Source: https://darioabilleira.com/2016/04/18/el-salario-vacacional-se-toma-en-cuenta-para-el-calculo-del-medio-aguinaldo/
Timestamp: 2020-04-10 12:41:49+00:00

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¿El Salario Vacacional, se toma en cuenta para el cálculo del Medio Aguinaldo? | Contador Público Darío A. Abilleira Alvarez - MIRADAS TRIBUTARIAS desde URUGUAY
Brevemente, les recuerdo a todos; que uno de los objetivos que busco en los post, es tratar particularidades de los temas, y no que una temática agotarla en un post; no sólo para que sea ameno, ágil, sino porque también hay muchos lugares en que tratan los temas con profundidad pero en general, los detalles quedan soslayados, y yo apunto a ir en busca de ellos; los enfoco y salgo. Este tema que me preguntas Graciela, quedará abierto.
Si el Salario Vacacional se incluye o no en el cálculo del Aguinaldo, es justamente un tema que tiene dos soluciones; la oficial que es que no hay que incluirlo y dicha posición se basa en un concepto teórico de que en un inicio el Salario Vacacional que se llama “Suma para el Mejor goce de la Licencia”; fue creado y fomentado para que sirviera para lo que indica su nombre, y no que se convirtiera en una carga más para el empresario, que en los hechos después se transformó en que sí, en que es una carga más.
Después hubo una Resolución del 27/12/1989 (1) del MTSS en que decía que no se computaba el Salario Vacacional y posteriomente hubo un Decreto 49/000 (2); que buscó respaldar lo que había hecho el MTSS, ya que no tenía fuerza legal la Resolución, y también dice que no se considera el Salario Vacacional para el cálculo del Medio Aguinaldo.
Entonces, en la facultad enseñan a liquidar así, en las empresas en general se liquida así, y el MTSS cuando piden audiencia, también liquidan así.
Pero como la Doctrina y la Jurisprudencia no piensan lo mismo, en muchos lugares sí lo toman en cuenta, ya sea porque lo estaban aplicando así desde antes de la Resolución o antes del Decreto (derecho adquirido), o ya sea porque son aconsejados por Profesionales que así lo hagan o por Convenios; que lo han ido incorporando; la otra opción que queda es ir a juicio.
Si van a Juicio, seguro lo ganan, porque el Salario Vacacional es una partida retributiva y no compensatoria como se dice, y por ende debe ser considerada a los efectos del cálculo del Medio Aguinaldo.
Este es otro caso (al igual que el post anterior), en que no hay una legislación clara, y que en realidad sólo podrán hacer valer sus derechos, aquellos que tienen dinero para hacerlo, o que hipotecan parte del dinero a cobrar en una liquidación para que se les pague lo que todos ya saben que es lo correcto, pero la norma no lo toma así.
Resumiendo Graciela, si la empresa no te lo consideró; y nunca lo hizo, no está mal. Es lo que indica por ahora las normas, si lo hacía y dejó de hacerlo; está mal. Por último tienes la posibilidad de ir a juicio, pero no es algo ni rápido ni barato.
Nota (1) – Esa fecha es la que está en el Libro Derecho del Trabajo, Tomo II, de Juan Raso y Alejandro Castello; pero hay un artículo de diario, que lo voy a poner más abajo, en que la fecha es también 27 de diciembre pero del año 1997; busqué en la base de datos del IMPO (diario oficial) y no llegué a nada, y en otros libros simplemente no se lo menciona en el tema.
Nota (2) – La normativa del Salario Vacacional es: Ley 16101 del 10/11/1989, Decreto 615/989 del 22/12/1989 y el Decreto 49/000 del 9/11/2000.
El Decreto 615/989 deroga las Resoluciones de Coprin; comparto este material que lo tengo guardado desde hace muchísimo tiempo:
División Jurídica. Sala de Abogados Integrada.
Dictamen Nº 21 bis/989
Montevideo, 16 de octubre de 1989.
Los que suscriben el presente informe, entienden que el denominado “salario vacacional” no tiene naturaleza salarial, en virtud de lo cual no debe computarse a los efectos del cálculo del sueldo anual complementario. Ello por cuanto el art. 2 de la Ley Nº 12.590, de 22 de diciembre de 1960, requiere que las prestaciones consideradas tengan carácter remuneratorio, es decir salarial.
Esta posición se fundamenta en las siguientes circunstancias:
I.– Las prestaciones que recibe el trabajador del empleador no son todas de naturaleza salarial. Es así que pueden distinguirse algunas de carácter indemnizatorio, compensatorio o promocional.
Si bien a nivel doctrinario se ha ampliado el concepto integrativo del salario, los abajo firmantes se afilian a la posición de la doctrina que considera al salario como contraprestación del trabajo prestado o de la disponibilidad del trabajador (V. En general MASCARÓ; NASCIMENTO, AMAURI; “Lineamientos del concepto de salario” en “El salario”, Estudios en homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez, T.I, pág. 55 y ss. y en especial pág. 57 y ss.)
Varios prestigiosos autores han sostenido esta tesis, entre los cuales se incluyen DEVEALI, DE FERRARI, DE LEMOS MONTEIRO, MARTINS CATHARINO, KROTOSCHIN, PLA RODRÍGUEZ, RUSSOMANO, etc. Así DE LEMOS MONTEIRO expresa “el salario aparece como la contrapartida de los servicios recibidos o de la disponibilidad de la fuerza de trabajo obtenida durante cierto tiempo”. Y más adelante agrega: “Es la disponibilidad del trabajador – más que el servicio efectivo – lo que corresponde al salario; el trabajador está muchas veces inactivo, porque la entidad patronal no utiliza transitoriamente sus servicios o lo coloca en situación de no poder prestarlos; sin embargo manteniéndose disponible, cumple el trabajador con su obligación contractual.”” (“Noções fundamentais de direito do trabalho”, Coimbra, 1981, pág. 248). Es interesante destacar los siguientes conceptos de RUSSOMANO: “la conmutatividad del contrato de trabajo no impide que, en ciertas situaciones especiales, definidas de modo taxativo por el legislador, como en la interrupción del contrato, el trabajador no realice ningún servicio recibiendo, sin embargo, el pago de su remuneración habitual, como sucede, por ejemplo, durante la licencia y los descansos pagos.” (subrayado nuestro) (“Curso de Direito do Trabalho”, 1972, pág. 363.) Nótese pues que en su concepto, durante la licencia lo que implica naturaleza salarial es la remuneración habitual, esto es, el típico jornal de vacaciones o sueldo normal que se paga igualmente cuando se goza de licencia.
Otro elemento a considerar es la naturaleza alimentaria del salario, en cuanto el mismo tiende a satisfacer en sentido amplio las necesidades habituales propias del trabajador y de su familia.
Esta teoría contraprestativa de la disponibilidad está expresa o implícitamente reconocida en el ordenamiento jurídico nacional.
Esa doble vertiente conceptual (contraprestación de la disponibilidad y satisfacción de las necesidades alimentarias habituales) conlleva al análisis de si las prestaciones efectuadas por el empleador se dirigen a ese objeto y por consiguiente, si tienen o no naturaleza salarial.
II.- El denominado “salario vacacional” no tiende obviamente a ninguno de los objetos señalados, siendo su finalidad totalmente diversa. Y en la especie, la finalidad u objeto incide necesariamente en la naturaleza jurídica del instituto. En efecto, el objeto de una serie de prestaciones realizadas por el empleador – como por ejemplo la indemnización por despido, los viáticos (en especial si es con rendición de cuentas) y los gastos de representación – es el que determina que tengan naturaleza indemnizatoria y no salarial. En otras hipótesis, también el objeto determina que otros beneficios (asistenciales, promocionales, etc.) provenientes del empleador no tengan naturaleza salarial.
Ahora bien. ¿Cuál es el objetivo del “salario vacacional”? ¿Cuál su fundamento? Sobre el particular, son ilustrativas las referencias realizadas por SARTHOU (SARTHOU, HELIOS, El llamado “salario vacacional” o “prima de vacaciones”, Rev. de D.L., t. XVI, pág. 47 y 48). Así, según referencia a CALDERA, éste expresa: “La importancia de este punto de vista, la dificultad de que una familia obrera pueda durante el año acumular un ahorro que le permita sufragar un gasto que hay una tendencia a considerar todavía superfluo, los costos que supone un aprovechamiento intensivo del tiempo de vacaciones y la necesidad de asegurar a cada uno el necesario margen de libertad para que el disfrute de la vacación le sea verdaderamente agradable, explican y justifican la abundancia de medidas que en todas partes se adoptan para facilitar la mejor utilización del tiempo de descanso, y el esfuerzo que se hace por analizar y estudiar a fondo los problemas que este aspecto de la política social supone” (Op. Cit. Pág. 48).
Por su parte, SARTHOU manifiesta: “Sufragar los gastos extraordinarios que supone ese concepto de descanso activo, que supera la mera paralización de la actividad alcanzando también a la familia del trabajador mediante la desvinculación de éste y su familia del medio habitual y la ruptura temporal con la rutina por medio de viajes, paseos, torneos, actividades culturales. Todo ello invade la técnica de organización de los ocios del trabajador objeto de estudios especiales en nuestra épocaé”. (Op. Cit. Pág. 48).
Y en otra parte, cuando se refiere a la denominación del instituto, SARTHOU expresa: “Pero mientras el jornal o sueldo que el trabajador percibe como si siguiera trabajando para atender su manutención y la de su familia tiene objetivamente la misma función que el salario que percibe durante la actividad, en cambio las sumas para el goce de la licencia anual tienden a cubrir finalidades distintas, específicas, consistentes en los mayores gastos que debe requerir un auténtico descanso vacacional. Por ello consideramos acertado reservar la denominación de salario vacacional en sentido estricto al jornal o sueldo de actividad que el trabajador continúa percibiendo como si trabajara durante el período de licencia”. (Op. Cit. Pág. 39).
Tal es, sin duda, el objeto del “salario vacacional”, objeto que implica asignarle a ese beneficio una naturaleza diversa a la salarial. Ello en función de lo expresado en el numeral anterior y en el presente ut-supra. En cuanto a cuál sería la naturaleza del mismo – si indemnizatorio, promocional, asistencial u otro – los firmantes entienden que pronunciarse sobre este aspecto es jurídicamente irrelevante a los efectos de la conclusión que interesa en este dictamen; lo que en definitiva importa es que esa prestación se considera de naturaleza no salarial.
Incluso SARTHOU, en el plano teórico-doctrinal se inclina por la naturaleza asistencial o de seguridad social del beneficio, (op. Cit. Pág. 50), si bien desde el punto de vista del derecho positivo cree que la Resolución Nº 366 de COPRIN le acuerda naturaleza salarial (op. cit. Pág. 51).
En este último aspecto, los firmantes discrepan con el mencionado autor, puesto que entienden que también en el ordenamiento jurídico nacional el beneficio analizado no tiene naturaleza salarial. Ello obviamente por los fundamentos ya explicitados ut-supra y por las consideraciones que se realizan en los numerales siguientes.
III.- La solución jurídico positiva es contexte con la posición asumida en este dictamen. El art. 27 de la Ley Nº 12.590, que introdujo originariamente el beneficio, que podía ser concedido en forma facultativa por el empleador, dispone en su inc. 1º que esas sumas que se destinen a facilitar el goce de la licencia anual del personal “están libres de todo gravamen fiscal o social”. Y el inc. 2º de la referida norma preceptúa: “No están comprendidas en el inciso anterior, las partidas que por tener carácter de premio, estímulo o gratificación, se consideran integrantes de la remuneración, a los efectos legales.” Esto es, que no se consideran comprendidas en el instituto nuevo que se regula a aquellas partidas que se conceptúan integrantes de la remuneración. Ergo, la conclusión se impone: las partidas que tengan naturaleza salarial, no pueden ser consideradas como integrantes del beneficio de las sumas que se destinen a facilitar el goce de la licencia anual. Y en otras palabras y desde el otro ángulo analítico, que el referido beneficio no tiene naturaleza salarial. Tal es pues la cuestión: no es el carácter obligatorio o facultativo del beneficio, ni tampoco el hecho que lo pague el empleador, el que determina su naturaleza jurídica sino que ésta resulta de otros elementos, de aquellos que hacen a la esencia intrínseca, al objeto o finalidad de la partida en cuestión. Esta solución legislativa coincide con la posición sustentada en numerales anteriores.
Por otra parte, la disposición del inc. 1 del art. 27 de la Ley Nº 12.590 que establece que esas sumas estarán libres de todo gravamen fiscal o social, no necesariamente implica una exoneración, sino que puede validamente considerarse como una hipótesis de ininclusión tributaria. Es decir que, al no verificarse el hecho generador (por no ser la partida en cuestión de naturaleza salarial), no nace la obligación tributaria. Esta es la solución que armoniza incontestablemente con la preceptiva del inc. 2 del referido artículo ya analizado.
IV.- Cabe destacar que el art. 15 inc. final de la Resolución Ordinaria Nº 454 de la COPRIN no tiene ninguna virtualidad jurídica, limitándose a recordar la solución normativa en ese aspecto del art. 27 de la Ley Nº 12.590.
V.- Por último, cabe realizar alguna consideración acerca de otros dos aspectos que se han invocado para sostener la naturaleza salarial del instituto: la obligatoriedad de la concesión del beneficio y la regularidad o permanencia de su percepción.
a) En cuanto se refiere a la obligatoriedad de otorgar el beneficio, establecida por el art. 13 de la Resolución Ordinaria Nº 366 de la COPRIN y con carácter permanente por el art. 15 de la Resolución Ordinaria Nº 454 de la COPRIN, es preciso reiterar – como ya se expresó en el numeral precedente – que la misma no determina en absoluto la naturaleza jurídica del instituto. En el ordenamiento jurídico positivo existen numerosas obligaciones de índole laboral que tienen su fuente obligacional en normas estatales o en acuerdos convencionales, que sin embargo es indudable que no tienen naturaleza salarial, por caso, indemnización por despido, obligaciones de suministrar uniformes o dispositivos o equipos de seguridad, etc.
b) En cuanto se refiere a la regularidad de la percepción del beneficio, tal circunstancia tampoco es indicativa de que el instituto tenga naturaleza salarial. En efecto, existen determinadas partidas (como ser los viáticos – fundamentalmente aquellos sujetos a rendición de cuentas – los gastos de representación, etc.) que tambión se perciben por los trabajadores (por ejemplo: vendedores de plaza y viajantes, funcionarios de relaciones públicas, etc.) en forma regular, y sin embargo las mismas son indudablemente de naturaleza no salarial.
VI.- En conclusión, los firmantes entienden que el denominado “salario vacacional”, no tiene naturaleza salarial, por lo que este beneficio no debe incluirse a los efectos de la liquidación del sueldo anual complementario.
Saludan al Señor Ministro muy atentamente.
Rayén Peláez de Bello. Edda Caprio de Ferreiro. Andrés Pascher. Carlos Pereda Galeano. más dos firmas ilegibles.
También comparto este otro artículo, que como verán lo tengo guardado de hace muchísimos años, que fue publicado en el diario El País, y está la firma del Estudio quien lo hizo.
Publicado en: Aguinaldo, del 2016, Lo que Falta-Propuestas, Salario Vacacional
Etiquetado: Aguinaldo, Consultas GT 190, COPRIN, Decreto 49/000, publicado en Guias Tributarias, Salario Vacacional
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