Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/04/conoce-cada-trabajador-despedido-de.html
Timestamp: 2020-01-27 05:47:29+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: ¿Conoce cada trabajador despedido de Bankia, tras un procedimiento de despido colectivo pactado, la razón concreta, la motivación, el criterio de selección, de su despido aunque no aparezca en la carta de despido? Sí para el TS (y nuevamente con voto particular radicalmente discrepante de cuatro magistrados). Notas a la sentencia de 15 de marzo de 2016 (I).
¿Conoce cada trabajador despedido de Bankia, tras un procedimiento de despido colectivo pactado, la razón concreta, la motivación, el criterio de selección, de su despido aunque no aparezca en la carta de despido? Sí para el TS (y nuevamente con voto particular radicalmente discrepante de cuatro magistrados). Notas a la sentencia de 15 de marzo de 2016 (I).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada por el Plenode la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 15 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro, que estima, en los mismos términos que la propuesta formulada en el informe emitido por el Ministerio Fiscal, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la entidad bancaria Bankia SA y revoca la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 9 de abril de 2014, desestimando finalmente las demandas por despido interpuestas por varios trabajadores de dicha empresa.
El texto de la sentencia del TS, notificada el 28 de marzo, fue publicado al día siguiente en el blog amigo del profesor de la UOC Ignasi Bertrán de Heredia, que tuvo además la amabilidad de enviármela vía redes sociales. También fue difundida por el diario económico Expansión en el artículo de su redactora Mercedes Serraller con el título “No se podrá recurrir individualmente un ERE con acuerdo”, título que me parece correcto en cuanto a la innecesariedad de consignar en la carta despido la justificación y motivación de la causa concreta del despido de un trabajador producido tras un acuerdo empresa- parte trabajadora en el procedimiento de consultas de un despido colectivo (al menos mientras se mantenga este criterio por el TS), pero que debe ser matizado en atención a que sí sigue siendo posible recurrir la decisión empresarial si se produce con vulneración de las prioridades de permanencia en la empresa, de manera discriminatoria, o mediante fraude de ley.
Con una rapidez inusitada, digna de elogio y que espero y deseo que se mantenga para todas las sentencias dictada por el TS, la sentencia fue publicada el viernes 1 de abril en la base de datos del CENDOJ, por lo que puede procederse a su lectura íntegra y detallada por todas las personas interesadas.
2. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo en Bankia, SA. Requisitos de la notificación del despido a los trabajadores individuales. No es necesario que en la misiva se incorporen los criterios de selección ni la baremación que al trabajador corresponde en función de ellos, porque no lo exige la ley y porque la negociación previa del PDC y el mandato de representación de los negociadores hacen presumir su conocimiento en su caso han de acreditarse –los criterios de selección y baremación individual– en el proceso de impugnación individual del despido, sin que el trabajador sufra en su derecho de defensa, al poder solicitarlos previamente al proceso mediante diligencias preliminares, actos preparatorios y aportación de prueba por la demandada. Voto particular”.
El gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó en su página web una nota de prensasobre dicha sentencia, con el título "El Tribunal Supremo da validez a las cartas de despido individuales derivadas del ERE pactado de Bankia, y con el siguiente contenido:
“El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado sentencia en un recurso de casación para unificación de doctrina en la que ha resuelto una cuestión relevante en el marco de un proceso de despido individual derivado del despido colectivo de Bankia.
Tras un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, Bankia alcanzó el 8 de febrero de 2013 un acuerdo para proceder al despido colectivo de un máximo de 4.500 trabajadores, que se llevaría a cabo mediante adhesión a un programa de bajas indemnizadas, así como mediante la designación directa de la empresa, pudiendo en este caso y de ser necesario proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que se estimara y aplicando los criterios de baremación incluidos en el citado acuerdo para la determinación de las personas afectadas por tal medida.
Una vez notificada la decisión de despido a los trabajadores concretos afectados, se formularon por éstos numerosos pleitos individuales, planteando básicamente dos cuestiones: si en la carta de despido que se les había entregado debían consignarse los criterios de selección que a ellos les afectaban y si debía darse copia de dicha carta a los representantes de los trabajadores. En definitiva, el debate consistía en determinar si cuando tiene lugar el despido individual derivado de un despido colectivo, en el caso con acuerdo, la carta de despido debe contener todos y cada uno de los requisitos contemplados en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los requisitos de forma del despido por causas objetivas.
En el recurso resuelto ahora, formulado por Bankia, seis de los trabajadores de esta empresa habían planteado la cuestión relativa a la suficiencia de las cartas de despido recibidas, pero sólo en lo tocante a la falta de fijación en la carta de los criterios de baremación que se les había aplicado, y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid les había dado la razón confirmando la sentencia de instancia en lo esencial, declarando la improcedencia de los despidos con derecho a las indemnizaciones oportunas.
Al estudiar el asunto, la Sala Cuarta ha considerado que la cuestión debatida en autos se reducía a decidir si se ajusta a derecho -en términos de suficiencia- el contenido de la carta de despido individual comunicada a los trabajadores afectados por el proceso de despido colectivo.
La Sala recuerda que, tras la reforma laboral de 2012, el Estatuto de los Trabajadores señala expresamente que “el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley”, pero considera también que la existencia de un proceso negociador debe tener alguna relevancia y permite atenuar el formalismo, precisamente porque ese proceso va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Así, la sentencia concluye que “parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones” y por semejantes consideraciones también se excluye “la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el proceso de despido colectivo de que se trate.”
La Sala, en definitiva, estima el recurso de Bankia y casa y anula la sentencia recurrida, desestimando la demanda de despido de los trabajadores. La sentencia cuenta con un voto particular discrepante firmado por varios magistrados”.
Junto a la nota de prensa se adjunta una nota informativa de la propia Sala de lo Social sobre la sentencia, en la que se realiza una buena síntesis de su contenido, iniciándola con la mención a que “El Pleno de la Sala Cuarta ha dictado sentencia en un Recurso de Casación para unificación de Doctrina en la que se ha resuelto una cuestión relevante en el marco de un proceso de despido individual derivado del despido colectivo de Bankia”.
La sentencia cuenta, una vez más (y van…) con el voto particular radicalmente discrepante de dos magistrados y magistradas de la Sala, Jordi Agustí, Fernando Salinas, Maria Luisa Segoviano y Rosa Virolés, cuyo inicio es algo más que expresivo de aquello que quieren jurídicamente transmitir: “a) De nuevo sentimos tener que constatar y advertir que la doctrina que sienta la sentencia mayoritaria constituye otro paso más en el muy importarte retroceso en las facultades de control judicial del despido, esta vez respecto de los despidos individuales derivados de un despido colectivo ex art. 51 ET, -- marcha atrás ya iniciada en la STS/IV 24-noviembre-2015 (rcud 1681/2014, Pleno, con dos votos particulares discrepantes), en la que se afirmaba en relación con los despidos objetivos ex art. 52.c) ET que acreditada la causa, la elección del puesto de trabajo a extinguir corresponde al empresario y su decisión, que debe enmarcarse en el ámbito de afectación del despido, solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios”. Para los magistrados y magistradas que suscriben el voto, la sentencia cambia, sin motivación y sin afirmar expresamente que se está produciendo dicho cambio, y basándose únicamente (que no es poco por el importante impacto jurídico que puede tener esta sentencia) en “motivos esencialmente literales y formales, así como de dimensionamiento de la carta de despido”, la doctrina de la Sala de los Social contenida en anteriores sentencias “con merma, entendemos, de la igualdad, seguridad jurídica y de la tutela judicial efectiva ex arts. 9, 10 y 24 CE”.
Sobre la situación de la Sala de lo Social del TS, el ex diputado de la Izquierda Plural, y actualmente diputado en la cámara autonómica catalana por Catalunya sí que es pot, Joan Coscubiela, ha escrito un punzante artículo en su blog, con un significativo título “Reforma laboral: por tierra, mar y aire". que puede leerse en el enlace que ahora adjunto
3. Antes de abordar los contenidos más destacados de la sentencia, que reitera y profundiza en la doctrina sentada en la dictada el 24 de noviembre de 2015 y que mereció muy detallado, y crítico, análisis en una anterior entrada del blog, y cuya argumentación por mi parte doy ahora en gran medida por reiterada para el análisis de la sentencia de 15 de marzo, deseo recordar que la entidad bancaria Bankia ha sido objeto de atención por mi parte en varias ocasiones en este blog con ocasión de sentencias dictadas en procedimientos de despidos colectivos, cuestiones prejudiciales planteadas ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y obligación de llevar un registro de la jornada diaria de trabajo de sus trabajadores, por lo que remito a los lectores y lectoras interesadas a dichos textos, que son los siguientes: “ERES. Nuevo repaso a la doctrina de las Salasde lo Social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores deJusticia (Casos Bankia, Recuperación materiales diversos, Tenneco, Madridec, ElPaís, Fuentecapala, Teca-Print Ibérica y Semar Aluminio)”. “Los despidoscolectivos (pactados) en entidades bancarias llegan al TS, que desestima losrecursos de casación interpuestos por sindicatos (que no pactaron). Notas a lassentencias de 17 de junio (Caso Cataluña Banc) y 8 de julio (Caso Bankia)”. “Sobrela cuantía de las indemnizaciones por despido y la libre competencia en laUnión Europea. Notas a la sentencia del TJUE de 15 de octubre de 2015 (asuntosC-352 y 353/14, Bankia)”. “Sobre la prevención de riesgos laborales en elsector bancario, el registro de la jornada diaria y las horas extraordinarias.A propósito de una tesis doctoral y de la sentencia de la AN de 4 de diciembrede 2015”.
4. Tuve oportunidad de leer la sentencia en un trayecto matinal de mi desplazamiento desde Barcelona a la UAB, aunque he necesitado de una segunda lectura mucho más calmada y pausada para valorar debidamente, siempre desde mi subjetivo punto de vista, el razonamiento de la Sala, y del voto particular radicalmente discrepante, respecto a cómo conoce (o no conoce) un trabajador despedido no sólo la causa formal, además no discutida en cuanto que se acepta la situación de crisis económica que llevó al despido colectivo, sino la concreción de tal causa respecto a cada trabajador individualmente afectado. El comentario lo he dejado para un momento posterior a la finalización de la evaluación de los estudios que se imparten en la Facultad de Derecho y que ha sido realizado durante dos días por un comité de evaluación, algo que ha requerido mayor atención por mi parte como Director de un Departamento, aunque desde luego el gran esfuerzo ha sido asumido por el equipo decanal de la Facultad, y aprovecho esta entrada para felicitarle muy sinceramente por el excelente trabajo realizado de preparación de documentación y de su explicación en las numerosas reuniones celebradas, felicitación que es de carácter colectivo pero que no es óbice para que pueda también personificarse en nuestra decana, Dra. Esther Zapater. Junto a la actividad académica, el cuidado y juego con mis nietos también ha merecido, con toda justicia, que aparcara el comentario jurídico de la sentencia a momentos posteriores a su marcha.
5. Procedamos en primer lugar a recordar cuál es el contenido del conflicto jurídico suscitado, las respuestas divergentes, contradictorias, de dos sentencias de la misma Sala de lo Social del TSJ madrileño que llevaron a Bankia a la interposición del RCUD y al fallo estimatorio del TS. Tras el acuerdo alcanzado en período de consultas del PDC instado por la empresa, esta remitió cartas de despido a los trabajadores afectados, entre los que se incluyen los demandantes del caso que conoció el TSJ madrileño en suplicación en la sentencia recurrida en unificación de doctrina, con fecha 11 de mayo de 2013 y cuyo contenido se encuentra en el hecho probado quinto de la sentencia recurrida, siendo el núcleo duro del litigio el debate sobre el conocimiento o no por parte de cada trabajador afectado de las causas concretas de su despido. En dichas cartas se recoge el siguiente texto: “Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados.- Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.- De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 11 de mayo de 2013..”.
Para la Sala, el núcleo del debate, “como es colegible de las precedentes indicaciones, la cuestión debatida en autos se reduce a decidir si se ajusta a derecho –suficiencia– el contenido de la carta de despido individual comunicada a los trabajadores afectados por el PDC de autos, lo que impone examinar la exigencia legal al respecto, para acto continuo ponerla en relación con la comunicación extintiva a la que el debate se refiere”.
¿Cómo resolvieron los litigios la sentencia recurrida y la sentencia de contraste aportada por la parte recurrente, de 14 de febrero de 2014? No hay duda de que se cumple el requisito de contradicción requerido por el art. 219 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, ya que se trata de demandas presentadas por trabajadores despedidos de dicha empresa con las mismas alegaciones en cuanto a la falta de motivación de la carta de despido objetivo. En la sentencia recurrida, que confirma sentencia anterior del Juzgado de lo Social, se estima el recurso de suplicación y se declara la improcedencia de los despidos, argumentándose que
“Los criterios utilizados por la empresa para la designación directa de los trabajadores a los que va a extinguir los contratos basados tienen que estar basados en un perfil competencial, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la entidad con carácter general, y estos criterios son válidos para afectación de los contratos de trabajo a extinguir en cuanto se mueva dentro del Acuerdo mencionado, siendo preciso que en las cartas de despido se indique las puntuaciones obtenidas por los demandantes para que los mismos articulen su defensa, salvo que ya los supiesen con anterioridad. Hay que tener en cuenta que en el apartado A.II del Anexo III del Acuerdo de 8/02/213 se establece que: " La designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados(..:). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados (...)"; por tanto, en el Acuerdo se está partiendo de una valoración efectuada con anterioridad a la suscripción del mismo.
Hay que tener en cuenta que en la carta de despido basado en causas objetivas no se indica la valoración que ha obtenido cada demandante, ni que se les haya notificado sus resultados con anterioridad al Acuerdo mencionado, ni la nota de corte para poder determinar si se han cesado a los que menos puntuación han obtenido pues las reglas de actuación empresarial deben ser claras, evitando la arbitrariedad, sin que pueda considerarse un dogma lo que expone la demandada. Al no conocer los demandantes su valoración no solo no pueden defenderse adecuadamente sino que se les ha privado de la posibilidad de adherirse a las bajas indemnizadas, lo que hubiesen realizado de saber que tenían una puntuación que les conduciría a una extinción decidida por la empresa con menor indemnización que en el caso que se hubiesen adherido a la extinción indemnizada. La recurrente hace referencia a una valoración realizada en el año 2012 de toda la plantilla, que se dice efectuada, con criterios homogéneos, que de haberse comunicado expresamente a los demandantes permitiría considerar que la decisión empresarial está basada en un criterio razonable y objetivo, pero no consta en el relato fáctico ni en la carta de despido que a los demandantes se les haya notificado los resultados de la valoración que se manifiesta se realizó en 2012, con anterioridad a la decisión adoptada por la empresa para que éstos pudiesen valorar las alternativas que tenían. Lo expuesto lleva a desestimar el motivo”.
En sentido radicalmente contrario se pronuncia la sentencia de contraste, dictada 14 defebrero de 2014 por la misma Sala, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por varios trabajadores contra la sentencia del Juzgado de lo Social desestimatoria de sus demandas por despido. Para la Sala, y con una fundamentación jurídica mucho más escueta que en la anterior sentencia, “…se denuncia la vulneración de los arts. 51.4 E.T ., 53.1 y 124.13 E.T. y 122.3 L.R.J.S ., y de la jurisprudencia que cita, planteamiento que no puede prosperar porque la comunicación individual del despido, aunque podría haber sido más explícita e ilustrativa de los criterios concretos que se aplicaron a la demandante para su inclusión en la relación de afectados, lo cierto es que se siguieron los criterios objetivos previstos en el acuerdo, que esos criterios eran conocidos por los representantes de los trabajadores y que es razonable suponer, como se indica en el fundamento 7º de la sentencia, que el personal de Bankia conocía los términos del acuerdo que en su anexo III.E se remitía al resultado de la evaluación 2012. Concretada en la comunicación extintiva la causa económica que se invocaba, y que el recurso no cuestiona corresponde a la actora la carga de probar que no concurren en su caso los criterios de selección que se hubiesen seguido, o que estos no se correspondían con lo acordado, lo que, por cuanto antecede no se ha conseguido. Tampoco se cuestiona que la nota o valoración alcanzada justifica la extinción de su relación”.
6. La fundamentación jurídica de la resolución estimatoria del RCUD se encuentra en los fundamentos de derecho segundo a quinto, siendo el de mayor relevancia por su aplicación al caso concreto el cuarto, no encontrando referencia en ninguno de ellos, algo que ciertamente sorprende en atención a la importancia de su regulación en este punto, a normativa internacional y comunitaria, tales como el Convenio 158 de la OIT y la Directiva 98/59/CE. Dejo constancia de esta omisión a normas que hacen referencia a la necesidad de justificar la causa real y no meramente formal de toda extinción, y a las que con toda razón se refiere el voto particular discrepante para poner de manifiesto que la sentencia, además de ser un retroceso en la protección de los derechos de los trabajadores, va en contra “… de los convenios y tratados internacionales suscritos por España (arts. 4 y 9 Convenio nº 158 OIT, 10.2 y 96.1 CE) e incluso de la propia jurisprudencia del Tribunal Constitucional que salva los puntos más conflictivos de la reforma laboral ex Ley 3/2012, de 6 de julio pero siempre que exista la posibilidad de un control judicial pleno sobre las decisiones empresariales (art. 5.1 LOPJ, STC 8/2015 de 22 de enero) y ahora, además, omisión de lo que significa el presupuesto exigible en los despidos colectivos de determinar “los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido” (art. 3.3.v Directiva 98/59/CE del Consejo de 20-07-1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos) con desarrollo en el art. 51.2.V ET ya desde el inicio del periodo de consultas…”.
El fundamento segundo procede a una breve explicación de cuáles eran los términos de la “exigencia de comunicación antes de la Ley 3/2012”, y “tras la Ley 3/2012”; el tercero, con un claro contenido doctrinal de cara a futuras resoluciones que deban dictarse en casos semejantes, versa sobre “acerca de la causa a expresar en el despido colectivo; el cuarto, consecuencia directa del razonamiento jurídico del fundamento anterior, trata sobre aquello que es calificado de “innecesaria reproducción – en la comunicación – de los criterios de selección”, con una sorprendente y curiosa, a mi parecer, referencia a “las grandes empresas”; en fin, el quinto ya anuncia el resultado final, concretado en el sexto, en cuanto que lleva por título “censura de la sentencia recurrida a la concreta comunicación del despido en el caso que se debate”, y lleva a concluir con la afirmación, “en plena concordancia con el Ministerio Fiscal”, de que la doctrina ajustada a Derecho “es la mantenida por la sentencia de contraste y que – en consecuencia – la recurrida ha de ser casada y anulada”.
7. ¿Qué aspectos me parecen más relevantes de la fundamentación jurídica? En el fundamento jurídico segundo, la Sala formula unas breves consideraciones para poner de manifiesto las diferencias que a su entender existían en punto a los requisitos de la comunicación del despido antes de la reforma laboral y con posterioridad a la misma, es decir antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y su posterior conversión en Ley 3/2012 de 6 de julio de 2012 tras la tramitación parlamentaria del primero como proyecto de ley acordada por el Congreso de los Diputados, si bien la sentencia sólo menciona la citada Ley.
Para la Sala eran diferentes los requisitos, y en la normativa anterior a la reforma los requisitos requeridos legalmente no implicaban las mismas exigencias formales que para los despidos objetivos, en cuanto que había en los despidos colectivos una tramitación y finalmente una autorización administrativa en la que constaban las causas alegadas y en su caso aceptadas para el ERE, “por lo que –basta se decía -- con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido (así, SSTS 20/10/05 –rcud 4153/04–; y 10/07/07 –rcud 636/05–)”, comunicación que sí es necesaria de acuerdo al art. 51 reformado en 2012 y su posterior desarrollo reglamentario por RD 1483/2012 de 29 de octubre, apuntando ya la Sala una cuestión sobre la que girará después gran parte de su fundamentación, cual es que en la normativa reformada se exige que en el despido comunicado por escrito al trabajador haya manifestación expresa de “la causa”. ¿Qué debe entenderse por causa según la Sala? Lo veremos y analizaremos más adelante.
Las afirmaciones contenidas en el fundamento jurídico segundo son respondidas en el voto particular no para cuestionar aquello que se afirma respecto a la normativa anterior a la reforma, sino para destacar que a fin de evitar la indefensión de los trabajadores despedidos por la resolución administrativa, la jurisprudencia contencioso-administrativa, que era la conocedora de los recursos interpuestos contra la decisión de la autoridad administrativa laboral, reconoció “la condición de afectados a los trabajadores individuales, por lo que los problemas se dilucidaban en su caso, en dicha vía contra la resolución administrativa y no mediante la impugnación individual del contenido de la carta”, y que incluso la propia Sala de lo Social había aceptado su competencia para controlar la decisión empresarial en casos en los que no constaban en resolución administrativa las causas por las que los trabajadores habían sido seleccionados para el despido (con una amplia referencia a la sentencia de 30 de septiembre de 1999, rec. 4811/1998), a fin de evitar la indefensión de los trabajadores. Es decir, “se posibilitaba, incluso en estos casos, por nuestra clásica jurisprudencia un control sobre la decisión empresarial que la sentencia mayoritaria, entendemos, ahora deniega, aun tratándose de decisiones extintivas colectivas adoptadas por el empresario”.
Finalmente, se recuerda en el voto que la tutela judicial ya estaba prevista en la LRJS antes de la reforma laboral de 2012, con referencia expresa al art. 151.5 de la LRJS, al tener la jurisdicción social “la competencia para conocer de la impugnación de dichos actos administrativos, lo que se efectuaba en un único procedimiento con presencia de todos los afectados, por lo que en ese sistema perdían sentido la posibles comunicaciones ulteriores a los trabajadores afectados, pues ya se habían debatido en el proceso único todas las cuestiones incluida, en su caso, la concreta selección de los trabajadores afectados”.

References: artículo 53
 artículo 53
e contrario
 resolución 
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