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Timestamp: 2020-06-04 01:03:54+00:00

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2) Salario Mínimo Vital y Móvil - Derecho social facultad de Derecho y Ciencias Sociales De la Universidad Nacional...
2) Salario Mínimo Vital y Móvil:
Como hemos visto el salario mínimo vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le aseguren todos los elementos básicos de subsistencia. Está definido legalmente en el artículo 116 de la L.C.T. como "...la menor remuneración que debe percibir el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".-
Se recepciona de esta manera una disposición constitucional programática (art. 14 bis), en cuanto establece que la ley debe garantizar al trabajador la percepción de un salario mínimo, vital y móvil (s .m. v. m.).-
En esta materia deben anotarse los siguientes principios generales:
1) El salario mínimo vital corresponde a todo trabajador mayor de 18 años que se desempeñe en jornada legal, debiendo entenderse por tal la jornada de 8 horas prevista en la ley N° 11.544.-
2) Si la jornada inferior a la legal está impuesta por la naturaleza, calificación o características especiales del trabajo, se debe respetar el salario mínimo mensual.-
3) Cuando el trabajado cumple una jornada reducida fuera de la hipótesis prevista en el punto anterior, se le abona el salario mínimo horario.-
4) Este salario ha sido establecido en función de cada ocupación en particular que pudiera tener el trabajador y no del conjunto de sus ingresos salariales, cumpliendo los requisitos mínimos de jornada. Por eso la circunstancia que el trabajador preste servicios para m s de un empleador no libera a cada uno de pagarle el salario mínimo vital.-
5) El salario mínimo vital no debe ser aplicado restrictivamente, pues alcanza a todos los trabajadores con las únicas excepciones establecidas en la ley.-
En cuanto a las modalidades de su determinación, la ley en el artículo 118, establece que el salario mínimo vital se expresar en montos mensuales, diarios u horarios. El segundo párrafo de este artículo desvincula el salario mínimo de las asignaciones familiares. Tal disposición encuentra su razón de ser en que en sus comienzos existió una relación entre el salario mínimo vital y la familia tipo, ya que lo percibía íntegramente el trabajador con este grupo familiar a su cargo (así lo establecía la ley N° 16.459).-
El artículo 119 establece la prohibición de abonar salarios inferiores por ninguna causa, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuída o que cumplan jornadas de trabajos reducidas, no impuesta por la calificación, de acuerdo a lo dispuesto por el art. 200 de la L.C.T..-
Como hemos visto, el salario tiene la característica de "mínimo", porque conforme a lo establecido por el art. 119 de la ley, no se puede abonar remuneraciones inferiores al determinado para éste. Asimismo posee el calificativo de "vital", porque conforme al principio de suficiencia, éste debe cubrir las necesidades básicas del trabajador y de su núcleo familiar, o bien como dice el artículo 116 in fine, debe asegurar al trabajador alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión.-
Por ultimo, la denominación tiene el carácter de "móvil", ya que este salario mínimo es reajustable conforme al ritmo de la inflación y la depreciación monetaria. Al efecto la reglamentación crea una comisión administrativa colegiada que determinar periódicamente dicho importe. Este monto, generalmente, está calculado para cubrir el costo de la canasta familiar de una familia tipo.-
El primer ámbito de protección del salario del trabajador frente a la conducta que pueda asumir el empleador es mediante la fijación de este salario mínimo. Existen tres tipos de salarios mínimos:
1) Salario mínimo interprofesional: que en nuestro derecho es conocido como salario mínimo vital. Es común a todas las actividades, por debajo del cual no se puede remunerar a ningún trabajador.-
2) Salario mínimo profesional: es aquel que se determina el las convenciones colectivas de trabajo, y opera para los trabajadores de una determinada actividad; por ejemplo el salario mínimo para los empleados metalúrgicos.-
3) Salario mínimo convencional: es aquel que se ha pactado por las partes del contrato de trabajo.-
Finalmente el artículo 120 establece otra protección a este salario mínimo, que es la inembargabilidad. Al respecto el texto legal establece que el salario vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.-
La reglamentación de este artículo 120 está contenida en el decreto N° 484/87 que establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, as¡ como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital fijado de conformidad con lo dispuesto por el art. 116 de la L.C.T. y siguientes. Las remuneraciones superiores a ese importe ser embargables en la siguiente proporción:
a) remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el 10 % (diez por ciento) del importe que excediere de este último.-
b) remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el 20 % (veinte por ciento) del importe que excediere de este último.-
Finalmente, el artículo 120 in fine, establece una excepción a este principio general de inembargabilidad, que es cuando las deudas respondan a cuestiones alimentarias, o sea las debidas en razón de un proceso judicial firme, basado en cuestiones de familia, que haya determinado una cuota de alimentación para cónyuge o hijos.-
En este caso el empleador va a descontar dicha cuota, que puede ser un porcentaje del salario o una suma fija, y va a remunerar a su trabajador con el excedente, debiendo depositar la cuota alimentaria en la institución bancaria que se fije al efecto.-
Salario Básico: concepto.-
Se entiende por salario básico el estipulado en las convenciones colectivas de trabajo para cada categoría o profesión comprendida en ella con lo que queda constituído el piso salarial para quienes se encuentran comprendidos en las mismas. En otros términos dicho salario es la asignación fijada en los convenios colectivos de trabajo, acuerdos o disposiciones administrativas, como correspondientes a la categoría, naturaleza de la tarea y horario cumplido.-
El salario básico forma la contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo, mientras que los complementos se adicionan a aquel en atención a otras concausas intervinientes que caracterizan la causa principal -el trabajo- de la retribución.-
El derecho del trabajador a percibir el salario base puede nacer por razones de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional que comporte conceptualización distinta del trabajo corriente. Se destaca su índole funcional, de modo que su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado.-
Sobre dicho sueldo básico se liquidan, generalmente, adicionales que pueden percibir los trabajadores según la actividad que desempeñen.-
Los adicionales son los "plus" que pueden percibir los trabajadores en virtud de determinadas circunstancias, que pueden ser referidas:
a) A su persona: como los adicionales por antigüedad (escalafón), por posesión de títulos (universitarios, técnicos,etc.), por conocimientos de idiomas, etc..-
b) Al puesto de trabajo: adicional por altas calorías en la industria metalúrgica, plus por remolque en los casos de pilotaje, plus por personal a su cargo, por fallas de caja, etc..-
c) A la forma de cumplimiento de la tarea: asignación por presentismo, premio por productividad.-
d) A la residencia del trabajador: adicional por zona desfavorable, adicional por vivienda, por manutención, etc..-
e) Al rendimiento individual o colectivo: gratificaciones anuales vinculadas con la productividad, etc..-
Se ha definido la naturaleza jurídica del sueldo anual complementario, como un salario diferido, "el sueldo 13° del año", que para morigerar los efectos de la inflación se ha determinado formalizar su pago en dos fechas, a mitad y a fin de año, en lugar de hacerlo en un sólo pago el último día del año, como se lo pagaba hasta la ley N° 17.620 que lo dividió.-
El sueldo anual complementario (S.A.C.) o aguinaldo, fué instituído con carácter general por decreto ley N° 33.302/45 que dió fuerza de ley a un uso vigente para esa época en numerosas empresas que acostumbraban a dar un plus salarial a su personal con motivo de las fiestas de fin de año. Se trataba sin duda de una ‚poca de productividad para el país, siendo desconocido todo intento flexibilizador del trabajo.-
Con el tiempo la reglamentación de esta institución sufrió cambios relativos a la periodicidad de los pagos (de un pago anual se pasó a dos) y a su monto que se encuentra ahora relacionado con la mejor remuneración mensual del semestre respectivo.-
Se trata, como lo dice su nombre, de un salario complementario que consiste en la mitad de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre respectivo y que se gana en forma proporcional al tiempo trabajado.-
Se paga en determinadas épocas del año (30 de Junio y 31 de Diciembre). Para su cálculo se computa toda remuneración devengada por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, por lo que la mayor remuneración comprende tanto al salario en dinero como al salario en especie, las remuneraciones fijas, las variables, los adicionales remuneratorios y las horas extras, debiendo el salario en especie ser evaluado por las partes, cuando el monto que se emplea como referencia no ha sido determinado por convenio colectivo o decisión estatal supletoria.-
El artículo 121 de la L.C.T. define al sueldo anual complementario como la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Esto implicaba que se debía sumar todas las remuneraciones que percibía el trabajador en el año calendario y dividirlas en doce; ese promedio resultaba el monto del aguinaldo.-
Este sistema fué modificado por la ley N° 23.041 cuyo artículo 1 establece que el S.A.C. ser pagado sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y Diciembre de cada año.-
En cuanto a la extensión personal del instituto, esta ley establece que el beneficio comprende a la actividad privada, administración pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado.-
Asimismo la ley declara de orden público las prescripciones que surgen de la misma y se derogan todas las disposiciones legales que se opongan a la misma.-
Posteriormente, el decreto 1.078/84, establece que el S.A.C. ser proporcional al tiempo trabajado por los beneficiarios en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones computables.-
Este decreto también establece que en todos los casos la proporcionalidad se efectuará sobre la base del cincuenta por ciento de la mayor remuneración mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que se considere.-
El motivo de este cambio, fué que en períodos altamente inflacionarios, mensualmente se reajustaban los sueldos a los costos de la canasta familiar, y el cálculo en el sentido primitivo tornaba ilusorio la percepción del S.A.C. para los fines a que se había instituído; esa fué la razón para determinarlo en la mitad de la mayor remuneración percibida.-
Como se ha señalado, la periodicidad del sueldo anual complementario es semestral, ya que se abona en dos cuotas, la primera de ellas el 30 de Junio y la segunda el 31 de Diciembre (art. 122 de la L.C.T.). La época de pago está impuesta por la ley y no puede ser modificada por voluntad de las partes, pues el pago de los salarios debe efectuarse íntegramente en los días y horas señalados (arts. 130 y 74 de la L.C.T.). La finalidad de la ley al imponer dos pagos semestrales es la de lograr por esa vía un correctivo salarial, para solventar las necesidades del consumo, y salvar dificultades coyunturales, en lo que se ha modificado el sentido original de esta prestación.-
La costumbre de ciertas actividades industriales y comerciales ha modificado inclusive estas fechas de pago y normalmente abona la segunda cuota del aguinaldo antes de las fiestas navideñas.-
La única excepción a estos períodos de pagos instituídos por la ley, es el caso de extinción del contrato de trabajo, sea por cualquier causa (renuncia, muerte o despido), en este supuesto el empleador debe liquidar el aguinaldo por el período proporcional trabajado en el semestre.-
La liquidación del aguinaldo se efectúa de la siguiente manera:
(Mejor remuneración) X (Dias trabajados en el semestre)
De manera que si el trabajador percibió la mejor remuneración en el semestre de $ 1.000 el sueldo anual complementario que deber percibir ser de:
$ 1.000 = $ 500
En caso de extinción del contrato de trabajo, se debe liquidar el aguinaldo proporcional al tiempo trabajado en el semestre, en la hipótesis anterior, si el trabajador finalizó su contrato el 30 de Abril, la liquidación ser la siguiente:
$ 1.000 X 120 dias = $ 333,34
2 180 dias
Pacíficamente se admite en doctrina y en la jurisprudencia nacional, que el aguinaldo es un salario diferido y, por lo tanto, nadie discute su naturaleza remuneratoria. Esta concepción ha tenido efectos prácticos, al punto que actualmente se considera sin discusión que todo trabajador recibe (o percibe) anualmente trece sueldos.-
El carácter de retribución diferida implica que el sueldo anual complementario se devenga día por día, juntamente con el salario que se paga periódicamente.-
Para ello deben computarse todas las prestaciones remuneratorias, aún aquellas de naturaleza cuestionable, como las vacaciones no gozadas.-
El sueldo anual complementario, aún cuando se lo consideró un salario diferido, nunca tuvo el carácter alimentario directo que caracterizó a la remuneración periódica. Sin embargo al producirse la subdivisión de su pago, sólo se tuvo en cuenta la necesidad de mejorar la oportunidad de la percepción frente al proceso inflacionario que deterioraba el poder adquisitivo del sueldo, generando incrementos frecuentes. Así, al tomar el promedio dentro de un plazo anual, el aguinaldo se veía sensiblemente reducido.-
La reforma introducida por la ley N° 23.041 (del 04/01/84), además de ser la primera ley laboral del período constitucional iniciado en Diciembre de 1.983, mejora la situación del trabajador ante la hipótesis mencionada, ya que elimina el promedio de las remuneraciones percibidas e introduce una nueva base para el cálculo: "la mayor remuneración mensual devengada", con lo cual deber tomar el valor histórico de mas alto importe, incluídas todas las remuneraciones salariales devengadas (ej. salario básico, premios, horas extras, gratificaciones, etc.).-
3) Sistema de determinación del salario:
La ley de contrato de trabajo ha conformado un prolijo desarrollo de las diversas formas de determinar la remuneración, principalmente contenida en los artículos 104 y 105.-

References: artículo 116
 artículo 118
 artículo 119
 artículo 116
in fine
 artículo 120
 artículo 120
 artículo 120
in fine
 artículo 121
 artículo 1