Source: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2005/T-1219-05.htm
Timestamp: 2019-06-17 16:58:49+00:00

Document:
T-1219-05
ACCION DE TUTELA-Procedencia cuando desvinculación laboral se relaciona con enfermedad o debilidad manifiesta del trabajador
Lo anterior en razón a que se configuró una falta grave en sus obligaciones como trabajador asociado, de conformidad con los Estatutos y el Régimen de Trabajo Asociado de la Cooperativa, razón por la cual procedían a dar por terminado “el compromiso asociativo-orden de trabajo” y le expresaban su exclusión de la misma[1].
5. En el presente caso, el actor sufre de una dolencia que no corresponde necesariamente a una de las clásicas desventajas físicas o sensoriales. No obstante, las reglas aplicables a estas discapacidades, también pueden ser extendidas, en general, a quienes sufren dolencias físicas que los colocan en situación de debilidad manifiesta o que constituyen barreras discriminatorias de entrada al mercado laboral.[2]
En esa medida, debe entenderse que el estatuto antidiscriminación que existe para proteger la igualdad de oportunidades de las personas desaventajadas, se extiende también a quienes sufren dolencias o enfermedades graves. En este sentido se ha manifestado la Corte, por ejemplo, al proteger los derechos especiales de las personas que sufren VIH a no ser desvinculadas de su puesto de trabajo en razón de su enfermedad.[3]
Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta Corporación.”[4]
“La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo de todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el de socorrer a quien padece la necesidad, con medidas humanitarias. (…) En el caso sub-judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara menos riesgo hipotético.”[5]
En ese sentido el cumplimiento del deber de solidaridad no implica una total inamovilidad laboral del discapacitado, pues de configurarse una justa causa de despido, puede darse por terminado el vínculo laboral con la observancia del debido proceso que merece todo trabajador.[6]
Con todo, en casos como este, la carga de la prueba le corresponde al empleador. En consecuencia, debe justificar de manera suficiente, las decisiones que afectan a la persona desaventajada.[7]
“En estos casos, por lo tanto, opera una presunción a favor del trabajador, que, en todo caso, no lo exime de la carga de allegar una prueba sumaria, que le proporcione al juez los suficientes elementos de juicio para concluir que el despido se efectuó por razón de la condición de especial protección.[8]
11. Para el caso de los enfermos de VIH, el legislador ha consagrado expresamente la prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar dicha afección para acceder o permanecer en una actividad laboral[9] y, ha establecido que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleados su condición de afectados por el virus de VIH[10]. En caso de que el empleado decida comunicar su afección al empleador, éste “(…) deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral”[11].
“No obstante lo anterior, respecto de la afirmación del demandante según la cual, algunas empresas a las que se ha dirigido para solicitar empleo le han exigido la prueba del VIH, esta Corporación considera importante recordar que el trabajador, al iniciar la relación laboral y durante el transcurso de la misma, no está obligado a expresar ni a divulgar el aludido hecho, pues así lo ha establecido el ordenamiento jurídico, con el fin de evitar la discriminación y el aislamiento social de los enfermos.”[12]
“Así, la exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo”[13].
En efecto, el empleador sólo podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo, “(…) cuando se trate de empleos o (Sic) ocupaciones en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo del embarazo, con el fin único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a factores que puedan causarle daño a ella o al feto”.[14]
14. Lo anterior se encuentra acorde con el contenido de los tratados internacionales ratificados por Colombia en materia de no discriminación. Para el caso particular de las personas desaventajadas,[15] resulta relevante recordar la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad ratificada mediante ley 762 de 2002, el Convenio No. 111 de la OIT relativo a la discriminación en materia laboral del empleo y la ocupación aprobado mediante ley 22 de 1967 y el Convenio sobre la Readaptación Profesional y el Empleo de Personas Inválidas de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio 159), ratificado mediante Ley 82 de 1988, además de los instrumentos internacionales que inspiran la ley 361 de 1997 por medio de la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación.[16] En efecto, en virtud de estas normas, el Estado Colombiano se compromete, entre otras cosas, a:
“Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad,…”.[17] Sin que dichas medidas de carácter afirmativo puedan ser consideradas discriminatorias:
“b. No constituye discriminación la distinción o preferencia adoptada por un Estado parte a fin de promover la integración social o el desarrollo personal de las personas con discapacidad, siempre que la distinción o preferencia no limite en sí misma el derecho a la igualdad de las personas con discapacidad y que los individuos con discapacidad no se vean obligados a aceptar tal distinción o preferencia.”[18]
(…) d) Evaluación, si fuere necesaria, de la capacidad física y profesional.”[19] (Resaltado por fuera del texto).
19. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 79 de 1988 y el Decreto 468 de 1990, el acuerdo cooperativo de trabajo asociado se caracteriza por la vinculación y el retiro voluntario de sus miembros, así como por la regulación especial de los deberes y derechos de los asociados desarrollados mediante la adopción de estatutos y de un régimen de trabajo asociado[20].
En consecuencia, como algunas de esas regulaciones podrían infringir la Constitución y las leyes, corresponderá a las autoridades competentes analizar en cada caso particular y concreto si éstas se ajustan a sus preceptos y, en especial, si respetan o no los derechos fundamentales del trabajador.” [21] (Subrayas fuera de texto)
Así lo ha considerado esta Corporación en reiterada jurisprudencia[22]:
“…la vinculación formal a una cooperativa de trabajo asociado no excluye que en la práctica, entre ésta y el trabajador asociado surja una relación laboral. Esto sucede cuando a pesar de las formalidades, la cooperativa establece una relación de subordinación con el supuesto trabajador asociado, dictándole órdenes para el cumplimiento de sus labores, estableciendo un horario para desempeñarlas y pagándole una remuneración en contraprestación a los servicios prestados[23]. Es importante resaltar que el surgimiento del mencionado vínculo laboral es ajeno al lugar donde el trabajador preste sus servicios, por orden de la cooperativa. Estos pueden inclusive ser desarrollados donde terceros con quienes la cooperativa suscriba contratos para tal efecto.”[24]
24. De conformidad con las pruebas que obran en el expediente, en el presente caso el empleado ocultó su condición de diabético en el examen médico realizado por la cooperativa al momento del ingreso laboral y a pesar de haber cumplido adecuadamente con sus labores, en el transcurso de la relación laboral sufrió unos desmayos que revelaron dicha condición a su empleador. En ese momento el empleador decidió dar por terminada la relación laboral de conformidad con las normas contempladas en sus estatutos y en el régimen de trabajo asociado de la cooperativa.[25]
“Una persona enferma de diabetes bien controlada se encuentra en condiciones de desarrollar la misma labor física en la vía pública que una persona sin diabetes, y la persona con diabetes no tiene riesgos especiales para ejercer funciones como ayudante de poda en espacios públicos”.[26]
“El trabajador que se menciona tendría riesgos para desarrollar dichas labores, de acuerdo al compromiso que tenga en los órganos blancos: porque hay pacientes diabéticos que tienen indemnes los nervios, la retina y el riñón, por tanto no tendría un riesgo aumentado de desarrollar dichas labores, sin embargo, previa evaluación de un médico experto, si hay compromiso importante de retina o neurológico, este tipo de oficio incrementaría el riesgo de daño físico para el trabajador.”[27]
28. Sin embargo, dado que no se descarta que la diabetes del actor sea incompatible e insuperable en el cargo desempeñado, de insistir la empresa en la incompatibilidad de la misma, deberá adelantar el trámite correspondiente ante el juez o la oficina de trabajo del Ministerio de Protección Social,[28] quienes están en la obligación de tener en cuenta las reglas antidiscriminación que se recuerdan en la presente decisión. En virtud de estas normas, sólo podrá autorizarse el despido del trabajador si se demuestra que la dolencia resulta claramente incompatible e insuperable con el cargo que se va a desempeñar. Por el contrario, no se podrá autorizar el despido por haber dejado de informar sobre una dolencia física si la empresa no puso de presente las razones por las cuales la misma resulta incompatible e insuperable con las funciones asignadas al candidato.
29. Finalmente, no puede dejar de pronunciarse la Corte sobre la posible asignación de jornadas ilegales de trabajo, dentro de las cuales, adicionalmente, se impedían las pausas o descansos a los cuales tienen derecho los trabajadores. Al respecto conviene recordar lo dispuesto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo,[29] que establece una jornada máxima de diez horas diarias, sin que en ningún caso las horas extras diurnas o nocturnas puedan exceder de dos horas diarias o doce horas semanales.
Así pues, toda relación laboral establecida por empleadores particulares, o por el Estado o entidades públicas en su condición de patronos, exige a la luz del ordenamiento jurídico, jornadas máximas y los períodos de descanso correspondientes. ...”[30]
[1] Para tales efectos el gerente de la Cooperativa invocó las siguientes normas del régimen de trabajo asociado y de sus propios estatutos:
- Régimen de Trabajo Asociado.
Artículo 18. Deberes del trabajador asociado.
m) Comunicar oportunamente las observaciones que estime conducentes para evitar accidentes y daños (…).
- Estatutos Cooperativa de Trabajo Asociado Ecológica del medio Ambiente.
1.- Cumplir con dedicación, interés, esfuerzo, eficiencia, ética, honestidad, responsabilidad y lealtad el trabajo que se le asigne y someterse a las disposiciones reglamentarias del mismo.
Numeral 4, inciso 2: Acatar los reglamentos y presentes estatutos.
8. Suministrar los informes que la cooperativa solicite para el buen desenvolvimiento de sus relaciones con ella.
[2] Resolución No. 4896 del 4 de marzo de 1994 de Naciones Unidas. Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para personas con discapacidad. Numeral 17 “Con la palabra “discapacidad” se resume un gran número de diferentes limitaciones funcionales que se registran en las poblaciones de todos los países del mundo. La discapacidad puede revestir la forma de una deficiencia física, intelectual o sensorial, una dolencia que requiera atención médica o una enfermedad mental. Tales deficiencias, dolencias o enfermedades pueden ser de carácter permanente o transitorio.” (Resaltado por fuera del texto).
[3] Cfr. Sentencia SU-256 de 1996.
[4] Cfr. Sentencia C-531 de 2000.
[5] Sentencia T-1040 de 2001. En dicha ocasión la Corte conoció de un caso en el cual el médico recomendó trasladar a la actora a un cargo que no implicará tanto movimiento, en razón a un problema físico en sus rodillas. La empresa hizo caso omiso de la recomendación y se agravó el estado de salud de la actora. Posteriormente la trasladó sin capacitarla y finalmente la despidió sin justa causa pagando la indemnización. La Corte señaló que en tratándose de persona con discapacidad, se invierte la carga de la prueba y le corresponde al empleador demostrar que el despido no fue por razón de la incapacidad, sino por causal objetiva de terminación.
[6] Cfr. T-530 de 2005.
[8]Sentencia T-1040 de 2001. Ver caso similar en Sentencia T-427/92. En dicho caso, una entidad del Estado removió a un empleado no inscrito en carrera administrativa que alegó tener la calidad de disminuido físico, la Corte estableció que “La especial protección de ciertos grupos y personas por parte del Estado tiene como consecuencia la inversión de la carga de la prueba cuando la constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por afectar los derechos fundamentales de la persona directamente perjudicada. En dicho evento, es a la administración a quien corresponde demostrar por qué la circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado no ha sido desconocida como consecuencia de su decisión.” (Resaltado fuera del texto).
[9] Prohibición consagrada en el artículo 22 del decreto 559 de 1991 que reglamentó la ley 09 de 1979 y la ley 10 de 1990.
[10] Artículo 35 del decreto 1543 de 1997.
[11] Parágrafo 1º del artículo 35 del decreto 1543 de 1997.
[12] Sentencia T-934 de 2005. En otra ocasión similar la Corte dijo:" Sería ilógico que a una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física, moral o personal.” Sentencia SU-256 de 1996.
[13] Sentencia T-1002 de 1999. En dicha ocasión la Corte tuteló de manera transitoria el derecho fundamental a la estabilidad laboral de la actora, a quien su empleador despidió argumentando que el contrato había terminado el día anterior a la notificación del estado de embarazo, después de que ésta le informara que se encontraba en estado de embarazo.
[14] Artículo 1º de la Resolución 3716 de 1994, Ministerio de Protección Social.
[15]Acerca del derecho internacional de los derechos humanos como guía completa, indispensable y de obligatoria aplicación para la protección de los derechos de las personas con discapacidad, ver entre otras, las sentencias T-700 de 2002, T-397 de 2004 y T-092 de 2005.
[16] Ley 361 de 1997. Artículo 3º. El Estado Colombiano inspira esta ley para la normalización social plena y la total integración de las personas con limitación y otras disposiciones legales que se expidan sobre la materia en la Declaración de los Derechos Humanos proclamada por las Naciones Unidas en el año 1948, en la Declaración de los Derechos del Deficiente Mental aprobada por la ONU el 20 de diciembre de 1971, en la Declaración de los Derechos de las Personas con Limitación, aprobada por la Resolución 3447 de la misma organización, del 9 de diciembre de 1975, en el Convenio 159 de la OIT, en la Declaración de Sund Berg de Torremolinos, Unesco 1981, en la Declaración de las Naciones Unidas concerniente a las personas con limitación de 1983 y en la recomendación 168 de la OIT de 1983.
[17]Artículo 3º de la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad.
[18] Ibidem. Artículo1º.
[19] Recomendación 99 de la OIT sobre la adaptación y readaptación profesionales de los inválidos, 1955. Artículo 10.
[20] Decreto 468 de 1990. Artículo 10. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. El régimen de trabajo asociado de cada cooperativa deberá contener como mínimo: las condiciones o requisitos particulares para la vinculación al trabajo asociado; las jornadas de trabajo, honorarios, turnos y demás modalidades como se desarrollará el trabajo asociado; los días de descanso general convenidos y los que correspondan a cada trabajador asociado por haber laborado durante un período determinado; los permisos, y demás formas de ausencias temporales al trabajo autorizadas y el trámite para solicitarlas o justificarlas; los derechos y deberes particulares relativos al desempeño del trabajo; las causales y clases de sanciones por actos de indisciplina relacionados con el trabajo, así como el procedimiento para su imposición y los órganos de administración a los funcionarios que están facultados para sancionar; las causales de exclusión como asociado relacionadas con las actividades de trabajo respetando el procedimiento previsto en el estatuto para la adopción de estas determinaciones y todas aquellas otras estipulaciones que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado de la cooperativa.
[21] Cfr. Sentencia C-211 de 2000.
[22] Al respecto, ver entre otras, las siguientes sentencias: T-291 de 2005, T-917 de 2004, T-900 de 2004, T-1177 de 2003 y T-286 de 2003.
[23]De acuerdo con la legislación laboral, existe un contrato de trabajo cuando se reúnen los siguientes requisitos esenciales: (i) el trabajador desempeña una actividad por sí mismo (actividad personal), (ii) la cual realiza de manera subordinada o dependiente del empleador, lo que se refleja en el cumplimiento de órdenes impartidas por éste, relativas al modo, tiempo o cantidad de trabajo y (iii) recibe un salario como retribución del servicio prestado (Art. 23 del CST).
[24] Sentencia T-873 de 2005.
[25] El artículo 18 del aludido régimen de trabajo asociado de la cooperativa, en su literal k) establece que el trabajador asociado deberá “Abstenerse de ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia (…)” y en su literal m) consagra como deber del trabajador el “Comunicar oportunamente las observaciones que estime conducentes para evitar accidentes y daños (…)” En el numeral 8 del artículo 9 de los estatutos de la cooperativa, se contempla como deber del asociado el “Suministrar los informes que la cooperativa solicite para el buen desenvolvimiento de sus relaciones con ella (…)”.
[26] Respuesta enviada por la Asociación Colombiana de Diabetes.
[27] Respuesta enviada por la facultad de medicina de la Universidad Nacional.
[28] Sentencia T-1040 de 2001: “Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo”.
[29] “ART. 161.—Subrogado. L. 50/90, art. 20. Duración. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
c) Modificado. L. 789/2002, art. 51. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
d) Adicionado. L. 789/2002, art. 51. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.PAR.—El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.”
L. 50/90. ART. 22.—Adicionado al capítulo II del título VI parte primera del Código Sustantivo del Trabajo. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
5. Cuando un empleador violare la jornada máxima legal de trabajo, y no mediare autorización expresa del Ministerio del Trabajo para hacer excepciones, dicha violación, aun con el consentimiento de los trabajadores de su empresa, será sancionada de conformidad con las normas legales.”
[30]Sentencia C-024 de 1998.

References: artículo 95
 artículo 161

Artículo 18
 Resolución 
 artículo 22
 Artículo 35
 artículo 35
 Artículo 1
 Resolución 
 Artículo 3
 Resolución 
 Artículo1
 Artículo 10
 Artículo 10
 artículo 18
 artículo 9