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Timestamp: 2019-08-20 05:22:57+00:00

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de trabalho | TRABALHISMO EM DEBATE
Tag Archives: de trabalho
As horas extras e as comemorações da empresa.
Escrito por Marcos Alencar | Junho 27, 2013
Por Marcos Alencar (26.06.2013)
Ouvindo comentário de Max Gehringer na CBN Brasil, a respeito de um tema: “Sou obrigada a participar de festas da empresa”, resolvi escrever este post dando um enfoque em alguns pontos: O primeiro deles, se estas horas de “festa” merecem ser consideradas como horas “trabalhadas”?; Segundo, como o empregador deve fazer para não arcar com este custo?; Terceiro, se o empregado pode se negar ao comparecimento de tais eventos?
Indo ao primeiro ponto, entendo que a partir do momento que a festividade passa a ser compulsória, isso quer dizer, o empregado tem a obrigação de comparecer sem a faculdade de optar por não se fazer presente, resta evidente que tal “festa” é uma extensão do trabalho. O poder diretivo do empregador e a subordinação do empregado tornam esta hipótese possível. Podemos exemplificar com uma concessionária de automóveis que resolve fazer um evento para determinada categoria profissional e “pede” que toda a equipe de vendas se faça presente para explicar a respeito dos modelos, preços e formas de pagamento. O aparente compromisso social nada mais é do que um evento de trabalho. Neste caso, não tenho dúvidas de que estas horas devem ser remuneradas.
Quanto ao segundo ponto levantado, vamos supor que a empresa realmente quer proporcionar um evento para seus empregados. Exemplo: Uma sessão de cinema. Neste, a empresa não exige a presença compulsória, vai quem quer. Sendo assim, deverá o empregador ter o cuidado de passar uma lista prévia esclarecendo isso e pedindo a confirmação dos que se farão presentes. O fato de ir ou não com familiares ou companhia, nada impede a conotação de ser ou não compulsório. Já vi casos em que o ex-empregado alega que além da sua presença ainda era obrigado a levar algum amigo ou amiga junto.
Por fim, se o evento for compulsório, obrigatório, se o empregador pode punir os empregados ausentes. Partamos do princípio que o empregador determinou a presença e que disse que as horas seriam posteriormente compensadas, neste caso pode haver punição aos faltantes? Sim, pode. Verdade que alguns defendem que deve ser previsto no contrato de trabalho a participação em eventos, feiras, seminários, etc. Outros entendem que basta o poder diretivo do empregador para determinar que isso ocorra. Sem dúvida que o melhor é termos a previsão contratual.
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Os benefícios e a sua irredutibilidade no contrato de trabalho
Escrito por Marcos Alencar | Novembro 11, 2012
O tema é difícil e espinhoso. A pergunta é simples: Um plano de saúde concedido pelo empregador, 100%, pode ser cortado? A minha resposta é depende. Depende por vários fatores que precisam ser analisados no caso concreto, exemplo, em que condições foi concedido o benefício(?). Se houve algum termo ou acordo coletivo prevendo data de início e fim e possibilidade de renovação(?). Bem, o espinhoso, é considerarmos que o empregador num determinado momento do contrato de trabalho, sem nenhum ajuste formal, resolveu por conta própria conceder o benefício. Esta é a situação mais calamitosa, porque muitos trabalhadores que passam por esta situação entendem que a mesma será mantida eternamente. Daí, surge uma crise na empresa e a mesma resolve, alegando necessidade extrema, cortar o benefício.
Entendo que a matéria é altamente polêmica e que não pode ser esgotada num simples post. O nosso motivo aqui é abrir o debate e reunir idéias. Buscamos solução para casos insolúveis, possibilidade de uma saída para situações críticas do contrato de trabalho. Na minha opinião (que pode ser alterada, pois ainda estou estudando o tema) pode sim haver o corte. Eu entendo que o Princípio da Irredutibilidade salarial (artigos 5º, caput, e 35, inciso XV, da Constituição Federal) se refere apenas ao salário de forma estrita. Entendo ainda, que o fato de poder ser reduzido e cortado, não induz ao direito do empregador em simplesmente parar de cumprir com o benefício. Vejo, fazendo uma analogia, que podem ser cortados os benefícios desde que paga uma indenização compensatória. O valor dessa indenização? Bem, aqui repousa outro impasse, a ser também enfrentado.
A saída que vejo para o corte de um benefício tão essencial ao trabalhador brasileiro (pois a nossa saúde pública ainda é péssima) é o de se firmar um termo coletivo (seria o ideal, com a participação do sindicato de classe, apesar de sabermos que isso é altamente difícil do ponto de vista político) explicando as razões para o corte (temporário ou definitivo) do plano de saúde (que usamos como exemplo) e na mesma prever também uma transição para outras modalidades de benefício, permitindo que o empregado não perca as suas carências conquistadas e seja indenizado quanto ao benefício que lhe vinha sendo proporcionado.
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Entendo sepultado o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado.
Escrito por Marcos Alencar | Julho 26, 2012
A decisão noticiada em 26/07/12 pelo TST segue uma trajetória do Superior Trabalhista em reformar (legislando e de forma equivocada) o contrato de trabalho por prazo determinado, sendo o mais famoso deles o de experiência.
Observe que a decisão do TST reforma a decisão do Tribunal da 12ª Região, de Santa Catarina, que no meu entender negou o direito a estabilidade ao trabalhador acidentado com fundamento na Lei (art.118 da Lei 8.213/91), portanto, de forma corretíssima.
Aprendi que o contrato por prazo determinado tem dia certo para acabar e é improrrogável. Isso está claro na Lei. Apesar disso, conforme protestos anteriores firmados aqui, o Tribunal Superior do Trabalho de forma ativista (ativismo é quando o Judiciário resolve aplicar um entendimento diferente do previsto em Lei, alegando que a Lei está desatualizada, ele viola a competência de julgar e passa a legislar) e muda a decisão concedendo a estabilidade de 1 ano ao acidentado, que é típica dos contratos por prazo indeterminado.
Quando afirmo que o contrato de trabalho por prazo determinado está morto, enterrado, o faço em prol da praticidade. Os empregadores não deveriam mais perder tempo fazendo este contrato, porque o valor dele é quase nenhum.
Digo isso porque todas as estabilidades (gestante, cipa, acidentária, etc..) vem sendo aplicada neste contrato, desmoralizando a Lei que garantia ao mesmo, uma data certa para acabar. Diante da matéria e do contorno de fato que aplicam aos casos que julgam, resta juridicamente (quase) impossível levar o caso ao STF e reverter a ordem legal.
O que resta aos prejudicados é revotarem nova Lei reafirmando (assim: Cocada de coco de coqueiro da praia, para que jeitinhos dessa natureza não tenham espaço) que nenhuma estabilidade provisória pode correr contra o contrato por prazo certo e que isso é ilegal, porque o empregado no ato em que está sendo contratado tem sim a certeza de que naquele dia será desligado. Essa presunção de que o contrato seria prorrogado é puro jeitinho dado pelo TST para justificar a fuga do previsto em Lei.
Segue a inusitada notícia, que entristece quem acredita – ainda – na legalidade.
Turma concede estabilidade a operário que perdeu ponta do dedo em período de experiência.
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um trabalhador da Sofia Industrial e Exportadora Ltda. que, durante o contrato de experiência, perdeu a ponta de um dos dedos da mão em acidente de trabalho. A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que mantivera a dispensa por considerar ausente a garantia de estabilidade provisória nos contratos por tempo determinado.
Para o relator do recurso no TST, ministro Walmir Oliveira da Costa, embora esteja inserido na modalidade de contrato por prazo determinado, o contrato de experiência tem como peculiaridade o fato de gerar uma expectativa de que possa se transformar em contrato por prazo indeterminado. Como observou o relator, tanto empregado quanto empregador, no seu decorrer, têm a oportunidade de analisar as condições e características de trabalho com o fim de dar continuidade ou não à prestação de serviços.
Walmir Oliveira destacou que a continuidade de prestação de serviço foi interrompida por culpa do empregador, que não adotou medidas de segurança, higiene e saúde de trabalho para proteção do trabalhador. Por isso, deve-se garantir ao servente a garantia provisória de permanência no emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 (Previdência Social) de no mínimo 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.
Dessa forma, por unanimidade, a Turma declarou a nulidade da dispensa e determinou o pagamento ao servente dos salários e vantagens do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade.
(Dirceu Arcoverde/CF) Processo: RR-229000-75.2006.5.12.0007
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O uso da imagem dos empregados e o contrato de trabalho.
Escrito por Marcos Alencar | Julho 24, 2012
Conforme bem explica a notícia abaixo do TRT de Minas Gerais, um dos mais polêmicos do País, porque tende a inovar no quesito jurisprudencial e até criar leis (consideração minha) o fato se refere ao empregador que obriga ao empregado usar uniforme contendo publicidade de terceiros. Quem já visitou um supermercado já deve ter visto um promotor de vendas sugerindo produtos usando uma camiseta uma jaqueta sobreposta e nesta vários logos de empresas de alimentos que o empregador do promotor representa. É esta imagem de terceiros veiculada no corpo do empregado que o TRT MG está entendendo como passível de indenização quando não houver o pagamento do uso da imagem e nem previsão contratual para tanto.
Porém, se existir cláusula no contrato de trabalho, ou na norma coletiva autorizando/permitindo o uso, ou, se desde o primeiro momento da contratação (ajuste tácito/verbal) sempre ocorreu assim, entendo que o pagamento da remuneração ao empregado já engloba este uso da sua imagem. Evidente que é mais prudente que tudo esteja previsto no contrato de trabalho, de forma escrita, ou que se ajuste um termo com pagamento do direito de uso da imagem, podendo este valor ser pago de uma só vez anualmente, poois nada tem a ver com pagamento de parcela salarial.
É importante considerar ainda, a prática de “ato único” do empregador, consagrado na Súmula 294 do TST que ajusta o prazo de dois anos para que o empregado reclame seus direitos, todas as vezes que o empregador de uma única vez, agindo de forma pontual, altere o contrato de trabalho eu seu desfavor. Neste caso, se houve a imposição de uso da roupa e ele empregado não reclamou nos dois anos que se seguiram, resta prescrito o seu inconformismo e pedido indenizatório.
TRT MG – Uso de uniforme com propaganda sem autorização do empregado fere direito à imagem (24/07/2012). O uso de uniforme pelo empregado, contendo logomarca de outras empresas, sem a sua autorização ou compensação financeira, caracteriza violação ao direito de imagem do trabalhador e enseja indenização por danos morais. Assim se manifestou a 7ª Turma do TRT-MG, ao julgar favoravelmente o recurso de um empregado que pediu reparação por ter sempre trabalhado vestindo camisas com propaganda de grandes marcas de produtos eletrônicos, sem receber nada pela publicidade.
O trabalhador serviu como meio de divulgação da marca de terceiros, realizando tarefa para a qual não foi contratado.”A utilização da imagem do empregado para realizar propaganda de terceiros estranhos à relação empregatícia, sem a anuência deste, e sem qualquer contrapartida, configura abuso de direito ou ato ilícito, ensejando a devida reparação, na medida em que não é crível supor que a empregadora não tenha obtido vantagens econômicas pela propaganda efetivada”,concluiu o relator, condenando a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$10.000,00, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
( 0002119-12.2011.5.03.0010 ED )
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A CLT impõe parâmetros mínimos ao contrato de trabalho.
Escrito por Marcos Alencar | Julho 11, 2012
A CLT apesar de ser criticada por muitos como “engessadora” das relações de emprego, a mesma prevê pagamento de direitos mínimos, nada impedindo que outros ajustes complementares sejam feitos. Observe que o art. 468 da CLT que trata das alterações contratuais de forma geral, sacramenta que não se pode alterar o contrato para prejudicar o empregado. Logo, para beneficiá-lo é possível.
O grande problema dos aditivos contratuais tácitos (sem nada escrito) é exatamente a verbalização do acerto. O empregado e empregador não escrevem nada daquilo que está sendo ajustado e essa falta de delimitação das condições da alteração do contrato, passam a ser entendidas no futuro de forma diferente, de um e do outro lado, ocasionando o litígio. Não existe também uma educação ao empregador para que ele dê mais direitos, de uma forma segura. O empregador fica sempre com receio de ir além do mínimo previsto.
Ontem, me deparei com a seguinte situação: O empregador quer nomear uma das pessoas da equipe como líder e pagar algo mais por isso. Tem receio que esta pessoa eleita, não dê certo no comando da equipe e não sabe se pode retorná-lo ao posto de origem, deixando ele de exercer a liderança do grupo. Uma situação simples, banal até, mas que se não for bem conduzida pode ser motivo de problemas futuros de relacionamento e de ordem trabalhista.
A ideia que tive, foi de ressaltar que a escolha desta pessoa deve ser feita em critérios bem fundamentados. O tempo na função (experiência), o bom relacionamento com seus colegas de trabalho, etc.. Isso visa minimizar os riscos de nomear alguém como líder e ter que destituí-lo do plus que está sendo dado. Segundo, que deve ser feito um simples aditivo ao contrato de trabalho, ou seja, que as partes de comum acordo firmam tal ajuste, dele empregado passar a desempenhar (a partir daquela data) dentro da mesma função e equipe de trabalho, a responsabilidade de líder e que por conta disso terá direito a um adicional salarial de x%, ficando obrigado a fazer o seguinte .(narra objetivamente o que o líder faz)… . O arremate deste ajuste, é ressaltar que tal pagamento é de cunho provisório e vinculado, enquanto for líder recebe o referido adicional.
Com este exemplo, fica aqui o estímulo para que empregados e empregadores sempre busquem o melhor ajustamento do contrato de trabalho e que se desvinculem daquele formulário padrão de contrato de experiência que até hoje encontramos nas Livrarias do ramo e sendo adotado, muitas vezes, por grandes empresas. Use o tal modelo, apenas como um modelo, mas crie o seu contrato de trabalho padronizado e nele entenda que pode ser previsto tudo, desde que não conflite com os direitos e garantidas celetistas.
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O empregador pode determinar que o empregado trabalhe para outras pessoa jurídicas?
Escrito por Marcos Alencar | Novembro 30, 2011
Bem, entendo que sim, mas com alguma restrição. Se o empregado estiver inserido no contexto da sua função e atividades, cumprindo a mesma jornada de trabalho, o empregador pode determinar que ele trabalhe em prol de outra pessoa jurídica, sem problemas.
Isso faz parte do “jus variandi”, o poder (de variar), do empregador de conduzir as atividades do empregado. Para entender mais sobre o “ jus variandi “ acesse este link !
A restrição que me refiro, o que não pode, é o empregador alterar a função do empregado, as suas atividades e as responsabilidades, para atender o “jus variandi”.
Porque não pode? Pelo fato da variação ser significativa no contrato de trabalho, ao ponto de alterá-lo, incorrendo na hipótese do art. 468 da CLT. Extrapola-se o limite da variação.Este artigo da CLT permite que a alteração do contrato de trabalho somente ocorra quando, o empregado concordar e não lhe causar prejuízos diretos e indiretos. Acaso viole essa regra, a alteração será nula e poderá ele ter direito a uma indenização mensal, pelas novas atribuições e responsabilidades. É o que se chama de desvio de função.
Temos que mencionar ainda, o que dispõe a súmula 129 do TST : “TST Enunciado nº 129 – RA 26/1982, DJ 04.05.1982 – Mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Prestação de Serviços – Empresas do Mesmo Grupo Econômico – Contrato de Trabalho. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”
Segue um julgado sobre o tema:
Motorista de ônibus também pode fazer cobrança de passagens
A atribuição de fazer a cobrança de passagens é tarefa compatível com as condições contratuais do motorista de transporte coletivo, concluiu a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Por consequência, em decisão unânime, o colegiado isentou a Empresa de Transportes Andorinha da obrigação de pagar a ex-empregado que exercia essas atividades 15% a mais do salário que recebia.
No processo analisado pelo ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, o trabalhador dirigia ônibus de linha intermunicipal com a presença de cobradores, mas nas linhas urbanas não havia cobradores designados para acompanhá-lo, sendo ele mesmo responsável pelo serviço de cobrança de passagens e pelo recebimento de passes. O juiz de primeira instância entendeu que o trabalhador cumulava as funções de motorista e cobrador, por isso condenou a empresa a pagar mais 15% do salário-base do empregado.
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a decisão por avaliar que houve desrespeito aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho. Ainda de acordo com o TRT, na medida em que o empregado foi contratado para exercer a função de motorista, ao ser obrigado a fazer as cobranças de passagem, sofreu abuso do poder diretivo do empregador – daí a necessidade de pagar o “plus” salarial.
No TST, a empresa insistiu no argumento de que não caracteriza acúmulo de funções o fato de o motorista de ônibus também realizar a cobrança de passagens dentro do horário de serviço e do próprio veículo que dirigia, pois é atividade que pode ser realizada sem grande esforço. E ao examinar o processo, o relator, ministro Alberto Bresciani, deu razão à empresa.
Para o relator, a atribuição de receber passagens é plenamente compatível com as tarefas do motorista de transporte coletivo, nos termos do artigo 456, parágrafo único, da CLT, segundo o qual, não havendo prova ou cláusula normativa específica a respeito, o empregado se obriga a qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. Além do mais, afirmou o ministro, não houve alteração contratual ilícita no caso, uma vez que o empregado sempre exerceu a mesma função.
Durante o julgamento, o ministro Alberto Bresciani lembrou que, em muitos países, é comum o motorista de ônibus também ficar responsável pela cobrança de passagens. Por fim, a Terceira Turma concordou, à unanimidade, em excluir da condenação da empresa o pagamento das diferenças salariais concedidas ao trabalhador em razão do exercício da tarefa de cobrar passagens.
Processo: (RR-54600-29.2006.5.15.0127) .
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A Recomendação GP CGJT 2/2011 do TST e a competência da JT.
Escrito por Marcos Alencar | Novembro 5, 2011
Quando eu estudava o básico do curso de Direito, tinha um Professor, Armando, sempre nos ensinava. Antes de adentrar ao cerne de qualquer questão faça uma análise periférica. Uma dessas, era a questão da competência. Lendo a Constituição Federal de 1988, no seu art. 114 e a Emenda n45, nos deparamos com o seguinte teor, no seu caput (cabeça) “Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)”.
Processar e julgar, quer dizer receber as demandas que lhe são apresentadas. Em suma, o Poder Judiciário tem que ser provocado para agir. Na continuação do teor do Art. 114 da CF, não existe nenhum inciso que autorize a Justiça a agir, em prol de julgar alguém, de ofício. Não cabe ao Poder Judiciário provocar demandas, mas sim recebê-las, apreciá-las e julgá-las. Até nos casos extremo de Greve, cabe a categoria prejudicada ajuizar o dissídio coletivo e pedir a intervenção do Judiciário. A Justiça não é dado agir como se um “Xerife” fosse.
A Recomendação assinada pelo Presidente do TST e seu Corregedor, que intitula-se assim: “Recomenda o encaminhamento de cópia de sentenças e acórdãos que reconheçam conduta culposa o empregador em acidente de trabalho para a respectiva unidade da Procuradoria da Fazenda Nacional” – visa, obviamente, estimular e provocar, demandas da União contra o empregador, ora reclamado.
Diante disso, apesar de ser moralmente louvável a posição adotada, entendo que a mesma viola o Art. 114 da CF, por extrapolar a competência funcional da Justiça do Trabalho, e, ainda, violar de certa forma o Princípio da Imparcialidade que está consagrado no Art. 37 da Constituição. O Judiciário não deve assumir postura partidarista. Aqui, vê-se, claramente um protecionismo a suposta vítima do acidente. Apenas a Legislação Trabalhista que deve ser vergada ao lado do hipossuficiente (lado mais fraco da relação de emprego), jamais a conduta de quem julga.
Se isso não fosse o bastante, temos também a violação da missão histórica do Poder Judiciário Trabalhista, que é o de buscar a conciliação dos litígios. A “recomendação presidencial” visa o contrário disso. Estimula o litígio. Provoca a União Federal a instaurar processos. Isso é um contrassenso e fere esta tão nobre missão.
Segue abaixo a notícia do site do TST, que aqui estamos discordando e criticando, por entender que a postura viola frontalmente a Competência da Justiça do Trabalho, ou seja, extrapola-se a missão do Judiciário Trabalhista.
TST recomenda envio de condenações em acidentes para Procuradoria da Fazenda
O presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen, e o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Barros Levenhagen, assinaram hoje (28) recomendação para que os desembargadores dos Tribunais Regionais do Trabalho e juízes do trabalho encaminhem à Procuradoria da Fazenda Nacional cópia de condenações (sentenças e acórdãos) que reconheçam a conduta culposa do empregador em acidente do trabalho. Com essas informações, a Procuradoria poderá ajuizar ações regressivas com o objetivo do ressarcimento dos gastos decorrentes das prestações sociais (saúde e previdência) relativas aos acidentes.
De acordo com o presidente do TST, a recomendação tem a finalidade não só de garantir o retorno desses valores à União, mas também de servir como “instrumento pedagógico e de prevenção de novos infortúnios”.
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Empregador precisa estar mais ativo quanto as doenças do trabalho
Escrito por Marcos Alencar | Setembro 12, 2011
Lí no NE10 a matéria que transcrevo ao final, da agência Brasil, que demonstra dados divulgados pela Organização Internacional do Trabalho, quanto as doenças ocupacionais ou doenças do trabalho. O tema deve ser motivo de maior preocupação por parte dos empregadores. Primeiro, porque trata-se da saúde do empregado, que muitas vezes é atingida de forma irreversível por uma conduta adotada nas atividades diárias que, em face a repetição, provocam lesões sérias, em alguns casos aposentando o trabalhador. Bem, se o apelo humanitário não é válido, vamos considerar o apelo financeiro.
Atualmente as maiores condenações trabalhistas são por horas extras e tudo que envolve diferença salarial. Em seguida, muito perto, vem as indenizações por danos morais em decorrência de sequelas do trabalho (acidente de trabalho por culpa do empregador, doença do trabalho por culpa do empregador) e estas associadas a pagamento de pensão vitalícia ou até os 73 anos.
Além de todo este prejuízo, há que ser considerado o investimento que é feito no empregado (treinamento, experiência no serviço específico da empresa, etc.) que vai por água a baixo. Tudo passa a ser perdido e ir com o empregado para o banco de reserva, para as filas da Previdência Social. Existe ainda, o risco da Previdência mover uma ação regressiva contra a empresa, cobrando as despesas com exames, tratamento médico, etc. e do auxílio previdenciário.
Portanto, este é o tipo de problema que não adianta remediar, quando ele acontece e chega na porta da empresa, não há – em muitos casos – mais cura. O trabalho será para minimizar os prejuízos, em todos os sentidos. O que fazer então? Ora, há muito o que fazer, citamos algumas dicas:
– Se possuir CIPA, exigir que a CIPA realmente atue.
– Consultar um Médico do Trabalho, para realizar exames mais severos e criteriosos, com maior periodicidade, ficar atento a qualquer doença do trabalhador. Fiscalizar mensalmente todo o quadro de empregados, verificando se o desgaste físico está dentro do normal, etc..
– Se possível, estimular ginástica laboral, melhor postura na mesa de trabalho, evitar carga (peso) excessivo, verificar nível de ruído, iluminação, de contatos com agentes químicos, etc.
Não importa o tamanho da empresa, eu até costumo afirmar que quanto menor maior o impacto de um problema desses, porque as grandes empresas superam com maior rapidez a perda do empregado e o custo financeiro, já as pequenas podem até fechar as portas, a depender da condenação que se apresente.
OIT constata que cresce número de mortes por doença adquirida no trabalho
Publicado em 12.09.2011, às 16h42
Mais de 321 mil trabalhadores em todo o mundo morreram em 2008 vítimas de acidente de trabalho e mais de 2 milhões, por causa de doenças adquiridas no trabalho no mesmo período. Os dados fazem parte de um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), apresentado nesta segunda-feira (12), durante o 19º Congresso sobre Segurança e Saúde no Trabalho.
Segundo o relatório, de 2003 a 2008, o número de mortes por acidentes de trabalho ficou menor em 37 mil. Já o número de pessoas que adquiriram doenças que as levou à morte aumentou em 70 mil
O estudo mostra que, no período analisado, houve uma média de 6.300 mortes diárias relacionadas ao trabalho, cerca de 317 milhões de trabalhadores foram feridos em acidentes de trabalho por ano e houve uma média de 850 mil lesões diárias, que significaram quatro ou mais dias de faltas ao trabalho.
A maior parte dos acidentes de trabalho aconteceu na agricultura, setor em que 10,2 trabalhadores, a cada 100 mil, sofreram algum tipo de acidente. O segundo setor nas estatísticas foi o da indústria, com 4,3 trabalhadores acidentados, e o terceiro, o de serviços, com 1,6 acidentados a cada 100 mil trabalhadores.
O relatório revela ainda que fatores psicológicos, como tensão, assédio e violência no trabalho têm impacto sobre a saúde dos trabalhadores e diz que esses fatores tendem a ser mais significativos à medida em que o trabalho se torna mais precário para alguns trabalhadores.
O documento mostra que houve, nas últimas décadas, progressos na segurança e saúde no trabalho, o que se deve ao fato de muitos países terem percebido a necessidade de prevenir acidentes e deficiências na saúde no trabalho. Há também uma consciência cada vez maior dos graves problemas que trazem condições inseguras e insalubres no local de trabalho e de seus efeitos negativos sobre a produtividade, o emprego e a economia.
Os resultados do relatório estão em discussão no 19º Congresso sobre Segurança e Saúde no Trabalho, do qual participam mais de 3 mil autoridades, especialistas, dirigentes de indústrias e sindicalistas de mais de 100 países. O congresso é organizado pela OIT e a Associação Internacional de Seguridade Social (AISS), em colaboração com o Ministério do Trabalho e Seguridade Social da Turquia, país que sediará, em 2014, a próxima reunião sobre o tema.
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Oitava Turma do TST concede estabilidade em contrato de experiência
Escrito por Marcos Alencar | Setembro 5, 2011
A decisão abaixo é uma violação ao contrato de experiência. Isso porque não se fundamenta em nenhuma Lei, apenas num achismo. Acha-se em ampliar o direito a estabilidade de 1 ano, provisória, sem contudo tal direito se referir ao contrato por prazo certo, determinado. É um gravíssimo equívoco afirmar que o art. 118 da Lei 8.213/91 não fixa nenhuma discriminação em relação ao contrato por prazo determinado, de experiência. O que eu acho muito engraçado, risível mesmo, é terem descoberto isso agora, de 1 ano para cá. Ou seja, desde 1992 que se decide pela letra fria da Lei? E mais, quem proíbe a aplicação da estabilidade provisória nos contratos por prazo certo, é o próprio contrato. O art. 443 da CLT é claro em definir que o contrato é improrrogável. Contra ele nenhuma estabilidade corre. É lamentável a completa falta de amparo legal dessa decisão e de outras que estão surgindo no TST, pois ao invés de julgar o caso, estão criando Lei, ampliando também a competência do Judiciário em legislar. Recomendamos cautela aos empregadores que resolvem atender ao previsto em Lei e demitir o empregado ao final do contrato de trabalho de experiência. Numa época de grave insegurança jurídica, melhor seguir o TST, apesar da decisão violar frontalmente o Princípio da Legalidade. Decide-se a margem da Lei, descumprindo assim o previsto no art. 5, II da Constituição Federal de 1988.
Trabalhadora acidentada em contrato de experiência tem direito à estabilidade
A empregada foi contratada como auxiliar de limpeza em 17/03/08, mediante contrato de experiência, com término previsto para 14/06/2008. No dia 7/05/08, ao executar o trabalho, caiu de uma escada e sofreu lesão no joelho esquerdo. A empresa emitiu o comunicado de acidente de trabalho ao INSS (CAT), e ela posteriormente recebeu auxílio-doença acidentário.
Ao retornar ao trabalho após afastamento de 15 dias, foi sumariamente demitida. Ao ingressar com ação trabalhista, postulou a reintegração ou, alternativamente, a indenização relativa aos doze meses de salário, com base na estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91 (que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social). A lei garante ao segurado que sofrer acidente do trabalho a garantia de manutenção de seu contrato de trabalho pelo prazo mínimo de doze meses após o término do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Em virtude das despesas com tratamentos médicos, a auxiliar requereu também indenização por danos materiais e morais, em valor não inferior a 60 salários mínimos. Contudo, a 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre indeferiu seus pedidos.
Ela recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que manteve a sentença. O Regional entendeu que a regra do artigo 18 da Lei nº 8.213/91 não se aplicaria aos contratos de experiência, espécie de contrato a prazo determinado, conforme prevê o artigo 443, parágrafo 2º, alínea “c” da CLT. Segundo o acórdão, a demissão não caracterizava despedida imotivada, mas término do contrato a prazo determinado. Por analogia, o colegiado aplicou ao caso a Súmula nº 244, item III, do TST, que exclui o direito à estabilidade provisória da gestante quando a admissão se der por contrato de experiência.
Convicta da diferença entre o contrato de experiência e aquele por prazo determinado, a auxiliar recorreu ao TST, sustentando que o período inicial serve para verificar se as partes irão se adaptar. Além disso, argumentou que o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do contrato de trabalho para conceder estabilidade acidentária.
Para o relator do recurso, ministro Carlos Alberto Reis de Paula, “não se pode fazer uma leitura restritiva” do artigo mencionado, no sentido de não estender a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho aos contratos de experiência. Ao considerar a possibilidade de ocorrerem infortúnios nos contratos de experiência e verificar ser do empregador o ônus de assumir os riscos do empreendimento, mesmo com prazo determinado para o fim do contrato, o ministro confirmou a estabilidade provisória, e foi acompanhado à unanimidade pela Turma.
Processo: RR-71000-56.2008.5.04.0030
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O Vendedor e a dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.
Escrito por Marcos Alencar | Julho 21, 2011
A dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.
Sempre bom lembrar que aqui não debatemos o direito, mas o trabalhismo, de maneira simples e objetiva. Portanto, a abordagem deste post é superficial, serve mais de alerta do que de solução ao caso.
Com a alta competição no mercado as empresas tem fixado metas de vendas cada vez mais complexas. É o chamado “fazer a roda girar”. O vendedor tem que estar ciente de que o produto deve sair da fábrica, da linha de produção, ir para o distribuidor, em seguida ao ponto de venda e depois para Casa do consumidor final.
O segredo está em ligar estas duas pontas da cadeia e estimular o consumo, assim, todos ganham. Por conta disso, as comissões estão sendo calculadas em super planilhas contendo inúmeras variáveis de avaliação. É um mix de prêmio e de percentual sobre vendas. Em alguns casos, percebo, que a empresa está transferindo para o vendedor os riscos do negócio. Não apenas quanto a inadimplência, mas também no quesito rejeição de determinado produto que não atende a expectativa de vendas.
Quanto ao acerto remuneratório do vendedor cria-se um verdadeiro “caminho de rato” que ninguém sabe ao certo quem criou e por onde foi gerado. Altera-se o pactuado sem se preocupar com a regra prevista na CLT (art.468) que qualquer alteração tem que ser benéfica ao trabalhador. O resultado disso é que a “conta de padaria” para saber o quanto vai por no bolso, o vendedor não tem mais.
É diferente daquele comissionamento direto, se vender um carro ganha tantos reais. O vendedor precisa de um computador e de uma verdadeira auditoria nas vendas do mês para saber se conseguiu atingir a comissão esperada. Associado a toda esta parafernália, temos o problema dos registros do êxito e do insucesso. Os empregadores não guardam documentos assinados que possam explicar no futuro o por que de ter pago X de comissão e não Y. Qualquer questionamento judicial torna alto o risco de uma condenação, porque “seguindo o caminho do rato” a lugar nenhum se chega.
Não há uma explicação lógica e plausível do motivo de não ter o vendedor atingido determinado patamar de comissão. Diante disso, lembramos que o contrato de trabalho é um contrato de realidade e que ele deve ser regido da forma mais simples possível.
Quando o assunto é salário e jornada, a recomendação é que não invente muito, que simplifique. Cabe ao empregador antes de criar um percentual de ganho ao seu empregado, fazer as suas contas (considerar o risco do negócio e o ganho líquido), podendo criar, paralelamente, campanhas de prêmio (que permitem variações sazonais e até extinção da premiação). Em suma, não recomendo que se adote estas planilhas cheias de variações de ganho, pois elas não deixam clareza ao vendedor de quanto está ganhando no momento da venda, fazendo-o trabalhar sem objetivo, e dificultam a empresa em explicar a origem da composição da comissão.
This entry was posted in Direito do trabalho and tagged art.458 da CLT, comissão, contrato, de trabalho, passivo, planilha vendas, planilha vendedor, prêmio, redução salarial, riscos, trabalhista, vendas, vendedor on Julho 21, 2011 by Marcos Alencar.
DRS ou RSR e as horas extras. Como calcular?
Escrito por Marcos Alencar | Abril 12, 2011
DRS OU RSR E AS HORAS EXTRAS, COMO CALCULAR?
Muitas pessoas (empregados e empregadores) desconhecem a respeito do reflexo, da incidência do valor recebido a título de horas extras sobre o descanso (ou repouso) semanal remunerado. Temos que buscar entender, mais esta parcela da complexa legislação trabalhista brasileira. Ora, ao firmar o contrato de trabalho, o empregado vendeu ao empregador a sua força de trabalho por determinada quantidade de horas. Normalmente são 8h diárias, 44h semanais. Para trabalhar este período, o empregado será remunerado por X reais.
Quando o empregado trabalha sem realização de horas extras e goza de 1 dia de folga semanal remunerada, não há problema. Isso porque ele está sendo remunerado pelos 30 dias do mês (é o mês legal, não importa se 28 dias ou 31 dias), neste caso, o repouso semanal remunerado está pago, pois embutido no salário e houve o dia (1 dia por semana) de folga. Porém, quando no decorrer do mês o empregado trabalha em regime de horas extras, a situação muda de figura.
Ao trabalhar horas extras, a base de cálculo do repouso semanal remunerado foi aumentada. O empregado não receberá ao final do mês apenas os X reais que fora acertado, mas X reais + X reais de horas extras. Dessa forma, tem o empregado, naquele mês, direito aos reflexos desses X reais a mais de horas extras sobre os repousos semanais remunerados que gozou. Como dito, estas diárias remuneradas e sem trabalho estão embutidas no salário, mas sendo remuneradas pelo valor da diária pelo valor do salário base e não do salário base mais o valor pago a título de horas extras.
E agora, como fazer para chegarmos ao valor dos reflexos das horas extras sobre os repousos semanais remunerados, ainda mais quando sabemos que a quantidade de semanas em um mês é variável, de quatro a cinco semanas. Bem, devemos seguir o que ensina a Lei 605/49 (antiga não é?) associada a Lei 7.415/85 e ao Enunciado 172 do TST. Eles dizem o seguinte:
integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma:
1 – soma-se o valor pago pelas horas extras do mês;
2 – divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
3 – multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
4 – multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
Fórmula: RSR = (valor total das horas extras do mês ) x domingos e feriados do mês x valor da hora extra com acréscimo número de dias úteis
Obs. i) sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. ii) Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente. A Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVI determina que a remuneração do serviço extraordinário deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) à do normal, mas o empregador antes de aplicar nos cálculos da sua folha de pagamento deve verificar a norma coletiva da categoria profissional do empregado.
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References: artigo 118
 artigo 456
 artigo 118
 artigo 18
 artigo 443
 artigo 118
 artigo 7