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Timestamp: 2019-09-15 14:35:48+00:00

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¿Qué hacer ante una modificación de las condiciones de trabajo?
Autor Tema: ¿Qué hacer ante una modificación de las condiciones de trabajo? (Leído 2767 veces)
« en: 12/02/2010 - 15:40:31 »
En primer lugar, y antes que nada, debemos ponernos en contacto con nuestro abogado, ya sea a través del sindicato (en caso de estar afiliados a alguno), a través de los servicios jurídicos de nuestro Colegio Profesional (si nuestro Colegio dispone de uno o nos puede poner en contacto con alguno) o poniéndonos en contacto nosotros mismos con algún abogado laboralista.
No está de más que conozcamos de la existencia del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En dicho Estatuto, que se aplica a todos los trabajadores activos en España. Dentro del Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, debemos prestar especial atención a la Sección I. Movilidad funcional y geográfica.
En el artículo 41 se especifican claramente cuáles son las modificaciones de las condiciones de trabajo que son consideradas como substanciales y que serán las que nos den sustento legal a la hora de reclamar.
Cita de: Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.
Sólo en esos casos se puede considerar cualquier modificación de las condiciones de trabajo como substancial y, por lo tanto, con derecho a reclamación legal por las mismas.
Cita de: Artículo 39. Movilidad funcional.
Las funciones profesionales vienen aclaradas en los distintos convenios colectivos que se apliquen a cada puesto de trabajo, así como la categoría profesional a la que corresponda dicho puesto.
Raramente las modificaciones suelen ser consideradas como colectivas, ya sea porque suelen ser para un único Fisioterapeuta o un pequeño número generalmente inferior a las cantidades especificadas en el Estatuto de los Trabajadores.
Esto es importante ya que, cualquier notificación deberá ser presentada por escrito al trabajador y con fecha del día en la que es comunicada con una antelación mínima de treinta días naturales a la fecha en la que se hará efectiva la modificación substancial de las condiciones de trabajo. De no ser así, dicha notificación carecerá de valor y dicha modificación no podrá ser llevada a cabo con respaldo legal por parte de la empresa.
Cita de: Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
Sólo en estos casos, el trabajador tendrá derecho a indemnización y prestación por desempleo como si se tratase de un despido improcedente, a pesar de ser una decisión voluntaria por parte del trabajador de extinguir su relación laboral con la empresa.
Este apartado sólo se puede aplicar en caso de tratarse de una modificación de carácter colectivo que, como ya he explicado, raramente se da en nuestro colectivo.
El artículo 40 habla sobre la movilidad geográfica de los trabajadores.
Cita de: Artículo 40. Movilidad geográfica.
3 bis. [Añadido por Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.] La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
La actuación legal es prácticamente similar a la que se lleva a cabo en el caso de modificación substancial de de las condiciones de trabajo.
Algo muy importante que hay que tener en cuenta cuando la empresa realice la notificación de la modificación de las condiciones de trabajo es que tal y como queda especificado en artículo 138 publicado en el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Cita de: Artículo 138.
6. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en el artículo 50.1.c del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores conforme a lo establecido en los artículos 277, 278 y 279 de la presente Ley.
7. Si la sentencia declarará la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.
El plazo para iniciar procedimientos legales en contra de la decisión empresarial de la modificación substancial de las condiciones de trabajo es de veinte días hábiles siguientes a la fecha en la que fue presentada la notificación a los trabajadores. De no ser así, se dará por aceptada dicha modificación y ya no habrá vuelta atrás.
Re: ¿Qué hacer ante una modificación de las condiciones de trabajo?
« Respuesta #1 en: 12/02/2010 - 16:25:54 »
A continuación intentaré hacer un resumen / guía de actuación ante una modificación de las condiciones de trabajo.
Recibimos una notificación por parte de la empresa acerca de su intención de realizar una modificación substancial de nuestras condiciones de trabajo.
Si la notificación es verbal, debemos exigir que se nos comunique de manera escrita.
Si la notificación es escrita, debemos comprobar que la fecha que aparezca en el membrete sea la correcta para ese día en la que se nos ha comunicado. De no ser así, debemos exigir que dicha fecha sea modificada y concuerde con la del día en el que nos encontramos.
Debemos tener en cuenta que el período de tiempo entre la fecha de notificación y la fecha de ejecución de la modificación ha de ser de treinta días naturales como mínimo. De no ser así, carecerá de validez legal ya que va en contra de lo especificado en el Estatuto de los Trabajadores.
Dicha notificación deberá especificar las razones por las que se pretende realizar dicha modificación de las condiciones de trabajo. De no ser así, dicha modificación podrá ser fácilmente declarada como injustificada.
Si la empresa solicita que firmemos la notificación, debemos revisar concienzudamente todo lo que esté escrito en ella, desde nuestro nombre completo, nuestro número de documento nacional de identidad y todo lo anteriormente citado. También debemos tener en cuenta que dicha firma tiene carácter de recibí, nunca de conformidad, así que si aparece por alguna parte una declaración de conformidad podemos exigir que ésta se elimine de la notificación.
Es probable que a estas alturas no sepamos si la modificación es substancial o no, pero el Estatuto de los Trabajadores especifica claramente en qué casos sí se trata de una modificación substancial:
Jornada de trabajo. Cambio de jornada parcial a jornada completa o viceversa...
Horario. Cambios en el horario de entrada o salida o ambos...
Régimen de trabajo a turnos. Cambio de turno partido a turno completo o viceversa...
Sistema de remuneración. Cambio de salario fijo a variable o viceversa...
Sistema de trabajo y rendimiento. Cambio en el número de pacientes por hora, exigencia de desplazamientos dentro de la jornada laboral...
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Realización de funciones exclusivas de otro profesional para las que el trabajador no está capacitado, funciones de una categoría inferior o superior...
Si se trata de uno o más de los anteriores casos nos encontramos ante una modificación substancial así que tenemos tres opciones de actuación disponibles:
Si nos da igual acatar la modificación, no hacemos nada.
Si no queremos acatarla y queremos continuar en la empresa con las anteriores condiciones que disfrutábamos tenemos que iniciar procedimientos legales.
Si no queremos acatarla y no queremos continuar en la empresa, a pesar de poder volver a las anteriores condiciones que disfrutábamos, tenemos la opción de extinguir voluntariamente nuestra relación laboral con los mismos derechos que si se tratase de un despido improcedente.
Una vez con la notificación en nuestra mano, hay que tener en cuenta que disponemos de veinte días hábiles como máximo para realizar algún procedimiento legal. Tanto en el caso 2 como en el 3, lo primero que debemos hacer es ponernos en contacto con un abogado o asesor laboral, ya sea a través del sindicato (en caso de estar afiliados a alguno), a través de los servicios jurídicos de nuestro Colegio Profesional (si nuestro Colegio dispone de uno o nos puede poner en contacto con alguno) o poniéndonos en contacto nosotros mismos con algún abogado laboralista.
Una vez le comuniquemos al profesional nuestra intención, ya nos podrá asesorar sobre el procedimiento y las posibilidades que tenemos en cada caso.
Hay que tener en cuenta que, en el caso de no llegar a una resolución antes de la fecha de la ejecución de la modificación de las condiciones de trabajo, deberemos acudir al nuestro puesto de trabajo y acatar dichas modificaciones si no queremos ser sancionados.
Sobre las sanciones, dependiendo del número y gravedad de las mismas podemos llegar ser suspendidos de trabajo y sueldo o, incluso, despedidos objetivamente por la empresa, así que mucho cuidado al respecto.

References: Real Decreto 
 artículo 41
 Artículo 41
 Artículo 39
 Artículo 50
 artículo 40
 Artículo 40
 artículo 138
 Real Decreto 
 Artículo 138
 artículo 50
 artículo 39
 resolución