Source: http://www.uni-regensburg.de/Fakultaeten/Jura/richardi/Forschung/ArbRakt/2005-02.shtml
Timestamp: 2017-10-21 14:01:56+00:00

Document:
Arbeitsrecht Aktuell Februar 2005 - Prof. Dr. Richardi - Emeritus für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bürgerliches Recht und Handelsrecht
Arbeitsrecht aktuell Nr. 19
Evaluation der Umsetzung des Europäischen Arbeitsrechts durch die Kommission - Ausschreibung von Studien im Umfang bis zu 1,5 Millionen Euro
Die EU-Kommission möchte die Umsetzung der arbeitsrechtlichen Richtlinien in den Mitgliedsstaaten überprüfen und hat im Amtsblatt drei entsprechende Teilstudien ausgeschrieben. Der Höchstrahmen für Angebote beträgt insgesamt 1,5 Millionen Euro. Da für viele Richtlinien ein Umsetzungsbericht in den alten Mitgliedsstaaten bereits vorliegt, wird schwerpunktmäßig die Überprüfung der Umsetzung in den neuen (meist osteuropäischen) Mitgliedsstaaten angesetzt; es sind aber auch jeweils einige neue Richtlinien zu evaluieren, dies dann für alle Mitgliedsstaaten. Den Text der Ausschreibung kann man im Amtsblatt herunterladen. Dort finden sich auch Angaben zum Bezug der detailiierten Ausschreibungsunterlagen. Da die Ausschreibung bereits läuft, ist bei Interesse Eile geboten. (uk)
EU: Vladimír Špidla legt Vorschlag zur Regelung der Arbeitsbedingungen grenzüberschreitend eingesetzter Eisenbahnbeschäftigter vor
Am 11.02.2005 hat der EU-Kommissar für Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit den Vorschlag für eine Richtlinie mit spezifischen Bestimmungen zur Regelung der Arbeits-, Fahr- und Ruhezeiten der Bahnbeschäftigten, die im Streckennetz von mindestens 2 Mitgliedstaaten bzw. im grenzüberschreitenden Eisenbahnverkehr eingesetzt werden, willkommen geheißen. Die Richtlinie wird die entsprechende Rahmenvereinbarung von Arbeitgebern (Gemeinschaft der Europäischen Bahnen - CER) und Arbeitnehmern (Europäische Transportarbeiter-Föderation - ETF) auf EU-Ebene vom letzten Jahr gemäß Art. 139 EG nunmehr formell bestätigen. Die Ruhezeiten für fahrendes Eisenbahnpersonal müssen der Richtlinie zur Folge 12 aufeinander folgende Stunden betragen. Außerdem sind Arbeitspausen von 30 bis 45 Minuten sowie wöchentlich 24 "doppelte Ruhezeiten" festgeschrieben. Die Fahrzeiten dürfen höchstens 9 Stunden je Tagesschicht und 8 Stunden je Nachtschicht betragen.
Die RL im Volltext (PDF) unter: http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/news/2005/feb/com_2005_0032_f_de.pdf (mh)
Keine Reform des Kündigungsrechts
Mit Antrag vom 27.9.2004 hatten Abgeordnete der FDP eine radikale Änderung des Kündigungsschutzes gefordert. Die betriebliche Anwendung des KSchG sollte erst ab 50 Arbeitnehmern, die persönliche ab 4 Jahren Betriebszugehörigkeit gegeben sein. Außerdem sollte die betriebsbedingte Kündigung um ein "Vertragsoptionsmodell" erweitert werden, wonach die Regelungen zur Sozialauswahl durch Abfindungszahlungen im Arbeitsvertrag abbedungen werden können. Am 9.11.2004 haben Abgeordnete der CDU/CSU-Fraktion im Deutschen Bundestag bessere Rahmenbedingungen für Arbeit in Deutschland gefordert. Wesentliche für das Arbeitsrecht interessante Gesichtspunkte waren die Schaffung eines Arbeitsgesetzbuches (ArGB) sowie die Anwendung des KSchG erst ab einer Betriebsgröße von 20 Arbeitnehmern. Mit Antrag vom 1.12.2004 hatten Abgeordnete der FDP in Anbetracht der neuen Rechtsprechung des BSG eine gesetzliche Regelung zur Aufhebung der arbeitslosenversicherungsrechtlichen Sperrfrist bei Aufhebungsvertrag gefordert. Gegen die Stimmen der jeweils einbringenden Fraktionen hat der Bundestag in seiner 157. Sitzung sämtliche Anträge abgelehnt. BT-Drs. 15/4622 mit weiteren Nachweisen. (mh)
Weitere Vorgänge im Deutschen Bundestag
Das Gesetz zur Reform der beruflichen Bildung (Berufsbildungsreformgesetz - BerBiRefG) wird in 2. und 3. Lesung im Vergleich zum Regierungsentwurf im Wesentlichen unverändert angenommen (BT-Drs. 15/3980 und 15/4752). Der Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes wurde auch dem Ausschuß für Tourismus zur Mitberatung überwiesen. (mh)
Entschließung des Bundesrates zum Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes
In einer Entschließung hat sich der Bundesrat gegen den von den Regierungsfraktionen im Deutschen Bundestag im Wesentlichen getragenen Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes (ADG-E), BT-Drs. 15/4538, gewandt. Neben den wegen der entstehenden Rechtsunsicherheiten im allgemeinen Zivilrecht befürchteten negativen Auswirkungen auf die Wirtschaft und eine erwartete Überlastung der Gerichte wird auch detaillierte Kritik an einzelnen Vorschriften geübt. § 7 I ADG-E würde auch den Versuch der Diskriminierung in den Regelungsbereich des Gesetzes einbeziehen. § 16 Nr. 1 ADG-E ließe den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber auch haften, wenn Dritte, z.B. Kunden, ihn diskriminieren. § 20 I ADG-E verbietet auch im allgemeine Zivilrechtsverkehr die Diskriminierung etwa wegen Alter, Rasse, Geschlecht, was vormals nur moralisch Faßbares gesetzlich reglementieren will. Trotz der gegebenen Regelbeispiele sei der unbestimmte Rechtsbegriff des "sachlichen Grundes" in der "Rechtfertigungsnorm" § 21 S. 2 ADG-E viel zu unbestimmt. Der Bundesrat fordert, bei der Gesetzgebung nicht über die Mindestanforderungen der umzusetzenden EG-Richtlinien hinauszugehen. BRDrs. 103/05. (mh)
Der Bundesrat hat den Vermittlungsausschuß angerufen. Die Streitpunkte liegen aber nicht im Bereich des Änderungen des BErzGG und der Mitbestimmungsgesetze, deren Änderung auf ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts hin erforderlich war. BRDrs. 41/05. (mh)
Gesetz zur Reform der beruflichen Bildung - Berufsbildungsreformgesetz (Zustimmung), BRDrs. 49/05; Zweite Verordnung zur Änderung der Arbeitsentgeltverordnung (Zustimmung), BRDrs. 77/05. (mh)
Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum Hochschulrahmengesetz, BGBl. I 2005, S. 253. (mh)
Verbot der Beschäftigung von Frauen im untertägigen Bergbau sowie bei Arbeiten in Druckluft und bei Taucherarbeiten
EuGH, Urteil vom 1. Februar 2005 - C-203/03
In einem Vertragsverletzungsverfahren der Kommission gegen die Republik Österreich entschied der EuGH: Österreich hat dadurch gegen seine Verpflichtungen aus den Artikeln 2 und 3 der RL 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) verstoßen, dass es in den §§ 8 und 31 der Druckluft- und Taucherarbeiten-Verordnung vom 25.7.1973 ein generelles Beschäftigungsverbot für Frauen bei Arbeiten in Druckluft und bei Taucherarbeiten aufrechterhalten hat, das im erstgenannten Fall eine beschränkte Zahl von Ausnahmen vorsieht. (hr)
Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer
Klage der Kommission gegen Schweden, eingereicht am 29. Oktober 2004 - C-459/04
Die Kommission beantragt festzustellen, dass Schweden dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Art. 7 VIII der RL 89/391/EWG (Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer) verstoßen hat, dass es nicht die erforderlichen Fähigkeiten und Eignungen der Personen festgelegt hat, die mit vorbeugenden Maßnahmen und Schutzmaßnahmen in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit betraut sind. (hr)
BAG, Urteil vom 15. Februar 2005 - 3 AZR 298/04 - Pressemitteilung 8/05
Sieht eine Versorgungsordnung einen Anspruch auf betriebliche Invalidenrente vor, besteht ein solcher Anspruch auch dann, wenn der begünstigte Arbeitnehmer vorzeitig, vor Eintritt der Invalidität, aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Voraussetzung ist nur, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis eine bestimmte Mindestzeit, die sogenannte Unverfallbarkeitsfrist, zurückgelegt hat. In einem solchen Fall ist die ab Eintritt der Invalidität zustehende Rente nach § 2 BetrAVG wie folgt zu berechnen, es sei denn, die Versorgungsordnung sieht eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung vor: Im ersten Schritt ist zu ermitteln, welche Betriebsrente der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er bis zum Eintritt der Invalidität betriebstreu geblieben wäre. Im zweiten Schritt ist dieser Betrag im Verhältnis der tatsächlich zurückgelegten Beschäftigungszeit zu der bis zur festen Altersgrenze, regelmäßig der Vollendung des 65. Lebensjahres, möglichen Beschäftigungszeit zu kürzen. Dies steht nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht, obwohl es zu einer unverhältnismäßigen Kürzung der Vollrente führen kann, indem unter bestimmten Umständen die fehlende Betriebstreue zwischen dem Versorgungsfall Invalidität und dem Erreichen der festen Altersgrenze zweifach mindernd berücksichtigt wird. (hr)
BAG, Urteil vom 16. Februar 2005 - 7 AZR 330/04 - Pressemitteilung 9/05
Nimmt ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied außerhalb seiner Arbeitszeit an einer für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Schulungsveranstaltung teil, besteht nach § 37 VI 1 und 2 i.V.m. § 37 III 1 BetrVG ein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich. Zu der ausgleichspflichtigen Schulungszeit zählen auch während eines Schulungstags anfallende Pausen. Der Umfang des Freizeitausgleichs nach diesen Bestimmungen ist auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers an dem entsprechenden Schulungstag begrenzt. Dabei ist grundsätzlich die betriebsübliche Dauer und Lage der Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers maßgeblich. Das entschied das BAG hinsichtlich eines teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds, das die Zahlung von Vergütung für in Anspruch genommenen Freizeitausgleich geltend gemacht hatte. (hr)
BAG, Urteile vom 23. Februar 2005 - 10 AZR 600 bis 603/03 - Pressemitteilung 10/05
Die Kläger und die spätere Insolvenzschuldnerin hatten Altersteilzeitverträge nach dem sog. Blockmodell (Arbeitsentgelt während Arbeitsphase und Freistellungsphase gleich) geschlossen. Später wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte wurde zunächst zum Sachwalter, später zum Insolvenzverwalter bestellt. Als vorläufiger Insolvenzverwalter hatte er schon vor Insolvenzeröffnung ein Gutachten erstellt und darin Masseunzulänglichkeit angezeigt. Eine Kündigung der Altersteilzeitverhältnisse erfolgte nicht. Die Kläger nehmen den Beklagten auf Zahlung der Gehälter ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis Januar 2003 in Anspruch. Hilfsweise begehren sie die Feststellung ihrer Forderungen als Masseverbindlichkeiten.
Im Anschluss an BAG, Urteil vom 19. Oktober 2004 - 9 AZR 645 - (in der Ausgabe vom Oktober 2004) entschied das BAG, die in der Arbeitsphase für die Zeit vor der Insolvenzeröffnung erarbeiteten Ansprüche seien Insolvenzforderungen, die für die Zeit danach erarbeiteten Ansprüche seien Masseverbindlichkeiten. Die Leistungsklagen seien wegen § 210 InsO unzulässig, weil von einer wirksamen Anzeige der Masseunzulänglichkeit auszugehen sei. Zwar kann die Anzeige gem. § 208 InsO grundsätzlich erst nach Insolvenzeröffnung erfolgen. Hat jedoch der vorläufige Insolvenzverwalter bereits in dem von ihm erstatteten Gutachten die Anzeige vorgenommen und wird dieser dann auch zum Sachwalter bzw. Insolvenzverwalter bestellt, so ist ausnahmsweise eine nochmalige Anzeige entbehrlich. Für Januar 2003 wurde den Leistungsklagen stattgegeben. Insoweit liegen Neumasseverbindlichkeiten i.S.v. § 209 I Nr. 2, II Nr. 2 InsO vor, weil die Altersteilzeitverhältnisse zum 31.12.2002 hätten gekündigt werden können. Dass die Kläger von der Arbeitsleistung freigestellt waren, ändert daran nichts. (hr)
BAG, Urteil vom 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - Pressemitteilung 11/05
Nach § 9 I ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 I ArbZG verschiedene Ausnahmen, u.a. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 III ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen. (hr)
Richterliche Kontrolle flexibler Entgeltregelungen in Allgemeinen Arbeitsbedingungen
Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Peter Hanau, Köln u. Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2005, 73
Die Autoren befassen sich mit den Grenzen interner Flexibilität im Arbeitsvertrag. Zunächst grenzen sie die Begrifflichkeit ab. Während unter externer Flexibilität Rechtsinstitute wie Kündigung und Wiedereinstellung zu subsumieren seien, beinhaltete die interne Flexibilität Gestaltungselemante des Arbeitsvertrags selbst. Sie bewirkt Veränderungen, ohne die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses an sich in Frage zu stellen. Instrumente innerer Flexibilität sind Befristung und Bedingung, Wiederrufsvorbehalt, Freiwilligkeitsvorbehalt, Anpassungs- und Bezugnahmeklauseln. Zur Kontrolle dieser Gestaltungsmittel führt der Autor § 2 KSchG an. Diese Norm sei jedoch nur mittelbar von Belang, da sie nicht die Änderungskündigung verbiete, sondern nur deren Grenzen aufzeige. Ein Eingriff in den kündigungsschutzrechtlichen Kernbereich liege nach der Judikatur des BAG beim einseitigen Widerrufsrecht bzgl. Zulagen noch nicht vor, wenn sich diese bei unveränderter Tätigkeit nur auf 25 - 30 % des Arbeitsentgelts erstreckten. Diese Kontrolle komme wegen des Grundsatzes der autonomen Unternehmerentscheidung beim Freiwilligkeitsvorbehalt nicht in Betracht. Ferner sei § 315 BGB fruchtbar zu machen, aufgrund dessen die Rechtsprechung lediglich eine Ausübungskontrolle vornimmt. Ferner sei nunmehr eine AGB-Kontrolle möglich gem. § 307 I, nicht aber § 308 Nr. 4 BGB, da diese Norm auf Warenlieferungsverträge zugeschnitten sei, die im Gegensatz zum Arbeitsverhältnis keine Dauerschuldverhältnisse seien. Auch an § 307 BGB sei der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zu messen, da er keine Nebenabrede zum Arbeitsverhältnis darstellt. Im übrigen sei die vorhandene Rechtsprechung des BGH nutzbar zu machen, wonach Widerrufsvorbehalte durchaus nach AGB-Recht kontrollierbar seien. Demnach müssen die Gründe für den einseitigen Widerruf bereits in der Widerrufsklausel angegeben werden.
Die landesarbeitsgerichtliche Judikatur zu dieser Frage des neuen Schuldrechts ist unterschiedlich: z.T. wird aufgrund § 308 Nr. 4 BGB die Angabe von Widerrufsgründen im Arbeitsvertrag vorausgesetzt, z.T. aber auch ein unabweisbares Interesse des Arbeitgebers angenommen, beim Widerruf im Dauerschuldverhältnis nicht an einen Katalog vorher vereinbarter Widerrufsgründe gebunden zu sein. In der Literatur wird eine Abgrenzung zwischen einem unantastbaren Kernbereich der laufenden im Synallagma stehenden Entgeltleistungen und einem Randbereich vorgenommen, innerhalb dessen vernünftige Widerrufsgründe genügen sollen. Während die Ausübungskontrolle gem. § 315 BGB sämtliche Umstände des Einzelfalls betreffe, müsse sich die AGB-Kontrolle auf grundlegendere Dinge beschränken. Ferner sei die im Arbeitsverhältnis notwendige Flexibilität über § 310 IV BGB in die Überlegungen einzubeziehen. Der Autor kommt zu folgendem Ergebnis: 70 % der Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis dürften weder einem Widerrufs-, noch einem Freiwilligkeitsvorbehalt unterstellt werden. Bei den übrigen Leistungen kann sich der Arbeitgeber eine Änderung vorbehalten. Voraussetzung ist ein sachlicher Grund, der in seinem Gewicht nicht § 2 KSchG entsprechen muß. Für Altverträge schlägt der Autor vor, eine teleologische Reduktion der Vertragsklausel auf den derzeitigen Stand der Rechtsprechung vorzunehmen. Denn es könne einem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, mehr zu wissen als die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung. (mh)
Befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer im Einklang mit Gemeinschaftsrecht
Ministerialdirektor Wolfgang Koberski, Berlin, NZA 2005, 79
Der Aufsatz beschäftigt sich vor dem Hintergrund einiger ausstehender Entscheidungen des EuGH mit der Vereinbarkeit des § 14 III TzBfG mit Gemeinschaftsrecht. Nach einem historischen Abriß zur Entstehung des Teilzeitbefristungsgesetzes und von § 14 III TzBfG prüft der Autor die Vereinbarkeit der Regelung mit der RL 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Er kommt zu dem Ergebnis, daß weder die Herabsetzung des Eintrittsalters auf nunmehr 52 Jahre gegen das Verschlechterungsverbot aus § 8 III RV-B verstößt, noch die nationale Regelung allein wegen der Umsetzungsbestimmung des § 8 I RV-B mit der Richtlinie vereinbar ist. Sie stehe aber im Einklang mit den Maßnahmenvarianten § 5 I lit. a und b RV-B. Mit der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist § 14 III TzBfG ebenfalls vereinbar, weil die Ungleichbehandlung wegen des Alters über Art. 6 der Richtlinie gerechtfertigt ist. Wie der EuGH entscheiden werde, bleibe aber abzuwarten. (mh)
SE-Betriebsrat und Mitbestimmung in der europäischen Gesellschaft
RA Marcel Grobys, München, NZA 2005, 84
Der Beitrag stellt den Inhalt des SEG aus arbeitsrechtlicher Sicht dar und behandelt erste Problemstellungen: Grundprinzip der neuen Regelung ist eine Verhandlungslösung, wonach Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich über die Mitbestimmungsordnung einigen. Das Gesetz regelt die Arbeitnehmerbeteiligung subsidiär, wobei ein Nebeneinander zwischen SE-Betriebsrat und europäischem Betriebsrat ausgeschlossen ist. Anwendbar ist das SEG auf im Inland gegründete SEen sowie auf deutsche Arbeitnehmer von im Ausland gegründeten SEen und Deutschland beschäftigten ausländischen Arbeitnehmern einer SEG mit Sitz in Deutschland. Vorschriften über grundlegende Begriffsbestimmungen und Zielsetzungen des SEBG enthalten §§ 1 bis 3 SEBG. Das Verhandlungsverfahren gliedert sich in drei Schritte: Einleitung des Verfahrens, Konstituierung des besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) und Verhandlungen zwischen Leitungen und BVG. Für die Vereinbarung über die Beteiligung legt § 21 SEBG einen Mindestinhalt fest. Die Beschlußfassung setzt eine doppelte Mehrheit voraus: Die der im Gremium vertretenen Mitglieder und Mehrheit der vertretenen Arbeitnehmer. Kommt es binnen der gesetzlichen Verhandlungs- und Einigungsfrist zu keiner Einigung, greifen §§ 22 ff SEBG ein, welche die Betriebsverfassung und Unternehmensmitbestimmung regeln. Wie das BetrVG enthält das SEBG zum Schutz der beteiligten Arbeitnehmer sowie des Verfahrens selbst in §§ 45, 46 SEBG Straf- und Bußgeldvorschriften sowie ein allgemeines Mißbrauchsverbot in § 43 SEBG. Den Schutz der Gremiumsmitglieder regelt die Verweisungsnorm § 42 SEBG. Die Kosten des Betriebsrats tragen die beteiligten Gesellschaft, §§ 31 - 33, 19 SEBG. (mh)
Gilt die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG auch für den Wiedereinstellungsanspruch?
RA Dr. Joachim Luke, Dresden, NZA 2005, 92
Während bislang nach st. Rspr. der Wiedereinstellungsanspruch binnen eines Monats beim Arbeitgeber geltend gemacht werden mußte, hat § 4 KSchG für alle Kündigungsgründe ein 3-wöchige Klagefrist normiert. In der häufigsten Fallgruppe des Wiedereinstellungsanspruchs nach Betriebsübergang sei nunmehr eine 2-stufige Frist anzunehmen: Zunächst habe - wie nach alter Rspr. - binnen eines Monats das Wiedereinstellungsersuchen an den Betriebsübernehmer gerichtet zu werden, sodann sei binnen weiterer 3 Wochen Klage zu erheben. (mh)
Das einstweilige Verfügungsverfahren im Arbeitsrecht
RAin Dr. Susanne Clemenz, Gütersloh, NZA 2005, 129
Der Beitrag beschäftigt sich mit den prozessualen Problemen der einstweiligen Verfügung im Arbeitsrecht gem. §§ 62 II 1 ArbGG, 936 ff., 916 ff. ZPO. (mh)
Mediation als Alternative zur Einigungsstelle im Arbeitsrecht?
Präsidentin ArbG Dr. Barbara Kramer, Freiburg, NZA 2005, 135
Die Autorin geht der Frage nach, ob die modernen Methoden der außergerichtlichen Streitbeilegung nicht auch die Konfliktlösung im betriebsverfassungsrechtlichen Kontext verbessern können. Da die Einigungsstellen nach § 76 BetrVG mit der gleichen Anzahl Beisitzern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite besetzt sind und der Vorsitzende in der Praxis zumeist ein Arbeitsrichter ist, werden nach Ansicht der Autorin die Einigungsstellen als arbeitsgerichtliche Veranstaltung angesehen. Dagegen weist das BetrVG eine Vielzahl von Konfliktlösungsverfahren auf, die der Mediation sehr nahe kommen, etwa §§ 74 I 2, 84 bis 87, 28a, 111 ff. BetrVG. Nicht zuletzt deshalb hält die Autorin die Methoden der Wirtschaftsmediation im betriebsverfassungsrechtlichen Konflikt für zielführend. Allerdings setzt die Mediation eine freiwillige Mediationsvereinbarung voraus, welche in Folge der komplexen Rechtsprobleme und der erforderlichen Rechtssicherheit kaum zu erwarten ist. Allenfalls in Betracht käme eine arbeitsgerichtsnahe Mediation, die aber gesetzlich geregelt werden müsste. (mh)
Bestimmtheit und Streitgegenstand beim koalitionsrechtlichen Unterlassungsanspruch gegen tarifwidrige Einheitsregelungen
PD Dr. Eva Kocher, Hamburg, NZA 2005, 140
Die Autorin bespricht kritisch die Entscheidung des BAG vom 19.3.2003, in der dieses den Antrag der IG Metall auf Unterlassung tarifwidriger Einheitsregelungen durch den Arbeitgeber zurückgewiesen hatte. Grund war die mangelnde Bestimmtheit, da die Antragstellerin nicht bestimmt genug bezeichnet habe, auf welche - nämlich nur die tarifgebundenen - Arbeitnehmer sich der Antrag beziehe. Die Autorin hält dem entgegen, die prozessrechtliche Lösung des BAG verkenne, daß Streitgegenstand der Klage die unternehmerische Maßnahme sei. Unterscheide die unternehmerische Regelung nicht zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen, habe dies auch der Klageantrag nicht zu tun. Im anderen Fall sei eine Methode wie bei der Feststellung des Vertretenseins der Gewerkschaft im Betrieb ausreichend. (mh)
Ihr naht euch wieder, schwankende Gestalten "Tarifbonus für Gewerkschaftsmitglieder"
Prof. Dr. Franz Gamillscheg, Göttingen, NZA 2005, 146
Der Autor weist auf die wiederkehrende Problematik hin, dass Gewerkschaften im Tarifvertrag für ihre Mitglieder Vergünstigungen vereinbaren, die Außenseitern nicht zustehen. Diese Problematik wurde bereits 1967 heftig diskutiert, wobei insbesondere auf den Gleichheitssatz Art. 3 I GG, die negative und sogar die positive Koalitionsfreiheit, Art. 9 III GG, die Vertragsfreiheit (Art. 2 I GG) und die Überschreitung der Tarifmacht durch Vereinbarung organisationspolitischer Zwecke im Tarifvertrag eingegangen wurde. Dieselben Probleme stellen sich bei der rechtlichen Würdigung von Unternehmenszahlungen an die Gewerkschaften und Tarifverträge, wonach betriebsbedingte Kündigungen bei Gewerkschaftsmitgliedern nur mit ausdrücklicher Zustimmung der Betriebsrats zulässig sind. (mh)
Die neue Ordnung der Kirchengerichtsbarkeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland
Thüringer Justizminister Harald Schliemann, Erfurt, NJW 2005, 392
Die Neuordnung der evangelischen Kirchengerichtsbarkeit in Deutschland durch das am 1.1.2004 in Kraft getretene Gesetz über die Errichtung, die Organisation und das Verfahren der Kirchengerichte der EKD ist Gegenstand des Beitrags. Hierdurch verändert sich die Gerichtsverfassung im kirchlichen Arbeitsrecht dieser Konfession. Während bisher Streitigkeiten nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD die Schlichtungsstelle entschieden hat, ist nunmehr erstinstanzlich das Kirchengericht zuständig. Die zweite und letzte Instanz ist der ebenfalls neu geschaffene Kirchengerichtshof der EKD. Anlaß der Neuordnung war die Erkenntnis, daß mit Blick auf die Rechtsweggarantie des Art. 19 IV GG auch im Rahmen der durch Art. 140 GG garantierten Kirchenautonomie ein effektiver Rechtsschutz durch zwei Instanzen besser gewährleistet sei. Auch ein Verfassungsgerichtgshof wurde geschaffen. Für das Arbeitsrecht interessant ist allein das Verfahren nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD. Erster Instanz haben sich in der Sache kaum wesentliche Änderungen ergeben. Lediglich im Beschlußverfahren wird nicht mehr auf die VwGO, sondern das ArbGG verwiesen. Zweiter Instanz wurde unter Aufhebung des früheren Katalogs der Beschwerdegründe die Annahmebeschwerde eingeführt, wobei die Annahmegründe nicht überraschen: Ernstliche Zweifel an der Richtigkeit, grundlegende Bedeutung, Abweichen von obergerichtlichen Entscheidungen, kausale Verfahrensfehler. Die Annahmeentscheidung des Kirchengerichtshofs bedarf keiner Begründung. Die Einlegungsfrist beträgt einen Monat, die Begründungsfrist zwei Monate nach Zustellung der Entscheidung. In der Begründung müssen neben den Beschwerdegründen auch die Annahmegründe dargelegt werden. Das neue Verfahrensrecht gilt per se für die EKD, für die Gliedkirchen nur nach Übernahme oder kraft dynamischer Verweisung. Intertemporal gilt jeweils das Recht, welches zum Zeitpunkt der Einlegung oder Begründung des Rechtsmittels anwendbar war. (mh)
Wie wär's mit einem kleinen Straßenraub?
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NJW 2005, 402
Mit heiteren Worten rückt der Autor in seinem Kommentar die sozialen Härten des "Arbeitslosengeldes II" in den Blick. Gem. §§ 16 III, 15 I, 10 I SGB II muß der Bezieher von Arbeitslosengeld II jede Tätigkeit annehmen, zu der er körperlich, geistig und seelisch in der Lage ist, um nicht eine Kürzung seiner Unterstützung um 30 % zu erleiden, § 31 I Nr. 1 lit. a SGB II. Denn tut er dies nicht freiwillig, kann er dazu durch Verwaltungsakt gem. § 15 I 6 SGB II verpflichtet werden. Das Arbeitsverhältnis, in welches er hierdurch eintritt, ähnelt mit Ausnahme seines Urlaubsanspruchs dem Strafgefangenenverhältnis i.S.v. § 42 I StVollzG. Nur moralische Erwägungen können - so das überspitzte Beispiel - einen arbeitslosen Juristen davon abhalten, statt eine Eingliederungsvereinbarung für einen 1-Euro-Job als Hilfskraft für die Parksäuberung abzuschließen, einen Straßenraub zu begehen. (mh)
Abgrenzung von Arbeitnehmern und Selbständigen
RA Marcel Grobys, NJW-Spezial 2005, 81
Durch die Aufhebung der sozialrechtlichen Definitionsnorm zur Scheinselbständigkeit § 7 IV SGB IV a.F. zum 1.1.2003 ist nunmehr wieder ein stärkerer Gleichlauf von arbeits- und sozialrechtlichem Arbeitnehmerbegriff hergestellt. Dies nimmt der Autor zum Anlaß, über den Arbeitnehmerbegriff aufzuklären und insbesondere auf Grenzfälle einzugehen. Während beim Arbeitnehmer die persönliche Abhängigkeit im Vordergrund steht, sind arbeitnehmerähnliche Personen wirtschaftlich abhängig. Ihnen wird ein ähnlich großer Schutz wie den Arbeitnehmern zuteil. Für die Ich-AG vermutet § 7 IV SGB IV die Selbständigkeit. Die arbeitsrechtliche Einordnung hängt jedoch nach wie vor von der tatsächlich aufgrund des Vertrages ausgeübten Tätigkeit ab. Insofern ist auch für die Ich-AG der Arbeitnehmerschutz nicht von vorne herein ausgeschlossen. Für Handelsvertreter enthält § 84 I 2 HGB die wesentliche Abgrenzung. Abschließend geht der Autor auf die sic-non-Rechtsprechung des BAG ein, wonach für die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte bei Geltendmachung eines lediglich arbeitsrechtlichen Anspruchs die bloße Rechtsbehauptung des Klägers genügt, Arbeitnehmer zu sein. (mh)
Einschränkung des besonderen Kündigungsschutzes für Schwerbehinderte im SGB IX
RAe Dres. Detlef Grumm, Martin Brock u. Norbert Windeln LL.M., Köln, DB 2005, 282
Durch den am 1.5.2004 in Kraft getretenen § 90 IIa SGB IX wurde der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte eingeschränkt. Der Beitrag stellt die neue Rechtslage dar und wirft aktuelle Fragen auf. Das gesetzgeberische Ziel war es, die Verzögerung von Kündigungen durch aussichtslose Anerkennungsverfahren zu verhindern. Deshalb gilt nunmehr der Sonderkündigungsschutz nur noch, wenn zur Zeit des Zugangs der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft festgestellt war oder wenn der Antrag des Betroffenen auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft vom Versorgungsamt ohne Verschulden des Antragstellers nach Ablauf der Frist des § 69 I 2 SGB IX nicht verbeschieden wurde. Der Autor kommt zu dem Schluß, daß selbst eine rückwirkende Entscheidung des Sozialgerichts, daß ein Arbeitnehmer, dessen Grad der Behinderung bei Zugang der Kündigung mit unter 50 v.H. festgestellt wurde, schwerbehindert sei, keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung habe. Taktisch sei es für den Arbeitgeber in Anbetracht einiger offener Fragen sicherer, beim Integrationsamt ein Verfahren einzuleiten, welches bei Nichtvorliegen der Voraussetzungen des besonderen Kündigungsschutzes durch ein "Negativattest" abgeschlossen wird. (mh)
Informationspflicht des Wirtschaftsausschusses über Preisgestaltung und Kalkulationsgrundlage?
RAe Volker Stück, Stuttgart u. Boris Wein, Bad Nauheim, DB 2005, 334
Der gem. § 106 BetrVG in Unternehmen mit i.d.R. mehr als 100 ständig Beschäftigten zu bildende Wirtschaftsausschuß ist rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens zu unterrichten, gem. § 106 III Nr. 3 BetrVG auch über die wirtschaftliche und finanzielle Unternehmenslage. Die höchstrichterlich noch unentschiedene Frage, ob dieses Informationsrecht auch Preisgestaltung und Kalkulationsgrundlage umfaßt, verneinen die Autoren. Nach allgemeiner Ansicht gehören zur wirtschaftlichen und finanziellen Lage alle auf das Unternehmen einwirkenden Gegebenheiten, die für die unternehmerische Planung von Bedeutung sind, mithin die übergeordnete Unternehmensplanung, nicht die Strategie en detail. Unfreiwillig bestünde sonst die Gefahr der Preisgabe von Preiskalkulationen an die Konkurrenz. Dies stehe im Einklang mit der übrigen Rechtsprechung des BAG zu Mitbestimmungsfragen. Die Kalkulation und Preisgestaltung sei überdies Geschäftsgeheimnis, weshalb die Preisgabe ungeachtet der Verschwiegenheitspflicht der Mitglieder des Wirtschaftsausschusses (§§ 107 III 4, 79 I, 2 BetrVG) wegen sachlicher Interessen des Arbeitgebers verweigert werden könne. Gem. § 109 BetrVG entscheidet bei Meinungsstreitigkeiten über die dargestellte Problematik die Einigungsstelle. (mh)
Einbeziehung der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist in die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG
Richter Dr. Sascha Dewender, Dortmund, DB 2005, 337
Der Autor stellt die Frage, ob die seit dem 1.1.2004 neue und umfassende Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG auch eine fehlerhaft angegebene Kündigungsfrist erfaßt und deshalb fristgebunden geltend gemacht werden muß. Seiner Ansicht nach muß die Klage auch bei fehlerhafter Fristberechnung durch den Arbeitgeber vom Arbeitnehmer fristgerecht erhoben werden. Zwar lasse sich nach dem Wortlaut des § 4 S. 1 KSchG noch argumentieren, die falsche Frist führe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern zur Umdeutung gem. § 140 BGB, gleichwohl würde dadurch verkannt, daß ein nichtiges Rechtsgeschäft gerade Voraussetzung des § 140 BGB ist. Auch die Systematik spreche für die These des Autors, denn in § 4 S. 4 KSchG habe der Gesetzgeber eine Fristhemmung geregelt, die sich aber nicht auf den vorliegenden Fall beziehe. Hierfür spreche auch die Entstehungsgeschichte, denn in den Gesetzesmaterialien habe der Gesetzgeber ausdrücklich für alle Fälle der Arbeitgeberkündigung eine einheitliche Klagefrist regeln wollen. Dies entspreche auch der Intention des Gesetzes, Rechtsklarheit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu fördern. (mh)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX als eine neue Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung?
Wiss. Mitarb. Wiebke Brose, Maître en droit, Köln, DB 2005, 390
Mit § 84 II SGB IX ist durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23.4.2004 das betriebliche Eingliederungsmanagement normiert worden, wonach der Arbeitgeber bei längerer Arbeitsunfähigkeit als 6 Wochen im Jahr mit der zuständigen Interessenvertretung zu klären hat, wie die dauerhafte Leistungsfähigkeit wiederhergestellt werden kann. Der Beitrag umgrenzt den erfaßten Personenkreis und stellt die Auswirkungen eines Verstoßes gegen § 84 II SGB IX auf die Kündigung dar. Aus systematischen Gründen gilt die Neuregelung nur für schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte i.S.v. § 68 SGB IX. Sie verschärft die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung. Nach Ansicht der Verfasserin haben die möglichen Eingliederungsmaßnahmen im Rahmen des ultima-ratio-Prinzips geprüft zu werden. Dies entspricht jedoch im Wesentlichen den Anforderungen der bisherigen Rechtsprechung. Eine Verallgemeinerung auf alle krankheitsbedingten Kündigungen verbietet der Ausnahmecharakter des § 84 II SGB IX. (mh)
Freiwilliger Interessenausgleich und Sozialauswahl
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M., Bonn und Wiss. Mitarb. Donat Wege, Hamburg, BB 2005, 213
Der Beitrag geht der Frage nach, ob bei betriebsbedingten Kündigungen der Arbeitgeber auch dann eine Namensliste anfertigen kann, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen des Interessenausgleichs nicht vorliegen. Vorteil der Namensliste für den Arbeitgeber ist, daß die dringenden betrieblichen Erfordernisse vermutet und Sozialauswahl durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann, § 1 V KSchG. Ein freiwilliger Interessenausgleich i.S.v. § 112 I 1 BetrVG liegt dann vor, wenn den Arbeitgeber nicht die Unterrichtungspflicht gem. § 111 BetrVG trifft, er also ohne gesetzlichen Zwang in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat eintritt.
Die Autoren beantworten drei Fragen, welche diese Regelung aufwirft: Ein Interessenausgleich setzt zwingend eine Betriebsänderung voraus. Diese unterliegt jedoch nur einer Evidenzkontrolle durch das Gericht. Zwar wäre es angesichts des schwammigen Tatbestandes des § 111 BetrVG wünschenswert, das Gericht von diesbezüglichen Feststellungen vollständig zu entlasten, gleichwohl führte dies zu einer vom Wortlaut der §§ 1 V KSchG, 111 BetrVG nicht mehr getragenen Besserstellung des Arbeitgebers. Eine Evidenzkontrolle kommt der vom Gesetzgeber gewünschten Rechtssicherheit entgegen, ohne die Tatbestandsmerkmale des § 1 V KSchG zu negieren. Ein Interessenausgleich ist in kleineren Betrieben, die regelmäßig 20 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen, nicht möglich. Zwar bezieht sich der Verweis in § 1 V KSchG nur auf das Wort "Betriebsänderung", nicht auf die übrigen Voraussetzungen des § 111 BetrVG, doch führt die teleologische Auslegung dazu, daß die Mindestbetriebsgröße dennoch zu fordern ist. Denn in Kleinbetrieben besonders naheliegende willkürliche Koppelungsgeschäfte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zur Frage, wer zu kündigen sei, müßten vermieden werden. Auch in Tendenzunternehmen ist ein Interessenausgleich möglich. Zwar setzt dieser eine Betriebsänderung im Sinne von § 112 I 1 BetrVG voraus und sind Tendenzunternehmen gemäß § 118 I 2 Fall 2 BetrVG nicht zur Anhörung des Betriebsrats vor Betriebsänderungen verpflichtet, doch ist dieser Tendenzschutz verzichtbar. Er dient einseitig dem Arbeitgeber zur ungehinderten Verwirklichung seiner schutzwürdigen Ziele, hierauf kann und wird er verzichten, wenn die Mitbestimmung selbst der verfolgten Tendenz entspricht. Eine größere Rechtssicherheit bei Kündigungen ist rechtspolitisch erwünscht. (mh)
EU-Osterweiterung und grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung
Prof. Dr. Burkhard Boemke, Leipzig, BB 2005, 266
Der EU-Beitritt der osteuropäischen Länder zum 1.5.2004 hat nicht zur sofortigen Geltung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für diese Länder geführt. In Art. 15 III Hs. 1 ZuwanderungsG sind die Übergangsregelungen normiert, die der vorliegende Aufsatz bespricht. Er enthält eine Liste der für die Erteilung der Arbeitserlaubnis zuständigen Regionaldirektionen. Für Arbeitnehmerüberlassung gelten die Bestimmungen der Dienstleistungsfreiheit unmittelbar, da sich die Übergangsregeln nicht darauf beziehen. Die gem. § 1 I 1 AÜG erforderliche Erlaubnis gilt als unterschiedslos geltende Maßnahme auch für die EU-Ausländer. Überdies benötigen die Leiharbeiter eine Genehmigung der BA, die nach dem Rechtsgedanken des § 40 I Nr. 2 AufenthG unter dessen Voraussetzungen ebenso zwingend zu versagen ist wie ein Aufenthaltstitel. (mh)
Muß ein Unternehmen verschiedene Versorgungsordnungen angleichen?
RAe Dr. Michael Paulweber, LL.M. u. Rainer Wurzberger, Reutlingen, BB 2005, 325
In den letzten Jahren haben viele Unternehmen ihre betriebliche Altersversorgung auf beitragsorientierte Systeme umgestellt. Die über die Zeit unterschiedlich gewachsenen Versorgungslandschaften in den Unternehmen führen zu Unterschieden in der Dotierung bei einzelnen Arbeitnehmern. Daß der Arbeitgeber die Systeme harmonisieren darf, hat das BAG entschieden, denn die Harmonisierung der Versorgung innerhalb eines Kollektivs sei sachlicher Differenzierungsgrund. Der Autor wendet sich der Frage zu, ob er harmonisieren muß. Das BAG vertritt in ständiger Rechtsprechung, daß eine Stichtagsregelung für Neueintritte nur dann sachlicher Grund im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei, wenn für die Stichtagsregelung selbst ein sachlicher Grund vorliege. Neueintritte dürften also nicht ohne Weiteres gegenüber den bestehenden Arbeitverhältnissen bevorzugt werden. Da Betriebsrenten früher auch den Zweck gehabt hätten, Anreiz für zukünftige Leistungen zu geben, sei eine Ausnahme von Rentnern von Neuregelungen sachlich gerechtfertigt. Wegen des ausschließlichen Bezugs der Beiträge auf das jeweilige Jahr seien auch Ungleichbehandlungen von unterschiedlich lang beschäftigten Arbeitnehmern sachlich gerechtfertigt. Eine Besserstellung von Neueintritten könne aber nicht auf die bloße Vermeidung von Kostenbelastungen gestützt werden. Erfolgt die Höherdotierung ohne Garantien, ist aber schon die Besserstellung fraglich. Wegen des Bestandsschutzes für übernommene Arbeitnehmer müßten bei Betriebsübergang Ungleichbehandlungen hingenommen werden, allerdings nur für eine Zeit von 5 bis maximal 10 Jahren ab Betriebsübergang. Auch für Besitzstände, in die aus Rechtsgründen nicht eingegriffen werden könne, sei keine Harmonisierungspflicht gegeben. Fallgruppen seien etwa Garantien des Arbeitgebers oder wirtschaftliche Unzumutbarkeit für das Unternehmen. Die im Beitrag umrissene Anpassungspflicht des Arbeitgebers führt nach Ansicht der Autoren nicht zur Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erweiterung des Dotierungsrahmens, sondern erfordere lediglich eine dotierungsneutrale Umverteilung innerhalb des Kollektivs. (mh)
Die gerichtliche Kontrolle von Ausschlußfristen nach dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz
Vors. RiBAG Gerhard Reinecke, Erfurt, BB 2005, 378
Der Autor befaßt sich mit der Frage, inwieweit nach Wegfall der Bereichsausnahme § 23 I AGBG die AGB-Kontrolle von Ausschlußfristen möglich ist. Tarifliche Ausschlußfristen sind gem. § 310 IV i.V.m. § 307 III BGB nicht kontrollierbar, wenn beiderseitige Tarifgebundenheit vorliegt oder auf einen branchenmäßig und räumlich einschlägigen Tarifvertrag verwiesen wird. Ist der Tarifvertrag nicht einschlägig, ist auch eine AGB-Kontrolle zulässig. Bei Teilverweisungen hat aufgrund einer "kompensatorischen Gesamtschau" abgegrenzt zu werden. Nach wie vor sind aber das Verbot überraschender Klauseln in § 305c I BGB und die Unklarheitsregel des § 305c II BGB zu beachten, weshalb eine drucktechnische Hervorhebung anzuraten ist. Die Unwirksamkeit von Ausschlußfristen für Vorsatz ergebe sich schon aus § 134 i.V.m. § 202 I BGB, weshalb es eines Rückgriffs auf AGB-Recht nicht bedarf. Zu klären wird sein, wie bei § 309 Nr. 7 BGB (Leben, Körper, Gesundheit, grobes Verschulden) vorzugehen ist. Bzgl. der zulässigen Länge von Ausschlußfristen geht der Autor vom Grundmaßstab der Verjährungsfrist aus, stellt dagegen das besondere Interesse des Arbeitgebers an kurzen Ausschlußfristen als Zulässigkeitskriterium und hinterfragt den Rechtfertigungsgrund der "besonderen Bedürfnisse des Arbeitslebens". 6 Monate sei wohl die untere Grenze des Zulässigen. Für nach dem 31.12.2001 abgeschlossene Verträge gilt bei zu kurzer Ausschlußfrist die gesetzliche Verjährungsfrist. Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform kommt es für den Fristbeginn nicht mehr auf die Entstehung des Anspruchs, sondern auf Kenntnis bzw. grob fahrlässige Unkenntnis vom Anspruch an, Rechtsgedanke des § 199 I BGB. Einseitige Ausschlußfristen sind gem. § 307 I BGB unwirksam. Zweistufige Ausschlußfristen sind nach Ansicht des Autors gem. § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. Zumindest ist § 307 BGB anwendbar, denn es gebe keine billigenswerten Gründe für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer die Klage vor Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfristen aufzuzwingen. Ausschlußfristen werden nach dem nunmehr allgemeinen Rechtsgedanken des § 203 S. 1 BGB durch Verhandlungen gehemmt, wobei jeder Meinungsaustausch genügt. Auf Altverträge ist nach Ansicht des Autors das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion des § 306 II BGB dann nicht anwendbar, wenn die Ausschlußfristen nach altem Recht und überkommener Rechtsprechung als zulässig erachtet wurden. Am Ende gibt der Autor einen "sicheren" Formulierungsvorschlag für eine Ausschlußfrist, der alle Erkenntnisse aus dem Aufsatz berücksichtigt. (mh)
Der Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG
Prof. Dr. Thomas Raab, Trier, RdA 2005, 1-12
Der Aufsatz behandelt eine der mysteriösen neuen Erfindungen des Gesetzgebers, den Abfindungsanspruch nach einer Kündigung, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber bei der Kündigung auf den Anspruch hingewiesen hat. Dabei arbeitet er die Problempunkte von der dogmatischen Einordnung und den Anspruchsvoraussetzungen bis zu möglichen Folgewirkungen in anderen Gebieten wie der Dotierung von Sozialplänen ab. Entgegen vielen Stimmen in der Literatur sieht der Autor die Vorschrift nicht als zu kompliziert an, zweifelt aber an der Verwendung der Möglichkeiten der Vorschrift durch die Praxis. (uk)
Sozialauswahl nach neuem Recht
Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn, Donat Wege, Hamburg, RdA 2005, 12-25
Die Autoren befassen sich mit der "wiedererstandenen" Vorschrift zur Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl sowie deren Begrenzung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, die in § 1 III 2 KSchG enthalten sind. In der Anwendung der neuen Möglichkeiten ergibt sich eine gewisse Weite der Tatbestandsmerkmale, die die Autoren unter verschiedenen Aspekten einzugrenzen suchen. (uk)
Delegation an den Gesamt- oder Konzernbetriebsrat
Prof. Dr. Volker Rieble, München, RdA 2005, 26-31
Der Beitrag stellt die Rechtsnatur und die Voraussetzungen der Delegation dar. Diese wird als ein reiner Akt der Kompetenzübertragung gesehen, bei der dem Übertragungsempfänger gewisse Kontroll- und Ablehnungsbefugnisse zustehen. (uk)
Der Verzicht des Betriebsrats auf seine Mitbestimmungsrechte
PD Dr. Jacob Joussen, Münster, RdA 2005, 31-39
Des Autor weist auf besondere Schwierigkeiten des Verzichts - verstanden als rechtswirksame Erklärung - des Betriebsrates auf seine Mitbestimmungsrecht in bestimmten Fällen hin. So sei die Abgrenzung zwischen Ausübung eines Rechts und Verzicht etwa bei einer Betriebsvereinbarung schwer zu treffen, die in bestimmten Fällen eine Einzelfallentscheidung des Betriebsrates ausschließe und dfür andere Fälle einer besonderen Kommission zuführe. Ein solcher indirekter Verzicht ist anders als der direkte Verzicht grundsätzlich zulässig. (uk)
Die Eingliederung eines Betriebes oder Betriebsteiles nach § 21a BetrVG als Sonderfall der Betriebszusammenfassung
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., RdA 2005, 39-44
Der Aufsatz befaßt sich mit Problemen aus den Regelungen für das Übergangs- und Restmandat des Betriebsrates bei der Eingliederung von Betriebsteilen, die vom Gesetzgeber schon sprachlich ungenau in §§ 21a und 21b BetrVG geregelt werden. Systematsich sind die dort geregelten Fälle von der Eingliederung in einen Betrieb unter Erhaltung von dessen Identität abzugrenzen, da im letzteren Fall (bei Unterschreiten gewisser numerischer Grenzen) der alte Betriebsrat des Betriebs, in den eingegliedert wurde, unverändert bestehen bleibt. Der Autor untersucht verschiedene Konstellationen und plädiert für eine einzelfallbezogene Entscheidung der Frage, ob eine Neuwahl des Betriebsrates erforderlich ist. (uk)
RdA 2005, 42 ff.
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg: Verzicht auf Sozialplananspruch (BAG 27.1.2004 - 1 AZR 148/03); PD Dr. Martina Benecke, Augsburg/Göttingen: Befristete Arbeitszeiterhöhung - Sachgrund (BAG 14.1.2004 - 7 AZR 213/03); PD Dr. Christine Brors: Teilzeitarbeit neben Elternzeit (BAG 27.4.2004 - 9 AZR 21/04). (uk)
Wu, Tzu-hui: Die Entwicklung des Kündigungsschutzes in Gesetz und Praxis: eine vergleichende Untersuchung des taiwanesischen und deutschen Rechts (Universität Tübingen), Prof. Dr. Dres. h.c. Knut Wolfgang Nörr.
Hahn, Oliver: Auswirkungen der europäischen Regelungen zur Altersdiskriminierung im deutschen Arbeitsrecht - mit rechtsvergleichenden Hinweisen zum US-amerikanischen Recht (Universität Tübingen), Prof. Dr. Hermann Reichold.
Urban, Nele: Die Beendigung von Bühnenengagementsverträgen im Spannungsverhältnis von Kunstfreiheit und Arbeitnehmerschutz in Deutschland und Frankreich (Universität Hannover), Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder.
Leydecker, Philipp: Der Tarifvertrag als exklusives Gut (Universität Hannover), Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder.
Wiechert, Jessica Alice Nanny: Arbeitnehmermobilität und Entsenderecht - Tarif- und kollisionsrechtliche Autonomiebegrenzungen als Wettbewerbsschranken (Univ. Freiburg), Prof. Dr. Manfred Löwisch
Beiträge von Marcus Dyba (md), Michael Hackner (mh), Hans-Jürgen Rupp (hr)

References: Art. 139
 § 7
 § 16
 § 20
 § 21
 Art. 7
 § 2
 § 37
 § 37
 § 210
 § 208
 § 209
 § 9
 § 10
 § 11
 § 2
 § 315
 § 307
 § 308
 § 307
 BGH 
 § 308
 § 315
 § 310
 § 2
 EuGH 
 § 14
 § 14
 § 8
 § 8
 § 5
 § 14
 Art. 6
 EuGH 
 § 21
 § 43
 § 42
 § 4
 § 4
 § 76
 Art. 3
 Art. 9
 Art. 19
 Art. 140
 § 31
 § 15
 § 42
 § 7
 § 7
 § 84
 § 90
 § 69
 § 106
 § 106
 § 109
 § 4
 § 4
 § 4
 § 140
 § 140
 § 4
 § 84
 § 84
 § 84
 § 68
 § 84
 § 1
 § 112
 § 111
 § 111
 § 1
 § 1
 § 111
 § 112
 § 118
 Art. 15
 § 1
 § 40
 § 23
 § 310
 § 307
 § 305
 § 305
 § 134
 § 202
 § 309
 § 199
 § 307
 § 309
 § 307
 § 203
 § 306
 § 1
 § 1
 § 21