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Timestamp: 2020-02-24 09:42:13+00:00

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Licenziamento individuale - Licenziamento orale (dimissioni - risoluzione consensuale) - Rassegna di diritto del lavoro
Licenziamento individuale – Licenziamento orale (dimissioni – risoluzione consensuale)
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Cass. n. 25583/2019
Il recesso volontario del lavoratore può essere desunto da dichiarazioni o comportamenti che, inequivocabilmente, manifestino l’intento di recedere dal rapporto, come nel caso in cui il prestatore si sia allontanato dal posto di lavoro e non si sia più presentato per diversi giorni (cfr. Cass. 5454 del 2011).
Nel caso in cui non sia prevista alcuna forma convenzionale per il recesso del lavoratore, un determinato comportamento da lui tenuto può essere tale da esternare esplicitamente, o da lasciar presumere (secondo i principi dell’affidamento), una sua volontà di recedere dal rapporto di lavoro, e siffatto comportamento può anche essere meramente omissivo, quale quello che si concreta in un inadempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto, in quanto suscettibile di essere interpretato anche come espressione, per fatti concludenti, della volontà di recedere, restando incensurabile in sede di legittimità l’accertamento del giudice di merito congruamente motivato (Cass. n. 6604 del 2000).
Cass. n. 24874/2019
L’azione per far valere l’inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata all’impugnazione stragiudiziale, anche a seguito delle modifiche apportate dall’art. 32 della I. n. 183 del 2010 all’art. 6 della I. n. 604 del 1966, mancando l’atto scritto da cui la norma fa decorrere il termine di decadenza (Cass. n. 523/2019 – Conformi Cass. VI – L ordinanza n. 25561 del 12/10/2018, nonché sez. lav. sent. n. 22825 del 09/11/2015, la quale in motivazione ha condivisibilmente «vanno applicati i principi già espressi da questa Corte secondo cui il licenziamento intimato oralmente deve ritenersi giuridicamente inesistente e come tale, da un lato, non richiede un’impugnazione nel termine di decadenza di cui all’art. 6 della legge n. 604 del 1966, e, dall’altro, non incide sulla continuità del rapporto di lavoro e quindi sul diritto del lavoratore alla retribuzione fino alla riammissione in servizio (Cass., 29 novembre 1996, n. 10697).
Tale opzione ermeneutica va mantenuta ferma anche a seguito della riforma del citato art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, per effetto dell’art. 32 della legge n. 183/2010, il quale fissa il dies a quo del termine di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento “in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anche se in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale …”.
Ne consegue che, in caso di licenziamento orale, mancando l’atto scritto da cui il legislatore del 2010, con espressa previsione, fa decorrere il termine di decadenza, il lavoratore può agire per far valere l’inefficacia del licenziamento senza l’onere della previa impugnativa stragiudiziale del licenziamento stesso>.
Inoltre, la succitata ordinanza n. 523/19 in data 13/11/2018 – 11/01/2019 molto bene ha ricordato i principi vigenti in materia, tra cui pure l’eccezione in senso stretto circa la decadenza ex art. 6 L. n. 604/66: … come più volte affermato da questa Corte, il termine di sessanta giorni previsto a pena di decadenza dall’art. 6 della legge n. 604 del 1966 si applica all’impugnazione di ogni licenziamento per ragioni riconducibili nell’ambito della disciplina dettata dalla stessa legge n. 604 del 1966 e dalla legge n. 300 del 1970, fatta eccezione per le ipotesi di licenziamento non comunicato per iscritto o di cui non siano stati comunicati, parimenti per iscritto, i motivi, sebbene richiesti, come stabilito dall’art. 2 della citata legge del 1966.
In tali ultimi casi, infatti, essendo il licenziamento inefficace (“tamquam non esset), siccome nullo per difetto di un requisito “ad substantiam”, l’unico termine che il lavoratore che intenda agire per far valere tale inefficacia è tenuto a rispettare è quello prescrizionale, (Cass., 1757 del 1999).
Si è precisato che l’azione per far valere l’inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata, anche a seguito delle modifiche all’art. 6 della L. n. 604 del 1966 apportate dall’art. 32 della I. n. 183 del 2010, all’impugnazione R. G. n. 25063/2015 stragiudiziale, mancando l’atto scritto da cui la norma fa decorrere il termine di decadenza (Cass. n. 22825 del 2015).
Cass. n. 18402/2019
Il lavoratore subordinato che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza l’osservanza della forma prescritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della sua domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti; la mera cessazione nell’esecuzione delle prestazioni non è circostanza di per sé sola idonea a fornire tale prova.
Ove il datore di lavoro eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con indagine rigorosa – anche avvalendosi dell’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio ex art. 421 c.p.c. – e solo nel caso perduri l’incertezza probatoria farà applicazione della regola residuale desumibile dall’art. 2697, co. 1, cod. civ., rigettando la domanda del lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua pretesa” (Cass. n. 3822 del 2019; conf. Cass. n. 13195 del 2019; v. pure Cass. n. 31501 del 2018).
Cass. n. 18193/2019
Una volta accertata l’inefficacia del recesso per vizio di forma deve essere applicato il principio per il quale il licenziamento non produce effetti sulla continuità del rapporto di lavoro ed il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, eventualmente commisurato alle retribuzioni, secondo le regole generali dell’inadempimento delle obbligazioni (cfr. Cass. SS.UU. n. 508 del 1999), per cui ha condannato la società al pagamento delle somme maturate dall’offerta della prestazione lavorativa considerata quale messa in mora sino alla pronuncia della sentenza.
Cass. n. 13195/2019
Secondo la prevalente giurisprudenza di questa Corte la risoluzione consensuale del contratto non costituisce oggetto di eccezione in senso proprio, essendo lo scioglimento per mutuo consenso un fatto oggettivamente estintivo dei diritti nascenti dal negozio bilaterale, desumibile dalla volontà in tal senso manifestata, anche tacitamente, dalle parti, che può essere accertato d’ufficio dal giudice pure in sede di legittimità, ove non vi sia necessità di effettuare indagini di fatto (Cass. n. 1113 del 1971; Cass. n. 3502 del 1971; Cass. n. 2495 del 1973; Cass. n. 1939 del 1982; Cass. n. 7270 del 1997; Cass. n. 24802 del 2006; Cass. n. 10201 del 2012; Cass. n. 6125 del 2014; Cass. n. 6900 del 2016; Cass. n. 23596 del 2018).
Pacificamente viene riconosciuto che anche nel rapporto di lavoro subordinato, come in tutti i rapporti di durata, la parte che ne deduca l’estinzione è tenuta a dimostrare – in conformità al principio relativo alla ripartizione dell’onere probatorio dettato dall’art. 2697 c.c. – la sussistenza di un fatto idoneo alla sua risoluzione.
Ove nel giudizio si contrappongano le tesi del licenziamento e delle dimissioni, l’indagine del giudice del merito deve essere particolarmente “rigorosa” nell’apprezzamento del materiale probatorio laddove si intenda dimostrare che il lavoratore abbia rinunciato al posto di lavoro quale bene giuridico primario (tra le altre cfr. Cass. n. 6900 del 2016; Cass. n. 15556 del 2016; Cass. n. 22901 del 2010; Cass. n. 7839 del 2000; Cass. n. 5427 del 1999).
In caso di cessazione dell’attuazione del rapporto di lavoro, caratterizzata dalla assenza di atti formali di licenziamento o di dimissioni, e di contrapposizione di tesi in giudizio circa la causale di detta cessazione, il giudice di merito, ai fini dell’accertamento del fatto, deve prestare particolare attenzione, indagando la rilevanza ai fini sostanziali o probatori nel caso concreto anche degli eventuali episodi consistenti nell’offerta delle prestazioni da parte del lavoratore e nel rifiuto o mancata accettazione delle stesse da parte del datore di lavoro” (Cass. n. 6727/2001).
Cass. n. 7044/2019
Il lavoratore, che agisca in giudizio per la dichiarazione dell’illegittimità di un licenziamento, ha l’onere di provare l’esistenza del licenziamento medesimo” (v. Cass. 21 settembre 2000, n. 12520; nello stesso senso Cass. 12 aprile 2000, n. 4717; Cass. 25 ottobre 2004, n. 20700; Cass. 16 ottobre 2007, n. 21607), e a questo fine “non può ritenersi sufficiente la prova della cessazione di fatto delle prestazioni lavorative” (v. Cass. 16 maggio 2001, n. 6727).
l lavoratore il quale deduca che il rapporto di lavoro abbia avuto conclusione a causa del licenziamento intimatogli dal datore di lavoro e impugni l’allegato licenziamento, ha, dunque, l’onere di provare il licenziamento stesso, quale fatto costitutivo dei diritti fatti valere (cfr. Cass. 27 luglio 2000, n. 9843), laddove la controdeduzione del datore di lavoro attinente alle rassegnate dimissioni, assume la valenza di un’eccezione in senso stretto il cui onere probatorio ricade sull’eccipiente ai sensi dell’art. 2697, co. 2 cod. civ. (vedi ex aliis, Cass. 17 giugno 2016, n. 12586).
Cass. n. 4233/2019
Qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, ha l’onere di provare la sua estromissione dal rapporto, restando a carico di parte datoriale che eccepisca una diversa causa di estinzione del rapporto medesimo, di dimostrare i fatti costitutivi su cui l’eccezione si fonda.
L’onere che fa capo al lavoratore non è limitato alla prova della estinzione del rapporto ma attiene alla estromissione dal rapporto e dal posto di lavoro, il che equivale al rifiuto di parte datoriale di ricevere la prestazione.
E’ difatti l’estromissione del lavoratore dal posto di lavoro che inverte l’onere probatorio, ponendo a carico del datore l’onere di provare un fatto estintivo del rapporto diverso dal licenziamento (cfr. Cass. n. 18087 del 2007).
Cass. n. 3822/2019
Ove il datore di lavoro eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con indagine rigorosa – anche avvalendosi dell’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio ex art. 421 c.p.c. – e solo nel caso perduri l’incertezza probatoria farà applicazione della regola residuale desumibile dall’art. 2697, co. 1, cod. civ., rigettando la domanda del lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua pretesa.
Cass. n. 31168/2018
Nel giudizio di impugnazione di un licenziamento, il datore di lavoro qualora neghi il licenziamento per essersi il rapporto di lavoro risolto a seguito delle dimissioni del lavoratore, è tenuto a provare le circostanze di fatto indicative dell’intento recessivo e non può limitarsi ad allegare l’allontanamento del lavoratore dall’azienda, attesa la natura di atto recettizio delle dimissioni, dirette alla rinuncia del posto di lavoro bene protetto dagli artt. 4 e 36 Cost. (cfr. in termini Cass, 22.52018, n. 12552; Cass. n. 3.3.2015, n. 4241).
Non può sottacersi, tuttavia, che è onere innanzitutto del lavoratore che agisca in giudizio per la declaratoria di illegittimità del licenziamento di provare l’esistenza del licenziamento medesimo (Cass. n. 12520/2000) ed a questo fine non può ritenersi sufficiente la prova di fatto della cessazione delle prestazioni lavorative, giacché si introdurrebbe in assenza di una previsione di legge in tal senso una sorta di esonero del lavoratore dell’onere della prova in riguardo all’effettiva sussistenza di un licenziamento ferma restando la necessità della adeguata valutazione di questa circostanze, sotto il profilo della integrazione del licenziamento per fatti concludenti, o della prova della sussistenza di un precedente atto risolutivo del datore di lavoro.
Cass. n. 25847/2018
Qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza di dimissioni del lavoratore, il materiale probatorio deve essere raccolto, da parte del giudice di merito, tenendo conto che, nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul lavoratore è limitata alla sua estromissione dal rapporto, mentre la controdeduzione del datore di lavoro assume la valenza di un’eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sull’eccipiente ai sensi dell’art. 2697, secondo comma, cod. civ.(Cass. n. 21684/2011, Cass. n. 18087/2007) .
Orientamento questo a cui risulta essersi correttamente attenuta la Corte di merito, che ha fondato la propria decisione sul dato incontestato dell’oralità del licenziamento e sulla conseguente inapplicabilità del termine di cui all’art. 6 della I. n. 604 del 1966 per proporre impugnazione, con la conseguenza che il licenziamento risulta assoggettato al solo termine prescrizionale.
Cass. n. 12552/2018
E’ vero che nel giudizio di impugnazione di un licenziamento, il datore di lavoro, qualora neghi il licenziamento per essersi il rapporto sciolto a seguito delle dimissioni del lavoratore, è tenuto a provare le circostanze di fatto indicative dell’intento recessivo e non può limitarsi ad allegare l’allontanamento del lavoratore dall’azienda, attesa la natura di negozio giuridico unilaterale delle dimissioni, dirette alla rinunzia del posto di lavoro, bene protetto dagli artt. 4 e 36 Cost. (cfr. in termini Cass. 03/03/2015 n.4241 e già Cass. 13/04/2005 n. 7614).
In sostanza ove, l’attuazione del rapporto di lavoro sia cessata in assenza di atti formali di licenziamento o di dimissioni e in presenza di contrapposte tesi circa la causale di detta cessazione, il giudice di merito deve, ai fini dell’accertamento del fatto, prestare particolare attenzione (indagandone la rilevanza sostanziale e probatoria nel caso concreto) anche agli eventuali episodi consistenti nell’offerta delle prestazioni da parte del lavoratore e nel rifiuto o mancata accettazione delle stesse da parte del datore di lavoro (ctr. Cass.09/09/2011 n. 18523).
Cass. n. 10968/2018
Nei rapporti sottratti al regime della tutela reale (come è da ritenere quello in esame, non risultando posta nei gradi di merito la questione dell’applicabilità dell’art. 18 I. n. 300/1970), il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 I. n. 604 del 1966, come modificato dall’art. 2 I. n. 108/1990, non produce effetti sulla continuità del rapporto di lavoro, senza che possa distinguersi tra i diversi vizi formali inficianti l’atto; tuttavia, vertendosi in tema di contratto a prestazioni corrispettive, l’inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì solo al risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni (in questi termini, fra le più recenti, Cass. 13669 del 2016; nonché, Sezioni Unite, 27 luglio 1999 n. 508; Cass. n. 7008/2000; n. 7382/2000; n. 9187/2000; n. 6879/2001; n. 2392/2003; n. 12079/2003; n. 11670/2006; n. 19344/2007; n. 18844/2010).
Il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 e succ. mod. non produce effetti sulla continuità del rapporto, che deve pertanto considerarsi mai interrotto. Per i rapporti non rientranti nell’area della tutela reale, la conseguenza di tale continuità consiste nel fatto che il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, determinabile secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni, anche facendo eventualmente riferimento alle retribuzioni perdute ma sempre considerando che la natura sinallagmatica del rapporto richiede, ai fini dell’adempimento dell’obbligazione retributiva, che siano messe a disposizione le operae e, cioè, l’offerta della prestazione lavorativa (tale consolidato orientamento appare anche confermato dalle recenti Sezioni Unite n. 2990 del 2018).

References: Cass. 
 Cass. 

Cass. 
 Cass. 
 art. 6
 art. 6

Cass. 
 art. 421
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 art. 421

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