Source: https://www.juristaitab.ee/forum/viewtopic.php?f=1&t=6941&p=15262
Timestamp: 2020-08-08 03:12:28+00:00

Document:
Liitunud: 14 Mai 2018, 14:51
Töötasin just hiljaaegu Swissotel Tallinnas (aasta alguses) ning pidin erakorraliselt üles ütlema tähtajatu töölepingu põhjusel, et pidin järsku Soome tööle minema. Olin juba selleks ajaks katseaja läbinud. Kuid mul ei olnud sellest võimalik ette teatada mõitsliku aja joksul. Kõik toimus nii järsku. Minu vaatenurgast on jutöökoha vahetus ka elukoha vahetus kui minnakse teise riiki komandeeringusse. Sellel arusaamal kirjutasin avaldusse, et "Soovin lõpetada minu ja Swissotel Tallinna vahel sõlmitud lepingu ....2017.a. seoses elukoha vahetuse ja perekondlike põhjustega."
Enne viimase toimingu läbi viimist lugesin seadust igaksjuhuks ning veendusin, et sellisel asjaolul saab ära minna töölt päeva pealt. Kuu aega hiljem tuli e-mailile Tööinspektsioonilt määrus, kus Swissotel põhjendas, et see ei olnud nende jaoks piisav põhjus töölepingu üles ütlemiseks ning on mulle määranud rahalise kahju sissenõude summas 975€.
Töölepingu lisas nr 3 ja punktis nr 4 on välja toodud üks lause, mida saab kaheti mõista:
II Kahju hüvitamine:
Töötaja ei kanna materiaalset vastutust, kui ta ei ole kahju tekitamises süüdi.
1) esmalt võib aru saada sellest nii, kui viibin reaalselt tööl ning siis tekitan juhulikult mingi kahju tööandjale;
2) teisalt võib sellest aru saada nii, kuidas eeltoodud tekstist välja võib lugeda - ehk minu lahkumine töölt erandkorras põhjustab tööandjale kahju.
III Lõppsätetes punktis 1 on kirjas:
Käesoleva lepingu kehtivus laieneb kogu ajavahemikule, mil töötaja töötab talle tööandja poole usaldatud ettevõtte materiaalsete väärtustega.
Ehk - tegelikult ju antud juhul enam ei töötanud.
Kõige hullem on tegelikult asjaolu, et mingit hoiatust või mingit negatiivset reaktsiooni tööandja mulle ei öelnud ega näidanud. Määrusest sain teada alles märtsikuu alguses kui töölepingu lõpp oli 31.jaanuar 2018.
Kuidas peaksin ennast kaitsma antud olukorras?
Tulenevalt Töölepinguseaduse § 91 lg 3 võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei saa tööd jätkata isikust tuleneval põhjusel (näiteks haige perekonnaliikme hooldamise või töövõime vähenemise tõttu). Töötaja võib töölepingu üles öelda ka muul mõjuval põhjusel. Ülesütlemine peaks siis toimuma mõistliku aja jooksul, et tööandja saaks oma töö ümber korraldada ja töötaja saaks perekondlikke kohustusi täita.
Töötaja ei pea järgima etteteatamistähtaega, kui tal on töölepingu ülesütlemiseks mõjuv põhjus ning lepingu jätkamist ei või mõistlikult nõuda. Viimasel juhul tuleb töötaja viivitamatu lahkumine tööandjale ootamatult ega võimalda üldjuhul vältida töötaja lahkumisega tekkivat negatiivset mõju tööprotsessile. Seetõttu eeldab töötaja isikust tulenev erakorraline ülesütlemine sellise kaaluga põhjust, mis õigustab töölt lahkumist erakorraliselt, s.o enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30 kalendripäeva möödumist. Seega sõltub ülesütlemise tühisus või õiguspärasus täpsetest asjaoludest, mida foorumis ei ole võimalik hinnata. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga. Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidluskomisjon või kohus tuvastab ülesütlemise tühisuse, loeb töövaidlusorgan töölepingu TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Kui selgub, et töölepingu ülesütlemise aluseks olnud asjaolud ei olnud erakorralised, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt hüvitist TLS § 74 lg-te 1 või 2 järgi, kui tööandja tõendab, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine. Seega eeldab hüvitise nõue reaalse kahju saamist ja selle tõendamist.

References: § 91
 § 98
 § 85
 kohus 
 § 85
 § 98
 § 74