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Timestamp: 2018-02-20 07:49:34+00:00

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Befristete Beschäftigungen, Praktikumsverhältnisse - Eine Darstellung aus arbeitsrechtlicher und sozialversicherungsrechtlicher Sicht
B. Befristete Arbeitsverhältnisse
1. Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
2. Befristung auf Zeit
3. Form der Vereinbarung über die Befristung
3.2 Anforderungen an die Schriftform
3.3 Reichweite des Formerfordernisses
4. Befristungen ohne Sachgrund
4.1 Befristung ohne Sachgrund bei Neueinstellung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
4.2 Befristungen ohne Sachgrund in neu gegründeten Unternehmen (§ 14 Abs. 2a TzBfG)
4.3 Aktuelle Rechtsprechung zur Befristung ohne Sachgrund mit älteren Arbeitnehmern (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
5. Befristungen mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
5.1 Vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG)
5.2 Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG)
5.3 Vertretung (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG)
5.4 Eigenart der Leistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG)
5.5 Erprobung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG)
5.6 Personenbedingte Befristung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG)
5.7 Haushaltsrechtliche Befristung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG)
5.8 Gerichtlicher Vergleich (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG)
6. Rechtsfolgen von wirksamen und unwirksamen Befristungsvereinbarungen
6.1 Wirksame Befristungsvereinbarungen
6.2 Rechtsfolgen von unwirksamen Befristungsvereinbarungen
7. Allgemeine Arbeitgeberpflichten
7.1 Diskriminierungsverbote
7.2 Information über unbefristete Arbeitsplätze
7.3 Aus- und Weiterbildung
1. Begriffsbestimmung Praktikant
2. Zuordnung der Praktikantenverhältnisse
2.1 Ausbildungsverhältnis nach § 26 BBiG
2.2 Praktikum im Rahmen eines Studiums
2.3 Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses
2.4 Praxisproblem: Missbrauch
1. Praktikant im Sinne des Sozialrechts
2.Vorgeschriebenes Praktikum im Rahmen einer Hochschulausbildung
3. Praktikum nach dem Studium
4. Arbeitsverhältnis
Heutzutage dürfen sich Absolventen von Hochschulen glücklich schätzen, wenn sie im Arbeitsmarkt zumindest über einen befristeten Vertrag Fuß fassen. Als Neueinsteiger einen zeitlich unbestimmten Arbeitsvertrag zu erhalten, erscheint fast utopisch.
Für den Arbeitgeber stellt die atypische Beschäftigungsform ein abschätzbares Risiko dar, was ihm zu einer besseren Anpassungsfähigkeit verhilft. Allerdings darf in der Personalabteilung die Erstellung von befristeten Arbeitsverträgen nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Seit dem 01.01. 2001 ist das neu geschaffene Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) in Kraft getreten, welches hohe Maßstäbe für eine wirksame Befristung setzt. Zwar wurden vorher erste Richtlinien durch das Beschäftigungsgesetz und diverse spezialgesetzliche Regelungen vorgegeben, dennoch fand eine umfassende Kodifizierung erst durch das TzBfG statt.[1] Die wichtigsten Regelungen, die es bei einer Befristung nach diesem Gesetz zu beachten gibt, werden im ersten Teil dieser Arbeit vorgestellt.
Aufgrund von negativen Erfahrungen bei der ersten Jobsuche lassen sich manche Absolventen darauf ein, zunächst ein Praktikum bei ihrem Wunscharbeitgeber zu absolvieren, in der Hoffnung danach in eine Festanstellung übernommen zu werden. Doch nicht immer tritt diese Erwartung ein, denn leider ist es oftmals knallhartes Kalkül der Arbeitgeber, gut ausgebildete Arbeitskräfte nur für den Moment zu beschaffen. Praktikanten stellen günstiges und unkompliziertes Personal dar, das man jederzeit bei der derzeitigen Arbeitsmarktsituation ersetzen kann. Jedoch kann diese Denkweise schnell zu unliebsamen Folgen führen, nämlich dann, wenn es sich „plötzlich“ um ein Arbeitverhältnis handelt.
Welche arbeitsrechtlichen Variationen von Praktikanten existieren und inwiefern sich die Verhältnisse voneinander unterscheiden, wird im zweiten Teil dieser Arbeit dargelegt. Abschließend wird ein kurzer Überblick über die sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Praktikanten gegeben.
Das Arbeitsrecht stellt zwar das Dauerarbeitsverhältnis als den Normalfall dar, doch ist auch eine Befristung des Arbeitsvertrages möglich. Eine umfassende Kodifizierung des anzuwendenden Rechts auf befristete Arbeitsverträge wurde durch die Verabschiedung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vorgenommen.
Nachfolgend werden die relevanten Kriterien vorgestellt, die erfüllt sein müssen, damit ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag zustande kommt.
In § 3 TzBfG findet sich erstmals eine Legaldefinition des befristet Beschäftigten. Dadurch fand eine Abgrenzung zu Beschäftigten in einem Dauerarbeitsverhältnis statt.[2] Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der Zeit- und Zweckbefristung. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn sich seine Dauer nach dem Kalender bestimmt (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzBfG). Im Gegensatz dazu beruht ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag auf der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzBfG). Eine Zuordnung der Arbeitsverhältnisse ist notwendig, da die verschiedenen Klassifizierungsmöglichkeiten unterschiedliche Rechtsfolgen nach sich ziehen. So ist beispielsweise § 14 Abs. 2 TzBfG einschlägig für die Zeitbefristungen, wohingegen man § 15 Abs. 2 TzBfG bei Zweckbefristungen beachten muss. Neben diesen Formen der Befristungsabreden existiert auch die Möglichkeit, den Vertrag mit einer auflösenden Bedingung zu versehen.
Die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages richtet sich danach, ob die Dauer des Arbeitsverhältnisses nach dem Kalender bestimmbar ist. Normalerweise wird dieser Anforderung Genüge getan, indem im Vertrag das Ende der Beschäftigung genau datiert ist (z.B. 31.08.2006). Eine Befristungsvereinbarung ist auch dann kalendermäßig bestimmbar, wenn kein exaktes Datum der Beendigung genannt wird, dafür aber Wochen- bzw. Monatsangaben enthalten sind, die den Endzeitpunkt errechnen lassen.[3] Es wird immer auf die bestimmbare Höchstdauer des Arbeitsverhältnisses abgestellt.[4] Sollte sich diese nicht eindeutig aus dem Vertrag ergeben, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor (§ 16 Satz 1 TzBfG). Unpräzise Formulierungen wie „etwa 6 Wochen“ zählen somit nicht als wirksame Befristungsabreden.[5]
Beispiele für Befristungsvereinbarungen:[6]
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.05.2006. Es wird befristet geschlossen und endet am 31.08.2006, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.05.2006. Es wird befristet geschlossen für eine Dauer von 5 Monaten.“
Bei Vereinbarungen, die lediglich die Mindestdauer der Beschäftigung beinhalten, handelt es sich um unwirksame Befristungsabreden, die ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Folge haben. Weiterhin ist für diese festgelegte Zeit eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.[7]
Zur Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages bedarf es der Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG. Diese Vorschrift bezieht sich auf vertragliche Befristungsabreden jeglicher Art. Somit unterliegen Zeitbefristungen mit und ohne Sachgrund, Zweckbefristungen sowie auflösende Bedingungen nach § 21 TzBfG der Schriftform.[8] Unberührt bleiben Befristungen, die aus anderen Rechtsquellen resultieren.[9]
Die formale Anforderung wird an jede Befristungsabrede gestellt, unabhängig davon, ob es sich um eine erstmalige Befristung oder Verlängerung eines zeitlich bestimmten Arbeitsverhältnisses handelt. Die Norm findet auch Anwendung auf eine nachträgliche Verkürzung der Befristungsdauer.[10]
Weiterhin hat die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses keinen Einfluss auf die Schriftform, da diese immer gewahrt werden muss. Aufgrund dessen sind selbst nur kurzfristige Arbeitsverhältnisse, die evtl. nur einen bis wenige Tage andauern, schriftlich zu vereinbaren.[11] Solche Verträge sind z.B. im Einzelhandel zur Durchführung von Inventuren durchaus üblich.
Die Schriftform bezieht sich jedoch nur auf die Befristungsvereinbarung, der Abschluss des gesamten Arbeitsvertrages ist immer noch formfrei möglich. Des Weiteren unterliegen Befristungen, die einzelne Arbeitsbedingungen betreffen, auch nicht der Formvorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG.[12]
Die Anforderungen an die Schriftform ergeben sich aus §§ 125 bis 127 a BGB. Zur Wirksamkeit bedarf es nach § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB die eigenhändige Unterschrift beider Parteien auf dem Original der Befristungsvereinbarung bzw. des Vertrages. Werden mehrere Urkunden mit demselben Inhalt ausgestellt, reicht es nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB aus, nur die Urkunde der anderen Vertragspartei mit einer namentlichen Unterschrift zu versehen.[13] Die Unterzeichnung eines Beteiligten kann auch durch die eines rechtmäßigen Stellvertreters ersetzt werden.[14]
Unzureichend sind Telefaxe, da die Unterschrift nicht auf dem Originaldokument vorgenommen wird.[15] Gleiches gilt für mündliche Absprachen, die im Nachhinein durch ein Bestätigungsschreiben ergänzt werden.[16]
Nach § 126 Abs. 3 BGB kann die Schriftform durch die elektronische Form, die in § 126 a BGB geregelt ist, ersetzt werden. Dies trifft somit auch auf Befristungsvereinbarungen zu, da sich kein ausdrücklicher Ausschluss der elektronischen Form in § 14 Abs. 4 TzBfG befindet.[17] Jedoch ist zu beachten, dass eine einfache E-Mail hier nicht genügt. Die Voraussetzungen werden in § 126 a Abs. 1 BGB dargelegt. Der Aussteller der Erklärung muss dieser seinen Namen beifügen und das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen. § 126 a Abs. 2 BGB schreibt die Vorgehensweise bei einem Vertrag vor, so müssen die beiden Parteien ein gleich lautendes Dokument in der in Absatz 1 bezeichneten Art und Weise elektronisch signieren. Die Textform nach § 126 b BGB ist für Befristungsabreden unzureichend.[18]
Die notarielle Beurkundung ersetzt die schriftliche Form gemäß § 126 Abs. 4 BGB. Ferner wird die Schriftform ebenso bei einem gerichtlichen Vergleich gewahrt, indem die Erklärungen in ein nach den Vorschriften der Zivilprozessordnung erstelltes Protokoll aufgenommen werden.[19]
Fraglich ist nun, in welchem Umfang die Befristungsvereinbarung erfolgen soll. Der Schriftform bedarf nur die Tatsache der Befristung. Allerdings ist bei einer Zeitbefristung der Endzeitpunkt oder die Dauer der Beschäftigung schriftlich zu fixieren. Handelt es sich um eine Zweckbefristung, so ist der Zweck in die Vereinbarung mit aufzunehmen.
Prinzipiell ist die Angabe des Befristungsgrundes nicht in Schriftform darzulegen.[20] Falls jedoch tarifliche Bestimmungen oder gesetzliche Sonderreglungen diesbezüglich etwas anderes vorschreiben, kann die schriftliche Rechtfertigung der Befristung nötig werden.[21]
Längere Zeit stellte eine Befristung zur Erprobung eine Ausnahme dar, da sie der Schriftform bedurfte. Der Zweck der Erprobung musste inhaltlich im Vertrag festgelegt werden, ansonsten war eine Berufung auf die Befristung nicht möglich. Doch das BAG hat mit seiner aktuellen Rechtsprechung seine bisherige Sichtweise revidiert.[22] Somit ist zwar die Befristung als solche, aber nicht mehr der Zweck der Erprobung schriftlich niederzulegen.
3.4 Rechtsfolgen bei Verstoß gegen die Schriftform
Die Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen die Schriftform ergeben sich aus § 16 TzBfG. § 16 Satz 1 TzBfG legt fest, dass in solchen Fällen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Folglich stellt man nicht die Wirksamkeit des gesamten Vertrages in Frage, sondern stellt lediglich auf die Unwirksamkeit der Befristungsabrede ab.[23]
Beiden Parteien ist es nach § 16 Satz 2 TzBfG vorbehalten, dass Arbeitsverhältnis auch ohne eine entsprechende Vereinbarung gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG schon vor dem vereinbarten Ende ordentlich zu kündigen.
Bei einer Berufung auf ein Arbeitsverhältnis unbestimmter Dauer seitens des Arbeitnehmers, hat dieser die Vorgaben des § 17 TzBfG zu beachten. Daher muss er die dreiwöchige Klagefrist gemäß § 17 Satz 1 TzBfG einhalten, die erst mit Ende des befristeten Vertrages beginnt. Findet die Klageerhebung nicht oder nicht rechtzeitig statt, wird die Befristung als rechtswirksam angesehen.[24]
Der Gesetzgeber hat sich dazu entschlossen, auch Befristungen in das TzBfG aufzunehmen, die keines sachlichen Grundes wie ihn § 14 Abs. 1 TzBfG verlangt, bedürfen. Dadurch sollen beide Seiten des Arbeitsmarktes profitieren, Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber. Die sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a und Abs. 3 TzBfG geben dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich flexibel an neue Marktgegebenheiten anzupassen und erleichtern ihm dadurch eine verbesserte kurzfristige Personalplanung. Für die Arbeitnehmer sollen die angesprochenen Normen auch eine Chance darstellen. Zum einen könnten Arbeitslose dadurch leichter wieder einen Zugang zum Arbeitsmarkt bekommen, zum anderen erhöhen sich die Aussichten auf ein Dauerarbeitsverhältnis, wenn man sich zuvor in einer befristeten Beschäftigung „bewährt hat“.[25]
Eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ist gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 Hs.1 TzBfG ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. § 14 Abs. 2 TzBfG findet demnach keine Anwendung auf Zweckbefristungen.[26] Die Zwei-Jahres-Frist richtet sich nach dem vereinbarten Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses und nicht nach dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Zur Berechnung der Frist sind §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 und Abs. 3 BGB einschlägig.[27]
Weiterhin können nach § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Hs. TzBfG bis zu drei Verlängerungen des Vertrages vorgenommen werden, wobei hier die maximale Gesamtdauer des befristeten Arbeitsvertrages von zwei Jahren nicht überschritten werden darf. Folglich ist denkbar, dass vier zeitlich bestimmbare Verträge mit einer Gesamtlaufzeit von zwei Jahren abgeschlossen werden.
An eine Vertragsverlängerung werden diverse Bedingungen gestellt, damit diese von dem unzulässigen Neuabschluss abzugrenzen ist:[28]
1. Bei dem zu verlängerndem Vertrag muss es sich um einen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geschlossenen Vertrag handeln. Abzustellen ist auf den Willen der beiden Parteien, eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG durchzuführen. Dies muss nicht ausdrücklich festgehalten werden, da § 14 Abs. 2 TzBfG kein Zitiergebot enthält. Stützt sich jedoch die Befristung auf andere Normen, so ist eine Verlängerung unzulässig.[29]
2. Die Verlängerung muss bereits vor dem Ablauf des zeitlich bestimmten Vertrages vereinbart werden. Des Weiteren müssen die beiden Verträge zeitlich lückenlos ineinander übergehen, da Unterbrechungen schädlich wären.[30] Als Unterbrechung genügt bereits ein gesetzlicher Feiertag.[31] Auch hierbei ist die erforderliche Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu wahren.
3. Ferner darf keine Abänderung des Vertragsinhaltes, insbesondere was die Vergütung und Arbeitszeit anbelangt, erfolgen.[32] Dadurch möchte man den Abschluss von Kettenarbeitsverträgen, die unterschiedliche Vertragsinhalte aufweisen, vorbeugen.[33]
Eine sachgrundlose Befristung kann allerdings auch an § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG scheitern. Dieser lässt eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur zu, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird. Hat in der Vergangenheit, unabhängig davon wie weit das zurückliegt, jemals ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden, kann keine Befristung ohne Sachgrund vorgenommen werden. Es spielt dabei keine Rolle, ob die vorhergehende Beschäftigung zeitlich bestimmt war.[34]
Die Regelung bezieht sich nur auf Arbeitsverträge, deshalb haben andere zuvor abgeschlossene Verträge keine negativen Auswirkungen auf eine sachgrundlose Befristung. Solche Ausnahmen stellen z.B. Personen im Berufsausbildungsverhältnis oder freie Mitarbeiter, die im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrages tätig waren, dar.[35]
[1] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Kap. A.II.1., Rn. 20 f.
[2] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Kap. B.I.1.b), S. 15, Rn. 34
[3] Sievers, § 3 TzBfG, Rn. 5
[4] Lakies, Befristete Arbeitsverträge, S. 28, Rn. 28
[5] Sievers, § 3 TzBfG, Rn. 5
[6] Worzalla u.a., Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, S. 34
[7] Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, § 3 TzBfG, Rn. 34
[8] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Kap. C. II. 2., Rn. 70
[9] Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, § 14 TzBfG, Rn 140
[10] Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 14, Rn. 106
[11] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Kap. C.II.2., Rn. 72
[12] Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, § 14 TzBfG, Rn. 141 ff.
[13] Lakies, Befristete Arbeitsverträge, Kap. B.III.2., Rn. 42.
[14] Sievers, TzBfG, § 14, Rn. 269.
[15] BGH 30. Juli 1997 – VII ZR 244/96
[16] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Kap. B.II.4., Rn. 79
[17] Sievers, TzBfG, § 14, Rn. 271
[18] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Kap. B.II.4., Rn. 80
[19] Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 14, Rn. 109
[20] Sievers, TzBfG, § 14, Rn. 261
[21] Lakies, Befristete Arbeitsverträge, Kap. B.III.3 , Rn. 47
[22] BAG 4.6.2003, 7 AZR 636/03
[23] Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, § 14 TzBfG, Rn. 150
[24] Lakies, Befristete Arbeitsverträge, Kap. B.III.4., Rn. 55
[25] Lakies, Befristete Arbeitsverträge, Kap. H.I.1, Rn. 189
[26] Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 14 Rn. 68
[27] Sievers, TzBfG, § 14, Rn. 213
[28] Sievers, TzBfG, § 14, Rn. 215
[29] Sievers, TzBfG, § 14, Rn. 216
[30] Sievers, TzBfG, § 14, Rn. 217
[31] Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, § 14 TzBfG, Rn. 114
[32] Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 14, Rn. 86
[33] Schaub in Arbeitsrechts-Handbuch, § 14 Rn. 93
[34] Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 14, Rn. 76
[35] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Kap. E.II. 3b)., Rn. 533 ff.
Nadine Zötzl (Autor)
V60058
9783638538220
Befristete Beschäftigungen Praktikumsverhältnisse Eine Darstellung Sicht
Nadine Zötzl (Autor), 2006, Befristete Beschäftigungen, Praktikumsverhältnisse - Eine Darstellung aus arbeitsrechtlicher und sozialversicherungsrechtlicher Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/60058
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References: § 26
 § 3
 § 14
 § 15
 § 14
 § 21
 § 14
 § 126
 § 126
 § 126
 § 126
 § 14
 § 126
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 § 16
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 § 15
 § 17
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 BGH 
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