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Timestamp: 2018-03-17 04:38:53+00:00

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Mindestlohn bei Feiertagsvergütung und Nachtzuschlägen - VDMB
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Mindestlohn bei Feiertagsvergütung und Nachtzuschlägen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 20. September 2017 (Az.: 10 AZR 171/16) entschieden, dass der Arbeitgeber das Entgelt für die aufgrund von Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit gemäß § 2 i. V. m. § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns fortzahlen muss. Außerdem ist der Mindestlohn Grundlage für die Berechnung eines Nachtzuschlags, der an den „tatsächlichen Stundenverdienst“ anknüpft.
Erfolgreiche Klage auf erhöhte Entgeltfortzahlung und höheren Nachtzuschlag
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, auf deren Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie in der Fassung vom 24. Februar 2004 im Wege der Nachwirkung Anwendung fand. Dieser Tarifvertrag sieht insbesondere einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 Prozent des tatsächlichen Stundenentgelts vor. Die arbeitsvertragliche Vergütung betrug im Jahr 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro – also unterhalb des damals geltenden Mindestlohns von 8,50 Euro brutto pro Stunde.
Der Arbeitgeber zahlte das Arbeitsentgelt für die infolge von gesetzlichen Feiertagen ausgefallen Arbeitszeit gemäß § 2 EFZG lediglich in Höhe der vertraglich geschuldeten Vergütung fort. Außerdem berechnete er die anfallenden Nachzuschläge auf der Grundlage des entsprechenden Stundenlohns von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro.
Die Klage auf erhöhte Entgeltfortzahlung und einen höheren Nachtzuschlag hatte in allen Instanzen Erfolg. Die Nachtzuschlagsregelung im Manteltarifvertrag der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts so auszulegen, dass sie an das aufgrund der Vorgaben des Mindestlohngesetzes angehobene tatsächliche Stundeentgelt anknüpft. Dasselbe gilt mit Blick auf das Lohnausfallprinzip nach § 4 EFZG für die Feiertagsvergütung.
Ausschlussfristen und Verzichtsmöglichkeit
Das Bundesarbeitsgericht stellt in dem Urteil erfreulicherweise klar, dass der Mindestlohnanspruch nach § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden gilt. Die eigenständigen Entgeltfortzahlungsansprüche für Feiertage bzw. im Falle der Arbeitsunfähigkeit bestimmen sich lediglich der Höhe nach mindestens nach dem gesetzlichen Mindestlohn. Dies hat zur Folge, dass diese Ansprüche nicht den Beschränkungen des § 3 MiLoG unterliegen. Somit finden auf die Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Ausschlussfristen Anwendung und ein Verzicht ist auch außerhalb von gerichtlichen Vergleichen möglich.

References: § 2
 § 4
 § 2
 § 4
 § 1
 § 3