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Timestamp: 2017-04-28 12:13:24+00:00

Document:
DR. GUSTAVO ARAMBURU: febrero 2011
acoso o violencia laboral
La Cámara Laboral, ratificando una tendencia que recepta las figuras de acoso y violencia laboral, hizo lugar a la demanda presentada por una trabajadora, quien se había considerado despedida, como consecuencia del hostigamiento y conducta persecutoria propinada por su empleador.Tal pronunciamiento del Tribunal, viene a formar parte de reiteradas sentencias en las que se amplía considerablemente el concepto de “injuria laboral”. A partir de dichas decisiones por parte de los magistrados, se incorporarían situaciones que anteriormente no eran consideradas como “injuria laboral”, las cuales, en caso de producirse, podrían habilitar a los trabajadores a considerarse despedidos y reclamar indemnizaciones por esas cesantías. Resulta importante destacar que las figuras de acoso o violencia laboral, mundialmente conocidas como “mobbing”, no se encuentran reguladas en la actual Ley de Contrato de Trabajo. Tal falta de regulación expresa en la legislación argentina, provoca que exista una gran incertidumbre tanto en las empresas como en los trabajadores, para saber que tipos de situaciones pueden ser consideradas como mobbing.El tribunal, en la causa “Barrios Zulma c/ Hípica Buenos Aires S.A. s/ despido”, determinaron que la trabajadora había demostrado la conducta persecutoria por parte de su empleadora, y que tal situación era una injuria suficiente como para justificar el despido indirecto en el que se colocó la trabajadora.En relación a la incorporación de la figura del mobbing en la legislación argentina, hay que destacar que el Congreso Nacional, se encuentra considerablemente demorado en el tema. A pesar de que la cámara baja ya le otorgó media sanción a un proyecto reglamentario del mobbing, otras siete iniciativas presentadas en su mayoría en el transcurso del 2006, perdieron estado parlamentario por no avanzar en el trámite legislativo.En todos estos proyectos se incorporaba al mobbing como una injuria laboral susceptible de generar un despido sin causa. También establecían concretamente la extensión de la responsabilidad del empleador por casos de acoso que protagonicen terceros dentro de la empresa.Entre otros puntos importantes que trataban dichos proyectos, se encontraba la imposibilidad de despedir a un empleado que denuncie una situación de persecución dentro de la compañía.
DEUDOR ALIMENTARIO JUBILADO
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil determinó que el embargo y la retención directa de la cuota alimentaria no podrán superar en conjunto el 40% del haber que por todo concepto perciba el alimentante como haber jubilatorio.En la causa “P., B. c/ L. V. s/ ejecución de alimentos”, la sentencia de primera instancia resolvió que el embargo y la retención directa de la cuota alimentaria ordenados, no podrán superar en conjunto el 60% del haber que por todo concepto perciba el alimentante, lo cual fue apelado por el demandado, quien se agravió por considerar que el porcentaje fijado resulta sumamente excesivo.Los jueces que integran la Sala M explicaron que en lo que respecta al porcentaje de embargabilidad sobre el salario o beneficio jubilatorio “en materia alimentaria no rige el límite dispuesto por la ley 14.443 y ley de contrato de trabajo en cuanto al porcentaje embargable, pues la ley, justamente, exceptúa el caso en que el embargo está destinado a asegurar el cobro de alimentos”.En tal sentido, los camaristas resaltaron que “el juez cuenta con amplias facultades para establecer el porcentaje de embargabilidad del salario o haber jubilatorio conforme a su prudente criterio, de acuerdo a las circunstancias del caso”, a la vez que “tal determinación debe adecuarse en cada caso concreto de acuerdo a las circunstancias particulares de las partes, caudal de ingresos del alimentante y al monto de la cuota ordinaria, para evitar conducir a un estado de insatisfacción de las necesidades tanto del alimentado como del alimentante”.En la sentencia del 24 de noviembre de 2010, el tribunal resolvió modificar parcialmente la resolución de grado disponiendo que “el embargo y la retención directa de la cuota alimentaria ordenados, no podrán superar en conjunto, el 40% del haber que por todo concepto perciba el alimentante como haber jubilatorio
DESPIDO CON CAUSA- RECAUDOS
Cuando una empresa decide despedir con justa causa a un empleado, debe contar con elementos que le permitan acreditar, de manera clara y concreta, el motivo de la desvinculación. Caso contrario, los jueces fallarán en su contra y las pruebas aportadas durante el litigio resultarán en vano.La valoración de las causales es siempre un punto de discusión para los especialistas y para los magistrados.La ley señala que "en caso de inobservancia" de una de las partes de las obligaciones del contrato de trabajo, en tanto el incumplimiento "configure injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación", la otra parte puede denunciar la situación. Sin embargo, dicho incumplimiento podría considerarse, a los ojos de la Justicia, justa causa en cierto contexto mientras que, en otro escenario, no ser suficiente razón para proceder a la cesantía.Recientemente, en un polémico fallo, la Cámara laboral hizo lugar al reclamo de una dependiente y obligó a la empresa a indemnizarla por despido incausado, pese a que la compañía tenía motivos fundados para acreditar la ruptura del vínculo de trabajo. No obstante, como la empresa no los argumentó de forma clara y detallada en el telegrama rescisorio, los jueces condenaron a la firma al entender que la empleada, en consecuencia, no había podido defenderse debidamente de las acusaciones.Insulto y despidoEn esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada que insultó a uno de sus jefes. La decisión se tomó porque ya había actuado de la misma forma con los clientes.Entonces, la dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión de la compañía, ya que no se le había abonado ninguna indemnización. El juez de primera instancia le dio la razón e indicó que debía ser resarcida.Frente a ese fallo, la firma se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia.Los camaristas explicaron que el artículo 243 de la LCT establece, para configurar el supuesto de despido con justa causa, que la decisión rescisoria sea comunicada al trabajador "...con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura...".Esta norma se basa en el derecho de defensa consagrado en el artículo 18 de la Constitución Nacional.En ese sentido, remarcaron que "deben individualizarse las circunstancias objetivas que den sustento a la configuración de la causal invocada, para garantizar la posibilidad del trabajador de conocer certeramente las mismas y así poder esgrimir las defensas pertinentes en lo referido al hecho imputado".La comunicación deficiente de las causales no podrá suplirse por la intervención de los jueces, indica la normativa vigente. Los camaristas señalaron que, en el telegrama, la empresa explicó que llegó a tal decisión ya que la empleada "...insultó a un superior jerárquico" y, además, había actuado de la misma forma con los clientes, pero no indicó la situación en que se habría desarrollado el supuesto incidente.De esa manera, la firma le había impedido a la trabajadora defenderse, ya que sólo podía negar los hechos y se le impedía contestar adecuadamente.Aún cuando se admitiera el cumplimiento de las exigencias impuestas por la Ley de Contrato de Trabajo que le darían la razón al empleador, los magistrados indicaron que la firma debía acreditar que la dependiente había proferido insultos "a un superior jerárquico". Desde ese punto de vista, remarcaron que las pruebas aportadas no fueron suficientes.Los testigos que la empresa presentó, en el marco de la causa, no estuvieron cuando ocurrieron los hechos que dieron lugar a la ruptura del vínculo laboral. Por ese motivo, los jueces indicaron que ello era insuficiente para considerar acreditada la causal del despido, invocada por la firma.RecaudosAl momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta.La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicioMás importante que el motivo en sí, explicó el abogado, son los elementos probatorios que se deberán poseer, ya sean testigos, filmaciones, documentos, fotografías, entre otros.Hay recordar que aquél que invoca una causa de despido, debe demostrarlo. Es por ello que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como detonante de la cesantíaLa decisión judicial no está vinculada a la existencia o no de un hecho grave, sino a la prueba de ese hecho. Es decir, quién no lo logra probar la injuria invocada, no le asistirá razón en su reclamo, más allá de lo acontecido en la realidad.
CERTIFICADO MEDICO ADULTERADO- CAUSAL DE DESPIDO CON CAUSA
Tras determinar que la adulteración del certificado médico entregado por el empleado resultó contraria a la buena fe que debe existir entre las partes y provocó la pérdida de confianza, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo concluyó que resultó ajustado a derecho el despido directo dispuesto por la empleadora.En el marco de la causa “Espinola Milciades Gabriel c/ Imedt S.R.L s/ despido”, fue rechazada en primera instancia la demanda presentada al tener por acreditada la causal de despido invocada por la empleadora para disolver el vínculo de manera directa.La Sala IX al tener en cuenta que el actor había sido despedido como consecuencia de la presentación de un certificado médico adulterado, determinaron que resultó acertada la sentencia de primera instancia ya que de la causa “se desprende que el reclamante pretendió con dicho instrumento justificar su enfermedad tres días más de la señalada en el certificado médico, de modo que resulta acertada la conclusión expuesta en el sentido que dicha conducta resultó contraria a la buen fe que debe existir entre las partes (art. 63 LCT.)”.Los camaristas resolvieron en la sentencia del 16 de noviembre pasado que “la actitud engañosa que implicó la entrega de un certificado médico adulterado logra tener por acreditada la causa de pérdida de confianza y justifica la disolución del vínculo por parte de la empleadora en los términos previstos en los artículos 242 y 245 L.C.T.”.Por último, los magistrados consideraron que “tampoco mejora la postura de la recurrente la circunstancia de que de la sentencia de primera instancia surge que la juzgadora de grado ha tenido en cuenta que se acreditaron "conductas habituales que merecieron varios apercibimientos" y la escasa antigüedad del reclamante, todo lo cual no fue objeto de crítica alguna en el recurso bajo análisis”, por lo que confirmaron la sentencia apelada
TENENCIA COMPARTIDA- DIVORCIO
Entre su ventajas se ha señalado que la tenencia compartida: permite al niño mantener un estrecho vínculo con ambos padres; promueve la participación activa de ambos padres en las funciones de educación, amparo y asistencia; atenúa el sentimiento de pérdida de quien no tiene la guarda estimulando las responsabilidades del progenitor no guardador; atenúa el sentimiento de pérdida padecido por el hijo; incentiva a ambos padres a no desentenderse de las necesidades materiales del niño; facilita el trabajo extradoméstico de ambos padres.DESVENTAJASPara los padres.Mayores costos. Ambos padres deben mantener en sus respectivas casas un lugar apropiado para los hijos, con insumos repetidos tales como ropa, juguetes, útilesProximidad obligada de ambos hogares. Para la mayoría de la formas de implementar este sistema resulta muy conveniente el que ambos padres residan cerca el uno del otro.Flexibilidad laboral. Es imprescindible que la forma de sustentación de cada padre permita un horario flexible que se adapte a cubrir las necesidades de tiempo para el cuidado de los hijos.Para los hijos.Adaptación a dos casas. Cada casa tiene sus hábitos, sus reglas, sus horarios. Los niños deben adaptarse muchas veces a dos formas distintas de encarar la vida, a costumbres disímiles, a normas de educación diferentesProblemas prácticos y logísticos. Es normal en este sistema que insumos que el niño debe de utilizar un día hayan quedado en la otra casa el día anterior. O que algunas rutinas del niño experimenten alguna alteración por el cambio de hogar.UN IMPORTANTE FALLOCon fecha 16 de junio de 2009, la Sala II de la Cámara Civil y Comercial de Azul se pronunció sobre la procedencia de aplicar el régimen de tenencia compartida de hijos. “A., S. C/T., M. C. S/TENENCIA.” (CAUSA Nº52.645La importancia de este caso está dada en la tenencia compartida de los hijos de padres divorciados, generalmente fue otorgada por la Justicia a pedido de los mismos padres quienes se habían puesto de acuerdo en la cuestión; y así lo solicitaban al juez. Pero aquí la situación es distinta pues no había acuerdo entre los padres, y es el mismo tribunal quien la ordena.
DAÑO MORAL EN SEDE LABORAL
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a la empleadora a indemnizar el daño moral provocado a la trabajadora como consecuencia del hostigamiento psicológico que le generó un strees post traumático en los términos del artículo 1078 del Código Civil.En la causa “V. J. J. c/ Correo Argentino de la Republica Argentina s/ despido”, los jueces que integran la Sala X compartieron lo resuelto por el juez de grado en cuanto consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó el actor con fundamento en el ejercicio abusivo del “ius variandi” por parte del empleador y en la falta de reconocimiento e incorporación de sumas percibidas por aquél como remunerativas.Al confirmar el fallo apelado, los camaristas resaltaron que “llega firme a esta instancia el hecho que la demandada incurrió también en una irregularidad laboral al no registrar algunas sumas percibidas por el actor en concepto de reintegro de gastos avaladas con sus respectivos comprobantes, circunstancia que –tal como lo sostuvo la señora juez de grado- también justificó su decisión rupturista en los términos del art. 242 y 246 de la LCT”.En relación al reclamo por daño moral, los jueces concluyeron que “de las constancias de autos surge debidamente acreditado que el actor ha sufrido del hostigamiento psicológico o acoso moral llamado Mobbing, padeciendo trastorno por Stress Post traumático que ha incidido en su vida familiar y una incapacidad fijada en el 30% según DSM IV”.Los magistrados explicaron en la sentencia del 20 de diciembre pasado que “si bien sostiene la demandada en sus agravios el régimen indemnizatorio establecido en la LCT es tarifado y -como regla general- omnicomprensivo de todas las situaciones que pudieran plantearse ante la ruptura arbitraria de un contrato de trabajo”, en el presente caso “la actitud asumida por la empleadora contemporáneamente a la ruptura del vínculo excedió el ámbito contractual”.En tal sentido determinaron que “las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como lo serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil”.Por último, al ratificar el pronunciamiento de grado, la mencionada Sala remarcó que “las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como lo serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil”.
Consideran Injustificado el Despido Indirecto Si al Intimar al Empleador Ya Trabajaba en Otra Empresa
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se ajustó a derecho el despido indirecto dispuesto por el trabajadora, debido a que las intimaciones cursadas a la demandada bajo apercibimiento de considerarse despedida carecían de base jurídica, debido a que la trabajadora intimó al empleadora a regularizar su situación cuando aquélla había accedido a un nuevo puesto de trabajo en otra empresa.La sentencia de primera instancia tuvo por justificado el despido indirecto de la actora e hizo lugar a la demanda por cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.En la causa “Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina S.A. s/ despido”, al analizar el caso ante la apelación de la demandada, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “para que un despido sea justificado requiere la existencia de un incumplimiento contractual de tal magnitud que por su naturaleza y gravedad "no consienta la prosecución de la relación de trabajo" (doct. artículo 242 de la LCT)”, ya que “requiere una "injuria" que constituya un impedimento para continuar con la vinculación contractual”, a lo que agregó que “la ley de contrato de trabajo impone que las partes obren de buena fe (artículo 63 de la LCT), esto es, con la lealtad y probidad propios de un buen hombre de negocios; y los comportamientos propios de un buen trabajador y un buen empleador”.Según los jueces, el actor al disponer la extinción del contrato de trabajo con cumplió con tales directivas, debido a que “las intimaciones cursadas a la demandada “bajo apercibimiento de considerarse despedida” carecían de base jurídica ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" de la Empresa International Health Services Argentina SA por lo tanto no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos”.En la sentencia del pasado 6 de octubre, los camaristas explicaron que “la actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto" por el propio comportamiento de la accionante”, ya que “cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada ( cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT”.En base a lo anteriormente señalado, los camaristas determinaron que “el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él; lo cuál torna irrelevantes los agravios vertidos al respecto”.
Determinan que la Clausura del Local No Configura un Caso de Fuerza Mayor que Justifique el Despido
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la clausura del local ante el incumplimiento de las condiciones mínimas de higiene constituyó una conducta transgresora del titular del comercio por lo que no se configuró un caso de fuerza mayor que determine la aplicación del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo como factor de reducción de la indemnización por despido.En la causa “Figueiredo, Alejandro Antonio y otro c/ Rovagna, Maria Andrea s/ despido·, la sentencia de primera instancia rechazó la postura de la demandada quien alegó la fuerza mayor como justificación del despido y tuvo por acreditada la jornada de trabajo denunciada por los actores.La demandada apeló dicha resolución al considerar que la clausura del local se originó en una causa que le es ajena y ello configura la excusa admitida por el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo como factor de reducción de la indemnización por despido.La Sala VIII sostuvo que “dicho cierre se produjo porque el local “no reúne las mínimas condiciones de higiene poniendo en riesgo la salud de la población y constatarse la presencia de vectores vivos (cucarachas)en mesadas, máquinas de café y barra”, por lo que “descartado el ejercicio arbitrario del poder de policía del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, alegado por la demandada, la imposibilidad de seguir explotando un negocio por haber sido clausurado puede constituir, en abstracto, un caso de fuerza mayor, efecto que no puede ser extendido a casos como el presente, en el que esa clausura resulta de la propia conducta trasgresora del titular (nemo auditur propiam turpitudinem suam alegans)”.En la sentencia del 29 de noviembre de 2010, los camaristas concluyeron que “en cuanto mandó pagar la indemnización por despido del artículo 245 L.C.T., la sentencia de primera instancia se encuentra al abrigo de la revisión pretendida”.
Ordenan a Prepaga Cubrir Tratamiento de Trastornos Alimentarios
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal hizo lugar a una medida cautelar por medio de la cual se le ordenó a una empresa de medicina prepaga dar cobertura médico asistencial a una afiliada afectada por trastornos alimentarios, para lo que se basó en el precedente “Cambiaso Péres” de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.En los autos caratulados “G. P. V. c/ Galeno Argentina SA s/ incidente de apelación”, el juez de primera instancia hizo lugar a la medida cautelar solicitada para que Galeno Argentina S.A. le provea a P.V.G. la cobertura integral de la totalidad de la prestación de Hospital de Día en la Asociación de Lucha contra la Bulimia y la Anorexia (ALUBA) según prescripción médica.Tal medida fue apelada por la empresa de medicina prepaga quien alegó que las prestaciones requeridas no se encuentran incorporadas al Plan Médico Obligatorio y le ofreció a la actora consultas con especialistas en nutrición y psicología con profesionales de la cartilla al alegar que ALUBA no es un prestador suyo y que no había acreditado el peligro en la demora.Los jueces que integran la Sala III explicaron que la ley 26.396 sobre Trastornos Alimentarios establece en su artículo 15 que “quedan incorporadas en el Programa Médico Obligatorio, la cobertura del tratamiento integral de los trastornos alimentarios”, mientras que el artículo 16 sostiene que “la cobertura que deberán brindar todas las obras sociales…y las empresas o entidades que presten servicios de medicina prepaga, conforme a lo establecido en la ley 24.754, incluirá los tratamientos médicos necesarios, incluyendo los nutricionales, psicológicos, clínicos, quirúrgicos, farmacológicos y todas las prácticas médicas necesarias para una atención multidisciplinaria e integral de las enfermedades”, por lo que “se establece una cobertura "integral" e "interdisciplinaria" para las personas que sufren trastornos alimentarios”.Los jueces remarcaron que “no debe olvidarse que la ley 24.754 dispone que las entidades que prestan servicios de medicina prepaga deberán cubrir, como mínimo, en sus planes de cobertura médico asistencial, las mismas prestaciones obligatorias dispuestas para las obras sociales, conforme lo establecido por las leyes 23.660, 23.661 y 24.455, y sus respectivas reglamentaciones (art. 1)”.En la sentencia del 14 de octubre de 2010, los camaristas recordaron que el Máximo Tribunal sostuvo en el precedente “Cambiaso Péres de Nealon c/Centro de Educación Médica” que “corresponde a las mencionadas empresas o entidades efectivamente asegurar a los beneficiarios las coberturas tanto pactadas como legalmente establecidas (art. 1 ley 24.754), máxime cuando no debe olvidarse que si bien la actividad que asumen pueda representar determinados rasgos mercantiles "en tanto ellas tienden a proteger las garantías constitucionales a la vida, salud, seguridad e integridad de las personas (arts. 3 Declaración Universal de Derechos Humanos; 4 y 5 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 42 y 75 inc. 22 de la Ley Fundamental) también adquieren un compromiso social con sus usuarios, que obsta a que puedan desconocer un contrato, o, como ocurre en el sublite, invocar sus cláusulas para apartarse de obligaciones impuestas por la ley (doctrina de Fallos 324:677), so pena de contrariar su propio objeto que debe efectivamente asegurar a los beneficiarios las coberturas tanto pactadas como legalmente establecidas (doctrina de Fallos: 324:677). Ha dicho, asimismo, que la ley 24.754 representa un instrumento al que recurre el derecho a fin de equilibrar la medicina y la economía… así como también que más allá de su constitución como empresas los entes de medicina prepaga tienen a su cargo una trascendental función social que está por encima de toda cuestión comercial ("Sartori", Fallos: 328:4747)”.Al confirmar la resolución apelada, los camaristas concluyeron que “toda vez que se encuentra en juego el derecho a la salud, de rango constitucional (conf. art. 42 de la Constitución Nacional;; art. 12 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU, ratificado por ley 23.313), no es irrazonable pretender que se le brinde a la actora la prestación requerida, teniendo en cuenta su estado de salud y la atención que necesita, hasta que se dirima el amparo interpuesto”.
Ratifican Despido Indirecto por Exigir Cumplir Jornada Completa Durante el Período de Lactancia
En la causa “Correa Marisol Olivia c/ Arcos Dorados S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de grado que consideró que no se encontraba ajustado a derecho el despido indirecto decidido por la actora, quien alegó que la jornada de trabajo no se adecuaba a lo dispuesto en el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, donde se prevé que toda trabajadora goza de dos descansos de media hora para amantar a su hijo en el transcurso de la jornada, denunciando que se la obligaba a trabajar la jornada completa. Los jueces que integran la Sala VI determinaron en base a la prueba documental y de la pericia contable que en ningún momento se respetó la jornada reducida que la accionada invocó.En base a ello, los camaristas consideraron que “la exigencia de este tiempo de trabajo durante el período de lactancia debe ser considerada como injuria suficiente en los términos del art. 242 LCT, ya que la trabajadora requería un trato especial, por tanto encuentro ajustado a derecho el despido indirecto decidido” por la actora.Los camaristas resolvieron que “se revoque la sentencia apelada, haciendo lugar al reclamo de los rubros indemnizatorios correspondientes: indemnización por antigüedad; falta de preaviso SAC”.Por otro lado, los magistrados resolvieron que también asistía razón a la actora en cuanto a que “el salario debió liquidársele en los términos del CCT 329/00, pues conforme lo establece su artículo 4to. regirá para todos los trabajadores que se desempeñan en establecimientos de servicios rápidos y expendio de emparedados y afines, y al respecto no existen motivos para afirmar que dicho convenio no sea aplicable al personal jerárquico de la empresa”.
Determinan Simulación de un Contrato de Índole Laboral a Través de un Contrato de Beca
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido decidido por la trabajadora quien durante la etapa de un contrato de beca llevó a cabo tareas que no pueden considerarse educativas.En la causa “Sierra Paloma c/ A.C. Nielsen S. de R.L. de C.V. suc. argentina s/ despido”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral al determinar que fue ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó el actor como consecuencia del resultado negativo a las intimaciones cursadas a la empleadora con el fin de lograr la correcta registración de la relación laboral.La demandada se agravió porque el juez de grado tuvo por cierto que el comienzo de la relación que unió a las partes tuvo naturaleza laboral, ya que según su postura, la actora era beneficiaria de una beca.Los jueces que integran la Sala I explicaron que “el contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante”, por lo que “dado que es un contrato excepcional, para concluir que estamos frente a una beca, todos los elementos esenciales deben ser probados”.Según resolvieron los camaristas, en el presente caso se configuró un contrato de trabajo, ya que “de los diversos testimonios arrimados a la causa, surge la prestación de tareas de la actora a favor de la demandada y que en la etapa desarrollada bajo el contrato analizado, sus tareas consistían en recolectar datos sobre entradas de cine vendidas en Argentina, Chile y Brasil”.En base a ello, los jueces concluyeron que la actora había concluido “trabajos típicos y corrientes de la empresa, dado que, como lo expresa la actora en su contestación, las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria del cine”.Tras remarcar que “del contrato de beca surge un programa de aprendizaje práctico- técnico con diversas unidades que el becario debería aprender para dar sentido al contrato celebrado”, los magistrados explicaron que “no existen en el expediente pruebas que acrediten las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar a la actora si se pretendió dar un cumplimiento acabado al contrato firmado por las partes y así, alcanzar las finalidades por él propuesto”.En la sentencia del pasado 16 de noviembre, la mencionada Sala sostuvo que “la enseñanza perseguida por los contratos de este tipo no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral”, por lo que “hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado” y “se desnaturaliza un instituto que en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo. (Artículo 14 LCT)”.“Tal conducta, resulta una injuria que no permite la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la Ley de contrato de trabajo”, concluyeron los jueces.
Determinan Invalidez de Acuerdo ante el SECLO por Falta de Asistencia Letrada Imparcial
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la invalidez de un acuerdo celebrado ante el SECLO al considerar que éste había encubierto un despido incausado, ya que además de ciertas cláusulas del convenio que evidenciaron una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, tuvo en cuenta la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada imparcial que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción.En los autos caratulados “Jimenez Felix Benito c/ Casa Jarse S.A. y Otros s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que declaró la invalidez del acuerdo extintivo celebrado ante el S.E.C.L.O. entre las partes, debido a que tuvo por probada la existencia del pago clandestino de comisiones, admitió el reclamo en concepto de daño moral y difirió a condena la entrega de un nuevo certificado de trabajo y diferencias derivadas de la ruptura del contrato de trabajo.Los jueces que integran la Sala X, al analizar la validez del acuerdo celebrado por las partes ante el SECLO tuvieron en cuenta “la contemporaneidad de ese acto con la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada “imparcial” que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción”.Los camaristas entendieron que lo anteriormente expuesto “aunado al contenido de ciertas cláusulas del convenio que evidencian una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la LCT”, permite “declarar la invalidez del acuerdo en cuestión por constatarse incumplido el recaudo de la asistencia letrada obligatoria que exige el art. 4º del decreto 1169/96, la cual presupone que el letrado ha sido elegido o contratado libremente por el trabajador y no que ha sido "puesto" por la empresa a los efectos de cumplir formalmente el recaudo legal”.Al confirmar la sentencia apelada, los magistrados explicaron que no afecta lo resuelto “el silencio guardado durante un mes por el trabajador hasta dar inicio al intercambio telegráfico que precedió a la demanda”, a raíz de la aplicación “del principio de irrenunciabilidad y lo establecido en los artículos 12 y 58 de la LCT”.En igual sentido, los jueces señalaron en la sentencia del pasado 16 de noviembre, que tampoco influye “la ausencia de un cuestionamiento previo a lo actuado en sede administrativa mediante las vías previstas en la ley 19.549”, debido a que “el acuerdo en cuestión no contó con la homologación que pudo haber puesto fin al conflicto en los términos del artículo 15 de la LCT sino que fue simplemente "registrado" por la autoridad de aplicación”.Con relación a la indemnización por daño moral, la mencionada Sala determinó que “se encuentra acreditado que el acuerdo firmado por las partes se encuentra viciado ya que se produjo un acto simulado por imposición de la demandada y en clara violación al deber de buena fe (art. 63 , LCT)”, por lo que “tal circunstancia constituyó un ejercicio abusivo de derechos que justifica la procedencia de la condena por daño moral dispuesta en origen (arts. 1071 y 1078, Cód. Civil)”.
VIOLENCIA DE GENERO- NO PROCEDE PROBATION
Basándose en la naturaleza y gravedad del hecho, y en la necesidad de realizar un debate para escuchar a la víctima y esclarecer los hechos, la Cámara Nacional de Casación Penal rechazó la suspensión de juicio a prueba solicitada en el marco de un caso de violencia doméstica por lesiones ocasionadas a una menor y a su madre, a la vez que remarcó que la suspensión del proceso a prueba constituiría una infracción a los deberes del Estado asumidos por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer.En la causa “Calle Aliaga, Marcelo s/ recurso de casación”, fue presentado recurso de casación contra la resolución del Tribunal Oral en lo Criminal Nº 8, quien no hizo lugar a la concesión del instituto de la suspensión del juicio a prueba solicitado a favor del recurrente.El defensor particular del impuesto sostuvo que si bien el Ministerio Público Fiscal posee facultades para oponerse a la concesión del instituto de suspensión del juicio a prueba, tal facultad debe estar fundada en criterios de conveniencia y oportunidad político criminal, pero no puede estar basada en “parámetros objetivados por el legislador en la ley sustantiva (escala penal, y requisitos legales de procedencia del beneficio)”.Tras remarcar que el representante de la vindicta pública fundó su disenso en base a “la naturaleza misma de los hechos imputados a Calle Aliaga, los que son aberrantes dada la edad de la víctima y su imposibilidad de defenderse”; además expresó que era necesaria la realización del debate “para escuchar a la madre de la víctima, y a los médicos, para esclarecer los hechos acaecidos y para establecer qué sucedía en la vivienda”, la Sala II de la Cámara Nacional de Casación Penal determinó que “resulta atendible el reclamo del Ministerio Público Fiscal en cuanto a la necesidad de un debate amplio que pueda arrojar luz respecto del suceso acriminado, cuyas características resultan del requerimiento de elevación a juici”, ya que “es una razón de política criminal que el ordenamiento jurídico deja a su criterio y que supera el análisis de logicidad a cargo del tribunal, por lo que asiste razón a éste cuando señala su carácter vinculante”.A su vez, los camaristas entendieron que “este es un caso en el que la suspensión del proceso a prueba constituiría una infracción a los deberes del Estado asumidos por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), por cuyo art. 7 los Estados “condenan todas las formas de violencia contra la mujer” y se han obligado a “adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia y en llevar a cabo lo siguiente: [...] b. actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer [...] f. establecer procedimientos legales justos y eficaces para la mujer que haya sido sometida a violencia, que incluyan entre otros, medidas de protección, un juicio oportuno y el acceso efectivo a tales procedimiento””.Los jueces remarcaron que “la suspensión del proceso a prueba es inconciliable con el deber que tiene el estado de investigar, esclarecer los hechos de violencia contra la mujer, y de sancionar a sus responsables en un juicio con las debidas garantías”, por lo que concluyeron que “la fiscalía al oponerse a la suspensión y promover la realización del juicio para escuchar a mujer, para esclarecer los hechos acaecidos, y para establecer qué sucedía en la vivienda y para pedir una condena adecuada al hecho, no sólo ha satisfecho las exigencias del fallo plenario nº 5, Kosuta, sino que se ha ajustado a las obligaciones inrternacionales asumidas por la República Argentina por el art. 7 de la Convención de Belém do Pará”, por lo que rechazaron el recurso en cuestión.
Agencias de cobranza extrajudicial de deudores morosos
Con el fin de limitar el accionar de las agencias de cobranza extrajudicial de deudores morosos, la Defensoría del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires impulsa un proyecto de ley en la Legislatura porteña para evitar que los cobradores extrajudiciales utilicen todo tipo de métodos abusivos.Con el fin de limitar el accionar de las agencias de cobranza extrajudicial de deudores morosos, la Defensoría del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires impulsa un proyecto de ley en la Legislatura porteña para evitar que los cobradores extrajudiciales utilicen todo tipo de métodos abusivos.Mediante tal iniciativa se busca prohibir que tales agencias acosen a los deudores morosos cómo método de cobranza así como también la reiteración de llamados telefónicos al lugar de trabajo o en horarios inconvenientes o manifiestamente molestes al domicilio del deudor.Dicha franja horaria se extendería desde las ocho de la noche hasta las nueve de la mañana, así como durante las 24 horas los días no hábiles, sábados, domingos y feriados.En caso de que el deudor manifieste su intención de no ser contactado nuevamente ya sea de forma telefónica o epistolar, las agencias de cobranza no tendrán permitido reiterar tales contactos, bastando para ello hacérselo saber al cobrador.Es importante tener en cuenta, que en el año 2008 fue sancionada la nueva ley de Defensa del Consumidor, la que prohíbe a las empresas llevar a cabo conductas intimidatorias.Mediante tal iniciativa se busca prohibir que tales agencias acosen a los deudores morosos cómo método de cobranza así como también la reiteración de llamados telefónicos al lugar de trabajo o en horarios inconvenientes o manifiestamente molestes al domicilio del deudor.Dicha franja horaria se extendería desde las ocho de la noche hasta las nueve de la mañana, así como durante las 24 horas los días no hábiles, sábados, domingos y feriados.En caso de que el deudor manifieste su intención de no ser contactado nuevamente ya sea de forma telefónica o epistolar, las agencias de cobranza no tendrán permitido reiterar tales contactos, bastando para ello hacérselo saber al cobrador.Es importante tener en cuenta, que en el año 2008 fue sancionada la nueva ley de Defensa del Consumidor, la que prohíbe a las empresas llevar a cabo conductas intimidatorias.
La Justicia hizo lugar a la acción civil promovida por el trabajador, que sufrió una hernia de disco debido a los esfuerzos frecuentes que realizaba
La sala X de la Cámara Laboral ordenó indemnizar con $120.000 a un mozo que planteó una acción civil contra el restaurante en el que se desempeñaba, porque se le había formado una hernia de disco por trasladar, varias veces al día, una bandeja con hasta 10 kilogramos de peso.La Cámara responsabilizó al Palacio de la Papa Frita, tradicional restaurante porteño situado en la avenida Corrientes al 1600, por "la existencia de una afección de columna y una dolencia psíquica que atribuyó a la mecánica laborativa" diaria del dependiente.El mozo trabajó en ese tradicional restaurante porteño desde 1986 y "le exigían la realización de esfuerzos frecuentes y repetitivos de la columna vertebral por el hecho de trasladar los pedidos desde y hacia la cocina hasta el salón del primer piso" con bandejas que alcanzaban 10 kilos de peso, indicó la agencia Télam.Según el fallo de los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stortini, la hernia de disco cervical que padece el dependiente "se halla en una relación causal adecuada con el riesgo de las cosas que la empleadora demandada tenía bajo su guarda", tal como lo acreditaron los peritos médicos que intervinieron durante el juicio.Los magistrados en el fallo que hizo lugar a la acción civil recordaron disposiciones legales que establecen "la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para lo cual la legislación prevé la utilización de herramientas tales como el monitoreo del estado de salud de los trabajadores ante la exposición a riesgo laboral", argumentaron

References: resolución 
 artículo 243
 artículo 18
 artículo 1078
 artículo 242
 artículo 63
 artículo 247
 resolución 
 artículo 247
 artículo 245
 artículo 15
 artículo 16
 resolución 
 artículo 179
 artículo 4
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 15
 resolución