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Timestamp: 2019-05-26 06:00:11+00:00

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rascharf – Scharf & Wolter rascharf – Seite 8 – Scharf & Wolter
Aufhebungsvertrag Teil 3 (Widerruf und Anfechtung des Aufhebungsvertrages)
Der Widerruf des Aufhebungsvertrages
Nach § 312 BGB besteht bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher ein Widerrufsrecht des Verbrauchers nach § 355 u. a. dann, wenn der Verbraucher zum Vertragsabschluss durch mündliche Verhandlung an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung bestimmt worden ist, Haustürgeschäft gemäß § 312 Satz 1 Nr. 1 BGB.
Was passiert, wenn der Aufhebungsvertrag in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen wurde?
Zwar ist die Vereinbarung „am Arbeitsplatz“ im Sinne der Norm abgeschlossen worden und somit scheint der Wortlaut des § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB deshalb auf den ersten Blick auch eine im Betrieb des Arbeitgebers abgeschlossene Beendigungsvereinbarung zu erfassen. Der Begriff des Arbeitsplatzes im Sinne dieser Norm wird nämlich allgemein weit verstanden und umfasst das gesamte Betriebsgelände einschließlich der Personalabteilung. Aus der Systematik des Gesetzes, seinem Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte ergibt sich jedoch – ein anderes Ergebnis.
Es widerspricht der Gesetzessystematik, § 312 BGB auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen anzuwenden. Das Haustürwiderrufsrecht nach §§ 312 ff. BGB ist vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht. Es erfasst nur „besondere Vertriebsformen“. Auf Verträge, die – wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag – keine Vertriebsgeschäfte sind, findet das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung
Wie ist die Rechtslage, wenn der Aufhebungsvertrag in einer Privatwohnung geschlossen wird?
Die meisten Gerichte sind, soweit ersichtlich, der Auffassung, dass § 312 BGB auch nicht auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anwendbar sei, die in einer Privatwohnung abgeschlossen worden sind. § 312 BGB findet sich im zweiten gesetzlichen Untertitel unter der Überschrift „Besondere Vertriebsformen“ und dient – wie bereits erwähnt – dem Verbraucherschutz vor den Gefahren entgeltlicher Rechtsgeschäfte, die an spezifisch ungewöhnlichen Orten angebahnt werden. Dies ist bei den hier abgehandelten Aufhebungsverträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht der Fall.
Fände § 312 BGB in diesem Fall dennoch Anwendung, könnte der Arbeitnehmer
den Vertrag innerhalb von zwei Wochen widerrufen. Da er typischerweise über
diese Möglichkeit nicht aufgeklärt wird, würde sich diese Frist gemäß § 355 BGB
gar auf sechs Monate verlängern. Um hier kein Risiko einzugehen, kann daher
nur geraten werden, Aufhebungsverträge immer auf dem Betriebsgelände abzuschließen.
Zwischenfazit: Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat grundsätzlich kein Recht den Vertrag zu widerrufen. Dem Arbeitnehmer steht lediglich ausnahmsweise ein Widerrufsrecht zu, wenn dies in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in dem Aufhebungsvertrag selbst explizit geregelt bzw. vorgesehen ist.
Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages
Unter welchen Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden?
Relevanter als die Frage des Widerrufes ist die Möglichkeit der Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung gem. § 123 BGB.
Veranlasst der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise mit der wahrheitswidrigen Aussage, der Betrieb werde in Kürze geschlossen, zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages, so kann der Arbeitnehmer diesen gemäß § 123 BGB wegen Täuschung anfechten. Die Frist für die Anfechtung beträgt ein Jahr.
Der Hauptanwendungsfall ist allerdings die Anfechtung wegen Drohung. Es geht
hierbei immer wieder um die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung für den Fall, dass er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet, drohen dürfen.
Die Rechtsprechung hält eine Drohung immer dann für widerrechtlich
(was zur Möglichkeit der Anfechtung führt), wenn ein sog. »verständiger
Arbeitgeber« eine Kündigung nicht ernsthaft in Betracht gezogen hätte (z. B.
lediglich geringfügige Verstöße, die ein verständiger Arbeitgeber allenfalls abgemahnt hätte).
Soll mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages die Regelung des § 613a BGB (Betriebsübergang – Arbeitnehmer behält seinen sozialen Besitzstand bei Betriebsübergang) umgangen werden, so ist der Aufhebungsvertrag ebenfalls unwirksam.
Beispiel: Der Arbeitsvertrag mit dem Betriebsveräußerer wird aufgehoben um
kurz danach einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Betriebserwerber zu schließen
(dies um zum einen die Betriebszugehörigkeit zu beseitigen, zum anderen, um
den Arbeitnehmer zu anderen, schlechteren Bedingungen anstellen zu können).
Ausblick: In der kommenden Woche wenden wir uns zum Abschluss unseres Themenmonats den sozialrechtlichen Folgen von Aufhebungsverträgen zu.
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folgende Veranstaltungen haben wie für Sie geplant:
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07.02. Mannheim: Richtig abmahnen und verhaltensbedingt kündigen.: 15 Plätze frei
13.02. Berlin: Top 10 Kündigungsgründe – Chancen nutzen, Risiken vermeiden!: 15 Plätze frei
15.02. Augsburg: Schwierige Mitarbeiter und Low Performer – was tun?: 15 Plätze frei
28.02. Köln: Top 10 Kündigungsgründe – Chancen nutzen, Risiken vermeiden!: 15 Plätze frei
01.03. Hamburg: Top 10 Kündigungsgründe – Chancen nutzen, Risiken vermeiden!: 15 Plätze frei
01.03. Nürnberg: Richtig abmahnen und verhaltensbedingt kündigen.: 15 Plätze frei
07.03. München: Was tun gegen zu viele Erkrankungen?: 15 Plätze frei
15.03. Düsseldorf: Wir zeigen Wege aus dem Dschungel – Das neue Elternzeitrecht (Anspruch, Teilzeit, Urlaub, Kündigung): 15 Plätze frei
11.04. Hannover: Top 10 Kündigungsgründe – Chancen nutzen, Risiken vermeiden!: 15 Plätze frei
18.04. Frankfurt: Top 10 Kündigungsgründe – Chancen nutzen, Risiken vermeiden!: 15 Plätze frei
19.04. Münster: Professionell kündigen, Personal abbauen, umstrukturieren.: 15 Plätze frei
25.04. Stuttgart: Top 10 Kündigungsgründe – Chancen nutzen, Risiken vermeiden!: 15 Plätze frei
25.04. Mannheim: Wir zeigen Wege aus dem Dschungel – Das neue Elternzeitrecht (Anspruch, Teilzeit, Urlaub, Kündigung): 15 Plätze frei
17.05. Leipzig: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
17.05. Bremen: Was tun gegen zu viele Erkrankungen?: 15 Plätze frei
31.05. Wiesbaden: Richtig abmahnen und verhaltensbedingt kündigen.: 15 Plätze frei
06.06. Köln: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
06.06. Bielefeld: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
07.06. Hamburg: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
14.06. Berlin: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
20.06. Frankfurt: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
20.06. Nürnberg: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
28.06. Stuttgart: Neue Urteile (2016 – 2018), die Sie kennen müssen!: 15 Plätze frei
28.06. München: Richtig abmahnen und verhaltensbedingt kündigen: 15 Plätze frei
Wir hoffen, dass Sie interessante Veranstaltungen finden können und würden uns freuen, Sie an einem oder sogar mehreren Terminen begrüßen zu können.
Neues Urteil zur Verzugspauschale!
Bereits Anfang Oktober 2016 hatten wir über die Regelung des § 288 Absatz 5 Satz 1 BGB berichtet.
Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat am 22.11.2016 (Urteil vom 22. November 2016, 12 Sa 524/16) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, dem Arbeitnehmer gemäß § 288 Absatz 5 BGB einen Pauschal-Schadensersatz in Höhe von 40 Euro zu zahlen hat.
Am 04.10.2017 hat eine andere Kammer des LAG Köln diese Rechtsfrage nun komplett anders beurteilt. In seiner Entscheidung (5 Sa 229/17), hat das Gericht den Anspruch auf die Verzugspauschale verneint.
Der Anwendung von § 288 Abs. 5 BGB auf arbeitsrechtliche Forderungen stehe § 12a ArbGG entgegen.
Die Kammer ist zu dieser Annahme gelangt, indem sie von der zu § 12a ArbGG ergangenen ständigen Rechtsprechung des BAG ausgegangen ist. Das BAG nimmt an, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG „jeden denkbaren Schadenersatzanspruch ausschließt“.
Solange das BAG an dieser Rechtsprechung festhält, ergibt sich daraus nach Auffassung der Kammer die Konsequenz, dass im Arbeitsrecht kein Anspruch auf die Verzugspauschale besteht.
Darüber hinaus ist in der Literatur zutreffend darauf verwiesen worden, dass es als widersprüchlich anzusehen ist, dem Arbeitnehmer eine unabhängig vom tatsächlichen Aufwand zu leistende Pauschale zuzubilligen, obwohl der Ersatz für den tatsächlichen außergerichtlichen Aufwand, der typischerweise erheblich höher ausfällt, ausgeschlossen ist.
Bis diese Frage durch das Bundesarbeitsgericht entschieden wird, wird es weiterhin unterschiedliche Meinungen zu diesem Punkt geben.
Die vorliegenden Entscheidungen veranschaulichen aber außerdem eindrücklich, wie wichtig wirksame Ausschlussfristen sind. Arbeitnehmer hätten sich mit vielen Geldforderungen nicht gegen Arbeitgeber durchsetzen können, wenn im zugrundeliegenden Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfrist enthalten gewesen wäre.
Wenn Sie sich bezüglich der Wirksamkeit der Ausschlussfristen in Ihren Standardverträgen nicht sicher sind (z.B. wegen des neuen § 309 Nr. 13 BGB ab 01.10.2016), so senden Sie uns Ihren Vertrag gerne zu (as@scharf-und-wolter,de). Wir überprüfen dann diesen kostenfrei und teilen Ihnen mit, ob Änderungen notwendig sind. Sollte dies der Fall sein, werden wir Ihnen ein Angebot mit einem Pauschalpreis zur Überarbeitung Ihrer Verträge unterbreiten (Rechnung noch 2017 wenn gewünscht).
Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht für Arbeitgeber erhalten Sie auch unter ← Older Posts Newer Posts →

References: § 312
 § 355
 § 312
 § 312
 § 312
 § 312
 § 312
 § 312
 § 355
 § 123
 § 123
 § 613
 § 288
 § 288
 § 288
 § 12
 § 12
 § 12
 § 309