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Timestamp: 2019-10-15 23:47:26+00:00

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Der Funktionswandel von Zeitarbeit - neue Chancen für eine ...
Eine Analyse des Spannungsfeldes Idealität versus Praktikabilität anhand von qualitativen Beispielen
Wissenschaftliche Studie, 2009, 124 Seiten
Universität Bremen (Sozialwissenschaften)
1.1 Vorbetrachtung
1.2 Fragestellung und methodisches Vorgehen
1.3 Forschungsstand und Datenlage
2 Gesetzliche Regelung von Zeitarbeit
2.1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
2.2 Erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung
2.3 Gleichbehandlungsgebot
2.4 Tarifverträge und Tariflöhne der Zeitarbeitsbranche
2.5 Zusammenfassung und Zwischenfazit - Gesetzliche Regelung von Zeitarbeit
3 Zeitarbeitsunternehmen
3.1 Zahlenmäßiger Stand und Entwicklung
3.2 Erlaubnispflichtige Mischbetriebe
3.3 Geschäftsstrategien der Zeitarbeitsunternehmen nach Promberger
3.3.1 Generalisten
3.3.2 Spezialisten
3.3.3 Vermittlungsorientierte Verleiher
3.4 Motive der Zeitarbeitsunternehmen
3.5 Zusammenfassung und Zwischenfazit – Zeitarbeitsunternehmen
4 Kundenunternehmen
4.1 Merkmale und Strukturen der Zeitarbeitsnutzung
4.1.1 Nutzungsverbreitung nach Wirtschaftszweigen und Unternehmensgrößen
4.1.2 Nutzungsintensität
4.2 Kundenmotive und betriebliche Nutzungsstrategien
4.2.1 Konventionelle Einsatzlogik – Zeitarbeit als temporäres Flexibilisierungsinstrument
4.2.2 Neue Einsatzlogik - Zeitarbeit als dauerhaftes Betriebsphänomen
4.2.3 Motive der Kundenunternehmen
4.3 Zusammenfassung und Zwischenfazit - Kundenunternehmen
5 Zeitarbeitnehmer
5.1 Zahlenmäßiger Stand und Entwicklung
5.2 Soziodemographische Merkmale
5.3 Einsatzdauer und Beschäftigungsdauer
5.3.1 Einsatzdauer in Kundenunternehmen
5.3.2 Beschäftigungsdauer in Zeitarbeitsunternehmen
5.4 Lohnunterschied zwischen Zeitarbeitnehmern und regulär Beschäftigten -ein Vergleichsbeispiel
5.5 Arbeitsmarktintegration und Übernahme in reguläre Beschäftigung
5.6 Motive der Zeitarbeitnehmer
5.7 Zusammenfassung und Zwischenfazit – Zeitarbeitnehmer
6 Dreiecksbeziehung der Zeitarbeit
6.1 Formale Strukturebene der Dreiecksbeziehung
6.2 Determinanten der Dreiecksbeziehung
6.2.1 Statische Determinanten
6.2.1.1 Formale Zielsetzung
6.2.1.2 Positionen und Rollen
6.2.2 Variable Determinanten
6.2.2.1 Motivisches Gefüge
6.2.2.2 Einsatztätigkeit und Berufsqualifikation des Zeitarbeitnehmers
6.2.2.3 Arbeitsumfeld im Einsatzunternehmen
6.2.2.4 Commitment des Zeitarbeitnehmers
6.3 Dreiecksbeziehung vor dem Hintergrund traditioneller und neuer Einsatzlogik
6.3.1 Dreiecksbeziehung auf Basis der traditionellen Einsatzlogik
6.3.2 Dreiecksbeziehung auf Basis der neuen Einsatzlogik
6.4 Zwischenfazit und Zusammenfassung - Dreiecksbeziehung
7 Human-Relations-Ansatz und Zeitarbeit
7.1 Human-Relations-Ansatz – Entstehung und Leitidee
7.2 Kernpunkte des Human-Relations-Ansatzes
7.2.1 Kooperativer Führungsstil
7.2.2 Informelle Organisationsstruktur
7.3 Kompatibilität des Human-Relations-Ansatzes mit der Dreiecksbeziehung
7.4 Idealbild einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit
7.4.1 Grundsatz und Kernmerkmale
7.4.1.1 Verantwortungsbewusstsein und Kooperation beider Arbeitgeber
7.4.1.2 Kooperative Beziehungsverhältnisse
7.4.1.3 Informelle Dimension
7.4.1.4 Kommunikation und Informationstransparenz
7.4.2 Konkrete Handlungsfelder und Maßnahmen
7.4.2.1 Professionalisierte Personalrekrutierung
7.4.2.2 Umfassende, einsatzspezifische Einweisung
7.4.2.3 Regelmäßige Mitarbeitergespräche während des Einsatzes
7.4.2.4 Aufklärung der Stammbelegschaft im Kundenbetrieb
7.5 Zusammenfassung und Zwischenfazit – Human-Relations orientierte Zeitarbeit
8 Idealität versus Praktikabilität - empirischer Teil
8.1 Empirisch-methodologische Grundlagen
8.2 Zur Begründung der Methodik
8.3 Zu den Einzelfallbeispielen
8.3.2 Leitaspekte der durchgeführten Interviews
8.4 Auswertung der Einzelfallbeispiele
8.4.1 Firma X
8.4.1.1 Zeitarbeitsunternehmen Firma X
8.4.1.2 Zeitarbeitnehmer der Firma X
8.4.1.3 Kundenunternehmen der Firma X
8.4.1.4 Firma X und Human-Relations orientierte Zeitarbeit
8.4.2 Firma Y
8.4.2.1 Zeitarbeitsunternehmen Firma Y
8.4.2.2 Zeitarbeitnehmer der Firma Y
8.4.2.3 Kundenunternehmen der Firma Y
8.4.2.4 Firma Y und Human-Relations orientierte Zeitarbeit
8.4.3 Firma Z
8.4.3.1 Zeitarbeitsunternehmen Firma Z
8.4.3.2 Zeitarbeitnehmer der Firma Z
8.4.3.3 Kundenunternehmen der Firma Z
8.4.3.4 Firma Z und Human-Relations orientierte Zeitarbeit
8.4.4 Zusammenfassung und Zwischenfazit – Idealität versus Praktikabilität
9 Endfazit
Tab. 1: Stundenlöhne der Entgeltgruppen mit einfachen Tätigkeiten ohne erforderliche Einweisung
Tab. 2: Prozentuale Anteile von Nutzerunternehmen an allen Betrieben der jeweiligen Größenkategorie
Tab. 3: Anteil von Zeitarbeitnehmern im Vergleich zur Gesamtheit aller Beschäftigten unterteilt nach Betriebsgröße
Tab. 4: Einsatzdauer in Kundenunternehmen 2003
Tab. 5: Beschäftigungsdauer in der Zeitarbeit 1998 und 2008
Abb. 1: Regionale Wachstumsraten von Verleihbetrieben in Deutschland von 1998 bis 2008
Abb. 2: Formales Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit
Der Ursprung der Beschäftigungsform Zeitarbeit[1] liegt in den USA (Vgl. Ditges 2000: 9), die mit der höchsten Zeitarbeitnehmeranzahl (Vgl. CIETT[2] 2007: 20) und den größten Wirtschaftserträgen in der Zeitarbeit im Jahre 2006 (Vgl. ebd.: 17) nach wie vor die Führungsposition in der Zeitarbeitsnutzung einnehmen. Im Vergleich dazu spielen die einzelnen europäischen Staaten verhältnismäßig geringe Rollen. Jedoch gelten sie als 'Zukunftsländer' der Zeitarbeit, die ein großes Entwicklungspotential in sich bergen (Vgl. ebd.: 55 ff.). Bereits im Jahre 2006 wurde in der Gesamtregion Europa der größte Umsatz im weltweiten Zeitarbeitsgeschäft erwirtschaftet (Vgl. ebd.: 17). Auf europäischer Betrachtungsebene zeichnet sich die Zeitarbeitsbranche bis in die jüngste Vergangenheit durch ein rasantes Branchenwachstum aus (Vgl. Arrowsmith 2006: 37; Kalleberg 2000: 346). Generell betrachtet lassen sich in Europa zwei divergierende Tendenzen im gesellschaftspolitischen Umgang mit Zeitarbeit skizzieren. Einerseits wird die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung durch einige europäische Staaten als brauchbares arbeitsmarktpolitisches Instrument der Arbeitsvermittlung betrachtet und ihre Nutzung durch eine entsprechende Gesetzgebung flexibilisiert und gefördert (Vgl. Arrowsmith 2006: 13; Kalleberg 2000: 346). Andererseits sehen kritische Staaten in der Arbeitsplatzvermittlung durch privatwirtschaftliche Akteure ein prinzipielles Problem und betreiben gemäß dieser Auffassung entweder eine strikte Regulierungspolitik durch entsprechend restriktive Gesetzesauflagen oder sprechen sogar ein völliges Verbot dieser Beschäftigungsform aus (Vgl. Arrowsmith 2006: 13; Kalleberg 2000: 346). Vor diesem Hintergrund existiert im europäischen Vergleich eine große Vielfalt in der Gesetzgebung und somit auch in der Nutzung von Zeitarbeit (Vgl. Arrowsmith 2006: 5 ff).
Bei Betrachtung des jeweiligen Zeitarbeitnehmeranteils an der länderspezifischen Gesamtheit der erwerbstätigen Bevölkerung nimmt Deutschland europaweit einen Platz im Mittelfeld ein und liegt damit hinter Ländern wie z. B. den Niederlanden, Frankreich, Belgien und dem Vereinigten Königreich, die die höchsten Zeitarbeitnehmeranteile zu verzeichnen haben (Vgl. ebd.: 5 f.). In Deutschland wird die Zeitarbeit seit 1972 durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das signifikante Entwicklungsmerkmal des AÜG ist seine regelmäßige Deregulierung, die eine grundlegende Bedeutung für die Entwicklung des deutschen Zeitarbeitsgeschäfts einnimmt (Vgl. Bellman/Kühl 2007: 14; Jahn 2007: 30). Das Inkrafttreten des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen auf dem Arbeitsmarkt im Jahr 2004 markiert in diesem Zusammenhang den endgültigen Richtungswechsel von einer restriktiven Regulierungs- zu einer flexibilisierenden Deregulierungspolitik (Vgl. ebd.: 14; Jahn 2007: 30; Promberger 2006: 62; Weinkopf 2008: 20). Die generelle Folge ist die Ausweitung der Zeitarbeitsnutzung in der deutschen Wirtschaft und eine damit verbundene positive Marktentwicklung des Zeitarbeitsgeschäfts. Vor diesem Hintergrund wird die Entwicklung der deutschen Zeitarbeitsbranche in der einschlägigen Fachliteratur vielfach als Boom beschrieben (Vgl. Hexel 2008: 10; Noller/Vogel/Kronauer 2003: 11; Weinkopf 2008: 5). Allerdings liegt der Zeitarbeitnehmeranteil an der Gesamtheit der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bei etwa 2,7 Prozent zum Dezember 2007 (Vgl. Mai 2008: 472; Ragnitz 2008: 24), woraus der augenscheinliche Eindruck entstehen könnte, dass die Zeitarbeitsbranche eine eher marginale Bedeutung in der deutschen Wirtschaft besäße. Tatsächlich zeichnet sie sich aber durch eine bemerkenswerte Marktentwicklung in den letzten Jahren aus, die in ihrer Ausdehnungsdynamik beispiellos zu sein scheint. Mittlerweile nimmt das Zeitarbeitsgeschäft eine etablierte Position in der deutschen Unternehmenslandschaft ein und lässt sich somit aus der Realität der deutschen Arbeitsmarktpolitik nicht mehr wegdenken.
Es ist festzuhalten, dass Zeitarbeit wie andere atypische Beschäftigungsformen ebenso signifikante Unterschiede zum dominierenden Gesellschaftsideal des traditionellen, unbefristeten Normalarbeitsverhältnisses[3] besitzt (Vgl. Kraemer/Speidel 2004: 10; Pongratz/Voß 1998: 2 f.). In diesem Zusammenhang ist Zeitarbeit ein aktuelles Thema im öffentlichen Gesellschaftsdiskurs, in dem Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgebervertreter sowie verschiedene politische Akteure um das Für und Wider der Flexibilisierung von Zeitarbeit debattieren (Vgl. IG Metall 2008; Ditges 2000). Vor allem die Diskussionen über die Verdrängungsfrage von regulären Arbeitsplätzen sowie die finanzielle und erwerbsbiografische Arbeitnehmerprekarisierung durch Zeitarbeit besitzen die dabei wohl größte Brisanz (Vgl. Brehmer/Seifert 2007; Kraemer/Speidel 2004; Sommer/Dörre/Schneidewind 2005). Dem gegenüber stehen der deutsche Gesetzgeber und Arbeitgebervertreter, die die Legitimation von Zeitarbeit letztendlich in ihrem Effekt der Erschaffung von zusätzlicher Beschäftigung und in ihrem Erfolg als arbeitsmarktpolitisches Integrationsinstrument sehen (Vgl. DBTag[4] 2005: 22 f.; IW[5] 2008: 2).[6]
Das Phänomen Zeitarbeit ist durch die spezifische Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmer[7], Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen gekennzeichnet. Diese Akteure bilden die so genannte zeitarbeitsspezifische 'Dreiecksbeziehung'. Aufgrund dieses „dreiseitigen Rechtsverhältnisses“ (EK[8] 2006: 14) unterscheidet sich das Arbeitsverhältnis der Zeitarbeit von konventionellen Arbeitsverhältnissen signifikant. Zugleich bildet diese spezifische Beziehungsstruktur den gesetzlich vordefinierten, institutionellen Kontext (Vgl. Bolder/Naevecke/Schulte 2005: 13). Vor diesem Erkenntnishintergrund erweist sich Zeitarbeit als vergleichsweise komplexes Gebilde, welches sich im Allgemeinen als schwierige Herausforderung für gesellschaftliche, politische bzw. wirtschaftliche Akteure darstellt (Vgl. Kalleberg 2000: 358). Darüber hinaus ist festzustellen, dass sich letztendlich „Ansatzpunkte für eine verbesserte Praxis (...) nur in Kenntnis der Interessen, Handlungsmotivationen und -strategien aller (...) auftretenden Akteure bestimmen“ (Bolder/Naevecke/Schulte 2005: 13) lassen. Um einen umfassenden und angemessenen Zugang zum Themenfeld Zeitarbeit zu erhalten orientiert sich die Struktur dieser Arbeit daher an der spezifischen Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen.
Davon ausgehend, dass die Beschäftigungsform Zeitarbeit im Endeffekt prekäre Arbeitsbedingungen impliziert und somit per se Gestaltungsbedarf zur Verbesserung der Beschäftigungssituation von Zeitarbeitnehmern besteht, wird die Dreiecksbeziehung als vordefinierte Rahmenbedingung vor dem Hintergrund des Funktionswandels von Zeitarbeit nach generellen Gestaltungspotentialen und -grenzen untersucht. Anhand der daraus hervorgehenden Erkenntnisse wird die Kompatibilität des Human-Relations-Ansatzes mit der Dreiecksbeziehung überprüft und anschließend das Idealbild einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit generiert. Dieses Erkenntnis geleitete Ideal wird der Zeitarbeitspraxis in drei Fallbeispielen gegenübergestellt und somit auf seine Praktikabilität überprüft. Das Ziel dieser Arbeit ist es letztendlich, Anregungen zu liefern, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern beitragen und zugleich die Nutzungsattraktivität dieser Dienstleistungsform unversehrt lassen.
Für ein angemessenes Vorverständnis von Zeitarbeit in Deutschland wird zu Beginn des ersten Abschnitts die Entwicklung und der aktuelle Stand ihrer gesetzlichen Regelung skizziert.[9] Darüber hinaus werden relevante Merkmale der einzelnen Akteure der Zeitarbeit untersucht, wobei vor allem die Logik von Zeitarbeit anhand der akteursspezifischen Motive als erkenntnisleitender Gesichtspunkt geklärt wird. Was sind die jeweiligen Motive von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen, die sie zum Eintritt in die Dreiecksbeziehung veranlassen?[10] Daneben werden die akteursspezifischen Merkmale nach Anzeichen für einen Funktionswandel von Zeitarbeit untersucht, der sich letztendlich in einer Veränderung der betrieblichen Einsatzlogik manifestiert. Die Leitfragen des ersten Sinnabschnitts[11] lauten daher:
- Welche Merkmale zeichnen die einzelnen Akteure von Zeitarbeit aus?
- Welche Anzeichen eines Funktionswandel von Zeitarbeit existieren unter den akteursspezifischen Merkmalen und Entwicklungen?
- Was kennzeichnet den Funktionswandel von Zeitarbeit?
- Welche ersten Rückschlüsse über die zeitarbeitsspezifische Dreiecksbeziehung lassen sich anhand der Merkmale und vor allem anhand der Motive der einzelnen Akteure ziehen?
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche Veränderungen der so genannte Funktionswandel von Zeitarbeit (Vgl. Seifert/Brehmer 2008) für die Dreiecksbeziehung und seine beteiligten Akteure, jedoch vor allem für die Position des Zeitarbeitnehmers nach sich zieht. Entstehen dabei neue Risiken bzw. Gestaltungspotentiale für die Beschäftigungsform Zeitarbeit sowie neue Spannungen bzw. Diskrepanzen zwischen den Akteuren? Dazu wird im zweiten Sinnabschnitt[12] die Untersuchung der Dreiecksbeziehung auf der akteurs- sowie beziehungsspezifischen Mikroebene der Dreiecksbeziehung fortgeführt. Es wird hierbei letztendlich eine Gegenüberstellung der Dreiecksbeziehungen auf Basis der traditionellen und der neuen Einsatzlogik von Zeitarbeit vollzogen und nach signifikanten Merkmalsunterschieden gesucht.[13] In diesem Rahmen werden folgende Leitfragen gestellt:
- Was sind generell die Determinanten und die daraus hervorgehenden Gestaltungsgrenzen der zeitarbeitspezifischen Dreiecksbeziehung?
- Was sind die spezifischen Merkmalsunterschiede der Dreiecksbeziehungen auf Basis der traditionellen und neuen Einsatzlogik?
- Besteht neuer Handlungsbedarf bzw. neues Gestaltungspotential innerhalb der Dreiecksbeziehung aufgrund von Merkmalsveränderungen, die der Funktionswandel nach sich zieht?
Im dritten Sinnabschnitt[14] wird unter Berücksichtigung der vorliegenden Erkenntnisse aus den vorherigen Abschnitten der traditionelle Human-Relations-Ansatz[15] hinsichtlich seiner Kompatibilität als theoretischer Orientierungsrahmen mit der Dreiecksbeziehung der Zeitarbeit überprüft.[16] Darauf aufbauend wird schließlich das theoriegeleitete Idealbild einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit konstruiert mit dem Anspruch einer zeitarbeitnehmerfreundlichen Qualitätsverbesserung der Dreiecksbeziehung.[17] Die in Anlehnung am Human-Relations-Ansatz entwickelten Maßnahmen setzen dabei an relevanten Punkten der Geschäftspraxis der Arbeitnehmerüberlassung an.[18] Vor diesem Hintergrund sind die Leitfragen des dritten Sinnabschnitts folgende:
- Welches Kompatibilitätspotential besitzt der Human-Relations-Ansatz hinsichtlich einer Integration in die zeitarbeitsspezifische Dreiecksbeziehung?
- Was sind denkbare theoretische Grundsätze und praxisorientierte Maßnahmen einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit?
Im vierten und zugleich letzten Sinnabschnitt[19] dieser Arbeit wird schlussendlich eine Überprüfung der Praktikabilität der Human-Relations orientierten Konzeption vollzogen. Hierzu werden insgesamt drei Einzelfallbeispiele von Zeitarbeitsunternehmen auf Grundlage von problemzentrierten Interviews[20] ausgewertet und letztendlich auf Potentiale und Grenzen für eine idealtypische, Human-Relations orientierte Zeitarbeit untersucht.[21] Die Leitfragen dieses Abschnitts lauten dementsprechend:
- Welche Chancen sowie Grenzen für eine Human-Relations orientierte Zeitarbeit können aus den vorliegenden Einzelfallbeispielen abgeleitet werden?
- Wie ist die Praktikabilität der Human-Relations orientierten Zeitarbeit anhand der vorliegenden Einzelfallbeispiele zu bewerten?
Die deutsche Fachliteratur zu Zeitarbeit bezieht sich auf eine übersichtliche Auswahl von amtlichen und nicht-amtlichen Statistiken, die aufgrund ihres repräsentativen Charakters von Relevanz sind (Vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 9; Ragnitz 2008). Die hier zu nennenden amtlichen Statistiken sind die Arbeitnehmerüberlassungsstatistik (ANÜSTAT) der Bundesagentur für Arbeit (BA) und der Mikrozensus[22] des Statistischen Bundesamtes (DESTATIS). Beide bieten zwar ausreichend Informationen über die Beschäftigungsstruktur und -entwicklung der Zeitarbeitsbranche. Es mangelt jedoch vor allem an amtlichen Daten über die tatsächlichen Einsatzbranchen der Zeitarbeitnehmer bzw. über das Kundenverhalten (Vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 9 f.; Ragnitz 2008: 24). Aus der Reihe der nicht-amtlichen Statistiken ist das IAB[23] -Betriebspanel zu nennen, welches die einzige repräsentative Datenquelle darstellt, die empirisch ausreichend fundierte Aussagen über den tatsächlichen Zeitarbeitnehmereinsatz ermöglicht (Vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 9 f.; Ragnitz 2008 : 25). Vor diesem Hintergrund ist ebenso die aktuelle Datenlage zum Funktionswandel von Zeitarbeit und seinen Auswirkungen dürftig. Daher werden in der vorliegenden Arbeit die Indikatoren, Nutzungsintensität der Kundenunternehmen[24] sowie Beschäftigungs- bzw. Einsatzdauer[25] der Zeitarbeitnehmer, nach Anzeichen eines Funktionswandels untersucht.
Insgesamt ist festzustellen, dass die empirische Wirtschafts- und Sozialforschung hier vor einem sehr heterogenen und komplexen Branchengebiet stehen, in dem nach wie vor der Bedarf nach einer umfassenden empirischen Dokumentation besteht (Vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 10; Elghahwagi 2006: 40; Ragnitz 2008: 31; Weinkopf u. a. 2008: 6). Zwar geben die oben genannten Quellen zusammengenommen hinreichend Auskunft über grundlegende Brancheninformationen über Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitsunternehmen (Vgl. Ragnitz 2008: 30 f.), jedoch werden nicht alle zeitarbeitsspezifischen Aspekte, wie die kundenspezifische Zeitarbeitsnutzung, die Dreiecksbeziehung[26] (Vgl. Burda/Kvasnicka 2005: 9; Elghahwagi 2006: 39) oder der Funktionswandel[27] angemessen einbezogen und ausreichend behandelt.
Im Jahr 1967 wurde durch das Bundesverfassungsgericht die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland gerichtlich gestattet (Vgl. Oberste-Beulmann 2006: 9). Im Jahre 1972 verabschiedete der DBTag schließlich das AÜG, das am 12. Oktober desselben Jahres in Kraft trat und seitdem das Kernstück der gesetzlichen Regelung von Zeitarbeit bildet (Vgl. Brömser 2008: 488). Das kennzeichnende Merkmal des AÜG ist seine sukzessive Deregulierung seit seinem Inkrafttreten (Vgl. ebd.: 484; Promberger 2006: 46; Jahn 2007: 23). „Die wohl grundlegendsten Änderungen seit seinem Bestehen“ (DBTag 2005: 13) erfuhr es allerdings mit dem so genannten Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen auf dem Arbeitsmarkt[28], welches am 1. Januar 2003 in Kraft trat. In diesem Rahmen wurden die bis dahin bestehenden Kernpunkte des AÜG aufgehoben bzw. gelockert (Vgl. ebd.: 15f.; Promberger 2006: 46). Das betraf konkret das Befristungs-[29], Wiedereinstellungs- und Synchronisationsverbot, die Begrenzung der Höchstüberlassungsdauer von 24 Monaten sowie das Verleihverbot im Baugewerbe. Die Leitidee des Gesetzesgebers in diesem Rahmen war, Zeitarbeit als Instrument „zur Schaffung neuer Arbeitsplätze sowie zur Erschließung neuer Beschäftigungsmöglichkeiten“ (DBTag 2005: 13) zu etablieren. Erstens sollte in diesem Rahmen die vermittlungsorientierte Zeitarbeit im gesamten Bundesgebiet in Form von so genannten Personal-Service-Agenturen (PSA)[30] gefördert werden. Zweitens verfolgte man die Absicht, die Nutzungsattraktivität von Zeitarbeit für Wirtschaftsunternehmen durch diese Gesetzesflexbilisierung zu steigern. Insgesamt gesehen sollte durch die Flexibilisierung der Zeitarbeit eine Verbesserung der Beschäftigungssituation auf dem Arbeitsmarkt vor allem durch vermittlungsorientierte Zeitarbeit erzielt und die berufliche Integration von Arbeitslosen unterstützt werden (Vgl. ebd.: 14; Jahn 2007: 25). Davon profitierte auch das Verleihgeschäft derjenigen Zeitarbeitsunternehmen, deren primäres Geschäftsziel nicht in der Arbeitskräftevermittlung lag.
Bis zum Zeitpunkt dieser so genannten Hartz-Reform regelte das AÜG also die „Ordnung und Kontrolle der Überlassungspraxis (...), um den arbeits- und sozialrechtlichen Mindestschutz der Zeitarbeitnehmer zu gewährleisten“ (Brömser 2008: 488). Die einzelnen Aspekte des AÜG hatten vor der Reform folgende Funktionen (Vgl. DBTag 2005: 15 ff.; Oberste-Beulmann 2006: 11): Das besondere Befristungsverbot hatte verhindert, dass der Zeitarbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag eingestellt wurde. Eine Befristung des Arbeitsvertrags war nur gestattet, wenn sich sachliche Gründe aus der Person des Zeitarbeitnehmers selbst ergeben hatten. Das Wiedereinstellungsverbot hatte die Wiedereinstellung von Zeitarbeitnehmern innerhalb der ersten drei Monate nach Kündigung durch den Arbeitgeber untersagt, somit war eine an Auftragslagen angepasste 'Hire-and-Fire'-Unternehmenspolitik vermieden worden. Das Synchronisationsverbot hatte verlangt, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses eines Zeitarbeitnehmers die Zeit des ersten Einsatzes übersteigen musste. Das Überlassungsverbot im Baugewerbe hatte branchenfremden Verleihunternehmen das Verleihen in diesen Bereich nicht gestattet. Der letzte signifikante Aspekt dieses Wandels war die Überlassungshöchstdauer, die im Jahre 1972 ursprünglich drei Monate betrug, jedoch bis zum Jahr 2001 stufenweise auf 24 Monate erhöht und mit der Hartz-Reform schließlich gänzlich aufgehoben wurde.
Die Dienstleistungsanbieter der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sind an das AÜG gebunden und unterstehen somit der gesetzlichen Erlaubnispflicht. Es existieren daneben jedoch Fälle, in denen das AÜG „Ausnahmen von der Erlaubnispflicht vor[sieht]“ (DBTag 2005: 26). Demnach fallen Wirtschaftsunternehmen, die Arbeitnehmerüberlassungen im Rahmen von Arbeitsgemeinschaften, Kollegenhilfe, innerhalb der Konzernstruktur oder als Kleinbetrieb zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen betreiben, unter diese Ausnahmeregelung des AÜG und sind somit als so genannte „erlaubnisfreie Betriebe“ zu bezeichnen (Vgl. ebd.: 26f.; Promberger 2006: 26).[31]
Im Ausgleich zur Deregulierung des AÜG durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt wurde das Gleichbehandlungsgebot eingeführt, um die Arbeits- und Lohnbedingungen für eingesetzte Zeitarbeitnehmer in den jeweiligen Einsatzunternehmen mit denen der dortigen Stammbelegschaft anzugleichen (Vgl. Brömser 2008: 488; DBTag 2005: 16 f.; Oberste-Beulmann 2006: 13; Promberger 2006: 46). Das Gleichbehandlungsgebot mit den Grundsätzen des 'Equal Pay' und 'Equal Treatment' beinhaltet jedoch ebenfalls die Ausnahmeregelung, dass bei der Bindung eines Zeitarbeitsunternehmens an einen Tarifvertrag die jeweiligen tarifvertraglichen Regelungen zur Gestaltung der Arbeits- und Lohnbedingungen gelten (Vgl. DBTag 2005: 17). Durch eine festgelegte Übergangsfrist hatten die Verleiher zur Anpassung an die neuen gesetzlichen Bedingungen bis zum 1. Januar 2004 ein Jahr Zeit. Somit kam es im Jahr 2003 vor dem endgültigen Inkrafttreten der sogenannten Hartz-Gesetze und der damit verbundenen Neuausrichtung des AÜG zum Abschluss von fünf branchenweit gültigen Tarifverträgen und zahlreichen Firmen- und Haustarifverträgen (Vgl. ebd.: 19). Vor diesem Zeitpunkt war die Zeitarbeitsbranche weitgehend tariflos (Vgl. Jahn 2007: 25). Mit den Tarifabschlüssen wurde das Gleichbehandlungsgebot praktisch umgangen. Die tariflich gebundenen Zeitarbeitsunternehmen, welche die Mehrzahl der Dienstleistungsanbieter in der Zeitarbeitsbranche bilden, orientieren sich somit nicht an den festgeschriebenen AÜG-Prinzipien des 'Equal Pay' und 'Equal Treatment', sondern an dem jeweils gültigen Tarifvertrag (Vgl. Brömser 2006: 489; Promberger 2006: 46). Das Gleichbehandlungsgebot stellte also den Impulsgeber für Tarifverhandlungen in der Zeitarbeitsbranche dar und erwirkte folglich genau das Gegenteil von dem, was die Politik hatte.
Die anfängliche Befürchtung seitens der Interessenverbände der Zeitarbeitsbranche, bei der Thematik des Gleichbehandlungsgebots auf eine Verhandlungsverweigerung bei den Gewerkschaftsverbänden zu stoßen, bestätigte sich nicht (Vgl. Weinkopf 2008: 11). Es entstanden drei relevante Flächentarifverträge, die im Folgenden näher betrachtet und in einigen Punkten verglichen werden. Die Verhandlungspartner der Arbeitnehmerseite sind der Arbeitnehmer Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). Die CGZP schloss jeweils mit den Zeitarbeitsverbänden Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e. V. (INZ) die ersten Tarifverträge ab.[32] Der DGB kam darauf folgend mit den Verhandlungspartnern Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (IGZ) jeweils zu tarifvertraglichen Einigungen (Vgl. Promberger 2006: 47). Der rasche Abschluss der CGZP-Tarifverträge setzte den DGB unter Handlungsdruck, der ursprünglich auf die Verweigerung von Tarifverhandlungen gesetzt hatte, um das Gleichbehandlungsgesetz, welches zum damaligen Zeitpunkt bevorstand, zur Wirkung zu verhelfen (Vgl. Weinkopf 2008: 11). Um die breite Anwendung von CGZP-Tarifverträgen einzudämmen, nahm der DGB schließlich eigene Vertragsverhandlungen auf (Vgl. ebd.).
Bei genauerem Vergleich der jeweiligen aktuellen tarifvertraglichen Regelungen der CGZP und des DGB werden differente Regelungsmerkmale deutlich. Die Regelungen der DGB-Verträge enthalten im Vergleich zum CGZP-Vertrag „ein insgesamt etwas höheres Lohnniveau und einige weitere günstigere Bedingungen z. B. hinsichtlich betrieblicher Sonderzahlungen“ (ebd.). Die unterschiedlichen tariflichen Regelungen des DGB und der CGZP zu den Aspekten Wochenarbeitszeit, Urlaubsanspruch und Entlohnungshöhe stellen sich wie folgt dar:
Jede tarifliche Regelung zur Wochenarbeitszeit richtet sich nach der 35-Stunden-Woche (Vgl. Promberger 2006: 48), jedoch erwähnt der BZA-Tarifvertrag im Gegensatz zu den anderen eine eindeutige Obergrenze von 40 Arbeitsstunden in der Woche[33], während vor allem der AMP-Vertrag in Bezug auf Mehrarbeit flexiblere Spielräume zulässt (Vgl. ebd.).
Generell sind die Urlaubsansprüche je nach Jahren der Betriebszugehörigkeit gestaffelt (Vgl. ebd.). Der Zeitarbeitnehmer besitzt im Rahmen der DGB-Abkommen abhängig von der Beschäftigungsdauer Anspruch auf 24 bis 30 Tage Urlaub.[34] Der CGZP-AMP-Vertrag stellt hingegen 24 bis 26 Urlaubstage bereit.[35] Zudem fehlen im Gegensatz zu den Verträgen der DGB Bestimmungen zum Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld im CGZP-Vertrag (Vgl. ebd.).
In Bezug auf Entgeltdifferenzierungen existieren grundsätzlich in allen Tarifverträgen unterschiedliche Entlohnungshöhen je nach Beschäftigungsdauer und zwischen Ost- und Westdeutschland (Vgl. ebd.). Die Verträge zwischen der DGB und IGZ bzw. CGZP und AMP enthalten Regelungen zu niedrigeren Einstiegslöhnen aufgrund einer Probezeitregelung für die ersten sechs Beschäftigungsmonate.[36] Daneben bieten die beiden DGB-Verträge eine einsatzbezogene Zulage, die nach neunmonatiger Einsatzdauer in ein und demselben Entleihunternehmen ausgezahlt wird.[37]
Die Höhe des Stundenlohns der AMP-CGZP-Entgeltgruppe für Tätigkeiten ohne erforderliche Einweisung beträgt 6,00 (Ostdeutschland) bzw. 7,21 Euro (Westdeutschland) brutto[38], während die DGB-Bruttostundensätze etwas höher liegen mit 6,36 bzw. 7,31 Euro[39] und 6,42 bzw. 7,38[40]. Alle Tarifverträge machen in Bezug auf die Entgelthöhe Unterscheidungen nach Einsatztätigkeit und beruflicher Qualifikation (Vgl. ebd.: 49). Insgesamt kategorisieren sie die Zeitarbeitnehmer in neun Lohngruppen, wobei Entgelte der DGB-Verträge minimal höher ausfallen als die des CGZP-Tarifvertrags (Vgl. ebd.; Dörre/Holst/Thieme 2008: 23), was am Beispiel der jeweils niedrigsten Lohngruppen zu erkennen ist (S. Tab. 1, S. 12).
Tab. 1: Stundenlöhne der Entgeltgruppen mit einfachen Tätigkeiten ohne erforderliche Einweisung[41]
Die Zeitarbeit in Deutschland wird gesetzlich durch das AÜG geregelt, welches ursprünglich verabschiedet worden war, um die Beziehungs- und Arbeitsbedingungen innerhalb der Dreiecksbeziehung von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen strikt zu reglementieren. Vor diesem Hintergrund hat die so genannte Hartz-Reform einen grundlegenden Wandel der ursprünglichen AÜG-Ausrichtung bewirkt und das Verleihgeschäft bis heute nachhaltig beeinflusst. Die ursprünglich verfolgte „Politik der [hoch-]kontrollierten Liberalisierung“ (Oberste-Beulmann 2006: 9) wurde revidiert und der restriktiv regulierende Charakter des AÜG entschieden aufgeweicht (Vgl. Promberger 2006: 46). Es lässt sich nunmehr eine bemerkenswerte Boomentwicklung in dieser Branche feststellen, die mit der hartzschen Deregulierungspolitik offensichtlich im engen Zusammenhang steht (Vgl. Bellmann/Kühl 2007: 14; Jahn 2007: 30; Promberger 2006: 62; Weinkopf 2008: 20).
Neben der Aufhebung und Lockerung der bis dahin regulierenden Kernpunkte des AÜG führte das neue Gleichbehandlungsgebot allerdings auch zu erstmals umfassenden Tarifabschlüssen in der Zeitarbeitsbranche. Deren Effekt ist eine unweigerlich transparente Tariflohnpolitik in diesem Wirtschaftsbereich. Der Grundstein für einen besseren, öffentlichen Informationszugang zur Zeitarbeitsbranche wurde damit gelegt.
Bei detailierter Betrachtung der unterschiedlichen tariflichen Regelungen wird deutlich, dass die Arbeitsbedingungen für Zeitarbeitnehmer auf Grundlage der DGB-Verträge günstiger ausfallen als bei dem CGZP-Vertrag. Diese Differenzen sind keineswegs als marginal einzustufen.
Die ANÜSTAT der BA meldet für den Zeitpunkt 30. Juni 2008 eine Anzahl von insgesamt 22.627 Verleihbetrieben in Deutschland, welche die Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung besitzen (Vgl. 2008: Tab. 23). Im Vorjahr wurden insgesamt 20.784 Unternehmen gezählt. Daraus ergibt sich eine Zunahme von rund neun Prozent bzw. 1843 Verleihern bis Juni 2008. Im Vergleich zum Stand vom Juni 1998 ist es eine Zunahme von insgesamt 134 Prozent bzw. 12.973 Betrieben (Vgl. ebd.: Tab. 9).
Abb. 1: Regionale Wachstumsraten von Verleihbetrieben in Deutschland von 1998 bis 2008[42]
Der Vergleich der einzelnen Regionaldirektionen der BA im Zeitraum von Juni 1998 bis Juni 2008 (Vgl. BA 2008: 7) zeigt zwar ein differenziertes Entwicklungsbild mit unterschiedlichen Wachstumsraten, jedoch können alle Regionen insgesamt eine bemerkenswerte Gründungsdynamik von Verleihfirmen vorweisen (S. Abb. 1). Von allen Regionaldirektionen besitzt Hessen jedoch die höchste Wachstumsrate mit 244 Prozent, während im Vorjahr die Region Berlin-Brandenburg die stärkste anteilige Zunahme von Zeitarbeitsunternehmen mit 14 Prozent zu verzeichnen hat. Die Regionaldirektionen der neuen Bundesländer zeigen im Vergleich zu den alten Bundesländern keine signifikant unterschiedlichen Wachstumsmerkmale auf.
Die Gruppe der Dienstleistungsanbieter von Zeitarbeit besteht nicht allein aus Unternehmen, die ausschließlich oder schwerpunktmäßig Arbeitnehmerüberlassung betreiben (Vgl. DBTag 2005: 29). Ein nicht unwesentlicher Teil der Verleihbranche, die Gruppe der so genannten Mischbetriebe, betreibt die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung nebengeschäftlich. Der signifikante Unterschied der Mischbetriebe zu hauptgeschäftlichen Zeitarbeitsunternehmen ist, dass sie „nur gelegentlich an andere Firmen [verleihen]“ (Elghahwagi 2006: 46). Eine 'gelegentliche', nebengeschäftliche Arbeitnehmerüberlassung von Wirtschaftsunternehmen ist in Fällen von negativen Schwankungen eigenbetrieblicher Arbeits- bzw. Auftragsvolumina denkbar, die für die komplette Vollbeschäftigung des vorhandenen Stammpersonals unausreichend sind. Mit der Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sind Mischbetriebe in der Lage personalpolitisch flexibel auf eigene Auftragsschwankungen zu reagieren und in Bedarfsfällen das zeitweise 'überschüssige' Stammpersonal an dritte Kundenunternehmen zu verleihen (Vgl. DBTag 2005: 29). Ein weiterer Fall der nebengeschäftlichen Arbeitnehmerüberlassung von Unternehmen tritt dann ein, wenn das Personal eines Arbeitgebers in dritten Unternehmen, z. B. im Rahmen eines mobilen Kundenprojekts, organisatorisch und weisungsspezifisch soweit in das Kundenunternehmen integriert ist, dass ein regulärer Werkvertrag rechtlich gesehen keine hinreichende Vertragsgrundlage mehr darstellen würde. In diesem Fall ist die Tätigkeit als Arbeitnehmerüberlassung zu definieren (Vgl. ebd.).
Nach der ANÜSTAT betrug die Anzahl der Mischbetriebe im ersten Halbjahr 2008 an der Gesamtheit der deutschen Verleihunternehmen (22.627 Betriebe) mit 6972 Unternehmen knapp 31 Prozent (Vgl. ANÜSTAT 2008: Tab. 22). Die BA spricht vor diesem Hintergrund von einer Gesamtheit erfasster Verleihunternehmen, die, nicht unwesentlich, aus „Mischbetrieben, die Arbeitnehmer sowohl selbst beschäftigen als auch verleihen“ (2008: 7), besteht. Die Gruppe der Mischbetriebe ist wie die hauptgeschäftlichen Verleiher an das AÜG gebunden und untersteht somit der gesetzlichen Erlaubnispflicht, was sie rein juristisch betrachtet zu Dienstleistungsanbietern von gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung macht.
Zwar koexistieren auf dem Leiharbeitsmarkt tatsächlich sehr unterschiedliche Geschäftsstrategien der Verleiher (Vgl. Voswinkel/Bode 1993: 306), jedoch kann man grundsätzlich zwischen drei verschiedenen Idealtypen von überlassungsorientierten Zeitarbeitsunternehmen unterscheiden. Diese unterscheiden sich bezüglich ihrer Geschäftsstrategie und dem Dienstleistungsangebot (Vgl. Promberger 2006: 32 ff.):
- Generalisten,
- Spezialisten und
- vermittlungsorientierte Verleiher.
Diese Typisierungen sind eher als „grobe Differenzierungslinien“ (ebd.: 32) zu bewerten. Es ist z. B. durchaus der Fall, dass in der Unternehmenslandschaft der Zeitarbeit verschiedene Mischformen zu diesen Idealtypen existieren.
Die Generalisten[43] unter den Zeitarbeitsunternehmen zeichnen sich auf dem Markt durch eine breite Angebotspalette aus, womit die zunehmende Nachfrage seitens der Kunden nach gesamtheitlicher Projektabwicklung bedient wird (Vgl. ebd.: 33). Von größter Bedeutung ist hier die Arbeitnehmerüberlassung im Bereich der gewerblichen Hilfstätigkeiten und im kaufmännischen Bereich, wobei sich diese Sparten durch einfache Tätigkeiten und geringe Qualifikationsanforderungen kennzeichnen (Vgl. ebd.: 33; Voswinkel/Bode 1993: 306). Dieses gilt vor allem im Helferbereich. Aber auch im kaufmännischen Bereich werden eher konventionelle Bürotätigkeiten, wie Büroassistenz, fokussiert (Vgl. Promberger 2006: 33). Geschäftsziel ist es, den Arbeitskräftemarkt mit der vom meist industriellen Großkunden oft geforderten personellen 'Masse' bedienen zu können (Vgl. ebd.: 33f.). Daher betreiben die Generalisten im Bereich der gewerblichen Hilfstätigkeiten eine eher quantitativ akzentuierte Rekrutierungspolitik (Vgl. ebd.). In diesem Rahmen sind sekundäre Arbeitstugenden wie Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit als Einstellungskriterien für gewerbliche Hilfskräfte eher von Bedeutung als fachliche Berufsqualifikation (Vgl. ebd.). Im kaufmännischen Beschäftigungsbereich hingegen wird auf die für Kundenanforderungen 'passgenaue' Qualifikation geachtet, womit die Rekrutierung von kaufmännischen Zeitarbeitspersonal entsprechend ressourcenaufwändiger ist (Vgl. ebd.: 34). Auch sind hier die Vorlaufzeiten von Annahme des Kundenauftrags, über die Suche nach geeigneten Zeitarbeitskräften, bis hin zum Einsatzbeginn tendenziell länger als im gewerblichen Helferbereich, der sich eher durch 'Ad-Hoc'-Kundenaufträge kennzeichnet (Vgl. ebd.: 36).
Hauptkennzeichen der Spezialisten[44] in der Zeitarbeitsbranche ist eine so genannte Nischenbesetzung durch Marktspezialisierung (Vgl. ebd.). Die Spezialisierung zeichnet sich hierbei entweder durch eine Geschäftsfokussierung auf bestimmte Kundenbranchen und der damit verbundenen fachlichen Wissensspezialisierung oder auf bestimmte Berufsqualifikationen von Zeitarbeitnehmern aus (Vgl. ebd.; Voswinkel/Bode 1993: 306). Bei diesem Leittypus sind sowohl Kleinunternehmen als auch Großunternehmen anzutreffen (Vgl. Promberger 2006: 36). Die Spezialisierungspolitik dieser Verleiher hängt folglich nicht mit einer gewissen Unternehmensgröße zusammen. Im Gegensatz zu den Generalisten, die ihr Standbein in eher niedrig qualifizierten Berufsfeldern haben, sind Spezialisten tendenziell eher, jedoch nicht ausschließlich, in höher qualifizierten Berufsbereichen vertreten (Vgl. ebd.). Dementsprechend ist bei ihnen die Rekrutierung von Zeitarbeitnehmern selektiver und mit größerem Ressourcenaufwand verbunden (Vgl. ebd.: 37). Zudem existieren wahrscheinlich aufgrund des überwiegenden Verleihs von qualifiziertem Fachpersonal im Geschäft der Spezialisten sehr hohe Übernahmequoten (Vgl. ebd.).
Die vermittlungsorientierten Unternehmen[45] bilden den letzten Typus und stellen zugleich eine „besondere Form der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung“ (DBTag 2005: 21) dar. Ihre Gruppenzusammensetzung ist sehr vielfältig. Zu den vermittlungsorientierten Verleihern zählen vor allem „Personal-Service-Agenturen (PSA), [aber auch] kommunale Beschäftigungsgesellschaften, gemeinnützige Verleiher und Beschäftigungspools von Großkonzernen“ (Promberger 2006: 40). Grundsätzlich ist bei diesem Verleihertypus zwischen kommerziell privatwirtschaftlichen und sozialpolitisch motivierten Akteuren zu unterscheiden. Das gemeinsame Ziel dieser Gruppe ist die Wiedereingliederung von „Arbeitslosen mit Vermittlungshemmnissen“ (DBTag 2005: 21) in den ersten Arbeitsmarkt, wobei seit dem Inkrafttreten des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt im Rahmen der Hartz-Reform die vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung staatlich subventioniert und bei Vermittlungserfolg prämiert wird. Das Verleihgeschäft wird in dieser Gruppe explizit durch berufsbegleitende Qualifizierungsmaßnahmen und interne Beschäftigungsmaßnahmen (z. B. Kooperationswerkstätte) in verleihfreien Zeiträumen flankiert, um die Integrationschancen von Arbeitslosen zu verbessern (Vgl. ebd.: 21; Promberger 2006: 41).
Auf Grundlage von Prombergers idealtypischen „Morphologien der Verleihfirmen“ (Vgl. 2006: 32 ff.) kann man herleitend zwischen zwei Dimensionen unterscheiden (Vgl. Schierenbeck/Henner 2003: 62), die die elementare Motivstruktur und letztendlich das Handlungsmuster von Verleihern eingebettet im Dreiecksverhältnis wesentlich determinieren:
- Die ökonomische Dimension lässt sich als die dominante Dimension beschreiben, welche sich mit den klassischen Unternehmenszielen der Gewinnerzielung und Gewinnmaximierung umreißen lässt.
- Die soziale Dimension, die sich aus dem Idealtypus des vermittlungsorientierten Verleihers[46] ableiten lässt, wird in dem Motiv der Vermittlungs- bzw. Integrationsorientierung deutlich.
Selbstverständlich herrscht in der Zeitarbeitsbranche wie in jedem anderen Wirtschaftsbereich grundsätzlich die unternehmensbezogene Handlungsmotivation der ökonomischen Gewinnerzielung vor.[47] Insofern unterscheiden sich Zeitarbeitsunternehmen nicht sonderlich von anderen Arbeitgeberunternehmen in der Privatwirtschaft. Anhand der drei vorgestellten Idealtypen im vorangegangenen Kapitel wird jedoch deutlich, dass die Akteursposition des Verleihers je nach Selbstverständnis und Unternehmensausrichtung mit einer vielschichtigen Motivstruktur besetzt sein kann. Tatsächlich bestehen in der Reihe der Dienstleistungsanbieter von Zeitarbeit auch gewisse Mischformen dieser Idealtypen. So können große kommerziell orientierte Generalisten wie z. B. Randstad Deutschland GmbH & Co. KG (Randstad) innerhalb ihrer Unternehmens- bzw. Konzernstruktur eine integrierte PSA-Sparte bzw. ein PSA-Tochterunternehmen besitzen[48], oder sozialpolitische Aspekte werden als explizite Zielsetzung in den Unternehmensleitfaden integriert.[49]
Entwicklung und Situation
Bei Betrachtung der Verleiher, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung praktizieren, wird in vielerlei Hinsicht eine starke Heterogenität ihrer Ausrichtungen und Merkmale deutlich.
Erstens wird gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung zu einem nennenswerten Teil nebengeschäftlich von so genannten Mischbetrieben aus unterschiedlichen Herkunftsbranchen angeboten. Zeitarbeit ist folglich keine Dienstleistung, die ausschließlich als unternehmensbezogenes Hauptgeschäft existiert, sondern z. B. auch als vorübergehende Maßnahme in auftragsschwachen Phasen angewendet wird. Zweitens ist an den Typen der Geschäftsausrichtung von Zeitarbeitsunternehmen festzustellen, dass mit dem quantitativ akzentuierten Massengeschäft, dem branchen- bzw. berufsspezialisierten Nischengeschäft und der Vermittlungsorientierung drei grundlegende Ausrichtungen in der Zeitarbeitsbranche vorhanden sind. Die strategische Geschäftsausrichtung eines Verleihers steht letztendlich im engen Zusammenhang mit der Konstitution der jeweiligen Verleihpraxis und Zeitarbeitspersonalpolitik, die sich in quantitativer und qualitativer Hinsicht immens unterscheiden können. So sieht sich ein Generalist im Massengeschäft der gewerblichen Hilfstätigkeiten mit völlig anderen branchen- bzw. qualifikationsspezifischen Anforderungen konfrontiert als ein Spezialist, der sich z. B. auf den Verleih von hochqualifizierten Ingenieuren konzentriert.
Es ist festzustellen, dass Zeitarbeit als kundenorientierte Dienstleistung unter einer Vielzahl verschiedener Voraussetzungen und Rahmenbedingungen angeboten und vertrieben wird. Die Verleihbranche zeichnet sich durch seine stark ausgeprägte Heterogenität von Dienstleistungstypen und damit auch Arbeitgebertypen aus, was für Zeitarbeitnehmer letztendlich unterschiedliche Arbeitsbedingungen schafft.
Zeitarbeitsunternehmen in der Dreiecksbeziehung
Die Typenvielfalt von Verleihunternehmen deutet an, dass völlig unterschiedliche Voraussetzungen und Bedingungen in den jeweiligen Dreieckskonstellationen von Zeitarbeitsunternehmen, Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen vorherrschen können. Gemessen an der Heterogenität von Verleihertypen ist folglich ebenfalls eine gewisse Vielfalt von Dreiecksbeziehungen zu erwarten. Die Betrachtung der Verleihermotive gibt jedoch genaueren Aufschluss über ihre grundsätzlichen Interessen und Zielausrichtungen innerhalb der Dreiecksbeziehung. Vereinfacht dargestellt lassen sie sich in zwei grobe Bereiche unterteilen. Zum Einen ist das ökonomische Gewinninteresse festzustellen, was eo ipso ein prinzipielles Grundmotiv jedes Wirtschaftsunternehmen ist. Jedoch wird zum Anderen am Beispiel der PSA das soziale Motiv deutlich, welches in dem Ziel der beruflichen Integration von Zeitarbeitnehmern zum Ausdruck kommt. Es wird hiermit deutlich, dass der Sinngehalt der Dreiecksbeziehung für die Akteursposition des Zeitarbeitsunternehmen letztendlich auf den grundsätzlichen Motiven der Gewinnorientierung und der Vermittlungsorientierung aufbauen kann, wobei es ebenso zu zu einer unternehmensinternen Verknüpfung beider Motive kommen kann.
Die aktuellste statistische Hochrechnung auf Datenbasis des IAB-Betriebspanels aus dem Jahre 2006 verweist auf einen Anteil von 2,9 Prozent der Entleihunternehmen an der Gesamtheit aller deutschen Unternehmen (Vgl. Ragnitz 2008: 26). Von 1998 bis 2004 ist in der Entwicklung der gesamten Nutzungsverbreitung von Zeitarbeit eine „leichte Wachstumstendenz“ (Promberger 2006: 57) festzustellen.
Die Betrachtung der jeweiligen Anteile von Kundenunternehmen in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen ergibt einen genaueren Aufschluss über die Nutzungsverbreitung von Zeitarbeit. So ist festzustellen, dass sich im Verarbeitenden Gewerbe mit etwa elf Prozent ein vergleichsweise hoher Anteil von Zeitarbeit nutzenden Betrieben befindet (Vgl. Ragnitz: 2008: 26). Dazu sind vor allem Betriebe aus dem Fahrzeugbau und aus der Metallverarbeitungsbranche zu zählen (Vgl. ebd.). Der gesamte Dienstleistungssektor besitzt hingegen einen marginalen Anteil von etwas mehr als einem Prozent an Zeitarbeit nutzenden Betrieben (Vgl. ebd.).
Die wirtschaftszweigspezifische Einsatzverteilung von Zeitarbeitnehmern nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels deckt sich weitgehend mit dieser Erkenntnis. Im Jahre 2006 waren etwa 61 Prozent aller Zeitarbeitnehmer in Branchen des Verarbeitenden Gewerbes im Einsatz, während der zweitgrößte Anteil der Zeitarbeitnehmer mit 18 Prozent bei Kunden aus dem Dienstleistungsbereich beschäftigt waren (Vgl. Bellmann 2007: 13; Ragnitz 2008: 25). Seit 1998 sind es in jedem Jahr stets mehr als die Hälfte aller Zeitarbeitnehmer gewesen, deren Einsätze in den Branchenbereich des Verarbeitenden Gewerbes fielen (Vgl. Bellmann 2007: 13). So gesehen lässt sich dieser Wirtschaftszweig als Schwerpunktbereich von Zeitarbeitnehmereinsätzen (Vgl. ebd.: 13; Promberger 2006: 59) und als dominierender Kundenbereich bezeichnen.
Bei Betrachtung der Nutzungsverteilung in Bezug auf die Betriebsgrößen von Kundenunternehmen offenbart sich vor allem eine signifikante Differenz zwischen den Kleinst- bzw. Kleinbetrieben und den Mittel- bzw. Großbetrieben (S. Tab. 2, S. 21). Die generell höheren Anteile in den Größenbereichen der Mittel- und Großbetriebe deuten an, dass es sich bei Zeitarbeit tendenziell um ein großbetriebliches Phänomen handelt (Vgl. Bellmann 2007: 10; Promberger 2006: 58; Ragnitz 2008: 26; Weinkopf 2008: 17).
Tab. 2: Prozentuale Anteile von Nutzerunternehmen an allen Betrieben der jeweiligen Größenkategorie[50]
Interessanterweise zeichnet sich im gesamten zeitlichen Verlauf der Jahre 1998 und 2002 bis 2006 kein grundlegender Wandel in der Nutzungsverteilung ab. Während sich der Markt für Zeitarbeit in den vergangenen Jahren rapide erweiterte, hat sich die grundlegende Nutzungsverteilung also relativ stabil gehalten. Es ergibt sich hier eine durchgehend signifikante Differenz der Werte zwischen den Betriebsgrößen mit bis zu 50 Beschäftigten und ab 50 Beschäftigten. Seit 1998 nutzt ein stetiges gutes Drittel aller Betriebe mit 50 und mehr Mitarbeitern Zeitarbeit (Vgl. Bellmann 2007: 10). Im Gegensatz dazu schwanken die Anteile der Kleinst- und Kleinbetriebe auf einem vergleichsweise niedrigen Niveau. Darüber hinaus erkennt man bei einem genaueren Vergleich der beiden Jahre 1998 und 2006 in fast allen Größenkategorien einen Rückgang der Anteile von Zeitarbeitnutzern mit Ausnahme der gegenläufigen Tendenz in der Betriebsgrößenklasse ab 250 Beschäftigten. Der Boom und die zunehmende Nachfrage der vergangenen Jahre sind folglich im Wesentlichen von größeren Betrieben getragen worden.
Die Nutzungsintensität wird anhand von drei Graden kategorisiert (Vgl. Bellmann 2007: 24 f.). Dabei ist der Anteil von eingesetzten Zeitarbeitnehmern an der Gesamtheit der Beschäftigten im Unternehmen ausschlaggebend. Die geringen Nutzer besitzen einen Anteil von bis zu fünf Prozent Zeitarbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft. Bei den mäßigen Nutzern haben Zeitarbeitnehmer hingegen einen Anteil von über fünf bis 20 Prozent im Betrieb. Der höchste Intensitätsgrad findet sich mit einem Anteil von mehr als 20 Prozent bei den so genannten intensiven Nutzern.
IAB-Datenbefunde aus dem Jahr 2006 verweisen auf einen Anteil von knapp 52 Prozent Geringnutzer an allen Kundenbetrieben. Die mäßigen Nutzer sind hingegen mit etwa 35 Prozent und die Intensivnutzer mit knapp 13 Prozent vertreten (Vgl. Bellmann/Kühl 2007: 24 f.). Nach diesen Befunden sind also mehr als die die Hälfte aller Entleihbetriebe im Jahr 2006 geringe Nutzer, die eine traditionelle Zeitarbeitsnutzung in Ausnahmefällen praktizieren und Zeitarbeitnehmer eher gelegentlich einsetzen. Es wird daneben jedoch ebenso ersichtlich, dass über ein Drittel aller Kundenunternehmen mäßige und mehr als ein Zehntel sogar intensive Nutzer sind. Vor allem die hohe Nutzungsintensität von mindestens 20 Prozent an Zeitarbeitnehmern im Betrieb lässt erwarten, dass die dortige Funktionslogik von Zeitarbeit über die gelegentliche und vereinzelte Ausnahmeverwendung hinausgeht.
An dieser Stelle muss aber darauf hingewiesen werden, dass die fehlende Berücksichtigung der unterschiedlichen Betriebsgrößen von Entleihunternehmen in Bezug auf die Nutzungsintensitäten das tatsächliche Bild verzerren kann. Es kann sich hierbei um eine positive Überzeichnung der Statistiken durch Kleinbetriebe (Vgl. Promberger 2006: 61) handeln, deren tatsächlich eher vereinzelte Nutzung weniger Zeitarbeitnehmer anteilsmäßig 'starke Effekte' in der Statistik erzeugt.[51]
Tab. 3: Anteil von Zeitarbeitnehmern im Vergleich zur Gesamtheit aller Beschäftigten unterteilt nach Betriebsgröße[52]
Tab. 3 ermöglicht einen differenzierten Blick auf die Zeitarbeitnehmeranteile gemessen an der jeweiligen Gesamtheit der unterschiedlichen Beschäftigten nach Betriebsgrößen. Insgesamt gesehen kann auf dieser Grundlage seit 1998 von einer tendenziellen Zunahme des durchschnittlichen Zeitarbeitnehmeranteils und somit einer stärker werdenden Nutzungsintensität seitens der Entleihbetriebe gesprochen werden (Vgl. Bellmann 2007: 10 f.). Es ist nun vor allen Dingen zu erkennen, dass die Anteile von Leiharbeitern mit der ansteigenden Betriebsgröße tendenziell zunehmen. Dieser Eindruck wird durch die in dieser Tabelle nun sichtbare 'Kluft' bei der Mitarbeitergröße von 100 Beschäftigten verstärkt. Während sich in den Unternehmensgrößen von unter 100 Mitarbeitern die Zeitarbeitnehmeranteile fast ausnahmslos unter der Ein-Prozent-Hürde befinden, erreichen die Entleihunternehmen ab 100 Mitarbeitern nahezu durchgehend Anteile von über einem Prozent. Die höchsten Anteile sind in der Betriebsgröße von 100 bis 499 Beschäftigten anzutreffen, obwohl sich die Betriebsgrößenklasse ab 500 Mitarbeitern im Verlauf des Zeitraums von 1998 bis 2006 diesem Niveau immer weiter angenähert hat. Es wird hier deutlich, dass die Intensivierung der betrieblichen Nutzung von Zeitarbeit innerhalb der letzten Jahre weitgehend von größeren Entleihunternehmen getragen worden ist (Vgl. Bellmann 2007: 16; Hexel 2008: 14; Promberger 2006: 62; Weinkopf 2008: 18). Eine „Veränderung in der Einsatzlogik von Leiharbeit“ (ebd.: 17) deutet sich an.
Die Betrachtung der Kundenmotive ist von grundlegender Bedeutung, da die partiellen Intensivierungstendenzen in der betrieblichen Nutzung von Zeitarbeit die Frage nach einem Wandel der Kundenmotive aufwirft. Letzten Endes manifestieren sich Kundenmotive in den betrieblichen Nutzungsmerkmalen, welche schließlich die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern wie auch die „Beschäftigungsdynamik der [gesamten] Verleihbranche“ (Bellmann 2007: 52) determinieren. Trotz der vorhandenen Vielfalt von Kundeninteressen an der Zeitarbeit (Vgl. Voswinkel/Bode 1993: 306) lassen sich Kundenunternehmen hinsichtlich der betrieblichen Einsatzlogik von Zeitarbeit grob in zwei Gruppen unterteilen, zum Einen in die Gruppe, „die eine grundsätzliche Strategie kurzfristiger Beschäftigung und flexibler Vertragsformen“ (Bellmann 2007: 52) verfolgt, und zum Anderen in diejenige Gruppe, „die langfristige Perspektiven und stabile Vertragsformen“ anzielt (ebd.). Demzufolge steht das jeweilige Kundenmotiv mit dem Faktor der Zeitarbeitnehmereinsatzdauer im direkten Zusammenhang.
Es lassen sich innerhalb des Kundenbetriebs und in dessen Umwelt eine Vielzahl von Determinanten identifizieren, an denen das Kundenmotiv und damit auch die betriebliche Nutzungsstrategie gekoppelt sind. Zentrale innerbetriebliche Einflussfaktoren sind die Arbeitsorganisation, Unternehmenspolitik, Betriebsgröße sowie finanzielle bzw. personelle Unternehmensressourcen (Vgl. Bellmann 2007: 52; Promberger 2006: 73). Hinzu kommen Einflussfaktoren aus dem Umfeld, wie die Branchen- und Marktsituation (Vgl. ebd.: 73). Es wird deutlich, dass unter diesen Gesichtspunkten „höchst differente Einsatzformen“ (Promberger 2006: 73) von Zeitarbeit in Kundenunternehmen entstehen können. Es ist zudem naheliegend, dass eine große Vielfalt von unterschiedlichen Einsatzformen innerhalb ein und derselben Kundenbranche und sogar innerhalb eines Kundenbetriebs praktiziert werden (Vgl. Burgess/Connell 2006: 137). Daher ist folgende Kategorisierung als idealtypisch zu betrachten.
In der so genannten konventionellen Einsatzlogik zählt Zeitarbeit als ein reines „Flexibilisierungsinstrument betrieblicher Personalpolitik“ (Bolder 2005: 27) von kurz- oder mittelfristigem Charakter und ist am häufigsten anzutreffen (Vgl. Burgess/Connell 2006: 130). Der personelle Bedarf entsteht hierbei aus folgenden Situationen (Vgl. Bellmann/Kühl 2007: 35; Bolder 2005: 27; Seifert/Bremer 2008: 336; Promberger 2006: 87): Konjunktur- oder saisonbedingte Produktions- und Auftragsschwankungen, Krankheits-, Elternzeit- sowie Urlaubsvertretung, Störungen im Produktionsprozess, die Zusatzarbeit erfordern, oder unerwartete, einmalige Auftragseingänge. Kennzeichnend für jeden dieser Gründe ist, dass die darauf zurückzuführende betriebliche Nutzung von vorneherein als ein temporärer Einsatz gedacht ist und der betriebliche Flexibilitätsbedarf als zentrales Kundenmotiv besteht.
Es ist zu erkennen, dass der Großteil dieser Einsatzgründe eher unvorhergesehen und „peripheral[en]“ (Kalleberg 2000: 247) Charakters sind. Das Kundenunternehmen nutzt Zeitarbeit in diesen Fällen nicht im Sinne eines intensiven bzw. dauerhaften Einsatzes von Zeitarbeitspersonal. Die Einsatzlogik von Zeitarbeit beschränkt sich hierbei auf eine flexible Ersatz- und Vertretungsfunktion in ungeplanten und vorübergehenden Ausnahmefällen.
Bei konjunkturellen und saisonalen Produktions- und Auftragsschwankungen besteht eine Situation, die gesondert zu betrachten ist. Diese Schwankungen sind zyklisch und eher voraussehbar (Vgl. Promberger 2006: 100). Daher können sie in der strategischen Planung eines Betriebs berücksichtigt werden. Es wird jedoch auch hier der betriebliche Flexibilitätsbedarf als Kundenmotiv deutlich. Zwar ist die Nutzung von Zeitarbeit in diesem Fall eher als intensiv einzustufen, dennoch deutlich von zeitlich begrenztem Charakter (Vgl. ebd.: 102).
Eine weitere Einsatzlogik kann aus der Situation des Unternehmenswachstums und dem dadurch bestehenden dauerhaften Personalmehrbedarf hervorgehen (Vgl. Bellmann/Kühl 2007: 34 f.; Bolder 2005: 27 f.; Ditges 2000: 17 f.; Seifert/Brehmer 2008: 336). In diesem Fall kann entweder eine gezielte Übernahme von bereits eingesetzten Zeitarbeitnehmern erfolgen oder neues potentielles Personal über einen Zeitarbeitseinsatz probeweise eingestellt und 'getestet' werden. Zum Einen ist dadurch eine Personalsuche ohne die üblichen Arbeitgeberpflichten möglich und zum Anderen werden die Kosten für Personalbeschaffung und -qualifizierung auf diesem Wege eingespart (Vgl. Kalleberg 2000: 347). Das besondere ist in diesem Fall die Erweiterung der Einsatzlogik von Zeitarbeit zu einem betrieblichen Instrument der 'flexiblen' Personalrekrutierung.
Neben der konventionellen, temporär akzentuierten Nutzung von Zeitarbeit existiert der Trend einer so genannten permanenten Extremnutzung. In diese Kategorie fallen Kundenunternehmen, die „dauerhaft [und] im hohen Maße Leiharbeiter einsetzen“ (Promberger 2006: 104). Das auf dieser Entwicklung beruhende zentrale Motiv geht dabei über den befristeten personellen Flexibilitätsbedarf von Betrieben hinaus (Vgl. Düwell 2007: 49 f.; Hexell 2008: 14; Promberger 2006: 105; Weinkopf 2008: 19). Die Tatsache, dass mehrheitlich Kunden aus Branchenbereichen mit hohen Tariflöhnen wie z. B. Automobil-, Metall- , Elektro- sowie Chemieindustrie zu dieser Nutzergruppe zu zählen sind, lässt vermuten, dass vor allem die Vermeidung von hohen branchentariflichen Lohnkosten als Hauptmotiv besteht (Vgl. Bellmann/Kühl 2007: 34; Dörre u. a. 2008: 5, Hexell 2008: 11; Kalleberg 2000: 347; Seifert/Brehmer 2008: 337; Promberger 2006: 104; Weinkopf/Vanselow 2008: 17).
Vor allem größere Zeitarbeitsunternehmen haben durch eine Erweiterung ihrer Dienstleistungspalette auf diese neue Praxis bereits reagiert, indem sie durch so genanntes 'On-Site-Management' in der Lage sind, unmittelbar im Kundenunternehmen die Einsatzorganisation von Zeitarbeitnehmern dauerhaft zu betreuen und ihre Tätigkeitsdurchführung direkt zu beaufsichtigen (Vgl. Burgess/Connell 2006: 130; Kalleberg 2000: 348; Seifert/Brehmer 2008: 336; Promberger 2006: 104).[53] Diese Form des Verleihgeschäfts geht eindeutig über die 'traditionelle' Praxis der „vorübergehende[n] Überlassung“ (Düwell 2007: 49) hinaus und lässt sich als permanentes zeitarbeitsgestütztes Outsourcingkonzept beschreiben. Signifikantes Merkmal dieser neuen Nutzungskategorie ist die dauerhafte, betriebsstrategische Eingliederung von Zeitarbeit (Vgl. Kalleberg 2000: 347). In diesem Fall sind Motive der personellen Flexibilität eher zweitrangig (Promberger 2006: 1005; Weinkopf 2008: 19). Ob dadurch ein umwälzender Trend in der gesamten Verleihbranche „in Richtung Aufbau einer zweiten [dauerhaften] Belegschaft“ (Düwell 2007: 49) von Zeitarbeitnehmern angestoßen wird, kann zum momentanen Zeitpunkt nicht mit Sicherheit beantwortet werden. Jedoch ist eine Ausweitung des Zeitarbeitseinsatzes zumindest wahrscheinlich (Vgl. Bellmann 2007: 37).
Es ist festzustellen, dass zwar eine Vielzahl von Gründen und Situationen für Kunden existiert, die zur Nutzung von Zeitarbeit führen (Vgl. Burgess/Connell 2006: 135), die sich jedoch letztendlich auf zwei idealtypische Kundenmotive zurückführen lassen:
- Temporäre, personelle Flexibilität,
- permanente Lohnkosteneinsparung.
Das erste Motiv beruht auf dem personellen Flexibilitätsbedarf. Die darauf aufbauende betriebliche Funktion von Zeitarbeit ist daher ausnahmslos von zeitlich vorübergehender Natur und zum guten Teil von eindeutig marginaler unternehmensstrategischer Bedeutung. Dennoch gibt es hier eine gewisse Abstufung der quanitativen und temporären Nutzungsintensität. Betriebe, die z. B. nur aufgrund von Krankeitsausfällen gelegentlich Zeitarbeitnehmer beanspruchen, weisen eine geringfügige Nutzungsintensität und keine strategisch bzw. lohnpolitisch motivierte Nutzungspolitik von Zeitarbeit auf. Im Gegensatz dazu planen Kundenunternehmen, deren Produktion zyklischen Schwankungen unterliegt, Zeitarbeit als betriebliches Flexibilitätsinstrument regelmäßig ein. Hier ist die Zeitarbeitsnutzung von strategisch größerer Bedeutung, dennoch nach wie vor eindeutig temporären Charakters.
Das zweite Kundenmotiv beruht weniger auf dem Flexibilitätsvorteil von Zeitarbeit, sondern eher auf dem Lohnkostenvorteil, welcher sich in manchen Hochlohnbranchen der Wirtschaft aus der Differenz des regulären Tariflohns und den Zeitarbeitstariflöhnen ergibt. Kennzeichnend bei dieser betrieblichen Nutzungsstrategie ist dabei die permanente Intensivnutzung von Zeitarbeit durch den Aufbau einer so genannten zweiten Belegschaft. In diesem Zusammenhang entstehen zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen dauerhafte Kooperationsverhältnisse (Vgl. Burgess/Connell 2006: 135; Kalleberg 2000: 347). Diese Gruppe stellt zwar den zahlenmäßig kleinsten Anteil der Kunden in der Verleihbranche dar, bringt jedoch den meisten Umsatz in diesem Bereich (Vgl. Promberger 2006: 36). Aus diesem Grunde ist die branchenspezifische Relevanz dieses Klientels nicht abzustreiten.
Es ist festzuhalten, dass seit dem Jahr 1998 ein leicht wachsender Anteil von deutschen Wirtschaftsunternehmen Zeitarbeit nutzt. Die aktuellsten Daten verweisen auf einen Anteil von rund 2,9 Prozent an der Gesamtheit aller deutschen Unternehmen.
In Bezug auf den durchschnittlichen Zeitarbeitnehmeranteil in allen Betrieben der vergangen Jahre ist von einer tendenziellen Zunahme zu sprechen und somit eine stärker werdende Nutzungsintensität der Kundenbetriebe zu erkennen. Bei der genaueren Unterscheidung in Betriebsgrößenklassen ist zu sehen, dass hohe betriebliche Anteile von Zeitarbeitnehmern grundsätzlich mit höheren Betriebsgrößen von Kundenunternehmen korrelieren. Die relevanten Kundenunternehmen weisen also eher mittel- und großbetriebliche Größenmerkmale auf. Zudem ist eine signifikante Nutzungszunahme von Zeitarbeit in eben diesen Bereichen erkennbar, während Kleinst- und Kleinbetreibe keinen eindeutigen Nutzungstrend aufweisen können.
Auf der sektor- bzw. branchenspezifischen Betrachtungsebene wird im Industriesektor, genauer im Verarbeitenden Gewerbe, die Relevanz von Zeitarbeit deutlich. Vor allem Betriebe der Automobil- und Metallverarbeitungsindustrie, aber auch der Wirtschaftszweig der Unternehmensnahen Dienstleistungen im tertiären Sektor spielen eine wichtige Rolle.
Kundenunternehmen in der Dreiecksbeziehung
Die Dreiecksbeziehung baut eindeutig auf einer dienstleistungsdeterminierten (Vgl. Galais 2003: 51) und ökonomischen (Vgl. Voswinkel/Bode 1993: 305) Logik auf. Der Kunde besitzt bestimmte Bedürfnisse und damit entsprechende Motive, die letztendlich zur betrieblichen Nutzung von Zeitarbeit führen. Zeitarbeitsunternehmen und Zeitarbeitnehmer haben sich im Endeffekt diesen Rahmenbedingungen mehr oder weniger anzupassen. Somit sind die Kundenmotive letztendlich als die Hauptdeterminanten der Dreiecksbeziehung anzusehen. Trotz der Vielzahl unterschiedlicher Kundeninteressen (ebd.), sind insgesamt zwei grundlegende Kundenmotive festzuhalten. Das erste Motiv ist der temporäre, personelle Flexibilitätsbedarf von Betrieben, es lässt sich als das 'traditionelle' Kundenmotiv beschreiben. Das zweite Motiv beruht letztendlich auf dem Lohnkostenvorteil, der sich in bestimmten Kundenbranchen durch vergleichsweise hohe Tariflöhne gegenüber der Zeitarbeitsbranche ergibt. Der permanente intensive Zeitarbeitnehmereinsatz durch die Kundenunternehmen ist hierbei das Hauptkennzeichen. Mit diesem Wandel der Nutzungsgewohnheiten wird eine 'neue' Größenordnung des betriebsstrategischen funktionalen Stellenwerts von Zeitarbeit beschritten. Zeitarbeit etabliert sich zu einem betrieblichen Outsourcingsinstrument mit dauerhaftem Nutzungscharakter.
Vor diesem Erkenntnishintergrund ergeben sich zwei grundverschiedene Ausgangssituationen für die Dreiecksbeziehung von Zeitarbeitsunternehmen, Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen. Das 'traditionelle' Motiv führt gemäß seiner Wesensart zu eine eher 'flüchtigen' Beziehungsstruktur. Die Akteure treten für einen vorübergehenden Anlass in die Dreieckskonstellation ein. Es gilt für den Kunden einen temporären Personalbedarf zu decken. Das Zeitarbeitsunternehmen bietet auf dieser Grundlage die Dienstleistung an, in dem es Zeitarbeitnehmer in dem vom Kunden begrenzten Zeitraum verleiht. Das Motiv der Lohnkosteneinsparung hingegen bewirkt eine neue Permanenz der Dreiecksbeziehung. Zwar ist die Dienstleistungserbringung nach wie vor die maßgebende Logik, jedoch erfährt die Beziehungsstruktur eine neuartige Stabilität ihres Bestehens. Innerhalb dieser neuen Rahmenbedingung entstehen engere Kooperationsformen zwischen Kundenunternehmen und Zeitarbeitsunternehmen, die sogar permanente, institutionalisierte Bürovertretungen von Zeitarbeitsunternehmen vor Ort bei Kunden sein können.
Die aktuellste repräsentative Erhebung der BA verweist zum Zeitpunkt Ende Juni 2008 auf insgesamt 794.363 Zeitarbeitnehmer in Deutschland (Vgl. ANÜSTAT 2008: Tab. 5). Im Vorjahr bestand eine Beschäftigtenzahl von 731.152 Zeitarbeitnehmern (Vgl. ebd.), was einer Steigerung von etwa neun Prozent entspricht. Im Jahr 1994, dem Beginn der Zeitarbeitnehmerzählung, wurden hingegen nur 138.451 gezählt (Vgl. ebd.). Der Bestand an Zeitarbeitnehmern steigt in diesem Zeitraum damit fast um das Sechsfache an. Insgesamt gesehen belegen die statistischen Befunde der Agentur für Arbeit im Zeitraum 1994 bis 2008 eine kontinuierlich ansteigende Anzahl von Zeitarbeitnehmern.
Der Anteil der männlichen Beschäftigten dominiert in der Zeitarbeit (Vgl. BA 2008: 9; DB 2005: 33). Der aktuellste Befund verweist auf einen Männeranteil von etwa 74 Prozent zum Ende des ersten Halbjahres 2008 (Vgl. ANÜSTAT 2008: Tab. 11/12). Im Vergleich der Geschlechterverteilung in der Zeitarbeit mit der Gesamtheit von Erwerbstätigen wird deutlich, dass in der Zeitarbeitsbranche eine deutlich höhere Diskrepanz zwischen den Geschlechtern besteht, während das Geschlechterverhältnis in der Gesamtgruppe der Erwerbstätigen „nahezu ausgeglichen“ (DESTATIS 2008: 1) ist. Männer sind in der Zeitarbeit also überdurchschnittlich vertreten (Vgl. Weinkopf 2008: 7). Als Begründung wird einhellig darauf hingewiesen, dass der überdurchschnittlich hohe Männeranteil mit der geschlechtsspezifischen Beschäftigungskultur in den Hauptkundenbranchen zusammenhängt (Vgl. BA 2008: 9; DESTATIS 2008: 1). Im Verarbeitenden Gewerbe, wohin die meisten Zeitarbeitnehmer verliehen werden, sind z. B. typischer Weise mehr männliche Arbeitskräfte beschäftigt.
[1] Im Verlauf der Arbeit wird der Autor aus Gründen der besseren Lesbarkeit die Begriffe Zeitarbeit, Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung als Synonyme verwenden.
[2] International Confederation of Private Employment Agencies (CIETT)
[3] S. Keller/Seifert (2009: 40 f.) für eine ausführliche Definition von Normalarbeitsverhältnis.
[4] Deutscher Bundestag (DBTag)
[5] Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW)
[6] Es ist hierzu festzustellen, dass die empirischen Befunde zu Verdrängungs- sowie Integrationseffekten durch Zeitarbeit teilweise signifikant divergieren (Vgl. Promberger 2006: 113), und somit der Bedarf an weiterer Forschung zur Ergründung dieses Themenkomplexes nach wie vor existiert.
[7] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit in der Regel die männliche Form bei Personenbezeichnungen verwendet. Die jeweiligen Angaben beziehen sich jedoch immer auf beide Geschlechterformen.
[8] Europäische Kommission (EK)
[9] S. Kap. 2. Gesetzliche Regelung von Zeitarbeit.
[10] S. Kap. 3.4 Motive der Zeitarbeitsunternehmen, 4.2.3 Motive der Kundenunternehmen, 5.7 Motive der Zeitarbeitnehmer.
[11] S. Kap. 3. Zeitarbeitsunternehmen, 4. Kundenunternehmen und 5. Zeitarbeitnehmer.
[12] S. Kap. 6. Dreiecksbeziehung der Zeitarbeit.
[13] S. Kap. 6.3 Dreiecksbeziehung auf Basis traditioneller und neuer Einsatzlogik.
[14] S. Kap. 7. Human-Relations-Ansatz und Zeitarbeit.
[15] Vgl. Kieser/Ebers 2006: 141 ff; Kieser/Walgenbach 2007: 37 ff.; Preisendörfer 2008: 118 ff.; Staehle 1999: 33 ff.
[16] S. Kap. 7.3 Kompatibilität des Human-Relations-Ansatzes mit der Dreieckbeziehung.
[17] S. Kap. 7.4 Idealbild einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit.
[18] S. Kap. 7.4.2 Konkrete Handlungsfelder und Maßnahmen.
[19] S. Kap. 8. Idealität versus Praktikabilität – empirischer Teil.
[20] Vgl. hierzu ausführlich Kap. 8.1 Empirisch-methodologische Grundlagen.
[21] An dieser Stelle ist vom Autor zu betonen, dass das vollständige Informationspotential des Datenmaterials der drei durchgeführten Interviews im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht ausgeschöpft werden kann, da ansonsten der vorgegebene Höchstumfang, auch unter Berücksichtigung eines gewissen 'Toleranzpuffers', bei Weitem überschritten würde. Aus diesem Grund wird die Interviewanalyse allein auf eine Untersuchung hinsichtlich der Praktikabilität der Human-Relations orientierten Zeitarbeit eingegrenzt.
[22] Der Mikrozensus bietet jedoch erst ab dem Jahr 2006 Daten über Zeitarbeitnehmer, womit diese Statistik höchstens in Bezug auf die jüngste Entwicklung der Beschäftigtenzahlen in der Zeitarbeit Informationen liefern kann.
[23] Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
[24] Vgl. hierzu ausführlich Kap. 4.1.2 Nutzungsintensität.
[25] Vgl. hierzu ausführlich Kap. 5.3. Einsatzdauer und Beschäftigungsdauer.
[26] Unter der Leitung von Michael Kienert befindet sich aktuell ein Pilotprojekt in der Durchführungsphase, in dessen Rahmen ein Managementsystem basierend auf Aspekten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes innerhalb der Dreiecksbeziehung unter Einbezug aller beteiligen Akteure institutionalisiert wird. Diese Form von Qualitätszirkel soll dabei die strukturelle Spezifität der Dreieckbeziehung berücksichtigen. S. dazu IAB: „Gesunde Zeitarbeit - Arbeits- und Gesundheitsschutz mit System. Entwicklung und Erprobung eines integrierten Gesundheitsmanagements für die Zeitarbeitsbranche (GEZA)“.
[27] Ein vielversprechendes Forschungsprojekt zum Gegenstand Funktionswandel und seine Auswirkungen wird zur Zeit von Klaus Dörre und Hajo Holst durchgeführt. S. dazu IAB: „Funktionswandel von Zeitarbeit. Neue Einsatzkonzepte von Zeitarbeit und ihre Folgen für die betrieblichen Sozial- und Arbeitsbeziehungen“. Leider stand während der Anfertigung der vorliegenden Arbeit keine Ergebnisveröffentlichung zur Verfügung.
[28] S. DBTag (2002): „Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“.
[29] Mit dem Wegfall des besonderen Befristungsgesetzes für Zeitarbeitnemer gelten seitdem die allgemeinen Regelungen gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (Vgl. Bellmann/Kühl 2007: 5; DBTag 2005: 15)
[30] Vgl. hierzu ausführlich Kap. 3.3.3 Vermittlungsorientierte Verleiher.
[31] Da es sich hierbei wie im Sinne des AÜG um keine gewerblich registrierte, erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung handelt, werden erlaubnisfreie Betriebe in dieser Arbeit nicht weiter berücksichtigt.
[32] Im April 2005 fusionierten die Zeitarbeitsverbände MVZ und INZ zum Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP), so dass die CGZP nunmehr mit einem einzigen Arbeitgeberverband einen Tarifvertrag besitzt (Vgl. AMP : „Wie alles begann...“).
[33] S. § 2 Abs. 2, S. 1, 2. Hs., BZA Manteltarifvertrag.
[34] S. § 11.2. Abs. 2, BZA Manteltarifvertrag; § 6.2.1 Abs. 3, IGZ Manteltarifvertrag.
[35] S. § 9.1.1 Abs. 1, S. 1, AMP Manteltarifvertrag.
[36] S. § 4 Abs. 1, S. 1, 1. Hs., AMP Entgeltrahmentarifvertrag; § 2.2 Abs. 1, S. 1, Manteltarifvertrag IGZ.
[37] S. § 4 Abs. 1, S. 1, BZA Entgelttarifvertrag; § 5 Abs. 1, S. 1, IGZ Entgeltrahmentarifvertrag.
[38] S. § 2 a, ,AMP Entgelttarifvertrag/Ost; § 2 a, AMP Entgelttarifvertrag/West.
[39] S. § 2, Entgelttab. Ost (ab 1. Novermber 2008), IGZ Entgelttarifvertrag; § 2, Entgelttab. West (ab 1. November 2008), iGZ Entgelttarifvertrag.
[40] S. Anlagen zum Entgelttarifvertrag, Vorläufige Sonderregelung Ost 2007 (-13%), Entgeltarifvertrag BZA; Anlagen zum Entgelttarifvertrag, Entgelttab. 2007, Entgelttarifvertrag BZA.
[41] Quellen: Tarifverträge der BZA-DGB, BZA-IGZ, AMP-CGZP (Vgl. AMP 2005; BZA 2006; IGZ 2006).
[42] Quelle: BA 2009: Abb. 2., S. 7.
[43] S. dazu als Unternehmensbeispiel Adecco Personaldienstleistungen GmbH (Adecco): „Über Adecco“.
[44] S. dazu Unternehmensbeispiel bitts.GmbH (bitts): „Serviceportfolio – bitts stärkt ihr Unternehmen“.
[45] S. dazu Unternehmensbeispiel Wolfsburg AG: „Personalserviceagentur – Ihr starker Partner“.
[46] Es zeigt sich, dass vermittlungsorientierte Verleiher eine Besonderheit in der Verleihbranche darstellen. Aufgrund ihres divergenten Motivs und ihrer unterschiedlichen Geschäftsausrichtung, die sie von überlassungszentrierten Zeitarbeitsunternehmen aus der regulären Privatwirtschaft grundsätzlich unterscheidet , werden sie im weiteren Verlauf dieser Arbeit als Verleiher sui generis keine weitere Berücksichtigung finden.
[47] S. dazu Bundeszentrale für poltische Bildung (BpB), Online-Lexikon: „Unternehmen“.
[48] S. dazu Randstad-Integrations-Modell u. Randstad PSA („Arbeitsmarktprojekte“).
[49] Vgl. hierzu ausführlich Unternehmensleitfäden von Randstad, („Gesellschaftliche Verantwortung (CSR)“) und Manpower („Gesellschaftliche Verantwortung“).
[50] Quelle: Bellmann/ Kühl 2007: Tab. 1, S. 10, Berechnungen auf Datenbasis des IAB-Betriebspanels 2006.
[51] So würde sich bei einer kleinstbetrieblichen Stammbelegschaft von z. B. vier Mitarbeitern der Einsatz von einem einzigen Zeitarbeitnehmer eine intensive Nutzungsintensität von 25 Prozent ergeben. Aus diesem Grund ist der Faktor der Betriebsgröße nach Beschäftigtenzahl wie in folgender Tabelle von erkenntnisleitender Wichtigkeit.
[52] Quelle: Bellmann/ Kühl 2007: Tab. 2, S. 11, Berechnungen auf Datenbasis des IAB-Betriebspanels 2006.
[53] S. dazu Beispiele von On-Site-Management bei Hofmann („On Site Management/Master Vendor in der Zeitarbeit“) und Job-AG („Ihr zentraler Ansprechpartner vor Ort“).
Sven Friedrich (Autor)
V226970
9783836638364
zeitarbeit human relations arbeitnehmer idealität praktikabilität
, 2009, Der Funktionswandel von Zeitarbeit - neue Chancen für eine Human-Relations orientierte Perspektive?, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/226970
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References: § 2
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sui generis