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Timestamp: 2019-05-23 23:13:33+00:00

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3. GENERALITA'
Le disposizioni generali protettive della maternità si applicano a tutte le lavoratrici gestanti o puerpere, comprese le apprendiste e le dipendenti di società cooperative, che prestano la loro opera alle dipendenze di datori di lavoro privati, nonché alle dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
A vietare comportamenti discriminatori, per quanto riguarda l'accesso al lavoro, in relazione allo stato di gravidanza vi è l'espressa previsione dell'articolo 1 della legge 903/77, in base al quale è stato ritenuto che, all'atto di assunzione, la lavoratrice non è obbligata a comunicare il proprio stato di gravidanza (Tribunale di Milano - 13 novembre 1978). Già prima della entrata in vigore della legge era stata, comunque, preclusa al datore di lavoro la possibilità di accertare, attraverso apposite indagini, lo stato di gravidanza della lavoratrice (Pretura di Milano - 10 dicembre 1974).
Le dipendenti in stato di gravidanza non possono essere licenziate (*) per tutto il periodo che va dalla gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino (articolo 2, ultimo comma, legge 1204/71) , portati a tre dalla legge 92/2012 articolo 4 comma 16 che modifica l'articolo 55 comma 4 del DLgs 151/2001 né possono essere prese misure preparatorie a una tale decisione prima della scadenza di questo periodo (procedimento C-460/06 della Corte europea-Tribunale del lavoro e sentenza 11 ottobre 2007).
Con l’interpello n. 39/2011 il Ministero del Lavoro precisa però che è lecito il patto di demansionamento sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratrice madre rientrata al lavoro antecedentemente al compimento di un anno di vita del figlio se ha finalità di salvaguardare il posto di lavoro. Ovviamente deve essere verificato che il contesto aziendale sia tale che, per fondate e comprovabili esigenze tecniche , organizzative e produttive o di riduzione dei costi, non sussistano altre alternative diverse per garantire la conservazione del posto di lavoro.
Non risulterebbe invece lecita la decurtazione della retribuzione finche dura il periodo in cui vige il divieto di licenziamento (anno di vita del figlio) perch’ contrasta con la norma che preclude il recesso da parte del datore di lavoro anche nelle ipotesi di soppressione del posto di lavoro con l’eccezione solo nel caso della cessazione dell’attività.
Ricordiamo che la lavoratrice madre può licenziarsi, ma le dimissioni debbono essere convalidate nelle modalità secondo le istruzioni operative impartite dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale con lettera circolare prot. 25/I/0007001 del 4 giugno 2007, lettera circolare prot. 25/II/0002840 del 26 febbraio 2009, legge 92/2004 art.4 comma 16, interpello 5 febbraio 2013 numero 6 della Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare 18 dicembre 2015 numero 22350 della Direzione generale per l’Attvità Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali 15 dicembre 2015 e Allegato A.
In particolare, va tenuto presente che in caso di maternità non trova applicazione il principio secondo il quale un rapporto di lavoro, anche a tempo determinato, per espletare tutti gli effetti giuridici ed economici, ivi compresi i congedi parentali, deve essere perfezionato mediante la effettiva presa di servizio: il rapporto di lavoro va considerato perfezionato con la semplice accettazione della nomina risultando ininfluente e non necessaria la presa di servizio (orientamento giurisprudenziale costante).
Inoltre la garanzia al posto di lavoro sino al compimento di un anno di età del figlio è stata estesa anche al padre (articolo 17 legge numero 53 dell' 8 marzo 2000 in G.U. numero 60 del 13 marzo 2000) e al rientro dopo il congedo di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l'assenza (articolo 8-quater legge 101/2008). Le norme sulla tutela della maternità stabiliscono, poi, che durante le malattie del bambino di età inferiore agli otto anni la lavoratrice (o in alternativa il padre lavoratore) può assentarsi dal lavoro presentando al datore di lavoro il certificato medico attestante la malattia del figlio. Ricordiamo che sino al terzo anno di vita del figlio il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato dalla lavoratrice madre o in alternativa dal padre. In caso di genitore unico (**) può essere richiesta l'esenzione sino al compimento del dodicesimo anno del figlio, mentre in caso di figlio disabile l'esenzione è totale. In caso di separazione dei genitori e di affidamento condiviso dei figli, l'esenzione dal lavoro notturno per l'assistenza a figli minori di 12 anni segue i tempi della convivenza in base al dispositivo della sentenza di affidamento congiunto (Ministero del lavoro interpello 29 dell'8 agosto 2008). La interruzione della gravidanza prima del 180esimo giorno da diritto al solo trattamento di malattia determinata dalla gravidanza (pertanto questi periodi non rientrano nel cosidetto periodo di comporto e la certificazione può essere fatta anche dal medico di famiglia convenzionato col SSN - DPR 1026/76 art. 20, interpello 25/I/0006123 del 16 novembre 2006, interpello 32/2008 del Ministero del Lavoro e circolare n. 62 del 29 aprile 2010 dell'INPS) rimanendo, quindi, escluso che la lavoratrice possa usufruire del trattamento di maternità, così come della conservazione del posto. Se, invece, l'aborto si verifica dopo i 180 dall'inizio della gestazione l'evento viene considerato ugualmente come parto e la lavoratrice godrà, dunque, dei diritti derivanti dallo stato di maternità (riflessi sul rapporto di lavoro, previdenziali ed economici). In particolare usufruirà del congedo di maternità post partum di tre mesi. In questo caso, infatti, come già detto, l'interruzione di gravidanza viene
considerata parto a tutti gli effetti. Per accertare se l'interruzione di gravidanza é avvenuta dopo il 180° giorno, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto, indicata nel certificato medico di gravidanza (art.4 del DPR 1026/1976). Inoltre decorsi i tre mesi di assenza obbligatoria dal lavoro, se le condizioni di salute della lavoratrice non le consentono di riprendere servizio, l'assenza sarà considerata come dovuta a malattia derivante dallo stato di gravidanza e non fanno, quindi, cumulo con le assenze per malattia comune. In particolare, i vari periodi di assenza previsti dalla legge 1204/71, come ampliati dalla legge sui congedi parentali, sono computati nell'anzianità di servizio: per l'astensione obbligatoria con diritto alla tredicesima mensilità e alle ferie, per gli altri periodi facoltativi vengono invece esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.
(*) Il divieto assoluto di licenziare le donne in attesa di un bambino vige anche se il datore di lavoro, che ha comminato il licenziamento, non era al corrente che la dipendente era incinta (Cassazione sez. lavoro 6596/2000 e 2244/2006).
In particolare, è legittimo il trasferimento comunicato alla lavoratrice madre entro l'anno di età del bambino, ma che ha efficacia successiva a questo termine: "non è il momento in cui viene disposto il trasferimento, ma il fatto che la lavoratrice abbia assicurato lo stesso posto di lavoro nel periodo fino a un anno di età del bambino" (Ordinanza 19 dicembre 2005 del Tribunale di Ravenna ).
(**) La situazione di "genitore solo" può verificarsi in caso di
abbandono del figlio da parte di uno dei genitori
affidamento del figlio a uno solo dei genitori (circolare INPS 109/2000 par. 1.3)
nel caso l'altro genitore sia colpito da grave infermità, ancorché temporalmente circoscritta (messaggio INPS 22911/2007)
Legge 25/1999 art.17
E' vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino
Dal 25 giugno 2015 (DLgs 80-2015 articolo 11), con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, è previsto inoltre che il lavoro notturno non debba essere obbligatoriamente prestato anche
dalla lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa e alle stesse condizioni, il padre lavoratore adottivo o affidatario con vivente con la stessa.
Può essere richiesta (art. 7 legge 53/2000), invece, l'anticipazione del Tfr ai fini delle spese da sostenere durante la fruizione di questi congedi (astensione facoltativa e periodi di assenza per malattia del figlio). La legge n. 104 del 24 febbraio 2006 ha esteso ai lavoratori con qualifica di dirigenti la tutela previdenziale della maternità e paternità come prevista dal decreto legislativo 151/2001. Dall'INPS con la circolare numero 76 del 23 maggio 2006 sono state date le istruzioni operative per la nuova disciplina con decorrenza dal 1 aprile 2006.
Maternità: dati sensibili trattabili - L'Autorità per la privacy ha stabilito che l'INPS può effettuare operazioni di raccolta, registrazione, organizzazione, conservazione, modificazione, estrazione, utilizzo, blocco, cancellazione e distruzione dei dati sensibili delle donne che richiedono l'assegno di maternità. L'INPS può, inoltre, effettuare operazioni di selezione, elaborazione e anche comunicazione dei dati, purché ne dia motivazione scritta con informazione dei soggetti cui verranno comunicati.
I dati personali potranno essere utilizzati a fini statistici, di studio, di informazione, di ricerca e diffusione in forma rigorosamente anonima.
(Garante per la protezione dei dati personali - Newsletter 13 novembre 2000).
* ASTENSIONE OBBLIGATORIA - Da due mesi prima della data presunta del parto (tre in caso di lavori pregiudizievoli o gravosi), rilevabile dal certificato medico (Dlgs 151/2001 art.21 modificato dall’art.34 del DL 69/2013) di gravidanza (il certificato attestante la data del parto va presentato entro trenta giorni) a tre mesi dopo la data effettiva del parto stesso (il certificato di nascita deve essere inviato al datore di lavoro entro 15 giorni dalla data del parto); se il bambino nasce in ritardo rispetto alle previsioni, l'astensione si prolunga di conseguenza. Anche se il parto avviene in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vanno aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto (norma ripresa dal DLgs 80-2015 articolo 2 comma 1a). Il giorno della data presunta del parto costituisce dies a quo calcolare a ritroso il periodo di astensione obbligatoria ante partum e il giorno dell'evento il giorno da cui decorrono i tre mesi di astensione obbligatoria post partum; il giorno della data presunta del parto, il giorno dell'evento che possono peraltro coincidere non vanno conteggiati nel periodo di astensione obbligatoria: infatti, rimanendo oggetto di tutela, costituiscono il dies a quo per computare il periodo in questione. Nell'ipotesi in cui data presunta e data effettiva coincidano, il periodo complessivo "ordinario" di congedo di maternità sarà pari a 5 mesi ed un giorno, oltre l'eventuale periodo di prolungamento se il bambino nasce in ritardo rispetto alle previsioni (Cassazione n.1401/2001, messaggio INPS 18311/2007 e nota operativa INPDAP 17/2009).
Inoltre, a scelta della futura madre, previo nullaosta del medico, l'astensione obbligatoria prima del parto può essere ridotta fino a un mese per prolungare il periodo post partum da tre a quattro mesi (DLgs 151/2001 art.20). La legge di Bilancio 2019 all’articolo 1 comma 485 prevede la facoltà di poter proseguire il lavoro per tutti i mesi della gravidanza e di astenervisi esclusivamente dopo il parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico competente attesti che tale opzione non porta pregiudizio alla salute della donna e del bambino.
Dal 1 ottobre 2011 le domande del congedo di maternità vanno inoltrate escluisivamente per via telematica (INPS circolari n.106 del 5 agosto 2011 e n.126 del 29 settembre 2011).
Dal 5 agosto 2017 i certificati di gravidanza o di interruzione di gravidanza vanno inoltrati all’Inps solo per via telematica dal medico certificatore del SSN o con esso convenzionato (circolare Inps n.82/2017).
* ASTENSIONE ANTICIPATA - L'astensione dal lavoro può essere anticipata (art. 17 Dlgs 151/01, se la dipendente è occupata in lavori che possono causare nocumento alla regolare gestazione (e non può essere spostata ad altre mansioni) oppure in caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che potrebbero essere aggravate dallo stato di gravidanza; questo anticipo viene disposto con provvedimento dell'Ispettorato del lavoro entro 7 giorni dalla ricezione dell'istanza corredata dalla documentazione e può essere prolungato sino a 7 mesi dopo il parto se la dipendente è occupata in lavori che possono causare nocumento alla gestazione (e non può essere spostata ad altre mansioni), mentre in caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che potrebbero essere aggravate dalla gravidanza il provvedimento viene disposto dalla ASL cui va indirizzata la domanda(*). Per l'interdizione anticipata dal lavoro è infatti condizione essenziale l'emanazione di un provvedimento da parte del Servizio ispettivo presso la Direzione provinciale del lavoro o da parte della ASL secondo le specifiche competenze (Minister Lavoro nota prot. n. 97 del 1 giugno 2006 e circolare n. 2 del 16 febbraio 2012).
Durante l'astensione anticipata dal lavoro per gravidanza a rischio (situazione assimilabile all'aspettativa per malattia) non si possono prestare altre attività ivi comprese le frequenze a corsi di aggiornamento e specialità (Corte dei conti Trentino Alto Adige sentenza n.21/2008).
* ASTENSIONE FACOLTATIVA - Entro l'ottavo anno di vita del bambino (dal 25 giugno 2015, DLgs 80-2015 articolo 7 comma 1a, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, è previsto nei «primi suoi 12 anni di vita») i genitori possono assentarsi anche contemporaneamente. La durata dell'astensione facoltativa è di 10 mesi complessivi, con un massimo di sei mesi (anche frazionabili) per ciascun genitore (tranne nel caso di genitore unico il quale potrà usufruire di tutti i 10 mesi di assenza o di 11 se maturato il diritto al mese aggiuntivo - INPS circolare numero 8/2003). Se il padre decide di curare il figlio per almeno tre mesi avrà il diritto a un ulteriore mese di assenza (**). In caso di parto plurimo i benefici spettano per ciascun bambino.
Dal 1 ottobre 2011 le domande del congedo di maternità vanno inoltrate escluisivamente per via telematica (INPS circolari n.106 del 5 agosto 2011 e n.126 del 29 settembre 2011) e per il DLgs 80-2015 articolo 7 comma 1c sono stati abbreviati i termini di preavviso per la richiesta del congedo parentale che passa da 15 giorni a 5 giorni se il congedo è su base giornaliera e a 2 giorni se la richiesta è su base oraria.
* PERMESSI PER L'ALLATTAMENTO - Durante il primo anno di vita del bambino sono concessi due periodi di riposo di un'ora ciascuno, anche cumulabili, durante la giornata lavorativa, ridotto a uno se l'orario e' inferiore alle sei ore giornaliere. In caso di parto plurimo il periodo è raddoppiato. Le ore aggiuntive rispetto a quelle previste per il parto singolo possono essere utilizzate dal padre.
* PERMESSI PER MALATTIE DEL BAMBINO - Durante le malattie del bambino di età inferiore agli otto anni, i genitori hanno diritto di assentarsi dal lavoro alternativamente, ogni volta che lo ritengano opportuno, con l'obbligo di presentare il certificato medico rilasciato dal sanitario di libera scelta, attestante la malattia del bambino. Dai tre agli otto anni del bambino spettano annualmente cinque giorni per ciascun genitore (***).
* PERMESSI GIORNALIERI - La legge 5 febbraio 1992 numero 104 riconosce al lavoratore, genitore di soggetto portatore di handicap, il diritto a due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
(*) Secondo il parere del Consiglio di stato numero 460/03 reso dalla sez. II l'11 febbraio 2004 e la circolare del Ministro del lavoro numero 70 del 1 dicembre 2004 (vedi anche circolare INPS numero 50 del 17 marzo 2005) il diritto al congedo per maternità con l'interdizione anticipata dal lavoro per maternità per una gravidanza a rischio (concessa quest'ultima con un unico provvedimento, valido cioè per un periodo ininterrotto fino all'inizio del periodo di astensione obbligatoria), come da art. 17 del Dlgs 151/01, spetta sempre anche in comprovata carenza di rapporto di lavoro purché la gravidanza sia avvenuta in costanza di rapporto di lavoro o al più entro i successivi 60 giorni dalla risoluzione. . Al contrario il riconoscimento dell'indennità di maternità in caso di interdizione anticipata per gravosità delle condizioni di lavoro e impossibilità del trasferimento della lavoratrice ad altre mansioni o di interdizione prorogata (dal termine dei tre mesi dalla data effettiva del parto al 7 mese di vita del bambino) spetta solo in costanza di rapporto di lavoro. Pertanto non può mai essere richiesto e concesso per i periodi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro, nemmeno entro 60 giorni dalla risoluzione.
Dal 25 giugno 2015 (DLgs 80-2015 articolo 3 comma 1), con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, è previsto il diritto all’indennità di maternità, direttamente dall’Inps, anche in caso di licenziamento per colpa grave da parte della lavoratrice, co­stituente giusta causa per la risoluzione del rap­porto di lavoro, per cessazione dell’attività dell’azienda cui es­sa è addetta, per ultimazione della prestazione per la qua­le la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termi­ne purchè durante il periodo di astensione obbligatoria (come previsti negli articoli 16 e 17 del D.Lgs. 151/2001).
15 aprile 15 maggio
Diritto al congedo di maternità fino al 30 settembre (ovvero 3 mesi dopo la data effettiva del parto) Diritto al congedo di maternità fino al 30 settembre (ovvero 3 mesi dopo la data effettiva del parto) Diritto al congedo di maternità fino al 30 settembre (ovvero 3 mesi dopo la data effettiva del parto)
DIRITTO INTERDIZIONE ANTICIPATA
Sì - sino al 30 aprile
se unico provvedimento Sì - sino al 30 aprile Sì - sino al 30 aprile
DIRITTO INTERDIZIONE
Sì - fino al 15 ottobre
(**) Il periodo uguale o superiore ai tre mesi che il padre deve per innalzare i limiti dell'astensione facoltativa a sette mesi individuali e undici complessivi per i due genitori, va inteso in termine continuativo, altrimenti se fosse data la possibilità di usufruirne in modo frazionato il legislatore avrebbe usato il termine complessivo.
(***) I cinque giorni all'anno di astensione per malattia del figlio, concedibili in base alla legge 53/2000 tra il 3° e l'8° anno di vita del bambino si debbono intendere non per anno solare, ma per anno di vita del bambino, in quanto la legge non fa mai riferimento all'anno solare.
Legge 5 febbraio 1992 numero 104
Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale
e i diritti della persone handicappate
Prolungamento fino a otto anni del periodo di astensione facoltativa per un periodo massimo di tre anni (dal 25 giugno 2015, DLgs 80-2015 articolo 8 comma 1, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, è prevista la possibilità di prolungare il congedo parentale, con durata invariata del massimo di tre anni, ai genitori di minori con handicap grave sino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino ), a condizione che il bambino con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati con l'eccezione se richiesta dai sanitari la presenza del genitore (1)
oppure, in alternativa al periodo di astensione due ore di permesso giornaliero retribuito
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino (anche adottivo) minore con handicap in situazione di gravità la madre e, in alternativa, il padre hanno diritto a tre giorni di permesso mensile, fruibili anche in maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati fatta eccezione se richiesta la presenza del genitore dai sanitari
I genitori che assistono con continuità il figlio handicappato convivente hanno diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non possono essere trasferiti ad altra sede senza il loro consenso
L'articolo 80 della Finanziaria 2001 ha esteso quanto già previsto nella legge 53/2000, dando la possibilità ai genitori lavoratori, alternativamente, di fruire -in forma retribuita e con contribuzione figurativa- del congedo previsto dal comma 2 articolo 4 per una durata complessiva di 2 anni, per assistere un figlio affetto da grave handicap, certificato dalle strutture sanitarie pubbliche
(1) L'articolo 33 del D.Lgs. 151/2001 stabiliva che nel caso di minore con handicap in situazione di gravità (accertata ai sensi dell'articolo 4 comma 1 della legge 104/1992) i genitori avessero diritto al prolungamento sino a tre anni di vita del figlio del congedo parentale, indipendentemente dal diritto dell'altro genitore, a condizione che il bambino non fosse ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. Con la modifica al comma 1 dell’articolo 33 del D.Lgs. 151/2001 la madre o in alternativa il padre hanno diritto al prolungamento del congedo parentale sino al compimento dell’ottavo anno di vita del bambino con handicap per un periodo complessivo non superiore ai tre anni; inoltre viene esteso anche quando il bambino sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati purchè sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.Il prolungamento decorre dal termine del periodo corrispondente alla durata massima del congedo parentale spettante al richiedente (vedi messaggio INPS 22578/2007):
alla madre, trascorsi 6 mesi dalla fine del congedo di maternità
al padre, trascorsi 7 mesi dalla data di nascita del figlio
al genitore solo, trascorsi 10 mesi decorrenti:
a) in caso di madre "sola", dalla fine del congedo di maternità
b) in caso di padre "solo", dalla nascita del minore o dalla fruizione dell'eventuale
congedo di paternità.
Altre norme di protezione sul lavoro alle lavoratrici future madri e madri - Già la legge prevede che la donna incinta, puerpera o in periodo di allattamento deve essere allontanata dai lavori gravosi e pericolosi e, in caso di gravidanza a rischio, è previsto l'allontanamento dal lavoro (*). La Commissione europea in ottemperanza alla direttiva 92/85/Cee ha stilato anche le linee-guida sulla sicurezza delle gestanti, puerpere o allattanti per valutare il rischio specifico, rimuovere il pericolo, evitare il rischio, intervenire affinché non subentrino danni alla salute. In merito all'azione di protezione sul lavoro per le madri o future madri, il datore di lavoro deve procedere ad una valutazione degli eventuali rischi mediante un esame sistematico di tutti gli aspetti dell'attività lavorativa della donna per identificare la cause probabili di lesioni o danni e stabilire le modalità per eliminare o ridurre i rischi. Tre sono le principali fasi del processo:
l'identificazione dei pericoli: agenti fisici, chimici e biologici; processi industriali; movimenti e posture; fatica psicofisica; altri carichi fisici e mentali
l'identificazione delle categorie di lavoratrici: gestanti, donne che hanno partorito di recente, madri che allattano
la valutazione del rischio in termini sia qualitativi che quantitativi.
Più in particolare il datore di lavoro, una volta informato che una lavoratrice è incinta, deve valutare i rischi specifici cui la donna è esposta e attivarsi per assicurare che non sia esposta ad alcun rischio di salute sia la gestante che il nascituro. Il datore di lavoro deve pertanto determinare a quali rischi la lavoratrice gestante o puerpera o in periodo di allattamento si trova esposta (compresa la natura, l'intensità e la durata dell'esposizione), rimuovere il pericolo ed evitare il rischio, intervenire tempestivamente ed efficacemente per assicurare che non subentrino danni alla salute, dando anche una informazione alla donna sulle misure che verranno adottate. Deve essere evitato il ricorso al lavoro straordinario, al lavoro serale (il notturno ha già una specifica previsione di legge), al lavoro senza pause di riposo, agli orari troppo lunghi, ai ritmi intensi di lavoro, alle posture erette prolungate, a determinate movimentazioni manuali, all'esposizione a odori, agli indumenti protettivi e alle attrezzature di lavoro che non tengono conto dell'aumento di volume corporeo.
(*) In particolare per i procedimenti autorizzatori alla interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza e delle puerpere (sino a sette mesi dopo il parto) relativi al congedo anticipato per gravidanza a rischio oppure a causa dello svolgimento di lavori faticosi o insalubri nel caso non sia possibile il cambio delle mansioni sono competenti gli organi del ministero del Lavoro. Una volta proposta l'istanza di astensione dal lavoro la direzione provinciale, chiamata a decidere entro 7 giorni, qualora ritenga di dover negare l'autorizzazione dovrà dare comunicazione alla richiedente dei motivi ostativi all'accoglimento della domanda. La lavoratrice potrà entro dieci giorni dalla comunicazione di rifiuto produrre eventuali e ulteriori motivazioni sulle quali la direzione del Lavoro dovrà ulteriormente pronunciarsi dandone espressa motivazione in caso di ulteriore rifiuto. La mancanza di una adeguata motivazione, determinando una violazione dell'articolo 3 della legge 241/90 (la legge 241/90 è in parte modificata dalla legge 15/2005), comporterebbe l'annullabilità del provvedimento in base all'articolo 21-octies della legge, ovviamente mediante provvedimento del Tar previo ricorso. Potrebbe essere avanzata anche richiesta di risarcimento di un eventuale danno patrimoniale.
DIVIETO DI LICENZIAMENTO (art. 54 decreto legislativo 151/2001) scatta dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino e in caso di adozione o di affidamento fino a un anno dall'ingresso del minore in famiglia.
Il divieto non è assoluto in quanto in determinate situazioni sono previste delle eccezioni.
licenziamento ammesso
in caso di esito negativo del periodo di prova
Il licenziamento intimato alla lavoratrice madre in violazione dell' articolo 54 del DLgs 151/2001 è nullo.

References: articolo 4
 sentenza 
 art.4
 sentenza 
 art. 20
 art.17
 articolo 11
 art.21
 articolo 2
 art.20
 sentenza 
 articolo 7
 articolo 7
 art. 17
 articolo 3
 articolo 8
 articolo 4
 articolo 54