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Timestamp: 2020-04-02 22:46:14+00:00

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RESOLUCIÓN de 21 de febrero de 2008 del, Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo de Zaragoza, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo del sector Hostelería para los años 2007-2010 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2011).
Artículo 8 Comisión paritaria: funciones
Artículo 9 Comisión paritaria: composición, convocatoria y acuerdos
Artículo 10 Contratación y cese
Artículo 13 Especialidades en las modalidades de contratación
Artículo 14 Servicios extras
Artículo 15 Aprendizaje y formación
CAPÍTULO V. Organización del trabajo, movilidad funcional y ascensos
Artículo 19 Provisión de vacantes y ascensos
Artículo 20 Estabilidad en las condiciones de trabajo
Artículo 21 Trabajos de la gestante
Artículo 23 Reconversión del establecimiento
CAPÍTULO VI. Tiempo de trabajo, vacaciones y descansos
Artículo 26 Fraccionamiento de la jornada
Artículo 28 Festividad de Santa Marta
Artículo 29 Vacaciones y festivos
Artículo 30 Trabajadores con minusválidos a su cargo
CAPÍTULO VII. Condiciones y mejoras sociales
Artículo 32 Excedencia por nacimiento de hijos
Artículo 33 Excedencia voluntaria (por motivos personales)
Artículo 34 Notificación de las excedencias
Artículo 35 Licencia retribuida por fidelidad y vinculación a la empresa
Artículo 36 Prestación por invalidez o muerte derivada de accidente
Artículo 37 Subsidio de defunción
Artículo 38 Ayuda de formación
CAPÍTULO VIII. Condiciones económicas salario y complementos
Artículo 46 Plus de mantenimiento de ropa
Artículo 47 Plus de transporte
Artículo 48 Nocturnidad
Artículo 49 Plus salarial de domingos y festivos
Artículo 50 Complemento de incapacidad temporal
Artículo 51 Faltas y sanciones
CAPÍTULO XI. Descuelgue del convenio
Artículo 53 Descuelgue del convenio por razones económicas
Artículo 54 Desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
ANEXO I . Clasificación del personal por niveles profesionales
Grupo I de actividad
Grupo II de actividad
Grupo III de actividad
Grupo IV de actividad
Grupo V de actividad
Véase Resolución de 21 de febrero de 2008, Revisión Salarial 2008. Empresas de la provincia de Zaragoza. Modificación Resolución de 21 de febrero de 2008. («B.O.P.Z.» 22 de marzo de 2008). Véase Convenio colectivo del sector hostelería, Zaragoza, 2011-2012 («B.O.P.Z.» 25 febrero 2012).
Visto el texto del convenio colectivo del sector Hostelería (código de convenio 5000655), suscrito el día 21 de enero de 2008, de una parte por la Federación de Empresarios de Hostelería (Horeca) y Asociaciones Empresariales de Restaurantes, Cafeterías y Cafés-Bares, en representación de las empresas del sector, y de otra por las centrales sindicales CC.OO., UGT y OSTA, en representación de los trabajadores afectados, recibido en este Servicio Provincial el día 6 de febrero de 2008, requerida subsanación con fecha 7 de febrero de 2008 y aportada ésta el 21 de febrero de 2008, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,
TEXTO ARTICULADO DEL CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE HOSTELERÍA DE ZARAGOZA(Años 2007 a 2010)
El presente convenio colectivo de trabajo será de aplicación en todo el territorio de la provincia de Zaragoza.
El presente convenio obliga a todas las empresas, tanto físicas como jurídicas, que, incluidas dentro de su ámbito territorial, se dediquen a las actividades de hostelería y desarrollen la misma en los establecimientos e instalaciones recogidos en el III acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería suscrito en marzo de 2005, aun cuando el domicilio central de la empresa radique fuera de este territorio.
Afecta este convenio a todos los trabajadores que figuren nominados en los artículos 16 y 18 del acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, así como a los trabajadores que con categorías distintas a las comprendidas en los mencionados artículos se recogen en el anexo I del presente convenio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo.
Las condiciones de este convenio surtirán efectos desde el 1 de enero del 2007 hasta el 31 de diciembre del 2010, con independencia de la fecha de su publicación en el BOPZ, con las salvedades previstas en el propio articulado y disposiciones adicionales.
De no mediar denuncia con los requisitos exigidos en el presente artículo, el convenio se verá prorrogado por un año.
La denuncia podrá practicarse por cualquiera de las partes, siempre por escrito motivado, ante el órgano competente de la Diputación General de Aragón, debiendo efectuarse con una antelación mínima de tres meses a la fecha de su expiración.
Denunciado en tiempo y forma y cumplida su vigencia, se seguirá aplicando provisionalmente en sus propios términos hasta que sea firmado el nuevo convenio.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.
A) Estudiará el aspecto económico en el caso de empresas que soliciten el descuelgue del convenio establecido en el artículo 53.
B) Tendrá competencias de mediación y arbitraje, así como podrá entender en el caso de conflictos colectivos o individuales.
C) Realizará el control establecido en el art. 14.
Los firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón. Su aplicación será, por tanto, obligatoria para las empresas y trabajadores vinculados al presente convenio.
En consecuencia, las partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje, teniendo en cuenta la integración en el mismo de los órganos específicos de mediación y arbitraje en el ámbito sectorial de hostelería, de acuerdo con lo establecido en el referido Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón.
La comisión paritaria se compondrá de ocho empresarios y ocho trabajadores, designados entre las respectivas representaciones firmantes del convenio.
Podrán nombrarse asesores por cada representación, aunque los mismos no tendrán derecho a voto.
La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes.
Los acuerdos o resoluciones adoptados lo serán por unanimidad, salvo lo dispuesto en el art. 53.
Al inicio de la relación laboral quedará obligada la empresa a extender por escrito un contrato de trabajo a todos los trabajadores, a los que deberá darse obligatoriamente copia del mismo, y en el que se reflejará la categoría, salario, modalidad bajo la cual se contrata y demás requisitos exigidos por las disposiciones legales. Quedan exceptuados los servicios extras regulados en el artículo 14.
El trabajador que desee cesar voluntariamente en el trabajo deberá ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Nivel I, un mes.
b) Resto del personal, quince días.
Tanto los contratos de trabajo como los recibos que tengan carácter de finiquitos se firmarán en presencia de un representante de los trabajadores, salvo que no exista representación sindical o que el trabajador no desee hacer uso de tal derecho.
Los ceses voluntarios o despidos que se produzcan en la empresa se pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores.
Las empresas procederán a entregar a los trabajadores que vayan a extinguir su relación laboral con las mismas, un borrador del recibo de finiquito en el momento en que sea comunicado el preaviso de cese. La citada propuesta de finiquito deberá especificar individualizadamente los conceptos que formen parte del mismo.
De los finiquitos queda expresamente excluida y, por tanto, no resulta afectada por la condición liberatoria, la cantidad que se devengue en virtud del carácter retroactivo de los incrementos retributivos producidos por convenio o cláusula de revisión.
Los períodos de prueba serán los establecidos en el III acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, suscrito en marzo de 2005.
Los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. En todos aquellos casos en los que no se pacte modalidad especial en cuanto a su duración se entenderá que el contrato lo es por tiempo indefinido.
A) Contratos por tiempo indefinido.
Las empresas que tengan en cómputo anual cuatro o más trabajadores deberán mantener el 40% de su plantilla con trabajadores que ostenten la condición de fijos. No se computarán a estos efectos los trabajadores interinos ni aquellos ligados mediante contrato de lanzamiento de nueva actividad.
El período de referencia para determinar la plantilla media de las empresas coincidirá con el año natural.
Para la determinación del número mínimo de trabajadores que deberán ostentar la condición de fijos habrá que aplicar el porcentaje del 40% sobre dicha plantilla media. El resultado se aproximará al número entero más próximo. Así, en empresas de plantilla media de 4 a 6 trabajadores/año, el 40% será dos; en empresas de 7 u 8 trabajadores de plantilla media será tres; en empresas de 9 a 11 trabajadores, será cuatro; en empresas de 12 o 13, cinco, y así sucesivamente.
Para el seguimiento y control de estos porcentajes, las empresas cuando lo soliciten los representantes de los trabajadores, entregarán por escrito, los promedios de plantilla y el cálculo efectuado.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los supuestos previstos en la normativa vigente.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción no podrán exceder de seis meses. No obstante, se podrá ampliar el plazo de duración de estos contratos hasta nueve meses en un año, siempre que exista más de un 50% de plantilla fija en la empresa. A estos efectos, el trabajador autónomo que no tenga trabajadores por cuenta ajena podrá contratar hasta un trabajador eventual en estas condiciones especiales.
Si al término de estos períodos el trabajador continuase prestando sus servicios en la empresa, adquirirá la condición de fijo en plantilla.
Se establece la prohibición de cubrir un mismo puesto de trabajo mediante varios contratos a tiempo parcial de duración inferior a 12 horas a la semana o 48 horas al mes. Se entenderá como mismo puesto de trabajo atendiendo a la categoría profesional y la sucesión de horarios entre los diversos contratos a tiempo parcial.
A solicitud del trabajador que decida jubilarse parcialmente a través del contrato de relevo, la empresa vendrá obligada a aceptar la solicitud y a contratar a otro trabajador, así como a cumplir lo establecido en la normativa vigente.
E) Contratos fijos discontinuos.
1. Serán considerados fijos discontinuos los trabajadores contratados para llevar a cabo trabajos fijos en la actividad de la empresa, caracterizados como normales o permanentes en la misma, de carácter discontinuo que establece la legislación vigente, con independencia de la duración de la prestación de sus servicios en cada llamamiento.
Además, y en todo caso, en colectividades y balnearios serán fijos discontinuos aquellos trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato eventual, por un plazo de al menos cuatro meses cada año en establecimientos o centros de trabajo con actividad durante todo el año, o de dos meses cada año en establecimientos o centros de trabajo estacionales, al tercer año consecutivo de llamamiento para realizar las mismas funciones que venían realizando en las contrataciones precedentes. No obstante lo anterior, en estas actividades adquirirán la condición de fijos discontinuos aquellos trabajadores que, no reuniendo las condiciones establecidas en este párrafo en cuanto a su duración, reúnan los requisitos establecidos en el apartado primero.
2. El llamamiento de estos trabajadores deberá realizarse de forma fehaciente, por escrito, al menos siete días antes del inicio de la prestación de los servicios, por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa, cada vez que ésta inicie su actividad, siempre y cuando en la empresa existan necesidades que justifiquen tal llamamiento. Si el trabajador, una vez producido el llamamiento, no se incorpora a su puesto de trabajo, perderá la condición de fijo discontinuo, salvo causa de fuerza mayor que lo justifique.
F) Finalización de contratos de duración determinada.
Todos los contratos de duración determinada, incluidos los contratos a tiempo parcial, llevarán aparejado a su término el derecho al percibo de una indemnización de un día de salario por cada mes de duración del susodicho contrato. Esta indemnización no será de aplicación, en ningún caso, a los contratos fijos discontinuos.
G) Para el seguimiento y control de las contrataciones temporales, la empresa mantendrá a disposición de los representantes de los trabajadores los contratos temporales realizados en los últimos tres años.
Se consideran servicios extraordinarios en hostelería aquellos que por las especiales características de su prestación, breve duración, carácter irregular y número de comensales o clientes, como banquetes, cócteles, convenciones, celebraciones sociales o similares, no pudieran ser prestados por los trabajadores ligados a la empresa, haciendo necesaria la contratación de trabajadores ajenos a la misma al efecto de prestar tal servicio extraordinario. En ningún caso podrá utilizarse la figura del extra de hostelería, para realizar trabajos de carácter habitual en la empresa.
Los servicios extraordinarios se pagarán en la siguiente cuantía: 46,78 euros por servicio para el primer año de vigencia, incrementándose dicha cantidad para los años sucesivos en un punto adicional al incremento económico pactado para cada año. En estas cuantías se entenderán incluidas todas las cantidades, tanto salariales como extrasalariales, a que el trabajador tenga derecho por su trabajo, incluidas las de vencimiento periódico superior al mes.
Duración del servicio a efectos de cotización.
Los servicios extraordinarios tendrán una duración a efectos de cotización de cuatro horas por servicio.
En los servicios extraordinarios de almuerzo o cena, la comida será facilitada por la empresa en los quince minutos anteriores o posteriores a la celebración del mismo.
Cuando la empresa exija un uniforme de trabajo distinto de los habituales (chaqueta blanca, smoking o similar), vendrá obligada a proporcionar dicha prenda.
Montaje y puesta a punto del servicio.
Corresponde a la empresa la carga, descarga y montaje general del mobiliario y menaje, siendo función de los trabajadores «extras» la puesta a punto del servicio y el «desbarase», realizado éste según la costumbre de cada establecimiento.
Son aprendices aquellos trabajadores ligados a la empresa con contrato de formación en el trabajo vigente en cada momento, en virtud del cual ésta, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, se obliga a enseñarle un oficio.
Los aprendices disfrutarán de todos los derechos que correspondan a los trabajadores compatibles con su condición de tales.
El trabajador menor de 18 años no podrá realizar exclusivamente trabajos basados en esfuerzo físico, y, en cualquier caso, trabajos nocturnos, insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, ni tampoco realizar horas extraordinarias.
En esta materia se estará a lo dispuesto en el capítulo tercero del III acuerdo laboral de ámbito estatal de Hostelería suscrito en marzo de 2005.
a) Contrato de formación.
La retribución del trabajador será el 85% del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento o el 100% en caso de trabajar la jornada completa.
La retribución del trabajador será el 60% durante el primer año de duración del contrato y el 75% durante el segundo del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, garantizando, como mínimo, el salario mínimo interprofesional.
Organización del trabajo, movilidad funcional y ascensos
En materia de clasificación profesional se estará a lo establecido en el III acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería suscrito en marzo de 2005.
Se entenderá por ropa de trabajo aquellas prendas, sean principales o accesorias, que deba llevar el trabajador con determinadas características por exigencia de la empresa, las cuales serán facilitadas por ésta, debiendo ser reintegradas por el trabajador a la empresa una vez concluida su utilización definitiva.
La empresa repondrá a los trabajadores con la mayor brevedad posible, las prendas de trabajo dañadas o desgastadas.
Cuando haya que cubrir una vacante de superior categoría y ésta corresponda a los grupos profesionales 2. o 3. del área funcional correspondiente recogidas en el anexo I de este convenio, se cubrirá atendiendo a criterios de conocimientos y preparación de los solicitantes, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones, siempre que se encuentre clasificado en el grupo profesional inmediatamente inferior a aquel al que optare y tuviese capacidad suficiente para el desempeño de la nueva función.
Se entenderá por formación adecuada la que se acredite por asistencia a cursos de formación profesional, ocupacional o formación continua.
De todo lo concerniente a este artículo deberá ser informado el Comité de Empresa o representante de los trabajadores.
El trabajador tiene derecho a mantener las condiciones iniciales de prestación de trabajo tales como horario, turnos, categoría, puesto y centro de trabajo, que no podrán modificarse unilateralmente por la empresa, salvo que lo permitan las facultades organizativas que las disposiciones legales reconozcan a la misma, siendo en este caso necesaria la comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
Las empresas que tengan centros de trabajo fuera de Zaragoza capital no podrán realizar ningún traslado a dichos centros sin la previa negociación con el comité de empresa o, en su defecto, representantes de los trabajadores.
En caso de encontrarse en período de gestación y siempre que exista riesgo para el feto o la madre, circunstancia debidamente acreditada médicamente, se adecuará el trabajo a realizar por la trabajadora de acuerdo con las circunstancias físicas de la gestante y de las necesidades de la empresa, con audiencia de los representantes de los trabajadores.
El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien este delegue, en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional se producirá dentro de cada grupo profesional, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Se respetará siempre el orden jerárquico para adscribir a los trabajadores a realizar trabajos de categoría inferior.
Para las empresas comprendidas dentro del ámbito de la subcomisión del sector de restaurantes, cafeterías y bares, establecido en el artículo 9 del acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector Hostelería, la movilidad funcional en el seno de la empresa se puede llevar a cabo atendiendo a la pertenencia a un grupo profesional concreto dentro de cada área funcional, tal y como dispone el artículo 19 de dicho acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector Hostelería y la remisión de éste a los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de reconversión del establecimiento de trabajo, no podrán disminuirse los ingresos reales de los trabajadores afectados, y la empresa, dentro de las nuevas necesidades de la plantilla, facilitará la readaptación profesional de los mismos. En tales casos, será preceptiva la intervención del comité o delegados.
Tiempo de trabajo, vacaciones y descansos
La fijación de los horarios de trabajo la realizará la empresa de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores. La modificación de los que tengan carácter habitual requerirá la comunicación a los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores conocerán con antelación suficiente y siempre con al menos siete días de antelación el turno de trabajo, la jornada y los días de descanso que les corresponden.
En casos imprevistos que así lo justifiquen, la dirección de la empresa podrá modificar el horario establecido, debiendo en este caso comunicarlo al trabajador, con una antelación de veinticuatro horas, dejando a salvo lo dispuesto en el artículo 27 para el descanso semanal.
La totalidad de las empresas tendrán la obligación de establecer un sistema adecuado para el control del cumplimiento del horario efectivo de trabajo de todos los trabajadores.
En los centros de trabajo con veinticinco o más trabajadores de plantilla dicho sistema de control será mecánico (reloj o similar) siempre que la mayoría de éstos lo soliciten. En este supuesto, por la empresa se podrá encomendar la vigilancia de dicho sistema de control, siempre que no sea como función exclusiva, a cualquiera de sus empleados, sea cual sea su categoría laboral.
Los justificantes, listas o fichas acreditativas de tales controles se conservarán por la empresa por un período de tres años y a disposición de todos los interesados.
La jornada anual de trabajo para los años 2007, 2008 y 2009 será de 1.784 horas de trabajo efectivo. En el año 2010, la jornada de trabajo será de 1.776 horas de trabajo efectivo. La jornada máxima de trabajo será de cuarenta horas semanales, salvo lo establecido en los párrafos siguientes.
La distribución de la jornada se efectuará de común acuerdo entre empresa y trabajadores.
La reducción de jornada de ocho horas, estipulada para el año 2010, se aplicará mediante el ejercicio del derecho del trabajador de un día más de licencia retribuida, alcanzando en total tres días de permiso al año por este concepto, que no podrán ser consecutivos, salvo acuerdo entre empresa y trabajador al respecto. Para el ejercicio de este derecho, el trabajador deberá preavisarlo con una antelación de siete días. La empresa, en el calendario laboral, podrá indicar los días en que no se pueda disfrutar este permiso, hasta un máximo de treinta días en cada año natural.
Las empresas tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante ochenta días al año, manteniendo como jornada máxima diaria nueve horas, como jornada máxima semanal cuarenta y cinco horas y respetando siempre la jornada máxima anual establecida. Esta flexibilización no será de aplicación a los trabajadores eventuales ni a los que se encuentren contratados a tiempo parcial.
a) Las empresas deberán comunicarlo al trabajador y a los representantes legales de este con una antelación mínima de treinta días a la fecha en la que deba tener lugar la modificación de jornada.
b) La compensación del exceso de jornada se deberá efectuar en el entorno de 3 meses antes o después de las fechas en las que la flexibilización de jornada haya de llevarse a efecto, y en todo caso dentro del año natural.
No se admitirá el fraccionamiento de la jornada de trabajo en más de dos partes en un período de doce horas. En la jornada de trabajo de carácter partido tendrá cada fracción un máximo de 5 horas y un mínimo de 3 horas.
El trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
Los trabajadores que presten servicios en empresas que cuenten con más de 20 centros de trabajo y en aquellas que ocupen a cuarenta o más trabajadores, disfrutarán de un descanso semanal de 2 días que no tendrán por que ser consecutivos, el resto de trabajadores empezarán a disfrutar los dos días de descanso en base a la tabla siguiente:
En el año 2008, para centros de trabajo que ocupen entre 25 y 39 trabajadores.
En el año 2009, para centros de trabajo que ocupen entre 10 y 24 trabajadores.
En el año 2010, para todos los trabajadores.
Ambos descansos habrán de disfrutarse dentro de la semana natural a que hacen referencia. Los trabajadores que tuvieren reconocido ya un descanso semanal de 2 días mantendrán el derecho al disfrute en las condiciones que tuvieren pactadas con la empresa, sin que la aplicación de este párrafo suponga incremento de su derecho al descanso.
La empresa señalará a cada trabajador el tiempo en que le corresponda disfrutar dichos descansos. Siguiendo el mismo procedimiento, se podrá señalar un día de cierre semanal del establecimiento o centro de trabajo a los fines de dicho descanso. Las fechas establecidas para los mismos no podrán ser alteradas por la empresa sin consentimiento de los interesados, salvo por especiales circunstancias o necesidades del servicio, en cuyo caso será preciso avisar al trabajador con un mínimo de siete días de antelación. Estos cambios nunca podrán ser superiores a 11 al año, y de afectar a un domingo o día de fiesta, por ser el normal de descanso o por tenerse establecido un turno de rotación para estos días, el descanso alterado se trasladará a otro domingo o festivo.
Para el cómputo del número de trabajadores ocupados se tendrá en cuenta la plantilla media del año inmediatamente anterior. Se entenderá como un trabajador aquel que preste sus servicios para la empresa con la consideración de fijo de plantilla. En los casos de dedicaciones a tiempo parcial, no se computarán aquellos cuya jornada anual no alcance el 49% de la jornada anual completa establecida en este convenio. No se computarán, en ningún caso, los trabajadores contratados para la realización de servicios extraordinarios, ni los contratados para obra o servicio determinado ni los trabajadores interinos.
El día de Santa Marta se considera festivo en las empresas afectadas por el presente convenio.
Las vacaciones anuales tendrán una duración de treinta días naturales. Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas no llevasen trabajando un año en la empresa disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo trabajado. Se consideran como días efectivamente trabajados a efectos de vacaciones aquellos en que el trabajador se halle en situación de incapacidad temporal.
Las empresas elaborarán en el mes de enero un calendario de vacaciones, salvo en los establecimientos de temporada. En cualquier caso, el trabajador deberá conocer con tres meses de antelación la fecha de disfrute de las mismas.
Las vacaciones serán abonadas conforme al promedio obtenido por el trabajador en los 3 últimos meses anteriores a la fecha del comienzo de las mismas, por los conceptos de salario base, complementos personales, de puesto de trabajo y de calidad o cantidad de trabajo, todo ello en la jornada ordinaria.
Las vacaciones sólo podrán disfrutarse en dos períodos como máximo, salvo pacto entre empresa y trabajador, no pudiéndose reflejar dicho pacto en el contrato laboral.
En el caso de coincidir días de vacaciones con una situación de incapacidad temporal estos se disfrutarán en otra fecha a acordar entre empresa y trabajador, y si no existiera acuerdo, la empresa abonará dichos días con el 100% del salario del trabajador.
Disfrute continuado de los festivos.
Los días considerados como festivos abonables podrán ser disfrutados como vacaciones continuadas en período a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En este supuesto, se acumularán a los mismos las fiestas semanales que correspondan, debiendo ser incluidos en el cuadrante de vacaciones que se elaborará a principios de año.
Los trabajadores que tuviesen a su cargo hijos o cónyuge minusválidos tendrán derecho preferente para la elección del horario de trabajo, descanso semanal y vacaciones.
Condiciones y mejoras sociales
El trabajador, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
b) Tres días laborables, en los que no se incluye el señalado para el descanso semanal, por nacimiento de hijo/a.
d) Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, si ello acontece en la localidad de residencia del trabajador o en una localidad que no diste más de 30 kilómetros de la misma. Estos dos días podrán dividirse en cuatro medios días y disfrutarse en el plazo de siete días a contar desde el hecho causante en el caso de situaciones de hospitalización si se mantiene el hecho causante.
La licencia será de 3 días si el hecho acontece en una localidad distante entre 31 y 250 kilómetros del domicilio del trabajador, siendo de cuatro días si dicha distancia supera los 250 kilómetros y no alcanza los 500 kilómetros. Si la distancia anteriormente señalada es igual o superior a 500 kilómetros la licencia será de 5 días.
e) Por matrimonio de padres, hijos o hermanos, un día si es en la misma provincia y dos días si es en una provincia diferente. Si el matrimonio se celebra a una distancia superior a 400 kilómetros del domicilio del trabajador, éste/a podrá acumular a la licencia su descanso semanal.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, por el tiempo establecido en las disposiciones vigentes o convencionalmente.
h) Por concurrencia a exámenes oficiales, el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
i) Se establece una licencia retribuida de seis horas de duración para que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos menores al pediatra, que podrán ser disfrutadas por los trabajadores tanto para acompañar a sus hijos al pediatra, como para acudir ellos mismos a cualquier consulta de la Seguridad Social.
j) El padre o la madre indistintamente en caso de que ambos trabajen podrán acumular la horas a las que tienen derecho por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses en un período de quince días completos, pudiendo a su vez acumular estos por decisión del interesado a la finalización de la incapacidad temporal por maternidad o adopción, o la finalización de las vacaciones si estas se habían acumulado a esta situación.
k) Todos los trabajadores disfrutarán de dos días de licencia retribuida en concepto de asuntos propios que el trabajador deberá preavisar con siete días de antelación a su disfrute, a partir del año 2010 serán tres días de licencia.
l) Tendrán consideración de licencias retribuidas los permisos recogidos en el artículo 35 y la disposición transitoria primera del presente convenio.
Los derechos que correspondan a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio, se extenderán también a las parejas de hecho, registradas con un mínimo de tres meses de antelación en el Registro municipal o autonómico de Parejas de Hecho.
Por cualquiera de los cónyuges, en el supuesto de que se acredite que ambos trabajan, por cada hijo/a nacido/a vivo/a o adoptado/a, podrá solicitarse la excedencia por un plazo de hasta tres años. La empresa reincorporará obligatoriamente a los trabajadores que soliciten este tipo de excedencias a la finalización de la misma.
La concesión de una excedencia deberá notificarse a los representantes de los trabajadores.
1. El trabajador con 59 años o más años de edad, que decida cesar voluntariamente en la empresa, tendrá derecho a disfrutar de una licencia retribuida, de conformidad con la siguiente escala:
a) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de diez años, dos meses de licencia.
b) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de quince años, tres meses de licencia.
c) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de veinte años, cuatro meses de licencia.
d) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de veinticinco años, cinco meses de licencia.
e) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de treinta o más años, seis meses de licencia.
El trabajador que desee acogerse a lo dispuesto en el presente artículo, preavisará a la empresa con quince días de antelación a la fecha en la que debe iniciarse el disfrute de la licencia.
En ningún caso la licencia podrá extenderse más allá de la fecha prevista por el trabajador para su cese.
2. Igualmente tendrán derecho a acogerse al disfrute de la licencia referenciada en el epígrafe anterior, los trabajadores que anuncien su deseo de acogerse a la situación de jubilación parcial prevista en el artículo 13 D) de este convenio, en cuyo caso el disfrute de la licencia podrá efectuarse en el período comprendido entre el cumplimiento del trabajador de los 59 años y los 65 años, a su elección en una sola vez o a cuenta del porcentaje de la jornada de trabajo que deba realizar el trabajador durante su situación de jubilación parcial y con una equivalencia de ciento sesenta horas por cada mes de licencia que le corresponda. Para conocer el número de meses de licencia que le corresponden se contabilizará su antigüedad desde su ingreso en la empresa y hasta la fecha en que cumpla los 65 años.
Las empresas afectadas por el presente convenio vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguros que garantice a sus trabajadores una indemnización de 17.000 euros, en el supuesto de que fueran declarados en situación de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, derivada de accidente (laboral como no laboral).
Idéntica cuantía se garantizará para los beneficiarios del trabajador en caso de muerte derivada de las mismas contingencias.
Las empresas deberán tener a disposición de los trabajadores, el ejemplar de la póliza concertada.
El presente artículo no será de aplicación a los trabajadores de servicios «extras» a los que hace referencia el artículo 14 del presente convenio.
La referida cuantía quedará establecida para toda la vigencia del presente convenio, entrando en vigor a los dos meses de la publicación del mismo en el BOPZ; hasta entonces, continuará vigente la cantidad establecida en el convenio colectivo anterior que ascendía a 15.600 euros.
Se abonará a la viuda, viudo o hijos menores de 16 años, discapacitados psíquicos o discapacitados físicos en grado superior al 33%, siempre que vivieran a expensas del trabajador que fallezca llevando en la empresa un mínimo de cinco años, un subsidio equivalente a una mensualidad del salario real que perciba, haciéndose la salvedad de que en las empresas que tengan establecidas mejoras que superen dicho subsidio se respetará la condición más beneficiosa. No tendrán derecho a esta indemnización quienes perciban los beneficios comprendidos en el artículo anterior.
Con el fin de alcanzar una mejor calidad de trabajo mediante el desarrollo de la formación profesional, se establece una ayuda de formación, de carácter extrasalarial, por asistencia con aprovechamiento a curso o cursos que sumen, al menos, cien horas en el año, realizadas fuera de la jornada laboral y de contenido directamente relacionado con el puesto de trabajo. La ayuda se establece en 130 euros.
a) Jubilación especial a los 64 años.
En el caso de que los trabajadores con 64 años cumplidos deseen acogerse a la jubilación con el 100% de los derechos pasivos y de conformidad con la norma que lo regule, los empresarios afectados por este convenio se obligan a sustituir a cada trabajador jubilado por otro desempleado registrado en la oficina de empleo, con cualquiera de las modalidades de contratación vigentes en la actualidad, excepto a tiempo parcial, con un período mínimo de duración de al menos un año, y tendiendo al máximo legal respectivo.
b) Jubilación ordinaria.
Al producirse la extinción de la relación laboral de un trabajador que al cumplir los 65 años de edad hubiere optado por mantener vigente su relación laboral no le será de aplicación el artículo 35 del presente convenio colectivo.
Condiciones económicas: salario y complementos
Se establecen unas tablas salariales de garantía mínima a percibir por los trabajadores, de acuerdo con la escala de categorías profesionales que comprende el anexo I de este convenio y las distintas secciones de la industria y clases de establecimientos, con independencia de los pluses que en él se reconozcan o estén ya reconocidos con carácter personal o general.
Dichas tablas salariales forman el anexo II de este convenio, referida al primer año de vigencia, que supone un incremento de un 3,7% en relación con las vigentes a 31 de diciembre de 2006.
Dichas tablas salariales se verán incrementadas para los años 2008, 2009 y 2010 en el índice de precios al consumo real de cada año anterior, más 1 punto adicional.
Véase revisión salarial año 2009 del convenio colectivo del sector hostelería, Zaragoza («B.O.P.Z.» 13 marzo 2009). Véase revisión salarial año 2010 del Convenio colectivo del sector Hostelería, Zaragoza («B.O.P.Z.» 10 marzo 2010). Véase tablas salariales revisadas año 2010 del Convenio colectivo del sector de Hostelería, Zaragoza («B.O.P.Z.» 19 mayo 2011).
Para el año 2010 se establece una revisión salarial en el caso de que el índice de precios al consumo real del año 2010 sea superior al índice de precios al consumo real del año 2009; dicho exceso, si lo hubiere, se aplicará a las tablas vigentes para el año 2010, utilizándose éstas a efectos de la base de cálculo para el incremento que se pacte para el año siguiente, sin que ello implique abono de ninguna cantidad derivada de dicha revisión.
Dada la desaparición del complemento de antigüedad a partir del 1 de febrero de 1998 ningún trabajador afectado por el presente convenio devengará ninguna cantidad por este concepto, perdiendo totalmente su vigencia, incluso con carácter residual, cualquier norma legal o convencional que lo haya regulado, quedando transaccionada la desaparición del susodicho concepto con las demás mejoras pactadas en el convenio.
No obstante, los trabajadores que vinieran percibiendo el «complemento de antigüedad consolidada» la continuarán percibiendo, y dicho concepto que no será absorbible ni compensable, se revalorizará en el primer año de vigencia del convenio en el 3,7%. Para cada uno de los otros tres años de vigencia del presente convenio el incremento será el que corresponda a las demás retribuciones.
Las gratificaciones de julio y Navidad se percibirán en cuantía equivalente, cada una de ellas, a una mensualidad del salario base más el complemento personal de antigüedad que en cada caso corresponda. Dichas gratificaciones serán hechas efectivas los días 15 de julio y 20 de diciembre, respectivamente, o el día posterior si estos fueran festivos. La empresa y los trabajadores podrán acordar el pago de dichas gratificaciones prorrateando su importe a lo largo de los 12 meses del año, siempre que ello sea pactado de mutuo acuerdo.
La paga de octubre, para el primer año de vigencia del convenio será de 863,54 euros para todos los trabajadores, con excepción de aquellos cuyo salario base mensual sea inferior a dicha cuantía, en cuyo caso percibirán el importe mensual de su salario base.
Con el objetivo de que se equipare esta paga extraordinaria con el salario base del trabajador, se establece que el incremento de esta para los siguientes años de vigencia será un punto por encima de lo que se incremente el resto de conceptos económicos. Si la cuantía así calculada alcanzare o superare el salario base del trabajador, el importe de la misma será como máximo igual al salario base de este.
Las empresas podrán prorratear mensualmente la citada gratificación. Caso de no hacerlo, deberá ser abonada el día 15 de octubre.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán estas pagas en proporción al tiempo trabajado. Asimismo, quienes ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo de servicio realmente prestado.
No se podrán realizar horas extraordinarias no estructurales con carácter habitual.
Las horas extraordinarias se abonarán como mínimo con un recargo del 75% sobre el salario hora ordinaria.
La fórmula para su cálculo será:
Hora extraordinaria = [(Salario base + complemento de antigüedad consolidada) 14 + paga de octubre del trabajador]/[jornada anual] x 1,75
Los trabajadores de centros de trabajo que dispongan entre sus servicios del de comidas tendrán derecho a la manutención con cargo a la empresa.
Este complemento podrá sustituirse mediante la entrega de la cantidad de 14,65 euros mensuales en el primer año de vigencia, siempre que así lo solicite el trabajador, salvo en cafeterías y hoteles sin servicio de comedor que actualmente lo estuvieren abonando, en que la sustitución antes prevista corresponde decidirla a la empresa.
Para los siguientes años de vigencia del convenio la cuantía anterior se incrementará en idéntico porcentaje que los salarios.
A los trabajadores que disfruten de este derecho y precisen de un régimen alimenticio especial, prescrito formalmente por el médico de la Seguridad Social, les será confeccionado un menú adecuado.
Se abonarán 17,99 euros mensuales durante el primer año de vigencia, como complemento extrasalarial, por el mantenimiento de uniformes, sean de propiedad de la empresa o del trabajador. Este plus no se abonará durante el mes de vacaciones anuales.
Se abonará a todo el personal, sin distinción de categorías, en concepto de plus de transporte y como complemento extrasalarial la cantidad de 72,13 euros mensuales en el primer año de vigencia, sin perjuicio de que las empresas sigan respetando las condiciones de transporte que ya tuvieren establecidas. Este plus no se abonará durante el mes de vacaciones anuales.
La nocturnidad es un complemento que corresponde cobrar a todos aquellos trabajadores que toda o parte de su jornada este comprendida entre las 0.00 y las 6.00 horas de la mañana. Este complemento será del 25% del salario base del trabajador, calculado de acuerdo con la siguiente fórmula:
Salario hora = (Salario base 12)/Jornada anual
Recargo hora nocturna: Salario hora 25%.
No obstante lo anterior, los trabajadores con categorías de conserje (antiguo conserje de noche) y/o auxiliar de recepción (antiguo vigilante de noche) que realicen su jornada laboral entre las 22.00 y las 7.00 horas de la mañana, percibirán en concepto de complemento de nocturnidad, y al margen de su remuneración y número de horas trabajadas en el mencionado período, el importe de 32,14 euros mensuales en el primer año de vigencia del convenio.
Para los siguientes años de vigencia del convenio, la cuantía anterior se incrementará en igual porcentaje que el salario.
En cualquier caso, se respetarán las condiciones y derechos adquiridos a aquellos trabajadores que con anterioridad al 29 de diciembre de 1994 vinieran disfrutando en relación al horario nocturno comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas.
Asimismo, se respetarán las condiciones y derechos reconocidos individual o colectivamente por sentencia Judicial con anterioridad al 12 de marzo de 1996 y que vengan a reconocer la validez de la concurrencia del 25% y 12% para algún trabajador.
Por su aportación a la productividad empresarial, a partir del 1 de enero de 2008, todos los trabajadores afectados por el presente convenio que presten servicio trabajando en domingos o festivos, es decir, de las 00.00 horas a las 24.00 horas de cada domingo o festivo, percibirán por cada hora trabajada en domingo o festivo la cantidad de 0,80 euros. El percibo de este plus se realizará a mes vencido. Este plus no sustituye el derecho del trabajador al descanso semanal ni al derecho de disfrute de los días festivos que se trabajen.
Las empresas vendrán obligadas a complementar la prestación de Incapacidad temporal a que el trabajador tenga derecho en los procesos de enfermedad con la cantidad necesaria para completar el 85% del salario real durante los veinte primeros días y el 100% a partir del vigésimo primero, con una duración máxima de dieciocho mensualidades.
En caso de accidente de trabajo, se complementará la prestación hasta alcanzar el 100% del salario real desde el primer día.
Se estará a lo dispuesto en el capítulo quinto, «Régimen disciplinario laboral», del acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería.
De la imposición de cualquier corrección se dará cuenta simultáneamente al interesado y a la representación de los trabajadores.
En esta materia ambas partes aceptan en su integridad lo estipulado en la normativa vigente.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontarán en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, y el número de cuenta y entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán la citada detracción por período de un año, salvo indicación en contrario. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.
Las empresas que por razones económicas pretendan hacer uso del descuelgue del convenio, deberán comunicarlo a la comisión paritaria del mismo en un plazo no superior a treinta días, a contar desde el siguiente al de su publicación en el BOPZ.
Junto con la solicitud se adjuntarán los balances económicos de los 3 últimos ejercicios, las cuentas registradas y, en su caso, auditadas, así como un plan de viabilidad de la empresa en el que se justifique el descuelgue que se solicita. En el supuesto de carecer de la antedicha documentación deberán facilitar lo que la comisión paritaria estime necesario para su estudio.
De existir representación sindical en la empresa, ésta emitirá un informe sobre la procedencia o improcedencia del descuelgue solicitado. Este informe deberá adjuntarse a la solicitud de descuelgue, o acreditar documentalmente haberlo solicitado. Si el informe fuere positivo al descuelgue, permitirá suspender la aplicación de los incrementos económicos del nuevo convenio hasta tanto se pronuncie la comisión paritaria. Esta suspensión deberá comunicarse igualmente a la comisión paritaria.
Tras el estudio de la documentación la comisión paritaria deberá pronunciarse respecto a la solicitud de descuelgue. De aprobarse el mismo, fijará el período durante el cual éste será efectivo, la cuantificación porcentual del descuelgue y los mecanismos de control que estime pertinentes. Asimismo, fijará la forma en la que se deberá producir nuevamente la aplicación de las condiciones que rijan en el convenio colectivo con carácter general.
El pronunciamiento mayoritario de la comisión paritaria será definitivo, sin que quepa contra el mismo recurso alguno. Caso de no llegar a ningún acuerdo en el seno de la misma quedará libre la vía jurisdiccional correspondiente. En cualquier caso, la comisión paritaria dispondrá para su pronunciamiento de un plazo máximo de dos meses, transcurridos los cuales se entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno.
Sobre la facultad que se establece en el artículo 2.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para que en la negociación colectiva se establezca prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas, siendo éstas consideradas normas sobre prevención de riesgos laborales, en el presente artículo se establecen los criterios de aplicación en el sector de la hostelería.
El empresario tiene la obligación de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y de procurar, a su vez, por que se cumplan todas las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como potenciar las acciones técnico-preventivas a favor de la salud de los trabajadores que tiendan a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como, a promover unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuación del trabajo a la persona.
Asimismo, los trabajadores tienen la obligación de cumplir las normas, que en materia de seguridad y salud laboral establece la legislación vigente.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención, realizada a través del servicio de prevención de riesgos laborales, respetándose la confidencialidad de los datos obtenidos. Las horas empleadas en los reconocimientos, que sean legalmente obligatorios, se considerarán como efectivas de trabajo.
Como anexo I se acompaña clasificación del personal por categorías profesionales. Dicha clasificación se corresponde con la establecida en el III acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería.
Como anexo II se adjuntan las tablas salariales pactadas como percepciones mínimas.
En lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en el III acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería suscrito en marzo de 2005 y en su texto refundido suscrito el 15 de noviembre de 2007 y demás disposiciones aplicables.
Ante el conocimiento de las partes firmantes del convenio colectivo de que se encuentra abierta en el seno del acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería una negociación tendente a la elaboración de un modelo de plan de igualdad, se establece que a lo que al respecto allí se acuerde, se procederá a incorporarlo al convenio.
De no llegarse a conseguir un acuerdo en el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, en relación con este tema, la comisión paritaria del convenio, se constituirá en comisión de Plan de Igualdad, y procederá a desarrollar un modelo de Plan de Igualdad para aplicar en el sector.
En las empresas que vengan obligadas legalmente a elaborar un plan de igualdad, se realizará el mismo con la participación de los representantes legales de los trabajadores.
Los trabajadores que en el momento de la publicación del convenio se encuentren en situación de jubilación parcial anticipada, en base a lo establecido en el artículo 13 D) del convenio, podrán acogerse a lo establecido en el artículo 35 o a mantener el derecho existente en el derogado artículo 35 del convenio anterior, es decir a percibir la cuantía a la que tenían derecho, y en base a lo establecido en el mismo. Dicha opción deberá ejercitarse en el plazo de los seis meses siguientes a la publicación del convenio. En caso de no hacerse efectiva la opción se aplicará lo establecido en el artículo 35 del presente convenio.
En caso de optar por acogerse a lo establecido en el actual artículo 35, deberán comunicarlo a la empresa, para calcular su licencia en base a lo establecido en el punto 2. del mencionado artículo, pudiéndose dar la posibilidad en función de la licencia que les corresponda, de acogerse a la misma y si por tiempo hasta la jubilación, no es posible disfrutarla completa, a percibir el resto de la misma, como promoción económica y en las condiciones que venían establecidas en el artículo 35 del convenio vigente hasta 2006.
Clasificación del personal por niveles profesionales
Las denominaciones profesionales son las establecidas en el acuerdo laboral de ámbito estatal de Hostelería de marzo de 2005 y en su texto refundido de noviembre de 2007. A los efectos establecidos en el punto 2, 2.o, del anexo del referido acuerdo (correspondencias de categorías).
Nivel I A:
- Jefe/a comercial.
- Jefe/a de catering.
- Jefe/a de restaurante o sala.
- Jefe/a de operaciones de catering.
- Jefe/a de servicios de mantenimiento y servicios auxiliares.
- Responsable de servicio.
Nivel I B:
- Segundo jefe/a de recepción.
- Segundo jefe/a de cocina.
- Segundo jefe/a de restaurante o sala.
- Titulado/o de grado medio.
- Administrativo/a .
- Repostero/a.
- Encargado/a de economato.
- Jefe/a de sala de catering.
- Supervisor/a de catering.
- Supervisor/a de colectividades.
- Encargado/a general/gobernanta.
- Encargado/a de sección de pisos y limpieza.
- Encargado/a de mantenimiento y servicio auxiliares.
- Encargado/a de mantenimiento y servicios técnicos de catering, de flota y de instalaciones y edificios.
- Encargado/a de sección de mantenimiento y servicios auxiliares.
- Técnico/a de servicio (fisioterapeuta, dietista y otros titulados en ciencias de la salud).
- Ayudante/a de recepción y conserjería.
- Ayudante/a administrativo.
- Preparador/a o montador/a de catering.
- Conductor de equipo de catering.
- Ayudante de equipo de catering
- Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares.
- Especialista de mantenimiento y servicios tecnicos auxiliares de catering, de flota y de instalaciones y edificios.
- Especialista de servicios (socorrista, especialista de primeros auxilios, animador/a turístico de tiempo libre, monitor/a deportivo, pinchadiscos, discjockey, masajista, quiromasajista, esteticista, especialista termal o de balneario, hidroterapeuta, especialista de atención al cliente y bañero).
- Auxiliar de preparación/montaje de catering.
- Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares.
- Monitor/a, cuidador/a de colectividades: de comedor o de áreas de entretenimiento y de autobús.
- Auxiliar de servicio (auxiliar de atención al cliente y auxiliar de piscina o balneario).
- Aprendices de 16 a 18 años.
- Botones de 16 a 18 años.
Nota: Los aprendices y botones, al cumplir los 18 años, pasarán a la categoría del grupo IV que corresponda.
(en euros, vigencia año 2007)
Nota: El salario anual para el 2007 se ha calculado multiplicando el salario base mensual por 14, el plus de transporte y mantenimiento de ropa por 11, más el importe de la tercera paga.
Hoteles/balnearios de 5 y 4 estrellas: Personal de recepción y conserjería, relaciones públicas, administración y gestión, lencería, limpieza y servicios auxiliares.
16.354,94
15.795,08
15.108,66
14.518,98
13.829,37
Hoteles/balnearios de 5 y 4 estrellas: Personal de comedor y cocina. Restaurantes de 5, 4 y 3 tenedores.
17.174,78
16.380,14
15.340,50
14.195,30
14.171,22
Cafeterías, cafés-bares especiales, salas de fiesta y té, discotecas, tablaos flamencos, salas de baile, casinos, casas regionales y billares.
14.714,98
14.302,12
Hoteles/balnearios de 3 estrellas, restaurantes de 2 y 1 tenedor, colectividades, tabernas, otros cafés y bares.
16.045,82
15.600,06
14.916,02
13.802,07
Hoteles/balnearios de 2 y 1 estrellas, hostales, pensiones y demás alojamientos.
15.577,66
15.015,70
14.335,16
13.393,92
13.381,77
Pluses para el año 2007
72,13 euros/mes.
17,99 euros/mes.
14,65 euros/mes.
Paga de octubre (4,7%), con el límite del salario base de cada trabajador
863,54 euros
Servicio extra (4,7%)
Nocturnidad (artículo 48, párrafo segundo)
32,14 euros/mes.

References: Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 23

Artículo 26

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 53

Artículo 54
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 53
 artículo 14
 artículo 39
 artículo 9
 artículo 19
 artículo 27
 artículo 35
 artículo 13
 artículo 14
 artículo 35
 artículo 2
 artículo 22
 artículo 13
 artículo 35
 artículo 35
 artículo 35
 artículo 35
 artículo 35