Source: http://sozialrechtler.de/index.php?seite=234
Timestamp: 2016-07-28 10:26:10+00:00

Document:
Sonderkündigungsschutz | Sozialrechtler.de
// SonderkündigungsschutzSchwerbehinderte
Menschen genießen gemäß § 85 SGB IX weitergehenden Kündigungsschutz. Die Vorschrift bestimmt den Grundsatz, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf.Es
handelt sich hierbei um ergänzenden Kündigungsschutz, d.h. er tritt dem
allgemeinen Kündigungsschutz (z.B. nach dem Kündigungsschutzgesetz) hinzu. Keine Rolle spielt hierbei die Betriebsgröße des Arbeitgebers und
damit auch nicht die Frage, ob der Arbeitgeber aufgrund der geringen Beschäftigtenzahl überhaupt verpflichtet ist, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.Der
Sonderkündigungsschutz gilt gemäß § 68 Abs. 3 SGB IX nicht nur für schwerbe-hinderte, sondern auch für diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Mehr hierzu unter Punkt „Gleichstellung“. Begünstigte im Sinne
des § 85 SGB IX sind Arbeitnehmer (Angestellte und Arbeiter), die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Hierzu zählen auch Auszubildende und andere zu ihrer beruflichen Bildung Angestellte.Die
Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung ist Wirksamkeitsvoraussetzung. Ist eine Kündigung ohne die Zustimmung ausgesprochen worden, so ist sie gemäß § 134 BGB unwirksam. Anwendbarkeit des § 85 SGB IXVoraussetzung
für das Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes ist gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, dass das Arbeitsverhältnis wenigstens sechs Monate bestanden hat. Keine Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft des Mitarbeiters hat.Nachweis der Schwerbehinderung im Zeitpunkt der KündigungDer
Arbeitgeber bedarf zur Kündigung gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen, d.h. entweder nicht offenkundig oder der Nachweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht durch Vorlage eines Feststellungsbescheides i.S.v. § 69 Abs. 1 SGB IX bzw. Schwerbehindertenausweises geführt worden ist.Etwas
anderes gilt nur, wenn das Verfahren zur Feststellung der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch zwar beim Versorgungsamt anhängig ist, über
den Antrag aber ohne Verschulden des Antragstellers im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht entschieden ist.Zweck
dieser Vorschrift ist die Vorbeugung vor Missbrauch des Kündigungsschutzes. Es soll verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer ein
von Anfang an aussichtsloses Feststellungs- oder Gleichstellungsverfahren mit dem Ziel einleitet, für die Dauer des Verfahrens Kündigungsschutz in Anspruch nehmen zu können.Beantragungs- bzw. Erklärungsfrist des ArbeitgebersHat
der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragt und ist diese erteilt worden, so kann der Arbeitgeber die Kündigung gemäß § 88 Abs. 3 SGB IX nur binnen eines Monats aussprechen. Die Frist beginnt mit Zustellung der Zustimmungserklärung an den Arbeitgeber.Bei
der außerordentlichen (fristlosen Kündigung) unterliegt der Arbeitgeber
gemäß § 91 Abs. 5 SGB IX nicht der Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Während die Kündigung hiernach eigentlich nur binnen zwei Wochen ab
Kenntnis vom Kündigungsgrund zulässig ist, kann der Arbeitgeber in diesem Fall die Kündigung auch noch nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt aussprechen. Dies hat jedoch unverzüglich, d.h. „ohne schuldhaftes Zögern“ zu erfolgen. Allerdings hat der Arbeitgeber auch hierbei das Recht, die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 2 BGB voll auszuschöpfen. Sollte also eine Kündigung nach bekannt gegebener Zustimmung des Integrationsamtes nicht „unverzüglich“ ausgesprochen worden sein, so ist entscheidend, dass sie innerhalb der „Zwei-Wochen-Frist“ des § 622 Abs. 2 BGB erfolgt ist.Bei
der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber insbesondere zu beachten, dass die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden kann. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, so z.B. Kenntnis darüber, dass der Arbeitnehmer Betriebsmittel gestohlen hat.Rechtsbehelf gegen ZustimmungDer
betroffene Arbeitnehmer kann in den Fällen, in denen das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat, hiergegen Widerspruch beim Integrationsamt einlegen. Bleibt dieser erfolglos, so muss er eine Anfechtungsklage beim zuständigen Verwaltungsgericht erheben. In dieser Zeit ist die Kündigung jedoch schwebend wirksam. Hebt der Widerspruchsausschuss bzw. das Verwaltungsgericht die Zustimmung auf, so
wird die Kündigung nichtig und entfaltet keine Wirkung.GleichstellungBehinderte
Menschen mit einem festgestellten Grad der Behinderung von weniger als 50 (fünfzig), mindestens jedoch 30 (dreißig), können auf Antrag von der zuständigen Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt
werden (§ 68 Abs. 2 SGB IX). Voraussetzung hierfür ist, dass sie ohne die Hilfe des Schwerbehindertenrechts eine Beschäftigung auf einem geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen bzw. behalten können.Diese Voraussetzung ist eng auszulegen. Ist nicht die Behinderung des Arbeitnehmers, sondern z.B. die wirtschaftliche Lage
des Betriebes der Grund für die Gefährdung des Arbeitsplatzes, wird die
Agentur für Arbeit dem Antrag auf Gleichstellung nicht entsprechen.Die Gleichstellung gilt rückwirkend vom Tag der Antragstellung. Dies ist insbesondere für den Kündigungsschutz der §§ 85
ff SGB IX von Bedeutung, falls die Kündigung nach Antragstellung, jedoch vor der Entscheidung hierüber ausgesprochen wird. UnabdingbarkeitDer
Kündigungsschutz des § 85 SGB IX ist als öffentlich-rechtlicher Kündigungsschutz unabdingbar. Es ist daher nicht möglich, ihn durch einzelvertragliche Vereinbarungen, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen einzuschränken oder gar auszuschließen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch wirksame Aufhebungsverträge oder Prozessvergleiche abschließen.Kriterium der SozialauswahlGemäß
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Schwerbehinderung seines Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen. Auch wenn sich keine spezielle Regelung findet, ist eineGleichstellung (siehe oben) nach allgemeiner Ansicht im Rahmen der Sozialauswahl ebenso zu berücksichtigen. Es
gilt jedoch ein zweistufiges Verfahren, d.h. der Arbeitnehmer hat zunächst nach § 86 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen und erst anschließend die Bewertung der Sozialkriterien unter
Einbeziehung des schwerbehinderten Menschen in die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer vorzunehmen.Erweiterter BestandsschutzGrundsätzlich
gilt § 85 SGB IX nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Jedoch ist wird das Erfordernis der Zustimmung durch das Integrationsamt gemäß § 92
SGB IX auch auf andere Fälle ausgeweitet. Hiernach bedarf es ebenfalls einer vorherigen Zustimmung, wenn das Arbeitsverhältnis im Falle des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, einer Erwerbsminderung auf Zeit oder bei Eintritt der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit anders als durch Kündigung beendet wird. Diese Vorschrift soll insbesondere vor Auflösungsklauseln (z.B. in Tarifverträgen) schützen.Hat
der Arbeitnehmer die Rente beantragt und wird sie daraufhin bewilligt, so hat der Arbeitgeber das Zustimmungsverfahren einzuleiten, sobald er hiervon Kenntnis erlangt.Im
Falle der Erwerbsminderungsrente prüft das Integrationsamt, ob nicht eine anderweitige Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers, d.h. insbesondere die Einrichtung eines Teilzeitarbeitsplatzes (§ 81 Abs. 5 Satz 2 SGB IX) in Betracht kommt. Eine Zustimmung zur Kündigung wird demnach nur erteilt werden, wenn ein solcher Teilzeitarbeitsplatz dem Arbeitgeber nicht möglich oder aber nicht zumutbar ist. Bei einer Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ist die Zustimmung regelmäßig zu erteilen, wenn dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, den Arbeitsplatz für den schwerbehinderten Arbeitnehmer bis zur Wiedererlangung der Erwerbsfähigkeit offen zu halten.Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages
mit schwerbehinderten Arbeitnehmern oder Gleichgestellten ist grundsätzlich zulässig und eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich.Jedoch
ist in diesen Fällen unbedingt zu beachten, dass das Integrationsamt, im Einvernehmen mit dem Landesarbeitsamt, dem schwerbehinderten Menschen
gemäß § 117 Abs. 1 SGB IX für max. sechs Monate die besonderen Hilfen für Schwerbehinderte entziehen kann, wenn er seinen Arbeitsplatz ohne berechtigten Grund aufgibt.Anfechtung des VertragesKeinen
Schutz durch das Integrationsamt erhält der schwerbehinderte Mensch oder Gleichgestellte, wenn der Arbeitgeber das Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages anficht. Hierzu bedarf es keiner Zustimmung durch das Integrationsamt. Eine Anfechtung hat zur Folge, dass ein Vertrag als von Anfang nichtig anzusehen ist. Jedoch sollen Ansprüche aus dem Vertrag grds. nur für die Zukunft entfallen, empfangene Leistungen wie z.B. Arbeitslohn müssen nicht zurückgewährt werden.Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit den Vertrag wegen Irrtums anzufechten.
Bei einer Behinderung handelt es sich um eine „verkehrswesentliche Eigenschaft“ i.S.v. § 119 Abs. 2 BGB, wenn diese die Fähigkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung in erheblicher Weise einschränkt. Dies bedeutet, der Arbeitgeber kann u.U. den Arbeitsvertrag
durch Anfechtung „zerstören“, wenn die Leistung durch die Behinderung erheblich eingeschränkt ist und er von der Behinderung bei Vertragsschluss nichts wusste. War die Behinderung offenkundig und hätte
der Arbeitgeber dies erkennen müssen, so ist die Anfechtung ausgeschlossen. Wirkt sich die Behinderung nicht auf die Erbringung der Arbeitsleistung aus, so führt die Fehlvorstellung nicht zu einer Anfechtungsmöglichkeit.Die
Anfechtung hat „ohne schuldhaftes Zögern“ zu erfolgen. Wird diese Frist
überschritten, ist die Anfechtung nicht mehr möglich.Eine
weitere Möglichkeit der Anfechtung liegt bei der arglistigen Täuschung über Tatsachen vor. Eine Falschauskunft im Rahmen des Vorstellungsgesprächs kann zu einer Anfechtung führen, wenn die Frage an
sich zulässig war. Andernfalls darf der Bewerber auch die Unwahrheit sagen.Grundsätzlich
hat der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein uneingeschränktes Fragerecht, egal, ob sich eine mögliche Behinderung auf die ausgeschriebene Tätigkeit nachteilig auswirkt oder nicht. Dies ist spätestens seit der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie nicht unumstritten Arglist liegt demnach bereits vor, wenn der Täuschende die Absicht hatte, den Arbeitgeber zur Einstellung zu veranlassen. War die Behinderung offenkundig, so fehlt es an einer arglistigen Täuschung.Befristung des ArbeitsverhältnissesDer
Gesetzgeber hat die Befristung von Arbeitsverhältnissen den besonderen Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unterstellt.
Danach ist eine Befristung für eine Dauer von max. zwei Jahren möglich.
Danach bedarf es für eine weitergehende Befristung eines wichtigen Grundes.In
Fällen der Einstellung schwerbehinderter Menschen hat der Arbeitgeber gemäß § 90 Abs. 3 SGB IX eine befristete Einstellung auf Probe dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen. Beabsichtigt er, das Arbeitsverhältnis nach Auslaufen der Befristung nicht zu verlängern,
so hat er hierüber auch das Integrationsamt zu informieren. Es besteht jedoch grundsätzlich nicht die Verpflichtung, die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. RechtsanwaltMario Dirkmann

References: § 85
 § 68
 § 85
 § 134
 § 85
 § 90
 § 90
 § 69
 § 88
 § 91
 § 626
 § 622
 § 622
 § 85

§ 1
 § 86
 § 85
 § 92
 § 117
 § 119
 § 90