Source: https://www.laleggepertutti.it/270704_contestazione-licenziamento-a-voce
Timestamp: 2019-03-19 09:11:51+00:00

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Il licenziamento comunicato a voce ha validità? Quali sono i termini per impugnare un licenziamento verbale (orale)?
Il tuo datore di lavoro ti ha chiamato nel suo ufficio per muoverti alcune contestazioni. Avete avuto un forte diverbio al termine del quale ti ha chiaramente detto: «Sei licenziato! Non farti più vedere». Il mattino successivo, consapevole che nessuno ti avrebbe aperto la porta, non ti sei recato in azienda. Hai atteso qualche giorno a casa che ti arrivasse la lettera di licenziamento, per leggere le motivazioni e verificare se ci fosse qualche appiglio legale per contestarla. Ma nessuna raccomandata ti è stata recapitata dal postino. Sai che la legge ti dà 60 giorni di tempo per impugnare il licenziamento e che questo termine decorre proprio dalla sua comunicazione: ma in assenza di un documento scritto, come devi comportarti? In altri termini come procedere in caso di contestazione del licenziamento a voce? La questione è stata di recente chiarita da un’ordinanza della Cassazione [1].
La pronuncia è, per noi, la scusa per trattare un tema sempre attuale: come deve essere comunicato il licenziamento? Vale il licenziamento per sms o per messaggio su WhatsApp? E il licenziamento intimato in via verbale? Se il dipendente non si presenta più sul lavoro sostenendo di essere stato licenziato a voce, come fa l’azienda a dimostrare invece che si tratta di un’assenza ingiustificata e che nessuna volontà di risolvere il contratto è stata mai comunicata? E, infine, entro quanto tempo si deve proporre l’impugnazione del licenziamento intimato a voce (orale)? Ecco qui di seguito le risposte.
1 Licenziamento: come deve essere comunicato?
2 Licenziamento non scritto: ha valore?
3 Licenziamento verbale o assenza ingiustificata?
4 Licenziamento: termini per la contestazione
5 Licenziamento orale: termini per la contestazione
Licenziamento: come deve essere comunicato?
La legge impone che il licenziamento sia sempre comunicato per iscritto. Senonché non viene specificato in che forma debba essere. La raccomandata con avviso di ricevimento è sicuramente il mezzo che garantisce al datore la prova della spedizione e della ricezione della stessa, consentendo così di vincere l’eventuale contestazione di mancata consegna.
Altra forma tipica è quella della lettera consegnata a mani e controfirmata per ricevimento.
Se il dipendente ha una pec, l’azienda può spedire anche un’email di posta elettronica certificata.
Di recente la giurisprudenza ha ammesso il licenziamento per email o per messaggio sul cellulare se il datore è in grado di fornire la prova del ricevimento della comunicazione. La prova potrebbe consistere proprio nel fatto stesso dell’opposizione intentata dal dipendente che, contestando la forma del licenziamento, tacitamente ammette di averlo ricevuto. Anche il fatto di aver inoltrato l’email di licenziamento ai colleghi di lavoro o allo stesso datore è una prova più che sufficiente per ritenere perfezionata la notifica del licenziamento e quindi l’avvenuta conoscenza.
Licenziamento non scritto: ha valore?
Ne consegue che il licenziamento verbale, anche quando ammesso espressamente sia dal lavoratore che dal datore, è nullo e non produce effetti. In tal caso il giudice, a cui deve far ricorso il lavoratore, dovrà accertare che il rapporto di lavoro non si è mai validamente sciolto e quindi ordinare la reintegra sul posto del dipendente da parte dell’azienda con pagamento del risarcimento.
Licenziamento verbale o assenza ingiustificata?
Immaginiamo che, nel corso di un diverbio, il datore dica al dipendente «Se non ti stanno bene queste regole puoi pure andartene»: una frase provocatoria che però non contiene alcuna intenzione di licenziare il lavoratore. Quest’ultimo però, particolarmente suscettibile, non si presenta più sul posto ritenendo di essere stato definitivamente estromesso. Di cosa si tratta in questo caso: di un licenziamento orale o di un’assenza ingiustificata da parte del dipendente?
Secondo la giurisprudenza è il datore di lavoro a dover dimostrare che non si è trattato di licenziamento e che, quindi, non c’è mai stata l’intenzione di recedere dal contratto. Cosa che sarà difficile fare se, nonostante i numerosi giorni di assenza del lavoratore, l’azienda non gli invia alcuna comunicazione di richiamo o un preavviso di licenziamento.
Non dimentichiamo infatti che intanto è possibile il licenziamento disciplinare solo in quanto viene prima attivata una particolare procedura che consta dei seguenti passaggi:
lettera di preavviso al dipendente con la descrizione delle contestazioni mosse e invito a difendersi entro 5 giorni producendo delle memorie;
nei 5 giorni successivi il dipendente può inviare degli scritti difensivi e/o chiedere di essere ascoltato di persona
comunicazione della decisione finale (licenziamento o perdono).
Licenziamento: termini per la contestazione
Per contestare il licenziamento il dipendente deve compiere due diversi atti: una prima lettera di contestazione e il successivo deposito del ricorso in tribunale.
In particolare dal giorno di ricevimento della lettera di licenziamento vera e propria il dipendete ha 60 giorni di tempo per inviare all’azienda la contestazione in cui dichiara di voler impugnare il provvedimento. Viene detta “impugnazione stragiudiziale” e non richiede la specificazione dei motivi in base ai quali si ritiene illegittimo il provvedimento. La contestazione deve avvenire con una lettera raccomandata spedita in azienda o consegnata a mano al datore e da questi controfirmata oppure con un’email di posta elettronica certificata. Il termine decorre dal giorno in cui il lavoratore ha avuto comunicazione di licenziamento ossia da quando ha ricevuto la missiva con il licenziamento.
Dopo aver spedito la contestazione, il dipendete deve rispettare un secondo termine: nei successivi 180 giorni deve depositare il ricorso in tribunale contro il suo ex datore di lavoro dando così avvio alla causa vera e propria. Se non rispetta uno di questi due termini decade definitivamente dalla possibilità di ottenere la reintegra sul posto.
Licenziamento orale: termini per la contestazione
Se è vero che la lettera di contestazione deve essere obbligatoriamente inviata entro 60 giorni dalla comunicazione (scritta) di licenziamento, quando il licenziamento è avvenuto verbalmente quali termini deve rispettare il dipendente? Secondo la Cassazione, in tale ipotesi il dipendente non è obbligato a inviare la lettera di contestazione e può direttamente presentare il ricorso in tribunale, per il quale però non vale il termine dei 180 giorni.
Se però il lavoratore decide di inviare comunque la raccomandata all’azienda contenente la contestazione del licenziamento, avrà da quel momento 180 giorni per avviare la causa in tribunale e depositare il ricorso.
Quindi, in caso di licenziamento orale, mancando la lettera scritta del datore di lavoro da cui la legge fa decorrere il termine di decadenza, il lavoratore può agire per far valere l’inefficacia del licenziamento senza l’onere della previa impugnativa stragiudiziale del licenziamento stesso, con la conseguenza dell’assoggettabilità al solo termine prescrizionale.
[1] Cass. ord. n. 523/19 dell’11.01.2019.to
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 13 novembre 2018 – 11 gennaio 2019, n. 523
1. con sentenza n. 309 pubblicata il 5.5.2015, la Corte d’appello di Torino, in accoglimento dell’appello proposto dalla G.T.T. – Gruppo Torinese Trasporti s.p.a. (d’ora in avanti, G.T.T. s.p.a.), ha dichiarato inammissibile, per intervenuta decadenza ai sensi della L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. d), la domanda proposta da T.G. ;
2. la Corte territoriale ha dato atto della domanda proposta dal ricorrente in primo grado, ai sensi del D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, comma 3 bis, volta ad ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze della G.T.T. s.p.a. quale utilizzatore, sul presupposto della illiceità dell’appalto affidato dalla predetta committente prima al Gruppo Gorla e poi alla SO.CO.FAT, con passaggio del T. alle dipendenze di quest’ultima società per effetto del cambio di gestione nell’appalto come disciplinato dall’art. 4 del c.c.n.l. Multiservizi;
3. la Corte di merito ha accertato come il rapporto di lavoro del T. col Gruppo Gorla fosse cessato il 30.9.12 “necessariamente per effetto del licenziamento” intimato dalla predetta società, posto che il citato art. 4 c.c.n.l. comporta la risoluzione dei rapporti di lavoro alle dipendenze dell’impresa che perde l’appalto e l’assunzione presso l’impresa subentrante;
4. ha rilevato come, per effetto del D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 27, comma 2, richiamato dall’art. 29, comma 3 bis, del medesimo decreto, gli atti compiuti dall’appaltatore per la costituzione e la gestione del rapporto dovessero considerarsi compiuti dal soggetto che ha utilizzato la prestazione e che quindi il licenziamento intimato dal Gruppo Gorla dovesse essere attribuito alla G.T.T. s.p.a. ed impugnato nel termine di decadenza di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4;
5. nel caso di specie, a fronte del licenziamento risalente al 30.9.12, il primo atto stragiudiziale da parte del lavoratore era intervenuto il 12.2.13, quindi oltre il termine suddetto, con conseguente verificarsi della decadenza;
6. avverso tale sentenza il T. ha proposto ricorso per cassazione, affidato a cinque motivi, cui ha resistito con controricorso la G.T.T. s.p.a..
8. col primo motivo di ricorso il T. ha censurato la sentenza, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, per violazione e falsa applicazione della L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. d), e della L. n. 604 del 1966, art. 6, per avere la Corte d’appello applicato tali disposizioni a fattispecie diversa dall’impugnativa del licenziamento;
9. ha sostenuto come la decadenza non riguardi qualsiasi domanda volta alla costituzione o all’accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal datore di lavoro formale, ma solo quelle in cui si discuta di un licenziamento il cui accertamento sia pregiudiziale alla decisione;
10. col secondo motivo il ricorrente ha dedotto, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, rappresentato dalla lettera del 12.2.13 che non contiene alcun riferimento al licenziamento e alla volontà di impugnativa dello stesso;
11. col terzo motivo di ricorso, formulato per l’ipotesi di rigetto del primo motivo, il T. ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. nonché vizio di motivazione, per avere la Corte di merito accolto l’eccezione di decadenza sul presupposto del fatto di licenziamento, in realtà non provato dalla società G.T.T. che anzi, nella memoria di costituzione in giudizio, aveva escluso che il T. fosse stato licenziato ed individuato quale dies a quo, ai fini del computo del termine di decadenza, la data di cessazione del contratto di appalto;
12. col quarto motivo il ricorrente ha censurato la sentenza d’appello, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5, per violazione dell’art. 132 c.p.c., n. 4 quanto all’obbligo di motivazione, sottolineando come la Corte di merito non avesse fornito il dato normativo né l’argomentazione logica a sostegno della ritenuta cessazione del rapporto di lavoro del T. col Gruppo Gorla “necessariamente per effetto di un licenziamento”;
13. col quinto motivo il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione della L. n. 604 del 1966, art. 6, e della L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. d), per avere la Corte d’appello applicato tali disposizioni ad una fattispecie diversa dall’impugnativa del licenziamento in conseguenza di una erronea equiparazione fra cessazione del rapporto (ad esempio per cambio di appalto) e licenziamento, laddove quest’ultimo costituisce solo una delle possibili cause di cessazione del rapporto lavorativo;
14. si esamina anzitutto il terzo motivo di ricorso, che assume carattere assorbente alla luce delle seguenti considerazioni;
15. a prescindere dalla questione, sollevata col primo motivo di ricorso, dell’essere o meno il licenziamento elemento costitutivo della fattispecie di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. d), e quindi rilevante ai fini del dies a quo per l’impugnativa stragiudiziale, nel caso di specie la Corte di merito ha individuato il dies a quo del termine di decadenza in relazione al licenziamento che ha ritenuto “necessariamente” intimato al lavoratore dal Gruppo Gorla, appaltatore, e imputabile, per effetto del D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, comma 3 bis, e art. 27, comma 1, all’effettivo utilizzatore G.T.T. s.p.a.;
16. l’atto del licenziamento costituisce un negozio giuridico unilaterale recettizio, vincolato al requisito della forma scritta, che deve contenere la volontà chiara e definitiva del datore di lavoro di recedere dal rapporto lavorativo, (Cass. n. 1757 del 1999; Cass. n. 2835 del 1997);
17. come più volte affermato da questa Corte, il termine di sessanta giorni previsto a pena di decadenza dalla L. n. 604 del 1966, art. 6 si applica all’impugnazione di ogni licenziamento per ragioni riconducibili nell’ambito della disciplina dettata dalla stessa L. n. 604 del 1966 e dalla L. n. 300 del 1970, fatta eccezione per le ipotesi di licenziamento non comunicato per iscritto o di cui non siano stati comunicati, parimenti per iscritto, i motivi, sebbene richiesti, come stabilito dall’art. 2 della citata L. del 1966; in tali ultimi casi, infatti, essendo il licenziamento inefficace (“tamquam non esset”), siccome nullo per difetto di un requisito “ad substantiam”, l’unico termine che il lavoratore che intenda agire per far valere tale inefficacia è tenuto a rispettare è quello prescrizionale, (Cass., 1757 del 1999);
18. si è precisato che l’azione per far valere l’inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata, anche a seguito delle modifiche alla L. n. 604 del 1966, art. 6 apportate dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, all’impugnazione stragiudiziale, mancando l’atto scritto da cui la norma fa decorrere il termine di decadenza (Cass. n. 22825 del 2015);
19. costituisce orientamento consolidato quello secondo cui, a norma dell’art. 2969 cod. civ., la decadenza prevista dalla L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 6 – che impone al lavoratore l’onere dell’impugnativa del licenziamento entro il termine di sessanta giorni – non può essere rilevata d’ufficio, attenendo ad un diritto disponibile, ma necessita di un’eccezione (in senso stretto), che, nel rito del lavoro, deve essere proposta, dalla parte convenuta nella memoria di costituzione (Cass. 19405 del 2011);
20. l’eccezione di decadenza, in quanto eccezione in senso stretto, deve fondarsi sui fatti allegati e provati dalla parte, quand’anche suscettibili di diversa qualificazione ad opera del giudice (cfr. Cass. n. 281 del 2017; in materia di eccezione di prescrizione, Cass. n. 15991 del 2018; Cass. n. 16326 del 2009);
21. nel caso di specie, la Corte di merito ha ritenuto provato, in via presuntiva, il licenziamento intimato dal Gruppo Gorla al T. , rilevando come il predetto fosse stato assunto dall’1.10.12 alle dipendenze della SO.CO.FAT. per effetto della clausola sociale di cui all’art. 4 c.c.n.l. Multiservizi che “come è noto, comporta la risoluzione dei rapporti di lavoro da parte dell’impresa cedente e l’assunzione ex novo da parte dell’impresa subentrante”;
22. la Corte d’appello ha, tuttavia, errato nella individuazione dei fatti costitutivi dell’eccezione di decadenza, sollevata ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 6, come modificato dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, e quindi nel ritenere assolto il relativo onere di prova gravante sulla società;
23. gli elementi costitutivi della decadenza eccepita dalla società in relazione alla L. n. 604 del 1966, art. 6 cit., devono essere individuati nel licenziamento quale atto negoziale recettizio avente forma scritta, essendo pacifico, alla luce della giurisprudenza sopra richiamata, che, ad esempio, un licenziamento intimato in forma verbale non sia idoneo a far decorrere il termine di decadenza di cui si discute e quindi non possa essere posto a fondamento dell’eccezione accolta nella sentenza impugnata;
24. la Corte di merito ha considerato fatto costitutivo dell’eccezione di decadenza il licenziamento desunto logicamente dalla cessazione di fatto del rapporto di lavoro, anziché il licenziamento quale atto scritto di recesso recapitato al destinatario; ha, di conseguenza, ritenuto assolto l’onere di prova facente capo alla società datoriale pur in mancanza di un atto scritto di licenziamento, quale elemento necessario ai fini del decorso del termine di decadenza;
25. le considerazioni svolte portano a ritenere fondata la censura mossa col terzo motivo di ricorso, risultando assorbiti tutti i residui motivi, logicamente subordinati al motivo accolto;
26. la sentenza deve pertanto essere cassata, in relazione al motivo accolto, con rinvio alla Corte d’appello di Torino, in diversa composizione, affinché provveda ad un nuovo esame della fattispecie alla luce dei principi di diritto sopra richiamati, oltre che alla regolazione delle spese del giudizio di legittimità.
La Corte accoglie il terzo motivo di ricorso, assorbiti i residui motivi; cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Torino, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.

References: Cass. 
 sentenza 
 art. 32
 art. 29
 art. 4
 art. 27
 art. 32
 sentenza 
 art. 32
 art. 6
 sentenza 
 art. 6
 art. 32
 art. 32
 art. 29
 art. 27
 Cass. 
 art. 6
 art. 6
 art. 32
 art. 6
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 6
 art. 32
 art. 6
 sentenza 
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