Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/andere-gerichte/detailansicht/artikel/antrag-auf-versetzung-wegen-stoerung-des-betriebsfriedens.html
Timestamp: 2020-08-14 10:18:44+00:00

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(1.) Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stört (§ 104 Abs. 1 S. 1 BetrVG).
(2.) Der Betriebsfrieden wird gestört, wenn durch Verhaltensweisen des betroffenen „Täters“ die physische oder die psychische Gesundheit der Belegschaft oder zumindest von Teilen der Belegschaft betroffen ist. Das kann auch durch eine ungerechte (unbillige) Behandlung geschehen, aber nicht jede unbillige Behandlung führt zugleich zu einer psychischen Belastung.
(3.) Ernstlich ist eine Störung, wenn sie in ihrer Intensität erheblich oder gravierend ist und noch andauert bzw. eine konkrete Wiederholungsgefahr nicht nur der „Täter“-Handlung, sondern gerade der Störung des Betriebsfriedens besteht.
Im vorliegenden Fall hatten sich drei Arbeitnehmer über ihren Vorgesetzten beschwert. Zwischenzeitlich wurden die Arbeitsverhältnisse mit diesen Arbeitnehmern aufgelöst. Der Antrag des Betriebsrats, den Arbeitgeber zu verpflichten den Vorarbeiter zu versetzen, hat vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg keinen Erfolg. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts sei jedenfalls nach dem Fortgang der beschwerten Arbeitnehmer keine Störung des Betriebsfriedens mehr ersichtlich. Seiner Entscheidung legt das LAG eine "eigene" Definition des Betriebsfriedens zugrunde und lässt die Revision aufgrund mangelnder Rechtsprechung zu § 104 BetrVG zu.
I. Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 14. Januar 2016 - 42 BV 5709/15 - wird zurückgewiesen.
Der Betriebsrat begehrt von der Arbeitgeberin auf der Basis von § 104 BetrVG die Entfernung des Beteiligten zu 3) als Vorarbeiter aus dem Betrieb, hilfsweise dessen Versetzung in einen anderen Betrieb der Arbeitgeberin.
Die Arbeitgeberin ist im Dienstleistungsgewerbe tätig und übernimmt in diesem Zusammenhang u. a. Reinigungsleistungen für diverse Kundenobjekte. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb, welche sich aus Niederlassungen 198 und 643 zusammensetzt, mehr als 600 Arbeitnehmer. Der Antragsteller ist der 11-köpfige Betriebsrat in diesem Berliner Betrieb.
Der Beteiligte zu 3) ist bei der Arbeitgeberin als Vorarbeiter beschäftigt und für das Objekt des Kunden M. Deutschland GmbH, Betriebstätte Werk Berlin, N.straße 1 in 12045 Berlin zuständig. In diesem Objekt werden ca. 20-30 Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2) eingesetzt. Neben dem Beteiligten zu 3) sind ein weiterer Vorarbeiter sowie hierarchisch vorgesetzt ein Objektleiter tätig. Diese drei Personen bilden quasi ein Führungstrio. In dem Objekt M. werden neben den regelmäßig zu erbringenden Leistungen je nach Bedarf zusätzliche Sonderleistungen aus dem Bereich der industriellen Dienstleistungen vom Kunden bei der Beteiligten zu 2) abgefordert. Es obliegt dem Beteiligten zu 3), die Arbeitnehmer bei der Ausführung dieser Arbeiten anzuleiten und deren Ausführung zu überwachen sowie in gewissem Umfang selbst Leistungen zu erbringen. Auch sind von den Beteiligten zu 3) und dem weiteren Vorarbeiter in Zusammenarbeit mit dem Objektleiter die Arbeitnehmer zu bestimmen, welche für die jeweiligen Arbeiten in dem Objekt herangezogen werden sollen.
Die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin müssen sich beim Betreten des Objektes M. in Zutrittslisten beim dortigen Wach- bzw. Pförtnerdienst eintragen. Darüber hinaus werden in dem Objekt M. Abnahmeprotokolle geführt, auf denen der Kunde und ein Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2) mit ihrer Unterschrift das ordnungsgemäße Erbringen der Leistungen bestätigen.
Im Objekt M. waren vor der Einleitung dieses Verfahrens die Arbeitnehmer N., T. und Y. eingesetzt, welche sich beim Betriebsrat über den Objektleiter und die Vorarbeiter beschwert hatten. Im Anschluss an ein daraufhin mit den Betroffenen geführten Gespräch vom 5. März 2015, in welchem es auch um Manipulationsvorwürfe hinsichtlich der Arbeitszeiteinteilung ging, wies die Arbeitgeberin den Objektleiter und die Vorarbeiter an, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Objekt M. künftig gemäß den gesetzlichen Vorgaben unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes einzusetzen.
Zwischenzeitlich sind die drei Arbeitnehmer aus dem Unternehmen der Arbeitgeberin ausgeschieden. Das Arbeitsverhältnis mit Herrn N. ist durch Befristungsablauf zum 31. Mai 2015 beendet worden. Herr T. war zunächst auf eigenen Wunsch in einem anderen Objekt tätig und ist ebenfalls auf eigenen Wunsch zum 1. Oktober 2015 gegen eine Abfindungszahlung in Höhe von 2.000,-- EUR aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Herr Y. ist nach mehrmonatiger Arbeitsunfähigkeit mittlerweile ebenfalls aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden.
Am 16. Oktober 2014 unterzeichnete der Beteiligte zu 3) die Abnahmeprotokolle für eine produktionsbegleitende Reinigung der Mühle und Rösterei und der Hallenbodenreinigung der Rösterei. Am 24. April 2015 war der Arbeitnehmer B. von 14.00 Uhr bis 22.00 Uhr und am 25. April 2015 erneut von 06.00 Uhr bis 14.00 Uhr eingesetzt.
Im Betrieb existiert eine Unterschriftenliste, in welche sich die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin für eine Versetzung der drei Beschwerdeführer N., T. und Y. aus dem Objekt ausgesprochen haben sollen.
Mit der am 17. April 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift macht der Betriebsrat geltend, dass der Beteiligte zu 3) durch wiederholtes gesetzwidriges Verhalten den Betriebsfrieden ernsthaft gestört habe und deshalb zu entlassen sei. Vor Einleitung des Verfahrens habe er von der Arbeitgeberin erfolglos die Entlassung des Beteiligten zu 3) verlangt. In zwei weiteren Verfahren hat der Betriebsrat auch die Entlassung des weiteren Vorarbeiters und des Objektleiters beantragt.
Der Betriebsrat behauptet, nach den Angaben der drei Beschwerdeführer sei es im Objekt zu umfangreichen Arbeitszeitmanipulationen gekommen, wobei dem Kunden Leistungen abgerechnet worden sein, welche tatsächlich nicht erbracht worden sein. Die von den Arbeitnehmern erbrachten Arbeitsstunden seien zum Teil nicht vollständig abgerechnet worden. Auf der anderen Seite sei der Arbeitgeberin vorgetäuscht worden, dass für andere Arbeitnehmer mehr Lohn zu bezahlen wäre. Die Beschäftigten seien vom Beteiligten zu 3) unter Androhung von Versetzungen oder der Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge dazu gedrängt worden, vom Betriebsrat nicht genehmigte Überstunden zu machen. Ferner habe der Beteiligte zu 3) die Beschäftigten bei Auftragsmangel nach Hause geschickt und hierbei von ihnen verlangt, dies als Urlaub zu akzeptieren. In der Folge seien diejenigen Arbeitnehmer, welche sich gegen eine solche Behandlung gewendet hätten, noch stärker bei den Diensteinteilungen etwa durch Entzug von Arbeitsstunden, Einteilung zu ungünstigen Zeiten und zu schwierigen Arbeiten sanktioniert worden, was die betroffenen Arbeitnehmer als Mobbing erlebt hätten. Der Beteiligte zu 3) habe auch wiederholt Mitarbeiter, insbesondere die drei Beschwerdeführer, im Urlaub oder während der Arbeitsunfähigkeit zu Hause angerufen und von ihnen verlangt, dass sie zur Arbeit erscheinen sollten.
Der Betriebsrat behauptet weiter, bei einem für einzelne Monate durchgeführten Abgleich zwischen den Anwesenheitslisten und den vom Kunden geführten Zugangsprotokollen habe er kontinuierliche Abweichungen festgestellt. Nach den Unterlagen wären in erheblichem Umfang Arbeitszeiten für Arbeitnehmer angefallen, welche gar nicht im Objekt anwesend gewesen seien. Der Beteiligte zu 3) habe teilweise Unterschriften auf den Zutrittslisten gefälscht, z.B. im Dezember 2014 und im Januar 2015, was der Objektleiter in einem anderen gerichtlichen Verfahren auch eingeräumt habe. Die in den Abnahmeprotokollen vom 16. Oktober 2014 angegebenen Leistungen habe der Beteiligte zu 3) nicht ausgeführt. Entweder habe er diese von anderen Beschäftigten ausführen und für sich abrechnen lassen oder er habe den Kunden die Arbeitsleistungen vorgetäuscht. Auch auf dem für den 15. Oktober 2014 erstellten Abnahmeprotokoll habe der Beteiligten zu 3) fälschlich unterschrieben. Darüber hinaus seien für den Sohn des Beteiligten zu 3) schon seit 2011 Arbeitsstunden abgerechnet worden, obwohl dem Betriebsrat dessen Einstellung erst 2013 mitgeteilt worden sei. Es liege daher die Vermutung nahe, dass die von anderen Mitarbeitern erbrachten Leistungen nicht gegenüber diesen, sondern stattdessen auf Veranlassung des Beteiligten zu 3) über seinen nicht im Betrieb beschäftigten Sohn abgerechnet worden seien. Schließlich habe der Beteiligte zu 3) bei der Diensteinteilung die gesetzlichen Ruhezeiten nicht eingehalten. Die Arbeitszeiten von Herrn B. am 24. und 25. April 2015 seien unter Aufsicht des Beteiligten zu 3) geleistet worden.
Der Beteiligte zu 3) habe sich des Weiteren gegenüber den anderen Mitarbeitern negativ über die drei Beschwerdeführer geäußert und die anderen Mitarbeiter aufgefordert, diese Mitarbeiter zu meiden. So sei er auf Initiative des Objektleiters mit einer Unterschriftenliste gegen die betroffenen Mitarbeiter durch den Betrieb gegangen und habe die Mitarbeiter unter Androhung negativer Konsequenzen zur Unterschrift aufgefordert.
Durch die geschilderten Vorfälle sei ein erheblicher finanzieller Schaden für die Arbeitgeberin entstanden, welcher auch Auswirkungen auf die Belegschaft habe. So sei die Beschäftigung der Arbeitnehmer gefährdet, weil die gegenüber dem Kunden begangenen Manipulationen die Vertragsbeziehung zur Arbeitgeberin negativ beeinflussen würden. Die Gesundheit der Arbeitnehmer sei durch die übermäßige Arbeitsbelastung und die weiteren negativen Einwirkungen auf die Arbeitnehmer beeinträchtigt bzw. ernstlich gefährdet. Die Stimmung der Mitarbeiter in dem Kundenobjekt sei von Angst und Anspannung geprägt. Die Belegschaft fühle sich von dem Beteiligten zu 3) bedroht.
Die Arbeitgeberin hält eine Störung des Betriebsfriedens für nicht gegeben. Sie behauptet, alleiniger Gegenstand der Beschwerde der drei Beschwerdeführer sei gewesen, dass sie zu Arbeiten eingeteilt würden, die als „Drecksarbeit“ empfänden. Diese drei Beschwerdeführer seien tatsächlich aber nicht mehr im Objekt M. und für die Arbeitgeberin überhaupt nicht mehr tätig sein. Weitere Beschwerden anderer Arbeitnehmer seien nicht vorgebracht worden. Zu einer Störung des Betriebsfriedens sei es nicht gekommen.
Der Beteiligte zu 3) hält die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe für unberechtigt. Die Abrechnungen gegenüber dem Kunden und den Mitarbeitern hinsichtlich ihrer Arbeitsstunden seien zutreffend. Der Kunde sei mit der Leistung der Arbeitgeberin zufrieden. Der ihm vorgeworfene Betrug zu Lasten des Kunden wegen der behaupteten fehlerhaften Angaben zur Arbeitszeit der eingesetzten Mitarbeiter scheide bereits deshalb aus, weil der Kunde für die in Auftrag gegebenen Leistungen einen Festpreis unabhängig von der Anzahl der eingesetzten Mitarbeiter oder der abgeleisteten Stunden zahle.
Die Unterschriften auf den Zutrittslisten seien stets durch den jeweiligen Arbeitnehmer erfolgt. Die Namenszüge auf den Abnahmeprotokollen hingegen würden teilweise bei Sonderarbeiten durch die Vorarbeiter für die eingesetzten Arbeitnehmer unter deren Namen und ohne Hinzufügen eines die Stellvertretung anzeigenden Zusatzes geleistet. Dies sei mit Wissen und auf Wunsch des Teamleiters des Kunden erfolgt. Er habe zu keinem Zeitpunkt Unterschriften gefälscht. Die Arbeitsleistung am 15. und 16. Oktober 2014 habe er im angegebenen Zeitraum auch erbracht, wobei ihm zwei weitere Mitarbeiter geholfen hätten. Sofern es in einem Einzelfall zur Nichteinhaltung von Ruhezeiten bei Herrn B. gekommen sei, sei dies auf den Umstand zurückzuführen, dass Herr B. in der Spätschicht und am nächsten Morgen in der Frühschicht für die Grundreinigung der Verpackungsmaschine benötigt worden sei, da zum damaligen Zeitpunkt kein weiterer Maschinenschlosser zur Verfügung gestanden habe. Herr B. habe diese Situation gekannt, freiwillig die Schichten geleistet und ausnahmsweise auf die Ruhepausen verzichtet. Aufgrund der nunmehr vorgenommenen Neueinstellungen werde es jedoch zu keiner Überschreitung der Ruhezeit mehr kommen. Die weiteren Vorhaltungen des Betriebsrats entbehrten jeder Grundlage. Die Initiative zur Unterschriftenliste gegen die drei Beschwerdeführer sei von der Belegschaft ausgegangen.
Mit Beschluss vom 14. Januar 2016 hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrates zurückgewiesen.
Der Betriebsrat könne von der Arbeitgeberin weder die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3) noch dessen Versetzung in einen anderen Betrieb der Arbeitgeberin verlangen. Nach § 104 BetrVG könne der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung eines Mitarbeiters verlangen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört habe. Das Entlassungs- oder Versetzungsbegehren des Betriebsrats setze insoweit neben einem gesetzeswidrigen Verhalten oder einer groben Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze weiter voraus, dass das gesetzwidrige Verhalten des Arbeitnehmers zu einer wiederholten und ernstlichen Störung des Betriebsfriedens geführt habe. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die ernstliche Störung des Betriebsfriedens im Sinne des § 104 Satz 1 BetrVG liege nur dann vor, wenn das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf bzw. das betriebliche Miteinander so erheblich negativ beeinträchtige, dass schutzwürdige Interessen anderer Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers eine Entfernung des Arbeitnehmers aus dem Betrieb unbedingt erfordern würden. Eine Störung des Betriebsfriedens in diesem Sinne könne nur dann angenommen werden, wenn die Störung von einer gewissen Dauer und von nachhaltiger Wirkung für eine größere Anzahl von Arbeitnehmern sei. Dabei genüge eine bloße Gefährdung des Betriebsfriedens bzw. die Eignung der Verletzungshandlung zur Störung nicht. Vielmehr müsse der Betriebsfrieden so erheblich beeinträchtigt sein, dass die Zusammenarbeit tatsächlich erschüttert sei. Zumindest müsse eine erhebliche Beunruhigung unter der Belegschaft, also bei einer ins Gewicht fallenden Anzahl von Beschäftigten entstanden sein.
Der Betriebsrat habe bezüglich des Beteiligten zu 3) zwar eine Reihe von Vorhaltungen gemacht und Vorwürfe erhoben, die auch strafrechtliche Relevanz hätten; aber er habe diese nur zum Teil substantiiert vorgebracht und bezogen auf einzelne Arbeitnehmer und einzelne Verhaltensweisen nicht ausreichend konkretisiert. Soweit es um behauptete Manipulationen im Zusammenhang mit Abrechnungen und damit einhergehenden Unterschriften gehe, sei es auch nach dem Vortrag des Betriebsrats weder bei der Arbeitgeberin noch bei dem Kunden zu einer Störung der Vertragsbeziehung gekommen. So hätten die Beteiligten zu 2) und 3) übereinstimmend und auch vom Betriebsrat unbestritten vorgetragen, dass der Kunde die Leistungen nach Festpreisen und nicht nach der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden oder der Anzahl der eingesetzten Arbeitnehmer vergüte. Aus dem Ergebnis des Qualitätssicherungsgesprächs ergebe sich vielmehr, dass der Kunde noch am 14. April 2015 mit seiner Unterschrift bestätigt habe, dass er mit der Betreuung durch die Niederlassung und den erbrachten Dienstleistungen zufrieden bzw. überwiegend zufrieden sei. Da eine Störung der Vertragsbeziehung weder eingetreten noch zu erwarten sei, könne dieser Umstand auch nicht für eine Störung des Betriebsfriedens herangezogen werden. Bezüglich der vom Betriebsrat behaupteten und zum Teil auch unstreitigen Verletzungen von Arbeitnehmerschutzrechten aus dem Arbeitszeitgesetz behaupte auch der Betriebsrat nicht, dass es diesbezügliche Beschwerden von weiteren Arbeitnehmern mit Ausnahme der drei Beschwerdeführer oder andere Reaktionen gegeben habe. Zwar folge aus der Einteilung des Herrn B. am 24./25. April 2015, dass bei dessen Einsatz die Ruhezeiten nach § 5 ArbZG nicht eingehalten worden seien, obwohl „das Führungstrio“ von der Arbeitgeberin zuvor im Gespräch 5. März 2015 auf die Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes hingewiesen worden sei. Doch habe dieser Umstand nicht zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt. Auch der Betriebsrat behaupte nicht, dass Herr B. sich bei ihm oder bei der Arbeitgeberin hierüber beschwert hätte. Zwar handele es sich bei einem Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz um ein gesetzeswidriges Verhalten und nicht um eine Bagatelle. Auch sei die Normen des ArbZG über Ruhezeit, Ruhepausen und Höchstarbeitszeit zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften, welche der Disposition der Arbeitsvertragsparteien entzogen seien und über deren Einhaltung der Betriebsrat zu wachen habe. Es könne sich auch um ein ordnungswidriges Verhalten gemäß § 22 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG handeln, doch folge daraus nicht eine durch den Beteiligten zu 3) veranlasste Störung des Betriebsfriedens.
Soweit der Betriebsrat dem Beteiligten zu 3) Unregelmäßigkeiten bei der Unterzeichnung der Abnahmeprotokolle und ggf. auch im Zusammenhang mit den Zutrittslisten vorwerfe, handele es sich um den Vorwurf arbeitsrechtlicher Pflichtverletzungen, deren Aufklärung Sache der Arbeitgeberin sei. Auch wenn die Arbeitgeberin diesen Vorwürfen augenscheinlich nicht nachzugehen gedenke, folge hieraus keine Störung des Betriebsfriedens. Konkrete Störungen seien nach dem Vortrag des Betriebsrats allein bei den drei Beschwerdeführern eingetreten, welche zwischenzeitlich nicht mehr im Objekt M. tätig seien. Damit fehle es bereits an einer anhaltenden Störung der Zusammenarbeit bei einer ins Gewicht fallenden Anzahl von Betriebsangehörigen.
Darüber hinaus ergäben sich aus dem Vortrag des Betriebsrats keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beteiligte zu 3) für die vom Betriebsrat pauschal behauptete Überlastung, eine hohe Krankheitsquote, ein Klima der Angst und des Drucks verantwortlich sei. Ohne diesbezüglichen substantiierten Vortrag des Betriebsrats bedürfe es auch in Ansehung des im Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 1 ArbGG geltenden Untersuchungsgrundsatzes keiner Vernehmung der als Zeugen angebotenen gesamten Belegschaft. In Ansehung des Untersuchungsgrundsatzes sei es zwar regelmäßig notwendig, dass die entscheidungserheblichen tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte des Streitstoffs mit den Beteiligten erörtert würden. Eine uferlose Ermittlungstätigkeit ins Blaue hinein sei jedoch nicht geboten. Daher obliege es zunächst dem antragstellenden Betriebsrat, die entscheidungserheblichen Tatsachen darzulegen, die sein Antragsbegehren stützten. Das Gericht sei demgegenüber nicht dazu berufen, diese Tatsache erst durch Befragen der gesamten Arbeitnehmerschaft zu ermitteln.
Auch hinsichtlich der vom Betriebsrat angeführten Unterschriftenliste gegen die drei Beschwerdeführer habe der Betriebsrat nicht näher vorgetragen, wann der Beteiligte zu 3) durch welche konkrete Androhung welchen Arbeitnehmern gegenüber welche Nachteile in Aussicht gestellt haben solle. Vielmehr habe auch der Betriebsrat vorgetragen, der Beteiligte zu 3) habe die Unterschriften im Auftrag des Objektleiters eingeholt. Die Initiierung einer derartigen Unterschriftenliste widerspreche zwar erkennbar den Grundsätzen von Recht und Billigkeit im Sinne des § 75 Abs. 1 BetrVG, sofern durch den Initiator bezweckt werde, ihm unliebsame Personen aus den Betrieb zu drängen, doch sei auch nach dem Vortrag des Betriebsrats nicht ersichtlich, dass der Beteiligte zu 3) das Aufstellen dieser Liste veranlasst habe. Auch insoweit sei es nicht zu einer anhaltenden Störung des Betriebsfriedens gekommen, da die drei Beschwerdeführer im Objekt nicht mehr tätig seien.
Aus denselben Gründen seien auch die Hilfsanträge des Betriebsrats, mit welchen er von der Arbeitgeberin die Versetzung des Beteiligten zu 3) bzw. die Einholung einer entsprechenden Zustimmung des Betriebsrats zu dieser personellen Maßnahme verlange, unbegründet, denn eine wiederholte ernstliche Störung des Betriebsfriedens könne aus den genannten Gründen nicht angenommen werden.
Gegen diesen dem Vertreter des Betriebsrats am 15. Februar 2016 zugestellten Beschluss erhob dieser nach entsprechender Beschlussfassung des Betriebsrates am 3. März 2016 unter dem 6. März 2016 Beschwerde vor dem Landesarbeitsgericht und begründete diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 13. Mai 2016.
Das Arbeitsgericht habe die tatsächliche und die rechtliche Situation verkannt. Dem Beteiligten zu 3) würden unterschiedliche Handlungen zur Last gelegt, welche der negativen Einwirkung auf die Belegschaft dienen und eine Betriebsstörung hervorrufen würden. Das Arbeitsgericht sei auf die jeweiligen Einzelhandlungen eingegangen, habe jedoch die eigenständige Wirkung einer Gesamtbetrachtung nicht gesehen. Zusammenfassend könne man die Vielzahl von Einzelhandlungen auch als eine Situation betrachten, welche unter dem Gesichtspunkt des Mobbing Bedeutung erlange. Auch die Einzelpunktbewertung habe das Arbeitsgericht fehlerhaft vorgenommen. Dazu wiederholt der Betriebsrat in der zweiten Instanz weitgehend seinen erstinstanzlichen Vortrag.
Die Manipulation bei den Abrechnungen der Arbeitszeiten sei relevant, weil Festpreise nur für gewisse regelmäßige Grundleistungen maßgeblich seien. Sonderleistungen würden auch jeweils gesondert nach Aufwand abgerechnet. Eine bewusst falsche Abrechnung würde den Kunden zur fristlosen Kündigung berechtigen, was den Betriebsfrieden erheblich stören würde. Wenn bei den Arbeiten tatsächlich weniger Mitarbeiter eingesetzt würden als vereinbart, müssten die übrigen Mitarbeiter deutlich mehr Leistung in Form von längeren Arbeitszeiten oder höherem Arbeitsdruck erbringen. Das stelle eine Betriebsstörung dar.
Die unberechtigten Zahlungen an Arbeitnehmer hätten Auswirkungen auf den Betriebsfrieden, weil die Vorarbeiter zusammen mit dem Objektleiter Angaben zu nicht angefallenen Arbeitsstunden gemacht hätten.
Warum eine Missachtung der Ruhe- und Pausenzeiten sowie eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeiten keine Betriebsstörung darstellen solle, habe das Arbeitsgericht nicht erläutert. Ein gestörter Betriebsfrieden setze keine Mitarbeiterbeschwerden voraus.
Eine Unterschriftenliste, die zum Ziel habe, einzelne Mitarbeiter aus dem Betrieb entfernen zu lassen, stelle ein Gegeneinander-Aufstacheln innerhalb der Belegschaft dar. Damit sei der Betriebsfrieden unmittelbares Angriffsziel einer solchen Liste. Der bloße Angriff auf den Betriebsfrieden könne bereits ein gesetzwidriges Verhalten darstellen.
Auch die vorgetragenen Sachverhalte der willkürlichen Anordnung und dem Abbruch von Urlaub, dem Rückruf aus der Krankheit durch den Beteiligten zu 3) und der Drohung mit der Nichtverlängerung der Befristung sowie der Untersagung, dass Mitarbeiter sich bei Problemen an den Betriebsrat oder die Gewerkschaft wenden könnten, habe das Arbeitsgericht unzureichend gewürdigt.
Das Arbeitsgericht habe es auch fehlerhaft unterlassen, den Sachverhalt im Rahmen der gesetzlich gebotenen Amtsermittlung weiter aufzuklären.
Die Störung des Betriebsfriedens ergebe sich schon aus dem Umstand des Mobbing. Die drei Beschwerdeführer seien nicht mehr im Objekt beschäftigt. Diese Veränderung habe sich nach ihren Beschwerden beim Betriebsrat ergeben. Allein das Wissen von diesen zeitlichen Abläufen störe den Betriebsfrieden. Denn dadurch würden Mitarbeiter davon abgehalten, sich an den Betriebsrat zu wenden oder auf sonstige Weise ihre Rechte einzufordern. Obwohl die drei Beschwerdeführer tatsächlich nicht mehr tätig seien ende die Störung des Betriebsfriedens nicht. Die Störung dauere fort, da diese durch die Handlungen des Beteiligten zu 3) hervorgerufen sei und nicht durch die Beschwerdeführer.
Auch wenn nur einzelne Arbeitnehmer betroffen seien, läge eine Störung des Betriebsfriedens vor. Es sei nur erforderlich, dass ein störendes Ereignis einen kollektiven Bezug besitze, wie das BAG im Jahre 1982 im Verfahren 2 AZR 620/80 entschieden habe. Sinn und Zweck des § 104 BetrVG sei es, die betriebliche Arbeitssituation der jeweiligen Mitarbeiter zu schützen und sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer unbehelligt ihrer Arbeit nachgehen könnten. Eine Auswirkung auf die beschwerdeführenden Arbeitnehmer liege offenkundig vor. Die Auswirkungen auf den Betrieb würden weiter bestehen. Die Störung des Betriebsfriedens werde nur dadurch beseitigt, dass die Ursachen beseitigt würden. Es reiche nicht „die Opfer zu beseitigen“. Die Drohung, missliebiges Verhalten zu sanktionieren, bestehe fort. Die Mitarbeiter seien nach wie vor durch die vorgetragene Drucksituation betroffen. Aus Angst vor Repressalien würden Missstände im Betrieb nicht angesprochen und Mitarbeiter würden darauf verzichten, ihre Rechte wahrzunehmen. Im Übrigen verlange die Regelung des § 104 BetrVG nicht, dass eine vorgefallene Störung des Betriebsfriedens im Zeitpunkt der Entscheidung über das Entlassungsbegehren noch andauern müsse.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 14. Januar 2016 – 42 BV 5709/15 – abzuändern und der Beteiligten zu 2) aufzugeben, Herrn H. G. zu kündigen;
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, Herrn H. G. in einen Betrieb außerhalb der Niederlassungen 198 und 643 zu versetzen;
der Beteiligten zu 2) aufzugeben, beim Betriebsrat die Zustimmung für eine Versetzung von Herrn H. G. in einen Betrieb außerhalb der Niederlassungen 198 und 643 zu beantragen und sobald diese Zustimmung vorliegt, die Versetzung vorzunehmen.
Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) beantragt ebenso wie der Beteiligte zu 3),
Der Beteiligte zu 3) bestreitet die ihm vom Betriebsrat zur Last gelegten Sachverhalte. Die vom Betriebsrat geschilderte Situation stelle jedenfalls kein Mobbing dar. Der Betriebsrat trage Vermutungen und Behauptungen ins Blaue hinein vor. Der Beteiligte zu 3) habe keine Manipulationen bei den Abrechnungen der Arbeitszeiten und auch keine unberechtigten Zahlungen an Arbeitnehmer vorgenommen oder ausgelöst. Eine regelmäßige Missachtung der Ruhe- und Pausenzeiten gebe es nicht. Mit der Unterschriftliste, deren Existenz ihm nicht bekannt sei und die deshalb bestritten werde, habe der Beteiligte zu 3) nichts zu tun. Irgendwelche Rechtsverstöße im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung habe der Beteiligte zu 3) oder bei behaupteten und bestrittenen Rückrufen aus der Krankheit nicht begangen. Die angebliche Untersagung, sich an den Betriebsrat oder die Gewerkschaft zu wenden, sei gelogen und frei erfunden. Das Arbeitsgericht habe auch nicht eine gebotene Amtsermittlung unterlassen. Angesichts der allgemeinen und nur pauschalen Vorwürfe des Betriebsrates sei eine solche nicht geboten. Richterliche Hinweise zur Notwendigkeit der Konkretisierung des Sachverhaltes habe es in den Anhörungsterminen genügend gegeben. Selbst wenn einzelne Vorwürfe des Betriebsrates zutreffend sein sollten, läge keine Störung des Betriebsfriedens vor. Mobbing könne man nicht mit einer Störung des Betriebsfriedens gleichsetzen. Es müsse auch ein größerer Kreis von Mitarbeitern mit einer gewissen Intensität betroffen sein. Die vom Betriebsrat behauptete andauernde Drucksituation nach Ausscheiden der drei Beschwerdeführer sei nur pauschal und ohne konkreten Sachbezug vorgetragen.
Die Arbeitgeberin weist darauf hin, dass sich die Beschwerdebegründung weitgehend mit der in den beiden Parallelverfahren decke. Der Betriebsrat habe keine ausreichenden konkreten Umstände dargetan, die eine Störung des Betriebsfriedens begründen würden. Der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrates versuche wortreich zu kaschieren, dass dem Betriebsrat ein substantiierter Vortrag zu einer fortdauernden Störung des Betriebsfriedens nicht möglich sei. Das Arbeitsgericht habe aber schon zutreffend darauf hingewiesen, dass eine Gefährdung des Betriebsfriedens nicht ausreichend sei. Selbst wenn es in der Vergangenheit Rechtsverstöße wie die behaupteten unberechtigten Zahlungen bis Januar 2015 gegeben haben sollte, sei nicht zu erkennen, dass diese heute noch Relevanz hätten. Die Benennung aller im Objekt beschäftigten Mitarbeiter ersetze keinen Sachvortrag. Die Amtsermittlung des § 83 ArbGG beinhalte zwar den Untersuchungsgrundsatz, aber nur einen eingeschränkten. Es sei nicht Aufgabe des Gerichts, die Lücken im Vortrag eines Beteiligten so zu schließen, dass sich erst danach ein ausreichend substantiierter Vortrag ergebe. Die Benennung einer Vielzahl von Zeugen sei offenbar mit dem Ziel erfolgt, dass schon einer der Mitarbeiter den vorgetragenen Sachverhalt bestätigen werde. Das sei kein zulässiger Beweisantritt.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Beschwerdebegründung des Betriebsrates vom 13. Mai 2016 sowie auf die Beschwerdeerwiderung der Arbeitgeberin vom 29. Juni 2016 sowie deren Schriftsatz vom 11. Juli 2016, auf die Beschwerdeerwiderung des Beteiligten zu 3) vom 8. Juni 2016 und das Sitzungsprotokoll vom 28. Juli 2016 Bezug genommen.
Die gemäß §§ 8 Abs. 4 und 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht im Sinne von §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet worden.
Die Beschwerde hat in der Sache aber keinen Erfolg. Ein Grund, den Beteiligten zu 3) zu entlassen oder zu versetzen, ist zumindest nicht mehr gegeben.
Nach § 104 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört.
Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
Der Betriebsrat wirft dem Beteiligten zu 3) gesetzwidriges Verhalten gegenüber dem Auftraggeber und gegenüber einzelnen Arbeitnehmern vor. Weiter wirft der Betriebsrat dem Beteiligten zu 3) auch vor, verschiedene Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitseinteilung, aber auch durch ein Holen aus dem Frei bzw. aus der Arbeitsunfähigkeit, unbillig zu behandeln.
Ob dieser - streitige - Sachverhalt zutrifft und die unbillige Behandlung gegebenenfalls grob im Sinne des § 104 Satz 1 BetrVG war, bedarf aber nur der Aufklärung durch das Gericht, wenn dadurch der Betriebsfrieden betroffen wäre und zwar nicht nur irgendwie, sondern ernstlich. Es genügt weder die Störung des Betriebes bzw. der Abläufe im Betrieb oder die Gefährdung des Friedens im Betrieb, sondern der Frieden im Betrieb muss konkret betroffen sein. Weitgehend ungeklärt ist in der Rechtsprechung aber, was den Betriebsfrieden auch im Rahmen des § 104 BetrVG konkret ausmacht und wann eine Störung dessen als „ernstlich“ zu qualifizieren ist.
Der Betriebsfrieden ist ein unbestimmter Begriff. Zunächst wurde der Betriebsfrieden in gerichtlichen Entscheidungen vorausgesetzt, ohne ihn näher zu definieren. Dabei lag der Schwerpunkt der veröffentlichten Entscheidungen im Bereich von politischen bzw. parteipolitischen Aktivitäten von Arbeitnehmern. In einer Entscheidung vom 3. Dezember 1954 (1 AZR 150/54) wurde der Betriebsfrieden mit Ruhe und Ordnung im Betrieb gleichgesetzt, wobei es im konkreten Fall um die Verteilung von Wahlwerbung im Betrieb für die Kommunistische Partei Deutschlands (KPD) ging. In einer Entscheidung vom 4. Mai 1955 (1 ABR 4/53) meinte das Bundesarbeitsgericht in Übereinstimmung mit den Bremer Vorinstanzen, dass eine ernsthafte Gefährdung des Betriebsfriedens anzunehmen sei, wenn der Widerspruch anders denkender Betriebsangehöriger hervorgerufen und dadurch große, sich über Tage erstreckende Unruhe in den Betrieb getragen werde. Im konkreten Fall ging es um die Behandlung eines Antrags auf eine Entschließung auf einer Betriebsversammlung gegen einen Aufmarsch des rechtsextremen Stahlhelm, Bund der Frontsoldaten im Jahre 1953. Aber auch wohl unpolitische Verhaltensweisen konnten den Betriebsfrieden stören. So lag nach Ansicht des LAG Düsseldorf (Urteil vom 27. Oktober 1956 – 1 Sa 421/56) auch eine Störung des Betriebsfriedens vor, indem eine Arbeitnehmerin untätig vor ihrer Arbeitsstätte gesessen, wirre Redensarten im Betrieb geführt und ihre Arbeitskollegen bedroht sowie tätlich angegriffen habe.
Nachdem Beer (AuR 1956, 236) unter Berücksichtigung dieser Entscheidungen den Begriff des Betriebsfriedens als einen auf Recht, Sitte und Moral begründeten Zustand der Harmonie und des Ausgleichs im Zusammenleben und Zusammenwirken aller in einem Betrieb tätigen Menschen beschrieben hatte, hob Blomeyer in einer größeren Untersuchung über die rechtliche Bewertung des Betriebsfriedens im Individual- und Betriebsverfassungsrecht (ZfA 1972, 85 ff.) ebenfalls hervor, dass die Rechtsordnung keine Rechtsgüter um ihrer selbst willen schütze, sondern der Anerkennung als Rechtsgut in der Regel eine Wertung von Interessen zugrunde liege und zwar entweder Interessen personaler (individualrechtlicher) oder transpersonaler (kollektivrechtlicher) Art. Die individualrechtlichen Arbeitgeberinteressen einerseits und die individualrechtlichen Arbeitnehmerinteressen andererseits stünden den kollektiven Belegschaftsinteressen und eventuell auch noch einem Allgemeininteresse gegenüber (Blomeyer, ZfA 1972, 85, 90ff.). Auch wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag grundsätzlich nur gegenüber dem Arbeitgeber Verpflichtungen habe, ergebe sich aus der gesetzlichen Vorschrift des § 104 BetrVG zumindest mittelbar die Pflicht des Arbeitnehmers, keine Spannungen innerhalb der Belegschaft zu erzeugen. Sie müsse sich aber auf objektiv messbare Zeichen der Unruhe, also physische Merkmale, beschränken. Dazu würden etwa Nachlassen der Arbeitsleistung, Zusammenrottungen im Betrieb, heftige Diskussionen oder Handgreiflichkeiten gehören (Blomeyer, ZfA 1972, 85, 111).
Diese eher enge Auslegung des Begriffs des Betriebsfriedens übernahm das Bundesarbeitsgericht später nicht. Im Jahre 1982 bestätigte es die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers vom November 1979, der mit einer auf seinem Arbeitsanzug angehefteten 12 bis 15 cm großen Plakette mit einer Karikatur des Bayerischen Ministerpräsidenten und damaligen Kanzlerkandidaten der CDU/CSU Franz Josef Strauß erschien, wobei dieser von zwei Querstrichen durchkreuzt und mit der Aufschrift "Strauß - nein danke" versehen war (Urteil vom 9. Dezember 1982 – 2 AZR 620/80). Der Begriff des Betriebsfriedens sei abhängig und werde bestimmt von der Summe aller derjenigen Faktoren, die - unter Einschluss des Betriebsinhabers (Arbeitgebers) - das Zusammenleben und Zusammenwirken der in einem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen ermöglichen, erleichtern oder auch nur erträglich machen würden. Der Betriebsfrieden als ein die Gemeinschaft aller Betriebsangehörigen umschließender Zustand sei daher immer dann gestört, wenn das störende Ereignis einen kollektiven Bezug aufweise, auch wenn davon unmittelbar nur wenige Arbeitnehmer betroffen seien. Um eine Störung des Betriebsfriedens anzunehmen, sei es nicht erforderlich, dass die gesamte oder die Mehrheit der Belegschaft oder ganze Betriebsabteilungen über einen Vorgang im Betrieb in Unruhe geraten, in Empörung ausbrechen oder ihren Unmut in spontanen Kundgebungen äußern würden. So sah es das BAG in dieser Entscheidung als ausreichend an, dass der Meister, ein Arbeitnehmer und ein Mitglied des Betriebsrates sowie letztlich auch der Personalleiter an dem Tragen der Plakette Anstoß genommen hätten.
Im Jahre 2004 sah das BAG eine Zustimmungsverweigerung eines Betriebsrates im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG nicht als erheblich an, da die Belegschaft eines Betriebs nicht vor jedem ihr missliebigen, den Betriebsfrieden störenden neuen Mitglied zu schützen sei, sondern nur vor solchen, die voraussichtlich den Betriebsfrieden durch ein vom Gesetz ausdrücklich missbilligtes Verhalten stören würden (BAG, Beschluss vom 16. November 2004 – 1 ABR 48/03). Das seien aber nur Gesetzesverstöße und Verstöße gegen die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG. Zwar habe der in diesem Fall zur Einstellung vorgesehene Arbeitnehmer im Rahmen eines früheren Arbeitsverhältnisses im selben Betrieb als Wachleiter einem anderen Arbeitnehmer Unterlagen im Zusammenhang mit geplanten Veränderungen von Leitungsstrukturen entwendet und diese inklusive psychologischer Beurteilungen von Mitarbeitern und Bewerbern kopiert an die übrigen Wachleiter verschickt. Dies sei mit der Verletzung des Persönlichkeitsrechts auch ein Gesetzesverstoß nicht jedoch eine Straftat oder ein Verstoß gegen die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG gewesen.
Das LAG Hamm hat in einer Entscheidung vom 23. Oktober 2009 (10 TaBV 39/09) entschieden, dass eine Störung des Betriebsfriedens im Sinne des § 104 Satz 1 BetrVG nur dann angenommen werden könne, wenn das friedliche Zusammenarbeiten der Arbeitnehmer untereinander und mit dem Arbeitgeber gestört sei und die Störung wie etwa eine erhebliche Beunruhigung unter der Belegschaft von einer gewissen Dauer und von nachhaltiger Wirkung für eine größere Anzahl von Arbeitnehmern sei.
Die 17. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg hat in einem hiesigen Parallelverfahren in einem Beschluss vom 10. Mai 2016 (17 TaBV 2193/15) ausgeführt, dass der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Möglichkeit habe, gegen einen oder mehrere Störer vorzugehen, um den von den übrigen Betriebsangehörigen nicht gefährdeten Betriebsfrieden aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen. Die Vorschrift diene jedoch nicht dazu, künftigen Gesetzesverletzungen vorzubeugen oder Konflikte innerhalb der Belegschaft bzw. zwischen Vorgesetzten und den ihnen unterstellten Mitarbeitern zu lösen. Der Betriebsrat sei insoweit darauf verwiesen, im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeiten auf ein gesetzmäßiges Verhalten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer hinzuwirken.
Trotz der vorstehend beschriebenen diversen Definitionen ist es bis heute nicht gelungen, einen geeigneten eindeutigen Maßstab für die Definition des Betriebsfriedens zu finden. Der auf Recht, Sitte und Moral begründeten Zustand der Harmonie und des Ausgleichs im Zusammenleben und Zusammenwirken aller in einem Betrieb tätigen Menschen ist vielleicht erstrebenswert, aber doch eher eine Utopie. Sachgerecht erscheint eher eine Orientierung an § 2 ArbSchG. Denn danach ist die Belegschaft nicht nur vor Unfällen bei der Arbeit sondern auch vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu schützen. Nach § 4 Nr. 1 ArbSchG ist die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. § 4 Nr. 4 ArbSchG beschreibt, dass nicht nur Technik, Arbeitsorganisation und Umwelt erheblichen Einfluss auf die Arbeitsgestaltung haben, sondern auch sonstige Arbeitsbedingungen und soziale Beziehungen. Deshalb dürfte es im Rahmen des § 104 BetrVG erforderlich zu sein, dass durch Verhaltensweisen des betroffenen „Täters“ die physische oder die psychische Gesundheit der Belegschaft oder zumindest von Teilen der Belegschaft betroffen ist. Das kann auch durch eine ungerechte (unbillige) Behandlung geschehen, aber nicht jede unbillige Behandlung führt zugleich zu einer psychischen Belastung. Vielmehr hängt das von der konkreten Wirkung der unbilligen Behandlung auf die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft ab.
§ 104 BetrVG ist jedenfalls nur einschlägig, wenn das gesetzwidrige Verhalten oder die grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze wiederholt und ernstlich den Betriebsfrieden gestört haben. Ob in jedem Fall zu dem Verhalten des „Täters“ kumulativ eine Störung des Betriebsfriedens hinzutreten muss, die von jener im Sinne eines Ursachenzusammenhangs hervorgerufen wird (so LAG Köln, Beschluss vom 15. Oktober 1993 – 13 TaBV 36/93), oder ob gewisse Taten die Störung des Betriebsfriedens bereits in sich tragen, muss in diesem Fall nicht entschieden werden.
Ernstlich ist eine Störung zunächst, wenn sie in ihrer Intensität erheblich oder gravierend war. Im Rahmen des § 104 BetrVG gehört aber weiter dazu, dass die Störung des Betriebsfriedens noch andauert bzw. eine konkrete Wiederholungsgefahr nicht nur der „Täter“-Handlung, sondern gerade der Störung des Betriebsfriedens besteht (vgl. KR-Etzel/Rinck § 104 BetrVG RN 18). Denn die Kündigung oder Versetzung des Beteiligten zu 3) wäre nur gerechtfertigt, wenn sie (noch) erforderlich wäre, um die Störung des Betriebsfriedens zu beseitigen oder zu verhindern. Das LAG Hamm hatte es in der Entscheidung vom 23. Oktober 2009 – 10 TaBV 39/09 mit der Notwendigkeit einer gewissen Dauer und einer nachhaltigen Wirkung beschrieben.
Die Störung des Betriebsfriedens hat der Betriebsrat zunächst an den Beschwerden der mittlerweile ehemaligen Arbeitnehmer N., T. und Y. fest gemacht. Richtig ist, dass die Beschwerde eines Arbeitnehmers im Rahmen der §§ 84, 85 BetrVG keine Bedingung für ein Entlassungsbegehren im Sinne des § 104 BetrVG ist. Da der Betriebsrat aber vorgetragen hat, dass die Störung des Betriebsfriedens sich in den drei Beschwerden dokumentiert habe, sind sie auch nicht unerheblich. Ob die Störung des Friedens dieser drei Arbeitnehmer im Betrieb ausreichen würde, um den Betriebsfrieden insgesamt als gestört anzusehen, wie die Entscheidung des BAG in dem „Strauß-Nein-danke-Fall“ (Urteil vom 9. Dezember 1982 – 2 AZR 620/80) andeutet, kann dahinstehen. Denn die drei Arbeitnehmer sind bei der Beteiligten zu 2) nicht mehr tätig.
Da die drei Arbeitnehmer N., T. und Y. mittlerweile alle den Betrieb verlassen haben, müsste es aufgrund von Tatsachen ersichtlich sein, dass durch das Verhalten des Beteiligten zu 3), und zwar durch dessen gesetzwidriges oder gegen die Grundsätze des § 75 BetrVG verstoßendes Verhalten auch zukünftig weiter der Betriebsfrieden gestört wird.
Auch wenn der Betriebsrat behauptet hat, dass sich weitere Arbeitnehmer des Objektes M. an ihn gewandt hätten, sich aber nicht trauen würden, namentlich in Erscheinung zu treten (vgl. Seite 10 der Beschwerdebegründung, Bl. 464 d.A.), war dieser Vortrag nicht geeignet, die Nachhaltigkeit der Störung des Betriebsfriedens zu belegen. Denn der Vortrag des Betriebsrates beinhaltet nicht nur keine Namen, sondern abgesehen von der allgemein beschriebenen Drohung mit Nachteilen für den Fall der Nichtunterzeichnung der Unterschriftenliste zur Entfernung der drei Beschwerdeführer keinen konkreten Sachvortrag. Selbst wenn man dieses - streitige - Verhalten als ausreichenden Sachvortrag für eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens ansehen würde, sind die drei Arbeitnehmer, gegen die sich die Unterschriftenliste richtete ausgeschieden. Dass durch eine vergleichbare Handlung auch weitere Arbeitnehmer angegriffen werden würden, ist weder dem Vortrag des Betriebsrates noch irgendwelchen sonstigen Umständen zu entnehmen. Fortdauernde oder bevorstehende psychische oder physische Belastungen durch gesetzwidriges oder gegen die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßendes Verhalten des Beteiligten zu 3) waren nicht ersichtlich.
Entgegen der Ansicht des Betriebsrates war der Sachverhalt auch nicht von Amts wegen weiter aufzuklären. § 83 Abs. 1 ArbGG verpflichtet zwar das Gericht, den Sachverhalt von Amts wegen zu erforschen. Das Arbeitsgerichtsgesetz normiert daher für das Beschlussverfahren ausdrücklich die Geltung des Untersuchungsgrundsatzes. Sinn der Vorschrift ist es, wegen der Bedeutung der Entscheidung im Beschlussverfahren über den Kreis der eigentlichen Beteiligten hinaus für den Betrieb und die Arbeitnehmer des Betriebes die Verantwortung für die Beibringung des entscheidungserheblichen Sachverhaltes nicht den Beteiligten allein zu überlassen. Das Gericht ist damit verantwortlich dafür, dass die Entscheidung auf einem zutreffenden und vollständig aufgeklärten Sachverhalt beruht (GMP/Matthes/Spinner ArbGG § 83 Rn. 82 m.w.N.). Dass die Beteiligten an der Aufklärung des Sachverhaltes mitzuwirken haben, ändert daran grundsätzlich nichts.
Die Aufklärungspflicht des Gerichts zwingt jedoch nicht zu einer uferlosen Ermittlungstätigkeit des Gerichts „ins Blaue“. Die Ermittlung ist vielmehr nur soweit auszudehnen als das bisherige Vorbringen der Beteiligten und der schon bekannte Sachverhalt bei pflichtgemäßer Würdigung Anhaltspunkte dafür bieten, dass der entscheidungserhebliche Sachverhalt noch nicht vollständig ist und noch weitere Aufklärung bedarf (GK-ArbGG/Dörner § 83 Rn. 133).
Entsprechende Anhaltspunkte waren hier nicht ersichtlich. Weder waren weitere „Taten“ des Beteiligten zu 3) geschildert noch weitere Sachverhalte, die eine fortdauernde oder unmittelbar drohende Störung des Betriebsfriedens darstellen würden. Insofern war schon kein Rahmen gegeben, den eine weitere Aufklärung von Amts wegen hätte ausfüllen können. Das vom Betriebsrat behauptete Klima der Angst und Einschüchterung war durch keinerlei Tatsache über die drei Arbeitnehmerbeschwerden hinaus auch nur ansatzweise beschrieben. Insofern wäre dazu mit der Vernehmung der Belegschaft gegebenenfalls erst ein Rahmen geschaffen worden. Das ist aber nicht der Sinn des Untersuchungsgrundsatzes, sondern eine Ermittlung ins Blaue hinein.
Die Rechtsbeschwerde war wegen der grundsätzlichen Bedeutung zuzulassen. Denn höchstrichterliche Rechtsprechung zur Handhabung des § 104 BetrVG ist bislang kaum ersichtlich.

References: § 75
 § 104
 § 104
 § 104
 § 75
 § 75
 § 104
 § 5
 § 22
 § 83
 § 75
 § 104
 § 104
 § 83
 § 104
 § 75
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 § 104
 § 104
 § 104
 § 99
 § 75
 § 75
 § 104
 § 104
 § 2
 § 4
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 § 104

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 § 75
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 § 104
 § 104
 § 75
 § 75
 § 83
 § 83
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 § 104