Source: https://www.ra-kotz.de/kuendigungsfrist-vertrag.htm
Timestamp: 2020-07-04 09:35:43+00:00

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Kündigungsfrist - Konkurrenz von Vertrag + Gesetz - RA Kotz
Inwieweit darf in einem Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Kündigungsfrist abgewichen werden? Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Anwendung der arbeitsvertraglichen Klausel “Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits sechs Monate zum 30. Juni oder 31. Dezember des Jahres.”. Inwieweit ist die Kündigung im vorliegenden Fall im Hinblick auf die siebenmonatige gesetzliche Kündigungsfrist wirksam?
Az: 2 AZR 280/14
Die Beklagte erbringt medizinische Dienstleistungen im Bereich der Radiographie. Sie beschäftigte in ihrem Betrieb weitaus mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klägerin war bei ihr seit 1976 – zuletzt als Leiterin Qualitätssicherung – tätig. Im “Anstellungsvertrag für außertarifliche Angestellte” vom 15. März 2005 (künftig: Arbeitsvertrag) heißt es in § 8 Nr. 1:
“Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits sechs Monate zum 30. Juni oder 31. Dezember des Jahres.”
Mit Schreiben vom 19. Dezember 2012, der Klägerin am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis “unter Wahrung der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist ordentlich zum 30. Juni 2013”. Die Klägerin wies die Kündigung mit Schreiben vom 4. Januar 2013 mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurück.
2. Eine einzelvertragliche Verkürzung der Fristen des § 622 Abs. 2 BGB ist – vorbehaltlich einer Abrede iSv. § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB – nicht möglich. Zulässig ist gemäß § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB allein die einzelvertragliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen als der in Abs. 2 der Norm vorgesehenen. Ob eine im Sinne des Gesetzes “längere” Kündigungsfrist vereinbart wurde, ist durch einen Günstigkeitsvergleich zu ermitteln.
aa) Entgegen einer im Schrifttum teilweise vertretenen Auffassung (vgl. KDZ/Zwanziger 9. Aufl. § 622 BGB Rn. 50) kann – was hier freilich zum selben Ergebnis führte – für den Günstigkeitsvergleich nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der konkreten Kündigung abgestellt werden. Vielmehr ist abstrakt die vertragliche Gesamtregelung auf ihre Vereinbarkeit mit den gesetzlichen Bestimmungen hin zu überprüfen (zutreffend APS/Linck 4. Aufl. § 622 BGB Rn. 182; Schaub/Linck ArbR-Hdb. 15. Aufl. § 126 Rn. 28). Spätestens mit dem Eintritt des Arbeitnehmers in die jeweilige “Stufe” des § 622 Abs. 2 BGB muss feststehen, welche Regelung als die günstigere vorgehen wird. § 622 Abs. 2, Abs. 5 Satz 3 BGB besagt nicht, dass die im konkreten Fall längere Frist zur Anwendung gelangen müsste. Der Grundsatz, dass der Verwender sich nicht auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Vertragsgestaltung berufen kann (vgl. BAG 27. Oktober 2005 – 8 AZR 3/05 – zu II 1 a der Gründe mwN), der für den Vergleich im konkreten Kündigungszeitpunkt sprechen könnte, gilt allein für die hier nicht in Rede stehende Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. Auch dort führt er im Übrigen “nur” dazu, dass eine Vertragsbestimmung vom Verwender in jedem Fall und vom Verwendungsgegner in keinem Fall zu beachten ist. Das steht grds. schon im Zeitpunkt des Vertragsschlusses fest.
bb) Der Senat lässt offen, ob eine einheitliche, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit unabhängige einzelvertragliche Kündigungsfrist solange Anwendungsvorrang genießen kann, bis sie schließlich mit einer für den Arbeitnehmer günstigeren Frist gemäß der Stufenregelung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB kollidiert (so Persch BB 2010, 181, 184 f.). Dafür spricht, dass es sich bei den einzelnen Stufen des Gesetzes um jeweils selbständige Bestimmungen handeln dürfte (vgl. BAG 4. Juli 2001 – 2 AZR 469/00 – zu II 2 b der Gründe, BAGE 98, 205 für die Prüfung, ob eine Abweichung von der – jeweiligen – gesetzlichen Regelung vorliegt). Für einen solchen Anwendungsvorrang streitet auch, dass bei dem gesetzlich ausdrücklich normierten Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG – erst – auf den Zeitpunkt der Kollision mit der betreffenden Tarifnorm abzustellen sein soll (vgl. BAG 25. November 1970 – 4 AZR 534/69 -). Demgegenüber dürfte unerheblich sein, ob die Vertragsparteien mit einer einheitlichen, “starren” Frist ein “Gesamtpaket” aus einer anfangs längeren, zuletzt dafür kürzeren Frist als im Gesetz vorgesehen “schnüren” wollten.
bb) Auch die Auslegung von § 622 BGB ergibt, dass in Abs. 2 der Vorschrift Mindestfristen bestimmt sind, die dem Arbeitnehmer – vorbehaltlich der Möglichkeiten des § 622 Abs. 4 BGB – ausnahmslos zur Verfügung stehen sollen. Für eine Durchschnittsbetrachtung bezogen auf ein Kalenderjahr gibt die Norm nichts her. Nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB müssen einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen “länger” und nicht “meistens länger” sein. Das entspricht dem Zweck des Gesetzes. Der Fristenlauf soll dem Arbeitnehmer vor allem die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz während des – noch – fortbestehenden Arbeitsverhältnisses (vgl. § 629 BGB) und damit einen nahtlosen Übergang in eine Anschlussbeschäftigung ermöglichen (zu den Gesetzeszwecken vgl. im Einzelnen Kaiser FS Konzen 2006 S. 381, 385 ff.). Diese zeitlich begrenzte Schutzfunktion der Kündigungsfristen aktualisiert sich erst bei Ausspruch einer – wirksamen – Kündigung. Der Zweck dieses temporären Bestandsschutzes würde nur unvollkommen verwirklicht, wenn die Anwendung einer bloß “tendenziell” günstigeren Regelung im konkreten Kündigungsfall zu einer das gesetzliche Mindestmaß unterschreitenden Frist führen könnte (so auch Lambrich Anm. zu BAG 4. Juli 2001 – 2 AZR 469/00 – EzA § 622 BGB nF Nr. 63). Die Übergangsvorschrift in Art. 222 Nr. 1 EGBGB zum Gesetz zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten vom 7. Oktober 1993 (BGBl. I S. 1668), mit dem § 622 BGB seine heutige Gestalt erhielt, unterstreicht, dass die gesetzlichen Mindestfristen bei jedem – dort: durch den Zugang der Kündigung bereits angebrochenen, aber noch nicht abgeschlossenen – “kündigungsrechtlichen Sachverhalt” (vgl. BT-Drs. 12/4902 S. 9) zugunsten des Arbeitnehmers “voll effektiv” werden sollen.
3. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass ein einschlägiger Tarifvertrag iSv. § 622 Abs. 4 BGB existiert. Soweit sie in der Revision erstmals auf den Manteltarifvertrag für die chemische Industrie in den neuen Bundesländern und Berlin (Ost) vom 17. März 1994 in der Fassung vom 2. November 2011 abgehoben hat, hat sie zur Eröffnung seines persönlichen Anwendungsbereichs nicht vorgetragen. Das wäre erforderlich gewesen, weil die Klägerin unter Bezugnahme auf § 1 letzter Satz und § 2 Nr. 2, erster Halbsatz des Arbeitsvertrags eingewandt hatte, dass sie als “außertarifliche Angestellte” nicht vom “MTV Chemie” erfasst werde.
bb) Aufgrund der schriftlichen Zeugenaussage und einer als echt anzusehenden Vergleichsunterschrift hat sich das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei die Überzeugung gebildet, dass die Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben von der seinerzeitigen Geschäftsführerin der Beklagten stammte. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass eine Unterschrift nicht immer vollständig identisch geleistet wird, sondern eine gewisse Variationsbreite aufweist (vgl. nur BGH 27. September 2005 – VIII ZB 105/04 – zu II 2 a der Gründe). Zudem war unter der Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben der maschinenschriftliche Text “C W, Geschäftsführerin” angebracht und ist nichts dafür ersichtlich, warum eine andere Person anstelle der Zeugin das Schreiben hätte unterzeichnen sollen. Die Klägerin verkennt, dass es für die von § 286 Abs. 1 ZPO geforderte Überzeugung des Gerichts keiner absoluten Sicherheit bedarf, sondern ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit genügt, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (st. Rspr., vgl. BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 – Rn. 44; BGH 11. November 2014 – VI ZR 76/13 – Rn. 23).
aa) Der Betriebsratsvorsitzende hat das Anhörungsschreiben am 6. Dezember 2012 entgegen genommen. Das steht aufgrund einer ebenfalls rechtsfehlerfreien Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts fest. Dieses hat in seinen Entscheidungsgründen zudem ausgeführt, dass die Klägerin den Zugang zuletzt – mit der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO – “auch nicht mehr in Abrede gestellt” habe. Seine Feststellung hätte nur mit einem erfolgreichen Berichtigungsantrag nach § 320 ZPO beseitigt werden können (vgl. BAG 13. März 1964 – 1 AZR 100/63 – zu II 1 der Gründe; BGH 8. Januar 2007 – II ZR 334/04 – Rn. 11).
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References: § 8
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 § 622
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 § 629
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 § 622
 § 622
 § 1
 § 2
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 § 138
 § 320
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