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Timestamp: 2018-09-22 08:57:32+00:00

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Newsletter Arbeitsrecht II/2018 - Oppenhoff & Partner
Newsletter Arbeitsrecht II/2018
Wie bereits im letzten Newsletter vorgestellt, hat die Regierung zahlreiche Pläne für die Entwicklung des Arbeitsrechts. Das medial bereits umfassend diskutierte Vorhaben der Großen Koalition, Arbeitnehmern einen gesetzlichen Anspruch auf Rückkehr von Teilzeit- in Vollzeitarbeit zu verschaffen, nimmt mit dem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Änderung des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) vom 17.04.2018 greifbare Formen an. Die wesentlichen Inhalte dieses Gesetzentwurfes finden Sie in unserer Rubrik „Rechtsentwicklungen“. Auch die Rubrik „Aktuelle Rechtsprechung“ enthält wieder wichtige Gerichtsentscheidungen, die Einfluss auf die tägliche Personalarbeit haben. Insbesondere die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Frage der Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung ist für die betriebliche Praxis von höchster Relevanz.
1. Aktuelle Rechtsprechung
1.1 Klarheit durch das BVerfG: „Zuvor-Beschäftigung“ bei sachgrundloser Befristung nicht auf 3 Jahre beschränkt
1.2 EuGH-Generalanwalt: Erben eines verstorbenen Arbeitsnehmers steht finanzieller Ausgleichsanspruch für nicht genommenen Jahresurlaub zu
1.3 Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei „Sanktionslisten-Screening“
1.4 Bevorzugung von Betriebsratsmitgliedern im Rahmen von Aufhebungsverträgen
1.5 Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis
1.6 Betriebsratswahl: Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen
1.7 Arbeitnehmer sind nicht zur Angabe ihrer privaten Handynummer verpflichtet
1.8 Unwirksame Kündigung bei fehlerhafter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
2. Rechtsentwicklungen
2.1 Gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit
2.2 Ablehnung durch den Arbeitgeber
2.3 Erörterung
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bis zu zwei Jahren zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung herrschte lange Zeit Unstimmigkeit darüber, wie dieses Vorbeschäftigungsverbot auszulegen ist.
Zunächst war das BAG der Auffassung, dass § 14 Abs. 2 TzBfG ein lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot umfasst, mit der Folge, dass die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Einstellung beschränkt ist. Im Jahr 2011 änderte das BAG seine Rechtsprechung und geht nunmehr davon aus, dass das Vorbeschäftigungsverbot einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht, wenn das frühere Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09). Diese Rechtsprechungsänderung ist in arbeitsrechtlicher Literatur und Instanzrechtsprechung auf scharfe Kritik gestoßen, da die Drei-Jahres-Grenze mit dem Gesetzeswortlaut nicht zu vereinbaren sei.
In dieser umstrittenen Frage hat das BVerfG nun mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) für Rechtsklarheit gesorgt. Hintergrund dieser Entscheidung war ein Vorlagebeschluss des ArbG Braunschweig und die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers. Das BVerfG hat klargestellt, dass das Vorbeschäftigungsverbot verfassungsgemäß ist, auch wenn es sachgrundlose Befristungen auf Ersteinstellungen beschränkt und daher jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verbietet. Unzumutbar sei ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung nur, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe. Ein solcher Ausnahmefall liege vor, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur von kurzer Dauer gewesen ist. Eine Auslegung, nach der eine erneute sachgrundlose Befristung immer dann gestattet sei, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liege, sei hingegen verfassungswidrig.
Diese für die Praxis begrüßenswerte Klarstellung wird sicher vermehrt Entfristungsklagen nach sich ziehen. Es sollte daher bei Einstellungen noch gründlicher auf die Lückenlosigkeit des Lebenslaufes geachtet und explizit nach einer Vorbeschäftigung gefragt werden Die von dem BVerfG genannten Ausnahmefälle der Unzumutbarkeit des Vorbeschäftigungsverbots sollten für eine sachgrundlose Beschäftigung dagegen erst bemüht werden, wenn sie von der Rechtsprechung weiter konkretisiert wurden.
Anja Dombrowsky
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mit Beschluss vom 18.10.2016 (Az. 9 AZR 196/18) erneut praxisrelevante Fragen zur Urlaubsabgeltung im Falle des Todes eines Arbeitnehmers während eines laufenden Arbeitsverhältnisses vor. Die Vorlagefragen sind auf die Fortführung der Rechtsprechung des EuGH in der Rechtssache „Bollacke“ (Urteil vom 12.06.2014, Az. C-118/13) gerichtet. In dieser hatte der EuGH klargestellt, dass beim Tod des Arbeitnehmers der Urlaubsanspruch nicht ersatzlos untergeht und ein Ausgleichsanspruch auf Urlaub fortbesteht. Aus Sicht des BAG war die erbrechtliche Auswirkung dieser Entscheidung unklar geblieben. Seit dem 29.05.2018 liegt der Schlussantrag des Generalanwaltes in zwei Rechtssachen (Az. C-569/16 und C-570/16) vor.
In den konkreten Fällen ging es um die Klagen zweier Witwen, die Ausgleichszahlungen für bezahlten Jahresurlaub begehrten, den ihre Ehemänner nicht genommen hatten. Das BAG vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch des Erblassers nicht in einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG umwandeln könne, weil dieser bereits mit dem Tod des Arbeitnehmers erlösche. Demnach könne ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht Teil der Erbmasse gem. § 1922 Abs. 1 BGB werden. Hiergegen trägt der Generalanwalt vor, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 („Arbeitszeitrichtlinie“) eine Ausgleichszahlung an die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers gebietet und zwar unabhängig von entgegenstehendem nationalen Erbrecht. Dieses Ergebnis sei zwangsläufige Folge der Entscheidung zu der Rechtssache „Bollacke“, weil die praktische Wirksamkeit des nach dem Tod des Arbeitnehmers fortbestehenden Urlaubsabgeltungsanspruchs anderenfalls leerliefe.
In den Fällen, in denen das nationale Erbrecht - wie derzeit in Deutschland - einen finanziellen Ausgleichsanspruch der Erben ausschließt, sei ein solcher Anspruch unmittelbar aus dem Unionsrecht abzuleiten. Hierbei sei bei öffentlichen Arbeitgebern eine unmittelbare Berufung auf die Richtlinie 2003/88 möglich, bei privaten Arbeitgebern folge der Anspruch unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 Grundrechte-Charta.
Der EuGH ist insbesondere in Fragen des Urlaubsrecht in den meisten Fällen dem Entscheidungsvorschlag des Generalanwaltes gefolgt. Daher ist davon auszugehen, dass auch diese aktuellen Aussagen verbindlich werden. Für die Unternehmen ist dann die Frage der Rückwirkung entscheidend. Unseres Erachtens wird auf den Zeitpunkt der Vorlage zum EuGH, also dem 18.10.2016, abzustellen sein.
Das BAG hat mit Beschluss vom 19.12.2017 (Az. 1 ABR 32/16) entschieden, dass der automatisierte Abgleich von Mitarbeiternamen mit Namen auf sog. Sanktionslisten keine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle im Sinne der Betriebsverfassung darstellt und damit nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt.
Die bei der beklagten Konzerngesellschaft beschäftigten Arbeitnehmer wurden mittels einer spezialisierten Software einem automatischen Abgleich ihrer Vor- und Nachnamen mit einer sog. Sanktionsliste unterzogen. Auf dieser Liste werden nach einer Verordnung des Sicherheitsrats der UN natürliche Personen geführt, bei denen davon auszugehen ist, dass ein Bezug zu terroristischen Handlungen besteht. Bei Übereinstimmung eines Namens mit der Liste ist die Entgeltzahlung einzustellen und die zuständige Behörde zu informieren. Nach Ansicht des Gesamtbetriebsrats und eines Betriebsrats der beklagten Gesellschaft war der automatisierte Datenabgleich als technisch unterstütze Verhaltenskontrolle nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anzusehen und damit mitbestimmungspflichtig.
Das BAG qualifizierte die Software zwar als technische Einrichtung, diese sei jedoch ausschließlich darauf gerichtet, die Übereinstimmung von Namen festzustellen. Eine Aussage zum tatsächlichen Verhalten des Arbeitnehmers lasse sich daraus nicht ableiten. Aus einer Übereinstimmung eines Arbeitnehmers mit einem Namen auf der Sanktionsliste ergebe sich lediglich das Verbot, an die betroffene Person Zahlungen zu leisten. Im Ergebnis sei dies, so das Gericht, jedoch keine technische Verhaltenskontrolle, selbst wenn weitere Ermittlungen Rückschlüsse auf ein – ggf. terroristisches – Verhalten des Arbeitnehmers erlaubten.
Das Sanktionslisten-Screening stellt damit einen der wenigen Ausnahmefälle dar, in denen eine automatisierte Datenverarbeitung im Betrieb kein Mitbestimmungsrecht auslöst. Damit ist der Arbeitgeber nicht gezwungen, erst ggf. langwierige Verhandlungen über eine entsprechende Betriebsvereinbarung zu führen, wodurch die Einhaltung gesetzlicher Pflichten gefährdet werden könnte. Nach Ansicht des Bundesfinanzhofs (Urteil vom 19.06.2012, Az. VII R 43/11) sind Sanktionslisten-Screenings für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich und damit gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG auch datenschutzrechtlich zulässig. Einige Stimmen erachten den Abschluss einer Betriebsvereinbarung dennoch als zweckmäßig, da sie als eigenständiger Erlaubnistatbestand im Sinne des BDSG die Rechtssicherheit von Terrorlisten-Screenings erhöhen könnte.
Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihres Amtes weder benachteiligt noch begünstigt werden. So sagt es § 78 S. 2 BetrVG. Aber können Abfindungszahlungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Begünstigung darstellen? Grundsätzlich gilt hier die Vertragsfreiheit.
Jedenfalls bei einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung geschlossen wurde, entschied so nun auch das BAG (Urteil vom 20.03.2018, Az. 7 AZR 590/16). Gegen den klagenden Arbeitnehmer, der seit 31 Jahren im Betrieb und zudem Vorsitzender des Betriebsrats seines Arbeitgebers war, wurden schwere Vorwürfe wegen sexueller Belästigung erhoben. Da der Betriebsrat die erforderliche Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung verweigerte, schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsratsvorsitzenden einen Aufhebungsvertrag. Dieser sah eine ca. 2 ½ -jährige Auslauffrist mit bezahlter Freistellung sowie eine Abfindung in Höhe von 120.000 € netto vor.
Eine unangemessene Begünstigung sah das BAG darin nicht. Die finanziell günstige Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds beruhe allein auf dem gesetzlichen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit von Betriebsratsmitgliedern nach § 15 KSchG.
Dem BAG ist zuzustimmen, denn der Arbeitgeber hat hier ein berechtigtes Interesse, sich von dem Sonderkündigungsschutz „freizukaufen“ und das Risiko zu vermeiden, infolge einer unwirksamen Kündigung über einen langen Zeitraum hinweg Lohnkosten zahlen zu müssen. Häufiger dürfte sich die Frage einer Begünstigung bei Abfindungsregelungen im Rahmen von Sozialplänen stellen. Denkbar ist, dass der Sozialplan selbst eine zusätzliche Abfindung für Betriebsratsmitglieder vorsieht. Hier sah es das ArbG Nürnberg (Urteil vom 27. 01.1997, Az. 12 Ca 7897/96) durch nichts gerechtfertigt, dass die Betriebsräte für sich selbst mit dem Arbeitgeber eine derartige Besserstellung vereinbart hätten. Bereits der zeitliche Zusammenhang zum Interessenausgleich deute darauf hin, dass der Arbeitgeber die Betriebsräte gerade durch diese Klausel zur Zustimmung zum Interessenausgleich bewegen wollte.
Wie es zu beurteilen ist, wenn der Arbeitgeber erst nach Abschluss des Sozialplans mit einem Betriebsratsmitglied einen Aufhebungsvertrag schließt, der eine höhere Abfindung als die Sozialplanabfindung vorsieht, wurde bisher nicht entschieden. Auch hier wäre letztlich entscheidend, ob der Arbeitgeber die höhere Abfindung wegen der Tätigkeit des Betriebsrates zahlt oder dem Betriebsrat lediglich den Sonderkündigungsschutz abkaufen will.
Madita Reimsbach
Mit Urteil vom 26.04.2018 (Az. 3 AZR 586/16), das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, hat das BAG erstmals entschieden, dass der Geldbedarf des Arbeitnehmers keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber begründet, die für den Arbeitnehmer geschlossene Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen.
Im Jahr 2001 schloss der Kläger mit der beklagten Arbeitgeberin eine Entgeltumwandlungsvereinbarung für eine betriebliche Altersversorgung. Hieraus war die Arbeitgeberin als Versicherungsnehmerin verpflichtet, jährlich ca. EUR 1000,- in die zugunsten des Klägers bestehende Direktversicherung einzuzahlen. Da der Kläger in finanzielle Schieflage geraten war, verlangte er von der Beklagten die Kündigung des Versicherungsvertrages, der bereits seit 2009 ruhte, um eine Auszahlung des Rückkaufswertes zu erreichen.
Das BAG hat sich mit seinem Urteil den Vorinstanzen angeschlossen und die Klage abgewiesen. Nach Auffassung das BAG besteht kein schutzwürdiges Interesse des Klägers an der begehrten Kündigung. Die in § 1a BetrAVG geregelte Entgeltumwandlung diene dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung sei es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.
Da ein einseitiges Recht, von der vereinbarten Entgeltumwandlung abzuweichen, gesetzlich nicht vorgesehen ist, bedarf es zur Kündigung eines Direktversicherungsvertrages zur betrieblichen Altersversorgung durch den Arbeitnehmer der Zustimmung des Arbeitgebers. Von den Landesarbeitsgerichten wurde ein Anspruch auf Zustimmung zur Kündigung bislang uneinheitlich bewertet. Mit dem Urteil hat das BAG insoweit Rechtsklarheit geschaffen, als dass es eine Zustimmungsverpflichtung des Arbeitgebers zur Kündigung des Versicherungsvertrages zum Schuldenausgleich des Arbeitnehmers klar verneint hat. Trotz der Entscheidung des BAG bleibt es Arbeitgebern dennoch unbenommen, einvernehmlich dem Kündigungswunsch des Arbeitnehmers zu entsprechen. Hierbei ist jedoch im Hinblick auf etwaige Schwierigkeiten bei der Rückabwicklung insbesondere durch sozialversicherungsrechtliche Nachzahlungspflichten äußerste Vorsicht geboten.
Nach dem Beschluss des BAG vom 16.1.2018 (Az. 7 ABR 11/16) ist es dem Wahlvorstand auch in Schichtbetrieben gestattet, den Fristablauf zur Einreichung der Vorschlagslisten am letzten Tag der Frist auf das Ende der Arbeitszeit im Betrieb oder auf das Ende der Dienststunden des Wahlvorstands zu begrenzen, wenn dieser Zeitpunkt nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer liegt. Streitgegenstand der vorliegenden Rechtsbeschwerde war die Wirksamkeit einer durchgeführten Betriebsratswahl. Im Wahlausschreiben wurden die Arbeitnehmer aufgefordert spätestens bis zum 21.02.2014, 14:00 Uhr, Vorschlagslisten beim Wahlvorstand einzureichen. Die Wahl wurde mit der Begründung angefochten, die Abgabefrist für Wahlvorschläge habe am Tag des Fristablaufs erst um 24:00 Uhr enden müssen.
Das BAG hob die angefochtene Entscheidung auf und verwies sie zurück ans LAG. Gem. § 6 Abs. 1 Satz 2 WO sind Vorschlagslisten vor Ablauf von 2 Wochen seit Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand einzureichen. Die Fristberechnung steht nicht zur Disposition des Wahlvorstands. Dieser könne jedoch den Zeitpunkt des fristgerechten „Zugangs“ der Listen am Tag des Fristablaufs auf das Ende der Arbeitszeit im Betrieb oder auf das Ende der Dienststunden des Wahlvorstands begrenzen, wenn dieser Zeitpunkt nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer liege. Wahlvorstandsmitglieder übten ein Ehrenamt aus, das während der Arbeitszeit stattfinde. Eine Verpflichtung, über das Ende der betrieblichen Arbeitszeit bzw. der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer hinaus tätig zu werden, bestehe daher nicht. Dies gelte selbst in einem Betrieb, der im Schichtdienst arbeitet. Allerdings konnte das BAG in diesem Fall nicht abschließend feststellen, ob der Wahlvorstand bei Erlass des Wahlausschreibens rechtmäßig „prognostizieren“ durfte, dass die Arbeitszeit der Mehrzahl der Arbeitnehmer am 21.2.2014 spätestens um 14 Uhr enden würde. Dafür komme es auf die Arbeitszeit der Mehrzahl der bei Erlass des Wahlausschreibens für den Tag des Fristablaufs prognostiziert anwesenden Arbeitnehmer an, wobei solche in Freischicht, mit Schichtende am nächsten Tag oder abwesende Arbeitnehmer wg. Urlaub, Krankheit, Weiterbildung oder Freistellung unberücksichtigt bleiben müssten.
Diese Frage war in der Instanzrechtsprechung bisher umstritten, so dass die Entscheidung für Wahlvorstände Klarheit schafft und erfreulich klare Handlungsanweisungen für die Berechnung der Arbeitszeiten der „Mehrheit der Arbeitnehmer“ und den dafür maßgeblichen Betrachtungszeitpunkt gibt.
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, ihre private Mobilfunknummer beim Arbeitgeber anzugeben. Dieser Grundsatz geht aus einer Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts (LAG) (Urteil vom 16.05.2018, Az. 6 Sa 442/17; 6 Sa 444/17) hervor. Der Entscheidung lagen die Klagen von Angestellten eines kommunalen Gesundheitsamtes zugrunde, welche die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte begehrten.
Der beklagte Arbeitgeber hatte das System seines Bereitschaftsdienstes neu organisiert und im Zuge dessen die Bekanntgabe der privaten Festnetz- und Mobilfunknummer von seinen Arbeitnehmern verlangt. Damit sollte sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten im Notfall auch außerhalb ihrer Bereitschaftszeiten erreichen kann. Die betroffenen Arbeitnehmer waren zwar zur Angabe ihrer privaten Festnetznummer, jedoch nicht zur Offenlegung ihrer privaten Handynummer bereit. Daraufhin mahnte der Arbeitgeber die Angestellten ab.
Die Klagen der Beschäftigten auf Entfernung der Abmahnungen aus ihrer Personalakte waren erfolgreich. Wie der Pressemitteilung des Gerichts zu entnehmen ist, war das LAG der Auffassung, dass die Angestellten die Herausgabe ihrer privaten Mobilfunknummer an den Arbeitgeber zurecht verweigert hatten. Zur Begründung führte es aus, dass die ständige Erreichbarkeit innerhalb der Freizeit mit einem erheblichen Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer aus Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verbunden sei. Zur Rechtfertigung dieses Eingriffs müsse ein besonderes, überwiegendes Interesse des Arbeitgebers auf Herausgabe der privaten Handynummer gegeben sein. Ein solches könne aufgrund der Schwere des Eingriffs nur unter ganz besonderen Umständen anzunehmen sein, etwa dann, wenn eine sinnvolle Organisation der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers auf keinem anderen Wege möglich sei.
Die Entscheidung verdeutlicht, welches Gewicht dem Datenschutz der Arbeitnehmer und ihrem Bedürfnis nach Ruhe und Freizeit beigemessen wird. Arbeitgeber können die Bekanntgabe der privaten Mobilfunknummer nicht gegen den Willen der Beschäftigten erzwingen, es sei denn, dass besondere überwiegende berechtigte Interessen des Arbeitgebers dafür gegeben sind.
Cornelia-Cristina Scupra
Die Parteien stritten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der schwerbehinderten Klägerin. Am 27.06.2017 beantragte die Arbeitgeberin beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung und hörte erst zwei Tage später die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat an. Nach Zustimmung des Integrationsamtes Ende September 2017 sprach die Beklagte die Kündigung am 16.10.2017 aus.
Das ArbG Hagen stellte die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Änderungskündigung gem. § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX (nunmehr: § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX) fest. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, da es an einer unverzüglichen Unterrichtung gefehlt habe. Unverzüglichkeit könne nur vorliegen, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 BGB) anhöre, sobald er seinen Kündigungswillen gebildet habe. Mit der Beantragung der nach § 85 SGB IX (nunmehr: § 168 SGB IX) erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes sei die Entscheidung über die Kündigung aber schon gefallen, d.h. die Willensbildung abgeschlossen und der Wille nach außen erkennbar manifestiert.
Es war angesichts der bereits zum 30.12.2016 erfolgten Änderung des SGB IX durch Einführung einer neuen Unwirksamkeitsfolge bei fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nur eine Frage der Zeit, bis diese in der Praxis auch arbeitsgerichtlich festgestellt wird. Allein mit der Antragstellung beim Integrationsamt ist es jetzt also nicht mehr getan. Die (ordnungsgemäße) Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch einer Kündigung erlangt damit den gleichen Stellenwert wie die vorherige Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Bei der geforderten umfassenden Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung dürfte mangels anderslautender gesetzlicher Vorgaben eine Orientierung an den Grundsätzen zu § 102 BetrVG zu empfehlen sein; dies gilt auch für die Frist zur Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung. Allerdings ist der Zeitpunkt, zu dem die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung zu erfolgen hat, ein gänzlich anderer. Denn die notwendige Unverzüglichkeit der Unterrichtung kann nur dadurch abgebildet werden, dass der Arbeitgeber vor der Stellung des Antrages beim Integrationsamt die Schwerbehindertenvertretung involviert und nicht erst vor Ausspruch der Kündigung. Eine Änderung der Abläufe in der betrieblichen Personalarbeit ist also dringend angeraten.
Wie bereits im letzten Newsletter vorgestellt, hat die Regierung zahlreiche Pläne für die Entwicklung des Arbeitsrechts. Das medial bereits umfassend diskutierte Vorhaben der Großen Koalition, Arbeitnehmern einen gesetzlichen Anspruch auf Rückkehr von Teilzeit- in Vollzeitarbeit zu verschaffen, nimmt mit dem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Änderung des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) vom 17.04.2018 greifbare Formen an.
Der Referentenentwurf sieht in § 9a TzBfG nF einen Anspruch des Arbeitnehmers vor, seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu verringern und anschließend wieder zu der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurückzukehren (sog. „Brückenteilzeit“).
Der für diese Verringerung angestrebte Zeitraum muss zwischen mindestens einem Jahr und maximal fünf Jahren liegen und vorab festgelegt werden.
Befindet sich der Arbeitnehmer bereits in Brückenteilzeit, kann er während dieser Dauer keine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit durchsetzen.
Voraussetzung für den gesetzlichen Anspruch ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, jedwedem Verlangen nach Brückenteilzeit nachzukommen.
Zum einen kann der Arbeitgeber dieses Verlangen ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen.
Zum anderen enthält der Referentenentwurf eine „Zumutbarkeitsgrenze“ für Arbeitgeber, die mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen.
Die Brückenteilzeit kann dann abgelehnt werden, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits mindestens ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit nach dem TzBfG arbeitet.
Zudem ist vorgesehen den Arbeitgeber stets dazu zu verpflichten, eine gewünschte Änderung der Dauer oder Lage der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern.
Diese Pflicht besteht unabhängig von dem gegenwärtigen Umfang der Arbeitszeit und der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer.
Die Gesetzesänderung soll nach dem Willen des BMAS spätestens zum 01.09.2019 in Kraft treten. Wir werden Sie hierzu auf dem Laufenden halten.
Dr. Gilbert Wurth, Kathrin Vossen, Jörn Kuhn, Isabel Hexel, Dr. Alexander Willemsen, Anja Dombrowsky, Jamilia Becker, Madita Reimsbach, Cornelia-Cristina Scupra, Alexandra Groth
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References: § 14
 § 14
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 § 1922
 Art. 7
 Art. 31
 EuGH 
 § 87
 § 26
 § 78
 § 15
 § 1
 § 6
 Art. 2
 Art. 1
 § 95
 § 178
 § 85
 § 168
 § 102
 § 102
 § 9