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Timestamp: 2018-03-23 21:46:42+00:00

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Proyecto de ley género by Viviana Pastor - issuu
CAPÍTULO I IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO, FORMACIÓN y ASCENSOS A CARGOS DE NIVEL JERÁRQUICO ARTÍCULO 1º: OBJETO. La presente ley tiene por objeto erradicar la discriminación en el mercado laboral por razones de género, asegurando la igualdad en el acceso al empleo, la formación, el ascenso a cargos de nivel jerárquico, y la equidad remunerativa, garantizando la plena observancia del principio de igual remuneración por igual tarea o por trabajo de igual valor. ARTÍCULO 2º: ÁMBITO DE APLICACIÓN. La presente ley es de orden público y de aplicación en todo el territorio de la República. Rige las relaciones laborales del sector público estatal y no estatal y las del sector privado. ARTÍCULO 3º: ACCESO AL EMPLEO. El empleador está obligado a garantizar que los procesos de selección de trabajadores/as se realicen sobre la base del principio de igualdad de género, estableciendo distinciones únicamente bajo criterios de idoneidad. ARTÍCULO 4º: CONVOCATORIA A PUESTO VACANTE. El empleador que publique convocatorias a puesto vacante no debe excluir a postulantes por razones de género. ARTÍCULO 5º: FORMACIÓN. El empleador debe asegurar la igualdad de género en el acceso a la formación profesional para reforzar el desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores/as. ARTÍCULO 6º: ACCESO A CARGOS JERÁRQUICOS. El empleador debe basarse únicamente en criterios objetivos de idoneidad y capacitación a fin de cubrir las vacantes a los cargos de nivel jerárquico de la organización, eliminando todo obstáculo que impida la promoción de la mujer a cargos superiores. ARTÍCULO 7º: REPARACIÓN. Las trabajadoras que se consideren afectadas por incumplimiento de lo estipulado en el artículo anterior pueden solicitar formalmente la reparación ante el empleador, sin perjuicio del reclamo ante la autoridad de aplicación y bajo apercibimiento de recurrir a la instancia judicial.
ARTÍCULO 8º: PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS. Los empleadores en ningún caso pueden disponer represalias como modificación de las condiciones de trabajo o extinción de la relación laboral con motivo de la solicitud de reparación prevista en el artículo anterior.
CAPÍTULO II IGUAL REMUNERACIÓN POR IGUAL TAREA O TRABAJO DE IGUAL VALOR
ARTÍCULO 9º: IGUALDAD DE REMUNERACIÓN. El empleador está obligado a garantizar la igualdad de remuneración, tanto en percepciones salariales como en prestaciones complementarias, a mujeres y hombres que desempeñan una misma tarea o un trabajo de igual valor. ARTÍCULO 10: DIFERENCIAS REMUNERATIVAS. Las diferencias remunerativas se consideran arbitrarias cuando no respondan a razones válidas para la cultura organizacional, tales como: calificación profesional, responsabilidad, rendimiento o productividad, u otros criterios objetivos debidamente acreditados.
CAPITULO III REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES/AS CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
ARTÍCULO 11: REGISTRO DE TRABAJADORES/AS. Créase el Registro Nacional
Re.Na.T.Ge.) que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. El Re.Na.T.Ge. registrará la proporción de trabajadores/as, cantidad de cargos jerárquicos y su ocupación en cuanto al género explicitando sus funciones, el salario y demás complementos remunerativos. Asimismo, los reclamos directos, administrativos y/o judiciales por discriminación por género por empresa u
organización privada o pública no estatal y por área o dependencia de la Administración Pública Nacional, Provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. ARTÍCULO 12: SUJETOS OBLIGADOS. Las empresas u organizaciones del sector privado y las del sector público no estatal con cincuenta (50) o más empleados y el Estado Nacional, Provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires son sujetos obligados a remitir la información pertinente, a la autoridad de aplicación correspondiente a cada jurisdicción, a fin de que el Re.Na.T.Ge pueda llevar a cabo el registro de datos y mantenerlo actualizado una vez por año. ARTÍCULO 13: FUNCIONES. Son funciones del Re.Na.T.Ge.: a) Mantener actualizado el registro anualmente; b) Elaborar un informe sobre acceso al empleo, formación, ascenso a cargos de nivel jerárquico, y remuneraciones en el sector público estatal y no estatal y en el sector privado y elevarlo a ambas Cámaras del Congreso de la Nación al inicio de cada año Legislativo; c) Enviar los datos correspondientes de cada jurisdicción a la Autoridad de Aplicación que corresponda en el mes subsiguiente a la homologación del acuerdo paritario correspondiente; d) Publicar anualmente en su página web y divulgar por los medios masivos de comunicación el listado de organizaciones que efectivicen prácticas de igualdad de género en el empleo.
ARTÍCULO 14: INCUMPLIMIENTO. El incumplimiento de lo dispuesto en los artículos 9º y 12º de la presente ley hará pasible al empleador de un apercibimiento y se le aplicará un plan de adecuación conforme al número de empleados. ARTÍCULO 15: PLAN DE ADECUACIÓN. A partir de la sanción impuesta por el artículo anterior, las organizaciones que hayan infringido el principio de igualdad de remuneración por igual tarea o por trabajo de igual valor, están obligadas a
presentar un plan detallado para hacerlo efectivo en el plazo que se detalla a continuación: a) Las organizaciones de 50 a 100 trabajadores, 365 días. b) Las organizaciones de 100 a 200 trabajadores, 300 días. c) Las organizaciones de 200 a 300 trabajadores, 240 días. d) Las organizaciones de más de 300 trabajadores, 180 días. ARTÍCULO 16: SANCIONES. De no adecuarse al plan propuesto en el artículo anterior o de observarse un nuevo incumplimiento el empleador será pasible de la aplicación de las multas correspondientes a las infracciones muy graves, establecidas en el Anexo II de la Ley Nacional 25.212, Pacto Federal del Trabajo.
ARTÍCULO 17: AUTORIDAD DE APLICACIÓN. La autoridad de aplicación de la presente ley es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación junto a las administraciones del trabajo de las Provincias y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, quienes articularán las acciones necesarias a fin de asegurar el cumplimiento de la presente ley. ARTÍCULO 18: FACULTADES. La autoridad de aplicación está facultada para proponer al Poder Ejecutivo Nacional y/o Provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires políticas de acción tendientes a la paridad de género laboral y a la redistribución de los cargos jerárquicos con perspectiva de género tanto para el sector público estatal y no estatal como para el sector privado, que impliquen estímulos, incentivos y campañas publicitarias. Asimismo, podrá certificar y otorgar una distinción a las organizaciones y empresas del sector privado o público no estatal y/o al área o dependencia de la Administración Pública Nacional, Provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que efectivicen prácticas de igualdad de género en el empleo. Y asimismo, ARTÍCULO 19º: Comuníquese al Poder Ejecutivo.
En la actualidad el vínculo mujer/trabajo es objeto de estudio de distintas disciplinas científicas que pretenden analizar diversas aristas en torno al fenómeno. Una línea de investigación se entra en el análisis de la persistencia de estereotipos de género que tienden a justificar la diferenciación de tareas laborales entre mujeres y hombres en función de los roles asignados socialmente. Otra línea de investigación tiene por fin estudiar las brechas salariales entre mujeres y hombres existentes en el mercado laboral que impiden hacer efectivo el principio de igual remuneración por igual tarea o por trabajo de igual valor. En este marco, a continuación se presenta un cuadro 1 que ilustra esa situación colocando especial énfasis en resaltar que las referidas brechas disminuyen en las ocupaciones que, en virtud de estereotipos son “propias” de mujeres: enseñanza 2%, hoteles y restaurantes 13%, servicios sociales y de salud 16%, mientras que se acentúan en aquellas actividades que son consideradas “exclusivas” del campo masculino: intermediación financiera 32%, industrias manufactureras 25%, servicios empresariales 22%. Esto demuestra que la cultura patriarcal sigue ponderando diferenciaciones construidas en base a estereotipos. Cuadro 1 Asalariados registrados privados - Remuneraciones brutas según sexo y brecha salarial, 2007 Mujer
Comercios y reparaciones
Servicios Hoteles y restaurantes Transporte, almacenamiento
1.410 1.050
1.887 1.207
1.693 1.139
Enseñanza Servicios sociales y de salud
Otras actividades de servicios 1.333
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, en base al SIJP
1Información de autoría de Sofía Rojo Brizuela y Lucía Tumini extraída del artículo titulado: “Inequidades de género en el mercado de trabajo de la Argentina: las brechas salariales”. Revista de Trabajo Nueva Época - Año 4 - Nº 6, publicación oficial del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Los datos arriba presentados se complementan con otra fuente a la que recurrimos para reseñar el estado de situación del tema que nos ocupa. A continuación, se exhibe un cuadro extraído del “Boletín de remuneraciones serie anual” que da cuenta de la situación salarial de los trabajadores registrados 2 según datos del Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial (OEDE) que tiene como fuente primaria al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) 3.
2Los datos fueron extraídos de la Página Web del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación: http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/oede/estadisticas_nacionales.asp La cobertura de esta base incluye todas las ramas de la actividad económica del sector privado, quedando excluidos del registro: el servicio doméstico, el sector público, los asalariados no registrados y los trabajadores por cuenta propia, patrones y trabajo familiar. Para analizar la evolución salarial, se utiliza la remuneración total, es decir, el monto bruto, por todo concepto, declarado por el empleador. Este incluye montos remunerativos (sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, propina, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera que fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia) y montos no remunerativos (indemnizaciones, becas, beneficios sociales otorgados por el empleador). 3 La información surge de las declaraciones mensuales que realizan los empleadores sobre la nómina de trabajadores en relación de dependencia para el pago de aportes y contribuciones (se declaran todos los trabajadores identificados a nivel CUIL y sus remuneraciones).
La interpretación de los datos estadísticos arriba presentados sugiere que en un lapso de 20 años (1996-2016) la evolución de salarios de mujeres ha sido inferior a la de los hombres. Para ilustrar esta afirmación, se toman dos ejemplos: el dato del año 1996 -cuya diferencia salarial expresada en pesos era de 221 (valor que trasladado a términos porcentuales arroja una brecha de 23.66%), y la cifra correspondiente al año 2016 cuya diferencia salarial en términos monetarios es de 5.111 pesos, lo que se traduce una brecha porcentual de 23.27%. Lo anterior demuestra que, a pesar de las variaciones en el salario expresado en pesos, la brecha salarial en términos porcentuales prácticamente se ha mantenido inalterable. En virtud de ello, urge diseñar normas que pongan fin a sistemas estereotipados, con el objeto de fortalecer la igualdad de género en el acceso al empleo, el ascenso a cargos de nivel jerárquico, la formación y las remuneraciones en las organizaciones del sector público estatal y no estatal y en las del sector privado, estableciendo de este modo, los lineamientos generales que permitan erradicar la discriminación en el mercado laboral.
En este marco, cabe destacar que en los últimos años algunos países se han convertido en una auténtica vanguardia en materia de igualdad de género, al dar un salto cualitativo en la búsqueda de subsanar inequidades históricas construidas en detrimento de las mujeres. Tal es el caso de Islandia que en el año 2017 prohibió por medio de una ley -que entró en vigencia a partir del 1 de enero de 2018- que los hombres cobren un sueldo superior a las mujeres en trabajos de la misma categoría, esto es, hubo una decisión política a favor de consagrar que un mismo trabajo debe obtener una misma remuneración sin importar quien lo realice. Siguiendo el mismo camino, Alemania comenzó a aplicar la llamada “Ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales”, la que, si bien difiere con la legislación islandesa en algunos aspectos, tiene idéntico espíritu. De igual modo, el gobierno español anunció que elevará al Parlamento un proyecto de ley sobre igualdad remunerativa en concordancia con las reivindicaciones inherentes a la conmemoración del día de la mujer, la que se sumará a las iniciativas legislativas que existen en España en la materia. Por otra parte, algunos países latinoamericanos ya cuentan con legislación sobre esta área temática, tal es el caso de Colombia, Chile y Perú.
Uruguay y México, están trabajando en igual sentido. Esto demuestra los
esfuerzos para subsanar una desigualdad histórica que se manifiesta en la injusta diferenciación de salarios entre mujeres y hombres. Nuestra Constitución Nacional consagra expresamente en el artículo 14 bis el principio de “igual remuneración por igual tarea”. De igual modo, Convenios Internacionales suscriptos por el país, tales como el Nº100 de la OIT sobre igualdad de remuneración del año 1951 (primer instrumento internacional sobre esta cuestión) pondera la igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor, esto es, por realizar un trabajo que, aunque no sea igual, se considere equiparable. Asimismo, en el orden jurídico interno la Ley Nacional Nº 20.744 “De Contrato de Trabajo” reconoce en el artículo 172 que “la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las Convenciones Colectivas de Trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las Convenciones Colectivas o tarifas
de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor”. Por otra parte, la Ley Nacional Nº 26.485 “De Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollan sus relaciones interpersonales” conceptualiza a la violencia laboral como “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo público o privado y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización del test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función…” Si bien, nuestro ordenamiento jurídico establece claros principios que aspiran a consagrar la igualdad de género en el plano laboral, los datos estadísticos arriba presentados, demuestran que en la praxis concreta no son más que una cáscara vacía, es decir, una simple expresión de deseo. En el Congreso de la Nación hay antecedentes que reflejan la preocupación de legisladores de diversos espacios políticos por la temática. No obstante, la gran mayoría de las iniciativas apuntan a introducir modificaciones a la Ley Nacional Nº 20.744 “De Contrato de Trabajo”.
Contrariamente a esta postura, se considera que la especificidad de la temática amerita la sanción de una ley particular porque entre otras cosas existe el riesgo de que en un texto general se diluya el aspecto central que queremos exigir: la igualdad de género en el acceso al empleo, ascenso a niveles jerárquicos, formación y remuneraciones. Asimismo, el presente proyecto tiene un alcance mayor al incorporar a las organizaciones del sector público estatal y no estatal y a las del sector privado. Los legisladores no podemos permitir que las leyes queden en una mera retórica, sino que debemos encaminar nuestros esfuerzos para garantizar que se cumplan de manera efectiva los principios consagrados en nuestro ordenamiento jurídico. Asimismo, esta iniciativa crea el Registro Nacional de Trabajadores/as con perspectiva de Género (Re.Na.T.Ge.) que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
El Re.Na.T.Ge. registrará la proporción de género de trabajadores/as, cantidad de cargos jerárquicos y ocupación de los mismos en cuanto al género explicitando sus funciones, el salario y demás complementos remunerativos, como asimismo, los reclamos directos, administrativos y/ judiciales por discriminación por género por empresa u organización privada o pública no estatal y por área o dependencia de la Administración Pública Nacional, Provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. El Registro es obligatorio para todas las empresas u organizaciones del sector privado y las del sector público no estatal con cincuenta (50) o más empleados y el Estado Nacional, Provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires son sujetos obligados a remitir la información pertinente a fin de que el Re.Na.T.Ge pueda llevar a cabo el registro de datos y mantenerlo actualizado una vez por año. Es pertinente trabajar para que en la práctica concreta se efectivice el principio constitucional de “igual remuneración por igual tarea” (o como lo prescriben los convenios Internacionales suscriptos y la Ley de Contrato de Trabajo “igual remuneración por trabajo de igual valor”) y la forma de lograr este objetivo es apuntar a influir en las políticas salariales de las organizaciones públicas y privadas porque las estadísticas demuestran que allí está el nudo central del problema. Es por ello que uno de los aspectos relevantes de este proyecto consiste en imponer multas a aquellas organizaciones que subviertan este principio.
La presente iniciativa legislativa apunta a la eliminación de todo tipo de discriminación entre mujeres y hombres en el plano laboral, a fin de por un lado, eliminar el “techo de cristal” reflejado en la imposibilidad de las mujeres de ascender laboralmente, esto es, de ocupar espacios principales en las organizaciones y, por otro, consagrar la tan anhelada justicia salarial, componente clave de la justicia social, por la que muchas mujeres venimos luchando desde hace décadas. Por los motivos expuestos solicito a los Señores Senadores que me acompañen en este Proyecto de Ley.
Proyecto de ley género
vivianapastor

References: ARTÍCULO 1
 ARTÍCULO 2
 ARTÍCULO 3
 ARTÍCULO 4
 ARTÍCULO 5
 ARTÍCULO 6
 ARTÍCULO 7

ARTÍCULO 8

ARTÍCULO 9
 ARTÍCULO 10

ARTÍCULO 11
 ARTÍCULO 12
 ARTÍCULO 13

ARTÍCULO 14
 ARTÍCULO 15
 ARTÍCULO 16

ARTÍCULO 17
 ARTÍCULO 18
 ARTÍCULO 19
 artículo 14
 artículo 172