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Timestamp: 2019-06-19 06:54:20+00:00

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Sanciones laborales - Laboral Pensiones
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1 Las Amonestaciones (advertencias)
2 Prohibiciones/Limitaciones para ascender
3 Descuento de salarios
4 Traslado forzoso sin derecho a ser indemnizado
5 Suspensión de empleo y sueldo
6 El despido
Es primordial destacar desde el inicio el principio jurídico de tipicidad, que se regula en el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, y que establece la prohibición absoluta de imponer sanciones consistentes en «la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».
Las sanciones, que aparecen en casi la totalidad de convenios aparecen, son la amonestación verbal o por escrito, la suspensión de empleo y sueldo y el despido. Otros convenios contemplan además la inhabilitación para el ascenso, la suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos, el traslado forzoso sin derecho a indemnización e incluso la pérdida del derecho para la elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.
Se pueden agrupar las sanciones en tres grandes grupos:
• Las sanciones de advertencia: las amonestaciones tanto verbales como por escrito.
• Las sanciones que afectan a los derechos de los trabajadores: desde el derecho a la retribución hasta el de promoción en el empleo. Se puede cuestionar su legalidad, pues estas sanciones no tienen una configuración legal, sino que son los propios convenios las que las han creado.
• Las sanciones que modifican algún aspecto del contrato de trabajo: que afectan a la vigencia del contrato, y las que modifican el contenido del contrato (el traslado forzoso sin derecho a indemnización.
Las Amonestaciones (advertencias)
No se trata de una sanción en si misma pues tienen un objetivo más preventivo que sancionador, ya que se advierte de la posibilidad de ser castigado con una sanción si persiste en su conducta infractora.
La diferencia entre la amonestación verbal y la escrita estriba en la gravedad de la falta. La verbal se utiliza para faltas leves como advertencia de las consecuencias si continúa en su comportamiento. La escrita se realiza para una falta más grave, aunque algunos convenios también la prevén para las faltas leves.. Algunos convenios colectivos obligan al empresario a que tras la amonestación verbal, se haga una comunicación escrita y motivada al trabajador.
Prohibiciones/Limitaciones para ascender
– Limitar el derecho al ascenso y la promoción de los trabajadores, derecho recogido expresamente en el artículo 35.1 de la Carta Magna y en los artículos 4 y 23 del ET). El artículo 24 del ET prohíbe además cualquier tipo de discriminación en los ascensos por razón de sexo y establece que, para ascender, se tengan en cuenta la formación, méritos y antigüedad de los trabajadores, así como las necesidades organizativas del empresario, remitiéndose a lo que señalen los convenios colectivos.
Hay que diferenciar esta prohibición de ascenso de la movilidad funcional, ya que aunque ambas conllevan un cambio de puesto de trabajo, la movilidad supone una modificación de las condiciones de trabajo mientras que el ascenso no se va a modificar ninguna condición contractual. Esta sanción se concreta en los convenios colectivos, como la suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas que consiste en privar al trabajador durante un período temporal de la posibilidad de acceder a dichas pruebas selectivas para ascender, a pesar de reunir los requisitos establecidos por la empresa para conseguir la promoción profesional. Estas inhabilitaciones temporales pueden vulnerar el principio de proporcionalidad.
– Pérdida temporal o definitiva de antigüedad, limitando la promoción profesional..
– Pérdida temporal de la categoría que se ostenta. No limita solamente la posibilidad de ascender sino que con esta sanción se está produciendo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con todas sus consecuencias tanto laborales, como económicas
Esta sanción aparece solamente para sancionar las faltas de asistencia o puntualidad. Cuando se produce una falta de asistencia o puntualidad no se está devengando salario, y por tanto, en realidad no se produce ningún descuento económico, puesto que no se está imponiendo una multa (ni siquiera es una sanción en sí misma), sencillamente se está contabilizando el salario en proporción al rendimiento o productividad real del trabajo realizado por el trabajador.
Traslado forzoso sin derecho a ser indemnizado
El traslado es “aquel cambio de centro de trabajo que conlleva un cambio de residencia de forma indefinida, a diferencia del desplazamiento, que se caracteriza por su temporalidad”. No obstante, cuando los convenios incluyen entre sus sanciones el traslado forzoso se refieren tanto a la movilidad geográfica, esto es, el cambio de centro de trabajo, como a la movilidad funcional, es decir, el traslado de puesto de trabajo.
El cambio de puesto se regula en el artículo 39 del ET y la movilidad geográfica viene recogida en el artículo 40 del ET pero no como medidas sancionadoras como tal.
A este respecto el propio Tribunal Supremo ha afirmado que “el artículo 58.3 del Estatuto previene expresamente aquellas sanciones que frecuentes en las normas laborales vigentes al tiempo de su promulgación, declara prohibidas y entre las que no se encuentra el traslado forzoso, por lo que a contrario sensu debe considerarse aceptada por el Estatuto”.
Se trata de una de las sanciones más generalizadas en los convenios colectivos. Además, suele aplicarse para incumplimientos graves y muy graves, aunque actualmente, aparece, ya casi de forma generalizada para las faltas leves. Esta sanción afecta a la vigencia del contrato y, por lo tanto, a la no percepción de la retribución correspondiente, así como de los beneficios complementarios de la relación laboral.
Esta sanción aparece en todos los convenios, aunque sólo para las faltas muy graves, pues comporta la extinción de la relación laboral. El artículo 54 del ET regula el despido disciplinario ante incumplimientos graves y culpables del trabajador, aunque lo califica como una sanción.
Hay quien opina que el despido no es una sanción ya que conlleva la extinción del contrato de trabajo, alejándose de la finalidad correctiva que es característica de las sanciones disciplinarias, y se priva al trabajador del cambio de su actitud, aunque es cierto que puede tener un efecto ejemplificador para el resto de trabajadores.
Parece que el despido disciplinario no es una sanción propiamente dicha, si bien las afinidades que tiene con las sanciones, hace que el régimen jurídico del despido esté altamente influido por el de las sanciones, siendo únicamente su diferencia, su singularidad extintiva de la relación laboral.
El artículo 54 del ET marca los parámetros del despido disciplinario, señalando que éste debe basarse en un «incumplimiento grave y culpable del trabajador», y a continuación señala cuáles son esas conductas. Sin embargo los convenios colectivos suelen añadir otras causas que den lugar al despido disciplinario basadas siempre en de incumplimientos graves y culpables.
Hola ,estoy trabajando en una empresa hace 26 años el asunto es que hace 2 años me dieron una discapacidad del 38% es de la generalidad autonoma ,no dije nada a la empresa ,si lo comunico ahora la empresa me prodria despedir con un despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual .lo que no se si la empresa se beneficiaria bastante si lo digo ,porque no es una contratacion nueva a uno con discapacidad que ahi si que tiene bastante beneficio la empresa , en mi caso seria muy poco beneficio a la empresa al estar en plantilla años .es mi duda. Saludos..
No se entiende lo de «es de la generalidad autónoma». No obstante «parece» que si la empresa no ha detectado esa discapacidad es porque no afecta al desarrollo de tu trabajo, y no tiene sentido de que la sigas ocultando pues antes o después lo detectarán en los reconocimientos médicos periódicos. Te interesará: https://laboralpensiones.com/reconocimiento-medico-laboral-derecho-u-obligacion/
Hola ,no me exprese bien ,la discapacidad me la dieron en la generalitat de Cataluña -asuntos sociales- departamento del trabajo .no es de la s.social . la empresa no nos obliga a los reconocimientos médicos solo ir a la mutua si nos pasa algo . mi pregunta era cuanto beneficio económico tendria la empresa si digo mi discapacidad ahí estaría la cuestión de despido o no despido por beneficiarse la empresa . Saludos..
Contratar indefinidamente a un discapacitado (con discapacidad superior al 33%) tiene una serie de subvenciones y bonificaciones en las cuotas empresariales a la SS, pero el trabajador debe estar previamente en desempleo.
En tu caso hay una evidente ocultación de tu situación pero ello, en principio si no afecta a la realización de tu trabajo, no debería ser causa de despido procedente pues el art. 52 a) del ET contempla la extinción objetiva del contrato por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, pero la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento, que no «parece» ser tu caso.

References: artículo 58
 artículo 35
 artículo 24
 artículo 39
 artículo 40
 artículo 58
 artículo 54
 artículo 54