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Timestamp: 2019-09-22 09:49:26+00:00

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Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates | www.dashoefer.de
Mitbestimmung heißt, dass der Arbeitgeber nicht ohne positive Zustimmung des Betriebsrates handeln und Fragen, die alle oder einen großen Teil der Arbeitnehmer betreffen, alleine entscheiden kann. Der Betriebsrat hat bei seiner Entscheidung in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber die Belange des Betriebes und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen und danach seine Entscheidung zu treffen.
Die Möglichkeiten zur Mitbestimmung durch den Betriebsrats sind nach dem Betriebsverfassungsgesetz in drei Bereiche eingeteilt. In die sozialen, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten.
Die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten betreffen einen der wichtigsten Bereiche des Unternehmens für die Arbeitnehmer. Geregelt sind diese Mitbestimmungsrechte in § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Der Betriebsrat hat in den Fällen des § 87 Abs.1 Nrn., 1-13 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, d. h. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich in den Angelegenheiten des § 87 Abs.1 BetrVG auf eine Vorgehensweise oder Regelung einigen. Scheitert diese Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Daraus ergeben sich für den Betriebsrat Rechte zur Mitbestimmung in folgenden Fällen:
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten
Der in § 87 BetrVG aufgeführte Katalog der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten ist nach herrschender Ansicht abschließend. Es wird jedoch überwiegend als zulässig erachtet, diesen Katalog der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten durch entsprechende tarifvertragliche Bestimmungen zu erweitern.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten ist in den §§ 106–110 BetrVG geregelt. Kernpunkt ist die Bildung eines Wirtschaftsausschusses gem. § 106 BetrVG.
Ziel des Gesetzgebers war dabei nicht, die wirtschaftliche und unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers zu beschränken oder durch Beteiligungsrechte zu binden.
Die Betriebsverfassung enthält daher kein Mitspracherecht über Fragen der Errichtung und Schließung von Betrieben, über Investitionen, Absatzstrategien und Preise. Die Betriebsverfassung soll vielmehr sicherstellen, dass der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Wirtschaftsausschuss die wesentlichen wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens berät und die Belegschaft regelmäßig vom Arbeitgeber über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens unterrichtet wird.
Nur soweit der Arbeitgeber eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) plant, bestehen weitergehende Beteiligungsrechte. Nach § 112 Abs. 2 BetrVG muss der Unternehmer versuchen, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zu vereinbaren, ansonsten macht sich der Unternehmer gegenüber allen Arbeitnehmern, die durch die Betriebsänderung einen Nachteil erleiden, gem. § 113 Abs. 3 BetrVG ausgleichspflichtig. Schließlich kann der Betriebsrat auch einen Sozialplan zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die die Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung erleiden, gem. § 112 Abs. 4 BetrVG erzwingen.
Die Mitbestimmung durch den Betriebsrats in personellen Angelegenheiten ist geregelt in den §§ 92 ff. BetrVG. Hierzu gehören auch die Berufsausbildung und die personellen Einzelmaßnahmen.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei personellen Angelegenheiten werden in der Praxis häufig vernachlässigt. Aber gerade Regelungen zur Personalplanung, Beschäftigungssicherung, Ausschreibung von Arbeitsplätzen, Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze und Förderung der Berufsausbildungen sind wichtig.
Zu den mitbestimmungspflichtigen allgemeinen personellen Maßnahmen zählen:
Unter Personalplanung versteht man, vereinfacht gesagt, die Gegenüberstellung von Personalbestand und Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht. Dies beinhaltet sowohl die gegenwärtige Situation im Unternehmen als auch längerfristige Prognosen und Entwicklungen.
Der Arbeitgeber hat „mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten“, vgl. § 92 Abs1 S. 2 BetrVG. Nach dem Wortlaut dieser Vorschrift erstreckt sich das Beratungsrecht des Betriebsrats also nicht auf die gesamte Personalplanung, sondern lediglich auf Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und die Vermeidung von Härten.
Die bloße Personalbedarfsplanung, die noch keine konkreten Maßnahmen mit sich bringt, unterliegt demzufolge noch nicht dem Beratungsrecht des Betriebsrats. Auch über das jeweilige Anforderungsprofil der Arbeitsplätze darf der Arbeitgeber unabhängig vom Betriebsrat weiter alleine entscheiden. Eine freiwillige Beratung ist selbstverständlich möglich und auch in manchen Fällen durchaus sinnvoll.
Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung (§ 92a BetrVG)
Zum Zwecke der Beschäftigungssicherung und Beschäftigungsförderung gewährt § 92 a BetrVG dem Betriebsrat ein Vorschlagsrecht beim Arbeitgeber. Der Begriff der Beschäftigungssicherung meint hierbei die Erhaltung der im Betrieb befindlichen Arbeitsplätze. Mit Arbeitsförderung meint der Gesetzgeber hier die Möglichkeiten, die Arbeit im Betrieb attraktiver zu gestalten.
Zudem enthält § 92a Abs. 2 BetrVG die Verpflichtung des Arbeitgebers, die gemachten Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, so hat er dies zu begründen.
Innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§ 93 BetrVG)
Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
Die Vorschrift soll auch der Transparenz betrieblicher Vorgänge dienen und Verstimmungen der Belegschaft über die Einstellung externer Arbeitnehmer trotz qualifizierter interner Fachkräfte vorbeugen. Die Vorschrift soll dabei den innerbetrieblichen Bewerbern die gleichen Chancen im Bewerbungsverfahren ermöglichen wie externen Bewerbern.
Personalfragebogen, allgemeine Beurteilungsgrundsätze und Formulararbeitsverträge (§ 94 BetrVG)
Das vom Gesetzgeber eingeräumte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Personalfragebogen soll dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten dienen sowie ihrem Recht auf informelle Selbstbestimmung. Der Betriebsrat hat sozusagen dafür Sorge zu tragen, dass das Fragerecht des Arbeitgebers auf Gegenstände beschränkt bleibt, an denen er ein berechtigtes Interesse hat.
Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber in § 94 Abs.1 BetrVG normiert, dass Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Das Gleiche gilt gem. § 94 Abs. 2 BetrVG für persönliche Angaben der Arbeitnehmer in Arbeitsverträgen sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.
Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (§ 95 BetrVG)
Die Vorschrift des § 95 BetrVG gibt dem Betriebsrat das Zustimmungsrecht für Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Sie dient daher dem Zweck, die personellen Entscheidungen des Arbeitgebers transparenter zu machen und zu versachlichen. Zudem soll der Betriebsfrieden gefördert werden ebenso wie eine gerechtere Behandlung aller Arbeitnehmer.
Berufsbildung, §§ 96-98 BetrVG
Schon früh hat der Gesetzgeber erkannt, dass der Berufsbildung aufgrund des rasanten technischen und wirtschaftlichen Wandels eine übergeordnete Bedeutung zukommt.
Zweck des § 96ff. BetrVG ist die Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen im Rahmen der Berufsbildung und die Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Durchführung von Bildungsmaßnahmen. Alle Arbeitnehmer sollen gerecht an den durchgeführten Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung beteiligt werden.
Die §§ 99ff. BetrVG regeln die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen. Zu den personellen Einzelmaßnahmen im Sinne des Gesetzes zählen Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen (in § 99 BetrVG geregelt) sowie Kündigungen (in § 102 BetrVG geregelt).
Für den Begriff der Einstellung existiert keine Legaldefinition im Gesetz. Unter Einstellung fallen nach überwiegender Meinung sowohl der Abschluss eines Arbeitsvertrages als auch die Arbeitsaufnahme und damit die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb. Bei zeitlichem Auseinanderfallen dieser beiden Aspekte ging man bis vor einiger Zeit noch davon aus, dass die zeitlich erste Maßnahme des Arbeitgebers mitbestimmungspflichtig sei.
Unter einer Eingruppierung versteht man jede Änderung der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen tariflichen oder betrieblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppenzuordnung. Die erstmalige Eingruppierung wird in der Regel mit der Einstellung zusammenfallen, sie stellt aber einen gesonderten Beteiligungstatbestand dar.
Der Betriebsrat ist daher im Rahmen der Einstellung sowohl um Zustimmung zur Einstellung als auch um Zustimmung zur Eingruppierung zu ersuchen, wobei beide Anträge zusammengestellt werden sollten.
Eine Umgruppierung im Sinne von § 99 Abs.1 BetrVG ist die Feststellung des Arbeitgebers, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht – oder nicht mehr – den Tätigkeitsmerkmalen derjenigen Vergütungsgruppe entspricht, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist, sondern den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen – höheren oder niedrigeren – Vergütungsgruppe. Ob es sich im Einzelfall um eine Höhergruppierung oder um eine Abgruppierung handelt oder ob der Verdienst gar gleich bleibt, ist für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats unerheblich.
Quelle: Torsten Lemke; Jean-Martin Jünger

References: § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 106
 § 112
 § 113
 § 112
 § 92
 § 92
 § 92
 § 93
 § 94
 § 94
 § 95
 § 96
 § 99
 § 102
 § 99