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Timestamp: 2019-06-26 08:18:14+00:00

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2006 mit dem Az.: 7 AZR 145/06	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 7 AZR 145/06
Parallelsache zu - 7 AZR 683/05 -
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 11. Januar 2006 - 13 Sa 75/05 - wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis auf Grund Befristung am 31. Dezember 2004 geendet hat.
Die Klägerin wurde zunächst auf Grund des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 28. August/4. September 2000 ab dem 1. Januar 2001 von der E mbH als Kundenbetreuerin eingestellt. Der Arbeitsvertrag war bis zum 31. Dezember 2002 befristet. Der Arbeitsbereich, in dem die Klägerin eingesetzt war, ging rückwirkend zum 1. Januar 2001 auf die E Kundenservice GmbH über, die ihrerseits mit Wirkung vom 11. August 2004 mit der E V- und S mbH verschmolzen wurde.
Mit Arbeitsvertrag vom 12. April/28. Mai 2002 vereinbarte die Klägerin mit der Beklagten ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis zum 31. Dezember 2004. Die Beklagte ist ebenso wie die E Kundenservice GmbH eine 100-prozentige Tochtergesellschaft der E AG. Unternehmensgegenstand der Beklagten ist neben der Erbringung von Werkleistungen die konzerninterne und -externe Arbeitnehmerüberlassung. Die Beklagte verfügt seit November 1999 über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG. Die Klägerin wurde auf Grund einer Vereinbarung zwischen der Beklagten und der E Kundenservice GmbH vom 13. Februar 2003 ihrem bisherigen Arbeitgeber zunächst bis zum 30. Juni 2004 zur Arbeitsleistung überlassen. Die Überlassungsdauer wurde später bis zum 31. Dezember 2004 verlängert.
Die Klägerin wurde während des befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten von der E Kundenservice GmbH bzw. der E V- und S mbH durchgängig auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz und in unveränderter Funktion als Kundenbetreuerin beschäftigt.
Die Klägerin hat mit ihrer am 23. Dezember 2004 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Auffassung vertreten, die Befristung des mit der Beklagten abgeschlossenen Arbeitsvertrags sei unwirksam. Die von der Beklagten gewählte Vertragsgestaltung sei rechtsmissbräuchlich, da es sich bei der E Kundenservice GmbH und der Beklagten nur formal um zwei verschiedene Arbeitgeber handele. Jedenfalls sei die bestehende Konzernstruktur dazu missbraucht worden, die sachgrundlose Befristung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses unter Umgehung von § 14 Abs. 2 TzBfG über zwei Jahre hinaus zu verlängern.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten nicht auf Grund der Befristung zum 31. Dezember 2004 beendet worden ist.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Antrag weiter, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt.
Die Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die rechtzeitig erhobene Befristungskontrollklage der Klägerin zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund der im Arbeitsvertrag vom 12. April/28. Mai 2002 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2004 geendet. Diese Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund wirksam. Die Beklagte ist nicht durch die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) gehindert, sich auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung zu berufen.
1. Die Befristung zum 31. Dezember 2004 ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt. Zwischen den Parteien hat bis zum Vertragsbeginn am 1. Januar 2003 kein Arbeitsverhältnis iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden.
a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 12. April/28. Mai 2002 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Parteien haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis zum 31. Dezember 2004 und damit für die zulässige Dauer von zwei Jahren vereinbart. Auch das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist im Streitfall gewahrt.
b) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags vom 12. April/28. Mai 2002 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der E mbH bzw. E Kundenservice GmbH steht dem nicht entgegen. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt, weil die Beklagte nicht derselbe Arbeitgeber im Sinne der Vorschrift ist wie die E Kundenservice GmbH.
Danach lag im Streitfall keine Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Die Klägerin war zwar vom 1. Januar 2001 bis zum 31. Dezember 2002 bei der E Kundenservice GmbH beschäftigt. Die Beklagte ist aber nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wie die E Kundenservice GmbH.
2. Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 12. April/28. Mai 2002 ist auch nicht deshalb unwirksam, weil ihr eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde liegt. Durch die Befristung des Arbeitsvertrags wird weder das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG noch die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben unvereinbaren Weise umgangen. Vielmehr haben die E Kundenservice GmbH und die Beklagte in einer rechtlich nicht zu beanstandenden Weise von einer gesetzlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeit Gebrauch gemacht.
a) Die Beklagte hat die für die sachgrundlose Befristung geltenden gesetzlichen Beschränkungen durch die mit der Klägerin vereinbarte sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags nicht umgangen. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG enthaltene Höchstbefristungsdauer verbieten es nicht, im Anschluss an einen für die Dauer von zwei Jahren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einen weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber für zwei Jahre abzuschließen, selbst wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei seinem vormaligen Vertragsarbeitgeber erfolgen soll. Rechtsmissbräuchlich ist eine derartige Fallgestaltung allenfalls dann, wenn sie darauf abzielt, den Arbeitnehmer unter Einschaltung mehrerer Vertragsarbeitgeber auf eine unangemessene Zeit mit sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen bei einem Arbeitgeber beschäftigen zu können. Daran fehlt es im Streitfall.
b) Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung vor. Dabei kann zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass die E Kundenservice GmbH und die Beklagte die Überlassung der Klägerin an die E Kundenservice GmbH bereits vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags vom 12. April/28. Mai 2002 vereinbart hatten. Durch den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und der Beklagten werden weder das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG noch die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in einer mit dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht zu vereinbarenden Weise umgangen.
aa) Eine auf die Umgehung des Anschlussverbots gerichtete Vertragsgestaltung durch die Beklagte liegt nicht vor. Im Gegensatz zu dem Sachverhalt in der Entscheidung des Senats vom 25. April 2001 ist im Streitfall von den beteiligten Vertragsarbeitgebern jeweils nur ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit der Klägerin abgeschlossen worden.
bb) Die Beschäftigung der Klägerin bei einem Arbeitgeber im Rahmen von zwei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen über einen Zeitraum von insgesamt vier Jahren entspricht zwar nicht der vom Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 TzBfG verfolgten beschäftigungspolitischen Zielsetzung. Die von den beteiligten Arbeitgebern gewählte Verfahrensweise ist aber nach den bei Vertragsabschluss für die Arbeitnehmerüberlassung geltenden Vorschriften zulässig und führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.
(1) Die Klägerin ist zwar von den beteiligten Arbeitgebern auf Grund der von ihnen gewählten Vertragsgestaltung über den zweijährigen Zeitrahmen, den der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 TzBfG für den Regelfall der sachgrundlosen Befristung vorgesehen hat, bei einem Arbeitgeber beschäftigt worden.
(2) Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin für die Dauer von 2 Jahren und ihre Überlassung an ihren vormaligen Vertragsarbeitgeber für die gesamte Vertragsdauer war nach der Änderung der befristungs- und gewerberechtlichen Tatbestände im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz seit dem 1. Januar 2002 zulässig.
(3) Da die im Streitfall gewählte Vertragsgestaltung für sich genommen weder gegen den Tatbestand des § 14 Abs. 2 TzBfG noch gegen die arbeits- und gewerberechtlichen Vorgaben der §§ 3, 9 AÜG in der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung verstößt, ist der Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin allein wegen des damit verfolgten Ziels, sie wieder bei ihrem bisherigen Arbeitgeber auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, nicht als rechtsmissbräuchlich mit der Folge des § 16 Satz 1 TzBfG zu bewerten.
Aus der Entstehungsgeschichte von § 14 Abs. 2 TzBfG ist der gesetzgeberische Wille, die sachgrundlose Befristung mit einem erlaubt tätigen Verleiher bei einem vorherigen Einsatz des Arbeitnehmers im bisherigen Einsatzbetrieb zu beschränken, nicht erkennbar. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt. Auch die Beschäftigungsdauer der Klägerin bei der E Kundenservice GmbH von insgesamt vier Jahren hält sich noch innerhalb des Rahmens, den der Gesetzgeber in anderen Fällen (§ 14 Abs. 2a TzBfG) für eine sachgrundlose Befristung ausdrücklich zugelassen hat. Jedenfalls bis zu dieser zeitlichen Grenze kann die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG und §§ 3, 9 AÜG nF eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden. Das könnte allerdings bei einer länger als vierjährigen Beschäftigung für einen Arbeitgeber wie zB durch den Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags mit einem dritten Arbeitgeber anders beurteilt werden.

References: § 14
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