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Timestamp: 2020-06-05 17:09:46+00:00

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BOLETIN LABORAL INFORMATIVO No. 3 - TORRÁS ABOGADOS
BOLETIN LABORAL INFORMATIVO No. 3
OTRAS ALTERNATIVAS CONSULTADAS POR LAS EMPRESAS PARA AFRONTAR LA CRISIS LABORAL POR EL CORONAVIRUS
Muchos de nuestros clientes nos han consultado la posibilidad de aplicar la suspensión de los contratos de trabajo prevista en el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo, por circunstancias por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
La emergencia por la pandemia que enfrenta el país es un hecho imprevisible e irresistible, es decir, un hecho de fuerza mayor o caso fortuito. Lo anterior, en los términos del artículo 1º de la Ley 95 de 1890, que señala que: “se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.
Así las cosas, no hay duda de que se cumple con el requisito de que la circunstancia que da lugar a la suspensión el contrato de trabajo sea una fuerza mayor o caso fortuito; no obstante, deberá analizarse en cada caso particular, si ese imprevisto hace imposible ejecutar el contrato de trabajo.
Si como medidas para la contención del virus el gobierno ordena el cierre prolongado de bares, bingos, casinos, almacenes de ropa, centros comerciales, cines, restaurantes u otros lugares donde hay gran concentración de personas, resulta evidente que se hará imposible ejecutar el contrato de trabajo y, en principio, procedería su suspensión.
No obstante, no sucederá lo mismo en aquellos casos en que los cierres sean temporales, como el caso de un toque de queda o un aislamiento obligatorio por algunos días, pues si bien es obvio que las ventas pueden disminuir, esta no es una circunstancia que haga imposible la ejecución, y, por tanto, esta no sería una razón para suspender el contrato de trabajo, pues son hechos inherentes a toda actividad comercial y productiva.
Si bien la ley no exige que se deba solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para suspender los contratos de trabajo por esta causa, los empleadores sí deben solicitar a dicha entidad que acredite la ocurrencia de la fuerza mayor o el caso fortuito.
La otra opción para la suspensión del contrato de trabajo, es por la suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, la cual sí requiere autorización previa del Ministerio de Trabajo. De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
En uno u otro caso, la empresa deberá contar con la acreditación o autorización del Ministerio de Trabajo, por lo que, para priorizar el trámite de esas solicitudes, el Ministerio de Trabajo expidió la Resolución No. 803, del 19 de marzo de 2020, ordenando que las mismas sean remitidas a la Unidad de Investigaciones Especiales de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control (IVC), con el fin de unificar la línea de decisión de estas peticiones y de brindar la mayor protección a los trabajadores que pueden afectarse con estas medidas.
No obstante, en los medios de comunicación, esa cartera explicó que dicha resolución NO DA VÍA LIBRE A LOS EMPLEADORES PARA QUE SUSPENDAN CONTRATOS O REALICEN DESPIDOS COLECTIVOS, por lo que se sugiere consultar con nuestra Firma, previamente a tomar cualquiera de estas decisiones.
Si por conveniencia o necesidad, la empresa se ve abocada al despido de algunos trabajadores, deberá tenerse en cuanta que los hechos que dieron lugar a la emergencia sanitaria no se constituyen en una justa causa contemplada en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, por lo cual, en caso de optar por esta medida, la terminación sería sin justa causa y el trabajador tendría derecho al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 de la misma norma, dependiendo del tipo de vinculación de que se trate.
No obstante, hay que recordar que en algunos casos podría tornarse en un despido colectivo, evento en el cual se requerirá de autorización previa del Ministerio de Trabajo, además del pago de la respectiva indemnización, cuando se afecte con el mismo, en un período de seis (6) meses:
• A un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50).
• Al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100).
• Al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200).
• Al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500).
• Al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).
El empleador y el trabajador podrán acordar licencias no remuneradas; no obstante, recordemos que en ningún caso las empresas podrán obligar a sus trabajadores a solicitarla, pues tal decisión debe ser libre y voluntaria.
Dentro del periodo de la licencia no remunerada cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar el salario. Para su otorgamiento y duración deberá acudirse a los estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo de cada empresa.
La ley no fija la duración de este tipo de licencias, pero la Corte Constitucional ha dicho que se debe conceder por el tiempo necesario para superar la gravedad de la situación personal o familiar y en todo caso, para fijar el plazo, se debe analizar la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en un plazo determinado, la presencia de familiares o amigos que contribuyan a superarla, así como la disponibilidad de recursos materiales o económicos en los que se pueda apoyar el trabajador, etc. y, al mismo tiempo, considerar la condición del empleador, es decir, el grado de afectación del trabajo que le representa la ausencia de su empleado y la posibilidad de reemplazarla.
En este contexto, el empleador deberá otorgar licencia por calamidad doméstica a aquellos trabajadores que, ante la crisis generada por esta pandemia y, en especial, por algunas de las medidas adoptadas por el Gobierno Nacional para su contención, se vean gravemente afectados en el normal desarrollo de las actividades del trabajador. Tal sería el caso de los padres con hijos menores de edad, quienes no tienen quién los cuide, por el cierre intempestivo de los colegios y jardines.

References: artículo 51
 artículo 1
 Resolución 
 resolución 
 artículo 62
 artículo 64