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Timestamp: 2020-02-18 16:09:54+00:00

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Definiciones de grupo:
• interacciones entre personas iguales.
• unidos por algún interés.
• que tienen objetivos comunes.
Es a partir de las interrelaciones cuando obtenemos autoconocimiento de nosotros mismos y de los demás.
Los Grupos son conjuntos de personas que dentro de un marco y de un contexto cooperan unas con otras, en activa relación o comunicación mutua y que por propia iniciativa forman un orden interno estando las personas integrantes orientadas cada una según sus funciones.
Todos los elementos se relacionan entre si produciendo el desarrollo del grupo en varias fases
Proceso grupal:
4) SE REUNEN.
5) DISCUTEN/ DISCREPAN / COMTRAPONEN IDEAS
6) ENREDO
7) DAÑO DE LOS ENREDOS
8) FRAGMENTACION GRUPAL.
9) VUELVEN A INTENTARLO.
10) UNO DE LOS INTEGRANTES DOMINA.
11) EL QUE DOMINA SEPARA AL GRUPO.
12) EL QUE DOMINA REDUCE A ÉL EL GRUPO
13) SE QUEDA SOLO/ A
14) 2º INTENTO DE UNION
15) TIENEN MIEDO.
16) EL MIEDO LES CONVIERTE EN SUPERFICIALES.
17 ) SE PREGUNTAN QUÉ PASA
18) DISCUTEN SOBRE LA CAUSA DE LA SITUACIÓN QUE ATRAVIESAN.
19) EL GRUPO SE ACABA.
20) PERO... PUEDE OCURRIR QUE NO SE PREGUNTEN
21) SE ENCIERRAN.
22) SE ANULAN( A 2 NIVELES: AL INDIVIDUAL Y AL GRUPAL.)
23) SE PIERDEN.
24) PUEDEN HABLAR.
25) PUEDEN DISCUTIR.
26) PUEDEN ESCUCHARSE.
27)SE ACEPTAN / SE COMPLEMENTAN.
28) SE DAN( RESPETO, COMPAÑERISMO...ETC) COMO GRUPO.
29) LLEGAN A CREAR ALGO NUEVO Y DIFERENTE
30) CAMBIAN SUS ANTERIORES FORMAS DE UNION Y . . .CRECEN
ESQUEMA PARA ANALIZAR EL PROCESO GRUPAL.
Orientación de valor Objetivos
Formación de un orden interno Normas.
Según sus funciones Roles
Fuerzas de cambio .
Activación distinción entre
Cooperación/ competencia Relaciones de poder
ESQUEMA PARA LA OBSERVACIÓN DE UN GRUPO.
B) Contenido de la sesión:
C) Dinámica del grupo:
D) Valoración del observador :
*1.COMUNICACIÓN:
La comunicación es un intercambio de mensajes en el contexto de señales que todos sabemos codificar y decodificar de la misma manera, también se dice que comunicación es un proceso físico y psicológico mediante los cuales las personas se relacionan entre sí con la finalidad de alcanzar determinados objetivos, se dice así mismo que es toda forma de comportamiento, por ello el "material" de la comunicación comprende todos los fenómenos paralingüisticos.
Teoría sobre la comunicación humana:
Proceso de interacción de personas. Para Watzlavick, la comunicación humana se basa en unos axiomas que resumimos esquemáticamente de la siguiente forma:
1.Es imposible no comunicarse(no es posible no comunicar)
2.Toda comunicación tiene un contenido y un componente relacional que clasifica al primero.
3.La relación depende de la puntuación de las secuencias comunicativas.
4.Hay dos modalidades de comunicación.
5.La comunicación puede ser simétrica y complementaria.
1.Es imposible no comunicarse: El primer axioma nos dice que no es posible la comunicación, en la interacción toda conducta es mensaje: no hay "no conducta" para Watzlavick existen diversas formas de comunicarse:
Aceptación: ambos comunicantes aceptan interactuar y lo que es más importante confirman aceptar la definición que el comunicante da de sí mismo, se establece pues el hablemos.
Rechazo: una de las partes no acepta comunicar y expresa de forma explícita su intención, implica por lo menos un reconocimiento de la persona con la cual no desea interactuar más, es decir, expresamente dice no quiero hablar.
Descalifica o Desconfirmación: alguna de las partes no acepta comunicarse, niega la realidad del interlocutor y no expresa deforma explícita su intención sino que lo hace de forma indirecta mediante:
Mal Entendido o Simbolización.
-Incongruencia: el contenido de los mensajes entrantes y salientes no tienen relación por ejemplo,¿te parece bien que hoy nos quedemos en casa? Siempre estás igual
-Cambio de tema: se emite un nuevo mensaje sin relación con el emitido por la otra parte, un ejemplo podría ser el de unos padres que se plantean:"los chicos están ocupados,¿quien se quedará en la casa?.
-Tangencialidad: el mensaje entrante da pie a emitir otro mensaje que no es respuesta al primero, ejemplo "podríamos vender la casa y nos repartiríamos el dinero, siempre igual, el dinero es lo único que te interesa".
-Malos entendidos: el mensaje es puntuado como no oportuno(no has entendido nada de lo que has dicho)
-Simbolización: la comunicación no sigue pautas verbales socialmente aceptadas, sino que se establecen por medio de símbolos verbales o no verbales(comunicación patológica)
2.Toda comunicación tiene un contenido y un componente relacional que le define:
Todo emisor de un mensaje pasa a un receptor una doble información: de la que hace referencia al tema acerca del cual se comunican (el tema )y la que define que tipo de mensaje debe entenderse que es, de esta forma se define la relación con la persona con la que comunicamos.(cariño ¿te has acordado?):hay una forma dulce que expresa cariño y simplemente pregunta; hay otra forma impaciente en la cual la pregunta incluye un reproche, otra que es agresiva y no pregunta, arremete...
La confusión entre estos dos niveles de comunicación produce disfunciones y tensiones en todo grupo humano, también en la familia ,muy especialmente cuando la disparidad entre el "mensaje contenido" y "el mensaje relación" no es reconocido.
Metacomunicación: consiste en hablar sobre la propia comunicación para descubrir sus incongruencias y mejorar la forma de procesarlas.
3.La relación depende de la puntuación de las secuencias comunicativas:
Es una secuencia prolongada de intercambios ,las personas puntúan la secuencia de forma que se adjudican la iniciativa, el dominio o dependencia del proceso. Puntuar es decidir y quien se define como una causa o quien o que como efecto; y en que momento se inicia una secuencia comunicativa nueva o acaba la anterior. En ocasiones la única forma de salir de una situación de secuencias erróneas es servirse de la metacomunicación, hablar acerca de la propia comunicación.
4.Hay dos modalidades de comunicación:
-Digital: es la comunicación verbal, simbólica con referencia a un segundo sistema de señales (sólo la conversación permite establecer relación entre palabra y significado).Se aplica básicamente para pasar de información sobre contenidos.
-Analógica: comunicación no verbal, gestual, más cercana al contexto de la comunicación y a la definición de las relaciones entre los comunicantes.
5.La comunicación puede ser:
-Simétrica: en la comunicación simétrica los participantes tienen tendencia a igualar su conducta racional.
-Complementaria: La conducta de uno de los participantes complementa la del otro.
En la comunicación es necesario lograr entre la complementaria y simétrica, las disfunciones de la comunicación , las rigideces del necesario equilibrio entre simetría y complementariedad conducen a dificultades comunicacionales, entre otras las siguientes:
-Metacomplementariedad: una de las partes permite u obliga a la otra a estar en control de la relación (no se como lo haces pero siempre logras que sea yo el que ceda).
-Pseudosimetría: una parte permite u obliga a la otra a ser simétrica (aunque lo estés provocando no pienso enfadarme)
-Escaladas simétricas: en las que una fuerte competencia hace perder la estabilidad de la relación dando lugar a "escapadas" que pueden llegar a ser violentas.
*2.La diferenciación en sí mismo: (Bowen)
Según Bowen en sí mismo es un mapa interno o modelo subjetivo de ver el mundo, este modelo proviene de la familia. La diferenciación para el autor es la capacidad de una persona para distinguir entre la fusión emocional y la intelectual (racional) en las relaciones la capacidad para mantener un yo sólido y no negociable y para adoptar posiciones agradables del yo.
Según la teoría de sistemas familiares de Bowen constituye el criterio para medir la salud emocional, una persona con gran capacidad para diferenciar puede arriesgarse a una cercanía emocional , genuina, sin experiencia, una ansiedad inapropiada.
-Intelectual: capacidad de pensar-razonar- reflexionar(ser capaces de actuar en consecuencia).
La clave del enfoque del sistema de Bowen para comprender como funcionan las familias residen en el grado en que una persona puede distinguir entre el proceso emocional, incluyen estados que van desde un alto grado de satisfacción hasta agresión-rabia-tristeza.
Una persona con la capacidad de diferenciar es aquella que distingue claramente entre sentimientos y pensamientos, incluso bajo altos índices de estrés. Una persona capaz de diferenciar podrá estar muy consciente de los demás y gozar de las relaciones con los demás con igual capacidad de diferenciación, pero no se verá dominada ni por los sentimientos ni por la razón, más bien tendrá suficientes energías para seguir sus propias metas de vida, se considera que las personas con menos capacidad para diferenciar del yo son aquellas que no distinguen sus sentimientos de su proceso intelectual, viven en permanente fusión, quienes vivan atrapadas pos rus sentimientos posiblemente tendrán grandes dificultades para funcionar en la vida, es muy factible que vivan totalmente centradas en sus relaciones que constantemente busquen el amor y aprobación de todas sus acciones por parte del depositario de sus sentimientos, vivirán atrapadas en el mundo de las emociones.
También es posible que aquellas personas vivan con poca capacidad para diferenciar el perenne estado de racionalidad de la misma manera que el individuo puede sentirse atrapado solo en lo emocional y le es perjudicial quedarse solo en la racionalidad, le atrapa igual, el individuo no puede permitirse bloquearse ni en los sentimientos ni en lo racional(solamente).
Según Bowen todos los humanos se encuentran en algún punto de indiferenciación en mayor o menor grado todos nos encontramos en una índice indiferenciado, su progreso en este aspecto influye fuertemente en el grado en que sienten su vida fuera de control o bajo control, a medida que una persona logra una mayor capacidad de diferenciación podrá saborear en forma más completa las satisfacciones de establecer y alcanzar metas personales en la vida y al mismo tiempo de disfrutar de la cercanía y el goce emocional que le proporciona la familia.
Una persona emocionalmente madura tiene claros los límites entre el yo y los demás y está consciente cuando sus acciones constituyen una reacción ante los demás. La madurez emocional también incluye la capacidad que una persona tiene para hacerse responsable de sí misma en relación con los demás, la incapacidad para hacerse responsable de uno mismo puede manifestarse de diversas formas, desde ajustarse a las necesidades de los demás hasta rebelarse contra las expectativas de los otros, por ejemplo alguien que constantemente ayuda a los demás sin importarle ella misma e intenta que por sentirse aceptada nadie se sienta molesto o herido, es posible que no sea capaz de hacerse cargo de sus necesidades propias o expresar sus auténticos sentimientos.
En esta misma medida una persona que trabaja hasta caer rendida y evita relaciones personales no se hace cargo de su propia necesidad de descansar y conectarse emocionalmente con los demás, es decir no se puede cuidar a los demás si primero no se cuida a uno mismo.
El nivel de madurez emocional puede traspasar de generación a generación y los integrantes de una familia pueden descubrir cuales son estos patrones y usarlos de forma ventajosa examinando sus pensamientos propios y emociones para definir como influye en sus acciones.
*Bowen estableció una escala para medir el grado de diferenciación, va de 0-100.
-Intervalo 0-25 las personas viven en un mundo de sentimientos y dependen casi exclusivamente de ellos, son aprendices del modelo familiar e incapaces de hacer algo por sí mismos, esperan que alguien decida y arriesgue por ellos y la aceptación plena por los otros, suelen carecer de proyecto propio. En la escala más alta pueden sintomatizar pero pasar la vida con dependencia sin "esclavitud".
-La fusión entre 25-50 con el otro es menor, tiene un sí mismo definido pero responde emocionalmente, no obstante son sensibles al juicio de los otros, pueden ser muy complacientes o también rebeldes, buscan así mismo la aprobación constante de los demás, gastan mucha energía en buscar aprobar sus opiniones, según Bowen quién está en la parte inferior del intervalo es más sicótico: los demás neuróticos.
-Intervalo 50-75,personas con opiniones bien definidas en momentos de tensión pueden volver a tomar decisiones emocionales, en estas personas están las que adoptan un falso consenso.
A menudo estas personas permanecen en silencio y son grandes evitadoras de conflicto.
-Intervalo 75-100,siguen sus principios y logran objetivos fijados por ellos asumiendo la total responsabilidad de sus actos. Actúan como piensan, pero pueden cambiar cuando no les funciona, esto se articula porque han desarrollado una capacidad intelectual en la cual prevalece la reflexión.
*Factores que determinan o favorecen la diferenciación.
-Factores innatos de madre para permitir la separación del individuo o grado de diferenciación de la propia madre con su familia y de origen, tipo de relación con la pareja, la relación madre-otras personas importantes.
-Realidad como fuente de estrés
-Capacidad para soportar la tensión, des decir, alto grado de tolerancia.
*Términos de la teoría de sistemas familiares de Bowen (que nos sirven para analizar un grupo)Existen más términos pero sólo vamos a ver cuatro:
-Fusión: cualidad de mezclar las emociones y la razón de modo que se es incapaz de distinguir entre ambas, grado en que se encuentran "pegadas" las relaciones en la interconexión grupal. En las relaciones con un alto grado de fusión ninguna de las personas puede actuar en forma independiente de las demás o del conjunto.
-Demasiada unión; intenso nivel de cercanía emocional en una familia, este concepto es aplicable al grupo en la medida en que los miembros de él no establecen límites. Una característica es que los integrantes de un grupo o familia son tan interdependientes en el sentido emocional que se derrumban los límites de las personas y no existe privacidad personal.
-Demasiada desunión; bajo nivel de cercanía emocional dentro de un grupo, característica que denota una emocionalidad tan independiente que las personas evitan apoyarse mutuamente, compartir sus pensamientos y decisiones o acciones.
-Triangulación; proceso que implica incorporar a una tercera persona en una relación de dos con el fin de disminuir la tensión al interior del duo original, evita la solución directa del conflicto por parte de quienes son pareja integrante de un grupo o de una relación cualquiera.
No se puede confundir la familia con grupos más pequeños que son de forma más artística. Estos son utilizables además para la relación entre cliente-profesional, vale tanto para grupos como para casos, ya que no se marcan límites. Aunque en grupo mucho más porque hay elementos que analizar.
*3.Objetivos y normas:
Aquello que pretendemos conseguir, meta que queremos alcanzar en un espacio de tiempo determinado
Tienen que ser Claros, concretos, concisos que contenga indicadores para que sean evaluables.
-Pertenencia: relación con el objetivo general o la razón de ser del grupo.
-Claridad: prestarse al análisis; ser fácilmente comprendidos por todos; fundarse en hechos verificables
-Aceptación: ser libremente elegidos por el grupo; que concuerden con los intereses generales.
Esto se refiere al grupo, pero hay dos objetivos importantes:
1. Los objetivos de la institución, como objetivos macrosociales que regulan la intervención
2. Los objetivos de la intervención social en grupo, es decir, de mi proyecto, diagnóstico que ha dado origen a la investigación.
Los objetivos se pueden reformular o replantear en cualquier momento de la intervención grupal porque el objetivo no es estático ,se puede ver tras observar al grupo.
Reglas que hace que una sociedad funcione, formando parte del control social. Todos los grupos tienen normas bien explícitas o implícitas.
Otro valor es que ayuda a la consecución de los objetivos ya que la falta de pautas dificulta la tarea. Esta medida ayuda a la prevención de conflictos pero en ocasiones puede ser fuente para ellos.
Cuando hablamos de conducta hablamos de ética. La norma es una regla de conducta establecida por los miembros de los grupos con el objeto de mantener coherencia en el comportamiento de las personas dentro del grupo. Gracias a las normas se puede predecir comportamientos y aptitudes en determinados momentos, nos referimos al cumplimiento o incumplimiento de ellas.
Las normas son también ideas en la mente de los integrantes de un grupo que indican lo que determinado miembro debería hacer u omitir, las normas responden a un sistema de valores que determina el comportamiento individual dirigido a conseguir la meta, son así mismo ciertas consignas de comportamiento con validez para quienes integran un grupo, en este sentido hay normas del medio en que desarrolla un grupo y normas internas del mismo grupo.
*Clasificación de normas:
-Normas que regulan las relaciones afectivas, estas son propias de los grupos primarios y dan especial importancia a las relaciones afectivas por tanto a la calidez grupal y también tienen en cuenta la solidaridad.
-Normas que regulan las relaciones de control, estas son propias de los grupos secundarios, dan especial valor a las actitudes más razonadas, frías, prácticas e impersonales, estas normas ofrecen cierta tendencia a la competición y a las argumentaciones fuertes dentro del grupo.
Esta clasificación es en un sentido amplio.
*Clases de normas:
-Formales: enunciados escritos y formales. Leyes
-Enunciables: explícitamente; se comunican verbalmente y son fáciles d e reconocer por los miembros.
-No explícitas e informales: influyen de forma importante en los miembros .En ocasiones llegan a conocerse cuando son violadas.
-Inconsistentes: son tabúes o ideas impensables, creencias, estereotipos, nociones sobre la realidad en estado acrítico. Pueden constituir poderosas fuerzas de resistencia al grupo.
Las normas aparecen muchas veces en sentido natural ,no tienen porque fijarse. Cuando se habla de norma tiene que ver con respeto ya que cada una de nuestras interacciones tiene que ver con los demás. Los textos difícilmente hablan de ética. Los monitores de grupo han de poner límites. Las normas inconsistentes no suelen ser muy tomadas en cuenta por algunos autores porque les atribuyen connotaciones de valores culturales. Quien lo tiene en cuenta se debe por la sinergia del grupo.
*Funciones que cumplen las normas:
-Reducen el miedo.
-Eliminan la inseguridad en el comportamiento.
-Adquieren carácter de atenuantes de los conflictos en cuanto que regulan el comportamiento de un miembro con respecto a otros.
-Definen al grupo, es decir, le diferencian "hacia fuera" de otro.
-Distribuyen las fuerzas internas del grupo.
-Contribuyen a su autorregulación.
-Ayudan a mantener la unidad del grupo.
La elaboración de las normas es un proceso completo que parte de la aceptación y del consenso entre los integrantes de un grupo, si a esto le agregamos que cada grupo es un universo y es diferente al otro y a su vez tiene un proceso de maduración diferente que le da una identidad diferente estamos hablando de secuencias o procesos totalmente diferentes entre unos y otros grupos. Cuando hablamos de normas se ha de tener en cuenta que hacer cuando estas se infringen no hablamos del castigo sino se habla de la educación de las personas a través de acciones grupales
*4.ROLES:
Hay roles que necesitan de otro para ser tal, o ser un tipo de persona para ello. En un grupo puede haber tantos roles como integrantes pero el grupo es quien decide cuantos roles y cuales.
*Rol: modelo organizado de conductas relativo a una determinada posición del individuo en un conjunto interaccional, el rol lleva implícito el temperamento de la persona, es decir, su personalidad, en un nivel sociológico se dice que el rol es la posición que ocupa el individuo en un sistema social, lo que constituye su status en relación con dicho sistema. Un ejemplo de esto es que un hombre dentro de la sociedad puede tener el status de ciudadano-juez-jugador tenis...
El rol tiene gran importancia en la vida de los grupos naturales y en la vida de los grupos experimentales, es decir, en el grupo de amigos, compañeros de trabajo y también en un grupo de desarrollo personal o en grupos donde trabajan los trabajadores sociales o profesiones afines.
En este tipo de grupos cada integrante aporta su propia personalidad o "etiqueta" que a priori le han atribuido los otros y que además están esperando que se comporte como tal, a esto se llama expectativa del rol.
* Niveles Sociológico e Intersubjetivo del Rol:
-Sociológico: el rol es la posición que ocupa determinado individuo en un sistema social definido. Constituye su "status" en relación con ese sistema (por ejemplo: un mismo hombre puede tener un status de ciudadano, un status de magistrado y un status de padre de familia) De manera que el rol es "el conjunto de conductas consideradas normales para el poseedor de ese status" (Linton 1945).
-Intersubjetivo: los roles son interdependientes dentro de un grupo determinado, todo rol nos pone en contacto con "paternales" (es el determinado término utilizado durante la puesta en marcha de un psicodrama o de un "desempeño de rol") que se define en relación con nosotros mientras nosotros nos definimos en relación con ellos.
No puede haber rol sin contrarol por ejemplo no existe un asalariado sin empleador, esta información se verifica en los grupos de trabajo cuando estos cumplen la función de liderazgo, es decir, no puede haber dirigente sin dirigido, ni conductores o monitores sin seguidores o adeptos, los roles dentro de un grupo pueden generar conflictos y están relacionados fundamentalmente con el status que genera ese rol dentro de un grupo. Un ejemplo de ello puede ser cuando en una empresa se politiza una huelga, un capataz o encargado puede sentirse dividido entre el rol que debe asumir de acuerdo a su status en la empresa (dar ejemplo de orden, ser puntual, no faltar, mantener cierta disciplina de trabajo...)y su rol de ciudadano dentro de este rol puede manifestar sus sentimientos, no obstante ambos roles entran en confrontación.
En grupo el status de coordinador del grupo puede crear conflicto cuando en contra de sus intereses personales tiene que ocupar su status de rol y actuar en consonancia.
*Funciones y Roles en un Grupo:
Kenneth y Benne y P. Sheats (1948).Para estos autores, los roles cumplen diversas funciones:
-Son necesarios para la organización de los grupos.
-Diferencia las funciones que ocurren dentro de él. Para asegurar esas funciones, es necesario que los miembros del grupo desempeñen los roles o papeles correspondientes.
-Los roles están relacionados a procesos.
-Experimentan la influencia de la personalidad de los que los desempeñan.
-Analizar el rol de un miembro del grupo significa, examinar la función que el ha cumplido o no.
Estos mismos autores distinguen una clasificación de roles y son:
1. Roles centrados en la tarea
2. Roles de conservación de la cohesión
3. Roles relacionados con la búsqueda de satisfacción de las necesidades individuales.
1. Roles centrados en la tarea:
En relación con los mecanismos de progresión del grupo. Los que favorecen la actividad del grupo en relación con sus objetivos. Cumplen as siguientes funciones específicas:
a) Estimular al grupo: aportar ideas, sugestiones concernientes al objetivo, al problema actuar, al procedimiento, a los obstáculos por vencer.
b) Buscar informaciones: aclarar las sugestiones de acuerdo con su pertinencia, buscar hechos en relación directa con el problema discutido.
c) Buscar opiniones.¿Qué piensan los otros?¿De que se trata la realidad?
d) Aportar informaciones: según la propia competencia o experiencia personal. Da su opinión personal.
e) Reformar las opiniones y las proposiciones mejorando su formulación.
Muchas veces este tipo de roles contextualiza la idea.
2. Roles de conservación de la cohesión:
En relación con los mecanismos de mantenimiento. Los que forman, mantienen o refuerzan la cohesión del grupo.
a) El que alienta a los otros, los cumplimenta, los aprueba, adhiere a sus declaraciones, les manifiesta cordialidad; en muchos casos, demuestra que comprende y acepta los puntos de vista de los demás.
b) El que trata de establecer la armonía entre los miembros del grupo, que trata de reducir las divergencias y los desacuerdos de calmar los espíritus, que "aceita los engranajes".
c)El que favorece los compromisos, que busca un terreno de entendimiento cuando hay un conflicto en el que discuten sus ideas o su posición; transige admitiendo sus errores, abandonando un argumento, atemperado su posición, dando el primer paso para restablecer la cohesión del grupo.
Hay otras funciones que se atribuyen a este rol y que tienen que ver con la regulación de la comunicación, personas que al ejercer esta función mantienen abiertos todos los canales posibles de comunicación, suelen ser personas que invitan a los miembros pasivos a hablar, a participar directamente, canalizan los tiempos y las pausas e intentan naturalmente establecer un turno de palabra. Estas personas con su actitud ayudan a formular normas y a que se cumplan, observan así mismo la marcha o proceso del grupo y ayuda al coordinador, monitor o líder a replantear aspectos que favorecen al grupo, estas personas suelen ser muy buenas observadoras, en situaciones extremas ayuda a bajar el nivel de tensión y con su actitud se convierte en el espejo grupal, es decir, la persona en la que se deben ver reflejados otros integrantes del grupo.
3. Roles relacionados con la búsqueda de satisfacción de las necesidades individuales
Constituyen otros tantos obstáculos para la progresión y el mantenimiento del grupo. Los que constituyen un obstáculo para las funciones precedentes (Roles parásitos)
a) El agresivo: desprecia al otro, expreso desacuerdo respecto de su valor, de sus actos o sus sentimientos, ataque al grupo o a lo que el grupo trata de hacer, esta celoso de las proposiciones de los otros y trata de atribuirselas.
b) El que detiene: esta sistemáticamente "en contra", se opone o resiste sin razón, trata de volver sobre las decisiones adoptadas, o sobre sus problemas pasados
c)El interesante: trata de atraer la atención sobre él, presumiendo, hablando de sus proezas personales, actuando de manera forzada, luchando para no ser colocado en una posición que estima "inferior".
Otras actitudes que caracterizan a los roles de acción centrados en las necesidades son actitudes denominadores, con esta actitud se trata de tomar el poder o de ejercer algún ascendiente manejando o manipulando al grupo a través de alguno de sus miembros. Esta manipulación se puede ejercer desde la adulación hasta la coacción, puede así mismo dar ordenes interrumpiendo sin parar, trata en todo momento de actuar sin orden ninguno procurando ser siempre el protagonista.
Otra función de este tipo de roles es la negación, esta persona bromea sin cesar haciendo de esta manera mostrar su falta de interés por el grupo, opta actitudes cínicas y de insolencia, no pierde ocasión para poner en evidencia a cualquiera sobre todo al más débil y al frente por competición para demostrar lo de su status. Todas estas actitudes hacen que el grupo se confunda y en ocasiones puede convertirse en un tribunal cuyo juez podría ser la persona que ejerce estos roles individuales (centrado en intereses personales).
Por otra parte este tipo de roles son muy característicos en las primeras etapas cuando el grupo toma dependencia y contra dependencia, pero sobre todo se da aquí porque nos estamos conociendo.
Otra característica no menos interesante de este tipo de rol es que la persona realiza acciones de abogado de causas perdidas, acciones "de la propiedad del grupo",acciones de situaciones que no le pertenecen buscando siempre una autoridad. Es una persona que se muestra pesimista y rara vez cree en la posibilidades del otro. Genera inseguridad aunque para esto tuviera que ser simpático.
*Roles y Liderazgo:
Los roles no proponen la existencia de una función diferenciada de líder; al ser el líder "el que percibe las necesidades del grupo y trata de satisfacerlas",toda intervención centrada en la tarea o en el mantenimiento de la cohesión es un acto de liderazgo.
El liderazgo se reparte de manera más o menos igual en el tiempo y en el espacio entre los miembros de manera que es una variable del comportamiento repartida entre éstos y no el patrimonio de tal o cual individuo predestinado.
-Rol del jefe institucional, los grupos organizados dentro de una institución, el jefe, coordinador, supervisor, tiene sus poderes (Headship)de la institución, por cuenta de la cual los ejerce. La institución le confiere el derecho de mandar y los medios de hacerse obedecer.
* 5.El Proceso del Grupo
Un grupo tiene una vida que supone nacimiento, seguido de diversas etapas de crecimiento y posibles crisis, hasta acabar inexorablemente en la muerte. Un curso de dinámica de grupos es una forma de acompañar a un grupo en el complicado proceso de recorrer las diferentes etapas de su vida de modo que las personas que lo componen vayan tomando conciencia de esas etapas, y aprendan a recorrerlas con soltura y sin excesivos sobresaltos. Todo dinamista de grupos parte de una concepción de la vida del grupo que le ice qué etapas suele recorrer éste, por qué dificultades es previsible que pase, y cuales son los métodos de ayudarle a recorrer cada tramo del camino con provecho.
Tenemos que aceptar también que los grupos atraviesan períodos de niñez, de adolescencia, períodos llenos de problemáticas situaciones e elección, de madurez, y quizás, al fin, una penosa o feliz vejez terminal. Nos conviene conocer las características de esas etapas, para así poder diseñar con fundamento nuestros diagnósticos, y nuestros tratamientos más acertados.
En el caso de los estudiosos de los grupos también existen diferentes formas de concebir la historia de un grupo pero esto no quita la idea que un grupo tenga una evolución a lo largo del tiempo, con etapas bien marcadas que lo hacen predecible. Así, existen numerosas concepciones de lo que es la vida de un grupo, y de las etapas por las que discurre. En el trabajo que a continuación presentamos nos hacemos eco de los autores que proponen unas sistematizaciones de la historia del grupo que han resultado especialmente influyentes.
La concepción del grupo de W. R. Bion
La teoría de Bion procede del psicoanálisis aplicado a los grupos pequeños, por tanto, se engloba en las teorías de tercer nivel. Bion trata de elaborar hipótesis a partir de su experiencia en los grupos; utiliza pues datos empíricos para la realización de sus estudios. Según el autor todo grupo se esfuerza por convertirse en grupo de trabajo. Este tipo de grupo se caracteriza por su organización racional del trabajo, su estructura y la existencia de cooperación entre sus miembros.
Bion acuña el concepto de supuesto básico para remitirse a la hipótesis general del grupo. Los supuestos básicos son:
Grupo de interdependencia:
Buscando seguridad frente a lo desconocido, lo nuevo, el grupo asigna al coordinador la función de nutrirlo de material y / o espiritualmente. Todas las miradas convergen en él. Se solicita que diga qué se debe hacer, cómo, con qué, que imprima dirección al proceso.
Grupo de ataque - fuga:
El coordinador resucita las fantasías de castigador y el grupo se estructura como conspirador o saboteador para oponerse al cambio utilizando como procedimientos asociativos, tratando de dejar fuera, de segregar al coordinador o desplazando la agresión a un tercero en algunas ocasiones (chivo emisario) uniéndose en subgrupos o como totalidad, adquiriendo una pertenencia aparente y una agresividad mayor si el coordinador no aprovecha la situación para señalar y / o interpretar movilizando la reflexión grupal. El ataque se produce a través de un portavoz que expresa al grupo y la fuga al interior del grupo o los subgrupos.
Grupo de emparejamiento:
Los miembros necesitan contraponer a la agresión el afecto, se produce la culpa y surge este supuesto. Se busca en la formación de parejas el complementarse con el otro.
En un grupo puede coexistir un supuesto básico con el grupo de trabajo no siendo los supuestos básicos fases sucesivas por las que pasa el grupo.
Modelo de Proceso de Grupo de Benish y Shepard
Benísh y Shepard indican que el grupo pasa por dos etapas:
Fase I: Etapa De Dependencia. Los Problemas Del Poder. Tiene tres etapas características:
1. Dependencia - Huida:
En esta etapa los miembros acaban de conocerse, por lo que ninguno sabe lo que hay que hacer. Se caracteriza por una gran falta de estructuración en el grupo. No hay iniciativas, todos desean que uno de el primer paso. Pero todo esto trae un problema: el moderador que esta dando instrucciones continuamente, hará que el grupo se acostumbre y se instale en la dependencia.
2. Contradependencia - lucha:
El que lleva el grupo no cede ante opiniones de los otros compañeros, por lo que empiezan aparecer las primeras confrontaciones donde se cuestiona la forma de la autoridad.
En muchos casos de la vida real, hay grupos que terminan aquí, al contrario, otros no se dividen y toman la crisis como un experiencia más que les sirve para reforzar el trabajo en grupo.
3. Resolución- Catarsis: el moderador favorece la comunicación y ayuda a que haya un equilibrio entre los dependientes y contradependientes (los que tienen problemas de aceptación).En esta etapa el moderador pierde protagonismo, poniendo fin a la etapa de dependencia.
Segunda Fase: Etapa de Interdependencia. Los problemas de Afecto.
Esta etapa va desde el fin de la subfase de resolución y catarsis hasta el fin del grupo.
Tiene tres etapas características:
1ª subfase: ilusión-huida:
Es una fase de aparente armonía y paz .el grupo esta funcionando bien. Hay conciencia de las diferencias individuales (diferencias de cultura, de procedencia social, de profesión o de opinión sobre los temas que se han intentado esbozar).han estado soterradas o han sido motivo de enfrentamientos. Por eso la ilusión de que el grupo perfecto es posible, lleva ahora a todos los participantes a negar que haya diferencias entre unos y otros. Así se va produciendo una actitud general de negación de muchas realidades importantes del grupo de ahí el nombre de etapa huida desapareciendo el feedback que había empezado a producirse.
Si el grupo permanece mas largamente de lo debido en la situación de ilusión -huida es porque hay personas especialmente intimistas, temerosas del abandono y de no recibir afecto, que están dispuestas a sacrificarlo todo, también la sinceridad a la necesidad de evitar el enfrentamiento. Pero el grupo destruirá la ilusión.
2ª subfase: desilusión-lucha:
A la etapa de huida le sigue una de lucha. Las personas menos intimistas no soportan la situación de falsa cercanía. Estas personas son las que tienen mas dificultad en las relaciones interpersonales y aprovechan la oportunidad para vivir su problema trasladando cómodamente las dificultades al grupo. y con sus problemas introducen al grupo una temática nueva.
El grupo comienza a descubrir que las grandes diferencias que distancian a los humanos no son las que hasta ahora no son las diferencias que llamaríamos del terreno del poder sino las diferencias que provienen del terreno del amor.
En esta etapa el grupo puede vivir puede vivir conflictos e intolerancias múltiples .todo hace pensar que el grupo vuelve a dividirse que esta dejando de ser un grupo para convertirse en parejas, tríos…El moderador debe mantener la calma debe de lograr través del a comunicación ya conquistada un feedback eficaz para que se ponga en acción habrá logrado que el grupo tenga alguna de esas experiencias de superación que le van a servir para toda la vida.
3ª subfase: validación y catarsis final:
En esta fase también hay un grupo de personas independientes en materia de afecto.
Son ellos los que harán posible que se haga la unión entre los más intimistas y los contraintimistas. Las intervenciones suyas serán reposadas y objetivas tienen que restablecer dos cosas: la capacidad de escucha y el gusto por las diferencias. Aparecen nuevas maneras de comunicación. Abordan temas personales supone aprendizaje y crecimiento personal. El grupo esta preparado para reconocer que su camino llega a su fin y llevar lo vivido día a día aunque no siempre tiene que acabar bien la terminación de un grupo.
Etapas en el desarrollo de los grupos según Napier y Gershenfeld
Es erróneo el pensar que el grupo se desarrolla a través de una serie de etapas que previamente se han descrito, de la misma forma que se han descrito las etapas de desarrollo de los niños. Auque hay patrones de conducta muy claros, es muy imprudente tomarlos al pie de la letra. Cada grupos, igual que cada individuo, es único y debe entenderse en términos de excepciones y en función de cuándo y cómo se produzcan los cambios.
A pesar de esto, parece que el desarrollo de un grupo es más previsible que el del individuo. Estos autores resaltan el carácter conservador de los grupos, la comodidad que les supone seguir unos protocolos de conducta que aseguren unos pronósticos. Señalan que al haber mucha lucha de intereses y de poder, sobre todo en las organizaciones más complejas, el cambio suele ser difícil y sólo en casos de mucha presión.
Los autores proponen un modelo de cómo se desarrolla un grupo a través de un ejemplo, no significando la única opción de desarrollo.
Gruido de trabajo, con una razón de ser, con relativamente poca información sobre sus miembros, con percepciones diferentes acerca de la tarea a desarrollar y diferentes métodos para alcanzar sus metas.
Al comienzo cada individuo tiene unas expectativas del grupo. Trae consigo historias y experiencias individuales vividas con otros grupos. La primera reacción de cada individuo del grupo es sobrevivir, defender su posición, y para algunos esto significa actuar para enseguida ejercer algo de control a través de la ofensa. Para otros el principio es un periodo de espera, de ver qué pasa, de intentar ver más allá los posibles peligros. Por lo tanto es un periodo de recogida de datos.
Por lo tanto es un periodo de prueba, gobernado por las leyes que cada uno trae, y en donde se da más la sospecha que la confianza. Normalmente, debido a que la gente siempre quiere algo mejor, se arriesgan a intervenir, siendo estas intervenciones no siempre satisfactorias; aunque, por la necesidad de gustar a los demás, se suelen omitir las posibles divergencias. Esta es la reacción más habitual, una mezcla de esperanza y ansiedad crean una atmósfera de duda y vacilación.
Es verdad que hay grupos en los que desde un primer momento están tan controlados que es se hace difícil casi respirar, se hace imposible la individualidad. Y por el contrario hay otros grupos donde la franqueza y al seguridad están presentes desde el primer momento.
Movimiento hacia la confrontación
El nuevo movimiento que parece en e grupo tiene que ver con los patrones de poder y liderazgo. En un comienzo el desconocimiento inicial provoca mucha conformidad, pero a mediada que el grupo va evolucionando pronto se ve el deseo de ser partícipes de lo que está pasando y de ejercer un cierto poder en la estructura. En este momento para algunos lo importante es cómo agradar a los demás para ser aceptado, en cambio para otros lo importante es buscar el reconocimiento personal y conseguir influencias. Las preguntas van a referir a cómo hacer las cosas y todo lo relativo a la libertad y el control. Aparece la figura del líder. El brote de hacer las cosas de otra manera crea desconfianza en algunos miembros del grupo , con lo que se van a crear las primeras alianzas.
Los miembros empiezan a posicionarse dentro del grupo, aparecen roles más definidos y los problemas se polarizan. Ya no se habla de datos y de hechos sino de influencias y de prestigio personal. El grupo es más real que la principio.
No se puede atender a la tarea hasta que nos se hayan posicionado los miembros del grupo. Los autores señalan que el problema al que se enfrenta el grupos es relativo al poder, estatus y prestigio. Surge la confrontación y con ellos el deseo de volver al cauce original.
Compromiso y armonía
La confrontación suele aparecer cuando los miembros del grupo son personas dispuestas a comprometerse para realizar la tarea lo mejor posible, pero ven que las tensiones no van a ser el mejor camino para ello. Comienzan a ver que un ambiente más amigable es más productivo. Se requiere cambiar las hostilidades por compromiso y armonía, revaluando las condiciones de trabajo. Si se logra un acuerdo, el hecho de haber adquirido una mayor familiaridad y la experiencia de llegar a un acuerdo van a reforzar y potenciar al grupo. Se busca la colaboración y no la competitividad.
Ahora los miembros del grupo, al contrario que en la etapa anterior, buscan el no ofenderse entre sí, la honestidad y franqueza reales. Pero hay que señalar que existe una presión sutil por no plantear problemas que pudieran romper con esa armonía. Se tiende a dejar que cada uno se exprese, pero los problemas personales no se tratan, creando en lo latente tensión.
Peor es difícil tomar decisiones ya que los problemas se discuten demasiado, y la resistencia y la pasividad no dejan al grupo llegar a un acuerdo.. La resistencia parece ser más disimulada pero existe, y en vez de una mayor productividad, la búsqueda de la armonía conduce a la ineficiencia. El júbilo del principio ahora se transforma en desilusión y apatía.
Reevaluación: unión de los componentes emocionales y los de la tarea.
El grupo, ante la ineficacia, busca una solución. Cabría la posibilidad de que la solución fuera imponer más restricciones en la toa de decisiones centrados más en la tarea. Esta acción haría que el grupo fuera más efectivo sin embargo no se enfrentarían a la fuente de muchos problemas creados en el grupo. Este enfoque sólo ataca los síntomas sin ir más allá.
En cambio se puede dar el casi de que en esta etapa el grupo siga explorando los problemas más a fondo, invirtiendo más tiempo y energía. Es un periodo de reflexión sobre las metas y la ejecución, sobre los medios y los fines. Se requiere una mayor división del trabajo. Fundamental el concepto de responsabilidad.
Solución y Repetición De Lo Ciclos
Los grupos que trabajan no siempre tienen que estar en constante armonía, sino que puede haber tensiones y conflictos y no impedir que el resultado sea satisfactorio. Pero hay veces que si el grupo se enfrenta a muchas crisis, puede haber un momento en el que una de ellas les haga replantearse y ajustar todo. Se pueden formar subgrupos con intereses especiales o diferentes. Estas tensiones no nos indican el grado de madurez sino el cómo las resuelve. Si el grupo es lo suficientemente maduro se resolverán los conflictos de forma positiva que al final hará reforzar al grupo.
Hay grupos que se pueden quedar inmovilizados en ciertas etapas de l desarrollo y que les cuesta salir de ella. A estos grupos les resultara difícil llegar a un nivel bueno de funcionamiento. Hay grupos que si los problemas no se abordan de manera directa, influirá en los aspectos de trabajo. Como observación final destacar que los grupos para que funcione bien o para que realicen bien el trabajo, no tienen que ser perfectos.
Proceso de Grupo según William C. Schutz
Obra principal: FIRO: orientación fundamental de las relaciones interpersonales.
Según Shutz toda persona trae consigo unas necesidades fundamentales que se refieren a la relación con los demás y con la situación grupal. Estas necesidades se activan ante la presencia de los demás y surgen de una manera ordenada. Las tres necesidades básicas son: inclusión, control y afecto y aparecen en este orden.
“La necesidad de inclusión es definida por Schutz como necesidad que experimenta y siente todo nuevo miembro de un grupo de percibirse y sentirse aceptado, integrado, valorado en su totalidad por aquellos a los que se une (parte de eso, se logra, por ejemplo, al colocar, en un curso o seminario, los rótulos con los nombres de los integrantes del grupo; esta individualización provoca que cada persona se empiece a sentir reconocida por el resto y él mismo acepte a los demás, por la misma causa).”
El individuo procura comprobar su grado de aceptación, buscando pruebas de que no es ignorado, aislado o rechazado por los que, a su entender, son los preferidos del grupo (que, para el caso, son el resto de los integrantes del mismo grupo). Esta necesidad de inclusión es más fuerte en el momento en que se toman decisiones. Un miembro se siente definitivamente incluido en el grupo si se siente completamente participante en cada una de las fases del proceso de tomar una decisión. Esta necesidad es, pues, la expresión de un deseo, que experimenta todo miembro de un grupo, de poseer un status positivo y permanente dentro del grupo, de no sentirse, en momento alguno, marginal al grupo.Según el grado de madurez social de cada individuo, la necesidad de inclusión condicionará y determinará actitudes en grupo más o menos adultas, más o memos maduras. Considerando lo anterior, Schutz indica tres formas de inclusión:
1.- De dependencia (individuos menos socializados) respecto, sobre todo, de aquellos miembros que tienen un status privilegiado.
2.- De contradependencia (individuos de tipo adolescente que no han superado la etapa de rebelión, típica de esa edad). Según esta posición los individuos tratan de forzar a que se le incluya en el grupo.
3.- De interdependencia (individuos mejor socializados). En esta posición los individuos muestran una actitud más positiva, una satisfacción adecuada a sus necesidades de inclusión, adoptando, hacia los otros miembros del grupo, actitudes de autonomía basadas en la independencia (individuo de tipo adulto).
Necesidad de ejercer un grado de autoridad. Es aquella por la cual cada miembro se define a sí mismo sus propias responsabilidades en el grupo, así como también las del resto de los integrantes del grupo. Es, en otros términos, la necesidad que experimenta todo nuevo miembro de sentirse plenamente responsable de lo que constituye el grupo: sus estructuras, sus actividades, su crecimiento, sus superaciones. Pretende responder a preguntas como: El grupo a que está adherido, a que pertenece ¿está bajo control?, ¿de quién?, ¿quién tiene la autoridad sobre quién, en qué y por qué?. Buscando respuestas a tales preguntas, todo miembro nuevo se transforma en un investigador de indicios y de criterios que le permitan desentrañar la conducta gradual que observa el grupo hasta llegar a descubrir de manera articulada, tanto las estructuras del grupo como las líneas de autoridad que en él se manifiestan.
Todo miembro de un grupo desea y siente necesidad de que la existencia y la dinámica del grupo no escapen totalmente a su control. Según su grado de socialización esa necesidad se expresara e intentará satisfacerse en forma más o menos desarrollada.
Tres posibles conductas propone el autor también en este caso:
1.- Los más infantiles expresarán una fuerte necesidad de control. Tendrán tendencia a quitarse de encima toda responsabilidad y a remitirse a otros, a aquellos que a su parecer tienen poderes carismáticos.
2.- Quienes son conscientes de ser rechazados y marginados de las responsabilidades en el grupo tenderán a codiciar el poder y a asumir, en caso de necesidad, ellos solos el control del grupo adoptando actitudes, cuando se les confía alguna responsabilidad, de autócratas. Algunos de ellos llegarán incluso a ambicionar la responsabilidad última y absoluta del grupo.
3.-Los más socializados, los que son capaces de mayor madurez social, tienen tendencia a mostrarse demócratas, es decir, a pensar y a querer el control del grupo en términos de responsabilidad participada.
La tercera y última necesidad interpersonal señalada por Schutz es la necesidad de afecto, denominada de imprescindencia. Es el deseo de todo individuo perteneciente a un grupo de sentirse insustituible dentro de él. Trata por todos los medios de recoger indicios concluyentes de que los demás miembros no podrán imaginar el grupo sin él. Aquel que se une a un grupo no sólo aspira a ser respetado o estimado por su competencia o por sus recursos, sino a ser aceptado como persona; no sólo por lo que tiene sino por lo que es.
Como en las anteriores, también esta necesidad se manifiesta a través de tres conductas básicas:
1.- Algunos intentan satisfacer sus necesidades de afecto buscando relaciones privilegiadas, exclusivas y, frecuentemente, posesivas. Sus actitudes generales son más bien infantiles, pretenden ser el niño mimado y acariciado del grupo. Sólo aspiran a recibir.
2.- Están también los que se sienten rechazados o ignorados en el grupo. Se muestran, como una forma de autodefensa, indiferentes, adoptan actitud de frialdad calculada y demuestran no desear sino relacionados puramente formales y estrictamente funcionales entre los miembros del grupo. Evaden o no quieren dar ni recibir y, por esa causa, se apartan de toda relación de solidaridad interpersonal basada en la amistad. Disimulan metódicamente sus ansias de afecto y hacen alarde de autosuficiencia.
3.- Por último están los altruistas, quienes son los más socializados. En ellos no funcionan ni mecanismos de defensa ni de compasión. Su aspiración es ser aceptados en su totalidad y, por ese motivo, transformarse en forma natural en los preferidos del grupo por ser quienes son. Como buscan esa forma de actuación sin artificio, su necesidad de afecto queda satisfecha en forma natural puesto que, se motivan por la solidaridad y la fraternidad, recibiendo, en compensación, la estima del grupo. Son los aglutinantes, los que permiten que el grupo mantenga la unidad. Por el hecho de dar afecto y de recibirlo, sus relaciones se entablan en un nivel auténticamente interpersonal.
Estas tres necesidades se viven en conflicto en un grupo. Traen problemas.
Este autor planeta que para que el grupo funcione de manera correcta, cada miembro debería hacerse las siguientes preguntas, teniendo en cuenta las necesidades:
Cada miembro se debe preguntar si deseo entrar en el grupo y aceptar todas sus consecuencias. El deseo de inclusión puede en un principio crear pensamientos de perdida de autonomía, falsos todos ellos. El pensamiento mas favorable sería que con la inclusión dentro del grupo, es una oportunidad de crecimiento, de ampliación del yo. Pero no todo el mundo lo vivencia de esa manera.
El poder existe en todo grupo. Y con el poder se dibuja una invisible jerarquía. Poder en el grupo significa: cuanto poder estoy dispuesto a asumir y la cantidad de poder personal estoy dispuesto a renunciar. Si uno aclara esto se aclarará quién es cada uno en el grupo y quién está dispuesto a ser.
Esta pregunta hace referencia a la necesidad de dar y recibir afecto que todo miembro del grupo tiene. No está claro de quién y hacia quién v a ir dirigido el afecto. Por eso es necesaria la posicionarse ante cada miembro del grupo, porque no nos situamos ante todos de forma similar. Este es un proceso trabajoso e implica que si me acerco a alguien también me alejo de otros.
El recorrido a través de estas tres necesidades y cómo se van resolviendo a través de las preguntas, determinaría la historia del grupo, que es también la historia, no solo del grupo, sino la personal de cada individuo.
Fases Del Grupo Operativo De Pichon-Riviére
La pretarea
Invadida por técnicas defensivas que organizan y estructuran la resistencia al cambio.
Los sujetos se ven dominados por los miedos básicos de pérdida y ataque. Lo que lleva a emplear defensas sobre todo de huida.
Se instaura en el grupo la rigidez del maniqueísmo
El grupo se entrega a pasatiempos que le permiten pasar el rato, se da vueltas alrededor de un tema sin entrar de lleno, se divaga.
Posibilidad de que el grupo elabore las ansiedades básicas y profundice en el objeto de conocimiento (en las relaciones intercomunicativas en el grupo y el aprendizaje) rompiendo con las pautas estereotipadas y disociativas de la fase anterior.
Se elabora todo aquello que ha estancado el aprendizaje del grupo y ha deteriorado su comunicación.
Se hace consciente lo inconsciente.
Supone la capacidad de los miembros para elaborar estrategias y tácticas mediante las cuales puedan intervenir en las situaciones externas al grupo provocando transformaciones.
Se plantean objetivos que van más allá del aquí y ahora.
Elaboración del duelo de la separación por el final del proceso grupal.
*6.CONFLICTO GRUPAL
A la hora de analizar conflicto, hay que tener en cuenta ambos factores:
-Toma de decisiones, todos los individuos han de tomarlas día a día y han de estar preparados para ello, es una de las fuentes más importantes para los conflictos.
Por otra parte en todo grupo o equipo siempre e inevitablemente surgen problemas o situaciones conflictivas como producto del proceso mismo del grupo o como resultado de malos entendidos, si estas situaciones no se afrontan ocasionan problemas mayores y rigidez en cuanto a las relaciones, esta situación mina la confianza, bloquea la comunicación y puede limitar y a veces en extremo la ayuda y apoyo mutuo, es decir, dificulta la cooperación y fomenta una competitividad extrema. Una de las causas es porque los individuos en grupo traen consigo diferentes pretensiones, preferencias, estilos y actitudes diferentes por tanto las acciones y decisiones que se tomen para afrontar las situaciones problemáticas pueden ocasionar grandes desacuerdos.
Inicialmente estos desacuerdos pueden ser positivos porque pueden fomentar la participación en el grupo, además pueden aportar diversos puntos de vista para afrontar el conflicto.
Los conflictos pueden ser de dos tipos:
-Sustanciales: se refieren al contenido de la discusión ,están en relación con la opinión de cada uno de los integrantes, con su postura intelectual y también con su ideología.
-Afectivos: están vinculados con la naturaleza emocional y están relacionados con luchas interpersonales.
Es frecuente que los primeros encubran conflictos personales y afectivos de los cuales no son conscientes las personas.
El desarrollo o progresión dentro de un grupo no puede llevarse a cabo sino después de un análisis de la situación conflictiva en la que participen todos los integrantes del grupo, si esto no ocurriera quién dirige el grupo debe fomentar la participación, se debe intentar encontrar la naturaleza del conflicto, que situación lo ha generado y que diagnóstico hay respecto a posibles soluciones, teniendo en cuenta estos aspectos hay consenso no cuando un grupo logra un acuerdo fácil, sino cuando llega a él mediante una discusión y grandes dosis de negociación como vía principal a la solución de conflictos. El consenso dentro del conflicto cumple una función activa, ya que en él están representados cada una de las individualidades del grupo. Una de las funciones más importante del conflicto es el motor de cambio. Los autores dicen que algunos adquieren pasos de madurez tras afrontar un conflicto.
Las funciones sociales que cumple el conflicto es:
-Motor de cambio social.
-Motor de cambio individual.
-Impide el inmobilismo social.
-Permite que clarifique la identidad de los individuos y del grupo.
-Puede facilitar la cohesión.
Sin embargo a pesar de lo positivo que aporta el conflicto también produce tensiones intragrupales generadas por luchas interpersonales por el poder, producidas por un sentimiento de ansiedad a consecuencia de la inseguridad expresada bajo la forma de inhibición; silencio y evasión.
Por otra parte también puede generar insatisfacción o frustración expresada a través del descontento, irritación, rabia etc...
Puede suceder también que el grupo se frustre al no lograr sus objetivos en el plazo esperado, esto puede relacionarse con pasividad o apatía, disolución del grupo, indiferencia frente a los temas a tratar y propensión a divagar (falta de interés) conductas de evasión, falta de humanidad, falta de participación y agresividad interpersonal.
Blake y Boaton dicen que estos tipos de conductas como la evitación se utilizan frecuentemente y se justifican por aquella frase tan común" el tiempo cura todas las heridas" en verdad esto es solo parcialmente cierto en palabras de estos autores puesto que el tiempo puede generar olvido y postergación del problema pero no la solución, muchas veces el tiempo suaviza y alivia las situaciones en conflicto y esta situación de aliviar produce fundamentalmente por lealtad, por la pertenencia y por el espíritu y sentido de ser del grupo, hay necesidad de mantenerse unidos para "limar asperezas" pero el conflicto subsiste y subyacen en casi todos los acontecimientos del grupo.
*Resolución de Conflictos:
Un paso fundamental es tomar conciencia de que hay conflicto y hace de eje motor para que las personas se conciencien y reunirlos. Saber el tipo de problema que es y exponerlo. Hay una condición del coordinador de actitud negociadora ,motivarla al grupo y a su vez una de las principales vías de resolución es la negociación.
Negociación, principal fuente como solución de conflictos porque se trata de poner en prácticas las posturas, una de las partes a de ceder ante el otro, uno gana y el otro pierde. La negociación implica ser neutral.
Los pasos para la resolución de conflictos dichos literalmente es una cuestión fácil y sencilla, las dificultades surgen de las relaciones interpersonales, de las relaciones de poder y otros aspectos de la comunicación y además barreras que los individuos o grupos ponen como resistencias al cambio y actitudes boicoteadoras muy comunes en la conducta grupal, sobretodo en situaciones de conflicto o cuando algún integrante no es capaz de aceptar su falta de "popularidad".
*Etapas en la Solución de Conflictos:
4. Selección de soluciones
La solución real de las situaciones conflictivas ha de pasar por todos estos pasos teniendo en cuenta todos los indicadores que hay en una situación conflictiva.
Permite establecer las pautas a seguir. Se tiende a confundir los síntomas con el problema. Reconocer que existe un problema puede ser resultado de una casualidad o de una investigación sistemática, muchas veces o la gran mayoría de veces los integrantes de un grupo no buscan situaciones conflictivas, sino que surgen de manera natural y suelen iniciarse en cuestiones a veces intranscendentes y que se las deja pasar, no se resuelven y pasan a constituir problemas mayores, cuyo indicador principal es el aumento de tensión en el clima grupal, llegado este punto el grupo suele ser ineficaz. Si en este momento las tensiones no se enfrentan o se niegan pueden encubrir frustraciones que genera el clima propicio para dar origen a situaciones conflictivas cada vez mayores.
Esto es lo que ocurre a menudo en los grupos donde se prefiere inhibir o negar el conflicto antes de solucionar las situaciones conflictivas en la medida que surjan.
Muchas veces el monitor o coordinador del grupo no dispone de mecanismos o técnicas adecuadas para saber de donde surge o como descubrir los problemas, a veces el curso tan sencillo como puede ser una caja de sugerencias puede ser el gran inicio para encontrar indicadores o situaciones conflictivas y poder elaborar hipótesis a partir de lo que encuentra en esa "caja".
Otra técnica para identificar problemas sobre todo si se trata de situaciones de fondo calado sentimental para los integrantes de un grupo es recurrir a la tutoría individualizada, para ello se deberá comunicar al grupo que se va a proceder de esta manera y que bajo consentimiento expreso de cada uno de los integrantes se hará circular las representaciones conflictivas para cada uno de ellos, estas personas deben tener la certeza del anonimato de sus opiniones y sentimientos en la tutoría.
Lo válido es el aquí y ahora.
Cuando se identifica un problema y se elabora una hipótesis teniendo en cuenta toda su posible magnitud puede ser que estemos cerca de la solución pero es de importancia vital saber que el grupo comparte la hipótesis, así como la urgencia en solucionar las cuestiones intragrupales, si esta situación no se da, difícilmente podremos pasar a otra etapa ya que al identificar el problema estamos haciendo una aproximación diagnóstica en la que deben participar todos los integrantes del grupo. Es muy importante y a pesar de las situaciones tensas que se vivan no romper los canales de comunicación y evitar la triangulación de un miembro contra otro. Es decir evitar la utilización individual de un compañero de grupo con otro.
El diagnóstico como etapa en la solución de conflictos debe estar integrado por el reconocimiento de los síntomas, en primer lugar hemos de centrarnos en aclarar el problema nuclear y el tipo de relaciones que ha generado, llegados a este punto los síntomas son un poco más que un reconocimiento generalizado de la incomodidad o tensión que han alterado el clima habitual del grupo. Se debe intentar saber en que medida se siente implicado cada uno de los integrantes del grupo. Otro paso importante es reunir pruebas que constaten la naturaleza del problema, no nos referimos a pruebas documentales que pudieran existir sino a momentos, circunstancias, decisiones, ausencias, es decir, todo aquello que abale mi diagnóstico.
Otro paso en el diagnóstico sería reconectar toda la información posible para poder replantear el diagnóstico en términos reales que demuestre que el problema existe con su causa y efecto. A menudo los problemas se expresan de forma muy simple sin relacionar nada y se hace dando una valoración simplista diciendo o estableciendo situaciones buenas o malas con lo que podemos correr el riesgo de establecer juicios de valor, de lo que se trata en un diagnóstico es de elaborar una narración o escrito con una perspectiva integral en el que pudieran integrarse todas las variables, síntomas, causas, interacciones, etc...
Hay que dirigir todas las energías individuales hacia ese fin, intentando neutralizar toda aquella energía orientada a descalificaciones, diálogos sin sentido, cuestiones ya pasadas. Si esto sucede nuevamente debemos replantear el trabajo en el presente.
Finalmente en esta fase hay que reunir todos los aspectos positivos que tiene el grupo como principal fuente de energía para salir de esa situación.
Para cualquier cambio el grupo ha de tomar el problema como suyo,quien coordine o lidere un grupo debe hacer uso de cualquier estrategia para involucrar a los integrantes en todo el proceso de la solución de conflictos, si bien es importante solucionar el conflicto mucho más importante es la participación. Por tanto el diagnostico es un proceso vital en la solución de conflictos en el que el grupo debe hacerse responsable de las causas y posibles soluciones ya que ambas son generadas por el grupo.
Las personas y los grupos solemos buscar soluciones rápidas y sencillas a nuestros conflictos, esta es una razón por la que las aparentes soluciones del grupo son inconsistentes, buscar alternativas para un conflicto implica reflexionar sobre lo que "NOS" pasa. Existe una tendencia a que cuando una alternativa no nos da resultado inmediato solemos cambiar rápidamente a otra solución o alternativa, esto tendría validez si esta alternativa forma parte del conjunto de decisiones que nos hemos planteado como pautas para solucionar una situación conflictiva, esto nos lleva una vez más a que todos participen en todo el proceso, de ahí la importancia de formular alternativas solo si se ha explorado muy bien las causas del conflicto, si esto no se ha echo adecuadamente y no tenemos un diagnóstico lo más cercano a la realidad corremos el riesgo de solucionar un conflicto en falso. Además corremos el riesgo de denominar a estas soluciones buenas o malas sin tener en cuenta una mirada sistémica de lo que acontece y de lo que el grupo está planteando para salir de las situaciones conflictivas.
Una vez que el grupo ha decidido cuales son las alternativas que ha generado debe decidir cual de ellas son idóneas para el conflicto de acuerdo a su diagnóstico.
4. Selección de soluciones:
Esta fase da paso a la consolidación de todo lo que se ha echo tanto en la identificación del problema-diagnóstico y generación de alternativas. Con todos estos datos estamos en condiciones de considerar las consecuencias de cada alternativa en relación con la condición del problema, en ocasiones la ansiedad del grupo es tan grande que pone en marcha soluciones midiendo solo beneficios inmediatos y no soluciones a largo plazo.
Por tanto en la fase de selección de soluciones se debe evaluar cuidadosamente las posibilidades que tiene el grupo para poder llevar a cabo lo que proponen y medir sus fuerzas, es decir, saber si será capaz de soportar momentos de gran tensión, momentos de inseguridad, conductas defensivas para poder seguir, en este sentido la participación en los diálogos deberá tenerse en cuenta y además registrada en la crónica o acta grupal de tal manera que en la siguiente sesión se haga una devolución de todo lo que se recogió o se dijo en cuanto a la elección de soluciones.
Se trata de poner en práctica todo lo planteado en las fases anteriores, muchos participantes después de haber realizado un buen proceso en la solución de conflictos se quedan con la expectativa de saber si todo aquello que han decidido se lleva a cabo, por lo tanto quien dirige un grupo o equipo ha de tener especial cuidado en motivar hacia el cumplimiento de las propuestas que se han hecho, puesto que de no hacerlo quienes se hayan empeñado y comprometido en la búsqueda de alternativas cuidadosamente planeadas y acordadas pueden frustrarse y por desilusión abandonar el proceso y definitivamente el grupo, esta situación es una característica "casi matemática" de que cuando no se hace participe en todo el proceso el grupo siente todo lo que sucede como ajeno, si esto ocurre debemos por lo menos mantener informados a quienes no han participado en la solución del conflicto de lo que está haciendo para la solución.
La misma importancia tiene el no haber creado responsabilidad en la ejecución de las acciones para solucionar situaciones difíciles, es decir, si hemos involucrado y hemos participado hasta la ejecución también tenemos que comprometernos todos en llevar a cabo lo que hemos propuesto, si en el camino de la ejecución nos damos cuenta que las alternativas no funcionan tendremos que hacer un replanteamiento desde la identificación del problema hasta el momento en que nos encontramos. Esto nos da paso a una evaluación en medio o plena ejecución.
6.Evaluación y aceptación:
Desde el inicio de la resolución de conflictos al momento actual el coordinador debe plantear indicadores de evaluación. El coordinador puede redefinir.
Estos indicadores nos ayudarán a saber si lo que el grupo ha planteado ha tenido validez y si ha habido aceptación tanto del diagnóstico a la selección de alternativa-ejecución y aceptar la evaluación. Muchas personas dentro de un grupo se oponen a aceptar que ha habido efectividad en este proceso, son personas que se manifiestan resistentes al cambio, es decir, ha aceptar circunstancias nuevas que pueden estar vinculadas a sus intereses personales, a sus roles y a las relaciones de poder que hayan tenido hasta ese momento, se trata por tanto de dinamizar las fuerzas moderadoras e impulsoras por el bien del grupo, nos encontramos en una etapa donde el grupo probablemente se ha fortalecido al conocerse en un proceso conflictivo. Si esto fuera así es que el grupo ha sido capaz de aceptar por consenso las distintas proposiciones que hubieran echo, significa además que acata la decisión de la mayoría a pesar de su desacuerdo, para muchos autores este proceso tanto en grupo como en equipos de trabajo significa progresión grupal, madurez y aceptación de la diferencia, tendremos por lo tanto un grupo maduro.
Hay que remarcar que se ha resuelto el conflicto pero se puede crear otro pero estamos preparados para enfrentarlo y llegar a una solución. No vale la pena manifestar buenas intenciones para solucionar problemas, cuentan los resultados satisfactorios, un proceso ordenado y paulatino donde se haya involucrado los participantes de una manera sistemática, este proceso requiere tiempo y como se ha dicho repetidamente no se debe tener prisa. Una solución atropellada da paso a soluciones ficticias que por supuesto no se desean.
*7.TOMA DE DECISIONES:
Está muy vinculado al conflicto, cuando hablamos de toma de decisiones estamos hablando de como el grupo hace o ha aprendido a decidir sobre sus cuestiones internas y abarca desde la primera cuestión hasta la última. Todo lo que individualmente se decide repercute al grupo.
La toma de decisiones es un proceso mediante el cual los participantes deciden colectivamente que decisión van a asumir y ejecutar, deciden sus objetivos-normas, determinan prioridades, analizan alternativas y seleccionan la mejor solución, a menudo los grupos de personas suelen tomar decisiones difíciles, puede incluir decisiones de su propia defensa, de su progreso y que cuenten con el apoyo de todos los integrantes del grupo, muchas de estas decisiones suelen ser difíciles e impopulares para el conjunto del grupo, puede generar controversias y a veces ejecuciones apresuradas por la presión del grupo o por recursos limitados como por ejemplo falta de habilidad en lo individual para decidir (personas indecisas)hay que ayudar a no tener miedo en las decisiones.
La manera como se conduce un proceso en la toma de decisiones es muy importante tanto para los individuos como para los grupos, implica el éxito o el fracaso. La preparación para tomar decisiones implica el hacer que cada integrante del grupo asuma responsablemente su decisión ,por lo tanto hay que informarle que aunque equivocadamente es el protagonista de su acción, hacer perder el miedo a las decisiones equivocadas es tarea fundamental en grupo.
En la toma de decisiones también se necesita saber como establecer limites y metas para la discusión, hay que reconocer la habilidad que las personas tienen para comunicar y expresar sus ideas, es una habilidad que nos puede ayudar por el reconocimiento a los demás a que quién no es poseedor de ella la imiten.
Hay algunas guías para llegar a acuerdos en toma de decisiones, hay que asegurarse de que todas las personas que deseen expresarse sean escuchadas y que sientan que su posición ha sido considerada ,hay que hablar sobre el tema en discusión hasta llegar a un acuerdo que todos o la gran mayoría puedan apoyar, hay que entender que el acuerdo no se unifica, que todos los miembros de la red estén de acuerdo al 100% ,sin embargo en principio todos deberán apoyar la decisión, motivar a que los miembros del grupo no se den por vencidos sino por el contrario que expresen sus diferencias de opinión, formular preguntas y asegurarse de que la opinión de todos sea considerada antes de llegar a una decisión.
A una decisión final se puede llegar por varios procedimientos: consenso-mayoría simple de voto-2/3 o 3/4 de la mayoría de votos-delegación de decisiones-por opinión de un experto-decisiones de los grupos de lideres.
Contextualizando el grupo es importante la toma de decisiones,como premisa básica la continuidad o crecimiento del grupo, cuando valoramos una decisión valoramos si es una elección acertada y nos valoramos a nosotros mismos.
Hay varias fases para solucionar conflictos pero lo difícil se haya cuando hay que pasar de una a otra.
Teniendo en cuenta los pasos para la resolución de conflictos nos preguntamos si estos tienen que seguirse por orden, el grupo se forma como grupo de reflexión, al que se le presentan los pasos a seguir y reflexionan sobre ellos, no se puede interactuar y continuar el proceso sino se resuelven los "conflictos" que pueden llegar a producirse.
La toma de decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir e mejor camino a seguir según las diferentes alternativas para solucionar determinadas situaciones, en el caso de tener que elaborar informes-programaciones-planificación de acciones y tuviéramos que enviarlo a una administración o a instancias superiores es conveniente comunicar las decisiones que vamos a tomar ya que muchas de ellas que se puedan tomar en grupo puede implicar una gestión más amplia, por ejemplo si el grupo necesita un supervisor externo, si para su dinamización hay que realizar actividades o acciones que no estuvieran programadas.
Comunicarlas es una cuestión de orden que ayuda a mantener la armonía grupal y la coherencia entre institución o responsables superiores y técnico que ejecuta las acciones finales.
Finalmente en la toma de decisiones debemos de tener cuidado de llegar a conclusiones válidas, significa que habremos examinado el mayor abanico de alternativas posibles y que la elección ha sido correcta, si esto es así aumentará la confianza en todos los que conforman el grupo y la institución para la que se trabaja.
Algunos autores consideran que la toma de decisiones puede tener el mismo procedimiento que la resolución de conflictos ,es decir, pasar por una secuencia lógica entre ellas reflexión sobre identificación de alternativas, selección, ejecución y evaluación.
*Otras Alternativas en Resolución de Conflictos
En los grupos las más factibles alternativas en resolución de conflictos son dos modalidades que encajan:
situación en la cual dos partes interdependientes reconocen que tienen problemas y divergencias en sus intereses y deciden intentar un acuerdo mediante la negociación, la cuál es un proceso dinámico entre personas o grupo, ambos buscan satisfacer unas necesidades, alcanzar unos objetivos ,intercambiar recursos y satisfacer deseos que repercutan en su tranquilidad respecto a situaciones conflictivas. Su objetivo final es la continuidad de las relaciones después de generar nuevas bases para la relación que se han ido estableciendo mientras dure el proceso de negociación. Se trata pues de una alternativa más en la solución de conflictos que es bastante usada. Esta alternativa es más viable que la mediación porque quién ayuda al proceso puede ayudar en la elección de opiniones, una parte gana y otra pierde. Las personas negocian en todo momento ya que hay que tomar decisiones constantemente.
a) Distributiva: los resultados de las partes se hayan negativamente correlacionados, de tal manera que lo que uno gana en relación el otro lo pierde y viceversa.
b) Integrativa: Hay importantes elementos positivos en la relación. De este modo todos pueden salir ganando si las partes indicadas consiguen adoptar una buena decisión. El objetivo de la negociación consiste en realizar una mejor distribución de los beneficios entre las partes, buscando soluciones conjuntas a sus problemas.
A veces se puede hacer una negociación redistributiva teniendo una mirada amplia y consiguiendo sentar a los implicados y ofreciendo alternativas, ayudar a ceder, mostrar que alguien gana y alguien pierde.
*8.Coordinación de los grupos:
Coordinar significa concertar medios y esfuerzos para una acción común dentro del grupo o equipo, quién coordina ha de orientar todas sus acciones a la progresión de los grupos, equipos y por tanto de las organizaciones, servir de ayuda a quienes integran el grupo. Cuando se analiza la coordinación en un grupo ha de analizarse a través de la figura del coordinador, el observador y de la supervisión profesional. Estos tres elementos actúan como subsistemas dentro de un grupo. Fundamentalmente en la interacción del coordinador y observador, ambos en constante coevo lución con el grupo.
Este subsistema puede sufrir distintas perturbaciones, nos referimos a la influencia de la emocionalidad que el grupo deposita en ellos, fundamentalmente en el coordinador.
Una de las perturbaciones mas presentes es la ansiedad, esta se refleja en el coordinador pero sin ser visible, es decir, el grupo no suele ser consciente de la ansiedad que genera en el coordinador, pero si lo vive como un mal clima o ambiente de grupo que le repercute y además le afecta.
Otra de las perturbaciones son los mecanismos de defensa, cuando los miembros de un grupo proyectan su contradependencia hacia el coordinador este experimenta una fuerte sensación de ansiedad, este sentimiento es una de las principales defensas del grupo, por su parte el coordinador al sentirse depositario de este sentimiento puede identificarse como chivo expiatorio de las ansiedades grupales y experimentar sensaciones de angustias que pueden ser muy desagradables.
Una de las grandes satisfacciones del coordinador es comprobar que el grupo ha madurado y que puede ser capaz de expresar abiertamente sus sentimientos al coordinador y expresar así mismo no sentirse juzgado por lo que el está manifestando sobre la figura del coordinador. Un ejemplo de ello pudiera ser cuando un integrante del grupo manifiesta su antipatía al coordinador con toda tranquilidad y este descubre que no entra en rivalidad con el integrante del grupo y además es capaz de diferenciar su emocionalidad teniendo en cuenta la función que desempeña.
ECRO...esquema conceptual de representación operacional .Genera simetría y relaciones claras, esto lo establece el coordinador.
Una de las principales cosas que el coordinador realiza es la de analizar lo que le sucede al grupo, por tanto su actitud de escucha tiene que ser permanente y abierta, es quien recoge, registra, percibe, comprende y vivencia los acontecimientos grupales ,es el que devuelve toda la información al grupo a través del análisis de su proceso de la comunicación entre los miembros; es el que trata los comportamientos de quienes integran el grupo como síntomas y no como interpretaciones morales o enjuiciadoras.
Por otra parte el coordinador ha de saber explorar "rincones oscuros "del grupo, es decir, aspectos en el que el grupo no ha progresado y que le es difícil progresar para ayudar a crecer o evolucionar en esta situación, si estas cuestiones no se resuelven o no han podido ser identificadas por el coordinador pueden ser grandes puntos de resistencia hacia la progresión del grupo, fundamental esta resistencia es por desconocimiento y por miedo.
Otra parte debe saber captar el ritmo y el tempo grupal hay que saber coordinarlo de un grupo a otro, el conocimiento del ritmo de un grupo así como un director de orquesta conoce y reconoce a quienes las integran. Todas estas habilidades del coordinador se desarrollan con el tiempo, no sin formación, frustración, y a veces hasta con dolor. Esto quiere decir que el coordinador puede tener algunas dificultades entre ellas:
-Violencia afectiva del grupo.
-Miedo al proceso de evolución
-Ansiedad por los temores que invaden al coordinador cuando se siente separado del grupo o equipo y es presa de su omnipotencia.
-Miedo a no cumplir con sus tareas.
-Miedo al poder de los miembros del grupo y principalmente al de determinados líderes.
-Miedo a las defensas de los propios grupos.
-Temor de no saber entender el momento por el cuál atraviesa el grupo.
-Miedo ha no saber actuar en el aquí y ahora, nos saber ejercer una buena conducción.
-Miedo ha ser juzgado o sencillamente creer que no sirve para nada.
Ser coordinador significa haber alcanzado madurez personal y profesional, se puede observar una conducta directa, es decir, orientar y dirigir un proceso sin ser necesariamente directivo. Tener autoridades sin ser autoritario, tener poder sin ejercerlo, a la manera tradicional (sumisión) no juzgar y colaborar con el equipo para el cumplimiento de sus tareas y objetivos.
*La Observación en el Grupo
El observador en el grupo es un elemento muy importante dentro de él, su tarea fundamental es la de registrar datos de todo lo que el observa durante la reunión, su observación no solo tiene en cuenta el contenido de los diálogos y el lenguaje verbal, sino también el no verbal. Ya hemos visto que el lenguaje no verbal aporta una comunicación e interacción que a veces no es expresada. La tarea de observador también implica el análisis e interpretación de lo que observa, este análisis ha de obedecer a referencias teóricas ,es decir, no sólo nos podemos sostener para el análisis del grupo en sus opiniones personales, sino en una valoración profesional que tenga como referencia algún modelo teórico.
La observación en sus aspectos más generales no es tarea exclusiva del observador ya que el coordinador colabora tanto en la observación como en la elaboración de las interpretaciones. El observador ha de devolver al grupo todo lo que el ha visto en esa reunión intentando eliminar juicios de valor y tratando todos los temas con la mayor empatía que les sea posible
Procesos grupalesGruposComunicaciónInterrelacionesDiferenciación en sí mismoProceso de grupo de Schutz

References: resolución 
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