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Timestamp: 2019-10-14 23:33:30+00:00

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Arbeitsrecht Archives - paragraf.info
Verzugskostenpauschale auch für arbeitsrechtliche Ansprüche
Die Verzugspauschale nach § 288 Satz 5 Satz 1 BGB ist auch auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche anwendbar.
Die Rechtsansicht des 8. Senats des BAG in der Entscheidung vom 25.09.2018 – 8 AZR 26/1818, dass § 12a Arbeitsgericht ein „stillschweigender Gesetzesbefehl“ zu entnehmen sei, § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB auf arbeitsrechtliche Entgeltforderungen nicht anzuwenden, kann nicht geteilt werden. Schon aufgrund des vollkommen unterschiedlichen Regelungsgehaltes beider Normen besteht kein Verhältnis der Spezialität zwischen den beiden Normen.
Jedenfalls kann § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als zeitlich ältere Norm nicht § 288 Abs. 5 BGB als spätere Norm verdrehen.
Die Annahme des 8. Senats, § 12a ArbGG schließe sämtliche bis zum Schluss der ersten Instanz entstandenen Beitreibungskosten und damit auch die Verzugspauschale aus, ist bereits deswegen widersprüchlich, weil nach der Gesetzesbegründung zu § 288 Abs. 5 BGB unter anderem auch der Anspruch auf Verzugszinsen vom Begriff der „Beitreibungskosten“ umfasst ist, der jedoch – allgemein anerkannt – auch im Arbeitsrecht Anwendung findet.
(Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.02.2019, 8 ZA 4245/18)
Erneute sachgrundlose Befristung 22 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig Arbeitsrecht
BAG 7. Senat 7 AZR 452/17
Zeitpunkt der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bei einer Kündigung
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber
ausspricht, ohne die Schwerbehindertenvertretung vor der Antragstellung
beim Integrationsamt zu unterrichten und anzuhören, ist unwirksam.
(Sächsisches LAG, Urt. v. 8.6.2018 – 5 Sa 458/17)
(EuGH 04.10.2018 AZ: C-12/17)
Der EuGH hat entschieden, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, als Arbeitszeit anzusehen ist.
(EuGH 21.02.2018 C-518/15)
§ 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bestimmt, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund unzulässig ist, wenn mit dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis befristet wird, bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Der Gesetzestext macht keinen Unterschied dabei, ob ein solches Arbeitsverhältnis nur in der jüngeren Vergangenheit nicht bestanden haben darf oder, ob auch lange zurückliegende Arbeitsverhältnisse schädlich für die Wirksamkeit der Befristung sind.
Das führte gerade in größeren Unternehmen bei Befristungen zu Wirksamkeitsproblemen, wenn nicht mehr nachprüfbar war, ob eventuell vor vielen Jahren bereits einmal ein Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Mitarbeiter bestand.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit Urteil vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) entschieden, dass nur solche Arbeitsverhältnisse für die neue Befristung schädlich seien, die innerhalb der letzten 3 Jahre vor der neuen Befristung bestanden haben. Das Urteil war unter Juristen deshalb umstritten, weil die gesetzliche Regelung eine solche Grenze nicht vorsieht.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat sich nun mit einem Urteil vom 17.10.2017 (5 Sa 256/16) gegen die Entscheidung des BAG gestellt und entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen ohne zeitliche Grenze gelte.
Die Folge war im entschiedenen Fall, dass die strittige Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam war und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Es ist durchaus eher selten, dass ein Landesarbeitsgericht eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes nicht akzeptiert. Tatsächlich sind die unterinstanzlichen Fachgerichte nicht an die Entscheidungen der Obergerichte gebunden.
Der Fall zeigt zudem, dass man sich auch mit einer Entscheidung eines obersten Gerichtes des Rechtsweges nie ganz sicher sein kann, dass ein anderes Gericht nicht abweichend entscheidet.
Ach das LAG gab dem Arbeitgeber keinen Vertrauensschutz, weil es sich bei der diesbezüglichen Entscheidung des BAG noch nicht um eine langjährige, gefestigte Rechtsprechung gehandelt habe.
Hessisches Landesarbeitsgericht 08.02.2018 – 8 Sa 146/17
An der Auffassung nach der sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechtes – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist – nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen muss, wird nicht mehr festgehalten (Insofern weicht das Gericht vom BAG-Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 ab). Der Arbeitnehmer muss im Anwendungsbereich des § 106 Gewerbeordnung eine unbillige Ausübung des Weisungsrechtes durch den Arbeitgeber nicht befolgen, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.
(BAG-Beschluss vom 14.09.2017 – 5 AS 7/17)

References: § 288
 § 12
 § 288
 § 12
 § 288
 § 12
 § 288
 EuGH 

§ 14
 § 315
 § 106