Source: https://www.ra-kotz.de/stellenstreichung.htm
Timestamp: 2020-07-05 19:21:11+00:00

Document:
Az.: 2 AZR 326/02
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 30. April 2002 – 5 Sa 538/01 – aufgehoben.
Die Klägerin macht die Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung geltend.
Sie ist Erzieherin von Beruf. Sie war zunächst in einer Kindereinrichtung in Glashütte beschäftigt und trat 1992 in die Dienste der beklagten Stadt A. Ihre monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 2.705,00 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.
Die Beklagte unterhält fünf Kindertagesstätten und beschäftigte dort Anfang des Jahres 2000 25 Erzieherinnen, davon 23 mit 30, eine mit 40 und eine mit 19 Wochenstunden. Weiterhin waren drei Aushilfskräfte (sog. Pauschalkräfte) eingesetzt, die organisatorische Aufgaben im Zusammenhang mit der Wäschereinigung wahrnehmen und vertretungsweise Kinder betreuen.
Entsprechend den im Februar 2000 vorliegenden Anmeldungen sollten ab September 2000 im Bereich Krippe 15 Kinder, im Bereich Kindergarten 116 Kinder und im Bereich Hort 82 Kinder betreut werden. Für 45 Hortkinder war eine Betreuungszeit von sechs Stunden und für 37 Hortkinder von fünf Stunden vorgesehen. Unter Berücksichtigung von zehn freien Plätzen im Kindergartenbereich sowie der im Bereich Kindergarten nur halbtags zu betreuenden Kinder errechnete die Beklagte auf Grundlage des Gesetzes zur Förderung von Kindern in Tageseinrichtungen im Freistaat Sachsen vom 24. August 1996 (SächsGVBl. S. 386 – SäKitaG) einen Bedarf von 16,6 vollzeitbeschäftigten Fachkräften (Vollzeit-Äquivalente – VzÄ). Nach ihrer Berechnung beschäftigte sie 18,73 VzÄ, so daß sich eine Differenz von 2,13 VzÄ ergab. In seiner Sitzung vom 28. Februar 2000 beschloß der Stadtrat der Beklagten, die Verwaltung zu beauftragen, die Kündigung von zwei Erzieherinnen nach dem Sozialplan vorzubereiten, da unter Berücksichtigung des SäKitaG ein Überhang von 2,13 VzÄ bestehe.
Am 14. März 2000 schloß die Beklagte mit einer Erzieherin einen Aufhebungsvertrag. Der Klägerin wurde eine freie Stelle als Erzieherin im Internat sowie eine befristete Stelle im Fremdenverkehrsamt angeboten. Die Klägerin lehnte beides ab. Daraufhin teilte die Beklagte dem Personalrat mit Schreiben vom 26. Mai 2000 ihre Absicht mit, der Klägerin ordentlich betriebsbedingt zu kündigen, da Erzieherinnen im Umfang von 2,13 VzÄ abgebaut werden müßten und nach durchgeführter Sozialauswahl zwischen allen Erzieherinnen der Klägerin, für die eine Punktzahl von 35 ermittelt worden sei, gekündigt werden müsse. Mit Schreiben vom 7. Juni 2000 erklärte der Personalrat, es würden keine Einwände erhoben.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 20. Juni 2000 zum 31. Dezember 2000.
Die Klägerin hat geltend gemacht, der Beschluß des Stadtrates rechtfertige die Kündigung nicht. Er befasse sich weder mit ihrer Stelle, noch lege er einen konkreten Zeitpunkt für den Personalabbau fest und beinhalte er, daß der Personalbedarf sich künftig nach dem SäKitaG richte. Außerdem habe sich der Bedarf an Mitarbeitern in der Kinderbetreuung nicht verringert. Die Berechnung nach dem SäKitaG berücksichtige nur eine Betreuungszeit von neun Stunden, während die Öffnungszeit der Einrichtungen elf Stunden betrage. Eine ausreichende Versorgung sei schon in der Vergangenheit nicht gewährleistet gewesen, weshalb die Pauschalkräfte regelmäßig auch Kinder hätten betreuen müssen. Der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß gehört worden, weil ihm die Liste mit den in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmern nicht vorgelegen habe. Außerdem enthalte die Liste 28 Namen, obwohl nach dem Inhalt des Anhörungsschreibens nur 24 Arbeitnehmer in die Auswahl einzubeziehen gewesen seien.
festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Juni 2000 nicht beendet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Der Entscheidung des Stadtrates komme dieselbe Bedeutung zu wie einer Stellenstreichung in Form eines “kw-Vermerks”. Es gehe nicht an, von einer Stadtgemeinde wie der Beklagten zu fordern, die Personalanpassung in dem durch schnelle Fluktuationen gekennzeichneten Bereich der Kinderbetreuung durch jeweilige Änderung des Stellenplans vorzunehmen. Der Stellenüberhang sei nach dem SäKitaG zutreffend berechnet. Die Beschäftigung von Pauschalkräften diene dem Zweck, auf kurzfristige Personalengpässe reagieren zu können. Wegen der unterschiedlichen Aufgabenbereiche seien die Pauschalkräfte weder bei der Bedarfsberechnung noch in der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Die Liste der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer habe dem Personalrat vorgelegen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr entsprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils.
A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung wie folgt begründet: Ob der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt worden sei, könne offenbleiben. Die Kündigung sei jedenfalls nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt. Zwar stellten im öffentlichen Dienst Stellenstreichungen und das Anbringen eines kw-Vermerks grundsätzlich Entscheidungen dar, die eine Kündigung betriebsbedingt begründen könnten. Der Beschluß des Stadtrates vom 28. Februar 2000 reiche dazu jedoch nicht aus, weil er den Stellenplan nicht ändere, der Stelle der Klägerin nicht zugeordnet werden könne und den Zeitpunkt des Wegfalls der Stelle nicht erkennen lasse. Die Beklagte habe auch nicht dargelegt, daß der Rückgang der Kinderzahlen unmittelbar einen Rückgang des Betreuungsbedarfs nach sich ziehe. Die bloße Entscheidung, die Anzahl der Fachkräfte an den Personalschlüssel des SäKitaG anzupassen, reiche nicht aus. Zwar bestehe bei Anwendung des Personalschlüssels nach dem SäKitaG tatsächlich ein Beschäftigungsüberhang von mindestens 1,79 Vollzeitkräften. Damit sei aber noch offen, wie im einzelnen die organisatorische Umsetzung erfolge, insbesondere, welcher Personalbedarf in den einzelnen Einrichtungen bestehe und wie er gedeckt werden könne. Dazu habe die Beklagte nichts vorgetragen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis könne sich deshalb nur aus einer Kostenersparnis ergeben, zu der die Beklagte aber ebenfalls nicht vorgetragen habe. Die Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden.
B. Dem folgt der Senat nur in Teilen der Begründung.
I. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung sei nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt, verletzt § 1 Abs. 2 KSchG. Das rügt die Revision zu Recht.
1. Bei der Beantwortung der Frage, ob eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, geht es um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es bei der gebotenen Interessenabwägung, bei der dem Tatsachenrichter ein Beurteilungsspielraum zusteht, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. vgl. zB BAG 12. April 2002 – 2 AZR 256/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118). Diesem Maßstab wird die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht gerecht.
a) In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usf.), sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen oder fiskalische Überlegungen veranlaßten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Im öffentlichen Dienst kann eine vergleichbare Entscheidung zB darin liegen, daß in einem Haushaltsplan eine Stelle gestrichen (BAG 28. November 1956 – GS 3/56 – BAGE 3, 245; 3. Mai 1978 – 4 AZR 698/76 – BAGE 30, 272; 21. Januar 1993 – 2 AZR 330/92 – AP MitbestG Schleswig-Holstein § 52 Nr. 1 = EzA KSchG § 2 Nr. 18), ein sog. kw-Vermerk angebracht (BAG 6. September 1978 – 4 AZR 84/77 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 4) oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird (BAG 18. November 1999 – 2 AZR 77/99 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 104). Die Zweckmäßigkeit dieser Entscheidungen ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (st. Rspr. BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – BAGE 92, 71). Zu diesem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll (BAG 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/97 – BAGE 88, 363; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61; KR-Etzel 6. Aufl. § 1 KSchG Rn. 561 mwN; insoweit zustimmend: Kühling AuR 2003, 92). Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen.
Zusammenfassung: Unter welchen Voraussetzungen ist der Arbeitgeber verpflichtet Überstunden des Arbeitnehmers zu vergüten? Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung von Überstunden? Müssen Überstunden durch den Arbeitgeber explizit angeordnet werden, um eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszulösen? Lesen Sie zu diesem Thema das anliegende Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Bundesarbeitsgericht Az: 5 AZR 767/13 Urteil vom 23.09.2015 […]
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