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Timestamp: 2018-01-24 01:33:05+00:00

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Befristetes Arbeitsverhältnis | anwalt24.de
§ 2 Abs. 3 FPfZG
Zum Schutze der Arbeitnehmer wird die Möglichkeit befristete Arbeitsverträge abzuschließen durch Gesetze und die Rechtsprechung stark eingeschränkt. Allgemeine Rechtsgrundlage sind die §§ 14 ff. TzBfG.
Daneben sind die in § 21 TzBfG aufgeführten Vorschriften auch auf auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse anzuwenden (siehe für Beispiele den Beitrag "Befristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund").
Bei dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sind bestimmte Formvorschriften zu beachten.
Im Bereich von befristeten Arbeitsverhältnissen an Hochschulen bestehen Sonderregelungen zur Befristung von wissenschaftlichen Mitarbeitern. Gleiches gilt für die Befristung der Arbeitsverträge von Ärzten in der Weiterbildung (§ 1 BefrArbVtrÄG).
Zur Zulässigkeit von mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen siehe den Beitrag "Kettenarbeitsverträge".
2.1 Befristeter Arbeitsvertrag
Die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses erfordert das Vorliegen gesonderter Voraussetzungen.
Zu den Voraussetzungen der Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen siehe den Beitrag "Befristung einzelner Arbeitsbedingungen".
3. Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses
Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem Ablauf der Frist.
Beim zweckbefristeten Arbeitsvertrag bestehen folgende Besonderheiten (§ 15 Abs. 2 TzBfG):
Grundsätzlich endet der Vertrag mit dem Erreichen des Zwecks. Da dies jedoch unmittelbar geschehen kann, bestehen die folgenden Einschränkungen:
Der Vertrag endet frühestens 2 Wochen (Mindestfrist - längere Frist möglich) nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, d.h. Voraussetzung der Beendigung des Vertrages ist die schriftliche Unterrichtung über die Beendigung des Vertrages nach dem Ablauf der 2-Wochen-Frist bzw. zu dem späteren Zeitpunkt:
Wenn der Arbeitgeber die Unterrichtung nicht rechtzeitig vor der Zweckerreichung vornimmt, endet das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der 2-Wochen-Frist.
Wenn der Arbeitgeber die Unterrichtung unterlässt (obwohl der Zweck erreicht ist)
und der Arbeitnehmer weiterarbeitet, wird ein unbestimmtes Arbeitsverhältnis geschlossen, es sei denn, der Arbeitgeber holt die Unterrichtung unverzüglich nach.
Wenn der Arbeitnehmer nach der Zweckerreichung nicht weiterarbeitet, besteht das Arbeitsverhältnis fort bis zum Zugang einer entsprechenden Mitteilung bzw. zum Ablauf der darauf folgenden 2-Wochen-Frist.
Dies gilt gemäß § 21 TzBfG ebenso für den auflösend bedingten Arbeitsvertrag.
Die ordentliche Kündigung ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG grundsätzlich nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurde.
Ein unter der Geltung des TVöD abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag kann gemäß § 30 Abs. 5 TVöD nach Ablauf der Probezeit (§ 30 Abs. 4 TVöD) unter Beachtung der in der Vorschrift vorgegebenen Kündigungsfristen gekündigt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass der Vertrag eine Vertragsdauer von mindestens zwölf Monaten aufweist (Beachte: Voraussetzung ist nicht, dass der Vertrag bereits seit zwölf Monaten andauert).
Dies gilt sowohl für Arbeitgeber- wie auch Arbeitnehmerkündigungen.
Ausnahmen sind gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG Verträge auf Lebenszeit einer Person oder mit einer Dauer von mehr als fünf Jahren. Diese sind durch den Arbeitnehmer kündbar nach dem Ablauf von fünf Jahren und mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten, d.h. es besteht eine Mindestarbeitsdauer von fünf Jahren und sechs Monaten.
Die außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen der Voraussetzungen immer möglich.
4. Folgen unzulässiger Befristung
Ist der Arbeitsvertrag mit einer unzulässigen Befristung abgeschlossen, so gilt der Vertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen, d.h. es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsverhältnis kann in diesen Fällen vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern die ordentliche Kündigung nicht durch eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Der Arbeitnehmer kann auch vor dem ursprünglich geplanten Ende des befristeten Arbeitsvertrages (unter Beachtung der Kündigungsfrist) kündigen. Die allgemeinen Voraussetzungen einer Kündigung müssen dabei in allen Fällen vorliegen.
Besonderheiten bestehen, wenn der Vertrag nur aufgrund des Mangels der Schriftform unzulässig ist (Befristetes Arbeitsverhältnis - Form).
Zu den Folgen der rechtsmissbräuchlichen Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses siehe unten im Beitrag.
Die gerichtliche Überprüfung der Zulässigkeit der Befristung ist gemäß § 17 TzBfG im Rahmen einer Feststellungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu beantragen. Die Klagefrist gilt für sämtliche befristeten Arbeitsverhältnisse, auch wenn die Befristung nach anderen Gesetzen als dem TzBfG erfolgt. Die Fristberechnung richtet sich nach den allgemeinen Regeln.
Die Wirksamkeit der Befristung kann jedoch auch bereits vor dem Auslaufen der Befristung gerichtlich überprüft werden. Nicht möglich ist jedoch die Überprüfung der Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages, wenn die Parteien bereits einen anschließenden befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben. In diesen Fällen kann nur der neu abgeschlossene befristete Vertrag auf seine Wirksamkeit hin überprüft werden. Soll weiterhin die Wirksamkeit des laufenden Vertrages überprüft werden, so ist der Abschluss des neuen Vertrages unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit des vorherigen Vertrages zu stellen (BAG 13.10.2004 - 7 AZR 218/04).
Davon zu unterscheiden ist die Klageerhebung und ein anschließender Abschluss eines vorbehaltslosen neuen befristeten Vertrages.
Die Beweis- und Darlegungslast für die Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages obliegt dem Arbeitgeber.
Die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein. Ein Rechtsmissbrauch kann etwa dann vorliegen wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinander folgende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu umgehen (BAG 15.05.2013 - 7 AZR 525/11).
7. Mutterschutz
Auch wenn sich die Mitarbeiterin im Mutterschutz oder in der Elternzeit befindet, endet das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich zu dem vorgesehenen Termin.
Das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin ist bis zum 30. März befristet. Die vor der Geburt bestehende Mutterschutzfrist beginnt am 15. März. Das Arbeitsverhältnis endet am 30. März.
Die Ablehnung eines neuen Vertrages ist dann unzulässig, wenn sie nur aus Gründen der in dem Mutterschutz / der Elternzeit liegenden Arbeitsverhinderung erfolgt.
Gemäß § 78 Abs. 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
Befristetes Arbeitsverhältnis - Ältere ArbeitnehmerBefristetes Arbeitsverhältnis - FormBefristetes Arbeitsverhältnis - HochschuleBefristetes Arbeitsverhältnis - ProjektarbeitBefristetes Arbeitsverhältnis - SachgrundBefristetes Arbeitsverhältnis - Sachgrund VertretungBefristetes Arbeitsverhältnis - ZulässigkeitGleichbehandlungsgrundsatzKettenarbeitsverträgeLeitende AngestellteProbearbeitsverhältnis
Bruns: BB-Rechtsprechungsreport zum arbeitsrechtlichen Befristungsrecht 2012/2013; Betriebs-Berater - BB 2013, 3125
vom Stein: Missbrauchskontrolle bei befristeten Arbeitsverträgen; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2015, 369

References: § 2
 § 21
 § 21
 § 15
 § 30
 § 15
 § 16
 § 17
 § 14
 § 78