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Timestamp: 2018-10-19 04:18:06+00:00

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DUREE DU TRAVAIL - RECUPERATION - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les jours et horaires de travail, les régimes de récupération et des heures supplémentaires sont fixés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Seules sont susceptibles d'être récupérées les heures perdues dans la limite de la durée légale du travail.
En cas d’interruptions collectives du travail résultant soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d'intempéries, les récupérations des heures de travail perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.
JOURS FERIES - JOURS FERIES CHOMES PAYES
Les jours fériés chômés payés sont :
le 7 Août (fête nationale) ;
1er mai (fête du travail).
Ces jours sont payés même s'ils tombent un dimanche.
Outre ces deux jours, il est convenu que les fêtes légales suivantes sont jours fériés, chômés et payés sauf si elles tombent un dimanche:
Fête de fin de Ramadan (Korité) ;
Tabaski (Aïd Et Kebir) ;
1er novembre (fête de la Toussaint) ;
25 décembre (Noël) ;
Assomption (août) ;
15 novembre (fête de la paix)
Le chômage est obligatoire pendant les jours fériés, chômés et payés pour l'ensemble du personnel occupé dans les établissements régis par la présente convention collective, à l'exception toutefois des établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
Les heures perdues en raison du chômage des jours fériés, chômés et payés pourront être récupérées dans les conditions fixées par la réglementation d'application de la durée du travail, les heures de travail récupérées étant rémunérées comme des heures normales de travail.
Le chômage des jours fériés, chômés et payés ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires mensuels, bi-mensuels ou hebdomadaires.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement, ont droit à une indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité à la charge de l'employeur, est calculée sur la base de l'horaire du travail et de la répartition de la durée hebdomadaire du travail habituellement pratiqués dans l'établissement.
Dans les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés pendant les jours fériés, chômés et payés auront droit en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité à la charge de l'employeur, égale au montant dudit salaire.
Pour avoir droit à la rémunération particulière des jours susvisés (autres que le 1er mai et le 7 Août), les travailleurs doivent avoir accompli normalement, à la fois, la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.
Les absences le jour qui précède ou le jour qui suit le jour férié, lorsqu'elles résultent d'une autorisation prévue par un texte légal ou conventionnel, conserve à l'intéressé son droit à l'indemnisation du jour férié.
AUTRES JOURS LEGALEMENT FERIES ET CHÔMES
En plus des fêtes fériées, chômées et payées énumérées à l'article précédent, deux fêtes légales sont fériées et chômées :
D'autres part, sont également fériés et chômés les lendemains des fêtes du 7 Août et du 1er mai si ces jours tombent un dimanche.
En outre, chaque fois que la fête nationale (7 Août) tombe un mardi ou un vendredi, la veille ou le lendemain, selon le cas, est également considéré comme jour férié et chômé.
En ce qui concerne la rémunération à allouer aux travailleurs au titre des jours fériés et chômés, les règles suivantes sont applicables au personnel ayant travaillé ces jours-là :
1° pour les employés payés au mois, dans la mesure du possible, les heures de travail sont compensées heure par heure dans les jours qui suivent, après accord entre l'employeur et les travailleurs. A défaut, elles sont rémunérées au taux normal en sus du salaire mensuel habituel ;
2° pour les travailleurs payés à l'heure, elles sont rémunérées avec une majoration de 100 %.
Les conditions particulières de travail des femmes sont définies conformément aux dispositions législatives supplémentaires en vigueur.
Il est recommandé aux chefs d'établissement de prendre les dispositions qui pourraient s'avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
2° Travail des jeunes travailleurs
Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont définies conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
DROITS DE JOUISSANCE DU CONGE
Ce droit est acquis après une durée de service effectif égale à un an.
Sont considérées comme périodes de service effectif, tant pour acquérir le droit de jouissance du congé que pour déterminer la durée du congé :
les permissions exceptionnelles prévues à l'article 25 de la présente convention ;
les absences pour accidents du travail ;
les maladies dûment constatées dans la limite de suspension du contrat prévue à l'article 28, alinéa 2, de la présente convention ;
le repos des femmes en couches ;
les absences pour activités syndicales prévues à l'article 10 de la présente convention ;
la cessation provisoire d'activité de l'entreprise (sauf les entreprises de bâtiment et de travaux publics).
Des contrats individuels peuvent prévoir un mode différent de détermination du droit de jouissance du congé, dans les limites fixées par l'article 108 du Code du Travail sous réserve d'un congé obligatoire de 6 jours ouvrables après 12 mois de service continu, venant en déduction du congé contractuel.
La durée du congé payé à la charge de l'employeur est déterminée, à raison de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif pour l'ensemble des travailleurs. Cette durée est augmentée par an de :
1 jour ouvrable supplémentaire. après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;
3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans.
Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d'un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :
2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;
2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge à compter du 4e si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
Les travailleurs titulaires de la Médaille d'Honneur du Travail bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire par an en sus du congé légal.
Les travailleurs logés dans l'établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de présence de 24 heures continues par jour, ont droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an en sus du congé légal et bénéficient des dispositions de l'alinéa 2 du présent article.
Les travailleurs recrutés hors du territoire de la République de Côte d'Ivoire, munis d'un contrat d'expatrié, auront droit, lors du premier séjour, à un congé dont la durée sera déterminée sur la base de 5 jours calendaires par mois de service effectif. A l'issue du second séjour, la durée du congé sera déterminée sur la base de 6 jours calendaires.
Les travailleurs effectuant au moins un horaire de travail égal ou supérieur à 50 heures par semaine, pendant une période continue de 1 an précédant la date du départ en congé, bénéficieront après 5 années de service continu ou non dans le même établissement ou entreprise de 1 jour supplémentaire de congé par an en sus des dispositions prévues à l'alinéa 2 du présent article.
Des contrats individuels de travail peuvent prévoir un régime plus favorable pour la détermination de la durée du congé.
ORGANISATION DU CONGE
La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d'accord parties entre employeur et le travailleur, en tenant compte des impératifs de l'établissement et des désirs du travailleur.
Une fois cette date fixée, elle ne peut être ni anticipée ni retardée d'une période supérieur à 3 mois, sauf autorisation exceptionnelle et individuelle de l'inspecteur du Travail.
La date de départ en congé devra être communiquée à chaque ayant droit, au moins 15 jours à l'avance.
Au moment du départ en congé, l'employeur doit remettre au travailleur une fiche mentionnant les dates de départ et de reprise de service.
Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l'entreprise ou de l'un de ses services l'exigera pour des raisons sérieuses.
Il pourra bénéficier, lors du congé suivant, d'une prolongation égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.
En ce qui concerne les travailleurs déplacés du fait de l'employeur, leur congé prendra effet à compter du jour de retour au lieu d'embauche.
ALLOCATION CONGE
Pendant toute la durée du congé, l'employeur doit verser au travailleur une allocation qui sera calculée sur la base des salaires et des différents éléments de rémunération dont le travailleur bénéficiait au cours des 12 mois ayant précédé, la date de départ en congé.
Il y a lieu de tenir compte pour le calcul de l'allocation de congé, en plus du salaire, brut, de tous les accessoires du salaire, tels que primes, commissions, pourboires comptabilisés, gratifications, heures supplémentaires, avantages en nature.
Il n'est pas tenu compte des indemnités ou primes qui constituent un remboursement de frais, telles que primes de panier et de transport, indemnité de déplacement, etc.
Pour le calcul de cette allocation, il convient, après avoir établi, conformément aux règles ci-dessus, le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois (ou des mois d'activité postérieurs à l'embauche ou au dernier congé s'ils sont inférieurs ou supérieurs à 12) de procéder comme suit :
diviser cette moyenne mensuelle par 30 pour obtenir le salaire moyen journalier ;
multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours calendaires de congé dont le travailleur bénéficie.
En ce qui concerne les jours de congé supplémentaires accordés conformément à l'article 69 ci-dessus, le calcul de l'allocation s'effectue sur les mêmes bases. Elle demeure acquise en la monnaie de l'Etat où le contrat a été exécuté.
En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit de jouissance au congé, il percevra une indemnité calculée, sur les bases des droits acquis d'après les dispositions de l'article précédent.
Les conditions d'application des dispositions de l'article 113 (26.3) du Code du Travail (classes de passage, poids des bagages, voyage des familles) sont fixées comme suit :
1°) Classes de passages
Les classes de passage du travailleur et de sa famille pouvant prétendre au transport à la charge de l'employeur sont les suivantes :
Technicien et assimilés
Prix du titre de transport
Cadres - Ingénieurs et assimilés
Pour le transport des bagages du travailleur et de sa famille, il n'est pas prévu à la charge de l'employeur, d'avantages autres que la franchise concédée par la compagnie de transport à chaque titre de transport.
Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu de l'emploi et du dernier voyage du lieu d'emploi au lieu de résidence habituelle ainsi que dans le cas de mutation d'un lieu d'emploi à un autre, l'employeur assurera au travailleur voyageant par toute autre voie de transport que la voie maritime, le transport gratuit de :
350 kilogrammes de bagages en sus de la franchise pour le travailleur ;
300 kilogrammes de bagages en sus de la franchise pour son épouse ;
150 kilogrammes de bagages en sus de la franchise pour chacun de ses enfants mineurs légalement à la charge du travailleur et vivant habituellement avec lui.
Les travailleurs voyageant par avion à l'occasion de leurs congés bénéficieront d'un total de 100 kilogrammes supplémentaires de bagages, par voie maritime, à la charge de l'employeur, quelle que soit l'importance de leur famille.
Le transport des bagages, assuré gratuitement par l'employeur en sus de la franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux, au choix de l'employeur.
Dans le cas où l'employeur fournit au travailleur déplacé et à sa famille, sur le lieu de l'emploi, le logement, le mobilier et l'équipement ménager, le poids maximum des bagages personnels transportés aux frais de l'employeur pourra être déterminé par le contrat de travail liant les parties.
APPLICATION DE L'ARTICLE 116 (26.6) DU CODE DU TRAVAIL
Conformément à l'article 116 (26.6) du Code du Travail le travailleur qui a cessé son service peut faire valoir auprès de son ancien employeur ses droits en matière de congé, de voyage et de transport dans un délai maximum de deux ans à compter du jour de la cessation du travail chez ledit employeur,
Il est toutefois tenu de mentionner dans la demande qu'il formulera à cette fin, les emplois salariés qu'il a exercé depuis la rupture ou la cessation du contrat et le ou les employeurs successifs qui auraient utilisé ses services en précisant la durée de ceux-ci.
L'employeur ainsi saisi doit mettre à la disposition du travailleur un titre de transport. Le ou les employeurs successifs qui auront utilisé les services du travailleur seront tenus, à la demande de l'employeur qui a délivré le titre de transport, de participer au paiement du passage dans la limite des droits en la matière acquis chez eux par le travailleur.
Lorsqu'un travailleur expatrié aura versé au Trésor public le montant de son cautionnement réglementaire de rapatriement, l'employeur qui engage ses services doit lui permettre d'obtenir le remboursement dudit cautionnement en constituant lui-même un cautionnement pour l'intéressé et éventuellement pour sa famille.
Dans tous les cas de rupture ou d'expiration du contrat de Travail, l'employeur est dégagé de sa caution touchant le rapatriement du travailleur :
par la substitution de la caution d'un nouvel employeur ;
par la remise ou l'utilisation du ou des titres de transport ;
par le versement au Trésor public du montant du cautionnement au nom et pour le compte du travailleur.
Dans cette troisième éventualité, le travailleur rembourse à l'employeur lors du règlement final, le montant de la somme versée pour son compte au Trésor, sauf dans le cas où il a acquis droit au voyage de retour à la charge dudit employeur.
Lorsque le travailleur est appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi et lorsqu'il résulte pour lui de ce déplacement des frais supplémentaires, il peut prétendre à la perception d'une indemnité de déplacement dans les conditions précisées à l'article 77 de la présente convention.
Cette indemnité de déplacement n'est pas due au travailleur à qui sont fournies en nature les prestations de nourriture et de logement.
Le droit aux indemnités de repas est acquis lorsque les nécessités du service ne permettent pas au travailleur de prendre son déjeuner au lieu d'emploi au plus tard à 14 heures et son dîner au plus tard à 20 heures.
En cas de déplacement temporaire prolongé au-delà de 6 mois, le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d'emploi, peut bénéficier d'un congé de détente rémunéré, lui permettant de revenir régulièrement auprès de sa famille.
Ce congé de détente, qui peut être pris tous les deux mois ou tous les trois mois suivant que la distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d'emploi est inférieure ou supérieur à 300 kilomètres, a une durée nette maximum de :
2 jours dans le premier cas ;
3 jours dans le second cas
Le congé de détente ne sera accordé que s'il se place deux semaines au moins avant la fin du déplacement temporaire.
Si le déplacement doit avoir une durée supérieure à 6 mois ou amener le travailleur à exercer hors des limites géographiques prévues par son contrat ou, à défaut par les usages de la profession, le travailleur est en droit de se faire accompagner ou rejoindre, par sa famille aux frais de l'employeur.
Pendant les voyages motivés, soit par le déplacement, soit par un congé de détente, le travailleur perçoit l'indemnité de déplacement, la même rémunération que s'il avait travaillé pendant l'horaire normal de l'entreprise.
MONTANT DE L'INDEMNITE DE DEPLACEMENT
Le travailleur déplacé, dans les conditions prévues à l'article 76 de la présente convention, perçoit au minimum une indemnité de déplacement calculée sur les bases suivantes :
4 fois le salaire minimum horaire de la catégorie du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d'emploi entraîne la prise d'un repas principal en dehors de ce lieu d'emploi ;
8 fois le salaire minimum horaire de la catégorie du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d'emploi entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de ce lieu d'emploi ;
12 fois le salaire minimum horaire de la catégorie du travailleur, lorsque le déplacement hors du lieu habituel d'emploi entraîne la prise de deux repas principaux et le couchage en dehors de ce lieu d'emploi.
Lorsqu'il est prouvé que les conditions de vie au lieu de déplacement sont plus onéreuses, l'employeur accordera une indemnité forfaitaire déterminée d'accord parties.
Pour les travailleurs classés à partir de la 7e catégorie, les agents de maitrise, les ingénieurs, cadres et assimilés et les cadres supérieurs, le remboursement des frais de voyage et de séjour s'effectuera sur présentation des factures et de toutes pièces justificatives.
Dans les entreprises où les activités présentent un caractère intermittent ou saisonnier occasionnant des déplacements collectifs et fréquents, des dispositions particulières détermineront, dans les annexes à la présente convention, les conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de déplacement.
Lorsque le travailleur est déplacé du lieu de sa résidence habituelle par le fait d'un employeur en vue d'exécuter un contrat de travail, l'employeur est tenu de mettre à sa disposition un logement répondant aux règles d'hygiène et comportant les gros meubles.
Lorsque le travailleur visé, ci-dessus dispose d'un logement personnel ou peut assurer lui-même son logement, il doit l'indiquer lors de son engagement ou de son départ et déclarer expressément qu'il dégage l’employeur de l'obligation de le loger,
La consistance du logement fourni par l'employeur doit répondre aux besoins du travailleur compte tenu des usages et des possibilités du lieu d'emploi en matière de logement pour les travailleurs de la catégorie professionnelle de l'intéressé.
L'employeur qui loge un travailleur a le droit d'opérer une retenue sur le salaire de celui-ci représentant une valeur de remboursement du logement. Le montant de la retenue est fixé à l’article 79 de la présente convention.
L'employeur qui loge un travailleur, conformément à l'article 78 de la présente convention, a le droit d'effectuer une retenue sur le salaire de celui-ci.
Le maximum mensuel de la retenue pour logement est fixé comme suit :
Avec gros meubles
Sans les gros meubles
1 pièce avec douche
1 pièce cuisine et cabinet de toilette
2 pièces cuisine et cabinet de toilette
3 pièces cuisine et cabinet de toilette
4 pièces cuisine et cabinet de toilette
Lorsque le travailleur est logé dans des conditions inférieures aux normes ci-dessus définies, aucune retenue ne pourra être effectuée pour le logement.
Lors de la rupture du contrat de travail le travailleur installé dans un logement fourni par l'employeur est tenu de l'évacuer dans les délais ci-après :
a) en cas de notification du préavis par l'une des parties dans les délais requis : évacuation à l'expiration de la période de préavis sans que celle-ci puisse être inférieure à un mois ;
b) en cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation immédiate ;
c) en cas de licenciement par l'employeur sans préavis à l'exception du cas de faute lourde du travailleur : évacuation différée dans la limite d'un mois.
Dans tous les cas de maintien dans les lieux, le travailleur conserve le logement qu'il occupe dans les délais prévus ci-dessus. Cette disposition n'exclut pas un accord des parties sur d'autres bases.

References: l'article 25
 l'article 28
 l'article 10
 l'article 108
 l'article 69
 l'article 113
 L'ARTICLE 116
 l'article 116
 l'article 77
 l'article 76
 l'article 78