Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/die-deutsche-fluggesellschaft-und-die-kuendigung-eines-flugbegleiters-in-indien-3216218
Timestamp: 2020-08-08 15:45:50+00:00

Document:
Die deutsche Fluggesellschaft - und die Kündigung eines Flugbegleiters in Indien | Rechtslupe
Die deutsche Fluggesellschaft - und die Kündigung eines Flugbegleiters in Indien
Die deut­sche Flug­ge­sell­schaft – und die Kün­di­gung eines Flug­be­glei­ters in Indi­en
Das von der indi­schen Nie­der­las­sung einer deut­schen Flug­ge­sell­schaft mit einem in dort wohn­haf­ten indi­schen Flug­be­glei­ter geschlos­se­ne Arbeits­ver­hält­nis unter­liegt indi­schem Ver­trags­sta­tut.
In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall bestimm­te sich das anwend­ba­re mate­ri­el­le Recht noch nach Art. 27 ff. EGBGB in der bis 16.12.2009 gel­ten­den Fas­sun­gaF. Die Ver­ord­nung (EG) Nr. 593/​2008 (Rom I‑VO) fand kei­ne Anwen­dung, weil der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en vor dem 17.12.2009 (vgl. Art. 28 Rom I‑VO) geschlos­sen wur­de und es in der Fol­ge­zeit kei­ne umfang­rei­che Ver­trags­än­de­rung gab, die der Sache nach zu einer Erset­zung des bis­he­ri­gen Ver­trags geführt hät­te [1]. Aller­dings stellt sich die Rechts­la­ge gemäß Art. 3, 8 und 9 Rom I‑VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGBaF [2].
Indi­sches Ver­trags­sta­tut für den in Indi­en sta­tio­nier­ten Flug­be­glei­ter
Ver­trags­sta­tut des Erfül­lungs­orts – und die Hei­mat­ba­sis des Flug­be­glei­ters
Ver­trags­sta­tut auf­grund der „Gesamt­heit der Umstän­de“
Deut­sche Kün­di­gungs­vor­schrif­ten als Ein­griffs­nor­men?
Die deut­schen Bestim­mun­gen zur Eltern­zeit als Ein­griffs­norm?
Die unter­las­se­ne Anhö­rung der Per­so­nal­ver­tre­tung
Ermitt­lung des anwend­ba­ren indi­schen Rechts
Dem jeweils anwend­ba­ren Ver­trags­sta­tut unter­liegt auch der pri­vat­recht­li­che Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz [3]. Glei­ches gilt für die Rege­lung in § 626 BGB.
Die Par­tei­en haben im des Arbeits­ver­trags aus­drück­lich die Gel­tung indi­schen Rechts gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGBaF ver­ein­bart. Die dies­be­züg­li­che Aus­le­gung des Arbeits­ver­trags durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Der Flug­be­glei­ter hat hier­ge­gen kei­ne durch­grei­fen­den Rügen erho­ben. Er setzt ledig­lich sein Ver­ständ­nis vom Inhalt der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung gegen die Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts. Das reicht nicht aus. Die Ansicht des Flug­be­glei­ters ist zudem unzu­tref­fend. Sei­ne Annah­me, es sol­le im Ver­trag nur zum Aus­druck gebracht wer­den, dass die­ser nicht gegen indi­sches Recht ver­sto­ßen dür­fe, geht an der Sache vor­bei. Der Ver­trag darf des­halb nicht gegen indi­sches Recht ver­sto­ßen, weil die­ses anwend­bar sein soll.
Die Rechts­wahl der Par­tei­en konn­te nicht iSv. Art. 30 Abs. 1 EGBGBaF dazu füh­ren, dass dem Flug­be­glei­ter der Schutz ent­zo­gen wür­de, der ihm durch die zwin­gen­den Bestim­mun­gen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGBaF man­gels einer Rechts­wahl anzu­wen­den wäre. Das Arbeits­ver­hält­nis unter­lag auch objek­tiv indi­schem Ver­trags­sta­tut.
Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGBaF ist auf Arbeits­ver­trä­ge und Arbeits­ver­hält­nis­se das Recht des Staa­tes objek­tiv anwend­bar, in dem der Arbeit­neh­mer in Erfül­lung des Ver­trags gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet, selbst wenn er vor­über­ge­hend in einen ande­ren Staat ent­sandt ist. Das Kri­te­ri­um des Staa­tes, in dem die Arbeit gewöhn­lich ver­rich­tet wird, bezieht sich auf den Ort, an dem oder von dem aus der Arbeit­neh­mer sei­ne beruf­li­chen Tätig­kei­ten tat­säch­lich aus­übt, und – in Erman­ge­lung eines Mit­tel­punkts sei­ner Tätig­kei­ten – auf den Ort, an dem der Arbeit­neh­mer den größ­ten Teil sei­ner Tätig­kei­ten ver­rich­tet [4].
Der Begriff des „gewöhn­li­chen Arbeits­orts“ ist nach der Aus­le­gung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu Art. 6 Abs. 2 Buchst. a EVÜ, die auch für Art. 27 ff. EGBGBaF maß­geb­lich ist (vgl. Art. 36 EGBGBaF), weit zu ver­ste­hen [5]. Übt der Arbeit­neh­mer sei­ne Tätig­keit in meh­re­ren Ver­trags­staa­ten aus, ist gewöhn­li­cher Arbeits­ort der Ort, an dem oder von dem aus er sei­ne beruf­li­che Tätig­keit tat­säch­lich aus­übt, und – in Erman­ge­lung eines Mit­tel­punkts der Tätig­keit – der Ort, an dem er den größ­ten Teil sei­ner Arbeit ver­rich­tet. Erst wenn auch danach ein gewöhn­li­cher Arbeits­ort in einem Staat nicht fest­stell­bar ist, darf – in Ein­klang mit den neu­en Kol­li­si­ons­nor­men in Art. 8 Rom I‑VO – auf die „ein­stel­len­de Nie­der­las­sung“ (Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGBaF) zurück­ge­grif­fen wer­den [6].
Hin­sicht­lich des Ortes, „an dem“ Flug­per­so­nal gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet, ist von einer indi­zi­en­ge­stütz­ten Metho­de aus­zu­ge­hen, mit der in Zwei­fels­fäl­len der Ort, „von dem aus“ der Arbeit­neh­mer den wesent­li­chen Teil sei­ner Ver­pflich­tun­gen gegen­über sei­nem Arbeit­ge­ber tat­säch­lich erfüllt, zu bestim­men ist [7].
Dabei ist ins­be­son­de­re zu ermit­teln, in wel­chem Mit­glied­staat der Ort liegt, von dem aus der Arbeit­neh­mer sei­ne Ver­kehrs­diens­te erbringt, an den er danach zurück­kehrt, an dem er Anwei­sun­gen dazu erhält und sei­ne Arbeit orga­ni­siert und an dem sich die Arbeits­mit­tel befin­den. Außer­dem ist der Ort zu berück­sich­ti­gen, an dem die Flug­zeu­ge sta­tio­niert sind, in denen die Arbeit gewöhn­lich ver­rich­tet wird [8].
Der Begriff des Ortes, an dem der Arbeit­neh­mer gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet, kann nicht mit dem Begriff der „Hei­mat­ba­sis“ iSv. Anhang III der Ver­ord­nung (EWG) Nr. 3922/​91 (im Fol­gen­den: VO Nr. 3922/​91) gleich­ge­setzt wer­den. Das bedeu­tet jedoch nicht, dass der Begriff der Hei­mat­ba­sis irrele­vant wäre. Viel­mehr stellt er einen Aspekt dar, der bei der Ermitt­lung der Indi­zi­en eine wich­ti­ge Rol­le spie­len und es unter Umstän­den ermög­li­chen kann, den Ort zu bestim­men, von dem aus die Arbeit­neh­mer gewöhn­lich ihre Arbeit ver­rich­ten [9].
Der Begriff der Hei­mat­ba­sis wird in der Norm OPS 1.1095 des Anhangs III der VO Nr. 3922/​91 als der Ort defi­niert, an dem das Flug­per­so­nal sys­te­ma­tisch sei­nen Arbeits­tag beginnt und been­det sowie sei­ne täg­li­che Arbeit orga­ni­siert und in des­sen Nähe es für die Dau­er des Ver­trags­ver­hält­nis­ses sei­nen tat­säch­li­chen Wohn­sitz begrün­det hat und dem Luft­fahrt­un­ter­neh­mer zur Ver­fü­gung steht. Die­ser Ort wird weder belie­big noch vom Arbeit­neh­mer bestimmt, son­dern gemäß der Norm OPS 1.1090 Nr. 3.1 des Anhangs III der VO Nr. 3922/​91 vom Luft­fahrt­un­ter­neh­mer für jedes Besat­zungs­mit­glied. Die Hei­mat­ba­sis ver­lö­re nur dann ihre Rele­vanz für die Bestim­mung des Ortes, von dem aus der Arbeit­neh­mer gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet, wenn unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des jewei­li­gen Falls das kon­kre­te Begeh­ren eine enge­re Ver­knüp­fung mit einem ande­ren Ort als der Hei­mat­ba­sis auf­wie­se [10]. Der Begriff der Hei­mat­ba­sis ist damit ein wich­ti­ges Indiz für die Bestim­mung des „Ortes, an dem der Arbeit­neh­mer gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet“ [11].
Gemäß Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGBaF gilt die nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 EGBGBaF „an sich“ zutref­fen­de Zuord­nung dann aus­nahms­wei­se nicht, wenn sich aus der Gesamt­heit der Umstän­de ergibt, dass der Arbeits­ver­trag oder das Arbeits­ver­hält­nis enge­re Ver­bin­dun­gen zu einem ande­ren Staat auf­weist. In die­sem Fall ist das Recht die­ses ande­ren Staa­tes anzu­wen­den. Um zu klä­ren, ob „enge­re Ver­bin­dun­gen“ zu einem ande­ren Staat iSd. Aus­nah­me­re­ge­lung vor­lie­gen, ist nach dem Geset­zes­wort­laut auf die „Gesamt­heit der Umstän­de“ abzu­stel­len. Dabei ist nicht allein die Anzahl der für eine Ver­bin­dung zu dem einen oder dem ande­ren Staat spre­chen­den Kri­te­ri­en maß­ge­bend. Viel­mehr müs­sen die Anknüp­fungs­mo­men­te gewich­tet wer­den [12].
Zu berück­sich­ti­gen sind ua. der Arbeits­ort, der Sitz des Arbeit­ge­bers, die Staats­an­ge­hö­rig­keit der Ver­trags­par­tei­en und der Wohn­sitz des Arbeit­neh­mers. Ver­trags­im­ma­nen­te Gesichts­punk­te wie die Ver­trags­spra­che, die Wäh­rung, in der die Ver­gü­tung gezahlt wird, oder die Bezug­nah­me auf Rechts­vor­schrif­ten eines bestimm­ten Staa­tes haben nach­ran­gi­ge Bedeu­tung. Andern­falls hät­te es der Arbeit­ge­ber in der Hand, das vom Gesetz­ge­ber vor­ge­se­he­ne Güns­tig­keits­prin­zip durch die Ver­trags­ge­stal­tung und ent­spre­chen­de Abre­den zu unter­lau­fen. Eine der­ar­ti­ge Dis­po­si­ti­on über den zwin­gen­den Arbeit­neh­mer­schutz soll Art. 30 Abs. 1 EGBGBaF gera­de ver­hin­dern. In sei­nem Rah­men kommt es auf davon unab­hän­gi­ge, objek­ti­ve Umstän­de an [13]. Ein wesent­li­ches Kri­te­ri­um ist dabei der Ort, an dem der Arbeit­neh­mer sei­ne Steu­ern und Abga­ben ent­rich­tet und der Sozi­al­ver­si­che­rung ange­schlos­sen ist [14]. Sol­len die Ein­zel­um­stän­de auf enge­re Ver­bin­dun­gen zu einem ande­ren Staat ver­wei­sen, müs­sen sie ins­ge­samt das Gewicht der ein­schlä­gi­gen Regel­an­knüp­fung deut­lich über­stei­gen [15].
Die Wür­di­gung des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts [16] und die Gewich­tung der von ihm fest­ge­stell­ten Anknüp­fungs­mo­men­te ist revi­si­ons­recht­lich nur ein­ge­schränkt über­prüf­bar, soweit sie auf tat­säch­li­chem Gebiet liegt [17]. Es muss alle Gesichts­punk­te berück­sich­ti­gen, die das Arbeits­ver­hält­nis kenn­zeich­nen, und den- oder die­je­ni­gen wür­di­gen, die sei­ner Ansicht nach am maß­geb­lichs­ten sind [18].
Nach die­sem Maß­stab ist die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den, dass auch ohne indi­vi­du­el­le Rechts­wahl indi­sches Recht nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGBaF auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung fän­de. Der Flug­be­glei­ter hat sei­ne Arbeits­leis­tung von Indi­en aus erbracht.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Recht dar­auf abge­stellt, dass die Flug­ein­sät­ze des Flug­be­glei­ters stets an sei­ner Hei­mat­ba­sis Delhi began­nen und ende­ten, er in der Nähe sei­ner Hei­mat­ba­sis sei­nen Wohn­sitz hat, vor Beginn der Tätig­keit in Delhi Brie­fings für den jewei­li­gen Flug­ein­satz durch­ge­führt wur­den und dort auch ande­re ver­pflich­ten­de Ter­mi­ne statt­fan­den. Die Bedeu­tung der Hei­mat­ba­sis Delhi des Flug­be­glei­ters wird für die Bestim­mung sei­nes gewöhn­li­chen Arbeits­orts ins­be­son­de­re nicht durch eine enge­re Ver­knüp­fung mit Deutsch­land in Zwei­fel gezo­gen. Die Gewich­tung des Umstands, ob und in wel­chem Umfang der Flug­be­glei­ter Wei­sun­gen aus Deutsch­land erhielt, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt im Rah­men des ihm zukom­men­den Beur­tei­lungs­spiel­raums in revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den­der Wei­se vor­ge­nom­men. Für die Bestim­mung des gewöhn­li­chen Arbeits­orts ist die „Staats­zu­ge­hö­rig­keit“ der Flug­zeu­ge iSv. Art. 17 des Abkom­mens über die inter­na­tio­na­le Zivil­luft­fahrt vom 07.12.1944 („Abkom­men von Chi­ca­go“) [19] ohne Bedeu­tung. Da der gewöhn­li­che Arbeits­ort des Flug­be­glei­ters iSv. Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGBaF mit Delhi bestimmt wer­den kann, kommt es auf die (hilfs­wei­sen) Aus­füh­run­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts zur ein­stel­len­den Nie­der­las­sung iSv. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGBaF nicht an.
Der Ort, an dem die Flug­zeu­ge sta­tio­niert sind, ist nur ein unter­ge­ord­ne­tes Kri­te­ri­um mit schwa­cher Indi­zwir­kung, da er nicht zwin­gend mit dem Ort, an dem der Flug­be­glei­ter gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet, kor­re­spon­die­ren muss.
Allein der Umstand, dass der Flug­be­glei­ter – dem Sinn und Zweck des Luft­ver­kehrs geschul­det – an einem ande­ren Flug­ha­fen lan­det und von dort zu sei­ner Hei­mat­ba­sis zurück­kehrt, ändert nichts dar­an, dass Bezugs­punkt für das Arbeits­ver­hält­nis die Hei­mat­ba­sis ist. Dort beginnt und endet der jewei­li­ge Umlauf für den Flug­be­glei­ter.
Auch der Hin­weis, dass sich die Flug­ge­sell­schaft im Arbeits­ver­trag ein Ver­set­zungs­recht vor­be­hal­ten habe, ist unbe­hel­flich. Die Par­tei­en haben im vor­lie­gen­den Arbeits­ver­trag Delhi als Hei­mat­ba­sis fest­ge­legt. Dar­in liegt ein star­kes, im Zusam­men­spiel mit den übri­gen Umstän­den aus­schlag­ge­ben­des Indiz für den gewöhn­li­chen Arbeits­ort. Dass die Flug­ge­sell­schaft die­sen Ort – in der Zukunft – ggf. ein­sei­tig ändern kann, besagt nichts über des­sen Bestim­mung in der Gegen­wart.
Damit wer­den die fach­li­chen und orga­ni­sa­to­ri­schen Bezugs­punk­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu Deutsch­land bei der gebo­te­nen Bewer­tung nicht unbe­rück­sich­tigt gelas­sen. Die im Vor­der­grund ste­hen­de Bedeu­tung der Hei­mat­ba­sis wird aber durch kein ande­res Kri­te­ri­um ver­drängt, zumal die Flug­ge­sell­schaft in Indi­en auch ein Per­so­nal­bü­ro unter­hält, wel­ches Maß­nah­men in Bezug auf das Arbeits­ver­hält­nis aus­führt und in dem auch fach­li­che Ein­wei­sun­gen statt­fin­den.
Das sich nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGBaF erge­ben­de Ver­trags­sta­tut, wonach indi­sches Recht zur Anwen­dung kommt, ist auch nicht nach Halbs. 2 der Norm aus­ge­schlos­sen, weil sich aus der Gesamt­heit der Umstän­de erge­be, dass das Arbeits­ver­hält­nis enge­re Ver­bin­dun­gen zu Deutsch­land auf­weist.
Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt hat inso­weit in der Vor­in­stanz dar­auf abge­stellt, dass der Flug­be­glei­ter die aus dem Arbeits­ver­hält­nis resul­tie­ren­den Steu­ern und Abga­ben in Indi­en ent­rich­tet, dort sozi­al­ver­si­chert ist, die Par­tei­en den Arbeits­ver­trag in Indi­en geschlos­sen haben, der Flug­be­glei­ter indi­scher Staats­bür­ger ist und dort sei­nen Wohn­sitz und Lebens­mit­tel­punkt hat, sei­ne Ver­gü­tung in indi­schen Rupi­en bezahlt wird und dis­zi­pli­na­ri­sche Maß­nah­men in den Räu­men der Flug­ge­sell­schaft in Delhi erfol­gen. Dabei hat es die Anknüp­fungs­punk­te an Deutsch­land durch­aus beach­tet, näm­lich den Sitz der Flug­ge­sell­schaft in Deutsch­land, wo auch ärzt­li­che Unter­su­chun­gen, Trai­nings und die Brie­fings vor den Rück­flü­gen statt­fin­den, sowie die Ein­satz- und Urlaubs­pla­nung und die Ent­ge­gen­nah­me der Krank­mel­dung, fer­ner den Arbeits­ort der Füh­rungs­kräf­te, den Abhol­ort für die Arbeits­be­klei­dung und den frü­he­ren Ort eines Post­fachs. Wenn das Lan­des­ar­beits­ge­richt dar­aus im Rah­men einer wer­ten­den Gewich­tung der Kri­te­ri­en den Schluss zieht, dass es kei­ne enge­re Ver­bin­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu Deutsch­land als zu Indi­en gibt, hält sich dies im Rah­men sei­nes Beur­tei­lungs­spiel­raums [12]. Dies gilt umso mehr, als die Ein­zel­um­stän­de, die auf eine enge­re Ver­bin­dung zu einem ande­ren Staat ver­wei­sen sol­len, ins­ge­samt das Gewicht der Regel­an­knüp­fung deut­lich über­stei­gen müss­ten [20].
Vor­schrif­ten des deut­schen Rechts, die einer Wirk­sam­keit der Kün­di­gung ent­ge­gen­ste­hen könn­ten, sind nicht trotz der Gel­tung des indi­schen Rechts für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en anwend­bar, weil es sich um soge­nann­te „Ein­griffs­nor­men“ han­del­te.
Nach Art. 34 EGBGBaF blei­ben ohne Rück­sicht auf eine nach Art. 27 ff. EGBGBaF getrof­fe­ne Rechts­wahl und das hier­nach auf den Ver­trag anzu­wen­den­de Recht die­je­ni­gen Bestim­mun­gen des deut­schen Rechts unbe­rührt, die den Sach­ver­halt zwin­gend regeln. Nach Art. 9 Abs. 1 Rom I‑VO, der zwar auf den Streit­fall nicht anwend­bar ist, aber zur Ori­en­tie­rung inso­weit her­an­ge­zo­gen wer­den kann [21], sind „Ein­griffs­nor­men“ zwin­gen­de Vor­schrif­ten, deren Ein­hal­tung von einem Staat als so ent­schei­dend für die Wah­rung sei­nes öffent­li­chen Inter­es­ses, ins­be­son­de­re sei­ner poli­ti­schen, sozia­len oder wirt­schaft­li­chen Orga­ni­sa­ti­on, ange­se­hen wird, dass sie auf alle in Betracht kom­men­den Sach­ver­hal­te ange­wen­det wer­den müs­sen [22]. Art. 34 EGBGBaF will zwin­gen­de Bestim­mun­gen des deut­schen Rechts ohne Rück­sicht auf ihren Schutz­norm­cha­rak­ter und „ohne Rück­sicht auf das auf den Ver­trag anwend­ba­re Recht“ durch­set­zen [23].
Nicht alle nach deut­schem Recht zwin­gen­den Bestim­mun­gen sind Ein­griffs­nor­men. Dies folgt für arbeits­recht­li­che Vor­schrif­ten aus Art. 30 Abs. 1 EGBGBaF. Danach darf die ver­ein­bar­te Rechts­wahl dem Arbeit­neh­mer nicht den Schutz zwin­gen­den deut­schen Arbeits­rechts ent­zie­hen, sofern die­ses ohne Rechts­wahl nach den objek­ti­ven Anknüp­fun­gen des Art. 30 Abs. 2 EGBGBaF anzu­wen­den wäre. Die­se Vor­schrift wäre über­flüs­sig, wenn jede ver­trag­lich unab­ding­ba­re arbeits­recht­li­che Norm über Art. 34 EGBGBaF auf das Arbeits­ver­hält­nis ein­wir­ken wür­de [24]. Es reicht nicht aus, dass die betref­fen­de Norm als Arbeit­neh­mer­schutz­norm ein­sei­tig zwin­gend und güns­ti­ger als die nach dem an sich anwend­ba­ren aus­län­di­schen Recht ein­schlä­gi­ge Vor­schrift ist.
Inlän­di­sche Geset­ze sind daher nur dann Ein­griffs­nor­men iSd. Art. 34 EGBGBaF, wenn sie ent­we­der aus­drück­lich (zB § 2 AEntG) [25] oder nach ihrem Sinn und Zweck ohne Rück­sicht auf das nach deut­schen Kol­li­si­ons­nor­men anwend­ba­re Recht gel­ten sol­len. Erfor­der­lich ist, dass die Vor­schrift nicht nur auf den Schutz von Indi­vi­dual­in­ter­es­sen der Arbeit­neh­mer gerich­tet ist, son­dern mit ihr zumin­dest auch öffent­li­che Gemein­wohl­in­ter­es­sen ver­folgt wer­den [26].
Bei der Bestim­mung einer inner­staat­li­chen Norm als inter­na­tio­nal zwin­gen­de Ein­griffs­norm ist Zurück­hal­tung gebo­ten, wie sich auch aus Erwä­gungs­grund 37 zur Rom I‑VO ergibt, nach dem der Begriff „Ein­griffs­nor­men“ eng aus­ge­legt wer­den soll [27].
Nach die­sem Maß­stab sind die vom Flug­be­glei­ter ange­führ­ten Vor­schrif­ten des deut­schen Rechts – ins­be­son­de­re des BGB und des BEEG – kei­ne Ein­griffs­nor­men iSv. Art. 34 EGBGBaF.
Dies gilt zunächst für Vor­schrif­ten des all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schut­zes (§§ 1 bis 14 KSchG). Sie die­nen nach dem indi­vi­du­al­recht­li­chen Kon­zept des deut­schen Kün­di­gungs­schutz­rechts in ers­ter Linie dem Aus­gleich eines Kon­flikts zwi­schen Pri­vat­leu­ten und nur mit­tel­bar sozi­al­po­li­ti­schen Zweck­set­zun­gen [28]. Das gilt eben­so für die Rege­lun­gen zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung (§ 626 BGB) und zu den Kün­di­gungs­fris­ten (§ 622 BGB). Die­se gewäh­ren einen tem­po­rä­ren Bestands­schutz, der letzt­lich nur auf ein Über­gangs­in­ter­es­se zielt [29]. Der Hin­weis des Flug­be­glei­ters auf den grund­sätz­lich zwin­gen­den Cha­rak­ter der gesetz­li­chen Rege­lung [30] ver­kennt, dass nicht jede indi­vi­du­al­recht­lich zwin­gen­de Norm eine Ein­griffs­norm dar­stellt.
§ 174 BGB schützt das Inter­es­se des am ein­sei­ti­gen Rechts­ge­schäft nicht wil­lent­lich Betei­lig­ten an Sicher­heit dar­über, ob der han­deln­de Ver­tre­ter bevoll­mäch­tigt war und das Rechts­ge­schäft Wirk­sam­keit erlangt hat [31]. Die Norm dient allein dem Indi­vi­dual­in­ter­es­se.
Bei § 18 Abs. 1 BEEG han­delt es sich jeden­falls dann nicht um eine Ein­griffs­norm iSv. Art. 34 EGBGBaF, wenn der die Eltern­zeit bean­spru­chen­de Arbeit­neh­mer – wie der Flug­be­glei­ter – sei­nen gewöhn­li­chen Arbeits­ort nicht im Inland hat.
Ob die §§ 15 ff. BEEG Ein­griffs­nor­men sind, wird im Schrift­tum unter­schied­lich beur­teilt [32]. Zum Teil wird zumin­dest ein gewöhn­li­cher Arbeits­ort im Inland gefor­dert [33].
§ 15 BEEG soll die Betreu­ung und Erzie­hung eines Kin­des in den ers­ten Lebens­jah­ren durch einen Eltern­teil för­dern (bes­se­re Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie) [34]. Der Vor­schrif­ten­kom­plex über die Inan­spruch­nah­me der Eltern­zeit, bei dem es sich in der Sache um ein Gestal­tungs­recht han­delt, ent­hält bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Eltern­zeit zwar öffent­lich-recht­li­che Gestal­tungs­ele­men­te (§ 18 Abs. 1 BEEG). Gleich­wohl sind die §§ 15 bis 21 BEEG nicht dem öffent­li­chen Recht, son­dern dem Arbeits­recht als Pri­vat­recht zuzu­rech­nen. Bei der Eltern­zeit geht es nicht um die Durch­set­zung von Schutz­be­stim­mun­gen mit hoheit­li­chen Mit­teln, son­dern um Vor­ga­ben für das Arbeits­ver­hält­nis, deren Inan­spruch­nah­me zwar nicht auf der frei­en Ent­schei­dung bei­der Ver­trags­par­tei­en, aber doch auf jener des Arbeit­neh­mers und nicht des Staa­tes beruht. Als Anspruch auf Frei­stel­lung von der Arbeit in Ver­bin­dung mit einem beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz sind die Vor­schrif­ten der §§ 15 bis 21 BEEG dem Arbeits­recht als dem Son­der­pri­vat­recht der Arbeit­neh­mer, das Teil des Bür­ger­li­chen Rechts ist, zuzu­ord­nen [35].
Gemes­sen an die­sen Zwe­cken die­nen die §§ 15 ff. BEEG Indi­vi­dual­in­ter­es­sen, wenn auch Gemein­schafts­be­lan­ge nicht völ­lig uner­heb­lich sind. Mit der gesetz­li­chen Rege­lung wird letzt­lich ein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Betreu­ung sei­nes Kin­des abge­si­chert, wobei es ihm frei­steht, davon Gebrauch zu machen. Gegen eine inter­na­tio­nal zwin­gen­de Rege­lung spre­chen die Frei­wil­lig­keit der Inan­spruch­nah­me von Eltern­zeit [36] und – jeden­falls in Bezug auf nicht in Deutsch­land täti­ge Arbeit­neh­mer – das Ter­ri­to­ria­li­täts­prin­zip [37]. Die Rege­lun­gen über die Eltern­zeit (§§ 15 ff. BEEG) müs­sen zudem im Zusam­men­hang mit den Bestim­mun­gen über das Eltern­geld (§§ 1 ff. BEEG) betrach­tet wer­den [38]. § 1 Abs. 1 Nr. 1 BEEG lässt erken­nen, dass der Gesetz­ge­ber den Gemein­wohl­be­lang – soweit er vor­lie­gend von Bedeu­tung sein könn­te – allein auf das Inland bezo­gen hat.
Dane­ben ent­hält § 18 BEEG – wie § 168 SGB IX – kei­nen pri­vat­recht­li­chen Unwirk­sam­keits­be­fehl. Die Nich­tig­keit einer Kün­di­gung, die ohne die erfor­der­li­che vor­he­ri­ge Zustim­mung durch die für den Arbeits­schutz zustän­di­ge obers­te Lan­des­be­hör­de oder die von ihr bestimm­te Stel­le erklärt wur­de, folgt nicht aus § 18 BEEG selbst, son­dern erst aus der – dem deut­schen Ver­trags­sta­tut zuge­hö­ri­gen – Vor­schrift des § 134 BGB [39]. Es bedarf einer zivil­recht­li­chen Norm, um einen Ver­stoß gegen die öffent­lich-recht­li­che Vor­schrift des § 18 BEEG im – deut­schen – Pri­vat­recht zu sank­tio­nie­ren. Fän­de aus­län­di­sches Ver­trags­recht Anwen­dung und kenn­te dies ent­we­der kei­ne § 134 BGB ver­gleich­ba­re Norm oder wäre die­se nicht dazu beru­fen, Vor­schrif­ten des deut­schen öffent­li­chen Rechts Gel­tung zu ver­schaf­fen, blie­be § 18 BEEG inso­weit fol­gen­los und stell­te sich das Erfor­der­nis, die Zustim­mung einer deut­schen Behör­de ein­zu­ho­len, als blo­ße För­me­lei dar [40].
Die Annah­me, der Gesetz­ge­ber habe § 18 BEEG inter­na­tio­nal zwin­gend aus­ge­stal­tet, ist umso weni­ger nahe­lie­gend, als durch das BEEG die Richt­li­nie 2010/​18/​EU umge­setzt wird. Die­se for­dert in § 5 Nr. 4 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über den Eltern­ur­laub aber nicht zwin­gend einen Son­der­kün­di­gungs­schutz, son­dern nur die „erfor­der­li­chen Maß­nah­men“, wor­un­ter zB auch Abfin­dungs­zah­lun­gen fal­len kön­nen [41].
§ 102 TV PV iVm. § 102 BetrVG kommt als Ein­griffs­norm nicht in Betracht. Tarif­ver­trä­ge kön­nen allen­falls dann inter­na­tio­nal zwin­gen­de Ein­griffs­nor­men dar­stel­len, wenn sie durch beson­de­ren Akt (All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung, Ver­ord­nung oder Gesetz) in staat­lich gesetz­te Nor­men über­führt und ihnen damit ein staat­li­cher Gel­tungs­grund ver­lie­hen wur­de (vgl. zB § 3 AEntG). Tarif­li­che Bestim­mun­gen, die nicht durch staat­lich nor­ma­ti­ven Anwen­dungs­be­fehl wir­ken, schei­den als Ein­griffs­norm von vorn­her­ein aus [42]. Der TV PV hat nicht durch einen beson­de­ren Akt einen staat­li­chen Gel­tungs­grund erhal­ten. Der Flug­be­glei­ter ver­kennt, dass § 117 Abs. 2 BetrVG zwar den Tarif­ver­trags­par­tei­en erlaubt, die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Mit­be­stim­mung durch Tarif­ver­trag zu regeln. Damit macht sich der Gesetz­ge­ber den Inhalt von ent­spre­chen­den tarif­li­chen Rege­lun­gen aber nicht zu eigen.
Die hier streit­ge­gen­ständ­li­che Kün­di­gung ist auch nicht unmit­tel­bar des­halb unwirk­sam, weil die Per­so­nal­ver­tre­tung nicht nach § 102 TV PV iVm. § 102 BetrVG dazu ange­hört wur­de. Eine Rege­lungs­kom­pe­tenz der Tarif­ver­trags­par­tei­en nach dem TVG besteht grund­sätz­lich nur für Arbeits­ver­hält­nis­se, die deut­schem Arbeits­recht unter­lie­gen [43]. Dar­an fehlt es vor­lie­gend. Dar­über hin­aus wäre auch § 102 BetrVG – auf den § 102 TV PV ledig­lich ver­weist – auf stän­dig im Aus­land beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, die kei­ne Bezie­hung zu einem Inlands­be­trieb haben, nicht anwend­bar [44].
Die rich­ti­ge Anwen­dung des deut­schen inter­na­tio­na­len Pri­vat- und Zivil­ver­fah­rens­rechts ist im Revi­si­ons­ver­fah­ren von Amts wegen zu prü­fen. Soweit danach aus­län­di­sches Recht anzu­wen­den ist, hat das Tat­sa­chen­ge­richt die­ses gemäß § 293 ZPO von Amts wegen zu ermit­teln. Die Ermitt­lung darf sich nicht auf die Her­an­zie­hung der ein­schlä­gi­gen Rechts­quel­len beschrän­ken, son­dern muss auch die kon­kre­te Aus­ge­stal­tung des Rechts in der aus­län­di­schen Rechts­pra­xis, ins­be­son­de­re die aus­län­di­sche Recht­spre­chung, berück­sich­ti­gen. In wel­cher Wei­se sich das Tat­sa­chen­ge­richt die not­wen­di­gen Kennt­nis­se ver­schafft, liegt in sei­nem pflicht­ge­mä­ßen Ermes­sen. Das Revi­si­ons­ge­richt darf inso­weit ledig­lich über­prü­fen, ob es sein Ermes­sen rechts­feh­ler­frei aus­ge­übt, ins­be­son­de­re sich anbie­ten­de Erkennt­nis­quel­len unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls hin­rei­chend aus­ge­schöpft hat. Gibt die ange­foch­te­ne Ent­schei­dung kei­nen Auf­schluss dar­über, dass das Gericht sei­ner Pflicht nach­ge­kom­men ist, aus­län­di­sches Recht zu ermit­teln, ist davon aus­zu­ge­hen, dass eine aus­rei­chen­de Erfor­schung des aus­län­di­schen Rechts ver­fah­rens­feh­ler­haft unter­blie­ben ist [45].
Da die Ermitt­lung des aus­län­di­schen Rechts gemäß § 293 ZPO von Amts wegen zu erfol­gen hat, kommt eine Ent­schei­dung nach den Grund­sät­zen der Dar­le­gungs- und Beweis­last hin­sicht­lich des Inhalts des aus­län­di­schen Rechts nicht in Betracht [46]. Aus­län­di­sche Rechts­nor­men sind Rechts­sät­ze und kei­ne Tat­sa­chen. Eine pro­zes­sua­le Beweis­füh­rungs­last einer Par­tei für den Inhalt des aus­län­di­schen Rechts besteht im Rah­men des § 293 ZPO nicht [47]. Nur der Umfang der Ermitt­lungs­pflicht kann durch den Vor­trag der Par­tei­en beein­flusst wer­den [48].
Nach dem Vor­trag des Flug­be­glei­ters, dem die Flug­ge­sell­schaft ent­ge­gen­ge­tre­ten ist, soll die Kün­di­gung auch nach indi­schem Recht unwirk­sam sein. In die­sem Zusam­men­hang hat sich der Flug­be­glei­ter zwar nicht auf kon­kre­te Nor­men des indi­schen Rechts bezo­gen, aber jeden­falls in Bezug auf das „Domestic Enquiry“-Verfahren ansatz­wei­se Tat­sa­chen benannt, aus denen sich des­sen Feh­ler­haf­tig­keit erge­ben soll.
Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt hat im hier ent­schie­de­nen Fall in der Beru­fungs­inst­naz kei­ner­lei Nach­for­schun­gen zum Inhalt des indi­schen Rechts ange­stellt, kei­ne eige­nen Kennt­nis­se des indi­schen Rechts behaup­tet und auch kei­nen Par­tei­vor­trag zum Inhalt indi­schen Rechts als zutref­fend über­nom­men. Es legt auch nicht dar, von wel­chem Inhalt indi­schen Rechts es in Bezug auf die Streit­ge­gen­stän­de aus­geht. Viel­mehr stellt es dar­auf ab, der Flug­be­glei­ter habe nicht dar­ge­legt, dass die Ansprü­che nach indi­schem Recht begrün­det wären.
Die Ver­ken­nung der Dar­le­gungs- und Beweis­last ist ein mate­ri­el­ler Rechts­feh­ler, der revi­si­ons­recht­lich ohne Ver­fah­rens­rüge von Amts wegen zu beach­ten ist [49].
Die Sache ist an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­zu­ver­wei­sen (§ 563 Abs. 1 ZPO), da das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht in der Sache selbst ent­schei­den kann.
Dabei ist kei­ne Ent­schei­dung ver­an­lasst, ob das Bun­des­ar­beits­ge­richt schon des­halb nicht selbst den Inhalt des indi­schen Rechts auf­klä­ren darf, weil die­ses nicht revi­si­bel ist.
Aller­dings hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt, der zunächst von der Irre­vi­si­bi­li­tät aus­län­di­schen Rechts aus­ge­gan­gen ist [50] in der Fol­ge­zeit ange­nom­men, aus § 73 ArbGG fol­ge – im Unter­schied zu § 549 Abs. 1 ZPO in der bis 31.12.2001 gel­ten­den Fas­sung (ent­spricht § 545 Abs. 1 ZPO in der bis 31.08.2009 gel­ten­den Fas­sung), dass aus­län­di­sches Recht im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren revi­si­bel sei [51].
Die­ser Auf­fas­sung, die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Fol­ge­zeit bestä­tigt wur­de [52], haben sich auch ande­re Bun­des­ar­beits­ge­rich­te des Bun­des­ar­beits­ge­richts ange­schlos­sen [53]. Zuletzt hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Fra­ge wie­der offen­ge­las­sen [54].
Der Bun­des­ge­richts­hof hat für den Bereich des Zivil­rechts – aus­ge­hend vom ehe­ma­li­gen Wort­laut des § 549 Abs. 1 ZPO bzw. § 545 Abs. 1 ZPO – stets die Revi­si­bi­li­tät aus­län­di­schen Rechts ver­neint [55]. An die­ser Recht­spre­chung hat der Bun­des­ge­richts­hof fest­ge­hal­ten, auch nach­dem der Wort­laut des § 545 Abs. 1 ZPO seit dem 1.09.2009 eine dem § 73 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ähn­li­che Fas­sung erhal­ten hat [56].
Unbe­scha­det des ursprüng­lich unter­schied­li­chen Wort­lauts von § 73 ArbGG und § 549 Abs. 1 ZPO bzw. § 545 Abs. 1 ZPO sowie der Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te zur Neu­fas­sung des § 545 Abs. 1 ZPO [57] spre­chen die bes­se­ren Argu­men­te dafür, auch für das arbeits­ge­richt­li­che Ver­fah­ren nicht von einer Revi­si­bi­li­tät aus­län­di­schen Rechts aus­zu­ge­hen. Zwar stün­de der Wort­laut von § 73 Abs. 1 Satz 1 ArbGG der Ein­be­zie­hung aus­län­di­schen Rechts nicht ent­ge­gen. Aus­län­di­sche Rechts­nor­men sind für deut­sche Gerich­te Rechts­sät­ze, nicht Tat­sa­chen [58]. Auch aus einer (ehe­ma­li­gen) geset­zes­über­grei­fen­den Sys­te­ma­tik könn­te abge­lei­tet wer­den, dass der Gesetz­ge­ber für den Bereich des Zivil­rechts und des Arbeits­rechts dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lun­gen habe schaf­fen wol­len. Der Zweck des Revi­si­ons­ver­fah­rens [59] spricht aber im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren – eben­so wie im zivil­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren – gegen die Revi­si­bi­li­tät aus­län­di­schen Rechts. Über sei­nen Inhalt könn­te in der Revi­si­ons­in­stanz nicht von deut­schen Gerich­ten ver­bind­lich ent­schie­den wer­den. Die­se haben aus­län­di­sches Recht viel­mehr so anzu­wen­den, wie es die Gerich­te des betref­fen­den Lan­des aus­le­gen und anwen­den [60]. Die Klä­rung der­ar­ti­ger Rechts­fra­gen ist der aus­län­di­schen Rechts­pra­xis vor­be­hal­ten; die Instanz­ge­rich­te müs­sen – unab­hän­gig von der Spruch­pra­xis des Bun­des­ar­beits­ge­richts – die aktu­el­le Rechts­la­ge im Aus­land stets aufs Neue über­prü­fen [61]. Eben­so könn­te eine Diver­genz (§ 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG) nicht durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf­ge­löst wer­den, da auch inso­weit die Rechts­pra­xis des aus­län­di­schen Staa­tes maß­geb­lich wäre. Aus den vor­ge­nann­ten Grün­den hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt an sei­ner Auf­fas­sung, aus­län­di­sches Recht sei revi­si­bel, nicht wei­ter fest.
Unab­hän­gig von der vor­ste­hend erör­ter­ten Fra­ge nach der Revi­si­bi­li­tät aus­län­di­schen Rechts bedarf es einer Zurück­ver­wei­sung der Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt jeden­falls schon des­halb, weil nach der Fest­stel­lung des Inhalts des indi­schen Rechts bei­den Par­tei­en Gele­gen­heit zu wei­te­rem Sach­vor­trag (vgl. § 563 Abs. 3 ZPO) gege­ben wer­den muss.
Aller­dings kann in Fäl­len, in denen das Lan­des­ar­beits­ge­richt das aus­län­di­sche Recht weder ermit­telt noch ange­wen­det hat, eine sol­che Rechts­er­mitt­lung und Anwen­dung durch das Revi­si­ons­ge­richt in Betracht kom­men [62]. Dies göl­te auch dann, wenn aus­län­di­sches Recht nicht revi­si­bel wäre, da es sich hier­bei nicht um die unzu­läs­si­ge Nach­prü­fung einer Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts han­del­te [63].
Einer Zurück­ver­wei­sung der Sache bedarf es aber jeden­falls dann, wenn – wie hier – im Rah­men der Ermitt­lung aus­län­di­schen Rechts neu­er Sach­vor­trag der Par­tei­en zu erwar­ten ist. Die­se haben sich vor­in­stanz­lich fast aus­schließ­lich mit der Anwend­bar­keit deut­schen Rechts aus­ein­an­der­ge­setzt und die Fra­ge der Wirk­sam­keit der Kün­di­gung und des Fort­be­stands des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach indi­schem Recht nur schlag­wort­ar­tig behan­delt. Im Rah­men der Ermitt­lung der Maß­stä­be des indi­schen Rechts ist zu erwar­ten, dass die Par­tei­en ihren Sach­vor­trag hier­zu ver­tie­fen.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird daher auf­zu­klä­ren haben, nach wel­chen Maß­stä­ben indi­schen Rechts die frist­lo­se Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zu bewer­ten ist und ob eine etwai­ge Unwirk­sam­keit – ent­spre­chend dem Kla­ge­ziel des Flug­be­glei­ters, zum Fort­be­stand sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses führ­te. Wäre dies der Fall, hät­te sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt mit den Hilfs­an­trä­gen auf vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gung und der Ertei­lung eines Zwi­schen­zeug­nis­ses zu befas­sen. Bei den Ermitt­lun­gen zum Inhalt des indi­schen Rechts – ggf. unter Ein­ho­lung eines Sach­ver­stän­di­gen­gut­ach­tens – wird es zu beach­ten haben, dass es die ihm zugäng­li­chen Erkennt­nis­quel­len aus­schöp­fen muss [64]. In die­sem Zusam­men­hang wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt den Par­tei­en Gele­gen­heit zu wei­te­rem Sach­vor­trag zu geben haben. Der Flug­be­glei­ter hat bis­lang zumin­dest kur­so­risch gel­tend gemacht, sei­ne Kla­ge sei auch nach indi­schem Recht begrün­det. Die Flug­ge­sell­schaft hat dar­auf ledig­lich erwi­dert, die Kün­di­gung sei nach Maß­ga­be indi­schen Rechts wirk­sam und die Anfor­de­run­gen des „Domestic Enquiry“-Verfahrens sei­en erfüllt.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. Mai 2020 – 2 AZR 692/​19
vgl. EuGH 18. Okto­ber 2016 – - C‑135/​15 – [Niki­fo­ri­d­is] Rn. 35 ff.[↩]
BAG 2. März 2017 – 2 AZR 698/​15 – Rn. 20[↩]
vgl. BAG 22. Okto­ber 2015 – 2 AZR 720/​14 – Rn. 18, BAGE 153, 138[↩]
vgl. EuGH 15.12.2011 – C‑384/​10 – [Voogs­ge­erd] Rn. 37 zu Art. 6 Abs. 2 des Über­ein­kom­mens von Rom über das auf ver­trag­li­che Schuld­ver­hält­nis­se anzu­wen­den­de Recht [EVÜ] vom 19.06.1980 [BGBl.1986 II S. 809], der der Vor­schrift des Art. 30 EGBGBaF zugrun­de liegt; BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/​14, Rn. 21, BAGE 153, 138[↩]
vgl. BAG 19.03.2014 – 5 AZR 252/​12 (B), Rn. 25, BAGE 147, 342[↩]
EuGH 12.09.2013 – C‑64/​12 – [Schle­cker] Rn. 31 f.; 15.03.2011 – C‑29/​10 – [Koelzsch] Rn. 43 ff.[↩]
vgl. EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16, – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 60 ff. zu Art.19 Nr. 2 Buchst. a EuGV­VO[↩]
EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16, – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 63 f.[↩]
EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16, – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 66 f.[↩]
vgl. EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16, – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 70 ff.[↩]
vgl. EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16, – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 77[↩]
vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/​14, Rn. 30, BAGE 153, 138[↩][↩]
vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 741/​13, Rn. 43[↩]
vgl. EuGH 12.09.2013 – C‑64/​12 – [Schle­cker] Rn. 41 zu Art. 6 Abs. 2 EVÜ[↩]
vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 741/​13 – aaO[↩]
Hess. LAG 13.06.2019 – 11 Sa 812/​18[↩]
vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/​14, Rn. 30, BAGE 153, 138; BGH 9.03.1977 – IV ZR 112/​76; offen­ge­las­sen von BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/​15, Rn. 86, BAGE 158, 266[↩]
EuGH 12.09.2013 – C‑64/​12 – [Schle­cker] Rn. 40 zu Art. 6 Abs. 2 EVÜ[↩]
vgl. EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16, – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 75 f.[↩]
vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/​15, Rn. 87, BAGE 158, 266[↩]
vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/​15, Rn. 67, BAGE 158, 266[↩]
vgl. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/​09, Rn. 31[↩]
vgl. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
BAG 13.11.2007 – 9 AZR 134/​07, Rn. 78, BAGE 125, 24[↩]
vgl. ErfK/​Schlachter 20. Aufl. Rom I‑VO Art. 9 Rn. 21[↩]
BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11, Rn. 14, BAGE 141, 129; 13.11.2007 – 9 AZR 134/​07, Rn. 78, BAGE 125, 24[↩]
EuGH 18.10.2016 – C‑135/​15 – [Niki­fo­ri­d­is] Rn. 43 f.; BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 741/​13, Rn. 38; 1.07.2010 – 2 AZR 270/​09, Rn. 31 mwN[↩]
vgl. BAG 24.10.2019 – 2 AZR 158/​18, Rn. 45[↩]
zu den Aus­nah­men vgl. § 622 Abs. 4 und Abs. 5 BGB[↩]
vgl. BAG 5.12.2019 – 2 AZR 147/​19, Rn. 35 ff.; Staudinger/​Schilken (2019) § 174 Rn. 1[↩]
dafür Beck­OK ArbR/​Schrader Stand 1.03.2020 BEEG § 15 Rn. 14; ableh­nend Buchner/​Becker MuSchG/​BEEG 8. Aufl. § 15 BEEG Rn. 4[↩]
APS/​Rolfs 5. Aufl. BEEG § 18 Rn. 5; EuArbR/​Krebber 3. Aufl. Rom I‑VO Art. 9 Rn. 35[↩]
vgl. Schaub ArbR-HdB/­Linck 18. Aufl. § 172 Rn. 2[↩]
vgl. MHdB ArbR/​Heinkel 4. Aufl. § 191 Rn. 3[↩]
Buchner/​Becker MuSchG/​BEEG 8. Aufl. § 15 BEEG Rn. 4[↩]
vgl. APS/​Rolfs 5. Aufl. BEEG § 18 Rn. 5 und MuSchG 1968 § 9 Rn. 21[↩]
vgl. zum BErzGG BT-Drs. 10/​3792 S.19, wonach die Vor­schrif­ten über die Gewäh­rung von Erzie­hungs­ur­laub die not­wen­di­ge Ergän­zung zum Erzie­hungs­geld sind[↩]
vgl. BAG 10.05.2016 – 9 AZR 145/​15, Rn. 13, 15; 12.05.2011 – 2 AZR 384/​10, Rn. 21[↩]
vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/​14, Rn. 68, BAGE 153, 138 zu § 85 SGB IX in der bis 31.12.2017 gel­ten­den Fas­sung, jetzt: § 168 SGB IX[↩]
vgl. EuGH 27.02.2014 – C‑588/​12 – [Lyre­co Bel­gi­um] Rn. 37[↩]
vgl. ErfK/​Schlachter 20. Aufl. Rom I‑VO Art. 9 Rn. 25; Dei­nert RdA 2009, 144, 151[↩]
BAG 9.07.2003 – 10 AZR 593/​02, zu B (II) 2 d aa der Grün­de[↩]
vgl. BAG 24.05.2018 – 2 AZR 54/​18, Rn. 13[↩]
vgl. BAG 17.11.2015 – 9 AZR 610/​14, Rn. 32; BGH 13.09.2016 – VI ZB 21/​15, Rn. 57, BGHZ 212, 1; 30.04.2013 – VII ZB 22/​12, Rn. 39[↩]
vgl. BGH 17.05.2018 – IX ZB 26/​17, Rn.19[↩]
vgl. BAG 17.11.2015 – 9 AZR 610/​14, Rn. 32; 25.04.2013 – 6 AZR 49/​12, Rn. 119; anders, aber nicht tra­gend BAG 3.05.1995 – 5 AZR 15/​94, zu III 1 b der Grün­de, BAGE 80, 84[↩]
vgl. BGH 30.04.1992 – IX ZR 233/​90, zu B I 2 b bb der Grün­de, BGHZ 118, 151[↩]
vgl. BAG 21.09.2000 – 2 AZR 385/​99, zu B IV 2 e der Grün­de[↩]
BAG 20.07.1967 – 2 AZR 372/​66[↩]
vgl. BAG 10.04.1975 – 2 AZR 128/​74, zu IV 1 der Grün­de, BAGE 27, 99[↩]
vgl. BAG 24.08.1989 – 2 AZR 3/​89, zu A II 4 a und b der Grün­de, BAGE 63, 17; 10.04.2014 – 2 AZR 741/​13, Rn. 59[↩]
vgl. BAG 23.07.1986 – 5 AZR 120/​85, zu II 1 a der Grün­de; 12.12.1989 – 3 AZR 783/​87, zu 3 der Grün­de; noch offen­ge­las­sen von BAG 26.02.1985 – 3 AZR 1/​83, zu III 1 der Grün­de[↩]
vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/​14, Rn. 41, BAGE 153, 138[↩]
seit BGH 8.11.1951 – IV ZR 10/​51 – BGHZ 3, 343; vgl. zuletzt zu § 545 Abs. 1 ZPO in der bis 31.08.2009 gel­ten­den Fas­sung BGH 20.07.2012 – V ZR 142/​11, Rn. 33[↩]
grund­le­gend BGH 4.07.2013 – V ZB 197/​12, Rn. 18 ff., BGHZ 198, 14; vgl. auch BGH 6.07.2018 – V ZR 39/​17, Rn. 31; 13.09.2016 – VI ZB 21/​15, Rn. 54, BGHZ 212, 1[↩]
vgl. hier­zu BGH 4.07.2013 – V ZB 197/​12, Rn.20, BGHZ 198, 14[↩]
vgl. Zöller/​Geimer ZPO 33. Aufl. § 293 Rn. 14[↩]
vgl. hier­zu bereits BGH 2.05.1966 – III ZR 92/​64, zu 4 der Grün­de, BGHZ 45, 351[↩]
vgl. BAG 17.11.2015 – 9 AZR 610/​14, Rn. 32; 22.10.2015 – 2 AZR 720/​14, Rn. 99, BAGE 153, 138[↩]
vgl. BGH 4.07.2013 – V ZB 197/​12, Rn. 21, BGHZ 198, 14[↩]
vgl. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/​12, Rn. 119; 9.12.1976 – 2 AZR 581/​75, zu III 2 a der Grün­de; aA wohl BAG 12.12.1989 – 3 AZR 783/​87, zu 3 der Grün­de[↩]
vgl. BGH 12.11.2003 – VIII ZR 268/​02, zu II 1 a bb der Grün­de; 30.10.1974 – IV ZR 18/​73 – BGHZ 63, 219[↩]
vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/​14, Rn. 99, BAGE 153, 138[↩]
Die deut­sche Flug­ge­sell­schaft – und die Kün­di­gung eines… Das von der indi­schen Nie­der­las­sung einer deut­schen Flug­ge­sell­schaft mit einem in dort wohn­haf­ten indi­schen Flug­be­glei­ter geschlos­se­ne Arbeits­ver­hält­nis unter­liegt indi­schem Ver­trags­sta­tut. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt…
ArbeitsortEuGVVOEVÜFlugbegleiterKündigungKündigungsschutzRom-I-VOStewardessVertragsstatut

References: Art. 27
 Art. 28
 Art. 3
 Art. 27
 § 626
 Art. 27
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 6
 Art. 27
 Art. 36
 Art. 8
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 17
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 34
 Art. 27
 Art. 9
 Art. 34
 Art. 30
 Art. 30
 Art. 34
 Art. 34
 § 2
 Art. 34

§ 174
 § 18
 Art. 34

§ 15
 § 1
 § 18
 § 168
 § 18
 § 134
 § 18
 § 134
 § 18
 § 18
 § 5

§ 102
 § 102
 § 3
 § 117
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 293
 § 293
 § 293
 § 73
 § 549
 § 545
 § 549
 § 545
 § 545
 § 73
 § 73
 § 549
 § 545
 § 545
 § 73
 § 563
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 6
 Art. 30

EuGH 
 EuGH 
 Art.19

EuGH 

EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 6
 BGH 

EuGH 
 Art. 6
 EuGH 
 Art. 9

EuGH 
 § 622
 § 174
 § 15
 § 15
 § 18
 Art. 9
 § 172
 § 191
 § 15
 § 18
 § 9
 § 85
 § 168
 EuGH 
 Art. 9
 BGH 
 BGH 
 BGH 
 BGH 
 § 545
 BGH 
 BGH 
 BGH 
 BGH 
 § 293
 BGH 
 BGH 
 BGH