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Timestamp: 2019-11-18 09:46:32+00:00

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LAG Hessen, 24.06.2014 – 8 Sa 1216/13 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 24.06.2014 – 8 Sa 1216/13
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main vom 29. August 2013 – 11 Ca 1221/13 teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert und wie folgt gefasst:
Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers mit Schreiben vom 16. Januar 2013 und Wirkung zum 21. Dezember 2012 auf die Stelle als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung unwirksam ist.
Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens hat der Kläger zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Parteien je zur Hälfte.
Bei der Beklagten handelt es sich um die Gesellschaft im Konzern der A, die das Schienennetz betreibt. Sie beschäftigt ca. 36.000 Arbeitnehmer. Die Führungsstruktur im A Konzern richtet sich nach der vom Konzernvorstand beschlossenen Richtlinie „Organisation und Managementsysteme“ (Bl. 195 ff. d. A.). Nach Ziffer 4 Abs. 8, 9 dieser Richtlinie können Organisationseinheiten und Arbeitsgebiete eingerichtet werden; dabei sind Arbeitsgebiete organisatorische Einheiten innerhalb von Organisationseinheiten (Ziffer 4 Abs. 14). Die Rolle der jeweiligen Organisationseinheit ist in einer Funktionsbeschreibung niederzulegen, die Aufgaben eines Arbeitsgebiets sind in der Arbeitsgebietsbeschreibung niederzulegen. Jede Organisationseinheit und jedes Arbeitsgebiet wird von einem Leiter geführt. Der Leiter der Organisationseinheit ist gemäß Ziffer 5 der Richtlinie für die Erreichung der vereinbarten Ziele der Organisationseinheit und die Durchführung der definierten Aufgaben zuständig. Er trägt die volle Personalverantwortung (Ziffer 6 Abs. 2). So verantwortet er die Personalauswahl, die Entwicklung der Mitarbeiter; er legt das Gehalt fest und definiert, steuert und überwacht die Arbeit seiner Mitarbeiter. Eine Klassifikation der Organisationseinheiten nach Wertigkeit oder Berichtsebene erfolgt nicht (Ziffer 4 Abs. 13). Der Leiter eines Arbeitsgebiets unterstützt den Leiter der Organisationseinheit in seiner Führungsaufgabe durch Übernahme ausgewählter Elemente der Führungsaufgabe, wie z. B. fachliche, disziplinarische oder dispositive Führungsaufgaben (Ziffer 4 Abs. 14, Ziffer 6 Abs. 3). Das sind in der Regel die Definition und Beurteilung von Zielen sowie die Steuerung und Überwachung der Arbeit der ihm zugeordneten Mitarbeiter. Die Rollen in Bezug auf bestimmte Aufgaben werden in den Funktions- und Arbeitsgebietsbeschreibungen durch den Rollencode „RACI“ (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) festgelegt. „Verantworten/ Accountable“ bedeutet nach der Richtlinie, dass die Entscheidung im wirtschaftlichen und rechtlichen Sinne durch Zustimmung oder Beschluss verantwortet wird. Dabei wird der Rollencode „Verantworten/Accountable“ in der Regel nur einer Funktion oder Tätigkeit zugeordnet, i.d.R. dem Leiter der Organisationseinheit. Nur im Ausnahmefall wird die Verantwortung ganz oder teilweise delegiert und dann in beiden Stellenbeschreibungen unter dem Rollencode „Verantworten/Accountable“ abgebildet. Die leitenden Angestellten werden im Konzern in „Konzernführungskräfte (KFK)“, „Obere Führungskräfte (OFK)“ und „Leitende Führungskräfte (LFK)“ unterteilt. Die KFK stehen über den OFK, die OFK wiederum über den LFK. Die Entscheidung über die Zuordnung wird für alle Gesellschaften des Konzerns von der Konzernbewertungskommission getroffen. Bei den Leitern der Organisationseinheiten handelt es sich in der Regel um OFK, bei den Leitern der Arbeitsgebiete zumeist um LFK. Dem Vorstand sind in der Regel unmittelbar die OFK unterstellt, diesen sind die LFK unterstellt. Im Finanzressort gibt es hiervon eine Ausnahme, den Leiter des Arbeitsgebiets „Einkaufsplanung“.
Der Kläger, der am … geboren und verheiratet ist, ist seit dem 1. September 1997 im Konzern der A tätig. Seit dem 1. September 2006 ist der Kläger bei der Beklagten angestellt. Zunächst war er als Leiter Finanzen und Controlling Regionalbereich West in der Funktionsstufe OFK eingesetzt. Ab 1. Oktober 2009 war der Kläger als kaufmännischer Leiter des Signalwerks B als Leiter einer Organisationseinheit tätig; dabei war er der Funktionsstufe LFK zugeordnet. Als Vergütung erhielt der Kläger zuletzt ein Jahresgehalt in Höhe von 80.000 Euro brutto und eine variable Jahresabschlussvergütung in Abhängigkeit von seiner Leistung sowie vom erwirtschafteten Ergebnis und der wirtschaftlichen Lage der Gesellschaft und des Konzerns. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich seit dem 1. Oktober 2009 nach dem Arbeitsvertrag vom 17. September 2009. § 1 des Arbeitsvertrags lautet wie folgt:
(1)	Mit Wirkung ab 01.10.2009 übernimmt Herr C die Funktion als „Kaufmännischer Leiter Signalwerk B“, I.NF-WPT in der A Netz Zentrale.
(2)	Die Gesellschaft behält sich vor, Aufgabengebiet und Stellung von Herrn C bei unveränderter Vergütung innerhalb des Konzerns zu verändern sowie ihm andere, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende und ihm zumutbare Tätigkeiten zu übertragen. Das schließt Ortsveränderungen mit ein.
(3)	Herr C hat seinen Arbeitsort in B.“
Wegen der weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags wird auf Bl. 27 – 34 d. A. Bezug genommen.
Als kaufmännischer Leiter Signalwerk B hatte der Kläger die wirtschaftlichen Materialflüsse bei der Versorgung der Beklagten mit Ersatzteilen der Leit- und Sicherungstechnik sicherzustellen. Er trug gemeinsam mit den übrigen Mitgliedern der Werksleitung die Ergebnisverantwortung. Wegen der Aufgaben und Kompetenzen wird auf die Funktionsbeschreibung (Bl. 35 f. d. A.) Bezug genommen wird. Ihm war Handlungsvollmacht erteilt. Er traf Entscheidungen von strategischer Bedeutung und unterzeichnete Verträge von wirtschaftlicher Bedeutung. Er trug die volle Personalverantwortung; dabei waren ihm ca. 80 Arbeitnehmer unterstellt, davon einige außertarifliche Mitarbeiter. Er verantwortete ein Budget von ca. € 12 Mio. Er berichtete direkt an den Vorstand. Er nahm an den Leitungsrunden mit dem Vorstand und an sozialen Events mit dem Vorstand teil. Die Position „Kaufmännischer Leiter Signalwerk B“ war allerdings nicht immer auf der ersten Unterstellungsebene angesiedelt gewesen. Bis zur Neuorganisation 2007 hatte der kaufmännische Leiter des Signalwerkes B sich auf der 2. Unterstellungsebene befunden und dem Leiter Controlling berichtet. Im Zuge der Neuorganisation 2007 waren 7 Regionalbereiche geschaffen und die Leiter der Organisationseinheiten direkt dem Vorstand unterstellt worden. Diese Führungsstruktur war auf die Werke übertragen worden, so dass die Führung der kaufmännischen Leiter durch den Finanzvorstand erfolgte. Das wurde im Rahmen der Reorganisation zum 1. Oktober 2011 wieder korrigiert. Derzeit sind dem Finanzvorstand die Leiter der Organisationseinheiten „Investitionscontrolling“, „Finanzierung Infrastruktur“, „Bilanzen“, „Immobilienmanagement“, „Controlling“, „Buchhaltung EIU“, sowie in den 7 Regionen die Leiter der Organisationseinheit „Finanzen/Controlling“ unterstellt, bei denen es sich um OFK-Funktionen handelt. Mit Ausnahme des Leiters des Arbeitsgebiets „Einkaufsplanung“ ist dem Finanzvorstand kein LFK direkt unterstellt.
Der Kläger wurde am 26. April 2010 von der Arbeitsleistung freigestellt. Mit Schreiben vom 11. Mai 2011 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis. Der Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsklage gab das Arbeitsgericht Frankfurt am Main durch Urteil vom 6. September 2012 – 11 Ca 3684/11 – statt. Das Urteil ist rechtskräftig.
Mit Wirkung zum 1. Oktober 2011 organisierte die Beklagte die Führungsstruktur der Werke D und B neu und löste dabei die Werksleitung auf. Die Logistik- und Materialwirtschaftsfunktion, die bisher zum Aufgabenbereich des Klägers gehört hatte, wurde dem Ressort „Produktion“ zugeordnet und in die Organisationseinheit „Logistikzentrum“ aufgenommen. Die kaufmännischen Aufgaben der Werke D und B wurden der Organisationseinheit „Controlling Werke“, welche in der Zentrale angesiedelt ist, zugeordnet und in die Arbeitsgebiete „D“ und „B“ gegliedert. Die neu entstandene Stelle „Controlling Werk B“ ist keine LFK-Funktion, sondern tariflich eingruppiert.
Mit Schreiben vom 16. Januar 2013 (Bl. 62 f. d. A.) wies die Beklagte dem Kläger mit Wirkung zum 21. Dezember 2012 die der Funktionsstufe LFK zugeordnete Stelle „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ zu, die in E angesiedelt ist. Das Arbeitsgebiet „Zentrale Debitorenbuchhaltung“ gehört zur Organisationseinheit „Buchhaltungszentrum Eisenbahninfrastrukturunternehmen“. Als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung gehört der Kläger zur zweiten Unterstellungsebene. Er berichtet an den Leiter der Organisationseinheit „Buchhaltungszentrum Eisenbahninfrastrukturunternehmen“ F, wegen dessen Funktionsbeschreibung auf Bl. 304 f. d. A. verwiesen wird. Herr F übt außerdem die Funktion „Leiter Bilanzen“ („I.NFB“) in Personalunion aus, wegen dessen Funktionsbeschreibung auf Bl. 302 f. d. A. Bezug genommen wird. In der von der G zertifizierten Prozessbeschreibung für die Tätigkeit „Forderung manuell buchen“ (Bl. 298 ff. d. A.) ist Herr F als Prozessverantwortlicher angegeben, der Kläger als dessen Kunde. Der Kläger ist für die sach- und zeitgerechte Durchführung aller operativen Aufgaben der Debitorenbuchhaltung im Auftrag aller beteiligten Geschäftsfelder zuständig. Wegen der Tätigkeiten wird auf Stellenbeschreibung (Bl. 64 f. d. A.) verwiesen. Dem Kläger ist Handlungsvollmacht erteilt. Während der Leiter der Organisationseinheit die volle Personalverantwortung trägt, sind dem Kläger alle Mitarbeiter des Arbeitsgebiets „Zentrale Debitorenbuchhaltung“ fachlich und disziplinarisch unterstellt. Dabei handelt es sich um 20 bis 30 Mitarbeiter. Der Kläger verantwortet ein Budget von € 1,5 Mio. Als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung nimmt er an der regelmäßigen Buchhaltungsrunde teil.
Die Beklagte informierte den Betriebsrat der Zentrale in E mit Schreiben vom 17. Januar 2013 nach § 105 BetrVG. Ebenfalls am 17. Januar 2013 unterrichtete sie den Sprecherausschuss. Mit Schreiben vom 25. März 2013 wurde der Betriebsrat in E zur Einstellung des Klägers angehört. Er teilte der Beklagten mit Schreiben vom 28. März 2013 mit, dass es sich bei dem Arbeitsplatz „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ um einen mit LFK-Funktion handele und dass er deshalb keine Veranlassung sehe, eine vorsorgliche Anhörung nach § 99 BetrVG zu behandeln. Mit Schreiben vom 3. April 2013 (Bl. 186) wies die Beklagte dem Kläger vorsorglich erneut die Stelle „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ zu. Am 22. August 2013 hörte die Beklagte den Betriebsrat B vorsorglich zu einer beabsichtigen Versetzung des Klägers auf die Position „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ mit Wirkung zum 1. September 2013 an. Der Betriebsrat stimmte der Versetzung am 5. September 2013 zu. Am 30. September 2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie den Betriebsrat des Signalwerks B zur Versetzung des Klägers auf den Arbeitsplatz „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ angehört habe und dass der Betriebsrat zugestimmt habe.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Versetzung unwirksam, weil die Versetzungsklausel unwirksam sei. Zudem sei die neue Stelle nach Hierarchie, Aufgabenbereich, Verantwortungsbereich, Führungsverantwortung sowie Sozialbild der bisherigen Position nicht vergleichbar. Das ergebe sich schon aus einem Vergleich der Stellenbeschreibungen. Hinsichtlich des Merkmals „Verantworten/ Accountable“ sei die Stellenbeschreibung unrichtig, da die genannten Kompetenzen schon dem Vorgesetzten des Klägers zugeordnet seien. Gleiches gelte für den Prozess „Forderung manuell buchen“. Der Vorgesetzte des Klägers entscheide – wie sich aus der Funktionsbeschreibung „Leiter Bilanzen“ ergebe – über die geschäftsfeldspezifischen Prozesse der Bilanzierung/ Buchhaltung. Die Durchführung des Forderungsmanagements enthalte keine wirtschaftliche Verantwortung für den Ausfall oder die Beitreibung notleidender Forderungen, es handele sich um eine administrative Tätigkeit. Daher heiße es in der Stellenbeschreibung „Durchführen“ und nicht „Verantworten“. Die Verantwortung für die Beitreibung ausstehender Forderungen liege beim Rechtsbereich, den Inkassogesellschaften und den Vertriebsorganisationen. Die Zuordnung der Tätigkeit als „LFK-Position“ sei nicht von Bedeutung, da sie nicht Gegenstand des Arbeitsvertrags sei. Sie habe keinen Aussagewert, da diese Positionsbewertung intransparent und willkürlich sei. Es fehle eine Darlegung des Bewertungsprozesses für die Stellen. Zudem habe die Beklagte – wie der Kläger unwidersprochen vorgetragen hat – die Stelle als LFK-Position bezeichnet, bevor es eine Stellen- oder Positionsbeschreibung gegeben habe. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Versetzungen seien mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam; er sei kein leitender Angestellter. Die Beschäftigung sei der Beklagten zumutbar, weil die Beklagte die Aufgaben wieder zurückverlagern könne.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Kaufmännischen Leiter Signalwerk B zu beschäftigen.
Sie hat die Auffassung vertreten, der Beschäftigungsantrag sei nicht hinreichend bestimmt. Die zugewiesene Stelle sei zumutbar und gleichwertig, da sie wie die bisherige Stelle der Stufe LFK zugeordnet sei. Die Bewertung einer Funktion werde nach konzernweit einheitlichen Kriterien auf Basis der „Hay Methode“ vorgenommen. Dazu zählten erforderliches Fachwissen/ Berufserfahrung, Managementkomplexität, erforderliche Denkleistung, Handlungsspielraum sowie Verantwortungsrahmen und Ergebnisverantwortung. Dabei gehe es nicht nach den Rollencodes; für die Bewertung der Stellen seien die Ziele, Aufgaben und Verantwortung sowie die organisatorische Einordnung der Stelle maßgebend; teilweise würden auch Budget und Mitarbeiterzahl herangezogen. Durch den geschäftsfeldübergreifenden Wertigkeitsvergleich könnten konzernweit vergleichbare Vergütungsstrukturen gewährleistet werden. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zuweisung einer Position als Leiter einer Organisationseinheit. Dass der Kläger trotz LFK-Status dem Finanzvorstand berichtet habe, sei eine Ausnahme gewiesen. Daraus folge kein Anspruch auf Beschäftigung als Leiter einer Organisationseinheit oder auf Beschäftigung in der ersten Unterstellungsebene. Die Positionen der ersten Unterstellungsebene seien – mit Ausnahme der Position des Leiters des Arbeitsgebiets „Einkaufplanung“ – der Stufe OFK zugeordnet, der Kläger habe keinen Anspruch auf Höherstufung. Während die bisherige Funktion einen strategischen Schwerpunkt gehabt habe, habe die jetzige Stelle einen kostenrechtlichen Schwerpunkt. Die Debitorenbuchhaltung mit ihren Teilbereichen des Forderungsmanagements und des Informationsmanagements stelle einen wichtigen Teil der Finanzbuchhaltung dar. Im Rahmen des Forderungsmanagements habe der Kläger die Verantwortung für die ordnungsgemäße Erfassung und Beitreibung eines Forderungsvolumens von über € 600 Mio. Ohne ordnungsgemäßes Forderungsmanagement würde der Beklagten ein erheblicher Schaden entstehen. Das Informationsmanagement sei für die Liquiditätsplanung des Unternehmens von erheblicher Bedeutung. Der Kläger wirke in enger Zusammenarbeit mit den Fachbereichen bei den Verhandlungen mit Debitoren mit. Außerdem könne er Arbeitsprozesse aktiv gestalten. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei leitender Angestellter. Die Beschäftigung auf der Stelle sei aufgrund des Wegfalls der Stelle im Zuge der Umstrukturierung nicht möglich.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 29. August 2013 – 11 Ca 1221/13 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Versetzungsklausel wirksam sei. Die Beschäftigung des Klägers als kaufmännischer Leiter Signalwerk B sei der Beklagten unmöglich geworden, da die Stelle weggefallen sei. Da nicht auszuschließen sei, dass es bei der Beklagten noch andere dem Kläger zumutbare Positionen gebe, sei die Beklagte mangels Konkretisierung nur verpflichtet, dem Kläger einen anderen adäquaten Arbeitsplatz zuzuweisen. Ein Anspruch auf Rückorganisation bestehe nicht.
Das Urteil ist dem Kläger am 4. Oktober 2013 zugestellt worden. Seine Berufung ist am 21. Oktober 2013 und seine Berufungsbegründung am 03. Dezember 2013 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
Der Kläger meint, einen Anspruch auf Beschäftigung mit der bisherigen Tätigkeit zu haben, weil die Übertragung der Position „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ unwirksam sei. Die Versetzung sei schon mangels wirksamer Versetzungsklausel unwirksam. Die erste Alternative der Versetzungsklausel umfasse eine Versetzung auf eine geringwertige Stelle und stelle deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar. Das „blue pencil“-Verfahren könne nicht angewendet werden, weil die Halbsätze der Versetzungsklausel für sich genommen nicht bestehen könnten. Die Versetzung sei auch deshalb unwirksam, weil die Tätigkeit als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung mit der bisherigen Tätigkeit nicht gleichwertig sei. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei mangels Wegfall der Aufgaben nicht davon auszugehen, dass die Beschäftigung unmöglich sei.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. August 2013 – 11 Ca 1221/13 – abzuändern und
1.	die Beklagte zur verurteilen, den Kläger als Kaufmännischen Leiter Signalwerk B zu beschäftigen;
2.	hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1) festzustellen, dass die Versetzung des Klägers mit Schreiben vom 16. Januar 2013 und mit Wirkung zum 21. Dezember 2012 auf die Stelle als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung unwirksam ist.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil. Sie meint, dass mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes infolge der Umstrukturierung unter Berücksichtigung des Grundsatzes der freien unternehmerischen Entscheidung eine der Unmöglichkeit gleichkommende Unzumutbarkeit vorliege. Sie hält den Feststellungsantrag für unzulässig.
Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die Schriftsätze der Parteien vom 3. Dezember 2013 (Bl. 425 – 433 d. A.), vom 20. Februar 2014 (Bl. 456 – 464 d. A.) vom 7. März 2014 (Bl. 467 f. d. A.), vom 4. Juni 2014 (Bl. 483 f. d. A.), vom 11. Juni 2014 (Bl. 487 f. d. A.), vom 16. Juni 2014 (Bl.497 – 504 d. A.) und vom 23. Juni 2014 (Bl. 506 f. d. A.) sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 24. Juni 2014 (Bl. 510 d. A.) Bezug genommen.
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. August 2013 – 11 Ca 1221/13– ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist darüber hinaus form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO.
II. Die Berufung des Klägers hat in der Sache teilweise Erfolg. Der Hauptantrag des Klägers ist unbegründet, der Hilfsantrag dagegen begründet.
1. Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage (Hauptantrag) ist zulässig, aber unbegründet.
aa) Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten. Er kann die Berechtigung der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen. Darüber hinaus hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO durchzusetzen (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09– Rn. 12, BAGE 135, 239). Voraussetzung für eine derartige Leistungsklage ist die Besorgnis, dass der Schuldner sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Diese Besorgnis besteht im Streitfall, da die Beklagte die Beschäftigung des Klägers als kaufmännischer Leiter Signalwerk B ablehnt.
bb) Der Antrag des Klägers ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. In Verbindung mit der Klagebegründung ist erkennbar, welche konkrete Beschäftigung der Kläger anstrebt. Der Kläger verlangt die Beschäftigung als kaufmännischer Leiter Signalwerk B; die entsprechende Positionsbeschreibung hat er zur Akte gereicht (Bl. 35 f. d. A.).
b) Der Hauptantrag ist jedoch unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten nicht verlangen, als kaufmännischer Leiter Signalwerk B beschäftigt zu werden. Nach dem Arbeitsvertrag steht dem Kläger kein Anspruch auf Beschäftigung auf der Position „Kaufmännischer Leiter Signalwerk B“ zu. Die Beschäftigungspflicht folgt auch nicht aus der mit Wirkung zum 1. Oktober 2009 vorgenommenen Zuweisung.
aa) Dem Kläger steht nach seinem Arbeitsvertrag kein Anspruch gegen die Beklagte auf Beschäftigung zu, ausschließlich auf der Position „Kaufmännischer Leiter Signalwerk B“ eingesetzt zu werden.
(1) In § 1 Abs. 1, 3 des Arbeitsvertrags ist zwar bestimmt, dass der Kläger mit Wirkung ab 1. Oktober 2009 die Funktion „Kaufmännischer Leiter Signalwerk B“ übernimmt und seinen Arbeitsort in B hat. Damit haben die Parteien den Aufgabenbereich und den Arbeitsort des Klägers vertraglich festgelegt und nicht nur die Tätigkeit beschrieben. Das ergibt sich daraus, dass die Parteien mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit geeinigt habe, die anders als die frühere Tätigkeit nur der LFK-Stufe zugeordnet war. Sie haben aber in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wirksam einen Versetzungsvorbehalt vereinbart, so dass die Beklagte den Kläger nach dem Arbeitsvertrag auch auf anderen gleichwertigen Positionen einsetzen darf.
(a) Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 17. September 2009 hat die Beklagte Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB aufgestellt. Für die Annahme Allgemeiner Geschäftsbedingungen spricht bereits das äußere Erscheinungsbild (BAG 6. Mai 2009 – 10 AZR 390/08 – Rn. 20, AP BGB § 307 Nr. 44 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 8). Davon gehen offenbar auch die Parteien übereinstimmend aus.
(b) Es kann dahinstehen, ob die der Beklagten eingeräumte Befugnis, den Kläger auch bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns einzusetzen, der Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB standhielte. Die davon abtrennbare Befugnis, den Kläger innerhalb des Unternehmens zu versetzen, ist jedenfalls nicht unwirksam. Eine Unwirksamkeit der Konzernversetzungsklausel würde nicht zur Gesamtunwirksamkeit der Versetzungsklausel in § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrags führen. Die Beklagte beruft sich im vorliegenden Fall nicht auf eine „Versetzungsbefugnis“ zu einer anderen Konzerngesellschaft.
(aa) § 306 Abs. 1 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten bleibt. Die Anwendung dieses Grundsatzes entspricht der Interessenlage beider Arbeitsvertragsparteien. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des sog. blue-pencil-tests durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln. Ist die verbleibende Restregelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist also, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene Vertragsbedingungen (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/095 – Rn. 22, AP BGB § 307 Nr. 45).
(bb) Die Befugnis zur Versetzung zu anderen Konzerngesellschaften und die Befugnis zur Versetzung innerhalb des Unternehmens sind inhaltlich abtrennbar. Die Konzernversetzungsklausel „innerhalb des Konzerns“ kann problemlos vollständig gestrichen werden. Trotzdem bleibt die übrige Versetzungsklausel äußerlich und inhaltlich unverändert und behält – bezogen auf das Unternehmen – ihre Selbständigkeit und ihren spezifischen Zweck. Eine etwaige Unwirksamkeit der Konzernversetzungsklausel berührt deshalb nicht die verbleibende Regelung.
(c) Die in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags geregelte Befugnis der Beklagten, den Kläger zu versetzen, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar und unterliegt deshalb nicht der Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2, §§ 308 und 309 BGB. Das ergibt die Vertragsauslegung.
(aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 -, Rn. 19, BAGE 135, 239).
(bb) Der Versetzungsvorbehalt in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags lässt die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen.
Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.
Dem entspricht der Versetzungsvorbehalt des § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat sich weder die einseitige Änderung der vertraglichen Tätigkeit unter Umgehung von § 2 KSchG (vgl. BAG 9. Mai 2006 – 9 AZR 424/05 – Rn. 20, BAGE 118, 184, 188) noch das Recht zur Zuweisung einer geringer wertigen Tätigkeit vorbehalten (vgl. BAG 9. Mai 2006 – 9 AZR 424/05 – Rn. 23, BAGE 118, 184, 189).
Entgegen der Ansicht des Klägers sieht die Versetzungsklausel nicht zwei Alternativen vor, sondern regelt die Versetzungsbefugnis unter zwei Voraussetzungen, erstens muss die Vergütung unverändert bleiben, zweitens muss die Tätigkeit zumutbar sein. Die Beklagte kann unter Beibehaltung der Vergütung nur zumutbare Tätigkeiten zuweisen, die den Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Darunter sind gleichwertige Tätigkeit zu verstehen (vgl. BAG 30. August 1995 – 1 AZR 47/95 -, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 44 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 14; BAG 24. April 1996 – 4 AZR 976/94– AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 49 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 17). Die Klausel schließt die Abwägung der beiderseitigen Interessen im Rahmen der Ausübung billigen Ermessens iSv. § 106 GewO nicht aus (vgl. BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – Rn. 35, BAGE 118, 22, 30). Sie erweckt auch nicht den Eindruck, die Kontrolle billigen Ermessens sei ausgeschlossen (vgl. BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – AP BGB § 307 Nr. 26). Es wird ergänzend klargestellt, dass mit Versetzungen Ortsveränderungen verbunden sein können. Die Befugnis der Beklagten, den Kläger an einen anderen Ort des Unternehmens gemäß § 106 GewO versetzen zu dürfen, wird nicht dadurch eingeschränkt, dass der Kläger seinen Arbeitsort gemäß § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags in B hat. Die Festlegung eines bestimmten Orts in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert die Beschränkung auf einen bestimmten Ort. Es wird klargestellt, dass weiter § 106 Satz 1 GewO und damit die Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte gilt (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/095 – Rn. 27, AP BGB § 307 Nr. 45).
(d) Die Versetzungsklausel unterliegt als kontrollfreie Hauptabrede (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) sowohl der Unklarheitenregelung des § 305 Abs. 2 BGB als auch der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist jedoch weder unklar noch intransparent. Die Verpflichtung zur transparenten Vertragsgestaltung gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB setzt nicht voraus, dass die Klausel Hinweise auf den Anlass der Ausübung des Weisungsrechts oder eine Ankündigungsfrist enthält (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 -, Rn. 25, BAGE 135, 239; BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/095 – Rn. 28, AP BGB § 307 Nr. 45).
bb) Der Kläger kann zur Begründung des Hauptantrags nicht mit Erfolg geltend machen, dass die Beklagte ihm die Stelle „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ nicht wirksam zugewiesen habe.
(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz verlangen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit nicht wirksam zugewiesen hat (BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09– Rn. 15 f., BAGE 135, 239). Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung – wie hier – im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch.
Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist, § 275 Abs. 1, 2 BGB. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes die Leistung unmöglich geworden ist. Das gelte auch dann, wenn die bisherigen Aufgaben nicht entfallen, sondern durch Umorganisation auf andere Bereiche verteilt worden sind (BAG 13. Juni 1990 – 5 AZR 350/89– EzA BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 44; ebenso LAG München 18. August 2011 – 2 Sa 62/10 -, zitiert nach Juris; LAG Hamm 2. März 2012 – 10 Sa 1086/11– zitiert nach Juris). Der Arbeitgeber werde von der Leistungspflicht frei (§ 275 Abs. 1 BGB), sei aber – da er die Unmöglichkeit zu vertreten habe – zum Schadensersatz verpflichtet. Dieser Anspruch richtet sich in erster Linie auf die Herstellung des gleichen wirtschaftlichen Zustands, der ohne das schädigende Ereignis bestehen würde (§ 249 BGB). Das kann nach Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes in erster Linie ein gleichwertiger anderer Arbeitsplatz sein. Es wird aber auch die Auffassung vertreten, dass der Wegfall des Arbeitsplatzes nicht zu einer Unmöglichkeit der Beschäftigung führt, wenn die Tätigkeiten noch im Betrieb erbracht würden. Dann sei es dem Arbeitgeber möglich, den Arbeitsplatz wieder einzurichten und den Arbeitnehmer zu beschäftigten (Hessisches Landesarbeitsgericht 5. Dezember 2011 – 16 Sa 1056/11– und 18. August 2009 – 12 Ta 235/09– jeweils zitiert nach Juris). Die Frage kann dahinstehen, denn selbst wenn man nicht von Unmöglichkeit ausgeht, ist – auch unter Berücksichtigung des Rechtsgedankens aus § 162 BGB – von der Unzumutbarkeit der Beschäftigung iSv § 275 Abs. 2 BGB auszugehen, da der Wegfall der Stelle auf der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten beruht. Unternehmerentscheidungen sind von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Sie sind – mit Ausnahme offenbar sachwidriger, missbräuchlicher oder willkürlicher Maßnahmen – hinzunehmen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers kann aber ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 41, EzA GewO § 106 Rn. 15). Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger keinen Anspruch auf Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Sie ist auch nicht offenbar sachwidrig oder missbräuchlich. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Beklagte die Maßnahme ergriffen hat, um den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers zu unterlaufen. Die Umstrukturierung ist zum 1. Oktober 2011 vorgenommen worden und damit deutlich vor der Entscheidung des Arbeitsgerichts im Kündigungsschutzverfahren. Sie betraf darüber hinaus nicht nur die Stelle des Klägers, sondern auch die Stelle des kaufmännischen Leiters des Signalwerks D. Dass das Konzept unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war, ist nicht dargelegt und auch nicht ersichtlich.
2. Der Feststellungsantrag ist zulässig und unbegründet.
aa) Er durfte erstmals in der Berufungsinstanz gestellt werden. Damit hat der Kläger keine Klageerweiterung im Berufungsverfahren vorgenommen. Es liegt vielmehr ein Fall des § 264 Nr. 2 ZPO vor. Dass der Klägerin zusätzlich zum Leistungsantrag hilfsweise einen Feststellungsantrag gestellt hat, verändert nicht den Streitgegenstand. Insoweit liegt nur eine Beschränkung des Klageantrags vor, die nach § 264 Nr. 2 ZPO nicht als Klageänderung gilt (vgl. BAG 14. Dezember 2010 – 9 AZR 642/10 – Rn. 21, NZA 2011, 509 [BAG 14.12.2010 – 9 AZR 642/09]) und deshalb weder einer Einwilligung noch einer Feststellung der Sachdienlichkeit bedarf.
bb) Für den Antrag besteht ein Feststellungsinteresse iSv § 256 Abs. 1 ZPO. Verfügt der Arbeitgeber unter Berufung auf sein Weisungsrecht eine Änderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere eine Umsetzung, kann sich der Arbeitnehmer hiergegen mit einer Feststellungsklage wenden. An der Feststellung des Inhalts der zu erbringenden Arbeitsleistung besteht bei entsprechendem Streit der Parteien regelmäßig ein rechtliches Interesse, § 256 ZPO (BAG 30. August 1995 – 1 AZR 47/95– AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 44).
Das Feststellungsinteresse ist vorliegend auch nicht dadurch entfallen, dass die Beklagte am 3. April 2013 erneut eine Versetzung vorgenommen hat. Ein Feststellungsinteresse besteht nach wie vor, weil die Beklagte an der Versetzung vom 16. Januar 2013 festhält – die weitere Versetzung ist nur vorsorglich erklärt – und weil sie den Kläger mit der vorsorglichen Versetzung erneut auf den Arbeitsplatz „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ versetzt hat.
b) Der Feststellungsantrag ist begründet. Der vertragliche Versetzungsvorbehalt berechtigt die Beklagte nicht, dem Kläger die Position „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ zuzuweisen. Zwar ist die Voraussetzung der gleichen Vergütung erfüllt. Es ist aber nicht von einer gleichwertigen Tätigkeit auszugehen. Die Versetzung ist damit unwirksam.
aa) Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 322/10–, Rn. 25, AP GewO § 106 Nr. 13 = EzA GewO § 106 Nr. 8). Sie wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit. Bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit kommt es auf den Inhalt und die Anforderungen der Tätigkeit, den Umfang der Entscheidungsbefugnisse und die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter an (LAG Köln 11. Dezember 2009 – 10 Sa 328/09 -, zitiert nach Juris; LAG Hamm 09. Januar 1997 – 17 Sa 1554/96 -, NZA-RR 1997, 337).
bb) Nach diesen Grundsätzen kann nicht festgestellt werden, dass die Stelle „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ gleichwertig mit der bisherigen Stelle „Kaufmännischer Leiter Signalwerk B“ ist. Die Beklagte, die für die Voraussetzungen der Versetzung und damit für die Gleichwertigkeit die Darlegungs- und Beweislast trägt (vgl. BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 -, Rn. 81, AP BGB § 307 Nr. 26), hat nicht substantiiert dargelegt, dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.
(1) Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg darauf, dass die Konzernbewertungskommission die Stelle „Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung“ ebenso wie die Stelle „Kaufmännischer Leiter Signalwerk B“ auf Basis der „Hay Methode“ der Stufe LFK zugeordnet habe. Die Entscheidung der Konzernbewertungskommission ist für das Gericht nicht bindend. Die Beklagte hat überdies den Bewertungsprozess nicht im Einzelnen dargelegt. Sie hat nur pauschal und nicht bezogen auf die in Rede stehenden Stellen vorgetragen, welche Kriterien maßgebend waren, und wie die Stellen im Hinblick auf die einzelnen Kriterien beurteilt wurden und worauf die Beurteilung, es handele sich um gleichwertige Stellen, gestützt wurde.
(2) Die Gleichwertigkeit kann auch nicht den vorgelegten Stellenbeschreibungen entnommen werden. Die Gesamtschau der Umstände spricht vielmehr gegen die Gleichwertigkeit der Stellen.
Der Kläger war als kaufmännischer Leiter Signalwerk B Leiter einer Organisationseinheit, während er als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung nur Leiter eines Arbeitsgebiets ist. Dieses Kriterium ist zwar nicht alleinentscheidend, weil eine Klassifizierung der Organisationseinheiten nach Wertigkeit nicht erfolgt (Ziffer 4 Abs. 13). Da mit der Leitung der Organisationseinheit aber umfassendere Aufgaben und im Hinblick auf das Personal weitergehende Kompetenzen verbunden sind, spricht dies gegen eine Gleichwertigkeit.
Der Kläger war als kaufmännischer Leiter Signalwerk B dem Vorstand direkt unterstellt, während er als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung nur zur zweiten Unterstellungsebene gehört. Auch diese hierarchische Einordnung kann allein eine unterschiedliche Wertigkeit nicht begründen, stellt aber ein Indiz dafür dar.
Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Stellen im Hinblick auf das erforderliche Fachwissen bzw. die Berufserfahrung, auf die Managementkomplexität oder die erforderlichen Denkleistung vergleichbar sind.
Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass die Stellen vom Zuschnitt der Aufgaben, der Kompetenzen, der Verantwortung und der Bedeutung für das Unternehmen vergleichbar sind. Der Kläger hatte als kaufmännischer Leiter Signalwerk B ein breites Aufgabengebiet, das Controlling, Immobilien und das Logistik-Zentrum umfasste. Nunmehr ist sein Aufgabenbereich auf die Debitorenbuchhaltung beschränkt. Er traf Entscheidungen von strategischer Bedeutung und schloss Verträge, die für die Beklagte von wirtschaftlicher Bedeutung waren. Dass er als Leiter zentrale Debitorenbuchhaltung Aufgaben mit vergleichbarer Verantwortung wahrnimmt, hat die Beklagte nicht dargelegt. Zwar ist die Debitorenbuchhaltung für ein Unternehmen von Bedeutung. Nach dem Vortrag der Beklagten kann aber nicht festgestellt werden, dass der Schwerpunkt des Aufgabengebiets beim „Verantworten“ und nicht nur beim „Durchführen“ liegt. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass der Kläger wesentliche Entscheidungen trifft. Soweit sie behauptet, der Kläger sei für die Erfassung und Beitreibung von Forderungen verantwortlich, sind konkrete Entscheidungsbefugnisse nicht dargelegt und auch nicht aus der Stellenbeschreibung ersichtlich. Dem Vortrag des Klägers, für die Beitreibung der Forderungen seien die Rechtsabteilung und Inkassogesellschaften zuständig, ist sie nicht mit substantiiertem Vortrag entgegen getreten. Sie ist auch nicht dem Vortrag des Klägers zur Zuständigkeitsverteilung zwischen seinem Vorgesetzten und ihm entgegen getreten. Der Kläger hat behauptet, dass die unter „Verantworten/ Accountable“ aufgezählten Kompetenzen der Erarbeitung, Festlegung und Weiterentwicklung von Standards und einheitlichen Arbeitsprozessen und der Erarbeitung und Weiterentwicklung der Leistungsbeziehungen zu den Auftraggebern beim Vorgesetzten lägen, dass dieser über die geschäftsfeldspezifischen Grundsätze und Prozesse der Bilanzierung und Buchhaltung entscheide und dass der Vorgesetzte sogar beim Prozess „Forderung manuell buchen“ als Prozessverantwortlicher genannt sei. Das spricht dafür, dass der Schwerpunkt der Tätigkeit bei reinen administrativen Tätigkeiten ohne wesentlichen Entscheidungsspielraum, also überwiegend beim „Durchführen“ liegt.
Während der Kläger als kaufmännischer Leiter Signalwerk B Ergebnisverantwortung getragen hat, trägt er als Leiter Zentrale Debitorenbuchhaltung keine Ergebnisverantwortung mehr. Das ist nach dem eigenen Vortrag der Beklagten ein wesentliches Kriterium für die Zuordnung der Stelle.
Schließlich sprechen die von der Beklagten als Nebenkriterien genannten Umstände „Budget“ und „Mitarbeiterzahl“ gegen eine Gleichwertigkeit der Stellen, da der Kläger nunmehr über ein signifikant geringeres Budget verfügt und eine erheblich kleinere Zahl an Mitarbeitern hat.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO. Die Zulassung der Berufung war gesetzlich nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).
LAG Hessen, 24.06.2014 – 8 Sa 1135/13 LAG Hessen, 24.06.2014 – 13 Sa 1501/13 Annahmeverzug des Arbeitgebers...

References: § 1
 § 105
 § 99
 § 259
 § 253
 § 1
 § 1
 § 305
 § 307
 § 310
 § 1
 § 306
 § 139
 § 306
 § 307
 § 1
 § 307
 § 307
 § 307
 § 1
 § 106
 § 106
 § 1
 § 2
 § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 § 106
 § 307
 § 106
 § 1
 § 106
 § 307
 § 305
 § 307
 § 307
 § 307
 § 275
 § 611
 § 162
 § 275
 § 106
 § 264
 § 264
 § 256
 § 256
 § 611
 § 106
 § 106
 § 307
 § 92