Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/private-internetnutzung-am-arbeitsplatz-349528
Timestamp: 2019-11-17 03:18:18+00:00

Document:
Pri­va­te Inter­net­nut­zung am Arbeits­platz | Rechtslupe
Pri­va­te Inter­net­nut­zung am Arbeits­platz
Auch wenn der Arbeit­ge­ber die pri­va­te Inter­net­nut­zung am Arbeits­platz gene­rell unter­sagt hat, ist eine frist­lo­se Kün­di­gung im Regel­fall erst nach vor­he­ri­ger Abmah­nung mög­lich.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann.
Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de „an sich“, dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist – zumut­bar ist oder nicht 1.
Bei der Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers trotz Vor­lie­gens einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand abzu­wä­gen. Es hat eine Bewer­tung des Ein­zel­falls unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes zu erfol­gen 2. Dabei las­sen sich die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zuzu­mu­ten ist oder nicht, nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kun­gen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf 3. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn es kei­nen ange­mes­se­nen Weg gibt, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Arbeit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind 4.
Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass sein künf­ti­ges Ver­hal­ten schon durch die Andro­hung von Fol­gen für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses posi­tiv beein­flusst wer­den kann 5. Einer ent­spre­chen­den Abmah­nung bedarf es nach Maß­ga­be des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Aus­druck kom­men­den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes dem­nach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkenn­bar ist, dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft auch nach Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht, oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me dem Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und damit offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist 6. Dies gilt grund­sätz­lich auch bei Stö­run­gen im Ver­trau­ens­be­reich 7.
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sie durch Grün­de, die im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen, bedingt ist. Sie ist durch sol­che Grün­de „bedingt“, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Neben­pflich­ten erheb­lich und in der Regel schuld­haft ver­letzt hat und eine dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten steht. Dann kann dem Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen nur durch die (frist­ge­mä­ße) Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses begeg­net wer­den. Das wie­der­um ist nicht der Fall, wenn schon mil­de­re Mit­tel und Reak­tio­nen – wie etwa eine Abmah­nung – von Sei­ten des Arbeit­ge­bers geeig­net gewe­sen wären, beim Arbeit­neh­mer künf­ti­ge Ver­trags­treue zu bewir­ken 8.
Danach wäre eine Abmah­nung im Ver­hält­nis zu einer Kün­di­gung ein den Beklag­ten zumut­ba­res mil­de­res Mit­tel der Reak­ti­on auf die Pflicht­ver­let­zun­gen des Klä­gers gewe­sen.
Das Fehl­ver­hal­ten des Klä­gers lässt kei­ne ein­deu­ti­ge nega­ti­ve Pro­gno­se zu, selbst wenn man den zeit­li­chen Umfang der pri­va­ten Inter­net­nut­zung und den Inhalt der auf­ge­ru­fe­nen Sei­ten zugrun­de legt, wie ihn die Beklag­ten im ein­zel­nen dar­ge­legt haben. Eine Pri­vat­nut­zung wäh­rend der Arbeits­zeit war nicht fest­stell­bar. Der Klä­ger hat sich dar­auf beru­fen, als lei­ten­der Ange­stell­ter kei­ne fes­ten Arbeits­zei­ten gehabt zu haben und daher in sei­ner Pau­sen­ge­stal­tung frei gewe­sen zu sein. Aus­ge­fal­le­ne Arbeits­zeit habe er in den Abend­stun­den oder am Wochen­en­de aus­ge­gli­chen, er habe sei­ne Arbeits­pflich­ten nicht ver­nach­läs­sigt und nur wäh­rend erfor­der­li­cher Ent­span­nungs- und Erho­lungs­pau­sen pri­vat im Inter­net gesurft. Dem sind die Beklag­ten nicht mit kon­kre­ten Tat­sa­chen ent­ge­gen­ge­tre­ten. Sie haben auch nicht näher dar­ge­legt, dass ihnen durch die Pri­vat­nut­zung des Klä­gers zusätz­li­che Kos­ten ent­stan­den sei­en. Als kün­di­gungs­re­le­van­ter Sach­ver­halt ver­bleibt damit ein Ver­stoß gegen das aus­drück­li­che Ver­bot der pri­va­ten Nut­zung des dienst­li­chen Inter­net­an­schlus­ses, das Auf­ru­fen von Inter­net­sei­ten und Her­un­ter­la­den von Bild­ma­te­ri­al, das zu einer Viren­in­fi­zie­rung des Betriebs­sys­tems hät­te füh­ren kön­nen und eine mög­li­che Ruf­schä­di­gung der Beklag­ten infol­ge des Auf­ru­fens und Her­un­ter­la­dens der frag­li­chen Sei­ten. Zuguns­ten der Beklag­ten kön­ne unter­stellt wer­den, dass nur der Klä­ger der betref­fen­de Nut­zer gewe­sen sei. Auch dann hät­ten die Beklag­ten sich ange­sichts der lan­gen bean­stan­dungs­frei­en Dau­er sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Aus­spruch einer Abmah­nung beschrän­ken und dem Klä­ger die Mög­lich­keit geben müs­sen, sein Ver­hal­ten zu kor­ri­gie­ren. Dies sei auch des­halb gebo­ten, weil der Klä­ger auf­grund sei­ner her­vor­ge­ho­be­nen Posi­ti­on offen­bar davon aus­ge­gan­gen sei, bei ihm wer­de eine pri­va­te Nut­zung des Inter­nets in gewis­sem Umfang hin­ge­nom­men. Er habe nicht damit rech­nen müs­sen, es wür­den schon bei einem ers­ten Ver­stoß kün­di­gungs­recht­li­che Kon­se­quen­zen gezo­gen.
Zwar muss­te dem Klä­ger ange­sichts des aus­drück­li­chen Ver­bots jeg­li­cher pri­va­ter Inter­net­nut­zung klar sein, dass die Beklag­ten sein Ver­hal­ten als ver­trags­wid­rig erach­ten wür­den. Es ist aber revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men hat, der Klä­ger habe davon aus­ge­hen dür­fen, die Beklag­ten wür­den auf einen Ver­stoß nicht sofort mit einer Kün­di­gung reagie­ren. Die­ser Wür­di­gung steht die aus­drück­li­che Andro­hung arbeits­recht­li­cher Kon­se­quen­zen bereits bei einem erst­ma­li­gen Ver­stoß in dem Rund­schrei­ben vom 08.08.2002 schon des­halb nicht ent­ge­gen, weil als arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen unter­schied­li­che Reak­tio­nen (Abmah­nung; Kün­di­gung) in Betracht kom­men.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend die nahe­zu 15-jäh­ri­ge, bis­lang unbe­las­te­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Klä­gers zu sei­nen Guns­ten berück­sich­tigt. Fer­ner fehlt nach sei­ner Auf­fas­sung bei Aus­spruch einer Abmah­nung die Wie­der­ho­lungs­ge­fahr. Dies zusam­men mit dem Umstand, dass das pflicht­wid­ri­ge Ver­hal­ten des Klä­gers zu kei­nem kon­kre­ten Scha­den bei den Beklag­ten geführt hat, lässt es im Streit­fall ver­tret­bar erschei­nen, eine Abmah­nung für nicht ent­behr­lich zu hal­ten. Dem­ge­gen­über muss­te es das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich zulas­ten des Klä­gers gewich­ten, dass die­ser als Abtei­lungs­lei­ter eine Vor­bild­funk­ti­on hat­te.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zuguns­ten der Beklag­ten unter­stellt, dass der Klä­ger das Inter­net an meh­re­ren Tagen und ins­ge­samt über meh­re­re Stun­den pri­vat genutzt und dabei ua. por­no­gra­fi­sches Bild­ma­te­ri­al her­un­ter­ge­la­den hat. Auch ein sol­ches Ver­hal­ten schafft kei­nen abso­lu­ten Kün­di­gungs­grund. Zwar hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt dies als einen denk­ba­ren Fall erach­tet, in dem es vor Aus­spruch einer Kün­di­gung einer Abmah­nung nicht bedarf 9. Dies ändert aber nichts dar­an, dass die Ver­hält­nis­mä­ßig­keit einer Kün­di­gung auch bei einem sol­chen Sach­ver­halt anhand aller rele­van­ten Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le zu prü­fen ist. Die­se Prü­fung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt in ver­tret­ba­rer Wei­se vor­ge­nom­men. Nicht zu ent­schei­den ist, wie es zu beur­tei­len wäre, wenn der Klä­ger mit­hil­fe des ihm dienst­lich zur Ver­fü­gung gestell­ten Inter­nets Straf­ta­ten began­gen hät­te. Hier­für fehlt es an Vor­trag der Beklag­ten.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/​11
Tat- und Ver­dachts­kün­di­gung Eine Ver­dachts­kün­di­gung ist auch als ordent­li­che Kün­di­gung sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, die zugleich eine außer­or­dent­li­che, frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt hät­ten. Gemäß § 626 Abs.…
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 323/​10, Rn. 14, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 16, BAGE 134, 349[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 323/​10, Rn. 26, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 34, BAGE 134, 349[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 323/​10, Rn. 27, aaO; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09 – aaO[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 323/​10 – aaO; 16.12.2010 – 2 AZR 485/​08, Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 232 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 33[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10, Rn. 35, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 64 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 37; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 36, BAGE 134, 349[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10 – aaO; 9.06.2011 – 2 AZR 381/​10, Rn. 18, AP BGB § 626 Nr. 234 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 35[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 381/​10 – aaO; 12.05.2010 – 2 AZR 845/​08, Rn. 29, AP BGB § 626 Nr. 230 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 31[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10, Rn. 34, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 64 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 37; 28.10.2010 – 2 AZR 293/​09, Rn. 12, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 62 = EzA KSchG § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 78[↩]
BAG 7.07.2005 – 2 AZR 581/​04 – zu B III 2 der Grün­de, BAGE 115, 195[↩]
AbmahnungFristlose KündigungInternetnutzung

References: § 626
 § 314
 § 323
 § 1
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 626
 § 1
 § 1