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Timestamp: 2018-04-25 18:13:01+00:00

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VALE LA PENA: Una propuesta sobre la retención del capital humano: promoción del ascenso ocupacional. Paola D. Valdés Mendoza
Una propuesta sobre la retención del capital humano: promoción del ascenso ocupacional. Paola D. Valdés Mendoza
El fenómeno conocido como “fuga de cerebros” hace referencia a la migración de los recursos humanos especializados científica, académica e intelectualmente hacia el extranjero. La relevancia de tratar este tema y de asociarlo con las leyes vigentes sobre el Derecho Laboral en México radica en las consecuencias inmediatas de este movimiento migratorio. Para los países de donde emigran estos profesionistas, se ve mermada su capacidad para generar innovaciones e impulsar el desarrollo económico y social a través de las aportaciones de estos individuos altamente capacitados. El resultado es un desperdicio del talento intelectual a nivel nacional, que si bien pone en alto el nombre y el prestigio de México internacionalmente, se otorga gratuitamente para beneficio de otras naciones. Capital de valor imperante que tomó años en consolidarse y fue formado a expensas de los recursos nacionales. Las principales causas por las que los profesionistas de países en vías de desarrollo se desplacen a economías más desarrolladas es la búsqueda de salarios más elevados y de mejores oportunidades laborales o de desarrollo profesional.
De acuerdo a estadísticas realizadas en el año 2009 para una investigación hecha en México auspiciada por la UNESCO sobre fuga de cerebros, por cada 15 personas residentes en México con licenciatura terminada, hay una más en Estados Unidos y por cada cinco personas con maestría y tres con doctorado en México, hay otra en Estados Unidos. La pérdida neta anual de mexicanos con al menos estudios de licenciatura ascendió durante la última década a cerca de 20 mil personas por año. (Didou Aupetit & Gerard, 2009) Si bien al sistema educativo básico de México le hace falta generalizar la enseñanza del idioma inglés o de un segundo idioma y de brindar oportunidades de prácticas profesionales significativas para que los egresados tengan un valor agregado, México tiene la capacidad de forjar profesionales capacitados y competitivos internacionalmente. La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES) está conformada por 175 Universidades e Institutos Tecnológicos en México, dos de las cuales figuran en el Ranking de las 600 Mejores Universidades del Mundo de acuerdo al QS World University Rankings: la Universidad Nacional Autónoma de México que ocupa el puesto 163 y el Tecnológico de Monterrey que ocupa el 279. (QS World University Rankings, 2013)
Según la ANUIES, un porcentaje del 40% de los egresados en México está en desempleo. (ANUIES, 2013) Ahora bien, el punto a discutir en este escrito no es si hay suficiente oferta laboral o no en el país, puesto que se considera también que muchos de los egresados no cumplen con las competencias requeridas para ejercer el puesto o no han acumulado aún suficiente experiencia para poder desempeñar las funciones estipuladas en los catálogos. El punto a elaborar aquí es una propuesta basada en las legislaciones existentes que fomenten el crecimiento, la capacitación y el ascenso ocupacional en México para la retención de talento nacional, dado que muchos de esos egresados que sí han obtenido los puestos a los que aspiraban, se ven muchas veces limitados, atrapados en el mismo puesto por años, sin oportunidad de explotar su potencial al máximo, una razón más que conduce en muchas ocasiones a la fuga de cerebros
De acuerdo a diversas investigaciones realizadas sobre todo en el ámbito laboral regiomontano sobre inequidad y movilidad ocupacional por Patricio Solís entre los años 2005 y 2007 (Solís, Inequidad y movilidad social en Monterrey, 2007), la mayor parte de las empresas están alineadas de manera vertical y los individuos que laboran en ellas se encuentran usualmente con un techo falso de cristal (glass ceiling) sin mayor oportunidad para ascender profesionalmente a pesar de contar con las mejores habilidades y capacidades para hacerlo. Se concluyó que la mayoría de los casos en donde los individuos obtuvieron una promoción laboral, se debió a influencias sociales o a jerarquías familiares empresariales. Aunque constituye una tendencia de carácter actual que demanda el entorno rápidamente cambiante y se ha pugnado por la reestructuración horizontal en las organizaciones para permitir el intercambio de conocimiento e información y fomentar una mejor comunicación, muchas de ellas siguen conduciéndose de manera mecanicista y ascendente. La mayoría de los departamentos de Recursos Humanos carecen de un plan de carrera para sus empleados que oriente y otorgue sentido a su trayectoria profesional, garantizando su crecimiento cuando sea justo y oportuno.
En países como Noruega, Finlandia y el resto de las naciones nórdicas, el derecho laboral concede múltiples beneficios a sus trabajadores, como permisos de ausencia con goce de sueldo completo para la crianza de los hijos pequeños, apoyo y no imposibilidad ni trabas laborales por embarazo, capacitación frecuente y un sistema de salud que si bien, retiene aproximadamente el 30% del salario de los ciudadanos, es de una calidad irreprochable. En Canadá se fomenta la inmigración de profesionistas, concede cada año más de 100, 000 visas de trabajo, facilitando la entrada a trabajadores de otros países. Se enfocan en la captación y selección de personas con determinado perfil incluso si no cuentan con un título profesional, puesto que se dedican a instruirlos en las ocupaciones que la nación requiera. El escenario extranjero se muestra bastante atractivo para los jóvenes profesionistas recién egresados.
LA PROPUESTA: RETENER EL CAPITAL HUMANO
Teniendo en claro el contexto bajo el cual se da la fuga de cerebros, la importancia de retener el capital intelectual nacional y de brindar mejores oportunidades de desarrollo laboral en el país para cumplir este objetivo, se realiza la siguiente propuesta: Ofrecer un plan de carrera objetivo y certero para los trabajadores con verdadera oportunidad de crecimiento, ascenso y de incrementar sus ingresos, conocimientos y habilidades. El método: Determinar aquello que sea vigente de acuerdo a la Ley en estas cuestiones y fijar indicadores generalizados a nivel federal y plazos específicos en que se realicen evaluaciones sistematizadas del desempeño de los empleados para determinar su ascenso para ocupar una vacante, aumentar su sueldo e incrementar sus funciones en caso de que no aplique para ser promovido o bien, para detectar áreas en que pueda ser instruido para aumentar sus habilidades.
Como menciona Héctor Hugo Barbagelatta, figura Uruguaya destacada del derecho laboral en su libro Las nuevas dimensiones del derecho a la estabilidad en el trabajo, el derecho a la promoción y a la capacitación, el derecho al ascenso ha sido reconocido por el derecho público como garantía fundamental para los trabajadores al servicio del Estado. Sin embargo, la misma garantía, en relación con los trabajadores de la actividad privada ha hecho pocos progresos en la legislación, excepto en México y un número reducido de otros países. Las Naciones Unidas buscaron hacer valer el derecho a los trabajadores por condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias "Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideración que los factores de tiempo de servicio y capacidad". (Barbagelatta, 1983)
Así, en la Ley Federal del Trabajo de México, existen actualmente una serie de estatutos que basan la decisión del ascenso de los trabajadores en estos dos factores principales; el tiempo de servicio en la empresa y las capacidades y competencias. En el Título Cuarto: los Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones, el Capítulo IV se refiere específicamente a los Derechos de Preferencia, Antigüedad y Ascenso.
En el artículo 158 se establece la determinación de la antigüedad como un derecho de cada persona que labore, indicador de vital importancia para discernir entre ascenderle o no.
Artículo 158. Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 (trabajadores que no son de planta pero que prestan servicios en una empresa) tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad.
Una comisión integrada por representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir a la resolución de ésta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
En el artículo 159 se describe el proceso de ascenso por escalafones que sigue la línea jerárquica del organigrama empresarial, donde el trabajador que ocupe el puesto inferior es quien debe ocupar una vacante superior, siempre y cuando sea el de mayor antigüedad y con mejor competencias para desempeñar el puesto.
En el Título Sexto: Del Trabajo y de la Previsión Social se estipula a través del Artículo 123 que Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley. En el apartado A de este artículo se afirma que el Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.
La Fracción XXXI de este apartado consta de dos incisos: a) y b). En ellos se trata del alcance de las autoridades estatales y federales en cuanto a la aplicación de la ley federal del trabajo. En el inciso a) se muestra un listado de empresas de determinados giros en los cuales influye y en b) aquello que interesa para ilustrar la propuesta elaborada en este ensayo y que aparece subrayado debajo.
XXXI. La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los Estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las autoridades federales en asuntos relativos a:
1. Aquéllas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal
2. Aquellas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las industrias que le sean conexas
También será competencia exclusiva de la autoridades federales, la aplicación de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más Entidades Federativas; contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una Entidad Federativa; obligaciones patronales en materia educativa, en los términos de Ley; y respecto a las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las autoridades federales contarán con el auxilio de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos de la ley reglamentaria correspondiente.
Con objeto de hacer factible la aplicación de la propuesta planteada en este escrito, se han identificado hasta este punto dos aspectos que la Ley Federal de Trabajo ya estipula: el derecho a los trabajadores de la determinación de su antigüedad que ha de fungir como indicador principal para el posible ascenso en su trayectoria profesional y el alcance federal que podría llegar a tener el hecho de que se reiteren ciertos estatutos en contratos colectivos de diferentes entidades federativas, vislumbrándose aquí, la posibilidad de integrar de manera paulatina un cambio en las disposiciones legales sobre el ascenso ocupacional a través de modificaciones de los contratos colectivos.
VIII. Los trabajadores gozarán de derechos de escalafón a fin de que los ascensos de otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única fuente de ingreso en su familia.
El apartado B del artículo 123 se esclarece los aspectos en que el Congreso de la Unión regirá entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores. Si bien en la fracción VII ya se habla de un sistema de designación de personal como el sistema de evaluación planteado en la propuesta, donde se puedan apreciar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes, la Ley se ve limitada en que este apartado no aplica para otras entidades federativas. La Fracción VIII menciona de manera más clara y concisa, los indicadores que habrán de evaluarse en función de los cuales se decidirá si un empleado es acreedor a un ascenso o no: conocimientos, aptitudes y antigüedad.
En el Capítulo III BIS: De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores
Artículo 153 - V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.
En el Capítulo III BIS, artículo 153 – V, se hace mención del documento que abarca y hace oficiales las puntuaciones o evaluaciones de acuerdo a los indicadores que se mencionaron. Esta es la evidencia más contundente del sistema de derecho laboral vigente que podría hacer factible la implementación de un sistema de evaluación objetivo para el crecimiento profesional de los trabajadores.
SI EXISTE EVIDENCIA, ES FACTIBLE
Se examinaron distintos contratos colectivos oficiales de diferentes entidades federativas, sobre todo de Universidades e Instituciones Educativas que pudieron ser encontrados en línea con objeto de profundizar en la aplicación y vigencia del tema y con la condición de que estas organizaciones fueran ajenas a la administración pública. En el caso del contrato colectivo de la Universidad Autónoma de Nuevo León (STUANL, 2013) se encontraron ciertas cláusulas en donde se menciona que los trabajadores tendrán derecho preferente por su antigüedad, capacidad, grado académico y cumplimiento. En el contrato colectivo del sindicato de Trabajadores del Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Sonora (SITCECYTES, 2010) se habla de notas de mérito de las cuales el trabajador podrá ser acreedor de acuerdo a su desempeño, y que otorgarán puntuaciones que se acumularán para que sean tomadas en cuenta en el concurso de méritos para evaluar en casos de ascensos. En el del Colegio de Bachilleres de Sonora (Bachilleres, 2011) se menciona la aplicación de un examen para aspirantes y trabajadores para efectos de promoción y ascenso. Hay una cláusula en este contrato que especifica los casos de Escalafón Ciego. En ella se estipula que los trabajadores administrativos de base que hayan cumplido diez años de servicio en una plaza y que durante ellos no hayan obtenido ascenso alguno por cualquier causa, pero que han incrementado en cierta manera sus funciones, se les otorgará un seis por ciento adicional al salario de la plaza que ocupen.
De acuerdo a la evidencia recabada sobre la sistematización y fijación de indicadores para apreciar de manera objetiva las competencias y habilidades de los trabajadores en distintos contratos colectivos y de las fracciones de la Ley Federal de Trabajo vigentes referente a estos sistemas de evaluación y selección y al protocolo de ascenso, se puede tener el atrevimiento de decir que la propuesta planteada es viable. Se habla de plazos de ascenso fijos estipulados por ley (digamos de 3 a 5 años, dependiendo del grado de experiencia que requiera el puesto), dentro de los cuales el empleador se verá obligado a cumplir con el derecho del trabajador a ser evaluado y considerado para un potencial ascenso. En dado caso de que no esté una vacante disponible o como menciona el contrato colectivo del Colegio de Bachilleres “no haya obtenido ascenso alguno por cualquier causa”, se puede implementar lo que esta organización estipula, un porcentaje adicional en el salario otorgado por la apropiación de otras funciones que sobrepasan las de su puesto. La evaluación de la que se habla puede basarse en múltiples teorías de evaluación de desempeño y reclutamiento y selección de personal apegándose a los catálogos de puesto de las empresas y así convertirlo en un método sistematizado que le permita al empleador saber si puede delegarle al empleado tareas más especializadas, ascenderlo de puesto, o bien capacitarlo para este efecto. Estamos hablando de un sistema federal de evaluación, del enriquecimiento de tareas, del crecimiento profesional de los trabajadores, de un incremento en la productividad y el desempeño, de una motivación para trabajar arduamente en la empresa, no de esperanzas falsas, sino de un futuro factible en un puesto mayor. De una reinvención de las estructuras organizacionales de acuerdo a los cambios que exige el sistema en que vivimos y de una sistematización legal que estipule los plazos de ascenso laboral y que torne viable el crecimiento de todos los trabajadores, otorgándoles un plan de vida y carrera con posibilidades reales. Se habla de la aplicación real y tangible de los estatutos legales, se habla de retener el capital humano, se habla de nutrirlo y de un gestionar un futuro más prometedor.
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References: artículo 158

Artículo 158
 artículo 156
 resolución 
 artículo 159
 Artículo 123
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Artículo 153
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