Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/11.html
Timestamp: 2020-06-06 13:24:14+00:00

Document:
< Eelmine 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Järgmine > (2206 kirjet)
Küsimus: Kas etteteavitamistasu peab firma maksma eraldi või paneb kättesaadud palgale juurde?21.03.2019
Tere. Mul selline küsimus. Käisin tööl ja olin katseajal. Mulle anti töösuhte lõpetus päeva pealt. Tegin siis avalduse etteteavitus-tasule. Palga sain kätte samal päeval. Kas see etteteavitamistasu peab firma maksma eraldi või paneb kättesaadud palgale juurde. Avaldus tehtud hiljem ja palk juba käes. Kas see ei peaks olema eraldi arve ja tasu? Sooviksin seda teada kuidas on õieti. Kui ma poleks avaldust teinud poleks ma seda etteteavitusraha saanud. Ja tahaks teada veel mis päevade eest makstakse seda etteteavitus tasu, 15 päeva eest. Kas 15 tööpäeva või 15 kalendripäeva eest.
Kui tööandja ütleb töötaja töösuhte üles katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 86 lg 1 alusel, siis peab tööandja TLS § 96 kohaselt ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis TLS § 100 lg 5 kohaselt tuleb hüvitada vähem etteteatatud aeg keskmise töötasu alusel. TLS § 84 lg 1 kohaselt tuleb töösuhte viimasel päeval maksta lõpparve, mis sisaldab väljateenitud, kuid saamata töötasu (üldjuhul viimase kuu töötasu), väljateenitud, kuid kasutamata ja aegumata põhipuhkusetasu ja muud töösuhtest tulenevad nõuded, nt hüvitis vähem ette teatatud aja eest.
Seega kui Teiega on töösuhe TLS § 86 lg 1 alusel üles öeldud ning etteteatamistähtaega ei ole järgitud, siis hüvitis vähem ette teatatud aja eest tuleb hüvitada lõppearve osana töösuhte viimasel päeval.
Hüvitis vähem etteteatatud aja eest arvutatakse järgmiselt: leitakse viimase kuue kuu (või kui töötaja on töötanud vähem, siis võetakse arvesse töötatud kuud) keskmine kalendaarne tööpäeva (E-R, v.a riigipühad) ning korrutatakse vähem ette teatatud aja sisse jäävate kalendaarsete tööpäevadega.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus mind lahti lasta, kui probleemidest kirjutades nimetasin üht meistrit "tondiks"?21.03.2019
Tervist. Meil töölistel on muresid siis ma otsustasin ühele suuremale ülemusele kirja kirjutada. Kus vähe sain kurjustatud asjade üle. Suures trükihoos nimetasin ühte meistrit tondiks. Kas sellise solvamise eest oleks firmal õigus mind lahti lasta?
Töösuhte ülesütlemiseks peab tööandjal olema erakorraline alus. Erakorraliseks aluseks loetakse olukorda, kus töötaja käitumine ei võimalda enam töösuhet jätkata, nt töötaja varastab, tuleb tööle joobes peaga, rikub pidevalt töökohustusi, kiusab kaastöötajaid, käitub pidevalt ebaviisakalt kaastöötajate ja/või klientidega jne. Lisaks eeldab erakorraline ülesütlemine eelnevat hoiatamist, mille eesmärk on tuua kaasa rikkumise lõpetamine. Peale rikkumise korduvat jätkumist võib kõne alla tulla töölepingu tööandja poolne erakorraline ülesütlemine ehk nn vallandamine.
Töösuhetes tuleb käituda lugupidavalt kõigi osapoolte suhtes. Nii ebatsensuursete kui ka lihtsalt ebaviisakate väljendite kasutamist tuleb taunida ja ei saa pidada lugupidavaks käitumiseks. Samas on töötajal õigus juhtida tööandja tähelepanu ettevõttes aset leidvatele muredele ja probleemidele, sealhulgas kaastöötajate tegemata jätmistele ja ebakvaliteetsele tööle.
Üldjuhul ei loeta ühekordset pooltevahelist arusaamatust, tüli, emotsioonide purset ega kaebusega tööandja poole pöördumist piisavalt erakorraliseks, et töösuhet saaks sel põhjusel erakorraliselt üles öelda. Küll aga on ebaviisakas käitumine üldjuhul piisav, et teha töötajale hoiatus, et sellist käitumist ettevõttes ei aktsepteerita.
Kui tööandja ütleb töötajaga töösuhte erakorraliselt üles, on töötajal võimalik erakorraline ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul alates kirjaliku avalduse saamisest töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada ning nõuda hüvitist tühise ülesütlemise eest.
Küsimus: Kuidas ikkagi täpselt on selle enne püha tööaja lühendamisega, mis on see eelnev tööpäev, kas ka laupäev?27.02.2019
Töölepingu seaduses § 53. Tööaja lühendamine Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra.
Mida see tegelikkuses tähendab? Kui rahvuspüha on 24.02/pühapäev. Kas see tähendab, et sellele eelnev tööpäev e reede on lühendatud. Või mõistetakse eelneva tööpäeva all ikka eelnevat päeva, e laupäeva. St kui inimene töötab graafiku alusel, ja tal satub tööpäev laupäevale...
Sarnane näide on kohe seotud ka Võidupühaga, mis on sel aastal esmaspäeval. Kas sel puhul on lühendamise variandid kõik kolm - reede, laupäev, pühapäev. Vastavalt siis tööiseloomule...Veidi segane on. Ehk selgitate...
Töölepingu seaduse § 53 kohaselt tuleb uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendada kolme tunni võrra. Seadus ei erista osalise ega täistööajaga töötajaid. Samuti ei erista nn tavalise tööaja alusel ja summeeritud tööaja alusel töötavaid töötajaid.
Seega kui töötaja tööpäevaks on planeeritud nt 23. veebruar või 22. juuni, siis tuleb seda päeva lühendada (ainult poolt kokkuleppel võib jätta lühendamata) ning kalendaarse tööajafondi ehk nn normtundide arvestamisel arvesse võtta. Samuti ei erista seadus, millisele kalendripäevale lühendatud päev langeb. Kui lühendatud päev langeb laupäevale või pühapäevale ning see on töötaja tööpäev, siis tuleb tööpäeva lühendada. Näiteks kui 22. juuni langeb laupäevasele päevale ning töötaja tööpäevaks on 22. juunil planeeritud 12-tunnine tööpäev, siis tuleb seda lühendada ning tema tööpäeva pikkus on 9 tundi.
Kokkuvõttes võib öelda, et lühendada tuleb vahetult uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva, kui see on töötaja tööpäev. Kui Eesti Vabariigi aastapäev langeb pühapäevasele päevale, siis tuleb lühendada laupäevast päeva, kui see on töötaja tööpäev. Reedest päeva lühendada ei tule, sest see ei ole vahetult Eesti Vabariigi aastapäevale eelnev päev.
Küsimus: Kui suur õigus mul on puhkuse valimiseks kui olen 5-aastase lapse vanem?26.02.2019
Sooviks teada kui olen 5-aastase lapse vanem kui suur õigus mul on puhkuse valimiseks? Algselt valisin juunis nädala ja augustis 2 nädalat. Tööandja ütles, et suvel saavad kõik puhata ainult 2 nädalat. Olin siis sellega nõus ja mõtlesin, et küllap nad panevad nädala siia sügisesse või talve kuna märtsis nagunii juba nädalane tasustatud sundpuhkus. Tänase seisuga pandi lauale puhkuse avaldus kus oli kirjas, et nädala pean välja võtma hoopiski aprillis. Kui ütlesin tööandjale, et ei ole sellega nõus kuna eelmine kuu on juba puhkus, sain vastuseks, et mul ei ole valikut ja pean puhkama, kuna peavad arvestama ka majanduslike põhjustega. Kui ma ka alla ei kirjuta siis teevad mulle aasta puhkuse graafiku lihtsalt paika ja puhkan ikkagi aprillis. Kas tööandjal on õigus mulle puhkust pealesuruda või ikkagi valida ise muu kuu kui puhata soovin?
1) Koostatakse puhkuste ajakava. Kui tööandja soovib põhipuhkuse aega määrata ühes osas, siis saab ta seda (arvestama peab siiski TLS § 69 lg-7 toodud erandeid). Kui põhipuhkust soovitakse jagada osadeks, tuleb saavutada töötajatega kokkulepe.
2) Kui soovitakse muuta puhkuste ajakavas olevaid puhkuseid, siis selleks on tarvis mõlema poole nõusolekut.
3) Kõik puhkused, mida ei ole kirjas puhkuse ajakavas (üldjuhul nt lapsepuhkus, sest töötajal puudub kohustus selle puhkuse lisamiseks puhkuste ajakavasse, kuid pole keelatud), nendest teatab töötaba 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis. Tööandja nõusolekut või kokkulepet puhkusele jäämiseks pole vaja.
Küsimus: Kas ma pean kolleegiga oma samale kohale kandideerima, kui tööandja vähendab töötajaid?26.02.2019
Nimelt, tööandja teatas töötajatele, et järgneva aasta jooksul tuleb töötajate arvu vähendada kuna uue programmi tõttu on palju tööd automatiseeritud. Tööandja lisas, et need ametikohad, kus toimub töötajate arvu vähendus, toimub töökohtadele kandideerimine.
See aga jääb tegelikult pisut arusaamatuks. Kui osakonnas on 2 töötajat, mõlemal tähtajatu tööleping. Üks töökoht läheb vähendamisele, jääb alles ametikoht. Kuidas siis mõista seda, et need 2 töötajat peavad sellele ühele kohale kandideerima, kuigi mõlemal on tähtajatu tööleping? Kas see eeldab seda, et mõlemad töötajad peavad enne saama koondamisotsuse ja siis võimaluse kandideerima? Sest miks ma pean kandideerima uuesti samale ametile, kui mul on kehtiv tööleping? Ja kas peab tegema enne koondamisotsuse mõlemale töötajale ja seejärel mõlemad kandideerivad ja kui üks nendest valituks ei osutu, siis temale jääb koondamisotsus kehtima või on oht, et kuna kandideeritud sai aga valituks ei ostunud, siis koondamine ka ei kehti ja oled ilma koondamisega kaasnevatest hüvetest?
TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.
Töölepingu seaduse kommenteeritu väljaanne (https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf) lk 152 toob välja, et töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele, st konkursil osalemist ei saa käsitleda teise töö pakkumisena (Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsus nr 3-2-1-103-06, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11).
Nt kui ettevõttes on tööl 5 sekretäri ja koondada on tarvis 4 sekretäri, siis eelisõigus tööle jäämiseks on töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last (teda ei saa sellised juhul koondada). Kui ettevõttes on tööl 1 sekretär ja talle ei ole enam tööd pakkuda (sekretäri tööülesanded on vähenenud ja koonduvad nt juhiabi ülesannete hulka), siis võib koondada ka töötaja, kellel on alla 3-aastane laps (võrreldavad ametikohad puuduvad).
Kokkuvõttes võib öelda, et koondamise olukorras tuleb tööandjal esmalt välja selgitada võrreldavad ametikohad ning kas neil ametikohtadel töötab eelisõigusega töötajaid. Seejärel selguvad töötajad, kelle hulgast valib tööandja koondatavad. Tööandja võrdleb koondatavaid (isiksuse omadused, töökogemus, haridus jne). Kui tööandja on koondatavad välja valinud, siis pakub ta neile võimalusel teist tööd. Kui teist tööd pole või töötaja keeldub pakutavast tööst, siis annab tööandja koondatavale ülesütlemisavalduse koondamise tõttu TLS õ 89 lg 1 alusel.
Küsimus: Kui ma ei ole nõus koormuse vähendamisega, kas juhatus peab maksma mulle koondamistasu ja milline see uue seaduse järgi on?26.02.2019
Olen lasteaiaõpetaja. Koosolekul meid hoiatati, et uuest õppeaastast vähendatakse töökoormust ja sellest tulenevalt ka palka nendel õpetajatel, kelle rühmades on vähem lapsi, kui normid ette näevad. Küsimused järgmised: kas direktoril on õigus siduda koormust laste arvuga rühmas? Kui ma ei ole nõus lepingu muudatusega, kus vähendatakse minu koormust, kas juhatus peab maksma mulle koondamistasu ja missugune see koondamistasu uue seaduse järgi on?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töö eest makstavas tasus ja tasu arvutamise viisis ning TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepivad töötaja tööandja kokku ajas, mil töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid ehk tööajas (teisisõnu ka töökoormuses). On võimalik, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötasu suurus sõltub läbimüügist, kasumist või lasteaias ka laste arvust rühmas.
TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mida saab muuta üksnes poolte kokkuleppel on eelkõige, töötasu, töökoormus, tööülesanded ja töötamise asukoht. Seega tööandja võib teha töötajale ettepaneku töötasu ja töökoormuse muutmiseks, kuid töötajal on õigus ettepanekust keelduda. Kui töötaja keeldub ettepanekus, siis jätkub töösuhe endistel tingimustel võib tuleb kõne alla koondamine. Keeldumisest tuleks teada anda selgesõnaliselt, soovitavalt ka kirjalikult.
TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.
Koondamise korral maksab tööandja koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kui töösuhe on kestnud viis ja enam aastat, siis maksab lisaks Töötukassa ühe kuu keskmise töötasu ning kui töösuhe on kestnud kümme ja enam aastat, siis maksab Töötukassa lisaks kahe kuu keskmise töötasu.
Koondamise tuleb ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud alla ühe aasta, vähemalt 30 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud ühe kuni viis aastat, vähemalt 60 kalendripäeva, kui töösuhe kestnud viis kuni kümme aastat, vähemalt 90 kalendripäeva, kui töösuhe on kestnud kümme ja enam aastat. Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega, siis tuleb lisaks koondamisehüvitisele maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest.
Küsimus: Kas tööandja saab sundida 15 minutit varem tulema aga tasustatava tööaja hulka seda ei arvesta?26.02.2019
Tere! Meil on töökaaslastega ühine mure. Oleme spa teenindajad. Tööpäevad on meil siiani alanud 9.15, lõppenud 19.15 ja tööpäeva pikkuseks loetud 10 h. Täpsustan, et kell 9.15 on esimese hoolduse algus ja kohale peame tulema omast ajast varem, et hoolduseks vaja minev tuba ja tooted valmis panna (selleks kulub alati 15min kindlasti) ja sellega me siiani leppisime. Nüüd aga saadeti kõikidele teenindajatele meil, et järgmisest kuust hakkavad hooldused kell 9.00 (tööpäev kell 9.00-19.15), selleks, et päeva sisse rohkem hooldusi mahuks, aga tööaega kirja läheb ikkagi 10h. Kui küsime selgitust tööandjalt, siis meile ei vastata. Minu küsimus on selline, et kas tööandjal on õigus selliseks käitumiseks ja kuidas me ennast kaitsta saaksime?
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku tööülesannetes, TLS § 5 lg 1 p 5 kohaselt töö eest makstavas tasus ja TLS § 5 lg 1p 7 kohaselt ajas, mil töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid ehk tööajas.
Kui töötaja täidab ülesandeid, mis on tehtavad tööandja huvides, muuhulgas ka ettevalmistused kliendi teenindamiseks jms, siis loetakse nimetatud aega tööajaks. Täidetud tööülesannete ja tööaja eest tuleb maksta kokkulepitud töötasu. Kui tööandja ei maksa tööaja eest töötasu, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu ja võimalik, et isegi saamata jäänud ületunnitöötasu nõue. Saamata jäänud töötasu nõudega on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole kuni kolm aastat tagant järele.
Eelkõige sobivad tõenditeks kirjavahetused tööandjaga, kus töötaja viitab tööaja algusele ja töötatud töötundidele, töögraafikud jms.
Küsimus: Kas tööandja peab tasuma kodus oldud aja eest?26.02.2019
töötan puiduettevõttes 08:00 - 17:00. 40 tundi nädalas. (NB tegemist ei ole summeeritud tööajaga). Kuid praeguseks olen olnud kodus juba ca 2 kuud. Kuna töölepingut ei ole näinud, siis ei tea ka seda, kas pöörduda vastava asutuse poole, et saada raha kodus oldud aja eest. (lepingus võib ju olla kirjas, et tööandja ei maksagi kodus oldud aja eest (ja töötaja on sellega nö nõustunud) ja siis tekib nö piinlik olukord. Aga samas teine asi on sellega, et töötaja allkirju vb polegi (kuna lepingut näinud pole ja ise allkirjastanud) ja seega on leping lõppkokkuvõttes kehtetu?
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui töötaja on asunud tööle, kuid kirjalikku töölepingut ei ole sõlmitud, siis on sõlmitud suuline tööleping, millele kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. Muuhulgas kehtib kohustus maksta töötasu kokkulepitud ulatuses.
Enne tööle asumist sõlmivad töötaja ja tööandja kirjaliku töölepingu, kuid kui töötaja on asunud tööle enne kirjaliku lepingu sõlmimist, siis on töötaja võtnud endale teadliku riski, kus tal on hilisemates vaidlustes hiljem keeruline tõendada töötasu suurust.
TLS § 28 lg 2 p 1 kohaselt on tööandjal kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Seega tööandjal on kohustus anda tööd või töö mitte andmisel maksta antud aja eest keskmist töötasu. Kuna töösuhe on kahepoolne suhe, siis tuleb ka töötajal näidata initsiatiivi ehk heas usus käituv töötaja pöördub kirjalikult tööandja poole ja küsib kokkulepitud tööd.
Kui tööandja ei ole töötajale tööd andnud ega nimetatud aja eest keskmist töötasu maksnud ning töötajapoolsed kirjalikud pöördumised ei ole soovitud tulemust andnud, siis võib töötaja kaaluda töösuhte erakorralist ülesütlemist TLS § 91 lg 2 alusel tööandja rikkumiste tõttu ning kolme kuu suuruse hüvitise nõudmist tööandja rikkumiste tõttu. Erakorralisele ülesütlemisele peavad kindlasti eelnema töötajapoolsed kirjalikud pöördumised.
Kui töötaja ei ole töö tegemise eest saanud töötasu, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Töötaja peab tõendama esmalt töösuhte olemasolu kui tööleping puudus. Tõenditeks sobivad nii töögraafikud, kirjavahetused, sms-id jne. Seejärel on võimalik nõuda saamata jäänud töötasu. Ka selle nõude olemasolu tuleb töötajal tõendada (nt kirjavahetustega, kust selgub kokkulepitud summa vms). Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: http://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/
Küsimus: Kas tööandja peaks maksma 4 proovipäeva töö eest?26.02.2019
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei sätesta proovipäeva mõistet, mistõttu saame me rääkida üksnes katseajast. TLS § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui töötaja on asunud tööle, kuid kirjalikku töölepingut ei ole sõlmitud, siis on sõlmitud suuline tööleping, millele kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. Seejuures tähendab see seda, et tehtud töö eest tuleb maksta töötasu, sh niinimetatud proovipäevade eest (sest töösuhe on suuliselt sõlmitud ning tehtud töö eest tuleb maksta töötasu).
Ainukese erandina on seaduse kohaselt proovitöö Eesti Töötukassa pakutav teenus, mis kestab ühe päeva. Proovitöö annab töötajale võimaluse pakutaval töökohal töötamine järele proovida ning tööandjale võimaluse enne töölepingu sõlmimist kinnitust saada, et töölesoovija on sobiv. Sellise proovitöö korraldamise eeldus on, et tööandja otsib vabale töökohale töötajat Töötukassa kaudu. Lisainfot proovitöö kohta leiate siit: https://www.tootukassa.ee/content/teenused/proovitoo
Küsimus: Mida teha, kui hooldatavate patsientidega tegelev kolleeg tarbib töö ajal alkoholi?09.02.2019
Töötan hooldajana. Alates päevast mil tööle asusin, olen märganud probleemi mida teised eiravad. Mind häirib nimelt asjaolu, et osakonnas töötab hooldajana inimene, kel on probleemid alkoholi tarvitamisega ja teeb seda ametipostil olles. Olen seda teemat otseste ülemusetaga rääkinud, kuid olukord ei ole muutunud. Seega mõningad ülemused on asjaga kursis. Nüüd mõtlen juba ise lahkumise peale, sest selline olukord tekitab minus ebameeldivust ja vastikust. Kuna osakonnas on haiged suuremalt jaolt dementsed või vanurid siis nemad ju olukorda ei mõista ja nii ei tule ka kliendi e. patsiendi kaebust. Enne kui aga otsuse teen sooviks teada kas antud olukord on ainult osakonna otsustada või?
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tervisele ohutud töötingimused. Samuti on tööandjal kohustus tagada ohutud ja väärikad tingimused hooldatavatele.
Seega esimene saam antud olukorra lahendamise on igal juhul tööandja poole pöördumine, soovitavalt kirjalikult. Tööandjal on kohustus olukord lahendada. Arvestades asutuse eriala ja spetsiifikat, on tegemist tõsise rikkumisega nii töötaja poolt, kes on alkoholijoobes kui ta tööandja poolt, kui ta nimetatud olukorda ei lahenda. Kui tööandja olukorda ei lahenda, siis on võimalik pöörduda kohaliku omavalitsuse poole, kelle haldusalas nimetatud hooldekodu asub.
Kui antud olukord häirib töö tegemist ja seab Teid ebameeldivasse ja võimalik, et ka ohtlikku olukorda, siis võib kõne alla tulle töötajapoolne erakorraline töölepingu ülesütlemine ja tööandjalt hüvitise nõudmine. Erakorraline ülesütlemine eeldab kindlasti eelnevaid kirjalikke pöördumisi ehk nn hoiatuste tegemist tööandjale.

References: § 86
 § 96
 § 100
 § 84
 § 86
 § 53
 § 53
 § 69
 § 89
 § 5
 § 5
 § 12
 § 89
 § 5
 § 5
 § 5
 § 4
 § 28
 § 35
 § 91
 § 4