Source: http://lawfirm-bonn.de/befristet2.htm
Timestamp: 2018-01-20 15:12:41+00:00

Document:
Befristete Arbeitsverträge Rechtsanwalt
BAG zu
BAG Urteil vom 10. März 2004 Az.: 7 AZR 402/03 zu
Hat ein Arbeitnehmer Klage nach § 17 TzBfG auf Feststellung erhoben, dass sein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsvereinbarung nicht beendet ist, haben nachfolgende Befristungsvereinbarungen nicht zur Folge, dass der vorangehende Vertrag aufgehoben worden ist. Vielmehr enthalten Folgeverträge in diesem Fall den konkludent vereinbarten Vorbehalt, der nachfolgende Vertrag solle nur dann maßgeblich sein, wenn nicht bereits auf Grund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht.
Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung ihres Arbeitsvertrags.
Die 1975 geborene Klägerin ist Justizangestellte. Sie ist nach Abschluss ihrer Ausbildung seit dem 28. Juni 1996 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom selben Tage befristet als vollzeitbeschäftigte Angestellte im Schreibdienst des Amtsgerichts B beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem BAT und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Arbeitgeber geltenden Fassung. In der Folgezeit schlossen die Parteien "Änderungsverträge", in denen weitere Befristungen vereinbart wurden. Am 28. November 2001 schlossen die Parteien mit Zustimmung des Personalrats einen Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrags vom 28. Juni 1996 in der zuletzt gültigen Fassung. Nach dessen § 1 wurde die Klägerin für die Zeit vom 1. Januar 2002 bis 30. Juni 2002 als Angestellte auf bestimmte Zeit nach der SR 2y BAT als Aushilfsangestellte zur Vertretung zur einen Hälfte aus Anlass der Arbeitszeitermäßigung der Justizangestellten H und zur anderen Hälfte aus Anlass der weiteren Erkrankung der Justizangestellten M weiterbeschäftigt.
Die Klägerin war in der Zeit vom 28. November 2001 bis 30. Juni 2002 mit der Verwaltung einer Serviceeinheit in Strafsachen betraut, allerdings mit mehr als 50 % ihrer Arbeitszeit im Schreibdienst eingesetzt, so dass sich an ihrer Eingruppierung in die VergGr. VII der Anl. 1a zum BAT nichts änderte.
Die Justizangestellte H war am 28. November 2001 noch überwiegend im Schreibdienst in der Kanzlei für Grundbuchsachen beim Amtsgericht B tätig. Zum 15. Mai 2002 wurden ihr Aufgaben einer Grundbuchführerin übertragen. Die Justizangestellte M war zunächst im Schreibdienst des Amtsgerichts B tätig. Später wurde sie als Grundbucheinträgerin mit Unterschriftsbefugnis beschäftigt. Seit dem 1. Dezember 2000 ist Frau M durchgängig arbeitsunfähig krank. Das beklagte Land hatte seit Anfang November 2001 Kenntnis davon, dass die Mitarbeiterin M einen Rentenantrag gestellt hatte. Zwischenzeitlich wurde ihr eine bis zum 30. Juni 2004 befristete Rente wegen Erwerbsminderung zuerkannt.
Mit ihrer am 7. März 2002 zugestellten Klage vom 20. Februar 2002 hat die Klägerin geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis ende nicht zum 30. Juni 2002. Noch während der Laufzeit des mit der Klage angegriffenen Vertrags schlossen die Parteien am 6. Mai 2002 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember 2002 als Aushilfsangestellte zur Vertretung der Mitarbeiterinnen H und M. Ferner haben die Parteien am 19. November 2002 einen weiteren befristeten Vertrag bis zum 15. Oktober 2003 geschlossen. Am 6. Dezember 2002 vereinbarten sie eine Ergänzung, wonach die Befristung nur dann gelten solle, wenn nicht arbeitsgerichtlich der zuvor geschlossene Vertrag als ein unbefristet abgeschlossener Arbeitsvertrag festgestellt werde.
Die Klägerin hat gemeint, die zum 30. Juni 2002 vereinbarte Befristung sei unwirksam. Es habe weder ein Fall der unmittelbaren noch der mittelbaren Stellvertretung vorgelegen. Ein Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Justizangestellten H und M sowie der Tätigkeit der Klägerin bestehe nicht. Es sei kein konkreter Vertretungsfall Grund für die Befristung; es würden lediglich die durch den Ausfall anderer Arbeitskräfte frei gewordenen Haushaltsmittel verwendet. Das beklagte Land habe bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags vom 28. November 2001 auch nicht davon ausgehen können, dass Frau M ihren Dienst wieder antreten werde, nachdem sie bereits einen Rentenantrag gestellt habe. Schließlich hat die Klägerin behauptet, der Personalrat sei bei der Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.
Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf Grund der Befristung nicht am 30. Juni 2002 beendet wurde.
Es hat gemeint, die Befristung zum 30. Juni 2002 sei durch den Sachgrund der mittelbaren Vertretung gerechtfertigt. Die Klägerin habe mittelbar die Justizangestellten H und M vertreten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land seinen Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das mit Vertrag vom 28. November 2001 begründete Arbeitsverhältnis nicht auf Grund Befristung mit dem 30. Juni 2002 beendet ist. Die als Änderungsvertrag bezeichnete Vereinbarung der Parteien bedurfte der Rechtfertigung nach den Vorschriften des 3. Abschnitts des am 1. Januar 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) und nach den Bestimmungen der Nr. 1 der Sonderregelungen 2y zum BAT.
I. Mit ihrer am 7. März 2002 zugestellten Klage hat die Klägerin die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG beachtet. Die Klage nach § 17 TzBfG kann schon vor dem Ablauf der vereinbarten Befristung erhoben werden. Insofern gilt nichts anderes als zu § 1 Abs. 5 BeschFG in der Fassung vom 25. September 1996 (ständige Rechtsprechung des Senats zu § 1 Abs. 5 BeschFG: 15. August 2001 - 7 AZR 274/00 - EzA BGB § 620 Nr. 184, zu I der Gründe).
II. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Befristung im Arbeitsvertrag vom 28. November 2001 der gerichtlichen Kontrolle unterliegt, obwohl die Parteien im Mai 2002 und im November 2002 weitere befristete Arbeitszeitverträge abgeschlossen und erst im Dezember 2002 einen Zusatz vereinbart haben, der sich mit dem Verhältnis der hier angegriffenen Befristung und der nachfolgenden Verträge befasst. Die hiergegen gerichteten Rügen der Revision sind unbegründet.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen regelmäßig nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehung allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben (BAG Nachweise).
Anders verhält es sich, wenn die Parteien in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet (BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 205/01 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 236 = EzA BGB § 620 Nr. 195, zu I 2 c der Gründe). Der Vorbehalt muss nicht ausdrücklich, sondern kann auch konkludent vereinbart werden.
2. Die Parteien haben bei Abschluss ihrer Folgeverträge keinen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt. Der nachfolgende Zusatz vom 6. Dezember 2002 war nicht geeignet, die durch den Abschluss weiterer Verträge möglicherweise eingetretene Rechtsfolge der Aufhebung vorangegangener Verträge zu beseitigen. Das Berufungsgericht hat aber zu Recht angenommen, dass die Gerichte für Arbeitssachen nicht gehindert sind, einen befristeten Vertrag zu überprüfen, wenn die Parteien nach Rechtshängigkeit einer Klage gemäß § 17 TzBfG weitere befristete Verträge ohne ausdrücklichen Vorbehalt abschließen. Das entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22. April 1998 - 5 AZR 92/97 - AP BGB § 611 Rundfunk Nr. 25 = EzA BGB § 620 Nr. 151, zu B II 2 der Gründe; 13. September 1989 - 7 AZR 562/88 -, zu I 3 der Gründe). In diesen Fällen ist regelmäßig anzunehmen, dass die Folgeverträge einen konkludenten Vorbehalt enthalten. Der Arbeitnehmer als der Empfänger eines Angebots des Arbeitgebers, einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, darf der ausdrücklichen Erklärung den zusätzlichen Inhalt entnehmen, dieser Vertrag solle nur dann das Arbeitsverhältnis der Parteien regeln, wenn nicht bereits der der gerichtlichen Kontrolle übergebene Arbeitsvertrag maßgeblich für das Arbeitsverhältnis der Parteien ist. Etwas anderes muss der Arbeitnehmer dem Angebot des Arbeitgebers nur entnehmen, wenn dieses Hinweise für die ansonsten regelmäßig eintretende Rechtsfolge der Aufhebung des vorangegangenen Vertrags enthält. Gibt es sie nicht, nimmt der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt an, der Vertrag solle nur maßgeblich sein, wenn nicht bereits auf Grund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit bestehe.
So verhält es sich im Streitfall. Die Angebote des beklagten Landes auf Abschluss weiterer befristeter Arbeitsverträge im Mai und November 2002 enthalten keinen Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf eine vollständig neue Grundlage gestellt werden soll und damit ein vormaliges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die dagegen erhobenen Rügen der Revision sind ohne Erfolg. Das beklagte Land verkennt den Erklärungsinhalt seines Angebots auf Folgeverträge nach Erhebung einer Klage, wie er sich der Klägerin als Erklärungsempfängerin dargestellt hat.
III. Das Landesarbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass für die Befristung des Vertrags vom 28. November 2001 der Sachgrund der Vertretung, den das beklagte Land allein geltend gemacht hat, nicht festzustellen war. Denn nach seinem Vortrag ist nicht erkennbar, dass die Klägerin die (teilweise) fehlenden Mitarbeiterinnen H und M vertreten hat.
1. Das Landesarbeitsgericht ist von der ständigen Rechtsprechung des Senats ausgegangen, wonach die Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters einen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags darstellt (BAG Nachweise).
Der sachliche Rechtfertigungsgrund für die Befristungsabrede liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder Urlaubs oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vorneherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters.
Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt (zum alten Recht vgl. BAG 17. April 2002 - 7 AZR 665/00 - BAGE 101, 84 = AP BAT § 2 SR 2y Nr. 21 = EzA BGB § 620 Nr. 194, zu II 1 der Gründe; 21. Februar 2001 - 7 AZR 107/00 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 228 = EzA BGB § 620 Nr. 176, zu 3 der Gründe). Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt nämlich die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Der Arbeitgeber kann bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammarbeitnehmers darüber bestimmen, ob er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken will, ob er im Wege der Umverteilung die von dem zeitweilig verhinderten Arbeitnehmer zu erledigenden Arbeitsaufgaben anderen Mitarbeitern zuweist oder ob er dessen Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lässt. Der zeitweilige Ausfall eines Mitarbeiters und die dadurch bedingte Einstellung einer Ersatzkraft können auch eine Umorganisation erfordern, die dazu führt, dass ein völlig neuer Arbeitsplan erstellt wird, in dem die Aufgaben des zeitweilig ausgefallenen Mitarbeiters einem dritten Mitarbeiter übertragen werden, dieser für andere Aufgaben nicht mehr zur Verfügung steht und für diese anderen Aufgaben nun eine Vertretungskraft eingestellt wird. Notwendig aber auch ausreichend ist, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Stammarbeitnehmern und der befristeten Einstellung von Aushilfsarbeitnehmern ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist.
2. Hieran gemessen erweist sich die Befristung im Arbeitsvertrag der Parteien vom 28. November 2001 als nicht durch den allein in Betracht kommenden Sachgrund der mittelbaren Vertretung gerechtfertigt. Zwar durfte das beklagte Land entgegen der Auffassung der Klägerin prognostizieren, dass die Justizangestellten H und M nach Ablauf von Sonderurlaub und Krankheit ihre Arbeit wieder aufnehmen würden. Auch der von der Justizangestellten M gestellte Rentenantrag hindert diese Prognose nicht.
Das beklagte Land hat es jedoch nicht vermocht, einen Zusammenhang zwischen der Arbeit der Klägerin in einer Serviceeinheit der strafrechtlichen Abteilung und der Vakanz im Grundbuchamt durch das Fehlen der Mitarbeiterinnen H und M darzulegen.
a) Das beklagte Land hat ausführlich und insoweit überzeugend dargelegt, dass die Klägerin die Justizangestellten H und M nicht unmittelbar vertreten hat. Im Anschluss an diese Darstellung fehlt jedoch jede konkrete Beschreibung, wie die Arbeit im Amtsgericht B umorganisiert worden ist oder hätte umorganisiert werden können, um die Klägerin als Vertreterin der Justizangestellten H und M ansehen zu können. Vielmehr erschöpft sich der Vortrag des beklagten Landes in einer Darstellung der allgemeinen Personalsituation in der Dienststelle der Klägerin (siehe dazu insbesondere den erstinstanzlichen Schriftsatz vom 5. Juli 2002 S. 3 Mitte - Bl. 76 VorA) und in einem Hinweis auf den Haushaltsplan 2001 (Berufungserwiderungsschriftsatz vom 24. März 2003 S. 8 - Bl. 150 VorA). Erstmals die Revisionsbegründung enthält auf S. 4 (Bl. 17 SenA) ein Vorbringen zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Angestellten M. Abgesehen von der Unverwertbarkeit neuen Tatsachenvorbringens in der Revision fehlt bei dem Vortrag jedweder Hinweis darauf, ob mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes bereits bei Vertragsschluss im November 2001 zu rechnen war.
b) Angesichts dessen kommt es auf die weitere Begründung des Landesarbeitsgerichts nicht an, das beklagte Land habe überhaupt nicht die rechtliche Möglichkeit gehabt, die Arbeit im Amtsgericht B so umzuorganisieren, dass die Justizangestellten H und M nach Beendigung des Vertretungsfalls die Arbeitsaufgaben der Klägerin hätten erledigen können, weil das beklagte Land daran tarifrechtlich gehindert gewesen sei. Deshalb gehen auch die Revisionsrügen fehl, die sich mit dieser Rechtsansicht des Landesarbeitsgerichts auseinandersetzen.
3. Soweit das beklagte Land in Ansätzen die Befristung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG zu rechtfertigen versuchte, ist der Senat dem nicht nachgegangen. Das beklagte Land kann sich auf den Sachgrund der befristet zur Verfügung gestellten Haushaltsmittel nach dieser Vorschrift nicht berufen, weil es mit der Klägerin lediglich die Befristungsgrundform der Nr. 1c der SR 2y BAT (Aushilfsangestellte) vereinbart hat, nicht aber die Befristungsgrundform der Nr. 1a der SR 2y BAT (Zeitangestellte). Das wäre aber Voraussetzung, um sich in einem Rechtsstreit auf den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen zu können.
Ältere Entscheidung zur Prognose bei einem befristeten Arbeitsvertrag zur Vertretung: BAG, Urteil vom 22.11.1995 - 7 AZR 252/95 -
Leitsätze: 1. Bei der Befristung des Arbeitsvertrages mit einem zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer braucht sich die Prognose des Arbeitgebers grundsätzlich nur darauf zu beziehen, dass der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird, nicht aber auch darauf, wann dies der Fall sein wird.
2. Dies gilt auch angesichts der steigenden Anforderungen, die mit zunehmender Beschäftigungsdauer der Vertretungskraft an den Sachgrund der Befristung zu stellen sind. Bei einer bereits langjährig beschäftigten Vertretungskraft muss der Arbeitgeber zwar besonders sorgfältig prüfen, ob noch mit einer Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist. Auf den zu erwartenden Zeitpunkt der Rückkehr kommt es jedoch auch hier nicht an.
Aus den Gründen: Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die vereinbarte Befristung zum 30. September 1993 nicht gegen die Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT verstößt, nach der der Abschluss eines Zeitvertrages für die Dauer von mehr als fünf Jahren unzulässig ist. Diese Würdigung, die auch von der Revision nicht angegriffen wird, ist ersichtlich rechtsfehlerfrei.
1. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des erkennenden Senats, dass die genannte Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT lediglich verbietet, dass der einzelne Arbeitsvertrag die Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet, nicht aber, dass diese Höchstdauer durch die Zusammenrechnung mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge überschritten wird (vgl. zuletzt Urteil vom 21. April 1993 7 AZR 376/92 AP Nr. 149 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, m.w.N., insbesondere auf BAG Urteil vom 22. März 1985, BAGE 48, 215 = AP Nr. 90 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest, zumal auch der vorliegende Rechtsstreit insoweit keine neuen Gesichtspunkte ergeben hat.
2. Das Landesarbeitsgericht hat die fünf Vertragsabschlüsse zu Recht nicht als einheitlichen Arbeitsvertrag gewertet. Insbesondere hat es richtig erkannt, dass jedenfalls der Arbeitsvertrag vom 6. August 1986 nur für die Dauer von viereinhalb Monaten und der anschließende Verlängerungsvertrag vom 2. Dezember 1986 (Nachtrag Nr. 1) für die Dauer von drei Jahren abgeschlossen wurden. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages für einen weiteren befristeten Zeitraum ist der typische Fall von zwei selbständigen aneinandergereihten Zeitverträgen. Die Bezeichnung als Nachtrag ist eine verwaltungstechnisch zweckmäßige Ausdrucksweise dafür, dass die Bedingungen des vorangegangenen Zeitvertrages auch für den neuen Zeitvertrag gelten sollen; eine umfassende Neuvereinbarung der übrigen Vertragsbestimmungen verbietet sich in der Regel schon deshalb, weil wesentliche Regelungsspielräume insoweit meist ohnehin nicht bestehen werden.
3. Zwar mag die Klägerin subjektiv davon überzeugt gewesen sein, ihre Einstellung werde sich auf den gesamten Zeitraum erstrecken, in dem Frau J. auch aufgrund etwaiger zukünftiger Beurlaubungen zu vertreten sein werde. Aufgrund der klaren Angabe datumsmäßig bestimmter Befristungstermine im Arbeitsvertrag vom 6. August 1986 und im Nachtrag Nr. 1 vom 2. Dezember 1986 besteht jedoch kein Anhaltspunkt dafür, der Vertrag sei von Anfang an auf die Dauer von mehr als fünf Jahren abgeschlossen worden. Auch bei der Vereinbarung des Nachtrags Nr. 2 am 15. Mai 1987, durch den das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung der Beurlaubung von Frau J. befristet wurde, ist kein Arbeitsvertrag für die Dauer von mehr als fünf Jahren abgeschlossen worden. Frau J. war damals bis zum 11. Dezember 1989 mit der Hälfte ihrer Arbeitszeit beurlaubt, d.h., ihre Arbeitszeit war bis zu diesem Zeitpunkt gemäß § 87a Abs. 1 Nr. 1a NBG auf die Hälfte der regulären wöchentlichen Arbeitszeit ermäßigt worden. Es bestand kein einigermaßen gesicherter Anhaltspunkt dafür, dass Frau J. auch über diesen Zeitpunkt hinaus einen derartigen Antrag stellen werde. Erst auf den Antrag vom 10. November 1989 hin wurde dann die Arbeitszeitermäßigung für Frau J. durch Verfügung vom 28. November 1989 bis zum 11. Dezember 1992 verlängert.
II. Das Landesarbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass für die Befristung des letzten Arbeitsvertrages vom 24. Juni 1992, der allein der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle unterliegt (ständige Rechtsprechung seit BAGE 49, 73, 79 = AP Nr. 97 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; vgl. z.B. BAG Urteil vom 10. August 1994 - 7 AZR 695/93 AP Nr. 162 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I1 der Gründe), ein sachlicher Grund vorlag und die vereinbarte Befristung somit wirksam ist.
1. Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters ist in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als sachlicher Befristungsgrund anerkannt (vgl. z.B. BAG Urteil vom 20. Februar 1991 - 7 AZR 81/90 AP Nr. 137 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I1 der Gründe, m.w.N.).
Die sachliche Rechtfertigung der Befristungsabrede liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem zeitweilig ausfallenden Mitarbeiter in einem Arbeitsverhältnis steht und in aller Regel mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnen muss. Schon deshalb besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Die Prognose des Arbeitgebers hat sich darauf zu beziehen, ob zu erwarten ist, dass der zu vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung keine Rücksicht darauf genommen zu werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist. Weil es dem Arbeitgeber freisteht, ob er beim zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters überhaupt für eine Vertretung sorgt, muss ihm auch freigestellt werden, die Vertretung zunächst nur für einen kürzeren Zeitpunkt zu regeln (ständige Rechtsprechung, vgl. z.B. BAG Urteil vom 6. Juni 1984 7 AZR 458/82 AP Nr. 83 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu III2a der Gründe). Überdies bedarf es nach ebenfalls ständiger Senatsrechtsprechung (vgl. z.B. BAGE 59, 265, 272 = AP Nr. 124 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu III der Gründe) zur wirksamen Befristung eines Arbeitsvertrages unter dem Gesichtspunkt der Umgehung zwingender Kündigungsvorschriften außer einem sachlichen Grund für die Befristung nicht noch zusätzlich einer eigenen sachlichen Rechtfertigung auch der gewählten Befristungsdauer. Denn liegt ein sachlicher Befristungsgrund vor, so würde auch eine zeitlich anders gewählte Befristung dem Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz verschaffen. Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer hat daher nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung des sachlichen Befristungsgrundes selbst. Aus ihr darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben wurde.
Ist ein Mitarbeiter nur zeitweilig an seiner Tätigkeit verhindert und mithin mit seiner Rückkehr zu rechnen und stellt der Arbeitgeber für den dadurch entstehenden Beschäftigungsbedarf eine Ersatzkraft befristet ein, so wird sich auch aus einer Befristungsdauer, die hinter der vom Arbeitgeber prognostizierten Dauer der Verhinderung des zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters zurückbleibt, mangels sonstiger konkreter Anhaltspunkte nichts dafür entnehmen lassen, der Sachgrund der Befristung liege in Wahrheit nicht vor. Auch im Entscheidungsfalle ergibt sich daraus, dass das beklagte Land möglicherweise erst mit einer späteren Rückkehr der Frau J. hätte rechnen müssen, nichts dafür, dass die Klägerin nicht zur Vertretung der Frau J. beschäftigt wurde.
2. Entgegen der Ansicht der Revision führt auch der Umstand, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses Frau J. bereits nahezu sechs Jahre vertreten hatte, im Entscheidungsfalle nicht dazu, dass die vereinbarte Befristung unter dem Gesichtspunkt der Vertretung nicht mehr sachlich gerechtfertigt gewesen wäre.
a) Zwar steigen nach ständiger Senatsrechtsprechung (vgl. insbesondere Urteil vom 21. Januar 1987 7 AZR 265/85 AP Nr. 4 zu § 620 BGB Hochschule) die Anforderungen an den sachlichen Grund der Befristung mit zunehmender Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Dies bedeutet, dass die Prognose des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung werde an der Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf mehr bestehen, mit erhöhter Sorgfalt zu erstellen ist. Zwar ist eine sichere Aussage über zukünftige Entwicklungen in aller Regel nicht möglich. Bei der nochmaligen befristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses eines bereits langjährig befristet beschäftigten Arbeitnehmers müssen jedoch im Zeitpunkt der Vertragsverlängerung konkrete Anhaltspunkte für eine fundierte Prognose vorliegen, diesmal werde der Beschäftigungsbedarf tatsächlich sein Ende finden.
b) Indessen wird die vorliegende Befristung auch diesen erhöhten Anforderungen gerecht. Zwar gelten die erhöhten Anforderungen an die Prognose des Arbeitgebers auch für die Befristung von Arbeitsverträgen aus Gründen der Vertretung (BAG Urteil vom 11. Dezember 1991 7 AZR 431/90 AP Nr. 141 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).
Es bleibt jedoch zu beachten, dass sich wie dargestellt die Prognose des Arbeitgebers in Vertretungsfällen nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters, nicht aber auch auf den Zeitpunkt dieser Rückkehr und damit auf die Dauer des Vertretungsbedarfs zu erstrecken braucht. Nur darauf haben sich auch die erhöhten Anforderungen an die Prognose zu beziehen. Nur wenn sich dem Arbeitgeber nach dem objektiven Geschehensablauf erhebliche Zweifel aufdrängen müssen, ob der zu vertretende Mitarbeiter seine Tätigkeit überhaupt bzw. in vollem Umfang wieder aufnehmen wird, erweist sich eine weitere Befristung zur Vertretung als unzulässig.
c) Im Unterschied zu dem Sachverhalt, der dem bereits angeführten Senatsurteil vom 11. Dezember 1991 zugrunde lag, liegen im Entscheidungsfall keine konkreten Anhaltspunkte dafür vor, dass sich dem Arbeitgeber erhebliche Zweifel daran aufdrängen mussten, ob Frau J. mit Ablauf ihrer bis zum 30. September 1993 gewährten Beurlaubung ihren Dienst wieder aufnehmen würde. Frau J. hat sich nicht, wie es im damaligen Sachverhalt der Fall war, jahrelang und vollständig beurlauben lassen, sondern zunächst weiterhin eine Teilzeitbeschäftigung verrichtet; erstmals durch Verfügung vom 9. März 1992 war sie für die Zeit vom 1. April 1992 bis zum 30. September 1993 vollständig beurlaubt worden. Auch hat Frau J. wiederum im Unterschied zum damaligen Fall nie die Absicht geäußert, ihr Arbeitsverhältnis ganz auflösen zu wollen; eben so wenig hat sie den Wunsch geäußert, dauerhaft nur noch in Teilzeit beschäftigt zu werden. Es ist auch nicht vorgetragen worden, dass Frau J. so wie im damaligen Fall aufgrund besonderer familiärer Verpflichtungen auf Dauer an einer Rückkehr gehindert sein würde. Der Senat folgt deshalb der Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass im Entscheidungsfalle die Prognose des Arbeitgebers auch gesteigerten Anforderungen genügte.

References: § 17
 § 1
 § 17
 § 17
 § 1
 § 1
 § 620
 § 620
 § 620
 § 17
 § 611
 § 620
 § 14
 § 2
 § 620
 § 620
 § 620
 § 14
 § 14
 § 620
 § 620
 § 87
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620
 § 620