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Timestamp: 2018-01-18 21:19:56+00:00

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Blog Laboral de Ángel Arias Domínguez: abril 2016
§ 91. Pagas extras… y "algo personal" !!!!
"Algo personal". Serrat.
Este texto es el de una preciosa canción de Serrat. Se llama algo personal, y representa lo que, para mi, es la polítiquilla, que no la política como otium del ser humano y expansión de lo propio hacia lo social, de lo personal hacia lo colectivo. Farfolla, tontuno, y una manera estupenda de perder el tiempo… que enriquece a unos cuantos que ganan así el dinero que no podrían ganar trabajando en cualquier otra actividad humana.
Desde luego la letra es demoledora. Y me ha venido a la cabeza tras la apasionante lectura de la Resolución de 8 de abril de 2016, de la Secretaría General, por la que se da publicidad al Protocolo de Intenciones entre la Junta de Extremadura y la Universidad de Extremadura para articular la recuperación de parte de la paga extraordinaria de los empleados públicos de la Universidad de Extremadura correspondiente al año 2012 conforme al Real Decreto Ley 10/2015, de 11 de septiembre.
Nombre fácil de recordar [ironía on] y publicado en la sección de otras resoluciones, menos mal, en el Diario Oficial de Extremadura, el 19 de abril del presente año. Quizá no se atrevieron a publicarlo en la sección de disposiciones.
Al parecer lo que se pretende es regular, como dice el título “el Protocolo de Intenciones entre la Junta de Extremadura y la Universidad de Extremadura para articular la recuperación de parte de la paga extraordinaria de los empleados públicos de la Universidad de Extremadura correspondiente al año 2012”.
Para ello ambas partes reunidas a través de sus representantes y formulan una sería de consideraciones.
En primer lugar recuerdan cuál ha sido el éter legislativo por el que la Comunidad Autónoma de Extremadura ha asumido las competencias en materia de Universidades, incluyendo las “normas de funcionamiento, los procedimientos de acceso, el régimen retributivo y la regulación de los títulos propios, así como la financiación de las públicas y el régimen de control, fiscalización y examen de sus cuentas”. El marco legal de desarrollo viene completado con las menciones a otras normas más de detalla, constituyendo una panorámica básica sobre el marco legal en la materia.
No se deja de reconocer, como no puede ser de otra manera en un documento de este tipo, que la “Junta de Extremadura ha realizado importantes esfuerzos económicos para la…/…financiación de gastos corrientes asociados a su funcionamiento ordinario en la Universidad de Extremadura y está en disposición de seguir haciéndolo en función de nuevas necesidades que se demanden”.
La referencia a la coyuntura económica vivida en los últimos años forma parte sustancial de la explicación de la razón por la que no se abonó la paga extra que ahora se pretende recuperar. Se realiza una identificación concreta de las normas de la Comunidad por la que se suprimió “la ‘paga extraordinaria’ del personal adscrito a la Universidad de Extremadura para ese año”.
Actualmente la evolución económica favorable de la nación permiten abordar la recuperación de esta paga extraordinaria. Ya a “finales de 2013 se procediera a la restitución de algunos de los derechos restringidos…/…de forma que…/…se estableció inicialmente la devolución del 24,04% de la paga extraordinaria suprimida en diciembre de 2012, devolución que se hizo efectiva a partir de enero de 2015. Posteriormente…/…se adoptaron otra serie de medidas y entre otras, particularmente, la recuperación de la parte de la paga extraordinaria y adicional de los empleados públicos que no se hubieran satisfecho con anterioridad bien como consecuencia de sentencia judicial u otras actuaciones”.
Se reconoce que la “Junta de Extremadura normalizó esta situación con los empleados públicos de ella dependiente a finales del año 2015…/…si bien hasta la actualidad no se ha podido hacer extensible al personal docente e investigador ni al personal de administración y servicios de la Universidad de Extremadura”.
Para la consecución de este propósito se articulan las siguientes estipulaciones.
En primer lugar, “declarar la intención conjunta y prioritaria que tienen tanto la Junta de Extremadura como la Universidad de Extremadura…/…en regularizar el pago al Personal docente e investigador y de administración y servicios de la Universidad de Extremadura la paga extraordinaria del año 2012 que aún resta por liquidar al mencionado personal”.
El plazo en el que va a cumplirse el objetivo es “durante el año 2016”, mediante la adopción de las “medidas y criterios que estime oportunos para facilitar y hacer posible la restitución de la paga extraordinaria que aún se le adeuda a los empleados públicos de la Universidad”.
Como fácilmente se aprecia esta estipulación segunda no concreta el plazo de abono de la misma, sino que durante este año natural se implementarán las medidas necesarias para hacer efectivo el abono de las cuantías. Por ello especifica la estipulación tercera que para “el cumplimiento de este Protocolo se estima una duración como máximo tres ejercicios presupuestarios que abarcarán los años 2016, 2017 y 2018”. En estos años sí se “habilitarán las cuantías necesarias para atender esta necesidad”. Eso sí, “esta duración temporal podrá modificarse en el caso de que se puedan dotar incrementos presupuestarios que atiendan a esta necesidad en favor de la Universidad de Extremadura consecuencia de posibles modificaciones de créditos que pudieran habilitarse a lo largo de cada ejercicio económico con saldos no comprometidos en otros proyectos de gastos”. Los correspondientes “pagos se realizarán de una sola vez al final de cada año”.
Obviamente, no estamos en presencia de una norma en sentido estricto. Ni lo es, ni lo pretende.
Carece de las más mínimas características de lo que es una norma, las obligaciones son difusas, cuando no dispersas, y contiene mecanismos para eludir las obligaciones que dice contener.
Es lo que es, un protocolo de consumo interno, que calma las reivindicaciones sindicales, satisface moderadamente las necesidades de los trabajadores, y sirve para que los protagonistas del protocolo cumplan con objetivos programáticos propios. Puro consumo interno. Que la propia Junta de Extremadura hubiera ya puesto, tiempo atrás, el dinero encima de la mesa para este objetivo, consignando las correspondientes partidas presupuestarias, y no se hubiera querido utilizar por parte de los protagonistas que ahora concilian intereses es una cuestión menor… cuando estamos en presencia de un protocolo de esta entidad jurídica. Es absolutamente impresionante…
Más allá del bochorno (o incluso un poco de vergüenza ajena) que supone leer en el diario oficial instrumentos jurídicos (que no normativos) de este calado, que hacen de lo normal, de lo natural, de lo propio, de lo usual algo extraordinario, podrían recordarse algunas consideraciones sobre las percepciones extraordinarias de los trabajadores, su carácter y las obligaciones que conllevan.
Las percepciones extraordinarias vienen reguladas en el art. 31 ET en los siguientes términos: “El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
Como puede apreciarse estamos en presencia, en la primera parte del dictado normativo, de una norma de contenido mínimo de derecho necesario, que contiene una llamada al convenio colectivo para que fije la cuantía de las pagas. La segunda pa
En la segunda parte del precepto apreciamos una regla de derecho dispositiva que prevé la prorrata a lo largo del año de su cuantía si así lo obliga el convenio colectivo.
El carácter salarial de las percepciones extraordinarias es evidente. Y dicha naturaleza salarial conlleva una serie de consecuencias, entre las que ahora importa destacar tres. En primer lugar, que su falta de abono permite la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos contractuales del empresario. En segundo lugar, que en caso de falta de abono se puede acudir a los sistemas de garantía institucionales que sufragan los incumplimientos empresariales. Y, en tercer lugar, que desde el punto tributario las rentas obtenidas se imputan a los rendimientos del trabajo.
Es muy característico que la negoccolecta colectiva, además de ordenar en qué fecha se devenga y cobra la segunda percepción extraordinaria y cuál es su cuantía contenga regulación adicional. Bien previendo la percepción de una tercera paga extraordinaria, bien regulando aspectos sustantivos o adjetivos de su devengo y abono.
La cuantía de las percepciones queda empoderada a la negociación colectiva. Aunque puede existir mecanismos de cálculo semestral, en un división ideal en semestres, lo querido por la norma es que cada día de trabajo se devengan la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias. El TS tiene afirmado, por ejemplo en su sentencia de 30 de enero de 2012 que “el importe de las pagas extraordinarias debe calcularse desde las fechas respectivas de percepción de la correspondiente al año anterior, ya que son salario diferido devengado día a día cuyo vencimiento tiene lugar, salvo pacto en contrario, en festividades o épocas señaladas”.
§ 90. Registro diario de la jornada de trabajo.
La SAN de 4 de diciembre de 2015 (núm. sentencia: 207/2015) establece una muy interesante doctrina sobre las horas extraordinarias y la necesidad de contabilizarlas para cada trabajador de manera individual.
La demanda de conflicto colectivo pretendía que se estableciese un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, con el objetivo de poder comprobar de manera fehaciente el cumplimiento de los horarios pactados
También se pretendía que se diese traslado a los representantes de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas en cómputo mensual.
La singularidad del caso es que en la empresa existe un régimen de horario muy complejo, en el que se combinan horarios flexibles con otras mecanismos de distribución irregular de las jornadas. Los demandantes afirman que que la empresa no contabiliza diariamente la jornada de trabajo ni se informa a los representantes de los trabajadores mensualmente como lo exige el art. 35.5 ET. Y sin embargo se considera como hecho probado que la empresa sí tiene un sistema de control de las ausencias al trabajo.
La cuestión debatida principal se circunscribe a concretar si la empresa ha cumplido la exigencia contenida en el art. 35.5 ET referida a la implantación de un registro de las horas extraordinarias de cada trabajador. A pesar de que en la empresa no se utilizan las horas extraordinarias.
No llevar al día este libre conlleva dos perjuicios: no se puede tener un control por parte de los trabajadores del abono de las retribuciones por horas extraordinarias, y no se puede ejercer el control sindical por parte de los representantes de los trabajadores que prevé el art. 64.7 ET.
No está de más subrayar que el presupuesto operativo de esta exigencia de llevar una contabilización exhaustiva de las horas que cada trabajador realiza en el jornadas es que se realicen horas extraordinarias. Y la empresa niega que se acuda en la empresa a este mecanismo.
Al parecer es jurisprudencia consolidada que no es necesario llevar esa contabilización individual ni tampoco la comunicación a los representantes de los trabajadores si efectivamente no se reparten horas extraordinarias entre los trabajadores de la empresa: SSTS 11-12- 2003 (rec. 63/2003); 25-04-2006 (rec. 147/2005); SAN 12-07-2005 (proced. 39/2005), y STSJ Cataluña 24-10-2002 (rec. 5241/2011).
En concreto la primera sentencia del supremo citada, la STS 11-12-2003 (rec. 63/2003) precisaba que “caen consiguientemente por su base las infracciones imputadas por no llevar el registro o control de aquellos y por no dar a los trabajadores copia del resumen semanal, innecesarias tanto aquella llevanza como esta entrega, por cuanto no se realizaban, ni eran por tanto retribuidas”.
La propia SAN 12-07-2005 (proced. 39/2005) entiende terminantemente que si se realizan horas extraordinarias es obligado que empresarialmente se emita la información referida a horas extraordinarias. En el mismo sentido se pronuncia la posterior STS 25-04-2006 (rec. 147/2005).
La STSJ Cataluña de 24-10-2002 (rec. 5241/2002) entiende que el presupuesto operativo de la contabilización es que efectivamente se realicen horas extraordinarias pero ello “no significa que la jornada de cualquier trabajador deba registrarse día a día, con independencia de que realice o no horas extraordinarias y que necesariamente deba entregarse copia del resumen en la nómina correspondiente” porque tal registro y resumen -continúa- carece de sentido “cuando no se efectúan horas extraordinarias” de lo que no puede deducirse que exista una obligación de carácter general de llevar una contabilización individual de la jornada de trabajo.
La cuestión a analizar consiste, por tanto, en concretar si el registro de las jornadas es exigible cuando se realicen horas extraordinarias.
Parece claro que la previsión del art. 35.5 ET tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental para facilitar la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, que puede generar determinados problemas de prueba.
Además, el destinatario de dicha prueba documental es el trabajador, para el cómputo de las horas extraordinarias que ha realizado en la jornada.
Pero el objeto de este archivo individual, lo que efectivamente concreta y proyecta en el documento no es en realidad el volumen de horas extraordinarias que ha realizado el trabajador, sino más propiamente la jornada realizada diariamente en la que, sí se da el caso, debe concretarse la jornada que realiza, con mención a las horas extraordinarias.
Es decir, el registro de la jornada diaria es el instrumento que el legislador procura para la acreditación de la realización de horas extraordinarias. Porque sin el registro diario de la jornada se hace imposible controlar la realización de horas extraordinarias.
La resolución concreta dos argumentos adicionales.
En primer lugar, porque los informes de la Inspección de Trabajo concluye inequívocamente que los Inspectores de Trabajo no pueden controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria si no existe el registro de jornada diaria regulado en el art. 35.5 ET.
En segundo lugar, porque una jornadas diaria puede prolongarse sin que, en realidad, se produzcan horas extraordinarias.
Este es el caballo de batalla de la resolución. Este es el argumento central. Y este es el que verdaderamente modifica la consideración que hasta ahora teníamos del sistema de contabilización de las horas extraordinarias. Porque una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias.
El paso que no da la sentencia es afirmar que entre el propio concepto de horas extraordinarias y el de distribución irregular de la jornada de trabajo están tan cerca unas de otra que, en realidad, estamos en presencia de una misma institución: la realización de actividad laboral más allá de la jornada laboral ordinaria.
La empresa había opuesto a esta pretensión el argumento de la complejidad en la distribución horaria dentro de la empresa, o porque existan múltiples formas de organización del horario, o porque se hayan implementado formulas de horario flexible.
Precisamente dicha complejidad en la ordenación del horario aconseje un mecanismo de contabilización del horario mediante un registro diario de la jornada. Porque es el único mecanismo con el que “comprobar si los trabajadores realizan la jornada pactada o la superan”, en cuyo caso devengarían la percepción de las retribuciones por horas extraordinarias previstas en el convenio, salarialmente o compensándolas por descanso.
Téngase en cuenta que el empresario que no ha intimado un sistema de control de la jornada sí ha sido capaz de organizar un completo sistema de control de las ausencias al trabajo. Los trabajadores están obligados a “reportar en la Intranet cualquier ausencia que les impida la realización de la jornada pactada”.
Es decir, la empresa “controla pormenorizadamente las ausencias de sus trabajadores, asegurando el cumplimiento integro de su jornada, pero se niega a registrar la jornada diaria”.
No es un proceder muy razonable. Porque, además, el control de la jornada es un instrumento de “modernización de las relaciones laborales”, y parece llamativo que la empresa sí se modernice para el control de la presencia de los trabajadores y el control de su ausencia pero niega virtualidad operativa a este instrumento para cuantificar el volumen de jornadas realizadas.
El segundo gran problema que analiza la sentencia es la relación que existe entre la obligación contenida en el art. 35.5 ET respecto de "cada trabajador" individualmente considerado y las competencia que tienen encomendados los representantes de los trabajadores. Porque la Disposición Adicional 3ª del RD 1561/95 de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, señala que la representación de los trabajadores tiene derecho a “ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores”.
Necesariamente el cumplimiento de esta obligación pasa porque se lleve un completo registro diario de la jornada.
El fallo de la resolución es contundente. Se condena a al empresa “a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como que proceda a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores”.
El arco de bóveda del problema es que tanto las horas extraordinarias, como las por exceso trabajadas por encima de la jornada ordinaria en supuestos de distribución irregular se retribuyen de la misma manera, compensándolas con descanso alternativo. Obviamente las horas extraordinarias que se retribuyen salarialmente no puede incluirse en este concepto.
Es claro que las horas extraordinarias son voluntarias, y no así las por exceso trabajadas en supuestos de distribución irregular. Pero también lo es que la obligatoriedad de las horas extraordinarias puede conectarse en convenio colectivo, con lo que para el trabajador afectado son obligatorias.
El problema, más de fondo, es que, en realidad no hay diferencia entre las horas extraordinarias obligatorias, por preverlo así el convenio colectivo, compensadas con descanso alternativo y la distribución irregular de la jornada de propia mano del empresario hasta el porcentaje previsto en el ET.
§ 89. Modificaciones incorporadas por el RD-L 2/2015, de 23 de octubre al ET.
Han pasado ya seis meses desde la promulgación del nuevo ET.
En una primera visión, rápida y sin demasiada pausa, ya pudimos comprobar que el nuevo texto no contenía grandes novedades. Prácticamente era una norma de detalle, que acomodaba lingüísticamente algunos preceptos del ET.
Ahora, con más pausa, se puede hacer un listado algo más detallado de las modificaciones y novedades que incorpora.
Sin ánimo de exhaustividad, y como catálogo meramente personal, el nuevo ET destaca el anterior en lo siguiente.
- Se nominan en el propio ET (art. 2) nuevas relaciones laborales especiales, que ya se regulaban en normas extraestatutarias: -) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal; -) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, y -) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
- En el art. 4.d) se sustituye la muy antigua mención al derecho del trabajador a la seguridad e higiene por una terminología más moderna: derecho a la prevención de riesgos laborales. Con idéntica mención se regula el derecho previsto en el art. 5.
- La mención a la prevención de riesgos también se incorpora a la previsión que content el art. 6 en relación con el trabajo de los menores.
- En el art. 8 ET se incluye el anterior art. 16 ET.
- Se incorpora una mención expresa en el art. 8 ET a la protección de datos.
- En el art. 11 ET en referencia a los contratos formativos se elimina la referencia a los niveles o categorías profesionales. Se añade la situación de guarda con fines adoptivos como circunstancia que interrumpe el cómputo de la duración del contrato.
- La guarda con fines adoptivos también interrumpe el período de prueba del art. 14 ET.
- El contrato fijo-discontinuo se saca del art. 15 ET y regula en el art. 16, que desaparece por incorporarse al art. 8.
- En el art. 20 ET se sustituye la mención relativa a trabajadores “disminuidos” por trabajadores “con discapacidad”.
- En el art. 29 ET se sustituye la mención al “talón” por “cheque”.
- Con respecto al Fogasa se elimina la mención al abono de la indemnización por despido en empresas de menos de 25 trabajadores.
- En el art. 35 ET dedicado a las horas extraordinarias se suprime la vetusta mención de “paro forzoso” por la más moderna de “situación de desempleo”.
- Los derechos del guardador por fines adoptivos se amplían en los permisos laborales retribuidos, incorporándose a la hora de lactancia y al cuidado de menor con cáncer del art. 37.3 ET.
- En el mismo artículo, en el apartado dedicado a los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto se incluye el supuesto de realización de informes sicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad para adopción o guarda con fines adoptivos o de acogimiento.
- La suspensión del contrato de trabajo conoce varias novedades: eliminación de la causa relativa al servicio militar obligatorio; se separa el riesgo durante el embarazo y durante la lactancia de la maternidad y se regulan estas circunstancia como causa autónoma; y se regula como nueva causa la guarda con fines adoptivos.
- En la excelencia por cuidado de hijo se incorpora una mención expresa a la guarda con fines de adopción y acogiendo permanente.
- La suspensión del contrato por paternidad que se regulaba en el art. 48 Bis se incorpora al art. 48.7.
- La referencia a la invalidez permanente se modifica por la más moderna de incapacidad permanente.
- El despido objetivo fundado en la “guarda con fines de adopción” es causa de nulidad del art. 53. También es causa de nulidad en el despido disciplinario del art. 54 ET.
- El pago por el Estado de los salarios de tramitación ha pasado del anterior art. 57 al párrafo 5 del art. 56.
- El art. 57 bis dedicado al procedimiento concursal ha sido remunerado para quedar fijado como art. 57.
- De las disposiciones extravagantes lo más llamativo es: -) la creación de una nueva DA 9ª prevista para regula la asunción por la CCNCC de funciones hasta que se regule los correspondientes órganos de las CCAA; -) la creación de un aDT 4ª para prever la negociación colectiva de las modalidades temporales del art. 15.1.a) ET; -) se vuelve a regular el encadenamiento de contratos temporales en la DT 5ª; y -) se incorpora en el cuerpo del ET, en su DT 11ª las reglas indemnizatorias por despido improcedente para el supuesto de que estuviese contratado antes del 12 de febrero de 2012.
Desde luego no es mucha materia la incorporada. Cuestiones de matiz, meramente lingüísticas, como lo es, a lo largo del texto, la mención al ministerio de empleo actual.
Lo más innovador, lo más llamativo, es la referencia a las situaciones de guarda con fines adoptivos, institución creada por la Ley 26/2015, de 28 de julio, de Protección a la Infancia y a la Adolescencia.
Publicado por Ángel Arias Domínguez en 19:26 No hay comentarios:
§ 88. El nuevo Plan de Empleo Social de Extremadura.
Se acaba de promulgar el Decreto 43/2016, de 5 de abril, por el que se modifica el Decreto 287/2015, de 23 de octubre, por el que se regula el Plan de Empleo Social en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se aprueba la primera convocatoria de dichas subvenciones.
La norma no crea ex novo todo un programa, sino que modifica determinados preceptos del programa anterior, con el objeto de actualizar el programa y aprobar la convocatoria actual de subvenciones.
El objeto de la convocatoria es establecer las bases reguladoras de la concesión de ayudas para la creación de empleo mediante la contratación de personas paradas de larga duración, en situación de exclusión o riesgo de exclusión social, para la ejecución de actuaciones tales como servicios de utilidad colectiva, medio ambiente, desarrollo cultural, servicios personalizados, asistencia social, la apertura de centros públicos, culturales o recreativos, o cualquier otro destinado a facilitar la inserción socio-laboral de este colectivo.
Son destinatarios de este plan personas que en los últimos doce meses no hayan trabajado más de 30 días a jornada completa o 60 días a jornada parcial y que no sean beneficiarios de prestaciones o subsidios por desempleo, excepto los perceptores de la Renta Básica Extremeña de Inserción, que sí podrán participar en dicha convocatoria.
Se exige, además, que sus ingresos por otros conceptos no superen el 75% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples mensual (IPREM), más el 8% por cada miembro hasta un máximo de 1,5 veces el IPREM.
Establecen dos programas.
Programa I: dirigido a los Municipios y Entidades Locales Menores de la Comunidad Autónoma de Extremadura.
Programa II: dirigido a entidades privadas sin ánimo de lucro y economía social, y pequeña y medianas empresas radicadas en Extremadura.
Estos son, precisamente, los beneficiarios de las subvenciones: Municipios y Entidades Locales Menores de la Comunidad Autónoma de Extremadura, y Entidades privadas sin ánimo de lucro, empresas de economía social, y pequeñas y medianas empresas radicadas en Extremadura.
El destino de la subvención es la contratación de personas paradas de larga duración, en situación de exclusión o riesgo de exclusión social, que no sean beneficiarias de prestaciones o subsidios por desempleo, siempre y cuando sus ingresos por otros conceptos no sean superiores el 75% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples Mensual (IPREM), más el 8% por cada miembro, hasta un máximo de 1,5 veces el IPREM.
Se permite a las Entidades Locales Menores y los Ayuntamientos contratar a más trabajadores de los que corresponda por la subvención, pero en este caso con cargo a sus propios presupuestos.
El plazo de presentación de solicitudes es de 10 días hábiles para el Programa I, y de 30 días hábiles para el Programa II, a contar desde el día siguiente a la publicación de la norma.
También se modifica los criterios de otorgamiento de las ayudas establecidas en el Programa II, estableciendo una prelación de las solicitudes en atención a las siguientes consideraciones: a) Mayor número de contrataciones; y b) Mayor nivel de inserción laboral, entendiendo por tal el que suponga el mantenimiento del alta de la persona contratada en el correspondiente régimen de la Seguridad Social durante al menos 6 meses.
Como en todas las subvenciones de este tipo, el incumplimiento por parte de las entidades beneficiarias conllevará el reintegro total de la subvención
También se prevé, como sucede comúnmente, que no se apliquen los criterios de prelación previstos en este artículo en el caso de que el crédito consignado en la convocatoria fuera suficiente para atender a las solicitudes presentadas.
Los requisitos que deben reunir los destinatarios son las que siguen:
Las personas objeto de contratación, tanto del Programa I como del Programa II, deberán reunir los siguientes requisitos:
a) Ser paradas de larga duración
b) Están en situación de exclusión social, o riesgo de exclusión social
c) Que no sean beneficiarios de prestaciones o subsidios por desempleo, excepto perceptores de la Renta Básica Extremeña de Inserción que sí podrán ser destinatarios.
d) En caso de que las personas candidatas perciban ingresos o prestaciones de naturaleza distinta a la establecida en el párrafo anterior, los ingresos de la unidad familiar de convivencia del candidato en cómputo mensual, no podrán superar el 75% del IPREM, más el 8% por cada miembro hasta un máximo de 1,5 veces el IPREM.
e) En el caso de perceptores de Renta Básica, la contratación en este programa, formará parte de su proyecto individualizado de inserción, lo que conllevará la suspensión del derecho a la percepción de la prestación de Renta Básica Extremeña de Inserción.
Publicado por Ángel Arias Domínguez en 19:39 No hay comentarios:
§ 87. ¿Se puede denunciar solo parcialmente un convenio colectivo cuando se encuentra en ultraactividad?
La pregunta es sencilla. La respuesta no tanto. El sistema convencional español se edifica sobre principios de flexibilidad y eficacia. No es un modelo de negociación orgánico o cerrado, antes al contrario, goza de gran creatividad y permite soluciones muy imaginativas. Sin embargo también cuenta con algunas márgenes infranqueables, establecidos para ordenar la sucesión de convenios.
Para dar respuesta a la pregunta tenemos que tener claras las siguientes premisas.
➣ Los convenios colectivos tienen la duración que las partes determinen. El art. 86.1-1 ET dispone al respecto que corresponde a “las partes negociadoras establecer la duración de los convenios”. No hay límite alguno en la concreción de dicha autonomía negocial.
➣ Los convenios colectivos se prorrogan automáticamente de año en año, siempre que no medie denuncia expresa del mismo por cualquier de las partes. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, o, en su caso, el orden legal de referencia. Este período de tiempo se conoce como ultraactividad. El art. artículo 86.3-4 del ET es muy claro: “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
➣ Durante la vigencia del convenio colectivo, “los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 podrán negociar su revisión” (art. 86.1-2 ET).
➣ Por último debe tener presente que la vigencia del convenio colectivo ya la denuncia y concluida la duración pactada “se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio” (art. 86.3-1 ET). Es decir, debe tenerse en consideración los términos del propio convenio para determinar qué ocurre cuando el convenio ha sido ya denunciado.
➣ El art. 86.3-2 prevé de manera muy particular que “Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen”. Obsérvese que esta posibilidad de modificación parcial de un convenio prorrogado lo es con el propósito de adaptar sus condiciones laborales, todas o algunas, para cuando deje de tener completa vigencia el convenio. Es la modificación parcial de un convenio ya prorrogado, pero no con un propósito de permanencia, lo es para regular un escenario de perdida de ultraactividad del convenio. Posibilidad que tras la STS de 22.12.2014 debería observarse con mayor atención, pues puede ser un buen instrumento práctico para dar continuidad a las relaciones laborales.
Pero la operatividad de esta posibilidad de modificación parcial no es, en realidad, una modificación parcial del convenio. Es, más propiamente, una posibilidad de llegar a acuerdos parciales entre las partes para el momento posterior a la “terminación de la vigencia pactada”, circunscribiéndose la eficacia de dichos acuerdos parciales, como dice expresamente en el inciso, a “los contenidos prorrogados”.
Debe tener presente que el acto de denuncia del convenio es un acto unitario, no hay, no existe, un acto de denuncia parcial de un convenio. Es un acto jurídico único, que lo que pretende es, única y exclusivamente comenzar un período de negociaciones.
Una cosa es, por tanto, denunciar un convenio colectivo, y otra distinta es intimar la modificación parcial del mismo. Obviamente, tras el acto unitario de denuncia del Convenio Colectivo puede acotarse, por acuerdo entre las partes, el ámbito negocial, las materias que van a ser objeto de negociación.
Es decir, nuestro ordenamiento laboral conoce dos tipos de modificaciones parciales de un convenio colectivo, dependiendo de si se encuentra vigente o no.
1º) Si el convenio se encuentra vigente se puede modificar parcialmente.
Para este supuesto está prevista la posibilidad de articular una denuncia parcial del convenio colectivo, como fórmula de modificar sólo y exclusivamente determinados preceptos del convenio, los que determinen las partes negociales. Pero esta posibilidad de negociación parcial sólo se prevé para el supuesto de que el convenio colectivo se encuentre vigente. No hay duda en esto, la norma especifica que “Durante la vigencia del convenio…”
Obsérvese que el precepto del ET que permite esta posibilidad habla de “revisión”, porque de eso se trata. De modificar, de alterar, de revisitar los términos de un convenio colectivo vigente.
2º) Si el convenio no se encuentra vigente pero se encuentra prorrogado o en ultraactividad, se puede modificar parcialmente pero sólo con vistas a regular cómo van a regularse las condiciones laborales
Como singularidad muy característica, el ET permite que mientras se está negociando el convenio después de su denuncia se pueda modificar parcialmente el mismo, pero con una eficacia limitada al tiempo de duración de las negociaciones, y con vistas a la ordenación futura del nuevo convenio. Así, el art. 86.3-2 ET prevé que durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo las “partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen”.
Esto no es, como se aprecia, una modificación parcial de un convenio colectivo vigente, sino la adopción singular de pequeñas modificaciones en el contenido prorrogado mientras se negocia el contenido del nuevo convenio colectivo. Apréciese que el objetivo de dichos acuerdos parciales es adaptar su contenido “a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa”. Es, una posibilidad de alteración de algunas partes del convenio mientras se discute el nuevo con la pretensión básica de ir previendo qué norma va a regir las relaciones laborales cuando termine el período de ultraactividad.
Toda modificación de un convenio colectivo una vez denunciado es (potencialmente) sobre la totalidad del mismo, aunque las partes pueden (y deben), naturalmente, limitar los materias de negociación solamente a unas determinadas materias. El resto de las materias puede no sufrir alteración alguna si las partes lo deciden así. Entre otras razones porque es razonable que algunas materias sean idénticas en el segundo convenio que en el primero: ámbito objetivo y subjetivo, partes negociadoras, etc.
En definitiva, y en conclusión, la modificación parcial de un convenio colectivo una vez que ha perdido vigencia sólo es posible para la ordenación de las condiciones laborales para cuando el convenio deje de tener vigencia completa. Pero no puede modificarse parcialmente para alterar el convenio del convenio mismo.
Publicado por Ángel Arias Domínguez en 17:58 No hay comentarios:
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References: Resolución 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 35
 resolución 
 artículo 35
 artículo 86