Source: https://www.czela.cz/clanky/aktuality-z-praxe/dorucovani-zamestnancum-a-karantena.html
Timestamp: 2020-07-14 15:35:29+00:00

Document:
www.czela.cz - Aktuality z praxe - Doručování zaměstnancům a karanténa
V posledních dnech jsme se ocitli v trochu jiné realitě, než na kterou jsme byli dosud zvyklí a připravení. Nemá smysl psát dlouhý úvod tuto jinou realitu popisující. S kritickou situací způsobenou epidemií či pandemií koronaviru SARS-CoV-2 způsobujícího onemocnění COVID-19 je spojena také řada právních problémů souvisejících s faktem, že na tento stav některé zákony České republiky ne přesně doléhají a řadu situací bude nutné řešit netradičním výkladem stávajících právních předpisů.1 Ke dni, kdy je psán tento příspěvek (24. 3. 2020), došlo ke zrušení usnesení vlády České republiky ze dne 15. března 2020 č. 215 o přijetí krizového opatření, kterým byl zakázán volný pohyb osob na území celé České republiky. Usnesením vlády České republiky ze dne 23. 3. 2020 č. 279 o přijetí krizového opatření bylo mimo jiné pod bodem I. 1 vládou vzato na vědomí mimořádné opatření Ministerstva zdravotnictví z téhož dne (č.j. MZDR 12745/2020-1), kterým bylo prodlouženo omezení volného pohybu na veřejně dostupných místech a omezení kontaktů, a to na dobu do 1. 4. do 6:00 hod. Jednou z výjimek jsou cesty do zaměstnání a k výkonu podnikatelské nebo jiné obdobné činnosti.
V minulém týdnu jsem narazila na otázku, jak doručit několika zaměstnancům výpověď z pracovního poměru. Pro pořádek a úplnost je třeba uvést, že výpovědi neměly být reakcí na nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci v důsledku epidemie a omezení odbytu. V tomto příspěvku nechci komentovat a už vůbec ne hodnotit fakt, že současná situace může vést k ukončování pracovních poměrů u řady menších či drobných zaměstnavatelů.
Ráda bych se ale zamyslela nad dílčí otázkou s ukončováním pracovních poměrů spojenou, a tou je doručování výpovědi zaměstnanci, který je v karanténě podle § 2 odst. 7 písm. a) zákona č. 258/2000
Osobní doručování jako priorita
Výpověď patří mezi zásadní písemnosti ve smyslu § 334 odst. 1 zákoníku práce. Toto ustanovení ukládá, aby zaměstnavatel prioritně doručoval osobně, a to v pořadí - na pracovišti, doma, kdekoli bude zastižen. Druhou preferovanou, ale v praxi s ohledem na omezující podmínky (§ 335 zákoníku práce) prakticky nepoužitelnou, variantou je doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li ani jedna z těchto variant možná, může zaměstnavatel použít provozovatele poštovních služeb (poštu). Potřebujeme-li doručit výpověď zaměstnanci, který je v karanténě, a máme-li k dispozici variantu osobního doručování nebo doručování prostřednictvím pošty, musíme si položit otázku, je-li doručení vůbec fakticky realizovatelné.
Z judikatury dovolacího soudu vyplývá, že k doručení prostřednictvím pošty smí zaměstnavatel přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Smyslem karantény je izolovat zdravou fyzickou osobu, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy, od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit2. Můžeme samozřejmě polemizovat nad tím, co je míněno onou izolací, ale pokud je doporučováno, aby osoby v karanténě i nákupy přes internet vyzvedávaly striktně distančním způsobem (bez jakéhokoli osobního kontaktu), musíme dle mého názoru dojít k závěru, že osobní doručení písemností je zcela vyloučeno.
Z rozsudku vydaného pod sp. zn. 21 Cdo 361/2018 dne 30.04.2019 vyplývá, že soud může „přihlédnout například k tomu, zda zaměstnanec byl vůbec (objektivně) prostředky zaměstnavatele dosažitelný, zda zaměstnavatel takový pokus učinil, co bylo důvodem případně neúspěšného doručení, zda mělo nějaký smysl učinit další pokus o doručení, jak naléhavé bylo doručení písemnosti, zda bylo možné očekávat, že doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude úspěšnější, než opakované doručování zaměstnavatelem, apod.“
Zaměstnanec v karanténě zřejmě není prostředky zaměstnavatele dosažitelný – nemůže vstoupit na pracoviště a zaměstnavatel s ohledem na pravidla BOZP bude mít zřejmě problém k zaměstnanci vyslat někoho, aby se pokusil písemnost doručit. Polemizovat můžeme i o tom, zda cesta např. jiného zaměstnance pověřeného doručením je v souladu s aktuálními omezeními volného pohybu osob. I kdyby tam zaměstnavatel někoho za tímto účelem poslal (vybaveného osobními ochrannými prostředky odpovídajícími situaci – minimálně respirátor a rukavice), nebo by se písemnost pokusil doručit sám osobně, nebyl by zřejmě úspěšný při dokončení osobního doručování. Zaměstnanec, stěží motivovaný k tomu, aby zaměstnavateli doručování zásilky usnadnil, by samozřejmě mohl osobní kontakt s doručující osobou odmítnout s odkazem na karanténu a těžko by bylo možno hovořit o tom, že zaměstnanec v tomto případě odmítl zásilku převzít nebo zmařil osobní doručení (s efektem doručení ve smyslu zákoníku práce).
Vrátím-li se na začátek k úvahám o potřebě flexibilního výkladu zákoníku práce v této naprosto neobvyklé a nepředvídatelné situaci, mohu uvažovat o tom, zda by účinek doručení mohla mít např. telefonická komunikace se zaměstnancem a dohoda s ním, že by zásilku doručující osoba zanechala u něj ve schránce nebo např. za dveřmi či v určité vzdálenosti na chodbě (obdoba doručení nákupu třetí osobou ve smyslu doporučení Státního zdravotního ústavu) s tím, že by si ji zaměstnanec následně vyzvedl. Tato možnost dle mého názoru není možná ani ve chvíli, kdy zaměstnanec s tímto doručením dá souhlas, a nepomohl by zřejmě ani svědek, který by potvrdil, že zaměstnanec byl v tu domu přítomen doma (např. zahlédnut v okně nebo slyšen přes dveře) a písemnost byla vložena do jeho schránky nebo ponechána za dveřmi. Nebylo by totiž zaručeno, že se písemnost skutečně dostane do zaměstnancovy osobní dispozice.
Doručování prostřednictvím pošty
Jinými slovy se domnívám, že je-li zaměstnanec v karanténě, jsou objektivně dány okolnosti pro to, aby zaměstnavatel mohl automaticky zvolit doručování prostřednictvím pošty. To je sice pozitivní úvaha, nicméně hned vzápětí narazí na problém, bude-li vůbec pošta schopna zaměstnanci v karanténě účinně takovou písemnost doručit. Osobní kontakt s doručovatelem je zřejmě také vyloučen. Úložní doby jsou nekompatibilní – zákoník práce požaduje 10 pracovních dní, pošta běžně nabízí 15 kalendářních (na téma problematiky doručování poštou podle současné právní úpravy v § 336 zákoníku práce byla sepsána řada odborných příspěvků), běžný poštovní formulář poučení adresáta pro případ nezastižení doma neodpovídá podmínkám zákoníku práce3. V úvahu samozřejmě přichází teoretická (a v praxi se vyskytující) možnost použití speciální, ad hoc zaměstnavatelem připravené individuální obálky s dodejkou a poučením zcela odpovídajícím podmínkám zákoníku práce, včetně úložní doby individuálně nastavené na 10 pracovních dní. Pokud však karanténa zaměstnance bude trvat delší dobu, nastane situace, kdy sice zaměstnanec zmařil doručení takové písemnosti, ke zmaření však došlo ze strany zaměstnance bez jeho viny a možnosti situaci ovlivnit. Je tedy otázkou, jak by účinky doručování soudy v takovém případě posoudily v situaci, kdy bylo předem zřejmé, že si zaměstnanec nebude objektivně schopen zásilku na poště v rámci zákonem stanovené lhůty vyzvednout, protože je jeho karanténa delší.
Pro úplnost je třeba upozornit na to, že hovoříme-li o doručování výpovědi z pracovního poměru, karanténa není formální ochrannou dobou ve smyslu § 53 zákoníku práce, v jejímž průběhu platí pro zaměstnavatele zákaz výpovědi. Zaměstnavatel je tedy oprávněn zaměstnanci dát v době karantény výpověď ze všech důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. S ohledem na výše uvedené je však otázkou, zda je vůbec schopen takovou výpověď zaměstnanci účinně doručit a jestli nebude karanténa ve skutečnosti působit jako faktická ochranná doba.
1Na tento problém narazil např. kolektiv autorů Prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D., Prof. JUDr. Miroslav Bělina, SCs., JUDr. Jakub Morávek, Ph.D. a JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. v článku K některým specifickým otázkám překážek v práci v době koronaviru aneb je možné považovat pandemii za živelní událost ve smyslu pracovního práva?, dostupném např. na serveru epravo.cz, když k problému výskytu právem nepoznaných situací v oblasti překážek v práci v souvislosti s pandemií koronaviru uvádí: „Je tedy namístě se zamyslet buď nad cestou odpovídající změny a doplnění stávající právní úpravy (zdlouhavý proces, přínosný spíše pro další generace a výskyt další pandemie) nebo nad cestou výkladu stávajících ustanovení právních předpisů tak, aby byl co nejvíce naplněn (i za nastalé situace) smysl a účel původní úpravy překážek v práci.“
2Právní souvislosti karantény jsou přehledně a podrobně rozebrány v článku JUDr. Terezy Landwehrmann, Ph.D. Karanténa, publikovaném v časopise Mzdová účetní č. 4/2020 na str. 18 a násl.
3Česká pošta a.s. na svých webových stránkách uveřejnila informaci Dodávání zásilek v důsledku výskytu koronaviru. Z dokumentu je patrné, že podmínky doručování nejsou kompatibilní s pravidly uvedenými zákoníkem práce.

References: § 2
 zákona č. 258
 § 334
 soud 
 § 336
 § 53
 § 52