Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/pracovni-pomer-na-dobu-urcitou-bez-omezeni
Timestamp: 2019-04-22 14:49:00+00:00

Document:
Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Pracovní poměr na dobu určitou bez omezení
Pracovní poměr na dobu určitou bez omezení
Mezi komplikovanější způsoby sjednávání pracovněprávního vztahu patří pracovní poměr na dobu určitou (termínovaný pracovní poměr). V advokátní praxi jsou časté problémy s jeho časovým vymezením, pokračováním v práci po uplynutí doby trvání, určení důvodů pro odchylnou právní úpravu, kdy může být tento pracovní poměr sjednáván bez časového omezení apod. Podívejme se na řešení těchto a podobných právních otázek.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 zákoníku práce (dále ZP) může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).
V právní úpravě je zakotven princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.
Uplyne-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.
Ve prospěch zaměstnavatelů
Personální problémy, které ztěžovaly zejména podnikatelskou praxi a týkaly se i nepodnikatelských subjektů, jako např. ve školství, vedly k novele § 39 ZP. Ten umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.
Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.).
Jaké důvody?
Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.
Změna na dobu neurčitou
Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. sezónních nebo po dobu mateřské dovolené), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak ( § 65 ZP). Pro skončení tohoto pracovního poměru platí všechny způsoby ukončení pracovního poměru jako u pracovního poměru na dobu neurčitou, to je možnost zrušení ve zkušební době, výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením.
Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.
Pracovní poměr na dobu určitou ve veřejné správě
U územních samosprávných celků jsou při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou výjimky. Uplatňuje se dvojí právní režim uvedený v § 39 ZP a v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků.
Podmínky opravňující zaměstnavatele (obec, městský úřad, městskou část, kraj apod.) ke sjednání pracovního poměru úředníka územního samosprávního celku na dobu určitou se odlišují od § 39 ZP. Musí pro to být důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce.
Výjimky u úředníků
Jde o výjimečné případy a pracovní poměr by měl být sjednáván na dobu neurčitou. Krátkodobý pracovní poměr na dobu určitou neumožňuje, aby úředník absolvoval systém prohlubování kvalifikace podle zákona. Přitom vzdělávání úředníků je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Krátkodobé pracovní poměry by umožnily obcházení zákona a vznikalo by nebezpečí, že správní činnosti by vykonávali zaměstnanci bez zvláštní odborné způsobilosti.
V pracovní smlouvě na dobu určitou uvede samosprávný celek důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. To je zásadní rozdíl od zaměstnanců jiných zaměstnavatelů mimo územní samosprávné celky. Jedná se např. o subjekty v oblasti veřejné správy, jako jsou školské, zdravotnické, kulturní organizace.
Ujednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí ( např. ukončením pracovní neschopnosti, uplynutím rodičovské dovolené ) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude úředník pracovat. Už ze samotného pojmu „ pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.
Na úředníky se tedy obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 ZP nevztahuje. Ustanovením § 39 ZP se však řídí ostatní zaměstnanci samosprávných celků, kteří nemají statut „úředníka“ Jde o zaměstnance na úseku servisních, pomocných, obslužných a jiných manuálních činností. Proto v personální agendě územních celků se při posuzování pracovních poměrů na dobu určitou budeme i nadále setkávat se dvěma kategoriemi zaměstnanců, jejichž pracovní poměry na dobu určitou jsou posuzovány podle ZP a podle zákona o úřednících územních samosprávných celků.
V závěru roku 2015 byla publikována novela zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, která reaguje na problémy s termínovanými pracovními poměry u pedagogoů (tzv. řetězení těchto pracovních poměrů). Novela s účinností od 25. prosince 2015 zakazuje uzavírání pracovních smluv s učiteli jen na deset měsíců a odstraňuje praxi některých ředitelů škol, kteří na letní prázdniny učitele opakovaně propouštěli a poté znovu přijímali od září. Takové smlouvy dostávalo téměř 4000 učitelů (3,7 % pedagogů), i když školy dostávají peníze na celý kalendářní rok.
Novela uvedeného zákona v § 23a stanoví, že minimální délka pracovního poměru pro pedagogické pracovníky musí být nejména 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát.
Příklad : Pracovní poměr uzavřený s učitelem na dobu určitou od 1. září 2016 může být minimálně do 31. srpna 2017.
Celková doba tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku pracovního poměru 3 roky. Tím se zabrání situacím, kdy se učitelké museli na letní prázdniny registrovat na úřadech práce a přivydělávat si brigádami. Výjimku ze zákazu mají školy kvůli tomu, aby mohly přijmout pedagogy bez dostatečné odborné kvalifikace nebo za zástup za déle nepřítomného zaměstnance.
Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zněním novely, může tento pracovník před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Kontrola důvodů
Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají podle zákona č. 251/2005 Sb. inspektoráty práce.
V této souvislosti se objevují dotazy zaměstnavatelů, zda inspekce práce může kontrolovat u zaměstnavatele (ÚSC a oblast veřejné správy nevyjímaje), zda měl sjednávat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky § 39 ZP pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.
Dřívější právní úprava to neumožňovala. Úřady práce, které dříve kontrolu prováděly, nemohly kontrolovat, zda zaměstnavatel měl s ohledem na charakter dohodnutých prací (např. jejich časová omezenost nebo jejich trvání vymezené povahou práce) sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou místo pracovního poměru na dobu určitou. Dřívější ustanovení § 30 ZP sice obsahovalo omezení pro zaměstnavatele, kdy nemohli tento pracovní poměr sjednávat pouze se zaměstnanci, kteří byli v tomto ustanovení uvedeni, ale v ostatních případech se vycházelo vždy z projevu vůle (smluvní volnosti) obou účastníků pracovněprávního vztahu. Žádný státní orgán nemohl projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance nahradit nebo vyloučit.
V současném ZP je však situace jiná, neboť v ustanovení § 39 jsou uvedeny konkrétní podmínky, zejména časové vymezení, pro sjednávání těchto pracovních poměrů. Proto inspektorát může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují. Např. proto, že bylo možné na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou nebo nebyla sjednána dohoda s odbory, případně nebyly podmínky stanoveny ve vnitřním předpise zaměstnavatele.
Za toto porušení ZP může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.
Právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou nevyřeší problémy s posuzováním úrazů. Nejasnosti jsou zejména s tím, zda má zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku, i když zaměstnanec tento pracovní poměr již ukončil.
Těmto zaměstnancům přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovní poměr skončit. Např. pracovní poměr byl sjednán do 31. 3. 2014 a zaměstnanec utrpěl úraz dne 15. 3. 2014. Náhrada mu přísluší jen do 31. 3. 2014. Po této době přísluší náhrada, jen lze -li podle okolností důvodně předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.Zde by měl zaměstnavatel hodnotit důvody, které vedly k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Zjistí-li se např. že zaměstnanec uzavřel pracovní poměr na dobu určitou jen proto, že v této době nemohl sehnat zaměstnání, které by bylo časově neomezené, lze předpokládat, že tento zaměstnanec by si našel nové zaměstnání i po skončení pracovního poměru časově omezeného.
Pochybnost nebude vznikat ani v případech, kdy byl zaměstnanec i před uzavřením pracovního poměru na dobu určitou soustavně zaměstnáván. Např. zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem pracovní poměr na jeden rok a utrpěl pracovní úraz. Jelikož jde o zaměstnance, který byl předtím zaměstnán a nejedná se o nahodilé zaměstnání, lze u něho předpokládat, že i po skončení jednoročního pracovního poměru by byl i nadále trvale zaměstnán a náhrada za ztrátu na výdělku by mu příslušela i po skončení tohoto pracovního poměru na dobu určitou.
Naproti tomu pracoval-li zaměstnanec pravidelně jen po část roku, nebylo by odůvodněno mu i nadále poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu delší, než která odpovídá době, po kterou každoročně konal práci v pracovním poměru před pracovním úrazem.
Doba určitá v judikatuře
Pracovním poměrem na dobu určitou se soudní judikatura zabývá poměrně často. Většina soudních rozhodnutí byla vydána v období před novelou ZP. Vyjadřují ovšem charakter a povahu pracovních poměrů na dobu určitou a jejich právní úpravu i podle změn v ZP. Proto by zaměstnavatelé i zaměstnanci k nim měli z tohoto pohledu přistupovat.
Příklady soudních rozhodnutí:
- Z hlediska vymezení délky trvání pracovního poměru na dobu určitou je třeba vycházet z toho, že již z pojmu pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou vyplývá, že takový pracovní poměr má být zpravidla krátkodobý a že má být sjednán na dobu časově dohlednou. Půjde o něj např. v případech, kdy je třeba zajistit vykonávání prací jen na určitou dobu, např. u sezónních zaměstnanců nebo u zaměstnanců vykonávajících nárazové práce, kdy je třeba obsadit přechodně neobsazené místo či nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance. Jestliže se ujednání pracovního poměru na dobu určitou z hlediska délky trvání nebo opětovnosti jeho uzavření příčí ustanovením právních předpisů, pak je tato část pracovní smlouvy o době trvání pracovního poměru neplatná a půjde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.(Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 16/1978).
- Převzal-li žák při uzavírání pracovní smlouvy závazek vůči zaměstnavateli, že po vykonání závěrečné zkoušky nebo maturitní zkoušky, případně po uplynutí doby studia ( přípravy), setrvá u zaměstnavatele v pracovním poměru po určitou dobu, nelze jen z toho dovozovat, že pracovní poměr s ním sjednaný je pracovním poměrem na dobu určitou. Pracovní poměr může být na dobu určitou sjednán jen výslovným určením doby trvání pracovního poměru. ( Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 13/1982).
Nebyla –li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem (časové období podle týdnů, měsíců či let), dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje , aby tato doba mohla skončit na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat)) z vůle jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a jde o pracovní poměr na dobu neurčitou (Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2372/2002).
Poznámka autora: Jde např. o situace, kdy by byl pracovní poměr uzavřen se ženou na dobu určitou,ale tato doba by byla ukončena (pracovní poměr by skončil) dnem nástupu této ženy na mateřskou dovolenou. Nebo se může jednat o důvody na straně zaměstnavatele: pracovní poměr na dobu určitou bude např. ukončen, jestliže zaměstnavatel přestane mít odbyt na své produkty. V obou případech se jedná o skutečnosti, které jsou závislé na vůli smluvních stran a není jisté, zda v budoucnu nastanou.
Z judikatury Evropské unie
Problémy kolem pracovních poměrů na dobu určitou jsou řešeny v řadě směrnic EU, které obsahují rozsudky Soudního dvora Evropské unie.
Jedná se např.o otázku :
- Věková hranice u pracovních poměrů na dobu určitou (čl. 6 odst.1 směrnice Rady 2000/78/ES, Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 22. 11. 2005 ve věci C – 144/04, Wermer Mangold vs. Rudiger Helm),
- Postup veřejného zaměstnavatele v rozporu s cílem směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou( směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 15.4.2008 ve věci C -268/06),
- Opatření proti zneužívání pracovních smluv na dobu určitou (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek Soudního dvora ze dne 23.4.2009 ve spojenýczh věcech C- 378/07 až C- 380/07),
- Náhrada za protiprávní časové omezení pracovní smlouvy ( směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 12.12.2013 ve věci C – 361/12),
- Prodlužování pracovních smluv na dobu určitou uzavřených s externími vyučujícími na univerzitách (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek soudního dvora ze dne 13.3.2014 ve věci C- 190/13),
- Délka výpovědní lhůty při rozvázání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou (směrnice Rady 1999/70/ES, Rozsudek Soudního dvora ze dne 13.3.2014).
Vzor k pracovnímu poměru na dobu určitou
Předpis, který zaměstnavateli umožní uzavírat pracovní poměry na dobu určitou bez časového omezení, musí obsahovat náležitosti uvedené v § 39 odstavec 4 ZP. To platí jen v případě, že u zaměstnavatele neexistuje odborová organizace. Jinak by musel tyto zákonné podmínky sjednat v písemné dohodě s ní.
Vzor předpisu zaměstnavatele
1. Tento předpis se vztahuje na zaměstnance, kteří jsou se zaměstnavatelem x. y. v pracovním poměru.
2. Pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou se za vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele považují:
- organizační a strukturální změny,
- změny v předmětu činnosti zaměstnavatele,
- opatření směřující ke zvýšení efektivnosti práce,
- snížení výrobních výstupů o ... %,
- zkrácení výrobních zakázek o ... % oproti stavu v roce,
- zvýšení odbytu výrobků a zakázek.
3. Za důvody spočívající ve zvláštní povaze práce se považují:
- práce sezonního a kampaňového charakteru,
- okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil o ... % oproti stavu v....,
- práce vyvolané přírodními a živelními událostmi.
4. Pracovní poměr na dobu určitou může zaměstnavatel sjednat a opakovat bez časového omezení.
5. Tento předpis nabývá účinnosti dnem .....
Sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je podle § 39 zákoníku práce časově omezeno. Jsou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, není časovým vymezením vázán. Musí však tyto důvody vymezit ve svém vlastním opatření, případně v dohodě s odborovou organizací. U úředníků územních samosprávných celků je pracovní poměr na dobu určitou upraven odchylně.

References: § 39
 § 39
 § 80
 § 65
 § 39
 § 39
 § 39
 § 39
 zákona č. 563
 § 23
 zákona č. 251
 § 39
 § 30
 § 39
 § 39
 § 39