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Timestamp: 2020-08-06 10:54:22+00:00

Document:
Medidas de protección al empleo bajo la Circular 0021 de 2020 | CUBEROS | CORTÉS | GUTIÉRREZ ABOGADOS
Con ocasión de la fase de contención de COVID-19 y de la de la declaración de emergencia sanitaria, el diecisiete (17) de marzo de 2020, el Ministerio del Trabajo emitió la circular 0021 de 2020 dirigida a los empleadores y trabajadores del sector privado, con el fin de fijar unos lineamientos de protección al empleo y la actividad productiva.
¿Qué mecanismos se incluyeron en la Circular 0021 de 2020?
Con el fin de mitigar los impactos sobre el empleo y la actividad productiva de las empresas, que puedan derivarse de la contingencia sanitaria que se vive actualmente en el país en razón al COVID-19, el Ministerio del Trabajo recordó los siguientes mecanismos previstos en el ordenamiento jurídico nacional en materia laboral:
En virtud del numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 se establece que “4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerara teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.”
Por disposición del Ministerio de Trabajo, ante la situación ocasional, temporal y excepcional derivada de la emergencia sanitaria actual, el empleador puede autorizar esta medida para desarrollar las actividades laborales por parte de los trabajadores desde sus viviendas, sin el lleno de los requisitos del Teletrabajo.
Esta forma de trabajo a distancia se encuentra definida y regulada en la ley 1221 de 2008, en los siguientes términos: “Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo». (Artículo 2, Ley 1221 de 2008).
Bajo esta modalidad el trabajador no se encuentra sometido a las disposiciones relativas a la jornada máxima, horas extraordinarias y trabajo nocturno, siempre y cuando el empleador no lo someta a cargas de trabajo excesiva, y garantizándole el salario de conformidad con el principio de “a trabajo de igual valor, igual salario”.
Con el fin de implementar el teletrabajo, el empleador deberá observar lo dispuesto en el Capítulo 5 del Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, en el cual se especifican las condiciones laborales y obligaciones de las partes, como lo son: la visita previa del puesto de trabajo con el objetivo de evaluar y verificar la aptitud de éste, el trámite del formulario de afiliación y novedades adoptado mediante Resolución 3310 de 2018 por el Ministerio de Salud y Protección Social, solo para hacer mención de algunas de ellas.
El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, la jornada laboral máxima legal es de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales, sin perjuicio de que este límite máximo de cuarenta y ocho (48) horas semanales pueda ser repartido dentro de la semana de tal forma que el trabajador realice sus labores desde un mínimo de cuatro (4) horas diarias y hasta un máximo de diez (10) horas diarias, sin lugar a recargo suplementario dentro de la jornada ordinaria de 6:00 A.M. a 9:00 P.M.
Lo anterior, faculta al empleador para acordar reducir y/o ampliar la jornada laboral de conformidad con las necesidades propias del servicio o situaciones especiales, sin que este término sea contabilizado como trabajo en horas extras.
Así mismo, el literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo prevé la posibilidad de realizar turnos de trabajo con una duración no mayor a seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales, sin recargo.
Las dos herramientas mencionadas, de conformidad con lo establecido por el Ministerio del Trabajo, facultan al empleador para modificar las jornadas de trabajo, acortándola o disponiendo de turnos sucesivos, con el fin de proteger a los trabajadores ante la contingencia de salud pública.
De conformidad con lo previsto en el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo, todo trabajador que haya prestado sus servicios durante un (1) año, tendrá derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
El empleador puede otorgar vacaciones aun en los casos en los cuales el trabajador no las haya causado, es el supuesto de las vacaciones anticipadas, o puede fijar un periodo de vacaciones colectivas para sus trabajadores, aun cuando estos no hayan cumplido con el año de servicios, teniendo en cuenta lo siguiente:
Las vacaciones deberán ser remuneradas con el salario que el trabajador devengue al momento del disfrute.
El trabajador, luego de cumplir el año de trabajo, no podrá exigir que se le asigne un nuevo período de vacaciones.
El empleador podrá dar aviso de las vacaciones colectivas ante posibles bajas en la producción o en los ingresos derivadas de la actual situación de salud pública.
Los trabajadores y empleadores podrán acordar en cualquier momento el inicio del disfrute de cualquiera de las modalidades de vacaciones (acumuladas, anticipadas y/o colectivas) previstas en el ordenamiento jurídico nacional.
El artículo 57 del del Código Sustantivo del Trabajo establece que, ante situaciones de calamidad doméstica debidamente comprobadas, el empleador deberá conceder permisos remunerados a sus trabajadores.
Así mismo, de conformidad con el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador de manera voluntaria podría adoptar la decisión de seguir efectuando el pago de los salarios aun cuando el trabajador no preste sus servicios. Para el efecto, el artículo en mención establece lo siguiente: “Artículo 140. Salario sin prestación del servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. “
¿Cuáles es la diferencia entre trabajo en casa y teletrabajo?
De conformidad con la Circular 0021 de 2020, y el ordenamiento jurídico nacional, el teletrabajo y el trabajo en casa son dos modalidades de ejecución del contrato de trabajo diferentes en la medida en que, el trabajo en casa es un mecanismo ocasional y para el cual el empleador no deberá cumplir con los requisitos y obligaciones previstas en la Ley 1221 de 2008.
Por último, el Ministerio el Trabajo en la presente circular, enfatizó que la implementación de cualquiera de las medidas explicadas no releva al empleador de cumplir con sus obligaciones tales como el pago del salario, los aportes al Sistema de Seguridad Social y todas aquellas que se deriven de la relación laboral.
﻿ Estaremos atentos ante cualquier reglamentación adicional que se expida con el fin de complementar la presente información.

References: artículo 6
 Resolución 
 artículo 161
 artículo 161
 artículo 186
 artículo 57
 artículo 140