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Timestamp: 2020-03-30 16:33:52+00:00

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Arbeitsrecht: Kündigungsschutz für angekündigte Schwangerschaft | Personal | Haufe
Serie 23.07.2015 Kolumne Arbeitsrecht
Auf den ersten Blick scheint eine aktuelle Entscheidung des BAG unverfänglich: Die Klägerin hatte ihrem Arbeitgeber eröffnet, sie wolle sich einen lang ersehnten Kinderwunsch erfüllen und dass ein (erneuter) Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der Arbeitgeber kündigte nach Eröffnung des Kinderwunsches und auch nach der Fertilisation.
"Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (Invitro-Fertilisation) greift das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ab dem Zeitpunkt der Einsetzung einer befruchteten Eizelle in die Gebärmutter", hat das Bundesarbeitsgericht am 26. März 2015 (Az. 2 AZR 237/14) entschieden. Dieses Urteil verwundert nicht so sehr. Ob nun die Fertilisation oder die Nidation der maßgebliche Zeitpunkt sind, ist eine Frage von Tagen und kaum dem Beweis zugänglich – wenngleich sich das BAG hier sachverständigengleich über etliche Absätze recht lehrreich liest.
Klar: Kündigungsschutz nach dem MuSchG ab Fertilisation
Das bemerkenswerte ist eher der zweite Leitsatz: "Eine außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig, wenn sie wegen der beabsichtigten Durchführung einer Invitro-Fertilisation und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wird."
Denn § 9 MuSchG bestimmt "Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird." Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin rechtzeitig ihren Mutterschaftspass vorgelegt. Also eigentlich alles klar und Schluss der Begründung.
Neu: Ankündigung und Schwangerschaft genügen
Aber das BAG untersucht weiter: "Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG unwirksam. Zwar regelt das AGG nicht selbst, welche Rechtsfolge eine nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unzulässige Benachteiligung hat. Jedoch ergibt sich die Rechtsfolge aus § 134 BGB. Seit Inkrafttreten des AGG sind deshalb diskriminierende Kündigungen nicht mehr am Maßstab des § 242 BGB zu messen."
Aha! Diese Anmerkung überrascht. Es stellt sich die Frage: Weshalb dieses Obiter Dictum, weshalb weitere drei Seiten Urteilsbegründung? Ein wenig erinnert mich dies an einen Fall von November 2009 in Russland. Damals wollte Lada große Teile der Belegschaft kündigen. Mehr als 5.000 Arbeitnehmerinnen wurden auf diese Ankündigung hin schwanger. Klar, diese hatten dann auch Kündigungsschutz – das ist in Russland ähnlich wie in Deutschland.
Genügt der Plan für Kündigungsschutz nach dem AGG?
Kündigungsschutz aufgrund der Ankündigung einer Schwangerschaft? Ich möchte mich nicht falsch ausdrücken: Schwangere Frauen genießen Kündigungsschutz mit einem besonders hohen, aus Art. 6 Grundgesetz abgeleiteten, Rang. Aber was, wenn die Schwangerschaft nicht eingetreten wäre?
Das BAG führt aus, dass die geplante (!) Fertilisation, die damit verbundene Möglichkeit (!) der Schwangerschaft der maßgebliche Grund für die Kündigung gewesen sei. Und eben dies sei nicht diskriminierungsfrei, weil – nicht neu – nur Frauen schwanger werden können. Ist das wirklich so zu verstehen, dass Frauen ab dem Tag der Ankündigung Kündigungsschutz haben, beziehungsweise auch in der Wartezeit des KSchG nun wegen der Beweislastumkehr aus dem AGG quasi Kündigungsschutz genießen – auch wenn sich die angekündigte Schwangerschaft nicht einstellt?
Massenhaft Schwangerschafts-Ankündigungen?
Es bleibt zu hoffen dass dieses Obiter Dictum bei der nächsten in Deutschland anstehenden Massenentlassung nicht zu Massenankündigungen von Schwangerschaften führt. Und: Es bleibt abzuwarten, ob das BAG den Mut aufbringen wird, in einem solchen Fall einen geordneten Rückzug anzutreten.
Schlagworte zum Thema: Künstliche Befruchtung, Kündigungsschutz, Arbeitsrecht, Tarifvertrag , Diversity
Sehr geehrte Frau "Sini",
sas wirklich neue an dieser Entscheidung ist, dass eine Ankündigung (wie ernst sie auch immer gemeint sein mag !?!) schon den begehrten Kündigungsschutz nach sich ziehen könnte; das ist schon eine recht einmalige Geschichte und, das sehen Sie mir als Arbeitrechtler vielleicht nach, das darf schon in Frage gestellt werden.
Ich stehe aber auch ausdrücklich zum Schutz der Familie (und damit Schwangeren); die Kernfrage ist doch: wie schaffen wir es, die "Angst" vor der Schwangerschaft von Mitarbeitern nicht als (verstecktes) Einstellungshindernis zu sehen. Ich selbst habe in meinem Bereich etwa zur Hälfte Frauen, und ja eine Kollegin ist derzeit in Elternezit, und ja bei den anderen kann das auch passieren - aber ja, auch bei den männlichen Kollegen kann das passieren, oder dass sie aus anderem Grund längere Zeit ausfallen. In meinem Unternehmen sind wir dabei - teilweise haben wir das auch bereits umgesetzt und auf einem guten Weg - eventuelle Hürden abzubauen. Das ist der richtige Weg - und ich denke nicht, dass hier Gesetzgeber und Rechtsprechung eine Aufgabe finden müssen.
Ich glaube, dass wir beide die gleichen Interessen verfolgen - nur über die Methode sind wir uns vielleicht nicht einig.
P.S.: ja, ich habe mitbekommen, dass wir in Deutschland (und nicht nur hier) ein Nachwuchsproblem haben. Wir haben drei Kinder, meine Frau war und ist auch berufstätig. Angst, wegen der Kinder den Job zu verlieren, hatte sie aber nie.
27.07.201510:31 Uhr
Lieber Herr Zumkeller, vermutlich rechnen Sie schon mit giftigen Kommentaren von Frauen. Und hier ist einer: ich bin Recruiterin und höre oft von unseren Führungskräften, dass sie Frauen Mitte Dreißig nicht einstellen, die diese "vermutlich" die Familienplanung noch nicht abgeschlossen haben. Meiner Erfahrung nach ist es für Frauen in diesem Alter schwieriger, eine unbefristete Festanstellung zu bekommen. Viele meiner Freundinnen wollen erst ihre berufliche Situation sichern und verschieben daher die Familienplanung auf Ende Dreißig. Einige von ihnen sind deswegen kinderlos geblieben. Daher freue ich mich über die Entscheidung des BAG. Vielleicht haben Sie ja auch schon gehört, dass wir in Deutschland ein Nachwuchsproblem haben. Daher kann uns doch nicht besseres passieren, als bei anstehenden Massenentlassung eine Massenankündigung von Schwangerschaften zu haben.
Viele Grüße, eine Recuiterin (38, bisher kinderlos wegen unsicherer Jobsituation)
24.07.201508:51 Uhr
EuGH: Kündigung Schwangerer: Anzeige bei Massenentlassungen als vorbereitende Maßnahme?
Zuletzt hat der EuGH entschieden, dass sich aus der EU-Mutterschutzrichtlinie kein Kündigungsverbot für schwangere Frauen aufgrund einer Massenentlassung ergibt. Wie dieses Urteil unter Berücksichtigung des deutschen Rechts einzuordnen ist, erläutern die Anwälte Anne Dziuba und Kathrin Bürger.
Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin
Kurzbeschreibung Während der Schwangerschaft, bis vier Monate nach der Entbindung und bis vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche besteht nach dem Mutterschutzgesetz ein absolutes Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Eine ...

References: § 9
 § 134
 § 7
 § 9
 § 1
 § 134
 § 7
 § 2
 § 134
 § 242
 Art. 6
 EuGH