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Timestamp: 2020-01-23 19:51:48+00:00

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Newsletter Arbeitsrecht 2018 II
Im Streit standen die Flugreisezeiten des AN nach und von China, sie wurden lediglich mit 8 h je Reisetag vergütet, der AN verlangte auch die übrige Mehrreisezeit bezahlt auf Basis des geltenden Tarifvertrags. Das LAG sprach dies zu, das BAG bestätigte im Wesentlichen, verwies zur weiteren Aufklärung jedoch zurück. Abseits der in Frage stehenden tariflichen Regelung ist für nicht tarifgebundene AG vor allem interessant, ob eine Vergütungspflicht der Reisezeit aus § 612 BGB abgeleitet werden kann („Vergütung in Höhe der üblichen Vergütung“). Hierfür ist das Fehlen einer Vergütungsregelung und eine Vergütungserwartung des AN Voraussetzung. Hinzu kommt die Problematik, inwieweit für die Reisezeit Mehrarbeitszuschläge anfallen können. Solange die Urteilsgründe des BAG nicht vorliegen, ist eine abschließende Beurteilung des Entscheidungsinhalts nicht möglich. AG sind jedoch gut beraten, den Bestand einer abweichenden Vereinbarung im Betrieb zu prüfen und ggf. durch Abschluss entsprechender Vereinbarung Vorsorge zu treffen, welche zumindest das Einfallstor der Vergütungserwartung gem. § 612 BGB schließen.
Thematisch ähnlich hatte das BAG zu beurteilen, inwieweit Reisezeit zum ersten Kunden des Tages vergütungspflichtig sei. Der Aufzugmonteur reiste direkt vom Wohnsitz zum Kunden an und abends zurück vom letzten Kunden. Der durch den Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag sah im Nahbereich bis 80 km eine Pauschalzahlung für den Mehraufwand ohne Bemessung der Arbeitszeit vor, jedoch explizit auch: „eine Vergütung für den Zeitaufwand der Hin- und Rückreise erfolgt nicht“. Das BAG konstatiert, dass mit den Fahrten zwar Arbeit geleistet werde, aber aufgrund vorstehender Tarifregelung die Zahlung einer gesonderten Vergütung hierfür ausgeschlossen sei. Zwar gehört die Anfahrt zum Kunden zu den wirtschaftlichen Hauptpflichten des Arbeitnehmers, weil die Anfahrt Teil des unternehmerischen Konzepts ist, in das der Monteur eingebunden ist. Deshalb komme es in dieser Konstellation nicht darauf an, ob die Anfahrt vom Betrieb aus oder unmittelbar vom Wohnsitz aus erfolge. Gleichwohl könne eine explizite vertragliche Regelung die Vergütung für diesen Teil der Arbeit ausschließen. Allerdings darf im Gesamtdurchschnitt) der Mindestlohn nicht unterschritten werden. Ist keine explizite oder hinreichend deutliche Regelung vorhanden, tendiert das BAG zur Gleichbehandlung von Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz und vergütungspflichtiger Arbeitszeit (vgl. BAG 26.10.2016).
5. BGH 11.10.2018: Scheinselbständigkeit – unwirksamer Vertrag?
Die zu wirtschaftlich „knappen“ Bedingungen über einen Franchisevertrag gebundene Lizenznehmerin wurde, mangels wirtschaftlicher Eigenständigkeit als Scheinselbständige, also als Beschäftigte im sozialversicherungsrechtlichen Sinne eingestuft. Sie machte nun Provisionsansprüche aus dem Franchisevertrag geltend – der Franchisegeber wandte ein, wegen Scheinselbständigkeit sei der Franchisevertrag gemäß § 134 BGB (Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot) unwirksam. Dem widersprach der BGH: der Verstoß gegen die sozialversicherungsrechtlichen Beitragsvorschriften (Rentenversicherung etc.) führe nicht zur zivilrechtlichen Unwirksamkeit des Vertrags. Dies deshalb, weil es für die die Schutzregeln des KSchG oder §§ 28e SGB IV, 41a EStG etc. kraft Gesetzes Anwendung finden schon dann, wenn deren objektive Tatbestandsvoraussetzungen vorliegen – unabhängig vom Bestehen eines Vertrags oder nicht.
Das BAG hatte dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsabgeltung auch nach dem Tod eines Arbeitnehmers zu zahlen sei. Nach BAG-Sichtweise sehe § 7 Abs. 4 BUrlG als allein kausale Voraussetzung des Entstehens eines Abgeltungsanspruchs die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der EuGH bleibt seiner Linie treu und versteht den Urlaubsanspruch nicht als reinen Erholungsanspruch sondern als Teil der Europäischen Sozialcharta. Die hieraus folgende Komponente „bezahlter“ Urlaub sei neben der zeitlichen Komponente relevant und erzwinge, auch wenn eine nationalstaatliche Regelung dies nicht vorsehe, eine Vergütung im Todesfall. Anm.: Wir hielten die über Jahrzehnte durch das BAG vorgenommene Anknüpfung an die Erholungsbedürftigkeit für den richtigen Weg – der EuGH hat diese, für den Urlaub sinnvoll anzusetzende Sichtweise letztlich durch eine Gleichstellung des Urlaubs mit einer Vergütungskomponente mit sich z.T. widersprechender Begründung ersetzt.
In zwei weiteren, durch das OVG Berlin und das BAG initiierten Vorlageverfahren hatte EuGH zu beantworten, ob Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht beantragt hat. Der EuGH knüpft zunächst daran an, dass die Urlaubsabgeltung dem Wortlaut der Richtlinie nach – so im Übrigen auch umgesetzt in § 7 Abs. 4 BUrlG - nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus setzt. Der EuGH präzisiert aber, dass die Umstände, weshalb der Urlaub noch nicht genommen sei, nicht völlig unbeachtet bleiben dürften. Denn der Arbeitnehmer sei die schwächere Vertragspartei, er könne aus diesem Grund von der Beantragung des Urlaubs abgehalten werden. Es müsse daher im Einzelfall geprüft werden, ob der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen um zu vermeiden, dass Anreize geschaffen werden, welche den der Sicherheit und Gesundheit dienenden Urlaub in einen Anspruch auf finanzielle Vergütung umwandeln (Anm. siehe vorstehende Entscheidung: bei Beendigungsfällen spielt dieses Argument – naturgemäß weil der Zeitpunkt des Ablebens im Regelfall nicht steuerbar ist – keine Rolle!). Der EuGH „balanciert“ die Interessenlage aus, indem er fordert, dass das Unternehmen dem Arbeitnehmer förmlich mitteilt, dass sein Urlaub verfalle, wenn er nicht zum Stichtag xy genommen sei. Die Beweislast liege beim Arbeitgeber, gelingt der Nachweis, kann der Urlaub verfallen sein, so das keine Abgeltung vorzunehmen ist.

References: § 612
 § 612
 BGH 
 § 134
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 EuGH