Source: http://sns-anwaelte.de/recht/arbeitsrecht/verringerung-der-arbeitszeit.html
Timestamp: 2018-06-19 02:42:02+00:00

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﻿ Die Verringerung der Arbeitszeit
2. Anspruch auf Arbeitszeitverringerung
3. Umfang der Arbeitszeitverringerung
4. Geltendmachung des Anspruchs
5. Reaktion des Arbeitgebers
6. Ablehnungsrecht des Arbeitgebers?
7. Gerichtliche Klärung
8. Erneute Änderung der Arbeitszeit
9. Teilzeit während Elternzeit
Fragen zur Teilzeitbeschäftigung tauchen häufig im Zusammenhang mit der Elternzeit auf, weil Zeiten für die Kinderbetreuung zu berücksichtigen sind.
Auch für Eltern gilt dabei außerhalb der Elternzeit der allgemeine, im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfg) geregelte Anspruch, auf den sich alle Arbeitnehmer berufen können.
Der Arbeitnehmer braucht grundsätzlich keine besonderen Gründe für seinen Teilzeitwunsch anzugeben. Es kommt ausschließlich auf die betriebliche Situation an.
Arbeitnehmer, die in einem Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern (ausgenommen Auszubildende) länger als 6 Monate beschäftigt sind, können vom Arbeitgeber die Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen, § 8 TzBfG.
Dieser Anspruch ist an keine weiteren Voraussetzungen auf Seiten des Arbeitnehmers geknüpft.
Der Arbeitgeber kann gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG den Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers nur ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen, d. h., wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die entgegenstehenden betrieblichen Gründe sind vom Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen.
Der Umfang der Arbeitszeitverringerung ist gesetzlich nicht geregelt. Deshalb sind grundsätzlich auch geringfügige Kürzungen möglich.
Der Anspruch des Arbeitnehmers umfasst zudem auch die Verteilung der nach der Verringerung verbleibenden Arbeitszeit.
Geltendmachung des Verringerungsanspruchs
Nach § 8 Abs. 3 TzBfG hat der Arbeitgeber den Arbeitszeitverringerungswunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Es handelt sich um eine "Soll"-Vorschrift. Verweigert sich der Arbeitgeber einer Erörterung, so ist dies grundsätzlich rechtsfolgenlos.
Erfolgt keine Reaktion des Arbeitgebers, kommt es aufgrund einer gesetzlichen Fiktion gemäß § 8 Abs. 5 TzBfG "automatisch" zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit.
Keinesfalls ausreichend ist die grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers, keine Teilzeitkräfte zu beschäftigen.
Gegebenenfalls muss er im Umfang der gewünschten Arbeitszeitreduzierung eine Ersatzkraft einstellen. Gelingt ihm das nicht, muss er die zumutbaren Bemühungen, eine geeignete Ersatzkraft zu finden, beweisen. Ein Arbeitgeberkonzept "Kundenbetreuung aus einer Hand" greift nicht, wenn der Arbeitgeber aufgrund z. B. von Ladenöffnungszeiten (60 Stunden/Woche) auch mit der ausschließlichen Beschäftigung von Vollzeitkräften (37,5 Stunden/Woche) die "Rundumbetreuung" nicht gewährleisten kann.
Es genügt auch nicht der Hinweis des Arbeitgebers auf eine bestehende betriebliche Arbeitszeitregelung.
Der Arbeitgeber muss stets prüfen, inwieweit der Arbeitszeitwunsch tatsächlich zu betrieblichen Nachteilen führt. Unverhältnismäßige Kosten entstehen dem Arbeitgeber, wenn sich der Arbeitsplatz nicht mehr "rechnet". Ein einmaliger Aufwand durch Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes ist daher eher hinzunehmen als laufende Kosten. Anschaffung und Unterhaltung eines weiteren Dienstfahrzeugs im Außendienst können daher in der Regel nicht verlangt werden.
Der gesetzliche Teilzeitanspruch besteht auch für Führungskräfte.
Der Arbeitsplatz z. B. einer "Leiterin Controlling" ist nicht "unteilbar". Das Bundesarbeitsgericht urteilte entgegen der Auffassung der Vorinstanz, dass noch kein Organisationskonzept dargelegt wird, wenn der Arbeitgeber vorbringt, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft erledigt werden. Das gelte auch für Leitungsfunktionen. Sonst könnte der Arbeitgeber jedem Teilzeitverlangen mit dem Argument begegnen, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen (BAG, Urteil vom 15.12.09, Az.: 9 AZR 72/09; BAG, Urteil vom 8.5.2007, Az.: 9 AZR 1112/06).
Hat der Arbeitgeber das Verlangen auf Verringerung und/oder Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt, muss der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen.
Bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Prozesses muss der Arbeitnehmer im vertraglich vereinbarten Umfang weiter arbeiten.
In ganz besonderen Ausnahmefällen kommt deshalb einstweiliger Rechtsschutz durch Erlass einer einstweiligen Verfügung in Betracht.
Hierfür muss dem Arbeitnehmer im besonderen Maße die Fortsetzung der Beschäftigung im Ausgangsumfang unzumutbar sein.
Ein solcher Fall ist beispielsweise anerkannt, wenn im Anschluss an die Elternzeit wegen Betreuung des Kindes ein Teilzeitwunsch geltend gemacht wird und nachweislich keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit zur Verfügung steht (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 12.10.2001, Az.: 31 Ga 24563/05; LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.12.2004, Az.: 11 Sa 1507/03).
Eine familiäre Entscheidung, die Erziehung der Kinder neben dem vormittäglichen Besuch des Kindergartens und der begrenzten Betreuung durch eine Tagesmutter für die Dauer einer wesentlichen Entwicklungsphase der Kinder selbst zu übernehmen, ist aus verfassungsrechtlichen Gründen zu respektieren. (LAG Hamburg, Urteil vom 04.09.2006, Az.: 4 Sa 41/06).
Erneute Änderung der Arbeitszeit
Nach § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG kann der Arbeitgeber die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit - nicht hingegen die Verringerung der Arbeitszeit - wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt.
§ 8 Abs. 6 TzBfG enthält ferner eine Sperrfrist, wonach der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Der Arbeitnehmer hat zudem keinen Anspruch auf Ausweitung seiner vertraglichen Arbeitszeit.
Er hat auch, nachdem er einen Teilzeitbeschäftigungsanspruch geltend gemacht und durchgesetzt hat, keinen Anspruch auf Rückkehr auf seinen ursprünglichen Beschäftigungsumfang. Gemäß § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen entsprechenden Wunsch des Arbeitnehmers nur bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung zu berücksichtigen, wenn nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitswünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Nach § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz haben Arbeitnehmer, die in Elternzeit gehen, sofern der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, einen Anspruch auf Reduzierung des Arbeitszeitvolumens auf 15 bis 30 Wochenstunden.
Der Teilzeitbeschäftigungswunsch ist dem Arbeitgeber 7 Wochen vor Beginn der Tätigkeit mitzuteilen.
Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit muss dabei nicht mit dem Antrag auf Elternzeit verbunden werden. Der Arbeitnehmer kann, wenn er Elternzeit mit völliger Freistellung in Anspruch genommen hat, auch noch später die Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
Der Arbeitgeber kann das Teilzeitverlangen nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Ablehnungsvoraussetzungen sind hier also noch einmal eine Stufe strenger formuliert als für den Teilzeitbeschäftigungsanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Anders als nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt es bei dem reaktionslosen Verstreichen der Frist aber keine Fiktion der Zustimmung. Der Arbeitnehmer muss also in jedem Fall, wenn der Arbeitgeber dem Teilzeitbeschäftigungswunsch nicht zustimmt, Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Gegebenenfalls kommt auch hier einstweiliger Rechtsschutz in Betracht, wenn eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt.

References: § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8

§ 8
 § 9
 § 15