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Timestamp: 2018-06-22 18:49:52+00:00

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Licenziamento individuale | Chiavi | Rivista giuridica del lavoro
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Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?
La Corte di Cassazione, con le sentenze in commento, ha sostenuto che l’invio di messaggi di testo privati per mezzo del telefono cellulare aziendale, e in generale il suo utilizzo a scopi personali, non possa costituire una giusta causa di licenziamento quando in passato siano state adottate sanzioni conservative per la stessa infrazione commessa da altri dipendenti e il datore di lavoro non abbia fornito elementi diversificanti idonei a legittimare la disparità di trattamento tra le sanzioni irrogate.
Sez. lav. – Pres. Mattone, Est. Roselli, P.M. Sepe (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, Morrico, Romei, Boccia) c. L. C. (non costituito).
Note: Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?
Parole chiave: Licenziamento individuale :: principio di proporzionalità :: disparità di trattamento ::
Licenziamento individuale – Abuso del telefono cellulare aziendale – Mancato rispetto del principio di proporzionalità – Disparità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti – Illegittimità della sanzione espulsiva.
L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
Sez. lav. – Pres. Ianniruberto, Est. Picone, P.M. Lo Voi (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, De Luca Tamajo, Morrico, Romei, Boccia) c. T. C. (non costituito).
Malgrado non esista a carico del datore di lavoro un obbligo di parità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti, il giudice può ritenere un licenziamento illegittimo se, in assenza della prova del profilo soggettivo dell’illecito sanzionato, ravvisi un’incoerenza nell’essere stata precedentemente inflitta una sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione. Ciò, infatti, ne escluderebbe una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro
Pres. Stile, Est. Ghinoy, P.M. Fuzio (diff.) – R.E. (avv. Colucci) c. C.M.N.C. di G.C. & C. Sas (avv.ti Spano, Valentini). Cassa, con rinvio, Corte d’Appello di Lecce, 6.10.2014
Licenziamento individuale – Rifiuto del lavoratore alla trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Divieto di licenziamento e limite della sussistenza delle esigenze economico-organizzative – Valutazione delle circostanze sopravvenute alla comunicazione del recesso – Presumibile sviluppo futuro delle ragioni economiche poste a base del licenziamento – Rilevanza.
Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro – che licenzi per giustificato motivo oggettivo, nonostante tale divieto – abbia l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento. Tali ragioni devono essere accertate sulla base degli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, ma devono essere valutate altresì le emergenze processuali relative a circostanze sopravvenute
Immediatezza della contestazione e diritto di difesa
Cass, N.3058-8 Febbraio 2013
Le sentenze in commento analizzano due fattispecie di licenziamento disciplinare, concentrandosi sul principio di immediatezza della contestazione e sul diritto di difesa del lavoratore, desumibili dall’art. 7 Stat.lav. In particolare la S.C., nella pronuncia del 8 febbraio 2013 n. 3058, riafferma il criterio della relatività dell’immediatezza e si sofferma sull'effettività del diritto di audizione. Nella sentenza del 13 marzo 2013, n. 6337, la Cassazione trae dalle regole di buona fede e correttezza, un dovere per il datore di offrire in consultazione all'incolpato che ne faccia richiesta,
N:3058 - 8 Febbraio 2013)
Sez. lav. – Pres. Roselli, Est. Stile, P.M. Corasaniti (conf.) – D.P.E.P. (avv.ti Norscia, De Benedictis) c. Intesa Sanpaolo Spa (avv.ti Palladino, Daverio). Conf. Corte d’Appello L’Aquila, 23 agosto 2007.
Note: Immediatezza della contestazione e diritto di difesa
Licenziamento individuale – Procedimento disciplinare – Immediatezza della contestazione – Indagini preliminari – Sospensione cautelare – Audizione a difesa – Impedimento colloquio orale per malattia – Diritto al differimento reiterato dell’audizione – Non sussiste.
In tema di sanzioni disciplinari, la valutazione del principio di immediatezza va effettuata in base al criterio della relatività, nel senso che deve essere considerata la situazione concreta e i motivi oggettivi che possano aver giustificato il prolungamento delle indagini accertative da parte del datore di lavoro. Il lavoratore ha diritto di difendersi nella più completa libertà di forma, e, se richiede un confronto verbale, il datore ha l’obbligo di garantire l’audizione. Qualora si verifichi uno stato di malattia che non consenta al lavoratore di esercitare la prescelta difesa orale, il diritto al differimento dell’audizione non sussiste se la tipologia dello stato morboso non impedisce fisicamente al prestatore di effettuare il colloquio né di ragguagliare il rappresentante
Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012
Corte di cassazione, N.33907-6 Settembre 2012
Corte di cassazione, N.9965-16 Giugno 2012
Mancata ottemperanza
Sez. VI – Pres. De Roberto, Est. Di Salvo, P.M. Scardaccione (parz. diff.) – ric. P. M. (avv. Chiariello). Diff. Corte d’Appello Lecce, Sez. dist. di Taranto, 24 ottobre 2011.
Note: Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012
Parole chiave: Licenziamento individuale :: Ordine giudiziale di reintegra ::
Licenziamento individuale – Ordine giudiziale di reintegra – Mancata ottemperanza – Art. 388, comma 1, cod. pen. – Inapplicabilità
Il diritto a eseguire la prestazione lavorativa non si configura come diritto di credito, ma come diritto della personalità, in quanto esprime un interesse del lavoratore alla tutela della propria immagine professionale. Difettando del carattere della patrimonialità, e non potendo conseguentemente costituire oggetto di diritto di credito, la violazione di detto interesse per omessa esecuzione del provvedimento giudiziale che ordina la reintegrazione nel posto di lavoro non può configurare il delitto di mancata esecuzione dolosa dell’ordine del giudice previsto dall’art. 388, comma 2, cod. pen
N:9965 - 16 Giugno 2012)
Sez. lav. – Pres. De Luca, Est. Curzio, P.M. Matera (conf.) – Soc. Ctg (avv.ti Trifirò, Favalli, Lucchini) c. Inps (avv.ti Sgroi, Caliulo, Maritato). Conf. Corte d’Appello Brescia 11 agosto 2009.
Licenziamento individuale – Ordine giudiziale di reintegra – Inottemperanza – Mancata reintegrazione del rappresentante sindacale – Incoercibilità specifica dell’ordine – Obbligo di versamento al Fondo adeguamento pensioni – Sussistenza.
«Reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro», ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300/1970, significa «restituire in integro» la relazione del lavoratore col «posto di lavoro», in ogni suo profilo, anche non retributivo, poiché il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento economico, ma anche una forma di accrescimento della professionalità e di affermazione dell’identità, personale e sociale tutelata dagli artt. 1, 2 e 4 Cost.; ne consegue che non ottempera all’ordine giudiziale di reintegrazione del dirigente sindacale illegittimamente licenziato, e deve pagare la sanzione al Fondo adeguamento pensioni ex art. 18, comma 10,Stat. lav., l’imprenditore il quale, facendo leva sull’incoercibilità specifica dell’ordine medesimo, si limiti a versare al lavoratore la retribuzione
Licenziamento ritorsivo: necessità di provare la decisività e l’esclusività dell’animus vindicandi
Cassazione, N.14319-13 Giugno 2013
Nel procedimento conclusosi con la sentenza de qua, la dipendente C.G. ha sostenuto che il recesso datoriale,intimato per giustificato motivo oggettivo, avesse in realtà natura ritorsiva. La Cass. ha respinto il ricorso, ritenendo, tra l’altro, che la lavoratrice avrebbe dovuto provare, anche con presunzioni, che l’intento ritorsivo sia stato motivo determinante ed esclusivo del licenziamento. Si ricorda che con la legge n. 92/2012, per il recesso basato su motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., la cosiddetta “tutela reintegratoria piena
N:14319 - 13 Giugno 2013)
Sez. lav. – Pres. Vidiri, Est. D’Antonio, P.M. Romano (conf.) – C.G. (avv. Lo Vetri) c. Multiservizi energia unipersonale Srl.
Note: Licenziamento ritorsivo: necessità di provare la decisività e l’esclusività dell’animus vindicandi
Parole chiave: Licenziamento individual :: licenziamento ritorsivo ::
Licenziamento individuale – Licenziamento ritorsivo – Natura e casistica – Tutela alla luce della legge n. 92/12 – Onere della prova sul lavoratore – Valorizzazione del ruolo delle presunzioni
L’onere della prova sulla natura ritorsiva di un provvedimento del datore di lavoro grava sul lavoratore, ma può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere che l’intento di rappresaglia abbia avuto un’efficacia determinativa ed esclusiva del licenziamento anche rispetto ad altri eventuali fatti idonei a configurare una legittima risoluzione del rapporto
Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare
La Cass., intervenendo in materia di licenziamento disciplinare, detta le linee guida per il corretto svolgimento, ad opera dei giudici di merito, del sindacato di proporzionalità, senza tralasciare l'importanza degli standard valutativi esistenti nella realtà sociale. La Corte sancisce, inoltre, la necessità di effettuare il giudizio di proporzionalità valutando l'inadempimento in senso accentuativo rispetto alla "non scarsa importanza” e dichiara condizione di legittimità della sanzione affissione del codice disciplinare ove le violazione attenga a profili organizzativi
Sez. lav., ord. – Pres. De Renzis, Est. Tria, P.M. Basile (conf.) – Italcar Snc (avv.ti Maresca, Sorbello) c. C.P. (avv. Caruso). Conf. Corte d’Appello Messina 6 ottobre 2008.
Note: Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare
Parole chiave: Licenziamento individuale :: Licenziamento disciplinare ::
Licenziamento individuale – Licenziamento disciplinare – Mancata affissione codice disciplinare – Illegittimità – Violazione di regole di comportamento previste dal contratto collettivo
L’obbligo di affissione del codice disciplinare ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare sussiste soltanto nel caso in cui siano violate prescrizioni strettamente attinenti all’organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività. Per il caso, invece, di comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa, legati a violazione di doveri fondamentali del rapporto, contrari al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere all’affissione del codice disciplinare poiché il potere sanzionatorio del datore discende in tali casi direttamente dalla legge
Sez. lav., ord. – Pres. Roselli, Est. Tria, P.M. Basile (conf.) – Iper Montebello Spa (avv. Menegazzi) c. M.G. (avv.ti Verticchio, Boiocchi). Conf. Corte d’Appello Brescia 17 gennaio 2009.
Licenziamento individuale – Licenziamento disciplinare – Proporzionalità – Standard valutativi – Lieve entità del danno patrimoniale e assenza di recidiva – Mancata lesione del vincolo fiduciario – Illegittimità.
Spetta al giudice di merito, con una valutazione incensurabile in sede di legittimità ove congruamente motivata, considerare la proporzionalità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale, sulla base anche degli standard valutativi della realtà sociale. Nel giudizio di proporzionalità, in ogni caso, la gravità dell’inadempimento deve esser valutata in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola della «non scarsa importanza» di cui all’art. 1455 cod. civ. L’irrogazione della massima sanzione è giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

References: sentenza 
 Art. 388
 art. 18
 sentenza 
 Cass. 
 art. 1345