Source: http://www.easylaw.com.pl/blog/83-nowy-regulamin-wynagradzania-czy-i-kiedy-nalezy-zlozyc-pracownikowi-wypowiedzenie-zmieniajace-warunki-placy
Timestamp: 2018-09-19 21:34:30+00:00

Document:
Regulamin wynagradzania to podstawowy akt prawa wewnątrz zakładowego. Zgodnie z art. 772 kp obowiązek wydania regulaminu wynagradzania powstaje wówczas, gdy co najmniej 20 pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy nie jest objętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy umożliwiającym określenie indywidualnych warunków umów o pracę. W regulaminie wynagradzania pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę oraz może ustalić inne świadczenia związane z pracą wraz z określeniem zasad ich przyznawania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 roku, sygn. III PK 91/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 316 „regulamin wynagradzania powinien zawierać wskazanie wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku. Pracodawca może w regulaminie wynagradzania ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania”.
Tryb wydania regulaminu określa art. 772 § 4 kp. Ustala go samodzielnie pracodawca, chyba że działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Wówczas regulamin wynagradzania musi być uzgodniony z tą organizacją (od dnia 1 stycznia 2003 r. dotyczy to tylko organizacji spełniającej wymagania z art. 251 u.z.z.). Przez uzgodnienie rozumie się na ogół konieczność uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na propozycje pracodawcy. Brak tej zgody uniemożliwia wydanie regulaminu. W takiej sytuacji warunki wynagradzania pracownika określane są w umowie o pracę.
Zgodnie z treścią art. 772 § 6 kp regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 772 § 6 kodeku pracy, nie obowiązuje jako akt prawny – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2004 roku, sygn. I PK 569/03.
Zmian regulaminu dokonuje się w taki sam sposób, jak jego wydania. Zgodnie z art. 772 § 6 kodeksu pracy nowy regulamin uzyskuje moc obowiązującą po upływie 2 tygodni od daty podania nowego regulaminu do wiadomości pracowników. Przed tym zdarzeniem pracodawca, u którego działają u niego organizacje związkowe, uzgadnia z nimi zmiany – w sposób wskazany w art. 772 § 4 kp.
Jeżeli zmiana regulaminu jest korzystniejsza dla pracowników niż dotychczasowe warunki płacy wynikające z poprzedniego regulaminu wynagradzania, nie są wymagane dodatkowe zmiany dotychczasowych warunków płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Przemawia za tym treść art. 772 § 5 kodeksu pracy odsyłająca do odpowiedniego stosowania art. 24113 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o prace lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Należy również zauważyć, iż wbrew temu, co sugeruje teza wyroku SN z dnia 9 maja 2007 r., I PK 256/06, OSNP 2008, nr 11-12, poz. 166, według której po utracie od dnia 26 listopada 2002 r. mocy obowiązującej art. 2417 § 4 w związku z orzeczeniem TK z dnia 18 listopada 2002 r., K 31/01 (Dz. U. Nr 196, poz. 1660), pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy oraz wypowiedzianego regulaminu wynagradzania i może złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę na ich niekorzyść, de lege lata nie ma możliwości wypowiedzenia regulaminu wynagradzania. Paragraf 5 komentowanego artykułu nie zawiera bowiem odesłania do art. 2417 k.p. Oznacza to, że pracodawca, który chce zmienić zasady wynagradzania pracowników, musi zmienić stary lub ustalić nowy regulamin, a w przypadku gdy działa u niego zakładowa organizacja związkowa - ustalić z nią treść zmian lub nowego regulaminu. Jeżeli do takiego uzgodnienia nie dojdzie u pracodawcy obowiązuje stary regulamin – komentarz do art. 772 kp Eliza Maniewska, Kodeks pracy. Tom I, Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskiej prawo pracy z orzecznictwem, Lex 2014, Stan prawny 1 stycznia 2014 roku.
Potwierdzeniem powyższych interpretacji jest stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie odebrania świadczeń pozapłacowych pracownikom (GPP- 471-4560-22/09/PE/RP), w którym czytamy m.in., że „(…) w myśl art. 772 § 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2 k.p. Zgodnie z art. 24113 § 1 k.p. korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast według § 2 art. 24113 k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy”.
Podsumowując zatem powyższe wskazać należy, że w zakresie w jakim nowy regulamin wynagradzania ustanawia korzystniejsze postanowienia dla pracowników niż indywidualne umowy o pracę, zastępuje z mocy samego prawa postanowienia dotychczasowego regulaminu, a tym samym nie są wymagane dodatkowe zmiany dotychczasowych warunków płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku zmiany postanowień nowego regulaminu na niekorzyść pracownika każdorazowo wymagać będzie wypowiedzenia zmieniającego. Wniosek taki można wyprowadzić z art. 24113 § 2 zdanie pierwsze w związku z art. 772 § 5 kp. Stanowi on, że postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Konieczność wykonywania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających należy każdorazowo rozpatrywać, mając na względzie treść stosunku pracy konkretnego pracownika, gdyż ona wyznacza obowiązek dokonania zmian w trybie art. 42 bądź w trybie porozumień zmieniających – Krótkie Komentarze Becka. Kodeks pracy. Komentarz. Małgorzata Barzycka - Banaszczyk, 4. wydanie, wyd. C.H. BECK, Warszawa 2004, str. 172. Oczywiście, jeśli pracownik dobrowolnie zgadza się na pogorszenie swoich warunków pracy w stosunku do tych wynikających z regulaminu wynagradzania, może zawrzeć z pracodawcą porozumienie stron, na podstawie którego zmienią się jego zasady wynagradzania. Wówczas pracodawca nie musi wypowiadać zmieniająco umowy o pracę. Kodeks pracy reguluje sytuację wprowadzania nowym regulaminem wynagrodzenia mniej korzystnych warunków wynagradzania. Nakłada na pracodawcę obowiązek wypowiedzenia zmieniającego indywidualnych umów o pracę. Skoro jednak art. 24113 § 2 zdanie pierwsze w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy stanowi, że postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę, to znaczy, że każda zmiana postanowienia regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników wymagała będzie zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.
30 maj 2017 Zwrotu kosztów najmu pojazdu zastępczego z OC sprawcy
15 maj 2017 Nowy regulamin wynagradzania czy i kiedy należy złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki płacy…
04 maj 2017 Nowa siedziba EasyLaw Kancelarii Radcy Prawnego

References: art. 772
 art. 772
 art. 251
 art. 772
 art. 772
 art. 772
 art. 772
 art. 772
 art. 24113
 art. 2417
de lege lata
 art. 2417
 art. 772
 art. 772
 art. 239
 art. 24112
 art. 24113
 art. 24126
 art. 24113
 art. 24113
 art. 24113
 art. 772
 art. 42
 art. 24113
 art. 772