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Timestamp: 2018-01-21 18:26:21+00:00

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A redução salarial e a redução de jornada
Publicado em 30/01/2014 por Ricardo Tahan
Não raro, empresas que mantém variados tipos de jornadas de trabalho provocam em alguns de seus colaboradores o desejo de transitar entre um e outro tipo de jornada, sempre com vistas a um aumento de remuneração.
Certa vez, fui consultado sobre a possibilidade de transferência de um empregado que cumpria jornada de trabalho fixa (de segunda a sexta-feira, das 8h às 18h, com 2 horas de intervalo para refeição e descanso), para um setor que trabalhava com turnos de revezamento de 6 horas. O salário base desse empregado sofreria uma redução, mas a remuneração final, por conta dos adicionais do daquele setor, contaria com um considerável aumento em relação à remuneração percebida pela jornada fixa.
No caso, empresa e empregado concordavam com a transferência e a redução do salário base. Então, não haveria problema na mudança, correto? Errado! No Direito, principalmente no Direito do Trabalho, nada é tão simples como pode parecer à primeira vista.
A doutrina justrabalhista e a jurisprudência de nossos Tribunais, com fundamento no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal , são pacíficas em proclamar o direito à irredutibilidade do trabalhador, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.
Esse direito encontra suas raízes na:
(i) dependência do trabalhador para seu sustento e de sua família e, por isso, é considerada a parte mais importante da contraprestação pelo trabalho; e,
(ii) obrigatoriedade dos contratos, observando-se que as alterações que tragam algum tipo de prejuízo ao trabalhador são nulas de pleno direito (artigo 486 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT).
A redução é vedada tanto de forma direta (quando há redução do valor nominal do salário efetivamente contratado), quanto de forma indireta (quando há redução da quantidade de produção ou serviços aos quais está vinculado o salário).
Em regra, portanto, o salário nominal contratado é irredutível e a alteração contratual que o reduz é nula de pleno direito.
Mas, toda regra que se preze comporta exceção. E, com a irredutibilidade salarial não é diferente.
Com vistas à saúde da empresa e, consequentemente, à manutenção dos empregos, o legislador contemplou a possibilidade de redução salarial, por meio da flexibilização da lei trabalhista, permitindo-se a redução ou alteração de direitos trabalhistas, dentre eles a redução do salário.
As exceções à regra da irredutibilidade salarial tem gerado acirradas discussões e dissensões entre os mais conceituados doutrinadores. Atualmente, são quatro as correntes de entendimento:
(i) a redução salarial só é possível se observados os parâmetros e limites estabelecidos pela Lei nº 4.923/65, quais sejam, (a) comprovada conjuntura econômica desfavorável, (b) redução transitória limitada a 3 meses e não superior a 25%, e (c) mediante acordo coletivo ou convenção celebrada com a entidade sindical dos empregados, homologado pela DRT;
(ii) a redução salarial só é possível se observados os requisitos da alínea anterior e, ainda, os termos do artigo 503 da CLT , acrescentando-se às condições a força maior ou prejuízos devidamente comprovados;
(iii) a redução salarial deve respeitar os parâmetros estabelecidos na convenção ou acordo coletivo que a autorizou, não havendo limites impostos pela Lei nº 4.923/65 ou pelo artigo 503 da CLT, tendo em vista que a matéria foi regulada pelo artigo 7º, I, da Constituição Federal, desde que a redução seja feita para manutenção da saúde e existência da empresa;
(iv) a redução salarial está exclusivamente subordinada aos termos da convenção ou do acordo coletivos, não havendo limitações além dessa para ser implementada.
Veja-se que, em que pese haja divergência quanto aos limites que permitem a redução salarial, há unanimidade quanto à obrigatoriedade da presença sindical nas tratativas para a redução salarial, seja por meio de convenção ou acordo coletivos.
Entretanto, mesmo que não haja respaldo legal ou normativo à redução salarial, não se pode passar ao largo do fato de que a alteração do contrato de trabalho, no caso apresentado, não se limitou à simples redução do salário nominal. A redução do salário nominal:
(i) seria acompanhada da redução da jornada de trabalho de 220h para 180h, em regime de turnos ininterruptos de revezamento; o que representou uma redução de 22% na jornada do empregado; e,
(ii) teria como consequência o aumento da remuneração do empregado, naquele caso representando acréscimo na remuneração final de quase 50%.
Prima facie, não haveria prejuízo ao trabalhador que, além de ter sua jornada de trabalho reduzida, teria um acréscimo de quase 50% em sua remuneração mensal, principalmente se a alteração for vista sob a luz do artigo 468 da CLT:
Ao considerar que o salário é uma retribuição pelo tempo em que o empregado se encontra à disposição do empregador, a considerável redução desse tempo e, ainda, que o empregado concorda com as reduções, a alteração do contrato, à luz do artigo 468 da CLT, seria permitida.
Todavia, como dito linhas atrás, no Direito – principalmente no Direito do Trabalho – nada é exato e/ou absoluto, existindo entendimentos majoritários na doutrina e na jurisprudência no sentido de, mesmo diante de vantagens claras ao empregado, a alteração do contrato de trabalho, quando envolve redução salarial e redução de jornada, deve estar autorizada em convenção ou acordo coletivo.
E. g., veja-se o voto do Excelentíssimo Desembargador Marcos da Silva Pôrto, do Egrégio Tribunal Regional da 15ª Região, em voto que conduziu o Acórdão prolatado no Dissídio Coletivo nº . 00384-2009-000-15-00-5:
O atual texto constitucional (artigo 7º, inciso VI) contempla a garantia da irredutibilidade salarial como direito social dos trabalhadores, ressalvando em caráter excepcional apenas a perspectiva da redução por força de convenção ou acordo coletivo. O mesmo se diga em relação à possibilidade de redução da jornada, o que se extrai da dicção do artigo 7º, inciso XIII, da Carta Política.
Assim, mesmo havendo concordância entre empregado e empregador quanto à redução da jornada de trabalho e do salário nominal contratado, persiste o risco da empresa de ser condenada no pagamento de diferenças salariais decorrentes da alteração contratual, em eventual reclamação trabalhista.
O risco existe mesmo quando se olha para o benefício do empregado em relação ao valor da hora remunerada. Isso porque, as partes não contrataram originariamente o salário calculado por valor de hora, mas um valor por mês. Entende-se, pois, que a empresa garantiu ao empregado uma remuneração mínima para uma carga máxima de 220h mensais (ou para qualquer outra carga inferior determinada pela empresa).
A alteração, tal como me foi apresentada, não possui respaldo na Constituição Federal, assim como não conta com previsão em norma coletiva e, por isso, representava risco à empresa, consubstanciado na probabilidade de condenação no pagamento de diferenças salariais em eventual reclamação trabalhista.
Persistindo interesse na alteração contratual, os riscos podem ser minimizados por meio da adoção das seguintes providências:
(i) solicitação de alteração pelo empregado à empresa formalmente, especificando os motivos de seu pedido;
(ii) celebração de um aditamento ao contrato de trabalho, constando não apenas as condições do ajuste, como a ratificação da solicitação expressa do empregado e os motivos do pedido da alteração;
(iii) obtenção da chancela do sindicato no referido termo de aditamento, anuindo com o ajuste, a fim de elidir eventual manifestação acerca de hipossuficiência por parte do empregado.
Ricardo Tahan
tahan@aasp.org.br
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Linhas práticas da transferência de empregados
Publicado em 21/09/2010 por Ricardo Tahan
O aspecto legal
A transferência de empregados para empresas que pertençam a um mesmo grupo econômico é possível, sem o custo indenizatório da rescisão. A afirmação decorre da aplicação do artigo 2º, parágrafo 2º, da Consolidação das Lei do Trabalho – CLT, que atribui responsabilidade solidária a empresas favorecidas direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho. Favorecimento este que se presume simplesmente por existir laços de direção e coordenação das atividades da empresa.
O objetivo principal da solidariedade entre empresas que formam um grupo econômico foi ampliar as possibilidades de garantia dos créditos trabalhistas do empregado. Todavia, ao lado desse objetivo, a Doutrina e a Jurisprudência, esta última resumida na Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho, construíram um segundo objetivo específico: atribuir aos entes que compõem o grupo econômico “as prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o exercício de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuação de novo ou novos contratos de emprego” (DELGADO, Maurício Godinho – Curso de Direito do Trabalho, 3ª Ed., LTr – pag. 398). Em palavras singelas: o mesmo dispositivo da CLT que atribuiu responsabilidade solidária, conferiu às empresas o direito de transferência de empregados entre elas, desde que respeitas as limitações quanto à ocorrência de prejuízos ao empregado (art. 468 da CLT).
Não há amparo legal para a transferência de empregados entre empresa que não compõem grupo econômico, a não ser que se fale em sucessão legal (cisão, fusão, incorporação, venda). Nesses casos, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados (arts. 10 e 448 da CLT). Os casos de transferência de empregados fora da sucessão legal e do grupo econômico são tratados sob a ótica da sucessão, com a responsabilização solidária ou subsidiária das empresas, de acordo com o caso.
A transferência na prática
Além de celebrar com o empregado um aditamento ao contrato de trabalho, por meio do qual ele manifestará sua concordância expressa quanto à transferência, é necessário:
(i) fazer anotação na página do Contrato de Trabalho: “Vide anotação de transferência na página …”;
(ii) anotar na parte reservada a Anotações Gerais da CTPS: “Relativamente ao contrato de trabalho da página …, o empregado foi transferido para a empresa …, inscrita no CNPJ nº … , na data de …, na qual passará a ter o número de registro …, mantendo-se todos os direitos adquiridos”;
(iii) lançar o carimbo e assinatura da nova empresa ao final do apontamento das Anotações Gerais;
(i) indicar na folha do livro ou na ficha de registro do empregado da empresa antiga, na parte destinada a observações: “O empregado foi transferido para empresa …, em data de …, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, e passará a ter o número de registro …”;
(ii) abrir na empresa para a qual o empregado foi transferido nova ficha ou folha de registro do empregado, transcrevendo os dados da admissão original;
(iii) anexar à ficha ou folha de registro da nova empresa cópia da ficha da empresa antiga;
(iv) informar na parte destinada a observações da nova ficha: “O empregado veio transferido da empresa …, em data de …, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde estava registrado sob nº …”;
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS
(i) em caso de transferência coletiva total, preencher pedido de transferência específico (que pode ser obtido no site da CEF) e anexar a ele cópia da alteração contratual, devidamente registrada no órgão competente, constando à cisão/fusão/incorporação/sucessão de empregadores ou declaração específica, preferencialmente, com anuência da DRTE;
(ii) em caso de transferência parcial, preencher o pedido de transferência específico, anexar cópia da CTPS do trabalhador ou cópia do livro de registro de empregado, onde conste anotação de transferência;
(iii) a entrega do pedido de transferência deve ser efetuada em qualquer agência da CEF, ou em agência bancária conveniada nas localidades em que não houver agência da CEF;
Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP
(i) informar na GFIP da empresa/estabelecimento do qual o empregado foi transferido a data do afastamento conforme os códigos:
N1 – transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa;
N2 – transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho;
N3 – empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho;
(ii) passar a informar o empregado na GFIP da empresa para qual foi transferido, considerando como data de admissão a data do início do contrato de trabalho e não a data da transferência;
(i) informar no CAGED da empresa da qual o empregado foi transferido a data do afastamento e o código para transferência de saída;
(ii) informar no CAGED da empresa para qual o empregado foi transferido a data da transferência e o código para transferência de entrada;
(i) informar na RAIS da empresa da qual o empregado foi transferido a data de admissão (data de assinatura do contrato), a data do desligamento (data da transferência) e a causa;
(ii) informar na RAIS da empresa para a qual o empregado foi transferido a data de admissão (data da transferência) e a causa.
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Cláusula que prevê cobrança de taxa de empresa em favor de sindicato é inválida
Publicado em 13/07/2010 por Ricardo Tahan
Persistem discussões nas instâncias inferiores (Varas do Trabalho e Tribunais Regionais) sobre a obrigatoriedade das empresa pelo pagamento das contribuições assistenciais (também chamadas negociais). Aqueles que defendem a obrigatoriedade utilizam como principal argumento o de que tais contribuições estão previstas na Constituição e na CLT e têm a finalidade de custear as despesas decorrentes do desempenho das funções do sindicato de representação e negociações coletivas, o que aproveita a todos, sejam associados ou não.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST, contudo, vem reformando os julgados de segunda instância, decidindo que é vedada a instituição de contribuição assistencial a ser cobrada, indistinta e compulsoriamente, de toda a categoria econômica. Significa dizer que, segundo o TST, a obrigatoriedade está limitada à empresa que voluntariamente adere à entidade sindical, como associada. As decisões do TST vêm sendo fundamentadas no Precedente Normativo nº 119 e na Orientação Jurisprudencial nº 17, ambos da Seção de Dissídios Coletivos – SDC do TST, e na Súmula nº 666 do Supremo Tribunal Federal – STF:
Precedente Normativo nº 119 da SDC do TST: “CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS. INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS. A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.”
Orientação Jurisprudencial nº 17 do TST: “CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.”
Súmula nº 666 do STF: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.”
E, “ainda que as disposições retromencionadas refiram-se apenas aos trabalhadores, tem-se como igualmente proibida a extensão da contribuição assistencial aos não filiados à entidade representativa da categoria econômica, porquanto o princípio da liberdade de associação sindical, insculpido nos arts. 5º, XX, e 8º, V, da Carta Magna, salvaguarda tanto os empregados quanto os empregadores” (TST).
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho inseriu recentemente novo fundamento à discussão sobre as contribuições assistenciais: as contribuições para manutenção das entidades sindicais têm natureza tributária e só podem ser instituídas por lei; por isso, uma convenção coletiva não poderia criar taxa para o empregador a fim de custear atividades do sindicato profissional (Recurso de Revista nº 41500-58.2005.15.0089).
A Constituição Federal (artigo 8º, inciso IV) estabelece as formas de custeio da atividade sindical, e a Consolidação das Leis do Trabalho (artigo 579, da CLT) prevê o pagamento da contribuição sindical por todos aqueles que participam de determinada categoria econômica ou profissional. Trata-se de normas que não autorizam a cobrança de taxa assistencial ou negocial do empregador em benefício do sindicato.
O objeto das convenções coletivas deve estar restrito às condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho.
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Publicado em 23/02/2010 por Ricardo Tahan
A regra geral de retenção e os tipos de empreitada.
A Lei nº 9.711/1998, que passou a vigorar a partir de fevereiro de 1999, introduziu no sistema de contribuições previdenciárias a obrigatoriedade da retenção, pela contratante de serviço, mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada, de 11% (onze por cento) sobre o valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviço. A contratante deve recolher à previdência social a importância retida, em documento de arrecadação identificado com a denominação social e o CNPJ da empresa contratada que, por seu turno, fará a compensação desses valores retidos com a contribuição relativa aos seus funcionários. A contratante passou a ser, portanto, responsável tributária (para alguns, substituto tributário) das contribuições previdenciárias devidas pela contratada.
Obviamente, há exceções quanto à base de cálculo para aplicação das retenções, devendo-se levar em conta a forma de contratação, o fornecimento de materiais, o tipo dos serviços que serão prestados, entre outros aspectos previstos na legislação e nas normas editadas pelo INSS.
Num primeiro momento, é necessário distinguir a cessão de mão-de-obra da empreitada. A cessão de mão-de-obra se destaca pela natureza contínua do serviço contratado, que se constitui em necessidade permanente do contratante, como ocorre, por exemplo, na prestação de serviços de vigilância e limpeza. A empreitada, de seu turno, caracteriza-se pela execução de tarefas específicas, visando atingir um resultado certo, mesmo quando há apenas o fornecimento de mão-de-obra (empreitada de lavor). E é nesse tipo de contratação, por empreitada, que se concentram as principais dúvidas acerca das retenções previdenciárias, principalmente no que diz respeito aos contratos de construção civil.
A Previdência Social enxerga dois tipos de empreitada para estabelecer as regras de retenções na construção civil: total ou parcial. Os conceitos são dados pela Instrução Normativa da Receita Federal do Brasil (IN RFB) nº 971/09:
empreitada total: prestada exclusivamente com empresa construtora, inscrita no CREA, que assume a responsabilidade direta pela execução integral de todos os serviços incluídos nos projetos;
empreitada parcial: prestada por empresa prestadora de serviços na área de construção civil para execução de parte da obra ou, ainda, para execução total do projeto por meio de empresa sem registro no CREA (art. 322, § 2º, I da IN RFB nº 971/09).
ATENÇÃO! Para fins de recolhimentos previdenciário, não se pode confundir os conceitos de empreitada total e empreitada global. A empreitada será classificada como global quando se estabelecer um preço integral e certo para toda a obra. O INSS dará à empreitada global o tratamento de (i) empreitada total, se contratada com construtora inscrita no CREA com responsabilidade direta pela execução do projeto; ou, (ii) empreitada parcial, se a empresa construtora não possui registro no CREA, ainda que execute a totalidade da obra. Em suma: a classificação “empreitada global” não tem relevância para o INSS.
A retenção e a empreitada total
A regra geral, como dito, estabeleceu que o contratante de obra passou a ser responsável tributário das contribuições previdenciárias devidas pela contratada. Uma exceção a essa regra é observada na contratação de obra por empreitada total. Nessa forma de contratação, o contratante e a empresa construtora serão responsáveis solidários pelas contribuições previdenciárias. Significa dizer que, na empreitada total, a contribuição previdenciária devida pela empresa construtora poderá ser exigida do contratante (art. 149, II, da IN RFB nº 971/09).
A solidariedade pode ser elidida de duas formas:
i. a comprovação, pelo contratante, do recolhimento das contribuições previdenciárias devidas pela construtora e subempreiteiras contratadas por ela; ou,
ii. facultativamente, pela retenção de 11% sobre o valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo (art. 164 da IN RFB nº 971/09).
Optando pela retenção facultativa, o contratante impõe que a construtora efetue a compensação. Até 27/11/09, a construtora somente poderia compensar os valores retidos com a contribuição de seus empregados que trabalhavam na obra do contratante (art. 48, § 5º, da IN RFB nº 900/08). Mas, o citado parágrafo 5º foi revogado pela IN RFB nº 973/09, possibilitando a compensação com as contribuições relativas a todo o quadro de empregados da contratada, independentemente de estarem ou não prestando serviços na obra do contratante.
ATENÇÃO! Nos termos do artigo 322, § 2º, inciso IV, da IN RFB nº 971/09, a empreitada total será tratada como parcial nos casos em que tenha ocorrido faturamento de subempreiteira diretamente para o dono da obra, ainda que a subempreiteira tenha sido contratada pela construtora.
A base de cálculo na empreitada parcial
A empreitada parcial pode ser dividida em duas subespécies: (i) empreitada de mão-de-obra com fornecimento de materiais e/ou equipamentos pela empreiteira; e, (ii) empreitada exclusivamente para fornecimento de mão-de-obra (empreitada de lavor). A base de cálculo da retenção para a previdência social será apurada de acordo com o tipo de contrato celebrado entre a tomadora e a contratada.
Este tópico concentrará as deduções de valores sobre a base de cálculo da retenção em casos de empreitada de mão-de-obra com fornecimento de materiais e/ou equipamentos. Isso proque, no caso de empreitada de lavor a base de cálculo será sempre o valor bruto da da nota fiscal, fatura ou recibo.
A seguir, as hipóteses e formas de deduções.
COM descriminação dos materiais no contrato e na nota fiscal/fatura/recibo
De acordo com o artigo 121 da IN RFB nº 971/09, serão deduzidos da base de calculo o valor correspondente aos materiais e/ou equipamentos fornecidos pela contratada, desde que estejam destacados no contrato e na nota fiscal/fatura/recibo. A IN RFB nº 971/09 não indica limite para essa dedução.
No caso dos valores dos materiais consumidos na prestação dos serviços sejam inferiores àqueles previstos em contrato, o valor a ser discriminado na nota fiscal deverá ser aquele efetivamente gasto e que poderá ser comprovado pela documentação.
Quando forem superiores àqueles previstos em contrato, o valor a ser deduzido e discriminado em notas fiscais deve ser aquele previsto em contrato e não o efetivamente gasto, pois neste caso, o tomador dos serviços, que é contribuinte substituto, não terá como comprovar a contratação dos materiais por tais valores, salvo se houver aditivos contratuais alterando a previsão relativa aos materiais.
SEM identificação do valor em contrato, mas COM discriminação na nota fiscal/fatura/recibo
A base de cálculo não poderá ser inferior a 50% (cinquenta por cento) do valor total da nota fiscal/fatura/recibo, mesmo que a contratada tenha comprovação de que o valor dos materiais é superior ao valor deduzido da base de cálculo (Art. 122, I, da IN RFB nº 971/09).
COM ou SEM discriminação do valor no contrato, mas SEM destaque na nota na nota fiscal/fatura/recibo
A base de cálculo é o valor bruto da nota fiscal/fatura/recibo (art. 123, parágrafo único, da IN RFB nº 971/09).
Materiais inerentes à prestação dos serviços SEM previsão contratual, mas destacados na nota fiscal/fatura/recibo
A base de cálculo da retenção quando há utilização de equipamento inerente ao serviço contratado, mesmo não havendo previsão contratual, mas desde que discriminados na nota fiscal, será calculada em percentual estabelecido pelo art. 122, § 1º, II, da IN RFB nº 971/09. Nos casos indicado nesse dispositivo, a base de cálculo será:
a) pavimentação asfáltica, 10% sobre o valor bruto da nota fiscal/fatura/recibo;
b) terraplenagem / aterro sanitário, 15% sobre o valor bruto da nota fiscal/fatura/recibo;
c) obras de arte (pontes e viadutos), 45% sobre o valor bruto da nota fiscal/fatura/recibo;
d) drenagem, 50% sobre o valor bruto da nota fiscal/fatura/recibo;
e) demais serviços com utilização de equipamentos, 35% sobre o valor bruto da nota fiscal/fatura/recibo.
Havendo na mesma nota fiscal o destaque de mais de um serviço referido no parágrado primeiro do art. 122, cujos valores não forem individualmente discriminados, deverá ser aplicado o percentual correspondente a cada tipo de serviço.
Não havendo discriminação dos serviços na nota fiscal, e do contrato não constarem os valores individualizados dos serviços que permitam identificar cada um deles, será utilizado o maior percentual para a determinação da base de cálculo (art. 122, § 2º, da IN RFB nº 971/09).
ATENÇÃO! As ferramentas e outros equipamentos manuais utilizados para a execução dos serviços contratados se agregam à mão-de-obra, (artigo 121 da IN RFB nº 971/09). Por exemplo, na empreitada de lavor em que a contratada fornece a mão-de-obra, martelos, pás, colheres de pedreiro, enfim as ferramentas manuais necessárias à prestação dos serviços, a base de cálculo será o valor bruto da da da nota fiscal, fatura ou recibo, ainda que o valor dessas ferramentas esteja destacado.
As empresas incritas no SIMPLES
A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) julgou, conforme o rito do recurso repetitivo, processo que questionava a isenção da retenção de 11% do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviço pelas empresas optantes pelo SIMPLES – Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte.
A Seção, seguindo o voto do relator, Ministro Teori Albino Zavascki, firmou a tese de que o sistema de arrecadação destinado aos optantes do SIMPLES não é compatível com o regime de substituição tributária imposto pelo artigo 31 da Lei n. 8.212/91, que constitui “nova sistemática de recolhimento” daquela mesma contribuição destinada à seguridade social.
A Primeira Seção destacou, ainda, que a Lei n. 9.317/96 (revogada pela Lei Complementar 123/06, que seguiu a mesma sistemática) instituiu tratamento diferenciado para as microempresas e empresas de pequeno porte, simplificando o cumprimento de suas obrigações administrativas, tributárias e previdenciárias mediante opção pelo SIMPLES. Por esse regime de arrecadação, é efetuado um pagamento único relativo a vários tributos federais, cuja base de cálculo é o faturamento, sobre a qual incide uma alíquota única, ficando a empresa dispensada do pagamento das demais contribuições instituídas pela União.
As empresas optantes pelo SIMPLES estão, segundo o STJ, isentas da retenção de 11% de contribuição previdenciária sobre a fatura de serviços.
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References: artigo 7
 artigo 503
 artigo 503
 artigo 7
 artigo 468
 artigo 468
 artigo 7
 artigo 2
 artigo 322
 artigo 121
 artigo 31