Source: https://www.integrationsaemter.de/druckversion/2005-ZB-4/230c/index.html
Timestamp: 2019-06-16 11:35:50+00:00

Document:
Integrationsämter - Verständnis und Verständigung
ZB 4-2005
"Die Einstellung ist wichtig"
Wie kommen hörbehinderte Menschen im Arbeitsleben zurecht? Wir fragen Steffi Pöllmann, Mitarbeiterin des Fachdienstes für hörbehinderte Menschen beim Integrationsamt des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe in Münster.
ZB Was hat sich in den vergangenen Jahren verändert?
Steffi Pöllmann: Mein Eindruck ist, dass hörbehinderte – vor allem gehörlose – Menschen heute selbstbewusster mit ihrer Behinderung umgehen. Dazu trägt sicher auch die gesetzliche Anerkennung der Gebärdensprache bei. Auf Seiten der Betriebe stelle ich eine größere Offenheit fest, Hilfen für hörbehinderte Mitarbeiter in Anspruch zu nehmen. Wir sehen dies unter anderem an den gestiegenen Einsatzstunden von Gebärdensprachdolmetschern in den Betrieben. Das Integrationsamt kann im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben Dolmetschereinsätze und andere notwendige Leistungen finanzieren.
ZB Wie steht es mit der beruflichen Qualifikation? Wo arbeiten hörbehinderte Menschen?
Steffi Pöllmann: Der zunehmende Einsatz von Dolmetschern, aber auch die verbesserten medizinischen und technischen Standards, haben die beruflichen Möglichkeiten erweitert. Wie bei hörenden Menschen findet man die ganze Palette an Ausbildungen und Berufen – vom gering Qualifizierten bis zum Akademiker, vom Facharbeiter bis zum Selbstständigen. Früher wurde hörbehinderten jungen Menschen häufig empfohlen, Handwerksberufe zu ergreifen. Doch den Betroffenen stehen grundsätzlich alle Berufsfelder offen. Entscheidend sind die jeweiligen Fähigkeiten und Neigungen.
ZB Wie unterstützen die Integrationsämter hörbehinderte Menschen?
Steffi Pöllmann: Die Integrationsämter beschäftigen sich schon lange mit der Problematik hörbehinderter Menschen im Arbeitsleben. Sie unterstützen die Betroffenen nicht nur finanziell, sondern setzen sich auch inhaltlich mit den Auswirkungen von Hörbehinderungen auseinander: Sie führen Modellprojekte und Studien durch und haben bereits vor vielen Jahren Fachdienste für hörbehinderte Beschäftigte eingerichtet.
ZB Wo sehen Sie die größten Schwierigkeiten bei der beruflichen Integration?
Steffi Pöllmann: Viele Betriebe kennen und nutzen noch zu wenig die vielfältigen Hilfen und Angebote. Ein Beispiel ist die berufliche Weiterqualifizierung von hörbehinderten Mitarbeitern, die leider häufig vernachlässigt wird. Hier kann das Integrationsamt die Kosten für einen Gebärdensprachdolmetscher übernehmen, spezielle berufsbegleitende Lehrgänge fördern oder vor Ort individuelle betriebliche Qualifizierungen organisieren.
Erfahrungungsgemäß sind die Probleme bei Schwerhörigkeit sogar größer. Das liegt zum einen daran, dass sie von Außenstehenden eher unterschätzt wird. Aber auch die Betroffenen tun sich häufig schwer damit, ihre Behinderung zu akzeptieren. Das Entscheidende scheint mir tatsächlich zu sein, wie die hörbehinderten Menschen und ihr Umfeld mit der Behinderung umgehen. Ich erlebe es in der Praxis immer wieder: Verständigung kann funktionieren, trotz größter Einschränkungen, wenn beide Seiten dazu bereit sind.
Wie lässt sich im betrieblichen Alltag die Kommunikation erleichtern? Welche verschiedenen Formen der Unterstützung gibt es?
Angebote, Hinweise, Tipps
Dolmetscher, Technik & Co.
So unterschiedlich die Auswirkungen und Probleme von Hörbehinderungen sind, so verschieden ist auch die erforderliche Unterstützung, zum Beispiel ...
Gebärdensprachdolmetscher und andere Kommunikationshelfer, wie Schriftdolmetscher und technische Kommunikationsassistenten. Außerdem: der Bildtelefon- Dolmetschdienst „Telesign“, der via Bildtelefon zwischen hörenden und gehörlosen Gesprächspartnern übersetzt.
Kollegenseminare, wie sie von vielen Integrationsämtern angeboten werden, vermitteln unter anderen grundlegende Informationen über Hörbehinderungen und helfen, Unsicherheiten in der Kommunikation abzubauen.
Technische Hilfen: Moderne Informationstechnologie – wie Internet, E-Mail und Fax – erleichtert die Kommunikation hörbehinderter Beschäftigter erheblich. Weitere technische Hilfen sind zum Beispiel, Bild- und Schreibtelefone, Lichtsignalanlagen an Maschinen, spezielle Funkübertragungs- oder Mikrofonanlagen. Für Hörgeräte gilt: Wenn eine höherwertige Geräteversorgung für den Arbeitsplatz erforderlich ist, können sich die Integrationsämter an den Kosten beteiligen.
Arbeitsplatzgestaltung: Oberstes Gebot ist der Schutz des Restgehörs. Daher müssen bei einer hohen Lärmbelastung auch hörbehinderte Mitarbeiter einen Hörschutz tragen.
Das Integrationsamt stellt hörbehinderten Menschen und ihren Arbeitgebern ein umfassendes „Servicepaket“ zur Verfügung. Dazu gehören ...
Technische Beratung bei Fragen zur Arbeitsplatzgestaltung oder zu technischen Arbeitshilfen.
Arbeitsbegleitende Betreuung durch Fachdienste für hörbehinderte Menschen der Integrationsämter oder durch beauftragte Integrationsfachdienste: zum Beispiel Einarbeitung und psychosoziale Begleitung.
Finanzielle Förderung: für technische Hilfen, Gebärdensprachdolmetscher und andere Kommunikationshilfen sowie für besondere Maßnahmen der beruflichen Anpassungsfortbildung.
Seminare und Informationsveranstaltungen: Kollegenseminare und Kurse für gehörlose Arbeitnehmer, Seminare für das betriebliche Integrationsteam sowie Broschüren.
Integrationsteam: Was tun?
Wie kann das betriebliche Integrationsteam für gehörlose oder schwerhörige Kolleginnen und Kollegen aktiv werden? Hier einige Anregungen ...
Information ermöglichen: Versuchen Sie es zu ermöglichen, dass hörbehinderte Mitarbeiter auf dem gleichen Informationsstand sein können wie ihre hörenden Kollegen, beispielsweise indem Sie
• für Betriebsversammlungen einen Gebärdensprachdolmetscher und/oder geeignete technische Hilfen organisieren,
• wichtige Informationen, wie innerbetriebliche Regelungen, über das Intranet zugänglich machen oder dafür sorgen, dass hörbehinderte Kollegen persönlich informiert werden.
Aufklärung betreiben: Klären Sie die Belegschaft über Hörbehinderungen und ihre Auswirkungen am Arbeitsplatz auf, etwa in der Mitarbeiterzeitung.
Kontakte fördern: Organisieren Sie Info-Veranstaltungen für kleinere Mitarbeiterkreise, die den persönlichen Erfahrungsaustausch zwischen hörenden und hörbehinderten Kollegen ermöglichen. Hierbei können Sie von den Beratern der Integrationsfachdienste unterstützt werden.
Kollegenseminare vermitteln: Motivieren Sie hörende und hörbehinderte Mitarbeiter zur Teilnahme an Kollegenseminaren und informieren Sie über entsprechende Angebote, auch für Gebärdensprachkurse.
Fort- und Weiterbildung fördern: Setzen Sie sich für die Fort- und Weiterbildung von hörbehinderten Kolleginnen und Kollegen ein.
Ansprechpartner sein: Stehen Sie Betroffenen als Ansprechpartner zur Verfügung und schalten Sie bei Bedarf Fachleute der Integrationsämter oder der Integrationsfachdienste ein.
Tipps: Zur Verständigung
Zunächst einmal: Beide Seiten müssen sich aktiv um die Verständigung bemühen. Ihr hörbehinderter Gesprächspartner weiß am besten, was er oder sie für die Kommunikation braucht. Fragen Sie nach!
• Sorgen Sie für eine ruhige Umgebung und gute Lichtverhältnisse.
• Sprechen Sie langsam, deutlich, aber nicht übertrieben laut.
• Unterstützen Sie das Gesagte durch natürliche Gesten, Mimik und Gebärden.
• Vermeiden Sie Fremdwörter und ungebräuchliche Ausdrücke.
• Schreiben Sie schwierige Begriffe, Eigennamen und wichtige Daten zur Sicherheit auf.
• Stellen Sie durch Rückfragen sicher, dass Ihr hörbehinderter Gesprächspartner Sie verstanden hat
"Die Gebärdensprache ist meine Muttersprache"
Michaela Spronk hat als Gehörlose eine Ausbildung zur Informatikkauffrau gemeistert. Der Lohn ist eine Anstellung als Energieabrechnerin.
Nach ihrem Abitur an einer Schule für hörbehinderte Menschen hat sich Michaela Spronk im Jahr 2001 beim Energieversorger EnBW in Karlsruhe um einen Ausbildungsplatz als Informatikkauffrau beworben. „Niemand hat geglaubt, dass ich eine Chance habe – außer mir selbst!“, erinnert sich die gehörlose junge Frau. Doch das gute Zeugnis und ihr engagiertes Auftreten überzeugten ihren zukünftigen Arbeitgeber.
„Als ich dann bei EnBW mit der Ausbildung anfing, hatte ich zunächst Angst vor der Kommunikation mit den Kollegen“, so die 26-Jährige. Unterstützung bekam sie vom Ausbildungsbeauftragten bei EnBW, Arno Heneka, der den Integrationsfachdienst in Karlsruhe einschaltete.
Die zuständige Fachberaterin Ulla Girzalsky organisierte als Erstes ein Einführungsseminar für Michaela Spronk und ihre Kolleginnen und Kollegen, die dadurch gleich zu Anfang Unsicherheiten im Umgang miteinander abbauen konnten. Außerdem vermittelte sie eine Gebärdensprachdolmetscherin für wichtige Schulungen oder Einweisungen im Rahmen der Ausbildung sowie für die Prüfungen.
„Für Gehörlose ist die Gebärdensprache die Muttersprache. Und wer würde es nicht vorziehen, komplizierte Sachverhalte in seiner Muttersprache erklärt zu bekommen?“, so Arno Heneka.
Die Dolmetschereinsätze sowie technische Hilfsmittel für die Ausbildung, zum Beispiel ein PC-Lernprogramm für gehörlose Menschen,und das Unterstützungsangebot des Integrationsfachdienstes wurden teils durch die Arbeitsagentur und teils durch das Integrationsamt beim ehemaligen Landeswohlfahrtsverband Baden in Karlsruhe finanziert.
Michaela Spronk meisterte nicht nur die technische Seite der Ausbildung mit Bravour, zum Beispiel als sie die komplette Neuerstellung eines Web-Auftritts für ein internes Projekt übernahm. Auch der Kontakt zu Kunden funktionierte nach kurzer Gewöhnungsphase meist problemlos – und zwar per E-Mail statt Telefon. „Es ist für mich natürlich einfacher, mich in ,meiner’ Welt, der der Gehörlosen, aufzuhalten. Dort habe ich viele Freunde und das Kommunizieren ist für mich viel leichter und lockerer. Aber ich will etwas erreichen und dazu muss ich mich in der Welt der Hörenden zurechtfinden. Deshalb bin ich glücklich über meine Arbeit bei EnBW.“
Im Juni 2004 hat Michaela Spronk ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen. Nach einer Übergangsbeschäftigung erhielt sie im Januar 2005bei der Regionalvertretung KBG/EnBW-Gesellschaft eine auf zwei Jahrebefristete Anstellung als „kaufmännische Angestellte Kontokorrent“.
"Keine Probleme mit der Verständigung"
Der gehörlose Simon Mertens ist Kunststoff- Formgeber. Als Maschinenführer erfüllt er eine verantwortungsvolle Aufgabe.
Nach seiner Ausbildung bei Nordenia Deutschland Gronau GmbH, die er mit Bestnoten abschloss, wurde Simon Mertens im Jahr 2001 in eine Festanstellung übernommen. Der Betrieb mit 800 Mitarbeitern stellt hauptsächlich bedruckte Folien her, zum Beispiel für Windeln, Zahnpastatuben oder Lebensmittelverpackungen. Simon Mertens ist inzwischen Maschinenführer an einer Produktionsanlage. Und in dieser Funktion gibt der 26-Jährige auch Anweisungen an andere Mitarbeiter, die ihn nicht zuletzt aufgrund seiner fachlichen Kompetenz voll akzeptiert haben.
Steffi Pöllmann vom Fachdienst für hörbehinderte Menschen beim Integrationsamtdes Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe in Münster begleitet den schwerbehinderten jungen Mann seit seiner Ausbildungszeit. Bislang waren es meist organisatorische Dinge, die sie klären musste, zum Beispiel wenn es um einen Förderantrag ging. An Kommunikationsprobleme kann sie sich – so erstaunlich dies klingen mag – nicht erinnern. Simon Mertens weiß warum: „Ich gehe einfach freundlich und ganz locker auf die Leute zu. Irgendwie finden wir immer Mittel und Wege, uns zu verständigen.“ Im Arbeitsalltag heißt das zum Beispiel: Ein Arbeitsvorgang wird praktisch demonstriert, Stichworte werden auf ein Stück Papier geschrieben oder man gibt sich Handzeichen.
Im Frühjahr 2005 hat Simon Mertens zusammen mit den hörenden Mitarbeitern seiner Abteilung ein 2-tägiges spezielles Kollegenseminar des Integrationsamtes besucht: „Ich habe erfahren, wie die anderen die Kommunikation mit mir erleben. Und meine Kollegen können jetzt besser verstehen,was es bedeutet, gehörlos zu sein.“ Simon Mertens freut es besonders, dass seither einige Kollegen in bestimmten Situationen einfache Gebärden verwenden, die sie in dem Seminar gelernt haben.
Für wichtige Besprechungen oder Fortbildungen braucht Simon Mertens aber einen Gebärdensprachdolmetscher, so wie kürzlich,als die Mitarbeiter von Nordenia in ein neues betriebliches Informationssystem eingewiesen wurden. Das Integrationsamt finanzierte hierfür den Einsatz eines Gebärdensprachdolmetschers. Ansonsten versucht Simon Mertens, möglichst ohne Hilfe auszukommen. „Er ist ein eigenständiger Typ“, so Steffi Pöllmann, „der selbst die Initiative ergreift und gerne Verantwortung übernimmt.“ Die gute Erfahrung hat den Betrieb dazu bewegt, weitere gehörlose Auszubildende einzustellen, so auch den jüngeren Bruder von Simon Mertens...
"Ein Gespräche führen ohne Gehör?"
Friedhelm van Koeverden ist hochgradig schwerhörig. Nach seinem zweiten Hörsturz konnte eine Schriftdolmetscherin dem Abwassermeister vorübergehend helfen.
Über 13 Jahre arbeitet Friedhelm van Koeverden nun als Leiter der Kläranlage im südhessischen Büttelborn. Mit 17 Jahren benötigte Friedhelm van Koeverden schließlich zwei Hörgeräte. „Ich habe lange gebraucht, die Geräte zu akzeptieren und sie anzuziehen“, so der heute 44- Jährige.
Kurz vor seiner Prüfung zum Abwassermeister 1991 erlitt er einen Gehörsturz, der das Hörvermögen weiter deutlich verschlechterte. Diese Defizite ließen sich aber noch mit Hilfe von Fax, E-Mail und SMS ausgleichen.
Im Sommer 2003 erlitt Friedhelm van Koeverden erneut einen Hörsturz, der dazu führte, dass er auf einem Ohr ertaubte. Die Ärzte schlugen eine elektronische Hörprothese, ein so genanntes Cochlear Implantat, vor. Bis zur Operation vergingen allerdings noch drei Monate. „Ausgerechnet zu der Zeit sollte ich als Vorgesetzter an einem Einstellungsgespräch teilnehmen. Doch wie führt man ein Gespräch ohne Gehör?“ Friedhelm van Koeverden wandte sich an das Integrationsamt des Landeswohlfahrtsverbandes Hessen in Darmstadt. Dort wurde er von Bärbel Springmann beraten: „Da er keine Gebärdensprache beherrschte, schlug ich vor, eine Schriftdolmetscherin zu dem bevorstehenden Einstellungsgespräch hinzuzuziehen.“
Die Übersetzung funktionierte folgendermaßen: Indem die Dolmetscherin das gesprochene Wort zeitgleich auf einem Laptop mitschrieb, konnte Friedhelm van Koeverden das Gespräch auf dem Bildschirm mitverfolgen. Auf diese Weise war es ihm möglich, sich aktiv an der Unterhaltung zu beteiligen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in aller Munde. Aber wie wird es im Einzelfall praktisch umgesetzt? Sechs mögliche Schritte.
Betriebliches Eingliederungsmanagment bedeutet, bei gesundheitlichen Problemen am Arbeitsplatz frühzeitig einzugreifen und dabei professionell vorzugehen. Die ZB hat in der Juni-Ausgabe 2005 bereits ausführlich darüber berichtet. Jetzt geht es an die praktische Umsetzung im Einzelfall. Wir schlagen dazu die folgenden Schritte vor - nach dem Grundsatz "so aufwendig wie nötig, so pragmatisch wie möglich". Deshalb kann der Prozess an jeder Stelle beendet werden, wenn die Beteiligten dies möchten. Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Initiative für ein Eingliederungsmanagment zu ergreifen und mit dem betroffenen Mitarbeiter Kontakt aufzunehmen. Klar ist aber auch, dass die Durchführung Teamarbeit erfordert. Daher ist in größeren Betrieben die Einrichtung eines festen Integrationsteams empfehlenswert, zu dem ein Vertreter des Arbeitgebers, der Betriebs- oder Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und eventuell der Betriebsarzt gehören. Außerdem können externe Partner hinzugezogen werden,wie das Integrationsamt und einzelne Rehabilitationsträger. Ein unverzichtbarer Akteur im Eingliederungsmanagment ist der betroffene Mitarbeiter selbst.
Das Integrationsamt unterstützt Betriebe durch …
… Beratung bei der Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements,
… Prämien für Beispiele eines besonders gelungenen Eingliederungsmanagements,
… Leistungen im konkreten Einzelfall für schwerbehinderte oder gleichgestellte behinderte Mitarbeiter, zum Beispiel durch Zuschüsse für eine behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes.
1. Arbeitsunfähigkeit feststellen
Mitarbeiter, die eventuell Unterstützung für eine (Wieder-) Eingliederung benötigen, identifizieren.
1) Daten über Arbeitsunfähigkeitszeiten erfassen und auswerten, z.B. in Form regelmäßiger Reports aus dem Personalinformationssystem.
2) Mitarbeiter ermitteln, die in den vergangenen zwölf Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Unter Umständen kann es aber sinnvoll sein, bereits vor dieser Sechs-Wochen-Frist aktiv zu werden.
Je nach betrieblichen Verhältnissen, z.B. die Personalabteilung oder der Betriebsinhaber.
Der Arbeitgeber wird informiert, welche Mitarbeiter für ein Eingliederungsmanagement in Frage kommen.
2. Erstkontakt aufnehmen
• Dem betroffenen Mitarbeiter erste Informationen über das Betriebliche Eingliederungsmanagement vermitteln.
• Vertrauensbasis aufbauen.
1) Der Arbeitgeber benennt eine Ansprechperson aus dem Integrationsteam und leitet die Kontaktadresse des Betroffenen weiter.
2) Die Ansprechperson tritt schriftlich, telefonisch oder persönlich in Kontakt mit dem Betroffenen. Hier ist sensibles Vorgehen gefragt!
Arbeitgeber oder Arbeitgeberbeauftragter, Ansprechperson
• Der Mitarbeiter zeigt Bereitschaft, am Eingliederungsmanagement mitzuwirken oder lehnt dies ab.
• Bei Zustimmung wird ein Erstgespräch vereinbart.
•Wichtige Informationen erhalten: betriebliche Ursachen und Auswirkungen der Erkrankung, Einschränkungen der Leistungsfähigkeit, verbleibende Fähigkeiten.
• Den Mitarbeiter über die Bedeutung seiner Mitwirkung aufklären.
• Vorstellungen des Mitarbeiters kennen lernen und Vertrauensbasis stärken.
1) Der Arbeitgeber klärt, wer an einem Erstgespräch teilnimmt und die Gesprächsführung übernimmt.
2) Im Erstgespräch geht es um:
• Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
• einen möglichen Zusammenhang zwischen den gesundheitlichen Problemen und der Arbeit
•Wünsche und Befürchtungen des Mitarbeiters
Arbeitgeber, Mitarbeiter, Integrationsteam
Der Mitarbeiter stimmt weiteren Maßnahmen durch die Unterzeichnung einer Einverständniserklärung zu oder lehnt diese ab.
4. Fall besprechen
• Informationen als Planungsgrundlage zusammentragen.
• Maßnahmen planen.
• Betriebliche Ressourcen zur Eingliederung nutzbar machen.
1) Der Arbeitgeber benennt, wer an der Fallbesprechung beteiligt wird.
2) In der Fallbesprechung geht es um:
• Informationen über den Mitarbeiter wie Qualifikationen, Stärken, krankheitsbedingte Einschränkungen (betriebsärztliches Gutachten)
• Ziele und Vorstellungen des Mitarbeiters
• Angebote des Betriebes für eine Eingliederung, z.B. stufenweise Wiedereingliederung, Veränderung der Arbeitsbedingungen, Arbeitsversuche, Qualifizierungsmaßnahmen
• das weitere Vorgehen
Arbeitgeber, Mitarbeiter,Integrationsteam
Ein gemeinsamer Plan über das weitere Vorgehen wird formuliert.
5. Maßnahmen vereinbaren
Eine Vereinbarung zum geplanten Vorgehen schließen.
1) Das Integrationsteam legt mit dem Arbeitgeber fest, wer die Maßnahmen koordiniert (Fallmanager).
2) Konkrete Maßnahmen, deren Umsetzung und die Zuständigkeiten werden besprochen, z.B.
• Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz erstellen
• Fähigkeits- und Leistungsprofil des Mitarbeiters ausarbeiten
• Arbeitsplatzanpassung, z.B. technische Ausstattung, Arbeitszeit verkürzen
• Arbeitsversuch organisieren
• den Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen
• außerbetriebliche Maßnahmen mit dem zuständigen Leistungsträger beraten und beantragen
• Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbaren einen verbindlichen Maßnahmeplan.
• Die übrigen Beteiligten sorgen im Rahmen ihrer Zuständigkeit für die entsprechende Umsetzbarkeit.
6. Maßnahmen durchführen
• Arbeitsunfähigkeitdes Mitarbeiters vorbeugen oder überwinden.
•Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters sichern.
(1) Die Beteiligten führen die geplanten Maßnahmen durch, z.B.
• der Betriebsarzt begleitet die Arbeitsversuche in medizinischer Hinsicht
• die Personalabteilung beantragt Leistungen
• der Vorgesetzte organisiert einen Arbeitsversuch
• der Integrationsfachdienst übernimmt die psychosoziale Betreuung des schwerbehinderten Mitarbeiters usw.
(2) Der Fallmanager koordiniertund kontrolliert die Umsetzung der Maßnahmen und erstattet den Beteiligten und dem Arbeitgeber Bericht.
(3) Die Wirkung der Maßnahmen wird überprüft, das Vorgehen optimiert.
Mitarbeiter, Fallmanager und die weiteren an der Eingliederung Beteiligten
• Die Beteiligten stellen Erfolg oder Misserfolg der Maßnahmenfest. Bei Bedarf werden weitere Optionen geprüft.
• Der Fall wird ausgewertet, um das Betriebliche Eingliederungsmanagement langfristig zu optimieren.
Benachteiligungsverbot bei Bewerbung
1. Die Regelung des § 91 SGB IX gilt auch für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer.
2. Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung bereits dann erklären, wenn die Zustimmungsentscheidung vom Integrationsamt i.S. des § 91 Abs.3 SGB IX „getroffen“ ist und das Integrationsamt sie dem Arbeitgeber mündlich oder fernmündlich bekannt gegeben hat. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung bedarf es der Zustellung der – schriftlichen – Entscheidung des Integrationsamtes vor dem Zugang der Kündigungserklärung nicht. § 91SGB IX enthält eine von § 88 SGB IX abweichende, speziellere Regelung.
3. Die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes muss zum Zeitpunkt ihrer mündlichen Mitteilung an den Arbeitgeber nicht schriftlich vorliegen; es reicht aus, dass sie tatsächlich getroffen worden war.
BAG, Urteil vom 12.5.2005 – 2 AZR 159/04 – in: NZA 2005, S. 1173 f.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Die bei der beklagten Stadt als Schulsekretärin beschäftigte schwerbehinderte Angestellte soll nach Auffassung der Beklagten eine Dokumentation „Mobbing gegen Schwerbehinderte (...)“ im Internet veröffentlicht haben, in welcher sie einen ausführlichen Bericht über angebliche Zustände in der Verwaltung der beklagten Stadt darstellte. Ob die Klägerin tatsächlich für den Inhalt der Dokumentation verantwortlich ist, ist zwischen den Parteien streitig.
Zunächst beantragte die Beklagte beim zuständigen Integrationsamtdie Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Im Verhandlungstermin am 14.4.2003 erreichte das Integrationsamt eine Einigung der Parteien dahingehend, dass die Beklagte ihren Antrag in einen Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit einer Auslaufsfrist abänderte. Gleichzeitig wurde vereinbart, dass – sollte sich der Verdacht gegen die Klägerin nicht bestätigen – die Kündigung zurückgenommen wird. Sollte sich der Verdacht allerdings als wahr herausstellen, sei die Beklagte auch zur außerordentlichen Kündigung ohne Auslaufsfrist berechtigt.
Nach Zustimmung des Personalrates zur außerordentlichen Kündigung mitAuslaufsfristvom 15.4.2003, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom selben Tage der Klägerin. Am 16.6.2003 übersandte das Integrationsamt die schriftliche Begründung seiner Entscheidung vom 14.4.2003.
Die Klägerin konnte sich mit ihrer Rechtsauffassung, die Kündigung sei deshalb nach § 134Bürgerliches Gesetzbuch nichtig, weil zum Zeitpunkt ihres Ausspruchs noch keine schriftliche Zustimmungserklärung vorgelegen habe, beim Arbeitsgericht sowie beim Landesarbeitsgericht durchsetzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgte dem allerdings nicht und verwies den Streitfall zurück an das Landesarbeitsgericht.
Es führte aus, dass nach der ständigen Rechtsprechung des BAG der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit – notwendiger – Auslaufsfrist bereits dann erklären kann, wenn die Zustimmungsentscheidung vom Integrationsamt i.S.d. § 91 Abs. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX „getroffen“ ist und das Integrationsamt sie dem Arbeitgeber – innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist des § 91 Abs. 3 SGB IX – mündlich oder fernmündlich bekannt gegeben hat. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung bedarf es der Zustellung der – schriftlichen – Entscheidung des Integrationsamtes vor dem Zugang der Kündigungserklärung nicht. § 91 SGB IX enthält eine von § 88 SGB IX abweichende, spezielle Regelung.
1.Gegen die Regelung in § 81 Abs.2 Satz 2 Nr.3 Satz 1 SGB IX, nach der ein wegen seiner Schwerbehinderung diskriminierter Bewerber, der auch bei benachteiligungsfreier Auswahl die Stelle nicht erhalten hätte, Anspruch auf Entschädigung von bis zu drei Monatsentgelten hat, bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken.
3. Der schwerbehinderte Bewerber kann eine Beweislastverschiebung herbeiführen. Voraussetzung hierfür ist, dass er Hilfstatsachen darstellt und gegebenenfalls unter Beweis stellt, die eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lassen.
4. Steht fest, dass der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 81 Abs.1 Satz 4 SGB IX nicht über die eingegangene Bewerbung eines bestimmten schwerbehinderten Menschen unterrichtet hat, so ist dessen Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft zu vermuten.
BAG, Urteil vom 15.2.2005 – 9 AZR 635/03
Im vorliegenden Fall streiten die Parteien darüber, ob der beklagte Arbeitgeber dem klagenden schwerbehinderten Menschen eine Entschädigung zu zahlen hat, weil er ihn bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hat. Der Kläger hatte sich auf eine ausgeschriebene Stelle als Stationssekretär bei dem Zentralkrankenhaus der beklagten Stadtgemeinde beworben. Er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und letztlich lehnte die Stadt seine Bewerbung ab. Nach Rückfrage des Klägers teilte die Personalabteilung ihm mit, seine Bewerbung sei deshalb erfolglos geblieben, weil er die auch in der Stellenausschreibung beschriebene Anforderung, 300 Anschläge auf der Schreibmaschine zu schreiben, nicht erfüllen konnte.
Die vom schwerbehinderten Bewerber geführte Klage auf Entschädigung wurde sowohl vom Arbeitsgericht als auch vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Auch die Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) blieb erfolglos. Der Senat konstatierte zwar, dass der Kläger Gründe vorgetragen habe, die eine Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft vermuten lassen. Auch ist die Vermutung der Benachteiligung schon allein deshalb gegeben, weil die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 81 Abs. 1 Satz 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX über die Bewerbung des schwerbehinderten Menschen nicht unmittelbar nach Eingang unterrichtet wurde. Der Arbeitgeber konnte sich in diesem Zusammenhang nicht darauf berufen, er habe die Schwerbehindertenvertretung über den Personalrat informiert.
Das Bundesarbeitsgericht ging im vorliegenden Fall mit dem Landesarbeitsgericht davon aus, dass die tatsächlichen Voraussetzungen einer Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung nicht vorliegen. Da der Arbeitgeber unter Hinweis auf die fehlenden Schreibmaschinenkenntnisse des Bewerbers dessen Bewerbung ablehnte, hatte er für seine Entscheidung Gründe, die eben nicht auf die Behinderung bezogen waren. Die Behinderung war somit nicht kausal für die ablehnende Entscheidung.
Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichtes waren revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, obwohl es verkannt hatte, dass der Kläger Tatsachen für die Vermutung einer Benachteiligung dargelegt hat. Diese seien mit der Revision nicht angegriffen worden und somit für den Senat verbindlich.
Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung des Internets nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, ist auf Grund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls abzustellen.
Hinweis: Vgl. Urteil in ZB 4/2004 : Internetnutzung am Arbeitsplatz
ZB 04-2005
Größe: 2,26 MB / Stand: 01.11.2005
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References: § 91
 § 91
 § 91
 § 88
 § 134
 § 91
 § 91
 § 91
 § 88
 § 81
 § 81
 § 81