Source: https://aijdtssgc.org/2009/11/trabajo-informal-teletrabajo-en-mexico/
Timestamp: 2020-05-25 14:48:03+00:00

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trabajo informal: teletrabajo en México – Asociación Iberoamericana de Juristas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social «Dr. Guillermo Cabanellas»
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trabajo informal: teletrabajo en México
Administrador General 20 / noviembre / 2009 20 / diciembre / 2009 6º Congreso de la AIJDTSSGC
por Felipe Miguel Carrasco Fernández
Los avances en la información y las comunicaciones determinados por el desarrollo tecnológico mundial, han influido en diversos ámbitos de la sociedad en general y en particular en las relaciones de trabajo. Se han generado nuevas formas de relaciones laborales atípicas y de organización del trabajo que rompen con las tradicionales; por consiguiente quedan fuera de los ordenamientos jurídicos típicos que protegen los derechos de los trabajadores, que dan certeza jurídica a la relación laboral. En la actualidad existen diversas personas empleadas fuera del derecho del trabajo y que se le ha conocido como sector informal, éste agrupa diversas modalidades en relación a ciertas actividades que tiene un denominador común que es estar generalmente al margen del derecho del trabajo y de la seguridad social.
El sector informal se relaciona con el cumplimiento o la falta de éste, de las normas y regulaciones sobre diversos factores como son: uso de la tierra, contratos laborales, control de la contaminación, impuestos de las empresas y contribuciones a la seguridad social entre otros. La falta de crecimiento económico junto con la creciente oferta laboral se traduce en un factor de participación de cada vez mayor empleos informales, en algunos casos de baja productividad pero casi siempre son bajos salarios. La reasignación de la mano de obra al sector de servicios aunado al creciente uso de tecnologías de información que requiere de mano de obra altamente capacitada permite que los trabajadores desplazados de otros sectores ocupen empleos de baja productividad en el sector de servicios, encontrándose este en forma informal y propiciando el trabajo con ese carácter en virtud de que constituye una estrategia de supervivencia para los trabajadores informales
Las nuevas tendencias surgen principalmente en los campos vinculados a la tecnología o a la informática, en los que se generan formas de trabajo no presencial, sin ubicación local, que constituyen una prolongación o internalización de ciertas funciones empresariales hacia los trabajadores, que incluso llegan a trascender países. Esta modalidad rompe con el sistema clásico de relaciones laborales y da lugar a cambios trascendentales. Estos han dado paso a una descentralización del trabajo basada fundamentalmente en el ahorro de tiempo y recursos, y lleva implícitas transformaciones técnicas, económicas y sociales, y el rompimiento de estructuras jerárquicas rígidas, que ha dado lugar a una evolución en las formas organizacionales de la producción. La reestructuración de las empresas forma parte de un criterio reorganizacional que toma el nombre de rediseño global del proceso productivo, el cual puede definir todas las situaciones empresariales en que han sido introducidas innovaciones organizacionales para obtener niveles más altos de productividad. Ese rediseño da lugar a una forma no común de trabajo en la que ha sido factor determinante el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, al cual se le denomina teletrabajo. El cual es realizado generalmente por personas calificadas que cuentan con conocimientos profesionales en las tecnologías de la información y la comunicación tales como la informática, el cómputo, internet, etcétera. Sin embargo, por las características del trabajo que prestan, comúnmente realizan su labor en la intimidad de su hogar o en lugares que ellos eligen libremente, pero casi siempre ocultos a los ojos de los demás. Lo grave es que generalmente no cuentan con protección jurídica laboral ni con los beneficios que de ella derivan.
En la sociedad actual, en la que el crecimiento tecnológico está dirigido a la eficiencia económica y al ahorro de tiempo, de distancias, de recursos y de esfuerzo, han surgido nuevas formas de trabajo determinadas por el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación. Estas formas de trabajo, precisamente por su novedad, quedan fuera de las regulaciones jurídicas laborales, lo que se traduce en incertidumbre jurídica laboral para los trabajadores informales.
En la actualidad, existen trabajadores informales que mediante el uso de las tecnologías de la información y la comunicación desarrollan un trabajo vinculado por relaciones atípicas fuera de las empresas, el cual no se encuentra regulado por la normatividad jurídica laboral y da lugar a falta de seguridad para estos trabajadores.
1.3 Trabajo Informal y Relaciones Atípicas.
Las contrataciones atípicas y el contrato informal no son un fenómeno nuevo
en el derecho del trabajo, desde hace años han existido algunas de estas figuras como lo es el trabajo a tiempo parcial, en realidad los cambios se dan o se presentan nuevas figuras en este rubro en virtud de las condiciones del mercado de trabajo que en ocasiones y de acuerdo a la política laboral se generan nuevos tipos de contrataciones o se propician éstas. Considerándose en algunos países un instrumento que fomenta el empleo pero en otros aun son cuestionadas las grandes desventajas que este tipo de contrataciones conlleva para la clase trabajadora. A mayor abundamiento Eduardo Camaño Rojo ha manifestado: Es importante señalar que no cabe confundir entre ocupaciones precarias y relaciones laborales atípicas. Las ocupaciones precarias son aquellas que se encuentran al margen del derecho del trabajo, así como de toda protección social (enfermedad, desempleo, edad), mientras que las contrataciones atípicas son contrataciones de carácter laboral y por lo tanto insertas dentro del ámbito de regulación del derecho del trabajo y de la seguridad social y confieren al trabajador derechos mínimos, así como protección frente a los riesgos sociales, aunque con especial consideración a los elementos esenciales y propios de estas contrataciones. Ejemplo: jornada de trabajo reducida en el trabajo a tiempo parcial que supone una menor remuneración y, en consecuencia, una menor cotización previsional, o en el caso del trabajo prestado desde el domicilio, en el teletrabajo, esta figura contractual conlleva una alteración de las normas sobre seguridad en el trabajo y protección a la salud del trabajador, sobre todo, cuando el trabajo se desarrolla en un lugar alejado de la influencia directa del empleador.[1] Por lo tanto la relación de trabajo considerada normal o tradicional se contrapone a las contrataciones laborales atípicas por eso algunos autores han tratado de establecer la existencia con mayor frecuencias de esta relaciones atípicas, por lo tanto sería necesario preciar que se entiende en nuestros días por una relación o normal o tradicional de trabajo. Para G. Bosch: la relación normal de trabajo comprende una relación jurídica de prestación de servicios bajo dependencia, estable en el tiempo y socialmente protegida, cuyas condiciones (jornada de trabajo, remuneración) son objeto de un contrato individual y colectivo de trabajo, así como reguladas por el derecho del trabajo y de la seguridad social. Por su parte, Zachert complementa lo anterior, señalando que la relación normal de trabajo encuentra su fundamento en un complejo conjunto de disposiciones de contratos colectivos, de normas estatales de protección al trabajador, de interpretaciones jurisprudenciales.[2]
Las actuales contrataciones atípicas y el trabajo informal son la respuesta a las condiciones económicas y laborales en los procesos de industrialización de occidente respondiendo a los embates de las crisis económicas, por lo tanto estamos en presencia de una transformación radical en relaciones por condiciones económicas, sociales y culturales, desde hace ya más de una década, los temas de debate se centraron las flexibilización de las relaciones laborales y la desregulación del derecho del trabajo como consecuencia de la gran estabilidad del mercado del trabajo y por consiguiente la presencia de la contratación laboral atípica cada día adquiere mayor auge y preocupación toda vez que es necesario establecer si la relación típica de trabajo es todavía el modelo a seguir o bien deben revisarse los paradigmas del derecho del trabajo y atender a la evolución de este y en su memento tratar de regular este nuevo tipo de relaciones que cada vez son más frecuentes sobre todo en lo que se ha dado en llamar los nuevos yacimientos del empleo. Debemos recordar que tradicionalmente se han considerado como formas de contratación atípica laboral: el trabajo a domicilio, la subcontratación, el contrato de trabajo a tiempo parcial, el contrato de trabajo a plazo fijo y temporal (en algunos países), trabajos en jornadas acumulativas y el teletrabajo. Es necesario resaltar que en la actualidad estas contrataciones tiene importancia social y económica en diversos países y su presencia es cada vez más frecuente en virtud de los cambios económicos vinculados a las reorganizaciones empresariales, por tal motivo es necesario el estudio, análisis y propuestas de solución en relación a los contratos laborales atípicos para generar mayor certeza jurídica a los sujetos de la relación laboral y protección a los trabajadores toda vez que nos encontramos en presencia de las fronteras del derecho del trabajo que cada vez se llegan a diluir para caer en el derecho privado con el riesgo de la falta de protección jurídica a los trabajadores. El sector informal se ha caracterizado por actividades que requieren poco capital, tecnologías simples y empleos de salarios marginales; por lo tanto, la falta de capital humano, financiero y físico permiten el acceso a este sector participando los individuos en él como un mecanismo de supervivencia y para complementar el ingreso familiar, en este sector es característico la subcontratación y la relación de dependencia con el sector informal. La OIT ha establecido: La mayor parte de los investigadores se basan en una definición operativa de los trabajadores informales que incluye a los siguientes; trabajadores por cuenta propia, con la excepción de las profesiones liberales, trabajadores familiares no remunerados, servicios domestico y empleadores y empleados de pequeña empresa.[3] El sector informal tiene como característica que el trabajo se realiza en ocasiones tomando en cuenta las características personales del individuos y sus preferencias; algunos trabajos informales ofrecen más libertad que otros y algunos escasa estabilidad. El sector informal se relaciona con el efecto o la falta de efecto de la legislación sobre las actividades económicas reales y actuales; por lo tanto la falta de ciertas regulaciones claves o la débil aplicación de las leyes permiten la proliferación de actividades informales. La situación de desempleo en ciertos sectores comerciales o industriales propicia el trabajo informal que según algunos estudios y en palabras de B. García y O. De Oliviera, el sector informal incluye asalariados en las microempresas o en los servicios remunerados de baja productividad, mientras que otros análisis se incluyen en general a los no protegidos por leyes laborales.[4] El trabajo informal se sitúa en un espacio de regulación jurídica ajeno al derecho de trabajo y como lo ha dicho Carlos Reynoso Castillo, la percepción general sobre sus derechos y obligaciones es que las normas protectoras que se dirigen a ellos son más bien nulas o limitadas.[5] Existe una vinculación entre trabajo informal y contratación atípica, a mayor abundamiento Mario Pasco Cosmopolis ha establecido: es indudable que las empresas disfrutan hoy de márgenes de decisión en materia contractual de los que carecían tradicionalmente que se benefician de los menores costos salariales y disponen de una mayor capacidad de adaptación a los cambios. La pregunta que subsiste, empero, es si el mejor medio para conseguirlo eran la precarización del trabajo si hubiera sido posible un resultado semejante o aun mejor a través de otros mecanismos.[6] En relación a la discusión sobre la mayor presencia en las relaciones laborales respecto de la contratación típica o atípica. María Luisa Pérez Guerrero, ha establecido: el trabajo considerado típico es el que aparece como modalidad cada vez minoritaria aunque se a la que podríamos considera de mayor calidad para el trabajo por el elemento de estabilidad que conlleva.[7] En la actualidad la aparición y expansión de formas atípicas de la relación laboral no garantiza la protección del trabajador; por lo tanto, es imprescindible que quien este contratado bajo esta modalidad pueden estar dentro de la protección legal y sus derechos no sean violados. Graciela Bensusan, citando a Córdoba menciona: las formas atípicas son determinadas así por contraste con el trabajo típico o subordinado a cambio de un salario y para un solo empleador en el local del empleador bajo jornada completa y por lo general por tiempo indefinido. La ausencia de estas características da lugar a la atipicidad, mismas que se clasifica en tres modalidades. Trabajo por cuenta propia, contrataciones atípicas (bajo relaciones de intermediación o triangulares), a domicilio y a distancia, en jornada parcial y tiempo de trabajo flexible o trabajo de duración por tiempo u obra determinada entre las más importantes y trabajo clandestino (no declarado familiar o en microempresas invasoras).[8] Respecto a la caracterización de las formas de trabajo atípicas en contraposición al trabajo tradicional las principales diferencias existentes son a) la inferior duración de la jornada laboral frente al trabajo a tiempo completo; b) la insegura continuidad de las relaciones de empleo frente a la duración indefinida; c) la eventual inexistencia de un empleador como tal y en su caso de relación directa entre el empleado y el empleador frente a su existencia.[9] Los contratos atípicos, debe recordarse que en materia laboral no son de duración indefinida o a tiempo completo y no se cumple dentro de los límites de la jornada máxima o el mismos es prestado para más de un empleador y en ocasiones se realiza fuera de los centros de trabajo. Por lo tanto, el teletrabajo debe ser considerado como contrato atípico laboral toda vez que el mismo implica dicha atipicidad y en palabras de algunos ésta es llevada a su máxima expresión cuestionando los paradigmas del trabajo clásico y sus contrastes toda vez que el mismo conlleva como se explicara en el presente trabajo, una gran autonomía y desaparece en algunas ocasiones y todavía cuestionable el concepto de subordinación o dependencia característica del contrato típico.
2. Las Transformaciones del Contrato de Trabajo.
2.1. Tutela o Flexibilización
Los cambios en las relaciones laborales actuales han dado pauta a un debate teórico respecto de los cambios que deben suscitarse en el Derecho del Trabajo, dada la integración económica de los avances tecnológicos y las tecnologías de información y comunicación en las relaciones laborales, las cuales se establecen entre las empresas y los empleados. Este debate tiene dos perspectivas, la primera consiste en la interrogante de seguir considerando al derecho del trabajo como un Derecho protector o tutelador de los trabajadores, tal y como fue concebido en los inicios del siglo XIX, en el que logró separarse del Derecho Civil para generar su propia autonomía. La otra perspectiva responde a la nueva realidad cambiante en el mundo, representa el concepto de olvidar el esquema anteriormente citado y lograr relaciones laborales que respondan a la apertura económica, a la globalización de mercados y a las diversas tecnologías aplicadas en la organización del trabajo, en la cual la empresa es considerada con una mayor flexibilización respecto del derecho del trabajo, también llamada flexibilidad o deslaboralización. Al respecto Carlos Reynoso Castillo dice lo siguiente:
El término “flexibilidad” ha aparecido a veces como una manera simple de identificar y agrupar el conjunto de modificaciones laborales que en apego a las políticas económicas se han presentado en los últimos años en la región; se trata de un termino que forma parte hoy del lenguaje de los laboralistas de la región y que, sin un significado claro y univoco, intenta dar cuenta de la evolución reciente del derecho del trabajo.[10]
El concepto “flexibilidad laboral” se ha generalizado en Europa y América Latina, lo cual, en parte, se encuentra en contraposición con la actual legislación laboral, misma que en su tiempo fue de avanzada debido ya que las condiciones socioeconómicas mundiales establecían un proteccionismo excesivo para la clase trabajadora; sin embargo, hoy con la economía de mercados y los desarrollos tecnológicos, parece una legislación laboral rígida, que a su vez constituye un obstáculo para crear empleos y promover el crecimiento económico. Al respecto Manuel Alejandro Ibarra Cisneros señaló lo siguiente:
La apertura económica llevada a cabo en el decenio de los ochenta fue fundamental para que diversos países europeos realicen cambios estructurales que les permitieran alcanzar economías más competitivas. Entre esas transformaciones se encontraban las del mercado de trabajo. Así, diversas desregulaciones en materia laboral dieron como resultado una mayor creación de empleo, parcialmente a costa del estado de bienestar.[11]
La legitima preocupación por la protección del Derecho del trabajo para el trabajador subordinado con dependencia económica, sin duda, es de suma es importancia; sin embargo, la inminente globalización nos lleva a formas de trabajo propias de países desarrollados, en las que las viejas formas de contratación y de protección al trabajador deben dar paso a nuevas formas de organización en las empresas y nuevas formas de empleo, generando también cambios trascendentales en el Derecho de trabajo. Por supuesto, esto conlleva la modificación del concepto del contrato de trabajo tradicional, dependencia económica, subordinación jurídica y poder organizativo y disciplinario de la empresa, para transformarse en oportunidades de empleo, libertad en el horario de trabajo, no subordinación jurídica, no dependencia económica, no horario rígido y por lo tanto, no trabajo presencial, aunque sí a distancia. En consecuencia, esto ocasiona el rompimiento con los paradigmas clásicos del Derecho del trabajo y alberga una relación de trabajo en tiempos de globalización con nuevas dimensiones basadas en tecnologías de información y comunicaciones.. Al respecto diversos autores han señalado una posible crisis del Derecho del trabajo basado en un Derecho protector de la clase trabajadora, bajo el concepto primordial de ciertas características clásicas, que durante algún tiempo fueron validas.
2.2 La subordinación frente a la nueva realidad laboral.
Cuando se habla de la protección al trabajador estamos acostumbrados a ubicarla en el contexto de un derecho del trabajo que, tradicionalmente y después de haberse separado de la concepción civilista, ha procurado un equilibrio en la relación laboral logrando una superprotección legislativa. En la actualidad no corresponde en algunos aspectos a la realidad y a las políticas que se están estableciendo en diversos países para estar acordes a los cambios económicos; por lo tanto, existen diversos factores que han contribuido en la actualidad a pensar en un replanteamiento de las formas clásicas de contratación laboral.
Es debido a la globalización económica, a la tercerización o descentralización empresarial, al nuevo rumbo en la forma de contratación de trabajo humano, al cambio de régimen de competencia empresarial, a la política de privatizaciones y de liberación económica y al incremento de la tasa de desempleo, que el concepto proteccionista del derecho del trabajo se ha visto afectado por una serie de factores,
tal y como lo establece Hugo Fernández Brignoni:
En estos casos, el nivel de protección se ha visto afectado por una serie de factores que actúan de manera combinada: a) Algunas normas de derecho positivo cuyo contenido es efectivamente contrario a la esencia misma del derecho del trabajo; b) La predominancia de la autonomía individual de la voluntad en la determinación de las condiciones de ejecución de la prestación contratada; c) Las decisiones judiciales en donde se ha instaurado una tendencia que ha producido una alteración en los conceptos de protección tradicionales, sobre todo en materia de jornada de trabajo, calificación jurídica del contrato y valoración de la prueba; d) Las actuaciones correspondientes a los órganos del Estado con competencia en materia de inspección y control de las condiciones de trabajo, en donde se ha desarrollado una acción poco eficaz, tanto sea por la falta de presupuesto como por la implementación de medidas de organización en el funcionamiento de los mecanismos de control, que han facilitado los incumplimientos de las normas laborales y de la seguridad social.[12]
Como consecuencia de lo anterior, la contratación típica sufre diversas modificaciones en algunos países para adecuarse a la realidad empresarial y económica y hacer frente a los nuevos retos y transformaciones que enfrenta el derecho del trabajo, tal y como lo señala el mismo autor:
La contratación típica, es decir, aquella que vincula a un trabajador con un empleador por un tiempo indeterminado para prestar la actividad en el centro de trabajo de éste y a tiempo completo, tiende a ser sustituida por un sinnúmero de otras modalidades de contratación que carecen de estos elementos característicos. Aun dentro de vínculos de trabajo subordinado, se constata el aumento del número de: contratos especiales o atípicos; la implementación de nuevas tecnologías que orientan a la empresa hacia la especialización; la manifiesta importancia adquirida por la empresa como instrumento de reactivación económica; la creciente Importancia del sector de servicios en la economía contemporánea. En relación con estas dos últimas causas, proliferan empresas que orientan su actividad a la prestación de servicios a otras empresas y no al consumidor final. La influencia de las políticas económicas, que fomentan en todos los ámbitos empresariales la reducción de los costos laborales y la desregulación de la legislación laboral. Los cambios sociológicos y culturales, que llevan a que determinados sectores de la población económicamente activa pasen a integrar la oferta de trabajo o a que aún formando ya parte de ella, prefieran formas de trabajo más independientes.[13]
El mundo del trabajo no puede ser ajeno a los cambios que se suscitan en la sociedad, así encontramos que la evolución del mismo, en una primera etapa se consideró del maquinismo y de la gran industria, lo cual constituyó el movimiento obrero tradicional, posteriormente se avanzó hacia el llamado fordismo y después a la tercera etapa conocida como toyotismo-globalización. En palabras de José Halperin, se ha transito de la siguiente manera:
De las relaciones de producción colectivas de masa y relaciones sociales colectivas basadas en poderosas instituciones (partidos obreros, sindicatos, “estados obreros”, conquistas sociales, leyes obreras, etc.) del período fordista-keynesiano a, relaciones sociales que tienden a la “individualización” del trabajador (autonomía individual) con la destrucción de las superestructuras de la clase trabajadora: sindicatos, cooperativas, partidos obreros, etc. y también pérdida de institucionalidad burguesa: parlamentos, cámaras patronales, etc. para emerger el poder del capital financiero internacional.[14]
Se ha transformando el ámbito laboral de las empresas a grado tal que aparece una nueva forma de relación laboral conocida como el Teletrabajo o la Tele conmutación, la cual cambia los diversos aspectos de la relación laboral tradicional, en virtud de que las organizaciones se transforman totalmente. El nuevo orden tecnológico, sobre todo en los países industrializados, se encuentra asentado en la tecnología telemática, luego entonces surge la interrogante de si estamos en presencia de una nueva labor, de una nueva forma de trabajo o de una organización laboral. Al respecto Frenado Basaul Monsalve, expresa lo siguiente:
Entonces, no trataremos acerca de una nueva labor, profesión o trabajo, sino de una nueva forma de trabajar u organizar el trabajo para la empresa y al modo en que una persona organiza su labor para prestar servicios en forma independiente a la empresa.[15]
Los métodos de realización del trabajo han ido variando y avanzando históricamente, así encontramos que durante algún tiempo los empleados realizaban su labor concentrados en un lugar ubicado en grandes instalaciones, debido a que en el siglo XIX se requería de grandes equipos ubicados en las fábricas y, a que también éstas se encontraban relativamente cerca de las materias primas o de centros de distribución y comunicación. Tiempo después los trabajadores se ubicaron en las llamadas villas fabriles o barrios cercanos a las instalaciones de la factoría. Sin embargo, desde entonces una forma de organizar el trabajo también ha sido en el hogar, dado que algunos ilustradores, escritores o consultores, desarrollaban su labor desde su casa, los cuales también eran valorados por las compañías. En la actualidad esta figura no desaparece en su totalidad, sino que ha cobrado auge debido a que existe una convergencia entre la informática y la tecnología de comunicaciones, dando lugar al nacimiento del llamado teletrabajo.
Se puede afirmar que antes de la década de los años setentas eran escasas las iniciativas sobre este tema y aún no se conocía con esta denominación; a partir de entonces y debido a las crisis energéticas y el congestionamiento del tráfico en las grandes ciudades, surge el termino teledesplazamiento, dando lugar al de telecommuting, es entonces cuando en el Estado de California en los Estados Unidos de Norteamérica, se promulgaron leyes para que las empresas implementaran programas relacionados con el tema. En los años ochentas existen ya investigaciones en la comunidad económica europea para analizar las posibles implicaciones en el desarrollo rural y social del tema en cuestión con los aspectos tecnológicos. En los años noventas, derivado de la crisis económica mundial, las empresas buscan reducir costos y por lo tanto el teletrabajo surge como una vía adecuada para lograr dicho fin.
3.3. Denominaciones
El teletrabajo, de acuerdo a la etapa en la que se ha desarrollado y al objetivo perseguido, ha recibido diversas denominaciones: A) Telecommuting (utilizado por Jack Nilles, antiguo investigador de la NASA y considerado como el padre del teletrabajo en 1973); B) Telework (voz inglesa de teletrabajo) utilizado en Europa; C) Télépendulaire, en Francia.
Respecto de la traducción al castellano debemos decir que algunos autores consideran que la expresión utilizada en cualquiera de las anteriores tiene connotaciones específicas, en virtud de que el teletrabajo engloba varias formas de organización del trabajo, así tenemos denominaciones como: teletrabajo, trabajo periférico, trabajo remoto, trabajo a distancia, trabajo electrónico, oficina remota, oficina en casa, entre otros.
El concepto de teletrabajo involucra necesariamente dos elementos básicos fundamentales que son: La distancia y el uso de telecomunicaciones. Antonio Padilla Meléndez, manifiesta que de acuerdo al Diccionario de Uso del Español de Moliner:
Etimológicamente el término Teletrabajo procede de la unión de la palabra griega tele, usada como prefijo, que significa “lejos”, y de trabajo, que es la acción de trabajar, palabra latina (trípaliare, de tripálium, instrumento de tortura) que significa realizar una acción física o intelectual continuada, con esfuerzo.[16]
Este término no aparece en el diccionario de la real academia de la lengua española, pero es necesario destacar que últimamente ha aparecido en referencia a actividades que se desarrollan en una ubicación distante de quien recibe el beneficio o servicio, así encontramos entre otras: teleeducación, teleturismo, teleservicio, televigilancia y telemarketing, etcétera. Existen diversas definiciones para el termino teletrabajo, así encontramos que Sonia Boiarov, citando a Francisco Ortiz Chaparro, dice: “El Teletrabajo es trabajo a distancia, utilizando las telecomunicaciones y por cuenta ajena, es decir, teletrabajo es = a trabajo + telecomunicaciones + cuenta ajena”.[17] Gray, Hodson y Gordón, citados por Sonia Boiarov dicen que: “El teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral”. [18] Michell Ickx, define al teletrabajo como: “La realización de una actividad profesional sujeta a contrato que liga a un tele trabajador con alguna empresa o para la prestación de un servicio sin necesidad que éste se realice en la sede de la misma, es decir sin importar la ubicación física”. [19]
Al respecto es importante establecer la diferencia entre tele empleados y tele trabajadores, los primeros se refieren por lo general a personas que tienen una relación laboral con una empresa determinada; es decir, son empleados de ésta y por lo tanto pueden estar sujetos a un horario de trabajo, aún cuando realicen éste fuera de la empresa, en un lugar distante o en su domicilio. Los tele trabajadores, son aquellos que no tienen una relación laboral; por lo tanto, se trata de una prestación de servicios, no laboral en exclusiva para una sola empresa, por lo que pueden prestar servicios a diversos clientes, por consiguiente son autónomos.
Con base en lo anterior se puede afirmar que existen diversas modalidades del teletrabajo, pero los puntos coincidentes general son: la no presencia física del trabajador y la utilización de las tecnologías de información y comunicaciones. Las características más relevantes del teletrabajo, según Fernando Monsalve Basaúl son las siguientes:
1.- La labor se cumple con base en objetivos y no en función de la jornada de trabajo. 2.- El trabajador está concientizado de una relación basada en la confianza y no el control jerárquico. 3.- Relación “online” presenta diversos grados, siendo la regla que la totalidad de ella sea a distancia. 4.- Necesidad de dominar –en lo básico- otros idiomas (a lo menos inglés), porque desaparecen las fronteras físicas entre países. 5.- Conocimiento y habilidades mínimas en las TICs (Tecnologías de Información y Comunicaciones), según requerimientos específicos, para procesar información digital o digitalizable. 6.- Existencia de infraestructura de telecomunicaciones concretadas a la red, para transmitir la información procesada informativamente. 7.- Alto grado de auto motivación para el trabajo a distancia. 8.- La tarea a realizar se encuentra detallada y descrita con minuciosidad (plazos, pagos, gastos, materiales, seguros, etc.).[20]
Asimismo, el teletrabajo puede utilizarse en diversos aspectos como son los mencionados por Antonio Padilla Meléndez:
– Como una respuesta a los problemas de personal, como el reclutamiento.
– Como una respuesta a problemas macro, tales como la congestión del tráfico, problemas medioambientales o desempleo en ciertos grupos sociales (minorías, mujeres).[21]
Dada la gran variedad de tipos de trabajo que se pueden realizar, encontramos también una gran variedad de usos o clasificaciones, como pueden ser especialidad, nuevas profesiones, vinculación contractual, dependencia económica, lugar en el que se preste, tiempo dedicado a la labor, el objeto principal del contrato o bien el lugar donde se desarrolle el teletrabajo, pudiendo ser en el domicilio particular, en oficinas denominada satélite o bien como apoyo a la oficina de la empresa, también de acuerdo al horario laboral, a la temporalidad, en el país de la empresa, o en otro. Marissa Bello, establece una clasificación fundamentada según el lugar en el que se realice el teletrabajo, señala lo siguiente:
Existen tres tipos de teletrabajo según el lugar, los cuales son: a domicilio, telecentro y teletrabajo móvil. El teletrabajo a domicilio, consiste en que el trabajo puede ser realizado por el trabajador en él domicilio de él mismo o en un lugar que elija libremente. El segundo caso es el de los telecentros, se refiere a la forma de organizar una empresa donde Ésta puede “manejar telecentros por medio de oficinas satélites” oficinas modernas alrededor del mundo dotadas de servicios de tratamiento de intelecomunicaciones. En tercer lugar tenemos el teletrabajo móvil que tiene gran aceptación por el personal dedicado a actividades de mantenimiento, inspección y ventas.[22]
A mayor abundamiento la siguiente tabla elaborada por Antonio Padilla Meléndez, establece diversos criterios y clases de teletrabajo:
Tabla 3: Clases de Teletrabajo
Criterio Clases de Teletrabajo
Según la Temporalidad Teletrabajo permanente (tele-homework) Todos los días laborables de la semana.
Teletrabajo alternante (alleniating telework).
De uno a tres días laborables a la semana.
Según el horario laboral Tele trabajadores a tiempo completo.
Tele trabajadores a tiempo parcial.
Según la relación contractual Relación de Empleador-empleado.
Relación de autónomo-consumidor.
Desde el punto de vista técnico Tarea realizada on-tine tiempo compartido (aplicación de, teleconferencia)
Tarea realizada off-line (utilización de un PC envío del Teletrabajo vía transferencia de archivo).
[23] Fuente: Antonio Padilla M., partiendo de la información de Expért Team Telecom e IDATE
3.7 Empresa y Teletrabajo
Por lo tanto, es importante manifestar que algunas empresas convencidas de los beneficios del teletrabajo, han optado por reducir los costos operativos y de infraestructura convirtiendo algunas de sus áreas de oficina en personal denominado teleempleados, en el cual no existe relación laboral, ya que únicamente prestan servicios a esa sola empresa, y no ocupan un espacio físico en la misma, lo que significa ahorros de costo en renta, equipo, papelería y energía eléctrica, dado que desempañan su labor en forma no presencial y desde la comodidad de su hogar.
Otras empresas han preferido subcontratar los servicios de otra empresa especialista en teletrabajo localizada en su país o en el extranjero con la finalidad de reducir sus costos de mano de obra por medio de un contrato de outsourcing. Otras más aprovechan programas fiscales que algunos países establecen para aminorar los costos para las empresas que se dedican a dicha actividad. El teletrabajo tiene grandes ventajas, entre las que destacan las siguientes:
a) Se da más importancia al objetivo logrado y no a cumplir un horario de trabajo;
b) El teletrabajador dispone de mayor tiempo y autonomía, ya que puede organizar mejor sus compromisos e intereses sociales familiares, de ocio, recreación, estudio, etc.;
c) Se genera en los tele empleados mayor autonomía, creatividad, habilidad competencia, desempeño, etc.,
d) Hay ahorro de espacio físico, equipo, electricidad y mantenimiento, entre otros;
e) Se logra potencializar el trabajo porque éste pude desarrollarse en el hogar del trabajador o en cualquier otro lugar;
f) El teletrabajo puede desarrollarse en los diversos sectores en que participe la empresa;
g) Se permite la integración al mundo laboral de personas con capacidad diferenciada;
h) Se disminuye o evita el ausentismo laboral;
i) Se transforma el rol del sindicato;
j) Se logran diversos beneficios para las comunidades donde se instalan centros de teletrabajo;
k) Las políticas públicas de los gobiernos pueden incentivar programas para el desarrollo del teletrabajo en distintas comunidades;
l) Se logra optimizar el tiempo a favor de la empresa y de la tele empleado, ya que no se requiere la presencia física de este.
Entre las desventajas que se le atribuyen al teletrabajo encontramos las siguientes:
a) Precarización del empleo.
b) No realización en ocasiones del trabajo en equipo.
c) Aislamiento de la tele trabajador.
d) Falta de supervisión directa y presencial de la empresa.
e) En ocasiones bajo nivel de compromiso empresarial.
f) Violación de derechos laborales.
g) Requerimiento de autodisciplina.
h) Imposibilidad de asensos en la organización.
i) Reticencia a la capitación por parte del trabajador.
j) Peligros derivados de la confidencialidad de la información proporcionada.
k) Problemas de salud por falta de mobiliario ergonómico, entre otras.
4. Normatividad Jurídica del Teletrabajo en México.
El teletrabajo en ocasiones es confundido o algunos tratan de asimilarlo con el llamado trabajo a domicilio. Debemos recordar que éste último ha sido considerado también como sinónimo de maquila, o sea, realizar alguna actividad de la producción o prestación de servicio de la empresa fuera de la factoría. En la actualidad, el trabajo a domicilio ha sido considerado como un beneficio para el empleado, ya que se realiza en su propio hogar y sin la vigilancia directa del empleador. Asimismo, en la industria del ensamblaje, el trabajo a domicilio ha sido sumamente explotado y es utilizado por algunas empresas como una forma de subempleo en el sector informal urbano. Al respecto, Carlos Reynoso Castillo, citando a Boylan Madrazo, menciona algunas de las áreas donde dicho trabajo a domicilio es utilizado actualmente:
Se realizan labores como la elaboración de prendas de tejido de punto, fabricación de diferentes tipos de calzado (y labores conexas como la elaboración de tacones), artículos de cuero (balones, chamarras, cinturones), arreglos florales para novias, artefactos metálicos, esferas y decoraciones de vidrio soplado para adornos navideños, envoltura o empaque de algunos productos como los chicles, colocar spray al zapato, planchar pañuelos, etc.[24]
Antes de analizar la normatividad jurídica aplicable al teletrabajo, en su vertiente del tele empleado donde existe subordinación y relación laboral o en su vertiente de tele trabajador que tiene carácter autónomo e independiente, es conveniente hacer un breve análisis del trabajo a domicilió en México, tanto en su aspecto histórico como en sus características. Algunos autores dicen que no estamos en presencia de una nueva figura de trabajadores sino simplemente ante una forma de organización del trabajo y, por lo tanto, la normatividad jurídica aplicable al trabajo a domicilio es, por consiguiente, aplicable al teletrabajo. No comparto esa idea porque si bien el teletrabajo puede realizarse en el domicilio del trabajador, hay diversos factores que lo diferencian claramente del trabajo a domicilio. Dichos factores son principalmente los siguientes: la jornada de trabajo; el aspecto presencial del trabajador; las órdenes recibidas del patrón o la empresa; la supervisión directa de la empresa; la finalidad del trabajo a desarrollar; la evaluación por horas de trabajo o por objetivo logrado en los tiempos establecidos y la subordinación jurídica debido a la globalización. Para estas nuevas formas de empleo u organización del trabajo debe cambiar el análisis que tradicionalmente se ha realizado de los elementos de la subordinación jurídica para determinar la existencia de la relación laboral.
4.1 Trabajo a Domicilio.
El trabajo a domicilio fue reglamentado a principios del siglo pasado en México en forma escasa, ya que existen pocas disposiciones legales que lo contemplaban, como la Ley del Trabajo del Estado de Oaxaca del 21 de marzo de 1926, que en el capítulo VII, artículos 103 a 113 lo definía como señala Carlos Reynoso Castillo: “…el servicio prestado por el obrero en su habitación o en la de otra persona, por cuenta o para beneficio de una empresa o patrón y se encomendaba su control a la inspección
del trabajo”.[25]
La ley federal del trabajo mexicana de 1931 incluyo en el capitulo XVIII el siguiente rubro: De la Pequeña Industria, de la Industria Familiar y del Trabajo a Domicilio y definió a éste ultimo de la siguiente manera. “…el que desempeña toda persona a quien se entregan artículos de fabricación y materias primas, para
que sean elaborados en su propio domicilio o en cualquier otro lugar, pero fuera de la vigilancia o la dirección inmediata de la persona que ha proporcionado el material”.
La nueva Ley Federal del Trabajo de 1970 definía al trabajador a domicilio como la persona que trabaja personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón, acabando con la discusión centrada en el hecho de que el elemento necesario para considerar una actividad como trabajo a domicilio consistía en que el empleador otorgará el material. En la actualidad, en el título VI relativo a trabajos especiales, el trabajo a domicilio se encuentra regulado en el capitulo XII de artículo 311 al 330, y definido de la siguiente manera: “Es el que se ejecuta habitualmente para un patrón en el domicilio del trabajador en un local libremente elegido por él, sin vigilancia y dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”.[26]
Analizando la anterior definición encontramos que la misma pugna con el concepto de subordinación jurídica característica de la relación laboral; únicamente conserva la característica de dependencia económica. El articulo 317 establece la obligación de que deberá el patrón inscribirse en el registro de patrones del trabajo a domicilio. Asimismo, si bien es cierto que los artículos 24 y 25 de la Ley Federal del Trabajo mexicana establecen los datos que debe contener el escrito en que se hagan constar las condiciones de trabajo entre patrón y trabajador, por su parte, en relación con el trabajo a domicilio, el artículo 318 establece los datos que debe contener el escrito en que consten las condiciones de trabajo:
Artículo 318. Las condiciones del trabajo se harán constar por escrito. Cada una de las partes conservara un ejemplar y el otro será entregado a al Inspección del trabajo. El escrito contendrá:
I.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, y domicilio del trabajado y del
II.- Local donde se ejecutara el trabajo,
III.- Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
IV.- Monto del salario fecha y lugar de pago, y
V.- Las demás estipulaciones que convengan las partes.[27]
Por lo tanto, existe en este último artículo similitud con los datos establecidos en el articulo 25, agregándose en éste, para el caso de trabajo a domicilio, los datos relacionados con el local donde se ejecute el trabajo y la naturaleza, calidad y cantidad del trabajo. Asimismo, los numerales 319, 320, 321 y 324 establecen diversas obligaciones para el patrón, como la de llevar un libro denominado de registro de trabajadores a domicilio que deberá ser autorizado por la Inspección del Trabajo. Asimismo, el artículo 320 establece:
Artículo 320. Los patrones están obligados a llevar un “Libro de registro de trabajadores a domicilio”, autorizado por la Inspección del Trabajo, en el que constaran los datos siguientes:
III. Naturaleza, calidad y cantidad de trabajo;
IV. Materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador, valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajo;
V. Forma y monto del salario, y
VI. Los demás datos que señalen los reglamentos, los libros estarán permanentemente a disposición de la Inspección del trabajo.[28]
El artículo 324 establece las siguientes obligaciones especiales para el patrón:
I.- Fijar las tarifas de salarios en lugar visibles de los locales donde proporcionen o reciban el trabajo:
II.- Proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas convenidas;
III.- Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la hora y fechas estipuladas:
IV.- Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el trabajo, las perdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse ninguna reclamación posterior, y
V.- Proporcionar a los inspectores y a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos los informes que le soliciten.[29]
Como puede apreciarse, la relación de obligaciones establecidas para el patrón en relación con el trabajo a domicilio es tan meticulosa que en realidad se refiere al trabajo a domicilio basado en la producción o parte del proceso de producción típico
o característico de una sociedad industrial de la época postfordista. Dichas obligaciones no son aplicables: a la entrega de mercancía y recepción, al horario para dicho fin, a los materiales y útiles proporcionados al trabajador ni al monto de pérdida o deficiencias por parte de éste, en una sociedad de la información donde el trabajo estriba, no en la recepción de materiales o de materia prima que deberá ser elaborada o transformada, sino en información que es enviada al trabajador a domicilio. A un trabajador que se desempeña en el teletrabajo en la modalidad de teleempleado a través de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Veamos las obligaciones contenidas en el artículo 326 relativas a los trabajadores a domicilio:
I.- Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que reciban del patrón;
II.- Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada;
III.- Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos, y
IV.- Indemnizar al patrón por la perdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales y útiles que reciban. La responsabilidad del trabajo a domicilio se rige por
la disposición contenida en el art. 110, frac I.[30]
Se pone especial énfasis a la relación que existe entre el trabajo a domicilio y una
sociedad industrial postfordista. Según lo dispuesto en las fracciones I y II del precepto legal citado, el trabajador a domicilio deberá elaborar productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada, y además deberá guardar y conservar los materiales y útiles. Asimismo, la fracción III del mismo numeral es obsoleta para las relaciones laborales derivadas de una sociedad de la información, ya que establece
que se deberá recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos. Obviamente alude a la presencia física de patrón y trabajador. Pero con las tecnologías de información y las comunicaciones ya no es necesario regular el día y la hora de entrega; por lo general, lo que se desea es lograr el objetivo antes de la fecha indicada, ya que se trata de un trabajo de resultados y no de horas.
Los artículos que conforman el capitulo de trabajo a domicilio en la legislación mexicana aluden a un local libremente elegido por el trabajador. Al respecto debe decirse que el teleempleado puede realizar su labor en su hogar, o bien en cualquier parte de la ciudad, o en cualquier país en virtud del desarrollo de las telecomunicaciones. El trabajador a domicilio posee cierto grado de libertad en el sentido de que no es necesaria su presencia en la fábrica, o bien, no es vigilado en forma directa e inmediata por el patrón. Pero esto no debe llevar a asimilar erróneamente el teletrabajo al trabajo a domicilio.
En relación con la legislación laboral mexicana, es importante resaltar que el tituló
de trabajos especiales surgió como una adecuación de las relaciones laborales ha determinado tipo de trabajo que era realizado por diversas personas en ámbitos especiales, o mejor dicho, debido a características propias del trabajo. Por lo tanto, siendo el derecho del trabajo un derecho innovador y que debe adecuarse a la realidad social y económica de la sociedad, estableció en dicho capitulo de trabajos especiales la reglamentación concerniente a: los trabajadores de confianza, de buques, de tripulaciones aeronáuticas, de ferrocarriles, de autotransportes, de maniobras de servicio publico en zonas de jurisdicción federal, del campo, los agentes de comercio y otros semejantes, e incluyó a los deportistas profesionales, actores y músicos, al trabajador domestico, al trabajo realizado en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos, así como a la industria familiar y el trabajo de médicos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad y al trabajo realizado en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por la ley, y obviamente al que se ha comentado que es el trabajo a domicilio.
De lo anterior se puede deducir que el derecho del trabajo mexicano en su momento se fue adecuando a los nuevos escenarios o formas de empleo con características especiales. Pero en la actualidad no existe en dicho capitulo de trabajos especiales el relativo a los trabajadores vinculados a las tecnologías de la información y comunicación denominado teletrabajo, a diferencia de la normatividad laboral de España, Chile y otros países. La incursión de México en el Teletrabajo todavía es incipiente en relación a otros países y su estudio se dificulta toda vez que no existen estadísticas, sólo algunas empresas han incursionado en dicho rubro; a mayor abundamiento Enrique Martínez Moreno, ha expresado lo siguiente:
En México el teletrabajo es incipiente y no se cuenta con estadísticas que den seguimiento a esta nueva forma laboral; sin embargo existe la experiencia de empresas como IBM, Hewlett Packard, la empresa de consultoría Towers Perrin de México, Alstom Power y a nivel de prueba piloto se encuentra Vitro. La falta de infraestructura tecnológica en telecomunicaciones e informática en nuestro país, reduce evidentemente la velocidad de este suceso laboral. Se estima que sólo 10 de cada 100 mexicanos tiene computadora, y que 5 de cada 100 tiene acceso al internet. Esto contrasta con los EUA y Canadá, países en donde más de dos tercios de la población tienen acceso a este medio, los cuales a su vez participan con el 40% del total mundial correspondiente. En segundo lugar aparece Europa, Medio Oriente y África con 27%, en tanto que los países del sudeste asiático suman 22% y América Latina con sólo el 4% (México representa sólo el 1% del total mundial).
El gradual pero impetuoso surgimiento del teletrabajo también demanda poner atención al aspecto organizacional, pues plantea nuevos retos para la gestión y dirección del personal, cuyo trato será mayormente “virtual”, por lo que la supervisión y otros medios de control administrativo tradicionales serán obsoletos por completo.[31]
4.2 Teletrabajo y Teleempleado
Es importante resaltar que en virtud del trabajo vinculado a las tecnologías de la información y la comunicación conocido como teletrabajo y considerado por unos como una nueva forma de empleo y por otros como una forma de organización laboral podemos establecer que se requerirá menos control y mayor autonomía e iniciativa. Como consecuencia, en las modernas características de puesto se requiere una adaptación tanto de la empresa como de la normatividad jurídica laboral. Miguel Ordóñez Ordóñez al respecto ha comentado lo siguiente:
El nuevo trabajo continúa liberándose cada vez más de las viejas ataduras normativas disciplinarias y controladoras de la concepción taylorista del trabajo. Cada vez hay mayores espacios para la iniciativa y mayores márgenes para la autonomía y responsabilidad del trabajador.[32]
Por lo tanto, además de la modalidad de teleempleado, en la que existe relación laboral, aparece la figura del tele trabajador, el cual es autónomo, independiente, emprendedor y, en ocasiones, microempresario. Por lo tanto, el contrato que celebra con una empresa o con varias no es de carácter laboral y no tiene dependencia económica ni subordinación en virtud de que puede prestar servicio a varias empresas y organizar libremente su tiempo. El contrato que suscribe es de una prestación de servicios que no se encuentra regulada por la legislación laboral pero si por el derecho privado o comercial, según sea el caso, si se trata de una empresa que dirige el trabajador, sujeto a la autonomía de la voluntad contractual. Para los teletrabajadores autónomos e independientes por lo general no se establece una jornada laboral, puesto que su contrato de servicios está destinado primordialmente a cumplir un objetivo en un tiempo establecido; por lo tanto, no Importan las horas que se tarde para desarrollarlo o si lo realiza en mayor o menor tiempo. Como consecuencia de ello, no se considera el concepto de horas extras. No obstante, se menciona como una violación a los derechos laborales del teleempleado la falta de pago de horas extras, sobre todo cuando trabaja desde el hogar, desde cualquier otro punto de la ciudad o en otro país. En consecuencia, al hablar del teletrabajo debe existir toda una transformación jurídica laboral que implica desde la inclusión de esta nueva modalidad en el capitulo de trabajos especiales, hasta considerar aparte el llamado trabajo a domicilio, dada su no correspondencia a esta nueva forma de empleo. Respecto a la normatividad jurídica en las relaciones laborales, existen diversos paradigmas tradicionales, tal y como lo manifiesta Carlos Rodríguez Araujo:
Tradicionalmente se ha tendió la idea de que las relaciones laborales en México en general se desempeñan de forma personal, el hecho de que los trabajadores tengan la oportunidad de trabajar lejos de los centros de trabajo, utilizando la red de redes, origina un vacío legislativo que norme esa forma novedosa de trabajo, el problema que se plantea en concreto consiste en que la ausencia de normas jurídicas aplicables lleva a la arbitrariedad y deja a estos nuevos trabajadores a tener perjuicios en su economía ya que deja al patrón un margen de discrecionalidad que es utilizado a su beneficio y perjudica al tele trabajador.[33]
Por lo tanto, la transformación laboral en el siglo XXI es un desafío que apenas
Comienza, tal y como lo plantea Alejandro M. Lapadu:
El siglo XXI encuentra una fuerza laboral en disminución cuantitativamente, producto de
la industrialización y medios mecánicos que reemplazan al ser humano, pero con mayor demanda de mano de obra calificada y especializada conforme la complejidad de los procesos de industrialización usuales en estos tiempos.[34]
Como consecuencia de lo anterior, las normas jurídicas que reglamentan el trabajo a domicilio no tipifican ni pueden dimensionar el llamado teletrabajo o trabajo a distancia a través de medios electrónicos, ya que debemos recordar que en el trabajo a domicilio por lo general se producen bienes de consumo básico y en el teletrabajo se utiliza la información disponible en la sociedad de la información, o bien la que le es enviada para que el telerabajador la transforme y pueda ser promocionada o utilizada por la empresa. Por lo tanto, el teletrabajo en México se presenta como trabajo informal y en muchos casos como un medio para completar los ingresos familiares y en ocasiones en forma oculta y no regulada y como una simulación contractual ya sea de relación de trabajo, civil o mercantil; propiciando esta situación, que se preste el teletrabajo; es decir, una forma de trabajo informal y contratación atípica. En conclusión, la incorporación del teletrabajo a los nuevos escenarios mundiales implica transformaciones y reformas significativas tanto en aspectos estructurales como de organización y de legislación laboral.
Incluir en la Ley Federal del Trabajo mexicana, en el titulo sexto relativo a los trabajos especiales, una adición referente al trabajo vinculado a tecnologías de la información y las comunicaciones, en el que se incluyan sus características y condiciones, y se protejan los derechos de los teletrabajadores.
Primera.- Existe una reasignación de la mano de obra al sector vinculado a las tecnologías de información y comunicación como estrategia de supervivencia para los trabajadores informales.
Segunda.- Existen trabajadores informales que mediante el uso de las tecnologías de información y comunicación desarrollan un trabajo vinculado por relaciones atípicas.
Tercera.- Las tecnologías de la información y la comunicación han generado otras formas de trabajo fuera de los espacios de las empresas denominadas genéricamente teletrabajo.
Cuarta.- El teletrabajo surge como una opción laboral adecuada para ahorrar tiempo y distancia en la sociedad de la globalización.
Quinta.- En la legislación laboral mexicana no se contempla algún capitulo especial relativo a los trabajadores vinculados con tecnologías de la información y la comunicación.
Sexta.- La no inclusión del teletrabajo en la legislación laboral mexicana provoca incertidumbre laboral y que los teletrabajadores en activo queden desprotegidos.
[1] Camaño Rojo, Eduardo. Las contrataciones atípicas y el contrato de trabajo a tiempo parcial. http://mingaonline.uach.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S071809501999000200004&lng=es&nrm=iso consulta 01 octubre 2009 P. 3
[2] Idem. P. 4
[3] Freije, Samuel. El Empleo Informal en América Latina y el Caribe: Causas, Consecuencias y Recomendaciones de Política. Serie Documentos de Trabajo Mercado Laboral. Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA), Venezuela.P. 4
[4] B. García y O. de Oliveira. Crisis, reestructuración económica y transformación de los mercados de trabajo en México. papeles de población. Año 4. Núm. 15. Nueva época. México. Enero- marzo de 1998. pp.50-51
[5] Reynoso Castillo, Carlos. Derecho del Trabajo, panorama y tendencias. Universidad Autónoma Metropolitana. México. P. 662
[6] Pasco Cosmopolis, Mario. Contratos Laborales Atípicos en Curso de Especialización para Expertos Latinoamericanos. Toledo 2006. P.5
[7] Pérez Guerrero, María Luisa. Trabajo atípico en la unión europea. Gaceta laboral B. 14 N.3. Maracaibo. Diciembre 2008.
[8] Bensusan, Graciela. La contratación laboral y sus consecuencias.
[9] Trillo Ojea, Miriam. Los contratos temporales y a tiempo parciales como formas de trabajo atípicas. Especial referencia a su régimen de seguridad social
[10] Reynoso Castillo, Carlos. Derecho del Trabajo, Panorama y Tendencias. México. Porrúa. 1ª Edición. 2006. P. 142
[11] Ibarra Cisneros, Manuel Alejandro, “Flexibilidad Laboral en América Latina”, CE Comercio Exterior, Revista de Análisis Económico y Social, Numero 6, Volumen 56, Junio de 2006, México. P. 458
[12] Fernández Brignoni, Hugo. Los Límites a la Protección del Trabajo. El Concepto de Subordinación Frente a las Nuevas Realidades. [En Línea] http://72.14.209.104/search?q=cache:ae9Auf1YR8MJ: www.serbi.luz.edu.ve/pdf/gl/v7n1/art_01.pdf+los+limites+a+la+protecci%C3%B3n+del+trabajo+el+concepto+de+subordinaci%C3%B3n+frente+a+las+nuevas+realidades&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=mx [Consulta: 07 abril, 2007] P. 6
[13] Idem. P.5
[14] Halperin, José. El Cibertrabajo. Asociación Española del Teletrabajo. [En Línea] <http://www.aet.es.org/docs/matrizteletrab.htm> [Consulta 08 marzo, 2004] P.8.
[15] Monsalve Basaúl, Fernando, “Los Tele trabajadores”, Revista de Derecho de la Universidad Católica de la Santísima Concepción, Santiago de Chile, Número 11, Año 2003, P. 224
[16] Padilla Meléndez, Antonio. Teletrabajo Dirección y Organización. Colombia. Computec Ra-Ma. 1999. P. 3
[17] Boiarov, Sonia. El Teletrabajo en la Jornada de Trabajo. Centro de Teletrabajo y Tele formación. Universidad de Buenos Aires. [En Línea] <http://www.caminandoutopias.org.ar/contenidos/ notas/actualidad/0003.php> [Consulta 25 marzo, 2007] P.5.
[18] Gray, Hodson y Gordón cit. por Sonia Boiarov. P. 5
[19] Ickx, Michell. cit. Por Idem. P. 227
[20] Fernando Monsalve Basaúl, Op. Cit. P. 229 y 230.
[21] Padilla Melendez, Antonio. Op. Cit. P. 5
[22] Bello, Marissa. “El Teletrabajo: Un nuevo Concepto de Relación Laboral”. [En Línea] <www.techlaw-conculting.com> [Consulta: 15 marzo, 2007]
[23] Padilla Meléndez, Antonio. Óp. Cit. P. 25
[24] Boylan Madrazo cit. por Carlos Reynoso Castillo. Op. Cit. P. 564.
[25] Reynoso Castillo, Carlos. Óp. Cit. P. 565.
[26] Breña Garduño, Francisco. Ley Federal del Trabajo, Comentada y Concordada. México. Oxford University Press. 1999. P.301
[28] Idem. P. 302
[29] Idem. P: 303
[30] Idem. P. 304
[31] Martínez Moreno, Enrique. “El impacto de las Tendencias Tecnológicas y Organizacionales en el Trabajo Administrativo”, Revista Análisis Económico, UAM-Azcapotzalco, No. 39, Vol. XVIII, 3er. Cuatrimestre 2003, México 2003, [En Línea] <http://redalyc.uaem.mx/redalyc/pdf>
[Consulta: 29 mayo, 2007] P. 311 y 312
[32] Ordóñez Ordóñez, Miguel. Óp. Cit. P. 21
[33] Rodríguez Araujo, Carlos. Óp. Cit. P. 8
[34]. Lapadú, Alejandro M: “La Transformación Laboral en el Siglo XXI”. Inter American Bar Association. Conferencia IABA Junio 2004, Madrid, España. [En Línea]
<http.//www.iaba.org/LAW%20REVIEW/Lapadu_Alej_Trans_Labl.htm> [Consulta 19 enero, 2007] P. 3.
Análisis del fenomeno de la migración laboral en México: finca cafetalera poblana y fincas cafetaleras de Chiapas
La Migración De Trabajadores Mexicanos A Estados Unidos De Norteamérica

References: e contrario
 artículo 311
 artículo 318

Artículo 318
 artículo 320

Artículo 320
 artículo 324
 artículo 326