Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_9-Sa-1125-03_Urteil_10.03.2004.html
Timestamp: 2019-09-17 21:07:36+00:00

Document:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.03.2004 mit dem Az.: 9 Sa 1125/03	/* Banner Ads */
Urteil verkündet am 10.03.2004
Aktenzeichen: 9 Sa 1125/03
Verkündet am: 10.03.2004
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24.07.2003, Az.: 4 Ca 275/03 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um die Leistung von Schmerzensgeld.
Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf Seite 3 bis 5 des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24.07.2003 (Bl. 75 - 76 d. A.) verwiesen.
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 5.000,00 €, nebst 5 % Zinsen über dem Basissatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 24.07.2003 die Klage vollumfänglich abgewiesen und zur Begründung dieser Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, der Klägerin stehe der geltend gemachte Anspruch auf Schmerzensgeld nach §§ 823 Abs. 1, 847 BGB nicht zu, da sie eine unerlaubte Handlung des Beklagten nicht in substantiierter Weise vorgetragen habe. Die Klägerin habe vorliegend eine Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechtes durch ein der Beklagten zurechenbares Mobbing geltend gemacht. Der Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasse fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Eine entsprechende Prüfung sei anhand der Umstände des Einzelfalles anzustellen. Nicht jede Auseinandersetzung mit Kollegen oder Vorgesetzten sei als Mobbing zu verstehen; bei kurzfristigen Konfliktsituationen fehle es in der Regel schon an der notwendigen systematischen Vorgehensweise. Vorliegend sei nicht von einer fortgesetzten Anfeindung und Schikanierung der Klägerin auszugehen, da das Arbeitsverhältnis lediglich zweieinhalb Monate angedauert habe und nach Auffassung der erkennenden Kammer eine Systematik nur ab einer Dauer von mehr als sechs Monaten erkennbar werde.
Der schwerwiegendste Vorwurf, der von der Klägerin erhoben werde, beziehe sich auf das angebliche Verhalten des Herrn X, der die Klägerin auf Isolation gesetzt und ihr ein Kontakt- und Redeverbot erteilt haben solle. Diesen Vorwurf habe die Klägerin aber nicht in substantiierter Weise vorgetragen; so sei nicht erkennbar, wann und wo genau Herr X der Klägerin in welchem Zusammenhang das Verbot, mit Kollegen zu sprechen, erteilt habe; desweiteren sei auch nicht dargelegt, wann welche Mitarbeiter durch wen aufgefordert worden seien, die Klägerin zu schneiden. Die übrigen Vorfälle seien zum einen nicht hinreichend substantiiert vorgetragen und zum anderen, selbst wenn der pauschale Vortrag der Klägerin als zutreffend unterstellt werde, ungeeignet, um einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu begründen.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 6 ff. des Urteils vom 24.07.2003 (Bl. 77 ff. d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin, der das Urteil des Arbeitsgerichts am 01.08.2003 zugestellt worden ist, hat gegen diese Entscheidung am 28.08.2003 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 02.11.2003 ihr Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 03.11.2003 verlängert worden war.
soweit das Arbeitsgericht die Auffassung vertrete, ein systematisches Vorgehen wie es für Mobbing charakteristisch sei, setze voraus, dass es sich über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten hinziehe, könne dies zumindest nicht als Prinzip gelten. Denn es komme auf die Umstände des Einzelfalles an, so dass auch im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses, das lediglich zweieinhalb Monate gedauert habe, Mobbing möglich sei. Dass bei der Klägerin diese Zeitdauer zu einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes geführt habe, würden schon allein die vorgelegten Atteste beweisen, wonach die Klägerin gesundheitliche Schädigungen erlitten habe, nämlich psychosomatische Magenschmerzen und eine Verstärkung ihres bereits vorhandenen Bronchialasthmas. In der Kette der Demütigungen und Schikanen habe sich für die Klägerin als Höhepunkt der gesamten Aktion die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch die Beklagte dargestellt.
Soweit das Arbeitsgericht darauf hinweise, dass es an substantiiertem Vortrag der Klägerin teilweise fehle, sei zu berücksichtigen, dass zu den einzelnen Vorfällen keine exakten Zeit- und Datumsangaben gemacht werden könnten; schließlich habe sie, die Klägerin kein Tagebuch geführt. Es könne sein, dass die Weigerung der Klägerin, einen Kastenwagen der Beklagten mit abgefahrenen Reifen für eine Dienstfahrt zu benutzen, als Einzelkonflikt zu qualifizieren sei. Nachdem sie mit ihrem Privatwagen den Auftrag ausgeführt habe, habe sich der Geschäftsführer jedoch falsch verhalten, als er ihr nochmals klar gemacht habe, dass allein seine Entscheidung und seine Anweisung zu gelten habe. Möglich sei es auch, den in der Klageschrift erwähnten 1. und 2. Fall sowie den 4. Fall als Einzelfälle zu qualifizieren, jedoch habe sich hier bereits eine Drucksituation entwickelt und im 4. Fall sei es zu einem Ausbruch von Herrn X gekommen, der die Klägerin später dann systematisch ausgegrenzt und schikaniert habe. Mitte September 2002 sei sie ohne Begründung und ohne Kommentar von Herrn X an einen Schreibtisch verwiesen und ihr sei dabei erklärt worden, sie dürfe mit keinem der Kollegen sprechen, auch nicht, wenn sie Fragen oder Probleme dienstlicher Art habe. Ihr sei außerdem klar gemacht worden, dass sie ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfe und dass der Geschäftsführer der Beklagten sie jederzeit über einen Spiegel beobachten und dabei prüfen könne, ob sie auch an ihrem Platz sitze. Herr X habe auch den übrigen Mitarbeitern klar gemacht, dass die Klägerin zu isolieren sei und niemand mit ihr reden dürfe. Frau W, eine Mitarbeiterin der Beklagten sei im Falle eines Verstoßes gegen dieses Kontaktverbot ausdrücklich dahingehend angewiesen worden, dass sie der Klägerin keine Antwort zu geben habe. Frau V, ebenfalls eine Mitarbeiterin der Beklagten, sei ebenfalls aufgefordert worden, nicht mit der Klägerin zu sprechen. Herr U, ein anderer Arbeitnehmer der Beklagten sei ausdrücklich davon abgehalten worden, der Klägerin zu zeigen, wie sie den Zeilenabstand im Schreibsystem einstellen könne. Nach dem Gespräch mit Herrn U habe die Klägerin "zur Strafe" vier Stunden ohne Arbeit an ihrem Arbeitsplatz verbracht. Selbst wenn im 10. Fall, der in der Klageschrift geschildert werde, es von der Klägerin unvorsichtig gewesen sei, Herrn T das Passwort für den PC zu nennen, so sei doch die Reaktion des Ausbildungsleiters X als überzogen zu qualifizieren.
Die Klägerin sei durch das Verhalten des Geschäftsführers der Beklagten und des Ausbildungsleiters X an ihrer physischen wie auch an ihrer psychischen Gesundheit geschädigt worden. Dies folge aus den vorgelegten ärztlichen Attesten vom 07.11.2002 (Bl. 10 d. A.) und 27.01.2003 (Bl. 57 d. A.). Neben einer Verstärkung des bei der Klägerin bereits vorliegenden Bronchialasthmas sei es zu abdominellen Beschwerden sowie Schlafstörungen und depressiven Phasen gekommen. Um seine Genugtuungsfunktion zu erfüllen, sei ein Schmerzensgeld zumindest in der beantragten Höhe zu zahlen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 02.11.2003 (Bl. 102 ff. d. A.) verwiesen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24. Juli 2003 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 5.000,00 €, nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte führt aus, sie nehme Bezug auf die zutreffenden Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichts. Sie sei von der Klägerin mutwillig mit diesem Schadensersatzprozess überzogen worden. Frau S, die Schwester des Geschäftsführers, habe der Klägerin während der gesamten Ausbildungszeit als persönliche Betreuerin zur Verfügung gestanden. Sie habe mit der Klägerin fortwährend Gespräche geführt, ohne dass die Klägerin jemals erwähnt hätte, die an ihrem Verhalten geäußerte Kritik sei unsachlich oder schikanös. Die Klägerin habe sich hingegen schon während des zweiwöchigen Praktikums, das die Beklagte vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses ermöglicht habe, durch ein überaus großes Redebedürfnis ausgezeichnet. Da sie auch Probleme mit der Befolgung von Anweisungen durch Vorgesetze gehabt habe, sei sie hierauf von dem Ausbildungsleiter, Herrn X mehrfach angesprochen und entsprechend kritisiert worden. Dabei sei Herr X jedoch niemals ausfällig geworden. Die Klägerin sei auch niemals "auf Isolation" gesetzt worden und es sei ihr gegenüber auch keine "Kontaktsperre" verhängt worden. Entsprechende Behauptungen der Klägerin seien frei erfunden. Angesichts der Kürze des Ausbildungsverhältnisses müsse es als Unfug bezeichnet werden, dass die von der Klägerin bezeichneten Krankheitssymptome, unter denen sie noch heute leide, auf Schikanen während der kurzen Ausbildungsphase zurückzuführen seien.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 05.01.2004 (Bl. 125 ff. d. A.) verwiesen.
Der Klägerin steht ein Anspruch auf Leistung von Schmerzensgeld nach §§ 823 Abs. 1, 847 Abs. 1 BGB schon dem Grunde nach nicht zu.
Zwar ist das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht auch im Privatrechtsverkehr und damit auch im beruflichen und arbeitsvertraglichen Bereich zu beachten (vgl. BAG, Urteil vom 29.10.1997 - 5 AZR 508/95 = NZA 1998, 307; BAG, Urteil vom 04.04.1990 - 5 AZR 299/89 = NZA 1990, 933; BAG Urteil vom 15.07.1987 - 5 AZR 215/86 = NZA 1988, 53). Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann aber Ersatz des imateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung gehandelt hatte und wenn Genugtuung durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise nicht zu erreichen gewesen wäre (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1983 - 7 AZR 678/79 = JURIS m.w.N.). Das durch Art. 1 und 2 GG eingeräumte Recht auf Achtung der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt auch einen Arbeitnehmer, der sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen gegenüber sieht, das als Mobbing zu bezeichnen ist. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (vgl. Beschluss vom 15.01.1997 - 7 ABR 14/96 = AP Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972). Im Einzelnen werden unter dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Zusammenhang fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen zusammengefasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.08.2001 - 6 Sa 415/01 = NZA - RR 2002, 121; LAG Hamm, Urteil vom 25.06.2002 - 18 (11) Sa 1295/01 = AP Nr. 3 zu § 611 BGB Mobbing; LAG Thüringen, Urteil vom 15.02.2001 - 5 Sa 102/00 = NZA - RR 2001, 577).
Ob ein nach diesem arbeitsrechtlichen Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbing (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.03.2002 - 3 Sa 1/02 = DB 2002, 1056). Kurzfristige Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt in der Regel schon die notwendige systematische Vorgehensweise (vgl. LAG Hamm a.a.O. m.w.N.).
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze im vorliegenden Fall zu Recht festgestellt, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin nicht durch ein Mobbingverhalten, das der Beklagten zurechenbar wäre, verletzt worden ist. Dabei kann allerdings dahingestellt bleiben, ob die im Zusammenhang mit Mobbing immer erforderliche systematische Vorgehensweise erst ab einer Dauer eines Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses von länger als sechs Monaten gegeben sein kann. Insoweit bedarf es nicht der Definition einer festen Zeitgrenze, zumal hierdurch der Spielraum für die Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles ohne Not eingeschränkt werden würde.
Im Übrigen hat aber das Arbeitsgericht in rechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgeführt, weshalb vorliegend eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes ausscheidet; die Kammer macht sich die entsprechenden Ausführungen in dem Urteil vom 24.07.2003 (Seite 7 Mitte bis 9 = Bl. 78 d. A. Mitte - Bl. 80 d. A.) zu eigen und sieht von einer erneuten Darstellung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab.
Die Berufungsbegründung enthält lediglich hinsichtlich der Frage, ab welchem Zeitpunkt die Klägerin durch den Ausbildungsleiter X isoliert und darüber hinaus ihr gegenüber eine Kontaktsperre verhängt worden sein soll, weitere Angaben. Demnach soll sie etwa Mitte September 2002 von Herrn X an einen Schreibtisch verwiesen worden sein, wobei ihr der Ausbildungsleiter erklärt habe, sie dürfe mit keinem der Kollegen sprechen, auch nicht, wenn sie Fragen oder Probleme dienstlicher Art habe. Desweiteren dürfe sie ihren Arbeitsplatz nicht verlassen und der Geschäftsführer könne sie jederzeit über einen Spiegel beobachten, der über ihrem Arbeitsplatz angebracht sei. Den übrigen Mitarbeitern der Beklagten sei klar gemacht worden, dass die Klägerin isoliert werden solle und niemand mit ihr reden dürfe.
Ausschließlich dieses von der Klägerin vorgetragene Verhalten wäre vom Ansatz her geeignet, einen Mobbingvorwurf zu begründen. Im Übrigen handelt es sich um einzelne Konfliktsituationen, die weder einzeln noch im Zusammenhang betrachtet schwerwiegend genug sind, um eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin erkennen zu lassen.
Darüber hinaus ist aber auch die behauptete Kontaktsperre sowie der Isolationsversuch, so wie diese Umstände vorliegend von der Klägerin vorgetragen wurden, ungeeignet, um ein Mobbingverhalten der Beklagten zu begründen. Selbst wenn also der Vortrag der Klägerin als zutreffend unterstellt wird, ergibt sich hieraus keine Situation, die als Isolation bezeichnet werden kann. Denn die Klägerin saß an einem Schreibtisch im Verkaufsraum, in welchem neben Arbeitskollegen und Vorgesetzten sich auch Kunden aufhielten, so dass allein schon der Arbeitsplatz der Klägerin nicht isoliert war. Der Spiegel, welcher über dem Arbeitsplatz der Klägerin hing, wurde offenbar nicht zu dem Zweck angebracht, sie zu beobachten. Denn dieser Spiegel hing - wie sich während der letzten mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer unstreitig ergab - bereits zu dem Zeitpunkt als die Klägerin noch nicht an der Arbeitsstelle hinter dem Counter war, an der gleichen Stelle.
Hinsichtlich des von der Klägerin behaupteten Gesprächs- und Kontaktverbotes ist vorweg zu berücksichtigen, dass im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses durchaus ein Interesse auf Seite des Ausbilders bestehen kann, dass der Auszubildende im Wesentlichen eine Bezugsperson hat, an welche er sich in allen Fragen wenden soll. Dies hat zum einen den Vorteil, dass der Auszubildende einen ständigen Ansprechpartner hat und zum anderen, dass der Ausbilder einen Auszubildenden, der ihm seine fachlichen Probleme konkret schildert, besser beraten und ihn auch besser beurteilen kann. Hingegen können sich Probleme ergeben, wenn ein Auszubildender bei auftretenden Problemen bei unterschiedlichen Arbeitskollegen Informationen einholt; die Qualität seiner Ausbildung ist dann nicht mehr gewährleistet und der Ausbilder kann auch den Leistungsstand nicht recht einschätzen. Selbstverständlich rechtfertigt diese Überlegung kein rigoroses Gesprächs- und Kontaktverbot gegenüber einem Auszubildenden. Im vorliegenden Fall ist aber zu berücksichtigen, dass die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag auch nach der Gesprächs- und Kontaktsperre durchaus noch Gespräche mit Arbeitskollegen führte. So hat sie mit den Arbeitskolleginnen W und V sowie mit den Arbeitskollegen U und T die auch in der Berufungsbegründung dargelegten Gespräche - nach ihrem Vortrag - geführt. Mithin wird also aus dem Vortrag der Klägerin deutlich ersichtlich, dass das Gesprächs- und Kontaktverbot von der Beklagten nicht rigoros durchgesetzt worden ist. Berücksichtigt man desweiteren, dass zwischen Beginn der von der Klägerin behaupteten Gesprächs- und Kontaktsperre (Mitte September 2002) und dem Ende des Ausbildungsverhältnisses (Mitte Oktober 2002) lediglich vier Wochen liegen, ist nach Auffassung der erkennenden Kammer unter Berücksichtigung der vorstehend geschilderten Einzelfallumstände zumindest eine systematische Schikanierung ausgeschlossen, die von schwerwiegendem Gewicht sein könnte.
Dies gilt unter Beachtung aller Einzelfallumstände auch für eine Gesamtbetrachtung aller von der Klägerin geschilderten Einzelvorkommnisse.

References: § 69
 Art. 1
 Art. 1
 § 37
 § 611
 § 69