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Timestamp: 2019-12-16 14:23:11+00:00

Document:
::: Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro
Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro
REGULAMENTA A TRAMITAÇÃO DO PROCEDIMENTO CONCURSAL(versão actualizada)
- Portaria n.º 145-A/2011, de 06/04
- 2ª versão - a mais recente (Portaria n.º 145-A/2011, de 06/04)
- 1ª versão (Portaria n.º 83-A/2009, de 22/01)
Modalidades do procedimento concursal Artigo 4.º
Articulação dos procedimentos concursais Artigo 5.º
Âmbito do recrutamento Artigo 6.º
Métodos de selecção obrigatórios Artigo 7.º
Métodos de selecção facultativos ou complementares Artigo 8.º
Utilização faseada dos métodos de selecção Artigo 9.º
Provas de conhecimentos Artigo 10.º
Avaliação psicológica Artigo 11.º
Avaliação curricular Artigo 12.º
Entrevista de avaliação de competências Artigo 13.º
Entrevista profissional de selecção Artigo 14.º
Avaliação de competências por portfolio Artigo 15.º
Provas físicas Artigo 16.º
Exame médico Artigo 17.º
Curso de formação específica Artigo 18.º
Valoração dos métodos de selecção Artigo 19.º
Publicitação do procedimento Artigo 20.º
Designação do júri Artigo 21.º
Composição do júri Artigo 22.º
Competência do júri Artigo 23.º
Funcionamento do júri Artigo 24.º
Prevalência das funções de júri Artigo 25.º
Requisitos de admissão Artigo 26.º
Prazo de candidatura Artigo 27.º
Forma de apresentação da candidatura Artigo 28.º
Apresentação de documentos Artigo 29.º
Apreciação das candidaturas Artigo 30.º
Exclusão e notificação Artigo 31.º
Pronúncia dos interessados Artigo 32.º
Início da utilização dos métodos de selecção Artigo 33.º
Publicitação dos resultados dos métodos de selecção Artigo 34.º
Ordenação final dos candidatos Artigo 35.º
Critérios de ordenação preferencial Artigo 36.º
Audiência dos interessados e homologação Artigo 37.º
Recrutamento Artigo 38.º
Cessação do procedimento concursal Artigo 39.º
Impugnação administrativa Artigo 40.º
Reservas de recrutamento em órgão ou serviço Artigo 41.º
Âmbito Artigo 42.º
Oportunidade da realização do procedimento Artigo 43.º
Publicitação do procedimento e candidaturas Artigo 44.º
Apreciação das candidaturas e aplicação dos métodos de selecção Artigo 45.º
Actualização da ordenação final dos candidatos Artigo 46.º
Validade da ordenação final dos candidatos Artigo 47.º
Ocupação de postos de trabalho pelas reservas constituídas Artigo 48.º
Cessação do procedimento Artigo 49.º
Restituição e destruição de documentos Artigo 50.º
Execução de decisão jurisdicional procedente Artigo 51.º
Modelos de formulários e disposições regulamentares Artigo 52.º
Aplicação no tempo Artigo 53.º
Norma revogatória Artigo 54.º
Funcionamento transitório da ECCRC Artigo 55.º
Regulamenta a tramitação do procedimento concursal nos termos do n.º 2 do artigo 54.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR)
c) «Selecção de pessoal» o conjunto de operações, enquadrado no processo de recrutamento, que, mediante a utilização de métodos e técnicas adequadas, permite avaliar e classificar os candidatos de acordo com as competências indispensáveis à execução das actividades inerentes ao posto de trabalho a ocupar;
d) «Métodos de selecção» as técnicas específicas de avaliação da adequação dos candidatos às exigências de um determinado posto de trabalho, tendo como referência um perfil de competências previamente definido;
e) «Perfil de competências» o elenco de competências e dos comportamentos que estão directamente associados ao posto de trabalho, identificados como os mais relevantes para um desempenho de qualidade, com base na análise da função e do contexto profissional em que a mesma se insere;
f) «Posição remuneratória de referência», a posição remuneratória de determinada carreira e ou categoria que, havendo lugar à negociação do posicionamento remuneratório, o dirigente máximo do órgão ou serviço pondera vir a oferecer aos trabalhadores a recrutar, determinada em função das disponibilidades orçamentais, sem prejuízo da possibilidade de, fundamentadamente, poder vir a oferecer posição diferente, nos termos e com observância dos limites legalmente definidos, em especial no artigo 55.º da LVCR.
-1ª versão: Portaria n.º 83-A/2009, de 22/01
b) Para constituição de reservas de recrutamento, sempre que se destine à constituição de reservas de pessoal para satisfação de necessidades futuras da entidade empregadora pública ou de um conjunto de entidades empregadoras públicas.
Articulação dos procedimentos concursais
1 - Identificada a necessidade de recrutamento que não possa ser satisfeita por recurso à reserva constituída no próprio órgão ou serviço, o seu dirigente máximo consulta a entidade centralizada para constituição de reservas de recrutamento (ECCRC) no sentido de confirmar a existência ou não de candidatos, em reserva, que permita satisfazer as características dos postos de trabalho a ocupar, tal como definidas no mapa de pessoal.
2 - Existindo candidatos em reserva, procede-se nos termos previstos no artigo 47.º
3 - A inexistência de candidatos em reserva permite ao dirigente máximo do órgão ou serviço a publicitação de procedimento concursal comum.
4 - A existência de candidatos em reserva, que seja subsequente à consulta referida no n.º 1 com vista à ocupação de determinados postos de trabalho, não prejudica a validade, a prossecução e a produção de efeitos de procedimentos concursais comuns ou para constituição de reservas de recrutamento em órgão ou serviço com vista à ocupação de postos de trabalho idênticos, que tenham sido publicitados com observância do disposto no número anterior e no n.º 5 do artigo 40.º, respectivamente.
O âmbito do recrutamento é o definido nos n.os 3 a 7 do artigo 6.º da LVCR.
Métodos de selecção obrigatórios
1 - Os métodos de selecção obrigatórios são:
a) Os definidos nos n.os 1, 2 e 4 do artigo 53.º da LVCR, quando se trate da constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado;
b) Os definidos nos n.os 2 e 4 do artigo 53.º da LVCR, quando se trate de constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável.
2 - Ao abrigo do disposto na alínea a) do n.º 4 do artigo 53.º da LVCR, pode ser aplicado apenas o método de selecção prova de conhecimentos ou avaliação curricular, consoante os casos previstos, respectivamente, no n.º 1 ou no n.º 2 do mesmo artigo, sempre que se trate de procedimentos concursais para constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado, abertos ao abrigo do disposto no n.º 4 do artigo 6.º da mesma lei, sem prejuízo do disposto em lei especial.
3 - Ao abrigo do disposto na alínea b) do no n.º 4 do artigo 53.º da LVCR, pode ser aplicado apenas o método de selecção avaliação curricular, sempre que se trate de procedimentos concursais para constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo determinado ou determinável, abertos ao abrigo do disposto no n.º 5 do artigo 6.º da mesma lei, sem prejuízo do disposto em lei especial.
4 - A ponderação, para a valoração final, das provas de conhecimentos ou da avaliação curricular não pode ser inferior a 30 % e a da avaliação psicológica ou da entrevista de avaliação de competências não pode ser inferior a 25 %.
5 - No caso de utilização de um único método de selecção obrigatório a sua ponderação não pode ser inferior a 55 %.
Métodos de selecção facultativos ou complementares
1 - Para além dos métodos de selecção obrigatórios, a entidade responsável pela realização o procedimento pode, de acordo com o conjunto de tarefas e responsabilidades inerentes aos postos de trabalho a ocupar e o perfil de competências previamente definido, determinar a utilização de métodos de selecção facultativos ou complementares de entre os seguintes:
a) Entrevista profissional de selecção;
b) Avaliação de competências por portfolio;
c) Provas físicas;
d) Exame médico;
e) Curso de formação específica.
2 - A ponderação, para a valoração final, de cada método de selecção facultativo ou complementar não pode ser superior a 30 %.
Utilização faseada dos métodos de selecção
1 - Quando, em procedimento concursal comum, estejam em causa razões de celeridade, designadamente quando o recrutamento seja urgente ou tenham sido admitidos candidatos em número igual ou superior a 100, o dirigente máximo do órgão ou serviço pode fasear a utilização dos métodos de selecção, da seguinte forma:
b) Aplicação do segundo método e dos métodos seguintes apenas a parte dos candidatos aprovados no método imediatamente anterior, a convocar por tranches sucessivas, por ordem decrescente de classificação, respeitando a prioridade legal da sua situação jurídico-funcional, até à satisfação das necessidades;
d) Quando os candidatos aprovados nos termos das alíneas anteriores, constantes da lista unitária de ordenação final, homologada, não satisfaçam as necessidades que deram origem à publicitação do procedimento concursal, o júri do procedimento é de novo chamado às suas funções e, com observância do disposto na alínea b), procede à aplicação do método ou métodos seguintes a outra tranche de candidatos;
e) Os candidatos referidos na alínea anterior serão notificados por uma das formas previstas no n.º 3 do artigo 30.º;
f) Após a aplicação de métodos de selecção a nova tranche, nos termos da alínea d), é elaborada nova lista unitária de ordenação final que será sujeita a homologação.
2 - A opção pela utilização faseada dos métodos de selecção pode ter lugar até ao início de tal utilização.
3 - A fundamentação da opção referida no número anterior, quando ocorra depois de publicitado o procedimento, é publicitada pelos meios previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 19.º
1 - As provas de conhecimentos visam avaliar os conhecimentos académicos e ou profissionais e as competências técnicas dos candidatos necessárias ao exercício de determinada função.
2 - As competências técnicas traduzem-se na capacidade para aplicar os conhecimentos a situações concretas e à resolução de problemas, no âmbito da actividade profissional.
3 - As provas de conhecimentos incidem sobre conteúdos de natureza genérica e ou específica directamente relacionados com as exigências da função, nomeadamente o adequado conhecimento da língua portuguesa.
4 - As provas de conhecimentos podem assumir a forma escrita ou oral, revestindo natureza teórica, prática ou de simulação, são de realização individual ou colectiva e podem ser efectuadas em suporte de papel ou electrónico e comportar mais do que uma fase.
5 - As provas teóricas podem ser constituídas por questões de desenvolvimento, de resposta condicionada, de lacuna, de escolha múltipla e de pergunta directa.
6 - As provas práticas e de simulação devem considerar parâmetros de avaliação tais como percepção e compreensão da tarefa, qualidade de realização, celeridade na execução e grau de conhecimentos técnicos demonstrados.
7 - Na realização das provas de conhecimentos colectivas, na forma escrita, deve ser garantido o anonimato para efeitos de correcção.
8 - A bibliografia ou a legislação necessárias à preparação dos temas indicados na publicitação do procedimento é divulgada até 30 dias, contados continuamente, antes da realização da prova de conhecimentos.
1 - A avaliação psicológica visa avaliar, através de técnicas de natureza psicológica, aptidões, características de personalidade e competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de adaptação às exigências do posto de trabalho a ocupar, tendo como referência o perfil de competências previamente definido.
2 - A aplicação deste método de selecção é efectuada pelas entidades e com observância da seguinte ordem de prioridade:
a) Por entidade especializada pública;
b) Pela própria entidade empregadora pública que pretende efectuar o recrutamento, com recurso aos seus próprios técnicos que detenham habilitação académica e formação adequadas, quando, após consulta, por escrito, à entidade prevista na alínea anterior, fundamentadamente se revele inviável a aplicação do método por aquela entidade;
c) Por entidade especializada privada, conhecedora do contexto específico da Administração Pública, quando, após consulta, por escrito, à entidade prevista na alínea a), fundamentadamente se revele inviável a aplicação do método por aquela entidade, bem como pelos recursos próprios a que se refere a alínea anterior.
3 - A avaliação psicológica deve ser realizada através de uma abordagem multimétodo, podendo comportar uma ou mais fases.
4 - Por cada candidato submetido a avaliação psicológica é elaborada uma ficha individual, contendo a indicação das aptidões e ou competências avaliadas, nível atingido em cada uma delas e a fundamentação do resultado final obtido.
5 - A ficha referida no número anterior deve garantir a privacidade da avaliação psicológica perante terceiros.
6 - A revelação ou transmissão de elementos relativos à avaliação psicológica, para além dos constantes da ficha referida no n.º 4, a outra pessoa que não o próprio candidato constitui quebra do dever de sigilo e responsabiliza disciplinarmente o seu autor pela infracção.
7 - O resultado da avaliação psicológica tem uma validade de 18 meses, contados da data da homologação da lista de ordenação final, podendo, durante esse período, o resultado ser aproveitado para outros procedimentos de recrutamento para postos de trabalho idênticos realizados pela mesma entidade avaliadora.
8 - O disposto no número anterior releva, apenas, para os candidatos a quem tenha sido aplicada a totalidade do método e que tenham obtido resultado positivo.
2 - Na avaliação curricular são considerados e ponderados os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar, entre os quais obrigatoriamente os seguintes:
c) A experiência profissional com incidência sobre a execução de actividades inerentes ao posto de trabalho e o grau de complexidade das mesmas;
d) A avaliação do desempenho relativa ao último período, não superior a três anos, em que o candidato cumpriu ou executou atribuição, competência ou actividade idênticas às do posto de trabalho a ocupar.
3 - Para efeitos do disposto na alínea d) do número anterior deve o júri do procedimento concursal, na definição dos elementos a que se refere a alínea c) do n.º 2 do artigo 22.º, prever o valor positivo a ser considerado na respectiva fórmula para o caso dos candidatos que, por razões que não lhe sejam imputáveis, não possuam avaliação do desempenho relativa ao período a considerar.
1 - A entrevista de avaliação de competências visa obter, através de uma relação interpessoal, informações sobre comportamentos profissionais directamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função.
2 - O método deve permitir uma análise estruturada da experiência, qualificações e motivações profissionais, através de descrições comportamentais ocorridas em situações reais e vivenciadas pelo candidato.
3 - A entrevista de avaliação de competências é realizada por técnicos de gestão de recursos humanos, com formação adequada para o efeito, ou por outros técnicos, desde que previamente formados para a utilização desse método.
4 - A aplicação deste método baseia-se num guião de entrevista composto por um conjunto de questões directamente relacionadas com o perfil de competências previamente definido.
5 - O guião referido no número anterior deve estar associado a uma grelha de avaliação individual que traduza a presença ou a ausência dos comportamentos em análise.

References: Artigo 4
 Artigo 5
 Artigo 6
 Artigo 7
 Artigo 8
 Artigo 9
 Artigo 10
 Artigo 11
 Artigo 12
 Artigo 13
 Artigo 14
 Artigo 15
 Artigo 16
 Artigo 17
 Artigo 18
 Artigo 19
 Artigo 20
 Artigo 21
 Artigo 22
 Artigo 23
 Artigo 24
 Artigo 25
 Artigo 26
 Artigo 27
 Artigo 28
 Artigo 29
 Artigo 30
 Artigo 31
 Artigo 32
 Artigo 33
 Artigo 34
 Artigo 35
 Artigo 36
 Artigo 37
 Artigo 38
 Artigo 39
 Artigo 40
 Artigo 41
 Artigo 42
 Artigo 43
 Artigo 44
 Artigo 45
 Artigo 46
 Artigo 47
 Artigo 48
 Artigo 49
 Artigo 50
 Artigo 51
 Artigo 52
 Artigo 53
 Artigo 54
 Artigo 55
 artigo 54
 artigo 55
 artigo 47
 artigo 40
 artigo 6
 artigo 53
 artigo 53
 artigo 53
 artigo 6
 artigo 53
 artigo 6
 artigo 30
 artigo 19
 artigo 22