Source: http://www.heikniemi.fi/lakiblogi/archives/cat_tyoeoikeus.html
Timestamp: 2019-11-12 07:58:19+00:00

Document:
Lakiblogi: työoikeus Archives
Eläkeikä työsuhteen päättymisen perusteeksi
Taannoin annettiin HE 185/2004, joka lisää eläkeiän saavuttamisen työsuhteen päättymisperusteisiin. Tällä hetkellähän tilanne on se, ettei työsopimuslaki mainitse eläkeikää hyväksyttävissä työsuhteen päättämisperusteena, joten sinänsä työsuhteen päättyminen irtisanomisiässä vaatisi työntekijän vapaaehtoista irtisanoutumista.
Asia on tullut verrattain harvoin esiin; muutama vuosi sitten joku - muistaakseni Fazerin - työntekijä haastoi työnantajansa oikeuteen laittomasta irtisanomisesta, kun ei ollut saanut jatkaa eläkeiän yli työskentelyä. Tämän oikeustapauksen lopputulosta en kuitenkaan ikinä muista kuulleeni. Aiemmasta oikeuskäytännöstä maininnan arvoinen on KKO 1990:72, jossa pohdittiin yrityksen sisäisten eläkesääntöjen vaikutusta irtisanoutumiseen.
Joka tapauksessa uusi HE läpi mennessään poistaisi osan problematiikasta. Uuden pykälän muotoilu on selkeä: "Työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää 68 vuotta, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta." , ja edelleen 2 momentin mukaan "Työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen määräaikaisesta jatkamisesta 1 luvun 3 §:n 2 momentin estämättä."
Posted by Jouni Heikniemi at 09:56 AM | Comments (0) | työoikeus
lokakuu 16, 2004
KKO 2004:103: Erilaiset palkanmääräytymisperusteet
KKO antoi taannoin - ainakin työoikeuden tentin äskettäin suorittaneen opiskelijan mielestä ;-) - erittäin kiinnostavan tuomion KKO 2004:103, jossa oli kyse tilanteesta, jossa saha oli vuonna 1985 ulkoistanut trukkien ym. laitteiden huoltotyöt erilliselle firmalle, joka otti sahan näitä töitä tehneet työntekijät töihin vanhoina työntekijöinä.
Em. yrityskaupassa siirtyneiden työntekijöiden työehtoihin jäi erikoinen palkan määräytymisperuste: palkka laskettiin sahan tuoton mukaan. Käytännössä tämä tarkoitti sitä, että mekaanista huoltoa tekevän yrityksen palkkarakenne riippui sen ulkopuolisen yrityksen tekemästä tuloksesta. Ymmärrettävistä syistä huoltotehtävät hoitaakseen ottanut yritys ryhtyi uusia työntekijöitä palkatessaan palkkaamaan nämä suoraan tuntipalkalle, joka vastasi myös sitä laskutusperustetta, jota huoltoyritys ja saha keskenään käyttivät.
Asiassa oli kyse siitä, että tällainen myöhemmin yritykseen tullut tuntipalkkainen työntekijä katsoi tulleensa syrjityksi, kun yrityksessä oli vielä jäljellä kaksi vanhaan palkkausperusteeseen nojautuvaa työsuhdetta, ja näille työntekijöille maksettiin olennaisesti parempaa palkkaa. Ratkaistava kysymys oli se, oliko aikanaan tapahtunut liikkeen luovutus ja siitä seurannut vanhojen työehtojen sitovuus työsopimuslaissa tarkoitettu pätevä syy työntekijöiden asettamiseksi eriarvoiseen asemaan.
Kaikki oikeusasteet päätyivät yhtiön kannalle, mikä sinänsä kuulostaa varsin järkevältä ja hyväksyttävältä myös yleisen oikeustajun näkökulmasta, erityisesti kun yritys kuitenkin oli uusrekrytoinneissaan systemaattisesti vuodesta 1995 lukien soveltanut tuntipalkkaperustetta. Toisaalta en ihmettele työntekijän halua valittaakaan; tuomiossa ilmenevien lukujen perusteella syntyvä palkkaero oli ainakin 1600 euroa kuussa. "Samasta työstä sama palkka" on kieltämättä aika kaukana tuosta.
Posted by Jouni Heikniemi at 08:09 AM | Comments (0) | työoikeus
Työsopimuksen alussa sovelletaan usein koeaikaa, joka tarkoittaa sellaista ajanjaksoa, jonka aikana sopimuskumppanit voivat tutustua toisiinsa ja työsuhteen toimivuuteen - ja tarvittaessa päättää sopimuksen välittömin vaikutuksin. Asiaa koskeva lainsäännös on työsopimuslain (55/2001, jäljempänä vain TSL) 1:4 §:
4 § Koeaika. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi.
Seuraavassa käydään läpi koeaikasäännös ja sen tulkintaan liittyvät keskeisimmät yksityiskohdat.
Kuten yllä ilmenee, koeajasta voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevassa ("vakinaisessa") että määräaikaisessa työsuhteessa. Koeajan maksimipituus ilmenee edellä olevan lainkohdan 1 momentista. Momentissa tarkoitetulle "erityiselle koulutukselle" on asetettava verrattain korkeat vaatimukset - ainakaan tavanomaista työhön perehdyttämistä ei voida sellaisena pitää. Mikäli koeajan pituudesta ei ole sovittu, pituudeksi oletetaan sen enimmäisaika (ks. KKO 1990:52).
Koeajasta on sovittava nimenomaisesti. Sinänsä kirjallista muotoa ei koeaikaehdoltakaan vaadita, mutta korostuneen näyttövaatimuksen vuoksi näin luonnollisestikin on. Näyttötaakka mahdollisen koeaikaehdon olemassaolosta on sillä, joka siihen yrittää vedota - käytännössä yleensä työnantajalla.
Kuten TSL 1:4.3:ssa todetaan, myös työehtosopimuksessa oleva määräys voi johtaa koeaikaehdon soveltamiseen, mutta tällöinkin työnantajan on nimenomaisesti mainittava asiasta työntekijälle. Epäilevämmin on suhtauduttava yleissitovan työehtosopimuksen saatikka sitten yhteistoimintalain mukaan sovittujen työsääntöjen mahdollisen koeaikaehdon vaikutukseen.
Koeajasta voidaan sopia myös työtehtävästä toiseen siirryttäessä, mikäli toimenkuvan muutos on olennainen. Tällöin koeaikaan pohjautuva purkamismahdollisuus koskisi kuitenkin vain näitä uusia sopimusehtoja; koko työsopimuksen purkaminen ei tällaisen ehdon pohjalta ole mahdollista.
Oma kysymyksensä on se, voidaanko koeajasta sopia, jos osapuolet ovat olleet aiemminkin työsuhteessa. Työsopimuslain esitöissä on lähdetty siitä, että aiempiin tehtäviin nähden samoista tai samankaltaisista työtehtävistä sovittaessa uusi koeaikaehto ei olisi pätevä ainakaan jos edellisestä työsuhteesta ei ole kulunut kovin pitkää aikaa. Ks. myös KKO 1995:103, jossa ehtoa kuitenkin päädyttiin pitämään pätevänä uuden työn ollessa aiempaa työsuhdetta vaativampaa.
Koeaikana tapahtuvasta purkamisesta usein esitetään virheellisesti, että se saisi tapahtua ilman mitään perusteita. Kuten edellä siteeratun lainkohdan 4 momentti kuitenkin toteaa, perusteet eivät saa olla "koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia ". Esimerkiksi tapauksessa KKO 1993:42 työntekijän katsottiin purkaneen työsopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamisen ainoana syynä oli paremman palkan saaminen toiselta työnantajalta.
Työnantajan suorittaman purkamisen on liityttävä työntekijän henkilöön tai hänen työsuoritukseensa. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on todettu, että mikäli työntekijä esittää uskottavia perusteluita purkamisen syrjivyyden tai epäasiallisuuden puolesta, työnantajan velvollisuudeksi jää näyttää purkamisen syyn liittymisen koeajan tarkoitukseen (työntekijän työsuorituksen tason toteamiseen). Koeaika ei siis automaattisesti oikeuta kumpaakaan osapuolta tulkitsemaan lainmukaisia irtisanomisen syitä (ks. työsuhteen päättämisestä kertovaa juttuani) purkuperusteiksi.
Varsinaista purkamismenettelyä on käsitelty tarkemmin edellä viitatussa työsuhteen päättämistä yleisesti käsittelevässä kirjoituksessani.
Posted by Jouni Heikniemi at 02:42 PM | Comments (6) | työoikeus
Kirjoitin jutun työsuhteen päättämisestä, siis irtisanomisesta ja purkamisesta. Jutussa esitellään keskeiset hyväksyttävät perustelut ja menettelytavat molempiin työsuhteen päättämistapoihin.
Posted by Jouni Heikniemi at 09:53 PM | Comments (0) | työoikeus
huhtikuu 10, 2004
Nuori työntekijä lain silmin
Minkä ikäisenä nuori saa ryhtyä kesätöihin? Mitä rajoituksia työnteolle on? Tässä keskeisimmät vastaukset lakiviitteineen:
Olennaisin nuoria koskeva laki on L nuorista työntekijöistä (998/1993, jatkossa NTL). Tähän viitataan mm. työsopimuslain (55/2001, TSL) 1:6 §:ssa.
Lähtökohta: "Työhön saadaan ottaa henkilö, joka on täyttänyt 15 vuotta ja joka on suorittanut oppivelvollisuutensa." (NTL 2.1 §)
14-vuotias tai saman kalenterivuoden aikana 14 täyttävä voidaan palkata kevyeen työhön, joka ei haittaa hänen terveyttään, kehitystään tai koulunkäyntiään. (NTL 2.2 §)
Työsuojelupiirin työsuojelulautakunnan poikkeuslupajaosto voi antaa luvan nuoremman henkilön palkkaamiseen "tilapäisesti esiintyjänä tai avustajana taide- ja kulttuuriesityksissä sekä muissa vastaavanlaisissa tilaisuuksissa" (NTL 2.3 §)
15 vuotta täyttänyt tekee, irtisanoo ja purkaa työsopimuksensa itse. Tätä nuorempien työsopimuksen tekee huoltaja tai nuori itse huoltajan luvalla. (NTL 3.1 §)
Huoltajalla on oikeus purkaa alle 18-vuotiaan työsopimus, jos purkaminen on tarpeellista "kasvatuksen, kehityksen tai terveyden takia" (NTL 3.2 §)
Työajan sääntely
Yli 15-vuotiaan säännöllisen työajan pituus määräytyy kuten aikuisillakin. Ylityötä saa teettää maksimissaan 80 tuntia kalenterivuodessa. (NTL 4.1, 5.1 §).
Alle 15-vuotiaan työaika saa kouluaikana olla enintään 12 t/vko, josta koulupäivänä enintään 2 t. Koulun vapaapäivänä tehdyn työpäivän enimmäismitta on 7 t, kuitenkin siten, että koulu- ja työpäivän yhteismitta ei saa ylittää 8 tuntia. Koulujen loma-aikoina työpäivän maksimipituus on 7 t, ja viikkotyömäärä 35 t. Ylityötä ei sallita. (NTL 4.2-3, 5.2 §)
Alle 18-vuotiaan työaika ei saa ylittää 9 tuntia vuorokaudessa eikä 48 tuntia viikossa. (NTL 6 §)
Yli 15-vuotiaan työaika on sijoitettava välille 6-22, viranomaisen hyväksymässä ammattikoulutustarkoituksessa välille 6-24. (NTL 7.1-2 §)
Alle 15-vuotiaan työaika on sijoitettava välille 8-20. Painavista työn järjestelyyn liittyvistä syistä johtuen työ voidaan aloittaa jo klo 6. (NTL 7.3 §)
Työnantajan kodissa tehtävän kotitaloustyön osalta työaika voidaan erityisen syyn vaatiessa ja työntekijän suostuessa jatkaa klo 23:een. Tämä sääntö koskee kaikkia alle 18-vuotiaita. (NTL 7.4 §)
Vuorokaudessa on annettava keskeytymätön lepoaika, jonka pituus yli 15-vuotiailla on vähintään 12 tuntia, ja alle 15-vuotiailla vähintään 14 tuntia. Mikäli alle 18-vuotiaan työpäivä kestää vähintään 4,5 tuntia, on työn aikana annettava vähintään yksi ainakin 30 minuutin mittainen lepoaika, ellei työehtosopimuksella ole toisin sovittu. (NTL 8.1-3 §)
Alle 18-vuotiaan on saatava vähintään 38 tunnin mittainen keskeytyksetön viikottainen lepoaika. (NTL 8.4 §)
Asetus nuorten työntekijän suojelusta (508/1986) listaa kiellettyjä ja vaarallisia töitä, joita ei saa teettää nuorilla työntekijöille. Listassa mainitaan mm. tavallisimpia terveysriskejä sisältäviä töitä sekä tehtäviä, joiden psyykkinen kuormitus on liian suuri (kuolleiden käsittely, teurastustyö jne.). Säännöksiä on täsmennetty STM:n asetuksella (jota ei ole Finlexissä ajantasaistettuna - tarkista säädöskortista mahdolliset muutokset!).
Työntekijän iän ja oppivelvollisuuden tilan selvittäminen on erityisesti säädetty työnantajan velvollisuudeksi. (NTL 12 §)
Nuorelle työntekijälle on työsuhteen alussa tehtävä työnantajan kustannuksella terveystarkastus, mikäli kyse on muusta kuin aivan kevyestä työstä, joka kestää yli 3 kuukautta. (NTL 11 §)
Posted by Jouni Heikniemi at 10:35 AM | työoikeus

References: KKO 

KKO 

KKO 
 KKO 
 KKO 
 KKO 
 KKO