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Timestamp: 2019-06-20 09:34:26+00:00

Document:
Commercio-Servizi - Estetica ecc.: CCNL, 29 luglio 2016 [6 giugno 2017]
Data firma: 29 luglio 2016
Validità: 01.08.2016 -31.07.2019
Parti: Conflavoro-PMI e Fesica-Confsal, Confsal-Fisals
Settori: Commercio-Servizi, Estetica ecc.
Art. 53ter- Crisi aziendali
Art. 75 - Rinvio alla legge Contratti flessibili
Art. 76 - Lavoro part time - Tipologia di lavoro a tempo parziale
Art. l34bis - Fondo di Solidarietà
Contratto collettivo nazionale di lavoro Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere.
In vigore dal 01/08/2016 al 31/07/2019
L'anno 2017 il giorno 6 del mese di giugno, in Roma, presso la sede della Confsal, in viale Trastevere n. 60, tra Conflavoro - PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese con sede legale in Lucca alla Via del Brennero n. 1040 BH […], e Fesica-Confsal […], Confsal-Fisals […], con l'assistenza della Confsal […]
Visti gli Accordi Interconfederali 1° dicembre 2016 e 18 maggio 2017.
È stato approvato il nuovo testo del contratto in epigrafe che si allega che fa parte integrante del presente accordo, esso sostituisce il testo originario e, per tutta la durata, deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile.
L'anno 2016 il giorno 29 del mese di luglio, in Roma, presso la sede della Fesica-Confsal, in Piazza di Villa Carpegna n. 58, tra Conflavoro-PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese […] e Fesica Confsal […], Confsal Fisals […], con l’assistenza della Confsal […]
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Aziende, del settore dell'acconciatura, estetica, tricologia non curativa; tatuaggio, piercing, centri benessere, toelettatura di animali, ove la stessa sia attività prevalente.
Il presente CCNL Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere ha dato l'avvio ad una nuova stagione di relazioni attraverso la costruzione di un moderno sistema di contrattazione in grado di fornire risposte mirate in relazione alle diverse realtà imprenditoriali e territoriali del Paese, per la qualità e quantità dell'occupazione assicurata) Ne consegue un modello di relazioni sindacali e di contrattazione ispirato ai princìpi della sussidiarietà territoriale, della bilateralità e della partecipazione. Un modello che aiuta lo sviluppo, migliora le condizioni dei lavoratori all'interno ed all'esterno dei luoghi di lavoro, aumenta la competitività delle imprese e la migliore tutela dei lavoratori, favorisce l'innovazione ed una formazione di qualità nell'arco dell'intera vita lavorativa, è in grado di fornire risposte adeguate alla questione salariale.
Il presente sistema di relazioni sindacali può infatti concorrere a creare le condizioni, attraverso la valorizzazione della contrattazione territoriale e della bilateralità, per incrementare la produttività, migliorare la competitività delle imprese, offrire risposte più funzionali alle condizioni produttive e professionali delle differenti realtà presenti nel Paese, sostenere le parti sociali nella ricerca di soluzioni che consentano di governare i fattori di crescita delle imprese e di migliorare le condizioni economiche, sociali e professionali dei lavoratori. Le parti riconoscono la centralità della bilateralità, quale elemento fondamentale per offrire risposte concrete ed efficaci ai nuovi bisogni manifestati dai lavoratori e dalle imprese, nell'ambito di un modello di relazioni di tipo partecipativo. In tal senso, già in passato i comparti hanno dimostrato di saper rispondere alle sfide imposte dai cambiamenti economico-produttivi, attraverso la realizzazione di strumenti e percorsi innovativi, basati sulla valorizzazione del territorio, sul forte coinvolgimento e sulla responsabilizzazione delle parti sociali, nell'ottica di un confronto partecipato, costruttivo e condiviso.
L'attuale situazione economica italiana, caratterizzata da rischi di recessione, da bassi tassi di occupazione soprattutto dei giovani e delle donne, da un divario crescente fra il nord ed il sud del Paese, dalla perdita di competitività delle imprese, da una bassa produttività del lavoro e, nel contempo, dalla perdita del potere d'acquisto dei salari medi, richiede interventi significativi anche sul fronte dei sistemi di relazioni sindacali. Occorre pertanto che l'attuale disciplina legislativa in materia di agevolazioni contributive e fiscali a favore delle erogazioni salariali di II livello venga implementata, resa strutturale e certa, superando sia l'attuale aleatorietà dell'ammissione alla finizione del beneficio, sia la sperequazione nella ripartizione delle risorse tra contrattazione aziendale e territoriale. Inoltre, gli obiettivi di elevato valore sociale che persegue la bilateralità, l'assistenza integrativa sanitaria e la previdenza complementare in materia di welfare ed ammortizzatori sociali, attraverso il percorso virtuoso di integrazione fra risorse pubbliche e private, rendono contestualmente prioritaria la necessità che venga garantita la piena applicazione ed effettività della contrattazione collettiva e del sistema della bilateralità nei confronti di tutti i soggetti tenuti all'applicazione dei CCNL.
Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere che segue e che, per tutta la durata, deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile.
Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle aziende dell'acconciatura, estetica, tricologia non curativa, tatuaggio, piercing, centri benessere, toelettatura di animali, ove la stessa sia attività prevalente.
1) Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
2) In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
3) Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
4) Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, sono le seguenti:
- Al fine di evitare il licenziamento sia dovuto per giusta causa che per giustificato motivo;
- Quando il lavoratore non risulti idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica.
5) Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
6) Nelle sedi di cui all'Art. 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
8) Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione; eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alla RSA.
3) Le parti concordano che una quota pari al 50% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSA aziendale, nella Banca delle ore. […]
- industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o ai prodotto dal punto di vista del foro deterioramento e della loro utilizzazione, comprese le industrie che trattano materie prime di facile deperimento ed il cui periodo di lavorazione si svolge in non più di 3 mesi all'anno, ovvero quando nella stessa azienda e con lo stesso personale si compiano alcune delle suddette attività con un decorso complessivo di lavorazione superiore a 3 mesi;
3) Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge n. 370/1934 dovranno essere retribuite con una maggiorazione […], fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia. […]
Il distacco si configura quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse (concreto) e al fine di evitare i licenziamenti (Art. 8 Legge 19 luglio 1993 n. 236) pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il lavoratore non può rifiutarsi di andare a prestare la propria attività in distacco.
a. Il lavoratore che non accetti il distacco avrà diritto al trattamento di fine rapporto ed al preavviso come nel caso di licenziamento;
b. il distacco deve essere comunicato al lavoratore con un preavviso di 10 (dieci) giorni;
c. il presente articolo non si applica alle RSA ed ai dirigenti delle OO.SS. firmatarie del CCNL.
2) L'Azienda cessante ne darà preventiva comunicazione, ove possibile nei 20 giorni precedenti, alle Organizzazioni sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo le informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale.
11) L’impresa cessante consegna all'impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l'eventuale assunzione:
Art. 56 - Apprendistato professionalizzante.
2) La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Art. 44 c. l D.Lgs. n. 81/2015).
2) Possono essere assunti con il contratto di cui al c. l, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale (Art. 43 c. 2 D.Lgs. n. 81/2015).
1) Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'Art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo (Art. 45 c. l D.Lgs. n. 81/2015).
- impresa che non lavora in serie 18 dipendenti, di cui 9 apprendisti 22 dipendenti se 13 sono apprendisti
- impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata 9 dipendenti, di cui 5 apprendisti 12 dipendenti se 8 sono apprendisti
- impresa nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell'abbigliamento su misura 32 dipendenti, di cui 16 apprendisti 40 dipendenti se 24 sono apprendisti
- impresa di trasporto 8 dipendenti
- imprese di costruzioni edili 10 dipendenti, di cui 5 apprendisti 14 dipendenti se 9 sono apprendisti
Ai fini del calcolo del limiti di cui sopra: 1) non sono computati per un periodo di due anni gli apprendisti passati in qualifica e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana; 2) non sono computati i lavoratori a domicilio ove non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso l'impresa artigiana; 3) sono computati i familiari dell’imprenditore, ancorché partecipanti all’impresa familiare di cui all'articolo 230 bis cod. civ., che svolgano la loro attività di lavoro prevalentemente e professionalmente nell'ambito dell'impresa artigiana; 4) sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nell'impresa artigiana; 5) non sono computati i portatori di handicap, fisici, psichici o sensoriali; 6) sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.
4) Per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 25 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
2) Livello d'inquadramento
a) Primo Livello 60 mesi
b) Secondo Livello 60 mesi
c) Terzo Livello 60 mesi
1) L'impegno formativo dell'apprendista per l'apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all'Azienda non inferiore ad 80 ore per i livelli 1°e 2° e a 70 ore per il livello 3°, per ogni anno di durata del rapporto di apprendistato.
2) E' prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista.
1) Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione.
2) In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:
b. la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
c. la maternità;
d. la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
e. l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
f. l'accesso ai servizi aziendali;
g. i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;
h. i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n. 300/1970 e successive modificazioni.
Art. 86 Lavoro intermittente - Definizione contratto di lavoro intermittente
Ai sensi dell'art. 13 c. l del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell'azienda, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni di seguito riportati.
1) Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale per l'impossibilità, o comunque la difficoltà, di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa.
2) Salvo diverse disposizioni di legge, il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.
3) Il contratto di lavoro intermittente deve concludersi per periodi predeterminati e deve necessariamente riferirsi ad un periodo predeterminato all’interno del contenitore/anno. Ne consegue che non risulta possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all'intero anno, ma occorre una precisa declinazione temporale. Per quanto concerne i periodi predeterminati all'interno del contenitore/anno, questi saranno definiti per iscritto al momento dell'assunzione e pattuiti di comune accordo fra l'azienda e il lavoratore intermittente.
Ai soli fini dell'applicabilità del contratto intermittente si intende per periodi predeterminati:
a. week-end: il periodo che va dal venerdì mattina, dopo le ore 8,00, fino alle ore 6,00 del lunedì mattina;
b. vacanze natalizie: il periodo che va dal 1° dicembre al 15 gennaio;
c. vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il Lunedì dell'Angelo;
d. periodo estivo: i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
e. un massimo di tre mensilità in quei periodi caratterizzati da picchi di lavoro e/o avvio di nuove attività che sono individuati di comune accordo fra l'azienda e la O.S. dei lavoratori.
f. qualsiasi altro periodo settimanale, mensile o annuale individuabile dal contratto individuale sottoscritto fra le parti.
1) Il telelavoro è l’attività lavorativa svolta dal lavoratore dipendente senza la sua presenza fisica all’interno dei locali aziendali, in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e la sua azienda.
1) Il telelavoro ha carattere volontario sia per l'azienda sia per il lavoratore dipendente e pertanto la concessione come l’accettazione della modalità di telelavoro non può in alcun modo essere pretesa - salvo sia stata espressamente disposta nel contratto di assunzione - e il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro.
2) Il telelavoratore dipendente deve essere messo dal proprio datore di lavoro nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
2) Con riferimento all'orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore l'Art. 3 (orario normale di lavoro), Art. 4 (durata massima dell'orario di lavoro), Art. 5 (lavoro straordinario), Art. 7 (riposo giornaliero), Art. 8 (pause), artt.12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno) del D.lgs. n. 66/2003.
1) Le parti stabiliscono, ai sensi dell'Art. 2 c. 2 a) del D.Lgs. n. 81/2015, che possa essere stipulato un contratto di collaborazione per tutte quelle mansioni rientranti nella declaratoria del quadro, del I livello, Il livello e III livello previste dal presente contratto.
3) Le collaborazioni di cui sopra possono svolgersi in deroga a quanto previsto dall'art. 2 c. l del D.Lgs. n. 81/2015.
Quest'ultima attività sarà concretizzata con l'ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle confederazione firmatarie dal presente CCNL.
k. svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all'Art. 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si ….
p. per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali volti a favorire l'apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua.
2) L'Ebiasp Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part- time, lavoro ripartito e lavoro intermittente.
b. riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell'Ente Bilaterale Nazionale – Ebiasp inviando a quest'ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli Ebiasp Territoriali;

References: Art. 53

Art. 75

Art. 76

Art. 56

Art. 86
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 7
 Art. 8