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Juan Igrejas Ávila
1 2 3 4 5 > GUIA DE AUTO-AVALIAÇÃO DA IGUALDADE DE GÉNERO NAS EMPRESAS6 FICHA TÉCNICA TÍTULO GUIA DE AUTO-AVALIAÇÃO DA IGUALDADE DE GÉNERO NAS EMPRESAS AUTORIA Parceria de Desenvolvimento do Projecto Diálogo Social e Igualdade nas Empresas:. Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) COORDENAÇÃO. União Geral de Trabalhadores (UGT). Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN). Centro de Estudos para a Intervenção Social (CESIS). Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP). Associação Portuguesa de Ética Empresarial (APEE). Rádio e Televisão de Portugal, S.A. (RTP). Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa (ISCTE). Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e à Inovação (IAPMEI) DESIGN GRÁFICO Associação Portuguesa de Ética Empresarial (APEE) Nali Pontes EXECUÇÃO GRÁFICA COLPRINTER - Indústria Gráfica, Lda TIRAGEM 2 5 exemplares ISN DEPÓSITO LEGAL /8 LISOA, SETEMRO DE 28 O conteúdo desta publicação pode ser reproduzida no todo ou em parte, com citação da fonte. Distribuição gratuita Pedidos à Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) Rua do Viriato 7, 1º,2º e 3º LISOA tel fax7 8 9 ÍNDICE10 11 PREÂMULO 13 I INTRODUÇÃO 15 II CONTEXTUALIZAÇÃO 2.1 A igualdade de género - Definição e compromissos 2.2 A igualdade de género no quadro da responsabilidade social 2.3 A importância da implementação de uma política de igualdade de género para as empresas 2.4 Vantagens do guia enquanto ferramenta de diagnóstico III ORIENTAÇÕES GERAIS 3.1 Factores de sucesso para o processo de auto-avaliação 3.2 Dimensões da auto-avaliação IV QUESTIONÁRIO 4.1 Introdução ao questionário 4.2 Instruções de preenchimento 4.3 Questionário 4.4 Apuramento de resultados V ANÁLISE DE RESULTADOS 47 VI PERSPECTIVAS FUTURAS 51 VII GLOSSÁRIO 55 VIII REFERÊNCIAS 6112 13 PREÂMULO O GUIA DE AUTO-AVALIAÇÃO DA IGUALDADE DE GÉNERO NAS EMPRESAS é um produto do Projecto Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, financiado pela Iniciativa Comunitária EQUAL. Este projecto visa apoiar as empresas na promoção da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da protecção da maternidade e paternidade. Visa ainda reforçar os mecanismos de encorajamento, reconhecimento, acompanhamento e divulgação de práticas promotoras da igualdade entre mulheres e homens e consolidar estes domínios no quadro da responsabilidade social que cada vez mais as empresas assumem na sociedade em que se inserem. Colaboraram directamente na realização do guia todas as entidades parceiras do projecto: Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); União Geral de Trabalhadores (UGT); Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN); Centro de Estudos para a Intervenção Social (CESIS); Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP); Associação Portuguesa de Ética Empresarial (APEE); Rádio e Televisão de Portugal, S.A. (RTP); Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa (ISCTE) e Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e à Inovação (IAPMEI). 1314 15 INTRODUÇÃO I16 17 O GUIA DE AUTO-AVALIAÇÃO DA IGUALDADE DE GÉNERO NAS EMPRESAS constitui um instrumento de trabalho que permite às empresas realizar um diagnóstico às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da protecção da maternidade e paternidade, identificando áreas com necessidade de intervenção futura. O guia apresenta, após uma contextualização da igualdade entre mulheres e homens, especificamente enquanto dimensão da responsabilidade social das empresas, um conjunto de vantagens na implementação de uma política de igualdade de género bem como a mais-valia decorrente da utilização deste instrumento. Em termos de orientações gerais, são identificados factores de sucesso do processo de auto-avaliação, para além da explicitação das dimensões em torno das quais se estrutura o questionário enquanto ferramenta de diagnóstico. A apresentação detalhada do questionário é seguida de orientações quanto ao apuramento, análise dos resultados e, ainda, perspectivas de actuação futura em áreas a intervir, quer seja para implementar novas práticas nestes domínios quer seja para consolidar as já existentes. Este instrumento foi concebido tendo em conta a diversidade de realidades empresariais, independentemente da sua dimensão ou da natureza da sua actividade. 1718 19 CONTEXTUALIZAÇÃO II20 21 2.1 A IGUALDADE DE GÉNERO - DEFINIÇÃO E COMPROMISSOS A igualdade de género, também designada, neste guia, por igualdade entre mulheres e homens, significa a igual visibilidade, poder e participação de homens e mulheres em todas as esferas da vida pública e privada. A igualdade entre mulheres e homens constitui um aspecto essencial da dignidade da pessoa humana que a Constituição da República Portuguesa consagra no seu artigo 1º, devendo ser promovida pelo Estado como uma tarefa fundamental (artigo 9º). O Preâmbulo da Carta das Nações Unidas, em 1945, e o da Declaração Universal dos Direitos Humanos, em 1948, reconhecem que tanto homens como mulheres são sujeitos de direito e detentores de direitos iguais. Estes pressupostos estão reforçados, desde 1976, pelos Pactos Internacionais das Nações Unidas sobre Direitos Civis e Políticos e sobre Direitos Sociais, Económicos e Culturais, bem como pela Conferência de Viena sobre Direitos Humanos, de A este respeito, assumem, também, um papel determinante as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A igualdade entre mulheres e homens é igualmente uma missão da União Europeia, constituindo um princípio fundamental do direito comunitário consagrado no artigo 2º e no nº2 do artigo 3º do Tratado da Comunidade Europeia. Apesar de todas estas disposições e compromissos internacionais, a igualdade de género é, ainda, um objectivo a prosseguir nos diversos quadrantes sociais, assumindo particular acuidade na esfera do trabalho e do emprego. A própria Estratégia de Lisboa para o Crescimento e o Emprego reconhece a existência de significativas desigualdades entre mulheres e homens no âmbito do emprego, e contempla claramente medidas para a promoção da igualdade de género e de uma efectiva igualdade de oportunidades. 21 A Estratégia de Lisboa para o Crescimento e o Emprego vem sublinhar a importância de uma melhor conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal no incremento do emprego, em particular o das mulheres, e da competitividade, compromisso assumido pelo Estado português. O princípio da igualdade entre mulheres e homens em matéria de trabalho e de emprego implica o direito a igual acesso ao trabalho, ao emprego, à formação profissional e à progressão na carreira; a garantia de igualdade salarial entre mulheres e homens; a eliminação da segregação do mercado de trabalho; a participação equilibrada dos homens e das mulheres na vida profissional e na vida familiar com a igual partilha entre pais e mães no que toca nomeadamente à necessidade de ausência ao trabalho por maternidade e paternidade e para prestação de cuidados a filhos e filhas ou outras pessoas dependentes. Estes são princípios consagrados na legislação laboral portuguesa. De facto, dado o reconhecimento da imprescindibilidade e mais-valia de uma participação equilibrada de mulheres e de homens no mercado de trabalho bem como na vida familiar, torna-se uma exigência conciliar as esferas privada e pública para a prossecução de uma cultura efectiva de cidadania na qual se inscreve a igualdade de género.22 2.2 A IGUALDADE DE GÉNERO NO QUADRO DA RESPONSAILIDADE SOCIAL Os efeitos da globalização pela abertura dos mercados e os sucessivos escândalos éticos que se têm verificado a nível internacional, fizeram evoluir as sociedades no sentido de aumentar a responsabilização das empresas pelos impactes das suas actividades. Estas são, agora, analisadas não apenas pelos seus resultados financeiros, mas, também, e cada vez mais, pelo seu desempenho ambiental e social. A responsabilidade social trouxe novas dimensões sobre as quais as empresas são agora observadas, analisadas e avaliadas. No actual contexto, é insuficiente contribuir para o desenvolvimento económico, ser eficiente em termos de modelo de governação ou mesmo proteger e defender o ambiente. As actuais exigências, e porventura as mais difíceis de colmatar, encontram-se na dimensão social de qualquer empresa. Surgiram novos critérios éticos que influenciam a percepção das diversas entidades que aos diversos níveis interagem com as empresas. A sociedade em moldes mais amplos, a comunidade em que estas se inserem, clientes e fornecedores e sobretudo os trabalhadores e as trabalhadoras, enquanto partes interessadas, exigem novas responsabilidades às empresas: cidadania, envolvimento com a comunidade, desenvolvimento humano, inclusão social, diálogo social e igualdade de género. Na realidade, edificar empresas socialmente responsáveis consiste no pleno exercício das suas responsabilidades económicas, ambientais e sociais. Na base desta nova postura estão direitos fundamentais consagrados na legislação portuguesa e em convenções internacionais como o princípio da igualdade entre mulheres e homens. A missão, os princípios e os valores de uma empresa fornecem-lhe o quadro conceptual que suporta as suas opções e decisões. O sistema de valores transmite a trabalhadores/as o que a empresa espera que façam em determinada situação, sem, contudo, pôr em causa os princípios mais amplos da sociedade em que se integram. Uma empresa que integra a igualdade entre mulheres e homens ao nível dos seus princípios ou valores e que pretende investir na construção de relações de género igualitárias, deverá definir, ao nível da sua política de recursos humanos, objectivos concretos quanto à eliminação da segregação profissional, designadamente promovendo a participação de mulheres em funções de gestão e o favorecimento da integração dos homens em sectores predominantemente femininos, entre outros. Deverá incluir ainda objectivos ao nível da não discriminação que visem regular práticas e decisões em áreas como o recrutamento e selecção ou igualdade salarial. Assume-se, deste modo, a transversalidade do princípio da igualdade de género nas suas politicas e planos de acção. A responsabilidade social das empresas contribui para a efectiva operacionalização da igualdade de género no domínio da empregabilidade. As empresas que optaram por agir ao nível da igualdade de género, pelo igual acesso à formação, oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, cargos de chefia ou salário igual para trabalho de igual valor, apresentam já resultados positivos quer para trabalhadores e trabalhadoras quer para si próprias.23 2.3 A IMPORTÂNCIA DA IMPLEMENTAÇÃO DE UMA POLÍTICA DE IGUALDADE DE GÉNERO PARA AS EMPRESAS A implementação, nas empresas, de medidas que visam a igualdade entre mulheres e homens e a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, decorrentes de uma política formalizada nesta temática, pode consubstanciar-se em factores positivos, nomeadamente: A NÍVEL INTERNO A NÍVEL EXTERNO CAPITALIZAÇÃO DOS RECURSOS Potenciação de competências e conhecimentos dos seus recursos humanos, pela inclusão de todas e todos. Inovação e criatividade nos produtos e soluções disponibilizadas a clientes e mercado. FIDELIZAÇÃO E MOTIVAÇÃO Fidelização de trabalhadores e trabalhadoras; Contribuição para um melhor ambiente de trabalho; Aumento da motivação. Atracção e retenção de capital humano; Confiança e credibilidade perante o mercado e a comunidade em que se insere. PRODUTIVIDADE Redução do absentismo; Redução dos índices de rotatividade; Maior satisfação de trabalhadores e trabalhadoras. Factor de competitividade pela maior rentabilização de recursos. 23 REPUTAÇÃO E IMAGEM Maior transparência na relação com trabalhadores e trabalhadoras e suas organizações. Reconhecimento pela promoção de medidas de igualdade de género, enquanto empresa com boas práticas no quadro da responsabilidade social; Aumento da notoriedade e valor da marca. A igualdade entre mulheres e homens no quadro da responsabilidade social contribui, numa perspectiva de longo prazo, para uma maior rentabilidade, reforçando o desempenho económico e social da empresa.24 2.4 VANTAGENS DO GUIA ENQUANTO FERRAMENTA DE DIAGNÓSTICO A aplicação deste guia de auto-avaliação resulta para a empresa num conjunto de vantagens, entre as quais o facto de constituir uma ferramenta que permite operacionalizar os princípios da responsabilidade social no que se refere à igualdade de género, à protecção na maternidade e paternidade e à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. São várias as vantagens para a empresa decorrentes da aplicação deste guia, nomeadamente: Diagnosticar a situação da empresa no domínio da igualdade entre mulheres e homens, conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e protecção da maternidade e da paternidade enquanto dimensões transversais às áreas de gestão da empresa; Reflectir sobre a incorporação do conceito de igualdade de género, a partir da caracterização do modo como os princípios da igualdade de género e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e protecção da maternidade e da paternidade se integram nas políticas, procedimentos e práticas da empresa no que se refere a: 1 Missão e valores da empresa; 2 Recrutamento e selecção de pessoal; 3 Investimento no capital humano através da formação e educação; 4 Remunerações e gestão de carreiras; 5 Diálogo social e participação de trabalhadores e trabalhadoras e/ou suas organizações representativas; 6 Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho; 7 Informação, comunicação e imagem; 8 Conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar; 9 Protecção na maternidade e paternidade e assistência à família. Identificar com objectividade os seus pontos fortes e as áreas que devem ser objecto de melhoria, possibilitando o planeamento e o desenvolvimento de acções adequadas.25 ORIENTAÇÕES GERAIS III26 27 3.1 FACTORES DE SUCESSO DO PROCESSO DE AUTO-AVALIAÇÃO O sucesso da realização deste exercício de auto-avaliação implica ter presente os seguintes aspectos: 1 EQUIPA DE TRAALHO Envolver a gestão de topo; Definir uma equipa de trabalho que envolva diversas áreas da empresa, nomeadamente os órgãos representativos de trabalhadores e trabalhadoras, de forma a obter uma visão partilhada. 2 PLANEAMENTO Disponibilizar tempo para a realização do diagnóstico; Calendarizar o preenchimento e o tempo a reservar a esta auto-avaliação. 3 PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO Responder a todas as questões com objectividade, respeitando as instruções de preenchimento. É determinante que as pessoas envolvidas tenham consciência de que este processo terá de ser encarado com rigor, não devendo ser ocultado qualquer tipo de informação, sob pena de a empresa não obter um quadro exacto da sua situação. 4 ATITUDE PERANTE A AUTO-AVALIAÇÃO Ter uma atitude pro-activa, a fim de encorajar reacções construtivas; Comunicar os resultados obtidos na avaliação às pessoas envolvidas no processo; Fazer uso dos resultados obtidos na avaliação para a elaboração de planos de melhoria, obtendo o compromisso das áreas onde se revela necessário intervir. 2728 O presente guia de auto-avaliação incorpora um questionário que se encontra organizado em nove dimensões. Cada uma dividida num conjunto de indicadores que permitem à empresa avaliar a sua gestão em matéria de igualdade de género, conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar e protecção na maternidade e paternidade. I. MISSÃO E VALORES DA EMPRESA A missão de uma empresa permite, a quem nela trabalha e à sociedade envolvente, conhecer a sua razão de ser e por que valores e princípios se rege, de modo a guiar comportamentos e a definir objectivos. Esta dimensão visa saber se a política da empresa contempla a incorporação do princípio da igualdade de género na sua missão e nos seus valores estratégicos. Pretende-se aferir se a empresa considera a igualdade entre mulheres e homens no seu desenvolvimento organizacional e se essa preocupação se encontra formalmente expressa nos seus documentos. Neste sentido, importa, ainda, verificar a efectivação desta política através da existência de um plano de acção com medidas e metas e se a empresa disponibiliza verbas para a sua concretização. II. RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL Com esta dimensão pretende-se conhecer a política de gestão dos recursos humanos da empresa, no que concerne ao recrutamento e selecção de pessoal. Neste sentido, importa saber se os processos de recrutamento e selecção de pessoal assentam no princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo, adoptando a salvaguarda da utilização da designação M/F nos anúncios de oferta de emprego. É importante verificar se a empresa encoraja a candidatura e a selecção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub-representado. Por outro lado, há que aferir se, por norma, é considerado o princípio da paridade entre mulheres e homens na constituição das equipas de selecção. Por fim, há que averiguar se a empresa mantém informação, tratada por sexo, relativamente aos processos de recrutamento e selecção desenvolvidos nos últimos anos. III. APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA A dimensão aprendizagem ao longo da vida encontra-se aqui considerada em dois domínios: a educação e a formação. Estes são analisados tendo em conta um conjunto de possíveis acções ou medidas, reflexo da importância que a empresa lhes confere. Neste sentido, torna-se premente saber se a empresa contempla, na sua política, a igualdade de acesso de mulheres e homens a oportunidades de educação e formação. Procura-se, também, aferir se a empresa tem presente o princípio da igualdade e não discriminação entre mulheres e homens quando elabora os seus planos de formação, e se estes incorporam módulos relacionados com esta temática. Do mesmo modo, importa verificar se é facultada aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de interromperem a carreira para estudos ou formação, bem como para a participação em processos considerados de aprendizagem ao longo da vida. As questões seguintes pretendem, ainda, averiguar se a empresa garante o acesso de ambos os sexos ao número mínimo de horas de formação certificada estabelecido por lei e se privilegia a participação de homens ou de mulheres em acções de formação dirigidas a profissões/funções em que se encontrem sub- -representados/as.29 IV. REMUNERAÇÕES E GESTÃO DA CARREIRA A igualdade entre homens e mulheres na esfera profissional deve ser uma constante nas diversas componentes do trabalho, nomeadamente, a nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. O objectivo desta dimensão é o de avaliar se a empresa contempla a igualdade e a não discriminação entre mulheres e homens na sua política de remunerações, promoções e progressão na carreira. A igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem discriminação em função do sexo, a existência de critérios de promoção e progressão na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos mais elevados, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira igualitária para homens e mulheres são questões aqui contempladas. V. DIÁLOGO SOCIAL E PARTICIPAÇÃO DE TRAALHADORES E TRAALHADORAS E/OU SUAS ORGANIZAÇÕES REPRESENTATIVAS O diálogo social e a participação de trabalhadores e trabalhadoras na vida das organizações estão contemplados a vários níveis na legislação do trabalho, enquanto referencial de democratização e cidadania, no pressuposto de que, através dessa participação e diálogo, as empresas mobilizam vontades para alcançar os objectivos da modernização e da competitividade, atendendo também aos interesses e necessidades de quem nelas exerce a sua actividade profissional. Através desta dimensão apreender-se-á o modo de relacionamento da empresa com os trabalhadores e as trabalhadoras e suas organizações, de forma a apurar em que medida são chamados/as a participar no quotidiano da empresa e de que modo o diálogo social é parte integrante da cultura organizacional. O fomento, pela empresa, do diálogo social e da participação dos trabalhadores e das trabalhadoras, bem como das suas estruturas representativas, no domínio da igualdade de género, da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar e na protecção da maternidade e da paternidade reveste-se de um valor acrescentado para a prática empresarial ao nível da capacidade de integração e motivação dos seus trabalhadores e das suas trabalhadoras. 29 VI. DEVER DE RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS NO LOCAL DE TRAALHO O dever de respeito por mulheres e homens no local de trabalho é garantido através de atitudes e comportamentos que não ponham em causa a dignidade de cada trabalhador e trabalhadora. As questões respeitantes a esta dimensão pretendem analisar a existência de princípios éticos e de normas que assegurem essa dignidade e que protejam os/as trabalhadores/as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma verbal, não verbal, física, de índole sexual ou outra. Há, então, que atestar a existência de mecanismos formais para apresentação de queixa em casos de assédio ou discriminação em função do sexo e para a reparação de danos decorrentes da violação do respeito da dignidade de mulheres e homens no local de trabalho. VII. INFORMAÇÃO, COMUNICAÇÃO E IMAGEM As questões relativas a esta dimensão têm como objectivo conhecer os procedimentos da empresa em matéria de igualdade de género, no que concerne aos conteúdos comunicacionais transmitidos interna e externamente, bem como à existência e tratamento de dados estatísticos e de outra informação. É pertinente saber se a empresa utiliza uma linguagem (escrita, não escrita e imagens) neutra, inclusiva e não discriminatória nos processos de comunicação internos e externos. Entende-se por linguagem neutra a utilização de terminologia e formas gramaticais sem impacto diferencial sobre mulheres e homens.30 A comunicação não discriminatória aponta para o uso de linguagem e imagens não reprodutoras de estereótipos de género, entendendo-se estes como ideias preconcebidas sobre o que mulheres e homens são, pensam ou agem, com base em diferenças socialmente construídas. As questões subsequentes pretendem, igualmente, verificar a existência e divulgação na empresa, de informação relativa a direitos e deveres dos/as trabalhadores/as. Do mesmo modo, importa saber se a empresa procede ao tratamento de dados e informação geral, de forma desagregada, por sexo. VIII CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL 8.1 NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRAALHO As modalidades flexíveis de organização do trabalho constituem um dos indicadores mais importantes de conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar. Entendendo o tempo e o modo de organizar o trabalho no cumprimento dos limites legais máximos diários e semanais como elementos reguladores do equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, este grupo de questões visa saber de que forma a empresa os considera e atende às necessidades dos seus recursos humanos. Procura-se verificar se a empresa concede a trabalhadores/as modalidades flexíveis de organização do trabalho, designadamente trabalho a partir de casa, tele-trabalho ou trabalho baseado na consecução de objectivos. Importará, também, conhecer as possibilidades concedidas pela empresa para se atender a solicitações pessoais e familiares. É, ainda, necessário verificar a existência de modalidades de trabalho em horário compactado num número reduzido de dias por semana (inferior a 5 dias), ou ocorrência de alguma norma de adequação do horário de trabalho por turnos às necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos/as trabalhadores/as. Esta dimensão visa ainda captar a existência de modalidades de trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho consagrados na lei, ou para além dela ENEFÍCIOS DIRECTOS A TRAALHADORES E TRAALHADORAS A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal pode ser alcançada através de políticas promovidas pela empresa, dirigidas directamente a trabalhadores e trabalhadoras ou aos/às seus/suas familiares. Procura-se, com esta dimensão, captar a existência dos diversos tipos de medidas que, enquanto benefícios directos, contribuam para essa conciliação e para o bem-estar de quem trabalha na empresa. Designadamente, pretende-se identificar medidas destinadas ao equilíbrio trabalho-família-vida pessoal de quem viva situações familiares especiais, como sejam as famílias monoparentais, com filhos/as portadores/as de deficiência ou com doenças crónicas, com netos/as filhos/as de mães adolescentes, entre outros casos. Pretende-se também identificar medidas que consagrem a concessão de períodos de tempo de assistência a familiares ascendentes, descendentes ou cônjuges para além do instituído por lei. Este ponto visa, igualmente, inventariar a existência de serviços, actividades ou outros benefícios promotores de saúde e bem-estar, de serviços de proximidade protocolizados e, ainda, de sistemas para a reintegração na vida activa de trabalhadores e trabalhadoras que dela tenham estado afastado/as ENEFÍCIOS DIRECTOS A FAMILIARES DOS TRAALHADORES E DAS TRAALHADORAS Entre as medidas que promovem a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, contam-se aquelas que são dirigidas directamente a familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras crianças, pessoas idosas ou outras em situação de dependência a quem31 se tem o dever de prestar apoio e cuidados, podendo ou não ser coabitantes do agregado familiar. Este ponto visa recolher informação sobre benefícios directos proporcionados pela empresa a esses/as familiares. Inscrevem-se aqui as infra-estruturas próprias de acolhimento e prestação de cuidados, como o apoio de carácter permanente ou pontual e a criação de protocolos com estabelecimentos especializados na prestação de serviços a crianças, pessoas idosas ou com deficiência. Uma outra modalidade pode contemplar o apoio financeiro para pagamento de despesas com a aquisição desses serviços ou com a educação de crianças e jovens em idade escolar. Esses benefícios contemplam ainda instalações próprias no domínio dos cuidados de saúde, extensivos ao agregado familiar ou planos de saúde inclusivos de familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras. São também aqui considerados os serviços de informação criados pela empresa para divulgar recursos existentes na sua área geográfica e/ou da residência de trabalhadores e trabalhadoras que sejam facilitadores da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar. IX PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E PATERNIDADE E ASSISTÊNCIA À FAMÍLIA A protecção da maternidade e da paternidade e o direito de assistência à família são condição essencial para a promoção de uma relação equilibrada entre vida profissional e vida familiar. Para além dos mecanismos legalmente consagrados, é importante assegurar que as culturas organizacionais tenham incorporados valores que não impeçam o uso desses direitos e que as políticas da empresa contemplem incentivos de vária ordem, dirigidos aos pais e às mães, bem como a quem tenha familiares ao seu cuidado. Esta dimensão pretende verificar se a empresa, a exemplo do que a lei institui, encara, de igual modo, o exercício de direitos de maternidade e paternidade por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores. Pretende, igualmente, constatar a existência de benefícios por maternidade ou paternidade, por adopção ou pelo acompanhamento de filhos/as menores ou com deficiência, para além do previsto na legislação, tanto a nível monetário como no período de duração das licenças. Está também aqui contemplado o incentivo ao gozo dos 15 dias de licença parental, remunerados pela Segurança Social. Uma outra medida a identificar reporta à política de contratação de trabalhadores/as em regime temporário, substitutos/as dos pais e das mães que estejam a usufruir de períodos de licença por paternidade, maternidade ou adopção. 3132 33 QUESTIONÁRIO IV34 35 4.1 INTRODUÇÃO AO QUESTIONÁRIO Este questionário estrutura-se em torno das nove dimensões anteriormente explicitadas; cada dimensão é introduzida por um parágrafo que sintetiza as práticas de uma empresa de excelência no domínio da igualdade entre mulheres e homens. O questionário é composto por 65 questões, em relação às quais existe como alternativa de resposta Sim ou Não, devendo assinalar a que melhor descreve a prática da sua empresa em relação a cada tema específico. O apuramento dos resultados do questionário irá permitir diagnosticar a posição da empresa no domínio da igualdade de género. Note-se que a concepção do questionário teve como objectivo criar um instrumento tão abrangente quanto possível, pelo que algumas questões poderão não ser totalmente ajustadas a certas realidades empresariais específicas, nomeadamente em função da dimensão e/ou da natureza da actividade. Este facto poderá reflectir-se na pontuação final influenciando a análise global de resultados. 4.2 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO Antes de iniciar o preenchimento do questionário é necessário ter em atenção o seguinte: Ler atentamente todas as perguntas; Identificar e reunir todo o material necessário que suporte o preenchimento do questionário tal como organograma, planos de acção, relatórios de gestão, códigos de ética ou de conduta, balanço social; Equacionar e agendar o tempo necessário para o seu preenchimento. 35 Ao responder ao questionário, devem ser assinaladas as práticas internas da empresa, seleccionando: SIM, quando a empresa se enquadra afirmativamente no que está a ser perguntado (por exemplo, a empresa definiu normas no sentido de prevenir o assédio sexual no local de trabalho; logo, na questão 6.1. A empresa possui normas que garantam o respeito pela dignidade de mulheres e homens no local de trabalho? responder Sim); NÃO:. quando a situação em apreço não se encontra ainda devidamente concretizada na empresa (por exemplo, nunca contratou ninguém para substituir temporariamente uma trabalhadora que está ausente em licença por maternidade; responder Não na questão 9.9. A empresa procede a contratações para substituir trabalhadoras e trabalhadores em gozo de licença de maternidade, paternidade e licença parental?); OU. quando considerar que tal situação não se verifica em função da dimensão e/ou da natureza da actividade da empresa (por exemplo, a sua empresa é uma oficina de reparação de automóveis, pelo que o trabalho não pode ser realizado a partir de casa; logo, responderá Não na questão A empresa possibilita o trabalho a partir de casa quando necessário à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?). Exibir mais
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References: artigo 1
 artigo 2
 artigo 3
 Artigo 1
 artigo 2
 artigo 179
 Artigo 13