Source: http://leuropedeslibertes.u-strasbg.fr/article.php?id_article=113&id_rubrique=5
Timestamp: 2019-12-06 05:03:36+00:00

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CONCLUSIONS XVI-2 : OBSERVATIONS GÉNÉRALES
Le dernier cycle de conclusions du Comité européen des droits sociaux (ci-après « le Comité » ou « le CEDS ») a été publié en février 2003. Il a porté sur l’examen de la conformité à la Charte des rapports nationaux de dix-huit États : l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, Chypre, le Danemark, l’Espagne, la Finlande, la Grèce, la Hongrie, l’Islande, Malte, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République tchèque, le Royaume-Uni et la Turquie. Le Comité a ainsi complété son cycle de contrôle précédent (Conclusions XVI-1 ; pour un aperçu, voir notre chronique dans cette Revue n° 9, pp. 36-40), qui portait sur le respect, par ces mêmes États (sauf la Hongrie, dont le Comité vient d’examiner le premier rapport) des articles formant le « noyau dur » de la Charte. Dans les Conclusions XVI-2, le CEDS a contrôlé le respect du droit à l’orientation, à la formation et à la réadaptation professionnelles (art. 1 §4), du droit à des conditions de travail équitables (art. 2), du droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail (art. 3), du droit à une rémunération équitable (art. 4), du droit à l’orientation professionnelle (art. 9), du droit à la formation professionnelle (art. 10) et du droit des personnes physiquement ou mentalement diminuées à la formation professionnelle et à la réadaptation professionnelle et sociale (art. 15), ainsi que des droits contenus dans le Protocole additionnel. Il a également examiné la conformité de la législation et de la pratique hongroises à l’ensemble des dispositions acceptées de la Charte. Enfin, il a contrôlé le respect par la Pologne et la République tchèque de l’ensemble des dispositions acceptées, hors « noyau dur » (les observations y afférentes figurant dans les conclusions précédentes).
Une fois de plus, le Comité examine un nombre important de dispositions de la Charte sociale et rend une jurisprudence portant sur des domaines extrêmement variés. Ne pouvant en aucun cas prétendre à l’exhaustivité dans la présentation de sa jurisprudence, nous rappelons que notre démarche a toujours consisté à ne s’attacher qu’aux seuls cas de violation de la Charte les plus représentatifs. Ils sont de deux sortes : d’une part, ceux qui constituent, selon nous, des situations de violation flagrante des droits économiques et sociaux de l’homme, et d’autre part, ceux qui ont été constatés, pour la même disposition de la Charte et pour les mêmes motifs, dans plusieurs États membres.
Mots clés : Durée raisonnable du travail, aménagement du temps de travail, repos, congés annuels, travaux dangereux ou insalubres
Lors de l’examen des rapports nationaux, le Comité a jugé, à plusieurs reprises, que les situations nationales n’étaient pas en conformité avec l’article 2 §1, qui assure aux travailleurs une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire. Ainsi, il a estimé que la durée maximale autorisée de travail journalier (jusqu’à seize heures par tranches de vingt-quatre heures en Pologne ou en Norvège, voire exceptionnellement jusqu’à dix-neuf heures par jour en Finlande) ou hebdomadaire (jusqu’à soixante heures en Espagne ou soixante-douze heures, c’est-à-dire six jours consécutifs de douze heures, dans certains cas en Pologne) est manifestement excessive au regard de la Charte.
Par ailleurs, selon la jurisprudence du Comité, une période de référence de quatre à six mois pour le calcul de la durée moyenne du travail est acceptable, et des périodes allant jusqu’à douze mois peuvent être admises dans des cas exceptionnels (voir à ce sujet les Conclusions XIV-2, p. 35). Or, dans le cadre d’accords concernant l’aménagement du temps de travail, les conventions collectives allemandes prévoient que la période de référence servant au calcul de la durée du travail est généralement de douze mois, et certaines prévoient mêmes des périodes nettement plus longues. Par exemple, dans l’industrie chimique du Land de Bade-Wurtemberg, une répartition de la durée du travail sur trente-six mois est admissible dans certaines activités. Les experts de Strasbourg considèrent ces périodes de référence comme trop longues pour être conformes à la Charte.
De la même manière, le Comité note qu’aucun changement n’est intervenu en Belgique et aux Pays-Bas depuis ses dernières conclusions : dans le cadre de la législation sur la flexibilité du temps de travail, les dispositions en vigueur n’offrent pas de garanties de négociation collective suffisantes pour protéger les travailleurs d’une durée de travail excessive. Il réaffirme donc que la législation de ces deux États est contraire à la Charte.
Aux termes de l’article 2 §3, les travailleurs bénéficient de l’octroi d’un congé payé annuel de deux semaines au minimum. Le Comité, déterminé à assurer un haut degré de protection aux salariés, juge non conforme à la Charte le fait qu’ils puissent renoncer à leur droit aux congés annuels en contrepartie d’une rémunération supplémentaire (ce qu’il sanctionne donc, dans le cas de Malte par exemple, même si le gouvernement prétend qu’il ne s’agit que de cas exceptionnels et que ce n’est pas expressément prévu dans la législation). De même, le CEDS condamne les législations maltaise et espagnole, qui ne prévoient pas la possibilité pour les travailleurs, en cas de maladie ou d’accident survenant pendant leurs congés, de prendre les jours correspondant à un autre moment. Il considère que les travailleurs doivent pouvoir récupérer les jours de congé « perdus » pour cause de maladie, de façon à bénéficier de la période minimale obligatoire de congé prévue par la Charte.
Le paragraphe 4 de l’article 2, quant à lui, oblige les États à prévoir, en cas d’occupation à des travaux dangereux ou insalubres, une durée de travail réduite ou des congés supplémentaires pour les travailleurs concernés. Cette disposition rencontre la résistance de plusieurs membres de la Charte (Belgique, Pays-Bas et Royaume-Uni), qui estiment que la mise en place de mesures préventives en la matière suffit à rendre leur législation conforme à la Charte. La réponse du Comité est très claire : la prévention est, certes, essentielle en matière de santé et de sécurité au travail, mais la réduction de la durée du travail ou l’octroi de congés supplémentaires demeurent un facteur capital pour réduire le nombre d’accidents et de cas de maladie liés au travail. Il rend donc à nouveau une conclusion négative pour ces trois États.
Le Comité rappelle également que depuis sa décision sur la réclamation collective n° 10/2000, STTK ry et Tehy ry c. Finlande (voir notre commentaire dans cette Revue n° 8, p. 32), cet État ne s’est toujours pas mis en conformité avec la Charte, puisque les travailleurs finlandais exposés aux radiations dans le secteur de la santé ne peuvent pas prétendre à une réduction de leur durée de travail ou à des congés payés supplémentaires. Le CEDS insiste pour que les emplois impliquant une exposition aux radiations dans le secteur de la santé soient considérés comme dangereux et insalubres au sens de l’article 2 §4 de la Charte.
Mots clés : Santé, sécurité, contrôle, inspection du travail
Le Comité rappelle qu’aux fins de l’article 3 §1, tous les travailleurs, y compris les non salariés, doivent être couverts par la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail (Conclusions I, p. 8). Tel n’est pas le cas pour les travailleurs indépendants en Autriche, en Espagne et en Grèce.
Les États qui ont accepté l’article 3 §2 doivent prescrire des mesures de contrôle de l’application de ces règlements relatifs à la santé et à l’hygiène au travail. Au titre de cet article, le Comité demande que les rapports nationaux contiennent des informations portant notamment sur les données relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ainsi que sur les activités de l’inspection du travail. Il rappelle en ce sens que, pour se conformer à l’article 3 §2 de la Charte, les États doivent « maintenir un système d’inspection efficace [ce qui] suppose qu’un nombre minimum de visites de contrôle soient régulièrement effectuées afin que dans les délais les plus courts, le droit consacré par l’article 3 profite effectivement au plus grand nombre de travailleurs » (Conclusions XIV-2, p. 140).
Il estime ainsi qu’au Royaume-Uni et au Portugal, le nombre de visites de contrôle et celui des travailleurs concernés par ces visites sont manifestement insuffisants pour garantir le droit à l’intégrité physique et mentale des individus au travail. Il dénonce également le nombre trop élevé d’accidents du travail (qui peuvent être mortels), notamment dans le secteur de la construction (Espagne) et dans les exploitations agricoles (en Pologne, les exploitations agricoles privées ne sont pas assujetties au contrôle de l’inspection du travail). Le Comité rappelle à plusieurs États que l’application conforme de la Charte « ne peut être atteinte par le seul effet de la législation si l’application de celle-ci n’est pas effective et rigoureusement contrôlée » (réclamation collective n° 1/1998, Commission internationale de juristes c. Portugal, 9 septembre 1999). Enfin, le CEDS souligne que, malgré ses demandes répétées, Malte n’a jamais apporté la preuve du respect de l’article 3 §2 dans ses rapports. Après avoir ajourné plusieurs fois ses conclusions, il rend cette fois-ci une conclusion négative.
Mots clés : Égalité homme-femme, rémunération équitable, salaire minimum, heures supplémentaires, repos compensatoire, fonction publique, licenciement, réintégration, préavis, retenues sur salaire
Le salaire minimum, prévu par la législation (Grèce, Espagne, Royaume-Uni) ou par les conventions collectives (Autriche), est nettement inférieur au seuil fixé par le Comité et ne peut donc pas être considéré comme équitable au sens de l’article 4 §1. Le CEDS rappelle qu’au regard de sa jurisprudence, ce salaire minimum légal doit représenter au moins 60 % du salaire moyen national. De plus, il n’est pas démontré par les rapports nationaux de ces États que dans les faits, les salaires réellement versés aux travailleurs concernés leur permettent d’avoir un niveau de vie décent.
Par ailleurs, le Comité constate que l’Espagne ne respecte les engagements qu’elle a contractés au titre de l’article 4 §2 : les travailleurs espagnols n’ont en effet aucune garantie légale d’obtenir un taux de rémunération majoré ou un repos complémentaire en compensation des heures de travail supplémentaires. Dans une moindre mesure, les législations belge et polonaise ne sont pas non plus en conformité avec la Charte : certains salariés (les fonctionnaires en Belgique, le secteur privé comme le secteur public en Pologne) peuvent voir leur droit à une rémunération majorée pour les heures de travail supplémentaires accomplies remplacé par un repos compensatoire qui équivaut simplement au temps de travail effectué. Cette situation est contraire à la jurisprudence du Comité : celui-ci a toujours indiqué que la durée du congé compensatoire doit être supérieure au temps effectivement travaillé en heures supplémentaires. Enfin, dans son interprétation de l’article 4 §2, le CEDS exige que le taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires soit fixé par la législation et non dans le cadre d’une négociation entre les employeurs et leur personnel, comme c’est le cas au Royaume-Uni.
Lors de son examen du respect de l’article 4 §3, le Comité a été amené à constater que le principe d’une rémunération égale entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un travail égal ou de valeur égale n’apparaît pas de manière suffisamment explicite dans la législation turque. Il invite donc les autorités turques à modifier la législation nationale afin d’y inscrire expressément et sans ambiguïté ce principe fondamental.
Au Portugal, en République tchèque et en Islande, le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un travail égal ou de valeur égale est garanti par la législation, mais celle-ci n’autorise pas à chercher des éléments de comparaison des rémunérations entre différentes entreprises. Or, les experts de Strasbourg ont toujours estimé que la comparaison des salaires et des emplois doit inclure des comparaisons en dehors de la même entreprise, lorsqu’elles sont nécessaires, pour qu’une comparaison puisse être pertinente (pour un exemple, voir les Conclusions XIII-1, p. 130).
Le Comité se penche également sur le cas de salariés licenciés (des femmes, le plus souvent) alors qu’ils cherchaient à obtenir de leur employeur une rémunération équivalente à celle perçue par les travailleurs de l’autre sexe pour un travail de même valeur. Il constate qu’en cas de licenciement effectué par représailles à la suite d’une revendication de l’égalité salariale, la réintégration du salarié n’est pas prévue par la législation (Finlande, Islande, Turquie) ou est facultative et laissée à la libre appréciation de l’employeur (Belgique). Le Comité a toujours estimé qu’en cas de licenciement par représailles, la réparation doit en principe être la réintégration dans les mêmes fonctions ou dans des fonctions analogues. C’est uniquement si la réintégration est impossible ou n’est pas souhaitée par le salarié que des dommages-intérêts peuvent être accordés en lieu et place, à condition que ceux-ci soient suffisamment dissuasifs et réparateurs (ce qui n’est pas nécessairement le cas en Allemagne, du fait du plafonnement de l’indemnité compensatoire versée au salarié en cas de licenciement par représailles à douze ou, exceptionnellement, dix-huit mois de salaire).
Enfin, le CEDS rappelle dans ses conclusions relatives à Malte qu’il demande certaines informations en matière d’égalité de traitement entre les sexes depuis 1994, qui n’ont toujours pas été fournies. N’ayant pas apporté la preuve du respect de l’article 4 §3 dans ses trois derniers rapports, le Comité conclut que la situation de ce pays n’est pas conforme à cette disposition.
Dans le cadre de l’article 4 §4, le Comité a été amené à se prononcer sur la notion de délai de préavis raisonnable en cas de cessation d’emploi. Il estime ainsi, par exemple, manifestement contraires à la Charte car trop courts : un délai de préavis de deux semaines pour des travailleurs ayant plus de six mois d’ancienneté auprès d’un même employeur (Pologne), de deux semaines pour des travailleurs justifiant de deux ans d’ancienneté (Malte), de huit semaines pour ceux ayant cinq ans d’ancienneté (Malte) ou de deux mois seulement pour des travailleurs justifiant de plus de quinze ans d’ancienneté (République tchèque). Par ailleurs, le Comité juge que la législation portugaise n’est pas conforme à la Charte, dans la mesure où certaines catégories particulières de travailleurs en période probatoire, justifiant de huit mois d’ancienneté auprès d’un même employeur, peuvent ne pas recevoir de délai de préavis en cas de cessation d’emploi.
Enfin, le CEDS rappelle qu’au regard de l’article 4 §5, la détermination des retenues sur salaire n’est pas une question qui relève de la seule négociation entre les parties à un contrat de travail et que, si de telles négociations ne sont pas interdites en tant que telles, elles doivent être soumises à des règles de droit déterminées, de nature législative, jurisprudentielle, réglementaire ou contenues dans des conventions collectives. Or, dans les systèmes britannique et norvégien, il n’est fait mention d’aucune limitation en ce qui concerne les cas dans lesquels il est possible de procéder à des retenues. Ces situations ne sont donc pas conformes à la Charte.
La législation polonaise ne satisfait pas non plus aux exigences du Comité : le code du travail permet aux salariés de convenir par écrit qu’il pourra être procédé à des retenues illimitées sur leur rémunération. Les experts de Strasbourg estiment que toute disposition légale autorisant un employeur à opérer des retenues illimitées sur salaire, fût-ce avec le consentement libre et explicite de l’intéressé, est contraire à l’objectif même de l’article 4 §5, qui est de veiller à ce que les travailleurs ne soient pas privés de leurs moyens de subsistance élémentaires.
En tout état de cause, le Comité estime qu’un salarié est privé de tout moyen d’existence lorsqu’il ne lui reste plus, après les retenues sur salaire, que des ressources inférieures au minimum vital (République tchèque), ce qui est fondamentalement contraire à la Charte.
Mots clés : Grève, action collective, syndicat, fonction publique, « obligation de paix », convention collective
Le Comité, qui a examiné le premier rapport de la Hongrie, conclut que la situation de cet État n’est pas conforme à l’article 6 §4 de la Charte en raison de plusieurs restrictions au droit de grève. D’une part, seuls les syndicats ont le droit de déclencher une grève, ce qui en pratique exclut de ce droit les salariés non syndiqués. Le Comité a toujours considéré que tout groupe de salariés, qu’il soit syndiqué ou pas, doit pouvoir déclencher une grève. D’autre part, la législation hongroise n’autorise un syndicat de la fonction publique à déclencher une grève que si elle est approuvée par la majorité des agents concernés. Le Comité juge que ce seuil très élevé limite de façon excessive le droit des travailleurs affiliés à ces syndicats d’engager une action collective.
Enfin, la législation hongroise impose une « obligation de paix » aux parties à une convention collective, en interdisant toute grève qui aurait pour but de modifier les dispositions de cette convention collective. Le CEDS considère qu’au regard de la Charte, l’obligation de paix ne peut être imposée ni par le pouvoir législatif, ni par le juge et doit être prévue par les parties à la convention collective en question. Il ne peut en être autrement que dans les hypothèses relevant de l’article 31 de la Charte, c’est-à-dire en cas d’atteinte à l’ordre public notamment. Pour ces trois raisons, il juge la situation de la Hongrie non conforme à l’article 6 §4. À cette conclusion négative est jointe l’opinion dissidente de M. Evju, à laquelle se rallient MM. Grillberger et Birk. M. Evju rappelle qu’il avait déjà formulé une opinion dissidente à l’occasion des Conclusions XVI-1, suite à la condamnation par le Comité de l’ « obligation de paix » prévue par les législations danoise, allemande, maltaise et norvégienne. L’expert estime qu’il s’agit, de la part du Comité, « d’une nouvelle interprétation de l’article 6 §4 qui s’écarte foncièrement de celle retenue et appliquée depuis la mise en place de cette disposition, [qui] revêt un caractère général et [qui] a des conséquences d’une portée considérable, au-delà de l’appréciation des situations nationales. Elle ne s’appuie, à [s]es yeux, ni sur le texte ni sur l’historique de l’article 6 §4, et n’est pas davantage étayée par la jurisprudence établie ». M. Evju regrette que le Comité ne prenne pas en compte la distinction entre les « conflits d’intérêts » et d’autres conflits (« conflits juridiques ») et considère qu’il méconnaît la notion d’« obligation de paix », comme le rôle et la nature de la convention collective. L’expert conclut en jugeant le point de vue du Comité « excessivement large et inacceptable ».
Mots clés : Protection des enfants et des adolescents, âge minimum d’admission à l’emploi, instruction scolaire, industrie du sexe
Le CEDS considère que la législation tchèque n’est pas conforme aux paragraphes 1, 3 et 4 de l’article 7 pour une raison unique : en République tchèque, les tâches effectuées par des mineurs relevant de dispositions autres que celles du droit du travail ne sont pas réglementées. Cela signifie concrètement que les enfants dont les relations professionnelles ne sont pas régies par le code du travail (par exemple les enfants qui travaillent sans contrat de travail dans les entreprises familiales ou l’agriculture) ne bénéficient d’aucune protection juridique pour ce qui concerne l’âge minimum d’admission à l’emploi, la durée du travail, la protection de la santé au travail, la rémunération, l’interdiction du travail des enfants soumis à l’instruction obligatoire, etc.
Dans le cadre de l’article 7 §10, le Comité se concentre essentiellement sur la question des enfants dans l’industrie du sexe, des enfants des rues et des enfants qui se livrent à la mendicité. Il exige, de la part des États membres, des politiques publiques actives de lutte contre ces phénomènes. Ainsi, le CEDS conclut que la situation de la Pologne n’est pas conforme à cet article pour deux raisons : d’une part, la protection des mineurs de quinze à dix-huit ans contre l’exploitation sexuelle n’est pas suffisamment garantie (le Comité s’inquiète notamment de ce que le code pénal polonais ne protège que les jeunes de moins de quinze ans, et non ceux qui ont entre quinze et dix-huit ans), et d’autre part, les actions destinées à combattre l’exploitation sexuelle des enfants ne sont pas assez nombreuses (il note, par exemple, qu’il n’existe en Pologne aucun plan national de lutte contre un tel problème).
Mots clés : Grossesse, congé de maternité, licenciement
Le Comité constate que le code du travail tchèque interdit à un employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ou durant son congé de maternité. Cette règle connaît toutefois deux exceptions : le licenciement est autorisé en cas de fermeture ou de délocalisation de tout ou partie de l’entreprise. Le CEDS admet que l’interdiction prévue à l’article 8 §2 peut être levée si l’entreprise en question cesse son activité. Mais il a jugé antérieurement (Conclusions XV-1) que la délocalisation de l’employeur ou le transfert de tout ou partie de son activité ne peuvent pas être assimilés à une cessation d’activité et ne peuvent justifier le licenciement de la salariée durant l’absence en congé de maternité ou à une date telle que le délai de préavis expire pendant cette absence. Il en conclut que la situation de la République tchèque n’est pas conforme à la Charte.
Mots clés : Formation professionnelle, égalité de traitement, assistance financière
Dans le cadre de l’examen de la conformité des situations étatiques à l’article 10 §1, le Comité considère qu’en Pologne, l’égalité de traitement entre les nationaux et les ressortissants des autres parties contractantes n’est pas assurée en matière d’enseignement et de formation de niveau supérieur : seuls les étrangers détenteurs d’un titre de séjour permanent jouissent de ce droit. Or, le statut de résident permanent n’est accordé qu’à certaines conditions, dont une exigence de durée de résidence d’au moins trois ans en Pologne. Le Comité en déduit donc que les étrangers titulaires d’un permis de séjour non permanent n’ont pas accès à l’enseignement et à la formation de niveau supérieur dans les mêmes conditions que les citoyens polonais et les étrangers résidents permanents, ce qui est contraire à la Charte.
Le CEDS constate que dans leurs derniers rapports, la Turquie et Malte n’ont pas apporté la preuve de leur respect de l’article 10 §1, malgré ses demandes d’information répétées. Il décide cette fois-ci de ne pas ajourner ses conclusions et prononce une violation de la Charte.
À l’occasion de l’examen de l’article 10 §4, le Comité rappelle que, conformément à l’Annexe de la Charte, l’égalité de traitement doit être assurée aux ressortissants des autres parties résidant légalement ou travaillant régulièrement sur le territoire de la partie intéressée. Cela implique qu’aucune condition de durée de résidence ne soit exigée des étudiants ou stagiaires en formation non nationaux autorisés à résider sur un territoire. Il a déjà considéré que les conditions de durée ou d’emploi imposées pour l’octroi d’une aide financière à la formation professionnelle sont contraires aux dispositions de la Charte (voir notamment les Conclusions XIII-2, Autriche ; XIII-3, Finlande ; XIV-2, Belgique et Finlande).
Le Comité réitère donc ses conclusions négatives à propos de la Norvège, de la Finlande, de la Belgique, du Royaume-Uni, du Danemark, des Pays-Bas et de l’Autriche : leur situation n’est pas conforme à l’article 10 §4 de la Charte au motif que l’égalité de traitement en matière d’assistance financière à la formation n’est pas garantie (au-delà des nationaux) à tous les ressortissants des autres parties contractantes à la Charte sociale européenne et des parties à la Charte révisée résidant légalement ou travaillant régulièrement sur le territoire national, mais seulement à ceux des pays de l’Union européenne. Cette situation introduit une discrimination, contraire à la Charte, entre les ressortissants des États membres de l’UE et ceux extracommunautaires.
Mots clés : Formation professionnelle, personnes handicapées, discrimination
Quant aux mesures de formation professionnelle des personnes handicapées destinées à favoriser leur insertion dans le monde du travail, le Comité juge que ni Malte, ni la Grèce, n’ont apporté la preuve du respect de l’article 15 §1 dans leurs derniers rapports.
Au regard des exigences du paragraphe 2 de l’article 15, le Comité a toujours considéré que la politique de l’emploi à destination des personnes handicapées a pour principal objectif de permettre leur insertion en milieu de travail ordinaire (non protégé). Il juge donc que les États membres de la Charte qui ne disposent d’aucun texte de loi interdisant la discrimination fondée sur le handicap en matière d’emploi (Belgique, Espagne et Portugal) ou dont le système de protection est jugé insuffisant (Danemark et Norvège) ne remplissent pas les obligations qu’ils ont contractées en acceptant cette disposition. Le Comité exige une politique active anti-discriminatoire en la matière, y compris quant au droit à une rémunération équitable.
Mots clés : Enfants délinquants, châtiments corporels, peines d’emprisonnement, détention préventive
Le Comité constate qu’en Pologne, les châtiments corporels infligés aux enfants ne sont interdits par la législation que dans l’enseignement public et non dans la sphère privée (institutions et écoles privées, contexte familial), ce qu’il juge contraire à l’article 17 de la Charte. Par ailleurs, il relève qu’en droit polonais, la détention préventive des enfants délinquants peut durer jusqu’à deux ans, et qu’ils peuvent faire l’objet, dès l’âge de dix ans, d’une mesure d’enfermement pour cause de « dépravation des mœurs », sans qu’ils aient nécessairement commis un délit pénal. Le CEDS juge ces deux situations incompatibles avec les exigences de la Charte sociale, et incite la Pologne à modifier son système.

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