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Timestamp: 2019-08-25 07:16:09+00:00

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Informationen zum Arbeitsrecht - jsk rechtsanwälte in Köln
BAG schützt Arbeitgeber vor unberechtigten Ansprüchen ausscheidender Mitarbeiter
Mit einer Entscheidung vom 14.05.2013 (9 A ZR 844/11) hatte das BAG über einen Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers zu entscheiden.
Die Parteien hatten sich in einem Rechtsstreit – ein Jahr nach dem ordentlichen Kündigungstermin auf eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 € verständigt. Ausdrücklich war vereinbart worden, dass damit alle wechselseitigen finanziellen Ansprüche erledigt sein sollen. Einen Monat später machte der Arbeitnehmer Ansprüche auf Urlaubsabgeltung in einer Größenordnung von 10.500,00 € geltend, ein Anspruch, der die vereinbarte Abfindung nahezu verdoppelte. Das LAG hat den Urlaubsabgeltungsanspruch im Wesentlichen zugesprochen. Das BAG wies nun die Klage ab. Dies mit der neuen Begründung und unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung des BAG, dass Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes nur Abreden hindern, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Allerdings sei ein Verzicht auf entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche durchaus möglich und keineswegs ausgeschlossen.
Zusammenfassend ist hier festzuhalten, dass es im Sinne der Rechtsklarheit - besonders mit Blick auf den Arbeitgeber - nach wie vor erforderlich erscheint, vertraglich sicherzustellen, dass eine vereinbarte Abfindung sich um etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche verringert.
BAG: Berufsausbildung ist keine Vorbeschäftigung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 21.09.2011 (Az. 7 AZR 275/10) erneut bekräftigt, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnisnach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG darstellt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 21.09.2011 (Az. 7 AZR 275/10) erneut bekräftigt, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Verbots einer Vorbeschäftigung für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG darstellt. Hintergrund der neuerlichen Entscheidung war wieder die Frage, ob ein Arbeitsvertrag wirksam befristet worden ist. Der Kläger wurde bei der Beklagten in den Jahren 1969 bis 1973 zum Beruf des Elektrikers ausgebildet und nahm unter dem 01.04.2008 eine bis zum 31.03.2009 befristete Arbeitsstelle bei der Beklagten an. Er begehrte mit der Klage die Entfristung seines Arbeitsvertrags zum 31.03.2009 und war dabei der Auffassung, dass die in dem betreffenden Arbeitsvertrag vorgenommene sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wegen des vor 35 Jahren beendeten Ausbildungsverhältnisses unwirksam sei.
Das BAG wies diese Auffassung in dem berichteten Urteil zurück. Es begründete dies damit, dass, wie ausgeführt, Ausbildungsverhältnisse nicht mit Arbeitsverhältnissen gleichzusetzen wären. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots bestünde darin zu verhindern, dass die Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen zu sog. Befristungsketten missbraucht werden könne. Dieser Zweck erfordere es nicht, dass Ausbildungsverhältnisse mit Arbeitsverhältnissen gleichgesetzt würden. Die nur befristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Berufsausbildung trage wegen des tatsächlichen Ausbildungszwecks der Berufsausbildung dazu bei, den früheren Auszubildenden in den allgemeinen Arbeitsmarkt einzugliedern und so eine Beschäftigungsbrücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen. Zudem ergäbe eine verfassungsrechtliche Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass eine Vorbeschäftigung nicht mehr gegeben sei, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückläge, so dass auch aus diesem Grund das Entfristungsbegehren des Klägers zurückzuweisen sei. Darüber hinaus sah das Gericht bei einem unbeschränkten Verbot der Vorbeschäftigung die strukturelle Gefahr, dass ein solches Einstellungshindernis die Berufswahlfreiheit und die Berufsausübungsfreiheit i. S. d. Art. 12 GG des Arbeitnehmers einschränken könne.
Dem BAG ist es mit diesem Urteil gelungen, die Kriterien, die an eine Vorbeschäftigung im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses anzulegen sind, gerafft und anschaulich darzustellen, so weiter zur Erhöhung der Rechtssicherheit in diesem – mitunter rechtlich und tatsächlich – heiklen Bereich beizutragen.
Rechtsklarheit: Automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters
Eine langumstrittene Frage wurde mit der Entscheidung des EuGH-Urteil vom 12.10.2010 (Rs.C-45/09; Rosenblath) entschieden.
Ist es in Arbeitsverträgen – auch mit Blick auf eine mögliche Altersdiskriminierung – zulässig, den Arbeitsvertrag „automatisch“ enden zu lassen, wenn der betroffene Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet?
Der EuGH hat mit seiner Entscheidung klargestellt, dass derartige Beendigungsklauseln in Arbeitsverträgen wirksam und zulässig sind. Grundsätzlich hat das Gericht ausgeführt, dass mit einer üblichen vertraglichen Beendigungsklausel keine zwingende Bestimmung zur Versetzung in den Ruhestand von Amts wegen erreicht wird, vielmehr hindere eine solche arbeitsvertragliche Bestimmung den Arbeitnehmer nicht, weiter eine Berufstätigkeit nach Erreichen des Rentenalters fortzuführen. Ein Nachbesserungsbedarf für Arbeitgeber besteht daher im Bereich derartiger vertraglicher Bestimmungen nicht. Weder braucht der Arbeitgeber die automatische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer unklaren oder unwirksamen vertraglichen Bestimmung zu fürchten, die etwa mit einen Verstoß gegen die Altersdiskriminierung begründet wird, noch sind für das Gericht sonstige Gründe erkennbar, die die Unwirksamkeit einer solchen Bestimmung nach sich ziehen könnten.
Die dankenswerte Klarstellung führt zur Vereinfachung des betrieblichen Vertragswesens.
Gezillmerte Tarife bei Entgeltumwandlungsmodellen in betrieblicher Altersversorgung
Haftungsrisiken für Arbeitgeber nach wie vor
Das LAG München hatte am 15.03.2007 - 4 Sa 1152/06- (DB 2007,1143) in einem Aufsehen erregenden Urteil entschieden, dass eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Entgeltumwandlungsabrede bei Zillmerung der Lebensversicherungsbeiträge unwirksam sei, weil die nach dem BetrAVG geforderte Wertgleichheit zwischen einbezahltem Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers und dem Rückkaufswert der Lebensversicherung damit –jedenfalls in den ersten Versicherungsjahren- nicht gegeben sei und auch ein Verstoß gegen Treu und Glauben und die Portabilitätsregelungen des BetrAVG angenommen.
Mit eingelegter Revision zum Bundesarbeitsgericht war bis zum 07.01.2009 fraglich, wie diese Frage höchstrichterlich beurteilt würde. Da der Revision einlegende Arbeitgeber das Rechtsmittel zurückgenommen hat, entfiel die für den 14.01.2009 anberaumte mündliche Verhandlung und das für den gleichen Tage erwartete Urteil des BAG.
Das Urteil des LAG München wurde somit rechtskräftig, sodass seit der Rücknahme grundsätzlich von der Unwirksamkeit der von Arbeitgeberseite -bislang zahlreich verwendeten- gezillmerten Lebensversicherungstarife auszugehen ist.
Für die Arbeitgeberseite ergibt sich dadurch ein erhebliches Haftungsrisiko, da mit der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen durch die Arbeitnehmerseite zu rechnen ist. Der Arbeitgeber hat sich mithin in jedem Einzelfall genau zu überlegen, welches Modell der betrieblichen Altersversorgung er für seine Arbeitnehmer in Betracht zieht und wie er seine Arbeitnehmer hierüber informiert.
Der Arbeitgeber sollte dabei nicht unberücksichtigt lassen, dass es neben dem vom LAG München angegriffenen Modell der Entgeltumwandlung mit Zillmer-Tarifen, für das es ohnehin die strengen Vorgaben des BetrAVG sowie der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und des Bundesverfassungsgerichts zu beachten gilt, durchaus andere Modelle der betrieblichen Altersversorgung existieren, die die vom Gesetz geforderte Wertgleichheit zwischen den Einzahlungen des Arbeitnehmers und Rückkaufswert des vom Arbeitgeber gewählten Versicherungs-/Versorgungsprodukts vollständig und von Anfang an gewährleisten. So sei an dieser Stelle auf die Produkte von Versorgungswerken und Pensionskassen hingewiesen, die ausdrücklich ungezillmerte Produkte anbieten. Der Arbeitgeber umgeht mit der Verwendung solcher Produkte das Risiko eines Arbeitnehmerregresses wegen Auswahl eines anfänglich nur geringwertigen Versicherungsvertrags oder auch fehlender Information.
Indes ist die Rechtslage zur Zulässigkeit der Verwendung gezillmerter Produkte durch den Arbeitgeber bzw. von ihm beauftragter Unterstützungskassen nach wie vor unklar, weil die arbeitsgerichtliche Instanzrechtsprechung -allerdings in anders gelagerten Fällen- zur grundsätzlichen Wirksamkeit der Verwendung gezillmerter Tarife eine abweichende Auffassung als das LAG München zu vertreten scheint.
Mittlerweile ist in einem dieser Fälle auf die Berufungsentscheidung des LAG Köln - 7 Sa 454/08 - Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt, Az. des BAG: 3 AZR 17/09. Die Entscheidung dürfte für eine Vielzahl von Altfällen Relevanz besitzen, da sich die Rechtslage erst ab dem 01.01.2008 durch das Inkrafttreten des neuen VVG maßgeblich geändert hat.
Der Gesetzgeber hat nun mit § 169 Abs. 3 Satz 1 VVG etwas zur Zulässigkeit gezillmerter Tarife festgelegt: In der ab dem 01.01.2008 geltenden Fassung des VVG spricht er von der gleichmäßigen Verteilung der angesetzten Abschluss- und Vertriebskosten auf die ersten fünf Vertragsjahre. Stornokosten sollen vom Versicherer nicht mehr in Abzug gebracht werden können. Der Versicherungsnehmer hat ein Widerrufsrecht, wenn er nicht umfassend vom Versicherer über sämtliche Kosten und die jeweiligen Rückkaufswerte informiert wird.
Für die Arbeitgeber stellt sich nun die Frage, welche Informationspflichten ihnen gegenüber den Arbeitnehmern angesichts ihrer Stellung als Versicherungsnehmer des -zugunsten des Arbeitnehmers abgeschlossenen - Entgeltumwandlungsvertrags zukommen. Auch bei der Einschaltung einer –zwischengeschalteten- Unterstützungskasse dürfte es weiter dem Arbeitgeber als Ausfluss der arbeitsrechtlichen Treuepflicht obliegen, dafür Sorge zu tragen, dass sein Arbeitnehmer den gesetzlichen Vorgaben entsprechend informiert wird, d.h. eine Modellrechnung zum Versicherungsvertrag erhält, und sehr genau erfährt, wie hoch die Abschluss- und Verwaltungskosten ausfallen sowie auf was sich der jeweilige Rückkaufswert des Produkts beläuft. Sonst droht ihm weiter ein Arbeitnehmerregress.
Whistleblowing – Nestbeschmutzung oder Wahrnehmung berechtigter Interessen?
Das Gesetzgebungsverfahren mit einem Vorschlag für eine gesetzliche Verankerung des Informantenschutzes für Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 612a BGB) ist in zweiter und dritter Lesung im Bundestag gescheitert. Eingefügt werden sollte ein neuer § 612a BGB. Danach sollte ein Arbeitnehmer, der konkrete Anhaltspunkte besitzt, dass im Betrieb gesetzliche Pflichten verletzt werden, sich an den Arbeitgeber oder eine zur innerbetrieblichen Klärung zuständige Stelle wenden können, um Abhilfe zu verlangen. Erst wenn dies scheitert, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine zuständige außerbetriebliche Stelle, wozu insbesondere Polizei und Staatsanwaltschaft gehören, einzuschalten.
Darüber hinaus sind Parameter vorgesehen, die auch den direkten Zugang zur Anrufung außerbetrieblicher Stellen dann eröffnen, wenn zum Beispiel aus dem Betrieb eine unmittelbare Gefahr für Leben oder Gesundheit von Menschen oder für die Umwelt droht, der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer Straftaten plant oder bereits begangen hat und innerbetriebliche Hilfe nicht oder nicht ausreichend erfolgt oder das Abwarten nicht zumutbar ist.
Es dürfte nur eine Frage der Zeit sein, bis das Gesetzesvorhaben mit diesem oder modifiziertem Inhalt erneut im deutschen Bundestag eingebracht wird. Arbeitgeber sollten sich hierauf einstellen und prüfen, ob nicht bereits jetzt in ihrem Unternehmen eine unabhängige Anlaufstelle zur Klärung derartiger Fragen geschaffen werden könnte. Damit wird die Schwelle, innerbetriebliche Vorgänge sofort an die Öffentlichkeit zu tragen, erheblich erhöht. Der Arbeitgeber verdeutlicht damit ferner seinen Mitarbeitern, die ihnen obliegenden besonderen arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten sowie ihre Verpflichtung, den Arbeitgeber vorzeitig vor Schäden zu warnen und ihn dementsprechend vollumfänglich und wahrheitstreu über derartige Vorgänge, auch soweit sie Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse betreffen, zu informieren.
Zudem führt die so geschaffene Möglichkeit der innerbetrieblichen Klärung auch dazu, dem Rechtsmissbrauch durch nach außen getragene Vorgänge zu begegnen. Er verdeutlicht sich in der Regel darin, dass die Erstattung einer Anzeige – aus welchen Gründen auch immer – allein zum Zweck der unmittelbaren Schädigung des Arbeitgebers erfolgt.
Erste Schritte zum Arbeitnehmerdatenschutzgesetz
Das Bundeskabinett hat am 18.02.2009 auf Vorschlag von Bundesinnenminister Schäuble beschlossen, in einem ersten Schritt eine Grundsatzregelung zum Datenschutz der Arbeitnehmer noch in dieser Legislaturperiode in das Bundesdatenschutzgesetz aufzunehmen. Das Kabinett folgt damit einer Empfehlung eines Spitzentreffens zum Arbeitnehmerdatenschutz, die vor dem Hintergrund der bekannt gewordenen Vorkommnisse der Überwachung von Mitarbeitern von einzelnen Unternehmen ausgesprochen worden ist. Die vorgeschlagene Grundsatzregelung ist jedoch nicht als abschließende Regelung des gesamten Arbeitnehmerdatenschutzes gedacht. Sie soll in zunächst den allgemeinen gesetzlichen Rahmen im Umgang mit Arbeitnehmerdaten vorgeben.
Im Weiteren ist vorgesehen, einen bereichsspezifischen Datenschutz durch die Schaffung eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes zu statuieren. Das Bundeskabinett begründet das Bedürfnis einer solchen Regelung u. a. damit, dass das Bundesdatenschutzgesetz auch nach der oben beschriebenen Änderung lediglich allgemeine Regelungen treffe. Diese gelten zwar auch für den Schutz von Daten im Arbeitsverhältnis. Jedoch bestünden noch eine Vielzahl von bereichsspezifischen Regelungen die in verschiedenen Gesetzen, wie z. B. im Betriebsverfassungsgesetz, im Bundespersonalvertretungsgesetz oder im Telemediengesetz enthalten sind. Diese Regelungen werden zum Teil als nicht ausreichend, jedenfalls aber als zersplittert und unübersichtlich angesehen.
Im Ergebnis wird hier mit einer deutlichen Verschärfung des Datenschutzes im Bereich der Arbeitnehmer zu rechnen sein. Jedenfalls ist es betroffenen Unternehmen jetzt schon anzuraten, einen Datenschutzbeauftragten zu benennen, der die Einhaltung der bereits jetzt bestehenden umfangreichen datenschutzrechtlichen Regelungen in diesem Bereich überwachen kann.

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 12
 EuGH 
 § 169
 § 612