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Timestamp: 2017-05-25 04:06:23+00:00

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1_9788498769043 by Editorial Tirant Lo Blanch - issuu
REAL DECRETO-LEY 10/2010CARLOS L. ALFONSO MELLADO
Catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Valenciatirant lo b anch
(http://www.tirant.com).COLECCIÓN LABORAL
REMEDIOS ROQUETA BUJ© CARLOS L. ALFONSO MELLADO
ÁNGEL A. BLASCO PELLICER
JOSÉ Mª GOERLICH PESET©TIRANT LO BLANCH
DEPOSITO LEGAL: VI.S.B.N.: 978-84-9876-904-3
nuestro Procedimiento de quejas.ÍNDICE7ÍNDICE
LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
LUIS M. CAMPS
1. LOS TÉRMINOS GENERALES DE LA REFORMA ....................
1.1. Una primera aproximación a los cambios normativos en materia de contratación laboral temporal .....................................
1.2. Algunos datos sobre el momento actual de la contratación laboral temporal en España .........................................................
2. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS PARA LA
REALIZACIÓN DE UNA OBRA O SERVICIO DETERMINADO ....................................................................................................
2.1. Alcance de la modificación y entrada en vigor de la misma ...
2.2. El papel de la negociación colectiva ........................................
2.3. Sobre el contrato fijo de obra en el sector de la construcción .
3. NOVEDADES EN MATERIA DE LAS CONSECUENCIAS DERIVADAS DEL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS ...........
3.1. Significación general de la modificación y entrada en vigor de
la misma ...................................................................................
3.2. Encadenamiento de contratos y sucesión empresarial .............
3.3. Encadenamiento de contratos entre empresas de un mismo
grupo ........................................................................................
3.4. Encadenamiento de contratos y rotación de trabajadores ........15
364. LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE COMUNICAR LA ADQUISICIÓN DE FIJO EN LOS DOS SUPUESTOS ANTERIORES ...................................................................................................375. APLICACIÓN LAS REGLAS ANTERIORES A LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS ...............................................................376. EL INCREMENTO PROGRESIVO DE LA INDEMNIZACIÓN
POR FINALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES ...
6.1. Cuantía del incremento y calendario de aplicación .................
6.2. Naturaleza de la indemnización por extinción del contrato
temporal ...................................................................................
6.3. Sobre la contraposición de las indemnizaciones por extinción
de contratos temporales y por extinción de contrato indefinidos y las propuestas de un contrato único................................38
39418ÍNDICELA REFORMA DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO EN EL RDL 10/2010
1. LA SITUACIÓN DE PARTIDA.......................................................472. LOS OBJETIVOS DE LA REFORMA............................................503. ENCARECIMIENTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES ......................................514. LA REFORMA DE LOS DESPIDOS POR CAUSAS EMPRESARIALES ............................................................................................
4.1. La unificación en el tratamiento normativo de las causas y su
control de los despidos colectivos y objetivos .........................
4.2. La nueva formulación de las causas ........................................
4.3. El alcance del control administrativo y judicial y sus efectos .
4.4. Régimen de transitoriedad de los Expedientes de Regulación
de Empleo ................................................................................52
615. MODIFICACIONES DEL PROCEDIMIENTO Y EFECTOS DEL
DESPIDO OBJETIVO .....................................................................
5.1. La reducción del período de preaviso ......................................
5.2. Improcedencia por defectos formales ......................................62
636. AMPLIACIÓN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE FOMENTO
DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y DE LA INDEMNIZACIÓN REDUCIDA POR EXTINCIONES OBJETIVAS IMPROCEDENTES ......................................................................................677. PARTICIPACIÓN DEL FOGASA EN EL COSTE DE DETERMINADAS (Y FUTURAS) EXTINCIONES .......................................698. HACIA UN FONDO ESPECIAL DE CAPITALIZACIÓN DE INDEMNIZACIONES: EL MODELO AUSTRIACO .........................719. EL DESPIDO OBJETIVO POR ABSENTISMO ............................7310. BALANCE CRÍTICO ......................................................................75ÍNDICE9LAS ACTUACIONES PARA INCREMENTAR LA
INTRODUCCIÓN ..................................................................................791. LA NECESIDAD DE UNA REFORMA LABORAL ......................802. EL MODESTO PAPEL DE LAS NORMAS LABORALES EN LA
ACTUAL CRISIS .............................................................................
2.1. Algunos datos que avalan que esta crisis no es laboral y dimensionan nuestra situación ....................................................
2.2. ¿Son laborales los componentes específicos de la crisis en España? ........................................................................................
2.3. Un análisis de los argumentos que han defendido la necesidad
de una reforma laboral .............................................................81
863. LAS MEDIDAS LABORALES RAZONABLES ...........................904. LOS MÁRGENES DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD INTERNA .......................................................................975. LAS MEDIDAS QUE SE HAN ADOPTADO EN MATERIA DE
FLEXIBILIDAD INTERNA ............................................................
5.1. Movilidad geográfica ...............................................................
5.2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ............
5.3. Negociación colectiva y cláusula de inaplicación salarial .......
5.4. Suspensión y reducción de jornada y medidas complementarias............................................................................................
5.5. Promoción y formación profesional ........................................
6. UNA PRIMERA VALORACIÓN SOBRE LAS MEDIDAS ADOPTADAS Y EN CONCRETO EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD
INTERNA .........................................................................................101
138140LA REFORMA DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS
1. CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS DE QUIENES ESTÉN EN POSESIÓN DE CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD..................................................................................................1432. TIEMPO HÁBIL PARA LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO EN PRÁCTICAS.....................................................14510ÍNDICE3. REQUISITOS DE EDAD Y FORMACIÓN PREVIA PARA LA
CONCERTACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA
FORMACIÓN ..................................................................................1454. CONTRATOS DE FORMACIÓN Y PLANES DE IGUALDAD ...1465. FORMACIÓN TEÓRICA EN EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN ..........................................................................................1466. OBTENCIÓN DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD A
TRAVÉS DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN ..................1487. LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR EN FORMACIÓN ......1488. LA PROTECCIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL DEL TRABAJADOR EN FORMACIÓN Y LAS BONIFICACIONES EN LA COTIZACIÓN .......................................................................................149REFORMAS EN MATERIA DE EMPLEO Y DE
1. LA REFORMA DE LAS AYUDAS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA........................................................................................
1.1. Las razones y la articulación formal de la reforma ..................
1.2. El alcance de la reforma: los colectivos...................................
1.3. El alcance de la reforma: las ayudas ........................................
1.4. Algunas novedades en el régimen jurídico ..............................
1.5. Aspectos de derecho transitorio ...............................................153
1622. UN REFORZAMIENTO LIMITADO Y TRANSITORIO DE LOS
SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO ..........................................1633. LAS REFORMAS EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL: NUEVO TRATAMIENTO DE LAS AGENCIAS DE
COLOCACIÓN ................................................................................
3.1. El reconocimiento legal de la actividad de recolocación .........
3.2. El reconocimiento de las agencias de colocación con ánimo
de lucro ....................................................................................
3.3. El régimen jurídico de las agencias de colocación ..................
3.4. Las reformas de la LISOS y de la LGSS .................................
4. EL NUEVO RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS EMPRESAS DE
TRABAJO TEMPORAL ..................................................................164
170172ÍNDICE4.1. El incremento de la protección de los trabajadores en misión .
4.1.1. La extensión del principio de igualdad de trato............
4.1.2. Algún silencio significativo..........................................
4.1.3. La extensión de la responsabilidad subsidiaria de la
empresa principal..........................................................
4.2. La revisión de los límites de actuación de las ETT .................
4.2.1. Alcance temático de la revisión ....................................
4.2.2. La revisión de los límites al recurso a empresas de
trabajo por razones vinculadas a la seguridad y salud
laborales: la nueva disposición adicional 2ª LETT ......
4.2.3. El tratamiento de las restantes prohibiciones: la disposición adicional 4ª LETT ..............................................REAL DECRETO-LEY 10/2010, DE 16 DE JUNIO, DE MEDIDAS
URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL .....11
182185El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo, introduce importantes modificaciones en la regulación del contrato de trabajo. Es cierto que esta
idea admite muchos matices: según miremos las diferentes temáticas
que se abordan, las reformas son de mayor o menor trascedencia por
su contenido o, simplemente, por el carácter diferido en el tiempo que
algunas de ellas presentan, a la espera de normas reglamentarias que
las concreten o en atención al juego de las normas transitorias que el
propio RDL 10/2010 establece. También lo es que el RDL ha iniciado
su tramitación como ley formal y que es probable que a lo largo del
proceso parlamentario sus prescripciones cambien su fisonomía o se
añadan contenidos a la reforma.
Con todo, nos ha parecido útil desarrollar un análisis de conjunto
del contenido de la nueva reforma del mercado de trabajo. De entrada,
el RDL está ya vigente y muchas de sus soluciones son aplicables a las
relaciones laborales en las empresas. Por otra parte, creemos que las
posibles alteraciones que pueda sufrir a lo largo de su tramitación como
ley no alterarán los principios esenciales que lo informan, con independencia de la valoración que merezcan. En fin, como fruto del peculiar
proceso normativo del que han nacido, las nuevas normas presentan
defectos, lagunas e incoherencias: conocerlas puede ser útil a efectos
de que las mismas no se repitan.
La edición de este libro coincide, en fin, con el primer aniversario
de la muerte de Ignacio Albiol Montesinos. Reformas anteriores (1994,
1997, 1999, 2001, 2002, 2004, 2007) han contado siempre con aproximaciones por su parte, solo o en equipo, desde esta misma colección
que dirigió tantos años. En el momento de dar este libro a la imprenta
no podemos sino recordar su vida y su obra y dedicarlo, por ello, a su
Valencia, julio de 2010LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN
Universidad de Valencia1. LOS TÉRMINOS GENERALES DE LA REFORMA
1.1. Una primera aproximación a los cambios normativos en
materia de contratación laboral temporal
El propósito declarado de la reforma, en lo que se refiera a la normativa reguladora de los contratos laborales de duración determinada, es
reducir —junto a otras medidas, dirigidas a “favorecer una utilización
más extensa de la contratación indefinida”— la dualidad del mercado
español de trabajo, restringiendo “el uso injustificado de la contratación
temporal” (E.M. RD 10/2010). Es dudoso, sin embargo, que los cambios normativos introducidos lleguen a producir tales efectos.
En efecto, las modificaciones legales introducidas, en un primera
aproximación general —y a salvo de las respectivas previsiones de derecho transitorio, de las que se da cuenta al exponer si alcance correspondiente con más detalle—, son las siguientes:
1ª) Fijación de un límite máximo a la duración de los contratos
para la realización de una obra o servicio determinado. A partir de
la reforma, la obra o servicio justificante de la contratación laboral,
deberá seguir teniendo autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa y, además, su duración máxima queda sujeta a
un límite preciso: a la ambigua e inespecífica referencia anterior a su
“ejecución… limitada en el tiempo [aunque] sea en principio de duración incierta”, se añade una regla clara, intercalando un nuevo párrafo
en la letra a) del apartado 1 del artículo 15 del ET, del siguiente tenor:
“Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable
hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en
su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos
estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de
la empresa”.2ª) Ampliación de los supuestos de adquisición de la condición
de trabajador fijo, establecidos en la reforma de 2006, para los casos de encadenamiento sucesivo de contratos temporales. Así, dicha16LUIS M. CAMPS RUIZcondición se alcanzará, como hasta ahora, por haber estado contratado
mediante dos o más contratos temporales —excluidos los contratos de
relevo y de interinidad—, con o sin solución de continuidad, más de
veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa; pero también, a partir de ahora, si
tales contrataciones sucesivas se han celebrado a partir de la entrada en
vigor del RDL 10/2010 y lo han sido, conforme a la nueva redacción del
apartado 5 del artículo 15 del ET,
“para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo
de empresas”.Además, se añade que dicha regla será de aplicación igualmente“…cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial
conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente” (nuevo párrafo 2º del
apartado 5 del artículo 15 del ET).3ª) En los dos casos anteriores, cuando se cumplan los correspondientes presupuestos legales, el empresario, según establece el reformada apartado 9 del artículo 15 del ET,
“…deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva
condición de trabajador fijo de la empresa”.Por otro lado, se amplía al primer —y nuevo caso— lo ya establecido para el segundo, de modo que ambas reglas
“…surtirá[n] efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por
lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los
puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios,
de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”.4ª) Incremento progresivo, hasta la parte proporcional que correspondería a doce días —frente a los ocho actuales— de salario por año
de servicio, de la indemnización a percibir por el trabajador cuyo contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato —excluidos los contratos de interinidad y formativos— (art. 49.1,c ET, reformado).
Téngase en cuenta, sin embargo, que el mencionado incremento se
aplicará de forma gradual, en los términos de la nueva disposición transitoria 13ª del ET que, como se verá en su momento, fija un calendario
según el cual los primeros contratos afectados serán los celebrados a
partir del día 1 de enero de 2012.17LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL1.2. Algunos datos sobre el momento actual de la contratación
laboral temporal en España
Los anteriores cambios normativos se producen en un momento en
el que no parece discutible que en España la contratación temporal se
utiliza más allá de los supuestos legalmente autorizados. La E de M
del RD 10/2010, en todo caso, parte de la premisa que efectivamente
existe un uso injustificado de la misma, que sitúa el porcentaje de “trabajadores con contrato temporal… en torno a un tercio del total de los
asalariados por cuenta ajena”, lo cual “constituye una anomalía en el
contexto europeo”.
La tasa de temporalidad se ha mantenido ciertamente en torno al
33% hasta los años 2006-2007, como se advierte en el siguiente cuadro:
AÑOTOT.
ASALARIADOSINDEFINIDOSTEMPORALESTASA TEMPOR.19939.076,606.146,502.930,1032,2819949.034,305.984,903.049,4033,7519959.342,506.088,203.254,3034,8319969.681,006.407,103.273,9033,82199710.193,106.785,503.407,6033,43199810.737,907.197,303.540,6032,97199911.260,907.461,603.799,3033,74200012.378,108.394,603.983,5032,18200112.949,408.782,804.166,6032,18200213.471,909.183,104.288,8031,84200314.127,409.637,704.489,7031,78200414.720,809.943,504.777,3032,45200515.502,1010.333,105.169,0033,34200616.208,1010.691,405.516,7034,04200716.760,1011.456,205.303,9031,65200816.681,2011.800,704.880,5029,26200915.680,7011.693,303.982,4025,402010_I15.253,3011.532,703.720,5024,392009_I15.843,1011.817,404.025,7025,4118LUIS M. CAMPS RUIZEl descenso de los últimos años, hasta el 24,39% del primer cuatrimestre de 2010, se explica, con toda seguridad, por la circunstancia de
que los reajustes de plantillas se han realizado en gran medida por la
vía de la no renovación de los contratos temporales que llegaban a su
fin. Así lo pone de relieve la evolución del número de trabajadores con
contrato indefinido y con contrato temporal en relación al número total
de trabajadores asalariados:
ASALARIADOSINDEFINIDOSTEMPORALESTASA
TEMPOR.200716.760,1011.456,205.303,9031,652010_I15.253,3011.532,703.720,5024,39DIFERENCIA-1.506,8076,50-1.583,40Desde el año 2007 hasta abril de 2010 el número de asalariados
ha descendido en un total de 1.506.800; pero mientras que la pérdida
de empleos temporales fue de 1.583.400, hubo un aumento de 76.500
puestos de trabajo indefinidos.
Aceptado que realmente existe un uso indebido de la contratación
temporal, esto es, que la contratación temporal no siempre se emplea
cuando concurren las causas legalmente previstas, es obligado convenir
asimismo que tales prácticas ilegales se concentran en dos de las modalidades de contratación temporal autorizadas: el contrato para obra o
servicio determinado y el contrato por razones de eventualidad.
Y ello, al menos, por dos razones. Una, puramente estadística: suponiendo que las diferentes modalidades de contratación laboral temporal
fueran similarmente permeables a una utilización abusiva, el peso proporcional conjunto de las modalidades indicadas representa en torno al
85% del total de las contrataciones temporales. Como se puede ver en
el siguiente cuadro, el contrato para la realización de obra o servicio
determinado y el concertado por razones de eventualidad son —casi al
50 por 100— los más ampliamente utilizados para contratar trabajadores temporales.19LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORALCONTRATOS TEMPORALES REGISTRADOS
AÑO 2007AÑO 2008TOTAL
ObraAÑO 2009AÑO 2010AÑO 2009TOTALENE-ABRILENE-ABRIL16.401.72414.698.632TOTAL12.709.4233.929.5783.767.397109.40778.98661.52716.01119.34381.01762.79343.28912.60812.3376.863.4826.197.2725.469.1561.657.6811.623.915Eventual7.673.3816.639.4335.465.2981.752.1521.639.416Interinos1.491.7711.535.2631.502.009446.393421.640Discapac.16.73915.32713.1354.8054.202Jubilac/641.9782.0452.120793740Inserción00000Relevo34.61840.64634.1627.18510.397Jubil./Parc29.44536.88436.5188.96210.824Otros99.88689.98382.20922.98824.58316.401.72414.698.63212.709.4233.929.5783.767.397TOTALESFuente: Coyuntura Laboral, Número 93, mayo 2010.Pero a este dato hay que añadir otro todavía más significativo. Los
contratos para obra y servicio y por razones de eventualidad son contratos definidos legalmente de modo menos preciso y concreto que las
restantes modalidades de contratación y, por consiguiente, los más permeables a su utilización indebida.
A salvo de las reglas en materia de encadenación de contratos, la reforma ha incidido únicamente en la delimitación del contrato para obra
o servicio determinado. Lo que pone de manifiesto un primer dato que
apoya las sospechas acerca del éxito en el logro de los objetivos anunciados: el carácter tímido y poco ambicioso de aquélla, ya que el RDL
10/2010 solamente aborda el marco normativo de un tipo de contratos
temporales que representan el 41,18% de los celebrados en el primer
cuatrimestre de 2010, dejando al margen los restantes; entre ellos, los
concertados por razones de eventualidad, que fueron el 44,58% de los
suscritos en dicho periodo.20LUIS M. CAMPS RUIZ2. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS
2.1. Alcance de la modificación y entrada en vigor de la misma
Si el contrato para obra o servicio determinado es uno de los que
más significativamente contribuyen al uso indebido de la contratación
temporal, parecería razonable que la reforma hubiera tratado de perfilar
con mayor precisión y con mayor rigor su ámbito de aplicación.
La situación actual viene definida, de un modo bastante aproximado —si se añade el dato de que esta modalidad de contratación cabe
incluso en relación a la “actividad normal de la empresa” (STS de 6 de
marzo de 2009, Rec. 1221/2008, entre otras muchas), lo que incluye las
subcontratas empresariales (por todas, STS de 28 de abril de 2009, Rec.
1419/2008)—, por la STS de 21 de enero de 2009 (Rec. 1627/2008):
“Son requisitos —de necesaria concurrencia simultánea— para la válida existencia del contrato para obra o servicio determinado: a) que la obra o servicio
presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad
laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea
en principio de duración incierta; c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y
d) que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente
ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas
distintas”.Sin embargo, el RDL 10/2010 renuncia no sólo a reducir conceptualmente el ámbito de esta modalidad de contratación, sino incluso a
definir con mayor precisión el actual, especificando cuándo la obra o
servicio determinante de la contratación tiene “autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa”, especialmente si se
corresponde con la actividad normal de la empresa y/o se desarrolla en
el marco de una contrata para obra o servicio.
Lo único que aborda la reforma es combinar los actuales criterios
sustantivos delimitadores del contrato temporal para obra o servicio determinado con un criterio complementario estrictamente cuantitativo:
sean cuales fueren las circunstancias determinantes de su celebración
—tema en el que la reforma no entra, manteniendo inalterado el marco
normativo anterior— el contrato no podrá prolongarse, en principio,
más allá de tres años.LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL21Este límite temporal de tres años no es sin embargo necesariamente
aplicable en todos los casos: el RDL 10/2010 permite su ampliación
hasta cuatro años por convenio colectivo de ámbito funcional obligadamente sectorial y de ámbito territorial estatal o, en su efecto, inferior
al estatal.
Y, además, no afecta a los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor RDL 10/2010,
los cuales se regirán por la normativa legal o convencional vigente en
la fecha en que se celebraron; la nueva redacción del artículo 15.1,a del
ET “será de aplicación a los contratos por obra o servicio determinados
suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquél” (RDL) (disp.
transitoria 1ª RDL 10/2010).
La nueva técnica de definición legal del contrato para obra o servicio se aproxima, en este sentido, a la ya aplicada al contrato temporal
por circunstancias de la producción: añadir, a los criterios sustantivos
o cualitativos de determinación del supuesto habilitante de la contratación, un criterio temporal o cuantitativo. Superado un cierto plazo, la
obra o servicio deja de ser determinado y la eventualidad desaparece,
con lo que el contrato se transforma en indefinido: “los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa”. Se trata, por
consiguiente, de un efecto legal automático e imperativo, no de ningún
tipo de presunción que pudiera ser susceptible de prueba en contrario.2.2. El papel de la negociación colectiva
En ambos caso, el parámetro temporal viene fijado por la norma estatal, con posibilidad de ampliación por la negociación colectiva. Ahora
bien, mientras que para el contrato por razones de eventualidad la regulación específica del convenio colectivo deberá estar justificada “en
atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir” (art. 15.1,b ET), en el caso del contrato para
obra o servicio determinado no se establece ninguna condición para la
validez de la ampliación convencional del plazo legal.
Por lo demás, cabe hacer algunas observaciones sobre el particular:
1º) Es claro, al igual que sucede respecto de los contratos eventuales
(SS.TS de 20 de noviembre de 2003, Rec. 4579/2002, y de 19 de enero
de 2004, Rec. 1363/2003), que el convenio colectivo ampliatorio del
plazo habrá de un convenio “estatutario”.
2º) Es dudoso el alcance del significado de la expresión legal “en su
defecto”, que abre la posibilidad de que la ampliación del plazo se lleve22LUIS M. CAMPS RUIZa cabo a través de un convenio colectivo sectorial de ámbito inferior al
estatal; problema que se suscita también en el contrato eventual.
Literalmente, “en defecto” de convenio estatal significa solamente
inexistencia de convenio estatal, situación a la que no puede equiparse
la de existencia de un convenio estatal en el que no se regula la ampliación del plazo máximo legal de la modalidad de contratación de
que se trate. No hay que olvidar que se trata de un regla que exceptúa
la general de tres años —o de seis meses en un periodo de doce, en el
caso de los contratos eventuales— por lo que no parece posible una
interpretación extensiva de la misma.
Ni siquiera por la vía de los párrafos 2º y 3º del artículo 84 del
ET podría, en mi opinión, entrar en el tema un convenio sectorial de
ámbito inferior al estatal existiendo uno de este último ámbito que no
hubiera ampliado el plazo máximo legal. Como advierte la STS de 3 de
noviembre de 2000 (Rec. 1554/2000), son materias no negociables en
ámbitos inferiores las relativas a las modalidades de contratación, salvo
en los aspectos de su adaptación al ámbito de la empresa; pero, casi por
hipótesis, lo que podría hacer un convenio sectorial sería
“una adaptación del tiempo de duración de estos contratos al ámbito provincial
del sector y no al ámbito de empresa, supuesto muy específico y excepcional
dentro de la regulación de un convenio de un ámbito superior a la empresa”.Ello remite naturalmente al convenio de empresa, pero el mismo
está excluido sin duda tanto en el artículo 15 como en el artículo 84 del
ET (STSJ Valencia, 25 de septiembre 2002, Rec. 1655/2002: “aunque
…su voluntad [hubiera sido] posibilitar una contratación de duración
incierta, para atender las circunstancias del mercado o de la producción
necesaria, según los pedidos, dicho pacto debería considerarse ilegal y
tenido por no puesto…”.)
Por la misma razón, existiendo regulación del tema por parte del
convenio estatal, dicha regulación no puede ser alterada por un convenio de ámbito provincial (STS citada de 3 de enero de 2000, Rec.
1554/2000; o STSJ País Vasco de 18 de enero de 2000, Rec. supl.
2309/1999)1.1Tema distinto, tal vez, se plantearía en el supuesto de que el convenio estatal
se remitiera a los convenios sectoriales de ámbito inferior (v. STSJ Canarias,
Santa Cruz, de 17 de noviembre de 1998, Rec. 636/1998, aplicando convenio
provincial aunque sin abordar directa y expresamente la cuestión).LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL232.3. Sobre el contrato fijo de obra en el sector de la construcción
El artículo 20 del IV Convenio Colectivo General del Sector de la
Construcción (publicado por Res. DGT de 1 de agosto de 2007, BOE
de 17), con vigencia hasta el año 2011, establece:
1º) que “con carácter general, el contrato [para trabajo fijo de obra] es para una
sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los
trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra” (ap. 2); y
2º) que el cese de los trabajadores “deberá producirse cuando la realización
paulatina de las correspondientes unidades de obra hagan innecesario el número de los contratados para su ejecución, debiendo reducirse éste de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizada” (ap. 4).Se contempla, por consiguiente, la extinción gradual de los contratos según un doble parámetro: el cualitativo de la especialidad del
trabajador —oficio y categoría—; y el puramente cuantitativo de la
culminación paulatina de las “unidades de obra” —volumen de obra
realizada—. Al respecto, cabe recordar que, interpretando la regulación
similar contenida en el artículo 44,c) de la Ordenanza de la Construcción, Vidrio y Cerámica (OM de 28 de agosto de 1970), la STS de 21
de junio de 1988 ya aceptó que
“la contratación para obra determinada no ha de entenderse necesariamente
para la realización total, completa y acabada de la obra de que se trate, sino
que puede ser para cualquiera de sus elementos, fases o porciones que, en
una planificación técnica normal, pueden sucederse tanto cronológicamente
como en su ubicación geográfica o espacial e, incluso, en las de gran envergadura, en disponibilidades presupuestarias sucesivas”,si bien con el importante matiz de que al trabajador no “le sustituyese
nadie en el momento de producirse su cese”, como indicio de que efectivamente, para él, había concluido la obra determinante de la contratación temporal.
Por otra parte, y pese a la caracterización del contrato como propio
de “una sola obra”, el mismo artículo 20 del convenio dispone que,
“manteniéndose el carácter de un único contrato, el personal fijo de
obra sin perder dicha condición de fijo de obra, podrá prestar servicios
a una misma empresa en distintos centros de trabajo en una misma provincia”, siempre que se cumplan las siguientes condiciones (art. 20.3):
* Exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros
sucesivos;All pages:34567810121314151617181920InfoSaveLikeShareDownloadMore1_9788498769043 Published on Jul 27, 2010 CARLOS L. ALFONSO MELLADO ÁNGEL BLASCO PELLICER LUIS M. CAMPS RUIZ JOSÉ Mª GOERLICH PESET Catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguri...See MoretirantloblanchFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore

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