Source: http://pracovnipravo.iure.org/home/rodicovska-dovolena
Timestamp: 2017-10-19 01:33:35+00:00

Document:
Rodičovská dovolená - Praktické nástroje pro zaměstnance
Rodičovská dovolená přísluší podle § 196 zákoníku práce matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký zaměstnavatele požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Tato rodičovská dovolená slouží k prohloubení péče o dítě a zaměstnavatel je povinen poskytnout ji zaměstnankyni i zaměstnanci na jejich žádost. Zákon sice nevyžaduje, aby byla žádost podána písemně, avšak z hlediska lepší průkaznosti lze tuto písemnou formu rozhodně doporučit. S případy, kdy po letech zaměstnavatel tvrdí, že zaměstnankyně nahlásila tříletou dovolenou a nechce jí po dvou letech umožnit návrat do zaměstnání, se setkáváme poměrně často.
Podle § 197 zákoníku práce má nárok na rodičovskou dovolenou také zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče na základě rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rodičovská dovolená v tomto případě přísluší ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou, rodičovská dovolená přísluší až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, rodičovská dovolená přísluší do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.
Rodičovská dovolená je vlastně důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Z toho důvodu je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jejího trvání. To může být různé a v současné době jde o dobu, kterou si zaměstnanec jako rodič pečující o dítě zvolí, nejdéle však do 3 let věku dítěte.
Ustanovení § 206 zákoníku práce stanoví obecně zaměstnanci povinnost spočívající v tom, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Jak je výše uvedeno, doporučuje se písemná forma takové žádosti.
Nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen je zařadit na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Z toho tedy plyne, že zaměstnanec je oprávněn vyžadovat, aby se mohl vrátit na své místo před nástupem na mateřskou, resp. rodičovskou dovolenou, je-li to vzhledem k podmínkám zaměstnavatele možné.
Zaměstnavatel se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Tento zákaz výpovědi se však nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) [V1]
V současné době jsem na rodičovské dovolené a můj zaměstnavatel mi písemně sdělil, že se mnou rozvazuje pracovní poměr dohodou ihned k 20. červnu 2011 z důvodu, že jsem včas organizaci nepožádala o povolení čerpání rodičovské dovolené. Na tuto výpověď jsem nereagovala, ale zaslala jsem zaměstnavateli žádost o povolení čerpání rodičovské dovolené do tří let věku dítěte t.j. do 29. června 2013. S tím však zaměstnavatel nesouhlasil a zaslal mi opět výpověď, a to dohodou s ukončením pracovního poměru opět k 20. červnu 2011. Takže jsem zaměstnavatele upozornila, že dohoda je právní akt, při kterém se dvě strany dohodnou, ale my jsme se nedohodli, a tudíž je jeho výpověď neplatná, protože jsem mu navíc ani žádnou výpověď nepodepsala. Zaměstnavatel mi rovnou zaslal zápočtový list a potvrzení pro úřad práce. Vůbec nevím, jak mám reagovat, proto se obracím na Vás.
Z podkladů, které jste nám zaslala, vyplývá, že jste dne 11. května 2010 nastoupila na mateřskou dovolenou, která trvala do 22. listopadu 2010 a dne 23. listopadu 2010 jste nastoupila na rodičovskou dovolenou. Rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen zaměstnancům poskytnout na jejich žádost. Zákon přitom nespecifikuje, zda má být žádost podána písemně, nespecifikuje ani způsob jejího doručení, tedy například, zda je potřeba ji posílat doporučeně. V zájmu zachování jistoty v pracovněprávních vztazích se však doporučuje písemná forma žádosti zaslaná zaměstnavateli doporučeně nebo předaná zaměstnavateli osobně oproti potvrzení kopie žádosti. Jen tak totiž může zaměstnanec bezpečně prokázat, že o rodičovskou dovolenou skutečně řádně požádal a o jak dlouhou dovolenou žádal. Z podkladů je zřejmé, že jste zaměstnavateli žádost o rodičovskou dovolenou zaslala, i když ji zaměstnavatel podle svých slov nikdy neobdržel. Zda můžete doručení své žádosti zaměstnavateli nějak prokázat, však z těchto podkladů nevyplývá. Doporučujeme Vám proto kontaktovat například kolegyni nebo kolegu, kteří by mohli dosvědčit, že jste již dříve, než jste zaslala žádost písemně poštou, požádala ústně zaměstnavatele o poskytnutí rodičovské dovolené v rozsahu, který jste uvedla v písemné žádosti. Ústní forma žádosti není totiž zákoníkem práce vyloučena. Je jen třeba tuto skutečnost prokázat například zmíněnou svědeckou výpovědí.
I ze zaslaných dokumentů ale vyplývá, že zaměstnavatel nezpochybňuje, že jste nyní na rodičovské dovolené. Sám to uvádí například v potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, které zaslal úřadu práce. Podle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v ochranné době, což je mimo jiné i v době, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Ze strany zaměstnavatele jde tedy o neplatnou výpověď. Neplatnost rozvázání pracovního poměru je ale třeba uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, jinak právo zaniká. Jinak řečeno, je třeba podat k soudu příslušnému podle sídla nebo místa podnikání zaměstnavatele žalobu na určení neplatnosti výpovědi. Výpověď ovšem trpí i dalšími vadami jako je neurčitost právního úkonu (nelze totiž jednoznačně určit, zda se jedná o výpověď či o okamžité zrušení pracovního poměru), chybí odkaz na konkrétní zákonné ustanovení s důvodem skončení pracovního poměru. Měl-li zaměstnavatel na mysli výpověď, není dodržena výpovědní lhůta, měl-li na mysli okamžité zrušení pracovního poměru, není dodržena lhůta podle ustanovení § 58 zákoníku práce.
Vzhledem k výše uvedenému Vám jednoznačně doporučujeme napadnout platnost rozvázání pracovního poměru u soudu žalobou na určení neplatnosti výpovědi. Vzhledem k tomu, že Vám bylo rozvázání pracovního poměru doručeno dvakrát a jedná se o dva odlišné dokumenty, musíte napadnout oba tyto dokumenty. Půjde tedy o žalobu na určení neplatnosti skončení pracovního poměru dopisem ze dne 20. června 2011 a na určení neplatnosti skončení pracovního poměru dopisem, který není datován. V obou je uvedeno, že se pracovní poměr rozvazuje ke dni 20. června 2011. Žalobu k soudu musíte zaslat nejpozději 22. srpna 2011, z opatrnosti však doporučujeme zaslat ji co nejdříve.
Současně ovšem doporučujeme zaslat obratem zaměstnavateli dopis, v němž mu sdělíte, že trváte na dalším zaměstnávání a že k žádnému porušení povinností zaměstnance z Vaší strany nedošlo. Uveďte, že skončení pracovního poměru z jeho strany považujete za neplatné a že již připravujete podání žaloby k příslušnému soudu. Zároveň jej upozorněte, že soudní řízení sebou nese povinnost k úhradě nákladů soudního řízení včetně právního zastoupení protistrany, to vše stranou, která nebyla ve sporu úspěšná. Můžete rovněž konstatovat, že zvažujete podání podnětu k příslušnému oblastnímu inspektorátu práce. Oblastní inspektoráty práce jsou totiž povinny kontrolovat plnění povinností, které zaměstnavatelům vyplývají z pracovněprávních předpisů. Jsou dále povinny ukládat zaměstnavatelům opatření k odstranění nedostatků zjištěných při těchto kontrolách a jsou oprávněny ukládat zaměstnavatelům za porušení pracovněprávních předpisů pokuty. Kontakt na příslušný oblastní inspektorát práce můžete najít na webové stránce: www.suip.cz.
V lednu 2008 jsem nastoupila na rodičovskou dovolenou, která byla ukončena v lednu 2011. Ještě před jejím ukončením jsem se snažila spojit se zaměstnavatelem, abychom se dohodli na mém opětovném nástupu do práce. Zaměstnavatele se mi však nepodařilo kontaktovat. V příslušný den jsem přišla do zaměstnání, ovšem objekt byl uzamčen. Co mám dělat, mi neporadili ani na úřadu práce, ani na inspektorátu práce. Zaměstnavatel se mi nakonec ozval s tím, že mě musí z organizačních důvodů propustit. Nebyl však schopen předat mi žádné doklady. Když jsem ho o ně upomínala, oznámil mi, že jsem sama podala výpověď, a to již dne 18. října 2006.
Výpovědí z organizačních důvodů se rozumí výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele daná podle ustanovení § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce, tehdy
· ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
· přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
· stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Vzhledem k tomu, že v současné době již nejste na rodičovské dovolené, nevztahuje se na Vás ochranná doba podle ustanovení § 53 zákoníku práce. Zaměstnavatel Vám tedy výpověď podle ustanovení § 52 písm. a), b) a c) dát může. Výpověď z pracovního poměru musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zaměstnavatel v ní musí uvést důvod výpovědi, musí se jednat o jeden ze zákonných důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci dá takovouto výpověď, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Ta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Současně je zaměstnavatel povinen vyplatit podle § 67 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c), odstupné ve výši nejméně
Z výše uvedeného vyplývá, že v případě, že by s Vámi zaměstnavatel chtěl skončit pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů, musel by Vám vyplatit mzdu za dva měsíce běžící výpovědní doby a příslušné odstupné. To zřejmě vedlo Vašeho zaměstnavatele k tomu, aby prohlásil, že výpověď jste podala Vy, a to již 18. října 2006. Se zaměstnavatelem je proto třeba vyjasnit jeho tvrzení, že jste již sama ukončila pracovní poměr. Doporučujeme Vám obrátit se na zaměstnavatele písemně. Sdělte mu, že s jeho jednáním nesouhlasíte. Můžete jistě dokázat, že Vám byla po celou dobu (do okamžiku Vašeho nástupu na rizikové těhotenství) vyplácena mzda. To můžete prokázat výplatními páskami, popřípadě výpisem z účtu, byla-li Vám mzda zasílána na účet. Pracovněprávní vztah můžete také prokázat korespondencí, kterou jste případně se zaměstnavatelem v uvedené době vedla a ze které by vyplývalo, že se jedná o korespondenci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dalším důkazem ve věci může být dále skutečnost, že za Vás zaměstnavatel řádně platil odvody na zdravotní a sociální pojištění, což předpokládáme. Prokázat by to mohli i svědci, Vaši kolegové nebo klienti, se kterými jste přišla v inkriminovanou dobu do kontaktu.
Po zaměstnavateli proto žádejte buď přidělování práce podle platné pracovní smlouvy, případně, nechť řádně ukončí Váš pracovní poměr. Zaměstnavatele můžete také upozornit, že se hodláte domáhat svých práv soudní cestou. Pokud u zaměstnavatele neuspějete, můžete se obrátit i na příslušný oblastní inspektorát práce podle sídla firmy, v níž jste pracovala, případně podle místa podnikání. Můžete rovněž konstatovat, že zvažujete podání podnětu k příslušnému oblastnímu inspektorátu práce. Oblastní inspektoráty práce jsou totiž povinny kontrolovat plnění povinností, které zaměstnavatelům vyplývají z pracovněprávních předpisů. Jsou dále povinny ukládat zaměstnavatelům opatření k odstranění nedostatků zjištěných při těchto kontrolách a jsou oprávněny ukládat zaměstnavatelům za porušení pracovněprávních předpisů pokuty. Kontakt na příslušný oblastní inspektorát práce můžete najít na webové stránce: www.suip.cz.
V současné době jsem na rodičovské dovolené, která mi dne 15. června 2011 skončí. Společnost, u níž jsem zaměstnána, změnila v průběhu posledních 3 let sídlo a 2x osobu jednatele. Byla jsem vyzvána, abych rozvázala pracovní poměr výpovědí, což jsem odmítla. Již delší dobu se mnou zaměstnavatel nekomunikuje.
Doporučujeme Vám zaslat ještě jednou svému zaměstnavateli dopis. Dopis pošlete doporučeně s dodejkou, a to nejen na adresu sídla společnosti, ale i přímo na adresu bydliště jednatele. V dopise zaměstnavateli sdělte, že u společnosti pracujete na základě pracovní smlouvy ze dne…., že jste v současné době na rodičovské dovolené a že do práce hodláte nastoupit 16. června 2011. Požádejte o informaci, na jakou adresu se uvedený den máte dostavit.
Pokud zaměstnavatel změnil sídlo a případně i skutečné místo, kde provozuje svou podnikatelkou činnost, došlo patrně i ke změně místa výkonu práce. To je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Pokud byste měla vykonávat nadále Vaše zaměstnání ve zcela odlišném místě, které se nachází desítky nebo stovky kilometrů od sjednaného místa výkonu práce, je třeba uzavřít dodatek k pracovní smlouvě. Pokud tedy budete souhlasit s takovou změnou, je třeba ji vzájemnou dohodou stran písemně sjednat dodatkem k pracovní smlouvě. Pokud souhlasit nebudete a dodatek odmítnete podepsat, bude s Vámi zaměstnavatel nucen ukončit pracovní poměr a vyplatit Vám odstupné, a to v souladu s ustanovením § 52 písm. b) – přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. I tyto informace lze zaměstnavateli sdělit a případně jej vyzvat ke skončení pracovního poměru a k zaplacení odstupného.
Dále si vyžádejte dokumenty, které Vám zaměstnavatel doposud nevydal. Týká se to zejména evidenčních listů pro účely důchodového pojištění z let 2009 a 2010. V dopise dále uveďte, že neposkytne-li Vám zaměstnavatel součinnost, obrátíte se na oblastní inspektorát práce s podnětem na prošetření nastalé situace. V jednání zaměstnavatele by mohl být spatřován správní delikt na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle ustanovení § 25 zákona o inspekci práce, nebo správní delikt na úseku rovného zacházení podle § 24 zákona o inspekci práce.

References: § 196
 § 197
 § 206
 § 52
 § 53
 § 58
 § 52
 § 53
 § 52
 § 52
 § 67
 § 52
 § 52
 § 25
 § 24