Source: http://docplayer.pl/3651410-Issn-1731-8971-kwartalnik-zakladu-ubezpieczen-spolecznych.html
Timestamp: 2016-10-21 23:54:35+00:00

Document:
⭐ISSN kwartalnik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
ISSN kwartalnik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
Download "ISSN 1731-8971. kwartalnik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych"
1 ISSN kwartalnik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nr 3 (21)2 Spis treści 1 Wybrane uprawnienia osób niepełnosprawnych Aleksandra Kępniak 11 Prawne aspekty wypadków przy pracy Grażyna Ślawska 22 XV Międzynarodowa Konferencja Zwalczania Hałasu Noise Control 2010 Marta Bil-Witkowska 24 Wydarzenia, opinie 2010 Anna Sójka3 Wybrane uprawnienia osób niepełnosprawnych Osoby niepełnosprawne uczestniczą zarówno w życiu społecznym, jak i zawodowym. Instytucje międzynarodowe od wielu lat wydają akty prawne, które mają umożliwić osobom niezdolnym w pełni do pracy zawodowej zarówno podjęcie zatrudnienia, jak i świadczenie pracy na zasadach obowiązujących pracowników w pełni sprawnych. Z uwagi na swoisty system instytucjonalny Unii Europejskiej większość tych regulacji wymaga implementowania do naszego wewnętrznego porządku prawnego. Na gruncie prawa polskiego kwestie związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych uregulowane są przede wszystkim w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 1, zwanej dalej ustawą. Wspomniana ustawa, zgodnie z treścią art. 28 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie i uchyleniu niektórych ustaw w związku z uzyskaniem przez Rzeczpospolitą Polską członkowstwa w Unii Europejskiej, dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 2 grudnia 2000 r.). Ustawa jest jednocześnie instrumentem realizacji praw osób niepełnosprawnych zagwarantowanych w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej 2, która w art. 69 stanowi, że władze publiczne udzielają osobom niepełnosprawnym pomocy w zabezpieczeniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej. Prawa osób niepełnosprawnych są również uregulowane w Kodeksie pracy, a także w innych odrębnych przepisach. Podmioty będące źródłem uprawnień Na mocy powołanej ustawy szczególnej ochronie w zatrudnieniu podlegają osoby niepełnosprawne, czyli osoby trwale lub okresowo niezdolne do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności niezdolne do pracy. Dla uzyskania statusu osoby niepełnosprawnej niezbędne jest potwierdzenie niepełnosprawności orzeczeniem o: zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności, całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (przede wszystkim przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych 3 ), niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia. Osoby, które nie ukończyły 16 roku życia zaliczane są do osób niepełnosprawnych, jeżeli mają naruszoną sprawność fizyczną lub psychiczną o przewidywanym okresie trwania powyżej 12 miesięcy, z powodu wady wrodzonej, długotrwałej choroby lub uszkodzenia organizmu, powodującą konieczność zapewnienia im całkowitej opieki lub pomocy w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych w sposób przewyższający wsparcie potrzebne osobie w danym wieku. Przez niepełnosprawność należy rozumieć natomiast trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy. 1 Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm. 2 Dz.U. z 1997 r. nr 78, poz Dz.U. nr 162, poz z późn. zm. PREWENCJA I REHABILITACJA 3/2010 14 W art. 3 ustawy wyróżniono trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany, lekki. Należy zaznaczyć, że osobą niepełnosprawną jest również osoba, która przed wejściem w życie ustawy została zaliczona do jednej z trzech grup inwalidów. Wyjaśnijmy, że: I grupa inwalidztwa odpowiada znacznemu stopniowi niepełnosprawności, II grupa inwalidztwa odpowiada umiarkowanemu stopniowi niepełnosprawności, III grupa inwalidztwa odpowiada lekkiemu stopniowi niepełnosprawności. Warunkiem koniecznym do uznania jednej z wyżej wymienionych osób za osobę niepełnosprawną jest posiadanie ważnego orzeczenia o przyznaniu jednego z trzech stopni inwalidztwa. Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji. Do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych. Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mającą ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować za pomocą wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne. Z treści art. 4 ust. 4 ustawy wynika natomiast, że niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie bez pomocy innych osób podstawowych potrzeb życiowych, za które uważa się przede wszystkim samoobsługę, poruszanie się i komunikację. Na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności traktowane jest orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o: całkowitej niezdolności do pracy, z uwagi na utratę zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji, z uwagi na stwierdzenie naruszenia sprawności organizmu w stopniu powodującym konieczność stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych, niezdolności do samodzielnej egzystencji, z uwagi na stwierdzenie naruszenia sprawności organizmu w stopniu powodującym konieczność stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych. Na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności traktowane jest orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o całkowitej niezdolności do pracy, z uwagi na utratę zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności traktowane jest orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o częściowej niezdolności do pracy, z uwagi na to, że nie ma rokowań odzyskania zdolności do pracy przed upływem 5 lat oraz celowości przekwalifikowania. Zaliczenie osoby do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia jej u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach: przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, zatrudnienia w formie telepracy. W celu korzystania z ulg i uprawnień na podstawie odrębnych przepisów osoby posiadające ważne orzeczenia o zaliczeniu do jednej z grup inwalidów, orzeczenia o niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym, orzeczenia lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych traktowane na równi z orzeczeniem o znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniu niepełnosprawności mogą składać do zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności wniosek o ustalenie stopnia niepełnosprawności i określonych wskazań. Wspomniane wskazania zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności powinny dotyczyć w szczególności: odpowiedniego zatrudnienia uwzględniającego możliwości psychofizyczne danej osoby, szkolenia, w tym specjalistycznego, zatrudnienia w zakładzie aktywności zawodowej, uczestnictwa w terapii zajęciowej, konieczności zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomoce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie danej osoby, korzystania z systemu środowiskowego wsparcia w samodzielnej egzystencji, przez co rozumie się korzystanie z usług socjalnych, opiekuńczych, terapeutycznych i rehabilitacyjnych świadczonych przez sieć instytucji pomocy społecznej, organizacje pozarządowe oraz inne placówki, konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji. Zatem osoba posiadająca ważne orzeczenie o zaliczeniu do jednej z grup inwalidów, orzeczenie 2 PREWENCJA I REHABILITACJA 3/20105 o niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym, orzeczenie lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych traktowane na równi z orzeczeniem o znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniu niepełnosprawności, która n i e c h c e korzystać z ulg i uprawnień, nie musi występować do zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności o ustalenie stopnia niepełnosprawności i określonych wskazań, o których mowa wyżej. Jeżeli natomiast chce skorzystać z ulg i uprawnień oraz wystąpi do zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności, to wspomniany zespół wyda orzeczenie, w którym określi stopień niepełnosprawności i wskazania. Od wyżej wymienionego orzeczenia zespołu nie przysługuje odwołanie. O stopniu niepełnosprawności orzekają: w I instancji zespoły powiatowe, w II instancji zespoły wojewódzkie. Uprawnienia osób niepełnosprawnych r Równe traktowanie w zatrudnieniu Ustawa nowelizująca Kodeks pracy, która weszła w życie w 2004 r., rozszerzyła dotychczasową regulację w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu. Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji prawnej pracowników został uzupełniony m.in. o niepełnosprawność. Obecnie Kodeks pracy w rozdziale IIa stanowi wprost, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przez równe traktowanie należy rozumieć niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni 4 czy pośredni 5. Co więcej, pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, w tym również pracownik z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie 4 Dyskryminacja bezpośrednia w stosunku do osoby niepełnosprawnej ma miejsce wtedy, gdy pracownik z powodu swojej niepełnosprawności był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 5 Dyskryminacja pośrednia w stosunku do osoby niepełnosprawnej zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na niepełnosprawność; chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Do powyższego uprawnienia do odszkodowania przysługującego dyskryminowanemu pracownikowi odniósł się Sąd Najwyższy, precyzując w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r. (sygn. III PK 30/06), że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Zatem pracownikowi, który uprawdopodobni w drodze postępowania dowodowego, że był dyskryminowany przez pracodawcę, a pracodawca nie przedstawi żadnych dowodów świadczących o tym, że nie dopuścił się względem pracownika dyskryminacji, będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku kalendarzowym. Ustawodawca nie określił jednak jego górnej granicy, która będzie uzależniona od rodzaju i stopnia naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracownika. Ponadto, niezależnie od prawa do wyżej wymienionego odszkodowania z powodu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, pracownik może rozwiązać łączący go z pracodawcą stosunek pracy. Zgodnie bowiem z art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy określającym obowiązki pracodawcy, pracodawca ma przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. ze względu na niepełnosprawność. Z drugiej zaś strony, pracownik może rozwiązać umowę o pracę, w trybie art. 55 Kodeksu pracy, z powodu naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem niego. Jeżeli zatem w przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca określi wymieniony w art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy obowiązek jako podstawowy, pracownik będzie mógł w skrajnych przypadkach rozwiązać umowę o pracę z powodu jego niewypełnienia, ze skutkiem natychmiastowym. r Czas pracy Czas pracy pracowników niepełnosprawnych reguluje, w sposób szczególny w stosunku do Kodeksu pracy, wymieniona wyżej ustawa. Rozwiązania w niej zawarte mają charakter ochronny i zmierzają do usztywnienia oraz obniżenia norm czasu pracy pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności w porównaniu z rozwiązaniami wynikającymi z Kodeksu pracy. Ogromne znaczenie w praktyce zarządzania czasem pracy ma wyłączenie możliwości powierzania niepełnosprawnemu pracownikowi obowiązków poza rozkładem czasu pracy (zakaz pracy w godzinach nadliczbowych) oraz konieczność zagwarantowania pracy w porze dziennej (zakaz pracy w porze nocnej). W praktyce rozwiązania te powodują, że wobec pracowników niepełnosprawnych nie można stosować rozwiązań znanych z Kodeksu pracy. PREWENCJA I REHABILITACJA 3/2010 36 Zgodnie z treścią art. 15 ustawy, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Należy zaznaczyć, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego, ustalony zgodnie z tymi normami, obowiązuje od dnia następującego po dniu, w którym przedstawiono pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności. Wyjaśnienia wymagają tutaj dwie kwestie. Przede wszystkim trzeba dokonać rozróżnienia normy czasu pracy i wymiaru czasu pracy pracownika niepełnosprawnego, gdyż tym ostatnim terminem posługuje się ustawodawca w ust. 4 wspomnianego wyżej art. 15 ustawy. Przez normę czasu pracy należy rozumieć maksymalny okres, jaki pracownik może przepracować (pozostawać w dyspozycji pracodawcy). W podstawowym systemie czasu pracy norma czasu pracy wynosi co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. W stosunku do pracowników niepełnosprawnych ustawa, jako lex specialis względem Kodeksu pracy, wprowadza odmienne normy czasu pracy. Jak wyżej wspomniano, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do lekkiego stopnia niepełnosprawności nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku osoby zaliczonej do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności norma jest obniżona odpowiednio do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wymiarem czasu pracy jest faktyczny czas pracy pracownika w danym dniu ustalony w granicach normy czasu pracy, czyli w granicach odpowiednio 8 lub 7 godzin na dobę i 40 bądź 35 godzin tygodniowo. W konsekwencji pracownik niepełnosprawny ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy będzie miał obniżony wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym w porównaniu z pracownikami, do których nie stosujemy przepisów ustawy. Wymiar czasu pracy takiego pracownika będzie ustalony zgodnie z normą określoną w ustawie, przy odpowiednim zastosowaniu zasad przewidzianych w Kodeksie pracy. Wymiar jego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym będzie się zatem ustalało w następujący sposób: mnożąc 35 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 7 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniży wymiar czasu pracy o 7 godzin. Zatem w maju 2010 r., kiedy wystąpiły dwa święta przypadające w innym dniu tygodnia niż niedziela, wymiar czasu pracy pracownika o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności powinien zostać obniżony o 14 godzin. Ponadto, wymiar czasu pracy pracownika będzie obniżany o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Kolejnym zagadnieniem wymagającym wyjaśnienia jest tygodniowa norma czasu pracy. W przypadku pracownika niepełnosprawnego norma ta jest zawsze sztywna i wynosi odpowiednio przy lekkim stopniu niepełnosprawności 40 godzin, a przy znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności 35 godzin tygodniowo. Ustawodawca w ustawie wprost uregulował to zagadnienie odmiennie niż przewiduje to Kodeks pracy, który dopuszcza możliwość zatrudniania pracownika przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Ponadto ustawodawca zastrzegł, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, bez względu na to, jaki stopień niepełnosprawności posiada. Zatem pracownik, który posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności, nie może co do zasady pracować ponad 8 godzin na dobę, a czas pracy pracownika, w przypadku którego orzeczono umiarkowany bądź znaczny stopień niepełnosprawności, nie może przekraczać 7 godzin na dobę. Od wymienionych wyżej zasad w zakresie szczególnych norm czasu pracy, zakazu pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, do których musi się stosować pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne, ustawa przewiduje wyjątki. Omawiane wyżej uregulowania nie będą miały zastosowania: do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad taką osobą wyrazi na to zgodę; w obecnym stanie prawnym lekarzem wyrażającym zgodę będzie lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, gdyż zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy 6 badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Uwzględniając powyższe, jest możliwość zatrudniania osoby niepełnosprawnej zarówno w godzinach nadliczbowych, czyli odpowiednio powyżej 8 godzin na dobę przy lekkim stopniu niepełnosprawności i 7 godzin na dobę przy znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, oraz 6 Dz.U. z 2004 r. nr 125, poz z późn. zm. 4 PREWENCJA I REHABILITACJA 3/20107 w porze nocnej przy spełnieniu przedstawionych wyżej przesłanek. Na przykład, jeżeli lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami wyrazi zgodę na złożony przez pracownika wniosek o niestosowanie w stosunku do niego przepisów art. 15 ustawy wprowadzających szczególne normy czasu pracy i zakaz zatrudniania pracownika niepełnosprawnego w nocy i w godzinach nadliczbowych, to może on pracować w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Pora nocna obejmuje 8 godzin wyznaczonych przez pracodawcę pomiędzy godziną a Natomiast pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (odpowiednio 8 i 40 godzin bądź 7 i 35 godzin), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. Warto podkreślić, że powód uzasadniający powierzenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych ma istotne znaczenie dla limitowania pracy nadliczbowej. Ustawodawca zdecydowanie bardziej liberalnie podchodzi do powierzenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych uwarunkowanych koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (np. brak obowiązku zapewniania jedenastogodzinnego odpoczynku dobowego). Natomiast odnosząc to zagadnienie do problemu dopuszczalności powierzania pracownikom niepełnosprawnym pracy w godzinach nadliczbowych należy stwierdzić, że jest to okoliczność pozbawiona znaczenia prawnego, a zakaz zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych dotyczy również sytuacji, w której polecenie pracy nadliczbowej uzasadnione jest koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Uwzględniając omówione uregulowania dotyczące czasu pracy pracowników niepełnosprawnych wprowadzone do ustawy, można przyjąć, że pracownicy niepełnosprawni, do których pracodawca ma obowiązek stosowania art. 15 ustawy, tj. szczególnych norm czasu pracy, zakazu pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, mogą być zatrudnieni w podstawowym i zadaniowym systemie czasu pracy. Bezspornie pracownicy z orzeczonym stopniem niepełnosprawności mogą wykonywać pracę zmianową. Nie można ich natomiast zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych nawet wówczas, gdy wystąpią okoliczności dopuszczające taką pracę. Mogą oni również świadczyć pracę w ramach zadaniowego systemu czasu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania, gdyż w tym systemie pracodawca ustala w porozumieniu z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań biorąc pod uwagę normy, które w przypadku pracowników niepełnosprawnych będą wynosiły 8/40 i 7/35. Czas pracy powinien być tak ustalony, by zadania do wykonania były możliwe do zrealizowania w wymienionych wyżej normach czasu pracy. Pracownicy niepełnosprawni, do których nie stosuje się przepisów art. 15 ustawy, mogą być zatrudnieni praktycznie w każdym systemie czasu pracy, jeśli są zatrudnieni przy pilnowaniu albo jeśli na wniosek osoby zatrudnionej lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami wyrazi na to zgodę. Problem powstaje wówczas, gdy niepełnosprawny pracownik z orzeczonym umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności jest jednocześnie pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy będzie pracownik: kierujący jednoosobowo zakładem pracy oraz jego zastępcy, pracownik wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, główny księgowy. Z punktu widzenia Kodeksu pracy wobec takiego pracownika stosujemy przepisy ochronne dotyczące jego czasu pracy w ograniczonym zakresie, w szczególności nie stosujemy w odniesieniu do niego przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i odpoczynku tygodniowego. Z drugiej zaś strony są uregulowania ustawy, zakazujące niepełnosprawnemu pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy, jak się wydaje słusznie, przyjął, że w odniesieniu do osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy mają zastosowanie wprost regulacje art Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownicy ci mają jednak wyznaczone normy czasu pracy i ich zadania wykonywane w ramach umów o pracę powinny być tak ustalone, by można je było wykonać w ramach czasowych wynikających z przyjętych norm czasu pracy. Natomiast w razie konieczności wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy, w przeciwieństwie do innych pracowników, nie mają oni prawa do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Z drugiej strony są przepisy ustawy, które wprowadzają szczególne przepisy o czasie pracy PREWENCJA I REHABILITACJA 3/2010 58 obowiązujące wszystkich pracowników niepełnosprawnych, bez względu na to, na jakim stanowisku są zatrudnieni. Dotyczą zatem również pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, którzy jednocześnie posiadają status pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Sąd Najwyższy trafnie stwierdził, że pracownikom, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ale należy przyjąć, iż ma on zastosowanie tylko wówczas, gdy wymiar zadań został tak określony, że nie przekracza dopuszczalnego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowania art par. 1 k.p., gdyż prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych mimo naruszenia szczególnych i ściśle, bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej ( ) (sygn. I PK 64/2008). Z powyższego wynika zatem, że do osoby niepełnosprawnej zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy stosuje się przepisy ustawy, a tym samym obowiązek stosowania obniżonych norm czasu pracy, jak i zakazu powierzania takim pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak dojdzie do naruszenia przepisów o czasie pracy i pracownik niepełnosprawny zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykona, z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, pracę w godzinach nadliczbowych, zachowuje z tego tytułu prawo do wynagrodzenia. Należy podkreślić, że naruszenie przepisów o czasie pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 do zł. r Wynagrodzenie Zgodnie z treścią ustawy stosowanie skróconych norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia pracownika. Jeżeli zatem wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego zostało określone stałą stawką miesięczną, to przy zatrudnieniu go w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje mu takie wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby pracował w ramach normalnych norm czasu pracy. W szczególności pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, pracujący 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż minimalne ustalone przez ustawodawcę w danym roku kalendarzowym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku, ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (sygn. III PK 51/2005). Przytoczony fragment uzasadnienia nie budzi wątpliwości w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy. Prawo pracownika do wynagrodzenia jest już gwarantowane w najwyższym obwiązującym na terenie Rzeczypospolitej Polskiej akcie prawnym Konstytucji, która w treści art. 65 ust. 5 stanowi, że minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalenia tej wysokości określa ustawa. W konsekwencji Kodeks pracy przyjął jako jedną z podstawowych zasad prawa pracy, że państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Zasada ta jest realizowana przede wszystkim poprzez ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ponadto, jak wynika z treści art. 84 Kodeksu pracy, pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani też przenieść tego prawa na inną osobę. Podpisanie umowy, w której godzi się on na wykonywanie pracy przez 8 godzin za wynagrodzeniem, jakie przysługuje za 7 godzin pracy, jest jednoznaczne ze zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia. Dlatego też umowne wyrażenie przez pracownika zgody na pracę w wymiarze 8 godzin dziennie, podczas gdy obowiązująca go z mocy ustawy dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin dziennie, jest nieważne. Nieważność takiego umownego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za 1 godzinę dziennie wynika również wprost z treści art. 18 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a ustawa stanowi, że stosowanie skróconych norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Zatem umowa o pracę, w której pracownik akceptując jej warunki zrzeka się prawa do wynagrodzenia za 1 godzinę pracy jest w tym zakresie nieważna. Zamiast tego postanowienia stosuje się przepisy ustawy. W przypadku wynagrodzenia określonego stawką godzinową, godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu pracownika na skrócone normy czasu pracy, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Do powyższego odniósł się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 kwietnia 2000 r., stwierdzając, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalonego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania (sygn. III ZP 6/00). Jak wynika z przytoczonych wyżej postanowień ustawy i uchwały Sądu Najwyższego, godzinowa stawka wynagrodzenia będzie taka sama, niezależnie od tego, czy obowiązek stosowania skróconych 6 PREWENCJA I REHABILITACJA 3/20109 norm czasu pracy powstał w trakcie trwania zatrudnienia, czy też w związku z przyjęciem do pracy pracownika z orzeczonym umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności. r Przerwy w pracy Należy też zaznaczyć, że na pracodawcy, który zatrudnia pracownika niepełnosprawnego, spoczywa obowiązek przestrzegania pozostałych przepisów z zakresu czasu pracy, pomimo że ustawa ogranicza się w tym zakresie praktycznie tylko do określenia norm czasu pracy oraz wprowadzenia zakazu pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Takiemu pracownikowi należy zatem zapewnić 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, a jeżeli nie stosuje się do niego art. 15 ustawy i jest on zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, to bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego. Obowiązek zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku nie dotyczy: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Ponadto, pracownikom niepełnosprawnym należy zapewnić w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Dotyczy to: osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Pracownikowi niepełnosprawnemu, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, należy zapewnić trwającą co najmniej 15 minut przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy. Pracownik niepełnosprawny, bez względu na stopień niepełnosprawności i wymiar czasu pracy, ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas tej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Ustawa nie wprowadza żadnych dodatkowych przesłanek, których spełnienie warunkowałoby uzyskanie prawa do dodatkowej 15-minutowej przerwy. W związku z powyższym, pracownik nabywa prawo do tej przerwy po okazaniu pracodawcy prawomocnego orzeczenia o zaliczeniu go do jednego z trzech stopni niepełnosprawności. Z przytoczonego wywodu wynika, że pracownik niepełnosprawny z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy. Niezależnie od omówionych wyżej dwóch 15-minutowych przerw wynikających wprost z zapisów Kodeksu pracy i ustawy, pracodawca może wprowadzić w zakładzie jeszcze jedną przerwę w pracy, nie wliczaną już do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Przerwa ta jest przeznaczana na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wprowadza się ją w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli natomiast pracodawca nie jest objęty przepisami układu zbiorowego pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, to prawo do przerwy zapisuje się w umowie o pracę. Przerwy tej nie należy mylić z inną przerwą wynikającą z przepisów Kodeksu pracy, która nie może trwać dłużej niż 5 godzin. System przerywany czasu pracy, w którym może być zastosowana taka przerwa, może być wprowadzony jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Jest on realizowany według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą do 5 godzin. Tej przerwy również nie wlicza się do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. r Urlop wypoczynkowy Kolejnym uprawnieniem, jakie ustawa wprowadza dla pracownika niepełnosprawnego, jest prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni w roku kalendarzowym. Przysługuje on wyłącznie pracownikowi niepełnosprawnemu z orzeczonym umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności. Zgodnie z treścią art. 19 ust. 1 ustawy, prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku następującego po dniu zaliczenia go do jednego z wyżej wymienionych stopni niepełnosprawności. Rozpatrując zagadnienia związane z dodatkowym urlopem wypoczynkowym przysługującym pracownikowi niepełnosprawnemu zaliczonemu do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na treść art. 66 ustawy, który stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Innymi słowy, w zakresie uregulowanym w ustawie nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy. Ustawa natomiast uzależnia prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego jedynie od przepracowania roku po dniu zaliczenia pracownika niepełnosprawnego PREWENCJA I REHABILITACJA 3/2010 710 do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Ustawa, jak wynika z powyższego, nie uzależnia nabycia przez pracownika prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego od złożenia przez niego wniosku o jego przyznanie. Z praktycznego punktu widzenia nie ma wątpliwości, że aby pracodawca mógł już udzielić pracownikowi omawianego urlopu, to musi wiedzieć, że pracownik nabył do niego prawo. Pracownik zatem powinien przedłożyć pracodawcy orzeczenie właściwego zespołu o zaliczeniu go do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Dopiero wówczas, gdy takie orzeczenie zostanie przedłożone pracodawcy i pracownik przepracuje rok następujący po jego uzyskaniu, będzie mógł skorzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w dodatkowym wymiarze. Ustawa nie reguluje kwestii związanych z nabyciem przez pracownika prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy ( ) prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nabywa z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego, o ile pozostaje w zatrudnieniu. Jeżeli osoba niepełnosprawna utraci ten status lub też zostanie zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności, nie traci prawa do urlopów, do których nabyła prawo przed utratą statusu lub zmianą stopnia niepełnosprawności (zarówno zaległych, jak i bieżącego). Urlopy te przysługują jej w pełnym wymiarze ( ) (BPIP ). W ustawie brak również zasad udzielania pracownikowi urlopu dodatkowego. Dlatego też urlop ten będzie mu udzielany zgodnie z przytoczonym wyżej art. 66 ustawy na podstawie zasad określonych w Kodeksie pracy. Szczególne znaczenie będzie miała zasada proporcjonalnego udzielania urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z tą zasadą, w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, u kolejnego pracodawcy w wymiarze: proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. W związku z powyższym, z uwagi na brak regulacji w ustawie, w stosunku do pracownika niepełnosprawnego, który wypełnił przesłankę uprawniającą do skorzystania z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, w stosunku do udzielenia kolejnego takiego urlopu stosować się będzie zasadę proporcjonalności. W konsekwencji w przypadku ustania bądź nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, nie nabędzie on prawa do urlopu w wymiarze 10 dni, a jedynie proporcjonalnego do okresu zatrudnienia. Przy omawianiu zasady proporcjonalnego udzielania urlopu dodatkowego wyłania się jeszcze jedno zagadnienie wymagające zastanowienia. Powstaje pytanie: czy ustalając pracownikowi, uprawnionemu do dodatkowego urlopu, wymiar urlopu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy obliczać ogólny wymiar urlopu, sumując urlop dodatkowy z podstawowym urlopem, czy też nie sumować i liczyć urlop proporcjonalny oddzielnie dla podstawowego urlopu i dla urlopu dodatkowego? Zarówno ustawa jak i Kodeks pracy nie regulują wprost tych kwestii. Zasadnym wydaje się w takiej sytuacji przyjęcie ogólnej zasady obowiązującej w prawie pracy, a mianowicie stosowania rozwiązań, które są korzystniejsze dla pracownika. W tej sytuacji korzystniejsze będzie liczenie proporcjonalnego urlopu oddzielnie w odniesieniu do wymiaru podstawowego urlopu wypoczynkowego i oddzielnie w stosunku do wymiaru dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Dodatkowy urlop wypoczynkowy nie będzie jednak przysługiwał, pomimo spełnienia przez uprawnionego przesłanek do jego otrzymania, osobie: uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych, lub uprawnionej do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli natomiast wymiar urlopu dodatkowego, o którym mowa wyżej, jest niższy niż 10 dni roboczych, to zamiast tego urlopu pracownikowi przysługuje urlop dodatkowy na podstawie przepisów ustawy. Z urlopem wypoczynkowym wiąże się nierozłącznie zagadnienie wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego w naturze urlopu wypoczynkowego. Odnosi się ono również do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługującego na podstawie przepisów ustawy. Zatem pracownik, który nabył prawo do tego urlopu i nie wykorzystał go z uwagi na ustanie zatrudnienia, nabędzie prawo do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Zasady obliczania ekwiwalentu pieniężnego dla osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności budziły wątpliwości, aż do momentu wejścia w życie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 października 2009 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczyn- 8 PREWENCJA I REHABILITACJA 3/201011 kowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop 7. W obecnym stanie prawnym ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w tym dodatkowy urlop na podstawie przepisów ustawy, oblicza się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń 8 przez współczynnik, który w 2010 r. wynosi 21,08, a następnie dzieląc ekwiwalent pieniężny za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, czyli w przypadku pracownika z orzeczonym umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności przez 7. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu mnoży się przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Poprzednia regulacja prawna w zakresie wyliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop nie przewidywała proporcjonalnego zmniejszania współczynnika służącego do ustalania ekwiwalentu, a ekwiwalent za jeden dzień urlopu dzieliło się przez 8, bez względu na obowiązującą pracownika normę czasu pracy. Powodowało to zaniżenie wysokości ekwiwalentu pracownika, dla którego norma czasu pracy została uregulowana odmiennie niż w Kodeksie pracy przez przepisy szczególne. r Zwolnienia od pracy Osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, co do zasady nie częściej niż raz w roku, 7 Dz.U. nr 174, poz Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyjątkiem składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu prawa do ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, o którym mowa wyżej (3 miesiące), wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy, bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Turnus rehabilitacyjny oznacza zorganizowaną formę aktywnej rehabilitacji połączonej z elementami wypoczynku, której celem jest ogólna poprawa sprawności psychofizycznej oraz rozwijanie umiejętności społecznych uczestników, m.in. przez nawiązywanie i rozwijanie kontaktów społecznych, realizację i rozwijanie zainteresowań, a także przez udział w innych zajęciach przewidzianych programem turnusu. Czas trwania turnusu wynosi co najmniej 14 dni. Osoby niepełnosprawne są kierowane na turnus na wniosek lekarza, pod opieką którego się znajdują. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym określa rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. 9, wydane na podstawie ustawy. Zakłada ono, iż pracodawca udziela osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. We wspomnianym wniosku lekarz określa rodzaj turnusu i czas jego trwania. Skierowanie na turnus powinno być przedstawione pracodawcy przez osobę, która jest do niego uprawniona, w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Podstawą do wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu. Ustawodawca nie przewidział konieczności wypełnienia tej przesłanki przy wypłacie wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy. Wydaje się jednak zasadnym przedłożenie przez pracownika jakiegokolwiek dokumentu potwierdzającego poddanie się przez niego specjalistycznym badaniom czy zabiegom, chociażby na podstawie 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika 10. Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy oraz za czas uczestnictwa w tur- 9 Dz.U. nr 100, poz Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm. PREWENCJA I REHABILITACJA 3/2010 912 nusie rehabilitacyjnym oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Osoba niepełnosprawna może ubiegać się o dofinansowanie ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) uczestnictwa w turnusie, jeżeli przeciętny miesięczny dochód, w rozumieniu przepisów o świadczeniach rodzinnych, podzielony przez liczbę osób we wspólnym gospodarstwie domowym, obliczony za kwartał poprzedzający miesiąc złożenia wniosku, nie przekracza kwoty: 50% przeciętnego wynagrodzenia na osobę we wspólnym gospodarstwie domowym, 65% przeciętnego wynagrodzenia w przypadku osoby samotnej. W przypadku przekroczenia kwot dochodu, o których mowa wyżej, kwotę dofinansowania pomniejsza się o kwotę, o którą dochód ten został przekroczony. Jednak w przypadku uzasadnionym trudną sytuacją materialną lub losową osoby niepełnosprawnej dofinansowanie ze środków PFRON uczestnictwa w turnusie tej osoby, lub dofinansowanie uczestnictwa jej opiekuna, może zostać przyznane bez pomniejszania kwoty dofinansowania pomimo przekroczenia dopuszczalnych kwot dochodu. Kwota dofinansowania do uczestnictwa w turnusie przyznana osobie niepełnosprawnej jest przekazywana na rachunek bankowy organizatora turnusu. Jeżeli osoba niepełnosprawna korzysta w danym roku kalendarzowym jednocześnie ze zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym i dodatkowego urlopu wypoczynkowego, to łączny wymiar tego urlopu i zwolnienia nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Jeżeli zatem przysługuje jej dodatkowy urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze 10 dni, to może uczestniczyć w turnusie rehabilitacyjnym trwającym jedynie 11 dni roboczych. Reasumując, po stronie pracodawcy zatrudniającego osoby niepełnosprawne powstaje obowiązek realizacji szczególnych uprawnień pracowniczych. Podstawowym instrumentem ich realizacji jest ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w której przewidziano szczególne uprawnienia odnoszące się do tej grupy zawodowej zarówno w zakresie czasu pracy, przerw w pracy, jak i urlopu wypoczynkowego. 5. Liszcz T., Prawo Pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa Muszalski W., Goździewicz G., Nałęcz M., Patulski W., Walczak K., Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa Pytel M., Rehabilitacja na turnusach, Prawo Pracy 2003 nr Pytel M., Nowe przepisy dotyczące niepełnosprawnych, Prawo Pracy 2002 nr Żukowski P., Zatrudnianie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, Prawo Pracy 2006 nr Romer T., Uprawnienia osób niepełnosprawnych, Prawo Pracy 2003 nr Małysz F., Zatrudnianie osób niepełnosprawnych, Prawo Pracy 2005 nr Czarnecki P., Rozkład ciężaru dowodu w sprawach na tle dyskryminacji, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006 nr Przegląd orzecznictwa w sprawach z zakresu prawa pracy za rok 2006 (zasada równego traktowania pracowników), Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2007 nr Wronikowska E., Drzewiecka E., Praca w godzinach nadliczbowych, Gdańsk Rycak M., Pojęcie wymiaru i normy czasu pracy, Monitor Prawa Pracy 2007 nr Klucz D., Zasady ustalania i wypłaty wynagrodzenia za pracę, Gdańsk Aleksandra Kępniak Piśmiennictwo 1. Baran K., Chmielek-Łubińska E., Mitrus L., Nycz T., Sobczyk A., Wagner B., Wandzel M., Kodeks pracy. Komentarz, Gdańsk Florek L., Zieliński T., Prawo pracy, Warszawa Gersdorf M., Rączka K., Skoczyński J., Salwa Z., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz, Kraków PREWENCJA I REHABILITACJA 3/201013 Prawne aspekty wypadków przy pracy Wypadki przy pracy są podstawowym miernikiem zagrożeń zawodowych występujących w niewłaściwym materialnym środowisku pracy. Wynikają także z nieprzestrzegania szeroko rozumianej kultury bezpieczeństwa pracy, czyli z nieprawidłowego z punktu widzenia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia zachowania pracowników oraz złej ogólnej organizacji pracy. Z danych dotyczących okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz zagrożeń zawodowych zaprezentowanych w Sprawozdaniu Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2009 r. 1 wynika, że w roku sprawozdawczym, w stosunku do roku poprzedniego, nastąpił spadek ogólnej liczby osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy ze w 2008 r. do w 2009 r., to jest o 16,6%. Wśród wypadków przy pracy zbadanych przez Państwową Inspekcję Pracy pod kątem okoliczności i przyczyn tych wypadków dominowały tzw. przyczyny ludzkie (w tym przede wszystkim nieprawidłowe zachowanie się pracowników spowodowane zaskoczeniem niespodziewanym zdarzeniem) stanowiły one 49% ogółu ustalonych przyczyn wypadków, a także przyczyny określane jako organizacyjne, dotyczące w przeważającej mierze sfery ogólnej organizacji pracy stanowiły łącznie 40% ogółu ustalonych przyczyn wypadków. Przyczyny z obszaru materialnego środowiska pracy dotyczące sfery technicznej wynosiły tylko 11% ogółu ustalonych przyczyn wypadków. W grupie poszkodowanych w wypadkach przy pracy dominują osoby o bardzo krótkim stażu w zakładzie pracy (nie dłuższym niż 1 rok 41,7% ogółu poszkodowanych, od 1 roku do 2 lat 23,1% ogółu poszkodowanych), a przyczyny zdarzeń wypadkowych niejednokrotnie tkwią w nieprawidłowym zachowaniu młodych i niedoświadczonych pracowników lub w niewłaściwym posługiwaniu się przez nich środkami produkcji. W analizie wypadków przy pracy z punktu widzenia ukierunkowania działań prewencyjnych 1 w powołanym Sprawozdaniu Głównego Inspektora Pracy wskazuje się na wydarzenia będące odchyleniami od normalnego przebiegu procesów pracy. Wśród nich dominują wydarzenia związane z utratą kontroli nad środkami transportu lub obsługiwanym sprzętem ruchomym, a także z upadkiem osoby z wysokości, np. z dachów, tarasów, okien, rusztowań, pomostów roboczych, drabin. W związku z powyższym do priorytetów działania Państwowej Inspekcji Pracy zaliczono w Sprawozdaniu między innymi przeciwdziałanie zjawisku dopuszczania do pracy pracowników bez odpowiedniego przeszkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności w zakresie profesjonalnego wstępnego szkolenia stanowiskowego, pozwalającego na nabycie umiejętności prawidłowych zachowań na zajmowanym stanowisku pracy. Reasumując, w zakresie stanu bezpieczeństwa pracy w Polsce w 2009 r., choć nadal odbiega on od wymogów przepisów, zarysowały się pewne pozytywne tendencje, wśród których przede wszystkim należy wymienić zmniejszenie się liczby osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy oraz wskaźnika częstotliwości wypadków przy pracy we wszystkich sekcjach gospodarki. Rysujące się pozytywne trendy w stanie bezpieczeństwa pracy napawają ostrożnym optymizmem, ale, biorąc pod uwagę wciąż jednak wysoką liczbę osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy, niewątpliwie stale i konsekwentnie trzeba dążyć do podejmowania kroków na rzecz systematycznej poprawy warunków pracy i w konsekwencji do skutecznych działań prewencji wypadkowej. Aby w sposób odpowiedzialny i skuteczny prowadzić prewencję wypadkową, PREWENCJA I REHABILITACJA 3/ Pokazać jeszcze
Prawo pracy Kierownik zespołu - team leader UE we Wrocławiu Prawo pracy 1. Czas pracy 2. Rozwiązanie umowy o pracę 3. Kary porządkowe 4. Świadectwo pracy 5. Urlopy wypoczynkowe Czas Pracy - definicja Czasem Bardziej szczegółowo Dz.U. 1997 Nr 123 poz. 776 USTAWA. z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/93 USTAWA z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 1) Rozdział 1 Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa dotyczy osób, których Bardziej szczegółowo Szkolenia Czas pracy Systemy i rozkłady czasu pracy
Szkolenia Czas pracy Systemy i rozkłady czasu pracy BLOK I WPROWADZENIE DO TEMATU, CZAS PRACY ZAGADNIENIA OGÓLNE BLOK II OMÓWIENIE SYSTEMÓW CZASU PRACY BLOK III ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE CZAS PRACY W RUCHU Bardziej szczegółowo Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Świnoujściu INFORMATOR PRZEWODNIK OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ
Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Świnoujściu INFORMATOR PRZEWODNIK OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ Świnoujście 2014 1 Egzemplarz bezpłatny. Informator nie stanowi źródła prawa. Copyright by Miejski Ośrodek Pomocy Bardziej szczegółowo PODSTAWY PRAWA PRACY. materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca mgr Lidia Matys
PODSTAWY PRAWA PRACY materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca mgr Lidia Matys PRAWO PRACY - gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika Bardziej szczegółowo Niepełnosprawny pracownik. www.pip.gov.pl
Niepełnosprawny pracownik www.pip.gov.pl Zakaz dyskryminacji Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków Bardziej szczegółowo Dostosuj swój zakład do obowiązującego prawa pracy
Stanisław Staszewski Dostosuj swój zakład do obowiązującego prawa pracy Lista kontrolna z komentarzem 1 Polskie ormy 1. P--18002, Wytyczne do oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy 2. P-92/-01255 Bardziej szczegółowo PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY GŁÓWNY INSPEKTORAT PRACY. Analiza przepisów regulujących rozliczanie czasu pracy
PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY GŁÓWNY INSPEKTORAT PRACY Analiza przepisów regulujących rozliczanie czasu pracy Warszawa, wrzesień 2009 Przepisy o czasie pracy stanowią wyjątkowo trudny obszar unormowań w krajowym Bardziej szczegółowo Kodeks pracy 2014 z komentarzem
tom 1 rekomenduje KODEKS KADR I PŁAC Kodeks pracy 2014 z komentarzem Kodeks pracy 2014 z komentarzem Komentarz Aleksander P. Kuźniar Stan prawny na 1 stycznia 2014 r. ISBN 978-83-7440-327-6 9 788374 403276 Bardziej szczegółowo INTERNETOWA BAZA PORAD PRAWNYCH zagadnienia podejmowane podczas konsultacji indywidualnych z prawnikiem
INTERNETOWA BAZA PORAD PRAWNYCH zagadnienia podejmowane podczas konsultacji indywidualnych z prawnikiem Specyfika pracy przy pilnowaniu mienia-ochronie Podstawa wymiaru czasu pracy jest określona w kodeksie Bardziej szczegółowo Kodeks pracy 2015. z komentarzem KODEKS KADR I PŁAC. Stan prawny na 20 stycznia 2015 r. Publikacja wchodzi w skład MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń
KODEKS KADR I PŁAC dwutygodnik pracy i ubezpieczeń MONITOR prawa KODEKS KADR I PŁAC KODEKS PRACY 2015 Kodeks pracy 2015 z komentarzem Komentarz: Aleksander P. Kuźniar Stan prawny na 20 stycznia 2015 r. Bardziej szczegółowo INFORMATOR ULGI I UPRAWNIENIA DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
INFORMATOR ULGI I UPRAWNIENIA DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH opracowany w ramach projektu Niepełnosprawni z wysoką świadomością własnej sprawności na otwartym rynku pracy realizowanego przez Gminę Miasta Toruń Bardziej szczegółowo Adres redakcji: Redaktor naczelny: Redaktorzy merytoryczni: Sekretarz redakcji: Fotoskład: Korekta: Biuro Reklamy: Biuro Obsługi Klienta:
Spis treści Prawa i obowiązki związane z nawiązaniem stosunku pracy... 3 Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne... 3 Przed zawarciem umowy o pracę... 5 Postępowanie kwalifikacyjne... 7 Wstępne badania lekarskie... Bardziej szczegółowo Jak ewidencjonować godziny pracy PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. NR 6 (772) 12 18 lutego 2013 r. cena 16,90 zł (w tym 5% VAT)
Jak ewidencjonować godziny pracy PRAWO PRACY UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU PORADNIK GAZETY PRAWNEJ ISSN 1234-5695 INDEKS 331783 NR 6 (772) 12 18 lutego 2013 r. cena 16,90 zł (w tym 5% VAT) pgp@infor.pl, www.pgp.infor.pl Bardziej szczegółowo Dla menedżera - PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA CZASU PRACY
Dla menedżera - PRAKTYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA CZASU PRACY Monika Smulewicz Kierownik Działu Kadr i Płac w FPA Group firmie świadczącej usługi outsourcingowe w zakresu księgowości, kadr, płac oraz usługi Bardziej szczegółowo 3. Czas pracy. 3.1. Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych. 3.2. Systemy i rozkłady czasu pracy w oparciu o praktyczne przykłady
3. Czas pracy 3.1. Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych 3.1.1. Dyżur 3.1.2. Podróż służbowa 3.1.3. Przestój 3.2. Systemy i rozkłady czasu pracy w oparciu o praktyczne przykłady 3.2.1. Bardziej szczegółowo INFORMATOR DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
INFORMATOR DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Warszawa 2015 Zakład Ubezpieczeń Społecznych Państwowy Fundusz Rehabilitacji itacji Osób Niepełnosprawnych INFORMATOR DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Warszawa 2015 Zakład Bardziej szczegółowo Czas pracy. www.pip.gov.pl
Czas pracy Stan prawny październik ik2012 2 r. www.pip.gov.pl Czas pracy Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania Bardziej szczegółowo MATERIAŁY POMOCNICZE DO SZKOLENIA OKRESOWEGO PRACODAWCOW I OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI
MATERIAŁY POMOCNICZE DO SZKOLENIA OKRESOWEGO PRACODAWCOW I OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI 1 MATERIAŁY SZKOLENIOWE Z ZAKRESU BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY DLA PRACOWNIKÓW Zgodne z rozporządzeniem Ministra Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 86 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 26 lipca 2013 roku
DO-0130/86/2013 Zarządzenie nr 86 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 26 lipca 2013 roku w sprawie: ustalenia Regulaminu pracy Uniwersytetu Jagiellońskiego Na podstawie art. 104 1 i 104 1-3 ustawy z Bardziej szczegółowo INFORMATOR DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
INFORMATOR DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Warszawa 2012 Zakład Ubezpieczeń Społecznych Państwowy Fundusz Rehabilitacji itacji Osób Niepełnosprawnych INFORMATOR DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Warszawa 2012 Zakład Bardziej szczegółowo Materiały z zakresu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dla pracowników SZPZLO Warszawa-Wawer
Samokształcenie kierowane w zakresie szkolenia okresowego BHP Materiały z zakresu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dla pracowników SZPZLO Warszawa-Wawer ROK 2014 Kurs zorganizowany przez Walor Sp. z o.o. Bardziej szczegółowo Stosowanie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych 343[01].Z1.06
MINISTERSTWO EDUKACJI NARODOWEJ Jarosław Orczykowski Małgorzata Sołtysiak Stosowanie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych 343[01].Z1.06 Poradnik dla ucznia Wydawca Instytut Technologii Eksploatacji Bardziej szczegółowo DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY. Rozdział I Przepisy ogólne
DZIAŁ SZÓSTY CZAS PRACY Rozdział I Przepisy ogólne Art. 128. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania Bardziej szczegółowo Praca. Poradnik dla osób starszych
Praca Poradnik dla osób starszych Warszawa 2012 BIULETYN RPO Materiały nr 74 Praca. Poradnik dla osób starszych Redaktor Naczelny: Stanisław Trociuk Opracowanie: Publikacja przygotowana w ramach prac Komisji Bardziej szczegółowo VADEMECUM ZATRUDNIANIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
Vademecum zatrudniania osób niepełnosprawnych zostało opracowane w ramach kampanii informacyjnej PRZEŁAM LODY OBOJĘTNOŚCI Organizatorem kampanii jest Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych Bardziej szczegółowo POLSKI ZWIĄZEK NIEWIDOMYCH OKRĘG ZACHODNIOPOMORSKI. Mam swoje prawa. Informator dla osób niepełnosprawnych oraz ich otoczenia. marzec 2015 r.
POLSKI ZWIĄZEK NIEWIDOMYCH OKRĘG ZACHODNIOPOMORSKI Mam swoje prawa Informator dla osób niepełnosprawnych oraz ich otoczenia marzec 2015 r. Zadanie współfinansowane ze środków Urzędu Miasta Szczecin BROSZURA Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRACY KATOLICKIEGO UNIWERSYTETU LUBELSKIEGO JANA PAWŁA II
REGULAMIN PRACY KATOLICKIEGO UNIWERSYTETU LUBELSKIEGO JANA PAWŁA II (tekst jednolity uwzględniający zmianę wprowadzoną Zarządzeniem Rektora KUL z dnia 10 czerwca 2013 r. - ROP-0101-52/13) PRZEPISY WSTĘPNE Bardziej szczegółowo 2016 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: art. 28
 art. 69
 art. 3
 art. 4
 art. 94
 art. 55
 art. 94
 art. 15
 art. 15
 art. 12
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 65
 art. 84
 art. 18
 art. 15
 art. 19
 art. 66
 art. 66
 Art. 1
 art. 104
 Art. 128