Source: http://rfsocial.grouperf.com/article/0186/cj/20180424120412382.html
Timestamp: 2018-10-19 23:46:17+00:00

Document:
Questions/réponses de l'administration sur le CSE
1 - Questions/réponses de l’administration sur le CSE
Q/R n° 1. Qu’est-ce que le comité social et économique ?
-aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés ;
-dans les entreprises d’au moins 50 salariés aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, le cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.
Auparavant, la loi rendait possible des regroupements, comme la délégation unique du personnel (DUP) ou l’instance regroupée.
Désormais, la fusion des trois anciennes instances de représentation du personnel est obligatoire. Le comité social et économique constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, exerçant des attributions qui évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise.
Pour une étude d’ensemble du comité social et économique, voir Dictionnaire Social, « Comité social et économique », signalées par des crochets. Les commentaires que nous avons apportés sont sous forme de « À noter ».
Q/R n° 2. Qu’advient-il des attributions des anciennes instances représentatives du personnel de l’entreprise ?
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions des délégués du personnel sont désormais exercées par le comité social et économique (c. trav. art. L. 2312-5 et L. 2312-6).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désormais exercées par le comité social et économique (c. trav. art. L. 2312-8 à L. 2312-84).
Q/R n° 3. La mise en place du comité social et économique est-elle obligatoire ?
La mise en place du comité social et économique est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2311-2).
Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le comité social et économique doit être mis en place au terme des mandats des élus et, au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II).
Q/R n° 4. Quand doit être mis en place le comité social et économique ?
Une période de transition a été prévue à l’article 9 de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 afin d’assurer progressivement le passage des anciennes instances de représentation du personnel vers le nouveau comité social et économique. Cette période court à compter de la publication des ordonnances, c’est-à-dire le 23 septembre 2017 et s’achève au plus tard le 31 décembre 2019.
Ainsi, lorsque les mandats arrivent à échéance au cours de l’année 2018 ou 2019, le comité social et économique doit en principe être mis en place. Néanmoins, il est possible de proroger ou de réduire les mandats arrivant à échéance en 2018, et de réduire les mandats arrivant à échéance en 2019, pour une durée maximale d’un an par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
Le mandat des élus du comité d’entreprise est arrivé à échéance le 17 novembre 2017. Que faire ?
L’ordonnance a prévu que les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance entre le 22 septembre 2017, date de la publication des ordonnances et le 31 décembre 2017, date limite de parution des décrets d’application, sont automatiquement prorogés jusqu’à cette date (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II, 2°).
Il est donc possible de mettre en place le comité social et économique dès à présent, ou de proroger les mandats des anciennes instances représentatives du personnel jusqu’au 31 décembre 2018 au plus tard. Le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 précise les modalités de mise en œuvre du comité social et économique.
Un accord a été négocié le 12 décembre 2017 pour proroger d’un an le mandat des élus du comité d’entreprise. Cet accord est-il valable ?
Oui. Entre le 12 décembre et le 31 décembre 2017, les mandats des élus ont été automatiquement prorogés jusqu’à cette date. L’ordonnance rend possible la prorogation des mandats des instances arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 par accord, ou par décision unilatérale de l’employeur, prise après consultation des instances concernées. Cette prorogation est d’une durée maximale d’un an à compter de l’échéance du mandat. L’accord conclu le 12 décembre 2017 sera donc valable mais ne commencera à produire utilement ses effets qu’à compter du 1er janvier 2018 (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II, 2° et 3°).
Dans une entreprise, les mandats des différentes instances prennent fin respectivement en 2018 et 2019. Peut-on choisir librement la date d’organisation des élections ?
Non. L’entreprise devra organiser ces élections soit en prorogeant le mandat prenant fin en 2018 pour le faire coïncider avec celui prenant fin en 2019, soit en réduisant le mandat prenant fin en 2019 pour le faire coïncider avec le terme du mandat prenant fin en 2018, date à laquelle seront organisées les élections (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-III).
Q/R n° 5. Comment proroger ou réduire les mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel de l’entreprise ?
La prorogation ou la réduction des mandats peut être décidée soit par un accord collectif de droit commun, soit par une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II, 2° et 3°, et 9-III).
Q/R n° 6. Est-il possible de proroger plusieurs fois les mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel ?
Oui. Les dispositions transitoires et finales de l’ordonnance ne limitent pas le nombre de prorogations ou de réductions des mandats possibles. Elles limitent seulement à un an la durée totale de la prorogation ou de la réduction des mandats (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II).
Q/R n° 7. Dans quelles conditions la prorogation ou la réduction de la durée des mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance en 2019 peut-elle intervenir ?
Il sera possible de réduire la durée des mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance en 2019 pour une durée maximale d’un an, par accord collectif ou par décision de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ou le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II, 4°).
La prorogation des mandats arrivant à terme en 2019 ne sera en revanche possible qu’afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et économique. En 2019, une prorogation des mandats ne pourra intervenir que dans l’hypothèse où dans l’entreprise, les échéances des mandats ne seraient pas harmonisées (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-III).
-proroger la durée des mandats des élus des établissements de Besançon et de Dijon jusqu’au 10 décembre 2019, pour l’aligner sur l’échéance des mandats de Perros-Guirec ;
-de réduire la durée des mandats des élus des établissements de Dijon et de Perros-Guirec afin de faire coïncider leur échéance avec celle des mandats des élus de l’établissement de Besançon, à savoir le 31 janvier 2019.
Q/R n° 8. Qu’advient-il de l’instance regroupée mise en place dans l’entreprise par accord collectif ?
Tout comme les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et la délégation unique du personnel, l’instance regroupée a vocation à être remplacée par le comité social et économique à l’échéance des mandats des membres qui la composent, donc au plus tard au 1er janvier 2020 (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II).
Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il était possible, depuis le 19 août 2015 et via un accord collectif majoritaire, de mettre en place une instance unique de représentants du personnel regroupant les DP, le CE et le CHSCT, ou seulement deux de ces institutions (c. trav. art. L. 2391-1 dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017).
Q/R n° 9. Un protocole d’accord préélectoral a été conclu dans l’entreprise antérieurement à la date de publication des ordonnances en vue de constituer ou de renouveler les instances représentatives du personnel. Un comité social et économique doit-il tout de même être mis en place ?
Les élections doivent être organisées conformément au protocole d’accord préélectoral, et donc aux dispositions du code du travail en vigueur avant la publication de l’ordonnance pour mettre en place des délégués du personnel et, si l’entreprise a plus de 50 salariés, un comité d’entreprise et un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Dans cette hypothèse, le comité social et économique doit être mis en place avant le 1er janvier 2020.
Néanmoins, un accord collectif, ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), pourra fixer une date antérieure de mise en place du comité social et économique (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II, 1°).
Q/R n° 10. Un procès-verbal de carence aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise a été établi le 3 juin 2015. Un comité social et économique doit-il être mis en place au 1er janvier 2018 ?
Le procès-verbal de carence établi antérieurement à la publication des ordonnances conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte. En conséquence, si ces mandats étaient de 4 ans, il sera valable jusqu’au 3 juin 2019.
Lorsqu’une organisation syndicale ou un salarié de l’entreprise le demande, l’employeur doit, dans le mois qui suit la demande, engager la procédure électorale (c. trav. art. L. 2314-8).
À propos de l'anticipation des élections, il convient de rappeler que, en l’absence de représentants du personnel, l’employeur est tenu d’organiser les élections d’un CSE si une organisation syndicale ou un salarié le demande. Dans pareille hypothèse, l'employeur doit engager le processus électoral dans le délai d’un mois (c. trav. art. L. 2314-8).
Soulignons aussi que la situation est différente pour les entreprises qui ne comptaient pas de représentants du personnel au 31 décembre 2017. En effet, pour celles qui remplissent les conditions de seuil de 11 salariés au 1er janvier 2018 sont tenues, depuis cette date, d’organiser les élections d’un CSE.
Q/R n° 11. L’organisation d’élections simultanées au sein des différents établissements de l’entreprise est-elle une obligation ?
Il peut être souhaitable que les élections des comités sociaux et économiques d’établissement se déroulent à la même date de manière à procéder ensuite à l’élection des membres du comité social et économique central. C’est pourquoi l’ordonnance prévoit la possibilité de proroger ou de réduire les durées des mandats des représentants du personnel dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, afin d’organiser le même jour l’ensemble des élections de mise en place du comité social et économique dans chacun des établissements.
Néanmoins, l’organisation simultanée des élections dans l’ensemble des établissements de l’entreprise n’est pas une obligation. L’employeur pourra mettre en place les comités sociaux et économiques d’établissement à mesure qu’arriveront à échéance les mandats des membres des différents comités d’établissement (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-III).
Q/R n° 12. Quelles sont les règles régissant les anciennes institutions représentatives du personnel à compter du 1er janvier 2018 et pendant toute la période transitoire ?
Les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation unique du personnel et l’instance regroupée demeurent soumis aux dispositions qui leur étaient propres avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance, et ce jusqu’à leur disparition (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-V).
En principe, les nouvelles dispositions concernant le comité social et économique ne peuvent s’appliquer aux anciennes instances représentatives du personnel pendant la période transitoire. Toutefois, il est possible de conclure, dans trois domaines, des accords qui permettront l’application de certaines modalités de fonctionnement du comité social et économique aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion. Il s’agit d’accords relatifs :
-au contenu et la périodicité des consultations récurrentes prévus à l’article L. 2312-19 ;
-à la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2312-21 ;
-au contenu des consultations ponctuelles prévues à l’article L. 2312-55 (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 8).
Q/R n° 13. Les accords collectifs d’entreprise relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel sont-ils encore valables après la mise en place du comité social et économique ?
Non. Les stipulations des accords d’entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatives aux anciennes instances représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-VII).
Q/R n° 14. Les élections du comité social et économique viennent de se dérouler dans l’entreprise. J’étais déléguée du personnel et je n’ai pas été réélue, mon employeur m’a convoquée à un entretien préalable à licenciement. Mon licenciement doit-il être autorisé par l’inspecteur du travail ?
Le ministère ne se positionne que pour la période transitoire (donc que jusqu’au 31 décembre 2019). Précisons que le bénéfice du statut protecteur jouera, à notre sens, dans les mêmes conditions en cas de non-réélection des anciens élus en toute fin de période transitoire.
Calcul des effectifs de l'entreprise
Q/R n° 15. À partir de quel seuil d’effectifs la mise en place du comité social et économique devient-elle obligatoire ?
La mise en place du comité social et économique est obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2311-2).
Q/R n° 16. L’entreprise emploie 11 salariés. Au cours des 12 derniers mois, un salarié est parti à la retraite en août mais n’a été remplacé qu’au mois d’octobre. Est-ce que cela fait courir un nouveau délai de 12 mois ?
Q/R n° 17. Le comité social et économique disparaît-il au moment où l’effectif de l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés ?
Non. Le comité social et économique continue d’exister jusqu’au terme des mandats de ses élus. Il ne sera pas renouvelé si, à l’expiration des mandats des élus, l’effectif de l’entreprise n’a pas atteint au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2313-10).
L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en janvier 2021 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du comité social et économique, en octobre 2021. À cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera pas resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le comité social et économique devra donc être renouvelé.
L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en septembre 2022 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du comité social et économique en septembre 2023. À cette date, l’effectif de l’entreprise sera resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’instance n’aura pas à être renouvelée.
L’effectif de l’entreprise se maintient sous le seuil de 11 salariés de janvier 2020 à janvier 2022, c’est-à-dire pendant 24 mois. De février à mars, l’effectif de l’entreprise passe au-dessus du seuil de 11 salariés, avant de redescendre à 8 salariés, jusqu’à novembre 2022, date de l’échéance des mandats des élus du comité social économique. À cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera resté en dessous du seuil de 11 salariés que pendant 8 mois consécutifs. Le comité social et économique devra être renouvelé.
Q/R n° 18. L’employeur doit-il accomplir des formalités spécifiques en cas de suppression du comité social et économique consécutive à une baisse des effectifs dans l’entreprise ?
Q/R n° 19. Quel est le périmètre de mise en place du comité social et économique ?
Le comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, au niveau des établissements distincts ou dans le cadre d’une unité économique et sociale (c. trav. art. L. 2313-1 et L. 2313-8).
Un accord collectif interentreprises peut prévoir la mise en place d’un comité social et économique interentreprises lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient (c. trav. art. L. 2313-9). Cet accord n’a pas pour effet de supprimer les comités sociaux et économiques des entreprises entrant dans son champ d’application.
Q/R n° 20. Une entreprise comprend plusieurs établissements. À quel niveau mettre en place le comité social et économique ?
Si les établissements de l’entreprise n’ont pas la qualité d’établissement distinct, un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise et devra assurer la représentation de l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise (c. trav. art. L. 2313-1).
Q/R n° 21. Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?
L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET). Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraîne pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles.
-établissement A = 25 salariés ;
-établissement B = 25 salariés ;
-établissement C = 75 salariés ;
-établissement D = 75 salariés.
Découpage retenu pour les élections :
-établissement distinct 1 = A + B = 50 salariés ;
-établissement distinct 2 = C = 75 salariés ;
-établissement distinct 3 = D = 75 salariés.
Q/R n° 22. Un comité social et économique doit-il être mis en place dans chaque établissement de l’entreprise ?
Si au moins deux établissements de l’entreprise se sont vus reconnaître la qualité d’établissement distinct, des comités sociaux et économiques d’établissement doivent être mis en place au niveau de chaque établissement distinct. Des élections y seront alors organisées (c. trav. art. L. 2313-1).
Cela n’est pas précisé, mais il faut rappeler que la mise en place de comités d’établissement au sein d’établissements distincts (et donc d’un comité central au niveau de l’entreprise) n’est possible que dans les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. L. 2313-1). Ce seuil de 50 salariés détermine également les attributions du CSE central et des CSE d’établissement (voir § 1-54).
Q/R n° 23. Comment le nombre et le périmètre des établissements distincts sont-ils déterminés ?
Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord collectif, conclu entre, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (c. trav. art. L. 2313-12, al. 1). Il ne peut pas s’agir d’un accord signé par des organisations syndicales représentant 30 % des suffrages exprimés et validé par référendum (c. trav. art. L. 2232-12, al. 2).
S’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, c’est l’accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité de ses membres élus titulaires, qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (c. trav. art. L. 2313-3).
En l’absence d’accord collectif majoritaire et en l’absence d’accord entre le comité social et économique et l’employeur, c’est une décision unilatérale de l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (c. trav. art. L. 2313-4).
Q/R n° 24. En présence d’un délégué syndical dans l’entreprise, une négociation avec ce délégué est-elle obligatoire pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts ?
À défaut d’accord conclu dans les conditions précédemment mentionnées, le nombre et périmètre des établissements distincts sont déterminés par décision unilatérale de l’employeur (c. trav. art. L. 2313-2 à L. 2313-4).
Q/R n° 25. Quel critère prendre en compte pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts ?
Lorsque le périmètre des établissements distincts est négocié dans le cadre de l’accord d’entreprise ou dans le cadre de l’accord avec le comité social et économique, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques (c. trav. art. L. 2313-2 et L. 2313-3). Ces critères peuvent donc être librement déterminés par les partenaires sociaux.
En revanche, lorsque le périmètre des établissements distincts est décidé unilatéralement par l’employeur, celui-ci doit le faire compte tenu de l’autonomie de gestion des chefs d’établissements notamment en matière de gestion du personnel (c. trav. art. L. 2313-4).
Q/R n° 26. Est-il possible de modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts pendant l’application de l’accord, notamment en cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise ?
Oui. Il peut être révisé selon les mêmes règles de révision que celles applicables à la révision d’un accord collectif (c. trav. art. L. 2261-7-1).
Le nouveau découpage ne sera effectif que lors des prochaines élections, au moment du renouvellement du comité social et économique.
Q/R n° 27. Dans quelles conditions peut-on contester la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ?
Cette contestation est formée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétent (siège de l’entreprise) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ou le comité social et économique ont été informés de la décision unilatérale de l’employeur (c. trav. art. R. 2313-1).
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans le délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours court à compter de la date de la notification de sa décision ou à la date à laquelle son silence vaut décision implicite de rejet (c. trav. art. R. 2313-2).
Lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (c. trav. art. L. 2313-8).
Q/R n° 28. Quelle est la fonction des représentants de proximité ?
L’accord collectif qui fixe le périmètre et le nombre des établissements distincts peut ainsi instituer des représentants de proximité. Cet accord a toute latitude pour adapter leur nombre, leurs attributions et leurs modalités de fonctionnement au regard des besoins identifiés dans l’entreprise en matière de représentation du personnel (c. trav. art. L. 2313-7).
Q/R n° 29. La mise en place de représentants de proximité dans l’entreprise est-elle obligatoire ?
La loi n’impose pas la mise en place de représentants de proximité dans l’entreprise. Les acteurs de l’entreprise conservent la liberté d’adapter la représentation du personnel aux besoins propres de chaque entreprise (c. trav. art. L. 2313-7). Il est possible que, dans une entreprise, le périmètre retenu pour fixer les établissements distincts se situe à un niveau de proximité suffisant, ne rendant pas nécessaire la mise en place de représentants de proximité.
Q/R n° 30. Les représentants de proximité sont-ils nécessairement des membres du comité social et économique ?
Les représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique, soit des salariés de l’entreprise désignés par lui pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du comité social et économique (c. trav. art. L. 2313-7, al. 7).
Q/R n° 31. Comment les représentants de proximité sont-ils choisis ?
Il revient à l’accord d’entreprise instituant les représentants de proximité de prévoir les modalités de leur désignation (c. trav. art. L. 2313-7).
Les représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique soit des personnes désignées par lui (c. trav. art. L. 2313-7, al. 7).
Par suite, l’accord d’entreprise ne pourra pas prévoir que les représentants de proximité sont désignés par les organisations syndicales représentatives parmi les salariés de l’entreprise L’accord ne pourra pas non plus prévoir que les représentants de proximité sont directement élus par les salariés du périmètre d’implantation concerné.
Q/R n° 32. Les représentants de proximité ont-ils les mêmes garanties en termes d’accès aux locaux, de formation, de moyens, d’heures de délégation que les membres élus du comité social et économique ? Peuvent-ils assister aux réunions du comité social et économique
Lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique, les représentants de proximité ne peuvent bénéficier « de plein droit » des mêmes droits que ceux reconnus aux membres du comité. Il revient à l’accord qui les institue de prévoir les moyens et les droits dont ils pourront bénéficier, notamment leur participation aux réunions du comité social et économique (c. trav. art. L. 2313-7, 4°).
Q/R n° 33. Les représentants de proximité sont-ils des salariés protégés ?
Oui. Les représentants de proximité sont des salariés protégés, même lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique (c. trav. art. L. 2411-11, 4°). Le licenciement d’un représentant de proximité ou d’un candidat aux fonctions de représentant de proximité ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (c. trav. art. L. 2411-8 et L. 2411-9).
Q/R n° 34. Qui sont les membres du comité social et économique ?
Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret compte tenu des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement distinct. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants (c. trav. art. L. 2314-1).
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (c. trav. art. L. 2143-22).
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise peuvent nommer un représentant syndical au comité social et économique, choisi parmi les salariés de l’entreprise, qui dispose d’une voix consultative (c. trav. art. L. 2314-2).
Q/R n° 35. Comment déterminer le nombre d’élus du comité social et économique ?
Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique est fixé par l’article L. 2314-1 du code du travail, compte tenu du nombre de salariés présents dans l’entreprise ou dans l’établissement distinct. Le nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral :
-le protocole d’accord préélectoral peut toujours prévoir des seuils plus favorables que ceux prévus par les dispositions réglementaires ;
-le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus inférieur à celui fixé à l’article R. 2314-1 du code du travail, si le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales relatives à l’effectif de l’entreprise. Il sera donc possible de prévoir une diminution du nombre de membres dès lors que cette diminution se traduit par une augmentation équivalente du volume d’heures de délégation (c. trav. art. L. 2314-7).
Par exemple, pour une entreprise de 180 salariés, le décret précise que la délégation du personnel du comité social et économique comprend 9 membres, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un volume global de 189 heures de délégation. Le protocole d’accord préélectoral pourra réduire le nombre de membres à 7 tout en augmentant le nombre d’heures individuelles de délégation à 27, puisque le volume global de ces heures s’élèvera toujours à 189 (27 × 7).
Q/R n° 36. À quelle date la condition d’effectif de l’entreprise permettant de déterminer le nombre de membres du comité social et économique doit-elle être appréciée ?
La jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le nombre de sièges à pourvoir doit être déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise au premier tour du scrutin demeure applicable (cass. soc. 21 juillet 1986, n° 85-60475, BC V n° 409).
Pour un récapitulatif du nombre d'élus du comité social et économique selon l'effectif de l'entreprise, voir Dictionnaire Social, « Représentants du personnel (nombre d'élus) ».
Q/R n° 37. À quel moment initier le processus électoral ?
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit, tous les 4 ans, ou à l’échéance des mandats si une durée inférieure a été fixée, informer le personnel de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé au personnel précise la date envisagée pour le premier tour des élections, qui doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant sa diffusion (c. trav. art. L. 2314-4).
Q/R n° 38. Quelles organisations syndicales doivent être invitées pour négocier l’organisation des élections et à quel moment ?
-les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné par les élections (invitation transmise par tout moyen) ;
-les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation transmise par courrier) ;
-les organisations ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation transmise par courrier) ;
-les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (invitation transmise par courrier).
Dans le cas d’un renouvellement de l’instance, cette invitation doit être envoyée 2 mois avant l’expiration des mandats des membres du comité social et économique en exercice (c. trav. art. L. 2314-5).
En l’absence de comité social et économique, l’employeur invite les organisations syndicales à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande (c. trav. art. L. 2314-8).
Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande de l’organisation de nouvelles élections ne peut intervenir qu’à l’issue du délai de 6 mois suivant l’établissement de ce procès-verbal (c. trav. art. L. 2314-8).
Q/R n° 39. Si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections, l’employeur doit-il poursuivre le processus électoral ?
Si l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil de 20 salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral. À l’issue du processus électoral, si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier tour ni au second tour, un procès-verbal établit la carence de candidatures aux élections professionnelles.
Cette question/réponse est motivée par le cinquième alinéa de l'article L. 2314-5. Selon ce texte, « par dérogation aux premier et deuxième alinéas [relatifs à l'invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral], dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue à l'article L. 2314-4 [information du personnel sur l'organisation des élections] ».
Cette nouvelle disposition permettait-elle à l'employeur d'élaborer directement un P-V de carence en l'absence de candidat aux élections dans les entreprises de 11 à moins de 20 salariés ? La décision du Conseil constitutionnel du 21 mars 2018 relative à la loi de ratification des ordonnances Macron, ainsi que le formulaire Cerfa à utiliser comme P-V de carence allaient dans ce sens. Le ministère du Travail adopte ici une position parfaitement explicite et confirme que, de 11 à moins de 20 salariés, l'employeur n'a pas à engager la négociation du protocole préélectoral dès lors que personne ne s'est déclaré candidat dans les 30 jours suivant l'information du personnel de l'organisation prochaine d'élections professionnelles.
Q/R n° 40. Si une entreprise comprend plusieurs établissements, à quel niveau doit être négocié le protocole d’accord préélectoral ?
Le protocole d’accord préélectoral est généralement négocié au niveau de chaque établissement distinct, mais peut également l’être au niveau de l’entreprise.
Q/R n° 41. Je suis salarié d’une autre entreprise et mis à disposition dans l’entreprise dans laquelle vont prochainement se dérouler les élections des membres du comité social et économique. Puis-je voter à ces élections ? Puis-je me présenter à ces élections ?
Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Ne sont éligibles que les salariés de l’entreprise, âgés de 18 ans révolus, remplissant les conditions pour être électeur et qui travaillent dans l’entreprise depuis un an au moins (c. trav. art. L. 2314-23).
En revanche, les salariés mis à disposition peuvent être électeurs dans l’entreprise utilisatrice sous réserve des conditions suivantes :
-être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travailler depuis au moins 12 mois continus ;
-avoir choisi d’exercer leur droit de vote dans cette entreprise, et donc avoir renoncé à l’exercer dans l’entreprise qui les emploie.
Q/R n° 42. Comment les délégués syndicaux sont-ils désignés ?
Dans les entreprises ou les établissements d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur (c. trav. art. L. 2143-3, al. 1er).
-soit aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelle n’a recueilli à titre personnel au moins 10 % des suffrages exprimés ;
-soit il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés ;
-soit l’ensemble des élus ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical.
Lorsque tous les candidats renoncent à être désignés délégué syndical, l’organisation peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique.
Comme par le passé, un syndicat représentatif doit, en principe, désigner son ou ses délégués syndicaux (DS) parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles. Néanmoins, dans un certain nombre de situations, le code du travail prévoit des solutions alternatives. Parmi ces hypothèses, celle qui précise qu’un syndicat représentatif peut désigner un DS parmi ses autres candidats dès lors que l’ensemble des élus ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical a été ajoutée par la loi de ratification des ordonnances Macron, pour contrecarrer la position de la Cour de cassation prise en la matière (voir Dictionnaire Social, « Délégué syndical » ; cass. soc. 25 novembre 2015, n° 15-14624 D). Pour le ministère, la renonciation à être délégué syndical s’applique à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés (et non seulement à l’ensemble des élus).
Q/R n° 43. Que se passe-t-il quand il n’y a pas d’accord répartissant le personnel et les sièges dans les collèges électoraux ?
L’absence d’accord sur la répartition du personnel et des sièges peut résulter de deux situations distinctes.
Une ou plusieurs organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral par l’employeur ont participé à cette négociation, mais aucun accord n’a pu être conclu entre eux. Cette situation s’analyse comme un désaccord que le DIRECCTE est amené à arbitrer, conformément à l’article L. 2314-13 du code du travail. La décision du DIRECCTE peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance.
Bien que régulièrement invitées par l’employeur, aucune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise n’est venue négocier le protocole d’accord préélectoral. Il y a donc carence des organisations syndicales représentatives. Dans ce cas, l’employeur peut prendre seul la décision de répartir le personnel et les sièges dans les collèges électoraux (c. trav. art. L. 2314-14).
Mandats des élus au comité social et économique
Q/R n° 44. Quelle est la durée d’un mandat de membre élu au comité social et économique ?
La durée d’un mandat de membre de la délégation du personnel est de quatre ans. Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut toutefois prévoir une durée inférieure, comprise entre deux et quatre ans (c. trav. art. L. 2314-32 et L. 2314-33).
Q/R n° 45. Qui sont les élus concernés par la limitation à trois du nombre de mandats successifs ?
-dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
-dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement.
La limitation à trois du nombre de mandats successifs s’applique également aux membres du comité social et économique central et aux membres des comités sociaux et économiques d’établissement, sauf dans les entreprises ou les établissements de moins de cinquante salariés et sauf si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés (c. trav. art. L. 2314-33).
Q/R n° 46. J’ai été élu délégué du personnel aux trois dernières élections professionnelles qui se sont déroulées dans mon établissement. Pourrais-je me présenter pour être élu membre du comité social et économique aux prochaines élections ?
Les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée arrivant à échéance après la publication de l’ordonnance ne seront pas pris en compte dans le décompte du nombre de mandats successifs si ces élus deviennent par la suite membres du comité social et économique.
Ainsi, si un salarié a été élu délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise, conformément aux dispositions en vigueur avant la publication de l’ordonnance, son mandat ne sera pas pris en compte dans le calcul du nombre de mandats successifs. Le décompte débutera à compter du premier mandat de membre du comité social et économique (c. trav. art. L. 2314-33).
Q/R n° 47. Le siège de mon entreprise est situé à Marseille. J’envisage de procéder au licenciement pour motif disciplinaire d’un de mes salariés détenant le mandat de délégué syndical, et qui exerce toute sa prestation de travail au sein d’une agence située à Strasbourg. Quel est l’inspecteur du travail compétent ?
L'ordonnance « balai » a redéfini les règles de compétence territoriale de l'inspecteur du travail en matière de licenciement des représentants du personnel (c. trav. art. L. 2421-3 ; ord. 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21).
La demande d’autorisation de licenciement doit être adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé. Cette notion d'établissement varie selon le motif de licenciement :
-si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l'inspecteur du travail compétent est celui en charge de l'établissement correspondant au lieu de travail principal du salarié (solution jusqu'alors applicable quel que soit le motif de licenciement) ;
-si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif économique, il faut s'adresser à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement doté d’un CSE disposant des attributions réservées aux entreprises d’au moins 50 salariés (solution nouvelle, issue de l'ordonnance « balai »).
Ces nouvelles règles de compétence ne s'appliquent pas aux mandats supprimés par l'ordonnance : délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, représentants syndicaux au comité d'entreprise et membres du CHSCT (voir § 1-48).
Q/R n° 48. Je suis chef d’une entreprise de restauration collective ne comportant qu’un seul établissement situé à Nancy. J’envisage de procéder au licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié détenant le mandat de membre du comité d’entreprise et exerçant toute sa prestation de travail sur un site situé à Metz. À quel inspecteur du travail dois-je adresser ma demande ?
Les nouvelles règles de compétence territoriale définies à l’article L. 2421-3 du code du travail ne s’appliquent pas aux mandats supprimés par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017. En conséquence, la demande d’autorisation de licenciement sera instruite par l’inspecteur du travail compétent pour le site de Nancy.
Q/R n° 49. Je suis chef d’une entreprise en difficulté dont le siège est situé à Lyon et qui est composée de quatre établissements, tous dotés de comités d’établissement. J’envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique de plusieurs délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et membres du comité d’établissement, tous rattachés à l’établissement nantais. À quel inspecteur du travail dois-je adresser ma demande ?
Les nouvelles règles de compétence territoriale en matière de licenciement économique n’affectant pas, en pratique, la détermination de l’inspecteur du travail amené à se prononcer sur de telles demandes. En l’espèce, ce sera l’inspecteur du travail de Nantes qui instruira cette demande, dès lors que tous les salariés concernés sont rattachés à l’établissement de Nantes.
Q/R n° 50. J’ai été élu membre du comité social et économique le 2 janvier 2018 et désigné membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail le 10 janvier suivant. Mon employeur envisage de me licencier. Doit-il demander l’autorisation à l’inspecteur du travail ?
Oui, vous bénéficiez du statut protecteur au titre de votre mandat de membre du comité social et économique, condition prérequise à votre désignation comme membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (c. trav. art. L. 2411-1).
Attributions dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés
Q/R n° 51. Quelles sont les missions du comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?
-de présenter les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l’employeur ; -
-de veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise ;
-de promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
À cet effet, les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (c. trav. art. L. 2312-5).
Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, le CSE dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise (voir § 1-52) et en cas de danger grave et imminent. Cette mission ne figurait pas dans l’ordonnance d’origine, mais a été ajoutée par la loi de ratification (loi 2018-217 du 29 mars 2018, art. 6, JO du 31).
Q/R n° 52. Quelles sont les missions qu’exerce plus spécifiquement le comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés ?
Par ailleurs, la délégation du personnel au comité social et économique réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel et dispose du droit d’alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas d’atteinte à leur santé physique et mentale (c. trav. art. L. 2312-5).
Attributions dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Q/R n° 53. Quelles sont les missions du comité social et économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?
-il assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ;
-il exerce le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi, en matière économique et en matière sociale ;
-certains de [ses] membres participent aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés ;
-il assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise ;
-il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail (c. trav. art. L. 2312-8, L. 2312-9 et L. 2312-78).
Q/R n° 54. Dans une entreprise de 64 salariés, divisée en trois établissements distincts de respectivement 25, 15 et 24 salariés, quelles sont les missions des comités sociaux et économiques d’établissement ?
Les attributions des comités d’établissements sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise, et non celui de l’établissement.
Ainsi, dans cette entreprise de 64 salariés, les comités sociaux et économiques exerceront les attributions étendues propres aux comités sociaux et économiques mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Q/R n° 55. Lorsque l’effectif de l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés, à quel moment le comité social et économique commence-t-il à exercer les attributions récurrentes d’information et de consultation ?
Si l’entreprise était déjà pourvue d’un comité social et économique, ce dernier commencera à exercer les attributions récurrentes d’information et de consultation liées au franchissement du seuil de 50 salariés à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2312-2).
Un comité social et économique est élu en septembre 2018 dans une entreprise de 48 salariés. L’effectif de cette entreprise passe à 50 salariés le 1er octobre 2018 et demeure supérieur à ce seuil pendant les 12 mois suivants, soit jusqu’au 1er octobre 2019. Le comité social et économique ne commencera à exercer ses attributions récurrentes d’information et de consultation qu’à l’expiration d’un second délai de 12 mois, soit à partir du 1er octobre 2020.
Si l’entreprise n’était pas pourvue d’un comité social et économique, le comité nouvellement mis en place commencera à exercer lesdites attributions à l’issue du délai d’une année après sa mise en place (c. trav. art. L. 2312-2).
Q/R n° 56. Lorsque l’effectif de l’entreprise atteint le seuil des 50 salariés, quelles sont les attributions du comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail ?
-il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation, l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, les mesures prises en faveur du maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerres, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés ;
-il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;
-il contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail des personnes handicapées ;
-il propose des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
-il procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
-il exerce le droit d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement ;
-il peut décider de recourir à une expertise (expert-comptable ou expert habilité) ;
-il est informé des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et ses membres peuvent présenter leurs observations (l’agent de contrôle se fait accompagner d’un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite) (c. trav. art. L. 2312-8, L. 2312-9, L. 2312-10 et L. 2312-60).
Q/R n° 57. Quels sont les thèmes récurrents sur lesquels le comité social et économique doit être informé et consulté ?
Le comité social et économique est obligatoirement consulté, de manière périodique sur les thèmes suivants :
-la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi (c. trav. art. L. 2312-17).
Q/R n° 58. Quelle est la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique ?
Désormais, un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel peut définir la périodicité des trois consultations récurrentes, afin d’adapter la périodicité des réunions du comité social et économique aux réalités de l’entreprise (c. trav. art. L. 2312-19).
En l’absence de dispositions différentes prévues par accord, le comité social et économique doit être informé et consulté chaque année sur les trois thèmes prévus par la loi (orientations stratégiques de l’entreprise ; situation économique et financière de l’entreprise ; politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et de l’emploi) (c. trav. art. L. 2312-22).
Q/R n° 59. Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, à quel niveau les consultations récurrentes du comité social et économique doivent-elles être menées ?
Les consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la situation économique doivent être conduites au niveau de l’entreprise, [sauf si] l’accord d’entreprise aménageant les consultations récurrentes (c. trav. art. L. 2312-19) ou un accord de groupe (c. trav. art. L. 2312-20) en décide autrement.
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements, sauf si l’accord d’entreprise aménageant les consultations récurrentes en dispose autrement (c. trav. art. L. 2312-22, al. 5, et L. 2312-19).
Q/R n° 60. En matière de consultations récurrentes, dans quels délais le comité social et économique doit-il transmettre son avis à l’employeur ?
Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec le comité social et économique (adopté à la majorité des membres titulaires) peut fixer les délais dans lesquels les avis du comité social et économique doivent être transmis à l’employeur. Les délais dont dispose le comité social et économique doivent être suffisants (c. trav. art. L. 2312-19).
À défaut d’accord, le comité social et économique dispose d’un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la conduite de la consultation pour rendre son avis ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales. Ce délai est porté à 2 mois lorsque le comité fait appel à un expert et à 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises se déroulant à la fois au niveau central et au niveau d’un ou plusieurs établissements. En l’absence d’avis rendu dans ces délais, le comité social et économique sera réputé avoir rendu un avis négatif.
Lorsque l’employeur est tenu de consulter à la fois le comité social et économique central et un ou plusieurs comités d’établissement, ces délais s’appliquent au comité social et économique central et l’avis de chaque comité d’établissement est rendu au comité central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis. À défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif (c. trav. art. R. 2312-6).
Q/R n° 61. Comment sont déterminés le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales ?
Désormais, un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec le comité social et économique (adopté à la majorité des membres titulaires) peut définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales, ainsi que ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès, le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support et ses modalités de consultation et d’utilisation (c. trav. art. L. 2312-21 et L. 2312-36).
-l’investissement social ;
-l’investissement matériel et immatériel ;
-l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
-les fonds propres ;
-l’endettement ;
-l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
-les activités sociales et culturelles ;
-la rémunération des financeurs ;
-les flux financiers à destination de l’entreprise.
À défaut d’accord d’entreprise ou d’accord conclu avec le comité social et économique, dans les entreprises du moins de 300 salariés, l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales peuvent être définis par un accord de branche (c. trav. art. L. 2312-21).
Q/R n° 62. Quels sont les membres du comité social et économique qui bénéficient d’un crédit d’heures de délégation ?
-les membres titulaires du comité social et économique ;
-les représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d’au moins 501 salariés et les représentant syndicaux au comité social et économique central d’entreprise d’au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil (c. trav. art. L. 2315-7).
Q/R n° 63. Comment déterminer le nombre d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires du comité social et économique ?
L’article R. 2314-1 du code du travail fixe pour chaque tranche d’effectif de l’entreprise ou de l’établissement le nombre de membres qui compose la délégation du personnel du comité social et économique et le nombre d’heures de délégation dont chacun dispose pour exercer ses fonctions.
Pour un tableau récapitulant le nombre d'heures de délégation en fonction de l'effectif, voir Dictionnaire Social, « Heures de délégation » et www.rfsocial.com.
Q/R n° 64. Peut-on modifier le volume des heures de délégation des élus titulaires du comité social et économique ?
Le nombre d’heures de délégation des élus titulaires du comité social et économique est fixé à l’article R. 2314-1 du code du travail en fonction des effectifs de l’entreprise. Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation, dès lors que le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (c. trav. art. L. 2314-1 et L. 2314-7).
Le nombre d’heures de délégation dont bénéficie chaque élu peut être diminué sous réserve d’une augmentation concomitante du nombre d’élus titulaires. Par exemple, les entreprises dont l’effectif est compris entre 150 et 174 salariés sont normalement tenues de mettre en place un comité social et économique comprenant 8 titulaires, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un total de 168 heures mensuelles. Un accord pourra diminuer le nombre mensuel d’heures de délégation à 14 tout en augmentant le nombre d’élus titulaires à 12, le volume global d’heures de délégation s’élevant toujours à 168. L’accord pourra également fixer le nombre mensuel d’heures de délégation individuelle à 28 en diminuant par ailleurs le nombre de membres à 6, puisque le volume global mensuel d’heures de délégation s’élèvera toujours à 168 heures.
Q/R n° 65. Les membres du comité social et économique peuvent-ils mutualiser leurs heures de délégation ?
Les membres titulaires du comité social et économique disposent chacun d’un volume individuel et mensuel d’heures de délégation. Néanmoins, ils peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants et, le cas échéant, avec les représentants de proximité, le crédit d’heures dont ils disposent (c. trav. art. L. 2315-9). La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires (c. trav. art. R. 2315-6).
En cas de mutualisation, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant [leur] identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux (c. trav. art. R. 2315-6).
Q/R n° 66. En tant que membre du comité social et économique, dois-je nécessairement utiliser mon crédit d’heures de délégation dans le mois ?
Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois (c. trav. art. L. 2315-8 et R. 2315-5). Toutefois, la possibilité donnée aux membres du comité social et économique de « reporter » leurs heures de délégation ne peut conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Le membre élu du comité social et économique doit informer l’employeur de l’utilisation cumulée de ses heures de délégation au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation (c. trav. art. R. 2315-5).
Q/R n° 67. Je suis un salarié en forfait jours élu au comité social et économique. Comment s’imputent mes heures de délégation sur mon temps de travail ?
Le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle (c. trav. art. R. 2315-3).
Q/R n° 68. Je suis employeur. Dois-je payer les heures de délégation des membres du comité social et économique ?
Les heures de délégation des membres du comité social et économique sont considérées de plein droit comme du temps de travail effectif. À ce titre, elles doivent donc être payées par l’employeur dans les mêmes conditions et selon la même périodicité que leurs rémunérations (c. trav. art. L. 2315-10).
Q/R n° 69. En tant que membre du comité social et économique, dois-je justifier de la bonne utilisation de mon crédit d’heures de délégation pour pouvoir en obtenir le paiement par mon employeur ?
Les membres du comité social et économique bénéficient, à l’instar des anciennes instances représentatives du personnel, d’une présomption de bonne utilisation de leur crédit d’heures de délégation. Ce temps doit être payé par l’employeur à échéance normale. En conséquence, l’employeur qui entend contester l’utilisation des heures de délégation ne peut de son propre chef décider de ne pas payer ces heures de délégation. Il doit saisir le juge conseil des prud’hommes (c. trav. art. L. 2315-10).
Q/R n° 70. Les activités des membres du comité social et économique sont-elles toutes déduites du crédit d’heures de délégation ?
Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres du comité social et économique bénéficient d’un crédit d’heures de délégation mensuel payées par l’employeur comme du temps de travail effectif. Ce crédit d’heures de délégation est fixé par accord ou, à défaut, par décret.
Néanmoins, certaines activités du comité social et économique, également payées comme du temps de travail effectif par l’employeur, ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires. Il s’agit du temps passé :
-aux réunions du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-11) ;
-aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (c. trav. art. R. 2315-7) ;
-aux réunions des autres commissions, dans la limite d’une durée annuelle globale fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, à 30 heures pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés ou à 60 heures pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés (c. trav. art. R. 2315-7) ;
-aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (c. trav. art. L. 2315-11) ;
-à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 ;
-à la formation en santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-16).
Q/R n° 71. Peut-on dépasser le crédit d’heures mensuel en cas de circonstances exceptionnelles ?
Le nombre d’heures de délégation peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (c. trav. art. R. 2314-1).
La jurisprudence a défini la circonstance exceptionnelle comme une activité inhabituelle nécessitant de la part des représentants un surcroît d’activité débordant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre (cass. crim. 3 juin 1986, n° 84-94424 D). La circonstance exceptionnelle peut être caractérisée par la conjoncture économique difficile dans laquelle se trouvait l’entreprise (cass. soc. 26 octobre 1977, n° 76-40058, BC V n° 568), la préparation d’un important licenciement économique (cass. soc. 7 décembre 1977, n° 75-41031, BC V n° 682), l’existence d’un conflit collectif important (cass. soc. 8 juillet 1998, n° 97-42743 D), l’examen d’un important projet de restructuration (cass. soc. 6 juillet 1994, n° 93-41705, BC V n° 228).
Q/R n° 72. Quels sont les membres du comité social et économique qui peuvent bénéficier de la formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail ?
L’ensemble des membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise et y compris lorsqu’existe une commission santé, sécurité et conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-18).
Cette formation est organisée sur une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (c. trav. art. L. 2315-40).
En outre, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ou, à défaut d’accord, par le règlement intérieur du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-41, L. 2315-42 et L. 2315-44).
Q/R n° 73. À quelle fréquence le comité social et économique doit-il se réunir ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité peut définir le nombre de réunions annuelles du comité, qui ne peut être inférieur à six. À défaut d’accord, le comité est réuni, sur convocation de l’employeur ou de son représentant, au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés et au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre annuel de réunions des comités sociaux et économiques d’établissements est déterminé en fonction des effets de l’entreprise, et non de l’établissement (c. trav. art. L. 2315-28). Ainsi, dans le cas d’une entreprise de 315 salariés divisée en deux établissements distincts de 140 et de 175 salariés, les comités sociaux et économiques de ces établissements devront se réunir au moins une fois par mois, à défaut d’accord en disposant autrement.
Le fait que, à défaut d'accord, la fréquence des réunions des comités d'établissement dépend de l'effectif de l'entreprise fait écho à la règle selon laquelle les attributions des comités d'établissement sont également fonction de l'effectif de l'entreprise, et non de l'établissement où est implanté le comité (voir § 1-54). Rappelons par ailleurs que, selon la loi de ratification des ordonnances Macron, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur n'a pas à organiser de réunion mensuelle supplémentaire au titre des attributions « délégués du personnel » du CSE.
Q/R n° 74. Des réunions du comité social et économique consacrées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail sont-elles imposées ?
Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-27).
Pour rappel, la loi de ratification a dissipé l'ambiguïté des dispositions relatives aux réunions exceptionnelles en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il ne fait désormais aucun doute que le comité se réunit de plein droit en cas d'accident grave ou d'événement grave. Ce n'est que pour une « simple » réunion sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (hors accident grave ou événement grave) qu'il faut la demande motivée de deux membres du CSE.
Q/R n° 75. Quelles sont les personnes extérieures à l’entreprise autorisées à assister aux réunions du comité social et économique portant sur ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ?
-le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
-le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (c. trav. art. L. 2314-3-I).
-aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
-à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux réunions du comité portant sur ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail et aux réunions convoquées à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses représentants sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail ;
-aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (c. trav. art. L. 2314-3-II).
Dans le cadre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le comité social et économique peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine ou son représentant dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée (c. trav. art. L. 2312-13).
Q/R n° 76. Puis-je, en tant que membre suppléant, assister aux réunions du comité social et économique ?
Non. Les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du membre titulaire (c. trav. art. L. 2314-1 et L. 2314-37). Il est conseillé que le règlement intérieur du comité social et économique organise les modalités de la suppléance.
Q/R n° 77. L’employeur doit-il communiquer l’ordre du jour des réunions du comité social et économique aux suppléants et les convoquer ?
L’ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité, titulaires et suppléants (c. trav. art. L. 2315-30).
Q/R n° 78. Quels sont les budgets dont dispose le comité social et économique ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique dispose, pour l’exercice de ses attributions, d’un budget de fonctionnement (c. trav. art. L. 2315-61) et d’un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles (c. trav. art. L. 2312-81), financé par l’employeur.
Q/R n° 79. Quel est le montant de la subvention de fonctionnement que doit verser l’employeur ?
Le montant de la subvention de fonctionnement s’élève à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés, et à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
Le document questions/réponses ne tient pas compte du léger réajustement des seuils d'effectifs opéré par la loi de ratification des ordonnances Macron. Le taux de 0,20 % s'applique aux entreprises employant 50 à « moins de » 2 000 salariés, tandis que, logiquement, le taux de 0,22 % concerne les entreprises « d'au moins » 2 000 salariés (c. trav. art. L. 2315-61 modifié).
Q/R n° 80. Quelle est la masse salariale prise en compte pour le calcul des contributions et subventions aux budgets du comité social et économique ?
La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (c. trav. art. L. 2315-61). Les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas intégrées dans la masse salariale brute (c. trav. art. L. 2315-61).
Q/R n° 81. Quel est le montant de la contribution versée par l’employeur pour financer les activités sociales et culturelles de l’entreprise ?
La contribution annuelle versée par l’employeur au comité social et économique pour financer les activités sociales et culturelles de l’entreprise est fixée par accord d’entreprise.
À défaut d’accord, le montant de cette contribution est calculé en référence au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l’année précédente. Ainsi, le rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l’année N ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année N – 1 (c. trav. art. L. 2312-81).
Q/R n° 82. Quelles sont les commissions qui doivent être créées au sein du comité social et économique ?
Une commission santé, sécurité et conditions de travail doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les établissements distincts d’au moins 300 salariés, les établissements présentant des risques particuliers mentionnés aux articles L. 2315-44-1 et suivants (c. trav. art. L. 2315-36), à savoir les installations nucléaires de base et les entreprises classées « Seveso », et dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque l’inspecteur du travail l’impose en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
Une commission des marchés doit être instituée au sein du comité social et économique lorsque le nombre de salariés, les ressources annuelles ou le total du bilan du comité dépasse, pour au moins deux de ces trois critères, des seuils mentionnées au II de l’article L. 2315-64 (c. trav. art. L. 2315-44-1).
Pour rappel, la commission des marchés ne concerne que les « gros » CSE. Il faut en effet que le comité dépasse deux des trois seuils suivants (c. trav. art. D. 2315-29) :
-50 salariés à la clôture d’un exercice ;
-3 100 000 € de ressources annuelles ;
-1 550 000 € pour le montant total du bilan.
Initialement, le CSE ne devait instituer cette commission qu'en l'absence d'accord collectif majoritaire relatif à la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers (c. trav. art. L. 2315-45). Cependant, la loi de ratification des ordonnances Macron a « sorti » la commission des marchés des dispositions supplétives (loi 2018-217 du 29 mars 2018, art. 6, 15° ; c. trav. art. L. 2315-57 abrogé et L. 2315-44-1 nouveau). Celle-ci est donc obligatoire dès lors que les seuils réglementaires sont dépassés.
En dehors de ces obligations, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peut mettre [en place] une commission santé sécurité (c. trav. art. L. 2315-43 et L. 2315-44).
Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers (c. trav. art. L. 2315-45).
-dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, il devra être créé au sein du comité social et économique une commission économique chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers (c. trav. art. L. 2315-46 à L. 2315-48) ;
-dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité social et économique devra comprendre une commission de la formation (c. trav. art. L. 2315-49), une commission d’information et d’aide au logement (c. trav. art. L. 2315-50 à L. 2315-55) et une commission de l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2315-56).
Q/R n° 83. Dans quels cas de figure la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail s’impose-t-elle ?
Au sein de chaque entreprise d’au moins 300 salariés et de chaque établissement distinct d’au moins 300 salariés constitué lors de la mise en place du comité social et économique, au moins une commission santé, sécurité et conditions de travail doit obligatoirement être mise en place. Sans condition d’effectif, une telle commission doit obligatoirement être mise en place dans les établissements encourant des risques particuliers, tels que les installations nucléaires de base et les entreprises classées « Seveso seuil haut » (c. trav. art. L. 2315-36).
Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (c. trav. art. L. 2315-37).
En outre, une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale est mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés comportant au moins deux établissements distincts, que l’effectif de ces établissements soit inférieur, égal ou supérieur à 300 salariés (c. trav. art. L. 2316-18).
Q/R n° 84. Est-il possible de créer une commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de moins de 300 salariés ?
Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, la mise en place d’une ou plusieurs commissions peut être décidée par accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité (c. trav. art. L. 2315-43).
En l’absence d’accord, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail au niveau de l’entreprise, d’un ou plusieurs établissements distincts (c. trav. art. L. 2315-44). Par ailleurs, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut, s’il l’estime nécessaire, imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail dans une entreprise ou un établissement de moins de 300 salariés (c. trav. art. L. 2315-37).
Q/R n° 85. Quelles sont les missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ?
La commission santé, sécurité et conditions de travail n’a pas de personnalité morale distincte. Elle est une émanation du comité social et économique. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. À ce titre, elle peut se voir confier, par délégation du comité, tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail (c. trav. art. L. 2315-38). Elle dispose, par l’intermédiaire des membres de la délégation du personnel qui la composent, du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.
Q/R n° 86. Qui compose la commission santé, sécurité et conditions de travail ?
-la commission est présidée par l’employeur ou son représentant ;
-la commission comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège ou, le cas échéant, du troisième collège ;
-l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Le nombre de membres de la ou des commissions est défini par accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité. À défaut d’accord, ce nombre est défini par le règlement intérieur du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-44).
Q/R n° 87. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail doivent-ils être choisis nécessairement parmi les membres du comité social et économique ?
Oui. Les membres de la commission sont désignés par le comité social et économique nécessairement parmi ses membres titulaires ou suppléants. La désignation se fait à la majorité des membres du comité présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (c. trav. art. L. 2315-39).
Q/R n° 88. Comment les modalités relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont-elles fixées ?
Le nombre de membres, les missions déléguées et leurs modalités d’exercice, les modalités de fonctionnement, la formation et les moyens de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont prévus par accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité (c. trav. art. L. 2315-41).
À défaut d’accord, ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité social et économique. Ce dernier ne peut, sauf accord de l’employeur, comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. L’accord de l’employeur constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (c. trav. art. L. 2315-24).
Q/R n° 89. Quelles voies de recours peut-on exercer contre la décision de l’agent de contrôle de l’inspection du travail imposant la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail ? Le recours contre cette décision est-il suspensif ?
La décision de l’agent de contrôle de l’inspection du travail imposant la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail doit faire l’objet d’un recours préalable obligatoire devant la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétente. Cette décision ne peut pas être directement contestée devant le tribunal administratif, sans l’exercice de ce recours administratif préalable obligatoire. Ce recours n’est pas suspensif (c. trav. art. L. 2315-37).
Q/R n° 90. Les représentants de proximité peuvent-ils être membres des commissions du comité social et économique ?
Expertises dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Q/R n° 91. À quels experts le comité social et économique peut-il faire appel ?
-pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques de l’entreprise (c. trav. art. L. 2315-87), sur la situation économique et financière (c. trav. art. L. 2315-88) et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (c. trav. art. L. 2315-91) ;
-pour les consultations ponctuelles relatives aux opérations de concentration, à l’exercice du droit d’alerte économique, en cas de licenciements collectifs pour motif économique, aux offres publiques d’acquisition et assistance des syndicats pour négocier un accord de « compétitivité » ou un plan de sauvegarde de l’emploi (c. trav. art. L. 2315-92).
Il peut faire appel à un expert habilité :
-lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
-en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
-dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2315-94).
Dans les établissements comportant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d’utilité publique, le comité social et économique peut également faire appel à un expert en risques technologiques à l’occasion de la demande d’autorisation environnementale (c. trav. art. L. 4523-5). Le comité social et économique peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux, financée sur son budget (c. trav. art. L. 2315-81).
Q/R n° 92. Qui finance les expertises du comité social et économique ?
-par l’employeur, à 100 %, concernant les consultations récurrentes sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les consultations ponctuelles en cas de licenciements collectifs pour motif économique et en cas de risques graves (c. trav. art. L. 2315-80, 1°) ;
-par le comité social et économique, sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, dans les autres cas (orientations stratégiques, opérations de concentration, exercice du droit d’alerte économique, offres publiques d’acquisition, introduction de nouvelles technologies, aménagement important modifiant les conditions de travail) (c. trav. art. L. 2315-80, 2°), ainsi que, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, [pour] les expertises effectuées en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2315-80, 1°).
En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité de recourir à un expert, les sommes perçues par l’expert sont alors remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge (c. trav. art. L. 2315-86). Enfin, il convient de noter que le comité social et économique peut faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (c. trav. art. L. 2315-81).
Q/R n° 93. Qu’est-ce que l’expert habilité ?
Pour une expertise dans le champ de la santé, de la sécurité au travail, le comité social et économique pourra désormais faire appel à des experts habilités par un organisme certificateur lui-même accrédité. Un arrêté ministériel en cours d’élaboration définira les modalités et les conditions d’accréditation des organismes et de certification des experts (c. trav. art. R. 2315-51 et R. 2315-52).
L'expert « habilité » n'est pas seulement l'héritier de l'expert « agréé » du CHSCT. Cette notion englobe également les experts « techniques » auxquels le CSE peut recourir en cas d'introduction de nouvelles technologies, ainsi que, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2315-94, 2° et 3°). Là encore, il faut donc désormais parler d'experts « habilités ». Attention toutefois, car le code du travail continue à évoquer l'expert technique désigné pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle, dans une disposition que la loi de ratification des ordonnances Macron a omis de supprimer (c. trav. art. L. 2315-95).
Q/R n° 94. Comment s’organise la période transitoire préalable à l’entrée en vigueur du futur dispositif d’habilitation des experts à compter du 1er janvier 2020 ?
-l’entrée en vigueur du nouveau dispositif est fixée au 1er janvier 2020.
Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019 :
-les cabinets agréés au 1er janvier 2018 seront considérés comme étant habilités et pourront ainsi effectuer des expertises jusqu’au terme de leur agrément, ce qui veut dire, le cas échéant au-delà du 1er janvier 2020 ;
-deux campagnes annuelles d’agrément seront maintenues pour les seuls candidats non agréés, selon les conditions et modalités antérieures ;
-les cabinets dont l’agrément expire au cours de cette période seront prorogés jusqu’au 31 décembre 2019. Ils n’auront pas à déposer un dossier de demande de renouvellement d’agrément ;
-les agréments pourront être suspendus ou retirés pendant la période transitoire.
Q/R n° 95. À combien d’expertises le comité social et économique peut-il faire appel ?
Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité par délibération à laquelle l’employeur ne participe pas (c. trav. art. L. 2315-78).
Néanmoins, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années (c. trav. art. L. 2315-79).
Q/R n° 96. Quels sont les délais dans lesquels l’employeur peut contester l’expertise ?
-la délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
-la désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;
-la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
-la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.
Le président du tribunal de grande instance statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels le comité est consulté, jusqu’à la notification du jugement. Le pourvoi en cassation doit être effectué dans les 10 jours de la notification du jugement (c. trav. art. L. 2315-86 et R. 2315-49).
Q/R n° 97. Quels délais encadrent la remise du rapport d’expertise ?
S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du comité social et économique, l’expert remet son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique.
Pour les autres expertises qui ne sont pas réalisées dans le cadre d’une consultation du comité social et économique, notamment l’expertise en cas de risques graves ou d’exercice du droit d’alerte économique : à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois, pour une durée maximale de 2 mois, par accord entre l’employeur et le comité social et économique (c. trav. art. R. 2315-47).
Q/R n° 98. Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ?
Le conseil d’entreprise est la dénomination du comité social et économique lorsqu’en plus des attributions qui lui sont normalement dévolues, il devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 2321-1).
Le conseil d’entreprise est doté d’un pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue, parmi lesquels figure obligatoirement la formation. Sur ces thèmes, l’employeur perdra son pouvoir de décision unilatérale, puisqu’il devra nécessairement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise (c. trav. art. L. 2321-3).
La transformation du comité social et économique en conseil d’entreprise est décidée soit par un accord d’entreprise à durée indéterminée majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), soit par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical (c. trav. art. L. 2321-1).
Q/R n° 99. La mise en place du conseil d’entreprise fait-elle disparaître le mandat des délégués syndicaux ?
Q/R n° 100. Est-il possible de modifier l’accord prévoyant la mise en place du conseil d’entreprise, pour tenir compte d’un changement d’organisation de l’entreprise intervenu entre-temps ?
L’accord collectif instituant le conseil d’entreprise étant un accord de droit commun obligatoirement à durée indéterminée, les règles relatives à la dénonciation prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail s’appliquent.
La dénonciation par une partie des signataires ne remet pas en cause la validité de l’accord. Celui-ci continuera de produire effet à l’égard des acteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué et ce, dans un délai d’un an suivant le délai de 3 mois de préavis (c. trav. art. L. 2261-11). Si aucun accord de substitution n’est conclu, la représentation du personnel de l’entreprise rebascule dans le système de droit commun et continue à produire ses effets avec un comité social et économique d’une part et des délégués syndicaux d’autre part, chacun exerçant les attributions qui lui sont habituellement dévolues.

References: art. 9
 art. 9
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 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 8
 art. 9
 § 1
 § 1
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 art. 6
 § 1
 art. 6