Source: http://www.kommunalberatung-rcu.de/de/Kommunalberatung-Home-8.htm
Timestamp: 2018-07-18 14:00:22+00:00

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Mit uns sind Sie immer gut beraten
Das Informationsmanagement der öffentlichen Hand wird an dieser Stelle AUSZUGSWEISE veröffentlicht. Für viele Kompetenzbereiche der öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Wirtschaft bestehen seit über 20 Jahren Veröffentlichungen und Informationen der rcu Unternehmensgruppe. Seit dem 01.01.2016 können Sie die Veröffentlichungen unter info@rcu.de abfragen.
Entgeltordnung-VKA zum 01.01.2017 in Kraft
Gute Ausgangsbedingungen für den Start der neuen Entgeltordnung in den Kommunen schaffen - NEUE VERÖFFENTLICHUNG!
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst TVöD im Bereich des VKA ist seit dem 07.02.2006 der geltende Tarifvertrag für die Beschäftigten der Kommunen. Er hat die bis dahin gültigen, unterschiedlichen Tarifverträge für Angestellte im Bundesangestelltentarif (BAT) und Arbeiter im Rahmentarifvertrag (BMT-G) abgelöst. Mit dem TVöD - VKA wurde – analog zum TVöD (Bund) bzw. TV-L – die Vereinheitlichung des Tarifwerks für Arbeiter und Angestellte sowie die Abkehr von der dienstalters- und familienbezogenen Bezahlung hin zu einer tätigkeits- ausbildungs- und erfahrungsorientierten Vergütung vollzogen. Es wurde der einheitliche Begriff des/der Beschäftigten anstelle von Arbeitern und Angestellten eingeführt. Die Höhe des Entgelts der Beschäftigten orientiert sich maßgeblich an der Entgeltgruppe und der sog. Erfahrungsstufe. Die Tarifgemeinschaft der kommunalen Arbeitgeber (VKA) und die Gewerkschaften haben in den Jahren 2013, 2014 und 2015 zur neuen Entgeltordnung einen Einigungsstand erreicht, der erwarten ließ, dass die Inkraftsetzung zu den Tarifverhandlungen 2016 vereinbart wird. Nunmehr ist die neue Entgeltordnung des TVöD zum 01.01.2017 in Kraft getreten. Lesen Sie hier die Veröffentlichung der RENTA CONTROL UNION zum Start der neuen Entgeltordnung für den kommunalen Bereich mit nachfolgendem Link:
../../../../../images/textbilder/Einführung_Entgeltordnung TVöD_V6(1).pdf
Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an den Service der RENTA CONTROL UNION unter: service@rcu.de, Telefon: 035772 44874
Entgeltordnung für den TV-L
Arbeitshilfen zur Bewertung, Bemessung und Eingruppierung nach EGO-TV-L
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ist seit dem 01.11.2006 der geltende Tarifvertrag für die Beschäftigten der deutschen Länder. Ausnahmereglungen gelten in den Bundesländern Hessen und Berlin. Er hat die bis dahin gültigen, unterschiedlichen Tarifverträge für Angestellte im Bundesangestelltentarif (BAT) und Arbeiter im Manteltarifvertrag Arbeiter (MTArb) abgelöst. Inhaltlich ist der TV-L weitgehend identisch mit dem früher in Kraft gesetzten Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der die Tarifbedingungen bei Bund und Kommunen regelt. Mit dem TV-L wurde – analog zum TVöD – die Vereinheitlichung des Tarifwerks für Arbeiter und Angestellte sowie die Abkehr von der dienstalters- und familienbezogenen Bezahlung hin zu einer erfahrungsorientierten Vergütung vollzogen. Es wurde der einheitliche Begriff des/der Beschäftigten anstelle von Arbeitern und Angestellten eingeführt. Die Höhe des Entgelts orientiert sich maßgeblich an der Entgeltgruppe. Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder und die Gewerkschaften verdi und dbb Tarifunion haben sich im Jahr 2012 auf eine neue Entgeltordnung verständigt, die die Anlage A zum TV-L bildet. Die Bestimmungen dieser Entgeltordnung gelten für Neueinstellungen ab dem 01.01.2012. Die Überprüfung der Eingruppierung von Mitarbeitern, welche vor dem 01.11.2006 bzw. vor dem 01.01.2012 eingestellt wurden, erfolgt nach den Bestimmungen des BAT und des MTArb sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und den Regelungen des Übergangsrechts (TVÜ-L). Hier können Sie die Arbeitshilfen gern nachlesen. Nutzen Sie dazu den folgenden Link: ../../../../../images/textbilder/INFODOC_TV_L(2).pdf. Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an den Service der RENTA CONTROL UNION unter: service@rcu.de, Telefon: 035772 44874
Eingruppierung in der tariflichen Praxis – TVöD und TV-L
Bewertung bei sog. „Mischtätigkeiten“
Fällt ein genau zu bestimmender Teil der Arbeitsvorgänge unter ein Tätigkeitsmerkmal mit mehreren tätigkeitsbezogenen Anforderungen, spricht man von einer sog. Mischtätigkeit. Bei der Anwendung des § 12 Abs. 1 Satz 4 TVöD (Bund), vergleichend auch TVöD (V) und TV-L, können sich in diesen Fällen Zweifelsfragen ergeben. Um dabei eine angemessene Entscheidung zu treffen und unbillige Härtefälle auszuschließen, sollte nach folgendem Grundsatz, den die Arbeitgebervertreter der BAT-Kommission beschlossen haben, verfahren werden: "Können Arbeitsvorgänge, die im Übrigen alle Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals mit mehreren tätigkeitsbezogenen Anforderungen erfüllen, für die Eingruppierung in der infrage kommenden Vergütungsgruppe nur deshalb nicht berücksichtigt werden, weil das in § 22 Abs. 2 Unterabschnitt 3 BAT … (jetzt § 12 Abs. 1 Satz 4 TVöD [Bund]) … für jede Anforderung geforderte zeitliche Maß, bezogen auf die gesamte Tätigkeit, nicht erreicht wird, sind sie für die Eingruppierung in dieser Vergütungsgruppe mit ihrem zeitlichen Ausmaß den Arbeitsvorgängen hinzuzurechnen, die nach anderen Tätigkeitsmerkmalen dieser Vergütungsgruppe bereits zugeordnet sind." Hier lesen Sie die Veröffentlichung zu den tariflichen Mischtätigkeiten nach: ../../../../../images/textbilder/INFO_docMischtätigkeit(2).pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874
Unbestimmte Rechtsbegriffe in der tariflichen Praxis
Die Tätigkeitsmerkmale „Besondere Schwierigkeit und Bedeutung einer Tätigkeit“
Die Bewertungs- und Eingruppierungsnorm enthält zwei selbstständig nebeneinander stehende Tätigkeitsmerkmale. Weder der Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit noch das Ausmaß der übertragenen Verantwortung rechtfertigen für sich allein die Anwendung dieses Tätigkeitsmerkmals zur Bewertung eines Arbeitsvorgangs. Insbesondere kann nach Auffassung des BAG aus dem Schwierigkeitsgrad der Aufgaben nichts für deren Bedeutung im tariflichen Sinn hergeleitet werden, weil Schwierigkeit und Bedeutung der Tätigkeit ausdrücklich von den Tarifvertragsparteien als besondere Anspruchselemente unterschieden werden. HIer lesen Sie bitte das Handmaterial nach: ../../../../../images/textbilder/INFODOC_TM_(1).pdf. Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874
Unterstellungsverhältnis in der tariflichen Praxis
Das „ständige Unterstellungsverhältnis“ im tariflichen Sinne
Eine ständige Unterstellung einer Anzahl von Mitarbeitern rechtfertigt nach Entgeltordnung bzw. Vergütungsordnung des TVöD/BAT eine Höhergruppierung, weil die Koordination der Arbeitsaufgaben sowie die Dienst- und Fachaufsicht auf Dauer bei der höheren Zahl von Mitarbeitern schwieriger sein kann. Lesen Sie hier bitte die gesamte Veröffentlichung nach: ../../../../../images/textbilder/INFO_doc_ausdrücklicheWillenserklärung_tarif.pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874
Die Personalakten bei der öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Wirtschaft
Das Führen von Personalakten gehört in der öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Wirtschaft zur regelmäßigen betrieblichen Übung. So setzt der § 3 Abs. 5 TVöD das Führen von Personalakten als selbstverständlich voraus. Es ist bisher nicht normiert, welche Unterlagen in eine Personalakte aufzunehmen sind. Insoweit gilt der Grundsatz der Vollständigkeit und Kontinuität. Die Personalunter-lagen sollen demnach spiegelbildlich ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die Person des Beschäftigten und seinen dienstlichen Werdegang geben. Dies ist von besonderer Bedeutung im öffentlichen Dienst, weil sich Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern und Beamten nach dem Prinzip der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG richten. Lesen Sie hier bitte die gesamte Veröffentlichung nach:../../../../../images/textbilder/INFOdoc_PersonalakteV2.pdf Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874
Personalentwicklung ist Trupf
Interne Potenziale beim Personal gezielter nutzen und ausbauen
Potenziale und Performances von Kommunen sind eng mit denen ihrer Mitarbeiter verknüpft. Sei es als Entscheidungsträger öffentlichen Handelns in Spitzenfunktion oder als Sachbearbeiter in einem kommunalen Betrieb. Doch während Maschinen oder IT-Systeme regelmäßig weiterentwickelt werden, sind maßgeschneiderte Upgrades für Fachkräfte Mangelware. Hinzu kommt: Der finanzpolitische Wandel verstetigt sich, die Haushalte bleiben angespannt, die demographische Situation wird komplizierter und die Mitarbeiter werden älter. „Gute Leute“ wachsen auch für die öffentliche Hand nicht auf den Bäumen, wohl aber wachsen die Anforderungen an Personal und Kommunen. Die logische Konsequenz: Interne Potenziale der Mitarbeiter gezielter zu nutzen und auszubauen. Bis zum Jahr 2020 werden die öffentliche Verwaltung und öffentliche Wirtschaft in Deutschland über 1/3 des Personals reduzieren. Eine Reduktion von Stellen ist bei der öffentlichen Hand überwiegend nur möglich, wenn durch natürliche Fluktuation frei werdende Stellen nicht oder nur teilweise nachbesetzt werden. Es sollten möglichst verbindliche Einstellungskorridore geschaffen werden. Ein mehr an Arbeit mit sich beständig verringerndem Personalbestand ist aber nur mit einem maßgeschneiderten Personalentwicklungskonzept möglich. Also mit Personalentwicklung nach Maß und nicht unbedingt mit der Haushaltskonsolidierung von der Stange. Lesen Sie hier einige Auszüge der Veöffentlichung gern sofort nach: ../../../../../images/textbilder/INFODOC_Auszug_PE_MAB_Art(3).pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874
Tätigkeitsbeschreibungen in der tariflichen Praxis
Formulierungshilfen für Tätigkeitsdarstellungen
Die Tätigkeitsbeschreibung soll vollständig, eindeutig und präzise die auf Dauer auszuübende Tätigkeit wiedergeben. Die Beschreibung der Teilaufgaben oder Tätigkeiten sollte anschaulich und verständlich sowie für Dritte nachvollziehbar sein. Nur so kann sichergestellt werden, dass eine den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht werdende Bewertung erfolgen kann. Lesen Sie hier bitte die gesamte Veröffentlichung nach: ../../../../../images/textbilder/INFO_DOC_Hilfe für TB.pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874
Das System der frühkindlichen Bildung, Betreuung und Erziehung in der Kinder- und Jugendhilfe
Eine Handreichung für die kommunale Verwaltung und politischen Entscheidungsträger.
Kindertagesbetreuung ist in der BRD Teil der Kinder- und Jugendhilfe und umfasst Angebote der Bildung, Betreuung und Erziehung vor und neben der Schule von Kindern im Alter von 0 bis 14 Jahren. Bis August 2013 hatten Kinder ab dem vollendeten dritten Lebensjahr bis zum Schuleintritt einen Rechtsanspruch auf einen Platz. Ab August 2013 gilt dieser Rechtsanspruch bereits ab dem vollendeten ersten Lebensjahr. Seither befindet sich das System der Kindertagesbetreuung auch in Deutschland im Umbruch. Die nachfolgenden Grundprinzipien bestimmen die Arbeit der Kinderbetreuung in Deutschland: Das Subsidiaritätsprinzip, das zu den wichtigsten Grundprinzipien der bundesdeutschen Kinder- und Jugendhilfe zählt, bestimmt das Verhältnis von öffentlichen und freien Trägern. So schreibt § 74 SGB VIII vor, dass freien Trägern bei der Angebotsschaffung Vorrang vor den öffentlichen einzuräumen ist. Öffentliche Träger sollen erst tätig werden, wenn der bestehende Bedarf von freien Trägern nicht gedeckt werden kann (vgl. § 4 SGB VIII). Die Mehrzahl der Betreuungsangebote liegt deshalb in der Hand freier Träger. Freie und öffentliche Träger sind zu einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit bei der Bereitstellung von Angeboten angehalten (vgl. § 4 Abs. 1 SGB VIII). Dabei obliegt den öffentlichen Trägern die Gesamt- und Planungsverantwortung für die Angebote und Aufgaben, mit dem Ziel, rechtzeitig ein umfassendes und bedarfsgerechtes Angebot zur Verfügung zu stellen. Die freien Träger werden mit der Wahrnehmung der Aufgaben in der Kinder- und Jugendhilfe beauftragt. Das heißt, sie tragen die Verantwortung für ihre Angebote bzw. deren Umsetzung sowie für die von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erbrachten Leistungen. Neben den bereits benannten Prinzipien prägt das Prinzip der Vielfalt von Angeboten und Anbietern in der Kinder- und Jugendhilfe das Betreuungssystem in Deutschland. Dieses Prinzip beruht auf dem gesetzlich verankerten Wunsch- und Wahlrecht der Eltern (vgl. § 5 SGB VIII): Eltern soll ein vielfältiges, plurales Angebot bereitgestellt werden, damit diese zwischen verschiedenen Trägern, Einrichtungen und Konzepten ein für sie passendes Angebot auswählen können. Lesen Sie hier bitte die Auszüge der Veröffentlichung nach: ../../../../../images/textbilder/Inf_doc_Kinderbetreuungssystem(1).pdf . Bei Fragen wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874
Personalentwicklung, Personalführung und Motivation in der öffentlichen Verwaltung
Die laufenden Prozesse der Modernisierung der öffentlichen Verwaltungen von Bund-, Ländern und Kommunen, die Einführung neuer Steuerungsmodelle, die Digitalisierung der Verwaltungsprozesse und die immer schneller werdenden technologischen Veränderungen führen zu ständig steigenden Anforderungen. Dabei stellen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Schlüssel für den Erfolg dar. Angesichts des immer geringer werdenden finanziellen Spielraums werden die Verwaltungen aller Ebenen ihre Aufgaben in Zukunft mit immer weniger - dafür aber höher qualifiziertem - Personal erfüllen müssen. Vor diesem Hintergrund sind deshalb die Qualifikation und die Motivation der Mitarbeiter entscheidende Faktoren, um die anstehenden Aufgaben erfolgreich bewältigen zu können. Noch mehr als bisher kommt es daher darauf an,
o eine optimale Auswahl der Mitarbeiter zu treffen,
o für eine bessere Qualifikation zu sorgen und
o auf den adäquaten Einsatz des Personals zu achten.
Den Fragen der Personalentwicklung sollte zukünftig in der öffentlichen Verwaltung eine wesentlich größere Bedeutung als bisher beigemessen werden. Das gilt in gleichem Maße für die Bereiche Personalführung und Motivation der Beschäftigten. Lesen Sie hier gern einen Auszug aus der Veröffentlichung:
../../../../../images/textbilder/Personalentwicklung und Personalführung.pdf
© by rcu, 18.07.2018
www.rcu.de

References: § 12
 § 22
 § 12
 § 3
 Art. 33
 § 74
 § 4
 § 4
 § 5