Source: https://palestrapolska.wordpress.com/2014/09/09/prawo-pracy-dyscyplinarka-cz-2/
Timestamp: 2018-01-21 12:56:14+00:00

Document:
PRAWO PRACY – DYSCYPLINARKA CZ. 2 – Palestra Polska
PRAWO PRACY – DYSCYPLINARKA CZ. 2
Niniejszy wpis będzie kontynuacją wpisu dotyczącego tzw. dyscyplinarki.
Skupimy się kolejnym warunku formalnym rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a mianowicie tzw. konsultacji związkowej.
Obowiązek konsultacji związkowej wymagany jest u tych pracodawców, u których działają organizacja związkowe w rozumieniu ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Tekst jednolity: Dz. U. z 2001 r. Nr 79 poz. 854 ze zm.), a pracownik jest członkiem związku, bądź też wystąpił o obronę jego praw pracowniczych. Nie wdając się w szczegóły dotyczące samego tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych co do zasady pracodawcy wiedzą, czy dana organizacja dział w ich zakładzie pracy czy nie, choć mogą się zdarzyć wyjątkowo sytuacje w których pracodawca może być zaskoczony utworzeniem organizacji.
Jeżeli organizacja związkowa działa u pracodawcy, pracodawca nosząc się z zamiarem (zwracamy uwagę na sformułowanie, jakie zostało użyte) rozwiązania umowy w trybie art. 52 powinien wdrożyć stosowną procedurę, której efektem będzie wręczenie „złemu” pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Nadal problematyczne jest skąd pracodawca powinien czerpać wiedzę na temat tego, który pracownik jest członkiem związku zawodowego. Co więcej nawet, jeżeli dany pracownik nie jest członkiem zakładowej organizacji związkowej może okazać się, iż zwrócił on się w trybie art. 30 ust 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, o obronę jego praw pracowniczych przez organizacje związkową. Przy czym w takim przypadku organizacja związkowa winna wyrazić na to zgodę. I z reguły w sytuacji podbramkowej pracownicy doskonale wiedzą, że należy poprosić organizację o obronę swoich praw, jeżeli nie jest się szeregowym członkiem organizacji związkowej. Pracodawcy nie mogą cyklicznie żądać list pracowników należących do związku, bo w świetle kodeksu pracy, Konstytucji oraz stanowiska Generalnego Inspektora Danych Osobowych jest sprzeczne z prawem (Decyzja GIODO z 30 czerwca 2008 r. znak: DOLiS/DEC-397/08/16454, DOLiS-440/46/08 oraz decyzja podtrzymująca z 31 października 2008 r. ). Jednakże pracodawca ma możliwość uzyskania listy członków organizacji związkowej w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, gdy przepisy prawa pracy przewidują obowiązek współdziałania z organizacją związkową. Wskazać należy, że nieudzielenie tej informacji przez organizację związkową w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultacji (art. 30 ust 2(1) ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych).
Generalna zasada, jaką powinni się kierować pracodawcy jest taka, że mając w zakładzie pracy organizację związkową w każdym wypadu powinni występować z procesem konsultacji, aby uniknąć zarzutu wadliwości rozwiązania umowy. Co więcej mając kilka organizacji związkowych pracodawca będąc ostrożnym winien przeprowadzić konsultację z każdą z organizacji, albowiem może zajść ryzyko, iż obrony praw pracowniczych podjęło się kilka organizacji związkowych.
Kolejna ważna sprawa, na którą zwracana była wcześniej uwaga to forma, w jakiej powinna byś skierowane zapytanie o opinię. Przepis art. 52 § 3 K. p. skonstruowany jest następująco: „Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.”
Oczywistym jest, że konsultacje powinny być stwierdzone w formie pisemnej. Po drugie, często zdarza się, że pracodawca pisze „w związku z rozwiązaniem umowy z panem X, zwracam się z prośbą o opinię”. Jest to oczywisty błąd, ponieważ przepis przywołany powyżej wyraźnie stanowi o tym, iż opinię należy uzyskać przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, a nie po. Ideą konsultacji jest to, aby posiadać opinię organizacji związkowej i podejmować decyzję po zapoznaniu się z tą opinią. Należy pamiętać, że bardzo często organizacja związkowa prowadzi własne ustalenia, przepytuje pracowników i sama ustala przebieg zdarzenia będącego podstawą rozwiązania umowy. Co więcej przedstawia własne zapatrywanie prawne na dane zdarzenie. Stąd też Kodeks pracy obliguje pracodawcę do zapoznania się tą opinią. Faktem jest, że pracodawca nie musi opinii brać pod uwagę jednakże, posiadanie takiej opinii przez pracownika może mieć niebagatelne znaczenie w ewentualnym sporze sądowym. Sąd pracy niejednokrotnie opiera swoje rozstrzygniecie na opinii związkowej, jeżeli jest rzetelna i profesjonalna. W sytuacji, w której pracownik nie korzysta z pomocy fachowego pełnomocnika, opinia ta wyznacza oś sporu z pracodawcą i to pracodawca musi się wysilić i przedstawić swoją wersję zdarzeń. Dlatego też, związki zawodowe winny sporządzać opinie maksymalnie profesjonalnie, bo pisanie na tzw. kolanie nie zawsze przyniesie skutek i co najważniejsze nie pomoże pracownikowi.
Kolejna ważna rzecz mianowicie, co było już podnoszone w pierwszym wpisie, precyzja użytych sformułowań. Pracodawca nie może pisać, ze zamierza „wypowiedzieć” umowę, albowiem użyte sformułowanie określa inny tryb rozwiązania umowy.
W piśmie o opinię skierowanym do organizacji związkowej winien być opisany powód rozwiązania umowy o pracę i to maksymalnie precyzyjny. Ten sam powód powinien być również podany w oświadczeniu skierowanym do pracownika. Jest to istotne, o tyle, że pracodawca pisząc do organizacji związkowej, że „pan X palił papierosy we wtorek 14 października” określa naganne zdarzenie i konsultuje konkretnie to zdarzenia. Następnie w oświadczeniu rozwiązującym umowę bez wypowiedzenia ten sam pracodawca pisząc, że „pan X palił papierosy we wtorek 14 października i we czwartek 16 października” nie dokonał poprawnie konsultacji związkowej nagannego zdarzenia z 16 października, co powoduje naruszenie art. 52 § 3 K. p. i tym samym narusza przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę.
Wskazać wypada na zakończenie, iż tryb konsultacji opisany powyżej ma miejsce w przypadku pracownika będącego szeregowym członkiem organizacji związkowej, bądź też pracownika, który zwrócił się do organizacji o obronę jego praw. Zupełnie inna sytuacja będzie miała miejsce i inny tryb konsultacyjny jest w przypadku członków organizacji związkowej pełniących funkcję w strukturze związku (np zarząd). W takim przypadku opinia organizacji związkowej jest wiążąca dla pracodawcy i w przypadku opinii negatywnej co do zwolnienia takiego pracownika nie może rozwiązać umowy o pracę z członkiem zarządu organizacji związkowej w trybie natychmiastowym.
Tradycyjnie, poniżej prezentujemy ważne i istotne orzeczenia, które przynajmniej w części zostały opisane w komentarzu powyżej.
wyrok SN z dnia 17 grudnia 1975 r., sygn. akt I PRN 40/75
„Udział członka rady zakładowej w posiedzeniu aktywu zakładowego rozpatrującego sprawę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nie zwalnia kierownika zakładu pracy od obowiązku zwrócenia się do rady zakładowej o wyrażenie opinii co do zasadności rozwiązania umowy. Pogląd bowiem tego zespołu, a także stanowisko wyrażone przez członka rady zakładowej nie mogą zastąpić opinii rady zakładowej (art. 52 § 3 kp)”
Powyższe orzeczenie wskazuje, iż historycznie obowiązek konsultacji był przewidziany z tzw. radą zakładową. Dopiero po powstaniu związków zawodowych obowiązek ten przerzucono na związki zawodowe.
wyrok SNz dnia 28 października 1983 r., sygn. akt: I PR 91/83
„Jeżeli w zakładzie pracy działa jeden związek zawodowy, kierownik zakładu ma obowiązek dokonania konsultacji określonej w art. 52 § 3 kp także w stosunku do pracownika nie będącego członkiem związku zawodowego. Tryb współdziałania kierownika zakładu pracy z zakładową organizacją związkową zostaje wyczerpany zarówno wtedy, gdy rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia zakładowa organizacja związkowa przed upływem 3 dni od otrzymania zawiadomienia poinformuje kierownika zakładu pracy o niezgłoszeniu zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy o pracę, jak i wtedy, gdy odmawia wyrażenia opinii z powodu nieprzynależności pracownika do związku zawodowego”.
wyrok SN z dnia 14 lipca 1993 r., sygn. akt: I PRN 69/93
„W sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa jeden związek zawodowy, kierownik zakładu pracy ma obowiązek zachowania trybu postępowania, który został przewidziany przy rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 kp i art. 53 § 4 kp)”
uchwała SN z dnia 11 stycznia 1994 r., sygn. akt: I PZP 54/93
„Brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp z pracownikiem, będącym członkiem komisji rewizyjnej tej organizacji związkowej, oznacza nie udzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234)”.
wyrok SN z dnia 16 stycznia 1996 r., sygn. akt: I PRN 85/95
„W okresie przed rejestracją związku zawodowego organem uprawnionym do reprezentowania nowo powstałego związku zawodowego jest komitet założycielski i tylko jego członkowie korzystają z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy przewidzianej w art. 32 ust. 1 w związku z ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U.1991 r. Nr 55 poz. 234 ze zm.). Ochrona stosunku pracy pracowników wybranych w tym czasie na członków zarządu lub komisji rewizyjnej nowo powstałego związku zawodowego rozpoczyna się od dnia rejestracji związku”.
wyrok SNz dnia 6 sierpnia 1998 r., sygn. akt: I PKN 259/98
„Powołanie się przez pracownika w kasacji na naruszenie przez pracodawcę art. 52 § 3 kp, polegające na rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem przed upływem trzech dni od dnia zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie tej umowy, stanowi nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 kp, jeżeli z okoliczności sprawy jednoznacznie wynika, że w danym przypadku zakładowa organizacja związkowa nie zamierzała się angażować w obronę pracownika, przebywającego na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym”.
wyrok SN z dnia 2 września 1999 r., sygn. akt: I PKN 229/99
„Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar rozwiązania umów o pracę w trybie art. 52 § 3 kp, bez względu na to czy pracownicy są członkami związku zawodowego, jeżeli zakładowa organizacja związkowa zawiadomiła go o reprezentowaniu ich praw i interesów (art. 23[2] kp w związku z art. 7 ust. 2 i art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234 ze zm.)”.
wyrok SN z dnia 20 lipca 2000 r., sygn. akt: I PKN 748/99
„Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach korzystających z jej obrony (art. 30 ust. 2[1] zdanie pierwsze ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854), zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją, także w zakresie uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej tej organizacji (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych)”.
wyrok SN z dnia 22 września 2000 r., sygn. akt: I PKN 40/2000
„Przepis art. 52 § 3 k.p. określając formę udziału zakładowej organizacji związkowej przy podejmowaniu przez pracodawcę decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę nie może być zastosowany do sytuacji, w której nie ma zakładowej organizacji związkowej”
wyrok SN z dnia 24 listopada 2004 r., sygn. akt: I PK 91/2004
„1. Pracodawca, któremu wiadomo, że działająca u niego zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje pracownika z tytułu jego przynależności do związku zawodowego bądź z tytułu podjęcia się obrony jego praw, nie narusza art. 53 § 4 kp w związku z art. 52 § 3 kp oraz art. 30 ust. 2[1] ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854 ze zm.), gdy składa temu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie zażądawszy wcześniej informacji o pracownikach korzystających z obrony związku zawodowego”.
wyrok SN z dnia 22 czerwca 2005 r., sygn. akt: I PK 255/2004
„Zakładowa organizacja związkowa ogólnokrajowego związku zawodowego nie może zrzec się reprezentacji pracownika w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy z tytułu jego członkostwa w tym związku zawodowym”.
wyrok SN z dnia 24 czerwca 2013 r., sygn. akt: II PK 341/2012
„Podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy. Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, powinni poinformować osobę, której one dotyczą o dokonanym przetworzeniu danych osobowych, co wynika z art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych”.
Kolejny wpis dotyczyć będzie miesięcznego terminu na wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Fabryka Opon Mózgowych, Sowim okiem po prawie, Uncategorized
art. 52 k.p., dyscyplinarka, kodeks pracy, konsultacja związkowa, miesięczny termin, opinia, pracodawca, pracownik, prawo pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wina pracownika, związki zawodowe, zwolnienie dyscyplinarne

References: art. 52
 art. 30
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 53
 art. 52
 art. 32
 art. 32
 art. 52
 art. 8
 art. 52
 art. 7
 art. 30
 art. 52
 art. 53
 art. 52
 art. 30
 art. 25

art. 52