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Timestamp: 2017-09-22 15:19:12+00:00

Document:
ArbG Oldenburg, Urteil vom 06.07.2011, 3 Ca 63/11 - HENSCHE Arbeitsrecht
ArbG Ol­den­burg, Ur­teil vom 06.07.2011, 3 Ca 63/11
Gericht: Arbeitsgericht Oldenburg
Aktenzeichen: 3 Ca 63/11
Aktenz.: 3 Ca 63/11
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 26. Januar 2011 der Beklagten zum 28. Februar 2011 nicht geendet hat.
2. Das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis wird zum 28. Februar 2011 aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger gem. §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung von 6.966,-- EUR (i.W.: sechstausendneunhundertsechsundsechzig 00/100 Euro) brutto zu zahlen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu 2/5, die Beklagte zu 3/5 zu tragen.
5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 17.983,30 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung, die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung sowie die über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers.
Die Beklagte, ein Verlagsunternehmen, ist Herausgeberin der Tageszeitung "D.K.". Den redaktionellen Inhalt erstellt ein 19-köpfiges Redaktionsteam, verteilt auf die Standorte G. und D..
Der Kläger ist Redakteur. Auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 21. Juli 2008 (Fotokopie Bl. 3-9 d.A.) ist er seit dem 1. August 2008 für die Beklagte gegen ein monatliches Bruttoentgelt von 3.596,66 EUR tätig. Bestandteil des Arbeitsvertrages sind die publizistischen Grundsätze vom 19. November 2002 des D.K. (Fotokopie Bl. 62 d.A.).
Der Kläger ist verheiratet. Seine Ehefrau, J.A., war bereits vor Einstellung des Klägers bei der Beklagten als Redakteurin in der Redaktion D. tätig. Den Kläger setzte die Beklagte zunächst in der Redaktion G. ein. Spätestens ab April 2009 unterhielt der Kläger eine Beziehung zu der ebenfalls als Redakteurin am Standort G. beschäftigten J.S.. In der Öffentlichkeit zeigte sich der Kläger sowohl mit der Ehefrau als auch mit Frau S.. Über dieses Verhalten und über die in der Redaktion bekannt gewordene außereheliche Beziehung wurde sowohl in der Öffentlichkeit als auch in der Redaktion geschwätzt. Der Chefredakteur F. der Beklagten führte mit dem Kläger im Jahre 2009 - nach der Behauptung der Beklagten zwei, nach der Behauptung des Klägers ein - Personalgespräch zu dieser Angelegenheit. Der Kläger wurde aufgefordert, seine privaten Angelegenheiten zu regeln und sie nicht in das Arbeitsverhältnis hineinzutragen.
Ab Januar 2010 wurde der Kläger in die Redaktion D. versetzt. Beide Ehepartner arbeiteten fortan in einem Großraumbüro. Im März 2010 zog der Kläger aus der gemeinsamen Ehewohnung aus. Im Mai 2010 waren die ehelichen Probleme erneut Gegenstand eines Gespräches des Chefredakteurs F. mit den Eheleuten A.. Hinsichtlich des Inhaltes wird auf die e-mail vom 18. Mai 2010 und die Antwort der Eheleute A. vom 19. Mai 2010 (Fotokopie Bl. 63-64 d.A.) verwiesen. Im August 2010 trennten sich die Eheleute A. endgültig. Eine auffällige Gewichtsabnahme der J. A. sorgte für erneuten Gesprächsstoff. Am 2. Januar 2011 informierte der Kläger den Chefredakteur über die Schwangerschaft der Frau S.. Die Ehefrau des Klägers erfuhr davon erstmals in einem Personalgespräch am 4. Januar 2011 durch den Chefredakteur F.. Sie verließ das Büro, bat später darum, nach Hause gehen zu können.
Mit Schreiben vom 26. Januar 2011 (Fotokopie Bl. 10 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 28. Februar 2011.
Mit der am 3. Februar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage vom 1. Februar 2011 seines damaligen Prozessbevollmächtigten begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung sowie die Weiterbeschäftigung.
die Kündigung sei unverhältnismäßig. Ein kündigungsrelevantes Verhalten liege nicht vor. Insbesondere habe er seine privaten Probleme nicht in das Arbeitsverhältnis hineingetragen. Zu keiner Zeit habe er offen mit den Kollegen über seine Ehekrise gesprochen, insbesondere habe er keine Details der persönlichen Beziehungsprobleme gegenüber den Arbeitskollegen kundgetan. Nachhaltige Störungen sowohl in Bezug auf die Arbeitsatmosphäre in der Redaktion als auch im Bild der Beklagten in der Öffentlichkeit habe es nicht gegeben. Abredewidrig habe der Chefredakteur die Ehefrau und die anderen Mitglieder der Redaktionskonferenz über die Schwangerschaft der Frau S. informiert.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 26. Januar 2011 der Beklagten zum 28. Februar 2011 nicht geendet hat,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur Rechtskraft der Entscheidung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Redakteur weiter zu beschäftigen.
das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2011 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
mit der Dreiecksbeziehung habe der Kläger massive und irreparable Spannungen unter den Redaktionsmitarbeitern erzeugt und dadurch die Arbeitsatmosphäre dauerhaft empfindlich gestört. Die privaten Probleme seien wiederholt Gesprächsthema innerhalb der Redaktion gewesen. Bei Redaktionskonferenzen, an denen der Kläger, die Ehefrau und Frau S. teilgenommen hätten, seien greifbare Spannungen spürbar gewesen. Die Aufforderungen des Chefredakteurs, die privaten Probleme aus dem Arbeitsverhältnis herauszuhalten, hätten nicht gefruchtet. Auch die Öffentlichkeit habe an der Beziehung teilgenommen. Der Chefredakteur sei wiederholt auf diese Vorgänge angesprochen worden. Vor diesem Hintergrund sei es ihr nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aufrechtzuerhalten. Eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehe nicht mehr. Hinzu trete - was der Kläger nicht in Abrede stellt - dass der Kläger ab April 2011 für die vom Verlag B.T. AG herausgegebenen Tageszeitungen "D.Ku." und "W.-K." über das Lokalgeschehen in D. und Umgebung schreibe. Spätestens damit sei die Vertrauensgrundlage einer künftigen Zusammenarbeit entfallen.
Die zulässige Klage hat hinsichtlich des Feststellungsbegehrens Erfolg.
Die Kündigung vom 26. Januar 2011 der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 28. Februar 2011 nicht beendet. Die Kündigung ist rechtsunwirksam, weil sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1 und Abs. 2 des im Arbeitsverhältnis nach § 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes. Gründe im Verhalten des Klägers, welche die Kündigung bedingen, liegen nicht vor.
Gleichwohl besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 28. Februar 2011 hinaus nicht fort. Das Arbeitsverhältnis ist zu diesem Zeitpunkt durch Urteil aufzulösen. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien ist nicht zu erwarten. Die Beklagte ist zur Zahlung einer Abfindung in der zuerkannten Höhe verpflichtet. Entsprechend bleibt für das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers kein Raum.
Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - in der Regel schuldhaft - erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnis in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 -, AP § 4 KSchG 1969, Nr. 64 mit weiteren Nachweisen auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Es gilt das Prognoseprinzip. Die Kündigung dient der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Vertragspflichtverletzungen. Deshalb muss sich die vergangene Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine solche negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, a.a.O. unter Hinweis auf ErfK/Ascheidt/Oetker, 7. Auflage, § 1 KSchG, Rdnr. 297 und 300).
Zur arbeitsvertraglichen Treuepflicht eines Arbeitnehmers gehört es, den Betriebsfrieden zu wahren, d.h. mit dem Arbeitgeber und den Arbeitskollegen vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, deren Privatsphäre zu achten und private Konflikte nicht in den Betrieb zu tragen (KR-Etzel, 7. Auflage, § 1 KSchG, Rdnr. 467). Stört der Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch Handlungen, die das friedliche Zusammenarbeiten der Arbeitnehmer untereinander und mit dem Arbeitgeber erschüttern oder wenigstens nachhaltig beeinträchtigen und nachteilige betriebliche Wirkungen haben, kann dies eine verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG vom 15. Dezember 1977 - 3 AZR 184/76 -, AP § 626 BGB, Nr. 69).
Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung als rechtsunwirksam. Eine kündigungsrelevante Störung des Betriebsfriedens, womit die Beklagte die Kündigung in erster Linie begründet, ist im Ergebnis nicht festzustellen.
Zwar vermag die Kammer den Vortrag der Beklagten, die Dreiecksbeziehung des Klägers habe sowohl in der Redaktion als auch in der lokalen Öffentlichkeit für Geschwätz und Gesprächsstoff gesorgt, nachvollziehen. Solche Ereignisse sind immer beliebte Themen für den "Büroklatsch" und fordern in besonderer Weise zur Teilnahme heraus. Auch liegt es auf der Hand, dass die Beziehung an Brisanz gewonnen hat durch die unmittelbare arbeitsbedingte Nähe aller Beteiligten. Alle Betroffenen arbeiten als Redakteure in einer von ihrer Größe her sehr überschaubaren Redaktion. Von daher kann die an sich zum persönlichen Lebensbereich des Klägers gehörende Angelegenheit nicht ohne Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis zur Beklagten bleiben. Spannungen und Polarisierungen, wie sie die Beklagte beschrieben hat, sind vorprogrammiert. Allein die Tatsache, dass der Chefredakteur der Beklagten mit dem Kläger und seiner Ehefrau wiederholt Personalgespräche in dieser Angelegenheit führen musste, belegt, dass ein Heraushalten der Angelegenheit aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfolgen konnte.
Indes ist nach Auffassung der Kammer damit der "Betriebsfrieden" noch nicht nachhaltig gestört. Hierzu bedarf es weiterer hinzutretender Umstände. Dabei geht es zunächst um die konkreten Auswirkungen des pflichtwidrigen Handelns. Zu fragen wäre, haben sich beispielsweise andere Mitarbeiter geweigert, mit dem Kläger künftig zusammen zu arbeiten, hat es eine Polarisierung gegeben, die zur Lähmung der Redaktionsarbeit geführt hat, bzw. diese erheblich erschwert hat. Sind die Betriebsabläufe innerhalb der Redaktion erheblich gestört worden? Daran fehlt es. Aufgrund des Sachvortrages der Beklagten vermag die Kammer solche belastenden Auswirkungen nicht festzustellen. Das sind aber die Umstände, welche die künftige Fortwirkung der Störung und damit die Unzumutbarkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses tragen.
Auch ist nicht von der Hand zu weisen der Einwand des Klägers, die Beklagte habe durch die Umsetzung nach D. die Situation eher verschärft als entspannt. Insoweit wäre zu prüfen, ob es der Beklagten zumutbar ist, den Kläger wieder - als milderes Mittel - in G. einzusetzen und damit auch unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich wohl erfolgten dauerhaften Zuwendung zu Frau S. die Situation weiter zu entspannen. Schließlich hat die Kammer auch erhebliche Zweifel daran, ob die Beklagte den Kläger in rechtserheblicher Weise abgemahnt hat. Darauf kommt es jedoch nach dem Vorstehenden nicht entscheidend an.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet gleichwohl. Es ist zum 28. Februar 2011 aufzulösen.
Zwar führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und damit zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dieser Grundsatz wird indes durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass - bezogen auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers - eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Da hiernach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht kommt, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen. Dabei ist maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Als Auflösungsgründe im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Entscheidend kommt es darauf an, ob die objektive Lage zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Soweit etwaige Auflösungsgründe das Gewicht eines Kündigungsgrundes erreichen, steht es dem Arbeitgeber frei, ob er hiermit die Auflösung begründet oder das Verhalten zum Anlass nimmt, eine (weitere) Kündigung auszusprechen (BAG vom 7. März 2002 - 2 AZR 158/01, AP § 9 KSchG 1969, Nr. 42 mit weiteren Nachweisen aus Literatur und Rechtssprechung; siehe dazu auch KR-Spilger, 9. Aufl., § 9 KSchG, Rdnr. 53 ff).
Nach diesen Grundsätzen ist ein gedeihliches Zusammenwirken der Parteien nicht mehr zu erwarten. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die vorgetragenen Umstände, die eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht rechtfertigen, ausreichend geeignet sind, eine vertrauensgetragene künftige Zusammenarbeit der Parteien auszuschließen. Denn jedenfalls durch die Aufnahme einer Redakteurstätigkeit bei dem unmittelbaren Konkurrenten der Beklagten hat der Kläger die Grundlagen einer künftigen Zusammenarbeit irreparabel zerstört. Es bedarf keinen vertieften Ausführungen dazu, dass der "W.-K." und das "D.T." direkte Konkurrenzblätter der von der Beklagten herausgegebenen Tageszeitung sind und dass die Beklagte mit dieser Konkurrenz im harten Wettbewerb in dem eng umgrenzten Markt in D. steht. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger - wie die zahlreich vorgelegten Artikel belegen - just das Lokalgeschehen redaktionell bearbeitet, über das er auch für die Beklagte geschrieben hat. So kann er die im Arbeitsverhältnis zur Beklagten aufgebauten und für die Arbeit eines Lokalredakteurs unabdingbar notwendigen persönlichen Kontakte zu den auf lokaler Ebene handelnden Personen und Institutionen nutzbringend für seinen neuen Aufgabenbereich einsetzen. Dabei kommt es auch nicht darauf an, ob der Kläger diese Tätigkeit im Rahmen eines freien Mitarbeitsverhältnisses auf Honorarbasis oder, wie er für die Zeit ab 1. Juli 2011 einräumt, auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses erbringt. Entscheidend ist allein die Konkurrenztätigkeit, nicht auf welcher rechtlichen Grundlage sie erfolgt. Schließlich kommt es auch nicht darauf an, dass die Konkurrenztätigkeit im gekündigten Arbeitsverhältnis geleistet wird. Das dem Arbeitsverhältnis immanente vertragliche Wettbewerbsverbot gilt nämlich während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Deshalb darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch nach Ausspruch einer von ihm gerichtlich angegriffenen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausgeübt haben, wenn die Kündigung sich später als unwirksam herausstellt. Der Arbeitnehmer ist in der Regel auch während des Kündigungsschutzprozesses an dieses vertragliche Wettbewerbsverbot gebunden (BAG vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 1008/08 -, DB 2010, 1709 - 1710). Entsprechend rechtfertigt die Konkurrenztätigkeit im Regelfall eine außerordentliche Kündigung (vgl. dazu BAG, a.a.O.), und zwar auch ohne Abmahnung. Grund hierfür ist, dass der unberechtigte Wettbewerb regelmäßig einen schwerwiegenden Eingriff in die wesentlichen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers darstellt. So liegen die Verhältnisse auch hier. Der Kläger setzt sein im Arbeitsverhältnis der Parteien erworbenes "know how" nunmehr für einen unmittelbaren Konkurrenten ein, obwohl er mit seiner Kündigungsschutzklage an dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten festhält und als Ziel dieser Klage die Rückkehr in seine bisherige Tätigkeit erstrebt. Damit beeinträchtigt er die Geschäftsinteressen der Beklagten erheblich. Sie kann nicht dulden, dass das in dem Arbeitsverhältnis zu ihr gewonnene Rüstzeug nunmehr dem unmittelbaren Konkurrenten zufließt. Mit seiner Hinwendung zur Konkurrenz hat der Kläger jegliche Grundlage einer künftigen Zusammenarbeit zerstört. Loyalität und Vertrauen, für die Aufgabe eines Redakteurs unabdingbare Voraussetzungen, haben kein Fundament mehr, auf dem sich eine künftige nutzbringende Zusammenarbeit aufbauen könnte.
Die Höhe der nach § 9, 10 KSchG zuzusprechenden Abfindung orientiert sich zunächst an dem "Regelsatz" von einem halben Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr. Damit werden die für eine Abfindung maßgebenden Bemessungsfaktoren "Betriebszugehörigkeit", "Lebensalter" und "beruflichen Stellung" angemessen berücksichtigt. Besondere Erschwernisse oder Belastungen, die erhöhend zu berücksichtigen wären, sind im Falle des Klägers nicht ersichtlich. Auch ist die ausgesprochene Kündigung nicht in einem Maße sozialwidrig, das eine Heraufsetzung rechtfertigen könnte. Indes ist nach Auffassung der Kammer eine Erhöhung geboten, weil die Heranziehung eines nach Zugang der Kündigungserklärung eingetretenen neuen Kündigungssachverhaltes zur Rechtfertigung des Auflösungsbegehrens der Beklagten einen Vorteil in Form des ersparten Annahmeverzuges für die Einhaltung der Kündigungsfrist verschafft. Dieser ist angemessen auszugleichen.
Für die begehrte Weiterbeschäftigung verbleibt nach alledem kein Raum.
Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO.
Die Verteilung der Kosten entspricht dem Maß des wechselseitigen Obsiegens und Unterliegens.
Nach § 61 Abs. 1 ArbGG ist im Urteil der Wert des Streitgegenstandes festzusetzen. Die Wertfestsetzung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff ZPO i.V.m. § 42 Abs. 4 GKG.
Der festgesetzte Wert entspricht 3 Monatsvergütungen hinsichtlich des Kündigungsschutzbegehrens sowie eines weiteren Monatsentgeltes für das Weiterbeschäftigungsbegehren und für den Auflösungsantrag.
zur Übersicht 3 Ca 63/11

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 4
 § 1
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 § 626
 § 9
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 § 9
 § 9
 § 61
 § 42