Source: https://sifaboard.de/thread/16173-bauschaum-o-%C3%A4-direkt-am-heizungsrohr/
Timestamp: 2020-02-20 01:06:01+00:00

Document:
Bauschaum (o.ä.) direkt am Heizungsrohr - Gefahrstoffe - chemische und biologische Stoffe - SIFABOARD
Bauschaum (o.ä.) direkt am Heizungsrohr
in einem Stockwerk (EG) mit 10 Büros gibt es eine Geruchsentwicklung wenn die Heizung an ist. Die Räume wurden 2016 neu renoviert/saniert.
Dort verläuft ein rechteckiges Heizungsrohr wie eine Fußleiste am Boden entlang, jeweils über die gesamte Zimmerlänge. Die Leitung wird ziemlich heiß (Vorlauftemperatur Heizung, vielleicht etwa 80 ° C)
Der Bereich zwischen Heizungsrohr und Wand (1 cm tief, 5 cm hoch) ist mit einer Masse verfüllt.
Das Material zeigt eine feste Konsistenz, es zerbröselt zwischen den Fingern bei Druck bleibt sonst aber klumpig, gleichzeitig zeigt es im erhitzten Zustand eine flexiblere Konsistenz (pastorös bis fest und dennoch mit Mühe zu zerbröseln). Das Material riecht erwärmt, genauso wie der ganze Raum wenn das Heizungsrohr heiß ist. Den Geruch würde ich als stechend oder scharf bezeichnen wie als würde etwas verbrennen oder schmoren, aber wiederrum nur ganz leicht. Nicht jeder nimmt den Geruch war. Irgendwie erinnert es auch an Formaldehyd, süsslich.
Wenn das ganze Bauschaum ist oder so was ähnliches, könnte lt. Datenblatt eines handelsüblichen Montageschaumes bei Erhitzen Wasserstoffcyanid entstehen. Das Material soll von heißen Oberflächen fern gehalten werden. Das könnte den Geruch in dem Raum erkären und auch dass ihn nicht jeder wahrnimmt.
Es gibt Beschwerden über Schwellungen, Hautirritationen und -veränderungen, Schleimhautreizungen (Hals, Rachen, Lippen) Augenreizungen, Augentränen/ -jucken, das Gefühl auszutrocknen, tockene Schleimhäute zu haben, Kopfschmerzen, auch Auswirkungen auf das Wohlbefinden.
Das Material prüfen, falls ja wie?
Die Luft prüfen, falls ja wie?
Die SIFA sagt es wäre nichts und könnte nichts sein, hat aber weder genau hingeschaut noch einen Finger drangehoben oder sonst etwas untersucht. Unsere SIFA riecht und sieht sowas von weitem. Er schließt kategorisch aus, dass etwas mit Schadstoffen sein könnte. Stattdessen misst er die Temperatur und die Luftfeuchtigkeit.
Ich weiß mir nicht mehr zu helfen. Alle Mitteilungen an den Arbeitgeber (eine Behörde) werden zur Kenntnis genommen. Sonst geschieht nichts.
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Einmal editiert, zuletzt von bastyoje ( 13. Februar 2020 )
80 Grad Vorlauftemperatur halte ich für unwahrscheinlich, da könnte man das Teil nicht mit der Hand anfassen.
Baumschaum auf Polyurethanbasis wäre möglich. Formaldehyd halte ich für unwahrscheinlich.
Wasserstoffcyanid wäre Blausäure. In größeren Mengen dürfte das nicht austreten, sonst wäre da kein Leben mehr im Büro.
Ich hätte zunächst auch das Raumklima gemessen. Würde auf trockene Luft in Verbindung mit Staub tippen.
Moin Basty,
messen steht ganz am Ende der Kette. Was Du brauchst, ist die "Bibel" zur Innenraumbelastung. Schau mal hier. Diese Vorgehensempfehlung ist wirklich gut gemacht. Wenn Du nach diesem Konzept vorgehst, fängst Du auch oftmals Probleme ab, die Du gar nicht messen kannst, wie z.B. den Effekt, dass auf einmal immer mehr Beschäftigte betroffen sind, obwohl es dafür keine Ursache gibt (Gruppendynamik). Ich kann Dir dieses Machwerk nur ans Herz legen. Ich habe es schon oft angewendet und bin dabei immer gut mit gefahren.
Freitag, 08:49
Hallo super, vielen Dank für die Infos.
Das Rohr kann man auch nicht anfassen, man verbrennt sich die finger.
Weil die Kolleginnen gefroren hatten wurde die Heizung mal wärmer gestellt.
Ich kenne die Praxishilfe.
Das Problem ist nur, dass der AG und die SIFA davon keine Ahnung haben und auch nicht nach den dort vorgegebenen Empfehlungen handeln.
Dann wäre ja zuerst eine systematische Erhebung und Befragung der Mitarbeiter notwendig.
Wenn dann die SIFA sagt, dass sie ohnehin schon wisse, dass es sich auf gar keinen Fall um eine Schadstoffrage handeln könne, weiß ich halt auch nicht weiter.
Die Luft hat ca. 30 % rel. Feuchtigkeit.
Wie gesagt, das Zeug das auf den Bildern zu sehen ist, stinkt.
Die heiße Luft von Heizungsrohr die aufsteigt, stinkt genauso.
Die ganzen Büros füllen sich mit einer leichten Note dieses giftigen Geruches.
Wenn es kleine Mengen von Blausäure wären und das konstant auf die Mitarbeiter einwirkt, welche Auswirkungen wären dann zu erwarten?
Einmal editiert, zuletzt von bastyoje ( Freitag, 09:08 )
wenn kein Wille vorhanden ist, etwas zu tun, sollten sich die Beschäftigten an den Betriebsarzt wenden.
das Problem hierbei besteht darin, dass der Betriebsarzt bei derselben Firma angestellt ist wie die SIFA. Bei einer großen Gruppe, BAD Boys sind das. Ich weiß nicht ob man da wirklich weiter kommt. Kann man sich bei unsagemäßer Vorgehensweise denn bei der Ingenieurskammer beschweren?
Ich werde aber trotzdem mal einen Termin beim Betriebsarzt machen.
Eine Kollegin mit den massivsten Beschwerden war schon zweimal beim Betriebsarzt.
Ich hätte noch eine konkrete Nachfrage.
Wenn es PU Schaum wäre. Und im Datenblatt des PU Schaumes steht "Von heißen Oberflächen fernhalten" und "Kann polymerisieren bei Temperaturanstieg. Bei Erhitzung: Bildung giftiger/brennbarer Gase/Dämpfe (Wasserstoffcyanid)."
Läge dann ein Verstoß gegen eine Vorschricht vor, wenn das Heizungsrohr mit seinen mindestens 75 ° C größflächig direkt an dem PU Schaum anliegt?
Gegen welche Vorschrift würde verstoßen werden (DIN, Baurecht, Grundsatz)?
Wenn das Sicherheitsdatenblatt offensichtlich nicht beachtet wurde, wer ist verantwortlich?
Der Bauträger, der Eigentümer, der Arbeitgeber?
3 Mal editiert, zuletzt von bastyoje ( Freitag, 09:46 )
ich kann Dir das Problem leider nicht lösen, bedenke aber bitte folgende Punkte.
1. Das bei Euch eingesetzte Schaummaterial hat möglicherweise gar nichts mit dem Montageschaum zu tun, der laut Sicherheitsdatenblatt bei Erhitzung Cyanwasserstoff (Blausäuregas) freigesetzen kann.
2. Der Hinweis im SDB bezieht sich auf das gekaufte (flüssige) Produkt des Herstellers, nicht etwa auf den ausgehärteten Schaum.
Das heißt: Über den als unangenehmen Geruch wahrgenommenen Stoff wissen wir eigentlich gar nichts.
Da ist es nicht hilfreich, den Geruch ohne vorliegende Infos als "giftig" zu bezeichnen oder über die Folgen einer längerfristigen Einwirkung von Blausäuregas auf die Mitarbeiter oder über über eine mögliche Nichteinhaltung von Vorschriften zu spekulieren.
Es stellt sich eher die Frage, ob die Beratung Eurer Sifa ausreichend ist. Es wird ja offenbar ein Problem wahrgenommen, das es sachlich zu klären gilt.
dann kann man zu schweren Geschützen greifen.
Zitat von §17 (2) ArbSchG
Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, daß die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen.
Viele Beschäftigte scheuen davor zurück, weil sie eben Nachteile befürchten. Die Behörde interessieert sich aber nicht für Deinen Namen, sondern nur für den Sachverhalt.
Hallo Osnbabrück,
Es stimmt, dass man keine Festlegung vornehmen darf, was konkrete Stoffe angeht. Man kann/darf aber Vermutungen äußern um exemplarisch darzulegen, dass ggf. eine enorme Gesundheitsgefahr bestehen könnte. Diese exemplarische Schilderung muss in Zusammenhang mit der festgestellten Geruchsbelastugen aus eionem konkreten Baustoff betrachtet werden. Weiterhin tritt der Geruch unter Hitzelast auf. Hinzu kommen diffuse Gesundheitsbeschwerden einer Anzahl von MItarbeitern.
Welche zusätzlichen Stellen können hinzugezogen werden, außer einem Betriebsarzt und der Sicherheitsperson nach SGB VII der Unfallkasse?
Wäre es ggf. erforderlich einen Bausachverständigen hinzuzihen?
Welche Person wäre in einem Landratsamt verantworlich die entsprechenden Maßnahmen zu ergreifen?
Wäre es der Sicherheitsbeauftragte, die SIFA, die Dienststellenleitung, die Abteilungsleitung für Arbeitssicherheit, der Personalrat oder jemand anders?
Bisher wurde auf Vorschläge dahingehend nicht eingegangen.
In der Bibel für Innenraumarbeitsplätze (https://www.dguv.de/ifa/praxis…marbeitsplaetze/index.jsp) steht, dass ein Runder Tisch "mit der Beteiligung von Vertretern der Betriebsleitung, der betroffenen Mitarbeiter, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, des Betriebsarztes und der Personalvertretung" einzuberufen wäre. "Externe Fachleute wie z. B. eine Aufsichtsperson und ein Arbeitsmediziner der zuständigen Unfallversicherung sollten ebenfalls teilnehmen."
ich habe bereits zu der entsprechenden Behörde Kontakt aufgenommen.
Sie sagt, dass sie tätig wird sobald ich es wünsch.
Allerdings ist mir gleich aufgefallen, dass sie sich auch schwer tut bei einzelnen Rechtsfragen.
Dazu eröffne ich einen neuen Post.
Man sollte aber beim Gewerbeaufsichtsamt oder bei der Unfallkasse darauf hinweisen, dass man um vertrauliche Behandlung der Beschwerde bittet.
Die Voraussetzungen für die Außerbetriebliche Beschwerde werden im Gesetzeskommentar zur Arbeitsstättenverordnung wiefolgt beschrieben:
"c) Tatbestandliche Voraussetzungen
Was die tatbestandlichen Voraussetzungen des außerbetrieblichen
Beschwerderechts anbelangt, lassen sich aus § 17 Abs. 2 S. 1
ArbSchG die folgenden vier Voraussetzungen ableiten:
- Keine ausreichenden Maßnahmen oder Mittel des Arbeitgebers
(Bezugspunkt ist Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit),
- Auffassung des Beschäftigten auf der Grundlage konkreter
- Innerbetriebliche Beschwerde des Beschäftigten,
- Keine Abhilfe durch den Arbeitgeber.
Die Berufung auf das außerbetriebliche Beschwerderecht ist mithin
nur dann rechtlich zulässig, wenn die genannten Voraussetzungen
ausnahmslos vorliegen. Wenn auch nur eine der Voraussetzungen in
concreto nicht erfüllt ist, hat die innerbetriebliche Klärung des
behaupteten Missstands nach wie vor Vorrang.
cc) Innerbetriebliche Beschwerde des Beschäftigten
Was das dritte Tatbestandsmerkmal anbelangt, muss sich der
Beschäftigte zunächst an den Arbeitgeber (→ § 2 Rn. 122ff.) wenden
und ihn über den festgestellten Sachverhalt in Kenntnis setzen
(„Vorwarnung“; vgl. Kollmer ArbSchG Rn. 239). Der Gesetzgeber
verwaltungsgerichtlichen
Beschäftigten zuerst beim Arbeitgeber um Abhilfe hatten
nachsuchen müssen, bevor sie sich an die Aufsichtsbehörde wenden
durften (BT-Drs. 13/3540 S. 20). Die Pflicht zur Durchführung eines
innerbetrieblichen Abhilfeverfahrens beruht damit auf dem
Ultima-Ratio-Grundsatz (Otto in NK-ArbR ArbSchG § 17 Rn. 5;
Vogl NJW 1996, 2753, 2756; Kollmer ArbSchG Rn. 240). 44
innerbetrieblichen Verfahrens Ausdruck einer grundrechtlich
dominierten Interessenabwägung. Während sich die Beschäftigten
insbesondere auf die Meinungsfreiheit in Art. 5 Abs. 1 GG und das
Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit gem. Art. 2 Abs.
2 S. 1 GG berufen können, können die Arbeitgeber die
Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG in die Waagschale werden
(zum Ganzen Wiebauer NZA 2015, 22). 45
Auch wenn in § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG insoweit von den „darauf
gerichteten Beschwerden“ die Rede ist, muss der betreffende
Beschäftigte nicht ausdrücklich von einer Beschwerde sprechen bzw.
arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen schon dann erfüllt, wenn der
Beschäftigte deutlich macht, dass im Betrieb ein sicherheitskritischer
Zustand herrscht, der einer Abhilfe durch den Arbeitgeber bedarf. Zu
diesem Zweck wird der Beschäftigte seine Wahrnehmungen
wiedergeben und darauf hinweisen müssen, welche Folgen sich ihm
zufolge für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei
der Arbeit ergeben (vgl. auch Otto in NK-ArbR ArbSchG § 17 Rn. 5). 46
(1) Adressat der Beschwerde
Adressat der innerbetrieblichen Beschwerde ist der Arbeitgeber
(→ Rn. 13). Daneben kann sich der Beschäftigte auch an die
verantwortlichen Personen gem. § 13 Abs. 1 ArbSchG wenden (Otto
in NK-ArbR ArbSchG § 17 Rn. 7). Demgegenüber genügt es nicht,
wenn die in Rede stehende Beschwerde an die Betriebsärzte,
Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder Sicherheitsbeauftragten
gem. § 22 SGB VII gerichtet wird. 47
Bei Leiharbeitnehmern bzw. Fremdfirmenbeschäftigten stellt sich
Sicherheitsmängel im Einsatzbetrieb (des Entleihers bzw.
Auftraggebers) sein soll. In diesem Zusammenhang kommt man
nicht umhin, stets den Verleiher bzw. Auftragnehmer als
Arbeitgeber der Beschäftigten als Hauptverantwortlichen für den
Arbeitsschutz zu qualifizieren. Bei Leiharbeit folgt jedoch eine
parallele Mitverantwortung des Entleihers aus § 11 Abs. 6 S. 1 Hs. 48
14.02.20, 12:08cc) Innerbetriebliche Beschwerde des Beschäfti...
https://beck-online.beck.de/Print/CurrentDoc?v...
2 AÜG. Beim Fremdeinsatz im Rahmen von Werk- oder
Dienstverträgen gilt hingegen, dass die rechtliche Verantwortung des
Auftraggebers mit dem Umfang der Weisungsrechte hinsichtlich
der Ausführung der Arbeiten und mit der Notwendigkeit
spezifischer Maßnahmen aufgrund von besonderen betrieblichen
Verhältnissen beim Auftraggeber steigt. Weil dem Beschäftigten die
Kenntnis dieser ggf. abgestuften Pflichtenkreise nicht abverlangt
werden kann, ist ihm zuzugestehen, dass er sich nach jeder
(erfolglosen) Beschwerde gegenüber einem dieser Verantwortlichen
ohne die Furcht vor Sanktionen an die zuständige Behörde wendet.
Zu betonen ist, dass keine Pflicht der Beschäftigten besteht, auch
den Betriebsrat einzuschalten; denn § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG sieht
Kontaktaufnahme vor (so auch Wiebauer NZA 2015, 22, 23).
(2) Form der Beschwerde
Zur Form der „Beschwerde“ (→ Rn. 46) gibt es in § 17 Abs. 2 S. 1
ArbSchG keine Vorgaben. Aus diesem Grund wird sich der
Beschäftigte sowohl mündlich als auch schriftlich an den Arbeitgeber
wenden können. Dessen ungeachtet kann es ratsam sein, aus
Gründen der Dokumentation die Beschwerde schriftlich zu führen,
um ggf. später nachweisen zu können, den erkannten
Sicherheitsmangel an die hierfür zuständige Stelle im Betrieb
weitergeleitet zu haben. Ob die Weiterleitung dann mittels E-Mail,
Brief oder Fax erfolgt, spielt keine entscheidende Rolle.
(3) Vorbehalt der Zumutbarkeit
Im Unterschied zu § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG verlangt die Regelung
in Art. 11 Abs. 6 UAbs. 1 RL 89/391/EWG keinen innerbetrieblichen
Abhilfeversuch. Vor diesem Hintergrund wird § 17 Abs. 2 S. 1
ArbSchG in der Literatur z. T. als europarechtswidrig qualifiziert;
denn die Ausgestaltung im nationalen Recht dürfe den wesentlichen
Zweck (der RL 89/391/EWG) nicht abschwächen (Kohte in MHdB
ArbR § 292 Rn. 70). Auf der anderen Seite darf erneut nicht
übersehen werden, dass die Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie
dezidiert auf die nationalen Rechtsvorschriften und Praktiken
verweist, sodass im Ergebnis von der Europarechtskonformität
des § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG auszugehen ist (h. M.; Pieper
ArbSchR ArbSchG § 17 Rn. 5; Dötsch AuA 1996, 329, 331;
Klindt/Schucht in Franzen/Gallner/Oetker RL 89/391/EWG Rn. 79;
Wiebauer in Landmann/Rohmer GewO ArbSchG § 17 Rn. 26; ders.
NZA 2015, 22, 23; Wlotzke NZA 1996, 1017, 1022).
Tatbestandsmerkmals angezeigt (vgl. Kohte in MHdB ArbR § 292
Rn. 70). Im Ausnahmefall muss die innerbetriebliche Beschwerde
entbehrlich sein; denn der Vorrang des betrieblichen Wegs steht
unter dem Vorbehalt der Zumutbarkeit (Pieper ArbSchR ArbSchG
§ 17 Rn. 7). Das innerbetriebliche Abhilfeverfahren darf
insbesondere nicht zum bloßen Formalismus werden (Wiebauer in
Landmann/Rohmer GewO ArbSchG § 17 Rn. 26). Vor diesem
Hintergrund kann sich ein Beschäftigter etwa schon dann direkt an
die zuständige Aufsichtsbehörde wenden, wenn die Beschwerde
offensichtlich keinen Erfolg verspricht (vgl. auch BAG NZA 2004,
427). Dies kann der Fall sein, wenn der in Rede stehende Missstand
dem Arbeitgeber schon anderweit (länger) bekannt ist und er
gleichwohl keine Abhilfemaßnahmen ergriffen hat (vgl. Otto in NK-
ArbR ArbSchG § 17 Rn. 5; Wiebauer in Landmann/Rohmer GewO
ArbSchG § 17 Rn. 27; Hamm/Faber in HK-ArbR ArbSchG § 17 Rn.
4). Dabei soll ausreichend sein, dass der Missstand offensichtlich
ist (Kollmer ArbSchG Rn. 242; Wiebauer in Landmann/Rohmer
GewO ArbSchG § 17 Rn. 27; Hamm/Faber in HK-ArbR ArbSchG §
17 Rn. 4). Unzumutbarkeit ist schließlich anzunehmen, wenn
Straftaten des Arbeitgebers im Raum stehen (vgl. BAG NZA 2004,
427; Otto in NK-ArbR ArbSchG § 17 Rn. 5; Pieper ArbSchR
ArbSchG § 17 Rn. 7).
Allerdings ist zu beachten, dass der innerbetriebliche Abhilfeversuch
regelmäßig zumutbar sein wird, zumal der Arbeitgeber von dem
Missstand ggf. gar keine Kenntnis hat (Wiebauer in
Landmann/Rohmer GewO ArbSchG § 17 Rn. 23).
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht ArbSchG § 17 Rn. 44-51
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht, 3. Aufl. 2016, ArbSchG § 17 Rn. 44-51
dd) Keine Abhilfe durch den Arbeitgeber
Schließlich muss das innerbetriebliche Abhilfeverfahren erfolgslos
durchgeführt worden sein. Davon kann in den folgenden Szenarien
ausgegangen werden:
keine Reaktion des Arbeitgebers innerhalb angemessener Frist
Reaktion des Arbeitgebers, die keine inhaltliche Befassung mit der
Beschwerde erkennen lässt und deshalb als unzureichend zu
qualifizieren ist
keine Durchführung der Abhilfemaßnahme innerhalb angemessener
Frist trotz erfolgter Reaktion des Arbeitgebers, wonach die
Beschwerde berechtigt sei
Demgegenüber hilft der Arbeitgeber der Beschwerde ab, wenn er
entweder die in Rede stehenden Maßnahmen trifft bzw. die
betreffenden Mittel bereitstellt oder wenn er inhaltlich nachvollziehbar
darlegt, dass der arbeitsschutzrechtliche Status quo ungeachtet der
Beschwerde mit dem geltenden Arbeitsschutzrecht in Einklang steht,
sodass keine Abhilfemaßnahmen getroffen werden müssen
(instruktiv zum Ganzen Otto in NK-ArbR ArbSchG § 17 Rn. 6).
Fraglich ist, ob das Abhilfeverfahren erfolglos durchgeführt wurde,
wenn der Arbeitgeber die Beschwerde zwar begründet
zurückgewiesen hat, der Beschwerdeführer davon aber nicht
(restlos) überzeugt ist. In diesem Fall wird man dem
Beschwerdeführer die Geltendmachung des außerbetrieblichen
Beschwerderechts versagen müssen (a. A. Otto in NK-ArbR
ArbSchG § 17 Rn. 6); denn bei dieser Sachlage muss das Interesse
des Arbeitgebers an der innerbetrieblichen Klärung
berücksichtigt werden. Wenn sich der Arbeitgeber inhaltlich mit der
Beschwerde befasst und sie mit nachvollziehbarer Begründung
zurückweist, muss er sich darauf verlassen können, dass der
Vorgang nicht an die zuständige Behörde weitergeleitet wird. In
dieselbe Richtung geht jene Auffassung aus der Literatur, wonach es
auf die „Sicht eines sachkundigen, objektiven Betrachters“
ankomme. Wenn diesem Betrachter zufolge kein Raum für Zweifel
mehr bestehe, sei die gleichwohl erfolgte Anzeige bei der
zuständigen Behörde pflichtwidrig (Wiebauer in Landmann/Rohmer
GewO ArbSchG § 17 Rn. 22). 53
Vergleichbar ist die Fallgestaltung, wenn sich Arbeitgeber und
Beschäftigter nicht über die erforderliche Abhilfemaßnahme einigen
können. In diesem Fall soll sich der Beschäftigte mangels Abhilfe
durch den Arbeitgeber an die zuständige Behörde wenden dürfen (so
Wiebauer NZA 2015, 22, 23). Im Ergebnis ist diese Sichtweise
erneut mit der Begründung zurückzuweisen, dass dem Interesse
des Arbeitgebers an der innerbetrieblichen Klärung bei dieser
Sachlage der Vorrang gebührt (siehe aber auch Kollmer ArbSchG
Rn. 241a mit dem Vorschlag, in diesem Fall den Betriebsrat als
vermittelnde Instanz einzuschalten; so auch Pieper ArbSchR
ArbSchG § 17 Rn. 5). 54
14.02.20, 12:10dd) Keine Abhilfe durch den Arbeitgeber - beck-...
Was die Bestimmung der angemessenen Frist anbetrifft, wird sich
der Arbeitgeber unverzüglich, d. h. gem. § 121 Abs. 1 S. 1 BGB
„ohne schuldhaftes Zögern“, mit der Beschwerde befassen müssen.
Diese Befassung wird zunächst mit dem Ziel erfolgen, die
Dringlichkeit der Beschwerde zu ermitteln. Je nach den Umständen
des Einzelfalles kann sich der dem Arbeitgeber zugestandene
Zeitraum zur Reaktion sodann von wenigen Tagen bis zu wenigen
Wochen erstrecken. Regelmäßig soll freilich eine Reaktionszeit
von zwei Wochen ausreichen (Wiebauer in Landmann/Rohmer
GewO ArbSchG § 17 Rn. 28). 55
Strenger sind die Anforderungen für den Fall, dass der Arbeitgeber
die Berechtigung der Beschwerde innerhalb angemessener Frist
anerkannt hat. In diesem Fall wird er abermals unverzüglich (→ Rn.
55) dafür Sorge tragen müssen, dass die erforderliche
Abhilfemaßnahme in Angriff genommen wird. Zu streng dürfte
hingegen die Ansicht sein, wonach die Abhilfemaßnahme des
Arbeitgebers unverzüglich umgesetzt sein müsse (so Wiebauer in
Landmann/Rohmer GewO ArbSchG § 17 Rn. 29). 56
Wenn der Beschäftigte indes feststellt, dass die Durchführung der
Abhilfemaßnahme ins Stocken gerät, lebt das Recht zur Anzeige bei
der zuständigen Behörde wieder auf. Dessen ungeachtet kann in
diesem Szenario die vorherige (nochmalige) Kontaktaufnahme mit
dem Arbeitgeber - mit Blick auf die grds. erfolgte Anerkennung der
Berechtigung der Beschwerde - ratsam sein, bevor das Recht der
außerbetrieblichen Beschwerde ausgeübt wird.
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht ArbSchG § 17 Rn. 52-56
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht, 3. Aufl. 2016, ArbSchG § 17 Rn. 52-56
bb) Auffassung der Beschäftigten auf der Grundlage
konkreter Anhaltspunkte
Zweitens müssen die Beschäftigten zu der Auffassung gelangen,
dass die getroffenen Maßnahmen bzw. die bereitgestellten Mittel (→
Rn. 34ff.) nicht ausreichen, und zwar auf der Grundlage konkreter
Anhaltspunkte. Im Ergebnis führt dieses Tatbestandsmerkmal somit
subjektive und objektive Elemente zusammen; denn während die
konkreten Anhaltspunkte objektiv und damit auch für Dritte
nachvollziehbar vorliegen müssen, handelt es sich bei der darauf
beruhenden Einschätzung nicht ausreichender Maßnahmen oder
Mittel um eine dezidiert subjektive Komponente (vgl. auch Wiebauer
in Landmann/Rohmer GewO ArbSchG § 17 Rn. 21). Vor diesem
Hintergrund kann es durchaus dazu kommen, dass ein Beschäftigter
zwar zutreffend die konkreten Anhaltspunkte wahrnimmt, hieraus
aber die - aus der Sicht Dritter - falschen Schlüsse in Bezug auf die
Gewährleistung des Schutzes von Sicherheit und Gesundheit der
Beschäftigten zieht. Ein solches Szenario steht dergestalt im
Einklang mit der Regelung in § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG, dass sich
der betreffende Beschäftigte sehr wohl auf das außerbetriebliche
Beschwerderecht berufen kann (wenn und soweit auch die übrigen
Tatbestandsmerkmale vorliegen). Der Grund hierfür liegt vor allem
darin, dass dieses Recht grds. den innerbetrieblichen
Informationsfluss zwischen den Beschäftigten und ihrem
Arbeitgeber fördern soll. Für den Arbeitgeber sind die
Konsequenzen in diesem Szenario im Übrigen tragbar; denn er - und
eben nicht die zuständige Behörde - ist erster Adressat der
betreffenden Beschwerde und hat damit frühzeitig die Möglichkeit,
seine Sichtweise in die arbeitsschutzrechtliche Diskussion mit dem
Beschwerdeführer einzubringen. Vor diesem Hintergrund hat er
insbesondere die Möglichkeit - ggf. unter Einbeziehung der
Sicherheitsbeauftragten gem. § 22 SGB VII -, den ungeachtet der
Beschwerde aus seiner Sicht ausreichenden Arbeitsschutz im
Betrieb darzulegen. 41
Was die konkreten Anhaltspunkte anbelangt, sind die denkbaren
Auslöser für die Geltendmachung des Beschwerderechts angesichts
der bunten Lebenswirklichkeit in den Betrieben unüberschaubar.
Angesichts dessen sind im Folgenden ausgewählte Beispiele
aufgeführt, welche als Tatsachen konkrete Anhaltspunkte i. S. d. § 17
Abs. 2 S. 1 ArbSchG zu begründen vermögen: 42
Wahrnehmung von Auffälligkeiten an Arbeitsmitteln (ungewöhnliches
Aussehen, Mängel, Schmutz etc.),
Wahrnehmung von gefährlichen Situationen im Betrieb,
Wahrnehmung ungewöhnlicher Gerüche,
Wahrnehmung von Unregelmäßigkeiten,
nach Einführung neuer Arbeits- oder Fertigungsverfahren,
nach Einführung neuer Arbeitsabläufe,
nach Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen
14.02.20, 12:03bb) Auffassung der Beschäftigten auf der Grund...
Wahrnehmung überforderter Beschäftigter,
Wahrnehmung von unzureichend geschützten Beschäftigten,
Arbeitsmitteln.
Umgekehrt reichen bloße Vermutungen und pauschale
Behauptungen über angebliche Missstände im Betrieb nicht aus
(Otto in NK-ArbR ArbSchG § 17 Rn. 4; Wiebauer in
Landmann/Rohmer GewO ArbSchG § 17 Rn. 21).
Die Geltendmachung des außerbetrieblichen Beschwerderechts ist
mit Blick auf die Regelung in Art. 11 Abs. 6 UAbs. 1 RL 89/391/EWG
nur daran gekoppelt, dass die Arbeitnehmer bzw. ihre Vertreter „der
Auffassung sind“, die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und
bereitgestellten Mittel seien nicht ausreichend. Demzufolge fehlt
europarechtlich die Voraussetzung, wonach die Auffassung auf
konkrete Anhaltspunkte zu stützen ist. Dessen ungeachtet geht mit
den Beschränkungen in § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG keine
europarechtswidrige Umsetzung einher, weil in der Arbeitsschutz-
Rahmenrichtlinie dezidiert auf die nationalen Rechtsvorschriften und
Praktiken verwiesen wird (Dötsch AuA 1996, 329, 331;
Klindt/Schucht in Franzen/Gallner/Oetker RL 89/391/EWG Rn. 79).
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht ArbSchG § 17 Rn. 41-43
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht, 3. Aufl. 2016, ArbSchG § 17 Rn. 41-43
aa) Keine ausreichenden Maßnahmen oder Mittel des
Die erste Tatbestandsvoraussetzung zielt darauf ab, dass der
Arbeitgeber keine ausreichenden Maßnahmen getroffen bzw.
keine ausreichenden Mittel bereitgestellt hat, um die Sicherheit und
den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten. Wie sich
aus dem zweiten Tatbestandsmerkmal ergibt, handelt es sich hierbei
indes nicht um eine rein objektive Voraussetzung; denn es kommt
gerade nicht darauf an, ob tatsächlich kein ausreichender Schutz
besteht. Vielmehr ist entscheidend, dass der Beschäftigte subjektiv
zu dieser Ansicht gelangt; Grundlage dieser Einschätzung müssen
jedoch konkrete (objektive) Anhaltspunkte sein (→ Rn. 41ff.). 34
Ungeachtet der ausdrücklichen Bezugnahme auf Maßnahmen und
Mittel zielt das erste Tatbestandsmerkmal im Kern darauf ab, dass
der Arbeitgeber insbesondere die Pflichten aus den §§ 3ff. ArbSchG
nicht eins-zu-eins erfüllt (Wiebauer in Landmann/Rohmer GewO
ArbSchG § 17 Rn. 17). Vor diesem Hintergrund ist die gesetzliche
Formulierung weit auszulegen. Erfasst werden insbesondere auch
Fragen der Arbeitsschutzorganisation; denn die Organisation der
Durchführung der Maßnahmen des Arbeitsschutzes hat
unmittelbare Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit
der Beschäftigten bei der Arbeit (→ § 3 Rn. 84). 35
Das außerbetriebliche Beschwerderecht ist indes inhaltlich nicht auf
fehlende Compliance mit dem ArbSchG und die darauf gestützten
europarechts-
richtlinienkonformer Auslegung wird namentlich auch der soziale
Arbeitsschutz einzubeziehen sein; denn auf die hinter § 17 Abs. 2
S. 1 ArbSchG stehende Regelung in Art. 11 Abs. 6 UAbs. 1 RL
89/391/EWG wird etwa in Art. 1 Abs. 4 RL 2003/88/EG
(Arbeitszeitrichtlinie) und in Art. 1 Abs. 2 RL 92/85/EG
(Mutterschutzrichtlinie) verwiesen. Darüber hinaus können
Unfallversicherungsträger geltend gemacht werden (instruktiv zum
Ganzen Wiebauer in Landmann/Rohmer GewO ArbSchG § 17 Rn.
20 mit Beispielen). 36
Keine ausreichenden Maßnahmen werden vom Arbeitgeber
getroffen, wenn der Status quo des innerbetrieblichen
Arbeitsschutzes insbesondere nicht im Einklang mit den §§ 3ff.
ArbSchG steht. Gem. § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber
verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes (...)
zu treffen.“ In der Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie wird insoweit
Bezug genommen auf die allgemeinen Pflichten des Arbeitgebers in
Art. 6 RL 89/391/EWG. Gem. Art. 6 Abs. 1 UAbs. 1 RL 89/391/EWG
trifft der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtungen „die für die
Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer
erforderlichen Maßnahmen“. Exemplarisch können innerbetriebliche
Gefahrenlagen bestehen, die ohne Weiteres zum Eintritt von
Personenschäden bei den Beschäftigten führen können. Solche
Gefahrenlagen können z. B. darauf zurückzuführen sein, dass der
durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung gem. § 5 ArbSchG nicht 37
14.02.20, 12:02aa) Keine ausreichenden Maßnahmen oder Mitt...
ermittelt hat. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber zwar die
Gefährdungen ordnungsgemäß ermittelt haben, aber keine
erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes i. S. d. § 3 Abs. 1 S.
1 ArbSchG zur Gefahrensteuerung ergriffen haben. Mit Blick auf die
Gefährdungsfaktoren und die sie kennzeichnenden Merkmale
Gefährdungen,
Gefährdungen, Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe oder Brand
und Explosionsgefährdungen in Betracht. Darüber hinaus trifft der
Arbeitgeber keine ausreichenden Maßnahmen, wenn z. B. keine
Schutzmaßnahmen zur Verfügung gestellt wird oder wenn die zur
Verfügung gestellte PSA nicht individuell passt (vgl. § 2 Abs. 2 S. 1
PSA-BV).
Mit dem Verweis auf keine ausreichenden Mittel wird Bezug
genommen auf die Regelung in § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, wonach
der Arbeitgeber „zur Planung und Durchführung der Maßnahmen“
gem. § 3 Abs. 1 ArbSchG „für eine geeignete Organisation zu sorgen
und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“ hat; denn Art. 11 Abs. 6
UAbs. 1 RL 89/391/EWG steht in engem Zusammenhang mit Art. 6
Abs. 1 UAbs. 1 RL 89/391/EWG, wonach der Arbeitgeber u. a. eine
geeignete Organisation und die „erforderlichen Mittel“ bereitstellt. Die
arbeitsschutzrechtliche Pflicht zur Bereitstellung der erforderlichen
Mittel dient dem Zweck, die tatsächlichen Voraussetzungen zu
schaffen, um die Aufgaben in der vorgesehenen Weise ausführen zu
können. Sie wird als Komplementärpflicht zur allgemeinen
Organisationspflicht bezeichnet (→ § 3 Rn. 56). 38
Auch wenn in § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG darauf abgestellt wird, dass
die „getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht
ausreichen“, müssen diese Voraussetzungen richtigerweise nicht
kumulativ erfüllt werden. Das außerbetriebliche Beschwerderecht
kann damit schon dann aktiviert werden, wenn entweder die
getroffenen Maßnahmen oder die bereitgestellten Mittel nicht
ausreichen. Jede andere Auslegung führte zu einer sachwidrigen
Einschränkung des außerbetrieblichen Beschwerderechts.
Praktisch weitaus wichtiger werden dabei die nicht ausreichenden
Maßnahmen sein, weil sie für die Beschäftigten greifbarer sind. 39
Richtigerweise setzt die Geltendmachung des außerbetrieblichen
Beschwerderechts gem. § 17 Abs. 2 S. 1 ArbSchG nicht voraus,
dass der Beschwerdeführer selbst betroffen ist. Der Wortlaut der
Norm verlangt insoweit nur, „dass die vom Arbeitgeber getroffenen
Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen“. Vor
diesem Hintergrund spricht nichts dagegen, dass der
Beschwerdeführer auf solche Missstände hinweist, die sich auf seine
eigene Sicherheit und Gesundheit gar nicht auswirken können (so
auch Kollmer ArbSchG Rn. 241; Wiebauer in Landmann/Rohmer
GewO ArbSchG § 17 Rn. 19). Dieses weite Verständnis ist im
Übrigen auch sachgerecht, weil es erstens einen Beitrag zur
Gewährleistung des Arbeitsschutzes im Betrieb leistet. Zweitens wird
in der Literatur darauf hingewiesen, dass dem Beschäftigten das
staatsbürgerliche Recht, sich mit einer Beschwerde an eine
Aufsichtsbehörde zu wenden, ohnehin nicht genommen werden
könne (Wiebauer NZA 2015, 22, 23). Schließlich ist
gesetzessystematisch darauf hinzuweisen, dass innerhalb der
Pflichten aus § 15 Abs. 1 ArbSchG sowohl die Eigenvorsorge als
auch der Schutz anderer Personen (Fremdvorsorge) gleichermaßen
rechtlichen Regelungen unterworfen wird. 40
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht ArbSchG § 17 Rn. 34-40
Kollmer/Klindt/Schucht/Schucht, 3. Aufl. 2016, ArbSchG § 17 Rn. 34-40
Du erwartest jetzt aber nicht, dass wir die ganzen obigen Texte lesen.
Dein Schaum ist schon polymerisiert. Das Datenblatt bezieht sich auf das Produkt vor der Verarbeitung.
Ich würde zunächst einmal nachfragen, wie es sein kann, dass da ein Rohr verlegt ist, mit der entsprechenden Temperatur ohne Berührungsschutz und Warnhinweis.
30% Luftfeuchtigkeit ist zu niedrig. In Kombination mit dem heißen Rohr und Staub führt das zu Reizungen der Augen, Nase und im Rachenraum sowie zu einem Geruchsempfinden, das unterschiedlich stark wahrgenommen wird.
Ne, sorry, das ist nur ein einschlägiger Gesetzeskommentar zur Frage wann eine Beschwerde bei externen Stellen arbeitsrechtlich gedeckt ist. Ich dachte vielleicht hilft es irgenwann mal irgendeinem Googler der ähnliche Probleme hat. Dann muss er nicht in die Bibiothek oder sonst wohin um diesen Content lesen zu können. Das soll Google regeln.
30 % Luftfeuchtigkeit ist doch meines Wissens nach die Grenze nach der DIN zur thermischen Behaglichkeit und damit (leider) noch in Ordnung, oder? Sogar bis knapp 20 % gilt als noch behaglich. Während andere Quellen die Grenze tatsächlich bei 30 % rel Feuchte sehen.
Nehmen wir mal an es handelt sich um keine ganz so hohen Temperaturen. Welcher Stoff würde denn bei ggf. knapp 60 oder 60 ° oder vielleicht bis maximal 75 ° bereits schon abnorme Gerüche abgeben?
Noch ein Rückfrage, entstehen denn bei der Erhitzung oder Verbrennung des Bauschaumes keine Cyanide? Ich habe gelesen dass sie das auf jeden Fall tun. Die Frage ist nur ab welcher Temperatur.
Der Anteil an Cyaniden der hier bei Erwärmung frei werden kann dürfte minimal sein. Ansonsten wäre das Produkt nicht verkehrsfähig und als Bauprodukt ungeeignet.
Fast in jedem Pkw findest Du solche Polyurethanschäume und da wird es auch Mal 70 Grad heiß.
Zitat von bastyoje
Braucht man nicht wirklich, das wird auch verfolgt, wenn man es anonym sendet.
Ein erklärende Satz, z.B. "Ich melde mich anonym, da ich Repressalien befürchte" (oder ähnlich), sollte enthalten sein.
Ah Ok, aber wie könnte man den nun ermitteln, warum dieser Stoff eben einen starken Geruch absondert und ob dabei Schadstoffe entstehen?
Kann man eine Materialprobe untersuchen lassen,
oder sollte man eine Luftprobe untersuchen lassen?
Ein bekannter Profi sagt, es könnte Acryl sein.

References: §17
 § 17
 § 2
 § 17
 Art. 5
 Art. 2
 Art. 12
 § 17
 § 17
 § 13
 § 17
 § 22
 § 11
 § 17
 § 17
 § 17
 Art. 11
 § 17
 § 292
 § 17
 § 17
 § 17
 § 292

§ 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 §
17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 121
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 22
 § 17
 § 17
 § 17
 Art. 11
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 3
 § 17
 Art. 11
 Art. 1
 Art. 1
 § 17
 § 3

Art. 6
 Art. 6
 § 5
 § 3
 § 2
 § 3
 § 3
 Art. 11
 Art. 6
 § 3
 § 17
 § 17
 § 17
 § 15
 § 17
 § 17