Source: https://www.kutseliit.eu/olulisemad-seadusesatted-lahtuvalt-hetke-olukorrast-tervishoius/
Timestamp: 2020-08-09 16:34:44+00:00

Document:
Olulisemad seadusesätted lähtuvalt hetke olukorrast tervishoius - Eesti Tervishoiutöötajate Kutseliit
Eriolukorra lõppedes 18. mail 2020.a kehtib meil tervishoius nn. hädaolukord mis tähendab meile seda et taastatakse tavapärane töö ja arvestatakse jätkuvalt nakkusohtlikku olukorda.
Kehtima jääb jätkuvalt 2+2 reegel.
Lõppenud on patsiendiportaalis digilugu.ee haiguslehe avamise taotlus. Taastub tavapärane haigushüvitiste maksmise kord.
Jätkuvad eriarstide plaanilised vastuvõtud ja laieneb plaaniline statsionaarne töö.
Meeldetuletuseks mõned olulisemad seadusesätted lähtuvalt hetke olukorrast tervishoius.
Ükski seadus ei ole praegu tühistanud Töölepinguseadust.
§ 12. Töölepingu muutmine Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
1.Paragrahv 12 sätestab töölepingu tingimuste muutmise regulatsiooni. Töölepingu tingimusi võib muuta vaid poolte kokkuleppel. Ühepoolselt võib lepingu tingimusi muuta üksnes seaduses sätestatud juhtudel. Töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (TLS § 37), tööaja korralduse muutmisel (TLS § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (TLS § 73).
2.Eristada tuleb töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada töötajat kirjalikult TLS § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest (vt täpsemalt selgitusi TLS §-dele 4 ja 5). Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. Töötajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet saavutama ei pea (TLS § 5 lõige 4). Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust ja selle juurde kuuluvatest dokumentidest sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused (nt töötasu, tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused ja andmed (reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele, tööandja nimi1.
§ 52. sätestab iganädalase puhkeaja regulatsiooni.
Töötaja peab puhkama vähemalt 48 tundi järjest seitsme päeva kohta. Summeeritud tööaja arvestuse korral on iganädalaseks puhkeajaks 36 tundi.
Seadus ei sätesta, mis ajast nimetatud seitsmepäevast perioodi lugema hakatakse. Oluline on, et mis tahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on töötajal iganädalast puhkeaega vähemalt 36 või 48 järjestikust tundi. ning asukoht jne)
Põhipuhkust antakse kalendripäevades. Puhkusepäevade hulgast jäetakse välja rahvuspüha ja riigipühad ehk päevad, mis seaduse kohaselt on puhkepäevad ja millal töötaja ei pea tööülesandeid täitma. Juhul kui puhkuse sisse jäävad rahvuspüha või riigipühad, pikeneb puhkus poolte kokkuleppel viidatud päevade võrra või jäetakse päevad puhkuse reservi.
Paragrahv 55 kehtestab töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuse, mis on täistööaja ja osalise tööajaga töötajatel ühepikkune. Töötajal on õigus 28-kalendripäevasele puhkusele, mida arvutatakse ja antakse töötaja töötamise eest. Põhipuhkuse pikkust võib poolte kokkuleppel muuta, kuid ainult töötajale soodsamas suunas.
§ 57. Töövõimetuspensioni saava töötaja põhipuhkus.
(2) Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg) samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.
(3) Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taas esitamist võimaldavas vormis.
(5) Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu ära langemisel või poolte kokkuleppel muul ajal.
Hetkel tekkinud olukord tervishoius ei anna õigust tööandjal kasutada lg.5
Sellepärast peakski tööandjalt küsima mis juhtub kui graafikud ja puhkused jäävad nii nagu enne ja kas siis on normaalse töö jätkamine võimatu? Tööandja peaks lahti seletama mis on tema arvates ettenägematu oluline töökorralduse hädavajadus. Kas puhkuste tühistamine ja edasilükkamine aitab ära hoida kahju tekkimise või mitte? Kahju võib olla rahaline aga ka mitterahaline.
Igal kalendriaastal on töötajal õigus põhipuhkust saada ja tööandja peab väga hästi ära põhjendama kui tahab erisust kehtestada.
Töötaja, kes nõustub puhkuse katkestamisega peaks kohe paika panema ka uue puhkuse aja. Muidu tekib olukord, et nüüd raske aeg ja siis jälle raske aeg ja lõpuks puhkus aegub.
Üleriigilises kollektiivlepingus on kokkulepitud ka lisapuhkus mida peavad rakendama kõik asutused kes on seotud haigekassa lepingutega.
Vt. www.kutseliit.eu – kollektiivleping
Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist ,takistava asjaolu ära langemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötaja on kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel.
Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).
Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.
Summeeritud tööaja arvestuse korral selgub tehtud tööaeg arvestusperioodi lõpul (sealhulgas ala- ja ületunnid, mis tuleb töötajale hüvitada). Siinkohal on oluline, et töötaja tööaeg kehtestatud või kokku lepitud arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta (TLS § 46 lõige
TLS lubab viidatud reeglist § 46 lõigetes 3–5 sätestatud tingimuste täitmisel ka kõrvale kalduda, kuid seda siiski kokkuleppel töötajaga ning tagades tervisekaitse üle töötamise eest.
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
Tööandja hüvitab ületunnitöö tasulise vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.
Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.
Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga. Ületunnitöö tegemine nõuab üldjuhul pooltevahelist kokkulepet. Seadus ei näe ette kokkuleppe vormi, mistõttu jääb see poolte otsustada, kas soovitakse ületunnitööga nõustumine fikseerida kirjalikult või suuliselt. Hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik kokkulepe vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis sõlmida (nt e-kirja teel).
Ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, st selle tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord eraldi kokkulepe saavutada. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja töölepingu sõlmimisel leppida kokku üldises klauslis, mille järgi teeb töötaja ületunnitööd vastavalt vajadusele, või ette kokku leppida, et töötaja tööaeg koos ületunnitööga on pidevalt 48 tundi seitsmepäevases ajavahemikus.
Hädaolukorra seaduse § 26 annab eriolukorra juhile, eriolukorra tööde juhile ja muule eriolukorra juhi määratud ametiisikule õiguse kohustada füüsilist isikut tööd tegema, kuid seda ainult juhul, pädevad asutused või nende poolt vabatahtlikult kaasatud isikud ei saa seda teha või ei saa seda õigel ajal teha. Seega ei kohaldu nimetatud säte antud juhul meditsiinitöötajatele, kes tegutsevad töölepingu alusel.
TTKS § 59 sätestab tervishoiuteenuste osutamise korralduse hädaolukorraks valmistumisel, hädaolukorra ohu korral ja hädaolukorra ajal, kuid ka nimetatud paragrahvist ei tulene tervishoiuteenuse osutajale õigust muuta ühepoolselt töötajatega sõlmitud töölepinguid.

References: § 12
 § 37
 § 47
 § 73
 § 5
 § 5

§ 52

§ 57
 § 19
 § 46
 § 46
 § 26
 § 59