Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/interessenabwaegung-bei-der-fristlosen-kuendigung-323042
Timestamp: 2020-08-12 17:32:10+00:00

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Interessenabwägung bei der fristlosen Kündigung | Rechtslupe
Inter­es­sen­ab­wä­gung bei der frist­lo­sen Kün­di­gung
Rechts­wid­ri­ge und vor­sätz­li­che Hand­lun­gen des Arbeit­neh­mers, die sich unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers rich­ten, kön­nen auch dann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung sein, wenn die Pflicht­ver­let­zung Sachen von nur gerin­gem Wert betrifft oder nur zu einem gering­fü­gi­gen, mög­li­cher­wei­se gar kei­nem Scha­den geführt hat.
Das Gesetz kennt auch im Zusam­men­hang mit straf­ba­ren Hand­lun­gen des Arbeit­neh­mers kei­ne abso­lu­ten Kün­di­gungs­grün­de. Es bedarf stets einer umfas­sen­den, auf den Ein­zel­fall bezo­ge­nen Prü­fung und Inter­es­sen­ab­wä­gung dahin­ge­hend, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses trotz der ein­ge­tre­te­nen Ver­trau­ens­stö­rung – zumin­dest bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist – zumut­bar ist oder nicht.
Zum „Emme­ly-Urteil“ des Bun­des­ar­beits­ge­richts lie­gen jetzt die schrift­li­chen Urteils­grün­de vor:
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Das Gesetz kennt folg­lich kei­ne „abso­lu­ten“ Kün­di­gungs­grün­de. Viel­mehr ist jeder Ein­zel­fall geson­dert zu beur­tei­len. Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de „an sich“, dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist – zumut­bar ist oder nicht [1].
Bei der Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers trotz Vor­lie­gens einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand abzu­wä­gen. Es hat eine Bewer­tung des Ein­zel­falls unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes zu erfol­gen. Die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumut­bar ist oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kun­gen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung – etwa im Hin­blick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Ver­trau­ens­ver­lusts und ihre wirt­schaft­li­chen Fol­gen -, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf [2]. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn es kei­nen ange­mes­se­nen Weg gibt, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Arbeit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten unzu­mut­bar sind [3]. Als mil­de­re Reak­tio­nen sind ins­be­son­de­re Abmah­nung und ordent­li­che Kün­di­gung anzu­se­hen. Sie sind dann alter­na­ti­ve Gestal­tungs­mit­tel, wenn schon sie geeig­net sind, den mit der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­folg­ten Zweck – die Ver­mei­dung des Risi­kos künf­ti­ger Stö­run­gen – zu errei­chen [4].
Die Not­wen­dig­keit der Prü­fung, ob eine frist­ge­rech­te Kün­di­gung als Reak­ti­on aus­ge­reicht hät­te, folgt schon aus dem Wort­laut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfor­der­nis wei­ter­ge­hend zu prü­fen, ob nicht schon eine Abmah­nung aus­rei­chend gewe­sen wäre, folgt aus dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz (die Kün­di­gung als „ulti­ma ratio“) und trägt zugleich dem Pro­gno­se­prin­zip bei der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung Rech­nung [5]. Das Erfor­der­nis gilt auch bei Stö­run­gen im Ver­trau­ens­be­reich. Es ist nicht stets und von vor­ne­her­ein aus­ge­schlos­sen, ver­lo­re­nes Ver­trau­en durch künf­ti­ge Ver­trags­treue zurück­zu­ge­win­nen [6].
Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass sein künf­ti­ges Ver­hal­ten schon durch die Andro­hung von Fol­gen für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses posi­tiv beein­flusst wer­den kann [7]. Die ordent­li­che wie die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung set­zen des­halb regel­mä­ßig eine Abmah­nung vor­aus. Sie dient der Objek­ti­vie­rung der nega­ti­ven Pro­gno­se [8]. Ist der Arbeit­neh­mer ord­nungs­ge­mäß abge­mahnt wor­den und ver­letzt er den­noch sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten erneut, kann regel­mä­ßig davon aus­ge­gan­gen wer­den, es wer­de auch zukünf­tig zu wei­te­ren Ver­trags­stö­run­gen kom­men [9].
Nach dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz ist eine Kün­di­gung nicht gerecht­fer­tigt, wenn es mil­de­re Mit­tel gibt, eine Ver­trags­stö­rung zukünf­tig zu besei­ti­gen. Die­ser Aspekt hat durch die Rege­lung des § 314 Abs. 2 BGB in Ver­bin­dung mit § 323 Abs. 2 BGB eine gesetz­ge­be­ri­sche Bestä­ti­gung erfah­ren [10]. Einer Abmah­nung bedarf es in Anse­hung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes des­halb nur dann nicht, wenn eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft selbst nach Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass eine Hin­nah­me durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist [11].
Die­se Grund­sät­ze gel­ten unein­ge­schränkt selbst bei Stö­run­gen des Ver­trau­ens­be­reichs durch Straf­ta­ten gegen Ver­mö­gen oder Eigen­tum des Arbeit­ge­bers [12]. Auch in die­sem Bereich gibt es kei­ne „abso­lu­ten“ Kün­di­gungs­grün­de. Stets ist kon­kret zu prü­fen, ob nicht objek­tiv die Pro­gno­se berech­tigt ist, der Arbeit­neh­mer wer­de sich jeden­falls nach einer Abmah­nung künf­tig wie­der ver­trags­treu ver­hal­ten [13].
st. Rspr., BAG 26.03.2009 – 2 AZR 953/​07, Rn. 21 mwN, AP BGB § 626 Nr. 220; 27.04.2006 – 2 AZR 386/​05, Rn. 19, BAGE 118, 104[↩]
BAG 28.01.2010 – 2 AZR 1008/​08, Rn. 26 mwN, DB 2010, 1709; 10.11.2005 – 2 AZR 623/​04, Rn. 38 mwN, AP BGB § 626 Nr. 196 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 11[↩]
st. Rspr., BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/​06, Rn. 45, AP BGB § 174 Nr. 20 = EzT­öD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 7[↩]
KR/​Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 251 mwN[↩]
BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/​06, Rn. 47 f., AP BGB § 174 Nr. 20 = EzT­öD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 7; 12.01.2006 – 2 AZR 179/​05, Rn. 55 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 54 = EzA KSchG § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 68[↩]
BAG 04.06.1997 – 2 AZR 526/​96, BAGE 86, 95[↩]
Schlach­ter NZA 2005, 433, 436[↩]
BAG 23.06.2009 – 2 AZR 283/​08 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Abmah­nung Nr. 5 = EzA KSchG § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 75; Staudinger/​Preis <2002> § 626 BGB Rn. 109[↩]
BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/​06, Rn. 38, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 64 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 82[↩]
BAG 12.01.2006 – 2 AZR 179/​05, Rn. 56 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 54 = EzA KSchG § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 68[↩]
vgl. BAG 23.06.2009 – 2 AZR 103/​08, Rn. 33, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 59 = EzT­öD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 17; 19.04.2007 – 2 AZR 180/​06, Rn. 48 mwN, AP BGB § 174 Nr. 20 = EzT­öD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 7[↩]
BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 103/​08, Rn. 33, AP KSchG 1969 § 1 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 59 = EzT­öD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 17; 27.04.2006 – 2 AZR 415/​05, Rn. 19, AP BGB § 626 Nr. 203 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 17[↩]
vgl. auch Erman/​Belling BGB 12. Aufl. § 626 Rn. 62; KR/​Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 264; Preis AuR 2010, 242, 244; Rei­chel AuR 2004, 252; Schlach­ter NZA 2005, 433, 437[↩]
Ver­wal­tung von US-Inves­t­­men­t­­ver­­­mö­­gen – und die Umsatz­steu­er § 4 Nr. 8 Buchst. h UStG a.F. bezog sich mit sei­ner Ver­wei­sung auf das InvG nur auf die Ver­wal­tung inlän­di­scher Invest­ment­ver­mö­gen, nicht aber auch…
Inter­es­sen­ab­wä­gung bei der frist­lo­sen Kün­di­gung Rechts­wid­ri­ge und vor­sätz­li­che Hand­lun­gen des Arbeit­neh­mers, die sich unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers rich­ten, kön­nen auch dann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung sein,…

References: § 626
 § 626
 § 314
 § 323
 § 626
 § 626
 § 626
 § 174
 § 34
 § 626
 § 174
 § 34
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 626
 § 4
 § 4
 § 1
 § 1
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 § 34
 § 174
 § 34
 § 1
 § 34
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 4