Source: http://www.szcoportal.sk/33/komentar-k-zp-228a-dohoda-o-pracovnej-cinnosti-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeNqtGk_uLy2ew7IZmGscWog/
Timestamp: 2018-05-26 21:11:56+00:00

Document:
Komentár k ZP § 228a Dohoda o pracovnej činnosti | SZČO online
Komentár k ZP § 228a Dohoda o pracovnej činnosti
5.4.2018, JUDr. et Mgr. Jozef Toman PhD. , Zdroj: Verlag Dashöfer
10.2.3 Komentár k ZP § 228a Dohoda o pracovnej činnosti
V § 228a ods. 1 sa uvádza rozsah, v ktorom možno vykonávať prácu na dohodu o pracovnej činnosti. Ide o najviac 10 hodín týždenne. V danom prípade nejde o priemer 10 hodín týždenne.
(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
Z hľadiska náležitostí dohody sa vyžaduje, aby mala dohoda písomnú formu pod sankciou neplatnosti (§ 228a ods. 2 prvá veta, doložka neplatnosti „inak je neplatná”, viď. účinky na základe § 17 ods. 2). V prípade ústnej dohody pracovnoprávna teória zastáva názor, že tu vzniká ústna pracovná zmluva, pričom ale v prípade nesplnenia základných podmienok pre uzatvorenie dohody možno odkázať na závery judikatúry (R27/1980), kde súd dospel k záveru, že ak pracovnoprávny vzťah vykazuje od samého začiatku znaky pracovného pomeru, pretože ide o zamestnanie trvalé s pravidelnou pracovnou dobou (na plný úväzok), pôjde o pracovný pomer. Z uvedeného hľadiska bude dôležité, či nejde o zastretý právny úkon, kde zmluvné strany vyjadrili, že má ísť o dohodu o pracovnej činnosti, ale v skutočnosti ide o pracovnú zmluvu, aby sa napr. vyhli odvodovej povinnosti. Ak by sa teda zamestnanec dožadoval určenia, že jeho výkon práce na základe dohody je pracovným pomerom, súd by mohol rozhodnúť v jeho prospech, ak by sa preukázalo, že tento vzťah nemal výnimočný/príležitostný charakter, ale vykazoval od samého začiatku znaky pracovného pomeru podľa § 43 ods. 1.Možno uviesť príklad, kde žalobkyňa pracovala u žalovanej spoločnosti pravidelne po dobu 5 rokov, dohody o pracovnej činnosť boli uzatvárané vždy na niekoľko mesiacov, ale časovo na seba nadväzovali, pričom žalobkyňa mala pravidelný pracovný čas viac ako 10 hodín týždenne. Tu si možno položiť otázku, ako by rozhodol súd v prípade, ak by takto pracovala po 10 hodinách týždenne, či by nemala nárok na pracovnú zmluvu. Dôležitá by bola vôľa strán a jej prejav. T.j., chceli zmluvné strany uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti alebo chceli len dohodou o pracovnej činnosti zastrieť pracovný pomer?
Podľa judikatúry (R27/1980) v prípade, ak je dohoda o pracovnej činnosti neplatná, vzniká tu medzi zamestnancom a zamestnávateľom pracovnoprávny a nie občianskoprávny vzťah.
§ 228a ods. 2 vymenúvajú podstatné náležitosti dohody o pracovnej činnosti. V prípade, ak niektorá z podstatných náležitostí chýba, je dohoda absolútne neplatná. V dohode musí byť uvedené:
1. dohodnutá práca
Vymedzenie je ponechané na zmluvných stranách, práca musí byť dohodnutá ako druhová práca, ktorá bude dostatočne špecifikovaná.
2. dohodnutá odmena za vykonanú prácu
Na dohody sa vzťahujú ust. ZP o minimálnej mzde a zákon o minimálnej mzde. Dohoda o mzde by nemala byť diskriminačná vo vzťahu k porovnateľnému zamestnancovi (platí tu aj antidiskriminačný zákon, ako aj § 13 ZP). Určenie odmeny je ponechané na dohodu, ale malo by zohľadňovať aj požiadavku dobrých mravov. Podľa judikatúry (R88/1970) „analógia medzi pracovným pomerom a dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa prejavuje aj v odmeňovaní práce. Pokiaľ zvláštna úprava odmeňovania vykonaná nebola, je treba dodržiavať zásadu, že tieto práce majú byť odmeňované rovnakou mzdou, ako keby boli vykonávané v pracovnom pomere.” Súd použil slovo „mzda”, ale myslel tým, že odmena by mala byť porovnateľná s odmenou v pracovnom pomere. V pracovnom práve sa uplatňuje zásada, že v rovnakých situáciách sa má postupovať rovnako, v rozdielnych situáciách rozdielne. Uvedené by malo byť zohľadnené aj pri stanovení výšky odmeny.
Zákonník práce nestanovuje, či môže byť odmena poskytnutá aj vo forme naturálneho plnenia (veci, tovar). Vzhľadom na širokú dispozičnú autonómiu uvedeného ustanovenia a neaplikovanie ustanovení ZP o mzde možno dať kladnú odpoveď, že časť plnenia by mohla byť aj v podobe naturálnej mzdy.
Dojednanie o odmene musí byť dostatočne určité. Podľa judikatúry (R27/1980) „jedna ze základních náležitostí o pracovní činnosti je dohoda o způsobu odměňování. Nedostatečná konkretizace způsobu odměňování má za následek neplatnost dohody o pracovní činnosti (viz rozhodnutí uveřejněné pod č. 19/1977 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Mezi účastníky má být totiž jasno, zda půjde o odměňování časovou, úkolovou nebo jinou mzdou.”.
Medzi podstatné náležitosti nepatrí ustanovenie o splatnosti odmeny. V tejto súvislosti novela Zákonníka práce účinná od 1.7.2014 ustanovuje aplikáciu pravidiel § 129 až § 132 na dohody a osobitne nastavuje splatnosť a vyplatenie odmeny pri dohode o pracovnej činnosti v § 228a ods. 4, podľa ktorého „Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.”.
3. dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára
Podľa § 228a ods. 1 je rozsah pracovnej činnosti na základe dohody o pracovnej činnosti najviac 10 hodín týždenne.
Jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.
Zákonník práce po novele ustanovuje, na akú maximálnu dobu sa môže dohoda uzatvoriť. - Je to najviac 12 mesiacov - § 228a ods. 3 prvá veta.
Príklad: Opätovné uzatvorenie dohody
Môže zamestnávateľ, ktorý mal so zamestnancom uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti od 1.8.2014 do 31.7.2015 uzatvoriť so zamestnancom novú…

References: § 228
 § 228
 § 228
 § 228
 § 17
 súd 
 súd 
 § 43
 súd 

§ 228
 § 13
 Súd 
 § 129
 § 132
 § 228
 § 228
 § 228