Source: https://mikroporady.pl/wzory-dokumentow/zatrudnianie
Timestamp: 2017-09-24 03:11:42+00:00

Document:
Zatrudnianie - wzory dokumentów
Jeżeli Twój pracownik rozchorował się lub zdarzyła się inna przyczyna, powodująca jego absencję i może nie być obecny w pracy nawet przez kilkanaście miesięcy, a Ty potrzebujesz kogoś na zastępstwo, to wówczas zatrudniając pracownika możesz skorzystać ze szczególnej postaci umowy na czas określony, a mianowicie umowy na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Umowę taką w przeciwieństwie do „zwykłej" umowy na czas określony możesz zawrzeć dowolną ilość razy i na dowolny czas określony tj. czas nieobecności pracownika (zatem więcej niż trzy razy i na czas dłuższy niż 33 miesiące bez automatycznego przekształcenia się umowy po przekroczeniu ww. limitów w umowę na czas nieokreślony).
Wobec nowych regulacji, możliwości komplikowania się stosunków w zakładzie pracy, jak i w relacjach zakładu pracy z kontrahentami i konsumentami, w jakich uczestniczą pracownicy, a także w związku z rozwinięciem się konkurencji na rynku, na którym przedsiębiorca funkcjonuje zachodzi często konieczność poszerzania obowiązków i uprawnień stron stosunku pracy o postanowienia zabezpieczające informację istotną dla Pracodawcy i zapewniające, że pracownik powstrzyma się od działalności konkurencyjnej wobec Pracodawcy. Zabezpieczeniu tych interesów przedsiębiorcy (pracodawcy) są umowy o zakazie konkurencji i zachowaniu poufności. Zakazem konkurencji i obowiązkiem zachowania informacji poufnych, w tym stanowiących tajemnicę przedsiębiorcy przedsiębiorca może obciążyć pracownika w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Jeżeli pracodawca chce wprowadzić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to będzie musiał w przypadku ograniczenia możliwości wyboru przez pracownika nowego zatrudnienia, w nowym zakładzie pracy wypłacać z tego tytułu stosowny ekwiwalent (odszkodowanie) przez czas obowiązywania zakazu. Zakazom konkurencji towarzyszy przeważnie regulacja dotycząca poufności w zakresie tajemnicy handlowej, przemysłowej korporacyjnej, najczęściej określana poufnością informacji. Propozycje postanowień w tym zakresie do typowej umowy są zawarte w przedstawionym wzorze umowy.
Mikro i mali przedsiębiorcy w szczególności tacy, którzy prowadzą podatkową książkę przychodów i rozchodów i sami już nauczyli się tą książkę prowadzić lub prowadzą ją przy pomocy zatrudnionego pracownika lub np. prowadzi ja małżonek/małżonka, prowadzą też sami sprawy osobowe. Jednak z chwilą, gdy pojawia się pracownik i osoba zatrudniana na podstawie umowy zlecenia/umowy o dzieło, jest to już kilka osób i wymaga prowadzenia akt i rozliczeń wynagrodzeń w szerszym zakresie. Zachodzi wtedy potrzeba prowadzenia szczególnej dokumentacji pracowniczej, rozliczeniowej, ZUS, podatkowej, składania określonych zawiadomień, deklaracji, co wymaga profesjonalnej, należytej staranności. Wobec narastającego rygoryzmu i formalnego podejścia oraz wzrostu sankcji, obejmowania wykroczeń w tym zakresie odpowiedzialnością karno-skarbową warto rozważyć, czy nie zawrzeć umowy z odpowiednim biurem rachunkowym specjalizującym się w prowadzeniu spraw pracowniczych. Powinno to nastąpić dla prowadzenia dokumentacji pracowniczej, rozliczeń i wypłat wynagrodzeń, nie tylko z pracownikami, ale także zleceniobiorcami czy wykonującymi prace na podstawie umów o dzieło, a nie będącymi przedsiębiorcami którzy wystawiają fakturę. Także dla rozliczeń ZUS, PIT i składania odpowiednich informacji, deklaracji i zawiadomień. Jeżeli przedsiębiorca decydowałby się powierzyć prowadzenie księgi przychodów i rozchodów dla biura rachunkowego łącznie z zakresem, o którym mowa wyżej to powinien zawrzeć umowę właśnie na taki pełen zakres (patrz wzór tutaj - wariant I). Jeżeli jednak chce powierzyć tylko sprawy pracownicze, placowe i ewentualnie rozliczeń ZUS i PIT to proponujemy zastosowanie umowy której wzór przedstawiamy w załączeniu.
Przedsiębiorco, zanim zatrudnisz jednego pracownika na dwóch stanowiskach w ramach jednej umowy o pracę musisz wiedzieć, jak prawidłowo sformułować zapisy umowy o pracę, aby uniknąć zarzutu obejścia prawa i narazić się na ryzyko wytoczenia powództwa o zapłatę zaległych wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.
Przedsiębiorco, jeżeli chcesz z dotychczasowym pracownikiem zawrzeć umowę o świadczenie usług musisz pamiętać, aby ją odpowiednio skonstruować, tak aby uniknąć zarzutu obejścia prawa i pozorności umowy. Kontynuując współpracę na podstawie umowy o świadczenie usług z dotychczasowym pracownikiem nie możesz zlecić mu wykonywania takich samych obowiązków, jakie wykonywał na Twoją rzecz jako pracownik. Musisz również pamiętać, iż wykonywane usługi muszą być wykonywane przez dotychczasowego pracownika już bez Twojego kierownictwa oraz w miejscu i czasie wybranym przez Usługobiorcę (dotychczasowego pracownika). Nie tylko odpowiednia konstrukcja umowy o świadczenie usług z byłym pracownikiem ma znaczenie, ale również sposób jej wykonywania, w przeciwnym wypadku umowa zostanie uznana za umowę pozorną, a Ty będziesz zobowiązany zapłacić zaległe składki na ubezpieczenie społeczne oraz odprowadzić stosowne zaliczki na podatek dochodowy.
Akordowy system wynagradzania pracownika jest sposobem wynagradzania bezpośrednio związanym z wydajnością pracy wykonywanej przez danego pracownika. Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od ilości wykonanej pracy (wytworzonych produktów, wykonanych czynności, usług itp.) lub stopnia wykonania normy pracy oraz od ustalonej stawki za jednostkę wykonanej pracy (czynność, produkt, usługę) w umownym czasie pracy.
Umowa z pracownikiem o zgodzie, skierowaniu na kształcenie i warunkach podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy wyrażoną w art. 17 Kodeksu pracy oraz obowiązkiem określonym w art. 94 pkt 6) Kodeksu pracy (Dz. U. 2014, poz. 1502). O potrzebie doszkalania, jego rodzaju i zakresie decydują strony w umowie zgodnie z zasadą swobody umów, o której stanowi art. 3531 Kodeksu cywilnego. Jeżeli pracownik podnosi kwalifikacje za zgodą pracodawcy albo z inicjatywy pracodawcy (na podstawie skierowania) zastosowanie znajdują przepisy art. 1031-1035 Kodeksu pracy (Dz. U. 2016, poz. 1666).
Praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy według rozkładu czasu pracy, w którym praca świadczona jest przez poszczególnych pracownikach na danym stanowisku w różnych porach. Pory wykonywania pracy zmieniają się po upływie określonej jednostki czasu (godzin, dni, tygodni). Ta organizacja czasu pracy często występuje na stanowiskach, gdzie praca musi odbywać się ciągle i liczba godzin przekracza dopuszczalne limity dla jednego pracownik lub też pracownik nie wykonywałby pracy efektywnie. Ze względu na to, iż praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie czasu pracy, możesz jako pracodawca wybrać ten rodzaj organizacji jeśli uważasz, że będzie odpowiadał potrzebom Twojego zakładu.
Umowa o pracę (bez wyznaczania miejsca wykonywania pracy) świadczona poza lokalem przedsiębiorstwa dotyczy zarówno pracowników mobilnych (terenowych - np. sprzedawców), jak i tych objętych coraz bardziej popularną formą zdalnego wykonywania pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, czyli telepracy (z pracą „w domu"). Niniejszy wzór Umowy zawiera postanowienia umożliwiające zawarcie Umowy o pracę wykonywaną poza lokalem przedsiębiorstwa w obu wyżej opisanych przypadkach.
Przedsiębiorco! Czasem z uwagi na zmiany organizacyjne mające na celu potrzebę racjonalizacji zatrudnienia lub z uwagi na niesprawdzenie się pracownika na danym stanowisku pracy wykonywanie przez niego pracy na dotychczasowych warunkach jest dla Ciebie niekorzystne. W takiej sytuacji uprawniony jesteś wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zaproponować w ich miejsce nowe. Pamiętaj jednak, że jeżeli pracownik w określonym czasie nowych warunków pracy lub płacy nie przyjmie, wówczas umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Poniżej przedstawiamy dwa wzory (i) Wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oraz (ii) Oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych zaproponowanych warunków pracy wraz z objaśnieniami.
W drodze porozumienia stron można zmieniać warunki pracy, ale w zawsze należy pamiętać, iż nie może to prowadzić (nawet za obopólną zgodą stron – pracodawcy i pracownika) do naruszenia przepisów obowiązującego prawa, w szczególności kodeksu pracy (dalej kp). Wprowadzanie zmian w drodze porozumienia stron nie może prowadzić zwłaszcza do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (por. przepisy art. 183a – 183e kp) bądź do naruszenia przepisów dotyczących ochrony bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207 - 2093 kp).
Z uwagi na warunki rynkowe, potrzeby pracodawcy czy też charakter pracy, praca może nie być wykonywana w w siedzibie pracodawcy. Przykładowo akwizytorzy, sprzedawcy terenowi, ankieterzy wykonują pracę poza lokalem przedsiębiorstwa. Popularną formą staje się także tzw. telepraca – a więc praca wykonywana poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik wykonujący pracę poza siedzibą pracodawcy nie jest włączony w organizację i porządek pracy typowego zakładu pracy, a tym samym pracodawca nie może w zasadzie kontrolować sposobu wykonywania pracy, a jedynie jej wynik. Pracodawca w związku z tym nie wydaje bieżących poleceń dotyczących pracy, ale jedynie określa jej ramy i uwarunkowania (założenia, rezultaty do osiągnięcia, harmonogram). Tylko w pewnym zakresie może kontrolować warunki wykonywania pracy, ale raczej nie poprzez ustanawianie jej formalnego porządku i organizacji, lecz określanie procedur i standardów. Dlatego poniżej przedstawiamy projekt regulaminu pracy wykonywanej poza lokalem pracodawcy bądź on-line.
Umowa zlecenia, o której stanowi Kodeks cywilny, jako umowa nazwana, to wyłącznie umowa, której przedmiotem jest powierzenie dokonania czynności prawnych. Umowy zleceń dotyczą zarówno powierzenia czynności prawnych, jak i różnych innych zleceń czynności faktycznych.
Umowa o dzieło jest umową, której zasady określa Kodeks cywilny w art. 627- 646 i które obowiązują w całości o tyle, o ile inaczej strony w umownie nie określają. Warunkiem Umowy o dzieło jest określenie w umowie rezultatu pracy, jaki ma osiągnąć Wykonawca. Dziełem może być dowolny rezultat pracy materialny i nie materialny, rzecz, utwór.
Zgodnie z art. 125k.p. pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą tej odpowiedzialności jest umowa pomiędzy pracownikami a pracodawcą w formie pisemnej. Umowa wskazuje w jakiej części każdy pracownik odpowiada za powierzone mienie i niedobór w nim.
Regulamin pracy jest aktem wewnętrznym będącym swoistym źródłem prawa pracy. Ustala organizację i porządek w procesie pracy. Pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu pracy, poza sytuacją, gdy układ zbiorowy pracy reguluje już prawa i obowiązki stron związane z organizacją procesu pracy albo gdy Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 Pracowników.
Umowa o pracę jest sposobem nawiązania stosunku pracy. Do jej zawarcia dojdzie, gdy strony umowy, czyli pracodawca i przyszły pracownik dojdą do porozumienia w kwestii wszystkich warunków podlegających ustaleniu w trakcie negocjacji.
Minimalna stawka godzinowa przy umowach zleceniach
zobacz wszystkie w kategorii "Zatrudnianie"

References: art. 17
 art. 94
 art. 3531
 art. 1031
 art. 183
 art. 627
 art. 125