Source: https://unicep.org.pe/portal/decreto-de-urgencia-n-038-2020-14-de-abril-del-2020/
Timestamp: 2020-06-01 21:41:14+00:00

Document:
Decreto de Urgencia N° 038-2020 ( 14 de abril del 2020) – UNICEP
Excepcionalmente, los empleadores que no puedan aplicar trabajo remoto o licencia con goce de haber por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica, pueden optar por la SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES (Licencia sin goce de haber), hasta 30 días calendarios de culminada la emergencia sanitaria. Ámbito de aplicación El presente Decreto de Urgencia es aplicable a todos los empleadores y trabajadores del sector privado.
Continuidad de prestación de servicios de ESSALUD durante la suspension perfecta.
Retiro de CTS de hasta 1 remuneración bruta mensual durante la suspensión perfecta de los trabajadores comprendidos en dicha medida. Si el trabajador no tiene saldo de CTS puede solicitar al empleador el adelanto del depósito de CTS de mayo 2020 y de la gratificación de julio 2020.
Los trabajadores de MICROEMPRESAS se crea la Protección Económica Social de Emergencia de hasta S/. 760.00 mensuales.
Trabajadores que durante la suspension perfecta alcancen el derecho a pension se les reconocera hasta 3 meses de aportaciones.
Retiro de S/ 2,000 de la AFP para:
i) Trabajores en suspension perfecta
ii) Quienes no registren aportaciones en febrero o marzo de 2020.
iii) Quienes perciben hasta S/ 2,400 con aportaciones en febrero o marzo de 2020.
7) Los depósitos de CTS de mayo se pueden aplazar hasta noviembre de 2020 con los intereses devengados, salvo que:
i) El trabajador se encuentre en suspensión temporal perfecta, o
ii) El trabajador perciba hasta S/ 2,400
En estos últimos casos el deposito se realiza en la fecha correspondiente.
Descargar el modelo de la Declaración Jurada en:
https://cdn.www.gob.pe/…/Formato_Declaraci%C3%B3n_Jurada_-_…
Manual de Usuario: Plataforma Virtual de Registro de Suspensión Perfecta de Labores
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/606612/Manual_SuspPerfecta.pdf
1.-En el marco del Estado de Emergencia Nacional por el COVID-19 ¿Podría suspenderse la prestación de servicios de los trabajadores por fuerza mayor o caso fortuito?
No. La suspensión temporal perfecta de labores no forma parte de las medidas laborales previstas en la normativa especial aplicable durante la vigencia del estado de emergencia nacional. En el caso de actividades vinculadas con servicios y bienes esenciales, permitidos por el artículo 2 y 4.1, así como los previstos en los artículos 8.3 y 9.3 del D.S. N°0442020-PCM, el personal necesario para el adecuado funcionamiento de dichas actividades continúa prestando servicios en el centro de trabajo. Tratándose de actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, el empleador debe adoptar las medidas que establece el D.U. N° 029-2020, es decir, aplicar el trabajo remoto, y en caso este sea incompatible con la naturaleza de las labores del trabajador, debe otorgarle una licencia con goce de haber, la cual se sujetará a lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, esta licencia deberá ser compensada con posterioridad al estado de emergencia nacional.
Apartir del 15 de abril en virtud del lo establecido en el D.U N°38-2020 los empleadores que no puedan aplicar trabajo remoto o licencia con goce de haber por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica, pueden optar por la SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES (Licencia sin goce de haber), hasta 30 días calendarios de culminada la emergencia sanitaria para lo cual presenta por vía remota una comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo con carácter de declaración jurada según formato que como Anexo forma parte del presente Decreto de Urgencia, el cual se publica en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/mtpe), en la misma fecha de la publicación de la presente norma en el Diario Oficial El Peruano. Dicha comunicación está sujeta a verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo, en un plazo no mayor a treinta (30) días hábiles de presentada la comunicación
2.-¿Qué pasa con los contratos a plazo fijo cuyo plazo vence en el periodo del estado de emergencia nacional? ¿El vencimiento del plazo sigue siendo una causa válida del contrato durante la declaratoria de estado de emergencia nacional?
La causa de la extinción de la relación laboral en este caso sería el término del plazo del contrato, y es válida, a pesar de estar en un estado de emergencia nacional. El empleador estará obligado a pagarle su liquidación de beneficios sociales y todo pago pendiente, dentro de las 48 horas de haber terminado el vínculo laboral.
3.-¿Qué pasa con el periodo de prueba?
El periodo de prueba se sigue regulando por sus propias normas, teniendo por objeto que el empleador pueda evaluar los conocimientos y aptitudes del trabajador al inicio del contrato. Por lo tanto, el periodo de prueba no puede ser usado para cesar al trabajador por causa del estado de emergencia nacional. En todo caso, el cese por periodo de prueba debe guardar relación con la falta de conocimientos o aptitudes esperadas para el puesto que el trabajador ocupa. Base Legal: artículo 10 del D. S. Nº 003-97-TR
4.-¿Si por la naturaleza de trabajo, no puedo realizar trabajo remoto, mi empleador podría darme descanso vacacional?
No. Durante el estado de emergencia nacional, si el trabajador no puede realizar trabajo remoto, el empleador debe otorgarle una licencia con goce de haber o licencia sin goce de ser el caso. Para el caso de trabajadores que conforman el grupo de riesgo y se les otorgue licencia con goce de haber, dicha licencia es compensable. Para el caso de trabajadores que no conforman el grupo de riesgo, esta licencia se sujeta a lo que acuerden las partes, y a falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del estado de emergencia. Base Legal: artículo 20 del DU 026-2020; numeral 26.2 del artículo 26 del D.U. N° 029-2020 , el numeral 10.2 del artículo 10 del D.S. N°010-2020-TR y artículo 3 del DU 038-2020.
5.-¿El trabajo remoto requiere un acuerdo por escrito?
No necesariamente. Durante la emergencia sanitaria de 90 días calendario declarada por el D.S. N° 008-2020-SA, el empleador está facultado a modificar el lugar de la prestación de servicios para implementar el trabajo remoto; a tal efecto, realiza una comunicación al trabajador por soporte físico o virtual. 11 Base Legal: artículos 16 y 18.1.3 del D. U. N° 026-2020
6.-¿A quiénes se debe aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto?
Durante la emergencia sanitaria de 90 días calendario declarada por el D.S. N° 0082020-SA, el empleador debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecidos en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial N° 084-2020-MINSA y sus modificaciones, a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto en esos casos. En los casos en que la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto, el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. Son considerados grupo de riesgo por edad, las personas mayores de 60 años y por factores clínicos, las personas con los siguientes padecimientos: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer u otros estados de inmunosupresión. Sin perjuicio de lo señalado, durante el estado de emergencia nacional declarado por el D.S. N° 044-2020, en los centros de trabajo que han paralizado por dedicarse a actividades distintas a los servicios y bienes esenciales, se debe aplicar el trabajo remoto para todos sus trabajadores, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. En el caso que no pueda aplicarse el trabajo remoto, debe otorgarse licencia con goce de haber. En este caso, la licencia será compensable para los trabajadores que conforman el grupo de riesgo; y para el resto de trabajadores, la compensación se sujeta a lo que acuerden las partes, siendo que, a falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del estado de emergencia Base Legal: artículo 20 del D. U. N° 026-2020, Resolución Ministerial N° 084-2020MINSA y numeral 26.2 del artículo 20 del D.U. N° 029-2020.
7.-¿Cuál es la diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto?
Mientras el teletrabajo puede realizarse desde cualquier lugar distinto del centro de trabajo (coworking o cabina de internet, inclusive) y se desarrolla necesariamente a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, el trabajo remoto es aquel que se realiza en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario del trabajador y puede emplear tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) o cualquier otro medio que resulte necesario para la prestación de servicios. Además, para la implementación del teletrabajo se requiere la aceptación de ambas partes (trabajador y empleador), mientras que el trabajo remoto aplica por decisión unilateral del empleador durante la emergencia sanitaria de 90 días calendario declarada por el D.S. N° 008-2020-SA. Base Legal: Ley N° 30036, D.S Nº 017-2015-TR y Título II del D. U. N° 026-2020.
8.- ¿Cuál es la duración del trabajo remoto?
El trabajo remoto puede ser aplicado por el empleador mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19, declarada por el D.S. N° 008-2020-SA. Base Legal: Cuarta Disposición Complementaria Final del D. U. N° 026-2020 y Primera Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo N°010-2020-TR.
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References: artículo 2
 artículo 10
 artículo 20
 artículo 26
 artículo 10
 artículo 3
 Resolución 
 artículo 20
 Resolución 
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