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Plan de Apoyo - Legislaciones - Primer Semestr
Informe de Satisfacción02
FRAY LUCA
GUÍA DE ESTUDIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
Esta obra es propiedad de la Universidad Fray Luca Paccioli. Calle Zarco No.8, Col. Centro. Cuernavaca, Mor., México.
Elaborada por el Departamento Editorial de la UFLP.
Queda prohibida la reproducción parcial o total de esta obra sin autorización expresa de sus propietarios.
CONTRIBUCI O N E S
PRIMERA UNIDAD LA REMUNERACION Y LA MOTIVACION
1.2. El dinero como satisfactor de necesidades
1.3. Valuación de puestos
1.4. Métodos de valuación de puestos
1.5. Los escalafones y su repercusión en la motivación
SEGUNDA UNIDAD SUELDOS Y SALARIOS
2.1. Definición de sueldos y salarios
2.2. Asimilados a salarios
2.3. Salario nominal
2.4. Salario real
2.5. Salario integrado
2.6. Elementos integrantes en la remuneración del trabajo
2.7. Productividad
2.8. Relación laboral y sus formalidades
TERCERA UNIDAD DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES
3.1.2. Pagos de salarios
3.1.3. Expedición de constancias de días trabajados
3.1.4. Prestaciones de seguridad social
3.1.5. Participacion de los trabajadores en las utilidades
3.1.6. Pago de aguinaldo
3.1.7. Periodo anual de vacaciones y el pago de la prima vacacional correspondiente
3.1.8. Cómputo y pago de horas extras
Obligaciones de llevar nómina y lista de raya (fundamento legal)
Conceptos que forman parte de la nómina
3.2.3. Determinación de retencion de ISR de los sueldos y salarios
3.2.4. Determinacion de retencion del ISR de asimilados a salarios
3.2.5. Cálculo de subsidio al empleo
3.2.6. Retención de ISR en caso de separación
3.2.7. Determinación de retencion de IMSS a trabajadores
3.2.8. Determinación de impuesto sobre nómina local
3.2.9. Plazos para enterar las retenciones y formas de pago con fundamento en la ley
CUARTA UNIDAD LA REMUNERACION Y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
4.1. Antecedentes legales
4.2. Artículo 123
4.3. Salarios mínimos y su repercusión económica y social
4.4. Desarrollo económico y social de México
QUINTA UNIDAD SISTEMAS ELECTRÓNICOS
5.1. NOI
Las escuelas científica y clásica de la administración consideran como motivador para el trabajador la remuneración, con la consigna del pago justo para dicha actividad y la consideración de que la remuneración debe estar acorde al puesto y desempeño del trabajador, lo que lleva implícitos los valores de justicia y equidad.
Basada en dichos valores, la administración de la remuneración tiene un origen histórico de lucha social que lleva a la determinación de un conjunto de prestaciones que protegen al trabajador y a su familia, durante el tiempo que trabaja el empleado y la seguridad de el y su familia hasta su vejez.Es necesario el conocimiento de dichos hechos para interpretar las leyes, modelos y sistemas económicos que prevalecen en México.El artículo 123 y la Ley Federal del Trabajo sientan las bases de los sistemas de remuneración de los trabajadores en México.
La presente guía, además de dar un esbozo histórico de la administración de la remuneración, centra su atención en el sistema de nómina y las obligaciones fiscales y del trabajo que conlleva la administración del personal, muchas de ellas plasmadas en la Ley Federal del Trabajo, la Ley del IMSS y la Ley del ISR.
La nómina y sus fundamentos, la mecánica de su administración y los elementos necesarios para realizarla, pueden darse de manera mecánica (escrita) o de manera computarizada. No es del interés de la guía establecer un programa de software para su aplicación, pero sí brindar el conocimiento de las herramientas que el mercado ofrece para la sistematización de la nómina, así como de todos los elementos que el profesional en administración y contaduría requieren para el ejercicio de su profesión.
Roberto Ortega Malváez
El alumno aplicará las normas reguladoras de las obligaciones en materia tributaria y de seguridad social, que se dan en la relación laboral subordinada por la contratación de sueldos y salarios y asimilados a salarios, mediante la elaboración de los procedimientos de cálculo de los montos de contribución del empleado y de la empresa, para el pago de las prestaciones de ley vigentes, a fin de que la empresa tenga una dirección de planeación en cumplimiento de sus obligaciones como patrón conforme a las dispocisiones legales, así como la toma de decisiones.
LA REMUNERACIÓN Y LA MOTIVACIÓN
Al finalizar la unidad, el alumno identificará el concepto de dinero, como satisfactor de necesidades; el escalafón y su relación con la motivación y de qué manera se valúan los puestos y sus métodos.
1.1. El dinero como motivador
El dinero es todo aquello aceptado como medio de pago para el intercambio de bienes o servicios. Una economía desarrollada subsiste a través de él como medio de intercambio.
Las empresas realizan un intercambio con sus trabajadores y necesitan de mano de obra que realice la transformacion de la materia en producto y, desde luego, su venta como satisfactor de necesidades sociales. Asimismo, los trabajadores requieren del trabajo a cambio del cual reciben una cierta cantidad económica que les permita satisfacer sus necesidades.
La teoría de la administración científica menciona que Frederick WinslowTaylor identificó ciertas problemáticas de las empresas; una de ellas era, precisamente, que el patrón procuraba obtener beneficios de sus empleados al fijar salarios bajos,por lo cuallos trabajadores disminuían su producción para contrarrestar lo mal pagados que estaban.
Argumentando lo que Adam Smith decía del modelo económico de la época, que aseguraba que el hombre es racional y hedonista y que hace las cosas según su conveniencia, Taylor considera como fuente de motivación directa para el trabajo las recompensas económicas que recibe el trabajador, por lo que asume que a mayor salario mayor rendimiento.
El dinero esun motivador para el trabajo porque es la forma en que el trabajador obtiene los medios para mantener a su familia, mejorar su condicion social, proveer educación para sus hijos, etc. Por esto, Taylor propuso un plan de incentivos salariales que fueran satisfactorios y acordes a su producción, premiando a los que sobrepasen el patrón fijado para la producción de la empresa.
Existe cierta polémica sobre la cantidad económica que recibe un trabajador y que sirve como motivador para su desempeño. Para AbrahamMaslow, el dinero es motivador necesario para cubrir las necesidades básicas o de orden inferior. Para Frederick Herzberg es solo un factor higiénico. Y para J. S. Adamsla equidad es la que determina la motivación para el desempeño.
En la polémica de la universalidad del dinero como satisfactor de necesidades es importante entender que el hombre decide si quiere o no desempeñar cierta actividad, independientemente si está es bien o mal remunerada. Es decir, la decisión está determinada por muchos factores y no necesariamente solo por el dinero aunque la teoría tayloriana reduce al hombre a una sola decisión. Sin embargo, es necesario precisar que este razonamiento era producto de la época y de la situación económica de la clase obrera de ese tiempo.
A partir de los Experimentos de Hawthorne se demostró que la productividad de los trabajadores se ve afectada más por los factores humanos, las actitudes y el reconocimiento de sus superiores que por el dinero. Desde luego no hay que perder de vista que el ingreso económico como satisfactor de necesidades tiene gran peso en la toma de decisiones.
Para una mayor comprension de cómo se considera al dinero como satisfactor de necesidades y su relación con el desempeño del trabajador es necesario analizar a los tres autores anteriores y sus puntos de vista sobre la motivacion económica en el trabajo y su relación con el desempeño.
Psicólogo estadounidense nacido en Nueva York; fue investigador de la Universidad de Columbia y su Teoría Génetica de las Necesidades nos ayuda a comprender lo urgente de algunas necesidades en el ser humano,sosteniendo que
mientras más básicas sean éstas más urgentes son los motivadores para satisfacerlas, como podemos verlo en la siguiente pirámide:
Maslow propone que la insatisfacción del hombre es natural porque al lograr cubrir sus necesidades se siente satisfecho, pero solo de manera momentánea, ya que su propia insatisfacción interior lo llevará a buscar solucionar nuevas necesidades que siempre están latentes. Así, al lograr cubrir las necesidades fisiológicas, buscará las de seguridad, las sociales, las de autoestima y por último las de autorrealización.
Para Maslow el hombre es un ente holístico, es decir, es un sistema completo en el que cuando una de sus partes se ve afectada, afecta al todo. Cuando tiene hambre y sed, no solo el cuerpo se debilita por la falta de alimento y agua, también el estado de ánimo y el razocinio se ven afectados y solo vuelven a su normalidad cuando esa necesidad está satisfecha.
Por último, Maslow se opone a las teorías motivacionales de Freud porque considera que hay que estudiar la motivacion de las personas sanas y no de las enfermas. Se opone también a los conductistas porque considera que el hombre es mucho más complejo que un animal.
Herzberg, psicólogo clínico, contemporáneo de Maslow. Al igual que este último, cree que es necesario analizar los motivadores del hombre pero desde la parte sana, por lo que dirige sus investigaciones al sector empresarial y propone una teoría a la que se le conoce como la Teoría de los dos factores. Su base fue la pregunta: ¿qué espera la gente de su trabajo?
Ésta y otras preguntas como:¿cuál es la foma más sencilla de que alguien haga algo?, ¿pidiéndoselo?, ¿ordenándoselo?, ¿ofreciéndole dinero?De dichas preguntas parte para agrupar las respuestas de la gente en dos factores de satisfacción e insatisfacción en el trabajo:
1. Factores de mantenimiento e higiene:
2. Factores motivacionales:
c. El trabajo en sí mismo
Para mayor comprensión, se extrajo una imagen del libro Comportamiento Organizacional de Robims Judge:
Otra teoría es la de la equidad, propuesta por John Stacey Adams,quien considera que la motivación procede de un proceso de comparación social mediante el cual el trabajador evalúa la proporción existente entre sus esfuerzos y las recompensas que recibe a cambio, para después compararlo con lo que observa que sus compañeros reciben por sus esfuerzos y lo que él realizó.
Distingue entre las aportaciones de la empresa y las compensaciones que obtiene de ella.
b) Compara con lo que reciben sus compañeros.
c) Si encuentra inequidad será presa de la tensión que será mayor mientras más inequitativa sea.
d) Intervendrá para reducir la desigualdad.
e) Sino encuentra cambio reducirá sus contribuciones (desempeño) a la empresa.
Como se puede apreciar, las tres teorías sobre la motivación en la empresa, anteriormente propuestas, contradicen la teoría de Frederick Taylor basada en la idea del hombre económico (que se mueve solo por el dinero) e identifican motivadores intrínsecos, más que extrínsecos, en las relaciones que establecen con la empresa.
Otro punto a considerar por Taylor, y que aún tiene validez en las empresas, fue dividir el trabajo y las responsabilidades dejando la dirección y planeación en manos de la gerencia y la ejecución en manos de los operadores, es decir, el principio de jerarquía.
La jerarquización requiere colocar a la persona en el nivel que le corresponde respecto a los demás, los criterios para determinar estoson muy diversos. La importancia del trabajo debe reflejarse en su ingreso de modo que las remuneraciones guarden un orden que concuerde con su categoría. Por tal motivo, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 86 sostiene: “a trabajo igual, desempeñado en puestos y condiciones de eficiencia,también iguales, debe corresponder salario igual”.
Siguiendo lo propuesto por J. S. Adams, la equidad es tanto interna como externa, por lo que la comparación es tambien con el mercado y lo que otros ganan en el mismo puesto del mismo ramo en otras empresas.
Reyes Ponce considera la valuación de puestos como “un sistema técnico para determinar la importancia de cada puestro en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remunerción del personal” (40).
Para valorar un puesto existen varios procedimientos que están ligados con la cultura organizacional, su estructura y la estrategia diseñada.
En cualquiera de los métodos se propone como etapa inicial la formación de un comité, el cual permite que para definir y valuar un puesto se considere la voz de los trabajadores, la empresa, el departamento de recursos humanos (a traves de un analista de puestos) y un técnico asesor.
Los procedimientos pueden ser de dos tipos, cualitativos y cuantitativos:
1. Métodos cualitativos. En éstos se mide de manera subjetiva y refiriéndose a los aspectos que determinen un valor ponderando al objeto o individuo.
a) Método de jerarquización. Es el más simple de los métodos ya que propone clasificarlos en forma jerárquica (según el lugar que ocupan en el organigrama) y por la dificultad del puesto.
b) Método de categorías predeterminadas. Este método propone una clasificación por categorías ya propuestas y diseñadas que, según Castañeda, pueden ser 15. Lanham propone 10, por lo que serán todas las escalas o niveles ya establecidos para toda la organización. Para dterminar estas categorías es preciso agruparlas según el nivel jerárquico e incorporar en dichos puestos indicadores que sean comunes a todos ellos.
2. Métodos cuantitativos. En éstos se mide de manera objetiva y solo lo que pueda ser cuantificable:
a) Método de puntos por factor. En este método primero se identifican varios factores compensables y se asignan por su grado de responsablidad, midiendo la intensidad con que se presente cada factor en cada puesto, a través de una ponderación conforme a una escala establecida.
Se forma un comité que es el que determina cada uno de los factores y los elementos agrupándolos para facilitar su cuantificación y según varios autores, se pueden agrupar en:
• Habilidad (educación, experiencia, inicitiva)
• Esfuerzo (físico o mental)
• Responsabilidad (en el equipo, material, seguridad, trabajo)
• Condiciones del puesto (del trabajo y sus riesgos)
Peso en % grados
y total de puntos
Ejemplos de puntos por factor
b) Método de comparación de factores. Este método es muy similar al anterior solo que en éste se clasifica cada puesto varias veces, es decir, por cada factor compensable que se haya elegido, siguiendo el sguiente procedimiento:
• Seleccionar puestos clave.
• Seleccionar los factores.
• Analizar los puestos clave.
• Clasificar los puestos clave en cada factor.
• Determinar la importancia relativa de los factores en cada puesto.
• Asignar valores monetarios a los factores.
c) Método de perfiles y escalas. Este método es una combinación de los dos métodos anteriores. Es utilizado en entornos industriales y para puestos técnicos. Se interpreta y fundamenta una serie de factores basados en este sistema como competencias (conocimientos), solución de problemas (desarrollo) y responsabilidad (resultados). Clasifica los puestos por orden de importancia relativa, se cuantifica por puntos que se convierten en niveles salariales.
Entendiendo el concepto de escalafón como “clasificacion de los individuos de una corporacion en varios grupos según su grado, antigüedad, meritos, etc.”(Porret 70), se puede determinar que, en ocasiones, en la empresa existe un puesto definido con un salario determinado, pero se tiene que realizar un ajuste a través de otros factores que influyan en su ingreso.
¿Qué pasa cuando en dichos puestos se observa que un empleado de recién ingreso carece de experiencia y, por otro lado, en el mismo nivel existe un empleado que ya tiene tiempo en la empresa y que además ha realizado cursos de actualización, capacitación, etc.; será justo y equitativo que ambos reciban lo mismo? O, si existen dos empleados que ingresaron al mismo tiempo, pero solo uno de ellos se capacita y el otro no ¿tendran los mismos derechos y beneficios? Determinada ya la valuación de los puestos se debe definir el ingreso o rango de pago que tendrán cada uno de ellos. La asignacion de rangos de pago a cada puesto se realiza agrupándolos según su dificultad e importancia y considerando el escalafon con otras variables, determinar los sueldos a través de una curva de salarios.
Si a través de un escalafón se da mayor o menor retribución a los empleados según sus méritos y no por el puesto que ocupan, permite que éstos se sientan motivados, tanto por lo económico como por el reconocimiento público de su esfuerzo y desempeño.
Preguntas de Reflexión Primera Unidad
En la polémica de la universalidad del dinero como satisfactor de necesidades es importante entender que el hombre decide si quiere o no desempeñar cierta actividad, independientemente de si ésta es bien o mal remunerada. Es decir, la decisión está determinada por muchos factores y no necesariamente solo por el dinero.
Para usted, ¿cuáles serían los factores que pueden motivarlo a desempeñar una actividad? Explíquelas y fundaméntelas.
Esquema resumen Primera Unidad
Actividades de Trabajo Primera Unidad
1. Siguiendo lo propuesto por J. S. Adams sobre la equidad en la remuneración, investigue con mayor profundidad sobre el tema de la equidad. Realice un ensayo de tres cuartillas sobre el tema y entréguelo a su asesor.
2. Entendiendo el concepto de escalafón como “clasificacion de los individuos de una corporación en varios grupos según su grado, antigüedad, meritos, etc.”, investigue en el portal electrónico de cualquier institución pública (IMSS, SSA, gobierno federal, etc.) su sistema de escalafón. Analícelo y explique sus implicaciones motivacionales para el desempeño de su trabajo en un informe de un mínimo de 3 cuartillas y preséntelo a su asesor.
Cuestionario de Autoevaluación Primera Unidad
1. ¿Qué propone Taylor trabajador?
como motivador para el desempeño de un
2. ¿Cuál es la propuesta de Maslow sobre las motivaciones en la empresa?
3. ¿Qué propone Herzberg sobre las motivaciones en la empresa?
4. ¿Qué propone Adams sobre las motivaciones en la empresa?¿En que principio de la Administracion se basa la valuacion de puestos?
5. ¿Qué es la valuación de puestos según Reyes Ponce?
6. ¿Qué se recomienda como etapa inicial en la valuación de puestos?
7. ¿Cuáles son los metodos cualitativos para la valuacion de puestos?
8. ¿Cuáles son los métodos cuantitativos para la valuación de puestos?
9. Explique el sistema escalafonario y cómo repercute en la motivación.
Lecturas Obligatorias Primera Unidad
Cuaya Lozada, María Teresa. “Estudio de motivación y satisfacción laboral en la presidencia municipal de San Andrés Cholula. Capítulo 2”. Tesis de licenciatura. Universidad de las Américas Puebla, 2007. Consultar en línea:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/cuaya_l_mt/capitulo2.pdf
Al finalizar la unidad, el alumno identificará el significado de sueldos y salarios y su diferencia con asimilados a salarios, cómo se compone el salario, cuál es el nominal, el real, el integrado y el basado en la productividad, cuáles son sus elementos y las consideraciones legales para el establecimiento de incentivos y su relación con las relaciones laborales y sus formalidades.
Existe todo un acervo cultural sobre la historia de las retribuciones que han recibido las personas por su trabajo. Hay datos que afirman que en la antigua Mesopotamia a los trabajadores agrícolas se les pagaba con trigo, a través de unidades de medida llamadas silas, donde, incluso, se diferenciaba a los trabajadores para remunerarlos según su categoría: los esclavos, los trabajadores libres y los segadores.
Se dice que, históricamente, el título de salario se da por cómo el ejército romano pagaba a sus soldados: con sal, la cual era muy apreciada para mantener la carne y los alimentos.
En las distintas etapas históricas (socialismo primitivo, esclavismo, feudalismo) la retribución se daba de manera limitada y por decisión unilateral y por lo regular era en especie; en pocas ocasiones con dinero. Es, entonces, con el surgimiento del capitalismo cuando los sueldos y salarios surgen como parte de la retribución que recibe un trabajador por su trabajo.
El título de trabajo asalariado surge dentro del sistema capitalista y es considerado como el pago por el uso de la mano de obra ajena, catalogando a ésta como un bien de intercambio, es decir, como una mercancía.
En México, la Ley Federal del Trabajo, en el artículo 82, define el salario como: “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. En la misma ley, en el artículo 83 se especifica cómo se fija el salario:
Ya definido el concepto de salario, hay que tratar su diferencia con el concepto de sueldo. La ley no encuentra diferencia entre un concepto y otro, en ambos conceptos es la remuneracion por el trabajo. El salario, como la ley lo establece, debe pagarlo el patrón, por lo que cualquier retribución que no sea de parte del patrón no es salario, por ejemplo, las propinas. Sin embargo, esto implica un problema puesto que en el artículo 346, de la misma ley, considera las propinas como una parte, no cuantificable, del salario del trabajador.
Sociológicamente, sí existe una diferencia:
• El salario es el pago por un trabajo de tipo manual, por lo regular, es cotizado por día o por hora y se paga por semana.
• El sueldo es dirigido al trabajador de confianza, es quincenal o mensual y es su retribución por un trabajo intelectual, administrativo o de supervisión.
Como se vio en el punto anterior, el salario y el sueldo son considerados como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, en ambos casos, existe una relación laboral que presupone prestaciones amparadas por la ley. Existen casos en que se presta un servicio por honorarios
y para su pago y retención de impuestos éste debe recibir un tratamiento similar al de salario, por lo que la Ley del Impuesto Sobre la Renta, en su artículo 110 dice:
I. Las remuneraciones y demás prestaciones, obtenidas por los
ingresos los
los efectos de este impuesto, se asimilan a estos
funcionarios y trabajadores de la federación, de las entidades federativas
y de los municipios, aun cuando sean por concepto de gastos no sujetos a comprobación, así como los obtenidos por los miembros de las fuerzas
II. Los rendimientos y anticipos que obtengan los miembros de las
sociedades cooperativas de producción, así como los anticipos que reciban los miembros de sociedades y asociaciones civiles.
III. Los honorarios a miembros de consejos directivos, de vigilancia,
consultivos o de cualquier otra índole, así como los honorarios a administradores, comisarios y gerentes generales.
IV. Los honorarios a personas que presten servicios preponderantemente
a un prestatario, siempre que los mismos se lleven a cabo en las instalaciones de este último.
V. Los honorarios que perciban las personas físicas de personas morales o de personas físicas con actividades empresariales a las que presten servicios personales independientes, cuando comuniquen por escrito al prestatario que optan por pagar el impuesto en los términos de este
VI. Los ingresos que perciban las personas físicas de personas morales o
de personas físicas con actividades empresariales, por las actividades empresariales que realicen, cuando comuniquen por escrito a la persona
que efectúe el pago que optan por pagar el impuesto en los términos de este capítulo.
VII. Los ingresos obtenidos por las personas físicas por ejercer la opción
otorgada por el empleador, o una parte relacionada del mismo, para adquirir, incluso mediante suscripción, acciones o títulos valor que representen bienes, sin costo alguno o a un precio menor o igual al de
mercado que tengan dichas acciones o títulos valor al momento del ejercicio de la opción, independientemente de que las acciones o títulos valor sean emitidos por el empleador o la parte relacionada del mismo.
En el primer párrafo del artículo citado, la ley del ISR dice “se asimila a estos ingresos” lo que determina la acepción de asimilados a salarios, es decir, da origen y validez legal al concepto y al final enumera los ingresos que se consideran asimilados a salarios.
Al iniciar una relación laboral, la empresa y el empleado establecen ciertas condiciones, entre ellas el salario, pero éste se establece en un momento determinado sin considerar los fenómenos económicos como la inflación (pérdida del valor adquisitivo de la moneda). Es por este hecho que el salario adquiere dos acepciones diferentes a las que es necesario conceptualizar:
Este salario es el pactado en el contrato de trabajo, también se le conoce como el salario de ingreso; es el que se establece en la nómina antes de los impuestos o de cualquier tipo de deducción y es la base de la contratación entre el patrón y el empleado.
Es aquel que expresa el poder adquisitivo del salario nominal en el mercado de productos, es decir, la cantidad efectiva de bienes y servicios que es posible procurarse con el salario nominal, en determinado momento.
El salario, como ya se mencionó, es la retribución que recibe el empleado por su trabajo, el cual varía según las condiciones económicas del país como la inflación, es por ello que el artículo 85 de la LFT establece que “el salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo conlas disposiciones de esta ley”. Para medir las diferencias ocasionadas por la situación económica del país se aplica la siguiente fórmula:
Donde se tiene que tomar como denominador al INPC (el costo de los productos de la canasta básica) el cual tiene que considerar un año base (por lo regular unos años anteriores al que se quiere medir), el año que se pretende medir y el índice del año anterior, como ejemplo queremos medir la variación del año 2012 contra el INPC del año 2010:
INPC 2010 = 100 INPC 2011 = 105 INPC 2012 = 110
Con un salario de $4,000.00
$3.636.00
Así, se considera que de un salario base propuesto en el 2010 de $4,000.00 y que no ha recibido ningún incremento al 2012 ha perdido un 10% al poder adquisitivo del empleado siendo el sueldo nominal $4,000.00 y el sueldo real de $3,636.00 y si el año anterior el índice era de 105 perdió su poder adquisitivo del 5% en un año y el 10 % en dos, es decir que existe una devaluación del 5% anual.
El salario, como percepción de ingresos, que recibe un trabajador por su trabajo tiene que ser calculado como lo determina la LFT en su artículo 84:
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad oprestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Esto es la suma de todo aquello que percibe el trabajador por su trabajo, si esto fuera así las prestaciones también deben ser incluídas para lo que se excluyen las siguientes:
Se excluyen como integrantes del salario los conceptos siguientes:
• Las cuotas al IMSS y al Infonavit que corresponda cubrir al patrón.
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal).
El salario tiene consideraciones para su integración además de la Ley Federal del Trabajo, la ley del IMSS. La cual reconoce que existen tres tipos de salario integrado:
Determinados en el artículo 30, que a la letra dice:
Cuando, además, de los elementos fijos del salario el trabajador
percibiera regularmente otras retribuciones periódicas de, cuantía previamente conocida, éstas se sumarán a dichos elementos fijos;
II. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos
variables que no puedan ser previamente conocidos, se sumarán los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y
se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese periodo. Si se trata de un trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho período, y
III. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de las variables en términos de lo que se establece en la fracción
Para determinar la remuneración del trabajo son cuatro los elementos que se deben considerar:
1. El salario mínimo. Presupone ser la base de la equidad y la justicia que determina lo mínimo que requiere una familia para vivir de manera decorosa, por lo que la misma Constitución Política Mexicana en su artículo 123 lo define así: “Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.”
Es por esto que la LFT también lo establece como el mínimo obligatorio: “Artículo 570.- Los salarios mínimos se fijarán cada año y comenzarán a regir el primero de enero del año siguiente”. Por lo tanto, para determinar la remuneración económica de un trabajador se debe considerar que no puede recibir un salario menor al mínimo.
2. El salario del puesto. Como ya se mencionó anteriormente, la jerarquización sirve de base para determinar los salarios y se encuentra respaldado por el Art. 86 de la LFT y corresponde al grado de dificultad, de responsabilidad y de importancia determinadas para cada uno de los puestos.
3. El pago al mérito del trabajador en su puesto. El determinar el grado de eficiencia con que es desempeñado dicho puesto considerando la calidad, la cantidad, el ahorro en desperdicios y el rendimiento de una persona en su trabajo lo que complementa el hecho equitativo de que a mejor desempeño, mayor salario.
4. El pago a la productividad. Este rubro implica la eficiencia y el rendimiento que tiene el colaborador en su trabajo a través de la comparación de su productividad con un estándar previamento fijado por la empresa.
Considerando a la productividad como elemento integrante de la determinación del salario, es preciso realizar una ampliación de dicho punto por lo que, en primera instancia, es necesario definir a la productividad como “la eficiencia con que los insumos se transforman en productos”.
En México como en toda Latinoamérica la mayoría de las empresas afirman que a una mayor producción se crea una mayor eficiencia, pero dicha eficiencia no determina que la producción tenga calidad.
En este punto hay que puntualizar que la producción si se puede incrementar sin descuidar la calidad, como lo hizo Deming en Japón, y comprender que una baja calidad tiene costos muy altos, que demeritan la empresa y la ponen en desventaja con otras que sí aplican la calidad como un valor en su producción.
Para medir la productividad es necesario marcar un estándar que determine, a través del análisis de tiempos y movimientos, cuál es la cantidad mínima que un trabajador debe producir en un tiempo determinado considerando tiempos muertos y de descanso. La fórmula que se ocupa es:
La productividad es, entonces, aumentar el número de piezas producidas en el mismo tiempo o reducir el número de horas obteniendo la misma producción. Es a través de esta medición que el excedente que se realice en el mismo tiempo se paga o bonifica mediante un incentivo económico.
Los incentivos laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y ser un motivador para que éste eleve la calidad de su trabajo. Los incentivos que recibe un trabajador se establecen a través de un plan que considera los siguientes puntos:
1. Incentivos directos e indirectos. Son aquellos que se abonan en función de la producción realizada o por una actividad alcanzada (Caso N. Alfredo, 2006). Para los colaboradores que trabajan en el mismo puesto y con el mismo salario la forma más objetiva para remunerarlos es la determinación de cantidad, calidad o ahorro que se logre a favor de la empresa.
2. Calificacion de méritos. Cuando un trabajador actúa de tal modo que sea merecedor de algo y que sea difícil de cuantificar (proactividad) se puede ofrecer un estímulo.
3. Normas de rendimiento. Cuando el trabajador sobrepasa el estándar establecido (metas y objetivos) en su actividad se le premia a través de un incentivo económico.
4. Ascensos y promociones. Cuando se tiene bien estructurado un inventario de personal, como fuente reclutamiento interno, la empresa puede incentivar a los trabajadores promoviéndolos de manera justa y objetiva lo que sería un gran incentivo para los colaboradores.
movimiento de escalafón o por politicas y normas establecidas previamente permite al colaborador tener un motivador en sí mismo.
Una relación de trabajo, bajo el concepto capitalista de Adams, sería el intercambio de la mano de obra de una persona por cierta cantidad de dinero (como ya se mencionó), dándole categoría de mercancía al trabajo. Dicha concepción ha cambiado y la relación de trabajo se ha convertido en una relación contractual donde dos personas, por el principio de libertad y autonomía de la voluntad, pueden obligarse en múltiples relaciones.
Históricamente, en el México prerevolu- cionario se observaba la explotación del hombre por el hombre, los caciques y los poderosos sacaban ventaja sobre los trabajadores, a través de las tiendas de raya, pagaba con mercancía que mantenía eternamente endeudado al trabajador y, en muchos casos, a sus hijos y a las generaciones venideras. Por esto, los constituyentes de 1917 y, más tarde, los autores de la Ley Fedral del Trabajo establecieron las leyes que garantizaban el beneficio para la clase trabajadora.
En primera instancia, es el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos quien da pie al establecimiento de la Ley Federal Del Trabajo, en 1931. En 1960, se modifica el artículo 123 en sus fracciones II, III, VI, IX, XXII y XXXI, relacionadas con la edad mínima, los salarios mínimos, las utilidades de la empresa y la estabilidad en el empleo. En 1970, la Ley Federal del Trabajo es modificada y actualizada.
La LFT define la relación de trabajo de la siguiente manera: “Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, laprestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.
El mismo artículo, en el segundo párrafo, da origen al contrato individual de trabajo: “cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud
delcual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. No importa el nombre que se le dé: contrato de prestación de servicios, contrato por comisión mercantil, etc.; se considera un contrato individual de trabajo.
En la concepción moderna de la relación laboral en la que se establece un contrato donde los que lo firman adquieren derechos y obligaciones mutuas, la misma ley lo plasma en su artículo 21: “Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta untrabajo personal y el que lo recibe”, por lo que al patrón no lo exime el hecho de que no se haya pactado por escrito ya que se da por hecho y la ley por ser de índole social favorece al trabajador.
Aun cuando, para el trabajador no es necesario presentar un documento que establezca la relación laboral, el patrón lo debe elaborar. Para tal efecto es necesario determinar el tiempo que el trabajador prestará sus servicios por lo que la LFT solo reconoce lo siguiente:
Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminadoy solo se podrá hacer por tiempo determinado en los siguientes casos:
I Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
Ya determinado el tiempo y la forma en que se establecerá la relación laboral, se realizará el contrato individual de trabajo y la misma ley la expresa así:
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán
con la mayor precisión posible;
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones
y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Ya establecida la relación laboral y pactadas las condiciones de trabajo se pueden dar condiciones externas que modifiquen dicha relación una de ellas es la suspensióny se dan por parte del trabajador sin intención de afectar al patrón y la LFT las contempla de la siguiente manera:
Artículo 42.-Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar elsalario, sin responsabilidad para el trabajador
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad
que no constituya un riesgo detrabajo;
Si el trabajador obró endefensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios quehubiese dejado
de percibir aquél;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5º de laConstitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas deConciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacionalpara la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación delservicio, cuando sea imputable al
Como el concepto suspensión lo indica, no es un despido y el trabajador podrá regresar a su trabajo al día siguiente de que se terminé la suspensión y bajo las condiciones que establece dicha ley, solo en los casos de las fracciones I, II, IV, y VII y en quince días en las fracciones III, V y VI.
Como se mencionó, existen derechos y obligaciones por ambas partes en el establecimiento del contrato y cuando no se cumplen dichas situaciones es necesario rescindir (dar por terminada) la relación laboral, para lo cual la LFT establece:
Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
I. Engañarlo el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado concertificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades deque carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar susservicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia,amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo oadministrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensapropia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera
de los actos enumerados en lafracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña eltrabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus
familiares o personal directivoadministrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que haganimposible el
durante el desempeño de laslabores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demásobjetos
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves,sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad delestablecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado,con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso delpatrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que setrate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicadospara evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algúnnarcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciarsu servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripciónsuscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida elcumplimiento de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y deconsecuencias semejantes en lo que al trabajo se
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo,el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimientode la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando sunotificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fueinjustificado.
Existen causales no imputables ni al patrón ni al trabajador y que dan por terminada la relación laboral, para dicho efecto la ley establece lo siguiente:
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con losartículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible laprestación del trabajo; y
Como se observa la LFT, en su carácter de Ley eminentemente social, establece todas las posibles causales desde el momento que se establece la relación laboral, las condiciones en que se operará y las razones por las que se da por terminada dicha relación.
Preguntas de Reflexión Segunda Unidad
Para usted ¿cuáles son las implicaciones morales de demeritar la mano de obra al nivel de una mercancía? Explíquelas. Fundamente su respuesta.
Esquema Resumen Segunda Unidad
Actividades de Trabajo Segunda Unidad
1. Salario real es aquel que expresa el poder adquisitivo del salario nominal en el mercado de productos, es decir, la cantidad efectiva de bienes y servicios que es posible procurarse con el salario nominal, en determinado momento.
Investigue el INPC del presente año, considere como año base el 2009 y realice la tabla para el analisis del salario real de los siguientes salarios:
$11,000.00, $12,565.00 y $17,200.00
Siguiendo lo que establece la LFT en su artículo 25, realice un contrato de trabajo y preséntelo por escrito a su tutor.
Cuestionario de Autoevaluación Segunda Unidad
1. ¿Cuál es el concepto de trabajo asalariado?
2. ¿Cómo define la Ley Federal del Trabajo al salario y cómo se fija?
3. ¿Cuál es la diferencia sociológica entre sueldo y salario?
4. ¿Qué es asimilados a salarios?
5. ¿Cuál es la diferencia entre salario real y nominal?
6. ¿Qué es el salario integrado y cómo se integra según la Ley Federal del Trabajo?
7. ¿Cuáles son los elementos integrantes de la remuneración del trabajo?
8. ¿Qué es la productividad y cómo interviene en la determinación de la remuneración del trabajador?
9. ¿Cuáles son los objetivos de los incentivos?
10. ¿Cuáles son los elementos que conforman un contrato individual de trabajo?
Lecturas Obligatorias SegundaUnidad
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lri/ruiz_i_dm/capitulo1.pdf
Al finalizar la unidad, el alumno identificará las obligaciones periódicas de los patrones y de los empleados establecidas en el contrato de trabajo, como el pago de salarios, expedir constancias de días trabajados, brindar prestaciones de seguridad social, la participación de los trabajadores en las utilidades, aguinaldo, vacaciones, horas extras, nómina, retensiones del ISR, subsidio al empleo, IMSS y la determinación de impuesto sobre nómina local así como las retensiones.
3.1. Obligaciones periódicas
El trabajador y el patrón establecen una relación de intercambio entre ellos, a partir de que ambos se necesitan, estableciendo un sueldo o un salario a cambio de la fuerza de trabajo fiísico o intelectual que uno realiza para el otro. Todo esto a través de un contrato individual de trabajo que establece los derechos y obligaciones que ambos contraen al iniciar la relación laboral.
Es, precisamente, el establecimiento de los derechos y obligaciones que contraen mutuamente lo que la LFT regula en su título cuarto, “Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones”, artículos 132 a 135. Los artículos 132 y 133 determinan las obligaciones del patrón y los artículos 134 y 135 determinan las obligaciones de los trabajadores.
El artículo 132 engloba como obligaciones el pago de salario, proporcionar los instrumentos y útiles de trabajo, en buen estado, que los empleados tengan asientos suficientes en su área de trabajo, evitar el maltrato físico o verbal, proporcionar capacitación, cumplir con la seguridad e higiene en su área de trabajo, proporcionar medicamentos profilácticos, realizar las deducciones de cuotas sindicales y cajas de ahorro, así como las de
instituciones bancarias y FONACOT, que pacte el empleado sin que la empresa sea aval solidario.
El artículo 133 marca como prohibiciones la discriminación por sexo, raza, credo o edad, que el trabajador tenga como obligación comprar sus artículos de consumo en una tienda determinada, exigir o aceptar dinero a cambio de darle trabajo, obligarlo a entrar o salir de un sindicato o votar por determinada candidatura, hacer o autorizar colectas, restringir los derechos que le otorgue la ley a los empleados, portar armas y presentarse en el establecimiento en estado de embriaguez o bajo influencia de una droga.
El artículo 134 marca como obligación cumplir con las normas de trabajo, desempeñar su trabajo bajo supervisión, ejecutar el trabajo con cuidado y esmero, dar aviso inmediato al patrón de las causas que le eviten ir a su trabajo, restituir al patrón los materiales y herramientas que se le hayan dado, observar buenas costumbres durante el servicio, integrar los comités y organismos que obligue la ley, someterse a reconocimientos médicos, informar al patrón de enfermedades infectocontagiosas si las hay, comunicar las deficiencias que observe el trabajador y que puedan causar daño a la vida o intereses de él o de sus compañeros y guardar los secretos técnicos comerciales y de fabricación, así como los asuntos administrativos reservados que puedan causar perjuicio a la empresa.
El artículo 135 prohíbe a los trabajadores ejecutar actos que pongan en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros detrabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe; faltar al trabajo sin causa justificada, sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada, presentarse al trabajo en estado de embriaguez bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante (excepto que exista una prescripción médica), portar armas (salvo que la naturaleza de éste lo exija y con excepción de lasherramientas o útiles propios del trabajo que puedan considerarse como armas punzocortantes), suspender las labores sin autorización del patrón, hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo, usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón para objeto distinto de aquél a que están destinados y hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento.
Siendo la Constitución Política de las Estados Unidos Mexicanos de índole social y emanada de ella la Ley Federal De Trabajo, la relación laboral será protegida siempre a favor del trabajador por lo que dicha ley expresa para el patrón las siguientes obligaciones con respecto al salario:
1. Derechos. El pago se realizará determinando forma y lugar de pago y es su derecho disponer de su salario, será pagado en efectivo y en moneda de uso legal.
2. Prohibiciones. Quedan estrictamente prohibi- dos el pago hecho en mercancías, vales, fichas o cualquier signo representativo con que se pretenda sustituir el pago (Art. 101), las multas, compensaciones al patrón, colectas, reducciones al salario, la seción del salario a favor de otro y su embargo (los dos últimos puntos a excepción de pension alimenticia, Art. 110).
La protección al salario se encuentra reglamentada en el artículo 123–A, fracciones VI, VIII, X, XXIV, XXVII, XXVIII, y XXXVII, de la Constitucion Política. Y en los artículos 5º, fracción V a XIII; 51 fracción IV; 97 a 116, 133 fracción VI; 135 fracción VIII; 271; 483 al 847; 966 y del 979 al 981 de la LFT.
En el artículo 1000 de la misma LFT se tipifican las sanciones a que se hace merecedor el patrón por el incumplimiento a las normas relativas a la remuneración, el cual dice:
El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o en un contrato colectivo de trabajo, cometido en el transcurso de una semana se sancionará con multas por el equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo general, conforme a lo establecido en el artículo 992 tomando en consideración la gravedad de la falta. Si el incumplimiento se prolonga dos o más semanas, se acumularán las multas. La reincidencia se sancionará con la misma multa, aumentada a un veinticinco por ciento.
Expedición de constancias de días trabajados
Aunque la LFT no lo toma como una exigencia punitiva, sí la menciona en el artículo 132:
Fracción VII, como una obligación: Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido. Y fracción VIII: Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días,una constancia escrita relativa a sus servicios.
Las prestaciones de seguridad social aparecen a mediados del siglo XIX y se crean en función de las necesidades de los trabajadores de la época, previniendo los riesgos que afectaban la vida y la capacidad del trabajador, así como enfermedades, invalidez, vejez y muerte.
Las prestaciones de seguridad social en México nacen con la Constitución Política de 1917, en el artículo 123 (modificada en 1970, donde ya se considera la Ley del Seguro Social, fracción XXIX) y la toma la LFT como parte de la protección al trabajador, pero es hasta 1943 que nace el Instituto Mexicano del Seguro Social, durante el gobierno de Manuel Ávila Camacho, compuesto de manera tripartita (representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno) y entra en servicio el 1º de enero de 1944.
Ni la Constitución ni la LFT definen la seguridad social, aunque existía la intención proteccionista hacia el trabajador no se había puesto de manera manifiesta mediante una institución que la procurara, es así que la Ley del Seguro Social la define como:
Artículo 2. La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistenciamédica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestarindividual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento delos requisitos legales, será garantizada por el Estado.
Los constituyentes de 1917, en México, toman como un acto de equidad social que los patrones compartan parte de sus utilidades con los trabajadores, ya que el trabajador con su fuerza de trabajo da origen a su riqueza. Queda establecido en la Constitución Mexicana de la siguiente manera:
Art. 123.- IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los
estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional. Tomará, asimismo, en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión de capitales.
c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan
nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen.
d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las
empresas de nueva creación durante un número determinado y limitado de años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares.
e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará
como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante la oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las objeciones que juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que
En materia de PTU, los patrones tienen que repartir el 10% de la utilidad fiscal dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual de impuestos, considerando el tiempo efectivamente laborado y los salarios percibidos por sus colaboradores, integrar una comisión mixta para elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual está integrada por un número igual de representantes del patrón y los subordinados, ypublicar el proyecto de reparto en las áreas de la compañía donde pueda ser visto con
claridad por los trabajadores además de anunciarlo en periódicos de circulación nacional.
El trabajador ha colaborado con la empresa durante el año proporcionando su esfuerzo al logro de los objetivos, por lo que se hace merecedor de una compensación anual, es así que se establece el aguinaldo, suscrito de la siguiente manera:
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
En el caso específico de insolvencia del patrón (la cual debe ser plenamente comprobada frente a la junta de conciliación y arbitraje) se puede pactar con los empleados el pago del aguinaldo en varias exhibiciones y debe realizarse dicho convenio frente a la ya mencionada junta.
Para el cálculo del aguinaldo se considerará los siguiente:
Salario diario * 15 días o más
Días trabajados * 15 o más/ 365
Una más de las prestaciones logradas para el trabajador, basándose en el Derecho del trabajo y en la prevision social, reconociendo el desgaste físico y
mental que los trabajadores llevan en el desempeño de sus labores son las vacaciones:
a) Vacaciones. Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales, y que aumentará en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
b) Prima vacacional. Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
Para mayor claridad, a continuación se presenta el cuadro de las vacaciones por año y la forma del cálculo contable:
Salario diario * días de vacaciones
Vacaciones * 0.25
Vacaciones más prima vacacional
Al considerarse la jornada de trabajo de 8 horas diarias y sus modalidades en horario nocturno y mixto, el trabajador tiene la garantia de no ser explotado con jornadas excesivas, pero el patrón tiene necesidad, en ocasiones, de alargar la jornada para cumplir con sus objetivos de producción, es por esto que se determina la necesidad de trabajar horas extraordinarias, las cuales deben tener ciertas limitaciones y prerrogativas que se mencionan en la ley de la siguiente manera:
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón apagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
Para el cálculo del tiempo extraordinario al doble y al triple es necesario conocer primero el tipo de jornada de trabajo y calcular el costo por hora:
Jornada Diurna (8 horas): costo por hora = salario diario / 8 Jornada Nocturna (7 horas) costo por hora = salario diario / 7 Jornada Mixta (7.5 horas) costo por hora = salario diario / 7.5
Para una jornada diurna se presenta el siguiente ejemplo:
Horas extra dobles de 1 a 9 horas (salario diario $100/8) Horas extra dobles = costo por hora * horas extras trabajadas * 2 Horas extra dobles = 12.50 * 3 * 2
Dias trabajados + 1 (día de descanso)
extra al
(s.d./8)
Horas extra dobles de 1 a 9 horas (salario diario $100/8) Horas extra dobles = costo por hora * horas extras trabajadas * 2 Horas extra dobles = 12.50 * 9 * 2
Horas extra triples de 10 en adelante (salario diario $100/8) Horas extra triples = costo por hora * horas extras trabajadas * 2 Horas extra triples = 12.50 * 3 * 3
Dias trabajados + 1 (dia de descanso)
3.2. Obligaciones de llevar nómina y lista de raya (fundamento legal)
Una nómina es un registro de todos los trabajadores
a los cuales se les pagará un sueldo o salario durante un
periodo determinado, para que adquiera validez dicha lista
debe ser firmada por el trabajador de conformidad con lo que recibe.
La nómina expresa el salario por hora, día, semana
o quincena que recibe un trabajador, más las prestaciones
que se le otorgan y menos las deducciones. Dicho documento es una obligación para las empresas y está normado por la Ley Federal del Trabajo y por la Ley del Seguro Social que a la letra dice:
Ley Federal del Trabajo. Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan:
I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato de ley aplicable.
IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones,
de aguinaldos, así como lasprimas a que se refiere esta Ley.
Los documentos señalados por la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones II, III y IV durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las leyesque los rijan.
Artículo 805.- El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción, de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en
I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles.
II.- Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exija la presente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su fecha.
III. Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe al Instituto.
V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, el Código y los reglamentos respectivos.
3.2.1.Tipos de nómina que existen
La nómina como listado que provee información sobre los servicios prestados de un trabajador a un patrón a cambio de una remuneración económica puede ser
1. Según la forma en que se presente:
a. Manual. Se elabora en una lista por cálculos de manera manual y, por lo regular, son las microempresas las que la ocupan usando formatos predise- ñados de manera comercial.
b. Computarizada. Se elabora a través de una computadora con un software que realiza los cálculos de ingresos y deducciones de manera automatizada dentro de un periodo a pagar.
a. Semanal. Para obreros o personal operativo.
b. Quincenal o mensual. Para personal de confianza.
c. Nómina ejecutiva o confidencial. Para directivos y alta gerencia.
d. Nómina para cubrir prestaciones. Se genera para el cálculo de:
• Ptu (solo es anual y es especial)
• Despensas (se puede pagar en un recibo diferente)
• Devolucion de fondos de ahorro (se realiza calculando los intereses generados por préstamos)
e. Nómina para cubrir prestaciones sociales. Se genera para cubrir:
• Previsión social especial
• Para finiquitar vacaciones
3.2.2. Conceptos que forman parte de la nómina
La nómina como un listado de los ingresos de un trabajador a cargo de su patrón tiene que tener ciertos datos que le son necesarios:
c. Registro patronal ante el IMSS
d. No. de expediente en INFONAVIT
f. Datos del representante legal
g. Prima del grado de riesgo
2. Datos del empleado:
• Numero de empleado
• No. de afiliación del IMSS (11 digitos)
b. Datos de ubicación en el organigrama:
• Puesto (el del contrato)
• Claves contables (para acumulados)
• Zona salarial
• Clinica de adscripción
• Fechas de movimientos
d. Datos de pago:
• Tipo de contrato de trabajo
• Forma de pago (semanal, quincenal, mensual)
• Situación contractual del trabajador
• Salario mensual, diario y por hora
• Salario diario integrado
• Salario variable
• Salario base de liquidación
• Tipo de sueldo (fijo, variable, mixto)
• Nombre del padre y de la finados)
3. Conceptos de pago:
madre (ya sea que estén o no
La Constitución Política sienta las bases de los derechos y obligaciones que tienen todos los mexicanos. Así como tenemos derechos al trabajo, a la educación, al bienestar social, etc., como contrapartida es también una obligación participar del pago de todos los servicios que están a cargo del Estado a través de nuestros impuestos. El artículo 31 establece lo siguiente en su Fracción IV:“Contribuir para los gastos públicos, así de la Federación, como del Distrito Federal o del estado ymunicipio en que residan, de la manera proporcional y equitativa que dispongan las leyes”.
Es la ley del Impuesto Sobre la Renta, en su artículo 1º, la que determina que las personas físicas y morales están obligadas al pago del ISR. En el artículo 113, 117 y 170 explica las retenciones y cuotas a pagar por parte de los trabajadores:
La retención se calculará aplicando a la totalidad de los ingresos obtenidos en un mes de calendario,la siguiente:
Quienes hagan las retenciones a que se refiere este artículo, deberán deducir de la totalidad de los ingresos obtenidos en el mes de calendario, el impuesto local a los ingresos por salarios y, en general, por la prestación de un servicio personal subordinado que, en su caso, hubieran retenido en el mes de calendario de que se trate, siempre que la tasa de dicho impuesto no exceda el 5%.
Tratándose de honorarios a miembros de consejos directivos, de vigilancia, consultivos o de cualquier otra índole, así como de los honorarios a administradores, comisarios y gerentes generales, la retención y entero a que se refiere este artículo no podrá ser inferior a la cantidad que resulte de aplicar la tasa máxima sobre el excedente del límite inferior que establece la tarifa contenida en el artículo 177 de esta Ley, sobre su monto, salvo que exista, además, relación de trabajo con el retenedor, en cuyo caso, se procederá en los términos del párrafo segundo de este artículo.
Existen excepciones al ISR dentro de las percepciones que tenga el trabajador, determinadas en el artículo 109 de la LISR:
• Tiempo extraordinario y pagos por días de descanso trabajados, primas vacacionales y dominicales.
• Las indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades.
• Las jubilaciones y pensiones por cesantía retiro y vejez.
• Fondos de ahorro.
• Primas de antigüedad (quinquenios).
Conociendo las obligaciones descritas en la ley y sus excepciones hay que determinar la mecánica para la retención del ISR mensual por salarios.
1. Se tomarán en cuenta todas las percepciones que tenga el trabajador.
2. A dichas percepciones se le restan los ingresos exentos.
3. Al resultado del paso anterior se le resta el impuesto a los ingresos por salarios retenidos, (ésto da origen al ingreso base del ISR).
la tabla del ISR tomando el limite inferior que le
5. Se le resta obteniendo el excedente del limite inferior.
6. Se multiplica por el porcentaje para aplicarse al limite inferior.
7. Da origen al impuesto marginal.
8. Se le suma la cuota fija.
9. Se determina el ISR.
10. Se le resta el subsidio para el empleo.
Trabajador Pérez J.
$ 3,135.60
$ 2,653.39
En los puntos anteriores se determinó el impuesto a retener del ISR a los trabajadores de una empresa, pero existen ingresos que perciben personas físicas que, sin ser empleados de la empresa (porque no reúnen los requisitos para serlo), también deben ser reconocidos por la ley y establecer sus características y las bases para el cálculo y retensión de sus impuestos, en el artículo 110 de la ley del ISR que a la letra dice:
Artículo 110. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación laboral. Para los efectos de este impuesto, se asimila lo siguiente:
III. Los honorarios a miembros de consejos directivos, de vigilancia, consultivos o de otra índole, así como los honorarios a administradores, comisarios y gerentes generales.
Para los efectos del párrafo anterior, se entiende que una persona presta servicios preponderantemente a un prestatario, cuando los ingresos que hubiera percibido de dicho prestatario, en el año de calendario inmediato anterior, representen mas del 50% del total de los ingresos obtenidos por los conceptos a que se refiere la fracción ii del artículo 120 de esta ley. Antes de que se efectúe el primer pago de honorarios en el año de calendario de que se trate, las personas a que se refiere esta fracción deberán comunicar por escrito al prestatario en cuyas instalaciones se realice la prestación del servicio, si los ingresos que obtuvieron de dicho prestatario en el año inmediato anterior excedieron del 50% del total de los percibidos en dicho año de calendario por los conceptos a que se
refiere la fracción II del artículo 120 de esta Ley. En el caso de que se omita dicha comunicación, el prestatario estará obligado a efectuar las retenciones correspondientes.
V. Los honorarios que perciban las personas físicas de personas morales o
de personas físicas con actividades empresariales a las que presten servicios personales independientes, cuando comuniquen por escrito al
prestatario que optan por pagar el impuesto en los términos de este
3.2.5.Cálculo de subsidio al empleo
La Constitución Política mexicana es protec- cionista con los trabajadores que perciben bajos ingresos y, por concepto de equidad, le retiene una mayor cantidad de impuesto al que más recibe y exenta de esta obligación a los que reciben menos. Por eso se establece en la ley que dichos trabajadores tendrán derecho a un subsidio para el empleo que será aplicado al cálculo del ISR, tomando como base un salario tope para poder gozar de dicho privilegio, que está dispuesto en una tabla estipulada en el artículo 8 de la ley del ISR que a la letra dice:
I. Los contribuyentes que perciban ingresos a que se refieren el primer
párrafo o la fracción I del artículo 110 de la Ley del Impuesto Sobre la
Renta, excepto los percibidos por concepto de primas de antigüedad,
retiro e indemnizaciones u otros pagos por separación, gozarán del subsidio para el empleo que se aplicará contra el impuesto que resulte a su cargo en los términos del artículo 113 de la misma Ley. El subsidio para el empleo se calculará aplicando a los ingresos que sirvan de base para calcular el Impuesto Sobre la Renta que correspondan al mes de calendario de que se trate, la siguiente tabla:
7382.33
a) El impuesto anual se determinará disminuyendo de la totalidad de los
ingresos obtenidos en un año de calendario, por los conceptos a que se refieren el primer párrafo o la fracción I del artículo 110 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, el impuesto local a los ingresos por salarios y en general por la prestación de un servicio personal subordinado que hubieran retenido en el año de calendario, al resultado obtenido se le aplicará la tarifa del artículo 177 de la misma Ley. El impuesto a cargo del contribuyente se disminuirá con la suma de las cantidades que por concepto de subsidio para el empleo mensual le correspondió al contribuyente.
b) En el caso de que el impuesto determinado conforme al artículo 177 de
la Ley del Impuesto sobre la Renta exceda de la suma de las cantidades que por concepto de subsidio para el empleo mensual le correspondió al contribuyente, el retenedor considerará como impuesto a cargo del contribuyente el excedente que resulte. Contra el impuesto que resulte a cargo será acreditable el importe de los pagos provisionales efectuados.
c) En el caso de que el impuesto determinado conforme al artículo 177 de
la Ley del Impuesto sobre la Renta sea menor a la suma de las cantidades que por concepto de subsidio para el empleo mensual le correspondió al
contribuyente, no habrá impuesto a cargo del contribuyente ni se entregará cantidad alguna a este último por concepto de subsidio para el empleo.
a) Lleven los registros de los pagos por los ingresos percibidos por los
contribuyentes a que se refieren el primer párrafo o la fracción I del artículo 110 de la Ley del Impuesto sobre la Renta, identificando en ellos,
en forma individualizada, a cada uno de los contribuyentes a los que se les realicen dichos pagos.
b) Conserven los comprobantes en los que se demuestre el monto de los
ingresos pagados a los contribuyentes, el impuesto sobre la renta que, en
su caso, se haya retenido y las diferencias que resulten a favor del contribuyente con motivo del subsidio para el empleo.
c) Cumplan con las obligaciones previstas en las fracciones I, II y VI del
artículo 118 de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
d) Conserven los escritos que les presenten los contribuyentes en los
términos del sexto párrafo de la fracción I de este precepto, en su caso.
e) Presenten ante las oficinas autorizadas, a más tardar el 15 de febrero
de cada año, declaración proporcionando información de las cantidades que paguen por el subsidio para el empleo en el ejercicio inmediato anterior, identificando por cada trabajador la totalidad de los ingresos
obtenidos durante el ejercicio de que se trate, que sirvió de base para determinar el subsidio para el empleo, así como el monto de este último conforme a las reglas generales que al efecto expida el Servicio de Administración Tributaria.
g) Anoten en los comprobantes de pago que entreguen a sus
trabajadores, por los ingresos por prestaciones por servicios personales subordinados, el monto del subsidio para el empleo identificándolo de
manera expresa y por separado.
h) Proporcionen a las personas que les hubieran prestado servicios
personales subordinados constancias del monto de subsidio para el empleo que se determinó durante el ejercicio fiscal correspondiente.
Siguiendo la postura de que el ISR es para todos los ingresos que percibe el trabajador (incluye prestaciones) sin incluir las prestaciones de seguridad social ya descritas en parrafos anteriores y enmarcadas en la misma ley entra en duda si se consideran o no como gravados los ingresos que debe percibir el trabajador al momento de su separación de la empresa (suspensión o terminación de actividades) por lo que es el artículo 112 de la ley del ISR que determina los iguiente:
Artículo 112. Cuando se obtengan ingresos por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos, por separación, se calculará el impuesto anual, conforme a las siguientes reglas:
I. Del total de percepciones por este concepto, se separará una cantidad igual a la del último sueldo mensual ordinario, la cual se sumará a los demás ingresos por los que se deba pagar el impuesto en el año de calendario de que se trate y se calculará, en los términos de este título, el impuesto correspondiente a dichos ingresos. Cuando el total de las percepciones sean inferiores al último sueldo mensual ordinario, éstas se
sumarán en su totalidad a los demás ingresos por los que se deba pagar el impuesto y no se aplicará la fracción II de este artículo.
La tasa a que se refiere la fracción II que antecede se calculará dividiendo el impuesto señalado en la fracción I anterior entre la cantidad a la cual se le aplicó la tarifa del artículo 177 de esta Ley; el cociente así obtenido se multiplica por cien y el producto se expresa en por ciento.
Es importante señalar que los ingresos por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones u otros pagos, así como los obtenidos con cargo a la subcuenta del seguro de retiro o a la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social, y los que obtengan los trabajadores al servicio del Estado con cargo a la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro, prevista en la Ley del Instituto de Seguridad Social al Servicio de los Trabajadores de Estado, están exentos hasta por el equivalente a 90 veces el salario mínimo y toda fracción de más de 6 meses se considerará como año completo.
A continuación se presenta una tabla con la mecánica a seguir:
Total de los ingresos por separación o retiro voluntario
Ingresos exentos (salario minimo general * 90 días * años trabajados
Tasa expresada en porcentaje
Da como resultado la retención por separación o retiro voluntario
Esta determinación está establecida en la Ley del Seguro Social que, como ya se mencionó, entra en vigor en enero de 1943 como un servicio público obligatorio para beneficio de los trabajadores y fue establecido de forma tripartita, es decir, por partes iguales el patrón, el trabajador y el Estado.
La Ley del Seguro Social establece en el capítulo II de las bases de cotización y sus cuotas. La determinación de retención la establece el artículo 38 que a la letra dice:
El patrón tendrá el carácter de retenedor de las cuotas que descuente a sus trabajadores y deberá determinar y enterar al Instituto las cuotas obrero patronales, en los términos establecidos por esta Ley y susreglamentos.
Las bases para la cotización son todas las percepciones que conforman el salario integrado y su cálculo está determinado en los artículos 28, 29, 30 y 32 de la mencionada ley.
Artículo 28.Los asegurados se inscribirán con el salario base de cotización que perciban en el momento de su afiliación, estableciéndose como límite superior el equivalente a veinticinco veces el salario mínimo general que rija en el Distrito Federal y como límite inferior el salario mínimo general del área geográfica respectiva.
Artículo 29.Para determinar la forma de cotización se aplicarán las siguientes reglas:
I. El mes natural será el periodo de pago de cuotas.
II. Para fijar el salario diario en caso de que se pague por semana, quincena o mes, se dividirá la remuneración correspondiente entre siete, quince o treinta, respectivamente. Análogo procedimiento será empleado cuando el salario se fije por períodos distintos a los señalados.
III.Si por la naturaleza o peculiaridades de las labores, el salario no se estipula por semana o por mes, sino por día trabajado y comprende menos días de los de una semana o el asegurado labora jornadas reducidas y su salario se determina por unidad de tiempo, en ningún caso se recibirán cuotas con base en un salario inferior al mínimo.
Artículo 32. Si además del salario en dinero el trabajador recibe del patrón, sin costo para aquel, habitación o alimentación, se estimará aumentado su salario en un veinticinco por ciento y si recibe ambas prestaciones se aumentará en un cincuenta por ciento.
El impuesto sobre nómina es una imposición estatal que grava la realización de pagos que hacen los patrones a sus empleados a través de una nómina, dicho impuesto es del 2%. En Morelos fue decretado para aplicarse a partir del 2007, fue dado a conocer en el periódico oficial el 27 de diciembre del 2006, La Ley de Hacienda del estado, en el capítulo septimo bis, lo establece de la siguiente manera:
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 58 bis-1 de este ordenamiento jurídico, es objeto de esta contribución el pago que en efectivo o especie, realicen las personas juridico-individuales (personas físicas) y juridico-colectivas (personas morales) en el estado de Morelos, por concepto de remuneraciones al trabajo personal prestado bajo la subordinación de las mismas con carácter de patrón, entendiéndose como tal, la prestación de un servicio personal subordinado.
Como se puede apreciar en el párrafo anterior, se considera a todas las empresas que tienen trabajadores y se aplica también a aquellas empresas que tengan su domicilio fuera del estado pero que por cualquier razón tengan empleados trabajando en Morelos.
Los conceptos sujetos de dicho gravamen son: sueldos y salarios, tiempo extra, compensaciones, gratificaciones y aguinaldo y comisiones. Originalmente, se consideraban también las indemnizaciones por despido o terminación de la relación laboral, las cuales fueron derogadas en el 2009.
Los sujetos del impuesto son, como ya se mencionó, las personas físicas y morales que tengan trabajadores en el estado de Morelos, por lo que también se considera a las personas que lo paguen aunque no sean los patrones directos (empresas de outsourcing) por lo que los patrones que contraten a estas empresas deben cerciorarse de que dicho impuesto está debidamente enterado para no caer en faltas.
Como la declaracion del ISR el presente impuesto tiene que ser declarado a más tardar el día 17 del mes siguiente a aquel en que se cause y como en otras leyes si no se causa el impuesto se tiene que declarar en ceros.
Las erogaciones que están excentas son: la participación en utilidades, pensiones y jubilaciones de seguridad social, las indemnizaciones, gastos funerarios, viáticos, aportaciones al Infonavit, fondos para el retiro, las cuotas del IMSS, pagos a trabajadores domésticos y remuneraciones a empleados mayores de 60 años o con capacidades diferentes. Para que lo mencionado tenga validez debe quedar debidamente documentado para reunir dichas excepciones del pago del impuesto.
En los puntos anteriores se trató de las obligaciones para las retensiones de los impuestos, en este último se menciona los plazos para el pago:
ISR pago provisional. Se tiene que enterar a más tardar el día 17 del mes inmediato posterior a aquel al que corresponda el pago, prorrogable según el sexto dígito del RFC, son obligados las personas físicas o morales con fundamento en los artículos 1º,14 y 127 de la ley del ISR:
Artículo 1º. Las personas físicas y las morales están obligadas al pago del impuesto sobre la renta en los siguientes casos:
II. Los residentes en el extranjero que tengan un establecimiento
permanente en el país, respecto de los ingresos atribuibles a dicho establecimiento permanente.
III. Los residentes en el extranjero, respecto de los ingresos procedentes
de fuentes de riqueza situadas en territorio nacional, cuando no tengan un establecimiento permanente en el país, o cuando teniéndolo, dichos ingresos no sean atribuibles a éste.
Artículo 14. Los contribuyentes efectuarán pagos provisionales mensuales
a cuenta del impuesto del ejercicio, a más tardar el día 17 del mes
inmediato posterior a aquel al que corresponda el pago, conforme a las bases que a continuación se señalan:
I. Se calculará el coeficiente de utilidad correspondiente al último ejercicio de doce meses por el que se hubiera o debió haberse presentado declaración. Para este efecto, se adicionará la utilidad fiscal o reducirá la pérdida fiscal del ejercicio por el que se calcule el coeficiente, según sea el caso con el importe de la deducción a que se refiere el artículo 220 de esta Ley.
Las personas morales que distribuyan anticipos o rendimientos en los términos de la fracción II del artículo 110 de esta Ley, adicionarán a la utilidad fiscal o reducirán de la pérdida fiscal, según corresponda, el monto de los anticipos y rendimientos que, en su caso, hubieran distribuido a sus miembros en los términos de la fracción mencionada, en
el ejercicio por el que se calcule el coeficiente.
II. La utilidad fiscal para el pago provisional se determinará multiplicando
el coeficiente de utilidad que corresponda conforme a la fracción anterior,
por los ingresos nominales correspondientes al periodo comprendido desde el inicio del ejercicio y hasta el último día del mes al que se refiere
el pago. Las personas morales que distribuyan anticipos o rendimientos en
los términos de la fracción II del artículo 110 de esta Ley, disminuirán la utilidad fiscal para el pago provisional que se obtenga conforme al párrafo anterior con el importe de los anticipos y rendimientos que las mismas distribuyan a sus miembros en los términos de la fracción mencionada, en el periodo comprendido desde el inicio del ejercicio y hasta el último día del mes al que se refiere el pago.
A la utilidad fiscal determinada conforme a esta fracción se le restará, en
su caso, la pérdida fiscal de ejercicios anteriores pendiente de aplicar contra las utilidades fiscales, sin perjuicio de disminuir dicha pérdida de la
utilidad fiscal del ejercicio.
III. Los pagos provisionales serán las cantidades que resulten de aplicar la tasa establecida en el artículo 10 de esta Ley, sobre la utilidad fiscal que se determine en los términos de la fracción que antecede, pudiendo acreditarse contra el impuesto a pagar los pagos provisionales del mismo ejercicio efectuados con anterioridad. También podrá acreditarse contra dichos pagos provisionales la retención que se le hubiera efectuado al contribuyente en el periodo, en los términos del artículo 58 de la misma.
Artículo 127. Los contribuyentes a que se refiere esta sección, efectuarán pagos provisionales mensuales a cuenta del impuesto del ejercicio, a más tardar el día 17 del mes inmediato posterior a aquel al que corresponda el pago, mediante declaración que presentarán ante las oficinas autorizadas.
pago provisional se determinará restando de la totalidad de los ingresos
que se refiere esta sección obtenidos en el periodo comprendido desde
inicio del ejercicio y hasta el último día del mes al que corresponde el
pago, las deducciones autorizadas en esta sección correspondientes al mismo periodo y la participación de los trabajadores en las utilidades de
las empresas pagadas en el ejercicio, en los términos del artículo 123 de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y, en su caso, las
Preguntas de Reflexión Tercera Unidad
Siguiendo la postura de que el ISR es para todos los ingresos que percibe el trabajador, incluyendo prestaciones excepto las prestaciones de seguridad social ya descritas en párrafos anteriores y enmarcadas en la misma ley, entra en duda si se consideran o no como gravados los ingresos que debe percibir el trabajador al momento de su separación de la empresa (suspensión o terminación de actividades).
¿Cuál es su postura respecto a la retención del ISR en caso de separación enmarcada en el artículo 112 de la ley del ISR? Justifíquela.
Esquema Resumen Tercera Unidad
Actividades de Trabajo Tercera Unidad
Determine el salario diario integrado, aguinaldo, vacaciones, horas extraordinarioas, prima vacacional, ISR y subsidio para el empleo de los siguientes empleados:
Realice las operaciones y justifíquelas de acuerdo con la LFT, la LSS y la LISR. Preséntelas por escrito a su asesor.
Cuestionario de Autoevaluación Tercera Unidad
1. ¿Cuáles son las obligaciones periódicas del patrón?
2. ¿Cuáles son las sanciones a que se harán acreedores los patrones si no cumplen sus obligaciones periódicas?
3. ¿Cómo define la Ley del Seguro Social a la seguridad social?
4. ¿Cuáles son las obligaciones en materia de PTU que tiene el patrón?
5. ¿Cómo se determina el pago de las horas extras de los trabajadores según la LFT?
6. ¿Qué es una nómina?
7. ¿Qué leyes y artículos obligan al patrón a llevar una nómina o lista de raya?
8. ¿Cúales son los tipos de nómina que existen?
9. ¿Cuáles son los conceptos que forman parte de la nómina?
10. Explique la determinación de retención de ISR de asimilados a salarios.
Lecturas Obligatorias Tercera Unidad
Kurczyn Villalobos, Patricia. “Prestaciones asistenciales complementarias a cargo del emperador”. Consultar en línea:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/43.pdf
LA REMUNERACION Y LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Al finalizar la unidad, el alumno conocerá los antecedentes legales de la remuneración económica y de la Ley Federal del Trabajo; el artículo 123, el establecimiento de los salarios mínimos y su repercusion económica y social, así como el desarrollo social y económico de México.
El México prerrevolucionario estuvo inmerso en constantes luchas, sobre todo en el área laboral, ya que crecieron las zonas urbanas y a causa del auge industrial incrementaron el número de obreros en el país. En dicho periodo no existió una legislación laboral ya que prevalecía la idea del libre mercado y el Estado no intervenía en la economía. La ley de la oferta y la demanda era la que fijaba el salario.
El Porfiriato se caracterizó por el crecimiento de la industria pero a costa de la clase trabajadora. No se permitían las huelgas, el trabajo infantil era común y las jornadas de trabajo eran de 12 y 14 horas, los siete días de la semana. Podían ser despedidos sin justificación y no estaban protegidos contra accidentes, además del abuso de los patrones al pagar a sus empleados con vales de la tienda de raya (propiedad del patrón), por lo que los trabajadores se organizaron en asociaciones de ayuda mutua con aportaciones que servían para los enfermos, funerales y viudas o huérfanos.
Porfirio Díaz, como presidente del país, negociaba con la clase trabajadora para conciliar entre los patrones y los obreros, pero cuando la negociación no funcionaba aplicaba la fuerza. Cananea, en 1906, es un ejemplo
claro en el hasta el ejército estadounidense estuvo presente para sofocar la rebelión, respaldada por el gobierno nacional.
Meses más tarde, cuando los obreros textiles de Puebla, Tlaxcala, Orizaba y el Distrito Federal se pusieron en huelga, Porfirio Díaz presentó una propuesta de aumento de salarios, la eliminación de los descuentos injustificados, un fondo para huérfanos y viudas y la prohibición del trabajo infantil, pero dejando su aplicación en la voluntad de los patrones. Y, nuevamente, hubo una matanza para acallar las protestas, en Río Blanco.
Los antecedentes mencionados dan origen a la Revolución Mexicana de 1910, cuando se levanta en armas Francisco I. Madero, exiliando a Porfirio Díaz del país. Al tomar el poder, Madero establece, el 15 de diciembre de 1911, el Departamento del Trabajo que dependía de la Secretaría de Fomento, Colonización e Industria, cuya función sería la de reunir, ordenar y publicar datos e informaciones relacionadas con el trabajo en toda la República Mexicana, así como la de servir de intermediario de los braceros mexicanos y los empresarios estadounidenses cuando cualquiera de ellos lo solicitacen.
Madero y Pino Suárez mueren en un golpe de estado, tomando el poder Victoriano Huerta, quien duró menos de dos años en el gobierno antes de ser exiliado en 1914. Alvaro Obregón, junto con Venustiano Carranza, ocupa, el 20 de agosto, la capital de la República. Se impone el constitucionalismo y se introducen de inmediato reformas de carácter social y democrático, por ejemplo:
Alberto Fuentes, gobernador de Aguascalientes, establece el descanso obligatorio y la jornada máxima de 8 horas. Pablo González ordenó la abolición de las deudas del proletariado en los estados de Puebla y Tlaxcala. Eulalio Gutiérrez, en San Luis Potosí, decreta la jornada máxima de trabajo, el salario mínimo, la eliminación de las tiendas de raya y las deudas de los peones. Manuel M. Diéguez, en Jalisco, establece el descanso dominical obligatorio y, poco después, Manuel Aguirre Berlanga establece el salario mínimo, la eliminación de la tienda de raya, entre otros puntos. Cándido Aguilar, en Veracruz, legisló la jornada de trabajo de 9 horas y, en caso de trabajo nocturno, se pagará el doble del salario devengado en el día; en el mismo lugar, Agustín
Millán promulgó la ley de asociaciones profesionales, autorizando así el establecimiento de los sindicatos.
A pesar del auge de la legislación laboral todavía no se ponían en práctica dichas disposiciones, por ejemplo:
El 31 de julio de 1916, la Federación de Sindicatos Obreros del Distrito Federal, en apoyo de los electricistas realizó una huelga reclamando que los jornales fuesen pagados en oro y no en moneda carrancista (en esa época cada que entraba un nuevo gobierno se expedian nuevos billetes y los anteriores no se aceptaban, a dichos billetes se les llamaba bilimbiques). Al no ceder en la huelga, Venustiano Carranza manda apresar a los huelguistas y emite un decreto castigándolos con la pena de muerte. Poco después, cambia la pena a cadena perpetua.
Venustiano Carranza convocó unos días después a un congreso constituyente, del cual emanó la Constitución Política. En realidad, Carranza no tenía ningún interes social, solo quería colocar en una zona de privilegio al poder ejecutivo, por encima del legislativo y el judicial. La parte de las garantías individuales (Art. 27) y del trabajo (Art. 123) fueron obra de personajes como Andrés Molina Enriquez, Luis Cabrera y Múgica, Héctor Victoria, Heriberto Jara y Froylán Manjarrez.
Los constituyentes, en el artículo 123, establecieron la jornada de 8 horas, el salario mínimo, el derecho de huelga y de asociación profesional (sindicatos de obreros y patrones), la protección a menores y a mujeres, el reparto de utilidades, etc., quedando como defensor de dichos derechos el Estado.
A continuación, se presenta el texto original de 1917:
Art.123.- El congreso de la unión y las legislaturas de los estados deberán expedir leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, sin contravenir a las bases siguientes, las cuales regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, domésticos y artesanos, y de una manera general todo contrato de trabajo.
II.- La jornada máxima de trabajo será de siete horas. Quedan prohibidas las labores insalubres o peligrosas para las mujeres en general y para los jóvenes menores de dieciséis años. Queda también prohibido a unas y otras el trabajo nocturno industrial, y en los establecimientos comerciales no podrán trabajar después de las diez de la noche.
III.- Los jóvenes mayores de doce años y menores de seis, tendrán como jornada máxima la de seis horas. El trabajo de los niños menores de doce años no podrán ser objeto de contrato.
V.- Las mujeres, durante los tres meses anteriores al parto, no desempeñarán trabajos físicos que exijan esfuerzo material considerable. En el mes siguiente al parto disfrutarán forzosamente de descanso, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y sus derechos que hubieren adquirido por su contrato. En el periodo de la lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos.
VI.- El salario mínimo que deberá de disfrutar el trabajador, será el que se considere suficiente, atendiendo las condiciones de cada región, para satisfacer las necesidades normales de la vida del obrero, su educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia.
IX.- La fijación del tipo de salario mínimo y de la participación en las utilidades a que se refiere la fracción VI, se hará por comisiones especiales que se reformarán en cada municipio, subordinadas a la junta central de conciliación que se establecerá en cada estado.
X.- El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con el que se pretenda subsistir la moneda.
XI.- Cuando por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salarios por el tiempo excedente, un ciento por ciento más de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los hombres menores de diez y seis años de edad, no serán admitidos en esta clase de trabajo.
XII.- En toda negociación agrícola, industrial, minera o cualquiera otra clase de trabajo, los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas, por las que podrán cobrar rentas que no excederán del medio por ciento mensual del valor catastral de las fincas. Igualmente deberán establecer escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Si las negociaciones estuvieren situadas dentro de las poblaciones, y ocuparen un número de trabajadores mayor de cien, tendrán la primera de las obligaciones mencionadas.
XIII.- Además, en estos mismos centros de trabajo, cuando su población exceda de doscientos habitantes, deberá reservarse un espacio de terreno que no será menor de cinco mil metros cuadrados, para el establecimiento de mercados públicos; instalación de edificios destinados a los servicios municipales y centros recreativos. Queda prohibido en todo centro de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar.
XIV.- Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en el ejercicio de la profesión o del trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patrones deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para el trabajador, de acuerdo con lo que las leyesdeterminen. Esta responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario.
XV.- El patrono estará obligado a observar en la instalación de sus establecimientos, los preceptos legales sobre higiene y salubridad, y adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte para la salud y la vida de los trabajadores la mayor garantía compatible con la naturaleza de la negociación, bajo las penas que al efecto establezcan las leyes.
XVI.- Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coligarse en defensa de su respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.
XVII.- Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patrones, las huelgas y los paros.
XVIII.- Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la junta de conciliación y arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del Gobierno.
Los obreros de los establecimientos fabriles militares del gobierno de la República, no estarán comprendidos en las disposiciones de esta fracción, por ser asimilados al ejército nacional.
XIX.- Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costable, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
XX.- Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una junta de conciliación y arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y uno del gobierno.
XXI.- Si el patrono se negase a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado por la junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la responsabilidadque le resulte del conflicto. Si la negativa fuese de los trabajadores, se dará por terminado el contrato de trabajo.
XXII.- El patrono que despida a un obrero sin causa justificada, o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres mesesde salario. Igualmente tendrá esta obligación cuando el obrero se retire del servicio por falta de probidad de parte del patrono o por recibir de el malos tratamientos ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando
los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.
XXIII.- Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el último año, y por indemnizaciones, tendrá preferencia sobre cualesquiera otros en los casos de concurso o quiebra.
XXIV.- De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes.
XXV.- El servicio para la colaboración de los trabajadores será gratuito para estos, ya sea que se efectúe por oficinas municipales , bolsas de trabajo o por cualquiera otra institución oficial o particular.
XXVI.- Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero, deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado por el cónsul de la nación a donde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que además de las cláusulas ordinarias, se especificará claramente que los gastos de la repartición quedan a cargo del empresario contratante.
a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva,
dada la índole del trabajo.
b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del
d) Las que señalen un lugar de recreo, jornada, café, taberna, cantina o
tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimientos.
e) Las que entrañen obligación directa de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados.
g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por despedírsele de la obra.
XXVIII.- Las leyes determinarán los bienes que constituyan el patrimonio de la familia, bienes que serán inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes reales ni embargos y serán transmisibles a título de herencia con simplificación de las formalidades de los juicios sucesorios.
XXIX.- Se consideran de utilidad social: el establecimiento de cajas de seguros populares, de invalidez, de vida, de cesación involuntaria de trabajo, de accidentes y de otro con fines análogos, por lo cual, tanto el gobierno federal como el de cada estado, deberán fomentar la organización de instituciones de está índole para infundir e inculcar la previsión popular.
XXX.- Asimismo, serán consideradas de utilidad social, las sociedades cooperativas para la construcción de casas baratas e higiénicas, destinadas a ser adquiridas en propiedad por los trabajadores en plazos determinados.
Después de ser plasmado dicho artículo en la Constitución Política, el congreso fundacional de la CROM, en 1918, demandó su inmediata reglamentación pero fue hasta 1925, durante el gobierno de Calles, que se planteó en el programa de gobierno dicha reglamentación. El primer párrafo del artículo establece que son los estados los que deben reglamentar en materia de trabajo, pero dicha legislación era pobree insustancial, salvo en los estados de Puebla, Veracruz y Jalisco.
Por inconformidades y falta de acuerdos no se pudo legislar inmediatamente dicho artículo. En 1929, con el esfuerzo sobresaliente del pintor David Alfaro Siqueiros y de Vicente Lombardo Toledano, a nombre de la CROM, quedó instalado el Consejo Organizador de la Asamblea de Unificación Obrero y Campesina que se pudieron poner de acuerdo para su legislación.
Pascual Ortíz Rubio, en 1929, sostuvo que el ejecutivo y el legislativo empezarían a discutir el código de trabajo, por lo cual se reformaron, en agosto del mismo año, los artículos 73 y 123, otorgando facultad exclusiva a la federación para legislar en materia de trabajo.
Las exigencias sindicales rindieron sus frutos y, a pesar de la crisis económica mundial y del fragmentado sindicalismo en México, se expidió la Ley Federal del Trabajo en agosto de 1931.
Una de las luchas preponderantes de los trabajadores tanto obreros como campesinos en la etapa prerevolucionaria fue el salario mínimo. La huelga de Cananea buscaba que se asignara un sueldo mínimo de un peso por jornada de trabajo; fue el partido liberal mexicano, de los hermanos Flores Magón, el que enarbolaba la demanda de un salario mínimo de por lo menos un peso de plata. La primera propuesta legislativa del salario mínimo fue la realizada por la sección de legislación social integrada por José Natividad Macías, Luis Manuel Rojas y coordinada por Felix Palavicini. Dicha propuesta formaba las juntas de avenencia, las cuales podían fijar los salarios mínimos en el giro o industria de que se tratara.
En la misma situación que la legislación laboral, el salario mínimo queda sujeto a su determinación por municipio, por lo que existían tantos salarios mínimos como municipios en el país. Es durante el gobierno de Plutarco Elías Calles que se establece la Junta De Conciliacion y Arbitraje, iniciando la federalización de las relaciones laborales.
Corresponde al gobierno de Abelardo Rodríguez la creación de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, considerando la justicia conmutativa, es decir, la justicia como equidad; por eso convocó a los representantes de obreros y patrones a crear el método más riguroso y adecuado para el establecimiento del salario mínimo. El 3 de octubre de 1934 queda establecida la mencionada comisión.
La Ley Federal del Trabajo se mantuvo sin cambios con respecto al salario mínimo hasta 1962. El artículo 416 de LFT establecía que para considerar el salario mínimo por región se debería analizar el costo de la vida, el presupuesto necesario de un trabajador para satisfacer sus necesidades, las condiciones del mercado y demás datos que se consideren para su establecimiento. Durante la Segunda Guera Mundial se expidió una Ley de Compensaciones de Emergencia al Salario Insuficiente, en la que se
consideraba un incremento de hasta un 50% del salario a los grupos de ingresos más bajos. Esta ley desapareció en 1965.
En 1962, se realiza una nueva reforma tanto al artículo 123 como a la LFT. Las reformas al 123 fueron en las fracciones II, III, VI, XI, XXI, XXII y XXXI apartado A, con el fin de mejorar las garantías sociales de los menores y la fijación de los salarios mínimos legales, el reparto de utilidades, la estabilidad en el trabajo, etc. Las reformas a la LFT fueron en el mismo año que los cambios en el 123. Uno de los cambios fundamentales fue que el salario mínimo se dejó de considerar por municipio, más de 2 500 municipios se reducen a tres regiones, estableciéndose solo tres tipos de salario mínimo general para todo el país.
Al hacer referencia al desarrollo económico en México es preciso delimitar el concepto. En La gran enciclopedia de economía podemos leer que el desarrollo económico es el “proceso de crecimiento de una economía caracterizado por innovaciones tecnológicas, aumentos en la productividad y cambios sociales que suele ir acompañado por un mejor reparto de la renta y riqueza”.
Para aclarar esto, se propone observar tres periodos que van de la mano con los cambios legislativos en materia del trabajo ocurridos en México:
Periodo de 1880 a 1933
Este periodo se caracterizó por un crecimiento de la exportación de productos agrícolas como el henequén, la caña, el plátano, el tabaco y el caucho; dichas haciendas pertenecían al capital extranjero. En el ámbito industrial (sector primario) el mayor crecimiento estuvo dentro de la industria minera y la metalurgia, con fábricas de fundición de plata, cobre y plomo. En el sector secundario, sobresalió la industria textilera, el ferrocarril e incipientemente el petróleo.
Considerando el concepto ya mencionado del desarrollo económico, hubo un crecimiento de la economía pero a costa de la clase trabajadora, cuyo capital estaba en manos de extranjeros, lo que llevó a la confrontación armada interna y a la necesidad de la legislación en dicho ámbito.
Periodo de 1935 a 1976
Este periodo comienza con una gran debacle económica mundial que inicia en Estados Unidos con la caída de la bolsa de valores de Wall Street, lo que lleva a cambiar de un sistema económico liberal a un sistema económico nacionalista, iniciando con el new deal (nuevo trato), implementado por Roosevelt.
El new deal es un programa de política intervencionista que reforma las leyes de los bancos, aplica programas de asistencia social y programas para ayuda al trabajo, tuvo dos etapas: la primera duró cien días y la segunda se ejerció entre 1935 y 1938.El cambio del sistema económico liberal a uno proteccionista, iniciado en Estados Unidos durante este periodo, hace eco en Europa e impulsa a los gobiernos de las distintas naciones a adoptar sistemas económicos proteccionistas. También se fortalecieron los ideales nacionalistas dando paso a movimientos ideológicos como el nazismo, el fascismo o el franquismo.
México no queda excluido de dicha influencia y es en este periodo que Lázaro Cárdenas nacionaliza la industria petrolera, también se establece una política económica proteccionista, con un estilo de desarrollo urbano industrializador, llamada industrialización por sustitución de importaciones. Nace el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y, más tarde, el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado (ISSSTE). La década de los cincuenta era conocida por el “milagro económico mexicano”.
Hacia los años sesenta y setenta del siglo XX, la economía nacional decae. Durante los gobiernos de Gustavo Díaz Ordaz, Luis Echeverría y José López Portillo se demuestra que el sistema económico proteccionista y nacionalista ha perdido funcionalidad por lo que el desarrollo económico nuevamente entra en crisis. En este periodo fue preciso renovar las leyes y reglamentos laborales: se modifica nuevamente el artículo 123 y la LFT.
Periodo de 1976 a 1994
Este periodo se caracteriza por una indetenible inflación y devaluación de la moneda nacional que obliga a cambiar la política proteccionista que caracterizó al periodo anterior. México se enfrenta a una crisis económica al no poder pagar su deuda externa por lo que tiene que buscar opciones para integrarse al comercio exterior.
Después de la Segunda Guerra Mundial, los países se alían bajo un nuevo esquema y surge el Fondo Monetario Internacional, cuyos fondos eran manejados por el Banco Mundial y que, en su origen, eran para la reconstrucción de los países después de la guerra. Con el tiempo los fondos se empezaron a asignar como préstamos para las economías en desarrollo. México no pertenecía a dicho grupo de países y para poder acceder a esos préstamos, además de integrarse al comercio internacional, tenía que cambiar su modelo económico.
En 1982, durante el periodo de Miguel de la Madrid, por exigencia de Ronald Reagan, de Estados Unidosy Margaret Tatcher, de Inglaterra, México tiene que cambiar su política proteccionista por un modelo económico neoliberal 1 y empieza por vender algunas de las paraestatales y deja de intervenir en la economía de las empresas.
Periodo de 1994 a la fecha
En este último periodo, México ha tenido que modificar su política económica hacia una integración, iniciando con el Tratado de Libre Comercio de América del Norte y suscribiendo otros de manera consecutiva con la Unión Europea, Asia Pacífico y otros países, llegando a tener 11 tratados de libre comercio a la fecha.
Es a partir del gobierno de Ernesto Zedillo que se establece un plan nacional de desarrollo: documento preparado por el ejecutivo federal para normar obligatoriamente sus programas institucionales y sectoriales, así como para guiar la concertación de sus tareas con los otros poderes de la unión y con
1 El neoliberalismo es una desestatización de la vida social, se minimizan las funciones sociales del gobierno fortaleciendo las funciones coercitivas frente a la sociedad civil y sus demandas en pro de profundizar la lógica del mercado e imponer el antiintervencionismo del Estado en la economía.
los órdenes estatales y municipales. Este plan tiene como objetivo establecer las normas y principios básicos conforme a los cuales se llevará a cabo la planeación nacional del desarrollo y encauzará, en función de ésta, las actividades de la administración pública.
Con el ingreso de México al GATT (hoy Organización Mundial del Comercio), se ha hecho necesaria la legislación en materia de comercio internacional, por lo que se ha legislado para incorporar la norma jurídica a la Constitución Política, empezando por el artículo 133 constitucional. A continuación, un listado de las leyes que han surgido o han sido modificadas:
• Ley de comercio exterior y su reglamento
• Ley Aduanera y su reglamento
• Ley del Impuesto General de Importación y Exportación

References: Artículo 123
 artículo 123
 artículo 86
 artículo 82
 artículo 83
 artículo 346
 artículo 110
 artículo 85
 artículo 84
 artículo 30
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 21

Artículo 35

Artículo 42
 artículo 5
 artículo 31

Artículo 46
 artículo 25
 artículo 132
 artículo 133
 artículo 134
 artículo 135
 artículo 123
 artículo 1000
 artículo 992
 artículo 132
 artículo 123

Artículo 2

Artículo 87
 Artículo 76
 Artículo 80
 Artículo 804

Artículo 805
 artículo 31
 artículo 1
 artículo 113
 artículo 177
 artículo 109
 artículo 110

Artículo 110
 artículo 120
 artículo 120
 artículo 8
 artículo 110
 artículo 113
 artículo 110
 artículo 177
 artículo 177
 artículo 177
 artículo 110

artículo 118
 artículo 112

Artículo 112
 artículo 177
 artículo 38

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 32
 artículo 58

Artículo 1

Artículo 14
 artículo 220
 artículo 110
 artículo 110
 artículo 10
 artículo 58

Artículo 127
 artículo 123
 artículo 112
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 416
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 133