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Timestamp: 2020-06-03 22:01:38+00:00

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Convenio colectivo del Grupo de empresas Mercadona, S.A. y Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, 2019 - 2023
2204 Resolución de 4 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo de empresas Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Unipersonal.
Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas Mercadona, S.A. y Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal (código de convenio n.° 90100183012014), que fue suscrito, con fecha 11 de diciembre de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de dicho Grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 4 de febrero de 2019.—E! Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
Quedan excluidos del ámbito personal quienes se encuentren en los supuestos regulados en los arts. 1.3.°) y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
1.Contrato por obra o servicio determinado.
a)En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.1.a) del E.T. se identifica como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, además de las generales contempladas en la Ley, las correspondientes a las actividades siguientes:
b)En ningún caso el tiempo de contratación empleado bajo la modalidad de obra o servicio determinado será computable a efectos de lo previsto para el contrato eventual por circunstancias de la producción.
2.Contrato eventual.
a)En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.1.b) del E.T., la Dirección de la Empresa podrá acogerse a esta modalidad de contratación con la duración y término que prevean, en su caso, los convenios colectivos sectoriales del mismo ámbito territorial que el presente para la actividad de comercio en cualquiera de sus modalidades.
b)En los supuestos de suplencia, la jornada ordinaria podrá limitarse únicamente a los días de mayor venta de la semana.
3.Contrato de Interinidad.
Para sustituir al personal con derecho a reserva del puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4.°, 45, 46.3 y 46.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como para cubrir vacantes hasta su cobertura definitiva.
1.Para las excedencias de cuidado de hijos/as, se podrá ampliar el tiempo máximo de duración, hasta que el menor cumpla doce años. Durante el primer año se reservará el mismo puesto de trabajo, y el tiempo restante, un puesto dentro del mismo grupo profesional. Si la duración de la excedencia es superior a ocho años, el período que exceda a los 8 años no computará a efectos de antigüedad.
2.En las excedencias para el cuidado de familiares dependientes por consanguinidad la duración máxima será hasta que cese la causa, con un máximo de cinco años. Durante el primer año, se reservará el mismo puesto de trabajo y durante el periodo restante un puesto dentro del mismo grupo profesional.
3.La excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de género, con reserva de puesto de trabajo, una vez cumplido este periodo inicial y mientras subsista la causa judicialmente acreditada, podrá prorrogarse hasta un máximo de 36 meses.
4.La excedencia voluntaria podrá ser renovada de mutuo acuerdo siempre y cuando no suponga superar el plazo máximo de cinco años.
5.Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona deberá comunicar su solicitud a la Empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto, salvo las de cuidado de familiar enfermo que será de quince días. Igualmente, será preciso un preaviso de un mes antes de que finalice la excedencia voluntaria para que el correspondiente derecho a la reincorporación pueda hacerse efectivo. Si no se cumpliera con dicho plazo se entenderá que ha decaído su derecho a la reincorporación.
Los/as excedentes no podrán utilizar sus excedencias para trabajar en una actividad que sea igual, similar o sea una parte de la actividad global de la empresa (Carnicerías, Charcuterías, Droguerías, Frutas y Verduras, Pescaderías, Bodegas, Horno, Perfumería, Ultramarinos...). Si así lo hicieren perderán su derecho al reingreso.
a)Personales: en la medida en que derivan de las condiciones de cada persona. Tendrá este carácter la cantidad que se venía percibiendo como Complemento Salario Base, donde está incluida la antigüedad consolidada desde el año 2001.
b)De Puesto de Trabajo: integrado por las cantidades que perciba la persona por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su actividad y en función del tramo en que se encuentre de Política Retributiva. Este complemento es de índole funcional, por lo que no tendrá carácter consolidable, pudiendo absorberse de él los sucesivos incrementos salariales.
c)Compensación personal de actividad (funcional o circunstancial): consistente en las cantidades que perciba la persona debido a la realización del trabajo en algún momento o lugar determinado y de acuerdo con su contrato de trabajo. Dado su carácter, no será consolidable y sólo se percibirá cuando efectivamente se preste el trabajo en la modalidad o circunstancia que se retribuye.
Artículo 20. Prima general por objetivos y permanencia.
a)Tener objetivos personales pactados de carácter anual, siendo pactados antes del inicio de devengo de la prima.
b)Tener aprobada la entrevista de valoración, que conlleva haber conseguido los objetivos personales anuales pactados.
c)Haber trabajado en la empresa durante el año a valorar entre 3 meses y 9 meses, en cuyo caso cobrará la parte proporcional correspondiente a la prima. Si ha trabajado más de 9 meses la percibirá entera. Se consideran tiempo de trabajo las bajas por maternidad y/o paternidad, riesgos por embarazo y lactancia. No se computan como periodo trabajado a estos efectos las excedencias, ni las bajas por enfermedad común. En todos los casos anteriores será necesario estar de alta en el período de valoración.
d)Que su retribución no supere la establecida para el tramo en que se encuentre de política retributiva, en cuyo caso la parte que exceda se reducirá de la mensualidad de la prima.
A.Duración.
B.Distribución.
De conformidad con el art. 34.3, párrafo 2.°, del ET, en función de las necesidades de la organización del trabajo se podrá realizar:
a)Una jornada de hasta 10 horas diarias; dos días a la semana como máximo, asegurando la alternancia de la plantilla del centro,
b)La jornada continuada al día será como mínimo de 5 horas para los tiempos totales y de 3 horas para los tiempos parciales.
c)Acumular las horas en determinados periodos del año, tanto para el personal a tiempo total como parcial.
C. Reducción de jornada por motivos familiares.
En cualquiera de los supuestos de disfrute, tendrán preferencia en la elección aquellas trabajadoras o trabajadores que se encuentren o tengan circunstancias especiales (familias mono parentales, personas dependientes a cargo,...). También tendrá preferencia en la concesión de la reducción solicitada aquel trabajador o trabajadora que pertenezca al género menos representado en las solicitudes que sobre esta materia tenga la empresa.
Siempre que la duración de la jornada diaria exceda de cinco horas continuadas, se tendrá derecho a un periodo de descanso de 30 minutos durante la misma, que no se considerará tiempo de trabajo efectivo. Dicho descanso se realizará entre la 2.a hora y la 4.a de trabajo.
Artículo 25. Cambios de centro.
a)Traslados.
b)Movilidad geográfica.
A)Licencias retribuidas:
2.Dos días hábiles en los casos de nacimiento de hijo/a; cuando por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 100 kilómetros, el plazo será de cuatro días hábiles.
3.Ampliar el permiso de paternidad hasta siete semanas respecto a la actual regulación de cinco establecida en el artículo 48 del E.T., por lo que las dos últimas semanas serán a cargo de la empresa, y mientras tanto la Seguridad Social no se haga cargo de ellas. Este periodo adicional, se podrá disfrutar de manera continuada o en diferente periodo, siempre y cuando medie acuerdo entre empresa y trabajador y no transcurran más de 9 meses desde el nacimiento.
4.Dos días hábiles por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo a las parejas de hecho, debidamente acreditadas. El/la trabajador/a podrá hacer uso de los días reconocidos en este supuesto mientras dure el hecho causante, y de forma continuada. En los casos de enfermedad grave u hospitalización que requiera desplazamiento se podrá hacer uso de este permiso antes del hecho causante.
5.Un día hábil por traslado del domicilio habitual.
6.Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales del personal, cuando éste curse estudios de carácter oficial o académico, incluidos los exámenes para obtener el carnet de conducir y oposiciones a la administración pública. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
7.El tiempo imprescindible y con justificante facultativo, cuando por razón de enfermedad, el personal precise asistencia médica especializada de la Seguridad Social en horas coincidentes con su jornada laboral.
8.El personal del turno nocturno que por razón de acudir al médico especialista, por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o por asistir a exámenes oficiales, tendrá derecho a finalizar dos horas antes, siempre y cuando desde el final de la jornada laboral habitual hasta la hora de asistencia a lo que constituye el hecho causante, transcurran menos de cuatro horas.
9.El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto siempre que no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo. Es decir en el supuesto de trabajadores/as que tengan la jornada partida (mañana y tarde) y las horas les coincidan con las clases de preparación al parto, tendrán derecho a este permiso. Los trabajadores que tengan jornada continuada tendrán que optar por los horarios de las clases opuestas a su jornada.
10.Un día natural por boda de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad.
11.El permiso de lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
12.La empresa con el objeto de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, pondrá a disposición de los trabajadores o trabajadoras, la posibilidad de optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia en 30 días naturales, uniéndolo en su caso al periodo de baja por maternidad o paternidad.
1.Por el tiempo imprescindible para las trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida. Los dos primeros días de este permiso serán retribuidos.
2.Hasta un mes y previa justificación, para los trámites derivados de las adopciones internacionales.
3.Además de los dos días que corresponden por el art. 26.4 del convenio, una licencia de hasta 30 días naturales, en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho debidamente registrada o hijo/a. Los cinco primeros días de este permiso serán retribuidos.
4.Las causas y los días contemplados en el art. 26.4 por parientes de 3.° grado de consanguinidad o afinidad.
5.El personal dispondrá con carácter recuperable del tiempo imprescindible para acompañar a un hijo/a menor de dieciocho años que precise asistencia médica de cualquier tipo.
6.Un día natural por boda de parientes hasta el segundo grado de afinidad, para disfrutarlo se requerirá un preaviso de un mes.
7.Hasta una semana natural por hospitalización o enfermedad grave de cónyuge, pareja de hecho o parientes de primer grado de consanguinidad. Requerirá un preaviso de cuatro días.
1.Que el índice de absentismo del trabajador/a no supere el 2 % de su jornada anual.
2.La I.T no supere la duración prevista por el INSS para cada patología.
3.Que no exista reiteración en I.T. y/o recaídas del trabajador/a en el último año.
4.Colaboración del trabajador/a a que se realice por parte del SME el seguimiento médico semanal.
1.La empresa garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. El Servicio de Vigilancia de la Salud de la empresa desarrollará un programa de exámenes de salud iniciales y periódicos conforme a protocolos específicos.
2.Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva en formato digital.
3.De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las competencias de los delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocución del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.
4.Protocolo de acoso:
b)Centro del trabajo y antigüedad en la empresa.
c)Nombre y apellidos de la persona denunciada.
d)Relación de hechos en los que se basa la denuncia.
e)Lugar y fecha
f)Firma de la persona denunciante.
-Si la queja recae sobre compañeros o compañeras del centro/área, o gerente B, el escrito irá dirigido a quien coordine el centro/área.
-Si la queja recae sobre la persona que coordine el centro/área, a quien coordine la Zona/Almacén.
-Si la queja no es atendida, se dirigirá a la persona que coordine la División de Recursos Humanos de la Zona.
1.Valorando si hay indicios de acoso.
2.Resolviendo el conflicto entre ambas partes.
-Una persona con titulación en Prevención de Riesgos Laborales, con la especialidad de ergonomía y psicología aplicada
-Una persona especializada en medicina del trabajo, si procede.
-Una persona nombrada por el departamento de RRHH.
-Un/a representante de los trabajadores y trabajadoras, (delegada/o sindical de la empresa).
En aras a una mayor profesionalización y de conformidad con lo establecido en el art.
23.3del Estatuto de los Trabajadores, el personal de la Empresa con más de 6 meses de antigüedad, tendrá derecho a la participación en los cursos, jornadas informativas y acciones formativas vinculadas a la actividad de la Empresa que mejoren y consoliden su formación profesional. Esta formación será impartida dentro de la Empresa y su programación será dentro de la jornada efectiva de trabajo, comprendiendo un mínimo de veinte horas al año, acumulables por periodos de cinco años.
A.Faltas leves:
1.Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
2.Hasta dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada, siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajador/a graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de grave.
3.No cursar en tiempo oportuno los partes de alta y baja correspondientes cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4.Pequeños descuidos en la conservación del material.
5.No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
6.Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
7.Aparcar el vehículo en el aparcamiento de clientes, salvo cuando sea para realizar su propia compra.
B.faltas graves:
1.Más de dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada.
2.Faltar dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada durante el periodo de un mes. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para la empresa o el público, se considerarán muy graves.
3.Dedicarse a juegos o distracciones durante la jornada laboral. El fumar dentro de las instalaciones de la empresa
4.La mera desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
5.Descuido o error importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento o en la ejecución de cualquier trabajo.
6.La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo, a la prestación del servicio o a la imagen de la empresa.
7.El incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los medios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de compañeros/as o personas ajenas a la empresa, será considerado como falta muy grave.
8.Acudir al trabajo o trabajar bajo evidentes síntomas de alcohol o drogas, o mostrar dichos síntomas fuera del trabajo, siempre que en este último caso se vistiese el uniforme de la empresa.
9.El incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la empresa, siempre que se estuviese debidamente formado/a. La reincidencia de este incumplimiento será considerada como falta muy grave.
10.La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un periodo de seis meses desde la primera.
C.Faltas muy graves:
1.Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación con el trabajo de ésta.
2.La competencia desleal, así como hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la Empresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole.
3.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.
4.El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación indebida de productos de la empresa destinados a la basura o promoción (roturas, Rs...), el estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el password propio a otra persona y, en todo caso, la vulneración de los métodos de empresa sobre la venta de productos en tienda.
5.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa.
6.Revelar a terceros ajenos a la Empresa datos de reserva obligada.
7.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, consideración a los/as coordinadores/as, a los compañeros/as, subordinados/as, así como el menoscabo de la imagen de la Empresa a través de cualquier medio.
8.La simulación de enfermedad o accidente. Así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT.
9.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, incumplimiento de los objetivos pactados con el/la coordinador/a en las entrevistas de evolución o Actas de las reuniones mantenidas.
10.No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando notoriamente al respeto o consideración.
11.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la Empresa.
12.Cinco faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada.
13.Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
14.Manipular los datos de la caja y del E.C.U. Así como de cualquier recuento de dinero, productos o mercancías.
15.Llevar una mala gestión de la sección o del Centro de forma que baje el índice de ventas y productividad.
16.Acoso laboral, sexual o por razones de sexo, así como las denuncias falsas de acoso, una vez concluido el pertinente protocolo.
17.Incumplimiento de las normas de prevención de riesgos penales establecidas en la empresa en su código de conducta.
18.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera a contar desde la fecha de comunicación de la sanción.
•Amonestación por escrito.
•Las previstas para las faltas leves:
•Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días.
•Las previstas para las faltas leves o graves.
•Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días.
•Despido.
A)Procesos electorales.
B)Comité Intercentros.
1.Recibir las copias básicas de los contratos.
2.Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria anual.
3.Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
4.Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
5.Ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
6.También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Dicha competencia, podrá realizarse a través de la correspondiente Comisión de Igualdad que se constituya al efecto.
7.Ser informado trimestralmente de las necesidades que hay de personal por provincias.
8.Ser informado de la instalación temporal de cámaras de vídeo vigilancia «ad hoc», guardando al trabajador/a la consideración debida a su intimidad y dignidad, a los efectos de proceder a contrastar la actividad de un trabajador/a, del cual se tienen sospechas de que esté realizando ilícitos laborales durante su jornada laboral.
I.Declaración de intenciones:
II.Plan de Igualdad entre mujeres y hombres:
-Garantizar un entorno laboral de calidad, llevando a acciones encaminadas a favorecer la igualdad de trato y de oportunidades de toda la plantilla, en todas las áreas: acceso a la empresa, contratación, promoción, formación, retribución, salud laboral, comunicación y sensibilización.
-Implementar medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral del conjunto de la plantilla.
-Integrar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
-Prevenir y eliminar cualquier posibilidad de discriminaciones por razón de sexo futuras.
1.Avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas del Grupo (Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A., Unipersonal.
2.Seguir integrando la perspectiva de género en la gestión de la empresa.
3.Garantizar el ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa y fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres
4.Garantizar la equidad retributiva.
1.Acceso a la empresa.
1.1Practicar y demostrar un trato igualitario en la selección para el acceso a las Empresas del Grupo, siendo preventivos y evitando posibles casos de segregación horizontal y vertical.
1.2Seguir utilizando en las ofertas y modelos de solicitudes de empleo un lenguaje y unas imágenes no sexistas para que no vayan dirigidas explícitamente a mujeres o a hombres.
1.3Seguimiento de los criterios empleados en las entrevistas de selección.
1.4Conseguir una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos profesionales y en la estructura directiva de las Empresas del Grupo.
1.5Seguimiento de procesos de selección de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
2.Contratación.
2.1Fomentar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los distintos grupos profesionales en el acceso a la empresa.
2.2Posibilitar el acceso desde un contrato de tiempo parcial a uno de tiempo completo
3.Promoción.
3.1Fomentar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los distintos grupos profesionales de la empresa en la promoción.
3.2Elegir a los mejores profesionales, independientemente de su sexo, por medio de la selección basada en el mérito, capacidades y en el desempeño del trabajo.
3.3Seguimiento de los criterios establecidos para la promoción interna de toda la plantilla, informando de los resultados obtenidos a la Comisión de Seguimiento.
4.1Seguir formando en igualdad de oportunidades especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa, RRHH, mandos y personal directivo, para garantizar la objetividad y no discriminación en la selección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc.
5.Retribución.
5.1Asegurar la aplicación de la política retributiva para garantizar la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
5.2Se garantizará la no discriminación en casos de maternidad, paternidad o riesgo por embarazo y lactancia respecto a la retribución (fija y variable).
6.Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
6.1Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.
6.2Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
7.Salud laboral.
7.1Seguimiento de la evaluación de riesgos desde la perspectiva de género.
7.2Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo.
7.3Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo así en mayor medida a su protección.
8.Comunicación y sensibilización.
8.1Revisar y en su caso corregir el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el sexismo.
8.2Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa.
9.Participación.
9.1Promover la participación de mujeres en las diferentes comisiones del convenio y del Plan de Igualdad.
1.1Realizar pruebas objetivas en los procesos de selección; se seguirán revisando las diferentes pruebas para evaluar posibles cambios que puedan resultar discriminatorios.
1.2Revisar los criterios o perfiles necesarios para los puestos de trabajo, analizándolos desde la perspectiva de género, para prevenir posibles casos de discriminación.
1.3Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de los diferentes procesos de selección realizados, con los datos desagregados por sexo, dejando constancia de los impedimentos constatados en la búsqueda de personas de determinado sexo para puestos en los que está menos representado.
1.4Revisar periódicamente las prácticas de comunicación existentes (web, tablones de anuncios, convocatorias en los medios de comunicación, etc.) para asegurar que la información llega por igual a mujeres y a hombres.
1.5En los centros de nueva apertura se diversificará la plantilla desde el comienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya personas candidatas, y en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de ambos sexos en proporción equilibrada para los diferentes puestos.
1.6Fomentar la realización de tareas tradicionalmente asignadas a uno y otro género para que sean realizadas en igualdad por mujeres y hombres. Desde RRHH, y siempre que la persona candidata cumpla con el perfil idóneo, se ofertarán los diferentes puestos de trabajo considerados estereotipados para conseguir el intercambio de tareas tradicionalmente asignadas a uno y otro género.
1.7Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de la composición de la plantilla por grupos profesionales y sexo.
1.8Continuar con las colaboraciones o convenios con centros de formación profesional y ayuntamientos de localidades en las que se van a realizar nuevas aperturas, para la inserción de personal femenino en profesiones que están subrepresentadas en la empresa.
1.9En los procesos de selección externa para puestos de responsabilidad, se establecerá la medida positiva de que a igualdad de condiciones y competencia accederá la persona del sexo menos representado en dichos puestos.
Indicador: N.° de mujeres y hombres seleccionados/as por grupo profesional.
2.1Para los contratos a tiempo parcial se podrá pasar a un contrato a tiempo total, cuando hayan vacantes o puestos de nueva creación, previo acuerdo entre las partes.
Indicador: Informe de n.° de personas desagregado por sexo que pasan de un contrato a tiempo parcial a completo.
3.1Adoptar como acción positiva una cuota del 50% de participación de mujeres en la formación para la promoción al curso de «aspirantes a personal directivo GC». Se realizará un seguimiento anual de la referida cuota.
3.2Seguimiento, y en su caso revisión, de los criterios establecidos para la promoción interna de toda la plantilla, informando de los resultados a la Comisión de Seguimiento.
3.3Adoptar la medida de acción positiva de que, a igualdad de méritos y capacidad, tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, funciones o grupos profesionales en los que estén subrepresentadas.
3.4Las vacantes de personal directivo se cubrirán mediante promoción interna, sólo acudiendo a la convocatoria externa en caso de no existir personas en condiciones de idoneidad en los perfiles buscados dentro de la empresa.
4.1Hacer el seguimiento del Plan de Formación anual desde la perspectiva de género para evitar discriminaciones por razón de sexo.
4.2Seguir realizando una formación específica en materia de género e igualdad para las personas del Departamento de RRHH responsables de las políticas de selección, retribución, formación, etc.
5.1Realizar un seguimiento de la igualdad retributiva.
5.2Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la evolución de la equidad retributiva.
6.Conciliación.
6.1Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.
6.2Financiar por parte de la empresa un folleto informativo sobre las licencias comúnmente utilizadas, los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la Ley 3/2007 y sobre las existentes en la empresa que mejoran la legalidad. Distribuir por la parte social el folleto informativo.
6.3Utilizar los canales de comunicación interna de la empresa (tablones de anuncios, hojas informativas, etc.) para informar a la plantilla de los derechos de conciliación de vida familiar y laboral.
6.4Informar a la Comisión del disfrute de los diferentes permisos, suspensiones de contrato y excedencias concedidas.
6.5Garantizar el ejercicio de derechos legalmente establecidos y el reconocimiento de derechos negociados con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, que mejoran la ley, establecidos en los Art. 13, 22,24, 26 y 28 del presente Convenio.
7.1Informar a la comisión de seguimiento sobre la siniestralidad y enfermedad profesional desagregada por sexo.
7.2El Comité Intercentros de Seguridad y Salud, dentro de sus competencias, realizará el seguimiento de las evaluaciones periódicas de riesgos laborales para que se valoren actuales y futuros factores que puedan condicionar el acceso de las mujeres a determinados puestos de trabajo
7.3Garantizar un embarazo y una lactancia saludables adecuando las condiciones de trabajo, bajo supervisión del Servicio Médico de la empresa.
7.4Garantizar la puesta en marcha del protocolo existente en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un supuesto de denuncia, así como garantizar la celeridad y el sigilo de la Comisión de Instrucción.
7.5Consensuar con los representantes sindicales formación a los delegados y delegadas sindicales con liberación en la prevención, detección y tratamiento de los casos de acoso sexual o por razón de sexo.
7.6Establecer convenios de colaboración con ayuntamientos, asociaciones especializadas, etc. para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género.
7.7Informar a la plantilla a través de los medios de comunicación interna de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género.
7.8Activar con la mayor celeridad posible el protocolo de violencia de género, garantizando el derecho a traslado de centro o localidad a las mujeres víctimas y demás derechos que les asisten, entre otros:
-La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al traslado de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo, en cuyo caso se considerará situación legal de desempleo.
-Excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de género, con reserva de puesto de trabajo; una vez cumplido este periodo inicial y mientras subsista la causa judicialmente acreditada, podrá prorrogarse hasta un máximo de 36 meses.
-Ayuda psicológica para las mujeres víctimas que lo soliciten (el Servicio médico dispone de psicólogas/os externas/os como apoyo a las personas que lo requieran).
-Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
8.1Seguir revisando y en su caso, corregir el lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas y externas para que no sean sexistas.
8.2Seguir formando al personal encargado de los medios de comunicación de la empresa (página web, relaciones con prensa, etc.) en materia de igualdad y utilización no sexista del lenguaje.
8.3Sensibilizar a la plantilla permanentemente en materia de igualdad y corresponsabilidad, informando de las medidas de conciliación.
9.1Mantener el compromiso, tanto por la parte empresarial como por la social de incorporar mujeres a las comisiones existentes en el convenio y en la Comisión de seguimiento del presente plan.
Una de las personas designadas por la empresa actuará como responsable- coordinador/a ante las partes, facilitando una dirección electrónica a la que puedan hacerse las comunicaciones.
-Interpretación del Plan de Igualdad.
-Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente.
-Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias. La Comisión realizará también, a solicitud del Comité Intercentros, funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de éste.
-Conocimiento anual de los compromisos acordados y del grado de implementación de los mismos en cada una de las Empresas del Grupo. Se elaborará un informe anual de seguimiento, donde se refleje el diagnóstico de situación con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha.
-Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.
-El grado de ejecución de las medidas.
-Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.
-La identificación de posibles actuaciones correctoras.
-Lugar adecuado para celebrar las reuniones.
-Material preciso para ellas.
-Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.
ANEXO 1 Grados de parentesco
ANEXO 2 Tabla salarial 2019
Artículo 20. Prima por objetivos y permanencia. Artículo 21. Cuantías salariales.
Artículo 28. Prestación Maternidad/Paternidad. Artículo 29. Prevención riesgo laboral y salud lab. Artículo 30. Formación profesional.
Artículo 36. Representación trabajadores/as. Artículo 37. Garantías Artículo 38. Información.
Fecha de término: → 2023-12-31
Ratificado en: → 2019-02-04
Nombre de la industria: → Almacenes, supermercados
Nombres de los empleados: → Mercadona S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal
Máximo para las indemnizaciones por enfermedad para: → EUR
Duración del período de prueba: → 180 días

References: Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 20

Artículo 25
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 35
 resolución 

Artículo 20
 Artículo 21

Artículo 28
 Artículo 29
 Artículo 30

Artículo 36
 Artículo 37
 Artículo 38