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Timestamp: 2019-01-20 13:58:38+00:00

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SWP - Drahtseilakt Betriebsübergänge: Gründe, Folgen und Fakten SWP - Drahtseilakt Betriebsübergänge: Gründe, Folgen und Fakten
„Sie haben soeben den nahtlosen Übergang von Zorn
zu Verhandlung geschafft.“
Aus: Dr. House
Vielleicht wäre Dr. Gregory House auch ein guter Anwalt für Arbeitsrecht. Sein Spruch (in dem es im Übrigen um die Begleitungsstadien todkranker Patienten geht) ist jedenfalls insofern symptomatisch, was Betriebsübergänge angeht, als dass es sich auch dabei stets um Wanderungen auf schmalem Grat handelt. Wir wollen uns heute mit den ganz alltäglichen Missverständnissen und Fragen beschäftigen, die bei Betriebsübergängen gemäß § 613a BGB auftreten. „Denn die Erfahrung hat gezeigt, dass die Probleme für den rechtsanwendenden Arbeitnehmer häufig dann erst beginnen, wenn klar ist, dass sein Arbeitsverhältnis einem Betriebsübergang unterliegt“, erläutert SWP-Anwalt Joachim Piezynski.
„So halten sich in der allgemeinen Rechtsmeinung hartnäckig verschiedene Gerüchte, mit denen es aufzuräumen gilt.“
Zunächst zur besseren Orientierung hier der vollständige Wortlaut von § 613a BGB:
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.An einem kleinen Beispielfall wollen wir hier aufzeigen, wie der Gesetzestext zu verstehen ist – und welche Vorurteile und Gerüchte es gibt. Später gehen wir auch auf ein paar aktuelle Urteile der BAG-Rechtsprechung ein. Doch zunächst zu unserem Beispielfall.
Der „klassische Fall“ eines Betriebsübergangs:
Die A-GmbH unterhält zwei Betriebe, einen in Düsseldorf und einen in Dortmund. Mit Stichtag zum 01.01.2009 hat die A-GmbH ihren Düsseldorfer Betrieb vollständig an die B-GmbH verkauft. Der Betrieb in Düsseldorf wird seit diesem Stichtag auch offiziell unter der Firmierung der B-GmbH geführt.
Dieser – klare – Betriebsübergang führt gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB dazu, dass die B-GmbH zum Stichtag 01.01.2009 in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen der in Düsseldorf zum 31.12.2008 beschäftigten Arbeitnehmer eingetreten ist. Mit anderen Worten: Seit Januar 2009 ist die B-GmbH neuer Arbeitgeber der Düsseldorfer Belegschaft.
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Hier tritt in der landläufigen Rechtsmeinung folgende, erste Fehlinterpretation der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs auf:
Gerechnet ab dem Stichtag des Betriebsübergangs darf der neue Betriebsinhaber die Arbeitsverhältnisse der übergegangenen Arbeitnehmer für 1 Jahr nicht kündigen!
Eine weitverbreitete Fehlinformation. Ein Blick ins Gesetz zeigt, dass es ein solches einjähriges Kündigungsverbot nicht gibt. Die Frage eines etwaigen Kündigungsverbotes ist in § 613a Abs. 4 BGB geregelt. Dort heißt es nur, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam ist. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt unberührt. Mit anderen Worten also: § 613a Abs. 4 BGB verbietet Kündigungen nicht per se. Der Betriebsübergang darf aber nicht der Grund der Kündigung sein.
In der Praxis ist es meist schwierig, einem neuen Betriebsinhaber nachzuweisen, er habe eine Kündigung „wegen“ eines Betriebsübergangs ausgesprochen. In der Regel umgehen findige Arbeitgeber die Vorschrift unter Hinweis auf ein Sanierungskonzept, das sie erst nach dem Betriebsübergang entwickelt haben wollen und das dann als Grundlage für Kündigungen herhalten muss. Faustregel: Kündigungen werden umso eher „wegen“ eines Betriebsübergangs ausgesprochen und sind damit unwirksam, je enger sie zeitlich auf einen stattgefundenen Betriebsübergang folgen.
Sollte in unserem Beispiel die B-GmbH bereits zu Mitte des Monats Januar 2009 Kündigungen aussprechen, liegt die Vermutung nahe, dass es unzulässige Kündigungen „wegen“ eines Betriebsübergangs sein können.
Festzuhalten ist damit, dass ein generelles, ein Jahr dauerndes Kündigungsverbot nicht existiert. Es kann allenfalls bestehen, wenn ein gewählter Betriebsrat im Rahmen einer den Betriebsübergang begleitenden Betriebsvereinbarung dem Betriebserwerber ein solches Verbot abtrutzt.
Der Betriebserwerber darf arbeitsvertragliche Regelungen für die Dauer eines Jahres nicht, insbesondere nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer, verändern!
Auch die zweite – falsche – These hält sich hartnäckig. Was nicht verwunderlich ist: „Schuld“ daran ist eine Fehlinterpretation des völlig unübersichtlichen Absatzes 1 von § 613a BGB. Der ist nicht nur schwer verständlich, weil sehr verklausuliert; tatsächlich gibt er die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs nur unvollständig wieder.
Satz 1 des ersten Absatzes hatten wir bereits besprochen. In unserem Beispiel tritt die B-GmbH zum Januar 2009 als Arbeitgeber in die Arbeitsverträge der Düsseldorfer Beschäftigen ein. Das heißt, für sie gelten alle arbeitsvertraglichen Regelungen, die die Arbeitnehmer mit der A-GmbH geschlossen hatten. Besonders muss sie dieselben Vergütungsleistungen erbringen.
Satz 2 regelt – äußerst unklar – die Frage, was mit Rechten und Pflichten aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, die bei der A-GmbH galten, geschieht. Das Gesetz regelt nur den Fall, dass diese Vorschriften beim neuen Arbeitgeber nicht als Kollektivregelungen weitergelten können. Tatsächlich können aber sowohl Tarifverträge, als auch Betriebsvereinbarungen als kollektivrechtliche Regelungen fortgelten. Wäre in unserem Beispiel im Düsseldorfer Betrieb ein Betriebsrat gewählt, bliebe der auch nach Januar 2009 im Amt, weil sich an der betrieblichen Struktur nichts ändern soll. Die B-GmbH muss sich dann wohl oder übel mit dem Düsseldorfer Betriebsrat auseinandersetzen. Betriebsvereinbarungen, die der Düsseldorfer Betriebsrat bis Ende 2008 mit der A-GmbH getroffen hat, müsste dann auch die B-GmbH gegen sich gelten lassen. Gleiches gilt für Tarifverträge. Sollten die A-GmbH und die B-GmbH Mitglied ein- und desselben tarifschließenden Arbeitgeberverbandes sein, gelten anwendbare Tarifverträge kollektivrechtlich fort, zumindest im Grundsatz.
Wäre somit in Düsseldorf ein Betriebsrat gewählt, wäre für die Anwendbarkeit des Satzes 2 kein Raum. Die angesprochenen Rechtsfolgen werden auch nicht in § 613a BGB aufgegriffen, treten dennoch in der Praxis häufig auf. Wann greift Satz 2 also überhaupt? Gemeinhin in den folgenden Fällen:
Sollte die A-GmbH Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes sein, die B-GmbH aber nicht, können Tarifregelungen ab 2009 nicht mehr kollektivrechtlich, d.h. als Tarifvertrag weitergelten. Hintergrund ist der Grundsatz der Tarifautonomie: Jeder Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, ob er sich durch Beitritt in einen Arbeitgeberverband einem Tarifvertrag unterwirft. Im Rahmen eines Betriebsübergangs kann daher ein nicht tarifgebundener Betriebsübernehmer nicht gezwungen werden, einem Arbeitgeberverband beizutreten. Da jedoch die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse von einem tarifgebundenen auf einen ungebundenen Arbeitgeber übergehen sollen, seit Jahr und Tag auf die Tarifregelung vertraut und sich dementsprechend eingerichtet haben, sieht der Satz 2 von Absatz 1 vor, dass die Regelungen in den geltenden Tarifverträgen zwar nicht mehr als übergeordneter Tarifvertrag, sondern als Teil der Arbeitsvertragsregelungen weiter gelten. Das heißt, dass z.B. Vergütungs- und Urlaubsregelungen aus Tarifverträgen nicht mehr als dem Arbeitsvertrag übergeordnet, sondern vielmehr als eine Art Anlage zum Arbeitsvertrag den neuen Arbeitgeber binden.
In diesem Zusammenhang kommt nun die „einjährige Veränderungssperre“ zur Anwendung. So sieht Satz 2 vor, dass der Betriebsübernehmer Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die bis zum Übergang kollektivrechtlich galten und nun lediglich vertraglich fortgelten, ab Betriebsübergang für ein Jahr nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer verändern darf. Die Jahressperre hat also einen viel kleineren Anwendungsbereich, als landläufig vermutet.
Und es ist Vorsicht geboten: Die Veränderungssperre schützt die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer nur vor einseitigen Veränderungen durch den Arbeitgeber, etwa durch Ausspruch einer Änderungskündigung. Sie sind nicht davor geschützt, dass ihnen ihr neuer Arbeitgeber geänderte Arbeitsverträge vorlegt und sie um Unterzeichnung „bittet“. Dann stellt oft die Frage: Muss ich neue Vertragsregelungen unterschreiben? Die Antwort ist ein klares „Nein“. Also nie vorschnell unterschreiben!
Widerspricht ein Arbeitnehmer einem Betriebsübergang, wird er (automatisch) vom bisherigen Arbeitgeber gekündigt!
Auch das trifft nicht zu. In diesem Zusammenhang sieht § 613a Abs. 5 BGB vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer vom bisherigen oder neuen Arbeitgeber über die im Einzelnen genannten Punkte schriftlich informiert werden müssen (vgl. aktuellen Fall in „Das Schnellgericht“). Gemäß § 613a Abs. 6 BGB haben sie innerhalb eines Monats nach Zugang des Informationsschreibens gemäß Abs. 5 die Möglichkeit, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses schriftlich zu widersprechen.
In unserem Fall waren also sowohl die A-, als auch die B-GmbH verpflichtet, die in Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer nach Absatz 5 über die Details und Folgen des Betriebsübergangs zu informieren. Die Arbeitnehmer in Düsseldorf hätten dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zur B-GmbH folglich nach Absatz 6 binnen eines Monats widersprechen können. Hätten die betroffenen Arbeitnehmer das Informationsschreiben beispielsweise am 20.12.2008 erhalten, hätte die Widerspruchsfrist am 20.01.2009 geendet.
Nun stellt sich die Frage: Was wäre mit den Düsseldorfer Arbeitnehmern geschehen, hätten sie von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch gemacht? Die Rechtsfolge wäre zunächst, dass ihr Arbeitsverhältnis über den 31.12.2008 hinaus mit der A-GmbH fortbestanden hätte. Nun hatte die A-GmbH aber ab Januar 2009 keine Beschäftigung mehr für die Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang widersprachen. In unserem Fall hätte die A-GmbH so tatsächlich widersprechende Arbeitnehmer unter Beachtung vertraglicher oder tarifl icher Fristen betriebsbedingt kündigen können. Dies aber nur unter der Voraussetzung, dass im Dortmunder Betrieb der A-GmbH keine identischen Stellen existieren, die unbesetzt sind.
Über eine ähnliche Sachlage hatte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 31.05.2007, Aktenzeichen 2 AZR 276/06 zu entscheiden (hier abgewandelt als Beispiel):
Abwandlung des Beispiels: Der Teilbetriebsübergang
Was, wenn unser Beispiel ein wenig anders gelagert wäre? Sagen wir einmal, dass die A-GmbH in ihrem Düsseldorfer Betrieb bis Ende 2008 100 Arbeitnehmer beschäftigte. Diese waren in zwei Betriebsteile unterteilt. Im ersten stellte die A-GmbH mit 60 Arbeitern Fräsmaschinen her. Im zweiten fertigten 40 Arbeitnehmer Presswerkzeuge. In beiden Betriebsteilen sind u.a. Dreher beschäftigt. Den zweiten Betriebsteil hat die B-GmbH zum 01.01.2009 erworben. „Unser“ Arbeitnehmer ist im zweiten Betriebsteil als Dreher tätig. Er fragt sich, ob er zur B-GmbH wechseln soll. Er fragt sich ferner, ob er mit Kündigung rechnen muss, falls er dem Teilbetriebsübergang auf die B-GmbH widerspricht oder ob nicht zuvor ein jüngerer, noch nicht so lange beschäftigter Dreher aus dem Fräsmaschinen-Betriebsteil nach Durchführung einer Sozialauswahl „gehen“ muss.
So weit, so verzwickt. Eine Besonderheit ist hier, dass der Betriebsveräußerer zur SWP Webseite SWP Magazin speichern Titelseite zurück weiter rer seinen Betrieb nur zum Teil verkauft hat. Kann die A-GmbH vor diesem Hintergrund unseren Dreher im Falle eines Widerspruchs gegen den Übergang seines
Arbeitsverhältnisses „einfach“ kündigen? Oder muss in diesem Fall mit den im verbleibenden Betriebsteil beschäftigten Drehern eine Sozialauswahl durchgeführt werden?
Im Endeffekt ja. Das BAG hat schon immer die Durchführung einer Sozialauswahl verlangt. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG können sich auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB widersprechen, bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte oder nicht durchgeführte Sozialauswahl berufen (nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Allerdings sollten früher bei der Prüfung der sozialen Auswahlgesichtspunkte die Gründe für den Widerspruch berücksichtigt werden.
Diese Linie hat das BAG seit Mai 2007 – auszugsweise – aus folgenden Gründen aufgegeben:
Die bisherige Rechtsprechung, nach der die Gründe für den Widerspruch bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien zu berücksichtigen sind, ist unter der Geltung des § 1 Abs. 3 KSchG in der seit 1. Januar 2004 geltenden Fassung nicht mehr aufrechtzuerhalten. Dementsprechend ist das Unternehmen „gehindert“, den Widerspruch klagender Arbeitnehmer gegen den Betriebsübergang bzw. dessen Begründung im Rahmen der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Einer Berücksichtigung der Widerspruchsgründe im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG steht das Gesetz entgegen.
Diese Neufassung beschränkt die Sozialauswahl auf die vier gesetzlichen Kriterien. Sie schließt damit grundsätzlich die Berücksichtigung der Gründe für den Widerspruch im Rahmen der Sozialauswahl aus. Dem steht auch nicht das Regelungsziel des § 1 Abs. 3 KSchG entgegen, der ja zu einer gerechten Verteilung der verbliebenen Arbeitsplätze beitragen soll. Der Gesetzgeber will die Sozialauswahl durch die Begrenzung auf die 4 Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung rechtssicher gestalten. Der Rückgriff auf vermeintlich allgemeine Wertungen in der Sozialauswahl würde das konterkarieren. Es müssten Aspekte berücksichtigt werden, die vom Wortlaut des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht mehr erfasst sind. Der Wertungsspielraums wäre nur schwer handhab- und kalkulierbar. Umso mehr, wenn man die Sozialauswahl davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer einen „anerkennenswerten Grund“ für seinen Widerspruch hat.
Zudem lässt sich weder im Wortlaut noch der Systematik des § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG und des § 613a BGB begründen, warum allein beim Vorliegen von „hinreichenden“ oder „akzeptablen“ Widerspruchsgründen eine nur an § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG orientierte Sozialauswahl erfolgen kann.
Das Widerspruchsrecht darf nicht entwertet werden, indem über den Umweg einer späteren Kündigung bzw. einer Sozialauswahl eine Begründung für das Verhalten verlangt wird. Eine Eingrenzung der Sozialauswahl auf widersprechende Arbeitnehmer stützt das Gesetz daher nicht. Ist der Widerspruch rechtswirksam, muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, als habe es keinen Betriebsübergang gegeben. Dann steht er wieder im „Verteilungswettbewerb“ um die vorhandenen Arbeitsplätze nach den vorgesehenen Kriterien. Dies führt bei einem Betriebsteilübergang in der Sozialauswahl zu einem „Verdrängungswettbewerb“ zwischen Arbeitnehmern des übergegangenen Betriebsteils und des vom Übergang nicht betroffenen Betriebs – was der Gesetzgeber aber offenbar in Kauf nahm.
Neben der sehr systematischen Erklärung durch das BAG spricht unseres Erachtens nach zudem gegen die frühere Rechtsprechung, dass ein Arbeitnehmer seinen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gar nicht begründen muss. Es reicht aus, wenn er schreibt:
hiermit widerspreche ich dem Übergang meines Arbeitsverhältnisses auf die B-GmbH zum 01.01.2009.
Die neue Rechtsprechung hat somit zur Folge, dass „unser“ Dreher nicht mit einer Kündigung rechnen muss, solange in dem bei der A-GmbH verbleibenden Betriebsteil noch „sozial stärkere“ Dreher beschäftigt sind. Soweit dies zutreffen sollte, wäre eine dennoch ausgesprochene Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam. Ob seine Gründe für den Widerspruch billigenswert sind, ist dabei unerheblich, zumal er seinen Widerspruch auch gar nicht begründen muss.

References: § 613
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