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Timestamp: 2017-02-23 09:34:06+00:00

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Decreto lavoro e decreto del fare Tutte le novità per le imprese PowerPoint PPT Presentation
Decreto lavoro e decreto del fare Tutte le novità per le imprese. Assunzione acausale : primo canale  libertà del “primo” contratto ( one shot ) Il “ primo ” contratto a termine o il primo contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere del tutto acausale Copyright Complaint
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Decretolavoro e decreto del fareTutte le novità per le imprese Assunzione acausale: primo canale  libertà del “primo” contratto (oneshot) Il “primo” contratto a termine o il primo contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere del tutto acausale Decreto lavoro: rafforzaquesto primo canale di acausalità, che può riguardare “qualunque tipo di mansione”, prevedendo che il (primo) contratto acausale possa essere oggetto di proroga La durata, “comprensiva di eventuale proroga”, non può essere superiore a 12 mesi Contratti a tempo determinato Contratti a tempo determinato Assunzione acausale: secondo canale  le ipotesi di fonte collettiva Delega in biancoa favore della contrattazione collettiva: è infatti prevista la possibilità di assunzione acausale “in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” (cfr. accordo alimentari industria del 10 ottobre 2013) Contratti a tempo determinato Assunzione acausale: terzo canale assunzione dalla mobilità I contratti a tempo determinato stipulati con lavoratori in mobilità vengono integralmente sottratti al campo di applicazione di cui al d. lgs. n. 368 del 2001, salva l’applicazione del principio di non discriminazione e del computo nell’organico Contratti a tempo determinato Assunzione acausale: quarto canale, solo per la somministrazione a tempo determinato  invio di lavoratori disoccupati/svantaggiati a) soggetti disoccupati percettori della relativa indennità da almeno sei mesi; b) soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi; c) lavoratori definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” Contratti a tempo determinato Assunzione a termine in start up innovative: causale presunta le “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivosi intendono sussistentiqualorail contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, sia stipulato da una start up innovativa” Contratti a tempo determinato Sforamento di fatto tollerato dalla legge (la conversione a tempo indeterminato opera solo a seguito dello sforamento delle nuove soglie): 30 giorni in caso di contratto di durata sino a 6 mesi (e per lo sforamento del limite massimo complessivo di 36 mesi); 50 giorni in caso di contratto di durata superiore Lo sforamento di fatto andrà comunicato al Centro per l’impiegocon modalità fissate dal Ministero del lavoro Contratti a tempo determinato Intervallo minimo(c.d. stop&go) che deve necessariamente sussistere nel caso di riassunzione a termine: 60 10 giorni nel caso di contratto di durata fino a 6 mesi 90 20 giorni in caso di contratto di durata superiore a 6 mesi Contratti a tempo determinato Deroga: gli intervalli non trovano applicazione per le attività stagionali ed in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacalicomparativamente più rappresentative sul piano nazionale Contratti a tempo determinato Computo nell’organico Ai fini di cui all’art 35 St. lav. e quindi per stabilire se l’azienda possa o meno essere “sindacalizzata” si computano i contratti a tempo determinato di durata superiore a 9 mesiandrà preso in considerazione il “numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro” Diritto intertemporale: “in sede di prima applicazione” il computo con i nuovi criteri “è effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data” Misura programmatica: entro il 30 settembre 2013la Conferenza Stato-Regioni avrebbe dovuto emanare delle apposite linee guida Possibile deroga al T.U. Apprendistato con riferimento a tre profili: il piano formativo individuale è obbligatorioesclusivamente con riferimento alla formazione volta all’acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche (formazione on the job) registrazione della formazione e della qualifica contrattuale acquisita effettuata in un documento avente i contenuti (minimi) del libretto formativo del cittadino(cfr. modello allegato al decreto ministeriale del 10 ottobre 2005) possibilità per le imprese aventi articolazioni produttive in regioni diverse di far svolgere la formazione nel rispetto della disciplina della Regione in cui si trova la sede legale Apprendistato Apprendistato Erogazione della formazione nell’arco del periodo di apprendistato: il T.U. prevede che “qualora a seguito di attività di vigilanza sul contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo … adotterà un provvedimento di disposizione … assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere” Per la circ. Min. lav. n. 5 del 2013 valgono le seguenti soglie minime: periodo formativo di 3 anni: il datore di lavoro potrà essere oggetto di semplice disposizione da parte del personale ispettivo (evitando dunque la sanzione) soltanto se dimostri di aver effettuato almeno il 40% della formazione in caso di accesso ispettivo durante il secondo anno e il 60% in caso di accesso durante il terzo anno; periodo formativo di 5 anni: il datore di lavoro potrà essere oggetto di semplice disposizione da parte del personale ispettivo (evitando dunque la sanzione) soltanto se dimostri di aver effettuato almeno il 40% della formazione in caso di accesso ispettivo durante il secondo anno, il 50% in caso di accesso durante il terzo anno, il 60% il quarto anno e il 70% in caso di accesso durante l’ultimo anno Apprendistato Licenziamentoeconomico Come scrivere la lettera? Es. 1: scelta organizzativa di accorpare le mansioni del lavoratore licenziando in un’altra posizione lavorativa Oggetto: Risoluzione del rapporto di lavoro La nostra Società, al fine di fronteggiare la sfavorevole situazione di mercato, che ha decretato una drastica contrazione del volume delle vendite e del fatturato, e la conseguente esigenza di riduzione dei costi, si trova nella stringente necessità di porre in essere un riassetto organizzativo. Nell’ambito dell’accennata riorganizzazione, in particolare, le mansioni da Lei attualmente espletate, in connessione alla Sua qualifica di Impiegato Commerciale, saranno assorbite e svolte personalmente dal Responsabile Commerciale della scrivente, Signor ---. Siamo pertanto spiacenti di comunicarLe che, per la descritta soppressione del posto di lavoro, siamo giunti alla determinazione di privarci della Sua collaborazione per giustificato motivo oggettivo. Allo stato attuale, come a Lei del resto è ben noto, non esiste la possibilità di occuparLa in altre posizioni equivalenti a quella da Lei sino ad ora ricoperta. Il Suo rapporto di lavoro cesserà, ad ogni effetto contrattuale e di legge, con effetto immediato a far data dal ricevimento della presente: La esoneriamo dallo svolgimento del preavviso contrattuale, in luogo del quale Le verrà corrisposta la relativa indennità sostitutiva. Le spettanze di fine rapporto Le saranno corrisposte, non appena contabilizzate, unitamente all’ultima busta paga. Trib. Padova 17 aprile 2013 ha giudicato legittimo il licenziamento intimato con la lettera in discussione atteso che: (a) non è necessario vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite; (b) la scelte economico-organizzative spettano all’imprenditore e sono insindacabili da parte del Giudice; (c) l’azienda non aveva provveduto a nuove assunzioni nella stessa qualifica del dipendente licenziato per un congruo lasso di tempo. Es. 2: “scelta” economica di sopprimere un determinato posto di lavoro (nell’esempio, magazziniere) a seguito di un consistente calo di fatturato Oggetto: Risoluzione del rapporto di lavoro La nostra Società, al fine di fronteggiare la sfavorevole situazione di mercato, che ha decretato un drastico calo di ordinativi con conseguente, considerevole, contrazione del fatturato e diminuzione della necessità di movimentazione delle merci, si trova nella stringente necessità di porre in essere un riassetto organizzativo, finalizzato anche alla riduzione dei costi (n.b: secondo parte della giurisprudenza il licenziamento è ingiustificato qualora la soppressione del posto non sia necessaria a fronteggiare situazioni sfavorevoli di mercato, ma diretta ad incrementare i profitti: Cass. 24 febbraio 2012, n. 2874; Cass. 18 aprile 2012, n. 6026; secondo altra parte della giurisprudenza è irrilevante che la scelta economica di soppressione del posto sia imposta dal mercato oppure sia decisa dal datore di lavoro per incrementare i profitti: Cass. 3 agosto 2011, n. 16925; Cass. 21 novembre 2011, n. 24502; Cass. 13 marzo 2013, n. 6333). La riorganizzazione prevede la soppressione del posto di lavoro da Lei attualmente occupato; siamo pertanto spiacenti di comunicarLe la cessazione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo. Allo stato attuale, come a Lei del resto è ben noto, non esistono soluzioni alternative al licenziamento (qui si potrebbero allegarei motivi di impossibilità di utilizzo in altre posizioni emersi durante la procedura di conciliazione, se opportunamente verbalizzati). Il Suo rapporto di lavoro cesserà, ad ogni effetto contrattuale e di legge, con effetto immediato a far data dal ricevimento della presente: La esoneriamo dallo svolgimento del preavviso contrattuale, in luogo del quale Le verrà corrisposta la relativa indennità sostitutiva. Le spettanze di fine rapporto Le saranno corrisposte, non appena contabilizzate, unitamente all’ultima busta paga. Es. 3: assenza del lavoratore per carcerazione preventiva Oggetto: Risoluzione del rapporto di lavoro La prevedibile, lunga, durata della carcerazione preventiva cui Lei è stato sottoposto a far data dal ---(inserire data dell’arresto), desumibile dalla gravità dei titoli di reato che Le vengono contestati (associazione a delinquere finalizzata al traffico e allo spaccio di sostanze stupefacenti, traffico e spaccio di sostanze stupefacenti continuativo) riportati da numerosi organi di stampa, determina, attese anche le ridotte dimensioni aziendali e le peculiarità organizzative della scrivente, problemi organizzativi non fronteggiabili con il restante personale in forza. L’impossibilità della prestazione lavorativa, per le ragioni esposte, integra nella specie un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. La Sua richiesta di aspettativa non retribuita, formulata in data ---, non può essere accolta in quanto Lei stesso ha confermato l’imprevedibile lunga durata della custodia cautelare in carcere, allegando di non essere a conoscenza del presumibile termine finale della stessa. Le comunichiamo pertanto, nostro malgrado, la risoluzione del rapporto con effetto immediato dal ricevimento della presente. Trib. Venezia 15 febbraio 2012 ha giudicato legittimo il licenziamento intimato con la lettera in discussione atteso che: (a) il datore di lavoro era una piccola cooperativa; (b) al momento del licenziamento il lavoratore era sottoposto a carcerazione preventiva da più di 15 giorni; (c) la gravità dei fatti contestati faceva presumere un’assenza di lunga durata; (d) il dipendente era capo-reparto e come tale non era sostituibile agevolmente – rileva il Tribunale di Venezia - “con un altro dipendente qualsiasi”. Nuovo requisito “quantitativo”: durata massima complessiva di “400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari” Diritto intertemporale: si computano, infatti, le sole giornate di lavoro prestate dal 28 giugno 2013 Eccettuatidal nuovo limite quantitativo tre settori ove si registra un diffuso utilizzo dell’istituto: turismo, pubblici esercizi e spettacolo Per tutti i settori produttivi il decreto lavoro ribadisce che rimangono comunque “fermi … i presupposti di instaurazione del rapporto” Lavoro a chiamata Lavoro a chiamata Regime transitorio per i vecchi contratti I contratti a chiamata stipulati sulla base delle norme abrogate da quest’ultima si risolvono automaticamente (non più a far data dal 18 luglio 2013, bensì) dal 1° gennaio 2014. Secondo la circolare Min. lav. 29 agosto 2013, n. 35 in questa particolare ipotesi di cessazione ex lege i datori di lavoro dovranno comunque effettuare la comunicazione di cessazione al Centro per l’impiego, ma verranno (giustamente) esentati dal pagamento del contributo di licenziamento Obbligo di comunicazione: nessuna sanatoria per la mancanza Lavoro a progetto L’attività non può essere meramente esecutiva oe ripetitiva Forma scritta ai fini della prova attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center «outbound»: il ricorsoai contratti di collaborazione a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, viene meno l’obbligo della predisposizione di un progetto specifico interpretazione autenticadel decreto lavoro: l’espressione “vendita diretta di beni e servizi” si interpreta nel senso di “ricomprendere sia le attività di vendita diretta di beni, sia le attività di servizi” convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale Associazione in partecipazione Numerodegli associati impegnati “in una medesima attività” non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti (con la sola eccezione del coniuge, dei parenti entro il terzo grado e degli affini entro il secondo) Sanzioneper la violazione del numero massimo: il rapporto di tutti gli associati (e non solo di quelli instaurati in violazione del numero massimo) si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato Associazione in partecipazione Due deroghe al richiamato limite quantitativo: esso non si applica (i) alle cooperative con riferimento agli associati individuati mediante elezione da parte dell’assemblea, il cui contratto sia stato certificato, nonché (ii) al rapporto tra produttori e artisti, esecutori, interpreti finalizzato alla realizzazione di registrazioni audiovisive Assoluto rigore della più recente giurisprudenza: lapartecipazione (anche) alle perdite è elemento essenziale del contratto (Cass. 11 giugno 2013, n. 14644; Cass. 28 gennaio 2013, n. 1817). Lavoro accessorio (voucher) Definizione di lavoro accessorio: “attività lavorative di natura meramente occasionale” Residua solo limite economico: euro 5.000,00 nell’anno solare ragguagliato “alla totalità dei committenti” fermo il limite complessivo di 5.000,00 euro nel corso di un anno solare, se le attività lavorative sono svolte a favore di imprese commerciali o professionisti l’attività svolta a favore di ciascun singolo committente non può superare il limite di 2.000,00 euro per tutto il 2013 limite di 3.000,00 Euro annui per attività lavorative svolte da soggetti che beneficiano di ammortizzatori sociali con riferimento a tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali Lavoro accessorio: voucher il ricorso a prestazioni di lavoro accessorionon è ammissibile nell’ambito degli appaltie della somministrazione di lavoro in quanto l’utilizzo del voucher deve essere limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore (Circ. min. lav. 18 gennaio 2013, n. 4) Interpretazione non condivisibile, non trova alcun conforto nel dato legale e muove da una sorta di presunzione di interposizione di manodopera per il caso di impiego in un appalto di prestatori di lavoro accessorio Lavoro accessorio: voucher Quale sanzionein caso di sforamento dei limiti quantitativi? Nessuna previsione di legge Circ. min. lav. 18 gennaio 2013, n. 4: trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato Appalti art. 29, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003nell’attuale formulazione dispone quanto segue: “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali … in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento …” Appalti Sino ad ora la norma riguardava, dunque, i soli lavoratori subordinati, ora il decreto lavoro ne estende la portata anche “ai compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro autonomo” Circolare Min. lav. 29 agosto 2013, n. 35 “il riferimento ai lavoratori con contratto di lavoro autonomo è limitato sostanzialmente ai co.co.co./co.co.pro. impiegati nell’appalto e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all’assolvimento dei relativi oneri” contributivi Appalti Solidarietà in ambito fiscale decreto sviluppo (art. 13 ter del d.l. 22 giugno 2012, n. 83, come inserito dall’allegato alla legge di conversione 7 agosto 2012, n. 134) ha sostanzialmente reintrodotto, sotto il profilo fiscale, quel rigoroso meccanismo di controllo a catena plasmato qualche anno addietro dalla c.d. legge Bersani Appalti Solidarietà in ambito fiscale: posizione dell’appaltatore l’appaltatore risponde in solido con il subappaltatore, nei limiti dell’ammontare del corrispettivo dovuto, del versamento all’erario delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente e del versamento dell’Ivadovuta dal subappaltatore all’erario in relazione alle prestazioni effettuate nell’ambito del rapporto di subappalto. La responsabilità solidale viene meno soltanto se l’appaltatore verifica, acquisendo la documentazione prima del versamento del corrispettivo, che gli accennati adempimenti, scaduti alla data del versamento, siano stati correttamente eseguiti dal subappaltatore. L’attestazione dell’avvenuto adempimento degli obblighi di cui al primo periodo può essere rilasciata anche attraverso un’asseverazione dei Caf Imprese o dei professionisti abilitati. L’appaltatore puòsospendere il pagamento del corrispettivo fino all’esibizione della predetta documentazione da parte del subappaltatore Appalti Solidarietà in ambito fiscale: posizione del committente il committente, a sua volta, provvede al pagamento del corrispettivo dovuto all’appaltatoreprevia esibizione da parte di quest’ultimo della documentazione attestante che gli adempimenti di cui al punto precedente, scaduti alla data del pagamento del corrispettivo, sono stati correttamente eseguiti dall’appaltatore e dagli eventuali subappaltatori. Il committente può sospendere il pagamento del corrispettivo fino all’esibizione della predetta documentazione da parte dell’appaltatore. L’inosservanza delle modalità di pagamento previste a carico del committente è punita con la sanzione amministrativa pecuniariada euro 5.000,00a euro 200.000,00 se gli adempimenti in commento non sono stati correttamente eseguiti dall’appaltatore e dal subappaltatore; sono escluse le stazioni appaltanti dei contratti pubblici Distacco Regola generale (art. 30 del d.lgs. n. 276 del 2003): il distacco è possibile quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa Novità di rilevantissimo impatto pratico: il distacco tra imprese che abbiano stipulato un contratto di rete diventa automaticamente e a priori legittimo, senza che debba essere dimostrata la sussistenza di un interesse del datore di lavoro distaccante (la circolare Min. lav. n. 35 del 2013 è netta sul punto prevedendo che “ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a verificare l’esistenza di un contratto di rete”) Distacco Cos’è il contratto di rete? Definizionelegislativa è molto ampia e generica: “con il contratto di rete (due o, n.d.s.) più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere … la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato”; sulla base di un “programma comune di rete” si obbligano a collaborare in una o più delle seguenti attività: (i) scambio di informazioni o prestazioni di natura industriale, tecnica o commerciale, (ii) esercizio in comune di una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa Distacco Come si fa il contratto di rete? Deve essere stipulato per atto pubblico oppure per scrittura privata autenticata o per atto firmato digitalmente, deve avere un contenuto necessario (che prevede, tra l’altro, la specificazione degli obiettivi strategici ed il programma di rete, che contiene l’enunciazione dei diritti e degli obblighi previsti in capo a ciascun partecipante alla rete), può presentare una serie di elementi facoltativi (tra cui la previsione di un fondo patrimoniale, di un organo comune, un diritto di recesso e la possibilità di modificare, a maggioranza, il programma di rete) Deve essere annotato nel registro delle imprese presso cui è iscritta ciascuna impresa partecipante; si tratta di una pubblicità costitutiva, perché “l’efficacia del contratto inizia a decorrere da quando è stata eseguita l’ultima delle iscrizioni prescritte” 35131 PADOVA – Via Tommaseo, 69/D – Tel. 049 776794 – Fax 049 8085667 C.F. BRRNRC75R05G888N – P.IVA 04440580282 – e mail: [email protected] Related Presentations
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References: Cass. 
 Cass. 
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 art. 29
 art. 1