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Timestamp: 2018-02-23 14:31:47+00:00

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Die neue Institutsvergütungsverordnung – Offenlegungspflichten, insbesondere für kleine Institute
15. September 2017 in Kategorie Personal
Dr. Philipp M. Kuhn
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, GSK STOCKMANN + KOLLEGEN, Heidelberg
Am 10.08.2016 bereits hatte die BaFin einen Entwurf zur Änderung der bisherigen Institutsvergütungsverordnung (InstVV) sowie der dazugehörigen novellierten Fassung der Auslegungshilfe vorgelegt. Die Umsetzung der Neuregelungen verzögerte sich danach immer wieder. Nach jetzigem Stand der Dinge soll die neue Institutsvergütungsverordnung Anfang Juli 2017 in Kraft treten.
Ein wesentlicher Aspekt der Vergütungsregulierung ist nach wie vor die Offenlegung von Informationen zur Vergütung. Insbesondere kleine, nicht bedeutende Institute sind hiervon in besonderem Maße betroffen. Daher gilt es umso mehr, effizient und gleichzeitig detailliert die erforderlichen Informationen zu veröffentlichen. Mit dem folgenden Beitrag sollen die Offenlegungspflichten insbesondere dieser kleinen, nicht bedeutenden Institute in den Blick genommen werden.
Warum sind Informationen offenzulegen?
Durch die Offenlegung der Vergütungsstruktur sollen die Strategie und die Risikoposition der Institute durch Marktteilnehmer und die Öffentlichkeit beurteilt werden können.
Wonach richtet sich die Offenlegung?
Die InstVV verpflichtet in § 16 alle Institute zur umfassenden Offenlegung über die Einzelheiten ihres Vergütungssystems. Es wird allerdings hinsichtlich der Anforderungen zwischen bedeutenden sowie nicht bedeutenden Instituten unterschieden. § 16 InstVV verweist weitgehend auf die Offenlegungsvorschriften nach Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013. Für nicht bedeutende Institute gelten nach § 16 Abs. 1 Nr. 2 InstVV allein die Offenlegungsvorschriften der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 in Bezug auf alle ihre Mitarbeiter. Für nicht bedeutende Institute, deren Bilanzsumme weniger als drei Mrd. € beträgt, nur Teile davon (§ 16 Abs. 1 Nr. 3).
Welche Informationen nicht bedeutende Institute zu veröffentlichen haben, ist nach dem Katalog in Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 zu beantworten. Danach sind in Bezug auf die Vergütung aller Mitarbeiter u. a. offenzulegen: • Gestaltungsmerkmale des Vergütungssystems • Parameter für variable Vergütung samt Begründung • Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung • Angaben zum Entscheidungsprozess bei der Festlegung der variablen Vergütung • Quantitative Angaben zur Vergütung Diese Begriffe gilt es in der Praxis mit Inhalten zu füllen.
Allgemein zum Aufbau ist festzuhalten, dass sofern für verschiedene Mitarbeiterkategorien (z. B. tarifgebunden, nicht tarifgebunden, Beratung, Vertrieb) oder Führungskräfte (z. B. verschiedene Hierarchieebenen) unterschiedliche Vergütungssysteme eingeführt worden sind, Institute diese getrennt darzustellen haben.
Die Ausführungen zu den Gestaltungsmerkmalen des Vergütungssystems müssen die Grundbestandteile der Vergütung enthalten (Festgehalt, variable Vergütung, Sachbezüge oder sonstige vermögenswirksame Leistungen). Daneben ist darauf einzugehen, wie generell Vergütung und Erfolg vor dem Hintergrund angemessener Incentivierung miteinander verknüpft werden und nach welchen Kriterien die Leistung der Mitarbeiter bewertet wird (z. B. der Abschluss von Zielvereinbarungen, interne/ externe Leistungsbeurteilungen, Einhaltung interner Compliance-Richtlinien, Kundenbeschwerden, Verkauf entsprechender Produkte etc).
Auch ist darzustellen, wie die Risikoausrichtung der Vergütung, etwa durch rückblickende Leistungsüberprüfungen oder durch Malus-Vereinbarungen berücksichtigt wird und ob bzw. wie Vergütung zurückgestellt wird.
Parameter der variablen Vergütung
Des Weiteren sind die wichtigsten Parameter und Erfolgskriterien für die variable Vergütung aufzuführen, wozu etwa Faktoren wie das Gesamtergebnis des Instituts (z. B. EBIT), das Ergebnis einzelner Organisationseinheiten oder die individuelle Leistung des Mitarbeiters zählen können. Je nach Verwendung und Ausgestaltung verschiedener Vergütungsformen (etwa Zahlungen in Aktien oder Aktienoptionen) sollten Institute die einschlägigen Faktoren differenziert auflisten. Insgesamt ist auch das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung offenzulegen.
Darzustellen sind daneben die Entscheidungsprozesse, denen die Festlegung der Vergütung zugrunde liegt. Zu erläutern sind insofern die beteiligten Organe und Gremien, die Abläufe und die Struktur des Festlegungsprozesses. Institute sollten in diesem Zusammenhang auch auf die maßgebenden Kriterien und Auszahlungsvoraussetzungen eingehen.
Schließlich sind die Gesamtbeträge fixer und variabler Vergütung aufgeschlüsselt nach den verschiedenen Geschäftsbereichen darzustellen. Die Vergütungsbeträge, die einerseits auf Geschäftsleitung und andererseits auf Mitarbeiter entfallen, sind getrennt aufzulisten. Hierbei sind die entsprechenden Beträge jeweils in fixe und variable Vergütung aufzuteilen sowie die Anzahl der Begünstigten zu nennen. Auch sind gezahlte Neueinstellungsprämien (sog. „sign-on boni“) und Abfindungen samt der Zahl der begünstigten Mitarbeiter zu veröffentlichen. Weitere zusätzliche Aufteilungen nach Vergütungsformen oder zurückbehaltener Vergütung werden dagegen bei kleinen Instituten i. d. R. mangels Anwendung entbehrlich sein.
Wie ist offenzulegen?
Die Offenlegung muss – bei allen Instituten – so detailliert erfolgen, dass das Vergütungssystem anhand der InstVV kontrolliert werden kann. Sie hat verständlich und transparent in deutscher Sprache auf der Website des Instituts zu erfolgen. Darüberhinausgehende Offenlegungspflichten in anderen Medien gibt es nicht. Quantitative Informationen sind dabei tabellarisch und gegebenenfalls auch graphisch darzustellen. Grundsätzlich gilt, dass die Darstellungen detaillierter erfolgen müssen, je größer das Institut ist und je umfangreicher seine Geschäftsaktivitäten sind, womit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (sog. Proportionalität) Rechnung getragen wird.
Auch im Rahmen der Offenlegung findet der Grundsatz der Proportionalität Anwendung (§ 16 Abs. 2 InstVV; Art. 450 Abs. 2 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013). Der Detaillierungsgrad der offenzulegenden Vergütungsinformationen hängt danach maßgeblich von der Größe und der Vergütungsstruktur des Instituts ab. Je komplexer dabei die Tätigkeiten des Instituts sind, desto detaillierter müssen die Angaben sein. Im Umkehrschluss besteht damit für kleinere Institute mit einer geringen Beschäftigtenzahl die Möglichkeit, Angaben zusammenzufassen oder allgemeiner zu halten. Damit wird nicht nur dem Verwaltungsaufwand bei kleineren Instituten Rechnung getragen.
Verstoß gegen die Offenlegungspflicht
Legt ein Institut die geforderten Informationen überhaupt nicht, nicht richtig oder nicht vollständig offen, stellt dies gem. § 56 Abs. 5 Nr. 26 i. V. m. Abs. 6 Nr. 1 KWG eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu fünf Mio. € sanktioniert werden kann.
Offenlegung im Konflikt mit Datenschutz
Die weitreichenden Offenlegungspflichten können zu Konflikten mit datenschutzrechtlichen Grundsätzen führen. In der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 sowie in den Leitlinien der EBA ist klargestellt, dass die Umsetzung der Offenlegungspflichten unbeschadet des europäisch geforderten Datenschutzes zu erfolgen hat. Bei der Offenlegung von Gesamtbeträgen, wie sie nach der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 gefordert werden, kann die Aufschlüsselung nach einzelnen Geschäftsbereichen zusammen mit der Angabe der Zahl der begünstigten Mitarbeiter jedoch dazu führen, dass mitunter eine Zuordnung der Gehälter zu einzelnen Personen möglich ist.
Diese (abstrakte) Gefahr besteht insbesondere bei kleinen Instituten mit wenigen Mitarbeitern, weshalb die Problematik hier besonders zu Tage tritt. Detaillierte Rückschlüsse auf die Vergütungshöhe einzelner Personen sind dabei vor allem dann denkbar, wenn der Vergütungsschlüssel ebenfalls offengelegt wird, sodass die Publikation sogar der namentlichen Nennung des Jahresgehalts der Begünstigten gleichkommen kann. Vor dem Hintergrund eines europaweiten Datenschutzes, teilweise ergänzt durch das nationale Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), kann eine solch umfassende Veröffentlichung von Vergütungsangaben somit durchaus kritisch gesehen werden.
Nach datenschutzrechtlichen Grundsätzen ist hier jedoch eines klar: Eine solche Möglichkeit der Identifizierung einzelner Mitarbeiter sowie ihrer Vergütungshöhe muss vermieden werden. Es bleibt daher abzuwarten, wie dieser Konflikt auch mit Inkraftsetzung der neuen InstVV seitens der BaFin gelöst wird. Ungeachtet dessen wird – wie auch sonst – der Einwilligung der betroffenen Mitarbeiter eine maßgebliche Bedeutung zukommen.
Institute haben hierbei insbesondere auf die Bestimmtheit der Einwilligung hinsichtlich der zu veröffentlichen Vergütungsangaben zu achten sowie auf den vorher genau festgelegten Zweck der konkreten Verwendung der betreffenden Daten hinzuweisen. Einwilligungserklärungen sollten daher speziell für die genannten Offenlegungspflichten gestaltet werden und dürfen sich nicht in pauschal gehaltenen Erklärungen erschöpfen. Dies gilt erst recht nach den verschärften Voraussetzungen an die Einwilligung nach dem neuen Beschäftigungsdatenschutz.
Auch mit der neuen Institutsvergütungsverordnung haben alle Institute das Vergütungssystem ihrer Mitarbeiter offenzulegen.
Kleine, nicht bedeutende Institute können sich zwar zunächst auf die Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes berufen. Hierdurch können die Anforderungen an die Offenlegung reduziert werden. Dies ändert allerdings nichts daran, dass umfassend auch in diesem Zusammenhang Auskunft zu erteilen ist.
Mit Blick auf die möglichen Sanktionen sollten die entsprechenden Veröffentlichungen überprüft und ggf. ergänzt bzw. angepasst werden. Hierbei sollte auch den datenschutzrechtlichen Anliegen der einzelnen Mitarbeiter ausreichend Rechnung getragen werden.
Gerade im Zusammenhang mit der Offenlegung personenbezogener (Gehalts-)Daten sollten ggf. entsprechende Einwilligungserklärungen der Mitarbeiter eingeholt werden.
NEUE Institutsvergütungsverordnung – Erhebliche Handlungsnotwendigkeit auch für Regionalbanken 21.11.2017 Frankfurt/M.
Personal Aktuell: Aufsichts-/Arbeitsrecht und aktuelle Themen für die Personalpraxis 22.11.2017 Frankfurt/M.
Dieser Beitrag ist erschienen im Newsletter Banken-Times SPEZIAL Personal, Ausgabe September 2017.
2 Antworten auf "Die neue Institutsvergütungsverordnung – Offenlegungspflichten, insbesondere für kleine Institute"
26. September 2017 um 12:07
Zu einem Punkt stellt sich mir eine Frage: Aus welcher Regelung leitet sich die Aussage „…, ist nach dem Katalog in Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 zu beantworten. Danach sind in Bezug auf die Vergütung aller Mitarbeiter u.a. offenzulegen:“ ab? In Art. 450 Abs. 1 CRR ist festgelegt: „In Bezug auf die Vergütungspolitik und -Praxis für Mitarbeiterkategorien, deren Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil auswirkt, legen die Institute mindestens Folgendes offen:“. Wieso sind die Aussagen zu allen Mitarbeitern zu machen, wenn nur zu den sog. Risikoträgern Angaben zu erfolgen haben? Wird dabei unterstellt, dass unbedeutende Institute keine Aufteilung der Mitarbeiter vornehmen und dann die Angaben für alle zu machen sind? Gilt dies auch, wenn ein unbedeutendes Institut eine Aufteilung vornimmt?
Dr. Philipp M. Kuhn sagt:
zunächst einmal vielen Dank für das Lesen unseres Beitrags. Zu Ihrer Frage: Die am 4. August 2017 in Kraft getretene novellierte Institutsvergütungsverordnung unterscheidet drei verschiedene Kategorien von Instituten, für die jeweils unterschiedliche Veröffentlichungspflichten gelten. Bedeutende Institute mit einer durchschnittlichen Bilanzsumme von mehr als 15 Milliarden Euro müssen neben den Informationen aus der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 nun auch zusätzlich die Informationen nach § 16 Abs. 1 InstVV offen legen.
Institute mit einer Bilanzsumme von durchschnittlich drei Milliarden Euro bis 15 Milliarden Euro, müssen gemäß § 16 Abs. 2 InstVV die Informationen gemäß Artikel 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 in Bezug auf die Vergütung aller Mitarbeiter aufgeschlüsselt nach Geschäftsbereichen offenlegen. Richtig ist Ihre Anmerkung, dass sich Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 auf Risikoträger beschränkt. Nicht bedeutende Institute müssen nach der nun geltenden Institutsvergütungsverordnung keine Risikoträger identifizieren, sodass die Verordnung eigentlich nicht anzuwenden wäre. In § 16 Abs. 2 der seit dem 4. August 2017 in Kraft getretenen Institutsvergütungsverordnung hat allerdings die BaFin angeordnet, dass nicht bedeutende Institute mit mehr als drei Milliarden Euro durchschnittlicher Bilanzsumme die Angaben nach Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 in Bezug auf die Vergütungen aller Mitarbeiter offenzulegen haben. Die Offenlegungspflicht nach InstVV führt insoweit zu einer Erweiterung der Offenlegungspflichten.
Für Institute mit einer Bilanzsumme von weniger als durchschnittlich drei Milliarden Euro gelten nach der nun in Kraft getretenen Fassung der Institutsvergütungsverordnung nach unserem Verständnis keine Veröffentlichungspflichten hinsichtlich der Vergütung ihrer Mitarbeiter mehr. Insofern ist unser Beitrag aufgrund der endgültigen Fassung der am 4. August 2017 in Kraft getretenen Institutsvergütungsverordnung unzutreffend. In dem Entwurf der InstVV vom 19. Januar 2017, die unserem im Juli bearbeiteten Beitrag zugrunde lag, war noch geregelt, dass kleinere Institute mit einer durchschnittlichen Bilanzsumme von weniger als drei Milliarden Euro bestimmte Teile der Informationen nach Artikel 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 in Bezug auf die Vergütung aller Mitarbeiter offenzulegen hatten. Dies ist nach der am 4. August 2017 in Kraft getretenen Institutsvergütungsverordnung nicht mehr vorgesehen. Diese unterbliebene Ergänzung unseres Beitrags und daraus resultierende Unvollständigkeit bitten wir zu entschuldigen.
Wir hoffen, dies beantwortet Ihre Frage. Bei weiteren Fragen und Unklarheiten können Sie uns gerne kontaktieren.

References: § 16
 § 16
 Art. 450
 § 16
 Art. 450
 Art. 450
 § 56
 Art. 450
 Art. 450
 § 16
 § 16
 Art. 450
 § 16
 Art. 450