Source: https://www.weka.de/unternehmensfuehrung/corona-krise-so-meistern-sie-als-arbeitgeber-die-herausforderungen/
Timestamp: 2020-05-30 21:56:04+00:00

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Startseite Management & Assistenz	Unternehmensführung	Corona-Krise: So meistern Sie als Arbeitgeber die Herausforderungen
Das Coronavirus hält buchstäblich alle Welt in Atem. Die akuten Probleme bestmöglich meistern, ist für alle das Gebot der Stunde, für Sie als Arbeitgeber und Personalverantwortliche gleichermaßen. Doch welche Auswirkungen wird es letztlich haben? Das ist noch gar nicht absehbar.
Können Sie als Arbeitgeber zu Business as usual übergehen?
Welche Maßnahmen sind ad hoc geboten?
Online-Seminar „Arbeitsrechtliche Aspekte in Zeiten von Corona“
Sollten Sie als Arbeitgeber infizierte und erkrankte Mitarbeiter sofort freistellen?
Kurzarbeitergeld, Entschädigung, Verdienstausfall: Müssen Sie als Arbeitgeber das alles zahlen?
Hat Ihr Mitarbeiter einen Vergütungsanspruch, wenn er aus Angst vor Ansteckung zu Hause bleibt?
Wäre eine Erkrankung an Covid-19 nicht ein Fall der Entgeltfortzahlung?
Bekommt Ihr Mitarbeiter bei Quarantäne eine Entschädigung?
Müssen Sie als Arbeitgeber Entschädigung ausbezahlen?
Darf Ihr Mitarbeiter die Lage auch zum Blaumachen missbrauchen?
Die Regierung lobt ihr Konzept der Kurzarbeit – zu Recht?
Müssen Sie als Arbeitgeber Betriebseinschränkungen hinnehmen?
Was genau versteht man unter Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld?
Was hat sich anlässlich der Pandemie am Kurzarbeitergeld geändert?
Wie viel Kurzarbeitergeld erhalten betroffene Mitarbeiter?
Muss Ihr Mitarbeiter vor der Kurzarbeit Urlaub abbauen?
Trifft Kurzarbeit automatisch alle Ihre Mitarbeiter?
Wie gehen Sie bei der korrekten Antragstellung von Kurzarbeitergeld vor?
Urlaub in Zeiten der Corona-Krise: Welche Regelungen gelten im Urlaubsrecht?
Und welche Maßnahmen dürfen Sie als Arbeitgeber im Krisenfall ergreifen, was ist tabu?
Was aber, wenn unser Betrieb Betriebsferien nimmt?
Kann Ihr Mitarbeiter Überstunden und Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten abbauen?
Können Sie als Arbeitgeber in der aktuellen Situation Überstunden anordnen?
Personalabbau: Wann sind betriebsbedingte Kündigungen unvermeidlich?
Können Sie einen Vertrag vorzeitig auflösen?
Dürfen Sie als Arbeitgeber auch während Kurzarbeit betriebsbedingt kündigen?
Endet ein befristeter Vertrag immer automatisch?
Was müssen Sie bei Kündigung befristeter Mitarbeiter beachten?
Zur Stunde garantiert nicht. So viel ist klar. Zwar werden Sie als Arbeitgeber auch in der Corona-Krise bewährte Betriebsabläufe möglichst beibehalten wollen. Doch selbst wenn Ihr Betrieb nicht unmittelbar durch Schließung, Auftrags- oder Rohstoffmangel von der Krise betroffen sein sollte: Als verantwortungsvoller Arbeitgeber und Personalverantwortlicher werden Sie sämtliche zumutbaren Maßnahmen treffen, um die Mitarbeiter vor Ansteckung zu schützen – schon aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeber für sie.
Jenseits der Frage, wie Sie mit tatsächlich oder nur möglicherweise infizierten Mitarbeitern verfahren, empfehlen die Experten folgende präventiven Maßnahmen als sinnvoll und geboten:
Aufklärung und Anweisung über Hygienestandards und deren Befolgung
Bereitstellen von Desinfektionsmitteln und gegebenenfalls Schutzmasken
möglichst tagesaktuelle Information der Mitarbeiter über vorgeschriebene und empfohlene allgemeine Verhaltensregeln zur Vermeidung von Ausbreitung oder Ansteckung mit dem Virus
Nehmen sie teil an unserem Online-Seminar „Arbeitsrechtliche Aspekte in Zeiten von Corona“. Es referiert Frau Annemarie Böttcher, Anwältin für Arbeitsrecht und langjährige Autorin des „Personaltipp AKTUELL“.
Ja, unbedingt! Gehen Sie in folgenden Schritten vor:
Besteht der begründete Verdacht, dass ein Mitarbeiter mit dem Coronavirus „Covid-19“ infiziert oder an ihm erkrankt ist, sollten Sie ihn unverzüglich freistellen und die zuständige Gesundheitsbehörde kontaktieren.
Als nächstes versuchen Sie herauszufinden, welche weiteren Mitarbeiter oder sonstigen Personen unmittelbaren Kontakt zu ihm hatten.
Können Sie solche Personen ermitteln, informieren Sie ebenfalls sofort die zuständige Gesundheitsbehörde.
Stellen Sie auch diese Personen unverzüglich frei!
Sicher nicht, auch wenn Sie als Arbeitgeber mittlerweile den Eindruck bekommen könnten – aber für das eine oder andere gewiss auch. Die Corona-Pandemie bedroht die Existenz zahlloser Betriebe. Insbesondere die Personalkosten stellen viele wegen des Shutdowns klamm gewordene Arbeitgeber vor Probleme. Kommt hinzu, dass sich die Juristen in ihren Bewertungen uneins sind. Eindeutige Antworten auf Fragen, wer letztlich zahlen soll, werden wohl erst die Arbeitsgerichte geben. Aber für manche Fragen gibt es schon jetzt belastbare klare Antworten wie z.B.:
Vergütung Ihrer Mitarbeiter, auch ohne Erscheinen am Arbeitsplatz
Entgeltfortzahlung bei Erkrankung mit Covid-19-Virus
Verschuldete Erkrankung
Wenn er aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus zu Hause im Home-Office arbeitet und dies nicht mit Ihnen als seinem Arbeitgeber abgesprochen hat, hat er keinen Vergütungsanspruch. Er hat einen solchen übrigens selbst dann nicht, wenn er auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist mit der erhöhten Ansteckungsgefahr dort oder darüber hinaus situationsbedingt möglicherweise nur eingeschränkter Fahrpläne.
Er kann die Arbeit nur verweigern, ohne den Vergütungsanspruch zu verlieren, wenn Sie als Arbeitgeber massiv gegen Arbeitsschutzmaßnahmen verstoßen sollten, indem Sie z. B. positiv auf das Virus getestete Mitarbeiter weiter im Betrieb arbeiten lassen.
Etwas anderes ist es, wenn bei Ihrem Mitarbeiter der konkrete Verdacht einer Infektion mit dem Coronavirus besteht, z. B. weil er mit einer positiv getesteten Person Kontakt hatte. Juristen sind sich hier weitgehend einig, dass Sie als Arbeitgeber in einem solchen Fall Ihren betroffenen Arbeitnehmer vorsorglich von der Arbeit freistellen müssen. Sie haben ja gegenüber den anderen Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht.
In einem solchen Fall behält der freigestellte Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch. Er ergibt sich nach den Regeln des Annahmeverzuges in § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Das gleiche gilt, wenn Sie als Arbeitgeber Ihre Belegschaft ohne konkreten Verdacht für- und vorsorglich freistellen.
Doch, eigentlich schon. Ist ein Mitarbeiter arbeitsunfähig daran erkrankt, so hat er einen Anspruch darauf gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) – für eine Dauer von bis zu sechs Wochen, danach auf Krankengeld, wenn er gesetzlich versichert ist. Dies gilt auch für eine Erkrankung durch das Coronavirus.
Manche Juristen erkennen aber einen solchen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur, wenn kein anderer Grund für die Verhinderung an der Arbeitsleistung in Frage kommt wie z. B. Streik. Bei Covid-19-Erkrankung kämen andere Gründe für die Arbeitsverhinderung in Betracht wie in der Regel ein behördliches Tätigkeitsverbot oder eine Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Verfechter dieser Ansicht halten den Staat für entschädigungspflichtig nach IfSG, nicht Sie als Arbeitgeber.
Ja, wenn er einen Verdienstausfall erleidet, weil die zuständige Behörde:
eine Quarantäne anordnet oder
ein behördliches Beschäftigungsverbot verhängt.
Der Entschädigungsanspruch besteht aufgrund von § 56 Abs. 1 IfSG
dann für sechs Wochen in Höhe des Nettoverdienstausfalles,
ab Beginn der siebten Woche in Höhe des Krankengeldes zu:
70 Prozent des Bruttoentgeltes
maximal 90 Prozent des Nettoentgeltes
höchstens 109,38 Euro je Kalendertag.
Ja, das müssen Sie – jedoch gemach! Die von Ihnen als Arbeitgeber für Ihren Arbeitnehmer zu erbringenden Entschädigungsleistungen zahlen Sie anstelle der zuständigen Behörde aus, können sie sich aber von ihr erstatten lassen – allerdings nur auf Antrag. Gemäß Abs. 12 des genannten Paragraphen im IfSG können Sie außerdem einen Antrag auf Vorschusszahlungen auf die voraussichtlich anfallenden Entschädigungszahlungen stellen. Ihr Antrag auf Erstattung der Entschädigungszahlungen muss binnen drei Monaten nach Ende der verbotenen Tätigkeit oder der Quarantäne bei der Behörde vorliegen.
Wenn Sie der abweichenden Juristenmeinung (vgl. oben) sind, zahlen Sie an Ihren erkrankten Arbeitnehmer statt der Entgeltfortzahlung die Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG und stellen dafür Antrag auf Erstattung. Falls die zuständige Behörde das ablehnt, bleibt Ihnen nur der Weg zum Gericht – Ausgang allerdings offen.
Als Arbeitgeber können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn Ihr Mitarbeiter die Erkrankung selbst, also gegen sein eigenes Interesse an Gesundheit verschuldet hat, z.B. wenn er trotz offizieller Reisewarnungen ein besonders vom Coronavirus betroffenes Gebiet bereist (z. B. Norditalien, New York, Madrid) oder gesetzeswidrig infizierte Personen persönlich kontaktiert hat. Nach § 5 EFZG muss Ihr Arbeitnehmer Sie als seinen Arbeitgeber auch über eine Covid-19-Diagnose oder den Verdacht auf eine Infektion informieren.
Im Übrigen muss Ihr betroffener Mitarbeiter spätestens am vierten Tag seiner Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Diese darf – so eine Vereinbarung zwischen GKV-Spitzenverband und Kassenärztlichen Bundesvereinigung vom 23.03.2020 – bis zum 23.06.2020 nach telefonischer Berichterstattung über die Vorgeschichte, medizinisch „Anamnese“, ebenso wie eine „ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei der Erkrankung eines Kindes“ für bis zu 14 Tage ausgestellt und per Post zugesandt werden. Dies gilt für Patienten
mit Erkrankungen der oberen Atemwege mit leichter Symptomatik sowie
Verdacht auf Infizierung mit dem Virus.
Ja, die Gefahr müssen Sie als Arbeitgeber hinnehmen. Die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung birgt diese selbstredend in sich. Sie können davon ausgehen, dass die Gerichte der nach telefonischer Vereinbarung ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen gleich hohen Beweiswert für eine Erkrankung beimessen werden wie bei einer regulären Bescheinigung nach einem Arztbesuch.
Wenn man die Finanzkrise 2008/2009 zum Maßstab nimmt, ja. Zumindest hat es sich schon damals als wirkungsvolles Instrument für den Erhalt von Arbeitsplätzen bewährt. Im Zuge der Corona-Krise jetzt hat man die gesetzlichen Vorgaben im Schnelldurchgang an die aktuelle Situation angepasst und die Anforderungen für das Kurzarbeitergeld vorübergehend gesenkt. Es bleibt also abzuwarten, wie das wirkt.
Ja, da werden Sie nicht umhinkommen. Im Arbeitsrecht herrscht die Betriebsrisiko-Lehre, festgelegt in § 615 BGB. Nach dieser müssen Sie als Arbeitgeber auch dann ihre Mitarbeiter vergüten, wenn Ihr Betrieb pandemiebedingt nur eingeschränkt arbeitet oder Sie ihn vollständig schließen müssen, egal ob Ihre Lieferkette unterbrochen ist oder wegen behördlicher Anordnung. Um wegen daraus folgender finanzieller Belastung nicht sofort betriebsbedingt kündigen zu müssen, gibt es das Instrumentarium der Kurzarbeit. Es soll Sie als Arbeitgeber finanziell entlasten und so Arbeitsplätze erhalten.
Hier müssen wir zunächst unterscheiden zwischen:
arbeitsrechtliche Problematik: Kurzarbeit als vorübergehende Kürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mit entsprechender Anpassung der Vergütung
sozialversicherungsrechtlichen Problematik: Kurzarbeitergeld als Ersatz für den durch die Arbeitszeitverkürzung entgangenen Lohn als die Leistung; diesen Ersatz erbringt die Agentur für Arbeit bei Einführung von Kurzarbeit.
Die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Dauer der Arbeitszeit können Sie als Arbeitgeber nicht einseitig ändern. Sie können nicht einfach Kurzarbeit anordnen. Wollen Sie die Arbeitszeit verringern, benötigen Sie hierfür eine Rechtsgrundlage z.B. in:
tariflichen Kurzarbeitsklauseln,
Ohne eine solche Rechtsgrundlage können Sie mit Ihren Mitarbeitern nachträglich eine Vereinbarung für den aktuellen Anlass treffen. Verweigert ein Mitarbeiter seine Zustimmung hierzu, bleibt Ihnen als Arbeitgeber lediglich eine Änderungskündigung. Abgesehen von gerichtlichen Auseinandersetzungen hätte dies aber den Nachteil, dass Sie die jeweils geltenden Kündigungsfristen einhalten müssen. Bis zu deren Ablauf wäre die volle Vergütung an den Mitarbeiter weiter fällig.
Seit 01.03.2020 besteht Anspruch auf pandemiebedingtes Kurzarbeitergeld zum Ausgleich von kurzarbeitsbedingten Vergütungseinbußen betroffener Mitarbeiter. Eine solche Erkrankung wäre ohne diese Sonderregelung für die Pandemie grundsätzlich kein Grund für Kurzarbeitergeld gewesen. Die Regierung hat dies auf dem Wege einer schnellen Gesetzesänderung unlängst ermöglicht. Sie will damit außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt insbesondere im Zusammenhang mit der Pandemie und die Einführung per Verordnung von Sonderregelungen zur Kurzarbeit vermeiden. Sie können sie beantragen, wenn Ihr Betrieb z. B. ist ein:
private Schule oder Kindertagesstätte
Leider nicht so viel wie ihr gesamter Vergütungsausfall. Das Kurzarbeitergeld gleicht diesen lediglich zum Teil der Nettoentgeltdifferenz aus:
60 Prozent für kinderlose Mitarbeiter
67 Prozent für Mitarbeiter mit Kind
Es kann sein, dass Sie als Arbeitgeber den Betrag aufstocken müssen. Das hängt von der individualrechtlichen Vereinbarung ab, die Sie mit Ihrem Arbeitnehmer getroffen haben, oder – wenn Sie in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat haben – von der jeweiligen Betriebsvereinbarung.
Neben dem pandemiebedingten Kurzarbeitergeld durch die neue Gesetzesänderung hat man in der neuen Kurzarbeitergeldverordnung die sonstigen Anforderungen erheblich herabgesetzt:
Weniger Mitarbeiter im Betrieb, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, von bislang 30 Mitarbeitern nun auf zehn Prozent der Mitarbeiter.
Keine negative Arbeitszeitsalden: bisher mussten Sie, soweit in Vereinbarungen zu Arbeitszeitkonten vorgesehen, davon Gebrauch machen.
Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit: bisher mussten Sie als Arbeitgeber während des Bezuges des Kurzarbeitergeldes die Sozialversicherungsbeiträge weiterzahlen ohne Aussicht auf Erstattung.
Ermöglichung des Kurzarbeitergeldbezuges auch für Leiharbeitnehmer: bisher kein Anspruch hierauf.
Kurzarbeitergeld zahlen Sie auch weiterhin nur für Mitarbeiter, die in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig sind. Für 450 Euro-Minijobber können Sie daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragen.
Nein. Sie als Arbeitgeber können Ihren Mitarbeiter bei Arbeitsmangel grundsätzlich nicht in den Zwangsurlaub schicken. Deswegen ist es auch für den Bezug von Kurzarbeitergeld nicht erforderlich, dass Mitarbeiter vorrangig ihren noch bestehenden Urlaub nehmen müssen. Nun kann allerdings sein Urlaub in den Kurzarbeitszeitraum fallen z. B. aufgrund von
Eintragung in die Urlaubsliste,
eines Urlaubsplanes
Dann scheidet nach den Arbeitsanweisungen der Agentur für Arbeit der Bezug von Kurzarbeitergeld für diesen Zeitraum aus, übrigens auch dann, wenn noch Alturlaub aus dem vergangenen Urlaubsjahr besteht und dieser genommen werden kann, ohne dass Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter entgegenstehen.
Sämtliche Formulare zum Bezug von Kurzarbeitergeld auf der Internetseite der Agentur für Arbeit unter https:// www.arbeitsagentur.de/m/corona-kurzarbeit.
Sollten Sie als Unternehmen aus freien Stücken beschließen, den Betrieb vorübergehend z. B. aus reiner Vorsicht zur Risikominimierung einzustellen, so ist dies kein Fall von Kurzarbeit. Ein solcher selbst gewählter betrieblicher Shutdown unterliegt ausschließlich Ihrem finanziellen Verantwortungsbereich als Arbeitgeber nach § 615 BGB.
Nein. Beschließen Sie als Arbeitgeber Kurzarbeit, so müssen Sie die Arbeitszeit nicht für alle Mitarbeiter gleichermaßen verringern. Je nach Arbeitsplatz und Tätigkeit können einige Mitarbeiter stärker vom Arbeitsausfall betroffen sein als andere. Sie brauchen Kurzarbeit auch nicht für den gesamten Betrieb einzuführen und anzuzeigen. Sie können sie auf einzelne Betriebsabteilungen beschränken.
Allerdings gilt auch hier der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Als Arbeitgeber dürfen Sie mit Kurzarbeit im Betrieb nicht willkürlich verfahren. Sie dürfen eine unterschiedliche Behandlung innerhalb der Belegschaft oder der Betriebsabteilungen nur vornehmen, wenn Sie einen sachlichen Grund dafür haben. Zulässig ist es deshalb z. B. für Produktionsabteilungen Kurzarbeit anzuordnen, während die Arbeit in der Verwaltung gegebenenfalls normal weiterläuft. Auch können Sie Mitarbeiter mit Spezialkenntnissen von der Kurzarbeit ausnehmen, selbst wenn Sie alle anderen Mitarbeiter in die Kurzarbeit schicken, vorausgesetzt, die Spezialkenntnisse werden in der jeweiligen Situation benötigt.
Zunächst zeigen Sie als Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich an. Diese entscheidet unverzüglich, ob die Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld dem Grunde nach vorliegen.
Dann errechnen Sie das Kurzarbeitergeld und zahlen es mit der tatsächlich erarbeiteten Vergütung und einem gegebenenfalls vereinbarten Aufstockungsbetrag an Ihre Mitarbeiter aus.
Schließlich stellen Sie als Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten einen schriftlichen Antrag auf Erstattung des von Ihnen verauslagten Kurzarbeitergeldes an die Agentur für Arbeit.
So unterschiedlich, wie die Corona-Krise die Unternehmen trifft: manche so stark, dass oft gar nichts mehr geht, andere so wenig, dass sie oft nicht wissen, wie sie den Arbeitsanfall bewältigen sollen.
Regel Nr. 1: Urlaub richtet sich vor allem nach den Wünschen des Arbeitnehmers und nicht nur nach Ihrem Willen als Arbeitgeber. Klar: schon in normalen Zeiten ist bei Ihnen da die Versuchung bisweilen groß, bei Auftragsmangel die Belegschaft kurzerhand in Zwangsurlaub zu schicken. Nachvollziehbar, aber leider unzulässig – auch in Krisenzeiten. Als Arbeitgeber müssen Sie die allgemeinen Urlaubsgrundsätze, insbesondere beim gesetzlichen einhalten. Sie können Sie auch jetzt in der Krise nicht außer Kraft setzen. Denkbar wäre Zwangsurlaub, wenn Ihr Mitarbeiter noch Resturlaub aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr hätte. Ein solcher Resturlaub wäre vorrangig vor der Anordnung von Kurzarbeit zu verbrauchen.
Das ist zwar auch eine Art Zwangsurlaub, aber ein zulässiger Sonderfall. Als Arbeitgeber dürfen Sie der gesamten Belegschaft Urlaub gewähren, ohne auf die Wünsche der einzelnen Mitarbeiter eingehen zu müssen, und zwar grundsätzlich:
aus dringendem betrieblichem Grund,
in einer Zeit, in der Arbeitnehmer üblicherweise Urlaub machen (z. B. Sommer- und Weihnachtsferien) und
nach angemessenem Vorlauf.
Tabu Nr. 1: Betriebsferien als kurzfristige Lösung scheiden aus.
Tabu Nr. 2: Gewährt ist gewährt, wiederholen ist gestohlen! Sie als Arbeitgeber müssen bereits genehmigten Urlaub nicht mehr zurücknehmen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der coronabedingten Reisebeschränkungen eine geplante Urlaubsreise nicht antreten kann. Hier gelten die allgemeinen Urlaubsgrundsätze weiter. Sie als Arbeitgeber können bereits genehmigten Urlaub auch nur in absoluten Notfällen widerrufen. Ob Corona solch ein akuter Personalmangel wäre, können Sie sich gerne vom Arbeitsgericht beantworten lassen – Ausgang offen.
Ja, das ist möglich. Das ist sogar eine sinnvolle Maßnahme, Arbeitsausfällen zu begegnen. Streng genommen brauchen Sie hierzu jedoch eine entsprechende Vereinbarung. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gestehen Ihnen als Arbeitgeber häufig ein Wahlrecht zu, Überstunden und Zeitguthaben auszubezahlen oder durch Freizeitausgleich abzugelten. In der aktuellen Situation dürfte Letzteres billigem Ermessen entsprechen.
Ansonsten kommt es darauf an, ob der Arbeitsvertrag Ihnen als Arbeitgeber die Möglichkeit des Freizeitausgleiches für Überstunden oder des Abbaus von Zeitguthaben auf Ihre Anordnung als Arbeitgeber einräumen. In der gegenwärtigen Lage ist kaum zu erwarten, dass es hier in nennenswertem Umfang zu streitigen Auseinandersetzungen kommen wird.
Auch hier gelten die allgemeinen Grundsätze zu Betriebsvereinbarung, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelung. Ohne sie ist Ihr Arbeitnehmer nur dann zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, wenn es sich um eine außergewöhnliche Notlage handelt. Ein solcher Notfall könnte darin bestehen, dass ein Großteil der Belegschaft erkrankt ist und der Betrieb nur durch Überstunden aufrechterhalten werden kann.
In einer Krise wie Corona. In Vor-Corona-Zeiten wären Sie als Unternehmen wie viele andere froh gewesen, überhaupt qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Corona verändert alles. Auch das. Plötzlich kann es in der Krise für Sie unumgänglich sein, Personal abzubauen. Kaum ein Betrieb stellt derzeit neue Mitarbeiter ein.
Das hängt davon ab, wie Ihr Arbeitsvertrag aussieht. Ist darin die Kündigung ausgeschlossen, können Sie diese frühestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses mit der jeweils geltenden Kündigungsfrist aussprechen. Für den Lauf der Kündigungsfrist hat der Mitarbeiter Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung. Ist die Kündigung nicht ausgeschlossen, dürfen Sie als Arbeitgeber vor Dienstantritt kündigen.
Grundsätzlich ja, auch wenn Sie in Ihrem Betrieb Kurzarbeit eingeführt haben. Der Bezug von Kurzarbeitergeld setzt jedoch voraus, dass die Arbeit nur vorübergehend ausfällt. Demgegenüber erfordert eine betriebsbedingte Kündigung einen dauerhaften Wegfall des Bedarfs an der Arbeitsleistung. Deswegen müssen Sie als Arbeitgeber eine trotz Kurzarbeit ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung besonders begründen. Klagt ein von Ihnen als Arbeitgeber gekündigter Mitarbeiter gegen seine Kündigung, müssen Sie genau darlegen, warum sich die ursprüngliche Prognose bei der Anzeige der Kurzarbeit mit einem nur vorübergehenden Arbeitsausfall geändert hat und nun von einem endgültigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auszugehen ist.
Das Ziel von Kurzarbeit ist, den Arbeitsplatz zu erhalten. Haben Sie dies im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nicht erreicht, haben gekündigte Mitarbeiter keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Sie als Arbeitgeber müssen deshalb für das Arbeitsentgelt Ihres gekündigten Mitarbeiters während der Kündigungsfrist selbst aufkommen. Vor diesem Hintergrund sollten Sie bei Mitarbeitern mit langer Kündigungsfrist gut überlegen, ob Sie eine Kündigung wirklich nicht doch umgehen könnten.
Nein, auch wenn der Abbau der Anzahl befristet beschäftigter Mitarbeiter für Sie als Arbeitgeber ein vergleichsweise unkomplizierter Weg der Personalreduktion wäre. Deren Arbeitsverträge enden automatisch zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wenn Sie aber einen Mitarbeiter über das Befristungsende hinaus weiterbeschäftigen, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen z. B. für Projektarbeit ist die Sachlage etwas komplizierter. Sie enden grundsätzlich 14 Tage nach Mitteilung der Zweckerreichung durch Sie als Arbeitgeber. Können Sie den Zweck aufgrund der Einschränkungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie vorübergehend nicht erreichen, besteht das Arbeitsverhältnis daher zunächst fort.
Wenn sie vor vereinbartem Zeitpunkt oder vor Zweckerreichung ordentlich erfolgen soll, dass der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit explizit vorsieht. Andernfalls müssen Sie als Arbeitgeber allerdings den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz wie z. B. Mutterschutz beachten.
Download: Über­sicht der zu­stän­digen Behör­den für Ent­schä­d­igungs­zah­lun­gen nach­ IfSG
Bei Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde ...

References: § 615
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