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Timestamp: 2016-10-27 16:59:54+00:00

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4C.364/2005 (12.01.2006)
4C.364/2005 /ruo
vertreten durch F�rsprecher Dieter Caliezi,
vertreten durch F�rsprecher Oliver Gafner,
vom 25. August 2005.
Y.________ (Kl�ger) war seit dem 1. Dezember 2000 beim Spital X.________ (Beklagte) als diplomierter Rettungssanit�ter IVR in der Funktion eines Teamchefs angestellt. Im April und im Juli 2003 verwendete er das Notfallhandy des Rettungsdienstes f�r private Auslandgespr�che und SMS. Er wurde deswegen am 6. August 2003 unter K�ndigungsandrohung verwarnt. Ab August 2003 verwendete der Kl�ger das Notfallhandy nicht mehr f�r private Auslandgespr�che.
Anl�sslich einer Weiterbildung im September 2003 wurde ein neuer Transportstuhl vorgestellt. Nach dem Kurs wurde unter den Teilnehmern �ber die Anschaffung eines solchen Stuhles gesprochen sowie dar�ber, dass diese f�r 2004 bereits budgetiert sei. Scherzhaft wurde auch bemerkt, dass der Transportstuhl schneller ersetzt w�rde, wenn der vorhandene vorher kaputt ginge. Namentlich �usserte auch der Leiter des Rettungsteams und Vorgesetzte des Kl�gers, "der Stuhl m�sse z' Bode". Der Kl�ger �berfuhr am 11. September 2003 den Transportstuhl absichtlich mit einem Allradfahrzeug, was er seinem Vorgesetzten sogleich telefonisch mitteilte. Dieser qualifizierte den Vorfall nicht, weder tadelnd noch lobend.
Der Personalchef der Beklagten erfuhr ca. am 15. September 2003 durch eine Arbeitskollegin des Kl�gers vom erw�hnten Ereignis, erkl�rte sich aber nicht bereit, Massnahmen zu ergreifen, so lange ihm nichts Schriftliches vorliege. Am 21. September 2003 gelangte er in den Besitz eines entsprechenden Schreibens, worauf er am 22. September 2003 die fristlose Entlassung des Kl�gers aussprach. Vom gleichen Tag datiert die durch den Direktor und den Personalchef unterzeichnete fristlose K�ndigung, welche nebst nicht spezifizierten "weiteren Verfehlungen" als Hauptgrund die Zerst�rung eines Transportstuhls vom 11. September 2003 im Wert von Fr. 3'500.-- bezeichnet. Der Kl�ger erhob am 23. September 2003 Einsprache gegen die fristlose Entlassung und bot seine Arbeitsleistung an.
Mit Klage vom 6. November 2003 belangte der Kl�ger die Beklagte vor dem Gerichtskreis VII Konolfingen auf Zahlung eines schliesslich auf unter Fr. 30'000.-- herabgesetzten Betrages, und er verlangte eine Bereinigung des Arbeitszeugnisses. Die Z.________ (Intervenientin) wurde am 16. M�rz 2004 als Intervenientin zugelassen. Der Gerichtspr�sident 1 des Gerichtskreises VII Konolfingen verpflichtete die Beklagte am 31. August 2004 zu einer �nderung des Arbeitszeugnisses und wies im �brigen die Klage ab. Er hielt die Beklagte mit Blick auf die wegen der unzul�ssigen Telefonate erfolgte Verwarnung f�r berechtigt, das Arbeitsverh�ltnis nach Art. 337 OR fristlos aufzul�sen, wobei er offen liess, ob die Zerst�rung des Transportstuhls f�r sich allein einen wichtigen Grund darstellen k�nnte. Auf Appellation des Kl�gers und Anschlussappellation der Beklagten verpflichtete das Obergericht des Kantons Bern, Appellationshof, 2. Zivilkammer, am 25. August 2005 die Beklagte, Fr. 8'367.95 an den Kl�ger und Fr. 9'274.05 an die Intervenientin zu bezahlen. Im Gegensatz zum erstinstanzlichen Gericht kam das Obergericht zum Ergebnis, es habe an einem wichtigen Grund f�r die fristlose K�ndigung gefehlt.
Die Beklagte hat das Urteil des Obergerichts sowohl mit staatsrechtlicher Beschwerde als auch mit Berufung beim Bundesgericht angefochten. Die staatsrechtliche Beschwerde hat das Bundesgericht heute abgewiesen. Mit der Berufung verlangt die Beklagte, es sei festzustellen, dass Ziff. 1 (betreffend das Arbeitszeugnis) des angefochtenen Urteils in Rechtskraft erwachsen sei. Im �brigen beantragt sie die Aufhebung des angefochtenen Urteils und die Abweisung der Klage. Der Kl�ger schliesst auf Abweisung der Berufung und ersucht um unentgeltliche Rechtspflege. Die Intervenientin hat auf eine Stellungnahme verzichtet.
1.1 Die Vorinstanz erwog, die Beklagte habe die unerlaubten Privattelefone des Kl�gers und die entsprechende Abmahnung erstmals im Schreiben vom 17. Oktober 2003 und damit lange nach Aussprechen der Entlassung als wichtigen Grund geltend gemacht. Insoweit liege ein unzul�ssiges Nachschieben von Gr�nden vor, weshalb einzig der Vorfall mit dem Transportstuhl als wichtiger Grund in Frage komme. Diesbez�glich sei das Verhalten des Kl�gers zwar unentschuldbar, denn dieser habe immerhin eine Straftat (vors�tzliche Sachbesch�digung) begangen. Zu Gunsten des Kl�gers sei indes zu gewichten,
- dass der Kl�ger nicht aus b�ser Absicht oder Rache, sondern vermeintlich zum betrieblichen Nutzen gehandelt habe, indem er dem Rettungsdienst zu einem neuen Transportstuhl habe verhelfen, die Anschaffung zumindest habe beschleunigen wollen,
- dass mehrere Leute des Rettungsdienstes im Nachgang der Pr�sentation des neuen Stuhles einen solchen gew�nscht und �ber die M�glichkeit einer schnelleren Beschaffung durch Zerst�rung des vorhandenen Stuhles geredet und gewitzelt h�tten,
- dass der Kl�ger sein Vorgehen unverz�glich seinem Vorgesetzten gemeldet und dieser nicht oder nur verz�gert reagiert habe,
- dass auch der Personalchef der Sache nicht sogleich nachging, als er m�ndlich davon unterrichtet wurde, sondern etwa eine Woche zuwartete, bis ihm etwas Schriftliches vorlag.
Unter diesen besonderen Umst�nden w�re der Beklagten nach Auffassung der Vorinstanz zuzumuten gewesen, das Arbeitsverh�ltnis mit dem Kl�ger bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist (Ende Dezember 2003) fortzusetzen. Die Verantwortlichen der Beklagten h�tten durch ihr z�gerliches Verhalten denn auch belegt, dass sie eine sofortige Trennung vom Kl�ger nicht als dringlich geboten betrachteten. Die Vorinstanz verneinte daher des Vorliegen eines wichtigen Grundes zur fristlosen Vertragsaufl�sung, hielt aber daf�r, es seien insbesondere im Hinblick darauf, dass der Kl�ger eine Straftat begangen habe, aussergew�hnliche Umst�nde gegeben, die ausnahmsweise rechtfertigten, von der Zusprechung einer P�nalentsch�digung nach Art. 337c Abs. 3 OR abzusehen.
1.2 Die Beklagte vertritt in der Berufung die Meinung, die fristlose Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses vom 22. September 2003 sei aufgrund der vors�tzlichen Zerst�rung des Transportstuhls und der erfolgten Abmahnung wegen der privaten Telefongespr�che gerechtfertigt gewesen.
Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverh�ltnis aus wichtigen Gr�nden jederzeit fristlos aufl�sen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K�ndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). �ber das Vorhandensein solcher Umst�nde entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Derartige Ermessensentscheide �berpr�ft das Bundesgericht an sich frei. Es �bt dabei aber Zur�ckhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grunds�tzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen ber�cksichtigt hat, die f�r den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen d�rfen, oder wenn sie umgekehrt Umst�nde ausser Betracht gelassen hat, die h�tten beachtet werden m�ssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 213 E. 3.1 S. 220; 129 III 380 E. 2 S. 381 f., je mit Hinweisen).
2.2 Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese m�ssen einerseits objektiv geeignet sein, die f�r das Arbeitsverh�ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst�ren oder zumindest so tiefgreifend zu ersch�ttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tats�chlich zu einer derartigen Zerst�rung oder Ersch�tterung des gegenseitigen Vertrauens gef�hrt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so m�ssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 213 E. 3.1 S. 220 f.; 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, l�sst sich nicht allgemein sagen, sondern h�ngt von den konkreten Umst�nden des Einzelfalles ab (BGE 127 III 153 E. 1a S. 155; 116 II 145 E. 6a S. 150).
Die Abmahnung hat zugleich R�ge- und Warnfunktion (Staehelin, Z�rcher Kommentar, N. 10 zu Art. 337 OR mit Hinweisen). Zwar muss f�r die G�ltigkeit der fristlosen Entlassung wegen leichterer Verst�sse gegen die Arbeits- oder Treuepflicht nicht unter allen Umst�nden die fristlose Entlassung explizit angedroht worden sein. Indessen kann die Abmahnung ihren Warnzweck nur erf�llen, wenn sie als solche erkennbar ist, und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmissverst�ndlich klar macht, dass er den oder die begangenen Fehler schwer gewichtet und deren Wiederholung nicht sanktionslos hinzunehmen bereit ist (vgl. Staehelin, Z�rcher Kommentar, N. 9 zu Art. 337 OR). Der Arbeitnehmer muss klar erkennen k�nnen, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich in Zukunft zu verhalten hat (Bundesgerichtsurteil 4C.187/2004 vom 5. Juli 2004 E. 5.1 mit Hinweis). Zur Beurteilung der Frage, ob der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben als ausreichend gewarnt zu gelten hat und dem Arbeitgeber bei erneuter Pflichtwidrigkeit die Fortsetzung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann, sind wiederum die konkreten Umst�nde heranzuziehen. Abzustellen ist auf die Natur, Schwere und H�ufigkeit der Verfehlungen sowie die Reaktion des Arbeitnehmers auf die erfolgte R�ge und Ermahnung. Feste Regeln �ber Anzahl und Inhalt der erforderlichen Abmahnungen lassen sich angesichts der Vielzahl m�glicher Fallumst�nde nicht aufstellen. Es gilt jedoch im Auge zu behalten, dass nicht die Verwarnung als solche f�r die Frage der Berechtigung der fristlosen Entlassung ausschlaggebend ist, sondern die Tatsache, dass ein Verhalten des Arbeitnehmers die Fortf�hrung des Arbeitsverh�ltnisses bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist f�r den Arbeitgeber nach Treu und Glauben unzumutbar machen kann. Das ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer, trotz klarer Verwarnung das beanstandete Verhalten nicht �ndert (BGE 127 III 153 E. 1c S. 157 f.).
3.1 Diese Grunds�tze hat die Vorinstanz nicht verkannt, wenn sie der hinsichtlich der Telefongespr�che erfolgten Abmahnung bei der Beurteilung der Zerst�rung des Transportstuhls keine Bedeutung beimass, denn dass der Kl�ger die erfolgte Warnung in den Wind geschlagen und das Notfallhandy erneut f�r private Zwecke verwendet h�tte, geht aus dem angefochtenen Urteil nicht hervor. F�r sein sonstiges Verhalten musste der Kl�ger aus der Mahnung nichts ableiten. Der Beklagten ist daher nicht beizupflichten, wenn sie sinngem�ss vortr�gt, die Verwarnung aufgrund der privaten Telefongespr�che mit dem Notfall-Natel h�tte auch den Vorfall vom 11. September 2003 mitumfasst. Da keinerlei Warnungen dargetan sind, welche sich thematisch auch nur entfernt dem Umgang des Kl�gers mit Arbeitsmaterial zuordnen lassen, wie er sich beim �berfahren des Transportstuhls manifestiert hat, ist davon auszugehen, dass der Zerst�rung des Transportstuhls keine Abmahnung vorausging. Unter diesen Umst�nden h�tte es der Beklagten auch nicht weitergeholfen, wenn sie sich bereits anl�sslich der fristlosen Entlassung auf die fr�here Warnung berufen h�tte. Ob sie zum Nachschieben der Warnung im Sinne eines K�ndigungsgrundes berechtigt war, kann daher offen bleiben.
3.2 Auch was die Beklagte vorbringt, um die Auffassung der Vorinstanz als bundesrechtswidrig auszugeben, dass das �berfahren des Transportstuhls aufgrund der besonderen Umst�nden nicht die f�r die Annahme eines nach Art. 337 Abs. 1 OR wichtigen Grundes n�tige Schwere erreicht, ist nicht geeignet, eine Ermessens�berschreitung der Vorinstanz aufzuzeigen.
3.2.1 Die Beklagte �bersieht, dass die Vorinstanz den Zerst�rungsakt keineswegs bagatellisiert und darin auch eine vorbedachte Handlung erblickt hat. Weshalb es gegen Bundesrecht verstossen soll, dabei auch die Motivation des "T�ters" zu ber�cksichtigen, ist weder dargetan noch ersichtlich.
3.2.2 Soweit die Beklagte der Vorinstanz als Verstoss gegen Art. 8 ZGB vorwirft, diese habe ohne jegliche Anhaltspunkte in den Akten angenommen, dass 2004 ohnehin ein neuer Transportstuhl beschafft worden w�re, �bersieht sie, dass die Vorinstanz als Aussage des direkten Vorgesetzten des Kl�gers festhielt, die Anschaffung eines solchen Stuhles sei f�r 2004 im Budget vorgesehen gewesen. An der von der Vorinstanz bezeichneten Stelle f�hrt der Vorgesetzte zudem aus, es sei vorgesehen gewesen, den Transportstuhl zu ersetzen, in welchem Sinne der Sachverhalt erg�nzt werden kann (Art. 64 Abs. 2 OG). Die R�ge der Beklagten ist offensichtlich unbegr�ndet.
3.2.3 Der Hinweis der Beklagten, ihr Personalchef habe sich v�llig korrekt verhalten, als er nach Kenntnisnahme der Ereignisse vom 11. September 2003 einen schriftlichen Kurzbericht verlangte, bevor er Massnahmen zu ergreifen gedachte, �ndert nichts daran, dass der Personalchef mit seinem Zuwarten kundtat, dass der Vorfall keiner sofortigen Reaktion bedurfte. Sollte der Personalchef der Meinung gewesen sein, die Beklagte m�sse sich sofort von einem Arbeitnehmer trennen, der sich auf die ihm beschriebene Weise verh�lt, h�tte er unverz�glich eigene Abkl�rungen an die Hand nehmen m�ssen. Indem er darauf verzichtete ohne zu wissen, wann er im Besitz des schriftlichen Berichts sein w�rde, nahm er in Kauf, dass der Kl�ger trotz der m�glicherweise ver�bten Sachbesch�digung vorderhand weiterhin f�r die Beklagte t�tig war.
3.2.4 Der unmittelbare Vorgesetzte zeigte sich �ber das Verhalten des Kl�gers ebenfalls nicht ersch�ttert, als er telefonisch davon erfuhr. Auch dieses Verhalten muss sich die Beklagte zurechnen lassen. Vor diesem Hintergrund erscheint bereits in subjektiver Hinsicht fraglich, ob der Vorfall das gegenseitige Vertrauen unwiederbringlich zerst�rt hat. Da keinerlei Anhaltspunkte daf�r vorliegen, dass der Kl�ger erneut in die Lage geraten k�nnte, sich auf �hnliche Weise zu verhalten, l�sst sich der Vorfall auch objektiv als einmaliges, aus der besonderen Situation heraus entstandenes Ereignis einstufen. Die Auffassung der Vorinstanz, der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist zuzumuten, liegt somit im Rahmen des ihr zustehenden Ermessens und h�lt vor Bundesrecht stand.
Nach dem Gesagten ist die Berufung abzuweisen. Da der Streitwert unter Fr. 30'000.-- liegt, ist das Verfahren kostenlos (Art. 343 Abs. 3 OR). Da die Intervenientin sich nicht hat vernehmen lassen, steht ihr keine Parteientsch�digung zu. Hingegen hat die Beklagte den Kl�ger f�r das Verfahren vor Bundesgericht zu entsch�digen (BGE 115 II 30 E. 5c S. 42 mit Hinweisen). In Bezug auf die Kosten ist das Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege gegenstandslos. Da die Voraussetzungen der Gew�hrung der unentgeltliche Prozessf�hrung im Sinne von Art. 152 OG beim Kl�ger offensichtlich gegeben sind, beh�lt es aber seine Bedeutung f�r die Parteientsch�digung. Sollte sich diese als uneinbringlich erweisen, ist sie dem Vertreter des Kl�gers aus der Bundesgerichtskasse auszurichten.
Die Beklagte hat den Kl�ger f�r das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2'500.-- zu entsch�digen. Bei Uneinbringlichkeit wird dieser Betrag F�rsprecher Olivier Gafner aus der Bundesgerichtskasse bezahlt.

References: Art. 337
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 Art. 8
 Art. 152