Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/ausserordentliche-kuendigung-eines-betriebsratsvorsitzenden-bei-kritik-am-arbeitgeber/
Timestamp: 2020-02-29 09:35:20+00:00

Document:
Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden bei Kritik am Arbeitgeber
ArbG Nienburg, Az.: 1 BV 3/13
Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1 begehrt die Ersetzung der Zustimmung ihres Betriebsrates (Beteiligter zu 2) zur außerordentlichen Kündigung ihres Betriebsratsvorsitzenden (Beteiligter zu 3).
Die Beteiligte zu 1 ist ein Zulieferunternehmen für die Automobilbranche. Bei ihr werden aufgrund eines Werkvertrages mit der Firma B. mehrere bulgarische Beschäftigte dieser Firma im Rahmen der Produktion eingesetzt. In der Vergangenheit wurden diese bulgarischen Beschäftigten auch gemeinsam mit den Arbeitnehmern der Beteiligten zu 1 in einer Schicht eingesetzt, wobei nicht durchgehend eine strikte Trennung der beiden Belegschaften vollzogen wurde. Mit anwaltlichem Schreiben vom 02.04.2012 wandte sich der Beteiligte zu 2 an die Beteiligte zu 1 und forderte diese auf, die bulgarischen Arbeitnehmer entweder werkvertragskonform zu beschäftigen, also aus der Arbeitsorganisation der Antragstellerin herauszunehmen oder eine Einstellung dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gem. § 99 BetrVG beim Betriebsrat zu beantragen. Eine Reaktion der Beteiligten zu 1 gegenüber dem Beteiligten zu 2 auf dieses Schreiben erfolgte nicht. Mit E-Mail vom 22.03.2013 wandte sich außerdem der Betriebsleiter der Beteiligten zu 1 an den Beteiligten zu 2 und teilte mit, dass nunmehr die Trennung der Belegschaft des Subunternehmens von der Belegschaft des Stammunternehmens strikt veranlasst werden solle und bat diesbezüglich um Stellungnahme, ob die Belegschaften in mehreren einzelnen Fällen gemischt werden könnten. In einer weiteren E-Mail vom 03.04.2013 teilte der Betriebsleiter auf Nachfrage des Beteiligten zu 2 mit, die geplante Vorgehensweise gehe aus der E-Mail vom 22.03.2013 eindeutig hervor, nämlich eine klare Trennung zwischen Stammbelegschaft und Subunternehmern. Die Arbeitgeberin gehe aber davon aus, dass hier eine Ausnahme gemacht werden könne und benötige die Aussage zu der Frage, ob der Betriebsrat auf einer klaren Trennung der Belegschaften bestehe. Am 21.02.2013 wurde auf der Internetseite der Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie (IG BCE) unter der Überschrift „Missbrauch von Werkverträgen – Wir fühlen uns machtlos„ ein Artikel, verfasst von der Autorin Thomsen veröffentlicht. Der Artikel thematisiert die Tätigkeit von bulgarischen Arbeitnehmern im Rahmen eines Werkvertrags bei der Beteiligten zu 1 und enthält teilweise wörtliche Zitate des Betriebsratsvorsitzenden. Wegen des Inhalts des Artikels wird auf die Anlage K 1 zur Antragschrift (Bl. 14 ff. der Akte) Bezug genommen. Der Beteiligte zu 3 war telefonisch von der Verfasserin des Artikels kontaktiert und gefragt worden, ob er etwas zum Thema Werkverträge sagen können. Er beantwortete ihr daraufhin einzelne Fragen am Telefon. Nachdem der Geschäftsführer der Beteiligten zu 1 von dem Artikel erfuhr, teilte die Großkundin H. der Beteiligten zu 1 mit Schreiben vom 06.03.2013 (Bl. 50 der Akte, Anlage zum Schriftsatz der Beteiligten zu 1 vom 26.03.2013) mit, man habe auf der Homepage der IG BCE ein Interview des Betriebsratsvorsitzenden lesen können. Die dort geschilderten Verhältnisse deckten sich nicht mit den von der Beteiligten zu 1 gegenüber der Firma H. getätigten Aussagen und seien für die Firma H. nicht tragbar. Bis zu einer zufriedenstellenden Klärung des Sachverhalts würden daher keine weiteren Aufträge mehr an die Beteiligte zu 1 vergeben und Bestandsaufträge langsam abgezogen. Mit Schreiben vom 13.03.2013 bat die Beteiligte zu 1 bei dem Beteiligten zu 2 um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des 42 Jahre alten, verheirateten, keinen Kindern zum Unterhalt verpflichteten, seit 2007 bei ihr beschäftigten und seit Dezember 2010 dem Betriebsrat angehörenden Beteiligten zu 3. Der Beteiligte zu 2 verweigerte die Zustimmung.
Die Beteiligte zu 1 behauptet, der Geschäftsführer der Beteiligten zu 1 habe am 04.03.2013 von dem auf der Internetseite veröffentlichten Artikel erfahren. Die Beteiligte zu 1 meint, die Veröffentlichung des Artikels sei in bewussten und gewollten Zusammenwirken mit der Absicht erfolgt, sie zu schädigen. Der Beteiligte zu 3 habe in dem veröffentlichten Interview bewusst Unwahrheiten von sich gegeben und damit die Antragstellerin diskreditiert, verunglimpft und als Betrügerin und Gesetzesbrecherin dargestellt. Der richtige Weg, sofern aus Sicht des Betriebsrates Missstände bestehen würden, wäre nicht die Veröffentlichung des Interviews, sondern die Kontaktaufnahme mit der Arbeitgeberin. Der Betriebsrat sollte bei Problemen zuvor mit dem Arbeitgeber sprechen und nicht sogleich damit an die Öffentlichkeit gehen.
Mit ihrer am 18.03.203 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Antragschrift beantragt die Beteiligte zu 1, die Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden G. zu ersetzen.
Die Beklagten zu 2 und 3 beantragen, den Antrag zurückzuweisen.
Sie sind der Auffassung, bei dem Artikel handele es sich um eine von Artikel 5 Abs. 1 GG gedeckte Meinungsäußerung des Betriebsratsvorsitzenden. Ferner weisen sie darauf hin, dass nicht der gesamte Artikel von dem Beteiligten zu 3 verfasst worden sei, sondern diesem lediglich die in wörtlicher Rede wieder gegebenen Äußerungen zuzurechnen seien.
Der Antrag war zurückzuweisen. Er ist unbegründet. Die Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden ist nicht zu ersetzen, sie wurde zu Recht verweigert.
Nach § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates der Zustimmung des Betriebsrates. Nach §§ 103 Abs. 2 S. 1 BertVG, 15 Abs. 1 KSchG hat die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Ersetzung der Zustimmung, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Dies erfordert, dass die Voraussetzungen des § 626 BGB vorliegen. Danach ist die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Im Rahmen des Beschlussverfahren gilt zwar grundsätzlich der Untersuchungsgrundsatz, wonach das Arbeitsgericht im Allgemeinen verpflichtet ist, den Sachverhalt von Amts wegen aufzuklären und diesbezüglich alle für die Sachentscheidung erheblichen und für und gegen die Begründetheit des Antrags sprechenden Tatsachen zu erforschen. Im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens gem. § 103 BetrVG ist dieser Grundsatz wegen der Präjudizwirkung dieses Verfahrens für den Kündigungsschutzprozess allerdings nur eingeschränkt anwendbar und führt nicht dazu, dass die Arbeitsgerichte ungenügend vorgetragenen Kündigungssachverhalt auch zu Gunsten des Arbeitgebers aufklären und bei dieser Ermittlung von sich aus den Sachverhalt erforschen und Beweis erheben müssen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 07.01.2004, 12 TaBV 69/03, Juris; ArbG Mannheim, Beschluss vom 19.08.2008, 8 BV 11/08, Juris).
Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB ist nur bei schwerwiegenden Vertragspflichtverletzung gegeben. Einen in diesem Sinne die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen u. a. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers dar, welche nach Form und Inhalt eine erhebliche Verletzung für den Betroffenen bedeuten. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über den Arbeitgeber aufstellt, insbesondere wenn die Erklärung den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllt. Für solches Verhalten kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung berufen. Zwar dürfen Arbeitnehmer auch Kritik am Arbeitgeber üben und sich dabei auch überspitzt äußern. Im groben Maße unsachliche Angriffe muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG, Urteil vom 27.09.2012, 2 AZR 646/11, Juris). Bei der Konkretisierung der Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB durch den Arbeitnehmer in Form ehrverletzenden Äußerungen sind allerdings die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit zu beachten. Dieses Grundrecht gewährleistet eine der wesentlichen Äußerungsformen der menschlichen Persönlichkeit. Aufgrund seiner großen Bedeutung im Rahmen der freiheitlich demokratischen Staatsordnung ist seine Berücksichtigung jeweils im Rahmen des Möglichen geboten. Mit der überragenden Bedeutung des Grundrechts als Artikel 5 Abs. 1 GS wäre es unvereinbar, wenn das Grundrecht in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmt ist, gar nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre. Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Artikel 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze, das Recht der persönlichen Ehre und die Grundrechte Dritter beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesen gebracht werden. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet eine Wechselwirkung statt. Bei der Anwendung des § 241 BGB muss dem besonderen Wertgehalt des Artikel 5 Abs. 1 GG die gebührende Beachtung geschenkt werden. Dementsprechend ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen. Voraussetzung jeder Abwägung ist, dass der Sinn der Meinungsäußerung zutreffend erfasst worden ist. Die Auslegung der Meinungsäußerung hat vom Wortlaut der Äußerung auszugehen, darf aber den Kontext, in dem sie steht sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Die isolierte Betrachtung eines bestimmten Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht. Einer Äußerung darf keinen Sinn beigelegt werden, den sie nicht besitzt; bei mehrdeutigen Äußerungen muss eine ebenfalls mögliche Deutung mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 24.11.2005, 2 AZR 584/04, Juris mit zahlreichen weiteren Rechtsprechungsnachweisen auch auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes).
Es kann dahinstehen, ob die Beteiligte zu 1 mit ihrem Antrag auf Zustimmungsersetzung die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hat. Gemessen an den vorstehend ausgeführten Grundsätzen sind die Grenzen der Meinungsfreiheit durch die Äußerungen des Beteiligten zu 3 im Zusammenhang mit dem auf der Internetseite der IG BCE veröffentlichten Artikel nicht überschritten. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB ist darin nicht zu sehen.
Zunächst ist festzuhalten, dass der Beteiligte zu 3 zwar an der Entstehung des auf der Internetseite der IG BCE veröffentlichten Artikels beteiligt war, indem er der Verfasserin telefonisch Fragen beantwortete. Unmittelbar zugerechnet werden können ihm aber lediglich die in wörtlicher Rede in dem Artikel enthaltenen Aussagen. Im Übrigen ist bezüglich der in dem Artikel enthaltenen Angaben von der Beteiligten zu 1 nicht schlüssig dargelegt, inwiefern diese auf Äußerungen des Betriebsratsvorsitzenden zurückgehen. Es handelt sich um einen journalistischen Beitrag der Verfasserin Frau T. und es kann nicht festgestellt werden, inwiefern die darin enthaltenen Angaben, sofern sie nicht in wörtlicher Rede wiedergegeben sind, oder etwa einzelne Formulierungen auf die Aussagen bzw. ein schuldhaftes Fehlverhalten des Beteiligten zu 3 zurückgeführt werden können.
Überdies sind die Äußerungen des Beteiligten zu 3, welche in dem Artikel enthalten sind von der Meinungsfreiheit gemäß Artikel 5 GG gedeckt. Sie enthalten weder Formalbeleidigungen oder Schmähkritik, bei denen die Beteiligte zu 1 bereits der Form nach unabhängig vom Inhalt beleidigt bzw. herabgewürdigt wird, noch sind in dem Artikel bewusst unwahre ehrverletzende Tatsachenbehauptungen des Beteiligten zu 3 festzustellen.
Die in dem Untertitel zur Überschrift des Artikels wiedergegebene Information, dass bei der Beteiligten zu 1 mehr als 100 Menschen aus Bulgarien für einen Hungerlohn beschäftigt seien, ist nicht in wörtlicher Rede wiedergegeben. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass es sich insbesondere bei dem verwendeten Wort „Hungerlohn“ um eine Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden handelt. Selbst wenn der Beteiligte zu 3 gegenüber der Verfasserin des Artikels angegeben haben sollte, dass mehr als 100 Menschen aus Bulgarien bei der Beteiligten zu 1 eingesetzt seien, wohingegen tatsächlich dort nur 65 bulgarische Werkvertragsarbeitnehmer eingesetzt sind, hat diese Äußerung, selbst wenn sie objektiv falsch ist, keinen ehrverletzenden Charakter. Durch die falsche Angabe der Zahl der Werkvertragsarbeitnehmer wird die Beteiligte zu 1 nicht herabgewürdigt bzw. diese Angabe ist nicht geeignet im Vergleich zu der tatsächlich zu treffenden Anzahl die Beteiligte zu 1 in der öffentlichen Meinung verächtlich zu machen. Die ungefähre Größenordnung der im Rahmen des Werkvertrags eingesetzten Kräfte wird zutreffend wiedergegeben und nicht etwa ein völlig falsches Bild von der tatsächlichen Situation gezeichnet. Bei der Beteiligten zu 1 werden in der Tat auch im Verhältnis zur Stammbelegschaft, die der Beteiligte zu 2 mit etwa 85 angegeben hat, in nicht unerheblichem Umfang Arbeitnehmer aufgrund eines Werkvertrags mit einem Subunternehmer eingesetzt.
Sofern die Beteiligte zu 1 davon ausgeht, dass die nicht in wörtlicher Rede wiedergegeben Angabe des Stundenlohnes der bulgarischen Arbeitnehmer von 4,50 € auf eine Aussage des Betriebsratsvorsitzenden beruhe und erlogen sei, hat sie nicht dargelegt, dass es sich bei dieser Angabe überhaupt um eine falsche Tatsachenbehauptung handelt. Die insoweit darlegungsbelastete Beteiligte zu 1 hat keine Angaben dazu gemacht, wie hoch der Lohn der bulgarischen Arbeitnehmer tatsächlich ist. Die Kammer kann demzufolge nicht beurteilen, ob es sich bei der Angabe von einem Stundenlohn von 4,50 € um eine wahre oder unwahre Behauptung handelt.
Die nicht in wörtlicher Rede wiedergegebene und deshalb nicht dem Betriebsratsvorsitzenden zuzurechnende Aussage, die Bulgaren seien bei einem bulgarischen Unternehmen beschäftigt, hat keinen ehrverletzenden oder herabwürdigenden Charakter. Es handelt sich zwar um eine falsche Tatsache. Tatsächlich sind die Bulgaren nämlich bei einem deutschen Subunternehmen beschäftigt. Es stellt allerdings aus Sicht der Kammer keinen einen anderen in der öffentlichen Meinung verächtlich zu machen geeigneten Umstand dar, wenn dieser im Zeitalter einer zunehmenden Globalisierung und Europäisierung der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes mit ausländischen Unternehmen zusammenarbeitet und auf ausländische Arbeitskräfte zurückgreift.
Die in wörtlicher Rede wiedergegebene Äußerung „wer sich beschwert oder die Leistungen nicht bringt, kommt beim nächsten Mal nicht mehr mit dagegen können wir bei solchen Arbeitsverträgen nichts tun“ stellt eine Meinungsäußerung dar. Die Meinungsäußerung umfasst nicht nur Werturteile, sondern auch Tatsachenmitteilungen, weil und soweit diese Voraussetzung des Prozesses der Meinungsbildung sind. Soweit die Beteiligte zu 1 meint, diese Äußerung impliziere eine geradezu faschistoide Geschäftsführung ihrerseits, bei der Mitarbeiterrechte nicht beachtet würden, kann sich die Kammer diesem Verständnis der Äußerungen nicht anschließen bzw. stellt dies zumindest nicht die einzige mögliche Auslegung der Äußerung dar. Zunächst einmal wird durch die Äußerung lediglich der Zustand dargestellt, dass der Betriebsrat betreffend den Werkvertragsarbeitnehmern keine Mitwirkungsrechte, vergleichbar mit den bestehenden Mitwirkungsrechten bei der Entlassung eines direkt bei der Beteiligten zu 1 Beschäftigten hat. Dass der Beteiligte zu 3 durch diese Aussage auch auf ein Fehlverhalten der Beteiligten zu 1 hinweisen wollte, lässt sich der Aussage nicht entnehmen. Dies ist eine mögliche Auslegungsvariante der Aussage. Die Aussage lässt sich allerdings auch so verstehen, dass der Betriebsratsvorsitzende damit lediglich Missstände bei dem Werkvertragsnehmer, der Firma Bay Industrie GmbH aufzeigen wollte. Ein eindeutig die Beteiligte zu 1 herabwürdigender Inhalt in dem Sinne, dass sie selbst Rechte der Werkvertragsarbeitnehmer nicht achte und diesbezüglich eine geradezu faschistoide Geschäftsführung der Beteiligten zu 1 gegenüber den Werkvertragsarbeitnehmern herrsche, lässt sich der Aussage nicht eindeutig entnehmen bzw. kann eine andere Auslegung der Aussage nicht mit überzeugender Begründung ausgeschlossen werden. Auch lässt der Aussage nicht entnehmen, dass der Beteiligte zu 3 behaupten will, die Beteiligte zu 1 dulde derartige Vorgänge.
Die Ausführungen auf der zweiten Seite im ersten Absatz des Interviews zu den Tarifverhandlungen im Jahr 2012 sind zum einen mangels Wiedergabe in direkter Rede nicht eindeutig dem Beteiligten zu 3 zuzurechnen. Zum andern kann die Kammer den dort beschriebenen Vorgängen weder ein unwahre Tatsachen noch einen herabwürdigenden Inhalt entnehmen. Es trifft zu, dass im Rahmen der Tarifverhandlungen, an denen auch der Betriebsrat mitgewirkt hat, da wie die Beteiligte zu 1 selbst mitteilt, sie diesem die wirtschaftliche Situation auseinandergesetzt habe, auch Unterschriften von Nienburger Bürgern gesammelt wurden, mögen dies auch nur wenige Unterschriften gewesen sein. Es trifft auch zu, dass die Firma H. an der Tarifauseinandersetzung beteiligt war. Nach dem Vortrag der Beteiligten zu 1 war der Abschluss des Tarifvertrages maßgeblich davon beeinflusst, dass der Großkunde H. die Erhöhung der Stundensätze trägt. Über die konkrete Anzahl der Unterschriften von N. Bürgern ist in dem Absatz keine Information enthalten. Es spielt demnach auch keine Rolle, ob lediglich ca. 150 N. Bürger von insgesamt 32.500 eine Unterschrift zu Gunsten der Lohnerhöhung geleistet haben und von diesen ca. 150 Unterschriften darüber hinaus noch die Hälfte Mitarbeiter der Antragstellerin waren. Immerhin muss dann die andere Hälfte der Unterschriften tatsächlich von Nienburger Bürgern geleistet worden sein. Nichts anderes teilte die Verfasserin des Artikels mit. Auch ein ehrenrühriger Inhalt dergestalt, dass die Beteiligte zu 1 in ihrem Umfeld durchweg unbeliebt ist, lässt sich dem Absatz nicht entnehmen. Es handelt sich vielmehr um eine Information über die Vorgänge im Rahmen einer Tarifauseinandersetzung, die in der Regel von widerstreitenden Interessen geprägt ist und bei der jede Seite versucht, ihre Interessen gegen die der anderen Seite durchzusetzen und sich hierfür Unterstützer zu suchen. Dies beinhaltet aber in keiner Weise die Unbeliebtheit der anderen Partei in ihrem Umfeld. Ein derartiger Eindruck wird durch den Artikel an dieser Stelle nicht erweckt.
Bei der bezogen auf die bei der Beteiligten zu 1 ausgesprochene Kündigungen in wörtlicher Rede wiedergegebene Formulierung des Beteiligten zu 3 „die Gründe sind teilweise Kinkerlitzchen“ handelt es sich um eine von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckte Äußerung. Es handelt sich um ein Werturteil, nämlich teilt der Betriebsratsvorsitzende – zugegebenermaßen in flapsiger Formulierung – lediglich seine Einschätzung mit, dass er die von der Beteiligten zu 1 in Erwägung gezogenen Kündigungen teilweise für nicht berechtigt hält, weil die zugrunde liegenden Vorwürfe aus seiner Sicht nicht ausreichend seien. Der Vorwurf des willkürlichen Ausspruches von Kündigungen ohne jeden Grund oder mit offensichtlich vorgeschobener Begründung durch die Beteiligte zu 1 ist dieser Äußerung nicht zwingend zu entnehmen. Immerhin teilt der Betriebsratsvorsitzende mit, es gebe Gründe für die ausgesprochenen Kündigungen. Diese bewertet er lediglich abweichend von der Einschätzung der Beteiligten zu 1 als nicht ausreichend. Durch den Gebrauch des einschränkenden Wortes teilweise gibt der Beteiligte zu 3 überdies zu erkennen, dass er nicht jede erwogene Kündigung der Beteiligten zu 1 von vorne herein als nicht gerechtfertigt ansieht, sondern eben nur einige.
Soweit die Beteiligte zu 1 sich durch die Äußerung, tatsächlich wolle sie die Stammbelegschaft reduzieren, herabgewürdigt sieht, kann die Kammer diese Einschätzung nicht teilen. Zum einen wird dieser Satz in dem Artikel nicht als Feststellung mitgeteilt, sondern als Vermutung des Betriebsrates. Es wird also bereits in dem Artikel deutlich, dass es sich um eine reine Annahme des Betriebsrates handelt und nicht um eine feststehende Absicht der Beteiligten zu 1. Dem Betriebsrat steht es frei, Vermutungen über die Unternehmenspolitik des Arbeitgebers anzustellen und diese öffentlich zu äußern, solange mit der geäußerten Vermutung dem Arbeitgeber nicht ohne jede Tatsachengrundlage ehrenrühriges Verhalten vorgeworfen wird. Mit der Vermutung einer beabsichtigten Reduzierung der Stammbelegschaft wird der Beteiligten zu 1 kein ehrenrühriges Verhalten vorgeworfen. Die Reduzierung der Belegschaft bzw. der Personalabbau ist aus unterschiedlichen Gründen ein im Wirtschaftsleben vielfach vorkommender Prozess. Es handelt sich nicht um einen ehrenrührigen Vorgang der auf soziale Unzulänglichkeit des Arbeitgebers hindeutet.
Bei der in direkter Rede wiedergegebenen Äußerung „bei uns verteilen die Teamleiter die Arbeit auch an die Bulgaren“ handelt es sich zunächst einmal um eine Tatsachenmitteilung. Diese wird allerdings im Rahmen des Meinungsbildungsprozesses über die derzeit auch öffentlich diskutierten Missstände im Zusammenhang mit Werkverträgen bzw. versteckter Leiharbeit mitgeteilt und ist deshalb von der Meinungsäußerungsfreiheit umfasst. In der Sache erhebt der Beteiligte zu 1 damit den Vorwurf, die Werkvertragsarbeitnehmer würden nicht werkvertragskonform beschäftigt, sondern es bestehe der Verdacht der verdeckten Leiharbeit. Insoweit hat die Beteiligte zu 1 zwar zunächst bestritten, dass die Teamleiter die Arbeit auch an die Bulgaren verteilen würden. Dass es sich hierbei um eine bewusst unwahre Tatsachenbehauptung handelt, wofür die Beteiligte zu 1 darlegungs- und beweisbelastet ist, kann die Kammer jedoch nach der durchgeführten mündlichen Verhandlung nicht feststellen. Die Beteiligten zu 2 und 3 haben unwidersprochen vorgetragen, dass es in der Vergangenheit zu Durchmischungen der Belegschaften gekommen sei. Beide Belegschaften seien ohne Trennung in ein und derselben Schicht eingesetzt worden. Diesem in der mündlichen Verhandlung wiederholten Vortrag hat der Geschäftsführer der Beteiligten zu 1 nicht widersprochen. Darauf, dass eine strikte Trennung bei der Beteiligten zu 1 nicht konsequent durchgesetzt wird, deuten auch die von dem Beteiligten zu 2 vorgelegten E-Mails hin. In der E-Mail vom 03.04.2013 spricht der Betriebsleiter der Beteiligten zu 1 von einer strikten Trennung als „geplante“ Vorgehensweise. Dies impliziert, dass derzeit eine strikte Trennung nicht umgesetzt wird. Ferner geht aus den E-Mails hervor, dass eine strikte Trennung, sofern der Betriebsrat auf einer strikten Trennung nicht besteht, auch nicht umgesetzt werden soll, sondern die Belegschaften zumindest in Einzelfällen durchmischt werden sollen. Zu diesen E-Mails hat sich die Beteiligte zu 1 nicht weiter erklärt. Es ist für die Kammer daher nicht nachvollziehbar, dass es sich bei der Äußerung hinsichtlich der Teamleiter, die auch den bulgarischen Arbeitnehmern Arbeitsanweisungen geben, um eine bewusst unwahre Tatsachenbehauptung handelt, weil es in der Vergangenheit bei der Beteiligten zu 1 diesbezüglich zu keinerlei Vermischungen der Belegschaften gekommen sei.
Soweit die Beklagte meint, durch die Äußerung des Beteiligten zu 3 „wenn ich für eine Bulgarin oder einen Bulgaren das Wort ergreife, weil sie von ihrem Vorgesetzten schlecht behandelt wird, dann ziehen sie sich zurück“ würden dem Leser Schläge, Beleidigungen, Misshandlung und dergleichen mehr suggeriert, obwohl der Beteiligte zu 3 sehr wohl wisse, dass die Antragstellerin zu keinem Zeitpunkt und in keiner Form derartige Umstände geduldet habe, ist in dieser Äußerung ebenfalls keine ehrenrührige Behauptung gegenüber der Beteiligten zu 1 zu sehen. Dass die Beteiligte zu 1 nämlich Derartiges geduldet hat, geht aus der Äußerung des Beteiligten zu 3 nicht hervor. Die Aussage kann ebenso gut allein auf das Verhältnis der Werkvertragsarbeitnehmer zu ihrem Arbeitgeber der Firma B. bezogen sein. Diese ebenfalls mögliche Deutung kann mit überzeugenden Gründen nicht ausgeschlossen werden. Ferner erscheint es der Kammer abwegig, dass sich dem unbefangenen Leser aufgrund dieser Äußerung körperliche Misshandlungen der bulgarischen Werkvertragsarbeitnehmer aufdrängen müssen.
Auch in dem nicht in wörtlicher Rede wiedergegebenen Satz: ‘Die Verständigung unter den Bet. zu 1-Mitarbeitern ist auch sonst eine Herausforderung’ sowie dem nachfolgenden in wörtlicher Rede wiedergegebenen Satz: „Wir sind aus türkischer, kurdischer, russischer und deutscher Abstammung“ ist keine die Beteiligte zu 1 verächtlich machende und ihr gegenüber ehrenrührige Äußerung zu sehen. Die Beteiligte zu 1 meint, diese Aussage suggeriere, dass es Probleme innerhalb des Unternehmens mit der Verständigung bzw. der Herkunft gebe. Dieser Deutung der Aussage erscheint abwegig. Zunächst einmal ist aus der Aussage nur erkennbar, dass bei der Beteiligten zu 1 Mitarbeiter unterschiedlicher Abstammung arbeiten. Dies spricht nicht dafür, dass die Antragstellerin ein Problem mit Herkunft, Sprache, Glaube, Hautfarbe, Geschlecht oder Behinderung der Mitarbeiter hat, sondern vielmehr zeigt es, dass sie tolerant ist und sich bei ihr der Pluralismus der deutschen Gesellschaft auch in der Belegschaft widerspiegelt. Durch die Verwendung des Wortes „Herausforderung“ wird kein negativer Eindruck bezüglich der Verständigung in dem Betrieb der Beteiligten zu 1 oder gar Probleme bei der Verständigung suggeriert. Vielmehr ist das Wort Herausforderung positiv besetzt. Eine Herausforderung stellt man sich offen, man nimmt sie an, um diese zu meistern. Das dadurch in irgendeiner Weise negativ behaftete Verständigungsprobleme bei der Beteiligten zu 1 zwischen den Mitarbeitern behauptet werden, ist der Aussage nicht zu entnehmen.
Die Aussage, wer unter Werkvertrag stehe, habe keinen Urlaub, kein Krankengeld, keinerlei Absicherung, ist nicht in wörtlicher Rede wiedergegeben und mag demzufolge eine Einschätzung der Verfasserin des Artikels, nicht jedoch eine Äußerung des Beteiligten zu 3 über die Umstände bei der Beteiligten zu 1 sein.
Auch die in wörtlicher Rede wiedergegebene Aussage des Beteiligten zu 3 „Anfangs mussten die Kollegen sogar durcharbeiten, 7 Tage die Woche, manchmal 12 bis 14 Stunden lang, ohne einen freien Tag“ rechtfertigt keine außerordentliche fristlose Kündigung des Beteiligten zu 3. Die Beteiligte zu 1 meint, durch diese bewusste Verbreitung von Unwahrheiten stelle der Beteiligte zu 3 sie in der Öffentlichkeit in einem Licht dar, als ob in ihrem Betrieb quasi Knechtungen vorgenommen werden und die Mitarbeiter zu unmenschlichen Bedingungen arbeiten müssen. Richtig sei vielmehr, dass das Gewerbeaufsichtsamt B-Stadt, was der Beteiligte zu 3 auch gewusst habe, bei einer Überprüfung der Lohnunterlagen der Firma B lediglich drei minimale Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz festgestellt habe. Aus den von der Beteiligten zu 3 als Anlage K 3 eingereichten Schreiben des staatlichen Gewerbeaufsichtsamtes B-Stadt an die Firma B. ergibt sich allerdings auch, dass Sonntagsarbeit stattgefunden hat. In dem Schreiben (Bl. 17 der Akte) heißt es: „…Mit Schreiben vom 03.02.2012 habe ich Ihnen die Beschäftigung von 60 Arbeitnehmern für folgende Sonntage bewilligt:..“. Die Behauptungen des Beteiligten zu 3, es sei sieben Tage die Woche ohne einen freien Tag gearbeitet worden, stellt demnach keine unwahre Tatsachenbehauptung dar. Ferner ist die Aussage nicht bezogen auf das Verhalten der Beteiligten zu 1. Eine solche Deutung ist zwar möglich. Direkter Angaben dazu, dass die Beteiligte zu 1 Arbeitszeitverstöße ihres Vertragspartners der Firma B. duldete oder unterstützte, lassen sich aus der Aussage allerdings nicht zwingend entnehmen.
Auch bei einer Gesamtbetrachtung des Artikels stellt dieser keinen wichtigen Grund dar, der in Ausspruch einer fristlosen Kündigung gegenüber dem Beteiligten zu 3 rechtfertigt. Die Beteiligte zu 1 meint, als unabhängiger und nicht besser informierter Leser könne man nach der Lektüre des Artikels nur zu dem Ergebnis kommen, dass die Antragstellerin ein menschenausbeutender Laden sei, der keinerlei Rücksicht auf die Mitarbeiter nehme. Dies habe sich in gravierender Weise in finanzieller Hinsicht ausgewirkt, da der Kunde H. bereits derart reagiert habe, dass ein neuer Auftrag an die Beteiligte zu 1 nicht vergeben werde.
Die Kammer verkennt nicht, dass durch den Artikel auf der Internetseite der IG BCE jedenfalls kein positives Bild der Beteiligten zu 1 beim unbefangenen Leser entsteht. In gänzlich unangemessener Form herabgewürdigt und verächtlich gemacht, wird die Beteiligte zu 1 durch den Artikel aber nicht. Ferner muss der unabhängige Leser auch nicht zwangsläufig zu dem Eindruck gelangen, bei der Beteiligten zu 1 handele es sich um einen Menschen ausbeutenden Laden, in dem keinerlei Rücksicht auf Mitarbeiter genommen werde. Der Betriebsratsvorsitzende darf, wie jeder andere Arbeitnehmer auch, sachliche Kritik an seinem Arbeitgeber äußern, solange er dabei angemessen auf die Belange des Arbeitgebers Rücksicht nimmt und sein Verhalten eine verhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers darstellt. Bei unbefangener Lektüre ist der Artikel eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema Werkverträge und Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen solcher Werkverträge. Es handelt sich aktuell um eine allgemeine gesellschaftliche Diskussion, inwieweit solche Werkverträge zuzulassen sind oder strenger zu reglementieren. Der Artikel setzt sich kritisch mit dem Einsatz von Werkvertragsarbeitnehmern bei der Beteiligten zu 1 auseinander. Die in direkter Rede enthaltenen Äußerungen des Beteiligten zu 3 weisen auf bestehende Missstände hin. Der Beteiligte zu 2 hatte bereits versucht, bezüglich dieser Thematik mit dem Arbeitgeber Kontakt aufzunehmen und ihn mit anwaltlichem Schreiben vom 02.04.2012 gebeten, Missstände abzustellen bzw. sofern es sich um Leiharbeitnehmer handele, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu wahren, allerdings ohne Erfolg. Dies zeigt sich insbesondere an den E-Mails vom März und April 2013. Darin bittet der Arbeitgeber den Betriebsrat im Prinzip, auch bei nicht werkvertragskonformem Einsatz der Werkvertragsarbeitnehmer „die Füße still zu halten“.
Der Artikel setzt sich zwar kritisch aber auf sachlicher Ebene mit dem Einsatz von Werkvertragsarbeitnehmern bei der Beteiligten zu 1 auseinander. Kritik beinhaltet in der Regel – so es sich nicht um positive Kritik handelt – dass der Kritisierende zu erkennen gibt, dass er in bestimmten Punkten das Verhalten oder die Ansichten des Kritisierten nicht billigt oder gut heißt. Dies für sich genommen ist von der Meinungsfreiheit gedeckt. Dieses Grundrecht gewährleistet die Meinungsfreiheit um den in einer Demokratie unverzichtbaren Kampf der Meinungen zu schützen. Der Betriebsratsvorsitzende ist nicht gehalten, sich in der Öffentlichkeit durchweg positiv über den Arbeitgeber zu äußern. Sachliche Kritik darf er durchaus anbringen, insbesondere wenn er zuvor versucht hat, die kritisierten Punkte einvernehmlich mit dem Arbeitgeber zu regeln. Nichts anderes als sachliche Kritik enthält der Artikel. Der Betriebsratsvorsitzende schildert im Rahmen in wörtlicher Rede wiedergegebene Äußerungen lediglich die aus seiner Sicht für die Werkvertragsarbeitnehmer bestehende Situation bzw. aus seiner Sicht bestehende Missstände. Dies tut er weder mit bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen noch mit einer überspitzten und polemischen Art der Formulierungen, welche eine Formalbeleidigung oder Schmähkritik des Arbeitgebers darstellen würde.
Selbst wenn man in dem Artikel oder in einzelnen in dem Artikel enthaltenen Äußerungen eine nicht mehr von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckte Behauptung unwahrer Tatsachen bzw. eine Herabwürdigung der Beteiligten zu 1 sehen würde, würde jedenfalls auch die dann noch zu treffende umfassende Interessenabwägung zu Gunsten des Beteiligten zu 3 ausfallen. Zwar hat sich das Interview für die Beteiligte zu 1 bereits wirtschaftlich nachteilig ausgewirkt, sodass eine Störung ihrer betrieblichen Interessen gegeben ist. Der Kunde H. hat sie bei der Neuvergabe von Aufträgen nicht berücksichtigt. Auf der anderen Seite ist aber der Grad des Verschuldens des Beteiligten zu 3 bezüglich des durch den Artikel vermittelten Gesamteindruckes gering. Der Beteiligte zu 3 hat in der Kammerverhandlung angegeben, er habe mit seiner Aussage keine Angaben bezogen auf die Beteiligte zu 1, sondern lediglich auf die Werkvertragsarbeitnehmer, die dort von der Firma B. eingesetzt seien, machen wollen. Er habe diese Aussagen im Rahmen eines Telefoninterviews getätigt. Es musste sich dem Beteiligten zu 3 dabei nicht aufdrängen bzw. war es für ihn nach Einschätzung der Kammer nicht ohne weiteres erkennbar, dass seine „O-Töne“ im Gesamtzusammenhang des Artikels, den er nicht verfasst hat, ein durchweg negatives Licht nicht nur auf die Fa. B. sondern auch auf die Beteiligte zu 1 werfen könnten. Erst recht lässt sich nicht feststellen, dass er mit seinen Angaben gegenüber der Verfasserin des Artikels Frau T. beabsichtigte und das Interview allein zu diesem Zweck führte, die Beteiligte zu 1 bewusst zu schädigen. Dass sich der Beteiligte zu 3 bei seinen telefonischen Angaben gegenüber der Verfasserin des Interview der Bedeutung und Tragweite, die diese Aussagen im Rahmen des Artikels gewinnen konnten, bewusst war und sie gleichwohl getätigt hat, kann die Kammer nach dem beiderseitigen Parteivortrag nicht feststellen. Da es dem Betriebsratsvorsitzenden bei der Beantwortung der Fragen von Frau T. nicht darum gegangen ist, die Beteiligte zu 1 in einem schlechten Licht darzustellen, sondern er vielmehr lediglich allgemeine Aussagen zu dem von ihm als Problem empfundenen Thema der Werkvertragsarbeitnehmer machte und seinem Gefühl der Machtlosigkeit gegenüber den empfundenen Missständen Ausdruck verlieh, ist es der Beteiligten zu 1 nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles insbesondere des Verschuldensgrades des Beteiligten zu 1 zuzumuten, den Beteiligten zu 3 weiter zu beschäftigen.
Versetzung in den Ruhestand – Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts
Nur bewusst falsche Angaben bei Spesenabrechnung rechtfertigen außerordentliche Kündigung

References: § 99
 § 103
 § 626
 § 103
 § 626
 § 241
 § 241
 § 626
 § 626