Source: https://www.cefit.net/institucional/reglamento-interno-de-trabajo/
Timestamp: 2018-10-20 12:29:16+00:00

Document:
Reglamento Interno de Trabajo // Cefit // Centro de Formación Integral para el Trabajo // Envigado / Colombia
Pre-Matrícula Programas Técnicos
Pre-inscripciones Cursos y Diplomados
Solicitud Publicación Oferta Laboral
Actas y Diplomas
Ideas para el Plan de Acción
Peticiones, Quejas, Reclamos, Felicitaciones, Denuncias
Resolución y Reglamento Interno de Trabajo
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Envigado, Abril 17 del año 2018.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DEL CENTRO DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA EL TRABAJO-CEFIT ACORDE A LA NORMATIVIDAD VIGENTE”
OBJETO Y ALCANCE DEL REGLAMENTO INTERNO
ARTÍCULO 1°. OBJETO. El objeto del presente reglamento interno es el de facilitar una administración coherente y eficiente del recurso humano, a través de un conjunto de prácticas y normas aplicables a todos los servidores públicos del Centro de Formación Integral para el Trabajo CEFIT, con motivo de la relación laboral.
ARTÍCULO 2°.ALCANCE. El presente reglamento es parte integral de la relación laboral existente entre los servidores públicos y la entidad, y por lo tanto es de obligatorio cumplimiento entre las partes.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DEL CEFIT
ARTÍCULO 3°. MISIÓN. Brindar capacitación y formación integral para el trabajo, a través de programas técnicos y cursos de extensión, contribuyendo con el mejoramiento del individuo y la sociedad, con criterios de responsabilidad social y equidad.
ARTÍCULO 4°. VISIÓN. Ser líderes en la formación integral para el trabajo, desarrollando programas pertinentes con las necesidades empresariales y sociales, que aporten a la transformación y calidad de la educación.
Los principios éticos son las normas internas y creencias básicas sobre las formas correctas como debemos relacionarnos con los otros y con el mundo, desde los cuales se rige el sistema de valores al cuál las personas o los grupos se adscriben. Los principios dan origen a los valores.
ARTÍCULO 5º. Los principios éticos de la función pública que adopta el CEFIT, acorde con su misión y visión Institucional, son postulados que los servidores públicos que tienen vínculo con la institución bajo cualquier modalidad de contratación, asumen como normas rectoras que orientan sus actuaciones y que no son susceptibles de transgresión o negociación. A continuación se describen los principios adoptados por el CEFIT:
1. La protección de los derechos humanos es deber de la función pública.
2. El interés general debe primar sobre el interés particular.
3. El mejoramiento de las condiciones de vida de todos los trabajadores(as)
4. El servicio a los ciudadanos con excelencia, promoviendo su participación en la toma de decisiones públicas que los afecten.
5. La rendición de cuentas a la sociedad sobre la gestión y resultados del manejo de los recursos públicos.
6. El mejoramiento y crecimiento personal del talento humano de la Entidad
ARTÍCULO 6º : Los deberes de la función pública que adopta el CEFIT, serán los siguientes:
TRANSPARENCIA: Debe ejecutar los actos del servicio de manera transparente, ello implica que dichos actos tienen en principio carácter público y son accesibles al conocimiento de toda persona natural o jurídica. El servidor público debe de brindar y facilitar información fidedigna, completa y oportuna.
EJERCICIO ADECUADO DEL CARGO : Con motivo o en ocasión del ejercicio de sus funciones el servidor público no debe adoptar represalia de ningún tipo o ejercer coacción alguna contra otros servidores públicos u otras personas.
USO ADECUADO DE LOS BIENES DEL ESTADO: Debe proteger y conservar los bienes del Estado, debiendo utilizar los que le fueran asignados para el desempeño de sus funciones de manera racional, evitando su abuso, derroche o desaprovechamiento, sin emplear o permitir que otros empleen los bienes del Estado para fines particulares o propósitos que no sean aquellos para los cuales hubieran sido específicamente destinados
RESPONSABILIDAD : asumiendo con pleno respeto su función pública.
Ante situaciones extraordinarias, el servidor público puede realizar aquellas tareas que por su naturaleza o modalidad no sean las estrictamente inherentes a su cargo, siempre que ellas resulten necesarias para mitigar, neutralizar o superar las dificultades que se enfrenten.
Todo servidor público debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, asumiendo con pleno respeto su función pública.
T odo servidor público debe respetar los derechos de los administrados establecidos en el artículo 55 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General
NEUTRALIDAD: Debe actuar con absoluta imparcialidad política, económica o de cualquier otra índole en el desempeño de sus funciones demostrando independencia a sus vinculaciones con personas, partidos políticos o instituciones.
DISCRECIÓN : Debe guardar reserva respecto de hechos o informaciones de los que tenga conocimiento con motivo o en ocasión del ejercicio de sus funciones, sin perjuicio de los deberes y las responsabilidades que le correspondan en virtud de las normas que regulan el acceso y la transparencia de la información pública.
ARTÍCULO 7º : Los valores éticos son cualidades o formas de ser y de actuar que guían el comportamiento de las personas y las relaciones con los demás, que posibilitan la construcción de una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana.
Por valores se entiende aquellas formas de ser y de actuar de las personas, que son altamente deseables como atributos o cualidades nuestras y de los demás, por cuanto posibilitan la construcción de una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana.
En consecuencia, para poder prevalecer una cultura de valores corporativos que den cuenta de las acciones y responsabilidades que tiene la institución para con todos los miembros que la integran y aquellas personas que entran en relación permanente o esporádica, El CEFIT adopta los siguientes valores relacionados con su naturaleza e identidad.
Acciones que determinan la puesta en práctica de la INTEGRIDAD
- actuar con honestidad e integridad en todas sus obras
- Ningún miembro de la institución, deberá cometer abuso alguno con las personas o con sus bienes.
- se respetarán las normas morales y las leyes que rigen la institución.
- predominará el interés general sobre el particular; el trabajo en equipo, la aceptación y respeto por las ideas del otro.
Comportamientos asociados a la integridad
- Trabajar para obtener los resultados que se esperan de la función y el cargo asignado, cumpliendo con las obligaciones y responsabilidades asociadas.
- Reconocer y hacerse cargo de las consecuencias derivadas de las actuaciones.
- Conservar y cuidar los recursos físicos y materiales de la entidad.
- Cuidar el medio ambiente ejerciendo prácticas de reciclaje y ahorro de recursos.
- Participar en actividades de bienestar laboral y capacitación que convoque la entidad.
- Atender con diligencia las quejas, reclamos y derechos de petición de los usuarios/as del servicio.
- Conservar autocontrol y autogestión en el desempeño laboral.
- Asumir como propios, la misión, visión, objetivos del ministerio, los valores y propender por su cumplimiento y logro.
- Participar en las actividades necesarias para la difusión, implementación, actualización y fortalecimiento del código de ética y la cultura ética en la entidad.
Adicionales para el nivel directivo
- Responder por las decisiones, compromisos y directrices generados desde su dirección.
- Direccionar y liderar los resultados para conseguir los fines y propósitos de la entidad.
- Promover un buen clima organizacional.
Acciones que determinan la puesta en práctica del TRANSPARIENCIA
- Garantizar información real, objetiva y abierta para la contratación de servicios.
- Actuar con claridad, apertura y visibilidad en la gestión que realiza.
- Evitar utilizar su cargo público para obtener algún provecho o ventaja personal o a favor de terceros.
- Rehusar compensaciones o prestaciones de cualquier persona u organización que puedan comprometer su desempeño como servidor público.
- Presentar información, datos y resultados reales y veraces sin efectuar variaciones para conveniencia personal ni particular.
- Ejercer sus funciones de acuerdo a los principios de la buena fe y dedicación al servicio público.
- Realizar de manera clara y pública la convocatoria a contrataciones, licitaciones y concursos.
- Promover la rendición de cuentas y el control social.
- Ejercer una dirección clara, que parta de ofrecer una información fidedigna a sus colaboradores sobre los proyectos y acciones a emprender.
- Abstenerse de toda actividad privada que pueda constituir un conflicto de intereses con su cargo público.
- Controlar e impedir el uso de recursos públicos y el empleo del tiempo en fines particulares o propósitos diferentes para los que fueron destinados.
- Prestar servicios de calidad a costos reales.
- Presentar información y documentación verdadera, cuando sea requerida por la institución
- Ofrecer los mejores servicios y productos.
- Entregar los productos cumpliendo con las condiciones de calidad y oportunidad exigido.
Acciones que determinan la puesta en práctica de la CELERIDAD
- Mantener la documentación completa que permita la revisión y trazabilidad de su gestión.
- Entregar información al funcionario o cliente que la solicite, de manera completa y oportuna.
- Realizar sus actividades respondiendo al cumplimiento de las metas institucionales.
- Ofrecer servicios o productos que den respuesta y solución pertinente a los requerimientos de los usuarios.
- Medir los resultados de la gestión, el impacto, beneficio y repercusión de las acciones realizadas.
- Generar espacios de construcción colectiva, diálogo social, planeación y organización participativa.
- Asegurar el cumplimiento de planes, programas y proyectos institucionales.
- Liderar y motivar su equipo de trabajo para el cumplimiento oportuno y coherente de las metas institucionales.
- Dar respuesta y solución a los requerimientos hechos por la Entidad en términos de calidad, cantidad, oportunidad y garantía.
Acciones que determinan la puesta en práctica del COMPROMISO
- Mantener una disposición y conducta de compromiso en la realización de las acciones y servicios.
- Brindar información veraz a la ciudadanía con calidad, cordialidad y respeto.
- Disponer de la información pertinente para orientar adecuadamente a los usuarios de los servicios.
- Atender con amabilidad y comprensión a los clientes.
- Tener conciencia que el trabajo genera insumos para clientes internos y productos, servicios y beneficios para clientes externos.
- Escuchar, tolerar y comprender al otro para lograr una óptima comunicación y de esta forma prestar un mejor servicio.
- Medir el nivel de satisfacción de los clientes utilizando los canales institucionales para la recepción de peticiones, quejas, reclamos, sugerencias y denuncias - P.Q.R.S.D.
- Proponer de manera permanente acciones de mejora para la excelencia en la prestación de los servicios.
- Implementar políticas y estrategias que fortalezcan la calidad, celeridad y mejora de los servicios y de su prestación tendientes a motivar el compromiso de todos los funcionarios
- Liderar capacitaciones permanentes para la generar sentido de pertenencia y motivación.
- Mantener estándares de calidad de los bienes y/o servicios suministrados.
Acciones que determinan la puesta en práctica de la LEALTAD
- Establecer relaciones cordiales a través de la comunicación asertiva.
- Conservar la confidencialidad de la información, durante y después de terminar la prestación de servicios con la institución.
- Obrar siempre con buen juicio en las decisiones tomadas para que no afecte el buen desarrollo de la institución
- Mantener siempre una conducta proactiva y sociable.
- Respetar las decisiones tomadas por los directivos superiores.
- Reconocer y respetar los derechos de los compañeros, clientes y proveedores.
- Rechazar toda conducta que atente contra la dignidad y la integridad física o mental de los servidores (as), sus contratistas y de todas las personas que laboran en la entidad.
- Mantener un ambiente de trabajo armónico y productivo.
- Asegurar que las normas de comportamiento y convivencia se cumplan.
- Valorar el trabajo y tiempo de las otras personas.
- Conservar y proteger el medio ambiente.
- Respetar la vida privada de los compañeros, clientes y miembros de la comunidad.
- Brindar un trato amable, cordial y tolerante con sus compañeros, clientes y proveedores.
- Evitar represalias o llamados de atención injustificados.
- Asignar y delegar las responsabilidades según las funciones de los cargos y reconociendo los méritos laborales demostrados.
- Garantizar la participación de sus colaboradores en las actividades que se promueven en la Entidad para el bienestar de los servidores públicos.
- Mantener con los servidores y clientes un trato amable y cordial basado en la mutua confianza y credibilidad.
PROHIBICIONES ÉTICAS
ARTÍCULO 8º . A todos los funcionarios o empleados públicos sujetos al presente Código de Ética, independientemente del nivel jerárquico que ostenten, les está prohibido:
Obtener o procurar beneficios o ventajas indebidas, para sí o para otros, mediante el uso de su cargo, autoridad, influencia o apariencia de influencia.
2. Realizar actividades de proselitismo político: Realizar actividades de proselitismo político a través de la utilización de sus funciones o por medio de la utilización de infraestructura, bienes o recursos públicos, ya sea a favor o en contra de partidos u organizaciones políticas o candidatos.
3. Hacer mal uso de información privilegiada o privada: Revelar o usar información confidencial, por su condición o ejercicio del cargo que desempeña, para obtener directa o indirectamente, ventaja o beneficio económico para él, para un miembro de su familia o para cualquier otra persona, negocio o entidad;
4. Mantener intereses de conflicto: Mantener relaciones o de aceptar situaciones en cuyo contexto sus intereses personales, laborales, económicos o financieros pudieran estar en conflicto con el cumplimento de los deberes y funciones a su cargo.
5. Presionar, acosar o amenazar a otras personas: Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas.
6. Nadie podrá desempeñar de manera simultánea, dos o más cargos dentro de la administración pública, excepto la actividad docente, artística, y de investigación académica.
7. Desacatar, ya sea personalmente o actuando como servidor público, las leyes en vigor y las citaciones u órdenes de los tribunales de justicia, de la rama legislativa o de las instituciones de la rama ejecutiva que tengan autoridad para ello
8. Dilatar la prestación de los servicios obligadas a ofrecer o, entorpecer su funcionamiento
9. Utilizar su cargo para obtener ventajas, beneficios o privilegios que no estén permitidos por la ley, de manera directa o indirecta para él, algún miembro de su familia o cualquier otra persona, negocio o entidad
10. Solicitar o aceptar, además del salario o compensación a que tiene derecho por su función o empleo público, algún bien de valor económico como pago, retribución o gratificación, por realizar los deberes y responsabilidades de su cargo
11. Aceptar o solicitar a alguna persona, directa o indirectamente para él, algún miembro de su familia o cualquier otra persona, negocio o entidad, algún bien de valor económico, incluyendo regalos, préstamos, promesas, favores o servicios a cambio de que la actuación de dicho funcionario o empleado público esté influenciada a favor de esa o cualquier otra persona
12. Las demás prohibiciones que se establezcan por vía legal o reglamentaria, o que resulten del buen entendimiento y observancia de la ética social y administrativa.
DEFINICION DE SERVIDOR PÚBLICO
ARTÍCULO 9. DEFINICIÓN DE SERVIDOR PÚBLICO. Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios.
CLASIFICACIÓN, DEFINICIÓN, FUNCIONES, NATURALEZA GENERAL DE LAS FUNCIONES DEL EMPLEO
ARTÍCULO 10. CLASIFICACIÓN DEL EMPLEO . Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera administrativa. Se exceptúan los de elección popular, los de periodo, los de libre nombramiento y remoción y los temporales.
ARTÍCULO 11. DEFINICIÓN DE EMPLEO. El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado y específicamente del plan de acción de la institución.
ARTÍCULO 12. FUNCIONES. Para desempeñar los empleos correspondientes a los niveles de qué trata el artículo 21, de esta resolución, se debe tener en cuenta los requisitos establecidos por los manuales específicos de funciones y competencias adoptados por el CEFIT, y los procedimientos documentados que hacen parte del Sistema de Gestión Integral. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en Ley o reglamento.
El CEFIT tiene adoptados los manuales de funciones y competencias de la planta de cargos por acto administrativo, conforme a las normas de empleo público y carrera administrativa.
ARTÍCULO 13. NATURALEZA GENERAL DE LAS FUNCIONES . Los empleos del Centro de Formación Integral para el trabajo CEFIT, se encuentran agrupados en los siguientes niveles jerárquicos y les corresponden las siguientes funciones generales:
1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.
2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección territorial.
3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la Ley y que según su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.
4. Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.
5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.
ARTÍCULO 14.VACANCIA DEFINITIVA . Para efecto de su provisión se considera que un empleo está vacante definitivamente:
Por renuncia regularmente aceptada.
Por declaratoria de insubsistencia.
Por destitución.
Por revocatoria del nombramiento.
Por invalidez absoluta del empleado que lo desempeña.
Por retiro del servicio civil con pensión de jubilación o de vejez.
Por traslado o ascenso.
Por declaratoria de nulidad del nombramiento.
Por mandato de la Ley.
Por declaratoria de vacante en los casos de abandono del cargo, y
Por muerte del empleado.
ARTÍCULO 15. VACANCIA TEMPORAL. Para efecto de su provisión se considera que un empleo está en vacancia temporal cuando quien lo desempeña se encuentra:
En comisión, salvo en la de servicio.
Prestando servicio militar.
Cuando se encarga al empleado de otro empleo desligándolo de las funciones que ejerce.
En los casos de suspensión en el ejercicio del cargo.
ARTÍCULO 16. REQUISITOS DE LEY PARA EJERCER EL EMPLEO. Para ejercer un empleo en el Centro de Formación Integral para el Trabajo CEFIT, se requiere:
Reunir los requisitos que la Constitución, la Ley, los reglamentos y los manuales de funciones exijan para el desempeño del empleo, su formación académica, indicando los años de estudio cursados en los distintos niveles de educación y los títulos y certificados obtenidos
No encontrarse en período de inhabilitación como consecuencia de una destitución.
No estar gozando de pensión o ser mayor de 65 años, con excepción de los casos a que se refieren los artículos 121 y 122 del Decreto 1950 de 1973.
No encontrarse en interdicción para el ejercicio de funciones públicas.
No haber sido condenado a pena de prisión, excepto por delitos culposos.
Ser designado regularmente y tomar posesión.
DEFINICIÓN, CLASES Y COMUNICACIÓN DE NOMBRAMIENTO
ARTÍCULO 17. DEFINICIÓNDE NOMBRAMIENTO. El nombramiento es el acto reglamentario y unilateral que expide el Centro de Formación Integral para el Trabajo CEFIT y en el cual se señala a una persona como la indicada para proveer un cargo público.
ARTÍCULO 18. CLASES DE NOMBRAMIENTO. Los nombramientos serán ordinarios, en período de prueba o en ascenso, sin perjuicio de lo que dispongan las normas sobre las carreras especiales.
Los empleos de libre nombramiento y remoción y de periodo serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en esta Ley.
Los empleos de carrera administrativa se proveerán en período de prueba o en ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito.
ARTÍCULO 19. COMUNICACIÓN . Toda designación o nombramiento debe ser comunicado por escrito con indicación del término para manifestar si se acepta, que no podrá ser superior a diez (10) días, contados a partir de la fecha de la comunicación. La persona designada deberá manifestar por escrito su aceptación o rechazo, dentro del término señalado en la comunicación.
CAPÍTULO DECIMO SEGUNDO
MODIFICACIÓN O REVOCATORIA DE NOMBRAMIENTO, NEPOTISMO, POSESIÓN, PROHIBICIÓN Y JURAMENTO.
ARTÍCULO 20. MODIFICACIÓN O REVOCATORIA . El Director (a) del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, podrá o deberá, según el caso, modificar, aclarar, sustituir, revocar o derogar una designación en cualquiera de las siguientes circunstancias:
2. Cuando la designación se ha hecho por acto administrativo inadecuado.
3. Cuando aún no se ha comunicado.
4. Cuando no se ha posesionado dentro de los plazos legales.
5. Cuando la persona designada ha manifestado que no acepta.
6. Cuando recaiga en una persona que no reúna los requisitos señalados en el artículo 24 de la presente resolución.
7. Cuando haya error en la denominación, clasificación o ubicación del cargo o en empleos inexistentes.
ARTÍCULO 21. NEPOTISMO. El Director (a) del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT, no podrá nombrar como empleados a personas con las cuales tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil, o con quien estén ligados por matrimonio o unión permanente.
ARTÍCULO 22. LA POSESIÓN. Dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de aceptación de un empleo, la persona designada deberá tomar posesión del cargo, mediante la firma del acta que acredita dicha situación. Este término podrá prorrogarse si el designado no residiere en el lugar del empleo, o por causa justificada a juicio de la autoridad nominadora, pero en todo caso la prórroga no podrá exceder de noventa (90) días y deberá constar por escrito.
ARTÍCULO 23. PROHIBICIÓN. Ningún empleado del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT podrá desempeñar simultáneamente más de un empleo público, ni recibir más de una asignación que provenga del tesoro público, o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el Estado, salvo los casos expresamente determinados por la Ley. Exceptúense las siguientes asignaciones del artículo 19 de la Ley 4 de 1992.
Nadie podrá desempeñar de manera simultánea, dos o más cargos dentro de la administración pública, excepto la actividad docente, artística, y de investigación académica.
Entiéndase por tesoro público el de la Nación, el de las entidades territoriales y el de las descentralizadas.
Prohíbase la provisión de empleos con efectos fiscales anteriores a la posesión.
ARTÍCULO 24.JURAMENTO. Ningún empleado entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de respetar, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las Leyes, y de desempeñar los deberes que le incumben. De este hecho deberá dejarse constancia por escrito en acta que firmará quien da la posesión y el posesionado.
CAPÍTULO DECIMO TERCERO
REQUISITOS Y RESPONSABLE PARA POSESIONAR
ARTÍCULO 25. REQUISITOS PARA POSESIONAR . Para tomar posesión en el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT, deberán presentarse los siguientes documentos:
1. Comunicación de nombramiento y nombramiento
2. Dos (2) fotos a color tipo documento
3. Fotocopia de la cédula de ciudadanía
4. Los documentos que acreditan los estudios y experiencia para el desempeño del cargo.
5. Documento que acredite tener definida la situación militar si es varón, en los casos en que haya lugar.
6. Examen médico de ingreso.
7. Afiliación a una EPS
8. Afiliación a un fondo de Cesantías.
9. Afiliación a un fondo de Pensiones.
10. Certificado de antecedentes judiciales consultados por la entidad
11. Certificado de antecedentes disciplinarios
12. Certificado de antecedentes fiscales
13. Certificado de afiliación a la ARL por parte del CEFIT
14. Apertura de cuenta bancaria certificada por la entidad
15. Formato de solicitud de afiliación y entrega de requisitos del servidor y sus beneficiarios para la caja de compensación.
16. Hoja de vida personal
17. Formato de hoja de vida de la Función Pública debidamente diligenciado y registrado en la plataforma SIGEP.
18. Formato de Declaración de Bienes y Rentas del Departamento Administrativo de la Función Pública, debidamente diligenciado y registrado en el SIGEP
19. Copia de la tarjeta profesional o del registro expedido por autoridad competente, para quienes el cumplimiento de sus funciones implique el ejercicio de la profesión.
20. Constancia por escrito con membrete de las entidades donde se encuentre afiliado en SALUD, PENSIONES y CESANTÍAS.
21. Certificado de ciudadanía digital en caso de requerirse
ARTÍCULO 26. RESPONSABLE. En el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT, el profesional universitario adscrito al área de gestión humana o quien hagan sus veces deberán verificar el cumplimiento de los requisitos y calidades a que se refiere el artículo anterior, para dar posesión a quien ha sido nombrado.
El incumplimiento de esta obligación constituye causal de mala conducta, que conforme al Código Disciplinario, está consagrada como falta gravísima. Igualmente la omisión del cumplimiento de cualquiera de los requisitos que se exigen para la posesión, no invalidará los actos del empleado respectivo, ni lo excusa de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones.
CAPÍTULO DECIMO CUARTO
NO HAY DERECHO A LA POSESIÓN
ARTÍCULO 27. No podrá darse posesión cuando:
1. La provisión del empleo se haga con personas que no reúnan los requisitos señalados para el empleo o se encuentren dentro de las previsiones contempladas en el artículo 25 de la presente resolución
2. La provisión del cargo no se haya hecho conforme a la Ley y con lo dispuesto en la presente reglamentación.
3. No se presenten los documentos a que se refiere el artículo 33 de la presente resolución
4. La persona nombrada desempeñe otro empleo público del cual se haya separado en virtud de licencia.
5. Haya recaído auto de detención preventiva en la persona designada.
6. La designación haya sido efectuada por autoridad no competente.
7. Se hallan vencido los términos señalados en el artículo 22 de la presente resolución, sin que se hubiese aceptado la designación, o se hubiere prorrogado el plazo para tomar posesión, y
8. La designación recaiga en miembros del ministerio sacerdotal, salvo lo previsto en el artículo 54 de la Constitución Política.
CAPÍTULO DECIMO QUINTO
VERIFICACIÓN, RECIBIMIENTO, COMPROMISOS Y CARNÈ.
ARTÍCULO 28. VERIFICACIÓN. En el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT, el Profesional Universitario adscrito al área de gestión humana, o quien haga sus veces, será el encargado dentro de los 15 días siguientes a la posesión del funcionario de verificar la autenticidad y el cumplimiento de los requisitos mínimos de estudios y experiencia exigidos para el cargo, conforme a lo señalado por el Estatuto Anticorrupción.
Una vez el responsable reciba la confirmación de autenticidad de los documentos presentados, procederá a la firma del cuadro último del formato de hoja de vida de la Función Pública diligenciado por el recién posesionado, certificando que dicho proceso de verificación se ha realizado .
El no cumplimiento de lo anterior, es causal de mala conducta conforme al Código Disciplinario Único.
ARTÍCULO 29. RECIBIMIENTO. El Director (a) del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT designará el funcionario que deberá recibir al nuevo empleado para facilitarle el buen desempeño de sus funciones, y para tal efecto será de su obligación:
1. Explicarle el funcionamiento de la entidad, los servicios que se prestan y darle la inducción respecto al marco estratégico, el entrenamiento en el cargo y demás temas de interés de la entidad y la ubicación jerárquica y física del empleo.
2. Entregarle los manuales correspondientes del empleo del cual ha tomado posesión
3. Presentarlo a sus superiores jerárquicos y demás personal
ARTÍCULO 30. COMPROMISOS. Indicar por el funcionario competente los compromisos al empleado que ha tomado posesión y del cual será responsable conforme a su manual de funciones y deberá:
1. Explicarle el funcionamiento interno de la dependencia y sus procedimientos específicos, las funciones que le competen y las modalidades de su ejercicio
2. Velar que le sean entregados los elementos para el ejercicio del cargo.
3. Realizar la concertación de compromisos a cumplir dentro del marco de las funciones y competencias establecidas por las normas de empleo público externas e internas que regulan la entidad. Para el efecto se tendrá un plazo máximo de 10 días.
Igualmente es obligación de todos los empleados del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT dar al nuevo empleado las indicaciones e información necesaria para la prestación de los servicios.
ARTÍCULO 31. CARNÈ. Dentro de los ocho (8) días siguientes al de la posesión, se entregará al empleado el carné o documento que lo acredite como funcionario de la entidad, el que deberá portarse dentro todas las horas hábiles laborales.
Este documento es devolutivo; en consecuencia, deberá ser entregado en la oficina de gestión humana en el momento en que el funcionario se retire del servicio prestado. Todo cambio de empleo deberá registrarse en el citado documento.
En caso de pérdida, el funcionario está obligado a dar aviso inmediato al área de gestión humana o a quien corresponda expedirlo.
La omisión del cumplimiento de estas obligaciones será sancionada disciplinariamente.
CAPÍTULO DECIMO SEXTO
ARTÍCULO 32 PERMANENCIA EN EL SERVICIO. Son principios que orientan la permanencia en el servicio a los empleados públicos del Centro De Formación Integral Para El Trabajo-CEFIT.
1. Mérito. Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.
2. Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.
3. Evaluación. La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente.
4. Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la administración pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.
ARTÍCULO 33. DEFINICIÓN. La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.
ARTÍCULO 34. CARACTERÍSTICAS. La evaluación de desempeño laboral debe ser:
1. Objetiva, imparcial y fundada en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas.
2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones.
ARTÍCULO 35. REQUISITOS. El desempeño laboral de los empleados deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral, las competencias laborales y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales.
ARTÍCULO 36. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN. El instrumento para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, se diseña en función de las metas institucionales, las competencias laborales y comportamentales, y deberá evidenciar la correspondencia entre el desempeño individual y el desempeño institucional.
ARTÍCULO 37. OBLIGACIÓN DE EVALUAR. En del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT- el director (a) como jefe inmediato será el competente para realizar la evaluación de desempeño laboral del personal que tienen a cargo.
En el anterior caso, cuando la función de evaluar se asigne a más de un empleado la responsabilidad de la notificación de la calificación, así como de resolver los recursos que sobre esta se interpongan, es de competencia del jefe inmediato del evaluado.
El incumplimiento del deber de evaluar constituye falta grave conforme a las normas de empleo público y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.
El asesor de control interno tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias o de los empleados del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT, antes del 22 de enero de cada año, con el fin de que puedan ser tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento.
ARTÍCULO 38.RESPONSABILIDAD. Cuando el empleado responsable de evaluar se retire del servicio sin efectuar las evaluaciones que le correspondían, estas deberán ser realizadas por su superior inmediato o por el empleado que para el efecto sea designado por el Jefe de la entidad. Lo cual no impide que se adelante el proceso disciplinario en contra de quien no realizó la respectiva calificación por el incumplimiento de los deberes establecidos en las normas de empleo público.
Quienes estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad serán evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen.
ARTÍCULO 39 CLASES. Los empleados deberán ser evaluados y calificados en los siguientes casos:
1. Calificación ordinaria: Esta puede ser anual, semestral y parcial.
A. Calificación definitiva anual: Por el período anual comprendido entre el 1º de febrero y el 31 de enero del año siguiente, calificación que deberá producirse dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento de dicho período y que será la sumatoria de dos evaluaciones semestrales.
B. Calificación semestral: Son las realizadas una por el período comprendido entre el 1º de febrero y el 31 de julio y otra por el período comprendido entre el 1º de agosto y el 31 de enero del siguiente año.
El término de duración de las situaciones administrativas enunciadas en el artículo 77 de este Decreto, no se tendrá en cuenta para la evaluación semestral, excepto las situaciones de servicio activo y encargo, esta última se evaluará al empleado para acceder a los programas de capacitación y estímulos.
C. Calificación parcial: Es la que se produce por alguna de las siguientes circunstancias:
a) Por cambio definitivo de empleo como resultado de traslado.
b) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario.
c) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar.
Cuando para el resultado de la calificación definitiva, sea necesario realizar la ponderación de calificaciones parciales, estas serán efectuadas por el jefe inmediato del funcionario evaluado con la asesoría del área de gestión humana de del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT.
2. Calificación extraordinaria : Cuando así lo ordene por escrito el Director (a), en caso de recibir la información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente. Esta calificación no podrá ordenarse antes de transcurridos tres (3) meses de efectuada la última calificación y deberá comprender todo el período no calificado hasta el momento de la orden, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que hayan podido producirse.
Si esta calificación resultare satisfactoria, a partir de la fecha en que se produjo y el 31 de enero del siguiente año, se considerará un nuevo período de evaluación, para lo cual será necesario diligenciar nuevamente los instrumentos que estén siendo utilizados en la entidad.
3. Calificación en periodo de prueba: Al vencimiento del período de prueba, cuya duración es de seis meses, el empleado será evaluado en su desempeño laboral y deberá producirse la calificación definitiva de servicios, para lo cual se utilizará el instrumento de evaluación del desempeño que haya el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-.
Una vez se firme la calificación del período de prueba, si fuere satisfactoria, determinará la permanencia del empleado en el cargo para el cual fue nombrado. En caso de ser insatisfactoria la calificación, causará el retiro de la entidad.
Las evaluaciones y calificaciones de servicios del período de prueba serán comunicadas y notificadas a cada empleado.
ARTÍCULO 40 RECURSOS. La calificación ordinaria anual y la extraordinaria deberán ser motivadas y contra ellas proceden los recursos de reposición y apelación, cuando se considere que se produjeron con violación de las normas que las regulan o por inconformidad con los resultados de las mismas.
ARTÍCULO 41. USO DE LA CALIFICACIÓN . Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:
1. Ascender en el empleo
2. Conceder becas o comisiones de estudio
3. Ser beneficiario de encargos o comisiones
4. Otorgar incentivos económicos o de otro tipo
5. Acceder a capacitación
6. Determinar la permanencia en el servicio
CAPÍTULO DECIMO SEPTIMO
OBLIGACIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA O QUIEN HAGA SUS VECES
ARTÍCULO 42. Sera obligación, velar por la oportuna y adecuada aplicación del sistema de evaluación y calificación de servicios. Para tal efecto deberá:
· Proponer al jefe de la entidad el sistema específico de evaluación del desempeño para su posterior aprobación por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
· Capacitar a los evaluados y evaluadores sobre las normas y procedimientos que rigen la materia.
· Suministrar oportunamente los formularios y los demás apoyos necesarios para proceder a las evaluaciones.
· Realizar estudios tendientes a comprobar las bondades del sistema de evaluación aplicado y propender por su mejoramiento.
· Velar por la elaboración y cumplimiento de los planes de mejoramiento individual objeto de la calificación de desempeño, cuando a ello hubiere lugar.
ARTÍCULO 43. EVALUACIÓN FUNCIONARIOS : El Director (a), de la institución, tiene la facultad para adoptar el mismo instrumento de evaluación de desempeño laboral para todos los empleados.
CAPÍTULO DECIMO OCTAVO
ARTÍCULO 44. CAPACITACIÓN: Por capacitación se entiende el conjunto de procesos organizados relativos tanto a la educación formal como a la no formal, de acuerdo con lo establecido en la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de competencias; con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva y contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a mejorar la prestación del servicio a la comunidad, el eficaz desempeño del cargo y el desarrollo personal integral.
ARTÍCULO 45. COMPROMISO. El Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT, fijará políticas, formulará planes y programas de capacitación, tendientes a mejorar continuamente y a promover el desarrollo del talento humano. Con tal propósito velará porque dentro del plan anual de capacitación se incluyan necesidades que presenten los funcionarios, teniendo en cuenta las normas establecidas y los resultados de la evaluación del desempeño, así como los resultados de la evaluación de competencias técnicas y comportamentales, y de los informes de los órganos de control interno y externos.
ARTÍCULO 46.ÁREAS DE CAPACITACIÓN. Los planes y programas de capacitación en el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, cubrirán las siguientes áreas:
1. Capacitación corporativa: Es aquella que se orienta al conocimiento de los objetivos sectoriales e institucionales y a la formación administrativa, buscando desarrollar el talento humano en esta cultura.
2. Capacitación específica: Es directamente relacionada con las funciones y actividades de un área específica dentro de la entidad y se refiere a aquellos conocimientos técnicos, tecnológicos y científicos requeridos para su gestión y desarrollo.
OBJETIVOS. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades y competencias fundamentales, con miras a propiciar la eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
Los programas de capacitación cubrirán los siguientes aspectos:
1. Inducción: Se le brindará información al empleado sobre las funciones generales del empleo y las especificas en la entidad, en procura que la información que se reciba facilite la integración al grupo y el desarrollo en el puesto de trabajo.
2. Reinducción: Actualiza el empleado en las políticas, planes y programas de la entidad y a la vez renueva el compromiso institucional.
3. Actualización: Orientada a obtener nuevos conocimientos relacionados con el cargo que se desempeña y el objetivo institucional.
4. Adiestramiento: Complementa los conocimientos y facilita el desarrollo de las destrezas del empleado, con el fin de que adquiera las habilidades necesarias para adaptarse a nuevas situaciones técnicas, administrativas y sociales.
5. Aprendizaje: Ilustra los distintos empleos que se desempeñan en la entidad.
ARTÍCULO 47. PROCEDIMIENTO. Los planes institucionales de capacitación (PIC), bienestar social laboral, programa de estímulos se deberán ser aprobados previamente por acto administrativo y se realizará seguimiento a su ejecución.
El Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, dará a conocer a todo su personal, el PIC y el plan de bienestar social laboral, mediante la difusión del mismo.
El Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, podrá celebrar los convenios y contratos que requiera para cumplir el PIC, según lineamientos legales.
Dentro del PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DEL CEFIT, s e establecerá lo siguiente:
A. Autorizar para ESTUDIOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR , para los funcionarios de libre nombramiento y remoción , las cuales podrán ser autorizadas por el CEFIT, siempre y cuando estén relacionadas con las funciones y permitan fortalecer sus competencias laborales, por un monto máximo del incentivo por un valor de QUINIENTOS MIL PESOS ($ 500.000), sin que se exceda el porcentaje máximo del VEINTICINCO (25%) del valor total de la matrícula del semestre para estudios superiores, se deberá tener en cuenta lo siguiente:
Ø Que como requisito para acceder al plan de estímulos e incentivo para educación superior, se deben llevar como mínimo (6) meses en la institución en calidad de personal vinculado, con nombramiento de naturaleza de libre nombramiento y remoción.
Ø Quedan exceptuados los funcionarios que se encuentran con nombramiento en provisionalidad y docentes por hora catedra.
Ø El funcionario deberá acreditar para este caso concreto todos los soportes , expedidos por la institución de educación superior ( Copia de la matrícula y/o recibo de pago)
Ø Se deberá allegar copia del pago de la matrícula y horarios, expedidos por la la institución de educación superior.
Ø Esta solicitud deberá tramitarse mínimo con cinco (5) días hábiles a su trámite ante todas las áreas y permita que la entidad pueda cumplir con el incentivo solicitado por el funcionario. Este término será obligatorio cumplimiento por los empleados que soliciten el incentivo, de lo contrario la entidad no asumirá ninguna responsabilidad de no ser procedente el pago ante la entidad de educación superior.
Ø Como retribución con la entidad, el funcionario deberá socializar con el personal, aquellos aspectos que sean afines con el objeto misional de la entidad y a fin al cargo, previa concertación con la dirección.
B. Para el caso de la EDUCACIÓN NO FORMAL, COMO SON CURSOS, SEMINARIOS, DIPLOMADOS Y CAPACITACIONES, que sean afines con las con las funciones del cargo y que permitan fortalecer sus competencias laborales, el CEFIT podrá asumir la totalidad del costo de los mismos, previa verificación de la existencia de presupuesto disponible para esto y visto bueno de la dirección y deberá tener en cuenta lo siguiente:
v Que como requisito para acceder al plan de estímulos e incentivo para cursos, seminarios, diplomados y capacitaciones, que sean afines con las con las funciones del cargo se deben llevar como mínimo (6) meses en la institución en calidad de personal vinculado, con nombramiento de naturaleza de libre nombramiento y remoción.
v Quedan exceptuados los funcionarios que se encuentran con nombramiento en provisionalidad y docentes por hora catedra.
v El funcionario deberá acreditar para este caso concreto los siguientes soportes expedidos por la entidad que invita:
ü I invitación por la entidad que dictará la educación no formal, como son cursos, seminarios, diplomados y capacitaciones
ü Documento que acredite el costo y forma de pago
ü La solicitud del funcionario ante la dirección con el visto bueno
ü Remisión del funcionario a gestión humana para la legalización con todos los soportes antes indicados, según el caso concreto
v Esta solicitud deberá tramitarse mínimo con cinco (5) días hábiles a su trámite ante todas las áreas y permita que la entidad pueda cumplir con el incentivo solicitado por el funcionario. Este término será obligatorio cumplimiento por los empleados que soliciten el incentivo, de lo contrario la entidad no asumirá ninguna responsabilidad de no ser procedente el pago ante la entidad de educación superior.
v Como retribución con la entidad, el funcionario deberá socializar con el personal, aquellos aspectos que sean afines con el objeto misional de la entidad y a fin al cargo, previa concertación con la dirección.
v Para la aprobación de cada solicitud para estudios de educación superior o para educación no formal, se deberá realizar la verificación de la disponibilidad presupuestal para su aprobación y trámite.
CAPÍTULO DECIMO NOVENO
ARTÍCULO 48. FINALIDAD. Los programas de bienestar social laboral se orientan a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia.
ARTÍCULO 49. PROGRAMAS. Los programas dirigidos a las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y de su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación, son los siguientes:
1. Salud: Comprende programas de asesoría para la promoción y prevención integral de la salud física y mental de los empleados y sus familias, entre otros: vacunación, tamizaje, riesgo cardiovascular, agudeza visual y todo lo que implique PYP, igual aquellas que en convenios con las ARL, EPS y IPS o entes privados o públicos y demás organismos de salud puedan adelantarse. Se ofrecerán programas .
Para los familiares de los empleados en primer grado de consanguinidad y primero de afinidad así: padres que dependan económicamente del empleado, esposo (a) o compañero (a) permanente e hijos menores de 18 años de edad.
2. Vivienda : Incluye los programas de vivienda y los programas de subsidios de vivienda e interés social que ofrezca el Municipio de Envigado en asocio con las cajas de compensación familiar, entidades públicas o privadas, fondo nacional del ahorro, fondos de cesantías u otras entidades que favorezcan a través de programas especiales los empleados públicos y su grupo familiar. Facilitando además los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los funcionarios.
3. Recreación y Deporte: Comprende todos los programas de esparcimiento que brinde el CEFIT por medios propios o contratados a través de diferentes entidades. Además de los programas que ofrece la caja de compensación familiar en deporte y recreación para el empleado y su grupo familiar.
Igualmente el CEFIT ofrecerá programas recreativos, utilización de tiempo libre, actividades lúdicas, así como se resaltará días especiales como el día del niño, la secretaria, la mujer, del empleado público, de las diferentes profesiones o de la familia.
Se incluye la realización de actos y programas que favorezcan la integración, el reconocimiento del servicio, el desarrollo social y el reconocimiento de fechas conmemorativas institucionales.
4. Educación: El programa de capacitación en educación formal para los empleados, se realizará conforme a los lineamientos establecidos en los artículos anteriores y la normatividad vigente.
5. Área de calidad de vida laboral: Estos programas se centran en la atención de problemas y condiciones de calidad de vida laboral de los empleados, de tal manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional, entre estos se encuentran:
· Programa de salud ocupacional
· Actividades de clima organizacional
· Institucionalización y conmemoración del día del servidor público
La ejecución de estas actividades y programas se realizará siempre y cuando exista el rubro presupuestal para ello.
ARTÍCULO 50. REQUISITOS. Los programas de bienestar social laboral responderán a información que permita la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia y mayor cubrimiento institucional
ARTÍCULO 51. BENEFICIARIOS . Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social laboral, todos los empleados públicos del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT- y sus familias cuando se considere y exista disponibilidad de recursos y de acuerdo a la normatividad vigente.
Conforme al Decreto 1227 de 2005, se entiende por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente del empleado público.
Salud: Se ofrecerán programas para los familiares de los empleados en primer grado de consanguinidad y primero de afinidad así: padres que dependan económicamente del empleado, esposo (a) o compañero (a) permanente e hijos menores de 18 años de edad.
ARTÍCULO 52. EDUCACIÓN FORMAL y NO FORMAL. El estímulo económico a la educación formal y no formal, hará parte de los programas de bienestar social laboral dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción.
El monto máximo del estímulo económico será determinado por la dirección del CEFIT para cada vigencia fiscal y será legalizado mediante acto administrativo, previa verificación de disponibilidad de recursos y cumplimiento de requisitos por parte del funcionario.
Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción, capacitaciones grupales y entrenamiento en el puesto de trabajo.
Para la educación formal y no formal, se deberá tener en cuenta lo siguiente:
C. Autorizar para ESTUDIOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR , para los funcionarios de libre nombramiento y remoción , las cuales podrán ser autorizadas por el CEFIT, siempre y cuando estén relacionadas con las funciones y permitan fortalecer sus competencias laborales, por un monto máximo del incentivo por un valor de QUINIENTOS MIL PESOS ($ 500.000), sin que se exceda el porcentaje máximo del VEINTICINCO (25%) del valor total de la matrícula del semestre para estudios superiores, se deberá tener en cuenta lo siguiente:
Ø El funcionario deberá acreditar para este caso concreto todos los soportes, expedidos por la institución de educación superior ( Copia de la matrícula y/o recibo de pago)
D. Para el caso de la EDUCACIÓN NO FORMAL, COMO SON CURSOS, SEMINARIOS, DIPLOMADOS Y CAPACITACIONES, que sean afines con las con las funciones del cargo y que permitan fortalecer sus competencias laborales, el CEFIT podrá asumir la totalidad del costo de los mismos, previa verificación de la existencia de presupuesto disponible para esto y visto bueno de la dirección y deberá tener en cuenta lo siguiente:
· I invitación por la entidad que dictará la educación no formal, como son cursos, seminarios, diplomados y capacitaciones
· Documento que acredite el costo y forma de pago
· La solicitud del funcionario ante la dirección con el visto bueno
· Remisión del funcionario a gestión humana para la legalización con todos los soportes antes indicados, según el caso concreto
v Para la aprobación de cada solicitud para estudios de educación superior o para educación no formal, se deberá realizar la verificación de la disponibilidad presupuestal para su aprobación y trámite
ARTÍCULO 53. PROHIBICIÓN. Los programas de bienestar social laboral orientados a la protección y servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la Ley a las cajas de compensación familiar, las empresas promotoras de salud, los fondos de vivienda y pensiones y las administradoras de riesgos laborales.
No podrán destinarse recursos dentro de los programas de bienestar social laboral para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles.
CAPÍTULO VIGESIMO
ARTÍCULO 54. ESTÍMULOS E INCENTIVOS. Que la ley 909 de 2004 en su artículo 36, numeral 3, parágrafo, reza: “Con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos de acuerdo con las normas vigentes y las que se desarrollen en la presente ley”.
Que el plan de estímulos e incentivos para el CENTRO DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA EL TRABAJO –. CEFIT y los beneficios establecidos, se otorgará al personal administrativo y sus grupos familiares en los grados establecidos, exceptuándose los funcionarios que se encuentran en situación de provisionalidad en lo pertinente al plan de capacitación por competencias laborales
La finalidad de los estímulos e incentivos se encuentran enmarcados dentro de los planes de bienestar laboral, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar laboral.
Que el artículo 36 de la ley 909 de 2004 y artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, permite que los programas de bienestar social sean extensivos a las familias de los empleados y, los mismos, se desarrollen como motivación del desempeño eficaz y el compromiso de éstos.
El plan de estímulos e incentivos, podrá ser consultado en gestión humana, el cual es de conocimiento de todos los funcionarios previa publicidad del mismo
Descuento del 100% sobre el valor del semestre académico para los programas técnicos ofertados por la institución para los funcionarios vinculados al CEFIT.
Funcionarios vinculados al CEFIT
En cada semestre académico de la vigencia fiscal, previa disponibilidad presupuestal.
Descuento del 10% sobre el valor del semestre académico para cursos de extensión ejecutados por el CEFIT.
Funcionarios y Parientes de los funcionarios vinculados al CEFIT en primer grado de consanguinidad (Padres, hijos), segundo grado de consanguinidad (hermanos)
Esposo o compañero permanente.
Según la programación de los cursos.
Descuento del 50% sobre el valor del semestre académico para los parientes de los funcionarios vinculados al CEFIT en primer grado de consanguinidad (Padres e hijos), segundo grado de consanguinidad (hermanos) esposo o compañero permanente.
Parientes de los funcionarios vinculados al CEFIT.
En cada semestre académico de la vigencia fiscal. Previa disponibilidad presupuestal.
Subsidio de estudio para programas de educación formal, establecidos según resolución o acto administrativo; como incentivo del valor de la matrícula del semestre para estudios superiores de los funcionarios públicos del centro de formación integral para el trabajo –CEFIT. Es de anotar que para tener derecho a este beneficio de capacitación el funcionario vinculado debe tener seis (6) meses o más en la Institución.
Funcionarios vinculados al CEFIT, presentando la factura para el pago de la matrícula y que se encuentren vinculados bajo la figura de libre nombramiento y remoción.
Según programación del calendario académico de las instituciones y previa disponibilidad presupuestal.
Realizar reconocimiento de felicitación al funcionario, cuando cumpla años de servicios en la institución, así: A los cinco (5) años, a los diez (10), a los quince (15), a los veinte (20).
Personal administrativo vinculado
Según criterio de la dirección entrega de reconocimiento.
Conceder al funcionario vinculado, medio día de descanso por su cumpleaños, el cual deberá disfrutarse el mismo día de su cumpleaños o el día hábil anterior a su día especial de cumpleaños, en el evento que sea fin de semana. Para lo cual se otorgará visto bueno de la Dirección para su disfrute.
En la fecha de cumpleaños con visto bueno de la Dirección (Formato de estímulos e incentivos)
Conceder al funcionario vinculado, media hora, dos días a la semana con ocasión de propiciar una actividad física, deportiva o artística, para lo cual se deberá aportar la constancia de pago de la mensualidad.
Según programación con visto bueno de la Dirección (Formato de estímulos e incentivos)
Destacar las áreas administrativas que proyectan el buen servicio institucional, concediendo una hora anticipada de salida en la semana homenajeada.
Según con visto bueno de la Dirección.
ARTÍCULO 55. FINALIDAD . Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social laboral, tienen por objeto, propiciar así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT, los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social laboral.
ARTÍCULO 56. OBLIGACIÓN . El director (a) adoptará anualmente el plan de estímulos e incentivos institucionales y señalará en él los incentivos pecuniarios o no pecuniarios, que se ofrecerán a funcionarios según lo establecido en la normatividad legal vigente.
ARTÍCULO 57.OTORGAMIENTO. Para otorgar los incentivos a los empleados se determinará con la solicitud y el cumplimiento de los requisitos para cada caso concreto.
ARTÍCULO 58. REQUISITOS. Los empleados deberán reunir los requisitos para participar de los incentivos institucionales:
ARTÍCULO 59. EQUIPOS DE TRABAJO. Para llevar a cabo el plan de incentivos para los equipos de trabajo, El Centro de Formación Integral para el Trabajo CEFIT, podrá elegir una de las siguientes alternativas:
1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año inmediatamente anterior.
2. Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad.
ARTÍCULO 60. REQUISITOS. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales:
1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.
2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.
ARTÍCULO 61. REGLAS. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:
1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad.
2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.
3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas.
4. El Director (a), de acuerdo con lo establecido en el plan institucional de incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.
5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido según su preferencia.
ARTÍCULO 62. PLAZO. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, será el 30 de noviembre de cada año.
ARTÍCULO 63. RESPONSABILIDAD. Con la orientación del Director (a) será responsabilidad del área de gestión humana, la formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar social laboral.
CAPÍTULO VIGESIMO PRIMERO
ARTÍCULO 64. Los empleados vinculados regularmente al Centro de Formación Integral para el Trabajo CEFIT, pueden encontrarse en las siguientes situaciones administrativas:
En permiso
Ejerciendo las funciones de otro empleo por encargo.
Suspendido en ejercicio de sus funciones.
ARTÍCULO 65. SERVICIO ACTIVO. Un empleado se encuentra en servicio activo, cuando ejerce actualmente las funciones del empleo del cual ha tomado posesión.
ARTÍCULO 66. LA LICENCIA. Un empleado se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa del ejercicio de su cargo, por solicitud propia, o por enfermedad o por maternidad.
ARTÍCULO 67. LICENCIA ORDINARIA. Los empleados tienen derecho a licencia ordinaria a solicitud propia y sin sueldo, hasta por sesenta (60) días al año, continuos o discontinuos. Si ocurre justa causa a juicio de la autoridad competente, la licencia podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días más.
Toda solicitud de licencia ordinaria o de su prórroga, deberá elevarse por escrito, acompañada de los documentos que la justifiquen, cuando se requieran. Al concederse una licencia ordinaria el empleado podrá separarse inmediatamente del servicio, salvo que en el acto que la conceda se determine fecha distinta.
La licencia no puede ser revocada por la autoridad que la concede. No obstante el funcionario tiene el derecho de renunciar a ella.
ARTÍCULO 68. PROHIBICIONES. Durante las licencias ordinarias no podrán desempeñarse otros cargos dentro de la administración pública. La violación de lo dispuesto en el presente artículo, será sancionada disciplinariamente y el nuevo nombramiento deberá ser revocado. Igualmente a los empleados en licencia les está prohibida cualquiera actividad que implique intervención en política.
ARTÍCULO 69. LICENCIA POR ENFERMEDAD. Cuando por enfermedad general, accidente de trabajo, o enfermedad profesional el funcionario del CEFIT sea incapacitado, deberá presentar la constancia médica de incapacidad expedida o transcrita por la respectiva EPS o ARL a la dirección o al líder de gestión humana dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, para que con su visto bueno sea remitida en forma inmediata al área financiera y contable.
De comprobarse irregularidades en el certificado de incapacidad, se iniciarán las acciones administrativas y disciplinarias pertinentes, sin perjuicio de las acciones penales a que haya lugar.
PARAGRAFO 1. El pago del tiempo durante el cual los funcionarios se encuentren en periodo de incapacidad, si es derivada de un accidente de trabajo, el CEFIT la reconocerá de la siguiente manera:
Los pagos de las prestaciones económicas por concepto de incapacidad y licencia de maternidad y de paternidad, los realizará el CEFIT, teniendo presente la normatividad legal vigente que aplica para cada caso.
Para el caso de los empleados públicos del CEFIT, los dos (2) primeros días de incapacidad será del 100% del salario que este devengando el funcionario en el momento en que se incapacitó y a partir del tercer (3) día al 66.67% del salario que este devengando el funcionario en el momento en que se incapacitó.
Para el caso de los docentes hora catedra del CEFIT, desde el primer (1) día de incapacidad el pago de la prestación económica será del 66.67 % del salario que este devengando el docente hora catedra en el momento en que se incapacitó .
ARTÍCULO 70. VENCIMIENTO. Al vencerse cualquiera de las licencias o sus prórrogas el empleado debe reincorporarse al ejercicio de sus funciones. Si no las reasume incurrirá en abandono del cargo y a las sanciones disciplinarias correspondientes.
ARTÍCULO 71. LICENCIA POR MATERNIDAD, PATERNIDAD Y LUTO . La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las semanas de licencia que determine la Ley. El esposo o compañero permanente.
La licencia de paternidad es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente.
La licencia por luto el único soporte válido para el otorgamiento será copia del certificado de defunción y su otorgamiento no podrá ser inferior a cinco (5) días hábiles, acorde a los grados de consanguinidad establecidos por la normatividad legal vigente sobre la materia.
PARAGRAFO 1: El pago del tiempo durante el cual los empleados o empleadas del CEFIT se encuentren en licencia de maternidad y/o paternidad, se realizará al 100% del salario que esté devengando cada funcionario en el momento de la novedad y por el tiempo que dure la misma; valor que es reconocido en su totalidad por las EPS respectivas, siempre y cuando se cumplan con los periodos de cotización previstos en la Ley
ARTÍCULO 72. EL PERMISO. El empleado puede solicitar por escrito y de manera anticipada permiso remunerado hasta por tres (3) días cuando medie justa causa, previo diligenciamiento del formato respectivo, el cual deberá ser remitido al área de gestión humana para su control y verificación. Para esos efectos, el formato deberá contener el visto bueno del director (a), quien lo autorizará o negará.
Los permisos no son acumulables, ni aplazables y no hay lugar a ellos si el funcionario se encuentra separado del cargo temporalmente.
El tiempo de disfrute de cualquier permiso, deberá solicitarse de manera simultánea o subsiguiente a la causa que los origina, si ésta no fuera previsible. Si se conocen las razones, deberá hacerse de manera anticipada.
La justa causa deberá ser demostrada, para ser verificada por el área de gestión humana y posterior otorgamiento de visto bueno por la dirección, cuando el permiso supere las ocho (8) horas laborales.
Se deberá cumplir con las normas internas establecidas para el otorgamiento de los permisos o ausencias laborales, para lo cual se deberán diligenciar los formatos establecidos o planillas de registros, los cuales deberán reposar en gestión humana para el control de ausentismos.
En el evento que se requiera desarrollar actividades laborales los días sábados y los demás días festivos u horarios diferentes a la jornada laboral, son estrictamente autorizados por la Dirección, según los formatos del proceso de Gestión Humana.
Se debe firmar de la planilla de salidas para cumplir con los compromisos laborales fuera de la institución, con el fin de tener cobertura por parte de la ARL, en caso de presentarse alguna novedad.
PARAGRAFO 1. El empleado tiene derecho a obtener permiso de estudio siempre que no se afecte más de 8 horas semanales y tiene derecho para ejercer la docencia hasta 8 horas semanales. No se podrá utilizar al mismo tiempo permiso para estudio y docencia.
PARAGRAFO 2. Además los servidores públicos del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, tendrán derecho a los siguientes permisos remunerados:
· Por ejercer el derecho al sufragio: Medio día (½), el que deberá disfrutarse dentro de los 30 días hábiles siguientes a la votación.
· Por ser jurado de votación o clavero: Un día (1) hábil, el que deberá disfrutar dentro de los 45 días hábiles siguientes al día que ocurrió la votación.
· Por calamidad: Cinco días (5) hábiles contados a partir de la muerte del cónyuge, compañero permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, (abuelos, nietos, hijos, padres, hermanos) primero de afinidad (nuera, yernos, suegros) y primero civil (hijos adoptivos o padres adoptantes).
· Por enfermedad: Tres (3) días hábiles, por hospitalización o enfermedad grave comprobada de las personas anotadas en el literal anterior. Si ocurre fuera del límite territorial del Valle de Aburrá, será de cinco (5) días hábiles.
· Por matrimonio legalmente válido: Tres (3) días hábiles.
ARTÍCULO 73. LA COMISIÓN. El empleado se encuentra en comisión cuando, por disposición de autoridad competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular.
ARTÍCULO 74. CLASES DE COMISIÓN. Las comisiones pueden ser:
1. De servicio, para ejercer las funciones propias del empleo en un lugar diferente al de la sede del cargo, cumplir misiones especiales conferidas por los superiores, asistir a reuniones, conferencias o seminarios, o realizar visitas de observación que interesen a la institución y que se relacionen con el ramo en que presta sus servicios el empleado.
2. Para adelantar estudios.
3. Para desempeñar un cargo de libre nombramiento y remoción, cuando el nombramiento recaiga en un funcionario escalafonado en carrera administrativa.
4. Para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacionales o de instituciones privadas.
Solamente podrá conferirse comisión para fines que directamente interesen al Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT.
ARTÍCULO 75. COMISIÓN DE ESTUDIOS . Las comisiones de estudio sólo podrán conferirse para recibir capacitación, adiestramiento o perfeccionamiento en el ejercicio de las funciones propias del empleo de que es titular, o en relación con los servicios a cargo del organismo donde se halle vinculado el empleado.
Los funcionarios inscritos en carrera administrativa, en igualdad de condiciones con los demás empleados, tendrán prelación para las comisiones de estudios.
Al término de la comisión de estudio, el empleado está obligado a presentarse ante el jefe inmediato o ante quien haga sus veces, hecho del cual se dejará constancia escrita y tendrá derecho a ser reincorporado al servicio. Si dentro de los treinta (30) días siguientes al de su presentación no ha sido reincorporado, queda relevado de toda obligación por razón de la comisión de estudios.
Todo el tiempo de la comisión de estudios se entenderá como de servicio activo.
En los casos de comisión de estudios podrá proveerse el empleo vacante transitoriamente, si existieren sobrantes no utilizados en el monto global para pago de sueldos en la Ley de apropiaciones iniciales del respectivo organismo, y el designado podrá percibir el sueldo de ingreso correspondiente al cargo, sin perjuicio del pago de la asignación que pueda corresponderle al funcionario designado en comisión de estudio.
ARTÍCULO 76. COMISIÓN PARA OCUPAR CARGOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN. Los empleados de carrera con evaluación del desempeño sobresaliente, tendrán derecho a que se les otorgue comisión acorde a lo establecido en la normatividad legal vigente.
ARTÍCULO 77. COMISIONES PARA ATENDER INVITACIONES. Las comisiones para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, organismos internacionales o entidades particulares sólo podrán ser aceptadas previa autorización del Director (a).
ARTÍCULO 78. EL ENCARGO. Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo.
El encargo no interrumpe el tiempo para efectos de la antigüedad en el empleo de que es titular, ni afecta la situación de funcionario de carrera.
ARTÍCULO 79. REQUISITOS Y PROCEDIMIENTO. Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente.
El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad, siempre y cuando reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos, se deberá encargar al empleado que acreditándolos, desempeñe el cargo inmediatamente inferior y así sucesivamente.
ARTÍCULO 80. PRESTACIÓN DEL SERVICIO MILITAR. Cuando un empleado sea llamado a prestar servicio militar obligatorio, o convocado en su calidad de reservista, su situación como empleado en el momento de ser llamado a filas no sufrirá ninguna alteración, quedará exento de todas las obligaciones anexas al servicio civil y no tendrá derecho a percibir la remuneración que corresponda al cargo del cual es titular.
Al finalizar el servicio militar el empleado tiene derecho a ser reintegrado a su empleo, o a otro de igual categoría y de funciones similares.
El tiempo de servicio militar será tenido en cuenta para efectos de cesantía, pensión de jubilación o de vejez y prima de antigüedad, en los términos de la Ley.
El empleado que sea llamado a prestar servicio militar o convocado en su calidad de reservista, deberá comunicar el hecho al jefe del organismo, quien procederá a conceder licencia por todo el tiempo de la conscripción o de la convocatoria.
La prestación del servicio militar suspende los procedimientos disciplinarios que se adelanten contra el empleado, e interrumpe y borra los términos legales corridos para interponer recursos. Reincorporado al servicio se reanudarán los procedimientos y comenzarán a correr los términos.
Terminada la prestación del servicio militar o la convocatoria el empleado tendrá treinta (30) días para reincorporarse a sus funciones, contados a partir del día de la baja. Vencido este término si no presentare a reasumir sus funciones o si manifestare su voluntad de no reasumirlas, será retirado del servicio.
ARTÍCULO 81. VACACIONES. Los empleados del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada año de servicio, que serán concedidas por el Director (a), inmediatamente las cumplan.
El año de servicios empezará a contarse desde el día en que el empleado tome posesión del cargo para el cual fue nombrado.
Lo anterior para dar cumplimiento a lo establecido por el Decreto Ley N° 1045 de 1978, la Ley 995 de 2005 y el Decreto 404 de 2006, normatividad vigente sobre la materia, a partir de la fecha la solicitud de vacaciones se debe presentar a la Dirección, con no menos de quince (15) días de antelación, para su revisión y su aprobación.
Según lo indicado en el artículo 12 del Decreto 1045 de 1978, el valor correspondiente a las mismas, serán pagadas. En su cuantía total, por lo menos con cinco (5) días de antelación a la fecha señalada para iniciar el goce del descanso remunerado. Para dar cumplimiento a esto se pide presentar la solicitud con el tiempo necesario para ser liquidadas en la quincena anterior del inicio del periodo de vacaciones, para lo cual se le solicita hacer una adecuada planeación del tiempo en el que planea este proceso.
ARTÍCULO 82. APLAZAMIENTO. El nominador o quien este delegue podrá, a solicitud del jefe inmediato del funcionario, aplazar el disfrute de las vacaciones por necesidades del servicio, previa autorización del ordenador del gasto.
PARAGRAFO. Para efectos de seguridad social, cuando se solicite el aplazamiento de las vacaciones, se procederá al aplazamiento del pago de estas y la prima de vacaciones. En todo caso el disfrute y reconocimiento de esta deberá hacerse dentro del año calendario correspondiente a su causación.
ARTÍCULO 83. ACUMULACIÓN . Sólo se podrán acumular vacaciones hasta por dos años, por necesidad del servicio y mediante resolución motivada. Cuando no se hiciere uso de las vacaciones en la fecha señalada, sin que medie autorización de aplazamiento, el derecho a disfrutarlas o a percibir la compensación correspondiente prescribe en tres años.
ARTÍCULO 84. INTERRUPCIÓN. El goce de las vacaciones, se interrumpirá al configurarse alguna de estas causales:
1. Por necesidad del servicio
2. Por incapacidad ocasionada por enfermedad, accidente de trabajo, licencia de maternidad o paternidad o calamidad, siempre que acredite el respectivo soporte.
3. Por otorgamiento de una comisión.
4. Por llamamiento a filas o servicio militar
Si se presenta interrupción justificada en el goce de las vacaciones, el empleado no pierde el derecho a disfrutarlas en su totalidad.
ARTÍCULO 85. COMPENSACIÓN. Solamente se pagarán vacaciones en dinero en los siguientes casos:
1. Cuando el empelado público quede retirado del servicio sin haber hecho uso de las vacaciones causadas hasta entonces.
2. Cuando el jefe de la institución así lo estime necesario para evitar perjuicios en la prestación del servicio, se podrá autorizar sólo las correspondientes a un año.
En estos casos la liquidación del pago se efectuará con base en el último salario devengado por el servidor público y este reconocimiento no implica continuidad en el servicio.
ARTÍCULO 86. SUSPENSIÓN. La suspensión implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se originó la falta disciplinaria o el delito si se cometió en vigencia de las Leyes 734 de 2000, Ley 599 del año Ley 2000, Ley 600 de 2000 y Ley 906 del año 2004.
Para hacer efectiva la suspensión, el director (a), debe expedir el acto administrativo de suspensión a solicitud del órgano judicial, el ministerio público o personería.
ARTÍCULO 87. TRASLADO. Se produce traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante definitivamente, con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría, y para el cual se exijan requisitos mínimos similares.
También hay traslado cuando el CEFIT hace permutas entre empleados que desempeñen cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares para su desempeño.
Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los requisitos previstos la presente resolución.
Cuando se trate de traslados o permutas entre organismos, la providencia deberá ser autorizada por los jefes de las entidades en donde se produce.
El traslado se podrá hacer por necesidad del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado. Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los funcionarios interesados, y siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio.
El funcionario de carrera trasladado conserva los derechos derivados de ella, no pierde los derechos de la antigüedad en el servicio.
Cuando el traslado implique cambio de sede, el funcionario tendrá derecho al reconocimiento y pago de los gastos que demande el traslado conforme a la Ley y los reglamentos.
ARTÍCULO 88. REUBICACIÓN. El Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT- podrá ubicar el personal y distribuir los empleos en las áreas que se requieran dentro de la planta de cargos global, de acuerdo con los perfiles requeridos para el ejercicio de las funciones, la organización interna, las necesidades del servicio y los planes programas y proyectos trazados por la entidad.
CAPÍTULO VIGESIMO SEGUNDO
ARTÍCULO 89. FALTA DISCIPLINARIA. Constituye falta disciplinaria, y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción correspondiente, la incursión en cualquiera de las conductas o comportamientos previstos en el código único disciplinario, que conlleve incumplimiento de deberes, extralimitación en el ejercicio de derechos y funciones, prohibiciones y violación del régimen de inhabilidades, incompatibilidades, impedimentos y conflicto de intereses, sin estar amparado por cualquiera de las causales de exclusión de responsabilidad contempladas en el código disciplinario y el presente reglamento.
ARTÍCULO 90. DERECHOS. Además de los contemplados en la Constitución, la Ley y los reglamentos, son derechos de todo servidor público:
4. Participar en todos los programas de bienestar social laboral que para los servidores públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales.
ARTÍCULO 91. DEBERES, PROHIBICIONES, FALTAS GRAVÍSIMAS, INHABILIDADES, INCOMPATIBILIDADES Y CONFLICTOS DE INTERÉS. Son deberes del servidor público del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-los previstos en el artículo 34 de la Ley 734 de 2002, código disciplinario único.
Las prohibiciones se regirán igualmente por lo señalado en el artículo 35 de Ley 734 de 2002, código disciplinario único.
Las faltas gravísimas serán las impresas en el artículo 48 de la Ley 734 de 2002, código disciplinario único.
Las inhabilidades, incompatibilidades y conflictos de interés, están fijadas del artículo 36 al 41 de la Ley 734 de 2002, código disciplinario único.
ARTÍCULO 92. PROCEDIMIENTO. En el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, la autoridad competente para el trámite y decisión en primera instancia de los procesos disciplinarios por el funcionario delegado para esta función y en el evento de presentarse trámite de segunda instancia se remitirá la actuación completa a la personería municipal como órgano competente para decidir, ajustado a los procedimientos y exigencias establecidas por el código disciplinario único.
ARTÍCULO 93. PROCEDIMIENTO PARA CASOS DE EBRIEDAD O CONSUMO DE SUSTANCIAS PROHIBIDAS. En el caso previsto por el numeral 48 del artículo 48 de la Ley 734 de 2002, que señala que es falta gravísima:“ … Consumir, en el sitio de trabajo o en lugares públicos, sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o síquica, asistir al trabajo en tres o más ocasiones en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes. Cuando la conducta no fuere reiterada conforme a la modalidad señalada, será calificada como grave…”.
El control respectivo para verificar las anteriores hipótesis estará a cargo del jefe inmediato, siempre que observe que el (la) servidor(a) público(a) se encuentra en ejercicio de sus funciones bajo el influjo de alcohol o de sustancias enervantes o psicotrópicas, independientemente de si compareció en ese estado o ha consumido en desarrollo de la jornada laboral o al interior del sitio de trabajo.
PARÁGRAFO 1. Para los comentados efectos, se aplicará lo dispuesto por el “reglamento técnico forense para la determinación clínica del estado de embriaguez aguda” adoptado mediante resolución 1183 de 2005 por el instituto nacional de medicina legal y ciencias forenses.
Al tenor de lo señalado en el citado reglamento técnico, el proceso de determinación de embriaguez por examen clínico forense, las pruebas paraclínicas complementarias o mediante alcohosensor , se inicia por solicitud de la autoridad administrativa, en este caso el superior inmediato, cuando requiera del apoyo del experto.
PARÁGRAFO SEGUNDO : Que el reglamento técnico atrás referenciado exige las siguientes condiciones para proceder a efectuar el examen clínico de embriaguez: las pruebas paraclínicas complementarias(extracción de sangre y otras muestras biológicas o fluidos corporales necesarios) o mediante alcohosensor.
La determinación de embriaguez debe ser solicitada por escrito, conforme con la legislación colombiana pertinente, según el caso [1]; en dicha solicitud se debe aportar la información indispensable para orientar la realización del examen y la interpretación de los resultados dentro del contexto del caso específico (tal como el hecho que se investiga, el motivo de la peritación y las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que ocurrieron los hechos, entre otros)
Se debe garantizar el traslado oportuno (inmediato) de la persona a examinar ante el perito médico, debido a que el resultado del examen se ve sensiblemente alterado con el paso del tiempo. Sin embargo, si sus condiciones de salud requieren un manejo médico de urgencias, debe darse prioridad a esa atención.
La solicitud debe contener los datos de la autoridad o solicitante, así como aquellos que permiten su ubicación posterior; la referencia del hecho que se investiga, la fecha y la hora en que ocurrió; el nombre e identificación de la persona a examinar; el motivo del peritaje, la información adicional que sea de importancia conocer para el desarrollo de la prueba de embriaguez y los cuestionarios que deban ser absueltos por el perito [2]. Dicha solicitud debe estar firmada por quien la emite.
PARÁGRAFO TERCERO . Con base en lo anterior, el superior inmediato, elaborará la solicitud respectiva e informará al funcionario(a) o trabajador oficial del que presuma se encuentra en estado de embriaguez o bajo los efectos de estupefacientes, sobre la obligación de comparecer ante el experto, para que se practique la prueba clínica de embriaguez o la de alcohosensor sin necesidad que medie consentimiento informado como quiera que tales peritaciones no son de carácter invasivo.
Lo anterior, en consideración a los compromisos que adquiere todo servidor público al tomar posesión del empleo si se trata de una relación legal o reglamentaria o la suscripción de un contrato de trabajo para los trabajadores oficiales.
El consentimiento informado deberá diligenciarse únicamente cuando se requiera la práctica de las pruebas para clínicas complementarias(extracción de sangre y otras muestras biológicas o fluidos corporales necesarios), para cuyo efecto se exigirá la aquiescencia del servidor público quien deberá firmar el formato respectivo donde manifieste su voluntad de someterse a dicha peritación.
PARÁGRAFO CUARTO. Que son medios de prueba válidos a efectos de esclarecer la existencia de la falta disciplinaria y la responsabilidad del presunto investigado, según el artículo 130 de la Ley 734 de 2002: “… la confesión, el testimonio, la peritación, la inspección o visita especial, y los documentos, los cuales se practicarán conforme a las normas del Código de Procedimiento Penal, en cuanto sean compatibles con la naturaleza y las reglas del derecho disciplinario. Los indicios se tendrán en cuenta al momento de apreciar las pruebas, siguiendo los principios de la sana crítica…”.
PARÁGRAFO QUINTO . Que para la ejecución efectiva de la prueba clínica de embriaguez o la de al cohosensor sin necesidad que medie consentimiento informado, como quiera que tales peritaciones no son de carácter invasivo, deberá contarse con el auxilio oportuno y eficiente de los expertos del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses, las Empresas Sociales del Estado que funcionan en la localidad y la Secretaría de Transportes y Tránsito del Municipio de Envigado. Para esos efectos, se socializará el contenido de la presente reglamentación a fin de que respondan positivamente a la solicitud que en este sentido les formule la institución.
Una vez emitido el dictamen que arroje un resultado positivo para embriaguez o consumo de sustancias prohibidas, se procederá a elaborar el informe respectivo con destino al comité de ética y conciliación laboral quien dará inicio al proceso a que haya lugar.
CAPÍTULO VIGESIMO TERCERO
Que Numeral 1º. del artículo 9º de la Ley 1010 del 23 de enero de 2006 “Ley de Acoso Laboral” la resolución 652 del 30 de abril de 2012, modificada parcialmente por la resolución 1356 del 18 de julio de 2012 expedidas por el Ministerio de la Protección Social, contemplan como medida preventiva de acoso laboral la conformación del el Comité de Convivencia Laboral y establecen un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral”.
Que las resoluciones 652 de abril de 2012 y 1356 de julio de 2012, del Ministerio del Trabajo, establecen la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y se dictan otras disposiciones
Que la resoluciones 652 de abril de 2012 y 1356 de julio de 2012, establece que el comité de convivencia laboral, estará conformado por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes; dichos integrantes preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
Que para la conformación de los miembros del comité de convivencia laboral, el empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
Que el número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, dependerá del tamaño de la entidad pública o empresa privada y para el caso del CEFIT, que tiene 20 empleados públicos en su planta de cargos, le aplica entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.
ARTÍCULO 94. DEFINICION. Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
1. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
2. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
3. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
4. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
5. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 95. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY . Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el código sustantivo del trabajo: verificar ley 1010 de 2006.
1. La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
2. La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
3. Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
4. Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
5. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
6. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
7. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la presente Ley.
ARTÍCULO 96. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias:
1. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
2. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
3. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
4. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
5. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
6. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
7. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
8. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
9. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
10. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
11. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
12. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
13. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.
ARTÍCULO 97. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
1. Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las fuerzas públicas, conforme al principio constitucional de obediencia debida;
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
11. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
PARAGRAFO : TEMERIDAD. Cuando la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre ½ y 3 smlm, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición.
ARTÍCULO 98. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
Como falta disciplinaria gravísima en el código disciplinario único, cuando su autor sea un servidor público.
Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
ARTÍCULO 99. COMPETENCIA PARA LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES. Para la imposición de las sanciones de que trata el artículo anterior, será competente el comité de ética y conciliación laboral, quien aplicará el procedimiento previsto en el código disciplinario único.
ARTÍCULO 100. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEL CEFIT. El comité de ética y conciliación laboral, conocerá el trámite de las denuncias de acoso laboral que presenten los empleados. El proceso se adelantará conforme a los procedimientos y exigencias establecidas por la Ley que regula el acoso laboral.
El artículo 25 de la Constitución política establece que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus modalidades, de a la especial protección del estado; toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Que el numeral 1 del artículo 9 de la ley 1010 del 2006 y el artículo 14 de la resolución 002646 de 2008, art. 14 numeral 9 1.7, del Ministerio de la Protección Social contemplan como medida preventiva y correctiva del acoso laboral, que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud del personal en su lugar de trabajo.
Que la conformación de un comité de convivencia laboral y el establecimiento de un procedimiento interno confidencial conciliatorio y efectivo para prevenir y superar las conductas de acoso laboral.
Parágrafo primero: El comité de convivencia laboral del CEFIT, desarrolla las siguientes funciones acorde resolución 652 del 2012, articulo 6, las siguientes:
· Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
· Guardar absoluta reserva y confidencialidad de la información y documentación soporte de la queja, en aras de garantizar debido proceso, imparcialidad y el derecho de defensa, principios fundamentales que se encuentran protegidos constitucionalmente y tutelados por la norma de ser vulnerado.
· Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
· Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
· Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
· Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
· Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
· En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Personería Municipal, tratándose del sector público
· Presentar a la alta dirección del CEFIT las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
· Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
· Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
· Dar celeridad a todas las quejas que se remitan a este comité, quienes deberán de manera inmediata conocer y dar trámite a la situación presentada, con el fin de que cese la perturbación causada y tomar las medidas preventivas que garanticen la sana convivencia y evitar todo tipo de riesgo psicolaboral.
Parágrafo Segundo: El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, entre ellos un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
· Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
· Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
· Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
· Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité
Parágrafo tercero: El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:
· Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que la soportan.
· Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
· Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
· Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.
· Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
· Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
· Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
· Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
Parágrafo cuarto : Permanencia de los Miembros. Que la conformación en el CEFIT del comité de convivencia laboral para los próximos dos años serán contados a partir de la fecha de la comunicación de la elección y/o designación de los integrantes, que para el caso de los trabajadores se realizó por medio de convocatoria interna
Parágrafo quinto: Reuniones. Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
Parágrafo sexto : Quórum para reuniones del comité de convivencia laboral del CEFIT. Se entenderá que hay Quorum para el comité de convivencia laboral, cuando se cuente, con la mitad más uno de sus integrantes.
Parágrafo séptimo : No asistencia a las reuniones del comité de convivencia labora. Las responsabilidades designadas a los miembros del Comité de Convivencia laboral del CEFIT, serán de estricto cumplimiento, en caso de no poder asistir a la reunión debidamente programada, deberá informar de manera motivada la inasistencia al presidente o al secretario del comité de convivencia laboral del CEFIT, para lo cual deberá delegar por escrito a su suplente.
Parágrafo octavo: El Presidente y el secretario del comité de convivencia laboral serán elegidos en la primera reunión del comité de convivencia laboral, de conformidad con la resolución 652 de 2012.
Parágrafo noveno : Responsabilidad de la alta dirección del comité de convivencia laboral del CEFIT. La alta dirección, deberá propiciar los recursos requeridos para el funcionamiento del comité, la capacitación y el entrenamiento de todos sus miembros sobre las normas y la reglamentación que rige este comité.
Parágrafo decimo : Informes del comité de convivencia laboral del CEFIT. El comité deberá presentar a la alta dirección de la entidad, los siguientes informes:
· Las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral
· Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad
· Informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
Parágrafo décimo primero : Instancias del comité de convivencia laboral del CEFIT: Se tendrán las siguientes:
· En primera instancia: El comité en primera instancia conocerá de los casos o quejas presentadas y dará tramite a las mismas acorde a las disposiciones establecidas para ello.
· En segunda instancia: En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes y no se cumplan las recomendaciones formuladas en el plan de mejoramiento o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir de manera inmediata la queja a la personería municipal.
Parágrafo decimo segundo. Renuncia como miembro del comité de convivencia laboral del CEFIT. En el caso de que uno de los miembros del comité, no pueda seguir siendo miembro deberá informar al presidente o al secretario de forma escrita y de manera motivada las razones que sustentan la renuncia y se pueda dar trámite ante el comité el pleno, quien deberá citar de manera extraordinaria al comité en pleno para informar sobre la novedad presentada.
Parágrafo décimo tercero: Actas de reunión de reunión del comité de convivencia laboral del CEFIT . Los miembros del comité de convivencia laboral, cada vez que se reúnan de manera ordinaria o extraordinaria, deberán dejar siempre un acta como constancia de cada reunión.
Parágrafo décimo cuarto: Si el Comité de Convivencia Laboral, determina en su revisión de la queja que esta no constituye conducta de acoso laboral, y no se requiere la apertura de un proceso de investigación deberá informar al empleado por escrito y justificando la decisión adoptada, deberá rechazar la queja. Igualmente, podrá determinar que los hechos reportados, aunque no constituyan una conducta de acoso laboral por no cumplir con los requisitos definidos en las leyes existentes para tal fin; si amerita el levantamiento de un proceso disciplinario de acuerdo con el reglamento interno de trabajo y la ley 734 de 2002. De igual forma el Comité de Convivencia podrá dar las recomendaciones y sugerencia a quien interponga la queja para favorecer la sana convivencia, en caso de tratarse de un caso aislado o un mal entendido o entre las partes.
Parágrafo décimo quinto: Impedimento: Cuando contra alguno de los miembros del comité se presente queja por conducta constitutiva de acoso laboral, se declarará impedido, y se designará un funcionario competente para su reemplazo.
ARTÍCULO 101. PROCEDIMIENTO INTERNO PARA CONJURAR EL ACOSO LABORAL . Se trata de una instancia preliminar y confidencial con el propósito de conciliar las situaciones de acoso laboral que se presenten entre los empleados públicos del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-
Objetivo: Establecer el mecanismo por medio del cual los empleados del CEFIT, puedan interponer una queja que pueda constituirse como acoso laboral, dando cumplimiento a la normatividad vigente.
Alcance . El presente procedimiento aplica para todos los trabajadores del CEFIT, en todas las extensiones, en sus puestos de trabajo y cargos existentes.
• Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
• Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
• Resolución 652 de 2012. Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
• Resolución 1356 de 2012. Por la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de 2012.
• Decreto Único Reglamentario del Sector del Trabajo 1072 de 2015.
El comité de convivencia laboral al recibir una queja deberá desarrollar el siguiente procedimiento:
Radicar la queja o solicitud de trámite y enviar al Secretario del Comité de Convivencia Laboral, en el que se indique los hechos, datos y las pruebas que permitan evidenciar el presunto acoso laboral.
Tener en cuenta que las quejas de que pueda constituir conducta de acoso laboral deben ser presentadas preferiblemente durante la misma semana en que ocurrieron los hechos, aunque el plazo máximo que se dispone para interponer una queja es de 6 meses.
Nota: No se recibirá ninguna queja de manera anónima, ni tampoco verbal .
Nota: El plazo máximo que se dispone para interponer una queja es de 6 meses después de ocurridos los hechos. No se tramitarán quejas que puedan constituir conductas de acoso laboral, una vez transcurrido este término.
La queja o comunicación
Recibir las quejas que puedan constituir conductas de acoso laboral.
Una vez recibida la queja por parte del Secretario del Comité de Convivencia Laboral, este deberá convocar a reunión extraordinaria para la atención y activación del procedimiento.
Comunicar al presunto acosado, sobre la recepción de la queja y la revisión de la misma.
Registro de convocatoria al comité.
Registro de comunicación al acosado sobre la recepción de la queja
Reunir a los miembros del Comité de Convivencia Laboral, cumpliendo con la asistencia necesaria para sesionar.
Analizar la queja presentada que puedan constituir conductas de acoso laboral presentado por el presunto acosado.
Nota: En caso de que la decisión del Comité de Convivencia Laboral, sea que la queja reportada no es una conducta que constituya acoso, dirigirse a la actividad No. 8.
Nota: Para determinar si se debe activar el proceso de investigación que pueda constituir conducta de acoso laboral, se debe tener en cuenta lo establecido en el punto anterior del presente Reglamento del Comité de Convivencia Laboral.
Activar el proceso de investigación de la queja que pueda constituir una conducta de acoso laboral.
El Comité de Convivencia Laboral, en la reunión extraordinaria en la que analiza la queja y decide continuar con el proceso, definirá las acciones que considere para el tratamiento del caso.
En estas acciones, se podrá:
Validar si las pruebas recogidas están comprendidas dentro de las conductas de acoso laboral.
Escuchar a las partes involucradas de manera conjunta sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
Solicitar apoyo técnico o peritaje de Profesionales en la materia de investigación que ayuden al avance del proceso. Sin dar a conocer los hechos de investigación, y con el ánimo de verificar procedimientos, protocolos, o conceptos técnicos que no conozca los miembros del Comité y que sean indispensable para la investigación. De ser necesario que se conozcan los nombres de los involucrado, se debe solicitar consentimiento y aceptación por escrito de las personas involucradas en la queja.
Nota: En caso que la queja involucre alguno de los miembros del Comité de Convivencia, este no podrá intervenir en la investigación del caso, deberá declararse inhabilitado y en el evento de comprobarse que realmente estuvo implicado en la queja quedará inhabilitado para pertenecer al Comité de Convivencia Laboral.
Acta de reunión de
escucha de
Cierre del proceso de investigación.
Luego de surtir el proceso de investigación, el comité deberá sesionar y de acuerdo con la revisión de los hechos y las circunstancias descritas en la actividad anterior, podrá:
Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad
Hacer las recomendaciones para las partes intervinientes sea afectado o presunto implicado, o para ambos de manera escrita, con compromisos claros sujetos a verificación. Estas acciones recomendadas, estarán enfocadas a mejorar la Convivencia Laboral.
Activar el proceso disciplinario, de acuerdo con lo definido en el Reglamento Interno de Trabajo, para los eventos en el que el resultado de la investigación evidencie una falta disciplinaria por parte de alguno de los intervinientes en este proceso de investigación.
Notificar por escrito a ambas partes el fallo del resultado de la investigación de manera personalizada.
Nota: Una vez presentada la queja el Comité de Convivencia Laboral dispone de 30 días hábiles para hacer la investigación, en caso de requerirse más tiempo por ser un caso complejo, se deberá dejar constancia en Acta de la necesidad del tiempo y la debida justificación. Se dispondrá máximo de 15 días hábiles adicionales del tiempo inicial para tomar una decisión.
Nota: En caso de que el empleado no esté de acuerdo con el fallo del Comité de Convivencia Laboral, podrá recurrir a las instancias competentes territoriales personería municipal.
Nota: En caso en el que la queja presentada carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se le impondrán las sanciones contenidas en la ley 1010 de 2006, sin que se excluya el proceso disciplinario respectivo y de acuerdo en lo establecido en el Reglamento Interno del Trabajo de la Institución y será aplicado por quien corresponda.
Realizar seguimiento a los compromisos adquiridos en el plan de mejora por parte del área de gestión humana de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado y en las fechas establecidas.
El área de gestión humana informara sobre el cumplimiento del plan de mejora al Comité de Convivencia Laboral.
Nota: En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, identifica un incumplimiento al plan de mejora o a las recomendaciones dadas, o la conducta persista, el Comité de Convivencia informará a Gestión Humana. El Comité de Convivencia dará el caso por cerrado, y el empleado podrá presentar la queja ante la autoridad competente.
Enviar documentación del proceso al archivo del Comité de Convivencia Laboral. En caso de que se genere una sanción disciplinaria esta irá a la historia laboral del empleado sin el detalle del caso de acuerdo a lo establecido por el órgano interno que corresponda y de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.
sustentación del proceso.
Rechazar la queja
Si el Comité de Convivencia Laboral, determina en su revisión de la queja que esta NO constituye conducta de acoso laboral, y no se requiere la apertura de un proceso de investigación deberá informar al empleado por escrito y justificando la decisión adoptada.
Igualmente, podrá determinar que los hechos reportados, aunque no constituyan una conducta de acoso laboral por no cumplir con los requisitos definidos en las leyes existentes para
Comunicado al empleado sobre el
rechazo de la queja de que pueda
tal fin; si amerita el levantamiento de un proceso disciplinario de acuerdo con el reglamento interno de trabajo.
De igual forma el Comité de Convivencia podrá dar las recomendaciones y sugerencia a quien interponga la queja para favorecer la sana convivencia, en caso de tratarse de un caso aislado o un mal entendido o entre las partes.
Para prevenir el acoso laboral adóptense los siguientes mecanismos:
1. Capacitar a los funcionarios del CEFIT, sobre los contenidos de la Ley 1010 de 2006.
2. Establecer las políticas que contribuyan a la prevención del acoso laboral dentro de la entidad, de conformidad con los factores de riesgo evidenciados a través de los programas que para esos efectos tiene diseñados el CEFIT.
3. Incorporar en los programas de inducción, reinducción y entrenamiento, instrucción acerca de las conductas constitutivas de acoso laboral, así como los mecanismos establecidos por la entidad para su prevención y erradicación.
4. Articular con la dirección de la institución las acciones de prevención del acoso laboral dentro de la institución.
5. Difundir permanentemente a través de los medios de comunicación institucionales, principios, valores y demás aspectos que contribuyan a fortalecer la armonía y un sano ambiente laboral en la entidad.
CAPÍTULO VIGESIMO CUARTO
SALARIO Y JORNADA LABORAL
ARTÍCULO 102. REGLA GENERAL. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en Ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.
ARTÍCULO 103. DEFINICIÓN DE SALARIO. Constituye salario no solo la remuneración fija u ordinaria que perciba el empleado o el trabajador como contraprestación, sino todos aquellos pagos por él percibidos, que de acuerdo a las normas sobre salarios deban constituirlo.
Es entendido que la remuneración de cada período de pago, establecido por la el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT- para empleados y trabajadores, cubre el pago de los días de descanso remunerado obligatorio que se interponga en la semana.
ARTÍCULO 104. DEDUCCIONES. Puede hacerse deducciones o retenciones del salario sin que excedan del 50% del salario.
Parágrafo : Los funcionarios del CEFIT que requieran realizar préstamos u otra situación que requiera deducción de nómina, antes de hacer la solicitud deben consultar en el área financiera no afectación de más del 50% del salario y la Dirección aprobará la solicitud, previa a esta revisión.
ARTÍCULO 105. PERIODICIDAD. A los empleados del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT- se les paga en forma quincenal los días 15 y 30 de cada mes.
ARTÍCULO 106. JORNADA LABORAL. La jornada laboral de los empleados Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT- es de lunes a jueves de 7:00 AM a 12:00 M y de 2:00 a 6:00 PM, los días viernes en jornada continua, en horario de 7:00 AM a 4:00 PM, para un total de 45 horas a la semana.
PARAGRAFO: Cuando el representante legal lo considere necesario, puede modificar el horario de atención de los funcionarios, en razón de la necesidad del servicio para atender los requerimientos de la comunidad educativa; siempre y cuando no exceda del número de horas legalmente establecidas en la jornada laboral. El cumplimiento de jornada laboral es de carácter obligatorio para todos los empleados de la entidad sin excepción.
ARTÍCULO 107. DEFINICIÓN DE JORNADA. La jornada comprende el período de tiempo durante el cual los empleados del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, se encuentran a disposición de la entidad en desarrollo de las funciones y competencias que le corresponden atender.
ARTÍCULO 108. CUMPLIMIENTO. Para el cabal cumplimiento de la jornada laboral, en caso de que el funcionario requiera cumplir actividades propias del cargo por fuera de la sede habitual de trabajo, en las primeras horas del día, deberá primero reportarse a su puesto de trabajo ante el jefe inmediato para luego cumplir con dichos compromisos.
CAPÍTULO VIGESIMO QUINTO
ARTÍCULO 109. NORMAS COTIDIANAS. Los funcionarios de l CEFIT, deben aplicar las siguientes normas cotidianas en el desempeño de su gestión:
· Portar la escarapela todos los días laborales y debe ubicarse en lugar visible
· Ser puntual y no hacer que los demás lo esperen
· Ser cuidadoso en no apropiarse del mérito de otros.
· Si se va a corregir o reprobar el comportamiento de alguien, debe hacerse en privado.
· Se debe respetar la privacidad de los demás. El material que se encuentra sobre el escritorio de otra persona es privado.
· Mantener el tono de voz bajo.
· Evitar verse involucrado en comentarios de otros compañeros o usuarios.
· Mantener ordenado el escritorio.
· La música en el puesto de trabajo, debe estar a bajo volumen y que esta sea armónica y agradable para los otros.
· Tratar las personas de manera cortes y respetuosa, no usar términos familiares como “gorda, amor, negrito, tesoro”, o cualquier otro apelativo.
· Evitar comer en las oficinas y mantener aseado el puesto de trabajo.
ARTÍCULO 110. PRESENTACIÓN PERSONAL. Todo empleado del Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, debe tener una adecuada presentación personal en su sitio de trabajo, para ello se establecen las siguientes normas:
Parágrafo primero: VESTUARIO MUJERES
· Trabajar de lunes a jueves con traje formal, este comprende: pantalón, camisa, falda, vestido o conjuntos
· Los días viernes y en temporada decembrina puede utilizarse blue jean, el cual debe estar en buen estado.
· Se prohíbe el uso de escotes pronunciados, transparencias, faldas cortas, ombligueras, camisetas de tiras, sandalias playeras, botas de colores fuertes, joyas llamativas o peinados extraños.
· La ropa debe ser acorde con la edad y la figura.
· Evitar saturación de accesorios.
· La media velada debe ser acorde al color de la piel y estar en buen estado.
· Conservar armonía de los zapatos, bolso y correa de acuerdo a su color y textura.
· Mantener el cabello limpio, peinado, con corte y si usa tintura realizar retoque frecuente.
· Mantener uñas de pies y manos arregladas
· Usar zapatos y ropa limpia y en buen estado.
· Cuidar la salud oral: dientes limpios y aliento agradable. Se prohíbe fumar en las oficinas y zonas comunes de la institución.
· Usar maquillaje suave y adecuado.
Parágrafo segundo. VESTUARIO HOMBRES:
· Trabajar de lunes a jueves con traje formal. Este comprende: Pantalón, camisa y zapatos de atadura.
· Mantener el cabello bien cuidado, con corte clásico.
· Usar máximo una argolla y reloj.
· Llevar los zapatos y las medias, acorde con el color del pantalón.
· Estar afeitado diariamente.
· Mantener uñas de manos arregladas
CAPÍTULO VIGESIMO SEXTO
ARTÍCULO 111. CAUSALES DE RETIRO . El retiro del servicio de quienes estén desempeñando como empleados se produce en los siguientes casos:
1. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción.
2. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado.
3. Por renuncia regularmente aceptada.
4. Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez.
5. Por invalidez absoluta.
6. Por edad de retiro forzoso.
7. Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario.
8. Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo.
9. Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5° de la Ley 190 de 1995, y las normas que lo adicionen o modifiquen.
10. Por orden o decisión judicial.
11. Por supresión del empleo.
12. Por muerte.
13. Por las demás que determinen la Constitución Política y las Leyes.
ARTÍCULO 112. PROCEDIMIENTO. Para el proceso de desvinculación que se deba realizar frente a cada una de las causales de desvinculación, el Centro de Formación Integral para el Trabajo –CEFIT-, dará cabal cumplimiento a los trámites que señalen las normas laborales y de empleo público.
Parágrafo Primero: OBJETIVO: Establecer la metodología para ejercer control sobre la entrega de información, documentos, puesto de trabajo e informes de gestión a los servidores públicos del CEFIT, en el momento de retiro y desvinculación de los cargos.
Parágrafo Segundo : Para el proceso de vinculación se deberá tener en cuenta el procedimiento establecido en el FORMATO CÓDIGO: PR-GHU-04.
Parágrafo Tercero: DEL PROCESO DE LA ENTREGA Y RECEPCIÓN. Se deberá tener en cuenta lo establecido por la Ley 951 DE 2005, TITULO II, CAPITULO I, De la oportunidad para presentar el acta de informe de gestión, Artículo 4°. Para computar el término para rendir el informe de que trata la presente ley, deberá ser de quince (15) días hábiles luego de haber salido del cargo, cualquiera que hubiere sido la causa de ello.
Igualmente lo establecido en la Ley 951 DE 2005 el CAPITULO II, en su artículo 5°, obligaciones de los servidores públicos, que establece que” Los servidores públicos del Estado y los particulares enunciados en el artículo 2º, están obligados en los términos de esta ley a entregar al servidor público entrante un informe mediante acta de informe de gestión, los asuntos y recursos a su cargo, debiendo remitirse para hacerlo al reglamento y/o manual de normatividad y procedimiento que rija para la entidad, dependencia o departamento de que se trate.
Asimismo, el servidor público entrante está obligado a recibir el informe y acta respectiva y a revisar su contenido.
La verificación física o revisión que se haga de los diferentes aspectos señalados en el acta de entrega y recepción se realizará dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes a la firma del documento, para efectos de determinar la existencia o no de irregularidades.”
Parágrafo Cuarto : Ley 951 DE 2005, en el TITULO III, CAPITULO UNICO, De las responsabilidades de los servidores públicos, en su “ Artículo 15. Cuando el servidor público saliente se abstenga de realizar la entrega del informe de los asuntos y recursos a su cargo, en los términos de esta ley, será requerido por el órgano de control interno correspondiente, para que en un lapso de quince (15) días, contados a partir de la fecha de su separación, cumpla con esta obligación.
Parágrafo. El servidor público saliente que dejare de cumplir con esta disposición será sancionado disciplinariamente en los términos de ley.
Artículo 16. La entrega del Despacho, de recursos y de los asuntos en trámite encomendados al servidor público saliente, no lo exime de las responsabilidades disciplinarias correspondientes si las hubiere.”
Parágrafo Quinto: ENTREGA Y RECIBO DEL INFORME:
Que el funcionario que recibe el informe debe manifestar por escrito que el informe de entrega del funcionario saliente concuerda con la realidad.
Este informe de gestión primero lo debe recibir la dirección, luego lo pasa a gestión humana, donde se debe sacar copia para anexar en la historia laboral y pasar la otra al líder del área.
El área de gestión humana debe entregar al área financiera en un tiempo máximo de 15 días calendario luego de la desvinculación de un funcionario el paz y salvo para pago de liquidación.
Parágrafo Sexto: Realizar examen médico de retiro y allegar a la historia laboral.
ARTÍCULO 113. PAZ Y SALVO. Para el trámite de paz y salvo, el interesado debe entregar la siguiente documentación:
Diligenciar acta de entrega de los bienes que tiene cargados a su inventario y que fueron asignados para el ejercicio de sus funciones, además debe entregar un informe de gestión con el reporte de documentos físicos y magnéticos y la gestión laboral pendiente.
2. Si es un cargo del nivel directivo o de manejo de recursos, además de lo anterior debe presentar informe de gestión, conforme a los procedimientos establecidos por normas de carácter legal.
3. Dicho paz y salvo, es documento indispensable para que se pueda iniciar el trámite del pago de la liquidación adeudada por los servicios prestados. Para el efecto, el funcionario encargado del área de gestión humana, deberá verificar que dichos compromisos sean cumplidos por el ex empleado de la entidad.
ARTÍCULO 114. VIGENCIA. La presente resolución rige a partir de su publicación y modifica la resolución N° 206 de octubre 30 del 2018.
Expedido en el Municipio de Envigado a los diecisiete (17) días del mes abril del año 2018.
LINA MARIA RESTREPO GARCES
DIRECTORA CEFIT
Proyectó y elaboró: Elkin Arley Franco Marulanda
Profesional universitario gestión humana
Dora Luz Gaviria Gallego
Asesora de jurídica
[1] Citada en el Marco Legal de este Reglamento Técnico Forense.
[2] Artículo 252 de la Ley 600 de 2000 (C.P.P.); Artículo 269 de la Ley 906 de 2004 (C.P.P.)

References: Resolución 

ARTÍCULO 1

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ARTÍCULO 3

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 artículo 55

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 artículo 9
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 resolución 
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ARTÍCULO 111
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ARTÍCULO 112
 Artículo 4
 artículo 5
 artículo 2
 Artículo 15

Artículo 16

ARTÍCULO 113

ARTÍCULO 114
 resolución 
 resolución 
 Artículo 252
 Artículo 269