Source: http://ra-burg.de/2012/06/
Timestamp: 2018-01-23 17:26:02+00:00

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Rechtsanwaltskanzlei » 2012 » Juni
Weigerung zur Zusammenarbeit mit einem “Low Performer“ rechtfertigt regelmäßig keine Druckkündigung
Verweigern Arbeitnehmer eines Betriebs die weitere Zusammenarbeit mit einem Kollegen wegen dessen schlechter Arbeitsleistungen, so rechtfertigt dies regelmäßig keine Druckkündigung. Arbeitgeber haben in einem solchen Fall grundsätzlich einen Vielzahl von Möglichkeiten unterhalb der Schwelle der Kündigung, um für Entlastung zu sorgen.
(ArbG Magdeburg 3 Ca 1917/11)
Positives Fazit des Pilotobjekts: Frauen profitieren von anonymisierten Bewerbungsverfahren
Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren haben alle Bewerber gleiche Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch; ausschlaggebend ist jeweils die Qualifikation. Daneben scheinen insbesondere junge Frauen mit ersten Berufserfahrungen von dem Verfahren zu profitieren. Dieses positive Fazit des Pilotprojekts “Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ hat die Antidiskriminierungsstelle gezogen. An dem Projekt hatten sich von November 2010 bis Dezember 2011 fünf große Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber beteiligt.
(Antidiskriminerungsstelle)
“Stalking“ kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Ignoriert ein Arbeitgeber hartnäckig den Wunsch einer Arbeitskollegin, nichtdienstliche Kontakte mit ihr zu unterlassen, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Gegen ein Abmahnerfordernis kann z.B. sprechen, dass der Arbeitnehmer schon einmal einer (anderen) Arbeitskollegin nachgestellt hat und vom Arbeitgeber aufgefordert wurde, dies künftig zu unterlassen.
(BAG 2 AZR 258/11)
Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosen Bewerbern kann Diskriminierung indizieren
Erfolglose Bewerber, die eine Diskriminierung vermuten, können zwar aus dem EU-Recht keinen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber über den eingestellten Bewerber und die Auswahlkriterien verlangen. Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen kann jedoch das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen und damit zu einer Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers führen.
(EuGH C-415/10)
Das SG Berlin hat dem BVerfG die Frage der Verfassungswidrigkeit des neuen SGB-II-Regelbedarfs zur Prüfung vorgelegt. Zwar seien die Leistungen nicht evident unzureichend. Der Gesetzgeber habe bei der Festlegung des Regelsatzes jedoch seinen Gestaltungsspielraum verletzt. Die Referenzgruppe (untere 15% der Alleinstehenden) sei fehlerhaft bestimmt worden. Bei der vorgenommenen Kürzung einzelner Positionen habe der Gesetzgeber zudem den Aspekt der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben unzureichend gewürdigt.
(SG Berlin S 55 AS 9238/12)
“Whistleblowing“ kann Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen
Hat ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber angezeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben, so kann das Arbeitsverhältnis gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen sein. In einem solchen Fall ist eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien regelmäßig nicht zu erwarten. Insoweit ist auch nicht erforderlich, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet ist. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Anzeige bei einer Behörde zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führt.
(LAG Schleswig-Holstein 2 Sa 331/11)
Karenzentschädigung – Anrechnung von Arbeitslosengeld – Hochrechnung auf fiktives Bruttoentgelt?
Es begegnet Bedenken, nach der Aufhebung von § 148 SGB III ohne gesetzliche Neuregelung Arbeitslosengeld auf den Anspruch auf Karenzentschädigung aus einer Wettbewerbsvereinbarung anzurechnen. Auch wenn im Wege der Auslegung oder analogen Anwendung von § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB die Anrechnung lediglich den tatsächlichen Auszahlungsbetrag, nicht aber einen aus dem Arbeitslosengeld hochgerechneten Bruttobetrag anrechnen.
(BAG 10 AZR 198/10)
Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem mit dem Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossenen Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, liegt regelmäßig ein gegenseitiger Vertrag vor. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht in der Regel im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der Abfindungszusage des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann deshalb nach § 323 Abs. 1 BGB grundsätzlich vom Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, das Rücktrittsrecht nicht ausdrücklich oder konkludent abgedungen ist und dem Arbeitgeber ohne Erfolg eine angemessene Frist zur Zahlung der Abfindung gesetzt wurde. Das Rücktrittsrecht aus § 323 Abs. 1 BGB setzt allerdings die Durchsetzbarkeit der Forderung voraus. Daran fehlt es, wenn der Schuldner nicht leisten muss oder nicht leisten darf.
Zeugnis – verschlüsselte Formulierungen
Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf gemäß § 109 ABs. 2 Satz 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit)
(BAG 9 AZR 386/10)

References: § 148
 § 74
 § 323
 § 323
 § 109
 § 109