Source: https://www.prawo-pracy.pl/presja-wywierana-na-pracownika-przed-okresem-ochronnym-p-1652.html
Timestamp: 2018-07-18 08:40:17+00:00

Document:
Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2017-03-03
Pośród przepisów kształtujących ochronę pracowników w zakresie czasu pracy duże znaczenie mają te regulujące okresy odpoczynku pracownika.
Zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy (K.p.) – pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek powinien przypadać w ramach doby pracowniczej, co oznacza, że 11-godzinny wypoczynek dobowy ma w całości przypadać w ramach 24 godzin liczonych od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Przepis ten nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jednak wówczas pracownikom przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Regulacja ta nie ma również zastosowania w systemie równoważnego czasu pracy, pracownikowi przysługuje bowiem, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 K.p. Wyłączenie dotyczy również osób zatrudnionych w systemach równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy oraz przy pilnowaniu mienia.
Pracownikowi przysługuje również w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadkach pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę, przy czym niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa powyżej, może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Ponadto zgodnie z art. 134 K.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika przerwa ta może być dłuższa niż 15 minut, jeśli przewidują to autonomiczne źródła prawa pracy lub umowa o pracę.
Nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku stanowi naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy. W razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym z art. 132 i art. 133 K.p. nie ma on ani roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym liczbie niewykorzystanych godzin odpoczynku (zob. wyrok SN z 11.8.2009 r., III PK 22/09, niepubl. i wyrok SN z 11.8.2009 r., III PK 21/09, niepubl.). W przypadku braku szczególnych przepisów regulujących uprawnienia pracownika, w razie naruszenia przez pracodawcę norm dotyczących okresów odpoczynku pracownika znajdują zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej prawa cywilnego (zob. wyrok SN z 3.9.2009 r., III PK 33/09, niepubl.). Po upływie okresu rozliczeniowego właściwą rekompensatą dla pracownika za naruszenie jego prawa do odpoczynku jest odszkodowanie (jeśli pracownik poniósł szkodę majątkową) lub zadośćuczynienie (za rozstrój zdrowia wywołany pracą bez wypoczynku ponad siły fizyczne i psychiczne pracownika) albo inne instrumenty ochrony dóbr osobistych przewidziane w art. 24 K.c., praca bez nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego jest bowiem oczywistym zagrożeniem dla dobra osobistego pracownika w postaci zdrowia (zob. wyrok SN z 23.7.2009 r., II PK 26/09, niepubl.).
Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z pn. zm.) w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracownikowi może zostać powierzone wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, a powierzona praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom.
a) musi być to uzasadnione potrzebami pracodawcy;
c) polecona do wykonywania praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (a więc nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy).
Przepis ten dotyczy raczej obowiązków pracowniczych niż wypowiedzenia zmieniającego. Zobowiązuje on pracownika przez 3 miesiące w roku kalendarzowym do wykonywania pracy innego rodzaju niż określony w umowie pod trzema warunkami:
c) polecona do wykonywania praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (a więc nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy). Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178, SN stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie przepisu art. 42 K.p.
Odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 K.p. Podobnie w wyroku z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 225, SN stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 K.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.
Podsumowując – pracodawca ma prawo nakładać na pracownika także obowiązki niewynikające z jego zakresu obowiązków, przy czym może je nałożyć na nie dłużej niż 3 miesiące w danym roku kalendarzowym.
Jednocześnie nieprzestrzeganie przez pracodawcę norm odpoczynku nie powoduje po stronie pracownika roszczenia o udzielenie dnia wolnego. Może Pani jedynie domagać się odszkodowania, jeśli wykaże Pani, że praca bez odpoczynku spowodowała rozstrój zdrowia.
Co do zwolnienia Pani przed okresem ochronnym – pracodawca zwalniając Panią będzie musiał wykazać, dlaczego Panią zwalnia. Jeśli poda nieprawdziwą przyczynę – odwoła się Pani do sądu i wygra.
Niestety nie ma innej możliwości, aby chronić się przed takimi działaniami pracodawcy. Może Pani zgłosić skargę do PIP, że pracodawca nie przestrzega okresów odpoczynku.

References: art. 132
 art. 133
 art. 134
 art. 132
 art. 133
 art. 24
 art. 42
 art. 42
 art. 52
 art. 42