Source: https://www.wbs-law.de/arbeitsrecht/umgehung-von-%C2%A7-613a-bgb-durch-aufhebungsvertrag-und-gleichzeitigen-neuvertrag-14723/
Timestamp: 2020-04-05 00:53:48+00:00

Document:
Umgehung von § 613a BGB durch Aufhebungsvertrag und gleichzeitigen Neuvertrag
x Startseite » News » Arbeitsrecht » Umgehung von § 613a BGB durch Aufhebungsvertrag und gleichzeitigen Neuvertrag
Das BAG entschied, dass im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages mit dem Betriebsveräußerer vor Betriebsübergang bei gleichzeitigem Abschluss eines Neuvertrages mit dem Betriebserwerber dies eine Umgehung von 613 a BGB darstellt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung und den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war bei der Insolvenzschuldnerin, ein Betrieb der aus vier Betriebsstätten bestand für die insgesamt 1.600 Arbeitnehmern tätig waren, beschäftigt. Die Beklagte schloss im März 2008 mit dem Verband Metall- und Elektro-Industrie NRW und der IG Metall einen Betriebs- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag (BTV). Hierin war u.a. geregelt, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Erwerbs des Betriebs inklusive seiner Betriebsstätten 1132 Arbeitnehmer unbefristet und 400 befristet beschäftigen sollte. Kurz danach schloss der Insolvenzverwalter mit der Beklagten einen Kaufvertrag über die Betriebsmittel der Insolvenzschuldnerin ab. Im April 2008 folgte dann der Abschluss einer zugleich als Interessenausgleich und Tarifvertrag dienenden Betriebsvereinbarung zwischen dem Insolvenzverwalter, dem Betriebsrat und der IG Metall. Hierin wurde vereinbart, dass die Beklagte „die vorherige Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten verbunden mit dem Übertritt in eine Transfergesellschaft zur Bedingung der Übernahme der Betriebsmittel macht, weil eine Fortführung des Betriebs mit der gesamten Belegschaft und auch der Eintritt in alle Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB aus ihrer Sicht nicht möglich ist“. Zu diesem Zweck erhielten alle Arbeitnehmer einen vorformulierten dreiseitigen Vertrag vorgelegt, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Insolvenzschuldnerin und die Begründung eines neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses beinhaltete.
Der Kläger unterschrieb in der Folgezeit diesen Vertrag in dem eine Befristung von 20 Monaten gestützt auf § 14 Abs. 2 a TzBfG vorgesehen war.
Der Kläger macht mit seiner im Juni 2009 erhobenen Klage das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend. Der Betrieb sei im Juni 2008 im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übertragen worden. „Diese habe den Betrieb ohne zeitliche Unterbrechung in gleicher Art und Weise mit den wesentlichen Betriebsmitteln und einem Großteil der Belegschaft fortgeführt“. Der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags sei aufgrund einer Umgehung von § 613 a BGB unwirksam. Ein sachlicher Grund für die Befristung bestehe nicht, eine sachgrundlose Befristung sei aufgrund des Anschlussverbotes nach § 14 Abs. 2 S. 2 BGB unwirksam, da wegen des Betriebsübergangs Arbeitsgeberidentität bestehe.
Der Beklagte macht geltend, dass eine Umgehung von § 613a BGB nicht vorläge. Der Kläger habe sich freiwillig den Abschluss des Vertrages als Risikogeschäft ausgesetzt. Außerdem sei die Befristung als sachgrundlose Befristung nach dem TzBfG zulässig. Auf das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG kann sich mangels Betriebsübergang und daher mangels Vorarbeitsverhältnis der Kläger nicht stützen.
Das BAG schließt sich in seinem Urteil vom 25.10.2012 (Az. 8 AZR 575/11) der klagestattgebenden Entscheidung des LAG an. Die Beklagte hat den Betrieb der Insolvenzschuldnerin gem. § 613a Abs. 1 BGB im Wege eines Betriebsübergangs übernommen, indem sie sich sämtliche Vermögenswerte der Insolvenzschuldnerin zu eigen machte, die Produktion nahezu nahtlos fortsetzte und die gleichen Aufträge am selben Produktionsort mit den selben Produktionsmitteln und einem wesentlichen Teil der früheren Mitarbeiter fortführte. Hieraus folgt, dass die Beklagte in die Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Der von der Beklagten vorformulierte dreiseitige Vertrag, der die Beendigung der Arbeitsverhältnisse und den Abschluss neuer Arbeitsverträge zum Gegenstand hatte, ist wegen Umgehung des § 613a BGB gem. § 134 BGB unwirksam. Eine Sozialauswahl sollte offensichtlich werden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Betriebsveräußerer und damit zusammenhängend der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einer BQG kann trotz anschließendem Betriebsübergang laut BAG zwar grundsätzlich wirksam sein, dies allerdings nur, wenn ein endgültiges Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gewollt ist. Zu einer Umgehung von § 613 a BGB kommt es jedoch dann, wenn die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses dazu dient, seine Kontinuität zu beseitigen und zeitgleich den Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt, indem ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder verbindlich in Aussicht gestellt wird. Dieses Inaussichtstellen ist von dem Arbeitnehmer darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen.
Vorliegend gelang dem Kläger die Darlegung, das aufgrund der gesamten Umstände klar war, dass er von der Beklagten eingestellt werden sollte. Das Anschlussverbot greift hier ein, weil das Arbeitsverhältnis zunächst im Wege des Betriebsüberganges auf die Beklagte übergegangen ist und erst danach eine Befristung vereinbart wurde. Die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung ist demnach nicht nach § 14 TzBfG zulässig und das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Abs. 1 S.1 TzBfG). Dem klägerischen Antrag wurde vollumfänglich stattgegeben.
Aufhebungsverträge sind in der arbeitsrechtlichen Praxis ein gutes und flexibles Instrument, um den beiderseitigen Interesssen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechnung zu tragen und insbsondere für beide Seiten Rechtssicherheit zu schaffen. Hierbei wird den Arbeitsvertragsparteien aufgrund der Vertragsfreiheit weitgehend Gestaltungsspielraum gelassen. Vorsicht ist allerdings dann geboten, wenn dem Arbeitnehmer der Aufhebungsvertrag objektiv gesehen in einer Drucksituation angeboten wird. Nach der Rechtsprechung des BAG kann diese dazu führen, dass keine freie Willensentschliessung der Arbeitnehmer mehr angenommen wird und der Aufhebungsvertrag trotz grundsätzlicher Vertragsfreiheit nichtig ist, womit das eigentliche Ziel – Rechtssicherheit – gerade nicht erreicht wird.

References: § 613
 § 613
 § 613
 § 14
 § 613
 § 14
 § 613
 § 14
 § 613
 § 613
 § 134
 § 613
 § 14