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Timestamp: 2017-11-24 09:54:27+00:00

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WRM-06_Mitbestimmung_im_Konzern by VÖGB Wien - issuu
Walter Gagawczuk, Hannes Schneller
Wirtschaft â&#x20AC;&#x201C; Recht â&#x20AC;&#x201C; Mitbestimmung
Wirtschaft â&#x20AC;&#x201C; Recht â&#x20AC;&#x201C; Mitbestimmung 6
Mitbestimmung im Konzern und auf EU-Ebene Konzernvertretung, Europäischer ­Betriebsrat und andere EU-weite Vertretungsorgane
Stand: März 2015 Impressum: Layout/Grafik: Dietmar Kreutzberger, Walter Schauer Coverfoto: Rawpixel/Fotolia Medieninhaber: Verlag des ÖGB GmbH, Wien © 2015 by Verlag des Österreichischen Gewerkschaftsbundes GmbH, Wien Herstellung: Verlag des ÖGB GmbH, Wien Verlags- und Herstellungsort: Wien Printed in Austria
Inhalt Einleitung6 Die Konzernvertretung
Der Europäische Betriebsrat (EBR)
Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft (SE)
Europäische Genossenschaft (SCE), grenzüberschreitende Verschmelzung, Europäische Privatgesellschaft
Anhang60
Einleitung 1993 trat eine Novelle zum ArbVG in Kraft, die als entscheidender Schritt zur Verbesserung der Mitbestimmungsqualität auf Konzernebene in Österreich gewertet werden kann. 1996 wurde die EBR-Richtlinie der Europäischen Union in das ArbVG implementiert; 2011 wurde der entsprechende V. Teil des ArbVG an die neugefasste EBRRichtlinie 2009 angepasst. Schon davor waren Mitbestimmungsformen für die Europäische Gesellschaft (SE) und für andere EWR- bzw EU-weite Konzern- und Unternehmensformen in das ArbVG aufgenommen worden (VI. bis VIII. Teil).
Die Konzernvertretung xx Seit 1986 bestand in Konzernen grundsätzlich die Möglichkeit, eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) der Betriebsräte zu gründen. xx Die ARGE der Betriebsräte war in erster Linie als Informations- und Beratungsorgan der ArbeitnehmerInnenschaft im Konzern gedacht. xx Der Strukturwandel der österreichischen Wirtschaft – nicht zuletzt durch Ausgliederungen („Besinnung auf das Kerngeschäft“), Outsourcing oder aufgrund von Akquisitionen – hat allerdings gezeigt, dass immer größere Teile der österreichischen Unternehmenslandschaft als Konzerne organisiert sind (vgl das Skriptum WRM 5 „Konzerne wirtschaftlich betrachtet“). xx Aufgrund dieser Entwicklung im Bereich der Unternehmensstrukturen war es zur Erhaltung der Mitbestimmungsqualität unerlässlich, auf Konzern­ Als Organ der ArbeitnehmerInnenschaft auf inländischer Konzernebene ermöglicht die Konzernvertretung vor allem dann eine umfassende Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen im Konzern, wenn ihr gewisse Kompetenzen von den ZBR oder BR übertragen (delegiert) werden. Der Europäische Betriebsrat soll ebenso wie die anderen europäischen Mitbestimmungsformen den regelmäßigen Informationsaustausch und regelmäßige Beratungen zwischen den AN-VertreterInnen und den zentralen Unternehmensleitungen auf europäischer Ebene gewährleisten.
Die Konzernvertretung Der Europäische Betriebsrat (EBR)
ebene ein mit den vollen Rechten der Arbeitsverfassung ausgestattetes Interessenvertretungsorgan einzurichten. Die Konzernvertretung hat nunmehr auf Konzernebene ähnliche Kompetenzen wie der Zentralbetriebsrat auf Unternehmensebene. Ist ein Konzern dezentral organisiert, bestehen also Teilkonzerne, so können auf mehreren Ebenen im Konzern Konzernvertretungen errichtet werden. Der Gesetzgeber hat also erstmals die Möglichkeit des Bestehens eines­ „Konzerns im Konzern“ bejaht. Dies durchaus auf mehrere Ebenen im Konzern zutreffen, wenn nicht nur von der obersten Konzernspitze, sondern auch von deren Tochtergesellschaften – z. B. in Mischkonzernen von so ­genannten „Branchenholdings“ – wesentliche Leitungsaufgaben wahrgenommen werden. Konzernvertretungen sollen überall dort errichtet werden können, wo von einem übergeordneten Unternehmen einheitliche Leitung und Entscheidungsmacht auf untergeordnete Unternehmen ausgeübt wird.
Der Europäische Betriebsrat (EBR) 1994 wurde vom Rat der Europäischen Union die Richtlinie 94/45 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrates oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der ArbeitnehmerInnen in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen erlassen. Die Mitgliedsstaaten der EU (und des EWR) wurden verpflichtet, innerhalb von zwei Jahren die entsprechenden nationalen UmsetzungsvorDa die immer komplexer werdenden Unternehmensstrukturen auch vor Staatsgrenzen keinen Halt machen, hat auch die Europäische Union eine rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit von Betriebsräten in internationalen Konzernen geschaffen – den Europäischen Betriebsrat (EBR) auf EU- und EWR-Ebene.
Einleitung schriften zu schaffen. Die österreichische Umsetzung erfolgte im V. Teil des ArbVG mit dem Titel Europäische Betriebsverfassung in den §§ 171- 207. xx Durch die in allen Mitgliedstaaten erfolgte Umsetzung besteht ein durchsetzbarer Rechtsanspruch auf die Errichtung eines Europäischen Betriebsrats. xx In zahlreichen internationalen Unternehmen und Konzernen wurden aber bereits vor Verabschiedung der Umsetzungsgesetze intensive Gespräche über die Errichtung von Europäischen Betriebsräten geführt und entsprechende Vereinbarungen getroffen. xx Diese vor dem 22.9.1996 abgeschlossenen Vereinbarungen haben – auch nach Umsetzung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten – Gültigkeit, wenn sie für alle im Unternehmen bzw in der Unternehmensgruppe in den Mitgliedstaaten beschäftigten ArbeitnehmerInnen gelten und eine länder­ übergreifende Unterrichtung und Anhörung der ArbeitnehmerInnen vorsehen.
Europäische Gesellschaft und weitere europäische ­Mitbestimmungsformen Im folgenden Skriptum soll ein Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen der Konzernvertretung und des Europäischen Betriebsrats sowie Seit 8. 10. 2004 kann unter bestimmten Bedingungen eine „transnationale“ Europäische Gesellschaft (Societas Europaea – SE) gegründet werden. Um die Beteiligung der Arbeitnehmer in dieser neuen Gesellschaftsform sicherzustellen, wurde die Richtlinie zur Ergänzung des Statuts der SE erlassen (RL 2001/86/EG). Die SE kann erst rechtswirksam gegründet (registriert) werden, wenn eine Regelung zur Arbeitnehmerbeteiligung gefunden wurde. Diese Beteiligung muss einerseits die Unterrichtung und Anhörung der ArbeitnehmerInnen umfassen und andererseits ihre Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat.
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über die Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft (SE) gegeben werden. Weiters werden Europäische Genossenschaft, grenzüberschreitende Verschmelzung und Europäische Privatgesellschaft in aller Kürze erörtert.
DER EUROPÄISCHE BETRIEBSRAT Angepasst an die neu gefasste EBR-Richtlinie 2009/38 EG Betriebsratsarbeit kompakt Mag. Wolfgang Greif 2. Auflage 2013 || 362 Seiten || EUR 29,90 ISBN: 978-3-7035-1538-5 Das vorliegende Handbuch zum Europäischen Betriebsrat ermöglicht allen Interessierten einen Überblick zur institutionalisierten Mitwirkung von ArbeitnehmerInnenvertretungen in grenzübergreifend tätigen europäischen Unternehmen. Darüber hinaus dient es allen Betriebsräten/innen und Gewerkschaftern/ innen, die mit der Etablierung und Weiterentwicklung neuer europäischer Konzernvertretungen in Unternehmen zu tun haben, als praktischer Ratgeber. Der Autor erläutert die politischen und rechtlichen Grundlagen zum Europäischen Betriebsrat, liefert gewerkschaftliche Einschätzungen und bietet wertvolle Informationen, Orientierungsrichtlinien und Tipps zur Etablierung und zum Ausbau einer länderübergreifenden Arbeitnehmervertretung. Die relevanten europäischen und österreichischen Rechtstexte sind abgedruckt und erläutert.
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Die Konzernvertretung Verflechtungen von Unternehmen – spezifische ­Herausforderungen Mit der gesetzlichen Verankerung der Konzernvertretung, aber auch mit der Erlassung der Richtlinie über den Euro-Betriebsrat, wurden von den Arbeit­ nehmerinteressenvertretungen jahrzehntelang betriebene Forderungen um­ gesetzt: xx Es gibt seither die Möglichkeit verstärkter ArbeitnehmerInnenmitwirkung in Konzernen, seien es nationale oder internationale. xx Nachdem also die Rechtsgrundlagen für eine solche verstärkte Mitwirkung geschaffen sind, gilt es, diese Rechte einzufordern und in der Praxis, im eigenen Unternehmen umzusetzen. xx Die Betriebsräte sind also aufgefordert, ihre Rechte auf Mitwirkung zu nutzen. Gerade die Mitwirkung auf Konzernebene erfordert aber von den Interessenvertretern noch mehr als bisher fachliche, soziale und persönliche Kompetenz. xx Neue Rechte schaffen eben neue Herausforderungen, und diese liegen nicht nur im Bereich der Durchsetzung der Mitwirkungsrechte gegenüber der Konzernleitung, sondern durchaus auch in der Gestaltung des „Miteinanders“ innerhalb der in einem Konzern zu vertretenden ArbeitnehmerInnengruppen. Die erste „Herausforderung“ ergibt sich bereits aus der gesetzlichen Vorschrift über die Zusammensetzung der Konzernvertretung:
Der Gesetzgeber hat vorgesehen, dass aus jedem Unternehmen mit bis zu 500 Arbeitnehmern zwei Delegierte in die Konzernvertretung zu entsenden sind. Dies bedeutet, dass aus einem Unternehmen mit 20 Mitarbeitern ebenso wie aus einem Unternehmen mit 490 Mitarbeitern zwei Delegierte – mit demselben Stimmgewicht – an der Konzernvertretung teilnehmen.
Verflechtungen von Unternehmen – spezifische ­Herausforderungen 2.1 Anders als beim Zentralbetriebsrat ist also bei der Konzernvertretung keine Wahl, sondern bloße Delegierung über Beschluss und schließlich auch keine Stimmgewichtung vorgesehen. Dies ist vor allem im Hinblick auf die sich ständig verändernden Konzernstrukturen aus ArbeitnehmerInnensicht zu ­ begrüßen: xx Durch das sehr einfach zu praktizierende Delegierungsverfahren können Veränderungen der Konzernstruktur auch während aufrechter Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung ständig nachvollzogen werden, indem Betriebsräte aus neu hinzukommenden Konzernunternehmen eine entsprechende Anzahl von Delegierten nachentsenden bzw. bei Ausscheiden eines Unternehmens aus dem Konzern die von diesem Unternehmen entsendeten Betriebsräte aus der Konzernvertretung ausscheiden. xx Auch bei Entscheidungen im Rahmen der Geschäftsführung der Konzernvertretung würde eine gewichtete Stimmabgabe der einzelnen Delegierten zu einer nicht praktikablen Verfahrensbürokratie führen und die Handlungsfähigkeit der Konzernvertretung wesentlich beeinträchtigen. Diese Tatsache eröffnet der Belegschaftsvertretung die Chance, die Interessen aller ArbeitnehmerInnen im Konzern gleichermaßen zu berücksichtigen, unabhängig von der Größe einzelner Unternehmen. Es erfordert aber auch ein hohes Maß an solidarischem Bewusstsein und einen unternehmensübergreifenden Ansatz der Interessenvertretungspolitik. Damit ist ein besonders schwieriger Gesichtspunkt der konzernübergreifenden Interessenvertretung angesprochen: Schon innerhalb eines Unternehmens können die Interessen der Arbeitnehmer unterschiedlicher Betriebe sehr verschieden – ja sogar gegensätzlich – sein. Umso mehr können die Interessen der Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen divergieren. Die Stärke der von den Delegierten vertretenen Belegschaft spielt also in der Konzernvertretung erst ab einer Größenordnung des Unternehmens über 500 Arbeitnehmer eine Rolle. Darunter ist jeder (Zentral)Betriebsrat in diesem Gremium gleich stark vertreten.
Die Konzernvertretung Aufgabe der Konzernvertretung ist nun, gegenüber der Konzernleitung, die auf Arbeitgeberseite als einheitlicher wirtschaftlicher Eigentümer des Konzerns auftritt, die Interessen der ArbeitnehmerInnen ebenso einheitlich zu vertreten. Dazu ist aber unbedingt notwendig, dass sich die in der Konzernvertretung organisierten Betriebsräte über Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Interessen der ArbeitnehmerInnen im Konzern Klarheit verschaffen. Eine sinnvolle Vertretung der gemeinsamen Interessen durch die Konzernvertretung ist wohl nur dann möglich, wenn Interessenunterschiede bzw. -gegensätze innerhalb der Konzernvertretung offengelegt und diskutiert werden. Im Übrigen kann eine Angelegenheit, in der kurzfristig ein Interessengegensatz erblickt wird, sich langfristig durchaus gleichmäßig auf verschiedene ArbeitnehmerInnen auswirken. So können etwa Umstrukturierungsmaßnahmen, die an einem Unternehmen erprobt werden, nach erfolgter Durchführung durchaus auch in den anderen Konzernunternehmen umgesetzt werden – dies ist sogar sehr wahrscheinlich. Andererseits werden so manche Interessengegensätze auf der ArbeitnehmerInnenseite auch durch ein gemeinsames Interessenvertretungsorgan nicht zu beseitigen sein. In diesen Fällen bleibt den Zentralbetriebsräten auf Unternehmensebene ausreichender Spielraum für adäquate Problemlösungen. Im Gegensatz zu BR und ZBR besteht keine Verpflichtung der Belegschaft zu ihrer Errichtung; die Konzernvertretung ist ein rein fakultatives Organ der ArbeitnehmerInnenschaft.
Die Rechte der Konzernvertretung können nur dann neuen Schwung in die Interessenvertretung bringen, wenn dieses (fakultative) Organ als Forum für gegenseitige Information, den Abtausch von Argumenten und die Entwicklung gemeinsamer Strategien genutzt wird. Dies bei klarem Bewusstsein über gemeinsame Interessen, aber auch Interessengegensätze innerhalb der Konzernvertretung.
Das „Auseinanderdividieren“ ehemals großer Unternehmenseinheiten in eine Fülle verschiedenster, rechtlich selbständiger Unternehmen, die zu einem Konzern zusammengefasst sind, führt auf Arbeitgeberseite zu getrennten ­ Rechtssubjekten, getrennten Verantwortlichkeiten, getrennten Haftungen, etc. – auf Arbeitnehmerseite zu getrennten Belegschaften und ebenso getrennten Betriebsräten. Allerdings hat die Rechtsprechung in jüngerer Zeit anerkannt, dass es (zB bei „Springern“ oder bei in mehreren Konzernunternehmen ein­ gesetzten ArbeitnehmerInnen) konzernbezogene Arbeitsverhältnisse geben könne; hier könnten sich Arbeitgeberpflichten auf mehrere Konzern­ unternehmen erstrecken (siehe zB Univ.Prof. Barbara Trost in DRdA 2011, Seiten 266-269). Diese Grundsätze können gleichermaßen auch auf den Euro-Betriebsrat übertragen werden. Viele der angesprochenen Probleme werden im inter­ nationalen Konzern die Zusammenarbeit der Betriebsräte noch schwieriger machen, da in der internationalen Kooperation zusätzlich noch sprachliche Hürden und unterschiedlichste Mitbestimmungsmodelle und -kulturen zu ­beachten sind.
Was ist ein Konzern? Konzerne sind wirtschaftliche Zusammenschlüsse von rechtlich selbständigen Unternehmen unter einheitlicher wirtschaftlicher Leitung. Auf EUEbene gilt eine im Wesentlichen gleiche Definition, siehe zweiter Teil des Skriptums.
Die Konzernvertretung kann ein Versuch sein, die Trennung auf ArbeitnehmerInnenseite durch gemeinsame Strategien – zumindest in einigen Bereichen – zu überwinden, was angesichts der Tatsache, dass auf Arbeitgeberseite die rechtlich getrennten Unternehmen wirtschaftlich sehr wohl in einer Hand vereinigt sind, mehr als notwendig erscheint.
Die Konzernvertretung Konzernbegriff gemäß § 15 Aktiengesetz (AktG) und gleichlautend § 115 GmbHG Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) enthält keine eigene Definition des Konzernbegriffes, sondern verweist auf Aktien- und GmbH-Gesetz, wo „Konzern“ folgendermaßen definiert wird: „Wesen des Konzerns und des Konzernunternehmens (1) Sind rechtlich selbständige Unternehmen zu wirtschaftlichen Zwecken unter einheitlicher Leitung zusammengefasst, so bilden sie einen Konzern; die einzelnen Unternehmen sind Konzernunternehmen. (2) Steht ein rechtlich selbständiges Unternehmen auf Grund von Beteiligungen oder sonst unmittelbar oder mittelbar unter dem beherrschenden Einfluss eines anderen Unternehmens, so gelten das herrschende und das abhängige Unternehmen zusammen als Konzern und einzeln als Konzernunternehmen.“ Zwei Elemente bestimmen also das Vorliegen eines Konzerns: xx Bestand zumindest zweier rechtlich selbständiger Unternehmen; xx einheitliche Leitung dieser Unternehmen zu wirtschaftlichen Zwecken. Die in einem Konzern zusammengefassten Unternehmen können verschiedene Rechtsformen haben: AG, GmbH, aber auch Personengesellschaften (z. B. OHG und KG). Die einheitliche Leitung zu wirtschaftlichen Zwecken kann auf verschiedenen Wegen erreicht werden: Entscheidend für das Vorliegen eines Konzerns durch einheitliche Leitung bzw beherrschenden Einfluss ist, dass Leitungsaufgaben oder Koordinierungsfunktionen in mindestens einem Entscheidungsbereich (z. B. Investitions-, Personal-, vor allem aber Finanzpolitik und Budget) von der Konzernspitze gegenüber den abhängigen Konzernunternehmen auch tatsächlich wahrgenommen werden.
Was ist ein Konzern? Teilkonzern
xx In Betracht kommen vor allem Beteiligungen, die nicht unbedingt mehrheitlich sein müssen (ab 20% Beteiligung besteht die Pflicht zur Einbeziehung eines Unternehmens in eine Konzernbilanz: § 244 Unternehmensgesetzbuch – UGB). xx Einheitliche Leitung oder „beherrschender Einfluss“ kann aber auch auf ganz andere Weise hergestellt werden (z. B. Personalunion der Organe, Syndikatsverträge, Betriebsführungsverträge, Gewinn- oder Verlusttragungsgemeinschaften). Hat ein Unternehmen die Möglichkeit, beherrschenden Einfluss (aufgrund von Verträgen, Beteiligungen, personellen Verflechtungen, etc.) auf ein anderes auszuüben, so gelten diese Unternehmen zusammen als Konzern. (Weiterführend zum Konzernbegriff vgl. Kundtner, in Cerny/Gahleitner/Kundtner/Preiss/Schneller, Arbeitsverfassungsrecht, Band 2, 730 ff; Naderhirn in Strasser/Jabornegg/ Resch, ArbVG-Kommentar § 88a Rz 2-12 und zu Teilkonzernen Rz 42 und 43).
Teilkonzern Da die Organisation innerhalb eines Konzernes von sehr zentralistischen bis zu dezentralen Strukturen reichen kann, können in dezentral ausgeprägten Wirtschaftszusammenschlüssen auch unterhalb der obersten Konzernspitze noch weitere Entscheidungszentren bestehen, die wiederum gegenüber den ihnen untergeordneten Konzernunternehmen als Konzernspitze agieren. Der Konzernspitze des Unterkonzerns („Branchenholding“ bzw „Teilkonzernmutter“) müssen wesentliche Leitungsaufgaben übertragen sein und sie muss diese auch tatsächlich ausüben.
Üben die einer Konzernspitze untergeordneten Tochtergesellschaften auf die ihnen untergeordneten Unternehmen in wesentlichen Entscheidungsbereichen auch Leitungsmacht aus, so bilden diese Tochtergesellschaften mit den ihnen untergeordneten Unternehmen einen „Teilkonzern“
Die Konzernvertretung
A-AG = Muttergesellschaft („Holding“) 25 % Beteiligung und Betriebs-	51 %	100 %	führungsvertrag	Beteiligung	Beteiligung
B-GmbH	C-AG	D-GmbH = Tochtergesellschaften
E-GmbH	F-GmbH	G-GmbH = Enkelgesellschaften In diesem Modell beherrscht die A-AG als Konzernspitze die ihr – aufgrund von Beteiligungen bzw. Verträgen – untergeordneten Tochter- und Enkelgesellschaften. Alle Unternehmen gemeinsam bilden einen Konzern. Wenn die D-GmbH ebenfalls wesentliche Entscheidungsaufgaben für die F- und G-GmbH wahrnimmt, so bilden die die D-, F- und G-GmbH einen Teilkonzern, und es kann nach § 88a Abs 10 ArbVG auch eine Teilkonzernvertretung errichtet werden. Diese Teilkonzernvertretung unter der Zwischen-Holding D-GmbH – und nicht die ZBR der D-, F- und G-GmbH – nimmt an der Errichtung der Konzernvertretung des Oberkonzerns (Gesamtkonzerns) teil.
Konzernbegriff gemäß § 110 ArbVG Für die Beteiligungsrechte der Betriebsräte aus Tochtergesellschaften an der Entsendung von ArbeitnehmerInnenvertretern in den Aufsichtsrat einer Muttergesellschaft gilt gegenüber dem bisher Ausgeführten ein eingeschränkter Konzernbegriff.
Konzernbegriff gemäß § 110 ArbVG 2.4 Dieser von § 15 AktG abweichende Konzernbegriff des § 110 ArbVG hat zur Folge, xx dass nicht in jedem Konzern die Betriebsräte aus Tochtergesellschaften an der Entsendung der ArbeitnehmerInnenvertreter in den Aufsichtsrat der Muttergesellschaft mitwirken können bzw. xx dass nicht alle Betriebsräte, die in eine Konzernvertretung delegiert wurden, auch ein Vorschlagsrecht für diese Entsendung haben. xx Vielmehr sind nur Betriebsräte aus den oben angeführten Unternehmensformen vorschlags- bzw. entsendeberechtigt. Dies bedeutet insbesondere, xx dass Betriebsräte aus GmbH mit weniger als 300 Arbeitnehmern, wenn nicht aus anderen Gründen (z. B. aufgrund Gesellschaftsvertrag oder sondergesetzlicher Vorschrift) eine Aufsichtsratspflicht der GmbH besteht, nicht berechtigt sind, an der Entsendung von ArbeitnehmerInnenvertretern in den Aufsichtsrat der Muttergesellschaft mitzuwirken. xx Diese Diskrepanz zwischen der grundsätzlichen Beteiligungsmöglichkeit dieser Betriebsräte an der Konzernvertretung einerseits und dem Ausschluss Eine Entsendung von ArbeitnehmerInnenvertretern in den Aufsichtsrat einer Konzernmuttergesellschaft durch die Konzernvertretung bzw. mit Beteiligung der Betriebsräte aus den beherrschten Gesellschaften ist nur zulässig wenn »» mindestens zwei Drittel aller Konzern-AN in den „relevanten“ Töchtern (v.a. GmbHs über 300 AN) beschäftigt sind »» und kommt nur in folgenden Konzernen in Betracht: Das herrschende Unternehmen ist eine AG, GmbH, Genossenschaft (Gen), die AG, aufsichtsratspflichtige GmbH, GmbH mit mehr als 300 Arbeit­ nehmern oder aufsichtsratspflichtige Gen einheitlich leitet oder aufgrund einer unmittelbaren Beteiligung von mehr als 50 % beherrscht. Näher dazu siehe Gagawczuk ua, Der Aufsichtsrat (2. Aufl., Wien 2011), Seiten 75–78.
Die Konzernvertretung an der Mitwirkung im Aufsichtsrat der Muttergesellschaft andererseits wird von den Betriebsräten vielfach kritisiert. xx Gewerkschaften und Arbeiterkammern sind bemüht, diese Einschränkungen der Mitwirkungsmöglichkeiten bei der Aufsichtsratsentsendung im Zuge von ArbVG-Novellen zu beseitigen, jedoch bestehen Widerstände von Arbeitgeberseite, da die soeben beschriebenen Einschränkungen vor allem auf die gesellschaftsrechtlichen Bestimmungen über die Aufsichtsratspflicht von GmbH (idR ab 300 Arbeitnehmern) zurückzuführen sind. xx Auch die Arbeitnehmerforderung nach Senkung dieser Zahlen­grenzen –	d. h. Aufsichtsratspflicht von GmbH auch bei geringeren ArbeitnehmerInnenzahlen –	wurden bisher bei Sozialpartnerverhandlungen von Arbeitgeberseite zurückgewiesen.
Die Mitbestimmung von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat wird – leider – von manchen Unternehmern und auch deren Interessenvertretern nach wie vor als „Behinderung“ der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit und nicht als konstruktiver Beitrag zu einer modernen Unter­ nehmensführung gesehen. Zahlreiche Studien beweisen aber das Gegenteil: Insbesondere das innerbetriebliche Wissen der Arbeitnehmervertreter, das die externen „Kapitalvertreter“ kaum haben können, ist von großem Vorteil.
Aufgaben der Konzernvertretung
Aufgaben der Konzernvertretung Kompetenzabgrenzung xx Neben den Informations-, Beratungs- und Vorschlagsrechten gegenüber der Konzernleitung wurden eigenständige Mitbestimmungsrechte, insbesondere auch im Hinblick auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen geschaffen. xx Durch diese Kompetenzerweiterung wird aber nicht in bestehende Kompetenzen von Zentralbetriebsräten bzw. Betriebsausschüssen und Betriebsräten eingegriffen, da die Konzernvertretung nur dann zuständig ist, wenn unternehmensübergreifend die Interessen von Arbeitnehmern aus mehr als einem Konzernunternehmen betroffen sind. Nach § 113 Abs. 5 ArbVG hat nunmehr die Konzernvertretung folgende eigenständige Befugnisse: –	Entsendung von ArbeitnehmerInnenvertretern in den Aufsichtsrat der Konzernmutter (§ 110 Abs. 6 b ArbVG) und sofern die Interessen der ArbeitnehmerInnen mehr als eines Konzernunternehmens betroffen sind: –	Interventions-, Informations- und Beratungsrechte (§§ 90 bis 92 ArbVG); –	Mitwirkung an konzerneigenen Maßnahmen im Zusammenhang mit Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen (§§ 94, 95 ArbVG).
Die Konzernvertretung hat in unternehmensübergreifenden Angelegenheiten der Interessenvertretung (wenn mehr als ein Unternehmen des Konzerns betroffen ist) ähnliche Kompetenzen wie der Zentralbetriebsrat auf Unternehmensebene. Unabhängig von den gesetzlichen Kompetenzen (§ 113 Abs 5 ArbVG) sind aber die Abstimmung und Koordinierung der Interessenvertretung im Konzern, das Entwickeln von Mitbestimmungsstrategien sowie der Erfahrungsaustausch der (Zentral)Betriebsräte als ebenso wichtige Aufgaben zu nennen (siehe oben im Kapitel „Verflechtungen von Unternehmen – spezifische Herausforderungen“).
Die Konzernvertretung xx Sind die Interessen der ArbeitnehmerInnen mehr als eines Unternehmens im Konzern betroffen und erfolgt eine einheitliche Vorgangsweise des Konzerns, insbesondere durch Konzernrichtlinien, so übt die Konzernvertretung folgende Rechte eigenständig aus: xx wirtschaftliche Informations- und Interventionsrechte (§ 108 ArbVG); xx Mitwirkung an Betriebsänderungen gemäß § 109 ArbVG, wobei die Möglichkeit zum Abschluss eines Sozialplanes auf bestimmte Arten von Betriebsänderungen beschränkt ist (Einschränkung, Stilllegung, Verlegung, Zusammenschluss von Betrieben oder Betriebsteilen sowie Änderungen des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der Filialorganisation). Weiters obliegt der Konzernvertretung die Wahrnehmung der Überwachungsrechte gemäß § 89 Ziff. 3 ArbVG hinsichtlich geplanter und in Bau befindlicher Betriebsstätten eines Unternehmens im Konzern, für das noch kein anderes Organ der ArbeitnehmerInnenschaft zuständig ist. Wesentliche Aufgaben kommen der Konzernvertretung also in all jenen Bereichen zu, in denen von Arbeitgeberseite eine unternehmensübergreifende Vorgangsweise gewählt wird. Dies kommt in der Praxis insbesondere in folgenden Bereichen häufig vor: xx konzernweite Ausbildungsmaßnahmen xx Wohlfahrtseinrichtungen für den gesamten Konzern (Werksküchen, Sportanlagen, Urlaubsheime, etc.) Die Rechte der Konzernvertretung, insbesondere Beratungs- und Infor­ mationsrechte, richten sich grundsätzlich an die Konzernleitung bzw. an die Unternehmensleitung des in Österreich herrschenden Unternehmens. Für die einzelnen BR- oder ZBR-Körperschaften ist parallel § 108 Abs 2 ArbVG zu beachten: Wirtschaftliche Informations-, Beratungs- und Interventionsrechte bei geplanten Betriebsänderungen und ähnlich gravierenden Plänen; sowohl für die ArbeitnehmerInnenvertreter der herrschenden Gesellschaft als auch für jene der beherrschten Gesellschaften.
xx Arbeitskräfteüberlassungen im Konzern xx Umstrukturierungsmaßnahmen xx Pensionskassen für den Gesamtkonzern (oder andere Versorgungseinrichtungen) xx „Konzern-Arbeitsmarkt“ (konzernweite Stellenausschreibungen, Versetzungsmöglichkeiten, Personalauswahl-Kriterien etc). xx Kollektivverträge: deren Überwachung bzw. Festlegung der einheitlichen Geltung eines KollV unabhängig von der Branchenzugehörigkeit einzelner Konzernunternehmen. Abschluss von Betriebsvereinbarungen durch die Konzernvertretung Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen durch die Konzernvertretung kann einerseits aufgrund der in § 113 Abs. 5 ArbVG genannten eigenständigen Befugnisse erfolgen, andererseits durch Übertragung der Abschlusskompetenzen von Zentralbetriebsräten. Eine Übertragung der Betriebsvereinbarungskompetenz kann in allen Angelegenheiten nach §§ 96, 96a und 97 ArbVG erfolgen, wenn diese die Interessen der ArbeitnehmerInnen mehr als eines Unternehmens betreffen und eine einheitliche Vorgangsweise des Konzerns, insbesondere durch Konzernrichtlinien erfolgt. In diesem Fall kann der Zentralbetriebsrat eines Unternehmens der Konzernvertretung mit deren Zustimmung die Ausübung seiner eigenen und der ihm übertragenen Befugnisse übertragen. Besteht kein Zentralbetriebsrat, so kann der Betriebsrat (Betriebsausschuss) eine derartige Kompetenzübertragung vornehmen.
Eigenständige Betriebsvereinbarungskompetenzen stehen der Konzernvertretung insbesondere bei betrieblichen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen sowie Sozialplänen bei unternehmensüber­ greifenden Betriebsänderungen zu.
Die Konzernvertretung Voraussetzung für die Ausübung übertragener Betriebsvereinbarungskompetenzen ist jedoch, dass eine Kompetenzübertragung durch zumindest zwei Zentralbetriebsräte (Betriebsausschüsse, Betriebsräte) erfolgt ist. Durch die ArbVG-Novelle 1993 ist somit die Abschlusskompetenz der Kon­ zernvertretung für „Konzernbetriebsvereinbarungen“ im Vergleich zu den Möglichkeiten der ARGE der Betriebsräte um den Bereich der genannten eigenständigen Befugnisse erweitert worden. Allerdings besteht nach wie vor das Problem der mangelnden Abschlusskompetenz der Konzernleitung auf Arbeitgeberseite: Konzerne sind keine juristischen Personen, also nicht ­rechtsfähig. Da in Österreich keine gesetzlichen Vorschriften bestehen, die die Ausübung der wirtschaftlichen Leitungsmacht mit entsprechenden recht­ lichen Kompetenzen der Konzernleitung ergänzen („materielles Konzernrecht“), kann auf Arbeitgeberseite die Konzernleitung nicht rechtswirksam für ihre Konzernunternehmen Vereinbarungen abschließen. Vielmehr müssen mit der Konzernvertretung ausgehandelte Vereinbarungen schließlich von den einzelnen Konzernunternehmen zu ihrer Rechtswirksamkeit unterzeichnet ­ ­werden. Eine zwischen Konzernvertretung und Konzernleitung abgeschlossene Vereinbarung kann aber jedenfalls als Richtlinie bzw. Verwendungszusage der Konzernleitung angesehen werden, den entsprechenden wirtschaftlichen Einfluss auf die Konzernunternehmen auszuüben, sodass diese der Vereinbarung beitreten. In einer Konzernbetriebsvereinbarung kann aber auch eine Ausfallhaftung der Konzernleitung festgelegt werden für den Fall, dass einzelne Konzernunternehmen der Konzernbetriebsvereinbarung nicht beitreten. Entsendung von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat xx Dabei haben die aus dem Zentralbetriebsrat des herrschenden Unternehmens stammenden Konzernvertretungsmitglieder das Recht, so viele ArbeitnehmerInnenvertreter vorzuschlagen, wie dem Verhältnis der Zahl der im herrschenden Unternehmen beschäftigten ArbeitnehmerInnen zur Zahl der in den beherrschten Unternehmen beschäftigten ArbeitnehmerInnen entspricht. Es gibt auch diesfalls ein „sicheres Mandat“ für die ArbeitnehmerInnenvertreter der Konzernmutter.
xx Die übrigen ArbeitnehmerInnenvertreter werden dann von den aus den Zentralbetriebsräten der beherrschten Unternehmen stammenden Konzernvertretungsmitgliedern vorgeschlagen. xx Für die Ausübung der Vorschlagsrechte innerhalb der jeweiligen Gruppe der Konzernvertretungsmitglieder haben die wahlwerbenden Gruppen nach dem d’Hondtschen System Vorschlagsrechte. Listenkoppelung ist zulässig. xx Vorschlagsrechte stehen aber nur jenen Delegierten in der Konzernvertretung zu, die aus Unternehmen im Sinne des § 110 Abs. 6 ArbVG delegiert wurden, im Regelfall insbesondere daher nicht Betriebsräten aus GmbH mit weniger als 300 Arbeitnehmern (vgl. die Ausführungen auf Seite 11). Kommt in diesem Fall keine Entsendung durch Arbeitnehmervertreter der Töchter in Betracht, entsenden nicht die Konzernvertretungsmitglieder aus der Mutter, sondern der ZBR (BR, BA) der Mutter. Durch die Einführung des Entsendungsrechtes der Konzernvertretung wird das in § 110 Abs. 6 ArbVG geregelte komplizierte Wahlverfahren innerhalb des Zentralbetriebsrats (Betriebsrats, Betriebsausschusses) in all jenen Fällen obsolet, in denen eine Konzernvertretung errichtet wurde. Darüber hinaus wurde eine in § 110 Abs. 6 ArbVG geregelte Entsendungsvoraussetzung für den Fall der Entsendung der ArbeitnehmerInnenvertreter durch die Konzernvertretung nicht beibehalten: –	Die Konzernvertretung hat das Entsendungsrecht auch in jenen Fällen, in denen das herrschende Unternehmen mehr als ein Drittel der Arbeit­ nehmer im Konzern beschäftigt.
Ist in einem Konzern im Sinne des § 110 Abs. 6 und 6a ArbVG eine Konzernvertretung errichtet, so hat diese die ArbeitnehmerInnenvertreter in den Aufsichtsrat des herrschenden Unternehmens zu entsenden (§ 110 Abs. 6b ArbVG; § 31b ARVO). Siehe auch Skriptum WRM 2: Mitwirkung im Aufsichtsrat.
Die Konzernvertretung Errichtung der Konzernvertretung Zur Errichtung ist die Zustimmung von mindestens zwei Dritteln der Zentralbetriebsräte, die zusammen mehr als die Hälfte der im Konzern beschäftigten ArbeitnehmerInnen repräsentieren erforderlich. xx Ist in einem Unternehmen des Konzerns ein Zentralbetriebsrat nicht zu errichten, so nimmt der Betriebsausschuss an der Errichtung teil; besteht kein Betriebsausschuss, so nimmt der Betriebsrat an der Errichtung teil. xx Bestehen in einem Konzern Teilkonzerne, so können in diesen Teilkonzernen Konzernvertretungen errichtet werden. Wird sodann eine Konzernvertretung für den Gesamtkonzern errichtet, so nehmen die in den Teilkonzernen errichteten Konzernvertretungen an der Errichtung der „obersten“ Konzernvertretung teil und nicht die im Teilkonzern errichteten Zentralbetriebsratskörperschaften. xx Die Errichtung und Beschickung der Konzernvertretung kann entweder in einer Versammlung der Zentralbetriebsratsvorsitzenden im Konzern oder in einem schriftlichen Verfahren durchgeführt werden. Für den Errichtungsbeschluss ist die Feststellung folgender Zahlen notwendig: –	Zahl der ArbeitnehmerInnen im Konzern, –	Zahl der Zentralbetriebsräte (bzw. der teilnahmeberechtigten Betriebsausschüsse oder Betriebsräte), –	Zahl der Zentralbetriebsräte (Betriebsausschüsse, Betriebsräte), die der Errichtung der Konzernvertretung durch Beschluss zugestimmt haben, –	Zahl der von diesen jeweils vertretenen ArbeitnehmerInnen.
In einem Konzern, in dem in mehr als einem Unternehmen Betriebsräte bestehen, kann eine Konzernvertretung zur Vertretung der gemeinsamen Interessen der in diesem Konzern beschäftigten ArbeitnehmerInnen errichtet werden. Die Errichtung erfolgt über Beschlüsse der Zentralbetriebsratskörperschaften der Unternehmen im Konzern.
Errichtung der Konzernvertretung
xx Für die Ermittlung der Zahl der im Konzern beschäftigten Arbeitnehmer sind die Zahlen der bei den jeweils letzten Zentralbetriebsratswahlen im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer heranzuziehen. Liegt die Entsendungsberechtigung beim Betriebsausschuss bzw. Betriebsrat, so sind die Zahlen der bei den jeweils letzten Betriebsratswahlen am Tag der Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer heranzuziehen. Für die Ermittlung der Zahl der im Konzern beschäftigten ArbeitnehmerInnen zählen im übrigen auch Arbeitnehmerzahlen jener Unternehmen, in denen trotz gesetzlicher Verpflichtung kein Zentralbetriebsrat errichtet wurde. xx Erfolgt die Errichtung in einer Versammlung der Zentralbetriebsrats­ vorsitzenden, so ist wie folgt vorzugehen: –	Grundsätzlich kann jeder Zentralbetriebsratsvorsitzende im Konzern die Initiative zur Gründung einer Konzernvertretung ergreifen (bei gleichzeitiger Initiative zählt der frühere Poststempel bzw. der frühere Zeitpunkt der Aufforderung). –	Der Einberufer fordert die Zentralbetriebsräte (Betriebsausschüsse, Betriebsräte) auf, über die Errichtung der Konzernvertretung zu beschließen. –	Er kann dabei eine Frist festsetzen, innerhalb der die Beschlussfassung durch die zuständigen Körperschaften erfolgen soll. –	Die Beschlüsse sind sodann dem Einberufer mitzuteilen. Gleichzeitig ist ihm die Zahl der vom jeweiligen Organ vertretenen ArbeitnehmerInnen bekanntzugeben. –	Der Einberufer hat dann die Versammlung der Zentralbetriebsratsvorsitzenden im Konzern einzuberufen. Bei dieser Versammlung obliegt dem Einberufer die Leitung und er hat dort die Sammlung der erforderlichen Beschlüsse der Körperschaften sowie die Ermittlung der sonstigen für die Beschlussfassung entscheidenden Umstände (ArbeitnehmerInnenzahlen, Beschlusserfordernisse) vorzunehmen. –	Sodann hat die Versammlung der Zentralbetriebsratsvorsitzenden durch Beschluss festzustellen, dass nach den Ermittlungen die erforderlichen Zustimmungsbeschlüsse vorliegen und die Konzernvertretung errichtet ist.
Die Konzernvertretung –	Soweit dies erforderlich ist, sind die Leitungen der Konzernunternehmen verpflichtet, die notwendigen Auskünfte (z. B. Anzahl der Unternehmen im Konzern, Arbeitnehmerzahlen) zu geben. –	Ist der Errichtungsbeschluss gefasst, so hat die Versammlung der Zentralbetriebsratsvorsitzenden auch die Zahl der aus den einzelnen Unternehmen Delegierten und Ersatzdelegierten durch Beschluss festzustellen. Der Einberufer hat dann einen Termin festzusetzen, bis zu dem ihm die Vorsitzenden der Zentralbetriebsräte (Betriebsausschüsse, Betriebsräte) die Delegierten bzw. Ersatzdelegierten unter Angabe des Familien- und Vornamens, des Geburtsdatums und des Zentralbetriebsrates (Betriebsausschusses, Betriebsrates) dem sie angehören, schriftlich bekanntzugeben haben. Errichtung und Entsendung im schriftlichen Verfahren Die Beschlussfassung über die Errichtung der Konzernvertretung sowie über die Zahl der Delegierten und die Festsetzung des Termins für die Bekanntgabe der Delegierten kann auch in einem schriftlichen Verfahren erfolgen: xx Dieses schriftliche Verfahren kann ebenso wie das Verfahren in der Versammlung der Zentralbetriebsratsvorsitzenden von jedem Zentralbetriebsratsvorsitzenden im Konzern eingeleitet und durchgeführt werden. xx Der Einberufer hat die Vorsitzenden der Zentralbetriebsräte aufzufordern, Beschlüsse über die Errichtung der Konzernvertretung zu fassen. xx Die jeweiligen Zentralbetriebsratsvorsitzenden haben dem Einberufer sodann die Ergebnisse dieser Beschlüsse ihrer Körperschaft sowie die Zahl der von ihnen jeweils vertretenen Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. xx Der Einberufer ermittelt dann anhand der Arbeitnehmerzahlen, der Zahl der bestehenden Körperschaften und der Zahl der Zustimmungsbeschlüsse, ob die erforderliche Zustimmung zur Errichtung der Konzernvertretung vorliegt. xx Diese Feststellung muss im schriftlichen Verfahren aufgrund von nachprüfbaren, schriftlich niedergelegten Ermittlungen getroffen werden.
xx Sodann hat der Einberufer schriftlich und nachprüfbar die Zahl der Delegierten und Ersatzdelegierten festzustellen und einen Termin für deren Bekanntgabe festzusetzen. xx Daraufhin hat der Einberufer jedem im Konzern errichteten Zentralbetriebsrat mitzuteilen, ob ausreichende Zustimmungsbeschlüsse vorliegen und gegebenenfalls, wieviele Delegierte und Ersatzdelegierte bis zu welchem Termin von der Körperschaft bekanntzugeben sind. xx Werden nicht binnen 14 Tagen ab Zugang dieser Mitteilung des Einberufers von einem Zentralbetriebsrat im Konzern begründete Einwendungen gegen die Mitteilung erhoben, so gilt die Konzernvertretung als errichtet und die Zahl der Delegierten als festgestellt. xx Ist diese Frist verstrichen, so hat der Einberufer die Zentralbetriebsräte über das endgültige Zustandekommen der Beschlüsse zu informieren. xx Nach diesem Zeitpunkt sind dann die Delegierten und Ersatzdelegierten bekanntzugeben. Anfechtung der Errichtung Sowohl die Errichtung der Konzernvertretung als auch der Beschluss über die Zahl der Delegierten und Ersatzdelegierten kann binnen eines Monats nach der Konstituierung der Konzernvertretung durch Klage beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden. Anfechtungsberechtigt sind: xx jeder im Konzern errichtete Zentralbetriebsrat (Teilkonzernvertretung, Betriebsausschuss, Betriebsrat) xx hinsichtlich des Delegierungsbeschlusses jede im jeweiligen Organ vertretene wahlwerbende Gruppe, xx jedes von der Errichtung betroffene Konzernunternehmen. xx Ein Anfechtungsgrund liegt insbesondere dann vor, wenn xx im Zeitpunkt der Errichtung der Konzernvertretung kein Konzern vorgelegen ist;
Die Konzernvertretung xx die für die Errichtung erforderliche Zustimmung nicht oder nur wegen unrichtiger Ermittlung der ArbeitnehmerInnenzahlen erreicht wurde; xx die Zahl der Delegierten und Ersatzdelegierten unrichtig beschlossen wurde. Auch andere Anfechtungsgründe, die ähnlich schwerwiegend sind, sind denkbar. Liegt gar kein Konzern vor, kann ein als „Konzernvertretung“ gewähltes Organ gerichtlich für nichtig erklärt werden, wobei hier die Monatsfrist nicht gilt. Zusammensetzung der Konzernvertretung Jeder im Konzern errichtete Zentralbetriebsrat hat folgende Anzahl von Delegierten in die Konzernvertretung zu entsenden: Für bis zu 500 vertretene ArbeitnehmerInnen 2 Delegierte 501–1.000 vertretene ArbeitnehmerInnen 3 Delegierte 1.001–1.500 vertretene ArbeitnehmerInnen 4 Delegierte 1.501–2.000 vertretene ArbeitnehmerInnen 5 Delegierte Für je weitere 500 ArbeitnehmerInnen je einen weiteren Delegierten. xx Bruchteile von 500 werden für voll gerechnet. Für die Ermittlung der Zahl der vertretenen ArbeitnehmerInnen sind die Zahlen der bei den jeweils letzten Zentralbetriebsratswahlen im Unternehmen beschäftigten ArbeitnehmerInnen heranzuziehen. xx Für jeden Delegierten ist ein Ersatzdelegierter zu bestellen. Falls dies erforderlich erscheint, können auch mehrere Ersatzdelegierte nominiert werden, allerdings unter Festlegung der Reihenfolge der Vertretung. xx Der Zentralbetriebsrat hat über die Entsendung der Delegierten zu beschließen, wobei er an Nominierungsvorschläge der nach dem d’Hondtschen System jeweils vorschlagsberechtigten wahlwerbenden Gruppe gebunden ist. xx Außerdem soll bei der Nominierung und Entsendung auf eine angemessene Vertretung der ArbeiterInnen und Angestellten, sowie der Arbeitnehmerinnen und der Arbeitnehmer und der einzelnen Betriebe des Unternehmens Bedacht genommen werden.
xx Die Zusammensetzung der Konzernvertretung kann sich aber auch während laufender Tätigkeitsdauer ändern: Auf Vorschlag der nominierungsberechtigten wahlwerbenden Gruppen können einzelne Delegierte wieder abberufen werden. Rückt kein Ersatzdelegierter nach, so hat der jeweilige Zentralbetriebsrat unverzüglich über die Neuentsendung eines Delegierten zu beschließen. xx Darüber hinaus kann sich die Zusammensetzung der Konzernvertretung durch das Hinzukommen eines neues Unternehmens in den Konzern bzw. das Ausscheiden eines Unternehmens aus dem Konzern ändern: Kommt ein Unternehmen während der Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung neu in den Konzern, so ist der dort errichtete Zentralbetriebsrat berechtigt, eine entsprechende Anzahl von Delegierten (Ersatzdelegierten) in die Konzernvertretung zu entsenden. Das gilt im übrigen auch, wenn bei der Errichtung der Konzernvertretung ein zum Konzern gehörendes Unternehmen übersehen wurde oder ein Zentralbetriebsrat an der Errichtung der Konzernvertretung nicht teilgenommen hat (§ 88a Abs 7 ArbVG). Konstituierung der Konzernvertretung Die Einberufer der Versammlung der Zentralbetriebsratsvorsitzenden hat die im Zuge der Errichtung bekanntgegebenen Delegierten zur konstituierenden Sitzung der Konzernvertretung einzuladen und diese Sitzung bis zur Wahl des Vorsitzenden der Konzernvertretung zu leiten. Die Delegierten haben in der konstituierenden Sitzung aus ihrer Mitte mit einfacher Mehrheit der abgegebenen Stimmen einen Vorsitzenden und einen oder mehrere Stellvertreter der Konzernvertretung zu wählen. Die Wahl ist gültig, wenn zumindest die Hälfte der Delegierten anwesend ist. Sie soll so rechtzeitig einberufen werden und erfolgen, dass keine „Vertretungs­ Mit der Konstituierung der Konzernvertretung sind die unbedingt erforderlichen Schritte zur Herstellung der Handlungsfähigkeit dieses Interessenvertretungsorgans getan.
Die Konzernvertretung lücke“ entsteht, also nach Ablauf der vierjährigen Tätigkeitsdauer (§ 88b Abs 5 ArbVG) das neu gewählte Organ sofort handlungsfähig ist. In der Praxis wird es empfehlenswert sein, die Details der Geschäftsführung der Konzernvertretung, die Aufgaben bzw. deren Verteilung auf die je­ weiligen Organe, die Beschlusserfordernisse, die Anzahl der Sitzungen, sowie je nach Größe der Konzernvertretung die Bestellung weiterer handlungsfähiger Organe (Leitungsausschuss, Präsidium) in einer Geschäftsordnung zu regeln. Geschäftsordnung der Konzernvertretung Die Konzernvertretung kann mit Zweidrittelmehrheit ihrer Delegierten eine Geschäftsordnung beschließen. In dieser Geschäftsordnung können die nä­ heren Details der Geschäftsführung der Konzernvertretung geregelt werden. Beispielhaft enthält schon das Gesetz und die Betriebsratsgeschäfts­ ordnung (Verordnung, BRGO) bereits einige Bestimmungen für die Geschäftsführung (§ 88b Abs 4 ArbVG, § 31c BRGO): xx Die Konzernvertretung ist mindestens einmal im Jahr einzuberufen. Darüber hinaus auch, wenn es der Vorsitzende für erforderlich erachtet, oder wenn es von mindestens einem Viertel der Delegierten verlangt wird. Die Sitzungen sind nicht öffentlich; externe Personen können aber zB als ­Experten oder Auskunftspersonen beigezogen werden. xx Die Delegierten sind mindestens eine Woche vor der Sitzung unter Bekanntgabe der Tagesordnung zu verständigen. Die Konzernvertretung ist beschlussfähig, wenn alle Delegierten rechtzeitig verständigt worden sind und mindestens die Hälfte der Delegierten anwesend ist. xx Beschlüsse der Konzernvertretung werden mit einfacher Mehrheit der abgegebenen Stimmen gefasst. Die Geschäftsordnung kann aber strengere Erfordernisse festlegen. Bei Stimmengleichheit gibt die Stimme des Vor­ sitzenden den Ausschlag (Dirimierungsrecht). Die Beschlüsse über die ­Geschäftsordnung und über die vorzeitige Beendigung der Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung bedürfen der Mehrheit von zwei Dritteln der Delegierten.
Neben diesen Bestimmungen über die Geschäftsführung kann die Geschäftsordnung weitere Details regeln, wie z. B.: xx die Festlegung strengerer Beschlusserfordernisse; xx Zeit und Ort der Sitzungen der Konzernvertretung; xx Regelungen über die Schriftführung; xx Beiziehung von nicht der Konzernvertretung angehörenden Personen zu xx Sitzungen; xx Errichtung, Zusammensetzung und Geschäftsführung eines Leitungsausschusses; xx Errichtung, Zusammensetzung und Geschäftsführung eines Präsidiums; xx die Abgrenzung der Aufgabenbereiche zwischen Konzernvertretung, Leitungsausschuss und Präsidium bzw. Vorsitzenden; xx Berichtspflichten dieser Organe gegenüber der Konzernvertretung; xx Festlegung von Art und Umfang der Vertretungsbefugnis des Vorsitzenden, der Stellvertreter, des Leitungsausschusses und des Präsidiums. Dies ist nur eine beispielhafte Aufzählung, die Geschäftsordnung kann ganz auf die Erfordernisse der jeweiligen Konzernvertretung abgestimmt werden.
Besonders hervorzuheben ist die vom Gesetzgeber ausdrücklich erwähnte Möglichkeit, andere Betriebsratsmitglieder, die nicht Mitglieder der Konzernvertretung sind, mit beratender Stimme in jenen Angelegenheiten beizuziehen, die die Interessen der Arbeitnehmer der betreffenden Betriebe berühren. Dies ermöglicht es, die Konzernvertretung als breites Informations- und Beratungsforum für sämtliche Betriebsräte und Betriebs­ rätinnen im Konzern zu gestalten. Die Geschäftsordnung ist allen im Konzern errichteten Zentralbetriebsräten und allen Konzernunternehmen (Geschäftsleitungen) schriftlich zu übermitteln. Das gilt auch für allfäl­ lige Änderungen der Geschäftsordnung.
Die Konzernvertretung Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung Die Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung beträgt vier Jahre ab Konstituierung bzw. ab Ablauf der Tätigkeitsdauer der vorherigen Konzernvertretung, wenn die Konstituierung frühzeitig erfolgt. xx Vorzeitig beendet wird die Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung durch die Auflösung des Konzerns, xx durch Auflösungsbeschlüsse von zwei Dritteln der Delegierten oder von zwei Dritteln der im Konzern errichteten Zentralbetriebsratskörperschaften, die zusammen mehr als die Hälfte der ArbeitnehmerInnen im Konzern repräsentieren, xx durch Funktionsunfähigkeit von so vielen Zentralbetriebsräten, dass nicht mehr mehr als die Hälfte der ArbeitnehmerInnen im Konzern repräsentiert ist, xx wenn das Gericht die Errichtung oder den Beschluss über die zu entsendenden Delegierten für ungültig erklärt (Klage binnen einen Monats nach Konstituierung). Die Mitgliedschaft des einzelnen Delegierten erlischt, wenn die Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung endet oder die Mitgliedschaft zum entsendenden Zentralbetriebsrat erlischt oder der Delegierte zurücktritt bzw. abbe­ rufen wird.
Endet die Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung regulär, so hat der Vorsitzende spätestens drei Monate vor Ablauf der Tätigkeitsdauer die entsprechenden Vorbereitungen zur Bildung der nächsten Konzernvertretung zu treffen.
Mitteilungen an die Konzernunternehmen Folgende Daten müssen jedem im Konzern bestehenden Unternehmen von der Konzernvertretung schriftlich mitgeteilt werden: xx Errichtung der Konzernvertretung, xx Konstituierung, xx Zusammensetzung (auch Änderungen), xx Organe der Konzernvertretung, xx Geschäftsordnung (auch Änderungen), xx Änderungen der Tätigkeitsdauer. Finanzierung der Konzernvertretung § 88b Abs. 9 ArbVG normiert die sinngemäße Anwendung des § 72 ArbVG, der den Betriebsinhaber verpflichtet, dem Betriebsrat die zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Räumlichkeiten, Kanzlei- und Geschäftserfordernisse sowie sonstigen Sacherfordernisse in einer der Größe des Betriebes und den Bedürfnissen des Betriebsrates angemessenen Weise unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Hinsichtlich der Geschäftsführungskosten der Konzernvertretung gilt: Es ist kein eigener Konzernvertretungsfonds vorgesehen, vielmehr sind die Geschäftsführungskosten aus den in den Konzernunternehmen bestehenden Betriebsrats- bzw. Zentralbetriebsratsfonds zu decken (§§ 73, 85 ArbVG).
Durch die ArbVG-Novelle 1993 wurde klargestellt, dass sämtliche Sacherfordernisse der Konzernvertretung vom Konzern (d.h. von der Konzernleitung) zur Verfügung zu stellen sind. Darüber hinausgehende Geschäftsführungskosten können für jeden Delegierten vom Betriebsratsfonds oder Zentralbetriebsratsfonds des entsendenden Organs gedeckt werden.
Die Konzernvertretung Freizeitgewährung und Freistellung von Konzernvertretungsmitgliedern xx Die gänzliche Freistellung eines Mitgliedes der Konzernvertretung ist nur dann möglich, wenn im Konzern mehr als 400 Arbeitnehmer beschäftigt sind und eine Freistellung von Betriebsratsmitgliedern in einzelnen Betrieben oder Unternehmen (wegen Nichterreichens der erforderlichen Zahlengrenzen nach § 117 ArbVG) nicht möglich ist. xx Der Beschluss der Konzernvertretung und der Freistellungsantrag des betreffenden Betriebsrates (Zentralbetriebsrates) sind der Konzernleitung und dem Betriebsinhaber des Betriebes, in dem das freizustellende Betriebsratsmitglied beschäftigt ist, zu übermitteln.
Den Mitgliedern des Betriebsrates ist die zur Erfüllung ihrer Obliegenheiten erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Diese allgemeine Vorschrift über die Freizeitgewährung für Betriebsratsaufgaben gilt vollinhaltlich auch für die Aufgabenerfüllung als Delegierte der Konzernvertretung.
PZG-1B Sozialdemokratie seit 1945 (in Vorbereitung) PZG-2 Christliche Soziallehre
PZG-7 Faschismus PZG-8 Staat und Verfassung PZG-10 Politik, Ökonomie, Recht und Gewerkschaften PZG-11 Gesellschaft, Staat und Verfassung im neuzeitlichen Europa, insbesondere am Beispiel Englands
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Der Europäische Betriebsrat Die EU-Richtlinie und deren Umsetzung ins österreichische Recht Rechtliche Grundlage für den Europäischen Betriebsrat (EBR) ist die Richtlinie 94/45/EG vom 22. September 1994. Diese wurde vor einigen Jahren überarbeitet und am 6. Mai 2009 als Neufassung mit der Bezeichnung Richtlinie 2009/38/ EG auf europäischer Ebene beschlossen. Die Umsetzung in Österreich erfolgte im ArbVG als V. Teil (§§ 171 ff) unter der Bezeichnung Europäische Betriebsverfassung. Dies bedeutet aber auch, dass die ArbeitnehmerInnenvertreter bei den Verhandlungen mit der Konzernleitung darauf Bedacht nehmen sollten, keine Vereinbarung abzuschließen, die geringere Mitwirkungsmöglichkeiten als die Auffangregelungen vorsieht, da eine solche Vereinbarung jedenfalls gültig wäre und die Mindeststandards dann nicht greifen. Erfasste Unternehmen bzw Konzerne Hat ein Unternehmen mindestens 1000 ArbeitnehmerInnen in den Mitgliedsstaaten und davon jeweils mindestens 150 ArbeitnehmerInnen in mindestens zwei Mitgliedsstaaten, so ist ein EBR zu errichten („gemeinschaftsweit operierendes Unternehmen“). Diese Mindestvoraussetzung wäre also etwa bei einem Unternehmen mit 850 Arbeitnehmern in einem EWR-Staat und 150 in einem anderen erfüllt.
Das Konzept der Richtlinie sieht vor, dass zwischen den Arbeitnehmervertretern und der Konzernleitung weitgehend frei von inhaltlichen Vorgaben eine dem Konzern entsprechende Vereinbarung über Errichtung und Kompetenzen des EBR geschaffen wird. Lediglich für den Fall der Nichteinigung bzw der mangelnden Verhandlungsbereitschaft der Konzernleitung sind konkrete gesetzliche Vorgaben (Auffangregelungen) für den EBR vorgesehen.
Die EU-Richtlinie und deren ­Umsetzung ins österreichische Recht 3.1 Das Gleiche gilt für „gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppen“, sofern diese mindestens 1000 ArbeitnehmerInnen in den Mitgliedsstaaten beschäftigen und mindestens zwei Unternehmen in verschiedenen Mitgliedsstaaten mit jeweils 150 Arbeitnehmern umfassen.
Beispiel: Ein Konzern besteht aus Unternehmen in vier EU-/EWR-Staaten mit folgender Arbeitnehmerverteilung: 600+200+100+100; hier zählen auch die Konzernunternehmen mit weniger als 150 Arbeitnehmern für die Mindestgesamtzahl, gleichzeitig wird die Schwelle von mindestens 150 Arbeitnehmern in mindestens zwei Staaten erreicht. Anzuwendendes Recht: Die Bestimmungen des V. Teils des ArbVG gelten nur für jene Unternehmen und Unternehmensgruppen, deren „zentrale Leitung“ (Geschäftsleitung des Unternehmens oder des herrschenden Unternehmens) in Österreich liegt. Entscheidend ist der tatsächliche Sitz der zentralen Leitung und nicht der satzungsmäßige. Für Unternehmen oder Konzerne, deren zentrale Leitung in einem anderen EU-/EWR-Staat liegt, kommen die Rechtsvorschriften des betreffenden Landes über die Europäische Betriebsverfassung zur Anwendung. In diesem Fall ist aber trotzdem das ArbVG für die österreichischen ArbeitnehmerInnen bzw. ArbeitnehmerInnenvertreter anzuwenden bezüglich: xx Berechnung der Anzahl der in Österreich beschäftigten ArbeitnehmerInnen, xx Informations- und Weiterleitungspflichten der örtlichen Unternehmensleitung in Österreich, xx Beginn und Ende der Mitgliedschaft der österreichischen Mitglieder des Besonderen Verhandlungsgremiums und des Europäischen Betriebsrats, xx persönliche Rechte und Pflichten der österreichischen Mitglieder des Besonderen Verhandlungsgremiums und des Europäischen Betriebsrats (Ehrenamt, Weisungsfreiheit, Verschwiegenheitspflicht, Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot, Freizeitgewährung, Bildungsfreistellung, Kündigungsund Entlassungsschutz; § 172 ArbVG).
Der Europäische Betriebsrat Als „Unternehmensgruppe“ wird eine Gruppe bezeichnet, die aus einem herrschenden und den von diesem abhängigen Unternehmen besteht Als „herrschendes Unternehmen“ gilt ein Unternehmen, das z. B. aufgrund von Eigentum, finanzieller Beteiligung oder sonstigen Bestimmungen, die die Tätigkeit des Unternehmens regeln (z. B. Unternehmensverträge), einen beherrschenden Einfluss auf ein anderes Unternehmen ausüben kann. Diese Beherrschungsmöglichkeit wird – bis zum Beweis des Gegenteils – angenommen, wenn ein Unternehmen direkt oder indirekt xx mehr als die Hälfte der Mitglieder des Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgans des anderen Unternehmens bestellen kann, xx über die Mehrheit der mit den Anteilen am Unternehmen verbundenen Stimmrechte verfügt oder xx mehrheitlich an einem anderen Unternehmen beteiligt ist (§ 176 ArbVG). Für die Errichtung eines EBR ist nicht Voraussetzung, dass sich die Konzernleitung selbst innerhalb der EU befindet. Vielmehr kann ein EBR auch gegründet werden, wenn sich die zentrale Leitung einer Unternehmensgruppe oder eines Unternehmens außerhalb der EU befindet, aber dennoch die oben dargestellten Voraussetzungen (Arbeitnehmerzahlen, mindestens zwei Unternehmen in verschiedenen Mitgliedsstaaten) erfüllt sind. Als zentrale Leitung ist dann ein von dieser benannter Vertreter innerhalb der EU oder in Ermangelung eines solchen die Leitung des Betriebes oder Unternehmens mit der höchsten Beschäftigtenanzahl in der EU ­anzusehen.
Für die Berechnung der erforderlichen ArbeitnehmerInnenzahlen zur ­Errichtung des Euro-Betriebsrates ist die Zahl der im Durchschnitt während der letzten zwei Jahre beschäftigten ArbeitnehmerInnen heran­ zuziehen.
Die EU-Richtlinie und deren ­Umsetzung ins österreichische Recht 3.1 Errichtung des Europäischen Betriebsrats Grundsätzlich kann zwischen den Verhandlungspartnern eine auf die Bedürfnisse des konkreten Konzerns abgestimmte Vereinbarung über die Rechte und Kompetenzen des EBR getroffen werden. Initiativrecht Die Initiative zur Errichtung eines EBR kann entweder xx von der zentralen Leitung oder xx durch schriftlichen Antrag von mindestens 100 ArbeitnehmerInnen oder ihrer VertreterInnen (Betriebsräte) aus mindestens zwei Betrieben oder Unternehmen in mindestens zwei Mitgliedstaaten ergriffen werden. Besonderes Verhandlungsgremium Wurde die Initiative zur Errichtung eines EBR ergriffen, so ist nach folgenden Kriterien ein so genanntes besonderes Verhandlungsgremium (BVG) einzusetzen. Für jeden Anteil an in einem Mitgliedstaat beschäftigten Arbeitnehmern, der 10% der Gesamtzahl der in allen Mitgliedstaaten beschäftigten ArbeitnehmerInnen des Unternehmens bzw der Unternehmensgruppe oder einen Bruchteil davon beträgt, ist ein Mitglied aus diesem Mitgliedstaat in das besondere Verhandlungsgremium zu entsenden (§ 178 Abs 1 ArbVG).
Die Stärke des EBR wird also vom konkreten Verhandlungsergebnis zwischen Konzernleitung und dem aus Betriebsräten aus den verschiedenen Unternehmen zusammengesetzten Verhandlungsgremium abhängen. Zunächst ist festzuhalten, dass die zentrale Leitung der Unternehmensgruppe dafür verantwortlich ist, dass die Voraussetzungen geschaffen und die Informationen und Mittel bereitgestellt werden, damit ein EBR eingesetzt werden kann.
Der Europäische Betriebsrat Beispiel: In Spanien sind 38% der ArbeitnehmerInnen der Unternehmensgruppe beschäftigt, in Portugal 22%, in Holland 16, in Frankreich 12, in Deutschland 11 und in Österreich 1%. Spanien entsendet folglich 4 Mitglieder, Portugal 3, Holland, Frankreich und Deutschland je 2 Mitglieder und Österreich ein Mitglied. »» Das Verfahren zur Auswahl der Mitglieder des BVG richtet sich nach den Rege­ lungen, die in dem Mitgliedstaat gelten, aus dem das Mitglied kommt. »» Zusätzlich können den Verhandlungen ArbeitnehmerInnenvertreter aus Nicht­ mitgliedstaaten beigezogen werden, sofern zentrale Leitung und BVG dies ver­ einbaren.
Entsendung der österreichischen Vertreter ins BVG (§§ 179,180 ArbVG) Die österreichischen Vertreter im BVG werden durch Entsendungsbeschluss des jeweils höchsten im Betrieb oder Unternehmen errichteten Organs der Arbeitnehmerschaft (Betriebsrat, Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat, Konzernvertretung) aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder ernannt. Anstelle eines Betriebsratsmitgliedes kann auch ein/e FunktionärIn oder ArbeitnehmerIn der jeweils zuständigen freiwilligen oder gesetzlichen Interessenvertretung entsandt werden. In Betrieben erfolgt die Entsendung durch Beschluss des Betriebsausschusses. Besteht kein Betriebsausschuss, nimmt diese Aufgabe der Betriebsrat wahr. Bestehen mehrere Betriebe, die nicht zum selben Unternehmen im Inland gehören, so erfolgt die Entsendung über Beschluss einer Versammlung der Mitglieder der in diesen Betrieben errichteten Betriebsräte (Betriebsausschüsse). In Unternehmen erfolgt die Entsendung durch Beschluss des Zentralbetriebsrates; ist ein Zentralbetriebsrat nicht errichtet, entscheidet die Versammlung der Mitglieder der in den Betrieben errichteten Betriebsräte (Betriebsausschüsse). Bestehen mehrere Unternehmen im Inland und somit mehrere Zentralbetriebsräte, entscheidet eine Versammlung der in den Unternehmen errichteten Zen­ tralbetriebsräte. Besteht neben einem oder mehreren Zentralbetriebsräten noch
Die EU-Richtlinie und deren ­Umsetzung ins österreichische Recht 3.1 mindestens ein in keinem Zentralbetriebsrat vertretener Betriebsausschuss (Betriebsrat), werden diese Betriebsratsvorsitzenden und ihre StellvertreterInnen zur Versammlung der Zentralbetriebsratsmitglieder beigezogen und gelten insoweit als Zentralbetriebsratsmitglieder. In Unternehmensgruppen sind die österreichischen Mitglieder des BVG durch Beschluss der Konzernvertretung zu ernennen. Ist eine Konzernvertretung nicht errichtet, so ist sinngemäß das o. a. in einem Unternehmen in Frage kommende Entsendungsverfahren anzuwenden. Existiert neben der Konzernvertretung noch ein von ihr nicht vertretener Zentralbetriebsrat (Betriebsrat, Betriebsausschuss) sind die Zentral(Betriebsrats) vorsitzenden und ihre StellvertreterInnen beizuziehen und gelten insoweit als Konzernvertretungsmitglieder. Wenn in keinem österreichischen Betrieb des Unternehmens bzw der Unternehmensgruppe ein Betriebsrat errichtet ist, erfolgt die Entsendung durch die zuständige gesetzliche Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen, also die Kammer für Arbeiter und Angestellte (AK) des jeweiligen Bundeslandes. Die Bekanntgabe der benannten Mitglieder hat unverzüglich an die zentrale Leitung und die örtlichen Unternehmensleitungen zu erfolgen. Dann hat die zentrale Leitung die Mitglieder des BVG unverzüglich zur dessen konstituierender Sitzung einzuladen (§ 181 Abs 1 ArbVG). Innerhalb des BVG werden die Beschlüsse grundsätzlich mit einfacher Mehrheit gefasst. Für die Beschlussfähigkeit ist die Anwesenheit von mindestens der Hälfte der Mitglieder erforderlich (§ 183 ArbVG) Verhandlungen xx Nach der konstituierenden Sitzung des BVG hat die zentrale Leitung eine Sitzung mit dem BVG einzuberufen, um eine Vereinbarung zur Errichtung des Euro-Betriebsrates zu verhandeln. Die zentrale Leitung hat weiters die Zusammensetzung des BVG und den Beginn der Verhandlungen den zuständigen europäischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden sowie der zuständigen AK unverzüglich nach der Einberufung der Sitzung mitzuteilen. xx Das BVG kann sich bei diesen Verhandlungen durch Sachverständige unterstützen lassen.
Der Europäische Betriebsrat xx Die Sacherfordernisse des BVG sind von der zentralen Leitung unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Die Kosten für die Verhandlungen sind von der zentralen Leitung zu tragen. Dies umfasst auch die Kosten für jedenfalls einen Sachverständigen (§ 186 ArbVG). Verhandlungsergebnisse a) Abschluss einer Vereinbarung Diese schriftliche Vereinbarungen hat jedenfalls zu regeln (§ 189 ArbVG): xx Geltungsbereich (erfasste Betriebe und Unternehmen) xx Zusammensetzung (Anzahl der Mitglieder, Sitzverteilung, Mandatsdauer, Auswirkungen von Änderungen der Zahl der Beschäftigten) xx Befugnisse, das Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren des EBR und Modalitäten der Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretungen auf nationaler Ebene, xx Ort, Häufigkeit und Dauer der Sitzungen des EBR xx die für den EBR bereitzustellenden finanziellen und materiellen Mittel und Datum des Inkrafttretens, Laufzeit, Modalitäten für Änderung oder Kündigung der Vereinbarung und Fälle, in denen eine Neuaushandlung erfolgt und das dabei anzuwendende Verfahren. Sollte ein engerer Ausschuss des EBR eingerichtet werden, so sollten auch dessen Zusammensetzung, Bestellung, Befugnisse und die Sitzungsmodalitäten festgelegt werden. xx Grundsätzlich sind dabei die Verhandlungspartner an keine inhaltliche Vorgaben gebunden, können also eine auf die jeweiligen Bedürfnisse des konkreten Konzerns zugeschnittene Vereinbarung treffen. In der
Grundsätzlich ist es Aufgabe des BVG, mit der zentralen Leitung eine schriftliche Vereinbarung über den Europäischen Betriebsrat zu treffen.
Die EU-Richtlinie und deren ­Umsetzung ins österreichische Recht 3.1 Praxis bilden die Auffangregelungen jedoch die Richtschnur für die Verhandlungen, da diese bei einem Scheitern der Verhandlungen zur Anwendung kommen würden. Die Auffangregelungen sind also dann relevant, wenn es nicht zu einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen zentraler Leitung und dem BVG kommt oder sich die Verhandlungspartner auf die Anwendung dieser gesetzlichen Regelungen einigen. Neben der Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats wäre auch die Vereinbarung über ein anderes Mitbestimmungsmodell, nämlich ein bloßes Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der ArbeitnehmerInnen, möglich (§ 190 ArbVG). Das dabei zugrunde liegende Konzept ist aber aus Sicht der Mitbestimmung von geringerer Qualität und hatte bisher auch noch kaum praktische Relevanz. b) Scheitern der Verhandlungen Verweigert die zentrale Leitung die Aufnahme von Verhandlungen binnen 6 Mo­ naten nach dem ersten Antrag oder kommt binnen 3 Jahren nach dem entsprechenden Antrag keine Vereinbarung zustande und hat das BVG auch nicht auf die Errichtung eines EBR verzichtet, so kommen die Auffangregelungen zur Anwendung (siehe nächste Seite). c) Verzicht auf den Europäischen Betriebsrat Das BVG kann mit mindestens zwei Dritteln der Stimmen beschließen, erst gar keine Verhandlungen zur Errichtung eines EBR zu eröffnen oder die bereits eröffneten Verhandlungen zu beenden. xx In diesem Fall kommen die Auffangregelungen nicht zur Anwendung, und der Beschluss bedeutet somit ein Verzicht auf die internationale Mitbestimmung. xx Ein neuer Antrag auf Einberufung eines BVG kann dann grundsätzlich ­frühestens erst wieder zwei Jahre nach einem solchen Beschluss gestellt werden.
Der Europäische Betriebsrat Die Auffangregelungen für den Europäischen Betriebsrat Die Auffangregelungen kommen zur Anwendung, wenn entweder xx die zentrale Leitung und das BVG dies vereinbaren oder xx die zentrale Leitung die Aufnahme von Verhandlungen binnen 6 Monaten nach dem ersten Antrag verweigert oder xx binnen 3 Jahren nach dem ersten Antrag keine Vereinbarung zustande kommt und auch kein Verzichtsbeschluss gefasst wird. Das ArbVG regelt die Auffangregelungen in den §§ 191 ff unter der Bezeichnung Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes. Zusammensetzung des EBR kraft Gesetzes Der EBR kraft Gesetzes setzt sich wie das BVG zusammen. D.h. für jeden Anteil an in einem Mitgliedstaat beschäftigten Arbeitnehmern, der 10% der Gesamtzahl der in allen Mitgliedstaaten beschäftigten ArbeitnehmerInnen des Unternehmens bzw der Unternehmensgruppe oder einen Bruchteil davon beträgt, ist ein Mitglied aus diesem Mitgliedstaat in das besondere Verhandlungsgremium zu entsenden (§ 192 ArbVG). Auch die Entsendung der österreichischen Mitglieder in den EBR kraft Gesetzes erfolgt nach denselben Grundsätzen wie die Entsendung in das BVG, mit der Einschränkung, dass ausschließlich aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder nominiert werden kann (§ 193 ArbVG). Konstituierung des Europäischen Betriebsrates kraft Gesetzes Die zentrale Leitung hat unverzüglich nach der Bekanntgabe der Mitglieder des EBR kraft Gesetzes eine konstituierende Sitzung einzuberufen. In dieser Sitzung sind ein Vorsitzender und ein oder mehrere Stellvertreter zu wählen. Weiters ist ein engerer Ausschuss zu wählen. Dieser darf aus einem Vorsitzenden und höchstens vier weiteren Mitgliedern bestehen. Der EBR kraft Gesetztes hat mit Mehrheit der Stimmen der Mitglieder eine Geschäftsordnung zu beschließen.
Die EU-Richtlinie und deren ­Umsetzung ins österreichische Recht 3.1 Befugnisse des Europäischen Betriebsrates kraft Gesetzes Der EBR kraft Gesetzes hat das Recht, über Angelegenheiten, die die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der ArbeitnehmerInnen mindestens zweier zum Unternehmen gehörender Betriebe oder mindestens zweier zur Unternehmensgruppe gehörender Unternehmen in verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen, unterrichtet und angehört zu werden (§ 198 Abs 1 ArbVG) Er hat das Recht, auf Basis eines von der zentralen Leitung vorgelegten Berichtes über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven der Unternehmensgruppe (des Unternehmens) einmal jährlich zum Zweck der Unterrichtung und Anhörung zusammenzutreten. Er hat das Recht, vor und nach jeder Sitzung mit der zentralen Leitung zu einer Sitzung zusammenzutreten. Die im Zusammenhang mit der Tätigkeit des EBR kraft Gesetzes und des engeren Ausschusses anfallenden Kosten sind von der zentralen Leitung zu tragen (§ 197 ArbVG). Die Unterrichtung bezieht sich insbesondere auf die Struktur, die wirtschaftliche und finanzielle Situation sowie die voraussichtliche Entwicklung der Geschäfts-, Produktions- und Absatzlage des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe. Die Unterrichtung und Anhörung bezieht sich insbesondere auf die Beschäftigungslage und ihre voraussichtliche Entwicklung, auf die Investitionen, auf grundlegende Änderungen der Organisation, auf die Einführung neuer Arbeits- und Fertigungsverfahren, auf Verlagerungen der Produktion, auf Fusionen, Verkleinerungen oder Schließungen von Unternehmen, Betrieben oder wichtigen Teilen davon und auf Massenentlassungen (§ 199 Abs 2 ArbVG). Die Anhörung hat zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung zu erfolgen, die es den ArbeitnehmerInnenvertretern auf der Grundlage der erhaltenen Informationen ermöglicht, unbeschadet der Zuständigkeit der Unternehmensleitung innerhalb einer angemessenen Frist zu den vorgeschlagenen Maßnahmen eine Stellungnahme abzugeben und ein mit Gründen versehene Antwort auf ihre Stellungnahme zu erhalten (§ 199 Abs 3 ArbVG).
Der Europäische Betriebsrat Befugnisse des engeren Ausschusses Treten außergewöhnliche Umstände ein, die erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigten haben, hat der engere Ausschuss das Recht, ehestmöglich darüber unterrichtet zu werden. Er hat das Recht mit den geeignetsten Leitungsebenen zusammenzutreten, um dazu hinsichtlich der Maßnahmen unterrichtet und angehört zu werden (§ 200 ArbVG). Strukturänderungen Seit der Neufassung der EBR Richtlinie gibt es eine klare Regelung für den Fall wesentlicher Änderungen der Struktur des Unternehmens bzw der Unternehmensgruppe. Relevant sind diese für den Fall, dass in der Vereinbarung über den EBR keine entsprechenden Regelungen getroffen wurden oder – insbesondere im Fall der Verschmelzung von Unternehmen – Widersprüche zwischen zwei oder mehreren geltenden Vereinbarungen bestehen. Kommt es zu wesentlichen Strukturänderungen, so hat die zentrale Leitung von sich aus oder auf schriftlichen Antrag von mindestens 100 Arbeitnehmern oder ihrer VertreterInnen in mindestens zwei Betrieben oder Unternehmen in mindestens zwei Mitgliedstaaten Verhandlungen zum Abschluss einer Vereinbarung aufzunehmen. Wenn die Verhandlungen scheitern, finden grundsätzlich die Bestimmungen über den EBR kraft Gesetzes Anwendung (§ 203a ArbVG). Rechtsstellung der ArbeitnehmervertreterInnen Die Mandatsausübung der österreichischen ArbeitnehmervertreterInnen, die dem besonderen Verhandlungsgremium oder dem Europäischen Betriebsrat oder dem EBR kraft Gesetzes angehören oder die an einem Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren mitwirken, erfolgt gemäß § 205 ArbVG innerhalb nachstehender Rahmenbedingungen xx die Mandatsausübung geschieht ehrenamtlich (§ 115 Abs. 1 erster Satz ArbVG); xx die Mitglieder sind bei der Mandatsausübung an keinerlei Weisungen gebunden (§ 115 Abs. 2 erster Satz ArbVG);
Die EU-Richtlinie und deren ­Umsetzung ins österreichische Recht 3.1 xx die Mitglieder dürfen in ihrer Mandatsausübung nicht beschränkt und hinsichtlich ihres Entgeltes und Aufstiegsmöglichkeiten nicht benachteiligt werden (§ 115 Abs. 3 ArbVG); xx den Mitgliedern ist die zur Erfüllung ihrer Obliegenheiten erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren (§ 116 ArbVG); xx auf die Mitglieder finden die Vorschriften über den Kündigungs- und Entlassungsschutz des Arbeitsverfassungsgesetzes Anwendung (§ 120 bis 122 ArbVG). Jedes österreichische Mitglied des BVG sowie des EBR hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung zur Teilnahme an den für die Wahrnehmung seiner Vertretungsaufgaben in einem internationalen Umfeld erforderlichen Schulungsund Bildungsveranstaltungen unter Fortzahlung des Entgeltes. Verschwiegenheitspflicht und Unterrichtung der örtlichen ArbeitnehmervertreterInnen Die Mitglieder des EBR haben die ArbeitnehmervertreterInnen der Betriebe bzw Unternehmen oder in Ermangelung solcher VertreterInnen, die Belegschaft insgesamt über Inhalt und Ergebnisse der Unterrichtung und Anhörung zu informieren. Die zur Erfüllung dieser Aufgaben erforderlichen Mittel sind dem EBR von der zentralen Leitung zur Verfügung zu stellen. Dem EBR ist nach Unterrichtung der örtlichen Betriebs- bzw Unternehmensleitung Zutritt zu den Betrieben bzw Unternehmen zu gewähren (§ 203 ArbVG). Auf die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums, die Mitglieder des EBR, die Mitwirkenden bei einem Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren und die sie unterstützenden Sachverständigen findet die Verschwiegenheitspflicht gem. § 115 Abs. 4 ArbVG Anwendung, wonach sie verpflichtet sind, über alle in Ausübung ihres Amtes bekanntgewordenen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Diese Pflicht besteht auch nach Ablauf des Mandates weiter (§ 204 Abs. 1 ArbVG) Diese Verschwiegenheitspflicht gilt jedoch nicht gegenüber den örtlichen ArbeitnehmerInnenvertretern, wenn diese auf Grund der Vereinbarung oder auf
Der Europäische Betriebsrat Grund des § 203 ArbVG (siehe oben) über den Inhalt der Unterrichtung und die Ergebnisse der Anhörung zu unterrichten sind (§ 204 Abs. 2 ArbVG). Was passiert mit den bereits bestehenden Europäischen Betriebsräten? Kompliziert und komplex sind die Regelungen zu bereits bestehenden Vereinbarungen (§ 206 ArbVG). Es handelt sich dabei um xx Vereinbarungen, die vor Einführung der Regelungen zum EBR (22. 9. 1996) bestanden haben; xx Vereinbarungen, die vor der Ausdehnung der Richtlinie bzw deren Umsetzung in nationales Recht (15.12.1999) auf das Vereinigte Königreich bestanden haben und Unternehmen bzw Unternehmensgruppen betreffen, die erst durch diese Ausdehnung in den Anwendungsbereich der §§ 171 ArbVG (Europäische Betriebsverfassung) gefallen sind und xx Vereinbarungen, die zwischen dem 5. 6. 2009 und dem 5. 6. 2011 (Umsetzungsfrist für die Neufassung der Richtlinie) abgeschlossen oder überarbeitet wurden. Grundsätzlich sollen diese Vereinbarungen bestehen bleiben bzw soll die Richtlinie bzw deren Neufassung kein Grund sein, der jedenfalls eine Neuverhandlung der Vereinbarung erforderlich macht.
AR-1 AR-2A AR-2B AR-2C AR-3 AR-4 AR-5 AR-6 AR-7 AR-8A AR-8B AR-9 AR-10 AR-11 AR-12 AR-13 AR-14 AR-15 AR-16 AR-18 AR-19 AR-21 AR-22
Kollektive Rechtsgestaltung Betriebliche Interessenvertretung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Rechtstellung des Betriebsrates Arbeitsvertrag Arbeitszeit Urlaubsrecht Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Gleichbehandlung im Arbeitsrecht ArbeitnehmerInnenschutz I: Überbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz ArbeitnehmerInnenschutz II: Innerbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitskräfteüberlassung Betriebsvereinbarung Lohn(Gehalts)exekution Berufsausbildung Wichtiges aus dem Angestelltenrecht Betriebspensionsrecht I Betriebspensionsrecht II Abfertigung neu Betriebsrat – Personalvertretung Rechte und Pflichten Atypische Beschäftigung Die Behindertenvertrauenspersonen
GK-1 GK-2 GK-3
Was sind Gewerkschaften? Struktur und Aufbau der österreichischen Gewerkschaftsbewegung Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von den Anfängen bis 1945 Die Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von 1945 bis heute
Mitbestimmung in der ­Europäischen Gesellschaft (SE) Mit In-Kraft-Treten der EU-Verordnung Nr 2157/2002 über das Statut der Europäischen (Aktien)Gesellschaft („Societas Europaea“ – SE) und Umsetzung der Richtlinie zur Ergänzung des Statuts hinsichtlich der Beteiligung der ArbeitnehmerInnen (RL 2001/86/EG) per 8. 10. 2004 wurde eine neue „supranationale“ Gesellschaftsform in der EU ermöglicht, die einer neuartigen Gestaltung der Arbeitnehmermitbestimmung bedurfte. Am ehesten sind die Mitbestimmungsregelungen der Europäischen Gesellschaft an das System des Europäischen Betriebsrats (EBR) angelehnt (siehe 2. Teil). Die gängige Bezeichnung für den länderübergreifenden Betriebsrat in der Europäischen Gesellschaft ist jedoch nicht EBR, sondern SE-Betriebsrat. Insofern ist es auch verständlich, dass das Bestehen eines SE-Betriebsrats einen EBR ausschließt. Ein SE-Betriebsrat und ein EBR parallel im gleichen Unternehmen mit im Wesentlichen gleichen Befugnissen wäre ja nicht sinnvoll. Ein EBR in einer Europäischen Gesellschaft ist daher nur in zwei Fällen möglich: xx Erstens, wenn das besondere Verhandlungsgremium (BVG) der Europäischen Gesellschaft mittels Beschluss auf die SE-Mitbestimmung verzichtet. In diesem Fall wäre die Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat der SE ausgeschlossen. Es könnte nur ein EBR als länderübergreifende Beteiligung der ArbeitnehmerInnen an der Gesellschaft eingerichtet werden. xx Der zweite Fall, wo sich EBR und Europäische Gesellschaft nicht ausschließen, ist eine Europäische Aktiengesellschaft als Teil einer Unternehmensgruppe (Konzern). In diesem Fall kann für die Unternehmensgruppe ein EBR eingerichtet werden. Der SE-Betriebsrat wäre dann für die Europäische Gesellschaft (als Teil der Unternehmensgruppe) zuständig und der EBR wäre für die Wahrnehmung der Interessen der ArbeitnehmerInnen der Unternehmensgruppe zuständig. Die Mitbestimmungsregelungen zur Europäischen Gesellschaft sind im VI. Teil des ArbVG verankert (§§ 208–253). Bemerkenswert ist, dass eine SE gemäß ihrer Satzung wahlweise nach dem bekannten dualistischen System (Aufsichtsrat und Vorstand sind getrennt) oder
4 nach dem monistischen System („Boardsystem“: Geschäftsführung und Kon­ trolle befinden sich in einem Organ, dem „Management Board“ bzw. Verwaltungsrat) strukturiert werden kann. Die Arbeitnehmermitbestimmung besteht dann entweder im Aufsichtsrat oder im Verwaltungsrat. Ohne Regelung der ArbeitnehmerInnenbeteiligung (bzw ohne Verzicht darauf durch das besondere Verhandlungsgremium) darf eine SE jedenfalls nicht in das Firmenbuch eingetragen werden. ➔➔ Tipp: Ein anschauliches Beispiel für die praktische Vorgangsweise von Betriebsräten und Gewerkschaften bietet Sieglinde Gahleitner in der Zeitschrift „Das Recht der Arbeit“ 2005, Seiten 550–556. Viele praktische Informationen zur Europäischen Gesellschaft finden sich auch unter www.worker-participation.eu. Anzuwendendes Recht Die §§ 208 bis 253 ArbVG gelten zur Gänze, wenn die SE ihren Sitz im Inland hat bzw haben wird. Andernfalls gelten nur folgende Regelungen (§ 209 ArbVG): xx Pflicht der beteiligten österreichischen (Gründungs)Gesellschaften zur Zusammenarbeit und Bekanntgabe notwendiger Information gegenüber den inländischen Organen der ArbeitnehmerInnenschaft, xx Ermittlung der Zahl der im Inland beschäftigten ArbeitnehmerInnen, xx Begründung sowie Beendigung der Mitgliedschaft der österreichischen Mitglieder des BVG, des SE-Betriebsrats und des Aufsichts- oder Verwaltungsrats, xx Verschwiegenheitspflicht, Weisungsfreiheit, Benachteiligungs- und Beschränkungsverbot, Freizeitgewährung sowie Kündigungs- und Entlassungsschutz der österreichischen ArbeitnehmerInnenvertreter. Zusätzlich zur Bildungsfreistellung für Betriebsratsmitglieder (§ 118 ArbVG) besteht Anspruch auf eine Woche weitere Bildungsfreistellung innerhalb der Funktionsperiode.
Mitbestimmung in der ­Europäischen Gesellschaft (SE) Im Fall des Sitzes einer SE außerhalb Österreichs richten sich die Regelungen über das BVG, den SE-Betriebsrat und die Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat nach dem Recht des Sitzstaates. Da die Grundlage für diese Regelungen aber ebenfalls die EU-Verordnung und Richtlinie sind, sind die Unterschiede zu den österreichischen Bestimmungen gering. Formen der Gründung einer Europäischen Gesellschaft Die Form der Entstehung einer SE hat Auswirkungen auf die Regelung der Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat. Zur SE-Gründung kann es auf vier Arten kommen, wobei immer Gesellschaften aus mindestens zwei Mitgliedstaaten beteiligt sein müssen (§§ 17–32 SE-Gesetz bzw Art 2 SE-Verordnung): xx Verschmelzung von Aktiengesellschaften xx Gründung einer Holding-SE durch AGs oder GmbHs xx Gründung einer SE-Tochtergesellschaft xx Umwandlung einer AG in eine SE, wenn sie seit mindestens zwei Jahren eine dem Recht eines anderen Mitgliedstaates unterliegende Tochtergesellschaft hat Ablauf des Errichtungsverfahrens und der Entsendung 1. Die zuständigen Leitungs- oder Verwaltungsorgane der an der Gründung einer SE beteiligten Gesellschaften haben den Arbeitnehmervertretern oder Arbeitnehmern den Gründungs-, Verschmelzungs- oder Umwandlungsplan offenzulegen. 2. Diese Unternehmensorgane haben nach Maßgabe des jeweils anzuwendenden nationalen Rechts eine schriftliche Information den Arbeitneh­ mer(vertretern) zu erteilen, verbunden mit der Aufforderung, ein besonderes Verhandlungsgremium (BVG) zu errichten. 3. Durch die informierten Betriebsräte ist die zuständige freiwillige Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen (Gewerkschaft) zu verständigen. 4. Die Entsendung der Arbeitnehmervertreter erfolgt nach dem Recht des Staates der jeweiligen Gründungsgesellschaft. Für österreichische Betriebe bzw
4 Unternehmen sind die §§ 113, 217 und 218 ArbVG maßgeblich: Es entsendet das jeweilige Spitzenorgan, also ZBR, Betriebsausschuss oder BR mit ein­ fachem Mehrheitsbeschluss. Anstelle eines Betriebsratsmitglieds kann auch ein Funktionär oder Arbeitnehmer der Gewerkschaft ernannt werden. Die Stimmen der entsendenden Organe werden gemäß der Anzahl der durch sie vertretenen ArbeitnehmerInnen gewichtet. Für die Zusammensetzung des BVG gilt, dass zuerst die Anzahl der ArbeitnehmerInnen der betroffenen Gesellschaften (Tochtergesellschaften, Betriebe) zu ermitteln ist. Für jeweils 10 % dieser Gesamtzahl ist ein Mitglied aus dem betreffenden Mitgliedstaat zu entsenden; Bruchteile von 10 werden für voll gerechnet. Im Fall der Verschmelzung mehrerer AGs soll weitgehend sichergestellt sein, dass pro AG mindestens ein Vertreter im BVG sitzt, was die Entsendung zusätz­ licher Delegierter bedingen kann (§ 216 ArbVG). 5. Konstituierende Sitzung: Das BVG wählt aus seiner Mitte einen Vorsitzenden und eine/n oder mehrere StellvertreterInnen und gibt sich eine Geschäftsordnung. Die Leitungs- oder Verwaltungsorgane der beteiligten Gesellschaften werden darüber informiert. 6. Unverzüglich nach dieser Mitteilung hat das zuständige Leitungs- und Verwaltungsorgan der beteiligten Gesellschaft(en) eine Sitzung mit dem BVG einzuberufen, um eine Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeit­ nehmerInnen in der SE zu treffen (§ 219 Abs. 4 ArbVG). Dafür stehen sechs Monate Zeit zur Verfügung, die einvernehmlich um weitere sechs Monate verlängert werden kann. Inhalt dieser Vereinbarung ist a)	die Errichtung eines (vereinbarten) SE-Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung bestehender (nationaler) Belegschaftsvertretungen und b)	die Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat der SE. Die Mindestinhalte einer Vereinbarung über einen fakultativen, vereinbarten SE-Betriebsrat sind in § 230 Abs. 1 ArbVG geregelt, jene für das alternative Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren in § 231 Abs. 1. Da
Mitbestimmung in der ­Europäischen Gesellschaft (SE) bei Nichteinigung ein SE-Betriebsrat sowie eine Aufsichtsrats-/Verwaltungsratsmitbestimmung kraft Gesetz „droht“ (Auffangregelungen), können die Verhandlungen mit entsprechendem Nachdruck geführt und die Mitwirkungsrechte entsprechend deutlich formuliert werden. Bei Gründung einer SE durch Umwandlung einer AG gilt das so genannte VorherNachher-Prinzip: Das Niveau der Mitwirkungsrechte der vormaligen Gesellschaft muss zumindest erhalten bleiben. 7. Das BVG könnte beschließen, auf die ArbeitnehmerInnenbeteiligung gänzlich zu verzichten. Dafür ist die Zustimmung von mindestens 2/3 seiner Mitglieder, die wenigstens 2/3 der ArbeitnehmerInnen repräsentieren und aus mindestens zwei Mitgliedstaaten delegiert sind, notwendig. Frühestens zwei Jahre nach diesem Beendigungsbeschluss könnten 10 % der ArbeitnehmerInnen der SE (samt Töchtern) oder ihre Vertreter die Wiederaufnahme der Verhandlungen schriftlich verlangen. 8. Scheitern die Verhandlungen oder wird es zwischen den Verhandlungspartnern so beschlossen, kommt es – wie beim EBR – zum SE-Betriebsrat kraft Gesetzes sowie zur Aufsichtsrats-/Verwaltungsratsmitbestimmung kraft Gesetzes. SE-Betriebsrat kraft Gesetzes („Auffangregelungen“ gem. §§ 232–243 ArbVG) Wie bei der Zusammensetzung des BVG ist zuerst die Gesamtzahl der ArbeitnehmerInnen der SE, ihrer Tochtergesellschaften und ihrer Betriebe zu ermitteln. Für jeweils 10 % dieser ArbeitnehmerInnengesamtzahl, die in einem Mitgliedstaat beschäftigt sind, ist ein Mitglied zu entsenden; Bruchteile werden für voll gerechnet. Die Entsendung der österreichischen VertreterInnen erfolgt wie beim BVG mit Beschluss mit einfacher Mehrheit, jedoch mit Stimmgewichtung (§ 234 Abs. 1 iVm § 218 Abs. 4 ArbVG). Die Unternehmensleitung der SE beruft die konstituierende Sitzung ein, bei der Vorsitzende/r und StellvertreterIn gewählt, sowie eine Geschäftsordnung beschlossen wird. Diese kann insbesondere die Errichtung, Zusammensetzung und Geschäftsführung eines – höchstens aus drei Personen bestehenden – en-
4 geren Ausschusses enthalten. Einzelne Angelegenheiten können dem engeren Ausschuss zur selbständigen Beschlussfassung zugewiesen werden (vgl § 235 ArbVG). Kosten und Sacherfordernisse des SE-Betriebsrats hat die SE zu tragen. Beschlüsse fällt der SE-Betriebsrat mit einfacher Mehrheit und ohne Stimmgewichtung. Seine Tätigkeitsdauer beträgt vier Jahre. Befugnisse des SE-Betriebsrats kraft Gesetzes Sofern sich der Sitz der SE in Österreich befindet, gelten die einschlägigen Bestimmungen des ArbVG (§§ 239–241). Es bestehen Informations- und Anhörungsrechte über Angelegenheiten, die die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der ArbeitnehmerInnen betreffen. Zumindest einmal jährlich (eine abweichende Vereinbarung mit Vorstand oder Verwaltungsrat könnte die Häufigkeit erhöhen) ist auf der Grundlage regelmäßig vorgelegter Berichte über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven der SE zu beraten. Dabei ist insbesondere die Struktur der SE, die wirtschaftliche und finanzielle Situation, die voraussichtliche Entwicklung der Geschäfts-, Produktions- und Absatzlage, die Beschäftigungslage und ihre Perspektive, Investitionen, grundlegende Organisations- und Verfahrensänderungen, Produktionsverlagerungen, Strukturänderungen und Massenentlassungen zu erörtern. Regelmäßig sind die Tagesordnungen aller Sitzungen des Vorstands und des Aufsichtsrats (Verwaltungsrats) sowie Kopien aller Unterlagen, die der Hauptversammlung unterbreitet werden, zu übermitteln. Treten außergewöhnliche Umstände ein, die erhebliche Auswirkungen auf die ArbeitnehmerInnen haben (insbesondere Verlegung bzw. Schließung von Unternehmen/Betrieben sowie Massenentlassungen im Sinn des § 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz), ist der SE-Betriebsrat darüber ehestmöglich zu unterrichten. Der SE-Betriebsrat kann beschließen, dass Verhandlungen mit der Unternehmensleitung vom engeren Ausschuss geführt werden; dabei sind die Mitglieder des SE-Betriebsrats aus den betroffenen Unternehmen jedenfalls beizuziehen. Im Fall der Nichteinigung ist zumindest eine weitere Besprechung durchzuführen.
Mitbestimmung in der ­Europäischen Gesellschaft (SE) Mitbestimmung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat kraft Gesetzes (§§ 244–248 ArbVG) Parallel zum SE-Betriebsrat kraft Gesetz besteht diese Auffangregelung, wenn es zwischen Unternehmensleitungen und BVG zu keiner Einigung kommt oder die Anwendung der gesetzlichen Mitbestimmung beschlossen wird. Die Mitbestimmung ist wesentlich von der Gründungsart der SE abhängig: xx Bei der Gründung durch Umwandlung gelten die Auffangregelungen zur Mitbestimmung dann, wenn in der umzuwandelnden Gesellschaft zuvor Mitbestimmungsregelungen bestanden haben. xx Bei der Gründung durch Verschmelzung kommt es darauf an, ob für zumindest 25 % der ArbeitnehmerInnen aller beteiligten Gesellschaften eine derartige Mitbestimmung im Unternehmensorgan existiert hat. Gibt es bzw gab es in mindestens eines der an der Gründung beteiligten Unternehmen Mitbestimmung, liegt aber die Quote unter 25 %, hat es das BVG in der Hand, die Mitbestimmung kraft Gesetz durch einfachen Mehrheitsbeschluss zur Anwendung zu bringen. xx Bei Gründung der SE als Holding- oder Tochtergesellschaft beträgt die Quote 50 %: War mindestens die Hälfte der ArbeitnehmerInnen von einer derartigen Mitbestimmung erfasst, gilt sie „automatisch“; andernfalls kann die Mitbestimmung kraft Gesetz mit einfachem Mehrheitsbeschluss des BVG herbeigeführt werden, sofern es in mindestens eines der an der Gründung beteiligten Unternehmen Mitbestimmung gibt bzw gab. Die ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichts- oder Verwaltungsrat haben grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten, wie die KapitalvertreterInnen (§ 248 ArbVG). Die Zahl der ArbeitnehmervertreterInnen richtet sich nach dem höchsten Niveau (höchsten Anteil) der ArbeitnehmerInnenmitbestimmung vor der Eintragung der SE (§ 245 ArbVG).
4 Beispiel: Ein österreichisches Unternehmen mit Drittelbeteiligung der ArbeitnehmerInnenvertreter im Aufsichtsrat und ein deutsches Unternehmen mit paritätischer Mitbestimmung im Aufsichtsrat verschmelzen. Die Zahl der ArbeitnehmerInnenvertreter richtet sich nach dem höheren Niveau, also nach der paritätischen Mitbestimmung. Der SE-Betriebsrat entscheidet mit einfacher Mehrheit darüber, wie die zur Verfügung stehenden ArbeitnehmerInnensitze auf die einzelnen Mitgliedstaaten aufzuteilen sind, entsprechend den Anteilen der in den einzelnen Mitgliedstaaten beschäftigten ArbeitnehmerInnen der SE (samt Tochtergesellschaften und Betrieben). Sollte dabei ein Staat mehrere Sitze erhalten und zugleich andere Staaten unberücksichtigt bleiben, ist eine neuerliche Verteilung vorzunehmen, wobei entweder der (bisher unberücksichtigte) Sitzstaat der SE zum Zug kommt oder jener Staat mit der höchsten Arbeitnehmerquote (§ 246 ArbVG).
Strukturänderungen, Verfahrensmissbrauch Eine SE darf nicht dazu missbraucht werden, den ArbeitnehmerInnen Beteiligungsrechte zu entziehen oder vorzuenthalten. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn innerhalb eines Jahres nach Eintragung der SE bestimmte Strukturänderungen (Sitzverlegung; Verlegung, Einschränkung oder Stilllegung von Tochterunternehmen oder Betrieben; Beteiligungserwerb) vorgenommen werden (§ 229 ArbVG). Unabhängig von Missbrauchsvermutungen besteht ganz allgemein im Fall von Strukturänderungen der Anspruch des BVG auf Neuverhandlungen. Verlangen können diese neuerlichen Verhandlungen 10 % der ArbeitnehmerInnen bzw. deren VertreterInnen, der SE-Betriebsrat oder die Unternehmensleitung.
Europäische Genossenschaft, Europäische Privatgesellschaft ArbeitnehmerInnenbeteiligung bei der Europäischen Genossenschaft Neben der europäischen Gesellschaft und der Europäischen wirtschaftlichen Interessengemeinschaft (EWIV) gibt es eine dritte europäische Gesellschaftsform, die Europäische Genossenschaft (SCE). Die Mitbestimmung der ArbeitnehmerInnen bei der SCE ist in der Richtlinie 2003/72/EG vom 22. Juli 2003 geregelt. Die österreichische Umsetzung dazu findet sich in den §§ 254 bis 257 ArbVG. Inhaltlich ist die Beteiligung der ArbeitnehmerInnen an der SCE weitgehend der Europäischen Gesellschaft nachgebildet. Die praktische Relevanz der SCE ist ebenso wie die der EWIV sehr gering. Bislang gibt es in Österreich keine einzige eingetragene SCE. Mitbestimmung bei der grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften 2005 wurde auf europäischer Ebene eine Rechtsgrundlage für grenzüberschreitende Verschmelzungen von Kapitalgesellschaften geschaffen (Richtlinie 2005/56/EG). Die österreichische Umsetzung erfolgte im EU-Verschmelzungsgesetz und hinsichtlich der Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsoder Verwaltungsrat im VIII. Teil des ArbVG (§§ 258 bis 262). Auch diese Regelungen sind – abgesehen von einigen Besonderheiten – der SE nachgebildet. Vor allem ist auch hier das Vorher-Nachher-Prinzip maßgeblich. Das heißt insbesondere, dass für die Frage der Mitbestimmung der ArbeitnehmerInnen im Aufsichtsrat oder im Verwaltungsrat der aus einer grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehenden Gesellschaft wesentlich ist, ob in zumindest einer der an der Verschmelzung beteiligten Unternehmen vorher Mitbestimmung bestand. Eine Besonderheit bei der grenzüberschreitenden Verschmelzung ist, dass die zuständigen Leitungs- und Verwaltungsorgane der beteiligten Gesellschaften beschließen können, gar keine Verhandlungen zu führen. Dann gelten sofort die Auffangregelungen. Da es keinen SE-Betriebsrat gibt, kann die Entsendung der ArbeitnehmerInnenvertreter in den Aufsichts- oder Verwaltungsrat nicht durch diesen erfolgen. Das Gesetz sieht dafür ein so genanntes Besonderes Entsendungsgremium vor, dessen Besetzung jedoch dem BVG bzw dem SE-Betriebsrat
5 kraft Gesetzes nachgebildet ist (ein Mitglied pro 10% der ArbeitnehmerInnen oder einem Bruchteil davon). Europäische Privatgesellschaft 2005 hat die europäische Kommission einen Vorschlag für eine neue europäische Rechtsform – die Europäische Privatgesellschaft (SPE) – vorgelegt. Es soll damit eine Rechtsform für kleine und mittlere Unternehmen (daher auch „Europa-GmbH“) geschaffen werden. Die Gründungsvorschriften – so der ursprüngliche Plan – waren denkbar liberal. So sollte als Mindestkapital 1 Euro ausreichen und die Trennung von Registersitz und Verwaltungssitz möglich sein. Die Mitbestimmung sollte sich nach dem Recht des Mitgliedstaates richten, wo die SPE registriert ist. Die GründerInnen hätten sich also im Endeffekt das Mitbestimmungsmodell wählen können bzw durch Registrierung in einem Mitgliedstaat ohne Mitbestimmung diese verhindern können. Der Vorschlag der Kommission stieß jedoch auf grundlegende Kritik von mehreren Mitgliedstaaten und wurde im Mai 2014 offiziell zurückgezogen. Kurz zuvor wurde von der Kommission ein neuer Vorschlag für eine Einpersonengesellschaft (Societas Unius Personae) vorgestellt, der von ähnlich liberalen Grundgedanken geprägt ist wie die Europäische Privatgesellschaft. Die Verhandlungen dazu laufen aktuell auf euro­ päischer Ebene.
Anhang Checkliste für eine Geschäftsordnung Name, Sitz der Konzernvertretung Aufgaben und Ziele –	Demonstrative Aufzählung der durch Gesetz eingeräumten Aufgaben, Ergänzung durch konzernspezifische Zielsetzungen der Betriebsräte im Konzern Organe –	Konzernvertretung/Versammlung der Delegierten –	Leitungsausschuss –	Präsidium –	Vorsitzende/r/StellvertreterIn Zusammensetzung der Organe –	Neben den gesetzlichen Vorgaben sollte vor allem hinsichtlich der ­Untergliederungen der Konzernvertretung ein der Konzerngröße und den Aufgaben der Konzernvertretung adäquater Aufbau angestrebt werden Aufgabenverteilung zwischen den Organen –	Eine klare Kompetenzabgrenzung zwischen den verschiedenen Organen der Konzernvertretung ist unbedingt erforderlich zur Gewährleistung der Handlungsfähigkeit der Konzernvertretung und zur Vermeidung von unnötigen Konfliktfällen Beschlusserfordernisse –	Das Gesetz lässt einen erheblichen Spielraum bei der Festsetzung der Beschlusserfordernisse, sodass hiebei auf die jeweiligen Größenverhältnisse und speziellen Konstellationen im jeweiligen Konzern Rücksicht genommen werden kann Sitzungen –	Festlegung von Zeit, Ort, Anzahl, Einberufung, Sitzungsleitung, Organisation –	Beiziehung von nicht der Konzernvertretung angehörenden Personen –	Berichtspflichten –	Vertretungsregelungen bei Verhinderung
–	Finanzierung (Aufteilung der Geschäftsführungskosten auf die Zentralbetriebsrats- bzw. Betriebsratsfonds) Zusammenarbeit mit den Interessenvertretungen Funktionsdauer Liste der gesetzlichen Bestimmungen zur Konzernvertretung Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) § 88a ArbVG –	Errichtung der Konzernvertretung § 88b ArbVG –	Konstituierung, Geschäftsführung, Tätigkeitsdauer der Konzernvertretung § 110 ArbVG –	Mitwirkung im Aufsichtsrat § 113 ArbVG –	Kompetenzabgrenzung § 114 ArbVG –	Kompetenzübertragung §§ 123, 131f ArbVG –	Konzernjugendvertretung Betriebsrats-Wahlordnung (BRWO) § 48a BRWO –	Errichtung der Konzernvertretung § 48b BRWO –	Zusammensetzung der Konzernvertretung § 48c BRWO –	Errichtung und Entsendung der Delegierten im schriftlichen Verfahren § 48d BRWO –	Teilkonzerne § 48e BRWO –	Anfechtung der Errichtung
Anhang § 48 f BRWO –	Auflösung der Konzernvertretung § 64j BRWO –	Konzernjugendvertretung Betriebsrats-Geschäftsordnung (BRGO) § 31a BRGO –	Konstituierung der Konzernvertretung § 31b BRGO –	Geschäftsführung der Konzernvertretung § 31c BRGO –	Geschäftsordnung der Konzernvertretung § 52f BRGO –	Konzernjugendvertretung § 56a BRGO –	Kompetenzen der Konzernvertretung Verordnung über die Entsendung von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat (ARVO) § 31a ARVO –	Arbeitnehmerlose Holding § 31b ARVO –	Entsendung der Arbeitnehmervertreter durch die Konzernvertretung § 35 ARVO –	Tätigkeitsdauer der Arbeitnehmervertreter Liste wichtiger gesetzlicher Bestimmungen zum Europäischen Betriebsrat (ArbVG) § 171 –	Geltungsbereich
§ 172 –	Anzuwendendes nationales Recht § 176 –	Konzerndefinition (Begriff der Unternehmensgruppe) § 177 –	Besonderes Verhandlungsgremium § 186 – Kostentragung § 189 –	Vereinbarung über einen Euro-BR §§ 191 ff – EBR kraft Gesetzes § 203a –	Wesentliche Änderungen der Struktur des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe § 204 – Verschwiegenheitspflicht § 205 –	Rechte der Arbeitnehmervertreter § 206 –	Geltende Vereinbarungen
Gesetzliche Regelungen der SE-Mitbestimmung (ArbVG) § 209 –	Anzuwendendes nationales Recht § 210 –	Beteiligte Gesellschaften und SE-Gründungsformen §§ 213 f –	Pflichten der Gesellschaften §§ 215 ff –	Besonderes Verhandlungsgremium
Anhang §§ 230 f –	Befugnisse und Mitbestimmung kraft Vereinbarung §§ 232 ff –	SE-Betriebsrat kraft Gesetzes §§ 239 ff –	Befugnisse und Mitbestimmung des SE-BR §§ 250 f –	Rechtsstellung der Arbeitnehmervertreter Gesetzliche Regelungen zur Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Genossenschaft §§ 254 bis 257 ArbVG Gesetzliche Regelungen zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften §§ 258 bis 262 ArbVG
WRM-06_Mitbestimmung_im_Konzern
Walter Gagawczuk/Hannes Schneller Stand: März 2015

References: § 15
 § 115
 § 244
 § 88
 § 88
 § 110
 § 110
 § 15
 § 110
 § 113
 § 109
 § 89
 § 108
 § 113
 § 110
 § 110
 § 110
 § 110
 § 31
 § 31
 § 88
 § 72
 § 117
 § 172
 § 205
 § 115
 § 203
 § 230
 § 231
 § 218
 § 235
 § 45
 § 88
 § 88
 § 110
 § 113
 § 114
 § 48
 § 48
 § 48
 § 48
 § 48
 § 48
 § 64
 § 31
 § 31
 § 31
 § 52
 § 56
 § 31
 § 31
 § 35
 § 171

§ 172
 § 176
 § 177
 § 186
 § 189
 § 203
 § 204
 § 205
 § 206
 § 209
 § 210