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Timestamp: 2019-06-19 23:47:25+00:00

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Arbeitsrecht — Blog — buchzik Anwaltskanzlei
BGer 4A_92/2017: Art und Weise des Vollzugs einer Freistellung nach Kündigung führt zu deren Missbräuchlichkeit
Das Bundesgericht hatte sich in einem Entscheid vom 26.06.2017 (4A_92/2017), veröffentlicht am 27.09.2017, mit der Frage zu befassen, ob die Art und Weise einer vollzogenen Freistellung einer Arbeitnehmerin kurz nach Aussprache einer sachlich unbegründeten Kündigung, zu deren Missbräuchlichkeit führt.
Die Beschwerdegegnerin war als Direktorin im Bereich Human Resources bei einem Alters-und Pflegeheim (Beschwerdeführerin) im Kanton Genf angestellt. Sie wurde wegen diverser Entlassungen von Angestellten von einem Vorstandsmitglied der Beschwerdeführerin immer wieder kritisiert.
Der Arbeitgeber unterstützte jedoch die Direktorin in ihrem Handeln und sprach ihr das volle Vertrauen aus. Als ein dritter Stellvertreter für die Direktorin eingestellt wurde, kontrollierte dieser die Arbeit seiner Vorgesetzten, was zu Unstimmigkeiten zwischen den Beteiligten führte. Die Verantwortlichen baten die Direktorin um gute Zusammenarbeit mit ihrem Stellvertreter. Am 17.01.2014 wurde der Direktorin auf den 31.07.2014 das Arbeitsverhältnis gekündigt und sie mit sofortiger Wirkung von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Arbeitgeber führte als Kündigungsgrund den Vertrauensbruch mit der Direktorin aufgrund Mängel in der Personalleitung sowie die mangelnde Zusammenarbeit mit dem nun schon bereits dritten Stellvertreter an.
Umgehend nach Aussprache der Kündigung musste die Direktorin ihre Schlüssel abgeben und das Betriebsgelände verlassen. Ihr wurde ein Hausverbot erteilt. Wenige Tage später konnte sie in Begleitung einer Person einige ihrer persönlichen Sachen abholen. Zudem konnte sich die Beschwerdegegnerin von den Bewohnern des Alters- und Pflegeheims sowie von den leitenden Angestellten nicht mehr verabschieden.
Die Direktorin nahm daraufhin ihren ehemaligen Arbeitgeber u.a. auf Zahlung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in Anspruch.
Die kantonalen Vorinstanzen – le Tribunal des prud’hommes du canton de Genève und la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève – erachteten die Kündigung aufgrund der schockierenden Art und Weise wie die Kündigung ausgesprochen wurde sowie aufgrund des Fehlens eines plausiblen, sachlichen Grundes für die Kündigung als missbräuchlich.
Das Bundesgericht schloss sich in seiner Begründung der Vorinstanz an und stellte fest, dass eine Kündigung, der eine sofortige Freistellung der Arbeitnehmerin folgt, verbunden mit der Rückgabe von Schlüsseln, der Aussprache eines Verbotes, das Betriebsgelände des Arbeitgebers betreten zu dürfen, sowie der Begleitung durch eine Person, um ihren Arbeitsplatz (persönliche Sachen) zu räumen und das Betriebsgelände zu verlassen,
nach allgemeiner Lebenserfahrung geeignet sei, bei den anderen Mitarbeitern den Anschein zu erwecken, die Kündigung sei aus schwerwiegenden Gründen ausgesprochen worden, was missbräuchlich sei (E. 2.5.2). Im vorliegenden Fall habe für den Arbeitgeber kein Grund für ein derartiges Vorgehen im Zusammenhang mit der Freistellung und mit der Begleitung vorgelegen, da weder der Verlust heikler Daten noch der Verlust der Kundschaft des Arbeitgebers zu befürchten war. Der Arbeitgeber wollte damit nur verhindern, dass die Arbeitnehmerin mit den anderen Arbeitskollegen noch kommunizierte (E. 2.3.1). Ferner konnte der Arbeitgeber seine Kündigung nicht plausibel begründen. So sei die Führung des Personals von der Arbeitnehmerin in der Vergangenheit nie bemängelt worden. Vielmehr habe ein Vorstandsmitglied die Arbeitnehmerin aus persönlichen Gründen loswerden wollen.
Die Höhe der Entschädigung erachtete das Bundesgericht mit vier Monatslöhnen als angemessen, wobei es die hohe Anzahl Dienstjahre (20) und das Lebensalters (49 Jahre) der Gekündigten sowie den fehlenden Nachweis eines beruflichen Fehlverhaltens und die Schwierigkeit für die Gekündigte, eine neue Arbeitsstelle zu finden, berücksichtigte (E. 3.3.1).
BGer 4A_706/2016: Keine Kumulation von Kündigungssperrfristen bei psychischer Erkrankung
Das Bundesgericht hatte sich in einem Entscheid vom 04.08.2017 (4A_706/2016), publiziert am 05.10.2017, mit der Frage zu befassen, inwieweit verschiedene Krankheiten, welche zu einer fort­dauernden Arbeitsunfähigkeit führen, jeweils eine neue Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Ziff. b OR aus­lösen.
Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Oktober 2010 bei der Arbeitgeberin (Beschwerdeführerin) angestellt. Vom 11.06.2013 bis 15.01.2014 wurde der Arbeitnehmer aufgrund einer koronaren Herzkrankheit vollkommen arbeitsunfähig. Eine weitere Arbeitsunfähigkeit vom 16.01.2014 bis 05.05.2014 ergab sich nach einem operierten Nierentumor. Aus psychischen Gründen – Anpassungsstörung mit Angst und depressiver Reaktion – war der Arbeitnehmer dann vom 06.05.2014 bis 31.10.2014 ebenfalls zu 100% arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin kündigte dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 26.06.2014 auf den 31.08.2014. Diese Kündigung wurde vom Arbeitnehmer angefochten. Nach erfolgloser Schlichtung kündigte die Arbeitgeberin sicherheitshalber ein zweites Mal mittels Schreibens vom 21.01.2015 auf den 31. März 2015.
Der Arbeitnehmer erhob Klage beim Zivilgericht Littoral et du Val-de-Travers, welches entschied, dass die 90-tägige Sperrfrist i.S.v. Art. 336c Abs. 1 Ziff. b OR verstrichen sei, weil die psychischen Probleme des Angestellten gemäss ärztlichem Bericht des behandelten Arztes bereits vor dem 06.05.2014 bestanden hätten und folglich keine neue Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ab dem 06.05.2014 gegeben sei. Deshalb wurde die Kündigung vom 26.06.2014 als gültig erachtet.
Das Kantonsgericht Neuenburg hob diesen erstinstanzlichen Entscheid auf und bestätigte die nichtige Kündigung. Es bejahte den Beginn der 90-tägigen Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Ziff. b OR ab dem 6. Mai 2014, weil die psychischen Beschwerden als neue Ursache zu erachten seien und demzufolge eine neue Arbeitsunfähigkeit des Angestellten vorläge.
Begründung des Bundesgerichts:
Dieses zweitinstanzliche Urteil zog die Arbeitgeberin an das Bundesgericht weiter. Dieses überprüfte die Ursache(n) der verschiedenen Krankheiten, welche zur fortdauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geführt hatten und inwieweit diese Krankheiten einen Einfluss aufeinander ausübten. Das Bundesgericht stellte fest, dass sich nach der allgemeinen Lebenserfahrung lange und schlimme Erkrankungen belastend auf das soziale Umfeld des Patienten auswirken können und die Angst, die Arbeitsstelle zu verlieren, sowie die miteinhergehenden finanziellen Probleme zu psychischen Erkrankungen führen können. Es sah die Hauptursache der psychischen Erkrankungen des Arbeitnehmers in seinen Vorerkrankungen (Herzkrankheit und Nierentumor), sodass keine neue Sperrfrist ausgelöst worden sei (E. 3.5).
Der vom Bundesgericht zu würdigende Bericht des behandelnden Hausarztes des Arbeitnehmers, wonach sich die Gründe der Arbeitsunfähigkeit vermischen würden und keine scharfe Trennlinie gezogen werden könne (E. 3.1 und 3.5), wurde denn dem Arbeitnehmer auch zum „Verhängnis“. Bemerkenswerterweise steht der hausärztlichen Einschätzung ein Fachbericht des Chef­arztes einer psycha­trischen Fachklinik entgegen, wonach ein Zu­sammenhang zwischen den physischen Erkrankungen und der ps­ychischen Erkrankung gerade nicht gesehen, sondern der Grund der psychischen Er­krankung in verschiedenen sozialen Stressfaktoren verortet wurde (E. 3.5).
BGer 4A_134/2017: „Beratungsvertrag“ mit Einmann-AG als Arbeitsverhältnis qualifiziert
In einem am 02.10.2017 veröffentlichten Entscheid des Bundesgerichts vom 24.07.2017 (4A_134/2017) hatte sich dieses mit der Qualifizierung eines „Beratungsvertrages“ mit einer Einmann-AG zu befassen.
Die beschwerdeführende A-AG bezweckt u.a. Unternehmensberatung und schloss im Jahr 2004 einen Beratungsvertrag mit der C-AG (Beschwerdegegnerin). An der A-AG war nur eine natürliche Person, nämlich D., beteiligt. Mit dem Beratungsvertrag verpflichtete sich die A-AG, der C-AG den D. als Berater und Geschäftsführer zur Verfügung zu stellen. Der Vertrag hatte im Wesentlichen folgenden Inhalt:
Einräumung des Weisungsrechts gegenüber D. von der A-AG an den Verwaltungsrat der C-AG
Honorar von jährlich CHF 250’000.- zuzüglich 25% bzw. zusätzlich 15% Provision bei Erreichen der vorgegebenen Ziele
unbestimmte Vertragslaufzeit mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten
fünf Wochen Ferien pro Jahr im Honorar enthalten
D. war bei der C-AG während Jahren in die Betriebsorganisation eingegliedert und von dieser wirtschaftlich abhängig.
Die A-AG war praktisch stillgelegt und diente lediglich als Zahlstelle für die vereinbarten Honorare. Die C-AG kündigte den Vertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 12 Monaten per Ende April 2011. Daraufhin machte die A-AG aus dem beendeten Vertrag Restansprüche (ausstehende Honorare, Provisionen und Spesenentschädigung) aus Auftragsverhältnis, hilfsweise aus einem Personalverleihverhältnis geltend.
Die Vorinstanzen – Bezirksgericht Willisau und Kantonsgericht Luzern – qualifizierten die von D. erbrachten Leistungen zwischen der C-AG und D. als Arbeitsverhältnis und nicht als Auftrag (zwischen A-AG und C-AG mit D als Erfüllungsgehilfe) – wie von den Parteien behauptet – oder verdeckten Personalverleih, wobei das erstinstanzliche Gericht (Bezirksgericht Willisau) noch einen echten Vertrag zugunsten Dritter, woraus D. als Arbeitnehmer Rechte ableiten könne, und eventuell einen konkludent zustandegekommenen Arbeitsvertrag zwischen der C-AG und D. annahm.
Das Bundesgericht schloss sich in seiner Begründung den Feststellungen der Vorinstanz an und qualifizierte die Dienstleistungsbeziehung zwischen D. und der C-AG trotz fehlendem schriftlichen Vertrag als normales Arbeitsverhältnis (vgl. E.2), wobei der „Beratungsvertrag“ zwischen der A-AG und der C-AG nur simuliert gewesen sei (vgl. E.2.5). Weiter führt das Bundesgericht aus, der an der Beschwerdeführerin allein berechtigte D. habe zwar im Namen der Beschwerdeführerin (A-AG) – aber im Ergebnis für sich selbst – einen Vertrag mit der Beschwerdegegnerin abgeschlossen, der seinem Inhalt nach die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten zwischen D. und der Beschwerdegegnerin regele und der in der Folge tatsächlich als Arbeitsvertrag zwischen diesen Parteien gelebt worden sei (vgl. E.2).
Verjährung nicht bezogener Ferienansprüche
Wird ein Ferienanspruch nicht in dem Dienstjahr, in dem er entstanden ist, vom Arbeitnehmer bezogen, besteht Einigkeit darüber, dass diese Ansprüche nicht verwirken, sondern der Verjährung unterliegen (BGE 130 III 25).
Die Verjährungsfrist von Ferienansprüchen beträgt 5 Jahre (Art. 128 Ziffer 3 OR; BBl 1982 III 201 (237); BGE 136 III 94) und beginnt nach Art. 130 Abs. 1 OR mit der Fälligkeit des Anspruchs zu laufen. Fälligkeit tritt grundsätzlich am letzten Tag ein, an dem die restlichen nicht bezogenen Ferientage noch während dem laufenden Dienstjahr bezogen werden könnten (BGE 136 III 94). Der pro Dienstjahr entstehende und fällig werdende Ferienanspruch verjährt damit für jedes Dienstjahr gesondert (vgl. auch BRÜHWILER, JÜRG, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar, 3. Aufl., Art. 329c N 1). Gleiches gilt meines Erachtens, wenn statt des Dienstjahres (gesetzlicher Regelfall) arbeitsvertraglich das Kalenderjahr oder das Geschäftsjahr als Ferien-Referenzperiode vereinbart wird.
Häufig anzutreffende Regelungen in Arbeitsverträgen, wonach Ferien bis zu einem bestimmten Monat im nächsten Kalenderjahr bezogen werden müssten, andernfalls sie verfallen würden, sind nach Art. 341 Abs. 2 OR bzw. Art. 129 OR nichtig.
Wenn ein vom Arbeitnehmer nicht bezogenes Ferienguthaben (Restanspruch) am Ende eines Dienstjahres vom Arbeitgeber mitgeteilt wird oder auf das neue Dienstjahr übertragen wird – z.B. wenn der Ferienguthabensaldo jeweils auf den Lohnabrechnungen oder im Arbeitszeiterfassungssystem festgehalten wird – wird vereinzelt in Lehre und Rechtsprechung eine Neuerung einer alten Schuld gestützt auf Art. 117 Abs. 2 OR analog angenommen, was die Verjährungsfrist neu zu laufen beginnen lässt (OGer ZH in JAR 2006 S. 555 E.3.4; OGer ZG in JAR 1983 S. 145; KGer ZG JAR 1983 S. 145, STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 329c N5; BRÜHWILER a.a.O. Art. 329c N 1). Erforderlich ist jedoch eine ausdrückliche Bestätigung des Feriensaldos (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. Art. 329c N5).
Auf die Ordnung zur Anrechnung von Schulden (Tilgung) – hier die Ferienschuld des Arbeitgebers – finden die Art. 86 und 87 OR Anwendung (OGer ZH in JAR 2006 S. 555 E. 3.4, so auch KantGer/FR v. 23.09.2015, 102 2015 106 E. 2.a, das von einer analogen Anwendung bezüglich aufgelaufenem Ferienguthaben ausgeht). Die gesetzliche Regelung sieht im Wesentlichen folgende Schuldentilgungsordnung vor:
1. Erklärung des Schuldners (hier des Arbeitgebers) bei Zahlung (d.h. Feriengewährung), welche Schuld er tilgen will (Art. 86 Abs. 1 OR);
2. mangelt es an einer Erklärung im Sinne von Ziffer 1., so wird der Ferienbezug an diejenige Schuld angerechnet, die der Arbeitnehmer bezeichnet (Art. 86 Abs. 2 OR);
3. liegt weder eine Erklärung nach Ziffer 1. noch nach Ziffer 2. vor, so ist der Ferienbezug auf die früher verfallen Schuld anzurechnen (Art. 87 Abs. 1 OR).
Wenn also, was in der Praxis der wohl häufigste Fall sein wird, weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer erklärt wird, welcher
Ferienanspruch aus welchem Dienstjahr auf die zu beziehenden Ferien angerechnet werden soll, so wird nach Art. 87 Abs. 1 OR automatisch jeweils die frühesten fälligen Ferienansprüche angerechnet. Werden so jeweils die am frühestens verjährenden Ferienansprüche getilgt,
läuft ein Arbeitnehmer weniger Gefahr in die Verjährungsfalle zu laufen.
Zu Gunsten eines Arbeitgebers könnte meines Erachtens arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass beim Bezug von
Ferien zunächst der im jeweils selben Dienstjahr entstandene Ferienanspruch angerechnet wird und zweitrangig allfällig bestehende Ferienansprüche, die in einem vorherigen Dienstjahr entstanden und soweit diese nicht verjährt sind.
Fristlose Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung eines Sicherheitswärters gerechtfertigt
Das Bundesgericht hat mit Urteil vom 1. Dezember 2016 (Aktenzeichen: 4A_521/2016) entschieden, dass die einem Sicherheitswärter gegenüber ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt war, nachdem der Arbeitnehmer während drei Tagen krank und damit arbeitsunfähig war aber die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzen während drei Tagen nicht gemeldet hatte bzw. die Meldung (Vorlage eines ärztlichen Attests) erst am Tag nach Aussprache der fristlosen Kündigung beim Arbeitgeber eingetroffen ist.
Ein Gleis-Sicherheitswärter (Arbeitnehmer, Kläger) – eine Sicherheitsperson, die bei Gleisarbeiten das Arbeitsteam vor herannahenden Zügen warnt – war vom 1. Juli 2013 bis 31. Dezember 2014 befristet im Rahmen eines Temporärarbeitsverhältnisses (Leih- Arbeitsverhältnis) bei der Beklagten/Beschwerdegnerin (Arbeitgeberin) angestellt und an einen Drittbetrieb (Einsatzbetrieb) verliehen. Ab Montag, 7. Juli 2014, blieb der Arbeitnehmer der Arbeit im Einsatzbetrieb fern. Die Arbeitgeberin versuchte an den darauf folgenden Tagen (8. und 9. Juli 2014) den Arbeitnehmer telefonisch – sowohl auf dessen Geschäfts- als auch auf dessen Privathandy – insgesamt 13 Mal zu erreichen. Die Kontaktaufnahmen der Arbeitgeberin blieben erfolglos. Mit Schreiben vom Mittwoch, 9. Juli 2014, sprach die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Ein Arztzeugnis des Arbeitnehmers ging am Donnerstag, 10. Juli 2014, bei der Arbeitgeberin ein.
Zur Begründung führt das Bundesgericht aus (Erwägungen):
„2.2.1. Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3).
2.2.2. Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das
Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (Urteil 4A_109/2016 vom 11. August 2016, E. 4.2, zur Publ. vorgesehen; BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31, 213 E. 3.1 S. 220 f.; 129 III 380 E. 2.1; je mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (Urteil 4A_109/2016 vom 11. August 2016, E. 4.2, zur Publ. vorgesehen; BGE 127 III 153 E. 1a S. 155; 116 II 145 E. 6a S. 150). (…)
2.2.3. Nach Art. 337 Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag jederzeit fristlos auflösen. Folglich kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung auch im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aussprechen, trotz zeitlicher Kündigungsbeschränkung nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR für die ordentliche Kündigung (Urteile 8C_417/2011 vom 3. September 2012 E. 4.3; 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.1). Nach Art. 337 Abs. 3 OR darf das Gericht aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund für die fristlose Entlassung anerkennen.
3.4. Da die unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung nach Art. 337 Abs. 3 OR keinen Grund für die fristlose Entlassung darstellen kann (dazu Erwägung 2.2.3), kommt als Grund für die fristlose Entlassung einzig in Frage, dass der Beschwerdeführer die Beschwerdegegnerin bzw. den Einsatzbetrieb nicht umgehend über seine Abwesenheit am Arbeitsplatz orientierte. Ob das Beurteilungsgespräch vom 6. Januar 2014 durch den damaligen Vorgesetzten des Beschwerdeführers im Einsatzbetrieb zusammen mit dem vom Beschwerdeführer unterzeichneten Beurteilungsblatt eine Verwarnung im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung darstellen würde (dazu Urteil 4A_188/2014 vom 8. Oktober 2014 E. 2.3), braucht nicht beurteilt zu werden, wenn die Verfehlung des Beschwerdeführers als besonderes schwer zu qualifizieren ist, sodass er auch ohne vorgängige Verwarnung fristlos entlassen werden kann.
3.5. Die Vorinstanz stützte sich für die dem Beschwerdeführer vorgeworfene schwerwiegende Verfehlung einzig auf einen Verstoss gegen das Mitarbeiterhandbuch der Beschwerdegegnerin. Diesbezüglich ist zu ergänzen, dass sich bereits aus der Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 1 OR ergibt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über nicht vorhersehbare Absenzen, wie beispielsweise eine Krankheit, umgehend zu informieren hat (vgl. Urteile 4C.359/2006 vom 12. Januar 2007 E. 6; 4C.346/2004 vom 15. Februar 2005 E. 5.1). (…)“
Laut Bundesgericht sind Arbeitnehmer bereits aus der allgemeinen gesetzlichen Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1 OR) verpflichtet, dem Arbeitgeber umgehend eine unvorhergesehene Absenz (z.B. wegen eines Unfalls oder einer Krankeit) zu melden. Arbeitnehmer, die dies nicht umgehend melden, laufen Gefahr, fristlos gekündigt zu werden. Eine Absenz-Meldung, die erst nach drei Tagen erfolgt, ist in jedem Fall nicht mehr rechtzeitig, so das Gericht. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer bereits zur Absenz-Meldung nicht mehr in der Lage wäre, z.B. wenn der Arbeitnehmer im Koma liegt. Eine Absenz-Meldung des Arbeitnehmers sollte beweissicher erfolgen, also z.B. per SMS, Whatsapp, E-Mail, Fax. Die Mitteilung per Brief dauert in der Regel bereits zu lange. Hiervon unabhängig ist die Frage, ob und wann dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest einzureichen ist. Dies hängt insbesondere davon ab, was arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Ein ärztliches Attest kann dann aber sehr wohl – innert der arbeitvertraglich vereinbarten Frist – per Post dem Arbeitgeber gesandt werden.
Von Arbeitgebern ist zu beachten, dass mit der Aussprache einer fristlosen Kündigung nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes nicht sehr lange zugewartet werden kann, andernfalls das Recht zur fristlosen Kündigung verwirkt. Im Einzelfall kann bereits ein Zuwarten von mehr als drei Arbeitstagen zur Verwirkung führen.
Urteil des Bundesgerichts vom 01.12.2016, Az. 4A_521/2016
Erwähnte Gesetzesbestimmungen: Art. 321a Abs. 1 OR, Art. 337 OR
Stichworte: Arbeitsverhältnis, Temporärarbeitsverhältnis, Leih-Arbeitsverhältnis, Einsatzbetrieb, fristlose Kündigung, Krankmeldung, Mitarbeiterhandbuch, Treuepflicht
Art. 321a Abs 1 OR lautet:
Art. 337 OR lautet:
1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.1
BGer 8C_995/2012: Sachliche Gründe für eine ordentliche Kündigung im öffentlichen Personalrecht
Im Urteil vom 27. Mai 2013 (Az. 8C_995/2012) hatte das Schweizerische Bundesgericht über die sachliche Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung im öffentlichen Personalrecht zu befinden.
BGer 2C_356/2012: Bewilligungspflichtiger Personalverleih bei 24-Stunden-Betreuungsservice in Privathaushalt
Das Schweizerische Bundesgericht entschied mit Urteil vom 11. Februar 2013, dass ein 24-Stunden-Betreungsservice einer GmbH, bei dem die betreuende Person rund um die Uhr
BGer 8C_988/2012: Keine Arbeitslosenentschädigung für Liquidator einer GmbH
Das Bundesgericht hat mit Urteil vom 24.01.2013 (Az. 8C_988/2012) entschieden, dass der Liquidator einer GmbH, deren Gesellschafter und Geschäftsführer er vor dem
BGer 4A_42/2011: Beweislast und Schätzung von Überstunden
Das Bundesgericht entschied unter Bestätigung ihrer ständigen Rechtsprechung (BGE 129 III 171), dass der Beweis über die Anordnung von Überstunden gleichgesetzt wird, wenn der Arbeitgeber von der Notwendigkeit, Überstunden zu leisten, Kenntnis hatte oder hätte Kenntnis haben können. (E. 5.2)
Der Umstand, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Überstunden nicht gemeldet hat, ist bedeutungslos, sofern feststeht, dass der Arbeitgeber um die geleisteten Überstunden wusste oder hätte wissen müssen. (E. 5.2)
Sofern ein strickter Beweis über die Tatsache, dass durch den Arbeitnehmer Überstunden geleistet wurden, nicht möglich oder nicht zumutbar ist, kann durch eine analoge Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR der Nachweis erleichtert werden. (E. 6.)
Gesetzesbestimmungen: Art. 42 OR, Art. 321c Abs. 1 OR, Art. 321c Abs. 3 OR, Art. 361 OR
Stichworte: Arbeitsrecht, Überstunden, Pflicht zur Leistung von Überstunden, Schätzung von Überstunden, Meldung von Überstunden
Quelle: Urteil des Bundesgerichts vom 15.07.2011 (4A_42/2011)
BGer 4A_236/2012: Fristlose Entlassung einer Abteilungsleiterin gerechtfertigt
Befolgt eine Abteilungsleiterin einer Bank allgemeine Anordnungen zur internen Kontrolle über einen Zeitraum von drei Jahren nicht (Art. 321d Abs. 2 OR), kann dies einen wichtigen Grund gemäss Art. 337 OR darstellen und den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung berechtigen (E. 2.2 f.).
Eine fristlose Kündigung ist nach rund zwei Wochen seit Kenntnis der erheblichen Tatsachen noch rechtzeitig erklärt und damit Ausdruck der zerstörten Vertrauensbasis, wenn die Kenntnisnahme kurz vor wichtigen Feststagen wie Ostern erfolgt und aufgrunddessen die für die tatsächlichen und rechtlichen Abklärungen zuständigen Entscheidungsträger des Arbeitgebers teilweise abwesend sind und zudem die zu Kündigende ferienabwesend ist (E. 2.4 f.).
Gesetzesbestimmungen: Art. 337 OR, Art. 321d OR
Stichworte: Arbeitsrecht, Befolgung von allgemeinen Anordnungen, fristlose Entlassung, wichtiger Grund, sofortige (umgehende) Erklärung der fristlosen Kündigung, Überlegungsfrist, Verwirkung
Quelle: Urteil des Bundesgerichts vom 02.08.2012 (4A_236/2012)

References: BGer 

BGer 
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336

BGer 
 BGE 
 Art. 130
 Art. 329
 Art. 341
 Art. 129
 Art. 117
 Art. 329
 Art. 329
 Art. 329
 Art. 86
 Art. 87
 Art. 337
 Art. 337
 BGE 
 BGE 
 Art. 337
 Art. 336
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 321
 Art. 321
 Art. 337

Art. 321

Art. 337

BGer 

BGer 

BGer 

BGer 
 Art. 42
 Art. 42
 Art. 321
 Art. 321
 Art. 361

BGer 
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 321