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Timestamp: 2020-02-18 00:45:40+00:00

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Despido laboral en Chile
Los contratos se celebran para ser cumplidos de buena fe.
Es el fenómeno por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.
No obstante la amplitud del concepto, se estima que algunas obligaciones ético-jurídicas conservan un efecto vinculante, aún después de expirado el contrato, por ej. el secreto profesional.
La terminación del contrato debe regirse por la ley.
Consagraba normas sobre terminación del contrato disponiendo el desahucio o libre terminación, esto es, el libre despido.
Código del Trabajo de 1966:
Ley Nº 16.455:
Consagro la estabilidad relativa en el empleo, ya que solo en virtud de una causa justificada se podía poner termino al contrato, y a que en el caso de determinarse que este era injustificado se debía reincorporar al trabajador, lo que de no cumplirse daba procedencia a una indemnización por el equivalente, a lo menos, a 1 mes de remuneración por año trabajado, la que era compatible con las indemnizaciones contractuales que se pudieran haber pactado. Además establecía normas sobre el despido colectivo, requiriendo autorización administrativa cuando se tratase de 10 o más trabajadores despedidos en un mismo mes calendario.
DL 198 de 1973: Estableció nuevas causales para poner termino al contrato.
DL 1.200 de 1978 y Ley Nº 18.018: Modificaron radicalmente el régimen de terminación del contrato, incorporando el desahucio como causal de terminación, termino con la compatibilidad de las indemnizaciones, derogaron las normas sobre despido colectivo y establecieron un limite de 150 días (1 mes por año con un tope de 5 años) para los contratados antes del 14 de junio de 1978.
Ley Nº 19.010: Modifico las normas sobre terminación del contrato, actualmente contenidas en los artículos 159º y siguientes del Código del Trabajo, restringió el desahucio a los términos del artículo 161º del Código del Trabajo, reincorporo como causal de terminación las necesidades de la empresa, modifico eltope indemnizatorio a 11 meses y estableció un tope de 90 UF por año trabajado para su calculo.
Causales de Terminación o Extinción del Contrato:
Salvo pacto en contrario la vigencia o duración del contrato de trabajo será, probablemente, ilimitada, sin límite definido, aunque las modernas tendencias de contratación han hecho aparecer las figuras atípicas, y entre estas la contratación a plazo y la externalización.
Según los profesores Thayer y Novoa estas se clasifican en:
Causales objetivas y subjetivas:
Objetivas: Cuando median hechos concretos e independientes de las voluntad de las partes. ejemplo: Vencimiento del plazo, conclusión del trabajo y caso fortuito.
Subjetivas: Las que se dan en consideración a las personas. Pueden ser involuntarias o voluntarias. Involuntarias: Muerte del trabajador. Voluntarias: Causales de caducidad del artículo 160º del Código del Trabajo, causales de carácter unilateral (Ejemplo: renuncia o las del artículo 161º del Código del Trabajo.)
En algunas causales el hecho concreto ha sido previsto por las partes (Ejemplo: el plazo), o sea, el pacto es el antecedente de la terminación del contrato, por tanto, al examinar esta será determinante analizar el contrato, que junto con la ley, establecerá la licitud o ilicitud del acto del despido.
Las causales están señaladas en la ley, y le corresponde al juez calificar jurídicamente, frente a una reclamación, si se ha producido un despido y si éste ha sido justificado o no de acuerdo a la ley.
La causal debe ser actual, es decir; debe ser coetánea al hecho o al conocimiento de éste, por lo tanto, si no se procede al despido oportunamente se entiende que ha operado el perdón del ofendido: la sanción posterior implica arbitrariedad.
Si hay contratación indefinida, o aún definida, cualquier ruptura durante la ejecución del contrato puede entenderse que altera el orden contractual, salvo que se trate de un hecho voluntario o involuntario autorizado por la ley. No hay una aplicación mecánica; cada caso debe tener un análisis particular sobre su mérito.
El Derecho hace un diseño global, regulando las conductas y decisiones que ponen término al contrato.
Debe primar un criterio de racionalidad al examinarse el hecho, conforme a los principios relativos al despido, y a lo que es normal en la convivencia social; los hechos deben estudiarse en el contexto en el cual se desarrollan. Además, el mérito depende de la prueba de los hechos; porque en el proceso no existe nada que no esté acreditado. El contrato de trabajo será el elemento fúndante, por cuanto el juez, para resolver, apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, conforme al artículo 455º del Código del Trabajo.
Así, se conjugarán el Derecho Sustantivo (causales) y el Derecho Procesal (prueba), en este ámbito de tensión del Derecho Individual del Trabajo.
1.- Voluntad concurrente de las partes
Artículo 159º del Código del Trabajo:
El artículo 159º del Código del Trabajo se refiere a las causales de terminación, sea que ésta haya sido convenida o que corresponda a un hecho o acto de una de las partes, o bien que el hecho sea independiente de las mismas:
“Artículo 159°. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.”
Es dejar sin efecto el contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes.
Se incorpora en nuestro sistema legal con el D.L. 2.200 del año 1978, la Ley 18.018 de agosto de 1981 introdujo el resguardo formal para la validez del mutuo acuerdo, el documento que lo materializa debe tener la forma del interesado (trabajador) y la de la que haga de ministro de fe (presidente del sindicato, notario, inspector del trabajo), no tiene validez si no es ratificado por el trabajador o no es firmado ante las personas mencionadas.
Aparece en el art. 159 Nº1 relacionado con art. 177, las partes acuerdan la cesación de la relación laboral en términos no confrontacionales.
Es una típica consecuencia de contratos de derecho privado
Conste por escrito
Debe estar firmado por firmados por el o los involucrados, y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo u otro ministro de fe (Notario Público de la localidad, Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal correspondiente).
Si no se dan las formalidades recién señaladas en el mutuo acuerdo pueden ser invocados por el empleador, si el finiquito ha sido ratificado ante el Inspector del Trabajo u otro funcionario ya visto, tiene mérito ejecutivo al igual que sus copias autorizadas, sino ha cumplido las formalidades, la jurisprudencia ha dicho que sirve como :
a.- Recibo de Dinero
b.- Prueba del Monto de la Remuneración y que equivale a una confesión
c.- Si lo presenta el trabajador, sirve también para acreditar la fecha de ingreso, la relación laboral o la deuda reconocida por la parte.
***No se aplican estas formalidades en contratos de duración no superior a 30 días. ***
b.- Vencimiento del plazo
Art. 159 Nº4
Lo normal es que el contrato se pacte indefinidamente (producto del Principio de la Continuidad), por tanto, los contratos a plazo fijo son la excepción, hay diferentes razones para celebrar este tipo de contratos:
a.- Para conocer al trabajador
b.- Cuando la empresa se ve en la necesidad de contratar a un trabajador, para reemplazar a otro que está ausente temporalmente.
c.- Cuando la empresa se enfrenta a un crecimiento de la productividad, de las ventas, en determinados períodos.
Como para el legislador la tendencia es que los contratos sean indefinidos, se pone un plazo máximo de 1 año a un contrato a plazo fijo, excepto en el caso de los profesionales universitarios, en que el contrato a plazo fijo durar hasta 2 años, en uno y otro caso se puede renovar por un periodo igual.
La norma primitiva del D.L. 2.200 dejaba libre a las partes para suscribir una y otra vez, las renovaciones que estimaran pertinentes para estos contratos, pero ello llevo a abusos, de ahí que la Ley 18.018 introdujo un límite que se mantiene vigente, de acuerdo a la a cual la 2ª renovación transforma de pleno derecho el contrato en contrato de duración indefinida, además se estableció que el sólo hecho de continuar el trabajador en servicios, después de expirado el plazo de término, transforma también el contrato en contrato de duración indefinida.
Los contratos que pueden durar 2 años por cada período, se introdujo en el Código del Trabajo de 1987, art. 159 Nº4 inc. 3º, en que en el caso de los gerentes (y afines) o personas con título universitario o afines, la duración del contrato a plazo fijo puede ser de hasta 2 años.
En cuanto al Título se exigen 2 requisitos copulativos:
a.- Que se trate de un título profesional o técnico
b.- Que sea otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste.
Forma de operar la causal del Vencimiento del Plazo:
El vencimiento del plazo acarrea por sí solo la terminación del contrato, porque el Código no establece un aviso previo alguno para que esta causal produzca sus efectos.
Esta causal está concebida como un acuerdo inicial de voluntades, expresado en el mismo contrato, pues las partes coinciden en que el contrato expirará una vez llegado el plazo.
Transcurrido un período de tiempo de un contrato a plazo fijo, puede volver a celebrarse otro de igual naturaleza, previo transcurso de los meses que la ley impone.
Art. 159 Nº4 Inc. 2:
“El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”.
c.- Conclusión de la obra, faena o servicio
Señala el máximo tribunal que la norma pertinente utiliza la voz “conclusión”, es decir, acción y efecto de concluir, terminar, rematar, cerrar o perfeccionar una cosa o actividad, a la que se agrega que esa finalización debe estar referida, relacionada con la obra o trabajo que dio origen a la vinculación entre las partes -empleador y trabajador-. Tan unida o ligada, que ha sido la causa de la gestación de la relación contractual. En otros términos una genera a la otra, esto es, la existencia de una obra a ejecutar o de un trabajo a realizar motiva o hace surgir la necesidad para quien debe dar cumplimiento a esa prestación, de vincularse con otro, para que este último desempeñe las labores necesarias que permitan la ejecución a que aquél se ha obligado.
Es obvio que el legislador ha querido favorecer así a aquel empleador que presta el servicio de que se trata adecuadamente y concluido el cual, se extiende la fuente de ingresos, por razones que son ajenas a la voluntad de ambas partes. De esa manera el contratista cumplidor no se enfrenta a la obligación de pagar indemnizaciones a los trabajadores que ha contratado, con motivo de un servicio cumplido y, por ende, la ley laboral no ha pretendido beneficiar a aquel empleador que mantiene en su poder la ejecución de una obra o la prestación de un servicio, sin solución de continuidad y, no obstante ello, caduca los contratos con los trabajadores respectivos, argumentando una conclusión, en la práctica o realidad, inexistente y basada sólo en una renovación convencional o concesional, la que, incluso, aparece seguida a la anterior.
Esta causal implica inestabilidad en el empleo, por lo que debe entenderse restrictivamente. (Analógicamente se relaciona con el contrato de plazo determinado, con relación a la estabilidad laboral y a la primacía de la realidad).
Art. 159 Nº5
1º.- La conclusión del trabajo debe ser objetiva.
2º.- No debe depender de la decisión del empleador, debe tratarse de un hecho que tenga relación con alguna situación material.
3º.- Normalmente se trata de contratos cortos por. ej. en la construcción.
Esta causal puede darse como la conclusión especifica de un servicio o de una empresa o sección de la misma, la redacción debe ser clara para que no haya dudas respecto de la terminación del contrato, debe ser clara la duración del servicio, no opera esta causal si no se acredita que el trabajo para la labor especifica, termina su duración.
En el caso de venta o cesión de la empresa, antes de la modificación del art. 41 sobre continuidad del contrato de trabajo, se discutía si la cesión o venta de la empresa constituía esta causal, hoy no ocurre, ya que el art. 4º declara la continuidad con el o los empleadores.
En el caso de la quiebra, se constituye esta causal , según la jurisprudencia judicial y administrativa, siempre que no sea culpable o fraudulenta, porque de hecho se termina objetivamente el contrato para todos los trabajadores que tiene ese tipo de contrato, la quiebra en sí no es constitutiva de esta causal que permite la terminación del contrato sin pago de indemnización, la quiebra da derecho a indemnización (ha operado el desahucio y terminación ilegal o sin causa justificada (debe haber sentencia declarativa) y por ende los trabajadores pueden cobrar indemnización por término injustificado)
2.- Por muerte o incapacidad del trabajador
a.- Muerte del trabajador
Art. 159 Nº3
“La ley no da indemnización, sin perjuicio, de lo pactado convencionalmente, se dice que fue establecida por el legislador para ratificar que la obligación de prestar servicios es personal, también para acentuar la idea de que la muerte del empleador no produce la terminación del contrato de trabajo, se debe tener en cuenta el contrato del trabajador de casa particular (obligación subsiste con los parientes que vivan en el hogar del empleador, o bien termina el contrato), lo que lleva a pensar que en los demás casos si el empleador es una persona natural, la muerte de él termina el contrato, y ello no es así, si la función misma no ha terminado con la misma, los herederos del empleador, lo suceden en todas sus obligaciones, como la subsistencia del contrato de trabajo”.
b.- Invalidez del trabajador
Art. 161 bis.
3.- Por decisión unilateral del trabajador
a.- Renuncia del trabajador
1º.- Por escrito
2º.- Formalidades: Firma del Trabajador:
Formalidades de la Firma del Trabajador debe ser:
Ante Presidente del Sindicato
Ante Delegado del Personal
3º.- Puede acordarlo cualquier trabajador, aún los con fuero
4º.- Se puede convenir una indemnización
El trabajador debe dar aviso al empleador a lo menos con 30 días de anticipación, lo que significa que si no se da el aviso con tal anticipación, el empleador puede descontar al trabajador 30 días de su remuneración del correspondiente finiquito, habiendo jurisprudencia en sentido contrario.
b.- Despido indirecto
El Trabajador puede poner término a la relación contractual y reclamar judicialmente las mismas prestaciones ya señaladas, si es el Empleador quien incurre en alguna de las causales de caducidad de contrato que establece la ley. (Ejemplo: atraso en pago de sueldos o imposiciones y otros).
4.- Por decisión unilateral del empleador
El empleador puede poner término al contrato de trabajo unilateralmente cuando invoca las causales de necesidades de la empresa o desahucio. Formalidades que deben seguir el empleador y formularios.
"El acto unilateral del empleador que resuelve poner término al contrato de trabajo aplicando para ello, sólo las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa y/o desahucio".
Se debe hacer presente que conforme a la ley Nº 19759, se eliminó de este artículo como causal de término de contrato de trabajo, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, la cual estaba asociada a la expresión necesidades de al empresa.
Enumeración de causales
Formalidades que debe seguir el empleador
El empleador debe dar aviso al trabajador de la terminación del contrato cuando invoque la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio.
Debe otorgarse por escrito con una anticipación de a lo menos 30 días, enviando una copia dentro del mismo plazo a la Inspección del Trabajo respectiva. No se requerirá está anticipación cuando el empleador pague al trabajador la indemnización sustitutiva del aviso previo, que equivale a la última remuneración mensual devengada por el trabajador. En el caso que el aviso fuere inferior a 30 días, el trabajador tendrá derecho a la indemnización proporcional por los días faltantes.
La disposición legal establece que el aviso de desahucio debe darlo el empleador con una anticipación de a lo menos 30 días, lo cual no impide que el aviso pueda ser dado con una anticipación mayor.
La comunicación o aviso debe indicar en forma precisa el monto total de la indemnización por años de servicios que procede pagar, siempre que el contrato hubiere estado vigente un año o más. Esta comunicación de acuerdo al artículo 169 del Código del Trabajo, constituye una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio, y de la sustitutiva del aviso previo, en caso que el aviso no se hubiere dado.
El empleador además deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Efectos de la omisión o errores del aviso
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 del Código del Trabajo.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.
Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. Las infracciones a esta obligación del empleador se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.
a.- Despido por causales de caducidad
Son aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes, que significan una violación de las obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner término al contrato, observando los procedimientos formales que la ley preceptúa.
Están enumeradas en el Art. 160 del C. del Trabajo, son las causales que dan origen al despido justificado, en el que, si bien media un acto aparentemente unilateral de una de las partes, el despido tiene su fundamento o causa en la falta o un hecho de la otra, que hace procedente para aquélla poner término a la vigencia del contrato, estas causales del art. 160 son :
1º.- Falta de Probidad, Vías de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada
2º.- Negociaciones Prohibidas en el Contrato, que son del giro del Empleador
3º.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas
4º.- Abandono o Paralización de la Actividad, Faena o Máquina, que implique un perjuicio grave en la marcha laboral
5º.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten:
A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento
A la Seguridad de los Trabajadores
La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de éstos
6º.- Perjuicio Material Intencional
7º.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato
D.- La Voluntad Unilateral de una de las partes por Necesidades de la Empresa y, el Desahucio
b.- Despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
Art. 161 Inc. 1º Código del Trabajo:
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador”.
1º.- Es una causal con derecho a indemnización por años de servicio (se relaciona con el art. 162 inc. 4º, con el art. 169 y con el art. 17 transitorio), se debe dar aviso con a lo menos 30 días de anticipación, con copia a la inspección del trabajo, no se requiere tal anticipación si se paga indemnización substitutiva en dinero, equivalente a la última remuneración mensual devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al trabajador.
2º.- Esta norma aparece en el art. 3º de la Ley !9.010, es producto de la experiencia que se vivió en Chile, especialmente durante la crisis de 1.982.
3º.- El empleador debe indicar la razón de porque hay necesidad de la empresa, para invocar esta causal debe hacerse argumentándose la causal y además siendo sostenible.
4º.- Cuando lo hace por escrito el empleador, está haciendo una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la substitutiva de aviso previo (art. 169 letra a)
Concepto de Indemnización por Años de Servicio: de acuerdo al art. 163 inc. 2º : es la indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración (11 años).
Concepto de Indemnización Substitutiva: de acuerdo al art. 162 inc. 4º : es la indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye el aviso previo de 30 días y que equivale a la última remuneración mensual devengada.
5º.- La falta de adecuación laboral, tiene lugar cuando un trabajador tiene una menor capacidad intelectual o por edad, que ante un avance tecnológico no puede adecuarse)
6º.- Lo importante es que las situaciones del art. 161 provoquen la Necesidad, es decir, que se haga necesaria la separación laboral.
7º.- El efecto de invocar la causal, es que se paguen las indemnizaciones por años de servicio, sí el trabajador reclama y gana su reclamo, la indemnización será recargada en un 20%.
8º.- Se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnización substitutiva (aviso previo 30 días), debe enviarse copia a la inspección del trabajo.
c.- Desahucio
Es la facultad unilateral del empleador de poner término al contrato de trabajo, sin expresión de causa, pero sólo respecto de determinados trabajadores y estos trabajadores son (en términos didácticos):
Hay trabajadores a los que se les puede poner término del contrato, sin necesidad de expresión de causa, basta que esos trabajadores sean de los que contempla el legislador para poder ponerle término a su contrato sin expresión de causa.
1º.- Trabajadores del Ámbito Administrativo o Ejecutivo de la Empresa: los que tengan poder para representar al empleador, tales como, los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
2º.- Trabajadores de Casa Particular: sin perjuicio, de que se le pueden aplicar las otras causales.
3º.- Trabajadores de Cargos o Empleos de exclusiva confianza del Empleador: cuyo carácter debe emanar de la naturaleza del cargo o empleo.
Art. 161 inc. 2º
“En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.”, hay trabajadores a los que se les puede poner término del contrato, sin necesidad de expresión de causa, basta que esos trabajadores sean de los que contempla el legislador para poder ponerle término a su contrato sin expresión de causa.”
1. DESAHUCIO (LIBRE)
Es el sistema propio del derecho civil, para regular la terminación del contrato de tracto sucesivo habiendo nacido el contrato de trabajo del contrato civil de arrendamiento, se adopta, al inicio, la misma solución: el desahucio. Esto es, cualquiera de las partes puede poner término al contrato de trabajo (plazo indefinido) mediante el aviso dado, sin expresión de causa y unilateralmente. Normalmente, al desahucio dado por el trabajador se le denomina "renuncia", que no es sino un desahucio: aviso dado a la contraparte, de poner término al contrato, sin causa. la expresión "desahucio" se reserva al aviso unilateral de termino de la relación laboral dado por el empleador.
2. DESAHUCIO PAGADO
Como su nombre lo indica: por una parte es un sistema de desahucio: término unilateral sin expresión de causa, pero, ejercer tal facultad, implica que se debe pagar o indemnizar por la cantidad que estipule la ley. en este sistema de terminación de contrato comprende, además, causas en que incurre el trabajador que ponen término del contrato, lo caducan, sin derecho a indemnización. Por lo tanto, es un sistema que por el hecho de indemnizar, es más proteccionista que el de simple desahucio pero, es inferior, como se verá, al sistema de estabilidad ya que éste requiere siempre de causa justificada.
d.- Caso fortuito o fuerza mayor
Art. 45 del Código Civil:
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.
1º.- Debe tratarse de un Imprevisto
2º.- Que no tenga posibilidad de resistirse
3º.- Que sea de escasa ocurrencia
Jurisprudencia considera Caso Fortuito o Fuerza Mayor:
1º.- El incendio de la Fábrica (no provocado por el empleador).
2º.- La expropiación de un predio (hay una decisión unilateral de la autoridad).
3º.- Sobre la obligación de entregar un local comercial arrendado (terminación no prevista).
Esta causal depende de cada caso, por lo que debe aplicarse restrictivamente.
5.- Causales que no dan derecho a indemnización
A.- Falta de Probidad, Vías de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada:
Art. 160 Nº1
A.- Falta de Probidad: Es la incorrección en el obrar, desde un punto de vista en lo económico.
Falta de Probidad: de acuerdo al léxico no tiene que ver únicamente con la falta de honestidad en materia económica, pero la jurisprudencia lo ha llevado a lo económico.
No es necesario que haya una condena o proceso criminal iniciado o delito para aplicar esta causal.
B.- Vías de Hecho: tiene que ver con actividades de violencia, se refiere a los actos de agresión física, este concepto se opone al concepto de Vías de Derecho, es actuar con violencia física
C.- Injurias: acto o expresión de deshonra de otro (art. 416 C. Penal)
Art. 416 del Código Penal:
“Es Injuria toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”.
El sentido natural y obvio del termino significa lo mismo, injurias es un agravio, ultraje de obra o de palabra.
Agravio: es la ofensa que se hace a una persona en su honra o fama, con algún dicho o hecho.
Ultraje: es injuria o desprecio de obra o de palabra.
La actitud injuriosa en derecho laboral no coincide necesariamente con una conducta ilícita, tampoco exige que haya querellas criminales, por lo que incluso puede no existir un proceso penal, también la conducta injuriosa se concibe en el campo moral, en el sentido de que atenta contra la dignidad de otra persona, ya que es imputar una conducta falsa, la jurisprudencia ha señalado que las injurias deben entenderse en su sentido natural y obvio.
D.- Conducta Inmoral Grave debidamente comprobada:
Actuar en contra de la costumbre social, por ejemplo la ebriedad.
Moral: es la ciencia que trata de los actos humanos en orden al bien o el mal, viene del vocablo “Mores” que significa Costumbre.
En nuestro país hay ciertos principios legados por los españoles en el orden moral, aparte de estos hay otras normas de conducta que también constituyen costumbres morales.
Lo importante de esta causal es que la ley agrega que debe ser grave y debidamente comprobada, la ley le asigna gran trascendencia a esta falta, el derecho a despedir y sin indemnización, supone que hay una cierta gravedad, y es más, debe ser probada.
Se cuestiona sí es necesaria esta causal, al existir la falta de probidad como causal, pero la verdad que ésta última tiene mas que ver con el aspecto económico que con el aspecto moral.
El juez es quien califica la gravedad, sin perjuicio, que la gravedad es requisito para que opere la causal, el acto en que se funda la causal debe tener una relación estrecha con el trabajo para que constituya Causal de Terminación del Contrato de Trabajo, la jurisprudencia ha sostenido que no se debe tratar de una conducta privada del trabajador, ya que la vida privada es sagrada y debe ser respetada.
1º.- No requieren ser delitos, por ejemplo las injurias
2º.- Deben ser graves, el juez califica la gravedad
En el caso de que no se compruebe la causal, tendrá lugar la indemnización de un mes de remuneración por año de servicio, la que podrá ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mínimo un 20%.
En todo caso todas estas causales del Nº1 del art. 160 , para que operen se requieren que sean graves y que sean debidamente probadas.
E.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo Contrato por el Empleador:
Art. 160 Nº2, debe constar por escrito la prohibición.
Requisitos copulativos e indispensables para que proceda la causal:
1º.- Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.
2º.- Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente estipulada en el propio contrato individual de trabajo, ésta estipulación puede estar también consagrada en el Reglamento Interno, siempre que éste haya sido considerado como formando parte integrante del contrato individual de trabajo.
Esta causal no se desvirtúa por el hecho de haberse realizado dichas negociaciones fuera de las horas de oficina, la razón de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa donde trabaja, efectuando labores para la competencia.
F.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas (art. 160 Nº3) y que además cumplan con:
1º.- 2 días seguidos de falta injustificada (no viernes y lunes, sí lunes y martes)
2º.- 2 lunes en el mes (se entiende por mes una doceava parte del año)
3º.- 3 días en el mes (ya no se requieren que sean seguidos)
Cuando se trata de una ausencia que no diga relación con lo señalado en los casos anteriores, no se requiere justificar la ausencia, pero por razones de las relaciones personales con el empleador, conviene justificarla, basta que se justifique la falta de 1 día para que no haya causal.
4º.- La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
En este caso basta una sola ausencia o que no haya aviso previo para que opere la causal.
En General: puede justificar la ausencia cualquier cosa que indique el “Buen Sentido”, como por ejemplo: Un paro de la locomoción colectiva, licencia médica, un accidente.
G.- Abandono del Trabajo por parte del trabajador (art. 160 Nº 4), entendiose por tal:
a.- La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador, o de quien lo represente.
b.- La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato.
1º.- Si se sale en horas de trabajo, sin que haya permiso para ello.
2º.- Si no se sale, pero se niega a trabajar (huelga de brazos caídos, es ilegal)
La ausencia debe ser injustificada, si un trabajador se niega a trabajar tiempo extraordinario, salvo en el caso del art. 29 del C. del Trabajo, no incurre en esta causal de término de la relación laboral.
Art. 29 inc. 1º del Código del Trabajo:
“Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”.
e.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten:
1º.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento
2º.- A la Seguridad de los Trabajadores
3º.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de éstos
Imprudencia: es actuar sin discernir, sin precaución
Prudencia: es una virtud que consiste en discernir lo bueno de lo malo, es hacer las cosas con precaución.
Temerario: es quien se expone a los peligros sin mediato examen de ellos.
Omisión: es no hacer algo debiendo haberlo hecho.
1º.- Deben ser actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede tratarse de acciones positivas como negativas.
2º.- Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de trabajo donde se desempeña el trabajador, o la seguridad, actividad o salud de los trabajadores
Es decir, la conducta reprochable del trabajador puede ser el afectar al establecimiento o a otros trabajadores y en general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador contraviene las normas de seguridad en el trabajo, transgre de las normas de prevención de riesgos, para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y debidamente probada. En el caso de que no se compruebe la causal, tendrá lugar la indemnización de un mes de remuneración por año de servicio, la que podrá ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mínimo un 20%.
En el art. 157 del código. del Trabajo de 1.987 se necesitaba que el trabajador dirigiese o participara activamente.
F.- Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías:
Art. 160 Nº 6 léase Sabotaje
Corresponde a lo que señalaba textualmente el art. 2º de la Ley 16.455 del año 1966.
Debe probarse la intención, el ánimo, por lo que no es muy usada. En el caso de que no se compruebe la causal, tendrá lugar la indemnización de un mes de remuneración por año de servicio, la que podrá ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mínimo un 20%.
G.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato:
Art. 160 Nº7, es la más utilizada:
1º.- Lo que impone el contrato de trabajo, son los servicios a prestar.
2º.- Cumplir con un horario, si hay atrasos reiterados, hay incumplimiento grave.
3º.- La gravedad del incumplimiento la califica el juez.
La ley habla “De las obligaciones que impone el contrato”, por lo tanto, no sólo debe estarse a las obligaciones pactadas, sino que también deben observarse las obligaciones de origen legal.
Esta causal consiste en un verdadero cumplimiento de una condición resolutoria tácita, propia del derecho civil, además el incumplimiento debe ser grave, cabe señalar que los atrasos reiterados puede dar cabida a esta causal, si no se prueba esta causal el trabajador tiene derecho a indemnización aumentada en un 20%.
6.- Causales que dan derecho a indemnización
Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que esta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
(Es decir, si una persona ha trabajado contratada por un año o más, y el empleador, de manera unilateral, establece el fin del contrato, éste deberá cancelar la indemnización correspondiente a los años de servicios que le corresponden al trabajador).
7.- Reglas comunes a las causales que dan derecho a indemnización
El contrato de trabajo solo puede terminar por causas legales. Se pueden señalar diversos tipos de causas.
En primer término por causas que pueden llamarse “naturales”, como:
Ser acuerdo de las partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, cumplimiento del plazo del contrato.
En segundo lugar, están las que se refieren a:
Malas conductas del trabajador, como ser faltas injustificadas al trabajo, conductas antisociales e inmorales y otras.
Si el contrato termina por cualquiera de los dos tipos de causales señaladas, el trabajador no tiene derecho a que se le pague indemnización, a no ser que la causal haya estado mal invocada.
Por último, existe lo que se llama necesidades de la empresa que es la única causal que da derecho a indemnizaciones al trabajador. Se tratará cada una de estas causales en detalle.
Perdón de la causal. Importante.
Cuando ocurre el hecho que produce el término del contrato de trabajo, y el empleador no proceder al despido, opera el “perdón” de la causal. En la práctica, el despido se hace efectivo separando al trabajador de sus labores.
Si el trabajador faltó dos días seguidos sin causa justificada y llega el tercer día a trabajar, retomando sus labores, se renuevan los derechos del trabajador.
Que existan hechos que justifiquen el despido.
Que tales hechos estén contemplados como causal de despido en el Código del Trabajo.
Se debe tener claro que si el trabajador no está de acuerdo podrá demandar judicialmente.
8.- Invalidez total o parcial
La invalidez parcial es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.
Se define como Invalidez Total, aquella, que por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida diaria (vestirse, desplazarse, comer o análogos), es decir, tiene una disminución del 66% o más del rendimiento normal.
En el caso de ambos tipos de invalidez, deben ser acreditados por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), antes de realizar las gestiones correspondientes a cada caso, y no puede ser causal de despido, si ello ocurriese, se debe apelar a una indemnización (Art. 161 bis, Código del Trabajo)
9.- Despido indirecto
Se encuentra consagrado en el artículo 171° del Código del Trabajo:
“Artículo 171. Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un veinte por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un cincuenta por ciento.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.”
10.-Despido justificado
a.- Formalidades
11.-Nulidad del despido
Por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del avisoprevio, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.6465
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código.66
12.-Finiquito y pago
Acto jurídico solemne por el cual el empleador y el trabajador declaran por escrito el hecho de que no existen obligaciones pendientes entre ellos, salvo los derechos que expresamente se haya reservado el trabajador (los en dinero y los en especies avaluables en dinero).
Formalidades: art. 177
Requisitos para ser invocado por el empleador como prueba valida para tribunal:
(Validos tanto para El Finiquito, La Renuncia y El Mutuo Acuerdo).
b) Debe ser firmado por el interesado y por el Presidente del sindicato o delegado del personal o sindical respectivo.
c) Si no concurren firma de funcionarios antes indicados, debe ser ratificado ante inspector del trabajo, o ante ministro de fe. Para estos efectos invisten tal calidad: Notario público, Oficial Registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
d) Cuando las causales de despido son las consignadas en los artículos 159 N° 4, 5 y 6, 160 y 161, el ministro de fe, previo a la ratificación del finiquito, debe requerir acreditar el pago de todas las obligaciones previsionales
Excepción: 177 inc 3°
Las formalidades no se aplican en caso de contrato de duración no superior a 30 días, salvo que se prorrogue por mas de 30 días, o que vencido plazo máximo de 30 días, el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador.
Mérito Ejecutivo del Finiquito: art. 177 inc final
Otorga el código al finiquito ratificado, ante el inspector del trabajo o ante funcionario que reviste carácter de ministro de fe, respecto de las obligaciones pendientes (como la reserva de derechos) que se hubieren consignado en dicho finiquito (concordar con 434 nº 7 CPC y 462 del Código del trabajo) Beneficio para el trabajador.
Poder Liberatorio del Finiquito:
Todo finiquito legalmente celebrado tiene la misma fuerza legal que una sentencia ejecutoriada produce acción y excepción de cosa juzgada y, por lo tanto el efecto general que produce es el de poner termino a la relación laboral entre las partes y esta terminación es de un alcance tal que no le es dable a las partes a revisar con posterioridad ninguna pretensión que provenga del contrato fenecido.
Normalmente beneficio para el empleador.
Hay que tener presente que normalmente la relación laboral termina con la carta de término de contrato que el empleador entrega al trabajador.
Ratificar: art. 177 inc final
El finiquito debe ser ratificado por el ministro de fe, el sentido natural y obvio de la expresión ratificar que según la reiterada jurisprudencia judicial, es el que da a las palabras el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, e indica: Aprobar o confirmar actos, palabras o escritos dándolos por valederos y ciertos.
Sentencia de la Corte Suprema de 28/07/81, ante recurso de apelación interpuesto por Luco y otros.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, el ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la expresión “ratificar” o cualquiera otra que denote la aprobación del trabajador del contenido del referido instrumento.
Reserva de Derechos en el Finiquito: art. 177 inc final
El finiquito debe establecer a que derecho específico se refiere, la declaración agregada al finiquito que se forma con la reserva de derechos sin especificar a que derecho se refiere no cumple con la exigencia mínima de este documento
Los finiquitos deben contener a lo menos los siguientes conceptos:
1.- Remuneraciones del último o de los últimos meses trabajados y no pagados. Por ejemplo en el caso de las comisiones o de las horas extraordinarias.
2.- Feriados legales o completos; cuando un trabajador no ha hecho uso del feriado en algún año; y el feriado proporcional; cuando durante el último año de la relación laboral no se ha alcanzado a completar el año para tener derecho a los 15 días hábiles de descanso. Este último, se calcula sobre la base de un factor, que corresponde a los meses trabajados durante el año, más los feriados que correspondan.
3.- Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo. En el caso que el empleador no avise con un mes de anticipación el término del contrato de trabajo a través de una carta de aviso, el trabajador tendrá derecho a que se le pague la falta del mes de aviso. La base de cálculo de este mes de aviso así como de la indemnización por años de servicio, está establecida en el artículo 172 del Código del Trabajo y en el Contrato Colectivo, suscrito por el Sindicato.
En virtud de dichas normas la última remuneración mensual, que es la que debe pagarse como mes de aviso comprende los siguientes conceptos:
a) Sueldo Base. Si es fijo el del último mes (valor contrato colectivo), si es variable el promedio de tres últimos meses, completamente trabajados (30 días).
b) Comisiones. El promedio de los tres últimos meses, completamente trabajados (30 días).
c) Gratificación mensual.
d) Asignaciones de colación y movilización (valor contrato colectivo).
e) Cualquier otra suma de dinero que por cualquier concepto perciba el trabajador, excluidas las horas extraordinarias y las prestaciones que se pagan de manera esporádicas.
La suma de todos esos ítems nos arroja una última remuneración mensual, que corresponde al mes de aviso. Esta indemnización procede cuando la causal de despido opera por el artículo 161 del Código del Trabajo.
4.- Las indemnizaciones por años de servicio, según el Contrato Colectivo suscrito por el sindicato, comprende una última remuneración mensual, compuesta de la manera señalada anteriormente, por cada año de servicio, sin el tope de los 11 años establecido en la Ley, más un recargo de un 20%, en el caso que el término del contrato trabajo se haya producido por la causal necesidades de la empresa, artículo 161 del Código del Trabajo.
5.- En el caso de los trabajadores que deban parte del crédito de los $500.000. obtenidos por el sindicato en la negociación colectiva, el saldo de la deuda deberá figurar en el finiquito como anticipo de indemnización voluntaria o como indemnización voluntaria que será descontada en el finiquito. De esta manera se condona el pago del saldo del crédito de los $500.000 otorgado a los socios del sindicato.
6.- Los descuentos a los finiquitos por conceptos de deudas mantenidas con la empresa u otra institución (caja de compensación), no pueden ser descontados del finiquito aun cuando el trabajador haya autorizado el referido descuento en virtud de lo dispuesto en el artículo 5º del Código del Trabajo, esto es en virtud de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. De tal manera que los referidos créditos deberá cobrarlos la empresa, la caja de compensación o la institución acreedora respectiva, a través de los medios que se han provisto para el cobro de los respectivos créditos.
7.- El finiquito debe ser firmado por el trabajador y el presidente del sindicato; y en su defecto debe ser ratificado ante el inspector del trabajo o un notario público.
Ejemplo de cálculo de finiquito:
1.- Remuneraciones y feriados adeudados, comisiones de septiembre y de octubre, vacaciones pendientes de 2006 y 2007. $97.500., más $417.812. por concepto de vacaciones de 2006 y 2007. Feriado proporcional $83.562.
2.- Mes de Aviso $358.125.
3.- Indemnización por Años de servicio, dos años más el 20% $859.501.
4.- Indemnización voluntaria, la suma de $456.041., lo que se imputa al crédito entregado a la negociación colectiva. Por este concepto no se paga nada, ya que se condona el crédito.
Total Finiquito: $1.816.500
13.-Acciones y derechos del trabajador ante el despido
El artículo 168 del Código del Trabajo - modificado por la Ley Nr. 19.759 - es la norma que regula la acción que se le reconoce al trabajador para poder impugnar judicialmente el término de su contrato de trabajo. En este sentido, entonces, el inciso 1 de la referida disposición establece que: "El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación, a fin de que este así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso 4 del artículo 162 y la de los incisos 1 y 2 del artículo 163, según correspondiere, aumentada..."
De la lectura de esta disposición se infieren claramente las causales que justificarían la impugnación del despido, y estas son:
Causales contenidas en el artículo 159 del Código del trabajo;
Causales de caducidad del artículo 160 del Código del trabajo;
Causales del artículo 161 del Código del trabajo: necesidades de la empresa y desahucio del empleador; No invocación de alguna causal legal.
CONDICIONES PARA DEMANDAR:
Que la causa sea injustificada (artículo 159 Código del trabajo), indebida (artículo 160 Código del trabajo); improcedente (artículo 161 Código del trabajo) o bien, que no exista causa legal.
PLAZO PARA RECLAMAR DEL DESPIDO:
Se establece por el Código del Trabajo un plazo de 60 días hábiles contados desde la separación. sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse en cuenta que el artículo 168 inciso final establece que se suspende el computo del plazo por interposición de reclamo ante la inspección del trabajo y reanuda cuando concluye trámite. con todo, en ningún caso se puede recurrir al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
ACCIONES A INTERPONER:
a) UNA DECLARATIVA: que se establezca por el tribunal que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de causa y,
b) UNA DE CONDENA: para que se ordene el pago de las indemnizaciones que correspondan más los recargos que el propio artículo 168 del Código del trabajo establece y que podrán ser:
En un 30%, si el despido es por necesidades de la empresa o desahucio (artículo 161 Código del trabajo);
En un 50% si el despido se ha motivado por alguna de las causales enumeradas en el artículo 159 del Código del trabajo o bien, porque no se ha invocado causa alguna;
En un 80% tratándose de causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
En un 100% según lo dispone el artículo 168 inciso 2 del Código del trabajo, si el empleador hubiese invocado las causales de los Nrs. 1, 5 y 6 del artículo 160 Código del trabajo y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal.
14.-Trabajadores sujetos a fuero laboral (desafuero)
Es una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con
1) La conservación del cargo o puesto;
2) La suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato;
3) La exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir;
4) La anulación de los despidos de hecho;
5) La reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido.
Para despedir un trabajador con fuero (ejemplo: Mujer embarazada, directores sindicales), se necesita autorización judicial. Es decir, se prohíbe despedir sin esta autorización.
El despido a un trabajador con fuero sin autorización judicial no tiene efecto, lo que significa que el trabajador sigue teniendo todos sus derechos: remuneración, vacaciones, gratificación, etc. Esto, aún en el caso de que no esté concurriendo a trabajar.
Definición de fuero de la Dirección del Trabajo
El fuero es una protección legal al trabajador en razón de su cargo de representación gremial, en el caso de los dirigentes y protección de la vida del que está por nacer y también la vida y salud, en el caso de la trabajadora embarazada, que impide al empleador despedir a voluntad.
Trabajador con licencia medica: art. 161 inc final
Fuero de los trabajadores que actualmente hacen uso de licencia medica por accidente del trabajo, enfermedad profesional y/o enfermedad común.
Trabajadora embarazada: art. 201
Fuero de la mujer trabajadora embarazada, la cual esta protegida durante su embarazo y hasta después de 1 año después de expirado el descanso maternal.
Dirigente Sindical y otros: art. 224, 235 y 243 inc 1° y 2° (Fuero de los dirigentes sindicales).
“Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical mencionada en el inciso tercero del artículo 235 gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro el plazo establecido en el artículo 222”.
“Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso de la letra d),precedente.
Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia el inciso tercero de este artículo disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección.
Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar, podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se
encuentre embarcado, al que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical. No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo, los directores a que se refiere ese precepto podrán ceder en todo o en parte los permisos que se les reconoce en el artículo 249, a los directores electos que no gozan de dichos permisos. Dicha cesión deberá ser notificada al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión”.
Duración del Fuero:
2 años y 6 meses, 6 meses el denominado fuero complementario o fuero de enfriamiento.
Igual fuero gozan los directores de las centrales quedando amparados por el fuero laboral, hasta 6 meses de terminado su periodo, y se mantendrá incluso si dejan de ser dirigente de la organización de base, además, estos dirigentes de las centrales que sean directores de asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y municipalidades, gozan de inamovilidad funcionaria durante su mandato. (art.283).
Perdida del Fuero:
Por censura de la asamblea sindical (art. 244),
Por sanción aplicada por tribunal de justicia (art. 297), y
Por término de la empresa (art. 4º inc 2º contrario sensu)
Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de integrantes de comités paritarios, si los trabajadores están contratados a plazo fijo, por obra o servicio, su fuero solo dura mientras dure la relación laboral (art. 243 inc final).
No se les puede aplicar el ius variandi del 4
“El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador”.
Delegado Sindical: art.229 y 243 inc 3° (Fuero del delegado sindical)
Goza del mismo fuero del dirigente sindical.
Representante del Comité Paritario: art. 243 inc 4° y 5° (Fuero del representante del comité paritario de higiene y seguridad).
Solo 1 de ellos gozara de fuero, el que representa a toda la empresa o un representante del 1ero que se forme.
También gozará de este mismo fuero, un representante titular de los trabajadores en estos comités, constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de 250 personas.
Candidato a Director o Dirigente Sindical: art. 237, 238
Fuero de los candidatos a director o dirigente sindical de:
Sindicato de empresa,
Sindicato de establecimiento de empresa,
Sindicato interempresa, y
Sindicato de trabajadores transitorios o eventuales.
Desde la comunicación escrita al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo de la fecha de la elección, la que no será mayor a 15 días antes de la misma, hasta que se realice, igual opera en la renovación parcial del directorio.
Comunicación escrita al empleador en el plazo anterior, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, para que estén afectos al fuero, sin este aviso no opera el fuero.
Fecha postergada:
Cesa el fuero el día primitivamente fijado para la elección
Los trabajadores no podrán hacer uso de este fuero más de dos veces durante cada año calendario.
Trabajadores que concurren a la elección del primer directorio:
Art. 237 inc 1° y 221 inc 3°, 4° y 5°
Concordando materias, se aprecia que al analizar el artículo 238 respecto del artículo 237, el primero no distingue respecto del plazo y solemnidades entre la primera elección de directorio y las siguientes, pero la reforma incorpora unos nuevos incisos 3, 4 y 5 del artículo 221, los que están referidos a la constitución del sindicato y se pronuncian sobre la elección del primer directorio, por lo que, respecto de la primera elección, deben concordarse las normas establecidas en el artículo 237 inc 1 con las de los incisos 3, 4 y 5 del artículo 221.
Todos los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato
De establecimiento de empresa, o
Gozarán de fuero laboral desde 10 días anteriores a la celebración de la asamblea constitutiva y hasta 30 de realizada esta; este fuero no podrá exceder de 40 días.
Sólo podrán gozar de este fuero dos veces en cada año calendario.
Todos los trabajadores que concurran a la constitución de sindicato de trabajadores transitorios o eventuales:
Gozan de fuero laboral desde 10 días anteriores a la asamblea constitutiva, hasta el día siguiente a esta, amparándolos este fuero sólo durante la vigencia del respectivo contrato, siendo innecesario en estos casos el desafuero.
En ambos casos, sólo podrán gozar de este fuero dos veces en cada año calendario.
Trabajadores involucrados en la comisión negociadora: art. 309 y 310 (Fuero de los trabajadores que forman parte de las negociaciones colectivas).
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior”.
“El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días
adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
“Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el inciso
Plazo para los trabajadores involucrados en la negociación colectiva y los miembros de la comisión negociadora sin fuero sindical:
Desde 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días posteriores a la subscripción del mismo o a la dictación del fallo arbitral.
Si contratados estos a plazo fijo no se requiere desafuero si plazo expira dentro de este fuero.
Goza del fuero de los dirigentes sindicales, se trata esta institución en detalle “ La Constitución de sindicatos”
Delegado del Personal: art. 302:
El trabajador, que adquiere este carácter, no es propiamente un representante sindical de los trabajadores, ya que se forma en las empresas o entre los trabajadores no sindicalizados, pero debido a la función que cumplen y las reglas por las que se rigen, además de la ubicación que se le da en el Código, se ubica ára su estudio en este punto de la materia, concordándolo con el delegado sindical, lo que permite distinguirlo y diferenciarlo.
En las empresas en que sea posible constituir sindicato (s) conforme quórum del art. 227 (ver sindicato, derecho positivo, 8.1), los trabajadores no sindicalizados pueden elegir un delegado del personal que los represente.
Pueden existir uno o más de ellos conforme a quórum señalado.
Funciones son servir de nexo entre trabajadores y empleador o quien lo represente (art. 4°) y ante autoridad del trabajo.
Debe reunir requisitos que se exigen para ser director sindical (ver sindicato, derecho positivo, 3), dura 2 años reelegible indefinidamente y goza de fuero de los directores sindicales.
Los trabajadores que elijan delegado deben comunicarlo por escrito al empleador y a la inspección del trabajo respectiva acompañando nomina con sus nombres completos y sus respectivas firmas, el día hábil laboral siguiente a su elección.
Si este contratado por plazo fijo, por obra o servicio, el fuero solo regirá por dicho periodo.
Procedimiento Para Despedir a Trabajador Afecto a Fuero:
Contienda judicial entre el trabajador y el empleador, cuando este último aplica alguna de las causales de despido señaladas por la ley a un trabajador que goza de fuero.
Este es un juicio especial del Derecho del Trabajo.
Comienza como cualquier acción, con una demanda que solicita al juez autorización para proceder a despedir a un trabajador que goza de fuero.
La solicitud debe indicar que la causal de despido es alguna de las contempladas en los artículos 159 N° 4 y 5 y 160, si es por alguna de las otras causales de terminación del contrato de trabajo, el juez no podrá conceder este desafuero.
El juez, durante la tramitación de esta causa, ya sea:
Como medida prejudicial, o
En cualquier estado del juicio, podrá decretar de oficio o a petición de parte, en forma excepcional y fundadamente:
La separación provisional del trabajador de sus labores,
Con o sin derecho a remuneración.
Si el tribunal no concede el desafuero, y el tribunal hubiere decretado la separación del trabajador, ordenará su inmediata reincorporación:
Si con derecho a remuneración, al pago de este reajustado y con intereses por el periodo de suspensión,
Si sin derecho a remuneración, el periodo de suspensión se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos.
Probidad: Es integridad y honradez en el obrar.
Derecho laboralCódigo del Trabajo chilenoTérmino de la relación laboralExtinción del contratoCausasRequisitosIndemnizaciónFiniquitoDesahucioDerechos de los trabajores

References: artículo 161
 artículo 160
 artículo 161
 artículo 455

Artículo 159
 artículo 159
 artículo 161
 artículo 169
 artículo 477
 artículo 161
 artículo 171
 artículo 160
 artículo 162
 artículo 163
 artículo 162
 artículo 159
 artículo 160
 artículo 159
 artículo 161
 artículo 477
 artículo 172
 artículo 161
 artículo 161
 artículo 5
 artículo 168
 artículo 162
 artículo 163
 artículo 159
 artículo 160
 artículo 161
 artículo 168
 artículo 168
 artículo 159
 artículo 160
 artículo 168
 artículo 160
 artículo 235
 artículo 243
 artículo 222
 artículo 249
 artículo 238
 artículo 237
 artículo 221
 artículo 237
 artículo 221