Source: https://costidellavoro.blogspot.it/2013/05/
Timestamp: 2017-07-24 22:37:27+00:00

Document:
I COSTI DEL LAVORO: maggio 2013
Sono un ristoratore che impiega minorenni come camerieri. Come devo osservare i riposi settimanali?Grazie
Come noto, l'art. 13.02°comma D.lgs.
345/1999 stabilisce il diritto dei minori alla fruizione come riposi
settimanali di due giorni consecutivi: del sabato e della domenica (ovvero
domenica e lunedì). Il comma 02 prevede un'eccezione per
alcuni settori, tra cui la "ristorazione", rispetto a cui il riposo
settimanale può essere fruito anche in giorno diverso dalla domenica.
Sulle attività economiche passibili di
rientrare in queste imprese beneficiarie, è intervenuto l'Interpello Min. Lav.
nr. 45/2010, secondo il quale per "attività di ristorazione" si
intendono tutte le attività di cui all'art. 05 l. 287/1990: ovvero, Pubblici
Esercizi classici (ristoranti, bar), ma anche gelaterie, tavole calde etc.
rientranti nel CCNL Artigianato Alimentare.
Collaboratore Studio Francesco Landi, Consulente del Lavoro, FerraraVai alla Pagina FB https://www.facebook.com/pages/Studio-Landi-cdl-Francesco/323776694349912?fref=tshttps://www.facebook.com/pages/Studio-Landi-cdl-Francesco/323776694349912?fref=ts
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE SENZA CONTRADDITTORIO: SI APPLICA IL COMMA 06 DELL'ART.18, ANZICHE' IL COMMA 04?
Ho letto il post sul licenziamento del "Dipendente
Aggressivo"(http://costidellavoro.blogspot.it/2013/05/il-dipendente-aggressivo-fuori.html),
che Lei ritiene soggetto alla tutela indennitaria ex. art. 18.05°comma,
ritenendo non configurato il requisito di "insussistenza del fatto
contestato". Ma non sarebbe più corretto inquadrare la fattispecie nel
diverso rimedio del "licenziamento per vizi formali" (comma 06)?
Consideriamo poi che il licenziamento, illegittimo per assenza di
contraddittorio, sarebbe inefficace ex. art. 07 St. lav.! Lei cosa ne pensa?
Nella persistente incertezza sull'interpretazione dell'art.
18 riformato dalla legge 92/2012 e in riferimento alle puntualizzazioni da Lei
svolte, sono a ritenere quanto segue.
Personalmente, sono convinto che la legge
Monti-Fornero abbia modificato i termini anche dell'art. 07 e non ce ne siamo
accorti. Personalmente, sono sempre più convinto che l'enigma interpretativo
dell'art. 18.04-05 si sciolga confrontando questo sezione dell'art. 18 con il
comma 06 che parla di "vizi formali". A mio giudizio, i commi 04-05
introducono elementi di specialità non solo nei contenuti, ma anche nelle
procedure ex. art. 07, rimodulandole significativamente. Ad es. ai sensi del
comma 06 può essere comminato un licenziamento non notificato. Ma secondo me
altro è il "principio del contraddittorio" e altro è il caso di
licenziamento comminato senza il rispetto di questo. E' a mio parere legittima
pista interpretativa quella di considerare i commi 04-05 come specificazione di
questo aspetto dell'art. 07. In questo senso, ritengo si possa dire che un
licenziamento comminato senza contraddittorio ma a fronte di condotte risultate
comunque oggettivamente gravi non dia titolo alla reintegra ex. comma 04.
Quanto alla violazione del contraddittorio, essa è più apparente che reale,
perchè a mio parere i commi 04-05 aderiscono ad una tutela "dinamica"
e "pragmatica" del contraddittorio. Se cioè in sede di contenzioso
(dove il "contraddittorio" è garantito) viene data al lavoratore la
"seconda chiance" di dimostrare la sua innocenza (es.
"insussistenza del fatto contestato"), allora la reintegra
ristabilisce l'ordine leso (comma 04); ma se nel contraddittorio, emerge che il
lavoratore aveva comunque torto, lì il rapporto resta chiuso e l'iniziale
lesione del "contraddittorio" ex. art. 07 superata e in qualche modo
"sanata".
Dr. Giorgio Frabetti Studio Francesco Landi
IL DIPENDENTE AGGRESSIVO: FUORI DALL'AZIENDA ANCHE SE IL LICENZIAMENTO E' ILLEGITTIMO (RIFLESSIONI SULL'ART. 18.05°COMMA)
Buongiorno. Ho licenziato senza preavviso un mio Dipendente che, dopo un'osservazione, si era inalberato e aveva dato luogo ad atteggiamenti violenti e inconsulti divenuti intollerabili. Lui ha eccepito la mancata osservanza delle procedure di contestazione ex. art. 07 l. 300/1970. Voglio capire una cosa: noi siamo un'Azienda con più di 15 Dipendenti. Se il Dipendente vince, dobbiamo reintegrarlo??? Vorrei capire! Grazie
Al momento, se Lei riesce a provare condotte effettivamente gravi perpetrate dal Lavoratore, in caso di contestazione del licenziamento, in questo caso per "difetto di forma", si applicherà solo la tutela indennitaria da 12 a 24 mesi, bilanciata verosimilmente al ribasso, complice l'evidente scorrettezza del Lavoratore. La reintegra (sia pure attenuata) per i licenziamenti disciplinari, ex. comma 04 è limitata ai casi in cui la condotta contestata sia valutata come passibile solo di sanzione conservativa (dubito che sia questo il caso!) e in caso di "insussistenza del fatto contestato". A contrariis, quest'ultima indicazione significa che se le condotte poste in essere dal lavoratore, per quanto non riconducibili ad un quadro di legittimità piena del licenziamento, siano comunque gravi e illecite, alla declaratoria di illegittimità del licenziamento non può corrispondere la reintegra. Questa norma consacra una circostanza di comune esperienza, riconoscendo l'oggettiva improseguibilità di un rapporto di lavoro, quando, pur a fronte di irregolarità formali nel licenziamento, si sia determinata un'oggettiva e grave situazione di incompatibilità (determinata nel caso di specie dall'arroganza abituale del Dipendente).
Sono stati approvati in sede sindacale altri accordi-quadro per la definizione delle intese relative alla "contrattazione di secondo livello" utile per l'applicazione della detassazione delle voci di produttività.
Questi i comparti interessati:
AVVERTENZA: Per leggere integralmente il post, vai alla nota https://www.facebook.com/notes/studio-landi-cdl-francesco/i-primi-accordi-quadro-sulla-detassazione/523130774414502
sulla N.s. Pagina Facebook Studio Francesco Landi
ACCORDO DETASSAZIONE PRODUTTIVITA' CCNL AIOP-CASE DI CURA
In data 13/05/2013, è stato stipulato l'accordo-quadro in materia di detassazione della "retribuzione di produttività" per il settore AIOP.
L'accordo non è immediatamente applicativo, ma ha valenza di "accordo normativo" per obbligare AIOP a seguire determinate linee-guida nel confezionamento delle intese territoriali.
Al momento, l'accordo determina importanti criteri interpretativi relativamente alla "retribuzione di produttività"; a questi fini, devono intendersi le seguenti voci retributive:
a) Voce di Lavoro supplementare part time inclusa la quota oraria di retribuzione (art. 21.08°comma CCNL);
b) Maggiorazione esercizio clausole flessibili part time;
c) Somme erogate per periodi di ferie eccedenti rispetto alle 04 settimane, eventualmente monetizzate previo accordo tra Lavoratore e Struttura;
d) Lavoro supplementare e straordinario ex. art. 59 CCNL, inclusa quota oraria retribuzione;
e) Maggiorazioni lavoro straordinario reso in banca ore (art. 20 CCNL);
f) Lavoro notturno e festivo, inclusa quota oraria di retribuzione (art. 61 lett. c CCNL);
g) Indennità di pronta disponibilità ex. art. 60 CCNL;
h) Indennità di turno ex. art. 61 lett. d) num. 01-05);
i) Premio di incentivazione ex. art. 65 CCNL;
l) Indennità di coordinamento ex. art. 62 CCNL.
In sede decentrata (territoriale o aziendale) potranno essere definite altre voci.
Nonostante la non immediata applicabilità, le citate disposizioni rivestono comunque un valore di certezza che non può essere trascurato ai fini economico-gestionali della Casa di Cura.
Quesito: Buongiorno, per sei mesi ho intrattenuto un rapporto di lavoro dipendente assunto a tempo determinato in mobilità non retribuita, poi non confermato. Ho capito che la legge 92/2012 mi da la possibilità di accedere alle agevolazioni ex. l. 407/1990, per 30 mesi (ossia detraendo i 6 mesi di mobilità). Corrisponde al vero questa cosa? Grazie. Risposta: Effettivamente, la materia delle "assunzioni agevolate" è investita da notevoli cambiamenti che richiedono molta attenzione a approfondimento e su cui è molto difficile pronunciare una battuta definitiva.
Al momento, non mi pare possibile invocare la l. 92/2012 per quello che Lei chiede, ossia di valorizzare retroattivamente lo stato di disoccupazione.
L' art. 08.09°comma l. 407/1990, infatti, subordina le agevolazioni alla
sussistenza di uno stato di disoccupazione superiore a 24 mesi e (questa è la conclusione per Noi più logica e coerente) detto stato di
disoccupazione deve essere attuale al momento del beneficio: è evidente che,
difettando questo requisito (come verosimilmente nel caso da Lei citato), la
fruizione del beneficio sarebbe preclusa "a monte". Nè un'eccezione, sotto questo profilo, ci appare utilmente invocabile,
considerando l'eventuale periodo di disoccupazione sviluppato sotto la
pregressa assunzione agevolata secondo la vecchia normativa ex. D.lgs.
181/2000, antecedentemente al 18/07/2012 (secondo un percorso prefigurato, ma
in modo ancora controverso, dal Ministero del Lavoro con Interpello nr.
09/2013), in forza della regola del "cumulo" concepita ex. art.
04.13°comma l. 92/2012. L'art. 08.09°comma riferendosi allo status di disoccupazione non può
oggi (post 18/07/2012) essere invocato, se non con riferimento ai nuovi canoni
dell'attuale legislazione (tempus regit actum), ossia all'art. 04.33°comma
della l. 92/2012, non più condizionati a requisiti reddituali e rispetto a cui
è prevedibile la non realizzazione dei 24 mesi di disoccupazione. Personalmente, faccio fatica a trovare un'interpretazione diversa, più
aderente alla logica delle nuove disposizioni e più prudente in ordine ai
riflessi gestionali sugli Istituti Previdenziali.
Nè abbiamo avuto modo di
riscontrare indicazioni contrarie dagli organi competenti (Ministero e INPS).
Ma è evidente che, ove siano date indicazioni di segno contrario, saremo Noi a darle.
Posso impiegare uno Studente liceale quindicenne
come Cameriere nel mio esercizio il sabato, la domenica e, qualche volta, a
sera il giovedì o il mercoledì?
Il mio Consulente dice di no, cosa mi
dice al riguardo?
Relativamente all'impiego degli Studenti
regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un Istituto scolastico di
qualsiasi ordine e grado (universitari esclusi), in caso di impiego a titolo di
lavoro accessorio, la Circolare INPS 49/2013 (al di fuori di una previsione
legislativa diretta) ha precisato che gli Studenti possono essere impiegati
come “voucheristi” solo durante il periodo di vacanza (natalizie, pasquali ed
Questo periodo, pur non previsto dalla
legge, è stato individuato come il solo compatibile con l'obbligo scolastico.
Detta impostazione va comunque coordinata con il
sopravveniente Vademecum: per quanto l'indicazione INPS sia
un'utile indicazione di "compatibilità" con gli impegni scolastici
dello Studente, occorre distinguere i casi di impiego nell’Impresa Familiare
(dove un certo margine è ammesso dalla legge sul lavoro minorile per i “servizi
brevi”) e i casi di impiego in Aziende "non familiari" la
compatibilità dell'orario di lavoro con gli obblighi scolastici diventa
importante., più che essere sensibili sotto il profilo strettamente
"contrattuale" (ossia rilevanti ai fini della trasformazione del
rapporto a tempo indeterminato), sotto il profilo delle eventuali sanzioni sul
In questo caso, sarà necessario munirsi
di apposite autorizzazioni dei familiari e seguire scrupolosamente le
disposizioni di legge per l’impiego di minori.
LAVORO ACCESSORIO E ISPEZIONI, IL PUNTO DEL VADEMECUM
Facendo seguito a Ns. post di gennaio scorso, dove svolgevamo alcune considerazioni e riflessioni relativamente ai più probabili scenari che, in punto di Ispezione, venivano a configurarsi a seguito della Circolare Min. Lav. 04/2013 sul lavoro accessorio (vedi http://costidellavoro.blogspot.it/2013/01/lavoro-occasionale-accessorio-voucher.html e http://costidellavoro.blogspot.it/2013/01/lavoro-occasionale-accessorio-voucher_22.html).
Con riguardo alla prefigurazione delle Ispezioni in materia di "lavoro accessorio", il Vademecum alla riforma del lavoro precisa:
1) L'unico criterio concesso agli Ispettori per valutare la legittimità del lavoro accessorio è la valutazione dei profili reddituali di legge (€ 2.000 - € 5.000 per altri);
2) Il disconoscimento del lavoro accessorio con riformulazione del rapporto vuoi in termini di lavoro subordinato, vuoi in termini di lavoro autonomo è ammesso solo per i Committenti-Imprenditori-Professionisti. Questo discorso pare valere sia nei casi di mono-committenza (€ 5.000), sia in casi di pluricommittenza (€ 2.000).
Il lavoro domestico pare esonerato da controlli. Ma su questo specifico punto ci riserviamo ulteriori approfondimenti e chiarimenti.
Studio Francesco Landi,
LAVORO A CHIAMATA DOPO IL LAVORO A TERMINE: CONTRATTO FRAUDOLENTO?
Dopo aver chiuso un contratto a termine
con un Dipendente, per "accaparrarmene" la disponibilità prima della
scadenza dei termini di legge (60 gg. nel mio caso), ho chiesto la stipula di
un contratto a chiamata, che, a mia conoscenza, non subiva le limitazioni
temporali di intervallo della contrattualistica a termine. Il mio Consulente mi
ha sconsigliato tale procedura, avvertendomi che, con le nuove disposizioni, il
Ministero si può riservare di ritenere fraudolento il rapporto a chiamata e,
conseguentemente, annullarlo. Come mi devo regolare?
In effetti, il Suo Consulente ha preso
spunto dalla controversa parte del Vademecum in cui il
Ministero del Lavoro dove si prefigura l'annullamento dei contratti a chiamata
in forza dell'art. 1344 del Codice Civile, ove posti in essere in
aggiramento dei nuovi intervalli di legge.
Teniamo presente alcuni dati: al lavoro
a chiamata continuano a non applicarsi i termini di intervallo previsti dal
D.lgs. 368/2001, interpretazione confermata dal Ministero del Lavoro con
Interpello 72/2009. Quindi, tuttora è possibile assumere lavoratori a chiamata
senza il rispetto di questi termini: evidentemente anche lavoratori già
impiegati a termine.
E' chiaro che per ritenere fraudolenti tout
court questi rapporti (e decretarne la trasformazione a tempo
indeterminato) occorre un quid pluris: ossia la prova che il
contratto a chiamata è stato concluso alle condizioni di cui all'art. 1344 del Codice
Civile, ossia con "consapevole divergenza" della volontà
negoziale tra contratto "ufficiale" e contratto reale. Di fatto,
occorre la consapevolezza del Datore di utilizzare il lavoro a chiamata come
"mero pretesto" per coprire l'intenzione di utilizzare il Dipendente
con piena disponibilità (al pari di un rapporto a tempo indeterminato).
L'onere della prova incombe
sull'Ispettorato: la prova non è, cioè, automatica, non è delle più
semplici (ricordiamo che sconfina con il reato penalistico di "estorsione
ambientale" tipica dell'ambito lavoristico), ma non è nemmeno impossibile,
perchè elementi in questo senso possono venire dal riscontro (nelle
comunicazioni telematiche obbligatorie per il lavoro a chiamata) di rilevanti
anomalie nella tempistica e nella motivazione organizzativa della chiamata (es.
risulta che il lavoratore ha lavorato sempre ininterrottamente, nonostante i
giorni "ufficiali" di chiamata siano stati inferiori).
Evidentemente, l'Azienda deve prestare
molta attenzione a queste evenienze, ricordandosi che, se intende impiegare
tutti i giorni il Dipendente, è più opportuno valutare una contrattualistica di
lavoro alternativa alla "chiamata" (es. part time orizzontale
In caso di riassunzione di Dipendente a
termine, può essere opportuno valutare l'inserimento nel contratto di una
premessa per motivare dal punto di vista organizzativo la riassunzione (es.
infruttuosità di ricerca di altro personale etc.).
Ricordiamo, poi, che, ove disposto dalla
contrattazione collettiva, le Aziende possono beneficiare di tempi di rinnovo
dei contratti più brevi (20-30 gg. per rapporti inferiori/superiori a 06 mesi),
secondo le previsioni della l. 134/2012.
LAVORO INTERMITTENTE, LE SANZIONI SECONDO IL "VADEMECUM"
Ho subìto una sanzione per mancata applicazione delle disposizioni sulla
comunicazione alla DTL dei lavoratori intermittenti per un certo numero
di giornate di lavoro non ritenute regolari, in riferimento all'impiego di
un cameriere a chiamata.
L'Ispettorato del Lavoro mi ha sanzionato imponendomi di sanzione
E' corretta questa sanzione? Posso io impugnarla?
Da quello che mi risulta, l'Ispettorato ha fatto applicazione dell'art. 16
l. 689/1981, che impone la determinazione della sanzione nella quota pari ad
1/3 del massimo edittale o se più favorevole pari al doppio del minimo
(soluzione obbligata stante la preclusione nel caso di specie dell'applicazione
della diffida ex. art. 13 D.lgs. 124/2004 e delle specifiche modalità lì
indicate delle sanzioni).
Nella Circolare 20/2012, il Ministero aveva imposto l'applicabilità della
sanzione per giornate.
Questo orientamento, però, è stato smentito nel Vademecum, dove
il Ministero ha ritenuto la sanzione applicabile "per giornata".
La invitiamo a chiedere alla DTL una verifica della sanzione, secondo le
Ho letto che con la nuova legge Monti-Fornero un Dipendente può essere licenziato se fa una pausa caffè. Corrisponde al vero questo?
In effetti, una recente sentenza di Cassazione ha riconosciuto valido un caso simile.
Prima di giungere a conclusioni precipitate, è però essenziale considerare che per la legittimità del licenziamento disciplinare la Cassazione richiede (vedi altri post su questo tema, in materia di "taccheggio" del Dipendente) il vaglio di molti elementi, la rottura del rapporto fiduciario, l'eventuale consuetudine negativa dei rapporti Azienda-Dipendente e (cosa importantissima) la tolleranza del comportamento poi censurato al Dipendente. Su questa base, è capitato che Dipendenti abbiano potuto validamente eccepire l'illegittimità del licenziamento comminato per comportamenti di per sè anche poco onorevoli, ma che l'Azienda aveva tollerato ingenerando così la fiducia di non ritenere l'atto tale da inficiare la continuità produttiva del rapporto (a questo step valutativo soggiace il licenziamento per l'influenza dell'art. 1455 del Codice Civile).
Quindi, prima di arrivare alle conclusioni, occorre scrutinare attentamente il caso.
E' evidente che se la pausa caffè rientra nella routine e non è mai stata contestata, lì non è legittimo il licenziamento disciplinare per evidente sproporzione della sanzione ex. art. 07 St. Lav.
Dopo le polemiche per il mancato rinnovo della "piccola mobilità", è stato pubblicato il Decreto contenente i nuovi incentivi per disoccupati.
Provvediamo a diffondere questa notizia tratta da Il Sole 24 Ore del 21/05 us così come pubblicata nel link: http://www.g11.eu/t/amministrazione-del-personale/bonus-per-reimpiego-disoccupati
Il Sole 24 Ore 21 maggio 2013
È stato pubblicato il decreto del Ministero del Lavoro che riguarda gli incentivi previsti per il reimpiego di disoccupati, pari a 190 euro mensili, se si assumono lavoratori esclusi dalle procedure di mobilità.
Per usufruire dell’incentivo l’azienda dovrà assicurare l’erogazione, a questi lavoratori, di formazione professionale on the job.
È risaputo che la Finanziaria 2013 non ha prorogato gli incentivi per la c.d. “piccola mobilità”, ovvero gli incentivi concessi alle aziende che assumono lavoratori iscritti nelle liste di mobilità a causa di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo e plurimo da imprese con meno di 15 dipendenti.
Il 13 febbraio scorso, il Ministro del Lavoro, con una nota, annunciava che oltre a rifinanziare parzialmente la cassa integrazione in deroga, anch’essa non prorogata dalla Finanziaria 2013, avrebbe stanziato circa 20 milioni di euro per rifinanziare almeno in parte gli incentivi per la piccola mobilità.
Con nota 11 marzo 2013, pubblicata sul sito del Ministero del Lavoro, il Ministro Fornero annunciava che era stato emanato un decreto dove erano previsti specifici premi per l’assunzione dei suddetti lavoratori, al posto dei vecchi incentivi.
Il decreto, appena pubblicato in Gazzetta Ufficiale, stabilisce che le aziende che quest’anno hanno assunto o assumeranno, a tempo determinato o indeterminato, anche part-time o contratto di somministrazione, lavoratori licenziati nei 12 mesi precedenti l’assunzione, a causa di riduzione di personale o trasformazione o cessazione di attività da piccole imprese, potranno usufruire di un incentivo così ripartito:
 190 euro mensili per 12 mensilità in caso di assunzioni a tempo indeterminato,  190 euro mensili per 6 mensilità in caso di assunzioni a tempo determinato.
Si tratta di somme da riparametrare in caso di part-time. L’assegnazione di questi incentivi è gestita direttamente dall’Inps, mediante l’apposita procedura telematica e fino a decorrenza delle risorse stanziate pari a 20 milioni di euro.
Con il decreto in oggetto i lavoratori, destinatari dell’incentivo, non rischiano più di trovarsi in una posizione di svantaggio nelle assunzioni, rispetto ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, in quanto licenziati, con procedimento collettivo, da imprese con più di quindici dipendenti.
Mentre mi recavo in autobus in Ufficio al ritorno dalla pausa pranzo, l'autobus aveva un incidente e io rimanevo ferita. L'INAIL ha negato l'indennizzo, cosa devo fare?Risposta:
LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO, PRIME AVVISAGLIE DI GIURISPRUDENZA
Cosa succede se ometto la valutazione dello stress-lavoro-correlato? Questo in caso di infortunio può aggravare la mia responsabilità?
Al riguardo, esiste un’importante “sentenza-avvisaglia”
(riferita ad un caso in cui non vigeva lo stress lavoro correlato, ma
sicuramente attinente come casistica).
Cass. Pen. 08/03/2013 nr. 11062 ha riconosciuta in capo al
Datore di Lavoro la responsabilità penale e civile per lesioni personali
per il caso del Lavoratore addetto a mansioni di pulizie di vetri su scale o
trabattelli, in quanto carenti le necessarie misure di Sicurezza,
prima fra tutte la previsione di un adeguato sistema di pause tra un
Questa sentenza ci fa riflettere sul fatto che la valutazione
cd stress-lavoro-correlato non è uno step valutativo da poco, perché richiede
specifiche implementazioni organizzative, coinvolgendo ai massimi livelli la
discrezionalità organizzativa del Datore, che dovrà provvedere, ad esempio, ad
avvalersi dei poteri riconosciuti dalla legge o dal CCNL di decidere le “pause”
del Lavoratore. Valutazioni sensibili e, come ognuno può vedere, molto
influenti al fine della stessa tutela infortunistica (perché è evidente che l’infortunio
“in pausa” ai fini dell’indennizzabilità INAIL potrebbe essere valutato
diversamente dall’infortunio durante il lavoro e senza aver fruito della
La materia è in evoluzione e, pertanto, merita la massima
INCIDENTE DURANTE TRASFERTA DI LAVORO E INDENNIZZABILITA' INAIL
E' indennizzabile l'infortunio occorsomi in trasferta, mentre stavo recandomi all'albergo indicatomi dall'Azienda?
Per stabilire l'indennizzabilità INAIL della Sua situazione, occorrerebbe capire se l'albergo è stato frutto di una consegna specifica e tassativa, ovvero è stato solo "consigliato". La tassatività potrebbe dedursi da un ordine di servizio che le intimava espressamente di recarsi in "quell'albergo": in questo caso, se oggetto di obbligo specifico, il Suo infortunio sarebbe ancora caratterizzato da "nesso causale" e indennizzato dall'INAIL (Cass. 1413/1990). Più problematico il caso in cui l'Azienda non abbia disegnato un Albergo, ma abbia fissato dei criteri generali: o criteri di budget economico (con restrizione del range di scelta), ovvero obbligando il Dipendente a scegliere determinate tipologie di alberghi, ma per ampie categorie (2 stelle etc.).
Personalmente, riteniamo di escludere ilo "rischio elettivo", stante che l'Azienda, in questi casi, fissa comunque vincoli (sia pure lasciando un margine di decisione al Dipendente): pertanto, in questo caso, riteniamo non potersi escludere il "nesso causale" per l'infortunio in itinere.
Mentre percorrevo l'usuale percorso Lavoro-Casa dopo l'uscita dall'Ufficio, mi sono fermata ad una Pizzeria d'Asporto a comprare dei tranci di pizza per la cena. Poco dopo, ho subito un incidente non lontano da casa. Il mio Datore di Lavoro mi ha proibito con forti pressioni di far denunciare l'infortunio, che a suo dire non sussisterebbe, avendo io interrotto il mio tragitto arbitrariamente.
Le Linee Guide INAIL del 1998 al punto 4.1.2. dichiarano che brevi differimenti della partenza ovvero brevi soste che non espongono l'assicurato INAIL ad un rischio diverso non sono tali da influire negativamente sulla valutazione dell'infortunio in itinere. Il punto è stato consolidato nel D.lgs. 38/2000 e dalla Corte Costituzionale. Di per sè, quindi, la fermata alla pizzeria d'asporto non costituisce elemento tale da interrompere il cd "nesso causale" dell'infortunio in itinere.
Resta fermo che il percorso Casa-Lavoro deve essere quello "normale": la valutazione del mezzo privato deve essere valutata come "necessitata" in relazione all'accorciamento dei tempi di percorrenza casa-lavoro, sia ai fini di incrementare la tempestività del Lavoratore nel recarsi nei luoghi della produzione, sia ai fini di migliorare la conciliazione dei tempi famiglia-lavoro (vedi a questo fine anche Cass. Sez. Unite, 17/01/2007 nr. 995).
Durante la pausa pranzo, io, invece di recarmi nel Bar sotto lo Studio, uso recarmi a casa mia in città, che è a pochi km dall'Ufficio. Un giorno, mentre sono per strada vengo investita sulle strisce pedonali da un'auto in corsa. Ho fatto domanda per infortunio in itinere, per i quali, però, mi è stato in prima istanza contestata l'insussistenza, rilevando che avevo l'opportunità di mangiare nei pressi dell'Ufficio senza allontanarmi. Posso oppormi efficacemente?
Un eventuale "ricorso" esige la valutazione molto attenta e circostanziata di alcuni elementi.
In prima battuta, l'eventuale violazione da parte Sua delle regole del Codice della Strada che abbiano causato (anche per concorso di colpa) l'incidente sono tali da determinare la non indennizzabilità INAIL (Tribunale Milano, 17/10/2000). Questo dato è sicuramente da ritenersi un impedimento.
In secondo luogo, occorre valutare la tempistica di percorrenza e la modalità di raggiungimento: Lei dice che nella pausa pranzo si reca a piedi a casa sua: può darsi che ciò agevoli la tempistica di pausa-ripresa, se, ad esempio, se manchino o non siano utilmente disponibili percorsi in auto o mezzi pubblici: in questi termini, possiamo ritenere non esclusa quel requisito denominato "occasione di lavoro" che concorre a radicare il rischio dell'incidente nei rischi specifici derivante da adempimento di consegne lavorative (Cass. 10162/2001). Da ultimo, la circostanza che Lei abbia scelto nella pausa pranzo di recarsi a casa Sua, anzichè restare nel Bar "sotto l'Ufficio" non ci appare di per sè rilevante come possibile "rischio elettivo", specie se il Datore non ha provveduto ad organizzare i tempi di pranzo con mense aziendali e buoni pasto (vedi sul punto Cass. 14628/2000 e Cass. 7612/2001). Inoltre, si deve avere riguardo alla ragionevole esigenza del Lavoratore di ritemprarsi durante la pausa pranzo, se ciò naturalmente avvenga in tempi "utili" e adeguati per la ripresa del Lavoro.
IL "CERTIFICATO DI REFERENZE": DIRITTO O CORTESIA?
Ho svolto un rapporto a tempo determinata come Impiegata di Segreteria presso uno Studio Professionale. Al prossimo 30/07 il rapporto scadrà per la presunta fine del picco di lavoro derivante dalle Dichiarazioni dei redditi. Ho letto che l'art. 2124 C.C. permette al Lavoratore di conseguire un "certificato di lavoro". E' dunque obbligato il Datore a rilasciare le "referenze" al Dipendente?
A scanso di equivoci, è opportuno precisare che l'art. 2124 Codice Civile (art.
03 Titolo VIII) è articolo di fatto abrogato: innanzitutto, a causa della
sopravvenienza del cd "libretto formativo del cittadino", in secondo
luogo a causa dell'abrogazione del "libretto di lavoro" ex. 03
l.112/1935, cui la previsione ex. art. 2124 insiste.
Tali disposizioni (libretto di lavoro,
certificato di lavoro) erano funzionali ad un universo giuslavoristico, in cui
la contrattualistica di lavoro era estremamente infromale, e, pertanto, oneri
di certificazione erano sentiti e imposti per non creare problemi e
penalizzazioni al Lavoratore in sede di "collocamento obbligatorio".
Resta il fatto che oggi la Sua Qualifica è impressa nelle Scritture contrattuali (obbligatorie ex. D.lgs. 152/1997) e che al Centro per l'Impiego sono disponibili anagrafiche usualmente impiegate per le pratiche di disoccupazione, mobilità etc. Quindi, tali informazioni sono sufficienti e adeguatamente attingibili, senza necessità di un "certificato di referenze" classico.
LA PRESCRIZIONE DEI CREDITI DI LAVORO SUBORDINATO DOPO LA RIFORMA DELL'ART. 18
Calcolo della prescrizione dei
diritti retributivi di un Dipendente da un'Azienda con più di 15 Dipendenti
intervenuto a dicembre 2012.
Come devo calcolare la prescrizione,
dopo la riforma dell'art. 18?
Sul punto, nè dottrina, nè
giurisprudenza sono pervenuti ad una risposta soddisfaciente.
Come noto, il rapporto regime di
licenziamento-prescrizione è influenzato dagli orientamenti della Corte
Costituzionale, la quale aveva in un primo tempo deliberato la sospensione ope
legis della prescrizione nel corso del rapporto di lavoro
(sent. 63/1966) e il suo decorso al termine del rapporto, in quanto
l'inerzia del Lavoratore non avrebbe potuto essere valutata legittimamente dal
legislatore in termini di acquiescenza/disinteresse nella tutela dei diritti,
data la notoria soggezione dello stesso e il timore di licenziamento.
Timori da licenziamento da escludersi,
invece, nei casi in cui il Lavoratore fosse stato assistito da una tutela
reale/ripristinatoria contro il licenziamento, quale era prima della legge
Monti-Fornero per le Aziende sopra i 15 Dipendenti.
Per questa tipologia di lavoratori, la prescrizione avrebbe
potuto decorrere durante il rapporto.
La riforma Monti-Fornero ha stravolto
questi punti di riferimento: oggi, la "tutela reale" non è più un
presidio assoluto contro tutti i casi di licenziamenti, ma un rimedio
"residuale" valido in alcuni casi. E comunque, la certezza del regime "reintegratorio" il lavoratore non la acquisisce più "a priori" come prima in base al requisito dimensionale dell'Azienda, ma solo a posteriori, dopo complesse valutazioni giudiziali.
Stante la precarizzazione di molti
rapporti di lavoro, è prudente attenersi, fino a diverso pronunciamento,
all'interpretazione secondo la quale, abrogato il regime reale classico, la prescrizione nel
rapporto di lavoro decorra solo a conclusione del rapporto medesimo.

References: art. 18
 art. 07
 art. 07
 art. 07
 art. 07
 art. 59
 art. 60
 art. 61
 art. 65
 art. 62
 art. 08
 art.
04
 art. 13
 sentenza 
 art. 07

Cass. 
 sentenza 
 Cass. Sez. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 2124