Source: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:62015CJ0016
Timestamp: 2017-05-26 13:05:22+00:00

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Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016.María Elena Pérez López contra Servicio Madrileño de Salud (Comunidad de Madrid).Petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado Contencioso-Administrativo de Madrid.Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusulas 3 a 5 — Sucesivos contratos de duración determinada en el sector de la sanidad pública — Medidas que tienen por objeto prevenir el recurso abusivo a relaciones de trabajo de duración determinada sucesivas — Sanciones — Modificación de la relación de servicio — Derecho a indemnización.Asunto C-16/15.
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo
Contencioso‑Administrativo n.º 4 de Madrid, mediante auto de 16 de enero de 2015, recibido en el Tribunal de Justicia el 19
de enero de 2015, en el procedimiento entre
1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de las cláusulas 3 a 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo
de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de la
Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43). 2 Esta petición se presentó en el marco de un litigio entre la Sra. María Elena Pérez López y el Servicio Madrileño de Salud
(Comunidad de Madrid), en relación con la calificación jurídica de su relación de servicio, que ha adoptado la forma de sucesivos
nombramientos de duración determinada como miembro del personal estatutario temporal eventual de dicho Servicio. Marco jurídico
3 A tenor del artículo 1 de la Directiva 1999/70, ésta tiene por objeto «aplicar el Acuerdo marco [...] que figura en el anexo,
celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)». 4 Los puntos 6 a 8 de las Consideraciones generales del Acuerdo marco tienen el siguiente tenor: «6. Considerando que los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, y que contribuyen
a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento;
7. Considerando que la utilización de contratos de trabajo de duración determinada basados en razones objetivas es una forma
de evitar abusos;
8. Considerando que los contratos de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades
y que pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores».
5 Con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo marco, éste tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración
determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro, establecer un marco para evitar los abusos
derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. 6 La cláusula 2 del Acuerdo marco, con la rúbrica «Ámbito de aplicación», prevé en su apartado 1 lo siguiente: «El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral
esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»
1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados
directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene
determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la
producción de un hecho o acontecimiento determinado; 2. “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración
indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación
y las tareas que desempeña [...]» 8 La cláusula 4 del Acuerdo marco, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1: «Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada
de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración
determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
9 El apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone lo
siguiente: «A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración
determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos
colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para
prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías
de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.» Derecho español
10 El artículo 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud
(BOE n.º 301, de 17 de diciembre de 2003, p. 44742; en lo sucesivo, «Estatuto Marco»), establece:
«1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario,
los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal. Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución. 2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud,
cuando sea necesario atender las correspondientes funciones. Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente
establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte, amortizada. 3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:
a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria. b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios. c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jomada ordinaria. Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine
en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron. Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un periodo acumulado de 12 o más
meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede
la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro. [...]»
11 Con arreglo al artículo 15, apartado 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante
el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en su versión aplicable
a los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»), «se presumirán por tiempo indefinido
los contratos temporales celebrados en fraude de ley».
12 Con arreglo al artículo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto
de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE n.º 7, de 8 de enero de 1999, p. 568), el contrato
eventual, incluido en la categoría de contratos de duración determinada, está pensado para dar repuesta a necesidades coyunturales.
13 El artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores dispone que, a la finalización del contrato, excepto
en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
14 La Sra. Pérez López fue nombrada personal estatutario temporal eventual como enfermera en el Hospital Universitario de Madrid
durante el período comprendido entre el 5 de febrero y el 31 de julio de 2009. Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 9,
apartado 3, del Estatuto Marco, el nombramiento indicaba como causa justificativa la «realización de servicios determinados
de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria», y como contenido y descripción de la prestación el «desarrollo de su
actividad en este Hospital para garantizar la atención asistencial».
15 Tras el primer nombramiento, fueron emitidos nuevos nombramientos de la Sra. Pérez López en siete ocasiones, con una duración
de tres, seis o nueve meses, todos con idéntico contenido, de modo que la Sra. Pérez López prestó servicios sin solución de
continuidad durante el período comprendido entre el 5 de febrero de 2009 y el 31 de marzo de 2013.
16 Durante la vigencia del último de los nombramientos mencionados, correspondiente al período comprendido entre el 1 de enero
de 2013 y el 31 de marzo de 2013, la Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid dictó la Orden de 28 de enero
de 2013, por la que, para cumplir el objetivo de contención del gasto público, se establecía que, una vez llegada la fecha
de fin del nombramiento, debía procederse al cese del personal estatutario temporal eventual y a la liquidación de haberes
correspondiente al período de servicios prestados, incluso en los casos en los que, a continuación, fuera a realizarse un
nuevo nombramiento a favor del mismo titular.
17 Con arreglo a dicha Orden, el 8 de marzo de 2013 se comunicó a la Sra. Pérez López la finalización de su relación de servicio
con el Servicio Madrileño de Salud, con efectos a 31 de marzo de 2013. No obstante, el 21 de marzo de 2013 se le comunicó
su nuevo nombramiento, idéntico a los que le precedieron y sin solución de continuidad respecto del anterior, por el período
comprendido entre el 1 de abril y el 30 de junio de 2013.
18 El 30 de abril de 2013, la Sra. Pérez López interpuso recurso de alzada contra la comunicación de cese y contra su nuevo nombramiento
como personal estatutario temporal eventual. Transcurrido el plazo previsto legalmente para considerar desestimado su recurso
de alzada por silencio administrativo, el 13 de septiembre de 2013 interpuso recurso contencioso ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo
n.º 4 de Madrid, en el que alega, en esencia, que sus sucesivos nombramientos no tenían por objeto responder a necesidades
coyunturales o extraordinarias de los servicios de salud, sino que en realidad correspondían a una actividad permanente. En
consecuencia, la sucesión de nombramientos de duración determinada incurre en fraude de ley y la relación de servicio debe
19 Según el juzgado remitente, la normativa nacional controvertida, y más concretamente el artículo 9 del Estatuto Marco, no
contiene medidas que limiten de manera efectiva la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto,
aunque se establezca una duración máxima de la relación de servicio del personal estatutario temporal eventual, la Administración
puede apreciar libremente las razones que justifican la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada y la
oportunidad de crear una plaza estructural que responda a las necesidades de los servicios de salud. Ahora bien, considera
que, en el caso de que se cree dicha plaza, se mantendrá la situación precaria de este personal estatutario, ya que la Administración
tiene la posibilidad de cubrir estas plazas mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, sin que existan
límites en cuanto a la duración o al número de renovaciones de los nombramientos de duración determinada de dicho personal.
20 El juzgado remitente también muestra sus dudas en lo que atañe a la compatibilidad de las disposiciones nacionales controvertidas
con el principio de no discriminación tal como está formulado en la cláusula 4 del Acuerdo marco. Señala que el personal estatutario
temporal eventual de los servicios de salud sujeto al Estatuto Marco y los trabajadores vinculados por un contrato de trabajo
eventual, regulado por el Estatuto de los Trabajadores, son relaciones laborales de duración determinada comparables. Ahora
bien, a diferencia de las disposiciones aplicables al personal estatutario temporal eventual, el Estatuto de los Trabajadores
no sólo reconoce a estos trabajadores con contrato de duración determinada el derecho a una indemnización equivalente a doce
días de salario por cada año trabajado o fracción inferior, sino que además incluye una cláusula de garantía en favor de la
estabilidad en el empleo, consistente en que los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumirán celebrados
21 Dadas estas circunstancias, el Juzgado de la Contencioso-Administrativo n.º 4 de Madrid decidió suspender el procedimiento
y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Es contrario al [Acuerdo marco] y, por lo tanto, inaplicable, el artículo 9.3 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del
Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, por favorecer los abusos derivados de la utilización de
sucesivos nombramientos de carácter eventual?, en la medida que:
a) No fija una duración máxima total para los sucesivos nombramientos de carácter eventual, ni un número máximo de renovaciones
de los mismos. b) Deja a la libre voluntad de la Administración la decisión de proceder a la creación de plazas estructurales, cuando se realicen
más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período
c) Permite realizar nombramientos de carácter eventual sin exigir la constancia en los mismos de la concreta causa objetiva de
naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria que los justifique.
2) ¿Es contrario al [Acuerdo marco] y, por lo tanto, inaplicable, el artículo 11.7 de la Orden de la Consejería de Economía y
Hacienda de la Comunidad de Madrid, de fecha 28 de enero de 2013, al establecer que «una vez llegada la fecha fin del nombramiento,
en todo caso, deberá procederse al cese y liquidación de haberes correspondiente al período de servicios prestados, incluso
en los casos en los que, a continuación, vaya a realizarse un nuevo nombramiento a favor del mismo titular», con independencia,
por lo tanto, de que haya finalizado la concreta causa objetiva que justificó el nombramiento, tal y como se establece en
la cláusula 3.1 del Acuerdo marco?
3) ¿Es acorde con el objeto pretendido con el [Acuerdo marco] la interpretación del párrafo tercero del artículo 9.3 del [Estatuto
marco], en el sentido de considerar que cuando se realicen más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios
por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, se deba proceder a la creación de una plaza estructural
en la plantilla del centro, pasando entonces el trabajador con nombramiento de carácter eventual a ser nombrado con carácter
4) ¿Es acorde con el principio de no discriminación reconocido en el [Acuerdo marco] la aplicación al personal estatutario temporal
de carácter eventual de la misma indemnización prevista para los trabajadores con contrato de trabajo eventual, dada la identidad
sustancial entre ambas situaciones, pues carecería de sentido que trabajadores con idéntica cualificación, para prestar servicios
en la misma empresa (Servicio Madrileño de Salud), realizando la misma función y para cubrir idéntica necesidad coyuntural,
tuvieran un tratamiento distinto en el momento de la extinción de su relación, sin que exista razón aparente que impida comparar
entre sí contratos de duración determinada para evitar situaciones discriminatorias?»
22 El juzgado remitente solicitó también al Tribunal de Justicia que tramitara el asunto mediante un procedimiento acelerado,
con arreglo a lo dispuesto en el artículo 105, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia. Esta
solicitud fue denegada mediante auto del Presidente del Tribunal de Justicia de 24 de abril de 2015. Sobre las cuestiones prejudiciales
23 Mediante sus cuestiones prejudiciales primera y tercera, que procede examinar conjuntamente, el juzgado remitente desea saber,
en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional,
como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de que se trate de modo
que la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considere justificada
por «razones objetivas», en el sentido de dicha cláusula, debido a que estos contratos se basan en disposiciones normativas
que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria
y a que la Administración dispone de una facultad de apreciación para decidir la creación de plazas estructurales que pongan
fin a la relación de servicio del personal estatutario temporal eventual.
24 Con carácter previo, cabe recordar que según el tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco el ámbito de
aplicación de éste se ha definido con amplitud, pues en él se incluyen con carácter general «los trabajadores con un trabajo
de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las
prácticas vigentes en cada Estado miembro». Además, la definición a efectos del Acuerdo marco del concepto de «trabajador
con contrato de duración determinada», formulada en la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo, engloba a todos los trabajadores,
sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente
de la calificación de su contrato en Derecho interno (sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C‑212/04, EU:C:2006:443,
apartado 56; de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, apartado 38; de 3 de julio de 2014, Fiamingo
y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartados 28 y 29, y de 26 noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13,
C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 67).
25 En la medida en que el Acuerdo marco no excluye ningún sector particular, un trabajador como la demandante en el litigio principal,
que presta servicios como enfermera y forma parte del personal estatutario temporal eventual de un servicio público de salud,
está incluido en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco.
26 En relación con la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo marco, hay que recordar que dicha cláusula tiene por objeto
alcanzar uno de los objetivos perseguidos por éste, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones
laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo
un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados
(sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C‑212/04, EU:C:2006:443, apartado 63; de 23 de abril de 2009, Angelidaki
y otros, C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250, apartado 73; de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartado
25; de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, apartado 41; de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros,
C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 54, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13,
C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 72).
27 En efecto, como se desprende del párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo marco y de los puntos 6 y 8 de las consideraciones
generales de dicho Acuerdo marco, el derecho a la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la
protección de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada sólo pueden responder simultáneamente
a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias (sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler
y otros, C‑212/04, EU:C:2006:443, apartado 62; de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044,
apartado 55, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, apartado 73).
28 Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos
como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva
y vinculante de una o varias de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes.
Las tres medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a las razones
objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de los sucesivos
contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada y al número de sus renovaciones (véanse, en particular,
las sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250, apartado 74; de 26 de enero
de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartado 26; de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, apartado
42, de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 56, y de 26 de noviembre
de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 74).
29 Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir, a tal fin,
a una o varias de las medidas enunciadas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula, o incluso a medidas legales
existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de distintos sectores o categorías de trabajadores (sentencias
de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 59 y jurisprudencia citada,
y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 75).
30 De ese modo, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en
la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en
peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco (sentencias de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13
y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 60, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13,
EU:C:2014:2401, apartado 76).
31 Además, cuando, como sucede en el litigio principal, el Derecho de la Unión no establece sanciones específicas para el caso
de que se compruebe no obstante la existencia de abusos, corresponde a las autoridades nacionales adoptar las medidas apropiadas
para hacer frente a dicha situación, medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias
como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco (sentencias de 3 de julio de
2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 62 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre
de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 77).
32 Aunque, a falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas deben ser determinadas
por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía de procedimiento de éstos,
tales modalidades no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio
de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el
ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad) (sentencias de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13,
C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 63 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13,
C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 78).
33 De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos,
es indispensable poder aplicar alguna medida que ofrezca garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes,
con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión (sentencias
de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 64 y jurisprudencia citada,
y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, apartado 79).
34 Por otro lado, procede recordar que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho
interno, ya que esta tarea incumbe exclusivamente al órgano jurisdiccional remitente o, en su caso, a los tribunales nacionales
competentes, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional pertinente cumple los requisitos establecidos en
la cláusula 5 del Acuerdo marco (sentencias de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044,
apartado 66 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13,
apartado 81).
35 Por consiguiente, en principio, corresponde al juzgado remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la
ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que éstos constituyan una medida apropiada para
prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada
(sentencias de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 67 y jurisprudencia
citada, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, apartado 82).
36 Sin embargo, el Tribunal de Justicia, al pronunciarse en un procedimiento prejudicial, puede aportar, en su caso, precisiones
destinadas a orientar al órgano jurisdiccional nacional en su apreciación (sentencias de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros,
C‑362/13, C‑363/13 y C‑407/13, EU:C:2014:2044, apartado 68 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo
y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 83).
37 En este marco, procede comprobar si las disposiciones de la norma nacional controvertida en el litigio principal, que permiten
la renovación de nombramientos de duración determinada en el ámbito de los servicios de salud, pueden constituir medidas enunciadas
en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, y, más concretamente, razones objetivas que justifican la renovación de contratos
o de relaciones laborales de duración determinada.
38 En relación con la existencia de una «razón objetiva», se desprende de la jurisprudencia que debe entenderse que este concepto
se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden
justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias
pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos
y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social
por parte de un Estado miembro (sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250,
apartado 96 y jurisprudencia citada; de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartado 27, y de 13 de marzo
de 2014, Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, apartado 45).
39 En cambio, una disposición nacional que se limitara a autorizar de manera general y abstracta, a través de una norma legal
o reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no se ajustaría a las exigencias
que se han precisado en el anterior apartado de la presente sentencia (sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros,
C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250, apartado 97 y jurisprudencia citada; de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39,
apartado 28, y de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, apartado 46).
40 En efecto, una disposición de esta naturaleza, de carácter meramente formal, no permite deducir criterios objetivos y transparentes
a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar
el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Por tanto, tal disposición entraña un riesgo real de dar lugar
a una utilización abusiva de este tipo de contratos y, por ende, no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil
del Acuerdo marco (sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250, apartados 98
y 100; de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartado 29, y de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C‑190/13,
EU:C:2014:146, apartado 47).
41 En lo que atañe al litigio principal, debe señalarse que la normativa nacional pertinente determina de manera precisa los
requisitos con arreglo a los cuales se pueden celebrar sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada.
En efecto, el recurso a tales nombramientos está permitido, en virtud del artículo 9, apartado 3, del Estatuto Marco, según
los casos, cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria,
cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios o para la prestación
de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.
42 Esta disposición aclara además que, si se realizan más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por
un período acumulado de doce o más meses en un período de dos años, la Administración competente estudiará las causas de estos
nombramientos y valorará si procede la creación de una plaza estructural.
43 De ello se desprende que la norma nacional controvertida en el litigio principal no establece una autorización general y abstracta
para utilizar sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, sino que limita la celebración de tales contratos, en
esencia, a los efectos de satisfacer necesidades provisionales.
44 A este respecto, cabe recordar que la sustitución temporal de un trabajador para atender necesidades de personal de duración
limitada por parte del empleador puede constituir, en principio, una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto
1, letra a), de ese Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C‑378/07
a C‑380/07, EU:C:2009:250, apartados 101 y 102; de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartado 30, y de 26
de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 91). 45 En efecto, debe declararse que, en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública,
es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de
miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución
temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto
1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto
como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas
para ello por el Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39,
apartado 31, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 92).
46 Además, es preciso señalar que la obligación de organizar los servicios de salud de forma que se garantice la adecuación constante
entre el personal sanitario y el número de pacientes incumbe a la Administración pública, y depende de un gran número de factores
que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que, con arreglo a la jurisprudencia recordada en el apartado
40 de la presente sentencia, puede justificar objetivamente en este sector específico, a la luz de la cláusula 5, apartado
1, letra a), del Acuerdo marco, el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada.
47 En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente
y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo (véase, por analogía,
la sentencia de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, apartado 58).
48 En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho,
no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1,
letra a), del Acuerdo marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada
se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración
indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos
del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades (véanse, en este sentido, las sentencias de 26
de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartados 36 y 37, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13,
C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 100).
49 La observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación
de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una
disposición como la controvertida en el litigio principal no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas
del empleador en materia de personal (véanse, en este sentido, las sentencias de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39,
apartado 39 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13,
EU:C:2014:2401, apartado 101).
50 A este respecto, se deduce de la situación de la demandante en el litigio principal, tal como se describe en el auto de remisión,
que los sucesivos nombramientos de la Sra. Pérez López para garantizar los servicios hospitalarios no parecen responder a
meras necesidades temporales del empleador. 51 Corrobora esta afirmación la apreciación del juzgado remitente, que califica de «mal endémico» la cobertura de puestos en
el sector de los servicios de salud mediante nombramientos de personal estatutario temporal y que considera que alrededor
del 25 % de las 50 000 plazas de plantilla de personal facultativo y sanitario de la Comunidad de Madrid están ocupadas por
personal con nombramientos de carácter temporal, llegando en algunos casos extremos a rebasar los 15 años de prestación ininterrumpida
de servicios, con una duración media de entre 5 y 6 años.
52 En estas circunstancias, es preciso considerar que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse
en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, se aplique por las
autoridades del Estado miembro de que se trate de tal manera que la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada
en el sector de la sanidad pública se considera justificada por «razones objetivas», en el sentido de dicha cláusula, debido
a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados
de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables.
53 Por otro lado, en lo que atañe al margen de apreciación de que dispone la Administración cuando se trata de crear puestos
estructurales, cabe recordar que la existencia de tal modalidad, que permite la creación de un puesto fijo, al igual que la
consistente en convertir un contrato de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido, puede ser un recurso
eficaz contra la utilización abusiva de los contratos temporales (véase, en este sentido, la sentencia de 23 de abril de 2009,
Angelidaki y otros, C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250, apartado 170).
54 Ahora bien, aunque puede admitirse que, en principio, una normativa nacional que permite la renovación de sucesivos contratos
de trabajo de duración determinada para sustituir personal a la espera de que se creen puestos estructurales puede estar justificada
por una razón objetiva, la aplicación concreta de esa razón, considerando las particularidades de la actividad de que se trate
y las condiciones de su ejercicio, debe ajustarse a las exigencias del Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias
de 26 de enero de 2012, Kücük, C‑586/10, EU:C:2012:39, apartado 34 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre de 2014,
Mascolo y otros, C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401, apartado 99).
55 En el caso de autos, es necesario observar que la normativa nacional controvertida en el litigio principal no entraña ninguna
obligación de crear puestos estructurales adicionales para poner fin al nombramiento de personal estatutario temporal eventual
que incumba a la Administración competente. Por el contrario, se desprende de las afirmaciones del juzgado remitente que los
puestos estructurales creados serán provistos mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, sin que
exista una limitación en cuanto a la duración de los nombramientos de dicho personal ni en cuanto al número de sus renovaciones,
de tal modo que, en realidad, la situación de precariedad de los trabajadores se convierte en permanente. Pues bien, esta
normativa puede permitir, infringiendo la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, la renovación de nombramientos
de duración determinada para cubrir necesidades permanentes y estables, mientras que se desprende de las observaciones realizadas
en el apartado 52 de la presente sentencia que en el Estado miembro de que se trata existe un déficit estructural de puestos
de personal fijo. 56 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera
que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma
nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de que se trate
de manera que: – la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada
por «razones objetivas», en el sentido de dicha cláusula, debido a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten
la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria,
siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables;
– no existe ninguna obligación de crear puestos estructurales que pongan fin al nombramiento del personal estatutario temporal
eventual que incumba a la Administración competente y le permite proveer los puestos estructurales creados mediante el nombramiento
de personal estatutario temporal interino, de modo que la situación de precariedad de los trabajadores perdura, mientras que
el Estado miembro de que se trata tiene un déficit estructural de puestos fijos en dicho sector.
57 Mediante su segunda cuestión prejudicial, el juzgado remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo marco
debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que impone
que la relación de servicio finalice en la fecha prevista en el nombramiento de duración determinada y que se abone la liquidación
de haberes, sin perjuicio de un posible nombramiento posterior. 58 A este respecto, debe recordarse que el Acuerdo marco no establece los requisitos para que puedan utilizarse los contratos
de trabajo de duración determinada y no tiene por objeto armonizar todas las normas nacionales relativas a los contratos de
trabajo de duración determinada. En efecto, su objeto es únicamente establecer, fijando principios generales y prescripciones
mínimas, un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con contrato de duración determinada, protegiéndolos
contra la discriminación, y para evitar los abusos derivados de la utilización de contratos sucesivos de trabajo de duración
determinada o de relaciones laborales de este tipo (sentencia de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C‑302/11 a C‑305/11,
EU:C:2012:646, apartado 63 y jurisprudencia citada, y auto de 7 de marzo de 2013, Bertazzi y otros, C‑393/11, no publicado,
EU:C:2013:143, apartado 48).
59 No es menos cierto que el margen de apreciación atribuido a los Estados miembros para determinar el contenido de las normas
nacionales relativas a los contratos de trabajo no puede llegar hasta el punto de poner en peligro el objetivo o el efecto
útil del Acuerdo marco (sentencia de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, apartado
64 y jurisprudencia citada, y auto de 7 de marzo de 2013, Bertazzi y otros, C‑393/11, no publicado, EU:C:2013:143, apartado 49).
60 Pues bien, el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo marco, que consiste en establecer límites a la utilización
de sucesivos contratos y relaciones de trabajo de duración determinada, se vería completamente privado de su objeto si el
mero hecho de que una relación laboral se considere nueva en Derecho nacional pudiera constituir una «razón objetiva», en
el sentido de dicha cláusula, que permitiera autorizar una renovación de un contrato de trabajo de duración determinada. 61 En consecuencia, procede responder a la segunda cuestión prejudicial que la cláusula 5 del Acuerdo marco debe interpretarse
en el sentido de que, en principio, no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que impone
de haberes, sin perjuicio de un posible nombramiento posterior, siempre que esta norma no menoscabe el objetivo o el efecto
útil del Acuerdo marco, lo que incumbe comprobar al juzgado remitente.
62 Mediante su cuarta cuestión prejudicial, el juzgado remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4 del Acuerdo marco
debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que
deniega toda indemnización por cese al personal estatutario temporal eventual, mientras que, no obstante, esta indemnización
se concede a la finalización del contrato de los trabajadores comparables con contrato de trabajo eventual.
63 A este respecto, es preciso recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco incluye una prohibición de tratar, por
lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable
que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos
que se justifique un trato diferente por razones objetivas. 64 Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables
y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia
de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, apartado 65 y jurisprudencia citada).
65 Sobre este particular, ha de precisarse que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo
marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores
con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (autos de 11 de noviembre de 2010, Vino,
C‑20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 56; de 22 de junio de 2011, Vino, C‑161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado
28, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C‑178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartado 43).
66 En cambio, una posible diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratos de duración determinada,
como la que señala el juzgado remitente, que no se basa en la duración determinada o indefinida de la relación de servicio,
sino en su carácter funcionarial o laboral, no está incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación
consagrado por dicho Acuerdo marco (véanse, en este sentido, los autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C‑20/10, no publicado,
EU:C:2010:677, apartado 57, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C‑178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartados 44 y 45).
67 Esta diferencia de trato sólo podría estar incluida en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación establecido
en la cláusula 4 del Acuerdo marco en el supuesto en que el juzgado remitente debiera declarar que trabajadores con una relación
de servicio por tiempo indefinido y que realizan un trabajo comparable perciben una indemnización por extinción de la relación,
mientras que esta indemnización se deniega al personal estatutario temporal eventual (véase, en este sentido, la sentencia
de hoy, De Diego Porras, apartados 37 y 38).
68 Pues bien, en la medida en que ningún elemento de los autos en poder del Tribunal de Justicia deja ver que en el litigio principal
exista una diferencia de trato entre el personal estatutario temporal eventual y el personal estatutario fijo, la diferencia
de trato objeto de la cuarta cuestión prejudicial planteada por el juzgado remitente no está comprendida en el ámbito de aplicación
del Derecho de la Unión (autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C‑20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 64; de 22
de junio de 2011, Vino, C‑161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 30, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C‑178/12,
no publicado, EU:C:2013:150, apartado 52). Por tanto, esta diferencia de trato está incluida únicamente en el ámbito de aplicación
del Derecho nacional, cuya interpretación corresponde exclusivamente al juzgado remitente (autos de 22 de junio de 2011, Vino,
C‑161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 35, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C‑178/12, no publicado, EU:C:2013:150,
apartado 53).
69 En estas circunstancias, procede declarar que el Tribunal de Justicia es manifiestamente incompetente para responder a la
cuarta cuestión prejudicial planteada.
70 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
1) La cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo
de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco
de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a
que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro
de que se trate de manera que: – la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada
2) La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70,
debe interpretarse en el sentido de que, en principio, no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio
principal, que impone que la relación de servicio finalice en la fecha prevista en el nombramiento de duración determinada
y que se abone la liquidación de haberes, sin perjuicio de un posible nombramiento posterior, siempre que esta norma no menoscabe
el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco, lo que incumbe comprobar al juzgado remitente.
3) El Tribunal de Justicia de la Unión Europea es manifiestamente incompetente para responder a la cuarta cuestión prejudicial
planteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 4 de Madrid.

References: artículo 267
 artículo 1
 artículo 9
 artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 3
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 49
 artículo 9
 artículo 9
 artículo 9
 artículo 11
 artículo 9
 artículo 105
 artículo 9