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Timestamp: 2020-02-24 02:23:52+00:00

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Sucesión de Faltas al Trabajo, Reiteración de Faltas al Trabajo, configuración de Notoria Mala Conducta, ¿Qué consecuencias tiene? | Contador Público Darío A. Abilleira Alvarez - MIRADAS TRIBUTARIAS desde URUGUAY
Desde ya muchas gracias, no es la primera vez que te consulto y me es de mucha utilidad tu página.
Hora: Lunes diciembre 17, 2012 at 2:01 pm
La “Sucesión de Faltas”, puede generar la “Notoria Mala Conducta”, una definición que no está legislada y por la cual uno se la tiene que ir formando por la Doctrina ( Sentencias, etc ). Pero ese “puede”, quiere decir que no siempre que se de la “sucesión” termina necesariamente en esa conclusión.
¿Qué efecto tiene que se configure la Notoria Mala Conducta?, el efecto inmediato son dos:
a) Que se pueda despedir al trabajador sin derecho a Indemnización por Despido
b) No cobrar el aguinaldo correspondiente.
Esa mala conducta puede darse “lentamente”, por medio de una sucesión de “faltas” o puede darse “instantáneamente”, de una, por una sola acción del empleado. Pero tanto una como otra, debe tener un acompañamiento acorde por parte del empleador porque lo que se busca es que no prime la subjetividad y que sea una “carta blanca” para aplicarla en cualquier caso.
Voy a terminar de responderte para pasar a compartir dos Sentencias muy interesantes.
1) ¿Una sucesión de faltas puede generar una sanción superior al descuento del día?
Esta pregunta está hecha para un contexto en que la empleada cumple funciones de “Servicio Doméstico”, que por las dudas recuerdo que sus derechos son casi idénticos al de cualquier otro empleado (es más, yo digo que tiene más derechos en algunos temas); y en ese contexto, es casi obvio suponer que no existe un reglamento (salvo que fuese un Palacio tipo una familia monárquica), que no existen sanciones, que no existen otros beneficios tipo presentismo. En una empresa cualquiera se podrían poner más sanciones acumuladas a la de la falta, tipo prohibición de realizar horas extras por un plazo, perder el presentismo, si se otorga un bono anual, acceder al premio con un porcentaje muy bajo o quedar fuera del premio, etc.
2) ¿Si quieres despedirla, hay que pagarle el despido a pesar de su reiteración de faltas?
Si tu hubieses actuado de forma acorde, o sea con sanciones progresivas, primero un llamado de atención, una observación verbal, una observación escrita, una suspensión, suspensiones de más días ante el avance de las faltas … si hubiese ocurrido todo eso, podrías quizás librarte del despido; pero como no ocurrió, no te queda otra opción que pagarle.
Hay una Sentencia, que habla de plazos de cuándo se configuraría una “Reiteración de Faltas” una Notoria Mala Conducta, y habla de que si se faltó 8 veces en un plazo de 15 meses, a la novena vez, se configuraría y la empresa tendría el derecho a despedir sin pagar la Indemnización correspondiente, y esta Sentencia:
SENTENCIA Nº 95/2007
TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO
MINISTRA REDACTORA: DRA. DORIS MORALES MARTINEZ
MINISTROS FIRMANTES: DRA. BEATRIZ DE PAULA CABRERA; DR. JOHN PEREZ BRIGNANI; DRA DORIS PERLA MORALES MARTINEZ.-
Estos autos caratulados “MERLO, EDGARDO C/ AUTOMOVIL CLUB DEL URUGUAY. DEMANDA LABORAL” (Ficha 78/88/1997), venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 9no Turno.-
1- La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consigna en la sentencia apelada y dicta decisión anticipada en base a lo dispuesto por el artículo 200.1 Nº 1 del Código General del Proceso.-
La sentencia definitiva de primera instancia número 40/2006 del 24 de julio de 2006, dictada en autos (Fs. 143 a 154), no hizo lugar a la demanda , sin especiales condenaciones procesales en la instancia.- A fojas 155 la parte actora, dedujo recurso de apelación , agraviándose porque se rechazó su demanda admitiendo la existencia de la eximente de notoria mala conducta.-
Por Auto 2168/2006 del 11 de agosto de 2006 se dio traslado del recurso, siendo evacuado a fojas 165, abogando por su rechazo.-
Por Auto 2480/2006 se franqueó el recurso (Fs. 167).-
LLegaron los autos al Tribunal con fecha 27 de octubre de 2006 (Fs. 170) y con fecha 10 de noviembre de 2006 se dispuso el pase a estudio en forma sucesiva (Fs. 170), lo que se efectivizó el 24 de noviembre de 2006 (Fs. 171).-
1- Señala el apelante que en autos no se probó la notoria mala conducta porque no existieron los hechos constitutivos de la misma , en tanto quedó demostrado que los actos de competencia desleal alegados no existieron , mientras que las faltas disciplinarias de que fue objeto se produjeron en el último tiempo y a raíz del intento de despedirlo realmente por causas sindicales y por último el uso del cable de acero para arrastrar un vehículo no estaba prohibido expresamente ni causó perjuicios al usuario.-
2- En primer lugar y ante los dichos del accionante en su apelación, debe decirse que en ningún caso se alegó en la etapa oportuna, que el despido estuviera relacionado con su actividad sindical y con el cambio de la directiva, debiendo verse que en la demanda solo se alega la existencia de despido abusivo porque la conducta de la empleadora fue lesiva , esgrimiendo una causa inexistente, privándolo de obtener el subsidio por desempleo , así como de tener referencias para nuevos trabajos (Fs. 8 Vto.-9).-
Los extremos referenciados determinan que no deba considerarse ningún extremo relacionado con la supuesta actividad sindical y su relación con el despido, indudablemente por la ausencia de pretensión al respecto y además porque resultaría sumamente extraño que ante una conducta tan clara de abuso , si se probara, el actor hubiera sido omiso de señalarlo , aunque mas no fuera a título de referencia , en su demanda , cuando los casos de despido antisindical probados , son aquellos que en la jurisprudencia merecen condenas por despido abusivo de monto superior.-
3- Descartada toda referencia en el sentido apuntado antes, resta analizar el agravio en cuanto a si efectivamente se demostró la notoria mala conducta que se alegó.-
La demandada al contestar había expresado que la eximente se configuraba al haber incurrido el actor en diversas faltas disciplinarias desde 1995 que culminaron con el hecho de haber remolcado un vehículo con una cuerda metálica, lo que estaba prohibido.-
4- Del legajo personal del actor surgen ocho sanciones desde setiembre de 1995 a febrero de 1997 (Fs. 18 y 22 a 31.-
De la prueba testimonial también surge la existencia de la última falta que determinó a la empresa por calificar la conducta del actor como notoriamente mala, referida al uso de una cuerda metálica para remolcar un vehículo.-
Así lo declara Decia , quien estaba presente en el momento en que se cometió la falta y cuando se tomaron las fotos que lucen a fojas 87 y 98, las que tampoco fueron impugnadas por el accionante y señala que no se podía usar ese adminículo (Fs. 113) y el actor lo hizo , agregando que las causas para que estuviera prohibido su uso eran la posibilidad de que se rompiera y generara un accidente tanto referido al propio vehículo remolcado como para algún transeúnte que pasara en el momento por el lugar (Fs. 113), señalando este testigo que no se permitía el uso de la cuerda metálica (Fs. 114) y que la misma estaba en los camiones “para sacar enterrados o de garajes de subsuelos para llevarlos donde pueden ser remolcados de otras formas” (Fs. 115); por su parte , el testigo Hamm, supervisor de servicios , según surge de fojas 115, también corrobora el hecho y su presencia al tomarse las fotografías de autos , así como la circunstancia de que no se podía usar la cuerda metálica (Fs. 116), agregando que la causa de la prohibición radicaba en que se podían producir roturas y causar algún accidente a un peatón (Fs. 116).-
5- Sabido es que la eximente puede configurarse por una sucesión de faltas que permiten calificar la conducta como notoriamente mala o una sola acción que por su gravedad, permita darla por acreditada.-
En autos nos encontramos ante el primer supuesto, dado que la accionada afirma que en el contexto de la conducta del actor, la última de las faltasdeterminó el despido.-
No hay duda que la sucesión de faltas demostradas ponían en tela de juicio la normalidad de la conducta del accionante, dado que ocho faltas en 15 meses, tal el conteo que puede realizarse según el legajo personal de fojas 18, son suficientes para calificar la conducta por lo menos de insatisfactoria, por lo que la suma de un hecho mas , debidamente comprobado y de gravedad, no hace otra cosa que perfilar la existencia de la eximente .-
Debe verse que la versión del actor , en cuanto a la creación de una “puesta en escena” para perjudicarlo con el despido, no se demostró, puesto que resultó suficientemente acreditado el hecho del uso de la cuerda metálica , no siendo necesario que existiera una norma expresa escrita prohibitiva, porque parece claro que es imposible que se remolcara de esa forma vehículos , bastando el mas mínimo criterio de razonabilidad para advertirlo.-
A su vez, ni se demostró , ni el actor lo dijo en ningún momento, que el vehículo a transportar se encontrara en ninguna de las situaciones que habilitaban el uso de la cuerda.-
Tampoco es de recibo la apreciación del apelante en cuanto a que se usaba la cuerda y que nadie fue sancionado por ello, porque no surge prueba al respecto, en tanto además, Decia dijo , preguntado acerca de si antes se permitía el uso del cable de acero , que “no se permitía y hay un antecedente judicial y el fallo fue contra el que reclamó” (Fs. 114), mientras que Hamm señaló que hubo otros trabajadores que usaron el cable , pero no sabe si fueron sancionados con el despido (Fs. 17).-
Menos aún puede darse crédito a la posición del actor en cuanto a que existieron pesquisas secretas prohibidas por la Constitución, para determinar la existencia de la falta, en primer lugar porque Decia señaló que el actor supo que le tomaron las fotografias y en segundo lugar porque basta apreciar las mismas para darse cuenta que es imposible que se hubieran tomado con desconocimiento del accionante.-
Tampoco puede afirmarse, como lo hace el apelante, que usó el cable para sacar un vehículo de un garaje , porque en las fotografías se aprecia que el vehículo estaba en la calle no en un garaje.-
El hecho de que no existiera denuncia por parte del usuario , no necesariamente es de apreciar para dar por configurada la eximente , porque , sin duda , si así hubiera ocurrido , la gravedad del hecho sería mayor, pero aún sin producirse daño o accidente alguno, la peligrosidad del accionar igualmente estaba latente.-
6- En definitiva la demandada logró acreditar la notoria mala conducta que alegó, por lo que se comparte lo resuelto en primera instancia , correspondiendo por tanto confirmar la recurrida.-
Se impondrán las costas de oficio y no se establecerá condena en costos (art. 56 CGP y 688 C. Civil).-
Por los fundamentos expuestos y en base a lo dispuesto por los artículos 197, 198 y 344 CGP este Tribunal FALLA:
CONFIRMAR LA RECURRIDA , CON COSTAS A CARGO DE LA DEMANDADA Y SIN IMPOSICION EN COSTOS. HONORARIOS FICTOS $ 10.000. Y DEVUELVASE.-
DR. JOHN PEREZ BRIGNANI
y esta otra que tiene muy interesantes conceptos:
SENTENCIA DEFINITIVA Nº 534/2011
RIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO
MINISTRO REDACTOR: DR. JOSE ECHEVESTE COSTA
MINISTROS FIRMANTES: DR. LUIS TOSI BOERI, DRA. NANCI CORRALES GARCIA, DR. JOSE ECHEVESTE COSTA
Montevideo, 7 de diciembre de 2011.-
Estos autos caratulados “OSORIO CARBALLO, JOSE ENRIQUE C/ VECOM S.A.. DEMANDA LABORAL” IUE 2-7576/2009, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 4º Turno.
1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada y dicta decisión anticipada en base a lo dispuesto por el artículo 200.1 Nº 1 del Código General del Proceso.
2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 41/2011 de 25 de abril de 2011, se acogió parcialmente la demanda y en su mérito condenó a la demandada al pago de las sumas generadas por concepto de licencia no gozadas, salarios vacacionales, diferencias de aguinaldo y aguinaldo de 2004 a 1008, e indemnización por despido, más daños y perjuicios preceptivos que se estiman en un 15% de los rubros salariales, más actualización de la Ley 14.500 e intereses legales hasta su efectivo pago. Sin especial condenación en costos. Costas a cargo de la demandada. Honorarios fictos $ 10.000. Consentida o ejecutoriada se cumpla y archive (fs. 654 a 662).
3) Ambas partes interpusieron los recursos de aclaración y ampliación (fs. 664 a 665 y 666 a 668 vto.), lo que fue resuelto por providencia Nº 706/2011 de 28 de abril de 2011 (fs. 669 a 669 vto.).
4) La parte actora, a través de su representante, interpuso el recurso de apelación contra la sentencia definitiva, agraviándose en cuanto: a) no se condenó al pago de los viáticos estatutarios; b) cargas peligrosas, período y jornales mensuales que deben liquidarse mensualmente; c) horas extras; d) incidencia de las comisiones abonadas contractualmente y de los viáticos estatutarios en las licencias, salarios vacacionales, aguinaldos y despido; e) jornales condenados por despido; f) acogimiento del informe pericial complementario; g) monto de los daños y perjuicios preceptivos; h) no condena en costos al demandado (fs. 671 a 679).
5) Por auto Nº 1047/2011 de 2 de junio de 2011 se otorgó traslado por el término legal (fs. 680).
6) La parte demandada, por intermedio de su representante, evacuó el traslado conferido y adhirió al recurso de apelación, agraviándose respecto de los siguientes puntos: a) indemnización por despido, notoria mala conducta; b) aguinaldo (fs. 683 a 694).
7) Por auto Nº 1358/2011 de 19 de julio de 2011, se confirió adhesión al recurso de apelación traslado por el término legal (fs. 695), el que no fue evacuado.
8) Por decreto Nº 1682/2011 de 19 de agosto de 2011 se franqueó la alzada (fs. 697).
9) Venidos los autos al Tribunal con fecha 6 de setiembre de 2011, se dispuso el pase a estudio en forma sucesiva el 19 de setiembre del mismo año (fs. 701).
I) El primer agravio de la parte actora refiere a que no se condenó al pago de los viáticos estatutarios, pero la Sala comparte la recurrida y la posición de la demandada al evacuar el traslado conferido, que realmente es muy correcta y a la que poco se le puede agregar, en el sentido que de la sentencia se extrae que VECOM S.A pagaba además del jornal mínimo, sumas de dinero que excedían el concepto y monto de lo viáticos reconocidos estatutariamente.
No se advierte contradicción ni incongruencia en la recurrida. La presente impugnación no es de recibo.
II) Entonces el segundo agravio de la parte actora refiere a las cargas peligrosas y un rubro como este hubiera merecido un mayor desarrollo en la apelación , una crítica más razonada, más fundada que permitiera advertir el error en que incurrió la recurrida, lo que no hizo ( fs. 673 vto).
El escrito de apelación no ataca y señala punto a punto los errores en que habría cometido la recurrida limitándose a expresar que no admitió las sumas calculadas por el actor.
Simplemente fija su posición y nada más sobree las cargas peligrosas.
Ni siquiera existe en el mismo la invocación de una norma legal.
El apelante en su medio impugnativo no tiene presente que se encuentra en vía de apelación donde no basta utilizar argumentos favorables a su posición , sino efectuar una crítica razonada a la sentencia evidenciando los errores en que incurrió la misma, lo que no ocurrió en el caso de autos en el pretendido agravio en examen .
Se repite, no constituye una apelación articulado en forma, a lo máximo una disconformidad con la sentencia, pero nada más.
El Derecho adjetivo, el Derecho Procesal es muy importante y el Derecho Laboral no es ajeno al mismo.
“Como ha expresado el Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 2º Turno: “En la especie, la apelación presentada, no cumple con los presupuestos de un recurso de apelación. En conceptos trasladables de HITTERS (Técnica de los Recursos…p.45 y ss) como para “accionar” hay que tener interés, para “recurrir” debe existir agravio; la noción de interés reposa sobre dos pautas: utilidad, mas necesidad; esto significa que el recurso debe ser útil y, además, necesario.
Puntualiza Alsina (Trat… T IV. p. 389 -391) que por expresión de agravios se entiende el escrito en el cual el apelante examina los fundamentos de la sentencia y concreta los errores que, a su juicio, ella contiene, de los cuales derivan los agravios que reclama y agrega que no es una simple fórmula carente de sentido, sino un análisis razonado de la sentencia y una demostración de los motivos que tiene para considerar que ella es errónea. Y la razón de ser de estas exigencias radican en que el órgano de segunda instancia, al considerar el medio impugnativo, tiene circunscrito su radio de acción a los límites señalados en la demanda- apelación, no pudiendo entrar oficiosamente en la consideración de cuestiones que no le hayan planteado concretamente ( Art. 248 y 249 CGP). “(Sent. Nº 2/2008 de 6/2/2008. Sassón, Chediak, Sosa ®, en Revista Uruguaya de Derecho Procesal 1-2 /2009 caso 942. pág. 504).
Y el Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 3er Turno:” En tal sentido, asimismo, en reiteradas oportunidades este Tribunal ha señalado (…, Sentencia nº 72/01) que “no cabe tomar en consideración… la expresión de agravios de meras discrepancias con lo resuelto… se justifica revalidar una vez más permanente temperamento de la Sala en cuanto a que tales actitudes ante la sentencia que se ataca no equivale a lo que supone la carga de expresar agravios…” (Sent. Nº 164/2007 caso 944. págs. 504 – 505 en obra citada “ut supra”).
Asimismo manifestó el Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 1er turno:” En el caso concreto, las manifestaciones ventiladas en el escrito introductorio del recurso no pueden ser calificadas como agravios. En efecto, no es suficiente la declaración de impugnación sino que es necesario que se expliciten sus motivos o fundamentos, que deben referirse al acto impugnado concretamente, no siendo suficiente la formulación de un juicio genérico o una remisión a lo expuesto en otras etapas del proceso (cf. Véscovi. Enrique, Derecho Procesal, T VI, 2º parte, 2º edición actualizada, 1998, ps.38.39 y 128) (Sent. 148/2006. caso 322.pág.251. Revista Uruguaya de Derecho Procesal. 2/ 2007. F.C.U.).
Y el Similar de 1er Turno en Sentencia Definitiva Nº 373/2010 de 10 de noviembre de 2010:
“1- En primer lugar el actor pretende agraviarse porque no se hizo lugar a las diferencias de horas extra y descansos semanales trabajados, pero de acuerdo a las expresiones vertidas, debe concluirse que no ha realizado una crítica fundada de la sentencia como requiere el artículo 253.1 CGP, por lo que corresponde desestimar el agravio, por carecer de la fundamentación que requiere la ley.-
2- El artículo 253.1 CGP exige que la apelación se deduzca en escrito fundado, facultando al tribunal al rechazo de plano del recurso, cuando se incumple con ése requisito, tanto sea en el caso de este recurso como de la adhesión a la apelación.-
Señala Tarigo (Lecciones de D. Procesal Civil, T. II, Pág. 240) que “la apelación, por ser fundada, contendrá la expresión de agravios, esto es, la pormenorización de los errores en que habría incurrido la sentencia”.-
En tal sentido también la jurisprudencia ha dicho que “la carga de la expresión de agravios impuesta por el artículo 253.1 CGP implica el examen por el apelante de los fundamentos de la sentencia y la concreción de los errores que a su juicio ella contiene, no una simple formula carente de sentido y una demostración de los motivos que se tienen para considerare que ella es errónea (Cf. Alsina Tratado… T. IV, Pág. 381 a 391)” (RUDP 4/2001 C. 325).-
Es así que el escrito introductoria del recurso no puede constituir una simple expresión de deseo de que lo resuelto sea revisado, sino que deberá precisar los errores padecidos a la luz de la correcta interpretación de los hechos probados, que sustente el apelante, relevando así los yerros tanto sea en la aplicación del derecho o en su caso en el seguimiento de las formas del proceso.-
También se ha señalado que “con carácter general el CGP mantiene el criterio en cuanto al objeto de la apelación como demanda de revisión de la sentencia y no del proceso o instancia anterior, de donde la expresión de agravios , al tiempo que limita las facultades del Tribunal, impone al recurrente fundarlo en el sentido de contener una crítica concreta y razonada del fallo que demuestre los errores de hecho o de derecho en que pudiera haber incurrido el Juez de primer grado” (RUDP 4/2003 C. 116).-
Compartiendo ese criterio, el memorial de agravio debe contener referencias concretas a la sentencia, discutiendo el razonamiento efectuado por el Juez a quo, es decir criticando las conclusiones a que se arribó, en función de los extremos que de autos surjan y permitan arribar a una diferente conclusión.-
No corresponde, entonces, una fundamentación genérica o una mera afirmación de que los extremos que se señalan se han configurado, sin referir a los extremos probatorios emergentes del expediente y sin rebatir los argumentos que llevaron a determinadas conclusión.”
“…Es así que el razonamiento de la a quo no es cuestionado de forma fundada y con argumentos que lo pretendan destruir, por lo que no se cumpla la norma procesal indicada al comenzar, no constituyendo entonces, una crítica fundada de la sentencia, como se requiere para que pueda ser admitido el agravio como tal.-
En ese sentido se comparte que “la falta de fundamentación de la apelación puede conllevar el rechazo de la misma, porque el régimen de los recurso y de las instancias es de orden público y reserva legal (Art. 18 de la Constitución) corresponde el examen de su admisibilidad y procedencia por el órgano de alzada, en forma prioritaria y aún de oficio, incluso en hipótesis de no impugnación de la resolución que franqueó la alzada” (RUDP 4/2001, C. 339).-
A su vez manifestar disconformidad con lo resuelto por ser equivocado o injusto, es una generalización que no resulta constituir un agravio que cumpla con los requisitos legales.-
La segunda instancia no se trata de una nueva proposición de los mismos puntos de la primera instancia, sino del análisis de los agravios que la decisión produce, por lo que es ésta la base del cuestionamiento, por lo que es el razonamiento de la sentencia de primera instancia el que debe pretenderse destruir mediante la invocación de los agravios que causa, a la luz de los extremos probados.-…”.
Y este Tribunal en Sentencia Nº 123/2008 de 29 de mayo de 2008 manifestó:
“…I) La Sala, analizando la recurrencia de la parte actora, procederá a desestimar la apelación interpuesta, declarando a este desistida del recurso por cuanto no contiene fundamentación y no ataca en forma alguna la correcta sentencia dictada al rechazar esta la alegada relación laboral y por consecuencia desestimar los rubros reclamados al incumplirse por parte del impugnante lo dispuesto por el artículo 253.1 del Código General del Proceso, al establecer:
”El recurso de apelación contra las sentencias definitivas se interpondrá en escrito fundado, dentro del plazo de 15 días, Se sustanciará con un traslado a la contraparte por el término de quince días”
”La apelación debe interponerse en escrito fundado y la apelación y adhesión no fundadas deben rechazarse de plano teniendo por desistidos a los recurrentes.”
El artículo referido es claro en determinar que el recurso no fundado determina que deba tenerse al recurrente como desistido del recurso.
”En sentencia Nº 180/97 la Sala recogió el criterio de la jurisprudencia unánime y sostuvo: “La expresión de agravios no constituye una simple fórmula carente de sentido, sino que exige un análisis pormenorizado de la sentencia que causa perjuicio a la parte por medio de una crítica razonada del pronunciamiento antecedente, demostrando los motivos que tiene por considerarla errónea, refutando en forma clara y concreta las conclusiones de hecho o aplicación de derecho.
En consecuencia, debe interpretarse como una inobservancia a la carga de fundar el recurso de apelación la mera disconformidad con la sentencia (RUDP 1998/ 3-4 casos 265 a 267) (Sentencia del Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 1º Turno Nº6/2000 Dres. Cafasso-Parga, según caso Nº 325 Anuario Jurisprudencia RUDP 4/2001) recogida por este Tribunal entre otras por sentencias Nº 223 de 31 de julio de 2006, Nº 302 de 25 de septiembre de 2006 y Nº 246 de 1 de agosto de 2007).-
Así, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno en sentencia Nº 47 de 2.3.2000, integrado por los Dres. Piatniza, Molinari, Gómez Franco, estableció:
”Ya se ha dicho jurisprudencialmente, que la expresión de agravios debe ser un examen crítico, del pronunciamiento recaído, que examine los fundamentos de la decisión y analice concretamente el supuesto error “indicando”, para concluir fundamentando la necesidad de que el fallo sea revisado. Ello, debido a que el reexamen en la alzada no se justifica únicamente mediante la reiteración de pretensiones deducidas y mantenidas a lo largo del juicio, sino también por la referida impugnación crítica que ponga en entredicho la decisión de primer grado atacando sus bases fácticas y jurídicas” (RUDP 3/1995 caso Nº318).-
En el caso, no hay en el escrito de apelación una crítica fundada a la sentencia que en forma correcta analizó y valoró la prueba producida de la cual para nada surge probada la subordinación que constituye elemento esencial de la relación laboral que alegó el actor.
Lo referido lleva en consecuencia, a que se declare a la parte recurrente desistida de su apelación.-…”
III) El tercer agravio versa sobre las horas extra y será desestimado ya que el informe pericial complementario deja en claro la situación y la juez de primera instancia lo advirtió en el literal f de fs 669 vto y no hizo lugar al rubro horas extra en la medida en que estaban pagas, conforme todo el análisis realizado en la pericia contable, y este Cuerpo no posee elementos para apartarse del mismo, por lo que rechaza el agravio.
IV) El cuarto agravio refiere a las incidencias y dada la posición del tribunal es también de rechazo.
V) El quinto agravio se relaciona con los jornales de despido y tampoco posee fundamentación, simplemente es lo que pretende, sin cumplir con la articulación de un agravio en forma.
VI) Tanto el sexto, incumplimiento del demandado de las cargas procesales, como en el séptimo agravio, acogimiento del informe pericial complementario, están “mechados” en una apelación que tiene que ser prolija, establecer agravios demostrar el error en el que se incurre en la recurrida uno a uno y en cada uno de ellos, y no tomar puntos específicos, para luego ir a grandes puntos para de esta manera retomar lo que se entiende rubros reclamados y adeudados.
Este tribunal, con el mayor de los respetos al apelante principal, entiende que ello no es de buena técnica procesal y que deja quizás no en indefensión pero sí en una situación delicada a la contraparte para evacuar el traslado de la apelación y al órgano de alzada con no buenos elementos, para no apartarse del límite de la segunda instancia.
Obviamente que se comprende la posición de las partes y la Sala en nadas hace objeción, pero no lo puede soslayar.
VII) El octavo agravio refiere al porcentaje de los daños y perjuicios preceptivos sobre los rubros de naturaleza salarial que se fijan en primera instancia (15%) y será desestimado habida cuenta que dicho porcentaje se adecua a todas las pautas establecidas en el artículo 4 de la ley 10449.
VIII) El noveno y último agravio de la parte actora versa sobre los costos, y será desestimado ya que la conducta procesal de la parte demandada ha sido muy correcta.
IX) La impugnación adhesiva de la parte demandada se relaciona con la notoria mala conducta, con la indemnización por despido y el aguinaldo.
X) El Colegiado ha expresado en sentencias 316/2000, 64/2001, 248/2001, 245/2002, 28/2003, 230/2003, 83/2004 y 160/2006 entre otras: “Se entiende con el Dr. Santiago Pérez del Castillo, que la notoria mala conducta es toda especia de comportamiento culposo y desde luego intencional que apareja daño para el empleador o que de cualquier manera perturba gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa.
Esa conducta debe ser de gravedad tal que no pueda subestimarse ni pasarse por alto. En la medida en que se trata de una causal excepcional merece, para que reciba amparo una prueba indubitable: si se planean dudas, la cuestión debe resolverse, como expresa el Dr. Plá Rodríguez, a favor del operario, dado que el no pago de la indemnización por dicha causal es de carácter excepcional (Conf. Sentencias Nº44/1989 y 271/1997 entre otras del Tribunal)”.-
La prueba de la notoria mala conducta debe ser clara, plena, y que no deje duda alguna.
La Suprema Corte de Justicia ha expresado que el concepto jurídico de notoria mala conducta se configura frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de ciertas faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador (Francisco De Ferrari “Lecciones de Derecho del Trabajo” Tomo II pág. 551) (Sentencia Nº 63/92) (Sentencia Nº 165 de 17.8.98 según caso Nº 634 Anuario de Jurisprudencia Laboral 1998 pág. 271).
También Barbagelata refiere que por notoria mala conducta se entiende “la que independientemente de toda otra consideración, pone en crisis, la relación de trabajo por culpa del trabajador. Esta crisis puede ser consecuencia de un clima provocado por pequeñas faltas frecuentemente reiteradas o puede ocurrir de golpe por la incursión de una falta de excepcional gravedad”.
“El artículo 10 de la Ley Nº11.597 estatuye que “…el empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta”, lo que determina que se exija un doble presupuesto a fin de habilitar el amparo de la eximente:
a) debe analizarse con rigor el mérito, en cuanto a la entidad o gravedad deL hecho que se esgrime como causa;
b) con similar cautela debe examinarse la prueba aportada, que debe resultar plena, convincente y sin dejar lugar a dudas razonables (Sentencia de la Sala Nº 405 de 14.11.2002 según caso Nº 436 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002)…”:
Y el Similar de 1º Turno en sentencia Nº 202 de 16.9.2008 integrado por los Ministros Dres. Posada, Rossi, Morales entendió: “Como ha expresado la Sala en anteriores pronunciamientos, de acuerdo a nuestro derecho. La notoria mala conducta es la justa causa que libera al empleador de la obligación de indemnizar al despedido. Solamente el trabajador con sus propios actos puede provocar la pérdida de la indemnización, la eximente, se justifica, entonces, exclusivamente por la notoria mala conducta del despido (Conf. De Ferrari, Derecho del Trabajo, Tomo II pág. 510). Los hechos para merecer la calificación deben reunir una serie de características:
a) deben ser hechos voluntarios, de los cuales puede ser responsabilizado el trabajador;
b) deben ser hechos relacionados con la actividad laboral, ya sea porque se han cumplido en el desempeño de tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo, ya sea porque aunque ajenas al trabajo, repercuten en él, afectando su consideración o su prestigio de forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa;
c) los hechos deben tener tal gravedad que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales;
d) puede ser un solo hecho siempre que éste sea suficientemente grave o una reiteración de varios hechos;
e) la apreciación la debe hacer el juez, en caso de que las partes no coincidan en su apreciación (Conf. Plá Rodríguez, Curso de Derecho Laboral, Tomo II pág. 270) (Caso Nº 328 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2008 pág. 220-221).-”
El juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 13º
Turno en Sentencia Nº 16/2009 de 14 de mayo de 2009:
“…VI) (INDEMNIZACION POR DESPIDO Y AGUINALDO – NOTORIA MALA CONDUCTA) Que corresponde considerar si se ha demostrado que la conducta de la parte actora encuadró en el concepto de notoria mala conducta y por lo tanto, la parte demandada está eximida del pago de indemnización por despido y sueldo anual complementario. A diferencia de lo que sucede en otros países, en los que se enumeran y describen diversas causas justas de despido, que excluyen el pago de indemnización, en el sistema patrio nuestro legislador optó por un concepto amplio y elástico, como el de “notoria mala conducta”, con el agregado que la ley no definió tal concepto, limitándose a referirlo primero en el art. 158 del Código de Comercio, y luego en el art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958. Esta última disposición citada reza: “Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta.”
Doctrina y jurisprudencia debieron suplir la falta de definición legal realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (cfr. “Manual Práctico de Normas Laborales”, F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: “Desde del punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (cfm. “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, Año 1979, c. 561).
A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. En efecto, como establece Carozzi: “una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran” (cfr. “Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido”, pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: “No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad” (cfr. “Derecho del Trabajo”, vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deberá ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: “La expresión “notoria” que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible” (Cfr. “La Justicia Uruguaya”, c. 9216; “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cfr. “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, “el hombre de la calle” que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de “notoriedad”, “evidencia” y “gravedad”. La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización.
Según escribe el Prof. Unsain: “las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave…debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa.”
Como bien señalan De la Cueva, De Vitala y Ramírez Gonda: “el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador” (Cfr. “Revista de Derecho Laboral”, tom. III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en “Panorama de la legislación del trabajo”, pág. 164; Plá en “Curso de Derecho Laboral”, tom. II, vol. I, pág. 271; “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión “que ponga en crisis el contrato de trabajo” (vide: “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto.
Es que dentro de nuestro derecho laboral, el despido justificado y sin indemnización, es la máxima sanción al trabajador, por ello requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida. Por ello, el régimen legal, edicta en el art. 10 de la Ley N° 12.597, que la carga de la prueba de los hechos constitutivos de la eximente recae en el empleador (Cf., 730, 731, 733, 734, 736, 737, 739, 740, 805 y 811; Años 1988-1991: c. 786 y 792; Año 1992, c. 1054, 1057 y 1060; Año 1993, c. 665; Años 1994-1995: c. 897, 899 y 904; Años 1996-1997, c. 1315; Año 1998, c. 636 y 638; Año 1999, c. 864; Año 2000, c. 841, 849, 854, 856 a 859; Año 2001, c. 691; Año 2003: c. 725, 728, 744, 747 y 750; Año 2004, c. 591, 593 a 595; “La Justicia Uruguaya”, c. 12.700); preceptuando la jurisprudencia la exigencia de una prueba “clara”, “plena”, “firme”, “seria”, “eficiente”, “cierta”, “acabada”, “convincente”, “incuestionable”, “irrefragable”, “indubitable”, “rigurosa”, “que no deje lugar a dudas razonables” (Cf. “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; “La Justicia Uruguaya”, c. 12.081 y s. 127.049). …” (Dr. Adolfo Fernández de la Vega.).
Y EL DISTINGUIDO SIMILAR DE 3ER Turno en diversos pronunciamientos manifestó:
“..Dicha excepción a la indemnización supone un comportamiento que apareje daño al empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa; no se refiere a hechos aislados sino sobre todo a una conducta general, pero una sola falta de gran entidad puede ser motivo de mala conducta si -aún siendo un trabajador intachable- esa sola falta desmejora de forma notable su conducta promedial (PEREZ DEL CASTILLO, Manual, 8ª edic., p. 116-117; asimismo, BARBAGELATA, Derecho Común sobre el Despido, Public. Ofic. Fac. D. y C.S., 1953, p. 55 y ss.). Es como expresa PLA RODRIGUEZ, que “los hechos deben ser voluntarios, de los cuales pueda ser responsabilizado el trabajador; relacionados con la actividad laboral ya sea porque se han cumplido en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o en ocasión de trabajo, ya sea porque aunque ajenos al trabajo, repercuten en él afectando su consideración o su prestigio en forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa; deben ser de tal gravedad que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales, se indica un grado de gravedad de la conducta que no puede subestimarse ni pasarse por alto; los hechos deben ser evidentes e indiscutibles; bastando un solo hecho suficientemente grave” (Curso, t. 2 vol. 1, p. 270-271) (sentencia Nº 178/05; AJL. 2005, C. 782).
Es de tenerse presente, como señala PLA RO DRIGUEZ, que “el trabajador debe cumplir sus tareas con una diligencia normal. Alonso Olea, la sitúa en un punto intermedio y equidistante entre la mera holganza y la extenuación física. De la Cueva sostiene que la tarea debe prestarse con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, Para medirlos, generalmente se recurre a la costumbre en tendiendo por tal lo que es habitual o normal dentro de la profesión y de la zona. Como dice Durand, el trabajador está obligado a actuar como un buen padre de familia, o sea, con una capacidad profesional y una conciencia, medias” (cf., Curso, t. 2 vol. 1, edic. Idea 1991, p. 146).
En un relevante aporte a nuestra disciplina, MANGARELLI estudia la incidencia que el concepto del “Buen Padre de Familia” tiene en el Derecho del Trabajo (véase, RDL., Nº 204, pág. 717-728), señalando que el criterio del buen padre de familia es una noción que pertenece a la teoría general del derecho y resulta –en principio- aplicable en el Derecho del Trabajo, dado que no contraviene los principios o institutos propios de esta rama del derecho (pág. 727-728) y puntualizando que el alejamiento del modelo del buen padre de familia por parte del trabajador, no necesariamente configura notoria mala conducta que exima del pago de la indemnización por despido (pág. 728).
Si bien esto último puede ser cierto, no menos cierto es, como lo rescata la mentada autora, que depende de la naturaleza del trabajo que se presta, y en tal sentido, recuerda decisiones donde se ha entendido configurada la notoria mala conducta por no actuarse con la diligencia del buen padre de familia en la propia actividad asignada (pág. 726-727).
Es dable entender en el alcance conceptual de la notoria mala conducta, como lo hace PEREZ DEL CASTILLO, toda especie de comportamiento culposo –y desde luego intencional- que apareje daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa (Manual Práctico de Normas Laborales, 8ª edic., FCU. 1995, pág. 117).
La falta de debida diligencia que impera en la vida de la relación laboral y que pueda ser atribuible al trabajador, no se sustenta únicamente en la ocurrencia del elemento doloso, porque como ha dicho la Sala en su momento, “el error, la involuntariedad del hecho, su falta de intencionalidad, no desdibuja responsabilidad a su autor, en tanto la notoria mala conducta no requiere para su configuración dolo, siendo posible incurrir en la inconducta a título de culpa” (AJL. 2002, c. 454), y por ello, se ha justipreciado que “si bien no hubo intencionalidad en el actuar (dolo), no releva el comportamiento evidenciado y el resultado del mismo, de la tipificación de notoria mala conducta, ya que existió por parte de los reclamantes un actuar imprudente y fuera de los parámetros de un normal comportamiento funcional que lesionó la prestación de servicio correspondiente al contrato de trabajo” (AJL. 2000, c. 931)….”( sentencia 482/2007)
“…La Sala entiende que en el caso no media configurada la eximente de notoria mala conducta, en la medida que el incidente protagonizado por el actor debe ser apreciado en su carácter de hecho aislado y sin que corresponda pensar que fuere significativo para el normal desarrollo de la relación laboral, que perturbara gravemente las condiciones de trabajo o lesionara la reputación de la empresa. El accionante durante el extenso lapso de prestación de servicios, jamás fue sancionado (al menos ello no se invoca ni se prueba), por lo que mal puede aplicársele la máxima sanción por un episodio de agresión a un compañero de trabajo fuera del local cuando todos los testigos coinciden en su buen comportamiento anterior. (Sentencia 26/97; A.J.L. 1996-1997, c. 1266)
“…Entiende el Cuerpo, por unanimidad de sus componentes, que se ha probado que en la esquina de la empresa (Andes y San José), la actora agredió, a arañazos a una compañera de trabajo, provocándole las lesiones que se certifican, lo que emerge de las declaraciones de dos testigos presenciales, … uno de los dueños de la empresa y una trabajadora, …, que acompañaba a la agredida.
El sentenciante “a-quo” exterioriza en el punto, un adecuado enfoque doctrinario valorativo sobre la importancia de la eximente de notoria mala conducta esgrimida por la parte demandada, en el sentido de expresar –invocando a Durand-, que la relación de trabajo es una institución y la idea subyacente a ésta, es la normal interconexión entre patrono, dependiente y quienes comparten con éste, también como dependientes, dentro de un marco de pacífica aceptación, empero concluye de modo desajustado la apreciación de configuración de la aludida eximente, cuando hace jugar una circunstancia que no fue invocada en el proceso, esto es, si la actora es o no único causante del conflicto protagonizado en función de lo declarado ante la autoridad policial extremo que, consecuentemente la parte demandada debió investigar a fin de encontrarse habilitado a no satisfacer la indemnización por despido.
En primer término, las actuaciones desarrolladas en ámbito policial tienen un valor indiciario meramente. Hacen prueba respecto de la fecha y a lo que comprobó el funcionario actuante personalmente. No hacen prueba de lo que dijeron las distintas personas intervinientes, por no haber sido tomadas sus declaraciones con las garantías establecidas por la ley procesal.
En segundo lugar, en momento alguno la actora en su demanda manifiesta que fuere objeto de una agresión y tuviere que repeler la misma, por el contrario, sí admite haber actuando en la discusión con una compañera de trabajo, al salir del mismo. El episodio fue visto por dos testigos como se señalara precedentemente, y uno de ellos, …, declara infolios que aquél ha sido consecuencia de lo comenzado dentro del recinto de trabajo y a raíz de una recriminación que sufrió la actora de una compañera de trabajo, la co-protagonista de la pelea.
En rigor, si se atiende el enfoque de Durand, invocado por el sentenciante “aquo”, y la resultancia probatoria de autos referida a la consumación de la eximente hecha valer, no parece que sea dable pensar que el desarrollo de convivencia equilibrada y armónica que es deseable se plasme en el lugar de trabajo, sea al caso susceptible de obtenerse y, por cierto, habida cuenta de la conducta exteriorizada por la actora…” (SENTENCIA 478/00).
“…La actora expresa que el hecho del hurto de 5 o 6 panes no es de gravedad tal implique la sanción, analizando dos suspensiones anteriores que trata de desvirtuar.
La actora no desconoció la autenticidad de los documentos agregados a fs. 85-86 que refieren a las dos suspensiones en su trabajo, en una situación por haberse encontrado un paquete de carne en el turno de la misma sin dar explicaciones satisfactorias y en la otra, por comportamiento inusual con los ancianos; tampoco recurrió a la justicia impugnando dichas sanciones, por lo que al tiempo presente, es improcedente el cuestionamiento que se realice y dichas sanciones deben ser tomadas en cuenta para juzgar la aplicación de una sanción más grave como lo es el despido, y en tal medida, cabe señalar que las conductas atribuibles a la actora y motivantes de las sanciones impuestas, son dables de poner en crisis la relación laboral, particularmente, si se atiende el objeto a que responde la Institución demandada…”.( sentencia Nº 7/98).
“…Resulta acreditado, conforme información testimonial obrante y declaración de la propia actora, que su cometido era el de controlar, vigilar, custodiar bienes de la empresa, siendo tal desempeño una tarea de estricta confianza.
La actora dispuso sobre determinadas prendas cuando no debió hacerlo, desde que no medió autorización para ello.
Contrariamente a la solución arribada en la recurrida, entiende la Sala que sublite corresponde acoger la eximente hecha valer.
Siguiendo el pensamiento de PLA RODRIGUEZ, se ha dicho que si el trabajador tiene la obligación derivada del contrato que lo une a su empleador de actuar en el desempeño de su labor con el debido cuidado en el manejo de los materiales, máquinas e instrumentos que se le confiaron, evitando causar daño a los mismos ya sea intencional o culpablemente, con mayor razón está obligado a no apropiarse de las cosas confiadas, lesionando de esta manera el deber de fidelidad que lo une a su patrono (Curso, Tomo 2, Vol. 1, edic. Idea 1991, pág. 147-149; sent. Nº 365/99).
La jurisprudencia en la materia ha sido constante y reiterada en el sentido de que no interesa tanto la gravedad de la acción como la lesión a los principios de buena fe y lealtad que rigen en la relación de trabajo.
La actuación inconsulta de la actora en la disposición de determinadas prendas bajo su custodia importa desvirtuar la confianza depositada al tiempo que desmerecimiento de la empresa empleadora frente a los demás trabajadores compañeros de la actora y aún mismo, de terceros a los que estuviere comercialmente vinculada.
La inconducta del trabajador que afecta la propiedad del empleador, representa una trasgresión a los deberes de fidelidad y lealtad hacia quien le da trabajo, que destruye la confianza. No importa el valor económico de la mercadería dispuesta sino, el incumplimiento del trabajador a las obligaciones inherentes al directo desempeño de sus tareas (sent. de la Sala Nº 291/99).
Y ello es así aún cuando la acción de apoderamiento no se hubiere consumado, en la medida que la misma tentativa es apta para resquebrajar la confianza del patrono hacia su empleado…” (Sentencias Nº 22/02 y 408/02).
“..La argumentación manejada por la Sra. Juez “aquo” no se ve desvirtuada por los términos de la recurrencia, desde que el hecho imputado y acreditado tiene entidad suficiente como para configurar la eximente de notoria mala conducta y relevar a la demandada del pago de la correspondiente indemnización, común y especial. A la falta sin aviso a partir del 16/5/95 hasta el 9/6/95 se suman las acreditadas y anteriores ausencias también sin aviso que determinaron las suspensiones del 24/8/94, 21/12/94 y 25/4/95 todo lo que conforma un cuadro de grave injuria al empleador, por atentar contra la disciplina y sistema de trabajo impuestos, desvirtuando el legal cumplimiento de la tarea para la cual fue contratado.
El prudente manejo de la potestad disciplinaria que ejerciera la demandada imponiendo sanciones de uno y dos días por las ausencias anteriores de nada valieron para lograr una enmienda en el actor, que se ausenta de su trabajo por un lapso de 25 días corridos o 17 días hábiles calendario, como se prefiera, sin que en la empresa tengan el menor dato de su existencia, para presentarse al cabo solicitando el reintegro y la constancia para regularizar su situación en Disse.
Evidentemente hubo una conducta culposa y displicente que indica el desinterés del actor por la conservación de su trabajo y que hace imposible la continuidad de ese vínculo laboral.
“…Resulta elemental y racional, para cualquier persona común, más allá de la obligación laboral, comunicar al empleador la enfermedad con la mayor rapidez posible, máxime que a estar por la propia declaración del reclamante, se trató de una dermatitis de tratamiento ambulatorio que no impedía su concurrencia a la demandada para enterarlos de la situación. Sin considerar que la empresa tiene derecho a comprobar la enfermedad haciendo examinar al trabajador enfermo por su médico de confianza y disponer un contralor adecuado (Perez Del Castillo, Manual, 8ª edic., p. 190).
Luego de la prolongada ausencia, el accionante concurre a la empresa con un certificado médico privado que no fue reconocido por su autor de fecha 2/6/95 que diagnostica la referida dermatitis en fecha equivocada, quedando en evidencia que recién consultó médico 18 días después que comenzara a faltar al trabajo, pero por sobre todas las cosas, no agregando claridad convictiva al caso.
Tampoco cumplió con las exigencias del Dec-Ley No. 14.047 para tener derecho a la doble indemnización pretendida, y tampoco es atribuíble a la empresa la imposibilidad de ampararse a Disse…”. (Sentencia 71/97).
“…Con relación al primer punto este es si el hecho encuadra o no dentro de la hipótesis de notoria mala conducta, la Sala estima que claramente el mismo se ajusta a la eximente prevista legalmente por lo que los agravios son de total recibo y se habrá de revocar la sentencia objeto de impugnación desestimándose la demanda en todos sus términos.
Como se expresara anteriormente un solo hecho puede ser considerado como justa causa del despido si posee la gravedad suficiente como en la especie en la cual se han violado claramente el principio de la buena fe contractual, de los deberes de conducta que implicaban el cumplimiento de la función de la confianza e interés que la empresa depositó en el reclamante y del deber de lealtad laboral.
Debemos tener presente que el contrato de trabajo presupone, además del cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Tanto los trabajadores como los patronos deben observar siempre en sus relaciones laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo. Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas en armonía y paz, de lo contrario, no sólo se verían afectados los intereses de la empresa sino todo el personal que allí labora.
En la especie es claro que tal extremo no se logro ya que el reclamante abrió una correspondencia dirigida a su superior jerárquico.
Debemos tener presente que la buena fe debe primar en todo acto jurídico y, con mayor énfasis aún en las relaciones laborales a efectos que éstas no se quebranten y no pierdan ese espíritu de creencia o convencimiento de la confianza y fidelidad mutua entre el empleador y el trabajador, para no verse inmiscuidos en conflictos ni crear motivos de inestabilidad laboral, ni mucho menos que se pretenda un despido arbitrario, dado que el objeto de las normas laborales cumplan su función objetiva material y en lo procesal la función tuitiva.
Ernesto KROTOSCHIN al respecto nos dice: “El contrato de trabajo impone a las partes obligaciones recíprocas, que interpretadas y cumplidas con buena fe indispensable en el desenvolvimiento de las relaciones mutuas, hacen posible la convivencia laboral”.
Ser leal o practicar la fidelidad es imperativo, en materia laboral o sea que el principio de buena fe es relevante en toda relación laboral, por cuanto el vínculo laboral connota reciprocidad, ponderación, lealtad y fidelidad en la protección y ejecución del contrato de trabajo, estén sujetos a modalidad, naturaleza temporal, naturaleza accidental o contratos para obra o servicio, en este caso el deber personal, físico, jurídico y moral de cumplir con las normas impuestas por el vínculo laboral.
La confianza aquilatada por parte del empleador es que le otorga al trabajador la facultad de respetar sus intereses y que actúe con diligencia laboral en las que las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose que el deber de fidelidad es mutuo y relevante moral y jurídicamente.
Como acertadamente expresa RADBRUCH: “La moral es el fundamento sobre el que descansa la validez del derecho, porque el hacer posible la moral constituye una meta del orden jurídico”.
En virtud de ello es que la buena fe en materia laboral aparece como inexcusable para la comprensión del derecho, teniendo como basamento la relación personal como consecuencia de la relación laboral. (Sentencia 312/2004 de 28/6/8/2004).
LEO CAROZZI en “Las leyes de 1944 sobre INDEMNIZACION POR DESPIDO” ha expresado: “…Es decir., que en caso de despido la regla es la indemnización y la excepción es el no pago de la misma por la existencia de notoria mala conducta que hubiera dado origen al despido.
La exacta determinación de que es lo que constituye notoria mala conducta en el régimen de la ley citada, es uno de los puntos fundamentales que deben resolverse en los casos de despido.
De la interpretación que se de a esta expresión, del alcance que se le asigne, dependerá el derecho a indemnización del trabajador que haya sido despedido por algún acto que implique una desviación en sus funciones.
No es cualquier clase de mala conducta la que eximirá al patrono de abonar indemnización, sino que debe tratarse de una conducta calificada; y la calificación esta dada por la notoriedad.
51._ Pero, ¿Cuándo una mala conducta es “notoria”?; ¿qué significa “notoria”?
Debe descartarse, en primer lugar, la interpretación de “notorio” en el sentido que tiene en materia probatoria; no tomó nuestro legislador la palabra en el sentido empleado en la, vieja máxima del derecho canónico: “notoria non egent probatione” .
DE FERRARI recuerda que “lo notorio no forma parte aquí del derecho sustantivo”.
BARBAGELATA observa que la calificación de “notoria” contiene una adjetivización de cuantía o importancia, que coloco toda la expresión. La notoria mala conducta- dice- no es una mala conducta simple, sino una mala conducta grave por lo evidente, lo conocida, lo pública, lo patente, etc.
Hace diez años, expresábamos con respecto a este punto: “Entendemos que notoria mala conducta debe significar aquella conducta que es mala para el concepto medio de nuestra sociedad., y al decir nuestra sociedad, nos referimos a una doble determinante: espacial y temporal., la sociedad de nuestro país en el momento actual, se configuraría entonces – a nuestro entender – la notoria mala conducta cuando para el sentir de nuestra sociedad- que no debemos colocar en una moralidad superior ni inferior –cuando para la moralidad media de nuestro ambiente, existe mala conducta.
– claro está que en la apreciación no pueden omitirse una serie de circunstancias, como por ejemplo la que se tienen en cuenta en sentencias del Juez L. de 1º I. en lo Civil de 3er Turno Dr. HAMLET REYES que sienta que deberá determinarse el comportamiento del emp0leado u obrero teniendo en cuenta la naturaleza de su trabajo, jerarquía de sus funciones medio en que actúa y aún hasta la propia importancia y disciplina de la sociedad o empresa empleadora… -(estos conceptos son fundamentales para este Tribunal a los efectos de la dilucidación si existió o no mala conducta dada la función que cumplía el trabajador la disciplina de la empresa empleadora y la naturaleza de su trabajo)…
“Tenemos que aclara un poco más esos conceptos.
Entendemos que unos de los caracteres salientes del concepto de “notoria mala conducta” en nuestro medio y en el día de hoy, pueden no serlo hoy en otro medio, y puede no serlo mañana en el Uruguay.
Pero además es relativo en otro sentido, lo que constituiría esa “notoria mala conducta” en un establecimiento puede no configurarlo en otro. Es decir, que el mismo acto puede tener distinta calificante según el establecimiento en que se realizó.
Aclaremos un poco., una empleada que contestara reiteradamente en términos gruesos al jefe delante del público podría incurrir en “notoria mala conducta”.
En cambio, en una obra en construcción un peón albañil que contestara exactamente en los mismos términos al capataz no cometería una falta de tan gravedad como la del caso anterior.
De modo que hay una relatividad dada por el lugar de trabajo, las costumbres imperantes en ese lugar, y aún –como lo establecía la sentencia recién recordada– la propia importancia y disciplina de la sociedad o empresa empleadora…-“(Este concepto también es fundamental para resolver el caso en examen)
“La nota de notoriedad estaría dada por el carácter de indiscutible. Pero ésta afirmación requiere de dos precisiones.
Primero, que entendemos que una mala conducta es notoria cuando en un momento y lugar dados, es considerada de manera indiscutible, mala.
En segundo lugar, corresponde señalar que al hablar de indiscutible no nos referimos para nada al hecho de haber sobrevenido o no cierta conducta. Aquí no nos estamos refiriendo al problema probatorio sino, exclusivamente a la calificación que merecerían ciertos actos- cierta conducta- que ha sido probada y que debe ser calificada.
Sintetizando, entendemos que una mala conducta tiene la nota de notoriedad, cunado conforme al consenso general una cierta conducta- que ha sido probada es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizaron los actos que la configura.” (Autor y obra citada páginas 71 a 73. Editorial Medina. Terminado de imprimir el 1 de agosto de 1957. Montevideo).
“El actor debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, es decir los hechos que han creado u originado la situación que se invoca como fundamento de la pretensión procesal. Quien contradiga la pretensión de su adversario tendrá la carga de probar los hechos modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión (Conf. Enrique Tarigo; “Lecciones de Derecho Procesal Civil”, Tomo II; págs. 18/19) (Jorge Marabotto, “Prueba. Generalidades” en Curso sobre el Código General del Proceso”, Tomo I, pág. 139) (Devis Echandia, “Teoría General de la Prueba Judicial”, Tomo I, pág. 487)” (Cfr. “Revista Uruguaya de Derecho Procesal”, N° 3/99, c. 638 y 646).
“La carga de la prueba no supone ningún derecho del adversario, sino un imperativo del propio interés del litigante, es una circunstancia de riesgo que consiste en que quien no prueba los hechos que ha de probar, pierde el juicio. Puede quitarse esa carga de encima probando, es decir acreditando la verdad de los hechos que la ley le señala (Couture, “Fundamentos de Derecho Procesal Civil”, pág. 242)” (Cfr. “Revista Uruguaya de Derecho Procesal”, N° 3-4/98, c. 749 y 750; N° 3/99, c. 641; N° 4/2002, c. 947) (Sentencia Nº 26 de 25 de junio de 2009 del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo DE 13º Turno, Dr Adolfo Fernández de la Vega ).
En palabras de la Suprema Corte de Justicia en Sentencia 342/2003 de 19/11/2003:
“El art. 140 del C.G.P. dispone que “las pruebas se apreciarán tomando en cuenta cada una de las producidas y en su conjunto, racionalmente, de acuerdo con las reglas de la sana crítica, salvo texto legal que expresamente disponga una regla de apreciación diversa”.
Las reglas de la sana crítica -según Couture- son reglas de comportamiento social conocidas por la experiencia del juez, que conducen a resolver la litis conforme a principios lógicos y de experiencia, rebasando el ámbito de la prueba testimonial, y cuyas conclusiones no tienen la rigidez de los principios lógicos tradicionales sino que son contingentes y variables con relación al tiempo y lugar (Fundamentos…, págs. 270/272).
El Juez debe, ciertamente, apreciar las pruebas conforme a las reglas de la sana crítica, pero es libre de calibrar la eficacia de aquéllas, pudiendo preferir unas en desmedro de otras, siempre que la selección no sea absurda (Conf. De la Rúa, “El recurso de casación”, 1968, págs. 173/177 y sent. No. 21/93).”
Este punto es demasiado importante como para “dejarse para una apelación adhesiva con los riesgos que ella posee, y fue apenas desarrollado por el representante de la parte demandada, más aun cuando como dice la “a-quo” esa eventual incorrecta conducta del trabajador no trascendió. Sin duda que nadie va a alinearse con actos de inconducta y mucho menos cuando se refieren a insultos personales familiares lo que es doloroso, pero si la situación fáctica es dudosa, debe preferirse el pago de la indemnización por despido, como siempre nos enseñó el maestro Pla.
La impugnación adhesiva es de rechazo.
XI) Costas del grado ala parte demandada (artículo 337 de la ley 16226), no existiendo merito para la especial imposición en costos (artículos 56 del CGP y 688 del CC).
CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS DEL GRADO A LA PARTE DEMANDADA. SIN ESPECIAL IMPOSICION DE COSTOS. HONORARIOS FICTOS DE LA INSTANCIA CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. Y DEVUELVASE.-
Publicado en: del 2012, Despido Indemnización, Despido SD, Potestad Disciplinaria
Etiquetado: Consultas GT 039, Indemnización por Despido Servicio Doméstico, Ley 10489, Notoria Mala Conducta

References: artículo 200
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 artículo 253
 artículo 253
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 resolución 
 artículo 253
 artículo 4
 artículo 10