Source: https://ciera.hypotheses.org/806
Timestamp: 2019-10-22 05:57:12+00:00

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La qualification « contrat de travail » | Les carnets de recherche du CIERA
Date : 24-25/04/2015
Titre du programme : Le champ d’application du droit du travail dans la jurisprudence comparée allemande et française
Nous avons entamé à Hambourg la première rencontre relative au nouveau thème que nous avions choisis, soutenus par le Ciera sans qui ces journées de travail ne pourraient pas avoir lieu. L’étude est centrée sur « Le champ d’application du droit du travail dans la jurisprudence comparée allemande et française ». Quatre rencontres sont prévues pour examiner ce thème sous différents aspects. La première s’est intéressée tout naturellement à la qualification « contrat de travail ».
La professeure Judith Brockman nous a accueillis dans les locaux de la faculté de Droit de l’Université de Hambourg.
Patrick Rémy, notre expert et conseiller scientifique, qui avait envoyé au préalable une bibliographie indicative relative à la question dans les deux droits (voir en annexe), a ouvert la séance pour nous éclairer sur les grands axes de compréhension de la notion dans chacun des systèmes juridiques. Il tord le cou d’abord à une idée répandue chez des juristes français selon laquelle la relation de travail en Allemagne ne serait pas un contrat, mais découlerait d’un lien plus institutionnel. Cette vision institutionnelle de l’entreprise qui a connu des heures sombres est à revoir. Certes, le droit allemand fait une place plus grande que le droit français à la dimension personnelle qui lie le salarié à son entreprise, ceci se retrouve dans de nombreuses phases de l’exécution du contrat de travail. Mais aujourd’hui on peut dire qu’à certains égards le droit allemand est plus contractuel que le droit français ; ainsi en est-il de la place de l’usage ou acte unilatéral de l’employeur par exemple, qui n’a aucune force obligatoire en droit allemand contrairement au droit français.
Ceci étant, les deux conceptions divergent sur le critère même du contrat (A. Supiot) : en France, c’est la subordination juridique, tandis qu’en Allemagne c’est la dépendance personnelle (qui n’est pas la dépendance économique). Aucun des deux droits ne connaît une définition légale du contrat de travail, aussi est-ce la jurisprudence qui a construit la notion. Mais chacun a été amené à poser des limites par la définition du travailleur indépendant ou la réglementation de situations particulières. En Allemagne le code de commerce (§8) dispose que « le travailleur indépendant est celui qui peut –pour l’essentiel- organiser librement ses activités et déterminer son temps de travail. Celui qui ne le peut pas est travailleur salarié ». En France depuis 1994, une présomption de salariat a été introduite concernant les travailleurs inscrits au registre des métiers ou du commerce, qui peut tomber si le travailleur prouve un « lien de subordination juridique permanente » à l’égard de son donneur d’ordre (art. L.8221-6 CTr). Dans tous les cas c’est sur celui qui se prétend salarié que pèse la charge de la preuve de la subordination. Cette démonstration se fera grâce à un faisceau d’indices assez semblables comme on le verra dans l’étude de la jurisprudence, notamment la rémunération, les horaires imposés ou l’appartenance à un service organisé. On note cependant que la notion de dépendance économique qui a souvent alimenté les débats en France (repris en 2000 dans une célèbre affaire Labanne), ne suscite pas le même attrait en Allemagne. En revanche, ce pays connaît une catégorie intermédiaire de « quasi-salariés » dont la situation se rapproche de la dépendance économique.
Quoi qu’il en soit, dans les deux systèmes la qualification n’est pas disponible, quelque soit la dénomination donnée par les parties à leur contrat, le juge peut opérer, au vu des faits qui lui sont soumis, une requalification en contrat de travail, avec toutes les conséquences, notamment pécuniaires qu’entraîne ce changement de qualification sur un contrat à exécution successive.
Les enjeux de la qualification sont nombreux : compétence juridictionnelle (le conseil de prud’homme ou le juge du travail en Allemagne ne sont compétents que pour les contrats de travail) ; l’application du droit du travail dépend de cette qualification : temps de travail, repos, congés, rémunération minimale légale ou conventionnelle, licenciement…
Le premier thème abordé sous l’angle jurisprudentiel concerne « les limites de la qualification »
Gerhard Binkert pour l’Allemagne, Chantal Verdin et Karine Laubie pour la France ont présenté des décisions choisies d’un commun accord pour la proximité des faits relatés. De plus en plus de professions sont exercées avec une certaine autonomie et il revient au juge d’intégrer dans la catégorie contrat de travail des contrats qui a priori avaient été conçus pour des professions indépendantes. Ainsi en est-il par exemple des médecins, professeurs ou chauffeurs routiers, autant de profession qui permettent la comparaison, d’autant que d’un côté et de l’autre du Rhin il s’agit de professions qui peuvent être exercées soit en libéral, comme travailleur indépendant, soit dans le cadre d’un contrat de travail salarié. Lorsque dans les faits la situation se révèle ambiguë et que l’une des parties conteste la qualification d’origine, les juges sont appelés à déterminer la qualification exacte.
Mais avant d’en venir aux éléments propres à qualifier la situation de dépendance personnelle ou de subordination, il y a lieu de s’arrêter un instant sur les autres critères du contrat de travail : la rémunération et la prestation de travail, critères communs aux deux droits. Sur la prestation de travail, on peut se demander si tout travail humain effectué sous la dépendance d’autrui et à son profit dans le cadre d’un contrat licite (ce qui élimine les objets ou causes contraires à l’ordre public ou illicites), peut être l’objet d’un contrat de travail. Cette réflexion est inspirée par une décision française évoquée par Chantal Verdin : l’arrêt dit île de la tentation, du nom d’un jeu télévisé qui a donné lieu à un arrêt retentissant de la Cour de cassation rendu le 3 juin 2009 (n°08-40981). Dans cette décision, la Haute juridiction a décidé, à la suite des juridictions du fond que des personnes qui s’étaient portées candidates à un jeu télévisé qui se déroulait dans des îles exotiques pendant leurs temps de loisir habituels, pouvaient demander la requalification de cette convention de jeu en un contrat de travail. Ce faisant, les juridictions françaises évitent le débat sur la définition du travail humain professionnel. Il n’est pas certain que je juge allemand arriverait aux mêmes conclusions s’agissant d’un contrat qui ne portait pas sur une prestation de travail.
S’agissant d’une profession clairement identifiée comme celle de médecin, la question se place clairement sur la définition de la subordination ou du lien de dépendance. Gerhard Binkert présente une série d’arrêts rendus par la Cour fédérale (27 juillet 1961 – 2 AZR 255/60 – NJW 1961, 2085), la Cour d’appel de Hamm (7/2/2011 – 2 Ta 505/10 – LAGE Nr 15 zu § 5 ArbGG 1979 ; 22/5/2014 – 16 Sa 1221/13 – juris) et la Cour d’appel de Rhénanie-Palatinat (11/3/2014 – 6 Sa 236/13 – LAGE Nr. 9 § 611 BGB Arbeitnehmerbegriff). Dans des circonstances assez similaires où des médecins avaient été embauchés comme travailleurs indépendants pour exercer leur profession dans des établissements de santé où ils exerçaient et étaient soumis à des horaires de consultations et payés en fonction du nombre de patients soumis par l’établissement, la Cour fédérale en 1961 a requalifié le contrat en contrat de travail, tandis que les cours d’appel n’ont pas vu dans ces faits un faisceau d’indices suffisants pour requalifier le contrat du travailleur indépendant. Dans tous les cas les juges examinent l’ensemble des faits : lieu d’exercice, horaires imposés par le centre, versement de rémunération, choix des patients, et surtout intégration dans un service organisé. Ce dernier critère semble avoir été décisif pour la Cour fédérale, alors que les Cours d’appel ont souligné la part d’indépendance que conservait le médecin dans l’exercice de sa profession. Les faits sont examinés à l’aune du §8 du code de commerce, à savoir la marge de liberté qu’avaient les médecins dans l’exercice de leur métier et dans leur emploi du temps. A ce titre, un point plaide en faveur de l’indépendance : la liberté de choix de ses congés payés, avec obligation de se trouver un remplaçant sur cette période.
En droit français, face à des situations similaires, les juges mènent un raisonnement très proche, sans qu’il soit certain que la même situation donnerait lieu à la même solution. Le juge français semble plus facilement enclin à la requalification en contrat de travail. Chantal Verdin et Karine Laubie ont fait ressortir que le faisceau d’indices était constitué principalement par :
une clientèle imposée et l’absence de de clientèle propre
des contraintes horaires et des sujétions administratives
l’utilisation du matériel et du personnel de l’entreprise ou de l’établissement
une rémunération fixe ou une rétrocession d’honoraires excessives
Parmi les décisions présentées, une seule n’a pas reconnu l’existence d’un contrat de travail (Cass. Soc. 17 déc. 1987, n° 85-12016). Dans cette décision, seule la clientèle était imposée, pour le reste l’exercice était totalement libéral. En revanche, lorsque le médecin ne choisit pas sa clientèle, travaille à plein temps pour l’établissement qui l’emploie et le rémunère avec un fixe et une part variable, il y a contrat de travail (Cass. Soc. 5 juin 1975, n° 74-40664 ; Cass. Soc. 11 mai 1994, n° 91-4452). L’appartenance à un service organisé qui peut être révélé par la soumission au règlement intérieur de l’établissement est un indice fort de lien de subordination (Cass. Soc. 13 janvier 2000 n°97-17766). Un arrêt retient particulièrement l’attention dans cet exercice de jurisprudence comparée : celui du 30 janvier 1980 (n° 78-41036) dont les faits sont proches de ceux qui ont donné lieu à la décision de la Cour d’appel de Hamm du 22/5/2014, cependant, là où le juge français considère qu’il y a un lien de subordination en raison de l’obligation de se plier à certain nombre de contraintes de la clinique (même si le médecin gardait une partie de clientèle privée au sein des mêmes locaux), le juge allemand constate que le médecin n’est pas placé dans une situation de dépendance vis à vis de l’institution où il exerce, dans la mesure où il gardait une part d’autonomie dans la fixation de son emploi et travaillait librement sans participer à des gardes de nuit ou de week-end.
Les enseignants, lorsqu’ils exercent dans le domaine privé peuvent également exercer comme travailleurs indépendants ou dans le cadre d’un contrat de travail. Gerhard Binkert a évoqué trois cas de jurisprudence relatifs à cette profession. Il en ressort que l’on retrouve les mêmes critères du faisceau d’indices :
qui détermine le contenu des cours ?
qui décide des horaires de cours ?
l’enseignant est-il intégré dans un service organisé ?
En appliquant ces critères la Cour fédérale a pu reconnaître l’existence d’un contrat de travail (19/11/1997 – 5 AZR 21/97 – NZA 1998, 595 ; 20/01/2010 – 5 AZR 106/09 – NZA 2010, 840), alors que dans des circonstances où les cours n’étaient pas obligatoires et l’intégration dans un service organisé assez faible, la Cour d’appel de Schleswig-Holstein n’a pas reconnu l’existence d’un contrat de travail (13/11/2013 – 6 Sa 370/12 – juris).
En droit français, c’est une affaire relative à des conférenciers dispensant des formations pour la Société Générale qui a donné à un arrêt essentiel en matière de qualification du contrat de travail (Cass. Soc. 13 nov. 1996 n° 94-13187), décidant que « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail ». En « l’occurrence, le thème de l’intervention des conférenciers et leur rémunération n’étaient pas déterminés unilatéralement par la Société générale, mais convenus avec les intéressés et ceux-ci n’étaient soumis par ailleurs à aucun ordre, à aucune directive, ni à aucun contrôle dans l’exécution de leur prestation, ce dont il résultait que les conférenciers et intervenants n’étaient pas placés dans un lien de subordination à l’égard de la Société générale ».
Il semble que la décision française aurait pu être rendue dans le même sens par le juge allemand, les raisonnements sont très proches face à des faits similaires.
Il est une autre profession qui défraie la chronique judiciaire pour être exercée parfois de manière indépendante, d’autre fois de manière subordonnée, c’est celle de chauffeur, et là il n’est pas certain que les décisions soient aussi convergentes. Chauffeurs routier ou conducteurs de taxi, dans tous les cas les juges recherchent le degré d’autonomie dans l’exercice professionnel.
Cinq cas de jurisprudence allemande ont été présenté et il semble bien difficile d’obtenir une requalification dès lors que le chauffeur est propriétaire (ou locataire) de son outil de travail. Ainsi en est-il d’un chauffeur qui a acheté son camion à l’entreprise qui l’emploie ensuite (CF civile 21/10/1998 – VIII ZB 54/97 – NZA 1999, 110) ; le chauffeur est considéré comme travailleur indépendant car il aurait pu lui-même embaucher un conducteur et donner des ordres. De même, une travailleuse qui exerce avec sa propre voiture avait la possibilité de faire travailler d’autres personnes (CA Cologne 29/8/2011 – 2 Sa 478/11 – juris). Le fait que le chauffeur soit locataire du véhicule n’y change rien, il est considéré comme entrepreneur de transport selon l’article 407 du code de commerce et la requalification lui est refusée, même lorsque l’entreprise fixe les trajets, les horaires et la rémunération (CA Rhénanie-Palatinat 5/3/2010 – 10 Ta 10/10 – juris).
S’agissant de chauffeurs de taxi qui attendaient d’être appelés pour conduire des véhicules appartenant à une société de taxis, la Cour fédérale a considéré qu’il n’y avait pas de lien de dépendance personnelle de ces chauffeurs intérimaires et occasionnels vis à vis de la société (CF 29/5/1991 – 7 ABR 67/90 – NZA 1992, 36).
Pourtant, du côté de la jurisprudence française, là aussi c’est un arrêt relatif à un chauffeur de taxi qui a fait couler beaucoup d’encre sur la définition de la qualification contrat de travail. Dans l’arrêt Labanne du 19 décembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation décide que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ». S’agissant d’un chauffeur qui louait sa voiture à une société spécialisée, la Haute juridiction a considéré que le cahier des charges imposé au conducteur, lui imposant de nombreuses obligations, tant quant à l’entretien de son véhicule que quant à son exercice professionnel et au reversement d’une partie importante de ses gains, constituait le lien de subordination caractérisant un contrat de travail. Même si depuis lors la Cour de cassation a eu l’occasion d’atténuer les effets de sa jurisprudence et que toutes les situations identiques n’ont pas été systématiquement requalifiées, il n’en reste pas moins que l’examen porte sur « les conditions de fait dans lesquelles est exercé l’activité ». Cette analyse a fait dire à une partie de la doctrine que l’on revenait à une caractérisation par la dépendance économique.
On peut constater que sur ces cas de salariés qui travaillent avec les outils dont ils sont propriétaires ou locataires, la jurisprudence de nos pays divergent, là où la jurisprudence allemande voit un entrepreneur, situation antinomique avec celle de la dépendance personnelle, la jurisprudence française voit facilement un lien de subordination caractérisé entre autre par une forte dépendance économique.
Après s’être intéressés aux critères de la qualification, nous avons abordé le cas de certaines catégories de travailleurs qui exercent leur activité professionnelle à la marge du champ du droit du travail. Le champ de l’investigation est très large, il tient soit à des caractéristiques professionnelles (cas des franchisés que l’on verra en premier), ou bien personnelles (les travailleurs handicapés), ou bien à des statuts hybrides (les stagiaires). En raison du grand nombre de ces cas particuliers, la prochaine rencontre sera également consacrée à des professions ou à des catégories particulières.
Lors de ces journées de Hambourg ont été étudiés les franchisés, les travailleurs handicapés et les stagiaires.
Le cas des franchisés a été présenté par Andreas Feuerborn pour l’Allemagne et par Hélène Imerglick pour la France.
Il faut remarquer d’emblé que les fondements juridiques sont très différents dans les deux pays : en Allemagne des règles générales résultant de textes éparses régissent la compétence juridictionnelle, définissent le salarié indépendant et reconnaissent la situation de quasi-salarié pour des travailleurs économiquement dépendants. Le premier enjeu est donc de faire reconnaître la dépendance économique du travailleur (ici le franchisé). En France il n’y a pas de reconnaissance légale de quasi-salariés, mais mais une partie entière du code du travail est consacrée aux « dispositions particulières à certaines professions et activités ». Parmi elles les « gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire » (art. L.7322-1 à 7322-6) et les « gérants de succursales (art. L. 7321-1 à 7321-5). En droit allemand les quasi-salariés bénéficient de la loi sur les congés payés et de la loi sur les contrats collectifs ; en droit français, les franchisés (gérants de succursales) bénéficient des règles sur la limitation du temps de travail, du salaire minimum, des congés payés et des règles relatives au licenciement de droit commun (pas de licenciement économique). En France il faut donc d’abord établir la preuve que le travailleur exerçait dans les conditions définies au 2° de l’article L.7321-2. Mais dans les deux cas la première démarche est de faire reconnaître la compétence du juge du travail.
Andreas Feuerborn rappelle d’abord que le contrat de travail en droit allemand se caractérise par cinq éléments : un contrat, une prestation de services, un travail pour autrui, une rémunération et une dépendance personnelle, remplacée pour les quasi-salariés par une dépendance économique. La difficulté avec les franchisés porte sur la preuve de la dépendance personnelle ou au moins économique. Deux arrêts portant sur des affaires différentes viennent illustrer le propos ; l’un de la Cour fédérale du travail reconnaissant la compétence des juridictions du travail, l’autre de la Cour fédérale de justice (bundesgerichtshof, compétence générale en matière civile) qui admet la compétence des juridictions civiles. Il faut remarquer que la jurisprudence relative aux franchisés ou plus largement aux quasi-contrats est assez rare.
Dans le premier cas jugé par la Cour fédérale du travail le 16 juillet 1997 (5 AZB 29/96), les parties avaient signé un contrat d’ « associé/partenaire commercial » qui donnait au demandeur un droit de vente exclusif des produits du défendeur dans une zone géographique donnée. Le franchisé se conduisait en commerçant, mais devait respectait les prix établis par le fournisseur ainsi que les prescriptions nombreuses contenues dans un manuel fourni par le défendeur (modalités de ventes, horaires de travail…). Le franchisé avait du verser une somme importante pour entrer dans la marque et restait redevable de nombreuses indemnités annuelles et en cas de départ, ainsi qu’une clause de non concurrence. Le demandeur dont les revenus professionnels étaient très faibles avait mis fin au contrat au bout de deux ans, le défendeur lui réclamait une indemnité considérable conformément au contrat d’origine. Le Tribunal du travail a jugé qu’il était compétent, décision contre laquelle le défendeur a intenté un recours, la Cour d’appel a infirmé le jugement, considérant que l’affaire relevait des juridictions civiles, c’est contre cette décision que le franchisé s’est pourvu devant la Cour fédérale du travail qui lui donne gain de cause et reconnaît la compétence des juridictions du travail.
Dans l’affaire jugée le 16 octobre 2002 par la cour fédérale de justice (VIII ZB 27/02) dont les faits sont assez proches de l’affaire précédente, le parcours juridictionnel est symétriquement inverse : le Tribunal régional (landgericht) saisi a jugé que les tribunaux ordinaires n’étaient pas compétents, renvoyant vers le Tibunal du travail, mais sur recours la Cour régionale d’appel a infirmé la décision, approuvée ensuite par la Cour fédérale de justice qui rejette le pourvoi du franchisé et juge que l’affaire relève des juridictions ordinaires.
Les faits étaient proches en terme de contrats et d’obligations auxquelles étaient soumises le franchisé. Mais en l’occurrence c’est le franchiseur qui a pris l’initiative de la saisine juridictionnelle et saisi la juridiction ordinaire pour prendre acte de la résiliation du contrat aux torts du franchisé et lui réclamer des sommes importantes à ce titre. Le franchisé a alors contesté la compétence au motif que le contrat de franchise équivalait de facto à une relation de travail. Sa situation pouvait être comparable à celle d’un vendeur salarié. Il invoquait le fait qu’il n’avait aucune liberté de décision individuelle dans le domaine des investissements, de la politique des produits ou de leur gestion. La Cour fédérale de justice, à la suite de la Cour d’appel ne le suit pas. Elle considère que « le contrat de travail se distingue du « contrat de service » ou du contrat d’entreprise par le degré de dépendance personnelle existant lors de l’exécution des prestations respectives. Est salarié celui qui exécute ses prestations sous l’autorité de son partenaire contractuel, dans le cadre d’un service organisé par celui-ci. En ce sens, le § 84 al.1 phr.2 du code de commerce contient un critère de distinction typique qui laisse apparaître un choix axiologique du législateur, au-delà de son champ d’application immédiat. Selon ce paragraphe, est indépendant celui qui, globalement, peut organiser son activité et fixer son temps de travail librement. Est salarié et par conséquent, dépendant personnellement, le travailleur pour qui cela n’est pas possible, parce qu’il se trouve en état de subordination, s’agissant du contenu, de l’exécution, du temps, de la duré et du lieu de travail ou parce qu’il voit sa marge de liberté fortement limitée par le contrat ou dans les faits quant à la réalisation de ses tâches ». Dans les faits la Cour relève entre autre que le franchisé pouvait acheter et vendre d’autres produits que ceux qu’il lui fournissait, et qu’il pouvait embaucher du personnel et donc se conduire lui-même comme un employeur. Ce dernier point est intéressant du point de vue de la comparaison, car d’une part on l’a déjà rencontré plus haut à propos des chauffeurs, et d’autre part, en droit français la loi n’en fait pas un obstacle à la qualification de « gérant de succursales », ceux-ci peuvent embaucher librement du personnel vis à vis des quels ils restent « responsables » (art. L.7321-4).
En France aussi la franchise commerciale est régie par le code de commerce (art. L330-3) au titre des clauses d’exclusivité. Mais les dispositions du code du travail s’intéressent aux faits, à la situation de subordination dans laquelle peut se trouver le franchisé et ces règles sont d’ordre public, les parties ne peuvent pas les écarter par contrat. La première question qui se pose devant les juges est également celle de la compétence. Ainsi dans deux arrêts rendus le 4 décembre 2001 (n° 99-41265 et n° 99-44452), la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la compétence du Conseil des Prud’hommes dans des affaires opposant des franchisés à un même franchiseur (France-acheminement). Dans un cas la Cour d’appel avait admis la compétence de la juridiction du travail et le pourvoi est rejeté, dans l’autre la juridiction du fond s’était déclarée incompétente, l’arrêt est cassé. Clairement, la Cour de cassation considère que les conditions dans lesquelles cette franchise est opérée relèvent de la définition posée par l’article L. 7321-2 (ancien art. L. 781-1-2) et entre donc dans le champ du droit du travail et la compétence des conseils de Prud’hommes. En examinant la motivation de ces arrêts on note que la Cour de cassation reproche à la cour d’appel qui avait écarté la compétence des juridictions du travail d’avoir simplement considéré que le demandeur n’était pas « soumis à un lien de subordination », alors qu’elle aurait du rechercher si les conditions légales étaient, en fait, réunies. L’arrêt de cassation relève bien que la cour d’appel avait établie que le local était loué par le franchiseur, que la distribution était soumise à des horaires et à un itinéraire imposés par la politique commerciale de la société, et que les tarifs étaient imposés par cette dernière qui encaissait directement les factures de la clientèle ; autant d’éléments qui sont énumérés par l’article L.781-1 2° du code du travail. Dès lors que la loi pose des exigences, les juges doivent examiner tous les éléments énumérés par le texte, qui ne se réfère pas à un lien de subordination juridique, mais évoque plutôt une dépendance économique. D’ailleurs la reconnaissance de la qualité de gérant de succursale ne leur ouvrira pas toute l’application du droit du travail puisque comme il a été rappelé plus haut, le code du travail lui-même limite cette application.
La jurisprudence de la Cour de cassation reste inchangée, exemple en est donné avec un arrêt rendu par la Chambre sociale le 19 mai 2010 (n° 09-42614) qui rejette le pourvoi formé par un franchisé qui s’était heurté à des décisions d’incompétence des juridictions du travail. La Cour de cassation constate que la cour d’appel, « sans s’arrêter aux stipulations du contrat » avait constaté que le demandeur ne se voyait pas fournir de local ni imposer ses prix de vente et ses conditions d’exploitation par la société défendeur, mais seulement conseiller des prix par la société qui n’avait ni autorité ni pouvoir de contrôle sur lui dans l’exécution de son travail.
En revanche dans une affaire opposant un franchisé à la société Yves Rocher, la Chambre sociale de la Cour de cassation (9 mars 2011, n° 09-42901) a rejeté le pourvoi de la société dirigé contre un arrêt qui reconnaissait la compétence de la juridiction prud’homale au motif que la demanderesse exploitait un centre de beauté sous l’enseigne Yves Rocher qui consistait essentiellement à vendre des produits de beauté que la société YR lui fournissait exclusivement, que les conditions d’exercice de cette activité étaient définies par le fournisseur et que la contractante ne pouvait disposer de la liberté de fixer le prix de vente des marchandises déposées. Là encore la Cour de cassation ne vérifie que l’existence des conditions de fait exigées par l’article L. 781 2° devenu L. 731-2 et rappelle que « les dispositions de l’article L. 7321-2 du code du travail sont applicables à un rapport contractuel qui n’exige pas que soit établie l’existence d’un lien de subordination ».
Dans la discussion qui a suivi ces présentations il a été remarqué d’une part que dans nos deux pays le contentieux sur ces affaires était faible, surtout au regard de l’importance prise par ces procédés commerciaux. Mais il semble qu’en Allemagne le système des « clauses abusives » étudié lors de notre précédente session, a permis de faire le ménage et dès lors qu’il n’y a pas d’abus, il n’y a pas lieu de faire rentrer ces situations dans le champ du droit du travail, sauf situation de dépendance économique par le biais de la dépendance économique. D’autre part, en France le législateur est également intervenu en 2005 dans une loi en faveur des petites et moyennes entreprises, prévoyant des indemnités pour le franchisé en cas de rupture du contrat. D’un côté comme de l’autre le monde des affaires est organisé et feutré et le recours au juge, en particulier au juge du travail n’est pas bienvenu.
La seconde catégorie de travailleurs qui a retenu notre attention est celle des travailleurs handicapés. Mathias Maül Sartori pour l’Allemagne et Benjamin Dabosville pour la France ont présenté les cas issus du contentieux national et européen.
Comme le rappelle Benjamin Dabosville, pour déterminer le champ d’application du droit du travail en France, plusieurs situations peuvent être identifiées : les travailleurs salariés qui répondent à l’ensemble des critères définis par la jurisprudence (contrat, rémunération, lien de subordination caractérisé par le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler la mise en œuvre et d’en sanctionner les manquements) ; les travailleurs par détermination de la loi (journalistes, mannequins ou représentants de commerce) ; les situations mixtes ou de « quasi-salariat » comme les gérants de succursales déjà étudiés ; les situations de travail sans salariat (bénévolat ou volontariat). Dès lors, dans quelle catégorie faire rentrer les travailleurs handicapés ?
Pour répondre à cette question, force est de reconnaître d’abord qu’en France, comme en Allemagne il ne s’agit pas d’une catégorie homogène au regard du droit du travail. Grossièrement, on peut distinguer d’une part les personnes handicapées (« personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » art. L. 5213-1 C Travail) exerçant dans un milieu de travail ordinaire, qui bénéficient de certaines règles protectrices spéciales et qui ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination tant à l’embauche que dans l’exécution ou la rupture du contrat et doivent bénéficier d’une égalité de traitement avec autres les travailleurs de l’entreprise ; d’autre part les handicapés travaillant dans des institutions spécialisées dont l’objet principal a une vocation sociale et éducative. Dans ces établissements le travail est considéré comme une aide (CAT = centre d’aide par le travail devenu ESAT = entreprise ou service d’aide par le travail), mais le travail produit par les pensionnaires est monnayé et entre en concurrence avec les entreprises marchandes. Ces personnes handicapées doivent-elles être considérées comme des travailleurs au sens du droit français et européen ? C’est la question à laquelle la Cour de cassation a été confrontée le 29 mai 2013, dans une affaire Fenoll c/ centre d’aide par le travail La Jouvenne, ce qui l’a amené à poser une question préjudicielle à la CJUE qui a répondu par un arrêt rendu le 26 mars 2015, aff. C-316/13.
La Cour étant soumise dans cette affaire essentiellement à une demande relative à des congés payés, a posé la question sur le fondement de la Directive 2003/88 relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail et de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE. La CJUE considère que la notion de travailleur doit être définie « selon les critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et devoirs des personnes concernées » et que « la caractéristique de la relation de travail est la circonstance qu’une personne accomplit pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle touche une rémunération ». La CJUE considère qu’une personne handicapée travaillant selon les conditions décrites du CAT peut être qualifiée de « travailleur » au sens de la directive et de la Charte. Elle ajoute que le juge national doit « vérifier si les prestations effectivement accomplies par l’intéressé sont susceptibles d’être considérées comme relevant normalement du marché de l’emploi » ; pour cela il faut tenir compte « du statut et des pratiques » du CAT, ainsi que de la « finalité de son programme » mais aussi de la « nature et des modalités d’exécution des prestations ».
Il semble donc que pour la CJUE l’activité à caractère professionnel exercée par les personnes handicapées accueillies dans des centres spécialisés, soit une activité économique si elle relève normalement du marché de l’emploi et qu’en ce cas le handicapé doit être assimilé à un travailleur pour l’application des règles protectrices de sa santé et de sa sécurité, dont font partie les règles relatives au temps de travail et aux congés payés. Ce raisonnement est probablement inspiré par les règles sur la concurrence, ces centres peuvent offrir des prestations de services à des niveaux de prix moindres dès lors que leur main d’œuvre est moins couteuse, mais c’est oublier leur vocation première qui est l’aide par le travail, c’est à dire une finalité thérapeutique. Il faudra donc faire la distinction entre les centres qui ont une véritable activité économique et ceux où l’activité à caractère professionnelle n’est véritablement que marginale. La Cour de cassation française n’a pas encore rendu la décision finale.
L’Allemagne connaît la même problématique. Des personnes handicapées sont accueillies dans des centres où elles peuvent fournir un travail. La situation est régie par le § 138 SGB IX : statut et salaire des personnes handicapées. Selon ce texte, « les personnes handicapées affectées au secteur de travail d’un atelier protégé et qui ne sont pas salariés sont liées à l’atelier par une relation juridique de quasi-salarié ». Les ateliers fournissent du travail et un revenu composé d’une part d’une rémunération de base égale au montant de la « bourse de formation » et d’autre part d’un supplément calculé proportionnellement au rendement de la personne handicapée. La relation juridique résultant de l’octroi de la prestation sociale, le contenu de la relation juridique de quasi-salarié est réglé de façon plus précise par des contrats d’atelier. Là aussi, les personnes concernées réclament l’application des règles protectrices du droit du travail, comme le montre la décision présentée par Mathias Maül Sartori, rendue le 26 janvier 2009 par la Cour d’appel de Baden-Württemberg (9 Sa 60/08).
Une personne accueillie dans un centre d’aide par le travail depuis 1981 y recevaient des prestations sociales au titre de l’aide à l’intégration ; en 2008 l’administration cesse ces versements au motif que la personne n’est plus apte au travail dans l’atelier. Le centre lui signifie son licenciement sans préavis au motif de la décision administrative. Le travailleur conteste le licenciement et invoque une discrimination à raison de son handicap. Il n’obtient pas satisfaction devant le juge du travail et la Cour d’appel confirme la première décision. La Cour précise que pour contester un licenciement il faut d’abord avoir le statut de salarié, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence, l’activité est caractérisée par des aspects d’occupation, d’encadrement , d’aide et d’insertion sociale, le salaire montre fixé au minimum prescrit montre que rendement reste faible du point de vue économique et n’est pas déterminant. « Il n’y a pas de relation de travail si la personne handicapée ne procure pas de prestations qui soient économiquement exploitables y compris dans leur aspect quantitatif. L’objectif principal de l’emploi doit être de procurer de telles prestations ». Le demandeur n’étant pas un salarié, la disposition relative à l’autorisation préalable en cas de licenciement d’une personne gravement handicapée ne n’applique pas. Cependant, la situation de quasi-salarié de la personne handicapée permet d’appliquer les dispositions du BGB sur la rupture du contrat. Mais ici la possibilité d’une rupture sans préavis en cas de motif sérieux (§ 626 BGB) est établie en raison de la cessation des aides financières qui sont nécessaire au financement de l’atelier. Enfin, la raison de la rupture étant liée à la perte des allocations et non au handicap, la discrimination n’est pas établie.
On voit que le critère économique tient une place importante dans la qualification de ces personnes comme travailleurs. Le rendement économique ou plus particulièrement la place prise par ce travail sur le marché concurrentiel est essentiel. Selon Mathias Maül Sartori les personnes handicapées dans les ateliers sont des quasi-salariés à part, en est-il de même en droit français ? la Cour de cassation donnera bientôt la réponse : jusqu’à quel point peut-on les assimiler à des salariés ordinaires ?
D’autres travailleurs reçoivent un traitement particulier : les stagiaires. Ignorés du code du travail, les stages occupent désormais une place importante dans les entreprises et constituent souvent la voie d’accès principale à l’emploi pour les jeunes diplômés français.
Judith Brockmann pour l’Allemagne et Sylvaine Laulom pour la France ont présenté quelques décisions prises dans le rare contentieux relatif aux stages.
Dans une décision du 13 mars 2003 (6 AZR 564/01), la Cour fédérale considère que « le stagiaire exerce en règle générale une activité pratique pour une période limitée dans une entreprise, afin d’acquérir des connaissances pratiques et des expériences nécessaires à la préparation de l’exercice d’une profession ». Ce souci d’acquisition de connaissances pratiques se retrouve dans deux décisions rendues par des cours d’appel, l’une de Bade-Wurtemberg le 8 février 2008 (5 Sa 45/07), l’autre de Saxe-Anhalt du 18 mai 2009 (Sa 432/08). Dans les deux cas les stagiaires avaient été cantonnés à une tâche précise dans un seul service et y avait accompli une activité lucrative pour l’entreprise ; les juridictions voient dans ces situations l’existence d’un contrat de travail (soumission au pouvoir, participation à l’activité de l’entreprise, intégration dans un service organisé) qui mérite une rémunération. La Cour de Bade-Wurtemberg considère que le caractère de formation ne prévaut que quand le stagiaire parcourt tous ou une grande partie des services de l’entreprise, avec des interlocuteurs professionnels divers. La Cour de Saxe-Anhalt remarque que les tâches accomplies équivalaient à des prestations qui étaient autrement fournies par des salariés de l’employeur et que ces prestations étaient fournies dans l’intérêt économique de l’entreprise et qu’on ne pouvait attendre que de telles tâches soient accomplies sans rémunération.
Les décisions de la Cour de cassation qui ont été présentées par Sylvaine Laulom montrent un mode de raisonnement différent. Dans une décision du 17 octobre 2000 (n° 98-40986), la Chambre sociale casse un arrêt un cour d’appel qui avait soigneusement relevé tous les indices du lien de subordination dans l’exécution d’une convention de stage dont le stagiaire demandait la requalification en contrat de travail. La Cour de cassation considère que « l’accomplissement de tâches professionnelles sous l’autorité de l’entreprise d’accueil n’est pas de nature à exclure la mise en œuvre d’une convention de stage en entreprise » et que la cour d’appel aurait du se limiter à vérifier que la convention de stage avait reçu application. Dans un autre arrêt du 13 mars 2013 (n° 11-27536) dont les faits sont très comparables, la Cour de cassation juge « qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a relevé que la convention de stage conclue entre les parties pour une durée très limitée avait correspondu à une phase d’intégration dans la société qui excluait toute prestation de travail subordonnée et rémunérée susceptible d’un faire un contrat de travail de droit commun » et que l’intéressé n’établissait pas avoir été placé, pendant cette période, dans des conditions normales d’emploi ». Les critères essentiels pour la Haute juridiction française sont bien le caractère temporaire et l’existence d’une convention de stage décrivant les objectifs du stage et l’intégration dans le milieu professionnel. Elle s’intéresse peu à la formation pratique en tant que critère de détermination, contrairement à son homologue Allemand.
Il faut noter que dans les deux pays la pratique des stages en entreprise s’est considérablement développée à tous les niveaux de l’enseignement, notamment de l’enseignement supérieur. En France, on considère que le nombre de stagiaires en entreprise atteint aujourd’hui 1,6 million par an, contre 600 000 en 2006 (+ 166% en huit ans). Ce sont des textes récents qui désormais régissent ces stages (suivant une recommandation du Conseil de l’UE du 10 mars 2014 relative à un cadre de qualité pour les stages, 2014/C 88/01). En France c’est une loi spéciale tendant à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires qui définit les stages : « périodes temporaires de mis en situation en milieu professionnel au cours desquelles l’élève ou l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle ». En Allemagne le § 26 de la loi sur la formation professionnelle dispose que « est réputé stagiaire, indépendamment des termes du contrat, toute personne qui se soumet à une activité professionnelle de durée limitée afin d’acquérir des connaissances pratiques et expériences », le § 22 de la loi sur le salaire minimum exclut les stagiaires qui exécutent un « stage obligatoire prévu par une disposition du droit scolaire… ou universitaire ».
On remarque que le stage se caractérise dans tous les cas par sa durée limitée, son insertion dans un processus d’apprentissage scolaire ou universitaire et l’acquisition de compétences professionnelles en lien avec la formation académique. Les caractéristiques du contrat de travail (lien de subordination ou de dépendance) sont ignorées des définitions légales. Cependant, au regard des quelques décisions présentées, on peut se demander si le juge allemand n’est pas plus exigeant sur les critères d’une réelle formation pratique que le juge français.
Compte rendu rédigé par Marie-Cécile Escande-Varniol
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References: § 5
 § 611
 §8
 § 84
 § 2
 § 138
 § 26
 § 22