Source: https://wsadvocaten.nl/salaris-ontslag-hoger-beroep-advocaat/
Timestamp: 2018-11-17 08:44:58+00:00

Document:
Salaris na ontslag hoger beroep? Witlox Snijders Advocaten Amsterdam
Recht op salaris na ontslag in hoger beroep of geen arbeid geen loon?
Hoger beroep, salaris en ontslag in het arbeidsrecht
Ontslag op staande voet vernietigen
Mogelijkheden na ontslag in hoger beroep
WWZ: ontslag in hoger beroep heeft geen terugwerkende kracht
Doorbetaling salaris door hoger beroep
Hoger beroep bij ontslag in arbeidszaken
Recht op loon door hoger beroep?
Recht op loon vanaf de dag van het ontslag op staande voet tot de nieuwe einddatum?
Geen werkzaamheden als gevolg van zijn eigen handelwijze
Grief tegen veroordeling tot doorbetaling loon
Voor rekening van de werkgever
Contact met advocaat arbeidsrecht voor hoger beroep in Amsterdam
Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies bij ontslag en salaris (loon) in arbeidszaken in hoger beroep over ontslag op staande voet. Soms is niet duidelijk of een werkgever het salaris van een werknemer, die wordt verdacht van een strafbaar feit, mag stopzetten. In veel CAO’s is bepaald dat gedurende detentie op het politiebureau of huis van bewaring, de werknemer wordt geschorst. Meestal wordt het salaris dan ook niet doorbetaald. Dat lijkt ook logisch, omdat de gedetineerde werknemer niet in staat is om te werken, en volgens de wet geldt bij ‘geen arbeid, geen loon’. Maar wat als de werknemer weer op vrije voeten komt?
Binnen 2 maanden na een ontslag op staande voet kan de op staande voet ontslagen werknemer de rechter vragen om het ontslag op staande voet te vernietigen. Sinds 2015 is ook hoger beroep en cassatie tegen een ontslagbeschikking van de rechtbank (kantonrechter) mogelijk. Dat kan gaan om (toegewezen of afgewezen) ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het wel of niet vernietigen van ontslag op staande voet. Het gerechtshof kan in hoger beroep de arbeidsovereenkomst beëindigen, (door de rechter ontbonden) arbeidsovereenkomst herstellen of in plaats daarvan een billijke vergoeding opleggen aan de werkgever. Vooral als er veel tijd is verstreken tussen ontslag en de behandeling van de zaak in hoger beroep, ligt dat laatste voor de hand, bijvoorbeeld als er al na het (eerder goedgekeurde) ontslag nieuw personeel is aangenomen. Een probleem ontstaat als de kantonrechter het ontslag vernietigt, maar het hof in hoger beroep het ontslag op staande voet later toch rechtsgeldig acht. Heeft de werknemer dan met terugwerkende kracht op zijn salaris?
Als de rechter in hoger beroep oordeelt dat het ontslag toch terecht was, zal het gerechtshof alsnog moeten bepalen op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Uit de memorie van toelichting blijkt dat dit niet met terugwerkende kracht mag gebeuren, dus het gaat om een datum in de toekomst. Ook kan er bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever een billijke vergoeding – naast de transitievergoeding – worden toegekend.
In de memorie van toelichting van de WWZ wordt over het beëindigen van het contract door het hof in hoger beroep vermeld: “Eveneens betekent dit dat (…) indien een verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt toegewezen, de werknemer in dienst blijft totdat in hoger beroep of cassatie anders is beslist.” en “Daarbij is het de appel- of cassatierechter niet toegestaan om een beschikking van de kantonrechter houdende een vernietiging van de opzegging te vernietigen, omdat de opzegging zelf dan zou herleven, hetgeen per saldo zou neerkomen op een (door het nieuwe stelsel niet beoogde) einddatum in het verleden.” (Kamerstukken II 2014/14, 33818, 3 p. 119-120).
Het risico bij ontslag op staande voet is dat de kantonrechter een ontslag op staande voet als onzinnig kan beoordelen, maar in hoger beroep kan er door het gerechtshof heel anders over worden gedacht. Maar ook al wint de werkgever het hoger beroep, en oordeelt het gerechtshof achteraf dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, dat betekent nog niet dat er vanaf de oorspronkelijke ontslagdatum geen salaris aan de werknemer moet woren betaald. Daarvoor is het nodig dat in hoger beroep alle registers worden opengetrokken.
Dat alles heeft te maken met de wet Wet Werk en Zekerheid die in 2015 in werking trad. Een voorbeeld van hoe het in hoger beroep mis kan gaan voor de werkgever, is een uitspraak van Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, dat oordeelde op 7 juli 2016 dat een ontslag op staande voet terecht was gegeven, ook al had de kantonrechter in 1e instantie het ontslag vernietigd en het verzoek van de werknemer tot doorbetaling van het loon toegewezen. De werkgever had voor alle zekerheid bij de kantonrechter wel een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingedien, maar dat was gezien het bovenstaande afgewezen.
De werkgever ging in hoger beroep en kreeg een probleem met de manier waarop hij het hoger beroep had ingekleed. Het hof oordeelde dat de rechter nu in hoger beroep moet oordelen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Die arbeidsovereenkomst was na het ontslag op staande voet immers herleefd, doordat de kantonrechter het ontslag had vernietigd. De einddatum van het arbeidscontract kan volgens het hof alleen maar in de toekomst liggen. Terugwerkende kracht zou in strijd zijn met de bedoeling van de wetgever.
De vraag is of de werknemer na het (vernietigde) ontslag ook recht heeft op loon. Uitgangspunt is artikel 7:627 BW, waarin is bepaald dat een werknemer in beginsel geen recht heeft op loon, indien er geen arbeid wordt verricht: “Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht”. Voorwaarde is wel dat (in geval van ontslag) de werknemer (voor de werkgever kenbaar) moet maken bereid te zijn geweest om de bedongen arbeid te verrichten.
Een werknemer heeft op grond van artikel 7:628 lid 1 BW, als hij niet werkt, toch recht op loon:
door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
Dat betekent dat de werknemer, ook al werkt hij niet, onder bepaalde omstandigheden toch aanspraak op loon heeft. Meestal zijn dit situaties die vallen onder het normale bedrijfsrisico van de werkgever. in 2003 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een schorsing of een op non-actiefstelling ook ‘een oorzaak is die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen’, óók als de werkgever hier gegronde redenen voor had.
Over ‘een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen’ wordt in de rechtspraak verschillend gedacht. Zaken als staking, onwettig verzuim, te laat op het werk verschijnen, gevangenisstraf of voorlopige hechtenis komen meestal voor rekening van de werknemer. Volgens vaste rechtspraak komt het niet verrichten van de overeengekomen arbeid als gevolg van een vernietigd ontslag op staande voet echter op grond van art. 7:628 lid 1 BW voor risico van de werkgever. Wel zou gesteld kunnen worden dat als er overduidelijk sprak is van een dringende reden, zoals diefstal of fraude, het voor risico van de werknemer kan komen als hij als gevolg daarvan geen loon ontvangt. In een (ongepubliceerde) uitspraak van Rechtbank Amsterdam wordt die lijn gevolgd. Nu sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid de arbeidsovereenkomst na een vernietigd ontslag echter doorloopt, is er in ieder geval voor de werknemer een reden om te vorderen dat het loon wordt doorbetaald.
In een recente uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is hier enige duidelijkheid in gekomen. Ook daar was het hof van oordeel dat het ontslag ten onrechte was vernietigd door de kantonrechter, waardoor volgens het systeem van de Wwz, de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven tot een door het hof vast te stellen einddatum. Het hof oordeelde echter dat het enkele feit dat de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven, nog niet betekent dat de werknemer zonder meer recht heeft op loon vanaf de dag van het ontslag op staande voet tot de nieuwe einddatum.
Volgens het hof heeft de werknemer op grond van artikel 7:628 lid 1 BW alleen recht op loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het hof is van oordeel dat de kantonrechter de werkgever ten onrechte heeft veroordeeld tot betaling van het loon c.a. De omstandigheid dat de werknemer geen werkzaamheden heeft verricht is volgens het hof een gevolg van zijn eigen handelwijze, zodat geen sprake is van een situatie waarin de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
In dit geval had de werkgever een verklaring voor recht in haar beroepschrift gevraagd om geen salaris te hoeven betalen. Volgens het hof zag dit verzoek ook op de betaling van wettelijke verhoging en wettelijke rente. Ook de door de werkgever verzochte veroordeling tot terugbetaling van het salaris werd toegewezen.
De werkgever die in hoger beroep wil bereiken dat hij geen (of minder) loon verschuldigd is vanaf de datum van het ontslag op staande voet, zal hoger beroep moeten instellen tegen het oordeel van de kantonrechter dat er loon moet worden (door)betaald, dit omdat er na de vernietiging van het ontslag nog steeds een geldige arbeidsovereenkomst is. Dat betekent (voor de periode tot de beslissing in hoger beroep) niet automatisch dat er geen loon verschuldigd is vanaf de datum van het ontslag op staande voet. De werkgever moet dus in hoger ook een beroep doen op artikel 7:628 BW en/of artikel 7:680a BW:
De rechter heeft immers op grond van art. 7:680a BW de bevoegdheid om een loonvordering te matigen:
In een zaak die bij de Hoge Raad aanhangig is, wordt eveneens de vraag gesteld of geen loon verschuldigd is over de periode van het ontslag op staande voet tot de door het hof bepaalde einddatum van de arbeidsovereenkomst. Het OM onderscheidt hier:
de periode na de uitspraak van de kantonrechter (wanneer ontslag is vernietigd)
de periode na het ontslag tot de uitspraak van de kantonrechter
In het eerste geval heeft de werknemer volgens het OM recht op loon, omdat het niet verrichten van de arbeid in deze periode is toe te rekenen aan een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (art. 7:628 lid 1 BW). Volgen het OM zou in het tweede geval, achteraf bezien, het niet verrichten van de arbeid door de werknemer niet voor rekening van de werkgever moeten komen. Het is immers het eigen handelen van de werknemer geweest dat geleid heeft tot het – achteraf terechte – ontslag op staande voet van de werknemer.
Omdat dit echter leidt tot 2 verschillende situaties, komt het OM tot het oordeel dat het beter is om voor beide periodes aan te nemen dat het niet kunnen verrichten van de arbeid het gevolg is van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dat is dus niet in lijn met de opvattingen van de gerechtshoven.
Volgens het OM bestaat wel de mogelijkheid om in beide situaties, dus voor de gehele periode, een zelfde systeem van matiging aan te nemen. Dat betekent echter niet dat bij een achteraf terecht bevonden ontslag op staande voet er altijd grond zou moeten zijn voor matiging. Het is nu wachten op het oordeel van de Hoge Raad. Aangezien de Hoge Raad vaak het advies van het OM opvolgt, is de kans aanwezig dat ook dit standpunt wordt gevolgd. Zekerheidshalve zou iedere werkgever een uitdrukkelijk beroep op matiging moeten doen in de ontslagprocedure.
Neem voor juridisch advies over ontslag in hoger beroep en doorbetaling salaris na ontslag op staande voet contact op met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders.
← Termination of employment in Amsterdam, The Netherlands: Dutch Dismissal Law
Advocaat ontslag Haarlem →

References: gerechtshof 
 gerechtshof 
 gerechtshof 
 gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof