Source: https://www.multimediapoliticas.mx/post/diferencias-entre-la-inserci%C3%B3n-laboral-de-las-mujeres-en-barranquilla-y-auckland
Timestamp: 2020-05-28 18:19:04+00:00

Document:
Diferencias entre la inserción laboral de las mujeres en Barranquilla y Auckland
Por Sofía Ramírez, Andrea Roca y Daniela Torres.
Resumen: El presente artículo identifica los determinantes de las diferencias entre la inserción laboral de las mujeres en Barranquilla y Auckland en el periodo 2012-2015, desde la teoría feminista poscolonial y la perspectiva sociológica de las instituciones. El artículo analiza los indicadores de la inserción laboral de las mujeres, describe el legado institucional de las colonias antes situadas en dichas ciudades e indica las acciones gubernamentales en materia de la dicha inserción. Se concluye que los determinantes de dichas diferencias son las instituciones informales y formales, así como el papel del Estado en la implementación del régimen global de derechos humanos.
Palabras claves: inserción laboral, mujer, instituciones, feminismo poscolonial, interseccionalidad, género. Abstract:The following article identifies the determinants of the differences between women’s labour insertion in Barranquilla and Auckland in the period of 2012-2015, following the reasoning of the postcolonial feminist theory and the institution’s sociological perspective. This article analyzes the indicators of women’s labour insertion, describes the institutional legacy of the colonies, previously located in said cities and indicates the governmental actions in terms of said insertion.It is concluded that the determinants of such differences are the informal and formal institutions; and the role of the State, in the implementation of the global human rights regime.
Key words: labour insertion, woman, institutions, postcolonial feminism, intersectionality, gender Introducción
Aunque las mujeres constituyen aproximadamente la mitad de la población mundial, estas se encuentran en una situación de desventaja laboral frente a los hombres (Tobin, 2017). Por lo anterior, la preocupación porque las mujeres gocen efectivamente de sus derechos humanos, debe ser de carácter universal. Sin embargo, la aplicación de los derechos de las mujeres no depende únicamente de las normas acordadas a nivel internacional, sino también de los contextos culturales y el papel del Estado, en la implementación del regímen global de derechos humanos (Donnelly, 2011). Es por lo anterior que este artículo se propone identificar los determinantes de las diferencias entre la inserción laboral de las mujeres en Barranquilla y Auckland en el periodo 2012-2015. En consecuencia, parte de la teoría feminista poscolonial y de la perspectiva sociológica de las instituciones.La importancia del presente artículo radica en la pertinencia de estudiar las causas que generan e institucionalizan la situación laboral desfavorable de la mujer frente a los hombres y frente a otras mujeres, con el fin de desarrollar nuevas formas de abordar dicho problema que tengan en cuenta las normas formales e informales en las distintas sociedades. Es decir, que el artículo puede funcionar como un insumo para formular acciones gubernamentales que favorezcan la situación laboral de la mujer. Así mismo, el presente artículo busca sumarse al estudio de las problemáticas que viven las mujeres barranquilleras en el ámbito laboral, dado que existen sólo dos estudios[1] al respecto.Luego de describir la metodología, el artículo empieza analizando los indicadores de la inserción laboral de las mujeres (tasa global de participación de la mujer, mujeres ocupadas y tasa de desempleo de la mujer) en Barranquilla y Auckland, luego describe el legado institucional de las colonias antes situadas en dichas ciudades, pasa a indicar las acciones gubernamentales en materia de la dicha inserción y finalmente señala futuras líneas de investigación junto con sus conclusiones. Metodología
La presente investigación tiene un enfoque cualitativo-descriptivo, ya que se propone identificar los determinantes de las diferencias entre la inserción laboral de las mujeres en Barranquilla y Auckland. Para este trabajo se escogió el periodo 2012-2015 ya que no fue posible recolectar datos de otros años, especialmente en el caso de Barranquilla.Para enmarcar los casos de estudio, se tendrán en cuenta como fuentes primarias las aproximaciones teóricas de Alejandro Portes, Chandra Talpade Mohanty y Gayatri Spivak. Por una parte, el primero aborda los valores contenidos en las instituciones sociales y su importancia para el cambio social. Por otra parte, Mohanty y Spivak resaltan la importancia de develar y transformar la realidad de la mujeres partiendo de no encasillarlas como un grupo homogéneo.Para una contextualización en Barranquilla y Auckland, se tomará también información de fuentes primarias, las cuales permitirán recontar la historia de ambas ciudades así como describir el legado institucional de las colonias antes situadas en dichas ciudades, en cuanto a las mujeres en el ámbito laboral.Así mismo, se revisarán las acciones gubernamentales en materia de inserción laboral de la mujer para indicar las normas formales e informales en cada caso.Se tendrán en cuenta como fuentes la información oficial del Área Metropolitana de Barranquilla (AMB) y la del Ministerio de la Mujer de Nueva Zelanda. Así mismo se tomarán informes y otros documentos elaborados por organizaciones internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Banco Mundial (BM).La importancia de la información oficial radica en la confiabilidad de los datos, dada la capacidad de recolección del AMB y del Ministerio de la Mujer, teniendo en cuenta que tomaremos como casos a las ciudades de Barranquilla y Auckland; se revisarán los informes del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) y de Stats NZ. Así mismo, se tendrán en cuenta datos estadísticos de la alcaldía de Barranquilla y del Auckland Council, relacionados específicamente en temas como el salario, las horas trabajadas y los cargos ocupados, entre otros, todo esto teniendo en cuenta la variable género. Dicha información, permitirá analizar los indicadores de inserción laboral de las mujeres. Marco teórico
Para el desarrollo de la presente investigación se tendrá en cuenta la teoría feminista poscolonial, que expone y critica la permanencia de formas de poder coloniales en las Relaciones Internacionales contemporáneas, cuyo objetivo es develar de manera crítica para posteriormente intentar transformar[2] la opresión de las mujeres en su contexto cultural, en vez de recurrir a una concepción universal de sus necesidades (Nussbaum, 2012a). De acuerdo a Mohanty (2008, p. 1), la colonización es una forma de apropiación y codificación de producción académica y conocimiento acerca de las mujeres del tercer mundo[3] por medio de categorías que reflejan los intereses feministas de Estados Unidos y Europa Occidental. Es por lo anterior, que el feminismo poscolonial crítica al feminismo occidental, ya que considera que el último solo tiene en cuenta las voces y experiencias de las mujeres blancas, heterosexuales y europeas/norteamericanas, por lo que definir a las mujeres únicamente en función de su género resulta insuficiente (Rodríguez, 2001; Mohanty, 2008). Entonces, es pertinente el concepto de interseccionalidad, es decir el de comprender que las categorías de clase, raza y religión deben cruzarse so pena de recaer en la homogeneización de ciertos grupos de mujeres, así como el riesgo de omitir las voces y experiencias de las mujeres pertenecientes a otros grupos (Vásquez, 2008). Gayatri Spivak “nos previene en contra de las aspiraciones a la universalidad del feminismo occidental, y enfatiza cómo la especificidad de las condiciones materiales, las historias y las luchas de las mujeres del «tercer mundo» a menudo no son tenidas en cuenta por el feminismo occidental” (Morton, 2010, p. 119). Es relevante, como apunta Mohanty (2008), tener en cuenta que las discusiones sobre la construcción intelectual y política del feminismo poscolonial engloban dos tareas: primero la tarea de desmantelar, es decir poner en cuestión los feminismos hegemónicos de Occidente; y por otra parte la tarea de crear, es decir la de formular los intereses y estrategias de las mujeres no occidentales. Vásquez (2008, p.3) resalta que las mujeres del tercer mundo entendidas como subalternas, no pueden hablar, en el sentido que no serán escuchadas, ya que su discurso no es validado por las estructuras políticas, sociales y culturales de su entorno. Dichas estructuras entonces, no sólo las disciplinan sino que las silencian. Spivak afirma que las mujeres se encuentran en una mayor desventaja que los demás grupos subalternos, mencionando que “si en el contexto de la producción colonial el subalterno no tiene historia y no puede hablar, el subalterno como femenino está aún más profundamente en tinieblas” (2003, p. 328). Para comprender las estructuras sociales que enmarcan los contextos de las mujeres, resulta valioso describir las instituciones que las contienen. Para el presente trabajo se usará como soporte teórico la perspectiva sociológica de las instituciones expuesta por Portes (2006) pues ésta se desprende del estudio normativo y legal de las instituciones, el cual deja prácticamente sin espacio a instituciones informales que también cuentan con la capacidad de constreñir la conducta de los individuos (Peters, 2003 p. 22). En este sentido, las instituciones son “conjuntos de reglas, escritas o informales, que gobiernan las relaciones entre los ocupantes de roles [prescritos y jerarquizados] en organizaciones sociales” (Portes, 2006, pp. 24-25). Las reglas que están contenidas en las instituciones definen el carácter de las acciones humanas y se encargan de establecer lo que se tiene y debe hacer y lo que no (Smith, 1962 p. 100). Las instituciones, además, son capaces de manejar las preferencias de los individuos y, de este modo, condicionar sus acciones e interacciones (Powell & DiMaggio, 1981; March & Olsen, 1989; en Vargas, 2008 p. 49). Esto quiere decir que las instituciones tienen estructuras sociales que dan forma a las interacciones que ocurren dentro de una sociedad determinada, como por ejemplo la situación de las mujeres en el mercado laboral. Así mismo, como señalan Acemoglu, Johnson y Robinson (2001, p. 1370), es importante diferenciar entre los procesos coloniales que ellos denominan extractivos, los cuales se centraron en extraer la mayor cantidad de recursos posibles de las colonias para transferirlos a los colonizadores sin generar bienestar en el territorio; y los procesos neo-europeos, que buscaron replicar las instituciones europeas, haciendo énfasis en la propiedad privada y los contrapesos al gobierno. Esto servirá para hacer la diferenciación entre el proceso de colonización de Barranquilla (extractivo, de la colonia española) y el de Auckland (neo-europeo, de la colonia británica). Esto es lo que Portes (2006, p. 34) reconoce como dependencia de la trayectoria y que explica la rigidez de las instituciones frente al cambio, teniendo en cuenta su historia. Resultados
La lucha de las mujeres para alcanzar equidad de condiciones, respecto a los ámbitos social, político y cultural, ha transcurrido de manera distinta en cada sociedad. El éxito o fracaso de esta lucha depende en gran medida de las instituciones, formales e informales, que influyen en el entramado social. Dichas instituciones pueden cambiar gradualmente con el tiempo (Roland, 2004, pp. 117-119). Este cambio se verá fuertemente influenciado por la historia de las instituciones (el legado colonial, por ejemplo) y por la difusión de modelos institucionales (Portes, 2006, p. 34). La difusión de modelos institucionales ha llevado a que se acuerden normas en el sistema internacional para el respeto, la protección y la realización de los derechos, contenidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en sus protocolos facultativos. Dichas normas son elementos esenciales de la democracia, tal como se menciona en el artículo 21 de la DUDH[4]. Así mismo, la implementación de estas normas, las cuales materializan un régimen internacional[5], son responsabilidad del Estado[6] y varían de acuerdo a cada contexto. Es por esto que la fuerte influencia del pasado en las instituciones de cada sociedad, repercute no sólo en el ámbito normativo, sino también en el ámbito social dado que los valores funcionan como el entramado más profundo de las estructuras sociales (Portes, 2006). Análisis de los indicadores de inserción laboral de las mujeres de Barranquilla y Auckland en el periodo 2012-2015
La inserción laboral hace referencia a “la salida de la situación de inactividad”, refleja el progreso laboral alcanzado por las mujeres, ya que estas aumentan su economía y su bienestar; dicho progreso les brinda mayor disposición a trabajar, mayores oportunidades de empleo y menores tasas de desocupación; así mismo, dicho progreso debe estar acompañado de la posibilidad de tener una ocupación de calidad (Abramo, 2006, p. 31). En este sentido, los indicadores que se tendrán en cuenta para analizar la inserción laboral de las mujeres en Barranquilla y Auckland entre 2012 y 2015 serán: tasa global de participación, población ocupada y tasa de desempleo.
Tasa global de participación.Este indica “la proporción de hombres y mujeres económicamente activos, es decir que están en edad de trabajar y están empleados o se encuentran buscando empleo” (Pollack, 1997, p. 19) y además es el más utilizado al hablar del mercado laboral. La tasa global de participación de la mujer guarda una relación directamente proporcional con la educación y los ingresos (Abramo, 2009, p. 33).En la figura 1 puede observarse que a nivel mundial la mujer participa menos que los hombres en el mercado laboral (menos del 50%). Esto puede deberse a factores culturales, en tanto este indicador no tiene en cuenta el trabajo no remunerado (como el trabajo doméstico), el cual en muchos países es la ocupación donde más participan las mujeres (Pollack, 1997, p. 20).
Figura 1. Tasa global de participación de la mujer. Fuentes: DANE, Figure NZ y Banco Mundial.
Elaboración propia. Al analizar los datos de Barranquilla y Auckland (figura 1) puede observarse que en ambas ciudades la mujer ha aumentado su participación a lo largo de los años. Así mismo, ambas ciudades tienen un promedio mayor al del promedio mundial (el cual, por el contrario, ha disminuido). Para el caso de Barranquilla, cabe anotar que “la participación de la mujer en el mercado laboral en Barranquilla [...] es inferior a la del hombre y además se encuentra en niveles inferiores al de otras ciudades del país” (El Heraldo, 2013). Por otro lado, las mujeres de Auckland tienen una tasa de participación mayor que la de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) (Ministry for Women, 2017c). En Barranquilla persiste la noción tradicional de familia, fuertemente arraigada a la cultura, mientras que en Auckland se han manejado políticas enfocadas precisamente a combatir los estereotipos de género. Población Ocupada
La población ocupada refiere a aquellos “trabajadores activos que se encuentran empleados” (Pollack, 1997, p. 18). Esta diferencia, entonces del indicador anterior, en que en esta población entran las personas ocupadas, aquellas que han sido absortas por el mercado laboral (Fundesarrollo, 2013, p. 21).En la figura 2 se muestra el número de mujeres ocupadas en Barranquilla y Auckland en el periodo 2012-2015. Es importante decir que la intención no es comparar los miles de mujeres ocupadas, sino ver las tendencias de aumento en ambas ciudades.
Figura 2. Mujeres ocupadas (miles de personas). Fuentes: DANE y Figure NZ. Elaboración Propia. El aumento de las mujeres ocupadas en Barranquilla fue mayor que en Auckland. La Alcaldía Distrital de Barranquilla (2018, p. 15) resaltó en un informe sobre la estructura económica de Barranquilla, que “durante el periodo 2010-2016 las mujeres fueron las mayores partícipes del aumento del número de nuevos ocupados, con un crecimiento del 35%, acompañado de una reducción de incentivos.” El cambio entre 2014 y 2015 en Barranquilla (figura 2) puede deberse a la entrada masiva de las mujeres al mercado laboral. Sin embargo, las ocupaciones más comunes en las mujeres siguen siendo las relacionadas al comercio y los servicios sociales (Alcaldía Distrital de Barranquilla, 2018, p. 15), lo cual demuestra que los cambios se han logrado tan sólo en un nivel superficial: persisten los valores en los niveles más profundos de la cultura (Portes, 2006, p. 35).En cuanto a Auckland, a pesar de que el aumento fue menor que en Barranquilla, la tasa de empleo durante estos años fue, en promedio, de 62%, lo cual significa que más de la mitad de las mujeres activas estaban trabajando (Figure NZ, 2016).
La tasa de desempleo reúne a las personas que perteneciendo a la población económicamente inactiva, no está trabajando, ya sea porque se ha quedado sin empleo o porque está buscando por primera vez (Pollack, 1997, p. 18).En la figura 3 se observan las tasas de desempleo de Barranquilla y Auckland, y el promedio a nivel mundial. Barranquilla presenta la tasa más alta de las 3, manejando una cifra de 2 dígitos en todos los años. Las posibles causas a esta cifra pueden ser por la falta de acciones a nivel gubernamental y por la persistencia de la asignación de roles a la mujer. Además, en esta ciudad se vio un incremento del desempleo de las mujeres del año 2014 al 2015, debido a que no se generaron suficientes empleos para todas las mujeres que ingresaron al mercado laboral en este periodo (Hernández, 2016).
Figura 3. Tasa de desempleo. Fuentes: DANE, Figure NZ y Banco Mundial. Elaboración Propia.
Por otro lado, Auckland ha presentado un descenso en su tasa de desempleo femenino de manera sostenida, aunque continúa siendo mayor que la de los hombres para cada año (Ministry for Women, 2017d).
Legado institucional de las ex-colonias situadas en Barranquilla y Auckland con respecto a la inserción de las mujeres en el ámbito laboral
El legado colonial del cual se hará referencia será aquel de la iglesia, incluyendo con este la noción tradicional de familia, la jerarquía social y la asignación de roles.
Durante la época colonial en Colombia, las mujeres tuvieron roles ligados a la familia (madre y esposa), lo cual las alejaba de la esfera pública (Rodríguez, 2004, p. 248). La noción de familia estaba vinculada a preceptos católicos, los cuales persistían por la alianza entre la iglesia y la corona durante este período (Blanco y Cárdenas, 2009, pp. 143-144).En este orden de ideas, cabe señalar que Blanco y Cárdenas (2009, p. 144) mencionan que luego de la independencia, las mujeres no lograron “desprenderse de los elementos morales y culturales legados por la colonia”, lo cual supone la persistencia de las instituciones coloniales (Acemoglu et al. 2001, p. 1370). Esto se debe a la asimilación de dichas instituciones en el nivel más profundo de la cultura barranquillera, teniendo como consecuencia la dificultad del cambio social por el arraigo de las normas tanto formales como informales (Portes, 2006, pp. 17-19). Durante la mayor parte del siglo XIX la iglesia tuvo poca presencia en Barranquilla[7]. Castro (2009, pp. 311-312) señala que hasta 1870 la ciudad sólo contaba con la iglesia de San Nicolás. Sin embargo, desde el último cuarto de siglo la presencia de la iglesia aumentó (Miranda, 2002, p. 31). Esta presencia conllevó a una mayor influencia de las normas católicas sobre la vida en sociedad.Desde finales del siglo XIX, la iglesia “se basó en un discurso que pretendía crear hombres y mujeres integrados a un sistema social obediente a las normas” (Miranda, 2002, p. 22). Este discurso evidencia la herencia de las instituciones sociales de la colonia en Barranquilla, de manera que, como resalta Vos Obeso (1999, p. 71), la iglesia controlaba “todos los espacios de la vida comunitaria: su actividad social, familiar, educativa, política, cotidiana, hábitos y costumbres.” En consecuencia, la familia se concebía como el centro de la sociedad, en el cual se desarrollaba la mayor parte de la actividad económica (los negocios familiares) dirigida principalmente por los hombres (Rodríguez, 2004, pp. 248-250). Teniendo esto en cuenta, es posible decir que en los negocios familiares las mujeres no tenían un lugar relevante, pues incluso al heredar bienes de sus esposos, estaban impedidas para administrarlos; debía hacerlo un hijo mayor de edad (Caballero, 2017, p. 203). De hecho, de acuerdo a Miranda (2002, p. 35), “la mujer era considerada socialmente la “ama de casa”, la que ejercía el gobierno doméstico, aquella cuyo papel se restringía exclusivamente al de esposa, madre y garante de la moral”. Sin embargo, existían brechas entre las mismas mujeres, lo cual es coherente con el concepto de interseccionalidad, en este caso cruzando las categorías de género y clase social. Por ejemplo, las mujeres de la clase alta en Barranquilla no se veían tan limitadas a la esfera privada: algunas de ellas se dedicaban a crear instituciones educativas privadas, con ayuda de la iglesia (congregaciones de hermanas, específicamente), aunque esta actividad podía verse rápidamente relegada frente a la posibilidad de una vida familiar (Caballero, 2017, pp. 199-200). Mientras que, las mujeres de las demás clases sociales se veían restringidas a la vida en familia hasta principios del siglo XX, momento en el cual se abrió el mercado laboral a las mujeres aunque con profesiones específicas. Vos Obeso (1999, p. 50) señala que las mujeres desempeñaban en 1928 labores relacionadas a los oficios domésticos principalmente, pero que además eran costureras, comerciantes, tejedoras, mecanógrafas, entre otras.Lo anterior puede explicarse por la brecha educacional entre hombres y mujeres en esa época, dado que no existían instituciones educativas públicas para las mujeres, por lo que el acceso a la educación (y, por tanto, a mayores y a mejores oportunidades laborales) estaba limitado a las mujeres en las clases altas que podían pagar la educación privada (Caballero, 2017, pp. 199-200). Las bases de esta brecha se encuentran en el sistema de valores que consideraba la educación para la mujer como una cuestión secundaria.A medida que avanzaba el siglo XX, la mujer tuvo cada vez más acceso al mercado laboral, principalmente porque ya se le permitía estudiar[8], lo cual facilitó la lucha por sus derechos (Quevedo, 2009, pp. 133-134). Sin embargo, siguió existiendo una división del trabajo en función del género[9] en Barranquilla, lo cual relegó a la mujer al mercado de trabajo secundario, donde los salarios son más bajos (Barraza, 2010, pp. 8-9). La Constitución de 1991, trajo consigo una ruptura con el legado institucional de la colonia, pues en dicha constitución la iglesia puede ejercer menor poder[10]. Sin embargo, la persistencia de los sistemas de valores ha obstaculizado la construcción de normas formales que buscan insertar a la mujer en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres[11]. Sobre la persistencia de los valores, Barraza (2010, pp. 19-20) afirma que en los últimos años las ocupaciones asignadas para las mujeres en Barranquilla tienen que ver con servicios comunales y servicios financieros, además de que persiste la idea de que el hombre no realiza labores domésticas por lo que es la mujer la que en su mayoría las desempeña. Así mismo, Dalén y Guzmán (2013, p. 9) mencionan que las mujeres, además de trabajar, tienen roles asignados al interior del hogar que las obligan a ejercer el rol de cuidadora, ligado a la noción de familia de la época colonial (mamá, esposa, ama de casa) y que a su vez causan que muchos de los cargos estén vetados para ellas porque demandan una cantidad de tiempo que las empresas consideran que estas no pueden cumplir al tener otras ocupaciones. Alvis et al. (2010, pp. 102-103) sostienen, por un lado, que en el Caribe colombiano las mujeres que no están casadas tienen mayor probabilidad de insertarse al mercado laboral que aquellas que sí están casadas; y que las mujeres que tienen hijos tienen menor probabilidad de insertarse que las que no tienen hijos. Pero incluso aquellas mujeres que logran insertarse en el mercado laboral en Barranquilla continúan en desventaja con respecto a los hombres. Por un lado, la idea de que el hombre es el sostén de la familia, es un factor explicativo al momento de hablar de las brechas salariales entre hombres y mujeres en circunstancias similares (Quevedo, 2009, p. 135). Adicionalmente, a pesar de que las mujeres han ingresado a la población económicamente activa masivamente, los niveles de desempleo de estas siguen siendo mayores que los de los hombres (Quevedo, 2010, pp. 108-109). Otro legado importante es la jerarquía social, la cual influye en quién tiene acceso a la educación y, en este sentido, genera una brecha profunda entre las mujeres que pueden trabajar y las que no (Quevedo, 2009, p. 135). Es decir, las mujeres de clase alta aún tienen ventaja sobre las mujeres de clase media y baja, pues pueden pagar su educación y, en ese sentido, pueden acceder a mejores oportunidades de trabajo. Auckland
La vida de las mujeres en Nueva Zelanda en los comienzos de la colonia (1840), giraba alrededor de la ayuda que pudiesen brindar a los hombres respecto a las necesidades prácticas de la vida cotidiana. A pesar de que ocuparan roles relacionados con la ayuda, dichas mujeres fueron influenciadas por los movimientos feministas del hemisferio norte (Grimshaw, 1972).Respecto a la educación de las mujeres, es fundamental mencionar el papel de Miss Dalrymple, quien no solo abogó por el establecimiento de escuelas para niñas, sino también por el acceso de las mujeres a la Universidad de Nueva Zelanda; aunque sus acciones comenzaron en Dunedin sirvieron de modelo para instaurar escuelas en Auckland (Grimshaw, 1972).En la época colonial, en Nueva Zelanda se dieron importantes avances en materia de derechos de las mujeres. Nueva Zelanda fue el primer Estado del mundo en otorgar el voto a la mujer en 1893 (New Zealand History, s.fa). Dicho logro fue el resultado de los esfuerzos de las sufragistas lideradas por Kate Sheppard, entre las acciones de dichas mujeres resalta el envío en 1888 a los miembros de la House of Representatives del folleto Ten reasons why the women of New Zealand should vote. Dicho folleto resalta el derecho de la mujer al voto como una cuestión necesaria para la democracia y además afirma que las mujeres ven cada pregunta desde un punto de vista diferente al de los hombres, entonces ellas pueden ser capaces de ver lo que los hombres han ignorado, y garantizar que las leyes no se elaboren parcializadamente (New Zealand History, s.fb)Sobre la legislación de Nueva Zelanda cabe mencionar que esta no distingue entre hombres y mujeres, por ejemplo en el Administration Act de 1969, en la sección 77 sobre la sucesión intestada cuando hace referencia a los descendientes, no diferencia entre hijos e hijas (Legislation NZ, s.f).Respecto a la división sexual del trabajo, el Ministerio de la Mujer ha tomado medidas como iniciar investigaciones y afrontar las barreras que impiden a las mujeres ingresar a industrias dominadas por hombres, por ejemplo las redes de apoyo de mujeres en Auckland, Wellington y Christchurch (Ministry for Women, s.f).A pesar de la presencia de la iglesia protestante, heredada de la colonia, la proporción de la población que no practica ninguna religión aumentó del 1.2% en 1966 a 41.9% en 2013, esto puede explicarse al desuso ya en los años noventas de clases escolares en los domingos y clases sobre la biblia, esto evidencia también el hecho de que muchos maoríes se convirtieron al protestantismo por voluntad propia (Teara, s.f). Así mismo, especialmente en Auckland, el protestantismo ha ido perdiendo preponderancia y, en cambio, están presentes otras religiones como el hinduismo y el budismo (Tan, 2012).Anteriormente, la mayoría de personas seculares eran hombres pero a medida que aumentaron las tasas de educación universitaria femenina, más mujeres apoyaron visiones no religiosas (Teara, s.f). Cabe señalar, que las mayores brechas sociales en Nueva Zelanda tienen un carácter étnico, por lo que las mujeres maoríes se encuentran en desventaja frente a las mujeres descendientes de los colonos europeos, las últimas tienen mayores oportunidades de educarse lo que, lo cual tiene un efecto sobre las tasas de pobreza, ya que la mayor parte de mujeres en situación de pobreza son maoríes (Cochrane, 2013).En la actualidad, el Auckland Council afirma que tiene un fuerte compromiso con la diversidad y la equidad de género, lo cual se refleja en que una de sus metas es asegurar que el liderazgo de la ciudad represente a su población en términos étnicos y de género (Auckland Council, 2018).
Acciones gubernamentales, en materia de inserción laboral de la mujer emprendidas en Barranquilla y Auckland en el periodo 2012-2015
Uno de los principales obstáculos en la lucha de la mujer por la equidad de género[12] es el desfase entre las normas formales y su aplicación, debido a que las primeras son impuestas y los valores, inalterados, se resisten a ellas, causando un choque (Portes, 2006, p. 32). Esto no significa que las normas formales deban restringirse debido a los valores más arraigados en una sociedad, sino que, como menciona Nussbaum (2012b, p. 7), es necesario conocer el contexto antes de procurar transformarlo. Entre las principales normas formales que buscan garantizar el acceso de la mujer al trabajo se encuentran: los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y las convenciones 100 y 101 de la OIT. Al momento de ser difundidas dichas normas, se desconocieron las circunstancias de cada Estado, estableciéndose así una agenda particular que a todas las mujeres debería preocupar (Mohanty, 2008, p. 2). El objetivo número 5 de los ODS, plantea la necesidad de lograr la “igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas” (ONU, s.f). Este objetivo busca orientar a los Estados en la eliminación de la discriminación[13] a las mujeres. La ONU (s.f) reconoce que factores como la división desigual del trabajo no remunerado y el acceso desigual al empleo son unas de las principales causas que provocan desigualdades en el mercado laboral para las mujeres.
Por otro lado, el Convenio sobre Igualdad de Remuneración[14] (OIT, 1951), habla sobre la relevancia de que por medio de la legislación nacional se aplique el “principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”. Este principio se complementa con el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)[15] de la OIT (1958), el cual establece que no debe existir discriminación hacia los trabajadores ni cuando buscan acceder al empleo ni durante el contrato de trabajo. Teniendo en cuenta los regímenes internacionales anteriores, a nivel nacional, Colombia desarrolló la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres (Departamento Nacional de Planeación, DNP, 2013) a través del CONPES 161, como respuesta a “la tarea urgente [...] de mejorar la calidad de vida de todas las personas” que le corresponde al Estado (Nussbaum, 2012b, p. 39). Dicha política pública busca que se dé una inserción adecuada de las mujeres al mercado laboral, reconociendo la relación entre los aspectos culturales e institucionales (como la toma de decisiones respecto a la fertilidad o los roles de las mujeres) y la participación laboral de las mujeres. En el CONPES 161 (DNP, 2013) se hace referencia a la situación de desigualdad en la que viven las mujeres colombianas[16]: la brecha en el tiempo invertido a trabajos no remunerados respecto a los hombres (la cual fue de 20 horas a la semana en 2011), la asignación de labores domésticas a la mujer como una limitación para acceder al mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres, las diferencias en cuanto a los indicadores laborales, la división sexual del trabajo, las altas tasas de informalidad, la brecha salarial (la cual fue de 20,9% en 2011), entre otras cuestiones.
En relación a esto, cabe resaltar que Portes (2006, p. 28) señala que la resistencia al cambio no sólo se da por parte de los que “ocupan posiciones de privilegio sino también [por] la masa de la población.”Las estrategias generales diseñadas para lograr la autonomía económica de las mujeres (DNP, 2013) consisten en ampliar y cualificar la participación de las mujeres en el mercado laboral con igualdad de oportunidades, incorporando el enfoque de género, a través de cambios organizacionales en empresas privadas y públicas para lograr así que se cierren las brechas de género y se transforme la cultura de la economía.Es importante mencionar que esta política pública establece los lineamientos generales que a nivel local deben adaptarse según las condiciones de cada territorio. En este sentido, en Barranquilla se adoptó una política pública entre 2012 y 2015 en aras de cumplir con la Política Pública Departamental de mujer y equidad de género del Atlántico de 2011 (Cañas, 2015). El Acuerdo 012 de 2013 (Concejo Distrital de Barranquilla, 2013), por el cual se adopta la política pública, hace un especial llamado en su artículo 10, a transformar los referentes culturales que subordinan y discriminan a las mujeres, además de preocuparse por la situación desventajosa de las mujeres en el mercado laboral. Así mismo, por medio del Plan de Desarrollo Distrital 2012-2015 se desarrollaron programas de vinculación laboral con enfoque de género (Fundesarrollo, 2012). Frente a las medidas formales continúan viéndose resultados negativos para las mujeres, por ejemplo, en cuanto a sus ingresos; esto se explica, de acuerdo a Rocío Mendoza, coordinadora de Barranquilla Cómo Vamos (El Heraldo, 2013), por la falta de trabajos de medio tiempo en Barranquilla, lo cual obliga a las mujeres a crear su propio empleo. El desfase institucional se muestra como uno de los principales obstáculos para las barranquilleras, las cuales continúan inmersas en la noción tradicional de familia, que las vuelve las responsables del hogar por el hecho de ser mujeres.Lo anterior demuestra que “el cambio social [...] es un proceso evolutivo, que se desarrolla gradualmente con el tiempo” (Portes, 2006, p. 34). En primer lugar porque, como resalta Mohanty (2008, pp. 14-15) “situaciones superficialmente similares pueden tener explicaciones radicalmente distintas y específicas históricamente, y no pueden tratarse como idénticas”, lo cual significa que aunque un modelo haya funcionado en otro Estado deben considerarse las cuestiones de cada contexto antes de duplicarlo. Y, en segundo lugar, dado que cada contexto tiene arraigados valores distintos a su cultura, la velocidad del cambio dependerá de la capacidad de las instituciones de adaptarse. El hecho de que las acciones gubernamentales emprendidas en Barranquilla hayan sido pocas, puede ser debido a que, como menciona Portes (2006, p. 17), así como los valores son instituciones de movimiento lento y, en este sentido, dificultan el cambio social; quienes ejercen el poder pueden obstaculizar el cambio en la medida en que se resistan a renunciar a sus privilegios. Por otra parte, Nueva Zelanda le ha apostado a un enfoque normativo informal. Casey, Pringle y Skibnes (2011, p. 7) afirman que este Estado le ha apostado a incentivar a los empleadores y directores de organizaciones públicas y privadas, a promover a las mujeres a los cargos más altos, aludiendo a un enfoque moral. Adicional a esto, Nueva Zelanda cuenta con un marco legislativo que establece unos principios básicos para las relaciones en el lugar de trabajo, tales como las enmiendas al Employment Relations Act 2000 [Acta de Relaciones de Trabajo] en 2007 y 2008, las cuales se centran en el aumento de la participación de las personas que tienen bajo su cuidado a otras personas, a través de oportunidades laborales más flexibles (Ministry of Women’s Affairs, 2010, p. 20). Debido a este tipo de actos legislativos, las mujeres pueden aumentar su participación en el mercado laboral, pues permiten la flexibilidad horaria o del lugar de trabajo, en caso de que, por ejemplo, tengan niños bajo su cuidado (Ministry for Women, 2017b). Cabe resaltar que este es uno de los pocos elementos normativos con que cuenta Nueva Zelanda respecto a la inserción laboral de la mujer, dado que el gobierno incentiva activamente el cambio en las costumbres a través de sus propias organizaciones (Casey et al. 2011, p. 7). Algunas de esas organizaciones, como el Ministry for Women [Ministerio para la Mujer] y el National Advisory Council on the Employment of Women [Consejo Consultivo Nacional sobre el Empleo de la Mujer] tienen programas, seminarios, redes de mujeres y estudios que buscan generar conciencia acerca de la importancia de un mayor acceso al trabajo para la mujer (Ministry of Women’s Affairs, 2010, pp. 3-4; National Advisory Council on the Employment of Women, 2008, pp. 5-6).Implementar medidas direccionadas hacia el plano informal demuestra que Nueva Zelanda pretende generar un cambio en las instituciones más arraigadas (como los tipos de trabajo que son apropiados para hombres y mujeres) para evitar el fracaso, dado que los valores son una de las principales causas de que las instituciones se vuelvan ineficientes (Roland, 2004, pp. 10-12; Ministry for Women, 2017b). El gobierno de Nueva Zelanda argumenta que es más efectivo hacer frente a los problemas de desigualdad a través de la difusión de información para mostrar a las empresas los beneficios de insertar a las mujeres en sus lugares de trabajo que utilizar medidas normativas que, en últimas, no generan un cambio profundo sino que son sólo obligaciones formales (Ministry of Women’s Affairs, 2010, p. 5). Los problemas relacionados al acceso laboral de la mujer se tratan de manera nacional en Nueva Zelanda, lo cual quiere decir que en lo local no se evidencia una política pública o un programa específico respecto al tema. Auckland elaboró el Auckland Plan[17] en 2012, el cual establece una serie de prioridades para su desarrollo, las cuales tratan el tema de la equidad de género de manera transversal. En dicho plan se plantea la necesidad de reconocer a las mujeres como uno de los grupos vulnerables, haciendo especial hincapié en los valores comunitarios para aumentar sus niveles de participación laboral, mediante la eliminación de preceptos discriminatorios (Auckland Council, 2012, p. 86).
Las diferencias en la inserción laboral de las mujeres en Barranquilla y Auckland en el periodo 2012-2015 pueden explicarse por sus instituciones informales (valores y estructura social), instituciones formales (políticas públicas, acciones gubernamentales, regímenes internacionales) y por el papel del Estado. Cabe señalar, que estos no son los únicos determinantes ya que el presente artículo da mayor peso a los determinantes institucionales (tanto formales como informales). Resultaría interesante, identificar otros determinantes así como revisar la relación entre equidad de género y desarrollo humano.En primer lugar, teniendo en cuenta a Portes (2006, p. 17) las normas formales, para el caso de las instituciones, se caracterizan por cambiar rápidamente. Sin embargo, el choque con las instituciones más lentas (los valores) es lo que dificulta el cambio en la sociedad. Durante la época colonial en Colombia, las mujeres tuvieron roles ligados a la familia (madre y esposa), lo cual las alejaba de la esfera pública (Rodríguez, 2004, p. 248). La noción de familia estaba vinculada a preceptos católicos, los cuales persistían por la alianza entre la iglesia y la corona durante este período (Blanco y Cárdenas, 2009, pp. 143-144). Los patrones, costumbres y valores propios de la época han persistido incluso después de la independencia (Acemoglu et al. 2001, p. 1370). Dichos patrones, costumbres y valores relegaban a la mujer al ámbito privado (Quevedo, 2009, p. 133), lo cual significaba que esta no contaba con las mismas oportunidades que el hombre. En cuanto al legado colonial de Nueva Zelanda, cabe resaltar que este Estado fue el primero en aprobar el voto a la mujer. Otro factor relevante es cómo fueron abandonadas las costumbres religiosas porque a pesar de la fuerte influencia anglicana, en la actualidad más del 40% de la población no practica ninguna religión. Este cambio de valores se refleja en la noción de familia actual, en la legislación, no discrimina entre hijos e hijas. Además, a pesar de la división sexual del trabajo, ya el Ministerio de la Mujer adelanta acciones colaborativas para reducir dichas brechas. Finalmente, también se destaca la meta de diversidad del Auckland Council, la cual refleja el concepto de interseccionalidad y de no homogeneizar los grupos socialesEn segundo lugar, a nivel gubernamental se han tomado distintas medidas en relación con la inserción laboral de la mujer. Por un lado, el enfoque de Auckland busca utilizar los valores para generar el cambio en el nivel visible de la sociedad (los roles), contrario al enfoque de Barranquilla que le apunta al nivel intermedio, constituido por las normas formales (Portes, 2006, pp. 36-38). Esto permite concluir que, los cambios que se den en el mercado laboral en favor de la mujer en Auckland serán más profundos y perdurarán en el tiempo; mientras que los cambios en Barranquilla tendrán una menor durabilidad por no provenir del nivel profundo, sino escalar a partir del cambio en la estructura visible de la sociedad. Además, a nivel mundial la mujer participa menos que los hombres en el mercado laboral (menos del 50%). Esto puede deberse a factores culturales, en tanto este indicador no tiene en cuenta el trabajo no remunerado (como el trabajo doméstico), el cual en muchos países es la ocupación donde más participan las mujeres (Pollack, 1997, p. 20). La tasa de participación laboral de la mujer fue mayor en Auckland que en Barranquilla en todos los años. En Barranquilla persiste la noción tradicional de familia, fuertemente arraigada a la cultura, mientras que en Auckland se han manejado políticas enfocadas precisamente a combatir los estereotipos de género. Esto es uno de los determinantes de la diferencia entre ambas tasas.Las ocupaciones más comunes en las mujeres de Barranquilla siguen siendo las relacionadas al comercio y los servicios sociales (Alcaldía Distrital de Barranquilla, 2018, p. 15), lo cual demuestra que los cambios se han logrado tan sólo en un nivel superficial: persisten los valores en los niveles más profundos de la cultura (Portes, 2006, p. 35).En cuanto a Auckland, a pesar de que el aumento de la población ocupada fue menor que en Barranquilla, la tasa de empleo durante estos años fue, en promedio, de 62%, lo cual significa que más de la mitad de las mujeres activas estaban trabajando (Figure NZ, 2016).Por último, la tasa de desempleo en Barranquilla es mayor que en Auckland. Las posibles causas de esto pueden ser por la falta de acciones a nivel gubernamental y por la persistencia de la asignación de roles a la mujer. Por otro lado, Auckland ha presentado un descenso en su tasa de desempleo femenino de manera sostenida (Ministry for Women, 2017d). Finalmente, es importante resaltar que una de las razones principales por las cuales se decidió realizar esta investigación fue para aportar a la falta de literatura académica en relación al tema, especialmente para el caso de la ciudad de Barranquilla. Además, se debe tener en cuenta que este trabajo cuenta con un margen de error ya que, a causa de la poca información del DANE sobre estos temas , no se pudieron tener en cuenta todos los indicadores que se incluyen dentro de la inserción laboral.
Abramo, L. (ed.) (2006). Trabajo decente y equidad de género en América Latina. Santiago, Oficina Internacional del Trabajo.
Acemoglu, D., Johnson, S., & Robinson, J. A. (2001). The colonial origins of comparative development: An empirical investigation. American economic review, 91(5), 1369-1401. Recuperado de https://economics.mit.edu/files/4123Alcaldía Distrital de Barranquilla. (2018). Barranquilla en cifras. Recuperado de https://bit.ly/2vDGTVKAlvarado Ortega, M. (2007). Barranquilla. En M. Hermelín, Entorno natural de 17 ciudades de Colombia. Medellín: Fondo Editorial Universidad EAFIT.Alvis, N. et al. (2010). Fecundidad y participación de la mujer en el mercado laboral en la Costa Caribe y en Colombia. Revista Gerencia y Políticas de Salud, 9 (19) pp. 90-107. Pontificia Universidad Javeriana. Bogotá, Colombia. Recuperado de https://bit.ly/2qUXgreAuckland Council. (2012) Auckland Plan.Banco Mundial. (2018). Población, mujeres (% del total). Datos.bancomundial.org. Recuperado de https://bit.ly/2Hr42feBarraza, N. (2010). Discriminación salarial y segregación laboral por género en las áreas metropolitanas de Barranquilla, Cartagena y Montería. En Serie Documentos IEE, 31. Universidad del Norte. Barranquilla, Colombia. Recuperado de https://bit.ly/2HWjv85Blanco, J. & Cárdenas, M. (2009). Las mujeres en la historia de Colombia, sus derechos, sus deberes. Prolegómenos. Derechos y Valores, 12 (23). pp. 143-158. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/876/87617260012.pdfByrnes, G. (2007). Rethinking national identity in New Zealand’s history. Recuperado de https://nzhistory.govt.nz/files/documents/giselle-byrnes-national-identity.pdfCaballero, T. (2017). Entre los negocios y la familia: Mujer, crédito y sociedad en Barranquilla (Colombia), 1849-1900. HISTOReLo, 9, (17). Recuperado de https://revistas.unal.edu.co/index.php/historelo/article/view/55174Cañas, R. (2015). Política Pública de Mujer y Género, adoptada por los 22 municipios del Atlántico. Recuperado de http://www.atlantico.gov.coCasey, C., Pringle, J. & Skibnes, R. (2011). Gender Equality and Corporate Governance: Policy Strategies in Norway and New Zealand. Gender, Work and Organization, 18, (6), 613-630. doi:10.1111/j.1468-0432.2010.00514.xCastro, H. (2009). La sociedad barranquillera: entre elementos tradicionales y modernos (1850-1885). Memorias, 10, pp. 297-335. Universidad del Norte: Barranquilla, Colombia. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3013327Celebrating International Women's Day at Auckland Council. (2018). OurAuckland. Recuperado de https://bit.ly/2HNyi7FClavo, M. (2010). Chandra Talpade Mohanty y su crítica al pensamiento feminista. I Reunión Científica sobre Igualdad y Género. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3391655Cochrane, L. (2013). Women and Poverty:Insights from Adult Education and Pākehā Women in Aotearoa New Zealand (Master’s thesis). Retrieved from http://researcharchive.vuw.ac.nz/xmlui/bitstream/handle/10063/3077/thesis.pdf?sequence=2Código Civil del Estado Soberano de Bolívar. (1862). Artículo 125 [Título VII]. Recuperado de https://babel.hathitrust.org/cgi/pt?id=hvd.hl19rq;view=1up;seq=5Concejo Distrital de Barranquilla. (2013). Por medio del cual se adopta la política pública para las mujeres y equidad de género en el distrito especial, industrial y portuario de Barranquilla 2012-2022 y se dictan otras disposiciones. [Acuerdo 012 de 2013]. Recuperado de https://bit.ly/2qVgbChCongreso de Colombia. (31 de mayo del 2000). Ley de Cuotas. [Ley 581.] DO: 44.026. Recuperado de https://bit.ly/2HU9us4-. (29 de diciembre de 2011). Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones. [Ley 1496.] DO: 48297. Recuperado de https://bit.ly/2KaUg2BConstitución política de Colombia [Const.]. (1991). Artículos 18 y 19 [Título II]. Recuperado de https://bit.ly/2ivMfMvCorte Constitucional de Colombia, Sala Plena. (4 de agosto de 1994). Sentencia No. C-350. [MP: Alejandro Martínez].Cox, R. (1981). Social Forces, States and World Orders: Beyond International Relations Theory [Fuerzas sociales, Estados y Órdenes Mundiales: Más allá de la Teoría de las Relaciones Internacionales]. Millennium - Journal of International Studies, 10, pp. 126, 155. Recuperado de https://bit.ly/2qUVt5uDalén, A. & Guzmán, D. (2013). Entre estereotipos: trayectorias laborales de hombres y mujeres en Colombia. Documentos Dejusticia 6. Bogotá, Colombia. Recuperado de https://www.dejusticia.org/wp-content/uploads/2017/04/fi_name_recurso_601.pdfDepartamento Nacional de Planeación. (2013). CONPES Social 161. Bogotá, D.C.Donnelley, J. (2011). La construcción social de los derechos humanos internacionales. Relaciones Internacionales, (17), 153-184.Apellido, A. A., Apellido, B. B., y Apellido, C. C. (Fecha). Título del artículo. Nombre de la revista, volumen(número), pp-ppEconomic history. (2010). Teara.govt.nz. Recuperado de https://bit.ly/2FbgXQPEl Heraldo. (2013). Mujeres en Barranquilla, con baja participación en mercado laboral. El Heraldo. Recuperado de https://bit.ly/2HplViPFigure NZ. (2016). Employment Rate in the Auckland Region, New Zealand. Retrieved from https://figure.nz/chart/i2MEfrazqswzPWql-HnHp0yMyCi7Rsn8sFundesarrollo. (2012). ¿Cómo Vamos en Empleo en Barranquilla y su Área Metropolitana? Dinámicas del Mercado Laboral en Barranquilla y su Área Metropolitana 2008-2012. Informe de Barranquilla Cómo Vamos. Recuperado de https://bit.ly/2HrokpdFundesarrollo. (2013). Dinámicas del Mercado Laboral en Barranquilla y su Área Metropolitana 2008-2012. Recuperado de https://bit.ly/2FfXfn2Grimshaw, P. (2013). The New Woman. En Grimshaw, Women's suffrage in New Zealand Auckland University Press. Recuperado de https://bit.ly/2HU2ECZHernández, R. (2016). Barranquilla aumentó su tasa de desempleo a 8,4%. El Heraldo. Recuperado de https://bit.ly/2qXuUMTIgirio, K. (2008). El legado de los inmigrantes árabes y judíos al desarrollo económico de la Costa Caribe colombiana y a la conformación de su empresariado entre 1850-2000. CLIOAmérica, Revista Interdisciplinaria en Ciencias Sociales para Estudios de Latinoamérica y el Caribe, 4, 300-328.International Found for Agricultural Development. (s.f.). Gender glossary. Recuperado de https://bit.ly/2vF6IVbIntroduction to māori culture (s.f) . Recuperado de https://bit.ly/2Kag3HGJohnston, P., & Pihama, L. (1994). The Marginalisation of Maori Women (2nd ed., pp. 1-12). St. Lucia: Hecate Press. Recuperado de https://bit.ly/2Fda29BKrasner, S. (1983). International Regimes. Cornell University Press.Ministry for Women. (2017a). Gender Pay Gap. Retrieved from https://bit.ly/2mVL2z0-. (2017b). Flexible Work. Retrieved from https://bit.ly/2HoHyvn-. (2017c). Labour Force Participation. Retrieved from https://bit.ly/2qTRHtQ-. (2017d). New Zealand women. Retrieved from https://bit.ly/2vGQn2nMinistry of Women’s Affairs. (2010). CEDAW Report: New Zealand’s seventh report on its implementation of the United Nations Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women. Wellington, New Zealand. Retrieved from http://women.govt.nz/Miranda Salcedo, D. (2002). Familia, matrimonio y mujer: El discurso de la Iglesia Católica en Barranquilla (1863-1930). Historia Crítica, (23), 21-41. Recuperado de https://revistas.uniandes.edu.co/doi/pdf/10.7440/histcrit23.2002.02Mohanty, C. T. (2008). Bajo los ojos de occidente. Academia Feminista y discurso colonial. L. Suárez Navaz y A. Hernández (editoras). Descolonizando el Feminismo: Teorías y Prácticas desde los Márgenes, 112-161. Recuperado de https://bit.ly/2qV1z5GMorton, S. (2010). Las mujeres del «tercer mundo» y el pensamiento feminista occidental. La manzana de la discordia, 5(1), 115-125. Recuperado de https://bit.ly/2Kco8vxNational Advisory Council on the Employment of Women. (2008). Critical issues for New Zealand women’s employment, now and in the future. Wellington, New Zealand. Retrieved from https://bit.ly/2HnF0ljNew Zealand women and the vote. NZHistory. (2018). Nzhistory.govt.nz. Recuperado de https://bit.ly/2oVqFj4Newshub staff. (2017). New Zealand. Recuperado de https://bit.ly/2qX02whNussbaum, M. C. (2012a). Las mujeres y el desarrollo humano: el enfoque de las capacidades. Herder Editorial.Nussbaum, M. (2012b). Crear capacidades: propuesta para el desarrollo humano. Paidós NZ's history. New Zealand Government. Recuperado de https://bit.ly/2HQNErQLobo, J. (2018). Así nació Barranquilla. El Heraldo. Recuperado de https://bit.ly/2qUYwKYOccupational segregation. (2018). Women.govt.nz. Recuperado de https://bit.ly/2HoYt0XOffice of the United Nations High Commissioner for Human Rights (OHCHR). (s.f). Women. Recuperado de https://bit.ly/ITEdWMOrganización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los Derechos Humanos.Ortega, M. Barranquilla, ciudad con río y mar . Barranquilla: Universidad del Norte IDEHA. Recuperado de https://bit.ly/2qDwtQIONU. (s.f). Objetivos de Desarrollo Sostenible. Recuperado de https://bit.ly/1EW8sIAONU Mujeres Colombia. (s.f). Colombia. Recuperado de https://bit.ly/2zztZc7Organización Internacional del Trabajo. (1951). Convenio sobre igualdad de remuneración.-, (1958). Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación).Parliament of New Zealand. (26 november 2007). Employment Relations (Flexible Working Arrangements) Amendment Act 2007. Public Act 2007 No. 105. -. (15 december 2008). Employment Relations Amendment Act 2008. Public Act 2008 No. 106. Peters, B. (2003). Institucionalismo Internacional. En El nuevo institucionalismo (pp. 187-207). Barcelona: Gedisa Editorial. Recuperado de https://bit.ly/2vCLsPOPollack, M. (1997). Reflexiones sobre los indicadores del mercado de trabajo para el diseño de políticas con un enfoque basado en el género. Serie Mujer y Desarrollo, CEPAL. Portes, A. (2006). Instituciones y Desarrollo: una revisión conceptual. Cuadernos de Economía, 25 (45). Recuperado de https://bit.ly/2FfZoz6Presidencia de la República de Colombia. (25 de noviembre de 2011). Por medio del cual se reglamenta parcialmente la Ley 1257 del 2008. [Decreto 4463 de 2011]. Quevedo, G. (2009). El nuevo rol de la mujer colombiana en el mundo del trabajo en la sociedad del conocimiento. Económicas CUC, 30, (30). Barranquilla, Colombia. Recuperado de https://bit.ly/2HtDr1q-, (2010). Una mirada al mercado laboral de la mujer en el distrito industrial, portuario y turístico de Barranquilla 2004-2008. Económicas CUC, 31, (31). Barranquilla, Colombia. Recuperado de https://bit.ly/2HJ33dXReligion and society – Te Ara Encyclopedia of New Zealand. (2011). Teara.govt.nz. Recuperado de https://teara.govt.nz/en/religion-and-societyRevista Huellas. (1982). Notas para una historia de Barranquilla. Revista Huellas, 3 (5). Universidad del Norte.Rodriguez, P. (2004) La familia en Colombia. En La familia en Iberoamérica 1550-1980. Roland, G. (2004). Understanding Institutional Change: Fast-moving and Slow- moving Institutions. Studies in Comparative International Development, 38, 109-131. Recuperado de https://eml.berkeley.edu/~groland/pubs/gr3.pdfRoselló Soberón, E. (2008). Iglesia y religiosidad en las colonias de la América Española y Portuguesa. Las cofradías de San Benito de Palermo y de Nuestra Señora del Rosario: una propuesta comparativa. Destiempos, 3 (14). Recuperado de https://bit.ly/2FdCgB0Smith, H. E. (1962). El concepto de" institución": usos y tendencias. Revista de estudios políticos, (125), 93-104. Recuperado de https://bit.ly/2HrenfaSpivak, G. (2003). ¿Puede hablar el subalterno? Revista Colombiana de Antropología, 39, 297-364. http://www.redalyc.org/pdf/1050/105018181010.pdfStats NZ (2018). Labour market statistics: December 2017 quarter. Recuperado de https://bit.ly/2GgQke8Tan, L. (2012, October 02). Christian faiths losing out to other religions. Retrieved from https://www.nzherald.co.nz/nz/news/article.cfm?c_id=1&objectid=10837744Ten reasons why the women of New Zealand should vote. NZHistory. (2018). Nzhistory.govt.nz. Recuperado de https://bit.ly/2vPL1lFTobin, S. (2017, August 01). What causes gender gaps in the labour market? International Labour Organization. Retrieved from: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_566891/lang--en/index.htm Tvnz (2018). It's International Women's Day but gender equality in NZ still has a long way to go. Recuperado de https://bit.ly/2qVkopzUnited Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. (2014). Indicadores UNESCO de Cultura para el Desarrollo. Manual Metodológico. Recuperado de https://bit.ly/2HLp9fOUnited Nations Statistics Department. (20 de Octubre de 2015). Department of Economic and Social Affairs. Recuperado de https://bit.ly/2HpuqGoVargas, J. (2008). Perspectivas del institucionalismo y neoinstitucionalismo. Ciencia Administrativa, (1), 47-58. https://bit.ly/2HZeJGBVásquez L. V. (2008). Las contribuciones del feminismo poscolonial a los estudios de género: interseccionalidad, racismo y mujeres subalternas. Revista Perfiles de la Cultura Cubana. Habana, 2012, 1-20. Recuperado de https://bit.ly/2FakbUBVos Obeso, R. (1999). Mujer, cultura y sociedad en Barranquilla, 1900-1930. Editorial Gente Nueva. [1] Ver Barraza, N. (2010); y Alvis, N. et al. (2010). [2] Ver Cox (1981, p. 129) [3] Según Clavo (2010, p.123), Mohanty, “como la mayor parte de las feministas postcoloniales, justifica utilizar la categoría de “Mujeres del Tercer Mundo” como estrategia para agrupar y canalizar la fuerza de los diferentes modos de actuar de las mujeres de estos países” [4] El artículo 21 de la DUDH declara que: “la voluntad del pueblo es la base de la autoridad del poder público; esta voluntad se expresará mediante elecciones auténticas que habrán de celebrarse periódicamente, por sufragio universal e igual y por voto secreto u otro procedimiento equivalente que garantice la libertad del voto.” [5] En este caso el régimen internacional se entenderá como “principios, normas, reglas y procedimientos para la toma de decisiones, implícitos o explícitos, en los cuales convergen las expectativas de los actores en un área dada de las relaciones internacionales [trad.].” (Krasner, 1983, p. 2) [6] La DUDH menciona en su preámbulo que los Estados Miembros de la ONU se comprometen a asegurar el respeto y goce universal y efectivo de los Derechos Humanos. [7] Castro (2009, 311-313) afirma que durante esta época la sociedad barranquillera se resistía a las ideas conservadoras y por mucho tiempo fue mayor el número de matrimonios civiles que católicos. Sin embargo, como menciona Miranda (2002, p. 30) a pesar de que la iglesia tenía poco poder jurídico, en las normas formales el papel de la mujer era concebido de igual forma que como lo concebía la iglesia. Ver Artículo 125 del Código Civil del Estado Soberano de Bolívar de 1862. [8] Quevedo (2009, p. 134) menciona que el primer título universitario que se le dio a una mujer en Colombia fue en 1925, lo cual marcó un antes y después sustancial en materia de preparación para el campo laboral. [9] La definición de género que se usará en el presente trabajo será la de Dalén y Guzmán (2013, p. 8), la cual dice que el género es “la construcción social de la feminidad y la masculinidad, que ayuda a constituir las relaciones sociales basadas en las diferencias que distinguen a los sexos.” [10] Ver artículos 18 y 19 de la Constitución Política de Colombia; y sentencia C-350 de 1994 de la Corte Constitucional. [11] Ver Ley 581 o Ley de Cuotas del 2000; Ley 1496 de 2011; Decreto 4463 de 2011. [12] Para fines de este trabajo equidad de género se entenderá como “imparcialidad en el trato que reciben mujeres y hombres de acuerdo con sus necesidades respectivas, ya sea con un trato igualitario o con uno diferenciado pero que se considera equivalente en lo que se refiere a los derechos, los beneficios, las obligaciones y las posibilidades” (International Found for Agricultural Development, s.f). [13] El artículo 1 del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la OIT (1958) define la discriminación como “(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.” [14] Ratificado por Colombia el 7 de junio de 1963 y por Nueva Zelanda el 3 de junio de 1983. [15] Ratificado por Colombia el 4 de marzo 1969 y por Nueva Zelanda el 3 de junio de 1983. [16] La política pública (DNP, 2013) se descompone en 6 ejes temáticos: 1) Construcción de paz y transformación cultural; 2) Autonomía económica y acceso a activos; 3) Participación en los escenarios de poder y de toma de decisiones; 4) Salud y derechos sexuales y reproductivos; 5) Enfoque de género en la educación; y 6) Plan integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencias. Para usos de este trabajo se hará referencia sólo al segundo eje. [17] Los planes locales son obligatorios a partir del Local Government (Auckland Council) Amendment Act 2010 [Enmienda de 2010 del Gobierno Local (Consejo de Auckland)].

References: artículo 21
 artículo 10
 Artículo 125
 artículo 21
 Artículo 125
 artículo 1