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Embarazo de la trabajadora y desistimiento empresarial durante el período de prueba. Acerca de la más reciente doctrina del Tribunal Constitucional - Blog de RRHH
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miércoles, 06 noviembre 2013 12:20
Con esta entrada en el blog se pretende, básicamente, ofrecer al lector una sucinta exposición de la actual y trascendente sentencia del Tribunal Constitucional, dictada con fecha de 10 de octubre de 2013 (rec. de amparo núm. 3773/2011).
La misma le sirve para precisar el alcance y contenido del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (recogido en el artículo 14 de la CE) en un escenario particular, a saber, el de la trabajadora embarazada que experimenta la resolución del contrato durante la vigencia del período de prueba cuando, además, el empleador desconoce la existencia de dicho estado de gestación.
Asimismo, y dada su estrecha conexión con el tema a debate (sirve de base a las pretensiones de la recurrente en amparo), aprovecha la ocasión para, siquiera de un modo indirecto, clarificar el sentido de otras dos de sus sentencias (en concreto, la 92/2008, de 21 de julio, y la 124/2009, de 18 de mayo, ambas referidas al despido de empleadas en estado de buena esperanza).
De reparar en la sucesión de hechos previos al recurso de amparo planteado, merece la pena destacar:
La trabajadora demandante fue contratada como comercial el 24 de junio de 2009, mediante un contrato laboral de 6 meses de duración.
En él consta un período de prueba de 2 meses.
En el momento de celebrar el contrato, la empleada se encontraba embarazada de 10 semanas. Sin embargo, no consta que el empleador tuviera conocimiento de ello ni antes (contratación) ni después (resolución del vínculo).
El 4 de agosto de 2009 la empresa comunicó a la trabajadora la finalización de la relación laboral por no superación del período de prueba, como consecuencia de no haber alcanzado los objetivos de ventas previamente establecidos.
Ese mismo día, la empresa extingue por idéntico motivo el contrato de otro trabajador, quien, además, se incorporó a ella en la misma fecha que la trabajadora recurrente.
A partir de ese momento, la empleada inicia un largo peregrinaje a través de diferentes instancias judiciales (demanda ordinaria ante el Juzgado de lo Social de Madrid; recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid; y recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo). El final en cada una de las diferentes etapas fue siempre el mismo: los respectivos juzgadores terminan por desestimar su pretensión de que la medida extintiva sea declarada nula, al no constar el conocimiento por parte de la empresa de la situación de embarazo, ni indicio alguno de que la decisión del empleador obedezca a motivos discriminatorios.
De gran relevancia resultan los razonamientos aportados por el Tribunal Supremo, preocupado por explicar con el suficiente detalle que no cabe recurrir a la analogía y aplicar al desistimiento empresarial durante el período de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo contemplada en el artículo 55.5.b) del ET; y ello en atención a la distinta naturaleza jurídica de ambas instituciones (despido y desistimiento).
Ante esta última negativa, y con cita de las ya referidas sentencias 92/2008 y 124/2009, la trabajadora recurre en amparo, esgrimiendo que las decisiones judiciales impugnadas contravienen la doctrina constitucional sobre la nulidad objetiva de la extinción del contrato durante el período de prueba.
Llamativo resulta que el propio Ministerio Fiscal, en su escrito de alegaciones, inste la denegación del amparo pretendido, insistiendo también él en la distinta naturaleza jurídica del desistimiento empresarial durante el período de prueba y del despido, que impide extender tal doctrina constitucional al supuesto en este momento enjuiciado.
¿Y cuál es la solución a la que llega el Tribunal Constitucional? Confirmar la solución alcanzada por los órganos judiciales en las distintas fases procesales por las cuales ha discurrido el caso, rechazando en consecuencia la petición de la recurrente; y ello sobre la base de los siguientes argumentos:
Lo dispuesto en el artículo 55.5.b) del ET no resulta aplicable al caso concreto, pues el mismo no hace referencia a un despido, sino a la resolución del contrato por no superación del período de prueba.
En definitiva, no corresponde aplicar por analogía la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo. Y es que “entre ambas instituciones existen suficientes diferencias sustantivas como para justificar un tratamiento diferenciado, reforzado en el caso del despido, en cuanto decisión necesariamente causal y motivada y cuya trascendencia para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas resulta indudablemente mayor”. Interpretación esta que “no resulta constitucionalmente reprochable, dado que no priva de las necesarias garantías antidiscriminatorias a las extinciones del contrato de trabajo durante el período de prueba, que, pese a no exigir siquiera causa ni motivación de ningún tipo […] no pueden, claro está, vulnerar derechos fundamentales”.
Por consiguiente, la finalización de la relación laboral durante el período de prueba será nula, como ocurre con cualquier otra decisión extintiva, de producirse con vulneración de algún derecho fundamental, lo que por ejemplo sí acontecería en el caso de que la decisión empresarial de dar por concluido el vínculo contractual supone una reacción al embarazo de la trabajadora.
Y dado que en el presente supuesto no existen indicios de discriminación (no ha quedado acreditado el conocimiento por la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora y en la misma fecha de la extinción otro compañero, en similares condiciones de partida y por el mismo experimentó también la resolución de su contrato por no superación del período de prueba), corresponde rechazar el amparo planteado por la recurrente.
Esta sentencia del Tribunal Constitucional se cierra con dos votos particulares:
En el segundo, el magistrado don Andrés Ollero Tassara expresa su total acuerdo con el fallo alcanzado, al entender que la especial protección a las trabajadoras embarazadas es “una opción legítima del legislador”, la cual “no deriva de una exigencia constitucional”. No obstante, señala que convendría haber analizado en el fallo con una mayor profundidad los aspectos relacionados con los indicios a aportar por la trabajadora embarazada a fin de que la empresa deba probar un motivo de extinción distinto al móvil discriminatorio.
Más atractivo resulta el primero de ellos, formulado por el magistrado don Fernando Valdés Dal-Ré, y al que se adhieren los magistrados doña Adela Asua Batarrita, don Lui I. Ortega Álvarez y don Juan Antonio Xiol Píos. Críticos con el sentido del fallo, sostienen en cambio que sí debió admitirse el amparo solicitado, ya que la especial protección de las trabajadoras embarazadas deriva necesariamente del artículo 14 de la CE, lo cual impide de antemano que pueda hacerse depender de circunstancias contractuales. Desde su punto de vista, esta circunstancia implica “una menor protección a la embarazada en período de prueba, minusvalorando la vigencia de los derechos fundamentales precisamente en los escenarios contractuales de mayor precariedad laboral, tal y como sucede […] con el período de prueba frente al régimen extintivo ordinario del contrato de trabajo”. Con otras palabras, “la lesión derivaría de la existencia de un régimen jurídico que diferencia la protección entre las mujeres embarazadas en la ruptura de la relación laboral en función de circunstancias contractuales”, impidiendo una idéntica tutela antidisciminatoria dentro del colectivo a proteger.

References: artículo 14
 resolución 
 artículo 55
 artículo 55
 resolución 
 resolución 
 artículo 14