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Timestamp: 2020-06-05 04:30:21+00:00

Document:
Guia d. Laboral | Derecho laboral | Salario
ES UNA GUIA PRACTICA QUE CONTIENE EL APRENDIZAJE ESPERADO DE CADA TEMA, UNA PREGUNTA GENERADORA RELACIONADA CON EL MISMO, ASI COMO CASOS PRÁCTICOS DEL DERECHO LABORAL DE PRIMER GRADO
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C.P. RAÚL CHÁVEZ ESPINOZA Rector
ING. HERIBERTO ALTÉS MEDINA Secretario general
LIC. ALONSO GONZÁLEZ NÚÑEZ Director de extensión y difusión cultural
DR. ALFREDO DE LA TORRE ARANDA Director académico
Ph, D, ARMANDO SEGOVIA LERMA Director de investigación y posgrado
C.P. MANUEL MENDOZA GARCÍA Director de planeación y desarrollo institucional
C.P. ROBERTO ZUECK SANTOS Director administrativo
C.P.C. RAMIRO VALLES MARTÍNEZ Director
M.A. ARMANDO CABRERA ZAPATA Secretario académico
DR. GERARDO REYES LÓPEZ Secretario de investigación y posgrado
M.A. Y M.F. ARMANDO GONZÁLEZ TERRAZAS Secretario de planeación
M.A. R.H. C.P. NORMA GONZÁLEZ MARTÍNEZ Secretaria administrativa
C.P. OMAR ALMELA SINECIO Secretario de extensión y difusión
M.E.S. RUBÉN EDUARDO GARDEA MARTÍNEZ Coordinador General
M.A.R.H. JULIA ELENA ÁVILA DE ÁVILA Coordinadora Académica
M.A.R.H. ROSA EMMA FIERRO DAVID Coordinadora Administrativa
M.A.R.H. MARÍA ELVIRA GONZÁLEZ ANCHONDO Coordinadora general
M.A.R.H. GRACIELA DEL CARMEN SANDOVAL LUJÁN Coordinadora Académica
M.A.P. EDUARDO DOMÍNGUEZ ARRIETA Coordinador de Extensión y Difusión
L.A.E. MARISOL PRISCILA PALAFOX BOLIVAR Departamento del Área de Posgrado
C.P. CARLOS ALONSO CHAVIRA IBÁÑEZ Departamento de atención a alumnos
C.P. MAYRA GALAVIZ GUTIÉRREZ Departamento de Servicio Social
L.I. SERGIO ALEJANDRO JARAMILLO ALMANZA Jefe del Laboratorio de Informática
T.S. ELIZABETH ROJO AGUIRRE Departamento de Trabajo Social
Humberto Antonio Flores Torres · Agustín Hermenegildo Ávila Gándara · Omar Fierro López · Mario Gómez Silva · Eustacio López Durán · J. Fidel Pascasio Pérez Romero · Pedro Ruíz de la Peña Orpinel · José Miguel Salcido Romero · Armando Javier Cabrera Zapata · Armando González Terrazas
OBJETO DE ESTUDIO 1.
Derechos derivados de la antigüedad del trabajo
OBJETO DE ESTUDIO 12.
OBJETO DE ESTUDIO 13.
Contingencia de la relación colectiva de trabajo
Derechos derivados de la antigüedad en el trabajo
E l espíritu de nuestro tiempo está caracterizado por una sucesión interminable de grandes y pequeños cambios, desde la sustitución de paradigmas científicos y en consecuencia cambios en la práctica tecnológica, la renovación en la concepción
del mundo que integra esta compleja trama. Vivir en un mundo así, entraña determinados compromisos en nuestro obrar. Uno de ellos es adaptarnos a este flujo incesante de cambios. La educación ha sido un elemento clave para lograr la adaptabilidad que cada nueva circunstancia nos plantea. Cada época, cada determinado periodo histórico ha construido sus propios modelos en busca de dar respuestas a las nuevas necesidades y retos. El modelo educativo que se propone busca formar universitarios mas autónomos en donde el estudiante aprenda a aprender, que sea más reflexivo e investigador, un constructor de su propio conocimiento que lo convertirá en un profesional más capaz en su respectiva especialidad. La intención es estructurar un modelo flexible y adaptable a las diferencias de los alumnos y del contexto de la cátedra, de tal suerte que en la convivencia del maestro y del alumno se de la reflexión y del aprendizaje de manera recíproca. El objetivo funda- mental es ofrecer educación de calidad, garante de la formación de los profesionales que demanda nuestra entidad, nuestro país y nuestro mundo. El modelo educativo de la UACh se sustenta en tres ejes: la educación basada en competencias, la flexibilidad curricular y los procesos educativos centrados en el aprendizaje. Sin limitar el concepto de competencias estrictamente a lo cognitivo, esto significaba aislarlo de sus relaciones sociales, pues es necesario incorporar en este proceso formativo los elementos procedimentales y actitudinales como: la interdisciplinariedad, el trabajo grupal, aplicar el conocimiento a realidades específicas, el rol del docente como facilitador del aprendizaje y la participación activa del estudiante en su propio proceso de formación. Al buscar la universidad su vinculación con la sociedad mediante el trabajo por competencia, proporcionaba al conocimiento de una dimensión histórica y social de mayor relevancia con la idea de que toda acción de transformación influye en el proceso de creación y producción.
Incorporar la idea de las áreas de formación que incluye los principios básicos y profesionales de las carreras que el estudiante cursa es una respuesta curricular para la formación de profesionales bajo una nueva forma de construir conocimientos. Consiste en construir situaciones de aprendizaje en las cuales los estudiantes logren estructurar sus conocimientos de manera integral y no solamente acumulativa. Las áreas de formación básica consisten en el desarrollo de competencias, estos son: conocimientos, habilidades, actitudes y valores, más que sólo transmitir los contenidos de las diferentes asignaturas. Los problemas que habrá de enfrentar el profesional contemporáneo se dan en el contexto de una sociedad cada vez más globalizada. Los problemas de nuestra región y de otras regiones del mundo, como la pobreza, epidemias, descomposición del tejido social, contaminación ambiental, deterioro del medio ambiente, disminución de los recursos no renovables, requieren soluciones creativas, mejores alternativas a las plan- teadas hasta ahora. Para que esta propuesta pedagógica llegue a un buen término es importante que tanto maestros como estudiantes conciban asi mismos en consonancia con este nuevo modelo, el maestro debe dejar atras las reminiscencias del modelo tradicional, cuya función radicaba en depositar en la memoria del estudiante toda la información depo- sitada en su propio acervo intelectual, que a su vez acalla del estudiante un receptáculo pasivo, incapaz de procurarse su propio conocimiento en razón de sus propias circuns- tancias. El conferir al estudiante un rol activo y de mayor compromiso social trae consigo la obligación del maestro en facilitar los elementos necesarios para dar cabal cumpli- miento a esta misión. Cuando esto ocurra nuestra universidad se hallará totalmente involucrada en los problemas de su entorno, seremos aptos para ofrecer soluciones pertinentes ya se trate de problemas regionales o globales. Seremos capaces, sin lugar a duda, de regionalizar la globalización.
2. El derecho laboral mexicano.
3. Art. 123 Constitucional. Apartados A y B. Análisis de contenido.
4. La nueva cultura laboral
5. Autoridades laborales:
a) Por función: administrativas y jurisdiccionales,
b) Por competencia: federales y locales.
Identifica el origen del derecho laboral, su basamento constitucional y la estructura gubernamental encargada de su generación y aplicación.
¿Cuál es el papel del derecho laboral en la sociedad?
1. ¿Cómo se origina el derecho laboral?
2. Describa el contenido del artículo 123 Constitucional.
Lectura de artículo 123 Constitucional, para estar en aptitud de elaborar un esquema que muestre su estructura. Leer la unidad 1 de la antología. Identifique los distintos tipos de autoridades del trabajo.
Investigue cuantas Juntas de Conciliación y Arbitraje existen en nuestro Estado y la manera en que se integran.
EVIDENCIA INTEGRADORA DE DESEMPEÑO
Plantee un caso en el que se contemple algún problema laboral (despido, no pago de aguinaldo, salario, o vacaciones, etc.) señalando el giro de la actividad patronal y el puesto del trabajador. Con esa base, desarrolle la manera en que el trabajador puede ser auxiliado por una autoridad laboral y cuál es la competente para ello; asimismo cuál es la autoridad competente que en su caso resolverá el conflicto.
1. El trabajador. Concepto. Tipos.
2. El patrón. Concepto:
a) Los representantes del patrón,
b) El intermediario y
c) Patrones solidarios.
3. La empresa y el establecimiento. Concepto laboral.
Conoce a los protagonistas de la relación individual de trabajo y sus diversas manifestaciones.
¿Qué condiciones otorgan las calidades de trabajador y de patrón?
1. ¿Qué entiende por trabajador y patrón?
2. ¿Qué diferencia existe entre el intermediario y el patrón?
3. Distinga los conceptos empresa y establecimiento, en materia laboral.
1. Lectura de la unidad 2 de la antología.
2. Consultar los artículos 8, 10, 12, 13, 14, 15, 16 de la Ley Federal del Trabajo.
3. Estudio de caso:
Una empresa se constituye con el fin de servir a otras, en la contratación de personal, asumiendo formalmente la responsabilidad laboral, expidiendo ella las constancias de pago salarial, con la pretensión de que la empresa que recibe en realidad los servicios de los trabajadores contratados no corra el riesgo de que se le hagan reclamaciones de tipo laboral. En tal supuesto, en caso de que un trabajador sea despedido por la empresa que recibe sus servicios, en forma directa, cual de las dos empresas tendrá la responsabilidad de la relación laboral.
Elabore un mapa conceptual de los diferentes tipos de trabajadores y patrones.
Resolver el siguiente planteamiento:
Una empresa constructora realiza una obra de construcción de una casa para uno de sus clientes, durante el transcurso de la obra, el encargado de la misma despide a alguno de los albañiles, mismo que demanda laboralmente a la constructora, resultando que la misma carece totalmente de bienes para re- sponder de sus obligaciones laborales. Que opciones legales puede tener el trabajador, para hacer efectivos sus derechos laborales.
3. El contrato de trabajo:
a) Presunción de existencia,
b) Formalidades del Contrato de trabajo,
c) Duración del Contrato de Trabajo y
d) El contrato de prueba.
Sabe cuando una relación de prestación de servicios es de naturaleza laboral y cuando es ajena al régimen de trabajo.
¿Cuándo una relación de prestaciones de servicios personales se considere tutelada por el derecho laboral?
1. ¿Qué tipo de contrato es el contrato de trabajo?
2. ¿Cuántos tipos de contratos de trabajo conoce?
Elabore un cuadro sinóptico donde se contemplen los diferentes contratos de trabajo que existen, señalando las características de cada uno de ellos.
Elabore un contrato de trabajo, concibiendo usted a la parte trabajadora a las partes trabajador y patrón e identifique en él los contenidos que previene el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo.
Presente un trabajo en el que analice el artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo; identifique la presunción que dicho artículo contiene; señale como opera dicha presunción y la traslade a un caso práctico que la ejemplifique.
a) clasificación y límites y
2. Las horas extras:
a) tiempo extra obligatorio y no obligatorio y
b) el pago del tiempo extra.
3. Las vacaciones y la prima vacacional.
4. Los días de descanso:
a) séptimos días,
5. La prima dominical.
6. El aguinaldo.
Aprende las prestaciones que conforman el entorno protector en el cual se desarrolla la relación de trabajo y la forma de calcular la cuantificación de dichas prestaciones.
¿Cuáles son las prestaciones de tutela y mínimas de que debe gozar un trabajador, por disposición de la Ley Federal del Trabajo?
1. Señale cuáles son los límites máximos de duración de cada tipo de jornada de trabajo.
2. Establezca una clasificación, en la que se contemplen los diferentes tipos de horas extras que señala la Ley Federal del Trabajo.
3. Determine cuáles son los tipos de descanso que puede disfrutar un trabajador a la luz de la Ley Federal del Trabajo.
4. ¿Cómo se paga la prima dominical?
Lectura de la unidad 4 del programa, para adquirir una visión completa de las condiciones protectoras, y su regulación en el título tercero de la Ley Federal del Trabajo artículos del 56 al 81 y 87.
1. Determine si la jornada de un chofer de camión de transporte urbano de pasajeros, que labora de las 06:00 horas a las 18:00 horas los lunes, miércoles y viernes de cada semana, descansando los domingos, se apega a la determinación de las jornadas máximas de trabajo que señala la Ley Laboral, y en su caso señale los fundamentos legales correspondientes.
2. Aplicando las disposiciones respectivas de la Ley Federal del Trabajo, establezca cual es la percepción que correspondería a un trabajador que labora en su día de descanso semanal, el cual disfruta los domingos de cada semana, tomando en cuenta que dicho trabajador percibe un sueldo diario de $220.00 y que además el día de descanso que le correspondió laborar fue el 1° de mayo.
Conforme un caso, en el que establezca el sueldo diario de un trabajador, antigüedad en el servicio, su horario y jornada semanal. Con los datos por usted concebidos determine:
1. ¿Qué cantidad debe pagársele al trabajador si laboró durante una semana, 4 horas extras un día, otro 2 horas extras y otro diverso 4 horas extras más?
2. ¿Cuantos días de vacaciones le corresponden y el importe de la prima respectiva?
3. Si le corresponde prima dominical.
4. ¿Cual es el tipo de jornada que labora el trabajador y que modalidades se le pueden aplicar?
2.Tipos de salario:
a) tabulado o cuota diaria,
b) integrado y
c) indemnizatorio.
3.Salario Mínimo:
a) concepto,
b) su fijación y
c) tipos.
4.Medidas protectoras al salario. 5.Descuentos permitidos:
a) al salario en general,
b) al salario mínimo
6. Contingencias.
Entiende el papel de la figura del salario, sus diversas manifestaciones y la tutela que la Ley Laboral establece a la percepción de los trabajadores.
¿Considera usted que el salario es un elemento esencial de la relación de trabajo?
1. ¿Cuáles son los conceptos que forman parte del salario de un trabajador?
2. ¿Cuál es la función del llamado salario mínimo?
3. ¿Cuál es la naturaleza del órgano estatal que determina el monto de los salarios mínimos?
1. Describa el mecanismo para determinar los salarios mínimos, con base en la lectura del tema 5 de los contenidos y la parte correspondiente del articulado de la Ley Federal del Trabajo.
2. Elabore un cuadro sinóptico en el que se contemplen las medidas protectoras al salario que dispone la Ley Federal del Trabajo.
1. Investigue cuales son las prestaciones que recibe un trabajador que labore para la empresa que usted desee consultar o referir, y con base en ello, obtenga el salario integrado y los distintos elementos que lo conforman, describiendo y asentando las operaciones aritméticas necesarias.
2. Determine, con base en la Ley, cual es el salario integrado de un trabajador, que solo recibe las percepciones que la Ley Laboral contempla, refiriendo un ejemplo que el alumno arme, y que le sirva para desarrollar las operaciones que le sirvan para la cuantificación correspondiente.
1. Plantee el alumno un ejemplo en el que señale el sueldo semanal de un hipotético trabajador y le aplique un descuento a dicho sueldo que represente un 15% de su importe, descuento realizado por el patrón a título de recuperación de un pago realizado al trabajador en exceso anteriormente por la cantidad equivalente a
cinco semanas del sueldo. Con tal planteamiento se deberá analizar, a la luz de las disposiciones relativas a los descuentos al salario:
a) ¿Qué presupuesto es indispensable para poder realizar descuentos en el salario del trabajador?
b) ¿Cuál es el monto máximo que puede exigir el patrón, vía descuento?
c) ¿Cuál es la cantidad que pudiera descontar el patrón, en cada ocasión que paga su salario al trabajador?
2. Elabore usted una investigación, en la que establezca un análisis comparativo en- tre los distintos tipos de salarios mínimos generales del país, entre sí y con los diferentes tipos de salarios mínimos profesionales que se determinan para ciertos oficios, partiendo de las diferentes cantidades que para cada tipo de salario se determina.
1. La suspensión individual, conceptos, causas efectos.
2. El despido:
a) causales de despido-plazo para despedir,
b) acciones derivadas del despido,
c) el aviso de despido.
3. El retiro justificado:
a) causales,
b) plazo para ejercer el retiro justificado.
4. La terminación individual: concepto, causas.
Entender las diferentes figuras que se presentan cuando se altera la normalidad en el desempeño de una relación individual de trabajo, comprendiendo las consecuencias de cada una de ellas.
¿De que formas se puede alterar el desempeño normal de una relación de trabajo?
1. ¿Cuál es la finalidad de la figura que se conoce como suspensión individual de la relación de trabajo?
2. ¿Cuál es en su concepto, la causal de despido justificado que puede englobar a la mayoría de las conductas que la Ley describe para permitir el despido?
3. ¿Qué diferencia existe entre el despido y el retiro justificado, sirviéndose de base para el análisis el concepto de rescisión?
4. Describa los pasos que debe seguir un patrón para cumplir con la obligación relativa al aviso de despido.
5. ¿Cuál es el supuesto para que proceda la figura denominada terminación indi- vidual?
1. Plantee el alumno un caso en el que opere un despido justificado, describiendo prolijamente la causal de despido que se argumente por el patrón.
2. Elabore un reporte donde contemple las consecuencias de un despido injusto, clarificando las opciones que prevé la Ley para los trabajadores en ese caso, incluyendo la hipótesis de que, habiendo pretendido el trabajador su reinstalación, el patrón se niegue a ello.
1. Elabore un trabajo en el que refiera los distintos plazos que operan para trabajadores y patrones en relación con las figuras del despido, del despido y retiro justificado. Así mismo, contemple también los plazos que puede permanecer suspendida una relación individual de trabajo, especificando las causas que generan cada plazo.
2. Realice un reporte en el que señale cuales considera las principales causas de despido, contemplando al menos tres de las que refiere la Ley Federal del Trabajo.
1. Si un trabajador requiere un documento oficial para desempeñar sus servicios, documento que se exige para el desempeño de la actividad del trabajador por parte de la autoridad, y no tiene el documento, a que figura legal puede acudir.
2. Elabore el alumno un caso en el que describa una situación de despido en contra de un trabajador, encuadrando dicha situación dentro de alguna de las causales que establece la Ley Federal del Trabajo, mencionando todas las acciones, de hecho y legales, que debe realizar el patrón.
3. Desarrolle un planteamiento en el cual validamente, un trabajador pueda retirarse justificadamente del trabajo, describiendo además los pasos que debe de seguir el trabajador.
4. Realice un reporte en el que explique la razón del distinto trato que da la Ley a las causales de terminación de la relación de trabajo, específicamente la diferencia que hay entre la fracción cuarta del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo y las demás causales.
3. Etapas de procedimiento para el reparto de utilidades.
4. La determinación individual de la participación.
5. Empresas exentas del reparto.
6. Trabajadores sujetos a condiciones especiales.
Conocer el origen de la figura del reparto y adquirir las bases para determinar indivi- dualmente el monto de la participación.
¿Qué tipo de patrones se encuentran obligados a repartir utilidades a sus trabajadores?
1. ¿A qué organismo le corresponde fijar el porcentaje sobre el cual los patrones se encuentran obligados a participar de las utilidades a sus empleados?
2. ¿A qué entidad le corresponde determinar el monto individual que le toca a cada trabajador por concepto de utilidades?
3. ¿Qué trascendencia tiene dentro del proceso de reparto de utilidades, la formulación del balance anual de las empresas?
Con base en la lectura de la unidad 7 de la antología, elabore una descripción cronológica de los pasos que deben de seguirse en el proceso del reparto de utilidades, hasta llegar
a determinar lo que le corresponde a cada trabajador y realizarle el pago correspondiente, estableciendo en la secuencia los tiempos que la Ley Federal del Trabajo dispone.
1. Elabore un reporte en el que se consignen dos casos de patrones que no se encuentran obligados a repartir utilidades, consignando la razón legal para ello.
2. Establezca documentalmente cuales son los conceptos básicos, sobre los que se determinan individualmente el reparto, y en cada uno de ellos cuales son los lineamientos y condiciones que establece la Ley Federal del Trabajo.
El alumno deberá realizar un ejercicio en el cual contemple a una empresa que posea un mínimo
de 10 trabajadores con diferentes puestos cada uno (peón, gerente, secretaria, operador, jefe de mantenimiento, auxiliar de operador, vigilante, etc.), con un rango de sueldos que fluctúen entre los $90.00 y $700.00 diarios, sueldo que deberá asignarse de acuerdo al puesto desempeñado; debiendo también asignar un monto anual de utilidades de la empresa que fluctué entre los $800,000.00 y $2,500,000.00. Con tales datos se deberá proceder a determinar el monto de la utilidad repartible y la cantidad que a cada hipotético trabajador le corresponda, desde luego describiendo los pasos y operaciones necesarios para llevar a cabo el proceso.
1.Concepto de antigüedad.
2.Derechos derivados de la antigüedad:
a) la estabilidad en el empleo significado,
b) la preferencia-definición, factores,
c) la inmunidad laboral- supuesto y efecto,
d) prima de antigüedad- procedencia y límite.
Conocer los derechos que se originan por el tiempo que labora un trabajador para un mismo patrón.
¿Cuál es la significación del concepto antigüedad en el trabajo, para un trabajador?
1. ¿En qué consiste el principio denominado de la estabilidad en el empleo?
2. ¿Cuándo es posible plantear el derecho de preferencia de un trabajador para ocupar un puesto de trabajo?
3. ¿A qué se refiere la idea de la inmunidad de un trabajador, en materia laboral?
4. ¿Cómo opera el pago de la llamada prima de antigüedad?
1. Señale cuales son los factores de preferencia que maneja la Ley Federal del Trabajo, procediendo para ello a la lectura del título IV, capítulo cuarto de la Ley Federal del Trabajo, describiendo el contenido y alcance de cada uno de ellos.
2. Cuáles son las condiciones para que opere el derecho de inmunidad a favor de un trabajador, protegiéndolo de un despido.
3. Realice un cuadro sinóptico que contemple todos los casos en que procede el pago de la prima de antigüedad a un trabajador.
1. Elabore un reporte en el que se contemplen las opciones que obran a favor de un trabajador al que se le ha infringido su derecho de preferencia.
2. Investigue cuáles son las condiciones que excluyen el derecho de inmunidad de un trabajador, detallando la forma en que operan.
3. Tomando el caso de un trabajador que tiene 18 años de labores para un patrón y cuyo salario integrado es de $103.22, formado por una cuota diaria de $98.00, proporción diaria de aguinaldo $4.02 y proporción diaria de prima vacacional $1.20, mismo que decide renunciar a su trabajo, determine: Si este trabajador tiene derecho al pago de la prima de antigüedad y en su caso cuál es el importe que correspondería por tal concepto.
Realice una investigación en la que explique su idea del denominado principio de esta- bilidad en el empleo, detallando en que consisten dicho principio y como opera en la práctica a favor de los trabajadores; desarrollando como complemento un caso ideado por el alumno, en el que se ponga de manifiesto la manera en que opera este principio de estabilidad en el empleo.
1. Trabajo de las mujeres.
3. Empleados de confianza, restricciones legales.
4. Agentes de comercio.
5. Deportistas profesionales, actores y músicos.
6. Los domésticos.
7. Trabajadores de la propina.
8. Trabajo universitario.
Conocer los distintos oficios que conforme a la legislación merecen dispositivos parti- culares para regular sus condiciones de trabajo.
¿Cuál es la razón por la que la Ley Federal del Trabajo, establece disposiciones particulares para los distintos oficios que se contemplan en sus títulos quinto y sexto?
1. ¿Qué derechos consagran la Legislación Laboral para las mujeres trabajadoras, en función de la maternidad?
2. ¿Qué condiciones especiales de trabajo prevé la Ley para los llamados menores trabajadores?
3. Enumere las restricciones legales que tienen los empleados de confianza.
4. ¿Cuáles son las circunstancias que excluyen la calidad laboral de los denominados agentes de comercio?
5. ¿Qué tipos de trabajadores universitarios contempla la Ley Federal del Trabajo?
6. ¿Cuáles oficios pueden ser agrupados bajo el concepto transporte?
1. Realice un cronograma en el que se representen los diferentes derechos que tiene una madre trabajadora por virtud del parto, especificando los tiempos que tienen efecto cada uno de esos derechos, y las consecuencias que generan en la relación laboral.
2. ¿Cuáles son las dos únicas formas que contempla la Ley Federal del Trabajo para que la propina integre salario?
3. Establezca las diferentes edades de los trabajadores que la Ley Laboral toma en cuenta para determinar distinto tratamiento a sus condiciones de trabajo.
4. ¿Qué causas especiales de despido operan para los deportistas profesionales?
5. ¿Qué derechos se generan para los domésticos, cuando estos padecen alguna enfermedad de naturaleza no profesional?
1. ¿Qué condiciones o régimen de trabajo, resulta aplicable a los trabajadores menores de 14 años?
2. Describa un caso en el que opere la causal especial de despido para un empleado de confianza, consistente en la perdida de la confianza, estableciendo la consideración de porque se estima que se trata de un caso en que se pierde la confianza al empleado.
3. Elabore un reporte en el que integre el salario de un trabajador domestico, que recibe comidas y alojamiento por parte del patrón, cuantificando la proporción que corresponde a cada concepto integrador del salario.
4. Investigue cuales son las diferentes categorías de trabajadores académicos que existen en esta universidad y el sueldo que a cada una corresponde.
1. En caso de que a un trabajador de 15 años de edad se le establezca una jornada continua de las 08:00 a las 14:00 horas, de lunes a sábado de cada semana, y un periodo anual de vacaciones de 18 días, ¿se encuentra tales condiciones apegadas a la Ley y cual resulta la razón?
2. Una persona labora como agente viajero y coloca productos en los lugares en que visita, que fabrica una persona que lo ha contratado para tal fin, pudiendo realizar su labor en el horario que estime conveniente y sin necesidad de acudir cotidiana- mente al centro de trabajo, distribuyendo a su conveniencia las actividades de venta. ¿Dicho agente puede se considerado o no como empleado a la luz de las disposiciones aplicables a los agentes de comercio?, precisándose los argumentos que lleven a una u otra respuesta.
3. Un trabajador que laboraba como mesero, demanda a su patrón, argumentando haber sido despedido sin causa, y señalando que tenía un salario de $200.00 diarios, del cual $120.00 eran percibidos por concepto de propinas que recibía de los clientes del establecimiento; en tal supuesto, ¿resulta valida la pretensión del trabajador? determinando los elementos legales que sirvan para fundar la respuesta.
2. Accidentes y enfermedades de trabajo.
3. Consecuencias de los riesgos de trabajo:
a) tipos de incapacidad,
b) derechos derivados de los distintos tipos de incapacidades,
c) excluyentes y agravantes de la responsabilidad del patrón.
4. Subrogación por el IMSS.
Identifica a los accidentes y enfermedades que se relacionan con el medio ambiente de trabajo y las consecuencias que generan para trabajador y patrón; relacionando a éste respecto la Ley del Seguro Social.
¿Por qué considera usted que la legislación laboral atribuye al patrón soportar las consecuencias de los riesgos de trabajo, no obstante que la generalidad de los casos, el patrón no es el causante directo de los siniestros laborales?
1. ¿Qué diferencia esencial se aprecia entre el accidente y la enfermedad de trabajo?
2. ¿Cuál es la razón por la que la Ley Laboral regula las consecuencias de los riesgos de trabajo?
3. ¿Qué tipos de prestaciones se actualizan para un trabajador, cuando este ve afectada su aptitud para el trabajo como consecuencia de un riesgo profesional?
1. Con base en la lectura de la unidad 10 de los contenidos, y del título noveno de la Ley Federal del Trabajo, distinga los diferentes tipos de incapacidad que pueden producir un riesgo de trabajo.
2. ¿Cuál es el contenido de las prestaciones en especie que corresponden a un trabajador que ha sido victima de un riesgo de trabajo?
3. ¿Cuándo se presenta la posibilidad de incrementar el monto de las indemni- zaciones que provienen de los riegos de trabajo, y en que porcentaje?
4. ¿Qué relación existe entre la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social en materia de riesgos de trabajo?
1. Describa un caso en el que se observe un riesgo que genere incapacidad tempo- ral a un trabajador, señalando en que consiste la incapacidad temporal y las consecuencias en dinero a favor del trabajador.
2. Si un trabajador percibe un sueldo cuota diaria de $115.00 y fallece como consecuencia de un riesgo de trabajo, determine cual es la indemnización resul- tante y quien la recibe.
Desarrolle un planteamiento en el que se aprecie que un trabajador ha sufrido un riesgo de trabajo y que dicho riesgo le genera una incapacidad permanente parcial, basándose para ello en el Artículo 514 de la Ley Laboral, a fin de que se precise el porcentaje de valoración de la incapacidad. Con base en ese planteamiento y con la referencia de que el trabajador percibía un sueldo de $132.00 diarios a la fecha en que se realizó el riesgo, cual es la indemnización que le corresponde al trabajador por la incapacidad permanente parcial, describiendo las operaciones y procedimientos para determinarla.
2. Sindicato y coalición.
3. Constitución y registro.
4. Cláusulas de ingreso y de exclusión.
Conocer a los protagonistas de la relación colectiva de trabajo, la forma de creación de las asociaciones profesionales y su campo de acción en el derecho laboral.
¿Cuál es el papel de los sindicatos en el desarrollo de las relaciones obrero patronales?
1. ¿Qué diferencia hay entre las figuras del sindicato y la coalición?
2. ¿Cuál es el número mínimo de agremiados que se requiere para formar los sindicatos de trabajadores y de patrones?
3. ¿A quién le corresponde la representación legal de un sindicato?
4. Distinga entre las figuras de sindicato, federación y confederación
1. Elabore un cuadro sinóptico donde se contemplen los diferentes tipos de sindicatos obreros y patronales que menciona la Ley Federal del Trabajo.
2. Describa las referencias fundamentales que deben señalarse en los estatutos de un sindicato.
3. Refiera cual es el proceso para obtener el registro de un sindicato, precisando los pasos necesarios para ello así como las opciones que se pueden presentar.
1. Describa la manera en que se debe realizar una asamblea constitutiva y los pasos que dentro de la misma deben de seguirse para llegar a constituir un sindicato, señalando el contenido de cada uno de los pasos o elementos necesarios.
2. Los trabajadores miembros de un sindicato están de acuerdo en disolverlo y cancelar el correspondiente registro sindical. Señale cuál es la manera de hacerlo detallando los pasos y procedimientos correspondientes.
Un grupo de trabajadores miembros de un sindicato persigue establecer en los estatutos
no reelección de la mesa directiva, razón por la cual resultan expulsados del sindicato
despedidos de su trabajo. Señale cual fue sería la argumentación sindical para la
expulsión y despido de los trabajadores, y en que consiste la misma, detallando los procedimientos que en su caso resultaría indispensable seguir para que una expulsión y posterior despido sea apegada a la ley y por último, señale si la conducta de los trabajadores, en el planteamiento realizado, justifica su expulsión posterior despido.
Objeto de estudio 12
1. Concepto de Contrato Colectivo de trabajo:
a) contenido–envoltura, elemento obligatorio y elemento normativo,
b) formación de un contrato colectivo,
c) revisión y terminación de un contrato colectivo.
2. El contrato ley.
3. El Reglamento interior de trabajo.
Conoce los instrumentos que generan el derecho colectivo del trabajo, su forma de creación y su alcance jurídico.
¿Qué diferencias existe entre el ámbito individual y el colectivo del derecho del trabajo?
1. ¿En qué consiste un contrato colectivo del trabajo?
2. ¿Cuál es el contenido de un contrato ley?
3. ¿Cuál es la finalidad del reglamento interior del trabajo?
1. Lea la unidad 12 de la antología y los capítulos III, IV y V del título séptimo de la ley Federal del Trabajo. Elabore un reporte en el que se contemple los contenidos mínimos que debe contemplar un contrato colectivo de trabajo especificando las consecuencias de su omisión.
2. ¿Qué se requiere como elemento de partida, para iniciar el proceso de creación de un contrato ley?
3. ¿En qué instrumento deben de consignarse las disposiciones disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas a los trabajadores?, indicando cual es la sanción máxima permitida.
1. Determine cuales son las circunstancias por las que el patrón se involucra en la formación de un contrato colectivo de trabajo.
2. Describa el proceso de revisión de un contrato colectivo de trabajo, en el que se precise la vigencia del contrato colectivo y los tiempos necesarios para efectuar la correspondiente solicitud, señalando ante quien se realiza y por último, estableciendo las consecuencias de una incorrecta o defectuosa solicitud de revisión.
3. Formule un cuadro comparativo entre los elementos constitutivos de un contrato colectivo y los de un contrato ley.
1. Un trabajador es sancionado por un patrón, debido a que continuamente se presentaba tarde a sus labores, aplicándole una sanción de un día de suspensión sin goce de sueldo. Qué condiciones debe cumplir el patrón para poder aplicar legalmente la sanción al trabajador; y que podría alegar el trabajador en el caso de que el patrón no cumpliera las condiciones legales correspondientes.
2. En una empresa coexisten dos sindicatos de trabajadores, y ambos solicitan al patrón la firma de un contrato colectivo. En tal planteamiento, determine si es posible los solicitado por los sindicatos y que opciones pueden producirse al respecto.
Objeto de estudio 13
1. Suspensión y terminación colectiva:
a) causas,
2. El reajuste.
3. La huelga:
a) objetivos,
b) requisitos para la suspensión de labores,
c) mecánica de la huelga y
¿Cuáles son las figuras que regulan las consecuencias que se generan por la alteración de la prestación normal de los servicios en un centro de trabajo?
1. ¿Cuál es la finalidad de que opere una suspensión de tipo colectivo en un centro de trabajo?
2. ¿Qué pagos se generan a favor de los trabajadores cuando se presenta una terminación colectiva de la relación de trabajo en una empresa?
3. ¿Cuáles son los requisitos necesarios para suspender labores en un centro de trabajo, bajo la figura de la huelga?
4. ¿Cuáles son las formas en que puede terminar un conflicto de huelga?
1. Establezca un cuadro comparativo entre las causas de suspensión colectiva y de terminación colectiva de la relación de trabajo.
2. ¿En qué consiste y de que manera opera la figura denominada el reajuste?
3. Determine cuales son los efectos que produce el emplazamiento a huelga en un centro de trabajo.
1. Elabore un reporte en el que se contemplen las distintas clasificaciones que puede asumir la huelga y el significado de cada una de ellas.
2. Describa el procedimiento que debe seguirse para autorizar una suspensión colectiva de la relación de trabajo, precisando las opciones que pueden presentarse de acuerdo a la naturaleza de la causa que genera la suspensión colectiva.
3. Elabore un reporte en el que se contemplen el contenido de un pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, cumpliendo en el mismo los requisitos que señala la Ley Federal del Trabajo.
1. Señale cual es la forma en que una empresa pueda terminar sus actividades productivas, con base en el argumento de que existe una incosteabilidad notoria
manifiesta de la explotación, precisándose como se demostraría ese argumento
quien deberá resolver sobre la procedencia de la terminación de labores.
2. Una empresa se ve emplazada a huelga con base en la petición sindical de la revisión del tabulador de salarios, llegándose al estallamiento de la huelga; alegando la empresa que la huelga es inexistente. En el caso anterior, ¿cual es el procedimiento que debe seguir el patrón?, estableciendo tiempos, consecuencias posibles y planteamientos que debe realizar y ante quien los debe realizar.
1.1 El derecho social
Ante las desigualdades que se hicieron evidentes por virtud del desarrollo de la primera Revolución Industrial, surge en las sociedades la preocupación por establecer normas que rompieran la desigualdad proveniente de la distinta posición de las personas en relación con los medios de producción. Como producto de tal preocupación surgen las primeras manifestaciones de normas jurídicas que buscan equilibrar la relación entre los desiguales, fundamentalmente los trabajadores y los propietarios de los centros de trabajo.
1.1.2 Origen del derecho social
a) Alberto Trueba Urbina
Señala que el derecho social nace al mundo con la constitución mexicana de 1917, específicamente del contenido de los artículos 27 y 123, los cuáles establecen normas protectoras y reivindicatorias de los proletarios. Al sentarse las bases de la propiedad rústica y de las relaciones de trabajo se convierte la constitución de 1917 en el primer ordenamiento que a nivel mundial consagra normas de derecho social.
b) Mario de la Cueva
Este distinguido maestro del derecho del trabajo, ubica el origen del derecho social en las asociaciones que surgieron en la edad media, bajo la figura de gremios y corporaciones, entidades estas que consideraban a las personas, no en un plano individual, sino en función de su relación con un cuerpo social, circunstancia que eliminaba en parte la desigualdad de los componentes de dicho cuerpo social al obrar colegiadamente en protección de sus intereses comunes, cubriendo así su debilidad individual.
c) Rubén Delgado Moya
Señala que el derecho social se inicia en realidad, con el advenimiento de los primeros grupos sociales, conformándose con todas aquellas reglas elementales que los primeros hombres se dieron para poder subsistir. Esas reglas elementales e igualitarias se fueron perdiendo con el desarrollo de las civilizaciones, quedando olvidadas al irse sometiendo, en las diversas etapas del proceso de evolución histórica de la humanidad, a los componentes de la sociedad al poder o mandato de los grupos dirigentes. A partir de la creación de normas protectoras, sobre todo de índole laboral, resurge el derecho social eliminando las desigualdades creadas por las distintas sociedades.
1.1.3 Ubicación del derecho social en el mundo del derecho
Ante el surgimiento de las normas protectoterísticas del derecho social:
a) Es relativo a relaciones que se forman entre sujetos que pertenecen a grupos económicamente desiguales. Siempre el derecho social va dirigido a, en un caso concreto en que dos personas se relacionen y una de ellas esté en un plano de inferioridad, proteger al sujeto colocado en inferioridad frente al otro.
b) Considera al hombre en función de su relación con un grupo social. Se toma en cuenta la pertenencia de los distintos componentes de la sociedad, a grupos que
los aglutinan en razón fundamentalmente, de su situación económica y productiva.
c) Son normas proteccionistas y reivindicatorias.
d) Tiende a lograr la justicia social.
1.2 El derecho laboral en México
Como primer antecedente especifico del derecho social en nuestro país, encontramos a las disposiciones dictadas durante la colonia por la Corona Española, conocidas como Leyes de Indias, a través de las cuales se trató de proteger a los autóctonos de América de la explotación a mano de los peninsulares, legislación que fue altamente bondadosa, pero cuya aplicación nunca se realizó cabalmente. No es sino hasta la constitución de 1957, en el México independiente, en que se hace mención a la cuestión laboral, señalando el artículo 5 de esta carta magna que ninguna persona estaba obligada a prestar servicios personales sin la justa retribución y sin su consentimiento, no obstante, como se observa, esta disposición no tiene un contenido positivo en el sentido de consagrar alguna prestación o derecho a favor de los trabajadores.
Corresponde al congreso constituyente de 1917 establecer las bases del derecho del trabajo, no solo a nivel nacional sino también mundial. En el seno de este congreso se
dispuso por primera vez la consagración de derechos y prestaciones a favor de los trabajadores, en un capítulo especial en el cual se contiene el artículo 123 constitucional, cuyas disposiciones establecen los derechos mínimos de que goza todo trabajador, pasando así a la historia nuestro país como el primero en incorporar las garantías sociales
a una constitución. Conforme a nuestra estructura estatal de tipo federal, corresponde en forma concurrente a la federación y a las entidades federativas establecer las leyes, en las materias que no hayan sido expresamente reservadas a una de ellas. Este fue el caso de la materia laboral, por lo que a partir de 1917, tanto la federación como las entidades federativas estaban facultadas para expedir sus leyes del trabajo. Esta situación propició un manejo no transparente de la materia laboral, sobre todo porque las disposiciones relativas se encontraban subordinadas a la influencia de los caciques e industrias dominantes en cada región. Por tal razón, se vio la necesidad de reformar el sistema señalado, disponiéndose, a
partir de 1931, que solo la federación tenía facultad para expedir leyes en materia laboral
y que la aplicación de dichas leyes correspondería tanto a la propia federación, como a las entidades federativas, de acuerdo a un especial sistema de competencia diseñado tomando en cuenta los diversos tipos de industrias y de empresas.
1.3. El artículo 123
En la actualidad este artículo se conforma en base a dos apartados fundamentales. El denominado apartado A, en el que se regulan las relaciones derivadas de cualquier contrato de trabajo y el llamado apartado B, que regula exclusivamente las relaciones laborales entre los poderes de la unión y sus trabajadores, apartado este último que se adicionó al texto constitucional, mediante reforma realizada en el año de 1960. Esta
modificación constitucional produjo el efecto de dividir la materia laboral en dos grandes segmentos, cada uno de ellos, regulado bajo un apartado; así, el apartado “A”, regula de manera general a todo contrato de trabajo, mientras que el apartado “B”, se aplica entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores. Las principales garantías mínimas que posee todo trabajador, precisadas en el apartado
A del artículo 123, son las siguientes:
1. Una jornada máxima de trabajo.
2. Un día de descanso por cada seis de trabajo.
3. Salario mínimo por jornada laboral.
4. Descanso con goce de salario por maternidad.
5. Derecho a la seguridad social.
6. Derecho a habitación.
7. Responsabilidad del patrón por los riesgos de trabajo.
8. Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
9. Derecho de huelga.
10. Derechos del trabajador en caso de despido.
11. Establecimiento de los tribunales de trabajo.
Por su parte el apartado “B”, debido a la naturaleza de las relaciones que regula, en las que el patrón resulta ser el Gobierno, delimita alguno de los derechos colectivos, específicamente el derecho de huelga, el cual únicamente procede cuando sean violados de manera general y sistemática los derechos consagrados, a favor de los trabajadores burocráticos, por el propio apartado, y en el ámbito individual establece mejoras a las condiciones de trabajo, como es el caso de las vacaciones que nunca serán menores de 20 días al año y garantiza los derechos de escalafón para el otorgamiento de asensos en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. También el mismo apartado B, previene que el servicio de los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del ministerio publico y miembros de las Instituciones Policiales, serán regulados por las leyes que respecto a dichas áreas expida el Poder Legislativo. Por otro lado no puede dejarse de lado el trabajo de los empleados al servicio de los gobiernos de los estados y de los municipios, que conforme a los artículos 115, 116 y 117 constitucional, se regularán por las leyes que expidan las legislaturas de cada estado con base en lo dispuesto por el artículo 123 y sus leyes reglamentarias.
1.4. La nueva cultura laboral
El deterioro de los principios que deben regular el mundo de las relaciones laborales, a hecho crisis sin duda en nuestro país. Dentro de las corrientes que han denunciado dicho deterioro y ha realizado propuesta para revertirlo, se encuentra el compromiso asumido por las organizaciones de trabajadores pertenecientes al denominado Congreso del Trabajo, y por las organizaciones patronales aglutinadas en el Consejo Coordinador Empresarial, que se asumió en el año de 1996, teniendo como testigo de honor al Presidente de la República. La idea motivadora de dicho compromiso es alentar la cooperación entre los factores de la producción, dentro de un marco de respeto al derecho y a los valores que deben tutelar toda relación humana, con la doble finalidad de darle una debida valorización al trabajo, y con ello elevar la productividad de los centros de trabajo. Como elementos básicos para lograr el objetivo que persigue la nueva cultura laboral, se establecen la buena fe y lealtad entre las partes de la relación laboral, la resolución de sus controversias dentro del marco de la Ley, dándole el debido lugar a la conciliación y fortaleciendo la autonomía de los órganos de impartición de la Justicia
Laboral; la generación de una cultura nacional de productividad y calidad, el asegura- miento de un nivel digno de vida durante y después de la etapa productiva del trabajador; la eficiencia que permita la productividad y competitividad, en beneficio del centro de trabajo.
1.5 Autoridades del trabajo en México
1.5.1 Legislativas
Conforme a la fracción X del artículo 73, corresponde a la federación expedir las leyes en materia de trabajo, a través del congreso de la unión, siendo entonces facultad exclusiva de la autoridad legislativa federal el expedir la ley del trabajo, denominada precisamente ley federal del trabajo.
1.5.2 Administrativas
En el ámbito federal, las autoridades administrativas laborales están encuadradas dentro de la secretaría del trabajo y previsión social, dependencia del ejecutivo federal encargada de llevar a cabo la política en materia de trabajo y la aplicación, dentro de su competencia de la ley federal del trabajo. En el ámbito de las entidades federativas, las autoridades administrativas se ubican en las dependencias respectivas de los ejecutivos estatales, en el caso de nuestro estado existe el departamento de trabajo y previsión social encuadrado dentro del área de la secretaría de gobierno del estado. Fundamentalmente existen dos autoridades de tipo administrativo, que coexisten tanto a nivel federal como de las entidades federativas:
Encargada de vigilar el cumplimiento de todas las normas laborales en los diversos centros de trabajo.
2. Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
Asesora a los trabajadores respecto a sus derechos y en caso de conflicto los representa en juicio.
En el ámbito laboral, se presenta uno de los denominados temperamentos a la división de poderes, pues las autoridades encargadas de la justicia laboral dependen formalmente del poder ejecutivo, aunque su función es sin duda de naturaleza jurisdiccional. Existen dos clases de estas autoridades:
1. Junta de conciliación
Encargada de aplicar la justicia en asuntos cuya cuantía no exceda del importe de tres meses del salario del trabajador, así como en otros cuya tramitación requiere rapidez y brevedad. En la actualidad este tipo de tribunales ha dejado de tener presencia, encontrándose contadas juntas de conciliación en el país, ello en razón de que las Juntas de conciliación y arbitraje también pueden conocer de los asuntos de la cuantía referida en caso de que no existan juntas de conciliación en la localidad respectiva.
2. Junta de conciliación y arbitraje
Su función es aplicar la ley para resolver todo tipo de conflictos laborales que se someten a su conocimiento. Ambos tipos de tribunales tienen una integración tripartita, formada por represen- tantes de los sectores del capital, del trabajo y del gobierno, funcionando este último como presidente de la junta. El representante del gobierno es designado por el poder ejecutivo correspondiente, en tanto que el representante del capital y del trabajo son designados mediante convenciones de sus respectivos sectores representativos, durando en su encargo un término de seis años.
Estructura de las juntas de conciliación y arbitraje
Estos tribunales funcionan en pleno o en juntas especiales. El pleno se conforma con un presidente, que lo es de toda la junta, y con los representantes del capital y del trabajo de la totalidad de las juntas especiales que la integren, mientras que las juntas especiales se integran con un presidente, un representante del trabajo y un representante del capi- tal. El pleno se ocupa de resolver los conflictos laborales cuando estos afecten a dos o más ramas de la industria, en tanto que a las juntas especiales les corresponden resolver todos los demás tipos de conflictos laborales. A nivel federal existe una sola junta que se denomina precisamente Junta federal de conciliación y arbitraje, la cual cuenta con 61 juntas especiales distribuidas en el territorio de la república, de las cuales dos se ubican en nuestro estado: la veintiséis en Chihuahua capital y la cincuenta y cinco en Ciudad Juárez.
A nivel local, en nuestro estado existen cinco juntas locales de conciliación y arbitraje, en las localidades de Chihuahua, Delicias, Juárez, Nuevo Casas Grandes y Parral. Cada una de estas tiene las juntas especiales que la carga de asuntos exige.
Tanto en el ámbito de las autoridades administrativas como de las jurisdiccionales, la aplicación de la ley puede corresponder al nivel federal o al nivel de las entidades
federativas. El criterio para definir cuando corresponde a una u otra autoridad la aplicación de la ley federal del trabajo, se contiene en la fracción XXXI del artículo 123 constitucional apartado A y en el artículo 527 de la propia ley federal del trabajo. Dicho criterio parte de establecer un grupo de ramas industriales y de tipos de empresas, para definir la competencia federal a favor de las que expresamente señala la constitución y la ley del trabajo, dejando la aplicación de la ley a las autoridades de las entidades federativas, en aquellos conflictos que no sean relativos a las industrias o empresas expresamente consignadas en la ley. Así, al tener un conflicto de trabajo, se debe de atender al texto de la constitución y de la ley, de tal manera que si el centro de trabajo en el que surgió el conflicto corresponde a alguna rama industrial o tipo de empresa consignados en el artículo 123 constitucional o en el 527 de la ley federal del trabajo, la competencia será a favor de las autoridades federales laborales, en caso contrario corresponderá a las autoridades de la entidad estatal respectiva. Así, el artículo 123 constitucional establece tres áreas de competencia federal:
1. 21 ramas industriales, que podemos englobar como relativas a la industria básica
y un servicio que es el de banca y crédito público.
2. Tres clases de empresas: las administradas en forma directa o descentralizada por el gobierno federal, las que actúen en virtud de un contrato o concesión fed-
eral y las que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo jurisdicción federal.
3. Tres casos especiales: conflictos que afecten a dos o más entidades federativas;
contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en mas de una entidad federativa; obligaciones patronales en materia de capacitación y adiestramiento
y de seguridad e higiene en los centros de trabajo.
2.1 El trabajador
El elemento medular de la definición de la figura del trabajador, lo constituye la prestación de un servicio personal subordinado. Esto es reconocido por la ley, misma que en su artículo 8 establece que trabajador es “la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”. Este precepto también establece el significado del concepto trabajo, señalando que es “toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”. Ahora bien, es necesario para una cabal comprensión de la figura que nos ocupa, precisar la significación del elemento subordinación, el cual alude a que la prestación del servicio en que consiste el trabajo, se realiza bajo la dirección y dependencia del patrón.
1. Trabajador de base (planta). Es el que presta sus servicios a un patrón bajo un contrato por tiempo indeterminado.
2. Trabajador eventual (interino, transitorio). Es el que labora bajo un contrato que se celebra por tiempo u obra determinados.
3. Trabajador sindicalizado. El que pertenece a una asociación profesional denomi- nada sindicato.
4. Trabajador de confianza. Conforme a la ley, la calidad de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas, de tal manera que la denominación que en un momento dado, un patrón pudiese dar a un puesto, para considerarlo como de confianza, no es determinante, así lo dispone el artículo 9 de la ley,
mismo que nos describe cuáles son las funciones que se consideran de confianza, y que podemos englobar en dos tipos:
a). Funciones de carácter general.- las consistentes en dirección, inspección, vigi- lancia y fiscalización en el centro de trabajo cuando tengan carácter general. b). Función especial.- las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa.
2.2 El patrón
El papel antagónico al trabajador lo representa el patrón, quién es el que recibe, para su provecho, la prestación del servicio por aquel realizado. El artículo 10 de la ley lo define como: “la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.
Los representantes del patrón
Existen dentro de la estructura de una empresa, diversas figuras en las que el patrón delega su función, adquiriendo entonces la calidad de representantes del patrón. Tal papel corresponde a todos aquellos que realizan funciones de dirección o administración en la empresa y que en forma ejemplar son los directores, administradores, gerentes, superintendentes, supervisores, contralores; todos ellos en su trato con los trabajadores subordinados, van a obligar al patrón en sus relaciones laborales. Debe de tomarse en cuenta que los representantes del patrón, son por un lado trabajadores subordinados a este, y por otro son superiores jerárquicos de los demás trabajadores, y por lo tanto juegan un doble papel en el centro de trabajo.
2.3 Tipos de patrones
Se conceptúa así a la persona que contrata a otra para que preste sus servicios a un patrón. Si la figura del intermediario consiste en una empresa establecida que contrata trabajos para ejecutarlos con elementos propios, suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, será entonces considerada como un patrón. Cuando se utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores, estos no podrán recibir retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.
Patrón solidario
La solidaridad es una forma de cumplimiento de las obligaciones, mediante la cual la deuda que es contraída por varios, puede ser exigida en su totalidad a cualquiera de los deudores por parte del acreedor. Este concepto aplicado al derecho laboral, significa que dos o más patrones tienen la obligación de responder por el cumplimiento total de las obligaciones derivadas de la relación laboral. Nuestra ley contempla tres casos de este tipo de patrón:
1. EL intermediario que constituye empresa establecida que contrate trabajos para ejecutarlos con elementos propios, y que carece de solvencia para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, será solidariamente responsable conjuntamente con los beneficiarios directos de las obras o servicios (artículo 13).
2. La empresa beneficiaria de las obras o servicios, que en forma exclusiva o princi- pal otra empresa le presta, cuando esta no dispone de elementos propios suficientes para cumplir sus obligaciones laborales (artículo 15).
3. El patrón sustituido es solidariamente responsable con el nuevo patrón de un centro de trabajo, por las obligaciones nacidas antes de la fecha de la sustitución, y hasta por el término de seis meses contados a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitución a los trabajadores; concluido dicho término, subsistirá únicamente la responsabilidad del patrón sustituto (artículo 41).
Es señalada la tendencia del derecho del trabajo para imputar la responsabilidad de las relaciones laborales a la entidad que constituye el centro de trabajo, independientemente de su configuración fáctica o jurídica. Dentro de esta tendencia, nuestra ley en su artículo 16 entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes y servicios y por establecimiento, la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa. Los elementos de la empresa son tres: subjetivo, constituido por trabajador y patrón; objetivo, formado por los elementos materiales, y teleológico caracterizado por el fin de obtener ganancias.
La figura de la relación de trabajo es la piedra angular para dirimir si una prestación de servicios puede ser considerada como de naturaleza laboral. Por relación de trabajo se entiende a la situación jurídica que se crea entre dos personas por virtud de la prestación de un servicio personal subordinado, cualquiera que sea la causa que lo origina, y por cuya virtud se aplica al prestador del servicio, todo un estatuto protector.
3.2 Naturaleza jurídica
Con el fin de determinar la esencia de la relación de trabajo, se han proyectado diversas tesis, citando a continuación las más trascendentales:
1. Tesis del arrendamiento. Entiende a la relación de trabajo como un contrato traslativo de uso, por el cual una persona se obliga a trabajar para otra, mediante un precio proporcional al tiempo pactado.
2. Tesis de la compraventa. También dentro del campo civil se asimiló la relación laboral a la compraventa, considerando a la fuerza del trabajo como una mercancía susceptible de enajenarse a cambio de un precio cierto y en dinero.
3. Tesis de la situación jurídica objetiva. Dentro de la teoría de los hechos jurídicos, existe la clasificación de los estados jurídicos, que son aquellos que determinan una normatividad aplicable a una situación determinada, por el hecho de haberse realizado un supuesto preciso. Así, la relación laboral se conceptúa como un estado jurídico en razón de que al presentarse la prestación de un servicio personal, de inmediato empieza el marco protector de la ley laboral a tutelar al trabajador. Esta es precisamente la tesis que asume nuestra legislación sobre la naturaleza de la relación laboral.
3.3 El contrato de trabajo
Cuando la relación de trabajo se formaliza entre patrón y trabajador, asume la figura de un contrato de trabajo, por el cual la ley entiende a aquel por virtud del cuál una per- sona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Presunción de su existencia
Es práctica generalizada de los patrones el pretender eludir la existencia de una relación laboral, a fin de evitar la aplicación de la protección legal. Para evitarla, la ley ha dispuesto en su artículo 21 una presunción que se enuncia de la siguiente manera “se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo per- sonal y el que lo recibe”, de tal manera que existiendo una prestación de servicio entre dos personas, la misma se considerará subordinada y por lo tanto dentro del campo laboral. Consecuentemente al existir una persona que presta un servicio y otra que lo recibe, tal relación se considerará como de trabajo, y si el patrón lo niega, a él le corresponderá probar lo contrario.
3.4 Requisitos y contenido del contrato de trabajo
Por imperativo legal, el contrato de trabajo debe de celebrarse por escrito. En caso de que esto no se realice, en una posible controversia respecto a las condiciones de trabajo pactadas entre trabajador y patrón, corresponderá a este acreditar su dicho. Dentro del contenido escrito del contrato deben de contemplarse los siguientes puntos que ordena el artículo 25 de la ley laboral:
1. Identificación de los contratantes.
8. Planes de capacitación y adiestramiento.
3.5 Duración del contrato de trabajo
La duración de un contrato laboral está sometida a reglas precisas que limitan la voluntad de las partes. La ley admite los siguientes tipos de contrato en cuanto a su duración:
1. Contrato por tiempo indeterminado.
Si las partes contratantes no formulan una estipulación expresa en cuanto a la duración del contrato, este se considerará como celebrado por tiempo indeterminado.
2. Contrato por obra determinada.
Este contrato expresa la temporalidad del objeto de la relación de trabajo, de tal forma que si se extingue dicho objeto, cesa igualmente el contrato de trabajo. Solamente puede estipularse este tipo de contrato cuando así lo exija la naturaleza del trabajo pactado.
3. Contrato por tiempo determinado
La estipulación de un tiempo fijo solo se permite por la ley en tres hipótesis:
a) Cuando así lo exija la naturaleza del trabajo a desarrollar.
b) La sustitución temporal de otro trabajador.
c) Tratándose de minas, cuando carezcan de minerales costeables o para la restau- ración de minas abandonadas.
Cuando la materia de trabajo subsiste, la relación laboral quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure tal circunstancia, como lo dispone el artículo 39 de la ley laboral. Contratos a prueba, en algunas ocasiones, bajo el pretexto de probar las habilidades de un trabajador y su capacidad para la labor, los patrones imponen la celebración de contratos a prueba, usualmente por 28 o 30 días. Tales contratos no están permitidos en nuestra legislación, por lo que carecen de eficacia, y en todo caso la contratación deberá de ser considerada como celebrada por tiempo indeterminado.
El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo, es lo que se denomina jornada laboral, sin que en su concepto importe la prestación real del servicio, sino exclusivamente la disponibilidad de prestarlo a favor del patrón.
De acuerdo a las horas del día que abarque la jornada laboral se clasifica en los siguientes tipos:
1. Jornada diurna. Es la comprendida entre las 6:00 y 20:00 horas con una duración máxima de 8 horas.
2. Jornada nocturna. Comprende entre las 20:00 y las 6:00 horas, su máxima duración es de 7 horas.
3. Jornada mixta. Comprende periodos de la jornada diurna y nocturna, siempre que el tiempo del periodo nocturno sea menor de 3 horas y media, pues si comprende 3 horas y media o más, se reputará jornada nocturna. Su duración máxima es de 7 horas y media.
4.1.2 Modalidades a la duración de la jornada
De conformidad con el artículo 59 de la ley laboral, el trabajador y el patrón, sin exceder los máximos legales elevados a la semana, podrán repartir las horas de trabajo a fin de que los trabajadores puedan disfrutar de descanso los sábados en la tarde, o cualquier modalidad equivalente. Cuando se trate de jornadas continuas, el patrón debe de con-
ceder al trabajador un descanso de media hora, por lo menos, el cual le debe ser computado como laborado, si durante el mismo no puede salir el trabajador del lugar donde presta sus servicios.
4.2 Las horas extras
Puede definirse esta figura como el incremento de la jornada convenida debido a circunstancias especiales motivadas por una necesidad patronal.
4.2.1 Tiempo extraordinario obligatorio y no obligatorio
A fin establecer con claridad el tiempo extra a que está obligado un trabajador, a
continuación se establecen los siguientes supuestos:
1. Tiempo extra que no exceda de 3 horas diarias ni de tres veces en una semana.
2. Tiempo extra que excede del límite de 3 horas diarias y de 3 veces en una semana.
3. Tiempo extra en casos de siniestro o riesgo inminente en que peligra la vida del trabajador, compañeros, patrón, o la existencia misma de la empresa. El supuesto mencionado en el numero uno es obligatorio para el trabajador laborarlo, según dispone el artículo 66 de la ley laboral. Igualmente deberá laborarse en el caso del supuesto numero tres, por el tiempo estrictamente indispensable para superar la situación. El supuesto mencionado en el numero dos no es obligatorio de prestarlo por el trabajador.
4.2.2 El pago del tiempo extraordinario
Según se trate de alguno de los supuestos mencionados en el numeral antecedente, es
diferente el mecanismo de pago que la ley establece para el tiempo extra. En el supuesto número uno, de que se labore dentro del límite legal, las horas extraordinarias se pagan con un ciento por ciento más del salario que corresponda a la jornada. En el caso del supuesto número dos, cuando se trabaja fuera del límite de 9 horas extras a la semana,
se debe de pagar en un 200% más del salario de la jornada ordinaria. En el tercer supuesto,
las horas extras se retribuyen con una cantidad igual a la que corresponda a las horas de
4.3 Las vacaciones
Tienen la finalidad de permitir que el trabajador disfrute de un descanso más o menos prolongado, a fin de que recupere su capacidad productiva. Conforme al artículo 76 de la ley federal del trabajo, las vacaciones se computan según los años de servicios prestados. A partir del primer año, el periodo anual de vacaciones pagadas debe ser de 6 días laborables, dicho periodo aumenta en dos días laborables hasta llegar a 12, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios. Ha sido tema controvertido el cómputo de las vacaciones después del cuarto año de servicios. El texto del artículo 76 de la ley federal del trabajo, es claro en determinar que se aumentan dos días por cada cinco años de servicios, no obstante, la suprema corte de justicia de la nación ha determinado, en jurisprudencia obligatoria, que no es necesario esperar hasta cumplir el periodo completo de cinco años, sino que basta superar el cuarto año para ya tener derecho a los dos días más de vacaciones, y así sucesivamente en todos los ciclos de cinco años. Los días de vacaciones deben de ser necesariamente laborables, esto es, que no pueden incluirse en ellos los días de descanso, tampoco pueden ser compensadas las vacaciones con una remuneración. Las vacaciones deben ser concedidas dentro de los seis meses siguientes al cumpli- miento del año de servicios, pudiendo el patrón acomodar en ese lapso el disfrute de las vacaciones de sus trabajadores.
4.3.1 La prima vacacional
Esta figura tiene como finalidad determinar un ingreso extraordinario que permita a los trabajadores el disfrute de sus vacaciones, y debe ser pagada precisamente, antes de salir el trabajador al periodo vacacional. Conforme al artículo 80 de la ley, esta prima es equivalente a, cuando menos, el 25% sobre los salarios que le correspondan al trabajador durante el periodo de vacaciones.
4.4 Los días de descanso
La ley establece dos tipos de descansos, uno conocido como el séptimo día, que se consagra en el artículo 69, y que es el que corresponde disfrutar equivalente a un día por cada 6 días de trabajo, con goce de salario, a efecto de permitir al trabajador la reposición de fuerzas y el rompimiento de la rutina laboral.
El otro tipo es el conocido como descanso obligatorio, que se otorga a efecto de dar oportunidad a los trabajadores para que conmemoren fechas históricas o religiosamente
trascendentes, o bien para cumplir alguna obligación política. Los descansos obligatorios se contemplan en el artículo 74 de la ley federal del trabajo, el cual considera las siguientes nueve fechas:
1º de enero,
5 de febrero, (que se descansa el primer lunes de febrero)
de marzo, (que se descansa el tercer lunes de marzo)
de noviembre, (que se descansa el tercer lunes de noviembre)
1º de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del poder ejecutivo federal, 25 de diciembre aquellas que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
4.5 La prima dominical
Constituye una remuneración de carácter extraordinario para aquellos trabajadores que ordinariamente laboran los días domingo, correspondiéndoles su día de descanso en cualquier otro día de la semana. Esto obedece a que el domingo se considera el día de descanso tradicional, y al privársele al trabajador del mismo, se le otorga una compensación por ello, misma que consiste en un 25% sobre el salario del día ordinario de trabajo.
4.6 El aguinaldo
Es una figura que se incorporó a la legislación laboral en el año de 1970, como un reconocimiento a una tradición de nuestro país relativa al pago de una gratificación anual con motivo de las fiestas navideñas y de fin de año. De acuerdo al artículo 87 de la ley, el aguinaldo consiste a el equivalente a 15 días de salario tabulado, los cuales deben de pagarse al trabajador antes del día 20 de diciembre de cada año. Desde luego, esta figura como todas las de el derecho obrero admiten la proporcionalidad en relación al tiempo trabajado, de tal manera que aún y cuando un trabajador no haya cumplido el año de servicios, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional conforme al tiempo trabajado.
El artículo 82 de la ley otorga al salario la naturaleza de una contraprestación, al definirlo
como la retribución que debe de pagar el patrón al trabajador por su labor. Es el salario la consecuencia necesaria a la prestación del servicio.
5.2 Atributos del salario
Existen diversas cualidades que distinguen al salario y que definen su naturaleza:
1. Remunerador
El salario es proporcional en su cuantía al tiempo laborado. Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo general o profesional cuando trabaje la jornada legal máxima. A contrario sensu, podrá recibir el trabajador un salario inferior al mínimo, cuando labore menos de la jornada máxima.
El artículo 3 de la ley laboral dispone que el trabajo debe de efectuarse en condiciones
que asegure un nivel decoroso para el trabajador y su familia. No obstante, en la actualidad
y por lo general, lo anterior no pasa de ser una afirmación programática, alejada de la realidad social.
El trabajador tiene derecho a saber de antemano cuál va a ser la retribución por la prestación del servicio convenido. Existen en la ley cuatro formas de determinación del salario:
a) Por unidad de tiempo. Se evalúa en relación al tiempo que se dedica al trabajo, pagándose ordinariamente por la jornada diaria realizada.
b) Por unidad de obra. Se paga de acuerdo al número de piezas que se produzcan por el trabajador. Siempre habrá de respetarse el salario mínimo general. También a esta forma se le conoce como pago a destajo.
c) A comisión. Esta forma de pago puede ser de acuerdo a un porcentaje pactado sobre las ventas realizadas por el trabajador, o bien, una tarifa sobre unidades vendidas. Debe también en este caso respetarse cuando menos el salario mínimo general.
d) A precio alzado. Es una variación del pago por unidad de obra, que consiste en fijar el salario de acuerdo a una tarea específica a realizar.
El salario debe de cubrirse por periodos de tiempo iguales y determinados. Conforme al artículo 88 de la ley a los obreros se les debe de pagar semanalmente y a los demás trabajadores cada quince días. La ley entiende por obrero al trabajador que emplea más la fuerza física que la intelectual en el desarrollo de su labor.
5. Cierto
El salario debe de ser pagado en moneda del curso legal. El artículo 101 de la ley establece que no es permitido pagar el salario con mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Al respecto surge el problema de los pagos realizados mediante cheque, problema que se resuelve conforme a las disposiciones de la legislación mercantil en donde se establece que dicho título de crédito es un instrumento de pago, por lo que en consecuencia no es signo sustitutivo de la moneda, siendo esto avalado por los tribunales laborales.
5.3 Tipos de salario
En la ley se manejan diversas denominaciones alusivas al salario, que a continuación se describen:
Se refiere al pago que se recibe en cuota diaria por el puesto desempeñado por el trabajador. Precisamente de ahí viene esta denominación, del tabulador de salarios que
se utiliza en las empresas, en el que se consignan los puestos o categorías y lo que le corresponde a cada una de ellas por pago diario. También se denomina a este salario como cuota diaria, o como salario ordinario.
Este tipo de salario se describe en el artículo 84 de la ley, y consiste en la suma de los pagos hechos por cuota diaria más cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Una fórmula sencilla para determinar, dentro de todas las prestaciones que puede recibir un trabajador, cuáles de ellas conforman el concepto de salario integrado, se puede elaborar con la conjugación de dos aspectos. El primer aspecto consiste en analizar, en cada caso, si la prestación se recibe por el servicio prestado, o bien para desarrollar el servicio. Cuando el ingreso es por el trabajo prestado, la prestación respectiva integra el salario, pues tiene toda la naturaleza de una contraprestación por el servicio, que es precisamente la naturaleza del salario. Cuando el ingreso es para el trabajo, la prestación no se considera dentro del salario, toda vez que se otorga para el mejor desempeño del servicio, no constituyendo un ingreso, tal como es el caso de los viáticos y los gastos de representación. El segundo aspecto es relativo a la continuidad o permanencia de la percepción de la prestación, de tal forma que si lo que se percibe es ordinariamente recibido, configurando un ingreso fijo o constante, tal prestación integrará el salario. En caso contrario, si la percepción es contingente, como puede ser el caso del tiempo extraordinario o de los bonos de asistencia o puntualidad, tal percepción no integrará el salario. En síntesis, cualquier prestación retribuida al trabajador por su servicio, y que sea además fija, constante, o permanente, deberá considerarse para la integración del salario.
Este tipo de salario opera para realizar el pago de indemnizaciones. Cuando el patrón realiza un hecho ilícito por el cual debe de responder mediante la reparación del daño, la ley establece un tipo de salario especial para la cuantificación correspondiente, que se regula en su artículo 89. Conforme a este dispositivo legal, el salario para pagar una indemnización se conforma con el salario integrado que corresponda al día en que nazca el derecho a recibirla. Cuando el salario es variable, se toma el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho, y si en ese lapso hubiese habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio obtenido a partir de la fecha del aumento.
5.4 El salario mínimo
Es la cantidad menor que debe recibir un trabajador por los servicios prestados durante una jornada de trabajo. La ley señala, en su artículo 90, que este salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, so- cial y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Lo anterior es desde luego un desideratum legislador, todavía inalcanzado.
5.4.1 Determinación del salario mínimo
Corresponde su fijación a la llamada comisión nacional de los salarios mínimos, el cual es un organismo de integración tripartita, formado por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno. Esta Comisión se ocupa de realizar los estudios pertinentes para establecer las condiciones económicas del país, y con base en los mismos definir los salarios consi- derados como mínimos. En la actualidad, la comisión nacional divide al país en tres áreas geográficas, en consideración al costo de la vida, identificándolas como áreas geográficas a, b y c según la mayor o menor cuantía del salario mínimo.
5.4.2 Tipos de salarios mínimos
El artículo 91 de la ley federal establece que los mínimos pueden ser de índole general para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o varias entidades federativas, o bien de índole profesional para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. En la actualidad, la comisión ha determinado la existencia de tres áreas geográficas en relación a la aplicación de los salarios mínimos, correspondiéndole a la zona de vida cara la denominación de área geográfica A, que comprende los estados de Baja Califor- nia, Baja California Sur, Distrito Federal y ciertos municipios de los estados de Chihua- hua, Guerrero, México, Sonora, Tamaulipas y Veracruz. A la zona de vida media le corresponde el área geográfica B, que abarca determinados municipios de los estados de Jalisco, Nuevo León, Sonora, Tamaulipas y Veracruz. A la zona de vida barata le toca el área geográfica C, que abarca todos los estados y municipios no comprendidos en las zonas A y B. Así mismo la comisión ha establecido 88 actividades especiales para las que rige el salario mínimo profesional, que comprenden actividades especificas, cuyo desempeño
se considera que merece percibir un salario superior al mínimo general. Para tener derecho al mínimo profesional, deben de encuadrar las actividades que realiza el trabajador respectivo en el perfil de definiciones que la misma comisión establece.
5.5 Medidas protectoras al salario
A fin de garantizar que el salario sea percibido eficazmente por el trabajador, la ley establece las siguientes medidas: Es irrenunciable el derecho a percibir el salario (artículo 99 L.F.T.). Debe ser recibido personalmente por el trabajador, o en su defecto por persona con poder bastante para ello. Debe ser pagado en día laborable, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación (artículo 109 de la L.F.T.). Prohibición de imponer multas, cualquiera que sea su causa o concepto (artículo 107 de la L.F.T.). Prohibición de realizar descuentos en los salarios de los trabajadores.
5.6 Descuentos permitidos al salario
No obstante que la ley en términos generales prohíbe la realización de descuentos a los
salarios, el artículo 110 de la ley establece salvedades en los siguientes casos especiales:
1. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos en exceso, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por el patrón. En este caso, la cantidad exigible no puede ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento no puede ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo.
2. Pago de las rentas por las habitaciones proporcionadas por el patrón. No podrá exceder el descuento del 15% del salario del trabajador.
3. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Infonavit. En este caso, cuando el crédito sea relativo a la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales, se puede descontar el 1% del salario del trabajador para los gastos de mantenimiento de dicho conjunto.
4. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro. El descuento no puede ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo.
5. Pago de pensiones alimenticias decretado por la autoridad judicial.
6. Pago de cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos del sindicado.
7. Pago de créditos de Fonacot. No puede exceder el descuento del 20% del salario.
Las anteriores salvedades operan en relación al salario en general, sin embargo el salario mínimo tiene una mayor protección frente a los descuentos, por lo que tratándose del mismo, solo pueden operar las siguientes deducciones:
1. Pago de pensiones alimenticias decretada por autoridad judicial.
2. Pago de renta por habitación proporcionada por el patrón. El descuento no puede exceder del 10% del salario.
3. Pago de abonos a Infonavit. No puede exceder del 20% del salario.
4. Pago de abonos a Fonacot. El descuento máximo es de un 10% del salario.
Las anteriores salvedades se consignan en el artículo 97 de la ley laboral, y son las únicas que se admiten para los salarios mínimos.
6.1 La suspensión
Cuando una relación laboral se desarrolla sin contingencias, la normalidad indica que se preste el servicio personal subordinado y por ello se pague el correspondiente salario. Existen situaciones que interrumpen la citada normalidad y que se estudian bajo el rubro de modificaciones a la relación de trabajo. La primera de ellas es la suspensión, la cual constituye una situación de excepción, en virtud de la cual la relación laboral deja de ejecutarse durante cierto tiempo, y en razón de ello no existe la obligación de prestar el servicio ni de pagar el salario, sin que exista responsabilidad ni para el patrón ni para el trabajador.
6.1.1 Causas de suspensión
El artículo 42 de la ley consigna las causas que originan la suspensión de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario:
a) Enfermedad contagiosa del trabajador. Se suspende la relación con el fin de proteger la salud de quienes laboran en el establecimiento.
b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. El trabajador incapacitado debe de cumplir dos requisitos: dar aviso de su enfermedad al patrón y acreditar su incapacidad ante el mismo en la fecha en que vuelva a sus labores, exigencia que también se requiere para la causal de suspensión que antecede.
c) Prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Al dictársele auto de formal prisión al trabajador, la relación laboral queda automáticamente suspendida.
En este caso, si el trabajador fue detenido a causa de obrar en defensa de la persona o intereses del patrón, este queda obligado a pagar los salarios dejados de percibir.
d) El arresto del trabajador. El arresto constituye una medida de índole administrativa por medio de la cual se puede privar a una persona de su libertad hasta por 36 horas, ya sea por infracción a los reglamentos municipales de policía o por determinación de un juez.
e) El cumplimiento y desempeño de los cargos y servicios mencionados en los artículos 5 y 31 fracción III de la constitución general de la república. Estos preceptos constitucionales se refieren al servicio de las armas, de jurado, los car- gos concejiles, los de elección popular y el alistarse en la guardia nacional, du- rante el desempeño de estos, la relación laboral se suspende.
f) La designación de los trabajadores ante organismos estatales de naturaleza laboral tripartita.
g) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos para desempeñar un servicio, cuando ello sea imputable al trabajador. Ciertos trabajos como el de auto transportesy el desempeñado en aeronaves y buques requiere de docu- mentación, cuya obtención corresponde al trabajador, y en el caso de que no se posea, se le otorga un plazo para ello, suspendiéndose la relación de trabajo.
La duración de la figura de la suspensión está supeditada a la naturaleza de la causal. En los casos señalados en los incisos a y b, de enfermedad contagiosa e incapacidad tempo- ral, la suspensión opera desde el momento en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad o cuando se produzca la incapacidad, y hasta que termine el periodo de incapacidad o antes si la misma desaparece. No puede excederse del término fijado en la ley para el tratamiento de enfermedades generales, el cual es de 52 semanas prorro- gables por otras 52 semanas en su caso. Respecto a las causas originadas por prisión preventiva o arresto, la suspensión opera desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido y hasta que termine el arresto o cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva. En los casos de suspensión por servicios obligatorios o por haber sido designado representante de los trabajadores, la suspensión se presenta desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de 6 años. En el caso de falta de documentos, la suspensión va desde la fecha en que el patrón tiene conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses. Ahora bien en los casos de suspensión señalados en los incisos a, b, d, y h del punto antecedente, los trabajadores deben de regresar a su labor al día siguiente de la fecha en que termine la causa de suspensión, en tanto que en los casos señalados en los incisos c, e, y f, el trabajador debe de regresar dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.
6.2 El despido
Se le define como el acto unilateral a virtud del cual el patrón da por terminada la relación laboral, invocando una causa grave de incumplimiento del contrato de trabajo imput- able al trabajador. Es preciso aclarar que el artículo 123 constitucional, al referirse al concepto que nos ocupa, lo hace bajo el término de despido, no obstante la ley laboral consigna la misma figura pero bajo la palabra rescisión, la cual se utiliza en el derecho privado para significar la terminación de un contrato por el incumplimiento culpable de la otra parte. Al respecto, y en atención a la supremacía del texto constitucional, se prefiere el uso del término despido, además de que este es más acorde con el lenguaje utilizado en el mundo de las relaciones laborales.
6.2.1 Causales de despido
El artículo 47 de la ley consigna las causas de despido justificado, mismas que de producirse no generan responsabilidad para el patrón. A continuación abordaremos
dichas causales, en algunos casos agrupándolas en atención a la naturaleza similar de las conductas que consignan:
1. El engaño del trabajador o bien del sindicato que lo propone con documentos que atribuyen al trabajador capacidad o facultades de las que carezca. Esta causa es en realidad una nulidad del contrato de trabajo por dolo, pues se sanciona la existencia de un engaño que dio pauta para que naciera la relación laboral. Esta causa solo tiene vigencia por 30 días posteriores al inicio de la prestación del servicio.
2. En las fracciones II, III y IV se establecen las conductas consistentes en faltas de probidad y honradez y actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos. En primer término estudiaremos la naturaleza de cada uno de esos dos tipos de conductas para luego ubicarlas en los diversos supuestos que se consignan en el artículo 47.
Faltas de probidad y honradez
Ante lo abstracto de este concepto, los tribunales han determinado que por probidad debe de entenderse la bondad, la rectitud de ánimo y la integridad en el obrar, de tal manera que una falta de probidad será la carencia de esos atributos, falta que se puede presentar en muy diversos casos: concurrencia desleal con el patrón, documentos falsos para justificar faltas, disponer de bienes del patrón, abandono de trabajo sin concluir la
jornada, ausentarse del trabajo sin permiso, uso de vehículo del patrón para fines particulares, dormirse en horas de labores. En general puede afirmarse que la falta de probidad y honradez es cualquier posibilidad de afectación de índole patrimonial al contrato de trabajo, sin importar el monto de su cuantificación, por pequeño que este sea. Actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos Estas conductas representan toda la gama de violaciones posibles al deber de respeto que los trabajadores tienen para con el patrón, sus representantes o sus familiares. Es un proceso de conducta que se inicia con la amenaza y culmina con el daño a la integridad corporal. La fracción II del artículo 47 consigna la realización de las dos conductas analizadas por parte del trabajador en contra del patrón, familiares o de los representantes del patrón, salvo que medie provocación o que se obre en defensa propia. Además para
integrar la causal de despido, tales conductas deben ser realizadas durante la prestación del servicio.
1. La fracción III hace alusión a la producción de cualquiera de las dos conductas en contra de los compañeros de trabajo, siempre y cuando a consecuencia de ellas se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.
2. La fracción IV es relativa a que las conductas multicitadas se realicen por el trabajador, pero ahora fuera del servicio, en contra del patrón, familiares o per- sonal directivo o administrativo, siempre y cuando los actos sean de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
3. Las fracciones V y VI del artículo 47 hablan de la realización de daños materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en cualquier objeto relacionado con el trabajo, refiriéndose la primera de las fracciones citadas a los daños intencionales y la segunda a los daños causados en forma negligente, cuando sean graves y que la imprudencia sea la única causa del perjuicio.
4. La fracción VII consigna las conductas en que el trabajador, por imprudencia inex- cusable, comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el.
5. La fracción VIII se refiere a la comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo.
A este respecto debe de atenderse a la conducta que el grupo social califique
como inmoral, respetando las costumbres imperantes en la localidad.
6. La fracción IX establece como causal de despido la revelación de secretos de fabricación o de asuntos de carácter reservado, cuando ello resulte perjudicial a
7. En la fracción X se consigna una de las causales que más se presenta en la práctica,
y que es relativa a las faltas injustificadas. La ley exige que se produzca más de 3 faltas en un periodo de treinta días, para la procedencia de esta causal. El criterio imperante en la actualidad, en los tribunales laborales, es relativo a que las faltas que se tomen en cuenta para despedir, sean completas, no se acepta el cómputo de medias faltas, de tal forma
que al generarse la cuarta falta, se produce esta casual de despido. El periodo de 30 días no es relativo a los meses de calendario, sino a cualquier periodo dentro del cual puedan cuantificarse las 4 faltas. A fin de que una falta se considere justificada, es necesario avisarle al patrón, por cualquier medio comprobable, de la circunstancia que impide acudir al trabajo, y una vez que cese el impedimento y que se vuelva a laborar, debe de presentarse la correspondiente justificación al patrón. Estas dos circunstancias deben obrar conjuntamente, pues si una de ellas no se cumple, la falta se considerará injustificada.
8. La fracción XI es relativa a la desobediencia a las órdenes del patrón o sus representantes, sin causa justificada, siempre y cuando la orden sea en relación al trabajo contratado.
9. La negativa a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar siniestros o enfermedades, se consigna en la fracción XII. Desde luego tales medidas deberán estar debidamente consignadas en reglamentos aprobados por la inspección del trabajo.
10. En la fracción XIII se dispone como causal el concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de alguna droga, salvo que exista prescripción médica, que desde luego deberá acreditarse ante el patrón.
11. La fracción XIV señala que la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, justifica el despido. Por sentencia ejecutoriada se entiende aquella que ya no admite recurso y que por lo tanto se considera firme.
12. En la fracción XV se considera como causales de despido a las análogas a las que han quedado señaladas, cuando sean graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Esta causal deja al arbitrio del juzgador el establecer la magnitud de la falta análoga, para considerarla como causa de despido.
Plazo para despedir
Al realizarse algunas de las causales consignadas, el patrón tiene el plazo fatal de treinta días, contados a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación, para despedir al trabajador, pues de no hacerlo así, su acción se encontrará prescrita, tal como lo dispone el artículo 517 de la ley.
6.2.2 Consecuencias del despido injustificado
Es necesario distinguir, las diferentes consecuencias que se generan cuando el despido es justo o injusto. En el primer caso, al no existir actuación ilegal del patrón, pues se despide al trabajador con base en la ley, no se genera derecho indemnizatorio alguno, correspondiéndole exclusivamente al patrón el pago de la prima de antigüedad generada
por el trabajador y desde luego cubrir las prestaciones generadas por el trabajador hasta la separación, tales como aguinaldo, vacaciones y sueldos. Cuando el despido es injustificado, entonces la ley, en su artículo 48, dispone que el trabajador podrá optar entre que se le reinstale en el servicio que desempeñaba o bien que se le paguen tres meses de salario. Lo anterior supone la tramitación de un juicio por parte del trabajador, en el cual el patrón deberá de acreditar la causal de despido alegada, y no de hacerlo, se actualizará la doble opción aludida, conjuntamente con el pago de salario caídos generados desde la fecha del despido y hasta que se cumpla el laudo o sentencia laboral. Estos salarios caídos constituyen una sanción pecuniaria, impuesta al patrón, por la realización de un despido injustificado, que privó al trabajador de la obtención oportuna de su ingreso. Cuando el trabajador opta por el pago de 3 meses de salario, los caídos se computan con base en el último salario percibido. En cambio cuando se pide la reinstalación, como la relación laboral no se rompe, los caídos se cuantifican incluyendo los incrementos otorgados al salario del puesto que desempeñaba el trabajador. Respecto a la pretensión de reinstalación, el patrón está obligado a ella por efecto del principio de estabilidad en el empleo, ya comentado en el objeto número 7, sin em-
bargo hay casos, consignados en el artículo 49 de la ley, los cuales eximen de la obligación de reinstalar al trabajador:
1. Trabajadores con antigüedad menor a un año.
2. Trabajadores que laboran en servicios que implican un contacto directo y permanente con el patrón, que imposibilitaría el desarrollo normal de la relación laboral.
3. Trabajadores de confianza.
4. Servicio domestico.
5. Trabajadores eventuales.
Si bien, en todos estos casos, el patrón elude la reinstalación, deberá a cambio pagar, además del importe de tres meses de salario y de los salarios caídos, 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados, y si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, se pagará el equivalente al importe de los salarios de la mitad del tiempo laborado, si es mayor de un año, se pagarán seis meses de salario por el primer año y 20 días por cada uno de los años siguientes.
6.2.3 El aviso de despido
Esta figura es una innovación incorporada a la ley en la reforma de 1980, pues si bien ya existía la disposición de que el patrón debía de dar aviso al trabajador, de la fecha y causa del despido, no existía sanción ante la omisión. Actualmente la parte final del artículo 47 de la ley dice que el aviso escrito debe hacerse del conocimiento del trabajador,
y que para el caso de que se negare a recibirlo, se deberá, dentro de los 5 días siguientes
a la fecha del despido, hacerlo del conocimiento de la junta de conciliación y arbitraje,
para que esta lo notifique al trabajador. La trascendencia estriba en que la falta de aviso al trabajador, o a la junta, basta para considerar que el despido fue injustificado.
6.3 El retiro justificado, concepto
Al igual que en caso de despido, se hace la aclaración de que al hablar de esta figura la ley la conceptúa como rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, no obstante como el artículo 123 constitucional en la fracción XXII del apartado A, al referirse a esta figura, consigna la palabra retiro, se prefiere la utilización de este vocablo. Por lo tanto se conceptúa al retiro justificado como un acto que pone fin a la relación laboral, por decisión unilateral del trabajador y con fundamento en una conducta patronal que viola las normas de la convivencia laboral.
6.3.1 Causales de retiro justificado
El artículo 51 consigna en nueve fracciones las causales de retiro que puede ser esgrimidas por un trabajador.
1. En la fracción I se consigna el caso de engañar el patrón respecto de las condiciones laborales propuestas. Esta casual solo tiene efectos dentro de los primeros 30 días de la prestación del servicio.
2. En las fracciones II y III, se establece como causas de retiro las faltas de probidad u honradez, así como los actos de violencia, amenazas, injurias y malos trata- mientos. Estos conceptos tienen el mismo significado que se apuntó al estudiar las semejantes causales de despido, por lo tanto nos remitimos a lo asentado en líneas arriba al respecto. Ambas conductas deben de realizarse por el patrón, sus familiares o su personal directivo y administrativo, dentro del servicio, y en con- tra de la persona del trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos. También se incurre en esta casual cuando los actos se realizan fuera del servicio, si son de tal manera graves que han imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
3. En las fracciones IV y V se disponen causales relacionadas con el salario del trabajador, que pueden ser englobadas como faltas de probidad, pero que por su trascendencia el legislador las menciona por separado, y se presentan cuando el patrón reduce el salario, y cuando no lo paga en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
4. La fracción VI se refiere a perjuicios que cause el patrón en forma intencional en las herramientas o útiles de trabajo propiedad del trabajador.
5. Las causales VII y VIII consignan circunstancias que puedan poner en riesgo la integridad del trabajador y su familia, debido a peligros graves en virtud de carecerse de condiciones higiénicas adecuadas o por el incumplimiento de las medidas de seguridad que las leyes establezcan. Así mismo cuando el patrón por imprudencia inexcusable comprometa la seguridad del establecimiento laboral o de las personas que en él se encuentran.
6. La fracción IX considera como causal a las análogas anteriores y de igual manera graves en lo que al trabajo se refiere. Su calificación dependerá del arbitrio del tribunal laboral.
6.3.2 Acciones derivadas del retiro justificado
Al presentarse una de las causales de retiro justificado, el trabajador deberá de intentar un juicio ante el tribunal laboral, a fin de que se declare la procedencia legal de la causal. De no acreditar el trabajador la causal, el patrón no tendrá ninguna obligación indem- nizatoria para con el trabajador, pero si se declara procedente la misma, el trabajador se hace acreedor al pago de las indemnizaciones que consigna el artículo 50 de la ley, consistentes en el pago de tres meses de salario, salarios caídos desde la fecha del retiro y el pago de 20 días por año cuando la relación de trabajo es por tiempo indefinido, si es por tiempo determinado, menor de un año, la mitad de los salarios del tiempo laborado, si es mayor de un año seis meses de salarios por el primer año y 20 días por cada año subsecuente de servicios.
6.3.3 Plazo para ejercer el retiro justificado
Al momento en que un trabajador tiene conocimiento de que el patrón ha incurrido en una causal de retiro justificado, tiene un mes para separarse del trabajo físicamente y, dentro del mismo plazo, presentar su demanda ante la junta, pues de no hacerlo así, su derecho quedará prescrito conforme lo dispone el artículo 517 de la ley.
6.4 La terminación, concepto
Bajo esta denominación se comprende a aquellas causas que producen una extinción normal de la relación de trabajo, sin que sean imputables ni al trabajador ni al patrón.
6.4.1 Causales de terminación
El artículo 53 de la ley consigna las casuales de terminación de la relación de trabajo en los siguientes términos:
1. El consentimiento de las partes. Para que opere esta causal se requiere el con- curso de la voluntad del trabajador y del patrón en la decisión de finiquitar la relación laboral. En la práctica esto opera bajo la figura de la renuncia, que presenta el trabajador y acepta el patrón.
2. La muerte del trabajador. En razón de que el trabajador es parte personalísima e indispensable en la configuración de una relación laboral, su muerte ocasiona la terminación de la misma, lo cuál no ocurre en el caso de los patrones.
3. Tratándose de contrataciones por tiempo u obra determinada, en los casos autorizados por la ley, la relación termina al cumplirse el objeto del contrato.
4. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. En este particular caso, cuando la incapacidad provenga de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y la prima de antigüedad, o a su elección, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes.
5. Los casos a que se refiere el artículo 434 de la misma ley. Este artículo contempla las causas de terminación colectiva de la relación de trabajo, que se examinarán en la unidad doce, y las cuales se distinguen de las causas de terminación indi- vidual, en que estas no generan responsabilidad económica en tanto que las colectivas sí lo hacen.
6.4.2 Consecuencias de la terminación
Al producirse alguna de las causales de terminación, no se generan derecho indemni- zatorios, dado que ninguna de ellas supone la producción de un hecho ilícito por parte del patrón. Solo en el caso mencionado en el inciso d antecedente, se genera el pago de un prestación en favor del trabajador, en tanto que en los restantes lo único que corresponde a los trabajadores son sus prestaciones generadas hasta el momento mismo de la terminación.
7.1 Naturaleza jurídica de la figura de la participación de las utilidades
En la práctica, es imprescindible conocer la naturaleza de las figuras que se presentan en el desempeño profesional, para así estar en aptitud de actuar en concordancia con los intereses propios, asimilando la esencia de las distintas instituciones. Respecto a la figura que nos ocupa, se contemplan cuatro opiniones que explican su naturaleza:
1. La participación de utilidades es igual al salario
Este criterio se apoya en la legislación española, conforme a la cual el reparto tiene una esencia remunerativa. Esto no puede ser sostenido en nuestro derecho porque el reparto puede o no existir, dependiendo de la obtención o no de ganancias por parte de la empresa.
2. Es un acto gracioso de la empresa
De acuerdo a esta opinión, el reparto se otorga en forma unilateral y generosa por el patrón. Lo anterior no ocurre en nuestro país, dado que el reparto tiene el carácter de una obligación de origen legal.
3. Es resultado de una asociación entre el capital y el trabajo
Por virtud de esta opinión, los obreros pueden participar en la propiedad de la empresa, haciéndose así acreedores a obtener parte de sus utilidades. En nuestro país la figura de la asociación implica participar en ganancias y también en pérdidas, y en el caso del reparto, estas últimas no se incluyen.
4. Es un reconocimiento a la tesis marxista de la plusvalía
Esta opinión es la que se contempló por el legislador constituyente para consagrar en nuestra carta magna la figura del reparto. Conforme a la misma, el reparto se presenta
como una compensación a la producción que genera el trabajador a favor de su patrón, producción que excede en valor al costo del salario pagado al obrero, habida cuenta de que el sueldo que percibe en una jornada el empleado, es pagado por este con su producción efectuada en una parte de la jornada, aplicándose precisamente el término de plusvalía a la producción que el trabajador genera después de amortizar el sueldo que se le paga con la producción realizada.

References: artículo 123
 artículo 123
 artículo 25
 artículo 21
 artículo 53
 Artículo 514
 artículo 5
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 123
 resolución 
 artículo 73
 artículo 123
 artículo 527
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 8
 artículo 9
 artículo 10
 artículo 16
 artículo 21
 artículo 25
 artículo 39
 artículo 59
 artículo 66
 artículo 76
 artículo 76
 artículo 80
 artículo 69
 artículo 74
 artículo 87
 artículo 82
 artículo 3
 artículo 88
 artículo 101
 artículo 84
 artículo 89
 artículo 90
 artículo 91
 artículo 110
 artículo 97
 artículo 42
 artículo 123
 artículo 47
 artículo 47
 artículo 47
 artículo 47
 artículo 517
 artículo 48
 artículo 49
 artículo 47
 artículo 123
 artículo 51
 artículo 50
 artículo 517
 artículo 53
 artículo 434