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Timestamp: 2019-10-15 21:47:30+00:00

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen - Anwalt Verkehrsrecht Leipzig - Schneider & Kollegen
In der Praxis enden Arbeitsverhältnisse außer durch das Erreichen des Renteneintrittsalters hauptsächlich durch Kündigung, Befristungsablauf oder Aufhebungsvertrag, seltener durch eine Anfechtung (beispielsweise wegen arglistiger Täuschung, § 123 BGB).
Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, § 623 BGB, sonst ist er unwirksam. Der Arbeitnehmer sollte sich - außergerichtlich - grundsätzlich nicht in irgendeiner Form an einer Auflösung seines Arbeitsverhältnisses beteiligen, will er nicht bei etwa auf die Auflösung des Arbeitsvertrages nachfolgendem Bezug von Arbeitslosengeld die Verhängung einer dreimonatigen Sperrfrist riskieren. Eine solche darf ausnahmsweise nicht verhängt werden, wenn für die Beteiligung an der Auflösung ein wichtiger Grund vorlag. Ein Streit darüber mit der Agentur für Arbeit wäre dann allerdings vor den Sozialgerichten auszutragen.
Im Hintergrund von Kündigungsschutzprozessen steht aus Arbeitnehmersicht oft die Erzielung einer angemessenen Abfindung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, aus Arbeitgebersicht die wirtschaftliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Für den Arbeitnehmer ist von größter Wichtigkeit, seine Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, § 4 Satz 1 KSchG. Wird die Klage nicht rechtzeitig erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, § 7 KSchG - ganz gleich, ob sie bei Einhaltung der Klagefrist tatsächlich wirksam gewesen wäre.
Die Wirksamkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer durch Klage gerichtlich überprüfen lassen, die er bis spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht erheben muss, § 17 TzBfG. § 7 KSchG gilt hier entsprechend. Die Frist muss also auch hier gewahrt werden, ansonsten gilt die Befristung als wirksam. Das hat in der Praxis zur Folge, dass bei einer Kette aufeinanderfolgender Befristungen vom Arbeitsgericht im Grundsatz immer nur die letzte - angegriffene - Befristung überprüft wird, wenn gegen die vorherigen Befristungen nicht fristgerecht geklagt wurde.
Für den Arbeitgeber ist es angesichts der Schwierigkeiten betriebsbedingter Kündigungen (z.B. korrekte Sozialauswahl) oder der Tücken verhaltensbedingter (fristloser) Kündigungen immer zu empfehlen, vor Ausspruch der Kündigung anwaltlichen Rat einzuholen.
Der überwiegende Teil arbeitsrechtlicher Streitigkeiten einschließlich der Streitigkeiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Bestandsstreitigkeiten) - dazu gehören insbesondere auch Kündigungs- und Änderungsschutzprozesse oder Befristungskontrollklagen - endet entweder bereits im Gütetermin oder im Kammertermin mit einer Einigung, einem Vergleich.
Bei Bestandsstreitigkeiten beinhaltet ein Vergleich sehr oft die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt gegen Zahlung einer Abfindung, auf die sich die Parteien je nach den besonderen Umständen des jeweiligen Einzelfalles einigen. Ausgangspunkt der Verhandlungen zur Abfindungshöhe ist in der Praxis oft ein halbes Brutto-Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Je nach den Umständen des Falles wird davon - teilweise erheblich - nach oben oder unten abgewichen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung besteht grundsätzlich nicht - mit Ausnahme speziell geregelter Fälle, z.B. § 1 a KSchG (Zusage einer Abfindung im Kündigungsschreiben), § 113 BetrVG (Abfindung als Nachteilsausgleich bei Abweichung vom Interessenausgleich oder Unterlassen eines Interessenausgleichs), bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht (§§ 9, 10 KSchG) oder bei Ansprüchen aus einem Sozialplan. Der seit 01.01.2004 geltende gesetzliche Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG ist praktisch bedeutungslos, da er nicht existiert, wenn der Arbeitgeber in seiner Kündigung nicht darauf hinweist. Der Arbeitgeber, der von der Wirksamkeit seiner Kündigung überzeugt ist, wird kaum auf einen - ohne Hinweis nicht gegebenen - Abfindungsanspruch hinweisen.
Es kommen zahlreiche Gründe sowohl in materieller als auch formeller Hinsicht für die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung in Betracht.
Die wesentliche Frage ist zunächst, ob das Arbeitsgericht eine ausgesprochene ordentliche Arbeitgeberkündigung überhaupt auf ihre soziale Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG hin prüft. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig die dafür nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt (ab 01.01.2004 mehr als 10, davor mehr als 5). In sogenannten Kleinbetrieben, die die erforderliche Mindestanzahl beschäftigter Arbeitnehmer nicht aufweisen, erfolgt in sozialer Hinsicht lediglich eine Prüfung darauf, ob eine Kündigung willkürlich erfolgte. Erfolgsaussichten von Kündigungsschutzklagen sind in diesen Fällen oftmals kaum gegeben - es sei denn spezielle formelle Vorschriften spielen eine Rolle.
Generell spielen formelle Vorschriften sehr häufig eine wesentliche Rolle. Ihre Nichtbeachtung führt dann oft zur Unwirksamkeit einer Kündigung.
So ist beispielsweise eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund mit Zugang binnen zweier Wochen nach Kenntnis des Kündigenden von den zugrundeliegenden Tatsachen zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB).
Eine Reihe von Sonderkündigungsschutztatbeständen kann eine Kündigung erschweren und unmöglich machen:
Zum Beispiel bedarf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen oder ihnen Gleichgestellter der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt (§ 85 SGB IX), ansonsten ist sie unwirksam - dies sogar dann, wenn der Arbeitgeber von der Behinderung nichts weiß und sich der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf den Sonderkündigungsschutz beruft.
Auch die Kündigung einer schwangeren Frau ist grundsätzlich unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt oder die Arbeitnehmerin zwei Wochen Zugang nach der Kündigung die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilt, § 9 Abs. 1 MuSchG.
Betriebsratsmitglieder sind ordentlich nicht kündbar. Eine außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates bedarf gemäß § 103 BetrVG der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates.
In Betrieben mit Betriebsrat ist schließlich generell vor jeder Kündigung der Betriebsrat durch den Arbeitgeber anzuhören, § 102 BetrVG. Eine ohne Anhörung erfolgte Kündigung ist unwirksam, § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Die fehlerhafte Anhörung steht der unterlassenen gleich.
Bei Massenentlassungen sind die Vorschriften des § 17 KSchG zur erforderlichen Massenentlassungsanzeige vor einer Kündigung zu beachten. Ein Verstoß gegen die Mussvorschrift des § 17 Abs. 3 Satz 2, 3 KSchG hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge

References: § 123
 § 623
 § 4
 § 7
 § 17
 § 7
 § 1
 § 113
 § 1
 § 1
 § 23
 § 9
 § 103
 § 102
 § 102
 § 17
 § 17