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⭐La gestione di qualità della didattica: competenze ed azioni professionali di riferimento
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1 La gestione di qualità della didattica: competenze ed azioni professionali di riferimento Salvatore Fadda Delegato dei Referenti alla didattica2 Legge 148 del 2002 Legge n. 127 del 1997 Legge n. 370 del 1999 Decreto 3 novembre 1999 n. 5093 "Convenzione di Lisbona" approvata l'11 aprile 1997 utilizzare i titoli accademici nazionali finali per l'accesso al mercato del lavoro e delle professioni regolate in tutti i paesi o per proseguire gli studi a livello più avanzato; aumentare la quantità, la qualità e la trasparenza dell'informazione disponibile sulle università e i loro programmi, sull'offerta formativa, sui titoli di studio;4 Indagine CRUI 2005 criticità: il supporto alla progettualità, sia quella legata all autonomia didattica sia quella in risposta a sollecitazioni esterne; la gestione e l integrazione organizzativa, come il coordinamento nell impiego delle risorse ed il raccordo fra i servizi; la comunicazione interna ed esterna alle strutture didattiche con particolare attenzione agli studenti; il monitoraggio e la valutazione, ad esempio l analisi delle carriere degli studenti, analisi dei dati sulle attività didattiche, analisi dei dati delle indagini di gradimento di studenti e docenti, analisi delle carriere professionali degli studenti, analisi dei fabbisogni di formazione superiore; la gestione delle relazioni esterne, vedasi tirocini, stage, visite di studio, rapporti organici con imprese, enti e istituzioni, organi di consultazione e di ascolto.5 Tali punti di debolezza se invertiti sono alla base di una gestione di qualità della didattica6 Indagine CRUI 2005 Totale assenza di figure professionali con adeguate competenze corrispondenti a tali ambiti. Gli Atenei non potevano contare su solide figure professionali di riferimento.7 Tali settori richiedono conoscenze e capacità specifiche di organizzazione, di comunicazione, che necessitano di competenze relazionali, di coordinamento e gestione di gruppi e reti, di capacità di impostazione e gestione progettuale, di monitoraggio e valutazione dei risultati, di analisi e di presentazione dei dati (Tosi, 2005).8 In assenza di adeguate figure in grado di farsene carico in parte vengono disattese; in parte gravano sugli operatori più sensibili, tipicamente quei docenti consapevoli della loro importanza;9 Il presente lavoro intende contribuire a: 1. chiarire alcuni elementi relativi alle competenze di figure professionali dedicate alle nuove esigenze di gestione della didattica 2. fornire alcune proposte operative presenti nella letteratura scientifica e nelle pubblicazioni curate dalle istituzioni più accreditate 3. fornire spunti di riflessione sull attuale situazione del nostro Ateneo10 L'attenzione al concetto di competenza professionale si è accentuata negli ultimi anni data la situazione di alta variabilità socioeconomica e la conseguente incertezza nella qualità/quantità del patrimonio di risorse umane necessarie allo sviluppo di qualsiasi organizzazione.11 Le competenze professionali: riguardano un set eterogeneo, una mescolanza di conoscenze, abilità, motivazioni, rappresentazioni, credenze, valori ed interessi; si associano ad una prestazione riuscita; si articolano in una combinazione di elementi diversi che può essere valutata e dimostrata nell'azione concreta in una data situazione, differenziando le persone per livello di prestazione.12 una prestazione può definirsi COMPETENTE quando appare fluida, spontanea, economica ed autoregolata. (Sarchielli,2003)13 Un modello cerca di integrare due approcci, è il modello ISFOL competenze di base, competenze tecnico-professionali e competenze trasversali. (Di Francesco & Sarchielli,1994)14 MODELLO ISFOL RISORSE DELLA PERSONA - Competenze di base CONOSCENZE Generali Specifiche WORK HABITS Rappresentazioni Sociali Valori Atteggiamenti Motivazioni Preferenze IDENTITÀ Autoefficacia Stima di sé Self confidence Autovalutazione Prospettiva temporale Sentimenti di appartenenza REPERTORIO DI ABILITA Competenze trasversali DIAGNOSTICARE Percepire Rappresentarsi Decifrare Interpretare Immaginare Prestare attenzione RELAZIONARSI Riconoscere se e l'altro Ascoltare Esprimersi Conversare Cooperare AFFRONTARE Assumere responsabilità Coinvolgersi Progettare Prendere iniziativa Decidere Fronteggiare Negoziare Gestire.. CONTESTO ORGANIZZATIVO Comportamento lavorativo atteso Obiettivi situazionali Condizioni di esercizio Condizioni organizzative AUTOAPPRENDIMENTO Transfer Self- direction Abilità tecnico-professionali15 Il modello è stato utilizzato 1. nella progettazione formativa (es.:ifts) 2. in organizzazioni ed Enti pubblici nei quali è stato istituito uno specifico settore delle risorse umane per lo studio e l implementazione di metodi di selezione, formazione ed organizzazione del personale.16 I cambiamenti hanno spinto le Università a sperimentare modelli di organizzazione che ponendo al centro i processi di apprendimento più che i contenuti di insegnamento, portano l attenzione verso: la qualità delle strutture e dei processi, l attenzione alla comunicazione interna ed esterna, il monitoraggio delle carriere degli studenti e il loro placement sul mercato del lavoro, il rapporto con la realtà del territorio e con il mondo del lavoro (Comacchio & Pastore, 2005).17 Siamo andati a vedere le possibili soluzioni organizzative presenti nella letteratura e le abbiamo confrontate con la situazione attuale dell Ateneo sassarese.18 La prima riguarda l introduzione di un unica figura per la gestione della didattica, mentre la seconda riguarda la creazione di uno staff della didattica con competenze differenti a seconda del servizio.19 La prima soluzione organizzativa sperimentata all Università Ca Foscari e in altri Atenei è stata l introduzione di un ruolo che ha compito esclusivo di gestire il processo della didattica, con funzioni che si avvicinano a una figura già presente in imprese: il product manager definita da molti atenei manager didattico svolge un ruolo di catalizzatore dei processi di comunicazione e raccolta delle informazioni, mantenendo la differenziazione all interno dell organizzazione. deve svolgere una funzione di facilitatore con il difficile ruolo di responsabile di attività trasversali a più unità senza avere autorità gerarchica su di esse.20 Un primo gruppo è caratterizzato da rapporto gerarchico nei confronti del Preside e da un rapporto a tempo indeterminato e incarico part-time. Un secondo gruppo è caratterizzato da rapporto gerarchico nei confronti del Presidente del Corso di Laurea e da un contratto a termine, ma mediamente full-time. Un aspetto interessante emerso riguarda il grado di coinvolgimento in organi decisionali che ha favorito la definizione del ruolo dei manager didattici. Ciò conferma che l accesso a fonti di informazione e alle opportunità determinate dalla rete relazionale, che si crea in seno agli organi decisionali è determinante per l inserimento ottimale di tale figura professionale. E stata necessaria formazione specifica in itinere per sviluppo di competenze di tipo: relazionale, informativo e tecnologico.21 La seconda proposta viene dall Isfol (Grimaldi, 2000) e riguarda la creazione di uno staff di cui sono delineati quattro profili che, supportando la gestione della didattica, svolgono attività di informazione e di orientamento con differenti competenze.22 Sono state prima individuate le competenze necessarie e raggruppate in quattro macro-aree 1. Competenza comunicativo-relazionale con i soggetti esterni e interni all'organizzazione - fa capo a tutti quei compiti di natura gestionale e può essere articolata nella competenza a mettere in rete; la competenza a creare un clima di collaborazione sia all'interno dell' organizzazione nella quale si opera, sia con i soggetti esterni con i quali si interagisce. 2. Competenza di lettura del contesto e di progettazione delle attività - fa capo a tutti quei compiti che sono di sostegno all'individuo, di monitoraggio, di tutorato di alcuni specifici percorsi e, quindi, la competenza di lettura attenta e dettagliata del contesto di riferimento, degli obiettivi, della cultura organizzativa per poter rilevare caratteristiche e tendenze rilevanti per le attività di orientamento. 3. Competenze sui processi di analisi dei problemi, di apprendimento, di progettualità individuale -caratterizza tutti quei compiti più specialistici di consulenza alla persona che fanno riferimento alla relazione di aiuto. Sono quindi competenze comunicativorelazionali specialistiche; competenza ad intervenire sull'individuo e sul gruppo relativamente ai processi di analisi della realtà, di scelta, di definizione ed elaborazione dei percorsi formativi e professionali futuri. 4. Competenze giuridiche, amministrative e informatiche - caratterizza un'area più trasversale di compiti e contenuti professionali che consente di elaborare e realizzare un intervento congruente con la normativa e con i piani finanziari. Sono quindi anche competenze relative al controllo di gestione delle attività realizzate e competenze informatiche per la gestione/amministrazione.23 Il primo profilo è stato denominato Operatore dell'informazione orientativa. Col compito principale di erogare informazione Funzioni e compiti principali: accoglienza e filtro. intrattiene per la prima volta una relazione con l'utente (attraverso brevi colloqui di analisi della domanda e presentazione dei servizi). È necessario pertanto mantenere tale relazione per prevenire la dispersione dei clienti e aumentare l'efficienza dei servizi; erogazione di informazioni con le diverse modalità di diffusione delle stesse: individuali, collettive, guidate, attraverso l'assistenza all'auto-consultazione o la mediazione dell'operatore. Ciò è rilevante perchè la modalità di diffusione contribuisce, se congruente con il contesto, a migliorare in maniera significativa l'efficacia degli stessi materiali informativi; progettazione e conduzione di incontri formativi finalizzati ad obiettivi specifici come, ad esempio, la compilazione di un piano di studio, la scelta di esami opzionali fino alla stesura di un curriculum. Principali competenze: prima macro-area -Competenza comunicativo-relazionale con i soggetti esterni ed interni all'organizzazione, necessaria per stabilire relazioni con la singola persona e con gruppi di soggetti e alla quarta macro-area; quarta macro-area- Competenze giuridiche, amministrative e informatiche.24 Il secondo profilo è il Tecnico dell'orientamento. Preposto prevalentemente alla funzione di tutorato e monitoraggio orientativo delle carriere Funzioni e compiti principali il monitoraggio dei percorsi formativi, delle transizioni tra diversi livelli, il tutorato nelle fasi di passaggio e nei tirocini, la prevenzione ed il recupero di comportamenti inefficaci. Competenze principali seconda macro-area identificata - Competenza di lettura del contesto e di progettazione delle attività di orientamento - perché deve avere una conoscenza dettagliata del proprio contesto di riferimento per poter intervenire efficacemente; prima macro-area - Competenza comunicativo-relazionale con i soggetti interni ed esterni all'organizzazione nella quale si opera.25 Il terzo profilo è stato denominato Consulente di orientamento Funzioni e compiti principali nell'ambito della relazione di aiuto, compiti tecnico-specialistici e pratiche professionali di consulenza alla persona, consulenza alla scelta, sostegno nella definizione di un progetto personale e professionale, gestione delle risorse umane; Competenze principali. terza macro-area- Competenze sui processi di analisi dei problemi, di apprendimento, di progettualità individuale; seconda macro-area- Competenze di lettura ed analisi del contesto.26 Il quarto profilo è l analista di politiche e dei servizi. I cui compiti sono di natura gestionale. Funzioni e compiti principali. di analisi, pianificazione e coordinamento dei servizi, di analisi dei bisogni, compresa l'analisi della domanda di professionalità e formazione delle risorse dedicate; di verifiche di efficacia e di efficienza; di verifica, valutazione e monitoraggio degli interventi; di assistenza tecnica sulla definizione delle politiche di orientamento e sulla relativa progettazione anche delle risorse economiche. Competenze principali. prima macro-area - Competenza comunicativo-relazionale con i soggetti esterni ed interni all'organizzazione; seconda macro-area - Competenza di lettura del contesto e di progettazione per la rilevanza data alla conoscenza dei diversi sistemi; quarta macro-area - Competenze giuridiche, amministrative e informatiche - necessaria per elaborare e realizzare interventi congruenti con la normativa e con i piani finanziari.27 Gestione della didattica nell Università di Sassari Dal maggio 2002 al 2005 tre Facoltà hanno partecipato al progetto CampusOne della CRUI che ha permesso di sperimentare la figura del manager didattico, le attività di autovalutazione dei Corsi di laurea, gli organi di consultazione con il mondo del lavoro.28 E stato proposto un questionario-intervista del tipo Comacchio e Pastore (2003) suddiviso in quattro parti con 31 items suddivisi nelle seguenti attività: 1. il supporto alla progettualità; 2. la comunicazione interna ed esterna alle strutture didattiche; 3. il monitoraggio e la valutazione; 4. la gestione delle relazioni esterne. Negli items relativi a figure professionali era contenuta una griglia per la raccolta dei seguenti dati: Età Sesso titolo di studio: D _ DU _ DL _ LM _ Tipologia Contrattuale Docente Contratto a Progetto Contratto a Tempo Determinato Contratto a Tempo Indeterminato Altro Funzioni, Mansioni e Categoria: Anni di esperienza e titoli specifici: In quale struttura svolge le mansioni (uffici di presidenza, dipartimento ecc..)29 Chi si occupa della progettazione e modifica dei corsi di laurea? 100% Docenti30 Chi si occupa di caricarli nell Offerta formativa MIUR? 37% docenti - LM 27% contratto a tempo determinato - LM 27% contratto a tempo indeterminato - LM 9% altro genere di contratto - DS 4 27% 5 9% 1 37% 3 27% 2 0%31 Chi verifica che l offerta formativa corrisponda al materiale informativo? 20% docenti 30% contratto a tempo determinato 40% contratto a tempo indeterminato 10% altro genere di contratto 5 10% 1 20% 2 0% 4 40% 3 30%32 Chi verifica che l offerta formativa corrisponda al materiale informativo? 82% laurea magistrale 18% Diploma di Scuola superiore 2 18% 1 82% 1 233 Chi si occupa della comunicazione con gli studenti iscritti? 37% contratto a progetto 36% contratto a tempo determinato 27% contratto a tempo indeterminato 3 27% 1 37% %34 Chi si occupa della comunicazione con gli studenti iscritti? 27% DS 73% LM 2 27% %35 Chi si occupa della comunicazione con gli studenti delle scuole superiori? 46% docenti 9% contratti a progetto 27% contratti a tempo determinato 18% contratti a tempo indeterminato 4 18% 1 46% 3 27% 2 9%36 Chi si occupa dell analisi delle carriere degli studenti? 37% docenti 9% contratto a progetto 27% contratto a tempo determinato 18% contratto a tempo indeterminato 9% altro 4 27% 5 9% 1 37% 3 18% 2 9%37 Chi opera frequentemente sul GISS? 9% docenti 9% contratto a progetto 37% contratto a tempo determinato 36% contratto a tempo indeterminato 4 36% 5 9% 1 9% 2 9% 3 37%38 Chi si occupa del questionario sulla valutazione della didattica da parte degli studenti? 37% docenti 18% contratto a progetto 18% contratto a tempo determinato 27% contratto a tempo indeterminato 4 27% 1 37% % 2 18%39 Chi si occupa di rapporti organici con imprese ed istituzioni? 55% docenti 9% contratto a progetto 9% contratto a tempo determinato 27% contratto a tempo indeterminato In nessuna Facoltà è presente un comitato di consultazione con il mondo del lavoro 4 27% 3 9% 2 9% 1 55%40 Spunti di riflessione 1. il supporto alla progettualità, sia quella legata all autonomia didattica sia quella in risposta a sollecitazioni esterne Come nasce un corso di studi? Per motivazioni legate ai SSD? Come recepire in modo efficace le istanze del mondo del lavoro? Quali competenze sono necessarie per la progettazione o modifica? Un modello di progettazione formativa può essere utile?41 Spunti di riflessione 2. la comunicazione interna ed esterna alle strutture didattiche 3. il monitoraggio e la valutazione 4. la gestione delle relazioni esterne Quali competenze sono necessarie? Come formare chi già se ne occupa? Un modello sulle Risorse Umane può essere una possibilità?42 Ringraziamenti A tutti i colleghi Referenti per la fiducia accordatami; Al Pro Rettore per i consigli a volte rudi ma efficaci; Al Preside Meloni ed al prof.gianfranco Nuvoli per tutte le preziose indicazioni; Al dott.giulio Arca ed a tutti i colleghi per il supporto; A tutti i docenti che mi hanno fornito spunti interessanti. Documenti analoghi
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 Art. 1
 art. 7
 articolo 8
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 Art. 1
 Art. 2
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