Source: https://www.audiolis.com/blog/planes-igualdad-se-aplican-trabajadores-cedidos-ett/
Timestamp: 2020-02-27 07:33:50+00:00

Document:
Los planes de igualdad se aplican a los trabajadores cedidos por las ETT.
Los planes de igualdad se aplican a los trabajadores cedidos a través de ETT
por Veronica Cruz Tro de Audiolís | 20 Ene 2020 | 0 Comentarios
Los Planes de Igualdad y los trabajadores de ETT
Comisión de igualdad de implantación del Plan de Igualdad
Recurso de casación contra esta resolución de la AN
Transcripción del precepto cuya infracción se denuncia
Conclusión: la igualdad entre mujeres y hombres
Recordatorio: plazos de implantación de los planes de igualdad
Los planes de igualdad de las empresas usuarias serán aplicados a los trabajadores cedidos a través de empresas de trabajo temporal.
Si como defiende el Tribunal Supremo los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas, ha resultado evidente su conclusión:
“Dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley de empresas de trabajo temporal, cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria”
Apúntate al webinar gratuito
El Convenio colectivo sectorial aplicado a las trabajadoras y trabajadores de la empresa usuaria en cuestión, es el de las empresas de Contact Center publicado en el BOE de 12 de julio de 2017.
Este convenio aborda la regulación respecto de la Igualdad de oportunidades en su artículo 87.4 párrafo 5, estableciendo que los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación laboral, prevención del acoso sexual, entre otras…
Es el 24 de julio de 2012 cuando la empresa usuaria del caso que nos ocupa acuerda el I Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres.
La contratación de personal a través de empresas de trabajo temporal es una práctica habitual en todos los centros de trabajo de esta empresa, representando este tipo de contrato aproximadamente el 25% del total.
Entre 2014 y 2016 son varias las reuniones celebradas por la Comisión de Igualdad que realiza el seguimiento y evaluación de implantación del Plan de igualdad acordado.
En todas ellas, la representación de CCOO en la Comisión plantea el asunto, obteniendo de la empresa usuaria una negativa:
“No se aplica a las ETT estas medidas, de igual modo que no se aplica el convenio colectivo… los trabajadores/as de ETT, en todo caso, se regirán por los Planes de Igualdad que tenga cada Empresa de Trabajo Temporal, ya poseen su plan de igualdad y un convenio colectivo propio…”
“El plan de igualdad de la empresa usuaria se elaboró teniendo en cuenta a los trabajadores contratados directamente por la misma, y no a los trabajadores que prestan servicios a través de contratos de puesta a disposición con ETTs…”
Con fecha 11 de diciembre de 2017 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dicta sentencia estimando la demanda interpuesta por diversas organizaciones sindicales.
La Audiencia Nacional declara el derecho del personal contratado a través de las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas acordadas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria, ya sean de nueva creación o por ampliación de las recogidas en Convenio colectivo de Contact Center.
Esta decisión condena a la empresa usuaria a estar y pasar por esta declaración.
Contra la resolución emitida por la Audiencia Nacional se interpuso recurso de casación por la empresa usuaria y por las empresas de trabajo temporal que les ceden trabajadores.
Denuncian todos ellos infracción del artículo 11.1.4 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
Además, alegan como motivo del recurso que tal infracción denunciada se efectúa en relación con la Directiva 2008/104/CE, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal y en relación a diversos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (artículos 3.1 b, 82.3, 83.1 y 87), al artículo 37 de la Constitución Española, al artículo 3.1 Código Civil y a los artículos 2, 4, 18.1 y 32.1 del Convenio colectivo para las empresas de trabajo temporal.
Todos los recursos fueron desestimados por el Ministerio Fiscal.
El artículo 11.1.4 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, tiene la siguiente redacción, que debemos conocer para entender las diferentes interpretaciones que las partes implicadas dan a esta problemática surgida:
“Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto”.
“Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, las raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual”.
La cuestión que debe decidir el Tribunal Supremo respecto a este recurso de casación es estrictamente jurídica y consistente en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
El argumento dado por la empresa usuaria no puede ser compartido por el Tribunal Supremo.
Este Tribunal considera que el tenor literal del párrafo cuarto del artículo 11.1 de la LETT dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo.
Para el Tribunal Supremo los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas en virtud del artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) y el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
Los #PlanesDeIgualdad de las #empresas usuarias serán aplicados a los #trabajadores cedidos por las #ETT. #contactcenter #LOI ﻿Clic para tuitear
Según afirma el Tribunal Supremo no tendría ningún sentido, como pretenden los recurrentes, una interpretación del artículo 11.1. LETT que excluyese a los trabajadores puestos a disposición por las ETT del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa.
No se cumpliría la finalidad de la propia LETT, ni mucho menos las previsiones de la LOI.
Esta interpretación se mantiene en total coordinación con la expresada por la Audiencia Nacional, y no puede ser considerada en modo alguno contraria a las disposiciones de la Directiva 2008/104/CE, al contrario, se trata de una interpretación acorde con el derecho de la Unión Europea.
En el derecho europeo la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental y, al menos desde el tratado de Ámsterdam, la igualdad entre mujeres y hombres es un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros, tal como se expresa positivamente en las Directivas 2004/113/CE y 2006/54/CE.
En los últimos días, la Comisión europea se ha comprometido a atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres y ha prometido tener lista una nueva estrategia de igualdad para el mes de marzo.
Por todo lo expuesto, el Tribunal Supremo desestima los recursos de casación interpuestos por la empresa usuaria y por las empresas de trabajo temporal que les ceden trabajadores.
Y confirma la sentencia de las Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 11 de diciembre de 2017 (STS núm. 778/2019; casación núm.: 75/2018. Fecha 13/11/2019).
El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas de más de 50 empleados.
Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas.
Ahora, además de esta negociación, es necesario hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación a efectos de igualdad en la empresa.
Este Real Decreto identifica una serie de plazos para que las empresas públicas y privadas implanten y registren un Plan de Igualdad en función de su número de empleados:
Las empresas de más de 150 trabajadores: deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo 2020.
Las empresas de más de 100 trabajadores: deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2021.
Las empresas de entre 50 y 100 trabajadores: deben tener su Plan de Igualdad para el 07 de marzo de 2022.
Resolución de 29 de junio de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing)
STS. Sala de lo Social. 3703/2019. Nº de Recurso: 75/2018 Nº de Resolución: 778/2019. Fecha: 13/11/2019
Nulidad del cambio unilateral del turno de trabajo vacacional
El derecho a la educación es una obligación legal
Plan de choque contra el fraude en las contrataciones: evaluación de la Inspección
El permiso de paternidad para 2020 será de doce semanas
¿Cuántos contratos temporales necesito en una empresa hasta ser indefinido?
Teletrabajo, ¿sí o no?: ventajas y desventajas.
Adiós al despido por baja médica justificada tras la derogación del artículo 52.d
Tengo un contrato de formación y estoy embarazada. Y ahora, ¿qué?
¿Se puede realizar un contrato de formación a tiempo parcial?
Nuestra hemeroteca Elegir el mes febrero 2020 (10) enero 2020 (22) diciembre 2019 (16) noviembre 2019 (22) octubre 2019 (23) septiembre 2019 (7) agosto 2019 (11) julio 2019 (14) junio 2019 (12) mayo 2019 (18) abril 2019 (12) marzo 2019 (6) febrero 2019 (3) enero 2019 (5) diciembre 2018 (3) noviembre 2018 (9) octubre 2018 (6) septiembre 2018 (5) agosto 2018 (4) julio 2018 (11) junio 2018 (10) mayo 2018 (9) abril 2018 (12) marzo 2018 (6) febrero 2018 (5) enero 2018 (4) diciembre 2017 (3) noviembre 2017 (9) octubre 2017 (10) septiembre 2017 (9) agosto 2017 (7) julio 2017 (8) junio 2017 (5) mayo 2017 (10) abril 2017 (6) marzo 2017 (8) febrero 2017 (9) enero 2017 (9) diciembre 2016 (4) noviembre 2016 (7) octubre 2016 (9) septiembre 2016 (3) agosto 2016 (3) julio 2016 (5) junio 2016 (11) mayo 2016 (12) abril 2016 (11) marzo 2016 (22) febrero 2016 (23) enero 2016 (30) diciembre 2015 (20) noviembre 2015 (28) octubre 2015 (34) septiembre 2015 (22) agosto 2015 (22) julio 2015 (46) junio 2015 (50) mayo 2015 (34) abril 2015 (17) marzo 2015 (24) febrero 2015 (16) enero 2015 (20) diciembre 2014 (11) noviembre 2014 (17) octubre 2014 (18) septiembre 2014 (20) agosto 2014 (10) julio 2014 (21) junio 2014 (16) mayo 2014 (11) abril 2014 (13) marzo 2014 (18) febrero 2014 (20) enero 2014 (16) diciembre 2013 (9) noviembre 2013 (10) octubre 2013 (14) septiembre 2013 (27) agosto 2013 (10) julio 2013 (13) junio 2013 (11) mayo 2013 (15) abril 2013 (12) marzo 2013 (8) febrero 2013 (12) enero 2013 (11) diciembre 2012 (7) noviembre 2012 (2) octubre 2012 (6) septiembre 2012 (7) agosto 2012 (7) julio 2012 (4) marzo 2012 (1)

References: resolución 
 artículo 11
 artículo 87
 resolución 
 artículo 11
 artículo 37
 artículo 3
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 45
 artículo 85
 artículo 11
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Resolución 
 artículo 52