Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo3016/2007
Timestamp: 2018-06-23 23:50:47+00:00

Document:
21 Cdo 3016/2007
Dotčené předpisy: § 37 odst. 5 předpisu č. 65/1965Sb., § 46 odst. 1 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb., § 46 odst. 1 písm. e) předpisu č. 65/1965Sb., § 46 odst. 2 písm. e) předpisu č. 65/1965Sb., § 82 odst. 4 písm. e) předpisu č. 65/1965Sb., § 242 odst. 1 písm. a) předpisu č. 65/1965Sb., § 272 odst. 1 písm. a) předpisu č. 65/1965Sb., § 237 odst. 1 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb., § 243b odst. 2 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb.
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně PhDr. H. B., zastoupené advokátem, proti žalovanému H. m. P., zastoupenému advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 27 C 78/2005, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 22. března 2007 č. j. 20 Co 527/2006-82, takto:
II .Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.819,50 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Dopisem ze dne 23.3.2005 žalovaný sdělil žalobkyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že na základě usnesení R. h. m. P. ze dne 1.3.2005 k návrhu na stanovení počtu zaměstnanců h. m. P. v působnosti M. h. m. P. na rok 2005 rozhodl o organizační změně na odboru kultury M. h. m. P., v jejímž důsledku bylo s účinností od 1.4.2005 zrušeno pracovní místo "Ředitelka odboru kultury", a že nemá možnost žalobkyni dále zaměstnávat na základě pracovní smlouvy ani "pro ni nemá jinou vhodnou práci". Dopis byl žalobkyni doručen dne 25.3.2005.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého došlo ke zrušení jejího pracovního místa, je rozhodnutím "účelovým, zaměřeným proti její osobě i dalším zaměstnancům odboru kultury", když tato organizační změna "systémově neodpovídá situaci u jiných krajských úřadů ani závěrům personálního auditu, který byl učiněn za účelem zefektivnění činnosti úřadu", že před doručením výpovědi z pracovního poměru nebyla odvolána z funkce ředitelky odboru kultury "tak, jak s tím počítá organizační řád M. h.m. P. a zákoník práce", že výpověď z pracovního poměru byla vyhotovena dříve, než vůči ní byla ze strany žalovaného splněna nabídková povinnost, a že výpověď jí byla doručena ještě před uplynutím lhůty, která jí byla dána ke zvážení nabízeného jiného pracovního místa "specialisty koncepce školství a dalšího vzdělávání v odboru školství MHMP". Žalovaný měl k dispozici též další volná pracovní místa, která žalobkyni nenabídl.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 20.9.2006 č.j. 27 C 78/2005-61 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 8.288,80 Kč k rukám advokáta JUDr. P. T. Z provedeného dokazování soud prvního stupně zjistil, že usnesením R. h.m. P. ze dne 1.3.2005 došlo s účinností ode dne 1.4.2005 ke zrušení odboru kultury M. h. m. P. a "k delimitaci" jeho činnosti do odboru památkové péče M. h. m. P., který byl "zároveň přejmenován na odbor kultury, památkové péče a cestovního ruchu M. h. m. P.", a že "v návaznosti" na toto usnesení bylo mimo jiné zrušeno "místo ředitele odboru kultury", které zastávala žalobkyně, a dovodil, že žalobkyně se v důsledku tohoto rozhodnutí stala pro žalovaného nadbytečnou zaměstnankyní a že proto byl výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce naplněn, aniž by bylo významné, že před podáním výpovědi žalobkyně nebyla ze své funkce odvolána. V souvislosti s rozvázáním pracovního poměru žalovaný dopisem ze dne 23.3.2005 nabídl žalobkyni volné pracovní místo specialisty koncepce školství a dalšího vzdělávání v odboru školství M. h. m. P.; žalobkyně nabídku převzala dne 24.3.2005 a zároveň "na ni písemně uvedla, že s ní nesouhlasí". Podle soudu prvního stupně nešlo o práci, která by byla pro žalobkyni "vhodná", neboť pro její výkon bylo žalovaným stanoveno "jako kvalifikační předpoklad" vysokoškolské pedagogické či oborově obdobné vzdělání s vysokoškolským pedagogickým minimem, přičemž žalobkyně je absolventkou F. ž. UK a "nesplňovala proto kvalifikační předpoklady s touto pracovní pozicí související"; námitku žalovaného, že měl "v úmyslu umožnit žalobkyni doplnit si pedagogické minimum", soud prvního stupně odmítl s odůvodněním, že se "již jedná o získání kvalifikace náročným způsobem, konkrétně absolvováním určité formy studia", a že tedy "s ohledem na ustálenou judikaturu se již o jinou vhodnou práci nejedná". Žalovaný měl v době rozvázání pracovního poměru volné místo referenta agendy vozidel - technické průkazy, které žalobkyni nenabídl, ačkoliv pro výkon této práce splňovala veškeré stanovené předpoklady a požadavky. Protože žalovaný nesplnil vůči žalobkyni řádně tzv. nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce, je výpověď z pracovního poměru neplatným právním úkonem.
K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 22.3.2007 č.j. 20 Co 527/2006-82 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 9.639,- Kč k rukám advokáta JUDr. P. T. Odvolací soud se ztotožnil se skutkovými a právními závěry soudu prvního stupně a odmítl názor žalovaného o tom, že by "pro účel řádného splnění nabídkové povinnosti ve smyslu § 46 odst.2 zákoníku práce mohl svůj kvalifikační požadavek, stanovený obecně pro pracovní místo specialisty koncepce školství a dalšího vzdělávání, modifikovat ve vztahu ke stávajícímu zaměstnanci". Uvedl, že zaměstnavatel splní tzv. nabídkovou povinnost "jen nabídkou takového volného pracovního místa, pro které splňuje zaměstnanec nejen předpoklady stanovené zvláštními předpisy, ale i požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon jeho práce", neboť zaměstnanci "nemůže být nabídnuto pracovní místo, ohledně něhož by byl dán jiný výpovědní důvod", a "nelze akceptovat postup, který zakládá nerovnost v posuzování požadavků nezbytných pro řádný výkon práce v závislosti na tom, zda jde o uchazeče o zaměstnání nebo o stávajícího zaměstnance". Vzhledem k tomu, že žalobkyně není "absolventkou VŠ pedagogického směru", musela by podle odvolacího soudu, měla-li by splňovat kvalifikační předpoklady pro výkon nabídnuté práce, mít "pedagogické minimum na vysokoškolské úrovni", přičemž tuto podmínku zvláštní odborné způsobilosti by musela splnit, "byť s časovým odstupem ve smyslu § 21 odst.1 zákona č. 312/2002 Sb.". Pro žalobkyni by splnění těchto požadavků znamenalo "další studium v oblasti, v níž nikdy nepracovala a nemá pro ni žádné vzdělání"; jedná se proto "o získání kvalifikace náročným způsobem, který nelze zahrnout pod předchozí průpravu" ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce. Protože žalovaný nesplnil vůči žalobkyni tzv. nabídkovou povinnost, je rozsudek soudu prvního stupně správný.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá, že v projednávané věci bylo určující vyřešení právní otázky, zda zaměstnavatel "má právo a možnost své jednou stanovené požadavky na výkon práce měnit či nikoliv, a pokud ano, v jakém rozsahu a jakým způsobem", aniž by bylo významné, zda ke změně přistoupil ve vztahu ke stávajícím zaměstnancům nebo vůči těm, kteří se u něho ucházejí o zaměstnání. Podle žalovaného je třeba rozlišovat mezi kvalifikačními předpoklady, které jsou stanoveny právními předpisy, a požadavky, jež stanoví sám zaměstnavatel; může-li zaměstnavatel stanovit požadavky, které považuje za nezbytné pro řádný výkon práce, má právo je "kdykoliv změnit, a to zejména v případech, kdy takovouto změnou není zasažena zásada rovnosti, jedná-li se o specifické pracovní místo". Důvod, pro který zaměstnavatel může změnit své "kvalifikační požadavky", může spočívat též v tom, že "má zájem na určitém pracovním místě zaměstnat osobu, která jím původně stanovené požadavky nesplňuje", a to jak "uchazeče o zaměstnání zvenčí", tak i svého dosavadního zaměstnance, vůči němuž plní tzv. nabídkovou povinnost; zaměstnavatel může své požadavky změnit i konkludentně, a to "i tím, že např. na určité pracovní místo přijme uchazeče zvenčí i přesto, že původně stanovené požadavky nesplňuje", nebo "stávajícímu zaměstnanci učiní nabídku takového pracovního místa, pro které původně stanovené požadavky nesplňoval". Je přitom samozřejmé, že vůči svému zaměstnanci se ani v budoucnu nemůže dovolávat takových požadavků, od nichž dříve ustoupil nebo které ve vztahu k němu změnil. Přípustnost dovolání žalovaný dovozuje z ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. a navrhuje, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolaní žalovaného jako nepřípustné odmítl. Namítla, že je bezpředmětná otázka, zda zaměstnavatel může či nemůže změnit své jednou stanovené požadavky, neboť v projednávané věci žalovaný své požadavky ve vztahu k žalobkyni nezměnil, a to ani konkludentně. Žalovaný jí nikdy nesdělil, že by byl případně ochoten "stanovené požadavky kvůli ní změnit", a tvrzení o této skutečnosti uvedl teprve ve svém odvolání proti rozsudku soudu prvního stupně, přičemž "z listinných důkazů i z jednání konaného dne 6. a 20.9.2006 u soudu prvního stupně vyplývá, že počítal s tím, že si žalobkyně pedagogické minimum doplní". Tvrzení žalovaného, že "ve vztahu k žalobkyni modifikoval své požadavky na nabízené místo", považuje žalobkyně "za účelové a vykonstruované, neboť pokud by tomu tak skutečně bylo, nepochybně by to žalobkyni sdělil v písemné nabídce tohoto místa nebo alespoň ústně, aby tento fakt mohla vzít při rozhodování v úvahu".
V projednávané věci - jak bylo z hlediska skutkového stavu věci mimo jiné zjištěno - žalovaný nabídl žalobkyni v souvislosti s rozvázáním jejich pracovního poměru výpovědí dopisem ze dne 23.3.2005 (§ 46 odst.2 zákoníku práce) pracovní místo "specialisty koncepce školství a dalšího vzdělávání v odboru školství MHMP, platová třída 11, pracovní poměr na dobu neurčitou", ohledně něhož požadoval jako "kvalifikační předpoklad" školní vzdělání "VŠ pedagogického či oborově obdobného směru s VŠ pedagogickým minimem". Žalobkyně je absolventkou F. ž. U. K. a nemá vysokoškolské pedagogické minimum. Žalovaný dovozuje, že v souvislosti s nabídkou jiné práce žalobkyni měl "právo a možnost" své požadavky ohledně "kvalifikačních předpokladů" v zájmu zaměstnat žalobkyni na tomto pracovním místě změnit. Za této situace bylo pro rozhodnutí ve věci významné vyřešení právní otázky, zda, případně za jakých podmínek, může zaměstnavatel v souvislosti s plněním tzv. nabídkové povinnosti podle ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce modifikovat své, dříve stanovené, požadavky pro řádný výkon práce, kterou nabízí (před podáním výpovědi) zaměstnanci místo jím dosud vykonávané práce. Uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodovací činnosti dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena. Vzhledem k tomu, že její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaný dal žalobkyni dopisem ze dne 23.3.2005, je třeba i nyní řešit podle právních předpisů účinných v době výpovědi, a to zejména podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000 Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb., č. 258/2000 Sb., č. 177/2001 Sb., č. 6/2002 Sb., č. 136/2002 Sb. č. 202/2002 Sb., č. 311/2002 Sb., č. 312/2002 Sb., č. 274/2003 Sb., č. 46/2004 Sb., č. 436/2004 Sb., č. 562/2004 Sb., č. 563/2004 Sb. a č. 628/2004 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.4.2005 (dále též jen "zák. práce").
Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou "přímus" zaměstnavatele učinit ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce; sleduje se tím požadavek, aby změnou pracovních podmínek ohledně dohodnutého druhu práce odpadla (jinak nevyhnutelná) potřeba rozvázání pracovního poměru a aby tím zaměstnanci bylo zajištěno další pracovní uplatnění u stejného zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance má volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§ 46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až d) zák. práce může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. § 37 odst. 5 zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci schopen vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, nemůže-li kvalifikaci získat jen předchozí průpravou. I když jde o práci pro zaměstnance z uvedených hledisek vhodnou, nesmí mu zaměstnavatel nabídnout takovou změnu pracovních podmínek, podle níž by měl zaměstnanec vykonávat práci, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky stanovené zaměstnavatelem [srov. § 46 odst.1 písm.e) zák. práce]. Je totiž nepřípustné, aby zaměstnanci bylo nabídnuto pracovní místo, ohledně kterého by byl bez dalšího naplněn důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí (srov. zejména Závěry ze semináře "K některým ustanovením zákoníku práce změněným nebo doplněným ustanovením zákona č. 20/1975 Sb.", které byly uveřejněny pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975, které jsou i nadále přijímány jako správné).
Právními předpisy, které stanoví předpoklady pro výkon sjednané práce, se rozumí především obecně závazné právní předpisy (srov. § 272 odst.1 zák. práce) a považují se za ně rovněž pracovní řády (vnitřní předpisy zaměstnavatele), vydané na základě zmocnění uvedeného v ustanovení § 82 odst.1 zák. práce zaměstnavatelem, které jsou závazné pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance (srov. § 82 odst.4 zák. práce). Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky pro řádný výkon sjednané práce vymezuje sám zaměstnavatel. Požadavky zaměstnavatele nezbytné pro řádný výkon určité práce mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popřípadě z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé (srov. též Zprávu "K uplatňování ustanovení zákoníku práce změněných nebo doplněných ustanoveními zákona č. 20/1975 Sb. ve věcech skončení pracovního poměru zn. Cpjf 17/77, která byla uveřejněna pod č. 15 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1978).
I když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce, musí být jím vymezené požadavky - má-li jít opravdu o požadavky pro řádný výkon určité práce - shodné pro každého, kdo má u něho tuto práci vykonávat. Neodpovídá zákonu tedy takový postup zaměstnavatele, kterým by stanovil pro výkon stejné práce odlišné požadavky jen podle toho, zda jí nabízí svému zaměstnanci v rámci plnění tzv. nabídkové povinnosti podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce nebo zda se o ni zajímá uchazeč o zaměstnání zvenčí, popřípadě kterým by zaměstnavatelovy požadavky byly "přizpůsobeny" vybrané fyzické osobě nebo vymezeny podle jiných obdobných hledisek, nesměřujících k zajištění řádného výkonu této práce.
Je nepochybné, že zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit, zejména ukazuje-li se, že prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků. Zákoník práce a ani jiné právní předpisy nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon určité práce vždy jen písemně, a ani nepředpokládají jejich vyhlášení u zaměstnavatele nebo jiné zveřejnění; z povahy věci ovšem vyplývá, že se stanovenými (změněnými) požadavky musí být seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práv a povinností se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.
Nabídne-li nebo přijme-li zaměstnavatel na určitou práci uchazeče o zaměstnání "zvenčí" nebo nabídne-li takovou práci svému zaměstnanci v zájmu splnění své tzv. nabídkové povinnosti podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce, ačkoliv ví o tom, že nesplňují jím stanovené požadavky pro řádný výkon práce, nelze jen na základě takovéhoto postupu dovozovat, že by tím zaměstnavatel změnil své dosavadní požadavky pro řádný výkon práce, a to do takové podoby, která by odpovídala poměrům uchazeče nebo zaměstnance; z takovéhoto projevu vůle zaměstnavatele totiž bez dalšího žádné opatření ve vztahu k požadavkům na řádný výkon práce nevyplývá a ani druhý účastník z něho nemůže s úspěchem dovozovat, že by tím byl seznámen se stanovením nebo změnou požadavků pro řádný výkon nabízené práce. I když samozřejmě nelze vyloučit, že zaměstnavatel změní (v souladu se zákonem) své požadavky na řádný výkon práce též v souvislosti s novým obsazením pracovního místa, má taková změna právní význam jen tehdy, jestliže zaměstnavatel s ní druhého účastníka opravdu seznámil.
V projednávané věci žalovaný nabídl žalobkyni ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 zák. práce práci "specialisty koncepce školství a dalšího vzdělávání v odboru školství MHMP", ohledně níž, jak bylo dokazováním zjištěno, požadoval pro řádný výkon práce školní vzdělání "VŠ pedagogického či oborově obdobného směru s VŠ pedagogickým minimem", ačkoliv žalobkyně takový požadavek nesplňovala. Tím, že žalobkyni přesto takovou práci nabídl, uvedený požadavek pro řádný výkon práce nezměnil; v dopise ze dne 23.3.2005 obsahujícím nabídku jiné práce a ani jinak totiž - jak bylo soudy zjištěno - žalobkyni s takovou změnou svých požadavků neseznámil. Změnu v požadavcích na řádný výkon práce "specialisty koncepce školství a dalšího vzdělávání v odboru školství MHMP" z hlediska školního vzdělání u žalovaného navíc zpochybňuje výpověď svědkyně Mgr. Š. S., která u soudu prvního stupně uvedla, že "chybějící alespoň pedagogické minimum" by si žalobkyně, kdyby nabídku této práce přijala, mohla "v nejbližší době doplnit", což by jí žalovaný umožnil.
Vzhledem k tomu, že žalovaný nabídl dopisem ze dne 23.3.2005 žalobkyni jinou práci, ohledně níž žalobkyně nesplňovala stanovené požadavky pro řádný výkon práce (a žalovaný své požadavky, jak uvedeno výše, nezměnil), bylo žalobkyni nepřípustně nabídnuto pracovní místo, jehož přijetím by byl naplněn důvod k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst.1 písm.e) zák. práce. Soudy obou stupňů za tohoto stavu věci dospěly ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru, kterou žalovaný dal žalobci dopisem ze dne 23.3.2005 podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce, je neplatným právním úkonem [§ 242 odst.1 písm.a) zák. práce].
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný, a protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst.1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalovaného podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalobkyni v souvislosti se zastoupením advokátem náklady, které spočívají v paušální odměně ve výši 3.750,- Kč [srov. § 7 písm. c), § 10 odst. 3 a § 18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č.110/2004 Sb., č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrad výdajů ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb. a č. 276/2006 Sb.), celkem ve výši 4.050,- Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce žalobkyně advokát JUDr. P. T. osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15.12.2004 sp. zn. 21 Cdo 1556/2004, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005) k nákladům řízení, které žalobkyni za dovolacího řízení vznikly, vedle odměny za zastupování advokátem a paušální částky náhrad výdajů rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrad (srov. § 137 odst.1 a 3 a § 151 odst.2 větu druhou o.s.ř.) ve výši 769,50 Kč. Protože dovolání žalovaného bylo zamítnuto, dovolací soud mu podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř. uložil, aby žalobkyni náklady v celkové výši 4.819,50 Kč nahradil. Žalovaný je povinen přiznanou náhradu nákladů řízení zaplatit k rukám advokáta, který žalobkyni v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o.s.ř.).

References: § 37
 § 46
 § 46
 § 46
 § 82
 § 242
 § 272
 § 237
 § 243
 soud 
 § 46
 soud 
 soud 
 § 46
 soud 
 § 46
 soud 
 soud 
 § 46
 § 21
 zákona č. 312
 § 46
 § 237
 soud 
 soud 
 § 46
 soud 
 § 237
 zákona č. 65
 § 46
 § 36
 § 46
 § 37
 § 46
 § 46
 zákona č. 20
 § 272
 § 82
 § 82
 zákona č. 20
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 229
 § 229
 § 229
 soud 
 § 243
 § 7
 § 10
 § 18
 § 13
 § 137
 § 151
 soud 
 § 243
 § 224
 § 142