Source: https://www.rup.ee/tags/too/feed
Timestamp: 2019-10-15 13:22:59+00:00

Document:
Ühiskond https://www.rup.ee Tue, 15 Oct 2019 16:22:49 +0300 et-ee Mida teha, kui arvan, et mu tervis on tööl kannatada saanud? https://www.rup.ee/uudised/tooturg/mida-teha-kui-arvan-et-mu-tervis-on-tool-kannatada-saanud https://www.rup.ee/uudised/tooturg/mida-teha-kui-arvan-et-mu-tervis-on-tool-kannatada-saanud
]]> karin@forefgfghfhgfhgfhgfstline.ee (Dmitri) Tööturg Tue, 24 Sep 2019 10:39:56 +0300 Millised on tulusad tulevikuametid? https://www.rup.ee/uudised/tooturg/millised-on-tulusad-tulevikuametid https://www.rup.ee/uudised/tooturg/millised-on-tulusad-tulevikuametid
]]> karin@forefgfghfhgfhgfhgfstline.ee (Dmitri) Tööturg Mon, 23 Sep 2019 11:33:51 +0300 Iga viies töötaja plaanib kuue kuu jooksul töökohavahetust https://www.rup.ee/uudised/tooturg/iga-viies-tootaja-plaanib-kuue-kuu-jooksul-tookohavahetust https://www.rup.ee/uudised/tooturg/iga-viies-tootaja-plaanib-kuue-kuu-jooksul-tookohavahetust
2018. aastaga võrreldes on valmisolek tööd vahetada kasvanud ja olemasolevale tööandjale täielikult lojaalsena olevate töötajate arv vähenenud. Kui möödunud aastal ei olnud töökoha vahetamisest üldse huvitatud ligikaudu kolmandik ehk 30 protsenti vastanutest, siis tänavu ei mõelnud praeguse tööandja juurest lahkumise peale 25 protsenti töötajatest.
Lisaks selgus uuringust, et tööpakkumistel hoiab silma peal enam kui iga kolmas ehk 35 protsenti töötajatest ja iga viies töötaja ehk 21 protsenti plaanib tööd vahetada juba järgmise kuue kuu jooksul.
Töötajate valmisolekut liikuda uuele töökohale mõjutab suuresti tööandjate agar värbamistegevus – tööturul liigub suurem arv avalikke konkursse ja saadetakse palju kandideerimiskutseid. Uuringust selguski, et lähiajal on iga teine töötaja ehk 48 protsenti saanud tööandjatelt kutseid tööle kandideerimiseks.
Kõige rohkem ehk 66 protsendile saatsid tööandjad kandideerimiskutseid valdkonna- ja projektijuhtidele. Erialade lõikes püüti anda tõuge kandideerimiseks enim info- ja telekommunikatsiooni valdkonna töötajatele.
Vähem aga saavad üleskutseid madalama palgaga lihtsamate tööde tegijaid, kelle seas liiguvad tööpakkumised sagedamini ka tuttavate kaudu. Piirkondade alusel olid Harjumaa ja Tallinna elanikud saanud teistest sagedamini kutseid tööle kandideerimiseks.
"Huvi tööpakkumiste vastu on aastaga selgelt kasvanud ­ja esimesel poolaastal külastati Eesti tööportaale kokku umbes 12 miljonit korda," kommenteerib tööturu trende Eesti suurima tööportaali CVKeskus.ee turundusjuht Henry Auväärt.
"Suurim huvi oli endiselt lihtsamate kontoritööde vastu. Näiteks assisteerimisvaldkonna tööpakkumistel oli esimesel poolaastal keskmiselt 35 kandideerijat. Väga suur osa kandideerimistest tehti ka klienditeeninduses, müügi-, transpordi- ning tööstus- ja tootmissektorites, kuna nendes valdkondades liigub suurem osa vabadest töökohtadest Eestis."
Ta lisas, et kvartalis võetakse Eestis tööle keskmiselt 50 000 töötajat. "Seega vahetab 2019. aasta jooksul tööd pea iga neljas Eesti töötaja."
Palgainfo Agentuuri juht ja analüütik Kadri Seeder lisas, et aastaga on kerkinud ka töötajate lojaalsuse hind. "Kui aasta tagasi teenisid aktiivselt tööd otsivad töötajad keskmiselt 1118 eurot brutotöötasuna, siis sel kevadel 1275 ehk 14 protsenti rohkem.
Tööd üldse mitte otsivate ehk täielikult lojaalsete töötajate keskmine brutotöötasu kerkis aastaga aga tervelt 17 protsenti ja oli sel kevadel 1690 eurot, aasta varem 1444 eurot.
]]> karin@forefgfghfhgfhgfhgfstline.ee (Dmitri) Tööturg Mon, 05 Aug 2019 09:43:21 +0300 Töötaja hoidmise valem: õnnelik kaks korda päevas https://www.rup.ee/uudised/tooturg/tootaja-hoidmise-valem-nnelik-kaks-korda-paevas https://www.rup.ee/uudised/tooturg/tootaja-hoidmise-valem-nnelik-kaks-korda-paevas
"Praegu on tähtis, et juht ei juhiks mitte raha ja tulemust, vaid inimesi," nentis Grant Thorntoni juhtivnõustaja Katrin Oblikas. "Töötaja arengufaktor on ääretult oluline, et kas tema võimekust hinnatakse ja arendatakse," lisas ta. Oblikase sõnul on oluline jälgida, kuidas töötaja end tööl tunneb, milline on tema tervis ja areng ning see tuleks kõrgemale seada pelgast ametijuhendist ning seal olevate kohustuste täitmisest. Kindlasti ei tohiks juht püüda inimesi ümber kasvatada ning endast targemate inimeste palkamine võiks olla au sees.
Estraveli juhi Anne Samliku sõnul on tööjõu pärast võitlemisel tähtis, et töötaja oleks oma tööd tehes rahulolev ja õnnelik. See on ka põhjus, miks Estravelil ei ole praegu keeruline leida endale tööjõudu. "Inimene peab tundma end hästi, olema õnnelik kaks korda päevas – hommikul, kui ta tööle läheb, ja õhtul, kui ta liigub töölt koju," viitas Samlik sellele, et töörõõmu pakkumine on tänase juhi suurim väljakutse.
Tähtis tööandja maine
Kui töötajate õnnelikuks ja rahulolevaks tegemine on oluline nende kinnihoidmisel, siis värbamisel on ekspertide hinnangul suur abi lisaks õnnelikukstegevale keskkonnale ka tööandja tugev kaubamärk. "Väga suur osa brändingust on sisekommunikatsioon ja tööandja maine," kinnitas Samlik. "Kui tööandja tundub väljapoole imelik, siis võid sees teha, mis soovid, kuid sinu juurde tööle tulla ikka ei taheta," lisas ta.
Maine hakkab kujunema sellegipoolest firma sisemisest kultuurist, mida on Oblikase arvates lihtsam kujundada väiksemates ettevõtetes. "Keerulisemad teemad jõuavad kiiremini lauale ning nii saab neid ka kiiremini lahendada," selgitas ta. "Suures organisatsioonis on lülisid rohkem, keda tuleb tehtava õiguses kaasata ja veenda – eks sisekultuur sõltub sellest, kas inimesed saavad aru, et aetakse õiget asja," oli Oblikas veendunud.
Lisaks sisemise kultuuri loomisele ja kommunikatsioonile tuleb Samliku sõnul kindlasti tähelepanu pöörata välisele turundusele. "Tähtis on, et teataks, kuhu ettevõte täpsemalt kuulub," viitas ta sellele, et potentsiaalsed uued töötajad soovivad aru saada, kuidas hakkab töötamine uues ettevõttes välja nägema. "See on sama oluline kui aru saada, kuidas koheldakse töötajat siis, kui tema tee peaks edasi, uue tööandja juurde viima," sidus ta sisemise ja välimise ettevõtte brändi.
Maine kujundamisel on tähtis tähelepanu pöörata ka värbamisprotsessile. "Need, kes tööle ei saa, ei tohi end halvasti tunda," rõhutas Samlik. Tema kinnitusel helistab Estravel igale kandideerijale, kes on kutsutud testidele või proovitööle, kuid kes hiljem valituks ei osutu, ning annab neile tagasisidet. Samuti lisab Estravel oma töökuulutustele, et nendele, kes dokumendivoorust edasi ei pääse, firma ei helista – see aitab vältida pettumust tulevikus, sest värbamis- ja teavitamisprotsess on algusest peale paigas.
Töötajatega tuleb tegelda
Kui töötaja on juba tööle võetud, tuleb tegeleda nii värskete kui ka vanade olijatega. "Väga oluline on sisseelamisprotsess – inimest ei tohi jätta üksinda, ladudes talle ainult kohustusi," rõhutas Samlik. "Selles, et organisatsiooni kultuur jõuaks töötajani, on väga suur vastusus juhtidel," sekundeeris Oblikas. Tema sõnul on hea juht see, kes inspireerib ning aitab oma meeskonna raskustest läbi, osates seejuures ka vahepeal tunnistada, et mõni olukord käib talle üle jõu.
Sellele, et uus töötaja kiiremini sisse elaks, saab kaasa aidata juba värbamisprotsessis. "Kui keegi kandideerib juhi kohale, siis tahan kindlasti talle silma vaadata ning veenduda, et ta sobib meie kultuuriga," vihjas Samlik sellele, et osaleb ise võtmepositsioonide mehitamise juures. "Meil kohtuvad inimesed enne otsuse langetamist ka oma tulevase meeskonnaga – võrdväärsete kandidaatide puhul on meeskonnatunnetus väga oluline, sest mida kiiremini tulevikus sisse elatakse, seda kiiremini hakkab uus inimene edukalt toimetama."
Samas ei tohi Oblikase sõnul ära unustada töötajaid, kes on juba pikalt ettevõttes töötanud. "Ka 20 aastat töötanud inimeste puhul tuleb leida head küljed ning juhil aeg nendega rääkimiseks, nende motiveerimiseks ja innustamiseks," sõnas ta. "Tihti arvatakse, et sellised inimesed teavad ja oskavad kõike ning kui silm särab, siis tegelikult on kõik hästi – tegelikult tuleb kõigilt küsida, kuidas nad end tegelikult tunnevad," nõustus Samlik.
Töötaja kui saadik
Üheks tööandja põhieesmärgiks võiks ekspertide sõnul olla see, et töötajad oleksid kui saadikud, kes aitavad firmat reklaamida ning põhiväärtusi edasi kanda. "Keskkond peab olema selline, et töötaja tahab seal tööd teha ja siis ta peegeldab seda ka väljapoole," arvas Samlik. Selleks, et asjad tunduksid positiivsena, tuleb seda kogu aeg ka töötajatele kommunikeerida. "Majas sees tuleb rääkida, et asjad on hästi, seda sisendada, et inimesed tunneks selle üle rõõmu, kus nad parasjagu on."
Oblikase sõnul peab loodav kuvand olema kindlasti siiras. "Panna kedagi jagama midagi, millesse ta ise ei usu, ei vii kuskile ning kui isegi jõuan, hakkavad kandideerima inimesed teistsuguste ootustega kui tööandja sooviks," viitas ta sellele, et vale peegeldamine tuleb bumerangina tagasi.
Et töötajate ootustest ning õnneks vajaminevatest teguritest kõige õigemat infot saada, tuleb seda küsida otse allikast ehk viia läbi ettevõttesiseseid rahulolu-uuringuid. "Teeme heaolu-uuringuid ja võrdleme neid eelmistega, seda anonüümselt," kirjeldas Samlik Estraveli praktikat. "Nii saame teada, kus oleme paremaks käinud ja kus on valesid otsuseid tehtud." Ka Oblikase hinnangul aitavad sellised uuringud ettevõttes "temperatuuri" mõõta ning kaardistada niinimetatud halle alasid, mis vajavad läbirääkimist.
"Midagi ei maksa teha teiste kogemusest lähtuvalt," oli Oblikas veendunud. "Kõik peab tulema enda ettevõtte seest ja tagasisidest – väliskonsultandid võivad sisse ja välja käia, kuid firma peab oma õige tee ise leidma," lõpetas ta.
]]> vesta@rup.ee (Vesta Reest) Tööturg Tue, 19 Mar 2019 14:06:17 +0200 Käin tööl, kuid töö puudub! https://www.rup.ee/kusimused-vastused/tooinspektsioon/kain-tool-kuid-too-puudub https://www.rup.ee/kusimused-vastused/tooinspektsioon/kain-tool-kuid-too-puudub
Sõlmisin tööandjaga (riigiettevõte) tähtajalise töölepingu 8 kuuks, konkreetse töö tegemiseks (tegu ei ole töövõtulepinguga). Lepingus on kirjas väga konkreetsed tööülesanded, milleks mind tööle võeti. Kuu möödudes ei ole tööandjal kokkulepitud tööd enam pakkuda (vajaduse äralangemisega). Tööandja ei soovi mind koondada, vaid üritab tagasiulatuvalt muuta lepingut, pakkudes ka sel juhul teatud kompensatsiooni. Lepingu muutmisega ma ei nõustunud. Samas käin tööl, kuid töö puudub. Kuna tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd seoses sellega: kas teise töö pakkumisega peab nõustuma, kui see ei ole seotud eelnevate tööülesannetega, kuid eeldab tähtajalise lepingu muutmist? Kas kokkulepitud töö puudumise korral, võib pidada seda tööandja poolseks lepingu oluliseks rikkumiseks ja lõpetada omal algatusel töösuhe ja nõuda TVK kaudu hüvitise väljamaksmist lepingu tähtaja ulatuses?
"Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi - TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.
Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.
Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.
Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kui töötaja keeldub uutest tööülesannetest, siis on tööandja kohustatud jätkama töö andmist endistel tingimustel. Tööandja ei saa ühepoolselt kehtivat töölepingut, sh selle lisasid, muuta. Tööandja poolt uue ametijuhendi koostamist koos uute tööülesannetega saab lugeda tööandjapoolseks ettepanekuks, millest töötajal on TLS § 12 alusel õigus keelduda.
Samasugune reegel kehtib ka siis, kui ettevõttes on koondamise olukord. TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel ja tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
TLS kommenteeritud väljaandes (lk 151-152) selgitab seaduselooja, et teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõppemist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. (Riigikohtu 8. novembri 2001. a otsus nr 3-2-1-104-0101, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11. ). Seetõttu võib pakutav töö olla nt väiksema töötasu ja/või koormusega. Teise töö pakkumine ei pea olema samaväärne. Näiteks olukorras, kus koolis on vähenenud õpilaste arv ja tööandjal ei ole töötajale pakkuda enam täiskoormusel tööd, on mõistlik, et tööandja pakub töötajale väiksema koormusega tööd. Sellisel juhul on nii koormus kui töötasu üldjuhul oluliselt väiksemad. Teise töö pakkumisest võib töötaja keelduda. Sellisel juhul toimub peale teise töö pakkumist koondamine.
Kui tööandja ei täida oma kohustusi, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid see eeldab eelnevat kirjalikku hoiatamist. See tähendab seda, et töötaja annab tööandjale teada, et antud olukord ei ole aktseteeritav ning töö jätkuval mitteadmisel kaalub töötaja töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja rikkumiste tõttu."
]]> vesta@rup.ee (Vesta Reest) Tööinspektsioon Tue, 19 Mar 2019 12:59:44 +0200 Töö ja tööga võrdsustatud tegevus https://www.rup.ee/uudised/tooturg/too-ja-tooga-v-rdsustatud-tegevus https://www.rup.ee/uudised/tooturg/too-ja-tooga-v-rdsustatud-tegevus
]]> vesta@rup.ee (Vesta Reest) Tööturg Tue, 05 Mar 2019 11:59:14 +0200 Töövahendamine peaks käima tasuta https://www.rup.ee/kusimused-vastused/tooinspektsioon/toovahendamine-peaks-kaima-tasuta https://www.rup.ee/kusimused-vastused/tooinspektsioon/toovahendamine-peaks-kaima-tasuta
]]> vesta@rup.ee (Vesta Reest) Tööinspektsioon Mon, 25 Feb 2019 11:47:25 +0200 Kohustusliku tööõnnetuskindlustuse kitsaskohad https://www.rup.ee/uudised/oigus/kohustusliku-too-nnetuskindlustuse-kitsaskohad https://www.rup.ee/uudised/oigus/kohustusliku-too-nnetuskindlustuse-kitsaskohad
]]> karin@forefgfghfhgfhgfhgfstline.ee (Dmitri) Õigus Wed, 12 Dec 2018 10:33:25 +0200 Valdav osa töötajaid tuleb tööle haigena https://www.rup.ee/uudised/tooturg/valdav-osa-tootajaid-tuleb-toole-haigena https://www.rup.ee/uudised/tooturg/valdav-osa-tootajaid-tuleb-toole-haigena
Värskes küsitluses tunnistas tervelt 92,5 protsenti vastanuist, et on haigena tööl käinud - enamasti on põhjused materiaalsed, kuid kümnendik küsitletuist leiab ka, et haigena koju jäädes jääks töö lihtsalt tegemata.
„Haigena tööl käivate töötajate arv ei ole võrreldes kahe aasta taguse küsitluse tulemustega suuresti muutunud - korduvalt haigena tööl käivate inimeste arv on hoopiski veidi kasvanud,“ ütles CV Keskuse Baltikumi kommunikatsioonijuht Henry Auväärt. „Olukord on veidi hirmutav, kuna paranemismärke pole näha ka vaatamata 2017. aastast kehtima hakanud seadusemuudatusele, mis võimaldab tööandjatel hüvitada soodustingimustel haiguspäevi juba alates teisest päevast – kõigest 7,5 protsenti küsitletuist väitis, et ei ole kordagi haigena tööl käinud. Haigena tööl käiv inimene seab ohtu aga nii enda kui ka oma kolleegide tervise, mis mõjutab negatiivselt ka ettevõtte igapäevatööd.“
„Enim käivad haigena tööl finantsvaldkonna töötajad, kes tunnistasid, et ei tee seda majanduslikel põhjustel – paljud neist leidsid, et teisiti jääks nende töö lihtsalt tegemata,“ nentis Auväärt. „Sama väitsid finantssektori töötajate kõrval sagedamini ka infotehnoloogia- ja toitlustusvaldkonna töötajad.“
Väga tihti käivad haigena tööl ka assisteerimise-, mehaanika ja tehnika-, ehituse ja kinnisvara-, klienditeeninduse- ja müügisektori töötajad – enam kui 90 protsenti antud valdkondade esindajatest on Henry Auväärti sõnul haigena tööl käinud. „Kõige vähem käivad tõbisena tööl IT-sektori töötajad, kuid see võib tuleneda lihtsalt ka võimalusest teha tööd kodukontorist,“ arvas Auväärt.
Tänavu osales tänavu veebruarikuus korraldatud uuringus 1015 ja 2015. aastal 1201 töövõtjat üle Eesti.
]]> enn@rup.ee (Enn Tosso) Tööturg Mon, 06 Mar 2017 09:23:45 +0200 Selleks et töö tehtud saaks, tuleb töölt ära minna https://www.rup.ee/uudised/uhiskond/selleks-et-too-tehtud-saaks-tuleb-toolt-ara-minna https://www.rup.ee/uudised/uhiskond/selleks-et-too-tehtud-saaks-tuleb-toolt-ara-minna
Kuidas mõjutab meie tööd igapäevane rööprähklemine ja kuidas seda vältida, kirjutab oma blogis koolitaja Raimo Ülavere.
Nad ei suuda eristada olulist ebaolulisest ja lasevad ennast kergelt eksitada. Nende aju on hõivatud tunduvalt suurema osaga, kui oleks vaja konkreetse ülesande tegemiseks. Ja nad väsivad kiiresti, piltlikult väljendudes on nad mentaalselt inimvared. Nii kirjeldas Stanfordi ülikooli professor Clifford Nass ühes oma tuntuimas uuringus inimesi, kes tegelesid igapäevaselt rööprähklemisega.
Nassi kirg ja uurimisobjekt oli eelkõige inimeste käitumine digiajastul. Nass kirjeldas ka seda, et samal ajal olid rööprähklejad päris veendunud, et “kui ma tahan ja kui on vaja, siis ma suudan ülihästi keskenduda”.
Professor nendib aga uuringu järeldustes, et selline uskumus on illusioon – rööprähklejate võime keskenduda kukkus järsult. Isegi kui nad väga tahtsid, siis ei suutnud nad ülesandele pikaajaliselt fokuseerida. Nad olid harjutanud ennast ebaoluliste segajate orjadeks, märkis Nass.
Cal Newporti raamat “Deep Work” räägib sellest, kuidas töö päriselt ja hästi tehtud saaks. Ja mis on selleks vaja ehk keskendumisest, kuidas kogu oma mentaalne energia suunata millegi valmis tegemisele (mitte lihtsalt tegemisele). Raamat on täis näiteid, lugusid ja uuringud.
Esimene samm rööprähklemisest küüsist pääsemiseks on aga Newporti sõnul esmapilgul kummaline ja töötab nii-öelda tavaloogika vastu: kui sa tahad, et töö hästi tehtud saaks, siis mine töölt ära. Nii füüsiliselt kui mentaalselt. Tõestuseks kolm väidet:
Hollandi psühholoog Ap Dijksterhuis tegi oma kaaslastega kümmekond aastat tagasi eksperimendi, mis muutis arusaamist sellest, kuidas me otsuseid teeme. Ta jagas inimesed kahte gruppi ja andis mõlemale grupile ülesande teha auto ostmist puudutavaid otsuseid, tuginedes rohkele infole.
Esimese grupi ülesanne oli lihtsalt teha häid otsuseid, teise grupi inimesi aga “segati”, lastes neil vahepeal kokku panna puslesid ning pannes nad siis kiiresti otsuseid tegema, ilma et oleks olnud aega infot analüüsida ehk “teha kaalutletud otsuseid”.
Mõõtes eri gruppide otsuste kvaliteeti, jõuti kiiresti järeldusele – keeruliste, inforohkete probleemide ja ülesannete puhul teevad paremaid otsuseid pigem need, kelle meel ja mõistus on vahepeal “ära käinud” ehk tegelenud millegi muuga. Seega, kui ülesanne ja lahendus on pigem standardsed, alluvad kindlatele reeglitele, siis on analüüs ja kaalutletud otsus asjakohane. Kui aga infot on rohkelt, probleem keerukas ja ülesanne kipub ajud krussi ajama, siis on kohane ütlus “hommik on õhtust targem” – ehk paus ja kiire otsus.
2008. aastal avaldati teaduslikus psühholoogia ajakirjas palju tsiteeritud eksperimendi tulemused. Eksperiment ise oli lihtne. Inimesed jagati kahte gruppi, ühed saadeti jalutuskäigule läbi metsa ja teised läbi kesklinna. Ning siis anti neile lahendada keskendumist ja intensiivset tähelepanu nõudvaid ülesandeid.
Läbi metsa jalutajad said ülesannetega hakkama keskmiselt 20% võrra paremini kui kesklinnas tiirutanud inimesed. Miks? Sest looduses aju puhkas, õigemini taaslaadis ennast. Kusjuures selle 50-minutilise jalutuskäigu mõju keskendumisele oli tunda veel järgmisel nädalal.
Kesklinnas uitajad aga seevastu kulutasid oma aju mööda tänavaid, autosid, teisi jalakäijaid, foore pidevalt jälgides nn suunatud tähelepanuga, tegevusega, mis töötab nagu muskel – ühel hetkel ta väsib ning keskendumisvõime langeb.
3. Võime teha täie keskendumisega tööd on piiratud
Newport naaseb Anders Ericssoni juurde ja väidab Ericssoni ja teiste psühholoogide uuringutele tuginedes: inimesed suudavad täie keskendumisega tööd teha vaid 4–5 tundi päevas. Seda mitte järjest, vaid pigem umbes 1,5-tunniste tükkidena – s.t vahel on vaja anda ajule puhkepause.
Kui me sunnime ennast töötama 10 või 12 tundi päevas, siis võime küll olla rahul, et oleme “täna kõvasti tööd teinud”. Ent valmis oleme saanud… mida ja kui palju?
Kui sul on mõnikord õhtuti tunne, et täna muudkui tegid ja tegid ja päevale tagasi vaadates ei meenugi nagu midagi olulist, mis tehtud sai, siis tõenäoliselt tead või aimad, millest jutt. Mäletad – nad ei suutnud eristada olulist ebaolulisest.
Mida siis selle kirjeldatud teadmisega peale hakata? Alustades kõige elementaarsemast ja lihtsamast: kuidas teha nii, et kui sa töölt õhtul ära lähed, siis lahkud sealt ka sisuliselt – tööarvuti kaas püsib kinni, töökõne ei trügi õhtusöögilauda ning ülemuse töömeil ei ole viimane asi, mida enne uinumist loed?
]]> Ühiskond Fri, 09 Dec 2016 15:00:07 +0200

References: § 5
 § 15
 § 12
 § 17
 § 12
 § 68
 § 12
 § 89