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Timestamp: 2020-08-04 10:35:42+00:00

Document:
Informe AEM de Teletrabajo – Derecho Laboral en Pandemia
El Área Laboral de AEM ha elaborado un informe respecto a la Ley N° 21.220 que modifica el Código del Trabajo y crea un nuevo Capítulo VIII en el Título II del Libro I para regular por primera vez en Chile la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial. Lo anterior se encuentra además complementado por el Dictamen 1389/7 de la Dirección del Trabajo y el, aun pendiente de publicación, Reglamento que establece las condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en la modalidad de trabajo.
En conformidad a la nueva normativa se considera en el nuevo artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, que: a) El trabajo a distancia es aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa y b) El teletrabajo se verifica cuando los servicios sean prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o bien cuando los servicios prestados deban reportarse mediante tales medios.
De esta forma, se faculta con esta reforma al trabajador a prestar sus servicios total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos de la empresa[1]. En todo caso, el artículo 152 quáter Ñ indica que este trabajador siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores.
Se debe tener presente que esta modalidad y su continuidad deberá ser siempre acordada expresamente por ambas partes[2] y su pacto[3] no puede implicar en ningún caso un menoscabo a su derechos legales y contractuales, en especial, en su remuneración, así como a los derechos fundamentales de los trabajadores, siendo responsabilidad del empleador, dentro de la esfera de sus atribuciones, tomar las medidas necesarias para garantizar aquello.
A este respecto, el dictamen 1389/007 de la Dirección del Trabajo, señala que lo anterior viene a reforzar la norma contenida en el artículo 5º, inciso 2º, del Código del Trabajo, conforme a la cual los derechos laborales son irrenunciables.
El artículo 152 quáter I indica que en caso de que la modalidad de teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral[4], las partes deberán establecer un plazo, que no podrá ser inferior a tres meses, dentro del cual cualquiera de ellas tendrá derecho a retomar de forma unilateral las mismas condiciones laborales pactadas con anterioridad a la suscripción de la modalidad de trabajo a distancia. Una vez vencido dicho plazo, será necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
En el momento de pactar esta modalidad, el artículo 152 quáter H señala que las partes deberán acordar el lugar o lugares en que el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro lugar único y determinado[5]. Se debe tener presente que no se aplica la modalidad de teletrabajo cuando el trabajador deba prestar servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa o establecimiento.
En relación a este punto, la Dirección del Trabajo en su dictamen sobre el tema, aclara que conforme a la norma no es trabajo a distancia la prestación de servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando estos se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada de trabajo, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en las instalaciones de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, según dispone el artículo 152 quáter J.
Se debe tener en consideración de esta forma que el trabajador a distancia está sujeto a las reglas generales de jornada ordinaria de trabajo y no constituye necesariamente uno de los casos excepcionales del artículo 22 inciso segundo y siguientes del Código del Trabajo. Por el contrario, se plantea en el proyecto que el empleador, cuando corresponda, deberá implementar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia conforme a las reglas del artículo 33 del mismo texto legal.
A este respecto, y conforme a lo indicado por la Dirección del Trabajo en su dictamen, serán relevantes los criterios existentes para determinar si nos encontramos o no frente a una persona excluida de jornada de trabajo, particularmente en cuanto a la existencia de fiscalización inmediata, manifestada a través de los medios de control que ejerza el empleador sobre sus trabajadores, como puede ocurrir con la utilización de programas electrónicos tales como Zoom, Skype o Microsoft Teams, por señalar algunos ejemplos.
De todos modos, si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal según las normas de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal.
Por su parte, si los servicios se prestan mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o bien, cuando los servicios prestados deban reportarse mediante tales medios, las partes podrán acordar que el trabajador si quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22 del Código del Trabajo, debiendo en tal caso el empleador garantizar el derecho a desconexión de los trabajadores[6], tomando todas las medidas necesarias que permitan que el trabajador goce de tiempos en los cuales no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos de su empleador, respetando su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar.
El artículo 152 quáter L indica que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y éste último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
A lo anterior la Dirección del Trabajo ha agregado que la determinación de los costos de operación y funcionamiento será una cuestión eminentemente casuística, que deberá ser evaluada conforme a la realidad de cada relación laboral. Se señala además que en aquellos casos que la prestación de servicios sea mixta, esto es, combinando tiempo en la empresa y fuera de ella, podría ser necesario que la empresa pagara los costos de traslado de los trabajadores entre un lugar y otro.
En el artículo 152 quáter K- se indican las estipulaciones que deberá tener todo pacto de teletrabajo, o aquellos contratos que desde un inicio contemplen esta modalidad, debiendo señalarse: i) Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo. ii) El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse. iii) El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I. iv) Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador. v) La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo. vi) El tiempo de desconexión
Adicionalmente, se establecen como disposiciones transitorias:
Se establece que esta reforma entrará en vigencia el primer día del mes siguiente a su publicación en el Diario Oficial, de esta forma se debería entender prima facie que comienza a regir el 1° de abril.
Por su parte, se indica que dentro de tres meses contados desde la entrada en vigencia de la presente ley, las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo deberán ajustarse a los términos que el articulado permanente fija para estas modalidades de trabajo, por lo que conforme a letra a) precedente se debería entender que tal plazo se extiende hasta el 1° de julio de 2020;
Por último, se indica que transcurrido un año de la entrada en vigencia de la presente ley, esto debería ser el 1° de abril de 2021, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones, ello sin perjuicio de evaluaciones periódicas, para lo cual requerirá antecedentes y opiniones técnicas, pudiendo formular las recomendaciones que procedan.
Reglamento de Teletrabajo y cumplimiento del deber de resguardo de seguridad y salud:
Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores sujetos a la modalidad de teletrabajo, según agrega el artículo 152 quáter M, serán reguladas por el reglamento dictado al efecto el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. De todos modos, en aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, debiendo, en todo caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184 del Código de Trabajo.
En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso. De todos modos, se debe considerar que:
El empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia, y
La Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador y en cualquier tiempo, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
El artículo 152 quáter N establece que conforme al deber de protección que tiene el empleador, siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente. Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación[7] al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. Lo anterior es complementado por el Reglamento, el cual dispone que el empleador deberá comunicar adecuada y oportunamente las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, para lo cual deberá confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados a los puestos de trabajo. Esta matriz debe ser revisada al menos 1 vez al año, para lo cual se debe requerir la asistencia técnica de las mutuales de seguridad.
Lo anterior es complementado por el Reglamento, el cual dispone que el empleador deberá comunicar adecuada y oportunamente las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, para lo cual deberá confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados a los puestos de trabajo. Esta matriz debe ser revisada al menos 1 vez al año, para lo cual se debe requerir la asistencia técnica de las mutuales de seguridad.
Para efectos de lo anteriormente señalado la mutualidad deberá poner a disposición de la empresa un instrumento de autoevaluación de riesgos, el cual será aplicado por los trabajadores que se desempeñan bajo esta modalidad. Este instrumento deberá evaluar: a) riesgos ergonómicos; b) riegos ambientales; y c) factores de riesgos psicosociales tales como aislamiento, trabajo repetitivo, falta de relaciones interpersonales adecuadas con otros trabajadores, indeterminación de objetivos, inobservancia de los tiempos de conexión o del derecho a desconexión.
A partir de la matriz de riesgos, el empleador deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga: a) Las medidas preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y las obligaciones que le asisten al trabajador en su implementación; y b) Establecer medidas de ejecución inmediata que deban ser implementadas antes del inicio de la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo.
En aquellos casos en que los servicios por su naturaleza fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares y se haya pactado que el trabajador pueda libremente elegir donde ejercerá sus funciones, no será necesario contar con una matriz de riesgos. El empleador deberá siempre informar al trabajador los riesgos inherentes a las tareas encomendadas y las medidas de prevención (DAS) de acuerdo lo indicado previamente.
Se debe incorporar al RIOHS la prohibición de ejecutar las labores bajo los efectos del consumo de alcohol y drogas.
El empleador podrá establecer en el programa preventivo la medida de prohibición de fumar, solo mientras se prestan servicios, y en el respectivo puesto de trabajo cuando ello implique un riesgo de grave de incendio.
El empleador deberá respaldar documentalmente toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales, en formato papel o electrónico, a disposición de la Inspección del Trabajo respectiva.
Se hace presente que a la fecha se encuentra pendiente publicación en Diario Oficial, previa toma de razón de parte de la Contraloría General de la República. En el caso, de las empresas que hayan pactado con sus trabajadores teletrabajo con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley Nº 21.220 tienen plazo hasta el 31 de diciembre de 2020 para ajustarse a los términos y disposiciones del Reglamento.
[1] El contrato de trabajo de los trabajadores a distancia aparte de las estipulaciones del artículo 10 deberá contener lo siguiente:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente donde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 154 quáter I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión
[2] Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en nuevo Capítulo VIII que establece el presente proyecto de ley. Se establece que el empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa en el momento del inicio de las labores. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deberá informar este hecho a los trabajadores sometidos a este contrato dentro de los diez días siguientes de recibida la respectiva comunicación.
[3] Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 al que se encuentre adherido la entidad empleadora.
[4] Si la relación laboral se inició conforme a la modalidad de teletrabajo será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar el trabajo presencial.
[5] En aquellos casos en que, por la naturaleza de los servicios, éstos puedan prestarse en distintos lugares o bien mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, las partes podrán acordar que el trabajador esté facultado para elegir libremente el lugar desde donde ejercerá sus funciones.
[6] El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos doce horas continuas en un periodo de 24 horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
[7] Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime conveniente.
Un servicio del Área Laboral de AEM Abogados
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References: artículo 152
 artículo 152
 artículo 5
 artículo 152
 artículo 152
 artículo 152
 artículo 22
 artículo 33
 artículo 22
 artículo 152
 artículo 152
 artículo 152
 artículo 152
 artículo 152
 artículo 184
 artículo 152
 artículo 10
 artículo 152
 artículo 154