Source: https://lohn-info.de/einstellung.html
Timestamp: 2018-09-21 15:24:32+00:00

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Der Europäische Gerichtshof hat am 17. April 2018 eine weitreichende Entscheidung für kirchliche Arbeitgeber gefällt (Urteil in der Rechtssache C-414/16). Danach darf die Konfession von Bewerbern nicht bei jeder Stelle Ausschlusskriterium sein. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 46/18 des Gerichtshof der Europäischen Union:
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.6.2017 (8 AZR 402/15) leider die "AGG-Hopper" gestärkt. Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung "Deutsch als Muttersprache" kann Personen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligen.
Die gesuchten Bürohilfen sollten einen Redakteur beim Verfassen eines Buchs in deutscher Sprache unterstützen. Anfallende Recherche-, Korrekturlese- und Schreibarbeiten sowie die Annahme und Weiterleitung von Kundentelefonaten erforderten exzellente Deutschkenntnisse. Idealerweise sollten die Bürohilfen dem Redakteur einzelne Passagen so zuliefern, dass er sie unmittelbar für sein Buch verwenden könne.
In so einem Fall würde jeder Arbeitgeber einen "Muttersprachler" wollen.
Wenn Deutschkenntnisse wichtig sind, so sollte man als Arbeitgeber in Stellenausschreibungen "perfekte" oder "sehr gute" Deutschkenntnisse verlangen.
Der Europäische Gerichtshof hat die Position von Unternehmen gegenüber Scheinbewerbern gestärkt, die allein auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz abzielen. Scheinbewerber haben nach Ansicht der Richter keinen Anspruch auf Schadensersatz, selbst wenn Indizien für eine Diskriminierung vorliegen (Rechtssache C-423/15 vom 28. Juli 2016). Ihr Verhalten ist rechtsmissbräuchlich (AGG-Hopping).
Stellen werden häufig über persönliche Kontakte besetzt
Auszug aus dem IAB Kurzbericht 4/2016:
Im Jahr 2015 wird fast jede dritte Stelle über persönliche Kontakte besetzt. Vermittlungsdienste der Bundesagentur für Arbeit (BA) sowie Stellenangebote in Zeitungen und Zeitschriften bringen Arbeitgeber und neue Mitarbeiter bei jeweils jeder siebten Stelle zusammen.
Da bei der Einstellung von Arbeitnehmern neben einer Vielzahl von Gesetzen auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten können, ist im Einzelfall eine eingehende Rechts- und Steuerberatung zu empfehlen.
Besondere Anforderungen stellt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Arbeitgeber haben die Aufgabe, von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses über die Vertragsgestaltung und die praktische Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Beendigung Diskriminierungen zu vermeiden.
Wichtige Punkte vor Abschluss des Arbeitsvertrages:
Um Schadensersatzforderungen abgelehnter Bewerber zu vermeiden, müssen Stellenausschreibungen hinsichtlich der in § 1 AGG genannten Merkmale neutral gefasst werden. Die Stellenausschreibung muss insbesondere geschlechtsneutral formuliert sein (sonst droht AGG-Hopping).
Wenn sich der Arbeitsplatz dafür eignet, muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen.
Eine Verpflichtung freie Stellen der Bundesagentur für Arbeit zu melden gibt es eigentlich nicht. Um Probleme zu vermeiden sollte es der Arbeitgeber aber tun. Der Arbeitgeber muss nämlich nach § 164 SGB IX (bis 2017 § 81 SGB IX) prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Der Arbeitgeber muss dazu frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Für Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber sind die Pflichten nach § 165 SGB IX (bis 2017 § 82 SGB IX) noch höher.
Durch das Bundesteilhabegesetz kommt es zu Änderungen im SGB IX. Eine wesentliche Änderung betrifft die neue Nummerierung der Paragrafen (gültig ab 01.01.2018).
Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist ein Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Weiter ist nach § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX jeder Arbeitgeber verpflichtet, vor der Besetzung einer freien Stelle frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen. Die Verletzung dieser Pflicht ist als Vermutungstatsache für einen Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Behinderung geeignet (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - AP AGG § 15 Nr. 4 = EzA SGB IX § 81 Nr. 21).
Beachtung gesetzlicher Beschäftigungsverbote (Jugendarbeitsschutzgesetz).
Beachtung der Arbeitsbeschränkungen von Nicht EU-Angehörigen (Aufenthaltsgenehmigung und Arbeitsgenehmigung muss vorliegen).
Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wurde das Fragerecht des Arbeitgebers weiter beschnitten.
Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Eignungstest dürfen nur in gesetzlich vorgeschriebenen Fällen oder mit ausdrücklicher Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden.
Wenn die Vorstellung auf Einladung des Arbeitgebers erfolgte, sind die Vorstellungskosten des Bewerbers zu erstatten. Der Arbeitgeber kann den Erstattungsanspruch bei der Einladung zur Vorstellung allerdings schriftlich ausschließen.
Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat und hat der Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, ist der Betriebsrat bei einer Einstellung anzuhören (§ 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz).
Staatliche Zuschüsse sind vor Abschluss eines Arbeitsvertrages bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen.
Aufgaben des Arbeitgebers bei Neueintritt eines Arbeitnehmers:
Vorlage der Arbeitspapiere des Arbeitnehmers verlangen.
Mit der Einstellung des ersten Beschäftigten (450-Euro-Kräfte, sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, Auszubildende) ist eine Betriebsnummer erforderlich.
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Merkmale aus den Arbeitspapieren bestimmen.
Prüfung der Krankenversicherungspflicht.
Prüfung auf besondere Personengruppen:
Betriebsstätte Ost oder West
Personengruppenschlüssel festlegen.
Feststellung der Beitragspflicht in den anderen Zweigen der Sozialversicherung.
Beitragsgruppenschlüssel festlegen.
Feststellen, ob der Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose zu erheben ist.
Anmeldung des Arbeitnehmers bei der zuständigen Krankenkasse (Beginn der Beschäftigung - Abgabegrund 10).
Privatversicherte Arbeitnehmer sind auch bei einer gesetzlichen Krankenkasse zu melden. Für die Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge ist die letzte gesetzliche Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert war, die zuständige Einzugsstelle. War der Beschäftigte bei keiner Krankenkasse versichert oder lässt sich diese nicht ermitteln, kann der Arbeitgeber eine Krankenkasse als Einzugsstelle bestimmen.
Im Jahr 2009 erfolgte die Einführung einer Sofortmeldung zum Zeitpunkt der Beschäftigungsaufnahme in Wirtschaftsbranchen, in denen ein erhöhtes Risiko für Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung besteht (Sofortmeldung - Abgabegrund 20).
Entlohnungsbestandteile festlegen.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) führt ab dem 01.01.2015 einen allgemeinen Mindestlohn in Deutschland ein. Zur Zahlung des Mindestlohns für ihre im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland verpflichtet.
Für bestimmte Branchen existieren andere Mindestlöhne. Durch eine Allgemeinverbindlicherklärung sind diese Tarifverträge für alle Arbeitgeber der Branche gültig.
Prüfung ob ein Verdienst in der Gleitzone vorliegt.
Bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses während des Monats entsteht ein Teillohnzahlungszeitraum im Sinne der Sozialversicherung und ein Teillohnzahlungszeitraum im lohnsteuerlichen Sinne.
Ein guter Arbeitsvertrag sollte die tarifliche Situation und die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen, vollständig sein sowie dem aktuellen Stand der Rechtsprechung entsprechen (wichtige Punkte eines Arbeitsvertrags).
Informationen zu Teilzeitarbeit und Befristung.
Bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten gelten besondere Vorschriften.
Arbeitnehmer und Auszubildende sind grundsätzlich kraft Gesetzes sozialversichert. Zu Meldungen und Beitragsberechnung finden Sie alle Informationen im Kapitel Sozialversicherung.
Alle Beschäftigten sind pflichtversichert in der gesetzlichen Unfallversicherung.
Der Arbeitgeber hat noch 3 Umlagen zu tragen. Diese werden zusammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen an die Krankenkasse abgeführt (bei Minijobs an die Minijob-Zentrale).
(An dieser Versicherung nehmen alle Firmen teil, die regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen.)
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Lohnsteuer, den Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls die Kirchensteuer vom Lohn des Arbeitnehmers einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Alle diesbezüglichen Informationen finden Sie im Kapitel Lohnsteuerabzug.
Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, einem Bewerber die Stellenabsage zu begründen
Bundesarbeitsgericht vom 20.5.2010 - Europäischer Gerichtshof vom 19.04.2012 - Bundesarbeitsgericht vom 25.4.2013
Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Gerichtshof der Europäischen Union mit der Entscheidung vom 20.5.2010 [8 AZR 287/08 (A)] folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, hat das Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht gesehen. Ob dies den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht, durfte das Bundesarbeitsgericht nicht selbst entscheiden.
Der Europäische Gerichtshof kam im Urteil vom 19.04.2012 in der Rechtssache C-415/10 zu dem Ergebnis, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, einem Bewerber die Stellenabsage zu begründen. Der Arbeitgeber muss auch nicht mitteilen, ob und aufgrund welcher Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt wurde.
Etwas Wischiwaschi kommt im Urteil am Ende aber doch noch. Danach kann die Verweigerung jeder Information durch einen Arbeitgeber ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung sein. Damit waren jetzt wieder die deutschen Gerichte gefordert.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 46/12 (Luxemburg, den 19. April 2012)
Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen kann jedoch ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.
Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht dahin gehend auszulegen ist, dass es für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsieht, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies dort der Fall ist.
Damit war der Ball wieder beim Bundesarbeitsgericht. Mit Urteil vom 25. April 2013 (8 AZR 287/08) kam das Bundesarbeitsgericht zu folgender Entscheidung (Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 28/13 des Bundesarbeitsgerichts):
Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.
Zur Vorsicht sollte der Arbeitgeber aber möglichst allgemeine Auskünfte über die Stellenbesetzung geben. Die Absagen an Bewerber sollten so nichtssagend wie möglich sein (keine Angabe eines Grundes der Absage; am besten nur mitteilen, dass man sich anderweitig entschieden hat).
Pflichten des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Bewerber auf besondere gesundheitliche Belastungen (wenn vorhanden) und auf weitere überdurchschnittliche Anforderungen (wenn vorhanden) hinzuweisen.
Der Arbeitgeber muss die Bewerbungsunterlagen sorgfältig aufbewahren. Wenn kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, oder wenn die Bewerbungsunterlagen nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht mehr erforderlich sind, müssen die Unterlagen zurückgegeben werden und grundsätzlich der Personalfragebogen vernichtet werden. Im Falle der Ablehnung eines Bewerbers ist die Zweimonatsfrist für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen nach §15 Abs. 4 AGG zu beachten. Der Arbeitgeber darf zur Dokumentation die Bewerbungsunterlagen bis zum Ablauf der Zweimonatsfrist aufbewahren.
Der Arbeitgeber muss über alle Informationen aus Einstellungsverhandlungen schweigen.
Die durch das Gesetz geschützten Personen erhalten Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. Das geht beim Einstellungsverfahren nach hinten los, denn es droht der gemeine AGG-Hopper. Ein Menschenschlag, der eigentlich nicht eingestellt und auch nicht arbeiten will, aber absahnen möchte durch Entschädigungszahlungen. Krank ist nicht nur dieses Verhalten, sondern auch die juristische Perversion die das erst ermöglicht.
"AGG-Hopper" schädigen Unternehmen und belasten die Gerichte. Das Bundesarbeitsgericht will das nicht länger mitmachen und wollte vom Europäischen Gerichtshof wissen, ob Arbeitsgerichte Unternehmen auch bei mutmaßlichen Scheinbewerbungen zu Schadensersatz wegen Diskriminierung verurteilen müssen (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A).
Der "AGG-Hopper" ist "Jurist". Da er die Erste Juristische Staatsprüfung nur mit der Note "befriedigend" und die Zweite Juristische Staatsprüfung nur mit "ausreichend" bestanden hat, versucht er es wohl mit vorgetäuschten Stellenbewerbungen und anschließenden Schadensersatzforderungen wegen angeblicher Diskriminierung.
Nach Ansicht der Luxemburger Richter sei der Schutz vor Benachteiligung wegen Religion, Weltanschauung, Alter, Geschlecht oder sexueller Orientierung im Berufsleben nur für ernsthafte Bewerber gedacht.
Auszug aus dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache C-423/15 vom 28. Juli 2016:
Nach der Vorlageentscheidung ist das Ausgangsverfahren dadurch gekennzeichnet, dass Herr Kratzer seine Bewerbung um eine Trainee-Stelle bei R+V nicht eingereicht hat, um diese Stelle zu erhalten, sondern nur, um den formalen Status als Bewerber zu erlangen, und zwar mit dem alleinigen Ziel, auf der Grundlage der Richtlinien 2000/78 und 2006/54 eine Entschädigung geltend zu machen.
Ein Sachverhalt, der Merkmale aufweist, wie sie in der Vorlageentscheidung beschrieben sind, fällt grundsätzlich nicht in den Geltungsbereich der Richtlinien 2000/78 und 2006/54.
Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass eine Situation, in der eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, und zwar mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, nicht unter den Begriff "Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit" im Sinne dieser Bestimmungen fällt und, wenn die nach Unionsrecht erforderlichen Tatbestandsmerkmale vorliegen, als Rechtsmissbrauch bewertet werden kann.
Damit hat der Europäische Gerichtshof die Position von Unternehmen gegenüber Scheinbewerbern gestärkt, die allein auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz abzielen. Scheinbewerber haben keinen Anspruch auf Schadensersatz, selbst wenn Indizien für eine Diskriminierung vorliegen. Ihr Verhalten ist rechtsmissbräuchlich.
AGG-Hopping ist also nichts anderes als gesetzlich sanktioniertes Abmahnen von Arbeitgebern.
Nur durch eine sorgfältige Planung und Durchführung der Stellenbesetzung kann die Gefahr erfolgreicher Entschädigungsklagen der AGG-Hopper ausgeschlossen werden.
Was kann der Arbeitgeber tun:
Neutrale Stellenausschreibung (kein Hinweis auf Alter, Geschlecht usw.)
Wenn Deutschkenntnisse wichtig sind, so sollte man als Arbeitgeber in Stellenausschreibungen "perfekte" oder "sehr gute" Deutschkenntnisse verlangen. Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung "Deutsch als Muttersprache" kann Personen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29.6.2017; 8 AZR 402/15).
Absagen an Bewerber so nichtssagend wie möglich (keine Angabe eines Grundes der Absage; am besten nur mitteilen, dass man sich anderweitig entschieden hat)
Da der AGG-Hopper einen Anspruch innerhalb einer Frist von zwei Monaten (§ 15 AGG) schriftlich geltend machen kann, den ganzen Schriftkram (Bewerbung und Ablehnung) diese Zeit aufbewahren. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung.
Vor dem Inkrafttreten des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) war es dem Arbeitgeber erlaubt, nach der Schwerbehinderteneigenschaft zu fragen. Mit dem Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 war die Frage eigentlich unzulässig. Weil mit der Schwerbehinderteneigenschaft einige Anforderungen an den Arbeitgeber verbunden sind und manche Stellen für Schwerbehinderte ungeeignet sind, ist dieser Zustand für den Arbeitgeber eigentlich eine Zumutung.
Verboten bedeutet nicht, dass diese Frage nicht gestellt werden darf, sondern dass der Arbeitnehmer nicht antworten muss bzw. falsch antworten kann. Die Frage sollte der Arbeitgeber im Einstellungsgespräch also in jedem Fall stellen. Damit hat er Sicherheit im Zusammenhang mit bestimmten Anforderungen. Was dem Arbeitgeber nicht bekannt ist, kann er auch nicht erfüllen.
Stellenbewerber darf eingestellte Ermittlungsverfahren verschweigen
Wenn der Arbeitgeber einen Stellenbewerber nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragt, darf gelogen werden. Kommt diese Lüge nach einer Einstellung heraus, kann der Arbeitgeber deshalb nicht kündigen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 - 6 AZR 339/11
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 79/12:

References: § 1
 § 164
 § 81
 § 165
 § 82
 § 81
 § 81
 § 15
 § 81
 § 7
 §15

Art. 3
 Art. 14