Source: http://was-tun-bei-kuendigung-hamburg.de/2012/01/
Timestamp: 2017-09-20 19:53:49+00:00

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Januar, 2012 | Was tun bei Kündigung
Kettenbefristungen – doch kein Missbrauch?
Der einmalige Fall diente dazu, den Europäischen Gerichtshof (EuGH) anzurufen. Eine Verwaltungsangestellte des Landes Nordrhein-Westfalen war insgesamt 13 Mal hintereinander jeweils mit einem befristeten Vertrag beschäftigt worden. In der Vorlage an den EuGH stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) also die Frage, ob „Zahl und Dauer der bereits in der Vergangenheit mit demselben Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Arbeitsverträge“ bei der Missbrauchskontrolle eine besondere Bedeutung haben könnten. Kurz gesagt: Der EuGH hatte keine Bedenken, jedenfalls wenn jeweils ein Vertretungsfall vorliegt. So weit – so (nicht) gut. Der EuGH betont zunächst den Sinn der maßgeblichen EU-Richtlinie (1999/70/EG Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) und führt aus, der wiederholte Rückgriff (mehr …)
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Rücktritt vom Aufhebungsvertrag bei Nichtzahlung der Abfindung
Wird eine vereinbarte Abfindung nicht gezahlt, kann der Arbeitnehmer von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag zurücktreten. Diesen Grundsatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht erklärt in einem Fall, in dem es allerdings um einen inzwischen insolventen Arbeitgeber ging. Aber Grundsatzentscheidung ist Grundsatzentscheidung und so stellt das BAG fest, ein Arbeitnehmer könne „grundsätzlich von einer Aufhebungsvereinbarung gemäß § 323 Abs. 1 BGB wegen Nichtleistung zurücktreten, wenn sein Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesagte Abfindung nicht zahlt“ (Urteil vom 10.11.2011, 6 AZR 357/10). Hervorgehoben wird der Charakter des ‚gegenseitigen Vertrages‘ (Beendigungswille Arbeitnehmer – Ausgleichzahlung Arbeitgeber), der voraussetzt, wechselseitig die Verpflichtungen erfüllen zu müssen. Da im entschiedenen Fall der Arbeitgeber aber bereits in Insolvenz war und ein Zahlungsverbot verhängt wurde, durften die vereinbarten € 110.000 Abfindung nicht mehr ausgezahlt werden.
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„Anbandeln“ kostet fast den Job
Darf ein Bankangestellter seine Daten-Kenntnisse nutzen, um mit einer Kundin anzubandeln? Ein solcher Fall lag jetzt dem Landesarbeitsgericht Mainz vor. Ein 50jähriger Bankangestellter hatte an einer Tankstelle eine Frau mit den Worten angesprochen: „Kennen wir uns nicht? Sie kommen mir bekannt vor!“ Weil der Angestellte von dem „Blickkontakt“ mit der Frau beeindruckt war, lockte er dem Tankwart den Namen der Kundin heraus. Später in der Bank stellte er dann fest, dass sie auch Kundin der Bank war und kam über die gespeicherten persönlichen Daten so an die Handy-Nr. der Kundin. Schon schrieb er ihr eine SMS: „Dieser Blickkontakt hat mich beeindruckt. Sie besitzen eine große Ausstrahlung. Vielleicht ging es Ihnen ja wie mir gestern Morgen. Handy-Nr. …“ Es kam, wie es kommen musste. Die Kundin beschwerte sich beim Bankvorstand und der Arbeitgeber kündigte wegen „missbräuchlicher Verwendung von Bankdaten für offensichtlich private Zwecke“ und wegen rufschädigenden Verhaltens. Gleichzeitig wurde jedoch eine Fortsetzung angeboten mit rd. € 300 weniger Gehalt monatlich. Das Gericht sah eine Kündigung als zu einschneidend an. Eine Abmahnung des Verhaltens hätte genügt (Urt. v. 10.11.2011 – Az: 10 Sa 329/11). Es sei schon davon auszugehen, dass der Angestellte sein Verhalten in Zukunft „im Griff“ haben würde.
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Auch leitende Angestellte haben den vollen Kündigungsschutz. Es ist also ein (leider weit verbreiteter) Irrglaube, in der Funktion des Leitenden gelte nur ‚hire und fire‘. Das Kündigungsschutzgesetzt bezieht sich in § 14 Abs. 2 sogar konkret auf „Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind“. Immer wieder führt dies zu Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten, ob tatsächlich eine Leitende Funktion wahrgenommen wird. So reicht es z.B. nicht aus, dass „Personalkompetenzen“ übertragen werden, sondern diese müssen einen wesentlichen Teil der ausgeübten Tätigkeit ausmachen (vgl. BAG Urteil v. 10.10.2002 – 2 AZR 598/91). Besteht also dennoch Kündigungsschutz, lässt der § 14 Abs. 2 KschG aber zu, dass ein sog. ‚Auflösungsantrag‘ (mehr …)
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keine Sperrfrist für neue Lebensgemeinschaft
Eine Verkäuferin aus Heidenheim kündigte ihr Arbeitsverhältnis, um zusammen mit ihrer 14jährigen Tochter eine neue Lebensgemeinschaft mit ihrem Verlobten in Gladbeck einzugehen. So weit, so gut. Das Problem war natürlich die anschließende Arbeitslosmeldung in Gladbeck und eine Arbeitsagentur, die einen solchen Grund für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nicht akzeptieren wollte. Nach Widerspruch und Klage ging der Fall schließlich zum Bundessozialgericht. Dieses entschied zu Gunsten der Verkäuferin. (Urt. v. 17.10.2007 – Az.: B 11a/7a AL 52/06 R). Die „Herstellung einer auf Dauer angelegten Erziehungsgemeinschaft“ stellt einen wichtigen Grund dar, so die Richter, auch dann, wenn ein konkreter Hochzeitstermin noch nicht absehbar war. Für die obersten Richter in Kassel war ausreichend, dass „bereits zum Zeitpunkt der Kündigung (mehr …)
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Schlecker vor dem Aus – hat das Arbeitsrecht gesiegt?
Kein anderes Unternehmen hat sich im Arbeitsrecht einen solchen „Namen“ gemacht, wie Schlecker. Erst waren es die unzumutbaren Zustände der Unterbesetzung in den Filialen (die zahlreiche Überfälle provozierten), dann Minijobs und Aushilfen und schließlich (als besonders perfide Form des Lohndumping) die ‚Ausgliederung‘ bestehender Filialen in eine Leiharbeits-Tochtergesellschaft – schlechtere Bezahlung auf dem selben Arbeitsplatz wie vorher. Das reichte selbst der schwarz-gelben Regierung zum Anlass, eine eigene „Lex Schlecker“ einzuführen und im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) diese ‚Strohmann-Firmen‘ zu verbieten. Die unrühmliche Tradition der Schleckers war also schon immer gegen die Beschäftigten gerichtet. So wurde sogar 1998 das Ehepaar Schlecker vom Landgericht Stuttgart zu einer Bewährungsstrafe von 10 Monaten auf Bewährung wegen Betrugs verurteilt. Verbunden mit einer Geldstrafe von 1 Mio. Euro. (mehr …)
Sexuelle Belästigung führt zur fristlosen Kündigung
Es müsste sich eigentlich herumgesprochen haben, dass Anzüglichkeiten (hier mal “vornehm” ausgedrückt) im betrieblichen Alltag nichts zu suchen haben. Auch Betriebsratsmitglieder sind deshalb nicht davor geschützt, den Job zu verlieren, wenn sie sexuelle Belästigungen begehen. In einem Fall, der jetzt bis zum Bundesarbeitsgericht ging, fiel ein Betriebsratsmitglied gleich mehrfach auf. So hatte es schon 2007 eine Abmahnung gegeben, weil er eine Mitarbeiterin mit einem “Schlag auf das Gesäß belästigt” hatte. Zur Kündigung kam es wegen vier Vorfällen sexuellen Inhalts, u.a. die anzügliche Bemerkung, eine Kollegin würde “für ihn ihre körperlichen Reize zur Schau stellen” (er meinte übrigens, nur “geneckt” zu haben). Auch machte er ihr anzügliche Angebote beim Mittagessen. Das BAG stimmte der fristlosen Kündigung zu und verwies darauf, nach dem AGG sei ausdrücklich unerwünscht jedes “sexuell bestimmtes Verhalten”, (mehr …)
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Verdacht einer Straftat reicht nicht zur Kündigung
Wenn ein Arbeitnehmer bei Empfang von Kundengeldern keine Quittung ausstellt, ist nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte jetzt den Fall zu entscheiden, in dem ein ‚Verwieger‘ an der Rampe eines Abfallwirtschaftsunternehmens nicht, wie vom Arbeitgeber behauptet, eine Quittung ausgestellt hatte für angenommene EUR 14,99. Das Unternehmen wertete das als Verdacht auf Unterschlagung und sprach eine fristlose Kündigung aus. Der Mann, immerhin schon seit 1997 beschäftig, bestritt den Vorwurf und wies darauf hin, dass mit der Spätschicht keine Kassenübergabe stattgefunden habe und auch das Buchungssystem störanfällig war. Es ließ sich also nicht aufklären, ob hier wirklich Geld unterschlagen oder nur keine Quittung ausgestellt worden war. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger recht, weil eine Unterschlagung nicht hinreichend bewiesen werden konnte (LAG Düsseldorf v. 17.01.2012 – 17 Sa 252/11).
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Beamtin diskriminiert
Eine Beamtin in Niedersachsen bewarb sich erfolglos um die Stellen eines ‚Ersten Gemeinderates‘ und erhielt wegen Diskriminierung eine Entschädigung zugesprochen. Die damals 53 Jahre alte Beamtin war offensichtlich wegen ihres Altes nicht in die engere Wahl gekommen. Die Beamtin klagte vor dem Verwaltungsgericht auf Schadenersatz und forderte eine Entschädigung von 30.000 Euro. Sie machte geltend, schon während des Auswahlprozesses sei sie wegen ihres Altes nicht berücksichtigt worden, was der Bürgermeister der Stadt natürlich bestritt. Im Berufungsverfahren sah auch das Oberverwaltungsgericht Lüneburg eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Allerdings wurde der Klägerin nur eine Schadenersatz in Höhe eine Monatsgehalts, also 4.864,61 Euro zugesprochen. Bei der Auswahlentscheidung sei zwar das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten, so das Gericht, aber nicht der Höchstsatz der Entschädigung – von drei Monatsgehältern – auszuschöpfen (OVG Lüneburg v.10.01.2012 – 5 LB 9/10).
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References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 323
 § 14
 § 14