Source: https://blau-gelb.net/blog/2008/01/25/elternzeit/
Timestamp: 2020-05-27 12:14:13+00:00

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Elternzeit - Blau Gelb
« Entgeltfindung
Mit Wirkung zum 1. 1. 2001 hat der Gesetzgeber zahlreiche Ã„nderungen beim Recht auf Elternzeit (die bis Ende 2000 Erziehungsurlaub hieß) vorgenommen. Lesen Sie im nachstehenden Beitrag,
wie die Elternzeit jetzt ausgestaltet ist,
an welche Spielregeln sich Ihr Mitarbeiter halten muss,
auf was Sie achten müssen, wenn ein Mitarbeiter Elternzeit von Ihnen verlangt, und
wie Sie die Fehlzeiten des Mitarbeiters am besten überbrücken können.
Wer Anspruch auf Elternzeit hat
Wie viel Elternzeit Sie gewähren müssen
Wie Ihr Mitarbeiter Elternzeit verlangen muss
Mitteilung der Dauer der Elternzeit
Wenn Ihr Mitarbeiter Elternzeit auf später übertragen will
Wenn die Elternzeit vorzeitig beendet oder verlängert werden soll
Verlängerte Elternzeit
Wenn Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit arbeiten will
Ihr Arbeitnehmer will bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständig tätig werden
Ihr Mitarbeiter behält seine Arbeitszeit bei Ihnen bei
Ihr Arbeitnehmer will seine Arbeitszeit bei Ihnen verringern
Wie sich Elternzeit und Teilzeitarbeit auf das Hauptarbeitsverhältnis auswirken
Die Einstellung einer Ersatzkraft für den Mitarbeiter in Elternzeit
Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter, in dessen Haushalt ein Kind lebt, das er selbst betreut und erzieht, ein Recht auf Elternzeit. Dieser Anspruch besteht nach § 15 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz für die Betreuung und Erziehung folgender Kinder:
das leibliche oder adoptierte Kind Ihres Mitarbeiters, für das er sorgeberechtigt ist
das leibliche Kind Ihres Mitarbeiters, das in seinem Haushalt lebt, für das er aber nicht sorgeberechtigt ist
das leibliche Kind des Ehegatten Ihres Mitarbeiters. Sollte Ihr Arbeitnehmer für dieses Kind nicht sorgeberechtigt sein (sondern nur sein Ehegatte), muss der sorgeberechtigte Elternteil der Elternzeit des nicht sorgeberechtigten Ehegatten zustimmen
das Kind, das Ihr Mitarbeiter mit dem Ziel der Adoption in seine Obhut genommen hat
das Kind, für das die Vaterschaft Ihres Mitarbeiters feststeht, auch schon bevor die Vaterschaft rechtswirksam festgestellt wurde
Auf die Voraussetzung, dass das Kind von Ihrem Mitarbeiter betreut und erzogen werden muss, kann in Fällen besonderer Härte verzichtet werden. Dies ist etwa anzunehmen, wenn ein Elternteil wirtschaftlich erheblich gefährdet, schwer krank, behindert ist oder stirbt. Es reicht hier also aus, dass Ihr Arbeitnehmer mit dem Kind in einem Haushalt lebt. In solchen Härtefällen können auch Verwandte bis zum dritten Grad (darunter fallen z.B. Eltern, Geschwister, Onkel und Tanten, Cousins und Cousinen) oder deren Ehegatten für die Betreuung eines Kindes, für das sie nicht sorgeberechtigt sind, Elternzeit nehmen.
Ob der Ehegatte Ihres Mitarbeiters ebenfalls Elternzeit beansprucht oder nicht, ist gleichgültig; nach der Neufassung des Gesetzes können auch beide Elternteile gleichzeitig Elternzeit nehmen. Diese Regelung gilt aber nur für Kinder, die ab dem 1. 1. 2001 geboren wurden oder in Obhut genommen worden sind. Für vorher geborene Kinder oder Kinder, die zuvor in Obhut genommen wurden, gelten die alten Regelungen des BErzGG weiter; danach ist eine gemeinsame Elternzeit ausgeschlossen.
Für ein leibliches Kind kann Ihr Mitarbeiter nur Elternzeit verlangen, bis es das dritte Lebensjahr vollendet hat ( § 15 Abs. 2 S. 1 BErzGG). Die Mutterschutzfrist von acht Wochen (bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen) wird hierauf im Regelfall angerechnet.
Eine Anrechnung der Mutterschutzfrist kann in Härtesituationen allerdings entfallen, z.B. wenn der Vater nach der Geburt schwer krank wird.
Neu ist für die ab dem 1. 1. 2001 Geborenen bzw. in Obhut Genommenen, dass bis zu 12 Monate der maximal dreijährigen Elternzeit auch in der Zeit genommen werden dürfen, bis das Kind sein achtes Lebensjahr vollendet hat. Eine solche Übertragung der Elternzeit setzt allerdings voraus, dass Sie ihr zustimmen.
Ist das von Ihrem Mitarbeiter betreute Kind adoptiert oder in Adoptionspflege genommen worden, so besteht der Anspruch auf Elternzeit ebenfalls für insgesamt drei Jahre. Allerdings läuft diese Frist erst von dem Zeitpunkt an, zu dem das Kind in Obhut genommen wurde. Länger als bis zum achten Geburtstag des Kindes darf aber keine Elternzeit beansprucht werden, sodass sich für ältere adoptierte Kinder durchaus weniger als drei Jahre Elternzeit ergeben können.
Auch Adoptiv(pflege)eltern können mit Ihrer Zustimmung eine Elternzeit von bis zu 12 Monaten auf einen späteren Zeitraum übertragen, allerdings ebenfalls nur so lange, bis das Adoptiv(pflege)kind sein achtes Lebensjahr vollendet hat.
Auch diese Regelung gilt nur für die seit dem 1. 1. 2001 in Obhut genommenen Kinder.
Unabhängig davon, ob das Kind leiblich oder adoptiert ist: Die von den Elternteilen allein oder gemeinsam genommene Elternzeit darf insgesamt nur auf bis zu vier Zeitabschnitte verteilt werden.
Ihr Mitarbeiter muss bestimmte Formalitäten einhalten, wenn er Elternzeit beansprucht. So muss er die Elternzeit von Ihnen schriftlich verlangen.
Soll die Elternzeit direkt nach der Geburt oder direkt im Anschluss an den Mutterschutz genommen werden, muss sie sechs Wochen vor Beginn der Elternzeit verlangt werden.
Soll die Elternzeit nicht unmittelbar im Anschluss an die Geburt oder die Mutterschutzfrist beginnen, so beträgt die Ankündigungsfrist acht Wochen.
Ausnahmsweise sind auch kürzere Fristen zulässig, wenn dringende Gründe vorliegen, z.B. Ihr Mitarbeiter ohne sein Verschulden den Beginn einer Adoptionspflege nicht ausreichend vorplanen konnte oder das Kind früher als erwartet zur Welt kommt.
Im Übrigen gilt: Versäumt Ihr Mitarbeiter die Sechs- bzw. Acht-Wochen-Frist, so muss er den Termin für den Beginn der Elternzeit entsprechend verschieben “ es sei denn, Sie kommen ihm hier entgegen.
Wenn Ihr Mitarbeiter Elternzeit von Ihnen verlangt, muss er Ihnen auch mitteilen, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren er Elternzeit beanspruchen will. Will er auch im dritten Jahr Elternzeit nehmen, darf er Ihnen das noch später mitteilen (dann unter Einhaltung der Acht-Wochen-Frist).
Für die zwei Jahre ist die Festlegung verbindlich. Das heißt, der Mitarbeiter kann nicht ohne Ihre Zustimmung die Verteilung der Elternzeit in den zwei Jahren in Abschnitte mit und ohne Elternzeit ändern.
Grundsätzlich gilt: Steht Ihrem Mitarbeiter nach dem Gesetz Elternzeit zu und hat er sie ordnungsgemäß von Ihnen verlangt, darf er sie nehmen und der Arbeit fernbleiben. Ihre Zustimmung benötigt er nicht.
Will Ihr Mitarbeiter allerdings einen Teil seiner Elternzeit (maximal 12 Monate) nehmen, wenn das Kind zwischen drei und acht Jahren alt ist (was für die ab dem 1. 1. 2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder möglich ist), geht dies geht nur mit Ihrer Zustimmung.
Erteilen Sie diese, ist sie verbindlich und gibt Ihrem Mitarbeiter einen Anspruch darauf, später seine Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Beachten Sie dabei, dass Ihre Zustimmung auch formlos gültig ist, das heißt, Sie sind auch an eine mündliche Zusage gebunden. Erteilen Sie die Zustimmung deshalb nur nach sorgfältiger Überlegung.
Unabhängig davon liegt die Beweislast dafür, ob Sie die Zustimmung erteilt haben, beim Arbeitnehmer.
An eine Zustimmung, die ein etwaiger früherer Arbeitgeber erteilt hat, sind Sie übrigens nicht gebunden. Dieses Risiko trägt also der Arbeitnehmer.
Beachten Sie auch, dass Ihr Mitarbeiter bei einer Übertragung der Elternzeit auf einen späteren Zeitpunkt Ihnen letztlich erst acht Wochen, bevor er seine Elternzeit beginnen lassen will, den genauen Zeitraum mitteilen muss.
Ist “ gegebenenfalls in Absprache mit Ihnen “ festgelegt, wann der Mitarbeiter seine Elternzeit nehmen will, ist dies für beide Seiten verbindlich. Eine vorzeitige Beendigung bzw. Verlängerung der Elternzeit kommt nur in besonderen Fällen in Frage.
Die Elternzeit wird durch den Tod des Kindes außerplanmäßig beendet, und zwar spätestens drei Wochen (auf Wunsch des Mitarbeiters auch früher) nach dem Tod des Kindes.
In allen sonstigen Fällen kann die Elternzeit grundsätzlich nur mit Ihrer Zustimmung vorzeitig beendet werden. Ob Sie dem Wunsch Ihres Mitarbeiters zustimmen, ist Ihre freie Entscheidung, es sei denn, ein weiteres Kind wird geboren oder es tritt ein Härtefall (z.B. schwere Krankheit eines Elternteils) ein. In diesem Fall dürfen Sie die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur ablehnen, wenn dem dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Ist Letzteres gegeben, müssen Sie die vorzeitige Beendigung schriftlich ablehnen, und zwar innerhalb von vier Wochen, nachdem der Mitarbeiter Sie um vorzeitige Beendigung gebeten hat.
Unzulässig ist es übrigens, wenn Ihre Mitarbeiterin die Elternzeit vorzeitig beenden will, um den von Ihnen zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten.
Leistet Ihre Mitarbeiterin während der Elternzeit Teilzeitarbeit und entbindet sie erneut, so darf sie die Elternzeit vorzeitig beenden, sobald die Mutterschutzfrist für das gerade geborene Kind beginnt ( § 16 Abs. 3 S. 3 BErzGG).
Ein männlicher Mitarbeiter kann die Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes bereits zum Zeitpunkt der Geburt vorzeitig beenden, wenn kein dringender betrieblicher Grund entgegensteht.
Eine Verlängerung der einmal festgelegten Elternzeit ist grundsätzlich nur mit Ihrer Zustimmung möglich.
Ihr Mitarbeiter hat ausnahmsweise einen Anspruch auf Verlängerung, wenn ein vorgesehener Wechsel der Betreuungsperson aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Ehegatte Ihres Mitarbeiters, der die Betreuung übernehmen sollte, plötzlich so schwer krank wird, dass er das Kind nicht versorgen kann; oder: Ihr Mitarbeiter lässt sich während der Elternzeit von seinem Ehegatten, der wegzieht, scheiden und erhält das alleinige Sorgerecht. Dann kann der Wechsel der Elternzeit auf den inzwischen nicht mehr sorgeberechtigten Ex-Ehegatten nicht mehr erfolgen.
Ihr Mitarbeiter darf während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber, als Selbstständiger oder bei Ihnen leisten. Dabei ist Teilzeitarbeit bis zu 30 Stunden wöchentlich zulässig (für die vor dem 1. 1. 2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder allerdings weiterhin nur bis zu 19 Stunden).
Will Ihr Mitarbeiter während seiner Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder als Selbstständiger arbeiten, benötigt er hierfür Ihre Zustimmung.
Sie dürfen einen derartigen Wunsch allerdings nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, etwa, wenn der Mitarbeiter bei einem Ihrer Wettbewerber arbeiten will. Ihre Ablehnung müssen Sie dann schriftlich innerhalb von vier Wochen erklären. Tun Sie das nicht, gilt die Zustimmung zur Teilzeittätigkeit als erteilt.
War der Mitarbeiter bislang in Teilzeit tätig und will er seine bisherige Teilzeitbeschäftigung bei Ihnen auch während seiner Elternzeit in gleichem Umfang fortsetzen, hat er einen Anspruch darauf “ wenn die Teilzeittätigkeit maximal 30 Stunden wöchentlich betrug. Sie dürfen in diesem Fall eine Weiterarbeit also nicht ablehnen. Es bleibt für Sie praktisch also alles beim Alten “ bis auf die Tatsache, dass Sie während der Elternzeit dem Mitarbeiter grundsätzlich nicht kündigen können.
Ohne eine solche Erklärung haben Sie keinen Nachweis, dass Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit zu den bisher vereinbarten Konditionen weiter arbeitet.
Beachten Sie: Ein Anspruch auf Teilzeit besteht nur für die seit dem 1.1.2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder.
Anders sieht es aus, wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitszeit verringern, also während der Elternzeit weniger arbeiten will als zuvor.
Ein Anspruch Ihres Mitarbeiters in Elternzeit auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit besteht unter folgenden Voraussetzungen:
Sie beschäftigen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Dabei zählen Teilzeitkräfte nicht nur anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit, sondern voll als ein Arbeitnehmer “ egal, ob sie fünf oder 25 Stunden in der Woche arbeiten; nur Auszubildende sind nicht mitzurechnen. In kleineren Betrieben besteht also kein Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit.
Das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter in Elternzeit besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate. Ist diese Wartezeit nicht erfüllt, kann keine Verringerung der Arbeitszeit beansprucht werden.
Der Mitarbeiter beantragt Teilzeitarbeit mit einer regelmäßigen Arbeitszeit zwischen 15 und 30 Stunden wöchentlich und das für einen Zeitraum von mindestens drei Monaten. Auf mehr oder weniger Wochenarbeitszeit oder Teilzeitarbeit für einen kürzeren Zeitraum hat Ihr Mitarbeiter also keinen Anspruch.
Dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
Ihr Mitarbeiter muss die Verringerung der Arbeitszeit schriftlich acht Wochen, bevor die Arbeitszeit verringert werden soll, von Ihnen verlangt haben.
Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht ferner nur für die seit dem 1. 1. 2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann Ihr Mitarbeiter während der Gesamtdauer seiner Elternzeit zwei Mal eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Das bedeutet: Wenn Ihr Mitarbeiter bereits zu Beginn der Elternzeit seine Arbeitszeit verringert hat, so kann er ein weiteres Mal auf einer Verringerung der Arbeitszeit beharren “ solange diese nicht unter 15 Wochenstunden sinkt, denn darauf hat er keinen Anspruch.
Für die Umsetzung des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit sieht das Gesetz ein zweistufiges Verfahren vor:
Zunächst sollten Sie versuchen, sich mit Ihrem Arbeitnehmer über die Verringerung der Arbeitszeit innerhalb von vier Wochen, nachdem er einen entsprechenden schriftlichen Antrag gestellt hat, zu einigen. Im Rahmen einer solchen Einigung kann dann eine beliebige Wochenarbeitszeit von bis zu 30 Stunden vereinbart werden; eine Untergrenze gibt es nicht. Wenn Sie mitmachen, kann die Arbeitszeit also auch auf weniger als 15 Stunden gesenkt werden.
Erst wenn eine Einigung scheitert, ist ein förmliches Verfahren vorgesehen. Hier muss Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit schriftlich geltend machen, und zwar spätestens acht Wochen, bevor er seine Arbeitszeit verringern will.
Versäumt er diese Frist, kann die Arbeitszeit erst entsprechend später, also acht Wochen nach Zugang seines Anspruchsschreibens, reduziert werden. Allerdings kann in diesem förmlichen Verfahren nur eine Verringerung auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden beansprucht werden, das heißt, hier gibt es nicht nur eine Ober-, sondern auch eine Untergrenze.
Wenn Sie mit der beanspruchten Arbeitszeitverringerung nicht einverstanden sind, müssen Sie die Forderung Ihres Mitarbeiters schriftlich begründet innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung ablehnen. Erst nach Ablauf dieser vier Wochen kann der Mitarbeiter dann auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit klagen “ entweder, weil Sie eine Teilzeitvereinbarung abgelehnt haben oder weil Sie auch nur untätig geblieben sind.
Bedenken Sie vor einer möglichen Ablehnung, dass eine Verringerung der Arbeitszeit auch für Sie Vorteile haben kann: So bleibt Ihr Mitarbeiter während seiner Elternzeit weiterhin in Ihren Betrieb eingebunden, was eine spätere volle Wiedereingliederung erleichtert. Zudem können Sie sich eventuell eine Ersatzkraft, die erst eingearbeitet werden müsste, sparen.
Falls ein Anspruch besteht, sollten Sie sich bemühen, eine einvernehmliche Regelung zu erzielen. Sie ersparen sich dann mit einem frühzeitigen Einlenken viel Ärger, Zeit und Geld.
Falls kein Anspruch existiert, z.B. weil der Mitarbeiter erst kurz bei Ihnen ist, können Sie das Ansinnen Ihres Arbeitnehmers ohne Weiteres ablehnen. Teilen Sie dies dem Mitarbeiter dann aber unbedingt schriftlich mit und begründen Sie Ihre Ablehnung. Hierbei können Sie insbesondere diejenigen Voraussetzungen anführen, die für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit fehlen.
Beachten Sie im Übrigen: Jede neue Regelung zur Änderung der Arbeitszeit stellt eine Vertragsänderung dar. Halten Sie deshalb die wesentlichen Regelungspunkte immer schriftlich fest, insbesondere diejenigen, die sich gegenüber dem ursprünglichen Vertrag ändern. So muss die Teilzeitvereinbarung immer enthalten, wie viele Stunden in der Woche gearbeitet wird, an welchen Tagen die Arbeit geleistet wird und welches Entgelt zu zahlen ist.
Während der Elternzeit besteht das Hauptarbeitsverhältnis zwar weiter, es ruht jedoch. Das bedeutet, dass die Hauptpflichten “ die Tätigkeit des Arbeitnehmers auf der einen und ihre Entgeltzahlung auf der anderen Seite “ während der Elternzeit nicht erfüllt werden müssen. Nebenpflichten, etwa die Verschwiegenheitspflicht oder das Wettbewerbsverbot, bestehen aber weiterhin. Leistet der Mitarbeiter während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei Ihnen, müssen Sie hierfür selbstverständlich das für die Teilzeitarbeit vereinbarte bzw. entsprechende geminderte Entgelt bezahlen.
Konnte Ihr Mitarbeiter vor seiner Elternzeit seinen Jahresurlaub gar nicht oder nicht vollständig nehmen, müssen Sie ihm seinen noch offenen Resturlaub im Anschluss an die Elternzeit gewähren, allerdings nur in dem Jahr, in dem die Elternzeit endet bzw. im darauf folgenden Jahr. Dabei können nur solche Urlaubstage übertragen werden, die der Mitarbeiter “ wäre er nicht in die Elternzeit gegangen “ noch hätte beanspruchen können.
Achtung: Erholungsurlaub wird nur für den nicht teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter in Elternzeit übertragen; ein Teilzeitbeschäftigter kann seinen Erholungsurlaub nämlich während der Teilzeittätigkeit nehmen.
Wird das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit nicht fortgesetzt, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter etwaige offene Urlaubstage ausbezahlen. Für beispielsweise zehn Tage Resturlaub müssen Sie also Arbeitsentgelt für zehn Tage bezahlen.
Neben dem Übertrag etwaigen Resturlaubs in die Zeit nach der Elternzeit stellt sich auch die Frage, wie viel Urlaub dem Mitarbeiter in Elternzeit für das Jahr zusteht, in dem er aus der Elternzeit zurückkehrt. Dabei gilt:
Soweit während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei Ihnen geleistet wird, dürfen Sie den Erholungsurlaub nicht kürzen.
Ist Ihr Arbeitnehmer während der Elternzeit jedoch für Sie nicht in Teilzeitarbeit tätig, so können Sie den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat, für den Ihr Mitarbeiter Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Dabei gilt dieses Zwölftelungsprinzip nur für volle Kalendermonate.
War Ihr Mitarbeiter im gesamten Kalenderjahr in Elternzeit (ohne Teilzeitarbeit), so führt die Kürzungsregel des § 17 Abs. 1 S. 1 BErzGG dazu, dass für dieses Kalenderjahr überhaupt kein Erholungsurlaub zu gewähren ist.
Urlaubsgeldzahlungen dürfen Sie während der Elternzeit nicht ohne Weiteres kürzen.
Gibt es eine Urlaubsgeldvereinbarung, nach der Sie das Urlaubsgeld in pauschaler, von den Urlaubstagen unabhängiger Höhe zu einem festen Termin ausbezahlen, können Sie das Urlaubsgeld des Mitarbeiters in Elternzeit nur kürzen, wenn Sie dies ausdrücklich in der Urlaubsgeldvereinbarung festgehalten haben; andernfalls müssen Sie dem Mitarbeiter in Elternzeit am gleichen Tag wie allen anderen Mitarbeitern das volle Urlaubsgeld zahlen.
Gibt es keine solche Vereinbarung, müssen Sie dem Mitarbeiter Urlaubsgeld auch nur für die Zeit bezahlen, für die er Urlaubsansprüche hat. War Ihr Mitarbeiter demnach im gesamten Kalenderjahr in Elternzeit, müssen Sie für dieses Kalenderjahr auch kein Urlaubsgeld zahlen.
Im Übrigen ist eine Kürzung möglich, wenn Sie nur für jeden tatsächlich genommenen Urlaubstag einen bestimmten Betrag als Urlaubsgeld auszahlen. Weil der Mitarbeiter während der Elternzeit aber keine Urlaubstage erhält, müssen Sie ihm bei einer solchen Urlaubsgeldvereinbarung auch kein Urlaubsgeld zahlen.
Die Frage, ob dem Mitarbeiter in Elternzeit Weihnachtsgeld zusteht, stellt sich ebenfalls nur dann, wenn keine Teilzeitarbeit geleistet wird; der Teilzeitbeschäftigte erhält Weihnachtsgeld wie jeder andere Mitarbeiter auch.
Das Weihnachtsgeld für den nicht teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter in Elternzeit dürfen Sie nur dann für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen, wenn das Weihnachtsgeld eine Vergütung für tatsächlich erbrachte Leistungen ist. Soll die Zahlung nur die Betriebstreue belohnen, steht dem Mitarbeiter das volle Geld zu, es sei denn, Sie haben eine Kürzung vereinbart.
Welchen Charakter das Weihnachtsgeld hat, ist oft kaum zu ermitteln; klare vertragliche Regelungen sind daher sinnvoll.
Während sich Ihr Mitarbeiter in Elternzeit befindet, dürfen Sie ihm im Regelfall nicht kündigen. Dieses Kündigungsverbot gilt auch schon eine gewisse Zeit bevor die Elternzeit beginnt (Vorwirkung), und zwar ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wird, höchstens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.
Diese Vorwirkung gilt für jeden erneuten Antrag auf Elternzeit, nicht aber für Abschnitte, die in dem verbindlich festzulegenden Zeitraum von zwei Jahren liegen.
Ihre nächste Möglichkeit zu kündigen besteht damit im Regelfall am ersten Arbeitstag des Mitarbeiters nach dem Ende seiner Elternzeit. Hierbei müssen Sie dann die jeweiligen Kündigungsfristen einhalten.
Der Mitarbeiter in der Elternzeit hat es hier leichter: Er darf auch während der Elternzeit unter Einhaltung seiner Kündigungsfrist kündigen. Zusätzlich besteht ein Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit.
Wichtig: Das Kündigungsverbot des § 18 BErzGG gilt auch für den Mitarbeiter, der während der Elternzeit bei Ihnen in Teilzeit arbeitet. Selbst einem teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter, der zwar keine Elternzeit beantragt hat, jedoch Elternzeit beanspruchen könnte, kommt der Schutz des § 18 BErzGG zugute!
In besonderen Fällen kann die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde allerdings Ihre an sich ausgeschlossene Kündigung für zulässig erklären. Ihr Antrag, den Sie vor Ausspruch der Kündigung stellen müssen, hat z.B. Aussicht auf Erfolg, wenn Sie den Betriebsteil, in dem der Mitarbeiter in Elternzeit beschäftigt ist, stilllegen oder an einen anderen Ort verlegen möchten.
Achtung: Ist Ihre Mitarbeiterin während der Elternzeit schwanger geworden, müssen Sie für eine Kündigung außerdem die Zustimmung der für den Mutterschutz zuständigen Behörde einholen.
In vielen Fällen müssen Sie für die Dauer der Elternzeit eine Ersatzkraft einstellen. Mit dieser schließen Sie am besten einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer der Elternzeit und/oder für die Zeit des Mutterschutzes.
Die befristete Beschäftigung einer solchen Vertretung ist in § 21 Abs. 1 BErzGG ausdrücklich als sachlicher Grund anerkannt.
Außerdem dürfen Sie den Befristungszeitraum um die Zeit verlängern, in der sich die Vertretung erst einarbeiten muss.
Ein entsprechender Vertrag mit der Vertretungskraft ist in aller Regel zweckbefristet, endet also erst mit dem Ende der Elternzeit.
Auf Grund dieser Zweckbefristung muss die Ersatzkraft auch dann weiter zur Arbeit erscheinen, wenn der Mitarbeiter in Elternzeit die Elternzeit mit Ihrer Zustimmung verlängert. Wenn die Elternzeit vorzeitig beendet wird, müssen Sie das der Ersatzkraft zwei Wochen vorher mitteilen. Versäumen Sie diese Frist, kann die Ersatzkraft für zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie Ihr das Ende der Elternzeit mitgeteilt haben, Entgelt verlangen.
Denkbar ist auch der Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrags, in dem Sie die Dauer kalendermäßig bestimmen (vom … bis …). Ein solcher Arbeitsvertrag ist jedoch nicht zu empfehlen: Dann müssten Sie in dem Fall, dass der Mitarbeiter in Elternzeit Sie um eine Verlängerung bittet, auch den Arbeitsvertrag mit der Ersatzkraft verlängern, was schwierig sein kann.
Falls die Elternzeit vorzeitig beendet würde, müssten Sie der Ersatzkraft kündigen. Hierfür gewährt Ihnen § 21 Abs. 4 BErzGG zwar in den Fällen, in denen Sie die vorzeitige Beendigung nicht ablehnen können, ein Sonderkündigungsrecht mit einer dreiwöchigen Kündigungsfrist, für das kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Allerdings kann sich die Ersatzkraft auf besonderen Kündigungsschutz (etwa Mutterschutz) berufen, sodass für Sie die Gefahr besteht, die Ersatzkraft bis zum vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen zu müssen, obwohl der Mitarbeiter in Elternzeit bereits zurückgekehrt ist.

References: § 15
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 § 16
 § 17
 § 18
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 § 21
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