Source: https://www.cfdt-construction-bois.fr/conventions-collectives/155-convention-collective-nationale-des-menuiseries-industrielles-1-03-1955.html
Timestamp: 2019-01-17 04:13:00+00:00

Document:
Convention collective nationale des menuiseries industrielles, 1-03-1955 - Fédération Nationale Contruction et Bois - CFDT
Convention collective nationale du 1er mars 1955 des salariés des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes.
A) Avenant général du 1er mars 1955
(Modifié par accord du 20 novembre 1996)
La présente convention collective régit sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes, des entreprises dont l'activité principale est la fabrication sans intervention de pose de :
- charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages
- charpentes traditionnelles en bois
- bâtiments industrialisés dont maisons ossatures bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois
- éléments d'agencement intérieur en bois
- menuiseries industrialisées en bois
- portes planes et blocs-portes
sous le code 20.3 Z de la nomenclature d'activité NAF telle qu'elle résulte du décret no 92-1129 du 2 octobre 1992.
Les salariés embauchés ne pourront, en aucun cas, se prévaloir d'une autre Convention que la présente Convention.
Toutefois, en ce qui concerne les travailleurs dont l'emploi relève d'une autre industrie, leurs classifications et leurs salaires ne pourront, en aucun cas, être inférieurs à ceux de leur profession d'origine.
La présente Convention ne peut en aucun cas être la cause de suppression ou de restriction des avantages individuels et collectifs acquis dans les différents établissements, antérieurement à la date de la signature de la présente Convention.
La présente Convention est conclue pour une période d'un an à dater du 1er mars 1955. Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.
1 - Révision
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande en révision.
2 - Dénonciation
En application de ce principe, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, religieuse, ou les origines raciales pour arrêter leur attitude ou leur décision à l'égard d'un salarié, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la promotion, les mesures de discipline ou le congédiement.
Les représentants dûment mandatés des organisations syndicales des Industries du Bois signataires seront, sur leur demande, reçus par la Direction de l'entreprise. Cette demande devra être formulée par écrit et faire mention de son objet.
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absences seront accordées pour assister :
1- Aux commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés des Industries du Bois.
Le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.
2- a) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels prévus par voie réglementaire, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé.
b) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation dans un délai suffisant de la convocation écrite émanant de celles-ci étant entendu que ces assemblées ne concernent pas les réunions comprenant l'ensemble du personnel de l'usine.
Ces absences (a-b) ne seront ni payées, ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence, notamment pour le calcul de la durée et de l'indemnité des congés annuels et pour le maintien du bénéfice des prestations familiales.
Dans les cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de « permanent syndical », celui-ci jouira à l'expiration de son mandat, et pendant un an, d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi, ou dans un autre emploi, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à 4 mois, ni supérieure à 3 ans.
A - Nombre de délégués
Conformément à la législation en vigueur, il est institué dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 personnes, des délégués du personnel.
— de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant
— de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants
— de 51 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
— de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
— de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
— de 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
— de 501 à 1.000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants
plus un délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
En ce qui concerne les collaborateurs et les cadres, leur nombre est fixé dans les Avenants particuliers à ces catégories(voir chapitres III et IV).
B - Mission des délégués
— de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles et de veiller à l'application de la Convention Collective, du Code du Travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.
— de saisir l'Inspection du Travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
A la suite de telles interventions, l'Inspecteur du Travail doit se faire accompagner au cours de sa visite par le délégué compétent.
Lorsqu'il existe un Comité d'entreprise créé en application de l'Ordonnance du 22 février 1945, les Délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions relevant de la compétence du Comité. En l'absence de Comité d'Entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement quelle qu'en soient la forme et la nature.
C - Élection des délégués
Entreprise occupant un effectif total de moins de 26 salariés : un collège.
Entreprise occupant un effectif total de 26 à 200 salariés : deux collèges : 1 collège ouvriers, 1 collège employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Entreprise occupant un effectif total de plus de 200 salariés : trois collèges : 1 collège ouvriers, 1 collège employés, agents de maîtrise, techniciens, 1 collège cadres.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de dix-huit ans accomplis, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du Décret organique du 2 février 1852.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine, les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants et descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets et protégés français, les étrangers titulaires de la carte de résidents privilégiés prévue par l'article 16 de l'Ordonnance du 2 novembre 1945, âgés de 21 ans accomplis, sachant lire et écrire et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis douze mois au moins.
A la demande de l'une des organisations syndicales présentant des candidats, l'employeur demandera à l'Inspecteur du Travail une dérogation en vue de réduire à trois mois les conditions d'ancienneté nécessaires pour être électeur.
Dans les mêmes conditions, une dérogation sera demandée afin que le nombre des salariés éligibles soit au moins égal à trois fois le nombre des sièges de titulaires et de suppléants à pourvoir.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, pourront être de couleurs différentes pour les délégués titulaires et pour les suppléants ; ils devront être fournis par la Direction qui aura également à organiser des isoloirs.
Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Le règle du quorum rappelée ci-dessus s'applique également dans le cas où le premier tour de scrutin a pour objet d'élire un seul délégué.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par la Direction, après avis des délégués sortants, ou, dans le cas d'une première élection, après avis des organisations syndicales intéressées.
A cet effet, le salarié sera informé, par son employeur, de la date des élections et de la composition des listes des candidats.
— un exemplaire de chacun des bulletins de vote,
— une enveloppe No 1 portant la mention « Titulaires »,
— une enveloppe No 1 bis portant la mention « Suppléants »,
— une enveloppe No 2 portant les mentions suivantes : Élection des délégués du personnel
Scrutin du ..... (date) Nom de l'électeur : Emploi :
— une enveloppe No 3 affranchie et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.
Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe No 1 d'une part, dans l'enveloppe No 1 bis d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées seront disposées dans l'enveloppe No 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe No 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe No 3.
A la réception, la Direction remettra au Bureau de vote l'enveloppe No 2 non décachetée. Le Bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes No 1 et 1 bis.
La date des élections doit être placée dans les trente jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués. Dans un établissement où il n'existe pas encore de délégués, lorsqu'une organisation qualifiée aura demandé qu'il soit procédé à des élections, celles-ci se placeront dans les trente jours qui suivent la réception de cette demande. Dans les deux cas, la date des élections sera annoncée au moins vingt jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur.
Les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées respectivement au moins quatre et deux jours ouvrables avant le jour des élections.
Les listes des candidats seront présentées par les organisations syndicales intéressées au moins six jours avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre des sièges à pourvoir.
A dater du dépôt des listes des candidats et au maximum dans un délai de 20 jours avant la date des élections, le licenciement éventuel d'un candidat sera soumis à la procédure visant le renvoi des délégués élus.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir : avis de scrutin — listes électorales — les textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles — listes des candidats — procès-verbaux des opérations électorales.
L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage. Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.
Le Bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé de la feuille depaie ou d'un marqueur et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste.
L'expression « valablement exprimés » exclut les bulletins blancs ou nuls.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges seront attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les contestations sont portées devant le juge de paix du canton par voie de simple déclaration au greffe. Le recours n'est recevable que s'il est introduit en cas de contestation sur l'électorat, dans les trois jours qui suivent la publication de la liste électorale, et, en cas de contestation sur la régularité de l'élection, dans les quinze jours qui suivent l'élection.
Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.
Le suppléant ainsi désigné devient titulaire, suivant le cas jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'aux prochaines élections de renouvellement.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Ce scrutin doit être organisé dans l'entreprise dans les quinze jours qui suivent la proposition de l'organisation syndicale.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi, son régime de travail n'étant pas différent de celui en vigueur dans son atelier ou service sous réserve des dispositions suivantes.
Les fonctions des délégués s'exercent en principe dans le cadre de l'entreprise. Éventuellement, un délégué du personnel peut présenter une demande motivée de s'absenter de l'établissement à l'occasion de ses fonctions. Ces absences seront imputées sur la durée limite de 15 heures réservées aux délégués pour l'exercice de leurs attributions.
Les heures ci-dessus donneront lieu au versement d'un salaire équivalent à la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé normalement.
F - Réception des délégués
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, en cas d'urgence, sur leur demande, reçus. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné de suite qu'après délibération du Conseil d'Administration, ils devront être reçus par celui- ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service au spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant syndical des industries du Bois, régulièrement mandaté.
Ces réunions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
G - Licenciement d'un délégué
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
À défaut d'un avis unanime du Comité d'entreprise (l'avis de l'intéressé non compris), le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'Inspecteur du Travail dont dépend l'établissement.
Si le cas de faute grave n'est pas reconnu, l'intéressé sera repris dans l'entreprise et, sous réserve d'accord contraire, le temps de mise à pied sera payé.
Les membres du Comité d'entreprise sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions suivantes :
Entreprises ayant de 50 à 200 salariés
Deux collèges : 1 collège «ouvriers», 1 collège «employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres».
Entreprises ayant plus de 200 salariés
Trois collèges : 1 collège «ouvriers», 1 collège «employés, agents de maîtrise, techniciens», 1 collège «cadres».
Le nombre de membres du Comité d'Entreprise, pour le collège ouvrier, est fixé comme suite en fonction de l'effectif total de salariés occupés dans l'établissement :
— de 50 à 75 salariés : 3 titulaires 3 suppléants
— de 76 à 100 salariés : 4 titulaires 4 suppléants
— de 101 à 500 salariés : 5 titulaires 5 suppléants
— de 501 à 1 000 salariés : 6 titulaires 6 suppléants
— de 1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires 7 suppléants
— de 2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires 8 suppléants.
En ce qui concerne les collaborateurs et les cadres, leur nombre est fixé dans les avenants particuliers à ces catégories.
Sur leur demande, les employeurs devront donner communication chaque trimestre aux membres des Comités d'Entreprise — à défaut, aux délégués du personnel — d'un certificat délivré par les organismes de Sécurité Sociale attestant que l'établissement est en règle à l'égard de ceux-ci.
Pour les autres dispositions concernant les Comités d'Entreprises, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel au Service Départemental de Main-d'oeuvre ou au Bureau local de ce Service, ou, à défaut, à la Mairie du lieu de travail. Simultanément, une information sera donnée des emplois vacants par affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Lettre type d'engagement
1 - Pour un contrat à durée indéterminée.
M (nom. prénom) (adresse)
Vous êtes engagé au service de notre Société à compter du ..... en qualité de ..... avec la qualification professionnelle de ..... au coefficient ..... Votre rémunération brute est de .....
Vous bénéficiez des garanties de la Convention Collective des Menuiseries, Charpentes. Constructions Industrialisées et Portes Planes dont un exemplaire est à votre disposition au bureau du
L'horaire de l'entreprise (ou établissement ou service auquel vous appartenez) est le suivant
Vous devez respecter les prescriptions du règlement intérieur que vous pouvez consulter ..... Le présent contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.
La (les) ..... première(s) semaine(s) d'exécution de ce contrat vaudra(ont) comme période d'essai.
Au-delà de cette période d'essai il pourra prendre fin par la volonté unilatérale de l'une ou l'autre des parties, sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et suivants du Code du Travail et des dispositions conventionnelles.
Le jour de votre prise de service vous déposerez au bureau du personnel une copie de cet engagement revêtu de votre signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
2 - Pour un contrat à durée déterminée :(voir ordonnance no 82-130 du 5 février 1982).
Les offres d'embauchage pourront être faîtes par voie de presse sous réserve que la raison sociale de l'entreprise et le lieu d'emploi soient indiqués dans l'annonce et que simultanément le Bureau de Main- d'oeuvre dont dépend l'établissement soit informé de l'offre.
Priorité d'embauchage
Avant tout embauchage, les employeurs informeront les travailleurs précédemment licenciés de l'entreprise et bénéficiaires d'une priorité de réembauchage afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier de leur priorité.
Toutefois cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre, notamment les mutilés pensionnés.
L'âge d'un demandeur d'emploi ne saurait constituer en soi un obstacle à son engagement.
Tout salarié sera obligatoirement informé, lors de son embauchage, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) à laquelle il sera affecté et le taux minimum de son salaire.
La même information sera donnée à l'occasion de tout changement des conditions d'entrée. Sur la demande du salarié, cette information sera confirmée par écrit.
La durée de la période d'essai est fixée aux avenants de la présente Convention(voir chapitres II, III et IV). Il s'agit d'une période durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
(Les renvois 1 à 4 tiennent compte de l'article R. 143-2du code du travail)
Le bulletin depaie, délivré à chaque travailleur, doit comporter :
1) le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement (note 1)
(1) Et son adresse.
2) la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de Sécurité Sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (note 2)
(2) Et le code APE de l'entreprise ou de l'établissement.
3) le nom de l'ayant-droit, la désignation de l'emploi qu'il occupe et sa catégorie professionnelle par référence à la classification annexée à la présente Convention ;
4) le taux horaire de la rémunération et le total des heures effectuées par semaine
5) la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payés au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires (note 3)
(3) En mentionnant le ou les taux de majoration appliqués. Pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail.
6) la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
7) le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant-droit ;
8) la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
9) le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant-droit ;
10) la date dupaiement de la rémunération (note 4)
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de la paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux de travail.
(Voir aussi Chapitre II article 14)
(Ordonnance no 67-581 et décret no 67-582 du 13-7-1967) Tout salarié licencié, alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, au choix de l'employeur :
— soit à un délai-congé de 2 mois,
— soit à un délai-congé de 1 mois accompagné d'une « indemnité spéciale » égale soit à 10h. de travail, soit à 1/20 de mois par année au service de l'entreprise.
Dans ce dernier cas, cette « indemnité spéciale » s'ajoute à l'indemnité de congédiement prévue par l'ordonnance et le décret du 23-7-1967 ou par la Convention collective (ces dispositions sont caduques).
Pendant la durée du délai-congé, l'ouvrier sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour recherche d'emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, ces absences seront indemnisées sur la base du salaire habituel de l'intéressé.
Dans le même cas, si l'ouvrier trouve un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'observation du temps restant à courir, lequel ne sera, dès lors, pas indemnisé.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'ouvrier, les parties pourront convenir à l'amiable d'une réduction du temps de préavis.
Toute absence doit donner lieu de la part du salarié à une notification adressée à l'employeur dans le plus court délai. Sauf cas de force majeure, cette notification doit être parvenue à l'employeur dans les trois jours.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser son employeur.
La justification de la maladie ou de l'accident par un certificat médical pourra être exigée pour les absences de plus de 4 jours.
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté (tels que : incendie de domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) sont également portées dans les trois jours à la connaissance de l'employeur. La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture de contrat de travail.
A son retour, le titulaire reprendra son ancien emploi sous réserve :
— que son absence n'ait pas été supérieure à un an
— que le remplaçant n'ait pas une ancienneté dans l'emploi supérieure à celle qu'avait acquise, avant sa maladie, l'ouvrier remplacé.
Au terme d'une absence pour maladie ou accident, l'ouvrier qui aurait perdu son droit de retour dans son emploi deviendra bénéficiaire pendant un an d'une priorité de réemploi pour le poste qu'il occupait avant son départ et, en attendant, pour tout emploi disponible si l'ouvrier l'accepte.
Si l'ouvrier n'accepte pas ce poste ou si aucun poste n'est disponible et qu'il veuille continuer à bénéficier de la priorité qui lui est accordée, il devra en informer l'employeur en donnant son adresse. Celui-ci devra l'avertir dès qu'un emploi sera disponible.
Les jeunes ouvriers employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service militaire. L'intéressé devra au plus tard dans le mois qui suit sa libération faire connaître à l'employeur son intention de reprendre son emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire bénéficieront du même droit dans la mesure où l'employeur aura été informé avant le départ du salarié, de la nature et de la durée de ses obligations.
L'employeur renseignera périodiquement le Comité d'Entreprise ou les délégués du personnel sur la situation d'engagement de la production.
1- Réduction, autant que possible, uniforme pour l'ensemble du personnel, de l'horaire hebdomadaire de travail, celui-ci pouvant devenir inférieur à 40 heures.
2- Modifications dans la répartition du travail.
3- Repos par roulement organisé de manière à permettre au personnel intéressé de bénéficier de l'application la plus favorable des dispositions réglementaires relatives au
Au cas où des licenciements seraient effectués, le Comité d'Entreprise, les délégués du personnel seront consultés en vue de donner leur avis sur les principes selon lesquels s'établira la liste.
Le personnel ainsi licencié bénéficiera, pendant un an, d'une priorité de réembauchage.
Dans le cas où les circonstances permettraient de prévoir une reprise d'activité, avant de revenir à un horaire permanent comportant des heures supplémentaires pour l'ensemble de l'entreprise, de la section ou du service où sont intervenus des licenciementsà la suite de ralentissement d'activité, la Direction, après consultation du Comité d'Entreprise ou des délégués du personnel, devra, au fur et à mesure de la reprise d'activité, réintégrer progressivement le personnel précédemment licencié. Elle s'emploiera au rétablissement de l'effectif antérieur, au cas où le personnel licencié et rappelé ferait défaut.
Pour le calcul des indemnités de licenciement, voir les avenants particuliers(voir chapitres II, III et IV), ainsi que l'article 41.
L'ouvrier qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne, bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
L'ouvrier qui exécute exceptionnellement sur l'ordre de la Direction, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire effectif habituel.
Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles, bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
Si, pour des raisons tenant à l'organisation technique de l'entreprise ou à la situation économique de celle-ci, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail, celle-ci, si le salarié l'accepte, ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la période de délai-congé. Au cas où il refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis, en cas de licenciement.
(Voir annexe E "Améliorations des conditions de travail", art. 1)
La durée hebdomadaire normale du travail étant de 40 heures, la pratique des heures supplémentaires sera subordonnée, comme l'exige la loi, à l'autorisation de l'Inspecteur du Travail après consultation des organisations syndicales ouvrières.
Les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaires effectif, calculée dans les conditions suivantes :
— majoration minima de 25% de la 41eà la 48e heure,
— majoration minima de 50% à partir de la 49e heure.
Les dispositions prévues aux articles 51 et 52 ne font pas obstacles à la prise en considération des heures de dérogation permanentes individuelles prévues par l'article 3 (exception faite des alinéas 6o et 8o) du décret du 31 mars 1937, pris pour l'application de la loi de 40 heures(voir annexe E Amélioration des conditions de travail, Art. 8).
Lorsqu'un salarié titulaire d'un poste intéressé par une des dérogations précitées effectue un horaire de travail identique à l'horaire collectif de l'entreprise, de l'atelier ou de l'équipe, l'appréciation des heures supplémentaires de l'intéressé s'opérera suivant les règles applicables aux autres salariés.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, la Direction pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution de travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais en pareil cas, au salaire de cet emploi.
Tous travaux exceptionnels de nuit, du dimanche et des jours fériés, donneront lieu à une majoration de 100% du salaire horaire effectif.
Le repos compensateur donnépar suite d'un travail exceptionnel exécuté par un ouvrier ne devra pas avoir pour effet de réduire son horaire hebdomadaire habituel.
La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisé sous réserve de l'observation par le chef d'entreprise des dispositions réglementaires, dont les principes essentiels sont rappelés ci-après :
1- Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de 40 h.
a) soit en conformité des dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1937 portant application dans les Industries du Bois de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de 40 heures.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'Inspection du Travail au moment de la suspension ou de la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération.
2- Les heures supplémentaires qui seront reportées sur les semaines suivantes supporteront les majorations prévues a l'article 52 de la Convention dans le cadre de l'horaire de la semaine où elles seront effectuées.
Les congés payés peuvent être accordés collectivement avec fermeture totale de l'établissement ou par roulement.
a - Fermeture totale
Cette date de fermeture, qui devra être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois à l'avance, est fixée entre le 1er juin et le 31 octobre.
Lorsque la Direction de l'entreprise l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie pendant la période d'arrêt de l'entreprise.
En cas d'impossibilité, et conformément au décret du 12 mars 1951, le chef d'entreprise prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.
Lorsque la fermeture de l'entreprise excède la durée légale des congés payés, l'employeur est tenu, soit d'occuper les ouvriers dont le congé est expiré, soit de leur accorder une indemnité équivalente au salaire qu'ils auraient perçu conformément aux dispositions de la loi du 29 avril 1946.
b - Congés par roulement
L'ordre des départs sera fixé par la Direction après consultation préalable du Comité d'entreprise ou des délégués du personnel en tenant compte des nécessités du service, des desiderata des intéressés et de leur situation de famille.
(Modifié en dernier lieu par l'annexe no 9 du 21 juin 1966)
La durée des congés est fixée à raison de deux jours ouvrables de congés par mois de travail effectif au cours de la période de référence, soit quatre semaines pour douze mois.
Toutefois, pour les salariés quittant l'entreprise avant la date effective de départ en congé, l'indemnité compensatrice de congé payé est calculée à raison de deux jours par mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour ouvrable, il donnera lieu à rémunération au titre du congé et prolongera ce dernier d'un jour.
La durée totale de congé ainsi fixée inclut tous les suppléments de congé, notamment les suppléments accordés pour ancienneté, ceux prévus pour les mères de famille et les jeunes salariés et apprentis avant leur 18e anniversaire.
Dans le cas où l'application des règles légales, des usages ou des conditions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.
Les salariés n'ayant pas dans l'entreprise un an de présence au 1er janvier pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines.
Les ouvriers ayant plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé ; ce supplément est porté à deux jours après vingt-cinq ans et à trois jours après trente ans d'ancienneté.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.
Pour le calcul de la durée des congés, sont assimilées à temps de travail effectif les absences provoquées par :
- D'une part, conformément aux dispositions de la loi du 18 avril 1946 : Le repos des femmes en couches ; La maladie professionnelle ; L'accident du travail.
La maladie ou l'accident justifié dans les conditions prévues par l'article 42 de la présente Convention dans la limite d'une durée totale de deux mois ;
Les périodes militaires de réserve ;
Les périodes de chômage lorsqu'elles auront donné lieu à récupération ; Les absences prévues à l'article 8.
(Modifié par accord du 2 octobre 1975)
Des congés payés pour événements exceptionnels survenant dans la vie des salariés seront accordés par l'Entreprise en fonction de ces événements, et suivant modalités définies ci-après :
1) Décès d'un conjoint, d'un enfant, des père et mère, des beaux-parents, de frères et soeurs : 3 jours ouvrables.
2) Mariage d'un salarié : 3 jours ouvrables, à condition de posséder 6 mois d'ancienneté au moins dans l'Entreprise.
3) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable, à condition de posséder une année d'ancienneté au moins dans l'Entreprise.
4) Présélection militaire : 2 jours ouvrables à condition de posséder une ancienneté de 6 mois au moins dans l'Entreprise.
(Modifié par l'avenant no 8 du 10 juin 1963)
L'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, toutes périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, l'indemnité de congé de l'année précédente étant incluse dans la rémunération susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué de travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire effectif individuel moyen gagné pendant les six périodes depaye, ou les trois derniers mois précédant le congé et la durée du travail effectif de l'établissement ou de l'équipe à laquelle appartient le salarié.
L'indemnité de congé sera versée en totalité au moment du départ. Toutefois la quatrième semaine pourra n'être payée qu'au retour du congé.
Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune ou d'une femme, le médecin devra avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail de l'entreprise afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
L'employeur, avec la collaboration du Comité d'Hygiène et de Sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, établira la nomenclature des postes de travail interdits aux jeunes et aux femmes, compte tenu de l'avis exprimé par le Médecin du Travail et des dispositions légales. Cette nomenclature sera remise au Médecin du Travail.
Aucun abattement de salaire ne sera plus effectué en raison de l'âge, de l'aptitude physique ou du sexe de certaines catégories de travailleurs.
Néanmoins, pour les ouvriers au dessous de 18 ans, un abattement de 5% pourra être appliqué pendant une période de 3 mois à partir de la date de leur embauche.
Il est rappelé qu'actuellement, dans les établissements de plus de 50 salariés, les Comités d'Hygiène et de Sécurité comprennent :
— le chef d'établissement ou son représentant, Président
— le chef du service de la sécurité ou l'agent chargé des questions de sécurité, à défaut un chef de service ou un ingénieur désigné par l'employeur, secrétaire
— le médecin de l'établissement ou du service interentreprises
— la conseillère du travail, s'il en existe une
— trois représentants du personnel, dont un du personnel de maîtrise, dans les établissements ou parties d'établissement correspondant à une section du Comité, occupant 1 000 salariés au plus.
L'employeur mettra à la disposition des Comités d'Hygiène et de Sécurité ou des délégués, en l'absence de Comités : (Loi du 27/12/1973)
— le décret du 1er août 1947 sur les Comités d'Hygiène et de Sécurité modifié par le Décret du 1/4/1974
— le décret du 27 novembre 1952 sur les Services Médicaux du Travail
— le décret du 10 juillet 1913 (modifié) sur l'hygiène générale et prévention des accidents et des incendies
— le décret du 4 août 1935 (modifié) sur les installations électriques et tous autres textes complémentaires ou modificatifs.
Tous les différends nés à l'occasion de l'application de la présente Convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une Commission Paritaire de conciliation départementale (ou régionale) ou nationale des industries du Bois.
Ces Commissions seront composées, en principe, en nombre égal, de représentants employeurs et salariés, désignés par chacune des organisations adhérant aux organisations syndicales signataires de la présente Convention.
Les Commissions seront valablement saisies :
— du côté patronal, par le canal de la Fédération Nationale des Fabricants de Menuiseries, de Charpentes et de Constructions Industrialisées, 36, avenue Hoche, Paris 8e ou de la Fédération Lourde des Industries du Bois, 30, avenue Marceau, Paris 8e.
— du côté salarié, par le canal de l'une ou l'autre des Fédérations ou Confédérations signataires de la présente Convention.
La Commission saisie devra entendre les parties en conciliation afin qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de sept jours, à dater de la réception de la demande initiale.
Si la Commission départementale (ou régionale) ne parvient pas à concilier les parties, elle devra en saisir sans délai la Commission Nationale en lui transmettant le procès-verbal de non-conciliation. La Commission Nationale devra se prononcer dans un délai de cinq jours à compter de la date du procès-verbal de non-conciliation.
Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir.
Le texte de la présente Convention (clauses générales, spéciales et annexe) sera déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 du Livre Ier du Code du Travail.
Conformément à l'article 31 c du Livre Ier du Code du Travail, toute organisation syndicale ou toute entreprise qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.
16.23Z-Fabrication de charpentes et d'autres menuiseries

References: l'article 16
 l'article 41
 art. 1
 l'article 3
 Art. 8
 l'article 3
 l'article 52
 l'article 42
 l'article 8
 l'article 31
 l'article 31