Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/erfolgsabhaengige-verguetung-nur-im-ungekuendigten-arbeitsverhaeltnis-332158
Timestamp: 2020-07-09 15:24:55+00:00

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Erfolgsabhängige Vergütung nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis? | Rechtslupe
Die Betriebs­par­tei­en kön­nen den Anspruch auf eine im Syn­al­lag­ma ste­hen­de varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nicht davon abhän­gig machen, dass das Arbeits­ver­hält­nis zu einem Aus­zah­lungs­tag außer­halb des Bezugs­zeit­raums vom Arbeit­neh­mer nicht gekün­digt wird.
Eine Stich­tags­re­ge­lung, wonach eine varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nicht zur Aus­zah­lung kommt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bis zum Aus­zah­lungs­tag gekün­digt wird, nach einem aktu­el­len Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist mit höher­ran­gi­gem Recht nicht ver­ein­bar.
Die Betriebs­par­tei­en konn­ten den in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung begrün­de­ten Anspruch auf eine varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nicht vom Bestehen eines vom Arbeit­neh­mer unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses am Aus­zah­lungs­tag abhän­gig machen. § 88 BetrVG erlaubt den damit ver­bun­de­nen Ent­zug ver­dien­ten Arbeits­ent­gelts nicht. Dar­über hin­aus erweist sich die hier­durch bewirk­te Beschrän­kung der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten Arbeits­platz­wahl­frei­heit des Arbeit­neh­mers als unver­hält­nis­mä­ßig.
Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen die Betriebs­par­tei­en durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen Rege­lun­gen über den Inhalt, den Abschluss und die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen tref­fen. Das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz geht nach sei­ner Kon­zep­ti­on von einer grund­sätz­lich umfas­sen­den Kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en zur Rege­lung mate­ri­el­ler und for­mel­ler Arbeits­be­din­gun­gen aus [1]. Dies folgt ins­be­son­de­re aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient die­se Rege­lung in ers­ter Linie der Siche­rung der aus­ge­üb­ten und aktua­li­sier­ten Tarif­au­to­no­mie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetz­ge­ber dort, wo die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihre Befug­nis zur Rege­lung von Arbeits­be­din­gun­gen nicht wahr­neh­men oder den Abschluss ergän­zen­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zulas­sen, von einer Rege­lungs­kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en aus­geht. Hier­für spricht fer­ner, dass frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort aus­drück­lich genann­ten Gegen­stän­de beschränkt sind, son­dern, wie sich aus dem Wort „ins­be­son­de­re“ ergibt, auch über ande­re Gegen­stän­de mög­lich sein sol­len [2].
Aller­dings unter­liegt die aus § 88 BetrVG fol­gen­de Rege­lungs­be­fug­nis der Betriebs­par­tei­en Bin­nen­schran­ken. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB fin­det zwar bei Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kei­ne Inhalts­kon­trol­le am Maß­stab der §§ 305 ff. BGB statt. Doch sind die Betriebs­par­tei­en beim Abschluss ihrer Ver­ein­ba­run­gen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Grund­sät­ze von Recht und Bil­lig­keit gebun­den und damit auch zur Wah­rung der grund­recht­lich geschütz­ten Frei­heits­rech­te ver­pflich­tet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer.
Die von den Betriebs­par­tei­en zu wah­ren­den Grund­sät­ze des Rechts erstre­cken sich auf die gel­ten­de Rechts­ord­nung, die das Arbeits­ver­hält­nis gestal­tet und auf die­ses ein­wirkt [3]. Dazu zählt auch § 611 Abs. 1 BGB, nach dem der Arbeit­ge­ber zur Erbrin­gung der ver­ein­bar­ten Gegen­leis­tung ver­pflich­tet ist, soweit der vor­leis­tungs­ver­pflich­te­te Arbeit­neh­mer sei­ner­seits die ihm oblie­gen­de Arbeits­leis­tung erbracht hat. Die Aus­zah­lung ver­dien­ten Ent­gelts ist daher nicht von der Erfül­lung wei­te­rer Zwe­cke abhän­gig [4]. Die­se gesetz­li­che Wer­tung bin­det auch die Betriebs­par­tei­en.
Bei der in der Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten erfolgs­ab­hän­gi­gen Ver­gü­tung han­delt es sich um Arbeits­ent­gelt, das vom Arbeit­neh­mer durch die Erbrin­gung einer Arbeits­leis­tung im Bezugs­zeit­raum ver­dient wird und des­sen Höhe von der Errei­chung der mit ihm ver­ein­bar­ten Zie­le abhängt. Dies folgt aus dem Wort­laut und der Rege­lungs­sys­te­ma­tik der Betriebs­ver­ein­ba­rung.
Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind wegen ihres nor­ma­ti­ven Cha­rak­ters wie Tarif­ver­trä­ge und Geset­ze aus­zu­le­gen. Aus­zu­ge­hen ist danach vom Wort­laut der Bestim­mun­gen und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Rege­lun­gen. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Aus­le­gung der Vor­zug, die zu einem sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten, prak­tisch brauch­ba­ren und geset­zes­kon­for­men Ver­ständ­nis der Bestim­mung führt [5].
Für den aus­schließ­li­chen Ent­gelt­cha­rak­ter der in der Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten erfolgs­ab­hän­gi­gen Ver­gü­tung spricht schon der Wort­laut der ihr vor­an­ge­stell­ten Prä­am­bel. Danach haben die Betriebs­par­tei­en mit dem Abschluss der Betriebs­ver­ein­ba­rung die Erwar­tung ver­bun­den, alle Poten­tia­le der Mit­ar­bei­ter dadurch zu mobi­li­sie­ren, dass her­vor­ra­gen­de Leis­tun­gen auch ent­spre­chend hono­riert wer­den. Auch aus der Rege­lungs­sys­te­ma­tik folgt, dass die erfolgs­ab­hän­gi­ge Ver­gü­tung eine Gegen­leis­tung des Arbeit­ge­bers für die Errei­chung der mit den Mit­ar­bei­tern ver­ein­bar­ten Zie­le ist. So hängt die Höhe der varia­blen Erfolgs­ver­gü­tung ua. von der per­sön­li­chen Arbeits­leis­tung der Mit­ar­bei­ter im jewei­li­gen Geschäfts­jahr ab. Nach den der Betriebs­ver­ein­ba­rung zugrun­de lie­gen­den Ein­zel­pa­ra­me­tern bestimmt sich die Zah­lung nach einer indi­vi­du­el­len Ziel­VE, einem Leis­tungs­fak­tor sowie dem Ergeb­nis­fak­tor, der sich nach dem wirt­schaft­li­chen Erfolg der Beklag­ten in dem jeweils maß­geb­li­chen Geschäfts­jahr rich­tet. Der Leis­tungs­fak­tor ist Aus­druck der indi­vi­du­el­len Leis­tung des Mit­ar­bei­ters gemes­sen am Ziel­er­rei­chungs­grad der mit ihm per­sön­lich ver­ein­bar­ten Zie­le. Er bemisst sich nach einer zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en abzu­schlie­ßen­den Ziel­ver­ein­ba­rung und nicht nach der ein­sei­ti­gen Fest­le­gung von Zie­len, die von der Beklag­ten in Aus­übung ihres Direk­ti­ons­rechts ein­sei­tig bestimmt wer­den kön­nen. Die Ver­ein­ba­rung der Zie­le erfolgt unter Berück­sich­ti­gung der per­sön­li­chen Leis­tungs­mög­lich­kei­ten des Mit­ar­bei­ters.
Sol­che Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le, die vom Errei­chen von per­sön­li­chen Zie­len und dem Unter­neh­mens­er­folg abhän­gen, sind kei­ne anlass- oder stich­tags­be­zo­ge­nen Son­der­zu­wen­dun­gen des Arbeit­ge­bers, son­dern unmit­tel­ba­re Gegen­leis­tung für eine vom Arbeit­neh­mer zu erbrin­gen­de Leis­tung, die die­ser als Arbeits­ent­gelt für den ver­ein­bar­ten Zeit­raum erhält [6]. Für Son­der­zu­wen­dun­gen, mit denen sich der Arbeit­ge­ber zB an den zum Weih­nachts­fest typi­scher­wei­se erhöh­ten Auf­wen­dun­gen der Arbeit­neh­mer betei­ligt oder mit denen eine ver­gan­gen­heits- sowie zukunfts­be­zo­ge­ne Betriebs­treue hono­riert wer­den soll, ist kenn­zeich­nend, dass die­se ohne Bezug zu einer Ver­ein­ba­rung über die Qua­li­tät oder die Quan­ti­tät der indi­vi­du­el­len Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers erbracht wer­den. Dem­ge­gen­über bezweckt eine erfolgs­ab­hän­gi­ge Ver­gü­tung gera­de eine Leis­tungs­stei­ge­rung des Arbeit­neh­mers durch die För­de­rung sei­ner Moti­va­ti­on [7]. Sie dient – je nach Aus­ge­stal­tung der Ziel­ver­ein­ba­rung – ent­we­der als beson­de­rer Anreiz für die Errei­chung des ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Leis­tungs­ziels oder all­ge­mein der Erzie­lung von über­durch­schnitt­li­chen Arbeits­er­geb­nis­sen im Bezugs­zeit­raum. Ein in die­ser Wei­se aus­ge­stal­te­ter Ver­gü­tungs­be­stand­teil wird daher als Gegen­leis­tung für die gemäß der Ziel­ver­ein­ba­rung erbrach­te Arbeits­leis­tung geschul­det [8]. Die­se syn­al­lag­ma­ti­sche Ver­bin­dung wird nicht durch die Abhän­gig­keit der Höhe der varia­blen Erfolgs­ver­gü­tung von einem Unter­neh­mens­er­geb­nis im maß­geb­li­chen Bezugs­zeit­raum in Fra­ge gestellt. Denn auch Leis­tun­gen, die an den Unter­neh­mens­er­folg geknüpft sind [9], wer­den regel­mä­ßig als zusätz­li­che Ver­gü­tung für eine im Geschäfts­jahr erbrach­te Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers gezahlt [10].
Der Anspruch auf die varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nach der Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­steht mit Ablauf des monat­li­chen Leis­tungs­zeit­raums. Sie wird in den ein­zel­nen Mona­ten antei­lig ver­dient, jedoch auf­ge­spart und am ver­ein­bar­ten Fäl­lig­keits­tag aus­ge­zahlt [11]. Dies folgt aus ihrer Ein­bin­dung in das ver­trag­li­che Syn­al­lag­ma und der Rege­lung in § 8 Abs. 1, Abs. 3 Betriebs­ver­ein­ba­rung für die dort bestimm­ten Fäl­le des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens und des unter­jäh­ri­gen Ein­tritts. In die­sen haben die Betriebs­par­tei­en aus­drück­lich die Ent­ste­hung des Anspruchs „pro rata tem­po­ris“ fest­ge­legt.
Ent­stan­de­ne Ansprü­che auf Arbeits­ent­gelt für eine bereits erbrach­te Arbeits­leis­tung kön­nen von den Betriebs­par­tei­en nicht unter die auf­lö­sen­de Bedin­gung des Bestehens eines unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem Stich­tag nach Ablauf des Leis­tungs­zeit­raums gestellt wer­den.
Nach § 611 Abs. 1 BGB ist der Arbeit­ge­ber als Dienst­ge­ber zur Gewäh­rung der ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung ver­pflich­tet. Der Arbeit­neh­mer soll über die vom Arbeit­ge­ber ver­spro­che­ne Gegen­leis­tung dis­po­nie­ren und sei­ne Lebens­ge­stal­tung dar­an aus­rich­ten kön­nen, wenn er sei­ner­seits die geschul­de­te Leis­tung voll­stän­dig erbracht hat. Die­ser Grund­satz gilt nicht nur für die eigent­li­che Grund­ver­gü­tung, son­dern auch für beson­de­re Ent­gelt­be­stand­tei­le, die glei­cher­ma­ßen in das Syn­al­lag­ma ein­ge­bun­de­ne Leis­tun­gen dar­stel­len [12]. Hier­für ist es auch uner­heb­lich, ob der Ver­gü­tungs­an­spruch monat­lich ent­steht, an län­ge­re Abrech­nungs­zeit­räu­me gebun­den ist oder die Arbeits­leis­tung von einem bestimm­ten Leis­tungs­er­folg abhän­gig ist. Ein gesetz­li­cher Aus­nah­me­tat­be­stand, der vor­sieht, dass der Arbeit­neh­mer die durch sei­ne Arbeit ver­dien­te Gegen­leis­tung nur behal­ten darf, wenn er über den Zeit­raum hin­aus, in dem das Arbeits­ent­gelt ver­dient wor­den ist, dem Unter­neh­men ange­hört, exis­tiert nicht. Die­se Wer­tun­gen haben auch die Betriebs­par­tei­en nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bei ihrer Rechts­set­zung zu beach­ten, wenn sie eine Rege­lung über Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le tref­fen, die von einer Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers abhän­gig sind. Die Stich­tags­re­ge­lung des § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 Betriebs­ver­ein­ba­rung wird dem nicht gerecht. Sie ent­spricht in ihrer Wir­kung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung, durch die dem vor­leis­tungs­pflich­ti­gen Klä­ger der Anspruch auf die Gegen­leis­tung rück­wir­kend ent­zo­gen wird, wenn die­ser nach Ablauf des Geschäfts­jah­res, aber vor dem Aus­zah­lungs­tag der varia­blen Erfolgs­ver­gü­tung sein Arbeits­ver­hält­nis selbst kün­digt.
Dar­über hin­aus ist die in der Stich­tags­re­ge­lung ent­hal­te­ne auf­lö­sen­de Bedin­gung auch des­we­gen unwirk­sam, weil sie die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers über­mä­ßig beschränkt. Sie hält der gebo­te­nen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung nicht stand.
Die Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers nach Art. 12 Abs. 1 GG schützt mit der Frei­heit der Arbeits­platz­wahl auch den Ent­schluss des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers, an wel­cher Stel­le er dem gewähl­ten Beruf nach­ge­hen möch­te. Dies umfasst sei­ne Ent­schei­dung, eine kon­kre­te Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit in einem gewähl­ten Beruf bei­zu­be­hal­ten oder auf­zu­ge­ben [13]. In die­ses Frei­heits­recht dür­fen die Betriebs­par­tei­en nicht in unver­hält­nis­mä­ßi­ger Wei­se ein­grei­fen. Daher muss eine die Arbeits­platz­wahl­frei­heit beschrän­ken­de Rege­lung geeig­net, erfor­der­lich und unter Berück­sich­ti­gung der gewähr­leis­te­ten Frei­heits­rech­te ange­mes­sen sein, um den erstreb­ten Zweck zu errei­chen. Geeig­net ist die Rege­lung, wenn mit ihrer Hil­fe der erstreb­te Erfolg geför­dert wer­den kann. Erfor­der­lich ist sie, wenn kein ande­res, gleich wirk­sa­mes, aber die Berufs­frei­heit weni­ger ein­schrän­ken­des Mit­tel zur Ver­fü­gung steht. Ange­mes­sen ist sie, wenn sie ver­hält­nis­mä­ßig im enge­ren Sinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamt­ab­wä­gung zwi­schen der Inten­si­tät des Ein­griffs und dem Gewicht der ihn recht­fer­ti­gen­den Grün­de; die Gren­ze der Zumut­bar­keit darf nicht über­schrit­ten wer­den [14].
Nach der Betriebs­ver­ein­ba­rung kommt die am Ende des Geschäfts­jah­res ver­dien­te varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nicht zur Aus­zah­lung, wenn der Arbeit­neh­mer zwar bis zum Ende des Geschäfts­jah­res in einem Arbeits­ver­hält­nis steht, die­ses aber bis zum Aus­zah­lungs­tag selbst gekün­digt hat. Eine sol­che Rege­lung bewirkt der Sache nach, dass die Beklag­te ent­ge­gen § 611 Abs. 1 BGB kei­ne Ver­gü­tung für die vom Klä­ger nach Maß­ga­be der Ziel­ver­ein­ba­rung geleis­te­ten Diens­te erbrin­gen muss. Sie dient ihrem Inter­es­se, einen Arbeit­neh­mer über das Ende des Geschäfts­jah­res bis zum Aus­zah­lungs­tag an der selbst gewähl­ten Auf­ga­be sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zu hin­dern. Dies wird durch die § 8 Abs. 1 Satz 2 Betriebs­ver­ein­ba­rung zugrun­de lie­gen­de Grup­pen­bil­dung ver­deut­licht. Danach erhal­ten Beschäf­tig­te, die durch Errei­chen der Alters­gren­ze oder Vor­ru­he­stand aus­schei­den, die varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung im Aus­tritts­jahr zeit­an­tei­lig, obwohl es an einem bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis am Aus­zah­lungs­tag fehlt und sie durch ihre Arbeits­leis­tung wegen ihres unter­jäh­ri­gen Aus­schei­dens nur für einen Teil des Geschäfts­jah­res zum wirt­schaft­li­chen Ergeb­nis der Beklag­ten bei­tra­gen. Eben­so behal­ten nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 Betriebs­ver­ein­ba­rung Arbeit­neh­mer, die ihr Arbeits­ver­hält­nis nach Been­di­gung des Geschäfts­jah­res bis zum Aus­zah­lungs­zeit­punkt durch einen Auf­he­bungs­ver­trag been­den oder die auf­grund einer Kün­di­gung der Beklag­ten aus­schei­den, den Anspruch auf die varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung. Eine sol­che Rege­lung begüns­tigt Arbeit­neh­mer, die zwar zum Aus­zah­lungs­tag nicht mehr in einem unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis ste­hen, für deren Wei­ter­be­schäf­ti­gung es aber ent­we­der an einem betrieb­li­chen Inter­es­se der Beklag­ten fehlt oder bei denen die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – wie bei dem Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags – mit ihrem Ein­ver­ständ­nis erfolgt ist. Auch dies lässt erken­nen, dass es den Betriebs­par­tei­en bei der in § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­nen Stich­tags­re­ge­lung vor allem dar­um geht, Arbeit­neh­mer von einem Leis­tungs­be­zug aus­zu­schlie­ßen, die eine Eigen­kün­di­gung aus­ge­spro­chen haben und bei denen die damit ver­bun­de­ne Been­di­gung der Ver­trags­be­zie­hung und der hier­durch ermög­lich­te Arbeit­ge­ber­wech­sel den Inter­es­sen der Beklag­ten wider­spricht.
Die Stich­tags­re­ge­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist zwar grund­sätz­lich geeig­net, einen Anreiz zu schaf­fen, den Arbeit­neh­mer zu ver­an­las­sen, eine an sich statt­haf­te Kün­di­gungs­mög­lich­keit aus­zu­schla­gen und noch einen wei­te­ren Zeit­raum im Unter­neh­men zu ver­blei­ben. Es kann auch zuguns­ten der Beklag­ten unter­stellt wer­den, dass eine sol­che Rege­lung erfor­der­lich ist, weil ihr kein ande­res, gleich wirk­sa­mes, aber die Berufs­frei­heit des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers weni­ger ein­schrän­ken­des Mit­tel zur Ver­fü­gung steht, um die­sen an der Arbeits­platz­auf­ga­be zu hin­dern.
Die Vor­ent­hal­tung einer bereits ver­dien­ten Arbeits­ver­gü­tung ist aber stets ein unan­ge­mes­se­nes Mit­tel, die selbst bestimm­te Arbeits­platz­auf­ga­be zu ver­zö­gern oder zu ver­hin­dern. Mit ihr sind Belas­tun­gen für den Arbeit­neh­mer ver­bun­den, die unter Berück­sich­ti­gung der berech­tig­ten Inter­es­sen eines Arbeit­ge­bers nicht zu recht­fer­ti­gen sind. Die Betriebs­ver­ein­ba­rung betrifft typi­scher­wei­se einen Per­so­nen­kreis, des­sen Kün­di­gungs­frist abwei­chend von § 622 Abs. 2 BGB für bei­de Ver­trags­par­tei­en ver­län­gert ist. Im Fall des Klä­gers beträgt die Kün­di­gungs­frist sechs Mona­te, in ande­ren gerichts­be­kann­ten Fäl­len drei Mona­te zum Quar­tals­en­de. Um ent­spre­chend der Rege­lun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung die Aus­zah­lung der varia­blen Erfolgs­ver­gü­tung bean­spru­chen zu kön­nen, führt das zu einer Bin­dung bis zum Ablauf des nächs­ten Geschäfts­jah­res, jeden­falls aber zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Jah­res­en­de, um die im vor­an­ge­gan­ge­nen Geschäfts­jahr ver­dien­te varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nicht zu ver­lie­ren. Für die durch die Stich­tags­re­ge­lung bewirk­te Bin­dung – auch soweit ihr ledig­lich die in § 622 Abs. 2 BGB gere­gel­ten Kün­di­gungs­fris­ten zugrun­de lie­gen – erbringt die Beklag­te kei­ne geson­der­te Leis­tung. Viel­mehr wird jene aus­schließ­lich durch die Aus­zah­lung von Ent­gelt hono­riert, das der Klä­ger durch das Errei­chen der mit ihm ver­ein­bar­ten Zie­le bereits im vor­an­ge­gan­ge­nen Geschäfts­jahr ver­dient hat. Die damit ver­bun­de­ne Beschrän­kung der Arbeits­platz­wahl­frei­heit berück­sich­tigt daher völ­lig ein­sei­tig die Inter­es­sen der Beklag­ten am Ver­bleib des Klä­gers und ihr Bedürf­nis, einen aus ihrer Sicht uner­wünsch­ten Wech­sel, ggf. zu einem Wett­be­wer­ber, zumin­dest zu ver­zö­gern oder gar zu ver­hin­dern. Die damit ein­her­ge­hen­den Belas­tun­gen für den Klä­ger, der letzt­lich auf ver­dien­tes Ent­gelt ver­zich­ten muss, um einen in sei­nem Inter­es­se lie­gen­den Arbeits­platz­wech­sel unter Ein­hal­tung der ver­ein­bar­ten oder der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten vor­neh­men zu kön­nen, sind ange­sichts eines Inter­es­ses der Beklag­ten an der Ein­hal­tung von Betriebs­treue, ohne hier­für eige­ne Auf­wen­dun­gen erbrin­gen zu müs­sen, unver­hält­nis­mä­ßig.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 412/​09
BAG 12.12. 2006 – 1 AZR 96/​06, Rn. 14, BAGE 120, 308[↩]
ErfK/​Kania 11. Aufl. § 75 BetrVG Rn. 5; Fit­ting § 75 Rn. 25[↩]
MüArbR/​Krause 3. Aufl. Bd. 1 § 54 Rn. 14[↩]
BAG 27.07.2010 – 1 AZR 874/​08, Rn. 31, EzA BGB 2002 § 242 Gleich­be­hand­lung Nr. 23[↩]
Schaub/​Linck 13. Aufl. § 77 Rn. 6; ähnl. ErfK/​Preis § 611 BGB Rn. 504[↩]
BAG 12.12. 2007 – 10 AZR 97/​07, Rn. 25, BAGE 125, 147[↩]
BAG 12.12. 2007 – 10 AZR 97/​07, Rn. 48, aaO; BSG 23.03.2006 – B 11a AL 29/​05 R – SozR 44300 § 183 Nr. 6[↩]
wie zB Tan­tie­men, Gewinn­be­tei­li­gun­gen[↩]
vgl. BAG 8.09. 1998 – 9 AZR 273/​97, zu II 3 a der Grün­de, AP BGB § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on Nr. 214 = EzA BGB § 611 Tan­tie­me Nr. 2[↩]
BAG 21.04.2010 – 10 AZR 178/​09, Rn. 14, AP TVG § 1 Alters­teil­zeit Nr. 45[↩]
BAG 25.04.2007 – 5 AZR 627/​06, Rn. 20, BAGE 122, 182[↩]
BAG 12.12. 2006 – 1 AZR 96/​06, Rn. 24, BAGE 120, 308[↩]
BetriebsvereinbarungBonuszusageMindestarbeitsentgelteTantieme

References: § 88
 Art. 12
 § 77
 § 88
 § 88
 § 310
 § 75
 Art. 12
 § 611
 § 8
 § 611
 § 75
 § 8
 Art. 12
 Art. 12
 § 611
 § 8
 § 8
 § 8
 § 622
 § 622
 § 75
 § 75
 § 54
 § 242
 § 77
 § 611
 § 183
 § 611
 § 611
 § 1