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Timestamp: 2018-12-19 13:53:52+00:00

Document:
Nuevo Proceso Laboral Uruguayo
Analisis del nuevo proceso laboral
Nueva Ley de Negociación Colectiva
Ley Nº 18.508
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL MARCO DE LAS RELACIONES
LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO
NORMAS PARA SU REGULACIÓN
Artículo 1º. (Principios y derechos fundamentales del sistema de relaciones laborales en el sector público).- El sistema de relaciones laborales en el sector público está inspirado y regido por los principios y derechos que se desarrollan en el presente capítulo y por los derechos fundamentales internacionalmente reconocidos (artículos 57, 65, 72 y 332 de la Constitución de la República).
Artículo 2º. (Participación, consulta y colaboración).- El Estado promoverá de manera efectiva la consulta y la colaboración entre las autoridades públicas y las organizaciones de trabajadores públicos sobre las cuestiones de interés común que pudieren ser determinadas por las partes, con el objetivo general de fomentar relaciones fluidas entre los interlocutores, la comprensión mutua, el intercambio de información y el examen conjunto de cuestiones de interés mutuo.
La participación y la consulta son el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo sobre asuntos respecto de los cuales se ha proporcionado previamente información suficiente, a un nivel adecuado de representación de las partes que permita obtener respuestas suficientes sobre las posiciones adoptadas e incluso alcanzar acuerdos previos a posibles decisiones unilaterales.
Artículo 3º. (Derecho de negociación colectiva).- Reconócese el derecho a la negociación colectiva a todos los funcionarios públicos con las exclusiones, limitaciones y particularidades previstas en el artículo 9º del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobado por la Ley Nº 12.030, de 27 de noviembre de 1953, y en los numerales 2 y 3 del artículo 1 del Convenio Nº 151 de la OIT, aprobado por la Ley Nº 16.039, de 8 de mayo de 1989.
El Estado promoverá y garantizará el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles. A tales efectos adoptará las medidas adecuadas a fin de facilitar y fomentar la negociación entre la administración y las organizaciones representativas de trabajadores públicos.
Artículo 4º. (Negociación colectiva).- Negociación colectiva en el sector público es la que tiene lugar, por una parte entre uno o varios organismos públicos, o una o varias organizaciones que los representen y, por otra parte, una o varias organizaciones representativas de funcionarios públicos, con el objetivo de propender a alcanzar acuerdos que regulen:
A) Las condiciones de trabajo, salud e higiene laboral.
B) El diseño y planificación de la capacitación y formación profesional de los empleados en la función pública.
C) La estructura de la carrera funcional.
D) El sistema de reforma de la gestión del Estado, criterios de eficiencia, eficacia, calidad y profesionalización.
E) Las relaciones entre empleadores y funcionarios.
F) Las relaciones entre uno o varios organismos públicos y la o las organizaciones de funcionarios públicos correspondientes y todo aquello que las partes acuerden en la agenda de la negociación.
Las partes están obligadas a negociar, lo que no impone la obligación de concretar acuerdos.
Artículo 5º. (Obligación de negociar de buena fe).- La obligación de negociar de buena fe comporta para las partes los siguientes derechos y obligaciones:
B) La realización entre las partes de las reuniones que sean necesarias, en los lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas.
C) La designación de negociadores con idoneidad y representatividad suficientes para la discusión del tema que se trata.
D) El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate.
E) La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuenta las diversas circunstancias del caso.
Artículo 6º. (Derecho de información).- Las partes tienen la obligación de proporcionar, en forma previa y recíproca, la información necesaria que permita negociar con conocimiento de causa.
El Estado, a solicitud de las organizaciones representativas de los trabajadores del sector público, deberá suministrar a las mismas toda la información disponible referente a:
A) Los avances de los proyectos de Presupuesto y Rendición de Cuentas y Balance de Ejecución Presupuestal.
B) La situación económica de los organismos y unidades ejecutoras y la situación social de los funcionarios.
C) Los cambios tecnológicos y reestructuras funcionales a realizar.
D) Los planes de formación y capacitación para los trabajadores.
E) Posibles cambios en las condiciones de trabajo, seguridad, salud e higiene laboral.
Artículo 7º. (Formación para la negociación).- Las partes en la negociación colectiva adoptarán medidas para que sus negociadores, en todos los niveles, tengan la oportunidad de recibir una formación adecuada.
ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Artículo 8º. (Ámbito de aplicación).- Quedan comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley el Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, el Tribunal de Cuentas, la Corte Electoral, los entes autónomos, servicios descentralizados y los Gobiernos Departamentales (Intendencias Municipales, Juntas Departamentales y Juntas Locales Autónomas Electivas).
Artículo 9º. (Competencias del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social).- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será el organismo encargado de velar por la aplicación de la presente ley.
En tal carácter, coordinará, facilitará y promoverá las relaciones laborales y la negociación colectiva en el sector público. Cumplirá funciones de conciliación y de mediación y dispondrá de las medidas adecuadas para asegurar el cumplimiento de los acuerdos.
Artículo 10. (Niveles de negociación en el Poder Ejecutivo y en los entes autónomos y servicios descentralizados del dominio industrial y comercial del Estado).- La negociación colectiva en el Poder Ejecutivo y en los entes autónomos y servicios descentralizados del dominio industrial y comercial del Estado, funcionará en tres niveles:
A) General o de nivel superior, a través del Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público.
B) Sectorial o por rama, a través de las mesas de negociación establecidas en función de las particularidades o autonomías.
C) Por inciso u organismo, a través de las mesas de negociación entre las organizaciones sindicales representativas de base y los respectivos organismos.
Artículo 11. (Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público).- El Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público estará integrado por dos representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (uno de los cuales presidirá el Consejo), dos representantes del Ministerio de Economía y Finanzas, dos representantes de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, dos representantes de la Oficina Nacional del Servicio Civil y ocho representantes de las organizaciones sindicales más representativas de funcionarios públicos de mayor grado a nivel nacional, de conformidad con los principios establecidos en los Convenios Nos. 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y recomendaciones del Convenio Nº 159 de la OIT, quienes podrán ser asistidos por asesores técnicos.
El Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público desarrollará la negociación colectiva de nivel superior, actuará por consenso y funcionará a pedido de cualquiera de las partes que lo integran.
Serán cometidos del Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público propender a alcanzar acuerdos de máximo nivel en las materias referidas en el artículo 4º de la presente ley y todas aquellas que las partes definan y que no impliquen limitación o reserva constitucional o legal.
Artículo 12. (Segundo nivel).- La mesa de negociación en el nivel sectorial o por rama de la negociación colectiva en el Poder Ejecutivo y en los entes autónomos y servicios descentralizados se integrará con dos representantes de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, dos representantes del Ministerio de Economía y Finanzas, dos representantes de la Oficina Nacional del Servicio Civil, dos representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y ocho delegados designados por la organización representativa de los funcionarios públicos del respectivo sector o rama.
En el caso de los entes autónomos y servicios descentralizados, el ámbito de negociación podrá integrarse, además, con representantes de las referidas instituciones.
La negociación colectiva de nivel sectorial o por rama tendrá como cometido propender a alcanzar acuerdos de segundo nivel en las materias referidas en el artículo 4º de esta ley.
Artículo 13. (Tercer nivel).- El nivel por inciso u organismo funcionará a través de las mesas de negociación integradas por las autoridades del inciso u organismo y las organizaciones sindicales representativas de base. Asimismo, podrán participar representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, del Ministerio de Economía y Finanzas, de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto y de la Oficina Nacional del Servicio Civil, así como delegados de las organizaciones sindicales representativas de la rama.
La negociación colectiva de nivel inferior o por inciso u organismo tendrá como cometido propender a alcanzar acuerdos en las materias referidas en el artículo 4º de la presente ley.
Artículo 14. (Mesas de negociación).- A los efectos de la negociación colectiva en el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, la Corte Electoral, el Tribunal de Cuentas, los entes autónomos de la Enseñanza Pública, y los Gobiernos Departamentales (Intendencias Municipales, Juntas Departamentales y Juntas Locales Autónomas Electivas), se constituirán mesas de negociación, atendiendo a las particularidades reconocidas por la Constitución de la República.
Las respectivas mesas de negociación estarán integradas por dos representantes del organismo correspondiente, por tres delegados designados por la organización representativa de los funcionarios y por un representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que actuará conforme con lo dispuesto por el artículo 9º de la presente ley. Asimismo, podrán participar, como asesores, delegados de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, de la Oficina Nacional del Servicio Civil y del Ministerio de Economía y Finanzas.
Cada mesa de negociación definirá los ámbitos y niveles de funcionamiento según las necesidades y particularidades de cada organismo. La negociación colectiva tendrá como cometido propender a alcanzar acuerdos en las materias referidas en el artículo 4º de esta ley.
PREVENCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
Artículo 15. (Prevención de conflictos).- Ante cualquier diferencia de naturaleza colectiva que pueda representar conflictos entre las partes, se buscarán soluciones en el nivel del organismo; en caso de no lograr acuerdo, la diferencia podrá ser planteada en la instancia superior, atendiendo a las características o peculiaridades del ámbito de negociación de que se trate, sin perjuicio de las competencias específicas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Sala de Sesiones de la Cámara de Senadores, en Montevideo, a 17 de junio de 2009.
Montevideo, 26 de junio de 2009.
Cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro Nacional de Leyes y Decretos, la Ley por la que se establecen normas para la negociación colectiva en el sector público.
JORGE BRUNI.
DANIEL MARTINEZ.
MIGUEL FERNÁNDEZ GALEANO.
Licencia Especiales modificación del régimen
Por Dr. Germán Rosas Barón
La ley 18.345 fue modificada por la ley 18.458 publicada el 23 de setiembre de 2008 en el diario oficial. (acceda a informe anterior Nueva normativa en cuanto a Licencias Especiales para trabajadores de la actividad privada ).
La nueva ley deroga el inciso final del art. 1 de la ley 18.345 que establecía que el trabajador tenía la libre disponibilidad de establecer cuando iba a gozar la licencia especial, el único requisito exigido era el preaviso. Con el texto actual el preaviso queda derogado, y será de común acuerdo entre trabajador y empleador la fijación de las mismas. Solución similar a la que rige la licencia común.
La ley 18.458 establece otra modificación, en la ley anterior el trabajador tenía derecho a 18 días al año de licencia especial por estudio; la nueva ley establece que los días de licencia estarán directamente relacionados a las horas trabajadas por semana. Se establecen tres extensiones de licencia diferentes:
A) Para los trabajadores que realizan hasta 36 (treinta y seis horas) semanales, 6 (seis) días anuales como mínimo.
Así que corresponderá para trabajadores que trabajen 36 horas a la semana 6 días anuales, para los que realicen más de 36 y menos de 48 le corresponderán 9 días anuales, y por último para los que trabajen 48 horas semanales 12 días de licencia especial.
La ley marca una disminución al fraccionamiento, en la ley 18.345 se disponía un fraccionamiento máximo de 6 días por cada prueba o examen, la ley 18.458 establece que el fraccionamiento será hasta 3 días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.
También se incluyen dentro del beneficio de licencia especial por estudio a quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando éstos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios. Sin perjuicio de la potestad que tiene el Poder Ejecutivo de reglamentar la ley, se faculta a los Consejos de Salario que correspondan a cada grupo reglamentar en cuanto a licencias, o en su defecto, reglamentarlo por convenio colectivo.
Se mantiene el requisito de que el trabajador tenga una antigüedad mínima en la empresa de 6 meses que surja el derecho a gozar de la licencia especial.
Son nulas las convenciones que realicen trabajadores y empresarios en cuanto a no gozar de estas licencias especiales por una compensación o salario alguno. El derecho a gozar la licencia es irrenunciable. Prescribe la nueva ley art. 8 que las licencias deben ser efectivamente gozadas por los trabajadores.
Por último se agrega un artículo final a la ley el cual admite la posibilidad de que por medio de convenios colectivos o Consejo de Salarios, se establezcan regímenes más beneficiosos. Deja latente la posibilidad del trabajador que por convenio individual pueda establecer un régimen más beneficioso del que prescribe la ley.
La nueva ley repite que estas licencias especiales no dan derecho a cobro de salario vacacional. Se pagará como si el trabajador hubiera trabajado esos días en régimen común, no pudiéndose descontar los días de licencia especial.
El pasado martes 4/3/2009 el Poder Ejecutivo aprobó ley que sanciona el acoso sexual.
Se despide a trabajadora por comentar en Facebook que su trabajo era “totalmente aburrido”.
El título del presente informe oficia como excusa para tratar el punto de hasta dónde llegan las potestades del empleador.
El 26 de febrero de 2009 salió publicada una nota en el diario inglés Mail Online, la con el encabezado “Teenage office worker sacked for moaning on Facebook about her 'totally boring' job” (Adolescente oficinista despedida por gemir en Facebook acerca de que su trabajo era totalmente aburrido).
Una adolescente de 16 años fue despedida de su trabajo por publicar en varias oportunidades en Facebook acerca de lo aburrido que era su trabajo, expresiones como “primer día de trabajo oh mi Dios ¡que aburrido!” y “todo lo que hago es desmenuzar, agujerear y escanear papel. ¡Oh mi Dios!”, “estoy totalmente aburrida”. Uno de sus jefes navegando en internet encontró lo que su empleada había publicado en Facebook y tomó la decisión de despedir a la trabajadora.
La trabajadora afirma que nunca mencionó el nombre de la empresa, y que no pretendió que sus expresiones fueran leídas por desconocido y menos por todos sus empleadores, que publicó esas expresiones en un sitio web personal.
La red social Facebook u otras redes por el estilo como MySpace operan como un acercamiento más entre amigos, y personas que no conocemos más que a nivel virtual, para darnos una idea del crecimiento de esta red, el promedio de amigos por usuario es de 120. Más de 15 millones de usuarios (hay 150 millones en todo el mundo) actualizan su estatus al menos una vez al día, y 3,5 millones se hacen fans de alguna página cada jornada. Según Facebook, se suben 850 millones de fotos al mes a sus servidores. Una afición que toma especial relevancia en Tuenti, la red social líder en España (5,1 millones de usuarios, seguida por los 3,5 millones de Facebook y el 1,3 de MySpace). (Fuente www.quo.es).
¿Sabiendo estos datos podemos concluir que el Facebook es un sitio personal? Sabido es que para ingresar como amigo de una persona se requiere el permiso de ésta, pero a su vez, los demás amigos pueden obtener información, datos, fotos de sus amigos e intercambiarlas, publicarlas en blogs de acceso público, etc.
Los empleadores manifestaron que pretendían con la trabajadora crear una relación laboral estable, pero que con su actitud irrespetuosa y de disatisfacción la relación laboral se tornó inestable.
Visto lo ocurrido es de preguntarnos hasta donde llega el poder disciplinario del empleador, y por contrapartida hasta donde llega el deber de fidelidad y respeto que debe tener el trabajador. Transportemos esta situación al Uruguay y veamos como se debería tratar esta situación en el Derecho Uruguayo.
Primeramente hay que delimitar el escenario en el que nos encontramos, en Uruguay no hay normativa expresa que regule el tema de la potestad disciplinaria del empleador. Apenas existen algunas normas dispersas sobre el tema como ser el decreto de 26.04.1962 (arts. 30 y 50) reglamentario de la ley de licencia (ley nº 12.590); en el decreto ley 15.180 art. 4 literal C relativo al régimen de seguro de desempleo y en su decreto reglamentario nº 14/1982 art. 9 lit. C; en el decreto ley 14.407 art. 31 num. 6º sobre enfermedad común, entre otros. (Castelo Alejandro, Potestad Disciplinaria del Empleador en la Jurisprudencia Uruguaya, La Justicia Uruguaya tomo 128).
El poder disciplinario del empleador hacia el trabajador la jurisprudencia lo resume en que: el empleador tiene que constatar que hubo una falta laboral (acción u omisión del trabajador perjudiciales tanto para la empresa como hacia otros trabajadores y terceros en el ámbito laboral), la sanción debe ser proporcional a la falta (sino puede incurrir en despido indirecto), gradualidad (si la falta persiste la sanción debe ir en aumento), inmediatez entre la falta y su sanción, razonabilidad al tomar la decisión de sancionar, no penar dos veces por la misma falta (no se puede sancionar al trabajador y después despedirlo por mala conducta por la misma falta); además todas las sanciones deben notificarse por escrito, ya que se crea una certeza jurídica. Por contrapartida el empleador tiene que respetar algunos parámetros como ser: el respeto al trabajador se ha constituido en una obligación emergente del contrato laboral que tiene el empleador de respetar la independencia moral y cívica, dignidad, honor, intimidad y competencia profesional del trabajador; tratar a los trabajadores con igualdad (no discriminación entre trabajadores); proporcionar al empleado posibilidad de dar explicaciones y efectuar su defensa, aportar pruebas etc.
En cuanto a la persona del trabajador, tiene derecho a su intimidad en el trabajo, se han dado casos en nuestro derecho de violaciones por parte del empleador del derecho a la intimidad del trabajador al revisar la casilla de correos de éste. A los mensajes electrónicos enviados se aplica la misma protección que a la correspondencia postal. “El correo electrónico es protegido en su carácter de comunicación personal o privada por el secreto de las comunicaciones, por lo que en principio su contenido es inviolable y no puede ser incautado o abierto sin que medie intervención judicial, tal como se aplica al correo tradicional.” T.A.T. 1º T.; Nº 312/04; Fecha: 26/VIII/04 (Pérez Brignani -r-, Keuroglián, De Paula) LJU CASO 15126.
También creemos se aplicarían estas consideraciones, a un chat entre dos personas o un grupo íntimo de personas, como ser una conversación por chat, o sistema Messenger, en el cual llegue a pocas personas; la información que envía el trabajador no debe traspasar el fuero íntimo de amistades del trabajador.
Pero en el caso de Facebook que lo ven muchas personas pueden ser o no amigos de la persona, es un medio público, ya no se puede hablar de intimidad, ni de medio privado; si bien el acceso está restringido a un grupo de personas autorizadas por el usuario, estos pueden ir de una persona a cinco mil. Estamos ingresando en el punto donde un comentario en contra de la empresa o la manifestación pública de descontento de un trabajador hacia la empresa, puede ser perjudicial para los negocios de la propia Empresa así como de su imagen, en el ámbito local y extranjero, por el alcance internacional que tienen estos medios. A éste respecto Bruselas extendió la protección de datos personales a las redes sociales de internet como Facebook y MySpace; debiendo las operadoras informar al usuario de todo el material que se descarga de manera ilegal que pueda afectar los derechos de autor.
Entonces ¿cuándo el trabajador infringe su deber de respeto a la empresa y sus empleadores? Creemos que una vez que el trabajador se manifiesta en contra tanto de la Empresa como del personal jerárquico, y esto no significa un reclamo de condiciones de trabajo, o reclamos de derecho de índole laboral; es decir, manifestaciones burlescas, irrespetuosas, o disvaliosas puede llegar a ameritar el despido del trabajador por notoria mala conducta (esta falta por si sola para configurar mala conducta debe ser muy grave, ya que por lo general la mala conducta se va configurando por la reiteración de faltas).
Claro que la obligación de fidelidad, respeto, etc., finaliza una vez concluida la relación laboral; cabe mencionar que determinadas conductas ofensivas estando o no en una relación laboral pueden configurar delitos, pero eso sobrepasa el ámbito del Derecho Laboral.
Cabe destacar también como lo hace la jurisprudencia, que actualmente, “El despido sin justa causa no configura por sí hipótesis de despido abusivo. Porque en nuestro derecho no es necesario explicitar los motivos del despido. El despido sin justa causa no configura por sí solo una hipótesis de despido abusivo, en tanto en nuestro derecho no es necesario explicitar los motivos del mismo. Cfdoct. Mangarelli-Resembaum (El despido abusivo en el der. urug., RDL Nº 151 p. 527) T.A.T. 3º T.; Nº 135/03; Fecha: 7/IV/03 (Molinari -r-, Gómez Franco, Piatniza) LJU SUMA 129049.
Flexibilización del acceso a la Jubilación Común.
La ley 18.395 en el marco de una flexibilización del acceso a la jubilación realizó modificaciones en cuanto a la jubilación común, a la jubilación por edad avanzada y por incapacidad, en el presente informe analizamos las modificaciones en cuanto a la jubilación común:
El art. 1º de la Ley 18395 sustituye el art. 18 de la ley 16.713 en cuanto a los años de servicios requeridos para configurar la causal de jubilación común la misma baja de treinta y cinco años a treinta años de servicios y sesenta años de edad.
Entonces actualmente para acceder a la jubilación común se requiere:
Sesenta años de edad hombre o mujer.
Treinta años de servicios.
Los servicios deben estar reconocidos como lo establece el art. 77 de la ley 16.713; los servicios prestados con anterioridad a la implementación de la historia laboral, deben ser acreditados ante el Banco de Previsión Social mediante prueba documental que se tenga de los años de actividad, como en el monto computable en el caso de no dependientes las aportaciones correspondientes que se efectuaron. Se admiten otros medios de prueba como la declaración de testigos, recibos de sueldo etc.
Los trabajadores dependientes no deberán probar la aportación ni serán responsables por la misma.
Los servicios posteriores a la implementación efectiva de la historia laboral, sólo se reconocerán en tanto estén registrados en la misma. Una vez ingresados al sistema de historia laboral el trabajador tiene un historial de todas las aportaciones que se hicieron, así como de empresas en las que trabajó y períodos trabajados.
Es importante tanto para trabajadores dependientes como no dependientes guardar todos los documentos atinentes a la relación laboral, como a su vez recibos de aportes ante el BPS, por cualquier omisión o pérdida que se tenga en el sistema.
Nueva normativa en cuanto a licencias para los trabajadores de la actividad privada
Régimen de Facilidades para los Contribuyentes Ley 18.788 y Dec. 342/011
Pedido de información DGI a centros educativos y clubes deportivos privados

References: Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3
 artículo 9
 artículo 1

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11
 artículo 4

Artículo 12
 artículo 4

Artículo 13
 artículo 4

Artículo 14
 artículo 9
 artículo 4

Artículo 15