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Timestamp: 2017-06-26 18:14:18+00:00

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1 1 Regolamento aziendale per il conferimento degli incarichi dirigenziali e la valutazione dei risultati: una proposta operativa Marzio Scheggi Health Management Istituto di management sanitario Firenze La misurazione e la valutazione dei risultati dei dipendenti pubblici costituiscono come noto una delle direttrici portanti della riforma delle amministrazioni pubbliche avviata con la legge delega 4 marzo 2009, n.15, e che troverà il quadro normativo complessivo nel decreto legislativo attuativo, attualmente all esame delle parti sociali. La legge 15 ed il decreto legislativo attuativo imprimono in realtà una decisa accelerazione ad un processo di riordino delle amministrazioni pubbliche avviato nell ormai lontano 1992, con la legge delega 23 ottobre 1992, n. 421, che trova la sua piena attuazione nei successivi decreti legislativi attuativi relativi ai quattro settori chiave ai fini del controllo della spesa pubblica: la sanità, la previdenza, il pubblico impiego e la finanza locale. Le strategia complessiva di quel processo è come noto l introduzione nelle amministrazioni pubbliche di criteri e strumenti tipici del settore privato, tra i quali la temporaneità degli incarichi dirigenziali e la valutazione dei risultati conseguiti come condizione per il loro rinnovo. Nel settore sanitario la disciplina della dirigenza è stata decisamente innovata dal decreto legislativo 19 giugno 1999, n.229, che modifica l articolo 15 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 avente ad oggetto la disciplina della dirigenza sanitaria, introducendo il ruolo unico della dirigenza sanitaria, articolato al suo interno in relazione alle diverse responsabilità professionali e gestionali secondo un sistema di incarichi dirigenziali che delinea un percorso di progressiva responsabilizzazione e valorizzazione della dirigenza dall incarico professionale di base, all incarico di alta specializzazione o struttura semplice, fino all incarico di direzione di struttura complessa. La nuova disciplina introduce spazi di flessibilità nella gestione e nell organizzazione aziendale, ma soprattutto realizza una effettiva complementarietà dei due principi che ne costituiscono la struttura portante: il principio della temporaneità dell incarico ed il principi della valutazione dei risultati conseguiti rispetto ai compiti assegnati, quale presupposto per il rinnovo dell incarico stesso.2 2 I principi generali che devono informare la valutazione dei dirigenti esplicitati con riferimento alle pubbliche amministrazioni in generale nel decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, che ha per oggetto il riordino e potenziamento di meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell'attività svolta dalle amministrazioni pubbliche, sono declinati nello specifico settore sanitario dalla normativa contrattuale che ne disciplina il rapporto di lavoro. Per quanto concerne in particolare la dirigenza medica principi e procedure del sistema di valutazione sono compiutamente delineati negli articoli 31, 32, 33 e 34 del CCNL 1998_2001, che ribadisce la centralità del sistema di valutazione precisando, al comma 1 dell articolo 32, che La valutazione dei dirigenti - che è diretta alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa è caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di lavoro dei dirigenti medesimi. In modo ancor più pregnante ed efficace questa centralità è ribadita nell ultimo contratto nazionale di lavoro della dirigenza medica, firmato il 17 ottobre 2009, che al comma 1 dell articolo 6 dichiara Nell ambito del processo di riforma del pubblico impiego il sistema degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia, responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti. Lo stesso contratto, sulla base di una diffusa consapevolezza che la concreta applicazione dei principi che disciplinano il sistema degli incarichi dirigenziali e le connesse procedure di valutazione della dirigenza sono in molte aziende sanitarie ancora ad uno stadio embrionale, impegna le aziende ad un potenziamento e miglioramento dei sistemi di valutazione, laddove, al comma 1 dell articolo 8, afferma Nell ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione dirigenziale.3 3 La contrattazione integrativa che si è aperta in tutte le aziende sanitarie costituisce una concreta opportunità di rivedere e migliorare concerne criteri, strumenti e procedure adottati per il conferimento degli incarichi dirigenziali, e per la valutazione dei risultati. Proprio nell ambito della contrattazione integrativa aperta in una azienda sanitaria l Istituto ha elaborato una ipotesi di regolamento che riteniamo contenga elementi di originalità, sia per quanto attiene la precisazione delle diverse tipologie di valutazione alle quali è soggetto un dirigenze medico, l integrazione delle stesse secondo una logica di sistema e di storicizzazione (peraltro impliciti nell impianto della normativa contrattuale di livello nazionale), sia per quanto attiene la struttura delle schede di valutazione, negli item considerati e nel sistema di ponderazione dei giudizi relativi agli stessi. Mettiamo a disposizione questo regolamento quale contributo ad un percorso che necessariamente procede per tentativi ed errori, ma che solo attraverso la progettazione ed implementazione di strumenti operativi, messi a punto con l apporto delle organizzazioni sindacali che attraverso l istituto della concertazione devono dare il loro contributo alla messa a punto di strumenti che consentano l effettivo conseguimento di due obiettivi: la valorizzazione della professionalità ed il miglioramento dell organizzazione del lavoro.4 4 REGOLAMENTO AZIENDALE CONCERNENTE LE PROCEDURE DI CONFERIMENTO E REVOCA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI E LE CONNESSE PROCEDURE DI VALUTAZIONE NELL AREA DELLA DIRIGENZA MEDICA5 5 PREMESSA CAMPO DI APPLICAZIONE E DURATA Il presente regolamento aziendale si applica al personale dirigente che afferisce all area medica e le disposizioni in esso contenute rimangono in vigore finché non siano sostituite da successiva regolamentazione aziendale. Esso disciplina le procedure di conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali e le connesse procedure di valutazione e deve essere concertato con le organizzazioni sindacali aziendali ai sensi dell articolo 28, comma 8, del CCNL 1998_2001 ( Le aziende formulano in via preventiva i criteri e le procedure per l'affidamento e la revoca degli incarichi dirigenziali. Tali modalità, prima della definitiva determinazione, sono oggetto di concertazione con le rappresentanze sindacali aziendali ). Nella redazione del testo regolamentare si è cercato di dare separata evidenza alle norme derivanti dai contratti collettivi nazionali di lavoro della dirigenza medica, così come queste sono formulate nei contratti finora stipulati, rispetto a disposizioni integrative adottate dall azienda in applicazione della normativa nazionale, della quale costituiscono applicazione riferita alla specifica realtà aziendale. articolo 1 Criteri e principi generali che informano il sistema degli incarichi dirigenziali 1. Obbligatorietà da parte dell azienda del conferimento di un incarico dirigenziale ad ogni dirigente dipendente dall azienda stessa In ossequio ad uno dei principi portanti del processo di riordino del pubblico impiego in generale e del Servizio Sanitario Nazionale in particolare avviato con la legge delega 23 ottobre 1992, n. 421, che è quello della gestione per obiettivi e della responsabilizzazione sui risultati, ad ogni dirigente medico in servizio di ruolo alle dipendenze dell azienda deve essere conferito un incarico dirigenziale tra quelli previsti dall articolo 27 del CCNL 1998_2001: 1) direttore di struttura complessa 2) responsabile di struttura semplice 3) incarico professionale di alta specializzazione 4) incarico professionale di base.6 6 Gli incarichi professionali di base sono conferibili ai dirigenti che abbiano superato i sei mesi di prova. Gli incarichi professionali di alta specializzazione e di struttura semplice sono conferibili ai dirigenti che abbiano superato i cinque anni di anzianità di servizio ed abbiano riportato valutazione positiva al termine del quinquennio. 2. Sottoscrizione del contratto individuale La sottoscrizione del contratto individuale costituisce adempimento essenziale per il perfezionamento della procedura di conferimento degli incarichi dirigenziali, in quanto definisce in modo formale ed esplicitamente accettato dal dirigente incaricato, i contenuti essenziali dell incarico stesso (tipologia di incarico, durata, obiettivi, trattamento economico) e costituisce imprescindibile precondizione per la verifica delle capacità professionali e manageriali espresse dal dirigente nell ambito dell incarico, da parte dei soggetti che a tali verifiche sono preposti, sia in prima che in seconda istanza. articolo 2 Modalità di conferimento e durata degli incarichi dirigenziali 1. Modalità di conferimento degli incarichi dirigenziali Tutti gli incarichi dirigenziali sono conferiti dal direttore generale. 2. Conferimento degli incarichi di direzione di struttura complessa Gli incarichi di direzione di struttura complessa hanno durata di anni cinque e possono essere confermati alla scadenza previa valutazione positiva delle attività svolte e dei risultati conseguiti. Le procedure che devono essere adottate per il conferimento di un incarico di direzione di struttura complessa sono quelle previste dalla normativa nazionale vigente, che attribuiscono al direttore generale dell azienda la scelta del dirigente al quale conferire l incarico tra coloro che hanno partecipato ad un avviso pubblico pubblicato sul bollettino regionale e sui quotidiani di maggiore diffusione e sono risultati idonei secondo quanto indicato da una commissione a tal fine costituita.7 7 Ferma restando la discrezionalità decisionale della direzione generale aziendale, che è irrinunciabile prerogativa nella scelta del candidato cui conferire l incarico, per garantire quella trasparenza che deve permeare la gestione aziendale, l azienda si impegna a pubblicare sul sito web aziendale i curricula dei candidati che hanno partecipato all avviso pubblico, e le valutazioni dagli stessi riportate, a prescindere dal fatto che essi siano risultati idonei o non idonei. 3. Conferimento degli incarichi di responsabile di struttura semplice e di alta specializzazione Gli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione sono conferiti dal direttore generale su proposta formulata, con atto scritto e motivato (1) dal direttore della struttura complessa cui afferisce l incarico da conferire. Tali incarichi possono essere conferiti per un periodo minimo di tre anni e per un periodo massimo di cinque anni. 4. Casi nei quali la durata di un incarico dirigenziale può essere inferiore a quella indicata nei commi precedenti La durata degli incarichi dirigenziali non può essere diversa da quella indicata nei commi precedenti. Tale durata può essere più breve solo in caso di osservanza dei termini per il collocamento in quiescenza, ed in caso di revoca anticipata dell incarico a seguito dell accertamento, da parte del nucleo di valutazione aziendale, nell ambito dei processi valutativi di propria competenza, di reiterata inottemperanza a precisi compiti e responsabilità affidati con il conferimento dell incarico. articolo 3 Procedure per il conferimento degli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione 1. Trasparenza ed equità nella scelta del dirigente al quale conferire l incarico Al fine di assicurare i necessari presupposti di trasparenza e di equa ed oggettiva valutazione delle competenze dei dirigenti ai quali deve essere conferito l incarico, l Azienda predispone un avviso interno, al quale deve essere data adeguata pubblicità utilizzando a tal fine gli spazi che nelle diverse strutture aziendali devono essere riservati alla pubblicazione di notizie di rilevanza organizzativa, gestionale o scientifica.8 8 L avviso deve specificare i seguenti elementi: la struttura alla quale l incarico afferisce la sede di lavoro la tipologia dell incarico la durata dell incarico il peso attribuito all incarico stesso nell ambito della graduazione delle funzioni dirigenziali, e la conseguente entità della parte variabile aziendale della retribuzione di posizione, fermo restando che la retribuzione di posizione minima contrattuale unificata risulta stabilita dalla normativa contrattuale vigente in relazione alla tipologia dell incarico conferito l invito a presentare ogni titolo ritenuto utile a dimostrare le capacità professionali dell aspirante all incarico, e l esperienza acquisita nell ambito di precedenti incarichi, anche in altre aziende, nonché eventuali esperienze di studio e ricerca in Istituti di rilievo nazionale ed internazionale l invito ad allegare il proprio curriculum professionale i termini di presentazione dell istanza di partecipare alla selezione per il conferimento dell incarico. Per la partecipazione alla selezione per il conferimento dell incarico dirigenziale oggetto dell avviso entro i termini in esso fissati deve essere presentata all azienda istanza redatta in carta semplice e corredata della documentazione indicata nell avviso stesso. articolo 4 Criteri per il conferimento degli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione 1) Criteri generali che devono essere adottati per il conferimento dell incarico L articolo 28, comma 6, del CCNL 1998_2001 precisa che nel conferimento degli incarichi dirigenziali e per il passaggio ad incarichi di funzioni diverse, le aziende devono tra l altro tener conto: 1) della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; 2) dell'area e disciplina di appartenenza;9 9 3) delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo dirigente sia in relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza che all'esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti anche in altre aziende o esperienze documentate di studio e ricerca presso istituti di rilievo nazionale o internazionale; 4) dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati nonché delle valutazioni riportate nei differenti processi valutativi che costituiscono il sistema di valutazione della dirigenza medica; 5) del criterio della rotazione ove applicabile; Gli elementi che costituiscono oggetto di valutazione secondo i criteri sopra indicati devono essere comprovati da documenti che assicurino assoluta certezza, in mancanza dei quali il curriculum dei dirigenti che hanno presentato istanza di partecipazione all avviso interno per il conferimento dell incarico non potrà essere adeguatamente valutato. 2) Modalità di valutazione dei titoli e dei curricula dei dirigenti che partecipano alla selezione per il conferimento dell incarico Per la valutazione dei titoli e dei curricula dei dirigenti partecipanti alla selezione per il conferimento di un incarico dirigenziale deve essere costituita dalla direzione generale una commissione composta da dirigenti medici dell area e della disciplina alle quali afferisce l incarico che deve essere conferito. Per ogni candidato dovrà essere redatta una scheda di valutazione, attribuendo ai diversi elementi oggetto di valutazione punteggi e giudizi secondo i criteri al riguardo fissati in un regolamento aziendale che disciplini tali specifici aspetti. 3) Modalità di effettivo conferimento dell incarico Sulla base delle valutazioni dei titoli e dei curricula sarà definita una rosa di idonei, nell ambito della quale la direzione generale procederà al conferimento dell incarico. Anche in questo caso l azienda si impegna, per garantire la trasparenza che deve permeare la gestione aziendale, a pubblicare sul sito web aziendale i curricula dei candidati che hanno partecipato all avviso, e le valutazioni della commissione, a prescindere dal fatto che essi siano risultati idonei o non idonei.10 10 4) Conferimento di un incarico di struttura semplice dipartimentale Ai fini del conferimento dell incarico di direzione di una struttura semplice dipartimentale, la selezione deve essere effettuata, di norma, tra i dirigenti che appartengono al dipartimento al quale afferisce la struttura della quale si intende conferire l incarico. Nella valutazione dei titoli e dei curricula, che deve essere effettuata secondo i criteri e le modalità indicati nei commi precedenti, si terrà particolare conto dell esperienza professionale maturata all interno del dipartimento stesso. articolo 5 Contratto individuale 1) Finalità e contenuti del contratto individuale Il contratto individuale perfeziona il conferimento di qualsiasi incarico dirigenziale, nella logica della privatizzazione del rapporto di lavoro che costituisce una delle direttrici portanti del riordino del pubblico impiego, come disciplinato dal decreto legislativo 165/2001. Il contratto individuale di lavoro deve indicare: la struttura e/o la macrostruttura aziendale di riferimento la tipologia dell incarico conferito e la sua durata la sede di lavoro la descrizione delle attività e dei compiti nei quali si sostanziano gli obiettivi connessi con l incarico conferito la retribuzione di posizione, sia per quanto concerne la retribuzione di posizione minima contrattuale unificata (direttamente connessa con la tipologia di incarico), sia per quanto concerne la parte variabile aziendale, il cui valore si ottiene applicando al fondo a ciò finalizzato il peso attribuito in sede di graduazione delle funzioni. 2) Termini per la sottoscrizione del contratto individuale Il contratto individuale, con il quale si perfeziona il conferimento di un qualsiasi incarico dirigenziale, deve essere sottoscritto dal dirigente incaricato entro il termine perentorio di trenta giorni dalla data di notifica del conferimento dell incarico. Trascorso inutilmente tale termine, la mancata sottoscrizione da parte del dirigente deve essere interpretata come esplicita rinuncia all incarico stesso.11 11 3) Modifica dei contenuti del contratto individuale L articolo 13, comma 12, del CCNL 1998_2001 stabilisce: Nel corso del rapporto di lavoro, la modifica di uno degli aspetti del contratto individuale è preventivamente comunicata al dirigente per il relativo esplicito assenso. In applicazione di questa norma qualsiasi modifica anche di uno solo dei contenuti nel contratto individuale deve essere comunicata in forma scritta al dirigente interessato, che deve essere altresì invitato ad esprimere formalmente il proprio esplicito assenso. articolo 6 Responsabilità connesse con gli incarichi dirigenziali 1) Responsabilità tecnico professionali e manageriali gestionali Un dirigente medico è implicitamente titolare di una responsabilità professionale, connessa con l attività di diagnosi e cura nella quale si sostanzia l essenza stessa della professione, e che esso esprime, come dispone l articolo 28, comma 1, del CCNL 1998_2001, con precisi ambiti di autonomia da esercitare nel rispetto degli indirizzi del responsabile della struttura e con funzioni di collaborazione e corresponsabilità nella gestione delle attività. Detti ambiti sono progressivamente ampliati attraverso i momenti di valutazione e verifica in cui si articola il sistema di valutazione. Il sistema aziendale degli incarichi dirigenziali e le connesse procedure di valutazione assumono a riferimento questo aspetto, dal quale discende in modo diretto quali responsabilità sono attribuite alla dirigenza medica in relazione alle diverse tipologie di incarichi dirigenziali conferibili: (2) TIPOLOGIA DI INCARICHI incarichi professionali di base incarichi di alta specializzazione incarichi di struttura semplice incarichi di struttura complessa RESPONSABILITÀ CONNESSE tecnico professionali tecnico professionali tecnico professionali e manageriali gestionali tecnico professionali e manageriali gestionali12 12 Il titolare di un incarico di struttura, semplice e complessa, è titolare pertanto di una duplice responsabilità: la responsabilità professionale e la responsabilità manageriale, e deve essere conseguentemente sottoposto ad una duplice valutazione: la valutazione delle capacità professionali (che si sostanziano nella corretta, efficace ed appropriata applicazione delle tecniche e delle tecnologie biomediche ai processi di diagnosi e cura ad esso affidati) e la valutazione delle capacità manageriali (che si sostanziano nella gestione efficiente ed efficace delle risorse fisico tecniche e finanziarie assegnate alla struttura della quale è responsabile).13 13 articolo 7 Criteri e principi generali che informano le procedure di valutazione 1) La valenza strategica del sistema degli incarichi dirigenziali e delle connesse procedure di valutazione. Il CCNL 2002_2005 precisava che la valutazione dei dirigenti che è diretta alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa è caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di lavoro dei dirigenti medesimi. (CCNL 2002_2005, articolo 25, comma 1) Il successivo CCNL 2006_2009 conferisce alla valutazione valori e significati ancor più pregnanti, laddove afferma che la valutazione dei dirigenti costituisce un elemento strategico del loro rapporto di lavoro ed è diretta a riconoscerne e a valorizzarne la qualità e l impegno per il conseguimento di più elevati livelli di risultato dell organizzazione e per l incremento della soddisfazione degli utenti, nonché a verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati. (CCNL 2006_2009, articolo 9, comma 1). L azienda si impegna a recepire integralmente i significati sopra richiamati, ponendo il sistema di valutazione degli incarichi dirigenziali quale strumento centrale nella gestione e valorizzazione delle risorse umane, che costituiscono il patrimonio di gran lunga più prezioso di cui l azienda dispone per conseguire i propri fini istituzionali. L azienda si impegna ad una azione di miglioramento costante dei criteri degli strumenti e delle procedure di valutazione, facendo proprio l impegno che a questo riguardo la parte pubblica ha esplicitamente sottoscritto nel CCNL 2006_2009. Nel contratto citato si afferma infatti: nell ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini istituzionali, le aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione dirigenziale (CCNL 2006_2009, articolo 8, comma 1).14 14 E sempre a questo riguardo si precisa che: considerata la stretta correlazione tra misurazione dei servizi e valutazione dell apporto individuale, le aziende, nell ambito delle proprie linee di indirizzo, incentivano i processi di valutazione già attivati in relazione alle disposizioni contrattuali vigenti, per la verifica dei risultati conseguiti dai dirigenti in relazione ai programmi e agli obiettivi assegnati. (CCNL 2006_2009, articolo 8, comma 1). 2) I principi ai quali si ispira il sistema di valutazione La valutazione della dirigenza si articola in differenti processi valutativi, che concernono il grado di conseguimento degli obiettivi assegnati sia in relazione ai compiti ed alle funzioni attribuite, sia in relazione alla programmazione annuale. La responsabilità di tali processi è in prima istanza dei responsabili delle strutture e macro strutture organizzative aziendali, ai quali compete la valutazione in prima istanza dei dirigenti ad essi immediatamente sottoordinati, sia ad organismi specificamente preposti ai differenti processi valutativi (il nucleo di valutazione ed i collegi tecnici). I principi ai quali deve ispirarsi il sistema di valutazione nel suo complesso sono stati fissati dal decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286 (potenziamento e riordino dei meccanismi e degli strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi dei rendimenti e dei risultati dell'attività svolta dalle amministrazioni pubbliche) e fatti propri dal CCNL 2002_2005, che afferma a questo riguardo: Le procedure di valutazione devono essere improntate ai seguenti principi: a) trasparenza dei criteri usati, oggettività delle metodologie adottate ed obbligo di motivazione della valutazione espressa; b) informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di prima e di seconda istanza; c) diretta conoscenza dell'attività del valutato da parte del soggetto che, in prima istanza, effettua la proposta di valutazione sulla quale l'organismo di verifica è chiamato a pronunciarsi. (CCNL 2002_2005, articolo 25, comma 6) L azienda si impegna ad assicurare il rigoroso rispetto di questi principi, con particolare riguardo alla oggettività delle metodologie di valutazione, che devono, se pur gradualmente, introdurre modalità di misurazione puntuale ed oggettiva delle diverse variabili alle quali la valutazione è ricondotta.15 15 articolo 8 Tipologie di valutazione ed organismi ad esse preposti 1. Contenuti e finalità delle diverse tipologie di valutazione Le tipologie di valutazione in cui si articola il sistema di valutazione della dirigenza medica sono tre: (3) 1) la valutazione delle capacità tecnico professionali, che concerne le attività svolte ed i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi che rappresentano i contenuti sostanziali dell incarico dirigenziale; questa valutazione riguarda tutti i dirigenti, e deve essere effettuata alla scadenza dell incarico; l esito della valutazione delle capacità tecnico professionali è condizione per il rinnovo dell incarico e per il conferimento di un incarico di maggiore responsabilità e di maggior valore economico 2) la valutazione delle capacità gestionali manageriali, che concerne la capacità di gestire secondo criteri di efficienza, efficacia ed economicità, le risorse fisico tecniche (umane e tecnologiche) e finanziarie attribuite; questa valutazione riguarda solo i titolari di incarico di struttura, semplice o complessa, e deve essere effettuata annualmente; questa tipologia di valutazione non ha un impatto diretto ed immediato di carattere economico, ma concorre alla formulazione della valutazione complessiva che deve essere effettuata alla scadenza dell incarico conferito 3) la valutazione del conseguimento degli obiettivi di budget, che concerne la verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati alle diverse articolazioni organizzative aziendali secondo la metodologia budgetaria analiticamente descritta nell articolo 65 del CCNL 1994_1997. Questa valutazione deve essere effettuata annualmente ed è finalizzata all erogazione della retribuzione di risultato, secondo i criteri e le procedure specificate nel regolamento aziendale del processo di budgeting. 2. Organismi preposti alle diverse tipologie di valutazione Fermo restando che in prima istanza la valutazione del dirigente, qualunque sia l oggetto della stessa, deve essere formulata dal dirigente ad esso immediatamente sovraordinato (in ottemperanza del principio della diretta conoscenza del valutato da parte del valutatore di prima istanza), la valutazione di seconda istanza compete:16 16 al collegio tecnico per quanto concerne le capacità tecnico professionali, le attività svolte ed i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi che costituiscono l oggetto dell incarico dirigenziale al nucleo di valutazione per quanto concerne le capacità manageriali, nonché il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati annualmente con la metodologia budgetaria A questo riguardo l articolo 26 del CCNL 2002_2005 dispone infatti testualmente: 1. Gli organismi preposti alla verifica e valutazione dei dirigenti sono: a) il Collegio tecnico; b) il Nucleo di valutazione; 2. I l Collegio tecnico procede alla verifica e valutazione: a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell'incarico loro conferito in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati raggiunti; b) dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio; c) dei dirigenti che raggiungono l'esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all'indennità di esclusività. 3. Il Nucleo di valutazione procede alla verifica e valutazione annuale: a) dei risultati di gestione del dirigente di struttura complessa e di struttura semplice; b) dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, anche ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato. 3. Correlazione tra valutazione finale del collegio tecnico e valutazioni annuali del nucleo di valutazione L articolo 25, comma 4 del CCNL 2002_2005 precisa in modo chiaro quali siano le interconnessioni tra le valutazioni che annualmente vengono effettuate dal Nucleo di Valutazione e la valutazione finale che il collegio tecnico deve formulare quale condizione per la conferma dell incarico e per il conferimento di un incarico di maggiore responsabilità e di maggior valore economico. La valutazione annuale delle capacità manageriali (che riguarda i soli titolari di un incarico dirigenziale di struttura, semplice o complessa) e la valutazione annuale del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, ai sensi17 17 del citato articolo, sono parte integrante degli elementi di valutazione delle aziende ed enti per la conferma o il conferimento di qualsiasi tipo di incarico o per l attribuzione della fascia immediatamente superiore dell indennità di esclusività In questa logica l azienda ritiene che il collegio tecnico debba formulare la propria valutazione complessiva delle attività svolte e dei risultati conseguiti rispetto agli obiettivi assegnati quali oggetto dell incarico dirigenziale conferito, alla scadenza dell incarico stesso, tenendo conto: 1) per quanto concerne le capacità professionali, della valutazioni di prima istanza formulate annualmente dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente che deve essere valutato 2) per quanto concerne le capacità manageriali, delle valutazioni di seconda istanza formulate annualmente dal nucleo di valutazione (sulla base delle valutazioni di prima istanza formulate dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente che deve essere valutato) 3) per quanto concerne il grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, delle valutazioni di seconda istanza formulate annualmente dal nucleo di valutazione (sempre sulla base di una valutazione di prima istanza formulata dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente valutato). Per quanto concerne la valutazione annuale degli obiettivi di budget questa ha per oggetto il grado di raggiungimento degli obiettivi prestazionali complessivamente attribuiti alle diverse articolazioni organizzative aziendali per i titolari di incarico di struttura, mentre ha per oggetto l apporto individuale dato al raggiungimento di tali obiettivi dai dirigenti titolari di incarichi professionali di base o di alta specializzazione. L azienda si impegna ad assicurare la tempestività e l accuratezza delle elaborazioni di competenza del servizio controllo interno di gestione in merito ai risultati prestazionali raggiunti nonché alle risorse utilizzate per raggiungerli, elaborazioni che costituiscono la base sulla quale il nucleo di valutazione deve essere posto in grado di effettuare verifiche obiettive, supportate dagli ulteriori elementi che esso riterrà di acquisire, per formulare le valutazioni di propria competenza, oltre alla valutazione di prima istanza che deve essere formulata dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente che deve essere valutato.18 18 4. L approccio aziendale all utilizzo delle schede di valutazione I differenti processi valutativi in cui si articola il sistema aziendale di valutazione (valutazione delle capacità professionali, valutazione delle capacità manageriali e del grado di conseguimento degli obiettivi di budget) sono supportati da specifiche schede di valutazione, articolate in aree di valutazione ed all interno di queste in specifici item che costituiscono gli elementi base della valutazione. (4) Nell impostazione di tali schede l azienda ha effettuato alcune scelte che ritiene caratterizzanti e qualificanti l approccio adottato, e che sono così sintetizzabili: 1) la possibilità di attribuire ai diversi item oggetto di valutazione un diverso punteggio, che identifica a priori il peso relativo che l azienda intende dare a ciascuno di essi. In termini pratici ad ogni item oggetto di valutazione deve essere attribuito un punteggio >=1, fermo restando che la somma dei punteggi attribuiti ai diversi item deve essere eguale a 100 (che rappresenta il massimo punteggio complessivo teoricamente conseguibile) 2) l utilizzo, per la valutazione di ciascuno degli elementi considerati, di un giudizio che va da 1 a 10 (anziché da 1 a 5, come si riscontra nelle schede di valutazione adottate in molte aziende sanitarie), al fine di rendere più specifica e sensibile la valutazione stessa. Il punteggio complessivo riportato nella valutazione si ottiene come somma dei prodotti dei punteggi attribuiti ai singoli item moltiplicati per il giudizio formulato diviso 10. Questa metodologia consente una standardizzazione ed una comparabilità delle valutazioni formulate (sia con riferimento a differenti dirigenti, sia con riferimento ad anni diversi) che può risultare utile al collegio tecnico nella valutazione finale alla scadenza dell incarico. Il corretto utilizzo delle schede di valutazione richiede alcune cautele per superare i limiti, per certi versi intrinseci nello strumento, di una mancanza di oggettività nel giudizio, che può essere in misura anche significativa influenzato dalla qualità dei rapporti interpersonali e non corrispondere agli effettivi meriti e valori espressi dal dirigente oggetto di valutazione. L azienda si impegna a prestare particolare attenzione nella attuazione di tali cautele, ponendo i seguenti vincoli: 1) la valutazione deve essere oggettiva: in tutti i casi in cui ciò risulti possibile essa deve essere supportata da un algoritmo di calcolo preventivamente definito d intesa con le organizzazioni sindacali (5)19 19 2) la valutazione deve essere comunque motivata, anche attraverso la puntuale esplicitazione dei fatti sui quali essa pone il proprio fondamento 3) la valutazione deve essere condivisa con il dirigente valutato, dando allo stesso tutte le garanzie di informazione e la possibilità di un contraddittorio nelle diverse fasi in cui si articola il processo (6) 4) la valutazione deve essere trasparente, resa cioè visibile a tutti coloro che sono ad essa sottoposti, rendendo così possibile un vero e proprio controllo sociale che costituisce un disincentivo forte ad adottare comportamenti discriminanti (7) 5. Storicizzazione delle valutazioni di prima e di seconda istanza formulate nell ambito dei diversi processi valutativi Il CCNL 2002_2005, al già citato comma 4 dell articolo 25, dispone testualmente che I risultati finali della valutazione, annuale ed al termine dell'incarico effettuata dai competenti organismi di verifica, sono riportati nel fascicolo personale, prefigurando una storicizzazione dei giudizi formulati a conclusione dei differenti processi valutativi. L azienda, nel far propria questa logica di storicizzazione che consente di delineare in maniera più puntuale, organica ed oggettiva il profilo professionale del singolo dirigente, si impegna a porre in essere, d intesa con le organizzazioni sindacali aziendali, le procedure e gli strumenti idonei a rendere più facilmente accessibili gli elementi di valutazione, che potrebbero essere oggetto di una archiviazione non solo cartacea all interno del fascicolo personale del dirigente, ma anche informatizzata, con gli evidenti vantaggi che questa modalità consente in termini di facilità di accesso all informazione. articolo 9 Revoca anticipata dell incarico dirigenziale 1. Casi in cui la normativa contrattuale vigente prevede la revoca anticipata di un incarico dirigenziale Il CCNL 2002_2005, all articolo 30, prevede che laddove in nucleo di valutazione aziendale, nell ambito delle procedure di verifica di propria competenza, rilevi l inottemperanza rispetto a specifiche responsabilità intrinsecamente attribuite nell incarico dirigenziale conferito, l incarico dirigenziale stesso possa essere revocato anche prima della scadenza per esso contrattualmente prevista.20 20 Sempre richiamando quanto disposto dal citato articolo 30 del CCNL 2002_2005 tali responsabilità concernono 1) per i titolari di incarico di struttura, semplice o complessa: a) la gestione del budget finanziario affidato e delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti; b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base all'atto aziendale; c) l'efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi annuali; 2) per tutti gli altri dirigenti b) l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in relazione all'incarico attribuito; c) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali quantitativi espressamente affidati; d) l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi. 2. Diritti e tutele del dirigente laddove il nucleo di valutazione rilevi specifiche responsabilità Il CCNL 2002_2005, all articolo 29, prevede che laddove il nucleo di valutazione aziendale, nell ambito delle procedure di verifica annuale di propria competenza (valutazione delle capacità manageriali e verifica del conseguimento degli obiettivi di budget) rilevi specifiche inottemperanze rispetto ai compiti ed alle responsabilità attribuiti, debba essere dall azienda adottato un comportamento rigoroso ma al tempo stesso di garanzia e trasparenza nei confronti del dirigente. Il comma 1 del citato articolo 29 dispone infatti che l accertamento della responsabilità dirigenziale a seguito dei distinti e specifici processi di valutazione di competenza del nucleo di valutazione aziendale, prima della formulazione del giudizio negativo, deve essere preceduto da un contraddittorio, nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente, anche assistito da una persona di fiducia. Il comma 2 dello stesso articolo 29 precisa inoltre che L'accertamento che rilevi scostamenti rispetto agli obiettivi e compiti professionali definiti a livello aziendale ed imputabili a responsabilità dirigenziale, comporta l'assunzione di provvedimenti che devono essere commisurati: a) alla posizione rivestita dal dirigente nell'ambito aziendale; b) all'entità degli scostamenti rilevati. Vedere altro
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