Source: https://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/2027-codigo-do-trabalho-acordao-do-tribunal-constitucional-n-602-2013.html?start=21
Timestamp: 2020-06-05 03:45:41+00:00

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Como a própria epígrafe indicia, o artigo 7.º respeita à relação entre fontes de direito, concretamente, à relação entre a lei – o Código do Trabalho – e os instrumentos de regulamentação coletiva (adiante também referidos simplesmente como “IRCT”), visando tornar obrigatórios certos aspetos da disciplina laboral que foram alterados pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, assim sobrepondo as novas disposições legais às de IRCT celebrados antes da entrada em vigor da citada Lei. O legislador lança mão dos conceitos de nulidade, suspensão e redução para neutralizar a eficácia das disposições de IRCT que disponham sobre as matérias enunciadas nos vários números do artigo 7.º, e o façam em termos mais favoráveis para o trabalhador. Na verdade, a nulidade e a redução das disposições resultantes da negociação coletiva aí previstas são sinónimas da cessação da eficácia dessas normas, a título definitivo, enquanto a suspensão por dois anos estabelece uma ineficácia meramente transitória.
O objetivo globalmente subjacente ao regime do artigo 7.º é o de assegurar a efetividade e uniformidade das altera ções legislativas, impedindo a sobrevivência, ao lado do novo regime legal, de anteriores regimes mais favoráveis, coletivamente contratualizados. Nesse sentido, há mesmo quem fale numa «barreira de proteção contra o ‘passado’» (assim, v. António Monteiro Fernandes, “A ‘Reforma Laboral’ de 2012…” cit., p. 558). Numa ótica mais positiva, outros referem a possibilidade de as soluções em apreço, ao darem plena eficácia às modificações legais sem todavia imporem um limite à autonomia coletiva (e à autonomia privada), funcionarem como “estímulo à negociação coletiva” (assim, v., por exemplo, António Nunes de Carvalho, “Tempo de trabalho” cit., p. 39). Em especial no que se refere ao enquadramento jurídico-formal do efeito da lei nova sobre os IRCT em termos de «nulidade» (e não de «revogação»), o mesmo não é novo, atentos os antecedentes consubstanciados nas leis – os diplomas preambulares – que aprovaram o Código do Trabalho de 2003 e o de 2009 (cfr., criticando tais soluções, António Nunes de Carvalho, ibidem, p. 38, nota 21).
No entanto, esta afetação da eficácia dos instrumentos de regulamentação coletiva preexistentes à Lei n.º 23/2012 não só se manifesta em modos diferentes – a tipologia dos efeitos cominados não é uniforme –, como interfere com matérias muito diversas e que também, elas próprias, não relevam igualmente para efeitos do âmbito de proteção do direito de contratação coletiva. Mais: as próprias soluções legais, em especial as constantes do Código do Trabalho com a nova redação, cuja prevalência se pretende garantir não têm, face aos IRCT, todas a mesma força vinculativa, visto que umas revestem caráter imperativo e outras são meramente supletivas. Isto é: embora seja comum a todas as normas contidas no artigo 7.º da Lei n.º 23/2012 a pretensão de prevalecer sobre as disposições de IRCT que versem sobre as matérias nele referidas, inexiste idêntica pretensão por parte das normas do Código do Trabalho cuja efetividade o mesmo artigo 7.º visa assegurar.
Justifica-se, por conseguinte, uma análise diferenciada dos cinco números deste artigo 7.º Por outro lado, atento o caráter instrumental dessa disposição relativamente à própria revisão do Código do Trabalho, importa situar tal análise no contexto da mesma revisão para o efeito de determinar o exato sentido e alcance de cada uma das normas em apreciação. Ou seja, há que analisar se e em que medida as aludidas normas do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012 operam como simples normas de direito transitório tendo em vista apenas conferir efetividade perante IRCT anteriores às modificações introduzidas no Código do trabalho pela mesma Lei; ou se o seu alcance, atento o sentido das mesmas modificações, acaba por ser diferente.

References: artigo 7
 artigo 7
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