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Timestamp: 2019-10-23 09:53:14+00:00

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Die Motivation von Beschäftigten in prekären Arbeitsverhältnissen | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
T G Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) Tina Günther (Autor)
2 Grundlagen zur inhaltlichen Gestaltung des Fragebogens
2.1 Zum Begriff der Arbeit
2.2 Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse
2.2.1 Das Normalarbeitsverhältnis
2.2.2 Atypische Beschäftigungsverhältnisse
2.2.2.1 Abweichungen von zeitlicher Normalität
2.2.2.2 Abweichungen von räumlicher Normalität
2.2.2.3 Abweichungen durch Beschränkungen bei Entgelt, Arbeitszeit und sozialer Absicherung
2.2.3 Überblick über die Entwicklung von Beschäftigungsverhältnissen
2.2.4 Das prekäre Beschäftigungsverhältnis
2.3.2 Motivation im Zielbereich der Arbeit
2.3.4 Motivationsdiagnostik
2.3.5 Schlussfolgerungen für die inhaltliche Gestaltung des Fragebogens
3.1 Datenerhebung durch die Befragungsmethode
3.2.5 Chancen und Grenzen von Online - Befragungen
3.3 Anforderungen an den Fragebogen
3.3.1 Itemsammlung
3.3.2 Itemformulierung
3.3.3 Itemanalyse und –auswahl
3.3.4 Aufbau des Fragebogens
3.3.5 Gütekriterien
3.3.6 Datenauswertung und Interpretation
4 Fragebogenkonstruktion
4.1 Beschreibung des Vorgehens
4.2 Aufbau und Gestaltung des Fragebogens
4.3 Itemformulierung
4.4 Itemsammlung und -auswahl
4.6 Hinweise zur Datenauswertung und -interpretation
Abbildung 1: Veränderung der Beschäftigungsstruktur : Anteil der Erwerbstätigen nach Erwerbsformen (O-W)
Abbildung 2: Definition prekärer Beschäftigung nach Dörre et.al. (2004)
Abbildung 3: Des-Integrationspotenziale der Erwerbsarbeit: Erwerbstypen und deren Verbreitung
Abbildung 4: Das Handlungsphasenmodell
Abbildung 5: Fragebogen Teil 3: Indikatoren arbeitsbezogener Motivation
Abbildung 6: Formulierungsregeln für Fragebogenitems (nach Edwards)
Abbildung 7: Bestandteile einer Instruktion
Abbildung 8: Allgemeine Instruktion zur Einführung in die Untersuchung
Abbildung 9: Instruktionsbeispiel für einen Untersuchungsabschnitt (Teil 6/6)
Abbildung 10: Permanent präsente Angaben in jedem Teilabschnitt (vgl. Kopfzeile Papierversion)
Abbildung 11: Beispiel für die Itempräsentation der Papierversion (Teil 5/6) als Grundlage für den Onlinebogen
Abbildung 12: Itembeispiel zu objektiven Merkmalen der Tätigkeit (Teil 4/6, vgl. Anhang)
Abbildung 13: Beispiel der verbal-numerischen Codierung des standardisierten Antwortformats
Abbildung 14: Items zur subjektiven Bewertung der Arbeitssituation
Abbildung 15: Items zur Messung der neun Dimensionen arbeitsbezogener Motivation
Abbildung 16: Umkodierung der standardisierten Antworten für die Auswertung
Abbildung 17: Entscheidungsraster zur Einordnung der Befragten in die (Des-)Integrationstypologie
Abbildung 18: Interpretation der Skalenwerte (bei tendenziell hoher Ausprägung mit Wert > 3,5)
Die Auseinandersetzung mit neuen Beschäftigungsverhältnissen findet im Personalmanagement zunehmend Berücksichtigung, da sich die Art und Weise, wie menschliche Arbeitskraft im organisationalen Kontext eingesetzt und genutzt wird, damit verändert. Ein steigender Anteil an atypisch Beschäftigten, z.B. Zeitarbeitnehmern, führt zum einen zu der Frage, ob es zu einer Auflösung des Normalarbeitsverhältnisses als empirisch dominante Institution kommen wird. Zum anderen wird die Auseinandersetzung mit den organisationalen Konsequenzen dieser Veränderungen relevant, da atypische Beschäftigungsformen häufig mit zahlreichen Nachteilen für Erwerbstätige verknüpft sind, welche in vielen Fällen in der Prekarität enden.
Das Unternehmen ist zum einen eine Leistungsorganisation, zum anderen – ob es sich nun als eine solche verstehen will oder nicht – eine soziale Organisation. Entsprechend sollte es zwei gleichberechtigte Ziele anstreben: einerseits die Leistung, die den Erfolg und damit das Überleben der Organisation sichern soll und andererseits die Zufriedenheit der Mitarbeiter, welche letztlich als „Leistungsträger“ den Erfolg herbeiführen sollen. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist also kein Selbstzweck, sondern soll das Engagement der Erwerbstätigen im organisationalen Sinne sicherstellen. Motivation bei der Arbeitserledigung gilt daher in der betrieblichen Arbeitswelt als eine Schlüsselkomponente für den Unternehmenserfolg.
Demgegenüber hat auch der Mitarbeiter eine Position inne, welche als durchaus zwiespältig zu bezeichnen ist: Einerseits ist er Teil der Unternehmenskonstitution, andererseits hat er sich den Spielregeln, den Erfolgskriterien und der Sanktionsgewalt der Organisation mehr oder weniger unterzuordnen. In Abhängigkeit der persönlichen Ziele oder Affinitäten zu den organisationalen Werten, den Arbeitsbedingungen etc., fällt es dem Einzelnen leichter oder schwerer, sich für die Organisation zu engagieren, sich mit ihr zu identifizieren oder sich ihrer lediglich als Instrument bei der Durchsetzung eigener Ziele zu bedienen.
Bislang gibt es nur wenige Forschungsbeiträge, welche die humanen und organisationalen Konsequenzen atypischer und prekärer Beschäftigung im Unternehmenskontext untersuchen. Die Ursachen liegen im Wesentlichen darin, dass Prekarität schwerpunktmäßig Forschungsgegenstand angrenzender Fachdisziplinen ist, wie z.B. der Arbeitsmarkttheorie, der Arbeitsmarktsoziologie oder der organisationstheoretischen Forschung. Dabei wird der Mensch-Organisations-Beziehung wenig Beachtung schenkt. Andererseits hat sich das Personalmanagement bisher wenig in diese Richtung geöffnet.
Mit dieser Diplomarbeit soll ein Beitrag dazu geleistet werden, die Auswirkungen der aktuellen Entwicklung der Beschäftigungsformen, sowohl für die Erwerbstätigen als auch für die Organisation, zu untersuchen. Konkret soll es dabei um die Ermittlung der Motivation von Beschäftigten in prekären Arbeitsverhältnissen gehen.
Ziel ist es, einen Fragebogen zur Erfassung der Motivation prekärer Arbeitnehmer zu konstruieren. Dieser Fragebogen soll ins Internet gestellt und von der Zielgruppe dort beantwortet werden.
Die inhaltliche Basis für die Fragebogenentwicklung bilden theoretische Überlegungen zu den zentralen Begriffen dieser Arbeit: der prekären Beschäftigung und der Motivation. Einführend wird zunächst ein Überblick über die verschiedenen Formen von Erwerbsarbeit ausgehend vom Normalarbeitsverhältnis gegeben. Dabei werden die Besonderheiten abweichender, sogenannter atypischer Beschäftigungsformen herausgearbeitet und schließlich das prekäre Arbeitsverhältnis charakterisiert. Anschließend werden grundlegenden Begriffe zum Motivationskonzept geklärt. Weiterhin erfolgt die Darstellung von zentralen und hier relevanten Motivationsmodellen sowie die Präsentation und Bewertung existierender Instrumente der Motivationsdiagnostik im Arbeitskontext. Aus diesen Überlegungen heraus werden am Ende des Kapitels die konkreten Fragebogeninhalte abgeleitet und festgelegt.
Der darauffolgende Abschnitt widmet sich theoretischen Überlegungen zur methodischen Umsetzung der Fragebogenkonstruktion. Zunächst wird die Befragungsmethode auf abstrakter Ebene knapp beschrieben. In einem nächsten Schritt werden die Besonderheiten und Qualitätsstandards sowie die Chancen und Grenzen von Onlineerhebungen dargelegt. Am Ende des Abschnitts werden die Anforderungen vorgestellt, welchen der zu konstruierende Fragebogen genügen soll.
Die praktische Umsetzung der inhaltlichen und methodischen Überlegungen erfolgt in Kapitel vier, welches der Fragebogenkonstruktion gewidmet ist. Der im Rahmen dieser Diplomarbeit entwickelte Fragebogen ist in der Papierversion dem Anhang zu entnehmen.
Das Arbeitsergebnis wird bezugnehmend auf die Zielstellung in einer abschließenden Zusammenfassung nochmals in prägnanter Form präsentiert. In Hinblick auf die praktische Relevanz des Fragebogens wird ausblickend resümiert, was das Instrument zu leisten vermag, aber auch, hinsichtlich welcher Aspekte noch Anpassungen und Verbesserungen vorgenommen werden sollten.
In diesem Teil werden theoretische Grundlagen für die Fragebogenkonzeption erarbeitet. Hierfür erfolgt zunächst eine Beschreibung der zentralen Themen von Arbeit und Motivation vor dem Hintergrund der Zielstellung dieser Arbeit.
Das Wort „Arbeit“ leitet sich aus dem germanischen Verb „arbeja“ ab und wird mit Bedeutungen wie „Mühsal, Sklave, Knecht, Diener, Gehilfe“ beschrieben[1]. Je nach Fachrichtung wird der Arbeitsbegriff unterschiedlich definiert. Hier wird unter dem Arbeitsbegriff die Erwerbsarbeit verstanden, welche Bestandteil wirtschaftlicher, aber auch individueller und sozialer Prozesse ist. Aus ökonomischer Perspektive ist Arbeit eine Tätigkeit, die etwas produziert, was für andere von Wert ist[2], was jedoch die ontologische Dimension des Begriffs nicht berücksichtigt. Soziologisch lässt sich Arbeit bestimmen als zweckmäßige, bewusste, stets gesellschaftlich vermittelte und als „Kooperation“ organisierte Tätigkeit von Menschen zur Bewältigung ihres Existenzproblems[3]. Eine Definition, die den Facettenreichtum des Arbeitsbegriffs spiegelt, stammt von Jahoda[4]. Danach ermöglicht Arbeit für jeden Erwerbstätigen (1) Zeiterfahrung z.B. durch Tagessstrukturierung, Wechsel zwischen Arbeitswoche und arbeitsfreiem Wochenende, weiterhin (2) erweitert sie den sozialen Horizont durch Kontakte über die Familie und Nachbarschaft hinaus und vermehrt das Wissen über die Welt, schafft (3) Mitverantwortung für ein Produkt, beteiligt an kollektiven Zielen und wirkt integrierend. Mit Arbeit ist ein (4) sozialer Status verbunden, der für die Entwicklung der persönlichen Identität grundlegend ist. Zudem veranlassen (5) die Arbeitsanforderungen zur Aktivität, zur Entwicklung von Potenzialen und vermitteln Erfahrungen zwischen dem Wechsel von Spannung und Entspannung. Außerdem lässt sich über Arbeit eine gewisse Selbständigkeit und Selbstverantwortung erlangen, was sich schließlich auch in finanzieller Unabhängigkeit spiegelt. Erwerbsarbeit erfüllt also viele Funktionen und die Beschaffenheit der Erwerbsarbeit hat demnach Konsequenzen - für den Einzelnen, das Unternehmen und die Gesellschaft.
Ein Arbeitsverhältnis ist aus juristischer Perspektive ein aufgrund eines rechtswirk-samen Arbeitsvertrages entstehendes Rechtsverhältnis, also ein schuldrechtlicher Austauschvertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zum Erbringen von Arbeitsleistung und ein Arbeitgeber zur Zahlung einer Arbeitsvergütung verpflichtet. Der bloße Tatbestand einer Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wird zusammen mit der Tatsache, dass Arbeit tatsächlich geleistet wird, als Beschäftigungsverhältnis bezeichnet[5].
In diesem Abschnitt erfolgt ein kurzer Überblick über konkrete Formen von Erwerbs-arbeit ausgehend vom sogenannten Normalarbeitsverhältnis. Dabei werden die Besonderheiten und empirischen Merkmale atypischer Beschäftigungsformen heraus-gearbeitet und schließlich das prekäre Arbeitsverhältnis charakterisiert.
Das Normalarbeitsverhältnis ist seit 100 Jahren die verbreitetste Beschäftigungsform. Aus juristischer Perspektive gibt es lediglich rechtliche Regelungen, welche ein Normalarbeitsverhältnis (oder eben auch andere Arbeitsformen) begründen können; juristisch gibt es das Normalarbeitsverhältnis jedoch nicht[6]. Daher erfolgt die Definition des Normalarbeitsverhältnisses anhand verschiedener prägnanter Merkmale in Anlehnung an Däubler (1988, S. 302f.) und Keller/Seifert (2006, S.236). Das Normalarbeitsverhältnis ist danach charakterisiert durch:
- das Vorliegen eines Arbeitsvertrages.
- die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber.
- eine dauerhafte, zeitlich unbefristete Beschäftigung.
- eine regelmäßige Zahlung einer existenzsichernden Vergütung (Lohn/Gehalt).
eine Vollzeittätigkeit (35-40 Stunden, gegenüber Lebenszeit abgegrenzt, i. d. R. Normalarbeitstag von 7- 8 Stunden bei 5-Tage-Arbeitswoche bzw. halbwegs gleichmäßig auf die Werktage verteilte Arbeitszeit)
- einen betrieblichen Arbeitsort.
- die Garantie arbeitsgesetzlicher und sozialer Schutzrechte, kollektiver Tarifleistungen und betrieblicher Vergünstigungen (z.B. Betriebsrenten).
Dabei gibt es natürlich Möglichkeiten, das Normalarbeitsverhältnis zu flexibilisieren, indem z.B. das bestehende Arbeitszeitvolumen gekürzt oder gestreckt (Chronometrie, z.B. Teilzeitarbeit[7] ), verschoben (Chronologie, z.B. Schichtarbeit) oder in seiner Gestalt verändert wird (Chronomorphie, z.B. Gleitzeit oder variable Arbeitszeit). Diese Flexibilisierungsformen werden aufgrund ihrer weiten Verbreitung, Akzeptanz und sonst dem Normalarbeitsverhältnis entsprechenden Charakteristika als Flexibilisierungen im Rahmen des Normalarbeitsverhältnisses bezeichnet. Bei einer Zuordnung dieser Arbeitszeitflexibilisierungen zu den atypischen Beschäftigungs-verhältnissen, fielen weniger als 20% der im Jahre 1997 bestehenden Arbeitsverhält-nisse noch unter die vorgestellte Definition des Normalarbeitsverhältnisses[8].
Flexibilität gilt als eine zentrale Voraussetzung, um den Strukturwandel zu bewältigen, wirtschaftliches Wachstum zu realisieren und die Arbeitslosigkeit abzubauen[9]. Im Zuge der Flexibilisierungsbemühungen auf dem Arbeitsmarkt hat in den letzten Jahren eine Ausweitung so genannter atypischer bzw. nicht-standardisierter bzw. „neuer“ Beschäftigungsverhältnisse stattgefunden[10]. Diese erfüllen verschiedene Funktionen. Beispielsweise helfen sie, Arbeitskosten zu senken, den Arbeitseinsatz optimal anzupassen oder geeignete Instrumente der betrieblichen Personalpolitik zu kreieren. Wie die folgenden Ausführungen verdeutlichen werden, sind immer mehr Arbeitende bei der Sicherung ihres Lebensunterhaltes auf diese Arbeitsformen angewiesen. Atypische Beschäftigungsverhältnisse sind nicht zwingend prekär. Sie bergen aber ein erhebliches Prekarisierungspotenzial, das in Abhängigkeit subjektiver Verarbeitungs-formen und Rahmenbedingungen häufig in eine prekäre Beschäftigung führt.
Atypische Arbeitsverhältnisse weichen dabei in irgendeiner Form vom Normalarbeits-verhältnis ab, indem sie z.B. die als Standard definierten räumlichen und zeitlichen Grenzen überschreiten oder den stabilen und vorhersagbaren Rahmen verlassen. Mindestens weisen sie eine der folgenden Bedingungen auf[11] :
- kein Arbeitsvertrag vorliegend, stattdessen: ein Werksvertrag, Dienstvertrag oder Leiharbeitsverhältnis,
- keine Weisungsgebundenheit, d.h. der Beschäftigte arbeitet „frei“,
- keine Vollzeitbeschäftigung (unter 35 Stunden pro Woche),
- eine zeitlich befristete Beschäftigung bzw. Ungewissheit über das unbefristete Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses,
- eine unregelmäßige und/oder nicht existenzsichernden Vergütung für die Arbeitsleistung bzw. Bereitstellung der Arbeitskraft,
- ein zu wesentlichen Teilen nicht der Betrieb liegender Arbeitsort,
- eine gegenüber der Lebenszeit nicht klar abgegrenzt und/oder unvorhersehbar schwankende Arbeitszeit,
- eine begrenzte Wirkung gesetzlicher und sozialer Schutzrechte bzw. keine Einbindung in die sozialen Sicherungssysteme[12].
Im Rahmen der in dieser Arbeit zu bearbeitenden Aufgabenstellung sind dabei ausschließlich diejenigen atypischen Beschäftigungsformen relevant, welche unter dem Dach der Erwerbsarbeit subsumiert werden können. Folgende atypische Arbeitsformen werden daher hier nicht näher berücksichtigt:
- arbeitsmarktpolitische Maßnahmen auf dem sogenannten zweiten Arbeitsmarkt bzw. öffentlich geförderte Beschäftigung als Marktersatz,
- die Schattenarbeit (z.B. illegale Beschäftigung und Schwarzarbeit),
- die informelle Ökonomie, worunter die Hauswirtschaft (z.B. matierelle und psychische Hausarbeit, Kinder-, Kranken-, Altenbetreuung),
- die Selbstversorgungswirtschaft (z.B. Do-it-yourself-Aktivitäten im Haus) und Selbsthilfeökonomie (z.B. Nachbarschaftshilfe, Ehrenämter) und
- neue alternative gesellschaftliche Arbeitskonzepte (z.B. Bürgerarbeit).
Es lassen sich diverse atypische Erwerbsformen. Diese sind äußerst variantenreich und weichen bezüglich verschiedener Merkmalen voneinander sowie vom Normalarbeits-verhältnis ab. Im Folgenden werden einige sehr verbreite atypische Arbeitsformen in knapper Form vorgestellt. Jede dieser Beschäftigungsarten bietet Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern spezifische Vorteile, birgt zugleich aber prekäres Potenzial. Die Darstellung der Arbeitsverhältnisse ist an einer Klassifikation in Abhängigkeit der Art und Weise der Abweichung vom Normalarbeitsverhältnis orientiert.
Das aktuelle Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) definiert einen Anspruch auf Teilzeit. Diejenigen gelten als teilzeitbeschäftigt, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit 35 Stunden nicht übersteigt. Das Gesetz gestattet große Gestaltungsspielräume, die praktisch immer stärker genutzt und konkret ausgestaltet werden (z.B. Halbtagsstellen, Blockteilzeit auf wöchentlicher, monatlicher oder saisonaler Basis, Jobsharing bzw. Partnerteilzeit)[13]. In §2 Abs.2 TzBfG ist einerseits ausdrücklich geregelt, dass auch geringfügig Beschäftigte zu den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern im Sinne des Gesetzes gehören. Aufgrund seiner Eigenarten wird das geringfügige Beschäftigungs-verhältnis hier in einem separaten Abschnitt betrachtet. Ziel des TzBfG ist es u.a., Teilzeitarbeit zu fördern, neue Arbeitsplätze zu schaffen und zudem eine Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit zu schaffen (vgl. §1 TzBfG). Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten an den Erwerbstätigen in der BRD ist seit 1991 von 17% in West und 6% in Ost auf 28% in West und 23% in Ost im Jahr 2003 gestiegen[14].
Wie bereits erwähnt, kann Teilzeitarbeit eine erwünschte Variante des Normalarbeits-verhältnisses sein, die von dessen Vollzeitcharakter abweicht. Jedoch ist bei genauerem Hinsehen eine differenzierte Betrachtung angezeigt. Häufig spiegeln Teilzeitarbeitsverhältnisse kritisch diskutierte gesellschaftliche Arbeits- und Chancenverteilungen wider, wie z.B. ein fehlender Zugang zu Weiterbildungen oder Aufstiegschancen[15] oder eine nicht als ausreichend angesehene finanzielle Lebensgrundlage[16].
Gemäß §3 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Dies ist der Fall, wenn die Vertragsdauer bestimmt ist (kalendermäßig befristet), sich die Vertragsdauer aus Art, Zweck oder Beschaffen-heit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristet) oder gemäß §14 TzBfG ein sachlicher Grund vorliegt (z.B. Vertretung, vorübergehender betrieblicher Bedarf). Die Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu zwei Jahren mit dreimaliger Verlängerung zulässig. Der Anteil befristet Beschäftigter ist in den letzten Jahren moderat von 6,4% im Jahre 1991 auf 8,1% im Jahre 2004[17] gestiegen. Auffällig ist, dass befristete Arbeitsverträge zunehmend mit jüngeren Beschäftigten (ca. 30% aller Neueinstellungen) und Frauen (Geschlechterschieflage) geschlossen werden[18].
Wie bei den Teilzeitbeschäftigten ist auch eine generelle Bewertung befristeter Arbeitsverhältnisse nicht möglich, da beispielsweise Ferienjobs und Vertretungen ebenso darunter fallen wie Verträge mit Arbeitnehmern, welche z.B. als alleinerziehen-des Elternteil in sozialer und finanzieller Abhängigkeit erwerbstätig sind. Die Konsequenzen dieser veränderten zeitlichen Struktur von Arbeitsbeziehungen können für die Motivation von Mitarbeitern von kritischer Relevanz sein: Diese betreffen zum einen den Wegfall oder zumindest die Gefährdung impliziter Vertragsbestandteile eines Normalarbeitsverhältnisses. Nach diesen können beide Vertragspartner zunächst von einem längerfristigen Interesse der jeweils anderen Partei an der vertraglichen Bindung oder bestimmten Karriere- oder Loyalitätserwartungen ausgehen[19], was auch als „psychologischer Vertrag“[20] bezeichnet wird. Zudem verändern Befristungen durch den Wegfall des langfristigen Planungshorizonts das Arbeits- und Sozialverhalten der Mitarbeiter, aber auch institutionale Entscheidungen über Investitionen in die Mitarbeiter, z.B. Weiterbildungen, betriebliche Sozialleistungen.
Aus der Literatur lässt sich keine allgemein anerkannte Definition der Telearbeit entnehmen. Bezüglich der Kriterien, welche die Telearbeit kennzeichnen, ist man sich jedoch weitgehend einig, dass Telearbeit eine Tätigkeit ist, die (1) ausschließlich oder zeitweise an einem anderen Ort als der betrieblichen Arbeitsstätte ausgeführt wird, (2) auf der Nutzung von Informations- und Telekommunikationstechniken an diesem dezentralen Arbeitsplatz, sowie (3) der Vernetzung des dezentralen Arbeitsplatzes mit der betrieblichen Arbeitsstätte basiert[21]. Die Auslegung ist vergleichbar mit der Definition der Telearbeit zur Festlegung der Europäischen Rahmenvereinbarung vom Juli 2002 zur Telearbeit (Art. 139 EG)[22]. Diese soll einen gewissen arbeitsschutz- und sozialrechtlichen europäischen Standard für Telearbeit sicherstellen, denn ein „Tele-arbeiter“ hat zumindest in Deutschland aus dem Arbeitsrecht keinen ableitbaren Status eines Erwerbstätigen. Auch wenn Telearbeitsverhältnissen meist unbefristete Vollzeitarbeitsverträge sind, liegt die Abweichung vom Normalarbeitsverhältnis v.a. in der Entkopplung der Arbeitstätigkeit vom Betrieb und ggf. auch den dort üblichen Arbeitszeiten. Zur Einführung von Telearbeit ist generell jede Tätigkeit geeignet, die zumindest teilweise die Nutzung von EDV-Systemen zur Aufgabenerfüllung verlangt. An dieser Stelle sei lediglich angemerkt, dass sich unterschiedliche Formen und Ausprägungen von Telearbeit unterscheiden lassen[23], deren nähere Erläuterung für die Zielstellung dieser Arbeit jedoch von nachrangigem Interesse ist.
Die Telearbeit hat in Deutschland seit 1994 enorm an Bedeutung gewonnen. Der Anteil an Telearbeitern an den Erwerbstätigen stieg von ca. 2% im Jahre 1994 auf ca. 6% im Jahre 1996 (ca. 2,1 Millionen Telearbeitsplätze) bis zu 16,6% (ca. 6 Millionen Telearbeitern) im Jahre 2002 an. Innerhalb von nur drei Jahren hat sich die Anzahl der Telearbeiter also fast verdreifacht[24]. Die Wachstumsraten zeigen, dass die informations- und kommunikationstechnologischen Voraussetzungen geschaffen sind, um Telearbeit ohne größere Einschränkungen zu ermöglichen.
Für das Unternehmen ergeben sich vor allem räumliche Vorteile. Diesen Chancen stehen personalwirtschaftliche Konsequenzen gegenüber, die sich insbesondere durch besondere Führungs- und Kontrollprobleme aufgrund der räumlichen Entbettung ergeben[25]. Weiterhin besteht insbesondere für die Telearbeiter die Gefahr einer stark räumlichen Isolierung und mangelnder sozialer Kontakte bei der Arbeitsausführung.
Geringfügiges Beschäftigungsverhältnis/ Beschäftigung im Niedriglohnbereich
Eine geringfügige und damit versicherungsfreie Beschäftigung (Mini – Job) liegt vor, wenn das erzielte Arbeitsentgelt monatlich 400 Euro nicht übersteigt die Tätigkeit innerhalb eines Kalenderjahres auf zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist (vgl. §8 Abs.1 SGB IV). Davon ausgenommen sind berufsmäßig ausgeübte Tätigkeiten (kurzfristige Beschäftigungen) sowie Beschäftigungen in Privathaushalten (§8a SGB IV) und in der Gleitzone (§20 Abs.2 SGB IV). Die Gleitzonenregelung gilt für den Niedriglohnbereich (Midi –Job), wonach das erzielte Arbeitsentgelt zwischen 400,01 und 800 Euro im Monat liegt und diese obere Grenze regelmäßig nicht überschritten wird. Während Beschäftigte mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von bis zu 400 Euro als geringfügig einzustufen und somit versicherungsfrei sind, werden Beschäftigte in der Gleitzone als versicherungspflichtig behandelt. Gemeinsam ist den Mini- und Midi-Jobs, dass das erzielte Erwerbseinkommen (theoretisch) lediglich einen Teil des Lebensunterhaltes decken kann. Es liegt daher eine markante Abweichung von der existenzsichernden Funktion eines Normalarbeitsverhältnisses vor. Weiterhin gilt eine nur geringe (sozial-)rechtliche Absicherung für Arbeitnehmer sowie keine oder geringere Sozialabgaben sowohl für Arbeitsnehmer als auch Arbeitgeber. Ein Mini-Job kann als Allein- oder Nebentätigkeit zusätzlich zu einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit ausgeübt werden. Auf dem Arbeitsmarkt ist ein stetiger Anstieg insbesondere geringfügig Beschäftigter zu verzeichnen (vgl. Abbildung 1, Kap. 2.2.3), wobei Abweichungen und Widersprüche verschiedener Untersuchungen[26] aufgrund von Erfassungsproblematiken resultieren. Man geht von ca. 6,7 Millionen geringfügig Entlohnten im Jahre 2005 aus (19% der abhängig Beschäftigten)[27], darunter fast 70% Frauen[28]. Ungefähr 20% üben die geringfügige Beschäftigung zusätzlich zu einer Haupterwerbsarbeit aus[29].
Einige Neuregelungen in der Sozialgesetzgebung seit dem Jahre 1999 dienten ursprünglich der Begrenzung einer missbräuchlichen Verwendung geringfügiger Beschäftigung verbunden mit der Hoffnung auf Umwandlung in reguläre Arbeitsverhältnisse. Jedoch scheint in der gegenwärtigen politischen Diskussion der beschäftigungspolitische Vorteil flexibler Beschäftigungsformen zu überwiegen[30].
Ein Vorteil für die betroffenen Beschäftigten ist es, bei geringerem Zeitaufwand den nicht geringfügig Beschäftigten arbeitsrechtlich gleichgestellt und weitgehend von Steuer- und Sozialversicherungsabzügen befreit zu sein. Durch diese weitgehende Versicherungsfreiheit entgeht ihnen aber zugleich der Schutz der Sozialversicherung. Zum Teil zwingen ökonomische und arbeitsmarktpolitische Gründe dazu, eine solche Beschäftigung als einzige Chance zur Bestreitung des Lebensunterhaltes einzugehen. Da der Arbeitgeber allenfalls zur Zahlung konstanter Pauschalbeiträge verpflichtet ist, kann er die Beschäftigungskosten sicher planen und zudem flexibel auf eventuelle Schwankungen des Arbeitskräftebedarfs reagieren. Nachteile für den Arbeitgeber sind aus den Konsequenzen eines Wegfalls impliziter Vertragsbestandteile und des langfristigen Planungshorizonts zu erwarten.
Leiharbeit – Arbeitnehmerüberlassung – Zeitarbeit
Bei der Leiharbeit besteht ein Dreiecksverhältnis: Ein Leiharbeitnehmer schließt einen Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen, dieses wiederum einen Leasingvertrag mit dem Entleihunternehmen. Man unterscheidet sog. echte Leiharbeit, bei welcher ein Arbeitnehmer vorübergehend seine Zustimmung zur Überlassung ausspricht, von sog. unechter Leiharbeit, welche von vornherein auf eine langfristige Arbeitnehmerüber-lassung abzielt[31]. Unter letztere Form fällt die Zeitarbeit, welche im Arbeitnehmer-überlassungsgesetz (AÜG) seit 1972 geregelt ist. Danach kann ein Unternehmen bei temporärem Personalbedarf, z.B. bei steigender Marktnachfrage oder betriebsinternen Schwankungen, gegen ein Honorar Arbeitskräfte für einen befristeten Zeitraum von einem verleihenden Zeitarbeitsunternehmen rekrutieren (AÜG §1 Abs.1). Von „Überlassung“ wird deswegen gesprochen, weil die Arbeitskraft einen Arbeitsvertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen abschließt, in dem u.a. festgelegt ist, dass das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers für die Dauer des Arbeitseinsatzes auf den entleihenden Betrieb übertragen wird[32].
Obgleich es sich bei Zeitarbeit noch um ein relativ schmales Beschäftigungssegment handelt, expandiert die Branche seit 1995 mit hohen Wachstumsraten, wofür v.a. die stufenweise Deregulierung des Arbeitnehmerüberlassungsrechts verantwortlich ist. Seit 1993 ist der Anteil der Leiharbeiter an der Gesamtheit sozialversicherungs-pflichtiger Beschäftigter von ca. 0,4% (121400 Beschäftigte) auf 1,3% (400000 Leiharbeiter) im Jahre 2004 gestiegen. Ebenso verdoppelte sich fast die Anzahl der Verleihbetriebe in Deutschland von ca.7903 im Jahr 1995 auf 14165 im Jahr 2002[33]. Hinsichtlich der soziodemographischen Merkmale sind Leiharbeiter nach wie vor zum größten Teil männlich (77,8%)[34], relativ jung (unter 35 Jahren) und eher gering-qualifiziert[35], wobei ein Trend zur Höherqualifizierung besteht[36].
Das AÜG unterlag verschiedenen Reformen, mit der Intention, Strukturmerkmale der Leiharbeit gezielt zu nutzen, um Arbeitslose wiedereinzugliedern (Brückenfunktion). Dabei wurden Wiedereinstellungs- und Synchronisationsverbote zunächst erlassen, später wieder gestrichen[37]. Jedoch bestätigen sich die optimistischen Annahmen beschäftigungsfördernder Wirkung von Leiharbeit nicht[38]. Die Angaben der Bundesagentur für Arbeit zur Übernahmequote von Leiharbeitern in der BRD belaufen sich auf 18,5 %[39]. Hinzu kommt, dass die effektive Verweildauer von Leiharbeitern beim Verleihunternehmen seit der Flexibilisierung des AÜG im Jahre 1997 weiter gesunken ist, wohingegen Kettenverträge an Bedeutung gewannen. Im Jahr 2003 waren nur 13% der Leiharbeiter ein Jahr oder länger beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt[40], bei 66 % lag die Beschäftigungsdauer sogar unter drei Monaten[41].
Das beschriebene Dreiecksverhältnis mit der Trennung der Weisungsrechte von der Entlohnungs- und Sozialversicherungspflicht ist für die Entleihfirma sehr attraktiv, da ein hohes Maß an Flexibilität, z.B. Lohnkostensenkung oder schneller Kapazitätsrück-bau bei nur überschaubaren Pflichten geboten wird. Zudem senken sich die mit der Personalsuche verbundenen Risiken und Transaktionskosten. Für die betroffenen Leiharbeiter hingegen entstehen durch die gesplitteten Zuständigkeiten besondere Risiken, die v. a. eine rechtliche Unsicherheit, eine schwächere soziale Einbindung in die Organisation und auch häufigen Arbeitsplatzwechsel zur Folge hat. Unters-uchungen bestätigen zudem, dass Leiharbeiter im Vergleich zu „Normalbeschäftigten“ und bei Kontrolle weiterer Einflussvariablen wie Geschlecht, Alter und Berufserfahrung ungünstigere Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen vorfinden[42] und zudem stärker Armuts- und Abstiegsrisiken[43] ausgesetzt sind. Auch hier ist davon auszugehen, dass durch die unsichere bzw. kurze Verweildauer im Entleihunternehmen implizite Vertragsbestandteile wegfallen und die Herausbildung besonderer Loyalität zum Entleihunternehmen sowie besonderes Engagement daher fraglich sind.
In Abgrenzung des Einsatzes von Fremdpersonal sind zudem Dienst- oder Werk-verträge mit Ein-Personen-Unternehmen, wie z.B. Ich-AGs oder freiberuflich Tätigen möglich. Hierbei gibt es Beschäftigungsverhältnisse, welche sich im Spannungsfeld zwischen Selbstständigkeit, d.h. einer Tätigkeit auf eigene Rechnung und eigenes Risiko, und der für Arbeitnehmer typischen Weisungsbindung und organisationalen Eingliederung ansiedeln. Bei der Gruppe der Scheinselbstständigen handelt es sich zwar um formal Selbstständige, deren Dienste sich Arbeitgeber jedoch dauerhaft sichern[44]. Eine Scheinselbstständigkeit ist zu vermuten, wenn drei der folgenden fünf Kriterien erfüllt sind und (1) der Auftragnehmer nicht regelmäßig einen Arbeitnehmer beschäftigt, er (2) auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig ist, (3) der Auftraggeber vergleichbare Tätigkeiten regelmäßig durch von ihm Festange-stellte verrichten lässt, (4) der Auftragnehmer typische Merkmale unternehmerischen Handelns vermissen lässt und (5) die Tätigkeit des Auftragnehmers derjenigen ent-spricht, die zuvor im Rahmen einer unselbstständigen Beschäftigung ausgeübt wurde. Scheinselbstständige sind persönlich und wirtschaftlich daher eher als abhängig Beschäftigte zu bewerten[45]. Hinsichtlich der Erfassung des Phänomens liegen einige abweichende Ergebnisse vor, v.a. wegen empirischer und rechtlicher Einordungspro-bleme. Als grobe Orientierung kann gelten, dass der Anteil der Selbstständigen an den Erwerbstätigen im Jahr 2000 ca. 9,1% betrug, darunter 4,5%[46] Ein-Personen-Unterneh-men. Die Zahl der Ein-Personen-Unternehmen steigt weiter, v.a. im Zuge der Ich-AG-Gründungen seit 2003 (ca. 0,6% Ich-AGs am Anteil aller Erwerbstätigen in 2005[47] ).
Insbesondere die vermehrte Gründung von Ein-Personen-Unternehmen deutet eine zunehmende Subjektivierung von Arbeit an. Der sog. „Arbeitskraftunternehmer“[48] arbeitet als Unternehmer der eigenen Arbeitskraft für einen oder mehrere Auftragge-ber, was für ihn eine erweiterte Selbstkontrolle, einen Zwang zur verstärkten Ökono-misierung der eigenen Arbeitsfähigkeiten und -leistungen sowie die Vertrieblichung der alltäglichen Lebensführung bedeutet. Erwerbsarbeit wird (wieder) stärker ver-marktlicht. Auftrieb erhält diese Tendenz v.a. durch fortschreitende organisations-interne Flexibilisierungen, der Bildung immer kleiner werdender Organisations-einheiten, welche stärker Konjunkturschwankungen unterliegen, oder einer ständigen extremen Wettbewerbssituation unter den Mitarbeitern[49].
Um einen Trend der Entwicklung von Arbeitsverhältnissen aufzuzeigen, eignet sich die kritische Datenaufbereitung unterschiedlicher Erwerbsformen von Fuchs (2005, vgl. Abb.1). Sie griff v.a. auf Datenerfassungen durch den Mikrozensus und Statistiken der Bundesagentur für Arbeit zurück. Dabei sollte jedoch angemerkt werden, dass ein erheblicher Dissens in der empirischen Forschung aufgrund unterschiedlicher Datenlagen, Definitionen und Erfassungsproblemen von Erwerbsarbeit besteht[50].
Abbildung 1: Veränderung der Beschäftigungsstruktur : Anteil der Erwerbstätigen nach Erwerbsformen (O-W)[51]
Wie die Berechnungen zeigen, lag der Anteil der Normalarbeitsverhältnisse in Ost und West 1991 noch jeweils über 70%. Nach dieser Analyse sind im Jahre 2004, also 14 Jahre später, lediglich 6o% der insgesamt 36,6 Millionen Erwerbstätigen „normal beschäftigt“. Atypische Beschäftigungsformen breiten sich sichtbar immer stärker aus und das Normalarbeitsverhältnis nach der hier verwendeten Definition verliert an Bedeutung. Diese Daten signalisieren zudem keinen plötzlichen Relevanzverlust des Normalarbeitsverhältnisses, sondern dessen langsam fortschreitende Erosion.
Hinter jeder Beschäftigungsform können sich subjektiv verschiedene Wirklichkeiten der Arbeitswelt verbergen. Ein und dieselbe Arbeitsstelle mit vergleichbaren Merkmalen und institutionellen Rahmenbedingungen kann unterschiedlich bewertet werden, was zugleich von individuellen Erwartungshaltungen abhängig ist. Für die meisten Formen atypischer Beschäftigung gilt jedoch, dass sie ein prekäres Potential[52] bergen, welches sich unter bestimmten Bedingungen entfalten kann. Um es am Beispiel einer geringfügigen Beschäftigung zu beschreiben: Sofern die betreffende Person z.B. durch eine stabile Partnerbeziehung abgesichert ist und die Tätigkeit gern und freiwillig für einen Hinzuverdienst oder als Abwechslung zur Hausarbeit eingeht, wird das prekäre Potenzial nicht geweckt. Ändern sich aber die Lebensumstände, z.B. aufgrund von Trennung oder Jobverlust des Partners verbunden mit dem Verlust einer finanziellen Sicherheit, dann entfaltet sich das prekäre Potential und die Bewertung der vormals erwünschten geringfügigen Beschäftigung ändert sich. Insofern befinden sich prekäre Arbeitsverhältnisse in einer eigentümlichen „Schwebelage“[53].
Die subjektive Relevanz wird bereits durch die Begriffsbestimmung von „prekär“ nahegelegt, was übersetzt aus dem lateinischen soviel heißt wie „durch Bitten erlangt und widerruflich“ sowie aus dem französischen „misslich, schwierig, heikel“[54]. Unter „prekär“ fallen danach Arbeitsverhältnisse, die von den Betroffenen unfreiwillig einge-gangen werden müssen bzw. deren Ausgestaltung von ihnen als problematisch oder nachteilig wahrgenommen wird[55]. In jedem Falle handelt es sich bei Prekarität um ein mehrdimensionales Phänomen, welches objektive und subjektive Tätigkeitsmerkmale umfasst und in der Literatur je nach analytischer Perspektive unterschiedlich definiert und je nach Forschungszweck enger oder weiter gefasst wird. So betrachten z.B. Keller und Seifert[56] ausschließlich den Arbeitsmarkt sowie die Systeme sozialer Sicherung, um daraus Aussagen zu prekärer Beschäftigung und deren Ausmaß abzuleiten. Um nicht als prekär zu gelten, sollte eine Beschäftigung hiernach (1) ein subsistenzsicherndes Einkommen gewähren, (2) die Integration in die Systeme sozialer Sicherung während und nach der Erwerbsphase gewährleisten, (3) Beschäftigungsstabilität als Voraussetzung für ein eigenständiges Einkommen und Ansprüche an die sozialen Sicherungssysteme ermöglichen und (4) Beschäftigungs-fähigkeit (employability) für eine Beschäftigungsstabilität aufgrund wandelnder Qualifikationen und Tätigkeiten gewährleisten. Folglich unterscheiden die Autoren die Prekaritätsdimensionen: Einkommen, soziale Sicherung und Beschäftigung.
[1] vgl. Kluge, Friedrich. Ethymologisches Wörterbuch der deutschen Sprache. 22. Auflage.1989. Berlin, N.Y. S.38
[2] vgl. Bokranz, Rainer und Landau, Kurt, Einführung in die Arbeitswissenschaft, Stuttgart, 1991
[3] vgl. Vilmar, Fritz und Kissler, Leo. Arbeitswelt. Grundriß einer kritischen Soziologie der Arbeit 1982. S.18
[4] vgl. Jahoda, Maria: Wieviel Arbeit braucht der Mensch?: Arbeit und Arbeitslosigkeit im 20. Jahrhundert. Weinheim/Basel 1983.S. 70
[5] vgl. Schaub, Günter. Arbeitsrecht von A - Z, 13. Auflage, München, 1990. S.77, S.81
[6] vgl. Boemke, Burkhard und Föhr, Silvia. Arbeitsformen der Zukunft: Arbeitsflexibilisierung aus arbeitsrechtlicher und personalökonomischer Perspektive. Heidelberg, 1999. S. 20.
[7] Teilzeitarbeit verlangt jedoch eine differenzierte Betrachtung, da sie eine Variante des Normalarbeitsverhältnisses sein kann, jedoch je nach dessen Struktur und den Rahmenbedingungen ebenso eine atypische Arbeitsform und zudem prekär sein kann (z.B. sofern Teilzeitarbeit unfreiwillig oder aus Sachzwängen heraus eingegangen wird oder eine als ausreichend angesehene finanzielle Lebensgrundlage nicht gewährleistet werden kann). Daher wird die Teilzeitarbeit bei der Darstellung der atypischen Arbeitsverhältnisse in jedem Falle berücksichtigt.
[8] vgl. Neuberger, O. Personalwesen I. Grundlagen, Entwicklung, Organisation, Arbeitszeiten, Fehlzeiten. Stuttgart, 1997.S.181
[9] vgl. SVR-Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung. Arbeitsmarkt: Den Reformkurs fortsetzen. In: Die Chancen nutzen – Reformen mutig voranbringen, Jahresgutachten 2005/2006, Wiesbaden, 2005, S.65 ff.
[10] vgl. Keller, Berndt und Seifert, Hartmut. Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Flexibilität, soziale Sicherheit und Prekarität . In: WSI Mitteilungen, 2006. S. 235
[11] vgl. Haunschild, Axel: Flexible Beschäftigungsverhältnisse: Effizienz, institutionelle Voraussetzungen und organisationale Konsequenzen, Habilitationsschrift für das Fach Betriebswirtschaftslehre, 2004. Online: http://www1.uni-hamburg.de/perso/Haunschild_Habil_2004.pdf; Abrufdatum: 28.09.2007, S. 19ff.
[12] vgl. Keller, Berndt und Seifert, Hartmut. Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Flexibilität, soziale Sicherheit und Prekarität . In: WSI Mitteilungen. 2006. S. 235, Übersicht 2
[13] vgl. Heilmann, Joachim und Martin Troyano, Nicole. Teilzeitarbeit aus rechtlicher und personalpolitischer Perspektive. In: Martin, Albert und Nienhüser, Werner (Hrsg.): Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik? München und Mering, 2002 S. 53ff.
[14] vgl. Bundesagentur für Arbeit, IAB-Arbeitszeitrechnung, IAB-Erhebung zum gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot. In: Brinkmann, Ullrich, Dörre, Klaus, Röbenack, Silke, Krämer, Klaus, Speidel, Frederik: Prekäre Arbeit – Ursachen, Ausmaß, soziale Folgen und subjektive Verarbeitungsformen unsicherer Beschäftigungsverhältnisse, hrsg. vom Wirtschafts- und sozialpolitischen Forschungs- und Beratungszentrum der Friedrich – Ebert – Stiftung, Abteilung Arbeit und Sozialpolitik, Bonn, 2006, Abb. 13, S. 33
[15] vgl. Keller, Berndt und Seifert, Hartmut. Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Flexibilität, soziale Sicherheit und Prekarität . In: WSI Mitteilungen, 2006, S. 239
[16] vgl. Vgl. Haunschild, Axel: Flexible Beschäftigungsverhältnisse: Effizienz, institutionelle Voraussetzungen und organisationale Konsequenzen, Habilitationsschrift für das Fach Betriebswirtschaftslehre, 2004. Online: http://www1.uni-hamburg.de/perso/Haunschild_Habil_2004.pdf; Abrufdatum: 28.09.2007, S. 24f.
[17] vgl. Statistisches Bundesamt. Fachserie 1, Reihe 4.1.1, Wiesbaden, 2005
[18] vgl. Wimmer, Peter und Neuberger, Oswald. (1998): Personalwesen 2. Stuttgart, 1998, S. 288
[19] vgl Deutschmann, Christoph. Postindustrielle Industiesozilogie. Müchen und Weinheim. 2002. S. 95 ff.
[20] vgl. Hecker, Dominic. Psychologische Verträge zwischen Mitarbeiter und Organisation. 2006. Online: http://www.psychologie.wiso.uni-erlangen.de/forschung/psychologischervertrag.php . Abrufdatum: 11.09.2007
[21] vgl. Gengener, Angie. Telearbeit. 2004. S.3. Online: http://www.aus-innovativ.de/. Abrufdatum:11.09.2007
[22] vgl. Europäische Kommission. Rahmenvereinbarung zur Telearbeit. 2002. Online: http://ec.europa.eu/employment_social/news/2002/oct/teleworking_agreement_de.pdf, Abrufdatum: 10.09.2007
[23] vgl. Boemke, Burkhard und Föhr, Silvia. Arbeitsformen der Zukunft: Arbeitsflexibilisierung aus arbeitsrechtlicher und personalökonomischer Perspektive, Heidelberg, 1999, S. 123ff.
[24] vgl. Kordey, Norbert. Verbreitung der Telearbeit in 2002 - Internationaler Vergleich und Entwicklungstendenzen. In: empirica Schriftenreihe, Report 02/2002, Bonn. 2002, S. 8f.
[25] vgl. Boemke, Burkhard und Föhr, Silvia. Arbeitsformen der Zukunft: Arbeitsflexibilisierung aus arbeitsrechtlicher und personalökonomischer Perspektive, Heidelberg, 1999S.S. 127ff.
[26] vgl. Magvas, Emil. Geringfügige Beschäftigung aus betrieblicher Perspektive. In: IAB Kurzbericht,
Nr. 18, 29.11.2001. Nürnberg.
[27] vgl. Keller, Berndt und Seifert, Hartmut. Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Flexibilität, soziale Sicherheit und Prekarität . WSI Mitteilungen, Düsseldorf. 5/2006, S. 236
[28] vgl. Magvas, Emil. Geringfügige Beschäftigung aus betrieblicher Perspektive. IAB Kurzbericht,
[29] vgl: Breiken, Claudia. Die geringfügige Beschäftigung unter besonderer Berücksichtigung der Mehrfachbeschäftigung. Frankfurt. 1999. S.20ff.
[30] vgl.: Hirschenauer, Franziska und Wießner, Frank. Mehrfachbeschäftigung – Ein Job ist nicht gut genug. IAB – Kurzbericht Nr. 22. 06.12.2006. Nürnberg.
[31] vgl. Boemke, Burkhard und Föhr, Silvia. Arbeitsformen der Zukunft: Arbeitsflexibilisierung aus arbeitsrechtlicher und personalökonomischer Perspektive, Heidelberg, 1999.
[32] vgl. Jahn, Elke J. und Rudolph, Helmut. Auch für Arbeitslose ein Weg mit Perspektive (Zeitarbeit – Teil I). IAB Kurzbericht Nr. 20 / 28.9.2002. Nürnberg, 2002
[33] vgl. Arbeits- und Sozialrecht Innovativ. Anzahl der Verleihbetriebe 1995 – 2002. 2004.Online: http://www.aus-innovativ.de/media/Anzahl_der_Verleihbetriebe_1995-2002.pdf . Abrufdatum: 11.10.2007
[34] vgl. Jahn, Elke J. und Rudolph, Helmut. Auch für Arbeitslose ein Weg mit Perspektive (Zeitarbeit – Teil I). IAB Kurzbericht Nr. 20 / 28.9.2002. Nürnberg, 2002
[35] vgl. Antoni, Manfred und Jahn, Elke J.: Arbeitnehmerüberlassung: Boomende Branche mit hoher Fluktuation. IAB Kurzbericht Nr. 14/19.09.2006. Nürnberg. 2006
[36] vgl. Föhr, Silvia.: Flexibilisierung des Personaleinsatzes durch Arbeitnehmerüberlassung – eine personalökonomische Analyse. In: Alewell, D. (Hrsg.): Zwischen Arbeitslosigkeit und Überstunden. Personalwirtschaftliche Überlegungen zur Verteilung von Arbeitsvolumina. Frankfurt/M u.a.. 2000, S. 60
[37] vgl. Kommission „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz-Kommission). Bericht der Kommission: Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Vorschläge der Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit. Berlin.2002
[38] vgl. Promberger, Markus et. al. Leiharbeit im Betrieb. Strukturen, Kontexte und Handhabung einer atypischen Beschäftigungsform. Abschlussbericht. Nürnberg. 2006 S. 119ff.
[39] vgl. Pietrzyk, Ulrike. Flexible Beschäftigungsform Zeitarbeit auf dem Prüfstand. In: Arbeit 12, 112-130. 2003, S.114
[40] vgl. Antoni, Manfred und Jahn, Elke J.: Arbeitnehmerüberlassung: Boomende Branche mit hoher Fluktuation. IAB Kurzbericht Nr. 14/19.09.2006. Nürnberg. 2006
[41] vgl. Bothfeld, Silke und Kaiser, Lutz C., Befristung und Leiharbeit: Brücken in reguläre Beschäftigung? In: WSI Mitteilungen 8/2003, 484-493.2003, S.490
[42] vgl. Pietrzyk, Ulrike. Flexible Beschäftigungsform Zeitarbeit auf dem Prüfstand. In: Arbeit 12, 112-130. 2003
[43] vgl. Promberger, Martin et. al.. Leiharbeit im Betrieb. Strukturen, Kontexte und Handhabung einer atypischen Beschäftigungsform. Zusammenfassung der Projektergebnisse. Abschlussbericht. Nürnberg. 2006 S. 73ff.
[44] vgl. Martin, Albert. Funktionsbedingungen der Neuen Beschäftigungsverhältnisse. Zeitschrift für Personalforschung, 16 (4): 490-509. 2002, S. 504
[45] vgl. Dietrich, H. Empirische Befunde zur selbständigen Erwerbstätigkeit unter besonderer Berücksichtigung scheinselbständiger Erwerbsverhältnisse. Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 32/1.1999. S. 95.
[46] vgl. Hoffmann, Edeltraut und Walwei, Ulrich. Wandel der Erwerbsformen: Was steckt hinter den Veränderungen? In: Kleinhenz, G. (Hrsg.): IAB-Kompendium Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, BeitrAB 250, Nürnberg, S.135-144. 2002, S. 139
[47] vgl. Keller, Berndt und Seifert, Hartmut. Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Flexibilität, soziale Sicherheit und Prekarität. In:WSI Mitteilungen, 5/2006, S. 236
[48] vgl. Pongratz, Hans J. und Voß, Günter G.: Vom Arbeitnehmer zum Arbeitskraftunternehmer – Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft. In: Minssen, H. (Hrsg.): Begrenzte Entgrenzungen. Wandlungen von Organisation und Arbeit. Berlin. 2000. S. 225ff.
[49] vgl. Brinkmann, Ullrich, Dörre, Klaus, Röbenack, Silke, Krämer, Klaus, Speidel, Frederik: Prekäre Arbeit – Ursachen, Ausmaß, soziale Folgen und subjektive Verarbeitungsformen unsicherer Beschäftigungsverhältnisse, hrsg. vom Wirtschafts- und sozialpolitischen Forschungs- und Beratungszentrum der Friedrich – Ebert – Stiftung, Abteilung Arbeit und Sozialpolitik, Bonn, 2006, S. 13
[50] vgl. Keller, Berndt und Seifert, Hartmut. Atypische Beschäftigung. Verbieten oder gestalten? Köln. 1995, S.235 sowie Nienhüser, Werner und Baumhus, Walter: „Fremd im Betrieb“: Der Einsatz von Fremdfirmenpersonal als Arbeitskräftestrategie. In: Martin, A./Nienhüser, W. (Hrsg.): Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik? München und Mering, S. 61-120.2002. S.70, S.72f.
[51] aus: Beck, Ulrich, Prekäre Arbeit– neue Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten für die Interessenvertretung, 2006, S. 7
[52] vgl. Mayer-Ahuya, Nicole. Wieder dienen lernen? Vom westdeutschen „Normalarbeitsverhältnis“ zu prekärer Beschäftigung seit 1973. Berlin. 2003, S. 29
[53] vgl. Kraemer, Klaus und Speidel, Frederic. Prekäre Leiharbeit. In: Vogel, B. (Hrsg.), Leiharbeit. Sozialwissenschaftliche Befunde zu einer prekären Beschäftigungsform. Hamburg. 2004. S.119
[54] vgl. Wissenschaftlicher Rat der Dudenredaktion. Duden, das Fremdwörterbuch. Band 5. 6., überarbeitete und erweiterte Auflage. Mannheim, Leipzig, Wien, Zürich. 1997. S.654
[55] vgl. Wimmer, Peter und Neuberger, Oswald. Personalwesen. 2. Auflage. Stuttgart. 1998, S. 280 ff
[56] vgl. Keller, Berndt und Seifert, Hartmut. Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Flexibilität, soziale Sicherheit und Prekarität . In: WSI Mitteilungen, 2006, S. 238f.
Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) Tina Günther (Autor)
V125660
9783640307401
(a) Abstract der Diplomarbeit in AKAD.Das Hochschulmagazin. Heft 1/2009 in der Rubrik Wirtschaft und Wissenschaft "Ausgezeichnet - AKAD-Diplomarbeiten", (b) Fragebogen im Anhang
Fragebogen, Fragebogenkonstruktion, Online-Fragebogen, Motivation, Prekarität, Arbeitsverhältnisse, Beschäftigungsverhältnisse, prekäre Arbeitsverhältnisse, prekäre Arbeitnehmer, Arbeitsmotivation, Online-Befragung, Motivationsdiagnostik, Motivationsmessung
Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) Tina Günther (Autor), 2008, Die Motivation von Beschäftigten in prekären Arbeitsverhältnissen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/125660
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