Source: https://kapitalni.org/pl/artykuly/rodzaje-urlopow-pracowniczych-z-wliczeniem-okolicznosciowych,73,415
Timestamp: 2020-06-01 19:33:00+00:00

Document:
Rodzaje urlopów - sprawdź formy dostępne pracownikowi w Polsce
Każda osoba, która zgodnie z art. 2 kodeksu pracy pracuje na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, ma prawo do urlopu wypoczynkowego i urlopów okolicznościowych. To czasowa i płatna nieobecność w firmie, a jednocześnie podstawowe uprawnienie pracownicze. Służy corocznemu wypoczynkowi i regeneracji sił fizycznych i psychicznych.
Prawo do wypoczynku to podstawowa zasada prawa pracy wynikająca z art. 14 kodeksu pracy. Zapewniają to przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Prawo do corocznych płatnych urlopów gwarantuje też pracownikowi Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (art. 66 ust. 2). Dlatego zgodnie z art. 152 § 1 kodeksu pracy pracownik ma otrzymać urlop wypoczynkowy, który ma być nieprzerwany, płatny i pracodawca ma go udzielić co roku.
Jest to tzw. prawo podmiotowe. To oznacza, że pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu ani przez jednostronne oświadczenie woli, ani w drodze porozumienia z pracodawcą - tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 7 lutego 1967 r. (I PR 53/67). Nawet gdyby pracownik zrezygnował z przysługującego mu urlopu (zarówno nabytego, jak i tego w przyszłości), takie oświadczenie nie rodzi żadnych skutków prawnych.
Gdzie szukać przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych?
Zatrudniający muszą stosować się do wszystkich regulacji związanych z urlopami wypoczynkowymi. Są to:
dział siódmy kodeksu pracy (art. 152 - 173 kodeksu pracy),
rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 nr 2, poz. 14 ze zm.),
rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 1289 t.j.).
Co do zasady szef udziela urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał prawo do niego (art. 161 k.p.). Zatem jeśli miał je w 2018 r., to powinien wykorzystać wolne do końca tego roku kalendarzowego.
W takim terminowym wybraniu wypoczynku przeszkodzi niekiedy to, że np. pracodawca odwołał zatrudnionego z urlopu (art. 167 k.p.) lub przesunął mu go z powodu szczególnych potrzeb firmy (art. 164 k.p.). Czasami po planowanym i wykorzystanym wypoczynku - udzielonym zgodnie z planem urlopów - pracownikowi pozostaje jeszcze kilka lub kilkanaście dni. Wówczas zatrudniający udziela tego urlopu najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.). Prawo do kolejnego urlopu pracownik nabywa z 1 stycznia każdego roku.
Urlop najpierw trzeba zaplanować
Zatrudniający muszą wcześniej pomyśleć o tym, aby np. w czasie wakacji zapewnić sprawne funkcjonowanie firmy. Służy temu plan urlopów, czyli grafik, z którego wynika, kiedy zatrudnieni będą wypoczywać. Na ogół termin i sposób sporządzenia tego planu określają przepisy wewnątrzzakładowe (zbiorowy układ pracy lub regulamin pracy). Najczęściej powstaje on przy końcu poprzedniego roku kalendarzowego, aby już z początkiem stycznia nie było niespodzianek z datami wypoczynku załogi.
Ustalanie planu urlopów nie jest kodeksowym wymogiem ani ściśłym spisem dat, od którego nie można odstąpić. Zgodnie z art. 163 § 1 [1] k.p. tego grafiku nie musi sporządzać pracodawca, u którego:
nie ma związków zawodowych,
działa zakładowa organizacja związkowa, ale zgodziła się na to, aby nie ustalać planu urlopów.
Wówczas szef ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Pracownicze urlopy wypoczynkowe można podzielić według kilku kryteriów:
czasu jego wykorzystania,
prawa jego nabycia czy występowania o niego (chodzi np. o urlop bieżący, zaległy, uzupełniający, w pierwszej pracy, uzupełniający, dla pracowników niepełnoetatowych, urlop na żądanie).
Zasadniczy podział dotyczy tego, ile będzie trwał urlop, a to zależy od stażu pracy. 20 dni wypoczynku otrzyma osoba zatrudniona krócej niż 10 lat, a 26 dni ten, kto jest na etacie co najmniej 10 lat. Gdy w ciągu roku pracownik uzyskuje wyższy staż pracy, nabywa prawo do tzw. urlopu uzupełniającego, czyli pełnych 6 dni, będących różnicą między dotychczasowymi 20 a 26 dniami w roku.
Staż i nauka
W stażu pracy uwzględnia się przede wszystkim okresy zatrudnienia. Aby je ustalić, sumuje się wszystkie poprzednie zatrudnienia na umowie o pracę, bez względu na przerwy między nimi oraz sposób ustania stosunku pracy. Gdy pracownik ma dwa lub więcej etatów, do zatrudnienia wlicza się także okres poprzedniego niezakończonego angażu w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy (art. 154 [1] § 2 kodeksu pracy).
Na wymiar urlopu wypoczynkowego wpływają także okresy nauki. Zgodnie z art. 155 § 1 k.p. ich długość zależy od rodzaju ukończonej szkoły. Uwzględnia się więc tyle lat, ile trwała edukacja przewidziana programem, np.:
3 lata - dla szkoły zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej,
6 lat - dla szkoły policealnej,
8 lat - dla szkoły wyższej (w tym licencjatu).
Tych okresów nie dodaje się. Absolwentowi uczelni zaliczy się 8 lat, choć wcześniej skończył szkołę średnią, a potem policealną.
Niektórzy zatrudnieni mają prawo do dodatkowych urlopów albo w zwiększonym wymiarze np. z powodu stanu zdrowia (niepełnosprawni, inwalidzi wojenni), prowadzonej wcześniej działalności (kombatanci, ofiary represji) albo rodzaju zatrudnienia (sędziowie, nauczyciele i inni).
Z pewną odmiennością przy udzielaniu urlopu muszą liczyć się ci, którzy rozpoczynają pierwszy w życiu etat. Wówczas do końca tego roku kalendarzowego, w którym to nastąpiło, zyskują prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.). Jeśli więc ktoś zaczął pracę 1 lipca, to do końca grudnia uzyska urlop, który ustala się jako 6/12 jego wymiaru, na ogół obliczanego z 20 dni, czyli będzie on liczył 10 dni.
Pewien kłopot będzie z tym, kto do pierwszej pracy przyjdzie w grudniu, bo nie zawsze uzyska prawo do pierwszego wypoczynku w tym roku kalendarzowego. Jeśli rozpoczął etat np. 17 grudnia 2018 r., to nie nabył prawa do nawet 1/12 urlopu po przepracowanym miesiącu (bo do końca roku kalendarzowego od startu jego etatu było tylko 14 dni). A od 1 stycznia 2019 r. ma już zagwarantowany kolejny urlop ustalany w pełnym wymiarze. Nie można mu go wtedy obliczać jako 1/12 z końcem każdego miesiąca, a tym bardziej żądać, aby przepracował pełny rok do nabycia przysługującej 20-dniowej puli.
Jak udzielić urlopu?
Szef daje urlop na dni pracy pracownika, w takiej ilości godzin, jaką ma on przepracować zgodnie z harmonogramem dnia, na który bierze wolne (art. 154 [2] k.p.). Nie ma z tym żadnego problemu, gdy o urlop występuje osoba zatrudniona na pełny etat w podstawowym czasie pracy. Jej jeden dzień urlopu odpowiada dniowi pracy. Natomiast przy niepełnym etacie oraz w systemie równoważnym, gdy dniówka trwa np. 12 godzin, trzeba przeliczyć dni urlopu na godziny z tego konkretnego dnia czy zmiany.
Co do zasady przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 154 [2] § 2 k.p.), czyli 8 godzin x 26 dni = 208 godzin lub x 20 dni = 160 godzin.
Każdy dzień urlopu pracownika odejmuje się z jego rocznej puli. Przykładowo urlop trwający od poniedziałku do piątku liczy 40 godzin i o tyle pomniejsza się roczny limit wypoczynku do wykorzystania.
Pamiętać jednak należy o tym, że dla osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności norma czasu pracy wynosi 7 godzin. Ich dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy.
W każdym roku kalendarzowym pracownikowi bez zgody szefa wolno skorzystać z 4 dni tzw. urlopu na żądanie w dogodnym dla siebie terminie (art. 167 [2] k.p.). Pracodawca nie może się temu sprzeciwić. Pracownik skorzysta z tej formy urlopu pojedynczo lub w całości jednorazowo.
Podwładny zgłasza żądanie tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) ma to zrobić przed startem dniówki roboczej. Jeśli więc jego dzień pracy rozpoczyna się o 8.00, uprzedza szefa o swoim żądaniu urlopu przynajmniej kilka minut wcześniej.
Nie musi składać wniosku na piśmie, wystarczy np. telefon, SMS do szefa czy wiadomość mailowa do firmy. Ważne jest to, aby pracodawcę skutecznie powiadomić. Zazwyczaj po zakończeniu urlopu na żądanie zatrudniony poświadcza - dla celów dowodowych - to, że go wykorzystał.
Termin urlopu ustalony w planie czy porozumieniu pracodawca może przesunąć. Stanie się tak, gdy np. firma ma szczególne potrzeby, a nieobecność zatrudnionego poważnie zakłóciłaby jej pracę (art. 164 § 2 k.p.).
Na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (np. chorobą członka rodziny) szef może, ale nie musi przesunąć, termin ustalonych wcześniej wakacji (art. 164 § 1 k.p.). Pamiętać jednak należy o tym, że choroba pracownika i zwolnienie lekarskie o niezdolności do wykonywania pracy przesuwają termin rozpoczęcia urlopu lub przerywają ten, który już trwa.
Pracownik może też poprosić pracodawcę o podzielenie urlopu na części, nawet w formie ustnej. Gdyby jednak pracodawca tak zrobił bez zgłoszenia podwładnego, naruszy prawo. Ale z drugiej strony wniosek zatrudnionego o podział urlopu na części nie jest dla szefa wiążący.
Gdy pracownik chce korzystać z wypoczynku w kawałkach, to co najmniej jedna jego część powinna liczyć nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 k.p.), a nie roboczych. Ma to też znaczenie, gdy zatrudnieni ubiegają się o świadczenie urlopowe od pracodawcy. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych określa, że wypłaca się je, gdy urlop wypoczynkowy trwa przynajmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Nawet jeśli pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym, szef musi wypłacić mu za ten okres pensję, tzw. wynagrodzenie urlopowe. W tym czasie ma być ona zbliżona do tej, którą by zarobił, gdyby pracował, a nie wypoczywał. Przykładowo jeśli pracownik ma stałą pensję, to składniki jego wynagrodzenia za czas urlopu otrzyma w takiej wysokości, w jakiej przysługują w miesiącu, w którym korzysta z urlopu. Przy zmiennych składnikach wynagrodzenia, wypłacanych za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wylicza się podstawę wymiaru tego wynagrodzenia, ale nie bierze się pod uwagę wielu elementów poborów, np. premii uznaniowej.
Także przy definitywnym rozstaniu z pracownikiem, firmie nie ubywa obowiązków związanych z urlopami wypoczynkowymi. W okresie wypowiedzenia pracownik musi wykorzystać urlop - zaległy w całości, a bieżący proporcjonalnie do tego, co mu się należy u tego pracodawcy (art. 167 [1] k.p.). Dlatego przed zakończeniem współpracy trzeba go wysłać na wakacje.
Gdyby jednak pracownik nie wybrał w części lub w całości urlopu, a stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł, to zgodnie z art. 171 k.p. firma płaci mu z ustaniem umowy o pracę ekwiwalent pieniężny za ten niewykorzystany urlop.
Urlop bezpłatny tylko na pisemny wniosek
Pracownik może także skorzystać z innej formy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zgodnie z art. 174 § 1 kodeksu pracy ma prawo wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. To szczególny rodzaj urlopu, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Procedura jego udzielenia musi być dokładnie taka, jaką ustalił kodeks pracy - pisemny wniosek pracownika i zgoda pracodawcy. Przy czym nie ma on żadnego obowiązku, aby przystać na taką prośbę pracownika.
W zasadzie to od porozumienia zawartego między stronami zależy, jak długo będzie trwał urlop bezpłatny. Przepisy tego nie ograniczają. Jeśli ma on trwać dłużej niż 3 miesiące, pracodawca i pracownik mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania z niego zatrudnionego z ważnych przyczyn i powinni też określić, jakie to będą powody (art. 174 § 3 k.p.).
Niekiedy za pisemną zgodą pracownika pracodawca udzieli mu urlopu bezpłatnego, aby pracował u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między tymi firmami.
Co wtedy z uprawnieniami?
Istotą urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 k.p. jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy i zwolnienie pracodawcy z wypłacania wynagrodzenia. Zgodnie z art. 174 § 2 k.p. okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Oznacza to przerwę w zatrudnieniu, dlatego pracodawca może np. pomijać ten czas przy okresie uprawniającym do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Podobnie postępuje z urlopem wypoczynkowym. Jeśli urlop bezpłatny trwał dłużej niż miesiąc, pracodawca odpowiednio proporcjonalnie zmniejsza pracownikowi urlop wypoczynkowy w tym roku kalendarzowym, w którym wraca on z urlopu bezpłatnego do firmy (art. 155 [2] § 1 pkt 1 k.p.).
Inaczej jest przy urlopie bezpłatnym udzielonym na pracę u innego pracodawcy. Wówczas okres tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia u dotychczasowego pracodawcy.
Z różnych przyczyn etatowca może nie być w firmie. Powodami, które tłumaczą jego nieobecność w pracy, są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, uniemożliwiające stawienie się do pracy i jej świadczenie. Na równi z nimi traktuje się także inne przypadki podane przez pracownika, gdy nie może on świadczyć pracy i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające jego absencję. Tak określa § 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r., poz. 1632 t.j., dalej rozporządzenie).
Pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy, jeżeli taki obowiązek wynika z:
przepisów wykonawczych do niego albo
innych przepisów (§ 4 rozporządzenia).
Rozporządzenie wymienia tzw. zwolnienia od pracy, czyli różne okoliczności prywatne, urzędowe i zawodowe, które powodują, że pracodawca nie tylko akceptuje absencję pracownika w firmie, ale na ogół także za nią płaci. Potocznie nazywa się je urlopami okolicznościowymi.
Niektóre nieobecności trwają tylko dzień lub dwa dni, inne nawet 6 dni w ciągu roku kalendarzowego, a kilka obejmuje czas niezbędny np. na załatwienie sprawy czy przeprowadzenie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych.
Podstawą usprawiedliwienia nieobecności jest na ogół wniosek pracownika uzupełniony o odpowiednie dokumenty, np. skrócony odpis aktu małżeństwa czy akt zgonu najbliższego członka rodziny. Będą to także zaświadczenia wydane przez różne organy i instytucje.
Wolne na wesele i pogrzeb
Do najpopularniejszych urlopów okolicznościowych należą:
na własny ślub pracownika – 2 dni,
na ślub dziecka pracownika – 1 dzień,
w razie urodzenia się dziecka pracownika - 2 dni,
w razie zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - 2 dni,
w razie zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - 1 dzień.
Niekiedy pracownicy korzystają też z wolnego, gdy niezbędna jest osobista opieka nad:
zdrowym dzieckiem do lat 3 – w zależności od potrzeb,
zdrowym dzieckiem do lat 8 i chorym dzieckiem do lat 14 - do 60 dni w roku kalendarzowym łącznie z opieką nad innymi dziećmi i członkami rodziny pracownika,
innym chorym członkiem rodziny - 14 dni w roku kalendarzowym, łącznie z opieką nad innymi dziećmi i członkami rodziny pracownika.
Pracodawcy usprawiedliwiają także nieobecność przez czas niezbędny na załatwienie sprawy imiennie wezwanego pracownika do osobistego stawienia się przed:
organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony,
organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego,
sądem, prokuraturą, policją lub organem prowadzącym postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka,
Najwyższą Izbą Kontroli.
Z kolei pracownik będący biegłym usprawiedliwi swoją nieobecność w biurze czy fabryce do 6 dni w roku kalendarzowym spowodowaną wykonywaniem swoich czynności w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, cywilnym lub przed kolegium do spraw wykroczeń.
Pracownik, który jest członkiem ochotniczej straży pożarnej, wytłumaczy absencję w pracy na czas niezbędny do udziału w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a do 6 dni w roku - szkoleniem pożarniczym.
Podobne uprawnienia ma pracownik, który jest ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratowniczego - na czas niezbędnego uczestniczenia w akcji ratowniczej i wypoczynku po niej.
Z pracy zwolni się też krwiodawca na oddanie krwi i przeprowadzenie zleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie może ich wykonać w czasie wolnym od pracy. Absencja ta będzie usprawiedliwiona przez czas oznaczony przez stację krwiodawstwa.
W delegacji i radzie nadzorczej
Z części lub całego dnia pracy zwolni się w sposób usprawiedliwiony pracownik, który odbywał podróż służbową i nie skorzystał z nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Wówczas jego oświadczenie, że do rozpoczęcia pracy po nocnej delegacji nie upłynęło 8 godzin, wytłumaczy nazajutrz jego nieobecność w firmie.
Z kolei ten, kto jest nauczycielem lub instruktorem zawodu, usprawiedliwi absencję w pracy do 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. Musi jednak ten czas poświęcić na przeprowadzanie szkolenia na kursie zawodowym lub zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, szkole wyższej, placówce naukowej albo jednostce badawczo-rozwojowej.
Na czas niezbędny do udziału w posiedzeniach rady nadzorczej zwolni się także od zajęć służbowych pracownik będący członkiem takiego gremium.
Jak złożyć wypowiedzenie umowy o pracę? Sprawdź gotowy wzór!
Warto wiedzieć takie rzeczy.

References: art. 2
 art. 14
 art. 152
 art. 163
 art. 155
 art. 171
 art. 174
 art. 174
 art. 174