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Timestamp: 2019-09-17 04:55:24+00:00

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LArbG Saarbrücken Urteil vom 2.3.2016, 1 Sa 55/15
Auf die Berufung der Beklagten wird das am 23. April 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (3 Ca 1033/14) teilweise abgeändert und unter Abweisung der Klage im Übrigen festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub von einem Arbeitstag für das Jahr 2013 hat.
Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger neun Zehntel und die Beklagte ein Zehntel.
Der Kläger ist seit dem 20. Februar 1984 bei der Beklagten als Lagerarbeiter beschäftigt. Er erzielte zuletzt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.199,32 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar, der am 20. Juli 2005 zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes einerseits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt, andererseits abgeschlossen wurde. Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt und hat deshalb einen gesetzlichen und tariflichen Anspruch auf jährlich fünf zusätzliche Arbeitstage Urlaub. Im Jahr 2013 hat der Kläger in der Zeit bis zum 15. September 2013 insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub genommen. In der Zeit vom 16. September 2013 bis zum 30. März 2014 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat nach Ablauf des Jahres 2013 zunächst 15 restliche Urlaubstage in das Jahr 2014 übertragen. Mit einem Urlaubsantrag vom 18. März 2014 (Blatt 8 der Akten) hat der Kläger für die Zeit vom 31. März bis zum 22. April 2014 Erholungsurlaub beantragt. Dem Antrag wurde von der Beklagten nicht entsprochen. Zur Begründung wurde seitens der Beklagten mit einer eMail vom 26. März 2014 (Blatt 9 der Akten) unter anderem darauf verwiesen, dass der von dem Kläger gestellte Antrag so nicht den bekannten betrieblichen Vorgaben entspreche; Urlaubsfähigkeit setze Arbeitsfähigkeit voraus, dies solle durch eine Woche Arbeiten nach Ende einer langen Arbeitsunfähigkeit erst unter Beweis gestellt werden. Tatsächlich hat der Kläger dann auch am 31. März 2014 gearbeitet. Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass zehn Tage tariflicher Urlaub, der dem Kläger für das Jahr 2013 zugestanden habe, nach § 22 des Manteltarifvertrages zum 1. April 2014 verfallen sei. Dagegen wandte sich der Kläger mit seiner Klage.
Soweit der Arbeitgeber Zuschläge, Ausfallvergütungen, Urlaubsvergütungen, Zuschüsse, Unterstützungen oder ähnliche Vergütungen auf der Grundlage eines Durchschnittsverdienstes zu zahlen hat, bleibt das Urlaubsgeld außer Ansatz. Es gilt als einmalige Zuwendung im Sinne der gesetzlichen Bestimmun-gen.
Der Kläger hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, entgegen der Ansicht der Beklagten seien die weiteren zehn Urlaubstage aus dem Jahr 2013, die er gegenüber der Beklagten mit einem Schreiben vom 26. Juni 2014 erfolglos geltend gemacht habe, nicht verfallen. Er habe diese zehn Urlaubstage aufgrund seiner Erkrankung weder bis zum Ablauf des Jahres 2013 noch bis zum 31. März 2014 nehmen können. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und der daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien diese zehn Urlaubstage daher nicht bereits zum 31. März 2014 verfallen, verfallen wären diese danach vielmehr erst zum 31. März 2015. Das gelte auch für den ihm über den gesetzlichen Urlaub hinaus zustehenden tariflichen Mehrurlaub. Denn der Manteltarifvertrag differenziere hinsichtlich des Verfalls der Urlaubsansprüche nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages entspreche vielmehr derjenigen in § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). In beiden Regelungen werde hinsichtlich des Verfalls der Ansprüche allein auf die Zeit bis zum 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres abgestellt. Die im Gesetzestext genannten dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe schränke der Manteltarifvertrag sogar ein, denn in dem Manteltarifvertrag werde allein auf den Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers abgestellt.
Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die von dem Kläger geltend gemachten weiteren zehn Urlaubstage seien nach der tariflichen Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der restliche Urlaub des Klägers aus dem Jahr 2013 in Höhe von insgesamt 15 Urlaubstagen sei zunächst in das Jahr 2014 übertragen worden. Davon seien jedoch zehn Tage tariflichen Urlaubs mit Ablauf des 31. März 2014 verfallen. Das Bundesarbeitsgericht habe klargestellt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages Urlaubsansprüche, die den Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG überstiegen, frei regeln könnten und ihre Regelungsmacht nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche gebotene richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt werde. Das gelte auch hinsichtlich einer Regelung des Verfalls von Urlaubsansprüchen, soweit diese über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgingen. Soweit das Bundesarbeitsgericht für eine solche abweichende tarifvertragliche Regelung verlange, dass sich für einen Willen der Tarifvertragsparteien zur Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub einerseits und dem vertraglichen Zusatzurlaub andererseits im Vertragstext deutliche Anhaltspunkte finden müssten, sei dies bei dem hier maßgeblichen Manteltarifvertrag der Fall. Abgesehen davon seien aber auch Aspekte des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtsstreit gehe, sei am 20. Juli 2005 abgeschlossen worden und damit zeitlich noch vor dem Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache S. im Jahr 2009 geführt habe. Es habe daher ein schützenswertes Vertrauen der Tarifvertragsparteien hinsichtlich einer uneingeschränkten Anwendung von § 7 Absatz 3 und 4 BUrlG sowohl in Bezug auf gesetzliche als auch in Bezug auf tarifvertragliche Urlaubsansprüche entstehen können, weshalb für die Tarifvertragsparteien auch kein Anlass bestanden habe, einen abweichenden Regelungswillen durch eine ausdrückliche Differenzierung zum Ausdruck zu bringen.
Die Auffassung des Klägers, dass der Manteltarifvertrag nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub differenziere, sei aber auch unzutreffend. Denn in dem Text des Manteltarifvertrages fänden sich hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Zusatzurlaub differenziert hät-ten und hätten differenzieren wollen. Das gelte auch, wenn man berücksichtige, dass das Bundesarbeitsgericht nach seiner neueren Rechtsprechung für eine Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und ta-riflichem Urlaub fordere, dass der tarifliche Mehrurlaub nach dem Tarifvertrag einem eigenen, von dem gesetzlichen Mindesturlaub abweichenden Fristen-regime unterstellt worden sei und andernfalls von einem „Gleichlauf“ des ge-setzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen sei. In dem Manteltarifvertrag hätten die Tarifvertragsparteien den tariflichen Urlaubsanspruch, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, nicht nur hinsichtlich seiner Entstehung, sondern auch hinsichtlich seines Er-löschens einem eigenen Regime unterstellt.
Der Kläger selbst erkenne, dass dies hinsichtlich der Entstehung des Urlaubsanspruchs bereits aus § 17 Ziffer 3 des Manteltarifvertrages folge. Die Argumentation des Klägers hinsichtlich des Urlaubsanspruchs für den Monat Dezember überzeuge nicht. § 17 Absatz 3 und 4 des Manteltarifvertrages zeigten gerade, dass der Urlaubsanspruch zwar monatlich, nicht aber in derselben juristischen Sekunde zwischen dem Monatswechsel entstehe. § 17 Ziffer 4 halte fest, dass für einen Monat kein Anspruch auf Urlaub bestehe, wenn der Mitarbeiter entweder nach dem 15. des Monats in den Betrieb eintrete oder aus dem Betrieb vor dem 16. des Kalendermonats austrete. Der Mitarbeiter, der nach dem 16. eines Kalendermonats den Betrieb verlasse, habe also durchaus den Anspruch für den jeweiligen Kalendermonat. Der Ur-laubsanspruch entstehe mithin nicht erst am Ende des Monats.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Klägers entsprechend festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren zehn Arbeitstagen hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der unstreitig im Jahr 2013 entstandene und noch nicht erfüllte Anspruch des Klägers auf tarifvertraglichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen sei entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der Kläger habe den noch nicht erloschenen Urlaubsanspruch in Höhe von 15 Tagen aus dem Urlaubsjahr 2013, bestehend aus fünf Tagen gesetzlichem Mindesturlaub und zehn Tagen tarifvertraglichem Mehrurlaub, nicht bis zum 31. März 2014 antreten können, weil er vom 16. September 2013 bis 30. März 2014 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Nach der neueren Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts verfalle der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen restlichen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf des Jahres beziehungsweise bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums nicht mehr nehmen könne; dann verfalle der Urlaubsanspruch erst, aber auch spätestens am 31. März des Folgejahres, also 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar. Die tarifliche Regelung des § 22 des Manteltarifvertrages lasse nicht in ausreichendem Maß erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichliefen, abweichen wollten. Das ergebe die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.
Die Regelung des tariflichen Urlaubs in dem Manteltarifvertrag weiche auch im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von dem gesetzlichen Fristenregime betreffend die Übertragung und den Verfall des Urlaubs ab. Das ergebe sich aus § 22 des Manteltarifvertrages, den das Arbeitsgericht unzutreffend ausgelegt habe. Dem Arbeitsgericht möge noch zuzugestehen sein, dass der Wortlaut der Klausel auf den gesamten Urlaubsanspruch Bezug nehme. Diese Bezugnahme könne allerdings nur den tariflichen Urlaubsanspruch umfassen und gerade nicht den gesetzlichen Mindesturlaub. Es müsse dabei berücksichtigt werden, dass es nach dem Manteltarifvertrag nicht einen gesetzlichen Urlaub und einen tariflichen Mehrurlaub gebe, sondern dass der Tarifvertrag einen tariflichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen festhalte, der insgesamt einem eigenständigen Regime unterliege. Die Mitarbeiter hätten entweder einen Anspruch auf tariflichen Ur-laub oder für den Fall, dass dies für sie günstiger sei, den Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Darüber hinaus hätten die Tarifvertragsparteien in § 22 des Manteltarifvertrages abweichende Übertragungs- und Verfallsregelungen vereinbart. Insoweit sei erneut darauf zu verweisen, dass nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, während es nach § 22 des Manteltarifvertrages genüge, wenn der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch genommen“ wer-de. Inanspruchnahme des Urlaubs sei ein Synonym für den Urlaubsantritt. Für Letzteren habe das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. Mai 2012 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 575/10 aber entschieden, dass eine Ab-weichung von dem gesetzlichen Fristenregime vorliege, wenn es in der Tarif-norm heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Ka-lenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Ferner regele der Manteltarif-vertrag, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres „erlischt“, wenn die Voraussetzungen der Übertragung des Urlaubs nicht gegeben sei-en; auch diese Regelung finde sich in dem Bundesurlaubsgesetz so aus-drücklich nicht. Auch sei in dem Tarifvertrag festgehalten, dass eine Übertra-gung des tariflichen Urlaubs voraussetze, „dass dieser erfolglos geltend ge-macht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte“. Das Bundesurlaubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen dann vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen nicht in Anspruch ge-nommen worden sei. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund in dem mutter-schutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbin-dung zu sehen, und desweiteren auch die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Die beiden zuletzt genannten Fälle seien von dem Manteltarifvertrag aber gerade nicht erfasst. Ein „Gleichlauf“ zwischen der Regelung des gesetzlichen Urlaubs und der Regelung des tariflichen Urlaubs im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe daher gerade nicht, die Tarifvertragsparteien hätten sich vielmehr deutlich von dem gesetzlichen Fristenregime in § 7 Ab-satz 3 BurlG gelöst. Dafür sei nicht Voraussetzung, dass eine andere Frist für den Übertragungszeitraum gewählt werde; die Rechtsprechung des Bundes-arbeitsgerichts stelle gerade nicht allein auf die Dauer dieser Frist ab. Es sei auch nicht erforderlich, dass die tarifliche Regelung hinsichtlich der Verfalls-regelung eine für den Arbeitnehmer günstigere Klausel als das Gesetz vor-sehe. Das eigenständige Regime des tariflichen Urlaubsanspruchs zeige sich schließlich auch darin, dass § 23 des Manteltarifvertrages die Kürzung be-ziehungsweise den Wegfall des Urlaubsanspruchs vorsehe, wenn das Ar-beitsverhältnis aus einem Grund ende, der in der Sphäre des Arbeitnehmers liege.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 72 bis 90 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 161 bis 163 der Akten) Bezug genommen. Mit der gerichtlichen Verfügung vom 5. Oktober 2015 (Blatt 126 und 127 der Akten), mit der die Prozessbevollmächtigten der Parteien zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht geladen wurden, hat das Berufungsgericht zugleich darauf hingewiesen, dass davon ausgegangen werde, dass auch der Kläger tarifgebunden sei und die Tarifbindung bereits mindestens seit Beginn des Jahres 2013 bestanden habe. Daraufhin hat der Kläger vorgetragen, dass er seit dem 1. Juni 1989 tarifgebunden, nämlich Mitglied der IG Metall sei.
Die Berufung der Beklagten ist weit überwiegend begründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch lediglich in Bezug auf einen Urlaubstag zu. Die weiteren von ihm beanspruchten neun Arbeitstage an tariflichem Urlaub sind verfallen.
Darüber, dass dem Kläger von der Beklagten Urlaub im Umfang des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs gewährt wurde, streiten die Parteien nicht. Da in dem Betrieb der Beklagten, wie sich aus § 2 Nummer 4 Absatz 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages ergibt, die Fünftagewoche gilt, hatte der Kläger nach § 3 Absatz 1 BUrlG einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (allgemein dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104, Randnummer 9). Da der Kläger als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, stand ihm darüber hinaus für das Jahr 2013 nach § 125 Absatz 1 des Neunten Teils des Sozialgesetzbuches ein Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub zu. Insgesamt hatte der Kläger demgemäß für das Jahr 2013 einen gesetzlichen Urlaubsanspruch in Höhe von 25 Arbeitstagen. Gewährt wurden ihm von der Beklagten im Jahr 2013 in der Zeit vor Beginn seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 20 Arbeitstage Urlaub. Es blieben danach noch fünf Arbeitstage an gesetzlichem Urlaub übrig. Diese fünf Urlaubstage hat die Beklagte zugunsten des Klägers in das Jahr 2014 übertragen. Das ist zwischen den Parteien unstreitig. Das ergibt sich zum einen bereits aus der Klageschrift, in der es heißt, dass von der Beklagten der Resturlaub von 15 Urlaubstagen in das Jahr 2014 übertragen worden sei, von denen zehn Urlaubstage zum 1. April 2014 von der Beklagten „gestrichen“ worden seien. Bei diesen zuletzt genannten zehn Urlaubstagen handelte es sich demgemäß lediglich um den über den restlichen gesetzlichen Urlaub von fünf Tagen hinausgehenden tariflichen Urlaub. Dem entspricht der Vortrag der Beklagten in der Klageerwiderung.
Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auffassung kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den Anspruch des Klägers auf Gewährung von tariflichem Urlaub erfüllt hat, so dass vor Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 16. September 2013 und mit Ablauf des Monats März 2014 noch gesetzlicher Urlaub in Höhe von 15 Arbeitstagen offen gestanden hätte. Der Kläger hat dazu die Auffassung vertreten, das ergebe sich aus § 366 Absatz 2 BGB, nachdem die Beklagte eine gegenteilige Leistungsbestimmung nicht getroffen habe. § 366 Absatz 2 BGB ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Berufungsgericht folgt, auf das Zusammentreffen von tariflichen und gesetzlichen Urlaubsansprüchen nicht anwendbar (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, und vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13).
Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers, die am 16. September 2013 begonnen hatte, dauerte bis zum 30. März 2014 an. Mit einem Urlaubsantrag vom 18. März 2014 hat der Kläger die Bewilligung von Erholungsurlaub für die Zeit vom 31. März bis zum 22. April 2014 beansprucht. Zu dem Zeitpunkt, zu dem der Urlaubsantrag gestellt wurde, hätte der Kläger – unabhängig davon, ob § 22 des Manteltarifvertrages dazu führt, dass tarifliche Urlaubsansprüche auch dann verfallen, wenn der Urlaub wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht bis zum Ablauf des 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres genommen werden konnte – jedenfalls noch Urlaub für den letzten Tag des Übertragungszeitraums, also für den 31. März 2014, nehmen können. Auch für diesen Tag hat der Kläger mit seinem Urlaubsantrag Urlaub beansprucht. Dieser Urlaub wurde ihm von der Beklagten verweigert. Dazu war die Beklagte jedoch nicht berechtigt. Zwar kann Urlaub wirksam nicht erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitraum, für den er Urlaub beansprucht, arbeitsunfähig ist (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. März 2014, 9 AZR 669/12, ZTR 2014, 549 mit weiteren Nachweisen). Dass der Kläger, dem von seinem Arzt offensichtlich lediglich für die Zeit bis zum 30. März 2014 Arbeitsunfähigkeit bescheinigt worden war, auch noch in der Zeit danach arbeitsunfähig gewesen ist, behauptet die Beklagte nicht. Dafür spricht auch nichts. Denn die Beklagte hat die Arbeitsleistung des Klägers an diesem Tag tatsächlich entgegengenommen, der Kläger hat an dem Tag gearbeitet. Soweit die Beklagte dem Kläger den Urlaub für diesen Tag unter Hinweis darauf verweigert hat, dass er seine Arbeitsfähigkeit nach Ende einer langen Arbeitsunfähigkeit durch eine Woche Arbeiten erst unter Beweis stellen müsse, ist eine Rechtsgrundlage für einen solchen Verweigerungsgrund nicht ersichtlich. Die Beklagte ist daher mit der Bewilligung des Urlaubsanspruchs für diesen Tag in Verzug geraten, so dass die Beklagte auch bei einem aus § 22 des Manteltarifvertrages resultierenden Verfall des Urlaubsanspruchs für diesen Tag zum 31. März 2014 verpflichtet wäre, dem Kläger für diesen Tag Ersatzurlaub zu gewähren (allgemein zu Letzterem beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625).
Ein Anspruch des Klägers auf weitere neun Arbeitstage tariflichen Urlaubs für das Jahr 2013 besteht jedoch nicht. Ursprünglich standen dem Kläger für das Jahr 2013 insgesamt 30 Arbeitstage tariflichen Urlaubs zu (§ 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages). Erhalten hat er für das Jahr 2013, wie sich aus den Ausführungen unter Abschnitt A der Entscheidungsgründe dieses Urteils ergibt, letztlich insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub. Die darüber hinausgehenden neun Arbeitstage an tariflichem Urlaub kann der Kläger – abgesehen von dem Urlaub für den 31. März 2014 - nicht mehr geltend machen. Sie sind nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen.
II. Zwar war der Kläger in der Zeit vom 16. September 2013 bis zum 30. März 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte daher, wovon auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist, zehn Urlaubstage nicht mehr bis zum Ablauf des Urlaubsjahres, also bis zum 31. Dezember 2013, nehmen. In diesem Fall musste er jedoch den restlichen Urlaub, damit er nicht erlischt, bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2014, nehmen. Das ist – abgesehen von dem einen Urlaubstag, für den die unter Abschnitt B der Entscheidungsgründe dieses Urteils angestellten Erwägungen gelten - nicht geschehen.
1. Eine solche Abweichung von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes ist allerdings nicht bereits darin zu sehen, dass es in § 22 Satz 2 des Manteltarifvertrages heißt, der Urlaub – der bis zum Ablauf des vorhergehenden Urlaubsjahres aus den in der Tarifnorm genannten Gründen nicht genommen werden konnte - sei bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch zu nehmen“, während es in § 7 Absatz 3 Satz 3 BurlG heißt, im Fall der Übertragung müsse der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und „genommen“ worden sein. Die Beklagte meint, den Urlaub „in Anspruch zu nehmen“, sei das selbe wie den Urlaub „anzutreten“. Unter anderem wegen der zuletzt genannten Formulierung - die bedeutet, dass der erste Tag des genommenen Urlaubs vor Ablauf des Übertragungszeitraums liegen muss, die in unmittelbarem Anschluss daran genommenen restlichen Urlaubstage aber auch noch zeitlich danach liegen können - hat das Bundesarbeitsgericht zu einem anderen Tarifwerk eine von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes abweichende tarifliche Regelung angenommen (in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 618/10, NZA 2012, 987, Randnummer 15, und in dem Urteil vom 22. Mai 2012, 9 AZR 575/10, NZA-RR 2013, 48, Randnummer 14). Auch das Berufungsgericht – und insoweit teilt das Berufungsgericht die Auf-fassung des Arbeitsgerichts – vermag sich jedoch der Auffassung, die For-mulierung, den Urlaub „in Anspruch zu nehmen“ sei ein Synonym für die Formulierung, den Urlaub „anzutreten“, nicht anzuschließen.
bb. Nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG ist desweiteren eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres statthaft, wenn „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ dies rechtfertigen. Demgegenüber kann eine Übertragung des Urlaubsanspruchs nach § 22 Satz 1 des Manteltarifvertrages (nur) dann erfolgen, wenn der Urlaub „wegen Krankheit“ nicht genommen werden konnte. Nach allgemein vertretener Auffassung gehören zu den „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen“ im Sin-ne von § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG aber nicht etwa nur der Fall der Krankheit, auch wenn es sich dabei um den Hauptanwendungsfall handeln dürfte, son-dern – worauf die Beklagte zu Recht hingewiesen hat – auch beispielsweise das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung oder auch die Erkrankung eines nahen Angehörigen und auch ähnliche in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (auch dazu beispielsweise Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage 2016, Randnummer 62 zu § 7 BurlG, und Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Auflage 2015, § 104 Randnummer 92, sowie Schinz, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, Kommentar, 6. Auflage 2014, Randnummer 82 zu § 7 BurlG, und auch Neumann, in: Neumann/Fenski, Bundesurlaubsgesetz, 11. Auflage 2016, Randnummern 83 ff zu § 7 BurlG).
Aus dieser Tarifnorm folgt, dass für den Zeitraum der Erkrankung eines Arbeitnehmers kein tariflicher monatlicher Anspruch auf Urlaub in Betracht kommt, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als ein Jahr angedauert hat. Das ist eine – gerade und wiederum den Fall der Krankheit eines Arbeitnehmers betreffende – gravierende Abweichung von der Regelung betreffend den gesetzlichen Mindesturlaub. Denn der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat. Deshalb wäre die Regelung in dem Tarifvertrag auch unwirksam, wenn sie dahin verstanden werden könnte, dass sie sich auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen soll (dazu das die hier einschlägige Tarifnorm betreffende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Mai 2011, 9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605). Das gilt jedoch nicht für den tariflichen Mehrurlaub, wie sich ebenfalls der zuletzt genannten Entscheidung entnehmen lässt. Dort führt das Bundesarbeitsgericht zunächst aus, im deutschen Recht existiere keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistungen zur Voraussetzung für den Urlaubsanspruch mache. So verlange § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollanspruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sei. Diese Grundsätze gälten, so führt das Bundesarbeitsgericht dort dann allerdings weiter aus, auch für den tariflichen Mehrurlaub, „soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anderslautenden Regelungen getroffen werden“. Letzteres ist hier aber geschehen. Und in einer weiteren Entscheidung vom 18. Mai 1999 (9 AZR 419/98, NZA 2000, 157) führt das Bundesarbeitsgericht zu einer strukturell ähnlichen Regelung in dem damaligen Manteltarifvertrag des Fleischerhandwerks in Niedersachsen und Bremen aus, mit der Regelung werde erkennbar das Ziel verfolgt, die Belastung der Fleischereibetriebe durch Fehlzeiten einzuschränken. Längerfristig abwesenden Arbeitnehmern solle „bis zur Grenze des gesetzlichen Mindesturlaubs“ der tarifliche Anspruch gekürzt werden. Dem entspricht, dass der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2012 (C-282/10, NZA 2012, 139) eine Regelung des französischen Rechts, die der Tarifnorm des § 17 Absatz 5 des Manteltarifvertrages, um die es hier geht, ähnlich ist, nur insoweit als mit dem Europäischen Recht unvereinbar angesehen hat, als der Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen betroffen ist, nicht hingegen hinsichtlich darüber hinausgehender Urlaubsansprüche auf nationaler Rechtsgrundlage. Dementsprechend verweist auch das Bundesarbeitsgericht darauf, dass die unionsrechtlichen Vorgaben ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffen; Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 30, mit weiteren Nachweisen).
Die Berufung der Beklagten musste danach überwiegend Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Absatz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG für den Kläger zuzulassen, soweit es um die unter Abschnitt C dieses Urteils erörterten Rechtsfragen geht. Insoweit hat die Sache grundsätzliche Bedeutung. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, gilt für alle tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie im Saarland.

References: § 22
 § 22
 § 7
 § 22
 § 3
 § 7
 § 7
 § 17
 § 17
 § 17
 § 22
 § 22
 § 22
 § 22
 § 7
 § 22
 § 7
 § 23
 § 2
 § 3
 § 125
 § 366
 § 366
 § 22
 § 22
 § 22
 § 22
 § 7
 § 7
 § 22
 § 7
 § 7
 § 104
 § 7
 § 7
 § 4
 § 17
 § 92
 § 72