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Timestamp: 2019-07-22 18:52:37+00:00

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Guía práctica sobre las vacaciones anuales de los trabajadores | Grupo Eurotax
Regulación de las vacaciones laborales. principales conflictos en su disfrute
El objeto de este artículo es ofrecer al lector una explicación clara y detallada sobre la regulación legal de las vacaciones anuales de los trabajadores. De cómo deben de abordar el tema de las vacaciones las empresas con sus empleados.
Las vacaciones son el período de descanso anual a que tienen derecho los trabajadores. La remuneración de las mismas ha de ser el salario habitual del trabajador.
Su regulación, como podrá comprobarse a continuación, es más bien escueta, por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal, siendo muy interesantes los últimos pronunciamientos en esta materia.
La duración mínima y efectivo disfrute de las vacaciones está protegido por la ley e incluso por la Constitución Española.
A. En la Constitución española de 1978 actualmente vigente, concretamente en el artículo 40.2 dice lo siguiente:
“40.2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.”
B. Pero las vacaciones anuales principalmente se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:
“Art. 38. Vacaciones anuales.
El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
C. Otra normativa primordial aplicable al tema en cuestión es el Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
Para ejercer correctamente el derecho a disfrutar de las vacaciones, es imprescindible estar seguro de que se está aplicando el convenio que corresponde obligatoriamente a cada empresa según su actividad y localización del centro de trabajo. Las empresas no pueden escoger el convenio que deseen.
Por el principio de jerarquía, por encima del convenio colectivo, del contrato y de cualquier norma interna que tenga la empresa, se encuentra el Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto serás nulas de pleno derecho cualesquier norma de aquellos, que empeoraran, limitaran o anularan de cualquier forma lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, anteriormente citado.
3. Disfrute de las vacaciones
Adentrándonos en el caso concreto en el que nos encontramos, el problema que se plantea es el siguiente:
¿Cómo deben abordar las empresas el tema de las vacaciones con sus empleados?
Entrando en el análisis del régimen legal de las vacaciones, como hemos citado en un principio, las vacaciones son el período de descanso anual a que tienen derecho los trabajadores. La remuneración de las mismas ha de ser el salario habitual del trabajador.
3.1. El derecho al disfrute de las vacaciones
El derecho al disfrute efectivo de vacaciones está previsto con la finalidad de garantizar una mejor protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, procurándoles un tiempo de descanso más prolongado que el diario y el semanal, que les permita recuperarse de la fatiga producida por el ejercicio de la actividad laboral durante el año, y contribuya a protegerles contra los efectos nocivos del descanso insuficiente, de manera que puedan trabajar en mejores condiciones físicas y psicológicas y, por consiguiente, con menos riesgos.
Conviene destacar el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo.
Hay que tener en cuenta, que el derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales por parte de los trabajadores es un derecho mínimo necesario, irrenunciable e indisponible, sin que sea lícito el pacto que lo suprima, reduzca o intenta sustituirlas por compensaciones económica, ya que de lo contrario se vulneraría lo establecido en el artículo 3.5 Estatuto de los Trabajadores que recoge que, “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”, así como lo dispuesto en el articulo 38 Estatuto de los Trabajadores, y lo contenido en el propio artículo 12.2 del Convenio de la OIT (Organización Internacional de Trabajo) número 132 que establece que “son nulos los pactos o acuerdos individuales o colectivos que supongan la sustitución de las vacaciones, por una cantidad de dinero”.
Pero existe una excepción, y es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.
3.2. La duración de las vacaciones anuales
Por lo que se refiere a su duración, como bien establece el Estatuto de los Trabajadores, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.
Existen convenios colectivos que amplían la duración de las vacaciones anuales, como pueden ser el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mensajería (31 días naturales), Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia (31 días naturales), Convenio Colectivo del Sector de Locales y Campos Deportivos de Bizkaia (32 días naturales), Convenio Colectivo de Peluquerías y Salones de Belleza de Bizkaia (31 días naturales).
El derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas como se ha mencionado anteriormente, está constitucionalmente reconocido a todos los trabajadores, concretamente en el artículo 40.2 de nuestra Constitución Española, además de ser un principio de derecho social comunitario que no admite ningún tipo de excepciones, es un derecho cuya única configuración y sentido, es la reposición de energías por parte del trabajador para la reanudación de la prestación laboral, que supone reducir, en palabras del propio Tribunal Constitucional, a la persona del trabajador a un nuevo factor de producción, negarlas, supondría una limitación de la libertad durante aquel período para desplegar la propia personalidad del momento que cada uno estime más conveniente.
En ningún caso se podrán imponer a los trabajadores sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones:
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece: “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.
¿Qué queremos decir con “naturales”?, Los días naturales serían todos los 365 con los que cuenta el año, independientemente de los días festivos o fines de semana.
Expongamos varios ejemplos:
1) Si un trabajador empieza sus vacaciones un viernes y las termina el martes de la siguiente semana, incorporándose el miércoles, en total harían 5 días de vacaciones. Como se trata de días naturales contamos el sábado y domingo, aunque la jornada del trabajador sea de lunes a viernes.
2) Si un trabajador va a comenzar sus vacaciones un lunes y terminarlas el domingo, incorporándose por lo tanto el lunes, en total harían 7 días de vacaciones, aunque en dichos días nos encontremos con un día festivo.
No obstante, existen Convenios Colectivos que optan por no establecer las vacaciones en días naturales, sino en días laborables (aquél que no es festivo ni está en el fin de semana); como por ejemplo, el Convenio Colectivo para el sector de Construcción Bizkaia (22 días laborables). Esta práctica, totalmente legal, sólo implica un modo diferente de contabilizar los días de vacaciones, de forma que 30 días naturales equivalen a 22 laborables (para el cómputo de días vacacionales resulta idéntico contar los fines de semana que no hacerlo).
La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que convenio colectivo establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado. Por ejemplo, si un trabajador ha iniciado su contrato de trabajo el 1 de Julio de 2011, hasta el 31 de diciembre de 2011, serían 6 meses trabajados y por lo tanto le corresponderá 15 días naturales de vacaciones.
Regulación distinta a lo fijado en el párrafo anterior, aparece en el Convenio Colectivo para el sector de Construcción Bizkaia que establece que “…para tener derecho al disfrute de las vacaciones se requerirá una antigüedad mínima en la empresa de seis meses…”
Todo ello, no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Por ejemplo, si tienes un contrato por el que trabajas a media de jornada, no te corresponderían la mitad de las vacaciones, sino las mismas. Cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute.
3.3. Fijación de las fechas para el disfrute de las vacaciones
Otra cuestión es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones:
Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.
Destacamos los principales aspectos de varios convenios colectivos:
1) El Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios establece “… como período de disfrute para 15 de los 30 días, el comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada año… La elección de los turnos de vacaciones se realizará mediante un sistema rotativo. Los trabajadores con hijos en edad escolar obligatoria, tendrán preferencia para escoger las vacaciones en fechas coincidentes con el período vacacional escolar anual”.
2) El Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mensajería determina que, “el disfrute de las vacaciones podrá dividirse en dos o más períodos, si existe acuerdo entre empresa y trabajador, procurando que coincidan preferentemente en período estival. Se dará preferencia a la mayor categoría y, dentro de ésta, a la mayor antigüedad para elegir los períodos de disfrute compatibles con las necesidades del servicio”.
3) El Convenio Colectivo del sector de Comercio de Alimentación de Bizkaia estipula que, “las vacaciones se disfrutarán en turnos rotativos… La determinación de las fechas, se hará de mutuo acuerdo entra la empresa y trabajadores, o representantes de los mismos, si los hubiera”.
4) El Convenio Colectivo de Industria Química Estatal determina que, de los 30 días naturales de vacaciones, “…como mínimo, quince días habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de los trabajadores un calendario que contemple distribución distinta de las vacaciones…”.
5) El Convenio Colectivo para el Sector Comercio General de Bizkaia indica que,…” las vacaciones se disfrutarán entre los meses de junio a septiembre…entre los trabajadores en turnos rotativos”.
6) El Convenio Colectivos para el Sector Comercio Textil de Bizkaia establece que,..” el período de disfrute de vacaciones será de junio a septiembre. En caso de necesidad de la empresa no puedan disfrutarse la totalidad de las vacaciones en dichos períodos, se disfrutarán en los mismos necesariamente 3 semanas, y el resto voluntad de la empresa, estando obligada en éste caso a conceder 5 días naturales más de vacaciones. El período de disfrute será rotativo”.
7) El Convenio Colectivo para el sector de Construcción de Bizkaia estipula que, “el período de disfrute de las vacaciones será el comprendido entre los meses de Mayo a Septiembre, ambos inclusive. Si por iniciativa de la empresa y con el con sentimiento de trabajador, el disfrute de las vacaciones se produjera fuera del plazo antes indicado, el trabajador tendrá derecho a una compensación igual al importe de 6 días de trabajo”.
8) El Convenio Colectivo para el sector de Hostelería de Bizkaia determina que, “la empresa, dentro del plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial de Fiestas Abonables, aprobado por la Delegación Territorial del Trabajo, señalará con intervención del Comité o Delegados de Personal, el calendario de vacaciones del personal. El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación de dos meses como mínimo al comienzo de las mismas, para el conocimiento del personal. Este cuadro será confeccionado por el sistema de rotación teniendo como base el calendario de vacaciones del año anterior. Si la empresa cierra un mes de vacaciones, el empleado se verá obligado a disfrutar sus vacaciones en tal período de cierre, si están debidamente anunciadas con dos meses de antelación”.
9) El Convenio Colectivo para el sector de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia indica que, “las vacaciones se disfrutarán dentro del período de Julio a Septiembre, siendo rotativo su disfrute… Todos los trabajadores tendrán derecho a escoger vacaciones voluntariamente fuera de este período, siempre y cuando se preavise con un mes de antelación a la elaboración del calendario”.
10) El Convenio Colectivo para el sector de Locales y Campos Deportivos de Bizkaia menciona que, “aquellos/as trabajadores/as que por razones de mayor actividad en la empresa tengan que disfrutar la totalidad de sus vacaciones en los meses de octubre, noviembre, diciembre, enero, febrero, marzo, abril y mayo, tendrán derecho a 2 días más de vacaciones, y si disfrutan 15 días tendrán derecho a 1 día más de vacaciones”.
11) El Convenio Colectivo para el sector Industria de la Madera de Bizkaia nos dice que, “las vacaciones se disfrutarán en turnos rotativos, salvo acuerdo entre las partes, entre el 30 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive, y preferentemente entre el 15 y 15 de ambos meses, suprimiéndose el criterio de la antigüedad para preferencia o época”.
12) El Convenio Colectivo para el sector de Oficinas y Despachos de Bizkaia indica que, “las vacaciones se iniciarán siempre en día laborable que no sea víspera de fiestas y terminarán en día inmediatamente anterior al de la incorporación al trabajo, salvo que la empresa tenga establecido un período fijo anual para las vacaciones de todos los trabajadores”.
13) El Convenio Colectivo para el sector de Peluquerías y Salones de Belleza de Bizkaia nos dices que, “las vacaciones no podrán comenzar en día festivo, ni en víspera de fiesta”.
14) El Convenio Colectivo para el grupo de empresas Asociación de Asentadores Mayoristas de Pescado de Mercabilbao estipula que, “Las vacaciones se disfrutarán entre los meses de mayo a octubre, ambos inclusive. Si las vacaciones se disfrutaran fuera de dicho período (mayo a octubre), los días a disfrutar serán 34, en vez de 30 días naturales. Las vacaciones se disfrutarán entre los trabajadores en turnos rotativos…”
15) El Convenio Colectivo Provincial de la Industria siderometalúrgica de Bizkaia nos dice que, “El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador… Estas vacaciones se iniciarán el primer día laboral de la semana, disfrutándose preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre. En aquellas empresas en que las vacaciones coincidan con el cierre de las mismas, disfrutarán en las mismas fechas en que tradicionalmente se viniere haciendo. Entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores se podrán fijar los periodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin más excepción que las tareas de conservación, reparación y similares”.
Las vacaciones son una de las materias de la relación laboral donde más se ha desarrollado la acción sindical en la empresa. Son habituales los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores para la fijación del calendario de vacaciones. En la negociación colectiva se pueden recoger mejoras y ampliaciones de las condiciones de disfrute de las vacaciones. Así por ejemplo, se pueden ampliar los 30 días naturales; se pueden señalar como fechas preferentes de disfrute los meses de verano; se pueden limitar la facultad del empresario de excluir para las vacaciones las fechas de mayor actividad productiva estacional; se pueden “restaurar” las preferencias de los trabajadores con responsabilidades familiares; y se pueden precisar las cuantías de las retribuciones durante las vacaciones (en ningún cado inferior a la “normal” o “media” que percibía habitualmente el trabajador).
Para las empresas que en sus convenios colectivos no indiquen nada al respecto sobre la la forma en que se fijan las fechas de las vacaciones, y por consiguiente, éstas se establezcan absolutamente de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, todo esto tipo de negociaciones, son perfectamente recomendables que se hagan entre empresario y los trabajadores, a principios de cada año.
La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. El calendario, dependiendo el tipo de convenio colectivo aplicable, se deberá confeccionar durante el primer trimestre o cuatrimestre del año. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute.
Aunque la normativa admite varias interpretaciones, la más justa sería considerar cada año natural por separado, de forma que en el ingreso en la empresa se disfruten vacaciones por el tiempo trabajado, y en los siguientes años, las vacaciones se disfruten completas, referidas a ese año. Aunque esto lo aplicaríamos a trabajadores con contratos indefinidos, dado que en contratos temporales, el trabajador disfrutará de sus vacaciones dentro del periodo de duración de su contrato de trabajo. Por ejemplo: si un trabajador inicia un contrato temporal en fecha de 03 de Noviembre de 2011 y finaliza el 02 de Mayo de 2012, éste trabajador podrá solicitar sus vacaciones dentro de este periodo.
Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el Convenio Colectivo específico de cada empresa, no se alcanzase un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno (arts.125 y 126 RD. Legislativo 2/1995 del TR de la Ley de Procedimiento Laboral).
3.4. Coincidencia del periodo de vacaciones con el inicio de una incapacidad temporal
Si bien, una vez iniciado el período de disfrute de vacaciones por un trabajador, las mismas no se interrumpen por el hecho de haberse iniciado un proceso de incapacidad temporal al tratarse de una situación cuyo riesgo debe ser asumido por el trabajador, y así lo han reiterado en diversas ocasiones nuestros tribunales (recientemente el Tribunal Supremo en sentencia de 24 de junio de 2009); Se trata de una matización que hace el TS, y no tiene apoyo en ninguna norma concreta, pero considera que la IT que sobreviene durante las vacaciones es un riesgo que debe de soportar el trabajador. No deja de ser una conclusión discutible, sobre todo cuando la IT tiene lugar al poco de iniciarse el período vacaciones y supone que se frustre por completo la finalidad de las propias vacaciones al comprender todo o un período sustancial de descanso.
Más complicado ha sido un acuerdo en relación a los efectos del inicio de un proceso de incapacidad temporal con anterioridad al inicio del período de vacaciones pactado.
Así, para una parte de la doctrina, actualmente abandonada, el trabajador que por encontrarse en situación de incapacidad temporal no pudiese disfrutar de las vacaciones en las fechas colectivamente pactadas, sólo tenía derecho a que se le fijase un nuevo período para ello o a ser indemnizado cuando en la empresa existiese una condición más beneficiosa en este sentido (Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2006, 5 de junio de 2007, 25 de julio de 2007, 3 de octubre de 2007, 20 de diciembre de 2007 y 13 de febrero de 2008) o cuando así lo estableciese el Convenio Colectivo de aplicación.
Sin embargo, realizando una nueva interpretación del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea en su sentencia de 20 de enero de 2.009 establece en su fundamentación jurídica que “De lo que antecede resulta que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las vacaciones anuales y/o el período de prórroga fijado por el propio Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante todo el período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.”
En este sentido se ha pronunciado nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 24 de junio de 2.009, que amparándose en la STJCE reconoce el derecho del trabajador a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de IT iniciada con anterioridad al inicio del mismo y así se recoge en unificación de doctrina cuando se dice “… la situación de incapacidad temporal, que surge con anterioridad al período vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, tampoco puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa. Y es conveniente señalar, al respecto, que tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de la vacación, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador, con aquella otra que se produce con anterioridad al período vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha preestablecida en el calendario previsto, a tal efecto, en la empresa. En este último caso necesariamente, ha de hacerse compatible el derecho a la baja por incapacidad temporal, sea esta por enfermedad común o por maternidad, con el correspondiente al disfrute de la vacación anual”.
Todo esto tiene lugar, aunque durante la baja se hubiese agotado el año natural en el que se han generado las vacaciones, y se tengan que disfrutar en el año siguiente. El derecho a vacaciones no se pierde aunque el trabajador se encuentre de baja por enfermedad durante todo el año en que se han generado las vacaciones, o incluso, durante el periodo adicional que pueda contemplar el convenio para su disfrute. Por el contrario, si tras la baja aun queda año natural para fijar las vacaciones, pero el trabajador no las solicita, las perdería de forma definitiva.
Hasta estas sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Pero finalmente, y debido a los pronunciamientos europeos y a la unificación de doctrina del Tribunal Supremo podemos decir que sí cabe, por tanto, a contrario de lo que hasta ahora venía ocurriendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la inicialmente fijada por encontrarse el trabajador en una situación de IT distinta a las enumeradas por el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando el trabajador se encuentre en IT al inicio de sus vacaciones.
No obstante, existen convenios colectivos que tal vez por su antigüedad, aún no reflejan la nueva interpretación del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea y del Tribunal Supremo, comentada anteriormente.
Presentamos los más destacados:
1) El Convenio Colectivo de Industria Química Estatal (BOE 29-08-2007) manifiesta que, “Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 50 del presente convenio, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”. Como vemos, existe una limitación de los derechos de los trabajadores, dado que solo enumera las situaciones de IT mencionadas en el Estatuto de los Trabajadores.
2) El Convenio Colectivo del sector de Comercio de Alimentación de Bizkaia (BOB 02.02.2009), y el Convenio Colectivo para el Sector Comercio General de Bizkaia (BOB 22-01-2008) estipulan que, “señaladas las fechas del disfrute de las vacaciones, si el trabajador antes de su inicio fuere dado de baja médica afectado por una incapacidad laboral transitoria determinante de su hospitalización, y la misma se extendiera al período vacacional previsto, la empresa dentro del mismo año natural le fijará un nuevo período, salvo que esta o el centro de trabajo permanezca cerrada con ocasión de las vacaciones. Si dentro del año natural el trabajador no pudiera disfrutarlas por continuar en IT, el derecho a su disfrute se entenderá caducado a todos los efectos”. Como ya hemos comentado anteriormente, la empresa deberá reconocer un período de vacaciones tras la reincorporación del trabajador, aunque sea en el año siguiente al que se hayan generado y no se han podido disfrutar. Además, no tiene por que existir hospitalización del trabajador. En cambio, existe una parte en estos dos Convenios que amplía los derechos de los trabajadores: “Si una vez comenzadas las vacaciones y dentro de ese espacio de tiempo el trabajador permaneciese más de 2 días en situación de hospitalización, sin excepción alguna, prescrita por facultativo especialista de la Seguridad Social y motivada a su vez por IT derivada de enfermedad o accidente no laboral notificada a la empresa, mediante la entrega de los partes de baja y de confirmación en los plazos reglamentarios, el disfrute de las vacaciones quedará suspendido y la empleadora le señalará un nuevo período vacacional de tantos días como los que le quedasen pendientes de disfrutar, siempre que el trabajador en todo caso sea dado de alta médica dentro del año natural y pueda dentro del mismo disfrutarlas”.
3) El Convenio Colectivo para el sector Textil de Bizkaia (BOB 07.01.2008), el Convenio Colectivo para el sector de Construcción de Bizkaia (BOB 17-11-2009), el Convenio Colectivo para el sector de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia (BOB 09-01-2008), Convenio Colectivo para el sector Oficinas y Despachos de Bizkaia (BOB 06-06-2011), determinan que, el trabajador que fuese dado de baja por IT, con anterioridad al comienzo del disfrute de sus vacaciones, mantendrá el derecho a disfrutar de éstas hasta el transcurso del año natural. Como ya se ha dicho anteriormente, aunque durante la baja se hubiera agotado el año natural en el que se han generado las vacaciones, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas en el año siguiente. A mayor abundamiento, en estos convenios también se amplían los derechos de los trabajadores: Si durante el período de disfrute de las vacaciones, el personal entrase en situación de IT, que requiriese prescripción facultativa, la hospitalización o internamiento domiciliario (C.C Textil Bizkaia), solo hospitalización (C.C Construcción Bizkaia, 7 días según el C.C. Limpieza Edificios y Locales de Bizkaia), quedarán interrumpidas para su posterior disfrute dentro del año natural.
4) El Convenio Colectivo de la Industria siderometalúrgica de Bizkaia expresa que, “tendrán derecho al disfrute y abono de las vacaciones pactadas de mutuo acuerdo y dentro del año natural, los trabajadores que no hayan podido iniciar su disfrute en la fecha fijada por estar en IT, siempre que reúnan alguno de los requisitos siguientes: accidente de trabajo, IT con hospitalización, IT superior a 30 días”. De nuevo podemos ver, una limitación de los derechos de los trabajadores, dado que condiciona este derecho al cumplimiento de unas determinadas situaciones. Aunque este Convenio Colectivo también amplía los derechos de los trabajadores: “En caso de que la situación de I.T., se produzca una vez iniciado el período vacacional, para que el trabajador tenga derecho al disfrute y abono de los días de vacaciones que ha permanecido en I.T., necesariamente ha de producirse una hospitalización mínima de 5 días.
Como hemos podido observar en este artículo, las normas principales aplicables a este caso en concreto son el Estatuto de los trabajadores (art.38), y el Convenio Colectivo aplicable a cada empresa.
a) ¿Cuántos días de vacaciones tiene un trabajador? Las vacaciones anuales retribuidas serán, como mínimo, de 30 días naturales al año (independientemente de los días festivos y fines de semana), correspondiendo los mismos días de vacaciones tanto para jornada completa como para jornada parcial, y/o tengas reducción de jornada, y/o reducción de jornada por ERE.
b) ¿Puede la empresa obligar a los trabajadores a cobrar las vacaciones en vez de disfrutarlas? No, porque la normativa establece que no son compensables económicamente. Aunque el trabajador firmase un documento por el cual aceptase el pago de las vacaciones, sería nulo dado que, conforme a lo establecido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, los derechos de los trabajadores son irrenunciables, y en este caso en su artículo 38 hace una prohibición expresa del pago. Pero existe una excepción, y es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.
c) ¿Puede la empresa imponer a los trabajadores la fecha de las vacaciones? No. Las fechas de las vacaciones hay que asignarlas de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los Convenios Colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute. Este plazo de preaviso se utiliza cuando es la empresa la que establece la fecha de vacaciones de los trabajadores, siendo siempre la elección de forma no arbitraria.
d) ¿Un trabajador pierde las vacaciones que coincidan con una baja por IT? No, si esa incapacidad se hubiese iniciado previamente al comienzo de sus vacaciones. Como viene estableciendo recientemente la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Por todo ello, podemos concluir que la vertiente actual de la jurisprudencia se centra en el derecho de los trabajadores a la fijación de una nueva fecha de disfrute de su período vacacional si éste no ha podido ser disfrutado en su momento por haberse iniciado un proceso de incapacidad temporal con anterioridad; a poder ser fijado igualmente más allá del año natural correspondiente; así como a una compensación económica en caso de extinción de la relación laboral.
Patricia Cavada Oruña
Área Contratación Laboral
Foto: David Botella (flickr con licencia Creative Commons BY-2.0)
Convenio trabajadoresPatricia CavadaVacaciones
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GCseptiembre 6, 2014 at 10:28 am · Responder
Quería preguntarle que me podría decir del siguiente caso en lo que respecta a las vacaciones:
Tengo un contrato en prácticas en una empresa que va del 2 de agosto de 2013 al 1 de febrero de 2014 (6 meses). Me quedo embarazada y me voy de baja por riesgo en el embarazo a principios de diciembre de 2013. En la empresa me dicen que al estar de baja el contrato en prácticas se “interrumpe”, con lo cual el contrato no me terminará el 1 de febrero de 2014 como estaba previsto, ya que ha quedado interrumpido en diciembre, cuando aún me quedaban dos meses completos de contrato. Doy a luz en marzo y termino mi permiso de maternidad en julio de 2014. Al volver me dicen que mi nueva fecha de fin de contrato es septiembre de 2014 y he aquí el quid de la cuestión: me dicen que NO ME CORRESPONDEN VACACIONES de todo este período en el que no he trabajado porque al estar el contrato suspendido no tengo derecho a las mismas. Que sólo me corresponden las vacaciones que genere desde mi incorporación en julio hasta el fin de contrato en septiembre (3 días).
No encuentro información sobre este tema en ninguna parte, ¿qué opina usted al respecto? ¿es esto legal?
Patricia Cavadaseptiembre 25, 2014 at 12:30 pm · Responder
Conforme a la normativa vigente en los contrato de prácticas cuando se da situaciones de IT, riego durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpirán el computo de la duración del contrato. Por consiguiente, por ese periodo no trabajo, no te corresponden vacaciones.
Te corresponden las vacaciones que has generado en los 6 meses que has estado de contrato, es decir los 4 primeros meses antes de coger la baja, y lo restante tras tu reincoporación.
Para un estudio más detallado de tu caso, puedes solicitar consulta con cita previa al 94-421-03-09
GCseptiembre 25, 2014 at 3:32 pm · Responder
evaoctubre 24, 2014 at 12:55 pm · Responder
Y en caso que haya extinción de contrato por causa no imputable al trabajador, la empresa decide cambiarle el contrato al trabajador haciéndole parar 3 meses ¿la empresa puede reducir en el finiquito las vacaciones disfrutadas de más? Esas vacaciones fueron solicitadas y aprobadas por la empresa y disfrutadas por el trabajador 2 meses antes de la comunicación de la extinción del contrato.
Patricia Cavadanoviembre 3, 2014 at 3:11 pm · Responder
En contestación a tu pregunta, decirte que existe mucha diversidad de opiniones; pero se suele citar la STSJ de Aragón, de 31/10/2007 , que precisamente aboga por la imposibilidad de tal práctica, ya que el periodo de las vacaciones excedido “no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en el Convenio Colectivo”.
Es comprensible que no proceda descuento cuando las vacaciones tomadas en exceso lo han sido por causa no imputable al trabajador, es decir, ajena a él, como puede darse, por ejemplo, en casos de despido o de cierre del centro de trabajo en el mes de agosto en relación a aquellos trabajadores que, por entrar en la empresa dentro del año, no han devengado totalmente su periodo de vacaciones.
Sin embargo, para otros casos, no queda claro el criterio. Por ejemplo, en casos de baja voluntaria del trabajador.
emmanoviembre 2, 2014 at 8:09 am · Responder
Holaa¡¡;
Muy buenas las explicaciones,gracias¡¡¡
Quisiera saber si me podiais asesorar….tengo una mestastasis de cancer terminal…aun no me han pasado a incapacidad,sigo como baja ya que en principio era una tendinitis….. Mi empresa me confirma que no me pueden pagar las vacaciones acumuladas pq la ley solo deja cobrarlas en un finiquito; que ya haremos cuando llegue la incapacidad….mi duda es que yo no tengo tiempo y me gustaria saber si habria alguna manera legal de cobrar esas vacaciones ya al ser un caso excepcional.¡¡
Patricia Cavadanoviembre 3, 2014 at 3:18 pm · Responder
En respuesta a tu pregunta, como regla general el derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales por parte de los trabajadores es un derecho mínimo necesario, irrenunciable e indisponible, sin que sea lícito el pacto que lo suprima, reduzca o intenta sustituirlas por compensaciones económica. Pero existe una excepción, y es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones.
Esta es la única excepción posible, dado que mientras que estés de baja no puedes ni disfrutar de las vacaciones ni que te las abonen.
Por consiguiente, en tu caso, no existe la posbilidad de adelantar el cobro liquidatorio de vacaciones.
Juannoviembre 14, 2014 at 1:23 pm · Responder
Hola, tengo una consulta en relación a la reducción del periodo de vacaciones fijado por convenio.
Si en el convenio se establece un periodo vacacional de 35 días naturales, ¿puede el empresario reducirlo 5 días naturales, quedándose en 30 días naturales?
Y a su vez ofrecerme cobrar esos 5 días al triple de lo fijado según convenio.
Patricia Cavadanoviembre 20, 2014 at 9:08 am · Responder
En respuesta a tu pregunta, como regla general el derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales por parte de los trabajadores es un derecho mínimo necesario, irrenunciable e indisponible, sin que sea lícito el pacto que lo suprima, reduzca o intenta sustituirlas por compensaciones económica. Solo hay una excepción, y es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones.
Otra cosa, es que por mutuo acuerdo entre el empresario y tú, acordeís sustituir varios días de vacaciones por una compensación económica . Pero si surgieran problemas, llegando a los tribunales, sería un acuerdo ilícito.
Sergionoviembre 20, 2014 at 5:49 pm · Responder
Trabajo en una empresa de mantenimiento y nos regimos por el convenio del metal,o lo que qeda.La empresa me exige que le indique el periodo de vacaciones para el 2015,lo cual me resulta imposible.La empresa me comenta que han hablado con RRHH y estos les dicen que pueden marcarme los 30 dias de vacaciones sin que yo pueda rechistar.
¿Estan en lo cierto?
Patricia Cavadadiciembre 17, 2014 at 3:25 pm · Responder
Por regla general, para las empresas que en sus convenios colectivos no indiquen nada al respecto sobre la forma en que se fijan las fechas de las vacaciones, y por consiguiente, éstas se establezcan absolutamente de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, todo esto tipo de negociaciones, son perfectamente recomendables que se hagan entre empresario y los trabajadores, a principios de cada año.
Si tu empresa tiene un calendario laboral anual de vacaciones, y te ha notificado con antelación que establezcas el periodo de disfrute para el 2015, si no les indicas una fecha de vacaciones, ellos pueden perfectamente ponerte la fecha que quieran (conociéndolas con dos meses de antelación), apelando que por necesidades de organización de la empresa, y estando en todo caso, a criterios objetivos y de buena fe, necesitan conocer las fechas de disfrute de vacaciones de todos los trabajadores.
Otra cosa es que acuerdes con tu empresa en indicar el disfrute de la mitad de las vacaciones (por ejemplo) y que lo antes posible indicarás la otra mitad. Pero eso ya es por acuerdo entre empresa y trabajador.
marianoviembre 21, 2014 at 3:12 pm · Responder
Si la empresa cierra el mes de agosto, y se coge un trabajador la baja por it en esa fecha, al volver a trabajar, tiene que disfrutar de las vacaciones en otra fecha.??
Patricia Cavadadiciembre 17, 2014 at 3:27 pm · Responder
Si la baja por IT la coge una vez iniciado el período de disfrute de vacaciones, las vacaciones no se interrumpen por el hecho de haberse iniciado un proceso de incapacidad temporal al tratarse de una situación cuyo riesgo debe ser asumido por el trabajador.
Si la baja por IT se ha cogido antes de iniciar el periodo de vacaciones, el trabajador tendrá derecho a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de IT iniciada con anterioridad al inicio del mismo.
Esto último esto tiene lugar, aunque durante la baja se hubiese agotado el año natural en el que se han generado las vacaciones, y se tengan que disfrutar en el año siguiente. El derecho a vacaciones no se pierde aunque el trabajador se encuentre de baja por enfermedad durante todo el año en que se han generado las vacaciones.
Javiernoviembre 23, 2014 at 5:48 pm · Responder
Hola buenos días. mi consulta es saber si por ser padre divorciado cuyos hijos viven en otra provincia tengo preferencia a la hora de pedir vacaciones respecto a los demás compañeros…gracias
Patricia Cavadadiciembre 17, 2014 at 3:28 pm · Responder
Por el momento, no existe normativa específica a tal efecto, a excepción de lo que dispongan de forma concreta los Convenios Colectivos de aplicación a cada empresa.
Por lo que el criterio de elección de las vacaciones será el mismo que del resto de los trabajadores.
Joaquinnoviembre 25, 2014 at 2:37 pm · Responder
En un calendario rotativo de 24h y 365 días y con un trabajador por turno, no encontramos la manera posible de asignar las vacaciones de cada trabajador, pues en determinadas fechas “fiestas patronales y otras”, son solicitas por la mayor parte de los mismos, y teniendo en cuenta que la actividad no se paraliza y no es posible sustituciones externas pues se requiere una conocimiento importante del trabajo. ¿ Que soluciones existen mas allá de una acuerdo entre trabajadores y empresa?
Patricia Cavadadiciembre 17, 2014 at 3:30 pm · Responder
Cuando el convenio colectivo no indica nada al respecto, lo mejor es que, independientemente de la forma de elección de las vacaciones (por ejemplo, ya sea rotando cada año, o la mitad las elija el trabajador y la otra mitad se rote), y más allá de un acuerdo entre empresa y trabajador, la Dirección de la empresa envíe una circular indicando su propio criterio para poder solicitar vacaciones en víspera de fiestas. Y si esto no resulta, habrá que acudir al Juzgado de lo Social para que sea el juez el que ponga solución a dicho conflicto.
Por ejemplo: se puede establecer que el trabajador elija la mitad de sus vacaciones (dentro de los meses del año menos demanda, como puede ser invierno u otoño) y la otra mitad las elija la empresa de manera rotativa (dentro de los meses más demandados, como puede ser en verano). E independientemente de esta forma de elección, cuando el trabajador vaya a elegir la mitad de sus vacaciones, y coincida con más trabajadores (ya sea por pura coincidencia, o porque son vísperas de fiestas donde hay más demanda), cuando sea imposible establecer quien disfruta de ese periodo y quien no, lo mejor es hacerlo por sorteo.
Josenoviembre 26, 2014 at 8:46 pm · Responder
He estado de baja por incapacidad temporal desde el año pasado. Hace un par de semanas solicité el alta médica. Al llegar a mi empresa me encuentro con que se niegan a darme mis vacaciones este año, alegando que hay mucho trabajo. Sólamente me conceden una semana del mes de diciembre.
Les he dicho que me las tienen que dar dentro del año en curso y me dicen que no es así, que pueden dármelas más adelante y como ellos lo consideren.
Patricia Cavadadiciembre 17, 2014 at 3:32 pm · Responder
Si tras la baja aun queda año natural para fijar las vacaciones, tendrían que darte los días de vacaciones que hayas generado hasta el momento, dado que en caso contrario cuando el trabajador no las solicita, las perdería de forma definitiva.
Otra cosas es que llegues a un acuerdo por escrito con la empresa a la hora del disfrute de las vacaciones pendientes. Es conveniente que solicites las vacaciones de este año por escrito y que el acuerdo se haga por escrito para así no perderlas el año que viene.
inesdiciembre 11, 2014 at 7:48 pm · Responder
buenas noches, si estoy separada y con hijos en otra provincia, tengo derecho en mi empresa a tener preferencia, sobre mis compañeros, en pedir las vacaciones, en navidad y verano, que es cuando ellos las tienen. trabajo en el sector hanling. gracias
Patricia Cavadadiciembre 17, 2014 at 3:33 pm · Responder
Como también me han preguntado, por el momento, no existe normativa específica a tal efecto, a excepción de lo que dispongan de forma concreta los Convenios Colectivos de aplicación a cada empresa.
El Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (Hanling), solamente establece que, “del total de días de vacaciones el trabajador o trabajadora podrá reservarse hasta 3 días para atender necesidades derivadas o previstas en la ley de conciliación de la vida familiar”.
anadiciembre 26, 2014 at 12:17 am · Responder
Hola. Aún me queda más de una semana de vacaciones de este año, que no he podido pedir este año por carga de trabajo,y en teoría podemos disfrutar hasta fin de marzo. He pedido parte para principios de marzo, y me han dicho que no pueden dárselos con más de 2 meses de antelación. Cómo puedo evitar perderlas? Ese sistema parece política de empresa.
Patricia Cavadadiciembre 29, 2014 at 10:41 am · Responder
A la hora de disfrutar las vacaciones aunque la normativa admite varias interpretaciones, la más justa sería considerar cada año natural por separado. Pero como la costumbre en tu empresa es poder disfrutar las vacaciones hasta finales del mes de Marzo del año siguiente, no las pierdes a 31 de diciembre.
Si has solicitado las vacaciones y te han dicho que aún es temprano para concedértelas, en mi opinión, pediría que te sellasen la solicitud de tus vacaciones antes del 31 de Diciembre, para tenerlo como prueba. Y dos meses antes de la fecha volverlas a solicitar.
anadiciembre 26, 2014 at 12:20 am · Responder
En caso de necesitar reclamar para que me sean concedidas las vacaciones, cuál sería el procedimiento a seguir? Gracias
Patricia Cavadadiciembre 29, 2014 at 10:42 am · Responder
Si llegado el punto no se alcanzase un acuerdo con la empresa, podrás acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute.
Marcelomarzo 3, 2015 at 3:43 pm · Responder
Hola. Me gustaria saber cuantos dias me pertenecen por paternidad. Trabajo en construccion en vizcaya!
Patricia Cavadamarzo 6, 2015 at 11:14 am · Responder
Conforme al Convenio Colectivo de Construcción Bizkaia, por nacimiento de hijos te corresponde 5 días naturales desde el día del nacimiento. Si fuera cesárea habría un día más.
Independientemente de este permiso retribuido, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), te reconoce el derecho a un subsidio, durante los días de suspensión del contrato de trabajo, equivalente al 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación de Incapacidad temporal por contingencias comunes, cuyo periodo máximo de duración será de :
-13 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiples.
-20 días, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa o que adquiera, por este hecho, dicha condición, o cuando en la familia existiera una persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento. Se ampliará en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples.
-20 días, cuando el hijo nacido, adoptado o acogido tenga una discapacidad de al menos un 33 por ciento.
Este subsidio se podrá percibir, desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento del hijo, hasta que finalice el descanso por maternidad o inmediatamente después de éste, siempre que se disfrute del descanso correspondiente.
Carolamarzo 8, 2015 at 9:39 am · Responder
He estado de baja por incapacidad temporal desde el 19 de diciembre y tenía pendientes de disfrutar 3 días de vacaciones.
Me he incorporado a la empresa la semana pasada, y me gustaría saber si hay alguna norma para acordar las nuevas fechas de disfrute de vacaciones por estos tres días, o la empresa me puede obligar a disfrutarlos todos seguidos y en unas fechas concretas.
Patricia Cavadamarzo 9, 2015 at 8:51 am · Responder
Salvo que, el Convenio Colectivo que rige tu actividad establezca la fijación para el disfrute de las vacaciones , se tendrán que acordar de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
Carolinamarzo 19, 2015 at 7:59 pm · Responder
Tengo una pregunta sobre vacaciones no aprovechadas. He renunciado de mi trabajo en que trabajo desde 18 de septiembre, 2014 y hablando sobre los vacaciones me dicen que solo tengo derecho a los vacaciones acumulados entre 1 de enero 2015 hasta hoy. Los del 2014 se pierden porque deberian haber sido aprovechadas en 2014 aunque nunca me ofrecieron vacaciones durante este tiempo… como es ?
Patricia Cavadamarzo 30, 2015 at 10:14 am · Responder
Si tu contrato era indefinido, las vacaciones generadas durante el 2014, si no las has disfrutado en ese año, las pierdes.
Tenías que haber solicitado las vacaciones durante el 2014 por escrito.
En cambio si tu contrato era temporal, se puede disfrutar de las vacaciones dentro del periodo de duración del contrato de trabajo. Por lo que no perderías las vacaciones generadas durante el 2014.
Luismarzo 20, 2015 at 10:51 am · Responder
Hola, ¿se sigue acumulando en situación de IT? Es decir si caigo en situación de IT en febrero y me mantengo ¡hasta enero del siguiente año, tendría derecho al total de las vacaciones?
Patricia Cavadamarzo 30, 2015 at 10:19 am · Responder
Manumarzo 24, 2015 at 6:43 am · Responder
En nuestra empresa, tenemos adaptado las vacaciones a 30 días naturales en Agosto , pero este año Agosto empieza en sábado día 1 y domingo día 2.
El sábado y el domingo se tiene que contar como día de vacaciones o se tiene que empezar a contar desde el día 3 lunes porque el sábado y domingo pertenecen a nuestros días de descanso del mes de Julio.
Patricia Cavadamarzo 30, 2015 at 10:27 am · Responder
La vacaciones se iniciarán siempre en día laborable , por lo que si tu jornada laboral es de lunes a viernes, teniendo sábado y domingo siempre descanso, tus vacaciones empezaría a contar desde el lunes (primer día laboral).
Veronicamarzo 24, 2015 at 6:52 am · Responder
Patricia Cavadamarzo 30, 2015 at 10:30 am · Responder
Como he escrito en el comentario anterior, las vacaciones se iniciarán siempre en día laborable , por lo que si tu jornada laboral es de lunes a viernes, teniendo sábado y domingo siempre descanso, tus vacaciones empezarían a contar desde el lunes (primer día laborable).
charomarzo 30, 2015 at 11:05 am · Responder
Buenos días, tengo una duda ya que en el contrato de trabajo de mi madre pone que su jornada laboral es de Lunes a Viernes. (limpiadora en La Rioja, Convenio Colectivo de Limpiezas de Edificios de La Rioja). Ahora han cambiado de empresa, les han dejado con las mismas condiciones, y a la hora de poner los días de vacaciones dicen que hay que marcar los días de Lunes a Sábado porque lo pone en el Convenio. Yo creo que como en su contrato pone de Lunes a Viernes, tiene que marcar los días de Lunes a Viernes. ¿quién tiene razón?
Patricia Cavadaabril 7, 2015 at 11:27 am · Responder
Una cosa es la jornada laboral que uno tenga (en este caso de lunes a viernes ) y otra cosa es como se computa los días de vacaciones. En dicho Convenio Colectivo te indica que se entenderán días laborables a efectos de vacaciones, todos los días del años excepto domingos y festivos. Por lo que a la hora de solicitar las vacaciones tendrá que contar de lunes a sábado. Por ejemplo: si coge vacaciones el día 13 de abril y va a regresar el día 20 a su trabajo, le contarán 6 días de vacaciones.
javiermarzo 31, 2015 at 2:17 pm · Responder
Tengo una duda sobre los festivos como trabajador contratado a 16 horas semanales. Trabajo esas 16 horas semanales repartidas en 8 los viernes y 8 los sábados., en este mes tenemos dos días festivos que caen en viernes y mi empresa me ha comunicado que por estar a 16 horas semanales no me pertenece disfrutar las 8 horas de cada uno de esos festivos (solo me pertenecen 3.5 horas por día) y que por lo tanto ahora le debo a la empresa 9 horas que me obligan a trabajarlas este jueves día 2 (gratis claro). Me gustaría saber si esto es así como me dicen ellos por que me suena bastante raro. Pienso que de pertenecerme 3.5 horas por día festivo también me deberían ellos a mi esas horas por cada dia festivo que yo no he podido disfrutar por haber caído entre lunes y jueves. Aprovechando el mensaje hago una ultima pregunta: Puede mi empresa obligarme a coger las vacaciones dos semanas continuas de lunes a lunes (semanas completas) y no de viernes a viernes que es como yo pretendía?. Un saludo y muchas gracias!!.
Patricia Cavadaabril 7, 2015 at 11:49 am · Responder
Si tu horario de trabajo siempre es 8 horas los viernes y 8 horas los sábados, y coincide en esos días con algún festivo (se consideran días inhábiles y por lo tanto retribuidos y no recuperables), ni tienes que ir ese día a trabajar, ni tendrías que recuperar ese día.
El único caso que podrían obligarte a recuperar las horas es si en el contrato de trabajo viene reflejado este asunto en alguna cláusula.
En cuanto a las vacaciones, éstas se iniciarán siempre en día laborable , por lo que si tu jornada laboral es de viernes a sábado, tus vacaciones empezarían a contar desde el viernes (primer día laborable).
Maríajunio 17, 2015 at 3:27 pm · Responder
en mi contrato pone que tengo 30 días naturales de vacaciones pero en mi convenio pone que tengo derecho a 23 días laborables. Este año con los festivos me están saliendo sólo 12 días laborables de vacaciones, ¿es legal?
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:40 am · Responder
El período de vacaciones será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
Por lo tanto lo que aparece en tu contrato es lo que vale.
Davidjunio 22, 2015 at 12:08 pm · Responder
Buenos días, tengo un conocido que le van a hacer un contrato desde el 1 de julio al 1 de octubre. El motivo del contrato, es suplir las vacaciones del personal indefinido. En la empresa hay un sistena de asignación de vacaciones rotativo alternativo para los indefinidos, pero para el personal contratado para suplir las vacaciones no hay pacto. El día de la firma del contrato, unos 7 dias antes de empezar a trabajar, les dicen las fechas de las vacaciones sin seguir ningún criterio. La empresa debería seguir algún sistema para conceder esas vacaciones, o debería acordarlas con los afectados? Muchas gracias.
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:43 am · Responder
Cuando se trata de contratos de trabajo para suplir vacaciones del personal fijo de la empresa, que son para un tiempo corto, lo normal es que las vacaciones de los trabajadores sustitutos se disfruten cuando la empresa pueda, o incluso que, a la hora de finalización del contrato se abonen en el finiquito, por imposibilidad de disfrute de vacaciones. Dado que la finalidad de estos contratos son para sustituir a los trabajadores fijos de la empresa que se encuentran de vacaciones, por lo que es muy difícil que el disfrute de éstas se acuerden con los trabajadores sustitutos.
Juan antoniojunio 27, 2015 at 1:00 am · Responder
Muy buenas, mi duda es a siguiente:
Trabajo en una empresa de mantenimento de un pueblo de sevilla( aznslcollar) que presta sus servicios a otra de otro pueblo (gerena).
Cuando llego el festivo de gerena, me dijo mi empresa que a mi el que me correspondia era el de aznalcollar. Y ahora que este lunes 29/6/2015 es fiesta de aznalcollar me dicen que tampoco lo puedo coger, que ya me daran otro mas adelante ( me deben 8 dias de vacaciones del año anterior y 4 dias de horas acumuladas) ¿ me pueden obligar a ir a trabajar este lunes? ¿O no voy a trabajar por que es festivo?
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:44 am · Responder
Por regla general, corresponde disfrutar del día festivo del lugar del centro de trabajo donde prestes los servicios, a no ser que la empresa tenga varios centros de trabajo y unifique a un día concreto para el disfrute del día festivo.
Franjulio 2, 2015 at 5:40 pm · Responder
Hola, en mi empresa pedimos las vacaciones que deseamos los trabajadores y no es la empresa la que los elije. El problema es que no suele confirmar las vacaciones hasta 1 semana antes del disfrute imposibilitando planificar ningún viaje. ¿ Existe algún límite de tiempo en en que la empresa confirme estas vacaciones siendo el trabajador quien elije las fechas ? Muchas Gracias.
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:46 am · Responder
Para evitar estos problemas lo aconsejable es concretar el periodo de disfrute de las vacaciones, es decir, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, habría que llevar a cabo la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. El calendario, dependiendo el tipo de convenio colectivo aplicable, se deberá confeccionar durante el primer trimestre o cuatrimestre del año. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute.
Y en tu caso concreto, si comunicas tus vacaciones con suficiente antelación a la empresa y si por haberte contestado tarde la empresa, te supone un perjuicio económico considerable, se lo puedes reclamar a tu empresa.
Jenniferjulio 4, 2015 at 7:01 am · Responder
Una pregunta, acabo de empezar un nuevo trabajo. Conserje en una residencia/escuela. Lo que pasa es que la escuela cierre en agosto entonces me dan 2 semanas vacaciones. Tengo derecho que me lo pagan aunque solamente acabo de empezar y no tengo días suficiente?
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:47 am · Responder
El periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado, pero si la empresa cierra en un mes concreto, tendrás que disfrutarlas en ese mes, aunque aún no hayas generado días de vacaciones. Dado que la empresa tendrá en cuenta la duración de tu contrato a la hora de concederte los días de vacaciones.
CARMEN ALVAREZjulio 7, 2015 at 1:25 pm · Responder
Llevo de baja por IT tras varias operaciones desde Marzo 2014, en Marzo de 2015 el INNS tras inspección medica me concedio 180 días más, en Junio del año en curso me volvieron a citar y me emitieron alta médica, mi pregunta es !; tengo derecho a vacaciones de verano? puedo solicitar vacaciones durante el mes de Agosto, ya que tengo previsto, varias consultas y citas médicas, las cuales querría aprovechar en el periodo vacacional.
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 11:00 am · Responder
Los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.
Como trabajadora que se reincorpora tras una baja de enfermedad, puedes solicitar las vacaciones pendientes que tengas pero tendrás que acordarlas con tu empresa, dado que ellos tendrán un calendario ya confeccionado y habrá que ajustarse a él.
martajulio 7, 2015 at 1:47 pm · Responder
Hola. en mi empresa cierran en Semana Santa y el lunes de Carnaval, pues aquí el lunes es festivo. ¿cuántos días me descuentan como disfrutados de vacacione? 7 en Semana Santa y 1 del lunes de Carnaval. Por Convenio tengo 30 días naturales y mi jornada es de lunes a viernes. Pero en Semana Santa jueves y viernes son festivos, si se descuentan los 7 días, por el lunes de puente también se descuentan 1, 2 ó 4? Gracias
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:49 am · Responder
Las vacaciones se iniciarán siempre en día laborable y terminarán en día inmediatamente anterior al de la incorporación al trabajo (incluyendo sábados, domingos y festivos). No podrás empezar a contar las vacaciones en un día festivo.
Montsejulio 9, 2015 at 3:18 pm · Responder
Trabajo como auxiliar administrativa en una empresa oficinas y despachou 4 horas día cantos días me corresponden por 5 meses (
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:50 am · Responder
Si tienes un contrato por el que trabajas a media de jornada, no te corresponderían la mitad de las vacaciones, sino las mismas. Cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute
Dado que no se de que provincia es tu convenio , por 5 meses de trabajo tendrás que hacer la regla de tres por lo que te correspondería si hubieras estado un año completo.
nuriajulio 20, 2015 at 1:00 pm · Responder
La empresa cierra 21 dias en Agosto y el resto una semana en navidad y otros dos dias libres que escoge cada uno.
El problema es que tengo contrato indefinido pero empece a trabajar en febrero.
Me dicen que ellos cuentan las vacaciones de Agosto a Agosto, por lo que como en verano ha´ré 21 dias en navidad no me corresponden y me dicen que así el próximo año ya disfrutaré de todo el periodo.
Tambien me comentan que si se recindiera el contrato logicamente entonces me abonarian la diferencia.
La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado.
Efectivamente si te rescindieran el contrato y aún quedarían vacaciones pendientes, éstas se abonarían en el finiquito.
Jaqueline Garcíajulio 28, 2015 at 12:57 am · Responder
Buenas,mi duda es:
Mi convenio es de hostelería
Llevo en la empresa desde febrero de este año durante este tiempo me han hecho dos contratos,me han notificado que mis vacaciones son en septiembre 18 días,la empresa divide vacaciones en dos periodos 15 días en verano y 15 en invierno
He quedado conforme con los 18 días ya q si son 2,5 por mes,seria lo q me corresponde.
El problema es q hay compañeros q llevando el mismo tiempo q yo y con el mismo nr de días disfrutados le han pagado vacaciones no disfrutadas,y a mi no
Tendría q reclamar q me paguen vacaciones no disfrutadas o seria una imprudencia hacerlo?????
Patricia Cavadaagosto 3, 2015 at 10:53 am · Responder
Conviene destacar el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Pero existe una excepción, y es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.
Al haberte hecho dos contratos seguidos, acumulas las vacaciones de ambos. Y respecto a tus compañeros que les hayan abonado las vacaciones sin haber rescindido sus contratos, no quiere decir que sea lo correcto. El derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales por parte de los trabajadores es un derecho mínimo necesario, irrenunciable e indispensable, sin que sea lícito el pacto que lo suprima, reduzca o intenta sustituirlas por compensaciones económica.
Marina Ruizagosto 9, 2015 at 11:12 am · Responder
Buenos días. Tengo una duda sobre las vacaciones que no he podido encontrar en ningún sitio,y por eso me decido a escribirles.
Es la siguiente: trabajo en una farmacia rural a tiempo parcial y por mi situación familiar,( mi marido y suegra enfermos y constantemente de medicos ), mi jefa me va dando libre los días que le pido cuando tenemos revisiones ,o ingresos hospitalarios y los vamos descontando de los dias de vacaciones que me corresponden. A mi me interesa así, y a ella le da igual, así que lo llevamos bien, pero como son días sueltos, (dos días, luego uno, después cinco..).. no se los días laborables que me corresponden. He visto que son 23 laborables, pero supongo que es cuando las jornadas laborables son de lunes a viernes. Como mi jornada es de lunes a sábados por la mañana y dos tardes , no se si son esos mismos 23 días o me corresponde alguno mas.
Patricia Cavadaseptiembre 28, 2015 at 10:17 am · Responder
Por un lado están los días que te corresponden de vacaciones según tu convenio colectivo y por otro lado está la distribución de la jornada laboral en función a las horas trabajadas. Si tu jornada es de lunes a sábado (respetando los días de libranza), te corresponden los mismos días de vacaciones que si fuera de lunes a viernes.
Lourdesagosto 14, 2015 at 2:53 pm · Responder
Buenas tardes, trabajo en un hotel y tengo un problema con las vacaciones.En mi contrato pone que según convenio. ¿Cuanto me corresponde si mi contrato es de 20 horas semanales? A ver si puede ayudarme. Un saludo
Patricia Cavadaseptiembre 28, 2015 at 10:19 am · Responder
Como indico en mi artículo: no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Por ejemplo, si tienes un contrato por el que trabajas a media de jornada, no te corresponderían la mitad de las vacaciones, sino las mismas. Cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute.
Por lo tanto te corresponden de vacaciones los días que aparezcan en tu convenio colectivo y nunca inferior a 30 días naturales por año trabajado.
Sylviaagosto 18, 2015 at 7:47 pm · Responder
En primer lugar, muchas gracias por la gran ayuda que nos das. Te expongo mi caso.
Tengo un contrato indefinido y trabajo según el convenio de Comercio en Illes Balears, del que extraigo este texto: ARTÍCULO 36º.- VACACIONES.- Todos los trabajadores incluidos o
trabajadoras incluidas en el presente Convenio, disfrutarán anualmente de un
período retribuido de vacaciones de 31 días naturales. Al menos 15 días serán
concedidos en la época veraniega y de forma continuada, salvo pacto entre
empresas y trabajadores o trabajadoras, pudiéndose disfrutar el resto en otra
época. Se entiende por época veraniega el periodo comprendido entre el 1 de
junio y el 15 de octubre, ambos inclusive. En el supuesto de que por necesidades
del servicio, los 15 días no pudiesen disfrutarse en época veraniega, se compensará
su disfrute fuera de ella duplicando la duración de los mismos. Para
tener derecho al aumento de vacaciones por compensación por no disfrute de 15
días en la época veraniega, será necesario que el trabajador o trabajadora haya
prestado servicio efectivo durante la mayor parte de dicha época.
No obstante, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a disfrutar de 21
días de vacaciones de forma continuada, previa y posterior justificación, cuando
tenga que realizar un desplazamiento fuera del territorio de la Comunidad
Autónoma de les Illes Balears.
La empresa ha bloqueado en el calendario de vacaciones todos los meses excepto Julio, Agosto, Septiembre y Diciembre. La empresa me obliga a coger 1/2 día de vacaciones el 31.12 y 1/2 el 24.12 ya que cierra por la tarde. Me cuenta 22 días laborales anuales a los que resta estos dos medios, con lo que me quedan 21 días laborales al año para disfrutar.
¿Es correcto el cálculo de 31 días naturales a 22 laborables?
¿Me pueden realmente negar las vacaciones en todos los meses bloqueados?
¿Me pueden obligar a coger mínimo una semana de vacaciones seguida en los meses no bloqueados o puedo coger la cantidad de días seguidos que yo necesite?, por ejemplo 2, 3, …
Patricia Cavadaseptiembre 28, 2015 at 10:25 am · Responder
Respondo a tus preguntas por su orden.
1.- El convenio colectivo que me indicas, establece 31 días naturales de vacaciones y no 22 laborales. Existen Convenios Colectivos que optan por no establecer las vacaciones en días naturales, sino en días laborables; esta práctica, totalmente legal, sólo implica un modo diferente de contabilizar los días de vacaciones, de forma que 30 días naturales equivalen a 22 laborables.
Pero en este caso te corresponden 31 días naturales conforme indica el Convenio Colectivo.
2.- El artículo 36º de las Vacaciones, indica que al menos 15 días serán concedidos en la época veraniega, salvo pacto entre empresas y trabajadores. Por lo que se pueden acordar su disfrute en otro periodo (por necesidades del servicio); pero siempre teniendo en cuenta lo que indica el artículo 36º, respecto a la compensación por disfrute fuera de dicha época.
3.-El convenio colectivo indica que al menos 15 días se concederán de forma continuada, los otros 16 días restantes no dice nada al respecto, por lo tanto se fijarán de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
Maria Jose Fernandez Garciaseptiembre 20, 2015 at 7:56 am · Responder
Trabajo para una empresa de limpieza, martes, jueves y viernes expecificado en mi comtrato.dicho trabajo lo desarrollo en una empresa, la cual cerrara jueves por festivo y viernes por puente, puede la empresa cambiarme el dia y hacer k vaya martes y miercoles. Graciad
Patricia Cavadaseptiembre 28, 2015 at 10:31 am · Responder
La empresa si decide hacer puente el viernes, no puede obligarte a realizar los servicios el miércoles que no trabajas. La empresa no puede modificar tu horario de trabajo por dicha circunstancia a no ser que ambas partes estéis de acuerdo. Tú deber es ir el viernes a trabajar y si la empresa decide hacer puente y que no vayan a trabajar sus empleados, éstos no tienen porque verse obligados a realizar sus tareas fuera de su jornada y horario habitual.
Catalina Sánchezoctubre 18, 2015 at 5:03 pm · Responder
Hola, trabajo desde el 12 de enero de 2015 de comercial en una clínica privada. Me hicieron un primer contrato de tres meses, después otro de otros tres meses, otro de un mes, en otra de las empresas del grupo, me finiquitaron con fecha 14 de agosto y con fecha 1 de septiembre me han hecho contrato indefinido. Esta empresa concede 22 días laborables anuales de vacaciones.
Mi horario de trabajo es de 9 a 14 horas y de 16:30 a 19:30 horas. Por un tema personal hace dos semanas hablé con mi jefa de departamento para pedirle autorización para que los lunes pueda realizar mi horario de 15 a 18 horas, me lo negó rotundamente, y me dijo que los temas personales se quedan fuera del trabajo. Te doy el dato que hay un compañero que desempeña el mismo puesto de trabajo que yo, que ha empezado a trabajar en la empresa hace un mes y su horario de tarde es de 15 a 18 horas. aún así desistí de ello.
Esta semana le solicité por escrito a través de la solicitud tipo que la empresa tiene para ello, dos días de vacaciones, el día 19 y el 26. Al día siguiente se lo pregunté y me dijo, que no lo había mirado bien, que una era el veintitantos, me dijo, pero que sí tenía las vacaciones. Al mismo tiempo me empezó a hablar del próximo lunes, y le comenté que lo había pedido de vacaciones, entonce me contestó, bueno pues déjalo así por ahora sí y mañana te digo algo. El viernes 16, media hora antes de terminar mi jornada laboral, me llamó por teléfono y me dijo que las vacaciones las habían desestimado porque estaba en proceso de formación, a lo que le contesté, que las del día 26, que pasaba, a lo que me contestó que ya me diría. Y me añadió que ella no me podía solucionar mi problema, lógicamente ella se refería a la petición que me denegó de comenzar los lunes antes y terminar antes. A lo que yo le contesté que yo no tenía ningún problema. Ella me respondió que entonces no pasaba nada porque no me dieran los días que había pedido de vacaciones, y que además ella no quería una persona que trabajara tres o cuatro días a la semana, y que además yo solo tenía los días acumulados desde el 1 de septiembre, y que eso no era para hablarlo por teléfono. Yo le respondí diciéndole que si le estaba hablando por teléfono es porque ella me acababa de llamar por teléfono para decirme que me habían desestimado las vacaciones Le repetí que yo no tenía ningún problema, pero que sí que pasaba porque me acababa de desestimar las vacaciones y que no sé de qué me habla cuando dice que yo quiero trabajar tres o cuatro días a la semana. Le añadí que desde luego que lo tenemos que hablar en persona.
Yo, por lo que la conozco, no estoy segura que vaya a hablar del tema, creo que ella va a estar rechazándome las vacaciones hasta que le parezca.
Yo quiero coger de vacaciones dos días en octubre, dos en noviembre y el resto los tres o cuatro que me queden en diciembre. ¿Que puedo hacer?
Otros compañeros les han concedido los días de vacaciones que le quedan así de esta manera, quiero decir que hay flexibilidad en la empresa para ello. Y que lo que no es habitual que desestimen las vacaciones.
Patricia Cavadaoctubre 20, 2015 at 8:06 am · Responder
Las fechas de las vacaciones hay que asignarlas de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en el Convenio Colectivo sobre la planificación anual de las vacaciones.
Es conveniente que solicites siempre las vacaciones por escrito y con la debida antelación, y la empresa te las acepte o no por escrito. Ya que si no se llegáis a un acuerdo a la hora de fijar las vacaciones, podrás acudir al Juzgado de lo Social para que se el juez el que ponga solución a dicho conflicto.
Si la empresa te ha dicho que solo te corresponden las vacaciones generadas desde el 1 de septiembre, será porque al término de tus contratos temporales te habrán finiquitado las vacaciones.
luis ángeloctubre 22, 2015 at 4:28 pm · Responder
Me gustaría saber cuántos días exactos le corresponde a un trabajador que ha estado de baja por IT durante 60 días y todavía no había disfrutado las vacaciones. En este caso el trabajador no ha prestado sus servicios durante los 60 días debido a la baja por IT, lo que aplicando la regla de la proporcionalidad tan sólo tendría derecho a vacaciones 25 días en el presente año…
Patricia Cavadaoctubre 28, 2015 at 9:07 am · Responder
Un trabajador no pierde el derecho a sus vacaciones anuales retribuidas que no haya podido disfrutar por causa de una baja por IT. Por lo tanto, le corresponden los días de vacaciones que indiquen en su Convenio Colectivo (mínimo 30 días naturales). No se le descuentan días de vacaciones por haber estado de baja por IT.
Todo lo relacionado con bajas por IT y vacaciones aparece en el apartado 3.4 del artículo.
Aroaoctubre 24, 2015 at 7:57 pm · Responder
En mi empresa nos dijeron que teníamos 30 días naturales de vacaciones, revisando mi contrato he visto que la duración de las vacaciones será de 31 días naturales, la empresa no nos ha facilitado el convenio colectivo por más que lo hemos pedido, pero en el contrato lo pone claramente.
Mi pregunta es si reclamo mi día de vacaciones por las buenas y no me lo quieren dar, ¿cómo debo proceder para poder disfrutarlo sin tener ningún problema? (un escrito donde conste que quiero disfrutar el día X puesto que según mi convenio tengo 31 días naturales…).
Patricia Cavadaoctubre 28, 2015 at 9:10 am · Responder
La duración de las vacaciones no pueden ser inferior a 30 días naturales, pero pueden ser ampliadas, ya sea por establecerse en el Convenio Colectivo, o por establecerse en el contrato de trabajo.
Lo más aconsejable es que solicites, a tu empresa, ese día por escrito, ya que si no se llegáis a un entendimiento, podrás acudir al Juzgado de lo Social para que sea el juez el que ponga solución a dicho conflicto.
encarnaoctubre 27, 2015 at 11:58 pm · Responder
buenas tengo una duda, trabajo de camarera y acabo de disfrutar de mis dos semanas de vacaciones me debería de haber incorporado el lunes pero me lo han puesto como mi día libre de vacaciones,la duda es mi día libre de la semana pasada lo pierdo o me lo tienen que dar? un saludo y gracias
Patricia Cavadaoctubre 28, 2015 at 9:31 am · Responder
Las dos semanas que has estado de vacaciones, se cuentan como vacaciones, independientemente si hay festivos o días libres.
Alex R.noviembre 6, 2015 at 1:39 am · Responder
Hola, entre a trabajar en un restaurant en bcn como cocinero, desde el 27/07, al día de hoy ya tengo 3 meses en la empresa, si llegado al 31 de diciembre no he disfrutado mis vacaciones correspodientes a los meses trabajados, los pierdo? Gracias
Patricia Cavadanoviembre 16, 2015 at 1:08 pm · Responder
Como indico en el artículo: aunque la normativa admite varias interpretaciones, la más justa sería considerar cada año natural por separado, de forma que en el ingreso en la empresa se disfruten vacaciones por el tiempo trabajado, y en los siguientes años, las vacaciones se disfruten completas, referidas a ese año. Aunque esto lo aplicaríamos a trabajadores con contratos indefinidos, dado que en contratos temporales, el trabajador disfrutará de sus vacaciones dentro del periodo de duración de su contrato de trabajo.
De todos modos, siempre puede haber un acuerdo entre empresa y trabajador.
MANUELnoviembre 12, 2015 at 9:22 am · Responder
Entendiedo que al inicio de las vacaciones el primer día es festivo, y estableciendose en convenio el disfrute de la misma en 30 días naturales, es correcto interpretar que se podran disfrutar de los 26 días laborales siguientes a ese día descontando los festivos, si la empresa tiene turno de lunes a sabados, o a los 30 días siguientes.
Patricia Cavadanoviembre 16, 2015 at 12:56 pm · Responder
La vacaciones se iniciarán siempre en día laborable , por lo que si tu jornada laboral es de lunes a sábado, teniendo domingo siempre descanso, tus vacaciones empezarían a contar desde el lunes (primer día laboral) y terminarán el día anterior a cuando te reincorpores. Te corresponderán 30 días naturales (contando domingos y festivos).
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