Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/02/empleo-publico-baremo-de-meritos-la.html
Timestamp: 2020-04-05 08:58:06+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Empleo público. Baremo de méritos. La maternidad puntúa, aunque sea cinco años después. Notas a la sentencia del TS (C-A) de 14 de enero de 2020.
Empleo público. Baremo de méritos. La maternidad puntúa, aunque sea cinco años después. Notas a la sentencia del TS (C-A) de 14 de enero de 2020.
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por laSala Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo el 14 de enero, de la que fue ponente el magistrado Segundo Menéndez.
La resolución judicial estima el recurso de casación interpuesto por una trabajadora del Servicio Gallego de Salud contra la sentencia dictada por laSala C-A del Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 14 de junio de 2017, de la que fue ponente el magistrado Julio César Díaz, que había a su vez desestimado el recurso de apelación interpuesto por la sentencia del Juzgado C-A núm. 1 de Ourense el 7 de abril de 2016, y reconoce su derecho “a que se le baremen y computen como servicios prestados los que habría desempeñado entre el 29 de octubre de 2018 y el 19 de febrero, en que disfrutó de permiso de maternidad”, con los consiguientes efectos que ello conlleva sobre la persona que ocupa la plaza.
El muy amplio resumen de la sentencia del TS, que permite ya tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo del tribunal, es el siguiente: “Servicio de Salud. Contratos temporales encadenados. No inclusión en los servicios prestados del período de dieciséis semanas que transcurrió desde el día en que la trabajadora dio a luz hasta el día final de su baja por maternidad. Efectos reflejos en un proceso selectivo convocado cinco años después. Bases de la convocatoria que preveían computar como mérito sólo los servicios que figuraran en determinado sistema informático de aquel Servicio, al que había de atender el tribunal seleccionador, y, también, cómo debían actuar los aspirantes para incluir en ese sistema los servicios que no figuraran en él. Nulidad de pleno derecho de aquella omisión. Repercusión de ésta en el proceso selectivo con iguales efectos de nulidad plena, aunque la trabajadora no hubiera reaccionado contra la misma con anterioridad, ni hubiera actuado en el modo previsto en la Bases. Amparo de su falta de actuación, en este caso, en el principio de confianza legítima. Estimación del recurso. Situación jurídica de la concursante que superó el proceso selectivo y pasa ahora a un puesto inmediatamente inferior al de la actora sin quedar incluida dentro del número de plazas convocadas. Jurisprudencia de esta Sala sobre tal cuestión”.
2. Situemos los términos del litigio. En primer lugar, la Resolución de 6 de marzo de 2015 por la que se hace público “el acuerdo de baremación definitiva de la fase de concurso, del tribunal del proceso selectivo convocado [por resolución de 30 de abril de 2013] para el ingreso [entre otras especialidades] en la categoría de facultativo especialista del área de farmacia hospitalaria”, para cubrir tres plazas. La trabajadora después recurrente quedó en cuarto lugar. Tras presentar recurso contra dicha decisión, fue desestimado por resolución de 21 de mayo de la Directora General de Recurso Humanos del SERGAS.
En segundo término, recurso c-a en sede judicial, reiterando la petición formulada en vía administrativa de haber debido ser computado el período que estuvo de baja maternal entre el 29 de octubre de 2008 y el 19 de febrero de 2009. La trabajadora prestaba servicios para el SERGAS con contratos de duración determinada desde el 3 de abril de 2008, y se encontraba en la misma situación contractual cuando formuló la reclamación.
En tercer lugar, desestimación del recurso por el JCA, tras criticar previamente la política empresarial de cubrir necesidades estructurales y permanentes con contrataciones temporales concatenadas durante varios años con una misma persona. Ahora bien, como hubo una interrupción contractual por el período de la baja (siempre según los hechos probados de la sentencia de instancia que sintetiza el TS en su fundamento de derecho primero), y la trabajadora no impugnó en aquellas fechas dicha decisión empresarial, ello impide que seis años más tarde puede objetarla jurídicamente, “atendiendo a los principios de seguridad jurídica y de prescripción de acciones”.
Misma tesis desestimatoria es la de JCA cuando se analizan las bases de la convocatoria del concurso-oposición, ya que la recurrente no solicitó la modificación de su relación de méritos por experiencia profesional consignada en la base datos electrónica del Consejería de Sanidad, y una vez transcurrido el plazo legalmente fijado para hacerlo “el tribunal del proceso selectivo resulta vinculado por los datos obrantes en dicho programa informático”.
En cuarto lugar, interposición de recurso de apelación, desestimado por el TSJ gallego. Rechaza que haya contradicción con una sentencia anterior de la propia Sala, de 9 de junio de 2015, que versaba sobre los efectos de la no renovación de su vinculación con la clínica coincidiendo con sus sustitución de baja por enfermedad. Si bien la crítica al SERGAS por su mala política contractual es igual a la del caso anterior, el supuesto que se ahora se resuelve no versa sobre la impugnación de un cese o la denegación de una renovación, sino “… con un proceso de selección para el ingreso en el que, en principio, habrá de atenderse a la experiencia acreditada porque no podemos desatender la circunstancia de que existen terceros interesados que pueden resultar afectados por la decisión que se adopte y que, por razones de transparencia, deben poder contar con la tranquilidad de que el proceso se ajustara a unas normas objetivas, claras y aplicadas con el carácter de generalidad para todos los participantes”.
Para el TSJ la actuación empresarial ciertamente podría ser discriminatoria si no computara en el baremo de méritos un período de maternidad sin justificación alguna, pero concluye que no esa la cuestión que se debate en el litigio en juego, ya que se plantea “algo posterior al mismo y que, en aquel momento, no era previsible, por lo que no fue contemplado ni por la apelante ni por la Administración, como son los efectos reflejos que el cese habría de tener en el concurso para acceder a una plaza de médico especialista de área, convocado 5 años más tarde”, y por ello, acudiendo en apoyo de su tesis a jurisprudencia del TC (cita sentencia núm.107/2003 de 2 de junio) concluye que “la doctrina sobre la impugnabilidad del proceso selectivo por resultar discriminatorias las bases no tiene ninguna aplicación aquí”.
EL TSJ no entrará, más allá de la valoración crítica general, en la calificación jurídica de los contratos temporales concatenados que ha tenido la trabajadora desde el momento de su incorporación, ya que ello es competencia de la jurisdicción social. Centrará pues su resolución en que más de cinco años después de haberse producido una situación jurídica que no fue impugnada alega ahora que se trata de una circunstancia que provoca, en el proceso selectivo en juego, una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, y por ello solicita la nulidad de la decisión administrativa. No se acepta esta tesis, sino la de la regularidad de las bases, ya que “… las vulneraciones que pudo cometer la Administración 5 años antes… debió intentar clarificarla la recurrente a través del registro fides".
Aunque el TSJ no entra, propiamente hablando, en cuestiones competenciales laborales, sí es necesario que para llegar a su conclusión desestimatoria del recurso haga algunas “incursiones” en aquella, aunque solo sea para diferenciar entre otros litigios en que se debatió sobre la irregularidad del estatus contractual y el ahora enjuiciado en el que se produjo “el cese de la recurrente”.
Finalmente, y en la misma línea que la sentencia de instancia, se arguye que la recurrente pudo solicitar la rectificación de sus méritos y no lo hizo en tiempo y forma, por lo que quedaron fijados para las posteriores actuaciones del tribunal calificador.
3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación, que fue admitido a trámite por auto de 12 de febrero de 2018, del que fue ponente la magistrada Celsa Picó cuyo resumen oficial delimita muy bien los términos de la aceptación por tener interés casacional: “El Tribunal Supremo considera que reviste interés casacional la cuestión relativa a si la exclusión como mérito en los procedimientos selectivos de los empleados públicos del período de disfrute de permisos y licencias derivadas de la maternidad constituye o no discriminación por razón de sexo. Señala el Alto Tribunal que resulta indudable la trascendencia que la problemática suscitada plantea en el ámbito del acceso a la función pública, por lo que respecta a la valoración como méritos de la experiencia durante el periodo de disfrute de permisos y licencias derivadas de la maternidad”.
Más concretamente, la cuestión en la que se entiende que existe interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia “es si la exclusión como mérito en los procedimientos selectivos de los empleados públicos del periodo de disfrute de permisos y licencias derivadas de la maternidad constituye o no discriminación por razón de sexo”.
En el auto se identifican como normas jurídicas que han de ser objeto de interpretación, los arts. artículos 3, 4 y 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con relación a los artículos 23 , 25 y 28 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Dicho de otra forma, derecho constitucional, derecho comunitario, derecho administrativo y derecho del trabajo, y más adelante derecho de la protección social, van de la mano.
4. En el escrito de interposición del recurso se insiste en que la Administración demandada no computó el período de 16 semanas que la trabajadora estuvo de baja por maternidad, argumentando (y obsérvese bien, nuevamente, que estamos en un recurso del que conoce la jurisdicción contencioso-administrativa y no la laboral), que no se produjo un cese (es decir finalización) de una relación contractual, sino que aquello que se dio fue una suspensión del contrato ya que “obra prueba documental que acredita que la demandante estuvo cobrando la prestación por maternidad, siendo conocido que, a efectos del subsidio contributivo por maternidad, son beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena o propia, que disfruten de los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento legalmente establecidos, siempre que acrediten los requisitos exigidos. Por ello, de manera indubitada el contrato quedó en suspenso el día 29, pues si hubiera cesado no tendría derecho a prestación alguna (los parados no cobran la baja maternal)”.
Vayamos a la argumentación de haberse producido una discriminación, que para la recurrente es clara e indubitada pues la situación que es objeto de debate solo puede haber afectado a la mujer trabajadora, por lo que la diferencia de trato no justificada por razón de sexo sería manifiesta, con amplio sustento en normativa nacional y comunitaria, y jurisprudencia del TS y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
En cuanto a la no solicitud de modificación de la relación de méritos, la demandante afirma que “confiaba en los datos obrantes en el expediente, porque no hubo cese "real" por cuanto no se enteró del cese durante las 16 semanas de embarazo, al cobrar la prestación por maternidad, y se incorporó en idénticas condiciones a su mismo puesto de trabajo”.
5. En el escrito de impugnación del recurso por parte del SERGAS se centra la cuestión a debate, no en una hipotética discriminación por razón de sexo, sino en una cuestión puramente formal, aun cuando ciertamente tenga consecuencias para la decisión final de la resolución judicial, cual es “la falta de invocación en tiempo de los méritos que se pretende valorar”, y que el caso sería igual si hubiera afectado, por ejemplo, a servicios prestados durante un período de paternidad.
Es decir, el SERGAS se apoya en la validez de las bases de la convocatoria, en su no corrección en tiempo y forma si así se hubiera considerado necesario por la trabajadora en cuanto al baremo de méritos, y por ello no acepta la tesis de esta que a su parecer iría en contra del principio de igualdad en el acceso al empleo público, ya que solicita “que se establezca una excepción en contra de las bases de la convocatoria por la sola circunstancia de que los méritos que se pretenden valorar se corresponden con un período de baja maternal”.
Siendo consciente el SERGAS de que el litigio se centra en una cuestión jurídica y socialmente muy sensible, la protección y no discriminación por razón de la maternidad, no cuestiona en modo alguno que ello deba ser así, sino que lleva el asunto al terreno del incumplimiento de requisitos formales que debía cumplirse de acuerdo a la normativa reguladora del concurso oposición convocado, pues a su parecer “lo que resulta incontestable, es que existiendo un procedimiento y un plazo máximo para hacer valer aquellos méritos que no constasen en el expediente electrónico, la recurrente, teniendo la carga de comprobar que efectivamente esos méritos no constaban para poder invocarlos, no lo hizo”, y concluyendo que en realidad, si se aceptara la petición de la recurrente, aquello que ocurriría sería un trato discriminatorio hacia el resto de personas concursantes a las plazas, por permitir valorar después del plazo previsto en la convocatoria “méritos que no figuraban en el expediente”.
6. Tiene especial interés el escrito de oposición al recurso presentado por la trabajadora que ganó la plaza y que fue llamada a juicio como demandada, pues, además de reiterar los mismos argumentos que las sentencias de instancia y de apelación, y en este tramite de casación por el SERGAS, sobre la falta de impugnación de una decisión empresarial adoptado más de cinco años antes de su alegación en este litigio y sobre la no corrección de su baremo de méritos en plazo, argumenta una cuestión propia del Derecho de la Seguridad Social, cual es que la recurrente no percibió una prestación contributiva por maternidad, sino que en realidad cobró el subsidio por maternidad que aboga el INSS en caso de personas desempleadas.
Obsérvese que la parte codemandada centra el conflicto en un ámbito que escapa del conocimiento de la jurisdicción c-a, si bien en realidad ello lo hace para poner de manifiesto que la recurrente “no tuvo vinculación estatutaria” durante las 16 semanas de baja, por lo que decaería toda la argumentación construida por aquella de una discriminación por razón de sexo, y añadiendo que si la trabajadora hubiera estado en situación de servicio activo “bastaría acreditarlo con una vida laboral o una historia de cotizaciones”. Nada de ello, siempre según el escrito de la trabajadora codemandada, aparece en el expediente, por lo que ahora no es posible la rectificación de su expediente personal, concluyendo con la dura afirmación (no se me oculta ciertamente que estaba en juego el puesto de trabajo ocupado por aquella) que no se le puntuó el tiempo de baja como mérito profesional “no por ser mujer y madre, sino por su propia indolencia a la hora de hacer valer sus derechos”.
7. ¿Cuáles son los argumentos en que basará el TS su respuesta estimatoria del recurso?
En primer lugar, analiza la calificación jurídica que le merece la decisión de la Administración gallega de no computar como tiempo de servicios prestados el período durante el que trabajadora estuvo de permiso “inherente a la baja por maternidad”, afirmando previamente que procede entrar en su conocimiento porque fue una de las cuestiones claves suscitadas en el proceso tanto en instancia como en apelación, siendo cuestión distinta, ya apunta, si la relación causal entre esta omisión y el resultado del proceso “hubiera podido quedar rota por otra u otras causas posteriores, como serían la falta de reacción de la actora hasta que años después conoció ese resultado, o su inactividad para incluir en el sistema informático los méritos no reflejados en él”.
Pues bien, la respuesta a la pregunta formulada, con apoyo en normativa y jurisprudencia nacional (laboral y administrativa) y comunitaria ampliamente reseñada en la sentencia, es que la decisión empresarial debía ser calificada de “nula de pleno derecho”, ya que “Es esa, y no otra, la calificación que deriva de las normas internas y del derecho de la Unión Europea que, o bien lo disponen de modo expreso, o bien se enmarcan dentro del ámbito de los principios jurídicos de igualdad y de no discriminación por razón de sexo, cuya vulneración conlleva, en sí misma, la lesión de derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional y, por ende, el reproche o la sanción que preveía, entonces, el art. 62.1.a) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre”. En realidad, y tras la lectura del fundamento de derecho séptimo, con la amplísima relación, y transcripción, de normas y jurisprudencia de derecho nacional y comunitario que afectan a las relaciones de trabajo, desde la perspectiva de la aplicación e interpretación del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, no sabría decir si estamos en presencia de un litigio en sede judicial laboral o c-a…, si no fuera porque conozco desde su inicio en que jurisdicción se está debatiendo la cuestión litigiosa.
Examina a continuación el TS las circunstancias concretas del caso, es decir cómo actuó la recurrente y la Administración empleadora, y ya apunta una tesis fundamental a mi parecer en el “título” del fundamento de derecho noveno, cual es el del “carácter instrumental, no esencial, del sistema informático y de las bases de la convocatoria”. Pero, hay más argumentos de interés que se exponen en este fundamento de derecho y que deben merecer la atención.
No consta en el expediente administrativo, ni se deduce tampoco de toda la documentación contenida en el mismo, incluidas las alegaciones del SERGAS y de la trabajadora codemandada, el escrito de la Administración empleadora por que el se dio de baja a la trabajadora el 30 de octubre de 2008, con ocasión de su estado biológico de maternidad, y por consiguiente no se conoce, si realmente existió, “su contenido concreto y preciso” Para el TS, ante estas dudas realmente relevantes para saber si la trabajadora siguió manteniendo viva su relación contractual, o bien la vio extinguida y produciéndose después una nueva contratación una vez finalizado el período de descanso por maternidad, aquello que procede es despejarlas “en contra o en perjuicio de la Administración, tanto por virtud del principio de facilidad probatoria, como por ser a ella a la que se desplaza la carga de la prueba, en un supuesto como el de autos, por el art. 19.1 de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio”. En efecto, recordemos que dicho precepto dispone que “Los Estados miembros adoptarán con arreglo a sus sistemas judiciales nacionales las medidas necesarias para que, cuando una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato”.
Obsérvese bien, pues, que el TS se basará en las dudas existentes, en el conjunto del expediente, sobre, en primer lugar, si se estuvo a finales de octubre de 2008 en un supuesto de suspensión o de extinción de una relación contractual, con los indudables e importantes efectos que ello tiene en punto al reconocimiento, o no, del período de 16 semanas dentro del cómputo de tiempo de trabajo prestado por la recurrente, y en segundo término, y estrechamente vinculado a lo anterior, si la trabajadora podía tener un conocimiento razonable de que tal período no sería tomado en consideración por la Administración empleadora en el concurso. Para el TS, esta debía haber ya haber incorporado en la relación de méritos de la trabajadora el período que se ha puesto en cuestión, es decir lo hubiera debido “volcar automáticamente en Fides- expediente”.
Además, y aquí radica a mi parecer, uno de los contenidos más relevantes de la sentencia para primar el respeto a los derechos constitucionales, y mucho más si son fundamentales, sobre el cumplimiento de requisitos formales vinculados a un programa informático, “la indicación de las Bases, no imposición, de acudir a aquel registro informático para informarse, es un medio útil para el tribunal de selección y para los aspirantes, pero no es un medio del que no quepa prescindir, ni es, pues, un medio esencial para el desenvolvimiento de un proceso de selección, ya que la experiencia profesional, claro es, puede acreditarse y valorarse a través de otro u otros”, concluyendo inmediatamente a continuación que “Por tanto, las razones que llevaron a indicar tal medio, y los efectos de su inobservancia, no deben prevalecer frente a la vinculación más fuerte de todo Tribunal para con los derechos fundamentales, vulnerados desde un principio, y luego también, por las omisiones en que incurrió la Administración Sanitaria. En caso contrario, es decir, de dar preferencia a una indicación de las Bases meramente instrumental, no esencial, sobre la tutela de tales derechos, estos seguirían siendo vulnerados sin razón bastante a nuestro juicio”.
Acude finalmente el TS a su propia jurisprudencia para subrayar que la protección de los derechos fundamentales tiene preferencia jurídica sobre la situación en que se encontrará la trabajadora codemandada, es decir la que ocupaba el puesto de trabajo que hubiera debido ser atribuido a la recurrente, ya que “la jurisprudencia de este Tribunal referida a la situación jurídica en que han de quedar los aspirantes desplazados sin mediar por su parte circunstancia reprochable alguna, conduce asimismo a dar preferencia a los derechos fundamentales de la actora conculcados [de discriminación, a) por razón de sexo con ocasión de su maternidad, y b) por razón, también, de no haber considerado el subsiguiente permiso de maternidad como una "condición de trabajo", de igual alcance y con el mismo trato que el que es dispensado a las funcionarias de duración indefinida ante esa misma situación de maternidad], preferencia, repetimos, frente al derecho fundamental de acceder en condiciones de igualdad a las funciones públicas ( art. 23.2 de la CE)”.
8. Para finalizar el comentario de esta importante sentencia, y a la espera de saber como actuará el SERGAS para dar cumplimiento a la misma, hay que destacar que el TS no cierra la puerta (con lo que abre otro interrogante jurídico que a buen seguro dará mucho juego doctrinal) a que la respuesta hubiera podido ser otra, algo que hubiera podido darse si hubiera resultado acreditada y fundada “la apreciación de que la relación de causalidad entre la conducta inicial de la Administración y el resultado del proceso selectivo” hubiera quedado rota “por actitudes sólo achacables al aspirante”, pero como ello no ocurrió, y la respuesta será la misma en casos en que no quede aquella acreditada, “la exclusión como mérito en esos procesos del período de disfrute de permisos derivados de la maternidad, sí constituye discriminación por razón de sexo”.

References: resolución 
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución