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Timestamp: 2019-06-27 02:12:03+00:00

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BVerwG, 6 P 3.05: Fachhochschule, Juristische Person, Beendigung, Berufsausbildung
Urteil des BVerwG vom 01.11.2005, 6 P 3.05
6 P 3.05
Fachhochschule, Juristische Person, Beendigung, Berufsausbildung
Fachhochschule, Juristische Person, Beendigung, Berufsausbildung, Qualifikation, Jugend, Rechtliches Gehör, Deutsche Bundespost, Verfügung, Hessen
BVerwG 6 P 3.05 VGH 22 TL 312/04
hat der 6. Senat des Bundesverwaltungsgerichts am 1. November 2005 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesverwaltungsgericht Dr. B a r d e n h e w e r und die Richter am Bundesverwaltungsgericht Dr. H a h n , B ü g e , V o r m e i e r und Dr. B i e r
Die Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 1 gegen den Beschluss des Fachsenats für Personalvertretungssachen (Land) des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs vom 18. November 2004 wird zurückgewiesen.
nr="1"/>Die am 23. Juni 1980 geborene Beteiligte zu 1 absolvierte aufgrund des
Berufsausbildungsvertrages vom 14. Juli 2000 an der Fachhochschule Gi. ab
1. August 2000 eine Ausbildung im Ausbildungsberuf Fachinformatikerin. Seit Juni
2002 war sie Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung der Fachhochschule Gi., der Beteiligten zu 3. Mit Schreiben vom 6. Februar 2003 teilte der Präsident
der Fachhochschule der Beteiligten zu 1 mit, dass er keine Möglichkeit sehe, sie
nach erfolgreicher Ablegung ihrer Abschlussprüfung in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen, da zurzeit keine entsprechende Stelle zur Verfügung stehe. Mit Schreiben
vom 31. März 2003 beantragte die Beteiligte zu 1 ihre Weiterbeschäftigung auf unbestimmte Zeit im Anschluss an die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses. Am 27. Juni 2003 bestand sie die berufliche Abschlussprüfung.
nr="2"/>Am 7. Juli 2003 hat der Antragsteller beim Verwaltungsgericht beantragt,
das zwischen ihm und der Beteiligten zu 1 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Dem hat das Verwaltungsgericht entsprochen. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1
hat der Verwaltungsgerichtshof aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Bei der
Frage, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung unzumutbar sei, sei auf die konkrete Dienststelle abzustellen, bei der das frühere Mitglied einer Personalvertretung
oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung seine Ausbildung erhalten habe.
Dies ergebe sich zum einen daraus, dass die Weiterbeschäftigung in der ausbildenden Dienststelle nach Abschluss der Ausbildung nicht zur Beendigung der Mitgliedschaft in der Jugend- und Auszubildendenvertretung führe, während ein gewähltes
Mitglied diese Rechtsstellung verlöre, wenn es infolge der Weiterbeschäftigung die
Dienststelle wechseln müsste. In einem derartigen Fall würde der Weiterbeschäftigungsanspruch den Zweck der Sicherung der Amtskontinuität verfehlen. Zum anderen werde die Beschränkung des Weiterbeschäftigungsanspruchs auf die Ausbildungsdienststelle auch dem individuellen Schutz des Jugendvertreters zur Sicherung
seiner Unabhängigkeit und damit auch der Unabhängigkeit des Gremiums als solchen gerecht. Denn der von vornherein auszuräumende Verdacht einer Benachteilungsabsicht wegen der Tätigkeit in der Jugendvertretung richte sich naturgemäß in
erster Linie auf die ihr gegenüberstehende Dienststellenleitung. Eine landes- oder
gar bundesweite Ausdehnung des Weiterbeschäftigungsanspruchs würde demgegenüber eine vom personalvertretungsrechtlichen Schutzzweck nicht mehr gerechtfertigte Bevorzugung von Jugend- und Auszubildendenvertretern bedeuten. Schließlich entstehe durch das Übernahmeverlangen des Auszubildenden ein unbefristetes
Vollzeitarbeitsverhältnis, das einen Anspruch auf ausbildungsgerechte Beschäftigung
in der Ausbildungsdienststelle begründe, während inhaltliche Abänderungen dieses
Arbeitsverhältnisses nur im Wege einer Einigung zustande kommen könnten.
nr="3"/>Der Antragsteller habe das Nichtbestehen eines ausbildungsadäquaten
Dauerarbeitsplatzes im Bereich der Fachhochschule Gi. im Einzelnen überzeugend
damit begründet, dass nach Änderung des Hessischen Hochschulgesetzes keine
Stellen mehr in einem Stellenplan des Ministeriums ausgewiesen, sondern lediglich
der Hochschule bzw. den einzelnen Fachbereichen generell Haushaltsmittel zugewiesen würden, mit denen sie in eigener Verantwortung auch Personalbewirtschaftung betreiben müssten, und dass in Wahrnehmung dieser Entscheidungskompetenz
aufgrund der knappen Haushaltsmittel weder in den Fachbereichen noch in zentralen
Einrichtungen Stellen für Fachinformatiker eingerichtet worden seien. Dem könne die
Beteiligte zu 1 nicht entgegenhalten, im Wege einer Interessenabwägung hätte ein
entsprechender Bedarf ermittelt und sodann ein entsprechender Arbeitsplatz durch
organisatorische Maßnahmen geschaffen werden müssen. Nach der nunmehr
eingeführten Budgetierung komme es für die Frage des Bestehens eines ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes bei der Dienststelle auf Vorgaben des
Haushaltsgesetzgebers für Personaleinsparungen generell nicht mehr an. Die Behörden sollten weitgehend nach privatwirtschaftlichen Grundsätzen geführt werden,
so dass Sonderkonstruktionen für öffentlich-rechtliche Dienststellen grundsätzlich
nicht mehr angebracht und vielmehr solche Maßstäbe heranzuziehen seien, wie sie
in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der gleich lautenden Vorschrift
des § 78 a Abs. 4 BetrVG entwickelt worden seien. Danach sei im Rahmen eines
Auflösungsverfahrens die unternehmerische Entscheidung, etwa zur Umorganisation
des Betriebes, nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit hin zu überprüfen.
Welche Arbeiten im Betrieb verrichtet und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt
werden sollten, bestimme der Arbeitgeber durch seine arbeitstechnischen Vorgaben
und seine Personalplanung. Er sei grundsätzlich nicht verpflichtet, durch eine Änderung seiner Arbeitsorganisation einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um einen
durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden weiterbeschäftigen zu können.
Soweit er mit seinen Organisationsmaßnahmen nicht erkennbar das Ziel verfolge,
gerade die Übernahme geschützter Auszubildender zu verhindern, stehe es in seiner
nicht eingeschränkten, sondern allenfalls einer Missbrauchskontrolle unterliegenden
unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, durch wie viele Arbeitnehmer er die anfallenden Arbeiten verrichten lasse. Diese Grundsätze seien auch im vorliegenden Fall
anwendbar. Es könne nicht Sinn und Zweck der Vorschrift des § 9 BPersVG sein,
Mitglieder personalvertretungsrechtlicher Organe dadurch zu privilegieren, dass die
Dienststelle besondere finanzielle und organisatorische Anstrengungen unternehmen
müsste, um ihre Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Wenn im maßgeblichen
Zeitpunkt des Berufsausbildungsabschlusses der Beteiligten zu 1 keiner der ausgebildeten Fachinformatiker im Bereich der Fachhochschule Gi. nach Abschluss der
Ausbildung eingestellt worden sei, könne auch nicht der geringste Verdacht entstehen, dass der Nichteinstellung der Beteiligten zu 1 eine Benachteiligungsabsicht
zugrunde liegen könnte.
nr="4"/>Die Beteiligte zu 1 trägt zur Begründung ihrer Rechtsbeschwerde vor:
Der Verwaltungsgerichtshof habe Tatsachenfeststellungen aufgrund unzureichenden
Vortrags des Antragstellers unter Verkennung der diesem obliegenden Darlegungsund Beweislast getroffen. Darin liege ein Verfahrensfehler, auf dem der angegriffene
Beschluss beruhe. Der Arbeitgeber trage die volle Darlegungs- und Beweislast für
die Gründe seiner Ablehnung einer Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters. Er
müsse also den konkreten Nachweis führen, dass und aus welchen gewichtigen
Gründen ihm die Weiterbeschäftigung ausnahmsweise unzumutbar sei, und jeden
Verdacht, die Tätigkeit in den Personalvertretungsorganen könne seine Entscheidung beeinflusst haben, ausräumen. Diese Pflicht erfülle er nicht, indem er schlicht
und ohne nähere Substanziierung behaupte, eine freie besetzbare Stelle, welche
dem Ausbildungsniveau des Betroffenen entspreche, sei nicht vorhanden. Er müsse
vielmehr vortragen, wo in seinem Organisationsbereich Aufgaben zu erfüllen und
Tätigkeiten auszuüben seien, die dem Qualifikationsprofil des fraglichen Ausbildungsberufs entsprächen, wie dieser Bedarf in fraglichen Bereichen bei Ende der
Berufsausbildung personell abgedeckt worden sei und welche zusätzlichen und freiwerdenden Stellen sowie Neubesetzungen es in dem fraglichen Bereich innerhalb
der letzten drei Monate vor Beendigung der Ausbildung gegeben habe. Sofern der
Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung der Berufsausbildung
des Jugendvertreters zusätzliche Stellen mit Aufgaben schaffe, die - teilweise - auch
von einem Arbeitnehmer mit dem Ausbildungsbereich des Jugendvertreters ausgeübt
werden könnten, müsse er darlegen, aus welchen Gründen eine Beschäftigung des
Jugendvertreters auf den neu geschaffenen Stellen nicht möglich sei. Diese Anforderungen entsprächen jenen, wie sie die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu betriebsbedingten Kündigungen entwickelt habe.
nr="5"/>In Erlassen des Hessischen Ministeriums des Innern und für Sport sowie
des Hessischen Ministeriums für Wissenschaft und Kunst sei gerade in der Umstellung auf das kaufmännische Rechnungswesen und die elektronische Vernetzung ein
Bedarf an zunehmender Beschäftigung von Fachinformatikern gesehen und daraus
die Bitte um Prüfung abgeleitet worden, ob im Bereich der hessischen Hochschulen
Übernahmemöglichkeiten für Fachinformatiker bestünden. Dass ein Bedarf an einer
zusätzlichen Beschäftigung im Bereich der Informations- und Telekommunikationstechnik bei der Fachhochschule Gi. gegeben sei, werde daran deutlich, dass diese in
dem Zeitraum, nachdem die Weiterbeschäftigung geltend gemacht worden sei, neue
Stellen für zwei Mitarbeiter im Datenverarbeitungsservicezentrum Gi. ausgeschrieben
habe. Ferner würden für Tätigkeiten im Bereich der Informations- und Telekommunikationstechnik laufend studentische Hilfskräfte beschäftigt.
nr="6"/>Der Verwaltungsgerichtshof habe ihren Anspruch auf rechtliches Gehör
verletzt, indem er ihr keine Gelegenheit gegeben habe, zum Schriftsatz des Antragstellers vom 8. November 2004 hinsichtlich des im Datenverarbeitungsservicezentrum Fr. beschäftigten Fachinformatikers Stellung zu nehmen.
nr="7"/>Schließlich leide der angegriffene Beschluss unter der materiellrechtlichen Verletzung des § 9 Abs. 4 BPersVG. Zu Unrecht habe der Verwaltungsgerichtshof sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 78 a BetrVG
gestützt. Hintergrund dieser Rechtsprechung sei die im Kernbereich durch Art. 14
GG grundrechtlich geschützte Unternehmerfreiheit, für die es im Bereich des öffentlichen Dienstes keine Entsprechung gebe.
nr="8"/>Die Beteiligte zu 1 beantragt sinngemäß,
nr="9"/>Der Antragsteller beantragt,
nr="10"/>Er verteidigt den angefochtenen Beschluss ebenso wie der Vertreter
des Bundesinteresses.
nr="11"/>Die zulässige Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 1 ist nicht begründet. Der Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs beruht nicht auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 111 Abs. 3 Satz 1 He-
PersVG vom 24. März 1988, GVBl I S. 103, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 18. Dezember 2003, GVBl I S. 513, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das
Arbeitsverhältnis zwischen dem Antragsteller und der Beteiligten zu 1 ist aufzulösen.
nr="12"/>1. Das streitige Auflösungsbegehren richtet sich nach § 9 BPersVG.
Dessen entsprechende Anwendung in den Ländern bestimmt § 107 Satz 2 BPersVG.
Daraus sowie aus der Kapitelüberschrift "Unmittelbar für die Länder geltende
Vorschriften" ergibt sich, dass § 9 BPersVG unmittelbar für die Länder gilt (vgl.
Beschluss vom 1. Dezember 2003 - BVerwG 6 P 11.03 - BVerwGE 119, 270, 271
nr="13"/>2. Gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG kann der Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, das bereits nach § 9 Abs. 2
BPersVG begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die danach erforderlichen Voraussetzungen für die Geltendmachung des Auflösungsbegehrens sind hier gegeben.
nr="14"/>a) Das antragstellende Land Hessen ist Arbeitgeber im Sinne von § 9
Abs. 4 Satz 1 BPersVG. Das ist derjenige, der beim Vertragsschluss Vertragspartner
des Arbeitsnehmers wäre (vgl. Beschluss vom 1. Dezember 2003 a.a.O. S. 272
m.w.N). Nach § 69 Abs. 1 des Hessischen Hochschulgesetzes - HHG - vom 31. Juli
2000, GVBl I S. 374, hier anzuwenden i.d.F. von Art. 2 des Gesetzes vom 14. Juni
2002, GVBl I S. 255, steht das Personal der Hochschulen im Dienste des Landes.
Das Land Hessen wäre daher Vertragspartner der Beteiligten zu 1 gewesen, wenn
es zum Abschluss eines Arbeitsvertrages über deren Beschäftigung als Fachinformatikerin an der Fachhochschule Gi. gekommen wäre.
nr="15"/>b) Im Verfahren nach § 9 Abs. 4 BPersVG handelt für den Arbeitgeber
derjenige, der ihn gerichtlich zu vertreten hat (vgl. Beschluss vom 1. Dezember 2003
a.a.O. S. 272). Dies ist hier der Präsident der Fachhochschule Gi. (§ 4 Abs. 1 Satz 1
Nr. 2 der Anordnung über die Vertretung des Landes Hessen in den Zuständigkeitsbereichen der hessischen Hochschulen vom 5. Mai 1999, Staatsanzeiger S. 1823,
i.d.F. der Änderungsanordnung vom 11. Dezember 2000, Staatsanzeiger S. 4303,
i.V.m. Abschnitt I Nr. 6 Buchst. a der Anordnung über Zuständigkeiten bei Abschluss,
Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Angestellten sowie mit Arbeiterinnen und Arbeitern im Geschäftsbereich des Ministeriums für Wissenschaft und
Kunst vom 10. Mai 1999, Staatsanzeiger S. 1825, i.d.F. der Änderungsanordnung
vom 18. Dezember 2001, Staatsanzeiger 2002 S. 37, und Nr. 621 des Beschlusses
über die Zuständigkeit der einzelnen Ministerinnen und Minister nach Art. 104 Abs. 2
der Verfassung des Landes Hessen vom 28. April 2003, GVBl I S. 130), der die Antragsschrift vom 4. Juli 2003 persönlich unterzeichnet hat.
nr="16"/>c) Zwischen dem Antragsteller und der Beteiligten zu 1 war bereits am
27. Juni 2003 gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG ein Arbeitsverhältnis begründet worden.
Die Beteiligte zu 1 war seinerzeit Auszubildende nach § 9 Abs. 1 BPersVG. Aufgrund
des Berufsausbildungsvertrages vom 14. Juli 2000 stand sie als Auszubildende im
Ausbildungsberuf Fachinformatikerin in einem Berufsausbildungsverhältnis nach dem
Berufsbildungsgesetz, welches gemäß § 14 Abs. 2 BBiG mit dem Bestehen der Abschlussprüfung am 27. Juni 2003 endete. Zu diesem Zeitpunkt war sie Mitglied der
Jugend- und Auszubildendenvertretung der Fachhochschule Gi., der Beteiligten zu 3.
Sie hat innerhalb der letzten drei Monate vor Ausbildungsende, nämlich mit
Schreiben vom 31. März 2003, vom Antragsteller ihre Weiterbeschäftigung verlangt.
Damit galt zwischen ihr und dem Antragsteller ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte
Zeit als begründet.
nr="17"/>d) Der Antragsteller hat am 7. Juli 2003 und damit innerhalb der in § 9
Abs. 4 Satz 1 BPersVG normierten Frist von zwei Wochen nach Beendigung des
Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht den Auflösungsantrag gestellt.
nr="18"/>3. Begründet ist der Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1
BPersVG, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.
nr="19"/>Nach der Rechtsprechung des Senats ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insbesondere dann unzumutbar, wenn der Arbeitgeber dem Jugendvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung keinen auf Dauer an-
gelegten Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn
sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch
der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten
gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist. Dabei ist die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers an das Vorhandensein einer freien Planstelle nicht notwendig gebunden; entscheidend ist vielmehr, ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung steht (vgl. Beschluss vom 9. September 1999
- BVerwG 6 P 5.98 - BVerwGE 109, 295, 297 f.; Beschluss vom 17. Mai 2000
- BVerwG 6 P 8.99 - Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 19 S. 10 jeweils m.w.N.).
nr="20"/>a) Für die Frage, ob ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz für
den Jugendvertreter zur Verfügung steht, kommt es allein auf den Bereich der Ausbildungsdienststelle an. Das Land als Arbeitgeber des Jugendvertreters ist nicht verpflichtet, diesem einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle des Landes zuzuweisen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 9 Abs. 2 BPersVG besteht nicht
landesweit, sondern nur in Bezug auf diejenige Dienststelle, in welcher der Jugendvertreter seine Berufsausbildung erhalten hat (vgl. Beschluss vom 15. Oktober 1985
- BVerwG 6 P 13.84 - BVerwGE 72, 154, 160):
nr="21"/>aa) Für die Dienststellenbezogenheit des Weiterbeschäftigungsanspruchs spricht, dass auch die in § 9 BPersVG geschützten personalvertretungsrechtlichen Funktionen dienststellenbezogen sind. Personalräte sowie Jugend- und
Auszubildendenvertretungen werden in Dienststellen gebildet (§§ 12, 57, 95 Abs. 2
Satz 1, § 98 Abs. 2 BPersVG und § 12 Abs. 1, § 54 Abs. 1 Satz 1 HePersVG). Der
Schutzbereich der Vorschrift erstreckt sich grundsätzlich auf diejenige Dienststelle,
bei welcher die personalvertretungsrechtliche Funktion wahrgenommen wird. Die
Dienststellenbezogenheit wird bei Mitgliedern von Stufen- und Gesamtjugend- und
Auszubildendenvertretungen (§ 64 BPersVG und § 58 HePersVG) nicht in Frage gestellt, auch wenn hier die Ausbildungsdienststelle nicht mit derjenigen Dienststelle
übereinstimmen muss, in welcher die personalvertretungsrechtliche Funktion wahrgenommen wird.
nr="22"/>bb) Dass in § 9 BPersVG nur vom Arbeitgeber und nicht vom Leiter der
Dienststelle die Rede ist und dass folglich allein der Arbeitgeber die Aktivlegitimation
für den Auflösungsantrag hat, findet seine Erklärung darin, dass Vertragspartner des
Auszubildenden nur die betreffende juristische Person des öffentlichen Rechts sein
kann, nicht aber der Leiter der Dienststelle, welche für diese juristische Person öffentliche Aufgaben erfüllt. Ein überzeugendes Argument für einen dienststellenübergreifenden Weiterbeschäftigungsanspruch lässt sich daraus nicht herleiten (a.A. v.
Roetteken, in: Hessisches Bedienstetenrecht, Teilausgabe I, § 65 Rn. 86).
nr="23"/>cc) Schutzzweck der Regelung in § 9 BPersVG ist es, Auszubildende
vor Personalmaßnahmen zu bewahren, die sie an der Ausübung ihrer Personalratsund Jugendvertreterarbeit hindern oder ihre Unabhängigkeit in dieser Arbeit beeinträchtigen können. Indem § 9 BPersVG die amtierende Personalvertretung bzw. Jugend- und Auszubildendenvertretung vor dauernden oder vorübergehenden Änderungen ihrer Zusammensetzung schützt, dient er zugleich der Kontinuität der Gremienarbeit (vgl. Beschluss vom 1. Dezember 2003 a.a.O. S. 277 m.w.N.). Das kollektivrechtliche Element des Schutzzwecks wird nicht erreicht, wenn der Auszubildende in einer anderen Dienststelle weiterbeschäftigt wird. Denn damit erlischt seine
Mitgliedschaft im Personalrat bzw. in der Jugend- und Auszubildendenvertretung
(§ 29 Abs. 1 Nr. 4, § 60 Abs. 4 BPersVG und § 26 Nr. 4, § 54 Abs. 3 Satz 2 He-
PersVG).
nr="24"/>dd) Durch das Übernahmeverlangen des Auszubildenden nach § 9
Abs. 2 BPersVG entsteht ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis, das einen Anspruch auf ausbildungsgerechte Beschäftigung in der Ausbildungsdienststelle begründet. Inhaltliche Änderungen dieses Arbeitsverhältnisses unterliegen dem Konsensprinzip, so dass der Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG
nicht mit der Begründung abgewiesen werden darf, dem Arbeitgeber wäre die Begründung eines anderen als des nach § 9 Abs. 2 BPersVG entstehenden Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen (vgl. zu § 78 a BetrVG: BAG, Beschluss vom 24. Juli
1991 - 7 ABR 68/90 - BAGE 68, 187, 195; Beschluss vom 6. November 1996
- 7 ABR 54/95 - BAGE 84, 294, 298). Die Beschäftigung in der Ausbildungsdienststelle ist wesentliches Element des Beschäftigungsverhältnisses während der Ausbildung, so dass die gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG kraft gesetzlicher Fiktion eintretende
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sich ebenfalls nur auf die Ausbildungsdienststelle beziehen kann.
nr="25"/>ee) Rechtsgedanken aus dem Kündigungsschutzrecht, namentlich in
Anlehnung an die Regelungen in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b und § 15 Abs. 4
und 5 KSchG sowie § 79 Abs. 1 Satz 3 Nr. 3 BPersVG, spielen hier keine Rolle (a.A.
v. Roetteken, a.a.O.; Faber, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber,
Bundespersonalvertretungsgesetz, § 9 Rn. 83). Die Kündigung eines bestehenden
Arbeitsverhältnisses einerseits und die gesetzliche Begründung eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine Berufsausbildung andererseits sind wesensverschiedene Fallgestaltungen. Ein Arbeitnehmer, der sich in einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit befindet, ist in einer stärkeren Rechtsposition als ein Auszubildender,
dessen Beschäftigungsverhältnis mit Beendigung der Berufsausbildung in Ermangelung einer Übernahmezusage des Arbeitgebers endet. Dieser Unterschied bleibt
auch bei Übernahme personalvertretungsrechtlicher Funktionen bestehen. Das dem
Auszubildenden nach § 9 BPersVG zustehende Schutzniveau muss daher nicht in
jeder Hinsicht demjenigen entsprechen, welches einem Arbeitnehmer in solchen
Funktionen durch §§ 47, 108 BPersVG und § 15 KSchG garantiert ist. Deswegen
kann daraus, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über den
Wortlaut des § 15 Abs. 4 KSchG hinaus die betriebsbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Stilllegung des Betriebes nur gerechtfertigt ist, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens
besteht (vgl. Urteil vom 13. August 1992 - 2 AZR 22/92 - AP Nr. 32 zu § 15 KSchG
1969 Bl. 218) für den Weiterbeschäftigungsanspruch des Jugendvertreters nach § 9
BPersVG nichts hergeleitet werden. Das Bundesarbeitsgericht selbst zieht einen
derartigen Schluss für den Bereich des § 78 a BetrVG jedenfalls nicht.
nr="26"/>ff) Vielmehr nimmt es in ständiger Rechtsprechung an, dass sich der
Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 78 a BetrVG und folgerichtig auch die Frage
nach einem freien ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatz auf den Ausbildungsbetrieb beschränkt (vgl. Beschluss vom 6. November 1996 a.a.O.; Beschluss vom
12. November 1997 - 7 ABR 63/96 - BAGE 87, 105, 107; Beschluss vom
12. November 1997 - 7 ABR 73/96 - BAGE 87, 110, 112; Beschluss vom 28. Juni
2000 - 7 ABR 57/98 - juris Rn. 12). Es hat allerdings erwogen, dass in Fällen, in de-
nen der Auszubildende (hilfsweise) sein Einverständnis mit einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen erklärt hat, der Schutzzweck des § 78 a
BetrVG es gebieten kann, dass der Arbeitgeber auf derartige Änderungswünsche
eingeht. Zur Vermeidung einer Benachteiligung wegen der Amtsausübung kann der
Arbeitgeber gehalten sein, Änderungswünschen, denen er auch bei anderen Auszubildenden nachkommen würde, bei einem durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden bevorzugt Rechnung zu tragen. Voraussetzung dafür ist, dass der Auszubildende dem Arbeitgeber frühzeitig, regelmäßig nach dessen Nichtübernahmemitteilung nach § 78 a Abs. 1 BetrVG und spätestens mit dem eigenen Weiterbeschäftigungsverlangen, zu erkennen gibt, zu welchen abweichenden Arbeitsbedingungen er
sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt (vgl. Beschluss vom 6. November 1996
a.a.O. S. 298 f.).
nr="27"/>Diesen Erwägungen tritt der Senat für den Anwendungsbereich des § 9
BPersVG bei. Damit ist ein Schutzniveau gewährleistet, welches sich daran orientiert,
dass § 9 BPersVG eine spezielle Ausformung des in § 8 BPersVG normierten
Benachteiligungsverbots darstellt (vgl. Beschluss vom 15. Oktober 1985 a.a.O.
S. 155 f.; Beschluss vom 13. März 1989 - BVerwG 6 P 22.85 - Buchholz 250 § 9
BPersVG Nr. 6 S. 13). Pflegt der öffentliche Arbeitgeber Auszubildende, welche er in
der Ausbildungsdienststelle nicht weiterbeschäftigen kann, bei anderen Dienststellen
seines Zuständigkeits- und Verantwortungsbereichs einzustellen, so ist es bei Wahrung des Benachteiligungsverbots nicht gerechtfertigt, Auszubildenden in personalvertretungsrechtlichen Funktionen diese Möglichkeit zu verweigern. Wäre der öffentliche Arbeitgeber dagegen gehalten, jeden freien ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatz, der im jeweiligen Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung in irgendeiner seiner Dienststellen verfügbar ist, für Auszubildende mit personalvertretungsrechtlichen Funktionen zu reservieren, so käme dies in den Fällen, in denen der
Bund oder ein Land Arbeitgeber ist, faktisch einer Beschäftigungsgarantie nahe, weil
sich bei Bund und Ländern mit ihren zahlreichen Dienststellen zumeist eine Stelle
finden wird, die der Qualifikation des jeweiligen Jugendvertreters adäquat ist. Dadurch würde der Grundsatz in Frage gestellt, wonach die Regelung in § 9 BPersVG
kein totales Einstellungsgebot beinhaltet (vgl. Beschluss vom 2. November 1994
- BVerwG 6 P 48.93 - Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 11 S. 16), sondern offen ist für
eine einzelfallbezogene Abwägung, deren Ergebnis sein kann, dass die Weiterbe-
schäftigung unzumutbar ist. Zudem wäre eine arbeitgeberbezogene Betrachtungsweise gleichbedeutend mit einer erheblichen Privilegierung der Jugendvertreter in
Bund und Ländern gegenüber denjenigen bei anderen öffentlichen und privaten Arbeitgebern, ohne dass dafür eine sachliche Rechtfertigung ersichtlich wäre. Am Ende
würde sich für jene Jugendvertreter der Schwerpunkt der rechtlichen Schutzbetrachtungen aus dem Bereich des § 9 BPersVG hinaus- und in ein "Ortsverteilungsverfahren" hineinverlagern, welches nur mehr der Beurteilung nach § 8 BPersVG
unterläge.
nr="28"/>b) Darüber, ob in der Ausbildungsdienststelle ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, hat primär der Haushaltsgesetzgeber zu
entscheiden (vgl. Beschluss vom 2. November 1994 - BVerwG 6 P 39.93 - BVerwGE
97, 68, 77).
nr="29"/>aa) Auf das Vorhandensein von "Planstellen" kommt es dabei nach der
Terminologie des Haushaltsrechts schon deswegen nicht an, weil Planstellen nur
Stellen für Beamte auf Lebenszeit sind (§ 17 Abs. 5 und Abs. 7 Satz 1 der Hessischen Landeshaushaltsordnung - LHO - i.d.F. vom 15. März 1999, GVBl I S. 248;
vgl. dazu Nr. 4 VV-BHO zu § 17; Piduch, Bundeshaushaltsrecht, § 17 Rn. 14 ff.). Bei
Stellen für Angestellte, um die es im Rahmen der Weiterbeschäftigungspflicht nach
§ 9 BPersVG geht, handelt es sich um "andere Stellen als Planstellen", welche in den
Erläuterungen des Haushaltsplans auszuweisen sind (§ 17 Abs. 6 LHO; Piduch
a.a.O. Rn. 20). Soweit die in den Erläuterungen ausgewiesenen Stellen für Angestellte einschließlich der dazugehörigen Zweckbestimmungen verbindlich sind, ist
dies maßgeblich für die Inanspruchnahme der personellen Ausgaben durch die Verwaltung (§ 17 Abs. 1 Satz 2, § 45 Abs. 1 Satz 1 LHO; vgl. dazu Piduch a.a.O.
Rn. 6 ff.). Ist daher in den verbindlichen Erläuterungen des Haushaltsplans eine Stelle für Angestellte für die vom Jugendvertreter erworbene Qualifikation ausgewiesen
und ist diese Stelle im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses unbesetzt, so ist diese Stelle vorrangig mit dem Jugendvertreter zu besetzen (vgl. Beschluss vom 13. März 1989 a.a.O. S. 14; Beschluss vom 2. November
1994 - BVerwG 6 P 39.93 - a.a.O. S. 77).
nr="30"/>bb) Liegt eine der Qualifikation des Jugendvertreters entsprechende
Zweckbestimmung des Haushaltsgesetzgebers nicht vor, so ist ein freier Arbeitsplatz
nicht deswegen vorhanden, weil eine im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle ohne
Verstoß gegen das Haushaltsrecht mit dem Jugendvertreter besetzt werden könnte.
Das Haushaltsrecht weist - insbesondere durch das Institut der Deckungsfähigkeit
(§§ 20, 46 LHO) - ein hohes Maß an Flexibilität auf, welches es erlaubt, Ausgaben
unter Durchbrechung des Grundsatzes der sachlichen Bindung zu leisten. Diese Flexibilität des Haushaltsrechts besagt jedoch nicht, dass jede im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle mit Rücksicht auf § 9 BPersVG zugunsten des Jugendvertreters in
Anspruch genommen werden muss. Zwar ist der Senat von freien Arbeitsplätzen
auch in Fällen ausgegangen, in denen beim Arbeitgeber die Übung bestand, unbefristete Arbeitsverträge mit Absolventen einer Berufsausbildung abzuschließen, solange die Vergütung aus dem Gesamtbudget gesichert war (vgl. Beschluss vom
9. September 1999 a.a.O. S. 298 f.), oder in denen die vorläufige Weiterbeschäftigung auf einer "Beförderungsstelle" unter dem Vorbehalt möglich war, dass die Beschäftigung später auf dem durch den vorgesehenen Beförderungsvorgang demnächst freiwerdenden Arbeitsplatz fortgesetzt werden sollte (vgl. Beschluss vom
17. Mai 2000 a.a.O. S. 11 f.; ablehnend zu einer derartigen "Kettenreaktion" im Bereich von § 78 a BetrVG: BAG, Beschluss vom 28. Juni 2000 a.a.O. Rn. 20). Hierbei
handelte es sich jedoch - in Übereinstimmung mit der in § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG
vorgeschriebenen Einzelfallwürdigung - um besondere Fallgestaltungen, die den
Grundsatz nicht in Frage stellen, wonach der Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters das Fehlen eines freien ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes entgegengehalten werden kann. Dieser Grundsatz ließe sich nicht mehr aufrechterhalten,
wenn der Arbeitgeber alle Instrumente des Haushaltsrechts ausschöpfen müsste, um
dem Jugendvertreter einen Arbeitsplatz zu verschaffen (insoweit konsequent: v.
Roetteken a.a.O. Rn. 84).
nr="31"/>c) Soweit es sich wie im vorliegenden Fall bei der Ausbildungsdienststelle um eine Hochschule des Landes Hessen handelt (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3 HHG),
existiert keine verbindliche Vorgabe des Haushaltsgesetzgebers, die in Bezug auf
berufliche Qualifikation und Fachrichtung bei der Stellenbesetzung zu beachten wäre. Haushaltsrechtliche Grundlage für eine solcherart bewirkte Finanzautonomie ist
§ 7 a LHO, wonach die Einnahmen, Ausgaben und Verpflichtungsermächtigungen im
Rahmen eines Systems der dezentralen Verantwortung einer Organisationseinheit
veranschlagt und bewirtschaftet werden können, wobei die Finanzverantwortung auf
der Grundlage der Haushaltsermächtigung auf die Organisationseinheiten übertragen
wird, die die Fach- und Sachverantwortung haben. Die Anwendung dieser Vorschrift
ordnet § 89 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 HHG für den Bereich der Hochschulen ausdrücklich
an. Dabei ging es dem Landesgesetzgeber darum, den Hochschulen ein
leistungsorientiertes Globalbudget zuzuweisen, dessen Vorgaben mit den Festlegungen der Zielvereinbarungen nach § 88 Abs. 2 HHG die Grenzen der freien Mittelverwendung im Rahmen der Finanzautonomie bestimmen, sowie darum, das parlamentarische Budgetrecht nicht mehr durch die Festlegung von starren Ausgabenzwecken in kameralen Titeln, sondern durch die Vorgabe von ergebnisorientierten
Leistungszwecken im Hochschulprogammhaushalt zu sichern (vgl. LTDrucks
15/1076 S. 41 f. zu § 92). Demgemäß verbindet § 91 HHG das System der vertikalen
Mittelverteilung vom Ministerium auf die Hochschulen, vom Präsidium auf die Fachbereiche und vom Dekanat auf die Fachgebiete mit dem Grundsatz der dezentralen
Mittelverwendung, wonach die Zweckbestimmung der Ausgaben auf der jeweils untersten Ebene erfolgt. Die Zweckbestimmung durch das jeweils zuständige Gremium
der Hochschule oder des Fachbereichs ist die maßgebliche Entscheidung dafür, ob
für einen Jugendvertreter, der an der Hochschule eine Berufsausbildung absolviert
hat, ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz zur Verfügung steht.
nr="32"/>aa) Bei dieser Entscheidung ist das jeweils zuständige Hochschulorgan
nicht durch § 9 BPersVG gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, betriebliche
oder finanzielle Vorkehrungen zu schaffen, um Mitgliedern einer Jugend- oder Personalvertretung, die ihre Ausbildung beenden, auf deren Verlangen einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen zu können. Die Schaffung neuer Arbeitsplätze kann nicht
über den Weg der nach § 9 BPersVG bestehenden Weiterbeschäftigungspflicht erzwungen werden (vgl. Beschluss vom 15. Oktober 1985 a.a.O. S. 159). Auf die Mittelverwendung durch die Hochschule übertragen bedeutet dies, dass die zuständigen
Hochschulgremien nicht gezwungen sind, auf ihnen zu Gebote stehenden freien
Stellen Arbeitsplätze zu schaffen, die auf die Qualifikation von Jugendvertretern zugeschnitten sind, die ihre Weiterbeschäftigung geltend machen. § 9 BPersVG gebietet nicht, dass sich die Hochschule bei der Bewirtschaftung der ihr zugewiesenen
knappen finanziellen Ressourcen in Widerspruch zu den von ihr intendierten Prioritä-
ten setzt. Bei der Entscheidung über die Mittelverwendung obliegt ihr auch keine
Prüfpflicht zugunsten des Jugendvertreters, deren Erfüllung der Kontrolle durch die
Verwaltungsgerichte unterliegt. Der § 9 BPersVG prägende Gedanke des Diskriminierungsschutzes ist nicht berührt, wenn die Hochschule bei der Verwendung der ihr
zugewiesenen personellen Mittel im Rahmen der allgemeinen gesetzlichen Vorgaben
frei darüber entscheidet, wie sie die ihr übertragenen öffentlichen Aufgaben am
besten erfüllt. Auf dieser Ebene der Entscheidungsfindung beschränkt sich die Wirkung von § 9 BPersVG auf eine Missbrauchskontrolle: Die Weiterbeschäftigung ist
ausnahmsweise dann zumutbar, wenn die Entscheidung über die Zweckbestimmung
der Mittelverwendung erkennbar das Ziel verfolgte, die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters zu verhindern (vgl. zu § 78 a BetrVG: BAG, Beschluss vom
12. November 1997 - 7 ABR 73/96 - a.a.O. S. 113).
nr="33"/>bb) Anders verhält es sich, wenn die zuständigen Hochschulgremien
entschieden haben, zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben mit den ihnen
zugewiesenen Mitteln Arbeitsplätze zu schaffen, die der Qualifikation des Jugendvertreters entsprechen. Auf dieser zweiten Entscheidungsebene, nämlich derjenigen der
Stellenbesetzung, kommt der in § 9 BPersVG normierte qualifizierte Diskriminierungsschutz zum Tragen, welcher - über § 8 BPersVG hinaus - selbst dann eintritt,
wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitgeber den Betroffenen nicht wegen seiner Tätigkeit für die Jugend- und Auszubildendenvertretung benachteiligt hat
(vgl. Beschluss vom 24. April 1991 - BVerwG 6 PB 18.90 - Buchholz 250 § 9
BPersVG Nr. 9 S. 33 f.; Beschluss vom 2. November 1994 - BVerwG 6 P 39.93 -
a.a.O. S. 76). Die Stelle ist vorrangig mit dem Jugendvertreter zu besetzen, es sei
denn, die Weiterbeschäftigung ist aus gewichtigen Gründen ausnahmsweise unzumutbar, etwa weil Mitbewerber objektiv wesentlich fähiger und geeigneter sind (vgl.
Beschluss vom 9. September 1999 a.a.O. S. 301; Beschluss vom 17. Mai 2000
- BVerwG 6 P 9.99 - Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 20 S. 15).
nr="34"/>cc) Die dargelegten Grundsätze stimmten überein mit der ständigen
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 78 a BetrVG. Danach bestimmt sich
die Frage nach einem freien Arbeitsplatz für einen durch § 78 a BetrVG geschützten
Auszubildenden nicht danach, ob Arbeitsaufgaben vorhanden sind, mit deren
Verrichtung der Arbeitnehmer betraut werden könnte. Welche Arbeiten im Betrieb
verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden,
bestimmt vielmehr der Arbeitgeber durch seine arbeitstechnischen Vorgaben und
seine Personalplanung. Hat er keinen Einstellungsbedarf, ist ein freier Arbeitsplatz
nicht vorhanden (vgl. Beschluss vom 6. November 1996 a.a.O. S. 296 f.; Beschluss
vom 12. November 1997 - 7 ABR 63/96 - a.a.O. S. 107 f.; Beschluss vom
12. November 1997 - 7 ABR 73/96 - a.a.O. S. 112, Beschluss vom 28. Juni 2000
a.a.O. Rn. 14).
nr="35"/>Zwar hat die Befugnis des Arbeitgebers, über die Einrichtung von Arbeitsplätzen zu entscheiden, in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst unterschiedliche rechtliche Wurzeln. Damit ist jedoch nicht zugleich gesagt, dass das
durch § 78 a BetrVG einerseits und § 9 BPersVG andererseits jeweils angestrebte
Schutzniveau verschieden ausfällt. Dagegen spricht schon die Entstehungsgeschichte beider Vorschriften. § 78 a BetrVG ist durch Art. 1 des Gesetzes vom 18. Januar
1974, BGBl I S. 85, in das Betriebsverfassungsgesetz eingefügt worden. Die Ergänzung beruhte auf einem Gesetzesentwurf der Koalitionsfraktionen vom 26. Oktober
1973 (BTDrucks 7/1170), welcher in der Fassung des Berichts des Ausschusses für
Arbeit und Sozialordnung vom 3. Dezember 1973 (BTDrucks 7/1334) Gesetz geworden ist. Der Innenausschuss hat in seinem Antrag vom 5. Dezember 1973 in den
damals vorliegenden Entwurf eines Bundespersonalvertretungsgesetzes einen § 8 a
eingefügt, der mit § 78 a BetrVG nahezu wortgleich war (BTDrucks 7/1339 S. 6 f.;
7/1373 S. 3 zu § 8) und als § 9 des BPersVG vom 15. März 1974, BGBl I S. 693,
verabschiedet worden ist. Angesichts dessen erscheint es ausgeschlossen, dass die
Entscheidungsfreiheit des öffentlichen Arbeitgebers bei der Schaffung von Arbeitsplätzen mit Rücksicht auf die Weiterbeschäftigung von Jugendvertretern durch § 9
BPersVG stärker eingeschränkt werden sollte als diejenige des privaten Arbeitgebers
durch § 78 a BetrVG. Dass der öffentliche Arbeitgeber an Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers gebunden ist und daraus gegebenenfalls auf das Vorhandensein freier
ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplätze geschlossen werden kann, erklärt sich
daraus, dass die parlamentarische Willensäußerung dem staatlichen Rechtsträger
zuzurechnen ist und damit als vorweggenommene Entscheidung des Arbeitgebers
über die mit der Stellenausweisung verfolgten Verwaltungszwecke gilt. Fehlt es wie
im vorliegenden Fall an derartigen Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers, so besteht
kein Anlass, öffentliche und private Arbeitgeber im Bezug auf die Weiterbeschäftigung von Jugendvertretern unterschiedlich zu behandeln.
nr="36"/>d) Eine regelmäßige Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Arbeitsplatzes für den Jugendvertreter kann auch nicht aus § 626 Abs. 1 BGB hergeleitet werden (so aber v. Roetteken a.a.O. Rn. 84). Denn während diese Vorschrift darauf abstellt, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses lediglich
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bis zur vereinbarten Beendigung zugemutet
werden kann, ist bei § 9 Abs. 4 BPersVG zu entscheiden, ob ihm die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zumutbar ist (vgl.
Beschluss vom 26. Juni 1981 - BVerwG 6 P 71.78 - BVerwGE 62, 364, 370; zu
§ 78 a BetrVG: BAG, Beschluss vom 6. November 1996 a.a.O. S. 296; Beschluss
vom 12. November 1997 - 7 ABR 63/96 - a.a.O. S. 107; Beschluss vom
12. November 1997 - 7 ABR 73/96 - a.a.O. S. 112).
nr="37"/>e) Wie bereits eingangs erwähnt, ist der Zeitpunkt der Beendigung des
Ausbildungsverhältnisses für die Beurteilung der Zumutbarkeit nach § 9 Abs. 4
Satz 1 BPersVG maßgebend. Dem Arbeitgeber kann es aber im Einzelfall zumutbar
sein, den Jugendvertreter auf Dauer in einem Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, weil
er einen kurz vor der Beendigung der Berufsausbildung freigewordenen Arbeitsplatz
wiederbesetzt hat, statt ihn für einen nach § 9 BPersVG geschützten Auszubildenden
freizuhalten. Das gilt regelmäßig bei einer Besetzung, die innerhalb von drei Monaten
vor dem vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses vorgenommen wird. Das
folgt aus dem Zweck der Schutzbestimmungen des § 9 BPersVG. Der Arbeitgeber
muss innerhalb des Drei-Monats-Zeitraumes des § 9 Abs. 2 BPersVG mit einem
Übernahmeverlangen rechnen. Er muss dem Verlangen entsprechen, wenn nicht der
Ausnahmetatbestand des § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG vorliegt. Daraus folgt seine
ergänzende Pflicht, bei Einstellungsvorhaben in diesem Zeitraum die Möglichkeit
eines Übernahmeverlangens gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG und damit das Entstehen
eines Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes zu berücksichtigen (vgl. zu § 78 a BetrVG:
BAG, Beschluss vom 12. November 1997 - 7 ABR 63/96 - a.a.O. S. 108).
nr="38"/>f) Das Begehren nach § 9 Abs. 4, § 107 Satz 2 BPersVG ist im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren zu verfolgen (vgl. Beschluss vom
1. Dezember 2003 a.a.O. S. 275 m.w.N.). Es gilt daher auch hier die Verweisung in
§ 111 Abs. 3 Satz 1 HePersVG auf die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über
das Beschlussverfahren. In den gerichtlichen Tatsacheninstanzen herrscht der
Untersuchungsgrundsatz (§ 83 Abs. 1 Satz 1, § 90 Abs. 2 ArbGG). Danach erforscht
das Gericht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen.
Hat demgemäß das Gericht den entscheidungserheblichen Sachverhalt erschöpfend
aufgeklärt, so ist dies die tatsächliche Grundlage für die Rechtsanwendung. Ob der
Tatsachenvortrag des Arbeitgebers für sich betrachtet geeignet war, die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im Sinne von § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG darzulegen, ist letztlich unerheblich, ebenso ob und inwieweit dieser Vortrag von den übrigen
Beteiligten substanziiert oder mit Nichtwissen bestritten wurde.
nr="39"/>Freilich haben die am Verfahren Beteiligten an der Aufklärung des
Sachverhalts mitzuwirken (§ 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Vor allem der antragstellende
Arbeitgeber hat sich über die ausschließlich in seinem Wahrnehmungsbereich stattfindenden Vorgänge zu erklären. Aber auch die übrigen Beteiligten müssen im Rahmen ihrer Möglichkeiten ihren Beitrag zur Sachverhaltsaufklärung leisten. Dies gilt in
besonderem Maße für die nach § 9 Abs. 4 Satz 2 BPersVG stets am Verfahren beteiligte Personalvertretung. Diese ist in Ausübung ihres Mitbestimmungsrechts bei
Einstellungen nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. a HePersVG darüber unterrichtet, ob im
maßgeblichen Zeitpunkt andere Auszubildende gleicher Fachrichtung vom Arbeitgeber übernommen wurden. Behauptet der Arbeitgeber, dass dies nicht der Fall ist,
und widerspricht dem der Personalrat nicht, so kann das Gericht in Ermangelung
abweichender Erkenntnisse daraus schließen, dass die Behauptung zutrifft; das bloße Bestreiten mit Nichtwissen durch den Jugendvertreter muss es daran nicht hindern.
nr="40"/>Das Auflösungsbegehren des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2
BPersVG hat Erfolg, wenn die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters unzumutbar ist. Nach allgemeinen Grundsätzen muss derjenige, der aus dem Vorliegen
einer Tatsache eine ihn begünstigende Rechtsfolge herleitet, diese Tatsache
beweisen (materielle Beweislast). Den Arbeitgeber trifft somit die materielle Beweislast hinsichtlich derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung herleiten lässt. Lässt sich nach erschöpfender Aufklärung des
Sachverhalts durch das Gericht unter Mitwirkung der Beteiligten nicht zweifelsfrei
ermitteln, ob solche Tatsachen vorliegen, ist das Auflösungsbegehren abzulehnen
(vgl. Beschluss vom 24. April 1991 - BVerwG 6 PB 18.90 - a.a.O. S. 34; Beschluss
vom 2. November 1994 - BVerwGE 6 P 39.93 - a.a.O. S. 76 f.).
nr="41"/>4. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze und auf der Grundlage
der vom Verwaltungsgerichtshof getroffenen Feststellungen steht fest, dass im Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung zur Fachinformatikerin am 27. Juni 2003
für die Beteiligte zu 1 an der Fachhochschule Gi. kein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz vorhanden war, sodass die Weiterbeschäftigung durch den Antragsteller
unzumutbar war.
nr="42"/>a) Auf das Vorhandensein eines Arbeitsplatzes für die Beteiligte zu 1
lässt sich nicht daraus schließen, dass die Fachhochschule im maßgeblichen Zeitpunkt laut Ausschreibung zwei Mitarbeiter im Datenverarbeitungszentrum Gi. mit den
Schwerpunkten "Netzwerktechnik" und "UNIX Administration" suchte. Diese beiden
Arbeitsplätze waren für die Beteiligte zu 1 nicht ausbildungsadäquat. Denn die Fachhochschule verlangte für beide Stellen ein abgeschlossenes einschlägiges Hochschulstudium (Informatik oder vergleichbares Studium), ersatzweise mehrjährige einschlägige Berufserfahrung. Diese Qualifikationsanforderungen erfüllte die Beteiligte
zu 1 nicht. Die Fachhochschule war nicht mit Blick auf § 9 BPersVG verpflichtet, zu
prüfen, ob als Anforderungsprofil für eine der beiden Stellen eine abgeschlossene
Berufsausbildung zur Fachinformatikerin genügte. Vielmehr stand es ihr frei, aus
sach- und fachbezogenen Erwägungen - ohne Ansehen der Person - für beide Stellen eine höhere Qualifikation zu verlangen. Hier erschöpft sich die Rechtswirkung
des § 9 BPersVG in einer Missbrauchskontrolle. Anhaltspunkte dafür, die Fachhochschule habe sich für die höheren Qualifikationsanforderungen - mit der daraus resultierenden höheren Vergütung - entschieden, um einer ihrer Jugendvertreterinnen, der
Beteiligten zu 1, zu schaden, ergeben sich aus den vom Verwaltungsgerichtshof
festgestellten Sachverhalt nicht.
nr="43"/>b) Aus dem Umstand, dass seit Ende 2001 im Datenverarbeitungsservicezentrum Fr. ein Fachinformatiker beschäftigt ist, kann die Beteiligte zu 1 ebenfalls
nichts zu ihren Gunsten herleiten. Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorhandensein
eines freien Arbeitsplatzes ist die Beendigung der Berufsausbildung; der Drei-
Monats-Zeitraum davor ist wegen § 9 Abs. 2 BPersVG einzubeziehen. Dass die
Fachhochschule Ende 2001 über einen freien Arbeitsplatz für einen Fachinformatiker
verfügte, konnte der Beteiligten zu 1 im für sie maßgeblichen Zeitraum ab frühestens
Ende März 2003 nicht zu einem Arbeitsplatz verhelfen. Eine Kündigung des genannten Mitarbeiters, um der Beteiligten zu 1 einen Arbeitsplatz zu verschaffen, schied
aus (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August 1995 - 7 ABR 52/94 - AP Nr. 25 zu § 78 a
BetrVG 1972 Bl. 876).
nr="44"/>c) Die Fachhochschule war nicht durch § 9 BPersVG gehalten, Stellen
für studentische Hilfskräfte in eine Stelle für eine Fachinformatikerin umzuwandeln.
Wie aus § 87 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 Halbsatz 1 HHG ersichtlich ist, sollen die von
studentischen Hilfskräften zu erbringenden Dienstleistungen in Forschung und Lehre
zugleich ihrer eigenen wissenschaftlichen Ausbildung dienen (vgl. LTDrucks 15/1076
S. 41 zu § 90). Der Einsatz von studentischen Hilfskräften dient somit speziellen
Zwecken, die mit der Beschäftigung einer beruflichen Fachkraft nicht verfolgt werden
und auf deren Förderung die Hochschule nicht zugunsten der Weiterbeschäftigung
von Jugendvertretern verzichten muss.
nr="45"/>d) Der Erlass des Hessischen Ministerium für Wissenschaft und Kunst
vom 25. Juni 2003, durch welche die Hochschulen des Landes unter Bezug auf einen
Erlass des hessischen Ministeriums des Innern und für Sport vom 11. Juni 2003 um
Prüfung gebeten wurden, ob in ihrem Bereich Übernahmemöglichkeiten für IT-
Auszubildende bestünden, berührte die Entschließungsfreiheit der Hochschulen nicht
und war daher nicht geeignet, die Auslegung der Regelung in § 9 Abs. 4 Satz 1
BPersVG unter dem Gesichtspunkt vorhandener Arbeitplätze zu steuern.
nr="46"/>e) Im Übrigen hat der Verwaltungsgerichtshof unter Zugrundlegung zutreffender rechtlicher Maßstäbe festgestellt, dass weder in den Fachbereichen noch
in den zentralen Einrichtungen der Fachhochschule Stellen für Fachinformatiker eingerichtet worden sind. Eine Verletzung von Grundsätzen der Beweiswürdigung ist
nicht ersichtlich. Ein Verstoß gegen die sich aus § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG ergebende Beweislastverteilung ist ihm ebenfalls nicht unterlaufen. Da er die Überzeugung gewonnen hat, dass im maßgeblichen Zeitpunkt ein freier ausbildungsadäqua-
ter Dauerarbeitsplatz für die Beteiligte zu 1 nicht zur Verfügung stand, war die für den
Antragsteller anspruchsbegründende Tatsache erwiesen, sodass nicht unter Beweislastgesichtspunkten zu entscheiden war. Wenn der Verwaltungsgerichtshof im Rahmen der auch von ihm für erforderlich gehaltenen Missbrauchskontrolle aus dem
Umstand, dass im maßgeblichen Zeitpunkt des Berufsausbildungsabschlusses der
Beteiligten zu 1 keiner der ausgebildeten Fachinformatiker im Bereich der Fachhochschule Gi. nach Abschluss der Ausbildung eingestellt worden ist, auf das Fehlen
einer Benachteiligungsabsicht zu Lasten der Beteiligten zu 1 geschlossen hat, so
lässt auch dies eine Verletzung von Grundsätzen der Beweiswürdigung nicht erkennen.
nr="47"/>f) Das vom Verwaltungsgerichtshof angesprochene Problem des Einstellungsstopps stellt sich hier nicht (vgl. dazu allgemein: Beschluss vom
2. November 1994 - BVerwG 6 P 39.93 - a.a.O. S. 77 ff.; Beschluss vom
13. September 2001 - BVerwG 6 PB 9.01 - Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 22; zum
damaligen Sondervermögen Deutsche Bundespost Telekom: Beschluss vom
2. November 1994 - BVerwG 6 P 48.93 - a.a.O. S. 15 ff.). Über die Auswirkungen
einer Besetzungssperre auf die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nach § 9
Abs. 4 Satz 1 BPersVG ist zu entscheiden, wenn Stellen vorhanden sind, deren
Zweckbestimmung auf die Qualifikation des Jugendvertreters zugeschnitten ist, sodass der Besetzung der Stelle mit dem Jugendvertreter ohne den Einstellungsstopp
nichts im Wege stünde (vgl. Beschluss vom 13. März 1989 a.a.O. S. 14 f.). Im vorliegenden Fall fehlt es jedoch bereits an einer derartigen Widmung seitens der dafür
zuständigen und verantwortlichen Gremien der Hochschule.
nr="48"/>g) Dahinstehen kann, ob der Antragsteller verpflichtet gewesen wäre,
ein Verlangen der Beteiligten zu 1 auf Weiterbeschäftigung in einer anderen Dienststelle zu prüfen. Denn die Beteiligte zu 1 hat bei der Anmeldung ihres Weiterbeschäftigungsanspruchs mit Schreiben vom 31. März 2003 ein derartiges Begehren
nicht, auch nicht hilfsweise, geltend gemacht.
nr="49"/>5. Die Verfahrensrügen der Beteiligten zu 1 greifen nicht durch.
nr="50"/>a) Die unter Abschnitt I der Rechtsbeschwerdebegründung erhobene
Verfahrensrüge geht fehl. Die diesbezüglichen Ausführungen der Beteiligten zu 1
gehen ersichtlich - wie auch die Bezugnahme auf den Kündigungsschutzprozess
belegt - von der Geltung des Beibringungsgrundsatzes aus und rügen sinngemäß die
Verletzung der dafür geltenden Regeln für die gerichtlichen Tatsachenfeststellungen
(§ 138 ZPO). Richtigerweise gilt im vorliegenden Verfahren jedoch der Untersuchungsgrundsatz, wie oben dargelegt wurde. Verstöße gegen die gerichtliche Ermittlungspflicht unterliegen der Aufklärungsrüge. Eine solche Rüge hat die Beteiligte zu 1
in der Rechtsbeschwerdebegründung weder ausdrücklich noch sinngemäß erhoben.
Wegen des verfahrensrechtlich unzutreffenden Ansatzes ist dem Senat die
Umdeutung in eine Aufklärungsrüge nicht möglich. Eine ordnungsgemäß erhobene
Gehörsrüge vermag der Senat den Ausführungen in Abschnitt I der Rechtsbeschwerdebegründung ebenfalls nicht zu entnehmen. Im Übrigen trifft der Vorwurf der
Beteiligten zu 1, der Verwaltungsgerichtshof habe ihren Vortrag offenkundig verkannt, nicht zu. Vielmehr geben die Ausführungen im angefochtenen Beschluss zu
erkennen, dass der Verwaltungsgerichtshof das Vorbringen der Beteiligten zu 1 zwar
bedacht, aber aus Rechtsgründen nicht für erheblich gehalten hat.
nr="51"/>Soweit die Ausführungen in Abschnitt I der Rechtsbeschwerdebegründung in Wahrheit materiellrechtlicher Natur sind, insbesondere sich zu den rechtlichen Maßstäben verhalten, die bei der Auslegung und Anwendung des Merkmals der
Unzumutbarkeit in § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG zu beachten sind, hat sie der Senat im
Rahmen der obigen Ausführungen bedacht und gewürdigt.
nr="52"/>b) Mit der in Abschnitt II der Rechtsbeschwerdebegründung erhobenen
Gehörsrüge kommt die Beteiligte zu 1 ebenfalls nicht zum Zuge.
nr="53"/>aa) Diese Rüge ist bereits unzulässig. Nach § 72 Abs. 5, § 92 Abs. 2
Satz 1, § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO
muss die Rechtsbeschwerdebegründung, soweit ein Verfahrensmangel geltend gemacht wird, die Bezeichnung der Tatsachen angeben, die den Mangel ergeben. Da
die Verletzung rechtlichen Gehörs nicht zu den in § 547 ZPO aufgezählten absoluten
Revisionsgründen gehört, muss in der Rechtsbeschwerdebegründung auch die Kausalität zwischen Verfahrensmangel und Ergebnis der Beschwerdeentscheidung dar-
gelegt werden. Hierbei ist darzutun, was der Rechtsbeschwerdeführer bei ausreichender Gehörsgewährung noch vorgetragen und dass das Beschwerdegericht bei
Berücksichtigung dieses Vorbringens möglicherweise anders entschieden hätte (vgl.
Beschluss vom 3. Mai 1999 - BVerwG 6 P 2.98 - juris Rn. 49; BAG, Beschluss vom
6. Januar 2004 - 9 AZR 680/02 - BAGE 109, 145, 149; Beschluss vom 14. März 2005
- 1 AZN 1002/04 - juris Rn. 5). Diesen Anforderungen genügt das Vorbringen der Beteiligten zu 1 nicht. Sie legt nicht dar, was sie noch vorgetragen hätte, wenn der
Verwaltungsgerichtshof ihr Gelegenheit gegeben hätte, zum Schriftsatz des Antragstellers vom 8. November 2004 bezüglich des im Datenverarbeitungsservicezentrum Fr. beschäftigten Fachinformatikers Stellung zu nehmen. Dieser Vortrag kann
nach Ablauf der für die Erhebung und Begründung der Verfahrenrüge maßgeblichen
Rechtsbeschwerdebegründungsfrist nicht mehr nachgeholt werden.
nr="54"/>bb) Abgesehen davon ist die Gehörsrüge offensichtlich unbegründet,
weil der Vortrag des Antragstellers im Schriftsatz vom 8. November 2004 auf die von
der Beteiligten zu 1 beanstandete Feststellung des Verwaltungsgerichtshofs

References: § 78
 § 78
 § 9
 § 9
 § 78
 Art. 14
 Art. 2
 § 93
 § 9
 § 107
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 69
 Art. 2
 § 9
 Art. 104
 § 9
 § 9
 § 14
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 98
 § 12
 § 54
 § 58
 § 9
 § 65
 § 9
 § 9
 § 60
 § 26
 § 54
 § 9
 § 9
 § 9
 § 78
 § 9
 § 1
 § 15
 § 79
 § 9
 § 9
 § 15
 § 15
 § 15
 § 9
 § 78
 § 78
 § 78
 § 78
 § 78
 § 9
 § 9
 § 8
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 8
 § 17
 § 17

§ 9
 § 45
 § 9
 § 78
 § 9
 § 2

§ 7
 § 89
 § 88
 § 92
 § 91
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 78
 § 9
 § 8
 § 9
 § 9
 § 78
 § 78
 § 78
 § 9
 § 78
 Art. 1
 § 8
 § 78
 § 8
 § 9
 § 9
 § 78
 § 626
 § 9

§ 78
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 78
 § 9
 § 107

§ 111
 § 90
 § 9
 § 9
 § 77
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 78
 § 9
 § 87
 § 90
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 72
 § 92
 § 94
 § 551
 § 547