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Timestamp: 2020-02-17 22:07:41+00:00

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22.09.2017, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (260 mal gelesen)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine Diskriminierung wegen des Alters. Aber: Wann liegt überhaupt eine solche Altersdiskriminierung vor? Und wann darf eine Ungleichbehandlung stattfinden?
Was regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz? Was versteht das AGG unter dem Alter? Wann darf der Arbeitgeber Mitarbeiter wegen des Alters unterschiedlich behandeln? Wann geht man von einer Benachteiligung bei einer Stellenausschreibung aus? Einstellung mit Hindernissen Ist bessere Bezahlung wegen höherem Alter erlaubt? Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Diskriminierung?
Eine Diskriminierung aus Altersgründen wird vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt. Dies gilt für mehrere Rechtsgebiete, darunter auch das Arbeitsrecht. Nun gibt es aber in vielen Betrieben durchaus Regelungen, bei denen Arbeitnehmer je nach Alter unterschiedlich behandelt werden. Ist dies legal?
Was regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet. Es hat das Ziel, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ Das Gesetz bezieht sich dabei sehr stark gerade auf das Arbeitsrecht. Es soll Benachteiligungen verhindern beim Zugang zu einer Erwerbstätigkeit inklusive Auswahl- und Einstellungsbedingungen, beim beruflichen Aufstieg im Betrieb, bei den Arbeitsbedingungen einschließlich Bezahlung und Entlassung, sowie beim Zugang zu allen Arten der Berufsberatung, der Berufsbildung und -Ausbildung, der Weiterbildung und Umschulung und der praktischen Berufserfahrung. Unter Schutz stehen außerdem die Mitgliedschaft bei Gewerkschaften und Berufsvereinigungen sowie die Inanspruchnahme von Leistungen solcher Organisationen.
Was versteht das AGG unter dem Alter?
Wenn im AGG vom „Alter“ die Rede ist, ist das Lebensalter gemeint, nicht die Betriebszugehörigkeit. Werden ältere Arbeitnehmer verglichen mit jüngeren schlechter behandelt oder umgekehrt, stellt dies nach dem AGG eine Benachteiligung wegen des Alters dar. Ob diese dann im Einzelfall unzulässig ist, richtet sich danach, ob eine der vom AGG festgelegten Ausnahmen greift.
Wann darf der Arbeitgeber Mitarbeiter wegen des Alters unterschiedlich behandeln?
In bestimmten Fällen lässt sich eine Ungleichbehandlung aus Altersgründen nicht umgehen. Der Gesetzgeber erlaubt in § 10 AGG deshalb eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. Die Grundvoraussetzungen dafür sind: Die Ungleichbehandlung muss objektiv und angemessen sein, ein legitimes Ziel muss sie rechtfertigen. Die Mittel, mit denen dieses Ziel erreicht werden soll, müssen angemessen und erforderlich sein. Für den Fall, dass diese Voraussetzungen vorliegen, gibt die Vorschrift Beispiele zulässiger Ungleichbehandlungen. Diese reichen vom Zugang zu einer Beschäftigung (also der Bewerbung auf eine Stelle und den Einstellungsvoraussetzungen) über die Festlegung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Sozialsystemen bis zu den Arbeitsbedingungen und der Bezahlung sowie schließlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wann geht man von einer Benachteiligung bei einer Stellenausschreibung aus?
Arbeitgeber müssen eine freie Stelle so ausschreiben, dass sich jeder nach sachlichen Gesichtspunkten dafür geeignete Bewerber angesprochen fühlen kann. Dazu gehört natürlich, dass die Einstellung nicht von vornherein unter Verstoß gegen das AGG zum Beispiel von der Religion, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht oder dem Alter abhängig gemacht wird. Wer also per Stellenanzeige eine „junge Servicekraft“ sucht, verstößt gegen § 11 AGG und das dort geregelte Verbot der diskriminierenden Stellenausschreibung. Denn so fühlen sich ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht angesprochen – obwohl sie die gleiche Qualifikation aufweisen. Zulässig wäre es allerdings, eine Stelle für eine „erfahrene Servicekraft“ auszuschreiben – obwohl Erfahrung meist mit höherem Alter einhergeht. Denn Berufserfahrung ist aus Sicht des Gesetzgebers ein sachliches Kriterium. Eine Stellenausschreibung zwecks Verstärkung eines „jungen hochmotivierten Teams“ ist ein Grenzfall. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sah hier keine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, das Bundesarbeitsgericht wird sich noch mit dem Fall befassen (Urteil vom 15.1.2016, Az. 19 Sa 27/15). Auch andere Gerichte haben aber bereits in diesem Sinne entschieden („junges motiviertes Team“, LAG Nürnberg, Urteil vom 16.5.2012, Az. 2 Sa 574/11).
Einstellung mit Hindernissen
Manche Arbeitgeber kommen auf die Idee, die Einstellung neuer Arbeitnehmer von Altershöchstgrenzen abhängig zu machen. Hier liegt meist eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters vor. Diverse Gerichtsurteile haben Altersgrenzen für unzulässig erklärt, etwa beim Höchstalter von 40 Jahren für die unbefristete Einstellung von Flugbegleitern (ArbG Frankfurt a.M., Az. 11 Ca 8952/06). Zwar kann auch eine solche Regelung im Einzelfall zulässig sein, wenn sie, wie oben ausgeführt, objektiv und angemessen und durch legitime Ziele gerechtfertigt ist. Dies wird von den Gerichten jedoch recht eng gesehen. Ein Betriebsrentenmodell, das eine Einstellung mit über 40 Jahren für den Arbeitgeber unrentabel macht, war jedenfalls im Flugbegleiter-Fall nicht ausreichend. Anders sah es allerdings der Europäische Gerichtshof im Fall eines Einstellungs-Höchstalters von 30 Jahren für Feuerwehrleute. Der Fall war dem EuGH vom Verwaltungsgericht Frankfurt a.M. vorgelegt worden. Der Gerichtshof sah dieses Einstellungs-Höchstalter als gerechtfertigt an – wegen der extrem hohen Anforderungen an die körperliche Fitness beim Löschen von Bränden und Retten von Personen aus Notlagen (EuGH, Urteil vom 13.1.2010, Az. C-229/08).
Ist bessere Bezahlung wegen höherem Alter erlaubt?
Der Europäische Gerichtshof hatte sich in einem anderen Verfahren auch mit der Frage zu beschäftigen, ob tarifvertragliche Lebensaltersstufen rechtmäßig sind, bei denen man mit steigendem Alter mehr Gehalt bekommt. Konkret ging es dabei um die Altersstufen im ehemaligen deutschen Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT). Danach wurde Angestellten im öffentlichen Dienst alle zwei Jahre altersabhängig der Lohn erhöht. Jüngere erhielten daher deutlich weniger, als ältere – bei gleicher Arbeit. Den BAT gibt es nicht mehr; und die Nachfolgeregelung sieht keine derartigen Altersstufen vor. Allerdings war die Überleitung zum neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) mit einer Wahrung von Besitzständen verbunden: Ältere Arbeitnehmer, die unter dem BAT mehr Geld bekommen hatten als die jüngeren, hatten auch nach Einführung des TVöD ein höheres Gehalt. Der EuGH entschied nun, dass die Altersstufen-Regelung durchaus eine Altersdiskriminierung dargestellt habe. Die Überleitungsregelung sei jedoch nicht zu beanstanden. Denn diese verfolge nur das Ziel, den Tarifvertragswechsel ohne Nachteile für die Arbeitnehmer umzusetzen (EuGH, Urteil vom 8.9.2011, Az. C-297/10, Az. C-298/10).
Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Diskriminierung?
Das wichtigste Recht von Arbeitnehmern bei einem AGG-Verstoß des Arbeitgebers ist das auf Entschädigung in Geld. Dieser Anspruch ist in § 15 AGG festgeschrieben und muss – soweit nicht per Tarifvertrag etwas anderes vereinbart wurde – innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt ab Kenntnisnahme des Arbeitnehmers von der Benachteiligung oder ab Zugang der Ablehnung einer Bewerbung. Die Entschädigung ist auf drei Monatsgehälter gedeckelt, wenn der Bewerber auch bei korrekter Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Bewerber können jedoch wegen eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot keine Einstellung in ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis fordern. Geht es um eine Benachteiligung im laufenden Arbeitsverhältnis, haben Arbeitnehmer nach § 13 AGG ein Beschwerderecht bei der zuständigen Stelle des Betriebes. Bei einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz kann der Arbeitnehmer sogar seine Arbeitsleistung ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, wenn dies zu seinerm Schutz erforderlich ist und – ganz wichtig – wenn der Arbeitgeber trotz Beschwerden nichts dagegen getan hat (§ 14 AGG). Vor einem solchen Schritt sollte allerdings unbedingt anwaltlicher Rat eingeholt werden, da eine Arbeitsverweigerung schnell zur Kündigung führen kann.
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References: § 10
 § 11
 EuGH 
 EuGH 
 § 15
 § 13