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Timestamp: 2020-08-12 03:40:33+00:00

Document:
1992 M01 1
IDCC 1622
Convention collective nationale du 10 décembre 1991
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, régit, pour l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs, d'une part, et les employés, techniciens et agents de maîtrise, d'autre part, des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.
La présente convention ne s'applique pas aux employés bénéficiant du statut des voyageurs représentants placiers.
Les annexes 1 et 1 bis de cette convention comportent successivement :
- la définition des niveaux d'emploi ;
- la nomenclature et la définition des fonctions des employés, techniciens et agents de maîtrise visés par ses dispositions.
Durée de la convention - Dénonciation - Révision - Interprétation
Les dispositions de la présente convention continueront à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l'expiration du délai de préavis sus-indiqué.
Quand aucune solution au conflit n'a pu être trouvée, la commission nationale d'interprétation et/ou de conciliation peut décider d'un commun accord de faire appel à la procédure d'arbitrage prévue par la loi.
Elles s'engagent en conséquence :
- à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale,
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales en vigueur ; la reconnaissance de ce droit s'applique :
- à la protection des délégués syndicaux prévue par la loi, ainsi qu'aux prérogatives et missions des syndicats ou des sections syndicales et des délégués syndicaux dans l'entreprise, notamment la discussion et la conclusion d'accords d'entreprise.
C. - DELEGUES SYNDICAUX
A défaut de dispositions plus favorables prévues dans les entreprises, le nombre de délégués dans chaque entreprise ou établissement par organisation syndicale représentative, soit au plan national, soit dans l'entreprise ou établissement, est fixé conformément aux dispositions de la loi.
Les salariés appelés à participer à une commission paritaire entre organisations d'employeurs et de salariés devront en informer leur employeur au moins quarante-huit heures à l'avance et justifier qu'ils ont été régulièrement convoqués par leur organisation syndicale.
Dans ces conditions, le temps de travail non effectué sera payé comme temps de travail effectif.
E. - PARTICIPATION AUX REUNIONS STATUTAIRES
Des autorisations d'absences seront accordées aux salariés mandatés par leur organisation, pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant égal au minimum à huit jours de calendrier, d'une convocation écrite émanant de celle-ci, qu'ils présenteront dès sa réception.
Les absences visées au présent alinéa sont rémunérées comme temps de travail et ne s'imputent par sur les congés payés.
Dans tous les cas d'élection, un protocole d'accord devra être conclu entre la direction de l'entreprise ou de l'établissement distinct et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, soit au plan national, soit dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dernières seront avisées de l'élection par affichage.
- l'envoi par l'employeur à chaque électeur avec les instructions de vote d'une profession de foi par organisation syndicale ou par liste présentant des candidats.
Le financement des activités sociales et culturelles gérées par les comités d'entreprise sera effectué en tenant compte des dispositions du code du travail.
Engagement - Changement d'emploi
L'engagement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et aux dispositions de la présente convention.
Chaque engagement fait l'objet de la rédaction d'un contrat ou d'une lettre en double exemplaire, signé par les deux parties et stipulant notamment :
- le montant des appointements mensuels pour l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou dans l'établissement ;
Le salarié informera impérativement le nouvel employeur d'une éventuelle clause de non-concurrence le liant valablement à un précédent employeur.
C. - VISITE MEDICALE
La visite médicale d'embauche aura lieu si possible avant l'embauche et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
D. - PERIODE D'ESSAI
La durée de la période d'essai est fixée à un mois pour les employés et à deux mois pour les agents techniques et les agents de maîtrise.
E. - PREAVIS PENDANT LA PERIODE D'ESSAI
Le délai de préavis réciproque pendant la période d'essai est fixé à une semaine pour une présence comprise entre cinq semaines et deux mois.
Remplacement et changement d'emploi
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un tel remplacement doit être provisoire et ne pourra excéder six mois sauf en cas d'absence temporaire du titulaire du poste.
Pendant les deux premiers mois du remplacement provisoire, l'employé continuera à percevoir ses appointements antérieurs. Après une période de deux mois, continue ou discontinue, au cours d'une année, il sera versé à l'intéressé une indemnité compensatrice lui assurant au moins la rémunération minimum garantie du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction d'appointements.
Toute modification substantielle de caractère individuel aux conditions du contrat en cours d'un employé, technicien, agent de maîtrise doit faire l'objet de la part de l'employeur d'une notification écrite au salarié, et être acceptée par celui-ci également par écrit, selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Le salarié dispose d'un délai maximum de quinze jours (pouvant être porté à trois semaines si des circonstances particulières le justifient) pour accepter ou refuser toute modification. En cas de refus du salarié et de maintien par l'employeur de la modification, le contrat de travail se trouvera rompu du fait de l'employeur et devra être traité comme tel.
Toutefois, lorsque la modification proposée est motivée par une suppression de poste, il n'y aurait pas rupture du contrat du fait de l'employeur si ce dernier proposait au salarié un emploi équivalent n'impliquant pas de changement de résidence et comportant une rémunération au moins égale avec maintien du coefficient et de la rémunération mensuelle minimum afférente à ce coefficient.
A. - NOTIFICATION ET PREAVIS.
Tout licenciement d'un salarié doit lui être notifié conformément aux dispositions légales en vigueur.
Après la période d'essai, et sauf en cas de faute grave ou de dispositions plus favorables du contrat de travail, le délai de préavis est déterminé comme suit :
- d'un mois à deux ans d'ancienneté :
Licenciement :1 mois
Démission :15 jours
- au-delà de deux ans d'ancienneté :
Licenciement :2 mois
Démission :1 mois
Agents techniques. - Agents de maîtrise :
- de deux mois à cinq ans d'ancienneté :
- au-delà de cinq ans d'ancienneté :
Licenciement :3 mois
Démission :1 mois et demi
Le salarié dispose en cours de préavis, quelle que soit la partie qui prenne l'initiative de la rupture du contrat, d'un temps libre pour la recherche d'un nouvel emploi, sans diminution de sa rémunération. Le temps libre est de deux heures par journée de travail effectif quelle que soit la durée du préavis. L'utilisation du droit des heures pour recherche d'emploi se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, conformément aux dispositions légales.
B. - INDEMNITES DE BASE
Après deux ans d'ancienneté, et sauf au cas de faute grave, il sera versé au salarié licencié une indemnité de licenciement distincte du préavis, et dans les conditions suivantes :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année d'ancienneté ;
- pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année d'ancienneté ;
- pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté, 4/10 de mois par année d'ancienneté ;
L'ancienneté s'entend du temps d'appartenance à l'entreprise, tel que défini à l'article 13 ci-après.
L'indemnité de base ne pourra dépasser :
- 6 mois de salaire pour les employés ;
- 8 mois de salaire pour les techniciens et agents de maîtrise.
Par mois de salaire, il faut comprendre le 12e de la rémunération brute totale que le salarié a perçue au cours des douze mois précédant la date effective de licenciement.
Un salarié licencié entre cinquante ans et cinquante-cinq ans et trois mois révolus recevra un complément d'indemnisation égal à 40 % de l'indemnité de base.
- 30 % pour un salarié licencié entre cinquante-cinq ans et trois mois et cinquante-six ans et deux mois révolus ;
- 20 % pour un salarié licencié entre cinquante-six ans et deux mois et cinquante-huit ans révolus ;
- 10 % pour un salarié licencié entre cinquante-huit ans et soixante ans révolus.
Dans le cas où des circonstances de caractère structurel ou conjoncturel seraient susceptibles d'entraîner des licenciements de salariés, l'employeur devra consulter, conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions des accords interprofessionnels, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement intéressé, ou à défaut les délégués du personnel sur les moyens propres à prévenir ces licenciements ou à en atténuer les inconvénients ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectifs.
La liste des salariés affectés par le licenciement collectif et éventuellement l'ordre chronologique de ces licenciements devront être établis compte tenu, à la fois de la valeur professionnelle, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
Une commission nationale paritaire de l'emploi, composée comme la commission de conciliation, prévue à l'article 2, paragraphe D de la présente convention collective, sera informée de telles mesures de licenciement, conformément aux textes légaux en vigueur, afin de rechercher toutes les possibilités de reclassement des salariés licenciés.
B. - ÂGE DE LA RETRAITE
L'âge normal de la retraite est soixante-cinq ans, sauf accord particulier entre l'intéressé et l'entreprise. La mise à la retraite à soixante-cinq ans ou au-delà n'est pas considérée comme un licenciement. Dans ce cas, l'employeur devra :
- verser l'indemnité de " départ à la retraite " telle que définie au paragraphe C ci-dessous.
C. - DEPART A L'INITIATIVE DU SALARIE
- devra en avertir son employeur trois mois à l'avance ;
- 1 mois et demi d'appointements pour une ancienneté de cinq à dix ans ;
- 3 mois d'appointements pour une ancienneté de dix à vingt ans ;
- 4 mois d'appointements pour une ancienneté de vingt à trente ans ;
- 5 mois d'appointements pour une ancienneté supérieure à trente ans.
Par mois d'appointements, il faut comprendre le 12e de la rémunération brute totale que le salarié a touché au cours des douze mois précédant la date effective de départ à la retraite.
D. - MISE A LA RETRAITE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, après l'âge à partir duquel il est possible de liquider la pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein, et avant soixante-cinq ans, est traitée comme un licenciement.
Ces dispositions sont applicables aux salariés âgés de moins de 60 ans qui peuvent bénéficier d'un départ anticipé à la retraite dans les conditions prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de 60 à 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de dispositions telles que prévues à l'article 2 du présent accord et donnera lieu au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Classification des employés - Techniciens agents de maîtrise. Rémunération minimum
Il sera attribué à chaque ETAM un coefficient dépendant de son classement dans la grille des classifications, annexée à la présente convention.
Le coefficient ainsi attribué doit servir à la détermination de la rémunération mensuelle minimum telle que définie au paragraphe B du présent article.
Lorsque la fonction exercée par un ETAM coïncide exactement avec une définition de la grille des classifications, ce dernier bénéfice obligatoirement du coefficient correspondant.
Si cette fonction ne coïncide pas exactement avec une définition de la grille des classifications, le coefficient attribué à l' ETAM sera celui de la fonction dont la définition sera la mieux adaptée.
En aucun cas, le coefficient d'un ETAM ne pourra être inférieur au coefficient minimum de la fontion qu'il occupe conformément aux définitions ci-annexées.
Les classifications se répartissent en quatre niveaux se subdivisant en dix positions, chacune de ces dernières étant comprise entre les coefficients 150 et 300.
B.-REMUNERATION MINIMUM
Le personnel régi par la présente convention est rémunéré au mois sur la base d'un temps de travail mensuel moyen de 16 heures correspondant à la durée hebdomadaire légale de travail.
La rémunération minimum mensuelle pour 169 heures s'obtient en multipliant la valeur du point fixée par l'accord de salaire en vigueur, par le coefficient hiérarchique qui a été attribué au salarié conformément à sa position dans la grille des classifications.
La valeur du point est indiquée en annexe à la présente convention collective.
Tout signataire de la présente convention pourra à tout moment demander la convocation de cette commission paritaire pour déterminer une nouvelle valeur de point, si les conditions économiques le nécessitent.
La rémunération mensuelle réelle perçue par un ETAM est basée sur l'horaire contractuel en vigueur dans l'entreprise ou dans l'établissement. Elle tient compte des heures supplémentaires effectuées en application de cet horaire.
Ancienneté et prime d'ancienneté
1. Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, l'ancienneté s'entend de la durée globale d'appartenance à l'entreprise, c'est-à-dire non seulement de la durée du contrat de travail en cours d'exécution, mais aussi de la durée des contrats de travail antérieurs au service de l'entreprise à condition toutefois qu'ils n'aient pas été rompus pour faute grave ou insuffisance professionnelle.
2. Après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie au paragraphe précédent, les salariés régis par la présente convention bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur leur salaire individuel réel correspondant à l'horaire contractuel, conformément à la définition de l'article 12, et égale à :
- 3 % après 3 ans ;
- 6 % après 6 ans ;
- 9 % après 9 ans ;
- 12 % après 12 ans ;
- 15 % après 15 ans.
La prime d'ancienneté est attribuée ou son taux modifié le premier jour du mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise. Elle est versée mensuellement.
Les salariés qui, pour le compte de l'entreprise et en accord avec la direction, effectuent des déplacements ou engagent des frais professionnels sont remboursés sur présentation de pièces justificatives, dans le cadre de la législation en vigueur.
1 mois de date à date à 85 p. 100.
1 mois de date à date à 75 p. 100.
2 mois de date à date à 85 p. 100.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un salarié au cours d'une période de douze mois, la durée de l'indemnisation ne pourra excéder, au total, les périodes ci-dessus fixées.
C. - Le maintien du salaire aux taux mentionnés ci-dessus s'entend sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et, éventuellement, par des régimes de prévoyance auxquels participerait l'employeur, de même que les indemnités journalières versées par les auteurs responsables d'accidents (ou par leur assureur de responsabilité) dont le salarié est tenu de faire la déclaration.
L'employeur qui assure le paiement des périodes d'indemnisation à 100 p. 100 est subrogé dans les droits du salarié auprès des organismes de sécurité sociale et des régimes de prévoyance.
Pendant les périodes d'indemnisation partielle, lorsqu'il n'est pas explicitement subrogé par le salarié, l'employeur verse une indemnité différentielle conforme aux modalités prévues ci-dessus, après déduction d'un pourcentage des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par des régimes de prévoyance égal au pourcentage de l'indemnisation partielle.
D. - En cas de dysfonctionnement de l'entreprise et s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire, l'employeur pourra procéder au remplacement définitif du salarié dont l'indisponibilité se prolongera.
L'employeur devra alors mettre en oeuvre la procédure de licenciement. En aucun cas cette dernière ne pourra être engagée pendant la période d'indemnisation à taux plein, telle que fixée ci-dessus.
Les salariés victimes d'un accident du travail bénéficient des avantages et protections définis par la loi.
E. - En cas de maladie ou d'accident du conjoint ou des enfants, des autorisations d'absence non rémunérée pourront être exceptionnellement accordées aux salariés, sur présentation d'un certificat médical.
B. - Après un an d'ancienneté au premier jour de l'arrêt de travail, la femme salariée en congé de maternité bénéficiera du maintien du plein salaire pendant une durée maximale de seize semaines sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, par les régimes de prévoyance auxquels participerait l'employeur.
Service national - Obligations militaires
Le salarié qui a quitté son entreprise pour effectuer son service national obligatoire, même en cas de devancement d'appel, est réintégré dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le cas où il ne peut être réintégré, mais s'il a notifié à son employeur, dans le délai et dans la forme prescrite par la loi, son intention de reprendre son emploi, le salarié disposera d'un droit de priorité à l'embauche, durant une année à dater de sa libération.
Si un salarié est astreint aux obligations imposées par le service préparatoire, son contrat de travail ne peut être rompu de ce fait, il est seulement suspendu et le salarié reprendra son emploi à son retour.
Après la période d'essai, les périodes obligatoires d'instruction militaire de réserve effectuées par les salariés ne sont pas décomptées du traitement qui, toutefois, est réglé, défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter de réduction au congé annuel.
Congés payés - Autorisations d'absences
- après vingt ans d'ancienneté : 3 jours,
Les entreprises visées par la présente convention sont tenues d'adhérer à une caisse de retraite complémentaire de leur choix, sous réserve que le montant de la retraite constituée par le régime choisi ne soit pas inférieur (à condition identique d'ancienneté de service dans l'entreprise) à celui découlant du régime de l'U.N.I.R.S., au taux de cotisation minimum prévu par ce régime.
Il est recommandé aux employeurs de souscrire, en faveur de leurs salariés, à des régimes de prévoyance garantissant ceux-ci contre les risques maladie, longue maladie, chirurgie, invalidité, décès et rente-éducation.
Dans le cadre de la législation en vigueur les employeurs assureront la formation permanente du personnel régi par la présente convention.
Le personnel pourra utiliser son droit au congé de formation suivant les dispositions du code du travail dans les limites et selon les modalités fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les stages effectués à l'initiative de l'employeur ne peuvent, en aucune façon, entraîner réduction de ce droit.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le comité d'entreprise et, en outre, pour les entreprises de plus de 300 salariés, la commission spéciale, seront informés et consultés par l'employeur sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés handicapés ne soient pas exclus du bénéfice de la formation permanente.
Les employeurs garantissent aux salariés des deux sexes l'égalité des rémunérations ainsi que l'égalité de traitement dans l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les conflits collectifs résultant de la non-application de ces dispositions qui n'ont pu être réglés au sein des entreprises entre la direction et les représentants du personnel seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 2 de la présente convention.
Conformément aux dispositions officielles et réglementaires en vigueur, les employeurs adhérents à la présente convention s'engagent à favoriser dans la mesure du possible l'embauche et l'emploi dans leurs entreprises de salariés handicapés au sens où l'entend la loi.
L'utilisation de personnel temporaire et les conditions d'emploi et de rémunération des salariés travaillant à temps partiel ou sous contrat temporaire sont régis par les dispositions légales.
Les employeurs s'engagent à respecter l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi.
D. - Dans les établissements de moins de 300 salariés, devra être prévue une formation pour les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que les modalités de financement de cette dernière.
Du fait de la présente convention, un employé actuellement en fonction dans les entreprises liées par la convention présente, ne peut voir diminuer les avantages dont il bénéficiait à la date d'entrée en vigueur du présent texte, à titre individuel ou collectif.
Les aménagements apportés aux clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats individuels (y compris les contrats à durée déterminée) ou règlements intérieurs existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les employés, techniciens et agents de maîtrise.
Les avantages acquis ne peuvent, toutefois, faire double emploi ni avec ceux résultant des dispositions législatives ou règlementaires intervenues postérieurement à leur acquisition, ni avec ceux résultant de la présente convention.
La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la direction départementale du travail dans les conditions prévues par la loi.
Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les dispositions de la présente convention entrent en vigueur le 1er janvier 1992.
Annexe I : définition des niveaux communs à toutes les filières
ANNEXE 1 DEFINITION DES NIVEAUX COMMUNE A TOUTES LES FILIERES
L'employé de niveau I exécute des tâches simples et répétitives, ne nécessitant pas d'initiatives particulières.
Il est rattaché à un employé ou à un agent de niveau supérieur.
Les emplois de niveau I n'exigent pas de formation spécifique.
Ils sont classés selon l'un des coefficients suivants :
- 160 ;
L'employé de niveau II effectue - le cas échéant sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique - des tâches nécessitant une certaine initiative personnelle.
Il possède un CAP ou des connaissances équivalentes.
Les emplois de niveau II sont classés selon l'un des coefficients suivants :
- 170 ;
L'employé de niveau III effectue - le cas échéant sous le contrôle d'un agent de maîtrise ou d'un cadre - des tâches très qualifiées comportant de larges initiatives personnelles.
Il possède un BEP, un baccalauréat de technicien ou des connaissances équivalentes.
Les postes de niveau III sont classés selon l'un des coefficients suivants :
Les employés au coefficient 230, appartiennent à la catégorie " Agent de maîtrise ".
Les salariés de niveau IV font partie du personnel d'encadrement :
ils exécutent ou font exécuter sous leur responsabilité des travaux pouvant inclure le contrôle de plusieurs salariés de qualification inférieure.
Ils possèdent un BTS, un DUT ou des connaissances équivalentes.
Les postes de niveau IV sont classés selon l'un des coefficients suivants :
- 270 ;
Annexe I bis nomenclature et définition des fonctions et coefficients hiérarchiques des employés, techniciens et agents de maîtrise
FILIERE SERVICES GENERAUX, ADMINISTRATION, COMPTABILITE
ANNEXE I bis NOMENCLATURE ET DEFINITION DES FONCTIONS ET COEFFICIENTS HIERARCHIQUES DES EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE
Gardien, veilleur de nuit :
Employé logé ou non dans l'établissement et assurant sa surveillance.
Garçon de bureau, coursier :
Employé chargé d'assurer la liaison entre les différents bureaux, de faire les courses à l'intérieur ou à l'extérieur et d'effectuer, éventuellement certains travaux simples.
Employé de bureau débutant :
Employé débutant exécutant des travaux simples d'écritures, de classement et/ou d'autres travaux analogues. Le maintien dans cette position sera limité à 6 mois.
Employé de bureau :
Employé exécutant des travaux simples d'écriture, de classement et/ou d'autres travaux analogues et justifiant d'une certaine pratique dans l'emploi.
Aide-comptable débutant :
Employé de comptabilité débutant exécutant des travaux simples d'écritures comptables, de chiffrage et/ou d'autres travaux analogues. Le maintien dans cette position sera limité à 6 mois.
Dactylographe :
Employé sur machine à écrire ou machine de traitement de texte, capable d'assurer l'exécution du courrier courant, avec une bonne orthographe et la présentation satisfaisante de son travail.
Aide-comptable 1er degré :
Employé capable d'accomplir sous la direction d'un comptable des opérations simples et la tenue de livres auxiliaires. Peut tenir et surveiller des comptes de clients, de fournisseurs, de banque et de stocks et assurer l'ajustement de leurs balances de vérification.
Sténodactylographe :
Employé sur machine à écrire ou machine de traitement de texte, capable de prendre en sténographie et d'assurer l'exécution du courrier avec une bonne orthographe et la présentation satisfaisante de son travail.
Employé qui, à partir des éléments de prix à sa disposition effectue les calculs nécessaires à l'établissement de factures ou acomptes.<RL Coefficient : 180
Employé administratif :
Employé effectuant sous les ordres d'un supérieur hiérarchique et en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif tels que dépouillement et enregistrement de documents, rédaction de correspondance simple, constitution et tenue de dossiers, tenue de livres et registres administratifs.
Sténodactylographe correspondancier :
Employé répondant à la définition de sténodactylographe, capable de répondre seul à des lettres simples utilisant des formules préétablies, et éventuellement du classement de dossiers.
Aide-comptable 2e degré :
Employé ayant une pratique suffisante du métier comptable et possédant une bonne connaissance des méthodes de travail de l'entreprise. Est capable d'accomplir sous la direction d'un comptable des opérations simples et la tenue de livres auxiliaires. Peut tenir et surveiller des comptes de clients, de fournisseurs, de banque et de stocks et assurer l'ajustement de leurs balances de vérification.
Téléphoniste, standardiste :
Opérateur occupé principalement à donner ou à recevoir des communications téléphoniques, capable de tenir la comptabilité de ces communications. Peut assurer également l'accueil et des travaux administratifs et/ou commerciaux.
Secrétaire 1er degré :
Employé répondant à la définition de sténodactylographe correspondancier. Rédige une partie de la correspondance d'après des directives générales. Prend à l'occasion, des initiatives dans les limites fixées par la personne avec laquelle il collabore. Est chargé du classement et du suivi de certains dossiers.
Comptable 1er degré :
Employé chargé, sous la direction du chef d'une petite entreprise ou d'un comptable principal dans une entreprise plus importante, de la tenue de la comptabilité élémentaire, de l'établissement des prix de revient, des situations de gestion administrative et éventuellement de la tenue d'une caisse.
Employé administratif qualifié :
Employé exerçant, sous les ordres d'un employé administratif supérieur, certaines fonctions administratives comportant initiative et responsabilité et nécessitant des connaissances pratiques en législation commerciale, fiscale, sociale ou industrielle, afférentes aux fonctions ci-dessus.
Comptable 2e degré :
Agent de maîtrise capable de reproduire en comptabilité toutes opérations commerciales, industrielles et financières et d'établir les états annexes du bilan. Doit être capable de coordonner le travail de plusieurs employés.
Secrétaire 2e degré :
Agent de maîtrise répondant à la définition de secrétaire 1er degré. Tient à jour et prépare les dossiers dont il est chargé et effectue les classements. Peut distribuer et contrôler le travail des dactylographes et sténodactylographes éventuellement sous ses ordres.
Comptable principal :
Agent de maîtrise, capable de diriger, soit une section de la comptabilité de l'entreprise, soit la comptabilité d'un établissement secondaire.
Employé administratif supérieur :
Agent de maîtrise exerçant avec initiative et responsabilité des fonctions administratives exigeant une connaissance théorique et une pratique suffisante des questions commerciales, fiscales, sociales ou industrielles. Il peut avoir autorité sur une section d'employés.
Secrétaire de direction 1er degré :
Agent de maîtrise capable de faire preuve d'initiative, de jugement et de discrétion. Assure le secrétariat particulier d'un chef de service, d'un chef de département ou d'un directeur.
Chef de groupe comptable :
Agent de maîtrise ayant les connaissances théoriques générales d'un comptable principal, et capable de diriger, soit un groupe de sections comptables, soit la comptabilité d'une petite ou moyenne entreprise.
Chef de groupe administratif :
Agent de maîtrise ayant les connaissances théoriques générales d'un employé administratif supérieur et capable de diriger un groupe de sections administratives, juridiques et fiscales, sous les ordres de l'employeur ou d'un chef de service.
Secrétaire de direction 2e degré :
Agent de maîtrise ayant toutes les aptitudes et qualités requises du secrétaire de direction 1er degré et une expérience professionnelle confirmée. Connaît l'organisation générale de l'entreprise et assure le secrétariat particulier d'un directeur, d'un chef d'établissement, ou du chef d'entreprise.
FILIERE COMMERCIALE ET ADMINISTRATION DES VENTES
Employé débutant exécutant des travaux simples d'administration commerciale, de classement et/ou d'autres travaux analogues. Le maintien dans cette position sera limité à 6 mois.
Employé exécutant des travaux simples d'administration commerciale, de classement et/ou d'autres travaux analogues et justifiant d'une certaine pratique dans l'emploi.
Employé commercial :
Employé effectuant, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre commercial, tels que prise et enregistrement des commandes, statistiques diverses, rédaction de correspondance simple. Accomplit éventuellement des démarches en clientèle.
Employé commercial qualifié :
Employé répondant à la définition précédente et exerçant, sous les ordres d'un supérieur, certaines fonctions commerciales comportant notamment la remise de prix à des clients et la discussion de litiges commerciaux.
Vendeur, démarcheur :
Agent de maîtrise capable de prospecter, de développer et d'entretenir une clientèle de consommateurs individuels.
Employé commercial supérieur :
Agent de maîtrise exerçant avec initiative et responsabilité des fonctions commerciales. Il est chargé du suivi commercial et de l'entretien de relations avec la clientèle. Peut éventuellement traiter des contrats de fournitures ou de prestations. A, le cas échéant, autorité sur un ou plusieurs employés.
Agent de maitrise capable de prospecter, de développer et d'entretenir une clientèle de consommateurs moyens ou importants (immeubles collectifs, industries, etc.).
Chef de groupe commercial :
Agent de maîtrise ayant les connaissances théoriques générales d'un employé commercial supérieur et capable de diriger un groupe de sections commerciales sous les ordres d'un chef d'établissement ou d'unité.
Agent de maîtrise ayant une expérience confirmée des questions commerciales et/ou de la vente et ayant autorité sur une structure commerciale sous les ordres de l'employeur ou d'un chef d'établissement.
FILIERE PRODUCTION USINE, EXPLOITATION CHANTIERS, TECHNIQUE
Personnel de livraison 1er degré :
Employé effectuant des tournées de livraison sans être chargé de la conduite d'un véhicule.
Employé de chantier :
Employé capable d'assurer le nettoyage, l'entretien courant des matériels de chantier et, éventuellement, d'aider aux travaux d'entretien et de dépannages d'installations individuelles de chauffage.
Employé capable de tenir un fichier en se conformant aux instructions reçues, chargé du rangement des marchandises, du matériel et de l'outillage.
Personnel de livraison 2e degré :
Employé titulaire du permis de conduire de la catégorie C, chargé d'effectuer des tournées de livraison.
Employé d'entretien :
Employé capable d'assurer le nettoyage, l'entretien et les dépannages courants d'installations individuelles de chauffage.
Personnel de livraison 3e degré :
Employé répondant à la définition du personnel de livraison 2e degré et capable d'encaisser les factures ou titulaire du permis de conduire de la catégorie C 1.
Employé de laboratoire :
Employé capable de procéder à des travaux de laboratoires courants et, sous le contrôle d'un chimiste, de surveiller les essais et de faire des analyses simples.
Employé ayant la charge d'un magasin, capable d'établir les bons d'entrée et de sortie, de recevoir les marchandises, de contrôler leurs sorties et de veiller au maintien des stocks.
Employé ayant les connaissances mécaniques ou électriques lui permettant d'assurer les contrôles, réglages et dépannages d'installations individuelles de chauffage.
Dessinateur d'études :
Agent de maîtrise capable d'établir, à partir de relevés, schémas et notes de calculs, les plans et les études courantes concernant l'infrastructure des usines et chantiers.
Agent de maîtrise ayant une formation ou des connaissances équivalentes lui permettant de procéder à des analyses et contrôles, d'en consigner les résultats et d'en tirer les conclusions nécessaires.
Contremaître 1er échelon :
Agent de maîtrise exerçant l'une des fonctions ci-après :
a) Un commandement permanent sur une ou plusieurs équipes d'ouvriers de manutention dans les usines et chantiers de moins de 10 000 tonnes par an.
b) La responsabilité de l'entretien du matériel de l'exploitation et ayant moins de trois ouvriers d'entretien sous ses ordres.
Contremaître 2e échelon :
a) Un commandement permanent sur une ou plusieurs équipes d'ouvriers de manutention dans les usines et chantiers de 10 000 tonnes à moins de 25 000 tonnes par an.
b) La responsabilité de l'entretien du matériel de l'exploitation et ayant de trois à huit ouvriers d'entretien sous ses ordres.
c) La surveillance de la marche d'une usine d'agglomération ou de criblage, dont la capacité ou le débit horaires sont inférieurs ou égaux à 20 tonnes.
Contremaître 3e échelon :
a) Un commandement permanent sur une ou plusieurs équipes d'ouvriers de manutention dans les usines et chantiers de plus de 25 000 tonnes par an.
b) La responsabilité de l'entretien du matériel de l'exploitation et ayant plus de 8 ouvriers sous ses ordres.
c) La surveillance de la marche d'une usine d'agglomération ou de criblage dont la capacité ou le débit horaires sont supérieurs à 20 tonnes.
Employé de saisie :
Employé chargé de transcrire des informations - codées ou non - sur un support magnétique à l'aide d'un clavier. La présente définition ne s'applique pas aux salariés utilisateurs de terminaux informatiques.
Programmeur 1er degré :
Rédige les modules ou programmes d'exécution relatifs à des problèmes simples à partir d'analyses détaillées. Peut en contrôler l'exactitude par des tests élémentaires.
Programmeur 2e degré :
Rédige ou coordonne la rédaction des instructions relatives à des problèmes d'ensemble, en contrôle l'exactitude. Peut déceler et corriger les erreurs de détail et d'organisation du programme. Constitue le dossier d'exploitation et rassemble la documentation nécessaire à la maintenance du programme.
Exécute, sous contrôle d'un pupitreur ou d'un chef d'atelier, les manipulations, réglages et surveillances des éléments périphériques (unités périphériques, imprimantes, bandes magnétiques, disques). Dans certains cas, il exécute les manipulations, réglages et surveillances d'un petit ordinateur exécutant des tâches simples.
Pupitreur :
Sous le contrôle d'un chef d'atelier, effectue les manipulations nécessaires à la mise en route et au fonctionnement de l'ordinateur. Lance les travaux selon l'ordonnancement prévu. Localise les anomalies ou incidents.
Moniteur de saisie :
Encadre les employés de saisie, dont il est chargé de la formation. Organise et répartit leur travail en fonction d'un planning fixé par le chef d'atelier.
Programmeur ayant acquis la maîtrise de son métier, lui permettant notamment d'optimiser plusieurs langages de programmation. Il connaît l'environnement technique et les matériels utilisés. Il sait rédiger un dossier d'analyse organique. A partir d'une analyse fonctionnelle, il complète et vérifie les différents maillons de traitements informatiques, spécifie leur environnement et leur enchaînement logique. Il prépare les consignes d'exploitation selon l'importance des projets.
Chargé de contrôler la production et d'encadrer une ou plusieurs équipes d'exploitation, il est responsable de l'exécution du programme. Il connaît le profil général des chaînes de travaux en exploitation.
Outre une connaissance approfondie de la programmation, possède un bon niveau d'instruction générale ; maîtrise parfaitement l'environnement technique et les techniques d'analyse. A partir de spécifications fonctionnelles fournies par un concepteur ou rédigées par lui-même, prend en charge la réalisation informatique d'une ou plusieurs fonctions logiques. Il définit l'architecture technique et l'environnement des données. Responsable de l'intégration des projets avec les applications déjà existantes, supervise les tests de chaîne. Peut diriger et assister une équipe de programmeurs-analystes et de programmeurs.
Tableau de classifications NIVEAU I
FILIERE services généraux, administration, comptabilité :
Gardien, veilleur de nuit.
Garçon de bureau, coursier.
Employé de bureau débutant (1).
FILIERE commerciale et administration des ventes :
FILIERE production usine, exploitation chantiers techniques :
Personnel de livraison 1er degré.
Employé de chantier.
Tableau de classifications
L'employé de niveau II effectue, le cas échéant sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique, des tâches nécessitant une certaine initiative personnelle.
Il possède un C.A.P. ou des connaissances équivalentes.
Aide comptable débutant (1).
Sténodactylographe correspondancière.
Aide comptable, 2e degré.
Téléphoniste, standardiste.
Personnel de livraison, 2e degré.
Personnel de livraison, 3e degré.
Employé de laboratoire.
FILIERE informatique :
Employé de saisie.
Programmeur, 1er degré.
Il possède un B.E.P., un baccalauréat de technicien ou des connaissances équivalentes.
Les employés au coefficient 230 appartiennent à la catégorie " agent de maîtrise ".
Secrétaire, 1er degré.
Comptable, 1er degré.
Comptable, 2e degré.
Secrétaire, 2e degré.
Employé commercial qualifié.
Vendeur, démarcheur.
Programmeur, 2e degré.
Pupitreur.
Les salariés de niveau IV font partie du personnel d'encadrement. Ils exécutent ou font exécuter sous leur responsabilité des travaux pouvant inclure le contrôle de plusieurs salariés de qualification inférieure.
Ils possèdent un B.T.S., un D.U.T. ou des connaissances équivalentes.
Employé administratif supérieur.
Secrétaire de direction, 1er degré.
Chef de groupe comptable.
Chef de groupe administratif.
Secrétaire de direction, 2e degré.
Employé commercial supérieur.
Chef de groupe commercial.
Chef d'unité.
Dessinateur d'études.
Contremaître, 1er échelon (1).
Contremaître, 2e échelon (1).
Contremaître, 3e échelon (1).
Moniteur de saisie.
Salaires et valeur du point au 1er avril 2003
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 39 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 5,98 €, à partir du 1er avril 2003, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.
Coefficient 150 : 1 154,27 €
Coefficient 160 : 1 174,58 €
Coefficient 170 : 1 194,88 €
Coefficient 180 : 1 215,19 €
Coefficient 190 : 1 235,49 €
Salaires et valeur du point au 1er octobre 2003
" La valeur du point est fixée nationalement à 6,392 € au 1er octobre 2003, sauf pour les coefficients de 140 à 190. "
Coefficient 140 ...................1 227,57 €
Coefficient 150 ...................1 236,04 €
Coefficient 160 ...................1 244,51 €
Coefficient 170 ...................1 252,99 €
Coefficient 180 ...................1 261,46 €
Coefficient 190 ...................1 269,93 €
L'annexe I bis à la convention collective " Cadres " est ainsi modifiée : valeur du point annuel : 53,10 € à compter du 1er octobre 2003 (annexe de l'article 13).
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 39 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,022 €, à partir du 1er octobre 2003, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.
- coefficient 150 : 1 227,57 € ;
- coefficient 160 : 1 234,98 € ;
- coefficient 170 : 1 242,39 € ;
- coefficient 180 : 1 249,80 € ;
- coefficient 190 : 1 257,21 €.
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,052 Euros, à partir du 1er avril 2004, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.
Le salaire minimum mensuel, sur la base de 35 heures par semaine, d'un employé au coefficient ci-après est fixé à :
- coefficient 150 : 1 233,69 Euros ;
- coefficient 160 : 1 241,14 Euros ;
- coefficient 170 : 1 248,58 Euros ;
- coefficient 180 : 1 256,03 Euros ;
- coefficient 190 : 1 263,48 Euros.
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,143 Euros, à partir du 1er octobre 2004, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.
- coefficient 150 : 1 252,23 Euros.
- coefficient 160 : 1 259,79 Euros.
- coefficient 170 : 1 267,35 Euros.
- coefficient 180 : 1 274,91 Euros.
- coefficient 190 : 1 282,47 Euros.
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,192 , à partir du 1er avril 2005, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.
- coefficient 150 : 1 262,23 ;
- coefficient 160 : 1 269,84 ;
- coefficient 170 : 1 277,46 ;
- coefficient 180 : 1 285,08 ;
- coefficient 190 : 1 292,70 .
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,254 €, à partir du 1er octobre 2005, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien ou agent de maîtrise aux coefficients ci-après, est fixé à :
- coefficient 150 : 1 274,86 € ;
- coefficient 160 : 1 282,56 € ;
- coefficient 170 : 1 290,25 € ;
- coefficient 180 : 1 297,95 € ;
- coefficient 190 : 1 305,64 €.

References: l'article 13
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 12
 l'article 2
 l'article 13