Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/flugdienstuntauglichkeit-als-aufloesende-bedingung-fuer-das-arbeitsverhaeltnis-einer-flugbegleiterin-3170006
Timestamp: 2020-06-04 05:54:20+00:00

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Flugdienstuntauglichkeit - als auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis einer Flugbegleiterin | Rechtslupe
Flugdienstuntauglichkeit - als auflösende Bedingung für das Arbeitsverhältnis einer Flugbegleiterin
Der Ein­tritt der ‑tarif­ver­trag­lich gere­gel­ten- auf­lö­sen­den Bedin­gung setzt neben der Flug­dienst­un­taug­lich­keit das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit vor­aus. Dabei muss die Flug­ge­sell­schaft dar­le­gen, dass für die Flug­be­glei­te­rin kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht.
Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 endet das Arbeits­ver­hält­nis, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, zu dem Zeit­punkt, zu dem nach Fest­stel­lung und Bekannt­ga­be der Flug­dienst­un­taug­lich­keit an den Betrof­fe­nen eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frü­hes­tens zuläs­sig gewe­sen wäre, wenn durch eine flie­ger­ärzt­li­che Unter­su­chungs­stel­le fest­ge­stellt wird, dass ein Mit­ar­bei­ter wegen kör­per­li­cher Untaug­lich­keit sei­nen Beruf nicht mehr aus­üben kann. Die Tarif­vor­schrift ist unter Berück­sich­ti­gung des Gesamt­zu­sam­men­hangs der tarif­li­chen Rege­lun­gen sowie ihres Sinn und Zwecks geset­zes­kon­form dahin ein­schrän­kend aus­zu­le­gen, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht endet, wenn für den flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht und der Arbeit­neh­mer die Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst vom Arbeit­ge­ber ver­langt [1]. Es kommt daher für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nach der Tarif­vor­schrift nicht nur dar­auf an, dass der Arbeit­neh­mer nicht mehr im flie­ge­ri­schen Bereich ein­ge­setzt wer­den kann; die auf­lö­sen­de Bedin­gung setzt viel­mehr – auch wenn dies in der Tarif­norm nicht aus­drück­lich for­mu­liert ist – vor­aus, dass auch kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht.
Die auf­lö­sen­de Bedin­gung für den Fall einer fest­ge­stell­ten Flug­dienst­un­taug­lich­keit beruht auf der Annah­me der Tarif­ver­trags­par­tei­en, der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer wer­de künf­tig die arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung nicht mehr erbrin­gen kön­nen. Eine dar­an anknüp­fen­de auf­lö­sen­de Bedin­gung dient einer­seits dem Schutz des Arbeit­neh­mers, der auf­grund eines kör­per­li­chen Man­gels dau­er­haft nicht mehr in der Lage ist, sei­ne arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te flie­ge­ri­sche Tätig­keit zu erbrin­gen, und zum Schutz sei­ner eige­nen Gesund­heit sowie zum Schutz der Flug­si­cher­heit hier­zu auch nicht berech­tigt ist (Art. 11 Abs. 1 der Ver­ord­nung (EU) Nr. 1178/​2011 iVm. Anhang IV MED.C.001 und MED.C.005). Ande­rer­seits will die Vor­schrift den berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen und es ihm ermög­li­chen, sich unter erleich­ter­ten Vor­aus­set­zun­gen von dem Arbeit­neh­mer tren­nen zu kön­nen, wenn infol­ge der Flug­dienst­un­taug­lich­keit eine Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit nicht mehr besteht. Dies ist nicht der Fall, wenn der betref­fen­de Arbeit­neh­mer auf einem frei­en Arbeits­platz im Boden­dienst wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann [2].
Die Aus­le­gung der Tarif­norm dahin, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht endet, wenn für den Arbeit­neh­mer eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht, wird durch die in § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf § 19 Abs. 3 MTV Nr. 2 bestä­tigt [3]. Nach § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 kann im Fall einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Bord­mit­ar­bei­ters als Ange­stell­ter mit einer ande­ren nicht flie­ge­ri­schen Tätig­keit aus der vor­an­ge­gan­ge­nen Tätig­keit als Bord­mit­ar­bei­ter kein Anspruch auf Fort­zah­lung der bis dahin gezahl­ten Bezü­ge abge­lei­tet wer­den. Die­se Rege­lung zeigt, dass allein die Flug­dienst­un­taug­lich­keit eines Bord­mit­ar­bei­ters nach dem Ver­ständ­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht stets zur Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses führt. Zwar besteht nach § 19 Abs. 3 Satz 3 MTV Nr. 2 eine Ver­pflich­tung zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung weder auf Sei­ten der Flug­ge­sell­schaft noch auf Sei­ten des Kabi­nen­mit­ar­bei­ters. Die­se Bestim­mung wird jedoch trotz der For­mu­lie­rung in § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 "Die Bestim­mun­gen des § 19 Abs. (3) gel­ten … ent­spre­chend" von der Ver­wei­sung nicht umfasst, da die Ver­wei­sung nur "für den Fall einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung als Ange­stell­ter mit einer nicht flie­ge­ri­schen Tätig­keit" gilt. Inso­weit han­delt es sich um eine blo­ße Rechts­fol­gen­ver­wei­sung.
Für die­ses Ver­ständ­nis der auf­lö­sen­den Bedin­gung in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 spricht auch der Grund­satz der mög­lichst geset­zes­kon­for­men Aus­le­gung von Tarif­ver­trä­gen.
Tarif­li­che Bestim­mun­gen, die zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Ein­tritt einer auf­lö­sen­den Bedin­gung füh­ren, bedür­fen eines Sach­grun­des iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG [4]. Sie sind nach Mög­lich­keit geset­zes- und ver­fas­sungs­kon­form und damit ggf. gel­tungs­er­hal­tend aus­zu­le­gen [5].
Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung genügt nur dann der arbeits­ge­richt­li­chen Bedin­gungs­kon­trol­le, wenn die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses neben der Flug­dienst­un­taug­lich­keit das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit vor­aus­setzt. Der Ver­lust der Flug­dienst­taug­lich­keit stellt für sich allein kei­nen aus­rei­chen­den Sach­grund für die auf­lö­sen­de Bedin­gung dar. Erst die sich aus der Flug­dienst­un­taug­lich­keit erge­ben­de feh­len­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit kann die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG recht­fer­ti­gen [6]. Das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­te Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers über­wiegt das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, wenn ein Arbeits­platz im Boden­dienst frei ist, auf dem der Arbeit­neh­mer mit dem ver­blie­be­nen Leis­tungs­ver­mö­gen und sei­nen fach­li­chen und berufs­prak­ti­schen Kennt­nis­sen ein­ge­setzt wer­den kann. Das gilt auch dann, wenn der Ein­satz eine Ände­rung der Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen vor­aus­setzt. Zwar schützt Art. 12 Abs. 1 GG auch die Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Arbeit­ge­ber zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen mit den Beschäf­tig­ten [7]. Das umfasst auch die Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Arbeit­ge­ber hin­sicht­lich des Abschlus­ses von Ände­rungs­ver­trä­gen. Solan­ge der Arbeit­neh­mer jedoch nach sei­nem Leis­tungs­ver­mö­gen und sei­nen Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten auf einem frei­en Arbeits­platz im Boden­dienst ein­ge­setzt wer­den kann, über­wiegt sein Inter­es­se am Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers am Schutz sei­ner Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit. Der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer im Fall des Aus­schei­dens durch den Bezug einer Über­gangs­ver­sor­gung abge­si­chert ist, recht­fer­tigt kei­ne ande­re Beur­tei­lung [8].
Der Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses trotz fest­ge­stell­ter dau­er­haf­ter Flug­dienst­un­taug­lich­keit setzt aller­dings vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer spä­tes­tens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 gel­ten­den Frist sei­ne Bereit­schaft erklärt, im Boden­dienst tätig zu wer­den.
Eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des bis­her im flie­ge­ri­schen Dienst beschäf­tig­ten flug­dienst­un­taug­li­chen Kabi­nen­mit­ar­bei­ters im Boden­dienst erfolgt – wie § 20 Abs. 3 iVm. § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 zeigt – nicht zu unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen. Des­halb setzt die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers neben einem frei­en leis­tungs­ge­rech­ten Arbeits­platz im Boden­dienst sei­ne Bereit­schaft vor­aus, im Boden­dienst zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen tätig zu wer­den. Der Arbeit­ge­ber kann von einer sol­chen Bereit­schaft nicht ohne wei­te­res aus­ge­hen. Daher obliegt es dem Arbeit­neh­mer, dem Arbeit­ge­ber sein Inter­es­se an der Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst mit­zu­tei­len [9].
Die Erklä­rung muss dem Arbeit­ge­ber vor dem nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der auf­lö­sen­den Bedin­gung zuge­hen. Die Tarif­vor­schrift über die auf­lö­sen­de Bedin­gung dient nicht nur dem Schutz des Arbeit­neh­mers vor Über­be­an­spru­chung. Sie will auch dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen, sich von einem Arbeit­neh­mer tren­nen zu kön­nen, der dau­er­haft gesund­heits­be­dingt nicht in der Lage ist, sei­ne ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung zu erbrin­gen. Der Arbeit­ge­ber muss, um ent­spre­chen­de Per­so­nal­dis­po­si­tio­nen, zB durch Neu­ein­stel­lun­gen, vor­neh­men zu kön­nen, die Mög­lich­keit haben zu prü­fen, ob das Arbeits­ver­hält­nis infol­ge der Flug­dienst­un­taug­lich­keit endet oder wegen Bestehens einer Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit fort­be­steht. Dies erfor­dert, dass der Arbeit­neh­mer ihm noch vor der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der auf­lö­sen­den Bedin­gung und damit vor Ablauf der in §§ 20, 22 MTV Nr. 2 genann­ten Frist mit­teilt, ob er zu einer Beschäf­ti­gung im Boden­dienst bereit ist.
Die Mög­lich­keit einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gung setzt das Bestehen eines frei­en Arbeits­plat­zes vor­aus, auf dem der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Leis­tungs­ver­mö­gen und sei­nen fach­li­chen und berufs­prak­ti­schen Kennt­nis­sen ein­ge­setzt wer­den kann. Das umfasst nicht nur sol­che Arbeits­plät­ze, die bis zum Ablauf der Frist der §§ 20, 22 MTV Nr. 2 frei wer­den, son­dern auch sol­che Arbeits­plät­ze, bei denen im Zeit­punkt des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung fest­steht, dass sie in abseh­ba­rer Zeit nach Ablauf der tarif­ver­trag­li­chen Aus­lauf­frist frei wer­den, sofern die Über­brü­ckung die­ses Zeit­raums dem Arbeit­ge­ber zumut­bar ist [10].
Bei der Beur­tei­lung, ob Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten bestehen, gilt grund­sätz­lich eine abge­stuf­te Dar­le­gungs­last [11].
Der Arbeit­ge­ber, der nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung dar­le­gungs­be­las­tet ist, muss, um sei­ner Dar­le­gungs­last zu genü­gen, zunächst behaup­ten, für den Arbeit­neh­mer bestehe kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit. Es obliegt dann grund­sätz­lich dem Arbeit­neh­mer, kon­kret vor­zu­tra­gen, wie er sich sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung vor­stellt. Erst ein sol­ches Vor­brin­gen ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber zu erläu­tern, aus wel­chen Grün­den eine der­ar­ti­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht in Betracht kommt [12].
Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen den Vor­ga­ben des § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier maß­geb­li­chen, bis zum 31.12 2017 gel­ten­den Fas­sung (aF; seit dem 1.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment unter­las­sen oder nicht ord­nungs­ge­mäß unter­nom­men, kann dies zu einer Erwei­te­rung sei­ner Dar­le­gungs­last hin­sicht­lich des Bestehens von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten füh­ren. Zwar ist die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments kei­ne for­mel­le Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Mit Hil­fe des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments kön­nen jedoch Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten auf einem ande­ren, ggf. "frei­zu­ma­chen­den" Arbeits­platz, erkannt und ent­wi­ckelt wer­den mit dem Ziel, das Arbeits­ver­hält­nis zu erhal­ten [13]. Wur­de ent­ge­gen § 84 Abs. 2 SGB IX aF ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht durch­ge­führt und des­halb der Ver­such der Ermitt­lung von lei­dens­ge­rech­ten Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten nicht – regel­kon­form – unter­nom­men, kann sich der Arbeit­ge­ber im Rah­men der Dar­le­gung feh­len­der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 nicht dar­auf beschrän­ken vor­zu­tra­gen, er ken­ne kei­ne alter­na­ti­ven Ein­satz­mög­lich­kei­ten für den flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer und es gebe kei­ne lei­dens­ge­rech­ten Arbeits­plät­ze im Boden­dienst, die die­ser nach sei­nem ver­blie­be­nen Leis­tungs­ver­mö­gen aus­fül­len kön­ne. Er hat viel­mehr von sich aus denk­ba­re oder vom Arbeit­neh­mer bereits genann­te Alter­na­ti­ven zu wür­di­gen und im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen, aus wel­chen Grün­den die Beschäf­ti­gung auf einem ande­ren Arbeits­platz aus­schei­det. Erst nach einem sol­chen Vor­trag ist es Sache des Arbeit­neh­mers, sich hier­auf sub­stan­ti­iert ein­zu­las­sen und dar­zu­le­gen, wie er sich selbst eine lei­dens­ge­rech­te Beschäf­ti­gung vor­stellt [14].
Nur wenn auch die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments kei­ne posi­ti­ven Ergeb­nis­se hät­te zei­ti­gen kön­nen, ist sein Feh­len unschäd­lich. Will sich der Arbeit­ge­ber hier­auf beru­fen, hat er die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen. Dazu muss er umfas­send und kon­kret vor­tra­gen, war­um der flug­dienst­un­taug­li­che Arbeit­neh­mer nicht auf einem Arbeits­platz im Boden­dienst hät­te ein­ge­setzt wer­den kön­nen, war­um also ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment in kei­nem Fall dazu hät­te bei­tra­gen kön­nen, das Arbeits­ver­hält­nis zu erhal­ten [15].
Danach hat im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nicht infol­ge der Fest­stel­lung der Flug­dienst­un­taug­lich­keit der Flug­be­glei­te­rin am 31.12.2015 geen­det. Die Flug­be­glei­te­rin hat gegen­über der Flug­ge­sell­schaft vor dem 31.12.2015 mit ihrem Schrei­ben vom 08.06.2015 ihr Inter­es­se an einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst erklärt. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, die Flug­ge­sell­schaft tref­fe hin­sicht­lich des Feh­lens von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten eine erwei­ter­te Dar­le­gungs­last, da sie ein gebo­te­nes betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt habe; die­ser Dar­le­gungs­last sei sie nicht aus­rei­chend nach­ge­kom­men; sie habe auch nicht dar­ge­legt, dass ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment objek­tiv nutz­los gewe­sen wäre. Die­se Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den.
Die Flug­ge­sell­schaft war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF ver­pflich­tet, ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­zu­füh­ren.
Nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF ist ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­zu­füh­ren, wenn ein Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig war. Dies war bei der Flug­be­glei­te­rin nach den nicht ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts der Fall. Die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments setzt nicht vor­aus, dass bei dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eine Behin­de­rung vor­liegt [16].
Die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments war nicht des­halb ent­behr­lich, weil die Flug­be­glei­te­rin mit Schrei­ben vom 07.03.2014 erklärt hat­te, der Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments nicht zuzu­stim­men. Das gilt unab­hän­gig davon, ob die Flug­ge­sell­schaft auf­grund der erheb­li­chen krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten der Flug­be­glei­te­rin nach dem 7.03.2014 erneut ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment hät­te anbie­ten müs­sen.
Der Arbeit­ge­ber ist nur dann berech­tigt, ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment wegen der feh­len­den Zustim­mung des Arbeit­neh­mers zu unter­las­sen, wenn er den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zuvor regel­kon­form um Zustim­mung zur Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ersucht hat. Es ist Sache des Arbeit­ge­bers, die Initia­ti­ve zur Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments zu ergrei­fen [17]. Das Ersu­chen des Arbeit­ge­bers um die Zustim­mung des Arbeit­neh­mers zur Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments erfor­dert neben dem Hin­weis auf die Zie­le des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments sowie auf Art und Umfang der hier­für erho­be­nen und ver­wen­de­ten Daten [18] die Infor­ma­ti­on, die Zustim­mung zu einem betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment kön­ne auch unter der Maß­ga­be erteilt wer­den, dass die betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung nicht betei­ligt wird [19]. Die Beleh­rung soll dem Arbeit­neh­mer die Ent­schei­dung ermög­li­chen, ob er dem betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeit­neh­mer trotz ord­nungs­ge­mä­ßer Auf­klä­rung nicht zu, ist das Unter­las­sen eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments unschäd­lich [20].
Danach konn­te ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht auf­grund des Schrei­bens der Flug­be­glei­te­rin vom 07.03.2014 unter­blei­ben. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, dass die Flug­ge­sell­schaft nicht hin­rei­chend dar­ge­legt hat, die Flug­be­glei­te­rin zuvor ord­nungs­ge­mäß unter Ertei­lung der erfor­der­li­chen Hin­wei­se um Zustim­mung zur Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ersucht zu haben. Dies ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Hier­ge­gen hat die Flug­ge­sell­schaft kei­ne durch­grei­fen­den Rügen erho­ben.
Die Flug­ge­sell­schaft hat kein regel­kon­for­mes betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­ge­führt. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat im Ergeb­nis zu Recht erkannt, dass das Per­so­nal­ge­spräch vom 17.11.2015 den Anfor­de­run­gen an ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment schon des­halb nicht gerecht wird, weil die Per­so­nal­ver­tre­tung nicht hin­zu­ge­zo­gen wor­den war.
Der Arbeit­ge­ber muss bei der Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments eine bestehen­de betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung hin­zu­zie­hen, wenn der Arbeit­neh­mer hier­mit ein­ver­stan­den ist [21]. Ein ohne Hin­zu­zie­hung der betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung durch­ge­führ­tes betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist nur dann ord­nungs­ge­mäß, wenn der Arbeit­ge­ber den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer regel­kon­form um Zustim­mung zur Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ersucht und der Arbeit­neh­mer sei­ne Zustim­mung unter der Maß­ga­be erteilt hat, der Betei­li­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung wer­de nicht zuge­stimmt.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. April 2019 – 7 AZR 292/​17
vgl. zu inhalts­glei­chen Vor­gän­ger­re­ge­lun­gen: BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 1 der Grün­de, BAGE 81, 148; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b der Grün­de[↩]
vgl. BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 1 der Grün­de, BAGE 81, 148; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b aa der Grün­de[↩]
vgl. BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b aa der Grün­de[↩]
BAG 20.06.2018 – 7 AZR 690/​16, Rn. 32; 15.02.2017 – 7 AZR 82/​15, Rn.20; 27.07.2016 – 7 AZR 276/​14, Rn. 26, BAGE 156, 8; 23.03.2016 – 7 AZR 827/​13, Rn.20, BAGE 155, 1; 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98, zu B II 1 b bb der Grün­de[↩]
vgl. BAG 27.07.2016 – 7 AZR 276/​14, Rn. 26, aaO; 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98, zu B II 1 b bb der Grün­de[↩]
BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b aa der Grün­de[↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 38 mwN[↩]
vgl. zum Bezug einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te BAG 27.07.2016 – 7 AZR 276/​14, Rn. 30, BAGE 156, 8[↩]
vgl. zum Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen im Fall der Bewil­li­gung von Berufs- oder Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te: BAG 31.07.2002 – 7 AZR 118/​01, zu I 2 c der Grün­de, BAGE 102, 114; 9.08.2000 – 7 AZR 749/​98, zu A II 2 c aa der Grün­de[↩]
BAG 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 2 der Grün­de, BAGE 81, 148; vgl. zu Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten iSv. § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 25, BAGE 160, 150[↩]
vgl. zum Feh­len von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten bei fest­ge­stell­ter Flug­dienst­un­taug­lich­keit: BAG 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 3 a der Grün­de, BAGE 81, 148; vgl. zum Feh­len von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten iSv. § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 37, BAGE 160, 150[↩]
vgl. BAG 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 3 a der Grün­de, BAGE 81, 148[↩]
vgl. zu § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 39, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/​10, Rn. 60[↩]
vgl. zu § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 39, aaO; 27.07.2011 – 7 AZR 402/​10, Rn. 60; vgl. zur Kün­di­gung BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/​09, Rn. 35, BAGE 135, 361[↩]
vgl. zu § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 40, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/​10, Rn. 60; zur Kün­di­gung: BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 39, BAGE 150, 117; 20.03.2014 – 2 AZR 565/​12, Rn. 34[↩]
vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 28, BAGE 150, 117; 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, Rn. 35, BAGE 123, 234[↩]
BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 44, BAGE 160, 150; 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 31, BAGE 150, 117; 7.02.2012 – 1 ABR 46/​10, Rn. 9, BAGE 140, 350; 24.03.2011 – 2 AZR 170/​10, Rn. 23[↩]
BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/​14, Rn. 25; 20.11.2014 – 2 AZR 664/​13, Rn. 38; 24.03.2011 – 2 AZR 170/​10, Rn. 23[↩]
BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/​14, Rn. 11, 30, BAGE 154, 329[↩]
BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/​14, Rn. 26; 24.03.2011 – 2 AZR 170/​10, Rn. 23 f.; 10.12 2009 – 2 AZR 198/​09, Rn. 18[↩]
vgl. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/​14, Rn. 11, BAGE 154, 329; 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 31, BAGE 150, 117; BVerwG 23.06.2010 – 6 P 8.09, Rn. 55, BVerw­GE 137, 148[↩]
auflösende BedingungbEMBetriebliches EingliederungsmanagementFlugdiensttauglichkeitStewardess

References: § 20
 § 22
 § 20
 § 19
 § 19
 § 19
 § 20
 § 19
 § 20
 § 14
 § 20
 § 14
 Art. 12
 Art. 12
 § 20
 § 19
 § 84
 § 167
 § 20
 § 84
 § 20
 § 84
 § 84
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
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