Source: https://varginhadigital.com.br/informacoes/aciv-orienta-empresarios-sobre-relacoes-trabalhistas-diante-do-coronavirus-b/
Timestamp: 2020-05-29 15:50:52+00:00

Document:
ACIV orienta empresários sobre relações trabalhistas diante do Coronavírus
ACIV – CORONAVÍRUS: Quais os impactos jurídicos nas relações trabalhistas?
A Associação Comercial, Industrial, Agropecuária e Serviços de Varginha – ACIV, através de seu departamento jurídico, orienta os empresários sobre as relações trabalhistas diante do Coronavírus.
No Brasil, o governo federal sancionou a Lei nº 13.979/2020, regulamentada pela Portaria nº 356/2020, que estabelece medidas de controle de combate ao coronavírus. A lei define os conceitos de isolamento e quarentena, e determina, em seu artigo 3º, § 3º, as consequências trabalhistas decorrentes da quarentena, isolamento ou determinação de realização compulsória de exames médicos e outros.
Com o intuito de evitar a disseminação do coronavírus nos ambientes de trabalho, ainda que não exista suspeita de empregados contaminados, recomenda-se que as empresas adotem as medidas de prevenção possíveis, com o intuito de evitar, no futuro, eventual negligência do empregador. Deste modo, seguem as principais orientações acerca da relação de trabalho neste momento:
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT) OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT)
O artigo 503, caput, da CLT prevê que é lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, em até 25%, respeitando o salário mínimo da região. Por outro lado, o artigo 7º, VI da Constituição Federal ressalva que tal irredutibilidade do salário só será legal se prevista em convenção ou acordo coletivo.
Sendo assim, se houver esta previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, é possível fazer a referida redução enquanto perdurar o atual cenário do País e as medidas preventivas estabelecidas pelo governo federal. Contudo, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra a dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. Por fim, ressalta-se que cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, deverá haver o restabelecimento dos salários reduzidos.
Caso o empregador tenha a intenção em dar férias aos seus empregados neste período, deverá comunicar a concessão das férias imediatamente e concedê-las, com o devido pagamento antecipado das férias e do terço constitucional.
Quanto ao desrespeito ao prazo de 30 dias entre a comunicação e a concessão das férias, que viola o previsto no artigo 135 da CLT, tem-se que existe o risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias. Todavia, constitui irregularidade plenamente justificável, ante o caráter emergencial da situação, que é de força maior e visa a proteção da coletividade, podendo a regra ser flexibilizada, considerando a concessão das férias válida.
Por outro lado, se a intenção do empregador for as férias coletivas, estas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, ressaltando que neste caso, deverá haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), e aos Sindicatos.
A medida preventiva mais eficaz e recomendada no momento é a utilização de home office, denominada na CLT como teletrabalho, onde os empregados trabalham de casa, evitando ao máximo a exposição e aglomeração de pessoas.
O artigo 75-C, § 1º da CLT dispõe que: “Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.”. Sendo assim, havendo a possibilidade, deverá ser realizado aditivo contratual com a assinatura de ambas as partes. Entretanto, ainda que ausente o ajuste expresso e bilateral, a determinação unilateral do empregador para converter, apenas durante este período, o trabalho presencial em telepresencial, muito provavelmente será válida, já que se trata de uma condição provisória que visa resguardar a saúde pública.
Para o regime de teletrabalho, não há necessidade de controle de jornada, nos termos do artigo 62, III da CLT. Porém, havendo a possibilidade, o controle de jornada deverá ser mantido para aqueles empregados sujeitos a tal regime. Entre as possibilidades de controle de ponto “à distância”, sugere-se a adoção do registro manual ou de outros meios mecânicos ou eletrônicos que garantam a veracidade das informações, como aplicativos ou plataformas digitais.
COMPENSAÇÃO E BANCO DE HORAS
A CLT prevê que o empregador poderá realizar acordo individual escrito, constando que o período de afastamento do empregado será compensado das horas extras laboradas anteriormente, constantes no denominado banco de horas.
Ainda, em se tratando de interrupção do trabalho em virtude de motivo de força maior, poderá ser adotada a regra prevista no artigo 61, § 3º da CLT, na qual o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período, e quando do retorno ao trabalho, o empregador poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.
EMPREGADO INFECTADO
Caso o empregado seja infectado pelo coronavírus, o empregador deverá pagar os primeiros 15 primeiros dias, e, posteriormente, o INSS pagará o benefício previdenciário auxílio doença, caso sejam preenchidos os requisitos para a sua concessão.
EMPREGADO COM SUSPEITA DE CONTAMINAÇÃO
No caso de empregado que apresente atestado médico recomendando o afastamento, em virtude de suspeita de contaminação, a medida adequada a ser tomada é o isolamento, com o intuito de evitar o contágio à outras pessoas.
Sendo assim, já que esse empregado não consegue trabalhar em razão das medidas tomadas pelo governo (quarentena, isolamento e realização de exames médicos compulsórios e outros), lhe é assegurado o direito à licença remunerada. Em outras palavras, caso o empregado seja atingido por uma das hipóteses citadas, ainda que não esteja infectado, o seu contrato de trabalho será interrompido, pelo que recebe o salário sem trabalhar.
No entanto, caso o afastamento do empregado seja superior a 30 dias consecutivos, este perderá o direito as férias, pelo que se inicia a contagem do novo período aquisitivo após o retorno às atividades laborais.
FALTAS PELOS EMPREGADOS
A Lei prevê o abono dos dias de faltas do empregado em virtude das medidas preventivas de isolamento, quarentena e determinação de realização compulsória de exames médicos e outros, com o intuito de controlar a disseminação do coronavírus. Todavia, em caso de faltas injustificadas no trabalho, haverá o desconto no salário.
ATIVIDADES ESSENCIAIS E CONSCIENTIZAÇÃO
No caso de atividades essenciais ou aquelas que resultem em prejuízo irreparável em caso de paralisação, recomenda-se medidas preventivas como escalas de trabalho, home office, utilização obrigatória de álcool em gel em todos os ambientes da empresa, assim como, se for o caso, a utilização de máscaras e luvas, cartazes nas dependências da empresa, a manutenção de portas e janelas abertas, com o intuito de facilitar a circulação do ar, assim como evitar contato com maçanetas, dentre outras medidas necessárias.
Aconselha-se que a empresa documente as práticas de prevenção, assim como a entrega dos Equipamentos de Proteção Individual – EPI – para evitar futura alegação de responsabilidade do empregador pelo contágio do coronavírus.
Jovana Arantes Carvalho – OAB/MG 190.161 – Advogada do Núcleo Contencioso/Trabalhista da Banca do Escritório Limborço e Gomes Advogados. Graduada pela Faculdade Cenecista de Varginha. Pós-graduanda em Direito Processual do Trabalho pelo IPECONT – Consultoria e Educação Corporativa
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References: artigo 3
 artigo 503
 artigo 7
 artigo 135
 artigo 75
 artigo 62
 artigo 61