Source: http://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-22999.html
Timestamp: 2018-09-20 13:33:36+00:00

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Mujer Temporera - DT - Dirección del Trabajo
Las trabajadoras agrícolas de temporada tienen derecho a un descanso maternal de 6 semanas antes del parto y 12 semanas después de él, más un permiso postnatal parental de 12 ó 18 semanas, dependiendo si hace uso del mismo a tiempo completo o por la mitad de su jornada. Si ambos padres son trabajadores, la madre puede elegir traspasar semanas de este permiso al padre, con derecho a percibir el subsidio correspondiente.
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS AGRÍCOLAS DE TEMPORADA
El trabajador(a) agrícola de temporada es aquel que desempeña faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos y plantas de explotación de maderas y otras afines.
Sin importar en qué trabaje, cómo le paguen o cuánto dure la faena, el trabajador(a) de temporada deberá contar siempre con un contrato de trabajo escrito, en el que se estipulen sus funciones, la jornada laboral, su remuneración y el tiempo que prestará sus servicios.
Este contrato sólo puede ser modificado por acuerdo de las partes.
Deberá escriturarse en cuatro ejemplares, quedando uno en poder del trabajador(a), dentro de los cinco días siguientes a su incorporación. Cuando la duración del contrato sea superior a 28 días, el empleador(a) deberá enviar una copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su escrituración.
El contrato de trabajo garantiza:
Previsión y atención de salud en caso de enfermedad, embarazo, accidente del trabajo –incluyendo los que ocurran en el trayecto de ida y regreso entre el lugar de trabajo y el de habitación– y enfermedades profesionales. Para ello, el empleador(a) descontará de la remuneración del trabajador(a) la cotización para salud, y pagará de su cargo las cotizaciones de accidentes y enfermedades laborales, sin perjuicio de las demás cotizaciones que haya descontado para ingresar a la AFP o INP (actual IPS).
Incorporación automática al Seguro de Cesantía, que beneficia a todos los trabajadores(as) con contrato de plazo fijo o de faena transitoria o de temporada. Para estos efectos, el empleador(a) tiene la obligación de cotizar, de su cargo, un 3% de la remuneración imponible.
Los temporeros(as) sólo pueden laborar un máximo de 45 horas en la semana, como jornada ordinaria. Estarán distribuidas en un mínimo de cinco y un máximo de seis días, pudiendo laborar un máximo de 10 horas ordinarias por día. Se puede trabajar menos de 45 horas semanales, pero no más.
Si el contrato es por jornada ordinaria a tiempo parcial, no podrá exceder de 30 horas semanales.
Si por razones climáticas no se pueden realizar labores, el temporero(a) tendrá derecho al total de la remuneración en dinero y regalías, siempre que no haya faltado injustificadamente el día anterior.
En estos casos, el trabajador(a) realizará las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que le encomiende el empleador(a), aunque no sean las convenidas en el contrato.
Sólo puede pactarse un máximo de dos horas extraordinarias por día, acordadas para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Esto debe quedar por escrito y no podrá exceder de tres meses, pudiendo renovarse por las partes.
Las horas extraordinarias se pagan a quienes tienen sueldo fijo por hora, día, semana o mes, con un 50% de recargo mínimo.
Para efectos del pago de horas extraordinarias de quienes tienen un sueldo base inferior al Ingreso Mínimo Mensual (actualmente de $ 165.000), el cálculo del valor de esas horas será el que tenga por base justamente este Ingreso Mínimo, el que servirá para determinar el recargo de a lo menos el 50% de esas horas. Por ejemplo, si un trabajador o trabajadora tuviere pactado un sueldo base de $ 80.000 y ha trabajado en el periodo 10 horas extraordinarias, el cálculo de esas 10 horas debe hacerse considerando el valor del Ingreso Mínimo Mensual, actualmente de $ 165.000, y no los $ 80.000 de su sueldo base.
Los trabajadores(as) tendrán un tiempo para su colación no inferior a media hora diaria, el que no se considerará trabajado.
Los domingos y festivos serán de descanso. Sin embargo, las labores agrícolas de riego y las de siembra o cosecha pueden distribuir la jornada de trabajo en un máximo de seis días, incluyendo los domingos o festivos.
Quienes participen en dichas actividades tendrán derecho a un día de descanso a la semana en compensación por cada domingo, y otro por cada festivo trabajado. No obstante, al menos dos de estos días de descanso compensatorio, en el respectivo mes calendario, deberán otorgarse en día domingo.
Esto último no se aplica a contratados por 30 días o menos, y a aquellos(as) cuya jornada no sea superior a 20 horas semanales o que hayan sido contratados exclusivamente para trabajar los días sábados, domingos y festivos.
El empleador(a) no puede pactar una suma inferior al Ingreso Mínimo Mensual, a excepción de los menores entre 15 y 18 años que tengan autorización de su representante legal, o de aquellas personas con contratos de aprendizaje.
La remuneración debe pagarse de acuerdo a lo pactado: día, semana, quincena o mes. Jamás podrá pasar de un mes.
Quienes acordaron sueldo por día o trabajan a trato, tienen derecho al pago de semana corrida por los días domingos y festivos de descanso o los días compensatorios de estos.
Se pagarán dividiendo la totalidad de lo ganado en la semana por el número de días que legalmente les correspondía trabajar.
Si existen saldos de remuneraciones no pagadas, el empleador(a) deberá depositarlos, dentro de 60 días contados desde el término de los servicios, en la AFP para la cuenta del Seguro de Desempleo del trabajador(a), salvo que éste disponga otra forma de pago, por escrito.
Estas cantidades depositadas serán de libre disposición del trabajador(a). El dueño(a) de la obra o faena responderá por estos depósitos subsidiariamente por el contratista que no los efectúe.
El empleador(a) no puede descontar del sueldo del trabajador(a) herramientas perdidas o producción dañada, salvo que exista sentencia judicial que lo autorice.
DERECHOS DE LOS TEMPOREROS(AS)
ALOJAMIENTO: De acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de que se trate, si el trabajador(a), atendida la distancia y medios de comunicación, no puede acceder a su residencia o un lugar de alojamiento adecuado e higiénico, el empleador(a) estará obligado a proporcionárselo.
COMEDOR: El empleador(a) debe tener un lugar higiénico y de fácil acceso donde los trabajadores(as) puedan mantener, preparar y consumir su comida. Si por la distancia o dificultades de transporte no es posible que el temporero(a) compre sus alimentos, el empleador(a) debe proporcionárselos.
MOVILIZACIÓN SEGURA: Si entre el lugar de trabajo y el de alojamiento hay tres o más kilómetros y no existe locomoción colectiva, el empleador(a) proporcionará la movilización necesaria. Sólo se puede transportar pasajeros sentados.
Estos derechos no serán compensables en dinero ni constituirán en ningún caso remuneración.
FUERO MATERNAL: Rige durante el embarazo y hasta un año después de terminado el descanso maternal posnatal. Durante ese tiempo la temporera no puede ser despedida. Si el contrato es por obra o faena determinada o de temporada, o a plazo fijo, el empleador(a) puede solicitar el desafuero al Tribunal competente, antes de la fecha de término del contrato.
SALA CUNA: Las temporeras tienen derecho a sala cuna para sus hijos menores de dos años, cuando trabajen en un mismo lugar 20 o más mujeres. Para cumplir con esta obligación, el empleador(a) tiene la opción de elegir una sala cuna y pagar los gastos o proporcionar el servicio en instalaciones propias. Los empleadores(as) cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, podrán habilitar servicios de sala cuna comunes durante la temporada.
El empleador(a) deberá entregar gratuitamente los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades del trabajo –entre otros, vestimenta adecuada a la labor y protectores solares–, y también está obligado a mantener y proporcionar agua potable para el consumo de sus trabajadores(as). Asimismo, deberá afiliar a los trabajadores(as) a una mutual o INP.
Cada uno de estos derechos no podrán cobrarse ni descontarse a los trabajadores(as). Son de costo del empleador(a).
CENTRO DE ATENCIÓN LABORAL
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¿Cuál es la cantidad mínima de excusados y lavatorios que debe existir en la empresa?
El número mínimo de artefactos con que debe contarse en la empresa depende de la cantidad de trabajadores: Si hay 10 o menos trabajadores, debe haber 1 excusado, 1 lavatorio y 1 ducha. Si hay entre 11 y 20 trabajadores debe haber 2 excusados, 2 lavatorios y 2 duchas. Si existen entre 21 y 30 trabajadores, debe haber 2 excusados, 2 lavatorios y 3 duchas. Si hay entre 31 y 40 trabajadores, debe haber 3 excusados, 3 lavatorios y 4 duchas. Si hay entre 41 y 50 trabajadores, debe haber 3 excusados, 3 lavatorios y 5 duchas. Si hay entre 51 y 60 trabajadores, debe haber 4 excusados, 3 lavatorios y 6 duchas. Si hay entre 61 y 70 trabajadores, debe haber 4 excusados, 3 lavatorios y 7 duchas. Si hay entre 71 y 80 trabajadores, debe haber 5 excusados, 5 lavatorios y 8 duchas. Si hay entre 81 y 90 trabajadores, debe haber 5 excusados, 5 lavatorios y 9 duchas. Si hay entre 91 y 100 trabajadores, debe haber 6 excusados, 6 lavatorios y 10 duchas. En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higiénicos independientes y separados. Si existen más de 100 trabajadores por turno se agregará un excusado y un lavatorio por cada quince (15) y una ducha por cada diez (10) trabajadores.
¿Cuáles son las regalías que se pueden convenir con los trabajadores agrícolas?
La remuneración del trabajador agrícola puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.
¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?
Cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe disponer de un comedor para este propósito, el que debe estar completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas.
¿Debe el empleador proporcionar un casillero especial para guardar la ropa de trabajo cuando la labor implica estar en contacto con sustancias tóxicas o infecciosas?
En aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o infecciosas, éstos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo.
¿En qué circunstancias el empleador debe habilitar casilleros donde guarden su ropa los trabajadores?
Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Los casilleros guardarropas deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en número igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.
ORD Nº: 4338/168
1) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige a partir del 1º .01. 2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio del mismo cuerpo legal. 2) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45 horas- contenida en contratos individuale s, reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición reglamentaria, en su caso 2.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar proporcionalmente la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta. 2.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código del Trabajo, como tampoco, el máximo ordinario de 10 horas por día que establece el inciso 2º del mismo artículo. 2.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regidos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a dicha norma están afectos a una de jornada de excepción de hasta doce horas diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días. 2.4)La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal 2.5) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación, sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 2.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 3) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo. 4) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al artículo 39 del Código del Trabajo, será de 90 horas distribuidas en un máximo de 12 días. 5) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el punto 5) del presente informe. 6) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30 horas semanales. 6.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores afectos a este tipo de jornada debe modificarse, de común acuerdo. Si no se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal. 6.2) Si la jornada de trabajo se cumple de acuerdo a turnos regulados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 6.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la normativa contenida en los artículos, 31, inciso 1º y 32 del Código del Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal. 7) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jornada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquella. 7.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de trabajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.. 7.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas en el artículo 32 del Código del Trabajo. 7.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarcados o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es, con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria de trabajo. 8) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, adecuándolas a la nueva jornada máxima legal. 8.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sea la oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005. 8.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vigencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento, autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía de las partes que les permite pactar libremente -sólo con los límites de las normas irrenunciables cuyo no es el caso- el legislador no consideró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria, la disminución proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, como asimismo, el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima de 180 horas mensuales.
ORD. Nº 0546/34
ORD. Nº 682/26
El sistema propuesto por las empresas Agrícola Brown Ltda., Agrícola Pihue Ltda. y Socie­dad Agrofrutera Fundo El Esco­rial Ltda. para los efectos de controlar la asistencia y de­terminar las horas de trabajo, consistente en formularios bisemanales, no constituye un registro de control de asis­tencia en los términos previs­tos por el artículo 33, inciso 1º del Código del Trabajo, no resultando procedente, por ende que esta Dirección auto­rice su implantación.
ORD. N° 1589/131
14-abr-2000
Sobre los servicios higiénicos y de ducha de que deben dispo­ner los trabajadores agrícolas temporeros que laboran en fae­nas de recolección de produc­tos agrícolas y cosechas.
Cuadernos de Investigación Nº10 ¿Empresas sin trabajadores? Legislación sobre las empresas de trabajo temporal (1999)
Intermediario Agrícola (Registro de Obras o Faenas)
El registro de obras o faenas es un trámite mediante el cual un "empleador intermediario agrícola", ya sea simple enganchador (ofrece un trabajo que finalmente proporciona otro empleador agrícola, normalmente exigiendo desplazamientos geográficos) o contratista (presta servicios con sus trabajadores a otro empleador agrícola), registra la obra o faena en la que interviene, mediante una declaración jurada en la Inspección del Trabajo en la cual finalmente prestarán sus servicios los respectivos trabajadores.
Guía sobre Trabajo Agrícola de Temporada
Orientada tanto a empleadores como a contratistas y trabajadores, esta guía difunde la mayoría de los aspectos que deben considerarse al momento de establecer una relación contractual agrícola de temporada.
Concurso "Mi vida y mi trabajo"
Jornadas Excepcionales

References: Resolución 
 resolución 
 artículo 22
 artículo 19
 artículo 28
 artículo 27
 artículo 156
 artículo 39
 artículo 38
 artículo 40
 artículo 156
 artículo 32
 artículo 33