Source: https://www.slideshare.net/paulclas/relaciones-laborales-y-gestion-de-recursos-humanos
Timestamp: 2017-08-22 02:22:50+00:00

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1. RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS GESTION Y POLITICA HUMANOS Directora del capítulo Anne Trebilcock 21 Sumario SUMARIO Relaciones laborales y gestión de recursos humanos: visión general Anne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.2 Derechos de asociación y representación Breen Creighton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.9 21. RELACIONES LABORALES Y Negociación colectiva y salud y seguridad GESTION DE RECURSOS Michael J. Wright . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.15 Cooperación tripartita y bipartita a escala nacional en materia de salud y seguridad en el trabajo HUMANOS Robert Husbands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.19 Formas de participación de los trabajadores Muneto Ozaki y Anne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.23 Consulta e información sobre salud y seguridad Marco Biagi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.28 Aspectos de la formación vinculados a las relaciones laborales Mel Doyle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.31 Aspectos de la inspección de trabajo vinculados a las relaciones laborales María Luz Vega Ruiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.32 Conflictos colectivos por cuestiones de salud y seguridad Shauna L. Olney . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.34 Conflictos individuales por cuestiones de salud y seguridad Anne Trebilcock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.38 ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.1 SUMARIO 21.1
2. GESTION Y POLITICA • RELACIONES LABORALES Y caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la cooperación (p. ej., Alemania, Bélgica), mientras que otros son GESTION DE RECURSOS HUMANOS: conocidos por su tendencia al conflicto (p. ej., Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se han VISION GENERAL clasificado en función de su utilización de mecanismos de nego- ciación colectiva centralizada (p. ej., los países nórdicos, aunque VISION GENERAL Anne Trebilcock tienden actualmente a abandonar estos procedimientos, como sucede en el caso de Suecia), negociación a escala sectorial o Relaciones laborales o industriales industrial (como en Alemania), o negociación a escala de El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones empresa o centro de trabajo (p. ej., Japón, Estados Unidos). industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los En los países que han pasado de una economía de planificación trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la a otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transi- Administración, interactúan con el fin de establecer las normas ción. Por otra parte, aumenta el número de estudios sobre las básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al tipologías de las relaciones de empleo individuales como indica- campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Su dores de los tipos de sistemas de relaciones laborales. aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos Ni aún las descripciones más clásicas de tales sistemas excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio consisten en caracterizaciones estáticas, puesto que éstos de representación de los trabajadores y al desarrollo de las rela- cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas ciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o y políticas. La globalización de la economía de mercado, el debi- industriales refleja la interacción entre los principales actores que litamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de sindical en numerosos países industrializados plantean desafíos empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales. o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su repre- El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido sentación). Los términos “relaciones laborales” y “relaciones y la organización del trabajo que tienen una repercusión funda- industriales” se emplean asimismo en relación con diversas mental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales formas de participación de los trabajadores; además, pueden refe- colectivas y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de rirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones realización de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el de empleo”. La variación en la utilización de los términos es domicilio propio, con una supervisión menos directa por parte considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un empleo “atípicas” lo son cada vez menos a medida que la pobla- acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de ción activa afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez, la negociación colectiva, las diversas formas de participación de ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités establecidos. conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución Las formas más recientes de representación y participación de de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de los trabajadores crean una nueva orientación en la situación de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado las relaciones laborales en varios países. Un sistema de rela- lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la ciones laborales establece las normas básicas formales e infor- identificación de tipos debida a las limitaciones del exceso de males que determinan la naturaleza de las relaciones industriales generalización y las analogías erróneas. Tradicionalmente, se han colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo indivi- descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo: duales entre el trabajador y su empresa. La situación en el lado dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En este capí- de la gestión se complica por la intervención de actores como las tulo se analizan fundamentalmente los dos últimos. agencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego y puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidades simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno físico también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el en el que éstos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabaja- impartir formación sobre seguridad. Por otra parte, los trabaja- dores organizados, las empresas y la Administración en lo que dores de los sectores público y privado se rigen por legislaciones respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación específicas en la mayoría de los países, por lo que los derechos y general de las relaciones laborales en un país o en un sector y las medidas de protección en cada sector suelen diferir significa- viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarro- tivamente. Además, el sector privado está influido por las fuerzas llados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las de la competencia internacional, que no afectan directamente a empresas sin que el trabajador participe directa o indirecta- las relaciones laborales en el sector público. mente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en Por último, la ideología neoliberal, que favorece la celebración las condiciones ofrecidas. de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores acuerdos basados en la negociación colectiva, representa una sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de la solidaridad amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales de grupo, búsqueda de la optimización de beneficios) y técnicas tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la apari- (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo, ción de la representación colectiva de los trabajadores, debida a consulta y resolución de conflictos). Históricamente, los sistemas la experiencia acumulada de que el poder individual de un de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con catego- trabajador es débil comparado con el de la empresa. El aban- rías nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez dono de toda forma de representación colectiva podría dar lugar menor debido a la creciente diversidad de las prácticas de cada a una vuelta al concepto propio del siglo XIX según el cual, la país y el auge de una economía de naturaleza más global impul- aceptación de un trabajo peligroso se consideraba en gran sada por la competencia internacional. Algunos países se han medida como una cuestión de libre elección personal. La 21.2 VISION GENERAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
3. GESTION Y POLITICA globalización de la economía, el ritmo acelerado de cambio las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del tecnológico y la consiguiente llamada a favor de una mayor puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las rela- capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida ciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y laboral y la creación de círculos de calidad y grupos de acción. prosperidad. En función de las tradiciones y las instituciones Otra característica de la gestión de recursos humanos consiste en existentes, las partes que intervienen en un sistema de relaciones la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el laborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismas rendimiento. Cabe destacar que el Comité Mixto OIT/OMS presiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por una sobre Medicina del Trabajo ha definido uno de los tres objetivos estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con el en materia de salud en el trabajo como “el desarrollo de las valor añadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia organizaciones y las culturas del trabajo en una dirección que (Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la favorezca la salud y la seguridad en este ámbito y, de este modo, que la participación de los trabajadores y la negociación colec- fomente un clima social positivo y facilite el funcionamiento tiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de rela- adecuado y la productividad de las empresas...” (OIT 1995b). ciones laborales repercutirá en el modo en que el personal Este objetivo representa el intento de desarrollar una “cultura de directivo aborda los problemas de salud y seguridad. la seguridad”. Por otra parte, hay una constante: la dependencia económica El ejemplo de un programa de gestión del rendimiento en del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que materia de seguridad ilustra algunas teorías sobre gestión de subyace a su relación y tiene consecuencias importantes en lo recursos humanos en el contexto de la salud y la seguridad en el que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la trabajo. Como señalan Reber, Wallin y Duhon (1993), este empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo enfoque ha tenido un éxito considerable al reducir el tiempo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para perdido a causa de los accidentes. Se basa en la especificación de que lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber comportamientos seguros e inseguros, la enseñanza a los trabaja- recíproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar dores del modo de reconocerlos y la motivación del personal 21. RELACIONES LABORALES Y dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. para que se atenga a las normas de seguridad mediante la fija- GESTION DE RECURSOS El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar ción de objetivos y la retroinformación. Este tipo de programas conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para se fundamentan en técnicas de formación consistentes en su resolución. Entre los mecanismos que facilitan ésta figuran las enseñar a los trabajadores métodos correctos y seguros mediante normas que rigen no sólo las interrupciones de la actividad el vídeo o la escenificación en vivo. A continuación, se les brinda HUMANOS (huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y se les patronales, sino también la disciplina y el despido de los suministra con frecuencia retroinformación sobre su rendi- trabajadores. Además, en muchos países se exige a las empresas miento. Además, algunas empresas ofrecen premios y otras que participen en diversas instituciones relacionadas con la salud compensaciones materiales por seguir un comportamiento y la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informen seguro (y no simplemente por tener menos accidentes). La con- de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e, sulta con los trabajadores es otra de las características impor- indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen. tantes de estos programas. Las repercusiones de la gestión de recursos humanos en las Gestión de recursos humanos prácticas de las relaciones industriales siguen constituyendo una La gestión de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y fuente de polémica. Así ocurre especialmente en el caso de la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de ciertas formas de participación de los trabajadores considerados empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones por los sindicatos como una amenaza. En algunos casos, las vinculadas a dichas relaciones” (Ferris, Rosen y Barnum 1995; estrategias de gestión de recursos humanos se establecen véase la Figura 21.1). Aborda las políticas y las prácticas paralelamente a la negociación colectiva; en otros, se trata de empresariales que consideran la utilización y la gestión de los sustituir o evitar con aquéllas las actividades de las trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la organizaciones independientes de trabajadores que defienden estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la sus intereses. Los partidarios de la gestión de recursos humanos productividad y la competitividad. Se trata de un término que señalan que, desde el decenio de 1970, la gestión de personal, suele describir el enfoque empresarial de la administración de uno de los campos de esta actividad, ha pasado de ser una personal basado en la prioridad concedida a la participación de función de mantenimiento, supeditada a la de las relaciones los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de industriales, a adquirir una importancia fundamental para la trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que eficacia de una organización (Ferris, Rosen y Barnum 1995). aumenten su productividad. Esta área de estudio se formó sobre Puesto que la gestión de recursos humanos es una herramienta la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica, del de la que disponen los directivos para aplicarla como parte de su trabajo social y de la psicología industrial en la época de la política de personal y no un elemento de la relación entre una primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución empresa y los representantes elegidos por los trabajadores, no es considerable desde entonces. Actualmente, se centra en las objeto de estudio en el presente capítulo. técnicas de organización del trabajo, la contratación y la En los artículos siguientes se describen las partes principales selección, la evaluación del rendimiento, la formación, la mejora que intervienen en un sistema de relaciones laborales y los prin- de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, cipios básicos que subyacen a su interacción: los derechos a la así como la participación directa de los trabajadores y la libertad de asociación y representación. Un corolario natural de comunicación. La gestión de recursos humanos se ha propuesto esta primera libertad es el derecho a la negociación colectiva, un como alternativa al “fordismo”, el tipo de producción tradicional fenómeno que debe distinguirse de los sistemas consultivos y de basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros participación de los trabajadores no sindicados. La negociación se ocupan de la organización del trabajo y las tareas asignadas colectiva se establece entre los representantes elegidos por los al personal se dividen y circunscriben específicamente. Las trabajadores y los que actúan en nombre de la empresa y da formas habituales de participación de los trabajadores están lugar a la celebración de un acuerdo vinculante y mutuamente representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias, aceptado que puede cubrir una amplia gama de materias. Otras ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.3 VISION GENERAL 21.3
4. GESTION Y POLITICA Figura 21.1 • El papel de la gestión de recursos humanos en la dotación de valor añadido a las personas y las organizaciones. formas de participación de los trabajadores, los órganos Protagonistas del sistema de relaciones laborales consultivos a escala nacional, los comités de empresa y la repre- Tradicionalmente, se han definido tres partes integrantes del sentación de salud y seguridad en la empresa, constituyen sistema de relaciones laborales: el Estado, las empresas y los asimismo elementos importantes de algunos sistemas de rela- representantes de los trabajadores. En este contexto deben ciones laborales y, por tanto, son analizados en el presente capí- incluirse otras fuerzas que trascienden a estas categorías: los tulo. La consulta puede adoptar diversas formas y realizarse a sistemas de integración económica regionales y multilaterales a distintas escalas, en el marco de sistemas nacionales, regionales, otra escala, establecidos entre Estados y empresas multinacionales sectoriales o de empresa. Los representantes de los trabajadores como empleadores que carecen de identidad nacional, pero que en los órganos consultivos pueden ser seleccionados por éstos, pueden considerarse instituciones del mercado de trabajo. Puesto aunque no necesariamente, y el Estado y las empresas no están que la repercusión de estos fenómenos en las relaciones laborales obligados a seguir sus indicaciones ni a atenerse a los resultados sigue siendo poco claro en muchos aspectos, el análisis se centrará del proceso de consulta. En ciertos países, la negociación colec- en los actores más clásicos, a pesar de la restricción que supone tiva y los sistemas consultivos coexisten y, para funcionar limitar el estudio en una comunidad cada vez más global. adecuadamente, deben engranarse con cuidado. Para ambos, los Además, es necesario prestar especial atención a la consideración derechos a la información sobre la salud y la seguridad y a la del papel que desempeña la relación de empleo individual en el formación resultan esenciales. Por último, en el presente capítulo ámbito de los sistemas de relaciones laborales generales y el se tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones labo- impacto de las nuevas formas de trabajo alternativas. rales se plantean conflictos, ya sean individuales o colectivos. Las cuestiones de salud y seguridad pueden provocar disensiones El Estado en el ámbito laboral y, por tanto, suspensiones de la actividad. El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las rela- El capítulo concluye con un análisis del papel desempeñado por ciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor la inspección de trabajo en el ámbito de las relaciones laborales inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen y la descripción de las formas de resolución de conflictos en aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirec- dicho ámbito, como el arbitraje, la mediación o el recurso a los tamente, la creación de organizaciones representativas de los tribunales ordinarios o de trabajo trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel 21.4 VISION GENERAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
5. GESTION Y POLITICA mínimo de protección de los trabajadores y estipulan “las reglas del juego”. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menor Organizaciones internacionales de empresas protección a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareas Con sede en Ginebra, Suiza, la Organización Internacional de que, razonablemente, consideran peligrosas en exceso, o a aque- Empleadores (OIE) agrupaba en 1996 a 118 organizaciones llos trabajadores que actúan como representantes en materia de nacionales de empresarios de 116 países. La forma exacta de salud y seguridad. las organizaciones miembro puede diferir de un país a otro, pero Mediante el desarrollo de una administración laboral, el para poder optar al aceso a la OIE deben cumplir ciertas condi- Estado influye asimismo en el modo en que funcionan los ciones: han de ser la organización de empresas más representa- sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicación efec- tiva (exclusivamente de empresas) del país, ser voluntarias e tiva de la legislación mediante la intervención de la inspección independientes, estar libres de la injerencia extena y representar de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los y defender los principios de la libre empresa. Entre los miembros campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la figuran federaciones y confederaciones de empresas, cámaras infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los dere- de comercio e industria, consejos y asociaciones. Las organiza- chos y la ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y ciones regionales o sectoriales no pueden ser miembros, ni las trabajadores es débil, éstos actores tendrán que arreglárselas empresas, con independencia de su tamaño o importancia, para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos pueden afiliarse directamente a la OIE, restricción que le ha alternativos. permitido garantizar que sus opiniones sean representativas de la Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos comunidad empresarial en general y no respondan a los inte- tribunales eficaces u otros sistemas de resolución de conflictos, reses particulares de empresas o sectores específicos. puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La faci- No obstante, la actividad principal de la OIE consiste en lidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organi- organizar a las empresas siempre que tengan que abordar cues- zaciones puedan ejercer sus derechos jurídicos puede ser tan tiones sociales y laborales a escala global. En la práctica, la importante como los propios derechos. Así, la decisión adoptada mayor parte de esta acción tiene lugar en la OIT, que es respon- 21. RELACIONES LABORALES Y por un Gobierno de establecer órganos administrativos o tribu- sable de tales cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas. GESTION DE RECURSOS nales especiales para abordar los conflictos laborales y los desa- Asimismo, la OIE ocupa una posición consultiva de categoría I cuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede en el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, en indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad. el que interviene cuando se plantean asuntos de interés que En muchos países, el Estado desempeña un papel directo en HUMANOS afectan a las empresas. las relaciones laborales. En aquellos en que no se respetan los La OIE es una de las dos únicas organizaciones que la comu- principios de la libertad de asociación, esta intervención puede nidad empresarial ha establecido para representar sus intereses a consistir en un control directo de las organizaciones de empresa- escala mundial. La otra es la Camara de Comercio Interna- rios y trabajadores y la interferencia en sus actividades. cional, con sede principal en París, que se ocupa fundamental- El Estado puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por mente de cuestiones económicas. Aunque su estructura es la vía de la negociación colectiva que considere contrarios a sus bastante diferente, las dos organizaciones se complementan objetivos de política económica. No obstante, en general, el entre sí. Cooperan en función de un acuerdo que define sus papel del Estado en los países industrializados ha consistido en el áreas de responsabilidad, de las buenas relaciones personales fomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante el que mantienen sus representantes y, en cierta medida, de una establecimiento del marco legislativo necesario, del que forman base de afiliados común. Obviamente, muchas cuestiones son parte la fijación de niveles mínimos de protección al trabajador, objeto simultáneamente de sus mandatos, pero se abordan de la oferta de información a las partes, el asesoramiento y la pres- manera pragmática evitando las fricciones. En ciertos aspectos, tación de servicios para la resolución de conflictos. como el de las empresas multinacionales, las dos organizaciones En algunos países, el Estado es un participante activo más en incluso actúan al unísono. el sistema de relaciones industriales e interviene en las negocia- ciones nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Bélgica durante décadas y, más recientemente en Irlanda, los representantes de por la directora del capítulo la Administración se han reunido con los de las empresas y los (extraído de: OIT 1994) sindicatos para concluir acuerdos o pactos nacionales sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. El mecanismo En algunos países, como Alemania y Estados Unidos, la idea tripartito de determinación de los salarios mínimos ha formado misma de que el Estado participe en la negociación del sector parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en privado es inconcebible. En este tipo de sistema, el papel que Argentina y México. El interés del Estado en esta participación desempeña el Estado, aparte de su función legislativa, está por lo deriva de su deseo de lograr que la economía nacional evolu- general restringido a proporcionar ayuda para que las partes cione en una dirección concreta y de mantener la paz social lleguen a un acuerdo, como proporcionar servicios voluntarios durante la vigencia de los pactos; estos acuerdos bipartitos y de mediación. Pasivo o activo, el Estado es en cualquier sistema tripartitos crean lo que se ha denominado el “diálogo social”, de relaciones laborales un socio permanente. Además, cuando el como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, mismo Estado es la empresa, o cuando la empresa es propiedad Irlanda y Países Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconve- pública, participa directamente en las relaciones laborales con nientes de los enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” los empresarios y sus representantes. En tales circunstancias, el respecto a las relaciones laborales se han debatido ampliamente Estado cumple su papel de proveedor de servicios públicos y/o durante años. Con su estructura tripartita, la Organización de protagonista económico. Internacional del Trabajo ha defendido tradicionalmente una Para finalizar, el impacto de los acuerdos de integración cooperación sólida a esa escala, en la que los “interlocutores económica regionales en la política estatal también hace que se sociales” desempeñen un papel significativo en la configuración resienta el ámbito de las relaciones laborales. En la Unión de la política de la Administración pública relativa a numerosas Europea, la práctica en los Estados miembros ha variado para cuestiones. reflejar las directivas relativas a la consulta con los trabajadores ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.5 VISION GENERAL 21.5
6. GESTION Y POLITICA y sus representantes, incluidos los que se ocupan en concreto de en que los comités económicos y sociales contemplan la represen- la salud y la seguridad. Los acuerdos comerciales multilaterales, tación de las empresas (p. ej., en Francia, países africanos francó- como el acuerdo laboral incluido en el Tratado de Libre fonos y Países Bajos) y en las instancias donde existe participación Comercio de América del Norte (Canadá, Estados Unidos y en foros tripartitos, como la Conferencia Internacional del México) o los constitutivos del mercado común de Mercosur Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Además, estas (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay; se prevé la incorporación en organizaciones pueden ejercer una influencia considerable a breve de Bolivia y Chile) también contienen en ocasiones meca- escala regional (especialmente en la Unión Europea). nismos y disposiciones relativas a los derechos de los trabaja- El modo en que se concreta la función representativa en el dores que pueden tener con el tiempo una repercusión indirecta sistema de relaciones laborales depende en gran medida de la en los sistemas de relaciones laborales de los países miembros. escala a la que tiene lugar la negociación colectiva en cada país. Asimismo, este factor determina en buena parte la estructura de Empresas las organizaciones de empresas. Si la negociación se centraliza a Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferen- escala nacional, la estructura interna y el funcionamiento de las ciarse en los sistemas de relaciones laborales en función de su organizaciones reflejarán esta circunstancia (banco central de pertenencia a los sectores público o privado. Históricamente, el datos estadísticos y económicos, creación de mutuas de seguros sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero de huelga, sentido estricto de la disciplina de los miembros, etc.) en el sector privado, pero en los últimos años, este fenómeno se Incluso en los países en que la negociación se produce en el ha extendido también a muchos centros de trabajo del sector ámbito empresarial (como Japón y Estados Unidos) las organiza- público. La posición de las empresas de propiedad estatal (cuyo ciones de empresas pueden ofrecer a sus miembros información, número, en cualquier caso, se reduce en todo el mundo) como orientación y asesoramiento. Obviamente, la negociación a oferentes de empleo varía en función del país. (Siguen desempe- escala sectorial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunas ñando un papel fundamental en China, La India, Vietnam y empresas se han desvinculado de sus organizaciones) o a múlti- muchos países africanos.) En Europa central y oriental, uno de los ples escalas (como en Francia e Italia) también influye en la mayores retos de la era postcomunista ha consistido en la crea- estructura de las organizaciones. ción de organizaciones independientes de empresas. En cuanto a la tercera función, Oeschlin señala que En el sector privado, la situación puede resumirse como sigue: “no siempre es fácil trazar una línea divisoria entre las activi- dades que apoyan las funciones descritas anteriormente y las Las empresas tienen intereses comunes que defender y realizadas por los miembros en su propio interés” (p. 42). La causas precisas que propugnar. Al organizarse, persiguen investigación es un ejemplo característico, ya que puede utili- varios objetivos que, a su vez, determinan el carácter de sus zarse con diversos fines. La salud y la seguridad es un área en la organizaciones. Estas pueden adoptar la forma de cámaras que los datos y la información pueden ser compartidos por de comercios, federaciones económicas y organizaciones empresas de varios sectores. A menudo, nuevos conceptos o empresariales (para las cuestiones sociales y laborales)... reacciones a recientes avances en el ámbito del trabajo han sido Cuando los aspectos abordados pertenecen esencialmente al el resultado de una amplia reflexión acometida en el seno de las ámbito social y de las relaciones industriales, incluida la organizaciones de empresas. Asimismo, estos grupos imparten negociación colectiva, la salud y la seguridad en el trabajo, el formación a sus miembros sobre diversas cuestiones relacio- derecho laboral y los salarios, el deseo de coordinar las nadas con la gestión y emprenden acciones en la esfera social, acciones ha dado lugar a la creación de organizaciones de como el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a empresarios, que siempre son de carácter voluntario... las actividades comunitarias. En algunos países, las organiza- (OIT 1994a). ciones de empresas prestan asistencia jurídica a sus miembros en Algunas organizaciones de empresarios se establecieron los tribunales de trabajo. inicialmente en respuesta a la presión ejercida por los sindi- La estructura de estas organizaciones no depende únicamente catos para negociar, mientras que otras tienen su origen en de la escala a la que se desarrolla la negociación, sino también los gremios medievales u otros grupos fundados para del tamaño, el sistema político y, en ocasiones, las tradiciones defender intereses de mercado particulares. Estas organiza- religiosas de cada nación. En los países en desarrollo, el reto ciones se han definido como grupos formales de principal ha consistido en la integración de miembros muy hete- empresas creados para defender, representar y asesorar a sus rogéneos, como las pequeñas y medianas empresas, las empresas afiliados y consolidar su posición en la sociedad en general públicas y las filiales de las empresas multinacionales. La fuerza respecto a las cuestiones laborales, distintas de las econó- de una organización de empresas se refleja en los recursos que micas... A diferencia de los sindicatos, compuestos por sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de personas, estas entidades están constituidas por empresas cuotas y aportaciones o de conocimientos técnicos y tiempo. (Oechslin 1995). El tamaño de una empresa es un determinante fundamental en su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es más De acuerdo con Oechslin, tres funciones principales suelen ser probable que aquéllas con una plantilla reducida se basen en comunes a todas las organizaciones de empresarios: la defensa y medios informales para abordar la relación con sus trabajadores. la promoción de los intereses de sus miembros, la representación Las pequeñas y medianas empresas, cuya definición es variable, en la estructura política y la prestación de servicios a sus afiliados. se encuentran en ocasiones en el umbral de los regímenes de La primera función se refleja en gran medida en el ejercicio de participación de los trabajadores impuestos por la legislación. presiones sobre la Administración para que ésta adopte políticas Si la negociación colectiva se produce a escala empresarial, es favorables a los intereses de las empresas y en la influencia sobre mucho más probable que se dé en las grandes empresas; si tiene la opinión pública, sobre todo mediante campañas en los medios lugar a escala sectorial o nacional, es más probable que afecte a de comunicación. La función representativa puede desempeñarse áreas en las que las grandes empresas han dominado histórica- en la estructura política o en las instituciones que rigen las rela- mente el mercado del sector privado. ciones industriales. La representación política se ejerce en los Como instituciones que defienden intereses, las organiza- sistemas en los que la consulta de los grupos económicos intere- ciones de empresas (al igual que los sindicatos) tienen problemas sados está prevista por la legislación (p. ej., en Suiza), en los países en lo que se refiere a la dirección, la toma de decisiones interna 21.6 VISION GENERAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
7. GESTION Y POLITICA y la participación de los miembros. No obstante, puesto que las Sindicatos empresas tienden a ser individualistas, el reto de imponer disci- Según la definición clásica, un sindicato es “una asociación plina entre los afiliados es superior en el caso de estas organiza- continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las ciones. Como señala Van Waarden (1995), “las asociaciones condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los orígenes de empresariales tienen, en general, coeficientes de densidad los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la elevados... No obstante, las empresas consideran que cumplir acción colectiva al comienzo de la Revolución Industrial. con las decisiones y las normas de sus asociaciones constituye un No obstante, en su concepción moderna, los sindicatos surgieron gran sacrificio, ya que éstas reducen la libertad de empresa que en la última parte del siglo XIX, cuando los Gobiernos comen- les es tan querida”. Las tendencias en la estructura de estas orga- zaron a concederles el derecho jurídico a constituirse (anterior- nizaciones refleja en gran medida la del mercado de trabajo: mente, se habían considerado asociaciones ilícitas, perjudiciales a favor o en contra de la centralización y la regulación de la para la libertad de comercio o como grupos políticos al margen competencia. Van Waarden añade: “Aunque se mantenga la de la ley). Los sindicatos son resultado de la convicción de que presión a favor de la flexibilización en la era “posfordista”, las sólo aunando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar su situa- asociaciones empresariales no dejarán necesariamente de ser ción. Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la lucha válidas ni perderán influencia (...) seguirán desempeñando un económica y política basada en la consideración del sacrificio papel importante como foros para la coordinación de las polí- individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo ticas de mercado de trabajo entre bastidores y como asesores de plazo. Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel empresas y asociaciones filiales que participen en la negociación importante en la política de los países y han influido en la evolu- colectiva” (ibíd., p. 104). Asimismo, pueden cumplir una función ción del ámbito laboral a escala regional e internacional. solidaria; a través de estas organizaciones, las pequeñas No obstante, en los últimos años, tras haber registrado una caída empresas pueden acceder a servicios jurídicos o de asesora- en el número de afiliados en varios países (América del Norte y miento que, de otra forma, no podrían permitirse. ciertas áreas de Europa), su función se ha puesto en tela de juicio Las empresas públicas han comenzado a verse a sí mismas en numerosas instancias (véase la Figura 21.2). Esta tendencia se 21. RELACIONES LABORALES Y como tales en fecha relativamente reciente. En un principio, las combina con ciertas áreas de crecimiento de la afiliación en el GESTION DE RECURSOS Administraciones consideraban que la participación de los servicio público de muchos países y la aparición de nuevos sindi- trabajadores en la actividad sindical era incompatible con el catos en lugares donde no existían o actuaban limitados por servicio al Estado soberano. Después, hicieron caso omiso de las restricciones graves (p. ej., Corea, Filipinas, algunos países de llamadas a participar en la negociación colectiva con el argu- Europa central y oriental). El progreso de las instituciones demo- HUMANOS mento de que el poder legislativo, y no la Administración cráticas coincide con el ejercicio de las libertades sindicales, como pública, es la entidad encargada de los pagos y que, por tanto, es ocurrió en los casos de Chile y Polonia en los decenios de 1980 y imposible que ésta sea parte en un acuerdo al respecto. 1990. Asimismo, puede observarse en el ámbito sindical de No obstante, este razonamiento no impidió las huelgas (a muchos países el inicio de un proceso de reforma interna y menudo ilícitas) del sector público en muchos países y ha reorientación para atraer un mayor número de afiliados de acabado abandonándose. En 1978, la Conferencia Internacional diversa procedencia, especialmente mujeres. El tiempo dirá si del Trabajo adoptó el Convenio sobre la protección del derecho éstos y otros factores serán suficientes para invertir las tendencias de sindicación y los procedimientos para determinar las condi- a la “descolectivización”, también denominada “atomización” de ciones de empleo en la Administración pública (nº 151) y la las relaciones laborales, que ha acompañado al auge de la globali- Recomendación sobre los procedimientos para determinar las zación económica y el individualismo ideológico. condiciones de empleo en la Administración pública (nº 159). La Básicamente, las funciones desempeñadas por los sindicatos negociación colectiva en el sector público ha pasado a ser habi- en los sistemas de relaciones laborales contemporáneos son tual en muchos países desarrollados (p. ej., Australia, Francia, semejantes a las que cumplen las organizaciones empresariales: Reino Unido) y en algunos países en desarrollo (p. ej., nume- defensa y promoción de los intereses de los afiliados, representa- rosos países del Africa francófona y de América Latina). ción política, y prestación de servicios. La función que les dife- El nivel de representación de las empresas en el sector público rencia es la de control: su legitimidad depende en parte de su depende en gran medida del sistema político del país. En capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por ejemplo, algunos, se trata de una función centralizada (Francia), mientras al convocar o desconvocar una huelga. El reto constante de los que, en otros, refleja las divisiones de la Administración (como sindicatos consiste en aumentar su densidad, es decir, el número en Estados Unidos, donde la negociación puede tener lugar a de afiliados como porcentaje de los trabajadores del sector escala federal, estatal y municipal). Alemania constituye un caso formal. Los afiliados a los sindicatos son personas físicas; sus interesante, ya que miles de comunidades locales se han agru- cuotas, denominadas cotizaciones en algunos sistemas, financian pado para que un único agente se encargue de la negociación las actividades de la organización. (Los sindicatos financiados colectiva con los sindicatos en el sector público de todo el país. por empresas, llamados “sindicatos de empresa”, o por la Admi- Puesto que las empresas públicas forman parte del Estado, no nistración, como los de los antiguos países comunistas no se son objeto de las leyes que exigen el registro de las organiza- consideran aquí, ya que sólo las organizaciones independientes ciones empresariales. La designación del agente negociador de trabajadores son verdaderos sindicatos.) En general, la afilia- varía considerablemente de un país a otro; puede ser la Comi- ción depende de la decisión voluntaria individual, si bien sión de Servicio Público, el Ministerio de Trabajo, el de algunos sindicatos que han celebrado acuerdos de sindicación Economía u otra entidad. Las posiciones adoptadas por las obligatoria se consideran los representantes de todos los trabaja- empresas públicas al negociar con los trabajadores de este sector dores cubiertos por un convenio colectivo determinado (en los tienden a seguir la orientación política del partido político en el países en los que los sindicatos son reconocidos como represen- poder. Esta puede oscilar entre la toma de una postura específica tantes de los trabajadores en una unidad de negociación deter- en la negociación y la negación absoluta del derecho de los minada). Los sindicatos pueden afiliarse a organizaciones funcionarios a organizarse sindicalmente. No obstante, aunque generales que operan a escala sectorial, nacional, regional e el número de empresas públicas se reduce en muchos países, su internacional. disposición a participar en las negociaciones y las consultas con Los sindicatos se estructuran de acuerdo con diversas catego- los representantes de los trabajadores es cada vez mayor. rías: por oficio o profesión, por rama de la industria, por ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.7 VISION GENERAL 21.7
8. GESTION Y POLITICA Figura 21.2 • Tasas de afiliación a sindicatos, 1980-1990. Federaciones internacionales de sindicatos El movimiento sindical internacional a escala mundial, a dife- % rencia de los niveles regional o nacional, esta integrado por 100 asociaciones internacionales de federaciones internacionales de sindicatos. Actualmente existen tres organizaciones internacio- nales de este tipo que siguen diferentes tendencias ideológicas: Miembros de sindicatos empleados en % Suecia la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales 80 del total de trabajadores Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo, de dimensión relativamente menor y origen cristiano (CMT). La CIOSL es la mayor, con 174 sindicatos afiliados en 1995 procedentes de 124 países, 60 lo que representa un número total de 116 millones de miembros Bélgica de sindicatos. Estos órganos ejercen presiones sobre las organi- zaciones intergubernamentales en materia de formulación de políticas económicas y sociales generales y a favor de la protec- 40 Italia ción mundial de los derechos sindicales básicos. Puede conside- Reino Unido rárseles la fuerza política que subyace al movimiento sindical Alemania internacional. La fuerza sectorial del movimiento sindical internacional radica Países Bajos 20 en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, Estados Unidos normalmente centradas en una actividad comercial, industrial o del sector económico. Conocidas como Secretarías Profesionales Francia Internacionales (SPI) u Organizaciones Internacionales de Sindi- 0 catos (OIS), pueden ser independientes o estar afiliadas o contro- 1880 1900 1920 1940 1960 1980 2000 ladas por los organismos internacionales. Tradicionalmente, la Fuente: Visser 1995. cobertura se ha basado en la clasificación por sector, aunque en algunos casos también se han utilizado las categorías de trabaja- dores (como la de trabajadores no manuales) o de empresas desempeño de actividades manuales o no manuales y, en (públicas o privadas). Por ejemplo, en 1995 existían 13 SPI ocasiones, incluso por empresa. Asimismo, hay sindicatos gene- asociadas a la CIOSL y distribuidas de la forma siguiente: cons- rales, a los que se afilian trabajadores de diversas profesiones y trucción y carpintería, industrias químicas y minería, energía, sectores. Incluso en los países en los que las fusiones de sindicatos comercio, administrativos, profesionales liberales y técnicos, sectoriales y generales constituyen la tendencia, la situación de educación, industria del ocio, alimentación, agricultura, restaura- los trabajadores agrarios o rurales ha favorecido con frecuencia el ción y abastecimiento, artes gráficas, periodismo, metal, servicio desarrollo de estructuras especiales para este sector. Aparte de postal y telecomunicaciones, servicio público, industria textil, esta división, existe otra territorial caracterizada por la existencia confección e industria del cuero, y transporte. Las SPI se ocupan fundamentalmente de cuestiones específicas de cada sector, de unidades regionales y, en ocasiones, locales dentro del sindi- como los conflictos laborales y las tasas de remuneración, pero cato. En ciertos países, se ha asistido a la fragmentación del movi- también de la aplicación de las disposiciones en materia miento sindical siguiendo líneas ideológicas (política de partidos) de salud y seguridad en un sector concreto. Ofrecen informa- e incluso religiosas, que se ven reflejadas en la estructura y la ción, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliación de los sindicatos. Los funcionarios suelen estar repre- afiliados. Asimismo, ayudan a coordinar la solidaridad interna- sentados por sindicatos ajenos a los representantes de los trabaja- cional entre los sindicatos de los diferentes países y representan dores del sector privado, aunque también existen excepciones. los intereses de los trabajadores en diversos foros regionales e La situación jurídica de un sindicato puede ser la de cualquier internacionales. otra asociación o bien puede someterse a normas especiales. Como ejemplo de esta acción puede citarse la respuesta Un gran número de países exigen a los sindicatos que se regis- sindical internacional al accidente de Bhopal en La India, tren y ofrezcan ciertos datos básicos a las autoridades (nombre, causado por la emisión de isocianato de metilo, que provocó dirección, identidad de los gestores, etc.). En algunos casos, esta miles de víctimas en diciembre de 1984. A petición de sus sindi- exigencia trasciende al mero registro y llega al intervencionismo catos nacionales afiliados de este país, la CIOSL y la Federación y, en los más extremos, caracterizados por la desconsideración Internacional de Sindicatos Generales y de los Sectores Químico, de los principios de libertad de asociación, los sindicatos nece- Energético y Minero (ICEM) envió una misión a Bhopal para estu- sitan de la autorización de la Administración para funcionar. diar las causas y los efectos de la fuga de gas. En el informe se Como representantes de los trabajadores, los sindicatos están formularon recomendaciones para la prevención de desastres capacitados para asumir compromisos en su nombre. Ciertos semejantes y se ofrecía una relación de principios de seguridad; países (como Estados Unidos) exigen el reconocimiento del este documento ha sido utilizado por los sindicalistas de los países en desarrollo e industrializados como base para el desa- sindicato por parte de la empresa como requisito previo para rrollo de programas de mejora de la salud y la seguridad en el participar en la negociación colectiva. trabajo La densidad sindical varía en gran medida a escala inter e intranacional. Por ejemplo, en algunos países de Europa occi- Fuente: Rice 1995. dental, es muy elevada en el sector público, pero tiende a ser limitada en el privado, en especial entre los trabajadores no manuales. Las cifras correspondientes a los trabajadores que podría deducirse del número de afiliados. Existe cierta manuales en esta región son dispares y oscilan de unos valores correlación positiva entre la centralización de la negociación y la elevados en Austria y Suecia a otros bajos en Francia, donde, sin densidad sindical, pero se observan asimismo algunas embargo, el poder político de los sindicatos excede con mucho al excepciones. 21.8 VISION GENERAL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
9. GESTION Y POLITICA Como asociaciones voluntarias, los sindicatos establecen sus Aparte de los sindicatos, han surgido otras formas de participa- propias normas, habitualmente recogidas en unos estatutos y ción de los trabajadores para garantizar su representación directa reglamentos. En las estructuras sindicales democráticas, los o indirecta. En algunos casos, coexisten junto a los sindicatos; en miembros eligen a sus gestores mediante el voto directo o a otros, constituyen la única vía de participación disponible. Las través de delegados asistentes a las asambleas generales. funciones y facultades de los representantes de los trabajadores Es probable que la gestión interna en un sindicato pequeño y que actúan en virtud de estos nuevos sistemas se describen en el altamente descentralizado de trabajadores de un determinado artículo “Formas de participación de los trabajadores”. colectivo profesional difiera de forma significativa con la de los El tercer tipo de función de los sindicatos, que consiste en la grandes sindicatos generales o sectoriales centralizados. Las prestación de servicio a sus miembros, se centra prioritariamente tareas se asignan entre los gestores y los representantes remune- en el lugar de trabajo. La misión de un delegado sindical activo, rados y no remunerados del sindicato y deben llevarse a cabo a escala empresarial, es garantizar que los derechos de los traba- labores de coordinación. Asimismo, los recursos financieros jadores recogidos en el convenio colectivo y en la legislación disponibles varían en función de su tamaño y de su facilidad sean respetados y, en caso contrario, adoptar las medidas perti- para recaudar las cuotas. La institución de un sistema de reten- nentes. La tarea del gestor sindical consiste en defender los inte- ción en nómina de la cotización sindical (en virtud del cual, las reses de los trabajadores ante la dirección, legitimando así su cuotas se deducen del salario del trabajador y se abonan directa- propio papel representativo. Esta función puede exigir la presen- mente al sindicato) simplifica esta tarea en gran medida. En la tación de una reclamación individual por causas disciplinarias o mayoría de los países de Europa central y oriental, los sindicatos por despido, o cooperar con la dirección en un comité mixto de que eran dominados y financiados por el Estado están siendo salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos transformados o incorporados por las nuevas organizaciones ofrecen otro tipo de prestaciones, como el acceso preferencial al independientes; todos luchan por encontrar su lugar y desarro- crédito y la participación en programas sociales. Además, las llar su actividad con éxito en la nueva estructura económica. Los sedes sindicales pueden utilizarse para el desarrollo de activi- salarios extremadamente bajos (y, por tanto, las cuotas) en esta dades culturales e incluso grandes celebraciones familiares. 21. RELACIONES LABORALES Y región y en los países en desarrollo, junto con la existencia de La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus GESTION DE RECURSOS sindicatos financiados por la Administración, dificultan la crea- miembros es amplia y refleja su creatividad y sus recursos, así ción de un movimiento sindical independiente y sólido. como el entorno cultural en el que desempeña su labor. Además de la participación en la negociación colectiva, una de Como señala Visser: las principales actividades de los sindicatos en muchos países es El poder de los sindicatos depende de diversos factores HUMANOS su labor política. Esta puede adoptar la forma de la representa- externos e internos. Puede distinguirse entre el poder orga- ción directa, basada en la asignación de escaños en ciertos parla- nizativo (¿cuántas fuentes de poder internas pueden movi- mentos (p. ej., Senegal) y en la intervención en órganos lizar los sindicatos?), el institucional (¿de qué fuentes de tripartitos que participan en la formulación de la política econó- apoyo externas pueden depender los sindicatos?) y el econó- mica y social nacional (p. ej., Austria, Francia, Países Bajos), o mico (¿qué fuerzas de mercado actúan teniendo en cuenta el que desempeñan un papel consultivo en los ámbitos del trabajo y interés de los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt y los asuntos sociales (p. ej., muchos países de América Latina y cols. 1995). algunos de Africa y Asia). En la Unión Europea, las federaciones Entre los factores que señala para lograr una estructura sindicales han tenido un efecto importante en la formulación de sindical sólida, figura la movilización de un número elevado y la política social. Habitualmente, los sindicatos influyen estable de afiliados cualificados que paguen sus cuotas (podría mediante el ejercicio del poder (respaldado por la amenaza de añadirse que la composición del conjunto de afiliados debe huelga) y de presiones sobre los responsables de la toma de deci- reflejar la del mercado de trabajo), la evitación de la fragmenta- siones políticas a escala nacional. No cabe duda de que han ción organizativa y de las escisiones políticas e ideológicas, y el tenido éxito en su lucha por lograr una mayor protección legisla- desarrollo de una estructura organizativa que favorezca la tiva para los trabajadores en todo el mundo; sin embargo, presencia en cada unidad empresarial y permita al mismo algunos creen que ésta ha sido una victoria agridulce, ya que, a tiempo mantener un control central de los fondos y de la toma largo plazo, socava la justificación de su existencia. A menudo, de decisiones. La capacidad de este modelo, que hasta la fecha los objetivos y los problemas abordados mediante la acción polí- ha tenido un carácter nacional, para actuar con éxito y evolu- tica sindical han trascendido con mucho otros intereses más limi- cionar en el contexto de una economía cada vez más internacio- tados. Un ejemplo fundamental de esta tendencia consiste en la nalizada, constituye el gran reto actual de los sindicatos. lucha contra el apartheid en Sudáfrica y la solidaridad interna- cional expresada por los sindicatos de todo el mundo mediante las palabras y los hechos (p. ej., el boicot de los trabajadores portuarios al carbón importado de Sudáfrica). Obviamente, la actitud, al ataque o a la defensiva, de la actividad política sindical DERECHOS DE ASOCIACION Y • REPRESENTACION dependerá en gran medida de que el Gobierno en el poder sea DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION favorable o contrario a la actuación de los sindicatos. Asimismo, Breen Creighton dependerá de la relación de los sindicatos con los partidos polí- ticos; algunos, sobre todo en Africa, participaron en la lucha de Relación entre los derechos de asociación y su país para lograr la independencia y mantienen una vincula- representación y la salud y la seguridad en el ción muy estrecha con los partidos políticos en el poder. En trabajo ciertos países, existe una interdependencia tradicional entre el La consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser eficaces movimiento sindical y un partido político (p. ej., Australia, Reino en un entorno en el que se reconozcan adecuadamente y se Unido), mientras que en otros, las alianzas pueden modificarse respeten los derechos de las empresas y los trabajadores a con el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos suele asociarse libremente y el de sus organizaciones a representar sus exceder a lo que podría esperarse de su fuerza numérica, sobre intereses de modo efectivo. Por tanto, en un sentido plenamente todo cuando representan a los trabajadores de la función pública realista, el respeto al derecho a organizarse puede considerarse o de sectores económicos clave como el transporte o la minería. una condición previa esencial de una estrategia de salud y ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.9 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION 21.9
10. GESTION Y POLITICA seguridad en el trabajo, eficaz a escala nacional e internacional y Gobiernos en la necesidad de que el derecho a constituir y en el lugar de trabajo. Así, es necesario y pertinente analizar con afiliarse a sindicatos se acompañase del derecho correspondiente mayor detenimiento las normas de la OIT relativas a la libertad a no afiliarse. Se volvió sobre esta cuestión en el período inme- de asociación, teniendo en cuenta su aplicación en el contexto de diatamente posterior a la segunda Guerra Mundial. Estas inicia- la prevención de las lesiones y las enfermedades profesionales y la tivas dieron lugar a la adopción del Convenio relativo al derecho indemnización y la rehabilitación de los que las han sufrido. de asociación y a la solución de los conflictos de trabajo en los Dichas normas exigen un reconocimiento adecuado en la legisla- territorios no metropolitanos, 1947 (nº 84), el Convenio relativo ción y en la práctica del derecho de los trabajadores y las a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindica- empresas a constituir organizaciones y a incorporarse a las de su ción, 1948 (nº 87) y el Convenio relativo a la aplicación de los elección, así como del derecho de éstas, una vez establecidas, a principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, formular y aplicar sus programas libremente. 1949 (nº 98). Asimismo, los derechos de asociación y representación Los Convenios nº 87 y nº 98 se encuentran entre los más sostienen la cooperación tripartita (Administración, empresas y importantes y más ampliamente ratificados de los de la OIT: el trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el 31 de diciembre de 1996, el primero de ellos había sido ratifi- trabajo. Esta forma de cooperación se promueve en el contexto cado por 119 países, y el segundo por 133. Recogen los que de la determinación de normas de la OIT, por ejemplo: pueden considerarse propiamente como los cuatro elementos principales de la noción de libertad de asociación. Se les cata- • exigiendo a los Gobiernos que consulten con las organiza- loga como el punto de referencia fundamental relativo a la ciones representativas de empresarios y trabajadores en rela- protección internacional de la libertad de asociación a efectos ción con la formulación y la aplicación de la política de salud y sindicales, como reflejan, por ejemplo, el artículo 8 del Pacto seguridad en el trabajo a escala nacional y regional (p. ej., Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y Convenio sobre la utilización del asbesto en condiciones de el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polí- seguridad, 1986 (nº 162), artículo 4, y Convenio sobre segu- ticos. Dentro de la estructura de la OIT, constituyen la base de ridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, los principios de libertad de asociación desarrollados y aplicados 1981 (nº 155), artículos 1 y 8); por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administra- • fomentando la consulta y la cooperación conjuntas en materia ción y la Comisión de Investigación y de Conciliación en de salud y seguridad en el lugar de trabajo [p. ej., Convenio Materia de Libertad Sindical, aunque, desde un punto de vista sobre la prevención de accidentes industriales graves, 1993 técnico, estos órganos reciben sus competencias de la Constitu- (nº 174), artículo 9 (f) y (g)]; ción de la Organización y no de los Convenios. Asimismo, cons- • exigiendo la participación conjunta de las empresas y los traba- tituyen una referencia esencial para las deliberaciones del jadores en la formulación y la aplicación de la política de salud Comité de Expertos para la Aplicación de los Convenios y Reco- y seguridad en el lugar de trabajo (véase especialmente el mendaciones y de la Comisión de la Conferencia para la Aplica- Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ción de los Convenios y Recomendaciones. ambiente de trabajo, 1981 (nº155), artículos 19 y 20, y la Reco- A pesar del papel esencial desempeñado por los Convenios mendación sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio nº 87 y nº 98, debe tenerse en cuenta que éstos no son de ningún ambiente de trabajo, 1981 [(nº 164), apartado 12]. modo los únicos instrumentos formales para la determinación de normas que han sido adoptados bajo los auspicios de la OIT en La OIT y los derechos de asociación y el campo de la libertad de asociación. Por el contrario, desde representación 1970, la Conferencia ha aprobado otros cuatro convenios y El “derecho legal de asociación a todos los efectos para los traba- cuatro recomendaciones que abordan con mayor detalle jadores y las empresas” era uno de los métodos y principios esta- diversos aspectos de los principios de libertad de asociación y su blecidos en el artículo 41 de la Constitución original de la OIT. aplicación en ciertos contextos específicos: Este principio es objeto actualmente de un reconocimiento expreso en el Preámbulo a la Constitución como una de las condiciones previas esenciales para la materialización de la • Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otor- justicia social, que a su vez se considera un requisito inicial garse a los representantes de los trabajadores en la empresa, básico para lograr una paz universal y duradera. Junto con el 1971 (nº 135) y Recomendación, 1971 (nº 143). principio del tripartismo, también es reconocido explícitamente • Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales y su en el artículo I de la Declaración de Filadelfia, que se incluyó función en el desarrollo económico y social, 1975 (nº 141) y como apéndice a la Constitución de 1946. Esta consideración en Recomendación, 1975 (nº 149). la Constitución de la importancia del respeto a los principios de • Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los libertad de asociación ayuda a establecer una de las bases jurí- procedimientos para determinar las condiciones de empleo en dicas de la capacidad de la Comisión de Investigación y de la Administración Pública, 1978 (nº 151) y Recomendación, Conciliación en Materia de Libertad Sindical y del Comité de 1978 (nº 158). Libertad Sindical del Consejo de Administración para investigar • Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 las presuntas contravenciones de dichos principios. (nº 154) y Recomendación, 1981 (nº 163). Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 Principios de libertad de asociación (nº 11), que exige la ratificación de los Estados para “asegurar a todos las personas dedicadas a la agricultura los mismos dere- Elementos esenciales chos de asociación y organización que a los trabajadores indus- Los elementos esenciales de los principios de libertad de asocia- triales”. No obstante, no se mencionan los derechos que deben ción recogidos en los Convenios nº 87 y nº 98 son: concederse a éstos para situarse en las mismas condiciones que los trabajadores agrarios. Los intentos de adoptar un instru- • “Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin mento más general relativo a la libertad de asociación en el autorización previa, tienen el derecho de constituir las organi- decenio de 1920 fracasaron debido a la insistencia de empresas y zaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a 21.10 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
11. GESTION Y POLITICA estas organizaciones, con la sola condición de observar los esta- plantearse en el contexto de los debates sobre los Convenios nº tutos de las mismas” (artículo 2 del Convenio nº 87). 87 y nº 98. Con todo, en esta ocasión se alcanzó un compromiso • “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen en virtud del cual la Conferencia adoptó una resolución en la el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administra- que se establecía que los instrumentos de seguridad sindical tivos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar (como los sistemas de sindicación obligatoria y de retención en su administración y sus actividades y el de formular su nómina de la cotización sindical) eran admisibles. En otras pala- programa de acción” [artículo 3(1) del Convenio nº 87]. bras, los Convenios no sancionan ni condenan la sindicación Además, “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda obligatoria y otros instrumentos de seguridad sindical, aunque intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su estas medidas no se consideran aceptables si se imponen legal- ejercicio legal” [artículo 3(2)]. mente y no se adoptan mediante el acuerdo de las partes (OIT • “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección 1994b; OIT 1995a). contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la Quizás la cuestión más difícil planteada en relación con el libertad sindical en relación con su empleo” [artículo 1(1) del artículo 2 sea la medida en la que avala la noción de pluralismo Convenio nº 98]. sindical. Es decir, ¿es coherente con el artículo 2 que la legisla- • “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones ción limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabaja- nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y dores (o las empresas) a constituir una organización o afiliarse a fomentar entre los empleadores y las organizaciones de la de su elección mediante la aplicación de criterios administra- empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabaja- tivos o legislativos? dores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de En este contexto hay dos conjuntos de intereses en conflicto. negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio Por una parte, el artículo prevé claramente la protección del de convenios colectivos, las condiciones de empleo” (artículo 4 derecho de los trabajadores y de las empresas a elegir la organi- del Convenio nº 98). zación a la que deseen pertenecer y optar por no afiliarse a aquéllas con las que no simpatizan por razones políticas, reli- Todas las garantías contempladas en el Convenio nº 87 se 21. RELACIONES LABORALES Y giosas o de otro tipo. Por la otra, las Administraciones (e incluso someten a la condición establecida en el artículo 8(1): “Al ejercer GESTION DE RECURSOS los sindicatos) pueden argümentar que una proliferación exce- los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los siva de sindicatos y organizaciones empresariales, como posible trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas consecuencia de la libertad de elección ilimitada, no facilita el están obligados... a respetar la legalidad”. Esta obligación se desarrollo de organizaciones libres y eficaces ni la creación y el HUMANOS somete a su vez a la estipulación siguiente: “La legislación mantenimiento de procesos de relaciones industriales ordenados. nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menos- Esta cuestión suscitó dificultades especiales en la etapa de la cabe las garantías previstas por el presente Convenio”. Guerra Fría, cuando los Gobiernos trataban de restringir la Asimismo, debe señalarse que, en virtud del artículo 9(1) del gama de sindicatos a los que podían afiliarse los trabajadores Convenio nº 87, es permisible, pero no necesario, restringir la por causas ideológicas. Sigue siendo una cuestión muy sensible aplicación de las garantías previstas en el mismo respecto a los en muchos países en desarrollo cuyos Gobiernos, fundada o miembros de la policía y las fuerzas armadas. El artículo 5(1) del infundadamente, desean evitar lo que consideran una prolifera- Convenio nº 98 recoge la misma condición, mientras que en el ción excesiva de sindicatos mediante la imposición de restric- artículo 6 de este instrumento se estipula que el Convenio “no ciones en cuanto al número y al tamaño de los que pueden trata de la situación de los funcionarios públicos al servicio del actuar en un lugar de trabajo o en un sector de la economía Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menos- determinados. Los órganos de supervisión de la OIT han cabo de sus derechos o de su estatuto.” tendido a adoptar un enfoque restrictivo respecto a esta cues- tión, permitiendo la formación de monopolios sindicales cuando El derecho de afiliación éstos son el resultado de la libre elección de los trabajadores y la El derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organi- adopción de criterios de registro “razonables”, pero haciendo zaciones y a afiliarse a las de su elección es el elemento esencial excepciones en el caso de los monopolios impuestos legalmente de todas las garantías previstas por los Convenios nº 87 y nº 98 y y de los criterios de registro “no razonables”. Debido a esta por los principios de libertad de asociación. Sólo está sujeto a la actitud, han sido objeto de numerosas críticas, expresadas sobre condición establecida en el artículo 9(1) del primer Convenio. Así, todo por los Gobiernos de los países en desarrollo, que los no es permisible denegar a ningún grupo de trabajadores acusan de adoptar un planteamiento eurocéntrico respecto a la distintos de los miembros de la policía y las fuerzas armadas el aplicación del Convenio y de no tener en cuenta que el interés derecho a constituir sindicatos y a afiliarse a los de su elección. típicamente europeo en los derechos del individuo se opone a las Por tanto, la denegación o la restricción del derecho de los funcio- tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas. narios públicos, los agricultores, los profesores u otros colectivos a crear organizaciones e incorporarse a las de su elección no sería Autonomía organizativa y derecho de huelga coherente con los requisitos establecidos en el artículo 2. Si el artículo 2 del Convenio nº 87 protege el derecho funda- No obstante, es permisible que las normas de un sindicato o mental de las empresas y los trabajadores a constituir organiza- una organización empresarial restrinjan las categorías de traba- ciones y a afiliarse a las de su elección, el artículo 3 puede jadores o de empresas que pueden afiliarse. Se trata de que esta considerarse como su corolario lógico, al proteger la autonomía restricción sea el resultado de la libre elección de los miembros organizativa de dichas entidades una vez establecidas. de la organización y no sea impuesta desde el exterior. Como se indica claramente en el artículo 3(1), la autonomía El derecho de afiliación recogido en el artículo 2 no se acom- organizativa incluye la redacción, la adopción y la aplicación de paña del derecho correlativo a no afiliarse. Debe recordarse que los estatutos y reglamentos administrativos y la realización de los primeros intentos de adoptar un convenio general sobre elecciones. No obstante, los órganos de supervisión han acep- libertad de asociación fracasaron debido a la insistencia de los tado que las autoridades públicas impongan unas condiciones delegados de las empresas y de algunos Gobiernos respecto a la mínimas sobre el contenido y la administración de las normas necesidad de que el derecho positivo de afiliación conllevase un con el fin de “garantizar una administración adecuada y evitar derecho negativo a la no afiliación. Esta cuestión volvió a complicaciones jurídicas debidas a una elaboración de estatutos ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 21.11 DERECHOS DE ASOCIACION Y REPRESENTACION 21.11

References: resolución 
 resolución 
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 resolución 
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e contrario
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 artículo 8
 artículo 22
 artículo 4
 artículo 9
 artículo 41
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 artículo 2
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 artículo 8
 artículo 9
 artículo 5
 artículo 6
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 artículo 2
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 artículo 3
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