Source: https://es.scribd.com/doc/85531051/Manual-de-Negociacion-Colectiva-Una-mirada-sindical
Timestamp: 2018-04-25 09:12:48+00:00

Document:
Manual de Negociación Colectiva.
Asesor sindical CGTP
www.sindicalistas.net
El presente manual ha sido elaborado para distribución gratuita entre sindicatos y trabajadores organizados. Lima, febrero de 2012
El proceso de Negociación Colectiva Una mirada sindical Carlos Mejía A.
El presente documento busca ser una herramienta de orientación para los trabajadores y sindicatos que asumen los procesos de negociación colectiva. No es un documento jurídico pero se basa en la legislación laboral correspondiente. Trata más bien de ser un comentario sobre el proceso de negociación desde una perspectiva sindical. Nuestro objetivo en ese sentido es una negociación colectiva exitosa. Entendemos por tal, aquella que alcanza los intereses y objetivos planteados por la organización sindical. Desde los orígenes de la CGTP, hemos desarrollado una línea sindical específica, que nos hace diferentes a otras tradiciones y experiencias. Es el sindicalismo de clase o clasista. El clasismo es una manera de asumir el compromiso sindical, privilegiando los intereses del conjunto de la clase. Se atienden las reivindicaciones económicas pero no se agota en las mismas, avanza más allá hacia objetivos sociales y políticos. El sindicato no es un fin en si mismo. No es un club social ni una plataforma política. Es una herramienta de negociación y lucha de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos son medios para mejorar las remuneraciones y las condiciones de trabajo; a partir de este punto ampliamos nuestro núcleo de preocupaciones y se asume la lucha o búsqueda por cambios legales, sociales y políticos. El presente documento no habría sido posible sin la experiencia de los dirigentes y profesionales de los Departamentos de Defensa y Organización de la CGTP. El compromiso de Mariátegui sigue vivo en la mayoría de ellos, siendo un ejemplo e inspiración a seguir.
II.- Es necesario estar informado Para conocer de un tema hay que leer. No hay otra forma. Decirlo puede parecer una tontería, pero algunos trabajadores creen que se puede aprender todo de la negociación colectiva escuchando lo que uno puede decirles en media hora. O con la sola práctica. Y así no es compañeros y compañeras. Hay que estudiar. Hay que leer. Una opción sencilla es que el sindicato construya su propia “Biblioteca Sindical” donde debe de contar con: Una constitución comentada y una buena recopilación actualizada de la legislación laboral. Tanto individual como colectiva. A nivel de legislación debemos contar con los siguientes documentos  CONSTITUCIÓN POLÍTICA de 1993, Art. 28º  Convenio 98º OIT.- Sobre el derecho de Sindicación y Negociación Colectiva Convenio 154º OIT.- Sobre la negociación colectiva. No ratificado por Perú  Texto Único Ordenado de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS, D.S. Nº0102003-TR  REGLAMENTO de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS, D.S. Nº011-92-TR y modificatorias  D.S. 016-2006: TUPA del MTPE R.M. Nº 45-95-TR y R.M. Nº 46-2007-TR : Formularios para la presentación por los empleadores de información necesaria para valorizar las peticiones de los trabajadores y examinar la situación económica, financiera de las empresas. Las leyes y demás documentos se pueden ubicar en Internet a través de Google. También deberíamos darle una mirada a los siguientes libros:  BLANCAS, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Ara Editores. Enero 2002. Lima.  NEVES, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Ara Editores 1997. Lima.  TOYAMA, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica. Primera Edición. Junio 2004. Lima.  URIARTE y otros. Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Enseñanza. Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. 1990.  CARRILLO CALLE, Martín. Los Derechos Laborales Fundamentales: Normas Mínimas Internacionales. En: Constitución Trabajo y Seguridad Social. ADEC-ATC. Lima. 1993.
 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Lima. OIT. 1999.  SEPULVEDA MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. (Editores y coordinadores). Guía didáctica para la negociación colectiva: una herramienta sindical. OIT. Ginebra. 1998. (hay versión gratuita en Internet) CORTES, Juan Carlos. VILLAVICENCIO, Alfredo. BOZA, Guillermo. CAMPANA, David. Negociación colectiva por rama de actividad. Lima. DESCO/IDL. 1990. En la CGTP hay diferentes documentos y publicaciones sobre negociación colectiva que puedes consultar también. Si utilizas Internet y mediante Google puedes ubicar los siguientes materiales: Guía didáctica para la negociación colectiva: Una herramienta sindical http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/otros/vi/index.htm Este es un manual fundamental. Sus autores son Juan Manuel Sepúlveda y Maria Luz Vega. Estudio Comparado: Tendencias y Contenidos de la Negociación Colectiva: Fortalecimiento de las Organizaciones Sindicales de los Países Andinos http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/otros/viii/index.htm Negociación Colectiva en Biblioteca de la OIT http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/legis_neg/conv/ index.htm Negociación Colectiva Articulada: Una propuesta http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/ILOBookstore/Orderonline/Books/lang--es/ docName--WCMS_PUBL_9223127793_SP/index.htm
Pero no basta leer. La negociación colectiva es un proceso que debe de involucrar a todo el sindicato. Especialmente a su junta directiva y a la comisión negociadora. Antes, los sindicatos dejaban todo en manos de un abogado laboralista. A veces les iba bien, a veces no. Actualmente las cosas han cambiado. No es conveniente acudir a un profesional independiente ya sea abogado o economista para que sea asesor del sindicato. Es mejor contar con el apoyo de la federación de rama o de la Confederal, es decir la CGTP. En la CGTP, el Departamento de Defensa Laboral cuenta con dirigentes y profesionales con experiencia en la estrategia sindical y el procedimiento de la negociación. La ventaja es que por ser sindicalistas no corres el peligro que te abandonen, te traicionen o te cobren precios exorbitantes. En la CGTP, te podemos ayudar a realizar talleres de análisis FODA o planeamiento para construir la estrategia sindical adecuada.
III.- Primera tarea: el pliego de reclamos
El pliego de reclamos o “Anteproyecto de Convenio Colectivo” es el documento que expresa los intereses de los trabajadores y trabajadoras y los pone en blanco y negro. La ley determina una serie de características para el pliego: 1. Denominación, domicilio y número de registro del sindicato que suscribe el proyecto de convenio colectivo.
2. Nómina de integrantes de la comisión negociadora, con la estipulación expresa de “las facultades de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo” 3. Nombre o denominación social y domicilio de la empresa. 4. Peticiones formuladas en forma de cláusulas que integren el proyecto de convenio. 5. Firmas de dirigentes o representantes designados para tal fin por la asamblea.
Tipos de cláusulas CLAUSULAS NORMATIVAS: se incorporan de modo automático a los contratos individuales de trabajo. Durante su vigencia protegen su cumplimiento, se interpretan y aplican como normas jurídicas CLAUSULAS OBLIGACIONALES: establecen derechos y obligaciones de naturaleza colectiva para las partes: sindicato y empresa. CLAUSULAS DELIMITADORAS: regulan el ámbito de vigencia del convenio colectivo. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos
Para elaborar el pliego, la dirección sindical se reúne primero. La Junta Directiva analiza las principales demandas de sus afiliados y las ordena jerárquicamente, es decir, por importancia. Lo central en el pliego es el aumento general aplicado al jornal básico calculado por día. Veamos. El aumento es general, es decir, no debe discriminar entre antiguos y nuevos. Muchas veces las empresas prefieren aumentar más a los antiguos y menos a los nuevos. Esto es un error y afecta la legitimidad del sindicato. La empresa premia la antigüedad porque es una manera de estimular la pasividad de los trabajadores. "Si te portas bien varios años, te premiaré". No debe ser así. Las diferencias salariales no se justifican por el simple paso del tiempo, sino por la experiencia acumulada, las calificaciones técnicas, las competencias aprendidas. Y para reconocer esto se definen otras cláusulas, como los quinquenios o de meritocracia.
El aumento debe ser al básico, porque así mejoran las gratificaciones, la CTS y la pensión de jubilación. Es más caro para los empleadores y por eso, los patrones prefieren dar "bonos" y mantener el básico por los suelos. El pedido de aumento debe ser alto. A pesar que muchos autores señalan la necesidad de “sincerar” el proceso de negociación colectiva estableciendo metas más modestas; los empresarios mantienen una cultura antisindical y cerrada al diálogo que nos hace imposible una negociación más razonada. Así la negociación colectiva en el Perú es básicamente un juego de fuerzas. Nuestro aumento marca un techo, define un campo en el sector o rama. Las empresas, siempre parten de la premisa que no tienen dinero y por lo tanto no pueden aumentar nada. Cero aumento. El arte de la negociación consiste por tanto en lograr lo máximo que puedan soltar los empresarios. El Pliego debe ser aprobado por una Asamblea General del sindicato. En la misma se elige además a la "Comisión Negociadora". La ley dice que por 50 afiliados corresponden tres integrantes y por cada 50 afiliados más, se aumenta un miembro a la comisión, hasta un máximo de 12. En general, los sindicatos actuales disponen de menos de cien afiliados, por lo que la “comisión negociadora” generalmente esta compuesta por tres representantes. Generalmente son elegidos el secretario general y el secretario de defensa. El tercero, recomiendan los viejos sindicalistas, debe ser un miembro de base, para que la Comisión tenga un representante de la base y no sea vista simplemente como una extensión de la dirección sindical. Por otro lado, algunos señalan que es mejor que todos sean dirigentes sindicales. Es cuestión de evaluar en cada caso particular. El pliego se presenta con una carta simple, detallando la fecha de asamblea, los miembros de la Comisión Negociadora y adjuntando el pliego de reclamos. La empresa debe sellar el cargo de recibido, pues esa es la prueba para efectos legales de su toma de conocimiento. La empresa tiene según ley, diez días para responder el pliego. NO PUEDE RECHAZARLO. Salvo por causa formal, es decir, por la ausencia de alguno de los requisitos de Ley. No esta permitido que el empresario rechace un pliego por "ser muy caro o exagerado". Si en última instancia, el empresario rechaza el pliego o se niega a sellar el cargo, se informa al Ministerio de Trabajo y se envía el pliego por intermedio de la autoridad ministerial. Es decir, se dirige una carta simple al Ministerio adjuntando el pliego y es éste quien lo entrega a la empresa y cita a la instala6
ción del trato directo. En el mejor de los casos, la empresa el último de los diez días de plazo, entrega una carta al sindicato señalando lugar, fecha y hora de la "Instalación del Trato Directo". El Pliego de Reclamos debe de contener las principales reivindicaciones y reclamos de los trabajadores. En los últimos años, los convenios colectivos se han reducido a un pedido de aumento remunerativo. Pero no basta eso. El pliego como antesala del futuro Convenio Colectivo tiene como objetivo democratizar las relaciones de trabajo en la empresa. Es un medio para darnos mayor poder a los trabajadores y trabajadoras. Hay nuevos temas que deben plantearse en un pliego de reclamos: mejoras en horarios de trabajo, rotación de turnos, permisos, licencias sindicales, régimen de contratos, facilidades para que estudien los trabajadores, condiciones de la alimentación en el centro laboral, asimismo hay nuevos temas como igualdad de oportunidades, disposiciones contra el acoso sexual, acceso a información, respeto a la intimidad, oportunidades para discapacitados, entre otros temas.
Un sindicato grande, defiende en grande Un sindicato chiquito, defiende poquito.
IV.- La instalación del Trato Directo: la primera reunión.
Lo central aquí es entender qué es el "Trato Directo". Es un mecanismo legal de resolución de conflictos. O para decirlo más claramente: es conversar entre iguales los problemas que tenemos. OJO: es una conversación entre iguales. No es un favor, una dádiva, una consideración que hacen los empresarios con nosotros. Es una obligación de ellos y es nuestro derecho. Derecho que lo disfrutamos gracias a la lucha real, concreta, de muchos, realmente muchos trabajadores hombres y mujeres, que en todo el mundo sufrieron persecución, maltratos, despidos, cárcel y muerte para conquistar este derecho. Así que al trato directo vamos con la frente en alto y sin dar las gracias a los empresarios, que si fuera por ellos, la huelga seguiría prohibida y habría cepos en las fábricas. Bueno, en el trato directo vamos con nuestros asesores. Lo ideal es ir con un abogado y un dirigente sindical, ya sea de la federación a la que estamos afiliados o de la Confederal. ¿Por qué? Pues porque la experiencia es vital en la negociación. OJO La ley nos permite ir con asesores. Los empresarios tratan de bloquear esto pues así el trato directo reproduce la relación de jerarquía que existe en la planta o centro laboral. Y eso es lo que debemos sacarnos de la cabeza. Cuando estén sentados allí con la parte empresarial al frente recuerden: somos iguales, aquí no hay jerarquías. Si te tutean, tuteas. En esa primera reunión debemos lograr lo siguiente:
Establecer reuniones semanales
La parte empresarial quiere demorar. Ellos quieren dilatar todo lo posible la negociación. Pues así, debilitan el entusiasmo de los afiliados. Crean desconcierto, dudas, prisas. Ellos quieren demorar, nosotros queremos resultados rápidos y justos. La ley actual no pone plazos al trato directo, así que teóricamente podemos pasarnos TODA LA VIDA negociando un pliego. Antes no era así. La ley anterior señalaba veinte días hábiles para el trato directo, y si había acuerdo de partes se podía prolongar por diez días más. Pero, claro, vino Fujimori y cambio la ley a favor de los empresa-
rios. La empresa te va a decir, que pueden reunirse cada quince días, o diez. No debe aceptarse. Nuestra propuesta debe ser una reunión a la semana. O si puedes, sugiere dos por semana. Para argumentar basta con señalar que los trabajadores están muy interesados en llegar a acuerdos rápidos y que la situación económica no esta para dilatar las cosas. • Las reuniones en horario de trabajo. Permiso una hora antes o una hora después. La comisión negociadora representa a los trabajadores y como tal en el proceso de negociación colectiva desarrolla una labor -no para beneficio propio- sino para beneficio de todos. Resolver el pliego es bueno tanto para los trabajadores como para la empresa, pues crea un mejor clima y resuelve las quejas y malestares de los trabajadores. Por eso, no se puede utilizar el tiempo libre del trabajador para las reuniones. Tu tiempo libre es sagrado. Las reuniones deben hacerse en horario de trabajo, y ser asumidas como permiso remunerado. Eso esta señalado en la Ley. El trato directo es parte de tu labor sindical. Es habitual pedir una hora antes o después para reunirte con tus asesores y preparar/evaluar la reunión con la empresa. Ese lapso de tiempo también es permiso remunerado. • Se levantan actas en todas las reuniones La ley manda levantar un acta cada vez que hay acuerdos. Pero en las primeras reuniones no hay acuerdos. A nosotros nos interesa que se levanten actas en todas las reuniones, para asi establecer la voluntad de la parte empresarial en acceder a nuestros reclamos. Las actas se hacen por triplicado, una copia se entrega a cada parte y la tercera se registra en el Ministerio de Trabajo. ¿Quien redacta las actas? En la primera reunión puede ser la empresa, pero más importante que redactar es FIRMAR. Solamente se firma un acta con la que estemos totalmente de acuerdo. Sin la más mínima duda, vacilación o pregunta. Las actas se pueden redactar tantas veces como sea necesario. No hay que tener miedo de pedir otra acta para corregir incluso una coma, un puntito. Lo que sea. es tu derecho. Así el empresario ponga mala cara. Tú pide que la vuelva a hacer. ¿Por qué? Porque una vez firmado, es acuerdo. Un acta firmada es vinculante. No es un juego, es cosa seria. • Los trabajadores asisten con sus asesores Es mejor dejar eso sentado en el acta, para que no exista después algún reclamo. Esto esta regulado por la ley así que no hay manera que cedamos en este punto. A los empresarios no les gustan los asesores y menos si son sindicalistas, y mucho menos si son de la CGTP. Peor para ellos. En los casos de negociación lo
que cuenta es la experiencia, para no equivocarse ni meter la pata. La empresa te va a decir "ven sin asesores, no vengas con la CGTP..." Si les crees, pierdes. La ley te asiste. No es un favor. Los asesores participan en la reunión, junto a tu comisión negociadora. Nada de "en una salita al costado". Es una manera de entorpecer la libre asesoría y de mantener ese clima de "confianza y jerarquía" entre empresarios y trabajadores. No se acepta y punto. • La empresa se compromete a entregar la información económica (Estados Financieros) Va al final pero no por eso es menos importante. La ley señala que la empresa esta OBLIGADA a entregar la información económica necesaria para la correcta discusión del pliego de reclamos. Lo que nos interesa entre otras cosas, es un documento llamado "Estados financieros" que es el que entrega la empresa a la SUNAT el 31 de marzo de todos los años. Allí, con un buen asesor, podemos ver si la empresa tiene utilidades, liquidez, solvencia y otros términos de contadores. Las empresas cuando tienen ganancias NO QUIEREN entregar dicha información y cuando tienen pérdidas, te la entregan inmediatamente. Si consideran que la empresa tiene ganancias, es necesario solicitar los "Estados Financieros". Insistir hasta conseguirlos. No acepten un NO por respuesta. Incluso, el trámite permite a los sindicatos solicitarlos a través del Ministerio de Trabajo. Negociar el aumento de remuneraciones sin dicha información es un error estratégico.
Unas líneas sobre la conducta de la comisión negociadora y asesores: a.- Los asesores son eso: asesoran, no reemplazan. La voz cantante la tiene la comisión negociadora. Quienes deciden finalmente, son los trabajadores. b.- La comisión negociadora es frente a los empresarios un bloque sólido de concreto. Nada de fisuras. Es decir, delante de los empresarios, no nos contradecimos, no nos peleamos, no diferimos, ni tampoco un miembro puede dispararse. Si el representante de la empresa plantea un aumento de dos soles, uno de los representantes de los trabajadores no puede saltar y decir: "ya aceptamos!!!" sin consultar con el resto de la comisión. Si debemos dar una respuesta, esta puede ser: "Tomamos nota de su propuesta y la vamos a considerar y si es necesario consultaremos con nuestros afiliados." Que es una manera diplomática de decir: "ya te oí". Para ponernos de acuerdo sobre algo tenemos los "intermedios"
c.- En cualquier momento se puede pedir un "intermedio" o "cuarto intermedio" como se dice en la jerga sindical. Estos lapsos sirven para conversar entre los miembros de la comisión, ponernos de acuerdo, consultar a los asesores. Se piden cuantas veces sea necesario y generalmente duran 15 a 20 minutos. d.- La comisión negociadora de los trabajadores tiene un "portavoz". Generalmente es el secretario general. Es quien plantea la posición de los trabajadores y explica los puntos del pliego. Los otros miembros generalmente son los que hacen preguntas y sustentan aspectos secundarios del mismo. e.- La comisión negociadora es por ley, sumamente frágil. Es decir, depende exclusivamente del mandato de la asamblea sindical. Más claramente, en cualquier momento puede ser cambiada por la asamblea sindical. Así, obliga a que la comisión este siempre pendiente de sus afiliados. Tienen que brindar información constante, responder las dudas y convencer a sus representados. Los miembros de una comisión negociadora pueden ser cambiados in toto (todos) o parcialmente.
La estrategia de los empresarios es dilatar, La nuestra debe buscar que se avance en la discusión con reuniones periódicas y eficaces.
V.- Todos somos iguales: reuniones de Trato Directo
Una vez instalado el trato directo, empieza el periodo más interesante de la negociación colectiva. Las reuniones como hemos señalado deben ser semanales. Un tema que se discute siempre es cómo empezar el trato directo. El punto central de discusión va a ser el aumento general. Por dicha razón, mientras la empresa no alcanza la información económica y financiera, resulta adecuado empezar por los temas no remunerativos. Es decir, las condiciones de trabajo, beneficios colaterales, permisos, licencias. Esto crea un mejor clima, permite conocer a los representantes de la parte empresarial y descubrir sus fortalezas y debilidades. Es importante ser puntuales a las reuniones. Antes de cada reunión, la comisión negociadora y sus asesores deben reunirse para definir como se abordara cada reunión. ¿Qué necesitamos averiguar? Hay que conocer bien a la otra parte. Identificar a cada integrante y averiguar quien o quienes son sus asesores. Todos los abogados están registrados en un Colegio Profesional, según un número. Mediante Internet podemos conocer si el abogado de la empresa tiene mucha experiencia o es nuevo en el tema. Debemos identificar además a los más duros en la parte empresarial. Y que argumentos pueden ser más eficaces contra ellos. Nuestros argumentos son de diferente tipo: a.- Económicos: presentamos los indicadores de inflación, variación de precios, sueldos, remuneraciones, canasta familiar, etc. b.- Ético-Morales: se pone énfasis en los aspectos de justicia de nuestras demandas. Todos tenemos un sentido común sobre lo que es bueno. Se arguye que el aumento seria un acto de justicia y de bien. c.- Emocionales: Se pone énfasis en los problemas, penurias y dificultades de los trabajadores para vivir con sus recursos. Se citan ejemplos concretos que grafiquen estas dificultades. d.- De fuerza: Se señala que los afiliados están cada vez más impacientes y que exigen medidas de fuerza como plantones, conferencias de prensa. Se da a entender que si no mejoran sus propuestas, pasaremos a un enfrentamiento frontal.
Todos los argumentos son válidos y deben usarse de acuerdo a cada situación. Lo importante es conducir la negociación de manera tal que podamos rebatir todas las oposiciones de la empresa y alcanzar un acuerdo adecuado para los trabajadores. Un tiempo adecuado para el trato directo es de dos meses aproximadamente u ocho reuniones. Si después de ese lapso y en la evaluación realizada establecemos que la empresa simplemente esta dilatando el proceso y no tiene voluntad para llegar a acuerdos, es momento de pensar en el rompimiento del Trato Directo. Para este paso importante es necesario contar con un aval de la asamblea general del sindicato. Se convoca a una asamblea. En ella se debe acordar lo siguiente: Llevar una propuesta a la empresa sobre el aumento general. Si la empresa no responde con una alternativa adecuada o rechaza nuestra propuesta se procede a romper el trato directo. De esta manera, en la siguiente reunión de trato directo estamos facultados para cerrar esa etapa en caso que nuestra propuesta no sea recogida por la empresa. Se levanta un acta y se entrega una copia al Ministerio de Trabajo, solicitando que proceda a la etapa de Conciliación.
VI.- Si no nos entendemos, vamos a la Conciliación
La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales, mediante la cual las partes en una Audiencia de Conciliación exponen sus posiciones ante un tercero llamado conciliador, que colabora a que éstas superen sus diferencias, identificando los intereses de las mismas. El conciliador puede proponer soluciones no obligatorias a las partes, quienes en última instancia deciden en qué términos resolverán su controversia de la manera más justa para ambas. La lógica aquí es simple. En el trato directo, la ventaja la tiene la empresa. En la conciliación, la cancha se empareja algo y a veces, la ventaja es nuestra. En teoría la conciliación debe permitirnos acceso a información de la empresa.
Es una etapa en el proceso de la negociación colectiva. Generalmente llegamos a dicha etapa, porque la empresa se niega a aceptar nuestras propuestas. O hace planteamientos inaceptables. De alguna manera, entornes, la conciliación es una continuación, por l oque no es necesario repetir cosas que ya hemos hecho, como por ejemplo sustentar el pliego. El objetivo principal en esta etapa es demostrar la solvencia económica de la empresa. Como sabemos, el argumento universal de los empresarios para evitar los aumentos es "no tengo plata". Si bien durante el trato directo es posible que el sindicato haya solicitado la información económica, muchas veces las empresas se resisten a entregarla. Para eso, existe el Dictamen Económico Financiero, que es un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo. Durante la conciliación es ideal contar con este informe, pues nos permite disponer de un indicador objetivo acerca de la situación financiera de la empresa. El trámite en el ministerio demora casi un mes, por lo que es necesario inicarlo lo más pronto posible. Ahora bien, el Dictamen, es una herramienta que nos sirve a nosotros, los trabajadores, pues generalmente demuestra que la empresa SI TIENE capital y utilidades suficientes para asumir un aumento adecuado de remuneraciones. Pero la ley contempla otro instrumento: la Valorización del pliego de reclamos. En este documento, el Ministerio establece cuanto costaría a la empresa solventar el total de lo que se esta solicitando en el pliego. Como el mismo, es bastante ambicioso la valorización generalmente resulta muy onerosa, muy elevada. Esto juega en nuestra contra, pues es un elemento para que la empresa nos pida bajar nuestras expectativas. El proceso de negociación es pues un juego de posiciones, donde uno avanza y retrocede de acuerdo a nuestra estrategia, pero también de acuerdo a los movimientos del contrario. Tanto la comisión negociadora como la dirección sindical deben de tener en claro cuáles son las expectativas reales y factibles durante el proceso. El objetivo consiste en lograr el mayor aumento posible que la empresa este dis14
puesta a dar. Nada menos. Ellos lo que buscan es darnos lo menos que estemos dispuestos a aceptar. La conciliación es la última etapa donde se busca consensualmente llegar a un acuerdo. Un sindicato débil, reducido, apático no puede aventurarse más allá de esta etapa. Pues lo que sigue ya viene con otra lógica. ¿Quien rompe la conciliación? Generalmente las empresas, más aún si nos ven débiles o disminuidos. En ese contexto pueden arriesgarse a endurecer sus posiciones para aburrirnos, cansarnos u obligarnos a romper dicha etapa. Mientras que un sindicato fuerte, es decir con alta tasa de afiliación, moral en alto, espíritu de lucha, respaldo de sus afiliados, puede presionar a la empresa con terminar la conciliación e ir a la huelga. El conciliador tampoco va a esperar demasiado para la toma de acuerdos. Así, la conciliación tiene un periodo de tiempo relativo. La práctica nos dice que generalmente alrededor de la quinta o sexta reunión, las cosas se empiezan a apurar.
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92-TR Artículo 41º.- En el caso del procedimiento de conciliación regulado por el artículo 58o. de la Ley, se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa. La mediación es una etapa también en el proceso de negociación colectiva, pero no esta debidamente reglamentada en el marco jurídico. Y cómo exige acuerdo de ambas partes para que se acceda a ella, no tiene definido los plazos de intervención y puede constituir otra manera de dilatar los acuerdos, generalmente no se utiliza. Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92TR Artículo 42º.- El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de éste en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión. Una vez terminada la conciliación/mediación y no habiéndose alcanzado acuerdo alguno, el proceso de negociación colectiva nos brinda una de dos opciones: arbitraje o huelga. Se supone que después de las etapas anteriores, los sujetos de la negociación no disponen de los elementos necesarios para alcanzar un acuerdo consensual, por lo que deben intervenir otros factores. Ya sean los árbitros o la presión económica de una huelga para resolver el conflicto.
VII.- Que lo decidan los árbitros: El arbitraje
El arbitraje es un procedimiento para resolver las situaciones donde no es posible llegar a un acuerdo. Presupone que en las etapas anteriores no se ha alcanzado el consenso por que las partes no deponen sus intereses. Se supone, entonces que ambos actores maximizan sus objetivos y de esta manera es difícil hallar un justo medio. Por esta razón, el arbitraje propone otro medio de llegar a un acuerdo. Cada parte debe de replantear su posición. En este momento ya no es posible sostener posiciones extremas o maximalistas, pues el mecanismo para la resolución no es el consenso. Es decir, el sindicato propone un arbitro y la representación de la empresa otro. Los dos árbitros a su vez definen un tercer arbitro. El cual queda como presidente del Tribunal Arbitral. Los tres deben estudiar la propuesta sindical y empresarial y darle la razón a una de ellas. No pueden consensuar, matizar, sumar o mezclar las propuestas. ¿Porque razón? Por que ellos no pueden consensuar donde los legítimos representantes no lo han logrado. Por tal razón, solamente pueden optar por una de las dos posiciones. O le dan la razón a la propuesta de los trabajadores o a la propuesta de la empresa. En caso que el empleador o los trabajadores opten por el arbitraje, al ser este eminentemente voluntario, ambas partes deben suscribir un acta denominada “Compromiso Arbitral” en donde consta su decisión de someter la controversia a arbitraje. Dicha acta debe contener la modalidad de arbitraje que puede estar a cargo de un arbitro unipersonal, un tribunal, cuyo número de miembros debe ser impar, una institución representativa, la propia Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier otra modalidad que las partes acuerden. Si no hubiere acuerdo sobre la modalidad del arbitraje se constituiría de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que debe designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros, o, a falta de acuerdo, por la AAT. Las partes deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles de suscrito el compromiso arbitral, de no hacerlo la AAT designará el árbitro correspondiente. PROCESO ARBITRAL Se inicia el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso de la totalidad de los miembros del tribunal. Dicha aceptación debe constar en un acta que se levante entre las partes en conflicto, en este acto además presentaran su propuesta final por escrito, pudiendo dentro de los 5 días hábiles siguientes, formular observaciones debidamente sustentadas respecto de la propuesta final de la otra parte.
El procedimiento arbitral tiene una duración máxima de 30 días naturales, de haberse iniciado formalmente. Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso el árbitro o tribunal arbitral convocará a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral. LAUDO ARBITRAL Debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, empero, por razones de equidad puede atenuarse algún aspecto de la propuesta elegida por considerarse extrema. Los tres árbitros se reúnen dos veces. En ese corto lapso resuelven cual de las propuestas es la más racional y adecuada a partir de la información disponible. Así pues, de lo que se trata al elaborar nuestra propuesta para arbitraje es evaluar cuanto va a ofrecer la empresa. Y sobre esa base, elevarla ligeramente, ni demasiado ni muy poco. La decisión de los árbitros se denomina "Laudo arbitral" IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL En principio el Laudo Arbitral es inapelable, pero es susceptible de ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte Superior en dos casos: a) Por razones de nulidad (el laudo fuera emitido bajo presión de los trabajadores derivado del ejercicio de alguna modalidad irregular de huelga – artículo 69º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley a favor de los trabajadores. Un elemento en contra del arbitraje es el costo del mismo. La legislación señala que el cada parte cubre la remuneración de su respectivo arbitro y el tercero se distribuye entre ambas partes. Es pues una alternativa que tiene un costo económico.
VIII.- Si no hay solución.. la huelga
La huelga es la principal arma de lucha de un sindicato. Su efecto, cuando se realiza en las condiciones ideales, es devastador. Demuestra el verdadero poder de la organización gremial. Y puede lograr las mayores conquistas para la lucha de los trabajadores y trabajadoras. Pero por eso mismo, esta herramienta de lucha ha sido siempre temida por empresarios y gobiernos. La legislación actual heredada de Fujimori, limita, reduce y restringe de manera significativa el ejercicio del derecho de huelga. Pero aún así, una buena huelga resulta un arma poderosa. Veamos primero la parte procedimental para realizar adecuadamente una huelga. Luego que en la conciliación nos hemos dado con la intransigencia de la empresa y a nuestro juicio, es posible doblegar esa posición; descartamos el arbitraje y nos lanzamos a la huelga. Lo que debemos recordar es que una huelga es un instrumento. Es un medio, no un fin en si mismo. No hacemos huelgas porque nos guste o para agudizar un conflicto o por consigna partidaria. Una huelga es un mecanismo para presionar al empresario a aceptar nuestros reclamos, para obligarlo a escucharnos. Y por lo tanto, una huelga esta en función de dichos objetivos. Primero veamos los aspectos legales. el artículo 73 del D.L. Nº 25593 indica que para declara una huelga se requiere: a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas. b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta. c. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. d. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. e. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. Se presenta a la autoridad, es decir, al ministerio de trabajo el plazo de huelga. A partir de allí hay que hacer la mayor propaganda par preparar el éxito de la medida de
fuerza. Si el ministerio declara improcedente la huelga, se puede subsanar las razones objetadas. En el gráfico se puede ver el procedimiento en detalle. Nuestro objetivo es que el Ministerio califique a la huelga como “procedente”. En este aspecto, el apoyo de la CGTP es clave por su peso político. Si nuestra huelga no es indefinida, y tiene un plazo determinado, debemos de ratificarla si es necesario prolongarla. La consulta será convocada por el sindicato o no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga. Tipos de huelga que están prohibidos Como era de esperarse, la legislación prohíbe algunos tipos de huelga y limita el alcance de la misma: En el artículo 81º del dispositivo legal citado prohíbe las modalidades irregulares tales como:  Paralización intempestiva.  Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.  Trabajo a desgano, a ritmo lento o reglamento. Lo que se llamaba "huelga de brazos caidos"  Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.  La obstrucción del ingreso al centro de trabajo.  La violencia sobre bienes o personas.  Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.  Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.  Pero cuando la huelga es declarada, el empleador no puede contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.
La huelga implica las siguientes acciones: a. Determina la total abstención de de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal que cumple actividades indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales. b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, es decir, no nos pagan pero no se afecta la subsistencia del vínculo laboral. c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, insumos u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios. Desde un punto de vista sindical, para llegar a una huelga debemos de considerar lo siguiente: a.- Nivel de unidad de los trabajadores. Un colectivo dividido y en conflictos internos, difícilmente podrá llevar a éxito una huelga. b.- Nivel del estado de ánimo de los trabajadores. Lo que se denomina "espíritu combativo". c.- Nivel de la economía sindical. Una caja sindical pequeña no podra resistir muchos días de huelga. d.-Un equipo de dirigentes consecuentes y experimentados. La inexperiencia, el radicalismo verbal y la cólera no son buenos consejeros para una huelga. Si en el sindicato no hay experiencia, para eso esta la federación o la confederal. e.- Nivel de la solidaridad sindical. Un sindicato aislado tendrá una huelga aislada y en derrota. Es necesario preparar los contactos sindicales para recibir apoyo a lo largo de la huelga f.- Un buen equipo de prensa. Una huelga que no aparece en los medios de comunicación, no existe. Es necesario articular una estrategia de prensa con periodistas afines y líderes sindicales. La huelga es un medio de presión. Muchas veces, la posibilidad de llegar a una huelga es lo que obliga a los empresarios a ceder. Entocnes, la estrategia sindical debe basarse no solo en el uso de la huelga, sino en la amenaza de uso de dicha medida.
Durante la huelga, cada dirigente formará una comisión para sostener la medida. La más importante es la de Comisión de Defensa, pues es la que articula el trabajo de los abogados y demás profesionales que asesoran al sindicato así como mantiene el canal de comunicación abierto con la empresa. La huelga no suspende el diálogo con la empresa. Por el contrario es necesario reunirse y seguir dialogando con la empresa para hallar una solución a las demandas laborales. La Comisión de Organización se encarga de los piquetes. Como mínimo debe de existir un piquete en la puerta de la empresa de manera permanente y otro en el ministerio de trabajo. Los piquetes pueden ser rotativos para que todos participen de manera equitativa en los mismos. Se pueden organizar ollas comunes, las cuales son también útiles para atraer a los medios de prensa. También es necesario llevar la huelga a lugares públicos como iglesias, medios de prensa, centros comerciales, etc.
La comisión de economía se encarga de sostener la caja de resistencia. Es importante entregar un aporte aunque sea mínimo para todos los trabajadores en huelga. Para eso se requiere de la solidaridad sindical y ciudadana. Se pueden realizar actividades, bonos de solidaridad y equipos para recorrer la ciudad y sostener la olla común. Todas estas acciones buscan darle presencia en los medios a la huelga. Todos estos esfuerzos están orientados al éxito de la medida de lucha. Todo dirigente sabe que cada día que pasa en huelga, el ánimo va decayendo, los afiliados se van desmoralizando. Hay una curva del descenso del entusiasmo. Es normal y la tarea de la dirección sindical es lograr que la base se mantenga lo más comprometida el mayor tiempo posible. Para esto es necesario darle información mediante asambleas, boletines. la solidaridad de otros sindicatos es de mucha ayuda.
La huelga y el arbitraje son los puntos finales del proceso de negociación. Cuando la comisión negociadora considera que las conversaciones con la empresa ya han llegado a un acuerdo, se convoca a una asamblea general y se somete la propuesta final de la empresa a la decisión democrática de os trabajadores. Si están de acuerdo, se toma la decisión de "levantar la huelga" y se redacta un acta que queda en el libro de actas de la organización sindical. La medida se hace efectiva al día siguiente. La huelga puede ser exitosa o un fracaso. Tiene éxito cuando obviamente se han alcanzado los objetivos de la misma: el aumento, la reposición, mejores condiciones de trabajo o un cambio en los contratos. En ese caso se firma el convenio. Tres copias: una para el sindicato, otra para la empresa y la tercera a la autoridad de trabajo. Una huelga exitosa no es solamente el logro de las reivindicaciones económicas. Una huelga es también una escuela de lucha. A lo largo del desarrollo de la misma aparecen nuevos líderes, se descubre las capacidades de cada dirigente. Algunos salen más consolidados por su claridad de pensamiento y por las decisiones correctamente tomadas, otros no dan la talla y deberán ser cambiados. Decimos que la huelga es una derrota, cuando luego de un tiempo de paro, la empresa ha logrado resistir el golpe económico y los trabajadores ya empiezan a aflojar. Una dirección responsable no puede dejar que la huelga se caiga por si misma, es decir que los trabajadores regresen a laborar desordenadamente. La huelga En una situación crítica, aún queda una salida temporal: la suspensión de la huelga. Es decir, no se levanta la huelga, pues esto le pone término oficialmente, sino se deja en suspenso la misma, se regresa a laborar mientras se reordenan nuestras fuerzas para luego retomar la medida o encontrar otra salida más airosa. Si la huelga se levanta sin hallar una solución, es pues una derrota. Se cierra el proceso de negociación colectiva y debemos esperar al próximo año.
IX.- Conclusiones finales
Como hemos visto, el procedimiento de la negociación colectiva es bastante complejo y lamentablemente esta orientado a favor de los empresarios. Los cambios en la legislación peruana provocados por el neoliberalismo, nos han dejado un marco jurídico desigual y pro empresarial. A pesar de estos inconvenientes, es posible, con la razón y la fuerza defender con éxito los intereses y derechos de la clase trabajadora. La estrategia sindical debe de articularse alrededor de un repotenciamiento de la capacidad de negociación de la clase trabajadora. Esto implica dar prioridad, asesoría, apoyo y solidaridad a los sindicatos donde se desarrollan procesos de negociación ya sean grandes o pequeños con el objetivo de conseguir mejores convenios, tanto por su cobertura, como por su calidad. Los convenios deben de comprender un año de duración y regular incrementos salariales, pero también los siguientes temas: régimen de contrataciones, eliminación de services, horas extraordinarias, jornadas de 8 horas, libertad sindical efectiva, licencias sindicales, programas de formación laboral extensos e intensivos con acreditación oficial, cláusulas contra la discriminación por género o edad, paternidad compartida, contra el acoso sexual entre otros temas. Si conseguimos derrotar la ofensiva empresarial desde abajo, estaremos debilitando su resistencia como clase, especialmente en los espacios donde ahora es fuerte como el lobby parlamentario. No tenemos la fuerza para derrotar la ofensiva contra la libertad sindical y la tercerización desde el Estado, pero podemos derrotarlos empresa por empresa, logrando convenios colectivos que aseguren la libertad sindical, eliminen las services y regulen los contratos por servicios no personales. Los próximos años serán el escenario donde los sindicalistas encontraremos la estrategia adecuada para lograr los resultados concretos, reales y seguros que estamos buscando desde hace tiempo. Esperamos que este documento, ayude en ese proceso.
© Carlos Mejía A. Lima, febrero de 2012 www.sindicalistas.net
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References: resolución 
 Artículo 41
 artículo 58
 Artículo 42
 resolución 
 artículo 69
 artículo 73
 artículo 81