Source: http://docplayer.cz/390417-Prehled-nametu-ke-koncepcnim-zmenam-v-zakoniku-prace.html
Timestamp: 2017-02-23 12:15:08+00:00

Document:
Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce - PDF
Download "Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce"
1 Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce A. SHRNUTÍ CÍLŮ, KTERÉ JSOU JEDNOTLIVÝMI NÁVRHY SLEDOVÁNY 1. Flexibilita (pružnost) pracovního poměru právní úprava má být střídmá, silnější důraz se má klást na smluvní utváření pracovních podmínek, aby lépe vyhovovaly měnícím se hospodářským a technickým požadavkům, více se má respektovat obecný princip autonomie vůle subjektů pracovního práva při zachování nezbytné míry ochrany zaměstnance jako fakticky slabšího subjektu. 2. Liberalizace právní úpravy pracovního práva musí dojít k revizi institutů pracovního práva z pohledu účelu, který sledují. Spočívá-li zjištěný účel v ochraně zaměstnance, která se nejeví jako důvodná (či je přímo přehnaná), má být zrušena. 3. Zpřesnění právní úpravy ustanovení, která se v praxi ukázala jako výkladově problematická, mají být zpřesněna, přeformulována, nebo doplněna o výkladové pravidlo. 4. Vyčištění textu zákona zejména od nadbytečných (proklamativních a balastních) ustanovení. B. ZPŮSOB PROJEDNÁVÁNÍ A PRÁCE EXPERTNÍHO PANELU Expertní panel vycházel ze zadání nepsat nový zákoník práce, ale vyjít ze stávajícího textu. I přesto často práce vyústila v určité obecnější principy a návrhy na hlubší zásahy, které jsou využitelné pro případnou budoucí práci na novém předpisu upravujícím pracovně-právní vztahy (např. u pracovní doby nebo dovolené). Nejprve byl vypracován souhrn námětů od všech členů komise, o kterém se dá hovořit jako o jízdním plánu. Tento souhrn lze rozdělit na obecné (koncepční) a konkrétní (dílčí) připomínky. Jednotliví členové panelu poté na základě obecných (koncepčních) návrhů a dle svého odborného zaměření zpracovávali podklady pro jednotlivá jednání panelu. Návrhy měly často strukturu paragrafového znění s odůvodněním, což přispělo k rychlejšímu a věcnějšímu projednávání. Podrobné návrhy, se kterými se panel ztotožnil, jsou obsaženy v jednotlivých přílohách. 12 C. PŘEHLED DÍLČÍCH OKRUHŮ - v textu dále jsou uvedeny konečné návrhy, základní principy a stručné odůvodnění - podrobnosti jsou uvedeny v příloze 1. vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku 2. pojetí neplatnosti právních úkonů 3. vymezení závislé práce 4. základní zásady pracovního práva 5. vedoucí zaměstnanci 6. postavení zástupců zaměstnanců 7. reprezentativnost odborů a kolektivní smlouvy, oprávnění odborů 8. rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně 9. zkušební doba 10. pracovní poměr na dobu určitou 11. změny pracovního poměru 12. skončení pracovního poměru výpovědí 13. skončení pracovního poměru okamžitým zrušením 14. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 15. pracovní doba 16. odměňování 17. dovolená 18. vnitřní předpis 19. agenturní zaměstnávání 20. konkurenční doložka 21. doručování 22. přechod práv a povinností z pracovně právních vztahů 23 1. VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE K OBČANSKÉMU ZÁKONÍKU Závěr: Vybudovat vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku na jeho podpůrném (subsidiárním) působení. Toto řešení sleduje jak cíl flexibility, tak liberalizace pracovního práva (strany mohou využít zajišťovací instituty, postoupení pohledávky, započtení apod.), podporuje se i jednota právního řádu. Zákoník práce byl ve svém původním znění (před nálezem Ústavního soudu, sp. zn. Pl. 83/08) vybudován ve vztahu k občanskému zákoníku na základě metody delegace. Tento způsob, kdy sám zákoník práce odkazuje na normy občanského zákoníku, které jsou aplikovatelné na pracovně právní vztahy, je soukromému právu cizí a vyspělým pracovně právním úpravám neznámý. Úprava pracovně právních vztahů je z velké části úpravou soukromoprávní. Jak potvrdil Ústavní soud, princip delegace není v souladu s principy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy). Ústavní soud vyšel z toho, že občanský zákoník je předpisem obecného soukromého práva subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním předpisům. Tyto zvláštní soukromoprávní předpisy mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitý případ, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. To také odpovídá i historickému vývoji soukromého práva, které bylo původně nediferencované; až postupně se od něj začalo oddělovat právo obchodní, pracovní a rodinné. Navrhuje se, aby se občanský zákoník podpůrně aplikoval na pracovně právní vztahy, a to v těch případech, které zákoník práce výslovně neřeší, ledaže to odporuje zásadám pracovního práva. Toto řešení vyžaduje formulovat obecné pravidlo (zřejmě do uvolněného 4 ZP) a zrušit všechna delegační ustanovení. Zákoník práce tak nebude v podřízeném postavení k občanskému zákoníku, jak se milně i někteří odborníci domnívají, ale bude v pozici zvláštního právního předpisu. Zároveň by bylo vhodné zrušit i ta ustanovení zákoníku práce, která obsahují neodůvodněné odchýlení se od obecné úpravy v občanském zákoníku. V neposlední řadě je třeba do zákoníku práce stanovit zvláštní pravidla pro případy, kdy chceme vyloučit podpůrnou aplikaci občanského zákoníku. 2. POJETÍ NEPLATNOSTI PRÁVNÍCH ÚKONŮ Závěr: Obecně má platit, že o zachování platnosti právního úkonu má rozhodovat ten, kdo je právním úkonem určitým způsobem negativně dotčen (tzv. relativní neplatnost). Trpí-li však právní úkon tak závažnou vadou, že je jím zasažen např. veřejný pořádek, nebo osobnost člověka, nelze nechat rozhodnutí pouze na dotčených subjektech, ale takový právní úkon je třeba nahlížet jako absolutně neplatný. Tímto se podporuje flexibilita v pracovně právních vztazích, neboť v drtivé většině případů bude na subjektech, jak se zachovají, nebude zde žádná ingerence státní moci. Z tohoto principu sice vycházela i původní redakce zákoníku práce, ale jeho legislativní provedení bylo velmi nešťastné a nedomyšlené. 34 Principu autonomie vůle subjektů soukromoprávních vztahů svědčí, když o zachování platnosti vadného právního úkonu mohou rozhodnout samy dotčené osoby. Ty zváží, zda je vada pro jejich zájmy natolik zásadní, že se neplatnosti dovolají. Existuje však skupina právních úkonů, které svým obsahem či účelem, ke kterému směřují, narušují nejen zájmy soukromých subjektů, ale též např. veřejný pořádek. Je v zájmu státu (který tím chrání samu podstatu autonomie vůle), aby stanovil, že v těchto případech se bude jednat o od počátku neplatné právní úkony (absolutně neplatné). V zákoníku práce by se již neměly rozlišovat právní úkony, které jsou pro nedodržení písemné formy neplatné, a právní úkony, u nichž nedodržení formy k neplatnosti nevede. Toto řešení bylo v roce 1965 zvoleno právě kvůli tomu, že nebyl znám institut relativní neplatnosti. Nyní se jedná o přežitek a neodůvodněný zásah do práv subjektů pracovně právních vztahů, kterým se tím upírá v některých případech právo napadnout vadný právní úkon. 3. VYMEZENÍ ZÁVISLÉ PRÁCE Závěr: Přeformulovat vymezení závislé práce zjednodušit a pracovat pouze s pojmovými znaky, ne s důsledky výkonu práce v nesamostatném postavení. Každá definice v právním předpisu je z principu špatná. Zákonodárce nemá právní pojmy definovat, má je pouze užívat a jejich vymezení přenechat judikatuře a doktríně, která může lépe reagovat na měnící se společenské podmínky. Jeví-li se určité základní vymezení nezbytné, má být obecné a stručné. Současné vymezení směšuje jak pojmové znaky výkonu závislé práce, tak jeho důsledky a de facto činí vymezení pro aplikační praxi nepoužitelným. 4. ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNÍHO PRÁVA Závěr: Zákoník práce má obecně vymezit zásady, na kterých spočívá. Mají to být zásady, ne konkrétní povinnosti, které se nevešly do jiných ustanovení. Zdůrazněny mají být zejména tyto: ochrana právního postavení zaměstnance, zákaz zneužití hospodářského postavení zaměstnavatele, rovné zacházení, dodržování zákazu diskriminace, loajalita zaměstnance (hájení oprávněných zájmů zaměstnavatele), právo zaměstnance na zastoupení, informování, projednání a na kolektivní vyjednávání. Současné znění 13 zákoníku práce neobsahuje pouze obecné principy, ale i zbytné proklamace a konkrétní povinnosti, které zásadami nejsou. Tím, že se konkrétní povinnosti kladené zejména na zaměstnavatele vypouštějí či zmírňují, naplňuje se cíl liberalizace. Zásada ochrany právního postavení zaměstnance slouží k větší pružnosti pracovního poměru. Je totiž nezbytné nahlížet na práva a povinnosti zaměstnance jako na celek: je-li jedna povinnost zvýšena, může to být vyváženo posílením některého práva právní postavení zaměstnance se 45 přitom nezmění. Posiluje se tak vyjednávací prostor všech subjektů pracovního práva. K zajištění nezbytné ochrany zaměstnance, jako fakticky slabší smluvní strany se doporučuje výslovné zmínění zákazu zneužití hospodářského postavení zaměstnavatele, a to k vytváření nebo k využití závislosti zaměstnance a k dosažení zřejmé a nedůvodné nerovnováhy ve vzájemných právech a povinnostech. Jedná se o obecný princip soukromého práva. 5. VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCI Závěr: Doporučujeme věnovat se novému vymezení pojmu vedoucí zaměstnanec a to z ohledem na snahu o diferenciaci postavení vedoucích a běžných zaměstnanců. Hlavní rozlišovací znak mezi běžnými a vedoucími zaměstnanci v platné právní úpravě spočívá v tom, že vedoucí zaměstnanec má svého podřízeného zaměstnance (dalším znakem je, že stojí na čele určitého stupně řízení). Tím se toto vymezení stává velmi úzkým a zasahujícím organizaci zaměstnavatele do velké hloubky. Navrhujeme-li u některých institutů vyšší míru rozlišení v postavení obou skupin zaměstnanců, musíme upozornit na to, že to spočívá především v rozdílné v kvalitě povinností, které má ten či onen zaměstnanec nést (např. v délce zkušební doby, v zahrnutí odměny za práci přesčas do celkové výše odměny apod.). Není správné, aby snížená míra ochrany dopadla dle současného vymezení na zaměstnance, kteří jsou vedoucími jen z toho titulu, že řídí jiného zaměstnance, přičemž jejich vliv na organizaci zaměstnavatele či její část je pramalý. Pro tyto případy by bylo vhodnější vymezit pojem vedoucího zaměstnance v souladu se standardními zahraničními právními úpravami (např. Švýcarsko, Německo, Rakousko, Španělsko). Vymezení by nemělo směřovat na ty zaměstnance, kteří mají v podřízenosti jiného zaměstnance, ale mělo by dopadnout na zaměstnance, kteří podstatně ovlivňují chod zaměstnavatelovy organizace. Vymezení by tak mělo být širší, ale nemělo by strukturou zaměstnanců pronikat příliš do hloubky. 6. POSTAVENÍ ZÁSTUPCŮ ZAMĚSTNANCŮ Závěr: Legislativně vyjádřit, že odborová organizace vystupuje v pracovně právních vztazích jednotlivých zaměstnanců toliko v případě, kdy ji k tomu zaměstnanec písemně pověří a toto pověření je prokázáno zaměstnavateli. Respektuje se tím svobodná vůle zaměstnance a sleduje se cíl liberalizace právní úpravy. Vycházeje z nálezu Ústavního soudu, zaměstnanec, který není členem odborové organizace, má právo vyloučit působení odborové organizace ve svých individuálních pracovně právních vztazích. S ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informaci o členství v odborové organizaci, je z praktického hlediska potřebné takové působení odborové organizace podmínit písemným pověřením, a to každým jednotlivým zaměstnancem (bez ohledu na jeho členství či nečlenství v odborech). 56 7. REPREZENTATIVNOST ODBORŮ A KOLEKTIVNÍ SMLOUVY Závěr 1: Stanovit pravidla, kdy odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni: 1) jestliže členy odborové organizace, která kolektivní smlouvu uzavřela, je nadpoloviční většina zaměstnanců, nebo 2) vyslovila-li s kolektivní smlouvou souhlas nadpoloviční většina zaměstnanců. Každý zaměstnanec má mít vždy právo vyloučit pro sebe závaznost kolektivní smlouvy jako celku. Zde vycházíme ze tří základních premis: 1) základními subjekty pracovně právních vztahů jsou zaměstnavatel a zaměstnanec, odborové organizace jsou pouze zástupci zaměstnanců, jejichž prostřednictvím mohou projevovat svoji vůli; 2) stále klesá početnost a reprezentativnost některých odborových organizací; 3) je třeba respektovat individuální vůli jednotlivých zaměstnanců. Uvedení návrhu do praxe by mělo vést k vyššímu zapojení zaměstnanců do práce odborových organizací a k tomu, aby byly v činnosti odborů více reflektovány představy zaměstnanců. Závěr 2: Transformovat oprávnění odborových organizací v oblasti spolurozhodování na právo projednání (konzultace). Konkrétní ustanovení jsou vyjmenována v příslušné části přílohy. Tímto se sleduje liberalizační cíl. Široce pojaté právo spolurozhodování značně omezuje zaměstnavatele a zaměstnance při výkonu práce a je v mezinárodní komparaci vysoce nadstandardní. Navíc některé z těchto případů je možné dohodnout v kolektivní smlouvě. Ingerenci odborů je vhodné řešit jednak prostřednictvím kolektivních smluv, jednak právem na projednání. Závěr 3: Vypustit zákaz ukládat v kolektivní smlouvě povinnosti jednotlivým zaměstnancům. I když tímto zákazem bylo původně míněno, že v kolektivní smlouvě nelze ukládat povinnosti jmenovitě nebo funkčně uvedeným osobám, v praxi je to často vnímáno tak, že v kolektivní smlouvě nelze vůbec sjednávat povinnosti zaměstnanců. To však není důvodné. Zákaz je proto vhodné vypustit pro nadbytečnost a interpretační nejasnost. 8. ROZŠIŘOVÁNÍ ZÁVAZNOSTI KOLEKTIVNÍCH SMLUV VYŠŠÍHO STUPNĚ Závěr: Zvážit úplné zrušení rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně. Alternativní závěr: Ponechat dosavadní právní úpravu s možností, aby každý jednotlivý zaměstnavatel nebo odborová organizace, která u něho působí, měli právo podat návrh obecnému soudu, aby rozhodl, že kolektivní smlouva vyššího stupně pro ně není závazná, a to z důvodu uznatelných ekonomických nebo sociálních podmínek. Podání návrhu by mělo 67 k závaznosti kolektivní smlouvy odkladný účinek. Tato právní úprava vyžaduje doprovodnou novelu občanského soudního řádu. Tyto závěry zohledňují reálnou ekonomickou a sociální potřebnost závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně a individuální vůli subjektů pracovně právních vztahů. Tato problematika se týká 7 a 7a zákona o kolektivním vyjednávání (č. 2/1991 Sb.). Poznámka: Problematika již není dále komentována v příloze (příloha č. 8 není zařazena). 9. ZKUŠEBNÍ DOBA Závěr: Prodloužit maximální délku zkušební doby ze tří na čtyři měsíce, stanovit pravidlo bránící zneužití zkušební doby, dále pravidlo zamezující tomu, aby zkušební doba tvořila převážnou část pracovního poměru, a také pravidlo předcházející neplatnosti sjednání zkušební doby. Alternativní doplnění závěru: Zkušební dobu u vedoucích zaměstnanců prodloužit na šest měsíců. Tříměsíční zkušební doba není dostatečná k tomu, aby se obě strany dostatečně poznaly. Zejména na základě zvláštního postavení vedoucích zaměstnanců a z důvodu jejich významu pro úspěch zaměstnavatele, se v alternativě navrhuje připustit zkušební dobu v trvání až šesti měsíců. V této době se již dá očekávat, že si zaměstnavatel učiní dostatečnou představu o osobních i odborných kvalitách zaměstnance. V evropských úpravách je zkušební doba delší, v některých případech i výrazně: 1 v Itálii, Francii, Chorvatsku a Bulharsku šest měsíců, ve Španělsku u vedoucích zaměstnanců až devět měsíců (u běžných zaměstnanců pak šest měsíců), ve Finsku a Estonsku čtyři měsíce (ve Finsku v některých případech až šest měsíců). V Německu není zákonem zkušební doba omezena dle ustálené judikatury je na šest měsíců v zásadě nazíráno jako na přípustnou délku, v případech zaměstnanců vykonávajících jednoduché a rutinní práce je judikaturou připuštěna zkušební doba v trvání tří až čtyř měsíců. Aby při kratších pracovních poměrech na dobu určitou nedocházelo k případům, kdy většinu takového poměru bude tvořit zkušební doba, navrhuje se po vzoru finské úpravy od určité hranice odstupňovat její délku. Sjednání delší než zákonem povolené zkušební doby nebude neplatné, pouze se k části nad povolenou mez nebude přihlížet; neplatnost ujednání o zkušební době jako celku se jeví jako příliš tvrdá sankce. 1 Samozřejmě jsou i úpravy, kde je délka zkušební doby srovnatelná s naší současnou úpravou např. v Maďarsku může zkušební doba činit maximálně tři měsíce, ve Švýcarsku též tři měsíce (přičemž ze zákona je první měsíc pracovního poměru vždy zkušební, není-li sjednáno jinak), v Nizozemí dva měsíce, v Rakousku dle typu zaměstnance jeden až dva měsíce (delší zkušební doba musí být věcně odůvodněná). 78 10. PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU Závěr: Pravidla pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je třeba rozvolnit, přitom však nevybočit z hranic nastavených příslušnou směrnicí. Navrhuje se prodloužit základní dobu, ve které lze neomezeně uzavírat pracovní poměry na dobu určitou ze dvou na tři roky. Je třeba zjednodušit i úpravu důvodů, které opravňují k prodloužení či opakovanému uzavření pracovního poměru na dobu určitou nad tři roky (např. vypuštěním ingerence odborové organizace). Vznik prvního pracovního poměru na dobu určitou nebude nijak regulován, to směrnice nepožaduje. Bude omezena pouze jeho maximální délka třemi roky. Opakovaný vznik (či prodloužení) bude v této době možné bez omezení. Nad tuto dobu je možné jít pouze v případě, že k tomu bude objektivní (věcně ospravedlnitelný) důvod. Cíl spočívající v liberalizaci je podpořen tím, že zákon stanoví okruh těchto důvodů toliko demonstrativním výčtem. Je ponecháno na judikatuře a doktríně, aby vymezily další případy, kdy zde takové důvody jsou. V kolektivní smlouvě budou moci být tyto důvody konkretizovány blíže či sjednány i další; to podporuje cíl flexibility. Takové řešení se považuje za kompromis mezi ekonomickými zájmy zaměstnavatele a zájmy zaměstnanců na stabilním pracovním poměru, který umožní profesní růst. 11. ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU Závěr: Ze zákoníku práce je nutno odstranit případy, které vykazují znaky nucené práce. Východiskem je zásada, že pracovní poměr je možné měnit jen dohodou smluvních stran. Jediné případy, kdy je možné přidělit zaměstnanci jinou práci bez jeho souhlasu, souvisí s mimořádnými (živelními) událostmi. V ostatních případech má mít zaměstnanec povinnost nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci. Nepřijme-li ji, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance; zaměstnanci přísluší náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku. Do zákoníku práce je nutno navrátit úpravu dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Cíl tohoto návrhu směřuje k odstranění znaků nucené práce. Opatření musí být vnímáno v kontextu celé úpravy a též dalších navrhovaných změn. Za prvé zaměstnavatel může z většiny důvodů, ve kterých je nyní oprávněn převést zaměstnance na jiný druh práce, přistoupit k jednostrannému skončení pracovního poměru. Za druhé z dalšího textu návrhu vyplývá širší možnost rozvázání pracovního poměru, v němž nelze sjednanou práci nadále vykonávat (co do důvodů i výpovědních dob). Zákon č. 188/1988 Sb. zavedl do zákoníku práce nový institut, tzv. dohodu o dočasném přidělení pracovníka k výkonu práce v jiné organizaci. Zejména tím měly být řešeny případy stáží apod. Tento institut pak v zákoníku práce existoval až do konce září roku 2004, kdy byl zrušen (z. č. 436/2004 Sb.) s odůvodněním, že s přihlédnutím k právu EU nemá 89 opodstatnění. Půjčování zaměstnanců se v podstatě stalo monopolem agentur práce. Tato argumentace však byla lichá, žádná směrnice EU (ani její návrh), ani úmluva MOP č. 181 (38/2003 Sb.m.s.) monopol agentur práce nevyžadují. Podíváme-li se do zahraničí, takový monopol tam rovněž nenajdeme. Např. v Německu se rozlišuje mezi pravým zapůjčením (ke kterému může přistoupit kterýkoliv zaměstnavatel) a nepravým zapůjčením (které je doménou agentur práce). Na Slovensku je rovněž rozlišováno mezi typy zapůjčení zaměstnance. Také švýcarské pracovní právo rozeznává mezi výdělečným na nevýdělečným zapůjčením zaměstnance. Toto zapůjčení by se mělo dít mimo rámec podnikatelské činnosti zaměstnavatele, tedy nikoliv za úplatu jako pronájem pracovní síly. Důvodem pro takové přidělení může být např. zaškolení, stáž, výpomoc kolegovi při přechodném nedostatku práce, získání potřebných znalostí a dovedností atd. Smluvní svobodu není třeba v tomto ohledu omezovat, tímto se sleduje cíl flexibility právní úpravy. 12. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ Závěr: V zákoně by se měl rozšířit prostor pro skončení pracovního poměru. Proto navrhujeme: a) zobecnit výpovědní důvody, ze kterých může zaměstnavatel propustit zaměstnance, b) umožnit propuštění bez ospravedlnitelného důvodu se zaplacením vysokého odstupného (zde zvýhodnit malé zaměstnavatele), c) umožnit tzv. vyplacení se z výpovědní doby, d) snížit základní výpovědní dobu na jeden měsíc a délku pracovně právního vztahu zaměstnance k zaměstnavateli zohledňovat odstupňovanou výší odstupného. Alternativně k poslednímu bodu navrhujeme odstupňovat délku výpovědní doby dle délky pracovně právního vztahu zaměstnance k vypovídajícímu zaměstnavateli. Společným jmenovatelem všech těchto návrhů je zejména vyšší liberalizace právní úpravy a důraz na flexibilitu pracovního práva. Členové panelu se rovněž staví kladně k omezení stávajících ochranných dob. Základní důvod pro legitimní ukončení pracovního poměru vyplývá ze samého smyslu zaměstnavatelské činnosti, tj. činnosti, při níž se zaměstnanec za mzdu podílí podle pokynů zaměstnavatele na plnění jeho úkolů. Je to tedy činnost, která nutně musí přinášet zisk převyšující náklady. Nemůže-li se zaměstnanec podílet na plnění úkolů zaměstnavatele, nebo není-li tato činnost efektivní (případně není tak efektivní, jak by mohla být), je zde vždy legitimní důvod k ukončení pracovního poměru. Právo tak uznává určité ospravedlnitelné důvody, při kterých může zaměstnavatel obvykle přistoupit k propuštění zaměstnance. Zákon však nemá stanovit striktní výčet důvodů, ze kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Takový postup není efektivní. Není v možnostech žádného kazuistického výčtu postihnout všechny případy, kdy je zaměstnavatelův požadavek na ukončení pracovního poměru legitimní. K zobecnění výpovědních důvodů lze přistoupit různými způsoby. Ke zvážení se předkládají tři varianty řešení (viz příloha). Expertní panel se přiklání k řešení 910 č. 3, neboť je nejen právnicky čisté, ale je rozumným kompromisem mezi požadavkem na liberalizaci a požadavkem na zachování současné judikatury. Ne všechny důvody lze označit za ospravedlnitelné a obvyklé. Nemá-li zaměstnavatel k výpovědi ospravedlnitelný důvod, přesto má mít možnost skončit pracovní poměr výpovědí, poskytne-li zaměstnanci kompenzaci ve formě vysokého odstupného. Základním předpokladem dobrého zaměstnavatelova výsledku je dnes zejména dobrá koordinace práce, a dobré sdílení informací. Proto narůstá význam komunikace mezi zaměstnanci a čím dál více se klade důraz na tzv. soft skills, které zahrnují schopnost zaměstnanců pracovat v týmu, naslouchat jiným, motivovat sebe sama i navzájem, nalézat nová řešení apod. Zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci, který toto nesplňuje, výpověď, zaplatit mu odstupné a zaměstnat někoho jiného, o kom bude přesvědčen, že pracovní kolektiv posune dopředu. Současné pracovní právo přistupuje naprosto shodně k zaměstnancům, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok a k zaměstnancům, kteří jsou u zaměstnavatele již více než 20 let. Takové řešení je v Evropě ojedinělé. Odstupňovaná délka výpovědní doby je v Evropě běžná. V určitých obdobách ji lze nalézt např. v Maďarsku, Polsku, Belgii, Německu, Finsku, Řecku, Irsku, Lucembursku, Rakousku, Slovinsku. Obdobná úprava se vyskytuje i ve státech mimo EU, např. v Turecku, Tchajwanu. Existují dvě alternativy přístupu: přímo odstupňovat délku výpovědní doby, nebo stanovit základní výpovědní dobu a odstupňovat výši odstupného, čímž se vychází vstříc obecnému trendu, kdy se povinnosti stanovené k ochraně zaměstnance dají kompenzovat finanční částkou. Jelikož se rovněž navrhuje stanovit oběma stranám právo vyplatit se z výpovědní doby a zkrátit ji tak až na jeden týden, jsou ve svých důsledcích obě alternativy de facto rovnocenné. V případě první alternativy se však sluší dodat, že je vstřícnější vůči zaměstnavatelům, kteří nemohou vynaložit prostředky k okamžitému vyplacení kompenzačního odstupného. 13. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU OKAMŽITÝM ZRUŠENÍM Závěr: Zobecnit důvody opravňující obě strany k okamžitému zrušení pracovního poměru. Sleduje se opět cíl liberalizace právní úpravy. Pracovní smlouva je založena na předpokladu vzájemné důvěry obou smluvních stran. Ke zničení tohoto předpokladu mohou vést pouze vážné důvody ty pak opravňují k užití okamžitého zrušení pracovního poměru. Tyto důvody lze souhrnně označit jako důvody, které jsou takového rázu, že není slušné požadovat na zaměstnavateli či zaměstnanci, aby pokračoval v pracovním poměru po dobu výpovědní lhůty. Vážný důvod je dán pouze tehdy, jeví-li se okamžité zrušení jediným možným východiskem. Prvek kontinuity se stávajícím stavem lze pozorovat s demonstrativním uvedení důvodů, se kterými počítá platná právní úprava. 1011 14. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR Závěr: Zvýšit maximální počet hodin pro dohodu o provedení práce na 200 hodin. U dohody o pracovní činnosti povolit vykonávat práci až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby pro případy sezónních prací (maximálně na tři měsíce). Oba návrhy směřují k vyšší liberalizaci pracovního práva, umožňují snazší zapojení určitých skupin osob do pracovního procesu v případech tzv. nepravidelné výpomoci (studenti, důchodci, rodiče na rodičovské dovolené). 15. PRACOVNÍ DOBA Závěr: V zájmu zvýšení flexibility pracovně právních vztahů navrhujeme výslovně stanovit, že za určitých podmínek se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na tzv. práci na zavolanou, tzn. zaměstnanec bude zaměstnavateli k dispozici v místě, které si sám určí a nastoupí práci, když ho bude zaměstnavatel potřebovat. Rovněž se navrhuje výslovně zmínit možnost job-sharingu, kdy více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo a sami si rozvrhují pracovní dobu. Umožnění práce na zavolanou (on-call work) se navrhuje v souladu se záměry Zelené knihy EU. Zaměstnanec je zaměstnavateli k dispozici na zavolání; zaměstnanec si sám volí místo, kde tráví svůj volný čas (neurčuje mu ho zaměstnavatel). Zaměstnanec musí být schopný dostavit se k výkonu práce co nejdříve. Nesmí však jít o příliš krátkou lhůtu, neboť ta by zaměstnanci zcela znemožnila svobodně se rozhodnout, v jakém místě se bude nalézat. Tím, že se zaměstnanec musí dostavit, je přece jen omezen v trávení svého volného času. Nynější možnost využití tohoto způsobu práce jen u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je nedostatečná, a to s ohledem na jejich časová omezení. Současně se navrhuje stanovit záruky proti zneužívání práce na zavolanou v neprospěch zaměstnanců. Ty by spočívaly jednak v podmíněnosti vážnými provozními důvody a jednak garantováním práce alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby (je-li předpokládána práce v menším rozsahu, lze využít dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr). Jde o pracovní zapojení tradičné využívané důchodci, studenty nebo ženami v domácnosti. 16. ODMĚŇOVÁNÍ Závěr 1: Umožnit zaměstnavateli ve větší míře, aby mohl zaměstnanci poskytovat mzdu nebo plat i za dobu, po kterou nepracuje. Alternativa 1: Zrušit institut náhrady mzdy a stanovit, že mzda nebo plat se zaměstnanci poskytuje i za dobu, kdy nepracuje, pokud tak stanoví právní předpis; v případě 1112 mzdy umožnit, aby tak mohl zaměstnavatel postupovat i v případě, že to bude sjednáno ve smlouvě, stanoveno vnitřním předpisem nebo určeno mzdovým výměrem. k alternativě 1 Poskytování náhrady mzdy je v některých případech administrativně náročné, a proto zaměstnavatelé v některých případech volí námi navržený postup z důvodu jednoduchosti i za současné právní úpravy (zejména zaměstnavatelé odměňující zaměstnance měsíční mzdou nebo platem). Je-li náhrada mzdy (platu) odvozená z průměrného výdělku vyšší než mzda (plat), což bývá obvyklé, dochází k obtížně obhajitelné situaci, že zaměstnanec je zaměstnavatelem placen lépe v době, kdy nepracuje, než v době, kdy pro něho koná práci. Alternativa 2: Stanovit, že mzda i plat se zaměstnanci poskytují i za dobu, kdy nepracuje, pokud tak stanoví právní předpis při překážkách a při čerpání dovolené, je-li překážka či dovolená kratší než jedna celá směna. V případě mzdy umožnit, aby tak mohl zaměstnavatel postupovat i tehdy, když to bude sjednáno ve smlouvě, stanoveno vnitřním předpisem nebo určeno mzdovým výměrem, pokud zaměstnanci za tuto dobu nepřísluší jiné peněžní plnění související s výkonem práce. k alternativě 2 V současné době zaměstnavatel nemůže poskytovat zaměstnanci mzdu za dobu, kdy nepracuje, pokud zákon výslovně nestanoví něco jiného ( 109 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Tímto bychom vytvořili zaměstnavatelům prostor pro poskytování mzdy nejen v případě, že by to stanovil zákon (jako je tomu například v současné době při prohlubování kvalifikace), ale i v případě, že by na to pamatovala vnitřní úprava mzdových poměrů u zaměstnavatele. Tuto možnost by z důvodu jednoduchosti využili zejména zaměstnavatelé odměňující zaměstnance měsíční nebo hodinovou mzdou. U těchto zaměstnavatelů odměňujících zaměstnance měsíční mzdou by tato možnost mohla být využita například pro jednoduché placení svátků v případě, že zaměstnanci odpadne směna z důvodu svátku. V současné době přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku ( 115 odst. 3 zákoníku práce), což lze pokládat u zaměstnavatelů odměňujících své zaměstnance výše uvedenými mzdovými formami za nedůvodné. Závěr 2: Zrušit ochranu zaměstnanců proti poskytování nepřiměřeně nízkých mezd prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy. Současně se domníváme, že je již vhodná doba ke zrušení sazeb minimální mzdy při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance (mladiství, invalidé). Proto navrhujeme zrušit příslušnou pasáž vládního nařízení. Navrhovanou změnou by se zjednodušil postup a zvýšil význam smluvního sjednání mzdy u zaměstnanců, kteří vykonávají práce vyšší složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Došlo by k úsporám výdajů z veřejných rozpočtů na platech zaměstnanců v nižších platových stupních a třídách, kterým by se poskytoval eventuelní doplatek jen do minimální mzdy. Institut nejnižší úrovně zaručené mzdy (dříve minimálních mzdových tarifů) není v jiných 1213 zemích používán a ani v praxi v ČR, zejména u menších zaměstnavatelů se nevžil. Naopak, všeobecně uznávaným institutem je minimální mzda. Závěr 3: Připustit možnost odchylného uplatnění principu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty u zaměstnavatele, u kterého vykonávají zaměstnanci stejné práce nebo práce stejné hodnoty v prostředí s odlišnými sociálně ekonomickými podmínkami. Požadavek stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty v rozdílných sociálně ekonomických podmínkách je v příkrém rozporu s tržními pravidly utváření mezd. Zaměstnavatelé se dostávají do svízelné situace v případě, že se snaží umístit své provozy do míst s nižší výdělkovou úrovní (směrovací funkce mzdy) a přitom, aniž by měli jakýkoliv úmysl diskriminovat zaměstnance, mohou být nuceni k porovnávání výdělků svých zaměstnanců na těchto dvou rozdílných místech pouze podle vnitřních hledisek práce bez ohledu na vnější ekonomickou a sociální situaci, poměry na mzdovém trhu, trhu práce apod. Závěr 4: Využít minimální mzdu jako základnu pro výpočet příplatků za noční práci a za práci v sobotu a v neděli, včetně odměny za pracovní pohotovost. Práce v noci a v sobotu a v neděli má stejný vliv na zaměstnance, na organizaci jeho rodinného a společenského života. Proto by se výše minimální míry kompenzace práce za těchto podmínek neměla lišit podle dříve dosahovaného výdělku. Závěr 5: Připustit možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k veškeré případné práci přesčas vedoucích zaměstnanců (k přesčasové práci, kterou může zaměstnavatel tomuto vedoucímu zaměstnanci nařídit i tu kterou koná s jeho souhlasem) a k práci přesčas u ostatních zaměstnanců (nevedoucích), ale pouze k té, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. Návrh sleduje zjednodušení mzdového oceňování práce přesčas u zaměstnanců, u kterých se pravidelná práce přesčas předpokládá. Závěr 6: Umožnit odložení splatnosti dosažené mzdy za práci přesčas v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na poskytnutí náhradního volna místo příplatku a toto náhradní volno zaměstnanec čerpá v jiném kalendářním měsíci, než byla konána práce přesčas. Dosažená mzda by byla splatná za měsíc, kdy došlo k čerpání náhradního volna. Návrh se jeví jako výhodné zjednodušení pro zaměstnance odměňované měsíčními mzdovými sazbami, které by se nemusely díky této úpravě měnit, popřípadě i u jiných mzdových forem, jestliže má zaměstnanec zájem, aby jeho mzda v důsledku čerpání náhradního volna nepoklesla. 1314 Závěr 7: Domníváme se, že není důvodu omezovat výplatu mzdy v jiné než české měně na případy pracovněprávních vztahů s cizím prvkem. Proto navrhujeme umožnit na základě dohody stran výplatu v jakékoliv volně směnitelně měně. Vstup do Evropské unie, rozšíření shengenského prostoru o Českou republiku a volná směnitelnost koruny (CZK) umožňuje liberalizaci pracovněprávní úpravy i v této oblasti. V zájmu ochrany zaměstnanců je však nezbytné nepřipustit tento postup na základě jednostranného opatření zaměstnavatele. Závěr 8: Opětovně zavést úpravu podmínek pro poskytování platu za práci přesčas platnou do konce roku 2006 pro vedoucí zaměstnance a vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem. Úprava podmínek pro poskytování platu za práci přesčas v 127 zákoníku práce se neosvědčila. Předmětem kritiky je zejména skutečnost, že vedoucí zaměstnanci mohou ovlivňovat výkon vlastní práce přesčas, jednak to, že se jejich zvláštní postavení a vyšší míra pracovní dispozice zaměstnavatele s těmito zaměstnanci kompenzuje (mimo jiné) v rámci jiné složky platu, a to příplatku za vedení. Při navrhované úpravě by vedoucím zaměstnancům (s výjimkou statutárního orgánu) příslušel bez dalších podmínek plat za práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo v rámci pracovní pohotovosti. Pokud by vedoucí zaměstnanec konal práci přesčas, za kterou mu přísluší plat za práci přesčas, nezahrnovala by se tato doba do 150 hodin práce přesčas, nad které se vedoucímu zaměstnanci poskytuje plat za veškerou práci přesčas. To by platilo pouze pro účely odměňování, evidence přesčasové práce pro pracovněprávní účely by tím nebyla dotčena. 17. DOVOLENÁ Závěr 1: V oblasti dovolené navrhujeme jako nezbytné minimum řešení současné úpravy čerpání dovolené, zvláště nástupu dovolené ze zákona. Aby se vyhovělo požadavkům příslušné směrnice, navrhuje se stanovit, že právo na určení čerpání dovolené by v určitý okamžik přešlo na zaměstnance. Navíc se stanoví, že právo na dovolenou určitým okamžikem zanikne, avšak zaměstnanci bude náležet náhrada škody ve výši náhrady mzdy za zaniklou dovolenou a též náhradní doba dovolené ve stejné délce, nenese-li na zániku vinu. Příslušná směrnice nás zavazuje, aby minimální doba dovolené byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Členské státy mají zároveň zajistit, aby tomu tak skutečně bylo. To lze naplnit stanovením pravidel, která budou zaměstnavatele motivovat k určení nástupu dovolené. První pravidlo spočívá ve ztrátě práva určit nástup dovolené, otálí-li s tím příliš dlouho. Druhé pravidlo spočívá v povinnosti nahradit zaměstnanci škodu, a to v peněžní i naturální podobě. 1415 Závěr 2: Jako velmi potřebné vnímáme zjednodušení celé úpravy institutu dovolené. Vzhledem k zadání, jsme se snažili alespoň postihnout základní principy, na kterých by měla budoucí úprava spočívat (viz příslušná příloha). 18. VNITŘNÍ PŘEDPIS Závěr: V návaznosti na nález Ústavního soudu navrhujeme stanovit jen základní pravidla pro vydání vnitřního předpisu, a to pouze toho, kterým zaměstnavatel stanoví zaměstnanci práva. Vzhledem ke skutečnosti, že vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým specifikuje povinnosti zaměstnanců a jde tak o projev jeho nařizovacího práva, není třeba výslovně stanovit, že zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis. Proto je možné vypustit nadbytečnou regulaci. Není např. důvod omezovat dobu, na kterou může být vnitřní předpis vydán, nebo uvádět zákaz zpětné účinnosti, neboť to vyplývá z povahy samotného právního úkonu. 19. AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ Závěr: Umožnit agenturám práce provádět dočasné přidělení i na základě dohody o provedení práce. Tento návrh má liberalizační povahu. Dále doporučujeme ve dvou alternativách stanovit, že na vztah mezi dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce a uživatelem se přiměřeně použijí ustanovení o vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud zákon nestanoví jinak. Navrhuje se též vymezit, co jsou mzdové a ostatní pracovní podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, které je nutné minimálně přiznat agenturnímu zaměstnanci. Zároveň navrhujeme přesunout úpravu agenturního zaměstnávání do části věnované změnám pracovního poměru. V současnosti není dán žádný důvod pro to, aby agentury práce nemohly využívat všechny základní pracovněprávní vztahy a byly tak v nevýhodném postavení vůči ostatním zaměstnavatelům. Riziko, že některé agentury budou zneužívat dohody o provedení práce je stejně velké, jako u ostatních zaměstnavatelů. Na trhu práce je značná potřeba využití těchto dohod zejména v době letních prázdnin pro zapojení studentů. K odstranění četných nejasností se navrhuje zpřesnit právní úpravu agenturního zaměstnávání, aby nevznikaly nejasnosti o dělbě povinností mezi agenturou práce a uživatelem a výslovně též stanovit působnost zástupců zaměstnanců u uživatele na agenturní zaměstnance, pro účely jejich práva na informace a projednání. 1516 20. KONKURENČNÍ DOLOŽKA Závěr: Konkurenční doložku upravit zcela nově, zásadní jsou zejména tyto změny: snížení povinné kompenzace na polovinu průměrného výdělku bývalého zaměstnance, prodloužení maximální doby trvání konkurenční doložky na dva roky, stanovení moderačního práva soudu (omezuje-li konkurenční doložka více, než je spravedlivé), zrušení zákazu sjednat konkurenční doložku ve zkušební době. V současné podobě je konkurenční doložka neživotným institutem, který vůbec neplní svoji nezastupitelnou roli, a to zejména pro špatně vymezený rozsah možného zákazu a s ohledem na výši finanční kompenzace. Konkurenční doložka je preventivním opatřením a jako takovou je nutno ji vnímat. Návrh je vyváženou úpravou mezi zájmy zaměstnavatele a bývalého zaměstnance, kterému se dává široké právo domáhat se omezení zákazu konkurence u soudu, nepovažuje-li své omezení za spravedlivé. Konkurenční doložka může být navíc uzavřena pouze se zaměstnancem, který má možnost získat během pracovního poměru znalosti, jejichž využití může zaměstnavateli přivodit podstatnou újmu. Musí jít o určité kvalifikované znalosti, kam můžeme zařadit např. obeznámení se s obchodním tajemstvím nebo s klientelou zaměstnavatele. Nemůže jít o znalosti běžné, které lze získat i jiným zákonným způsobem, než při výkonu práce pro zaměstnavatele. Blíže viz příloha. 21. DORUČOVÁNÍ Závěr: Zrušit úpravu doručování v zákoníku práce. Úprava doručování je zbytečně komplikovaná a nesystémová, když se snaží aplikovat procesní pravidla na hmotně právní úkony. Při doručování právních úkonů se podpůrně uplatní občanský zákoník. Účinnost adresovaných právních jednání úkonů (např. výpověď) je vázána na okamžik, kdy vstoupí do sféry ovládané adresátem. Toto pravidlo je v zákoně výslovně formulováno v 45 obč. zák. Právní úkon učiněný mezi subjekty jednajícími přímo je vůči adresátovi účinný neprodleně. Právní úkon vůči nepřítomné osobě působí účinky od okamžiku, kdy adresát nabude objektivní možnost seznámit se s obsahem. Postačí doručení dopisu do jeho poštovní schránky, popřípadě vhození oznámení o uložení zásilky na poště (důležitý je okamžik pokusu o první doručení, ne vyzvednutí zásilky na poště). Nerozhoduje, zda se adresát s právním úkonem skutečně seznámil. Riziko se tak rozděluje mezi oba subjekty odesilatel nese riziko přepravy, adresát nese riziko vyplývající z jeho nepřítomnosti v místě svého domicilu. Poznámka: Problematika již není dále komentována v příloze (příloha č. 21 není zařazena). 1617 22. PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ Závěr 1: Ustanovení je třeba zejména zpřesnit a využít možností, které dává příslušná směrnice tak, aby úprava byla více liberální. Proto např. navrhujeme omezit ochrannou dobu, ve které je nabyvatel vázán kolektivní smlouvou uzavřenou převodcem, na jeden rok. Dodržování kolektivních smluv po převodu může v praxi způsobit řadu problémů. Směrnice umožňuje státům omezit povinnost přejímajícího zaměstnavatele dodržovat kolektivní smlouvy po dobu jednoho roku, pokud v rámci této doby nedojde k rozvázání kolektivní smlouvy, ukončení její platnosti nebo k uzavření kolektivní smlouvy jiné. Domníváme se, že toto omezení je praktické zejména v případech kolektivních smluv uzavřených na delší časové období, kdy se přejímající zaměstnavatel a odborová organizace nejsou schopni dohodnout na uzavření jiné kolektivní smlouvy. Může také dojít k situaci, kdy k přejímajícímu zaměstnavateli nepřejdou členové odborů a nebude se u něj pak žádná další kolektivní smlouva vyjednávat. V takovém případě nezbývá přejímajícímu zaměstnavateli než čekat na skončení účinnosti původní kolektivní smlouvy, aniž by byl schopen její ukončení vyjednat. V případě konkurence kolektivních smluv může dojít k ještě komplikovanějším případům a pro dodržování podmínek je tak vhodné stanovit maximální dobu jednoho roku. Závěr 2: V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora je třeba legislativně podchytit případy, kdy zaměstnanec nesouhlasí se změnou zaměstnavatele a nechce k němu přejít. V současné úpravě toto není vůbec řešeno, přestože zaměstnanci toto právo mají. Vychází se z myšlenky, že je neslučitelné s důstojností člověka, s jeho právem na svobodný rozvoj jeho osobnosti a s právem na svobodnou volbu zaměstnání, nutit ho, aby pracoval pro zaměstnavatele, kterého si svobodně nevybral. Zaměstnanec má právo na pokračování v pracovním poměru s novým zaměstnavatelem, ale není to jeho povinnost. 2 Zaměstnanec nemusí odmítnutí žádným způsobem zdůvodňovat. Zaměstnavatelé jsou Ti, kdo určují, kdy začíná běžet lhůta k využití práva odmítnout změnu. Pokud sdělí potřebné informace v dostatečném předstihu, budou mít ještě před uskutečněním změny dostatečnou jistotu v tom, který ze zaměstnanců chce či nechce přejít k novému zaměstnavateli. 2 Viz rozsudek ze dne 16. prosince 1992, Grigorios Katsikas v. Angelos Konstantinidis a Uwe Skreb a Günter Schroll v. PCO Stauereibetrieb Paetz & Co. Nachfolger GmbH, spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91, odst Zobrazit více
Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce připomínky OS KOVO I. K části A. Shrnutí cílů, které jsou jednotlivými návrhy sledovány ad. bod 1. a 2. lze očekávat zásadní snížení ochrany zaměstnanců Více Obsah Strana 1. Obsah
Zákon č. 6/006 Sb., ze dne. dubna 006, Zákoník práce (PLATNÉ ZNĚNÍ stav k 09.0) ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ - 9 I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ VZTAHŮ SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH VZTAHŮ - 5 6 - Zaměstnanec 6 a b 5 Více - jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců
Pracovní právo Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Teorie - pracovní poměr je právní vztah, jímž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele za mzdu (plat) - pracovní poměr se zakládá pracovní Více ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných Více V N I T Ř N Í M Z D O V Ý P Ř E D P I S
V N I T Ř N Í M Z D O V Ý P Ř E D P I S Archeologického ústavu AV ČR, Praha, v. v. i. (dále jen ARÚP) se sídlem Letenská 4, 118 01 Praha 1 ARÚP vydává ve smyslu 20 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných Více Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní
Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní smlouva 3. ročník obor 66-41-L/01 Obchodník 3. ročník Více newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE
NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Dne 9. 9. 2011 byla Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky schválena významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce ). Ačkoli bude o novele Více ZÁKONÍK PRÁCE 1 29 ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ... 1
OBSAH Autoři komentáře............................................................ XIII Seznam použitých zkratek................................................... XIV Seznam právních předpisů citovaných Více VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS
VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS Mikrobiologický ústav Akademie věd ČR, v. v. i., (dále jen MBÚ nebo zaměstnavatel), se sídlem Vídeňská 1083, 142 20, Praha 4 Krč vydává ve smyslu 20 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných Více Zkušební doba. Změny v pracovním právu. Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz. Úprava do konce roku 2011 Návrh úpravy od roku 2012
Změny v pracovním právu Kamila Hebelková TC AV ČR hebelkova@tc.cz Zkušební doba -zkušební doba vedoucího zaměstnance stejná jako řadového zaměstnance, a to 3 měsíce -Delší než řadový zaměstnanec, tzn. Více Obsah. O autorech...v. Předmluva... VII Seznam zkratek... XV
Obsah O autorech...v Předmluva... VII Seznam zkratek... XV Kapitola I. Pracovněprávní vztahy...1 1. Závislá práce...1 2. Základní pracovněprávní vztahy...1 3. Státní politika zaměstnanosti...4 4. Účastníci Více Změny v ZP k
Brigády a krátkodobé pracovněprávní vztahy JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. Pracovní poměr na dobu určitou Doba určitá nesmí trvat déle, než 3 roky. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou lze mezi týmiž Více Nový zákoník práce v ČR
Nový zákoník práce v ČR 14. března 2007 Martin Vacek advokát PETERKA & PARTNERS v.o.s. Obsah I. Koncepce a hlavní principy nového zákoníku práce II. III. Budoucnost současné právní úpravy Stručný přehled Více Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis
Účetní jednotka: Stavební bytové družstvo Letohrad, Požárníků 791, Letohrad 561 51 Směrnice č. 32 Mzdový předpis Příloha č.1 Tarifní stupnice Příloha č.2 Prémie za splnění prémiových úkolů 2014 Úvodní Více Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo Více ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE OD ROKU 2014
ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE OD ROKU 2014 Olga Kryštofová 29.1.2014 Zákoník práce (Zákon č. 262/2006 Sb.) je součástí soukromého práva a upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci Více IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah
IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah 1 Cíle... 2 2 Pracovní poměr... 2 2.1 Výklad problematiky... 2 2.1.1 Pracovní poměr založený pracovní smlouvou... 2 2.1.2 Doba trvání pracovního poměru Více Základy práva, 27. dubna 2015
Univerzita Karlova v Praze Evangelická teologická fakulta Základy práva, 27. dubna 2015 Obsah Prameny Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Podpůrně občanský zákoník Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Více Dodatek číslo 4. Kolektivní smlouva vyššího stupně na léta uzavřená mezi
Dodatek číslo 4 Kolektivní smlouva vyššího stupně na léta 2005 2008 uzavřená mezi Odborovým svazem ECHO se sídlem nám. W. Churchilla 2, Praha 3 zastoupeným JUDr. Zdeňkem Černým předsedou Odborového svazu Více ODMĚŇOVÁNÍ A BENEFITY
ODMĚŇOVÁNÍ A BENEFITY HLAVNÍ CÍLE POLITIKY ODMĚŇOVÁNÍ Poskytnout spravedlivý, transparentní a jednoduchý systém odměňování zaměřený na výkon Zajistit, aby osobní náklady společnosti byly vynakládány s Více Zákoník práce v roce 2012
Předsedům VZO Zákoník práce v roce 2012 Vážené kolegyně, vážení kolegové, zákoník práce je jedním ze zákonů, který dopadá téměř na všechny obyvatele v aktivním věku. Od nového roku začne platit rozsáhlá Více Úprava pracovního poměru na dobu určitou podle zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2012
Úprava pracovního poměru na dobu určitou podle zákoníku práce ve znění účinném od 1. ledna 2012 Úprava podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2011 Podle 39 odst. 2 zákoníku Více Určeno: - všem krajským úřadům - všem obecním úřadům obcí s rozšířenou působností
Úvod..................................................... 17 Seznam zkratek........................................... 18 I. Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy... 19 1. Obecné........................................... Více Zákoník práce od 1.1.2012
Zákoník práce od 1.1.2012 Základní zásady pracovněprávních vztahů 2011 2012 13 (2): Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci Více KOLEKTIVNÍ SMLOUVA. Část odměňování. MAYR-MELNHOF HOLZ PASKOV s.r.o.
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz I) Přestávka v práci 1) přestávka na jídlo a oddech ( 88 ZPr) nejdéle po 6 hod. nepřetržité práce v délce min. 30 min. lze i několik kratších Více Navrhované změny zákoníku práce
Tisková zpráva ze dne 12. července 2007 Navrhované změny zákoníku práce Místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas předložil k projednání vládě novelizaci zákoníku práce. Novelizací Více Započtení 11.9 Strana 1
Započtení 11.9 Strana 1 11.9 Započtení Započtení je zvláštním způsobem zániku závazku upraveným v občanském zákoníku. Podstata započtení neboli kompenzace spočívá v zániku dvou vzájemných pohledávek stejného Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2002 IV. volební období. návrh poslanců Václava Exnera, Stanislava Grospiče a Miroslava Opálky
PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2002 IV. volební období 230 návrh poslanců Václava Exnera, Stanislava Grospiče a Miroslava Opálky na vydání zákona, kterým se mění zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2007 V. volební období. Návrh Zastupitelstva Jihomoravského kraje. na vydání
-1- PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2007 V. volební období 334 Návrh Zastupitelstva Jihomoravského kraje na vydání zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona Více PŘIPOMÍNKY. k materiálu Ministerstva spravedlnosti ČR Návrh nového obchodního zákona
PŘIPOMÍNKY k materiálu Ministerstva spravedlnosti ČR Návrh nového obchodního zákona V Praze dne 30. října 2008 Č.j.: 152/091000/2008 A. Obecná připomínka k předkládanému materiálu Hospodářská komora České Více 8. Výkon činnosti dítěte................................
Obsah Úvod.................................................... 17 Seznam zkratek.......................................... 18 I II Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy.............................................. Více ÚSTAV TEORIE INFORMACE A AUTOMATIZACE AV ČR, v.v.i. Pod Vodárenskou věží 4, 182 08 Praha 8
ÚSTAV TEORIE INFORMACE A AUTOMATIZACE AV ČR, v.v.i. Pod Vodárenskou věží 4, 182 08 Praha 8 Interní předpis č. 2013-03 ÚTIA AV ČR, v.v.i., účinný od 1. ledna 2014 Vnitřní mzdový předpis pro veřejné výzkumné Více Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících.
2 3. P r a c o v n í p r á v o Z á k l a d n í p o j m y a p r a m e n y Pracovní právo je souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích s nimi souvisejících. Hlavními prameny pracovního práva Více Příloha usnesení vlády ze dne 27. července 2016 č. 696
Příloha usnesení vlády ze dne 27. července 2016 č. 696 Vyjádření Vlády České republiky k návrhu Veřejné ochránkyně práv na zrušení ustanovení 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších Více * * * * KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ. na rok 2006
Asociace textilního - oděvního - kožedělného průmyslu * * * * Odborový svaz pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ pro odvětví textilního, Více Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49. Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně
Střední průmyslová škola strojnická Olomouc tř.17. listopadu 49 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Výuka moderně Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0205 Šablona: VI/2 Sada: 2 Číslo Více Výukový materiál zpracovaný v rámci operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost
Výukový materiál zpracovaný v rámci operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Registrační číslo: CZ.1.07/1. 5.00/34.0084 Šablona: III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Sada: Více JUDr. Jaroslav Škubal. 20. října 2011
Jak na problematické zaměstnance JUDr. Jaroslav Škubal 20. října 2011 HR Days Prevence Prevence před uzavřením pracovní smlouvy omezené možnosti získání informací v průběhu přijímacího pohovoru rovněž Více Digitální učební materiál
PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas ANOTACE 1. Pracovní doba, přestávky v práci, práce přesčas 2. Autor Mgr. Vladimír Blažej 3. Období tvorby Více Možné řešení lyžařského výcviku z hlediska platových nároků (aplikace v základní škole)
Cestovni_vychovne_poradenstvi 6.2.14 14:09 Stránka 19 Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Pokud připadne výkon práce při školní akci na svátek, 34 poskytne zaměstnavatel náhradní volno v rozsahu Více PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.
PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.00035 OBLASTI PRACOVNÍHO PRÁVA: vznik a zánik pracovního poměru Více PRACOVNÍ PRÁVO. Vznik pracovního poměru. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Každý má právo na svobodnou volbu povolání (čl. 26 Listiny) soud může určit zákaz výkonu některých činností jako trest, ale jen pokud se Více Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích
Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích Datum vydání: 24. 6. 2013 Účinnost od: 30. 9. 2013 Účinnost do: - Číslo jednací: Informace o změnách MSMT- 31537/2013-30 - Počet Více IV. D ů v o d o v á z p r á v a Obecná část
IV. D ů v o d o v á z p r á v a Obecná část Zhodnocení platného právního stavu Důchody z důchodového pojištění se zvyšují na základě ustanovení 67 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění Více 10 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
10 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Cílem této kapitoly je vysvětlení základních pojmů z oblasti skončení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, především pracovního poměru. Po prostudování Více VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ
VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ Zaměstnavatel. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené. 1. Čerpání dovolené se určuje Více K bodu 52 V ustanovení 62 odst. 7 slovo doručení nahradit slovem předání tak jak je uvedeno v návrhu obdobné úpravy v ustanovení 63.
K části první čl. I K bodu 2 K navrhovaným změnám ustanovení 3 přiřadit též zrušení slova základními. Důvodem navrhované změny je nadbytečnost neboť jiné pracovněprávní vztahy nezákladní právní úprava Více Z á k o n. ze dne..2012
Z á k o n ze dne..2012 o změně právní formy občanského sdružení na obecně prospěšnou společnost a o změně zákona č. 248/1995 Sb., o obecně prospěšných společnostech a o změně a doplnění některých zákonů, Více ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ
ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora Více PRACOVNÍ PRÁVO. Odměňování zaměstnanců. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Funkce mzdy 1) stimulační (motivační) uvnitř pracovního poměru motivuje ke snaze o jeho udržení, ke zvyšování kvalifikace atd. 2) regulační Více I. Druhy pracovněprávních vztahů
I. Druhy pracovněprávních vztahů PRACOVNÍ POMĚR PRÁCE KONANÁ MIMO PRACOVNÍ POMĚR ŠVARCSYSTÉM vztah založen možnosti zániku právního vztahu pracovní smlouvou výpovědí či ukončením; ze strany zaměstnavatele Více R O Z S U D E K J M É N E M R E P U B L I K Y
č. j. 5 A 53/2002-28 ČESKÁ REPUBLIKA R O Z S U D E K J M É N E M R E P U B L I K Y Nejvyšší správní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Petra Příhody a soudců JUDr. Vojtěcha Šimíčka a JUDr. Více PRACOVNÍ POMĚR. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně ve dvou vyhotovení, jedno vyhotovení je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci.
PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká na základě pracovní smlouvy (výjimkou je volba a jmenování zaměstnance Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 33 odst. 2 a 3.) Podle Více VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY CHEMICKO-TECHNOLOGICKÉ V PRAZE ze dne 1. března 2007
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 1. března 2007 Více 6. Odměňování v podniku
STANOVISKO Legislativní rady ČMKOS Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací A. Změna okruhu pojištěných osob Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti Více DODATEK Č. 1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVY. vyššího stupně na léta 2011 2012. platný pro rok 2012. mezi. Odborovým svazem ECHO
DODATEK Č. 1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVY vyššího stupně na léta 2011 2012 platný pro rok 2012 mezi Odborovým svazem ECHO a Svazem chemického průmyslu České republiky Dodatek č. 1 Kolektivní smlouvy vyššího stupně Více 1. O co nás připravil Ústavní soud? 2. Co zaměstnancům provedla vláda pravice? 5. Co chybí v koncepční novele ZP?
#ZakonikPrace 1. O co nás připravil Ústavní soud? 2. Co zaměstnancům provedla vláda pravice? 3. Co chceme? 4. Co přináší koncepční vládní novela ZP? 5. Co chybí v koncepční novele ZP? 1. O co nás připravil Více Právní aspekty práce z domova. Třebíč 18.6.2013. JUDr. Jana Seemanová
Právní aspekty práce z domova Třebíč 18.6.2013 JUDr. Jana Seemanová JUDr. Jana Seemanová Kontakt dlouhodobě se věnuje poradenské, lektorské a publikační činnosti v oblasti pracovního práva a práva sociálního Více Ladislav Vajdík T: E: OBCHODNÍ ZÁKONÍK. Dotčený Oblast úpravy Úprava do Změna od 1.1.
aneb KOSTLIVEC UPOZORŇUJE NA SVŮJ PŘÍCHOD 1/2012 Dnes: Shrnutí hlavních novinek v českém obchodním, insolvenčním a pracovním právu 01.02.2012 Rentsch s.r.o., advokátní kancelář / Lazarská 8 / 120 00 Praha Více Otázka: Pracovní právo. Předmět: Základy společenských věd. Přidal(a): Pepa
Otázka: Pracovní právo Předmět: Základy společenských věd Přidal(a): Pepa Obsah otázky: zaměstnanec a zaměstnavatel, pracovněprávní vztahy, založení a ukončení pracovního poměru, práva a povinnosti zaměstnanců Více KOLEKTIVNÍ SMLOUVA. PÉROVNA s. r. o. K Pérovně 740, Praha 10 jednatelem, panem - Ing. Václavem Závackým (dále jen zaměstnavatel)
1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA PÉROVNA s. r. o. K Pérovně 740, 102 11 Praha 10 jednatelem, panem - Ing. Václavem Závackým (dále jen zaměstnavatel) a Základní organizace OS PÉROVNA HOSTIVAŘ K Pérovně 740, 102 11 Více VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU
VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU Obsah 1 Cíle... 2 2 Výklad problematiky... 2 2.1 Stanovená délka pracovní doby... 2 2.2 Zkrácená pracovní doby... 3 2.3 Kratší pracovní doba... 3 2.4 Rozvržení pracovní Více Závěr č. 131 ze zasedání poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu ze dne Nápomoc při rozhodování a zastupování členem domácnosti
MINISTERSTVO VNITRA Poradní sbor ministra vnitra ke správnímu řádu Příloha č. 2 k zápisu z 14. 2. 2014 Závěr č. 131 ze zasedání poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu ze dne 14. 2. 2014 Nápomoc Více Aktuální přehled právních předpisů vydaných ve Sbírce zákonů
Aktuální přehled právních předpisů vydaných ve Sbírce zákonů Informujeme o následujících právních předpisech, v nichž je obsažena úprava pracovněprávních vztahů nebo která má vztah k odborové činnosti. Více Vznik pracovního poměru
Pracovní právo obecně právo na práci a svobodnou volbu povolání zakotveno v Listině základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku ČR základním zákonem je zákoník práce hlavní funkcí pracovního Více PRACOVNÍ PRÁVO. Pojem pracovního práva. JUDr. Petr Čechák, Ph.D.
PRACOVNÍ PRÁVO Pojem pracovního práva JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pracovní právo: Pojem pracovního práva 1) individuální pracovní právo (vztah zaměstnavatel zaměstnanec) 2) kolektivní Více Pracovní právo a jeho obecné vymezení
1 Pracovní právo a jeho obecné vymezení Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce a některé další vztahy. Základní znaky pracovněprávních Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA. VII. volební období 393/0
PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA VII. volební období 393/0 Návrh poslanců Soni Markové, Stanislava Grospiče, Stanislava Mackovíka, Miroslava Opálky a Josefa Šenfelda na vydání zákona, kterým Více PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA. VI. volební období 618/0
PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY POSLANECKÁ SNĚMOVNA VI. volební období 618/0 Návrh poslanců Jana Chvojky, Jeronýma Tejce, Bohuslava Sobotky, Cyrila Zapletala a dalších na vydání zákona, kterým se mění zákon Více MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi
Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší Více JUDr. Milena Nováková Mgr. Jaroslav Adam
JUDr. Milena Nováková Mgr. Jaroslav Adam Přednáška pro podnikatele nový Zákoník práce Nový zákoník práce - základní principy nového pracovněprávního kodexu, hlavní změny, srovnání se současnou právní úpravou. Více Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132 o placené dovolené (revidovaná), 1970
229/1998 Sb. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132 o placené dovolené (revidovaná), 1970 Generální konference Mezinárodní organizace práce, svolaná do Ženevy Správní radou Mezinárodního úřadu práce, Více Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010
Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010 AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE Osnova práce: Obecná charakteristika pracovního práva Vymezení pojmu, právní Více Konkrétní připomínky: K části první. K Čl. I. K bodu 2
Konkrétní připomínky: K části první K Čl. I K bodu 2 Doporučujeme zvážit navrhovanou úpravu vzhledem k tomu, že tzv. antidiskriminační zákon stále není součástí právního řádu České republiky. Je navrhován Více NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012
NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012 Vláda má podle zákoníku práce možnost stanovit nařízením vlády výši základní sazby minimální mzdya dalších jejích sazeb odstupňovaných podle míry vlivů omezujících Více A1/256/2006 11.12.2006
adresa: Zátopkova 100/2, PS 40, 160 17 Praha 6 - Břevnov Registrace u MV ČR: VSP/1-1806/90-R tel.: 233 017 333 fax: 233 358 467 e-mail: cstv@cstv.cz internet: www.cstv.cz IČ: 00469548, DIČ: CZ00469548 Více Analýza kolektivního vyjednávání JUDr. Jitka Hejduková, CSc.
Analýza kolektivního vyjednávání JUDr. Jitka Hejduková, CSc. ředitelka zaměstnavatelské sekce Etapa I: Výstupy analýzy kolektivního vyjednávání na úrovni kolektivních smluv vyššího stupně Obsah analýzy Více Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy. Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz
Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz ALENA CHLÁDKOVÁ PETR BUKOVJAN Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy Více Novela pracovního práva
Novela pracovního práva účinná od 1. ledna 2012 Od začátku letošního roku nastávají v oblasti pracovního práva poměrně zásadní změny, se kterými je třeba již od ledna počítat. Všechny změny jsou účinné Více I. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 29. července 2013 Více * * * * KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ. na rok 2007
Asociace textilního-oděvního-kožedělného průmyslu * * * * Odborový svaz pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu Čech a Moravy KOLEKTIVNÍ SMLOUVA VYŠŠÍHO STUPNĚ pro odvětví textilního, oděvního Více Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115
Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: Název materiálu: Ročník: Identifikace materiálu: Jméno autora: Předmět: Tématický celek: Více SENÁT PARLAMENTU ČESKÉ REPUBLIKY 8. FUNKČNÍ OBDOBÍ
SENÁT PARLAMENTU ČESKÉ REPUBLIKY 8. FUNKČNÍ OBDOBÍ 477. USNESENÍ SENÁTU z 15. schůze, konané dne 11. ledna 2012 k návrhu senátního návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, Více Předkládání informací a dokladů o skutečném majiteli vybraného dodavatele
Předkládání informací a dokladů o skutečném majiteli vybraného dodavatele Zákon č. 134/2016 Sb. o zadávání veřejných zakázek (dále jen ZZVZ ), přináší oproti předchozí právní úpravě zcela novou povinnost Více VÝUKOVÝ MODUL VI/2 VYTVÁŘENÍ PODMÍNEK PRO ROZVOJ ZNALOSTÍ, SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ V OBLASTI FINANČNÍ GRAMOTNOSTI
Vybrané právní aspekty pracovního práva Mgr. Petra Koutná, advokátka Mgr. Kateřina Slušná, advokátka AK Koutná, Slušná & Bělohlávek v.o.s. Zlín 27. 2. 2012 Základní principy pracovního práva Pracovní poměr Více Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 PRÁVO. Mgr. Vladimír Černý
PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Definice pracovní doby ( 78 odst. 1 písm. a) ZPr) Pozitivní definice veškerá doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce Více Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
Strana 2392 Sbírka zákonů č. 203 / 2015 203 ZÁKON ze dne 23. července 2015, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců Více PRACOVNÍ SMLOUVA. Smluvní strany se dohodly na uzavření pracovní smlouvy za následujících podmínek :
PRACOVNÍ SMLOUVA název společnosti: sídlo společnosti : IČ: zastoupená: jako zaměstnavatel a pan/paní : bytem : rodné číslo : jako zaměstnanec Smluvní strany se dohodly na uzavření pracovní smlouvy za Více 2017 © DocPlayer.cz Ochrana osobních údajů | Podmínky obsluhování | Kontaktní formulář

References: soud 
 zákona č. 341
 zákona č. 262
 zákona č. 341
 zákona č. 262
 soud 
 zákona č. 155
 zákona č. 248
 soud 
 zákona č. 111
 zákona č. 111