Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1147/documento/8926/199-noviembre.html?id=8926
Timestamp: 2020-07-14 10:19:49+00:00

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1. LA NORMATIVA DE LA UNIÓN EUROPEA NO EXIGE EL APLAZAMIENTO DE LAS VACACIONES SI COINCIDEN CON UNA ENFERMEDAD PARA LOS PERIODOS DE VACACIONES QUE EXCEDAN DE CUATRO SEMANAS
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que corresponde a los Estados miembros decidir si mediante normas nacionales o mediante la autorización a la negociación de convenios colectivos se concede a los trabajadores el derecho a disfrutar de días de vacaciones anuales retribuidas que excedan del periodo mínimo de cuatro semanas, así como las condiciones específicas de concesión y extinción de dichos días.
2. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos rectifica su criterio en el asunto López Ribalda contra España
En la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictada el 17 de octubre de 2019 se ha concluido que no existe ninguna violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar) del Convenio Europeo de Derechos Humanos y que tampoco puede apreciarse la violación del artículo 6.1 (derecho en el despido a una audiencia imparcial), en el despido de unas trabajadoras de un supermercado que fueron grabadas mediante cámaras de videovigilancia encubiertas cometiendo hurtos en su centro de trabajo.
En la circular informativa número 198 especial de 2019 podrá ampliar esta información.
3. EL DESPIDO OBJETIVO DE UN TRABAJADOR por AUSENCIAS AL TRABAJO JUSTIFICADAS PERO INTERMITENTES ES CONSTITUCIONAL
El Tribunal Constitucional avala la constitucionalidad del precepto legal que habilita al empleador a extinguir la relación laboral por causa de absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, en una cuestión de inconstitucionalidad planteada a raíz de que una empresa extinguiese la relación laboral con una trabajadora que había superado el veinte por ciento de absentismo de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
4. LA INDEMNIZACIÓN OBLIGATORIA DE LAS EXTINCIONES DE LOS CONTRATOS DE ALTA DIRECCIÓN POR DESISTIMIENTO DEL EMPRESARIO ESTÁ EXENTA DE TRIBUTACIÓN
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo declara que en los supuestos de extinción de un contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, el pago de la indemnización mínima obligatoria de 7 días de salario por año trabajado está exenta de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
5. NO HAY OBLIGACIÓN LEGAL DE APORTAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES EN EL PERIODO DE CONSULTAS DE UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO
La Audiencia Nacional excluye la necesidad de que se aporten en el periodo de consultas por parte de la empresa, evaluaciones de desempeño de los trabajadores potencialmente afectados, y ello, porque el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) nada indica al respecto, más allá de la obligación de determinar los criterios de designación de los trabajadores afectados.
6. ES NULO El DESPIDO DE UNA TRABAJADORA POR ASOCIACIÓN A LA ACTIVIDAD SINDICAL DE SU PAREJA SENTIMENTAL
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias declara la nulidad de un despido disciplinario por descenso de rendimiento de una trabajadora, por apreciar una vulneración de derechos fundamentales consistente en la discriminación por asociación a la actividad sindical llevada a cabo por su pareja. El Tribunal considera que el despido se ha producido como consecuencia de la denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la acción judicial interpuestas frente a la empresa por la pareja de la trabajadora en el ejercicio de su actividad sindical.
7. EL INFORME DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENA ES INSUFICIENTE PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR INEPTITUD SOBREVENIDA
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco entiende que no procede extinguir la relación de un trabajador por la causa objetiva de ineptitud sobrevenida, basándose única y exclusivamente en el informe médico emitido por un servicio de prevención ajeno que acredita la falta de aptitud del trabajador, y que por ello debe considerarse un despido improcedente.
Sentencia de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 19 de noviembre de 2019, asuntos C-609/17 y C-610/17
En el marco de dos litigios en los que se discute la negativa empresarial a conceder un aplazamiento del disfrute de los días de vacaciones reconocidos en un convenio colectivo de una duración superior a la garantizada por la Directiva 2003/88 de ordenación del tiempo de trabajo (“Directiva 2003/88”), a dos trabajadores que se encontraban de baja por enfermedad, se plantean dos cuestiones prejudiciales.
Los órganos jurisdiccionales remitentes plantean al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) si (i) una norma nacional o convencional que no permite al trabajador el aplazamiento del disfrute de vacaciones por encontrase en situación de incapacidad se opone al derecho a las vacaciones anuales reconocido en el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88; y si (ii) las vacaciones que excedan del periodo vacacional mínimo son objeto de la protección del derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas reconocido en el artículo 31.2 de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea (“Carta”).
El TJUE considera que aunque el artículo 7.1 de la Directiva 2003/88 contiene disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo, ello no impide que los Estados miembros apliquen a su nacionales normas más favorables al margen del régimen establecido en la citada Directiva.
De este modo, la concesión de días de vacaciones adicionales al periodo mínimo de cuatro semanas es una norma más favorable. Por ello, las condiciones de concesión y extinción de esos días deben regirse por el Derecho nacional, que puede excluir el aplazamiento de su disfrute en caso de enfermedad.
Así mismo, el TJUE concluye que no resulta aplicable el artículo 31.2 de la Carta en relación con normativas nacionales o convenios colectivos que prevean la concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que excedan del periodo mínimo de cuatro semanas, en tanto se trata de una regulación al margen de la misma.
Se crean así dos ámbitos diferenciados en materia de derecho a vacaciones, (i) el periodo mínimo de cuatro semanas garantizado por la Directiva 2003/88 y amparado por las garantías establecidas en el Derecho de la Unión Europea, y (ii) el periodo excedente que se rige por la normativa nacional de cada Estado miembro y al margen del ámbito de aplicación de la Carta.
3. El DESPIDO OBJETIVO DE UN TRABAJADOR por ausencias JUSTIFICADAS pero intermitentes es válido
Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, de 16 de octubre de 2019
El Tribunal Constitucional (“TC”) resuelve una cuestión de inconstitucionalidad en la que el órgano jurisdiccional remitente cuestiona si el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) que habilita al empleador a extinguir la relación laboral por causa de absentismo derivado de enfermedades intermitentes de corta duración del trabajador, hayan dado lugar o no a la expedición de partes oficiales de baja médica, vulnera el derecho a la integridad física, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud, reconocidos en los artículos 15, 35.1 y 43 de la Constitución Española (“CE”), respectivamente.
Sobre la posible vulneración del derecho a la integridad física, el TC expone que para que pudiera apreciarse, sería necesario que se produjera una actuación de la que se derivase un riesgo o se produjese un daño a la salud del trabajador, y ello no se advierte en la aplicación del precepto legal impugnado, puesto que se limita a autorizar el despido para el caso de que se supere un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinado período de tiempo.
Así mismo, el TC se alinea con el órgano judicial promotor de la cuestión, recordando que el legislador ha excluido del precepto legal los supuestos de bajas médicas prolongadas y los derivados de enfermedades graves, sin duda atendiendo a que en estos casos puede existir un riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados.
Sobre la posible vulneración del derecho al trabajo, el TC resuelve que el precepto cuestionado contiene una limitación parcial del derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, pero esa limitación se encuentra justificada por la libertad de empresa, así como por la defensa de la productividad, en la que se encuadra el objetivo legítimo de paliar el gravamen económico que las ausencias al trabajo suponen para las empresas.
Sobre la posible vulneración del derecho a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, el TC considera que mediante el precepto legal impugnado el legislador ha pretendido mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo, derivado de la defensa de la productividad y el derecho a la libertad de empresa, y la protección de la salud, no apreciando por ello dicha vulneración.
Concluye el TC que se han ponderado adecuadamente los derechos e intereses en conflicto, especialmente a través de las excepciones a la cláusula general que permite la extinción del contrato de trabajo por absentismo, así como mediante el establecimiento de la correspondiente indemnización al trabajador en caso de que el empresario opte por la decisión extintiva.
La sentencia incorpora tres votos particulares formulados por cuatro magistrados.
Entre las distintas discrepancias que se exponen en los votos particulares, se pone de manifiesto que para que verdaderamente pueda manifestarse la existencia de un fenómeno de absentismo en el seno de una empresa que afecte a la productividad, los datos de las ausencias del trabajador deberían ponerse en relación con el índice de absentismo del conjunto de la empresa.
Por otra parte, los magistrados disidentes sostienen que el artículo 52.d) del ET vulnera el derecho a la integridad física y moral, al disuadir al trabajador del derecho al cuidado de su salud, y que basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse para apreciar dicha vulneración.
En esencia, discrepan con la sentencia en la valoración final mediante la cual se antepone libertad de empresa o la defensa de la productividad al derecho a la integridad física y moral de los trabajadores, recordando que el interés empresarial no puede legitimarse a través de medidas contrarias a los derechos constitucionales de los trabajadores, y que el control del absentismo no tiene una dimensión constitucional.
Así mismo, en los votos particulares se argumenta la existencia de una discriminación indirecta por razón de sexo, en tanto que el despido por absentismo afecta en mayor medida a la mujer, debido a la incidencia que tiene en su salud, su mayor dedicación al cuidado de hijos, discapacitados y dependientes, junto a su jornada laboral.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 5 de noviembre de 2019
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo (“TS”) confirma la sentencia de instancia que consideró que la empresa no estaba obligada a practicar una retención sobre la indemnización abonada a una trabajadora con contrato de alta dirección, al estar exenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (“IRPF”) hasta el límite de siete días de salario por año trabajado con el tope de seis mensualidades.
Para alcanzar dicha conclusión el TS analiza dos normas jurídicas, (i) el artículo 7.e) de la Ley del IRPF, que determina que estarán exentas las indemnizaciones percibidas por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el ET o en su normativa de desarrollo, y (ii) el artículo 11.Uno del Real Decreto 1382/1985 por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección (“RD de Alta Dirección”), que determina la obligación de abonar una indemnización equivalente a siete días de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades si el contrato se extingue por desistimiento del empresario. En ese sentido, el TS entiende que el RD de Alta Dirección adquiere la consideración de normativa de desarrollo del ET, a los efectos del artículo 7.e) de la Ley del IRPF.
Así mismo, la ratio decidendi de la sentencia impugnada se asienta sobre el pronunciamiento de la Sala de lo Social del TS en sentencia de 22 de abril de 2014, que declaró la obligatoriedad del pago de la indemnización a un trabajador de alta dirección cuyo contrato se extingue por desistimiento del empresario, por entender que se trataba de un derecho legalmente atribuido al mismo.
Por todo ello, el TS concluye que a la luz de la doctrina unificadora de la Sala Social del TS, la indemnización prevista en el artículo 11.Uno del RD de Alta Dirección debe considerarse como indemnización mínima obligatoria en los supuestos de extinción del contrato de trabajo de alta dirección por desistimiento del empresario, incluso cuando exista pacto expreso. Y, en la medida en la que se considera una indemnización obligatoria, esa cuantía de la indemnización debe estar exenta de tributación en el IRPF.
5. NO HAY OBLIGACIÓN LEGAL DE APORTAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES, EN EL PERIODO DE CONSULTAS DE UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 16 de octubre de 2019
La Audiencia Nacional (“AN”) desestima la demanda interpuesta por los sindicatos frente al despido colectivo llevado a cabo por una entidad financiera, en el que entre otros motivos, se alegaba que la empresa no había aportado toda la documentación solicitada, concretamente, las evaluaciones de desempeño de los trabajadores afectados.
El empleador aportó toda la información solicitada por los sindicatos a excepción de las indicadas evaluaciones individuales de desempeño, aduciendo que ello afectaría a la intimidad de los trabajadores cuya evaluación se aportase.
La relevancia de la falta aportación de las evaluaciones de desempeño para los sindicatos reside en que el criterio de designación de trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo es la voluntariedad y, en caso de que con dicho criterio no se alcance el número de trabajadores que se considera excedente estructural, se aplica el criterio de menor valoración en la evaluación de desempeño frente a otros trabajadores dentro de la unidad, departamento, dirección, área o división.
No obstante, la AN considera que no es necesario aportar las evaluaciones de desempeño de los trabajadores afectados, debido a que nada exige al respecto el artículo 51 del ET, ni el Real Decreto que regula el procedimiento de despido colectivo, excediendo por tanto dicha pretensión del mandato legal.
Así mismo, la AN considera que los trabajadores afectados que hipotéticamente impugnen su despido, en el ejercicio de su derecho de defensa podrán, en todo caso, solicitar a su empleador los datos que consideren necesarios, así como los relacionados con su desempeño, para poder comparar su situación con la de sus compañeros no afectados por el procedimiento de despido colectivo.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, de 29 de agosto de 2019
A raíz de la interposición de una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”) y de una acción judicial contra la empresa por parte de un miembro del Comité de Empresa, con motivo de la falta de puesta a disposición del Comité de Empresa de un local para el desarrollo de sus actividades y la ausencia de constitución del Comité de Seguridad y Salud, se despide a una trabajadora que es pareja sentimental del denunciante.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (“TSJ de Canarias”) considera que mediante el despido disciplinario de la trabajadora se ha producido una discriminación por vinculación o asociación, modalidad de discriminación acuñada por el TJUE en sentencia de 17 de julio de 2008, en el asunto Coleman (C-303/06), en tanto se ha transferido la represalia de la actividad sindical y judicial de un miembro del Comité de Empresa a su pareja sentimental.
La anterior conclusión se funda en los siguientes indicios: (i) la cercanía temporal entre el despido de la trabajadora y la actividad sindical y judicial de su pareja sentimental frente a la empresa, (ii) la ausencia de imposición de sanciones previas al despido a la trabajadora, máxime cuando la causa de su despido es una disminución continuada y voluntaria de su trabajo, y (iii) por el reconocimiento por parte de la empresa de la improcedencia del despido en el acto del juicio.
El TSJ de Canarias considera que los motivos expuestos constituyen un escenario indiciario de discriminación por asociación en relación con el despido disciplinario de la trabajadora, que pudo haberse desvirtuado por parte de la empresa justificando mediante una actividad probatoria mínima la causa disciplinaria objeto del despido. Sin embargo, al no haber quedado acreditado por parte de la empresa el descenso continuado y voluntario en el rendimiento de la trabajadora, se han reforzado en mayor medida los indicios de discriminación, provocando la nulidad del despido.
7. EL INFORME DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENA ES INSUFICIENTE PARA DESPIDO A UN TRABAJADOR POR INEPTITUD SOBREVENIDA
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 11 de junio de 2019
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (“TSJ del País Vasco”) confirma la sentencia de instancia, declarando la improcedencia del despido objetivo por ineptitud sobrevenida de un trabajador, y ello porque la decisión extintiva se sirve única y exclusivamente de la calificación de no apto del trabajador realizada en un informe del servicio de prevención ajeno (“SPA”).
El trabajador despedido ejercía funciones de Mozo-Almacenero, sin que la Administración de la Seguridad Social tuviera constancia de que estuviera afectado por cualquier grado de incapacidad permanente que le impidiera tener la capacidad física y psíquica suficiente para el mantenimiento de la actividad que realizaba.
A la vista de que la única prueba aportada es el informe del SPA, y no habiéndose apreciado ni administrativa ni judicialmente limitaciones para la prestación de servicios por parte del trabajador en su actividad habitual, se exige una actividad probatoria añadida con mayores vigencias de análisis de causa y prueba, y con una información más detallada de la no aptitud.
Por ello, el TSJ del País Vasco concluye que no cabe que el empresario extinga el contrato de trabajo unilateralmente de manera libérrima con el simpe respaldo de una información que considera menor.

References: artículo 8
 artículo 6
 artículo 51
 artículo 7
 artículo 31
 artículo 7
 artículo 31
 artículo 52
 artículo 52
 artículo 7
 artículo 11
 Real Decreto 
 artículo 7
 artículo 11
 artículo 51
 Real Decreto