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Timestamp: 2018-01-24 05:41:47+00:00

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Arbeitsrecht und neue Beschäftigungsformen
Im Rahmen der vor einigen Jahren begonnenen Flexibilisierung des Arbeitsrechts sind neue Beschäftigungsformen geschaffen worden, die stärker den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber entsprechen sollen. Diese oft unter dem Begriff "Mini-Job" zusammengefassten Beschäftigungsformen sind auch "Jobs", also Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten. "Mini" ist nur der zeitliche Umfang der Arbeitsleistung und demzufolge der Verdienst, nicht aber die Rechtsstellung des Arbeitnehmers. Im Rahmen solcher Beschäftigungsformen werden Arbeitsverträge geschlossen, die auch in mündlicher Form wirksam sind und die auch bei nicht ausdrücklicher Vereinbarung unabdingbare gesetzliche Mindestrechte beinhalten, z. B. Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Mindest-Urlaub, Kündigungsschutz, Arbeitsschutzvorschriften. Nachfolgend werden einige dieser Beschäftigungsformen vorgestellt, wobei die Abgrenzungen zum Teil fließend sind.
Abruf-Arbeit
Mit Arbeitnehmern kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber Lage und Dauer der zu erbringenden Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall bestimmen darf. Den rechtlichen Rahmen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bildet § 12 TzBfG. Danach muss eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden. Die konkrete Lage der Arbeitszeit ist mindestens 4 Tage im Voraus mitzuteilen. Abweichende Vereinbarungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind nur im Rahmen eines Tarifvertrages zulässig. In einem vorformulierten Arbeitsvertrag darf die vom Arbeitgeber abrufbare Arbeitszeit nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit betragen.
Arbeitsplatzteilung (Jobsharing]
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Rechtliche Rahmenbedingungen dazu sind in § 13 TzBfG geregelt.
Aushilfs-Arbeit
Es handelt sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, das wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs geschlossen wird (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG).
Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit geschlossenen ist. Die Dauer des Vertrages kann kalendermäßig bestimmt sein (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen dazu sind in den §§ 3 bis 5 und 14 bis 21 TzBfG geregelt. Eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund darf bis zu dreimal verlängert werden, insgesamt jedoch die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten. Für neu gegründete Unternehmen in den ersten 4 Jahren und für zuvor beschäftigungslose Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gelten abweichende Regelungen. Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart worden ist. Eine unwirksame Befristung führt zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des sachlichen Grundes oder durch Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nur bei entsprechender Vereinbarung kann ein befristetes Arbeitsverhältnis auch während der vereinbarten Laufzeit ordentlich gekündigt werden.
Hierbei handelt es sich um eine Maßnahme zur Beschäftigungsförderung von erwerbsfähigen Arbeitssuchenden. Sie bezieht sich auf Tätigkeiten, die im öffentlichen Interesse liegen. Die rechtlichen Grundlagen dazu sind in § 16d S. 2 SGB II geregelt. Durch die Aufnahme einer solchen Tätigkeit wird ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis begründet und kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts, obwohl teilweise arbeitsrechtliche Regelungen auf diese Beschäftigungsverhältnisse entsprechend angewendet werden (z. B. Arbeitsschutz, Mindesturlaub, Haftung für Schäden in Ausübung der Tätigkeit). Der Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht fort und wird durch eine angemessene Entschädigung für Mehraufwendungen ergänzt.
Freie Mitarbeiter sind keine Arbeitnehmer, sondern selbstständige Unternehmer, die ihre Leistungen auf der Grundlage separater, inhaltlich konkretisierter Dienst- oder Werkverträge erbringen. Der Auftraggeber bezahlt die vereinbarten Leistungen nach Rechnungsstellung durch den Unternehmer. Der Unternehmer ist für seine soziale Absicherung (insbes. Kranken- und Altersversorgung) in vollem Umfang selbst verantwortlich und unterliegt nicht dem Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers. In der Praxis bereitet die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern, Schein-Selbstständigen und Klein-Unternehmern immer wieder Probleme. Abhängig von der Art der Tätigkeit und dem geschlossenen Vertrag, sind Anhaltspunkte für die Stellung als Arbeitnehmer insbesondere die Festlegung der Arbeitszeit, die Eingliederung in die Arbeitsorganisation, der Umfang der fachlichen Weisungsgebundenheit, Vergütungszahlung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Gewährung von Erholungsurlaub. In Zweifelsfällen gibt es die Möglichkeit, einen Status-Feststellungsantrag (§ 7a SGB IV) bei der Clearingstelle der Deutsche Rentenversicherung Bund zu stellen.
Die Geringfügigkeit kann sich sowohl auf das Arbeitsentgelt (Entgeltgeringfügigkeit, regelmäßig nicht mehr als 400,00 € pro Monat, § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) als auch auf die Arbeitszeit (Zeitgeringfügigkeit, längstens 2 Monate oder 50 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres, § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) beziehen. Für geringfügig Beschäftigte gelten keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Sie haben die selben Rechte wie Vollzeitbeschäftigte.
Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und Zwischenmeister sind keine Arbeitnehmer, da sie nicht persönlich abhängig sind und nicht dem Direktionsrecht des Auftraggebers unterliegen. Sie können Dauer und Lage ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen und Helfer hinzuziehen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind im Heimarbeitsgesetz geregelt.
Eine Nebentätigkeit ist ein Arbeitsverhältnis, das neben einem anderen Arbeitsverhältnis besteht. Sie ist zulässig, soweit nicht die Interessen des Hauptarbeitgebers beeinträchtigt und die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten werden. In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit der Genehmigung des (Haupt-) Arbeitgebers bedarf.
Das Praktikum dient dem Erwerb von Berurfserfahrung, also im weiteren Sinne Ausbildungszwecken. Daher hat der Praktikant nicht die Rechtsstellung eines Arbeitnehmers und, ohne ausdrückliche Vereinbarung, keinen Anspruch auf z. B. Arbeitslohn und Mindest-Urlaub. Rechtliche Rahmenbedingungen dazu sind in § 26 BBiG geregelt. Ist das Praktikum aber hinsichtlich Art und Zeitdauer der Beschäftigung so ausgestaltet, dass die Ausbildungszwecke nur noch eine untergeordnete oder gar keine Bedeutung mehr haben, kann das Praktikumsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis umschlagen. In dem Fall kann der Praktikant die selben gesetzlichen Rechte beanspruchen, die einem Arbeitnehmer zustehen.
Wird die geringfügige Tätigkeit in einem Privathaushalt (§ 8a SGB IV) ausgeführt, gilt ein vereinfachtes Meldeverfahren, das sog. Haushaltsscheckverfahren (§ 28a Abs. 7 SGB IV).
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 2 Abs. 1 TzBfG). Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine gringfügige Beschäftigung gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ausübt (§ 2 Abs. 2 TzBfG). Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von 3 Monaten eine Verringerung seiner vertraglichen Arbeitszeit verlangen (§ 8 Abs. 1, 2 u. 7 TzBfG). Das Verlangen haben beide Parteien mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung zu erörtern. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit und ihrer Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitzuteilen. Andernfalls tritt die Änderung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers in Kraft. Auch nach diesem Zeitpunkt darf der Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von 1 Monat die Verteilung der Arbeitszeit ändern, wenn überwiegende betriebliche Interessen das erfordern (§ 8 Abs. 5 TzBfG). Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf ohne sachliche Gründe wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Ein übliches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn lediglich die Präsenz des Arbeitnehmers aus dem Betrieb verlagert wird und wenn der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert bleibt, dessen fachlichen Weisungen unterliegt, dessen Arbeitsmittel benutzt und mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeiten muss. Kein Arbeitsverhältnis besteht hingegen in den Fällen, in denen der Telearbeiter eigene Arbeitsmittel benutzt und lediglich fertige Arbeitsergebnisse dem Auftraggeber liefert.
Diese Beschäftigungsform wird in der Regel als "Arbeit auf Zeit", also als Übergangslösung durchgeführt. Der Arbeitgeber (Verleiher) verleiht seinen Arbeitnehmer vorübergehend, auf Zeit, an einen anderen Arbeitnehmer (Entleiher). Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt, das mit Wirkung ab 28.04. bzw. 01.12.2011 grundlegend überarbeitet worden ist.

References: § 12
 § 13
 § 16
 § 8
 § 8
 § 26
 § 8