Source: https://eplex.ilo.org/country-detail/?code=TUN&yr=2019
Timestamp: 2020-07-07 18:55:31+00:00

Document:
Date:15 Jul 1996; (view in NATLEX »)
Date:2 May 2006; (view in NATLEX »)
Date:2 Apr 2007; (view in NATLEX »)
Date:3 Jan 2011; (view in NATLEX »)
Date:6 Jun 2011; (view in NATLEX »)
Pursuant to art. 1 LC, the LC applies to all industrial, commercial and agricultural establishment and their branches, regardless of their nature, whether public or private, religious or secular, with professional or charitable purposes.
L'article 1 du Code du travail dispose que celui-ci s'applique "aux établissements de l'industrie, du commerce, de l'agriculture et à leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés, religieux ou laïques, même s'ils ont un caractère professionnel ou de bienfaisance. Il s'applique également aux professions libérales, aux établissements artisanaux, aux coopératives, aux sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de quelque nature que ce soit."
Workers' categories excluded: civil/public servants, domestic workers, seafarers
The LC applies to all enterprises in the private and public sector (art. 1 LC).
Specific provisions for public servants are contained in Law No. 83-112 of 12 December 1983 and Law No. 85-78 of 5 August 1985. People working at sea are covered by the Code of Maritime Labour promulgated in 1967.
Law No. 65-25 du 1er juillet 1965 relative à la situation des employés de maison applies to domestic workers.
Le Code du travail s'applique à toutes les entreprises des secteurs privé et public (art. 1). La loi n° 83-112 du 12 décembre 1983 et la loi n° 85-78 du 5 août 1985 contiennent des dispositions spécifiques pour les fonctionnaires. Les personnes travaillant en mer sont couvertes par le Code du travail maritime promulgué en 1967.
La loi n° 65-25 du 1er juillet 1965 relative à la situation des employés de maison s'applique aux travailleurs domestiques.
Framework Collective Agreement (FCA) concluded on 20 March 1973 as amended.
Convention Collective Cadre conclue le 20 mars 1973 (telle qu'amendée)
- One of the real and serious reasons for dismissal is serious misconduct. A list of serious misconduct able to justify dismissal is set out in art. 14quater of the LC.
Serious misconduct includes, inter alia:
- Art. 14ter du Code du travail: "Est considéré comme abusif, le licenciement intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures (...)".
- Art. 14quater du Code du travail: "La faute grave est considérée comme l'une des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement". Pour une liste d'exemples de faute grave, voy. Art. 14 quater LC.
- Art. 21 du Code du travail: Le licenciement peut aussi être effectué pour des raisons économiques ou technologiques.
Prohibited grounds: pregnancy, maternity leave, temporary work injury or illness, trade union membership and activities, performing military or civil service
- Article 166 du Code du travail: Procédure spéciale pour le licenciement d'un membre titulaire ou suppléant représentant le personnel au sein de la commission consultative d'entreprise.
- Article 20(2) du Code du travail: Protection contre le licenciement de la femme enceinte ou en congé de maternité.
- Article 19 du Code du travail: Le fait d'effectuer des devoirs militaires ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.
Definition of collective dismissal (number of employees concerned): Dismissal of all or part of the permanent staff for economic or technical reasons.
Licenciement de tout ou partie du personnel permanent pour des raisons économiques ou technologiques.
- In Tunisia, every employer who contemplates a collective dismissal shall first notify the matter to the labour inspectorate which will attempt conciliation between the parties (art. 21-3 LC).
- If conciliation is unsuccessful, the labour inspectorate transmits the file to the Commission for the Supervision of Dismissals (commission de contrôle des licenciements) composed of a trade union and an employers' association representatives and chaired by the chief of the territorial labour inspectorate (art. 21-5 LC).
- The Commission issues an advisory opinion in which it expresses its views on whether it agrees with or rejects the intended dismissal and can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).
- When the Commission is not consulted on the dismissals, except in cases of agreement between the parties or force majeure, these dismissals are unlawful (art. 21-12 LC).
- En Tunisie, tout employeur qui envisage un licenciement collectif doit d'abord le notifier à l'inspection du travail qui tentera une conciliation entre les parties (art. 21-3 LC).
- En cas d'échec de la conciliation, l'inspection du travail transmet le dossier à la Commission centrale de contrôle du licenciement composée d'un syndicat et de représentants de l'organisation patronale et présidée par le Directeur Général de l'inspection du travail (art. 21-5 LC).
- La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état général de l'activité dont relève l'entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose notamment :
1. Le rejet motivé de la demande,
2. La possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs,
3. La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les circonstances,
4. La suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise,
5. La révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures de travail,
6. La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises,
7. L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants :
*La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés.
*L'ancienneté dans l'entreprise.(article 21-9 LC).
- Sont considérés comme étant abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l'avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées. (art. 21-12 LC).
- In Tunisia, every employer who contemplates a collective dismissal shall first notify the matter to the labour inspectoratewhich will attempt conciliation between the parties (sec. 21, LC).
The Commission issues an advisory opinion in which it expresses its views on whether it agrees with or rejects the intended dismissal and can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).
When the Commission is not consulted on the dismissals, except in cases of agreement between the parties or force majeure, these dismissals are unlawful (art. 21-12 LC).
En Tunisie, tout employeur qui envisage un licenciement collectif doit d'abord le notifier à l'inspection du travail qui tentera une conciliation entre les parties (art. 21-3 LC).
En cas d'échec de la conciliation, l'inspection du travail transmet le dossier à la Commission centrale de contrôle du licenciement composée d'un syndicat et de représentants de l'organisation patronale et présidée par le Directeur Général de l'inspection du travail (art. 21-5 LC).
La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement et propose notamment le rejet motivé de la demande, des mesures alternatives (voir ci-dessus) ou l'acceptation motivée de la demande de licenciement. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants :
The Commission for the Supervision of Dismissals (commission de contrôle des licenciements) is composed of a trade union and an employers' association representatives and chaired by the chief of the territorial labour inspectorate (art. 21-5 LC).
- If conciliation is unsuccessful, the labour inspectorate transmits the file to the Commission for the Supervision of Dismissals (commission de contru00f4le des licenciements) composed of a trade union and an employers' association representatives and chaired by the chief of the territorial labour inspectorate (art. 21-5 LC).
When the Commission is not consulted on the dismissals, except in cases of agreement between the parties or force majeure, these dismissals are unlawful (art- 21-12 LC).
However the employer is not bound by the opinion of the Commission and can carry out an economic dismissal even in the event of a negative opinion.
See: MZID, Nouri, "Droit du travail, entreprise et flexibilitu00e9 de l'emploi", Novembre 2009, p. 12.
Art. 21-9 LC: As regards the reduction in personnel for economic reasons, the Commission shall take into account the worker's professional qualification, his/her family status and the length of service in the company.
(See also art. 17 CFA)
Note also that according to art. 166 bis LC (added by Act n° 2001-19), in the event of an economic dismissal, workers' representatives and trade union representatives have priority to retain their jobs.
The commission for the supervision of dismissals (commission de contrôle des licenciements) can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).
Workers who are dismissed for economic reasons are given priority in re-hiring (with the same wages as prior to the dismissal), if the enterprise decides to re-hire workers with the same professional skills. This right can be exercised within one year. The order for re-hiring workers is determined according to the worker's seniority (art. 21-13 LC).
tenure ≥ 1 year: 0.4	months
tenure ≥ 4 years: 1.6	months
tenure ≥ 2 years: 0.8	months
Compensation for unfair dismissal - Legal limits (ceiling in months or calculation method): - If the dismissal is not justified by a genuine and serious reason, compensation varies from one or two months' salary for each year of service, up to a maximum of three years' salary (art. 23bis LC).

References: art. 1

L'article 1
 art. 14
 Art. 14
 Art. 14
 Art. 14
 Art. 21

Art. 21
 art. 17
 art. 166