Source: http://ppsc.pl/tymczasowe-oddelegowanie-pracownikow/?categoryId=5
Timestamp: 2018-12-16 19:43:43+00:00

Document:
Tymczasowe oddelegowanie pracowników - Kancelaria adwokacka Proniewski Przybyłka
Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”) pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę inną niż określoną w umowie o pracę, jeżeli łącznie spełnione następujące warunki:
a) jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,
b) okres, na który pracownik jest delegowany nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
c) nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia,
d) praca, do której pracownik jest delegowany, odpowiada jego kwalifikacjom.
Jak kodeks pracy definiuje pojęcie „innej pracy”?
Inną pracą w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie praca rodzajowo ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku. Przyjmuje się, iż dopuszczalne jest zastosowanie tego przepisu do przejściowej zmiany miejsca wykonywania pracy (tak pośrednio: z dnia 16 lutego 1995 r. I PRN 122/94) – należy jednak pamiętać, że zależy to od okoliczności konkretnej sprawy, w szczególności:
a) odległości pomiędzy aktualnym miejscem pracy a planowanym miejscem oddelegowania
b) sposobem określenia miejsca pracy w umowie o prace zawartej z pracownikiem, który miałby zostać oddelegowany
c) charakteru zakładu pracy
d) sposobu organizacji pracy pracownika.
Powierzenie pracownikowi innej pracy ma formę polecenia pracodawcy, który nie ma obowiązku dokumentowania polecenia w formie pisemnej (zob. wyrok SN z 13.3.1979 r., I PRN 18/79, niepubl.), ani też nie musi konsultować swojego zamiaru z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika. Niemniej, z przyczyn dowodowych oraz organizacyjnych, zalecane jest zachowanie formy pisemnej.
Ograniczenie okresu dopuszczalności powierzenia innej pracy do 3 miesięcy w roku kalendarzowym powoduje, że jeżeli po upływie tego okresu pracownik nadal wykonuje inne obowiązki i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy na podstawie art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (zob. wyrok SN z 14.1.2010 r., I PK 155/09, niepubl.). Okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym może być dzielony na części. Może on też przypadać w ostatnim kwartale jednego roku i w pierwszym kwartale następnego roku.
O czym pracodawca musi pamiętać przy tymczasowym oddelegowaniu pracownika?
Dokonując powierzenia innej pracy, pracodawca musi wziąć pod uwagę kwalifikacje pracownika, co oznacza konieczność uwzględnienia zarówno jego przygotowania zawodowego, czyli wykształcenia, doświadczenia zawodowego i umiejętności, jak i oceny właściwości psychofizycznych, predyspozycji psychicznych oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (zob. wyrok SN z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, PP Nr 5 2001, poz. 33).
Co w przypadku, gdy pracownik nie wyraża zgody na tymczasowe oddelegowanie do wykonywania innej pracy?
W sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania obowiązków powierzonych mu w trybie art. 42 §4 k.p. zachowanie to może zostać uznane za odmowę wykonania polecenia służbowego i jako takie stanowić podstawę dla rozwiązania stosunku pracy, w tym nawet w trybie art. 52 §1 pkt 1) k.p., tj. tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Należy jednak pamiętać, że uzasadnieniem dla rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia może być wyłącznie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym kwestia oceny zachowania pracownika wymaga każdorazowej analizy okoliczności danej spawy dokonywanej przez sąd.
W przypadku oddelegowania do innego miejsca pracy pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej 4 roku życia konieczna jest jego zgoda.
Leszek Przybyłka, adwokat, doradca podatkowy Kraków, lipiec 2015 roku

References: art. 42
 art. 42
 art. 60
 art. 300
 art. 42
 art. 52