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Timestamp: 2020-08-07 23:29:15+00:00

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Pressemltteilung Nr. 21/20 des Bundesarbeitsgerichtes
Der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger ist seit dem Jahr 2000 als Frachtfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 1. Dezember 2014 bezieht er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, die zuletzt bis August 2019 verlängert wurde. Er hat ua. geltend gemacht, ihm stünden gegen die Beklagte noch 34 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2014 zu. Diese Ansprüche seien nicht verfallen, weil die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei. Die Beklagte hat demgegenüber die Auffassung vertreten, der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers sei mit Ablauf des 31. März 2016 erloschen. Sei der Arbeitnehmer - wie vorliegend der Kläger aufgrund der vollen Erwerbsminderung - aus gesundheitlichen Gründen langandauernd außerstande, seinen Urlaub anzutreten, trete der Verfall 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheitene in.
Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (- C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hat der Neunte Senat erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Ubertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9/19 vom 19. Februar 2019).
Für die Entscheidung des Rechtstreits bedarf es nunmehr einer Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 1 5-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub im Urlaubsjahr bis zum Zeitpunkt des Eintritts der vollen Erwerbsminderung zumindest teilweise hätte nehmen können.
*) Der genaue Wortlaut der Frage kann auf der Seite www. bundesarbeitsgericht. de unter dem lutenüpunkt "Sitzungsergebnisse" eingesehen werden.
Pressemitteilung Nr. 76/20 des Gerichtshof der Europäischen Union
Ein Arbeitnehmer hat für den Zeitraum zwischen seiner rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme seiner früheren Beschäftigung Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub oder, bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, auf eine Vergütung als Ersatz für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub
Die Rechtssache C-762/18 betrim QH, die früher bei einer Schule in Bulgarien beschäftigt war. Sie wurde ein erstes Mal entlassen und nahm sodann ihre Beschäftigung wieder auf, nachdem ihre Entlassung durch eine Gerichtsentscheidung für rechtswidrig erklärt worden war. QH wurde in der Folge ein zweites Mal entlassen.
Die Rechtssache C-37/19 weist einen ähnlichen Sachverhalt wie die Rechtssache C-762/18 auf und betrifft CV, eine ehemalige Mitarbeiterin von lccrea Banca, einem italienischen Kreditinstitut.
Die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) ist in letzter Instanz mit dem Antrag von CV befasst, lccrea Banca zur Zahlung einer Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub für den Zeitraum zwischen ihrer rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme ihrer Beschäftigung zu verurteilen.
Urteil in den verbundenen Rechtssachen C-762/18 QH / Varhoven
kasatsionen sad na Republika Bulgaria und C-37/19 CV / lccrea Banca SpA
Pressemltteilung Nr. 18/20 des Bundesarbeitsgerichtes
Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers - Einladung zu einem Vorstellungsgespräch - intern Stellenausschreibung
Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 Salz 2 SGB IX in der bis zum 29. Dezember 2016 geltenden Fassung (aF)* zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Das gilt auch bei einer (ausschließlich) internen Stellenausschreibung.
Im März 2016 schrieb die Regionaldirektion Beriin-Brandenburg der Beklagten intern zwei Stellen als Personalberater aus, wobei eine Stelle bei der Agentur für Arbeit in Cottbus und die andere Stelle bei der Agentur für Arbeit Berlin-Mitte zu besetzen war. Der langjährig bei der Beklagten beschäftigte Kläger bewarb sich auf beide Stellen. Für beide Stellen, die identische Anforderungsprofile hatten, führte die für die Besetzung dieser Stellen zuständige Regionaldirektion Berlin-Brandenburg ein Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durch. Der Kläger wurde nur zu einem Vorstellungsgespräch betreffend die Stelle in Berlin eingeladen mit dem Hinweis, dass die Ergebnisse des Auswahlgesprächs für die Stelle in Berlin in das Stellenbesetzungsverfahren für die Stelle in Cottbus einfließen würden. Beide Bewerbungen des Klägers blieben erfolglos.
Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und schuldet ihm deshalb nicht die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Zwar muss der öffentliche Arbeitgeber, dem die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zugeht, diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF auch bei einer (ausschließlich) internen Stellenausschreibung zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Dieser Verpflichtung war die Beklagte allerdings dadurch ausreichend nachgekommen, dass die für die Besetzung beider Stellen zuständige Regionaldirektion Berlin-Brandenburg den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch betreffend die bei der Agentur für Arbeit Berlin-Mitte zu besetzende Stelle mit identischem Anforderungsprofil eingeladen hatte, das Auswahlverfähren nach idenüschen Kriterien durchgeführt wurde und eine Vertreterin der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg den jeweils gebildeten Auswahlkommissionen angehörte.
* § 82 SGB IX aF Besondere Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber
1) Die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber melden den Agenturen für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze (§ 73).
2) Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. "Eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt...."
Bundesartieitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2020 - 8 AZ.R 75/19 -
Pressemitteilung Nr. 17/20 des Bundesarbeitsgerichtes
Die Klägerin ist für die Beklagte - eine Fernsehanstalt des öffentlichen Rechts - seit 2007 als Redakteurin tätig. Zunächst kam sie als online-Redakteurin auf der Grundlage befristeter Verträge zum Einsatz. Seit Juli 2011 befindet sie sich in einem unbefristeten Vertragsverhältnis, nach dem sie "bis auf weiteres" als freie Mitarbeiterin gemäR einem bei der Beklagten geltenden Tarifvertrag beschäftigt wird und eine Tätigkeit als "Redakteurin mit besonderer Verantwortung" ausübt. Aufgrund rechtskräftiger Entscheidung des Landesarbeitsgerichts steht fest, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin iSd. innerstaatlichen Rechts ist. Mit Schreiben vom 1 . August 2018 begehrte die Klägerin vom Pereonalrat Auskunft nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG. Dieser antwortete nach Rücksprache mit der Personalabteilung der Beklagten, dass die Klägerin als freie Mitarbeiterin nicht unter das Entgelttransparenzgesetz falle und deshalb keinen Auskunftsanspruch habe.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klägerin kann von der Beklagten nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen, da sie als freie Mitarbeiterin der Beklagten "Arbeitnehmerin" iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG und damit Beschäftigte iSv. § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgeltTranspG ist. Die Begriffe "Arbeitnehmerin" und "Arbeitnehmer" in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind unionsrechtskonförm in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriffd er Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen, da es andernfalls an einer Umsetzung der Bestimmungen dieser Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit im deutschen Recht fehlen würde. Eine - zwingend erforderliche - ausreichende Umsetzung ist bislang weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch ansonsten erfolgt. Erst das Entgelttransparenzgesetz enthält Bestimmungen, die auf die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG zur Entgeltgleichheit gerichtet sind. Ob die Klägerin gegen die Beklagte auch einen Anspruch auf Erteilung von Auskunft über das Vergleichsentgelt hat, konnte der Senat aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Insoweit hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgerichf, Urteil vom 25. Juni 2020 -8AZR 145/19 -
Unklare Versetzungsklausel – Gleichwertigkeit von Tätigkeiten
Eine Klausel, nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet „im Bedarfsfall auf Anweisung“ „auch eine andere ihm zumutbare Arbeit zu übernehmen“ ist als unangemessene Benachteiligung nach § 307 BGB unwirksam, da sie nicht gewährleistet, dass die Anweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss. Dies gilt auch, wenn „eine Lohnminderung damit jedoch nicht verbunden sein“ darf.
[Amtlicher Leitsatz]
LAG Nürnberg, Urt. v. 7.6.2017 – 2 Sa 57/17
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung vom 25.5.2016. Der am 21.12.1968 geborene Kläger ist seit 1996 bei der Beklagten als Betriebselektriker beschäftigt. Rechte und Pflichten der Parteien richten sich nach dem Arbeitsvertrag vom 30.7.1997. Ziff. 1 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt: „Der Arbeitnehmer wird für die Tätigkeit als Elektriker eingestellt. Er verpflichtet sich, im Bedarfsfall auf Anweisung der Firma auch eine andere ihm zumutbare Arbeit zu übernehmen. Eine Lohnminderung darf damit jedoch nicht verbunden sein.“ Mit Schreiben vom 25.5.2016 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Versetzung mit Wirkung ab dem 30.5.2016 in die Abteilung „Drehen“ aus. Der Kläger hat die Versetzung unter dem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit bis zum Abschluss der gerichtlichen Überprüfung angenommen. Er war bis Februar 2017 an dem ihm mit der Versetzung zugewiesenen Arbeitsplatz tätig. Das Arbeitsgericht Bayreuth gab der Klage statt und stellte fest, dass die streitige Zuweisung der Tätigkeit für den Kläger in die Abteilung Dreherei nicht zulässig sei. Gegen dieses Urteil legte die Beklagte beim Landesarbeitsgericht Nürnberg Berufung ein.
Das LAG Nürnberg bestätigte die Entscheidung des ArbG Bayreuth. Wie schon das Arbeitsgericht war es der Auffassung, dass die Versetzungsklausel nicht hinreichend klar erkennen lasse, wo die Grenze für eine Inhaltsveränderung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht des Arbeitnehmers liege. Mit dem Begriff der Zumutbarkeit werde nicht nur die Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit gesichert. Der Begriff sei nach seinem Inhalt weiter und könne für den Einzelfall auch eine geringerwertige Tätigkeit umfassen. Dabei sei unerheblich, dass nach Ziff. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrages durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes eine Lohnminderung nicht verbunden sein dürfe. Eine solche Klausel bedeute nicht, dass die Tätigkeit als solche gleichwertig sein müsse, sondern könne ebenso gut eine reine Besitzstandsregelung beinhalten. Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen gingen jedoch zu Lasten des Verwenders, hier also der Beklagten (§ 305c Abs. 2 BGB).
Pressemitteilung Nr. 51/17 des Bundesarbeitsgerichtes
Beschluss vom 16. November 2017- 2 AZR 90/17 (A) -
Pressemitteilung Nr. 48/17 des Bundesarbeitsgerichtes
Pressemitteilung Nr. 25/17 des Bundesarbeitsgerichtes
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 17. März 2016 - 17 Sa 1660/15 -
Pressemitteilung Nr. 37/17 des Bundesarbeitsgerichtes
Bundesarbeitsgericht, Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017 - 5 AS 7/17 -
Anfragebeschluss des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 - 10 AZR 330/16 -
Pressemitteilung Nr. 40/17 des Bundesarbeitsgerichtes
Bundesarbeitsgericht Urteil, vom 20. September 2017 - 10 AZR 171/16 -
EuGH: "Heimatbasis" bei Flugpersonal wichtiges Indiz für Gerichtsstand für arbeitsvertragliche Rechtsstreitigkeiten
Mitglieder des Flugpersonals können in Rechtsstreitigkeiten über ihre Arbeitsverträge das Gericht des Ortes anrufen, von dem aus sie den wesentlichen Teil ihrer Verpflichtungen gegenüber ihrem Arbeitgeber erfüllen. Diesen Ort habe das nationale Gericht anhand aller maßgeblichen Umstände zu bestimmen, so der Gerichtshof der Europäischen Union. Dabei sei die "Heimatbasis" des Arbeitnehmers ein wichtiges Indiz (Urteil vom 14.09.2017, Az.: C-168/16 und C-169/16).
Ausländisches Kabinenpersonal eingestellt
Gerichtsstandsklausel zugunsten irischer Gerichte
Belgische Arbeitnehmer klagten in Belgien
Sechs Arbeitnehmer von Crewlink und Ryanair erhoben im Jahr 2011 Klage bei den belgischen Gerichten, da sie der Auffassung waren, diese Gesellschaften seien verpflichtet, die belgischen Rechtsvorschriften einzuhalten und anzuwenden, und die belgischen Gerichte seien für die Klagen zuständig. Die Cour du travail de Mons (Arbeitsgerichtshof Mons, Belgien) hat im Rahmen der Prüfung ihrer Zuständigkeit den Gerichtshof um Auslegung des in der Unionsverordnung über die gerichtliche Zuständigkeit in Zivil- und Handelssachen enthaltenen Begriffs des "Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet" (Art. 19 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung (EG) Nr. 44/2001), in dem besonderen Kontext des Luftverkehrssektors ersucht und insbesondere gefragt, ob dieser Begriff mit dem der "Heimatbasis" in einer die Zivilluftfahrt betreffenden Unionsverordnung (Verordnung (EWG) Nr. 3922/91) gleichgesetzt werden kann.
EuGH: Zuständigkeitsregelungen sollen schwächere Partei eines Arbeitsvertrages schützen
Der EuGH erinnert in seinem Urteil zunächst daran, dass bei Rechtsstreitigkeiten über Arbeitsverträge die schwächere Vertragspartei durch die Zuständigkeitsvorschriften der Union geschützt werden soll. Diese Vorschriften ermöglichten es dem Arbeitnehmer unter anderem, seinen Arbeitgeber vor dem Gericht zu verklagen, das ihm seiner Ansicht nach am nächsten steht, indem sie ihm die Befugnis einräumen, vor einem Gericht des Mitgliedstaats zu klagen, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, oder vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.
Vor Rechtsstreitigkeit vereinbarte Gerichtsstandsklausel irrelevant
Gewöhnlicher Arbeitsort anhand Indizien von nationalem Gericht zu bestimmen
Für die Bestimmung des Begriffs des "Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", verweist der EuGH auf seine ständige Rechtsprechung, wonach damit der Ort gemeint ist, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt. Für die genaue Bestimmung dieses Ortes müsse das nationale Gericht auf eine Reihe von Indizien abstellen.
Unter anderem Stationierung der Flugzeuge ausschlaggebend
Im Luftverkehrssektor sei unter anderem zu ermitteln, in welchem Mitgliedstaat der Ort liegt, von dem aus der Arbeitnehmer seine Verkehrsdienste erbringt, an den er danach zurückkehrt, an dem er Anweisungen dazu erhält und seine Arbeit organisiert und an dem sich die Arbeitsmittel befinden. Außerdem sei dabei der Ort zu berücksichtigen, an dem die Flugzeuge stationiert sind, in denen die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird.
Keine Gleichsetzung mit Begriff der "Heimatbasis"
Da diese indiziengestützte Methode anzuwenden sei und außerdem die Verwirklichung von Umgehungsstrategien verhindert werden soll, könne der Begriff des "Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", mit keinem Begriff aus einem anderen Unionsrechtsakt, auch nicht mit dem der "Heimatbasis" in einer die Zivilluftfahrt betreffenden Unionsverordnung, gleichgesetzt werden.
Begriff "Heimatbasis" aber wichtiges Indiz
Trotzdem sei der Begriff "Heimatbasis" unter den vorliegenden Umständen ein wichtiges Indiz für die Bestimmung des Ortes, von dem aus ein Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Die "Heimatbasis" verlöre nur dann ihre Relevanz für die Bestimmung des "Ortes, von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", wenn Klageanträge unter Berücksichtigung aller möglichen tatsächlichen Umstände des Falles eine engere Verknüpfung mit einem anderen Ort als der "Heimatbasis" aufwiesen.
Auch "Staatszugehörigkeit" der Flugzeuge nicht bedeutsam
Die Feststellung, dass der Begriff des Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, mit keinem anderen Begriff gleichgesetzt werden kann, gilt laut EuGH auch in Bezug auf die "Staatszugehörigkeit" von Flugzeugen. Daher sei der Mitgliedstaat, von dem aus ein Mitglied des bei einer Fluggesellschaft beschäftigten oder ihr zur Verfügung gestellten Flugpersonals gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, auch nicht mit dem Mitgliedstaat gleichzusetzen, dessen Staatszugehörigkeit die Flugzeuge dieser Fluggesellschaft haben.
EuGH , Urteil vom 14.09.2017 - C-168/16; C-169/16
des Bundesarbeitsgericht
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 2. November - 10 AZR 596/15 -
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil vom 6. Juli 2015 - 7 Sa 124/15 -
1. Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist?
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Oktober 2016 -9 AZR 196/16 (A)-
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 29. Oktober 2015 - 11 Sa 537/15 -
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 21. März 2014 - 10 Sa 44/14 -
des LAG Baden-Württemberg
Arbeitsverhältnis mit Entleihunternehmen bei widersprüchlicher Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses
Ein Arbeitnehmer kann einen Vertrag mit dem Unternehmen, bei dem er arbeitet, einklagen, wenn er zwar über Jahre von verschiedenen Drittfirmen angestellt worden war, diese Verhältnisse aber bewusst nicht als Arbeitnehmerüberlassungen ausgestaltet waren. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 03.12.2014 entschieden. Das plötzliche Berufen auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis sei dann widersprüchlich (Az.: 4 Sa 41/14).
Kläger klagt über «Scheinwerkvertragsverhältnisse»
Der Kläger ist Entwicklungsingenieur. Er wurde bei der beklagten Firma EvoBus GmbH in Mannheim seit 20.05.2011 durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Angestellt war er nacheinander bei 3 verschiedenen Drittfirmen. Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolgte in Erfüllung sogenannter Rahmenwerkverträge zwischen den Drittfirmen und der Beklagten. Nach den gerichtlichen Feststellungen war der Kläger jedoch voll betrieblich eingegliedert und unterstand im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht der Beklagten, was trotz gegenteiliger vertraglicher Bezeichnungen bewusst so gewollt war. Dem Kläger, der wegen dieses bloßen «Scheinwerkvertragsverhältnisses» die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend machte, wurde entgegengehalten, dass alle drei Drittunternehmen über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügten. Dass der Einsatz des Klägers bei der Beklagten im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung hätte erfolgen sollen oder können, wurde jedoch weder im Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen noch in den Werkverträgen zwischen den Drittunternehmen und der Beklagten transparent gemacht.
Vertrag zwischen Beklagter und Kläger zustande gekommen
Das LAG hat, anders als die Vorinstanz, entschieden, dass es ein widersprüchliches Verhalten sowohl der Drittfirmen als auch der Beklagten darstelle, sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis bei bestehender (Vorrats)- Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen. Verleiher und Entleiher hätten sich während der gesamten Vertragslaufzeiten gerade außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stellen wollen und somit bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz des Klägers zu verhindern versucht. Mangels Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis sei der Arbeitsvertrag zwischen den Drittunternehmen und dem Kläger nichtig. Es gelte vielmehr ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten als zustande gekommen.
LAG Baden-Württemberg Urteil vom 03. Dezember 2014 - 4 Sa 41/14 -
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 7. November 2012 - 12 Sa 654/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 21. März 2013 - 18 Sa 2133/12 -
des LAG Niedersachsen
Außerordentliche Kündigung in Passivphase der Altersteilzeit nach Interessenabwägung unwirksam
Grundsätzlich kann eine fristlose Kündigung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit auch wegen früherer Vorfälle, die erst in der Freistellungsphase bekannt werden und das Vertrauensverhältnis zerstören, gerechtfertigt sein. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 06.08.2014 setzt dies aber eine Abwägung der beiderseitigen Interessen voraus. Da diese im entschiedenen Fall zugunsten des Klägers ausfiel, erachtete das Gericht die ihm gegenüber ausgesprochenen fristlosen Kündigungen für unwirksam.
Entscheidung des LAG Niedersachsen vom 06. August 2014 - 17 Sa 893/13 -
BAG: Anhörung des Betriebsrats nach Betriebsübergang und Widerspruch des Arbeitnehmers
KSchG § 1 I, II; BGB § 613a VI; BetrVG §§ 21a I, III, 21b, 102 I; RL 2001/23/EG Art. 6 Nr. 1
1. Der Betriebsrat behält das ihm durch Wahl übertragene Mandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, wenn der Betrieb als Ganzes gem. § 613a BGB auf einen anderen Arbeitgeber übergeht.
2. Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, endet seine Zugehörigkeit zu dem auf den Erwerber übergegangenen Betrieb.
3. Eine nach Betriebsübergang durch den Betriebsveräußerer erklärte Kündigung bedarf nicht der Anhörung des im übergegangenen Betrieb fortbestehenden Betriebsrats. Dieser besitzt insoweit weder ein Übergangsmandat noch ein Restmandat. (Orientierungssätze des Gerichts)
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung. Die beklagte Arbeitgeberin war auf dem Gebiet der Industriereinigung tätig. Mit Wirkung zum 01.06.2009 übertrug sie ihren Betrieb aufgrund eines Betriebspachtvertrags auf die E-GmbH. Die Beklagte unterrichtete den Kläger, der bei ihr als Reiniger beschäftigt war, über den aus ihrer Sicht damit verbundenen Betriebsübergang. Der Kläger widersprach am 08.05.2009 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die E-GmbH. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 23.06.2009 das Arbeitsverhältnis wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeit. Einen Betriebsrat hörte die Beklagte nicht an. Der Kläger wandte sich u.a. gegen die Kündigung. Er meinte v.a., die Kündigung sei nach § 102 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hätte den im übergegangenen Betrieb gewählten Betriebsrat anhören müssen. ArbG und LAG hielten die Kündigung für wirksam. Entscheidung
Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung ist nicht wegen § 102 I BetrVG unwirksam. Der im auf die E-GmbH übergegangenen Betrieb weiterbestehende Betriebsrat musste nicht angehört werden.
Aufgrund des Widerspruchs nach § 613a BGB gehörte der Kläger nicht mehr dem übergegangenen Betrieb an, so dass dessen Betriebsrat mangels Zuständigkeit nicht nach § 102 BetrVG angehört werden musste.
Dieser Betriebsrat hatte insoweit auch kein Restmandat (§ 21b BetrVG). § 21b BetrVG gilt nicht, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität auf den Betriebserwerber übergeht. Dies gilt auch, wenn einzelne Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Dies ist für sich genommen kein Vorgang, an den ein Restmandat anknüpfen könnte. Insbesondere wird hierdurch nicht der Betrieb „gespalten“. Der Senat ließ allerdings offen, ob etwas anderes gilt, wenn bei einem betriebsmittelarmen Betrieb ein erheblicher Teil der Belegschaft vom Widerspruchsrecht Gebrauch macht.
Der im Betrieb der E-GmbH weiterbestehende Betriebsrat hatte auch kein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) im Hinblick auf den Kläger. Für § 21a BetrVG ist eine Veränderung der Betriebsorganisation erforderlich. Daran fehlt es, wenn ein Betrieb im Ganzen auf einen anderen Rechtsträger übertragen wird. Dies gilt auch, wenn einzelne Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. § 21a BetrVG ist auch nicht entsprechend anwendbar. Die Entstehung eines Übergangsmandats ist an Sachverhalte geknüpft, bei denen infolge einer Änderung der Organisation entweder der bisherige Betriebsrat sein Amt verliert oder ein Teil der Arbeitnehmerschaft aus dem Zuständigkeitsbereich des – weiter amtierenden – Betriebsrats fällt. Dies gilt auch – was § 21a III BetrVG zeigt – bei einer Betriebsveräußerung. Es bedarf also stets einer betriebsorganisatorischen Veränderung. Eine ergänzungsbedürftige Regelungslücke besteht nicht, weil der Gesetzgeber die Voraussetzungen des Übergangsmandats klar geregelt hat. Dieses Ergebnis ist mit Art. 6 Nr. 1 RL 2001/23/EG vom 12.03.2001 (Betriebsübergangsrichtlinie) vereinbar.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 1005/12 (LAG Köln) -
Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16.
September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16.
September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 73/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg Beschluss vom 11. September 2012 - 1 TaBV 5/12 -
Das BAG hat entschieden, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, der unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz gekündigt wurde, einen Anspruch auf Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts haben kann.
Die Klägerin sieht sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin galt zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, für die schwangere Klägerin bestand jedoch der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG. Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die Klägerin ausgesprochen. Dem Ansinnen der Beklagten, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Klägerin. Am 14.07.2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Klägerin auf den 15.07.2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete die Beklagte von dieser Entwicklung noch am 14.07.2011 und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde. Die Beklagte sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14.07.2011 in den Briefkasten der Klägerin. Dort entnahm sie die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus am 16.07.2011. Das Landesarbeitsgericht hatte der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000 Euro zugesprochen.
Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt.
Nach Auffassung des BAG wurde die Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 1 AGG. Dies ergebe sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz.
Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führe jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies sei unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind.
Die klagende Gewerkschaft (Deutsche Orchestervereinigung) hatte mit dem beklagten Arbeitgeberverband (Deutscher Bühnenverein) seit Jahren Tarifverträge für die Arbeitsverhältnisse der Mitglieder von Kulturorchestern geschlossen. Für die Vergütung sehen die tariflichen Regelungen in § 19 Tarifvertrag für Kulturorchester (TVK) eine Anpassungsverpflichtung vor, nach der bei einer allgemeinen Veränderung im Bereich der Kommunen und der Länder die Gehälter der tarifunterworfenen Musiker "durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen" sind. Hieraus hat die klagende Gewerkschaft einen Anspruch gegen den beklagten Verband abgeleitet, einem von ihr formulierten Tarifvertragsentwurf zuzustimmen. Nach ihrer Auffassung sind die letzten Entgelterhöhungen im TVöD/VKA bzw. TV-L "eins zu eins" umzusetzen. Der Deutsche Bühnenverein hat dagegen die Auffassung vertreten, die Anpassungsklausel im Manteltarifvertrag enthalte lediglich eine Verhandlungspflicht.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. September 2013 - 4 AZR 173/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 6. Januar 2012 - 4 Sa 776/11 -
Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen Beschluss vom 16. November 2011 - 17 TaBV 99/11 -
Die Klägerin ist bei der Beklagten als "außertarifliche Mitarbeiterin" beschäftigt und bezieht ein Jahresgehalt von ca. 95.000,00 Euro brutto. Nach dem Arbeitsvertrag muss die Klägerin "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig … werden". Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben der Beklagten nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach. Die Beklagte kürzte die Gehälter der Klägerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000,00 Euro brutto, weil die Klägerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und zB im Dezember nur 19,8 Stunden, im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15. Mai 2013 - 10 AZR 325/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 9. Februar 2012 - 4 Sa 1025/11 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 26. Mai 2011 - 9 Sa 86/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 2. Mai 2011 - 8 Sa 1258/10
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war.
Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.
Weiterbildungskosten -Rückzahlungsklausel - Rückzahlungsverpflichtung bei Arbeitnehmerkündigung
Dazu gehören neben den unter Nr. 2 genannten Kosten der Freistellung insbesondere Unterrichtsgebühren, der Aufwand der praktischen Ausbildung, Prüfungsgebühren, Übernachtungskosten sowie Reisekosten entsprechend der Reisekostenordnung der Gesellschaft.
Kündigt der Mitarbeiter entweder vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von 2 Jahren nach deren Beendigung (s. Nr. 1) oder wird seitens der Gesellschaft gegenüber dem Mitarbeiter eine Kündigung aus Gründen, die in der Person bzw. dem Verhalten des Mitarbeiters liegen, ausgesprochen, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, sämtliche Aufwendungen und Kosten, die der Gesellschaft durch die Ausbildungsteilnahme entstanden sind, zurückzuzahlen.
Als Höchstsumme wird ein Betrag von 7.500,00 EUR festgelegt.
- nach Ablauf von 18 Monaten seit Beendigung der Ausbildung, aber vor Ablauf von 2 Jahren sind 25 % der angefallenen Kosten und Aufwendungen für die Ausbildung zurück zu erstatten.
Die Klägerin hat beantragt,den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 7.500,00 Euro zuzüglich Zinsen iHv. 5 % über dem Basiszinssatz der EZB aus dieser Summe seit dem 22. November 2006 zu zahlen.
Die Klausel unterscheidet nicht danach, ob die Gründe für die vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung aus der Verantwortungssphäre des gekündigten Arbeitnehmers oder der des Arbeitgebers entstammen. Die Formulierung "Kündigt der Mitarbeiter […] oder wird seitens der Gesellschaft gegenüber dem Mitarbeiter eine Kündigung aus Gründen, die in der Person bzw. dem Verhalten des Mitarbeiters liegen, ausgesprochen" zeigt, dass die Klausel grundsätzlich zwischen zwei unterschiedlichen Beendigungstatbeständen unterscheidet und zwar zwischen der vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung einerseits und der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung andererseits. Nur bei Letzterer wird eine Einschränkung dahin vorgenommen, dass die Rückzahlungsverpflichtung nur dann eingreifen soll, wenn die Kündigung aus Gründen ausgesprochen wird, die in der Person bzw. dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Die Formulierung bezieht sich erkennbar auf die Begrifflichkeiten des Kündigungsschutzgesetzes und schließt damit die Arbeitgeberkündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen als einen die Rückzahlungspflicht auslösenden Beendigungstatbestand aus. Diese beim Beendigungstatbestand der Arbeitgeberkündigung formulierte Einschränkung ist daher ausschließlich auf die Beendigungsvariante "Arbeitgeberkündigung" bezogen und kann - entgegen der Auffassung der Klägerin - nicht auf die Arbeitnehmerkündigung übertragen werden.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht zu Beginn des Jahres auch für die Monate der künftigen Elternzeit. Er darf lediglich gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit gekürzt werden. Der MTV trifft keine hiervon abweichende Regelung. Diese Grundsätze gelten auch für den Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 SGB IX. Der Senat musste nicht darüber befinden, ob die gesetzliche Kürzungsbefugnis europarechtskonform ist. Der Kläger hat nur den gekürzten Anspruch geltend gemacht.
1. Ein auf § 37 Abs 4 S 1 BetrVG gestützter, auf eine bestimmte tarifliche Vergütung gerichteter Anspruch unterfällt der tariflichen Ausschlussfrist des § 17 Nr 1 Buchst b Manteltarifvertrag für Angestellte der Druckindustrie in Bayern.(Rn.15)
2. Für einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 37 Abs 2 BetrVG gelten dieselben tariflichen Ausschlussfristen, die auf den ausschließlich arbeits- und tarifvertraglichen Entgeltanspruch Anwendung finden.(Rn.18)
1.Für die Geltendmachung von tariflichen Ansprüchen gelten folgende Fristen:
4. Eine Geltendmachung nach Ablauf der vorstehenden Fristen ist ausgeschlossen.
Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren noch von Bedeutung - beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 19.650,54 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basisdiskontsatz der Deutschen Bundesbank jährlich ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08. September 2010 - 7 AZR 513/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24. März 2009
- H 2 Sa 164/08 -
'Junges Team' in Stellenanzeige und Entschädigung. Bezeichnung des Prozessgegners als 'AGG-Hopper'. Information aus AGG-Datenbank
1. Das Merkmal 'junges Team' in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift 'Wir bieten Ihnen' erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG dar und kann wegen Altersdiskriminierung einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG auslösen.
2. Die Bezeichnung des Gegners als 'AGG-Hopper' in einem Verfahren nach dem AGG kann in Wahrnehmung berechtigter Interessen erfolgen und ist dann keine einen Entschädigungsanspruch auslösende Persönlichkeitsrechtsverletzung.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 5.000,00 (i.W.: Euro fünftausend) nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02. Februar 2009 zu zahlen.
Landesarbeitsgericht Hamburg 5. Kammer,
Urteil vom 23.06.2010, 5 Sa 14/10
§ 7 AGG, § 11 AGG, § 15 AGG, § 823 Abs 1 BGB, § 193 StGB, § 29a BDSG, § 12a ArbGG
Urteil vom 25.05.2010
Weiterbeschäftigungsanspruch nach ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrates gemäß § 102 Abs 3 Nr 1 BetrVG - einstweilige Verfügung
Ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats liegt vor, wenn der Betriebsrat hinreichend bestimmt auf eine für die Arbeitgeberin abgrenzbare Arbeitnehmergruppe hinweist, die nach Auffassung des Betriebsrats in die soziale Auswahl hätte einbezogen werden müssen. Es ist nicht erforderlich, dass der Betriebsrat aus dieser Gruppe mindestens einen Arbeitnehmer benennt, der sozial weniger schutzbedürftig wäre.
Landesarbeitsgericht Hamburg 1. Kammer, Urteil vom 25.05.2010
- 1 SaGa 3/10 -
BFH 9. Senat, Entscheidungsdatum: 11.11.2009
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung oder eines Teilbetrags einer solchen beim Arbeitnehmer in der Weise steuerwirksam gestalten, dass sie deren ursprünglich vorgesehene Fälligkeit vor ihrem Eintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschieben (Rn.14) (Rn.15).
Nicht laufend gezahlter Arbeitslohn ist in dem Kalenderjahr bezogen, in dem er dem Arbeitnehmer zugeflossen ist. Der Zufluss ist zu bejahen, sobald der Steuerpflichtige über den Arbeitslohn wirtschaftlich verfügen kann. Die Fälligkeit eines Anspruchs allein - vor seiner Erfüllung - führt noch nicht zu einem gegenwärtigen Zufluss. Entscheidend ist allein der uneingeschränkte, volle wirtschaftliche Übergang des geschuldeten Gutes oder das Erlangen der wirtschaftlichen Dispositionsbefugnis darüber. Hierfür genügt es auch vor der Realisation des Leistungserfolgs, dass der Gläubiger ohne weiteres Zutun des Schuldners die Möglichkeit hat, den Leistungserfolg herbeizuführen (Rn.10).
Gericht: BFH 9. Senat, Entscheidungsdatum: 11.11.2009, Aktenzeichen: IX R 1/09, Normen: § 77 Abs 4 BetrVG, § 42 AO, § 11 Abs 1 S 1 EStG 1997, Quelle: juris

References: Art. 7
 Art. 31
 § 7
 § 82
 § 15
 § 82
 § 82
 § 10
 § 10
 § 5
 § 10
 § 5
 § 307
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 

EuGH 
 Art. 7
 Art. 31
 § 7
 § 1922
 § 1
 § 613
 Art. 6
 § 613
 § 102
 § 102
 § 613
 § 102
 § 21
 § 21
 § 21
 § 21
 Art. 6
 § 87
 § 9
 § 3
 § 3
 § 1
 § 3
 § 15
 § 19
 § 626
 § 17
 § 125
 § 37
 § 17
 § 37
 § 15

§ 7
 § 11
 § 15
 § 823
 § 193
 § 29
 § 12
 § 102
 § 77
 § 42
 § 11