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Timestamp: 2019-11-14 14:07:53+00:00

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Hier finden Sie nach Alphabet sortiert wichtige Fachbegriffe und entscheidende Paragraphen im Arbeitsrecht kurz und prägnant erklärt.
Arbeitsrecht für Bankangstellte
Schulungsanpruch Betriebsrat
Sonderkündigungsschutz Datenschutzbeauftragter
Sonderkündigungsschutz Elternzeit
Sonderkündigungsschutz Immissionsschutzbeauftragte
Sonderkündigungsschutz Mutterschutz
Sonderkündigungsschutz Personalrat
Sonderkündigungsschutz Pflegezeit
Sonderkündigungsschutz Schwerbehindertenvertreter
Nachfolgend sehen Sie ausgewählte Kurzdefinitionen zur ersten Orientierung:
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis aber werden häufig Abfindungen zur Herstellung des Rechtsfriedens und zur Vermeidung eines langandauernden Rechtsstreites bezahlt. Faustformel hier inHamburg: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Seit dem 01.01.2006 sind Abfindungen in voller Höhe zu versteuern.
Beanstandung eines Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Eine Abmahnung ist an bestimmte Wirksamkeitsvoraussetzungen gebunden: Sie muss einerseits das pflichtwidrige Verhalten möglichst genau bezeichnen, bei Wiederholung Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis androhen. Weiterhin muss sich das abgemahnte Verhalten wiederholen.
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis aber werden häufig Abfindungen zur Herstellung des Rechtsfriedens und zur Vermeidung eines langandauernden Rechtsstreites bezahlt. Faustformel hier in Hamburg: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Seit dem 01.01.2006 sind Abfindungen in voller Höhe zu versteuern.
Arbeitnehmerähnliche Personen sind als Dienst- oder Werkleistende anzusehen, die vom Unternehmer wirtschaftlich abhängig und auch der gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sind.
Die Arbeitnehmerüberlassung ist das Verleihen von Arbeitskräften (Leiharbeitnehmer) durch ein Unternehmen (Verleihunternehmen/Überlasser) an ein anderes Unternehmen (Entleiher/Beschäftiger).
Nach heute überwiegender Meinung wird ein Arbeitsverhältnis bereits durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet und nicht erst durch den tatsächlichen Akt der Einstellung des Arbeitnehmers in den Betrieb. Die wesentlichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag sind auf Arbeitnehmerseite die Arbeitspflicht und auf der Seite des Arbeitgebers die Lohnzahlungspflicht.
Siehe Verfallsklauseln
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das bedeutet, es besteht zunächst kein Kündigungsschutz. Die Befristungsmöglichkeiten unterliegen jedoch einem vielfältigen Regelungswerk, sodass die Beendigung des Arbeitsvertrag im Einzelfall problematisch sein kann.
Betriebsänderungen sind nach §111 BetrVG Änderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können. Häufigstes Beispiel dazu ist die Betriebsstilllegung. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach §111 BetrVG, hat er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und sich mit diesem zu beraten. Konkret bedeutet das, dass sich durch die Beratung auf einen Interessenausgleich oder Sozialplan geeinigt werden soll.
Der aus der Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft. Er vertritt die Arbeitnehmerschaft ohne an die Weisungen der Betriebsversammlung gebunden zu sein. Seine Größe ist im Einzelfall von der Größe des Betriebes abhängig. Mitglieder des Betriebsrates genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Aufgabe des Betriebszwecks und der die Einheit des Betriebes gestaltenden Arbeitsorganisation; nicht die bloße vorübergehende Produktionseinstellung.
Sie sind ggf. vom Arbeitgeber bei etwa erfolglosem Bewerbungsgespräch zu tragen, wenn er die Erstattung nicht ausdrücklich in der Stellenanzeige oder im Einladungsschreiben ausgeschlossen hat.
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag sind anzuwendenden Vorschriften des Dienstvertrages lediglich die der §§611 ff. BGB. Hauptunterschied des sog. freien Dienstvertrages zum Arbeitsvertrag ist die persönliche Unabhängigkeit und Selbstbestimmung.
Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006, das am 18.08.2006 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber verschiedene europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien in deut-sches Recht umgesetzt und dabei den Schutz von Arbeitnehmern bei Mobbing, Diskriminierung und Ungleichbehandlung deutlich gestärkt. Den Arbeitgeber trifft damit die Pflicht zur Gleichbehandlung.
Im Einzelfall kann im Bewerbungsgespräch zwischen „erlaubten“ und „nicht erlaubten“ Fragen unterschieden werden. Populärstes Beispiel ist die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin für eine nicht erlaubte Frage. Unklar sind jedoch die sich daran anknüpfenden Folgen. Das Bundesarbeitsgericht gestattet Schwangeren beispielsweise eine Art „Lügerecht“
Vertraglich geregeltes und regelmäßig bezogenes Entgelt für das Ausüben einer festen Tätigkeit bei Beamten und Angestellten. Die Gehaltszahlung bedeutet gleichzeitig die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag.
Der AG haftet nur Dritten gegenüber nur nach den allgemeinen Grundsätzen. Generell ist aber seine Haftung nach §104 SGB VII nur auf Personen- und nicht auch auf Sachschäden beschränkt.
Ein Interessenausgleich nach §112 BetrVG stellt eine Kollektivvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsänderung dar. Im Gegensatz zum Sozialplan ist der Interessenausgleich nicht erzwingbar.
Krankheit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§3 EFZG) ist jeder regelwidrige Körper- oder Geisteszustand, der in der Notwendig-keit der Heilbehandlung oder der Arbeitsunfähigkeit wahrnehmbar zu Tage tritt.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng von der Entlassung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt. Mit Entlassung wird im deutschen Arbeitsrecht hingegen der rein tatsächliche Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis beschrieben.
Die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind in §622 BGB festge-legt. Danach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wo-chen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekün-digt werden. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
• zwei Jahre bestanden hat: einen Monat
• fünf Jahre bestanden hat: zwei Monate
• acht Jahre bestanden hat: drei Monate
• zehn Jahre bestanden hat: vier Monate
• zwölf Jahre bestanden hat: fünf Monate
Nach dem Gesetz werden dabei Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Diese Bestimmung verstößt aber eindeutig gegen die Diskriminierungsverbote der EU-Richtilinien und im Ergebnis auch gegen das AGG, so daß hier – im Wesentlichen für den Arbeitgeber – eine echte Falle liegen kann.
Die Kündigungsschutzklage ist die mit Abstand häufigste Klage vor den Arbeitsgerichten. Die Klage gegen eine schriftliche Kündigung muß – unabhängig von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegen den (richtigen) Arbeitgeber erhoben werden. Bei der Kündigungsschutzklage handelt es sich um eine besondere Form der Feststellungsklage, in der die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung beantragt wird. Eine Klage gegen eine Kündigung ist daher (zumindest formell) nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet. Dass die meisten Kündigungsschutzverfahren mit einem Abfindungsvergleich enden, ist ein Ergebnis der Praxis.
Das deutsche Recht unterscheidet bei einer geringfügigen Beschäftigung – auch „Minijob“ genannt – zwischen der geringfügig entlohnten und der kurzfristigen Beschäftigung. Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt dann vor, wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung von vorneherein auf maximal zwei Monate oder 50 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres zeitlich begrenzt ist.
Mobbing ist eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz, unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Dabei ist die angegriffene Person unterlegen. Sie wird von einer oder mehreren anderen Personen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt angegriffen. Ziel oder Effekt der Angriffe ist die Ausgrenzung der betroffenen Person.
Anspruch auf Nachteilsausgleich haben nach § 113 BetrVG Arbeitnehmer eines Betriebes, in dem ein Betriebsrat gewählt wurde, wenn der Arbeitgeber dieses Betriebs eine Betriebsänderung durchführt, ohne vorher mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich über diese Betriebsänderung zumindest versucht zu haben oder wenn er von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich abweicht und die betroffenen Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung (bzw. in Folge der Abweichung vom vereinbarten Interessenausgleich) entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden.
Neben der vertraglich vereinbarten Probezeit gibt es noch eine Art gesetzlicher Probezeit von sechs Monaten. Dies ist der Zeitraum, in dem das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung findet. Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist prinzipiell nicht möglich.
Im Gegensatz zum Interessenausgleich trifft der erzwingbare Sozialplan nach §§112, 112a BetrVG Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die durch eine Betriebsänderung entstehen können
Eine Tantieme ist eine variable ergebnisabhängige Vergütung. Diese kann regelmäßig eine Beteiligung am Umsatz oder Gewinn sein.Sie kann aber auch von anderen Leistungs- oder Ergebnis-Kriterien abhängen und wird meistens neben der festen Vergütung (Grundgehalt) gezahlt. Eine Tantieme ist insbesondere bei leitenden Angestellten, Geschäftsführern und Vorständen üblich.Im Unterschied zur Provision oder zum Honorar orientiert sich die Tantieme eben nicht an einem einzelnen Geschäftsabschluß, sondern am Ergebnis des gesamten Unternehmens, eines Unternehmensteils bzw. einer Abteilung.
Ein Tarifvertrag regelt Rechte und Pflichten der Vertragsparteien sowie Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverträgen. Vertragsparteien eines Tarifvertrages können nur Gewerkschaften auf der Arbeitnehmerseite und Arbeitgeberverbände oder Arbeitgeber selbst sein. Weiterhin können betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen geordnet werden. Auf der anderen Seite können aber auch Regelungen über die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien untereinander geregelt werden.
Urlaub ist die Zeit, die ein arbeitsfähiger Arbeitnehmer, Beamter oder auch Selbständiger von seinem Arbeitsplatz berechtigt fernbleibt, obwohl nach Tages- und Wochenzeit eigentlich Arbeitsleistungen zu erbringen wären. Es ist weiter zwischen Erholungs-, Erziehungs-, Mut-terschafts-, Bildungs-, und Sonderurlaub zu unterscheiden.
Nicht genommener Urlaub ist z.B. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses „auszubezahlen“. Dabei ist für jeden Urlaubstag, der nicht genommen werden konnte, der Betrag zu zahlen, den der Arbeitnehmer an einem regulären Arbeitstag verdient.
Das Urlaubsgeld ist, wie das Weihnachtsgeld, ein Betrag, der zusätzlich zum regulären Gehalt gezahlt wird. Die Ausgestaltung kann höchst unterschiedlich sein. So wird teilweise das Urlaubsgeld als Teil des 13. Monatsgehalts z.B. im Juni eines Jahres gezahlt, teilweise wird tarifliches Urlaubsgeld in dem Monat ausgezahlt, in dem der Arbeitnehmer seinen „Jahresurlaub“ nimmt. Echtes Urlaubsgeld wird dabei immer vor der Reise ausbezahlt, weil der Arbeitnehmer es ja auch während des Urlaubs benötigt.
Unter Verfallsklauseln werden Fristen verstanden, mit deren Ablauf das Recht verfällt bzw. erlischt, wenn es nicht vor dem Ablauf der Frist geltend gemacht wird. Die Verfallsfrist ist von der Verjährung zu unterscheiden. Eine Gehaltsforderung z.B. verjährt nach drei Jahren, Sie kann aber schon nach drei Monaten verfallen sein. Und eine verfallene Gehaltsforderung ist ebenso wenig durchsetzbar, wie eine verjährte. Verfallsfristen in Arbeitsverträgen müssen mindestens drei Monate betragen, sonst sind sie unwirksam. In Tarifverträgen sind aber auch Verfallsklauseln von einem Monat ab Fälligkeit zulässig.

References: §111
 §111
 §104
 §112
 §622
 § 113