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Timestamp: 2019-09-23 02:47:43+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell105 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 105
Erfordernis der Bekanntgabe einer suspendierenden Betriebsstilllegung gegenüber den Arbeitnehmern
Inhaltskontrolle einer Stichtagsklausel für eine Sonderzahlung mit Mischcharakter
Betriebliche Altersversorgung nach Altersteilzeit im Falle von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte
Betriebliche Lohngestaltung bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber
Auskunftsanspruch eines Stellenbewerbers gegen den Arbeitgeber bei Ablehnung der Bewerbung
Unwirksamkeit einer tariflichen Altersgrenze für Piloten (vgl. EuGH, Urteil vom 13.9.2011- Rs. C-447/09 „Prigge“ - Arbeitsrecht aktuell Nr. 98)
Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern einer Krankenkasse nach § 164 SGB V nur unter besonderen Voraussetzungen
Eine Kündigung ist nicht wirksam, nur weil Arbeitskollegen ihrerseits mit Eigenkündigung drohen
Berücksichtigung unzulässiger Feststellungsanträge bei der Festsetzung des Gegenstandswerts
Erneute Vorlage des Hartz IV-Regelsatzes an das Bundesverfassungsgericht
EuGH Rechtsprechung über die Dauer des Übertragungszeitraums des Urlaubsanspruchs ist nicht auf die Mindestlänge tarifvertraglicher Ausschlussfristen zur Geltendmachung der Urlaubsabgeltung übertragbar
Zur Konkurrenz zwischen Flächentarifvertrag (hier BAT/TVöD) und ungünstigerem Haustarifvertrag bei sogenannten „Altverträgen“ (vor dem 1.1.2002)
Zur Konkurrenz zwischen Flächentarifvertrag (hier BAT/TVöD) und ungünstigerem Haustarifvertrag bei sogenannten „Neuverträgen“ (ab dem 1.1.2002)
Berechtigung eines Arbeitnehmers nach § 328 BGB durch schuldrechtliche Verträge zwischen Tarifvertragsparteien
Kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Abschluss eines Tarifvertrages aus § 19 Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern
Reden ist Silber, Schweigen ist Gold – Geheimhaltungspflichten auch für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat
Neutralität des Arbeitgebers im US-amerikanischen Arbeitsrecht?
Arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeiten bei aktiver Unterstützung einer rechtsextremen Organisation
Arbeitnehmer zwischen Arbeitspflicht, Geheimnisschutz und Persönlichkeitsrecht
Das neue AÜG: Erste Praxiserfahrungen und Hinweise zum Umgang mit den neuen Regelungen
Doppelte Betriebsratsmitgliedschaft – doppelte Beteiligung nach § 103 Abs. 1 BetrVG
Änderungen für konzerninterne Personalgestellung durch § 1 AÜG n. F.
Grenzen der Anfechtung einer betrieblichen Übung
Kettenbefristung wegen Vertretungsbedarfs im Zwielicht des Unionsrechts
Betriebliche Hinterbliebenenversorgung in der Rechtsprechung des BAG
Die Verwirkung des Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang
An- und Rückmeldefristen von Betriebsratsmitgliedern
Der erzwungene Sozialplan bei Betriebsspaltung (§ 134 UmwG) und Konzernverbindungen
Betriebsverfassungsrechtliche Vertragsstrafen
Die Haftung des Betriebsrats und seiner Mitglieder
Überwachungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Möglichkeiten und Grenzen des Pre-Employment-Screenings
Beschäftigtendatenschutz im Kommissionsvorschlag einer EU-Datenschutzverordnung
Beschäftigungsdatenschutz auf der europäischen Achterbahn
Auslegung der Auffangregelungen zur Mitbestimmung bei Gründung einer Societas Europaea
BB-Rechtsprechungsreport 2010/2011 – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Teil 2)
Bargeschäftseinwand gegen Lohnanfechtung
Die außerordentliche Kündigung im Spiegel der Rechtsprechung
Krankheitsbedingte Kündigung – (zumeist) hoffnungslos bei „Blaumachern“
Internationale Gerichtszuständigkeiten in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten
Prozessuale Verwertungsverbote bei unzulässiger Videoüberwachung
Keine Nachwirkung von Mindestlohntarifverträgen
Krank während des Freizeitausgleichs – ein doppeltes Pech für den Arbeitnehmer?
Kabinett beschließt kräftige Rentensteigerung: Renten steigen um 2,18 Prozent im Westen und 2,26 Prozent im Osten Deutschlands
Pressemitteilung des BMAS vom 18.4.2012
Das Bundeskabinett hat am 18.4.2012 die Rentenwertbestimmungsverordnung 2012 beschlossen. Damit werden die Renten zum 1.7. um 2,18 Prozent im Westen und 2,26 Prozent im Osten Deutschlands erhöht. Dazu erklärt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales:
Die Renten steigen zum 1.7. kräftig an. Mehr als 20 Millionen Rentnerinnen und Rentner haben damit Anteil am fortgesetzten wirtschaftlichen Aufschwung 2011, der mit Lohnsteigerungen und einem deutlichen Beschäftigungszuwachs verbunden war. Im Osten fällt die Rentenerhöhung geringfügig stärker aus. Grund ist, dass der Westen in der Krise 2010 mehr von der Rentengarantie profitiert hat als der Osten. Dementsprechend höher ist jetzt im Westen der notwendige Ausgleich.
Die kräftige Rentensteigerung, die gut gefüllte Nachhaltigkeitsrücklage und die Beitragssatzsenkung zu Beginn des Jahres, die Beschäftigte und Arbeitgeber allein in diesem Jahr um 2,6 Milliarden Euro entlastet, sind zusammen Ausweis des stabilen, demographiefesten gesetzlichen Rentensystems in Deutschland. Mit der Zuschussrente, der Kombirente, Verbesserungen bei der Erwerbsminderungsrente sowie Veränderungen bei der Riester-Rente und der Alterssicherung Selbständiger soll dieses System weiter gestärkt und an gesellschaftliche Veränderungen angepasst werden. Das Rentenreformpaket stellt sicher, dass die Lasten zwischen Alt und Jung auch in Zukunft fair verteilt bleiben und bestehende Gerechtigkeitslücken im System geschlossen werden.
171. Sitzung, 28.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
172. Sitzung, 29.3.2012:
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Fraktion der SPD „Für eine soziale Revision der Entsenderichtlinie“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 17/1770, 17/4755)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Schlecker-Verkäuferinnen unterstützen - Arbeitsplätze und Tarifverträge erhalten - Einfluss der Beschäftigten stärken“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 17/8880, 17/9131)
173. Sitzung, 30.3.2012: Keine relevanten Beschlüsse
174. Sitzung, 25.4.2012: Keine relevanten Beschlüsse
895. Sitzung, 30.3.2012:
Ablehnung des Entschließungsantrags der Länder Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen und Hamburg "Umgehung von Arbeitnehmerschutzrechten durch Werkverträge verhindern – jetzt" (BR-Drs. 101/12)
Ausschusszuweisung des Entschließungsantrags des Landes Baden-Württemberg zur Bekämpfung der Entgeltungleichheit von Frauen und Männern (BR-Drs. 129/12)
Teil I Nr. 15-16:
Verordnung vom 26.3.2012 über die Berufsausbildung zum Schilder- und Lichtreklamehersteller und zur Schilder- und Lichtreklameherstellerin, Schilder- und Lichtreklame-Ausbildungsverordnung – SchLichtReklAusbV (BGBl. I Nr. 15, S. 494)
Teil II Nr. 8-13:
Gesetz vom 12.4.2012 zu dem Abkommen vom 18.10.2011 zwischen der Regierung der Bundesrepublik Deutschland und der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung über den Sitz der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung (BGBl. II Nr. 12, S. 338)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 089 bis L 114
Keine relevanten Veröffentlichungen
BAG, Urteil vom 13.12.2011 – 1 AZR 495/10 – Leitsätze
Eine suspendierende Betriebsstilllegung während eines Arbeitskampfes muss gegenüber Arbeitnehmern erklärt werden. Hierfür genügt die Bekanntgabe der Stilllegungsentscheidung in betriebsüblicher Weise. Einer individuellen Benachrichtigung der betroffenen Arbeitnehmer bedarf es nicht.
BAG, Urteil vom 18.1.2012 – 10 AZR 612/10 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 17.4.2012 – 3 AZR 280/10 – Pressemitteilung Nr. 28/12
Sieht eine Versorgungsordnung in Gestalt einer Gesamtzusage vor, dass sich die Höhe der Betriebsrente nach der anzurechnenden Dienstzeit und dem zuletzt bezogenen rentenfähigen Arbeitsverdienst richtet und dass sich bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern der rentenfähige Arbeitsverdienst unter Zugrundelegung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades in den letzten 120 Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses errechnet, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob Beschäftigte, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, von der Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte erfasst werden, oder ob für sie die Grundregelung für Vollzeitbeschäftigte gilt.
BAG, Beschluss vom 16.11.2011 – 7 ABR 28/10 – Leitsätze
Der Gesamtbetriebsrat ist nicht berechtigt, in betriebsratslosen Betrieben zum Zwecke der Bestellung eines Wahlvorstands für die Durchführung einer Betriebsratswahl Informationsveranstaltungen durchzuführen, die den Charakter von Belegschaftsversammlungen haben.
BAG, Beschluss vom 18.10.2011 – 1 ABR 25/10 – Leitsätze
Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen.
BAG, Urteil vom 18.4.2012 – 4 AZR 139/10 und Beschluss vom 18.4.2012 – 4 AZR 168/10 – Pressemitteilung Nr. 30/12
Danach ist eine neben dem Tarifstundenlohn für jede Arbeitsstunde gezahlte „Verkehrsmittelzulage“ auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen, wenn eine solche Zulage für die von dem Arbeitnehmer verrichtete Arbeit nach den Gebäudereinigertarifverträgen nicht vorgesehen ist, obwohl die Tarifregelung ausweislich ihres Geltungsbereichs den Mindestlohn auch für Verkehrsmittelreinigung festlegt (vgl. Az.: 4 AZR 139/10).
Dagegen sind vom Arbeitgeber erbrachte, nach den Gebäudereinigertarifverträgen nicht vorgesehene, vermögenswirksame Leistungen nicht als Erfüllung des Mindestlohns anzusehen. Sie sind nicht mit dem Grundstundenlohn der Gebäudereiniger-Lohntarifverträge funktional gleichwertig, sondern erfüllen unabhängig von der Art und Entlohnung der zu leistenden Arbeit die Funktion einer Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand und stehen überdies dem Arbeitnehmer nicht zusammen mit dem laufenden Entgelt zur Verfügung (4 AZR 168/10).
Diese Auslegung beruht allerdings allein auf der Grundlage eines innerstaatlichen Sachverhalts ohne grenzüberschreitenden Bezug. Die hier einschlägigen Rechtsgrundlagen, insbesondere § 1 Abs. 3a AEntG 2007 (jetzt § 7 AEntG 2009) müssen nach Einschätzung des BAG jedoch bei innerstaatlichen und grenzüberschreitenden Sachverhalten in gleicher Weise ausgelegt werden. Da für einen grenzüberschreitenden Sachverhalt die Rechtsprechung des EuGH letztverbindlich ist, hat das BAG dem Gerichtshof im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens zwei Rechtsfragen zur Entscheidung vorgelegt und den Rechtsstreit ausgesetzt:
1. Ist der Begriff ‚Mindestlohnsätze’ in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c) der RL 96/71/EG dahin auszulegen, dass er die Gegenleistung des Arbeitgebers für diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezeichnet, die nach der in Art. 3 Abs. 1 Eingangssatz der RL genannten Rechts- oder Verwaltungsvorschrift oder dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag allein und vollständig mit dem tariflichen Mindestlohn abgegolten werden soll („Normalleistung“), und deshalb nur Arbeitgeberleistungen auf die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnsatzes angerechnet werden können, die diese Normalleistung entgelten und spätestens zu dem Fälligkeitstermin für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen müssen?
2. Ist der Begriff ‚Mindestlohnsätze’ in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c) der RL 96/71/EG dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen Leistungen eines Arbeitgebers nicht als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen und damit nicht auf die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs anzurechnen sind, wenn der Arbeitgeber diese Leistungen aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung erbringt, die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien und des nationalen Gesetzgebers dazu bestimmt sind, der Bildung von Vermögen in Arbeitnehmerhand zu dienen, und zu diesem Zweck die monatlichen Leistungen vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer langfristig angelegt werden, zum Beispiel als Sparbeitrag, als Beitrag zum Bau oder Erwerb eines Wohngebäudes oder als Beitrag zu einer Kapitallebensversicherung, und mit staatlichen Zuschüssen und Steuervergünstigungen gefördert werden, und der Arbeitnehmer erst nach einer mehrjährigen Frist über diese Beiträge verfügen kann, und die Höhe der Beiträge als monatlicher Festbetrag allein von der vereinbarten Arbeitszeit, nicht jedoch von der Arbeitsvergütung abhängt („vermögenswirksame Leistungen“)?
EuGH, Urteil vom 19.4.2012 – Rs. C-415/10 „Meister“ - Pressemitteilung Nr. 46/12
Das BAG hatte dem EuGH mit Beschluss vom 20.5.2010 (Az.: 8 AZR 287/08 (A)) die Frage vorgelegt, ob auf Grund des Unionsrechts einem Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft darüber eingeräumt werden muss, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist. Darüber hinaus wollte das BAG wissen, ob der Umstand, dass der
Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache ist, die das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt.
Der EuGH hat den Auskunftsanspruch des Stellenbewerbers in der nun vorliegenden Einscheidung verneint. Art. 8 Abs. 1 der RL 2000/43/EG, Art. 10 Abs. 1 der RL 2000/78/EG und Art. 19 Abs. 1 der RL 2006/54/EG sind dahin gehend auszulegen, dass sie für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Jedoch kann es nach Ansicht des EuGH nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist.
BGH, Urteil vom 23.4.2012 – II ZR 163/10 – Pressemitteilung Nr. 49/2012
Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des BGH hat entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des AGG fällt.
Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. Der Beschluss eines Aufsichtsrats, einen Geschäftsführer nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, ist als eine solche Entscheidung über den Zugang zu dem Amt anzusehen. Daher ist auch die Beweislastregel des § 22 AGG anzuwenden. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist.
BAG, Urteil vom 18.1.2012 – 7 AZR 112/08 – Leitsätze
Die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa i.d.F. vom 14.1.2005, wonach das Arbeitsverhältnis von Flugzeugführern mit dem Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres endet, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
BAG, Urteil vom 19.4.2012 – 2 AZR 258/11 – Pressemitteilung Nr. 32/12
LAG Berlin/Brandenburg, Urteile vom 2.4.2012 – 2 Sa 15/12, 2 Sa 14/12, 5 Sa 142/12, 5 Sa 2554/11, 5 Sa 2555/11 – Pressemitteilung Nr. 12/12
§ 164 SGB V sieht für den Fall der Schließung einer Krankenkasse vor, dass die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten kraft Gesetzes enden. Unter Berücksichtigung des durch Art. 12 GG geschützten Rechts am Arbeitsplatz erfordert eine solche Beendigung jedoch die Durchführung eines ordnungsgemäßen Unterbringungsverfahrens bei einer anderen Kasse. Ohne ordnungsgemäße Durchführung dieses Verfahrens endet das Arbeitsverhältnis nicht.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.03.2012 – 2 Sa 331/11- Pressemitteilung vom 24.4.2012
Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben.
BAG, Urteil vom 18.4.2012 – 4 AZR 371/10 – Pressemitteilung Nr. 31/12
Die Parteien eines Tarifvertrages können Streitigkeiten über den Bestand und die Auslegung des von ihnen vereinbarten Tarifvertrages nach § 9 TVG mit Bindungswirkung für alle Gerichte entscheiden lassen. Diese über § 325 ZPO hinausgehende Wirkung setzt voraus, dass die Anträge sich auf die abstrakte und fallübergreifende Auslegung einer Tarifnorm beziehen. Das konkrete Verhalten eines tarifgebundenen Arbeitgebers kann damit auch dann nicht zum Streitgegenstand einer Klage nach § 9 TVG gemacht werden, wenn dem Streit ein unterschiedliches Verständnis von Tarifnormen zugrunde liegt. Die „Unzulässigkeit“ der Tarifpraxis eines tarifgebundenen Arbeitgebers ist kein mit einer solchen Klage feststellbares Rechtsverhältnis. Den Gerichten für Arbeitssachen ist es auch versagt, anstelle der klagenden Koalition von sich aus eine Auslegungsfrage oder mehrere selbst zu formulieren, die dem Streit der Parteien – möglicherweise – zu Grunde liegt.
LAG München, Beschluss vom 22.2.2012 – 10 TaBVGa 16/11 – Leitsätze
Für den Streit einer Schwerbehindertenvertretung mit dem Arbeitgeber in einem Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet. Dies gilt auch, wenn sich die Schwerbehindertenvertretung auf eine Rechtsgrundlage aus dem SGB IX beruft.
Eine einstweilige Verfügung der Schwerbehindertenvertretung gegen den Arbeitgeber mit dem Ziel der Aussetzung der Durchführung einer Entscheidung gem. § 95 Abs. 2 S. 2 SGB IX kommt nicht mehr in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme durchgeführt hat.
Eine vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 95 Abs. 2 SGB IX durchgeführte Maßnahme ist dennoch wirksam.
LAG Hamburg, Beschluss vom 22.3.2012 – H 6 Ta 2/12 – Leitsätze
Auch möglicherweise unzulässige Feststellungsanträge sind bei der Gegenstandswertfestsetzung zu berücksichtigen.
Die Bemessungsgrundlage für die Streitwertfestsetzung bei wiederkehrenden Leistungen ändert sich grundsätzlich nicht deswegen, weil das Klagebegehren in einen Feststellungsantrag gekleidet ist.
Von dem Wert eines Feststellungsantrags ist kein Abschlag vorzunehmen, wenn neben der Feststellungsklage eine Leistungsklage auf rückständige Leistungen erhoben ist.
SG Berlin, Beschluss vom 25.4.2012 – S 55 AS 9238/12 – Pressemitteilung vom 25.4.2012
Nach Auffassung der 55. Kammer des Sozialgerichts Berlin verstoßen die Leistungen des SGB II gegen das Grundrecht auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums. Die Kammer hat daher dem Bundesverfassungsgericht die Frage der Verfassungswidrigkeit des SGB-II-Regelbedarfs zur Prüfung vorgelegt. Zwar seien die Leistungen nicht evident unzureichend. Der Gesetzgeber habe bei der Festlegung des Regelsatzes jedoch seinen Gestaltungsspielraum verletzt. Die Referenzgruppe (untere 15 Prozent der Alleinstehenden), anhand deren Verbrauchs die Bedarfe für Erwachsene ermittelt worden sind, sei fehlerhaft bestimmt worden. Die im Anschluss an die statistische Bedarfsermittlung vorgenommenen Kürzungen einzelner Positionen (Ausgaben für Verkehr, alkoholische Getränke, Mahlzeiten in Gaststätten und Kantinen, Schnittblumen u.s.w) seien ungerechtfertigt. Insbesondere habe der Gesetzgeber dabei den Aspekt der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben unzureichend gewürdigt. Im Ergebnis seien die Leistungen für einen Alleinstehenden um monatlich rund 36 Euro und für eine dreiköpfige Familie (Eltern und 16-jähriger Sohn) um monatlich rund 100 Euro zu niedrig bemessen.
BAG, Urteil vom 13.12.2011 – 9 AZR 399/10 – Leitsätze
Der vom Gerichtshof der Europäischen Union aufgestellte Rechtssatz, dass die Dauer des Übertragungszeitraums, innerhalb dessen der Urlaubsanspruch bei durchgängiger Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen kann, die Dauer des Bezugszeitraums deutlich übersteigen muss, ist auf die Mindestlänge einer tariflichen Ausschlussfrist für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht übertragbar. Solche Ausschlussfristen können deutlich kürzer als ein Jahr sein.
LAG Schleswig-Holstein, Urteile vom 11.10.2011 – 2 Sa 247/11, vom 22.3.2012 – 4 Sa 244/11 und 4 Sa 255/11 und vom 21.3.2012 – 6 Sa 256/11 – Pressemitteilung vom 24.4.2012
Wird von tarifgebundenen Arbeitgebern in vor dem 1.1.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen mit nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten die Anwendbarkeit des jeweiligen BAT und der sich diesem Tarifvertrag anschließenden Tarifverträge vereinbart, handelt es sich regelmäßig um eine sogenannte „Gleichstellungsklausel“ im Sinne der jahrelangen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ihr Zweck ist, dass alle diejenigen Tarifverträge anwendbar sein sollen, die für den Arbeitgeber gelten. Dann verdrängt der Haustarifvertrag den im Vertrag ausdrücklich genannten Flächentarifvertrag. Höhere haustarifliche Zahlungen an Gewerkschaftsmitglieder sind wirksam.
Gegen die Entscheidung hat das LAG die Revision zugelassen.
LAG Schleswig-Holstein, Urteile vom 21.03.2012 – 3 Sa 230/11, 6 Sa 228/11 und 6 Sa 232/11 – Pressemitteilung vom 24.4.2012
Wird in ab 1.1.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen mit nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten die Anwendbarkeit des jeweiligen BAT und der sich diesem Tarifvertrag anschließenden Tarifverträge vereinbart, verdrängen ungünstigere Haustarifverträge diese Vereinbarung nicht. Etwas anderes gilt nur, wenn es für eine gewollte Verdrängung konkrete Anhaltspunkte im Arbeitsvertrag gibt. Das ist durch Auslegung festzustellen.
LAG München, Urteil vom 15.2.2012 – 8 Sa 723/11 – Leitsatz
Tariffähige Parteien können auch schuldrechtliche (Normen-) Verträge abschließen, aus denen Arbeitnehmer gemäß § 328 Abs. 1 BGB berechtigt sind.
LAG Köln, Urteil vom 06.01.2012 – 4 Sa 776/11 – Pressemitteilung 1/2012
Die Gewerkschaft professioneller Orchestermusiker kann auf der Grundlage des von ihr abgeschlossenen Tarifvertrages nicht klageweise den Abschluss eines Tarifvertrages erzwingen. Der von der Gewerkschaft geschlossene Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern (TVK) enthält in § 19 auszugsweise folgende Regelung: „Werden die Arbeitsentgelte der unter den TVöD/VKA fallenden Beschäftigten rechtsverbindlich allgemein geändert, sind die Vergütungen der Musiker, deren Arbeitgeber den TVöD/VKA anwendet oder anzuwenden hat, diesen Veränderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen.“ Das LAG Köln hat die Klage abgewiesen, weil es § 19 TVK als zu unbestimmt angesehen hat, um den Arbeitgeberverband zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem konkreten Inhalt verurteilen zu können. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde die Revision zum BAG zugelassen.
RA Dr. Jochen Keilich/RA Paul Brummer, Berlin, BB 2012, 897-901
Gemäß § 116 iVm. § 93 Abs. 1 S. 3 AktG sind die Mitglieder des Aufsichtsrates einer Gesellschaft zum Stillschweigen über vertrauliche Angaben und Geheimnisse der Gesellschaft verpflichtet. Bei Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat bestehe insoweit ein Interessenkonflikt, da sie als Mitglied einer Gewerkschaft auch dieser gegenüber verpflichtet sind. In ihrem Beitrag setzten sich die Autoren mit den Fragen auseinander, den dieser Interessenkonflikt in Hinblick auf die Reichweite der Geheimhaltungspflicht, die Rechtfolgen bei Verstößen und die Möglichkeiten präventiver Maßnahmen seitens der Gewerkschaft aufwirft.
Prof. Dr. Thomas Kohler, Boston College Law School, Newton, MA, USA, AuR 2012, 146-150
Sich zum Zwecke kollektiven Verhandelns zu organisieren sei allein Sache der Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber folge daraus allerdings keine strikte „Neutralitätspflicht“. Dieser habe innerhalb der nicht immer ganz so klaren Grenzen des § 8(a)(1) des National Labor Relation Act (NLRA) die Möglichkeit, eine Kampagne gegen die Organisationsversuche seiner Arbeitnehmer zu führen. Diese Thematik sorge momentan für viel Streit. Der NLRB werde von den Republikanern im Kongress heftig kritisiert und die Zukunft seiner Entwürfe und Regelungen sei ungewiss. Die Legitimität der Kollektivverhandlungen sei an verschiedenen Stellen in die Krise geraten. Die Neutralität des Arbeitgebers stelle hierbei nur eine der Fragen dar. Die weitere Entwicklung in diesem Bereich sei nicht nur für die Amerikaner eine spannende, ernsthafte und wichtige Sache.
RA Dr. Fabian Geyer, Flensburg, FA 2012, 101-103
Anlässlich der jüngst aufgeklärten Mordserie der sogenannten „Zwickauer Terrorzelle“, welche den Rechtsextremismus in Deutschland wieder in den Mittelpunkt der Öffentlichkeit gerückt hat, beschäftigt sich der Beitrag mit den Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber besitzt, wenn ihm die rechtsextreme Gesinnung eines Mitarbeiters bekannt wird. Vor allem wenn es sich um außerdienstliche Aktivitäten handelt, bestehe nach allgemeiner Ansicht insbesondere für den nicht-öffentlichen Arbeitgeber keine arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten. Häufig seien in einer solchen Situation aber die berechtigten Interessen des Arbeitgebers unmittelbar berührt und auf dieser Grundlage Maßnahmen wie eine Abmahnung oder sogar eine außerordentliche Kündigung durchaus begründet, selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis ansonsten beanstandungsfrei verlaufe. Dies dürfte den Druck auf verfassungsfeindliche Aktivisten deutlich erhöhen.
RA Alexander Brierley, LL.M., Köln, FA 2012, 103-106
Die Nutzung von sozialen Medien ermögliche dem Nutzer, sich auszutauschen und digitale Inhalte einzeln oder gemeinsam zu gestalten. Da dies dem Arbeitgeber potentiell auch schaden könne, empfehle sich eine individual- oder kollektivvertragliche Regelung um Imageschäden vorzubeugen. Hierfür biete sich insbesondere eine sogenannte Social Media Guideline an, in der sich genau definieren ließe, welche Erwartungen der Arbeitgeber an Arbeitnehmer hat, wenn sie im Internet soziale Medien benutzen und dabei einen Bezug zu ihrem Arbeitgeber herstellen.
RAe Rainer Huke, Berlin/Tobias Neufeld, LL.M., Düsseldorf/Vera Luickhardt, Düsseldorf, BB 2012, 961-969
Vor dem Hintergrund erster praktischer Erfahrungen mit dem neuen AÜG beleuchten die Autoren in ihrem Beitrag die wesentlichen und praxisrelevanten Fragestellungen der neuen Regelungen jeweils unter Betrachtung der neuen Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG (GA AÜG; Stand: Dezember 2011). Insbesondere bei Unternehmen, die die Zeitarbeit als bedeutendes Element in ihrer Personal(kosten)planung nutzen, stelle sich die Umsetzungsfragen mit erheblicher wirtschaftlicher Tragweite. Diese Unternehmen müssten sowohl ihre Verträge als auch ihre Preiskalkulationen anpassen.
Rechtssekretär Ralf Matusche, ver.di Bezirk NRW-Süd, Bonn, AuR 2012, 155-156
Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23.7.2001 wurde § 7 BetrVG dahingehen ergänzt, dass die zur Arbeitsleistung überlassenen Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers nach S. 3 das aktive Wahlrecht erlangen, sofern ihr Einsatz im Betrieb länger als drei Monate dauert. Auf diese Weise habe der Gesetzgeber einer Erosion der Stammbelegschaft und den damit verbundenen negativen Folgen für die Betriebsverfassung entgegen wirken wollen. Das Augenmerk habe hierbei auf der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG gelegen. Diesem Personenkreis stehe gemäß § 14 Abs. 2 AÜG auch nach der Reform kein passives Wahlrecht im Entleiherbetrieb nach § 8 Abs. 1 BetrVG zu. Anders dürfte sich die Rechtslange nach Ansicht des Autors z.B. im Fall einer Personalgestellung auf unbestimmte Zeit darstellen. Hier liege keine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung vor, sodass das AÜG dem Grunde nach keine Anwendung fände.
Prof. Dr. Wolfgang Böhm, Berlin, DB 2012, 918-921
Für die Zeitarbeitsbranche habe die Umsetzung der EU-Leiharbeitsrichtlinie zum 1.12.2011 nichts Neues gebracht. Anders sei dies bei der konzerninternen Personalgestellung. Deren Rahmenbedingungen hätten sich – von den betroffenen Unternehmen nahezu unbemerkt – zum Teil grundlegend geändert. Betroffen seien Transfer-und Personalführungsgesellschaften ebenso wie die Personalgestellung bei Umstrukturierungen von Konzernen oder Neuaufstellung kommunaler Wirtschaftsbetriebe. Um vor unliebsamen Überraschungen geschützt zu sein, empfehle sich eine Überprüfung und ggf. eine Anpassung der bisherigen Praxis. Da die einzelnen Spielarten der Personalgestellung sehr unterschiedlichen Zwecken dienen, sei jeweils eine gesonderte Prüfung und Beurteilung in Bezug auf die Auswirkungen der Gesetzesänderung nötig.
Prof. Dr. Roland Schwarze, Hannover, NZA 2012, 289-294
Seitdem das BAG die vorsorgliche Verhinderung betrieblicher Übungen durch AGB-Klauseln erschwert und ihre Aufhebung durch gegenläufige betriebliche Übung beseitigt hat, sei die Aufhebung einer betrieblichen Übung durch Anfechtung in den Mittelpunkt des publizistischen Interesses gerückt. Auf Grundlage der von der Rechtsprechung vertretenen Vertragstheorie berechtigte der mangelnde Wille des Arbeitgebers sich für die Zukunft binden zu wollen zwar grundsätzlich zur Anfechtung. Aus dem arbeitsrechtlichen Schutz bestimmter arbeitnehmerischer Leistungserwartungen ergäben sich jedoch besondere Einschränkungen im Hinblick auf die Anfechtbarkeit.
Dr. Wiebke Brose, LL.M./Dr. Adam Sagan, MJur., Köln, NZA 2012, 308-310
Nach dem Urteil des EuGH vom 26.1.2012 in der Rechtssache Kücük könne das BAG seine umstrittene Rechtsprechung, dass eine Vielzahl unbefristeter Arbeitsverträge auf den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gestützt werden könne, nicht unverändert fortsetzten. Das BAG müsse diese Rechtsprechung überdenken und objektive und wirkungsvolle Missbrauchskontrollen entwickeln, die bei Mehrfachvertretungen zusätzlich zur Prüfung des bloßen Vertretungsbedarfs durchzuführen seien.
Dr. Gerhard Reinecke, Vors. Richter am BAG a.D., Erfurt, BB 2012, 1025-1032
Vor dem Hintergrund der Bewerbung um Fachkräfte sei nicht nur die Betriebsrente, sondern auch die betriebliche Hinterbliebenenversorgung ein schlagkräftiges Argument. In seinem Beitrag beschäftigt sich der Autor mit den Erscheinungsformen und dem Rechtscharakter der Hinterbliebenenversorgung, nimmt Stellung zu möglichen Gestaltungsformen und beleuchtet die diesbezügliche Rechtsprechung des BAG anhand von Formulierungsbeispielen. Insbesondere bei der Gestaltung von Bestimmungen zur betrieblichen Hinterbliebenenversorgung bedürfe es besonderer Vorsicht. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, überhaupt eine Hinterbliebenenversorgung zuzusagen, er könne daher sein Risiko durch anspruchsausschließende und -beschränkende Klauseln begrenzen. Noch wichtiger sei jedoch, dass die Klauseln auch der Rechtskontrolle standhalten. Hierbei seien als Gestaltungsgrenzen insbesondere die – auch europarechtlichen – Diskriminierungsverbote und Gleichheitssätze sowie der allgemeine Gleichheitsgrundsatz zu beachten.
RA Oliver Kittner, Frankfurt a. M., NJW 2012, 1180-1185
Bei einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB steht dem Arbeitnehmer gegen den hierbei stattfindenden Vertragspartnerwechsel nach
§ 613a Abs. 5 BGB ein Widerspruchsrecht zu. Da die Monatsfrist für diesen Widerspruch erst mit wirksamer Unterrichtung über den Betriebsübergang in Gang gesetzt werde und die Anforderungen an die Wirksamkeit eines Unterrichtungsschreibens hoch seien, beginne die Frist in vielen Fällen nicht zu laufen. In solchen Fällen stehe dann meist nur noch das Rechtsinstitut der Verwirkung als Einwendung gegen die Ausübung des Widerspruchsrecht zur Verfügung. In seinem Beitrag setzt sich der Autor mit der vom BAG entwickelten Fallgruppenbildung kritisch auseinander. Diese hätten in den letzten Jahren an Kontur gewonnen, was zu begrüßen sei, da so Rechtsunsicherheiten beseitigt werden könnten. Dennoch seien die Fallgruppen und auch die Rechtsprechung kritisch zu betrachten und sollte an einigen Stellen wenn nicht überdacht zumindest detaillierter ausgestaltet werden.
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer/RAin Dr. Beate Pogge, Düsseldorf, DB 2012, 743-747
Das Gesetz regele die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern von der Arbeit zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben und zur Teilnahme an Schulungen nicht im Einzelnen. In der Praxis ergäben sich deshalb vielfältige Fragen. Die Autoren nehmen die aktuelle Entscheidung des BAG vom 29.6.2011 – 7 ABR 135/09 zum Anlass, diese Fragen anhand der Entscheidung zu beleuchten. Hierbei gehen sie auf die rechtlichen Grundlagen der § 37 und § 38 BetrVG ein und beschäftigen sich u.a. mit der Frage, ob zur Arbeitsbefreiung die Zustimmung des Arbeitgebers im Einzelfall erforderlich ist.
RA Hendrik Röger/Wiss. Mitarbeiterin Nina Tholuck, LL.B., Hamburg, NZA 2012, 294-299
In dem Beschluss vom 15.3.2011 habe sich das BAG erstmals ausführlich mit der Frage beschäftigt, ob die Einigungsstelle bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens berücksichtigen darf, dass das Arbeitgeberunternehmen aus einer Betriebsspaltung hervorgegangen bzw. Teil eines finanzkräftigen Konzerns ist. In ihrem Beitrag beleuchten die Autoren die ergangene Entscheidung und zeigen auf, welche grundlegenden Konsequenzen sich hieraus für die Sozialplandotierung ergeben. Zu Recht halte das BAG fest, dass § 112 BetrVG bei der Bemessung des Sozialplans keinen generellen Durchgriff über die Grenzen des Unternehmens hinaus erlaube. Fraglich sei allerdings, ob aus dem Umstand, dass das BAG im aktuellen Verfahren einen umfassenden Bemessungsdurchgriff im engeren Sinne nicht erörtert hat, der Schluss gezogen werden könne, dass ein solcher auch in Zukunft generell ausgeschlossen bleibe.
Dr. Bernd Wiebauer, München, AuR 2012, 150-155
Die Vielzahl der arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren in Sachen der Betriebsverfassung zeige, dass Arbeitgeber und Betriebsrat nicht immer so vertrauensvoll zusammen arbeiten, wie dies in § 2 Abs. 1 BetrVG dargelegt ist. Im Rahmen dieser Verfahren spielten auch betriebsverfassungsrechtliche Vertragsstrafen eine Rolle. Mit zwei Beschlüssen aus den Jahren 2004 und 2010 habe das BAG solchen Konstruktionen nach und nach den Boden entzogen. Das eigentliche Problem dieser Absage sei, dass die h.M. betriebsverfassungsrechtliche Mandatsträger offenbar grundsätzlich für tendenziell unzuverlässig halte und damit eine Restriktion der Betriebsratsbefugnisse begründe. Eine präventive Beschneidung der Betriebsratsrechte sei jedoch durch die abstrakte Gefahr, dass der Mandatsträger das Belegschaftsinteresse sachfremden Erwägungen unterordnen oder Befugnisse zu Lasten des AG missbrauchen könnte, nicht zu rechtfertigen. Die Lösung könne vielmehr darin liegen, „Mitbestimmungsexzesse“ über § 23 Abs. 1 BetrVG zu ahnden. Für den Extremfall eines korrupten Betriebsrates sollte über eine strafrechtliche Flankierung der Amtspflichten nachgedacht werden.
Prof. Dr. Kleinebrink, Wuppertal, FA 2012, 98-100
In seinem Beitrag beschäftigt sich der Autor mit der Frage, in welcher Art und Weise der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber oder Dritten haftet, wenn er die betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben missachtet. Den Begriff der Haftung versteht der Autor in diesem Zusammenhang weit und befasst sich nicht nur mit dem Einstehenmüssen im Sinne eines Schuldens von Ersatzleistungen wie z.B. Schadensersatz sondern auch mit anderen denkbaren Konsequenzen wie einem Anspruch auf Unterlassen oder der Möglichkeit des Amtsverlustes. Das Einstehenmüssen des Betriebsrats als Gremium sei hierbei von der Haftung der einzelnen Mitglieder zu trennen. Solange sich der Betriebsrat und seine Mitglieder im Rahmen der Betriebsverfassung bewegen, seien die Haftungsrisiken gering. Etwas anderes gelte, wenn dieser Bereich verlassen werde. In einem solchen Fall bestehe allerdings auch kein Grund mehr für einen besonderen Schutz.
Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, DB 2012, 688-689
Die jüngste BAG-Entscheidung zur Überwachungsfunktion des Betriebsrates beim betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (BAG v. 7.2.2012 – 1 ABR 46/10) sei von besonderem Interesse für das Verhältnis der Rechte des Betriebsrates zum Datenschutz. In seinem Beitrag arbeitet der Autor heraus, dass das BAG in seiner Entscheidung wie schon die Vorinstanz des ArbG Bonn dem Datenschutz des einzelnen Arbeitnehmers im Vergleich zum Informationsanspruch des Betriebsrats eine zu geringe Rolle einräume.
RA Dr. Thomas Kania/Ref. iur. Dr. Piero Sansone, Köln, NZA 2012, 360-364
Pre-Employment-Screening (auch „Background Check“ oder „Pre-Employment Due Diligence“), d.h. die Überprüfung des Hintergrundes eines Arbeitnehmers vor dessen Einstellung, habe in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. In ihrem Beitrag gehen die Autoren auf dieses Thema ein und betrachten dabei u.a. die Bewerberüberprüfung mit Hilfe des Internets sowie die Zulässigkeit solcher Maßnahmen nach dem geltenden Recht. Fazit ihrer Betrachtungen ist, dass die Grenzen des Pre-Employment-Screenings von der konkret zu besetzenden Stelle abhängen. Grund hierfür sei, dass die Datenerhebung lediglich solche Daten betreffen dürfe, die für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung sind. Generell unzulässig sei hingegen die Recherche in freizeitorientierten sozialen Netzwerken.
Wiss. Mitarbeiter Dr. Gerrit Forst, Bonn, NZA 2012, 364-367
In seinem Beitrag untersucht der Autor die Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz in dem am 25.1.2012 vorgestellten Vorschlag zur EU-Datenschutzverordnung. Hierbei stellt er zunächst das Regelungsinstrument, das Gesetzgebungsverfahren und den Zeitplan vor, um dann auf die Regelungen des Kommissionsentwurfes zum Beschäftigtendatenschutz im Einzelnen einzugehen. Das Fazit seiner Betrachtungen hält er in sechs Thesen fest, in denen er zu dem Inhalt des Entwurfs Stellung nimmt. So seien einige der dortigen Bestimmungen zu begrüßen. Ein ungelöstes Problem, welches der europäische Gesetzgeber angehen sollte, sei der Datenfluss in der Unternehmensgruppe. Dieser stelle die Praxis vor ähnliche große Herausforderungen wie bspw. bei Kundendaten.
RA Dr. Ulrich Wuermeling, LL.M., Frankfurt a. M., NZA 2012, 368-370
Die ASNEF/FECEMD-Entscheidung des EuGH über die Wirksamkeit einer marketingbezogenen Datenschutzregelung in Spanien werde auch die Auslegung des deutschen Beschäftigtendatenschutzrechts für die nächsten Jahre prägen. Nach den in der Entscheidung aufgestellten Grundsätzen seien auch Teile des deutschen Beschäftigtendatenschutzrechts unwirksam. Gleiches gelte für das geplante neue Beschäftigtendatenschutzrecht. Auch dieses werde den Anforderungen des EuGHs vermutlich nicht genügen. Wünschenswert sei deshalb, dass der Gesetzgeber das Vorhaben einstelle. Komme es dennoch zu dem neuen Beschäftigtendatenschutz, müsse dieser spätestens mit dem Wirksamwerden der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung in der jetzt vorgelegten Form überarbeitet werden. Dieses Auf und Ab werde sowohl die Wirtschaft als auch die betroffenen Arbeitnehmer belasten.
RA Tobias Grambow, Berlin, BB 2012, 902-904
Gemäß Art. 12 Abs. 2 SE-VO sei bei der Gründung einer SE regelmäßig eine Verhandlung mit den Arbeitnehmern über das künftige Mitbestimmungsniveau in der SE vorgeschrieben. Da die bisherige Mitbestimmung den Beschäftigten erhalten bleiben solle, stelle sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob diesbzgl. auf den Ist- (das tatsächlich vorhandene Mitbestimmungsniveau) oder auf den Soll-Zustand (die objektive Rechtslage) abzustellen ist. Bei der Beantwortung dieser Frage differenziert der Autor danach, auf welchem Weg die Gründung der SE stattfindet. Erfolge diese bspw. durch Umwandlung, komme es für das Eingreifen der Auffangregelungen zur Mitbestimmung darauf an, ob ein bestimmtes Mitbestimmungsniveau hätte bestehen müssen.
RAe Dr. Alexander Bissels/ Dr. Martin Lützeler, BB 2012, 833-840
Im Anschluss an den ersten Teil ihrer Darstellung (vgl. Bissels/Lützeler, BB 2012, 701 ff.) stellen die Autoren in diesem Teil Entscheidungen dar, die eine Benachteiligung wegen einer Behinderung, der Religion oder der Weltanschauung, der sexuellen Identität, aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft beinhalten. Zudem befassen sie sich mit sonstigen rechtlich relevante Aspekten in Bezug auf das AGG. Fazit ihrer Betrachtungen ist, dass die Entscheidungen zum AGG zeigen, dass die Rechtsprechung noch immer den Anwendungsrahmen des Gesetzes eingrenze. Darüber hinaus werde deutlich, dass die Rechtsprechung auch immer neuen unterschiedlichen Sachverhaltskonstellationen begegnen müsse. Insgesamt spiegelten die ergangenen Urteile eine sorgfältige Auseinandersetzung und Anwendung des Gesetzes wider.
Andrej Wroblewski, Frankfurt a. M., NJW 2012, 894-898
In Fällen, in denen ein Insolvenzverwalter Zahlungen gemäß §§ 129 ff. InsO anfechtet und das Erlangte vom Arbeitnehmer auf der Basis von § 143 Abs. 1 InsO herausfordert, sei zu prüfen, ob ein unanfechtbareres Bargeldgeschäft vorliegt (§ 142 InsO) oder eine nach §§ 130, 131 oder § 133 InsO durchgreifende Lohnanfechtung. Mit den Verfahren 6 AZR 262/10, 6 AZR 732/10 und 6 AZR 585/10 habe das BAG nunmehr den Fahrplan zum Umgang mit der Insolvenzanfechtung von Entgeltzahlungen an den Arbeitnehmer geliefert und das Bargeldprivileg ausgeweitet. Nach Ansicht des Autors ist diese Ausweitung überfällig, gehe aber nicht weit genug.
RA Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2012, 169-178
Anknüpfend an die Darstellung für die Jahre 2005 bis 2009 in NZA-RR 2009, 401 ff. stellt der Autor die wichtigsten Entscheidungen zum Themenbereich der außerordentlichen Kündigung seit 2009 dar und zeigt neue Entwicklungen und Tendenzen auf. Hierbei geht er insbesondere auf Entscheidungen des BAG's ein. Wie in dem vorherigen Beitrag nimmt auch diesmal die verhaltensbedingte Kündigung einen breiten Raum ein. Darüber hinaus werden u.a. auch die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung, die Kündigung eines Tendenzträgers sowie die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung und das entsprechende Verfahrensrecht thematisiert.
RAe Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen/Dr. Marius Fritzsche, Düsseldorf, DB 2012, 860-864
In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer, der eine erhöhte Zahl an krankheitsbedingten Fehltagen aufweist, nicht wirklich krank ist, sondern lediglich „krankfeiert“, stehe der Arbeitgeber vor einem Dilemma. Eine krankheitsbedingte Kündigung greife mangels negativer Gesundheitsprognose regelmäßig nicht durch. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheitere zumeist daran, dass der Arbeitgeber das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit nicht beweisen könne. In ihrem Beitrag erläutern die Autoren den typischen Ablauf einer auf häufigen Kurzerkrankungen basierenden personenbedingten Kündigung, stellen die Schwierigkeiten dar, die in diesem Zusammenhang auftreten und zeigen mögliche Herangehensweisen für den Arbeitgeber auf. Fazit ihrer Betrachtungen ist, dass der Arbeitgeber präventive Maßnahmen ergreifen sollte, um die Hemmschwelle zum „Krankfeiern“ möglichst hoch zu legen. Wenn es nicht gelänge, die Fehltage auf diese Weise zu reduzieren, bleibe trotz der geringen Erfolgsaussichten nur der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.
Prof. Dr. Burkhard Boemke, Leipzig, DB 2012, 802-806
Hat eine der beteiligten Parteien ihren Sitz in einem Mitgliedsstaat der Europäischen Union, bestimmt sich die Gerichtszuständigkeit für Zivil- und Handelssachen nach der EuGVVO. Soweit keine Sonderanknüpfung vorliegt, ist für den Gerichtsstand gemäß Art. 2 Abs. 2 EuGVVO grundsätzlich der Wohnsitz des Beklagten ausschlaggebend. Nach den Ausführungen des Autors ist die EuGVVO entgegen der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg auch in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten zu beachten. Gleichwohl bestehe für den Betriebsrat im Ergebnis auch die Möglichkeit, betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten an dem für den Betriebssitz zuständigen ArbG zu verfolgen (§ 82 Abs. 1 ArbGG). Dies gelte auch, wenn der Arbeitgeber seinen Betriebssitz im Ausland hat.
RA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, NZA 2012, 353-359
Nachdem das geplante Bundesdatenbeschäftigungsgesetz vorerst auf Eis gelegt wurde, bleibe die Frage virulent, ob Videoaufnahmen, die der Arbeitgeber unter Verletzung des BDSG erlangt hat, prozessual verwertet werden dürfen. Dies sei durch einige neuere instanzgerichtliche Entscheidungen verneint worden. Je schwerwiegender der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ausfalle und je geringfügiger der Anlass für die Videoüberwachung gewesen sei, desto größer sei das Risiko eines Beweisverwertungsverbotes. Da insbesondere die Beweisverwertung einer heimlich angefertigten Videoaufnahme erhöhten Anforderungen unterliege, sollte jeweils sorgfältig geprüft werden, ob eine Videoüberwachung tatsächlich das Mittel der Wahl darstelle. Dennoch scheide ein generelles Beweisverwertungsverbot auch in diesem Fall aus. Darüber hinaus sei auch die Fernwirkung von Beweisverwertungsverboten abzulehnen.
RA Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NJW 2012, 1175-1180
In ihrem Beitrag gibt die Autorin einen Überblick über die Neuregelungen des am 1.1.2012 in Kraft getretenen Familienpflegezeitgesetz, stellt die damit einhergehenden Konsequenzen für die Praxis dar und setzt sich mit den Änderungen vor dem Hintergrund des Gesetzeszieles auseinander. Nach ihrer Beurteilung habe das Gesetz das Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege noch nicht gelöst. Das Regelwerk sei kompliziert, was in der Praxis dazu führen werde, dass viele bereits davor zurück schrecken werden, die Pflegezeit überhaupt in Anspruch zu nehmen. Bei denen, die sie dennoch in Anspruch nehmen, bestände die Gefahr, dass eine Vielzahl von Detailfragen zu Streitigkeiten führe, die erst durch die Rechtsprechung geklärt werden könnten. Insgesamt sei der Gesetzgeber unter seinen ordnungspolitischen Möglichkeiten geblieben und habe dieses bedeutsame Thema nicht optimal geregelt.
RA Dr. Ulrich Sittard, Köln, NZA 2012, 299-304
Bisher würden feste Lohnuntergrenzen in der Bundesrepublik mit Hilfe von Mindestlohntarifverträgen gewährleistet, die entweder nach § 5 TVG oder durch eine Tarifnormerstreckung nach dem AEntG Bindungswirkung auch für nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse entfalten. In diesem Zusammenhang stelle sich die Frage, ob diese Tarifverträge auch für nur aufgrund der Tarifnormerstreckung tarifgebundene Arbeitsverhältnisse Nachwirkung entfalten. Hierzu habe das BAG in seiner Entscheidung vom 20.4.2011 Stellung genommen. Unabhängig von der dogmatischen Einordnung sei dem BAG vom Ergebnis her zuzustimmen, wenn es die Anwendung von § 4 Abs. 5 TVG auf durch Rechtsverordnungen nach dem AEntG erstreckte Tarifverträge ablehne.
Regierungsrat Dr. Michael Städler, München, NZA 2012, 304-308
Der Autor beschäftigt sich mit der Situation, dass ein Arbeitnehmer für geleistete Mehrarbeit in einer wirtschaftlichen Hochphase einen Freizeitausgleich gewährt bekommt, während dieser Zeit erkrankt und daraufhin vom Arbeitgeber die Nachgewährung dieses Freizeitausgleichs begehrt, dieser das Begehr aber ablehnt. In einem solchen Fall sei eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG möglich und erforderlich, um dem Arbeitnehmer nicht hinterrücks das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers aufzuerlegen. Hieraus ergebe sich ein Anspruch auf Nachgewährung des Freizeitausgleichs. Anders zu beurteilen sei die Situation jedoch im Freischichtmodell.
RA Dr. Thomas Drosdeck/RA Dr. Christian Bitsch, Frankfurt a. M., NJW 2012, 977-980
(EuGH v. 26.1.2012 – C-586/10)
„Bei Wiedergenesung erlischt der wegen Krankheit übertragene Urlaub, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub im laufenden Urlaubsjahr noch hätte nehmen können“
RAin Dr. Kerstin Neighbour, Frankfurt a. M., BB 2012, 843
(BAG v. 9.8.2011 – 9 AZR 425/10)
BAG: Urlaubsgewährung – Freistellung im Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2012, 844
(BAG v. 7.5.2011 – 9 AZR 189/10)
„Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen tariflichen Ausschlussfristen“
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2012, 907
(BAG v. 9.8.2011 – 9 AZR 365/10)
„Das Urteil führt zu einer bedauernswerten Rechtsunsicherheit für die Praxis“
RAe Dr. Stefan Fandel/Dr. Julia Zanotti, Darmstadt, BB 2012, 970-971
(BAG v. 18.10.2011 – 1 AZR 335/10)
BAG: Ab- und Rückmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern bei Ausübung von Betriebsratstätigkeiten am Arbeitsplatz
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Dr. Daniel Hund, München, BB 2012, 972
(BAG v. 29.06.2011 – 7 ABR 135/09)
„Kein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag trotz Nichtzahlung der Abfindung nach Insolvenzantrag bzw. Insolvenzeröffnung“
RA Christian Sperber, M.A., Nürnberg, BB 2012, 1034-1036
(BAG v. 10.11.2011 – 6 AZR 357/10)
BAG: Arbeitsvertragliche Regelungen der Abgeltung von Urlaub
RA Dr. Rainer Thum, Frankfurt a. M., BB 2012, 1036
(BAG v. 18.10. 2011 – 9 AZR 303/10)
RA Roland Oliver Dawel, Kerpen, NZA-RR 2012, 180-181
(LAG Köln v. 16.12.2012 – 4 Sa 952/11)
Amann, Melanie
Die Belegschaftsabstimmung
Whistleblowing – Anzeigerecht und Anzeigepflicht des Arbeitnehmers in der Privatwirtschaft
Becker, Moritz
Regelung privater E-Mail- und Internetnutzung am Arbeitsplatz durch Betriebsvereinbarung – Entgegenstehen einer betrieblichen Übung?
Bröckner, Sebastian
Dahme, Hans
Ding, Jia
„Corporate Governance und Kapitalmarktrecht als Bestandteile des chinesischen Systems der Unternehmensüberwachung“
Geipel, Martin
Lebensalter im Recht – Zur Rechtmäßigkeit von Altersschranken
Gülker, Hendrik
Hasler-Hagedorn, Katrin
Die „Austauschkündigung“ und die „Freikündigung“ im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung
Tarifdispositives Arbeitnehmerschutzrecht auf dem Prüfstand
Hoff, Kerstin
Die Konkurrenzbeziehungen der Drittkonsultationsrechte betrieblicher Arbeitnehmervertretungsgremien
Joannidis, Aris Ilias
„Das Verbot der Altersdiskriminierung im deutschen Arbeitsrecht“
Klempt, Ivy
Dreiseitige Standortvereinbarungen
Liebhäuser Anja
Die Bedeutung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes für Organmitglieder
Vorstandsvergütung – Gesetzliche Obergrenzen als Garant für Angemessenheit?
Ozimek, Michael
Rinösl, Nicolas
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers in der Insolvenz des Arbeitgebers und sein Verhältnis zu Bestandsschutz und Vergütung
Quotenorientierte Einstellungs- u. Beförderungsentscheidungen nach § 5 AGG – Eine rechtsvergleichende Untersuchung positiver Maßnahmen und US-Amerikanischer Affirmative Action –
Schwipper, Markus
Zulässigkeit und Grenzen öffentlicher Meinungsäußerung durch den Betriebsrat und seine Mitglieder
Simonet, Michael
Heinrich Die Implementierung interner Whistleblowing Systeme im Rahmen der Corporate Governance
Stenzel, Roman
Rechtliche und empirische Aspekte der Vorstandsvergütung
Timke, Ines
Der Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis in Deutschland und in den MOE-Staaten unter besonderer Berücksichtigung der Abfindungsregelungen
Wang, Ximeng
Betriebs(teil)übergang und Arbeitsverhältniszuordnung
Wankel, Arne David
Anwaltsstrategien bei Interessensausgleichs- und Sozialplanverfahren
Wipper, Anna-Kristine
Befristete Arbeitsverträge in Spanien und Deutschland - Eine rechtsvergleichende Untersuchung mit besonderer Berücksichtigung des Kündigungsschutzes im Hinblick auf die Umsetzung gemeinschaftsrechtlicher Vorgaben und die Harmonisierung
Wolf, Elisa Maria
Druckkündigungen mit diskriminierendem Hintergrund

References: § 164

EuGH 
 § 328
 § 19
 § 103
 § 1
 § 87
 § 1
 § 7
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 8
 Art. 10
 Art. 19
 EuGH 
 BGH 
 § 6
 § 22
 § 19
 § 7
 § 1
 § 7

§ 164
 Art. 12
 § 9
 § 325
 § 9
 § 95
 § 95
 § 328
 § 19
 § 19
 § 116
 § 93
 § 8
 § 7
 § 14
 § 8
 EuGH 
 § 14
 § 613

§ 613
 § 37
 § 38
 § 112
 § 2
 § 23
 § 84
 EuGH 
 Art. 12
 § 143
 § 133
 Art. 2
 § 5
 § 4
 § 9
 § 5