Source: https://www.slk-rechtsanwaelte.de/aktuelles/corona-krise-unsere-unterstuetzung-fuer-selbstaendige-und-unternehmen/
Timestamp: 2020-04-08 10:04:01+00:00

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﻿ Corona-Krise: Unsere Unterstützung für Selbständige und Unternehmen | SCHENK LECHLEITNER KRÖSCH Rechtsanwälte Steuerberater
Uns erreichen derzeit eine große Anzahl von Anfragen von Selbständigen und Unternehmen, die von der Corona-Krise betroffen sind. Diese beziehen sich aktuell im Wesentlichen auf Frage aus den Bereichen Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, Steuerrecht und Insolvenzrecht. Gerade im Bereich des Insolvenzrechts unterstützen unsere Insolvenz- und Sanierungsspezialisten aktuell bundesweit Unternehmen, um bereits frühzeitig notwendige Maßnahmen zum Liquiditätserhalt zu treffen.
In diesem Beitrag geben wir Antworten auf die aktuell relevanten Fragen zu den vorgenannten Bereichen. Der Beitrag wird laufend aktualisiert.
Sofern Sie Unterstützung benötigen können Sie jederzeit einen Telefontermin mit einem unserer Spezialisten vereinbaren. Verwenden Sie dafür einfach die jeweils für unsere Standorte angebebenen Kontaktdaten.
1. Insolvenzrecht
1.1 Insolvenzantragspflicht
Voraussetzungen: Corona-bedingte Insolvenz und Sanierungsaussichten erforderlich
Unternehmen sollten sich beraten lassen
+++Update: COVInsAG+++
2.1 Vorgaben der Aufsichtsbehörden
2.2 Mobile Office
3.1 Steuerliche Maßnahmen
3.2 Wirtschaftliche Hilfen
Sofortprogramme und Darlehen
+++Update: Überblick über Liquiditätshilfen der Förderbanken+++
+++Update: Bun­des­re­gie­rung be­schließt wei­ter­ge­hen­den KfW-Schnell­kre­dit für den Mit­tel­stand+++
Fürsorgepflichten des Arbeitgebers nach § 618 BGB
Quarantäne und Lohn für Arbeitnehmer
Entgeltfortzahlung für Arbeitnehmer bei Betreuung von Kindern
+++Update: Lohnersatz wegen Schul- und Kitaschließung beschlossen+++
Zwangsurlaub für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer im sog. Home-Office
Arbeitsrechtliche Wirkung von Ausgangsbeschränkungen aufgrund von landesrechtlichen Allgemeinverfügungen
Infolge der Corona-Krise und der damit verbundenen Eindämmungsmaßnahmen kommt es in verschiedenen Branchen zu Umsatzeinbrüchen und Liquiditätsschwierigkeiten. Dies kann wiederum – wenn nicht genug Rücklagen vorhanden sind – zu ernsthaften Liquiditätsproblemen führen.
Gemäß § 15a InsO sind juristische Personen und Personengesellschaften bei objektivem Vorliegen von Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung verpflichtet, spätestens nach 3 Wochen einen Insolvenzantrag zu stellen. Bei der Zahlungsunfähigkeit ist das Unternehmen nicht mehr in der Lage, die fälligen Zahlungspflichten zu erfüllen. Eine Deckungslücke von 10 % genügt hier bereits.
Das Bundesministerium für Justiz und für Verbraucherschutz hat angekündigt, dass die Insolvenzantragspflicht aufgrund des Coronavirus vorrübergehend ausgesetzt werden soll. In der Pressemitteilung vom 16.03.2020 teilte es mit, dass man eine gesetzliche Regelung zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht vorbereitet, um Unternehmen zu schützen, die infolge der Corona-Epidemie in eine finanzielle Schieflage geraten. Als Vorbild hierfür dienen Regelungen, die anlässlich der Hochwasserkatastrophen 2002, 2013 und 2016 getroffen wurden.
Es sei aus organisatorischen und administrativen Gründen nicht sichergestellt, dass die beschlossenen Hilfen rechtzeitig innerhalb der Insolvenzantragspflicht von drei Wochen bei den Unternehmen ankommen werden, so das Bundesministerium. Um zu vermeiden, dass betroffene Unternehmen allein deshalb einen Insolvenzantrag stellen müssen, weil die Bearbeitung von Anträgen auf öffentliche Hilfen bzw. Finanzierungs- oder Sanierungsverhandlungen in der außergewöhnlichen aktuellen Lage nicht innerhalb der dreiwöchigen Insolvenzantragspflicht abgeschlossen werden können, soll daher durch eine gesetzliche Regelung für einen Zeitraum bis zum 30.09.2020 die Insolvenzantragspflicht ausgesetzt werden, so das Ministerium.
Wir gehen davon aus, dass die Regelungen in der kommenden Woche (KW 13) umgesetzt werden. Die Verbändeanhörung zum Gesetzesentwurf des „Gesetzes zur vorübergehenden Aussetzung der Insolvenzantragspflicht und zur Begrenzung der Organhaftung bei einer durch Covid-19-Pandemie bedingten Insolvenz – COVInsAG“ läuft aktuell.
Für die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht sollen daher zwei Voraussetzungen gelten:
Der Insolvenzgrund beruht auf den Auswirkungen der Corona-Epedemie.
Es bestehen aufgrund einer Beantragung öffentlicher Hilfen bzw. ernsthafter Finanzierungs- oder Sanierungsverhandlungen eines Antragspflichtigen begründete Aussichten auf Sanierung.
Geschäftsführer sollten sich im Hinblick auf das Vorliegen der obigen Voraussetzungen unbedingt beraten lassen. Es muss klar und eindeutig festgestellt und dokumentiert werden, dass die oben genannten Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift vorliegen. Nur so kann auch im Übrigen auch eine mögliche Strafbarkeit des Geschäftsführers wegen verspäteter Insolvenzantragstellung vermieden werden.
Unklar bleibt, wie sich die Änderungen auf Gläubigeranträge auswirken und ob auch Unternehmen erfasst sein sollen, die sich bereits vor Eintritt der Corona-Krise in einer Sanierung befanden und deren bis dahin positive Fortbestehensprognose durch die unmittelbaren und mittelbaren Auswirkungen der Corona-Krise unterlaufen wird.
Zwischenzeitlich liegt der Regierungsentwurf zum COVInsAG vor. Einen genauen Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen finden Sie in einem gesonderen Beitrag.
Auch wenn in der Corona-Krise der Datenschutz sicher keine führende Rolle spielt, erreichen uns auch hier zahlreiche Fragen, die insbesondere den Umgang mit Mitarbeitern sowie die Verarbeitung von Gesundheitsdaten in Bezug auf die Corona-Epidemie betrifft. Darüber hinaus ist auch im Bereich der Informationssicherheit festzustellen, dass Angreifer derzeit vermehrt versuchen die Corona-Krise für die Platzierung von Schadcode auszunutzen.
Die Datenschutzbehörden der Länder haben erste Leitfaden für Unternehmen veröffentlicht, in denen dargelegt wird, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter und ihr Unternehmen vor den Risiken schützen sollten, die sich aus der Corona-Epedimie ergeben. Problematisch hierbei sind insbesondere die Verarbeitung von Gesundheitsdaten. Solche sensiblen Daten dürfen nur dann verarbeitet werden, wenn der für die Verarbeitung Verantwortliche strenge Anforderungen an diese Verarbeitung erfüllt. Eine solche Datenverarbeitung kann beispielsweise rechtmäßig sein, wenn die Verarbeitung für die Erfüllung der Pflichten im Bereich des Arbeitsrechts notwendig ist.
Der deutsche Bundesdatenschutzbeauftragte hat zu diesem komplexen Thema eine erste Stellungnahme vorgelegt, die die allgemeinen Positionen der Behörde zusammenfasst. Der Landesdatenschutzbeauftragte Baden-Württembergs hat ein ausführlicheres FAQ veröffentlicht. Auch der Landesdatenschutzbeauftragte von Rheinland-Pfalz hat in diesem Zusammenhang einen ausführlichen Beitrag zum Arbeitnehmerdatenschutz veröffentlicht. Die Niedersächsische Landesdatenschutzbeauftragte hat Informationen für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor veröffentlicht. Auch Bayern hat eine entsprechende Information zur Verfügung gestellt. Der Vorsitzende des Europäischen Datenschutzrates (EDPB) hat über die Verarbeitung personenbezogener Daten im Zusammenhang mit dem Ausbruch von COVID-19 ebenfalls eine Stellungnahme veröffentlicht.
Für viele Unternehmen stellt die Zurverfügungstellung eines mobilen Arbeitsplatzes heutzutage technisch kein Problem mehr dar. Im Vordergrund stehen heute viel mehr Fragen des Datenschutzes und der Informationssicherheit.
Unternehmen sind verpflichtet bei der Verarbeitung personenbezogener Daten im Mobile Office die nach Art. 32 DSGVO erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen umzusetzen. Dies bedingt in der Regel einer entsprechenden Richtlinie bzw. Vereinbarung zun Mobile Office, die folgende Regelungen beinhalten sollte:
Hinweise des Unternehmens zum Umgang mit Daten an Mitarbeiter
Vorgaben zu Sicherheitsmaßnahmen für Mitarbeiter
Hinweise auf mögliche rechtliche Konsequenzen bei Verstößen
Darüber hinaus sollten Mitarbeiter auch im Umgang mit personenbezogenen Daten und der jeweiligen Technik in dieser Konstellation geschult und sensibilisiert werden.
Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat existiert könnte es sich anbieten, die vorgenannten Regelungen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.
Viele Betriebe, Selbständige und Freiberufler leiden derzeit erheblich unter Einschränkungen aufgrund des Corona-Virus, sei es aufgrund behördlicher Anordnungen oder auch schlichtweg aufgrund damit einhergehender Kundenzurückhaltung. Weitere Probleme ergeben sich aus dem Umstand, dass Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Kinderbetreuung nicht mehr am Arbeitsort erscheinen können. Die Politik hat deswegen für Unternehmer eine Reihe von wirtschaftlichen und steuerlichen Entlastungsmöglichkeiten eingeführt, die hier näher dargestellt werden (beachten Sie auch unsere Hinweise zum Arbeitsrecht, Insolvenzrecht und Datenschutzrecht).
Nach einem gemeinsamen Erlass vom 19. März 2020 (vgl. BMF-Schreiben vom 19. März 2020 sowie Gleich lautende Ländererlasse vom 19. März 2020) werden die Bundesländer auf Antrag die Steuern, die bereits fällig gewesen sind bzw. nun fällig werden, vorerst zinslos stunden. Auch die Vollstreckung wird auf Antrag bis zum 31.12.2020 ausgesetzt, im Einzelfall sogar länger. Der Unternehmer hat seine Verhältnisse darzulegen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Unternehmer unmittelbar und erheblich betroffen ist, ohne dass dies näher definiert wird.
Einen Anhaltspunkt hierfür kann ein bereits vorher von der bayerischen Finanzverwaltung herausgegebenes Formblatt geben, welches den Anforderungen des Erlasses leider nicht gerecht wird. Danach hat der Steuerpflichtige z.B. zu versichern, dass die momentane Krise, die eine Stundung der Steuer erforderlich macht, auf den Auswirkungen der Corona-Krise beruhen. Dies dürfte bei amtlicher Zwangsschließung des Gewerbes unproblematisch sein, schwierig dürften aber Fälle werden, in denen der Betrieb aufgrund der nicht zur Verfügung stehenden Arbeitnehmer oder aufgrund von vorgreifenden Stornierungen (z.B. im Hotelgewerbe) keine Einnahmen mehr erzielen kann. Zwar betont der Erlass, dass die Voraussetzungen vorerst großzügig geprüft werden sollen; das Formblatt der bayerischen Finanzverwaltung weist aber bereits darauf hin, dass bei Falschangaben eine Steuerstraftat begangen werden kann.
Die Stundungsmöglichkeit umfasst nach bisheriger Mitteilung Ertragssteuern wie z.B. Körperschafts- und Einkommenssteuer, nicht aber Lohnsteuer (hierbei sorgt aber ggf. das Kurzarbeitergeld für weitere Entlastung). Ob die Stundungsmöglichkeit auch die Umsatzsteuer umfasst, ist derzeit noch unklar.
Vor diesem Hintergrund ist eine genaue Analyse der Liquiditätsprobleme und ein entsprechender Vortrag dringend zu empfehlen.
Hinsichtlich der Gewerbesteuer sind die Anträge an die zuständige Gemeinde zu richten, im Übrigen ergeben sich aber keine Unterschiede.
Unabhängig von der Corona-Krise ist die Anpassung der Vorauszahlungen für die Ertragssteuern (insb. ESt, KSt, GewSt) möglich. Diese kann unter Umständen sogar soweit führen, dass bereits geleistete Vorauszahlungen zu erstatten sind. Hierfür wird aber neben der Vorlage aktueller betriebswirtschaftlicher Auswertungen auch eine entsprechende Liquiditäts- und Auftragsplanung erforderlich sein.
Bei Steuerpflichtigen, die ihren Gewinn durch Einnahme-Überschussrechnung erstellen, stellt sich das Problem, dass die aufgrund von mangelnden Mitteln nicht geleisteten Zahlungen keine Gewinnauswirkung haben. Hier kann im Einzelfall ein Wechsel der Gewinnermittlungsart in Frage kommen.
Eine wesentliche Entlastung bietet für Unternehmer mit Arbeitnehmern die Beantragung von Kurzarbeitergeld. Hier hat der Gesetzgeber mit Wirkung ab 14. März 2020 erhebliche Erleichterungen eingeführt, z.B. KUG bereits ab 10 % Arbeitsausfall, Verzicht auf vorrangigen Abbau von Arbeitszeitkonten, Erstattung der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Auch hier gelten formale Anforderungen hinsichtlich der Beantragung und der gegenüber der Bundesagentur notwendigen Darlegung des Arbeitsausfalls. Auch hier ist die Aussage der zuständigen Stellen, dass die Prüfung der Voraussetzungen großzügig gehandhabt werden soll, eine entsprechende Darlegung der unvermeidlichen und nicht selbstverschuldeten Krise sollte aber dennoch sorgfältig erfolgen.
Unabhängig von der Möglichkeit der Beantragung des KUG muss der Arbeitgeber sich mit der Frage beschäftigen, die Arbeitnehmer unter Beantragung von KUG zu halten (und ggf. den Differenzlohn zu tragen) oder Arbeitnehmer freizusetzen (für die es dann kein KUG gibt).
Soweit der Arbeitgeber sich entscheidet, KUG in Anspruch zu nehmen, ist dieses steuerfrei und unterliegt lediglich dem Progressionsvorbehalt. Lohnsteuer ist daher insoweit nicht einzubehalten. Soweit der Arbeitgeber allerdings Zuzahlungen zum KUG leistet, ist diese Zuzahlung wiederum lohnsteuerpflichtig, soweit dieser mit dem KUG 80 % des ausgefallenen Arbeitsentgelts erreicht. Für die Lohnsteuer kann wiederum keine Stundung beantragt werden (s.o.). In der Sozialversicherung ist der Zuschuss wiederum beitragsfrei.
Derzeit nahezu unüberschaubar und in ständigem Fluss sind die von der Politik eingeführten bzw. geänderten Hilfsprogramme für Unternehmer, die sich auch noch je nach Bundesland unterscheiden. So bietet z.B. Bayern ein Soforthilfeprogramm von 5.000 – 30.000 € für Arbeitgeber mit Arbeitnehmern an, soweit der Liquiditätsengpass nach dem 11.3.2020 entstanden ist.
In Sachsen wiederum ist nun kurzfristig ein Soforthilfeprogramm über die SAB eingerichtet worden, welches ein zinsloses Nachrangdarlehen für Einzelunternehmern, Kleinstunternehmen und Freiberufler von bis zu 100.000 € vorsieht. Hier ist Voraussetzung, dass das Unternehmen bis 31.12.2019 wirtschaftlich gesund war und ein Umsatzrückgang von mindestens 20 % aufgrund der Corona-Krise prognostiziert wird.
Die bestehenden Programme der KfW werden vereinfacht und sollen beschleunigt werden. Die entsprechend geänderten Programme sollen ab dem 23. März 2020 zur Beantragung bereitstehen. Die Antragsstellung hat über die Hausbank zu erfolgen. Diese Regelung könnte sich aufgrund der Gremienvorbehalte der Banken als zeitverzögernd herausstellen; es bleibt abzuwarten, wie die Banken sich intern zu diesen Anträgen positionieren werden.
Besonders unübersichtlich wird die Lage dadurch, dass einige Programme wiederum nachrangig sind und insbesondere auf die möglichen Leistungen nach dem Infektionsschutzgesetz verweisen (s.u.).
Angesichts der wirtschaftlichen Herausforderungen für kleine, mittlere und auch große Unternehmen während der Corona-Krise setzen Förderbanken des Bundes und der Länder alles daran, kurzfristig Liquiditätshilfen anzubieten. Eine Übersicht findet sich auf der Webseite des Bundesverbands Öffentlicher Banken Deutschlands.
Soweit ein konkreter Corona-Verdacht besteht, können gem. § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) Entschädigungen und finanzielle Hilfen geltend gemacht werden. Zu beachten ist, dass grundsätzlich eine Frist von 3 Monaten für die Geltendmachung gilt.
In einigen Bundesländern wurden mittlerweile recht strenge Schließungsverfügungen für einzelne Gewerbebetriebe in Form der Allgemeinverfügung erlassen. So ist z.B. der Betrieb von Kinos, Kneipen, Textilhandel, Opernhäusern, Fitnessstudios etc. verboten.
Hierbei berufen sich die Bundesländer auf das Infektionsschutzgesetz. Es ist fraglich, ob sich hierbei eine Ersatzpflicht bzw. ein Anspruch auf Hilfe gem. § 56 IfSG ergibt. § 56 Abs. 1 IfSG sieht einen Anspruch nur für Ausscheider, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige und sonstige Träger von Krankheitserregern vor. Nach den Gesetzesdefinitionen im IfSG ist damit der gesunde Unternehmer, der lediglich aufgrund einer generellen Branchenuntersagung nicht mehr tätig sein kann, nicht vom Entschädigungsanspruch erfasst. Es stellt sich allerdings die Frage, ob es zulässig ist, existenzvernichtende Eingriffe in große Teile der Wirtschaft ohne Kompensation per Allgemeinverfügung zu regeln und damit die eigentlich grundgesetzlich erforderliche Entschädigung zu umgehen. Dies wird ggf. noch zukünftig zu klären sein; aufgrund der Fristenregelungen dürfte eine entsprechende Antragsstellung aber notwendig werden.
Die Bundesregierung trifft weitere Maßnahmen für den Mittelstand angesichts der Herausforderungen der Corona-Krise und führt umfassende KfW-Schnellkredite für den Mittelstand ein. Unter der Voraussetzung, dass ein mittelständisches Unternehmen im Jahr 2019 oder im Durchschnitt der letzten drei Jahre einen Gewinn ausgewiesen hat, soll ein „Sofortkredit“ mit folgenden Eckpunkten gewährt werden:
Der KfW-Schnellkredit soll nach Genehmigung durch die EU-Kommission starten.
Durch die Corona-Krise ergeben sich natürlich auch zahlreiche Fragen aus dem Bereich des Arbeitsrechts.
Neben der allgemeinen Pflicht der Vertragsparteien, also des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, zur gegenseitigen Rücksichtnahme ist in § 618 BGB eine weitergehende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer normiert. Im Rahmen dieser Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber auch Präventionsmaßnahmen (unter anderem auch gegen die Ausbreitung von Infektionen in seinen Geschäftsräumen/Betriebsräumen oder gar krankheitsbedingten Ausfällen von Arbeitnehmern) zu ergreifen. Dies beinhaltet unter anderem auch entsprechend Informationen der Arbeitnehmer über bestehende oder zu erwartende Risiken.
Ein Arbeitgeber handelt pflichtwidrig, wenn derartige Risiken zu einer Verletzung der Gesundheit des Arbeitnehmers führen. Ausgehend von der Norm des § 618 BGB wird der Kausalzusammenhang zwischen der beim Arbeitnehmer eingetretenen Verletzung seiner Gesundheit und einer entsprechenden Pflichtverletzung des Arbeitgebers vermutet.
Die Pflicht des Arbeitnehmers umfasst hier einen bestmöglichen Schutz seiner Angestellten vor gesundheitlichen Schäden. Zu den zu ergreifenden Präventionsmaßnahmen zählen – gerade im Hinblick auf die derzeitige Ausbreitung der hochinfektiösen Lungenkrankheit COVID-19 – neben dem Ergreifen von Schutzmaßnahmen unter anderem ausreichende Informationen über ein erhöhtes Infektionsrisiko. Gerade in Arbeitsbereichen, wo Arbeitnehmer dem Kontakt von Kunden ausgesetzt sind (u.a. Supermärkte, Baumärkte etc.) hat der Arbeitgeber zum Schutz seiner Angestellten über Erkrankungs- und auch Infektionsrisiken aufzuklären. Bei ihrer Pflichterfüllung können Arbeitgeber sich behördliche Empfehlungen (unter anderem Informationen des RKI (Robert-Koch-Institut)) zu eigen machen und hierdurch ihren Informationspflichten entsprechend nachkommen.
Auch das Entwickeln von Verhaltensregeln das Erstellen von konkreten Informationen und entsprechend Weisungen, sich an diese zu halten, führt dazu, dass Arbeitgeber ihren Verpflichtungen gegenüber ihren Arbeitnehmern nachkommen. Auch hier sollte der Arbeitgeber anhand entsprechender behördlicher Empfehlungen Vorgehen. Grundlegende Informationen und Hinweise auf allgemeine Verhaltensregeln im Bereich der Hygiene (Vermeidung von größeren Zusammenkünften der Arbeitnehmer bspw. bei Besprechungen wie auch in Pausenzeiten, Empfehlungen für einen gebotenen Mindestabstand zu anderen Arbeitnehmern, Ergreifen von ausreichenden Desinfektionsmaßnahmen sowie Anhalten zum regelmäßigen Waschen der Hände) sind empfehlenswert. Auch das Vermeiden von Dienstreisen in vermeintliche Risikogebiete sowie eine „Selbstquarantäne“ bei Rückkehrern aus Risikogebieten (hier empfiehlt sich die „Anordnung“ einer 14-tägigen Zeit im sogenannten Home-Office) zählen hier zu den Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Auch sollten Arbeitgeber Arbeitsprozesse – sofern möglich – durch das Durchführen von Meetings und Besprechungen per Telefon- und/oder Videokonferenz versuchen abbilden. Allgemein erfüllt der Arbeitgeber mit entsprechenden Verhaltensregeln für seine Angestellten seine Fürsorgepflichten aus § 618 BGB.
Soweit ein Arbeitnehmer aufgrund des Verdachts auf eine Erkrankung (beispielsweise wegen des Verdachts auf Erkrankung mit dem Corona-Virus) in sogenannte Quarantänemaßnahmen muss bzw. derartige ärztlich verordnet werden löst dies entsprechende Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz aus. Aufgrund dieser Krankheitssymptome hat es gemeinhin zu einer Krankschreibung des Arbeitnehmers zu kommen. Aufgrund der Regelung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 3 EFZG) hat der Arbeitnehmer dann einen vollen Lohnanspruch vom Tag der Krankschreibung für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen. Aufgrund von arbeits- vertraglichen oder gar tarifvertraglichen Vereinbarungen, sofern diese auf das konkret betroffene Arbeitsverhältnis tatsächlich Anwendung finden, kann der Zeitraum des § 3 EFZG auch länger sein. In den Fällen, wo der Zeitraum der Quarantäne-Maßnahmen mehr als 6 Wochen andauert, schließt sich an den Zeitraum der Entgeltfortzahlung ein Anspruch auf Krankengeld an.
Nach den Regelungen des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) können sich für Arbeitnehmer, die von einem Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG betroffen sind, nach § 56 IfSG Entschädigungsansprüche ergeben. Entsprechende Zahlung hat hier der Arbeitgeber zu leisten. Für diesen besteht jedoch nach vorgenannter Regelung eine Möglichkeit zur Erstattung geleistete Beträge nach entsprechender Antragstellung bei der zuständigen Behörde. Hat der Arbeitgeber Fristen zur Antragstellung (3 Monate) zu beachten.
Praktische Relevanz hatte der Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG für Arbeitnehmer, die selbst symptomlos sind sowie gegebenenfalls weiter arbeitsfähig sind (Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige) und für die sich keinerlei Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ergeben.
Jedoch kann – sofern nicht einzelvertraglich abbedungen – ein behördliches Tätigkeitsverbot den Arbeitgeber trotzdem zur vorübergehenden Zahlung von Entgeltfortzahlung verpflichten. Dies ist in den Fällen der Fall, wo die Anwendbarkeit des § 616 BGB arbeitsvertraglich nicht abbedungen wurde. Denn ein behördlich angeordnetes Tätigkeitsverbot, wie es sich in § 31 IfSG findet, ist ein Verhinderungsgrund gemäß § 616 BGB. Ein Anspruch Entgeltfortzahlung besteht dann für höchstens sechs Wochen.
Aktuell sind viele Einrichtungen, wie Kindergärten und Schulen, geschlossen. Aufgrund der Betreuung ihrer Kinder können viele Arbeitnehmer nicht oder nicht in vollem Umfang Ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung nachkommen. Generell ist es Sache der Eltern für eine angemessene Betreuung der Kinder zu sorgen. Sofern dies nicht möglich ist besteht ein Anspruch auf Entgelfortzahlung nach § 616 BGB nur, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei einer für eine bestimmte Zeit festgelegte Schließung von Betreuungseinrichtigungen liegen die Voraussetzung des § 616 BGB regelmäßig gar nicht vor. Zudem ist die Vorschrift im Arbeitsvertrag abdingbar.
Für Arbeitnehmer besteht dann auch kein Anspruch auf Entschädigung nach IfSG oder Leistungen nach den Sozialgesetzen (z.B. Pflegeunterstützungsgeld oder Krankengeld).
Die Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes ist Teil eines Sozialschutz-Paketes, das am 23.03.2020 vom Bundeskabinett beschlossen wurde. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis zum 29.03.2020 abgeschlossen sein.
Sofern es durch die derzeitige Verbreitung der Infektionskrankheit COVID-19 bei Unternehmen zu Einschränkungen des Geschäftsbetriebs und in der Folge zu wirtschaftlichen Schwierigkeiten durch Auftragsrückgang/Auftragsmangel kommt, so bleibt es grundsätzlich dabei, dass das Betriebsrisiko des Unternehmens allein beim Arbeitgeber liegt. Dieser trägt grundsätzlich das Risiko seiner wirtschaftlichen Unternehmung. Nach § 615 BGB bleibt der Arbeitgeber auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten bzw. einer wirtschaftlichen Schieflage seines Geschäftsbetriebs verpflichtet dem Arbeitnehmer die mit ihm vereinbarte Vergütung zu zahlen.
Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers zur Inanspruchnahme von Urlaub durch den Arbeitnehmer, sogenannter „Zwangsurlaub“ besteht in den Fällen von Auftragsmangel bzw. Auftragsrückgang oder Störungen im Geschäftsablauf nicht. Der Arbeitgeber darf das von ihm zu tragende Betriebsrisiko nicht durch eine einseitige Urlaubsanordnung auf den Arbeitnehmer abwälzen. Eine derartige Anordnung wäre eine Freistellung des Arbeitnehmers bei gleichzeitiger Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Eine derartige Freistellung ist jedoch nur dann wirksam möglich, wenn das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Soweit jedoch im Unternehmen bzw. im Betriebsablauf das Risiko von Infektionen für eine Vielzahl der Mitarbeiter droht, kann eine Freistellung von Arbeitnehmern, die einseitig vom Arbeitgeber angeordnet wurde, wirksam sein. An der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung ändert sich jedoch nichts.
Es bleibt jedoch jederzeit möglich, dass durch entsprechende Abmachungen zwischen den Vertragsparteien Freistellungen unter Einbringung von Guthaben aus eventuell bestehen Arbeitszeitkonten oder Urlaubsansprüchen vereinbart werden. Der Arbeitnehmer kann jederzeit seine Zustimmung zur Einbringung vorgenannter Ansprüche bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten durch Auftragsrückgang/Auftragsmangel erklären.
Einen Anspruch auf Home-Office gibt es für Arbeitnehmer – im Gegensatz zu Arbeitnehmern in den Niederlanden – in Deutschland nicht. Entsprechende Bestrebungen des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) einen entsprechenden Rechtsanspruch für Arbeitnehmer gesetzlich zu verankern, führten bisher nicht zu einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Insoweit ist grundsätzlich ein Tätigwerden eines Arbeitnehmers im sogenannten Home-Office nur dann möglich, wenn die Ausgestaltung der Tätigkeit des Arbeitnehmers dies ermöglicht und zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags diesbezüglich entsprechende Vereinbarung getroffen werden. Der Arbeitnehmer kann weder einseitig seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringen noch das der Arbeitgeber dies einseitig anordnen kann. Grundsätzlich setzt das Tätigwerden im Home-Office ein gegenseitiges Vertrauen voraus.
Soweit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Erbringung der arbeitsvertraglichen Pflichten im sogenannten Home-Office vereinbart wurde, hat der Arbeitnehmer die gleiche vertragliche Arbeitszeit wie im Büro zu bringen. Die arbeitsvertraglichen Regelungen gelten weiterhin. Es empfiehlt sich den Arbeitnehmer zu verpflichten, den Arbeitsbeginn, Pausen wie auch das Arbeitsende zu dokumentieren. Auch Vereinbarungen über Gewährung von Vertrauensarbeitszeit und eine Verpflichtung zur Erreichbarkeit sind empfehlenswert. Im Home-Office hat es der Arbeitnehmer zu akzeptieren, dass der Arbeitgeber von ihm stichprobenartige Arbeitskonflikten abfordert oder auch per Schaltkonferenzen eine Überprüfung der arbeitsvertraglichen Leistungen erfolgt. Nach vorheriger Anmeldung muss der Arbeitgeber auch – dies zu mindestens einmal täglich – einen Besuch des Arbeitgebers an seinem Home-Office-Arbeitsplatz zulassen.
Jedoch ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, bei der Einrichtung eines Arbeitsplatzes im Home-Office die Regeln des Arbeitszeitgesetzes im Hinblick auf Ruhepausen, Ruhezeiten wie auch Sonnen- und Feiertagsarbeit und Höchstarbeitszeiten sind einzuhalten. Auch muss der Home-Office-Arbeitsplatzes den Anforderungen des Arbeitsschutzes entsprechen. Notwendige Arbeitsschutzmaßnahmen sind hier vom Arbeitgeber vorzunehmen. Hier ist es nicht notwendig, dass der Arbeitgeber eine Kontrollpflicht gegenüber dem Arbeitnehmer ausübt. Der Arbeitgeber hat sich jedoch Kenntnis von den Umständen des Home-Office-Arbeitsplatzes zu verschaffen. Auch die Vorschriften der arbeitsmedizinischen Vorsorge sind grundsätzlich einzuhalten.
Auch bestehen im Home-Office hohe Anforderungen an den Datenschutz und die IT-Infrastruktur. Hier hat der Arbeitgeber entsprechend Vorkehrungen bei der Einrichtung eines derartigen Arbeitsplatzes zu treffen und der Arbeitnehmer ist angehalten, die Einhaltung dieser während seiner Tätigkeit im Home-Office auch zu gewährleisten.
Insgesamt sollten der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer bei der wenn auch nur vorübergehenden aber jedoch länger anhaltenden Phase des Tätigwerdens des Arbeitnehmers an einem heimischen Arbeitsplatz (Home-Office) dieses Tätigwerden im beiderseitigen Sinne durch Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung ausgestalten.
Aufgrund von allgemeinen Verfügungen in Vollzug des Infektionsschutzgesetzes ist in einigen Bundesländern derzeit im Zuge der Maßnahmen anlässlich der Corona-Pandemie das Verlassen der häuslichen Unterkunft ohne triftigen Grund untersagt. Die Bundesrechtsanwalts kammer bietet hier einen guten Überblick über die Landesverordnungen. Im Freistaat Sachsen existiert hierzu eine Allgemeinverfügung des Sächsischen Staatsministeriums für Soziales und gesellschaftlichen Zusammenhalt vom 22.03.2020, die den Bürgern im Zuge des Vollzugs des Infektionsschutzgesetzes entsprechende Maßnahmen anlässlich der Ausbreitung der Infektionskrankheit COVID-19 auferlegt.
Nach der vorbenannten Allgemeinverfügung ist ein Verlassen der Wohnung nur noch bei Vorliegen eines triftigen Grundes gestattet. In der Allgemeinverfügung sind eine Vielzahl von triftigen Gründen aufgelistet. Unter anderem ist das Verlassen der eigenen Wohnung zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit gestattet. Dies umfasst nach entsprechender Allgemeinverfügung auch den Hin- und Rückweg zur jeweiligen Arbeitsstätte. Diese sind im Fall einer Kontrolle durch den Betroffenen in geeigneter Weise glaubhaft zu machen.
Es besteht also für die Dauer der Gültigkeit einer entsprechenden Allgemeinverfügung, die den Bürgern Ausgangsbeschränkungen auferlegt, die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihres Arbeitsweges (auf dem Hinweg zum Arbeitsort und auf dem Rückweg vom Arbeitsort weg) sich entsprechenden Kontrollmaßnahmen durch die Polizei unterziehen müssen. In dem Zusammenhang ist dann also von dem Arbeitnehmer der entsprechende triftige Grund (für das Verlassen seiner häuslichen Unterkunft) glaubhaft zu machen.
Arbeitgebern ist in diesen Situationen zu empfehlen ihren Arbeitnehmern entsprechende Bescheinigungen zu erstellen (Arbeitgeberbescheinigung), die zur entsprechenden Vorlage dienen und den triftigen Grund glaubhaft machen. Aus der Bescheinigung sollte sich ergeben, dass die Anwesenheit des jeweiligen Arbeitnehmers zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers notwendig und damit auch ein Verlassen der eigenen Wohnung durch den Arbeitnehmer für die Ausübung seiner Tätigkeit erforderlich ist. Des Weiteren sollte die Bescheinigung inhaltlich den Ort der Arbeitsstätte (Adressdaten) sowie den Namen des Arbeitnehmers ausweisen. Es empfiehlt sich auch die Kontaktdaten des Arbeitgebers (für Rückfragen) in die Bescheinigung aufzunehmen. Arbeitgeber sollten nach Ausstellung einer derartigen Bescheinigung ihre Arbeitnehmer anhalten, diese Bescheinigung stets für die Dauer der Gültigkeit der Ausgangsbeschränkungen mit sich zu führen.
Sofern weitere Dokumente die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit begründen, empfiehlt es sich ebenfalls diese mitzuführen bzw. den Arbeitnehmern zum Mitführen zu übergeben. Gerade in den Fällen von Außeneinsatzes (also außerhalb der Arbeitsstätte) oder arbeitsbedingten Besuchen von Dritten ist dies anzuraten.
Regierungsentwurf zur vorübergehenden Aussetzung der Insolvenzantragspflicht in der Corona-Krise veröffentlicht - 23. März 2020
Corona-Krise: Unsere Unterstützung für Selbständige und Unternehmen - 20. März 2020
By Christian Krösch|2020-04-06T15:37:57+02:0020.03.2020|Categories: Allgemeine Steuerberatung, Arbeitsrecht, Insolvenzplan, Insolvenzrecht / Restrukturierung, Insolvenzverwaltung, Steuerrecht|Tags: Corona, Corona-Krise, Insolvenz, Insolvenzantragspflicht, Sanierung|Kommentare deaktiviert für Corona-Krise: Unsere Unterstützung für Selbständige und Unternehmen

References: § 618
 § 15
 Art. 32
 § 56
 § 56
 § 56
 § 618
 § 618
 § 618
 § 3
 § 31
 § 56
 § 56
 § 616
 § 31
 § 616
 § 616
 § 616
 § 615