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Timestamp: 2020-04-04 02:04:01+00:00

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2003 mit dem Az.: 10 AZR 365/02	/* Banner Ads */
10 AZR 365/02
Verkündet am 19. März 2003
hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 19. März 2003 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Freitag, den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Fischermeier, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Marquardt, die ehrenamtliche Richterin Schwitzer und den ehrenamtlichen Richter Dr. Schmidt für Recht erkannt:
1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. April 2002 - 15 Sa 1767/01 - wird zurückgewiesen.
Die Beklagte beschäftigt gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte im Verhältnis 9 : 1. Bei den gewerblichen Arbeitnehmern werden berufliche Qualifikationen nicht vorausgesetzt; sie verrichten Anlerntätigkeiten, die nach wenigen Tagen ohne Einschränkung ausgeübt werden können. Es bestehen keine Probleme, am Arbeitsmarkt Arbeitnehmer für diese Tätigkeiten zu finden. Angestellte müssen über weit umfangreichere Qualifikationen verfügen. Sie durchlaufen, da Angestellte mit dem notwendigen Anforderungsprofil auf dem freien Arbeitsmarkt faktisch nicht zu finden sind, auf Kosten der Beklagten eine ca. 2,5- bis 3jährige interne Ausbildung.
Voraussetzung für die Bezahlung ist, daß Sie am 01.12.1996 in einem ungekündigten und 11 Monate andauernden, ununterbrochenen Beschäftigungsverhältnis stehen und Sie nachstehende Bestimmungen durch ihre Unterschrift ausdrücklich anerkennen.
Voraussetzung für die Bezahlung ist, daß Sie am 01.12.1997 in einem ungekündigten und 11 Monate dauernden, ununterbrochenen Beschäftigungsverhältnis stehen und Sie nachstehende Bestimmungen durch ihre Unterschrift ausdrücklich anerkennen.
I. Das Landesarbeitsgericht hat darauf abgestellt, als sachlicher Grund für eine Besserstellung der Angestellten genüge das von der Beklagten dargelegte berechtigte Interesse, die Angestellten stärker als die gewerblichen Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden. Die Beklagte sei auch nicht gehindert, sich auf diesen Differenzierungsgesichtspunkt zu berufen, da sie ihn rechtzeitig offengelegt habe. Verbinde der Arbeitgeber eine freiwillige Leistung an seine Angestellten mit einem Rückzahlungsvorbehalt, so gebe er damit zu erkennen, daß er bei den Angestellten auf eine durch die Höhe der Gratifikation zu beeinflussende Betriebsbindung abziele.
II. Dem folgt der Senat sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung. Vertragliche oder tarifvertragliche Anspruchsgrundlagen bestehen nicht. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf die geltend gemachten Differenzbeträge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden (BAG 8. März 1995 - 10 AZR 208/94 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131). Dieser Grundsatz verlangt vom Arbeitgeber die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage; er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 21. März 2001 - 10 AZR 444/00 - AP BAT § 33 a Nr. 17 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 84; 23. April 1997 - 10 AZR 603/96 - AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 22 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 72 mwN). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist daher verletzt, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sachfremd schlechter stellt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muß diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 23. April 1997 - 10 AZR 603/96 - aaO, mwN). Ist dies nicht der Fall, kann die übergangene Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (st. Rspr., BAG 21. März 2001 - 10 AZR 444/00 - aaO, mwN).
2. Die unterschiedliche Behandlung der Gruppe der Angestellten gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer in bezug auf die Jahressonderzuwendungen für 1996 und 1997 ist nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt.
b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind Angestellte mit dem erforderlichen Anforderungsprofil für den Einsatz im Unternehmen der Beklagten auf dem Arbeitsmarkt faktisch nicht zu finden. Neu eingestellte Angestellte durchlaufen deshalb auf Kosten der Beklagten eine ca. 2,5- bis 3jährige interne Ausbildung. Demgegenüber sind gewerbliche Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt ohne Probleme zu finden und bedürfen nur einer kurzen Einarbeitungszeit. Auf der Grundlage der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es deshalb grundsätzlich sachlich gerechtfertigt, durch Zahlung einer höheren Jahressonderzuwendung die Gruppe der Angestellten stärker als die Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer an das Unternehmen binden zu wollen. Einwände gegen die grundsätzliche Eignung dieses Differenzierungskriteriums werden von der Klägerin auch nicht geltend gemacht.
c) Der Eignung dieses Zwecks zur Rechtfertigung der Zahlung einer höheren Gratifikation an Angestellte steht entgegen der Auffassung der Klägerin nicht entgegen, daß nach den in den Schreiben von Oktober 1996 und Oktober/November 1997 festgelegten Modalitäten mit der Zahlung auch geleistete Überstunden ausgeglichen und eine Anrechnung auf bisherige freiwillige oder einzelvertraglich vereinbarte Sonderzahlungen erfolgen sollte.
aa) In bezug auf die in beiden Schreiben enthaltene Tilgungsbestimmung der Beklagten auf etwa geleistete Mehrarbeitsstunden ist der Vortrag der Klägerin bereits deshalb unschlüssig, weil sie in den Tatsacheninstanzen stets bestritten hat, daß Angestellte Mehrarbeitsstunden leisten, die nicht vergütet werden. Damit kann die intendierte Bindung der Angestellten an das Unternehmen durch diese Tilgungsbestimmung nicht in Frage gestellt werden.
bb) Für die in beiden Schreiben enthaltene Anrechnungsbestimmung auf etwaige einzelvertraglich vereinbarte oder bisherige freiwillige Sonderzahlungen gilt nichts anderes. Selbst wenn - insoweit fehlt Tatsachenvortrag - in einigen Fällen die höhere Jahresonderzuwendung auf andere einzelvertraglich mit Angestellten vereinbarte Sonderzuwendungen zur Anrechnung gekommen ist, stellt das die Eignung der höheren Zuwendung für die beabsichtigte Bindung an das Unternehmen der Beklagten nicht generell in Frage. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird eine an sich sachgerechte Gruppenbildung nicht dadurch unzulässig, daß innerhalb der Gruppen nicht mehr differenziert wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Merkmale bei einer Gruppe typisch gegeben sind, während sie bei der anderen Gruppe typisch fehlen (BAG 30. März 1994 - 10 AZR 681/92 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110; 25. Januar 1984 - 5 AZR 89/82 - BAGE 45, 76). Dies ist im Hinblick auf das unterschiedliche Anforderungsprofil der gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten und die damit einhergehenden zusätzlichen Aufwendungen der Beklagten für die Ausbildung der Angestellten der Fall.
cc) Schließlich stellt auch die Freiwilligkeit der Sonderzahlung und der in den Schreiben ausdrücklich ausgeschlossene Rechtsanspruch für die Zukunft die beabsichtigte Bindungswirkung nicht in Frage. Eine wenn auch zeitlich beschränkte Bindungswirkung ergibt sich bereits aus dem von der Beklagten mit der Zahlung verbundenen Rückzahlungsvorbehalt.
3. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Beklagte mit dem Differenzierungsgesichtspunkt der erhöhten Bindung der Angestellten an das Unternehmen auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil er für die Klägerin nicht erkennbar war oder die Beklagte ihn ihr gegenüber nicht rechtzeitig offengelegt hat.
a) Nach der Rechtsprechung des Dritten und Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die nicht ohne weiteres erkennbaren Gründe für eine Ungleichbehandlung spätestens dann mitteilen, wenn ein von der Vergünstigung ausgeschlossener Arbeitnehmer Gleichbehandlung verlangt (BAG 17. Februar 1998 - 3 AZR 783/96 - BAGE 88, 23, 28; 20. Juli 1993 - 3 AZR 52/93 - BAGE 73, 343; 5. März 1980 - 5 AZR 881/78 - BAGE 33, 57). Der Neunte Senat hat dahinstehen lassen, ob er dieser Rechtsprechung zur Offenlegung der Differenzierungsgründe folgt. Nicht erkennbare Unterscheidungsmerkmale, deren Auswahl der Arbeitgeber auch nicht offengelegt hat, können nach Auffassung dieses Senats nur dann als sachlich angesehen werden, wenn besondere Umstände erkennen lassen, daß sie nicht nur vorgeschoben sind (BAG 27. Oktober 1998 - 9 AZR 299/97 - BAGE 90, 85, 88 ff., unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BVerfG vom 16. November 1993 - 1 BvR 258/86 - BverfGE 89, 276 zur geschlechtsspezifischen Diskriminierung bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen). Auch der erkennende Senat hat mehrfach offengelassen, ob die alsbaldige Offenlegung der Gründe für eine Differenzierung Voraussetzung dafür ist, daß der Arbeitgeber sich auf diese Gründe berufen kann (8. März 1995 - 10 AZR 208/94 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131; 27. März 1996 - 10 AZR 799/95 - nv.; 25. September 1996 - 10 AZR 837/95 - nv.).
b) Der vorliegende Rechtsstreit zwingt nicht zu einer Entscheidung dieser Frage, da der mit der Zahlung der erhöhten Sonderzuwendung verbundene Zweck den Schreiben aus Oktober 1996 und Oktober/November 1997 zu entnehmen und damit erkennbar war; eine etwaige Pflicht zur Offenlegung von Differenzierungsgesichtspunkten bestand damit auch nach der Rechtsprechung des Dritten und des Fünften Senats nicht.
aa) Beide Schreiben enthalten keine auf den Einzelfall bezogene Erklärungen, sondern typische in einer Vielzahl weiterer Fälle von der Beklagten verwendete Vertragsbestimmungen, deren Inhalt und Auslegung der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt (st. Rspr., vgl. nur BAG 5. Dezember 2001 - 10 AZR 197/01 - EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 18; 19. Januar 2000 - 5 AZR 637/98 - BAGE 93, 212, 215 mwN).
bb) Für die Jahressonderzuwendung 1996 ergibt sich die beabsichtigte Bindungswirkung in bezug auf die Angestellten unmittelbar aus der Formulierung des Schreibens, wonach als "Anerkennung für die bisherige und künftige Zusammenarbeit" ein Brutto-Monatsgehalt als Jahressonderzuwendung gewährt werden sollte.
Der Bindungswille ist ferner in beiden Schreiben dadurch zum Ausdruck gebracht worden, daß die Beklagte die Zahlung der Sonderzuwendung mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden hat. Eine freiwillige Leistung die mit einer Rückzahlungsklausel verbunden ist, macht regelmäßig deutlich, daß der Arbeitgeber zu künftiger Betriebstreue einen Anreiz geben will (BAG 5. März 1980 - 5 AZR 881/78 - BAGE 33, 57, 63; 25. Januar 1984 - 5 AZR 89/82 - BAGE 45, 76, 83; 30. März 1994 - 10 AZR 681/92 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110; 27. Oktober 1998 - 9 AZR 299/97 - BAGE 90, 85, 88).
cc) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist es ohne Bedeutung, daß beide Schreiben nur an die bedachten Angestellten gerichtet waren und somit zunächst nur diesen, nicht aber den gewerblichen Arbeitnehmern der mit der höheren Leistung verfolgte Zweck bekannt war. Der Zweck einer etwaigen Offenlegungspflicht verlangt nicht, daß auch den übergangenen Mitarbeitern gleichzeitig der Grund für die Besserstellung der anderen Beschäftigtengruppe mitgeteilt wird. Es soll verhindert werden, daß der Arbeitgeber eine zunächst willkürliche Differenzierung im Nachhinein durch eine objektiv mögliche sachliche Begründung rechtfertigen kann, weil das unbegrenzte Nachschieben zunächst subjektiv nicht als maßgeblich betrachteter Gründe dem Ziel des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes widerspricht sicherzustellen, daß alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erkennen können, gleichermaßen nach Recht und Billigkeit behandelt zu werden (BAG 27. Oktober 1998 - 9 AZR 299/97 - aaO). Hat der Arbeitgeber den Differenzierungsgesichtspunkt bei der Gewährung der Leistung durch ein Schreiben offengelegt, besteht Klarheit darüber, daß der Arbeitgeber die Differenzierung von Anfang an auf diesen Grund gestützt hat. Für den benachteiligten Arbeitnehmer ist dann im Nachhinein objektiv erkennbar, daß der Arbeitgeber diesen Sachgrund nicht nur nachträglich vorgeschoben hat (LAG Niedersachsen 27. November 2000 - 5 Sa 390/00 -). Weitergehende Offenlegungspflichten bestehen dann nicht. Die Beklagte war deshalb nicht gehindert, sich im Prozeß auf den sachlichen Grund der beabsichtigten Bindung der Angestellten an das Unternehmen der Beklagten zu berufen.

References: § 611
 § 611
 § 33
 § 242
 § 242
 § 242
 § 611
 § 611
 § 611
 § 3
 § 242
 § 611