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Timestamp: 2020-07-05 17:44:28+00:00

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Personalwissen > Arbeitsrecht > Abmahnung und Kündigung > Kündigungsschreiben Arbeitgeber
erstellt am 04.06.19
Alle Tipps und Muster für die tägliche Praxis
Ein Fehler im Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber – und schon wird eine Abfindung von 11.880 € und mehr fällig. Egal, ob das Kündigungsschutzgesetz (in der Regel ab 10 Mitarbeitern) gilt oder nicht: Eine Nachlässigkeit – und das schöne Geld ist weg! Da hilft der beste Kündigungsgrund nichts. Aber es geht auch anders: Mit dem richtigen Kündigungsschreiben fängt alles an.
Kündigung: Ein Schlag für den Arbeitgeber
Plötzlich liegt es vor Ihnen: das Kündigungsschreiben Ihres Mitarbeiters. Oder noch schlimmer: Als Arbeitgeber müssen Sie selber ein Kündigungsschreiben verfassen. Jetzt heißt es: richtig handeln! Sonst kann es für Sie als Arbeitgeber richtig teuer werden.
Beispiel: Ihr Sales Manager Martin Kaufmann ist seit sechs Jahren in Ihrer Firma beschäftigt und verdient 3.960 € im Monat. Das entspricht dem Durchschnittseinkommen für diese Position in Deutschland. Doch Martin Kaufmann fehlt seit zwei Wochen, ohne eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht zu haben. Dafür bekommt er die Kündigung.
Folge: 11.880 €. So hoch ist die Abfindung, die Martin Kaufmann kassieren kann. Denn: Ein Fehlen am Arbeitsplatz ohne ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist noch kein Grund für ein Kündigungsschreiben. Er hätte erst eine Abmahnung erhalten müssen.
Was Sie als Arbeitgeber brauchen, damit Ihnen so etwas nicht passiert: ein Kompendium zum Thema „Kündigung“ für Sie als Arbeitgeber. Hier ist es:
Was muss man tun, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat?
Das ist noch der beste Fall: Ihr Mitarbeiter kündigt selber. Eine Kündigung des Arbeitnehmers ist für Sie Arbeitgeber in der Regel ungefährlich. Denn: Egal, ob Ihr Mitarbeiter
in der Probezeit oder
sein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet: Ihm steht auf keinen Fall eine Abfindung zu!
Arbeitgeber-Tipp: Immer mehr Mitarbeiter fragen bei der Kündigung nach einer Abfindung. Darauf können Sie als Arbeitgeber nur eine Antwort geben: „Nein!“ Denn die Regel ist klar: Kündigt Ihr Mitarbeiter, wird keine Abfindung fällig.
Was sind die Gründe für außerordentliche und ordentliche Kündigungen
Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer kann in der Regel auf zwei Arten erfolgen, und zwar
außerordentlich (das heißt in der Regel: fristlos) oder
ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Für eine außerordentliche Kündigung braucht Ihr Mitarbeiter, genauso, wie Sie als Arbeitgeber, nach § 626 BGB einen wichtigen Grund. Das können beispielsweise
ausbleibende Gehaltszahlungen,
Straftaten, wie eine Beleidigung, oder
Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte sein.
Für eine fristgerechte Kündigung nach § 622 BGB braucht Ihr Mitarbeiter dagegen keinen Kündigungsgrund. Hier reicht es, wenn er die
tariflich oder
vertraglich vorgeschriebene Kündigungsfrist einhält.
Fristen und Formalitäten: Fristlos oder zum Monatsende? Einschreiben oder digital?
Die häufigsten Fehler, der Kündigungen unwirksam machen: Fristen und Formalitäten. Gleichzeitig lassen sich diese Fehler am einfachsten vermeiden, und zwar bei Kündigungsschreiben von Arbeitnehmern wie auch durch Sie als Arbeitgeber.
Mit welchen Fristen kann gekündigt werden?
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens aber für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Danach – oder wenn keine Probezeit im Arbeitsvertrag steht – gilt: Das Arbeitsverhältnis kann nach § 622 Absatz 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden.
Ausnahme: Eine fristlose Kündigung! Mit dieser Kündigungsart können Sie, wie der Name schon sagt, das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beenden, ohne eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Nur eins sollte beachtet werden: Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Sonst ist die fristlose Kündigung unwirksam.
Beispiel: Ihr Mitarbeiter Thomas Winkel übergibt Ihnen als Arbeitgeber am 18.6.2018 sein Kündigungsschreiben.
Folge: Damit endet das Arbeitsverhältnis am 31.7.2018.
Wichtiger Hinweis! Diese Kündigungsfrist gilt für Kündigungen durch den Arbeitnehmer immer. Für Sie als Arbeitgeber aber nur in den ersten zwei Jahren ab Einstellung.
Danach hängt die Frist für eine Kündigung durch Sie als Arbeitgeber nach § 622 Absatz 2 Satz 1 BGB davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht.
☛ Download: Kündigungsfrist
Wichtiger Hinweis! Bei der Berechnung des Bestands des Arbeitsverhältnisses wird nach § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB die Zeit, die Ihr Mitarbeiter vor seinem 25. Lebensjahr in Ihrer Firma beschäftigt war, nicht mitgerechnet.
Im Arbeitsvertrag kann eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats nach § 622 Absatz 5 Satz 1 BGB nur vereinbart werden, wenn
der Mitarbeiter in Ihrer Firma nur als vorübergehende Aushilfe eingestellt wird und das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert oder
in Ihrer Firma nicht mehr als 20 Arbeitnehmer – Azubis werden nicht mitgezählt – beschäftigt sind und die vereinbarte Kündigungsfrist nicht mehr als vier Wochen beträgt.
Bei der Berechnung der 20-Mitarbeiter-Grenze werden Teilzeitbeschäftigte nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit mitgezählt, und zwar so:
☛ Download: 20-Mitarbeiter-Grenze
Wichtiger Hinweis! Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf nach § 622 Absatz 6 BGB keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch Sie als Arbeitgeber.
Per Einschreiben oder digital: So werden Kündigungsschreiben wirksam zugestellt
Smartphone oder Tablet: Inzwischen hat fast jeder eins. Das stellt Sie als Arbeitgeber aber vor ganz neue Schwierigkeiten. Zum Beispiel vor das Problem, ob Ihr Mitarbeiter ein Kündigungsschreiben auch per
Die Antwort lautet: Nein! Kündigungen müssen nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt unter anderem, dass jedes Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben sein muss. Und das geht bei einem digitalen Kündigungsschreiben nun einmal nicht.
Wichtiger Hinweis! Mündliche Kündigungen sind übrigens komplett unwirksam. Eine solche Kündigungserklärung können Sie sich als Arbeitgeber also auch gleich sparen.
Besonders wichtig ist, dass sich der Zugang des Kündigungsschreibens nachweisen lässt. Als Arbeitgeber sind Sie dafür genauso wie Ihr Mitarbeiter vor Gericht beweispflichtig. Die meisten Kündigungsschreiben werden deshalb per Einschreiben verschickt. Doch selbst das ist nicht sicher genug. Denn: Bei einem Einschreiben lässt sich zwar der Zugang eines Briefs beweisen, aber nicht, dass in dem Umschlag auch wirklich das Kündigungsschreiben gesteckt hat.
Am sichersten lässt sich der Zugang des Kündigungsschreibens immer noch beweisen, wenn es
persönlich gegen Unterzeichnung einer Empfangsquittung ausgehändigt wird oder
per Boten mit einem Zustellungsprotokoll übergeben worden ist.
☛ Download: Zustellungsprotokoll
Am kritischsten ist es natürlich, wenn Sie als Arbeitgeber gezwungen sind, einem Mitarbeiter zu kündigen. Denn in diesen Fällen kann schnell eine Abfindung von mehr als 10.000 € fällig werden. Stellt das Arbeitsgericht nämlich fest, dass Ihre Kündigung unwirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis in der Regel gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer aufgelöst. Für die Berechnung dieser Abfindung gibt es eine Faustformel:
0,5 Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahre = Abfindungsbetrag
Beispiel: Ihr Mitarbeiterin Franziska Kühne verdient 3.218 € brutto pro Monat und ist seit sieben Jahren in Ihrer Firma beschäftigt.
Folge: Die Regelabfindung für Franziska Kühne beträgt 11.263 €.
Die Abfindungshöhe kann im Einzelfall aus bestimmten Gründen, wie zum Beispiel je nach Kündigungsverhalten, von dieser Regelabfindung abweichen.
Kündigungsschutzgesetz: Wann es gilt – und wann nicht!
Für viele Arbeitsverhältnisse gilt zudem das Kündigungsschutzgesetz, das das Risiko, eine Abfindung zahlen zu müssen, noch erhöht.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG in allen Firmen, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Wichtiger Hinweis! Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 31.12.2003 in Ihrer Firma beschäftigt waren, gilt das Kündigungsschutzgesetz, wenn zum damaligen Zeitpunkt nur fünf Mitarbeiter in Ihrer Firma beschäftigt waren.
Beispiel: Thomas Anker ist in Ihrer Firma seit zwölf Jahren als Eventmanager beschäftigt, 51 Jahre alt, verheiratet und hat zwei Kinder. Aus wirtschaftlichen Gründen müssen Sie als Arbeitgeber drei von zwölf Arbeitsplätzen abbauen und entscheiden sich unter anderem, Thomas Anker aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Katharina Rausch, 22 Jahre alt, ledig und kinderlos, ist ebenfalls als Eventmanagerin für Ihre Firma tätig.
Folge: Die Kündigung von Thomas Anker ist unwirksam.
Erfolgt die Kündigung aus betrieblichen Gründen, muss – wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt – eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Dabei ist unter
mehreren vergleichbaren Mitarbeitern,
nach sozialen Gesichtspunkten der Mitarbeiter zu ermitteln, der
am wenigsten schutzbedürftig ist.
Zu den Kriterien, nach denen Sie als Arbeitgeber bei der Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 KSchG den am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter auswählen müssen, zählen zum Beispiel
die Beschäftigungsdauer,
die Zahl der unterhaltspflichtigen Personen,
eine bestehende Schwerbehinderung.
Ob das Kündigungsschutzgesetz gilt, hängt vor allem auch von dem Kündigungsgrund ab, aus dem Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.
Eine personenbedingte Kündigung kommt infrage, wenn dem Mitarbeiter gekündigt wird, weil er aus Gründen,
die in seiner Person liegen,
nicht mehr oder nur noch eingeschränkt in der Lage ist,
seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Absatz 2 KSchG sozial gerechtfertigt.
Bei der personenbedingten Kündigung ist – im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung – kein Verschulden Ihres Mitarbeiters erforderlich. Der Grund: Der Kündigungsgrund kommt zwar aus der Sphäre Ihres Mitarbeiters, er hat aber im Regelfall keinen Einfluss darauf, hierauf steuernd einzuwirken.
Beispiel: Ihr Staplerfahrer Sven Theissen erscheint immer wieder betrunken zur Arbeit. Er hat auch drei Entziehungskuren absolviert. Doch keine davon hatte Erfolg. Am 27.6. erscheint er erneut angetrunken an seinem Arbeitsplatz.
Folge: Ein Fall für eine personenbedingte Kündigung. Sven Theissen leidet an Alkoholsucht, weil er sein Trinkverhalten nicht mehr steuern kann. Dadurch gefährdet er als Staplerfahrer die betriebliche Sicherheit und damit die Gesundheit anderer Mitarbeiter.
Wichtiger Hinweis! Deshalb ist auch eine Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich.
Zu den personenbedingten Kündigungsgründen gehören solche, die auf die persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Verhältnisse Ihres Mitarbeiters zurückzuführen sind. Die häufigsten Kündigungsgründe für eine personenbedingte Kündigung sind:
Langzeiterkrankung des Mitarbeiters
Ablehnung der Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Mitarbeiter
mangelnde körperliche oder geistige Eignung des Mitarbeiters
fundamentale unüberwindbare Glaubenshindernisse
persönliche Ungeeignetheit aus charakterlichen Gründen
dauernde, insbesondere krankheitsbedingte Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen
die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung für eine nicht unerhebliche Zeit infolge einer Inhaftierung, die sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt
Verlust der Berufsausübungserlaubnis, etwa der ärztlichen Approbation oder sonstiger Berufsausübungserlaubnis
Personen- und krankheitsbedingte Kündigungen müssen gut vorbereit werden. Am besten gehen Sie dabei systematisch vor. Nachfolgend 5 Schritte, wie Sie eine solche Kündigung so vorbereiten, dass sie wirksam ist.
☛ Download: 5 Schritte: Personen- und krankheitsbedingte Kündigungen
Wer sich danebenbenimmt, riskiert seinen Job. So einfach das klingt, so schwierig kann aber die Umsetzung in der Praxis sein. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es auf die richtige Vorgehensweise und die richtigen Formulierungen an.
Die Voraussetzung für jede verhaltensbedingte Kündigung ist, dass Ihr Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten
schuldhaft, also vorsätzlich, oder
zumindest fahrlässig
Das sind die häufigsten verhaltensbedingten Kündigungsgründe in der Praxis:
Alkoholmissbrauch, solange keine Alkoholsucht vorliegt
verspätete Arbeitsunfähigkeitsanzeige
beharrlicher Arbeitszeitbetrug
verbotene Annahme von Geschenken
verbotene Privatnutzung des Internets
Nebentätigkeiten, die nicht genehmigt wurden
Privattelefonate vom Arbeitsplatz, obwohl diese eindeutig untersagt sind
vorwerfbare Schlechtleistungen
verbotene Annahme von Schmiergeld
Manipulation der Stempeluhr
unberechtigte Strafanzeige gegen Arbeitgeber
Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, Dritten oder Vorgesetzten
Weigerung, zulässige Überstunden zu leisten
Eine weitere wichtige Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist in fast allen Fällen eine Abmahnung.
Der Grund: Als Arbeitgeber müssen Sie vor einer Kündigung alle Ihnen zumutbaren anderen Maßnahmen zur Vermeidung ergriffen haben. Das gilt insbesondere dann, wenn es um von Ihrem Mitarbeiter steuerbares Verhalten geht.
☛ Download: Abmahnung
Bei Störungen im Vertrauens- oder Betriebsbereich ist eine Abmahnung nur erforderlich, wenn Ihr Mitarbeiter mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, dass
sein Verhalten nicht vertragswidrig ist oder
von Ihnen zumindest als nicht erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen wird.
Eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es nicht. Dennoch sollten Sie die Abmahnung in einem relativ engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Vorfall (Faustregel: maximal 2 Wochen) aussprechen.
Besonders wichtig ist Ihre abschließende Interessenabwägung. Die beabsichtigte verhaltensbedingte Kündigung muss sich bei dieser Interessenabwägung als
Das heißt konkret, dass Ihre Interessen als Arbeitgeber an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten sein müssen als das Interesse Ihres Mitarbeiters an einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Prüfen Sie daher jeden Einzelfall genau und wägen Sie die Interessen umfassend gegeneinander ab. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Ihr Mitarbeiter es selbst in der Hand hat, sich vertragstreu zu verhalten (= steuerbares Verhalten). Zugunsten Ihres Mitarbeiters müssen Sie bei dieser Interessenabwägung unter anderem folgende wichtige Kriterien heranziehen:
Art, Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens
Grad des Verschuldens Ihres Mitarbeiters
ggf. Ihr eigenes Mitverschulden als Arbeitgeber
Auf Ihrer Seite als Arbeitgeber fallen folgende Kriterien ins Gewicht:
Störungen des Betriebsablaufs infolge des Fehlverhaltens
Auswirkungen auf die Betriebs- und Arbeitsdisziplin
Beschädigung Ihres eigenen Ansehens
Schutz Ihrer Belegschaft
Betriebsbedingte Kündigung und die Sozialauswahl
Betriebsbedingte Kündigungen, etwa zum Arbeitsplatzabbau, sind unangenehm, aber manchmal nicht vermeidbar. Hinzu kommt: Diese Kündigungsform ist besonders anspruchsvoll. Für Sie als Arbeitgeber setzt dies ein strategisches Vorbereiten voraus. Am besten gehen Sie dabei in 7 Schritten vor:
☛ Download: 7 Schritte: Betriebsbedingte Kündigung
Wie Sie die richtige Sozialauswahl treffen
Die richtige Sozialauswahl zu treffen ist schon eine Kunst für sich. Die soziale Schutzbedürftigkeit jedes Einzelnen der betroffenen Mitarbeiter ist nämlich genau zu ermitteln.
Mein Tipp als Arbeitgeber-Anwalt: Praxisbewährt sind Tabellen, in denen die Mitarbeiter mit der größten sozialen Schutzbedürftigkeit ganz oben stehen. Kündigen dürfen Sie dann nur den Mitarbeitern auf den untersten Tabellenplätzen.
Es gibt nur noch vier Kriterien für die Sozialauswahl, die ausdrücklich im Kündigungsschutzgesetz aufgezählt sind. Diese vier Gesichtspunkte sind:
Diese vier Kriterien sind grundsätzlich gleichwertig. Keines der Kriterien ist von vornherein als Hauptkriterium anzusehen. In der Praxis sehr verbreitet sind Punkteschemata zur Gewichtung der vier Kriterien der Sozialauswahl. Anhand des folgenden Punkteschemas, das vom Bundesarbeitsgericht anerkannt wurde (BAG, Urteil vom 5.12.2002, Az.: 2 AZR 549/01), können Sie eine soziale Vorauswahl treffen:
Betriebszugehörigkeit Bis 10 Jahre je Dienstjahr 1 Punkt, ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte. Es werden nur Dienstjahre bis zum vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt, maximal 70 Punkte.
Lebensalter Für jedes vollendete Lebensjahr 1 Punkt, maximal 55 Punkte.
Unterhaltspflichten verheiratet: 8 Punkte, je unterhaltsberechtigtes Kind: 4 Punkte
Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung: 5 Punkte, über 50 % je 10 % Erwerbsminderung: 1 Punkt
Je mehr Punkte der einzelne Mitarbeiter erhält, desto größer ist seine soziale Schutzbedürftigkeit.
Diese Rolle spielt Ihr Betriebsrat bei einer Kündigung
Für alle Betriebe mit einem Betriebsrat gibt es vor jeder Kündigung eine spezielle Hürde: die Betriebsratsanhörung. Gerne stürzen sich die Arbeitsrichter auf diese Anhörung und prüfen deren Ordnungsmäßigkeit. Denn auch hier reichen schon kleine Fehler und die Anhörung ist unkorrekt mit der Folge, dass auch die nachfolgende Kündigungserklärung unwirksam ist.
Die Betriebsratsanhörung ist bei allen Formen der Kündigungen vorgeschrieben, ohne jede Ausnahme! Insbesondere die Mitteilung der Kündigungsgründe ist bedeutsam, da sie nach § 102 Absatz 1 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auch zu den Wirksamkeitserfordernissen Ihrer Kündigung gehört.
Wichtiger Hinweis! Nach § 102 Absatz 1 Satz 2 BetrVG sind Ihrem Betriebsrat die Gründe der Kündigung auch dann mitzuteilen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt.
Für die Mitteilung der Kündigungsgründe in der sechsmonatigen Probezeit reicht es, wenn Sie dem Betriebsrat Ihre subjektiven Wertungen mitteilen, die zur Kündigung geführt haben. Der Betriebsrat ist immer dann ausreichend angehört worden, wenn Sie als Arbeitgeber die aus Ihrer Sicht tragenden Gründe für die Kündigung mitgeteilt haben. Führen Sie deshalb aus Beweisgründen alle Anhörungen schriftlich durch.
Mein Tipp als Arbeitgeber-Anwalt! Erklären Sie eine fristlose außerordentliche Kündigung und zeitgleich hilfsweise die ordentliche Kündigung, müssen Sie Ihren Betriebsrat zu beiden Kündigungen und damit zweifach anhören.
☛ Download: Anhörung Betriebsrat: Verhaltensbedingte Kündigung
Oft ist es auch Ihr Mitarbeiter selbst, der den Kündigungsgrund liefert, und zwar in Form eines Kündigungsgrundes, der in seiner Person liegt. Der in der Praxis am häufigsten auftretende Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
☛ Muster: Personenbedingte Kündigung
Das ist die härteste aller Kündigungen: die fristlose. In diesem Fall wollen Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter, zum Beispiel wegen eines Diebstahls von Firmeneigentum, berechtigterweise sofort entlassen. Und das geht ganz schnell mit diesem Muster:
☛ Muster: Fristlose Kündigung
Kein Kündigungsgrund? Besser so!
Sie vermissen in diesem Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund? Zu Recht! Bei einer fristlosen Kündigung muss der Kündigungsgrund nur auf Anforderung mitgeteilt werden. Deshalb empfiehlt es sich, auf die Angabe des Kündigungsgrundes zu verzichten, um nicht gleich Öl ins Feuer zu gießen.
Gleichzeitig ist die fristlose Kündigung aber auch die gefährlichste. Das liegt daran, dass die Arbeitsgerichte bei diesem Kündigungsgrund gleich zweimal hinsehen – und im Zweifel nur eine ordentliche, also fristgerechte, statt einer fristlosen Kündigung akzeptieren. Dann ist es gut, wenn Sie als Arbeitgeber neben der fristlosen auch gleich noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen haben.
Arbeitgeber-Tipp: Es empfiehlt sich, eine außerordentliche Kündigung immer auch mit einer ordentlichen Kündigung zu kombinieren. Der Grund: Falls ein Arbeitsgericht Ihre außerordentliche Kündigung nicht akzeptiert, kommt dann die ordentliche Kündigung zum Zuge.
Beispiel: Martha Kaufmann kümmert sich in Ihrer Firma um die Bewirtung von Gästen. Vor einer Konferenz nimmt Sie morgens heimlich zwei belegte Brötchen vom Buffet und ißt sie. Als Arbeitgeber kündigen Sie ihr daher fristlos – hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist.
Folge: Diese Kündigung könnte ein nachsichtiger Arbeitsrichter kippen. Denn: Es handelt sich um eine sogenannte Bagatell-Straftat, die viele Arbeitsgerichte als nicht ausreichend für eine fristlose Kündigung halten. Haben Sie dann auch noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, endet das Arbeitsverhältnis zwar erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – aber es endet!
Arbeitgeber-Tipp: Sprechen Sie bei jeder fristlosen Kündigung, unabhängig von der Schwere der Straftat oder des Fehlverhaltens, hilfsweise gleich eine ordentliche Kündigung mit aus. Das minimiert das Risiko, dass Sie als Arbeitgeber einen späteren Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht verlieren.
☛ Muster: Fristlose Kündigung in Kombination mit ordentlicher Kündigung
☛ Muster: Ordentliche Kündigung
Arbeitgeber-Tipp: Hier sollten Sie als Arbeitgeber vorbeugen, und zwar mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in Kombination mit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Kommt nämlich die fristlose Kündigung nicht zum Zuge, etwa weil der wichtige Grund nicht ausreichend beweisbar ist, wird dann die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wirksam.
Kündigung bei Mutterschutz, Elternzeit & Co.: Auf diese Regelungen sollten Sie achten
Jede Kündigung ist anders: Ob bei Schwangerschaft, Elternzeit oder im Kleinbetrieb – in den meisten Fällen ist neben Fristen und Formalitäten noch eine Menge Sonderfälle zu beachten. Hier sind die wichtigsten Kündigungsfälle aus der Praxis:
Was ist zu beachten bei einer Kündigung in der Probezeit?
Ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich: In den meisten Fällen findet sich dort nämlich eine Vereinbarung über eine Probezeit.
Nutzen Sie diese Probezeit bei neuen Mitarbeitern! Gerade hier lohnt es sich, ganz genau hinzuschauen. Und wenn Sie Zweifel an den Fähigkeiten und Kenntnissen des neuen Mitarbeiters haben, sollten Sie über die Probezeitkündigung nachdenken.
Denn während der Probezeit können Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnell und problemlos beenden – mit der Probezeitkündigung.
Und das Beste an der Probezeit: Sie brauchen nicht einmal einen Grund für die Kündigung anzugeben, denn Ihr Mitarbeiter genießt
die nicht länger als sechs Monate dauert,
keinen Kündigungsschutz.
Wichtiger Hinweis! Denken Sie aber an eines: Die Probezeit darf nicht über sechs Monate hinaus dauern, denn ansonsten droht sofort der Kündigungsschutz (§ 622 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).
Ansonsten gelten dieselben Regeln wie bei allen Kündigungen: Das heißt, Sie müssen die jeweiligen Kündigungsfristen – arbeitsvertraglich, gesetzlich oder tarifvertraglich – beachten und vor allem Ihren Betriebsrat anhören, falls Sie einen haben. Ohne Betriebsratsanhörung ist auch die Probezeitkündigung unwirksam!
☛ Muster: Kündigung in der Probezeit
Diese Worte überraschen nicht nur viele Väter: „Ich bin schwanger!“ Auch Arbeitgeber trifft diese Nachricht wie ein Blitz aus heiterem Himmel. Ab jetzt heißt es: Kündigen ist kaum noch möglich. Eine bereits ausgesprochene Kündigung müssen Sie aber nicht zurücknehmen. Ehrlich gesagt: Das können Sie auch gar nicht.
Warum Sie eine Kündigung nicht mehr zurücknehmen können
Als Arbeitgeber können Sie eine einmal ausgesprochene Kündigung nicht zurücknehmen, denn eine Kündigung ist kein Rechtsgeschäft wie etwa ein Vertrag, sondern eine einseitige Willenserklärung. Sie wird wirksam, sobald sie beim Empfänger, also Ihrem Mitarbeiter, eingeht (§ 130 BGB).
Wichtiger Hinweis! In der Praxis passiert es immer wieder, dass Arbeitgeber auf Empfehlung ihrer Anwälte ausgesprochene Kündigungen wieder zurücknehmen. Bloß: Das nützt nichts! Ist Ihre Kündigung Ihrem Mitarbeiter bereits zugegangen, beispielsweise durch eine persönliche Übergabe, ist sie wirksam. Eine Rücknahme ist ausgeschlossen.
Rücknahme einer Kündigung: Das ist gar nicht so einfach
Die Wirksamkeit können Sie vermeiden, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter gegenüber die Kündigung rechtzeitig widerrufen. Dazu muss Ihr Widerruf aber spätestens gleichzeitig mit der Kündigung bei Ihrem Mitarbeiter eingehen.
Nach dem Zugang gibt es nur noch zwei Möglichkeiten, die Wirksamkeit der Kündigung zu vermeiden:
Nummer 1 Ihr Mitarbeiter einigt sich mit Ihnen als Arbeitgeber darauf, dass die Kündigung nicht weitergelten soll.
Nummer 2 Ihr Mitarbeiter erhebt binnen drei Wochen ab Zugang eine Kündigungsschutzklage, mit der die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden soll.
Schwangerschaft: So weit reicht der gesetzliche Kündigungsschutz
Ist Ihre Mitarbeiterin schwanger, steht sie unter besonderem gesetzlichem Kündigungsschutz. Der gilt aber nur, wenn Sie als Arbeitgeber von der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin wissen. Ist das der Fall, ist Ihre ordentliche Kündigung bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.
Wichtiger Hinweis! Fristlos kündigen dürfen Sie aber auch während der Schwangerschaft, wenn ein wichtiger Grund, etwa ein Arbeitszeitbetrug, vorliegt. Dafür brauchen Sie allerdings die Zustimmung des Integrationsamts.
☛ Muster: Kündigung während der Schwangerschaft
Keine Kenntnis von der Schwangerschaft
Wissen Sie als Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin, kann diese Sie nach Erhalt des Kündigungsschreibens innerhalb von zwei Wochen benachrichtigen (§ 9 Absatz 1 Satz 1 erster Halbsatz Mutterschutzgesetz). Ihre Kündigung wird dadurch unwirksam.
Wichtiger Hinweis! Das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft gilt übrigens auch schon in der Probezeit
Arbeitgeber-Tipp: Befristete Arbeitsverträge! Diese enden nämlich mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit, auch wenn Ihre Mitarbeiterin schwanger ist.
☛ Download: Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes
Elternzeit: Auch hier gilt Kündigungsschutz
Übrigens: Nicht nur schwangere Mitarbeiterinnen stehen bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unter besonderem gesetzlichem Kündigungsschutz. Wer Elternzeit nimmt, dem darf ebenfalls nicht gekündigt werden (§ 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).
Doch keine Regel ohne Ausnahme: Stimmt die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde Ihrer Kündigung zu, können Sie trotz Elternzeit kündigen. Für eine Kündigung während der Elternzeit brauchen Sie als Arbeitgeber aber gute Gründe. Die Behörde wird Ihrer geplanten Kündigung nämlich nur zustimmen, wenn
der Betrieb oder die Abteilung, in der die Mitarbeiterin beschäftigt ist, stillgelegt wird,
die Weiterbeschäftigung nach der Elternzeit Ihre wirtschaftliche Existenz als Arbeitgeber gefährdet oder
die Mitarbeiterin schwere arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, z. B. durch den Diebstahl von Firmeneigentum.
Der Sonderkündigungsschutz beginnt ab dem Zeitpunkt, zu dem Ihr Mitarbeiter die Elternzeit verlangt. Er setzt jedoch frühestens acht Wochen vor dem Beginn der Elternzeit ein. Durch eine frühe Geltendmachung kann Ihr Mitarbeiter also den Beginn des Kündigungsschutzes nicht nach vorn verlagern. Der Sonderkündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit, und zwar unabhängig davon, ob das Ende regulär erfolgt oder vorzeitig, etwa durch den Tod des Kindes. Maßgeblich ist auch hier der Zeitpunkt, an dem die Kündigung zugeht. Somit ist auch eine Kündigung unwirksam, die am letzten Tag der Elternzeit zugeht.
Aber auch hier gelten Ausnahmen. Sie müssen – ähnlich wie bei Müttern im Mutterschutz – bei der
für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder
bei der von ihr öffentlich bestellten Stelle
die Kündigung während der Elternzeit für zulässig erklären lassen. Folgende Gründe kommen dabei in Betracht:
Stilllegung oder Verlagerung von Betrieben oder Betriebsabteilungen, wenn Ihr Mitarbeiter nicht in einem anderen Betrieb oder einer anderen Betriebsabteilung des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
Ablehnung durch den Mitarbeiter, etwa bei der Verlagerung oder Stilllegung des Betriebs oder der Betriebsabteilung, eine angebotene zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz anzunehmen.
Die Zustimmung zu Ihrer beabsichtigten Kündigung muss erteilt werden, wenn das Interesse Ihres Mitarbeiters am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wegen außergewöhnlicher Umstände zurücktreten muss. Das gilt beispielsweise bei schwerwiegenden Pflichtverstößen während der Elternzeit.
Kündigung von Minijobs
Minijobber sind reguläre Arbeitnehmer – nur mit verringerter Arbeitszeit. Das heißt: Bei der Kündigung von Minijobbern gilt das Gleiche wie bei der Kündigung anderer Mitarbeiter, wie zum Beispiel:
die gesetzlichen Kündigungsfristen,
das Schriftformerfordernis oder
ein möglicher Kündigungsschutz.
In Kleinbetrieben ist kündigen einfacher. Beschäftigen Sie als Arbeitgeber in Ihrer Firma regelmäßig
weniger als zehn Mitarbeiter, gilt kein gesetzlicher Kündigungsschutz,
weniger als fünf Mitarbeiter, gibt es keinen Betriebsrat, der einer Kündigung zustimmen muss.
Die Kündigung eines Auszubildenden fällt vielen Arbeitgebern schwer, denn meist wurden die jungen Mitarbeiter mit größter Sorgfalt ausgewählt.
Arbeitgeber-Tipp: Als Arbeitgeber sollten Sie deshalb genau prüfen, ob Sie sich tatsächlich von einem Auszubildenden trennen wollen. Wenn es aber so weit kommt, müssen Sie die Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), und hier insbesondere § 22 BBiG, vor Augen haben.
Beispiel: Dennis Ziels ist Auszubildender in Ihrem Betrieb. Nach fünf Monaten kommen Sie zu dem Schluss, dass es wenig Sinn macht, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen. Sie planen deshalb eine Probezeitkündigung.
Folge: In die Falle getappt! Bei Auszubildenden gelten andere Regeln für die Probezeit. Die maximale Dauer der Probezeit ist hier auf vier Monate beschränkt. Danach ist eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 Absatz 2 BGB möglich.
Was ist zu tun, wenn der Auszubildende kündigen möchte?
Nicht nur Sie als Arbeitgeber haben das Recht zu kündigen. Auch Ihr Auszubildender darf sein Berufsausbildungsverhältnis vorzeitig beenden (§ 22 BBiG). Er darf seine Ausbildung durch
eine Kündigung in der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Kündigungsgründen oder
nach der Probezeit durch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund beenden und
ausnahmsweise ordentlich kündigen, wenn er seine Ausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen will.
In den beiden letztgenannten Fällen (Berufsaufgabe oder Berufswechsel) kann Ihr Auszubildender das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit ordentlich mit einer Frist von vier Wochen kündigen (§ 22 Absatz 2 Nr. 2 BBiG). Achten Sie darauf, dass Ihr Auszubildender schriftlich seine Kündigungserklärung abgibt. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Auszubildende unter 18 Jahren dürfen nicht kündigen
Minderjährige Auszubildende dürfen nicht selbst kündigen. Eine Kündigung darf hier nur durch die gesetzlichen Vertreter erfolgen. Will ein Auszubildender lediglich den Betrieb wechseln, kann er keinen Gebrauch von den zusätzlichen Kündigungsmöglichkeiten des § 22 Absatz 2 Nr. 2 BBiG machen. Nur dann, wenn er in dem anderen Betrieb eine andere Berufsausbildung durchführen will oder ein reguläres Arbeitsverhältnis eingehen möchte, sind diese beiden Ausnahmefälle erlaubt.
Mit diesen 3 Kündigungsformen können Sie sich von einem Auszubildenden trennen
Bei der Kündigung eines Auszubildenden kommt es auf den Zeitpunkt an, konkret gesagt, auf das Stadium der Ausbildung, in dem sich der Auszubildende befindet. Unterscheiden Sie deshalb die folgenden drei Stadien:
Es geht tatsächlich. Als Arbeitgeber können Sie ein Ausbildungsverhältnis auch schon vor dem tatsächlichen Beginn kündigen, und zwar jederzeit. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sie diese Kündigungsform ausdrücklich vertraglich ausgeschlossen haben.
Die Probezeit darf bei Auszubildenden maximal vier Monate dauern (§ 20 BBiG). Innerhalb dieser vier Monate können Sie das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Dasselbe Recht hat natürlich auch Ihr Auszubildender. Ein Grund muss hier nicht angegeben werden.
Ist die Probezeit Ihres Auszubildenden vorbei, wird es für Sie mit einer Kündigung schwieriger. Denn dann dürfen Sie nur noch aus wichtigem Grund kündigen. In der Regel sind als wichtiger Grund nur solche Umstände geeignet, die bei objektivierender Vorausschau ergeben, dass
das Ausbildungsziel erheblich gefährdet oder
nicht mehr zu erreichen ist.
Beispiel: Der Azubi Thomas Haller hat einen Laptop aus der Firma verbotenerweise mitgenommen und an einen Freund verkauft.
Folge: Das ist ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB, der zu einer fristlosen außerordentlichen Kündigung berechtigt.
Allerdings müssen Sie hierbei bedenken, dass es sich bei Auszubildenden um sehr junge Menschen handelt. Deshalb sind nur
wiederholte Verfehlungen
trotz Abmahnung des Auszubildenden oder die Stilllegung des Betriebs denkbar.
Wichtiger Hinweis! Die Kündigung muss in diesem Fall innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der zugrunde liegenden Tatsachen erklärt werden. Die Kündigungsgründe sind dann in jedem Fall anzugeben (§ 22 Absatz 3 BBiG).
Als Arbeitgeber dürfen Sie in den folgenden Fällen eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen, denn Sie haben dann einen guten Grund für die vorzeitige Beendigung des Ausbildungsverhältnisses:
Diebstahl von Kundeneigentum
Androhung von Gewalt, sofern Sie diese Bedrohung tatsächlich ernst nehmen müssen
planmäßige und wiederholte Vernichtung von Arbeitsunterlagen, um diese nicht bearbeiten zu müssen
Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, um gleichzeitig die Entgeltzahlung zu kassieren
massive rassistische Äußerungen und Handlungen
wiederholte Verbreitung neonazistischer Thesen
Kein Grund für eine fristlose Kündigung liegt hingegen in folgenden Situationen vor:
außerbetriebliches Fehlverhalten
mangelhafte Leistungen in der Berufsschule
einmaliges Schwänzen des Berufsschulunterrichts
Straftaten ohne Bezug zum Ausbildungsverhältnis
Wichtiger Hinweis! Eine besondere Sorgfalt sollten Sie walten lassen, wenn Sie gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden eine fristlose Kündigung aussprechen möchten. Hier müssen Sie sofort daran denken, die Erziehungsberechtigten dieses Auszubildenden zu informieren und einzubeziehen. Die Kündigungserklärung kann dann auch nur gegenüber dem Erziehungsberechtigten ausgesprochen werden.
An eine fristlose Kündigung kurz vor Ende der Ausbildungszeit werden besonders hohe Anforderungen gestellt. In den letzten zwölf Monaten der Ausbildungszeit ist eine Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen und auf wenige Ausnahmefälle beschränkt. Im Vordergrund steht jetzt der Abschluss der Ausbildung. Dem jungen Menschen soll die Möglichkeit gegeben werden, die bereits begonnene Ausbildung erfolgreich abzuschließen. Und je näher das Ausbildungsziel rückt, umso strenger sind die Anforderungen an den wichtigen Grund. Kurz vor Abschluss der Ausbildung ist deshalb eine außerordentliche Kündigung nur noch in Ausnahmefällen möglich.
Arbeitgeber-Tipp: Von Ihrem Auszubildenden können Sie sich auch jederzeit per Aufhebungsvertrag trennen. Hier sind Sie an keine Fristen gebunden und eine arbeitsgerichtliche Kontrolle findet ebenfalls nicht statt. Diesen Weg sollten Sie wählen, wenn
ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung fehlt
oder ein solcher nicht nachweisbar ist.
Dann ist ein Aufhebungsvertrag elegant und einfach, da Sie sich weder um einen Kündigungsgrund kümmern noch den Betriebsrat anhören und auch das Arbeitsgericht nicht fürchten müssen.
Wichtiger Hinweis! Bei minderjährigen Auszubildenden müssen Sie vorsichtig sein, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen wollen. Hier sind wieder die Erziehungsberechtigten Ihre Vertragspartner und nicht der minderjährige Auszubildende.
Kündigung von älteren Mitarbeitern
Die Kündigung von älteren Mitarbeitern gestaltet sich vor allem dann schwierig, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll. In diesen Fällen ist, soweit Sie als Arbeitgeber
in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen oder
der zu kündigende Mitarbeiter schon vor dem 1.1.2004 bei Ihnen beschäftigt war und zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Mitarbeiter beschäftigt wurden
eine Sozialauswahl durchzuführen. Und dabei sprechen vor allem
die bisherige Beschäftigungszeit
gegen eine Kündigung älterer Mitarbeiter, da diese normalerweise schutzbedürftiger sind als junge Arbeitnehmer.
Nicht jeder Betrieb findet einen Nachfolger. Da bleibt oft nur eins: die Geschäftsaufgabe. In diesem Fall hilft eine Sonderform der betriebsbedingten Kündigung weiter, bei der Sie als Arbeitgeber zusammen mit der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot machen. Nimmt Ihr Mitarbeiter dieses Angebot an, ersparen Sie sich einen möglichen teuren Kündigungsschutzprozess.
☛ Muster: Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot
Ein weiterer Fall des Sonderkündigungsschutzes sind schwerbehinderte Mitarbeiter. Denn
schwerbehinderte oder ihnen
in Ihrem Betriebs genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Diesen Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX oder § 91 Absatz 1 SGB IX hat Ihr Mitarbeiter bereits dann, wenn seine Schwerbehinderung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung festgestellt ist.
Beispiel: Vanessa Kramer ist seit dem 1.6.2018 schwerbehindert. Am 3.6.2018 erhält sie ihre betriebsbedingte Kündigung, obwohl Sie ihr diese Kündigung bereits Mitte Oktober angekündigt haben.
Folge: Hier ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts nicht mehr möglich.
Als schwerbehindert gelten Personen mit einem anerkannten Grad der Behinderung von wenigstens 50 (= 50 %).
Der besondere Kündigungsschutz gilt auch für Gleichgestellte über § 68 Absatz 3 SGB IX. Das sind nach § 2 Absatz 3 SGB IX auch Personen mit einem Grad der Behinderung
von weniger als 50, aber
wenigstens 30.
Wichtiger Hinweis! Der Sonderkündigungsschutz besteht aber erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 90 SGB IX).
Wollen Sie einem solchen Arbeitnehmer kündigen, müssen Sie also vorher die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 85 SGB IX). Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam.
☛ Muster: Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten
Das Integrationsamt hat grundsätzlich binnen eines Monats eine Entscheidung zu treffen. Wenn hier die Entscheidung nicht fristgemäß erfolgt, wird die Zustimmung fingiert (§ 88 Absatz 5 SGB IX). Als Arbeitgeber können Sie dann auch ohne eine ausdrückliche Zustimmung kündigen. Das Integrationsamt kann wie folgt entscheiden:
Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung
Erteilt das Integrationsamt seine Zustimmung, müssen Sie die ordentliche Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids erklären (§ 88 Absatz 3 SGB IX). Auf keinen Fall darf dies vor dem Eingang des Bescheids erfolgen.
Zurückweisung der beabsichtigten Kündigung
Weist das Integrationsamt Ihren Antrag zurück, kann die Kündigung zunächst nicht ausgesprochen werden. Als Arbeitgeber haben Sie dann die Möglichkeit, gegen den Bescheid des Integrationsamts Widerspruch einzulegen.
Stellt das Integrationsamt fest, dass Ihr Mitarbeiter gar nicht unter das SGB IX fällt (= Negativattest), dürfen Sie sofort die Kündigung aussprechen.
In folgenden Fällen genießt Ihr schwerbehinderter Mitarbeiter keinen Sonderkündigungsschutz, sodass Sie ohne Zustimmung kündigen können:
Das Arbeitsverhältnis besteht bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate.
Der Mitarbeiter hat seine Anerkennung als Schwerbehinderter oder seine Gleichstellung weniger als drei Wochen vor der Kündigung beantragt.
Der Schwerbehinderte hat das 58. Lebensjahr vollendet, einem Anspruch auf Abfindung oder Entschädigung aufgrund eines Sozialplans und Ihrer Kündigungsabsicht nicht widersprochen.
Ablauf der Befristung eines Arbeitsvertrags
Berufung auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags
Eigenkündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters
Bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung muss Ihr Antrag innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe beim Integrationsamt vorliegen (§ 91 SGB IX). Entscheidet dieses nicht binnen zwei Wochen, gilt die Zustimmung als erteilt. Nach Erhalt der Zustimmung oder nach Ablauf der Entscheidungsfrist müssen Sie unverzüglich die Kündigung aussprechen!
Arbeitgeber-Tipp! Hören Sie angesichts der kurzen Fristen gleichzeitig mit dem Antrag an das Integrationsamt den Betriebsrat und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung an.
Freistellung und Aufhebungsvertrag
Mal ehrlich: Könnten Sie sich vorstellen, nach Erhalt des Kündigungsschreibens noch weiter arbeiten zu gehen, als sei nichts geschehen? Die meisten Mitarbeiter können das jedenfalls nicht. Und auch der Großteil aller Arbeitgeber möchte mit Übergabe des Kündigungsschreibens besser einen Schlussstrich ziehen und den Mitarbeiter sofort von der Arbeit freistellen.
Viele Arbeitgeber denken aber auch, dass eine Freistellung nach der Kündigung für den Gekündigten eine Belohnung sei. Frei nach dem Motto: Nichts tun müssen und auch noch bezahlt werden! Besonders ärgerlich sind dann die Fälle, in denen der Mitarbeiter
es darauf angelegt hat, gekündigt zu werden, oder
sogar selbst gekündigt hat.
Beispiel: Stefan Schneider hat eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten. In den letzten Monaten hat er seine Arbeitskollegen und Vorgesetzten mit ständigen Nörgeleien und seiner Eigenbrötlerei „genervt“.
Folge: Um das Verhalten ein für alle Male zu beenden, sollten Sie Stefan Schneider sofort von seiner Arbeitspflicht freistellen und ihn nach Hause schicken. Damit sind Sie einen ständigen Unruheherd los und können in Ruhe Ihren Betrieb weiterführen.
Man kann verstehen, dass sich viele Arbeitgeber dagegen sträuben, solche Mitarbeiter nach der Kündigung auch noch freizustellen. Aber: Eine Freistellung kann sich für Sie als Arbeitgeber tatsächlich lohnen. Denn in einigen Fällen ist die Freistellung tatsächlich das kleinere Übel.
Das sind Ihre Vorteile bei einer Freistellung nach der Kündigung
Es macht tatsächlich Sinn, einen Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner vertraglichen Arbeitspflicht zu befreien. Zwar gilt der Grundsatz, dass Sie Ihren Mitarbeiter aufgrund des Arbeitsvertrags bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, also bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet, weiterbeschäftigen müssen. Sie dürfen Ihren Mitarbeiter aber unter bestimmten Voraussetzungen ab
dem Tag der Kündigungserklärung oder
des Zugangs der Kündigung nach Hause schicken.
Das hat für Sie als Arbeitgeber drei Vorteile:
Vorteil 1: Sorgen Sie für den Erhalt des Betriebsfriedens
Der gekündigte Arbeitnehmer könnte nach Erhalt des Kündigungsschreibens Gerüchte verbreiten und die Arbeitskollegen bei der Arbeit stören.
Vorteil 2: Sichern Sie Ihre Betriebsgeheimnisse
Eine Freistellung nach erfolgter Kündigung ist manchmal eine notwendige Taktik. Denken Sie an Ihre Betriebsgeheimnisse, die unbedingt gewahrt werden müssen, oder aber an Kundenbeziehungen, die durch einen gekündigten Mitarbeiter empfindlich gestört werden können.
Vorteil 3: Verrechnen Sie offene Urlaubsansprüche!
Hat Ihr gekündigter Mitarbeiter noch Resturlaub, sollten Sie diese Ansprüche auf die Freistellungsphase anrechnen. So vermeiden Sie teure Abgeltungsansprüche für Urlaub im Zuge der Kündigung.
Vorteil 4: Rechnen Sie das sonstige Einkommen des Mitarbeiters an
Noch ein Vorteil für Sie als Arbeitgeber: Sie können die Vergütungsfortzahlung um den Betrag kürzen, den Ihr Mitarbeiter während seiner Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber verdient. Das müssen Sie sich aber ausdrücklich vorbehalten. Nehmen Sie deshalb auch insoweit eine entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag oder später in die vereinbarte Freistellungsklausel mit dem Mitarbeiter auf: Anderweitige Einkünfte, die Sie außerhalb des Urlaubszeitraums erwerben, werden auf die fortzuzahlende Vergütung angerechnet.
Wie Sie gekündigte Arbeitnehmer richtig freistellen
So gern Sie es auch tun möchten: Einen gekündigten Mitarbeiter dürfen Sie nicht einfach einseitig, das heißt unter Ausübung des Direktionsrechts durch Ihre Anweisung, von der Arbeit freistellen. Ihr Mitarbeiter hat trotz der Kündigung einen Beschäftigungsanspruch bis zum Ablauf, das heißt bis zum Ende der Kündigungsfrist.
Der Beschäftigungsanspruch Ihres Mitarbeiters besteht per Gesetz und ergibt sich aus § 611 BGB und § 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB. Hier hilft eine Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag, die es im Fall der Kündigung Ihnen überlässt, ob Sie den Mitarbeiter einseitig freistellen oder nicht.
☛ Muster: Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag
Ohne eine solche Freistellungsklausel wird es für Sie als Arbeitgeber schwierig, den Mitarbeiter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Ihrem Betrieb fernzuhalten. Haben Sie sich eine Freistellungsbefugnis für den Fall der Kündigung arbeitsvertraglich – im Arbeitsvertrag oder in einer nachträglichen Vereinbarung – nicht vorbehalten, dürfen Sie im Kündigungsfall einen Mitarbeiter nur freistellen, wenn Ihr Interesse als Arbeitgeber an einer Freistellung ausnahmsweise das Interesse Ihres Mitarbeiters an der Weiterbeschäftigung überwiegt.
Die einseitige Freistellung Ihres Mitarbeiters bleibt deshalb der Ausnahmefall. Nur in wenigen Fallkonstellationen ist es Ihnen gestattet, den Mitarbeiter einseitig freizustellen, selbst wenn er weiterarbeiten möchte. Eine einseitige Freistellung durch Sie als Arbeitgeber setzt etwa voraus, dass Ihre schutzwürdigen Interessen als Arbeitgeber berührt sind, zum Beispiel wenn
berechtigte Bedenken wegen der Möglichkeit des Verrats von Betriebsgeheimnissen oder des Begehens von Wettbewerbsverstößen bestehen,
die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters den Betriebsfrieden erheblich stören würde oder
die Kündigung auf einer Straftat beruht oder zumindest ein dringender Tatverdacht besteht.
Arbeitgeber-Tipp: Einigen Sie sich einvernehmlich auf eine Freistellung mit Ihrem Mitarbeiter.
Schaffen Sie klare Verhältnisse für die Zeit nach einer Kündigung. Im Idealfall ist die Freistellung mit Ihrem Mitarbeiter einvernehmlich schriftlich vereinbart. Hierbei gibt es zwei Varianten, und zwar
die widerrufliche und
von der Arbeitsverpflichtung.
Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung: Das ist der Unterschied
Freistellung erfolgt
unwiderruflich Als Arbeitgeber verzichten Sie vorbehaltlos auf die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters.
widerruflich Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, bei Bedarf auf die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters wieder zurückzugreifen.
Bei der unwiderruflichen Freistellung Ihres Mitarbeiters wird er sofort unter Fortzahlung seiner Vergütung von seiner Arbeitspflicht befreit. Hier besteht kein Vorbehalt, der es Ihnen erlaubt, den Mitarbeiter bei Bedarf wieder bei Ihnen einzusetzen.
☛ Download: Vereinbarung: Unwiderrufliche Freistellung
Wichtiger Hinweis! Sie können bedenkenlos unwiderruflich freistellen, denn der Sozialversicherungsschutz besteht während dieser Freistellung fort.
Bei der widerruflichen Freistellung wird Ihr Mitarbeiter auch sofort von der Arbeitsleistung freigestellt und kann wieder zur Arbeitsleistung aufgefordert werden.
☛ Download: Vereinbarung: Widerrufliche Freistellung
Wichtiger Hinweis! Noch etwas ist bei der widerruflichen Freistellung zu beachten, wenn es um die Urlaubsansprüche Ihres Mitarbeiters geht: Hier verzichten Sie als Arbeitgeber gerade nicht endgültig auf Ihre Dispositionsbefugnis, den Mitarbeiter gegebenenfalls noch einmal einzusetzen. Die Arbeitsbereitschaft Ihres Mitarbeiters besteht bis auf weiteres fort. Deshalb müssen Urlaubstage und andere Freizeiten von Ihrem Mitarbeiter beantragt und von Ihnen genehmigt werden. Wird das versäumt, kann Ihr Mitarbeiter später die Abgeltung der Urlaubstage fordern (§ 7 Absatz 4 BUrlG).
Arbeitgeber-Tipp: Legen Sie also bereits in der widerrufbaren Freistellungserklärung fest, in welchen Zeiträumen der Mitarbeiter seinen Urlaub nehmen soll.
☛ Download: Vereinbarung: Freistellung unter Anrechnung von Urlaub
Häufiger Streitpunkt bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen: der Urlaub. Können Sie Ihrem Mitarbeiter seinen Urlaub nicht mehr durch Freizeit gewähren, weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, muss offener Urlaub im Zweifel bezahlt werden. Regeln Sie daher die Urlaubsansprüche Ihres Mitarbeiters frühzeitig, beispielsweise mit dieser Klausel:
☛ Download: Vereinbarung: Resturlaub nach Kündigung
Darüber hinaus kann Ihr Mitarbeiter mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Ihnen als Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung zur Vorlage bei seinem neuen Arbeitgeber verlangen, aus der sich ergibt, wie viel von seinem Urlaub er bis zur Kündigung in Ihrer Firma genommen hat.
☛ Muster: Urlaubsbescheinigung
Schnell und schmerzlos: Mit einem Aufhebungsvertrag sparen Sie sich die Kündigung
Statt das Arbeitsverhältnis durch ein Kündigungsschreiben zu beenden, können Sie als Arbeitgeber auch einen Aufhebungsvertrag schließen. Der bietet sich an, wenn
schnell Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen und ein Kündigungsprozess vermieden werden soll,
die Bereitschaft zur Zahlung einer Abfindung besteht oder
Ihr Mitarbeiter bereits eine neue Beschäftigung in Aussicht hat.
Wichtiger Hinweis! Beim Aufhebungsvertrag besteht weder Kündigungsschutz noch muss zum Beispiel eine Sozialauswahl durchgeführt werden.
☛ Muster: Aufhebungsvertrag
Geld gegen Arbeitsplatz: Abfindungen kommen bei der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber häufig vor, wenn
ein Aufhebungsvertrag (= Auflösungsvertrag) vom Unternehmen angestrebt wird,
in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ein Abfindungsanspruch verankert ist und
das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Möglichkeit bietet, einen Prozess vor dem Arbeitsgericht durch Zahlung einer Abfindung zu vermeiden.
Sich auf eine Abfindung zu einigen hat für Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchaus Vorteile: Der Arbeitnehmer wird für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigt, der Arbeitgeber spart sich einen möglicherweise teuren und risikoreichen Arbeitsgerichtsprozess. Immer dann, wenn eine Kündigung zu vage ist oder Ihr Mitarbeiter quasi unkündbar ist, kann sich also eine einzelvertraglich vereinbarte Abfindung bezahlt machen.
Abfindung oder nicht: Das ist reine Verhandlungssache
Nicht jede Trennung muss auch eine Abfindung zur Folge haben. Wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen, resultiert hieraus nicht automatisch ein Abfindungsanspruch. Es gibt keinen grundsätzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Ob und zu welchen Bedingungen Sie mit dem Mitarbeiter eine Abfindungsvereinbarung schließen, ist Verhandlungssache. Das legen Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter fest
Der Regelfall: Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung
Sie können jedes Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag beenden. Die meisten Abfindungen werden in einem Aufhebungsvertrag festgelegt. Von einem Aufhebungsvertrag ist immer dann auszugehen, wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter einvernehmlich einen Beendigungstatbestand festlegen.
Nimmt der Aufhebungsvertrag also auf eine ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung Bezug, wird vom Gesetz diese einseitige Kündigungserklärung des Arbeitgebers als „Auflösungstatbestand“ angesehen. Bedenken Sie deshalb, dass für Ihren Mitarbeiter die Mitwirkung an einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung immer Auswirkungen auf eine spätere Sperrzeit hat.
Die Abfindung und deren Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld
Ihr Mitarbeiter muss mit einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld bei der Bundesagentur für Arbeit rechnen, wenn er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „mitgewirkt“ hat (§ 159 Absatz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III).
Arbeitgeber-Tipp: Klären Sie also Ihren Mitarbeiter vor dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung mit Abfindungsregelung vorsichtshalber immer über die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen auf. In Zweifelsfällen sollte sich Ihr Mitarbeiter bei der Bundesagentur selbst informieren.
Es ist im Übrigen legitim, wenn Sie Ihren Mitarbeiter darauf verweisen, dass eine verbindliche Auskunft nur die Bundesagentur für Arbeit erteilen kann.
Aufhebungsvertrag: In diesen Fällen sollten Sie Ihre Mitarbeiter besonders aufklären
Die Regeln über die Zahlung von Abfindungen können Sie frei mit Ihrem Mitarbeiter verhandeln. Das geschieht fast immer im Aufhebungsvertrag. Trotzdem empfiehlt es sich, Ihre Mitarbeiter hier nicht nur über die sperrzeitrechtlichen Folgen, sondern auch noch über die sonstigen sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen, zum Beispiel einer verspäteten Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit nach Ausscheiden aus Ihrem Betrieb, aufzuklären.
In einer Belehrungsklausel sollten Sie daher Ihren Mitarbeiter beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags über seine persönlichen Pflichten im Rahmen des Aufhebungsvertrags informieren. Weisen Sie ihn besonders darauf hin, dass er als Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich spätestens 3 Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden (§ 38 Absatz 1 Satz 1 SGB III).
Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss Ihr Mitarbeiter sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntniserlangung bei der Agentur für Arbeit melden (§ 38 Absatz 1 Satz 2 SGB III).
☛ Download: Aufklärung über Auswirkungen der Abfindung auf das Arbeitslosengeld
Wichtiger Hinweis! Ein Arbeitnehmer kann eine verringerte Abfindung erhalten, wenn er unmittelbar nach der Kündigung zunächst Arbeitslosengeld und daran anschließend Rentenleistungen beziehen kann.
Aus diesen weiteren 6 Gründen können sich ebenfalls Abfindungsansprüche ergeben
☛ Download: Abfindungsansprüche
In diesen 5 Fällen müssen Sie keine Abfindung zahlen
Es gibt aber auch eine Reihe von Fallvarianten, in denen Sie als Arbeitgeber keine Abfindung zahlen müssen, das gilt etwa bei
eigener Kündigung des Mitarbeiters,
einvernehmlicher Vertragsaufhebung auf Wunsch des Arbeitnehmers,
einem kurzen Arbeitsverhältnis (weniger als 6 Monate). Hier besteht noch keinerlei Kündigungsschutz für Ihren Mitarbeiter. Eine Ausnahme besteht nur für schwangere Mitarbeiterinnen, die bereits in den ersten sechs Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz genießen,
wenn Ihr Mitarbeiter eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung widerstandslos hinnimmt,
wenn Sie in Ihrem Kleinbetrieb in der Regel zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigen. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
Jetzt wird verhandelt: So legen Sie die Höhe der Abfindung fest
Außerhalb der gesetzlichen Regelungen in §§ 1a, 9, 10 KSchG, §§ 112, 113 BetrVG und etwaigen tariflichen Regelungen ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter. Haben Sie sich für die Zahlung einer Abfindung entschieden, müssen Sie sich auf Verhandlungen über die Höhe dieser Entschädigungszahlungen einstellen. Denn auch hier gibt es keine festen Regeln, sodass es Ihrem Verhandlungsgeschick überlassen ist, welche Summe Sie bereit sind zu zahlen.
Orientieren Sie sich an der Faustformel aus der betrieblichen Praxis: Als sozialer Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes ist eine Abfindung in der Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr angemessen.
Maßgeblich sind aber immer die Umstände des Einzelfalls. Dabei spielt insbesondere eine Rolle, ob alternativ eine Kündigung rechtswirksam gewesen wäre oder nicht. Die zu zahlende Abfindung kann im Einzelfall höher oder niedriger sein. Maßgeblich sind vor allem
die möglichen Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses und Ihre finanziellen Möglichkeiten als Arbeitgeber,
die Qualifikation Ihres Mitarbeiters,
Ihr Interesse an der Trennung von dem jeweiligen Mitarbeiter.
Übernehmen Sie als Arbeitgeber die Kosten für Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen Ihrer Mitarbeiter, wollen Sie natürlich von der zusätzlichen Qualifikation Ihres Mitarbeiters profitieren. Das können Sie aber nur, wenn Ihr Mitarbeiter nach der erfolgreichen Qualifizierungsmaßnahme nicht gleich mit einem Kündigungsschreiben vor Ihnen steht.
Eine vertragliche Rückzahlungsverpflichtung wird Ihre Mitarbeiter abschrecken, die auf Ihre Kosten erworbene zusätzliche Qualifikation bei einem anderen Arbeitgeber in bare Münze umzusetzen.
Warum Ihr Mitarbeiter nicht zu lange gebunden sein darf
Vertragliche Rückzahlungsklauseln binden Ihre Mitarbeiter also an Ihren Betrieb. Eine solche Bindung steht aber im Gegensatz zur grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit Ihres Mitarbeiters. Das führt dazu, dass die Bindungsdauer Ihren Mitarbeiter nicht zu stark benachteiligen darf, wenn es zum Beispiel um seine berufliche Neuorientierung geht. Maßgeblich dafür, wie lange Sie Ihren Mitarbeiter mit einer Rückzahlungsverpflichtung an sich binden, ist vor allem die Dauer der Bildungsmaßnahme. Wie lange Sie Ihren Mitarbeiter durch eine solche Rückzahlungsklausel binden dürfen, können Sie der folgenden Übersicht entnehmen:
1 Monat 6 Monate nach Ende der Fortbildung
2 Monate 1 Jahr nach Ende der Fortbildung
3 bis 4 Monate 2 Jahre nach Ende der Fortbildung
6 Monate bis 1 Jahr 3 Jahre nach Ende der Fortbildung
mehr als 2 Jahre 5 Jahre nach Ende der Fortbildung
In diesen Fällen besteht keine Pflicht zur Rückzahlung
Innerhalb dieser Grenzen können Sie Ihren Mitarbeiter also vertraglich zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichten. Trotz einer solchen Rückzahlungsvereinbarung ist Ihr Mitarbeiter aber nicht zur Erstattung verpflichtet, wenn
ihm von Ihnen als Arbeitgeber betriebs- oder personenbedingt gekündigt wurde,
er selber aufgrund einer Vertragsverletzung gekündigt hat, die Sie als Arbeitgeber begangen haben,
ihm der Abbruch der Ausbildung in keiner Weise vorwerfbar ist oder
er das Ausbildungsziel unverschuldet nicht erreicht hat.
Die Kosten von Qualifizierungsmaßnahmen können Sie auch nicht in unbegrenzter Höhe zurückfordern. Hier gibt es Grenzen. So können Sie als Arbeitgeber nur das zurückverlangen, was Sie tatsächlich aufgewendet haben, und Ihr Mitarbeiter ist nur zur Rückzahlung des Betrages verpflichtet, den Sie mit ihm vor Beginn der Maßnahme vereinbart haben.
☛ Download: Rückzahlungsklausel Fortbildungskosten
Wohlwollend soll es sein, das Zeugnis, das Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nach einer Kündigung erteilen – und wohlwollend heißt: gut. Oder besser gesagt: Es soll sich gut anhören.
Das tun die meisten Arbeitszeugnisse auch. Und trotzdem enthält jedes Einzelne heimliche Hinweise darauf, wie der Mitarbeiter wirklich war. Um personelle Fehlgriffe zu vermeiden, sollten Sie diesen Geheimcode im Arbeitszeugnis verstehen können. Nachfolgend der Schlüssel zu den versteckten Informationen.
Qualifiziertes Zeugnis: Viel Raum für heimliche Hinweise
Die meisten Mitarbeiter verlangen heute ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sich auch auf die Leistung und die Führung bezieht. Gerade bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen wissen viele Arbeitnehmer aber nicht, was sie da tun. Bei Beschäftigungszeiten von unter zwei Jahren ist die Aussagekraft eines Arbeitszeugnisses noch nicht besonders hoch. Fordern Mitarbeiter trotzdem ein qualifiziertes Zeugnis, liefern sie ihrem Arbeitgeber eine Steilvorlage: Im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis bietet die ausführliche Variante nämlich vor allem eines: viel Raum für versteckte Hinweise.
Das einfache Arbeitszeugnis, auf das jeder Mitarbeiter bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch hat, muss mindestens Angaben über
die Dauer der Tätigkeit enthalten. Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis hat Ihr Mitarbeiter auf Verlangen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 109 Absatz 1 Satz 2 Gewerbeordnung (GewO)).
Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist die ausführlichere Variante. Ein solches Zeugnis muss über den Inhalt eines einfachen Arbeitszeugnisses hinaus auch
eine Leistungs- und
eine Führungsbeurteilung enthalten. Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat Ihr Mitarbeiter dagegen nur dann, wenn er ein solches ausdrücklich verlangt (§ 109 Absatz 1 Satz 3 GewO).
☛ Muster: Arbeitszeugnis

References: § 626
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 623
 § 23
 § 1
 § 1
 § 102
 § 102
 § 1
 § 22
 § 626
 § 22
 § 626
 § 85
 § 91
 § 68
 § 2
 § 611
 § 613
 § 242