Source: https://www.ilccnl.it/ccnl_Colf_e_Badanti_-_Cooperative_(Confsal_-_Unci).html
Timestamp: 2019-04-22 22:10:00+00:00

Document:
﻿ Terziario e Servizi - Servizi Ass e Colf - Cooperative (Confsal - Unci) - Colf e Badanti - Cooperative (Confsal - Unci)
Provvedimenti - Colf e Badanti - Cooperative (Confsal - Unci)
per i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti delle cooperative esercenti servizi e attivita’ nel settore "colf", "badanti" e "di gestione di servizi socio-assistenziali presso case di cura e strutture affini"
- Unione Nazionale Cooperative Italiane (UNCI) rappresentata dal presidente on. Luciano D’Ulizia assistito dal consigliere di presidenza UNCI Settimio Marchione
Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie, in qualità di Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale e aziendale in quanto presenti nel CNEL e su tutto il territorio con proprie federazioni, ritengono di aver dato con il presente contratto di diritto comune, disciplinato secondo i principi civilistici in materia contrattuale e vincolante esclusivamente per gli aderenti alle medesime Organizzazioni sindacali e avente contenuto liberamente determinato tra le Parti nei limiti imposti dalle leggi. Le Organizzazioni sindacali intendono dare con il presente articolato una prima importante risposta alle esigenze, da più parti rappresentate, per un cambiamento della contrattualistica nazionale in una ottica di rilancio reale della occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile.
Le Parti ritengono anche che per il rilancio della occupazione, in una ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento alla azienda di tipo tradizionale della cooperativa caratterizzata dalla figura del socio coimprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso.
Tale centralità riservata al socio coimprenditore, infatti, garantirà un adeguamento della azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi di stagnazione economica producono sulla occupazione.
Le imprese cooperative hanno come scopo statuario l’occupazione dei propri soci lavoratori.
In materia d’appalti, in caso di subentro alla impresa uscente, le cooperative potranno assumere personale con rapporto di lavoro subordinato già in essere (comma 4 bis, art. 7, legge n. 31/08), esclusivamente nel caso in cui abbiano già soddisfatto le esigenze occupazionali dei soci coimprenditori medesimi. Sarà, quindi, possibile assumere lavoratori subordinati "aggiuntivi" solo nel caso in cui si verifichi la necessità, in base alle esigenze funzionali e operative dell’appalto, di impiegare ulteriore manodopera che andrebbe ad aggiungersi, in via residuale, a quella prestata dai soci coimprenditori già presenti in cooperativa.
Secondo l’art. 1, comma 3), legge n. 142/01, l’attività lavorativa svolta dal socio di cooperativa — nell’ambito di rapporti mutualistici e sulla base di previsioni di regolamento della cooperativa volte a definire la organizzazione del lavoro dei soci — può comportare la instaurazione di un rapporto di lavoro "in forma autonoma o subordinata, o in qualsiasi altra forma, ivi compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale, con cui contribuisce comunque al raggiungimento degli scopi sociali".
Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio coimprenditore di cooperativa, oltre che in forma autonoma o subordinata, può essere resa "in qualsiasi altra forma", il legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare il lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall’art. 1322 CC, comma 2), in base al quale "le Parti possono anche concludere contratti che non appartengono ai tipi aventi una disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico".
La legge n. 142/01 chiarisce nettamente l’esistenza di due rapporti tra socio coimprenditore e cooperativa: il rapporto associativo, da una parte, e il rapporto di lavoro, dall’altra. In particolare il rapporto di lavoro era inizialmente indicato come "ulteriore e distinto" rispetto al rapporto associativo. A seguito della riforma apportata dalla legge n. 30/03 il rapporto lavorativo del socio è tuttavia ora da considerare "ulteriore", ma non più "distinto" rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto sottolineare la preminenza del rapporto associativo nella economia del contratto. Il rapporto di lavoro è quindi strumentale al vincolo di natura associativa. Le conseguenze pratiche di questa impostazione sono evidenti: a prescindere dalla forma giuridica con cui viene concretamente resa, la prestazione lavorativa rimane infatti finalizzata al raggiungimento degli scopi sociali.
In sede di approvazione del bilancio di esercizio l’assemblea delibererà, su proposta del Consiglio di amministrazione, l’erogazione del ristorno in misura non superiore al 30% dei trattamenti economici complessivi e secondo i criteri e le modalità previste dalla Legislazione vigente e dallo statuto della cooperativa.
Fondamentale, in ogni caso, è il ruolo del regolamento interno (art. 6, legge n. 142/01) che deve provvedere a disciplinare il regime in concreto applicabile ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalla cooperativa. Ogni cooperativa di lavoro deve infatti dotarsi di un regolamento ai sensi dell’art. 6, legge n. 142/01, in seno al quale devono essere indicate e disciplinate le tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci coimprenditori. Il regolamento deve contenere il "richiamo" al CCNL applicabile e l’erogazione del ristorno per i soci coimprenditori con rapporto di lavoro subordinato, come retribuzione aggiuntiva facente parte integralmente del trattamento economico complessivo e le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci coimprenditori, in relazione alla organizzazione aziendale della cooperativa e ai profili professionali dei soci coimprenditori stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato.
Il regolamento diventa così un elemento fondamentale di organizzazione del lavoro. Uno strumento estremamente agile che consente di adattare i rapporti di lavoro alle esigenze della migliore organizzazione produttiva, nell’ottica del perseguimento dello scopo mutualistico.
Data la sua importanza nel disciplinare i rapporti di lavoro, la legge ha previsto la possibilità di certificare anche il regolamento. Si tratta, in sostanza, della validazione delle tipologie contrattuali prescelte nel regolamento, così da determinare ‘ex ante’ l’ammissibilità delle scelte di tipologia effettuate ed evitare l’eventuale contenzioso successivo circa la qualificazione del rapporto. La certificazione del regolamento deve essere espletata da specifiche commissioni le quali sono istituite, ai sensi del decreto del Ministero del lavoro 21.7.04 (art. 8), presso le Province.
E’ necessario esplicitare ai fini di una appropriata stesura di predetto Regolamento che esso, ai sensi della legge n. 142/01, costituisce il documento fondamentale per l’attività della cooperativa anche ai fini del dettato del comma 4), art. 7, legge n. 31/08, ossia "trattamenti economici complessivi".
Ne discende una equivalenza tra "trattamenti economici complessivi" ed elementi che la cooperativa corrisponde ai propri soci in ottemperanza a quanto recato nel Regolamento interno, quali l’erogazione di maggiorazioni retributive nonché l’istituto del ristorno etc., così come disciplinati dall’art. 3, legge n. 142/01.
Ricorrere a una legge, sia pure auspicata solo da alcuni sindacati, vuol dire riproporre, anche oggi, il problema dei rapporti tra libertà e Stato–autorità. Solo il sindacato libero rispetto allo Stato può liberamente esprimere gli interessi della categoria e far valere i medesimi. Il sindacato rifiutando l’attuazione dell’art. 39 della Costituzione ha difeso la libertà sindacale contro i limiti al proprio potere di autodeterminazione. Infatti conferire personalità giuridica alle Organizzazioni sindacali per fornire ai CCNL efficacia ‘erga omnes’ determinerebbe una ingerenza dello Stato nella tutela degli interessi dei lavoratori.
Le Parti riconoscono che le imprese cooperative hanno caratteristiche peculiari rispetto al restante mondo imprenditoriale. Le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche, affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Italia.
Le Parti convengono che tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai fondi per la formazione professionale, erogati da Enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla UE, sia compreso l’impegno da parte delle Cooperative all'applicazione del presente CCNL e di legge in materia di lavoro.
La validità del presente contratto decorre dal 1° ottobre 2008 e scadrà il 30 settembre 2012, mentre quella economica scadrà il 30 settembre 2010.
Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale detta indennità sarà pari all’80% della inflazione programmata sempre calcolata sul minimo tabellare.
- contrattazione di 2° livello: destinato ad introdurre impianti retributivi più avanzati che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socio-economico, della produttività e delle diverse situazioni aziendali; una contrattazione locale, quindi, mirata ad adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse situazioni in cui le aziende si trovano ad operare dove è possibile misurare effettivamente la produttività, la competitività, la dinamica del rapporto di lavoro, le esigenze di flessibilità e interpretare al meglio le esigenze di sviluppo locale soprattutto in una realtà come quella italiana caratterizzata da fortissimi squilibri.
Rientra nella contrattazione aziendale il premio di produzione che dovrà però essere agganciato alla presenza, alla produttività, alla qualità e alla redditività e legata a specifici parametri oggettivi del settore. Tale premio non potrà superare l’importo di 1 mensilità.
Inoltre rientrano nella contrattazione di 2° livello:
- adozione dei diversi regimi di flessibilità dell’orario di lavoro e determinazione dei turni;
La contrattazione collettiva di 1° livello vuole riconoscere alle cooperative il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.
(e) realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l’approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all’art. 55, comma 2), D.lgs. 10.9.03 n. 276;
Ai sensi dell’art. 19, legge 20.5.70 n. 300, al fine della applicazione delle garanzie di cui al titolo III della medesima legge sulla rappresentatività svincolata da ogni riconoscimento, le Parti procederanno alla sottoscrizione di contratti collettivi aziendali e alla costituzione di una Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA) e alle prerogative sindacali di cui al titolo III sopra menzionato. Le Parti riconoscono che ciascun socio coimprenditore e lavoratore dipendente potrà usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nei limiti di 10 ore, a titolo di diritto d'assemblea, che saranno richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le Parti convengono che, considerati i costi che il presente CCNL comporta per l’assistenza alla stipulazione e per la successiva consulenza, le cooperative aderenti e non, che applicano il presente contratto, verseranno alla Sede centrale UNCI un contributo pari allo 0,50% del monte salari mensile corrisposto ai soci coimprenditori e ai lavoratori dipendenti attraverso la convenzione INPS come da Circolare n. 105/03.
Le Aziende consegneranno ai lavoratori dipendenti e ai soci lavoratori l’apposito modulo che consente al lavoratore di rifiutare tale richiesta che dovrà essere consegnata alla Azienda entro il mese di febbraio successivo alla data di sottoscrizione del presente CCNL.
Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III, legge n. 300/70, subordinandone però l’esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio lavoratore così come previsto ai sensi della legge 3.4.01 n. 142.
Il presente CCNL conforme all’originale è stato edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusività a tutti gli effetti. E' vietata la riproduzione parziale o totale senza preventiva autorizzazione.
Le Parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare azioni positive a favore della occupazione femminile. Sarà istituito un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle parti firmatarie del presente CCNL la cui sede operativa sarà presso l’Ente Bilaterale EBUC.
E’ costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione, con sede presso l’EBUC composta, in misura paritetica, da membri nominati dalle parti firmatarie del presente CCNL.
(a) esaminare e risolvere le controversie inerenti alla interpretazione e applicazione del presente CCNL e della contrattazione integrativa di 2° livello;
(c) intervenire e fissare l'ammontare dell'"incentivo" in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di 2° livello;
Il lavoratore dipendente interessato alla definizione della controversia è tenuto a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l’Organizzazione alla quale sia iscritto.
La Commissione di cui al presente CCNL, ricevuta la richiesta di conciliazione, è tenuta a comunicare nei modi e nei termini di legge, alla parte contrapposta, oltre al motivo della controversia il luogo, il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione: l'incontro tra le Parti deve avvenire entro e non oltre 15 giorni dalla data di avvenuto invio della comunicazione alla parte contrapposta.
L’Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge quali l’art. 1, commi 1175) e 1176), legge 27.12.06 n. 296.
In merito all’apprendistato professionalizzante – in caso di formazione esclusivamente aziendale - i profili formativi saranno rimessi esclusivamente all’EBUC che definirà la nozione di formazione aziendale e determinerà, per ciascun profilo formativo, la durata e la modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.
Per assicurare l’operosità dell’Ente Bilaterale e degli eventuali Enti regionali la quota contrattuale di servizio è fissata nella misura globale dello 0,20% della paga contrattuale lorda di cui lo 0,15% a carico della parte datoriale e lo 0,05% a carico del dipendente.
(5) l’indicazione dell’applicazione del presente CCNL;
(6) la durata dell’eventuale periodo di prova;
(7) l’indicazione del numero di iscrizione al libro matricola e dall’1.12.08 nell’istituendo Libro Unico del Lavoro;
La lettera di assunzione deve inoltre indicare il nome e/o la ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale, la posizione INPS del datore di lavoro, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla legge.
Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderà confermata e il periodo stesso sarà cumulato all'anzianità di servizio.
I contratti a termine possono avere una durata massima di 36 mesi tanto nel caso di un unico e continuativo contratto, quanto nelle ipotesi di più contratti a tempo determinato, ciascuno di durata inferiore ai 36 mesi, purché instaurati per lo svolgimento di mansioni eguali o equivalenti. L’equivalenza delle mansioni si ha se sussistono temporaneamente 2 condizioni: l’inquadramento previsto dal CCNL sia identico e il contenuto professionale delle mansioni esercitate sia simile.
(2) l’eventuale integrazione economica a carico della azienda cessa con l’esaurimento del periodo di conservazione del posto;
Le Parti, vista la razionalizzazione e revisione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo e a quanto disposto dalle nuove normative, ritengono che l’istituto dell’apprendistato è un valido strumento sia per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo che per l’incremento della occupazione giovanile.
L’apprendistato è finalizzato alla acquisizione da parte di giovani lavoratori sia delle competenze inerenti il ruolo amministrativo sia tecnico-operativo attraverso un periodo di tirocinio.
Per il minore che frequenti un corso di scuola secondaria o professionale è prevista, in alternativa all’apprendistato, esclusivamente la figura del part-time in quanto è l’unica che permetta la frequenza dei medesimi corsi.
Per la regolamentazione dell’apprendistato le Parti fanno espresso riferimento all’accordo siglato in materia il 25.6.08 che qui deve intendersi integralmente richiamato.
In applicazione a quanto stabilito dall’art. 1, comma 2), punto a), legge 24.6.97 n. 196, il contratto di lavoro temporaneo può essere sottoscritto nei seguenti casi:
(3) adempimento di pratiche di natura tecnico-contabile-amministrativo-commerciale, aventi carattere non ricorrente o che comunque non sia possibile attuare con l’organico in servizio.
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può inoltre essere concluso qualora non siano reperibili lavoratori, iscritti nelle liste di collocamento della Sezione circoscrizionale territorialmente competente, disponibili alla assunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dall’azienda.
- per tutti i motivi che comportano l’allontanamento dal posto di lavoro
Le Parti convengono, per quanto di loro competenza, di attuare gli strumenti più idonei, di natura sia contrattuale che legislativa, al fine di utilizzare al meglio l'istituto del contratto di inserimento o reinserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.
L’inquadramento del lavoratore con contratto di inserimento non può essere inferiore al livello 7.
Ai sensi dell’art. 54 e ss., D.lgs. 10.9.03 n. 276 possono essere assunti con contratti di inserimento:
- lavoratori con più di 50 anni d’età che siano privi di posto di lavoro;
Con contrattazione aziendale può essere previsto il contratto di inserimento anche per i lavoratori con età compresa fra i 30 e i 40 anni, con l’ammissione in cooperativa come nuovi soci di categoria speciale in ragione dell’interesse alla loro formazione ovvero al loro inserimento nella impresa, alle stesse condizioni previste per gli altri soggetti di cui ai commi precedenti. I soci ammessi alla categoria speciale non possono in ogni caso superare 1/3 del numero totale dei soci in servizio.
(a) 1° anno: 85% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento;
(b) 2° anno: 90% della paga base nazionale corrispondente al livello di inquadramento.
Il rapporto a tempo parziale è considerato mezzo idoneo ad agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e ha la funzione di consentire la flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana o dell'anno e nel contempo una risposta valida ad esigenze individuali dei lavoratori. Questo contratto può essere esteso anche ai soci e ai dipendenti assunti a tempo determinato o con contratto di inserimento.
Non è più necessaria la comunicazione della assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro. Comunque il datore è tenuto annualmente a comunicare alla RSA, ove esistente, l’andamento delle assunzioni a tempo parziale e l’eventuale ricorso al lavoro supplementare.
E’ facoltà delle Parti introdurre nel contratto clausole che consentono la variazione della collocazione temporale della stessa (clausola flessibile) ovvero, nel contratto part-time verticale o misto, la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausola elastica). Il limite massimo di variabilità in aumento della prestazione lavorativa è fissata al 40% dell’orario contrattuale. Tali clausole possono essere attivate dalla cooperativa con un preavviso minimo di 3 giorni e purché non richieste dal socio coimprenditore o lavoratore dipendente danno diritto a una maggiorazione del 15%.
Per i soci coimprenditori visto il punto 3), comma 2), art. 1, legge 3.4.01 n. 142, potranno essere regolamentate tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come i cosiddetti lavori atipici (autonomo, co.co.co. o altro: in caso di iscrizione della cooperativa all’albo delle imprese artigiane ex lege n. 57/01 sarà conseguentemente applicato ai soci coimprenditori il regime previdenziale conforme a quello stabilito a carico dei lavoratori artigiani).
La classificazione e l’inquadramento del personale è determinato a livello nazionale con la metodologia ispirata alla armonizzazione della flessibilità organizzativa per consentire l’adozione di modelli organizzativi rispondenti alle esigenze del mercato del lavoro, e il riconoscimento delle professionalità dei lavoratori.
- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che esplicano funzioni ad alto contenuto professionale di direzione esecutiva dell’attività della cooperativa sovrintendendo alla intera attività con ampi poteri decisionali e autonomia di iniziativa (organizzazione, coordinamento).
- i soci coimprenditori e i lavoratori dipendenti che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che compongono particolari conoscenze tecniche e adeguate esperienze e i soci coimprenditori e lavoratori dipendenti specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell’ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica e adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica (capo ufficio terapista della riabilitazione, infermiere professionale, educatore professionale, capo cuoco, capo operaio).
Nei casi di assistenza notturna prestata da personale non convivente nell’intervallo orario 20/8 è fatto salvo il diritto di ricevere la cena, la prima colazione e una adeguata sistemazione per la notte, nonché il diritto al riposo di 11 ore consecutive ogni 24 ore.
L’orario settimanale di lavoro del personale è di 54 ore per i lavoratori conviventi mentre è di 40 ore per i lavoratori non conviventi distribuito su 6 giornate lavorative con riposo in un pomeriggio da concordare. Ad esso è commisurata la retribuzione.
Vista la figura del socio coimprenditore, possono essere applicati (art. 5, comma 3), D.lgs. n. 66/03) accordi individuali di prolungamento dell’orario di lavoro. La materia è demandata alla contrattazione aziendale che dovrà individuare l’arco temporale, il quantitativo delle ore eccedenti e il sistema di maggiorazione della paga oraria. Per i soci neo-assunti la disponibilità alla prestazione di lavoro straordinaria dovrà essere formulata nella lettera di assunzione in una specifica clausola.
Si considera lavoro notturno quello prestato, per almeno 3 ore, dalle ore 22 alle 6. Il personale che ha prestato lavoro notturno dovrà osservare un riposo di almeno 12 ore consecutive prima di riprendere l’attività.
- 1° giorno dell'anno
In caso di comprovata disgrazia familiare, con legami di stretto vincolo di parentela (parentela di 1° grado ed eccezionalmente di 2° grado), o nei casi di grave calamità naturale, il datore di lavoro e il lavoratore dipendente concorderanno un congedo straordinario retribuito, nel limite massimo di 5 giorni di calendario, che sarà strettamente rapportato alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla natura della disgrazia o dall'evento calamitoso.
Vengono considerati "jolly" quei lavoratori dipendenti a cui non venga assegnata una specifica mansione per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di attività.
L’inquadramento dei "jolly" sarà al livello immediatamente superiore a quello della generalità delle singole mansioni svolte.
Il tempo per la fruizione del pasto consumato con l’assistito durante il quale viene comunque effettuata assistenza e vigilanza durante il momento della refezione è considerato orario di lavoro, in tal caso la fruizione del pasto deve essere gratuita.
In caso di malattia il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente non in prova ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenza continuativa o frazionata per un periodo di 9 mesi anche in presenza di più episodi morbosi nell’arco dell’ultimo biennio e di 12 mesi nell’ultimo triennio. Per il socio coimprenditore o il lavoratore dipendente con contratto part-time verticale o misto il periodo di conservazione del posto, fermo restando il riferimento a un arco temporale di 3 anni, in caso di più assenze verrà riproporzionato al livello aziendale alla metà delle giornate lavorate concordate tra le Parti in un anno solare, indipendentemente dalla durata dell’orario di lavoro in esse prestato.
In caso di infortunio sul lavoro e/o malattia professionale, il lavoratore dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca totalmente e di fatto al lavoratore dipendente medesimo di attendere al lavoro e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo di abilitazione alla ripresa del lavoro, resta salvo quanto previsto dalla legge 6.8.75 n. 419 per la conservazione del posto per i lavoratori affetti da Tbc.
L’interruzione di gravidanza (aborto) entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione è da considerarsi malattia determinata da gravidanza. Questa malattia non concorre al computo del periodo di comporto ma va considerata come periodo "neutro".
La malattia ovvero l’infortunio non sul lavoro sospendono il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti e agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.
Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio è possibile risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo TFR. Ove ciò non avvenga e il datore non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso.
Le giornate in cui si effettua la prestazione in regime di ‘day hospital’ sono equiparate a giorno di ricovero ospedaliero. Non è richiesta documentazione attestante il protrarsi della permanenza per l’intera giornata lavorativa. Si applicano pertanto, sia relativamente alla certificazione che ai termini di invio, i criteri relativi alle giornate di ricovero. Le ulteriori giornate di ricovero in ‘day hospital’ dovranno essere documentate con ulteriore certificato medico.
Donazioni d’organo.
A coloro che si sottopongono a prelievo d’organo l’indennità di malattia è riconosciuta per tutte le giornate di degenza e convalescenza, purché debitamente documentate.
Il lavoratore è tenuto, entro 2 giorni dal rilascio, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata a/r il certificato attestante l’inizio dell’intervenuto stato di malattia e la durata presunta della medesima. Nel caso di impossibilità al recapito diretto o per posta è ammessa, ai soli fini del rispetto dei termini di invio, la trasmissione via fax, fermo restando che per la concessione della indennità occorre acquisire il certificato medico in originale.
(1) i primi 3 giorni (carenza) vengono retribuiti nella misura del 60% della retribuzione in atto fino ad esaurimento del "bonus" annuale di 12 giorni. Esaurito detto bonus non verranno retribuiti. Qualora l’assenza per malattia sia superiore a 10 giorni e in caso di ricovero nelle strutture sanitarie, ospedaliere o similari verrà corrisposto il 60% della retribuzione in atto;
(2) per il socio coimprenditore la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire il 90% dell'intero trattamento economico fino al 180° giorno. Per il lavoratore dipendente la cooperativa integra la prestazione INPS fino a garantire il 100% dell’intero trattamento economico fino al 180° giorno.
(2) il 1°, 2°, 3° giorno successivi alla data dell'evento il 60% della retribuzione percepita a carico del datore di lavoro;
(3) per i giorni successivi al 4° giorno fino a fine infortunio il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai soci coimprenditori una integrazione della prestazione erogata dall’INAIL fino al raggiungimento del 90% della paga percepita prima dell’infortunio mentre è tenuto a corrispondere ai lavoratori dipendenti una integrazione della prestazione erogata dall’INAIL fino al raggiungimento del 100% della paga percepita prima dell’infortunio.
Le Parti concordano che la disposizione della legge 31.12.71 n. 1204, in materia di permessi ‘post partum’, troveranno applicazione in alternativa alla madre, anche nei confronti del padre dipendente ai sensi, per gli effetti e alle condizioni previste dall'art. 7, legge n. 1204/71, nonché dalla Sentenza n. 1/87 della Corte Costituzionale, Direttiva CEE n. 96/94, legge 8.3.00 n. 53 e D.lgs. n. 151 del 26.3.01. In caso di parto plurimo ex art. 41, D.lgs. n. 151/01 sono raddoppiati i periodi di riposo e le ore aggiuntive che possono essere fruiti anche dal padre.
Ai sensi del D.lgs. n. 645 del 25.11.96 le lavoratrici gestanti hanno la possibilità di assentarsi dal lavoro per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche senza perdita di retribuzione qualora questi debbano essere svolti durante l’orario di lavoro e dietro presentazione di idonea certificazione medica giustificativa.
(b) per 3 mesi successivi alla data del parto o alla data di interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno di gestazione: per data di inizio della gestazione si intende il 300° giorno anteriore la data presunta del parto.
Ferma restando la durata complessiva della assenza obbligatoria, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato, nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.
E’ riconosciuto il diritto alla astensione obbligatoria e il relativo trattamento alle lavoratrici in prova. La prova viene interrotta e dovrà proseguire al termine della astensione obbligatoria.
Il diritto alla indennità economica durante tutti i periodi di assenza obbligatoria, compresa l’astensione anticipata, non viene meno alla scadenza del contratto a termine. Il datore di lavoro è tenuto in questo caso a comunicare all’INPS i dati salariali per la prosecuzione della erogazione mediante pagamento diretto da parte del medesimo Istituto previdenziale. Ove la lavoratrice si trovi in astensione facoltativa il diritto alla indennità cessa con lo spirare del termine.
L’indennità viene liquidata sulla base della retribuzione ridotta effettivamente percepita. In caso di part-time ciclico sulla base annua, quando l’interruzione obbligatoria inizi durante la fase lavorativa (o entro i 60 giorni successivi) l’indennità è corrisposta anche per le giornate di mancato svolgimento dell’attività lavorativa previste per pausa contrattuale. Nel caso in cui l’astensione obbligatoria inizi oltre i 60 giorni dall’ultimo giorno di lavoro, l’indennità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escludendo i periodi di pausa contrattuale durante i quali non spetta nemmeno l’indennità di astensione facoltativa.
A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano 2 riposi giornalieri retribuiti per l’allattamento, durante il 1° anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time. Il diritto ai riposi e il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche al padre lavoratore nel caso in cui il figlio sia affidato al solo padre.
I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di 1 ora ciascuno (ridotti a mezzora se la camera di allattamento sia allestita dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l’orario è inferiore alle 6 ore di effettivo lavoro.
- in caso di morte o di grave infermità della madre oppure in caso di abbandono del figlio da parte della madre o se il bambino è affidato esclusivamente al padre, spetta al lavoratore subordinato per 3 o 4 mesi o per la minore durata residua l’astensione ‘post partum’;
- ciascun genitore può assentarsi dal lavoro, per astensione facoltativa, anche se l’altro genitore non ne ha diritto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi nei primi 8 anni di età del bambino elevabili a 7 mesi nei confronti del padre che si avvale del diritto per non meno di 3 mesi. Tale diritto può essere esercitato anche congiuntamente purché, complessivamente, i genitori non superino i 10 mesi, elevabili a 11 se il padre esercita il proprio diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;
- nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro ad integrazione di quella corrisposta dall’INPS per tutto il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, ad eccezione del 20% della 13a mensilità per il solo periodo di astensione obbligatoria;
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di assentarsi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio fino al giorno del compimento del 3° anno compreso. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e gli 8 anni.
Il periodo di fruizione continuativa, di almeno 2 settimane, da parte del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente, riguarda il periodo estivo nella fascia 1° luglio – 31 agosto.
(c) che il periodo richiesto sia considerato di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità ad alcun altro effetto.
(h) il rientro dopo l'assenza per malattia o per infortunio oltre il 2° giorno dalla data di guarigione;
- per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sé a danno del datore (sempreché la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile);
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi del datore o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1) e 2) è inefficace.
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del socio coimprenditore o del lavoratore dipendente anche attraverso l’intervento della Organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali può promuovere, entro 20 giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione di cui all’art. 7 del presente CCNL.
Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di 3 giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli una indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Il ‘mobbing’ consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.
Il ‘mobbing’ è regolamentato dai D.lgs. nn. 215/03 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/03 (attuazione della Delibera 2000/78/CE).
Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per errori, che comportino l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 3% mensile della paga base nazionale.
Gli aumenti periodici biennali sono pari al 2% della paga base tabellare conglobata e decorrono dal 1° giorno del mese successivo a quello di compimento del biennio.
Ferma restando la inscindibilità di cui sopra le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate ‘ad personam’ e suscettibili di futuri assorbimenti, fino ad un massimo del 50% dell’importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.
In caso di morte del lavoratore dipendente il TFR e l'indennità sostitutiva del preavviso devono essere corrisposti a norma dell'art. 2122 CC, al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore dipendente, ai parenti entro il 3° grado e agli affini entro il 2° grado.
La legge finanziaria 2007 ha anticipato di 1 anno l’entrata in vigore del D.lgs. n. 252/05, pertanto si rimanda in materia di TFR a detto decreto, con le modifiche ad esso apportate dalla predetta Legge Finanziaria.
Art. 44 – Tutela della ‘privacy’
Per quanto concerne la disciplina inerente la tutela della ‘privacy’ si rimanda al D.lgs. 30.6.03 n. 196.
Al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità per gli errori con obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di maneggio denaro nella misura del 3% (tre per cento) mensile della paga base nazionale.
Dati Tabellari - Colf e Badanti - Cooperative (Confsal - Unci)
I - dip. convivente 931.3 0 0 18.63 173 26
I - socio convivente 749.24 0 0 14.98 173 26
II - dip. convivente 815.15 0 0 16.3 173 26
II - socio convivente 655.58 0 0 13.11 173 26
III - dip. convivente 699.39 0 0 13.99 173 26
III - socio convivente 561.93 0 0 11.24 173 26
IV - dip. convivente 582.61 0 0 11.65 173 26
IV - socio convivente 469.18 0 0 9.38 173 26
Appr. I dip - Tipo A - 1° periodo 699.39 0 0 0 173 26
Appr. I dip - Tipo A - 2° periodo 815.15 0 0 0 173 26
Appr. I dip - Tipo A - 3° periodo 873.23 0 0 0 173 26
Appr. I dip - Tipo B - 1° periodo 699.39 0 0 0 173 26
Appr. I dip - Tipo B - 2° periodo 815.15 0 0 0 173 26
Appr. I dip - Tipo B - 3° periodo 873.23 0 0 0 173 26
Appr. I socio - Tipo A - 1° periodo 561.93 0 0 0 173 26
Appr. I socio - Tipo A - 2°periodo 655.58 0 0 0 173 26
Appr. I socio - Tipo A - 3°periodo 702.41 0 0 0 173 26
Appr. I socio - Tipo B - 1° periodo 561.93 0 0 0 173 26
Appr. I socio - Tipo B - 2°periodo 655.58 0 0 0 173 26
Appr. I socio - Tipo B - 3°periodo 702.41 0 0 0 173 26
Appr. II dip - Tipo A - 1° periodo 582.61 0 0 0 173 26
Appr. II dip - Tipo A - 2° periodo 699.39 0 0 0 173 26
Appr. II dip - Tipo A - 3° periodo 757.27 0 0 0 173 26
Appr. II dip - Tipo B - 1° periodo 582.61 0 0 0 173 26
Appr. II dip - Tipo B - 2° periodo 699.39 0 0 0 173 26
Appr. II dip - Tipo B - 3° periodo 757.27 0 0 0 173 26
Appr. II socio - Tipo A - 1° periodo 469.18 0 0 0 173 26
Appr. II socio - Tipo A - 2° periodo 561.93 0 0 0 173 26
Appr. II socio - Tipo A - 3° periodo 608.76 0 0 0 173 26
Appr. II socio - Tipo B - 1° periodo 469.18 0 0 0 173 26
Appr. II socio - Tipo B - 2° periodo 561.93 0 0 0 173 26
Appr. II socio - Tipo B - 3° periodo 608.76 0 0 0 173 26
Appr. III dip - Tipo A - 1° periodo 582.61 0 0 0 173 26
Appr. III dip - Tipo A - 2° periodo 641 0 0 0 173 26
Appr. III dip - Tipo B - 1°periodo 582.61 0 0 0 173 26
Appr. III dip - Tipo B - 2°periodo 641 0 0 0 173 26
Appr. III socio -Tipo A - 1° periodo 469.18 0 0 0 173 26
Appr. III socio -Tipo A - 2° periodo 515.56 0 0 0 173 26
Appr. III socio -Tipo B - 1° periodo 469.18 0 0 0 173 26
Appr. III socio -Tipo B - 2° periodo 515.56 0 0 0 173 26
Appr. prof. I dip. 699.39 0 0 0 173 26
Appr. prof. I socio 561.93 0 0 0 173 26
Appr. prof. II dip. 582.61 0 0 0 173 26
Appr. prof. II socio 469.18 0 0 0 173 26
Appr. prof. III dip. 582.61 0 0 0 173 26
Appr. prof. III socio 469.18 0 0 0 173 26

References: art. 7
 art. 7
 art. 1
 Sentenza 
 art. 41

Art. 44