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BOE.es - Documento BOE-A-2010-13551
Documento BOE-A-2010-13551
«BOE» núm. 210, de 30 de agosto de 2010, páginas 74977 a 74982 (6 págs.)
BOE-A-2010-13551
Visto el contenido del Plan de Igualdad de la empresa Santa Bárbara Sistemas, S.A., que da cumplimiento a lo establecido en la Disposición adicional primera del Convenio y que pasa a integrarse en el mismo publicado en el Boletín Oficial del Estado de 13 de octubre de 2009 (código de Convenio número 9015342), Plan de Igualdad que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2010, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en su representación, y, de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Primero.—Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de este Centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Madrid, 19 de agosto de 2010.—El Director General de Trabajo, José Luis Villar Rodríguez.
PLAN DE IGULADAD SANTA BARBARA SISTEMAS, S.A.
Antecedentes - Introducción
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres prevé en su título IV, capítulo I, artículo 45 la obligación de las empresas de más de doscientos trabajadores y trabajadoras de elaborar y aplicar un plan de igualdad que recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres.
Para ello, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, se contempla y se desarrollan una serie de medidas en materias especificas, estructuradas por áreas de actuación.
Dicha obligación y compromiso por parte de la Comisión Negociadoras del Convenio Colectivo vigente se refleja en la Disposición adicional primera de III Convenio Colectivo en el que se prevé la creación de la Comisión de Igualdad para negociar el Plan de Igualdad en un plazo de seis meses a partir del 1 de septiembre de 2009.
Selección, promoción y desarrollo profesional.—La Dirección de la empresa en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, se compromete a que «Todos los candidatos y candidatas recibirán el mismo trato en todo momento del proceso de selección, garantizando la máxima confidencialidad respecto a su participación, así como a la información personal transmitida a la empresa».
Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica en principio aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro.
Para reforzar estos compromisos, las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, y no se utilizará leguaje sexista.
Formación.—Se promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.
Con la finalidad de facilitar las conciliación de la vida laboral y familiar, las acciones formativas organizada o concertadas por la Dirección de la Empresa, en el marco de los planes de formación anuales, se desarrollarán como principio general, dentro de los horarios de trabajo de cada centro.
Lactancia.—Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La concreción horaria del período de disfrute del derecho corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria.
Reducción de jornada.—Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, con la disminución de la mitad proporcional del salario.
Paternidad.—En los supuestos de nacimientos de hijos, adopción o acogimiento el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso de maternidad.
Veinte días naturales ininterrumpidos, cualquiera que sea la legislación aplicable, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento, o cuando en la familia existiera previamente una persona con discapacidad, en un grado igual o superior al 33 por 100, de conformidad con el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre.
Estos períodos se suman a los permisos retribuidos vigentes en cada momento en el Convenio Colectivo o por la propia Ley sobre nacimiento de hijos o adopción.
Traslados.—Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
La trabajadora víctima de violencia de género o violencia familiar que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
Excedencias.—Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender los cuidados de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Reuniones de trabajo. Ordenación del puesto de trabajo.—Se potenciará el uso de los medios técnicos que existan en cada momento, como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
Se procurará que tanto en las convocatorias de reuniones de trabajo, así como la duración de las mismas, que éstas no se extiendan más haya de la finalización de la jornada ordinaria.
Vacaciones.—Las vacaciones anuales de cualquier productor quedarán interrumpidas en caso de que durante el disfrute de las mismas se produzcan situaciones de baja por incapacidad temporal. El disfrute de vacaciones no consumidas se efectuará de mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador, dentro del año natural. Si no existiese acuerdo, los días que queden se disfrutarán a continuación del período oficial establecido de vacaciones o de la fecha de alta médica.
Medida para prevención del acoso.—La Empresa y la representaciones sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.
La empresa investigará las quejas recibidas sobre conductas inaceptables en el lugar de trabajo, así como el acoso y otros tipos de acosos ilícitos, tales como acoso por motivos de raza, color, religión, nacionalidad, edad, discapacidad física/mental, embarazo, orientación sexual o identidad sexual, y tomará las medidas puntuales y correctiva que resulten necesarias. Las quejas recibirán un trato de confidencialidad en la medida de lo posible y serán coherente con la obligación de la Empresa de investigar y tomar las medidas correctivas oportunas.
Información y difusión de medidas.—En orden de reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, la Dirección de la Empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.
Evaluación y seguimiento.—Los firmantes de este Plan analizarán una vez al año la evaluación, implantación, desarrollo y cumplimiento del citado Plan de Igualdad.
La Dirección de cada centro analizará con la representación de los trabajadores del desarrollo del presente Plan de Igualdad.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 45
 Real Decreto 
 resolución