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Timestamp: 2016-12-05 11:03:45+00:00

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⭐Kartellrecht/Corporate Governance/Compliance Compliance Gesellschaftsrecht/Aktienrecht Arbeitsrecht/Haftungsrecht/Vertragsrecht Arbeitsrecht
Kartellrecht/Corporate Governance/Compliance Compliance Gesellschaftsrecht/Aktienrecht Arbeitsrecht/Haftungsrecht/Vertragsrecht Arbeitsrecht
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1 Das Online-Magazin für Recht, Wirtschaft und Steuern In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge aus den Bereichen: Kartellrecht/Corporate Governance/Compliance Compliance Gesellschaftsrecht/Aktienrecht Arbeitsrecht/Haftungsrecht/Vertragsrecht Arbeitsrecht Außerdem News aus den Bereichen: Rechtsprechung, Deals, Personal2 2 // Inhalt und Editorial _Kartellrecht/Corporate _ Governance/Compliance... 3 _Gesellschaftsrecht/ _ Aktienrecht... 7 _Arbeitsrecht/Haftungsrecht/ _ Vertragsrecht Editorial Der Chef war schuld, doch muss er zahlen? Möglichkeiten des Regresses bei Unternehmensgeldbußen im Kartellrecht Von Dr. Mayeul Hiéramente, Düsseldorf... 3 Compliance... 5 Internes Whistleblowing fördern Über 40% der deutschen Unternehmen haben kein Vorwarnsystem Von Dr. Boris Dzida, Hamburg... 5 Auf drei Kriterien kommt es an BGH: Hauptversammlungen im Ausland sind im Grundsatz zulässig/ausgestaltung der Satzung ist entscheidend Von Michael Gaßner, München... 7 Insolvenzrecht... 9 Ein Damoklesschwert Vorsatzanfechtung in laufenden Geschäftsbeziehungen: Anfechtungsrisiken in einer späteren Insolvenz des Schuldners und Rückstellungspflichten Von Dr. Roman Köper, Mannheim... 9 Die Bürgenhaftung des Auftraggebers für den gesetzlichen Mindestlohn Das Prinzip der Generalunternehmerhaftung im MiLoG und wie ihm in der Praxis zu begegnen ist Von Dr. Christian Aufdermauer, Stuttgart...12 _Arbeitsrecht... _ 16 Auf die Urlaubsbescheinigung kommt es an BAG: Kein doppelter Urlaubsanspruch bei Arbeitsplatzwechsel im Kalenderjahr Von Prof. Dr. Robert von Steinau- Steinrück, Berlin...16 Prof. Dr. Thomas Wegerich Herausgeber Liebe Leserin, lieber Leser, der deutsche Rechtsmarkt ist erkennbar in Bewegung. Falls Sie sich für strategische Schachzüge interessieren, lesen Sie doch unsere Nachrichten ab Seite 21. PwC Legal, Dentons (demnächst Dacheng: dazu mehr im Marktplatz-Interview mit Andreas Ziegenhagen im kommenden AnwaltSpiegel), Allen & Overy und Heuking waren aktiv. Compliance ist nicht Business as usual, sondern ein Dauerbrenner in Unternehmen mit immer neuen Facetten. Dr. Mayeul Hiéramente und Dr. Boris Dzida beleuchten für Sie zwei sehr praxisrelevante Bereiche. Das ist mehr als das kleine Einmaleins im Gesellschaftsrecht: Hauptversammlungen deutscher Gesellschaften im Ausland. Michael Gaßner weiß, worauf es dabei ankommt. Viel Erfolg schon bei der Lektüre wünscht Ihr News & Services Rechtsprechung Deals Personal Fachbeirat Kontakte und Ansprechpartner Strategische Partner und Kooperationspartner Thomas Wegerich3 3 // Kartellrecht/Corporate Governance/Compliance Der Chef war schuld, doch muss er zahlen? Möglichkeiten des Regresses bei Unternehmensgeldbußen im Kartellrecht Von Dr. Mayeul Hiéramente Der Hintergrund von Auftragsvergaben mit der Unternehmensführung Kartellabsprachen können sich lohnen sofern man nicht diskutiert werden. Dabei gilt es schwierige Risikoabwä- erwischt wird. Wird eine wettbewerbswidrige Absprache gungen zu treffen und das Nebeneinander der Ermitt- hingegen einmal bekannt, sind die Konsequenzen für die lungen (insbesondere Bundeskartellamt und Staatsan- betroffenen Unternehmen und persönlich Beteiligten waltschaft) im Auge zu behalten. meist schwerwiegend. Den handelnden Personen drohen Eine der diffizilsten Entscheidungen ist, wie mit Füh- unter anderem staatsanwaltschaftliche Ermittlungen rungspersonal umzugehen ist, das an wettbewerbs- und arbeitsrechtliche Konsequenzen, die psychologische Belastung ist vorprogrammiert. Für das Unternehmen steht neben dem guten Ruf oft auch die wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel: Unternehmensgeldbußen des gemäß 82 GWB (Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen) zuständigen Bundeskartellamts, Schadenersatzforderungen potentiell Geschädigter und der mögliche widrigen Handlungen beteiligt war. Behörden und Geschädigte werden häufig darauf drängen, dass besagte Personen das Unternehmen schnellstmöglich verlassen und nach außen sichtbar reiner Tisch gemacht wird. Jedenfalls im Rahmen der internen Aufarbeitung des Sachverhalts sind Tatbeteiligte jedoch oft die besten Ansprechpartner. Deren Informationen sind für die Koope- nelyninell/thinkstock/getty Images Ausschluss von öffentlichen Aufträgen sind nur die Spitze des Eisbergs. Dabei können die Unternehmensgeldbu- ration mit dem Bundeskartellamt und für ein Hinwirken auf Erlass oder Reduktion einer Kartellgeldbuße gemäß Verantwortung und finanzielle Last: Die Inregressnahme von Führungskräften bei Wettbewerbsverstößen soll sich in Grenzen halten. ßen leicht mit zwei- bis dreistelligen Millionenbeträgen der Bekanntmachung Nr. 9/2006 über den Erlass und zu Buche schlagen, da das Bundeskartellamt gemäß 81 die Reduktion von Geldbußen in Kartellsachen Bonus- nes Regresses gegen das wettbewerbswidrig handelnde Abs. 5 GWB in Verbindung mit 17 Abs. 4 OWiG (Ord- regelung vom 7. März 2006 unerlässlich. Die besonde- Führungspersonal hinzuweisen haben. nungswidrigkeitengesetz) bei der Bemessung auch dem Aspekt der Vorteilsabschöpfung Rechnung trägt. Schnelles Handeln der Unternehmensverteidigung re Expertise der Geschäftsführung spricht zudem häufig dafür, an ihr festzuhalten ohne den Kopf ist allzu oft auch das Unternehmen nicht überlebensfähig. Entscheidungen des LAG Düsseldorf vom ist daher angezeigt: Der Sachverhalt muss aufgeklärt, Im Endeffekt obliegt die Entscheidung den amtieren- In diesem Zusammenhang lohnt es sich, die am Marker für sogenannte Bonus- oder Kronzeugenanträge den Vertretern oder Eigentümern des Unternehmens vom LAG Düsseldorf erlassenen Entscheidun- beim Bundeskartellamt müssen geprüft und gegebe- Sie werden das Für und Wider gegeneinander abzuwä- gen (16 Sa /14) einer genaueren Betrachtung zu nenfalls gesetzt und eine (personelle) Selbstreinigung gen haben. Die Unternehmensverteidigung wird diesen unterziehen. Den Entscheidungen lag vereinfacht fol- des Unternehmens zur Vermeidung eines Ausschlusses Prozess begleiten. Dabei wird sie auch auf die Option ei- gender Sachverhalt zugrunde:4 4 // Kartellrecht/Corporate Governance/Compliance Einem Unternehmen wurde vom Bundeskartellamt eine neunstellige Unternehmensgeldbuße auferlegt, der sowohl sanktionierende als auch vorteilsabschöpfende Funktion zukam. Zusätzlich zu diesem beträchtlichen, in Kartellverfahren aber nicht unüblichen Bußgeld ist das Unternehmen durch Kartellgeschädigte zivilrechtlich in Anspruch genommen worden. Die Kostenlast für das Unternehmen war immens, weshalb im Interesse einer Schadenminimierung Möglichkeiten des Regresses angedacht wurden. Da ein ehemaliges Mitglied der Geschäftsführung (als Vertreter des Unternehmens) an den wettbewerbswidrigen Absprachen beteiligt war und damit gegen Pflichten des Anstellungsvertrags verstoßen hatte, wurde er sodann auf Schadenersatz in Anspruch genommen. Der Ex-Geschäftsführer setzte sich gegen die Inanspruchnahme zur Wehr und konnte vor dem Landesarbeitsgericht einen ersten Sieg erringen. Ob ihn dieser Sieg vor dem finanziellen Ruin bewahrt, steht auf einem anderen Blatt. Zum Regress für Schadenersatzansprüche von Geschädigten verhalten sich die Entscheidungen nicht. Ein Regress für die Unternehmensgeldbuße, so die Arbeitsrichter, sei allerdings unzulässig. Dieser kategorische Ausschluss verdient weitere Beachtung. Die Argumente des Gerichts Die Arbeitsrichter begründen ihre Entscheidung mit zwei Argumentationssträngen: Zum einen erinnern sie daran, dass Kartellgeldbußen gegen Individuen bei einer Million Euro gedeckelt sind (vgl. 81 Abs. 4 Satz 1 GWB). Dies diene dem Schutz der Individuen vor überhöhten finanziellen Belastungen durch staatliche Sanktionen. Eine derartige Deckelung, so das Landesarbeitsgericht weiter, gebe es bei Unternehmensgeldbußen indessen nicht. Ein Regress führte nach Ansicht der Richter mithin dazu, dass die gesetzliche Begrenzung der Individualsanktion über den Zivilrechtsweg umgangen werden könnte. Das zweite Argument gegen einen Regress bei Unternehmensgeldbußen setzt bei den verschiedenen Funktionen der Geldbuße an. Die Tatsache, dass dem Bußgeld auch eine vorteilsabschöpfende Funktion zukomme, spreche gegen die Möglichkeit eines Regresses, so das Landesarbeitsgericht. Kurzum: Das Unternehmen müsse die Unternehmensgeldbuße selbst tragen. Kritik und Ausblick Ob die so weit bekannt noch nicht rechtskräftigen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf Bestand haben werden, bleibt abzuwarten. Unangreifbar ist die Argumentation der Arbeitsrichter nicht. Das erste Argument spricht jedenfalls nicht für einen absoluten Ausschluss eines Regresses. Sofern der betroffene Geschäftsführer durch die Behörden nicht selbst mit einer Buße belegt wird, wäre ein Regress im Rahmen der Rechtsfolgen des 81 Abs. 4 Satz 1 GWB jedenfalls auch im Einklang mit der Argumentation des Landesarbeitsgerichts durchaus möglich. Auch der zweite Argumentationsstrang vermag keinen absoluten Ausschluss des Regresses zu begründen. So ist durchaus ein Regress in Höhe des Sanktionsteils der Unternehmensgeldbuße denkbar. Die Unternehmensgeldbuße dient auch der Vorteilsabschöpfung, nicht aber nur. Daher werden oft auch die Teilbeträge für Sanktion und Abschöpfung in der Bußentscheidung ausgewiesen. Durch einen Regress würde auch nicht in unzulässiger Weise die Sanktionswirkung der Buße beeinträchtigt. Eine Übernahme von Sanktionen durch Dritte ist wie in der strafrechtlichen Literatur anerkannt nicht grundsätzlich ausgeschlossen. In der vorliegenden Fallkonstellation ist der ehemalige Geschäftsführer zudem noch nicht einmal Dritter, sondern für den Verstoß gegen die Kartellrechtsbestimmungen (mit-)verantwortlich. Stellungnahme Macht die Entscheidung Schule, wird sie sicherlich im Kartellrecht nicht haltmachen. Die vom Landesarbeitsgericht benannten Argumente sind für das Ordnungswidrigkeitsrecht durchaus typisch. Unternehmensgeldbußen übersteigen regelmäßig Individualgeldbußen, so dass das Umgehungsargument auf andere Fallkonstellationen grundsätzlich übertragbar ist. Vorteilsabschöpfung ist über 17 Abs. 4 OWiG auch in anderen Bereichen des Sanktionsrechts schon lange keine Unbekannte mehr. Auch hier werden sich in Regress genommene Führungspersonen auf die Düsseldorfer Arbeitsrichter berufen. Auf jeden Fall gilt es daher, die weitere Entwicklung im Auge zu behalten und im konkreten Anwendungsfall das Verhältnis von Unternehmen und (ehemaliger) Geschäftsführung genau zu reflektieren. Selbst wenn der Chef schuld war, muss er nicht unbedingt (alles) zahlen. F Dr. Mayeul Hiéramente, Rechtsanwalt, Wessing & Partner, Düsseldorf5 5 // Compliance Internes Whistleblowing fördern Über 40% der deutschen Unternehmen haben kein Vorwarnsystem Von Dr. Boris Dzida Leslie Banks/Thinkstock/Getty Images Achtung Whistleblower! Bleibt die Enthüllung im Unternehmen, bietet sie Chancen, Fehlentwicklungen aufzuklären und abzustellen. Seit Edward Snowden und Chelsea Manning ist bekannt, wie sehr Staaten in die Bredouille kommen können, wenn Whistleblower ihr Wissen über interne Missstände publik machen. Aber auch für Unternehmen ist es ein erhebliches Risiko, wenn Arbeitnehmer ihr internes Wissen nach außen tragen: Im Jahr 2012 zahlte ein großes Pharmaunternehmen 3 Milliarden Dollar Strafe, nachdem ein Marketingmitarbeiter den US-Behörden verraten hatte, dass sein Arbeitgeber Medikamente für nichtgenehmigte Zwecke vertrieb. Eine Bank zahlte 2 Milliarden Dollar, nachdem ein Arbeitnehmer den Behörden Informationen zugeleitet hatte, wonach sein Arbeitgeber an Geldwäsche beteiligt war. Arbeitnehmer, die sich mit ihrem internen Wissen an die Staatsanwaltschaft oder an die Behörden wenden, können für den Arbeitgeber also sehr teuer werden. Internes Whistleblowing stärken Dennoch greift es aus Unternehmenssicht zu kurz, Whistleblower pauschal als Risiko abzutun. Wenn Arbeitnehmer ihr Wissen über Missstände im Unternehmen intern offenbaren können, anstatt es nach außen zu tragen, bietet Whistleblowing die Chance, Fehlentwicklungen intern aufzuklären und abzustellen. Denn gerade in großen, international tätigen Unternehmen kann die Geschäftsführung nicht jeden Missstand im Unternehmen kennen und die eigenen Arbeitnehmer sind die besten Aufklärer. Im Idealfall wird ein Fehler nach einem internen Hinweis geräuschlos behoben, ohne dass Geldbußen gegen das Unternehmen verhängt werden oder die Reputation des Unternehmens durch öffentliche Aufmerksamkeit leidet. Internes Whistleblowing bietet somit die Chance, Risiken zu begegnen, Haftung zu vermeiden und den guten Ruf des Unternehmens zu schützen. Deshalb sollte jedes Unternehmen ein Interesse daran haben, internes Whistleblowing zu fördern. Hinweisgebersystem einrichten, interne Whistleblower schützen Die Chancen des internen Whistleblowing kann nur nutzen, wer ein Hinweisgebersystem einrichtet. Bei der Einführung von Whistleblower-Hotlines müssen in den meisten Ländern arbeits- und datenschutzrechtliche Vorgaben beachtet werden. Sind alle rechtlichen Hürden genommen, muss die Hotline den Arbeitnehmern bekanntgemacht werden: Das beste Hinweisgebersystem nutzt nichts, wenn die Arbeitnehmer hiervon nichts wissen. Gerade in Tochtergesellschaften in fernen Ländern ist eine Whistleblower-Hotline für Arbeitnehmer oftmals das einzige Mittel, die Unternehmensleitung in Deutschland über Korruption, Unterschlagung, Bilanzfälschung oder sonstige Vergehen des örtlichen Managements zu informieren. Allerdings muss der Arbeitgeber glaubhaft vermitteln, dass er Arbeitnehmer, die Miss-6 6 // Compliance stände im Unternehmen intern melden, vor Sanktionen und Repressalien schützt. Arbeitnehmer, die Angst vor einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses haben, werden entweder schweigen oder ihr internes Wissen anonym an die Behörden oder Medien melden. Studie zeigt Verbesserungsbedarf Gerade in Deutschland müssen viele Unternehmen ihre Strukturen für internes Whistleblowing verbessern. Dies ist das Ergebnis einer Umfrage von Freshfields Bruckhaus Deringer und dem Meinungsforschungsinstitut Censuswide, bei der im Herbst 2014 weltweit Manager befragt wurden, 500 hiervon in Deutschland. Hiernach gaben 41% der deutschen Manager an, dass in ihrem Unternehmen keine Strukturen für interne Tippgeber bestehen. Zugleich sagten 44% der befragten deutschen Manager, dass sie selbst bereit wären, Missstände im Unternehmen an eine Aufsichtsbehörde, einen Verband oder die Medien weiterzugeben, wenn interne Whistleblower-Strukturen nicht richtig funktionieren. Diese hohe Bereitschaft von deutschen Führungskräften zu externem Whistleblowing illustriert besonders anschaulich, wie wichtig es ist, interne Hinweisgebersysteme einzurichten, damit Arbeitnehmer ihr Wissen nicht nach außen tragen. Allerdings gaben 63% der befragten deutschen Manager an, dass Arbeitnehmer in ihrem Unternehmen Repressalien fürchteten, wenn sie Missstände intern melden: Mitarbeiter haben hiernach insbesondere Angst vor einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie vor Nachteilen bei Beförderungen oder Bonusentscheidungen. Schließlich sagten lediglich 2,8% der befragten deutschen Manager, dass die Einrichtung von internen Whistleblower-Systemen aktuell einen hohen Stellenwert auf der Agenda ihrer Geschäftsleitung habe. Fast 40% der befragten deutschen Manager glauben allerdings, dass sich dies schlagartig ändern würde, wenn ihr Unternehmen durch einen Arbeitnehmer, der sich an die Medien wendet oder seinem Ärger über soziale Medien Luft macht, in die Schlagzeilen geraten würde. Angst vor Denunzianten Woran liegt es, dass in 41% der deutschen Unternehmen keine Systeme für interne Hinweisgeber bestehen, während nach der Studie lediglich 12% der englischen Unternehmen auf ein Whistleblower-System verzichten? Und woran liegt es, dass 23% der befragten deutschen Manager sagten, dass sie niemals auf die Idee kämen, selbst zum Whistleblower zu werden während es in den USA lediglich 8% sind? Ein wesentlicher Grund für diese regionalen Unterschiede liegt sicherlich in den unterschiedlichen Erfahrungen, die einzelne Länder mit Whistleblowern gemacht haben. Wegen der geschichtlichen Erfahrung mit dem nationalsozialistischen und dem kommunistischen Regime werden Whistleblower in Deutschland oftmals reflexartig mit Denunzianten gleichgesetzt. Als deutsche Tochtergesellschaften amerikanischer Unternehmen vor gut zehn Jahren begannen, aufgrund der Sarbanes-Oxley-Vorschriften Whistleblower-Hotlines einzuführen, war der Widerstand hiergegen bei deutschen Betriebsräten beträchtlich. Die Arbeitnehmervertreter befürchteten, dass anonyme Denunzianten ihre Kollegen unberechtigt beim Arbeitgeber anschwärzen könnten. Auch wenn diese Angst nicht verschwunden ist, hat sich seitdem auch bei vielen Betriebsräten eine differenzierte Betrachtung durchgesetzt: Wenn schlagzeilenträchtige Skandale die Reputation des Arbeitgebers ruinieren, schadet dies letztlich auch der Sicherheit der Arbeitsplätze. Eine geräuschlose interne Aufklärung von Missständen ist auch aus Arbeitnehmersicht vorzugswürdig. Auch kann kein Betriebsrat ein Interesse daran haben, dass beispielsweise schwarze Kassen im Unternehmen oder Bilanzfälschung unter den Teppich gekehrt werden. Managementhaftung begrenzen Schließlich liegt es auch im Interesse der Unternehmensleitung, Strukturen für interne Tippgeber zu schaffen. Erst vor wenigen Monaten entschied das LG München in dem sogenannten Neubürger-Urteil, dass sich Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft schadenersatzpflichtig machen können, wenn sie nicht für die Einrichtung und Überwachung eines funktionierenden Compliance-Management-Systems sorgen (Az. 5 HK O 1387/10). Denn darin liegt eine Verletzung der dem Vorstand obliegenden Organisationspflichten. Eine Whistleblower-Hotline allein ist für ein funktionierendes Compliance-Management-System natürlich nicht ausreichend. Wer jedoch ein Compliance-Management- System ohne Strukturen für interne Tippgeber hat, der sollte dies auch unter dem Gesichtspunkt der Managementhaftung überdenken. F Dr. Boris Dzida, Rechtsanwalt, Partner, Arbeitsrecht, Freshfields Bruckhaus Deringer, Hamburg7 7 // Gesellschaftsrecht/Aktienrecht Auf drei Kriterien kommt es an BGH: Hauptversammlungen im Ausland sind im Grundsatz zulässig/ausgestaltung der Satzung ist entscheidend Von Michael Gaßner Einleitung Mit Urteil vom (Az. II ZR 330/13) bestätigt der BGH die bereits in der Literatur vorherrschende Meinung, wonach eine Hauptversammlung auch im Ausland abgehalten werden kann. Der BGH schränkt diesen Grundsatz jedoch ein und zeigt Grenzen auf, die im Rahmen der Satzungsgestaltung zu beachten sind. Der Sachverhalt Die Satzung der Beklagten, eine Societas Europaea (SE) mit Sitz in Deutschland, wurde durch einen Beschluss der Hauptversammlung geändert. Nach der neuen Regelung sollte die Hauptversammlung der Gesellschaft an deren Sitz, am Sitz einer Wertpapierbörse in der Europäischen Union oder in einer Großstadt der EU mit mehr als Einwohnern stattfinden können. Die Kläger gingen gegen diesen Beschluss im Wege der Anfechtungs- und Nichtigkeitsklage vor. Der BGH folgte der Auffassung der Kläger: Es sei zwar grundsätzlich möglich, Versammlungen im Ausland durchzuführen, jedoch verstoße die konkrete Satzungsregelung gegen 121 Abs. 5 AktG. In seinem Urteil stellte der BGH zunächst fest, dass für die Beschlussanfechtung bei einer in Deutschland ansässigen SE das deutsche Aktiengesetz Anwendung findet. Zwar seien die SE-VO (VO Drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein für das Abhalten einer Hauptversammlung im Ausland. (EG) Nr. 2157/2001) und das deutsche SE-Ausführungsgesetz grundsätzlich vorrangig, jedoch enthielten diese keine Regelungen zur Anfechtung von Hauptversammlungsbeschlüssen. Insoweit unterliege die beklagte SE mit Sitz in Deutschland gemäß Art. 9 Abs. 1 lit. cii Se-VO den Regeln des deutschen Aktiengesetzes. Auch für die Bewertung der Zulässigkeit der Satzungsregelung sei auf das deutsche Aktienrecht abzustellen. Art. 53 SE-VO bestimme, dass für die Organisation und den Ablauf der Hauptversammlung die im Sitzstaat der SE für Aktiengesellschaften maßgeblichen Rechtsvorschriften gelten, sofern es in der SE-VO an einer speziellen Regelung fehlt. Daher seien vorliegend deutsches Recht und insbesondere 121 Abs. 5 AktG maßgeblich. Zulässigkeit der Hauptversammlung im Ausland Allein aus der Rechtsform der SE könne nicht geschlossen werden, Versammlungen seien europaweit zulässig. Weiterhin widerspricht der BGH der Auffassung des Berufungsgerichts, wonach die Satzungsregelung, nach der eine Versammlung im Ausland durchgeführt werden kann, ein Minus gegenüber der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit der identitätswahrenden Sitzverlegung nach Art. 8 SE-VO darstellen soll. Die beiden Maßnahmen unterscheiden sich sowohl nach dem Inhalt als auch nach dem Zweck. Die Sitzverlegung führe dazu, dass die Gesellschaft fortan ausländischem Recht unterliege, woraus nach deutschem Recht sogar Abfindungsansprüche der Aktionäre resultieren können. Die gegenständliche Satzungsregelung habe lediglich zur Folge, dass die jährliche Hauptversammlung im Ausland stattfinden könne, führe jedoch nicht zu einer Änderung des anwendbaren Rechts. Nach dem Wortlaut und dem Zweck des 121 Abs. 5 BGB sei die Möglichkeit zur Abhaltung der Hauptversammlung im Ausland jedoch grundsätzlich gegeben. Mit der Einführung dieser Regelung habe der Gesetzgeber Victor Correia/Thinkstock/Getty Images8 8 // Gesellschaftsrecht/Aktienrecht klarstellen wollen, dass der Versammlungsort jeder Ort in Deutschland sein könne, solange dabei das Teilnahmerecht der Aktionäre nicht wesentlich beeinträchtigt werde. Da auch Orte außerhalb Deutschlands, insbesondere in Nachbarländern, ebenso schnell und leicht erreichbar seien wie Orte innerhalb Deutschlands, schließe der Schutzzweck dieser Norm auch einen ausländischen Versammlungsort grundsätzlich nicht aus. Auch das Beurkundungserfordernis nach 130 Abs. 1 Satz 1 AktG stehe einer Versammlung im Ausland nicht grundsätzlich entgegen. Zum einen sei nicht bei jeder Hauptversammlung eine Beurkundung erforderlich, zum anderen sei die Beurkundung durch einen ausländischen Notar ausreichend, wenn sie der deutschen Beurkundung gleichwertig ist. Zweck der Beurkundung sei die Rechtssicherheit, Transparenz und Beweissicherung. Zu diesen Zwecken genüge eine unabhängige Urkundsperson, deren Stellung mit der eines deutschen Notars vergleichbar sei. Dafür seien auch Kenntnisse des deutschen Aktienrechts nicht zwingend erforderlich. Ein umfassendes Prüfungsrecht des Notars bestünde ohnehin nicht, und der geordnete Ablauf der Versammlung liege in der Verantwortung des Versammlungsleiters. Unzulässigkeit der konkreten Satzungsbestimmung Die konkrete Satzungsbestimmung befand der BGH jedoch für nichtig. Eine von dem Grundsatz des 121 Abs. 5 BGB abweichende Satzungsbestimmung müsse das Teilnahmeinteresse der Aktionäre ausreichend berücksichtigen und das Ermessen des Einberufungsberechtigten entsprechend einschränken. Diesen Vorgaben genüge die Satzung, wenn die Wahl des Einberufungsberechtigten beispielsweise auf mehrere benannte Orte oder auf Orte einer bestimmten Region beschränkt wird. Kann nach der Satzung die Hauptversammlung jedoch an einer Vielzahl von geographisch weit auseinanderliegenden Orten stattfinden, so werde dem Teilnahmeinteresse der Aktionäre nicht im gebotenen Umfang Rechnung getragen. Die gegenständliche Satzungsbestimmung werde diesen Anforderungen nicht gerecht. Es gebe allein rund 60 Städte in der der EU mit einer Einwohnerzahl von über Zudem mangele es an einem Bezug zur geschäftlichen Tätigkeit der Gesellschaft. Stellungnahme Das Urteil des BGH und die darin getroffenen Ausführungen sind zu begrüßen. Obwohl sich das Gericht in dem hier untersuchten Verfahren mit der Satzung einer SE befasste, kann das Ergebnis auf die deutsche AG übertragen werden, da die Richter die Satzungsbestimmung ausschließlich anhand der Bestimmungen des deutschen Aktienrechts begründeten. Die für die SE typischen Besonderheiten, insbesondere die identitätswahrende Sitzverlegung, spielten eben keine Rolle. Der BGH erkennt richtigerweise, dass die gegebenenfalls nötige Beurkundung im Ausland zu Schwierigkeiten führen kann, dies jedoch kein absolutes Hindernis für eine Versammlung im Ausland darstellt. Pragmatisch argumentiert der BGH mit dem Zweck der Beurkundung. Bereits die Vergleichbarkeit des ausländischen Urkundsbeamten mit der Stellung eines deutschen Notars soll hierfür ausreichen. Damit setzt der BGH anscheinend geringere Anforderungen fest als für die Gleichwertigkeit bei der ausländischen Beurkundung von Satzungsbeschlüssen und Anteilsabtretungen bei der GmbH. Auch die vom BGH getroffenen Einschränkungen für die Abhaltung der Hauptversammlung im Ausland und deren Begründung sind gut nachvollziehbar. In der Praxis wird es dennoch nicht einfach werden, eine konkrete Satzungsregelung zu formulieren. Das Urteil enthält aber abstrakte Anhaltspunkte für die Gestaltung einer zulässigen Satzungsbestimmung. Maßgeblich sind drei Kriterien: eine zumutbare räumliche Erreichbarkeit für die Aktionäre, ein Bezug zur Unternehmenstätigkeit (Produktionsstandort, Schwerpunkt Vertriebsgebiet, Lokalisierung maßgeblicher Aktionäre, etc.) und wohl auch ein Rechtssystem, aus dem eine geeignete Urkundsperson wählbar ist. Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich eine abschließende Auflistung der Versammlungsorte, die vorstehende Kriterien berücksichtigt. Die Liste sollte jedoch wiederum nicht zu lang oder zu weit gefasst sein. Nicht Gegenstand der Entscheidung und daher unerwähnt blieb der Aspekt, inwieweit dem Teilnahmeinteresse der Aktionäre durch die Möglichkeit der Teilnahme im Wege elektronischer Kommunikation im Sinne von 118 Abs. 1 Satz 2 AktG Rechnung getragen werden kann. So stellt sich die Frage, ob das Auswahlermessen des Einberufungsberechtigten nicht wesentlich erweitert werden kann, wenn eine umfassende Teilnahme über das Internet ermöglicht wird. F Michael Gaßner, Rechtsanwalt, Associate, Bird & Bird LLP, München9 9 // Insolvenzrecht Ein Damoklesschwert Vorsatzanfechtung in laufenden Geschäftsbeziehungen: Anfechtungsrisiken in einer späteren Insolvenz des Schuldners und Rückstellungspflichten Von Dr. Roman Köper Früher war alles anders Während sich die Risiken einer möglichen Insolvenzanfechtung bei einer Zahlung des Schuldners an seinen Gläubiger früher bis auf Ausnahmefälle auf einen Zeitraum von drei Monaten begrenzten ( 130, 131 InsO) und so nach diesen drei Monaten hinsichtlich der erlangten Zahlung im Wesentlichen Rechtssicherheit eintrat und sich damit auch keine Notwendigkeit zur Bildung von Rückstellungen über diesen Zeitraum hinaus ergab, hat sich dies in den vergangenen Jahren gravierend geändert. Grund hierfür ist eine wesentliche Erweiterung des in seinem Wortlaut unverändert gebliebenen 133 Abs. 1 InsO, der die Vorsatzanfechtung regelt, also die Anfechtung einer Zahlung des Schuldners an den Gläubiger, welche dieser mit dem Vorsatz, seine übrigen Gläubiger zu benachteiligen, vorgenommen hat und bei der der Gläubiger von diesem Benachteiligungsvorsatz Kenntnis hatte. Dieser Insolvenzanfechtungsgrund war früher solchen Fallgestaltungen vorbehalten, in denen der Schuldner dem Gläubiger eine Zahlung oder eine Sicherheit zugute kommen ließ, auf welche der Gläubiger zu diesem Zeitpunkt oder in dieser Art keinen Anspruch hatte (sogenannte inkongruente Deckung ). Bei einem solchen in gewisser Weise auf einer Art kollusiven Zusammenwirkens von Gläubiger und Schuldner beruhenden Handeln war der Gesetzgeber (zu Recht) Beobachtung und schnelle Reaktion sind geboten, um Anfechtungsrisiken zu vermeiden. yacobchuk/thinkstock/getty Images der Auffassung, dass der durch die Zahlung des Schuldners begünstigte Gläubiger den Schutz einer schnellen Rechtssicherheit durch Ablauf kurzer Anfechtungsfristen nicht verdient, und hat daher die Anfechtungsfrist auf zehn Jahre festgelegt, gerechnet ab dem Zeitpunkt der Zahlung oder Sicherheitengewährung. Zahlungen des Schuldners auf eine bestehende Forderung des Gläubigers (sogenannte kongruente Deckung ) schieden aus dem Anwendungsbereich dieser Vorschrift in aller Regel aus, da ein Schuldner, der einem Gläubiger nur das zukommen lässt, worauf dieser auch in dieser Zeit und in dieser Art einen Anspruch hat (also wenn der Schuldner sich einfach nur vertragskonform verhält), in aller Regel mit dieser Leistung nicht das Ziel verfolgt, seine anderen Gläubiger zu benachteiligen. Er will vielmehr nur seine vertragliche Pflicht erfüllen. Heute wird die Anfechtung zur Regel In den vergangenen Jahren ist der Anwendungsbereich der Vorsatzanfechtung nach 133 Abs. 1 InsO in der Rechtsprechung und vor allem auch in der Praxis massiv ausgeweitet worden. So wurde die Beschränkung der Anfechtung auf solche Zahlungen oder Sicherheitengewährungen, auf die der Gläubiger einen vertraglichen Anspruch hat ( kongruente Deckung ), ausgeweitet. Da bei einem Gläubiger, der die (drohende) Zahlungs-10 10 // Insolvenzrecht unfähigkeit seines Schuldners und die Eignung der Zahlung zur Benachteiligung anderer Gläubiger (die praktisch immer zu bejahen ist) kennt, nach dem Wortlaut des 133 Abs. 1 Satz 2 InsO vermutet werden soll, dass dieser auch den Gläubigerbenachteiligungsvorsatz kennt, soll bei dem Schuldner selbst nichts anderes gelten können. In der Folge öffnet also die bloße Kenntnis des Gläubigers von der (drohenden) Zahlungsunfähigkeit des Schuldners (zusammen mit der im Zweifel immer gegebenen Kenntnis des Schuldners selbst) bereits die Tür zur Vorsatzanfechtung, welche alle innerhalb der letzten zehn Jahre (!) vor Insolvenzantragstellung von dem Schuldner an den Gläubiger geleisteten Zahlungen erfasst, auch wenn mit den Zahlungen der Schuldner nur seine vertraglichen Pflichten (in aller Regel seine Kaufpreisschuld für die von dem Gläubiger erhaltene Ware!) erfüllt hat. Die Folge sind hohe Rückstellungsverpflichtungen Sobald also ein Gläubiger von Zahlungsschwierigkeiten des Schuldners weiß und somit in die Nähe einer Kenntnis von einer (drohenden) Zahlungsunfähigkeit kommt, muss der unternehmerisch tätige Gläubiger nach den Grundsätzen kaufmännischer Vorsicht Rückstellungen für die nächsten zehn Jahre ab Erhalt der Zahlung für den eventuellen Rückzahlungsanspruch des Insolvenzverwalters bilden. Dies gilt wohlgemerkt auch dann, wenn er nur von einer drohenden Zahlungsunfähigkeit des Schuldners Kenntnis hat. Eine solche liegt vor, wenn der Schuldner aktuell in der Lage ist, allen seinen Zahlungsverpflichtungen nachzukommen, aber beispielsweise in sechs Monaten Forderungen gegen ihn fällig werden und der Schuldner diese voraussichtlich nicht wird bezahlen können. Kenntnis der (drohenden) Zahlungsunfähigkeit Aus diesen Gründen erlangt bei Zahlungen des Schuldners an den Gläubiger auf bestehende Verbindlichkeiten aus der Geschäftsbeziehung die Frage nach einer möglichen (drohenden) Zahlungsunfähigkeit des Schuldners ganz erhebliche Bedeutung. Im Idealfall befindet sich der Schuldner mit dem Ausgleich der Forderungen des Gläubigers nicht in Verzug und dem Gläubiger sind auch keinerlei auf eine Liquiditätskrise des Schuldners hindeutenden Aspekte bekannt. Hier scheidet ein Anfechtungsrisiko bereits von vornherein aus. Als Indiz für eine mögliche (drohende) Zahlungsunfähigkeit werten die Gerichte aber vor allem folgende Umstände: Der Schuldner befindet sich mit Forderungen des Gläubigers in nicht unerheblichem Umfang über einen längeren Zeitraum in Verzug. Der Schuldner bittet den Gläubiger um Stundung oder um eine Ratenzahlungsmöglichkeit. Der Bonitätsindex des Schuldners sinkt auf einen kritischen Wert ab und/oder der Kreditversicherer des Gläubigers lehnt für zukünftige Geschäfte des Gläubigers mit dem Schuldner den Versicherungsschutz ab. Der Schuldner hält selbst gegebene Zahlungszusagen für Forderungen des Gläubigers, mit denen der Schuldner in Verzug ist, nicht ein. Der Gläubiger erfährt von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen anderer Gläubiger gegen den Schuldner (beispielsweise Kontopfändungen). Sind solche Umstände dem Gläubiger bekannt geworden, kann er sich der Frage nach einer Risikobetrachtung und Überlegungen zum weiteren Vorgehen nicht mehr entziehen. Dann tritt die Frage des richtigen Umgangs mit der Kenntnis dieser Umstände in den Vordergrund. Denn ein bloßes weiter so führt den Gläubiger geradewegs in ein erhebliches Anfechtungsrisiko. Zur Vermeidung oder zumindest Verringe rung eines Anfechtungsrisikos ist es für den Gläubiger vor allem wichtig zu beachten, dass er zeitnah handelt. Reaktionsmöglichkeiten des Gläubigers Zur Vermeidung oder zumindest Verringerung eines Anfechtungsrisikos ist es für den Gläubiger vor allem wichtig zu beachten, dass er zeitnah handelt. Denn für die Frage der Anfechtbarkeit kommt es immer auf den Zeitpunkt der Rechtshandlung des Schuldners (Zahlung oder Sicherheitengestellung) an. Alle Zahlungen des Schuldners, die bei unverändertem Vorliegen der oben genannten auf eine (drohende) Zahlungsunfähigkeit hindeutenden Umstände erfolgen, sind mit einem Anfechtungsrisiko infiziert, welches sich durch spätere Handlungen des Gläubigers nur schwer heilen lässt. Nur wenn der Gläubiger objektiv (!) die (drohende) Zahlungsunfähigkeit wieder überwindet, entfallen rückwirkend alle Anfechtungsansprüche eines späteren Insolvenz-11 11 // Insolvenzrecht verwalters. Als mögliche Reaktionen des Gläubigers auf das Bekanntwerden der oben genannten kritischen Umstände kommen im Wesentlichen folgende in Betracht: ANZEIGE Aufklärung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Schuldners und aktive Mitarbeit zur Überwindung der Krise des Schuldners (vor allem bei Key Accounts). Abschluss einer Ratenzahlungsvereinbarung zur Beseitigung der Fälligkeit der eigenen Forderungen des Gläubigers und Fortsetzung einer etwaigen dauerhaften Geschäftsbeziehung nur noch gegen Vorkasse oder Barzahlung (Privileg des sogenannten Bargeschäfts nach 142 InsO). Titulierung der Ansprüche und Durchführung der Zwangsvollstreckung (verbunden mit dem Abbruch einer etwaigen dauerhaften Geschäftsbeziehung). Die Auswahl der jeweils richtigen Reaktionsmöglichkeit sowie die Durchführung der gewählten Maßnahme bedürfen jedoch einer Einzelfallbetrachtung. Einige in der Praxis wichtige Leitlinien und Grundsätze werden in der kommenden Ausgabe des Deutschen AnwaltSpiegels vorgestellt. F Dr. Roman Köper, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht sowie für Transportrecht, anchor Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft, Mannheim Weiterbildung für Juristinnen und Juristen Kompetenz in Betriebswirtschaft Management for the Legal Profession (MLP-HSG) Kursstart: 14. September 2015 Tel Inserat Anwaltsspiegel_130x163_ indd :2412 12 // Arbeitsrecht/Haftungsrecht/Vertragsrecht Die Bürgenhaftung des Auftraggebers für den gesetzlichen Mindestlohn Das Prinzip der Generalunternehmerhaftung im MiLoG und wie ihm in der Praxis zu begegnen ist Von Dr. Christian Aufdermauer wird, selbst wenn der Arbeitgeber seinen Sitz im Ausland hat ( 20 MiLoG). Neben dem zivilrechtlichen Anspruch gegen den Arbeitgeber regelt das MiLoG die zukünftige Festsetzung des Mindestlohns durch die Mindestlohnkommission, die Kontrolle und Durchsetzung der Einhaltung des Mindestlohns durch staatliche Behörden sowie bußgeldrechtliche Bestimmungen bei Verstößen gegen das MiLoG. Zudem bestimmt das MiLoG, dass auch die Auftraggeber des Arbeitgebers unter Umständen für den Mindestlohn haften und sich bußgeldrechtlichen Sanktionen aussetzen, wenn der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht bezahlt. Dies hat weitreichende Konsequenzen für den Geschäftsverkehr. Stammt aus der Baubranche: Das Prinzip der Generalunternehmerhaftung könnte im MiLoG zu Abgrenzungsschwierigkeiten führen. Am ist das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) in Kraft getreten. Es legt auf Zahlung des Mindestlohns gegen den Arbeitgeber Zudem gewährt es einen direkten gesetzlichen Anspruch fest, dass seit dem der Mindestlohn für Arbeitnehmer, abgesehen von besonders geregelten Ausnah- kann. Die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns besteht ( 1 MiLoG), der durch Vertrag nicht abbedungen werden men, mindestens brutto 8,50 Euro je Zeitstunde beträgt. immer, wenn ein Arbeitnehmer im Inland beschäftigt Paul/Thinkstock/Getty Images Das Prinzip der Generalunternehmerhaftung im MiLoG Unter der Überschrift Haftung des Auftraggebers enthält das MiLoG in 13 den etwas versteckten Verweis auf die entsprechende Anwendbarkeit des 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG). Letzterer bestimmt, dass ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an13 13 // Arbeitsrecht/Haftungsrecht/Vertragsrecht Arbeitnehmer wie ein Bürge haftet, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Nach 14 Satz 2 AEntG umfasst die Haftung das Nettoentgelt. Der Verweis in 13 MiLoG führt dementsprechend eine branchenunabhängige Bürgenhaftung des Auftraggebers für die Bezahlung des gesetzlichen Mindestlohns durch den Auftragnehmer ein. Der Gesetzesbegründung ist zu entnehmen, dass der Auftraggeber, insbesondere ein Generalunternehmer, durch die Haftungsregel verpflichtet werden soll, im eigenen Interesse darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer bei von ihm beauftragten Sub- oder Nachunternehmern den Mindestlohn erhalten. Sowohl die Überschrift des 13 MiLoG, Haftung des Auftraggebers, als auch der in 14 AEntG verwendete Begriff Unternehmer sind missverständlich. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist der in 14 AEntG mit der Bürgenhaftung belegte Unternehmer nicht jeder Unternehmer im Sinne von 14 BGB. Die Bedeutung des in 14 AEntG verwendeten Begriffs Unternehmer ergebe sich, so das BAG, aus der Gesetzesbegründung des AEntG. Die Bürgenhaftung wurde ursprünglich zur Anwendung in der Baubranche eingeführt. Nach der Gesetzesbegründung sollte aber mit 1a AEntG (der Vorgängervorschrift zu 14 AEntG) lediglich eine Haftung des Generalunternehmers eingeführt werden. Dieser sollte darauf achten, dass seine Subunternehmer die nach dem AEntG zwingenden Arbeitsbedingungen einhalten (BT-Drucks. 14/45, S. 17 f., 26). Der Gesetzgeber habe nicht jeden Unternehmer im Sinne von 14 Abs. 1 BGB, der eine Bauleistung in Auftrag gibt, in den Geltungsbereich des 1a AEntG (heute 14 AEntG) einbeziehen wollen. Ziel des Gesetzes sei es vielmehr gewesen, Bauunternehmer, die sich verpflichtet haben, ein Bauwerk zu errichten, und dies nicht mit eigenen Arbeitskräften erledigen, sondern sich zur Erfüllung ihrer Verpflichtung eines oder mehrerer Subunternehmer bedienen, als Bürgen haften zu lassen, damit sie letztlich im eigenen Interesse verstärkt darauf achten, dass die Subunternehmer die geltenden zwingenden Arbeitsbedingungen einhalten (BAG, Beschluss vom AZR 617/01). Ausweislich der Gesetzesbegründungen soll dieses Prinzip der Generalunternehmerhaftung auch im MiLoG Anwendung finden. Ursprünglich sollte für 13 MiLoG eine eigene Haftungsregel ausformuliert werden. Hierzu ist der Gesetzesbegründung zu entnehmen, dass der Auftraggeber, insbesondere ein Generalunternehmer, durch die Haftungsregel verpflichtet werden soll, im eigenen Interesse darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer bei von ihm beauftragten Sub- oder Nachunternehmern den Mindestlohn erhalten (BT-Drucks. 18/1558, S. 40). In der nachfolgenden Gesetzesbegründung heißt es zur letztlich umgesetzten Fassung des 13 MiLoG, es solle im MiLoG, wie auch im AEntG, eine Generalunternehmerhaftung aufgenommen werden und die Regelung zur Haftung des Auftraggebers in 13 MiLoG solle durch Verweis auf die entsprechende Vorschrift des 14 AEntG an die dortige Rechtslage wie sie insbesondere durch die Rechtsprechung stattgefunden habe angeglichen werden (BT-Drucks. 18/2010 (neu), S. 19, 23). Davon, dass das Prinzip der Generalunternehmerhaftung für die Auslegung des Unternehmerbegriffs des 14 AEntG gleichermaßen bei Anwendung des 13 MiLoG gilt, geht auch die juristische Literatur aus (vgl. etwa Insam/Hinrichs/ Tacou, NZA-RR 2014, 569; Kühn/Reich, BB 2014, 2938; Pacholski/Naumann, NJW-Spezial 2014, 690). Unklar ist, ob diese Bürgenhaftung lediglich bei Leistungsunwilligkeit des Auftragnehmers eingreift oder auch bei insolvenzbedingter Leistungsunfähigkeit. Für den Anwendungsbereich des AEntG wurde obergerichtlich bereits vertreten, dass auch die insolvenzbedingte Leistungsunfähigkeit eine Bürgenhaftung auslösen können soll (LAG-BW, Urteil vom Sa 14/09); höchstrichterlich wurde diese Frage hingegen bisher ausdrücklich offengelassen. Jedenfalls hat das BAG entschieden, dass bei Zahlung von Insolvenzgeld durch die Bundesagentur für Arbeit die Bürgenhaftung insoweit erlischt und die Zahlung von Insolvenzgeld keinen Übergang der Bürgenhaftung auf die Bundesagentur für Arbeit bewirkt (BAG, Urteil vom AZR 95/10). Gleiches dürfte für die Bürgenhaftung nach dem MiLoG gelten. Die Bestimmung der Generalunternehmerstellung im Sinne des MiLoG Das Prinzip der Generalunternehmerhaftung bedeutet, dass die Bürgenhaftung für die Zahlung des Mindestlohns nur dann eingreift, wenn der Unternehmer andere Unternehmer für die Erbringung der Leistung einsetzt, die er selbst im geschäftlichen Verkehr anbietet. So verkauft beispielweise ein Hotel zwar im geschäft-14 14 // Arbeitsrecht/Haftungsrecht/Vertragsrecht lichen Verkehr Übernachtungsgelegenheiten; die hierfür notwendige Zimmerreinigung ist aber nicht Teil des geschäftlichen Angebots des Hotels, sondern lediglich eine interne Vorbereitungsmaßnahme, weshalb das Hotel gegenüber dem eingesetzten Reinigungsdienst und dessen Arbeitnehmern nicht in den Bereich der Generalunternehmerhaftung fällt (AG München, Urteil vom Owi 298 Js 35029/10). Die Anwendbarkeit der Generalunternehmerhaftung nach dem MiLoG wird in der Praxis zu Abgrenzungsschwierigkeiten führen. Sie kann nämlich schon dann eingreifen, wenn irgendein Herstellungsprozess im Zusammenhang mit der angebotenen Leistung an Fremdfirmen ausgelagert wird, beispielsweise im Sinne einer verlängerten Werkbank. Aber nicht nur die Unterscheidung, wann ein anderer Unternehmer wie ein Subunternehmer zur Erfüllung der eigenen Leistungspflicht eingesetzt wird und wann lediglich interne Vorbereitungsmaßnahmen an Fremdfirmen vergeben werden, bereitet Probleme. Hinzu kommt, dass die Generalunternehmerhaftung nur bei der Beauftragung von Werkoder Dienstleistungen eingreift, nicht beim Abschluss von Kaufverträgen. Gerade die Abgrenzung von Werkund Kaufvertrag dürfte im Einzelfall schwierig sein, insbesondere bei Werklieferungsverträgen. Wer im Geschäftsverkehr ein bestimmtes Produkt vertreibt und zur Produktion bestimmte Teile hinzukauft, tritt prinzipiell wie ein Generalunternehmer für die Herstellung seines Produkts auf. Wenn er vom Zulieferer angebotene Standardteile kauft, wird er regelmäßig Kaufverträge abschließen, und die Generalunternehmerhaftung dürfte nicht anwendbar sein. Wer bei seinem Zulieferer Spezialteile in Auftrag gibt, wird ggf. Werkverträge abschließen und könnte in den Bereich der Generalunternehmerhaftung fallen. Solange erste Gerichtsurteile als Anhaltspunkt für eine Abgrenzung fehlen, ist bei jeglicher Auslagerung von Herstellungsprozessen hinsichtlich der im Geschäftsverkehr angebotenen Leistung Vorsicht geboten. Die bußgeldrechtliche Haftung des Auftraggebers Neben der zivilrechtlichen Haftung des Auftraggebers drohen bußgeldrechtliche Sanktionen. Nach 21 Abs. 2 MiLoG handelt ordnungswidrig, wer Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, indem er als Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung dieses Auftrags den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird, der den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu ,00 Euro geahndet werden, ferner droht der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge ( 19 MiLoG). Die Bußgeldvorschrift ist 23 AEntG nachempfunden. Hinsichtlich der entsprechenden Vorschrift des AEntG wird davon ausgegangen, dass auch die bußgeld rechtliche Haftung dem Prinzip der Generalunternehmerhaftung folgt und nicht bereits dann eingreift, wenn irgendein Unternehmer einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt (AG München, Urteil vom Owi 298 Js 35029/10). Da ausweislich der Gesetzesbegründung auch das MiLoG dem Prinzip Ein Unternehmer kann nur dann mit einem Bußgeld belegt werden, wenn er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass sein Vertragspartner oder dessen Nachunternehmer den gesetzlichen Mindestlohn nicht bezahlt. der Generalunternehmerhaftung folgt, muss dies für die Bußgeldvorschrift des MiLoG entsprechend gelten. Die bußgeldrechtliche Haftung hat strengere Voraussetzungen als die zivilrechtliche. Ein Unternehmer kann nur dann mit einem Bußgeld belegt werden, wenn er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass sein Vertragspartner oder dessen Nachunternehmer den gesetzlichen Mindestlohn nicht bezahlt. Ferner handelt er nur dann ordnungswidrig, wenn er Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang von einem solchen Auftragnehmer ausführen lässt. Für die entsprechende Vorschrift im AEntG wurde vertreten, dass Leistungen in erheblichem Umfang bereits bei einem Auftragsvolumen von etwa ,00 Euro bezogen auf einen Auftraggeber und einen Auftragnehmer vorliegen können. Neben der Verhängung einer Geldbuße können die durch die Unterschreitung des Mindestlohns erlangten Vorteile abgeschöpft oder es kann, soweit einschlägig, der Verfall eines entsprechenden Geldbetrags angeordnet werden (vgl. OLG Düsseldorf, Beschluss vom IV-1 Ws 13/13).15 15 // Arbeitsrecht/Haftungsrecht/Vertragsrecht Unter welchen Umständen fahrlässige Unkenntnis von der Nichtbezahlung des Mindestlohns durch den Sub- oder Nachunternehmer vorliegt, ist im Einzelfall zu prüfen (vgl. BeckOK-AEntG/Gussen, 23 Rn. 8). Sicherlich wird man von Unternehmern verlangen müssen, eine Plausibilitätsprüfung von Preisangeboten dahingehend vorzunehmen, ob die Einhaltung des gesetz lichen Mindestlohns wirtschaftlich möglich ist. Inwiefern darüber hinaus Kontroll- und Überwachungspflichten des Unternehmers bestehen, muss im Einzelfall davon abhängen, wie nah der Subunternehmer an den Betrieb des Unternehmers angebunden ist und ob überhaupt tatsächlich und rechtlich Möglichkeiten bestehen, Kontrollen durchzuführen und vertraglich bzw. tatsächlich durchzusetzen. Reaktionsmöglichkeiten in der Praxis Um einer zivilrechtlichen Bürgenhaftung zu begegnen und sich nicht dem Vorwurf der ordnungswidrigen Beauftragung eines Auftragnehmers auszusetzen, der den gesetzlichen Mindestlohn nicht bezahlt, sind einzelvertragliche Regelungen bzw. die Anpassung von Allgemeinen Einkaufsbedingungen für Werk- oder Dienstleistungen denkbar. Ein vertraglicher Haftungsausschluss ist zwar nicht möglich; die Bürgenhaftung ist zwingendes Recht. Jedoch sind Regelungen zur Vorbeugung des Eintritts des Haftungsfalls sowie zur Erleichterung eines Regresses denkbar. Jedenfalls bei Einzelverträgen ist die Regelung der Verpflichtung des Vertragspartners zur Stellung von Sicherheitsleistungen für die Bezahlung des Mindestlohns, von Prüf- und Kontrollrechten hinsichtlich der Lohnabrechnungen des eingesetzten Auftragnehmers oder eines Zustimmungsvorbehalts für die Einschaltung von Sub- oder Nachunternehmern in Betracht zu ziehen. In AGB sind solche Regelungen dagegen nicht ohne weiteres möglich. In jedem Fall sollte der Auftragnehmer vertraglich verpflichtet werden, die Vorschriften zur Zahlung des (gesetzlichen) Mindestlohns einzuhalten und dafür zu sorgen, dass diese Vorschriften auch von seinen Nachunternehmern eingehalten werden. Für den Fall einer schuldhaften Zuwiderhandlung sollten Wer Teile seines eigenen Herstellungsprozesses ausgliedert, sollte genau prüfen, ob er dadurch der Bürgenhaftung des MiLoG unterfällt. die Pflicht zur Freistellung, ggf. ein (außerordentliches) Kündigungsrecht und die Verwirkung einer Vertragsstrafe vereinbart werden. Solche Regelungen können beim Vertragspartner einerseits das Bewusstsein für die Einhaltung der Regelungen schärfen; dieses ist insbesondere bei Vertragspartnern mit Sitz im Ausland wichtig, die ggf. nicht damit rechnen, dass sie ihren Arbeitnehmern beim Einsatz im Inland den gesetzlichen Mindestlohn zahlen müssen. Andererseits kann im Fall von Verstößen der Nachweis eines Schadens erleichtert werden. Bereits nach den gesetzlichen Vorschriften über den Bürgenregress steht dem Auftraggeber ein Regressanspruch gegen den Auftragnehmer zu, der den gesetzlichen Mindestlohn nicht bezahlt hat. Über Vorschriften des Gesamtschuldnerausgleichs kann er seinen Vertragspartner und ggf. andere Unternehmer in der Nachunternehmerkette in Anspruch nehmen, wenn er von den Arbeitnehmern eines mit ihm vertraglich nicht verbundenen Nachunternehmers in Anspruch genommen worden ist. Letzte Sicherheit kann durch vertragliche Regelungen nicht gewährleistet werden. Wer Teile seines eigenen Herstellungsprozesses ausgliedert, sollte genau prüfen, ob er dadurch der Bürgenhaftung des MiLoG unterfällt, und künftig nicht die Augen davor verschließen, wenn ein Angebot höchstwahrscheinlich nur durch Unterschreitung von Mindestlöhnen durchgeführt werden kann. Ansonsten könnten sich zunächst eingesparte Kosten über Haftungsansprüche oder schlimmstenfalls sogar Bußgelder leicht ins Gegenteil verkehren. F Dr. Christian Aufdermauer, Rechtsanwalt, Haver & Mailänder Rechtsanwälte, Stuttgart16 16 // Arbeitsrecht Auf die Urlaubsbescheinigung kommt es an BAG: Kein doppelter Urlaubsanspruch bei Arbeitsplatzwechsel im Kalenderjahr Von Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat die Grundsätze des 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bestätigt, denen zufolge kein doppelter Urlaubsanspruch besteht, wenn (und soweit) der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits Urlaub von seinem früheren Arbeitgeber bekommen hat. Wechselt der Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt dort Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass ein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat (Urteil vom Az. 9 AZR 295/13). verhindern, existiert die Norm des 6 BUrlG. Die Bestimmung soll einen solchen Doppelanspruch ausschließen. Daher verhindert 6 Abs. 1 BUrlG die Entstehung des Urlaubsanspruchs im Jahr des Arbeitsplatzwechsels insoweit, als bereits der vorherige Arbeitgeber Urlaub (als Vollurlaub oder Teilurlaub) erteilt hat. Voraussetzung für diesen Ausschluss ist, dass der Arbeitnehmer aus seinem bisherigen Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und im selben Kalenderjahr ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Dies wäre etwa bei einem Betriebsübergang nicht der Fall, da hier das Arbeitsverhältnis nahtlos fortgesetzt wird. Weiter ist Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer von seinem früheren Arbeitgeber Urlaub in natura gewährt wurde oder aber der Urlaub abgegolten wurde. Nach 6 Abs. 2 BUrlG ist die Abgeltung der Freistellung gleichgestellt. Der alte Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer nach 6 Abs. 2 BUrlG dazu bei der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine sogenannte Urlaubsbescheinigung. Aus ihr müssen die Identität des Adressaten sowie das Kalenderjahr hervorgehen, für das sie erstellt wurde; außerdem der Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis bestand sowie die Höhe des in diesem Kalenderjahr entstandenen Urlaubsanspruchs sowie Regelung des 6 BUrlG Die Entscheidung gibt Anlass, sich mit einer durchaus relevanten Praxisfrage näher zu beschäftigen. Es geht darum, welche Urlaubsansprüche ein Arbeitnehmer hat, der im laufenden Kalenderjahr seinen Arbeitsplatz wechselt. Die für diesen Fall geltenden Regelungen sind häufig nicht bekannt. Hat etwa der Arbeitnehmer, der am ein neues Arbeitsverhältnis beginnt, für den Zeitraum bis zum dieses Kalenderjahres den vollen Urlaubsanspruch gegenüber dem neuen Arbeitgeber, obwohl er in seinem vorherigen Arbeitsverhältnis bereits Urlaub genommen hatte? Wenn das so wäre, hätte der Arbeitnehmer, der den Arbeitsplatz wechselt, mehr Urlaubsansprüche als derjenige ohne Wechsel. Um das zu Vorlage der Urlaubsbescheinigung: entscheidend für die Abgeltung des Urlaubsanspruchs beim Arbeitsplatzwechsel. Manuel-F-O/Thinkstock/Getty Images17 17 // Arbeitsrecht die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs bzw. die Anzahl der Urlaubstage, für die eine Urlaubsabgeltung bezahlt wurde. Die Urlaubsbescheinigung muss schriftlich erteilt werden. Diese Bescheinigung hat der alte Arbeitgeber nicht nur auf Verlangen, sondern unaufgefordert mit den anderen Papieren dem ausscheidenden Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Der neue Arbeitgeber kann wiederum bei Arbeitsbeginn vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser ihm die Bescheinigung beibringt. Solange das nicht geschieht, kann er einen Urlaubswunsch seines neuen Arbeitnehmers hinausschieben. Der neue Arbeitgeber kann die Erfüllung dieses Urlaubsanspruchs gegenüber dem Arbeitnehmer verweigern, der keine Urlaubsbescheinigung vorlegt. Allerdings verhindert 6 BUrlG das Entstehen des Urlaubsanspruchs nicht schon, wenn der Arbeitnehmer in seinem alten Arbeitsverhältnis einen Urlaubsanspruch erworben, sondern nur, wenn er ihm auch wirklich durch Freistellung gewährt oder aber abgegolten wurde. Solange der Anspruch nicht abgegolten ist, entsteht der Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis unge-schmälert. Nur der wirklich (beim alten Arbeitgeber) erfüllte Anspruch hindert somit das Entstehen des Anspruchs beim neuen Arbeitgeber. Nur diesen Zweck verfolgt auch die Norm. Daher kann auch nicht der alte Arbeitgeber den Anspruch auf Urlaubsabgeltung etwa mit Hinweis darauf ablehnen, der Arbeitnehmer könne ja seinen Urlaub bei dem neuen Arbeitgeber nehmen (BAG, Urteil vom , AP BUrlG 6 Nr. 3). 6 Abs. 1 BUrlG gibt somit dem alten Arbeitgeber keine Kürzungsbefugnis bei dem gegen ihn gerichteten Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung (BAG, Urteil vom , NZA 1991, 944). Umgekehrt hat der Arbeitnehmer im Ergebnis damit ein Wahlrecht. Entweder verlangt er bei dem alten Arbeitgeber Urlaubsabgeltung, oder aber er macht bei dem neuen Arbeitgeber den Anspruch auf bezahlte Freistellung geltend. Die herrschende Meinung geht allerdings davon aus, dass der Freizeitanspruch grundsätzlich Vorrang gegenüber dem Abgeltungsanspruch haben müsse (vgl. Neumann/ Fenski, 10. Aufl., 2011, 6, Rn. 25). Das ist aber eben nur ein Grundsatz. Der konkrete Fall In dem vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer auch bei dem neuen Arbeitgeber ausgeschieden, so dass es nur noch um den Anspruch auf Urlaubsabgeltung ging. Dann kann der Arbeitnehmer den neuen Arbeitgeber für den Urlaubsabgeltungsanspruch in voller Höhe in Anspruch nehmen. Das neue Urteil des BAG scheint auch insoweit seine bisherige Rechtsprechung (siehe BAG, Urteil vom , AP Nr. 2 zu 5 BUrlG) zu bestätigen. Schließlich können arbeitsvertragliche Ausschlussfristen dabei auch noch von Relevanz sein, sofern sie nach den strengen Maßstäben der AGB-Kontrolle wirksam vereinbart worden sind. Während für den Urlaubsanspruch die spezielle Verfallsfrist des 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG maßgeblich ist, unterliegt der Urlaubsabgeltungsanspruch den allgemeinen arbeits- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Er ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort fällig. Fazit Der Arbeitnehmer, der im laufenden Kalenderjahr sein Arbeitsverhältnis gewechselt und beim neuen Arbeitgeber Urlaub beantragt hat, muss durch eine Urlaubsbescheinigung nachweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der neue Arbeitgeber kann die Erfüllung dieses Urlaubsanspruchs gegenüber dem Arbeitnehmer verweigern, der keine Urlaubsbescheinigung vorlegt. Diese Grundsätze hat das BAG in der aktuellen Entscheidung bestätigt. Allerdings muss der neue Arbeitgeber die Behauptung beweisen, der Arbeitnehmer habe den Urlaubsanspruch (durch Gewährung von Urlaub natura oder durch Urlaubsabgeltung) bereits erhalten. Dabei trifft den Arbeitnehmer eine prozessuale Mitwirkungspflicht durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung. F Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbh, Berlin18 18 // // ANZEIGE Der 360-Grad-Blick über den Rechtsmarkt Kompass, Analyse, Erkenntnisse Der zunehmende Wettbewerbsdruck auf deutsche Unternehmen stellt die Zusammenarbeit von Unternehmen und Kanzleien auf den Prüfstand. Der verstärkte Kostendruck wird weitergereicht, was dazu führt, dass interne Kanzleistrukturen hinterfragt und geltende Prinzipien außer Kraft gesetzt werden. Das Handbuch der beiden Herausgeber Thomas Wegerich und Markus Hartung schließt eine Lücke in der Literatur. Hochkarätige Autoren, alles erfahrene Praktiker, haben sich intensiv mit den verschiedenen Facetten des Rechtsmarkts beschäftigt und bieten Antworten auf Fragen wie u.a. Welche Geschäftsmodelle sind in einem sich dramatisch wandelnden wirtschaftlichen Umfeld zukunftsfähig? 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Senats reagiert und in 9 Abs. 4 EStG eine Definition des Begriffs der ersten Tätigkeitsstätte festgeschrieben, die von den Grundsätzen der zwischenzeit- Deals Next Exit für nextparx: Taylor Wessing unterstützt bei Verkauf eines Logistikparks an AEW-Fonds Taylor Wessing hat die Frankfurter der Köpfler (Counsel); Dr. Florian Michallik (Associate, beide öffentliches Bau- und Planungsrecht, beide Düsseldorf). (tw) DLA Piper berät XING bei Erwerb der größten Jobsuchmaschine im deutschsprachigen Raum DLA Piper hat die XING AG bei der Über- ro und dem Sitz seines einzigen Auftrag- lichen BFH-Rechtsprechung abweicht. nextparx-gruppe beim Verkauf ihres noch nahme sämtlicher Aktien der Intelligence gebers Fahrten zwischen Wohnung und Für Arbeitnehmer ist es damit zunächst in Entwicklung befindlichen Logistikparks Competence Center (Deutschland) AG be- Betriebsstätte darstellen. In derartigen durch die Rechtsprechungsänderung des GG RheinMain an den Logistis -Fonds raten. Die XING AG zahlt an alle Aktionäre Fällen werden die Fahrtkosten einkom- VI. Senats, danach durch die Gesetzesän- von AEW Europe beraten. Es entstehen für 100% der Aktien einen Kaufpreis von mensteuerlich in Höhe fester Beträge derung zu einer mehrfachen Änderung etwa Quadratmeter Logistikflä- rund 6,3 Millionen Euro. In Abhängigkeit abgesetzt ( Entfernungspauschale ); auf der Rechtslage gekommen. Für Betriebs- chen, die nextparx auf dem ehemaligen von der Erreichung operativer Ziele in den die Höhe der tatsächlichen Fahrtkosten inhaber hat die Entscheidung des Südzucker-Areal in Groß-Gerau entwi- Jahren 2015 und 2016 kann der Gründer kommt es hingegen nicht an. X. Senats demgegenüber klargestellt, dass ckelt. Das Projektvolumen liegt bei etwa der Intelligence Competence Center AG Der X. Senat hat damit an der bishe- keine Änderung der Rechtslage einge- 110 Millionen Euro, die Fertigstellung ist bis Februar 2017 weitere Kaufpreiszahlun- rigen Rechtsprechung der für die Ge- treten ist. für das Jahr 2017 angekündigt. nextparx gen in Höhe von maximal 2,4 Millionen winneinkünfte zuständigen Senate zum Für Betriebsinhaber, die nur einen bleibt weiter Projektmanager. Der Logis- Euro erhalten. Begriff der Betriebsstätte festgehalten. Auftraggeber haben und für ihre regel- tis-fonds hatte beim jüngsten Closing Die Intelligence Competence Center Damit hat er sich zugleich von der für mäßigen Fahrten einen Pkw nutzen, im Dezember ein Eigenkapitalvolumen AG ist unter anderem Betreiberin der Arbeitnehmer geltenden Rechtspre- bedeutet die nunmehrige Entscheidung von mehr als 1,3 Milliarden Euro erreicht. Webseite der mit chung des VI. Senats abgegrenzt, der in des X. Senats für die Zeit bis einschließlich AEW plant nach eigenen Angaben weitere über 2,5 Millionen Stellenanzeigen größ- neueren Entscheidungen den Parallel eine Einschränkung der Abzugsmög- Zukäufe. ten Jobsuchmaschine im deutschsprachi- begriff der regelmäßigen Arbeitsstätte lichkeiten im Vergleich zu Arbeitnehmern, Rechtliche Berater nextparx-gruppe gen Raum. Darüber hinaus sichert sich stark eingeschränkt hat. Insbesondere weil die tatsächlichen Pkw-Kosten die Taylor Wessing: Dr. Patrick Brock (Real XING die Suchtechnologie von Jobbörse. sieht der VI. Senat die betriebliche Einrich- Entfernungspauschale übersteigen. Estate Partner, Federführung); Johannes com, die heute rund 15 Millionen Domains tung eines Kunden des Arbeitgebers nicht Für Nutzer öffentlicher Verkehrsmit- Callet (Real Estate Partner); Patrick Alexy und darunter mehr als 1,5 Millionen als regelmäßige Arbeitsstätte des Arbeit- tel ergibt sich hingegen zumeist eine (Real Estate Senior Associate); Franziska Unternehmensseiten durchsucht. nehmers an. Damit kann ein Arbeitneh- Verbesserung, da hier die Entfernungs- Dautert (Real Estate Associate); Thomas20 20 // News & Services XING hat als soziales Netzwerk für be- Objekts Twin Yards beraten. Der Anker- schäfts an Daikin Industries beraten. 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Der Kaufpreis beträgt 210 Millio- Köritz (Corporate, Köln) und Sebastian einfließen, das für institutionelle Investo- Beschäftigte für die deutsche Holding, die nen Euro. Das Bundeskartellamt muss der Decker (Corporate, Hamburg). ren strukturiert wird. ihren Sitz in Hannover hat. Transaktion noch zustimmen. Inhouse wurde die Transaktion auf Berater WealthCap Heuking Kühn: Der Erwerber Daikin Industries, Ltd., avocis ist in Deutschland, Österreich Seiten der XING AG von General Counsel Dr. Michael Dröge, Dr. Sönke Görgens mit Sitz in Osaka (Japan) beschäftigt rund und der Schweiz tätig und hat in der Kai-K. Hollensteiner (Federführung) und (Immobilienrecht/Öffentliches Baurecht, Mitarbeiter und ist im Aktien- DACH-Region eine starke Marktpositi- Principal Legal Counsel Felix Lasse betreut. beide Federführung), Dr. Kai Erhardt (Fi- index Nikkei 225 gelistet. Zu dem Che- on inne. Das Unternehmen ist bislang Die Verkäufer wurden durch Rolf C. nanzierung), Fabian Meiß (Grundstücks- miekonzern gehören unter anderem die mehrheitlich im Private-Equity-Besitz und Landgraf von Rechtsanwälte Landgraf & recht), Fabian G. Gaffron (Steuerrecht), deutschen Tochterunternehmen Daikin betreut vornehmlich gewerbliche Kunden Schneider, Frankfurt/Main, vertreten. (tw) alle Hamburg, Gilbert Toepffer (Baurecht), Airconditioning Germany (Sitz in Unterha- im Telekommunikationsbereich sowie Ver- Chemnitz, Marcus Kohlstrunk (Mietrecht), ching) und Daikin Chemical Europe (Sitz sorgungsunternehmen. Capita hat bereits Begehrte Lage in München: Multi-Tenant-Objekt Twin Yards geht an WealthCap Heuking zieht die Fäden Heuking Kühn Lüer Wojtek hat mit einem Team um Dr. Michael Dröge und Dr. Sönke Görgens, beide vom Hamburger Standort München, Dr. Susanne Stauder (Compliance), Düsseldorf. (tw) Coole Sache: Chemiekonzern Solvay setzt bei Verkauf des deutschen Kältemittelgeschäfts auf Luther Die Luther Rechtsanwaltsgesellschaft in Düsseldorf). Für Solvay Deutschland Luther Rechtsanwaltsgesellschaft, Hannover: Prof. Dr. Hans-Georg Hahn (Federführung), Dr. Andreas Blunk (beide Partner), Dr. Sebastian Rabe, MLE (alle Mergers & Acquisitions), Anne Caroline Wegner, LL.M. (Partner, Kartellrecht), Dr. Stefan Alten- zwei kleinere Akquisitionen im deutschen Markt getätigt und plant, die Unternehmen der DACH-Region in einem neuen Geschäftsbereich zusammenzufassen. Noerr hat mit einem Team um Dr. Thomas Schulz umfassend zu den deutschrechtlichen Aspekten der Transaktion beraten, insbesondere in den der Sozietät, das Emissionshaus Wealth- mbh hat Solvay Deutschland beim schmidt, LL.M. (Partner; Umwelt, Planung, Bereichen Arbeitsrecht, Commercial, Cap beim Erwerb des Multi-Tenant-Office- Verkauf des deutschen Kältemittelge- Regulierung). Datenschutz und Gesellschaftsrecht. 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References: BGH 
 BGH 
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 BGH 
 Art. 9
 Art. 53
 BGH 
 Art. 8
 BGH 
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 BGH 
 BGH 
 BGH 
 Art. 323