Source: https://www.kanzlei-moegelin.de/blog/urlaub_arbeitnehmer
Timestamp: 2019-05-25 23:05:52+00:00

Document:
Anwalt Arbeitsrecht Berlin Frohnau Reinickendorf - Der Anspruch auf Erholungsurlaub
Ein Arbeitnehmer hat per Gesetz Anspruch auf Erholungsurlaub. Festgelegt ist das im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Während der Zeit des Urlaubs wird sein Arbeitslohn weiter gezahlt.
Das BUrlG gilt für alle Arbeitnehmer, also auch Arbeiter und leitende Angestellte sowie Auszubildene und Personen die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit arbeitnehmerähnlich sind. Diejenigen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, erhalten Urlaub nach Maßgabe des § 12 BUrlG.
Der volle Urlaubsanspruch wird gemäß § 4 BUrlG erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Erst nach Ablauf dieser Zeit ist der Arbeitnehmer berechtigt, Urlaub zu nehmen.
Wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres in das Arbeitsverhältnis eintritt oder ausscheidet, hat er Anspruch auf Teilurlaub nach Maßgabe des § 5 BUrlG und zwar auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
Der Mindestanspruch beträgt 24 Werktage. Der Sonnabend wird als Werktag gezählt, so dass eine 6-Tage anzusetzen ist. 24 Werktage geteilt durch 6 Tage ergeben einen Anspruch von 4 Wochen Urlaub. Bei der in Arbeitsverträgen üblichen Vereinbarung einer 5-Tage- Arbeitswoche ergibt sich daher nichts anderes.
Sonderregelungen gibt es für Schwerbehinderte: 5 zusätzliche Tage gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX. Der gesetzliche sowie zusätzliche Urlaubsanspruch setzen keine Arbeitsleistung im Kalenderjahr voraus. Und gemäß § 19 Abs. 2 JArbSchG erhalten Jugendliche gestaffelt nach ihrem Alter zwischen 25 und 30 Tage Urlaub. Mit Volljährigkeit, also mit Vollendung des 18. Lebensjahres, gilt dann nur noch das BUrlG.
Die Urlaubs-Formeln
Zur Berechnung der Anzahl der Urlaubstage wird folgende Formel verwendet:
Vertraglich vereinbarte Urlaubstage pro Jahr x 3 vertraglich vereinbarte Arbeitstage pro Woche = Anzahl der Urlaubstage im Kalenderjahr
Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche im Betrieb (betriebsüblich sowie vertraglich vereinbart) bei vertraglich vereinbarten 30 Tagen Urlaub ergibt sich bei Anwendung der Formel ein Urlaubsanspruch wie folgt:
Vereinbarte Urlaubstage (30) geteilt durch betriebsübliche Arbeitstage pro Woche (5) multipliziert mit den vertraglich vereinbarten Arbeitstage pro Woche (5)= Anzahl der Urlaubstage im Kalenderjahr (30)
Bei einer vertraglich vereinbarten 3-Tage-Arbeitswoche, wobei im Betrieb üblicherweise an 5 Tagen gearbeitet wird und bei vertraglich vereinbarten 30 Tagen Urlaub ergibt sich bei Anwendung der Formel ein Urlaubsanspruch wie folgt:
Vereinbarte Urlaubstage (30) geteilt durch betriebsübliche Arbeitstage pro Woche (5) multipliziert mit den vertraglich vereinbarten Arbeitstage pro Woche (3)= Anzahl der Urlaubstage im Kalenderjahr (18)
Wenn es im Arbeitsvertrag keine Regelung zu den Urlaubstagen gibt, gilt automatisch die gesetzliche Regelung der 24 Tage - stets bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche hat der Arbeitnehmer somit nur 20 Tage Urlaub im Jahr. Anhand der beiden Beispielen wird deutlich, dass es keinen Unterschied macht bei der Berechnung, ob in Teilzeit oder Vollzeit gearbeitet wird.
Der gesetzliche Mindestanspruch kann durch folgende Formel ermittelt werden, wobei „24“ und „6“ Konstanten sind:
Gesetzlicher Mindestanspruch Urlaubstage pro Jahr (24) multipliziert (x) mit vertraglich vereinbarten Arbeitstagen pro Woche (variabel) geteilt durch (:) gesetzlich festgelegte Werktage pro Woche (6)= Anzahl der Urlaubstage im Kalenderjahr.
Bei einer 5-Tage-Woche:
Gesetzlicher Mindestanspruch Urlaubstage pro Jahr (24) x vertraglich vereinbarte Arbeitstage pro Woche (5) : gesetzlich festgelegte Werktage pro Woche (6)= Anzahl der Urlaubstage im Kalenderjahr: 20
Bei einer 3-Tage-Woche:
Gesetzlicher Mindestanspruch Urlaubstage pro Jahr (24)x vertraglich vereinbarte Arbeitstage pro Woche (3) : gesetzlich festgelegte Werktage pro Woche (6)= Anzahl der Urlaubstage im Kalenderjahr: 12
Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist, wie sich aus § 6 BUrlG ergibt. Zugunsten des Arbeitnehmers steht dem Arbeitgeber frei, auf die gesetzliche Anrechnung zu verzichten.
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer § 8 BUrlG keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Bei Verstößen hiergegen kann der Arbeitnehmer eine Abmahnung oder ggf. eine Kündigung aussprechen. Nach der Rechtsprechung hat der Arbeitgeber aber kein Recht, die Urlaubsvergütung zu kürzen, noch führt widersprechende Erwerbstätigkeit gar zum Wegfall der Urlaubsvergütung.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden gemäß § 9 BUrlG die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Voraussetzung ist die unverzügliche Meldung der Arbeitsunfähigkeit, also ohne schuldhaftes Zögern. Befindet sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland, so ist er unter Maßgabe des § 5 Abs. 2 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen.
Das Urlaubsentgelt bemisst sich gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.
Zum Urlaubsentgelt zählen insbesondere Prämien, Zulagen und Zuschäge. Nicht mit eingerechnet werden dagegen Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Überstundenentgelt.
Vom Urlaubsentgelt (Lohnfortzahlung im Urlaub) zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld, das eine gesetzlich nicht vorgesehene Sonderzahlung darstellt und bei Vereinbarung durch Arbeits- oder Tarifvertrag zusätzlich gewährt werden kann. Es ist nicht unangemessen benachteiligend, das Urlaubsgeld im Fall eines zuvor gekündigten Arbeitsverhältnisses nicht zu zahlen, wenn es gerade als Anreiz für Betriebstreue gedacht ist.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt. Das Vorgenannte folgt aus § 7 BUrlG.
Entgegenstehende betriebliche Belange sind denkbar bei einem Saisonbetrieb, wo der Arbeitgeber die Gewährung des Urlaubs verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit dringend gebraucht wird, z.B. beim Urlaubswunsch einer Hotelangestellten zur Ferienhochsaison. Andere Arbeitnehmer können den Vorrang verdienen, wenn sie z.B. mit ihren Kindern nur zu bestimmten Zeiten Urlaub machen können.
Der Arbeitnehmer darf sich niemals eigenmächtig beurlauben. Ein Verstoß hiergegen zieht eine Abmahnung oder gar Kündigung nach sich.
Der Urlaub muss gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dringende Gründe betrieblicher Natur sind denkbar bei erheblichem Arbeitsanfall. Als Grund der in der Person des Arbeitnehmers liegt, kommt insbesondere Krankheit in Betracht. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, so sind seine gesetzlichen Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.
Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist (BAG, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 425/10).
Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.
Ersatzurlaub bei Verzug mit der Urlaubsgewährung
Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um. Voraussetzung ist, dass die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung auf Verzug des Arbeitgebers beruht.
Eine Verzug auslösende Erfüllungsverweigerung liegt vor, wenn der Schuldner unmissverständlich und eindeutig zum Ausdruck bringt, er werde seinen Vertragspflichten unter keinen Umständen nachkommen. Das ist regelmäßig nur anzunehmen, wenn dieser sich beharrlich weigert, die Leistung zu erbringen. In diesem Fall entbehrt eine Mahnung ihres Sinnes, den Schuldner zu vertragsgerechtem Verhalten anzuhalten.
Die Kündigungserklärung eines Arbeitgebers kann nicht ohne Weiteres als Erfüllungsverweigerung des Urlaubsanspruchs angesehen werden. Denn der Arbeitgeber hat im Fall einer Kündigungsschutzklage regelmäßig ein wirtschaftliches Interesse daran, einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch Urlaub zu erteilen, um die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern.
Anders verhält es sich beim Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos aufgefordert hat, ihm während des Kündigungsrechtsstreits Urlaub zu gewähren. Stellt der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Abrede und erteilt er trotz einer entsprechenden Aufforderung des Arbeitnehmers den verlangten Urlaub nicht, entbehrt eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig ihres Sinnes. Wenn keine besonderen Umstände vorliegen, die dem entgegenstehen, darf der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen, er werde ihm keinen Urlaub gewähren. Eine Mahnung erwiese sich in diesem Fall als eine bloße Förmelei.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten, also ein geldwerter Ausgleich zu schaffen. Der Anspruch auf Abgeltung ist nicht in dem Sinne Surrogat des Urlaubsanspruchs, dass für ihn dieselben Regeln wie für den Urlaubsanspruch gelten, sondern ist ein reiner Geldanspruch. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass bei einer Zeit für die die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen ist, der Grundsatz sofortiger Fälligkeit gilt. Das gilt auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch, der grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird. Ab diesem Zeitpunkt hat ein Arbeitnehmer den Anspruch auf Urlaubsabgeltung und Urlaubsvergütung innerhalb einer tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist geltend zu machen. Angesetzt wird das Urlaubsentgelt gemäß § 11 BUrlG (s.o). Ein Urlaubstag errechnet sich, indem man das ansetzbare monatliche Brutto-Entgelt mal drei nimmt und dieses dann durch 13 teilt ( 13 Wochen = ein Kalendervierteljahr). Bei einer 5-Tage-Woche ist dann das Ergebnis durch fünf zu teilen, wodurch man den Urlaubstag ermittelt hat. Zur Verdeutlichung soll folgendes Beispiel dienen, bei dem ein Brutto-Monatsentgelt von 4.000 € angesetzt wird:
4.000 € (Monatsentgelt) x 3 (Kalendervierteljahr) (= 12.000 €) : 13 (=923,08 €): 5 (Arbeitstage pro Woche)= 184,62 € (Wert eines Urlaubstages)
Gesetzlicher Mindesturlaub und der tarifliche Mehrurlaub sind bei der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG zusammen zu betrachten.
Mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.
Nach früherer Rechtsprechung erlischt der Urlaubsanspruch. Das gilt jetzt jedoch nicht mehr
Anrechenbare Freistellung
Häufig erfolgt eine Kündigung verbunden mit einer Freistellung des Arbeitnehmers unter Anrechnung seines Urlaubsanspruchs. Diese Vorgehensweise ist grundsätzlich zulässig und führt dann zu einer Erfüllung des Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Auf seinen entgegegenstehenden Willen kommt es nicht an.
Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung von unbezahltem Sonderurlaub, verhindert das grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Ein bereits entstandener Urlaubsanspruch kann trotz des Sonderurlaubs nicht in entsprechender Anwendung von § 17 Abs. 1 BEEG und § 4 Abs. 1 ArbPlSchG gekürzt werden. Die in diesen Normen vorgesehenen Kürzungsmöglichkeiten sind nicht Ausdruck eines allgemeinen Rechtsgedankens und damit auf den einschlägigen Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht analog anwendbar.
Unabdingbarkeit und Ausnahmen
Von den Vorschriften des BUrlG kann grundsätzlich nicht abgewichen werden. Eine Ausnahme sind Regelungen über den Urlaubsanspruch des § 1, den Geltungsbereich des § 2 und die Urlaubsdauer des § 3 Abs.1, von denen in Tarifverträgen abgewichen werden kann. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2 (Teilung des Urlaubs), von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Sonderregelungen gelten unter anderem für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen durch Tarifvertrag abgewichen werden kann.
Der Anspruch auf Urlaubsgewährung kann vom Arbeitnehmer eingeklagt werden. In Eilfällen, wenn ein Urlaub in Kürze angetreten werden soll, bietet sich das gerichtliche Eilverfahren (z.B. einstweilige Verfügung) an.
In vielen Fällen werden Urlaubs(-abgeltungs)ansprüche im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage entschieden.

References: § 12
 § 4
 § 5
 § 125
 § 19
 § 6
 § 8
 § 9
 § 5
 § 11
 § 7
 § 7
 § 11
 § 7
 § 1922
 § 7
 § 17
 § 4
 § 1
 § 2
 § 3
 § 7