Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/12/limites-la-autonomia-negocial-para.html
Timestamp: 2019-12-06 01:33:29+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Límites a la autonomía negocial para modificar la regulación legal de la contratación de duración determinada. Notas a la sentencia del TS de 29 de octubre de 2019 y de la AN de 22 de diciembre de 2017 (caso Michelín España y Portugal).
Límites a la autonomía negocial para modificar la regulación legal de la contratación de duración determinada. Notas a la sentencia del TS de 29 de octubre de 2019 y de la AN de 22 de diciembre de 2017 (caso Michelín España y Portugal).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 29 de octubre, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, estando también integrada por los magistrados Jesús Gullón y Ángel Blasco, y las magistradas María Lourdes Arastey y María Luz García.
La resolución judicial estima parcialmente, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal en su informe y en el que abogaba por la declaración de improcedencia, el recurso de casación interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 22 de diciembre de2017, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, y declara la nulidad de gran parte del art. 32 del convenio colectivo aplicable que regula las modalidades de contratación de duración determinada. Por el contrario, confirma la sentencia de instancia sobre la validez jurídica de la diferencia salarial existente durante un determinado período de tiempo entre los trabajadores de nuevo ingreso y quienes ya han superado el periodo marcado y los requisitos requeridos para obtener unos determinados conocimientos. Mi entrada se centra única y exclusivamente en la litigiosidad existente en materia contractual.
El interés de la resolución judicial, que ha sido ya subrayado en diversos comentarios y análisis publicado en los medios de comunicación, y valga como ejemplo el artículo de la redactora de Cinco Días Raquel Pascual “El Supremo niega laimposición de la ‘jornada a la carta’ de la empresa”
radica en los límites que el alto tribunal establece a la autonomía negocial para regular la contratación de duración determinada, o más correcto será decir que los límites se imponen a las modificaciones que alteran la regulación legal existente, de tal manera que la inexistencia de causa, o bien una duración superior a la recogida en la normativa legal, o bien el encubrimiento de una modalidad particular de contrato a tiempo parcial, serán considerados contrarios a derecho aun cuando los sujetos negociadores del convenio hubieran llegado a un acuerdo en esos puntos litigiosos. Ya veremos a continuación como la AN y el TS difieren en cuanto a la validez del artículo convencional cuestionado, la primera lo considera válido y la segunda no, aún cuando las precauciones manifestadas por la AN respecto a la posibilidad de que la regulación convencional pudiera llevar a un desvío no permitido de la normativa legal son claras y evidentes, y si ello ocurriera sería el contrato concreto celebrado el que debería ser impugnado.
El resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Impugnación del Convenio de Michelin España-Portugal para los años 2015 a 2018. Inexistencia de una doble escala salarial entre los trabajadores nuevos y los veteranos. Violación de las normas de contratación temporal”. Por su parte, el resumen de la resolución dictada por la AN es el siguiente: “Declara que la diferencia retributiva entre personal de nuevo ingreso y el resto del personal es idónea, razonable y proporcionada, y concluye también que las modalidades contractuales pactadas no vulneran la ley, limitándose a ajustarse a la empresa”.
Lógicamente, la sentencia ha sido recibida con innegable satisfacción por el sindicato impugnante, como queda claramente reflejado en la nota de prensa publicada el 28 de noviembre, titulada “Contratación: el Supremo sentencia en contra del fraude sistemáticode Michelin”, y refiriéndose al artículo declarado contraria a derecho manifiesta que “No sólo vulnera la ley, sino que la EMPEORA, prolongando la temporalidad hasta 24 meses mediante el uso fraudulento de un contrato de obra, a continuación del de circunstancias de la producción, y estableciendo una cláusula de contrato indefinido a jornada variable “70/30” (CIJV). Además, JAMÁS HA GARANTIZADO la estabilidad en el empleo -170 contratos no renovados desde la firma del convenio 2015-2018 tan solo en la fábrica de Vitoria-Gasteiz-. Esta sentencia ratifica las resoluciones de las diferentes Inspecciones de Trabajo, y legitima la denuncia de CGT, frente a aquellos sindicatos (CCOO, UGT, CSI y USO) que avalan que los derechos que te corresponden por ley, desaparezcan de tu Convenio Colectivo”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento de impugnación de convenio colectivo, el 6 de septiembre de 2017, por parte de la CGT contra la empresa Michelin España y Portugal, y contra los sindicatos firmantes del convenio colectivo, CC.OO, UGT, USO y CSI-F. El acto del juicio se celebró el 5 de diciembre, ratificándose la parte demandante en la pretensión de la demanda, consistente en la declaración de nulidad de los arts. 8 (salario para el personal de nuevo ingreso) y 32 (modalidades de contratación) del convenio colectivo de empresa2015-2018
En la sentencia de la AN, concretamente en los fundamentos de derecho primero y quinto, tenemos conocimiento de las alegaciones de la parte demandante, y de la empresa y sindicatos demandados con oposición unánime a la demanda. Por la CGT se insistió en que no es posible una contratación temporal “ampliada” hasta 24 meses, sin causa que la justifique y llevada cabo mediante la técnica de utilizar dos modalidades de contratación temporal sucesivamente (primero, por necesidades de la producción y después por obra o servicio), siendo así además que en la segunda contratación las funciones desarrolladas son idénticas a la de la primera que además se divide en una contratación inicial de seis meses y una prórroga posterior por el mismo período.
En cuanto a la materia objeto de atención en esta entrada, la parte empresarial defendió su plena legalidad en cuanto que el precepto cuestionado, art. 32, “persigue un objetivo lícito que compagina las necesidades de la compañía con la voluntad de poder acceder a un empleo estable y de calidad; establece una serie de derechos que no están en la legislación común como es la obligación de contratación indefinida después de 24 meses y está de acuerdo con la legalidad vigente. El precepto señala hasta en tres ocasiones que las modalidades de contrato previstas deben incardinarse dentro de los límites previstos en el ET”.
Por parte de CCOO se enfatizó la presunción de validez y legalidad del convenio “como expresión de la libertad sindical y autonomía negociadora de la partes” (tesis corregida después por el TS), así como más concretamente el respeto al marco normativo legal vigente del art. 32, argumentando su tesis con base en el último párrafo del apartado I del citado precepto, en el que se dispone que “este modelo de empleo será de aplicación siempre que existan modalidades de contratación temporal legalmente previstas y de aplicación en cada caso concreto, que permitan la materialización de estos compromisos en los términos temporales acordados y que no comprometan la competitividad de la Empresa”. En términos prácticamente idénticos se manifestó la UGT, y por parte de USO y CSI-F se adhirieron a las manifestaciones ya citadas. Por su parte, el Ministerio Fiscal también defendió la legalidad del art. 32 en cuanto que su aplicación concreta dependería de que cada modalidad de contratación temporal utilizada se ajustara a la legalidad vigente.
De los hechos probados de la sentencia de instancia interesa hacer expresa mención a diversas actuaciones practicadas por las Inspecciones de Trabajo y Seguridad Social de Álava, Valladolid y Burgos relativas a las contrataciones efectuadas en el seno de la empresa y que finalizaron con propuestas de sanción. Baste ahora citar que la primera propuso la imposición de sanción por que en los contratos por necesidades de la producción “no consigna con claridad y precisión la causa o circunstancia que los justifica”, en la segunda que los contrato para obra o servicio “… se han celebrado en fraude de ley puesto que se asigna como causa proyectos que no son desarrollados por los trabajadores, se utiliza proyectos o inversiones que carecen de sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, ya que se trata de proyectos para mejorar, actualizar o incrementar la producción de la empresa, mediante la instalación de nuevos equipos de trabajo o incluso la modificación completa en una instalación..”. Por fin, en la tercera se pone de manifiesto que los contratos formalizados para obra o servicio se realizaron en fraude de ley, “dado que la causa no justifica la temporalidad del contrato y además los trabajadores realizan tareas distintas de las señaladas como objeto del contrato. Además en todos los casos existe una concatenación de contratos, primero un eventual por circunstancias de la producción y acto seguido un contrato por obra o servicio determinado”.
3. Dadas las referencias efectuadas al art. 32, que lleva por título “Mejora de estabilidad calidad de empleo” es necesario conocer su contenido, no sin antes manifestar por mi parte que se trata de una redacción deliberadamente muy amplia al objeto, así me lo parece, de contentar los intereses de ambas partes firmantes del convenio. Es el siguiente:
“Los firmantes del presente Convenio, fieles al espíritu de consolidación del empleo de calidad y estable, mantienen como objetivo prioritario en este ámbito dotar al personal de nuevo ingreso de la estabilidad necesaria que les permita afrontar el futuro con seguridad y garantía de permanencia.
Las actuales posibilidades de contratación, que a menudo dificultan la confluencia de estos intereses legítimos con las necesidades derivadas de los vaivenes de los ciclos productivos, desencadenan en ocasiones situaciones de inestabilidad en el empleo que resultan perjudiciales para los intereses de empresas y trabajadores/as, representantes sindicales y para la propia sociedad.
En el interés de dar respuesta y cobertura a estas necesidades, priorizando el empleo de calidad y conocedores a su vez de la realidad productiva y de la variabilidad de los mercados, se ha trabajado en la búsqueda del justo equilibrio que no comprometa la estabilidad laboral y que permita el margen necesario de reacción para preservar la competitividad de la Empresa como garante del empleo de todos, a través del estudio de las posibilidades de desarrollo de las modalidades de contratación existentes en la actualidad y dentro de los límites legalmente previstos.
Persiguiendo este objetivo de la estabilidad en el empleo en tanto en cuanto se consolidan las necesidades productivas, se han articulado los siguientes acuerdos con el fin único de establecer un modelo que permita, en el transcurso de un tiempo mínimo y acompañando la estabilización de la actividad, dar continuidad a los contratos inicialmente temporales, asegurando su permanencia ininterrumpida en la Empresa.
I. Siendo la voluntad de ambas partes intentar el mantenimiento y la mejora del empleo existente y en el marco de un acuerdo global, se define el siguiente modelo de empleo, que determina la contratación y su evolución en el tiempo, persiguiendo el empleo de calidad y estable, el cual se regirá por las necesidades objetivas de la actividad.
– Los ingresos de personal horario se efectuarán en la modalidad de Contrato Temporal, permaneciendo en este tipo de contrato durante un máximo de 24 meses.
– A partir de los 24 meses, dichos contratos se transformarán en Contratos Indefinidos a Jornada Variable, siempre que concurran las siguientes circunstancias:
– El volumen de producción de la Actividad a la que se encuentre adscrita el trabajador/a, permanezca estable y no se prevean descensos de producción que vayan a repercutir en las necesidades de personal, sean éstas temporales o definitivas, en el plazo de referencia de los 12 meses siguientes.
– Las necesidades estables de producción de otras Actividades, no demanden necesidades de personal de manera estable en el plazo de referencia de los 12 meses siguientes.
– A título individual, el desarrollo del trabajo del personal de nuevo ingreso, durante el tiempo en el que haya permanecido en la modalidad de contratación temporal debe ser el adecuado, de acuerdo a los parámetros de evaluación establecidos por la Empresa.
En estos casos, si el volumen de actividad sigue en los niveles que justificaron los ingresos, las personas que salieran por motivos de desempeño profesional individual, serían reemplazadas por un número de ingresos equivalente.
– Si durante el periodo de los 24 meses, tal y como se ha descrito, la actividad prevista no justificara la necesidad del personal afectado y hubiera que proceder a la rescisión de contratos, en el caso de que en un futuro la actividad remontara y tuviera visos de estabilidad durante al menos 12 meses, las personas afectadas cuyo desempeño individual sea el adecuado ocuparían un lugar preferente para su retorno a la Empresa y el tiempo transcurrido en activo con anterioridad en la Empresa, computaría a efectos de la nueva modalidad de contratación.
– Pasados 36 meses desde la conversión a CIJV –es decir, a los 60 meses del ingreso–, los contratos pasarán automáticamente a Contratos Indefinidos sin cláusula de variabilidad de jornada.
Evidentemente y sin restar ninguna de las condiciones expresadas, la Empresa se reserva la posibilidad de utilizar la modalidad de Contrato de Relevo, si fuera necesario.
Este modelo de empleo será de aplicación siempre que existan modalidades de contratación temporal legalmente previstas y de aplicación en cada caso concreto, que permitan la materialización de estos compromisos en los términos temporales acordados y que no comprometan la competitividad de la Empresa.
II. Se adoptan las siguientes modalidades de Contratos de Duración Determinada, que se utilizarán para materializar el compromiso expresado en el punto precedente, sin tener en ningún caso carácter excluyente:
a) Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Para la adopción de esta temporalidad, las partes intervinientes expresan su voluntad de que el Convenio General de la Industria Química en vigor, sea referencia eficaz para establecer el periodo máximo de contratación referido.
b) Se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto en el artículo 15.1 del E.T. Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa.
La duración máxima de este contrato de obra o servicio, será en todo caso de dos años.
Conforme a la previsión establecida en dicho artículo, se identifican los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, que pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza:
– Los que obedezcan a incrementos de producción, cuando la perspectiva de dichos incrementos no esté del todo asegurada por su propia naturaleza.
– Los que se generen como consecuencia de la puesta en marcha de nuevos proyectos para hacer viable su realización.
– Los que tengan su origen en inversiones aprobadas para la Actividad o fábrica de la que se trate, para la implementación, puesta en marcha y estabilización de las mismas.
La presente inclusión de esta modalidad contractual no podrá entenderse, en ningún caso, como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del E.T.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo adquieren el compromiso de adaptar el presente artículo a la posible variación futura de la normativa que afecte a la contratación. Si las variaciones que se introducen, en función de su alcance, hacen inviable el mantenimiento del actual sistema, se procederá a su modificación”.
4. En su resolución la AN pasa revista a la jurisprudencia del TS, resaltando, como no podría ser de otra forma, el obligado carácter causal de la contratación laboral y de acuerdo a lo establecido en diversos preceptos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, señaladamente por lo que ahora interesa el art. 15. Dada la redacción clara e indubitada en cuanto a su duración máxima de los contratos formalizados por necesidades de la producción (máximo de seis meses, ampliable a doce por vía convencional), no es conforme a derecho un contrato temporal que tenga una duración máxima de 24 meses, aunque haya sido acordado por las partes firmantes del convenio, y no concrete la causa del mismo, ya que es bien sabido que el contrato para obra o servicio puede tener esa duración o incluso superior hasta 36 meses (ampliable en un año por convenio colectivo) siempre y cuando la obra o servicio tenga sustantividad y autonomía propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa.
De aplicar esta tesis, la respuesta de la AN hubiera debido ser a mi parecer de aceptación de la demanda, pero no va a ser así ya que acogerá la argumentación de las partes demandadas y se basará en el último párrafo transcrito del apartado I para argumentar que justamente lo que dice la norma convencional es que cualquier contrato deberá respetar el marco legal vigente, y de ahí que la AN sea muy respetuosa con la voluntad formal de las partes al regular cómo puede articularse la contratación temporal en la empresa, y enlazando esta autonomía negocial con las posibilidades interpretativas que concede el art. 3.1 del Código Civil llega a la conclusión también formal de que debe admitirse la conformidad a derecho del art. 32 “al ser posible hacer una interpretación compatible con la legalidad”, de tal manera que siempre se respetarían los mínimos legales. No oculta en modo alguno la AN su preocupación por que se pudiera producir una actuación fraudulenta, y diversos informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aportados en hechos probados, y a los que me he referido con anterioridad, dan debida cuenta de ello, si bien en tal caso será cada trabajador que se haya visto afectado por una actuación fraudulenta el que deberá instar las acciones legales oportunas en defensa de sus derechos.
5. Contra la sentencia de la AN se interpuso recurso de casación por la CGT, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, con alegación de dos motivos, siendo el segundo el que interesa a los efectos de mi exposición y que se concreta en la vulneración del art. 15 de la LET y los arts. 1 a 3 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre “en relación con la jurisprudencia que los interpreta”.
La Sala acogerá la tesis defendida por la parte recurrente y que ya fue expuesta en la demanda y argumentada en el acto del juicio. No acepta la autonomía negocial para acordar la creación de una contrato temporal de dos años y tras el que la persona trabajadora pasaría a ser contratada indefinida a jornada variable” siempre y cuando la empresa considerara que había tenida un desarrollo “adecuado” de la actividad desempeñada y que siguiera siendo necesaria la prestación de sus servicios. La autonomía negocial no puede regular una contratación temporal que no recoge cuál o cuáles podrían ser las causas que la justificaran por un periodo de tiempo, además, superior al de la normativa legal, ni menos regular de forma encubierta una contratación a tiempo parcial que tiene su regulación específica en otros preceptos (arts. 20 a 29) del convenio. Esa regulación negocial de un contrato a tiempo parcial flexible (no de otra forma cabe entender la mención a la jornada variable) no sería, por otra parte, conforme al art. 12 de la LET, ya que, como bien razona la Sala, “no se concreta el número de horas al día, al mes o al año, que se va a trabajar, ni que el contrato es indefinido por tener por objeto la realización de trabajos fijos de la empresa, ni si la jornada es partida o no, ni la posibilidad de realizar horas complementarias y las condiciones en que se pueden exigir las mismas y en su caso negarse a realizarlas”.
Además, una modificación de la jornada de trabajo parece también que sea una posibilidad que se ha “reservado” la empresa si se produce la novación contractual, algo que también sería contrario al marco normativo vigente, argumentando la Sala que “Parece que con el término "jornada variable" y con el de "retribución horaria" se encubre la posibilidad de que la empresa modifique el horario del contratado temporal no sólo en la fijación del horario, sino, también, en la fijación de la duración de la jornada a su arbitrio, lo que es contrario a los preceptos estatutarios citados y al art. 41 del ET, lo que obliga a anular unas disposiciones convencionales contrarias a la ley”.
6. Rechazada la creación de una nueva modalidad contractual, aunque no lo pareciera por cuanto que se acude a la utilización conjunta de dos modalidades contractuales (eventual por necesidades de la producción, y para obra o servicio determinado), y ello aunque se acompañara de un incentivo para la parte laboral por su posible (no obligada) conversión en contrato indefinido, y con las irregularidades ya expuestas en cuanto al mal uso de la contratación a tiempo parcial y de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la Sala se adentra en el contenido restante del art. 32, para subrayar primeramente que las menciones a la contratación por necesidades de la producción son conformes a la legalidad por ajustarse plenamente a lo permitido por el art. 15 de la LET y los arts. 1 a 3 del RD 2720/1998, habiendo hecho uso la negociación colectiva de ampliar la duración del contrato hasta doce meses dentro de un período de dieciocho.
Y en segundo término, y a mi parecer en estrecha relación con la crítica vertida a la contratación temporal de 24 meses y su posible conversión posterior a un contrato indefinido de jornada variable, se estima la tesis de la parte recurrente respecto a la vulneración por parte del art. 32 del convenio cuando regula contratación para obra o servicio con respecto al marco normativo legal citado. La argumentación de la Sala es clara y contundente al respecto.
En primer lugar, se prevé la realización de tareas que suponen “un volumen adicional de trabajo, directa o colateralmente relacionado con el proceso productivo de la empresa”, supuesto fáctico que debería tener cabida en un contrato eventual por necesidades de la producción, y en realidad ello es lo que ocurre, si bien se fija un periodo de dos años que excede del máximo que es posible fijar por vía convencional (18 meses).
Y en segundo término, porque no estamos en presencia de un contrato formalizado tal como dispone el art. 15. 1 a) de la LET para la realización de una obra o servicio “con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”, que puede ser concretada por vía convencional. Los supuestos contemplados en el art. 32 no guardan relación con esta previsión sino que lo son con la actividad normal y ordinaria de la empresa y con la finalidad de lograr una mejora de esta. Así lo pone claramente de manifiesto el TS al argumentar que el convenio identifica, a los efectos de poder formalizar un contrato para obra o servicio “… los incrementos de producción, la puesta en marcha de nuevos proyectos o de nuevas inversiones, que constituyen una actividad propia de la empresa y que pueden cubrirse con la contratación eventual en el primer caso y no con un contrato temporal de duración determinada ni en ese supuesto, ni en los otros dos, porque la puesta en marcha de nuevos proyectos y las nuevas inversiones suponen una inversión en actividades permanentes de la empresa que no tienen una duración determinada previsible, sino vocación de continuidad y estabilidad en tanto que con ellas se persigue la mejora de la actividad normal y el logro de los objetivos sociales”.
7. Ahora, y voy concluyendo, esta por ver cómo se regularán las modalidades de contratación en el nuevo convenio colectivo que está siendo objeto de negociación, y parece que bastante complicada, si bien es claro y manifiesto que la sentencia obligará a importantes reajustes en el contenido del art. 32.
Etiquetas: contrato de trabajo. temporal

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 artículo 15
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 Real Decreto