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Timestamp: 2020-07-02 05:09:17+00:00

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Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht – B.W.KASPER – Gruppe in Rodgau
Der Aufhebungsvertrag im ArbeitsrechtBWKasperJuni 6, 2020 Juni 6, 2020
Aufhebungsvertrag aber richtig!
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Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wir einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.
2.	Worin besteht der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?
Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung und daher auch wirksam, wenn nur eine Partei diese einreicht. Währenddessen wird ein Aufhebungsvertrag in beidseitigem Einverständnis geschlossen und ist auch nur wirksam, wenn beide Parteien zu einer Aufhebung einverstanden sind.
3.	Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag
Ein Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag unabhängig und wird meist im Nachgang an eine Kündigung geschlossen.
Gründe für einen Abwicklungsvertrag können sein:
- die Annahme der rechtskräftigen Kündigung (und somit Ausschluss über Einreichung einer Kündigungsschutzklage)
- Einigung über Zahlung einer Abfindung
Ein Abwicklungsvertrag kann nicht alleine stehen, d.h. dieser bewirkt mit seiner alleinigen Substanz, keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern wird nur zur Abwicklung einer vorangegangenen Kündigung genutzt.
4.	Welche Bestimmungen werden im Aufhebungsvertrag geschlossen?
Neben dem Zeitpunkt der Beendigung ist es in der Regel so, dass bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wird. Auch wenn darauf kein Anrecht besteht, lässt sich der Arbeitgeber doch häufig darauf ein. Bei einer Abfindungszahlung sollte tunlichst darauf geachtet werden, dass der Betrag als Netto Betrag vereinbart wird und der Arbeitgeber die Lohnsteuer sowie die Sozialversicherungsbeiträge übernimmt.
In einem Aufhebungsvertrag sollte außerdem geregelt sein, wie das Arbeitszeugnis ausgestaltet sein soll.
Falls sie noch Resturlaub haben, sollte in dem Aufhebungsvertrag außerdem festgelegt werden, wie mit diesem verfahren wird.
Wurden Ihnen Arbeitsmaterialien zur Verfügung gestellt, kann auch über diese verhandelt werden. Sie haben einen Dienstwagen und möchten diesen behalten? Dies kann alles als Teil der Abfindungszahlung mit vereinbart werden.
5.	Aufhebungsverträge und Sperrzeit
Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es nicht nur das Rechtsmittel der Kündigung. Parteien können genauso, wie sie vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis beginnt, auch vereinbaren, dass es wieder enden soll. Einen solchen Vertrag bezeichnet man dann als sogenannten Aufhebungsvertrag.
Nun kann man schnell zu dem Schluss gelangen, ist ja wunderbar und so viel einfacher als eine Kündigung, bei der beide Seiten an gesetzliche Kündigungsfristen gebunden sind. Doch durch einen Aufhebungsvertrag kann auf den Arbeitnehmer eine Sperrzeit verhängt werden. Dieser bekommt dann kein Arbeitslosengeld I, auf was er aber in der Regel angewiesen ist, wenn das monatliche Einkommen dann wegfällt.
Doch nicht immer muss ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen. Näheres zu dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit erfahren Sie im Folgenden.
6.	Gründe für Sperrzeiten
Nach § 159 Abs. 1, Satz 1 SGB III ruht der Arbeitslosengeldanspruch führ die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.
Nach § 159 Abs. 1, Satz 1 Nr. 1 SGB III kann jedoch nur eine Sperrzeit verhängt werden, wenn folgende drei Voraussetzungen gegeben sind.
1.	Eigene Verschuldung.
Wenn sich die Person arbeitswidrig verhält. Bei einem Aufhebungsvertrag ist das grundsätzlich der Fall, da es sich um einen gegenseitigen Vertrag handelt mit zwei übereinstimmenden Willenserklärungen.
2.	Der Arbeitnehmer hat durch sein eigenes Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt.
3.	Es gab keinen wichtigen Grund für das Verhalten des Arbeitnehmers.
All diese drei Voraussetzungen liegen im Allgemeine bei einem Aufhebungsvertrag vor. Denn der Arbeitnehmer führt mit seiner Willenserklärung die Beendigung vorsätzlich selbstverschuldet herbei.
7.	Die Ausnahme: Der wichtige Grund
Die Sozialgerichte erkennen in vielen Situationen einen wichtigen Grund an und entscheiden somit zugunsten des Arbeitnehmers, der seine Arbeitsaufgabe selbst verschuldet hat.
Häufige Gründe sind hiernach anerkannt:
-	Die verlangte Arbeit verstößt gegen gesetzliche Bestimmungen, tarifrechtliche Regelungen oder die „guten Sitten“
-	Die Bezahlung ist sittenwidrig gering
-	Insolvenz des Arbeitgebers
-	Sexuelle Belästigung oder Mobbing des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz
-	Die Beschäftigung wird aufgrund der Begründung, Aufrechterhaltung oder Wiederherstellung einer ehelichen Gemeinschaft oder eingetragenen Lebenspartnerschaft aufgelöst.
Häufig ist jedoch der Fall, dass ein Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung vereinbart wird. Die Frage ist dann hier, ob auch in solch einem Fall ein wichtiger Grund vorliegt. Nach der Rechtsprechung der Sozialgerichte liegt ein wichtiger Grund in der Regel auch dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung angedroht hat und so eine solche bloß vermieden wird.
Allerdings müssen noch weiter Voraussetzungen hierfür erfüllt sein:
a.	Zunächst muss der Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung schon mit „Bestimmtheit“ gegenüber dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellt haben.
b.	Es darfs sich bei der Kündigung nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln. Sie muss demnach betrieblich- oder personenbezogen sein.
c.	Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zu demselben Zeitpunkt wie es auch bei einer Kündigung der Fall gewesen wäre.
d.	Die angedrohte Kündigung würde die vorgeschrieben Kündigungsfristen einhalten.
e.	Der Arbeitnehmer ist nicht ordentlich unkündbar.
Zudem muss allerdings noch einer der weiteren Bedingungen erfüllt sein:
a.	Die Angedrohte Kündigung wäre wirksam und der Arbeitnehmer vermeidet so Nachteile, die er durch eine Kündigung hätte in Kauf nehmen müssen.
b.	Durch den Aufhebungsvertrag wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt.
8.	Die Gefahr der Aufhebungsverträge
Man könnte nun zu dem Schluss gelangen, dass bei einem Aufhebungsvertrag, der anderenfalls eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung gewesen wäre, ein wichtiger Grund in der Regel auch vorliegen dürfte. Für den Arbeitgeber ist ein solcher Aufhebungsvertrag auch deutlich dankbarer als etwaiger Rechtsstreitigkeiten einer Kündigungsschutzklage. Allerdings fangen die Probleme für den Arbeitnehmer dann hier an, dem dann dennoch oft die Sperrzeit droht.
Das Problem ist hier eindeutig die Beweislast. Die Umstände müssen von einem Sachbearbeiter zunächst überprüft werden und bis dies der Fall ist wird erst eine Sperrzeit verhängt, gegen die zwar ein Widerspruch eingelegt werden kann, jedoch dauert auch diese Bearbeitung und solange wird das Arbeitslosengeld nicht ausgezahlt.
9.	Aufhebungsverträge - so rechnen Sie richtig ab
Gegenstandswerte bei der Abwicklung Arbeitsverträgen und die Frage wie solche Mandanten bei der Rechtsschutzversicherung abzurechnen sind bereiten in der Praxis häufig Probleme.
Bei der Abrechnung muss zunächst der Gegenstandswert der Tätigkeit ermittelt werden, sodann muss überprüft werden welche anwaltliche Tätigkeit von der Deckungszusage der Rechtschutzversicherung auch umfasst ist.
a)	Zu dem Gegenstandswert
Nach § 8 I BRAGO wird für Tätigkeiten, welche Gegenstand eines Urteils sein können auf die Wertvorschrift der entsprechenden Gerichtsbarkeit verwiesen. Das ArbGG selbst enthält nur eine Wertbestimmung in § 12 VII. Für alle weiteren Wertbestimmungen muss auf § 3 ZPO zugriff genommen werden. (Kindermann, Gebührenpraxis für Anwälte, Teil 4, Rn. 4)
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und einer Abfindungszahlung kann man somit folgende Gegenstandswerte einbeziehen:
1.	Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 8 I BRAGO, § 12 VII, 1 ArbGG)
2.	Zeugnisanspruch (nach § 3 ZPO zu ermitteln)
3.	Abfindung (§ 12 VII, 1 Hs. 2 ArbGG)
4.	Freistellung (richtet sich nach § 3 ZPO)
b)	Gebühren
Die anfallenden Gebühren können sich dann ergeben aus:
1.	Geschäftsgebühren (§ 118 Abs. 1 Nr. 1 BRAGO)
2.	Besprechungsgebühren (§ 118 Abs. 1 Nr. 2 BRAGO)
3.	Vergleichsgebühren (§ 23 Abs. 1 S. 1 BRAGO)
4.	Auslagenpauschalen (§ 26 BRAGO)
5.	Umsatzsteuer (§ 25 Abs. 2 BRAGO)
Bei der Rechtsschutzversicherung wird allerdings eine eigene Bestimmung des Gegenstandswertes vorgenommen. Bei einer Rechtschutzversicherung wird allein das Vierteljahresentgelt zu Grunde gelegt. Eine Freistellung und Erteilung eines Zeugnisses stellt nämlich keine Rechtsschutzfall dar. Der Gegenstandswert minimiert sich hier häufig noch. Nach dem ARB ist dies auch korrekt, denn eine Rechtschutzversicherung wird eintrittspflichtig, wenn Vertragsparteien gegen Pflichten aus dem Vertragsverhältnis verstoßen. Dadurch minimiert sich auch die Gebühr. Allerdings kann der Differenzbetrag vom Mandanten eingefordert werden.
Empfehlenswert ist es, den Mandanten vorher darauf hinzuweisen, sollte er bspw. auf einer Freistellung beharren, dass dies ggf. nicht von der Rechtschutzversicherung übernommen wird. Eine zusätzliche Honorarvereinbarung kann hier Abhilfe verschaffen. Hierfür muss in der Vereinbarung ausdrücklich geregelt werden, dass der Mandant die höheren Gebühren zu tragen hat, wenn der Gegenstandswert höher ist als derjenige, den die Rechtsschutzversicherung zu Grunde legt.
Auch interessant für die anwaltliche Praxis, ist eine Entscheidung des AG Köln. So sind nach Ansicht des Gerichts auch mitverglichene Ansprüche in die Berechnung des Streitwerts mit einzubeziehen. (AG Köln, AnwBl. 02, 184)
10.	Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?
Die juristische Beurteilung sorgt dafür, dass die Höhe der vom Arbeitgeber gezahlten Abfindung korrekt ausfällt und diese somit nicht zu hoch oder zu niedrig festgesetzt wird = sog. Bestandssicherheit. Sie ist das wichtigste Mittel bei der realistischen Beurteilung des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses.
Die professionelle Begleitung während diesem Prozess, sorgt dafür, dass alle rechtsrelevanten Aspekte eingehalten und Sie sicher durch die Verhandlungen geführt werden. Hierbei wird darauf geachtet, dass der maximale Nutzen bei kleinstmöglichem Verlust herbeigeführt wird. Damit kommen Sie aus dieser misslichen Lage, nämlich die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, kompetent und souverän heraus. Sie haben sowohl Ihre Interessen durchgesetzt, als auch etwaige Nachteile eliminiert. Wir stehen Ihnen jederzeit fachkundig zur Seite und vertreten Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
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 § 12
 § 3
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