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Timestamp: 2020-02-18 12:37:53+00:00

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Wann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber in einem formnichtig ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Auslegung des § 16 Satz 2 TzBfG
S K Sandra Kleber (Autor)
1. Gemeinschaftsrechtliche Rahmenbedingungen des Teilzeitbefristungsgesetzes
2. Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 TzBfG und deren Beendigung nach § 15 TzBfG
3. Folgen unwirksamer Befristung gemäß § 16 TzBfG
(a) Außerordentliche Kündigung
(b) Kündigung durch den Arbeitgeber zum vereinbarten Ende des befristeten Vertrages
(c) Kündigung durch den Arbeitgeber während der Laufzeit des befristeten Vertrages
III. Ordentliche Kündigung nach § 16 Satz 2 TzBfG
1. Regelungsbereich des § 16 Satz 2 TzBfG
2. Einschränkungen des § 16 Satz 2 TzBfG
a) Einschränkung durch den Grundsatz von Treu und Glauben
(1) Vertrauen in den Bestand des Arbeitsverhältnisses?
(2) Schutzzweck des § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 16 Satz 2 TzBfG
(3) Kein widersprüchliches Verhalten
b) Einschränkung durch eine (abweichende) vertragliche Regelung
(1) Abweichungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers gemäß § 22 TzBfG
(2) Gesetzliche Ausnahme durch § 15 Abs. 3 TzBfG i. V. m. § 16 Satz 1 TzBfG
(3) Verhältnis des § 15 Abs. 3 i. V. m. § 16 Satz 1 TzBfG zu § 16 Satz 2 TzBfG
(a) Expliziter Ausschluss des § 16 Satz 2 TzBfG zugunsten des Arbeitnehmers
(b) Besteht das Kündigungsrecht gemäß § 16 Satz 2 TzBfG neben einer Vereinbarung nach § 15 Abs.3 TzBfG?
(4) Folgen einer vertraglich vereinbarten Kündigungsmöglichkeit
(a) Eine Ansicht: Ausschluss des § 16 Satz 2 TzBfG durch vertragliches Kündigungsrecht
(b) Modifizierte Ansicht: Beschränkung des § 16 Satz 2 TzBfG
(c) Abweichende Ansicht: Aufhebung der vertraglichen Vereinbarung durch § 16 Satz 2 TzBfG
(d) Erweiternde Ansicht: Zusätzliche Kündigungsmöglichkeit
(e) Streitentscheidung
1. Keine Einschränkung durch den Grundsatz von Treu und Glauben
2. Zusätzliche Kündigungsmöglichkeit durch § 16 Satz 2 TzBfG trotz abweichender vertraglicher Regelung
Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Problemkreis, ob eine in einem formnichtig befristeten Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung aufgrund einer vertraglichen (beschränkenden) Vereinbarung des Kündigungsrechts unwirksam ist.
Hintergrund des gewählten Themas ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23. April 2009 unter dem Az. 6 AZR 533/08[1]. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart, dass das befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund beiderseitig mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Januar 2007 zum 28. Februar 2007. Im Rahmen der vom Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage hatte sich das Gericht - nachdem die Unwirksamkeit der Befristung mangels Einhaltung des Schriftformerfordernisses festgestellt worden war – schließlich auch mit der Frage auseinanderzusetzen, ob das Arbeitsverhältnis trotz der vereinbarten Kündigungsmöglichkeit ordentlich i. S. d. § 16 Satz 2 TzBfG gekündigt werden konnte oder ob § 16 Satz 2 TzBfG durch die von den Parteien getroffene Vereinbarung abbedungen oder beschränkt wurde[2].
Haben die Parteien eines gemäß § 14 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses keine Vereinbarung über eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit i. S. d. § 15 Abs. 3 TzBfG getroffen, so ist der Arbeitnehmer auch bei Unwirksamkeit der Befristung vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber für die Dauer der beabsichtigten Befristung geschützt[3]. Etwas anderes gilt, wenn die Befristung allein wegen fehlender bzw. mangelnder Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam ist. In diesem Fall können nach § 16 Satz 2 TzBfG beide Vertragsparteien unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses dieses ordentlich kündigen[4].
Die Arbeit befasst sich neben der Frage, ob sich der Arbeitgeber überhaupt zu Lasten des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Befristungsabrede berufen kann, schwerpunktmäßig mit der in diesem Zusammenhang stehenden Auslegung des § 16 Satz 2 TzBfG. Ferner wird die Frage zu klären sein wird, ob § 16 Satz 2 TzBfG durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag beschränkt oder abbedungen werden kann und welche Kündigungsmöglichkeiten insbesondere dem Arbeitgeber verbleiben.
Ziel der Untersuchung ist die Klärung der Frage, ob der Arbeitgeber ein formnichtig befristetes Arbeitsverhältnis auch dann gemäß § 16 Satz 2 TzBfG zu einem vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages liegenden Zeitpunkt ordentlich kündigen kann, wenn die Parteien eine beschränkende Vereinbarung über ein Kündigungsrecht getroffen haben.
Hierbei soll zunächst geklärt werden, ob sich der Arbeitgeber überhaupt auf das Kündigungsrecht nach § 16 Satz 2 TzBfG berufen kann, wenn nur er und nicht der Arbeitnehmer sich auf die Unwirksamkeit der Befristungsabrede wegen mangelnder Schriftform stützt oder ob hierin ein gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßendes Verhalten zu sehen ist. Zudem soll die Frage gelöst werden, ob das aus § 16 Satz 2 TzBfG resultierende Kündigungsrecht für den Arbeitgeber neben einem vertraglich vereinbarten Kündigungsrecht besteht oder ob § 16 Satz 2 TzBfG eingeschränkt bzw. ausgeschlossen wird. In diesem Zusammenhang wird auch zu klären sein, ob umgekehrt ein vertragliches Kündigungsrecht durch § 16 Satz 2 TzBfG beschränkt oder ausgehebelt wird.
Das auf europarechtlichen Richtlinien beruhende Teilzeitbefristungsgesetz ist Ausgangspunkt der Betrachtung der Regelung des § 16 Satz 2 TzBfG sowie ihrer Rechtsfolge. Von daher widmet sich Kapitel II. neben den gemeinschaftsrechtlichen Rahmenbedingungen der Befristung von Arbeitsverträgen und deren Beendigung sowie den Folgen einer unwirksamen Befristung. Die Ausführungen beschränken sich dabei im Hinblick auf die Fragestellung auf die wesentlichen Grundsätze.
In Kapitel III. erfolgt zunächst eine Darstellung des Regelungsbereichs des § 16 Satz 2 TzBfG. An diese schließt sich die Frage an, inwieweit § 16 Satz 2 TzBfG Einschränkungen unterliegt bzw. überhaupt zugänglich ist. Es sind im Wesentlichen zwei Fallgruppen zu betrachten: zum Einen die Einschränkung durch den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB und zum Anderen die mögliche Einschränkung durch eine vertragliche Regelung. Sofern eine vertraglich geregelte Kündigungsmöglichkeit vorhanden ist, sind bei der Bestimmung des Verhältnisses zu § 16 Satz 2 TzBfG verschiedene Lösungsansätze denkbar. Diese werden unter Berücksichtigung allgemeiner Auslegungsregeln kritisch beleuchtet und einer Entscheidung zugeführt.
Kapitel IV. fasst die gefundenen Ergebnisse in einem kurzen Überblick zusammen.
Das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Teilzeitbefristungsgesetz[5] dient der Umsetzung gemeinschaftsrechtlicher Vorgaben zur Förderung der Teilzeitarbeit und Regelung befristeter Arbeitsverhältnisse[6]. Diese ergeben sich aus der Richtlinie des Rates zur von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (97/81/EG vom 15. Dezember 1997)[7] sowie aus der Richtlinie zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse (1999/70/EG vom 28. Juni 1999)[8]. Der Gesetzgeber ist verpflichtet, nationale gesetzliche Vorschriften so zu erlassen, dass die von den gemeinschaftsrechtlichen Richtlinien verfolgten Regelungsziele verbindlich im Mitgliedsstaat erreicht werden und den Erfordernissen der Rechtssicherheit damit genügt wird[9].
Es kann davon ausgegangen werden, dass das Teilzeitbefristungsgesetz beide Richtlinien gemeinschaftskonform umgesetzt hat[10]. In wesentlichen Regelungen geht das Teilzeitbefristungsgesetz sogar über die gemeinschaftsrechtlichen Anforderungen hinaus. Soweit nach § 14 Abs. 4 TzBfG lediglich die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform bedarf, steht die Richtlinie 1999/70/EG dem nicht entgegen[11]. Auch die in der vorliegenden Arbeit eine erhebliche Rolle spielende übliche Rechtsfolge der Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wegen unwirksamer Befristungsabreden war gemeinschaftsrechtlich nicht geboten[12].
Insoweit werden verfassungsrechtliche Schranken stärker an Bedeutung gewinnen[13]. Soweit die Regelungen des Teilzeitbefristungsgesetzes unbestimmte Rechtsbegriffe enthalten und Wertungsspielräume eröffnen, werden diese jedenfalls insoweit gemeinschaftskonform auszulegen bzw. auszufüllen sein, als nicht über das geforderte Schutzniveau der gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben hinausgegangen wird[14]. Ist eine gemeinschaftskonforme Auslegung im Hinblick auf den eindeutigen Wortlaut und Willen des Gesetzgebers nicht möglich, so ist die Vorschrift nicht anzuwenden, soweit das Gemeinschaftsrecht die entstehende Regelungslücke durch eine unmittelbar anwendbare und inhaltliche hinreichend bestimmte Regelung ausfüllt[15].
Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt nach § 3 Abs. 1 TzBfG vor, wenn die Dauer des Vertrages kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung (zweckbefristeter Arbeitsvertrag) ergibt[16]. Nach § 14 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag mit und unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne Sachgrund befristet werden[17].
Die Befristung bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend der Schriftform[18], wobei es sich um ein gesetzliches Schriftformerfordernis i. S. v. § 126 BGB handelt[19]. Das Schriftformerfordernis des Absatzes 4 gilt für jede Befristungsabrede einschließlich der Vereinbarung über eine Verlängerung der Befristung[20]. Auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen findet Absatz 4 jedoch keine Anwendung[21]. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Norm, welcher ein Schriftformerfordernis nur für die Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt vorsieht[22]. Gegenstand der Befristungsabrede ist also die Befristung als solche[23]. Der sachliche Grund oder eine sonstige Rechtfertigung dagegen sind objektive Wirksamkeitsvorrausetzungen der Befristung und setzen zur Wirksamkeit keine Schriftform voraus[24]. Einer Einigung der Parteien darüber, welcher Befristungsgrund maßgeblich sein soll, bedarf es ebenfalls nicht[25]. Hintergrund des Schriftformerfordernisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG ist es, im Hinblick auf die erhebliche Bedeutung der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Befristungsabrede größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten[26].
Ein kalendermäßig wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG durch Zeitablauf, ohne dass es einer weiteren Erklärung bedarf, insbesondere bedarf es nicht dem Ausspruch einer Kündigung[27]. Der wirksam zweckbefristete Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG bei Erreichung des zugrunde gelegten Zwecks, wobei der Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zu unterrichten ist[28]. Die von § 15 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG herausgestellte Rechtsfolge der Befristung dient der Klarheit und Sicherheit im Rechtsverkehr[29].
Ein Verstoß gegen das gesetzlich vorgeschriebene Schriftformerfordernis führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede[30]. Diese bedingt jedoch nicht die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages[31]. Eine solche Rechtsfolge würde eine unverhältnismäßig starke Sanktion im Rahmen der dem Arbeitnehmerschutz dienenden Regelungen darstellen[32]. Es liegt vielmehr eine Ausnahmeregelung zu § 139 BGB vor[33], so dass unter Anwendung des § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht[34].
§ 16 TzBfG behandelt die Folgen einer unwirksamen Befristung[35]. Die Vorschrift gilt für alle Unwirksamkeitsgründe[36], unabhängig davon, ob sie sich aus dem Teilzeitbefristungsgesetz ergeben oder aus anderen Regelungen[37]. Sie enthält zwei wesentliche Aussagen:
Zum Einen ist ausdrücklich klargestellt, dass § 16 TzBfG für den Fall einer rechtsunwirksamen Befristung die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines Dauerarbeitsverhältnisses fingiert[38]. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht fort und wird so behandelt, als ob von Anfang an ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorgelegen hat[39]. Die unwirksame Befristung führt somit nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages, vielmehr bleiben die sonstigen vertraglichen Abreden bestehen (sofern diese nicht aus anderen Gründen unwirksam sind)[40].
Zum Anderen regelt § 16 TzBfG die Frage der Kündigungsmöglichkeit des aufgrund der unwirksamen Befristung entstandenen Dauerarbeitsverhältnisses[41]. Hier ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu differenzieren[42].
Ist die Befristung rechtsunwirksam und hat der Arbeitgeber keinen Gebrauch von der Möglichkeit des § 15 Abs. 3 TzBfG gemacht, sich für die Laufzeit des befristet vereinbarten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorzubehalten, so kann nur der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Befristungsende kündigen[43]. Der Arbeitgeber kann dagegen eine ordentliche Kündigung nur mit Wirkung zum Zeitpunkt des ursprünglich geplanten Fristablaufs erklären[44]. Für ihn gilt daher eine Mindestbefristungsdauer (§ 16 Satz 1 TzBfG)[45]. Treffen die Parteien also keine Vereinbarung über eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit, ist der Arbeitnehmer auch bei Unwirksamkeit der Befristung vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber für die Dauer der beabsichtigten Befristung geschützt[46].
In diesen Bestandsschutz greift § 16 Satz 2 TzBfG ein[47]. Ist die Befristung nämlich allein wegen fehlender Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können beide Vertragsparteien - also auch der Arbeitgeber - unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages ordentlich kündigen[48].
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich ausschließlich mit den Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers, weshalb auf die Kündigungsrechte des Arbeitnehmers an dieser Stelle nicht eingegangen wird. Hinsichtlich der Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers ist zu unterscheiden zwischen der außerordentlichen Kündigung, der Kündigung zum vereinbarten Ende sowie derjenigen während der Laufzeit des befristeten Vertrages[49].
[1] Abgedruckt in NZA 2009, 1260; Vorinstanzen: Hessisches LAG vom 30. April 2008, Az. 18 Sa 1500/07, juris-online; ArbG Darmstadt vom 17. August 2007, Az. 2 Ca 22/07.
[2] BAG, Urteil vom 23. April 2009, 6 AZR 533/09, NZA 2009, 1260; zum ebenfalls in dieser Entscheidung besprochenen Thema der Darlegungslast bei Kündigung im Kleinbetrieb siehe Schwab, Siegfried, Wissenschaftlicher Aufsatz.
[3] Meinel/Heyn/Herms, § 16 Rn. 9; Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 9.
[4] MüKo/Hesse, § 16 TzBfG Rn. 8; ErfK/Müller-Glöge, § 16 TzBfG Rn. 2.
[5] Meinel/Heyn/Herms, Einl. Rn. 1; ErfK/Müller-Glöge § 1 Rn. 1.; Laux/Schlachter/Laux, Einf. A. IV. Rn. 37.
[6] Meinel/Heyn/Herms, § 1 Rn. 2; Sievers, § 1 Rn. 2.
[7] ABl. EG 1998 Nr. L 14, S. 9 vom 20. Januar 1998.
[8] ABl. EG 1999 Nr. L 175, S. 43 vom 10. Juli 1999.
[9] EuGH vom 19. Mai 1999, EuGHE I 1999, 3011 Rn. 37.
[10] Laux/Schlachter/Laux, Einf. A. IV. Rn. 36ff
[11] BAG, Urteil vom 14. Januar 2007, 7 AZR 342/03, juris-online.
[12] Laux/Schlachter-Schlachter, Einf. B. IV. Rn. 12.
[13] Meinel/Heyn/Herms, Einl., Rn. 15; Bauer, NZA 2011, 241, 241.
[14] Laux/Schlachter/Laux, Einf. A. IV. Rn. 39.
[15] Meinel/Heyn/Herms, Einl. Rn. 19.
[16] ErfK/Müller-Glöge, § 3 TzBfG Rn. 1, Sievers, § 3 Rn. 10, 12.
[17] Meinel/Heyn/Herms, § 14 Rn. 1 ff.; Sievers, § 14 Rn. 1 ff.
[18] BAG, Urteil vom 13. Juni 2007, 7 AZR 700/06, NZA 2008, 108; Sievers, § 14 Rn. 467 ff.
[19] Kliemt, NZA 2001, 296, S. 301.
[20] Laux/Schlachter/Schlachter, § 14 Rn. 163; Sievers, § 14 Rn. 469 f.; Bauer, NZA 2011, 241, S. 246; Brachmann/Diepold, AuA 2008, 409, S. 410.
[21] DFL/Schüren, § 14 TzBfG Rn. 68; BAG vom 18. Juni 2008, 7 AZR 245/07; Dörner, II. 2. S. 25, Rn. 70; Junker, § 6 Rn. 439.
[22] BAG vom 18. Juni 2008, 7 AZR 245/07; Schaub, NZA 2000, 344, S. 347.
[23] Sievers, § 14 Rn. 472.
[24] BAG vom 26. Juli 2006, 7 AZR 515/05, NZA 2007, 34; BAG vom 23. Juni 2004, 7 AZR 636/03, NZA 2004, 1333; Sievers, § 14 Rn. 472; DFL/Schüren, § 14 TzBfG Rn. 72.
[25] DFL/Schüren, § 14 TzBfG Rn. 72.
[26] Schaub, NZA 2000, 344, S. 347; BAG, Urteil vom 26. Juli 2006, 7 AZR 494/05, NZA 2007, 151.
[27] Laux/Schlachter/Schlachter, § 15 Rn. 2; Dörner, J. I. Rn. 887; Junker, § 6 Rn. 437; Schwab, AuA 2003, 20, S. 20.
[28] ErfK/Müller-Glöge, § 15 TzBfG Rn. 2; Mues/Eisenbeis/Legerlotz, Teil 1 Rn. 933.
[29] Dörner, J. I. Rn. 887.
[30] BAG, Urteil vom 26. Juli 2006, 7 AZR 494/05, NZA 2007, 151; BAG vom 16. April 2008, 7 AZR 1048/06, NZA 2008, 1184; Laux/Schlachter/Schlachter, § 14 Rn. 165; Sievers, § 14 Rn. 524.
[31] Laux/Schlachter/Schlachter, § 14 Rn. 174; Kliemt, NZA 2001, 296, S. 301.
[32] KDZ/Däubler, § 16 TzBfG Rn.1.
[33] HBD/Worzalla, § 16 TzBfG Rn. 1; Palandt/Ellenberger, § 139 Rn. 18: § 139 BGB ist unanwendbar, wenn sich aus einer ausdrücklich gesetzlichen Bestimmung oder dem Gesetzeszweck eine abweichende Regelung ergibt.
[34] BAG vom 1. Dezember 2004, 7 AZR 198/04, NZA 2005, 575; BAG vom 16. April 2008, 7 AZR 1048/06, NZA 2008, 1184; Laux/Schlachter/Schlachter, § 14 Rn. 174; Sievers, § 14 Rn. 524;
[35] Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 1; Arnold/Gräfl/Spinner, § 16 TzBfG, Rn. 1; Münchener Anwaltshandbuch/Schulte § 38 Rn. 126.
[36] Sievers, § 16, Rn. 1 + 2.
[37] Dörner, J. VII. Rn. 969.
[38] DFL/Schüren, § 16 TzBfG Rn. 2; Sievers, § 16, Rn. 1 f.; Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 4; Meinel/Heyn/Herms, § 16 Rn. 3.
[39] Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 4; Kliemt, NZA 2001, 296, S. 302.
[40] MüKo/Hesse, §16 TzBfG Rn. 1; Arnold/Gräfl/Spinner, § 16 TzBfG Rn.1; Dörner, J. VII. Rn. 971.
[41] Meinel/Heyn/Herms, § 16 Rn. 4.
[42] Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 11 ff.; MüKo/Hesse, § 16 TzBfG Rn. 1; kritisch hierzu Meinel/Heyn/Herms, § 16 Rn. 6.
[43] BAG vom 23. April 2009, Az. 6 AZR 533/08, NZA 2009, 1260; Meinel/Heyn/Herms, § 16 Rn. 9.
[44] Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 9; BAG vom 23. April 2009, Az. 6 AZR 533/08, NZA 2009, 1260.
[45] BAG vom 23. April 2009, Az. 6 AZR 533/08, NZA 2009, 1260; MüKo/Hesse § 16 Rn.5; Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 9; Meinel/Heyn/Herms, § 16 Rn. 9.
[46] BAG vom 23. April 2009, 6 AZR 533/08, NZA 2009, 1260.
[47] BAG vom 23. April 2009, 6 AZR 533/08, NZA 2009, 1260.
[48] Laux/Schlachter/Schlachter, § 16 Rn. 9; Meinel/Heyn/Herms, § 16 Rn. 9; Bauer, NZA 2011, 241, S. 246; Brachmann/Diepold, AuA 2008, 409, S. 411.
[49] Sievers, § 16 Rn. 7.
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Sandra Kleber (Autor)
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9783656185598
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Sandra Kleber (Autor), 2011, Wann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber in einem formnichtig befristeten Arbeitsverhältnis unwirksam?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193317
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 § 3
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