Source: http://derechotrabajoperu.blogspot.com/
Timestamp: 2018-04-23 17:35:33+00:00

Document:
TEMA Nº 01: PROCEDENCIA DE LA PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VIA ORDINARIA LABORAL Y LA TRAMITACIÓN DEL RECLAMO DE REMUNERACIONES DEVENGADAS EN DICHOS SUPUESTOS
a. SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPIDO INCAUSADO Y FRAUDULENTO EN LA VIA LABORAL REGULADA POR LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY Nº 26636)
"Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley Procesal del trabajo, Ley 26636, están facultados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de trabajo."
b. SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPIDO INCAUSADO Y DESPIDO FRAUDULENTO EN LA VIA LABORAL REGULADA POR LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY 29497).
"Los jueces de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como pretensión única."
TEMA Nº 02: INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS DERIVADOS DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
a. SOBRE LA COMPETENCIA DEL ÓRGANO JURISDICCIONAL LABORAL PARA CONOCER DE LAS DEMANDAS DE DAÑOS Y PERJUICIOS POR ENFERMEDAD PROFESIONAL, TANTO POR DAÑO PATRIMONIAL COMO POR DAÑO MORAL.
"Los Jueces que ejercen competencia en el marco de la Ley Procesal del Trabajo número 26636 y en la Nueva Ley Procesal del trabajo número 29497, conocerán de las demandas de daños y perjuicios por responsabilidad contractual tanto por daño patrimonial, que abarca el lucro cesante y daño emergente, como por daño moral, especialmente en los casos de enfermedad profesional."
b. SOBRE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN LOS DAÑOS Y PERJUICIOS DERIVADOS DE ENFERMEDAD PROFESIONAL Y SU NATURALEZA CONTRACTUAL, ASÍ COMO LA NECESIDAD DE CALIFICAR LA MISMA COMO TAL POR EL DEMANDANTE.
"Que la responsabilidad del empleador por los daños y perjuicios derivados de enfermedad profesional es de naturaleza contractual, y así debe ser calificada por el Juez independientemente de la calificación o de la omisión en la calificación por parte del demandante o del demandado."
c. SOBRE LA NECESIDAD DE QUE EL DEMANDANTE ACREDITE LOS ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL
"Que el trabajador debe cumplir con probar la existencia de la enfermedad profesional, y el empleador, el cumplimiento de sus obligaciones legales, laborales y convencionales."
d. SOBRE LA FORMA DE DETERMINAR EL QUANTUM INDEMNIZATORIO.
"Probada la existencia del daño, pero no el monto preciso del resarcimiento, para efectos de determinar el quantum indemnizatorio es de aplicación lo establecido en el artículo 1332º del Código Civil, salvo que las partes hubieran aportado pruebas suficientes sobre el valor del mismo."
TEMA Nº 03: TRATAMIENTO DE LAS HORAS EXTRAS EN SECTOR PRIVADO Y EN EL SECTOR PÚBLICO
a. SOBRE LOS TRABAJADORES QUE NO SE ENCUENTRAN SUJETOS A LA JORNADA DE TRABAJO Y, POR TANTO, TIENEN DERECHO AL PAGO DE HORAS EXTRAS: TRABAJADORES QUE CUMPLEN LABORES INTERMITENTES.
"Los trabajadores de espera, vigilancia o custodia, no están comprendidos en la jornada máxima sólo si es que su prestación de servicios se realiza de manera intermitente."
b. SOBRE LAS LIMITACIONES PRESUPUESTALES COMO JUSTIFICACIÓN PARA EL NO RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS EN EL SECTOR PÚBLICO.
"Las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del Sector Público de gozar del pago de horas extras si se ha realizado trabajo en sobretiempo. Si la relación laboral se encontrara vigente y el trabajador lo acepta, procede la compensación como una alternativa al reconocimiento económico del sobretiempo. "
c. SOBRE LA POSIBILIDAD DE LAS ENTIDADES DEL SECTOR PÚBLICO DE COMPENSAR EL PAGO DE HORAS EXTRAS CON PERÍODOS DE DESCANSO SUSTITUTORIO.
"Existe la posibilidad que las entidades del Sector Público compensen el pago de horas extras con períodos de descanso sustitutorio. Sin Embargo, para ello, tal como en el Sector Privado, en necesaria la aceptación del trabajador y su manifestación de conformidad consignada en un acuerdo (convenio)."
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APUNTES SOBRE LA INTERPOSICIÓN DE LA DEMANDA DE AMPARO
Hipnotizador (1912), de Bohumil Kubišta(Ostrava).
Pintura del expresionismo con mezcla del cubismo.
El 25 de junio de 2012 ha sido publicada la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente Nro. 01399-2012-PA/TC, que resuelve un caso particularmente importante para los litigantes que en estos momentos están solicitando su reposición en el empleo; el caso puede resumirse en los siguientes hechos:
a) El trabajador de la empresa de intermediación laboral demandó en la vía laboral, solicitando que se le considere como trabajador de la empresa usuaria (empresa principal).
b) Al enterarse la empresa de intermediación laboral de la demanda interpuesta, decidió no continuar contratando al trabajador, lo que configuraría despido arbitrario.
c) Luego del presunto despido arbitrario, el trabajador no demandó su reposición en el empleo en la vía laboral, sino que esperó que se expida sentencia firme en el proceso laboral (primer proceso), en el que lo declararía como trabajador de la empresa usuaria, para luego demandar en la vía de amparo la reposición en el empleo.
d) Al término del proceso laboral que reconoció al demandante como trabajador de la empresa usuaria, el trabajador solicitó su reposición en el empleo.
e) El Tribunal Constitucional rechazó la demanda debido a que sólo se cuenta con 60 días naturales para demandar desde la fecha en que se produjo el despido, siendo que el proceso laboral no suspendió ni interrumpió el plazo.
A pesar que el Tribunal Constitucional se pronuncia con severidad en dicho fallo, debe tenerse en cuenta que se está reafirmando el criterio que el plazo para demandar en el proceso de amparo no admite interrupción o suspensión, criterio que tiene su correlato en el artículo 44 del Código Procesal Constitucional, es por ello que la demanda se sustenta rigurosamente en la legislación procesal.
En tal sentido, si se demanda la desnaturalización de los contratos de locación de servicios o de los contratos de trabajo sujetos a modalidad (sujetos a plazo) o como en el caso que se analiza, la desnaturalización del contrato de locación de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la de intermediación laboral, y como consecuencia de ello, el supuesto empleador no renueva el contrato, quien alega ser trabajador con contrato de trabajo a plazo indeterminado debe accionar inmediatamente por la vía del proceso de amparo, debido a que únicamente se cuenta con 60 días naturales para recurrir a la vía constitucional para exigir la reposición en el empleo.
Conforme a la Sentencia referida, se concluye que a pesar que se cuestione en la vía del proceso laboral determinar si existe una relación laboral a plazo indeterminado, ello no impide que se demande la reposición en la vía constitucional, alegando prácticamente lo mismo, esto es que se reponga al trabajador en el empleo por haber sido un trabajador sujeto a un contrato de trabajo a plazo indeterminado, por lo que sin perjuicio del proceso laboral que reconozca la relación laboral a plazo indeterminado, quien se considere trabajador, deberá accionar en la vía constitucional en caso que se le impida la prestación de servicios, contando con el corto plazo antes indicado para interponer la demanda.
Lamentablemente, muchos abogados están utilizando la figura de la medida cautelar ante el supuesto indicado, de forma tal que luego de producido el despido, no se recurre a la vía constitucional, sino que se solicita una medida cautelar en el proceso laboral para conseguir la reposición; muchos jueces incurren en graves errores al otorgar dicha medida, ya que el proceso laboral se rige por el principio de congruencia, por lo que si no ha sido solicitada la reposición en el proceso laboral, no es válido que se emita una medida cautelar sobre una materia que no ha sido demandada, lo que conllevará al final que el órgano superior enmiende la resolución que quebranta el principio de congruencia procesal y se deje sin efecto la medida cautelar, siendo que durante el tiempo que demore dichos pronunciamientos, es posible que transcurra el plazo de 60 días para demandar en la vía constitucional de amparo, perdiendo el trabajador de esta forma, el trámite adecuado para lograr la reposición en el empleo.
Sin embargo, cabe precisar que a pesar que la Sentencia que se analiza, trata de clarificar el hecho que debe demandarse en la vía de amparo sin importar el trámite del proceso laboral, esta medida importa que se reconozca o permita la coexistencia de dos proceso que resuelvan respecto de la misma controversia, ya que tanto en el proceso de naturaleza laboral se solicita la desnaturalización de un contrato de locación de servicios o de un contrato modal, o inclusive la desnaturalización por la infracción de los supuestos de intermediación laboral, como también paralelamente se seguirá un proceso de amparo que tenga como finalidad la reposición en el empleo, que conlleva claramente otro pronunciamiento, esta vez por el Juez Constitucional, en cuanto a la desnaturalización de los contratos referidos.
Por tanto, es posible que se expidan sentencias contradictorias respecto de la misma materia, cabe precisar que la pretensión de desnaturalización requiere de prueba que debe de actuarse en cada proceso (laboral y constitucional), a lo que se agrega que en la construcción procesal constitucional existe deficiencia en cuanto a la etapa probatoria, lo que puede generar que por insuficiente actuación probatoria en el proceso constitucional, se emita sentencia con sentido contrario al del proceso laboral, en el que es mucho más accesible la probanza de las afirmaciones.
Dos sentencias que traten sobre el mismo asunto, constituyen grave vulneración al principio - derecho del debido proceso, así como se contraviene el principio de Seguridad Jurídica, por lo que para evitar posibles sentencias contradictorias, los Jueces laborales ante la toma de conocimiento de la existencia de un proceso constitucional, pueden disponer la suspensión del proceso laboral, con la finalidad de esperar el resultado del proceso de amparo, siendo que de esta forma, si existe pronunciamiento favorable en el proceso constitucional, de igual forma debe seguir la misma suerte el proceso laboral, salvaguardando el mencionado Principio de Seguridad Jurídica.
Por lo demás, se reitera que esperar el resultado del proceso laboral para demandar en la vía constitucional, conllevará indefectiblemente resultados no deseados para quien solicite la desnaturalización de su contrato.
Publicado por DOMINGUEZ BELTRÁN ABOGADOS en 17:26 No hay comentarios: Enlaces a esta entrada
Umberto Boccioni - Dinamismo en la cabeza de un hombre
La participación en las utilidades de los trabajadores, constituye un beneficio laboral que tiende a incentivar la producción de los trabajadores, en la medida que se favorecen a aquellos que pertenezcan a empresas que hayan generado ganancias en el ejercicio fiscal.
Por lo tanto, es falso que la participación en las utilidades se cancele en un monto fijo, tal es el caso de asumir que se abonan 18 remuneraciones por participación en utilidades (que constituye el tope máximo que es posible percibir por dicho concepto), ya que el monto que corresponderá a cada trabajador depende de las ganancias de la empresa, por lo que mientras más ganancias se tenga, mayor será el monto por utilidades, por el contrario, si la empresa no ha generado utilidad, no se repartirá dicho concepto.
Previamente a desarrollar sobre este beneficio, debe tenerse en cuenta que sólo corresponde en casos que la empresa tenga más de 20 trabajadores y genere renta de tercera categoría, no procederá la participación en caso que no se cumpla con estos requisitos.
Conforme al D.Leg. 892, a efecto de calcular las utilidades debe tener en cuenta dos aspectos, los días laborados en el año del ejercicio anterior, así como el monto de las remuneraciones canceladas, cada uno de ellos en un valor del 50%.
En cuanto a los días, deben considerarse para los efectos del cálculo:
a) Días real y efectivamente laborados.
b) Días de incapacidad por enfermedad profesional o accidente de trabajo.
c) Licencias sindicales.
d) Inasistencias por cierre del local por la comisión de infracciones tributarias.
e) Periodo de despido posteriormente declarado como nulo.
f) Hora de lactancia materna.
g) Días de suspensión de actividades en una empresa debido a caso fortuito o fuerza mayor, que no hayan sido comprobadas por el MTPE.
La relación anterior incluye todos los casos en los que se consideran los días para el cálculo de las utilidades, por lo tanto, los días de descanso vacacional, los feriados y días de descanso semanal, los períodos de descanso por maternidad o por incapacidad por enfermedad o accidente común, entre otros, no se consideran en el cálculo de la participación en las utilidades.
Respecto de la remuneración, se debe tener en consideración que conforme lo establece el literal a) del D.Leg. 892, el 50% se distribuye en razón de los días laborados por cada trabajador.
En tal sentido, a efecto de determinar los conceptos remunerativos que se consideran para la distribución del 50% restante, corresponde aplicarse el artículo 6 del TUO del D. Leg. 728, que dispone:
“Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición…”
Usualmente los conceptos cancelados por los empleadores que son base de cálculo son los siguientes: remuneración básica, remuneración variable, horas extras, labor en feriado o descanso semanal, alimentación principal, remuneración en especie, remuneración por hora de lactancia, incrementos por AFP o SNP, asignación familiar, bonificación por tiempo de servicio, bonificación por producción, bonificaciones otorgadas regularmente, licencia con goce de haber, remuneración vacacional, vacaciones truncas, gratificaciones ordinarias, gratificación trunca, bonificación extraordinaria 9%, entre otros.
Sin embargo, tenemos conceptos que no se consideran remunerativos, tales como los siguientes:
- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye a la bonificación por cierre de pliego;
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
- El costo o valor de las condiciones de trabajo;
- La canasta de Navidad o similares;
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
- Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal."
Todos los conceptos antes referidos, no son remunerativos, así como tampoco servirá para el cálculo de la participación en las utilidades, la CTS, las indemnizaciones por vacaciones no gozadas, las indemnizaciones por despido arbitrario y los gastos de representación.
Publicado por DOMINGUEZ BELTRÁN ABOGADOS en 18:47 1 comentario: Enlaces a esta entrada
ALGUNAS PARTICULARIDADES PRACTICAS RESPECTO DEL FERIADO DEL DIA DEL TRABAJO
EL D.S.O. Y EL FERIADO DEL PRIMERO DE MAYO.-
El día del trabajo es un feriado legal establecido por el D.Leg. 713 en el que se celebra la lucha de los mártires de Chicago por la reducción de la jornada de trabajo a 8 horas.
Nuestro ordenamiento jurídico ha dedicado un tratamiento especial respecto a este feriado, que lo distingue del resto de feriados reconocidos legalmente, en este caso el artículo 9 del Reglamento del D. Leg. 713 (D.S. 012-92-TR), establece:
"Artículo 9.- Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal".
El día de descanso semanal obligatorio corresponde a un día a la semana en el que el trabajador tiene el derecho a descansar, el que habitualmente es el día domingo, lo que no constituye una regla, toda vez que el empleador puede establecer cualquier día de la semana a efecto que se otorgue el descanso semanal obligatorio, siendo que inclusive puede destinarse días de descanso semanal rotarivos, siendo distintos los días de descanso cada semana.
En el caso que revisamos, el feriado del día del trabajo coincidió con un domingo, por lo que si los trabajadores gozan del descanso semanal obligatorio el domingo, la empresa a final de mes deberá remunerar un día adicional de trabajo, por no haberse gozado efectivamente del feriado del día primero de mayo.
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO Y EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO .-
El trabajo en día de descanso es distinto al trabajo en sobretiempo, toda vez que para efectos del trabajo en día de descanso, importa que el servicio se desarrolle en cualquier hora del día del descanso, y para las horas extras importa que el trabajo en sobretiempo se realice durante la semana SIN CONTAR EL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.
Por ejermplo, si un trabajador cuyo valor hora es de S/.10.00, su día de descanso es el domingo y laboró 10 horas el domingo, entonces tenemos:
- Se paga la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio por la suma de S/.80.00 (monto que que está incluido en la remuneración mensual, quincenal o semanal).
- Se paga S/.100.00 por el trabajo prestado el domingo.
- Se paga S/.100.00 por la sobretasa del trabajo prestado el domingo.
En total el trabajador recibirá adicionalmente a su remuneración sólo S/.200.00.
En este caso no se generan horas extras ya que el trabajo se realizó en día de descanso que tiene ya una sobretasa, por lo que si labora 9, 15, 17 o 23 horas en su día de descanso, sólo se pagará la sobretasa del 100%, no existe sobretasa de la sobretasa.
En tal sentido, es incorrecto concluir que las dos horas que excedieron las 8 horas de trabajo del día domingo, deben remunerarse con 125% de sobretasa.
CASO DE LOS TRABAJADORES DESTAJEROS.-
El artículo 10 del Reglamento del D.Leg. 713, establece:
"Artículo 10.- Si el trabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al Primero de Mayo. Cuando el servidor no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso".
En tal sentido, para efectuar el cálculo de la remuneración diaria para efecto del día del trabajo, se deberá seguir la regla establecida en el artículo 10 transcrito.
Publicado por DOMINGUEZ BELTRÁN ABOGADOS en 17:28 1 comentario: Enlaces a esta entrada
DIAS NO LABORABLES PARA EL SECTOR PUBLICO
El Estado a efecto de fomentar el turismo interno, ha previsto mediante D.S. 019-2011-PCM que para el presente año 2011, el personal del sector público gozará de los siguientes días no laborables:
- lunes 2 de mayo,
- lunes 29 de agosto,
- lunes 31 de octubre,
- viernes 23 y viernes 30 de diciembre.
Para fines tributarios dichos días serán considerados hábiles.
¿Quienes son los trabajadores comprendidos bajo el supuesto de esta disposición?
Conforme lo establece el artículo 1 del D.S. 019-2011-PCM, se declara días no laborables para los trabajadores del sector público, comprendiendo a todos los trabajadores ya sea del régimen laboral público, régimen laboral privado o bajo el Contrato Administrativo de Servicios, que presten servicios para las entidades detalladas a continuación:
1. El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados;
8. Las personas jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios públicos o ejercen función administrativa, en virtud de concesión, delegación o autorización del Estado, conforme a la normativa de la materia.
Compensación de horas.-
Las horas dejadas de trabajar en los días no laborables, deberán ser compensadas en la semana posterior a la del día no laborable o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública.
En tal sentido, cabe pertinente precisar que el beneficio previsto por el D.S. 019-2011-PCM, no regula el otorgamiento de feriados, sino de días no laborables, toda vez que el término feriado implica la suspensión imperfecta de la relación laboral, es decir que a pesar que no se presta servicios, se paga la contraprestación en base a un beneficio social otorgado al trabajador.
En este caso, la norma no regula feriados para el sector público, ya que los días no laborados deberán ser compensados en la semana siguiente, por lo que no existe suspensión imperfecta de la relación laboral, sino situación inversa a la compensación con días de descanso por trabajo en sobretiempo; en efecto, el artículo 10 del D.S. 007-2002-TR TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece para el sector privado que "El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso", en el referido supuesto primero se presta el servicio en sobretiempo y luego se compensa con días de descanso, empero, en el presente caso ocurre de forma inversa ya que primero se otorgará el descanso, y luego se compensará las horas dejadas de laborar.
Incidencia de los días no laborables en el cómputo de los plazos administrativos.-
Con fecha 22 de octubre de 2009 se publicó el D.U. 099-2009, que estableció que para el sector público, deberán considerarse días hábiles los días sábado, domingo y feriados no laborables, únicamente en lo que beneficie a los derechos de los particulares, además se reguló que la Administración Pública debía brindar ininterrumpidamente sus servicios a los administrados, con excepción del 1 de enero, 1 de mayo, 28 y 29 de julio y el 25 de diciembre.
En tal sentido, sin perjuicio que se haya declarado como días no laborables el lunes 2 de mayo, lunes 29 de agosto, lunes 31 de octubre, viernes 23 y viernes 30 de diciembre del presente año, se considerarán dichos días hábiles para los administrados, teniendo la Entidad Pública la obligación de brindar sus servicios.
Publicado por DOMINGUEZ BELTRÁN ABOGADOS en 14:37 1 comentario: Enlaces a esta entrada

References: artículo 1332
 artículo 44
 resolución 
 artículo 6
 resolución 
 artículo 9
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 1
 artículo 10