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Timestamp: 2017-10-18 23:53:55+00:00

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A) Divergi da decisão expressa na alínea b) da decisão do presente Acórdão no que respeita às normas do artigo 208.º-B do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pelas razões essenciais que de seguida se explicitam.
As normas do artigo 208.º-B, n.os 1 e 2, do Código do Trabalho, relativas ao banco de horas grupal (artigo aditado pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho), permitem a aplicação, pelo empregador, ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica: do regime de banco de horas por regulamentação coletiva que abranja, pelo menos, 60 % dos trabalhadores dessa estrutura, por serem filiados em associação sindical celebrante da convenção ou por terem aderido individualmente à convenção [cfr. o artigo 206.º, n.º 1, alínea a), por remissão do artigo 208.º-B, n.º 1, e o artigo 497.º do Código do Trabalho]; e do regime de banco de horas individual quando exista acordo quanto à instituição do regime de banco de horas por parte de, pelo menos, 75 % dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa. As normas do artigo 208.º-B, n.os 1 e 2, do Código do Trabalho permitem, assim, a aplicação do regime de banco de horas grupal a trabalhadores que nele não consentirem – por não estarem abrangidos pelo regime de banco de horas por regulamentação coletiva ou por não terem aceitado o acordo que institua o regime de banco de horas individual.
Os regimes de banco de horas por regulamentação coletiva e individual constituem um mecanismo de organização do tempo de trabalho que habilitam a imposição aos trabalhadores de horários ultrapassando em, respetivamente, 4 e 2 horas e em 20 e 10 horas, os limites máximos diários (até 8 horas) e semanais (até 40 horas) do período normal de trabalho (cfr. artigos 208.º, n.º 2, 208.º-A, n.º 1, e 203.º, n.º 1, do Código do Trabalho). A fixação destes limites, constitucionalmente imposta ao legislador [artigo 59.º, n.º 2, alínea b), da Constituição da República Portuguesa (CRP)], corresponde a um direito fundamental dos trabalhadores [artigo 59.º, n.º 1, alínea d), da CRP], em ordem a assegurar, prima facie, os fundamentais direitos ao repouso e aos lazeres [artigo 59.º, n.º 1, alínea d), primeira parte, da CRP] e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar [artigo 59.º, n.º 1, alínea b), da CRP], e, em grande medida, os direitos dos trabalhadores ao desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º, n.º 1, da CRP) e à saúde (artigo 64.º, n.º 1, da CRP). Resultando num acréscimo de horas de trabalho imposto ao trabalhador, em determinado período, necessariamente com maior prejuízo da sua disponibilidade pessoal e organização vivencial, este mecanismo de organização do tempo de trabalho, por definição, consubstancia uma compressão dos direitos dos trabalhadores ao repouso e ao lazer e à organização do trabalho de forma a facultar a conciliação da atividade profissional com a vida pessoal e familiar – também protegida pelo artigo 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia – (podendo ainda contender com os direitos ao desenvolvimento da personalidade e da saúde), ainda que aquela imposição de um acréscimo temporal da jornada de trabalho tenha limites (cfr. artigos 208.º, n.º 2, 208.º-A, n.º 1, e 211.º, n.º 1, do Código do Trabalho) e estejam previstas exceções quanto aos trabalhadores mais vulneráveis (cfr. artigos 58.º, 74.º, 87.º e 90.º do Código do Trabalho).
Ora a faculdade conferida pelo legislador de imposição unilateral pelo empregador, por via do banco de horas grupal, de um horário acrescido a trabalhadores que nele não consentiram, ainda que pressuponha uma decisão tomada pela maioria dos trabalhadores de uma determinada estrutura, seja no âmbito de relações jurídico-coletivas laborais, seja no âmbito de relações laborais individuais, ou seja, respetivamente, por 60 % ou 75 % dos trabalhadores, e ainda que verificados os requisitos legais da sua aplicação, não se deverá sobrepor à proteção que a Constituição confere aos trabalhadores contra ingerências nos direitos de caráter pessoal que são afetados. A importante dimensão negativa ou defensiva dos direitos em causa (que permite à doutrina constitucional a sua qualificação como direitos fundamentais de natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias) impõe a proteção do trabalhador relativamente a ingerências – sublinhe-se: não consentidas – que o legislador, na regulação do banco de horas grupal, por via de uma decisão maioritária, vem expressamente permitir.
Não se acolhe, pois, a alegada presunção de favorabilidade relativamente ao universo dos trabalhadores abrangi dos em função da vontade de uma maioria que consentiu no banco de horas por regulamentação coletiva ou individual – ainda que a lei preveja uma maioria mais exigente no caso da extensão do regime de banco de horas individual –, pois estando em causa direitos pessoais, o seu exercício não pode deixar de considerar a diversidade das circunstâncias de vida dos que compõem a minoria que não anuiu (não contempladas nas exceções previstas na lei). Além disso, a prevalência dos interesses de gestão empresarial – traduzida na indispensabilidade do conjunto para assegurar o funcionamento da equipa, secção ou unidade económica – não se afigura decisiva, quer tendo em conta a severidade das restrições agora operadas aos direitos ao repouso e ao lazer e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar dos trabalhadores, quer atendendo ao facto de ser o próprio legislador a prever, à partida, a exclusão de aplicação, por extensão dos regimes do banco de horas por regulamentação coletiva ou individual, do banco de horas grupal relativamente a um universo não despiciendo de trabalhadores (dessa mesma equipa, secção ou unidade económica) – os trabalhadores abrangidos por convenção coletiva que disponha expressamente em contrário, ou, no caso de extensão do banco de horas por regulamentação coletiva, os trabalhadores representados por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa (cfr. o n.º 3, do artigo 208.º-A do Código do Trabalho). Assim, não se mostram justificadas nem proporcionadas as restrições introduzidas aos direitos dos trabalhadores contemplados nas alíneas b) e d) do artigo 59.º, n.º 1, da Constituição da República Portuguesa.
Acresce, a este respeito, que o regime assim configurado introduz uma maior desproteção dos trabalhadores – que integram a minoria cujo consentimento se dispensa – não abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou não sindicalizados que também não parece conciliável com as exigências de igualdade que a Constituição concretiza no proémio do artigo 59.º, n.º 1, quanto aos direitos dos trabalhadores.
Atendendo ao exposto a nossa pronúncia foi no sentido da inconstitucionalidade das normas do artigo 208.º-B do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por violação do disposto no artigo 59.º, n.º 1, alíneas b) e d), da Constituição da República Portuguesa.
B) Divergi das decisões expressas nas alíneas k) e n) no que respeita às normas do artigo 7.º, n.º 1 e n.º 4, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pelas razões essenciais que de seguida se explicitam.
As normas contidas nos n.os 1 e 4 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, sucessiva e respetivamente, determinam a nulidade das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da mesma lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho relativas a compensação por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta [n.º 1, alínea a)] ou aos valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho [n.º 1, alínea b)]; e estabelecem a suspensão, durante dois anos, das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (celebrados antes ou depois da entrada em vigor da lei) que prevejam acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos agora previstos no Código do Trabalho [n.º 4, alínea a)], ou que disponham sobre a retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia [n.º 4, alínea b)].
Estas disposições legais não podem ser entendidas se não por referência às alterações que a mesma lei introduziu no Código do Trabalho quanto às compensações por despedimento coletivo ou cessação do contrato de trabalho (cfr. artigo 366.º do Código do Trabalho e revogação do artigo 366.º-A) e quanto aos valores a considerar relativamente à retribuição horária do trabalho suplementar (cfr. artigo 268.º do Código do Trabalho) e à duração do descanso compensatório ou ao acréscimo remuneratório devidos, em alternativa, pelo trabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento (cfr. artigo 269.º, n.º 2), tendo tais alterações resultado na efetiva redução dos valores anteriormente previstos. Quanto à regulação legal dos limites a observar relativamente aos montantes das compensações por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta ou da compensação por cessação de contrato (individual) de trabalho, assinala-se ainda que o legislador substituiu um regime que se configurava como regime de valor mínimo de compensação por um regime de valor máximo (artigo 366.º do Código do Trabalho).
Assim sendo, o resultado da conjugação das disposições agora em análise – os n.os 1 e 4 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho – com os limites estabelecidos no Código do Trabalho por via da mesma lei (relativamente às matérias abrangidas) é o de fazer prevalecer os regimes definidos pelo legislador, menos favoráveis ao trabalhador, sobre os regimes adotados por via da contratualização coletiva que se revelem mais favoráveis àquele, fazendo cessar os efeitos de convenções coletivas já firmadas, seja definitivamente – ao determinar a respetiva nulidade (n.º 1 do artigo 7.º) –, seja temporariamente – ao determinar a respetiva suspensão (n.º 4 do artigo 7.º).
Da aplicação das normas em causa resulta que estas não se confinam a estabelecer, em abstrato (e para o futuro), limites dentro dos quais possa ser exercida a autonomia coletiva dos intervenientes no quadro do direito à contratação coletiva, mas, diferentemente, afetam o exercício concreto, já ocorrido, do direito fundamental de contratação coletiva, ao determinarem o fim ou a suspensão da vigência de cláusulas de contratos coletivos já celebrados e assim determinando uma conformação externa e a posteriori do próprio conteúdo das convenções coletivas afetadas.
As ingerências agora operadas no conteúdo do direito de contratação coletiva afiguram-se excessivas à luz do disposto no artigo 18.º, n.º 2, da CRP, já que não se consideram prevalecentes os objetivos a prosseguir – a pretendida «igualização» dos benefícios dos trabalhadores, bem como dos custos (doravante reduzidos) para as empresas, em face da ocorrência das situações de despedimento ou cessação do contrato de trabalho que determinam o pagamento de uma compensação (n.º 1 do artigo 7.º) ou das situações que determinam o pagamento de trabalho suplementar ou a retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa prestação (nos termos previstos no n.º 4 do artigo 7.º) – quando confrontados com o valor constitucionalmente protegido da negociação coletiva já vertida em concretas convenções coletivas de trabalho vigentes.
O juízo de censura formulado não parece minorado no que respeita ao n.º 4 do artigo 7.º pelo facto de se tratar de uma imposição temporalmente definida, operando apenas a suspensão dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho na parte em que regulam as matérias abrangidas, já que o resultado não deixa de ser, ainda que apenas durante um período de dois anos, a alteração do regime resultante de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho livremente celebrado pelas estruturas associativas que subscreveram – ou pretendem subscrever – aqueles instrumentos. Assim, e para mais tratando-se de domínios do contrato laboral incluídos na reserva de contratação coletiva, as razões que terão determinado a opção do legislador não justificarão a pretendida e efetiva ablação do exercício, em concreto, do direito fundamental de contratação coletiva.
Acresce que, quanto à ingerência decorrente do n.º 1 do artigo 7.º, esta também se afigura desnecessária na medida em que se dirija a instrumentos de contratação coletiva necessariamente sujeitos a um termo (cfr. artigos 499.º e seguintes do Código do Trabalho) que determinará num futuro próximo, se antes não for acordado pelas partes, a renegociação das cláusulas contratuais agora postas em crise, fazendo participar as estruturas representativas dos trabalhadores, no exercício do direito de contratação coletiva (artigo 56.º, n.os 3 e 4, da CRP) e as estruturas representativas das entidades empregadoras, no exercício da liberdade de iniciativa económica privada (artigo 61.º, n.º 1, da CRP).
Atendendo ao exposto a nossa pronúncia foi no sentido da inconstitucionalidade das normas do artigo 7.º, n.º 1 e n.º 4, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por se entender que se verifica uma restrição desproporcionada do direito consagrado no artigo 56.º, n.º 3, da Constituição da República Portuguesa. — Maria José Rangel de Mesquita.

References: artigo 208
 artigo 208
 artigo 206
 artigo 208
 artigo 497
 artigo 208
 artigo 33
 artigo 208
 artigo 59
 artigo 59
 artigo 208
 artigo 59
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 366
 artigo 366
 artigo 268
 artigo 269
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 18
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 56