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Timestamp: 2017-12-11 05:39:11+00:00

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Sentencia: 10832 Expediente: 06-014417-0007-CO Fecha: 12/08/2011 Hora: 02:30:00 p.m. Emitido por: Sala Constitucional
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“DEL DERECHO DE HUELGA.-
Para garantizar de manera efectiva la libre acción sindical, entendida ésta como el ejercicio y disfrute del derecho de sindicación, enfocado a desarrollar y alcanzar los fines constitucionales plasmados en el artí***** 60, el constituyente incorporó en el artí***** 61 constitucional mecanismos jurídicos que forman parte del contenido esencial del derecho de sindicación, como son “(…) el derecho de los patronos al paro y el de los trabajadores a la huelga,(…)”. Dichos institutos constituyen medidas de presión legítimas o medios de defensa de los intereses de los trabajadores y empleadores que se perfilan como el derecho de incumplir transitoriamente el contrato de trabajo, de conformidad con la legislación nacional vigente, con el propósito de preservar, afirmar y perseguir los intereses que enuncia la propia Constitución y a los que el Estado debe procurar los adecuados cauces jurídicos e institucionales.
VI. Sobre el fondo. Requisitos para la legalidad de la huelga. Generalidades. En la presente acción, se impugnan dos artículos del Código de Trabajo: 373 y 377, y para cada uno de ellos el accionante recurre a argumentos distintos que justifican su impugnación, razón por la cual se analizarán por separado. El artí***** 373 establece los requisitos que deben cumplirse para que una huelga sea declarada legal y el 377 señala los efectos jurídicos de la declaratoria de ilegalidad de una huelga.
En cuanto al primero de ellos, la norma impugnada señala:
“Artí***** 373.-
Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto por el artí***** 371;
b) Agotar los procedimientos de conciliación de que habla el Título Sétimo, Capítulo Tercero de este Código, y
c) Constituir por lo menos el sesenta por ciento de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate.”
Entonces, se debe indicar que para solicitar ante autoridad judicial la legalidad del movimiento de huelga, se deben cumplir los siguientes requisitos:
El primero es ajustarse a lo dispuesto en el artí***** 371, el cual define la huelga estableciendo elementos de la misma que deberán ser cumplidos para que el juzgador declare la huelga legal. Así, se tienen: - La temporalidad, - Que su ejecución sea pacífica, - y por un grupo de tres o más trabajadores, - que tienda a mejorar y defender intereses económicos y sociales comunes. Los dos primeros requerimientos no son susceptibles, a priori, de ser probados, ya que por su propia condición, son aspectos que se verificarán una vez iniciado el movimiento y por lo tanto, más que requisitos son promesas de los trabajadores de someterse a esas exigencias, pues su consecuencia lógica ante un incumplimiento, lo será la conversión a ilegalidad. Por su parte, los dos últimos mencionados si pueden ser probados en la solicitud: En cuanto a los tres delegados como mínimo, los mismos, tal y como se desprende del contenido normativo, serán nombrados entre los trabajadores, por lo que adquieren la condición de coaliciones, y que para obtener la protección del fuero sindical, los delegados deberán comunicar su nombramiento debidamente al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Además, en cuanto al requisito de que el fin del movimiento sea la mejora y defensa de intereses comunes, es posible de ser probado, por ejemplo, con la existencia de un conflicto colectivo derivado de la relación laboral y que por medios escritos las respectivas pretensiones hayan sido puestas en conocimiento de las partes.
Ahora bien, en su inciso b) el artí***** 373 exige haberse agotado el procedimiento de conciliación establecido en el mismo Código de Trabajo. En efecto, en el capítulo tercero del Título VII, en torno al proceso laboral y específicamente “Del Procedimiento en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social”, en cuya sección segunda se determina el “Procedimiento de Conciliación”. Desarrollado en el código del artí***** 507 al 525.
Por último, en su inciso c) el artí***** 373 exige que la solicitud ante el Juez sea avalada por el sesenta por ciento de las personas que trabajen en la empresa o institución que se trate.
De los mencionados, el aquí accionante impugna específicamente los incisos b) y c), por lo que se analizarán en considerandos separados para una mejor comprensión.
Inciso b) del artí***** 373 del Código de Trabajo. Requisito de cumplir con el procedimiento de conciliación .
El procedimiento de conciliación desarrollado, como se indicó, en el Código de Trabajo, es un medio para resolver conflictos colectivos, en el que participa un tercero que actúa como un conciliador y a quien corresponde el procedimiento y proponer a las partes una posible solución, en ningún caso decide. En una lógica del Derecho Colectivo de Trabajo, y de la conciliación, esta última como medio alterno de resolución de conflictos, lo que se pretende es que sean las mismas partes las que solucionen concertadamente sus conflictos, y busquen una solución a los mismos que sea satisfactoria para ambas. La legislación laboral contempla medios de solución directos como la Convención Colectiva (artí***** 54 y siguientes del Código de Trabajo), y el Arreglo Directo (artículos 504 y siguientes del Código de Trabajo); además, de los medios indirectos (con la participación de un tercero) como lo es la Conciliación (artículos 507 y siguientes del Código de Trabajo), y el Arbitraje (526 y siguientes del Código de Trabajo).
En cuanto al instituto de la conciliación, hay que indicar que ante el Ministerio de Trabajo, se puede intentar una conciliación administrativa, la cual no contempla, que se pueda utilizar la huelga ante la negativa del patrono a negociar y cuyo procedimiento corresponde a la Oficina de Asuntos Gremiales de esa cartera, de conformidad con lo establecido en el artí***** 43 de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En la conciliación judicial, de previo al inicio de las diligencias, los trabajadores deben nombrar sus delegados, quienes serán los encargados de elaborar y suscribir el pliego de peticiones, documento que debe ser presentado ante el Juez de Trabajo en cuyo caso se establecen dos efectos primordiales: el primero, al tenerse por instaurado el proceso, ninguna de las partes puede tomar represalias en contra de la otra; y además, cualquier despido que se quiera implementar en la empresa requiere de la autorización del Juez, todo lo cual genera, en principio, un clima de estabilidad para la negociación.
Una de las primeras diligencias a realizar, es la integración de un Tribunal de Conciliación, el cual quedará conformado por el Juez ante el cual se presentó el pliego de peticiones, más un representante patronal y otro obrero, que se escogerán de las listas que anualmente deben remitir las cámaras y los sindicatos a estos efectos. Otra característica de este medio de solución es que se verificarán dos comparecencias, o reuniones entre las partes en conflicto ante el Tribunal de Conciliación, cuya asistencia es obligatoria, ya que de lo contrario se podrá hacer llegar al renuente por medio de la fuerza pública. En las comparecencias, el Tribunal oirá por separado las argumentaciones de las partes, sustentado en lo cual elaborará una propuesta, para que, a partir de esa, las partes determinen libremente un posible acuerdo. Es importante tener presente que, de no llegarse a un arreglo en la primera oportunidad, la ley posibilita una segunda comparecencia, en la cual, de mantenerse la renuencia, es el momento procesal oportuno para que, basado en la resolución que da por terminada la conciliación, en la cual se insertan las razones de la negativa, los trabajadores planteen la solicitud de legalidad de la huelga.
La queja de inconstitucionalidad que plantea el accionante respecto al requisito del inciso b) del artí***** 373 del Código de Trabajo, es que los procedimientos de conciliación son engorrosos y lentos, lo que dificulta su cumplimiento a efectos de obtener la declaratoria de legalidad de la huelga, además de que imposibilitan el uso de otros medios alternos de resolución de conflicto social. Al respecto debe indicarse que la Organización Internacional del Trabajo, OIT, ha vinculado el ejercicio del derecho de huelga a la finalidad de promoción y defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores y en este sentido ha dicho que es un derecho y no simplemente un hecho social y que si bien es legítimo establecer limitaciones legales a su ejercicio, estas no deben ser excesivas, de manera que hagan nugatorio el ejercicio de este derecho. El Comité de Libertad Sindical ha precisado que las condiciones que establezcan las legislaciones laborales de cada Estado, deben ser razonables y, en todo caso, no de tal naturaleza que constituyen una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales. Así la exigencia de recurrir a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje voluntario en los conflictos colectivos, como condición previa a la declaración de la huelga, es la medida en que sean adecuados, imparciales y rápidos y que las partes puedan participar en cada etapa, son no solo legítimos, sino adecuados y recomendables, porque procuran la solución del conflicto social por un medio expedito y pacífico y que puedan ser útiles para evitar los efectos perjudiciales que para las partes pueda traer la huelga, como, por ejemplo, la interrupción o desarrollo normal de la actividad de la empresa o institución. De la lectura de la normativa del Código de Trabajo puede desprenderse claramente, que el procedimiento de conciliación es acorde con las recomendaciones de la OIT, arriba descritas, y, en general, con la filosofía de base de los medios alternos de resolución de conflictos como la conciliación. Esta permite a las partes, con la asistencia de un tercero objetivo, buscar una solución al conflicto que las satisfaga a ambas, y a través de un procedimiento informal y de corta duración. Tal y como está dispuesto legalmente, el procedimiento de conciliación es expedito. La ley prevé mecanismos para asegurar la comparecencia de los delegados de las partes y los términos de las diligencias del procedimiento conciliatorio se establecen en horas y hasta un plazo máximo de diez días hábiles, cumplidos los cuales el Tribunal de Conciliación dará por concluida su intervención. En caso de retardo, vencido el término de los diez días, deberá de manera inmediata, poner en conocimiento de la Corte Plena esa circunstancia, para que ésta ordene la destitución de los funcionarios o empleados judiciales que en alguna manera resulten culpables de la tardanza. Por tanto, los jueces de trabajo deben aplicar el procedimiento conciliatorio conforme a las disposiciones legales y respetar los términos que esta establece al efecto, a fin de no vaciar de contenido el derecho constitucional a la huelga. Igualmente, debe darse a las partes plena participación en el procedimiento, ya que son estas las protagonistas del conflicto y las que deben decidir si adoptan o no un acuerdo negociado. La Comisión de Expertos de la OIT ha señalado que la legislación de un gran número de países dispone que, antes de emprender una huelga, deben agotarse los procedimientos de conciliación y mediación. El espíritu de estas disposiciones es compatible con el artí***** 4 del Convenio 98 que persigue el fomento del pleno desarrollo y uso de los procedimientos de negociación voluntaria de los contratos colectivos. Ahora bien, estos procedimientos deben tener como único objetivo facilitar la negociación y, por consiguiente, no deberían ser tan complejos ni ocasionar atrasos tan largos que en la práctica resultase imposible la realización de una huelga lícita o que esta pierda toda su eficacia. La recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntario propugna que cuando se someta el conflicto a la conciliación o al arbitraje, con el consentimiento de todas las partes interesadas, para su solución final, se estimule a las mismas para que se abstengan de recurrir a huelgas y a lock- outs, mientras dure el procedimiento de conciliación o de arbitraje, así como que en este último supuesto acepten el laudo arbitral. Por tanto, el requisito de recurrir a los procedimientos conciliatorios no puede tacharse de inconstitucional, ya que esta exigencia, tal y como está prevista en la ley laboral costarricense, no constituye un obstá***** para el ejercicio legítimo y oportuno del derecho de huelga consagrado constitucionalmente, pues tiene como finalidad procurar la solución negociada del conflicto a través de un procedimiento rápido. Si en la práctica, como alega el accionante, se sobrepasan los plazos establecidos en la ley, ello no es atribuible a la regulación legal del procedimiento conciliatorio. Y es la propia ley la que establece sanciones por el incumplimiento de los plazos. La conciliación, como medio alterno de resolución de conflictos, es voluntaria, de manera que lo que es legítimo exigir es su utilización como recurso para resolver de forma pacífica el conflicto social, pero no puede imponerse a las partes conciliar, es decir, firmar un acuerdo conciliatorio. Así el artí***** 517 del Código de Trabajo establece que cuando las recomendaciones del Tribunal de Conciliación no fueren aceptadas, se podrá repetir el procedimiento de la comparecencia de las partes, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes y si no hubiere acuerdo, se dará por concluida su intervención. Como ha dicho la OIT, a través del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos, lo obligatorio es recurrir a los procedimientos de resolución alterna de conflictos, en el sentido de intentar solucionar la disputa por un medio pacífico, para que si se logra un acuerdo, evitar la huelga. Es por ello que dentro de los principios y reglas mínimas de conducta establecidos por la Comisión de Expertos y el Comité de libertad Sindical, en materia de derecho de huelga, se encuentra la obligación de recurrir a la conciliación o a la mediación y al arbitraje, siempre que este último sea voluntario. Respecto al otro punto que expone el accionante, de que la obligatoriedad de recurrir a los procedimientos de conciliación, como indica el Código de Trabajo, impide utilizar otros medios alternos de resolución del conflicto social, tampoco encuentra esta Sala motivo de inconstitucionalidad. El Capítulo Tercero, del Título Séptimo del Código de Trabajo, se refiere a los "procedimientos de conciliación", e incluye, además de la conciliación, el arreglo directo y el arbitraje. Una de las formas en que las partes en conflicto pueden conciliar es precisamente, decidir negociar un arreglo directo o someter el conflicto a un arbitraje (artí***** 519 del Código de Trabajo), de manera que el referirlas a la conciliación no les impide utilizar, como forma de conciliar, cualquiera de las otras formas de resolver el conflicto, distintas de la tradicional, adversarial, en la que es un juez quien decide y no las partes, con la particularidad de que si bien en el arbitraje es el árbitro y no las partes quien decide el conflicto, es el árbitro elegido por las partes y al que estas transfieren de forma voluntaria la decisión del asunto. Los procedimientos conciliatorios que contempla la ley laboral costarricense, a partir del artí***** 507, prevén reglas cuyo incumplimiento por parte de la autoridad judicial le puede acarrear incluso la destitución e imponen su intervención inmediata a partir del momento en que es requerida y no se admiten excepciones dilatorias. Al Tribunal de Conciliación se le exige su intervención sin pérdida de tiempo y con la obligación de dar absoluta preferencia a su deber de convocar a las partes a la comparecencia de negociación. En razón de lo expuesto, la acción, en cuanto a la alegada inconstitucionalidad del inciso b) del artí***** 373, debe declararse sin lugar.
Inciso c) del artí***** 373 del Código de Trabajo. Requisito de cumplir con el sesenta por ciento de apoyo de los trabajadores de la empresa .
El inciso c) del artí***** 373 establece otro de los requisitos que debe cumplirse para que una huelga sea declarada legal: Constituir por lo menos el sesenta por ciento de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate. Este aspecto, en criterio del accionante, presenta una incongruencia entre los mismos requisitos de la huelga. Ello por cuanto el artí***** se refiere a los tres requisitos que deben cumplirse y el inciso 1) refiere al artí***** 371, que define la huelga. En este se indica que la huelga es el acuerdo de "un grupo de tres o más trabajadores", lo que conlleva a determinar que esa suma de obreros es suficiente y necesaria para que se ejecute la huelga. Empero, en contraste con ello, el inciso c) del artí***** 373 que nos ocupa, establece otra obligación, que como ha sido aceptada en al jurisprudencia ordinaria, es excluyente de la primera, o al menos se le ha dado mayor relevancia a la segunda, sea que la solicitud presentada ante el juzgador para declarar la legalidad de la huelga, debe contar con el apoyo de no menos de un sesenta por ciento de los trabajadores de la empresa. Solamente en aquellos casos en los que en un centro de trabajo laboren cinco trabajadores, la suma de tres establecida en el artí***** 371 reflejaría ese sesenta por ciento. No obstante, en cuanto a este punto, no lleva razón el accionante, que el artí***** 371, al definir la huelga y señalar que se requiere de al menos tres trabajadores, hace referencia a lo que la doctrina de la OIT ha señalado como el carácter colectivo del derecho a la huelga; es decir, que una sola persona no puede ejercer válidamente este derecho, además de ser de carácter negativo, pues si no se cumplen los requisitos de ley, la huelga será declarada ilegal. Ello significa que el movimiento que los trabajadores quieren que se declare legal deber ser tal, es decir, una huelga, en los términos del inciso 1) del artí***** 373 citado. Y para que se llame "huelga", el movimiento no puede ser unipersonal. Entonces, además de constituir propiamente una huelga conforme a su definición en el inciso 1) del artí***** 371, se requiere del cumplimiento de los otros dos requisitos del 373. El inciso c) hace alusión a la obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una mayoría. Respecto de este requisitos, la Sala Constitucional ya se ha pronunciado de su constitucionalidad, en reclamos planteados por instituciones públicas, al decir que es acorde con las directrices de la OIT (Votos números 01317-10998 y 5264-2003). Más diez años después se hace necesario establecer una adecuación de la normativa legal a la norma constitucional y valorar el estado actual del derecho de huelga, de manera que no se obstaculice su ejercicio legítimo. El accionante alega que exigir que el movimiento de huelga se constituya con al menos el 60% del total de trabajadores, hace imposible que sea declarada legal, porque en ningún caso se puede lograr el acuerdo de una mayoría calificada como ésta. Debe determinarse, por tanto, si efectivamente el requisito del acuerdo de la mayoría de trabajadores, en el porcentaje que exige el Código de Trabajo, se constituye en uno de imposible cumplimiento que sí lesione, por tanto, el derecho de huelga constitucionalmente consagrado, por impedir su ejercicio. El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha adoptado determinados criterios respecto al derecho de huelga, en función de las quejas que se le han presentado. Y la Comisión de Expertos, del mismo organismo, ha desarrollado lo que ha llamado una auténtica "jurisprudencia" en la materia. Así, se ha señalado, por ejemplo, que el respeto de un quórum de dos tercios de los afiliados podría ser difícil de alcanzar, en particular cuando los sindicatos tienen un gran número de afiliados, o cubren un territorio vasto. En cuanto al número de votos exigido para declarar la huelga, se ha dicho que el requisito de que se cuente con dos tercios de la totalidad de los miembros de la organización o de la sección interesada, constituye una restricción contraria al artí***** 3 del Convenio 87. Por otra parte, se ha estimado conforme a los principios de libertad sindical, la exigencia de que la decisión de declarar una huelga en las secciones locales de una organización sindical sea adoptada por la asamblea general de las secciones locales, si el motivo de la huelga es de carácter local, y que, en las organizaciones sindicales de grado superior, la decisión sea adoptada por el comité de dirección de estas organizaciones por mayoría absoluta de votos de todos los miembros de dicho comité. No obstante, se indica que estos principios han sido formulados en contextos legislativos específicos y ello no prejuzga la legitimidad de otros sistemas de quórum y de mayoría. De manera más general, la OIT ha dicho que la exigencia de la decisión de más de la mitad de los trabajadores concernidos para declarar una huelga es demasiado elevada y podría dificultar excesivamente la posibilidad de efectuarla, sobre todo en grandes empresas, por lo que la mayoría absoluta de trabajadores vinculados en una declaración de huelga puede resultar difícil de alcanzar, particularmente en aquellos sindicatos que agrupan a un gran número de afiliados. Esta disposición, dice el Comité, puede entrañar un riesgo de limitación importante al derecho de huelga. La Comisión de Expertos de la OIT ha señalado que la legislación de muchos países subordina el ejercicio del derecho de huelga a la aprobación previa de esa acción por un cierto porcentaje de trabajadores y que esta exigencia no plantea, en principio, ningún problema con respecto al Convenio 87, pero que las modalidades de escrutinio quórum y la mayoría exigida, no deberían ser tales que el ejercicio del derecho de huelga resultase, en la práctica, muy difícil, e incluso, imposible. Las condiciones de cada legislación van a variar, pues dependerán de elementos concretos en cada una de ellas, como, por ejemplo, el alejamiento geográfico de los centros de trabajo o incluso la estructura de la negociación colectiva, por lo que si un Estado miembro considera adecuado prever en su legislación disposiciones que exijan que las acciones de la huelga deben ser votadas por los trabajadores, dicho Estado debe asegurarse que sólo se tomen en consideración los votos emitidos y que el quórum o la mayoría necesaria se fije a un nivel razonable. Una de las observaciones relativas al Derecho de Huelga que la Comisión de Expertos ha dirigido a 48 de los países adscritas a la OIT, en el marco del Convenio 87 (1997-1998), es la relativa a los requisitos que deben cumplirse para la declaratoria de legalidad de una huelga, específicamente, acerca del número de trabajadores que debe estar de acuerdo con el movimiento. La exigencia de un número muy elevado se considera ilegítima por restringir de manera sustancial el ejercicio de los derechos sindicales fundamentales -como lo es la huelga-, así como la acumulación de disposiciones limitadoras que hagan en la práctica imposible su ejercicio. Así ha considerado la OIT, como restricción al ejercicio del derecho de huelga, el exigir las tres cuartas partes (75%) o la necesidad de la mayoría de dos tercios de los trabajadores para poder declarar la huelga (66.66%). Al momento de este estudio la OIT no hizo observaciones a la legislación laboral costarricense sobre este punto, pues el Código de trabajo exigía, igual que ahora, el 60%, por lo que en ese momento ese porcentaje no se consideró como una mayoría excesiva. No obstante, como se indicó, más recientemente la OIT ha señalado que debe valorarse que exigir más de la mitad del número de trabajadores como condición de licitud de la huelga, sí puede restringir de manera importante el ejercicio del derecho a ésta. Por ello también, como uno de los principios y reglas mínimas de conducta establecidas por la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical de la OIT, en materia del derecho de huelga, es que es aceptable la obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una cierta mayoría, pero en la medida en que no resulte en la práctica muy difícil, o imposible el ejercicio del derecho de huelga. Por ello señalan que uno de los problemas más frecuentes que se plantean en relación con el derecho de huelga es la exigencia de mayorías excesivas para declararla. Así que, si bien los órganos de control de la OIT aceptan las legislaciones que subordinan el derecho de huelga a la aprobación de un cierto porcentaje de trabajadores, con independencia de su afiliación sindical, han precisado que tal condición debe ser razonable y en todo caso, no es de tal naturaleza que constituya una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales, ya que recuerdan que la huelga es un derecho y no simplemente un hecho social. En ese sentido y conforme a los principios establecidos por la Organización Internacional del Trabajo, respecto al porcentaje de trabajadores que debe estar de acuerdo con el movimiento, para la declaración de legalidad de una huelga, la Sala considera, bajo una mejor ponderación, que el requisito que establece el inciso c) del artí***** 373, cuestionado en esta acción, de que debe constituirse al menos el 60% del total de trabajadores de la empresa o institución, sí resulta inconstitucional, por cuanto hoy excede el límite de lo que la OIT ha calificado como razonable para ser un requisito legítimo y que no impida el ejercicio del derecho de huelga. Lo anterior significa que sí debe exigirse un porcentaje determinado, una mayoría, como indica la OIT, requisito que si bien es necesario que se prevea en las legislaciones laborales internas, no debe ser excesivo de manera que impida el ejercicio del derecho de huelga. Por tanto, respecto a este alegato, la acción se declara con lugar y se dispone que deba ser el legislador, conforme al principio de reserva de ley, el órgano encargado de establecer el porcentaje, para lo cual deberá, promulgar la legislación respectiva tomando en consideración las recomendaciones que al efecto hace la OIT. Mientras esto no ocurra, los jueces de la República que les corresponde conocer de este tipo de asuntos deberán aplicar los convenios y las recomendaciones del Comité de Expertos de la OIT para determinar el porcentaje correspondiente.
Continuación. Interpretación conforme a la Constitución del artí***** 377 del Código de Trabajo. Ahora bien, con esta sentencia desaparece por inconstitucional la obligación legal de los trabajadores de constituir un sesenta por ciento de las personas de una empresa, lugar o negocio, establecida como uno de los requisitos para considerar una huelga legal; sin embargo, surge la cuestión de solventar la disyuntiva que deja esta sentencia estimatoria, en el sentido de cómo determinar si un movimiento huelguístico es legal o no, así como los efectos que se irradian hacia los patronos y los trabajadores. Es por ello que, para la mayoría de este Tribunal, debe efectuarse una interpretación conforme a la Constitución del artí***** 377 del Código de Trabajo, el cual no resulta contrario a la Constitución Política, en el tanto se entienda que la terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción solo sería procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga. En consecuencia, los trabajadores que hubieran participado en el movimiento huelguístico antes de esa declaratoria no podrían ser despedidos, ni sus salarios rebajados, ni tampoco sancionados de forma alguna por la mera participación en la huelga, ya que, de lo contrario, se estaría produciendo una lesión a sus derechos fundamentales, en los términos contemplados y desarrollados en los anteriores considerandos de este pronunciamiento. La Sala reafirma lo expresado en el anterior considerando IV, en cuanto a los alcances de esta sentencia lo es para los conflictos colectivos del sector privado, y únicamente, con todos sus efectos de la declaratoria de inconstitucionalidad en el asunto base.
Conclusión. El inciso c) del artí***** 373 del Código de Trabajo debe ser declarado inconstitucional en aplicación de los principios de proporcionalidad y racionalidad, y violación directa a lo estipulado en los artículos 60 y 61 de la Constitución Política, en el tanto lo allí establecido por el legislador ordinario, limita de forma excesiva el derecho fundamental a la huelga, haciendo nugatorio su ejercicio. Por lo que el requisito de constituir el 60% del total de trabajadores de la empresa o institución de que se trate, constituye un porcentaje actualmente contrario a las recomendaciones emitidas sobre el tema por la Organización Internacional del Trabajo. Asimismo, se interpreta conforme a la Constitución el artí***** 377 del Código de Trabajo en el sentido que la terminación de los contratos de trabajo es a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga y, en consecuencia, los trabajadores que participaron en el movimiento huelguístico antes de esa declaratoria no pueden ser despedidos, rebajados sus salarios ni sancionados de forma alguna por la mera participación en la huelga, pues constituye una limitación desproporcionada e irrazonable al ejercicio de un derecho fundamental, lo que afecta su contenido esencial. En lo demás, se declara sin lugar la acción, específicamente en cuanto a lo alegado contra el inciso b) del artí***** 373 del Código de Trabajo. Los Magistrados Jinesta y Castillo salvan el voto en cuanto a la interpretación conforme a la Constitución del artí***** 377 del Código de Trabajo, el cual estiman que no precisa de interpretación conforme. El Magistrado Cruz Castro consigna nota.
Por unanimidad, se anula por inconstitucional el inciso c) del artí***** 373 del Código de Trabajo, debiendo los jueces estarse a lo indicado en el Considerando VIII. Por unanimidad, se declara sin lugar la acción respecto el inciso b) del artí***** 373 del mismo cuerpo legal. Por mayoría se interpreta conforme a la Constitución el artí***** 377 del Código de Trabajo en el sentido que la terminación de los contratos de trabajo es a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga y, en consecuencia, los trabajadores que participaron en el movimiento huelguístico antes de esa declaratoria no pueden ser despedidos, rebajados sus salarios ni sancionados de forma alguna por la mera participación en la huelga.
Los Magistrados Jinesta y Castillo salvan el voto en cuanto a la interpretación conforme a la Constitución del artí***** 377 del Código de Trabajo, el cual estiman que no precisa de interpretación conforme. El Magistrado Cruz Castro consigna nota.
Luis Paulino Mora M. Gilbert Armijo S.
Fernado Castillo V. Paul Rueda L.
VOTO SALVADO DE LOS MAGISTRADOS JINESTA LOBO Y CASTILLO VÍQUEZ
Los Magistrados Jinesta Lobo y Castillo Víquez salvan el voto respecto del artí***** 377 del Código de Trabajo, el que estiman no precisa de una interpretación conforme con la Constitución, por las siguientes razones, que redacta el segundo:
Nos separamos del voto de la mayoría en cuanto a lo señalado en el Considerando IX de la sentencia, por el contrario, estimamos que no precisa de interpretación conforme el numeral 377 del Código de Trabajo, toda vez que es acorde con el Derecho de la Constitución y los Convenios de la OIT, tal y como a continuación se explica. El citado artí***** reza en su contenido lo siguiente:
“Artí***** 377.-
La huelga ilegal termina, sin responsabilidad para el patrono, con los contratos de trabajo celebrados por los huelguistas; quedan a salvo las sanciones de orden represivo que en contra de éstos lleguen a declarar los Tribunales Comunes.
Sin embargo, en los nuevos contratos que celebre el patrono, no podrán estipularse condiciones inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal.”
El alegato principal esgrimido por el accionante lo es que, en la práctica judicial, al calificarse como ilegal una huelga, el juzgador deja de lado y sin protección a trabajadores que por causas especiales (vacaciones, incapacidades, permisos, etc.) aunado a un proceso judicial omiso y genérico, no se determina, de manera precisa, quienes participaron o no del movimiento ilegal con esa intención, para que sea solo contra ellos que recaiga el peso de la ley.
En la práctica, lo que se hace es una verificación de la situación de ilegalidad para así declararla, siendo la ejecución, en torno al tema de los despidos, una labor a realizar por parte del patrono, quien será el único que conoce la situación laboral de cada uno de sus empleados. No obstante lo señalado por el accionante, no encontramos ninguna inconstitucionalidad derivada de la norma impugnada. Lo alegado resulta contrario a lo que él señala es el proceder de las autoridades judiciales, así como de los patronos, ante la declaratoria de ilegalidad de un movimiento de huelga, situación que por su naturaleza, no es un motivo de impugnación mediante la acción de inconstitucionalidad, al no estarse ante alguno de los supuestos establecidos en el numeral 73 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional, por lo que en ese sentido lo alegado resulta improcedente. Debe resaltarse que el derecho de huelga no es de ejercicio absoluto y debe someterse a ciertos requisitos y es legítimo establecer consecuencias al ejercicio abusivo o sustancialmente disconforme con el ordenamiento jurídico del mismo. Lo anterior por cuanto los efectos jurídicos que prevé el numeral 377 del Código de Trabajo es para quienes participaron en la huelga que se declara ilegal, en el artí***** 386 del Código de Trabajo se establece: "ARTICULO 386.-
Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que estuvieran percibiendo salarios o indemnizaciones por accidente, enfermedades, maternidad, vacaciones u otras cosas análogas":
Por lo anterior, si se considera que se han violentado derechos de algunos trabajadores, que injustamente han sido sometidos a la sanción derivada de la ilegalidad de una huelga, por una condición especial en su relación, el perjudicado está en la posibilidad legal de acudir a las vías administrativas y judiciales ordinarias pertinentes para reclamar el restablecimiento de sus derechos. La OIT ha sido clara en establecer la facultad legítima de los Estados de prever en sus legislaciones laborales consecuencias jurídicas de la huelga declarada ilegal, las que deben funcionar como contra estímulos para evitar movimientos conflictivos que se generen de mala fe. Pero, esas consecuencias deben ser aplicadas, únicamente, a quienes se compruebe, fehacientemente, que participaron directa y voluntariamente en el movimiento ilegal de huelga, por lo que nadie deberá ser objeto de sanciones por realizar o intentar realizar una huelga legal, de ahí que el despido de trabajadores a raíz de una huelga legítima, constituye una grave discriminación en materia de empleo, por ejercicio de una actividad sindical lícita, contraria al Convenio 98, no así cuando los trabajadores han participado en un movimiento de huelga que posteriormente es declarado ilegal, en cuyo caso el patrono puede dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal, rebajar sus salarios o establecer las sanciones por la mera participación en la huelga que ha sido declarada ilegal. Consideramos importante reafirmar en este punto dos aspectos de suma importancia, el primero que la legislación puede establecer consecuencias razonables para el ejercicio del derecho a la huelga, así las protecciones necesarias se derivan de un ejercicio legítimo, de conformidad con los principios de la libertad sindical, y segundo, el Comité de Libertad Sindical señala que se pueden tomar las medidas cuando se haya declarado la huelga ilegal o incluso por extralimitación en su ejercicio. Lo anterior porque, si bien es procedente proteger el núcleo duro de este derecho fundamental, no escapa de nuestra apreciación que alberga limitaciones propias que se generan en el derecho de los demás. Tanto la huelga legal como la ilegal tienen consecuencias muy distintas, pero debe procurarse un balance de todos aquellos derechos, tanto los relacionados con los trabajadores y los patronos, como también los intereses de la colectividad (a veces muy pronunciados y dramáticos) que merecen protección, desde nuestro punto de vista, con la predictibilidad de un movimiento de trabajadores amparado al derecho colectivo laboral, pero asegurando el agotamiento de todas sus etapas. Por ello, la conservación del vínculo laboral constituye una consecuencia normal del reconocimiento del derecho de huelga y el ejercicio de este derecho no debería derivarse el despido ni discriminaciones en contra de los huelguistas. A estos efectos es irrelevante si el despido se produce durante la huelga o después de la misma e igualmente si se produce antes si su finalidad es impedir o sancionar el ejercicio del derecho de huelga. Por ello despedir a un trabajador por haber participado en una huelga y rehusar su reingreso, cuando la huelga es declarada legal, constituye una medida "extremadamente grave" y, por tanto, ilegal y violatoria del derecho constitucional a la huelga. Otra cosa es lo que prevé el artí***** 377 del Código de Trabajo, y es el despido sin responsabilidad patronal, pero solamente de quienes hayan participado de la huelga cuando ésta es declarada ilegal, de manera que ninguna inconstitucionalidad puede derivarse de esa norma, ni tampoco requiere de ninguna interpretación conforme al Derecho de la Constitución. La interpretación conforme al Derecho de la Constitución dispuesta por la mayoría de este Tribunal, adicionalmente, cambia, de manera radical y absoluta, el sentido, el tenor literal y los fines de la norma que se pretende interpretar, con lo que, lejos de interpretar, se legisla y reforma, sustituyendo al órgano constitucional establecido para ese efecto. De otra parte, la interpretación conforme que brinda la mayoría, produce graves efectos, por cuanto, toda organización sindical, a tratarse de una materia exhaustivamente reglada por el Código de Trabajo debe conocer los requisitos para que una huelga sea declarada legal. Sin embargo, con la interpretación que brinda la mayoría, pueden, ahora organizarse movimientos de huelga ilegales sin ninguna consecuencia para quienes participan de éste, por cuanto, según la mayoría, debe esperarse a que el juez declare ilegal la huelga para que los patronos puedan tomar alguna medida contra quienes participaron del mismo. El órgano jurisdiccional requiere de un plazo prudencial o razonable para determinar si el movimiento de huelga es legal o ilegal, la consecuencia del voto de la mayoría es que se puede realizar una huelga ilegal durante todo el lapso que requiera el órgano jurisdiccional, sin ninguna consecuencia jurídica para los que tomaron parte de la misma.
Fernando Castillo VíquezErnesto Jinesta Lobo
SCIJ-Jurisprudencia Judicial. (s. f.). Recuperado 19 de mayo de 2014, a partir de http://jurisprudencia.poder-judicial.go.cr/SCIJ_PJ/busqueda/jurisprudencia/jur_Documento.aspx?param1=Ficha_Sentencia¶m2=1&nValor1=1&nValor2=530674&strTipM=T&lResultado=1
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Sentencia: 10832 Expediente: 06-014417-0007-CO Fecha: 12/08/2011 Hora: 02:30:00 p.m. Emitido por: Sala Constitucional :: Comentarios

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