Source: http://www.senado.gob.mx/64/gaceta_comision_permanente/documento/97356
Timestamp: 2019-08-26 03:18:35+00:00

Document:
Gaceta: LXIV/1SPR-23/97356
De la Dip. Silvia Lorena Villavicencio Ayala, del Grupo Parlamentario Morena, con proyecto de decreto por el que se reforma la fracción VII del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE REFORMA LA FRACCIÓN VII DEL APARTADO A DEL ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.
Quien suscribe, Silvia Lorena Villavicencio Ayala, Diputada Federal integrante del Grupo Parlamentario de Morena, con fundamento en la fracción II del artículo 71 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así como en el artículo 55, fracción II, y 179 del Reglamento para el Gobierno Interior del Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, somete a la consideración de esta asamblea la presente Iniciativa con proyecto de decreto por el que se reforma la fracción VII del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estado Unidos Mexicanos, tenor de la siguiente:
La presente iniciativa propone reformar el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, con el objeto de revertir la brecha salarial de género que aún prevalece en muchos centros de trabajo de nuestro país.
La igualdad salarial entre hombres y mujeres es una aspiración cuya demanda sigue presente en nuestro país. Esta aspiración se basa en lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Las condiciones de desventaja por razones de género que enfrentan las mujeres en todos los ámbitos aún es muy evidente. Uno de los ámbitos en el que prevalece la desigualdad entre mujeres y hombres es el del mercado laboral.
En numerosas convenciones, tratados e informes, tanto internacionales como nacionales, se han expuesto y visibilizado las condiciones de desventaja por razones de género que enfrentan las mujeres en el mundo en todos los ámbitos. Uno de los espacios en el que persiste la desigualdad entre mujeres y hombres es el del mercado laboral. Y es que, a pesar de que cada vez más mujeres se han incorporado a la fuerza de trabajo, su participación en la economía continúa siendo menor en comparación con los hombres.
El principio estipulado en 1951 en el Convenio núm. 100 de la OIT de “igual salario por trabajo de igual valor” pretende garantizar una remuneración igual cuando se realizan dos trabajos que tienen igual valor aun cuando sean trabajos de contenido diferente, que requieren de capacidades o cualificaciones diferentes, niveles de esfuerzos distintos, que implican responsabilidades diferentes y que se desempeñan en condiciones y lugares diferentes.
El concepto de trabajo de igual valor refiere a la necesidad de revalorizar social y monetariamente las ocupaciones realizadas por mujeres, muchas de ellas ligadas al rol tradicional que han desempeñado históricamente en los hogares sin ninguna remuneración.
Entender la desigualdad salarial pasa por analizar la segregación horizontal que confina a las mujeres a un número relativamente pequeño de ocupaciones concentradas en los sectores de menor productividad; y la segregación vertical, que dificulta su ascenso en la jerarquía de las empresas, relegándolas de esta manera a los trabajos peor pagados.
Otros factores que impactan la remuneración que reciben las mujeres incluyen: la necesidad de combinar trabajo remunerado y no remunerado, la responsabilidad por el cuidado de las personas dependientes, las formas de violencia que limitan su participación y desempeño, y la discriminación ligada a su rol reproductivo.
Mediante la ratificación del Convenio número 100 de la OIT los países han incorporado en su normativa el principio de igualdad salarial. Muchos de ellos incluso, le han dado rango constitucional a este principio.
A pesar de que todos los países tienen alguna disposición normativa relativa a la igualdad salarial, no en todos los casos se ha logrado incorporar el principio de “igual salario por trabajo de igual valor”. La legislación de Chile, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Panamá, República Dominicana y Venezuela reconoce el principio de igualdad salarial de manera restrictiva, limitándolo a “igual salario por igual trabajo”, pero no con los alcances del principio de igual salario por trabajo de igual valor.
Si bien es cierto que en la actualidad más mujeres se han incorporado a la fuerza de trabajo, su participación económica continúa siendo menor en comparación con los hombres: Según datos de la Organización Internacional del trabajo (OIT) 2016 la tasa de participación económica registrada para ellos fue de 77.6% y para las mujeres de 43.4%, por debajo del promedio de 52.7% en América Latina y el Caribe.
Las últimas décadas la región ha experimentado un aumento sostenido de la tasa de participación laboral de las mujeres, que ya ha superado el umbral simbólico del 50% en América Latina y el Caribe. A pesar de ello, sigue habiendo una diferencia de alrededor de 25 puntos porcentuales respecto a los hombres, y esta menor participación es una de las razones de que una de cada tres mujeres de la región no tenga ingresos propios.
Los mercados de trabajo de la región siguen estando fuertemente segregados, con las mujeres altamente concentradas en el sector servicios sociales, comunales y personales y el sector comercio (63%). Ambos son sectores de baja productividad a los que se asocian menores niveles educativos, bajos salarios, escasa cobertura de seguridad social, más inseguridad en el trabajo y frecuentemente ausencia de contrato.
En cuanto a la brecha salarial, en América Latina en 2015 la diferencia entre el salario mensual de hombres y mujeres fue de 15%. La situación varía según la subregión. La diferencia en contra de las mujeres es mayor en el Cono Sur y la Región Andina, 23,4% y 16% respectivamente, mientras que en Centroamérica y México es de 9,9%. A pesar de su persistencia la brecha se ha reducido en el último decenio. Concretamente, para toda la región entre 2005 y 2015 la brecha disminuyó 6 puntos porcentuales.
Actualmente, las mujeres constituyen poco más de la mitad de la población en México y, potencialmente, la mitad de su fuerza de trabajo. Pero nuestro país aún no ha pasado por una reestructuración cultural y social de la división sexual del trabajo que nos lleve a lograr las condiciones para que las mujeres participen en igualdad de oportunidades, desde las circunstancias de contratación y oportunidades de ascenso, hasta las prestaciones y las condiciones laborales, que deben ser diferentes para mujeres y hombres. Por ejemplo, aproximadamente 277 mil mujeres han sido despedidas por embarazarse en los últimos tres años .
En México, las mujeres ganan en promedio 34.2% menos que los hombres, de acuerdo con datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), es decir, por cada 100 pesos que gana un hombre por su trabajo, las mujeres perciben 65.8 pesos. Al mismo tiempo, las mujeres en el ámbito laboral tienen 7% menos probabilidad de no tener seguro médico.
Las mujeres adultas con estudios universitarios ganan 79% de los ingresos de los hombres si laboran como empleadas u obreras, 68% cuando se trata del grupo de patronas o empleadoras y 75% si son trabajadoras por cuenta propia.
De los adultos que tuvieron acceso a la educación superior, 87.8% de los hombres participan en la economía, en comparación con sólo 69.3% de las mujeres. Es decir, alrededor del 30% de las mexicanas adultas que fueron a la universidad, más de un millón, no utiliza sus conocimientos en algún trabajo remunerado. Y es que, según indicadores del INEGI, el 57.4% de las mujeres que trabajan, se encuentra en un trabajo informal.
La brecha salarial entre hombres y mujeres constituye un problema complejo en el que intervienen muchas causas que suelen estar interrelacionadas. El hecho de que siga existiendo hoy en día se debe a desigualdades de género más amplias en los planos económico y social. Se dan casos en que los hombres y mujeres no reciben el mismo salario a pesar de realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor. Esos casos podrían ser una consecuencia de la llamada «discriminación directa», que consiste, simplemente, en que las mujeres reciben un trato menos favorable que los hombres. Alternativamente, podrían estar causados por ciertas políticas o prácticas que, si bien no se diseñaron con fines discriminatorios, conducen a una desigualdad en el trato dispensado a hombres y mujeres.
La participación de mujeres en el sector laboral ha aumentado considerablemente en los últimos años, sin embargo, México aún está por debajo del promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Al mismo tiempo que enfrentan condiciones laborales más desfavorables que sus pares hombres, debido a que su trabajo se centraliza en sectores ocupacionales con bajos salarios.
Otro de los impactos que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que, al obtener menos ingresos a lo largo de su vida, tienen pensiones más bajas y un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad.
Es por ello que la presente iniciativa de reforma constitucional pretender incorporar el principio el principio de “igual salario por trabajo de igual valor”, y dejar atrás el principio de igualdad salarial que prevalece en nuestra norma constitucional y que es restrictivo, a saber: artículo 123, Apartado A, fracción VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.
En efecto, el concepto de «igual salario por igual trabajo» es más limitado que el principio consagrado en el Convenio, que requiere la misma remuneración para trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor, lo cual también cubre situaciones en las que hombres y mujeres realizan trabajos que son diferentes.
En general en América Latina, no hay comprensión clara en muchos sectores del significado del principio “a trabajo de igual valor salario igual”, ya que frecuentemente se le confunde con el principio “a trabajo igual salario igual”, o se persiste en mantener este último principio, a pesar de haberse ratificado el Convenio 100 de la OIT.
Por ello, la presente iniciativa pretende que el Estado mexicano avance en el reconocimiento del principio de “a trabajo de igual valor salario igual”, para que el Estado formule políticas públicas, que derive en acciones concretas de índole jurídica y administrativa en materia de igualdad retributiva, de forma que su actuación realmente honre los compromisos internacionales que el estado ha contraído.
También lo es, para que los órganos jurisdiccionales hagan una acertada aplicación del principio de igualdad retributiva, acorde con los cánones superiores. Asimismo, es necesaria, para que los distintos sectores involucrados en la igualdad retributiva (empleadores, trabajadores, sindicatos, universidades), puedan tener actuaciones certeras, en el contexto del principio de equidad salarial, dentro de sus respectivos ámbitos.
Esta iniciativa busca contribuir a lograr una igualdad retributiva entre hombres y mujeres, acorde con el principio fundamental de igualdad y no discriminación, sin perjuicio de que esos elementos también sean de provecho para evitar la discriminación retributiva en contra de otros colectivos de trabajadores tradicionalmente segregados.
Existen dos expresiones del principio de igualdad retributiva con diferente alcance e impacto: el principio “a trabajo igual salario igual" (TISI) y el principio de “a trabajo de igual valor salario igual” (TIVSI).
Ambos principios son expresiones del principio de equidad retributiva y buscan que la fijación del salario, y específicamente los tratos salariales diferenciados, no se hagan en función del sexo, la procedencia social, la raza, las creencias religiosas o políticas, etc., sino en función de criterios objetivos, sean ellos, respectivamente, de naturaleza cuantitativa y radicados en el trabajador mismo (jornada, eficiencia, etc.), o bien de índole cualitativa (valor del trabajo).
Vale decir, cuando no existan diferencias relevantes u objetivas en el trabajo o en el puesto de trabajo desempeñado, el salario debe ser igual para los trabajadores que lo realicen u ocupen. Sin embargo, los dos principios tienen alcances diferentes. El principio TISI está concebido para combatir las discriminaciones directas, en tanto que el principio TIVSI lo está para enfrentar sobre todo las indirectas.
También puede decirse que el TISI es expresión de la igualdad formal, en tanto que el TIVSI lo es de la igualdad material. Ello significa que el primero pretende oponerse a la distinción salarial cuando los trabajadores que se comparan ejercen el mismo trabajo (o un trabajo sustancialmente igual), en tanto que el segundo rechazará la discriminación soterrada de tipo salarial –intencional o no-, o sea, oculta bajo ciertos tratamientos aparentemente neutros, cuando los trabajadores que se cotejan desempeñen incluso cargos diferentes, pero con el mismo valor.
En esencia estas dos expresiones del principio buscan asegurar que los trabajos iguales o similares se remuneren igual, pero además que los trabajos que son diferentes, pero que exhiben igual valor, también sean igualmente remunerados.
Las diferencias entre los principios TI y TIV se resumen así:
En el TISI se comparan los contenidos de las labores o tareas; en el TIVSI se comparan los valores de dichas labores o tareas.
Por los factores donde se exige la igualdad: en el TISI se exige igualdad en las tareas (el mismo trabajo); en el TIVSI se exige igualdad en el valor de los trabajos (por eso el trabajo puede ser el mismo o diferente y las tareas pueden ser iguales o disímiles).
Por la forma en que se entiende la equidad en el trato: en el TISI se demanda identidad de las labores; en el TIVSI se reivindica, o bien la identidad, o bien la equiparación o equivalencia de las tareas.
Por el método empleado para evaluar la igualdad: en el TISI se evalúa el desempeño; en el TIVSI se valora el cargo o puesto de trabajo. Con otras palabras, en el TISI se valora el desempeño profesional, con el fin de estimar el modo en que un trabajador lleva a cabo sus tareas, mientras que en el TIVSI se hace una valoración objetiva del puesto de trabajo, de forma que se evalúa el puesto específico y no el trabajador que lo ocupa.
Por el tipo de igualdad que ponderan: el TISI busca la igualdad formal; el TIVSI pretende ante todo la igualdad material o real.
Por el tipo de discriminación que enfrentan: el TISI combate las discriminaciones directas; el TIVSI afronta sobre todo las discriminaciones indirectas.
Ambos principios admiten que pueden existir diferencias de trato retributivo cuando ellas se fundamenten en factores objetivos (por ejemplo, la eficiencia, las exigencias que emanan de la naturaleza misma del puesto de trabajo), pero tienen aversión por las distinciones o preferencias basadas en motivos ilegítimos (sexo, edad, procedencia social, convicciones religiosas, credo político, etc.). Lo que ocurre es que, como se señaló inmediatamente antes, el principio TIVSI en contraste con el principio TISI, posee mayor idoneidad para encarar las segregaciones de tipo indirecto.
Tanto las normas comunitarias europeas como el Convenio 100 de la OIT, establecen que el salario que debe pagarse a los trabajadores que realicen un trabajo de igual valor, debe ser el que tiene como causa la relación de trabajo.
Así, la Directiva 2006/54/CE, define la retribución como “el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”. Esta concepción proviene del art. 119 del Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea (Tratado de Roma), de 1957. A su vez, el art. 1-a) del Convenio 100 de la OIT señala que “el término ‘remuneración´ comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en
Con respecto al concepto de remuneración que corresponde al principio TIVSI, o sea, al Convenio 100 de la OIT, dicha noción va más allá de un salario que simplemente compagina con el emolumento que se pague por un trabajo efectuado o que haya de efectuarse (prestación efectiva del servicio), pues abarca los que se deriven de la relación de empleo. Es decir, se trata de un concepto amplio de retribución, que va más allá del considerado rigurosamente como salario “directo”. En ese orden de ideas, cubre conceptos como las facilidades de transporte, el pago de días de incapacidad, indemnizaciones por despido, retribución de permisos o del tiempo de formación, planes complementarios de pensiones, primas de navidad, etc.
Conforme a lo anterior, es preciso modificar el principio que se mantiene en el artículo 123 constitucional de “a trabajo igual debe corresponder salario igual”, por el de “a trabajo de igual valor salario igual”, para posteriormente incorporar este principio a las leyes secundarias, para hacer efectivo el combate a la brecha salarial por género que actualmente existe en el ámbito laboral
Es por lo anteriormente expuesto y de acuerdo con los artículos citados en el proemio que se presenta ante esta H. Soberanía el siguiente:
Primero. - Se reforma la fracción VII, del Apartado A, del artículo 123 de la Constitución Política de los Estado Unidos Mexicanos, para quedar en los siguientes términos:
VII. Para trabajo de igual valor debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad
VIII a XXI. …
Disponible en: https://www.inegi.org.mx/programas/endireh/2016/

References: artículo 123
 ARTÍCULO 123
 artículo 71
 artículo 55
 artículo 123
 Artículo 123
 artículo 123
 artículo 123
 artículo 123