Source: https://konditoren.de/corona/arecht.html
Timestamp: 2020-05-27 10:01:55+00:00

Document:
BITTE DIE THEMEN MIT DEM STEUERBERATER UND ARBEITSRECHTLER (z.B. Handwerkskammer, Innung, Kreishandwerkerschaft, Landesverband) BESPRECHEN.
"Corona-Informationen" zum Arbeitsrecht:
→ Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände - Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie.
→ Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Fragen und Antworten zu arbeitsrechtlichen Auswirkungen.
Am 01. April 2020 gab es im DKB-Live-Webinar einen Vortrag zum Thema Arbeitsrecht. Ergänzend dazu eine Übersicht mit ausgewählten Fragen und Antworten: → 20 Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Rainer Huke.
Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu, weil sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z. B. auf dem Weg zur Arbeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Er ist weiterhin verpflichtet, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen, sowie den Anordnungen der Vorgesetzten Folge zu leisten. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber diesen aber ohne Bezahlung freistellen.
Mitteilungspflichten und Auskunftsrechte
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die von einem Auslandsaufenthalt zurückkehrenden Arbeitnehmer daraufhin zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Arbeitgeber kann auch eine betriebsärztliche Untersuchung eines zurückgekehrten Mitarbeiters anordnen, sofern er hieran berechtigtes Interesse hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt war, z.B. wenn er sich in einer gefährdeten Region aufgehalten hat oder aufgrund der konkreten Situation am Ort der Reise ein deutlich erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Freistellung auch gegen den Willen seines Arbeitnehmers erklären. Dies lässt sich mit der Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften und der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht begründen. Das Suspendierungsinteresse überwiegt regelmäßig, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme einer arbeitsunfähigen Erkrankung hat, obwohl sich der Arbeitnehmer selbst als gesund ansieht.
Daneben ist eine einseitige Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber möglich, wenn von dem Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für anderer Arbeitnehmer oder Kunden ausgeht. Hierfür genügt der konkrete Verdacht der Infizierung mit einer ansteckenden Krankheit wie dem Coronavirus und kann darauf gestützt werden, dass sich der Arbeitnehmer in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten hat.
Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit wegen der Viruserkrankung
Ist der Arbeitnehmer infolge der Viruserkrankung arbeitsunfähig erkrankt, so hat er Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Allerdings kommt ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann in Betracht, wenn den Arbeitnehmer hinsichtlich der Erkrankung kein Verschulden trifft. Ein Verschulden kommt u.a. in Betracht, wenn der Mitarbeiter im Rahmen einer Privatreise gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen hat.
Eine Erstattung durch die Krankenkasse erhalten diejenigen Arbeitgeber, die am U1-Umlageverfahren teilnehmen.
Hinweise und Erläuterungen zur Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit
Dürfen Ärzte Patienten, die wegen des Verdachts auf eine Infektion mit SARS-CoV-2 in Quarantäne sind, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen? Was sollten Ärzte wissen, die eine Arbeitsunfähigkeit (AU) telefonisch attestieren?
Diese Information gibt Antwort auf Fragen zur AU im Zusammenhang mit dem Coronavirus: → Kassenärztliche Bundesvereinigung.
Vergütung bei behördlichen Maßnahmen wie Quarantäne und berufliches Beschäftigungsverbot
Nicht nur Sie als Arbeitgeber, auch die zuständigen Behörden können diverse Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) treffen und in Ihren Betriebsablauf eingreifen: In Betracht kommen hierbei insbesondere die Quarantäne und das berufliche Tätigkeitsverbot gemäß §§ 30, 31 IfSG.
Nach § 31 IfSG kann die zuständige Behörde Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen.
Gemäß § 56 Abs. 1 IfSG erhält derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Das gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert werden (Quarantäne).
Die Entschädigung erfolgt in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde.
Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen.
Der Arbeitgeber hat dann gegen die Behörde einen Erstattungsanspruch gem. § 56 IfSG.
Selbstständige, die selbst in behördlich angeordnete Quarantäne müssen, erhalten auch eine Entschädgung: Sie entspricht in den ersten 6 Wochen dem Verdienstausfall. Sofern der Betreib nicht weiterlaufen kann, werden die nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang gezahlt. Bei Existenzgefährdung kommen weitere Leistungen in Betracht.
HINWEIS Bitte mit dem Steuerberater/Rechtsanwalt klären:
Schränkt eine frühere BGH-Rechtsprechung den Erstattungsanspruch des Arbeitgebers ein?
Ein Entschädigungsanspruch kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Entgeltausfall erleidet. Dies ist aber dann u.U. nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist. Hier kommt § 616 BGB "Vorübergehende Verhinderung" als möglicher Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber in Betracht.
Aber Die Pflicht zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 616 BGB kann durch Einzelvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 616 BGB besteht dann nicht, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen worden ist. In diesem Fall lebt die Entschädigungspflicht der jeweils zuständigen Behörde unmittelbar wieder auf.
Vergütung bei Freistellung durch den Arbeitgeber wegen konkreter Infektionsgefahr
Sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infektionsgefahr einseitig freistellt, so kann sich der Arbeitnehmer nach einer früheren Ansicht des BGH ebenfalls auf § 616 BGB „Vorübergehende Verhinderung“ berufen und so seinen Vergütungsanspruch aufrechterhalten, obwohl ihm eigentlich aus einem in seiner Person liegenden Grund die Leistungserbringung unmöglich ist.
Die vom Arbeitnehmer ausgehende unverschuldete Ansteckungsgefahr stellt nach Ansicht des BGH ein Arbeitshindernis dar. Den Arbeitgeber trifft die Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB allerdings nur, sofern sich die Verhinderung von vornherein auf einen „verhältnismäßig geringen Zeitraum“ beschränkt. In diesem Zusammenhang ist der BGH grundsätzlich davon ausgegangen, dass die Höchstfrist für die Fortzahlung von Entgelt nach § 616 BGB im Fall einer Pandemie sechs Wochen betragen kann.
Ob der BGH diese Ansicht aufrechterhält und damit einen möglichen Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers stützt, bleibt abzuwarten.
Die Pflicht zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 616 BGB kann durch Einzel- oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung seines Arbeitsentgeltes, wenn er das Ansteckungsrisiko fürchtet und nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit kommen will?
Die Arbeitspflicht besteht fort. Der Arbeitsweg liegt in der Risikosphäre des Arbeitnehmers. Wenn ein Arbeitnehmer auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist und nicht zur Arbeit kommt, verliert er den Anspruch auf sein Entgelt.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung seines Arbeitsentgeltes, wenn Mitarbeiter mit Kindern von der Schließung von Kindergärten und Schulen betroffen sind?
Wenn der Mitarbeiter keine anderen Möglichkeiten der Kinderbetreuung hat und wegen der Kita- oder Schulschließung nicht zur Arbeit kommen kann, dürfte jedenfalls bei betreuungsdürftigen (z.B. kleineren) Kindern eine unverschuldete persönliche Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vorliegen.
Diese löst für einen kürzeren Zeitraum (wenige Tage) einen Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung aus.
Allerdings ist zu prüfen, ob § 616 BGB nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Liegen die Voraussetzungen des § 616 BGB nicht vor, muss der Arbeitnehmer ggf. Urlaub nehmen.
Welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten zur Reduzierung der Personalkosten hat der Betrieb, wenn der Arbeitskräftebedarf aufgrund des Coronavirus deutlich geringer ist als gewöhnlich?
Sofern aufgrund des Coronavirus der Arbeitskräftebedarf deutlich geringer ist als gewöhnlich oder der Betrieb wegen Auftragsrückgangs oder Erkrankungen nicht oder nicht in vollem Umfang aufrechterhalten werden kann, besteht dennoch der Vergütungsanspruch der Mitarbeiter grundsätzlich fort.
Folgende Maßnahmen sollten zur Reduzierung der Personalkosten geprüft werden:
Arbeitszeitkonto Wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist, können Plusstunden genutzt und – je nach tariflicher bzw. arbeitsvertraglicher Regelung – ggf. auch Minusstunden aufgebaut werden.
Urlaub Der Arbeitgeber kann nur in sehr engen Ausnahmefällen (z.B. Regelung zu Betriebsurlaub im Arbeitsvertrag, Resturlaub) einseitig Urlaub anordnen.
Jedoch können im Dialog mit den Arbeitnehmern die Möglichkeiten einer an die Umsatzsituation angepassten Urlaubsgewährung besprochen werden.
Betriebsbedingte Änderungskündigung Unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes ist ggf. eine betriebsbedingte Änderungskündigung, gerichtet auf eine Reduzierung der vertraglichen Stundenzahl, möglich.
Auch eine Anordnung von Betriebsferien ist grundsätzlich denkbar. Hier sind für eine wirksame Anordnung zu beachten: Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und Ankündigungsfristen.
Die vorläufige Reduzierung von Arbeitszeit. Das geht aber nur mit dem Einverständnis des betroffenen Mitarbeiters.
Unter Umständen kann im konkreten Einzelfall in enger Abstimmung mit den für die Gewährung von Kurzarbeitergeld zuständigen Stellen auch die Anordnung von Kurzarbeit sinnvoll sein → Kurzarbeitergeld.
Aufgrund der Folgen der Pandemie fällt im Betrieb weniger Arbeit an. Kann ich Arbeitnehmer entlassen oder Kurzarbeit anordnen?
Sofern Sie nicht mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigen, könnten Sie Entlassungen vornehmen. In Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer ist die Situation schwieriger. Bitte lassen Sie sich in jedem Fall beraten (Steuerberater oder Arbeitsrechtler z.B. Handwerkskammer, Innung, Kreishandwerkerschaft, Landesverband), sofern Sie eine oder mehrere Kündigungen beabsichtigen.
Solche Kündigungen sind jedoch nur unter Wahrung der jeweiligen Kündigungsfrist möglich und greifen damit ggf. zu spät. Um Entlassungen zu vermeiden in der Hoffnung darauf, dass es sich nur um einen vorübergehenden Rückgang handelt, kommt ggf. Kurzarbeit in Betracht.
Mein Arbeitnehmer war in einem Risikogebiet. Was muss ich als Arbeitgeber beachten?
Das Bundesgesundheitsministerium fordert Personen auf, die sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben, sich freiwillig in Quarantäne zu begeben.
1. Im Falle einer tatsächlichen Erkrankung (egal aus welchem Grund) kann sich der Arbeitnehmerin derzeit vereinfacht telefonisch zunächst für eine Woche krankschreiben lassen. Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung gibt es keine Besonderheiten (siehe oben).
2. Sollte der Arbeitnehmer jedoch keine Krankheitssymptome zeigen und Sie daher mit der Absicht einer freiwilligen Quarantäne konfrontieren:
Durch die Empfehlung des Gesundheitsministeriums entfällt die Arbeitspflicht der betroffenen Arbeitnehmer nicht. Sollte der Arbeitnehmer der Arbeit also ohne weitere Vereinbarung einfach fernbleiben, so bestünde Ihrerseits keine Verpflichtung, für diese Zeit eine Vergütung zu zahlen. Dies wäre die für Sie finanziell günstigste Variante. Obwohl der Arbeitnehmer diese Entscheidung an sich nicht alleine treffen kann, wäre eine Sanktionierung dieser Entscheidung durch Kündigung wohl unverhältnismäßig.
3. Wenn andersherum Ihr Arbeitnehmer aufgrund der Arbeitspflicht zur Arbeit erscheinen möchte, müssen Sie beachten, dass Sie eine Schutzpflicht Ihren anderen Arbeitnehmern gegenüber haben. Aus diesem Grund sollten Sie die angebotene Arbeit nicht annehmen. Dies nicht nur aufgrund der Fürsorgepflicht, sondern auch unter Berücksichtigung, dass im Falle einer tatsächlichen Infektion eine behördlich angeordnete Quarantäne für Sie und alle Ihre Arbeitnehmer droht.
EMPFEHLUNG: Lassen Sie sich arbeitsrechtlich - auch aufgrund der "gesetzlichen Quarantäne/Tatätigkeitsverbote" gem. IfSG (siehe oben) - beraten (z.B. Handwerkskammer, Innung, Kreishandwerkerschaft, Landesverband, Rechtsanwalt).

References: § 31
 § 56
 § 31
 § 56
 § 56
 § 616
 § 616
 § 616
 BGH 
 § 616
 BGH 
 § 616
 BGH 
 § 616
 BGH 
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616