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Timestamp: 2020-08-07 04:49:08+00:00

Document:
Resolución EMO/2671/2011, de 20 de octubre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo del Comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña para el periodo del 1 de abril de 2009 al 31 de marzo de 2013 (Vigente hasta el 30 de Julio de 2013).
Vigencia desde 20 de Octubre de 2011. Esta revisión vigente desde 20 de Octubre de 2011 hasta 30 de Julio de 2013
CONVENIO colectivo de trabajo del comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña para el período del 1 de abril de 2009 al 31 de marzo de 2013
Artículo 3 Vigencia y duración
Artículo 4 Compensación y absorción de mejoras
Artículo 5 Garantía ad personam
Artículo 7 Derecho supletorio
CAPÍTULO 2. Organización del trabajo
Artículo 10 Formación profesional
Artículo 11 Ingresos y periodos de prueba
Artículo 12 Jornada laboral
Artículo 13 Contratas de formación
Artículo 14 Contratación eventual
Artículo 15 Contrato de obra o servicio determinado
Artículo 16 Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo
Artículo 17 Contratación de trabajadores discapacitados
Artículo 18 Categorías profesionales
CAPÍTULO 3. Condiciones económicas
Artículo 20 Plus de transporte
Artículo 22 Antigüedad
Artículo 23 Ayuda por jubilación
Artículo 24 Jubilación a los 64 años
Artículo 25 Jubilación obligatoria
Artículo 26 Salario hora profesional
CAPÍTULO 4. Mejoras sociales
Artículo 27 Enfermedad
Artículo 28 Vacaciones
Artículo 29 Calendario laboral y de vacaciones
Artículo 30 Permisos retribuidos
Artículo 31 Uniforme y reposición de ropa
Artículo 32 Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento
Artículo 33 Cobros
Artículo 34 Discriminación laboral
CAPÍTULO 5. Seguridad y Salud
Artículo 35 Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 36 Protocolo de actuación en supuestos de acoso
Artículo 37 Protección a los/las trabajadores/as víctimas de la violencia de género
Artículo 38 Reconocimientos médicos
CAPÍTULO 6. Horas extraordinarias
CAPÍTULO 7. Faltas del personal
Artículo 43 Sanciones
Artículo 44 Normas de procedimiento
Artículo 45 Prescripción de las faltas
Artículo 46 Sanciones en las empresas
Artículo 47 Ceses
CAPÍTULO 8. Garantía sindical
Artículo 48 Derechos de asociación y reunión
Artículo 49 Información sindical
Artículo 51 Funciones de los delegados sindicales
Artículo 52 Cuota sindical
Artículo 53 Excedencias
Artículo 54 Participación en las negociaciones de convenios colectivos
Artículo 55 De los comités de empresa y delegados de personal
Artículo 56 Garantías
Segunda Categorías profesionales
Segunda Inaplicación del régimen salarial del Convenio
Tercera Solución de conflictos colectivos
Cuarta Formación continúa
ANEXO 1 . Tablas salariales
Véase el convenio colectivo de trabajo del comercio del vidrio, loza, cerámica y similares, Cataluña, para período del 1 de abril de 2013 al 31 de marzo de 2015 («D.O.G.C.» 22 noviembre).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo del comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña para el periodo del 1 de abril del 2009 al 31 de marzo de 2013, subscrito por la parte empresarial por los representantes del Gremio de Comerciantes del Vidrio, Pisa, Cerámica y Artículos de regalo de Cataluña y por la parte social por los representantes de la Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de Cataluña (FECOHT-CCOO) y la Federación de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de Cataluña (UGT-FCTCHTJ), el 22 de julio y el 14 de septiembre de 2011, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
-1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo del comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña (código de convenio núm. 7900085) en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo.
-2 Disponer que el citado texto se publique en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.
Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.
Son partes firmantes de este Convenio, por una parte, el Gremi de Comerciants del vidre, pisa, ceràmica i artícles de regal de Cataluya, y de otra, la Federació de Comerç, Hosteleria i Turisme de Cataluya (FECOHT-CC.OO.) i la Federació de Comerç, Hosteleria, Turisme i Joc de Cataluña (UGT-FCTCHTJ), reconociéndose mutuamente legitimidad para negociar el presente Convenio
Este Convenio colectivo de trabajo, es de aplicación a todo el territorio de Cataluña, salvo aquellas provincias que ya tengan convenio general de comercio.
Regulará las relaciones laborales de las empresas mayoristas y minoristas, cuya actividad principal sea el vidrio, loza, cerámica, porcelana, servicio de mesa, frascos, botillería, alfarería y similares, y también artículos de ornamento o regalo.
No obstante restará de aplicación a los centros que tengan su sede a las provincias afectadas, aunque los titulares de las empresas tengan su domicilio social en otros no afectadas por este Convenio.
Este Convenio entrará en vigor a contar del momento del registro oficial, independientemente de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia, excepto con respecto al efecto económico, en relación con el cual empezará el 1 de abril de 2009.
Este Convenio regirá hasta el 31 de marzo del 2013. Se considera prorrogado de un año a otro, a menos que cualquiera de las partes no lo denuncie formalmente con tres meses de tiempo, como mínimo, a la finalización del plazo o en el de cualquiera de sus prórrogas.
Empezada la negociación para la revisión del Convenio, si éste se prolongara por un plazo que exceda en el de su vigencia, su contenido normativo, se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo pacto.
Las mejoras económicas y laborales que se establecen en virtud de este Convenio, como también las voluntarias que se establezcan de ahora en adelante, son compensadas y absorbidas, en todo su alcance, con los aumentos y las mejoras que haya o que se puedan establecer mediante disposiciones legales que en el futuro se promulguen.
Hay que respetar, a título particular, las condiciones más beneficiosas que las empresas hayan establecido en el momento de la entrada en vigor de este Convenio, incluyendo las que se siguen de las categorías profesionales ya suprimidas en el anterior Convenio.
Incentivos Dado que para unas categorías determinadas de personal mercantil hay primas, premios, bonificaciones, comisiones sobre ventas o participación de beneficios en la mayoría de las empresas de este ramo, estas empresas pueden reestructurar los incentivos de referencia a fin de que, con respecto al contenido económico, no comporten ningún tipo de perjuicio a los trabajadores afectos hasta ahora.
Las normas contenidas en este Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en este Convenio, será de aplicación lo que se recoge en el texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, en el acuerdo laboral de ámbito estatal por el Sector del Comercio y el Convenio General de Comercio de Cataluña para los subsectores sin convenio propio y también en el resto de disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
Interpretación y vigilancia
Se crea una Comisión de vigilancia paritaria como órgano de interpretación, conciliación y arbitraje. Esta Comisión está integrada por los miembros designados por cada una de las partes, que tienen que determinar en un plazo máximo de 15 días hábiles. La Comisión se tiene que reunir como mínimo una vez al año.
El cometido, el funcionamiento y las competencias concretas de la Comisión paritaria se especifican a la cláusula final primera de este Convenio.
9.1 Organización del trabajo
La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, de acuerdo con la normativa legal vigente.
Son meramente enunciativos los cometidos asignados a cada categoría o especialidad, y por lo tanto, cualquier empleado tiene que llevar a cabo las tareas y las funciones requeridas por sus jefes, lo cual no tiene que ir en detrimento de su dignidad.
9.2 Pluralidad de funciones
Con un respeto absoluto a la categoría y al sueldo alcanzado, y con carácter no habitual, todos los trabajadores tienen que ejercer las funciones que la empresa les encargue, incluso si corresponden a categorías diferentes, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la empresa y que no comporten ningún tipo de vejación ni abuso de la autoridad por parte de la empresa, respetando a tal efecto lo dispuesto en los artículos 39 y 40, según ocurra, del Estatuto de los trabajadores.
La representación de los trabajadores y de las empresas es consciente de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del Sector, donde la Formación profesional tiene un carácter estratégico ante el procedimiento de cambio económico, tecnológico y social.
Se por eso que sólo desde el diálogo y la colaboración se podrá adelantar en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida de un nivel de calificación adecuada, tanto de los trabajadores como de los empresarios, por lo cual se acuerda:
10.1 Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.
10.2 Para conseguir los objetivos anteriores se crea una comisión mixta denominada Comisión de profesionalización del sector, cuyas competencias serán:
10.2.1 Planificar y desarrollar un programa de Formación profesional para el Sector. Velando para que, tanto la programación como el reparto de las acciones formativas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores del sector.
10.2.2 Entender de las solicitudes y repartos de los cursos de formación.
10.2.3 Solicitar subvenciones tanto a programas de formación como a acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
10.2.4 Establecer los criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el sistema de clasificación profesional definido en este Convenio.
10.2.5 Articular medios con la finalidad de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas, y además para facilitar su participación.
10.2.6 Defender la identidad y protagonismo del sector a la sociedad.
10.3 La comisión creada, previo acuerdo de las partes, podrá adquirir identidad propia, mediante fundación u otra figura legal que acuerden, y en ningún caso tendrá afán de lucro.
10.4 La Comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento interno. A tal efecto ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia de este Convenio.
10.5 Las empresas que impartan cursos de formación profesional, o que acuerden la realización con sus trabajadores, incluida en la jornada laboral, tienen que mantener el salario a cargo de la empresa, de acuerdo con la legislación vigente.
Se fijan los periodos de prueba siguientes: Personal técnico titulado de grado medio o superior y director, jefe de división, jefe de personal, jefe de compras, y/o de ventas, encargado general, 6 meses; el resto de personal 2 meses, salvo los ayudantes, auxiliares y aspirantes, cuyo periodo es de un mes.
También hay que aplicar estos periodos de prueba a los ascensos a una categoría superior para consolidarlos, siempre que cada ascenso no tenga lugar de manera automática. En caso de que esta prueba no sea positiva, el trabajador tiene que volver a su tarea anterior.
En los contratos eventuales, la duración máxima del periodo de prueba no podrá superar el 50 por 100 de la duración máxima pactada para esta relación temporal, siempre teniendo en cuenta la regla general establecida en el primer párrafo de este artículo.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.
La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo por término medio durante los cuatro años de vigencia del Convenio.
En cómputo anual, la jornada laboral será de 1.787 horas.
Hay que considerar que esta jornada se refiere a la semana ordinaria a las horas efectivas de trabajo.
La dirección de la empresa, de mutuo acuerdo con el Comité, los delegados de personal, el delegado sindical o, si ocurre porque no hay, los trabajadores, tiene que fijar el horario continuado o partido, por turnos, rígido o flexible, de aplicación.
No obstante, cada empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores e informándolos con la oportuna antelación, según sus necesidades o características, puede establecer una jornada de trabajo irregular, mientras no pase el número de horas anuales pactados en este Convenio y se respeten, tanto los periodos de descanso legalmente establecidos como la jornada máxima diaria, que no podrá rebasar las 10 horas de trabajo efectivo.
El número de horas anuales de trabajo que consta especificado en el primer párrafo de este artículo, se tiene que prorratear proporcionalmente para aquellos trabajadores con contrato de duración inferior al año.
Aquellos trabajadores que presten sus servicios en jornada completa durante alguno o algunos de los festivos oficiales anuales en los cuales se autoriza la apertura de los establecimientos al público, de acuerdo con el Decreto de horarios comerciales y apertura de festivos de la Generalidad de Cataluña, tienen que disfrutar de un día y medio de descanso a hacer, de acuerdo con el trabajador, asistido por sus representantes y la empresa, en los tres meses siguientes o, si ocurre, tienen que percibir una compensación económica a negociar con los representantes de los trabajadores a cada entidad.
Esta modalidad contractual, tiene como objetivo la adquisición de la formación práctica y necesaria para el desarrollo de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de calificación.
Se podrán hacer con trabajadores más grandes de 16 años y menores de 21, de lo que tengan la titulación que la normativa vigente establece para los contratos en prácticas. No será aplicable el límite máximo de edad si se hace el contrato con un trabajador disminuido.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años y se puede prorrogar por periodos de seis meses hasta alcanzar el mencionado periodo máximo. Agotada la duración máxima, el trabajador no podrá volver a ser contratado bajo esta modalidad por la misma empresa o una diferente.
Los tiempos dedicado a formación teórica podrá concentrarse a lo largo de la duración del contrato, siempre que no se le haya agotado su tiempo de duración. Al respecto, hará falta tener en cuenta el dispuesto en el apartado e) del artículo 11.2 del Estatuto de los trabajadores y al artículo 10 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.
Para desarrollar aquellos planes y programas de formación teórica que tendrán que seguir estos trabajadores, si ocurre, las entidades interesadas tendrán que dirigirse a las asociaciones patronales, gremios y sindicatos firmantes de este Convenio colectivo, los cuales los asesorarán en esta materia.
Con respecto a la remuneración de aquellos trabajadores contratos a través de esta figura normativa, ésta será la que se relaciona acto seguido:
Primer año de vigencia del contrato: 80 por ciento de la categoría profesional del convenio de referencia.
Segundo año de vigencia del contrato: 90 por ciento de la categoría profesional del convenio de referencia.
Se entenderá por categoría profesional de referencia aquélla en la cual se encuentre encuadrado a un trabajador que realice las mismas o similares tareas que el contratado en formación si bien en una relación de naturaleza temporal diferente a ésta o con un contrato de carácter indefinido.
Hay que indicar que esta remuneración se pagará con independencia del tiempo que dedique el empleado a la formación de carácter teórico.
En relación a lo que no se recoja en este artículo, será de aplicación el regulado en la normativa legal que sea vigente.
Teniendo en cuenta las especiales necesidades y características del sector que comportan frecuentes periodos de acumulación de trabajo y/o se producen excesos en la afluencia de clientes en temporadas concretas, las empresas pueden concertar contratas eventuales, al amparo de lo que disponen este Convenio colectivo y en el artículo 15.1, b) del Estatuto de los trabajadores, por una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, contados desde la fecha en que se produzcan los motivos que justifiquen su utilización.
Cuando se concierten estos contratos por tiempo inferior al máximo establecido, se podrán prorrogar antes de su finalización por acuerdo entre las partes, una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del máximo establecido.
Al acabarse el contrato por expiración del plazo máximo de 12 meses, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio o, a elección de la empresa, transformar en definitivo este contrato.
A efectos de lo que prevé el artículo 15,1 a) del Estatuto de los trabajadores, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que puedan cubrirse con contratas para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes:
Las campañas específicas, las ferias, exposiciones, ventas especiales y otras tareas comerciales que tengan perfiles propios y diferentes del resto de actividades.
La utilización de la modalidad contractual de obra o servicio para cualquiera de las tareas que se dejan dichas, que todas son, en principio, de duración incierta, pero que se considere que puede durar más de un año, requerirá la utilización del documento de autorización del contrato que, con la finalidad de evitar abusos e irregularidades, emitirá la Comisión paritaria mixta del convenio, y su comunicación de la finalización del contrato, en su caso. La utilización del documento oficial de la Comisión y el conocimiento, por su parte de la misma, de la contratación hecha, será requisito indispensable para el reconocimiento de la validez temporal del contrato.
Al acabarse el contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio o, a elección de la empresa, transformar en definitivo este contrato.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuándo se haya acordado la prestación de servicios por un periodo de horas al día, a la semana, en el mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo cumplido comparable.
Se entenderá un trabajador a tiempo completo comparable a un empleado que preste sus servicios en el mismo centro de trabajo con el mismo contrato y haciendo unas funciones idénticas o similares.
El número de horas complementarías factibles de formalizar en aquellos contratos de carácter indefinido no podrá exceder del 50 por ciento de las ordinarias contratadas. En cualquier caso la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarías no podrá exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial definido en el primer párrafo de este artículo.
Los trabajadores a tiempo parcial que hayan prestado servicios en la empresa durante un periodo de tres o más años, tendrán preferencia para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa. Por todo eso, las empresas tendrán que informar a sus trabajadores de las vacantes que puedan existir.
Para todo en lo no previsto en relación a los contratos a tiempo parcial estará a lo que se dispone en el arte. 12 del Estatuto de los trabajadores, en su redacción otorgada por el apartado 3º del art.1r de la Ley 122001 de 9 de julio.
2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados para reincorporarse a las funciones en estricto orden de antigüedad una vez reiniciadas las tareas objeto de sus contratos.
Una vez hecha el primer llamamiento, la empresa esta obligada a reincorporar a los empleados fijas-discontinuos en un periodo máximo de 30 días hábiles.
En todo lo no dispuesto en el presente apartado estará en lo recogido en el arte, 15.8 del Estatuto de los trabajadores.
Estará a lo que dispone la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración social de los Minusválidos (LISMI) y a sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquéllas como el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril (BOE del 20 de abril), por lo que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva del 2 por 100 a favor de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 (BOE de 2 de agosto) y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero (BOE de 21 de febrero) que regula los enclaves laborales como medida de fomento del trabajo de las personas con discapacidad.
Titulados/das de grado superior: Es el trabajador que tiene un título de grado superior, reconocido por el Ministerio de Educación y Ciencia, y ejerce en la empresa, permanentemente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su profesión, pero sin ningún tipo de sujeción a aranceles.
Titulados/desde grado medio: Es el empleado que tiene un título de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia o asimilado por disposición legal, y desarrolla las funciones propias de su profesión en las mismas condicionas establecidas en el párrafo anterior.
Director/a: Es el empleado que dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de dirección a su cargo, a las órdenes directas de la empresa y participando en la elaboración política de ésta.
Jefe de división: Es el empleado que, a las órdenes de un director, coordina y ejecuta, bajo su responsabilidad, todas aquellas normas que se dicten por una esmerada organización de la división comercial a su cargo.
Jefe de personal: Es el empleado que al frente de todo el personal de una empresa, dicta las órdenes oportunas para la perfecta organización y distribución del trabajo, cuya vigilancia le corresponde, como también la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.
Jefe de ventas: Es el empleado que tiene a su cargo la dirección y la fiscalización de todas las operaciones de venta que se realizan en el establecimiento, como también la determinación de las orientaciones o criterios de acuerdo con los cuales han de hacerse.
Jefe de compras: Es el empleado que realiza permanentemente, en los centros productores o en otros establecimientos las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.
Encargado/da general: Es el empleado que está al frente de un establecimiento del cual dependen sucursales en diferentes localidades o quien asume la dirección superior de diversas sucursales que radica en una plaza.
Jefe de almacén: Es el empleado que está al frente de un almacén y tiene a su cargo la reposición, la recepción, la conservación y el marcaje de las mercancías, la grabación de entradas y salidas, su distribución en las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.
Jefe de sucursal: Es el empleado que está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.
Jefe de grupo: Es el empleado que está al frente de diversas secciones en los establecimientos que tengan montada su organización sobre la base de esta estructura.
Viajante: Es el empleado al servicio de una sola empresa que realiza los viajes habituales, según la ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin disminuir su dignidad profesional. Cuando no actúa como tal, colaborará en el trabajo que le encomiende la empresa. Queda incluida en esta categoría la antigua categoría de corredor de plaza.
Vendedor/a de 1ª: Es el dependiente de 2ª con tres años de experiencia en la categoría dentro de la actividad de este convenio, cuya función fundamental consiste en hacer y concretar las ventas.
Para este cometido tiene que tener los conocimientos básicos de las piezas, los artículos, los accesorios y los complementos que vende, con la finalidad de orientar a los clientes. Estos conocimientos tienen que haber sido alcanzados durante el tiempo de servicio en la empresa.
Asimismo tiene que llevar a cabo todas las funciones complementarias relacionadas con las ventas, como la reposición de productos en las estanterías y vitrinas, y también la suya comanda en el almacén cuando sea necesario.
Vendedor/a de 2ª: Es el ayudante de 1ª o ayudante, con tres años de experiencia en la categoría dentro de la actividad de este convenio.
Su cometido es el mismo que el del vendedor de 1ª o vendedor.
Ayudante: Es el empleado con un año de experiencia en la categoría dentro de la actividad de este Convenio, el cual, una vez hecho el aprendizaje, auxilia a los vendedores en sus funciones propias, facilitándoles la tarea y puede realizar por sí mismo operaciones de venta.
Aprendiz/a de convenio: Es el trabajador que se inicia en el oficio de dependiente en la actividad de este Convenio. Durante los tiempos que figure adscrito en esta categoría profesional, el empresario, se obliga a iniciarlo, él mismo o mediante otro, en los conocimientos básicos y fundamentales de la profesión.
Asimismo y con la finalidad propiamente formativa, ayudará en la tarea de los dependientes y ayudantes.
Trabajador/a con contrato de formación: Éste es el trabajador más mayor de 16 años y menor de 20 que se inicia en el mundo laboral, por medio de la formalización de un contrato de formación.
Su tarea y funciones se tienen que regir sobre la base del estipulado en el artículo 12 de este Convenio.
Personal de informática: Hay que normalizar las funciones específicas de informática, adaptadas en el entorno actual, asignándolas unas categorías que definan esta especialización y que en el futuro, se tendrán que ir adaptando a los avances tecnológicos y la evolución del entorno.
Las categorías normalizadas, afectan exclusivamente aquellos puestos de trabajo que se concretan, enmarcados dentro de un departamento de informática, específicamente estructurado dentro de la organización de la misma empresa, o aquellas personas que realizan las funciones definidas para la categoría de analista, y que, enmarcados dentro de otros servicios, dependen jerárquicamente o funcionalmente del departamento de informática, como los que realizan todas las funciones especificadas para la categoría de perforista/grabador/a-verificador/a para facilitar información a centros de cálculo de oficinas de servicios ajenos a la empresa, y no los puestos de trabajo dentro de otros Departamentos, aunque para el desarrollo de su función utilicen medios informáticos, como mini ordenadores, terminales de teleproceso, tratamiento de textos y otros similares.
En consecuencia, las empresas, de acuerdo con sus necesidades y la normativa que aquí se desarrolla, fijarán la estructura, composición y clasificación del personal de informática.
Director/a: Es el empleado que coordina y se responsabiliza de las actividades de dirección a su cargo, a las órdenes directas de la empresa y participa en la elaboración de la política de ésta.
Jefa administrativo/va: Es el empleado que, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en diversas secciones, como correspondencia, publicidad, etc.
Secretario/a de dirección: Es el taquimecanógrafo que, a las órdenes inmediatas de un director, jefe de dirección o categoría similar, realiza funciones de carácter administrativo, despacha la correspondencia ordinaria, concierta entrevistas, etc.
Jefe de sección: Es el empleado que tiene la responsabilidad o dirección de una de las secciones en que el trabajo pueda estar dividida, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Son asimilados a esta categoría los contables y los cajeros que tienen personal directamente subordinado a ellos.
Contable, cajero/a, etc.: Se incluyen en ésta los contables y cajeros no comprendidos en anteriores categorías, también se incluye al taquimecanógrafo en idiomas extranjeros que coja cien palabras en el minuto, y las traduzca directa y correctamente en seis.
Oficial administrativo/va: Es el empleado con tres años de experiencia en funciones administrativas dentro de la actividad de este Convenio. Este trabajador té un sector de tareas a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad, todo bajo la dependencia de un jefe, ejecuta una o diversas de las siguientes funciones: redacción de correspondencia, custodia del principal capital de la empresa, planteamiento, cálculo y extensión de facturas complejas, realización de informes solicitados, trascripción en libros de contabilidad, liquidación de subsidios y seguros sociales, y resto de servicios importantes con iniciativa y responsabilidad relacionados con los anteriores, de carácter estrictamente indicativo.
Se considerarán incluidos en esta categoría los taquimecanógrafos/as que cojan al dictado un mínimo de ciento veinte palabras por minuto y las traducen directa y correctamente en seis.
Auxiliar administrativo/va u operador/a de informática: Es el aspirante administrativo con dos años de experiencia en la categoría dentro de la actividad de este Convenio.
Se sin embargo el empleado que, con conocimientos generales de carácter administrativo e informática, auxilia a los oficiales y los jefes en la ejecución de trabajos propios de esta categoría con las siguientes funciones: Redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para liquidación de intereses e impuestos, mecanografía, etc. se incluyen en esta categoría los taquimecanógrafos/se que, sin llegar a la velocidad exigida a los oficiales, alcancen un mínimo de 80 palabras por minuto, y las traducen en seis.
Aspirante administrativo/a: Se el empleado que realiza funciones administrativas con un año de experiencia dentro de la categoría en la actividad de este Convenio.
Auxiliar de caja: Se el empleado que auxilia en el cajero en sus funciones y realiza al cobro de las ventas al contado, la revisión de los tickets de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualquier operación parecida.
Dibujante: Se el empleado que realiza con iniciativa propia dibujos artísticos propios de su competencia profesional.
Escaparatista: Se el empleado que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates o vitrinas, con la finalidad de exponer al público los artículos objeto de venta.
Delineante: Se el técnico con capacitación para desarrollar proyectos sencillos, levantamiento e interpretación de planos y tareas parecidas.
Profesional de oficio de 1ª: Se incluyen en este epígrafe los trabajadores que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiera aprendizaje en cualquiera de las categorías de oficial 1ª y 2ª. Se incluyen en esta clase los ebanistas, carpinteros, barnizadores, electricistas, mecánicos, pintores, etc. Se adscriben a la categoría de oficiales de 1ª o de 2ª los que trabajan con iniciativa y responsabilidad propia, según el grado de atención en la realización de su cometido y rendimiento. Restan excluidos del dispuesto en el párrafo anterior los conductores de vehículos de motor de explosión, los cuales se considerarán oficiales de primera cuando tengan conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica, y de segunda, en otro caso.
Profesional de oficio de 2ª: Se el empleado con dos años de experiencia dentro de la actividad de este Convenio que colabora y auxilia al profesional de oficio de 1ª.
Mozo/a especializado: Se el empleado que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen una cierta práctica en su ejecución. Entre estos trabajos hay que empaquetador o embalaje, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con los complementarios de reparto y facturación, con el cobro o sin de las mercancías de transporte; pesar las mercancías y cualquier otro trabajo parecido.
Mozo/a: Es el empleado que efectúa los transportes de las mercancías dentro de o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes a los cuales no hace falta empaquetación o embalaje y les reparte o realiza cualquier otra tarea que exige predominantemente esfuerzo muscular. También se le puede encomendar tareas de limpieza del establecimiento. El mozo que cumple 25 años y que tiene una antigüedad mínima en la empresa de tres años en el mismo cargo pasa a la categoría de mozo especializado a todos los efectos. Queda incluida en esta categoría la antigua categoría de empaquetador.
Mozo/a torista: Es el mozo que de manera habitual conduce carretillas contrapesadas elevadoras de ruedas grandes.
Telefonista: Es quien atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el interior y con el exterior y anotando y transmitiendo todos los encargos que recibe.
Ascensorista: Es el empleado mayor de 18 años encargado del funcionamiento de los ascensores mecánicos, que transporta e informa a los clientes.
Conserje: Es el subalterno encargado de distribuir el trabajo de los ordenanzas y quien te cuida del adorno y la policía de las diferentes dependencias.
Cobrador/a: Es el empleado mayor de 21 años que tiene como ocupación habitual realizar por cuenta de una sola emprendida comercial, cobros y pagos fuera del establecimiento.
Ordenanza: Es el empleado mayor de 18 años que hace encargos, recopilación y libra la correspondencia, atiende los ascensores y otros trabajos similares, puede estar a cargo del teléfono y realizar trabajos rudimentarios de oficina como el franqueo y cierre de la correspondencia, copia de cuentas, ayudar al apunte de facturas, etc.
Portero/a: Su misión especial es vigilar las puertas y acceso a los locales.
Vigilante: Es el empleado que té a su cargo el servicio de vigilancia, diurna o nocturna dentro de o fuera de las dependencias del establecimiento o casa comercial.
Personal de limpieza: Es el que se ocupa de la limpieza de los locales.
Las categorías que se han relacionado, se entienden tanto para el personal masculino como femenino.
Véase la revisión del IPC para el período del 1-4-2011/31-3-2012 y la actualización de las tablas salariales para el período de 1-4-2012/31-3-2013 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña («D.O.G.C.» 22 julio 2013).
Véase el Acuerdo sobre tablas definitivas para el período de 1.4.2012 a 31.12.2013, del Convenio colectivo de trabajo para el sector de comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña («D.O.G.C.» 1 agosto 2013).
Véase las tablas salariales 1.4.2011 a 31.3.2012, periodo 1.4.2012 a 31.3.2013; y periodo 1.4.2013 a 31.3.2014 y 1.4.2014 a 31.3.2015 del Convenio colectivo de comercio del vidrio, loza, cerámica y similares, Cataluña («D.O.G.C.» 22 noviembre).
Se establecen para la vigencia de este Convenio los siguientes incrementos salariales:
Primer año de vigencia del convenio:
Incremento del 1,40%, tal como lo recogen las tablas salariales anexas.
Segundo año de vigencia del convenio:
Incremento del 2,60%, tal como lo recogen las tablas salariales anexas.
Tercer año de vigencia del convenio:
Incremento del 1%, que se actualizará según el IPC real + 0,5%, una vez se conozca el IPC real, tal como lo recogen las tablas salariales anexas.
Cuarto año de vigencia del convenio:
Los posibles retrasos generados durante el primero y segundo año de vigencia de este convenio tendrán que ser abonados durante los cuatro meses siguientes a la publicación del convenio en el diario oficial correspondiente.
Se establece un Plus de transporte para cada una de las categorías profesionales, en su parte alícuota por día de trabajo efectivo en jornada cumplida para todos los trabajadores afectados por este Convenio que figura junto con la tabla salarial, y que se irá actualizando con la misma fórmula de revisión y pago de atrasos, si ocurre, en esta tabla salarial.
Las empresas afectadas por este Convenio tienen que pagar a sus trabajadores la cuantía de una mensualidad en concepto de cada una de las pagas siguientes:
Beneficios: Se hará efectiva hasta el 22 de marzo
Verano: Se hará efectiva hasta el 22 de junio
Navidad: Se hará efectiva hasta el 22 de diciembre
Aquellos trabajadores que perciben comisiones o incentivos de acuerdo con las ventas compensan la paga de beneficios con estas comisiones, siempre que el importe iguale o rebase el de una mensualidad.
Desde 31 de julio de 1997 esta definitivamente suprimido el concepto económico antigüedad o aumento periódico por tiempo de servicio.
No obstante, las cantidades percibidas por los trabajadores por este concepto, se mantendrán en un complemento ad personam denominado Complemento desvinculación (CEV) y no será compensable o absorbible con ningún otro incremento de convenio, siéndose revalorizable anualmente con el incremento que se pacte.
Como premio a la jubilación voluntaria anticipada de aquel personal con más de 20 años de servicio en la empresa, se establece una gratificación consistente en el siguiente escalado:
Por 5 años antes del periodo reglamentario (60 años): 15 mensualidades
Por 4 años antes del periodo reglamentario (61 años): 12 id.
Por 3 años antes del periodo reglamentario (62 años): 9 id.
Por 2 años antes del periodo reglamentario (63 años): 7 id.
Por 1 año antes del periodo reglamentario (64 años): 4 id.
Se entiende como «periodo reglamentario» lo que establezca la ley vigente en cada momento.
El premio restará devengado cuando sea aceptada la jubilación por la Seguridad Social. Caso de rebajarse la edad de la jubilación por parte de la Seguridad Social en su formulación actual, el escalado sería condicionado a las nuevas edades, no representando ningún incremento en sus valores.
Para este caso, se puede aplicar lo que dispone el RD. 1.194/85, de 17 de julio siempre que haya acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado.
Se establece la jubilación obligatoria, para todos los trabajadores que cumplan o hayan cumplido la edad de jubilación que establezca la ley, siempre que concurran los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador afectado haya completado los periodos de carencia necesarios para percibir la correspondiente pensión de jubilación al 100% de su cuantía.
b) Que la empresa dirija al trabajador un escrito en lo que conste la exigencia del cumplimiento de la referida obligación y el compromiso de asegurar una oportunidad de puesto de trabajo para un trabajador desempleado, utilizando cualquier modalidad contractual aplicable, a excepción del tiempo parcial, por una duración mínima de un año. Si durante el plazo de aquel año se produjera el despido del trabajador contratado, la empresa lo tendrá que sustituir por otro en el plazo máximo de 15 días. El cese por jubilación y la nueva contratación tendrían que efectuarse en el plazo de un mes de la citada notificación escrita.
Lo recogido en este artículo se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores a solicitar la jubilación con carácter voluntario, de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento. En estos casos no existirá la obligación correlativa de proceder a contratar a un desempleado por parte de la empresa.
El salario hora profesional se obtiene, para cada categoría, multiplicando el salario pactado por este Convenio, per 15 y dividiendo este producto por el total de horas anuales de trabajo acordadas por el artículo 11.
En caso de baja por enfermedad o accidente laboral acreditado debidamente, los trabajadores tienen que percibir el importe íntegro de su salario sin tener en cuenta el plus de transporte, aunque hayan sido sustituidos, durante el tiempo de la incapacidad laboral transitoria.
Todos los trabajadores disfrutan anualmente de unas vacaciones ininterrumpidas, de conformidad con las condiciones siguientes:
Tienen una duración de 30 días naturales
En caso de acuerdo entre la empresa y el trabajador puede adoptarse uno otra modalidad.
Las vacaciones se disfrutan de mayo a septiembre, son rotativas y no tienen en cuenta la antigüedad.
No obstante, las zonas reconocidas como turísticas, pueden modificar estos periodos de vacaciones.
En el caso de que una vez empezadas las vacaciones se produzca una incapacidad temporal, o el periodo de suspensión de contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores, o que la incapacidad temporal se produzca antes de lo inicio de las vacaciones, éstas no se perderán y, así, se disfrutarán, bien en el periodo inmediato posterior a la situación de alta médica o bien en cualquier otro momento. En caso de no ser posible disfrutarlas al año natural en curso, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas el año inmediato posterior.
Las trabajadoras y trabajadores en situación de baja por maternidad/paternidad no perderán el disfrute de las vacaciones que, además, las podrán añadir al periodo de baja por maternidad/paternidad, y al sucesivo periodo de acumulación de lactancia en caso de hacer uso de este derecho.
Anualmente, las empresas junto con la representación legal de los trabajadores elaborarán el calendario laboral, que tendrá que exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Este calendario tendrá que formalizarse y estar expuesto nunca más tarde del mes de diciembre del año anterior.
Igualmente, las empresas elaborarán conjuntamente con los delegados de personal, comités de empresa, delegados sindicales o trabajadores en el caso de que no existan los anteriores, el calendario de vacaciones de verano. Este calendario tendrá que formalizarse antes del final del mes de febrero de cada año.
30.1 El trabajador tiene que acreditar delante de la empresa el hecho y el resto de circunstancias que dan lugar al disfrute de la licencia.
30.2 Los motivos para disfrutar del permiso se tienen que comunicar en la empresa por escrito, con la antelación posible.
Restan exceptuados los casos de urgencia, en los cuales el trabajador tiene que comunicar el hecho a su empresa durante las 24 primeras horas, sin perjuicio de posterior justificante.
30.3 Las licencias se tienen que conceder en las fechas en que tengan lugar los hechos que las motivan.
30.4 En caso de que coincidan diferentes causas de licencia se ha de concederá solamente la que tenga asignado un número más alto de días a disfrutar.
30.5 Los permisos retribuidos en los cuales se hacen noticia en este artículo, tienen que ser abonados a salario real, se a decir, en la misma forma y cantidad que se cobra un día de trabajo.
30.6 Las licencias retribuidas son las siguientes:
30.6.1 En caso de matrimonio, o establecimiento como pareja de hecho debidamente inscrita en los registros oficiales habilitados al efecto, 15 días naturales.
30.6.2 Por enfermedad grave, nacimiento, defunción, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 3,4, o 5 días naturales, según tenga lugar dentro de la misma provincia, en las provincias limítrofes o en el resto de España o extranjero, respectivamente.
30.6.3 Por boda de hijos, hermanos o padres, 1 día natural o 2 días naturales si se fuera de la Comunidad Autónoma.
30.6.4 Por cambio de domicilio habitual, 1 día natural.
30.6.5 Por el tiempo indispensable por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, en las condiciones establecidas en el artículo 37.3.d) del Estatuto de los trabajadores.
Los permisos referenciados en las anteriores puntos 2 y 3 se concederán igualmente a las parejas de hecho debidamente inscritas en el registro correspondiente
30.7 Las trabajadoras, por amamantamiento de un hijo más pequeño de nueve meses, tienen derecho a una hora efectiva de ausencia del trabajo, que se disfrutará en la entrada o salida del trabajo, o a la acumulación de este periodo de amamantamiento a la baja por maternidad, que equivaldrá a 4 semanas. Este permiso lo puede disfrutar tanto la madre como el padre indistintamente en caso de que ambos trabajen.
30.8 La persona que, por razones de guarda legal, tenga a su cargo directo un menor de ocho años o uno discapacitado físico o psíquico que no haga ningún trabajo retribuido, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, uno octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
Hay que facilitar a los trabajadores que prestan servicio a secciones, cuyo trabajo comporta un desgaste de la ropa superior al normal, como también a todo el personal subalterno, guardapolvo, ranas o ropa adaptada en el trabajo que hacen.
La ropa de trabajo no se considera propiedad del trabajador y para reponerla tiene que entregar la ropa usada.
Las empresas pueden exigir que esta ropa tenga grabado el nombre o el anagrama de la empresa o de la sección a la cual pertenece el trabajador. Los gastos producidos por esta causa son a cargo de las empresas.
Con respecto al resto del personal, y en relación en lo que afecta al uso de unas piezas de ropa determinadas en el ejercicio de su trabajo, hay que atenerse a aquello que al respecto cada empresa pacte con el Comité, los delegados de personal o sindicales o, si esta representación no existe, los trabajadores.
1. En el supuesto de parto, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo tendrá una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple con dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerto de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que quede del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parte de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, excepto en el caso que en el momento de su efectividad la reincorporación suponga un riesgo para la salud.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que por cualquier otra causa, el neonato tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancias de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Quedan excluidos de éste computo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En el caso de mujer embarazada, ya a partir del quinto mes se facilitará transitoriamente más adecuado a las suyas circunstancias, teniendo en cuenta las posibilidades técnicas y organizativas de la Empresa.
2. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente, de menores hasta 6 años, estará a lo dispuesto al efecto en el art. 48.4 del Estatuto de los trabajadores.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años para cuidar de cada hijo, tanto si es por naturaleza, como por adopción o, en el supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de alta por maternidad o, en su caso, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año los trabajadores para cuidar de la atención de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por ellos mismos y no realice ninguna actividad retribuida.
El periodo en el que el trabajador esté en situación de excedencia conforme a lo que se establece en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, donde tendrá que ser convocado a participar por el empresario, especialmente en su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este tiempo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En todo lo no previsto en este apartado estará en lo dispuesto en el art. 46.3 del estatuto de los trabajadores.
Todo el personal que haga cobros por orden expresa de la empresa, sin que ésta sea la actividad propia de su tarea profesional, queda eximido de cualquier responsabilidad al respecto siempre que se trate de errores involuntarios y sin ninguna trascendencia.
No se puede establecer discriminación laboral en el trabajo, las retribuciones, las jornadas y otros condicionas de trabajo por circunstancias de sexo, origen, religión, estado civil, raza, condición social, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa o lengua dentro del estado español.
De la misma manera, las empresas se encuentran obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Con respecto a eso, hay que atenerse a lo que se refiere en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Planes de igualdad:
De conformidad con lo que dispone la Ley orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan unos o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior tendrán que dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias para la elaboración y aplicación del mencionado plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las otras empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.
A efectos de lo que regula el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación tendrá que tenerse en cuenta lo que señala el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según lo cual, no constituirá discriminación en el acceso a la ocupación, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas al contexto en el que se lleven a cabo, esta característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Igualmente, la Ley orgánica 3/2007 tendrá que ser interpretada siempre en términos de razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y la ocupación y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo eso no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto de la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar de alguna manera motivadas por las razones antes mencionadas. Lo que no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan ningún tipo de discriminación sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, la finalidad del cual es facilitar en éstas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.
Concepto de los planes de igualdad:
Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación en razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a conseguir, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Diagnóstico de situación:
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso tengan que conseguirse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos separados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso a la ocupación, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo eso a efectos de constatar, si fuera el caso, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres faltas de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación en razón de sexo que supongan la necesidad de fijar los mencionados objetivos.
De todo eso las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
El diagnóstico de situación tendrá que proporcionar datos separados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:
b) Distribución de la plantilla en relación con tipo de contratos.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenamiento de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otros.
i) Promociones último año especificando grupo profesional y sitios a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
Igualmente tendrán que diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de ocupación y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
Objetivos de los planes de igualdad:
Una vez realizada el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a conseguir en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres faltas de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente en las áreas de acceso a la ocupación, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con eso se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de ocupación y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del sitio ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en sitios que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en sitios en los que están sotsrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras en relación en el de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con la finalidad de garantizar la permanencia en la ocupación de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de ocupación.
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para sitios que tradicionalmente hayan sido ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén escondiendo una discriminación sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de laso mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
- Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. (LI).
- Con esta finalidad y en cumplimiento de la Ley orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en el plazo de un mes desde la firma de este Convenio colectivo, las empresas constituirán la comisión de igualdad para la elaboración de un plan de igualdad que tendrá que negociarse siguiendo los criterios establecidos en la mencionada Ley Orgánica.
Principio de igualdad retributiva
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directamente o indirectamente, sea la naturalidad de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse ninguna discriminación en razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus reglamentos de desarrollo, suponen un avance significativo respecto de la situación anterior existente en materia de salud laboral. La Comisión negociadora de este Convenio, convencida de que la mera existencia de este marco legal de ámbito general constituye un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral, se compromete a que la atención de la salud y la prevención de riesgos en el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral.
En virtud de todo eso, serán de aplicación todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento en cuántas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, siguiendo los criterios de aplicación y valoración que determinen los organismos competentes.
Siempre que se produzca un accidente, una copia del parte de lo mismo será facilitada al trabajador lesionado y otra al Comité de Seguridad y Salud, quién tendrá que atenerse a la confidencialidad y a todo aquello estipulado por la Ley 15/1999 de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.
1. Acoso sexual:
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante o ofensivo. Constituye acoso en razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Acoso moral:
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de manera sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directamente o indirectamente un menosprecio o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocionalmente y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el lugar, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia o fustigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el puesto de trabajo.
3. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador.
Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo: No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún trabajador.
No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún trabajador, ya sea encargando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para lo que no esté cualificado, etc.
No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que tenga que recibir a cualquier trabajador para la realización de su trabajo; sin mantenerlo en situación de ambigüedad de rol, no informándolo sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándolo, criticándolo sobre temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).
No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.
4. Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia, por parte de lo que se entienda afectado por una situación de acoso, delante de un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto.
Cualquiera denuncia de este tipo se ha poner en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores y, en su caso, del Comité de Seguridad y Salud, siempre que así lo solicite la persona afectada.
En las investigaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuántas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.
5. Durante este proceso, que tendrá que estar tramitado en un plazo máximo de 10 días, todos los actuantes guardarán una absoluta confidencialidad y reserva para afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
6. La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se encuentre dentro del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción. Si el trabajador denunciante lo solicita se le tendrá que entregar copia del expediente instruido.
A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.
Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previstos a la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Entre las mismas se pueden destacar:
1) Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan las víctimas cambiar de residencia.
2) Permisos de trabajo retribuido con el fin de que puedan realizar las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, asistencia a tratamiento psicológico, etc.).
3) Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.
4) Anticipación del periodo vacacional.
Anualmente, todo el personal acogido a este Convenio colectivo se le facilitará someterse, en los términos previstos el artº. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a un reconocimiento médico, completado con pruebas adaptadas a los riesgos a que es sometido y conductas más frecuentes en relación con su puesto de trabajo. En este servicio, o mediante la Seguridad Social, siempre a voluntad de la trabajadora, se incluirá el examen ginecológico.
El tiempo utilizado en los mismos será computado como horas de trabajo.
39.1 Para atender la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, hay que aplicar los criterios de máxima restricción.
39.1.1 Hay que hacer las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes, como también en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.
39.1.2 Hay que mantener, además de la posibilidad de contratación temporal o parcial de personal, las horas extraordinarias legalmente establecidas necesarias para atender pedidos, para cubrir periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural y de organización que se sigan de la naturaleza de la actividad de que se trate. El número total de estas horas no puede rebasar el límite máximo legalmente establecido.
39.2 La dirección de la empresa tiene que informar periódicamente al Comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales del número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, si ocurre, la distribución por secciones. Asimismo, de acuerdo con esta información y los criterios mencionados, la empresa y los representantes de los trabajadores tienen que determinar el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias.
39.3 Las horas extraordinarias se tiene que pagar, de acuerdo con el estipulado por la normativa laboral aplicable y vigente, o, si ocurre, puede compensar tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a la realización. La opción entre la una y la otra posibilidad se tiene que hacer dentro de cada empresa.
Faltas del personal
Las acciones u omisiones punibles en que puedan incurrir los trabajadores en las empresas, según su índole y circunstancia, se califican como faltas leves, graves y/o muchos graves:
40.1 Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier tarea.
40.2 De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferiores a 30 minutos, siempre que de estos retrasos no deriven para la función especial del trabajador, graves perjuicios por el trabajo que la empresa le tiene encomendada. Si es así se tiene que calificar de falta grave.
40.3 No cursar, en tiempo oportuno, la baja correspondiente cuándo se falte al trabajo por motivo justificado, a menos que se pruebe que no lo ha habido posibilitado de hacerlo.
40.4 Dejar el trabajo sin causa justificada, aunque sea por poco tiempo.
40.5 Pequeños descuidos en la conservación del material.
40.6 No atender al público con la corrección y la diligencia debidas.
40.7 No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
40.8 Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no esté delante del público.
40.9 Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
Se califican de faltas graves las siguientes:
41.1 Mes de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidos en el periodo de un mes.
41.2 Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán faltas muy graves.
41.3 Entregarse a juegos y distraciones cualesquiera estando de servicio.
41.4 La simulación de enfermedad o accidente.
41.5 La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si esta desobediencia implica alteración manifiesta del trabajo o de ella se deriva perjuicio notorio para la empresa puede ser considerada falta muy grave.
41.6 Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
41.7 Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.
41.8 Falta de respeto o consideración al público.
41.9 Discusiones molestas con los compañeros de trabajo en presencia del público.
41.10 Realizar, sin el permiso oportuno, tareas particulares durante la jornada, como también utilizar, para uso propio, herramientas o materiales de la empresa.
41.11 La embriaguez, fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.
41.12 La reincidencia en más de cinco faltas leves, aunque sean de otra naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo sanción por el medio que no sea la amonestación verbal.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
42.1 Más de 10 faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un periodo de seis meses o veinte durante el año.
42.2 Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, como también en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin autorización de la empresa.
42.3 Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, utillaje, herramientas, maquinaría, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa.
42.4 El robo, hurto o malversación cometidos dentro de o fuera de la empresa.
42.5 La embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera, siempre que este segundo caso fuera habitual.
42.6 Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados en la empresa.
42.7 Revelar a elementos ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
42.8 La concurrencia desleal o prestación laboral o de servicios de un trabajador para otros empresarios de un mismo sector o ramo.
42.9 Los maltratos de palabra una obra, el abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, los compañeros de trabajo y los subordinados.
42.10 La falta de limpieza personal, siempre que al respecto se haya llamado la atención reiteradamente al trabajador, o sea de tal índole que produzca queja justificada a los compañeros que trabajan en el mismo local.
42.11 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
42.12 Originar frecuentes peleas y disputas con los compañeros de trabajo.
42.13 La falta de respecto a la intimidad y la consideración debida a la dignidad y las ofensas verbales o físicas de carácter sexual, ejercidas contra algunos trabajadores o algunas trabajadoras de la empresa.
42.14 La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que tenga lugar dentro de un periodo de seis meses de la primera.
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de trabajo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves: Suspensión de trabajo y sueldo de 3 a 10 días.
Por faltas muy graves: Suspensión de trabajo y sueldo de 11 a 50 días o despido.
Corresponde a la dirección de la empresa, con el conocimiento del Comité o de sus delegados, la facultad de sancionar de forma disciplinaria a sus trabajadores.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días de su conocimiento por la empresa, y las graves y muy graves a los 60 días de este conocimiento por la empresa de su cometido y, en todo caso, a los seis meses de haber-se cometido.
Las infracciones cometidas por las empresas serán sancionadas, según su naturaleza, por la Autoridad competente, vista su gravedad.
El abuso de autoridad tiene que ser puesto, por parte del trabajador afectado, en conocimiento del Comité o Delegado sindical, que lo tiene que denunciar, si ocurre, ante la Autoridad competente.
El personal incluido en este Convenio que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de una empresa, tiene que comunicarlo a la dirección al menos, con 15 días de antelación a la fecha en que se tenga que dejar de prestar servicio.
El incumplimiento, por parte del trabajador, de la obligación de preaviso con la mencionada antelación, da el derecho a la empresa de descontar de la liquidación del trabajador el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
Asimismo las empresas están obligadas a comunicar el preaviso de cese con una antelación mínima de 15 días, en todas las modalidades de contratación de duración superior a un año. El incumplimiento comportará la obligación del pago de una cantidad equivalente al salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Garantía sindical
Las empresas, para dar cumplimiento a lo que dispone la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS), tienen que respetar el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, tienen que admitir que los trabajadores afiliados a un sindicato pueden hacer reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal de las empresas; no pueden sujetar el puesto de trabajo de un trabajador a la condición que no se afilie o a la renuncia de su afiliación sindical, como tampoco despedir a un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra manera a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos pueden dar información a todas aquellas empresas que dispongan de una afiliación suficiente y apreciable, con vistas a distribuirla fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de esta práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo. Los centros de trabajo que tienen una plantilla de 5 trabajadores o más tienen que tener tablón de anuncios; los sindicatos debidamente implantados pueden insertar comunicaciones, y, a este efecto, previamente tienen que hacer copias a la dirección o titularidad del centro.
Secciones sindicales y delegado sindical :Con respecto a los centros de trabajo con una plantilla que rebase a los 50 trabajadores y con una afiliación a los sindicatos o a las centrales superior al 15% de la plantilla, la representación del sindicato central tiene que ser ejercida por un delegado.
El sindicato que reúna la posesión del derecho a la representación mediante la titularidad personal en cualquier empresa lo tiene que acreditar delante de esta empresa de manera fehaciente; acto seguido, la empresa tiene que reconocer a este delegado su condición de representante del sindicato con carácter general.
El delegado sindical tiene que ser miembro del Comité de empresa, y tiene que ser designado de acuerdo con los estatutos de la central o del sindicato que representa.
Son funciones de los delegados sindicales:
51.1 Representar y defender los intereses del sindicato que representa, como también los de los afiliados a la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las empresas respectivas.
51.2 Poder asistir a las reuniones del Comité de empresa, de los Comités de seguridad e higiene en el trabajo y de los Comités paritarios de interpretación con voz y voto, siempre que estos órganos admitan previamente la presencia.
51.3 Tener acceso a la misma información y documentación que la facilitada por la empresa al Comité de empresa, de acuerdo con lo que regula la Ley; están obligados a guardar silencio profesional en las materias que ocurra legalmente. Tienen las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y por este Convenio colectivo a los miembros del Comité de empresa.
51.4 Ser escuchados por la empresa en el tratamiento de los problemas de carácter colectivo que afecten los trabajadores en general y los afiliados al sindicato.
51.5 Asimismo, ser informado y escuchado por la empresa con carácter previo:
51.5.1 Sobre los despidos y las sanciones que afecten a los afiliados al sindicato, siempre que esta afiliación conste de forma fehaciente a la empresa.
51.5.2 En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de ocupación, traslado de trabajadores, siempre que sean de carácter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre cualquier proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
51.5.3 La implantación o la revisión de los sistemas de organización del trabajo o cualquiera de sus consecuencias posibles.
51.6 Poder recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones; todo eso, fuera de las horas efectivas de trabajo.
51.7 En materia de reuniones, con respecto al procedimiento, hacer ajustar la conducta de las dos partes a la normativa legal vigente.
Por requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ejercen la representación en que hace referencia este apartado, las empresas tienen que descontar de la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de esta operación tiene que perdonar a la dirección de la empresa un escrito en que exprese claramente la orden del descuento, la central o el sindicato a qué pertenece y la cuantía de la cuota, como también el número de la cuenta corriente o de la libreta de la caja de ahorros a la cual tiene que ser transferida la cantidad correspondiente. Las empresas tienen que hacer efectivas estas detracciones, a no ser que se haga una indicación en sentido contrario, durante periodos de un año.
La dirección de la empresa tiene que entregar una copia de la transferencia a la representación sindical de la empresa, si hay.
Puede solicitar la situación de excedencia, cualquier trabajador en activo que ejerza un cargo sindical de relevancia provincial, del nivel de secretario del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Tiene que permanecer en esta situación mientras ejerza el cargo mencionado, y se tiene que reincorporar a su empresa si lo solicita en el plazo de un mes al terminar este ejercicio. Con respecto a las empresas con una plantilla inferior a los 50 trabajadores, los afectados por la finalización de su excedencia tienen que cubrir la primera vacante de su grupo profesional que haya a su plantilla de pertenencia, salvo el pacto individual que establezca el contrario.
Hay que conceder a los delegados sindicales o a los cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas implantadas nacionalmente y que participen en la Comisión negociadora del Convenio colectivo, siempre manteniendo la vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, permisos retribuidos por estas empresas con vistas a facilitarles la tarea como negociadores y durante el transcurso de la mencionada negociación, siempre que la empresa sea afectada por la negociación en cuestión.
Sin perjuicio de los derechos y las facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y a los delegados de personal las funciones siguientes:
55.1 Ser informado por la dirección de la empresa:
55.1.1 Trimestralmente, de la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa, la evolución de los negocios y la situación de la producción y las ventas de la entidad, su programa de producción y la evolución probable de la ocupación de la empresa.
55.1.2 Anualmente, la dirección tiene que conceder y poner a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa tenga la forma de sociedad por acciones o participaciones, todos aquellos documentos que se den a conocer a los socios.
55.1.3 Con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, de las reestructuraciones de la plantilla, de los cierres, totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, del traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y de los planes de formación profesional de la empresa.
55.2 De acuerdo con la materia de que se trate:
55.2.1 De la implantación o la revisión de sistemas de organización del trabajo y de cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
55.2.2 De la función, la absorción o la modificación del status jurídico de la empresa, si comportan cualquier incidencia sobre el volumen de la ocupación.
55.2.3 Del modelo o los modelos de contrato de trabajo utilizados habitualmente por el empresario, que los tiene que facilitar al Comité de empresa; el Comité está legitimado para hacer las reclamaciones adecuadas delante de la empresa y, si ocurre, la autoridad laboral competente.
55.2.4 De las sanciones impuestas por faltas muy graves, especialmente en el supuesto de despido.
55.2.5 De todo lo que haga referencia a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y los ceses y ascensos.
55.3 Ejercer una tarea de vigilancia con respecto a las materias siguientes:
55.3.1 El cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, como también el respecto de los pactos, las condiciones y los usos vigentes de la empresa; si ocurre, tiene que formular las acciones legales oportunas delante de la empresa y los organismos o tribunales competentes.
55.3.2 La calidad de la docencia y de su efectividad en los centros de formación y capacitación de la empresa.
55.3.3 Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
55.3.4 Participar, de la manera determinada reglamentariamente, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
55.3.5 Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de todas aquellas medidas que velen por el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
55.3.6 Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo que hace referencia al ámbito de su competencia.
55.3.7 Observar silencio profesional por parte de los miembros del Comité de empresa, como también su conjunto, con respecto a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, incluso después de haber dejado de pertenecer al Comité de empresa, especialmente con respecto a todas aquellas materias cuyo carácter reservado señale expresamente la dirección.
55.3.8 El Comité no sólo tiene que velar para que los procesos de selección de personal cumplan la normativa vigente o pactada, sino también por el principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de ocupación.
56.1 Ningún miembro del Comité de empresa ni ningún delegado de personal puede ser despedido o no sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni tampoco durante el año siguiente al cese, a no ser que sea originado por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecen a otras causas, hay que tramitar el expediente contradictorio en que, aparte del interesado, sean escuchados el Comité de empresa o el resto de los delegados de personal y el delegado del sindicato en el cual pertenezca, en el supuesto de que fuera reconocido como tal por la empresa.
Los miembros del Comité de empresa y los delegados de personal tienen prioridad de permanencia en la empresa o en los centros de trabajo con respecto al resto de trabajadores en los casos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
56.2 No pueden ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del ejercicio de su representación.
56.3 Pueden ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa con respecto a las materias propias de su representación, y pueden publicar o distribuir, sin perturbar el desarrollo normal del proceso de producción, todas aquellas publicaciones de interés laboral o social, siempre que lo comuniquen previamente a la empresa y ejerzan estas tareas de conformidad con la norma legal vigente a este efecto.
56.4 Disponen del crédito de horas mensuales retribuidos que la ley determina con un máximo de 33 horas en aquellos centros donde la plantilla sea igual o inferior a 250 trabajadores. Si el número de empleados es superior hay que tener en cuenta lo que establezca la normativa vigente.
Estas horas podrán ser acumuladas semestralmente entre los representantes legales de los trabajadores incluido el delegado sindical.
La acumulación se podrá hacer ante la representación legal de los trabajadores delegados de personal, miembros del comité de empresa y los delegados sindicales en la empresa, pertenecientes a una misma central sindical.
En caso de que los representantes legales de los trabajadores acumulen las horas sindicales, éstas tendrán que ser comunicadas a la empresa por las centrales sindicales.
En concepto de comisiones a los delegados sindicales, hay que pagar las que corresponden durante el tiempo en que hayan ejercido este cargo como a disfrutar de las horas a que tienen derecho.
Estas horas tienen que ser retribuidas sobre la base de la media de las comisiones que han devengado durante el trimestre natural anterior al mes en que haya tenido lugar.
Se pueden acumular finos el 100% de las horas de los diferentes miembros del Comité y los delegados de personal en uno de los componentes o en más de uno, sin rebasar el máximo total determinado por la ley; pueden quedar relevados de sus trabajos sin perjuicio de su remuneración.
Asimismo, no se computa dentro del máximo legal de horas el exceso sobre este máximo con motivo de la designación de delegados de personal o miembros del Comité como componentes de comisiones negociadoras o convenios colectivos, con respecto a los afectados, y por la realización de sesiones oficial por medio de las cuales estas negociaciones transcurran, siempre que la empresa en cuestión sea afectada por el ámbito de negociación mencionado.
56.5 Sin rebasar el máximo legal, pueden consumir las horas retribuidas de que disponen con el fin de prever la propia asistencia a los cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.
Ambas representaciones acuerdan que las condiciones de este Convenio, una vez registradas por la Autoridad laboral, no podrán ser corregidas o alteradas, salvo disposición de rango superior.
Las partes negociadoras trasladarán a la Comisión paritaria de este convenio el estudio pormenorizado de las actuales categorías profesionales, a los efectos de su reordenación con el objeto de adecuarlas a la realidad actual del sector suprimiendo aquéllas que hayan quedado obsoletas.
A tales efectos se crea una Comisión de estudio formada por 8 miembros, 4 en representación de los trabajadores del sector (2 representando al sindicato UGT y 2 más representante al sindicato CCOO) y otros 4 en representación de las empresas, los cuales podrán aportar 2 asesores para cada una de las representaciones. La primera reunión de esta Comisión se celebrará la primera decimoquinta de septiembre.
Esta Comisión de estudio se compromete a mantener reuniones periódicas durante la vigencia de la presente norma colectiva, a los efectos de incorporar en el próximo convenio el nuevo desarrollo de las categorías profesionales del sector.
A) La Comisión paritaria existente tiene que entender en todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de este Convenio y de sus normas.
B) La Comisión paritaria está formada por dos miembros de UGT, dos miembros de CCOO y cuatro miembros en representación de todas las asociaciones empresariales vinculadas al Convenio. Asimismo forman parte de la mencionada Comisión los suplentes en el mismo número para cada una de las entidades sindicales y patronales referidas.
C) Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable del 60 por ciento, como mínimo, de cada una de las representaciones.
D) Hay que levantar acta de cada una de las reuniones hechas por la Comisión paritaria, en las cuales hay que hacer constar las decisiones tomadas, y tienen que ser firmadas por la totalidad de los miembros que asistan.
E) La comisión tendrá su domicilio en las sedes respectivas de sus representantes:
FECOHT-CCOO - Via Laietana, 16, 2º (08003) Barcelona
UGT-FCTCHTJ - rambla del arrabal, 29-35 4ª planta (08001) Barcelona
Gremio de Comerciantes de vidre, Pisa, Cerámica y Artículos de Regalo de Cataluña - Viladomat, 174, (08015) Barcelona
F) Las funciones de la Comisión paritaria son:
f.1 La interpretación de este Convenio
f.2 Vigilar el cumplimiento de lo que se pacta.
f.3 Todas aquellas cuestiones previstas en la letra h) del apartado 3 del artículo 85 del Estatuto de los trabajadores, en los términos desarrollados en el artículo 2 del Real Decreto 7/2011, de 10 de junio.
f.4 I todo aquello que se le contagie en este Convenio.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio colectivo de conformidad con lo que prevé el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, se puede proceder, con el desarrollo previo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, a no aplicar el régimen salarial que prevé el presente Convenio, cuándo la empresa tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas se puedan ver afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, y afecten a las posibilidades de mantenimiento de la ocupación en la empresa.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos pueden atribuir su representación a una comisión designada de conformidad con lo que dispone el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume de que concurren las causas justificativas que alude el párrafo segundo, y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo se tiene que notificar a la comisión paritaria del Convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación tiene que determinar con exactitud la retribución que tienen que percibir los trabajadores de la mencionada empresa, y tiene que establecer, si ocurre y teniendo en cuenta la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el Convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea aplicable, sin que en ningún caso la inaplicación pueda superar el periodo de vigencia del Convenio ni, como máximo, los tres años de duración.
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no pueden suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
En caso de desacuerdo el periodo de consultas, cualesquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión paritaria del Convenio, que dispone de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar del día con que la discrepancia le sea planteada. Cuando aquélla no llegue a un acuerdo, las partes pueden recurrir a los procedimientos de resolución de conflictos que se establezcan a tal efecto en los acuerdos interprofesional de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los trabajadores.
A los efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que se puedan presentar, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito de Cataluña, y en todo caso a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal laboral de Cataluña para solucionar todos aquellos conflictos, incluidos aquéllos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a los efectos de lo que se establece en el Art. 63 y 154 de la Ley de procedimiento laboral.
Las partes firmantes valoran la importancia de la formación continuada de los trabajadores del sector y así se comprometen a fomentarla.
La Comisión paritaria, dentro de este ámbito, tiene si procede, las siguientes funciones:
- Fomentar la formación de los trabajadores de su ámbito.
- Informar, orientar y promover planes agrupados en el ámbito de la provincia de Barcelona.
- Hacer estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de formación continuada de empresas y trabajadores del sector en la provincia de Barcelona.
Además de las funciones propias de la Comisión, mencionadas anteriormente, ésta tiene que promover las siguientes cuestiones:
a) Promover el desarrollo personal y profesional.
b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.
c) Adaptarse a los cambios tecnológicos.
d) Contribuir a la formación profesional.
A través de la comisión paritaria del Convenio colectivo, las partes firmantes de lo mismo, se comprometen a valorar, y en su caso, determinar los mecanismos necesarios para vincular la paga extraordinaria de beneficios en relación al volumen de producción o venta de las empresas, así como las medidas que pudieran establecerse a este efecto derivadas del RDL 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, o de los Acuerdos Ínterconfedérales o Acuerdos Interprofesionales de ámbito de Cataluña, firmados por las organizaciones sindicales más representativas, CCOO y UGT, y las organizaciones patronales más representativas, CEOE y CEPYME en el ámbito estatal, y Fomento del Trabajo Nacional y PIMEC, en el ámbito de Cataluña.
Véase la revisión del IPC para el período del 1-4-2011/31-3-2012 y la actualización de las tablas salariales para el período de 1-4-2012/31-3-2013 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña («D.O.G.C.» 22 julio 2013). Véase el Acuerdo sobre tablas definitivas para el período de 1.4.2012 a 31.12.2013, del Convenio colectivo de trabajo para el sector de comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña («D.O.G.C.» 1 agosto 2013). Véase las tablas salariales 1.4.2011 a 31.3.2012, periodo 1.4.2012 a 31.3.2013; y periodo 1.4.2013 a 31.3.2014 y 1.4.2014 a 31.3.2015 del Convenio colectivo de comercio del vidrio, loza, cerámica y similares, Cataluña («D.O.G.C.» 22 noviembre).
Tablas salarial vigente de 1º. de abril de 2011 a 31 de marzo de 2012
1. salario 01/04/08 a 31/03/09 revisado 2 ‘30%
2. Salario 01.04.09 a 31.03.10 revisado 1 ‘40%
3. salario 01/04/10 a 31/03/11 revisado 2 ‘06%
4. salario 01/04/11 a 31/03/12 previsto 1%
Categorías profesionales 1 2 3 4
Titulados grado superior 1.127,94 1.143,73 1.173,47 1.185,20
Titulados grado medio 1.004,56 1.018,62 1.045,10 1.055,55
Director 1.251,34 1.268,86 1.301,85 1.314,87
Jefe de división, de Personal, de Ventas, de Compras, Encargado 1.127,94 1.143,73 1.173,47 1.185,20
Jefe de almacén o de sucursal 967,55 981,10 1.006,61 1.016,68
Jefe de grupo 930,64 943,67 968,21 977,89
Viajante 881,26 893,60 916,83 926,00
Vendedor de 1ª 856,57 868,56 891,14 900,05
Vendedor de 2ª 818,20 829,65 851,22 859,73
Ayudante 781,00 791,93 812,52 820,65
Aprendiz de Convenio 600,00 (1) 624,00 (1) 640,22 646,62
Ningún administrativo 990,71 1.004,58 1.030,70 1.041,01
Secretario 862,73 874,81 897,56 906,54
Contable 881,26 893,60 916,83 926,00
Jefe de sección administrativo 945,98 959,22 984,16 994,00
Oficial administrativo 856,33 868,32 890,90 899,81
Auxiliar administrativo o Operador de informática 781,01 791,94 812,53 820,66
Aspirante administrativo 600,00 (1) 624,00 (1) 640,22 646,62
Auxiliar de caja 807,91 819,22 840,52 848,93
Dibujante 968,23 981,79 1.007,32 1.017,39
Escaparatista 945,98 959,22 984,16 994,00
Delineante 819,55 831,02 852,63 861,16
Profesional de oficio de 1ª 819,55 831,02 852,63 861,16
Profesional de oficio de 2ª 782,53 793,49 814,12 822,26
Mozo especializado 773,59 784,42 804,81 812,86
Ascensorista o telefonista 757,85 768,46 788,44 796,32
Mozo 757,85 768,46 788,44 796,32
Conserje, cobrador, ordenanza, portero, vigilante y personal de limpieza 757,85 768,46 788,44 796,32
Plus de transporte 72,06 73,07 74,97 75,72

References: Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 7

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 20

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 56
 artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 6
 Resolución 
 Real Decreto 
 artículo 11
 artículo 10
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 15
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 11
 artículo 48
 artículo 37
 resolución 
 artículo 5
 artículo 85
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 87
 artículo 41
 artículo 41
 resolución 
 artículo 83