Source: https://www.podnikatel.cz/clanky/kdy-je-mozne-zamestnance-prevest-na-jinou-a-mene-placenou-praci/
Timestamp: 2017-12-14 08:15:30+00:00

Document:
Podnikatel.cz » Zaměstnanci a HR » Kdy je možné zaměstnance převést na jinou a méně placenou práci
Dagmar Kučerová 4. 6. 2014
Převedení a přeložení není totéž. Někdy je převedení zaměstnance na jinou práci pouze možné, jindy povinné. A co doplatek do mzdy při méně placené práci?
Ne vždy zaměstnanec souhlasí s převedením na jinou práci. Někdy se však jeho souhlas nevyžaduje, a to ani tehdy, kdy mu za takovou práci náleží nižší odměna. Ovšem pozor, převedení není totéž co přeložení.
Pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání (dříve dvoustranný právní úkon) uzavřené dle § 34 zákoníku práce. Minimálně musí obsahovat:
Jakékoliv změny obsahu pracovní smlouvy je možné činit pouze písemně, a to dohodou obou smluvních stran. Obvykle se mění nebo doplňují podmínky smlouvy jejím dodatkem. Ovšem zvláštním případem změny pracovní smlouvy je převedení zaměstnance na jinou práci. V některých případech tak činí zaměstnavatel pouze se souhlasem zaměstnance, jindy jeho souhlas vůbec nepotřebuje.
Změna sjednaného druhu práce je častou změnou pracovní smlouvy. V některých případech nejen že zaměstnavatel může tuto změnu provést jednostranným právním jednáním (bez souhlasu zaměstnance), ale dokonce tak učinit musí. Vždy je však nezbytné se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci a vymezit dobu, po kterou má takové převedení trvat. Právní úpravu převedení na jinou práci obsahuje ustanovení § 41 zákoníku práce.
1. Povinnost převést zaměstnance na jinou práci
Zaměstnavatel povinně převádí zaměstnance na jinou pro něj vhodnou práci v zákonem vyjmenovaných případech:
a) Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci na základě lékařského posudku. Musí se jednat o posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (smluvním lékařem zaměstnavatele) nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu. Jedná se o zdravotní důvody nebo pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení takovou nemocí.
b) Jestliže je to nutné z důvodu ochrany zdraví těhotné nebo kojící ženy nebo matky dítěte mladšího 9 měsíců v případě, že zaměstnankyně takovou práci z důvodu těhotenství a mateřství konat nesmí.
c) Z důvodu ochrany veřejnosti před infekčními chorobami (takzvaná neúplná karanténa).
d) Podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, tj. v případech zákazu činnosti.
e) Jestliže je zaměstnanec na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci nebo o to požádá sama těhotná nebo kojící žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
Převedení a přeložení není totéž. Někdy se převádí dokonce povinně.
Takové převedení může mít samozřejmě negativní dopad na odměňování zaměstnance, jestliže se jedná převedení na jinou méně placenou práci. I na to zákoník práce pamatuje. Pokud jde o převedení z důvodu ohrožení nemocí z povolání a při takzvané neúplné karanténě, musí se zaměstnanci poskytnout doplatek do výše průměrného výdělku. Zaměstnavatel v podnikatelské sféře (na rozdíl od zaměstnanců odměňovaných platem) ale může takový doplatek při zachování rovnosti v odměňovaní poskytovat i v jiných případech převedení na jinou práci.
2. Možnost převést zaměstnance na jinou práci
Podle § 41 zákoníku práce může (není to ale jeho povinnost) zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu v těchto případech:
a) do uplynutí výpovědní doby při výpovědi v souladu s § 52 písm. f) zákoníku práce pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce nebo pro porušení pracovní kázně podle § 52 písm. g zákoníku práce,
b) pokud bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele,
c) jestliže zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, ovšem nejdéle celkem na 30 pracovních dnů,
d) po dobu nezbytné potřeby, jestliže je to nutné k odvrácení mimořádné nebo živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků.
I v těchto případech může mít převedení na jinou práci dopad do oblasti odměňování. Pokud se jedná o méně placenou práci v případech uvedených pod bodem:
b) přísluší doplatek do průměrného výdělku, jestliže nedošlo k odsouzení zaměstnance,
d) přísluší doplatek do průměrného výdělku,
a) a c) se doplatek do průměrného výdělku neposkytuje.
3. Možnost převést zaměstnance na jinou práci (s jeho souhlasem)
Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci s jeho souhlasem:
po dobu nezbytné potřeby, pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo přerušení práce způsobené povětrnostními vlivy. Jestliže se současně jedná o méně placenou práci, přísluší zaměstnanci doplatek do průměrné mzdy.
Převedení není totéž co přeložení
V ustanovení § 41 zákoníku práce se však hovoří o převedení na jinou práci, nikoli o přeložení. Přeložením je změna místa výkonu práce. To může být dokonce sjednáno i šířeji než jedna obec. Jestliže by ale šlo o přeložení na jiné místo, než si sjednali zaměstnanec se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě, musí se na přeložení dohodnout. Možnost jednostranného přeložení popisuje § 43 zákoníku práce. Zde se píše, že přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa , než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci zaměstnavatele, avšak jen, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Co je „provozní potřebou“, již zákon nespecifikuje. Je ale zřejmé, že k takovému přeložení musí být důvod. Pracovní úkoly takto přeloženého zaměstnance pak ukládá a jeho práci organizuje (řídí a kontroluje) nadřízený pracovník pracoviště, na které byl zaměstnanec přeložen.

References: § 34
 § 41
 § 41
 § 52
 § 52
 § 41
 § 43