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Timestamp: 2017-09-20 20:02:24+00:00

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RESOLUCION Nº 00004660-I-2017 ------ Volver a boletin
VISTO: el recurso jerárquico interpuesto por el agente ACUÑA, HECTOR GABRIEL (DNI 16392455) contra la Resolución Nº 2743-I-2017, y;
que interpone recurso de Reconsideración el Agente Municipal Héctor Acuña, contra la Resolución de Intendencia Nro. 2743-I-2017, solicitando la nulidad del procedimiento;
que sin perjuicio de que el recurso de reconsideración no es el que corresponde plantear en el caso de marras, atento no encuadrarse el presente en el art. 47º de la Ordenanza 21-I-78, por el principio de informalidad a favor del administrado, se le dará el tratamiento de recurso jerárquico correspondiente;
que lo cierto es que la Resolución Nº 2743-I-2017, declara desierto el concurso interno para cubrir el cargo de director de sistemas por insuficiencia de mérito del postulante y llama a concurso externo de oposición y antecedentes. Ello, en un todo de acuerdo con el art. 167 del Estatuto de Obreros y Empleados Municipales;
que en tal orden de ideas, corresponde realizar un pormenorizado análisis, el que será realizado de acuerdo a la presentación efectuada por el agente;
que en el punto II. Crítica del procedimiento: II.a se confunde el agente en este punto, respecto del cumplimiento de los “requisitos objetivos” tal y como figura en la misión y perfil del puesto, con los requisitos generales de todo el perfil del puesto;
que según lo que se puede observar en los antecedentes que se tienen a la vista, el concurso constó de varias etapas, tal como dice la resolución 4-I-2017, “una vez recepcionados los CV, se analizará si lo presentado responde a los requisitos objetivos excluyentes y preferentes, solicitados en el perfil de conocimientos y habilidades/descripción de puesto";
que esto significa que, en primer lugar, se analizan los CV, y se determina si en el mismo se detallan los años de experiencia, estudios y conocimientos requeridos en el PUNTO “I“ de la descripción del puesto: REQUISITOS OBJETIVOS DEL PUESTO;
que el Sr. Acuña cumplió con los requisitos objetivos excluyentes y preferentes establecidos en la descripción del puesto, según lo que se explicita en su CV y la presentación de la documentación solicitada, lo cual debía ser contrastado en los pasos siguientes con la presentación de una propuesta de trabajo, tal como dice el siguiente punto de la Resolución 4-I-2017 - “En caso de no corresponder, se avisará al postulante que no podrá continuar con el proceso del concurso; en caso de corresponder se solicitará la presentación de una propuesta de gestión, que deberá ser presentada en Mesa de Entradas Nº 1, Centro Cívico en sobre cerrado antes del día 20/01/17, a las 15 hs.”;
que por ello se evidencia que no corresponde el planteo de excepción formulado por el Sr. Acuña por cuanto la presentación y análisis de la propuesta de trabajo fue una etapa establecida en el mismo llamado a concurso y no una excepción, ya que todos los fundamentos para declarar la falta de mérito surgen a partir de lo enunciado por él mismo en su propuesta de trabajo, y de ningún modo constituye interpretaciones subjetivas ni prejuzgamiento. Los argumentos citados en el recurso presentado por el Agente en cuestión se refieren exclusivamente al diagnóstico presentado en la propuesta de trabajo, en la que manifiesta: ee tiene una pobre percepción del área de sistemas, no hay integración efectiva al resto de la organización municipal, ocurren cambios descoordinados y no registrados, sobredependencia de personal clave, no hay foco en las necesidades del cliente, calidad inconsistente de respuesta a llamados de tiempos de respuesta, incapacidad de cumplir con los cambios del negocio, se resuelve el mismo problema repetidamente en vez de solucionarlo;
que en ese sentido, y a partir del propio diagnóstico del área realizado por el Sr. Acuña, que ha dirigido durante 7 años, remite ese informe como si el mismo no ha tenido nada que ver en él, y estuvo a cargo del mismo durante todo ese período. Si hubiera tenido las competencias necesarias para dirigir el área, la pregunta que cabe es: ¿Por qué se encuentra en ese estado de situación? Más se argumenta en ese sentido cuando las cuestiones allí mencionadas se refieren en mayor medida a cuestiones de actitudes personales y habilidades directivas de planificación, liderazgo y organización, que a lo que podría deberse a la falta de gestión política por parte de los gobernantes, lo cual no es puesto de manifiesto en ningún momento en la propuesta;
que en relación al principio de la igualdad de condiciones de los ciudadanos que debe garantizar el concurso, en todo caso, es el propio Acuña al presentarse el que no se encontraba en igualdad de condiciones frente a otros posibles postulantes del área que no se han presentado, en tanto, el haber ejercido el cargo de Director lo ponía en posición más ventajosa frente a otros en cuanto al conocimiento de los problemas y situaciones con las que debía enfrentarse día a día;
que, por otro lado, no es aceptable el argumento de no haber recibido cuestionamientos durante 7 años, ya que no se han evaluado antecedentes ni desempeño de la persona en cuestión, ello justamente porque no se realizó un prejuzgamiento. Todos los argumentos dados por la Junta Evaluadora, surgen, como ha explicitado la misma, DE LA PROPIA REDACCION DE LA PROPUESTA PRESENTADA POR EL SR. ACUÑA, ESPECIFICAMENTE, LOS PUNTOS DESCRIPTOS EN EL DIAGNOSTICO;
que en el punto II.b., tal como expresara en el punto anterior, en la resolución del llamado a concurso se estableció que: “en caso de corresponder se solicitará la presentación de una propuesta de gestión”, va de suyo, tal como está establecido en el Acta N° 004 de la Junta Evaluadora, que la propuesta presentada debe ser evaluada y es una etapa más que debe ser sorteada para poder pasar a la instancia de entrevista oral, por lo que, no es argumento la omisión de pasos previstos, en tanto así estaba establecido en la metodología definida por la Junta Evaluadora. La propuesta de trabajo era la herramienta para evaluar desde un plan de trabajo, las competencias definidas en el perfil del puesto, y eso fue lo que tomó en cuenta la Junta Evaluadora, para declarar la falta de mérito, tal como está desarrollado en el Acta N° 004;
que no surge tal contradicción en tanto el haber sorteado instancias previas no se hacen extensivas a las siguientes, sino que en cada paso se evalúan y profundizan las competencias requeridas para el puesto en cuestión. De aprobar una etapa, pasaría a la siguiente, es decir, aprobó la etapa de presentación de CV y por ello pasó a la etapa de presentación de propuesta de trabajo, la que trajo aparejada que la Junta Evaluadora, por mayoría, resolviera la falta de mérito, es decir, no pudo seguir avanzando en el proceso en virtud de esa falta de mérito;
que sino con la simple presentación de un CV se deberían dar por ciertos los requisitos solicitados, situación que no revista el menor objeto de análisis. La presentación de una propuesta de trabajo es una tarea esencial en el rol de un Director de planta, y más en el caso de Sistemas, ya que la generación de proyectos de desarrollo tecnológicos debiera realizarse con frecuencia. Por estos motivos, a través de la misma pueden evaluarse diferentes aspectos del rol por sí misma, sin necesidad de mayor aclaración en una entrevista personal. Es llamativo que el agente Acuña ponga en cuestión este tema, y requiera de una entrevista de aclaración, lo cual deja en claro con mayor seguridad su falta de habilidad en esta materia para desarrollar una propuesta de gestión, si esta requiere de aclaraciones posteriores;
que en relación a los puntos a) conocimiento técnico y b) coordinación: al plantear estos términos, es el propio agente el que contribuye a corroborar la decisión de la Junta Evaluadora, en tanto, si, como el mismo dice, el modelo ITIL se desarrolló en 1980, y se empezó a utilizar en los plazos que menciona y habiendo sido Director de Sistemas durante 7 años… ¿Por qué no lo propuso antes y en algún momento de estos 7 años? Es de suponer que de haberlo hecho antes, el diagnóstico explicitado en la propuesta de trabajo, y que se tiene en cuenta para establecer la falta de méritos, no hubiera sido así, sino que seguramente, se hubieran podido resolver todos los problemas mencionados con anterioridad. De cualquier forma, son todas suposiciones. En el terreno de los hechos, el modelo fue planteado en la propuesta de trabajo luego de que fuera una iniciativa de la gestión política, y no en los 7 años en el que el Sr. Acuña estuvo como Director;
que con respecto al punto c), además de afirmar los argumentos anteriores, cabe destacar que dentro de las cuestiones críticas en las que el Director de Sistemas debe poner en juego estas habilidades y conocimientos, como así lo establece la misma Descripción del puesto en el punto “E”: - Caída de sistemas, Obsolescencia tecnológica, Perfiles inadecuados, Usuarios críticos con problemas de servicios y/o difíciles, Usuarios con formación insuficiente y sin disposición, son parte de su rol específico como Director;
que es, en palabras del propio Director en su diagnóstico de situación que menciona: “Se resuelve el mismo problema repetidamente en vez de solucionarlo”;
que como ya se ha mencionado en el fundamento del voto por parte de los miembros representantes del Ejecutivo en la Junta Evaluadora del concurso para cubrir el cargo de Director de Sistemas, a fojas 72, del expediente del Concurso, esta frase por sí misma revela la carencia de aportes de ideas originales y valiosas a diversos campos que mejoran los resultados. No se ataca el fondo con nuevas ideas, y por otro lado, se manifiesta que el aporte técnico que debería haber sido provisto por su propia Dirección, se tomó de la propuesta de la Dirección General de IyT y SSFP;
que la competencia evaluada se refiere a “Pensamiento sistémico y creativo”, establecida en la “Descripción y Perfil del Puesto de Director de Sistemas”, la cual requiere del siguiente nivel de comportamiento: “Aporta ideas originales y valiosas a diversos campos, que mejoran los resultados de la Municipalidad y las difunde en la organización. Es reconocido como generador de ideas creativas y valiosas. Se destaca por su capacidad para identificar las relaciones entre la organización como un todo y cada una de las áreas de trabajo”. No merece mayor consideración el argumento de que no se trata de un concurso de ideas, sino de evaluar la competencia “Pensamiento Sistémico y Creativo”, establecido en el documento mencionado, y esencial en el rol del Director de Sistemas;
que en cuanto a lo planteado en el punto d) solución de problemas y e) liderazgo, reitero una vez más, la evaluación corresponde a la caracterización realizada por el propio agente en su descripción de la situación del área de sistemas: se está constantemente apagando incendios y se resuelve el mismo problema repetidamente en vez de solucionarlo;
que la organización jerárquica no responde a la realidad, dado que para dar respuesta o soluciones a un problema deben interactuar varias áreas, esto en la práctica ocurre pero no está definido ni estandarizada la forma de trabajar. (El subrayado me pertenece);
que es el mismo agente en este punto el que trae a colación la estandarización de los procesos en su propia evaluación del área, y pareciera que el Director de Sistemas no tuviera o hubiera tenido responsabilidad en esa estandarización, y además, en el recurso planteado, tampoco puede ver la vinculación en esos aspectos;
que se corresponde con la evaluación de la competencia: solución de problemas, que requiere el siguiente nivel de comportamiento para el puesto de Director, tal como está descripta en la Descripción del Puesto y Perfil del puesto por competencias: “Es capaz de resolver problemas a través de la creación, apoyo o guía de procesos incluidos en políticas generales, principios y metas del municipio”. De esto se explicita que es el Director el responsable de crear los modelos de interacción y coordinación, definirlos y estandarizarlos, dentro del marco de políticas generales;
que un párrafo aparte merece el punto e) Liderazgo. En la Descripción del puesto aprobada por Acta Nº003 de la Junta Evaluadora, con intervención de los propios representantes gremiales, se define la Competencia “Liderazgo”, como: “Capacidad para influenciar, motivar y facilitar el trabajo de personas y/o grupos”, y en el nivel de comportamiento esperado, se describe: “Crea y comparte la visión de su área; logra que el equipo asuma su papel en la organización, y aporte valor. Es un modelo de actuación para los demás y un líder que transmite credibilidad. Logra para su equipo o sus miembros iniciativas y proyectos y de alto impacto. Logra la automotivación de su equipo, a través de estrategias adaptadas a cada miembro, manteniendo elevados estándares en los resultados.”;
que en el recurso se menciona que: “si el objetivo principal es hacer que el sistema funcione, aun con sus limitaciones, el objetivo se cumplió.”;
que en relación a este punto, el propio agente en el diagnóstico de la situación mencionada en su propuesta refiere: sobredependencia de personal clave, no hay foco en las necesidades del cliente, calidad inconsistente de respuesta a llamados de tiempos de respuesta, incapacidad de cumplir con los cambios del negocio;
que si el Director entiende que la visión del área y la creación de valor para el municipio es solamente “hacer que el sistema funcione”, y además lo plantea como condición, con lo cual, pareciera no estar seguro del mismo, confirma la decisión de no reunir el orden de mérito para detentar el cargo, en tanto el comportamiento descripto menciona que debe “lograr para su equipo iniciativas y proyectos de alto impacto”. Esto contradice su autoevaluación del área, en tanto, él mismo menciona incapacidad para cumplir con los cambios del negocio, calidad inconsistente de respuesta a llamados, no hay foco en las necesidades del cliente, etc.;
que tampoco logra la automotivación del equipo si existe sobre-dependencia del personal clave, y esto fue lo evaluado por los representantes del Ejecutivo en la Junta examinadora. Nuevamente se transcribe lo ya explicitado en el fundamento del voto por parte de los miembros representantes del Ejecutivo en la Junta Evaluadora del concurso para cubrir el cargo de Director de Sistemas, a fojas 72, del expediente del Concurso: a la luz del comportamiento requerido en la Descripción del Puesto: “Lo mencionado por el agente da cuenta de la falta de establecimiento de una visión y aporte de valor para la organización, lo que es clara manifestación de falta de liderazgo y posibilidad de conducción hacia objetivos de orden superior. Un punto interesante a destacar es la asimilación del Municipio a una organización con “negocios”, y “clientes”, siendo una institución pública que trabajo para el servicio a los ciudadanos. Esto denota también la carencia de la orientación al ciudadano que debería tener cualquier integrante de la Alta Dirección Pública, por lo que se entiende que no se la pueda transmitir a su equipo. La sobredependencia de personal clave es otro aspecto interesante, en tanto denota la falta de desarrollo de un ambiente donde el conocimiento se comparte y se estimula, y eso es claramente responsabilidad del liderazgo.”;
que en cuanto a la aseveración mencionada en el Recurso, acerca de “cómo se puede evaluar seriamente el liderazgo de un postulante, por un documento escrito, y omitiendo la entrevista personal, prevista en el procedimiento de selección”, cabe destacar dos cuestiones: En primer lugar, reitero, la evaluación seria del liderazgo correspondió al propio agente en su diagnóstico, al manifestar que existe, “sobredependencia de personal clave, no hay foco en las necesidades del cliente, calidad inconsistente de respuesta a llamados de tiempos de respuesta e incapacidad de cumplir con los cambios del negocio”, y esto es lo que se tomó en cuenta en la comparación con el comportamiento esperado según la definición de la competencia: “Liderazgo”. En segundo lugar, la entrevista personal constituía la siguiente etapa en la evaluación que debía ser llevada a cabo si y solo si, era aprobada la propuesta de trabajo, con lo que no existió tal omisión;
que en relación al punto f) orientación a las políticas: es interesante observar que la contradicción objetiva se manifiesta justamente en el mismo recurso, ya que se admite que ha sido la gestión política la que ha impulsado el trabajo de la Dirección bajo el modelo ITIL, y luego menciona que “los empleados desconocen el propósito fijado por el gobierno, ya que no ha bajado a los empleados un solo lineamiento al respecto.” Esta iniciativa, propuesta por el Director General de IT, constituye un lineamiento de trabajo, que ha sido expuesto y trabajado en reuniones, capacitaciones y compartido, con la distribución de manuales para todo el equipo de trabajo. El modelo se enmarca dentro de la política pública de mejora tecnológica y de herramientas de gestión impulsada por el Intendente Gustavo Gennuso, del cual el propio Director ha sido parte con la implementación del nuevo sistema PGM, normada por la Resolución 5545-I-2016, y por la cual además, recibió una bonificación especial por su implementación . Mal puede argüir el Sr. Acuña que no se ha bajado ningún lineamiento al respecto;
que lo mismo podría decirse en lo que respecta al tema de Planificación, mencionado en el punto g), y lo que se viene argumentado como eje rector para la determinación de la falta de mérito del Sr. Acuña. En la propuesta se visualiza claramente que los factores que se mencionan como deficiencias de funcionamiento responden en todo sentido a la responsabilidad del Director y no a decisiones políticas;
que en el punto h) Toma de decisiones: se cuestiona en el recurso que lo que se plantea en el nivel esperado es lo que se hace. Nuevamente se debe recordar que la evaluación se realizó en base a la propuesta presentada y no en lo que se hace actualmente o se deja de hacer;
que, por último, en los puntos i) Acordar y consensuar, y j) Relaciones interpersonales, a lo que se hace mención es al propio juicio del agente presentado en su diagnóstico del área, acerca de “la pobre percepción del área de Sistemas, la falta de acuerdos del nivel de servicios, el no enfocarse en las necesidades del cliente, la calidad inconsistente de respuesta a llamados de tiempos de respuesta”, lo cual, tal como se explicitó en la evaluación de los representantes del Ejecutivo Municipal en la Junta examinadora, demuestra que existe una deficiente gestión de las relaciones interpersonales en el logro de los objetivos municipales y en la capacidad de acordar y consensuar acciones que requieren un trabajo de mucha interacción para coordinar, en tanto se trata de un área de servicios transversal y crítico. El juicio es del propio Acuña. Nuevamente se destaca que una cosa son los requisitos objetivos que el agente describe en su CV de acuerdo con el punto I) de la Descripción del Puesto, y otra cosa es la demostración que la persona cumple con los niveles de competencias requeridos que se evaluaron a través de la propuesta de trabajo presentada por el concursante. El recurso se centra en tan solo uno de los puntos (el I) que se menciona en la Descripción del Puesto, sin tener en cuenta todos los demás aspectos también requeridos y que han sido evaluados en la misma;
que no corresponde el argumento del castigo en un pseudo sumario, por tanto la persona se presenta voluntariamente en el concurso, y luego no acepta los resultados detallados en forma amplia y a partir de lo que el propio agente escribe en su propuesta y comparados con todas y cada una de las competencias definidas en el perfil del puesto aprobado por TODOS los representantes de la Junta examinadora;
que por todo ello, corresponde rechazar el recurso interpuesto por el Agente Héctor Acuña, confirmando la Resolución 2743-I-2017, en todas sus partes;
que obra Dictámen Legal N° 503-AL-2017, en el sentido de rechazar el recurso incoado;
RECHAZAR: el recurso jerárquico interpuesto por el Sr. ACUÑA, HECTOR GABRIEL (DNI 16392455) contra la Resolución Nº 2743-I-2017.
Autorizar al agente GUAJARDO, MIGUEL OMAR (DNI 22495182) a practicar la notificación al agente ACUÑA, HECTOR GABRIEL (DNI 16392455) , en el domicilio constituido en el recurso.

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