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Timestamp: 2018-10-23 23:23:18+00:00

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Sonstige Problemkomplexe im Arbeitsrecht
BAG: Eine vertraglich vereinbarte Ausgleichsklausel in einer Aufhebungsvereinbarung, nach der „mit diesem Vertrag sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche ... geregelt und abgegolten sind", erfasst die Zins- und Rückzahlungsansprüche eines Arbeitgebers gegen seinen Arbeitnehmer aus einem gewährten Arbeitgeberdarlehen grundsätzlich nicht. ( Urteil vom 19.01.2011 - 10 AZR 873/08)
BAG: Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgeschlossener Aufhebungsvertrag kann auch bei dem Arbeitnehmer gewährter Bedenkzeit aufgrund vorangegangener widerrechtlicher Drohung mit fristloser Kündigung anfechtbar sein. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall, dass letzterer einen Aufhebungsvertrag nicht abschließen will, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses an, kann der Arbeitnehmer, der den Aufhebungsvertrag wegen dieser Drohung abgeschlossen hat, den Aufhebungsvertrag anfechten.
Dies gilt aber nur dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht in Betracht gezogen hätte. Nun hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Widerrechtlichkeit der Drohung durch eine dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Vertrages eingeräumte Bedenkzeit nicht ohne weiteres beseitigt wird. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der rechtlich kundige Arbeitnehmer die Bedenkzeit dazu nutzt, um im Rahmen des Aufhebungsvertrags erheblich bessere Bedingungen auszuhandeln (Urteil vom 28.11.2007 Az: 6 AZR 1108/06)
LAG Nürnberg: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich, ist der Arbeitnehmer unabhängig von der Frage, ob die Kündigung wirksam ist, auf Verlangen des Arbeitgebers zur Herausgabe des ihm überlassenen PKW verpflichtet. Etwas anderes gilt - in Anlehnung an den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung - nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Verweigert der Arbeitnehmer die Herausgabe des Fahrzeugs, kann dies einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Im Einzelfall kann eine vorherige Abmahnung geboten sein (Urteil vom 25.01.2011 - 7 Sa 521/10)
LAG Schleswig-Holstein: Arbeitnehmer haben während der Elternzeit keinen Anspruch auf eine geringfügige Beschäftigung unter 15 Stunden pro Woche. (Urteil vom 18.06.2008 Az:, 6 Sa 43/08)
BAG: Ernennung und Abberufung zum Geschäftsführer: Altes Arbeitsverhältnis lebt nicht automatisch wieder auf. Dies ist vielmehr nur dann der Fall, wenn neben dem Geschäftsführer-Dienstvertrag ein ruhender Arbeitsvertrag bestanden hat oder ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird. Beides erfordert eine eindeutige und konkrete vertragliche Gestaltung der Vertragsbeziehungen. (Urteil vom 05.06.2008, 2 AZR 54/06)
Gleichbehandlung / Diskriminierungsverbot
LAG Köln: Arbeitgeber schulden ihren Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Geltendmachung von Gleichbehandlungsansprüchen zwar Auskunft darüber, nach welchen Regeln sie Lohnerhöhungen vorgenommen haben, jedoch nicht dahingehend, ob und in welchem Umfang in den letzten Jahren Lohnerhöhungen gewährt wurden. Niemand muss dem Gegner Material für dessen Prozesssieg liefern. (Urteil vom 30.05.2008, 4 Sa 1471/07)
LAG Berlin-Brandenburg: Besetzung aller Führungspositionen mit Männern indiziert Benachteiligung von Frauen bei Beförderungen (Urteil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08)
BAG Eine an das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpfende Vereinbarung über die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses benachteiligt diesen i. S. von§ 3 Absatz I 1 AGG, wenn mit einem anderen – jüngeren – Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation eine längere Befristungsdauer vereinbart worden wäre.
§ 10 S. 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 S. 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach § AGG § 10 S. 1 und 2 AGG erfordert demnach, dass sich die zu Grunde liegende Maßnahme auf ein legitimes Ziel stützt und einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhält. Eine unzulässige Benachteiligung bei der Befristungsdauer führt nach § 7 Absatz II AGG zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. § 139 BGB ist auf das Verhältnis zwischen der Befristungsdauer und der Vereinbarung der Befristung nicht anwendbar. Es gibt keine Befristung ohne bestimmte Dauer. Auch kann weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung noch der Umdeutung nach § BGB § 140 BGB oder der Anwendung der Grundsätze zur „Anpassung nach oben“ bei diskriminierender Vorenthaltung von Leistungen eine andere − längere − Befristungsdauer angenommen werden. (BAG, Urt. v. 6. 4. 2011 − BAG Aktenzeichen 7 AZR 524/09 (LAG Köln)
BGH: Rechtsschutzversicherer müssen auch bei Kündigungsandrohung des Arbeitgebers einstehen. Der Betroffene muss nicht warten, bis er gekündigt wird. Bereits bei Androhung der Kündigung liegt ein Rechtsschutzfall vor, bei dem der Versicherer grundsätzlich die Anwaltsgebühren übernehmen müsse (Urteil vom 19.11.2008, Az.: IV ZR 305/07).
LAG Mainz: Ersatz von Detektivkosten nach vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit. Arbeitgeber können einen Detektiv einschalten, wenn es Anhaltspunkte dafür gibt, dass ein Arbeitnehmer eine Erkrankung nur vorgetäuscht hat. Bestätigt sich der Verdacht, muss der Arbeitnehmer die Detektivkosten tragen.(Urteil vom 20.08.2008 Az: 7 Sa 197/08)
BAG: Doppelte Schriftformklausel ist unwirksam.
Eine sog. "doppelte Schriftformklausel" ist zu weit gefasst und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB als unwirksam, da sie entgegen der Schutzvorschrift des § 305b BGB den Eindruck erweckt, auch eine mündliche individuelle Vertragsabrede sei wegen Nichteinhaltung der Schriftform gemäß § 125 Satz 2 BGB unwirksam (BGH: Urteil vom 20.05.2008, Az.: 9 AZR 382/07).
BAG: Die Betriebsparteien können den Anspruch auf eine im Synallagma stehende variable Erfolgsvergütung nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Auszahlungstag außerhalb des Bezugszeitraums vom Arbeitnehmer nicht gekündigt wird. (Urteil vom 12.04.2011 - 1 AZR 412/09)
BAG: Wird in einem nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien ergeben, es soll nur eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern erfolgen und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfallen - sog. Gleichstellungsabrede. Urteil vom 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07)
BAG: Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG sowie für den Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Der Arbeitgeber kann in den Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, im Zustimmungsersetzungsverfahren - auch durch Verfahrensschriftsatz - die fehlenden Informationen nachholen. Für den Betriebsrat muss dann aber erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen vervollständigt, weil er seiner noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Der Lauf der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beginnt in solch einem Fall erst dann, wenn die nachgereichte Mitteilung beim Betriebsrat - nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigten - eingeht. Die Zustimmungsverweigerungsfrist kann von den Betriebsparteien einvernehmlich verlängert werden. Eine Fristverlängerungsabrede zwischen den Betriebsparteien ist allerdings wirkungslos, wenn sie erst nach Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG getroffen wird. (Beschluss vom 29.06.2011 - 7 ABR 24/10)
Unfall: Arbeitsunfall/Wegeunfall
LSG Hessen: Entschädigung auch bei Arbeitsunfall mit ungeklärter Ursache. Der Weg von und zur Arbeitsstätte steht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Ist die Unfallursache nicht festgestellbar, ist von einem versicherten Arbeitsunfall auszugehen. (Urteil vom 12.08.2008 Az.: L 3 U 254/05).
LSG Hessen: Kein Unfallversicherungsschutz auf Umwegen von und zur Arbeit: Macht ein Versicherter auf dem Weg zur Arbeit einen nicht betriebsbezogenen Umweg (hier um zu tanken) und erleidet er dabei einen Unfall, greift die gesetzliche Unfallversicherung nicht ein. (Urteil LSG Hessen: Az.: L 3 U 195/07).
Urlaub und Urlaubsentgelt:
BAG: Urlaubsabgeltung auch bei zweiter Elternzeit.
Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren oder abgelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird Der auf Grund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub, der wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann, verfällt nicht. (BAG: Urteil vom 20.05.2008, Az.: 9 AZR 219/07).
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BAG: Feste Zusage einer Sonderzahlung gilt auch bei gleichzeitigem Ausschluss eines Rechtsanspruchs im Arbeitsvertrag. Sieht der Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in bestimmter Höhe ausdrücklich vor, und wird in einer weiteren Klausel - in Widerspruch hierzu - regelt, dass kein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung besteht, ist die letzere Regelung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs.1 S.2 BGB unwirksam (BAG Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07)
BAG: Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs dann nicht verhindern (BAG vom 08.12.2010 (10 AZR 671/09).
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 § 140
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 § 305
 § 125
 § 99
 § 99
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