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Timestamp: 2019-12-10 02:09:30+00:00

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de Investigación Turística
Convocatoria XIII Congreso Internacional AMIT
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Acerca de Dimensiones Turísticas
Vol. 1 Núm. 1, Julio-diciembre 2017
Profesora de Tiempo Fijo / Departamento de Economía, Administración y Mercadología / nstituto Tecnológico de Estudios Superiores de Occidente A.C. (ITESO)Coordinadora de Entrenamientos de la LHT / Departamento de Economía, Administración y Mercadología / Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Occidente A.C. (ITESO)Profesor de asignatura B / Departamento de Turismo, Recreación y Servicio / Universidad de Guadalajara
María de los Angeles Aceves Martínez
Sistema Nacional de Investigadores: No pertenezco
01 33 3669 3434. Ext. 3707
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Empresas de la Hospitalidad y gastronomía
Cadenas y corporativos
Competencias socioemocionales en las prácticas profesionales. Un estudio en la industria hoteleraSocioemotional skills in business practice. A study in the hotel industryDra. María de los Ángeles Aceves Martínez. Universidad de GuadalajaraDr. Francisco Gerardo Barroso Tanoira. Universidad Anáhuac MayabEnero de 2016 ResumenLa presente investigación tiene como objetivo evaluar la eficacia de un programa de formación de competencias socioemocionales para facilitar la inserción laboral de estudiantes de licenciatura que realicen prácticas en la industria hotelera. Los resultados sugieren que estos estudiantes tienden a subvalorar sus competencias socioemocionales, aunque sus supervisores sí registraron cambios significativos en el desempeño antes y después de la participación en el programa, especialmente en cuanto a empatía y trabajo en equipo. Las principales áreas de oportunidad son el desarrollo de las habilidades de resolución de conflictos y de confiabilidad para el cumplimiento de tareas. Más que en las competencias cognitivas, la diferenciación entre las escuelas de turismo estará en la atención que presten al desarrollo de competencias socioemocionales para ayudar al estudiante a adaptarse a su entorno y facilitar su transición de la escuela al mundo laboral. Palabras clave: enseñanza profesional, formación técnica, comportamiento humano, competencias, desarrollo emocional.AbstractThe objective of this research is to evaluate the efficacy of a program for socioemotional competencies to foster labor insertion of undergraduate students doing internships in the hotel industry. Results suggest that students undervalue their socioemotional competencies, although their supervisors accounted for significant changes in students regarding empathy and teamwork. The main opportunity areas are the development of resolution of conflicts skills and reliability in goal accomplishment. More than in cognitive competencies, differentiation among tourism schools will be in the attention to socioemotional competencies for helping the students adapt to their environment and facilitate their transition from school to work. Keywords: professional teaching, technical formation, human behavior, competency, emotional development. IntroducciónAntecedentesLa gestión del personal es una función fundamental en las empresas y organizaciones en general, ya que con el fin de ofrecer una pronta respuesta a los requerimientos de sus clientes deben reclutar mano de obra calificada, flexible y que cuente con el capital humano (conocimientos y habilidades) y social (valores, actitudes y aptitudes) requeridos para facilitar una inserción laboral exitosa (Jünger, 2007). Bassi, Busso, Urzúa y Vargas (2012) mencionan que aunque existen varios tipos de competencias, en las empresas relacionadas con el servicio y el turismo se consideran de manera especial las cognitivas, que son aquellas que se relacionan con la dimensión intelectual, así como las socioemocionales, que se relacionan con los rasgos de personalidad e involucran la inteligencia emocional del individuo. Planteamiento del problemaLos alumnos de las instituciones de educación superior (IES) son formados para satisfacer las necesidades laborales de las empresas de manera eficaz y eficiente (Schman y Ruíz, 2009; Weler, 2007). Su inserción laboral es un factor muy importante en su vida personal ya que representa la posibilidad de tener un empleo y su independencia económica. Sin embargo, son frecuentes los casos en que al egresar, los nuevos profesionistas perciben una desvinculación entre lo que aprendieron y los requerimientos de las empresas. Esto indica que los jóvenes egresados tratan de insertarse en un mundo laboral percibiendo que les faltan competencias laborales, lo cual para Jürgen (2007) y Urlich (2007) significa que egresan de sus respectivos sistemas educativos sin la adecuada preparación e ignorando las particularidades del mercado, aunado a una escasa experiencia laboral. Este desconocimiento con respecto al mundo laboral, aunado a la influencia de factores del entorno, crean tensión en los jóvenes de manera que aunque hayan desarrollado ciertas competencias y cuenten con un determinado capital cultural y social, muestren problemas de integración, desajuste de expectativas y, sobre todo, falta de confianza en sus propias capacidades (Jünger, 2006). Al parecer, las IES prestan mayor atención al desarrollo de competencias cognitivas o profesionales, en comparación con las socioemocionales, por lo que es deseable que las empresas cuenten con un programa para ayudar al estudiante de licenciatura a mejorar estas últimas para ayudarlo a la adaptación eficaz al entorno laboral. Y ante lo expuesto, surgen las siguientes preguntas: ¿qué debe incluir dicho programa de formación en competencias emocionales? ¿Existe diferencia significativa en el desarrollo de dichas competencias entre quienes participan en el programa y los que no lo hacen? El presente estudio se desarrolló para la industria de servicios hoteleros, la cual es clave en el desarrollo económico de los estados y del país en general.Objetivos del estudio	Evaluar la eficacia de un programa de formación de competencias socioemocionales para facilitar la inserción laboral de alumnos de licenciatura que realizan prácticas profesionales en la industria hotelera. JustificaciónLa educación es ayudar a la persona a convertir sus potencialidades en competencias útiles para el desarrollo de la sociedad. Para Repetto, Pena, Mudarra y Uribarri (2007), uno de los objetivos de la educación es identificar las competencias y desarrollarlas mediante la administración de programas validados que cumplan con las necesidades y expectativas del contexto. La industria hotelera es una rama del turismo que representa una importante fuente de ingreso en el mundo. Al ser por naturaleza empresas de servicio, los hoteles consideran de manera especial las competencias socioemocionales de los aspirantes (Bassi et al., 2012; Brotons, 2011; Baum y Devine, 2007). Sin embargo, de acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en América Latina no se han encontrado estudios ni instrumentos de medición sobre estas competencias, por lo que es importante que las IES se enfoquen en identificar y definir estrategias para desarrollarlas, orientarlas y reforzarlas dentro del mismo sistema educativo, así como la reformulación o creación de nuevas políticas educativas y laborales (Bassi et al., 2012; Brunner, 2008).El desarrollo de estas competencias permitirá a los hoteles brindar un mejor servicio, lo que facilitará su diferenciación en el mercado y, por consiguiente, su rentabilidad, manteniendo la estabilidad en los empleos generados y mejorando la calidad de vida de sus trabajadores. Limitaciones	Los datos obtenidos son válidos únicamente para la empresa en la que se llevó a cabo el estudio o que presenten características o similitudes de contexto. Sin embargo, la metodología podrá replicarse con los cambios pertinentes. Se trabajó con alumnos de licenciatura y con los supervisores de la cadena hotelera participante.Revisión de la literaturaLa industria turística El turismo constituye una de las principales actividades económicas de la República Mexicana y de todo el mundo. Para atender las necesidades de los visitantes se requiere de una atención eficiente y profesional por parte de los prestadores de servicios locales. La hotelería, por su parte, es una rama del turismo que requiere mano de obra calificada, con habilidad y poder para la toma de decisiones los 365 días del año, las 24 horas (Brotons, 2011; Baum y Devine, 2007). Con el transcurso del tiempo, la oferta del servicio hotelero se ha incrementado, lo que es evidente con el crecimiento de las cadenas hoteleras. Sus procesos se ven normados por las certificaciones oficiales (SECTUR, 2012), entre las que se pueden mencionar el Distintivo H (Higiene, Confianza y Seguridad en el Manejo de los Alimentos), el Distintivo M (Programa de Calidad MODERNIZA) y una Certificación Ambiental, así como evaluaciones internas. Las cadenas hoteleras están sujetas a una administración centralizada a través de un corporativo, por lo que los hoteles pertenecientes a una misma cadena deben mostrar sincronización y estandarización en la calidad, cantidad y el valor a los servicios, independientemente de su ubicación (Zapalska, Brosik, Niewiadomska-Bugaj, 2006; Espino y Stephen, 2006). La formación profesional	Debido a los constantes cambios en los diversos ámbitos que conforman la sociedad, se requerirán profesionistas cada vez mejor preparados y que puedan transferir el conocimiento con espíritu crítico. Por supuesto que no puede esperarse que las IES cubran todos los campos del conocimiento y especialización, por lo que es importante que éstas enseñen a sus alumnos a administrar su conocimiento con base en un espíritu crítico orientado a la innovación y el emprendimiento más allá de barreras políticas y diferencias culturales (institucionales y sociales). Los organismos encargados de decretar las políticas educativas deben poner especial atención en los actores que intervienen en la formulación e implementación de las mismas y que éstas se orienten a promover las trasformaciones sociales e institucionales necesarias que permitan el desempeño esperado de sus egresados en el trabajo (Aceves, 2014). Prácticas profesionales	El aprendizaje en el aula se ha cuestionado debido a su tendencia al desapego y desvinculación con respecto al área laboral, a pesar de que se han creado programas con tendencia a permitir la puesta en práctica del aprendizaje con el fin de que los estudiantes tengan la oportunidad de aplicar sus conocimientos y convivir con el medio ambiente de su carrera. A esto se ha denominado Prácticas profesionales. Para Pacheco (2012), estas prácticas son resultado de una actualización de los patrones de la enseñanza tradicionales con el fin de modificar las técnicas de enseñanza en que la memorización y reproducción mecánica son la única vinculación existente con la realidad. Dichas prácticas se consideran como la primera oportunidad que tiene el estudiante para desarrollar las competencias adquiridas y se espera que por medio de ellas obtengan una retroalimentación formal desde la realidad laboral. Inserción en el mercado laboral	Debido a la competencia y a las nuevas tendencias en las empresas, tales como el downsizing (disminución de la estructura), outsourcing (tercerización), así como por la existencia de tecnologías de la información y comunicación (TICs) que permiten incrementar el tramo de control, las empresas tienden a trabajar con menos personal, pero más tecnificadas mejorando la comunicación y ampliando el tramo de control, lo que se traduce en estructuras más dinámicas, menos puestos intermedios y más rápida adaptación al cambio. Por lo tanto, lograr la inserción en el mercado laboral es cada vez más complicado pues sólo las competencias cognitivas, es decir, las relacionadas con las competencias profesionales, son reconocidas por las empresas y la sociedad, sin considerar que el ambiente de trabajo exige también competencias socioemocionales específicas, especialmente en las industrias cuyo objetivo primordial es ofrecer servicios (Ipe, 2008), como en el caso de las hoteleras. Entonces, las IES se enfocan en el desarrollo de las competencias cognitivas dejando a un lado las socioemocionales. Para Aceves (2011), es precisamente la falta de desarrollo de estas últimas lo que ha ocasionado quejas de clientes tanto internos como externos, así como gastos innecesarios e incumplimiento de los estándares de servicio esperados, lo que redunda en una reducción de los ingresos y en falta de desarrollo de potencial en las empresas del ramo.Capital humano Para Lillo, Ramón y Sevilla (2007), el capital humano está formado por las capacidades innatas, habilidades y la cultura general adquirida por una persona según la sociedad en que se desenvuelve. Brotons (2007), sugiere que el capital humano influye en la percepción, aceptación, adaptación y desenvolvimiento personal. Por su parte, Barroso (2009) sostiene que el capital humano se refiere a las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que el individuo pone a disposición de la organización, si dicho individuo está dispuesto a hacerlo, lo que sugiere la existencia de una conexión entre el capital humano y el liderazgo, ya que si éste es favorable, el trabajador estará más dispuesto a poner sus competencias en el trabajo, reconociendo que el capital humano se refleja en las habilidades, costumbres, actitudes y valores del individuo, como sugiere Nureev (2010). Competencias cognitivas y socioemocionalesBassi et al. (2012) sostienen que el capital humano abarca tanto las competencias cognitivas como las socioemocionales. Por competencias cognitivas se perciben aquellas que tienen que ver con la dimensión intelectual, mientras que las socioemocionales son aquellas que surgen de los rasgos de la personalidad e involucran la conducta de acuerdo con la inteligencia emocional del individuo, entendiéndose por inteligencia emocional (IE) la habilidad para percibir, discernir, comprender y responder convenientemente al ajustar las emociones y valores ante las situaciones sociales diversas (Repetto y Pena, 2010). Como la inteligencia emocional demanda respuestas oportunas involucrando los sentimientos, entonces existen varios tipos de competencias socioemocionales. Sin embargo, en el caso de la industria hotelera, debido a que las oficinas corporativas establecen normas, políticas y fomentan una cultura organizacional general buscando su cumplimiento estandarizado en todos los hoteles de una misma cadena o marca, se requiere que los colaboradores desarrollen competencias socioemocionales de tipo organizacional, pues éstas se orientan al cumplimiento de la filosofía institucional. Competencias socioemocionales requeridas por las cadenas hotelerasDe acuerdo con lo expuesto por Aceves (2011), los encargados de contratación del personal de hoteles afirman que para facilitar una inserción laboral efectiva de los egresados de turismo y carreras afines, así como el desempeño eficiente de los propios colaboradores, se requiere el desarrollo de las siguientes competencias socioemocionales desde la licenciatura:1. Capacidad para identificar y resolver problemas.Se refiere a la identificación de discrepancias entre un estado actual y uno deseado, para sugerir áreas de mejora. Es indispensable evaluar la factibilidad y actuar para resolver tal discrepancia superando los obstáculos y dificultades, proponiendo soluciones que muestren evidencia o justificación de su decisión (ITESM, 2005; Ortega y Mínguez, 2001). Esta capacidad se desarrolla favoreciendo la flexibilidad del pensamiento para considerar diferentes puntos de vista e investigar por cuenta propia, utilizando diversas metodologías y procesos de pensamiento crítico y creativo.2. Trabajo en equipo.El equipo de trabajo es fundamental en los nuevos proyectos de las organizaciones (IPPE-UNESCO, s.f.). El trabajo en equipo se define como la acción o efecto de colaborar o cooperar, quedando implícito el poner parte de uno mismo en una labor especifica en donde todos participan implicando interdependencia, estimulación de mejora y aprovechamiento del talento colectivo para lograr la meta e igualdad (Repetto, Pena, Mudarra y Uribarri; 2007). Para Barroso (2014), un grupo son dos o más personas trabajando para un objetivo común, pero un equipo son dos o más personas trabajando en armonía, para un objetivo común. La diferencia entre grupo y equipo es la armonía, esto es, la integración de esfuerzos, cuya consecuencia es la sinergia positiva. Se puede mejorar por medio del liderazgo participativo, comunicación eficaz, convivencia, conocimiento del tema, participación proactiva, escucha, aprovechamiento de las oportunidades, resolución de conflictos y reconocimiento de las aportaciones de los demás, responsabilizándose de sus promesas y co-responsabilizándose del resultado de los otros integrantes del equipo.	Entre las principales potencialidades que tiene esta competencia está el que ayuda a formar redes de relaciones e interacciones que terminan consolidando un liderazgo colectivo con responsabilidad, involucramiento, respeto, honestidad y humildad. Para ello se requiere confianza mutua y comunicación fluida para solventar las diferencias existentes, así como valorar la contribución que el equipo puede aportar a cada miembro en su propio desarrollo personal (IPPE-UNESCO, s.f.; Barroso, 2014).3. Empatía hacia otras culturas.Se refiere a la conducta que fomenta la igualdad en las relaciones humanas con asertividad, esto es, la capacidad de expresar y defender directamente los propios sentimientos, así como de respetar los derechos de los demás (Reppeto et al., 2007). Se fomenta al reconocer y respetar las diferentes posturas de las personas debido a su cultura regional, del país y del mundo.4.	Confiabilidad.Es la capacidad del individuo para demostrar con hechos, actitudes y aptitudes, que se puede confiar en que cumplirá las metas, es decir, que puede cumplir con las tareas asignadas de manera confiable y comprometida (Ortega y Mínguez, 2001). Se refiere a hablar con la verdad, aceptando cuando se cometen errores y adquiriendo un compromiso sobre el impacto del actuar hacia otras personas. Se espera que la persona se comporte de manera íntegra y congruente con los valores y creencias personales sin abusar de la confianza de otros. Asimismo, se deben cumplir cabal y puntualmente los compromisos que se contraen libremente, haciéndose cargo de las consecuencias sobre los actos y opiniones propias. En el presente estudio, la manera de fomentar y medir de la confiabilidad será por medio del desarrollo de la honestidad y la responsabilidad. Desarrollo de las competencias socioemocionalesLa educación es la base de la capacidad de progreso y crecimiento de cualquier sociedad (ITESM, 2005). Valbuena, Morillo y Salas (2006) sostienen que todo individuo interioriza un proceso selectivo de valores y conductas según la importancia que éste les otorgue, por lo que dichas conductas se van modificando de acuerdo con las experiencias personales significativas experimentadas durante el transcurso de su vida. Dichos autores señalan que para tener éxito en los programas de formación es necesario tener en cuenta la dimensión social y colectiva de los valores, lo cual permitirá la aceptación o rechazo del individuo en el grupo. También se requiere considerar el grado de contribución del individuo a los fines colectivos de manera que integre sus esfuerzos hacia una visión compartida, requiriendo de un esfuerzo sistemático de aprendizaje, autoevaluación y reconocimiento de la filosofía organizacional en que los miembros de una organización deben enfocarse hacia la construcción de un nuevo pensar, de hacer las cosas y entender el cambio como una oportunidad de vitalidad y mejoramiento. Debido a esto, puede decirse que las habilidades, valores y actitudes de las personas son susceptibles de ser modificadas mediante el diseño e implementación de estrategias educativas efectivas basadas en resolución de casos, investigación y simulaciones, a través de las cuales la persona tenga la oportunidad de experimentar consecuencias de sus actos y los beneficios del cambio.La capacidad para actuar prudentemente en las relaciones humanas se puede incrementar si se desarrolla la inteligencia emocional por medio de las competencias socioemocionales. Salovey, citado por Goleman (2013), dividió la habilidad para actuar con cautela y moderación en cinco esferas: (1) manejar las emociones; (2) conocer las propias emociones; (3) conocer la propia motivación; (4) ordenar las emociones, crear empatía, y (5) manejar las relaciones.Ortega y Mínguez (2001) sugieren que la educación debe desarrollar la capacidad de escucha, análisis crítico, comprensión y autorregulación de la conducta, la habilidad para valorar a su propia comunidad y al mismo tiempo, otras perspectivas culturales, manteniendo una actitud crítica hacia cualquier cultura. Se requiere apertura para enriquecerse de todos los elementos positivos a través de la vinculación con experiencias vivenciales, como en el caso de los trabajadores hoteleros. Beneficios del desarrollo de competencias socioemocionales El desarrollo de las competencias socioemocionales ayuda a identificar los sentimientos propios y los de los demás, pero también incrementa los niveles de satisfacción y los ajustes psicológicos. Lleva a mayores logros académicos y adaptabilidad, ayuda al manejo eficiente de situaciones conflictivas y a la reducción de la vulnerabilidad ante las disfunciones organizacionales (Reppeto y Pena, 2010; Goleman, 2013). Asimismo, el desarrollo de estas competencias facilita el análisis del comportamiento organizacional estableciendo las bases para la comprensión de las actitudes requeridas por la institución, fungiendo como guía para la acción (cómo debe uno comportarse) para evaluar o racionalizar situaciones, conductas y creencias (Valbuena et al., 2006). Otras ventajas del desarrollo de competencias socioemocionales son la reducción del estrés laboral y la agresividad, así como un mejor desempeño laboral. Favorece la transferencia de los conocimientos dentro del ámbito empresarial y mejora el trabajo con personas que poseen alguna discapacidad intelectual. En definitiva, puede afirmarse que la formación en competencias socioemocionales tiene una relevancia especial tanto para el ámbito educativo y empresarial como para el social (Reppeto y Pena, 2010). La formación de los estudiantes en este tipo de competencias se puede realizar a través de intervenciones psicopedagógicas formales o informales (Reppeto, 2007; Valbuena et al., 2006; ITESM, 2005). MetodologíaTipo y diseño del estudioLa presente investigación es de enfoque cuantitativo, de tipo explicativo y con diseño preexperimental (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). El estudio fue realizado en un hotel de categoría cinco estrellas que se encuentra ubicado en la ciudad de Mérida, Yucatán, perteneciente a una reconocida cadena extranjera con 28 años en el mercado y que por sus características y filosofía, requiere personal con las competencias socioemocionales necesarias para brindar el nivel de servicio que la ha consolidado como líder en su sector.Participantes	Se invitó a participar a los trece estudiantes que realizaban prácticas profesionales en el hotel referido, a quienes se convocó por medio del departamento de recursos humanos del hotel. Cabe mencionar que todos aceptaron formar parte del estudio y que en ese momento eran estudiantes de licenciatura en turismo o carrera afín, provenientes de diversas IES de la República Mexicana, de los cuales el 60% son mujeres. El 62.50% son originarios del estado de Yucatán y el 58.33% oscila entre los 18 y 21 años de edad. Instrumentos Se utilizaron dos instrumentos de medición: (1) un cuestionario para medir las Competencias Socioemocionales requeridas por las Cadenas Hoteleras (CSCH), y (2) un cuestionario para evaluar el desempeño en el servicio desde la percepción de los supervisores directos de cada practicante. Cuestionario CSCH.El cuestionario CSCH fue elaborado por Aceves (2014) con base en diversos cuestionarios propuestos por el programa Harvard ManageMentor (Harvard Business, 2010), los cuales en su momento fueron creados y pilotados por investigadores de esa institución y posteriormente adaptados a México a través del programa de capacitación empresarial por la Consultora DEXTRO. Se divide en dos categorías: (1) datos generales de los practicantes, y (2) competencias socioemocionales. La primera se subdivide en dos apartados: datos personales de los encuestados y de empleo, y la segunda en: capacidad de identificar y resolver problemas, trabajo en equipo, empatía hacia otras culturas y confiabilidad. Consta en total de 33 ítems.La validez de contenido fue a través de juicio de experto (Hernández et al., 2014), en que participaron 21 personas con amplia experiencia en hotelería, por medio de la técnica Delphi (tres directores generales y los 18 jefes departamentales de tres hoteles). Para el análisis de confiabilidad se realizó una prueba piloto a los 21 participantes, obteniendo un coeficiente alpha de Cronbach de 0.82, por lo que según Creswell (2003) y Hernández et al. (2014), puede considerarse confiable. Cuestionario para evaluar el desempeño de los practicantes.Este cuestionario, diseñado y validado por Aceves (2014), se utilizó para que los supervisores pudieran evaluar el nivel de cumplimiento y los cambios en el desempeño de los estudiantes durante las prácticas profesionales. Consta de una sección por cada competencia socioemocional a evaluar según dicha autora: (1) Identificación y resolución de problemas; (2) Trabajo en equipo; (3) Empatía hacia otras culturas, y (4) Confiabilidad. Fue diseñado y validado por Aceves (2014).ProcedimientoSe conversó con el Director General del hotel, así como con el Gerente de recursos humanos, y se planteó la propuesta para la administración de los cuestionarios a los practicantes y a los supervisores respectivamente. Una vez que se contó con el permiso correspondiente, se enviaron cartas de información a las IES de donde provienen los estudiantes practicantes. Cabe mencionar que se invitó personalmente a todos los practicantes del hotel a participar por medio del personal de recursos humanos de dicha empresa y se les convocó al salón asignado. Una especialista en Educación administró la prueba CSCH a los trece practicantes al principio y final de sus prácticas, a manera de test y post-test respectivamente. La entrevista a los jefes inmediatos, quienes evaluaron el desempeño y porcentaje de cambio de las competencias socioemocionales de los practicantes, se realizó una semana antes de que culminará el periodo de prácticas. Fue en ausencia de los estudiantes, quienes al finalizar recibieron retroalimentación individual proveniente de los mismos supervisores. Cabe mencionar que dicha evaluación fue realizada por nueve supervisores de los diversos departamentos del hotel, los cuales fungían como jefes inmediatos de los practicantes. Dos de ellos tenían a su cargo a dos estudiantes, y uno a tres de ellos. La edad de estos evaluadores oscila entre los 25 y 32 años de edad, de los cuales el 57% son hombres.Intervención.El programa que se utilizó en la intervención se denomina “Optimizando al personal hotelero”, el cual está enfocado al desarrollo de las competencias socioemocionales requeridas para una eficiente inserción laboral de los estudiantes de licenciatura en turismo y carreras afines que realizan sus prácticas en las cadenas hoteleras ubicadas en la ciudad de Mérida, en el estado de Yucatán, México. El programa tiene una duración de 120 horas y consta de cuatro módulos: (1) Resolución de conflictos; (2) Trabajo en equipo; (3) Empatía, y (4) Confiabilidad. Cada una de ellas se imparte en cinco sesiones. El programa, a cargo de la misma especialista en Educación, se desarrolló en de la siguiente manera: para los módulos de “Capacidad para identificar y resolver problemas”, “Trabajo en equipo” y “Empatía hacia otras culturas” se consideró la propuesta que surgió como resultado de una investigación para el desarrollo de competencias socioemocionales en colaboradores de empresas llevada a cabo en España por Repetto et al. (2007), con modificaciones por parte de Aceves (2014), para enfocarlo a la hotelería y al contexto del lugar en que se encuentra ubicado el hotel. Dicha investigadora también diseñó el módulo “Capacidad para ser confiable”. Se consideraron las sugerencias aportadas por Elias, Tobias y Friedlander (2011), el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores (2005), las propuestas del programa ‘Harvard Business Mentor’ (Harvard Business, 2010) y las del segundo autor del presente trabajo.Las actividades que se abordaron son principalmente de grupo, utilizando diversas técnicas tales como la discusión, dramatización, diálogo, solución de problemas, análisis y la reflexión, en este caso tanto grupal como personal. Plan de análisis de la informaciónEl análisis de los resultados de la prueba CSCH (test con el post-test) de los practicantes fue mediante la comparación de medias para muestras apareadas, es decir, los resultados de los trece practicantes fueron comparados consigo mismos para identificar cambios significativos, ya que el diseño es preexperimental. Para la interpretación de los resultados se utilizó la siguiente escala: 0 a 0.49=Nunca / 0.5 a 1.49=Pocas veces / 1.5 a 2.49=Algunas veces / 2.5 a 3.49=Con frecuencia / 3.5 a 4=Siempre.ResultadosPrueba CSCH En los resultados obtenidos desde la percepción de los estudiantes no se observaron diferencias significativas antes y después de la prueba, por lo que desde la percepción de éstos, las competencias socioemocionales permanecen igual. Cuestionario para evaluar el desempeño de los practicantes.	Cada practicante recibió la evaluación del supervisor a su cargo en cuanto a qué tanto cambió su desempeño antes y después del curso. Posteriormente se obtuvieron las frecuencias de los resultados y se identificaron las competencias más fuertes y las que hay que desarrollar, como áreas de oportunidad (ver tablas 1 a 4). En las tablas se presenta un promedio ponderado para ubicar la media de las respuestas en un intervalo entre 0 y 4.Tabla 1Porcentaje de alumnos y porcentaje de cambio asignado por el supervisor en el Módulo I: Resolución de conflictos Tabla 2 Porcentaje de alumnos y porcentaje de cambio asignado por el supervisor en el Módulo II: Trabajo en equipo Tabla 3 Porcentaje de alumnos y porcentaje de cambio asignado por el supervisor en el Módulo III: Empatía hacia otras culturas Tabla 4. Porcentaje de alumnos y porcentaje de cambios asignados por el supervisor en el Módulo IV: Capacidad para ser confiable De acuerdo con los resultados obtenidos, la mayor mejoría se registró para “Responde y demuestra con empatía hacia los demás” (3.9, Siempre), seguido de “Demuestra con precisión escuchar las opiniones de los demás y comprender su punto de vista” (3.7, Siempre) y “Se apoya en el equipo de trabajo para dar mejores resultados” (3.6, Siempre). Las que registraron un menor incremento fueron “Identifica fácilmente áreas de mejora” y “Propone soluciones al área de mejora detectada, de manera justificada” (2.7, Con frecuencia). El promedio general se ubica en 3.3 (Con frecuencia), y aunque esto sugiere una mejoría general, los aspectos que presentan mayores resultados son los relacionados con la empatía y el trabajo en equipo, resultando más bajos para la capacidad para identificar y resolver problemas, así como para confiabilidad. Cabe mencionar que las únicas competencias en las que los supervisores juzgaron que hubo cambio significativo fueron en cuanto a la capacidad para trabajar en equipo (55%). DiscusiónComo pudo observarse, los mayores resultados se obtuvieron en lo relacionado con empatía y trabajo en equipo. Sin embargo, no se esperaba el que la capacidad para identificar y resolver problemas representara el puntaje general más bajo, lo cual ciertamente abre un área de oportunidad importante. Las IES deben dar más importancia y dedicar esfuerzo al desarrollo del pensamiento crítico y creativo del estudiante, lo que le permitirá identificar problemas y generar información para tomar decisiones, lo que es congruente con lo que señalan Bassi et al. (2012) y Brunner (2008). Sin embargo, es probable que el tiempo de la intervención no haya sido suficiente para obtener un mayor puntaje en ese rubro, aunque sí se registró una mejoría con respecto a antes de participar en el curso. Al parecer, la confiabilidad también debe desarrollarse a largo plazo ya que implica un cambio actitudinal y, en consecuencia, los cambios no pueden darse de manera repentina. No se esperaba que hubiera discrepancia entre la autopercepción de los alumnos (cuestionario CSCH) y el juicio de los evaluadores. Llama la atención el que los estudiantes no hubieran percibido cambios en sus competencias, pero que el supervisor sí. Esto sugiere que la experiencia del supervisor es determinante y que existe la tendencia del alumno por subvaluar su desempeño. Entonces, la retroalimentación es de gran importancia para el desarrollo de las competencias socioemocionales, lo que concuerda con Reppeto (2007), Valbuena et al. (2006) y el ITESM (2005).Cualquier escuela puede impartir las competencias cognitivas, pero la diferencia estará en la atención a las competencias socioemocionales como factor diferenciador. En este estudio se detectó que hay diferencia entre las competencias socioemocionales requeridas y las aportadas, por lo que es necesario que el estudiante que realice sus prácticas cuente con las competencias básicas adquiridas en la escuela. Sin embargo, hay que reconocer que la formación según los requerimientos de la cadena hotelera será, en mucho, responsabilidad de la capacitación que se les dé en el trabajo.ConclusionesLa intervención fue eficaz para incrementar las competencias socioemocionales, especialmente en cuanto a empatía y trabajo en equipo. Esos resultados sugieren que los alumnos tenían la inquietud y la desarrollaron durante el curso, cosa que no había sucedido en sus instituciones de estudio. Fue evidente que la formación de los estudiantes de turismo se basa en aspectos técnicos y apego a procedimientos, así como que se necesita mayor atención al desarrollo de la empatía y el trabajo en equipo, pero más a las habilidades de resolución de conflictos y a la confiabilidad, para que los estudiantes se adapten mejor al medio laboral y tengan más oportunidades de desarrollo de carrera en las empresas. Los estudiantes que obtengan esta formación en sus currículos universitarios serán quienes tendrán más oportunidades de insertarse en el mercado laboral con éxito. La parte técnica de los procedimientos, aunque es importante, será complementada y ampliada en la práctica laboral. Puede decirse que aunque el conocimiento está en las escuelas, de poco sirve al alumno si éste no sabe qué hacer con él o cómo adaptarse al entorno laboral. Las escuelas de turismo deben tomar en cuenta estos puntos y ofrecer materias y cursos de extensión que apoyen la adquisición y desarrollo de las competencias socioemocionales, lo que favorecerá la competitividad del país a través del fortalecimiento de los recursos humanos en el sector turístico, fuente importante de ventaja competitiva.Recomendaciones y estudios futuros	Se recomienda a las IES poner énfasis en el desarrollo de competencias socioemocionales sin sacrificar la atención a las cognitivas. En estudios futuros se replicará este metodología, con las debidas modificaciones, para administrarla en empresas de otros giros, así como en dependencias del sector público. ReferenciasAceves, A. (2011). La inserción de egresados en Turísmo en los hoteles de cadena. Universidad del Mayab.Aceves, A. (2014). Desarrollo de competencias socioemocionales requeridas por la industria hotelera en estudiantes. Programa de desarrollo de competencias socioemocionales requeridas por la industria hotelera en los estudiantes de licenciatura. Tesis doctoral no publicada. Universidad Anáhuac Mayab. Mérida, Yucatán, México.Barroso, F. (2009, agosto). La importancia del capital humano. Desarrollo empresarial, 18(128), 10-13.Barroso, F. (2014). Factores determinantes para el trabajo en equipo en empresas manufactureras. Un estudio en el sureste de México. Ponencia presentada en el XIX Congreso Internacional de Contaduría, Administración e Informática. 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POLÍTICAS EDUCATIVAS EN LA EDUCACION SUPERIOR PARA PROVEER LA INSERCIÓN LABORAL EFECTIVA2013Resumen:El presente artículo se construye para reflexionar las políticas educativas derivadas del Plan Nacional de Desarrollo con el propósito de alcanzar una innovación pedagógica que permita desarrollar en los estudiantes y egresados las competencias necesarias para enfrentar los desafíos expuestos por la globalización facilitando la inserción efectiva al mundo del trabajo. Esto se puede efectuar al vincular de manera eficaz al gobierno, la industria, la educación superior y los actores sociales involucrados en la problemática y toma de decisiones para complacer los requerimientos del área laboral y de la comunidad, optimizando los recursos ofrecidos a las presentes y futuras generaciones. Abstract:This article is constructed to analyze in detail the educational policies derived from the National Development Plan with the objective of achieving out an educational innovation that allows developing the skills needed in students and graduates to meet the challenges presented by globalization by facilitating the effective integration of them into the world of job. This can be done effectively by linking up the government, the industry, the higher education and the social actors involved in the problems and making decisions to suit the requirements of the work area and community, optimizing the resources offered to present and future generations.Palabras clave: Educación, políticas educativas, inserción laboral, globalización, competencias. POLÍTICAS EDUCATIVAS EN LA EDUCACION SUPERIOR PARA PROVEER LA INSERCIÓN LABORAL EFECTIVALa capacidad de lo que es un país y de lo que será en el futuro puede verse manifestado dentro de la política educativa pues al lograr ofrecer una educación de calidad, al desarrollar en los individuos el intelecto, la afectividad, las capacidades artísticas y deportivas, al promover los valores que favorezcan las relaciones sociales copartícipes, al atender y promover el desarrollo de las capacidades y habilidades de cada persona y se le prepare para cumplir con los requerimientos del mundo laboral, entonces se podrá ofrecer un mejor país a las futuras generaciones (Loyola, 2010; Presidencia de la República de México, 2007).No obstante, el ambiente laboral creado por la globalización, ha señalado desafíos en la formación de profesionales, en la investigación y en la creatividad que permiten el progreso de la sociedad, estableciendo un contexto altamente competitivo para el sistema de educación superior (Urlich, 2007).El plan Nacional de Desarrollo (PND) y la Educación SuperiorLa educación superior es un medio estratégico basado en el conocimiento que sirve para incrementar la inteligencia individual y grupal de los universitarios. Favorece la extensión de la competitividad, el empleo, el producto nacional de los mexicanos y el progreso de las comunidades y dinámicas de cambio de la sociedad (ANUIES, 2003; Escorcia, Gutiérrez y Henríquez, 2007).Actualmente, las instituciones de educación superior son reconocidas por el Gobierno Federal como el pilar para la prosperidad del país, pues son las encargadas de formar al personal que impulsará el desarrollo financiero, gubernamental y social de la nación y deben de tener la capacidad para dotar a los jóvenes con una educación de calidad que los prepare en todos los ámbitos de la vida, tanto para la participación social, política, laboral y personal (SEP, SESIC, IESALC y UNESCO, 2003; Presidencia de la República de México, 2007).Sin embargo, los problemas de cobertura y la devaluación educativa persistentes en muchos países es un problema que enfrenta la educación superior. Hoy en día, los sistemas educativos muestran carencias de recursos, desconexión del mundo de trabajo, poco conocimiento de las características y competencias requeridas por los empleadores y limitada capacidad de ajuste en su oferta hacia los mismos. Esto implica, que los estudiantes egresen de estos sistemas sin la adecuada preparación e ignorando las particularidades del mercado y aunado a esto, una débil experiencia laboral (Urlich, 2007; Jünger, 2007).El crecimiento económico y superación de la pobreza son relegados por el atraso educativo afectando el cumplimiento de los objetivos nacionales. La baja matricula y la deserción de alumnos se debe en parte a que no hay garantía de que los años destinados en la educación realmente favorezcan las oportunidades de éxito en el mercado laboral y de incremento en los ingresos percibidos. Es por eso que uno de los objetivos fundamentales del Plan Nacional de Desarrollo 2007 es reunir a todos los actores sociales y al gobierno en el logro de una innovación educativa para que los mexicanos tomen en sus manos el destino de la nación para alcanzar los objetivos propuestos y ofrecer un mejor país a las futuras generaciones (Presidencia de la República de México, 2007).Influencia de la UNESCO en la Educación SuperiorDebido a la reforma educativa de 1972 creada con la finalidad de mantener un crecimiento educativo acorde al nivel de crecimiento demográfico, la educación superior en México llegó a tener alcance mas allá de las grandes ciudades y capitales estatales, pero esta ampliación tuvo escasa regularización y por lo tanto el gobierno tenía un limitado control de la calidad de los resultados educativos (Luengo, 2003). En 1978 se tomaron acciones para tener mejor control de la Secretaría de Educación Pública (SEP), ya que los servicios educativos crecían pero el entusiasmo aminoraba debido a la alta influencia burocrática (Loyola, 2010).Como resultado de la crisis económica de la década de 1980, se pasó de un periodo de crecimiento e innovación a un periodo de conexión y racionalización social de los servicios universitarios, la oferta educativa, la docencia y la investigación, considerando estímulos y evaluaciones externas, extendiéndose a la década de 1990. Se efectuó un debate respecto a la situación educativa del mundo en el cual se cotejaron posturas, modelos, medidas, recursos arreglos y valoraciones para la innovación de las universidades tanto de los países desarrollados como de los subdesarrollados (UNESCO, 1998; Luengo, 2003, Loyola, 2010).En 1998, con la finalidad de incrementar la competitividad en los mercados la UNESCO marca una tendencia de los gobiernos tanto federal como de los organismos internacionales para orientar sus esfuerzos a la educación. Emitió el documento “La educación superior en el siglo XXI: Visión y acción”, en donde describe la trascendencia de las universidades en la creación y traspaso de sapiencias vitales, en la formación de profesionistas útiles y responsables de los problemas nacionales, culturales y sociales, en la formación de valores, identidad y conciencia personal para suscitar los cambios sociales en pro de la igualdad educativa de los diversos extractos sociales. De ahí que México fue objeto de evaluaciones externas por diversos organismos internacionales, entre ellos la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, 1998; Luengo, 2003, Loyola, 2010).Particularmente la UNESCO sugirió al gobierno de México el considerar a la inversión educativa como una oportunidad de obtener una transformación nacional a mediano plazo, en donde se pueda certificar la calidad del personal docente, de la matricula, de los proyectos y de los estudiantes, facilitando la solución a las necesidades económicas, sociales y educativas de su entorno, asimismo atribuir mayor comprensión de las diversas culturas y formas de pensar ya que si no tiene instituciones de educación superior e investigación capacitadas para desarrollar personas competentes y cultas, no podrá avalar un progreso que se origine en virtud de causas internas y que pueda mantenerse por sí mismo lo cual dificultaría el crecimiento para adquirir la reciprocidad de los conocimientos, la colaboración universal y las nuevas tecnologías de los países industrializados (UNESCO, 1998; Luengo, 2003).Sin embargo, el problema para conseguir las posibilidades financieras de los estados con sus recursos organizacionales, las disconformidades regionales educativas y de gestión entre estados y regiones, y la falta de métodos pertinentes que faciliten la información para una eficaz toma de decisiones provocando la ausencia de una cultura de evaluación y certificación con enfoque en los resultados obstaculizando la facultad para establecer las políticas, normas, procedimientos e indicadores en el desempeño de la calidad académica educativa y la investigación, retrasando la respuesta oportuna hacia el mercado (Luengo, 2003; Bracho, 2010).La educación superior y su correlación con la globalización La globalización se describe como la propensión de crecimiento por parte de los mercados y empresas para alcanzar una dimensión universal que exceda los límites nacionales, requiriendo reformas de programas educativos para ofrecer a los egresados mayor oportunidad de inserción laboral por medio de la especialización del aprendizaje, la creación de nuevas asignaturas y metodologías, y el ajuste hacia la innovación tecnológica (Luengo, 2003). La mundialización absorbe las diferencias propias de las realidades locales por lo tanto, las comunidades tienen que rediseñar su modelo social para acortar las diferencia existentes. Por ende, las universidades al ser consideradas el más alto nivel educativo, deben tener la capacidad de favorecer este acortamiento para lograr atender la realidad compleja proporcionada por las constantes variaciones económicas del área de trabajo a nivel local e internacional (Ibarra, 2001).Además, el mercado laboral tiende a enfatizar la brecha existente entre las diversas naciones aportando dificultades en la organización, distribución y orden con que está formadas las instituciones debido a la influencia de los factores externos que intervienen en el establecimiento de las políticas (Cassanova y Lozano, 2004).Las instituciones de educación superior deben enfocar sus esfuerzos con el objetivo de proveer a los alumnos con las competencias necesarias para ingresar al mundo del trabajo de manera eficiente y efectiva, pues estas representan la capacidad de trabajo e independencia económica para ellos. Sin embargo, el lograrlo es cada vez más complicado debido a la inestabilidad económica existente a nivel mundial, pues los requerimientos del mercado exigen más competencias específicas (Schman y Ruíz, 2009; Brunner, 2008; Ipe, 2008; Weler, 2007).Con la finalidad de buscar una mayor calidad educativa en Europa, en las universidades surge el proyecto tuning dentro del contexto de la investigación en mayo del 2001, integrando aproximadamente treinta países europeos y posteriormente surge el proyecto Alfa para América Latina en el 2002 (Muñoz y Sobrero, 2006).La finalidad de ambos proyectos, es el especificar las estructuras de la gestión en la educación superior creando redes de investigación, comunicación, inversión y especialización entre aquellas universidades que intenten prosperar en materia de internacionalización, impulsando la calidad, confianza, competitividad, innovación y claridad en los sistemas educativos. Su objetivo es promover la afinidad de la educación desarrollando perfiles profesionales definidos por competencias y conocimientos genéricos (Escorcia, et al., 2007).	El mismo autor refiere que el proyecto tuning considera a la designación precisa de las competencias como el punto clave e indicador para favorecer a la gestión nuevos conocimientos y flexibilidad en la organización del aprendizaje; resalta la importancia de desarrollar en los estudiantes las habilidades de investigación y un buen dominio del campo laboral.De acuerdo a Monarca (2012), las instituciones que han alcanzado un acercamiento a lo propuesto, son aquellas que han modificado las leyes y normas, que han implantado tendencias innovadoras, dinámica, flexibles y auto-reguladas, que han puesto especial atención a los saberes, a la identificación de los diversos contextos profesionales y las disciplinas para poder ser afines con las pretensiones de la globalización.Políticas de la educación superior enfocadas a la inserción laboralEn las últimas décadas, la inserción laboral ha sido un elemento clave para la sociedad. Las personas son valoradas y reconocidas de acuerdo con su contribución al desarrollo material, cultural o espiritual y a su independencia económica, considerada como indicador de la capacidad del trabajador (Urlich, 2007).El desempleo y otras deficiencias laborales, demuestran que los procedimientos de educación y formación para el trabajo no han logrado afrontar los cambios sociales, económicos y culturales que surgen como consecuencia de la integración global y los avances tecnológicos, lo anterior lleva consigo que cada vez sea más difícil alcanzar la independencia económica por parte de los universitarios, provocando una extensión en la transición de la juventud hacia la adultez de los mismos egresados (Weler, 2007).Aunado a esto, el hecho de que los graduados culminen el nivel superior de estudios no es garantía de que los estudiantes realmente logren incorporarse al mundo del trabajo con facilidad, haciendo énfasis en el problema existente por la falta de vinculación entre la educación superior y el mercado laboral, por ello es preciso que los programas y métodos educativos respondan a las necesidades del trabajo (Presidencia de la República de México, 2007)El objetivo No. 13 planteado en el Plan Nacional de Desarrollo (PND), señala que es preciso estimular un sistema que integre en forma equilibrada a las instituciones de educación superior para propiciar acuerdos e intercambios de procedimientos y sistemas de estudio que faciliten la compatibilidad entre ellas mismas, asimismo, indica que es necesario asistir el vínculo entre el mercado de trabajo y las universidades para facilitar las prácticas profesionales y la aportación de opiniones y sugerencias por parte del área laboral (Presidencia de la República de México, 2007).Con el fin de enfrentar esta problemática en forma eficiente, las instituciones de educación superior han desarrollando programas orientados a ampliar la capacidad de trabajo de sus egresados con el fin de que los alumnos realicen proyectos con diferentes alternativas y aplicando nuevos enfoques que proporcionen mayor capacidad de trabajo y productividad de los estudiantes en forma general (Badillo, García y Villa, 2005). Este enfoque tiene como origen el satisfacer las demandas del mercado laboral y de la sociedad, busca mejorar la vinculación entre las universidades y las empresas de manera que se reduzca la brecha existente entre la teoría escolar y la práctica laboral para identificar los intereses de especialización, facilitar el proceso de reclutamiento y el desarrollo profesional. A esta nueva propuesta se le definió como educación por competencias (Schman y Ruíz, 2009; Presidencia de la República de México, 2007).Durante la preparación escolar a nivel superior Según Parra (2006), el lema principal del sistema por competencias se define de la siguiente manera:1.	Aprender a aprender, es lograr que los estudiantes desarrollen sus propios juicios para la resolución de problemas. 2.	Aprender a hacer, con la finalidad de contar con las habilidades pertinentes para aplicar el conocimiento adquirido en beneficio propio y de la comunidad. 3.	Aprender a convivir, La utilización de actividades interdisciplinarias para desenvolverse en el trabajo colaborativo. 4.	Aprender a ser, buscar el desarrollo individual para colaborar en beneficio de la comunidad. Según Jünger (2007), la demanda laboral facilita la inserción del personal más calificado que cuente con las competencias requeridas. Estas capacidades y aptitudes se pueden desarrollar al trabajar en forma simultánea con el sistema escolar y el mundo del trabajo, lo cual facilita la adquisición de estrategias laborales individuales, fortalece la autoestima y perfecciona las habilidades, sin embargo, en ocasiones los jóvenes aunque han desarrollado competencias y cuentan con la capacitación necesaria muestran problemas de integración, desajuste de expectativas y falta de confianza en sus propias capacidades (Jürgen, 2006). Bajo estos conceptos, se desea que el alumno logre plasmar su aprendizaje en situaciones reales, vivir las experiencias y generar ideas considerándose como el protagonista; el docente por su parte, debe tener dominio de la relación teoría- práctica y vinculación con el sector productivo. Su papel dentro del aula es facilitar la comunicación, fomentar las discusiones críticas, los descubrimientos autónomos, las aportaciones de soluciones e intercambio de ideas (Schman y Ruíz, 2009).De acuerdo con Badillo et al., (2005), existen algunas dificultades para llevar a cabo la educación por competencias y que deben ser consideradas, entre ellas se encuentran la resistencia al cambio por parte de los actores involucrados a pesar de la capacitación o preparación de los mismos, las dificultades que plantean la planificación, e implantación, el tiempo y la valoración del aprendizaje.Políticas educativas para la universidad de hoyEl sistema educativo nacional requiere de una evolución e innovación fundada en la optimización de los recursos, en incrementar la competitividad de los maestros y la eficiente facultad por parte de las instituciones para la toma de decisiones bajo la plena colaboración de padres de familia y alumnos, pues el gobierno considera que las mujeres y hombres son la principal fuente de riqueza con la que cuenta un país (Presidencia de la República de México, 2007).Cassanova y Lozano (2004), refieren que uno de los retos actuales a los que se enfrentan las universidades y el gobierno al momento de establecer las políticas educativas es examinar la dinámica del empleo y el desafío para lo que fueron planteadas, entendiéndose como política a una trayectoria de acciones implícitas y de fácil comprensión que deben de iniciarse principalmente desde el gobierno, pero solazado por los diversos actores sociales y políticos con la intención de obedecer las intenciones que el estado determina. Flores (2011), considera que se presentan grandes omisiones al momento de elaborar los diagnósticos para llevar a cabo la formulación de políticas gubernamentales adecuadas, pues la planeación y el registro de la información generada al momento de la ejecución se hacen de manera relajada y sin considerar a todos los actores involucrados. El contexto actual de la política educativa invita a poner especial atención en los actores que intervienen en la formulación e implementan de las políticas, a la resistencia que pudiese presentarse al momento de llevar a cabo la implementación, a los programas educativos y los factores que influyen, al inicio, pericia y cobertura necesaria y de los elementos que intervienen en la estructura de la institución así como el ámbito en que se desempeña (Monarca, 2012).Esta situación es la que debe definir si una política o reforma se lleva a cabo o no, el nombre con que se le dará a conocer, el tiempo de implantación y los ajustes que se deban realizar. Es también el marco esencial para considerar las alianzas con los sindicatos y los actores sociales involucrados ya que es imprescindible la obtención de concesos y el respeto a la discusión argumentada para sugerir y realizar nuevos cambios o reformas a las políticas, a que la educación universitaria está formada por una serie de métodos, técnicas y experiencias que responden a necesidades específicas de una sociedad en compromiso con una determinada época y sociedad (Monarca, 2012; Loyola, 2010).	Es por esto que las instituciones deben de tener la capacidad de mantener una transformación en su organización, de redefinir su relación con el entorno y con las demás universidades de manera eficaz y flexible favoreciendo el intercambio de experiencias, modelos y programas. De manera interna, debe ser capaz de reflexionar y reconstruir sus objetivos y metas, de identificar nuevas oportunidades y necesidades para idear un proceso dinámico que permita el flujo de las demandas, recursos, comunicación y colaboración lineal entre la universidad y su entorno sociopolítico y cultural (Monarca, 2012; Luengo, 2003). También es necesario que analicen a fondo los problemas, produzcan opciones factibles para una innovación de la comunidad, de crear, implantar, negociar y rediseñar políticas de forma continua para garantizar su efectividad, de fomentar la interdisciplinaridad en la sociedad cuando esta no está dispuesta a valorar las aportaciones de la misma, de promover una sociedad más capaz y autocrítica, de tener un carácter interdisciplinario y estar preparada para la autocrítica sobre sus resultados, negligencias, propósitos incumplidos, problemas y políticas que no llegaron a su culminación haciendo participes a todos los colaboradores (Monarca, 2012).ConclusiónA partir de aquí, se puede considerar que la elaboración de las políticas educativas debe de estar basadas en la reciprocidad entre diversas organizaciones que se alinean a la complacencia de las necesidades tanto de la comunidad como del área laboral. Para ello es preciso conectar las redes políticas tanto públicas, semipúblicas como privadas, así como los actores sociales que participan en el mismo campo de acción para facilitar el diagnóstico oportuno, la obtención de los recurso, la colaboración, el aprendizaje y la toma de decisiones. REFERENCIASANUIES. (2003). Mercado laboral de profesionistas en México 2000-2006-2010. México: Biblioteca de la Educación Superior.Badillo, L., García, A., & Villa, L. (2005). Labor Market: Education vs Competences Match. Iinternational Advances in Economic Research , 93-109.Bracho, T. (2010). Políticas educativas y relaciones intergubernamentales. Aprendizajes desde el programa escuelas de calidad. En A. Arnaut, & S. Giorguli, Los grandes problemas de México. VII EDUCACIÓN (págs. 209-232). México D.F.: El Colegio de México.Brunner, J. j. (2008). Higher educations and the world of owrk: Inquiry horizonts. Calidad de la educación N.29, 229-240.Cassanova, H., y Lozano, C. (2004). 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Aspectos académica - laborales
Desarrollo de competencias socioemocionales requeridas en la industria hotelera en los estudiantes de licenciatura, 2012, 2014
la inserción de egresados en turismo dentro de las cadenas hoteleras, 2009, 2012
Colaboración en redes
Red Internacional de Investigadores en Turismo, Desarrollo y Sustentabilidad , Dra. Mónica Velarde , Universidad Autónoma de Nayarit
Red Temática de Estudios Multidisciplinarios de Turismo (REMTUR), Dra. Margarita de Abril Navarro Favela, CONACYT
Academia Mexicana de Investigación Turística A. C.
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