Source: https://www.jusmeum.de/tarifvertraege/bekleidungs-und-textilindustrie_53/manteltarifvertrag-textile-dienste_210
Timestamp: 2019-10-19 10:29:23+00:00

Document:
Manteltarifvertrag textile Dienste
IG Metall Vorstand Frankfurt am Main 110 01 702 017 901 00
Abschluss: 27.06.2002 gültig ab: 01.07.2002 kündbar zum: 2 Mo z. JE
Manteltarifvertrag in der Fassung vom 27. Juni 2000
Industrieverband Textil intex e.V.
Eschborn, Frankfurter Straße 10-14
der Tarifpolitischen Arbeitsgemeinschaft Textilreinigung (TATEX) im Deutschen Textilreinigungs-Verband (DTV), Bonn, In der Raste 12
IG Metall, Vorstand,
Frankfurt am Main, Lyoner Straße 32
§ 2 Arbeitszeit, Arbeitszeitgestaltung, und Arbeitssouveränität
§ 3 Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
§ 5 Arbeitsunterbrechung
§ 6 Bezahlte Freistellung aus besonderem Anlass
§ 7 Lohn- und Gehaltsfortzahlung im Todesfall
§ 8 Menschengerechte Arbeitsgestaltung
§ 9 Entlohnungsgrundsätze
§ 10 Zeitlohn
§ 12 Prämienlohn
§ 13 Lohn- und Gehaltsabrechnung
§ 14 Persönlicher Durchschnittsverdienst
§ 15 Urlaubsanspruch
§ 16 Urlaubsgeldanspruch
§ 17 Arbeitskleidung
§ 18 Kündigungsfristen (einschließlich Probezeiten)
§ 20 Einigungsstelle
§ 21 Beilegung von Streitigkeiten
§ 22 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
§ 23 Sondervereinbarungen
§ 24 Günstigere Regelungen (sog. Besitzstandsklausel) § 25 Inkrafttreten und Laufdauer des Manteltarifvertrages _______________________________________________________________
� Kündigungsfristengesetz (KündFG)
Das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Räumlich:
Fachlich: Für Betriebe des Textilreinigungsgewerbes, dazu gehören insbesondere
a) Betriebe des Chemischreinigungs-, Teppichreinigungsund Färbereigewerbes (einschließlich sogenannter Schnell- bzw. Expressreinigungen usw.)
b) Wäschereien, Plättereien, Mietdienste Textil, Schnellwäschereien, Mietwaschküchen, Automatenwäschereien, Heißmangelbetriebe, Waschsalons.
Persönlich: Für alle gewerblichen Arbeitnehmer, Angestellte und Auszubildende.
Tarifgebundenheit: Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien (§ 3 des Tarifvertragsgesetzes).
Arbeitszeit, Arbeitszeitgestaltung und Arbeitssouveränität
1.Regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit
1.1Die regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeiten betragen:
Für die Länder Baden-Württemberg, Bayern, Berlin-West, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein (nachfolgend alte Bundesländer) 37 Stunden.
Für die Länder Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Sachsen und Berlin-Ost (nachfolgend neue Bundesländer) 40 Stunden.
1.2Die Verteilung der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Werktage sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen werden durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt und durch Aushang bekanntgegeben. Hierbei soll unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange eine möglichst gleichmäßige Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgen, wobei der Samstag möglichst arbeitsfrei bleiben sollte.
1.3Die an nicht gesetzlichen Feiertagen, Volksfesten, Betriebsfeiern etc.
ausfallende Arbeitszeit kann durch Verlängerung der Arbeitszeit an anderen Werktagen nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat ausgeglichen werden.
1.4Für Tätigkeiten, bei denen regelmäßig und in erheblichem Umfange Arbeitsbereitschaft vorliegt, kann die regelmäßige Wochenarbeitszeit bis zu 9 Stunden verlängert werden; in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, in Vereinbarung mit den Beteiligten.
1.5Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um 12.00 Uhr. In zwingenden Fällen kann mit dem Betriebsrat ein anderer Zeitpunkt als Arbeitsende vereinbart werden.
Protokollnotiz zum § 2, Absatz 1, Ziffer 2 Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass für folgende Arbeitnehmer bzw. Tätigkeiten eine Samstagsarbeitszeit nicht zu vermeiden ist: Laden- und Ladenbetriebspersonal, Fahrpersonal, Handwerker, Heizer, Fernsprechbesetzung, Bereitschaftsdienst im Büro, Expedition und Kundendienst, Reinigungskräfte, Pforte und Bewachung sowie das Personal für das Waschen von Schiffswäsche zur Abfertigung der Schiffe.
2.Arbeitszeitgestaltung
Von Ziffer 1 ff. abweichende Arbeitszeitgestaltungsregelungen können im Rahmen von Betriebsvereinbarungen entsprechend dem Rahmentarifvertrag über Arbeitszeitgestaltung im Textilreinigungsgewerbe geregelt werden.
3.Individuelle Veränderung der wöchentlichen Arbeit
3.1Der/die Arbeitnehmer(in) kann eine individuelle Absenkung seiner/ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit beantragen. Dieser Antrag kann auf unbestimmte Zeit gestellt werden und soll den Umfang der Verringerung und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Mit einer Frist von 2 Monaten zum Ablauf von 6 Monaten, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin wieder eine Erhöhung bis zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen .
Dem Antrag des/r Arbeitnehmers/in ist vorbehaltlich entgegenstehender, zwingender Gründe zu entsprechen.
3.2Für eine weitere oder neue Absenkung der Wochenarbeitszeit beträgt die Wartezeit 24 Monate.
3.3Die individuelle Arbeitszeit darf die Wochenarbeitsstunden nicht unterschreiten, die mindestens einer Beitragspflicht zur Bundesanstalt für Arbeit unterliegen.
3.4Für alle Arbeitnehmer(innen) mit individuell abgesenkter Arbeitszeit gelten im übrigen die tariflichen Bestimmungen, soweit sich nicht aus dem Wesen und der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses etwas anderes ergibt. Dabei sind tarifvertragliche Ansprüche, soweit nichts anderes geregelt ist, im Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur tarifvertraglichen regeImäßigen Arbeitszeit zugrunde zu legen.
3.5Im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 8,9 des Teilzeitund Befristungsgesetzes in der Fassung von 21. Dezember 2000.
4.Umwandlung von Vergütung in Freizeit
Auf Antrag des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin können in Freizeit umgewandelt werden:
- Vergütung für Mehrarbeitsstunden und -zuschläge, - Vergütung für Nachtarbeits-, für Sonn- und Feiertagsstunden und - zuschläge, - Wechselschichtzuschläge. Dieser Antrag muß für mindestens 6 Monate gestellt werden.
Aus diesen umgewandelten Zuschlägen entsteht kein Anrecht auf Mehrarbeitszuschläge.
Die Freizeit ist auf Antrag des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin unter Berücksichtigung betrieblicher Belange in Abstimmung mit dem Arbeitgeber zu nehmen.
Der Freizeitausgleich muß spätestens innerhalb von 12 Monaten nach Entstehung gewährt werden.
1.Mehrarbeit
a) Bei dringendem Bedarf kann mit Rücksicht auf die besondere Situation als Dienstleistungsbetrieb die Wochenarbeitszeit bis zu 10 Stunden über die tarifliche Wochenarbeitszeit hinaus durch Vereinbarung von Mehrarbeit mit dem Betriebsrat vorübergehend verlängert werden. Die Arbeitnehmer sind im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung zur Leistung der Mehrarbeit verpflichtet, soweit gesetzliche Bestimmungen nicht dagegen stehen.
b) Auf Antrag können Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen und Frauen mit Kindern unter 6 Jahren von der Mehrarbeit befreit werden.
c) Als zuschlagspflichtige Mehrarbeit gelten die Arbeitsstunden, welche über die nach § 2 Ziffern 1.1 und 1.4, vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit hinausgehen. Ausgenommen ist die Zeit, in der nach § 5 Ziffer 2a, ausgefallene Arbeitszeit ausgeglichen oder nachgeholt wird.
d) Der Mehrarbeitszuschlag beträgt von der 1. bis 5. Mehrarbeitsstunde in der Woche 25 Prozent und ab der 6. Mehrarbeitsstunde 33 1/3 Prozent.
e) Mehrarbeitsstunden bei Angestellten werden mit 1/160 * (alte Bundesländer) bzw. 1/173 * (neue Bundesländer) des persönlichen Gehaltes plus der Zuschläge nach c) und d) vergütet.
Bei Verkürzung der Arbeitszeit ist der Teiler von 160 (alte Bundesländer) bzw. 173 (neue Bundesländer) entsprechend zu ändern (tarifliche Wochenarbeitszeit x 13 : 3).
f) In Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder den betroffenen Arbeitnehmern können Überstunden und Überstundenzuschläge in Freizeit abgegolten werden. Die Freizeitgewährung sollte möglichst in nahem Zusammenhang mit der Überstundenableistung stehen.
2.Nachtarbeit
a) Nachtarbeit ist die zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistete Arbeit.
b) Der Nachtarbeitszuschlag beträgt 50 Prozent für jede Nachtarbeitsstunde. Er entfällt bei Wechselschicht.
Er kann in Vereinbarung mit dem Betriebsrat für eine volle Nachtschicht wie folgt vereinbart werden :
Für die Zeit von 20.00 bis 24.00 Uhr 35 % Für die Zeit von 0.00 bis 4.00 Uhr 65 % Für die Zeit von 4.00 bis 6.00 Uhr 35 %
c) Bei Wechselschicht werden für die Arbeitsstunden wie folgt Zuschläge gezahlt:
- ab 20.00 Uhr 15 % - ab 22.00 Uhr 20 % - von 0.00 Uhr bis 4.00 Uhr 35 % - von 4.00 Uhr bis 6.00 Uhr 20 %
3.Sonntags- und Feiertagsarbeit
b) Für Arbeiten an Sonntagen ist ein Zuschlag von 50 Prozent (Gesamtvergütung 150 Prozent), für Arbeiten an gesetzlich zu bezahlenden Wochenfeiertagen und an den Feiertagen, die auf einen Sonntag fallen, ein Zuschlag von 150 Prozent (Gesamtvergütung 250 Prozent) zu zahlen. Für Arbeiten an den Oster-, Pfingst- und Weihnachtsfeiertagen sowie am Neujahrstag und am 1 .Mai beträgt der Zuschlag 200 Prozent (Gesamtvergütung 300 Prozent).
4.Fallen mehrere zuschlagspflichtige Arbeiten zusammen, so ist nur der jeweils höchste Zu- schlag zu zahlen, ausgenommen, wenn Nacht- und Mehrarbeit zusammenfallen.
5.Sonderzuschlag für Dampfkesselreinigungsarbeiten:
Arbeitnehmer, die Dampfkesselreinigungsarbeiten (Arbeiten bei liegenden Kesseln in den Feuerzügen) zu verrichten haben, erhalten für die Dauer dieser Arbeiten einen Sonderzuschlag von 100 Prozent.
6.Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit werden nur vergütet, wenn die entsprechende Arbeit mit der Betriebsleitung vereinbart worden ist.
7.Berechnung der Zuschläge:
Die Berechnung der Zuschläge erfolgt bei Zeitlohnarbeiten auf der Grundlage des zum Fälligkeitszeitpunkt vereinbarten Stundenlohnes, bei Akkord- und Prämienlohnarbeiten auf der Grundlage des persönlichen Durchschnittverdienstes je Arbeitsstunde gemäß den Berechnungsgrundsätzen des § 14, bei Angestellten auf das Ergebnis der Teilung persönliches Gehalt: 160 * (alte Bundesländer) bzw. 173 * (neue Bundesländer).
8.Pförtner und Wächter haben nur für Arbeiten an gesetzlich zu bezahlenden Wochenfeiertagen Anspruch auf den Zuschlag nach Ziffer 3 b). Für jeden Sonntag, an dem sie arbeiten, erhalten sie einen arbeitsfreien Wochenarbeitstag.
Bei Verkürzung der Arbeitszeit ist der Teiler von 160 (alte Bundesländer) bzw. 173 (neue Bundesländer) entsprechend zu ändern (tarifliche Wochenarbeitszeit x 13:3)
Bei Auftragsmangel kann zur Vermeidung von Entlassungen die wöchentliche Arbeitszeit für den ganzen Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von 3 Arbeitstagen ohne Kündigung des Arbeitsverhältnisses gekürzt werden. Eine Verkürzung der Arbeitszeit um mehr als 1/6 der tariflichen Wochenarbeitszeit ist nur unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von 6 Tagen zulässig. Die Kurzarbeit ist in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, mit diesem zu vereinbaren.
1.Bei Arbeitsunterbrechungen, die nicht auf Verschulden der Betriebsleitung beruhen und nicht nur einzelne Arbeitnehmer betreffen kann die Betriebsleitung
a) Arbeitsbereitschaft in Anspruch nehmen oder b) Nachholung der ausgefallenen Arbeitszeit beanspruchen oder c) zumutbare Ersatzarbeit zuweisen.
a) Die Betriebsleitung kann die Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen und innerhalb 5 Wochen nach Beseitigung der Störung Nachholung der ausgefallenen Arbeitszeit ohne Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags verlangen.
b) Die Verteilung der Nachholarbeit erfolgt in Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder, wenn kein Betriebsrat besteht, mit den Beteiligten.
c) Dauert die Freistellung von der Arbeit an einem Arbeitstag nicht länger als 2 Arbeitsstunden und muss die Arbeit von den betroffenen Arbeitnehmern am gleichen Tag wieder aufgenommen werden, so ist der Lohnausfall zu bezahlen, ohne dass die ausgefallene Arbeitszeit nachgeholt werden muß.
d) Die Zeit der in Anspruch genommenen Arbeitsbereitschaft muß nicht nachgeholt werden.
e) Wird die Nachholung der ausgefallenen Arbeitszeit nicht oder nicht vollständig verlangt, so ist sie den Arbeitnehmern, welche kein Verschulden an der Arbeitsunterbrechung trifft, bis zu 14 Stunden zu vergüten .
f) Wird die verlangte Nachholarbeit oder zugewiesene Ersatzarbeit nicht geleistet, so besteht kein Anspruch auf diese Vergütung.
g) Ist die Arbeitsunterbrechung von den Arbeitnehmern verschuldet, so besteht kein Anspruch auf Vergütung nach Ziffer 3.
3.Arbeitszeit, in der Arbeitsbereitschaft verlangt oder Ersatzarbeit geleistet wird, und ausgefallene Arbeitszeit, für die nach Ziffer 2 ein Anspruch auf Vergütung besteht, wird bei Zeitlohnarbeiten mit dem zum Fälligkeitszeitpunkt vereinbarten Stundenlohn, bei Akkord- und Prämienlohnarbeiten mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst je Arbeitsstunde gemäß § 14 bezahlt.
Bezahlte Freistellung aus besonderem Anlass
1.Dem Arbeitnehmer ist bei Fortzahlung seines persönlichen Durchschnittsverdienstes Freizeit aus folgenden Anlässen zu gewähren:
für 2 Arbeitstage a) bei eigener Eheschließung/ eigener Begründung einer Lebenspartnerschaft (Def.:Lebenspartnerschaften sind eingetragene und rechtlich nachgewiesene Partnerschaften)
für 1 Arbeitstag b) anlässlich des 25. Jahrestages der Eheschließung / der Begründung der Lebenspartnerschaft
c) bei Eheschließung von Kindern und Elternteilen für 1 Arbeitstag
d) bei Niederkunft der Ehefrau für 2 Arbeitstage
e) beim Tod von Ehegatten / Lebenspartnern und Kindern, die in Hausgemeinschaft lebten
für 2 Arbeitstage
f) beim Tod von Eltern, Geschwistern, Schwiegereltern, Großeltern, die in Hausgemeinschaft lebten
für 1 Arbeitstag
g) Teilnahme an der Bestattung der unter e) und f) aufgeführten Angehörigen; zu f) auch dann, wenn diese nicht in Hausgemeinschaft lebten
h) Teilnahme an der Bestattung von Ehegatten / Lebenspartnern und Kindern soweit diese nicht in Hausgemeinschaft lebten
i) beim Umzug in Verbindung mit einem bestehenden Arbeitsverhältnis mit eigener Wohnungseinrichtung sowie Erstbezug einer Wohnung, der im Zusammenhang mit einem Wechsel der Arbeitsstätte, -Stadt, Gemeinde usw. -steht sowie bei einem Umzug, der eine Verkürzung des Weges zwischen Wohnung und Arbeitsstätte bringt
in allen anderen Fällen für 1 Arbeitstag
jedoch jeweils nur einmal in 2 Jahren
j) bei Arbeitsjubiläen nach 25, 40 und 50 Jahren Betriebszugehörigkeit jeweils für 1 Arbeitstag.
2.Fällt ein unter Ziffer 1 aufgeführtes Ereignis auf einen arbeitsfreien Tag, so ist die Freizeit im zeitlichen Zusammenhang z. B. an den unmittelbar nachfolgenden oder vorhergehenden Arbeitstagen zu gewähren.
3.Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung nach Ziffer 1 besteht nicht, wenn das Ereignis in die Zeit von Arbeitsunfähigkeit oder unbezahlter Freistellung fällt.
4.Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht auch dann, wenn ein in Ziffer 1 aufgeführtes Ereignis in den bezahlten Urlaub fällt. Die zeitliche Festlegung erfolgt im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber.
5.Soweit ein Arbeitnehmer bei den in Ziffer 1 aufgeführten Ereignissen nicht selbst Betroffener ist, ist die Teilnahme an dem Ereignis Vorraussetzung für den Anspruch auf bezahlte Freistellung. Dies gilt insbesondere für die Ereignisse nach Ziffer 1 Buchstabe c), g) und h), bei den anderen Ereignissen sinngemäß.
6.Lohn- und Gehaltsfortzahlung bei Arbeitsverhinderung
a) bei Vorladung vor Gerichten und Behörden für die tatsächlich ausgefallene _______________________________________________________________ Arbeitszeit. Das gilt nicht, wenn der Lohn- oder
Gehaltsausfall vom Gericht oder der Behörde beansprucht werden kann oder wenn der Arbeitnehmer selbst Partei oder Beschuldigter im Strafverfahren ist.
b) Bei ärztlichen Behandlungen, soweit sie während der Arbeitszeit erforderlich und nach- weislich unvermeidbar sind, für die tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit, höchstens jedoch für 4 Stunden pro Arztbesuch. Dies gilt sinngemäß auch für Vorsorgeuntersuchungen. Soweit eine Bescheinigung verlangt wird, sind die Kosten vom Arbeitgeber zu tragen.
c) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, so ist dem hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz bei Fortzahlung des persönlichen Durchschnittverdienstes die nachweislich erforderliche Freizeit zu gewähren.
7.Für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen der am Vertrag beteiligten Gewerkschaft sowie zur Ausübung gewerkschaftlicher Funktionen wird unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange unbezahlte Freizeit gewährt, soweit der Arbeitgeber nicht aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Bestimmungen zur Lohn- oder Gehaltsfortzahlung verpflichtet ist.
Zur Vereinfachung des Verfahrens zahlt der Arbeitgeber das Entgelt so weiter, als ob der freigestellte Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber stellt die wegen der ehren-amtlichen Tätigkeit für die IG Metall weitergezahlten Entgelte (Bruttolohn oder Gehalt zuzüglich Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung) dem Arbeitnehmer oder der IG Metall in Rechnung. Die IG Metall verpflichtet sich bei Vorlage der Rechnung für ihr Mitglied zur umgehenden Erstattung.
Lohn- und Gehaltsfortzahlung im Todesfall
1.Bei Tod eines Arbeitnehmers wird den unterhaltsberechtigten Hinterbliebenen ein Betrag auf der Basis des letzten Lohnes oder Gehaltes nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
ab 5 Jahren für die Dauer von 2 Wochen
ab 8 Jahren für die Dauer von 4 Wochen
ab 15 Jahren für die Dauer von 8 Wochen
in folgender Reihenfolge gezahlt:
a) Witwe/ r oder unterhaltsberechtigte(r) / Lebenspartner(in)
b) Kinder, soweit für sie noch ein Kinderfreibetrag gewährt wird,
c) unterhaltsberechtigte Eltern.
2.Soweit betriebliche gleichwertige Regelungen bestehen, findet Ziffer 1 keine Anwendung.
3.Die Berechnung des zu zahlenden Betrages erfolgt bei Angestellten nach dem Gehalt, bei Zeitlöhnern nach dem gezahlten Stundenlohn, bei Akkordund Prämienlöhnern nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 12 Monate.
1.Arbeitsplätze, Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation müssen menschengerecht im Sinne von § 90 BetrVG gestaltet sein .
2.Entspricht ein Arbeitsplatz diesen Anforderungen nicht, kann der Betriebsrat beantragen, dass Maßnahmen zur Behebung der Mängel getroffen werden.
3.Kommt eine Einigung hierüber zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, kommt § 21 Ziffer 2 zur Anwendung.
1.Soweit in diesem Tarifvertrag nichts anderes vereinbart worden ist (siehe §§ 5 und 6), wird der Lohn bzw. das Gehalt nur für die tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt.
2.Die Entlohnung erfolgt entweder im Zeitlohn (bzw. Gehalt), Akkordlohn oder Prämienlohn.
3.Die Art der Entlohnung (Akkordlohn, Prämienlohn, Zeitlohn) und bei Akkordoder Prämienlohn die Entlohnungsmethoden (z. B. Refa, Bedaux) sind bei ihrer erstmaligen Festlegung oder bei Änderung in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
1.Zeitlohn ist der Lohn, der für eine Tätigkeit und für einen bestimmten Lohnzahlungs-zeitraum (Stunde, Woche oder Monat) gezahlt wird.
2.Der Zeitlohn für die einzelne Tätigkeit ergibt sich aus dem jeweils gültigen Lohn- und Gehaltstarifvertrag .
3.Vom Zeitlöhner können keine mit Leistungslöhnen vergleichbaren Leistungen verlangt werden, andernfalls gilt folgende Ziffer 4.
4.Zeitlöhner, die in Abhängigkeit von unmittelbar vorausgehender oder nachfolgender Akkord- oder Prämientätigkeit arbeiten und von denen eine höhere als die Normalleistung erbracht wird, sind entweder mit einer angemessenen Leistungszulage zu entlohnen, oder am Leistungslohnergebnis zu beteiligen.
Gleiches gilt für Zeitlöhner, die an einen zwangsläufigen Arbeitsablauf gebunden sind und für Zeitlöhner, die in einer Akkord- oder Prämiengruppe mindestens eine Woche mitarbeiten.
Der Personenkreis und die Höhe der Leistungszulage ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
5.Soweit es betriebliche Gründe erfordern, können Arbeitnehmer, die im Zeitlohn arbeiten, auch mit anderen zumutbaren Tätigkeiten beschäftigt werden. Wenn es sich um eine vorübergehende Tätigkeit in einer niedrigeren Lohn- oder Gehaltsgruppe handelt, darf eine Lohn- oder Gehaltseinbuße nicht erfolgen. Handelt es sich um eine vorübergehende Tätigkeit in einer höheren Lohn- oder Gehaltsgruppe, so ist dafür der Lohn bzw. das Gehalt dieser höheren Lohn- oder Gehaltsgruppe zu zahlen.
6.Für Zeitlohnarbeiter, die trotz ihrer körperlichen oder geistigen Behinderung beschäftigt werden und offensichtlich minderleistungsfähig sind, kann in schriftlicher Vereinbarung mit dem Betriebsrat nach Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vom Tariflohn abgewichen werden.
Der bei Schwerbehinderten anerkannte Grad der Behinderung bedeutet alleine keine Minderleistungsfähigkeit.
7.Der Begriff Zeitlohn umfaßt sinngemäß auch Gehälter.
1.Art der Akkordarbeit Bei Akkordarbeit (Zeit- oder Stückakkord) wird das mengenmäßige oder zeitmäßige Arbeitsergebnis zur Berechnungsgrundlage der Entlohnung gemacht.
2.Akkordrichtsatz Die Höhe des Akkordrichtsatzes ergibt sich aus dem jeweils geltenden Lohntarifvertrag. _______________________________________________________________ Bei Akkordarbeit sind Altersklassenabschläge unzulässig.
3.Berechnungsart der Akkordsätze Die Akkordsätze sind in schriftlicher Vereinbarung mit dem Betriebsrat so zu regeln, dass Arbeitnehmer bei normaler Leistung unter den betrieblichen Arbeitsbedingungen den Akkordrichtsatz erreichen. Als Normalleistung gilt jene menschliche Leistung, die von einem geeigneten, eingearbeiteten und geübten Arbeitnehmer auf die Dauer erreicht werden kann, ohne dass Gesundheitsschäden eintreten. Bei der Festsetzung der Akkorde sind die betrieblich notwendigen Zuschläge für sachliche und persönliche Verteilzeiten und für Erholungszeiten nach arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen zu berücksichtigen und zukünftig auszuweisen.
Falls Erholungszeiten ausgewiesen werden, können bezahlte Wartezeiten hierauf angerechnet werden, soweit sie erholungswirksam sind.
Die Mindestzuschläge betragen für persönliche Verteilzeit 5 Prozent.
Zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat soll vereinbart werden, dass zur teilweisen Abgeltung der in den Akkordvorgaben enthaltenen Erholungszeiten Kurzpausen eingeführt werden.
Beim Akkordlohn ändert sich der Verdienst proportional linear zum Mengenoder Zeitergebnis im Verhältnis 1 : 1. Der Akkordrichtsatz (Zeitlohn) ist Mindestlohn.
Auf Verlangen sind dem Betriebsrat alle Akkordberechnungsunterlagen einschließlich der Arbeitsbeschreibungen zur Verfügung zu stellen. Diese Zurverfügungstellung darf keine außerbetriebliche Verwendung finden.
Eine außerbetriebliche Verwendung liegt nicht vor, wenn die Gewerkschaft zur Beratung des Betriebsrates im Betrieb Einsicht in die Akkordunterlagen nimmt.
4.Berechnung der Akkordsätze Berechnungsgrundlage für die Berechnung der Akkordsätze ist der Akkordrichtsatz der jeweiligen Lohngruppe.
Der Geldfaktor pro Minute errechnet sich aus dem Akkordrichtsatz : 60.
5.Mitteilungspflicht Die Betriebsleitung hat dem Arbeitnehmer die mit dem Betriebsrat vereinbarten Akkordsätze vor Beginn der Arbeit schriftlich oder durch Aushang bekanntzugeben. Der Umfang der Akkordarbeit (Arbeitsbeschreibung) ist dem Arbeitnehmer mündlich zu erläutern.
6.Akkordsatzänderungen Ergibt sich innerhalb von 2 Monaten, dass infolge nachgewiesener Rechenfehler oder nachweislich falscher Messung technischer Daten eine Korrektur des Akkordsatzes notwendig ist, so kann er nach Führung des Nachweises sofort in Vereinbarung mit dem Betriebsrat berichtigt werden. Nach _______________________________________________________________ Ablauf der Zweimonatsfrist bedarf die Berichtigung einer siebentägigen
Ankündigungsfrist gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer.
Bestehende Akkordsätze können bei Änderung der Berechnungsgrundlage durch technische, organisatorische oder materialmäßige Veränderungen in Vereinbarung mit dem Betriebsrat sofort neu festgesetzt werden.
Wenn bei vereinbarten Akkordsätzen berechtigte Zweifel an der Richtigkeit eines Akkordsatzes bestehen, können beide Seiten eine Überprüfung verlangen. Die Überprüfung ist ohne Verzögerung vorzunehmen.
7.Unterbrechungsregelung Werden Akkordarbeiten durch Warten auf Aufträge, Reparaturen oder ähnliche Gründe unterbrochen, so wird bei sofortiger Meldung die gesamte Zeit, sofern sie im Akkordsatz nicht nachweislich berücksichtigt ist, mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst vergütet (§ 14).
8.Vorübergehende Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz Wenn aus betrieblichen Gründen bei regelmäßig im Akkord arbeitenden Arbeitnehmern eine vorübergehende Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz erfolgt, ist für die Dauer von mindestens zwei Wochen der persönliche Durchschnittsverdienst je Arbeitsstunde nach § 14 zu vergüten. Ab der dritten Woche erfolgt die Entlohnung nach dem für diesen Arbeitsplatz vorgesehenen betrieblichen Lohnsatz.
Mit dem Betriebsrat können längere Fristen vereinbart werden.
9.Putzarbeit Putzarbeiten werden, wenn sie im Akkordsatz nicht nachweislich berücksichtigt sind, mit dem persönlichen Durchschnittsverdienst nach § 14 vergütet.
10.Grundsatzpflicht Im Rahmen der vorstehenden Bestimmungen sind die Arbeitnehmer zur Leistung der Akkordarbeit verpflichtet.
11.Bis zum Inkrafttreten des Beschlusses der Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG ist bei Änderung bestehender Akkordsätze der bisherige Akkordsatz zu zahlen .
1.Die Einführung oder Änderung einer Prämienentlohnung ist durch schriftliche Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu regeln. Gegebenenfalls kann zu den Beratungen ein Beteiligter hinzugezogen werden.
2.Bei Prämienlohn errechnet sich der Verdienst aus dem Prämiengrundlohn und einer Vergütung, die sich nach dem mengen-, zeit- oder gütemäßigen Arbeitsergebnis und/oder einem, sonstigen Arbeitserfolg richtet (Prämie). Die Bezugsmerkmale können einzeln oder kombiniert verwendet werden.
3.Prämiengrundlohn ist mindestens der jeweilige tarifliche Stundenlohn. Hierbei sind Altersklassenabschläge unzulässig. Die Prämie wird für ein über der Prämiengrundleistung liegendes Leistungsergebnis bezahlt. Der Verlauf der Prämienleistungskurve kann auch tabellarisch dargestellt werden.
4.Werden Prämien ausschließlich nach dem mengen- oder zeitmäßigen Arbeitsergebnis berechnet, so sind diese zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat so zu vereinbaren, dass die Normalleistung mit dem Prämiengrundlohn entlohnt wird. Alle Prämienkurven sind tarifgerecht, wenn sie bis zu 125% auf oder oberhalb der Akkordlinie (Proportionallinie 1 : 1) verlaufen. Oberhalb von 125% kann diese Linie durch degressiven Prämienkurvenverlauf unterschritten werden.
Im übrigen gelten für diese Prämien die Bestimmungen über Akkordentlohnung sinngemäß.
Gibt der Arbeitgeber eine Leistung vor, die oberhalb von 125% liegt, so hat er durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass eine leistungsgerechte Entlohnung erfolgt.
5.Prämienvereinbarungen können in ihrer Höhe aus Qualitätsgründen begrenzt werden, wenn eine reine Qualitätsprämie gezahlt wird oder wenn eine Prämie nach Ziffer 2 mit dem Bezugsmerkmal Qualität kombiniert ist. Gibt der Arbeitgeber bei einer Begrenzung der Prämienhöhe aus betrieblichen Gründen eine oberhalb der Begrenzung liegende Arbeitsleistung vor, so ist die Lohnbegrenzung aufgehoben.
6.Der Aufbau der Prämienentlohnung muß übersichtlich gestaltet und durchschaubar sein. In der über die Prämienentlohnung abzuschließenden Betriebsvereinbarung sind mindestens zu regeln:
a) der Geltungsbereich b) die Prämienart c) die Bezugsmerkmale und Bezugsgrößen d) die Prämiengrundleistung e) der Verlauf der Prämienleistungskurve f) der Prämienberechnungszeitraum g) der Zeitpunkt der Einführung und die Kündigungsfrist.
7.Für die Prämiengrundleistung sind objektive und/oder meßbare Bezugsgrößen sowie normale Voraussetzungen zugrunde zu legen .
8.Grundsatzpflicht
Im Rahmen der vorstehenden Bestimmungen sind die Arbeitnehmer zur Leistung der Prä- mienarbeit verpflichtet.
9.Auf Verlangen sind dem Betriebsrat die Unterlagen der Prämienberechnung und -ermittlung zur Verfügung zu stellen. Diese Zurverfügungstellung darf keine außerbetriebliche Verwendung finden. Eine außerbetriebliche Verwendung liegt nicht vor, wenn die Gewerkschaft zur Beratung des Betriebsrates im Betrieb Einsicht in die Prämienunterlagen nimmt.
1.Die Abrechnungszeiträume und Zahlungstermine werden in Vereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt.
2.Erfolgt die Auszahlung in bar, so hat sie während der Arbeitszeit zu geschehen. Fällt der Zahlungstag auf einen arbeitsfreien Tag, so hat die Auszahlung am Arbeitstag vorher zu erfolgen.
Beträgt der Abrechnungszeitraum mehr als 2 Wochen, so kann eine betrieblich zu vereinbarende Abschlagszahlung verlangt werden.
3.Jedem Arbeitnehmer ist bei der Endabrechnung eine schriftliche Bescheinigung auszuhändigen, die zu enthalten hat:
a) den Abrechnungszeitraum b) die Zahl der geleisteten und der bezahlten Arbeitsstunden c) die Zuschläge gemäß § 3 d) den Bruttoverdienst e) die Abzüge und Abschlagszahlungen f) den Nettoverdienst.
4.Unstimmigkeiten zwischen Abrechnung und ausgezahltem Betrag sind sofort nach der Auszahlung anzuzeigen.
Persönlicher Durchschnittsverdienst
1.Durchschnittsverdienst im Sinne dieses Tarifvertrages ist der persönliche Verdienst des betroffnen Arbeitnehmers in den abgerechneten letzten 6 Monaten. Er ergibt sich bei Zeitlohnarbeitern aus dem tariflichen Zeitlohn einschließlich aller Zulagen (z. B. Tarifzulagen; Leistungszulagen; außertarifliche, betriebliche Zulagen, wie Anwesenheits- oder Betriebszugehörigkeitsprämien, Erschwernis-, Schmutz- oder Belastungszulagen. Zuschläge für Hitze-, Kälte-, Nässearbeiten etc.) und bei Akkord- und Prämienarbeitern aus dem Akkord- oder Prämienlohn (Bruttostundenverdienst), geteilt durch die geleisteten Akkord- oder Prämienstunden.
2.Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes nach §§ 3, 7 und 11 bleiben die Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit außer Betracht. Fallen die Vergütungsstunden in zuschlagspflichtige Arbeitszeit, so sind die entsprechenden Zuschläge zu bezahlen.
3.Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes werden Mehrarbeitsstunden einschließlich tariflicher Zuschläge mit berücksichtigt: a) den Berechnungen für §§ 5, 6, b) bei der Bezahlung von Feiertagen und Urlaubsentgelt. Im übrigen gelten
die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen.
4.Bei Verdienständerungen durch Tarifvertrag oder einzelvertragliche Vereinbarung ist von dem veränderten Verdienst auszugehen.
1.Der Jahresurlaub beträgt für Arbeitnehmer
a) im 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit 27 Arbeitstage
b) für Arbeitnehmer ab dem 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit 30 Arbeitstage
Die Urlaubsvereinbarung nach Arbeitstagen gilt, sofern die Arbeitszeit auf 5 Tage in der Woche verteilt ist.
Ergibt sich für jugendliche Arbeitnehmer aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz ein höherer Urlaubsanspruch, so gilt für diese Arbeitnehmer die gesetzliche Regelung.
2.Der Urlaubsanspruch bei Vollendung des 1. Jahres der Betriebszugehörigkeit
während des Urlaubsjahres beträgt für den/ die Monat(e) vor dem 1. Betriebszugehörigkeitsjahr 1 / 12 je Monat von der Urlaubsdauer nach Ziffer 1, Buchstabe a), und je 1/ 12 für den/ die Monat(e) nach Erreichen des 1. Betriebszugehörigkeitjahres von der Urlaubsdauer nach Ziffer 1, Buchstabe b).
3.Schwerbehinderte im Sinne der Gesetze erhalten den gesetzlichen Zusatzurlaub.
4.Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.
5.Neu eingestellte Arbeitnehmer haben erstmalig Anspruch auf Urlaub, wenn sie 6 Monate ohne Unterbrechung in demselben Betrieb tätig waren (Wartezeit).
Arbeitnehmer, die innerhalb eines Urlaubsjahres (Kalenderjahr) weniger als 12 Monate in einem Betrieb tätig sind, erhalten für jeden Monat, in dem das Beschäftigungsverhältnis mindestens 15 Kalendertage bestanden hat, 1/12 des Urlaubs (Ziffer 1). Das gilt auch bei Nichterfüllung der Wartezeit. Haben sie den vollen Jahresurlaub bereits erhalten, so kann das Urlaubsentgelt beim Ausscheiden nicht zurückgefordert werden.
Ergeben sich bei der anteiligen Urlaubsgewährung Bruchteile von Tagen, so werden Bruchteile von weniger als ½ Tag nicht berücksichtigt; Bruchteile von ½ Tag und mehr werden auf volle Tage aufgerundet.
6.Durch Urlaub darf keine Lohneinbuße entstehen. Das Urlaubsentgelt ist daher wie folgt zu berechnen :
Für jede zusammenhängende Urlaubswoche wird mindestens die tariflich festgelegte Wochenarbeitszeit vergütet, es sei denn, dass Arbeitnehmer regelmäßig auf eigenen Wunsch bzw. aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung weniger als die tarifliche Wochenarbeitszeit arbeiten. In dem Fall ist für jede zusammenhängende Urlaubswoche die vereinbarte Wochenstundenzahl zu vergüten.
Das Urlaubsentgelt ist nach § 14 Ziffer 3 und in Anlehnung an § 11 Ziffer 1 des Bundesurlaubgesetzes zu ermitteln.
Anmerkung: § 11 Ziffer 1 Bundesurlaubsgesetz lautet: ... Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitszeitausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer _______________________________________________________________ Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des
Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.
Bei einzelnen Urlaubstagen erhalten die Arbeitnehmer, welche an Samstagen arbeiten, pro Urlaubstag 1/6 der Wochenurlaubsvergütung. Arbeitnehmer, die an Samstagen nicht arbeiten, erhalten pro Urlaubstag 1/5 der so errechneten Wochenurlaubsvergütung.
7.Der Urlaub dient zur Erholung und zur Erhaltung der Arbeitskraft. Er soll bis zu 18 Werktagen bzw. 15 Arbeitstagen zusammenhängend unter Berücksichtigung der familiären Verhältnisse und der betrieblichen Möglichkeiten gewährt werden.
Die Tarifvertragsparteien empfehlen den betrieblichen Parteien, bei der Festlegung der Urlaubstermine (Urlaubsbeginn) für die Zeit der Schulferien speziell der Sommerferien Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern bis 18 Jahre und schulpflichtige Arbeitnehmer sowie Auszubildende (Ausnahme bei Blockzeitschulunterricht) besonders zu berücksichtigen.
8.Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Urlaubsjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
9.Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.
10.Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbsarbeit leisten.
1.Alle Arbeitnehmer erhalten ein zusätzliches Urlaubsgeld nach Maßgabe der jeweils gültigen Tarifbestimmungen.
2.Der Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld entsteht erstmals, wenn das Beschäftigungsverhältnis mindestens 6 Monate ununterbrochen bestanden hat.
Er besteht nur, wenn der Urlaub in Freizeit gewährt und genommen wird.
3.Die Beträge des zusätzlichen Urlaubsgeldes steigen bei Neuabschlüssen des Lohn- und Gehaltstarifvertrages jeweils um den Prozentsatz, um den sich der Betrag der Lohngruppe IV/ 1 erhöht.
4.Bei Teilzeitbeschäftigten verringert sich das zusätzliche Urlaubsgeld entsprechend _______________________________________________________________ dem Verhältnis ihrer tatsächlichen zur tariflichen Arbeitszeit.
5.Jugendliche unter 17 Jahren erhalten 75 Prozent, Jugendliche unter 18 Jahren erhalten 85 Prozent des zusätzlichen Urlaubsgeldes Maßgebend ist das Lebensalter zu Beginn des Kalenderjahres.
6.Das zusätzliche Urlaubsgeld wird bei Antritt des überwiegenden Teils des Jahresurlaubes als Vorschuß ausbezahlt.
Abweichende Regelungen über die Auszahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes können zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vereinbart werden.
7.Arbeitnehmer, die nach Ziffer 2 Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld haben und im Laufe des Jahres eintreten oder ausscheiden, erhalten für jeden Monat, in dem das Beschäftigungsverhältnis im Eintrittsjahr oder im Jahr des Ausscheidens mindestens 15 Kalendertage bestanden hat, ein Zwölftel des zusätzlichen Urlaubsgeldes.
8.Bei Arbeitnehmern, die nach Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes vor Ablauf des Urlaubsjahres (Kalenderjahr) aufgrund eigener Kündigung ausscheiden, kann das zuviel erhaltene Urlaubsgeld anteilig (Zwölftelung) mit der Endabrechnung verrechnet werden.
Das gleiche gilt für Arbeitnehmer, die unter Vertragsbruch den Betrieb verlassen oder aus einem Grunde entlassen werden, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
9.Das zusätzliche Urlaubsgeld bleibt bei der Berechnung von Durchschnittsentgelten und in sonstigen Fällen, in denen Ansprüche irgendwelcher Art von der Höhe des Arbeitsentgeltes abhängig sind, außer Ansatz.
Es gilt als einmalige Leistung im Sinne sozialrechtlicher Vorschriften.
Ist das Tragen von Arbeitskleidung erforderlich, so ist diese vom Arbeitgeber kostenlos zu stellen und zu waschen.
Kündigungsfristen (einschließlich Probezeiten) 1.Kündigungsfristen während der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, können Arbeitsverhältnisse wie folgt gekündigt werden:
-in den zwei ersten Beschäftigungswochen -in der 3. und 4. Beschäftigungswoche -ab dem 2. Beschäftigungsmonat -ab dem 3. Beschäftigungsmonat 1 Tag 3 Tage 1 Woche 2 Wochen
2.Kündigungsfristen nach der Probezeit Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen des Kündigungsfristengesetzes vom 7. 10. 1993 (Anlage 1).
3.Kündigungsform Die Kündigung muß schriftlich erfolgen.
4.Sonstiges a) Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
Anspruch auf Ausstellung eines vorläufigen Zeugnisses. Bei Aushändigung des endgültigen Zeugnisses soll das vorläufige Zeugnis zurückgegeben werden .
b) Die gesetzlichen Bestimmungen über die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bleiben unberührt.
c) Ein Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird bzw. eine Rente gewährt wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bzw. aus diesem Manteltarifvertrag oder anderen tariflichen Vereinbarungen müssen innerhalb einer Ausschlußfrist von 3 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Andernfalls sind sie erloschen.
Kommt zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung eine nach diesem Tarifvertrag erforderliche Vereinbarung nicht zustande, so entscheidet die nach § 76 BetrVG zu bildende Einigungsstelle.
Soweit nach diesem Tarifvertrag Vereinbarungen mit dem Betriebsrat erforderlich sind, gelten sie solange, bis sie durch eine neue Vereinbarung ersetzt werden. Gleiches gilt _______________________________________________________________ sinngemäß für einen Spruch der Einigungsstelle.
1.Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung der zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifverträge im Betrieb entstehen, sind möglichst durch Verhandlung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat beizulegen. Bei Streitigkeiten, die im Betrieb nicht beizulegen sind, sollen die Tarifvertragsparteien hinzugezogen werden.
2.Können sich Betriebsleitung und Betriebsrat in Sachen des § 8 nicht einigen, so sind die Tarifparteien hinzuzuziehen. Eine Einigung der Tarifparteien ist in diesem Fall für die betrieblichen Parteien bindend.
Werden Beschäftigte durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert, so haben sie unabhängig von der jeweils geltenden gesetzlichen Regelung vom ersten Tag an Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Durchschnittsentgelt entsprechend den manteltarifvertraglichen Bestimmungen, ohne Mehrarbeitsstunden und -zuschläge) im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gilt auch während einer unter den Voraussetzungen das § 9 Entgeltfortzahlungsgesetz durchgeführten Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der gesetzlichen Sozialversicherung oder eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger Sozialleistungsträger, bewilligt hat.
Zeiten von Krankheit und Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation dürfen, unabhängig von der gesetzlichen Regelung, nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses .
In der Erkenntnis, dass die vertragschließenden Tarifpartner für die Durchführung von vertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen im Betrieb eine auf der Grundlage gegenseitiger Anerkennung und Unabhängigkeit beruhende Mitverantwortung tragen, können Sondervereinbarungen abgeschlossen werden, die in der Form von Empfehlungen der vertragschließenden Arbeitgeberverbände an ihre Mitgliedsunternehmen _______________________________________________________________ Probleme wie die Tätigkeit gewerkschaftlicher
Vertrauensleute im Betrieb, die Freistellung zur Aus- und Weiterbildung von Mitgliedern der Mitbestimmungsorgane bzw. dafür vorgesehener Arbeitnehmer u. ä. regeln.
Diese Sondervereinbarungen können von diesem Manteltarifvertrag abweichende Laufzeiten und Kündigungsfristen enthalten.
Günstigere Regelungen (Sog. Besitzstandsklausel)
Bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages in Einzelarbeitsverträgen sowie in Vereinbarungen mit dem Betriebsrat enthaltene günstigere Lohn- und Arbeitsbedingungen werden durch die Bestimmungen dieses Tarifvertrages nicht berührt
Inkrafttreten und Laufdauer des Manteltarifvertrages
Dieser Manteltarifvertrag gilt ab dem 01. Juli 2002 auf unbestimmte Zeit. Er kann mit 2-monatiger Frist, jeweils zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.
Eine Teilkündigung der §§15 und 16 ist mit 2-monatiger Frist, jeweils zum Ende eines Kalenderjahres, möglich.
Die Kündigung des § 2 ist frühestens mit Wirkung zum 31. Dezember 2004 möglich.
Mit Rechtswirksamkeit dieses Tarifvertrages tritt der Manteltarifvertrag vom 28.04.1999 nebst seinen Ergänzungen, die Urlaubsvereinbarung West vom 01.01.1980 und Ost vom 15.10.1991, das Urlaubsgeldabkommen West vom 01.01.1984 und Ost vom 22.04.1994 sowie das Arbeitszeitabkommen West vom 06.05.1991 und Ost vom 13.02.1991 außer Kraft.
Göttingen, den 27. Juni 2002
Industrieverband Textil-Service - intex e.V. Eschborn/TS Tarifpolitische Arbeitsgemeinschaft Textilreinigung (TATEX) im Deutschen Textilreinigungs-Verband e.V. (DTV) , Bonn
Frankfurt am Main Unterschriften Unterschriften Unterschriften _______________________________________________________________
Gesetz zur Vereinheitlichung der Kündigungsfristen
von Arbeitern und Angestellten (Kündigungsfristengesetz – KündFG) Vom 7. Oktober 1993
§ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 400-2, veröffentlichten bereinigten Fassung, das zuletzt durch Artikel 4 des Gesetzes vom 21. Juli 1993 (BGBI. I S. 1257) geändert worden ist, wird wie folgt gefaßt:
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines AngesteIlten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden .
6.fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
2.wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich zehn Stunden oder monatlich fünfundvierzig Stunden übersteigt.
Manteltarifvertrag, Tarifvertrag, textile Dienste

References: § 2

§ 3

§ 5

§ 6

§ 7

§ 8

§ 9

§ 10

§ 12

§ 13

§ 14

§ 15

§ 16

§ 17

§ 18

§ 20

§ 21

§ 22

§ 23

§ 24
 § 25
 § 2
 § 2
 § 5
 § 14
 § 14
 § 90
 § 21
 § 14
 § 14
 § 76
 § 3
 § 14
 § 11
 § 11
 § 76
 § 8
 § 9
 § 2

§ 622