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Timestamp: 2017-06-29 15:00:33+00:00

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http://ugtmichelin.es/wp-content/documentos/salud_laboral/Informe_2006 by José Esteban Mucientes Manso - issuu
Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales1
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesINDICE
Página1.-INTRODUCCIÓN. .................................................................................................. 4
2.-LA EVOLUCIÓN DEL TRATAMIENTO DE LOS “RIESGOS PSICOSOCIOLABORALES” EN EL MARCO DE LA ESTRATEGIA COMUNITARIA DE SALUD Y
SEGURIDAD 2002-2006............................................................................................ 6
3.- DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO. ..................................................................... 15
4.-OBJETIVOS DEL PROYECTO ............................................................................ 17Objetivos Generales ............................................................................................... 17
Objetivos Específicos ............................................................................................. 17
5.- Objetivos De La Investigación. ........................................................................... 20Definición Metodológica. ........................................................................................ 20
Planificación De La Investigación. .......................................................................... 21
6 CARACTERÍSTICAS SOCIOECONÓMICAS DE LOS SECTORES
ESTUDIADOS. ......................................................................................................... 252
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesCaracterísticas del sector de Seguridad Privada. ................................................... 26
Características del Sector Sanidad. ....................................................................... 29
Características del Sector Cárnicas........................................................................ 32
Características del Sector Azulejos. ....................................................................... 36
Características del Sector Telemárketing ............................................................... 39
7.-ANÁLISIS DE LOS DATOS. ................................................................................ 43
7..1.- ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LOS CUESTIONARIOS. ................................. 457.2.1.- ANÁLISIS DATOS GENERALES DEL ESTUDIO. ........................................... 45
7.2.2.- ANÁLISIS SECTORES. .................................................................................... 53
SECTOR: SEGURIDAD PRIVADA .......................................................................... 53
SECTOR: SANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIA ......................................................... 58
SECTOR CÁRNICAS. .............................................................................................. 65
SECTOR CERÁMICA/AZULEJOS ........................................................................... 69
SECTOR TELEMARKETING: TELEOPERADORES .............................................. 73
Conclusiones datos generales. .................................................................................... 797.2.4.- ANÁLISIS DE RIESGOS ESPECÍFICOS. .................................................. 82
SEGURIDAD PRIVADA ............................................................................................... 82
SANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIA. ............................................................................. 85
CÁRNICAS. ................................................................................................................. 90
CERÁMICA/AZULEJOS .............................................................................................. 92
TELEMÁRKETING/TELEOPERADORES. .................................................................. 97
Conclusiones de Riesgos Especificos ....................................................................... 101
8 ALGUNAS REFLEXIONES CONCLUSIVAS A LA FINALIZACIÓN DEL ESTUDIO
TÉCNICO ............................................................................................................... 109
9 RECOMENDACIONES PRÁCTICAS ................................................................. 120
.-BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 1233
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales1.-INTRODUCCIÓN.
El reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a la protección de su salud
y de su integridad, implica trabajar con seguridad y sin riesgos. Sin embargo, las estadísticas
muestran que, incluso en las sociedades más avanzadas, ese derecho dista de estar garantizado.
Las cifras que reflejan los accidentes laborales, las bajas por enfermedad laboral, y las
incapacidades laborales indican que existen situaciones y condiciones en que la seguridad en el
trabajo y la promoción de la salud es más una aspiración que una realidad.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) "tiene por objeto la
determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un
adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las
condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de
prevención de los riesgos laborales" La publicación de esta Ley supuso un claro avance sobre la
situación previa y el desarrollo normativo y que ha configurado un marco jurídico que exige el
desarrollo de unas prácticas y actuaciones que, sin duda, contribuyen a mejorar la situación. De
todos modos, las cifras sobre accidentes laborales muestran que queda un largo camino por
Si tomamos en consideración el concepto de salud, como es definido por los distintos organismos
internacionales debemos tener en cuenta en él los componentes biológicos, psicológicos y sociales
del ser humano y por ello, al plantear las garantías de salud y de integridad personal en el trabajo,
hay que tomar en consideración los aspectos relacionados con la salud mental y el bienestar
psicosocial de las personas.
La legislación europea y la española reconocen la importancia de los factores psicosociales en la
prevención de los riesgos laborales y plantean la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo
con el fin de prevenir los riesgos psicosociales nocivos para la salud mental.
Diversos estudios señalan la importancia que los factores psicosociales esta cobrando como
determinantes de la salud laboral de los trabajadores. Debido entre otros motivos a la reciente
intensidad de las relaciones humanas en el ámbito laboral, la presión procedente de las nuevas
características económicas propias de la globalización y la creciente competitividad, así como la
evidencia de un incremento en la violencia
Este problema ha llevado a diversos organismos internacionales (OIT, OMS) a señalar la
importancia del problema y a impulsar grupos de trabajo y estudios que permitan un conocimiento
más detallado de la situación y de las estrategias de prevención e intervención; así, diversos países4
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales
de la UE ya han comenzado a legislar de modo expreso y específico sobre algunos de los
principales “riesgos psicosociales”, del mismo modo que también el “Diálogo Social Comunitario”
empieza a dar los primeros resultados en este ámbito. Así lo prueba el Acuerdo Marco firmado a
finales del año pasado sobre el Estrés Ocupacional, muy recientemente recogido por los
interlocutores sociales al máximo nivel, en el Acuerdo de Negociación Colectiva para el 2005.En nuestro país, la publicación de la Ley y el desarrollo normativo posterior (en especial en el
Decreto por el que se aprueba el “Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997, de 17 de
Enero”) supone un avance en el reconocimiento de la importancia de los factores ergonómicos y
psicosociales como riesgos laborales y en la necesidad de organizar su prevención. En la
legislación se contempla el papel de ciertos factores psicosociales para producir que un trabajador
resulte especialmente sensible a un determinado riesgo o su carácter de recursos que pueden
Estos riesgos profesionales emergentes – estrés laboral, síndrome del quemado, violencia psíquica,
acoso moral (mobbing)…-tienen una significativa presencia en todos los sectores de actividad, por lo
que en todos ha de realizarse una concienciación y acción tanto de identificación de tales riesgos –
medición o evaluación- como de acción preventiva –intervención-. Ahora bien, los más relevantes
Informes de Organismos Internacionales evidencian que determinados sectores sufren con mayor
intensidad el impacto de tales riesgos, como es el caso del sector Servicios, hoy dominante en
nuestro sistema económico, por dar empleo a un mayor número de personas que los tradicionales
A este respecto, numerosos factores, tales como los ritmos de trabajo intensos,los estilosautoritarios de gestión, la multiplicidad de las tareas, inestabilidad laboral, uso intensivo de “recursos
humanos”, etc, hacen que la incidencia y magnitud de estos riesgos sean de gran relevancia. Los
problemas suscitados van más allá de la “insatisfacción laboral”, pues se trata de realidades que
perjudican la salud de los trabajadores, poniendo en riesgo además su integridad física y personal,
así como, en ocasiones, su propia vida.
No se puede ocultar las dificultades para la prevención de los riesgos psicosociales, en especial por
el extenso catálogo de “factores” que los desencadenan o provocan. Ahora bien, es posible una
actividad de gestión en la empresa conducente a la reducción, o cuando menos al control, de los
mismos, y para ello, contamos a día de hoy con una doctrina científica y un instrumental técnico
razonablemente elaborados para intervenir eficazmente sobre ellos.5
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesPrecisamente, en esta dirección hemos avanzado ya, en el marco del Diálogo Social, con la
incorporación al Acuerdo de Negociación Colectiva para 2005 –ANC prorrogado para 2006- delAcuerdo Marco Comunitario sobre gestión del estrés relacionado con el trabajo.
Lo mismo se está haciendo en relación a la gestión de la “violencia en el trabajo”, al apostar
firmemente nuestro sindicato por la culminación de un Acuerdo análogo al del estrés sobre este otro
gran riesgo psicosocial, las diversas formas de violencia en el trabajo, sobre todo la “psíquica”. Pero
sea cual sea su resultado, lo cierto es que acciones preventivas ya se están llevando a cabo en
diferentes sectores de actividad, que pueden servir como referencia o como ejemplo de “buenas
Adelantarse a los daños sobre la salud que producen estos nuevos riesgos, sobre todo por las
Organizaciones empresariales y en las prácticas sindicales, es indispensable para afianzar su
Si cada vez es más evidente en los informes emitidos por la OIT, por la Agencia Europea para la
Seguridad y Salud en el Trabajo y por las Encuestas Nacionales de las Condiciones de Trabajo en
los diferentes países de la Unión Europea, e igualmente si la evidencia persiste en la comunicación
de los trabajadores con nuestros Delegados de Prevención y viceversa sobrela aparición deenfermedades o síndromes relacionados con los mismos, que tienen su ámbito de aparición en el
trabajo, estas evidencias nos han llevado a establecer una observación permanente de los propios
riesgos y de su práctica, basada en una recopilación sistemática de diferentes datos relativos a sus
causas y a su alcance.
El Proyecto que aquí se presenta –el Observatorio Permanente sobre Riesgos Psicosociales -, y el
Estudio que concreta su tercera actuación técnica, tienen la virtualidad de buscar y dar ese paso
decisivo hacia delante.
A tal fin, pretende ofrecer no sólo bases para la comprensión del problema, y para la “medición” más
objetiva y fiable del mismo, sino caminos para garantizar que, también respecto de los riesgos
psicosociales, se cumpla el objetivo legal de hacer de los ambientes o lugares de trabajo espacios
donde el bienestar, la salud y la dignidad de los trabajadores se protejan eficazmente. Como es
exigible a una organización más representativa de los trabajadores, se trata de crear instrumentos
que den pistas, guías y códigos de conducta para la acción.2.-LA EVOLUCIÓN DEL TRATAMIENTO DE LOS “RIESGOS PSICOSOCIO-LABORALES” EN EL
MARCO DE LA ESTRATEGIA COMUNITARIA DE SALUD Y SEGURIDAD 2002-20066
Acabamos de mencionar que la reflexión sobre los riesgos psicosociales y, sobre todo, las
necesidades de intervención eficaz ( acción o práctica ), aparecen entre las mayores prioridades
para las políticas y las técnicas preventivas
La nueva estrategia comunitaria1 sobre salud y seguridad para el periodo 2002-2006 así lo proclama
a lo largo y ancho de su texto.
Entre las principales referencias en esta dirección bien podríamos citar como más representativas
las siguientes:oSe configura como presupuesto del “nuevo enfoque global” de la estrategia
preventiva: la promoción del bienestar en el trabajo –físico, moral y social-. No
puede haber política preventiva eficaz sino se incluyen medidas para “prevenir los
riesgos sociales: el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los
riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos”.oIntegra en la actividad de los servicios de prevención de las empresas la evaluación
e intervención en materia de riesgos psicosociales(obligación de garantizar lasalud ).oPropone adaptar el actual marco normativo para la integración en el mismo de
algunos factores de riesgo psicosocial, en particular los denominados procesos de
violencia en el trabajo, entre los que destaca, aunque no es el único, el conocido
“acoso psicológico” y/o moral .oAtribuye funciones de análisis e investigación a la Comisión Europea y a la
Fundación de Dublín, especialmente a través del encargo de una “recopilación de
datos y otras informaciones a fin de medir la incidencia de estos fenómenos y
definir indicadores de seguimiento”.oCompromete la participación de los interlocutores sociales a través del Diálogo
Social en la política de prevención del ”estrés” dada su pluricausalidad y
multiformidad, al concretarse en una amplia gama de patologías de naturaleza
“psicológica”.Hemos evidenciado igualmente que los factores de riesgo psicosocial se vincularían más al valor de
la calidad en el trabajo que a la clásica perspectiva de la seguridad y de evitar la accidentalidad y
morbilidad profesionales - accidentes y enfermedades del trabajo-.1Comunicación de la Comisión Europea de 11.3.20027
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesAunque la exposición a estos factores está íntimamente ligada con la experiencia del estrés
ocupacional o laboral - “proceso de interacción entre la persona y su entorno laboral” que se
concreta en un “conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento”
a aspectos negativos de la organización o el entorno de trabajo2-, no cabe duda que la desborda,
para aferrar el concepto más amplio y positivo de la mejora de la “calidad del clima laboral”.
La emergencia de estos nuevos riesgos al primer plano del debate sobre la prevención de riesgos
laborales responde a diversos factores:
a) Las alteraciones derivadas del nuevo paradigma dominante de organización del trabajo.
b) La transición desde una sociedad industrial a otra postindustrial en la que domina el sector
c) La intensificación del uso de las nuevas tecnologías de la información.
d) El modelo predominante de competitividad en una economía globalizada.
e) Una manifestación de la evolución o madurez de la idea preventiva : el enfoque global de la
salud es un “signo de los tiempos”.
f) La relevancia de la dimensión personal de las relaciones de trabajo
A tal fin se propone tener en cuenta “factores internos” hasta ahora ampliamente ignorados en los
análisis preventivos (. la organización y la gestión de la empresa), primando la idea de protección
del clima laboral. Pero también los factores externos (.vínculos familiares, concepciones ideológicas
y culturales, adicción al consumo de drogas, etc.). Ambos datos, pero especialmente el último,
tienen una enorme significación para el análisis jurídico-laboral, ámbito al que aún pertenece el
actual modelo normativo de prevención.
Pese a la amplia gama de clasificaciones de estos factores que existe, creemos particularmente útil
la que contempla 10 categorías ordenadas en torno a dos grupos:
1. Contexto o ambiente de trabajo, por un lado, y3, por otro2Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?. Comisión Europea.Dirección General V de Empleo y Asuntos Sociales. Unidad D.6. (1999)
3También puede consultarse al respecto la Guía elaborada al respecto por la Comisión Europea. El estrésrelacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?. Unidad D.6. (1999)8
•La “Cultura” de organización y gestión dominante en una empresa.•La delimitación de los papeles (“definición de roles”)en la organización•El modelo de carrera profesional•La forma de ejercicio de los poderes de decisión y de control•Relaciones interpersonales en el trabajo•Las condiciones de vida familiar y/o social2. Contenido mismo del trabajo:
•Equipos y ambiente laborales•Concepción de las tareas del puesto de trabajo•Carga y ritmo de trabajo•Programación del trabajoComo es obvio, la conjunción de factores de ambos grupos determinarán la incidencia real o
concreta en cada lugar o ambiente de trabajo de los problemas de salud psicosocial. Como puede
apreciarse, en el amplio elenco de factores que tienen trascendencia respecto de los riesgos
psicosociales tienen particular presencia aspectos o factores que se vinculan a los otros grupos de
riesgos emergentes referidos y que comparten protagonismo en los actuales debates y actuaciones
enmateriapreventiva,comosonlosriesgosergonómicos–redefinicióndelsistemapuesto/máquina/ambiente de trabajo- y los riesgos organizacionales –la proyección de las nuevas
formas de organización del trabajo y de empleo en la seguridad y salud de los trabajadores-.
Asimismo, la actualización de estos riesgos no deja de provocar igualmente alteraciones o lesiones
–daños- de tipo físico4.
En un plano jurídico, y al margen de su mayor o menor rigurosidad en el plano técnico, los
principales riesgos detectados o tipificados –al menos judicialmente- son:4•Estrés ocupacional•Burnout•Acoso o violencia psicológica
oacoso sexualoacoso moraloacoso discriminatorioLos resultados de carácter psicológico serían el Burnout o desgaste psíquico, la depresión, el malestar psicológico, eldeterioro de a autoestima, la tensión emocional o la falta de compromiso con el trabajo y entre los de carácter somático se
encontraría la sudoración en las manos, dolores en las articulaciones, problemas de insomnio, alteraciones gastrointestinales
o de la presión arterial, problemas de vista, etc. J.M. Peiró. “El Estrés Laboral: una perspectiva individual y colectiva”.9
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesEl tratamiento que se hace de estos riesgos en nuestra legislación, no es en modo alguno exclusivo
del Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo, sino que concurre claramente con el tratamiento
clásico en el Derecho de la Actividad Profesional, tanto en el Derecho del Trabajo –para
trabajadores privados- como en el Derecho de la Función Pública –para los funcionarios públicos-.
El planteamiento moderno de los riesgos psicosociales encuentra su fundamento, como en la
legislación de prevención de riesgos laborales, en el ordenamiento comunitario, cuya incidencia en
nuestro país ha sido decisiva para el cambio actual., El Tratado por el que se instituye una
Constitución Europea dio luz verde a la aprobación de Directivas de Seguridad y Salud en el trabajo
que ha renovado profundamente la concepción de la seguridad e higiene en todos los países
miembros, teniendo como principal referente renovador y armonizador la Directiva Marco
Esta norma fijó los principios básicos y pretendió, dar coherencia a las demás directivas de
desarrollo que le sucederían Uno de los principales elementos fue la introducción firme de la
necesidad de que el empresario lleve a cabo una auténtica política de gestión de los riesgos
profesionales. Este enfoque nuevo está hoy vigente en todos los ordenamientos nacionales, incluido
el nuestro.El artículo 15 de la Ley hace mención, entre los principios de la acción preventiva, a la necesidad de
“adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos detrabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de producción, con miras, en particular, a
atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los efectos del mismo en la salud” y la necesidad
de “planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, laorganización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo”
En segundo lugar, que el empresario ha de contar con la participación de los trabajadores, a cuyos
representantes también debe procurarse formación e información suficiente y adecuada para el
ejercicio de tal función
Finalmente, la obligación que tiene de cooperar con otros empresarios que se encuentren en su
mismo lugar de trabajo y establecer las medidas de coordinación necesarias para la prevención y
protección de los riesgos
Con esta regulación, y su transposición a España con la LPRL, se produce una notable extensión
del ámbito de actuación en materia de prevención de riesgos laborales.10
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesAl margen de los principios generales de la acción preventiva más arriba referidos, en la legislación
preventiva encontramos previsiones más específicas a ciertos riesgos psicosociales. Es lo que
sucede, por un lado, en los casos de “riesgo biológico” durante la situación de embarazo (art. 26
LPRL) y, por otro, de la carga mental en los trabajos con pantallas de visualización (art. 3.2. RD
488/1997 de 14 de abril).
Asimismo se cambia el enfoque reglamentista por otro fundamentalmente finalístico y preventivo. El
empresario debe “garantizar” la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio (Art. 14.2 LPRL)
y el cumplimiento efectivo y real de las normas depende de la realización de este objeto.
Es decir cualquier acción resulta adecuada y válida si logra conseguir el objetivo de prevenir los
riesgos mientras no lo sería en caso contrario, el cumplimiento meramente formal y reglamentista de
la norma equivaldría a su no cumplimiento.
Se amplia el ámbito de actuación de los Ordenamientos preexistentes en otra vertiente. En efecto,
los derechos a la seguridad y salud en el trabajo ya no solo afectan al ámbito de la relación
contractual bilateral entre el empresario o administración, por una parte, y el trabajador o
funcionario, por la otra, sino a todo el entorno laboral.
El empresario también ha de prevenir al trabajador frente a los riesgos derivados por la acción de
otras personas del entorno laboral: compañeros de trabajo, usuarios, etc.
En el ámbito del ordenamiento laboral solo se contemplan los supuestos de responsabilidad de
otros empresarios distintos al empleador en los supuestos de empresas que subcontratan a otras
empresas para la realización de servicios de la propia actividad en lo que respecta a la
responsabilidad solidaria en cuanto a pago de salarios y cuotas de la seguridad social (Art. 42 del
Estatuto de los Trabajadores). Los supuestos de responsabilidad de empresas externas a la
empleadora en la LPRL se amplían considerablemente: son responsables las empresas contratistas
principales en parecidos términos a la norma laboral (Art. 24.3 LPRL), pero también lo son, en lo
que les atañe, las empresas titulares del lugar de trabajo (Art. 24.2. LPRL) e incluso también
aquellas que comparten el mismo lugar de trabajo (Art. 24.1 LPRL) y artículos desarrollados a
través del Real Decreto 171/2004 de coordinación de actividades empresariales.
El riesgo psicosocial debería gestionarse a través de las mismas fases que integran el ciclo o
proceso de control preventivo de cualquier riesgo profesional:
1. Implantación de un “Plan de Prevención de Riesgos”: incluye estructura
organizativa, definición de funciones, prácticas, procedimientos, procesos y
recursos necesarios (art. 2.1. RSP, y artículo 16.1 LPRL)11
2. El conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo para
identificar y evitar los riesgos (art. 2.2. RSP).
3. La evaluación de los riesgos que no puedan evitarse conforme a métodos
establecidos legalmente y por personalcompetente de las organizacionespreventivas (art. 2 ; Sección 1ª RSP)
4. La planificación de la actividad preventiva de acuerdo con los resultados obtenidos
y su ejecución efectiva ( art.2.3; arts. 8 y 9 RSP y del art. 16.2 LPRL)
5. El establecimiento y documentación de las medidas preventivas procedentes (
art.3.1 letras a) y b); art. 7.c) RSP)
6. revisión de la evaluación inicial bien con motivo de los daños para la salud de los
trabajadores o de los controles periódicos establecidos (art. 6.1 RSP y, art.16.3
LPRL)
Gráficamente puede delimitarse del siguiente modo:PLAN DE
REVISIONDE RIESGOSDELIDENTIFICACIÓN YSISTEMA DEEVITACION DE
RIESGOSPLANIFICACION
EJECUCIÓNEVALUACION
MEDIDASNO EVITADOSPREVENTIVAS12
Para integrar tal obligación en el ámbito de la gestión de los riesgos psicosociales, contamos con un
ilustrativo Informe de la Comisión Europea sobre el estrés que, siguiendo en gran medida el modelo
complejo o trifásico, diferencia las siguientes acciones preventivas:
a) Las de prevención primaria: de carácter colectivo y más coherentes con los principios
preventivos, son las destinadas a afrontar las causas que originan la situación de estrés,
eliminando o, como es lo más frecuente, reduciendo los estresores en el entorno o
b) Las de prevención secundaria: de carácter individual, se dirigen a reducir sus efectos sobre
la salud del trabajador o trabajadores afectados, modificando las respuestas individuales de
los trabajadores a las exposiciones a los factores de riesgo psicosocial – vg. estrategias de
“afrontamiento” de los problemas-.
c) Las de prevención terciaria: buscan reducir o minimizar las tensiones que dichas
exposiciones causan a los individuos o a las empresas.
En definitiva, una vez determinadas las medidas que se deben adoptar en la evaluación se debe
realizar una planificación y ejecución de las mismas en las mismas condiciones previstas para los
demás riesgos en los artículos 8 y 9 del Reglamento de Servicios de Prevención, con la
determinación de los recursos materiales, y humanos necesarios para llevarlas a cabo. El Artículo 6
del Reglamento de Servicios de Prevención contempla la revisión de la evaluación ante
determinados supuestos (daños para la salud, etc.). Sin embargo estamos ante otro punto crucial y
peculiar de los riesgos psicosociales que sería el de revisar los resultados de la propia evaluación y
de las medidas adoptadas para eliminar o reducir los factores de riesgo psicosocial.
Dada la interacción de muy diversos factores que confluyen en los procesos de identificación y
valoración de estos riesgos es imprescindible realizar una prueba satisfactoria de la relación de
causalidad existente entre los factores analizados y las medidas adoptadasDe acuerdo con lo dispuesto en los artículos 30 y 31 de la LPRL y artículos 11 y siguientes del RSP
el empresario ha de valerse de la adecuada organización preventiva para llevar a cabo las
actividades preventivas, bien ya sea el propio empleador en empresas de menos de seis
trabajadores, trabajadores designados o servicio de prevención propio o ajeno5.5Para el tratamiento de los riesgos psicosociales el RSP ha previsto la titulación superior en ergonomía y psicosociologíaaplicada. Para saber en qué casos se exige al empresario el recurso a un especialista superior el artículo 37.1 RSP
establece al respecto que se requiere la participación de uno de estos técnicos para “la realización de aquellas evaluaciones
de riesgos cuyo desarrollo exija el establecimiento de una estrategia de medición para asegurar que los resultados obtenidos
caracterizan efectivamente la situación que se valora, o una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de
evaluación”.13
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales14
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales3.- DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO.
La acogida de los nuevos o emergentes fenómenos, sigue teniendo escasa, por no decir nula
repercusión en nuestro ordenamiento jurídico preventivo; sin embargo, el estudio y análisis de la
influencia de los factores de riesgo psicosociales sobre la salud de los trabajadores y
organizaciones adquiere cada día mayor importancia. Si bien podemos afirmar desde nuestra
óptica, dado el desconocimiento de los mismos y de cómo evitarlos, que es importante establecer
en los diferentes sectores una primera fase de “Observación” de la realidad con el fin de realizar su
corrección a nivel empresarial con la participación de los Delegados de Prevención.
La necesidad de disponer de información de Calidad en materia de riesgos psicosociales, que
ayude a tomar decisiones estratégicas pero también a difundir buenas prácticas en este ámbito es
más que evidente y se busca técnicas para llevarlas a cabo por los diferentes niveles de la
Administración y por los interlocutores sociales. Tanto el campo científico como el profesional, el
político y el social requieren de estudios, propuestas y controles de estos riesgos para garantizar, o
mejor, provocar, la aplicación del entero entramado preventivo a los mismos.
Esta función empezó a realizarla ya el Observatorio, pero, como toda obra nueva, necesita
consolidar sus “cimientos” ampliando el mismo, con otros sectores como los de cerámica, centros
de llamadas de teleoperadoras y cárnicas, y desarrollando otros ámbitos que le permita cumplir sus
ambiciosos, pero inexorables, objetivos. Así,el Observatorio Permanente de RiesgosPsicosociales, se convierte en la herramienta principal para conocer los problemas de prevención
de riesgos psicosociales con los que se encuentran los delegados de prevención en las PYMEs.
Aunque está claro que su objetivo es abarcar el estudio de cerca de todos y cada uno de los
sectores que integran nuestra actividad económica, se trata de ir actuando mediante objetivos
posibles, tanto por razones técnicas como por razones presupuestarias, de ahí que se haya
decidido seleccionar cada año concretos sectores sobre los que hacer la “observación de campo” y
las propuestas de actuación. Para el primer año de andadura del Observatorio se eligieron tres
:Textil- Confección, Educación y Hostelería ampliándose en el segundo año a Atención Primaria y
Seguridad Privada. Sectores en donde la existencia de riesgos psicosociales es manifiesta; y en
este tercer año, y bajo ese mismo criterio se centró el estudio en los trabajadores de Azulejos,
Cárnicas y del Telemarketing.
El Proyecto, financiado por la Fundación para la Prevención en Riesgos Laborales, trata propiciar la
participación de los Delegados de Prevención en iniciativas sobre métodos y procedimientos de
actuación en materia de riesgos psicosociales. Para ello, se persigue:15
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales-Elaborar una base de datos, métodos, procedimientos, buenas prácticas, códigos deconducta, y todos aquellos instrumentos que sirvan de ayuda a los delegados en su labor
preventiva.-Aportar a los sectores un observatorio sobre la práctica real en la prevención de los riesgospsicosociales, propiciando tanto su conocimiento y difusión para conseguir una actuación más
acorde con las exigencias de adaptación e innovación que supone la aparición de estos
riesgos.Para la consecución de estos objetivos, el Proyecto se ha dividido en tres fases de actuación que se
interrelacionan:
1ª Fase Documental: se ha realizado una exploración y selección documental de toda la
literatura relacionada con la investigación, que pueda aportar información y ayuda a la misma.
A partir de esta selección se ha creado una base de datos bibliográfica en la que se recoge de
manera explícita y concisa todos aquellos documentos, informes, etc, que pueden ser útiles a los
delegados en la realización de su actuación preventiva relacionada con estos riesgos
2ª Fase Investigación de Campo: se ha realizado en dos procesos paralelos: para los nuevos
sectores objeto de estudio, Azulejos, Cárnicas y Teleoperadores se han realizado grupos de
discusión para la realización de preguntas específicas de cada sector, se han elaborado
cuestionarios, se han validado y se han distribuido. Por otro lado, para los sectores de Atención
Primaria, Seguridad Privada se han indicado criterios de selección de muestras para la
realización de nuevas encuestas con el fin de comprobar si se han producido cambios en los
sectores. Igualmente se han realizado grupos de discusión para intercambiar ideas,
considerada como un intercambio que se da en los individuos "cara a cara", para discutir un
tema en particular y resolver un problema o adquirir una información especifica, todo esto bajo
un clima de espontaneidad, libertad de acción....
3º Fase Elaboración de Datos: se ha actualizado y ampliado la base de datos existente con
el fin de mejorar la cultura preventiva empresarial16
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales4.-OBJETIVOS DEL PROYECTO
Los objetivos generales perseguidos por el proyecto son:
•Conocer losproblemas de prevención de riesgos psicosociales desde la óptica delosdelegados de prevención, trabajadores y empresarios en aquellos sectores donde mayor
incidencia tienen.
•Estudiar y analizar la variación de riesgos demostrados en los sectores de hostelería, textil,
enseñanza, atención primaria y seguridad privada•Establecer nuevas herramientas y actividades de información para los delegados de
prevención, trabajadores y técnicos de Oficinas Técnicas de Prevención.•Promover actitudes receptivas a los cambios para conseguir un espacio laboral saludable.Objetivos Específicos
•En el plano del funcionamiento interno
•Avanzar en el trabajo de campo•Mejorar la organización interna•Perfeccionar la acción de los destinatarios primarios de este Proyecto
(Delegados de Prevención) y de los técnicos de prevención de las OTPRL•En el plano del funcionamiento externo:
•Ocupar un papel protagonista en la sociedad.•Articular relaciones con la Comunidad científica.•Establecer y articular la comunicación o coordinación con las instituciones
responsables de las políticas de seguridad y salud en el trabajo.17
•Propiciar la participación de los delegados de prevención en iniciativas y mejoras
sobre procedimientos como elementos del plan de prevención.•Dar a conocer las medidas de prevención y protección que se deben adoptar
para reducir y/o eliminar los riesgos.•Elaborar, ampliar y mejorar la base de datos como herramienta de información..5 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
El desarrollo de la investigación se ha llevado a cabo siguiendo una serie de fases de la manera
que sigue:FASES DEL TRABAJO DE CAMPODEFINICIÓN DE LA
METODOLOGÍAFase Documental.Definición de objetivos.Elaboración de
cuestionarios.Elaboración grupos de
discusión.Elaboración Entrevistas
en ProfundidadPLANIFICACIÓN DE LA
Técnicas de investigación.Determinación de la
muestra.
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesSelección de la muestra.
18Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales19
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales5.- Objetivos De La Investigación.
El objetivo genérico de la investigación es doble, por un lado establecer el perfil del Mobbing,
Burnout y Estrés y por otro obtener una descripción del clima laboral.
Objetivo que se concreta en:
ÂEstablecer de manera cuantitativa y cualitativa el estado del problemade los riesgospsicosociales y en especial de la violencia psicológica.
ÂProporcionar el mapa de los colectivos en mayor riesgo laboral.ÂProporcionar los datos relevantes para la confección de medidas de prevención.ÂProporcionar una herramienta eficaz y correcta de actuación para evaluar y medir al
incidencia en el tiempo de las políticas de prevención de riesgos psicosociales.ÂRealizar un diagnóstico del clima laboral, estilos de dirección , problemas de organización,
estudiando su posible relación con la existencia de riesgos psicosociales y más
concretamente con la existencia de conflictos, que pueden desencadenar en violencia
psicológica.Todo esto con el objetivo final de:9
9Conocer qué riesgos de origen psicosocial se producen en los sectores objeto de estudio.
Comprobar qué grado de conocimiento tienen los delegados de prevención sobre dichosriesgos, para poder facilitar herramientas preventivas.9Comprobar si existen diferencias entre los sectores en relación a estos riesgos, para poderestablecer estimaciones sobre la incidencia de un determinado riesgo en un determinado sector y en
otro no..Definición Metodológica.
El equipo técnico del proyecto ha llevado a cabo un análisis inicial sobre la situación de los sectores,
que han permitido concretar la información obtenida en la fase documental en cuestionarios.
Para ello, se ha tenido en cuenta:
La complejidad de los factores psicosociales.La multiplicidad de constructos necesarios para una evaluación precisa.20
La diversidad de los contextos y actividades en las que esos riesgos se pueden producir y
las diversas formas que pueden adoptar.La importancia de la cronicidad del riesgo psicosocial, es decir, comprobar si existe y
produce daño.Las características de la persona que pueden estar expuestas a dichos riesgos ya que
inciden en su definición y prevención.La importancia de calibrar el riesgo para determinar los umbrales de nocividad.Planificación De La Investigación.
Se ha recurrido a la utilización de técnicas cuantitativas y técnicas cualitativas para la obtención
de información, dado que, el objetivo de la investigación cuantitativa es clasificar, agrupar en
categorías y medir (en definitiva, describir la realidad), la finalidad de las técnicas cualitativas es
analizar el substrato social, o sea, encontrar los «porqués» de esa realidad, o al menos nos
marcarán las tendencias. De este modo se ha utilizado:Grupos de Discusión: con dos finalidades, por un lado como pretest, antes del diseño del
cuestionario ya que no sólo ayudan a formular correctamente las preguntas sino que
contribuyen a precodificar y cerrar las posibles respuestas. Como postest, después de
distribuir los cuestionarios como método de recogida de información adicional ya que
además del argumento, se recogen actitudes y opiniones que en los cuestionarios no se
Los grupos de discusión nos permiten:
*Generar hipótesis basadas en las ideas de los informantes.
*Evaluar distintos campos de investigación o poblaciones de estudio.
*Desarrollar calendarios, cuestionarios de entrevistas.
*Obtener interpretaciones de los participantes con respecto a los resultados de
*Permiten combinar los elementos de la entrevista individual y observación
participante, adicionalmente proporciona acceso a formas de información distintas
de las otras dos técnicas.
Entrevista en Profundidad entrevista personal no estructurada en la que se persigue, de
forma individual, que cada entrevistado exprese libremente sus opiniones y creencias21
sobre algún tema objeto de análisis lo que se consigue dejando que el entrevistado revele
sus sentimientos y actitudes más básicos, profundizando mucho más en lo que sería una
respuesta superficial, para obtener la máxima información posible.
Se ha realizado un muestreo estratificado que supone que el universo puede desagregarse en
subconjuntos menores, homogéneos internamente pero heterogéneos entre sí. Cada uno de
estos estratos se toma luego como un universo particular, de tamaño más reducido, y sobre él se
seleccionan muestras según cualquiera de los procedimientos anteriores.
Recordemos que la muestra descansa en el principio de que las partes representan al todo y, por
tal, refleja las características que definen a la población de la cual fue extraída, lo cual nos indica
que es representativa. Cuando trabajamos con muestras, generalmente se presentan dos tipos de
errores, que son con los que nos hemos encontrado nosotras en la investigación:
Error sistemático. Llamado de distorsión o sesgo de la muestra, se presentan por causas
ajenas a la muestra:
•Insuficiencia en la recolección de datos: hay distorsión por falta de respuestas, o
respuestas inadecuadas, ya sea por ignorancia o falta de datos relativos a los
elementos incluidos.•Errores de cobertura a causa de que no se han incluido elementos importantes y
significativos para la investigación que se realiza.Error de muestreo o muestral. Cualquiera sea el procedimiento utilizado y la perfección
del método empleado, la muestra diferirá de la población.La distribución de la muestra se ha hecho mediante Afijación Proporcional: lo que supone que la
distribución se hace de acuerdo con el peso (tamaño) de la población en cada estrato.
Para fijar el tamaño de la muestra adecuado a cada investigación, es preciso primero determinar
el porcentaje de error que estamos dispuestos a admitir, que en nuestro caso ha sido de un error
calculado en 5%, ello significa que existe un 95% de probabilidades de que el conjunto muestral
represente adecuadamente al universo del cual ha sido extraído
De este modo, el ámbito de estudio ha sido el territorio español, y el universo al que se dirige lo
forman los delegados de prevención de las PYMEs de los sectores de Atención Primaria,
Seguridad Privada, Azulejos, Teleoperadores, y cárnicas en empresas de menos de 50
trabajadores y centros de salud
Así, una vez comprobado la fiabilidad de las variables se procedió a diseñar el cuestionario definitivo.22
Ficha técnica de la investigación.
Encuesta realizada mediante cuestionario presentado en un documento escrito distribuida entre
los trabajadores de los sectores objeto de estudio, mediante muestreo probabilístico en cuanto
que, todos los individuos de la población, obtenida en una primera distribución muestral, pueden
formar parte de la muestra que sea representativa.
Cuando decimos que una muestra es representativa indicamos que reúne aproximadamente las
características de la población que son importantes para la investigación
El número de cuestionarios entregados para los nuevos sectores fue de 1500 con una tasa de
respuesta del 73%, con 1098 cuestionarios devueltos y validados.
Paralelamente,se distribuyo una muestra más pequeña para los sectores de Sanidad ySeguridad Privada como seguimiento del estudio del año anterior, en este sentido, el número de
cuestionarios fue de 300, con una tasa de respuesta de 79%.
De acuerdo con los objetivos y las hipótesis de esta investigación se decidió que los elementos
de la muestra que se analizarían serían aquellos cuestionarios válidos recibidos por el equipo
investigador. En este caso el tamaño de la muestra es de n = 1098 para los sectores nuevos en el
estudio y, de n= 238 para los sectores anteriores.
Por tanto, la muestra final de estudio, es de n=2498 trabajadores de diferentes sectores y de
ámbito nacional.Perfil del encuestado.
El perfil del trabajador que han contestado al estudio es :
Hombre de entre 30-45 años.Con contrato fijo.Con una jornada de 35-40 horas semanales en jornada continua.
Características sociodemográficas de encuestados
18-2919%30-4554%46-5522%23
Mรกs 554%SEXO
Hombre45%Mujer38%CONTRATO
FIJO.67%TEMPORAL20%HORAS
35-4075%Mรกs 4023%JORNADA
Continua56%Partida18%Turnos20%Nocturna2%24
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales6 CARACTERÍSTICAS SOCIOECONÓMICAS DE LOS SECTORES ESTUDIADOS.
Los sectores que se han analizado se inscriben dentro de las actividades económicas de Industria
y Servicios, si bien, no podemos presentar los datos correspondientes a cada sector, podemos ver
cómo es la situación general de la actividad económica.
Distribución de ASALARIADOS POR ACTIVIDAD ECONÓMICA
IndustriaServicios2005200620052006Hombres20,721,650,951,2Mujeres109,170,280,7Total16,315,862,763,5Dis tribuc ión de as alariado s po r s e x o y s e c to r e c onómic o
63,550,950
402021,620,730
16,315,8
Indus tr ia2006T ota l2005
Se r vicios
Hombr e s2006Muje r e s25
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesCaracterísticas del sector de Seguridad Privada.
La expansión del sector de Seguridad Privada, implica un aumento del número de empresas. En
el año 2004 eran 2.195 en todo el ámbito nacional de ellas 1.117(51%) tenia asalariados; el 49%
de empresas no tienen ningún asalariado.(Datos DIRCE, 2004)
Por tamaño de empresa el 65% de las empresas de seguridad privada tienen menos de 50
El gran numero de empresas con pocos trabajadores, se debe a que son empresas muy locales y
algunas muy especializadas en determinados clientes y en zonas geográficas muy concretas.
Una característica del sector de seguridad privada es el alto porcentaje de trabajadores (75%)
que se concentran en las grandes empresas.
Por Comunidades Autónomas, el mayor porcentaje de empresas están en Madrid (24%), Cataluña
(18%) , Andalucía (15%), Comunidad Valenciana (9%), Canarias (6%) y País Vasco (5%).
El número de Vigilantes de Seguridad habilitados es de 110.198, pero el número de vigilantes de
seguridad en activo son 74.638, el 68%.
La vigilancia sigue siendo la principal actividad del sector con un 62%, seguido de los sistemas de
seguridad (18%); el transporte de fondos (11%) y las centrales de alarma (9%).
Las empresas más grandes del sector de Vigilancia se reparten el 60% del mercado y son por
orden las siguientes: Prosegur; Securitas; Eulen Seguridad; Segur Ibérica; Vinsa.
(Datos , consultora DBK)
Según la legislación española dentro de la categoría de Vigilante de Seguridad existen dos
subgrupos: vigilantes de seguridad con arma y vigilante de seguridad sin arma. El primero
necesita licencia de armas que expide el Ministerio del Interior y requiere un proceso regulado
legalmente. Los Vigilantes de seguridad tienen que ir uniformados, identificadoscon el nombrede la empresa visible.
El Sector de la Seguridad Privada se caracteriza por la subcontratación y la enorme competencia
en el sector y el hecho de que los mercados suelen adjudicarse a las ofertas menos caras y no a
la mejor oferta que implicaría mejores condiciones de trabajo. La característica del sector es la
flexibilidad en la organización del trabajo, con respecto a los horarios: turnos, horas extras,26
nocturnidad; al tipo de contrato, a los salarios, a la implicación que se le exige al vigilante, al
trabajo aislado y en solitario.
El sentido de pertenencia a la profesión o la vinculación afectiva con las tareas de vigilancia es
poco común en el conjunto del sector, con independencia de las funciones y lugares donde éstas
se ejerzan.
En el marco de este punto de partida negativo, que tiene que ver con la auto conciencia sobre el
oficio reseñar la nula valoración de la percepción social del mismo. La falta de reconocimiento
social de la profesión de vigilante (no tiene prestigio social), asociada a las malas condiciones de
trabajo y de empleo, esto repercute en el bienestar y en la salud de los trabajadores.
Esto unido a la cuestión de las horas extras, su frecuencia, su demanda implícita por parte de las
empresas, sus dificultades en la regulación, su potencialidad para generar situaciones irregulares,
y por supuesto, su daño a la salud física y síquica.
Los riesgos físicos producidos en el trabajo son visibles y se les hace más caso que a los riesgos
psicosociales (estrés, carga mental, carga emocional), y a los que se derivan de la organización
Finalmente es de destacar la falta de colaboración de la empresa cliente en la prevención de los
riegos de los vigilantes de seguridad con la empresa contratante de los mismos.
La mayoría de los trabajadores del sector, un 64%, tiene entre 30 y 45 años; un 24% tienen
menos de 30 años y un 12% tiene más de 45 años.
El 87% son hombres y solo un 13% son mujeres.
El 77% de los contratos son indefinidos frente a un 23% que tienen contratos temporales.
El 75% de los vigilantes tiene estudios de graduado escolar, el 17% tiene formación profesional y
un 8% tiene estudios medios o superiores.
El tiempo medio de servicio es de 6 años.
Pese al tipo de contrato indefinido, la rotación laboral es altísima, siendo España uno de los
países con más alto índice de rotación en el sector de la Unión Europea.
En cuanto a lo Accidentes en esta actividad en el año 2003 el total de accidentes tanto en
jornada como en itinere fueron 4.677, de ellos mortales fueron 11, graves 72 y leves 4.594, que27
representan el 1,17% en el total de accidentes del Sector Servicios (2.003), los mortales son el
2,36%, los leves el 1,16% y los graves el 1,62%.
El sector se enfrenta a la falta de personal cualificado, este es uno de sus principales problemas.
La atomización del sector lleva a un proceso de concentración en torno a las grandes empresas.
De la misma forma al ser un sector en crecimiento económico, posibilita la existencia de empresas
pequeñas que no cumplen las normas y ofrecen los precios más baratos con personal poco
cualificado, sin formación reglamentaria.
El sector se enfrenta a cambios que tienen que ver con el concepto de vigilante de seguridad, sus
funciones, la formación, las jornadas laborales y la retribución económica adecuada.
Los vigilantes de seguridad femenina constituyen una minoría. La proporción de mujeres
vigilantes en España es de 13%. En ningún país europeo sobrepasa el 20%.
Las mujeres vigilantes se encuentran en todas las actividades del sector, pero mayoritariamente
se concentran en los lugares como grandes almacenes, las recepciones, los puestos de trabajo
donde los registros superficiales son necesarios como los aeropuertos. La mayoría de los puestos
ocupados por las mujeres requieren un contacto constante con el publico. Al ser minoría en el
sector, el riesgo al que se encuentra más expuesta es de acoso sexual. La mujer vigilante de
seguridad necesita que se adapten los vestuarios y aseos separados para hombres y mujeres,
otra adaptación es el uniforme de trabajo, y otra la protección de la maternidad.Principales riesgos laborales en el trabajo de vigilante de seguridad
A los riesgos propios de la actividad de seguridad se unen los riesgos de la actividad de la
empresa cliente: instalaciones, materiales, actividades de las empresas, ..etc.
Losriesgos propios de la actividad de seguridadlos podemos concretar en las siguientescategorías: la violencia en el trabajo; los riesgos causados por los perros; la manipulación de
armas; la exposición a los rayos ionizantes; los factores de riesgo ligados a la organización del
trabajo; la carga física; la carga psicológica; los riesgos específicos de los agentes de seguridad
femeninos.28
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesCaracterísticas del Sector Sanidad.España es uno de los estados de la Unión europea con mayor porcentaje de médicos por
habitante resultando significativo que otras naciones de nuestro entorno tradicionalmente más
desarrolladas que la nuestra no alcanza nuestro nivel.
En los últimos 25 años se han producido una serie de cambios en la demografía médica como:
¾Plétora médica: fenómeno relativamente reciente que tiene su origen en la afluencia
masiva de estudiantes a la Facultad de Medicina en la década de los 70 y 80.¾Rejuvenecimiento: el rejuvenecimiento de la población médica durante la última década
contribuye a la disminución de la mortalidad profesional y aumento del paro médico. La
distribución de edades es una curva leptocúrtica con más concentración de médicos
entre los 36-43 años.¾Feminización: en 1960 sólo un 1.4% de médicos eran mujeres, en 1985 la población
femenina médico suponía más del 25% del número total situándose aproximadamente en
un 66% en el ámbito de la medicina familiar.¾Desigual distribución geográfica de especialistas: la tasa de especialistas por 100.000
habitantes en España es muy desigual geográficamente, excluyendo la medicina familiar
y comunitaria.El Sistema Nacional de Salud se organiza básicamente entorno a dos esquemas, la Atención
Primaria/ Atención Especializada y Atención ambulatoria /Atención hospitalaria.
En 1984 se inicio en España la reforma de la atención primaria de salud con el RD 137/1984.
“Estructuras Básicas de Salud”, que sentó las bases del modelo de Atención Primaria, el primer
nivel asistencial en España.
La base del sistema es la protección de la salud es un derecho constitucional que se reconoce a
todos los ciudadanos. (articulo 43)
1. la universalidad del derecho
2. la equidad en el acceso a sus servicios.
3. asegurar su viabilidad económica, la financiación y el aseguramiento publico .29
La calidad constituye otro de los grandes referentes del modelo sanitario español. (Ley16/1986, General de Sanidad ; Ley 15/2003 de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de
La ordenación sanitaria territorial de España, fundamentalmente esta dividida en Áreas de salud,
Zonas de salud y Centros de salud.
Zona de salud, es el marco territorial de la atención primaria de salud, demarcación poblacional y
geográfica fundamental. Cada Comunidad Autónoma delimita sus zonas de salud. La Zona de
Salud delimita una Zona Médica.
Centro de Salud, es la estructura física y funcional que posibilita la Atención Primaria, aquí
trabaja el Equipo de Atención Primaria (EAP). En el medio rural podrá existir un Consultorio Local
en cada una de los localidades restantes que constituyan la Zona.
Equipo de Atención Primaria, lo forman el conjunto de profesionales sanitarios y no sanitarios con
actuación en la Zona de Salud y como localización física principal el Centro de Salud. El equipo
básico de atención primaria, lo forman un medico de familia, medico pediatra, enfermeros, auxiliar
de enfermería, administrativo, auxiliar de administración-celador.Las Funciones del Equipo de atención primaria fundamentalmente son prestar asistencia sanitaria:
ambulatoria, domicilio y urgencias y realizar las actividades encaminadas a la promoción de la
salud, a la prevención de la enfermedad, y a la reinserción social.
El papel de Enfermería, ha cambiado, antes se dedicaba a poner inyecciones y a atender al
medico en la consulta (recetas y otras tareas burocráticas).Ahora, se impulsa el trabajo de
enfermería dotándolo de actividades en consonancia son su formación profesional.
El papel Administrativo, fundamental para los programas de cita previa, que ofrecen comodidad
de acceso, y permiten tener una lista de pacientes antes del inicio de las consultas, con lo que es
posible organizar el uso de la historia clínica y su archivo centralizado. La historia clínica, una
herramienta imprescindible en la planificación de la atención primaria. Todo ello procesado en el
Función de gestoría, los centros de AP asumen y realizan estafunción ante el conjunto de laorganización sanitaria, acercando a los ciudadanos aquellos tramites administrativos relacionados
con las prestaciones sanitarias, que antes se realizaban en los (hospitales, ambulatorios,
inspecciones, direcciones provinciales, Instituto Nacional de la salud (INSS). Los ciudadanos30
debían desplazarse a ellos incluso para su solicitud, como si se tratase de una organización ajena
al centro sanitario de su pueblo o barrio.
Otra función de gestoría que realiza el centro de AP , es la citación con la atención especializada
para consultas y pruebas.
La tarjeta sanitaria individual (TSI), se introdujo en la AP como un sistema de identificación
individualizada, de identificación de la población protegida.
La emisión de la tarjeta se acompaña de la asignación de medico por el sistema sanitario y
constituye la base de la libre elección de facultativoy de la introducción del componentecapitativo en la retribución de los profesionales.
La Cartera de Servicio es lo que los ciudadanos pueden esperar recibir de la red de Atención
primaria de manera generalizada.31
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesCaracterísticas del Sector Cárnicas.
El sector de cárnicas se inscribe dentro de la Industria Alimentaría, la que representa el 20% de la
producción industrial convirtiéndose en los últimos años en un sector estratégico de la economía
A nivel europeo, la industria de productos alimentarios fue en el 2002 la rama más importante de
la industria manufactura, representando España el 10% del producto situándose por detrás de
La composición de la industria alimentaria es diversa incluyendo varios subsectores entre los que
destacan las industrias cárnicas-objeto de nuestro estudio- bebidas alcohólicas y lácteos, que
contribuyen al 44% del producto.
La Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) clasifica a la industria alimentaría
como una rama de la industria manufactura y la denomina como Industria de la alimentación,
La EPA fijaba en el 2003 la media anual de población activa de la industria alimentaria en un 2,6%
de total de población activa. De esto, el 98% trabajaba en la industria de productos alimentarios y
Por subsectores de actividad, el subsector que más empleo generó en el 2002 fue el pastelero
con un 23% seguido de las cárnicas con un 21%.
Respecto a la caracterización de la estructura sectorial podemos decir que la industria alimentaria
tiene un alto nivel de atomización de las empresas que lo componen ya que aproximadamente el
97% dan empleo a menos de 50 personas por empresa y el 0,6% puede denominarse como gran
Así, podemos distinguir los siguientes tipos de empresas.
Empresas de pequeñas dimensión de carácter familiar.Empresas intermedias.Empresas multinacionales que han accedido al mercado a través de filiales.Según datos del DIRCE la industria alimentaria contaba en el 2003 con 33.275 empresas las que
supuso una reducción del 1,7% frente a años anteriores distribuidos:32
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales|96,61% empresas con menos de 50 trabajadores, de los que el 82,75% son microempresas
de 10 trabajadores.|
|2,6% empresas medianas.
2,6% empresas de 200-500 trabajadores.
0,21% empresas de más de 500 trabajadores.El sector se caracteriza por:
Estructura empresarial en la que los trabajadores autónomos y pequeñas empresas
aglutina una gran parte de la actividad.Las nuevas formas de vida, trabajo y estructura sociales determina un cambio en los
hábitos de consumo que incide directa y positavemente en el crecimiento de la actividad
especialmente en las industrias más grandes que facilitan alimentos ya preparados y
cuyo nivel de mecanización es alto.Nivel de mecanización que caracteriza el sector y que influye de forma muy directa en la
estructura ocupacional ya que las competencias asumidas antes portrabajadoresespecializados, son ahora realizadas por máquinas.
Nuestro estudio se ha centrado en el subsector de cárnicas, que ocupa el 14% de la industria con
un total para el año 2005 de 4.479 empresas concentradas principalmente en Castilla León,
Andalucía y Cataluña donde se ubica más del 50% de la industria cárnica nacional.
Como hemos visto, en general , la industria alimentaria está formada por PYMEs, y lo mismo
ocurre con la industria cárnica donde la media de trabajadores es de 11, lo que supone que el
número de empleados a nivel nacional es de 49.269 empleados.
El tiempo medio de años que los trabajadores de la industria cárnica llevan trabajando es de entre
11 y 15 años.
Total..1-23-56-910-20-50-100-trabtrab.trab.194999199trabtrab.trab.trab.> 20033
Total nacional.44898609887355495765391385044Andalucía7161421771319386651435Aragón.159232429262323641Asturias.9820231671712210Baleares.772017161156200Canarias.54131113556001Cantabria.365108553000C.León.82314921715510987861136C.La Mancha288656448323131854Cataluña.74810611910485120129482017Valencia.287595645364135843Extremadura.257467746293124220Galicia.2023841282929261001Madrid.2838036343336451243Murcia138333418131717402Navarra.90171815101210440País Vasco.127213616162211500La Rioja.9523271310910201Ceuta y Melilla1010000000Es un subsector en donde encontramos diferentes puestos de los que cabe destacar:
El operario de matadero maneja cuchillos, sierras, picas eléctricas, en muchos de los
puestos. El trabajo se organiza en línea en la mayor parte de las empresas y cuando el
proceso no esta mecanizado se producen movimientos repetitivos y sobreesfuerzos para
mover animales o canales a través de las diferentes partes que conforman el proceso de
matadero.Operarios de despiece trabajan fundamentalmente con cuchillos y en donde también se
realizan movimientos repetitivos.Elaboración industrial predomina el uso de tecnologías semiautomáticas siendo habitual
encontrar máquinas cortadoras, picadoras, amasadoras, envasadoras, etc. Y en donde
encontramos altos niveles de ruido.El sector cárnicotiene un alto índice de siniestralidad, así en el 2005 encontramos que seprodujeron un total de 11.158 accidentes, siendo el 99% leves y tan sólo un 0.03% mortales.34
To t a l A c c i d e n t e s d e Tr a b a jo 200515000110661115810000
50008840
Tot a lLe ve sGr a ve sMor t a le sDentro del gran número de actividades que se realizan en el sector cárnico y de la cantidad de
riesgos a los que se encuentran expuestos el más frecuente son las enfermedades músculo
esqueléticas producidas por la realización de movimientos repetitivos y los trastornos de túnel
carpiano; debido a la naturaleza forzada y altamente repetitiva del trabajo en las cadenas de
montaje, a la utilización de equipos vibratorios, al empleo de cuchillos romos en el corte de carne
congelada y a la aplicación de mangueras de aire comprimido.
La alta siniestralidad de debe a:
La escasa cualificación profesional.La falta de formación.La falta de experiencia laboral.Los fuertes ritmos de producción.Las condiciones generales de las instalaciones y equipos.Factores estos que, como veremos, también son la causa de la aparición de riesgos de carácter
psicosocial.35
Características del Sector Azulejos.
El sector de la cerámica, y más en concreto, el de fabricación de baldosas y azulejos, que es el
estudiado este año, tiene una gran importancia por su estrecho vínculo con el sector de la
construcción. Es un sector que ha experimentado una evolución espectacular en los últimos años,
con unas previsiones de crecimiento económico superadas con amplitud.
La industria española de baldosas representa el 14% de la producción mundial y un 36% de la
producción en el ámbito de la Unión Europea.
Según datos de DIRCE (Directorio Central de Empresas, del Instituto Nacional de Estadística), a 1
de enero de 2006, en todo el territorio nacional existen 451 empresas de fabricación de azulejos y
baldosas de cerámica repartidas como sigue:
TotalSin1-23-56-910-1920-50-100-> 200trab.trab.trab.trab.trab.4999199trab.trab.trab.trab.Total nacional451453944305590734826Andalucía363963104100Aragón6111011010Asturias0000000000Baleares2100010000Canarias1000001000Cantabria1000100000C. León2000011000C. La Mancha12214120110Cataluña22322244212C. Valenciana340331925203372694425Extremadura4021100000Galicia4000003010Madrid9222012000Murcia6021102000Navarra1000100000País Vasco5012020000La Rioja0000000000Ceuta y Melilla000000000036
Según ASCER ( Asociación Española de Fabricantes de Azulejos, Pavimentos y Baldosas
Cerámicas) España es el segundo productor mundial. La cerámica factura 3671 millones de
euros, tiene 241 empresas, de las cuales la mayoría son pequeñas y medianas empresas, genera
unos 26000 empleos directos y unos 7000 indirectos.
Concentrándose la mayor parte de ellas en la provincia de Castellón, donde se encuentra más del
81% de las empresas del sector. La provincia de Castellón produce el 93% del total de la
El proceso productivo de una fabrica de azulejos y baldosas esta mecanizado en cadena. Los
operarios preparan las muestras, esmaltan, atienden la prensa, controlan los procesos de
molienda y atomizado, se ocupan del horno y de la carga y descarga de material.
Debido a estos diferentes puestos, los riesgos son diversos aunque, los trabajadores, en su
mayoría, expresan sus quejas acerca de la exposición a altas temperaturas, y de los altos niveles
El sector cerámico no esta entre los sectores que tienen mayor tasa de trabajadores extranjeros
de la región valenciana. Apenas un 3.43% de los trabajadores extranjeros contratados en el 2005
trabajaron en el sector de la fabricación de baldosas y azulejos.
La mujer tiene una presencia más escasa que el hombre en este sector y se apunta a que
desarrollan más tareas administrativas y de relación con el cliente que las propias derivadas de
Con respecto a la siniestralidad tenemos que:ACCIDENTES CON BAJA 2005
TOTALLEVESGRAVESMORTALES18821862191A c c id e nt e s d e Tr a b a jo e n 2 0 0 51862
1000191500
MORTALESObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesLas causas fundamentales de los accidentes son:
•Falta de formación en prevención de riesgos laborales.•Fuertes ritmos productivos.•Condiciones de los equipos e instalaciones.Factores todos ellos que inciden en la aparición de riesgos de carácter psicosocial.38
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesCaracterísticas del Sector Telemarketing
Antes de pasar a explicar brevemente las características de este sector, citamos uno de sus
posibles conceptos, recogido por la Asociación Española de Empresas de Telemarketing (AEMT).
“Podemos definir el Telemarketing como una actividad o método de comercializar productos y
servicios, a través de diversos canales de comunicación como pueden ser teléfono, fax, e-mail,
wap, internet, etc.” Así de forma más concreta, “el puesto de teleoperador como tal, surge de la
necesidad de las empresas de canalizar de forma muy ágil y rápida las comunicaciones orales con
sus clientes para optimizar los recursos”, según la Federación de Servicios de UGT (FeS- UGT).
Esta actividad del Telemarketing, se inició en EE.UU., en la década de los años 60, país que
comenzó a utilizar sistemáticamente el teléfono como herramienta en estrategias y tácticas de
Mientras que en Europa, conoció su primera etapa en los años 78-85, radicando este inicio,
principalmente en la necesidad de mostrar la credibilidad del sistema, entre los directivos de la
empresa. A partir del éxito alcanzado en las primeras pruebas, el Telemarketing se desarrolló
comenzando por Gran Bretaña, después Francia, seguida de Alemania, los países del Benelux y,
en estos momentos, su aplicación se populariza en Italia y España (en nuestro país, según datos
de FeS- UGT, el sector del Telemarketing existe formalmente con regulación de las condiciones
de trabajo específicas desde 1999).
Este sector ha sido promovido, principalmente por las empresas de servicios, debido a la
automatización de procesos, la necesidad de optimizar los tiempos de respuesta y la eficiencia de
las personas, así como la especialización lograda en determinados ámbitos profesionales. En otras
palabras, el sector del Telemarketing surgió de la externalización de los servicios desarrollados en
los call center (término en inglés, que traducido significa grandes plataformas de atención
telefónica) de las empresas con el objetivo de ahorrar costes. Sin embargo la compleja realidad de
los puestos mayoritarios de trabajo de trabajo de este sector, los teleoperadores, va más allá de
una simple atención telefónica, tal y como veremos.
Así, y empleando los datos de FeS- UGT y la AEMT, podemos indicar que las características del
Telemarketing y del puesto de teleoperador, son:
•Rapidez de respuesta, eficacia y facilidad al medir sus resultados, convierten a este
sector en una indispensable herramienta para conseguir mayor competitividad y rápido
avance en sus negocios. El operador debe atender cada llamada en el tiempo, controlado
por sus superiores y marcado por el ritmo de trabajo que el cliente vaya predeterminando
(comúnmente entre dos y cuatro minutos), en este breve periodo, el trabajador debe39
recoger o transmitir toda la información necesaria con claridad, concreta, correcta y sin
fallos, porque las repercusiones podrían ser muy graves para las partes implicadas,
(ejemplo de las mismas, transferencia bancaria a una cuenta equivocada, atención
servicio de emergencias, pérdida de puntos en la consecución de objetivos para el
•A consecuencia de lo anterior, frecuentemente la disponibilidad al cliente, conlleva el
trabajar a turnos para dar cobertura las 24 horas del día, anualmente. Además y debido a
la variedad de clientes de este sector, a menudo sus puestos de trabajo, deben resolver
incidencias o intervenir en situaciones conflictivas, ya que dichos clientes muestran su
disconformidad incluso de manera agresiva o amenazadora con los trabajadores que les
atienden.•Ahorro de costes que supone, el reducir el tiempo de las interacciones cliente/ empresa,
al eliminar los desplazamientos para mantener y/ o mejorar sus contactos, mediante el
conocimiento mutuo. Costes de carácter tecnológico (mantenimiento de los sistemas
informáticos,...) y los derivados de los recursos humanos (gastos del absentismo y
rotación del personal, gastos de la selección y formación de los mismos,...).“Algunos” de estos aspectos, podrían derivar con el tiempo, en consecuencias negativas para la
salud de sus trabajadores, clientes internos, (mayor probabilidad de sufrir trastornos músculoesqueléticos,... y otros problemas de distinta índole como el estrés laboral,...), si no se gestiona
de forma adecuada la organización de la empresa, desde un concepto integral (recursos
humanos, prevención, logística,...). Ya que los empresarios suelen centrar sus esfuerzos tan sólo
en la calidad a sus usuarios/ clientes (externos). A la vez que repercutiría en la propia empresa
(absentismos masivos por la alta rotación de su plantilla, insuficiente inversión en la formación y
selección de sus trabajadores, pérdida de imagen y competitividad...).
Según la AEMT, que pertenece a la Federación del Comercio Electrónico y Márketing Directo
(Fecemd), entre los sectores que más demandan los servicios de Telemarketing, destacan
algunos: operadores de telecomunicaciones, banca y seguros, instituciones y organismos
públicos; pero el segmento compuesto por otros sectores tales como, comercio y turismo, junto
con los citados de la Administración Pública, son los que están experimentando cada vez un
mayor incremento.
Asimismo, y como posibles causas de la característica eventualidad de este sector del
Telemarketing, podemos decir que el mismo es uno de los más proclives, a la hora de generar
empleo para colectivos, que tengan dificultades en su inserción dentro del mercado laboral40
(jóvenes en su primer trabajo, discapacitados, mujeres que dejaron la actividad profesional por
algún motivo y desearon retomarla, gente que quiere compatibilizar estudios con trabajo,...). De
esta manera se puede explicar que la AEMT indique que este sector en España emplea a más de
61.000 trabajadores en el 2005, frente a los 48.000 registrados en el precedente ejercicio, aunque
realmente esta cifra es mayor, ya que si tenemos en cuenta a los asociados y no asociados, seríaaproximadamente unos 70.000 trabajadores en el 2006 en estesector. Este último datocoincidiría con el número de trabajadores estimado por FeS-UGT, que indica que actualmente son
alrededor de 70.000, frente a los 80.000 del 2005-04, debido al fenómeno de la globalización.
Dicha diferencia tan llamativa de datos viene dada porque los datos aportados por AEMT se
circunscriben únicamente a las empresas asociadas a AEMT, existiendo muchas más que no
están asociadas, pero teniendo representación FeS-UGT en bastantes de ellas.
La información más completa y actual que tenemos sobre la cifra total de facturación, es del año
2003, llegando a 803,43 millones de euros, lo que supone un 8,36% más que en el ejercicio
anterior, Estos datos se encuentran explicados de forma pormenorizada en el “XI Estudio del
Sector de Telemarketing en España del ejercicio 2003”, publicado en el 2004 por la AEMT;
aunque dicha Asociación se encuentra terminando una publicación más actual para principios del
Según datos ofrecidos por FeS- UGT y la AEMT, es un sector donde se encuentra
mayoritariamente trabajando un gran número de mujeres, el 75%, frente al de los hombres.
Desde el punto de vista geográfico, por Comunidades Autónomas, encontramos que la mayor
población trabajadora está en 34 plataformas repartidas entre Madrid y Cataluña:41
Atendiendo a las dimensiones de las empresas que pertenecen a este sector, podemos decir que
las mismas se caracterizan mayoritariamente por empresas de más de 20 trabajadores. Muchas
empresas de Telemarketing, forman parte de grandes conglomerados multinacionales. Fuente de
esta información fue FeS- UGT.
De forma más detallada tenemos que la AEMT ha estipulado, en el ejercicio del 2003, según el
volumen de facturación anual de las empresas asociadas, tres categorías de empresas:
• Empresas pequeñas: aquellas con una facturación igual o inferior a 15 millones deeuros.• Medianas: con una facturación que oscila entre los 15 y 39 millones de euros.
• Grandes empresas: cuya facturación es mayor a los 39 millones de euros.A fecha de cierre del presente Informe, no disponemos de datos sobre la siniestralidad de los
trabajadores de Telemarketing.
Con este panorama, recordamos muy brevemente para terminar este apartado, algunos de losobjetivos en la negociación del IV Convenio del sector en España, indicados por FeS-UGT:
avanzar en la estabilidad del empleo del Telemarketing, impulsar la profesionalización del sector
priorizando la calidad en la atención al cliente y en una formación de calidad, regular con mayor
profundidad todo lo relativo a los tiempos de trabajo, medidas de conciliación para la vida laboral/
familiar, mejoras de las medidas de salud laboral del trabajador,...42
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales7.-ANÁLISIS DE LOS DATOS.
Una vez realizada la entrevista y los grupos de discusión, se ha procedido a la ordenación y al
tratamiento estadístico de los datos obtenidos.
Para comprobar la existencia de riesgos psicosociales en el trabajo, se han tenido en cuenta la
presencia de diversos factores, que, interactuando entre sí o bien por separado, pueden ser el origen
de dichos riesgos. Así:Iluminación: si se percibe que las condiciones de iluminación no son las adecuadas, se
produce un nivel de frustración y tensión, además una iluminación insuficiente genera
problemas visuales.Ruido: incomodidad por niveles altos de ruido que incide negativamente sobre el nivel de
satisfacción, productividad, interfiere en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y
dificultad de concentración.Temperatura: un exceso de calor puede producir somnolencia aumentando el esfuerzo para
mantener la vigilancia. En condiciones de baja temperatura, disminuye la destreza manual,
obligando al trabajador a aumentar la atención ante la probabilidad del riesgo.Espacio de trabajo: si el espacio de trabajo es reducido y el trabajador se ve obligado a
mantener una misma postura durante un largo periodo de tiempo, además de trastornos
físicos, puede generar estrés.La organización del trabajo se mide a través de: supervisión / participación: define el gradode autonomía decisional del trabajador.
Estilo de mando: las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo es unelemento primordial de la salud personal y de la organización, en especial, por lo que respecta a las
relaciones entre superiores y subordinados. El tipo de jerarquías utilizado en un grupo de trabajo
tiene una influencia decisiva en el buen funcionamiento del mismo.
Burnout: es un tipo de respuesta prolongada a los estresores emocionales e interpersonalesen el trabajo. Se puede definir como un estrés crónico que se caracteriza por una pérdida racional de
la preocupación y todo sentimiento emocional hacia las personas con las que se trabaja.
Jornada a turnos y/o nocturno: Habitualmente, entendemos por tiempo de trabajo el queimplica una jornada laboral de 8 horas, con unas pausas para la comida y que suele oscilar entre 7-943
horas, y 18-19 horas. El trabajo a turnos supone otra ordenación: se habla de trabajo a turnos
cuando el trabajo es desarrollado por diferentes grupos sucesivos cumpliendo cada uno de ellos una
jornada laboral, de manera que se abarca un total de ente 16-24 horas de trabajo diarias.Violencia: aunque no existe una definición universalmente aceptada, la Comisión Europea hapropuesto un concepto amplio en virtud del cual se entiende por tal todos los “incidentes en los que
se abusa, amenaza, o ataca a las personas, en circunstancias relacionadas con su trabajo, que
implican una amenaza explícita o implícita a su seguridad, bienestar y salud” ( Wynne, R. et altri.Guidance on the prevention of violence at work. Comisión Europea.1997). Se ha seguido esta
definición porque abarca un elenco amplio de incidentes violentos e ilustra la tendencia internacional
hacia una definición extensa.
No obstante, la gama de conductas es tan variada que se ha hecho especial hincapié en aquellas
que vienen centrando mayormente la atención de los debates, estudios, prácticas y políticas:Acoso moral (Mobbing): Se ha prestado una atención especial a esta forma de violencia ,que se manifiesta a través de la repetición de un tipo de conducta que, por sí misma, puede tener
poca importancia, pero que con la reiteración y su dimensión global deviene en un atentado muy
serio a la salud de las personas en los lugares de trabajo.
Por tal, en sentido igualmente amplio, y no estrictamente técnico-jurídico, se entiende por violencia
psicológica, todo conjunto de conductas negativas - entre compañeros, superiores e inferiores-,
palabras, actos y gestos que es ejercida de forma sistemática y reiteradamente, con riesgo grave
para la personalidad, dignidad e integridad física o psíquica del individuo
Acoso sexual: grosso modo es cualquier tipo de conducta o presión de naturalezasexual, tanto física como verbal, que, no deseada por quien la sufre, surge de la relación de trabajo
y genera un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y ofensivo44
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales7..1.- ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LOS CUESTIONARIOS.
El análisis se ha hecho en dos partes, uno general evaluando las condiciones en el lugar de
trabajo y uno más específico, evaluando específicamente tres riesgos, consecuencia de la
presencia predominante de determinados factores7.2.1.- ANÁLISIS DATOS GENERALES DEL ESTUDIO.
Si atendemos a los factores presentes en el centro de trabajo que posibilitan la aparición de
riesgos psicosociales, que puede desencadenar estrés, encontramos que:
24% de los trabajadores encuestados corre un riesgo alto para su salud porrealizar sutrabajo en unas condiciones ambientales desfavorables, lo que significa que existen factores
relacionados con la iluminación, ruido, temperatura, etc. que imposibilita que el trabajo se
realice en condiciones óptimas24%54%
23%ALTOMEDIOBAJO68% de los trabajadores encuestados presenta una alta carga mental que puede ser debida
a la conjunción de varios factores:
omantener un alto ritmo de trabajo.otrabajar con plazos y fechas ajustadas.otener una excesiva cantidad de trabajo.45
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales5%
27%68%ALTOMEDIOBAJOUn 65% de los trabajadores carece de autonomía a la hora de realizar su tarea, que se
traduce en no poder decidir el método o el orden en que realizar las tareas, no poder hacer
descansos e incluso no poder escoger las vacaciones8%27%65%ALTOMEDIOBAJO24% de los trabajadores encuestados corre un riesgo alto debido a que no tiene definido su
rol y existen deficiencias en la organización del trabajo.46
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales24%27%49%ALTOMEDIOBAJO34% de los trabajadores corre un riesgo alto debido al contenido de trabajo pobre que
presenta su tarea en el trabajo, es decir realizar un trabajo que consideran carente de
contenido o sentido para ellos.14%
34%47
Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales
52%Observatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesUn 33% dice “sentirse quemado” por el trabajo, pero más preocupante es que un 47% está a
medio camino, es decir, se siente insatisfecho y empieza a no estar motivado, lo que puede
desencadenar un síndrome de quemado con las correspondientes consecuencias tanto
físicas como psíquicas.20%
33%47%ALTOMEDIOBAJO48
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales48% de los trabajadores encuestados corre un riesgo alto debido a que las relaciones
laborales en el trabajo no son satisfactorias, existen motivos varios como no recibir apoyo
de los compa帽eros, imposibilidad de comunicarse con el superior directamente, diferencias
entre trabajadores temporales y fijos, e incluso se produce discriminaci贸n en funci贸n del
sexo, raza, etc....15%48%37%ALTOMEDIOBAJO11% de los trabajadores encuestados siente inseguridad respecto a las condiciones de su
trabajo y al futuro de su carrera profesional11%
29%49
Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales60%Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales17% de los encuestados han vivido alguna situaci贸n violenta en su puesto de trabajo ya sea
a trav茅s de violencia verbal f铆sica o psicol贸gica17%
37%46%ALTOMEDIOBAJO50
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales1% de los trabajadores encuestados dice haber sido objeto de comportamientos de acoso
psicol贸gico o mobbing1%16%82%ALTOMEDIOBAJO4% de los encuestados que trabajan a turnos corre un riesgo alto debido a que realiza su
trabajo en condiciones no favorables, lo que significa que:
B No saben con antelaci贸n el calendario de turnos.
B El trabajo de noche tiene la misma cantidad de trabajo que el de d铆a.
B No se tiene en cuenta la edad, estado de salud de los trabajadores a la
hora de plantear el trabajo nocturno51
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales4%
8%18%ALTOMEDIOBAJOEvaluaciones de riesgo :
De las empresas que han realizado Evaluación de Riesgos, sólo un 29% han realizado también la
Evaluación Psicosocial, pero, un 55% no ha tenido en cuenta los factores psicosociales, y un
alarmante 56% no sabe si se ha hecho o no una evaluación psicosocial- dato que pone en
evidencia la no consulta ni participación de los trabajadores así como la falta de información sobre
los riesgos a los propios trabajadores-.Aunque el hecho de tener en cuenta una evaluación de riesgos no es significativa si no se pone en
práctica un plan de prevención, y por lo que nos ofrecen los datos parece obvio que las empresas
si bien tienen “voluntad” de evaluar los riesgos de carácter psicosocial, esa voluntad se pierde al
hora de poner en práctica las soluciones.
Así podemos ver que, aún en las empresas con ERPS70%
28%5230%
20%23%Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales
8% 8%4%10%
0%3%Observatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesPor tanto, al comparar entre las empresas que dicen haber realizado las evaluaciones de riesgo, y
aquellas que dicen haberla realizado de riesgos psicosociales, los datos son muy similares, esto
puede ser un indicativo de que las medidas a tomar para prevenir los riesgos son insuficientes o
inadecuadas.7.2.2.- ANÁLISIS SECTORES.
Para la realización de esta evaluación se han tenido en cuenta las puntuaciones altas y medias ya
que nos demuestran la realidad de la situación en la que los trabajadores desarrollan su trabajo.
Es decir, si bien las puntuaciones altas (aquellas situaciones que ocurren siempre/ muchas veces)
las puntuaciones medias (aquellas situaciones que ocurren alguna o bastantes veces) son
indicativas de que algo no funciona bien, y es donde debemos actuar.SECTOR: SEGURIDAD PRIVADA
Los trabajadores de Seguridad Privada fueron objeto de seguimiento y ampliación de la muestra
por lo que podemos presentar unos datos más representativos y definitorios del sector. Así,
disponemos de 187 encuestas, de las cuales 91 corresponden al proyecto de este año y 96
contienen los datos analizados el año pasado. Este aumento de la muestra constituye un
incremento del 95% del total de encuestas en el sector. El perfil de los trabajadores que
pertenecen al sector de seguridad privada que han contestado a nuestro cuestionario es el que
sigue:|
|El 80% tiene un contrato fijo a tiempo completo.
Por lo que se refiere al horario, el 47% trabaja a turnos.53
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales|Con respecto a la categoría profesional, el 71% es vigilante de seguridad, el 3% es vigilante
se seguridad de explosivos y otro 3% es vigilante de seguridad de transporte.|
|El 67% tiene una edad entre 30-45 años
Por sexo, el 59% son hombres y el 13% mujeres.
El 57% tiene una antigüedad en la empresa de más de tres años.
Un 64% tiene una jornada laboral de más de 40 horas semanales.
El 47% tiene estudios mínimos de EGB/Graduado escolar y un 33% estudios de BUP/COU.
El 22% ha recibido formación en riesgos psicosociales.
El 27% dice haber recibido información en riesgos psicosociales.Por tanto, el perfil del trabajador de seguridad es: un trabajador con contrato fijo a tiempo
completo, vigilante de seguridad, con una edad comprendida entre 30-45 años, hombre, con más
de tres años de antigüedad en la empresa y con una jornada laboral de más de 40 horas
semanales, con estudios de EGB/Graduado escolar y con poca o escasa formación e información
en riesgos psicosociales.Análisis del sector seguridad privada sobre el propio sector
Del total de cuestionarios contestados, un 7,48% pertenecen a los trabajadores de este sector.
El aumento de la muestra hace que se modifiquen los datos porcentuales que resultaron del
estudio del año anterior. Los datos más relevantes obtenidos con la ampliación de la muestra
son los que siguen:|El 22% de los trabajadores realiza su trabajo en unas condiciones ambientales
inadecuadas. Este dato no difiere del recogido en el estudio del año anterior.|El 70% presenta una alta carga mental. Aquí si hay una gran diferencia, puesto que en el
estudio anterior, el porcentaje representaba un 11%.|Un 79% de los trabajadores carece de autonomía para la realización de su trabajo. En este
punto también ha habido un empeoramiento significativo de las condiciones con respecto al
estudio anterior.|Un 48% no tiene definido su rol en su trabajo y tiene deficiencias en la organización del
trabajo, lo que implica una mala organización de las tareas.54
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales|El 46% considera que su trabajo es pobre en contenidos, pues su puesto es monótono y
las tareas son rutinarias y repetitivas. También en este punto se ha sufrido un
empeoramiento de las condiciones de trabajo.|El 33% dice encontrarse quemado por su trabajo. Los turnos empobrecen las relaciones
con el entorno lo que acarrea insatisfacción.En este aspecto se ha mejorado algunos puntos en el porcentaje con respecto al estudio del
año pasado.|El 71% considera que las relaciones laborales en su trabajo son insatisfactorias. También
en este apartado ha habido un empeoramiento de las condiciones percibidas por los
trabajadores.|Un 9% dice tener inadecuadas o deficientes condiciones de empleo y futuro profesional. En
este aspecto ha habido una mejora significativa. La mayoría tiene más de tres años en la
empresa.|Un 17% dice haber encontrado violencia y agresiones en su trabajo. Este aspecto ha
empeorado con respecto al anterior análisis, que marcaba un 6%.|Un 4% dice haber sufrido acoso en el trabajo. En este punto se observa una ligera mejoría
en la percepción que dicen tener los trabajadores.|El 26% de los trabajadores que trabajan a turnos y nocturno lo hace en unas condiciones
inseguras para la salud. No se establecen correctamente los turnos y los descansos
necesarios para la recuperación del trabajador. También en este aspecto se ha constatado
una mejoría con respecto al anterior estudio.55
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesFACTORES PSICOSOCIALES DEL SECTOR SEGURIDAD PRIVADA26%Turnos/nocturno
Acoso psicológico4%
17%Violencia y agresiones
Condiciones de empleo9%
71%Relaciones laborales
33%Burnout46%Contenido del trabajo48%Definición de rol79%Autonomía
70%Carga mental
22%Condiciones ambientales
0%10%20%30%40%50%60%70%80%SITUACIONES ESPECÍFICAS DEL SECTOR SEGURIDAD PRIVADA|Un 63% de los trabajadores de este sector ocupa siempre el mismo puesto de trabajo, lo
que implica una monotonía en las tareas que puede desencadenar estrés. Un 37% trabaja
siempre en solitario, con nulas relaciones laborales.|El 44% permanece de pie la mayor parte del tiempo, y el 17% dice hacer grandes
esfuerzos físicos en su trabajo. Todo ello puede provocar trastornos músculo-esqueléticos
y disconfort en su puesto de trabajo.|El 56% considera que su trabajo es estresante, y un 53% toman estimulantes sin receta
médica.|El 41% considera que han empeorado las relaciones con familia y amigos, todo ello
provocado por una mala gestión de los turnos y de los descansos.|
|Al 44% no se les informa si la empresa trabaja con sustancias peligrosas.
El 77% de los trabajadores que han respondido dice tener que adaptar sus conductas a
situaciones y personas, lo que provoca incertidumbre acerca de las tareas propias del
puesto de trabajo.|Un 44% de los trabajadores sienten miedo e inseguridad. Al 49% le produce tensión las
posibles agresiones en su trabajo.56
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales|El 95% dice que la organización del trabajo no permite compartir información entre
compañeros, y un 62% dice que no se facilita el apoyo entre compañeros, lo que redunda
en unas malas relaciones laborales y de la red de apoyo contra las situaciones difíciles y
estresantes.|
|Un 45% dice realizar tareas que no corresponden con sus funciones.
El 34% se identifica con la empresa usuaria si lleva mucho tiempo realizando su labor allí.
El 52% dice que la empresa usuaria no tiene en consideración el trabajo que realizan para
ellos.|Un 42% dice que suele cambiar el número de horas que trabaja en función de las
necesidades de la empresa. Esto tiene que ver con la mala organización del trabajo y el
contenido del mismo.|El 39% dice que es inferior a 12 horas el tiempo de descanso entre dos jornadas laborales.
La mala gestión de los turnos de trabajo y los descansos provoca disconfort y una
insatisfacción constante, además de las repercusiones que ello tiene para la vida privada
del trabajador.|El 62% dice no poder negarse a hacer horas extraordinarias, y un 39% dice tener
repercusiones si se niegan a hacerlas.|El 29% dice que el reconocimiento médico no tiene en cuenta su estado psicológico
(cansancio, fatiga, depresión…). No se sienten en un puesto de trabajo saludable, con la
consiguiente insatisfacción constante.57
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesSECTOR: SANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIAEl sector de Sanidad, al igual que Seguridad ha sido objeto de seguimiento con lo que la
muestra de trabajadores ha sido ampliada de tal modo que se han recogido 623 cuestionarios,
que constituyen a su vez, un 25%, respecto del total de los mismos de todos los sectores.
El perfil de los trabajadores de este sector que han contestado al cuestionario, quedaría
establecido así:
•El tipo de contrato que predomina son los fijos con un 49%, frente a trabajadores
interinos que son un 24%, y los temporales que representan el 23 %.•Respecto al horario, el 80% trabaja en jornada continua.•El 28% de los encuestados tiene la categoría profesional de Enfermero/a.•La edad predominante es entre 30 y 45 años, que representa el 50%.•El porcentaje de mujereses mayor al de los hombres, 48% son mujeres, y 25%hombres.
•El 85%, nos indica que trabaja entre 35 y 40 horas semanales.•El 37% tiene Diplomatura/ Ingeniería Técnica, seguido de cerca del 30% con
Licenciatura/ Ingeniería Superior, ya que son los estudios básicos requeridos para los
tres puestos mayoritarios, que por orden de más a menos cantidad porcentualmente
son: enfermeros / as 28%, médicos 23% y administrativos 19%.•Sólo el 15% ha recibido formación de riesgos psicosociales y el 21% información de los
mismos. Estos resultados deberían mejorarse para que repercutan positivamente en la
salud (física, psíquica y social) de los trabajadores, Ambas actividades, formación e
información, se complementan como obligaciones legales de todo empresario respecto
a sus trabajadores, además de ser herramientas esenciales en la gestión de la
prevención de riesgos laborales, incluidos los psicosociales (estrés ocupacional, acoso
laboral...)Respecto al análisis específico de sus condiciones de trabajo, tenemos los siguientes datos:58
•El 23% realiza su trabajo en unas condiciones ambientales inseguras (temperatura,
radiaciones,...). Lo que puede deberse, por ejemplo, a no disponer de ropa adecuada
ante las radiaciones de determinadas áreas de trabajo que deben estar señalizadas
como tales.•El 85% de los trabajadores presenta una alta carga mental, a consecuencia, entre otras
razones, de realizar trabajos con altos ritmos de trabajo, con alta responsabilidad ya
sea cuantitativamente hablando por el número de pacientes a atender, tener que
cumplir objetivos del propio centro de trabajo y de la Administración, trabajo constante
y con tensión, incluso sin formación suficiente y con equipos obsoletos,...•El 80% carece de autonomía en su trabajo, por tener que trabajar con un organigrama
que no les permite organizar sus tareas según sus propios criterios profesionales o por
no recibir apoyo social (por superiores y/ o la administración), para llevarlos acabo,
carecer de tiempo suficiente para tomar sus propias decisiones en cada caso, falta
debida a su vez por la carga cuantitativa antes indicada(número de pacientes)...•El 29% no tiene bien establecido sus responsabilidades y funciones lo que dificulta la
comunicación entre los mismos trabajadores y/ o con sus superiores y pacientes,
creando dificultades en la organización del trabajo.•El 20% desempeña un trabajo carente de contenido. Debido a los ritmos de trabajo
elevados, falta de motivación,...•El 29% dice sentirse “quemado con su trabajo”. Los trabajadores llegan a tener un
estrés crónico, caracterizado por una pérdida de preocupación por todas las personas
con las que trabaja y hacia los propios pacientes. Este agotamiento profesional, es más
patente en estos trabajadores, al pertenecer a un sector donde existe lógicamente una
mayor implicación de la carga emocional, por el contacto personal al atender a
personas en su quehacer diario.•El 59% piensa que sus relaciones laborales no son buenas, por lo que la Dirección,
debería procurar y mantener un buen clima laboral entre sus trabajadores, para evitar
que influya en la salud de los mismos. Por ejemplo facilitando distintos canales de
intercambio de información entre varios profesionales de forma que encuentren un
apoyo social de sus compañeros al participar en un grupos de trabajo.59
•El 13% encuentra dificultades para desarrollar su carrera profesional. Porque a la
propia Dirección no le interesa, o bien porque carece de formación para dicha
promoción.•El 19% sufre violencia o agresiones en su lugar de trabajo (amenazas implícitas o
explícitas hacia su bienestar y salud). Tanto por parte de usuarios con insultos como
procedentes de sus compañeros o superiores.•El 1% considera que sufre acoso psicológico en su trabajo, conductas violentas de
forma reiterada.•El 1% de los trabajadores, que realizan turnos, lo hace en condiciones inseguras para
su salud. Especialmente el turno nocturno afectando negativamente en su salud física,
psíquica y social.60
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesFACTORES PSICOSOCIALES DEL SECTOR SANIDADT URNOS/NOCT URNO
ACOSO PSICOLOGICO1%
19%VIOLENCIA Y AGRASIONES
CONDICIONE DE EMPLEO Y FUT URO PROFESIONAL13%
59%RELACIONES LABORALES29%BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADO20%CONT ENIDO DEL T RABAJO29%DEFINICIÓN DE ROL Y ORGANIZACIÓN DE T RABAJO80%AUT ONOMÍA85%CARGA MENT AL23%CONDICIONES AMBIENT ALES0%10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%ANÁLISIS DE LAS SITUACIONES ESPECÍFICAS CONTESTADAS:
•El 39% de los encuestados trabaja en un centro situado en zona urbana céntrica, el
27% en zona rural, mientras que el 12% trabaja en zonas urbanas deprimidas y tan
sólo el 9% en zona urbana residencial.61
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales39%
35%27%30%
15%9%10%
ZONA RURAL•ZONA URBANA
CÉNTRICAZONA URBANA
RESIDENCIALZONA URBANA
DEPRIMIDAEl 48% de los encuestados cree que el tiempo de dedicación al paciente no es
suficiente. Este dato sigue siendo el mismo que el del año anterior, por lo que podemos
concluir que no ha existido ninguna mejoría al respecto.•El 51% opina que los usuarios del sistema sanitario tienen excesivas exigencias y
comportamientos irritantes. Situaciones que suelen desembocar en agresiones a los
trabajadores de este sector, debido a la alta carga emocional que se debe manejar y a
la falta de medidas para evitar o sino reducir estos posibles comportamientos violentos
que sufrirían los trabajadores.•El 44% manifiesta que no siente satisfacción personal con el trabajo.•El 44% opina que el usuario no reconoce su trabajo.•El 17% manifiesta que el trabajo afecta negativamente a sus relaciones tanto
personales como familiares.•Un 56% de los encuestados reconoce que se implica emocionalmente con el trabajo
las consecuencias que esto implica, como por ejemplo no saber desconectar fuera del
trabajo.•El 63% manifiesta que no se ha previsto en la planificación del trabajo los
acontecimientos inesperados. Lo que hace suponer que no existe una buena
organización del trabajo y por tanto en caso de que dichos acontecimientos se62
produzcan, aumentarían la carga de trabajo normal del personal de este sector ya que
les faltaría información y formación para hacer frente a los mismos.
•Así, el 61% contesta que no se han previsto actuaciones ante acontecimientos
inesperados.•El 22% no tiene libertad para recetar libremente medicamentos. Lo que denota falta de
autonomía para estos profesionales, ya que no podrían actuar conforme a sus criterios.•El 12% dice que tiene consecuencias sobre el salario el no recetar los medicamentos
genéricos. Esta situación les produciría tensión.•El 74% no cambia voluntariamente de puesto, principalmente porque la movilidad
depende de convocatorias estatales y/ o por las Comunidades Autónomas.•El 43% no considera el atender la Atención Primaria ciertas tareas que ahora realiza la
Atención Especializada, como una medida para reducir la lista de espera. Sino que lo
pueden ver como mayor carga de trabajo de la que ya tienen.•El 58% cree que las transferencias no han mejorado el funcionamiento de los centros
de salud de Atención Primaria.•El 53% sufre agresiones por parte de los familiares de los usuarios o de los propios
usuarios. El 6% por parte de los compañeros y el 1% por los superiores.••Para los trabajadores encuestados, el origen de los comportamientos violentos está en:-El trabajo solitario (18%)-La falta de tiempo de dedicación al paciente (29%)-La falta de información de los pacientes sobre sus derechos (28%)-La falta de información sobre derechos de los trabajadores sanitarios (32%).-La falta de medios técnicos (23%)-La falta de medios personales(34%)-La lista de espera (36%)-El no atender las demandas injustificadas de los usuarios( 38%)El 20% de los encuestados que han sufrido agresiones contestan que no han recibido
apoyo de sus compañeros, del centro y/ o la Dirección.63
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales•El 62% dice que no existe un sistema de alerta en caso de agresiones.•El 64% desconoce que exista un protocolo antiviolencia en su centro.•El 54% considera que el protocolo antiviolencia no es suficiente medida de seguridad.•El 69% dice que no hay personas encargadas de controlar las situaciones violentas.•El 61% de los trabajadores encuestados dice que su centro recibe mucha población
inmigrante a la que atender. De la que el 40% está registrada y un 31% no, lo que
supone que no se contabiliza a la hora de disponer de los recursos. Aún así un 64% no
han sido formados y/ o informados sobre las características (idioma, cultura, religión,...)
de dicha población para desarrollar la actividad en el centro de salud adecuadamente.
Frente a tan sólo el 16% que sí han sido formados y/ o informados.El hecho de no tener contabilizada el incremento de la población inmigrante hace que los
centros de salud estén saturados y que el 61% de los trabajadores vean aumentada su
carga de trabajo, el 46% su ritmo de trabajo y el 43% las situaciones conflictivas; lo que nos
indica una mala gestión y organización del trabajo.
•El 30% dice que entre las guardias y el servicio normal no existe periodo de descanso.
Lo que conlleva una mayor carga de trabajo y aumento de la probabilidad de cometer
errores.•El 48% opina que los objetivos establecidos por las Autoridades Sanitarias de su zona,
no son alcanzables. Lo que nos indica una mayor carga de trabajo.•El 22% de los encuestados no sanitarios creen que sus objetivos vienen determinados
por los de los facultativos lo que implica falta de autonomía en la realización de sus
tareas. De estos, el 16% recibe beneficios, como por ejemplo, días libres, y/ o
compensaciones económicas, mientras que el 15% no.64
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesSECTOR CÁRNICAS.415 son los trabajadores del sector de cárnicas que participaron en el estudio, lo que supone el 83%
de respuesta por parte de este sector. Además,. respecto del total de encuestados los trabajadores
de cárnicas representan el 16% de encuestados.
El perfil de los trabajadores encuestados de este sector es:oHombre, de entre 30 -45 años con estudios de EGB/Graduado Escolar, con contrato fijo y una
antigüedad de más de tres años en la empresa y que tiene un horario de jornada continua y una
jornada semanal de 35-40 horas semanales.La gran mayoría de los trabajadores realiza sus funciones en Sala de despiece y deshuesado (30%),
seguido de la Sala de sacrificio (29,5%) y, de la Sala de transformación y elaboración de productos
cárnicos (15%).
Tan sólo un 27% de los trabajadores ha recibido Formación e Información en Riesgos Psicosociales,
siendo impartida en la mayoría de los casos por el sindicato. Tan sólo un 28% de los trabajadores
son representantes de los trabajadores y sólo el 29% de éstos ha recibido formación en materia
El análisis de las condiciones de trabajo del sector nos muestra que los trabajadores de cárnicas
realizan sus funciones en un contexto inadecuado:
1 El 22% de los trabajadores realiza su tarea en un ambiente donde las condiciones
ambientales son incorrectas e insanas debido a:oTemperatura: en las salas existen cambios de temperatura bruscos sobre todo en
aquellas zonas donde existen cámaras de conservación y el, 30% de los
trabajadores carece de la ropa adecuada de protección ante estos cambios de
temperatura.oRuido: en el 45% de los casos no se han realizado mediciones de ruido para
controlarlo, pero, en aquellos puestos donde se han tomado medidas para
reducirlo éstas no han sido las adecuadas ya que un 13% de los trabajadores
manifiesta no haber mejorado sus condiciones de trabajo y/o salud.65
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesoDiseño de puesto: a la hora de realizar el diseño de puesto de trabajo no se ha
tenido en cuenta ni las características del trabajador ni la tarea a realizar así,
En el 48% de los casos no se ha tenido en cuenta el esfuerzo físico a
realizar.En el 48% de los casos no se ha tenido en cuenta la cantidad de
movimientos repetitivos que el trabajador tiene que hacer a lo largo de la
jornada laboral.En el 52% de los casos no se ha tenido en cuenta si el trabajador ha de
mantener una postura forzada.En el 57% de los casos no se ha previsto que el trabajador tenga que
manipular cargas.1 El 58% de los trabajadores presenta una alta carga mental, debido a que se tiene que
trabajar rápido la mayor parte del tiempo, no en vano, el ritmo de trabajo está impuesto por:oMáquina / cadena para el 62% de los trabajadores.oCompañeros para el 47% de los trabajadoresoCausas externas para el 27% de los trabajadores.Además se produce un ampliación de la jornada laboral al no respetar tiempos para
cambiarse dentro de la misma, en este sentido un, 40% de los trabajadores tiene que llegar
antes al trabajo y marcharse más tarde para poder cambiarse lo que supone que su jornada
laboral se excede en horas que no son compensadas.
1 Un 63% de los encuestados carece de autonomía a la hora de realizar su tarea, debido en
gran medida al ritmo que impone el trabajar en una cadena donde no cabe la posibilidad de
alterar el orden.
1 Un 20% de los trabajadores no tiene definido el rol del trabajo lo que supone que recibe
órdenes contradictorias, o,que no están bien definidas sus funciones además de nodisponer de los recursos necesarios para llevar a cabo la actividad.
1 Un 39% de los trabajadores piensa que realiza un trabajo carente de contenido que se
caracteriza por ser repetitivo y monótono.66
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales1 Un 27% de los trabajadores acude al trabajo sin motivación y con sensación de “estar
quemado” y un 45% de los mismos, presenta síntomas de “sentirse en proceso de estar
quemado”; sensación que se incrementa ante el estrés que produce el tener que depender
de una cadena y en donde los errores que se puedan producir tienen consecuencias así para
un 52% de los trabajadores el que se produzca un error en la cadena le genera inquietud y
angustia antes las posibles consecuencias que se puedan derivar.
1 Un 45% de los encuestados, manifiesta que no existen relaciones laborales favorables en la
empresa ya sea por falta de comunicación como por falta de apoyo.
1 Tan sólo un 6% de los trabajadores encuentra dificultades en los que se refiere a las
condiciones de empleo, -no podemos olvidar que el 74% de los trabajadores, lleva más de 3
años en la empresa- traducido en la falta de promoción y/o carrera profesional.
1 Un 20% de los trabajadores ha sido objeto de actos violentos y/o agresiones, y un 45%
aunque no ha sido víctima directa, ha presenciado comportamientos violentos en su lugar de
trabajo, ya sea porque se habla a gritos, se insulta o se trabaja bajo amenaza. Esta situación
nos indica que, un preocupante 65% de los trabajadores realiza su trabajo a diario en una
ambiente conflictivo y violento.
1 Tan sólo 1% de los trabajadores se identifica como víctima de mobbing, pero más alarmante
es que el 35% de los trabajadores ha sido víctima de algunos comportamientos
característicos del acoso laboral. Lo que nos indica, que si no se actúa a tiempo, podrán ser
víctimas de mobbing en el sentido más completo y complejo del fenómeno.Este ambiente conflictivo y violento, puede estar incrementado en muchos de los casos por la
incorporación de población inmigrante a la plantilla por situaciones de incomunicación, así en el
55% de los casos la plantilla se ha visto incrementada por población inmigrante que ha supuesto
un cambio en la actividad para el 15% de los trabajadores. Cambio que se traduce en:
Aumento de la carga de trabajo para el 50% de los trabajadores, ya que
a los trabajadores inmigrantes no se les forma.Aumento del ritmo de trabajo para el 70% de los trabajadores.Dificultad en la comunicación para el 50% lo que repercute sobre las
relaciones laborales.67
Este ambiente también se ve influenciado por la discriminación en razón de sexo que se produce,
ya que un 30% de los trabajadores dice que en la organización y planificación del trabajo existen
Como podemos ver en el sector de cárnicas existe factores de carácter psicosocial que generan en
los trabajadores Estrés, así un 44% de los trabajadores considera que su trabajo es perjudicial
para su salud, tanto física – el 90% de los trabajadores considera que su salud ha empeorado a
consecuencia de su trabajo-como psicológica-para el 50% de los trabajadores su trabajo tiene
consecuencias sobre su salud psicológicamente-. No en vano, un 12% de los mismos identifica
más de ocho síntomas físicos relacionados con su trabajo como por ejemplo: duerme mal, siente
cansancio, sufre dolor de cabeza y/o vista, dolor de rodillas, de espalda, etc...FACTORES PSICOSOCIALES SECTOR CÁRNICAS2%
T ur nos / noctur no
Acos o P s icológico1%
20%Viole ncia
Condicione s de e mple o6%
45%Re lacione s labor ale s28%Bur nout38%Conte nido de tr abajo.20%De finición de l r ol63%Autonomía.58%Car ga me ntal22%Condicione s ambie ntale s0%10%20%30%40%50%60%70%68
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesSECTOR CERÁMICA/AZULEJOS
Se han recogido 357 encuestas realizadas a trabajadores de este sector que constituyen un
14.26% del total de encuestas disponibles. El perfil de los trabajadores que pertenecen al
sector de cerámica/azulejos que han contestado a nuestro cuestionario es el que sigue:
ÂEl 87% tiene un contrato fijoÂPor lo que se refiere al horario, el 50% trabaja a turnos.ÂCon respecto a la categoría profesional, el 17% efectúa operaciones de carga y
descarga, el 21% son esmaltadores, el 13% son horneros, el 13% se encargan de la
preparación de muestras, el 12% trabaja con las prensas y el 8% efectúa procesos de
molienda y atomizado.ÂEl 49% tiene una edad entre 30-45 añosÂPor sexo, el 59% son hombres y el 16% mujeres.ÂEl 81% tiene una antigüedad en la empresa de más de tres años.ÂUn 35% tiene una jornada laboral de más de 40 horas semanales.ÂEl 62% tiene estudios mínimos de EGB/Graduado escolar.ÂEl 15% ha recibido formación en riesgos psicosociales.ÂEl 18% dice haber recibido información en riesgos psicosociales.El perfil del trabajador queda como sigue: es un trabajador con contrato fijo, que trabaja a
turnos, con una edad entre 30-45 años, hombre, que tiene una antigüedad en la empresa de
más de tres años, que realiza una jornada de 35-40 horas semanales, que tiene estudios
mínimos de EGB/Graduado escolar y que no tiene formación ni información sobre riesgos
Del total de cuestionarios contestados, un 14.26% pertenecen a los trabajadores de este
sector. Los datos más relevantes son los que siguen:
•El 29% de los trabajadores realiza su trabajo en unas condiciones ambientales
inadecuadas, sobretodo porque están sometidos a altos niveles de ruido y altas
temperaturas.•El 75% presenta una alta carga mental, pues la cadena de trabajo marca ritmos altos,
para mantener la productividad.69
•Un 85% de los trabajadores de cerámicas/azulejos carece de autonomía para la
realización de su trabajo; ocupan el mismo puesto de trabajo en la cadena, lo que
genera inquietud por los posibles errores que se pueden produciry por lasconsecuencias que éstos pueden acarrear.
•Un 27% no tiene definido su rol en su trabajo y tiene deficiencias en la organización del
trabajo. Todo ello implica una mala organización del trabajo y las tareas.•El 52% considera que su trabajo es pobre en contenidos, pues su puesto es monótono
y no permite cambiar de tarea y estas son rutinarias y repetitivas.•El 32% dice encontrarse quemado por su trabajo, al que se acude sin motivación. Los
turnos empeoran las relaciones con el entorno lo que acarrea insatisfacción.•El 61% considera que las relaciones laborales en su trabajo son insatisfactorias debido
a la falta de comunicación.•Sólo un 6% de los trabajadores manifiesta tener condiciones de empleo inadecuadas
o deficientes y poco futuro profesional; no podemos obviar que la mayoría de los
encuestados tiene más de tres años de antigüedad en la empresa.•Para un 27% de los trabajadores en su empresa se produce con frecuencia situaciones
de violencia y agresiones; pero además para un 46% estas situaciones se producen
algunas veces. Este factor hace referencia a la presión ejercida para mantener la
productividad y que no se tengan en cuenta cambios para mejorar la calidad de vida
laboral de los trabajadores.•Un 2% dice haber sufrido acoso en el trabajo. Este punto esta en relación con el
anterior.•El 9% de los trabajadores que trabajan a turnos y/o nocturno lo hace en unas
condiciones inseguras para la salud.Debidosobretodo a queno se establecencorrectamente los turnos consultando a la persona implicada ni los descansos
necesarios para la recuperación del trabajador.70
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesFactore s Ps icos ociale s e n Azule jos9%T urnos / nocturno
Acos o ps icológico2%
27%Viole ncia y agre s ione s
61%Re lacione s laborale s32%Burnout52%Conte nido de l trabajo27%De finición de rol85%Autonomía75%Carga me ntal29%Condicione s ambie ntale s0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%SITUACIONES ESPECÍFICAS DEL SECTOR AZULEJOS/CERÁMICA
Dado el trabajo específico que se realiza en el sector, para poder obtener mayor y más
específica información de las condiciones en que los trabajadores realizan su trabajo, y poder
presentar unas soluciones, a los trabajadores de este sector se les realizo unas preguntas
específicas; de las que los principales resultados son:
•El 85% de los trabajadores encuestados ocupan siempre el mismo puesto de trabajo, lo
que implica una monotonía en sus tareas que puede desencadenar estrés.•Un 63% de trabajadores considera que la ropa de trabajo no es adecuada para los
cambios de temperatura. Los trabajadores de este sector están expuestos a altas
temperaturas sin que se les dote de medidas para reducir el riesgo por estrés térmico.•El 56% de ellos piensan que no se realizan mediciones de ruido, a pesar de que es uno
de los riesgos al que casi todos consideran estar expuestos. También expresan que, en
el caso de hacerse mediciones, no se ponen en marcha las medidas preventivas
correspondientes. El ruido además de tener consecuencias físicas (sordera profesional)
puede suponer un disconfort , impide la comunicación y dificulta la concentración.71
•El 69% afirma que su ritmo de trabajo esta marcado por una máquina o cadena. Un
74% dice que le genera inquietud o intranquilidad los errores en la cadena de trabajo, lo
que puede desencadenar en estrés.•El 64% de los trabajadores considera que su puesto de trabajo supone un riesgo para
la salud. No se sienten en un puesto de trabajo saludable, con la consiguiente
insatisfacción y tensión constante.72
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesSECTOR TELEMARKETING: TELEOPERADORES349 son los trabajadores teleoperadores que han participado en este estudio, que representan
el 14%, del total de trabajadores encuestados.
•Por el tipo de contrato, predomina el temporal 47%, frente a trabajadores fijos que
representan el 24 %. Debido al alto grado de inestabilidad laboral que sufren estos
trabajadores y la eventualidad que se ha ido tomando como característica de dicho
sector, quizá debido a la globalización que vivimos y a la situación de la
“deslocalización”, también cada vez más presente en nuestra sociedad, así como a la
enorme “flexibilidad” de horarios exigidas por las empresas cliente.•Respecto al horario, el 72% trabaja en jornada continua, mientras que el 11% tiene
jornada a turnos, seguida del 10% en jornada partida y el 5% nocturna. Las
explicaciones del primer rasgo citado, tipo contrato, podrían influir en este segundo.
Además este dato, también lo podríamos interpretar porque uno de los “alicientes” en el
mercado de trabajo, para el puesto de teleoperador es este tipo de jornada, de forma
que lo puedan compatibilizar con otras actividades.•El 63% trabaja con la categoría profesional de Teleoperador/a Especialista, frente a
28% con la categoría profesional de Teleoperador/a. Sin embargo sólo el 6% trabaja
como Coordinador y el 3% como Supervisor. Posibles causas: las limitaciones para la
promoción profesional interna establecidas en Convenio, así como la citada
compatibilidad laboral con estudios, otras actividades... motivo que podría repercutir en
la acomodación de estos trabajadores para seguir en este sector más de un año. “El
nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando
servicios efectivos como teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa” artículo
39.1 del III Convenio del Telemarketing. Un Teleoperador medio en un alto porcentaje
sólo puede aspirar a promocionar al nivel de Teleoperador Especialista, por la
antigüedad. Ascender a superiores categorías se considera poco menos que una
“lotería”.•La edad predominante es entre 30 y 45 años, que representa el 56%. Quizás se deba a
las razones argumentadas en el estudio de este sector: eventualidad, compatibilidad de73
las condiciones laborales de este puesto de trabajo con responsabilidades familiares
cada vez más características socialmente de esta franja de edad.
•Así, el 64% son mujeres, y 21% hombres.•El 91%, nos indica que trabaja entre 35 y 40 horas semanales.•El 28% tiene Diplomatura/ Ingeniería Técnica, el 27% son Licenciados o tienen
estudios de Ingeniería Superior. Debido a las características que conforman este
sector, explicadas por las razones anteriores.•El 15% ha recibido formación de riesgos psicosociales y el 23% información sobre los
mismos. Resultados que deberían mejorarse para que repercutan también de forma
positiva en la salud de los trabajadores, ya que ambas actividades, se complementan,
formación e información como obligaciones legales de todo empresario respecto a sus
trabajadores, además de ser herramientas esenciales en la gestión de toda prevención
de riesgos laborales, como son los psicosociales (estrés ocupacional, acoso laboral...)Respecto al análisis específico de las condiciones de trabajo de estos trabajadores, tenemos
•El 30% realiza su trabajo en unas condiciones ambientales inadecuadas. Lo que puede
deberse por ejemplo a trabajar en salas donde no exista una renovación suficiente del
aire, a consecuencia y una mala disposición de la misma o bien porque su
mantenimiento es defectuoso además de una mala iluminación y/o un nivel de ruido
molesto.•El 71% de los trabajadores presenta una alta carga mental, debida, entre otras razones
a realizar trabajos monótonos, como sería el caso de prestar el mismo servicio a un
tipo de clientes sin grandes cambios, tener que cumplir objetivos periódicamente,
atender a un alto número de llamadas, incluso sin formación suficiente y con equipos
informáticos obsoletos o que no los comprendan,...•El 78% no dispone de autonomía en su trabajo. Especialmente por tener que trabajar
con altos ritmos de trabajo que no le permitan organizar sus tareas según su propio
criterio, ya que éstas ya vienen predeterminadas, lo que también les supone un margen
muy escaso para tomar sus propias decisiones.74
•El 38% tiene dificultades con la organización del trabajo. Al no estar bien establecido el
rol de cada trabajador, no obtener apoyo por parte de sus superiores...•El 64% desempeña un trabajo carente de contenido. Debido a la monotonía, ritmos de
trabajo elevados, falta de motivación ya que suele ser un puesto de trabajo poco
valorado socialmente e incluso por los propios trabajadores...•El 45% dice sentirse “quemado con su trabajo”. Los trabajadores llegan a tener un
con las que trabaja y hacia los propios clientes.•El 42% tiene malas relaciones laborales. No existen muchas posibilidades de fomentar
dichas relaciones, debido al desarrollo tan acelerado generalmente, en el desempeño
de sus tareas o también porque es un trabajo que se realiza de forma solitaria sin
necesidad de participar en un grupo de trabajo.•El 27% encuentra dificultades para desarrollar su carrera profesional. Porque a la
propia Dirección no le interesa, o bien porque no existe carrera profesional.•El 23% sufre violencia o agresiones en su lugar de trabajo (amenazas implícitas o
explicitas hacia su bienestar y salud). Tanto por parte de clientes con insultos como
forma reiterada. Puede deberse a la misma procedencia que acabamos de citar.•El 3% de los trabajadores, que realizan turnos, lo hace en condiciones inseguras para
psíquica y social.Factores Psicosociales TelemarketingTurnos/nocturno
Definición de rol3%
42%7545%Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales
38%64%
78%Autonomía
Carga mental71%Observatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesANÁLISIS DE LAS SITUACIONES ESPECÍFICAS DEL SECTOR
•El 63% de los encuestados desempeñan el puesto de Teleoperador Especialista,
seguido de Teleoperador, que representa el 28%. Los puestos de más responsabilidad
como el de Coordinador y Supervisor, son representados, respectivamente tan sólo por
un 6% y 3% de los encuestados, sobretodo porque el cambio a dichos puestos es difícil
y no existe una promoción profesional. Esta situación de ocupar el mismo puesto,
denota monotonía en las tareas a desempeñar, pudiendo desencadenar estrés laboral.•El 94% considera que el tiempo de trabajo empleando en la Pantalla de Visualización
de Datos o PVD. (el ordenador), es continuo, es decir más de cuatro horas, lo que
puede suponer, distintos problemas psicosociales como sobrecarga de trabajo mental
por monotonía en su trabajo, dificultad de concentración en el mismo, y otros de
distinta índole como, fatiga visual y trastornos músculo- esqueléticos además de fatiga
mental.•El 57% cree que el tiempo para atender cada llamada no es suficiente para ofrecer un
buen servicio. Lo que puede conllevar a una situación tensa, debido a los altos ritmos
de trabajo, falta de formación para prestar su servicio generando un proceso de estrés
laboral.76
•Un 45% de los trabajadores que además de cumplir sus propias funciones tienen que
impartir formación, opina que esta última les supone más carga de trabajo, ya que
muchas veces ellos mismos no han recibido dicha formación y además no disponen de
tiempo para desarrollarla adecuadamente.•El 64% de los trabajadores que trabajan por objetivos creen que éstos son
inalcanzables de forma racional, por tener que trabajar aceleradamente, sin apoyo
material (equipos informáticos inadecuados) y social (supervisor no les presta ayuda
cuando la necesitan).•En el 70% de los casos, el resultado del trabajo depende de la de la cantidad de
llamadas. Para el 62% depende de la calidad de las llamadas -lo que supone un cierto
margen a la hora de poder dar la información cuando lo importante es cómo se de la
información y no el hecho de atender a un número concreto-para un 48% su trabajo
depende de otras cuestiones como por ejemplo, podría ser del resultado ya no tanto de
su propio trabajo sino de los objetivos que quieran conseguir sus superiores.•Para un 70% de teleoperadores, su trabajo depende de los objetivos que quieran
conseguir sus Coordinadores/ Superiores, lo que les generaría mayor estrés y menos
autonomía (posibilidad de tomar decisiones propias) en sus tareas.•Ante cambios en productos y / o servicios, el 62% responde que no tiene información
con suficiente antelación, lo que le podría generar mayor tensión, desmotivación por la
falta de apoyo, denotando dificultades en los canales de comunicación de dicha
información.•Al 47% sí le supone algún inconveniente el hecho de no poder atender correctamente a
un cliente desde el principio, lo que podría indicar que no ha sido bien informado y/ o
formado.•El 80% opina que sus compañeros no cambian de puesto voluntariamente y
frecuentemente. El 20% sí. Por tanto carecen de la posibilidad de solicitar un cambio
y/o denotaría que la estructura empresarial es bastante rígida.•El 7% cree que el hecho de estar de baja/ enfermo, tiene repercusiones como la no
renovación, malas relaciones con los mandos... Quizá por esta razón, el 99% no ha
faltado al trabajo sin causa justificada, el último mes, frente a tan sólo un 1% que sí
faltó.77
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales•Para un 51% las escuchas por Coordinadores/ Supervisores influyen en el modo de
realizar su trabajo, lo que indica mayor tensión y menos autonomía para los
trabajadores.•Para un 83% de los trabajadores su trabajo les exige adaptar sus conductas a los
distintos clientes/ situaciones que deban atender. Este esfuerzo puede suponer un
aumento en la carga de trabajo especialmente si es constante y más si además tienen
que atender a clientes especialmente difíciles, con altos ritmos de trabajo...•El 21% ante la posibilidad de sufrir agresiones verbales de los clientes, siente miedo o
inseguridad, situación que puede repercutir en su salud.78
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesConclusiones datos generales.Podemos concluir a partir de este estudio general que:
¾Han aumentado los trabajadores que trabajan en unas condiciones ambientales
deficientes, ya sea por nivel de ruido, temperatura o, espacio de trabajo. En sectores
donde estos factores además de riesgo de seguridad pueden desencadenar en riesgo
psicosocial hemos comprobado que no se miden ni se toman medidas para reducirlos
y hacer el lugar de trabajo más saludable.¾Se ha producido un aumento de la carga mental, lo que significa que los trabajadores
se ven obligados a trabajar en fechas y plazos ajustados.¾Ha aumentado también la falta de autonomía, lo que parece evidenciar es la falta de
organización del trabajo, y, que nos encontramos con sectores excesivamente
“mecanicistas”.¾Un mayor porcentaje de trabajadores encuentran su trabajo carente de sentido, lo que
parece poner de manifiesto que nos encontramos con un mercado laboral desmotivado
e insatisfactorio.¾Se ha reducido el número de trabajadores que ponían en duda su futuro profesional,
no obstante, una gran mayoría de encuestados consideran que las funciones que
realizan no se corresponden con el salario que reciben.¾A pesar de que se ha reducido el número de trabajadores acosados (1% frente al 4%
anterior) se ha producido un incremento tanto de malas relaciones laborales como de
situaciones de violencia y agresiones en los lugares de trabajo. Puede ser, que el
mobbing se ha hecho “visible”, los “mass media” cada vez se hacen más eco sobre el
acoso, cada vez aparecen más sentencias sobre estos tipos de comportamiento, sin
embargo, paralelamente se está produciendo un Acoso “oculto” dado que han
empeorado las relaciones laborales a través de falta de comunicación, falta de apoyo
entre los compañeros, aumento de comportamientos violentos y de agresiones sobre
todo verbales, que atentan contra la dignidad de las personas.La investigación ha puesto de manifiesto la importancia de los factores psicosociales cuyo origen
son las estrategias de organización de trabajo como una de las causas relevantes de las
enfermedades que constituyen la principal causa de muerte en el mundo industrializado: las
Las características centrales de la organización taylorista del trabajo-disociación entre el diseño y
la ejecución de tarea, segmentación y parcialización y estandarización de la tarea-siguen
vigentes en la mayoría de las empresas y no solamente en las industriales.79
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesLa investigación ha aportado evidencias del efecto sobre la salud y bienestar de factores
psicosociales como:
Â Bajo control del contenido de la tarea: implica dos subdimensiones, oportunidad para
desarrollar las habilidades propias y autonomía.
Â Alta exigencias psicológicas: tiene una doble vertiente:oCuantitativa: volumen de trabajo o tiempo para realizarlo. Si el tiempo es
insuficiente las altas exigencias se presentan como ritmo de trabajo rápido,
imposibilidad de llevar el trabajo al día; altas exigencias que producen Estrés y
Fatiga y están en la base de diversas enfermedades.oCualitativa: exigencias emocionales.Â Exigencias cognitivas: tratan sobre la toma de decisiones, tener nuevas ideas,
memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
Â Exigencia psicológicas: incluyen aquellas que afectan a los sentimientos, sobre todo
cuando requieren de la capacidad para entender la situación de otras personas que
también tienen emociones; el trabajador tiene que tratar de no involucrarse en la
situación y de no confundir los sentimientos de los usuarios/ pacientes, con los suyos y
esto puede ser causa de ansiedad y fatiga psíquica.
Las personas podemos afrontar de una forma más positiva para nuestra salud los conflictos que
nos afectan durante la jornada si el trabajo lo experimentamos con sentido. La falta de sentido se
considera uno de los factores estresantes básicos en relación con las actividades humanas y se
relaciona con el mal estado de salud, estrés y fatiga. Por el contrario, un alto sentido del trabajo
tiene que ver con la visualización de contribución de nuestra tarea a la función del trabajo.
Respecto al Acoso psicológico en el trabajo, hemos encontrado que los encuestados apenas
reconocen las manifestaciones de mobbing excepto que se les pregunte cuestiones concretas; lo
que nos indica una falta de formación e información sobre este riesgo que se está manifestando.
Hecho que hemos podido comprobar a través de variables como la organización del trabajo, la
falta de relaciones interpersonales, la estructura jerárquica de la empresa, la mala resolución de
conflictos y el clima de agresión y violencia presente en los centros de trabajo. Sin embargo se ha
producido en todas las actividades un incremento de comportamientos violentos exteriorizados
básicamente a través de insultos y amenazas, poniendo de manifiesto un ambiente de trabajo
“hostigador”.80
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales81
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales7.2.4.- ANÁLISIS DE RIESGOS ESPECÍFICOS.
El análisis específico se refiere a la interacción de varios factores que desencadenan en estrés
y/o acoso, como ocurre con: carga mental, falta de comunicación, malas relaciones,
condiciones de empleo, violencia, etc.
Ateniéndonos a estas pautas encontramos en los sectores de:
SEGURIDAD PRIVADAEDAD
Del total de trabajadores de seguridad privada el 21% de los que sufren estrés alto tienen una
edad comprendida entre 18-29 años. En cuanto al acoso, un 7% tienen la misma edad.
En otro tramo de edad, del total de trabajadores, el 58% de los que sufren estrés alto, tienen
una edad de entre 30 y 45 años. En cuanto al acoso, un 32% tienen la misma edad.
Del total de trabajadores de este sector, el 5% de los que sufren estrés alto tienen una edad
comprendida entre 46-55 años. Con respecto al estrés, un 4% tienen la misma edad.
Los trabajadores de más de 55 años son los que marcan niveles nulos de estrés y un 1% de
acoso.82
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesESTRES Y ACOSO POR EDADMás de 55 años1%
0%4%46-55 años5%32%30-45 años58%7%18-29 años21%0%10%20%30%Estrés alto40%50%60%70%Acoso altoSEXO
Del total de trabajadores encuestados en este sector, el 51% de los que dicen tener estrés alto
son hombres y también el 27% de los que dicen sufrir acoso alto.
Del total de encuestados, el 10% de los que sufren estrés alto son mujeres y también lo son el
5% de los que sufren acoso alto.ESTRES Y ACOSO POR SEXO5%
Acoso alto
51%83
0%Observatorio
Riesgos 40%
HombresMujeres60%Observatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesTIPO DE CONTRATO
Del total de trabajadores encuestados de este sector, un 72% de los que dicen sufrir estrés
alto, tienen contrato fijo; también un 38% de los que dicen sufrir estrés.
Del total de trabajadores un 8% de los que dicen sufrir estrés son temporales, y también un 5%
de los que dicen sufrir acoso.ESTRES Y ACOSO POR TIPO DE CONTRATO5%
72%0%10%20%30%
Fijos40%50%60%70%80%Temporales84
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesHORAS SEMANALES
De los trabajadores encuestados de seguridad privada y que sufren estrés alto el 30% tiene
una jornada laboral de 35-40 horas semanales. También el 13% de los que sufren acoso alto.
Del total de trabajadores del sector, que sufren estrés alto, el 53% tienen una jornada de más
de 40 horas semanales. También un 30% de los que sufren acoso alto.ESTRES Y ACOSO POR HORAS SEMANALES30%
30%0%10%20%30%De 35 a 40 horas semanales40%50%60%Más de 40 horas semanalesSANIDAD: ATENCIÓN PRIMARIA.85
Respecto al total de su propio sector:
•De los trabajadores, con edad entre los 18 años y los 29, el 10% sufre estrés y el 3%
acoso.•De los trabajadores de este sector, entre los 30 años y los 45 años, el 43% sufre
estrés y el 16% acoso.•De los trabajadores de este sector, entre los 46 años y los 55 años, el 29% sufre
estrés y el 10 % acoso.•De los de más de 55 años, el 5% sufre estrés y el 2% acoso.Estrés y Acoso por edad
35%29%30%
25%16%20%
15%10%10%5%10%3%2%5%
18-29 años30-45 añosESTRÉS46-55 añosMás de 55 añosACOSOSEXO86
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales•Del total de hombres, el 22% sufre estrés y el 8% acoso.•Del total de mujeres, el 43% sufre estrés y el 16% se ve sometido a comportamientos de
acoso.Estrés y Acoso por sexo43%
35%22%30%16%25%
20%8%15%
ESTRÉSACOSO
HOMBREMUJERTIPO DE CONTRATO
•Del total de trabajadores encuestados con contrato fijo, el 44% sufre estrés y el 15%
acoso.•Del total de los temporales, el 21% sufre estrés y el 8% se encuentra sometido a
comportamientos de acoso.Estrés y Acoso por tipo contrato
15%25%8%20%
10%875%
Permanente Riesgos Psicosociales
C.FijoC.TemporalObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesHORAS SEMANALES.
•Del total de trabajadores encuestados que trabajan entre 35 y 40 horas semanales, el
75% sufre estrés y el 27% acoso.•Del total de trabajadores encuestados que trabajan más de 40 horas semanales, el 13%
sufre estrés y el 5% acoso.88
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesEstrés y Acoso por horas semanales75%
35-40 HORASMÁS DE 40 HORAS89
CÁRNICAS.SEXO
En el sector de cárnicas, son los hombres quienes presentan más probabilidad de sufrir Estrés
y Acoso, no podemos olvidar que es un sector mayoritariamente masculino. Así encontramos
El 48% de los trabajadores de cárnicas que sufren estrés son hombres, y elo18% mujeres.
El 20% de los trabajadores de cárnicas que sufren Acoso son hombres frente aoEstrés y Acoso por sexo
20%18%30%
20%7%10%
ESTRÉSACOSOHOMBREMUJERun 7% de las mujeres.EDADoEl 44% de los trabajadores de cárnicas que sufren estrés tienen edades
comprendidas entre los 30-45 años, seguidos de los más jóvenes de 18-29
años.oPor lo que respecta al acoso, también son los trabajadores de 30-45 años
quienes tienen más probabilidad de ser víctimas de mobbing, seguidos de losEstrés y Acoso por edad
19%30%
20%13%10%5%10%3%0%
18-2930-4546-55más 55Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales
ESTRÉSACOSO1%90Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales
trabajadores más jóvenes.TIPO DE CONTRATO
Por tipo de contrato, no podemos olvidar que es un sector donde los trabajadores son fijos
por lo que, son éstos trabajadores los que presentan más probabilidad de sufrir riesgo de
estrés y acoso. Así,
•El 66% de los trabajadores del sector de cárnicas que sufren estrés tienen
contrato fijo•El 10% de los trabajadores que sufren acoso también tienen contrato fijo.Estrés y Acoso por tipo de contrato
60%30%40%10%3%20%
FIJOTEMPORALHORAS SEMANALES
Son los trabajadores que tienen una jornada de 35-40 horas semanales quienes sufren más
estrés y quienes tienen más riesgo de ser víctimas de acoso.
Estrés y Acoso por horas semanales51%
0%26%24%
10%ESTRÉSACOSO
35-40más 40Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales91Observatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesCERÁMICA/AZULEJOSEDAD
Del total de trabajadores de cerámica el 8% de los trabajadores que sufren acoso tienen una
edad comprendida entre 18-29 años. En cuanto al estrés un 21% tienen la misma edad.
Del total de trabajadores de cerámica el 19% de los trabajadores que sufren acoso tienen una
edad comprendida entre 30-45 años. En cuanto al estrés un 44% tienen la misma edad.
Del total de trabajadores de este mismo sector, el 10% de los trabajadores que sufren acoso
tienen una edad comprendida entre 46-55 años. En cuanto al estrés un 21% tienen la misma
Los trabajadores de más de 55 años son los que marcan niveles menores de acoso y estrés,
un 3% y un 4% respectivamente.92
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesESTRÉS Y ACOSO POR EDAD3%Más de 55 años4%10%46-55 años21%19%30-45 años44%8%18-29 años21%
0%5%10%15%20%25%ESTRÉS30%35%40%45%50%ACOSOSEXO
Del total de trabajadores encuestados del sector azulejos/cerámica el 22% de los que dicen
tener acoso alto son hombres y también el 54% de los que sufren estrés alto.
Del total de encuestados, el 5% de los que marcan acoso alto son mujeres y también lo son el
14% de las que sufren estrés.93
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesESTRÉS Y ACOSO POR SEXO5%
54%0%10%20%30%40%50%60%TIPO DE CONTRATO
Del total de trabajadores encuestados, un 36% de los que dicen sufrir acoso tienen contrato
fijo; también un 82% de los que sufren estrés.
Del total de trabajadores encuestados que pertenecen a este sector, un 3% de los que
sufren acoso son temporales; también los son un 7% de los que sufren estrés94
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesESTRÉS Y ACOSO POR TIPO CONTRATO3%
82%0%10%20%30%40%FIJO50%60%70%80%90%TEMPORAL.
De los trabajadores encuestados de azulejos/cerámica y que sufren acoso alto, el 25% tiene
una jornada laboral de 35-40 horas semanales. También el 58% de los que sufren estrés alto.
Del total de trabajadores del sector y que sufren acoso alto, el 15% tienen una jornada de más
de 40 horas semanales. También un 34% de los que sufren estrés alto.95
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesESTRÉS Y ACOSO POR HORAS SEMANALES15%
58%0%10%20%30%Entre 35 y 40 horas40%50%60%70%Más de 40 horas semanales96
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesTELEMÁRKETING/TELEOPERADORES.
•De los trabajadores, con edad entre los 18 años y los 29, el 37% sufre estrés y el 14%
acoso.•De los trabajadores de este sector, entre los 30 años y los 45 años, el 55% sufre
estrés y el 27% acoso.•De los trabajadores de este sector, entre los 46 años y los 55 años, el 5% sufre estrés
y el 2% acoso.•De los de más de 55 años, el 1% sufre estrés y el 0,29% acoso.Estrés y Acoso por edad55%60%
5%10%2%1% 0,29%0%
18-29 años30-45 añosESTRÉS46-55 añosMás de 55 añosACOSO97
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesSEXO:
•Del total de hombres, el 21% sufre estrés y el 8% acoso.•Del total de mujeres, el 62% sufre estrés y el 31% se ve sometido a comportamientos
eEstrés y Acoso por sexoa62%c70%
60%o50%
40%31%s21%o30%8%.20%
HOMBREMUJER98
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesTIPO DE CONTRATO
•Del total de trabajadores encuestados con contrato fijo, el 23% sufre estrés y el 9%
acoso.•Del total de los temporales, el 46% sufre estrés y el 23% se encuentra sometido a
comportamientos de acoso.Estrés y Acoso por tipo de contrato
C.FijoC.TemporalHORAS SEMANALES:99
89% sufre estrés y el 40% acoso.•Del total de trabajadores encuestados que trabajan más de 40 horas semanales, el 5%
sufre estrés y el 2% acoso.
Estrés y Acoso por horas semanales
70%40%60%
30%5%2%20%
35-40 HORASMÁS DE 40 HORAS100
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesConclusiones de Riesgos EspecificosComo podemos ver, todos los factores de carácter psicosocial que se encuentran en los
ambientes de trabajo, dan lugar a la aparición de dos riesgos fundamentales: ESTRÉS Y
ACOSO, también aparecen síntomas de Burnout, pero dado la variabilidad de las actividades,
vamos a considerarlo como un estrés continuo.
Si atendemos al sexo encontramos que son los hombres quienes sufren más estrés y acoso
que las mujeres, quizá estos datos están sesgados dado que la mayoría de los encuestados
han sido hombres debido a que son sectores mayoritariamente masculinos.Estrés y Acoso por sexo40%35%31%30%13%20%12%10%
HOMBREMUJERPor lo que respecta a la edad encontramos que son los trabajadores de edad comprendida
entre los 30-45 años quienes sufren más estrés seguidos de los de 46-55 años, quizá porque
ambos son los que llevan más tiempo en el mercado laboral.
En cuanto al acoso, son también los trabajadores de 30-45 años quienes son más víctimas de
este tipo de comportamiento, sin embargo, los trabajadores de 18-29 años se equiparan con
los de 46-55 años.101
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesEstrés y Acoso por edad
30,00%16%20,00%18%17%
7%7%3%1%10,00%
18-29 años30-45 años46-55añosESTRÉSmás 55 añosACOSOPor tipo de contrato son los trabajadores con contrato fijo quienes se ven sometidos a más
niveles de estrés y acoso.Estrés y Acoso por tipo de contrato60%52%50%
40%21%30%17%
6%20%2%5%7%2%10%
FIJOINTERINO
ESTRÉSOTROTEMPORALACOSOPor tipo de jornada, son los trabajadores de jornada continua quienes se ven sometidos a más
niveles de estrés y acoso seguidos de los trabajadores a turnos debidos en gran medida a la
falta de participación de los trabajadores en la planificación de los turnos.102
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesEstrés y Acoso por tipo jornada46%60,00%
40,00%17%20,00%18%
9%13%
2% 1%4%0,00%
TURNOSJORNADA
ESTRÉSJORNADA
NOCTURNAJORNADA
PARTIDAACOSOPor sectores, es donde encontramos diferencias, así, por orden de riesgo encontramos que la
probabilidad de sufrir estrés es más alta en:
Sanidad.Teleoperadores.Cerámicas.Cárnicas.Seguridad privada.Enseñanza.Hostelería.Textil.Sin embargo en cuanto a los trabajadores que sufren acoso. Éste se produce más en:
Sanidad.Teleoperadores.Cerámicas.Cárnicas.Hostelería.Seguridad privada.Enseñanza.Textil.103
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesEstrés y Acoso por sectores0,4%
3,3%SEGURIDAD PRIVADA
TEXTIL0,9%
13,7%TELEOPERADORES
8,0%22,1%SANIDAD
5,4%HOSTELERIA
1,2%6,3%ENSEÑANZA5,8%
13,2%CERAMICA/AZULEJOS
5,7%12,9%CARNICAS
0%5%10%ESTRÉS15%20%25%ACOSO104
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales7.3. Grupos de discusión y entrevistas en profundidad
Las características de los grupos de discusión eran:
NºSectorActividadGrupo
1TamañoFunción o PerfilSexo y EdadTrabajadores yHombres.delegados+ 30 añosTrabajadores yMixtodelegados+ 30 añosTrabajadores yMixtodelegados de30 y 50 añosempresa
Seguridad Privada.Vigilantes de(Madrid)seguridad, transportePequeñade efectivos
2TeleoperadoresTeleoperadoresPequeña(Madrid)
3AzulejosFabricación deCastellónAzulejosPequeñapersonal
4AzulejosFabricación deCastellónAzulejosPequeñaDelegados deMixtopersonal/30 y 50 añosprevención
67SanidadAtención(Sevilla)EspecializadaSanidadAtención PrimariaSeguridad PrivadaVigilantes dePequeñaTeleoperadoresTeleoperadores,-30 años y +
de 30 añosPequeñaMedianaSeguridad
8MédicosMedianacoordinadoresMédicos,MixtoEnfermeros,Más de 45CeladoresañosTrabajadores yMixtodelegados30-50 añosTrabajadores yMixtodelegados30-45 añosTrabajadorMás de 45Entrevistas en profundidad
2AzulejosFabricación de(Castellón)azulejosCárnicasSala DespieceMedianaaños
MedianaTrabajador(Madrid)
3Más de 45
añosCárnicasProducciónMedianaTrabajadora(Madrid)Más de 30
años7.3.1. CONCLUSIONES
El discurso de los participantes refleja unas condiciones de trabajo en las que los riesgos
psicosociales están presentes de una manera acusada y constante, lo que genera un deterioro105
en su salud en el sentido más amplio del concepto, es decir, desde la salud física, psicológica
y, bienestar social por el menoscabo que supone con las relaciones familiares y sociales.
Los trabajadores identifican como riesgos principales de su trabajo el estrés, y el acoso al que
consideran como un método de control, sobre en todo en trabajadores temporales, mediante la
presión y el temor a ser despedidos se producen situaciones de acoso y hostigamiento. Acoso
también vertical, ya que es un ámbito bastante individual donde lo que prima es el trabajo.1.Desconocimiento del concepto de riesgos psicosociales por parte de los participantes
de los grupos y de las entrevistas.Si los nombramos uno a uno: estrés, violencia, burnout, acoso sexual, acoso moral,
tienenuna idea aproximadade lo que significan, pero no saben reconocer lassituaciones en que se producen estos riesgos y el estrés, burnout saben valorarlo en
relación a su situación laboral.
2.La presión a los trabajadores, el incremento del ritmo de trabajo, el incremento de la
carga mental de trabajo, son factores que incrementan el estrés laboral.Presión para la consecución de objetivos económicos, de calidad y satisfacción al cliente.
3.Conflictos con la estructura jerárquica, que se concreta en:un estilo de mando autoritario,en una falta de canales de comunicación e información,en las relaciones insatisfactorias entre los trabajadores y entre la empresa y los
trabajadores, la consecuencia es un mal clima laboral.La poco o nula participación de los trabajadores en las empresas. Los trabajadores
opinan que no se cuenta con ellos para nada, tampoco sienten que se valore su trabajo,
esto lleva consigo a un agotamiento físico y mental conocido como Burnout o síndrome
del quemado, que manifiestan los trabajadores en los cinco sectores.
Es común a todos ellos el desprecio hacia la figura del supervisor, que si bien debería ser
su enlace con la empresa, el que le solucionara los problemas, solo lo ven como una
figura represora, que trata de cogerles en falta.106
4.La violencia, el acoso sexual,acoso moral, aparecen en los discursos no comoriesgos sino que los identifican como una herramienta que utiliza la organización como
Acoso sexual, está presente pero como son sectores mayoritariamente masculinos,
no se valora su incidencia suficientemente. Podemos considerarlo un riesgo opaco
en su manifestación.La violencia es sobretodo verbal, es un maltrato de palabra, insultos, gritos..., de los
mandos hacia los trabajadores y suele ocurrir públicamente o en presencia de los
demás compañeros..
Este es un riesgo bastante extendido que afecta mucho a los trabajadores, a la estima
que tienen de sí mismos, ya que los desvaloriza delante de los demás y en una forma
de intimidaciónya que repercute sobre la salud del trabajador: baja-autoestima,depresión y ansiedad.
Discriminación en función de sexo, raza, etc. En estos sectores como los de
seguridad, cárnicas o azulejos, las mujeres, además de minoritarias, están
menospreciadas, se considera que no tienen la suficiente fuerza o presencia, para
afrontar las situaciones de riesgo o violencia de cara al público, piensan que abusan
de su condición de mujer para disponer de los puestos más cómodos, de los horarios
mejores, solo se habla bien de alguna compañera como caso excepcionalAcoso moral.
Tienen claro que es la mejor manera de deshacerse de un compañero conflictivo o que
no encaja bien en el grupo de trabajo y manifiestan todos los sectores que es una
estrategia que utiliza la organización.5.La promoción de la carrera profesional, en ninguno de los sectores, existen
mecanismos o procesos para avanzar en ella, no se contempla dentro de la
organización de la empresa.6.Falta de formación e información en riesgos psicosociales, tanto por parte de los
empresarios como por parte de los trabajadores.107
7.Falta de Apoyos. Falta de apoyo de los compañeros, esta es una de las
consecuencias del mal clima laboral, de las relaciones deficitarias interpersonales, de
la presión en el trabajo, de no fomentar él dialogo y la comunicación.
Los trabajadores sienten la falta de confianza entre compañeros y se sienten divididos
en el trabajo frente a la empresa.8.Carga mental de trabajo. La carga mental de trabajo es uno de los factores de riesgo
de estrés que más se evidencian en el discurso , debido a la sobrecarga de trabajo, a
la presión sobre los trabajadores de sus propios compañeros Jefes de Equipo, a la
acumulación de tareas, a la falta de tiempo para realizar bien el trabajo, a la presión
por parte de la empresa para cubrir los puestos asignados.9.Conflictividad en las relaciones con los jefes intermedios o encargados.Pese a la impunidad con que trabajan los llamados Jefes de Equipo, entre el grupo de
discusión impera la idea de que mejor se organizan ellos percibiendo la figura del mando
intermedio como un instrumento de control que pone la jerarquía pero que en vez de
ayudar empeora las cosas.
10.Relaciones interpersonales deficitarias entre compañeros.En la mayoría de los sectores predomina el trabajo en solitario lo que supone una mala
relación con los compañeros porque al no saber lo que hace el otro, no se puede ofrecer
apoyos y se crea un mal clima.
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales8 ALGUNAS REFLEXIONES CONCLUSIVAS A LA FINALIZACIÓN DEL ESTUDIO TÉCNICO
Ya hemos hecho referenciaen varias ocasiones que,hay queclarificar previamente laubicación de los riesgos psicosociales en relación con los riesgos de seguridad, de higiene e
incluso ergonómicos. Sin ningún tipo de duda estamos hablando de la misma problemática en
términos de prevención de riesgos laborales pero con unas características específicas que
conviene resaltar.
La prevención de riesgos laborales debe situar prioritariamente el problema de la gestión
preventiva, es decir, en la gestión que en la medida de lo posible dificulte la materialización
del riesgo en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Efectivamente, y en
segundo término en acciones preventivas de carácter reactivo que se desarrollan cuando el
accidente o enfermedad ya se ha producido. Eso debe servir también para los riesgos
psicosociales dado que puede establecerse un esquema de referencia en cuanto a la
conceptualización de la prevención de la seguridad y lo psicosocial.
Al situar los riesgos psicosociales se detectan dos grande áreas de incidencia y ordenación del
trabajo:|
|Factores de riesgo psicosocial derivados de la organización y ordenación del trabajo.
Factores de riesgo psicosocial derivados de los contenidos de la tarea.Podemos conceptuar como factores psicosociales del trabajo aquellas características de las
condiciones del trabajo de la organización y de la ordenación del trabajo y de factores
emocionales vinculados al puesto de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de
mecanismos fisiológicos y psicológicos.
Por tanto, como hemos podido comprobar podemos plantear como factores psicosociales que
intervienen en la salud de los trabajadores:
Autonomía del trabajador.Contenido de trabajo: conjunto de tareas que desempeña, capacidades...Conocimiento de las tareas a desarrollar y control funcional que debe desarrollar.Control sobre el contenido de trabajo que se refiere en cuanto a la oportunidad de
desarrollar habilidades propias, si se tienen o no capacidades y autonomía sobre el
contenido del trabajo en cuanto a la capacidad de decisión de las propias tareas.109
Apoyo social que se entiende como la cantidad y calidad de la relación social que el
trabajo implica y el grado de apoyo instrumental que se recibe en el trabajo, es decir,
hasta que punto se puede contar con el hecho de que los compañeros y superiores
ayuden en el trabajo.Falta de recompensasExigencias psicológicas del trabajo.Por tanto, una primera conclusión u observación se nos antoja relevante: si bien es cierto que
los Informes disponibles hasta el momento evidencian una mayor incidencia de estos riesgos
en el Sector Servicios , lo cierto es que el impacto en determinados sectores industriales es
análogo. Parece evidenciarse que no es tanto el tipo de actividad económica como el modo deorganización del trabajo, las condiciones de empleo y el “estilo de gestión” los factores que más
inciden en los riesgos psicosociales:
ÂSobrecarga laboralEl hacer cada vez más con menos es algo característico de la tendencia del estilo de mando a
exprimir hasta agotar a la fuerza laboral en una perspectiva de ganancias a corto plazo que
quema a la fuerza laboral.
En teoría las jornadas laborales se han reducido, sin embargo en la práctica, y muy
especialmente en el sector privado, se trabajan cada vez más horas no imputadas y aun menos
En las organizaciones “dañinas” se ve mal al trabajador que se va a la hora que figura en su
contrato, una vez que ha cumplido los compromisos legalmente adquiridos en su contrato y por
los que se le retribuye. Se imputa falta de profesionalidad y se critica al que se marcha antes
que sus compañeros de trabajo. Como por ejemplo ocurre en el sector de la seguridad privada.
ÂLa dificultad para recobrarse del trabajoLa misma tendencia deshumanizadora se observa en cuanto a los períodos de
recuperación o de descanso en el medio de la jornada laboral, que han sido reducidos o
eliminados hasta obtener una dedicación laboral intensa y con poca posibilidad de resistencia a
la fatiga.110
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesUn número creciente de trabajadores se sienten prisioneros de un sistema laboral perverso que
limita en algunos casos hasta la posibilidad de ir al lavabo durante la jornada laboral. Como es
el caso de los trabajadores del telemarketing.
Siendo especialmente objeto de este tipo de agotamiento por sobrecarga en la dedicación, los
trabajadores temporales o eventuales.
El abuso se suele realizar contra los trabajadores más vulnerables por su tipo de contratación.
Se les hace “tragar” con aquellas condiciones que otros trabajadores, más protegidos por tipos
de contrato fijos, se niegan a aceptar para si mismos en el trabajo. Hecho bastante común en
los trabajadores de Seguridad Privada que se ven obligados a realizar funciones que no les
corresponden por el hecho de ser temporales o de tener un contrato en precario.
ÂEl trabajo demanda cada vez mayor carga mentalEl incremento en los esfuerzos atencionales y en la capacidad de atención y los cambios en la
forma de tomar decisiones y en la planificación explican buena parte del esfuerzo
suplementario que deben realizar los trabajadores.ÂLas interferencias con problemas de salud producidos por el propio trabajoLa cantidad de depresiones, síndromes de Burnout, trastornos de ansiedad, enfermedades
generadas por el estrés, etc…que aparecen originadas y causadas por el propio trabajo nos
habla de cómo éste se está convirtiendo en uno de los primeros factores de riesgo para la
salud psicológica de una persona.
Las personas que causan baja no son reemplazadas en muchos lugares, asumiendo esa
sobrecarga los demás trabajadores que ven a su vez incrementado el riesgo de caer ellos
mismos enfermos.
ÂLa falta de control sobre el propio trabajoLos trabajadores no quieren ser meros instrumentos o meros ejecutores de órdenes. Desean
desempeñar un trabajo que les permita tomar decisiones, realizar tareas significativas y usar de111
su capacidad intelectual para resolver problemas y contribuir así decisivamente a la realización
de los objetivos de las organizaciones.
Como hemos podido comprobar en los sectores de Seguridad Privada y Teleoperadores que
se siente como un número en donde lo que importa es el número de horas que se hacen y el
ÂLa falta de realización en el trabajoMuchos trabajadores sienten que sus trabajos no les realizan o desarrollan plenamente como
personas. En la medida en que el mercado de trabajo se ha ido haciendo cada vez más difícil,
muchos trabajadores altamente capacitados se han visto obligados a aceptar trabajos por
debajo de sus cualificaciones y de sus potenciales de realización como por ejemplo ocurre en
el sector del telemarketing y seguridad privada.
Esto termina siendo la causa de un importante desajuste personal y profesional que se
manifiesta en una continuada frustración por el hecho de que el trabajo no es una fuente de
desarrollo o de gratificación, sino de frustración diaria.
ÂEl control excesivo.Ejercer un control y un dominio casi absoluto sobre cada uno de los movimientos que realizan
los trabajadores. Esto redunda en una sensación de vigilancia que rompe la expectativa de
realizar un trabajo significativo y creativo. Sentimiento que manifiestan los trabajadores de
Seguridad sobre todo, cuando son observados por las cámaras.
ÂLa ausencia de reconocimiento profesionalCuando no se le reconoce al trabajador la contribución que está realizando mediante su
trabajo, este se siente desvalorizado.
ÂCohesión y conflicto grupalLa dinámica individualista se ve imponiendo cada vez más en los centros de trabajo
disminuyendo el trabajo en grupo y la puesta en común de los problemas para poder
beneficiarse de la experiencias de los otros. Incluso, las malas relaciones son una fuente
importante de conflictos y situaciones violentas.112
La situación generada por la precarización del empleo y por las reiteradas reducciones de
personal, etc…propician una ambiente enrarecido lleno de desconfianza hacia los demás.
Los trabajadores entienden su entorno laboral no como una comunidad de referencia sino
como un conjunto de individuos a batir en la lucha por la supervivencia.
ÂLa falta de respeto a la dignidadLa falta de respeto a la dignidad y la existencia de abusos son elementos que generan
ambientes enrarecidos y de temor que causan a medio plazo Estrés y Burnout.
El trabajador que es testigo habitual de la falta de respeto, va quedando poco a poco
inmunizado emocionalmente a los atropellosÂSentimientos de pertenencia:Algunas veces la elevada rotación en la tarea genera un sentimiento de falta de pertenencia
que se puede traducir en una falta de interés en el trabajo a realizar y una mera identificación
Naturalmente, esta evidencia no quiere decir que no existan otros factores específicos que sí
pueden variar en función de la actividad laboral.
Así, la percepción que los trabajadores tienen de sus deterioradas condiciones de trabajo y
empleo estaría en la base de la pérdida de “bienestar global” en los lugares de trabajo. En
todos los sectores se percibe una importante carencia de autonomía, esto es, un escaso
margen para participar en la planificación del trabajo y en la toma de decisiones.
El contraste entre lo que predica el nuevo paradigma de organización de la actividad productiva
, basado en una ampliación de la capacidad de toma de decisiones de los trabajadores
asalariados y en la implicación de éstos en la gestión empresarial como “clientes internos”, y la
realidad no puede ser más crudo.
En este contexto de disociación radical entre los discursos – la apuesta por modelos
comunicativos de gestión que valoran la autonomía e implicación de los trabajadores- y las
prácticas, un factor de riesgo adquiere cada vez más importancia: la tensión –presión temporal-laboral como consecuencia de la necesidad de conseguir unos objetivos cada vez más difíciles,
como una mayor producción, un menor índice de errores, la existencia de puestos de trabajo
eventuales, los cambios en el sistema de producción…. Otros aspectos como mantener un113
horario laboral excesivamente largo, cansancio prolongado, mala organización del trabajo, etc,
contribuyen a que haya un incremento de esta tensión laboral, el caldo de cultivo favorito para
que los factores de riesgo devengan en daños a la salud psicofísica. Las continuas
“amenazas”, en unos casos, medidas efectivas, en otros, de acudir a técnicas de
reorganización y reestructuración, sobre todo si incluye reducción de personal, o compromisos
de mantenimiento de empleo si se incrementa la rentabilidad, también provoca una mayor
presión emocional sobre los trabajadores.A ello hay que añadir un difuso sentimiento de “inseguridad ocupacional” , “justificado” por las
condicionesobjetivas,atraviesalaimagenquetienenlosDelegadosdePrevención/trabajadores encuestados de su sector, y eso que en este punto existen notables
diferencias, en todo caso, muy difundida está la idea del estancamiento o incertidumbre sobre
la carrera profesional, falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral,
lenta o nula promoción, trabajo mal pagado, bajo valor social del trabajo remunerado.
Esta última observación nos permite hacer referencia a otro punto que entendemos
especialmente relevante de este Estudio. En efecto, sabido es que contamos con muchos
estudios sobre “Burnout” centrados en determinados profesionales, como son los docentes y
los sanitarios, de modo queéstas serían de las profesiones más afectadas por dichosíndrome.
Sin embargo, a tenor de los datos encontrados en la investigación, y sin perjuicio de la
necesidad de matizar los resultados que deriva tanto del núcleo mayoritario de la población
encuestada, Delegados de Prevención, y lo reducido de la muestra en ciertos ámbitos, hemos
podido advertir que el “Síndrome del quemado” afecta con intensidad también a los
trabajadores de todos los sectores Más aún: parece ser éstos los que manifiestan sentirse
“más quemados” por el trabajo. Este estado se expresa a través de falta de realización
personal que se manifiesta en la mayoría de los casos en:-La falta de implicación en el trabajo: Un trabajo que anteriormenteresultaba gratificante se ha convertido en algo absurdo, displacentero y sin
significado para el trabajador.-El desgaste emocional en el trabajo. Los sentimientos iniciales de optimismo,entusiasmo, dedicación, y disfrute laboral pasan a ser de angustia, irritabilidad, ansiedad y
depresión.114
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales-El desajuste creciente del trabajador ante las demandas del puesto y la la capacidaddel trabajador de realizar su trabajo.
La mayoría de los trabajadores parecen sentir una serie de síntomas como consecuencia de
este Síndrome entre las que resaltan:oalteraciones emocionalesoalteraciones conductualesodesarrollo de enfermedades psicosomáticasoproblemas socialesodeterioro del desempeño y pérdida de la eficacia laboraloalteraciones de la vida familiarSe producen entonces un alto nivel de absentismo laboral, tanto por los problemas de salud
física como de salud psicológica, siendo frecuente en los trabajadores con estos sentimientos
la aparición de situaciones depresivas, la automedicación, la ingesta de psicofármacos y el
aumento del consumo de tóxicos, alcohol y otras drogas.Por lo que concierne a las formas de violencia psicológica más extremas, como son el acoso
moral en el trabajo –Mobbing- también hemos podido alcanzar algunos resultados de relieve;
más abundantes parecen ser las situaciones de conflicto en las empresas exteriorizado a
través de malas relaciones en el centro de trabajo, por la falta de comunicación tanto entre
compañeros y/o superiores como por falta de comunicación interna en la empresa.
En refuerzo de esta preocupación preventiva en los Sectores analizados, hemos de citar la
identificación o localización de otras situaciones de violencia, concretada a través de
agresiones verbales, amenazas, insultos o malos modos para dirigirse a los trabajadores; la
violencia está aumentando en más lugares de trabajo, hasta convertirse en uno de los
principales problemas de salud laboral.
La violencia conoce una multiplicidad de modalidades, desde las tradicionales de carácter físico
hasta las más modernas y sutiles, de carácter psicológico y/o moral –atentado a los derechos
de la personalidad de los trabajadores-. Hemos podido comprobar que estas situaciones están115
presentes en un número significativo de nuestros lugares de trabajo, con desigual impacto en
los sectores analizados pero en todos ellos de forma relevante.
Lo que sí es común es que en ninguno de ellos las organizaciones de trabajo están
preparadas, para la resolución de conflictos.
Por tanto, como vemos en todos los sectores hemos encontrado una presencia especialmente
significativa de: Estrés y Acoso, y, Burnout , como un estrés continuo e imputado a una mala
organización del trabajo y a un deficiente estilo de mando.
Es el momento, pues, de avistar las soluciones.
Según la ley de Prevención de Riesgos Laborales los trabajadores, y por tanto también los
empleados públicos, tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo. En cumplimiento de ese deber el empresario deberá garantizar la salud de los trabajadores
en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Por lo tanto, desde esa visión integral, los factores
psicosociales cobran día a día una especial relevancia hasta el punto de que en determinadas
profesiones pueden llegar a constituir el principal riesgo potencial, riesgo que por lo tanto debe ser
conocido, evaluado y en su caso controlado.
La evaluación de riesgos psicosociales conlleva implícita la necesidad (o forma parte) de realizar un
análisis del puesto a analizar. El análisis de trabajo, en sentido amplio, o análisis de puesto se puede
definir como “el proceso mediante el cual se obtiene toda la información relevante a un trabajodeterminado que pueda ser útil para un óptimo desempeño del mismo, tanto en lo que se refiere a la
consecución de los objetivos y metas de la organización, como a la seguridad, satisfacción y
comodidad de los operarios” Así pues, el análisis de trabajo permitirá saber qué se hace en un trabajo
determinado, como se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige, lo cual es de especial
relevancia para la elaboración de planes de prevención y de seguridad. Y esto es así en lo referente
tanto a los riesgos físicos como los psicosociales.
Existen diferentes procedimientos de recogida de la información necesaria para realizar un
análisis de trabajo en general y, en concreto, de los riesgos psicosociales de un puesto de
trabajo. Los procedimientos principales son: la entrevista, la observación directa y el
cuestionario estructurado o inventario con datos cuantitativos, cualitativos o ambos.
Este último está basado en los conocimientos o taxonomías ya existentes de información sobre
puestos de trabajo para analizar un puesto de trabajo en concreto, y cuenta con la dos ventajas
principales: 1) elimina posibles sesgos de subjetividad del analista de puestos (sesgo existente116
en los otros dos métodos), y 2) tiene mayor facilidad de distribución, con la economía de tiempo
La intervención psicosocial se basa fundamentalmente en el establecimiento de un diagnóstico
de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser más global.
Diagnóstico implica identificar trastornos que afectan a la situación del trabajador a partir de un
análisis de síntomas, pero no sólo en relación a su personalidad o en el marco de la relación
con otros compañeros o con directivos, sino con la organización del trabajo globalmente
considerada, para aumentar el “control” y la satisfacción.
Pero cuando se habla de intervenir en una empresa para mejorar las condiciones de trabajo
uno de los aspectos cruciales que se plantea es la intervención sobre la dirección. Cualquier
intervención psicosocial requiere la existencia de una buena comunicación que permita el
diálogo entre las partes así como el estilo de mando predominante sea democrático para que
no frene ni prohíba la comunicación. Tanto la comunicación como el estilo de mando son la
base en la que se fundamenta la participación.
Y es desde esta perspectiva cómo ha de entenderse el primordial papel que han de afrontar los
interlocutores sociales mediante los instrumentos de autonomía colectiva, tanto en el plano de
la regulación – convenios y acuerdos colectivos- como de la representación – instrumentación
de los diferentes canales de representación, de personal y sindicales, al servicio de la
seguridad y salud en el trabajo-. Ya hemos hecho referencia al hito que ha supuesto la
incorporación de la gestión preventiva del estrés ocupacional en el ANC -2005, y la creciente
presencia en los convenios colectivos de cláusulas para afrontar una política preventiva del
acoso sexual y el acoso moral en el trabajo, dos formas extremas de violencia en el trabajo. En
este sentido, nos encontramos ante un claro exponente de lo que deberá ser el eje primordial
sobre el que girará el Diálogo Social en esta materia, el fomento de los Acuerdos de Calidad de
Clima Laboral, como ya sucede en otras experiencias europeas, como Alemania e Italia.
Desde el punto de vista de la persona, la participación implica obtener un mayor control de las
condiciones de trabajo y también la posibilidad de desarrollar capacidades que la propia tarea
requiere. Un elemento esencial de la prevención es la formación y la información. Por supuesto
a los/as trabajadores y trabajadoras. Pero también, y en particular, añadiendo una dimensión
organizativa a ese factor personal inexcusable, a los Delegados de Prevención que tienen,
pues, un papel de primer orden en el afrontamiento de esta nueva dimensión, desconocida
todavía en su alcance real pero de extrema relevancia, de la seguridad y salud en el trabajo.117
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesLa intervención en riesgos psicosociales, por tanto, ha de tener en cuenta:
ÂMedidas Organizacionales:
BPromover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del
trabajo.BArticular mecanismos justos participativos y transparentes de selección de
personal y de promoción profesional en la empresa.BEvitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier
caso autoritario y/o paternalista.BIdentificar de forma precisa las funciones de los trabajadores/as, y
especialmente evaluando los posibles conflictos de competencias.ÂBDiseñar canales fluidos de comunicación entre todos los niveles.BIncorporar al reglamento disciplinario el mobbing.Medidas Psicosociales:
BElaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticenBel reconocimiento social de los trabajadores y trabajadoras.BRediseño de tareas, especialmente aquellas especialmente monótonas y/o
repetitivas.BImplantación de una adecuada política de formación que contenga:
- Habilidades para el desarrollo del trabajo.
- Habilidades sociales en comunicación,
asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo.
- Prevención de riesgos laborales, especialmente psicosociales.118
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales119
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales9 RECOMENDACIONES PRÁCTICAS
Los riesgos psicosociales que han sido evaluados en este estudio obligan a finalizar este
informe orientando una serie de medidas que han de ser adoptadas de cara a una sustancial
Los riesgos emergentes de tipo psicosocial como el Mobbing, y el Burnout debe ser prevenido
y tratados como una amenaza real para la salud física y mental de los trabajadores.
Como hemos dicho, hoy en día la mayoría de los trabajadores trabajan a un ritmo frenético, sin
límites de horarios, en tareas repetitivas o con presiones para llegar a un mínimo de
rendimiento, lo que dibuja un ambiente laboral insalubre, pero lo cierto es que se puede tener
un trabajo saludable psicológicamente si en la organización del trabajo permite:
1 Tener el control sobre el propio trabajo, es decir, que el trabajador tenga la oportunidad
de desarrollar sus habilidades, tener suficiente autonomía con capacidad de decisión
sobre las tareas y poseer un control sobre las pausas y ritmo de trabajo.
1 Tener un volumen de trabajo adecuado en relación al tiempo.
1 Disponer del apoyo social adecuado, que los trabajadores se puedan relacionar entre
sí, sentirse apoyados por superiores y mandos intermedios para poder sacar el trabajo
adelante y poder conciliar la vida familiar con la laboral.
1 Disfrutar de recompensas justas por el trabajo realizado, es decir, tener un salario
digno, estabilidad, posibilidad de promocionar, realizar tareas adecuadas a la
cualificación profesional, ni por encima ni por debajo de nuestras capacidades, tener
respeto, reconocimiento y apoyo por el trabajo realizado y recibir un trato justo.
1 Proporcionar la información necesaria para realizar el trabajo, y de forma clara y
precisa para procurar una correcta definición del rol.
1 Identificar las necesidades formativas de los trabajadores tanto en materia de gestión
del trabajo como de prevención.
1 Diseñar planes de formación en orden a las necesidades identificadas.120
Una de las reglas prioritarias para reducir el estrés laboral es promover el cambio en las
condiciones de trabajo y esto se consigue:
1 Asegurando que las responsabilidades laborales son acordes con la capacidad del
1 Definiendo claramente las funciones y responsabilidades del trabajador.
1 Mejorando la comunicación tanto entre compañeros como con superiores.
1 Promoviendo oportunidades de interacción social entre los trabajadores.
1 Estableciendo horarios de trabajo compatibles con las demandas y responsabilidades
de los trabajadores fuera del trabajo.
1 Realizando Reconocimientos médicos específicos adaptados al puesto de trabajo y al
trabajador y que incluyan los riesgos psicosociales.La organización del trabajo ha de considerar la
autonomía y la responsabilización profesional y ha
de evitar el trabajo poco variado y repetitivo.El proceso necesario para iniciar un programa de prevención contendría los siguientes pasos:
Å Identificar el problema: el absentismo laboral o la presencia de algunas enfermedades
nos pueden dar una idea de la situación de estrés laboral por lo que es conveniente:
oMantener entrevistas y contacto directo con los trabajadores.oHacer encuestas de satisfacción.oMedir la percepción de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo.Å Diseñar instrumentos de intervención:
oLocalizar los factores de riesgo psicosocialoProponer y priorizar estrategias de intervención.121
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos PsicosocialesoEstablecer protocolos de actuación ante casos de violencia, tanto física como
psicológica.oComunicar los planes de intervención y los protocolos a los trabajadores.Å Evaluar la intervención:
oRealizar evaluaciones a corto y largo plazo.oMedir la percepción de los trabajadores de las condiciones de trabajo, estrés,
satisfacción y salud.oIncluir medidas objetivas.El proceso de prevención del riesgo psicosocial
no termina con la evaluación sino que debe ser
un proceso continuo.122
Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesObservatorio Permanente de Riesgos Psicosociales.-BIBLIOGRAFÍA-Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la
muerte?. Comisión Europea. Dirección General V de Empleo y Asuntos Sociales.
Unidad D.6. (1999)-El Estrés Laboral: una perspectiva individual y colectiva. José M. Peiró. Prevención,
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Martín Daza y Clotilde Nogareda).-Nota Técnica de Prevención nº 439 del INSHT sobre “Prevención del estrés:
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Observatorio Permanente Riesgos PsicosocialesAll pages:2345678910111213151617182021222325262728293031323334353637394041424344454647484951525354555657585960616263646566676869707172737475767778798082838485868788909192939495979899100101102103105106107108109110111112113114115116117118120121122123InfoSaveLikeShareDownloadMorehttp://ugtmichelin.es/wp-content/documentos/salud_laboral/Informe_2006 Published on Sep 18, 2010 http://ugtmichelin.es/wp-content/documentos/salud_laboral/Informe_2006.pdfmedioticFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore

References: artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 16
 Artículo 6
 artículo 37
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39
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