Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-27-03-2017-17-sa-806-16/
Timestamp: 2019-11-19 21:32:56+00:00

Document:
LAG Hessen, 27.03.2017 – 17 Sa 806/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 27.03.2017 – 17 Sa 806/16
Ruhezeiten des fliegenden Personals können auch mit Urlaub oder wegen Arbeitszeitreduzierung gewährten freien Tagen zusammentreffen.
Zur Unwirksamkeit von AGB, wonach ein monatlicher Betrag des Gehalts zum Zwecke der Ersatzbeschaffung von Dienstkleidung auf ein sog. “Kleiderkonto” eingestellt und nicht ausgezahlt wird
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2016, 24 Ca 9318/15, und die Anschlussberufung der Beklagten werden – soweit der Rechtsstreit nicht durch Teil8Vergleich vom 27. März 2017 erledigt wurde – zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 9/10 und die Beklagte zu 1/10.
Für die Klägerin wird die Revision zugelassen, für die Beklagte wird sie nicht zugelassen.
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, Ruhezeiten außerhalb von genehmigten Urlaubszeiten oder sog. Teilzeittagen zu planen, sowie um Zahlungsansprüche im Zusammenhang mit dem Einbehalt von sog. Kleidergeld. Wegen des erstinstanzlich unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 127 bis 132 d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Beklagte durch am 19. April 2016 verkündetes Urteil, 24 Ca 9318/15, unter Klageabweisung im Übrigen verurteilt, an die Klägerin 478,56 € netto nebst Zinsen zu zahlen. Zur Begründung hat es, soweit für das Berufungsverfahren noch von Interesse, im Wesentlichen ausgeführt: Der Klageantrag zu 1. sei begründet. Soweit die Beklagte von Januar 2012 bis Dezember 2015 monatlich 9,97 € netto von der Vergütung der Klägerin einbehalten habe, stehe ihr kein entsprechender aufrechenbarer Gegenanspruch zu. Soweit sie sich darauf berufe, gemäß Ziffer 2 des Arbeitsvertrages der Parteien i.V.m. der Regelung in OM-A 14.2.3 zum Abzug des Kleidergeldes berechtigt zu sein, sei die Klausel gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB unwirksam, da sie die Klägerin unangemessen benachteilige. Die Regelung genüge nicht dem Transparenzgebot. Im Feststellungsantrag (erstinstanzlicher Klageantrag zu 3.) sei die Klage dagegen unbegründet. Die Beklagte könne Ruhezeiten mit Urlaub und Teilzeittagen “verrechnen”. Hieran habe sich auch nach Inkrafttreten der VO (EU) Nr. 83/2014 nichts geändert. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 133 bis 140 d.A.) verwiesen.
Dieses Urteil wurde beiden Parteien jeweils am 3. Juni 2016 zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am 28. Juni 2016 und die Beklagte hat hiergegen am 29. Juni 2016 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung der Klägerin ist nach aufgrund am 27. Juli 2016 eingegangenen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 5. September 2016 am 5. September 2016 eingegangen und wurde der Beklagten am 8. September 2016 zugestellt. Die Berufungsbegründung der Beklagte ist nach aufgrund Antrags vom 27. Juli 2016 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 4. Oktober 2016 am 4. Oktober 2016 eingegangen.
Die Klägerin hält unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags daran fest, die Beklagte sei nicht befugt, Ruhezeiten mit Urlaubs- oder Teilzeittagen zu verrechnen. Die vom Arbeitsgericht zur Begründung herangezogene Kammerentscheidung (Hess. LAG 1. November 2010 – 17 Sa 968/10) beziehe sich auf die Regelungen im Flugbetriebshandbuch der Beklagten bzw. der EU-OPS 1.1095 Nr. 1.13. Diese Vorschrift sei jedoch nicht mehr geltendes Recht, so dass die im Urteil vom 1. November 2010 aufgestellten Grundsätze nicht herangezogen werden könnten. Denn nach den Regelungen der seit dem 18. Februar 2016 geltenden VO (EU) Nr. 83/2014 sei die Beklagte verpflichtet, die Ruhezeiten der Klägerin als Bestandteil des jeweiligen Umlaufs im Voraus so festzulegen, dass ausreichende Erholungsmöglichkeit bestehe und das Ermüdungsrisiko nicht noch verstärkt, sondern minimiert werde. Ruhezeiten müssten ausdrücklich geplant und festgelegt werden und seien Bestandteil des vom Luftfahrtunternehmer zu planenden Umlaufs. Der Ruhezeitraum umfasse danach den Zeitraum im Anschluss und vor dem Dienst, in dem die Klägerin als Besatzungsmitglied frei von Dienst, Bereitschaft und Reserve sei, sowie die Zeit vor dem Umlauf. Die einzuhaltenden Ruhezeiten dürften nicht unterbrochen werden, das Crewmitglied müsse von sämtlichen dienstlichen Verpflichtungen frei sein. Die fest geplante und gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit vor und nach einem Umlauf sei daher nicht mit Urlaub gleichzusetzen. Freistellungen nach dem BUrlG und Freistellung nach anderen Tatbeständen schlössen sich regelmäßig gegenseitig aus. Indem die Beklagte in Einzelfällen der Klägerin zwingend zustehende Ruhezeiten mit Urlaubstagen verrechnet habe, habe sie deren Urlaubsanspruch in unzulässiger Weise verkürzt. Auch verstoße sie gegen ihre Verpflichtungen bzgl. des “sudden fatigue risk managements”, wenn sie die Ruhezeiten in den Urlaub verlege. Die Klägerin verweist darauf, während der Ruhezeiten, vor dem oder im Anschluss an den Dienst bestünden für sie erweiterte Nebenpflichten, so dass sie gerade nicht frei über die Möglichkeit verfügen könne, sich ihren subjektiven Vorstellungen entsprechend zu entspannen.
Soweit die Beklagte zur Zahlung von 478,56 € netto nebst Zinsen verurteilt wurde, verteidigt die Klägerin die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags. Sie vertritt auch die Auffassung, die Einbeziehung der OM-A in Bezug auf die Kleidergeldregelung sei auch überraschend i.S.d. § 305 c BGB. Die Regelung über die Beteiligung an den Kosten des Kleiderkontos sei in der über 800 Seiten starken OM-A inmitten von Sicherheitsvorschriften versteckt und stehe in einem systematischen Zusammenhang, in dem der Vertragspartner sie nicht zu erwarten brauche. Die dynamische Verweisung auf die jeweils gültigen Dienstvorschriften, womit auch der Verweis auf die OM-A erfasst sei, verstoße ferner gegen §§ 308 Nr. 4, 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da sie der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht einräume. Die dynamische Verweisung stelle einen unzulässigen einseitigen Änderungs- und Widerrufsvorbehalt dar. Die Bezugnahmeklausel i.V.m. der Regelung in OM-A 14.2.3 verstoße ferner gegen das Transparenzgebot. Sonstige Rechtsgrundlagen für den Abzug eines “Kleidergeldes” bestünden nicht.
Wegen der Einzelheiten ihres Vortrags wird auf ihre Berufungsbegründung vom 5. September 2016 (Bl. 174 f d.A.) und die Schriftsätze vom 10. Januar 2017 (Bl. 229 f d.A.) und vom 14. März 2017 (Bl. 247 f d.A.) verwiesen.
Nachdem die Parteien hinsichtlich des mit Klageantrag zu 2. verfolgten Zahlungsanspruchs einen Teil-Vergleich geschlossen haben,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2016, 24 Ca 9318/15, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, in genehmigte Urlaubszeiten oder Teilzeittage fallende Ruhezeiten als Ruhezeiten zu planen, die weder mit dem Urlaubsanspruch noch mit dem Teilzeitanspruch verrechnet werden dürfen.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2016, 24 Ca 9318/15, die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Beklagte hat im Verhandlungstermin vom 27. März 2017 klargestellt, ihre Berufung solle als Anschlussberufung behandelt werden.
Die Beklagte hält unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens daran fest, gemäß der Regelung in OM-A 14.2.3 zum monatlichen Abzug eines sog. Kleidergeldes berechtigt zu sein. Die Regelungen im Flugbetriebshandbuch seien als verbindliche Regelungen Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Die angefochtene Entscheidung gehe zu Unrecht davon aus, der Mitarbeiter habe keine Angaben darüber, welche Kosten gemeint seien und in welcher Höhe diese anfallen. Entsprechende Informationen könnten über e-Base eingeholt werden. Sie könne auch nicht einseitig über die Festlegung der Kleidergeldbeträge entscheiden. Diese würden vielmehr mit dem Mitbestimmungsgremium “Dienstbekleidungsausschuss” abgestimmt.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung, soweit das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag abgewiesen hat. Durch die seit dem 8. Februar 2016 geltende VO (EU) Nr. 83/2014 sei keine Änderung der Rechtslage eingetreten. Einhaltung von Ruhezeiten sei keine Freistellung; eine Verkürzung des Urlaubsanspruchs liege nicht vor. Auch das sog. “sudden fatique risk management” verbiete nicht Ruhezeiten während Urlaubs oder wegen Arbeitszeitreduzierung freier Tage.
Wegen der Einzelheiten ihres Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 4. Oktober 2016 (Bl. 204 f d.A.) verwiesen.
A. I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2016, 24 Ca 9318/15, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
II. 1. Die Berufung der Beklagten ist dagegen unstatthaft, da sie weder vom Arbeitsgericht gemäß § 64 Abs. 2 lit. a ArbGG zugelassen wurde noch der Beschwerdewert des § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG erreicht ist noch ein Fall des § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG vorliegt.
2. a) Die damit unzulässige Berufung der Beklagten ist jedoch in eine zulässige Anschlussberufung i.S.d. § 524 ZPO umzudeuten. Denn auch im Verfahrensrecht gilt entsprechend § 140 BGB der Grundsatz, dass eine fehlerhafte Prozesshandlung in eine zulässige und wirksame Prozesshandlung umzudeuten ist, wenn deren Voraussetzungen eingehalten sind, die Umdeutung dem mutmaßlichen Parteiwillen entspricht und kein schutzwürdiges Interesse des Gegners entgegensteht (vgl. BAG 18. März 2014 – 3 AZR 952/11 – BAGE 147, 291; LAG Rheinland.Pfalz 13. März 2014 – 2 Sa 96/13 – n.v., juris).
b) Die Umdeutung entspricht dem Willen der Beklagten. Dies hat sie im Termin klargestellt. Ein schutzwürdiges Interesse der Klägerin, das ausnahmsweise einer Umdeutung entgegenstehen könnte, ist nicht ersichtlich. Die formellen Voraussetzungen des § 524 ZPO sind gewahrt, denn die Anschlussberufung wurde vor Ablauf der verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist nach § 524 Abs. 2 ZPO i.V.m. § 66 Abs. 1 Satz 3 und 5 ArbGG eingelegt und begründet.
B. Die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten sind jeweils unbegründet.
I. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zu Recht und mit zutreffenden Gründen abgewiesen. Es wird festgestellt, dass die Kammer den entsprechenden Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils (III. der Entscheidungsgründe, Bl. 138 f d.A.), folgt, § 69 Abs. 2 ArbGG. Dies erfolgt mit der Maßgabe, dass die Kammer nicht uneingeschränkt der Einschätzung folgt, die Ruhezeit sein nunmehr vollständig formell dem Umlauf zugeordnet. Ergänzend und im Hinblick auf die Ausführungen in der Berufung ist nur noch folgendes auszuführen:
1. Nach der Rspr. der Kammer (Hess. LAG 17. Oktober 2010 – 17 Sa 968/10 – n.v., juris) werden die für Kabinenmitarbeiter nach § 4, 4. Abschnitt MTV Nr. 2 vorgeschriebenen Ruhezeiten auch durch Urlaubserteilung eingehalten. Nichts anderes gilt, wenn Ruhezeiten in sonstige arbeitsfreie Tage wie sog. Teilzeittage fallen. Hieran hält die Kammer fest. Der Umstand, dass inzwischen die Verordnung (EU) Nr. 83/2014 der Kommission vom 29. Januar 2014 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 965/2012 zur Festlegung technischer Vorschriften und von Verwaltungsverfahren in Bezug auf den Flugbetreib gemäß der Verordnung (EG) Nr. 216/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates (VO (EU) Nr. 83/2014) in Kraft getreten ist, führt zu keiner anderen Beurteilung.
a) Die Rspr. der Kammer beruht zunächst auf der Überlegung, dass auch im Bereich des ArbZG anerkannt ist, dass Ruhezeiten i.S.d. § 5 ArbZG auch durch Urlaubsgewährung und sonstige Zeiten der Arbeitsbefreiung eingehalten werden können (BAG 13. Februar 1992 – 6 AZR 638/89 – AP AZO § 12 Nr. 13 (noch zu § 12 AZO); Anzinger/Koberski, ArbZG, 4. Aufl., § 5 Rdnr. 25; Schliemann, ArbZG, 3. Aufl., § 5 Rdnr. 13; Baeck/Deutsch, ArbzG, 3. Aufl., § 5 Rdnr. 16). Hieran hat sich nichts geändert.
b) Die Rspr. der Kammer beruht ferner auf der Überlegung, dass der Ruhezeitbegriff für das fliegende Personal eines Luftverkehrsunternehmens sich nicht von dem dem ArbZG zugrunde liegenden unterscheidet. Die Kammer hat dies auf der Grundlage des MTV Nr. 1a und der Bestimmungen des Anhangs III (OPS) der VO (EWG) Nr. 3922/91, geändert durch VO (EG) Nr. 859/2008 begründet.
aa) Hieran hat sich durch das Inkrafttreten des MTV Nr. 2 und der VO (EU) Nr. 83/2014 nichts geändert.
(1) § 4, 4. Abschnitt A Abs. 1 MTV Nr. 2 definiert Ruhezeit nach wie vor und identisch wie die Vorgängerregelung im MTV Nr. 1b als eine zusammenhängende Zeit von mindestens 10 Stunden, während der ein Mitarbeiter von Dienstleistungen jeglicher Art befreit ist.
(2) Anhang III, Abschnitt Q der VO (EG) Nr. 859/2008 definiert in OPS 1.1095 Nr. 1.13 als Ruhezeit: Festgelegter ununterbrochener Zeitraum, in dem das Besatzungsmitglied von allen dienstlichen Verpflichtungen befreit und nicht in Bereitschaft auf dem Flughafen ist.
(3) Der durch Anhang II der VO (EU) Nr. 83/2014 in Anhang III der VO (EU) Nr. 965/2012 – also einem anderen Regelungszusammenhang – eingefügte Teilabschnitt FTL definiert in ORO.FTL.105 Begriffsbestimmungen (in der Folge ORO.FTL.105) unter Nr. 21 als Ruhezeit (rest period): Ein fortlaufender, ununterbrochener und festgelegter Zeitraum in Anschluss an den Dienst oder vor dem Dienst, in dem das Besatzungsmitglied frei von Dienst, Bereitschaft oder Reserve ist.
(4) Qualitative Unterschiede zwischen OPS 1.1095 Nr. 1.13 und ORO.FTL. 105 Nr. 21 bestehen nicht. Beide Definitionen entsprechen vielmehr dem formalen Verständnis des Begriffs der Ruhezeit auch nach dem ArbZG, wonach Ruhezeit der Zeitraum zwischen Ende der täglichen Arbeitszeit und Beginn der nächsten täglichen Arbeitszeit bzw. die Zeit zwischen zwei Arbeitsschichten ist (Anzinger/Koberski, a.a.O., § 5 Rdnr. 5; Baeck/Deutsch, a.a.O., § 5 Rdnr. 6). Von daher bestehen nach wie vor keine Unterschiede zum Ruhezeitbegriff des ArbZG, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer ist auch dann von Dienstleistungen jeglicher Art bzw. von allen dienstlichen Verpflichtungen befreit, wenn ihm Erholungsurlaub gewährt wird bzw. wenn er im Rahmen der Arbeitszeitverkürzung wegen Teilzeitbeschäftigung zu gewährende freie Tage in Anspruch nimmt.
bb) Der Verweis der Klägerin auf während des Urlaubs oder auch während sog. “Teilzeittage” bestehende Nebenpflichten überzeugt nicht. Auch hierzu hat die Kammer in ihrer Rspr. bereits darauf hingewiesen, dass auch für andere Arbeitnehmer zwar keine “Erholungsverpflichtung” besteht, aber trotz selbstbestimmter Nutzung der Freizeit gleichermaßen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, ihr außerdienstliches Verhalten so einzurichten, dass die ordnungsgemäße dienstliche Tätigkeit nicht unmöglich gemacht wird. Dies gilt auch während des Urlaubs bezüglich der ordnungsgemäßen Arbeitsaufnahme nach Urlaubsende. Nichts anderes gilt für außerdienstliches Verhalten während aufgrund Arbeitszeitverkürzung gewährter freier Tage.
(1) Das heißt zum einen: Es ist bereits dem Ansatz der Klägerin nicht zu folgen, während der Ruhezeit würden sie andere dienstliche Verpflichtungen treffen als während des Urlaubs oder während der Arbeitsbefreiung infolge Teilzeitbeschäftigung. Auch während des Urlaubs hat die Klägerin die Nebenpflicht, die Arbeitsaufnahme nach Urlaubsende nicht durch ihr Urlaubsverhalten zu beeinträchtigen.
(a) Ruhezeit zeichnet sich definitionsgemäß – jedenfalls auf der Grundlage von OPS 1.1095 Nr. 1.13 – gerade dadurch aus, dass eben keine dienstlichen Verpflichtungen bestehen.
(b) Die von der Klägerin genannten Verpflichtungen stellen dementsprechend auch keine dienstlichen Verpflichtungen dar, sondern außerdienstliche Nebenpflichten, die sie nicht nur während der Ruhezeit, sondern auch während des Urlaubs und während freier Tage wegen Arbeitszeitreduzierung treffen. Die Existenz derartiger außerdienstlicher Nebenpflichten ist daher nicht geeignet, Urlaubscharakter und/oder Arbeitsbefreiung wegen Arbeitszeitverkürzung in Frage zu stellen.
(2) Zum anderen bezieht sich die Klägerin im Rechtsstreit gerade auf die Definition in ORO.FTL.105 Nr. 21. Diese Definition stellt aber überhaupt nicht auf eine Befreiung von “dienstlichen Verpflichtungen ab”, sondern im Rahmen einer konkreteren Definition darauf, dass das Besatzungsmitglied frei von Dienst, Bereitschaft und Reserve ist.
In der Ruhezeit ist die Klägerin aber weder im Dienst noch in Bereitschaft oder Reserve, wobei Dienst (duty) nach ORO.FTL.105 Nr. 10 definiert ist als: Alle Aufgaben, die ein Besatzungsmitglied für den Betreiber wahrzunehmen hat, darunter Flugdienst, administrative Aufgaben, Erteilung von oder Teilnahme an Schulungen und Überprüfungen, Positionierung und bestimmte Elemente von Bereitschaftsdiensten. Derartige Aufgaben werden während der Ruhezeit nicht erbracht.
cc) Der Hinweis der Klägerin, Ruhezeiten seien Bestandteile des von der Beklagten zu planenden Umlaufs, überzeugt nicht und ist in dieser pauschalen Form unzutreffend.
(1) ORO.FTL.105 Nr. 22, auf den sich die Klägerin insoweit bezieht, lautet: “Umlauf” (rotation): ein Dienst oder eine Abfolge von Diensten, darunter mindestens ein Flugdienst, und Ruhezeiten außerhalb der Heimatbasis, beginnend an der Heimatbasis und endend mit der Rückkehr zur Heimatbasis für eine Ruhezeit, wo der Betreiber nicht mehr für die Unterbringung des Besatzungsmitglieds verantwortlich ist.
(2) Das heißt: Auch nach ORO.FTL.105 Nr. 22 beginnt der Umlauf mit dem Dienst ab Heimatbasis und endet mit der Rückkehr zur Heimatbasis für eine Ruhezeit. Zum Umlauf gehören mithin einzuplanende Ruhezeiten außerhalb der Heimatbasis während des Dienstes bzw. der Abfolge von Diensten. Nicht dazu gehören dagegen bereits definitionsgemäß Ruhezeiten an der Heimatbasis vor Antritt und/oder nach Beendigung des Dienstes bzw. der Abfolge von Diensten. Urlaub und/oder Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage wird aber an der Heimatbasis gewährt und nicht während des Dienstes bzw. der Abfolge von Diensten. Ruhezeiten, wie sie in ORO.FTL 105 Nr. 22 erwähnt sind, also “Ruhezeiten außerhalb der Heimatbasis” können damit definitionsgemäß überhaupt nicht während des Urlaubs oder an sog. “Teilzeittagen” stattfinden.
dd) Aus ORO.FTL.105 Nr. 23 lässt sich entgegen der Auffassung der Klägerin nichts ableiten. Diese Begriffsbestimmung betrifft den “einzelnen dienstfreien Tag” im Sinne der sog. Ortstage nach Klausel 9 des Anhangs der RL 2000/79/EG, definiert diese und stellt klar, dass diese die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten einschließen können.
Dies spricht zunächst dafür, dass die wegen Arbeitszeitverkürzung zu gewährenden zusätzlichen freien Tage ebenfalls die Ruhezeiten einschließen können und enthält des Weiteren hinsichtlich des in ORO.FTL.105 überhaupt nicht geregelten oder definierten Urlaubs gerade keine Aussage.
2. Aus welchen Gründen ein Verstoß gegen Pflichten der Beklagten im Zusammenhang mit dem sog. Fatigue Risk Management (FRM, Ermüdungsrisikomanagement) gemäß ORO. FTL.120 vorliegen könnte, ist nicht nachvollziehbar dargelegt und auch sonst nicht ersichtlich.
II. Die Anschlussberufung der Beklagten ist unbegründet.
Der Klägerin steht gegenüber der Beklagten ein restlicher Vergütungsanspruch in Höhe von 478,56 € netto (jeweils 9,97 € netto für die Monate Januar 2012 bis Dezember 2015) zu. Der Anspruch ist nicht gemäß §§ 387, 389 BGB erloschen, denn der Beklagten stand gegenüber der Klägerin kein aufrechenbarer Gegenanspruch zu. Die Klägerin ist nicht verpflichtet, sich gegenüber der Beklagten zu 50 % an dem sog. Jahresbudget für Ersatzbeschaffung von Dienstbekleidung zu beteiligten. Auch dies hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung entschieden. Auch insoweit folgt die Kammer den entsprechenden Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils (I. der Entscheidungsgründe, Bl. 133 bis 137 d.A.), § 69 Abs. 2 ArbGG, wobei ergänzend noch folgendes auszuführen ist:
1. Eine gesetzliche Verpflichtung der Klägerin, sich in monatlichen Raten an einem hälftigen Jahresbudget für Ersatzbeschaffung von Dienstkleidung zu beteiligen, besteht nicht.
In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob die Klägerin ggf. die Kosten für Ersatzbeschaffung von Dienstkleidung zu tragen hat, ggf. anteilig, oder ob ihr nach § 670 BGB Aufwendungsersatzansprüche gegenüber der Beklagten zustehen könnten (vgl. hierzu BAG 13. Februar 2003 – 6 AZR 536/01 – AP AVR Caritasverband § 21 Nr. 1; BAG 13. Februar 2007 – 1 ABR 18/06 – AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 40; LAG Niedersachsen 16. Juli 2007 – 9 Sa 1894/06 – LAGE BGB 2002 § 307 Nr. 13a). Denn der Lohneinbehalt von 9,97 € netto monatlich erfolgte nicht zur Erstattung der Kosten für eine tatsächlich erfolgte Ersatzbeschaffung, sondern zur Bedienung des sog. Kleiderkontos für etwaige künftige Ersatzbeschaffungen. Hierfür existieren keine gesetzlichen Regelungen.
2. Tarifvertragliche Vorschriften oder solche aus einer (ggf. freiwilligen) Betriebsvereinbarung existieren ebenfalls nicht.
a) Der MTV Nr. 2 enthält hierzu keine Regelung.
(1) Nach § 12 Abs. 1 MTV Nr. 2 sind die Arbeitnehmer verpflichtet, während der Ausübung des Dienstes eine Dienstbekleidung zu tragen, wobei deren Art und Form nach § 12 Abs. 2 MTV Nr. 2 in einer Dienstbekleidungsordnung vorgeschrieben werden soll und die Beklagte den Mitarbeitern die in der Dienstbekleidungsordnung festgelegten Zuschüsse zu gewähren hat.
(a) Eine Dienstbekleidungsordnung existiert nicht, wird jedenfalls von der für den geltend gemachten Anspruch darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten nicht behauptet.
(b) Sollte die Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung vom 1. Mai 2004 gemeint sein, enthält diese keine Regelung über Kostentragung.
b) Soweit aus § 12 Abs. 3 MTV Nr. 2 der Schluss gezogen werden sollte, über den dort genannten Zuschuss hinaus habe der Arbeitnehmer die Kosten zu tragen, bleibt offen, ob dem zu folgen ist. Hierauf kommt es vorliegend nicht an, denn es geht nicht um Kostentragung der Klägerin für erfolgte Beschaffung oder Ersatzbeschaffung, sondern um Abführung von Gehaltsbestandteilen auf ein sog. Kleiderkonto für künftige Ersatzbeschaffungen.
c) Die Betriebsvereinbarung vom 1. Mai 2004 enthält hierüber wie bereits dargelegt ebenfalls keine Regelungen. Weitere Betriebsvereinbarungen, die eine entsprechende Verpflichtung der Klägerin regeln, existieren nicht.
3. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen existieren ebenfalls nicht.
a) Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 15. März 1996 enthält unter Nr. 6 zwar eine Regelung, wonach die Klägerin zum Tragen einer Dienstbekleidung nach Maßgabe der jeweiligen Trageordnung verpflichtet ist.
b) Die Existenz einer gesonderten Trageordnung ist jedoch nicht dargelegt. Wäre eine solche dargelegt, ist in Nr. 6 des Arbeitsvertrages lediglich die Verpflichtung zum Tragen der Dienstbekleidung geregelt, nicht die Verpflichtung zum Bezahlen der Dienstbekleidung nach einer Trageordnung oder zur Bedienung eines Kleiderkontos, um hieraus künftig Ersatzbeschaffung zu finanzieren.
c) Sollte mit Trageordnung § 3 der BV Dienstbekleidung gemeint sein, enthält diese keine Kostenregelung.
4. Die Bezugnahmeklausel in Nr. 2 des Arbeitsvertrages auf die Regelungen des Flugbetriebshandbuchs der Beklagten, OM-A, ist insoweit unwirksam, als sie auf OM-A 14.2.3 und die dort geregelte Verpflichtung verweist, sich durch monatlichen Gehaltsabzug zu 50 % am sog. Jahresbudget des Kleiderkontos zu beteiligen.
a) Dass es sich bei dem Vertrag vom 15. März 1996 um einen Formulararbeitsvertrag handelt und AGB vorliegen, hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt und begründet. Einwendungen hiergegen werden auch nicht erhoben. Zutreffend ist auch, dass es sich bei dem Flugbetriebshandbuch der Beklagten um Dienstvorschriften im Sinne der Bezugnahmeklausel handelt.
b) Die Kammer hat Bedenken, ob OM-A 14.2.3 gemäß § 305c Abs. 1 BGB überhaupt Vertragsbestandteil wurde. Bedenken bestehen durchaus, als mit einer Regelung über eine Kostenbeteiligung im Rahmen eines Kleiderkontos nicht an einer versteckten Stelle in einem anderen Zwecken dienenden Flugbetriebshandbuch zu rechnen ist.
c) Dies kann letztlich offen bleiben, denn die Klausel benachteiligt die Klägerin unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
aa) Dies folgt wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt bereits aus dem Verstoß gegen das Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die hiergegen von der Beklagten vorgebrachten Argumente überzeugen nicht.
(1) Die Beklagte verweist darauf, aus der Regelung ergebe sich, dass sich der Mitarbeiter mit 50 % in 12 Raten per Gehaltsabzug am Betrag des Jahresbudgets beteilige. Hiermit ist nicht dargelegt, dass die Höhe dieses Betrages erkennbar ist.
(2) Die Beklagte verweist ferner darauf, die Klägerin kenne das Jahresbudget, teilt aber nicht mit, woher diese Kenntnis stammt. Aus der in Bezug genommenen Regelung in OM-A 14.2.3 kann dies jedenfalls nicht entnommen werden.
(3) Die Beklagte verweist ferner darauf, die Regelung des OM-A 14.2.3 werde in e-Base wiederholt und der Betrag des Jahresbudgets werde dort beziffert. Dies führt nicht zu Transparenz.
(a) Eine klare und verständliche Bestimmung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB setzt voraus, dass die Regelung die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen soweit erkennen lässt, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann, wobei bei der Bewertung der Transparenz einer Vertragsklausel auf die Erwartungen und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen ist (BGH 9. April 2014 – VIII ZR 404/12 – BGHZ 200, 362).
(b) Es ist nicht dargelegt, aufgrund welcher Umstände ein durchschnittlicher Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erkennen könnte, das Jahresbudget des Kleiderkontos werde sich für weibliche Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgrund welcher Entscheidung welcher hierzu berufener Personen in welcher Größenordnung bewegen. Dass diese Beträge irgendwann im Intranet der Beklagten veröffentlicht werden, ist weder aus dem Arbeitsvertrag vom 15. März 1996 noch aus OM-A 14.2.3 ersichtlich noch führt dies zu Transparenz bei Vertragsschluss.
(4) Die Beklagte verweist ferner darauf, die im Intranet veröffentlichten Beträge würden jeweils mit dem “Mitbestimmungsgremium Dienstbekleidungsausschuss (DBA)” abgestimmt. Abgesehen davon, dass nicht erkennbar ist, welcher Träger personalvertretungsrechtlicher Rechte hierbei im Rahmen welchen Mitbestimmungsrechts beteiligt wird, dass der TV PV vom 15. November 1972 jedenfalls explizit ein “Mitbestimmungsgremium Dienstbekleidungsausschuss DBA” nicht kennt, dass nicht erkennbar ist, hierbei könnte es sich womöglich um einen nach §§ 37 Abs. 3, 23 TV PV gebildeten Ausschuss handelt, dass auch nicht erkennbar ist, in welcher Form die “Abstimmung” mit dem “Mitbestimmungsgremium” stattfindet, ändert dies nichts daran, dass jedenfalls für die Klägerin als durchschnittliche Vertragspartnerin der Beklagten bei Vertragsschluss nicht erkennbar ist, ob sich die Beklagte die Möglichkeit offen halten will, das sog. Jahresbudget zu erhöhen und damit die der Klägerin auszuzahlende Vergütung weiter zu kürzen, ggf. bis zu welcher Höhe. Auch hierauf – und nicht auf die Frage der Mitbestimmung – stützt die angefochtene Entscheidung die Begründung der Intransparenz i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
bb) Die Regelung in OM-A 14.2.3 benachteiligt die Klägerin ferner unangemessen, weil die Verpflichtung zum Tragen der Dienstkleidung im ausschließlichen Interesse der Beklagten liegt, eine private Nutzung der Uniform auf den Weg vom und zum Dienst und auf Besuche von Speiserestaurants unmittelbar vor Antritt oder nach Beendigung des Flugdienstes beschränkt ist (§ 3 Abs. 1 BV Dienstbekleidung), sie damit keinen nennenswerten Gebrauchsvorteil bietet und darüber hinaus der monatliche Abzug vom Gehalt – so jedenfalls nach der Regelung in OM-A 14.2.3 – auch in den Monaten stattfindet, in denen der Arbeitnehmer beispielsweise wegen Erkrankung oder wegen Urlaubs die Uniform nicht nutzt und sie daher auch keinem ggf. irgendwann zu Neuanschaffung führendem Verschleiß ausgesetzt ist (vgl. hierzu LAG Niedersachsen 16. Juli 2007 – 9 Sa 1894/06 – a.a.O.; ErfK/Preis, 17. Aufl., §§ 305 . 310 BGB, Rdnr 82a; offen gelassen in BAG 17. Februar 2009 – 9 AZR 676/07 – AP ZPO § 850 Nr. 16). OM-A 14.2.3 regelt jedenfalls nicht, dass der Gehaltsabzug in den Monaten unterbleibt, in denen der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit oder Urlaubs keine Arbeitsleistungen erbringt und Entgeltfortzahlung oder Urlaubsentgelt bezieht.
cc) Die Regelung in OM-A 14.2.3 benachteiligt die Klägerin ferner, da sie mit wesentlichen Grundgedanken der Regelung, von der abgewichen wird, nicht vereinbar ist, § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Denn die Regelung enthält eine sog. Lohnverwendungsklausel. Durch den vorgesehenen Abzug eines bestimmten Betrages wird den Arbeitnehmern vorgeschrieben, wie sie einen Teil ihrer Vergütung zu verwenden haben. Dies ist grundsätzlich unzulässig, denn die Regelung führt im Ergebnis dazu, dass der Arbeitnehmer in seiner grundsätzlich zustehenden Freiheit eingeschränkt wird, über ihre Vergütung nach freiem Belieben verfügen zu können (BAG 1. Dezember 1992 – 1 AZR 260/92 – AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 20). Eine andere Wertung scheidet aus, da die Arbeitnehmer die Kleidung gerade nicht nach Belieben auch privat nutzen dürfen.
dd) Ob die Verweisung auf die OM-A 14.2.3 in der Bezugnahmeklausel schließlich auch deshalb unwirksam ist, weil die Regelung nicht darauf abstellt, ob die – hier offensichtlich nicht beeinträchtigten – Pfändungsgrenzen nach §§ 850 ff ZPO im Einzelfall eingehalten sind (hierzu BAG 17. Februar 2009 – 9 AZR 676/07 – a.a.O.), lässt die Kammer offen.
Für die Klägerin ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen. Für die Beklagte besteht kein Zulassungsgrund.
LAG Hessen, 27.03.2017 – 7 Sa 200/16 LAG Hessen, 22.03.2017 – 6 Sa 29/17

References: § 307
 § 305
 § 64
 § 64
 § 64
 § 524
 § 140
 § 524
 § 524
 § 66
 § 69
 § 4
 § 5
 § 12
 § 12
 § 5
 § 5
 § 5
 § 4
 § 5
 § 5
 § 69
 § 670
 § 21
 § 87
 § 307
 § 12
 § 12
 § 12
 § 3
 § 305
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 850
 § 307
 § 87
 § 72