Source: http://gonzaleztorresabogados.blogspot.com/2020/03/es-motivo-de-despido-procedente-las.html
Timestamp: 2020-04-08 12:09:56+00:00

Document:
Gonzalez Torres Abogados: Es motivo de despido procedente las ofensas verbales, injurias, insultos y amenazas al empresario, los compañeros de trabajo, o los familiares que convivan con unos y otros.
Es motivo de despido procedente las ofensas verbales, injurias, insultos y amenazas al empresario, los compañeros de trabajo, o los familiares que convivan con unos y otros.
A) La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife, sec. 1ª, de 5 de marzo de 2018, nº 217/2018, rec. 522/2017, estima que se consideran sancionables los comportamientos ofensivos para el empresario, los compañeros de trabajo, o los familiares que convivan con unos y otros, siéndolo así, entre otras conductas las ofensas verbales, injurias, insultos y amenazas.
Por otro lado, la actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción.
B) El artículo 54 párrafo 2º letra c) del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario: "Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos".
Específicamente en la empresa demandada, el artículo 40 párrafo 6º del V Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de la Hostelería considera falta muy grave, sancionable con el despido según lo dispuesto en el artículo 41 letra c) párrafo 1º del mismo: "Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general".
Se consideran así sancionables los comportamientos ofensivos para el empresario, los compañeros de trabajo, o los familiares que convivan con unos y otros, siéndolo así, entre otras conductas (ciñéndonos a lo que ahora nos interesa) las ofensas verbales, injurias, insultos y amenazas.
Por ofensas verbales se entienden las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe (sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 1963). El bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y buena organización de la empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988).
Por otro lado, la actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción (sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987, 7 de junio de 1988, 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro (sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990).
No es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales (sentencias del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 1990 y 23 de diciembre de 1999).
C) OBJETO DE LA LITIS: Partiendo de la normativa expuesta, los hechos imputados al actor en la carta de despido son: que siendo aproximadamente las 15,40 horas de la tarde del día 11 de octubre de 2015, el actor acudió al despacho del Director del Hotel, Sr. Rodolfo , que lo recibió protegido con dos guardas de seguridad, y al ver la situación le dijo en tono airado, "Explícame la razón de todo esto, no soy un criminal como pensáis, tampoco un asesino"; y al decirle el Director que si tenía miedo por su reacción al teléfono el día anterior le dijo "mejor que tengas miedo"; como quiera que el Director le preguntó si lo estaba amenazando, el actor le contestó "no, sólo te digo que te respeto como Jefe mío, ¿desde cuándo trabajas aquí?", el Sr. Rodolfo respondió que dos meses a lo que el actor le replicó "ya llevas demasiado. Dile a Rafael de mi parte hola y gracias".
Así las cosas, la Sala ha de concluir que si bien tales expresiones y la forma en que fueron proferidas pueden ser consideradas como una manifestación desconsiderada y crítica hacia decisiones y órdenes emanadas de un superior jerárquico, de las mismas no se desprende un ánimo claro y evidente de injuriar, vejar, amenazar o menospreciar, con lo cual no puede darse por acreditada la existencia de un incumplimiento contractual por parte del trabajador que justifique el ejercicio de la potestad sancionadora empresarial. Pero, aun en el hipotético caso de que se entendiera que tales expresiones fueron proferidas con maldad y que hubo intención de maltratar, amenazar o de faltar el respeto por parte del trabajador, el incumplimiento en cuestión siempre carecería de entidad suficiente para justificar la imposición de la máxima sanción laboral, el despido, por ser desproporcionada, sin perjuicio de que la empresa sancione por la infracción cometida de manera distinta.
En conclusión, la actuación protagonizada por el Sr. Gines en ningún caso podría ser tipificada como falta muy grave del artículo 40 apartado 6º del V Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de la Hostelería, sino como una falta grave del artículo 39 párrafo 16º del mismo Convenio, que no puede ser sancionada con el despido, sin perjuicio de que la empleadora sancione al actor por la infracción cometida de manera distinta.
D) CONCLUSION: El artículo 108 párrafo 1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: “En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238”.
Es decir, que cuando se declare un despido improcedente por insuficiente gravedad de los hechos acreditados que, no obstante, constituyen una infracción de menor entidad, el juez puede autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida por ese trabajador, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
1º) que se hubiera declarado la improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente;
2º) que los hechos acreditados constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes;
3º) que la infracción de menor gravedad no haya prescrito antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.
En estos casos el empresario autorizado puede imponer la nueva sanción en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa correcta readmisión del trabajador. La nueva decisión disciplinaria empresarial es a su vez revisable a instancia del trabajador, en el plazo de caducidad de veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido previsto en el artículo 238 de la propia Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Como quiera que en el presente caso y en el anterior se dan todos los requisitos enumerados (una hipotética prescripción de la nueva falta, en caso de alegarse, se habría de dilucidar en el incidente de ejecución correspondiente), es claro que procede reconocer dicha posibilidad.
Etiquetas: Despacho de abogados especializado en derecho laboral y en despidos, improcedentes y nulos, procedentes

References: artículo 54
 artículo 40
 artículo 41
 artículo 40
 artículo 39
 artículo 108
 artículo 238
 artículo 238