Source: https://www.fachanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/ratgeber/blog/143-leiharbeitnehmer-haben-ansprueche-aus-equal-pay-gebot.html
Timestamp: 2020-08-07 01:13:37+00:00

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Leiharbeitnehmer haben Ansprüche aus Equal-Pay-Gebot - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe
Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen beschäftigt, das gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Der auf 6 Monate befristete Arbeitsvertrag wurde kurz vor Auslaufen um ein knappes Jahr verlängert. Kurz vor Ablauf des fünften Monats der Verlängerung wurde auf Betreiben des Arbeitgebers ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der sämtliche der bisherigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als erledigt erklärt hat.
Mit gleichem Datum wurde ein neuer Arbeitsvertrag unterzeichnet. Der neue Arbeitsvertrag nahm Bezug auf die zwischen dem Arbeitgeberverband iGZ und dem DGB-Gewerkschaften geschlossene Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche. Resturlaubsansprüche und Guthaben aus dem Zeitkonto wurden in das neue Arbeitsverhältnis übertragen.
Der Arbeitnehmer hat den Aufhebungsvertrag und den neuen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten.
Die vertragliche Regelung über das Erlöschen von Ansprüchen sei unwirksam, weil sie ihn unangemessen benachteilige, ein anerkennenswerter Grund für diese Vereinbarung habe nicht vorgelegen, es sei lediglich darum gegangen, Ansprüche aus dem Gesichtspunkt des Equal-Pay-Gebotes auszuschließen.
Basierend auf dem Equal-Pay-Gebot müssen Entgelte des verliehenen Arbeitnehmers mit den Entgelten vergleichbarer Arbeitnehmer des Beschäftigungsbetriebes übereinstimmen. Das Arbeitsentgelt des verliehenen Arbeitnehmers betrug 7,60 Euro/Stunde. Vergleichbare Arbeitnehmer im Beschäftigungsbetrieb arbeiteten laut Auskunft des Beschäftigungsbetriebes für einen Stundenlohn von 14,27 Euro und darüber.
Das LAG Hamm erläutert:
Da der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß §§ 10 Abs. 4, 9 Nr.2 AÜG während der Dauer der Überlassung besteht, ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen ( BAG 23.03.2011, EzA AÜG § 10 Nr. 15 ).
Für die Berechnung des Entgelts während der Arbeitnehmerüberlassung ist das Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Überlassungszeitraum mit den einzubeziehenden Bestandteilen anzusetzen und diesem die gesamte bezogene Vergütung durch den Vertragsarbeitgeber gegenüberzustellen.
Als zu berücksichtigende Verdienste zählen alle Leistungen, die vom Vertragsarbeitgeber für die Erbringung der Arbeitsleistung erbracht werden. Erfasst werden damit nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile. Ist dabei eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie besondere Qualifikationen oder ein Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen (Ulber, a.a.O., § 9, Rz. 107; Thüsing/Mengel, a.a.O., § 9, Rz. 24). Es sind daher auch personenbezogene Komponenten zu berücksichtigen (Schüren, AÜG, § 9, Rz. 121).
Da die als vergleichbar genannten Arbeitnehmer unterschiedliche Stundenvergütungen bezogen haben, war das niedrigste Stundenentgelt in Höhe von 14,27 Euro anzusetzen.
Das LAG Hamm sieht die Voraussetzungen einer unangemessenen Benachteiligung erfüllt, weil der Arbeitnehmer einseitig und ohne kompensatorische Gegenleistung auf mögliche Ansprüche aus dem Gesichtspunkt des Equal-Pay-Gebotes mit Ausnahme des Monats Mai 2011 verzichten soll.
Der Arbeitsvertrag verstößt auch gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Bezug genommen wird auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, weil jede der genannten Gewerkschaften aufseiten der Arbeitnehmer einen eigenen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Die vertragliche Formulierung enthält jedoch keinerlei Klarstellung, wann und unter welchen Voraussetzungen welcher der genannten Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen soll.
Im Hinblick auf die bestehende und bekannte Unsicherheit, ob auf der Seite der Arbeitnehmervertretungen Tariffähigkeit bei Abschluss von Tarifverträgen für die Leiharbeitsbranche, ggf. in welchem Umfang, besteht, fehlt es an Klarstellung, welches der maßgebliche Tarifvertrag sein soll, der für das Arbeitsverhältnis Bedeutung hat und geeignet sein kann, eine Ausnahme vom Equal-Pay-Gebot zu begründen.
Allerdings wird dem Arbeitnehmer nur ein geringer Teil seiner Forderungen zugestanden. Die Ausschlussfristen im ursprünglichen Arbeitsvertrag von drei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung und von drei Monaten zur gerichtlichen Geltendmachung halten laut LAG Hamm einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand (s. beispielsweise BAG 25.05.2005, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 3) begründet das LAG.
Das LAG Hamm erläutert weiter:
Richtigerweise kann ein Schadensersatzanspruch ohne Kenntnis des Schadens und des Ersatzpflichtigen nicht konkret geltend gemacht werden. Demgegenüber kann jedoch derjenige, der der Auffassung ist, ihm stünden Entgeltansprüche aus einem Arbeitsverhältnis zu, diese auch dann ohne Weiteres geltend machen, wenn beispielsweise noch nicht rechtskräftig entschieden ist, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis gegeben ist. In einem solchen Fall hängt der Lauf der Verfallsfrist für Vergütungsansprüche beispielsweise nicht von der Rechtskraft der gerichtlichen Feststellung eines Arbeitsverhältnisses ab (BAG, 14.03.2001, AP TVG § 1 Tarifverträge: Rundfunk Nr. 35).
Mit dem Geltendmachungsschreiben vom 27.06.2011 habe der Kläger danach Ansprüche lediglich für den Monat März 2011 und den Monat April 2011 gewahrt; für den Monat Februar 2011 mit einer Fälligkeit zum 16.03.2011 habe das Geltendmachungsschreiben die dreimonatige Ausschlussfrist bereits nicht mehr gewahrt.
Die Rechtsfrage zu Fall und Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag ist von grundsätzlicher Bedeutung. Deshalb wurde Revision für beide Parteien zugelassen.
Gegen die Entscheidung wurde Revision eingelegt.

References: § 10
 § 9
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 § 307
 § 307
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 § 1