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Timestamp: 2017-11-20 04:07:30+00:00

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laboral 1 [120143] | Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (UAB) | Unybook
laboral 1 (2017)
TEMA 1 PROCESO DE FORMACIÓN Y OBJETO DEL DERECHO LABORAL Cuestiones desarrolladas en este tema: o o o o El trabajo objeto del Derecho del Trabajo. Art. 1.1 ET Las situaciones excluidas. Art. 1.3 ET Las relaciones laborales de carácter especial. Art. 2 ET Las relaciones laborales comunes con especialidades 1. DELIMITACIÓN DEL OBJETO: EL TRABAJO VOLUNTARIO PRESTADO EN RÉGIMEN DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA El término “trabajo” tiene distintos significados, pues coloquialmente nos referimos a muchas cosas, lo utilizamos como un término genérico. No todos los tipos de trabajo los regula la normativa laboral, a esta normativa laboral sólo le interesa el trabajo definido en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (norma básica en derecho laboral).
1.1. PRESUPUESTOS SUSTANTIVOS: VOLUNTARIEDAD, SUBORDINACIÓN Y RETRIBUCIÓN SALARIAL AJENIDAD, Art. 1.1 ET: “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.” Veamos, en primer lugar, la definición de empresario (a efectos laborales): serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (de una persona que cumple las notas del artículo 1.1 ET). A efectos laborales es indiferente que tenga carácter público o privado (dimensión, tipo de actividad…), lo único relevante es que recibamos la prestación de servicios de un trabajador. El concepto de empresario laboral es más amplio que el concepto de empresario mercantil.
Por tanto, sólo se dedica a éste trabajo con esas connotaciones que especifica el artículo 1.1 ET, teniéndose que dar todas las notas para poder aplicar la normativa laboral: voluntariedad, dependencia o subordinación, trabajo por cuenta ajena y carácter remunerado.
 Voluntariedad Tiene que ser un trabajo voluntario. El trabajador se compromete voluntariamente a ceder los frutos de su trabajo al empresario a cambio de una contraprestación. La forma para esa cesión es el llamado contrato de trabajo. Puede ser un contrato escrito (bien cuando una de las partes lo pide, o cuando el ET u otra norma laboral exige formalizar ese contrato por escrito) o tácito (los hechos determinan que existe una relación laboral).
Esta nota de voluntariedad viene recogida por la CE (arts. 1.1, 17.1, 25.2 y 35.1 libre elección de profesión u oficio y derecho al trabajo), como por normas internacionales (convenios de OIT, o el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que hacen referencia expresa a esa voluntariedad).
Esta nota de voluntariedad también implica que quedan excluidas las prestaciones personales obligatorias (art.1.3 ET). Por ej.; trabajos sociales, mesa electoral.
Si falta la voluntariedad, el efecto va a ser la nulidad del contrato. Además, esta nota de voluntariedad se debe mantener durante toda la relación laboral, no solo al inicio. Esto implica dos cosas: a.
No podemos celebrar un contrato de trabajo de por vida (Art. 1583 CC).
b. Un trabajador en cualquier momento puede cesar de su relación laboral sin necesidad de alegar ninguna causa con el único requisito de dar un preaviso a la empresa para que esta pueda organizarse (figura de la dimisión, art. 49 ET), existiendo otra posibilidad que es desaparecer de la empresa sin preaviso, el abandono. Esa voluntariedad tiene un cierto precio, si nos vamos con o sin preaviso, no vamos a obtener la prestación por desempleo.
Hay un límite en esta libertad de dejar el empleo: el pacto de permanencia (art. 21 ET), pacto expreso mediante el cual el trabajador se compromete voluntariamente a quedarse en esa empresa durante un período determinado de tiempo (máximo 2 años), con el requisito de que esa empresa le ha dado una formación especializada, por ejemplo si la empresa le ha pagado un máster.
La empresa tiene que alegar siempre una causa para extinguir un contrato. Tiene que ser alguna causa que aparezca en el Estatuto de Trabajadores (art. 49/52 y ss.). Siempre tiene que haber una notificación por escrito.
 Dependencia o subordinación Esto supone que el trabajo para ser laboral tiene que prestarse dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, que es el empresario. En cambio al trabajo de un trabajador autónomo no le aplicaremos la normativa laboral, pues nadie va a decirle al trabajador cómo ha de desarrollar su actividad, lo decide libremente, en cambio en el trabajo subordinado, alguien le dice cómo desarrollar esa actividad.
Esta dependencia o subordinación implica que está sometido al poder del empresario. Esos poderes son dos y tienen base constitucional (libertad de empresa, art. 38 CE): a) Poder de dirección (art. 20 ET): libertad para organizar la actividad como queramos y potestad de dar instrucciones sobre el trabajo, ya sea el propio empresario o alguien delegado.
b) Poder disciplinario (art. 58 ET): poder de sancionar al trabajador y llegar a despedirlo.
El ámbito de actuación de este poder disciplinario, abarca el ámbito contractual, porque sería la vida laboral de ese trabajador, por tanto en principio no alcanza la vida extra laboral de este trabajador (aunque hay excepciones).
El grado de dependencia o subordinación depende de diversos factores, como: - El tipo de actividad que desarrolle el trabajador.
La dimensión de la empresa El lugar de prestación de servicios La forma de organización del trabajo en esa empresa - El rango del trabajador.
Tiene que darse un grado mínimo de dependencia para aplicar la normativa laboral. La propia jurisprudencia ha elaborado una lista de indicios para identificar que sí existe dependencia: 1.
El que tiene unas instrucciones concretar sobre la forma de realizar el trabajo.
Que alguien controle su trabajo.
Exista un horario de trabajo.
Utilización de un despacho o dependencia en esa empresa.
Empleo estable en el tiempo (y que no sea un día sí, un día no…).
Que no asuma los riesgos de la actividad que desarrolla.
Prestar el servicio en exclusiva para esa empresa.
El que no puede rechazar encargos o trabajos.
Que esté predeterminada la forma de fijar la cuantía de su remuneración.
Por el contrario, se consideran indicios de autonomía, donde no se aplicaría la normativa laboral: 1.
Posibilidad de esa persona de enviar un sustituto.
El que aporte los instrumentos o medios que necesite para el trabajo.
Estar de alta a efectos fiscales como trabajador autónomo.
Estar de alta en el Régimen Especial de seguridad social de los Trabajadores Autónomos (RETA).
Son solo indicios hay que tener en cuenta la realidad de fondo, ayudan pero no determinan.
 Trabajo por cuenta ajena (ajenidad) Comporta que la titularidad originaria de los frutos del trabajo revierte en una persona distinta del trabajador, y esa persona es el empresario. Lo que va a recibir el trabajador a cambio de su prestación es el salario.
Hay diferentes teorías para definir la ajenidad: A) Teoría de la ajenidad en los frutos: la titularidad originaria o inicial sobre los frutos del trabajo revierte en persona distinta del trabajador, y esa persona es el empresario. Pues el trabajador nunca es titular de sus frutos. En el trabajo por cuenta propia, es el trabajador el que se beneficia inmediatamente de los resultados de su trabajo.
B) Teoría de la ajenidad en la utilidad patrimonial: lo que se traslada al empresario no son frutos o productos sino utilidades susceptibles de valoración económica.
C) Teoría de la ajenidad de los riesgos: los riesgos económicos o de explotación no los asume el trabajador, sino el empresario.
D) Teoría en la ajenidad de la titularidad de la organización productiva: el trabajador presta sus servicios utilizando instrumentos o materiales cuya propiedad no le pertenece, sino que son del empresario.
E) Teoría de la ajenidad en el mercado: el trabajador no ofrece directamente al mercado los bienes o servicios que produce ya que el empresario se interpone entre el trabajador y mercado.
Ejemplos de problemáticas para definirla ajenidad  Trabajo en un negocio familiar: Art. 1.3. e) ET: Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, los que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado y, en su caso, por adopción.
 Trabajo en una empresa donde vas comprando acciones. Si estas por debajo del 50% sigues siendo considerado trabajador por cuenta ajena, si tienes más, tienes el control efectivo de la sociedad y dejas de considerarte como trabajador a efectos laborales, si tienes el control la ajenidad no está presente, los resultados de tu trabajo recae en ti mismo, y pasas a ser un trabajador autónomo. También si te casas con un socio con más del 50% de las acciones de la empresa no existe ajenidad ya que te beneficias de los resultados de la empresa. Si te divorcias pasas a ser un trabajador común. Esto lo define el artículo 136 Ley general Seguridad Social y el artículo 305.2.b), que expone, éste último, los casos en que pasas a ser trabajador autónomo: - Tenemos al menos el 50% del capital social.
- Te casas con un socio que tiene más del 50% del capital social.
- Ser un alto directivo que dispone de al menos el 25% del capital de la empresa.
- Que la participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.
- El último supuesto admite que sea simplemente la Administración la que demuestre que somos trabajadores autónomos.
 Si en nuestra retribución, una parte depende de nuestras actividades empresariales, somos trabajadores autónomos (sobre todo en temas de pesca).
 Remuneración El trabajo objeto es de carácter oneroso. Implica que lo que recibe el trabajador a cambio de su prestación de servicios sea un salario.
- Art. 26 ET: La remuneración se fija a través del convenio colectivo y a través del contrato de trabajo que se tenga.
Art. 27 ET: Regula el salario mínimo interprofesional, sin importar la actividad y la categoría. Es el mínimo que tiene derecho a cobrar cualquier trabajador del país. Hay que tener en cuenta la jornada que se desarrolla por parte de aquél trabajador.
En los trabajos por amistad, benevolencia o buena vecindad, se consideran trabajos gratuitos y no hay voluntad de obligarse.
En los contratos formativos, no sólo se tiene la finalidad de tener una remuneración, sino también formarse (el contrato de prácticas, art. 11 ET).
En los contratos bonificados se pretende que determinados colectivos que están fuera del mercado, puedan desarrollar una actividad incorporándose a ese mercado (personas en riesgo de exclusión social).
En los contratos por voluntariado, el voluntario real no está considerado como trabajador, pero tiene una regulación a efectos de protección (por ejemplo si tienen un accidente, deberán estar protegidos).
En los contratos becarios se tiene en cuenta la remuneración que se percibe. Si se recibe en concepto de gastos de comida o transporte, no hay relación laboral, si hay una cantidad grande es raro, por lo que tendrá que haber una relación laboral.
 Trabajo personal Implica que existe trabajo objeto del derecho laboral cuando el trabajador no puede ser sustituido por otro en el desarrollo de la actividad laboral. El motivo es que la prestación laboral es personalísima e intransferible y en consecuencia solo puede desarrollarla una persona física, pues no se puede tener un trabajador que sea persona jurídica.
Pero, ¿se puede sustituir al empresario en la relación laboral y mantener vigencia la relación laboral? Se produce el fenómeno llamado la sucesión de empresa (art 44 ET), se mantiene vigente la relación laboral y las mismas condiciones laborales (art. 44 ET).
2. EXCLUSIONES. ART. 1.3 ET Las exclusiones son actividades excluidas de la aplicación de la normativa laboral. Dentro de estas exclusiones, existen dos tipos: - Declarativas: actividades que les falta una o varias de las notas del art. 1.1 ET (voluntariedad, ajenidad, dependencia…).
- Constitutivas: actividades que tienen todas las notas del art. 1.1 ET, pero la Ley las excluye de la aplicación de la normativa laboral.
Supuestos de exclusión del art. 1.3 ET: A. La relación de servicio de los funcionarios públicos. → Exclusión constitutiva Se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones Locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatuarias → Todos los funcionarios públicos del país están excluidos de la normativa laboral (por ejemplo los servicios en instituciones sanitarias públicas), se le aplicará el Estatuto de la Función Pública, regulado también en el artículo 103 CE.
Además en las Administraciones Públicas encontraremos personal laboral a los que se les aplicará el Estatuto de la Función Pública, aunque no todo, y la normativa laboral. Además a los funcionarios públicos se les aplica la Ley de Función Pública de cada CCAA, las condiciones de las cuales son diferentes en cada comunidad. También en los funcionarios públicos se les puede negociar colectivamente sus condiciones de trabajo (negociación colectiva, acuerdo de condiciones de trabajo), con la Administración Pública, que será la empresaria.
B. Prestaciones personales obligatorias. → Exclusión declarativa Es una exclusión declarativa a falta de la nota de voluntariedad.
C. Actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración. → Exclusión declarativa Esta función se conoce como consejero pasivo porque solo asiste a las reuniones del consejo de administración. Es una exclusión declarativa porque falta la nota de ajenidad.
D. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. → Exclusión declarativa Es una exclusión declarativa porque falta la nota de remuneración.
E. Los trabajos familiares. → Exclusión declarativa Están excluidos de la normativa laboral porque faltaría la nota de ajenidad y dependencia.
F. La actividad de personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. → Exclusión declarativa Exclusión declarativa falta la nota de ajenidad. Se aplicaría la normativa mercantil.
G. Todo trabajo efectuado en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
Habla del trabajador autónomo o por cuenta propia. Se excluye a los transportistas de la calificación de trabajadores por cuenta ajena. Depende de su actividad y de si aporta o no el vehículo.
Trabajador autónomo, art. 1.1 LETA Se considera trabajador autónomo a aquella persona física (16 años mínimo) que realiza de forma habitual (cuando se obtienen ingresos equivalentes al 100% del salario mínimo interprofesional en cómputo anual es requisito de habitualidad), personal y directa (la persona se implica en esa actividad, ya sea acudiendo al lugar o dirigiendo la actividad) por cuenta propia (se apropia de los resultados de su trabajo) y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona (nadie le dice como desarrollar la actividad), una actividad económica o profesional (cualquier tipo de actividad) a título lucrativo (cobrando), den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena (de esto se derivan dos situaciones. Por un lado trabajador autónomo que trabaja solo y no ha contratado a nadie, y la otra situación es el trabajador autónomo que tiene contratado a trabajadores que trabajan para él, tendrá doble condición como empresario y como autónomo a título personal).
Actualmente hay dos tipos de trabajadores autónomos: a. Trabajador autónomo ordinario.
b. Trabajador autónomo económicamente dependiente (conocidos como trade) → se realiza para una persona física o jurídica que es el cliente, del que depende económicamente porque recibe de él al menos el 75% de sus ingresos, por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales. El régimen jurídico de éstos están más protegidos.
Régimen de protección por orden: 1) Trabajadores por cuenta ajena, 2) TRADE, 3) Trabajadores autónomos ordinarios.
Finalmente hablamos de los falsos autónomos. No se admiten éstos (trabajador por cuenta ajena al cual haremos pasar por autónomo para pagar menos).
Relaciones laborales de carácter especial, art. 2 ET Son el resultado de adaptar de las normas laborales a las características singulares que afectan a la propia prestación de servicios del trabajador, a la empresa en que aquella tiene lugar o al correspondiente sector de actividad.
Debe existir una razón objetiva que las justifique y se tienen que crear por ley para que se cree una relación laboral de carácter especial. Se entiende que son actividades laborales con peculiaridades que impiden la aplicación de la norma general.
A. Personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3 → RD 1382/1985, 1 de agosto.
Razón objetiva que justifica la relación laboral: el grado especial de confianza que se exige a la persona que contratamos. Son aquellas personas que ejercen los poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a sus objetivos generales con autonomía y plena responsabilidad.
Las peculiaridades de la normativa es sobre todo en tema de remuneración (hay unas cláusulas muy altas).
De este personal de alta dirección la normativa supletoria es la legislación mercantil y civil, no el ET, y muchas de las condiciones de trabajo se dejan al acuerdo de las partes.
B. Personal al servicio del hogar familiar → RD 1620/2011, 14 noviembre.
Razón objetiva que justifica la relación laboral: es una persona que presta servicios laborales dentro del hogar familiar con carácter exclusivo. Se incluyen no solo las tareas domésticas sino también jardinería, chófer...
Va a ser una relación laboral común si esa persona no solamente limpia en la casa sino también en el negocio.
A. Penados en las instituciones penitenciarias → LO 1/1979 y RD 782/2001.
Razón objetiva que justifica la relación laboral: lugar de la prestación de servicios (cárcel). Es el caso del desarrollo de una actividad laboral en un taller penitenciario.
Art. 25.2 CE: único colectivo que tiene reconocido en la Constitución el derecho a la seguridad social dentro de una cárcel.
Tienen algunas limitaciones tales como: no podrán practicar huelga ni actividades sindicales por el hecho de estar reclusos. Tampoco podrán convocar una asamblea para tratar sus relaciones laborales.
Si esta persona está en régimen abierto y trabaja fuera de la cárcel es una relación común.
D. Deportistas profesionales.
Son aquellos que de forma regular se dedican a la práctica de un deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución y aquellos que prestan sus servicios a empresas o firmas comerciales que organizan actividades deportivas Razón objetiva que justifica la relación laboral: la remuneración, las cláusulas de rescisión, la jornada de trabajo, el tipo de contrato, que nunca es indefinido.
En el tema retributivo es una diferencia con las relaciones laborales normales. Acaban con pensión de incapacitación de por vida.
Otra especialidad es el tiempo del trabajo (competiciones) y en la extinción.
Vía convenio colectivo tienen limitado el derecho de libertad de expresión.
E. Artistas en espectáculos públicos. → RD 1435/1985, 1 agosto.
Razón objetiva: especialidad de la actividad. Se aplica a los que desarrollan una actividad artística dentro del ámbito de organización de un organizador de espectáculos públicos a cambio de una retribución.
La especialidad está en la retribución (si no funciona la obra se cobra o no) y en los tipos de contrato (sólo se prevén los contratos temporales) F. Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. → RD 1438/1985, 1 agosto.
Razón objetiva: especialidad de esa actividad, por eso tiene un régimen jurídico propio, aplicaríamos el régimen mercantil.
G. Trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. → RD 1368/1985, 17 julio.
Se puede contratar personas con discapacidad que tienen capacidad productiva, pero presentan una reducción del rendimiento laboral igual o superior al 33% respecto de un trabajador en la misma cualificación o categoría profesional.
Solo pueden acudir a los centros especiales de empleo, que son aquellos que el 70% de su plantilla son personas con discapacidad, y compiten en el mercado como cualquier otra empresa.
H. Estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las CCAA → RD 2/1986, 23 mayo.
Se dedican a la carga y descarga en los puertos. Es un colectivo con mucho poder, y tienen una regulación específica.
Especialidad: los estibadores los contrata una empresa pero se les puede ceder a otra empresa.
I. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley La relación laboral de carácter especial requiere Ley, aunque el desarrollo basta con un Real Decreto.
Más ejemplos de relaciones laborales de carácter especial:  Relación laboral de carácter especial de los menores internados que están desarrollando una determinada actividad laboral → Ley 53/2002.
Deben tener la edad para trabajar (16 años)  Relación laboral de los profesores de religión que trabajen en el ámbito de la educación pública → RD 696/2007.
 Relación laboral de carácter especial de residencia (MIR) → RD 1146/2006.
Lo que justifica está relación laboral es la voluntad de dar una formación especializada a ese colectivo en concreto, en la especialidad médica que elijan. Se exige que se formalice el contrato por escrito. Son siempre contratos temporales de duración de 1 año prorrogables año a año. El límite está en 68 horas semanales.
 Relación laboral de carácter especial de los abogados que trabajan en despachos de abogados (individuales o colectivos) → RD 1331/2006 Quedan excluidos determinados abogados (art. 1 del RD): a. Abogados de empresa. Es una relación laboral común.
b. Abogados por cuenta propia de forma individual o con otros socios.
c. Abogados que trabajan en régimen de colaboración independiente con otros abogados.
d. Abogados de turno de oficio.
e. Abogado familiar del titular del despacho. Siempre que convivan con el titular y esté a su cargo.
El contrato en todos estos casos debe ser por escrito por seguridad jurídica y publicidad.
Se prevé un periodo de prueba muy largo, hasta 6 meses si el contrato es por tiempo indefinido y hasta 2 meses si el contrato es temporal. Durante ese período se puede extinguir la relación laboral sin alegar causa pero con el límite de la no vulneración de DDFF.
Durante el periodo de prueba se cobra y estás de alta en la seguridad social.
Se presume que esa relación laboral es en régimen de exclusividad con el despacho salvo que se pacte lo contrario de forma expresa y se prevé que se cobre una compensación económica por ello. Si es un contrato a tiempo parcial no hay exclusividad.
Hay una modalidad específica de contrato de prácticas donde no se aplica el ET, se aplica el art.
9 RD. Para el contrato de prácticas es necesario tener la titulación finalizada.
La extinción: si es el propio abogado quien quiere deje el despacho se le exige un pre aviso de 45 días a 3 meses. Si no lo cumple se prevé el derecho a indemnización del despacho. Se prevé como causa de despido: la quiebra de confianza o el insuficiente nivel profesional.
Relaciones laborales comunes con especialidades No son lo suficientemente particulares como para ser relación laboral de carácter especial. Le aplicamos la norma común pero tiene peculiaridades específicas: Trabajo de la minería. Es una relación laboral común, pero por ejemplo en materia de jornada no se le puede aplicar el art. 34 ET, pues tiene su normativa específica.
Personal que trabajan para empresas temporales. Ley 14/1994. La relación trabajador está entre la ETT y el trabajador y la empresa donde se prestan los servicios. Es una relación trilateral. Entre ETT y la empresa se realiza un contrato de puesta a disposición.
- 3. TRABAJADOR AUTÓNOMO, ART. 1.1 LETA ¿Quiénes son expresamente Trabajadores Autónomos? (Art. 1.1 LETA)     Socios industriales de sociedades regulares colectivas y comanditarias.
Comuneros de comunidades de bienes y socios de sociedades civiles irregulares.
Directivos que desempeñen cargos de consejeros o administradores o ejerzan otros servicios habitualmente cuando posean el control efectivo de la sociedad Trabajo realizado de forma habitual, por familiares que no tengan la condición de Trabajadores por Cuenta Ajena, conforme al art. 1.3.e) TRET.
¿Quiénes están excluidos expresamente de la LETA?    Trabajadores por Cuenta Ajena (o trabajador conforme al art. 1.1 TRET).
Relaciones laborales de carácter especial, art. 2 TRET.
La actividad que se limita pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos directivos en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, art. 1.3.c) TRET.
Definición de TRADE:  Art. 11.1 LETA: Son aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.
 Art. 11.3 LETA: Los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales y de oficinas y despachos abiertos al público y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros bajo cualquier forma jurídica no tendrán consideración de TRADE.
Además de la dependencia económica se exigen otras notas: a. No tener contratos con trabajadores por cuenta ajena ni subcontratar parte o toda su actividad con terceros. El TRADE trabaja solo en su negocio.
*EXCEPCIÓN: Si contrato a un único trabajador sigo siendo TRADE, pero he de recurrir a la forma contractual del contrato de interinidad. Sigo siendo TRADE en algunas excepciones: en situación de maternidad, paternidad, de riesgo durante el embarazo en lactancia natural, familiar en situación de dependencia y persona contratada para el cuidado de una persona con discapacidad.
b. No puede ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que prestan servicios para el cliente bajo cualquier modalidad contractual laboral por cuenta del cliente.
c. Disponer de infraestructura productiva y materiales propios para ejecutar la actividad y que no sea del cliente. Estos varían según el tipo de actividad que desarrolla.
d. Tiene que desarrollar su actividad con criterios organizativos propios. Sin perjuicio de las indicaciones técnicas que le pueda dar el cliente.
e. Debe percibir una contra prestación económica en función del resultado de su actividad de conformidad a lo pactado con el cliente. Asumiendo en todo caso el riesgo y ventura de su actividad.
Si se cumplen todos los requisitos vamos a aplicar el régimen jurídico específico del art. 12 LETA.
Sistema de fuentes (art. 3 LETA) ¿Qué norma se aplica a los TRADE? 1. LETA, salvo que exista una normativa específica (en este caso la LETA actuaría como norma supletoria).
2. Normativa común en materia de contratación civil, mercantil y administrativa.
3. Pactos que se hayan podido establecer en el contrato entre el trabajador autónomo y cliente.
4. Usos y costumbres locales y profesionales Sólo para los TRADE hay una especialidad añadida: 5. El acuerdo de interés profesional (art.13 LETA) → Este acuerdo lo van a negociar las empresas para las que trabajan los TRADE y representando a los TRADE tendremos las asociaciones de trabajadores autónomos o sindicatos que representen específicamente a los TRADES.
- Contenido de este acuerdo que se va a negociar: regular las condiciones de prestación de servicios de los TRADES, tiempo, lugar y cualquier otra condición. Sí que puede tener vacaciones.
- Eficacia: limitada porque se negocia en el marco del CC, solo crea obligaciones para las partes que ha firmado ese acuerdo escrito y afecta a los TRADES afiliados o asociados a quién ha firmado, siempre que además presten expresamente su consentimiento para que se aplique este acuerdo.
- Se tiene que formalizar por escrito y se ha de dar publicidad del acuerdo.
- Si te has adherido, en el pacto con el cliente no puedo ir en contra del acuerdo al interés profesional, porque nos hemos comprometido a cumplirlo.
Trabajo autónomo en general a.
Derechos y deberes (art. 4 a 6 LETA):  Derechos: a la no discriminación, a la formación, a no ser acosado, a la intimidad de los trabajadores autónomos, a la formación y a la tutela judicial efectiva.
 Deberes: estar afiliados a la SS, cumplir con sus obligaciones tributarias, cumplir sus obligaciones contractuales y la protección de prevención en materia de riesgos laborales.
b. Garantías económicas (art. 10 LETA): garantía de cobro.
c. Forma y duración del contrato (art. 7 LETA): depende del tipo de trabajador autónomo. Si es un trabajador autónomo ordinario da igual si la forma es verbal o escrita, salvo que una parte lo pida por escrito.
- Excepción TRADE debe formalizarse siempre por escrito y registrarlo en la Oficina Publica de Empleo.
d. Jornada de trabajo: duración la fijan las partes libremente.
- Excepción TRADE: tiempo indefinido salvo que se fije una duración en concreto.
Regulación especifico del TRADE en el ámbito del trabajo: Para proteger al TRADE, el art. 14 LETA expone particularmente para los TRADE:  Derecho a una interrupción de 18 días hábiles al año salvo que se mejore el contrato vía AIP.
 Mediante contrato individual o AIP (Acuerdo Interés Profesional) se determinará el régimen de descanso semanal y los festivos, la cuantía máxima de la jornada de esa actividad y, en el caso de que esta se compute por mes o año, su distribución semanal.
 La realización de actividad por tiempo superior al pactado (horas extras), será voluntaria, no pudiendo exceder del incremento máximo establecido en el AIP. En ausencia de AIP, el incremento no puede exceder del 30% de tiempo ordinario de actividad individualmente acordado.
 El horario procurará adaptarse a los efectos de poder conciliar la vida familiar, personal o laboral.
 Si es víctima de Violencia de Género, tendrá derecho a la adaptación del horario para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Para poder ejercer este derecho ha de presentar: - Sentencia condenatoria - Orden de protección de la víctima - Informe del MF Causas de interrupción (suspensión) de la actividad entre TRADE y cliente, art. 16 LETA o o o o o o Mutuo acuerdo Necesidad de atender responsabilidades familiares urgentes sobrevenidas e imprevisibles Riesgo grave inminente para la vida o salud del TRADE Incapacidad Temporal, maternidad, paternidad, RDE (Riesgo Durante Embarazo) o RDLN (Riesgo Durante Lactancia Natural).
Situación de violencia de género Causas de fuerza mayor.
Se pueden añadir más causas por contrato o por interés profesional. Estas no pueden dar la extinción del contrato por parte del cliente, sino que solo dan lugar a la suspensión temporal.
Pero hay una excepción: - Cuando se produce una incapacidad temporal - Maternidad Paternidad RDE RDLN Causa de fuerza mayor Si se produce un perjuicio importante al cliente que paraliza o perturba el normal desarrollo de la actividad podrá considerarse justificada la extinción del contrato sin indemnizarlo.
Si se cumple lo anterior: el TRADE tendrá derecho a ser indemnizado en los términos del art.
15.3 Estatuto Trabajo Autónomo. Así: Causas de extinción del contrato (art. 15) a. Mutuo acuerdo.
b. Causas válidamente consignadas en el contrato y que no supongan un abuso.
c. Muerte, jubilación o incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez): - Total: no puede desarrollar su incapacidad habitual, pero sí otra.
- Absoluta: no puede desarrollar ni su profesión habitual ni ninguna otra.
- Gran invalidez: no puede desarrollar actividades esenciales de la vida, requiriendo la ayuda de otra persona.
d. Desistimiento del TRADE con el correspondiente preaviso.
e. Voluntad del TRADE fundamentada en un incumplimiento grave del cliente.
f. Voluntad del cliente por causa justifica con el correspondiente preaviso.
g. Decisión del TRADE víctima de violencia de genero.
Se cobrará indemnización en determinados casos: I.
En primer lugar, si el contrato se extingue por la voluntad de uno (TRADE o cliente), basado en un incumplimiento contractual de la otra parte. Quién resuelve tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios.
En segundo lugar, si el contrato se extingue por voluntad del cliente sin causa justificada, el TRADE tiene derecho a indemnización. Para fijar la Cuantía:  La fijada en el contrato individual o AIP.
 SI no se ha regulado, se toman en consideración, entre otros factores, el tiempo restante previsto de duración del contrato, la gravedad del incumplimiento, las inversiones o gastos anticipados por el TRADE y el plazo de preaviso otorgado por el cliente sobre la fecha de extinción del contrato.
En tercer lugar, si la resolución de produce por desistimiento del TRADE, el cliente podrá der indemnizado cuando dicho desistimiento le ocasione un perjuicio importante que paralice o perturbe el normal desarrollo de su actividad.
La protección en materia de Seguridad Social regulada en el art. 26 LETA  El Trabajador Autónomo ordinario y TRADE se rige por la RETA.
La norma prevé que están obligados todos a afiliarse, darse de alta y cotizar en la Seguridad Social. La especialidad es que en la cotización es el Trabajador Autónomo el que escoge la base de cotización por la que cotizan cada mes.
Tienen las mismas prestaciones que los trabajadores por cuenta ajena o funcionarios, pero con pequeñas excepciones (TRLGSS): - Asistencia Sanitaria - Incapacidad Temporal (IT) - - Accidente Trabajo y- Enfermedad Profesional (AT y EP) → sólo obligatoria para el TRADE.
Riesgo Durante Embarazo, Riesgo Durante Lactancia Natural, paternidad, maternidad, Incapacidad absoluta, Jubilación, Muerte y Supervivencia y prestaciones familiares.
Prestación por cese de actividad → cotización adicional.
TEMA 2 ELEMENTOS DEFINITORIOS DERECHO DEL TRABAJO 1. ELEMENTOS DEFINITORIOS DERECHO DEL TRABAJO 1.1.
CONCEPTO DERECHO DEL TRABAJO La consolidación histórica de una realidad social determinada va a conllevar el surgimiento de unos concretos sujetos: trabajador, empleador, sindicatos, comités de empresa, asociaciones empresariales, Administración laboral y Tribunales de trabajo.
La realidad social a la que nos referimos es la llamada “relaciones laborales”. A este concepto hemos de darle dos significados en dos sentidos diferentes:   En sentido estricto entendemos relación laboral por aquella parcela de la realidad social que atiende a la actividad productiva de ciudadanos libres, caracterizada por el hecho de que un sujeto trabaja personalmente en régimen de ajenidad dentro del ámbito de organización y dirección de otro sujeto.
En sentido amplio, que es lo que nos interesa, entendemos aquellas relaciones sociales que comportan cualquier tipo de actividad laboral, lo sea en régimen de subordinación de otro o no, es decir, todo el conjunto de relaciones jurídicas que comportan desarrollar una actividad productiva de ciudadanos libres en muy diversas manifestaciones.
Hasta hace poco primaba la comprensión restrictiva vinculada al trabajo asalariado, pero cada vez más se va ampliando a una comprensión extensiva, incluyendo en el Derecho del Trabajo todo profesional que ejecuta voluntaria y personalmente una actividad económica retribuida.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo se integra tanto en derecho público como privado:   Es derecho privado porque aborda relaciones entre trabajadores y empresarios y entre sindicatos y asociaciones empresariales, que tienen carácter de sujetos privados que establecen relaciones contractuales de carácter privado.
Es derecho público porque las relaciones laborales se desarrollan con intervención de los poderes públicos.
Es una rama del OJ que contempla mecanismos de reacción legal frente al incumplimiento jurídico, como sanciones administrativas y tipificaciones penales.
Además, el derecho del trabajo se integra: o o o o 1.3.
Tanto en derecho internacional, derecho de la unión Europea como en derecho interno.
Tanto en derecho constitucional como en legislación ordinaria.
Tanto en normativa estatal como negocial vía convenios colectivos.
Tanto en intervención del poder estatal como en la intervención del poder autonómico.
PRINCIPIOS INFORMADORES DERECHO DEL TRABAJO Estos principios son aquellos que informan el ordenamiento laboral. El siguiente esquema de dichos principios informadores del ordenamiento tiene su punto de partida el modelo constitucional en el que se inserta el derecho laboral.
Estos se pueden resumir en tres, que se complementan entre sí (aunque a veces se limiten y condicionen entre sí): a. La contraposición de intereses y la canalización del conflicto social El derecho laboral no puede imaginarse sin una confrontación de intereses. Por eso, este surge como reacción frente a los conflictos en la sociedad, para buscar la paz social.
La aparición del derecho laboral es la reacción del Estado ante la llamada “cuestión social”, es decir, los problemas de inestabilidad del sistema político y de conflictos sociales derivados de un fuerte asociacionismo obrero. Por eso, el Estado tiene un interés propio en defender las posibles manifestaciones de conflictos sociales, tratando de no poner en peligro la estabilidad del sistema político, social y económico del país.
Así mismo, el Estatuto de Trabajadores establece que el primero de los pilares básicos de las relaciones laborales es la contraposición de intereses en el mundo del trabajo.
*Eduardo Dato (conservador): “cada nueva ley en favor del obrero es una satisfacción a la justicia y un palmo de terreno arrebatado a la anarquía” b. El principio tuitivo y la protección de la productividad económica El ordenamiento laboral tiene un carácter tuitivo del trabajador porque el sujeto se encuentra en posición de mayor debilidad contractual en el derecho laboral, se trata pues de un derecho que tutela el contratante débil que es el trabajador.
Este desequilibrio intenta corregirse a través de una doble vía: o o A través de la fijación de límites a la autonomía contractual de las partes a través de normativa estatal que introduce límites de obligado respeto.
A través del reconocimiento de los derechos colectivos de acción sindical.
La propia CE dispone la necesidad de un Estatuto de los trabajadores para hacer valer la pluralidad de objetivos presentes en la legislación laboral. Pues el derecho laboral cumple una doble función:   La tutela del trabajador Función protectora de la productividad empresarial basada en la desigualdad de poderes con facultades de supremacía del empleador, apareciendo por ello instituciones laborales que van dirigidas a proteger los intereses empresariales.
En definitiva, la legislación laboral trata de proteger los intereses económicos empresariales, salvaguardar los intereses a la libertad de empresa fomentando un sistema que permita la competencia mercantil, garantizar la productividad de las empresas y proteger el beneficio económico empresarial.
Por eso, el derecho laboral debe diseñar un modelo de “flexiseguridad”, entendido como el equilibrio entre los intereses de las empresas en la gestión de su personal y los intereses de defensa de los trabajadores en su empresa y en el mercado de trabajo. Hablamos, de hecho, de flexiseguridad externa e interna: - Externa: intensas políticas de empleo que protejan al trabajador cuando queda parado.
Interna: equilibrio de las relaciones laborales dentro del contrato de trabajo y la compensación de los trabajadores que garanticen su estabilidad en el empleo.
c. La promoción de la autonomía colectiva, sin perjuicio del protagonismo estatal Cuando se actúa sobre una empresa de medianas o grandes dimensiones la colectivización es buscada por las propias partes sociales.
De ahí surge la intervención legal, pues desde la propia norma se incentiva el proceso de colectivización.
El favorecimiento de los medios de acción sindical de los trabajadores desembocará en la introducción de garantías en las condiciones de trabajo de la población asalariada. A su vez, se busca el fomento de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales.
La autonomía colectiva pretende facilitar que cada parte pueda designar aquellas personas que desean que actúen como sus representantes para que actúen libremente, negocien mutuamente y empleen las medidas de conflicto adecuadas para defender sus intereses respectivos mediante la libertad sindical, la representación de los trabajadores en la empresa, la negociación colectiva, la acción sindical en la empresa, la huelga y otras medidas de presión colectiva.
2. REPARTO COMPETENCIAL ESTADO-COMUNIDADES AUTÓNOMAS Cabe hacer referencia a las competencias legislativas que están residenciadas a nivel central (estatal) pero que tienen atribución a las CCAA. Hablamos, por tanto, de una capacidad “residual” de intervención de las CCAA.
Tal como establece el artículo 149.1.7º CE: el Estado tiene competencia exclusiva sobre legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.
En materia de protección social, la CE diferencia entre la Seguridad Social y la Asistencia Social:   Seguridad Social → el Estado establecerá la legislación básica y las CCAA la ejecución de sus servicios (Seguridad Social) Asistencia Social → la CE remite a las CCAA toda la competencia.
Las Cortes Generales tienen la potestad legislativa en materia laboral (Estado), en cuanto a que hace referencia al tipo de trabajo subordinado delimitado por la aplicación del Estatuto Trabajadores. Además, la reserva de Ley Orgánica limita la competencia a las CCAA, impidiéndoles regular por ejemplo en materia de huelga, pues las CCAA sólo pueden legislar en lo que afecta a su capacidad de auto organización administrativa interna.
Por tanto, en cuanto a la Seguridad Social, ésta funciona por medio de un mecanismo llamado de caja única, que implica que los requisitos relativos a afiliación, alta y cotización pertenecen al Estado, tanto en lo ejecutivo como legislativo, siendo por tanto la SS de carácter estatal en su totalidad.
Por el contrario, las CCAA han asumido como decíamos la competencia en Asistencia Social pudiendo llevar a cabo una labor de servicios sociales y de ayudas económicas que no son asumidas hoy en día por la Seguridad Social.
3. EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DEL DERECHO Los convenios colectivos pueden definirse como los acuerdos libremente adoptados entre los representantes colectivos de los trabajadores y empresarios para regular condiciones laborales de cumplimiento del contrato de trabajo y el resto de funcionamiento del sistema de relaciones laborales.
La propia Constitución le reconoce fuerza vinculante, cosa que sitúa el convenio colectivo por encima del pacto individual, sus cláusulas son imperativas y no pueden ser contradichas por el contrato de trabajo.
El principio iuria novit curia exime a quién alega el convenio de demostrar su existencia y vigencia ante los Tribunales.
Además, los convenios negociados conforme a los requisitos del Título III ET tienen eficacia general, lo que implica que vinculan a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación (independientemente de la situación afiliativa sindical o empresarial).
No obstante, en la práctica se pactan convenios que no cumplen los requisitos del Título III ET que son los llamados convenios colectivos extraestatutarios, que son lícitos como contratación atípica porque no contravienen el OJ, pues aunque no se regulan por el ET tienen fundamento directo en la CE que le atribuye eficacia vinculante, aunque solo vinculan a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones sindicales y empresariales que han firmado el convenio extraestatutario.
En cuanto a la jerarquía normativa del convenio este se sitúa inmediatamente a continuación de las disposiciones estatales (Leyes y Reglamentos) tal como expone el ET (art. 85.1): “los convenios colectivos, dentro del respeto a las leyes, podrán pactar cuantas condiciones estimen oportunas”.
4. FUENTES INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS 4.1.
CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Tenemos una fuerte intervención del Tribunal Constitucional en lo laboral, por medio de jurisprudencia constitucional que refuerza la posición de supremacía de la Constitución. Tiene particular importancia en las relaciones laborales en cuanto a derechos fundamentales y libertades públicas reconocidas constitucionalmente.
El texto constitucional marca la pauta de la eficacia y posición del resto de las fuentes del Derecho.
En particular, respecto de materias específicamente laborales como son, por ejemplo, las materias laborales de obligada regulación mediante Ley Orgánica y ordinaria o la eficacia vinculante de los convenios colectivos.
FUENTES INTERNACIONALES Los Tratados y Convenios Internacionales tienen un valor normativo idéntico al resto del OJ previsto en los artículos 93 a 96 de la Constitución.
En materia laboral tenemos que destacar la labor de la Organización Internacional del Trabajo, en concreto la elaboración de sus Convenios y Recomendaciones.
La OIT fue creada por el Tratado de Versalles 1919 en el seno de la Sociedad de Naciones. Tras la creación de la Organización de Naciones Unidas (después de la 2GM), la OIT se integra en ella en 1946 como primera agencia especializada en materia laboral y social. Forman parte de la OIT los mismos Estados Miembros que forman parte de la ONU.
La OIT es el único organismo internacional de composición tripartita, que implica que cada uno de sus órganos internos se integra por los representantes de los gobiernos de los Estados miembros, junto a representantes de las organizaciones profesionales más representativas de empleadores y trabajadores en cada uno de estos Estados.
La norma fundamental que regula su funcionamiento es la Constitución de la OIT de 1919 junto a la Declaración del Filadelfia de 1944. Esta declaración reafirma como principios fundamentales de la OIT los siguientes: a) b) c) d) El trabajo no es una mercancía La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante La pobreza es un peligro para la prosperidad de todos La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación para el bienestar común.
En cuanto a su función, la OIT elabora las normas internacionales de trabajo a través de Convenios y Recomendaciones, que han de aprobarse por la Conferencia General de la OIT (voto favorable mayoría de 2/3). Luego los EM no están obligados a ratificarlos pero sí a discutir o decidir si van o no a ratificar el Convenio. Si lo hacen, se convierten en vinculantes para ese EM, teniendo estos que presentar una memoria anual sobre las medidas adoptadas.
El valor de la Recomendación es de propuesta sugerencia a los EM ya que se adoptan cuando una propuesta no es lo suficiente madura como para tener el consenso de la mayoría.
LA OIT actualmente resalta sobretodo cuatro objetivos estratégicos: 1º. Principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales 2º. Oportunidades de empleo e ingresos, protección y seguridad social 3º. Diálogo social y tripartismo.
Conforme a la Declaración de principios y derechos fundamentales en el trabajo el trabajo decente se integra por: libertad sindical, trabajo forzoso, discriminación y trabajo infantil.
Por otro lado a la OIT, hay que mencionar la influencia de otros dos textos de carácter internacional: los que emanan del Consejo de Europa como es el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales y la Carta Social Europea conocida como Carta de Turín que es un programa de actuación sobre derechos laborales dirigido a los Estados que integran el Consejo de Europa.
Finalmente, citar que tienen gran importancia los Convenios bilaterales entre dos Estados (particularmente en cuanto a políticas de inmigración).
FUENTES DE LA UNIÓN EUROPEA En cuanto al derecho de la Unión Europea destaca el valor jurídico vinculante de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que recoge gran cantidad de importantes derechos laborales y protección social tales como prohibición de esclavitud, libertad de empresa, prohibición discriminación, protección de la salud en el trabajo, etc.
Dicha Carta va dirigida a las instituciones de la Unión así como a los Estados Miembros cuando apliquen el derecho de la Unión aunque el TJUE ha interpretado que no vincula las relaciones entre particulares en el ámbito laboral.
Así, decimos que las fuentes principales europeas son:   El Reglamento. Norma directamente aplicable dentro de cada Estado miembro en 3 únicas materias laborales: libre circulación de trabajadores, Seguridad Social de trabajadores migrantes y Fondo Social Europeo.
La Directiva comunitaria. Hay 3 grupos de materias de contenidos armonizable mediante Directivas: o Directivas que pueden ser aprobadas por mayoría cualificada: información y consulta trabajadores, igualdad hombres y mujeres mercado laboral, etc.
o Directivas que requieren de acuerdo unánime: representación y defensa colectiva trabajadores y empresarios, etc.
o Materias excluidas de intervención por parte de la normativa de la Unión: remuneraciones, derecho de huelga y cierre patronal, etc.
La singularidad principal de las Directivas es que deben trasponerse por cada Estado Miembro. Si el EM incumple su deber de trasposición los particulares destinatarios pueden exigir a los poderes públicos de manera directa su cumplimiento ante los Tribunales de Justicia, así como su reparación mediante indemnización por daños y perjuicios del EM incumplidor.
5. OTRAS FUENTES SUPLETORIAS E INDIRECTAS 5.1.
LA COSTUMBRE LABORAL La costumbre laboral tiene una incidencia marginal en el ámbito laboral por varias cosas: 1º. Por la generalización de la normativa estatal.
2º. Por el retroceso de las actividades productivas (como la agraria), donde tradicionalmente actuaba de forma atípica la costumbre 3º. Por la expansión de contenidos de la negociación colectiva.
La costumbre laboral comporta una conducta de reiteración en el disfrute de ciertas condiciones de trabajo que acaba desembocando en la convicción colectiva de su obligatoriedad.
Sólo tiene condición de costumbre aquella que tiene carácter local y profesional.
Tiene una vinculación débil, porque: o o o El ET le atribuye la condición de ser regla supletoria.
Prima por encima de ella lo pactado en acuerdo individual (incluso si es peor de lo que contempla la costumbre).
No rige el principio iuria novit curia, por lo que ha de probarse su vigencia y existencia.
El principio de condición más beneficiosa Lo mismo pasa con el principio de condición más beneficiosa, pues se basa en una reiteración en el tiempo de una mejor condición de trabajo a favor del trabajador que puede exponer una voluntad del empresario de consolidarla como vinculante u obligatoria.
Se trata en realidad de un presunto principio general del ordenamiento laboral que no se recoge en ninguna disposición del ordenamiento laboral, salvo una mención indirecta en el artículo 41 ET.
DERECHO SUPLETORIO (Principio de supletoriedad) En el principio de supletoriedad laboral la norma laboral se limita a establecer que en caso de que en ella haya lagunas jurídicas, éstas se van a integrar por la legislación a la que se remite de manera expresa. Puede jugar tanto respecto de normas de diverso como de idéntico rango jerárquico.
Ejemplo supletoriedad: la LEC actúa respecto de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Asimismo, cabe la posibilidad que la supletoriedad a otra legislación no se establezca expresamente por la norma laboral, sino que tenga que deducirse mediante interpretación de jurisprudencia.
Ejemplo supletoriedad implícita: la regulación de los contratos por el Código Civil respecto de las reglas de contratación laboral.
7. APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES 7.1.
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA NORMA NACIONAL Hablamos aquí de conflictos entre leyes nacionales de diversos Estados aplicables a un mismo contrato.
En la práctica se establece la prevalencia del ius solis, garantía que viene establecida por un Reglamento de la Unión que además tiene carácter universal de aplicación, por lo que también se aplica cuando el trabajador presta servicios en un país no perteneciente a la UE.
Así pues, los criterios de determinación de la ley aplicable son los siguientes: 1º.
Preferencia de elección por las partes de la ley aplicable La ley del país con el que el contrato presente mayores vínculos.
La ley del país en el cual el trabajador realice su trabajo habitualmente.
La ley donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.
Cuando el trabajador es desplazado a otro Estado Miembro para prestar servicios de carácter temporal, quedan garantizadas las condiciones de trabajo de la legislación laboral del país donde se encuentra ejecutando su trabajo temporalmente (salario, jornada, igualdad de trato, etc.).
A su vez, hay una regla que establece que la legislación española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, teniendo al menos los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
Pero esto choca con el Reglamento europeo puesto que se establece que prevalecerán las reglas del Estado extranjero en el que estés desarrollando el servicio o actividad.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS E INDIVIDUALIZACIÓN DE CONDICIONES Hablamos aquí de la prohibición de renuncia y disposición de derechos vía contrato por parte del trabajador respecto de las condiciones fijadas en norma estatal o convenio colectivo, entendiendo eso por la prohibición de abandono de un derecho y su extinción ya sea de forma gratuita o a cambio de una contraprestación, como por ejemplo donde el trabajador se comprometa a renunciar a sus vacaciones anuales a cambio de una retribución económica mucho más elevada.
El ámbito de la indisponibilidad abarca los derechos reconocidos por las disposiciones legales de derecho necesario y las cláusulas indisponibles de los convenios colectivos (es decir, a esto no puede renunciarse).
El Tribunal Constitucional ha marcado unas pautas: a) No es lícito hacer pactos individuales que establezcan condiciones de trabajo contrarias a las de los convenios colectivos.
b) La regulación en convenio no es incompatible con la incorporación de nuevas condiciones de trabajo mediante pacto individual, siempre que respeten lo que establezca el convenio.
PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO In dubio pro operario expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador (operario). Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como “ante la duda a favor del operario o trabajador”.
Las condiciones para poder aplicar esta regla son:   Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal.
La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Más que la interpretación literal debe preferirse la que tome en cuenta el ratio legis de la norma.
Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere del objetivo del derecho común, mientras que éste apunta a establecer igualdad entre los contratantes, el derecho laboral apunta a proteger al trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a la negociación.
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES Existe un conjunto de principios aplicativos en caso de concurrencia de normas laborales. Hay que diferenciar, además según la concurrencia afecte a fuentes de diverso rango jerárquico o idéntico rango jerárquico.
Citar, además, que las relaciones de concurrencia entre normas no siempre se resuelven de forma autónoma por un solo principio, sino que a veces son necesarios varios de ellos.
Son los siguientes:  CONCURRENCIA DE NORMAS DE DIVERSO RANGO A. PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA Las diferentes fuentes del Ordenamiento están en situación de subordinación las unas de las otras, haciendo que las que se sitúen en la cúspide de la pirámide se impongan a las que se encuentran en posiciones inferiores.
Por tanto, ante conflictos por contradicción u oposición entre unas y otras, priman aquellas de rango jerárquico superior, quedando desplazadas y derogadas aquellas otras de rango jerárquico inferior que las contradigan.
La propia legislación laboral recoge este principio de jerarquía cuando establece la relación de fuentes de al relación laboral de forma ordenada en el artículo 3.1 ET.
Pero la práctica tan habitual del ordenamiento de regular una misma materia por diferentes instituciones del derecho de forma simultánea ha provocado la creación de mecanismos alternativas de resolución de conflictos haciendo innecesaria la aplicación del principio jerárquico de forma radical, creando para ello otros criterios adicionales a la jerarquía normativa.
B. PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA (Principio de suplementariedad) Este principio viene a decir que la norma inferior ha de respetar los mínimos fijados en la superior.
Los mínimos a respetar con aquellos respecto de las condiciones de trabajo y los incrementos que se admiten en la norma inferior respecto de la superior son aquellos que favorezcan al trabajador.
El ejemplo típico lo encontramos en la fijación de las vacaciones anuales, donde la Ley establece que en ningún caso la duración de las vacaciones será inferior a 30 días naturales, límite que deberá ser respetado por la Ley inferior o mejorado, en su caso, estableciendo un número de días de vacaciones por encima de los 30, más beneficioso para el trabajador.
El problema de aplicar este principio viene: 1) Cuando la norma superior no establece con claridad y certeza si lo que está estableciendo podrá ser modificado o incrementado por la norma inferior 2) Cuando es discutible si el cambio en una u otra dirección mejora o empeora los intereses de los trabajadores, pues para unos puede ser positivo y mientras que para otros negativo.
C. PRINCIPIO DE COMPLEMENTARIEDAD Este principio se da cuando las normas de rango superior se centran en el establecimiento de bases o criterios generales de regulación, remitiendo el desarrollo y concreción a las normas de rango jerárquico inferior.
Así, la norma inferior tiene capacidad para incorporar condiciones, procedimiento o efectos no detallados suficientemente en la norma superior, sin perjuicio de que ha de hacerlo respetando a las pautas generales que le da la norma superior.
En casos extremos la norma superior es tan genérica e imprecisa que requiere de forma obligada el desarrollo por la norma inferior, ocasionando una laguna jurídica en caso de carencias en la norma inferior.
Por tanto, la dificultad en la aplicación de la complementariedad se presenta cuando la norma superior no establece de forma expresa si puede ser o no desarrollada y si puede precisarse o no por normas inferiores.
D. PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD Si la materia se regula en dos normas, tiene preferencia lo que establezca la norma de rango inferior, porque precisamente esa es la voluntad de la norma superior, la cual debe establecerlo expresamente. No puede entenderse que este principio se oponga a la jerarquía normativa.
Cabe tener en cuenta que la norma superior puede deshabilitar en cualquier momento que la norma inferior sea de aplicación preferente.
Ahora bien, la norma superior deberá hacer una función de seguridad jurídica, estando presente como regulación que cubre cualquier posible hipótesis de ausencia de regulación de la materia por parte de la norma inferior.
* Cabe distinguir la subsidiariedad de la dispositividad de una norma: la subsidiariedad se refiere a la posibilidad de alterar una norma con otra de rango inferior, mientras que la regla dispositiva se refiere a la posibilidad de alterar una norma mediante pacto en contrato (si no es dispositiva, no puede alterarse mediante pacto en contrato; si es dispositiva, sí puede).
E. PRINCIPIO DE REMISIÓN EX NOVO La norma de rango superior se limita a prever la norma o a darle nombre, pero delega su régimen jurídico en otra norma inferior, la norma superior ni siquiera establece las bases de la institución.
Por tanto, la capacidad de innovación normativa por parte de la norma inferior a la que se ha delegado ex novo resulta plena.
Ninguna institución puede hoy en día regularse con total autonomía, de modo que incluso en este caso surgirán principios generales del derecho que orientarán la regulación que tiene que llevar a cabo la norma inferior.
F. PRINCIPIO DE RESERVA NORMATIVA La regulación se atribuye a una determinada fuente normativa, vetando cualquier otra fuente que aborde este contenido. Por ejemplo la Constitución establece la reserva de Ley.
Hay supuestos en los que la Ley efectúa remisión a los convenios colectivos pero sólo a los sectoriales, impidiéndoselo a los de empresa, lo que puede considerarse como una reserva normativa.
Las dificultades en la aplicación de este principio se dan cuando la reserva se deduce implícitamente a pesar de que la norma superior no lo estipula de manera expresa, pues es más difícil de saber interpretar a qué norma esté remitiendo la regulación.
 CONCURRENCIA NORMAS DE IDÉNTICO RANGO A. PRINCIPIO DE ORDEN PÚBLICO LABORAL Hablamos de la regulación de cierto tipo de materias que el legislador estima que sólo pueden ser objeto de regulación por parte de la norma estatal, prohibiéndose que la regulación legal pueda alterarse por negociación colectiva.
En su versión más clásica, esto se llevaba a cabo porque había determinadas materias que afectaban al ejercicio de estrictos poderes públicos, incidiendo sobre intereses generales de la comunidad.
Actualmente, como decíamos, han aparecido regulaciones que de manera expresa prohíben intervención alguna por parte de negociación colectiva, reservando la regulación plenamente a la norma estatal (por ejemplo la prohibición en los convenios colectivos de introducción de fórmulas de jubilación obligatoria; disp. adic. 10º, ET).
B. PRINCIPIO DE MODERNIDAD El principio de modernidad se basa en que la norma posterior en el tiempo siempre deroga todas las disposiciones de mismo o inferior rango que se opongan a lo que en ella se disponga.
En nuestro OJ se prohíbe la retroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos laborales.
Por ejemplo en los contratos de duración indefinida, puede darse que la normativa vigente en el momento de su celebración se derogue a lo largo de la ejecución de ese contrato. La regla general en este caso será que se le irán aplicando sucesivamente las normas vigentes en cada ocasión; por ejemplo, se le aplicará la retribución de cada convenio colectivo según los meses trabajados en cada momento.
Ahora bien, esto puede dar lugar a problemas cuando la nueva norma contiene condiciones menos favorables, pues el trabajador tiene a defender su condición beneficiosa más favorable. Sin embargo, sólo puede hacerlo si la nueva norma lo establece, de lo contrario el principio de modernidad implicará la aplicación de la nueva norma a partir de su entrada en vigor.
* Debemos tener en cuenta el principio de condición más beneficiosa, el cual implica que si una norma laboral establece condiciones mejores que aquellas contenidas en los contratos, prevalecerá lo establecido en éstas, es decir, las condiciones más beneficiosas fijadas, aunque se haya extinguido la norma que le dio origen.
Hemos de tener en cuenta 5 requisitos jurisprudenciales para aplicar este principio (condición más beneficiosa): 1º. Que sus orígenes sean a raíz de otro acto voluntario del empresario, de una decisión unilateral de éste.
2º. Sea escrito (expreso) o tácito. Es decir, que aunque no conste en ningún sitio sea interpretable, sea una evidencia.
3º. Que exista voluntad empresarial inequívoca de aplicar esta condición más favorable.
4º. Que el beneficio otorgado u obtenido esté desvinculado de cualquier contraprestación.
5º. Que implique un beneficio sobre las normas legales o pactadas.
Así mismo, citar que la condición más beneficiosa se puede perder por los siguientes motivos: (1) renuncia del trabajador, (2) mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, (3) extinción de la relación laboral y (4) haya una modificación sustancial de la relación laboral (art. 41 ET) siempre que las causas estén justificadas.
C. PRINCIPIO DE REPARTO COMPETENCIAL Entre las normas del mismo rango se establece un reparto de materias, asumiendo cada norma la regulación de contenidos diferenciados. Deviene imposible, por tanto, la derogación normativa entre unas y otras normas.
Así, ningún convenio de un ámbito concreto puede derogar a los de otro ámbito, por mucho que unos sean posteriores a los otros, pues cada norma tiene su contenido autorizado, sin que pueda invadir el de otro ámbito.
D. PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD Este principio consiste en que la norma que contiene una regulación específica prevalece, es decir, que la norma especial resulta de aplicación preferente respecto de la norma más general.
Por ejemplo, un convenio del comercio de la construcción es especial respecto del convenio general del comercio (pues no resulta de aplicación ni el principio de modernidad ni el de reparto competencial).
E. PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE Viene regulado con carácter general en el Ordenamiento laboral: los conflictos entre los preceptos de dos o más normas laborales, se resolverán aplicando lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto, para que así rijan las condiciones más beneficiosas para sus intereses.
Es decir, se selecciona como aplicable una sola norma, que es aquella que valorada en su conjunto resulta más favorable.
Este principio de norma más favorable se aplica en nuestra legislación laboral con un carácter residual, exclusivamente cuando no resulte la aplicación de ninguno de los principios enumerados anteriormente, o cuando una disposición de manera expresa lo indique.
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References: artículo 1
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 artículo 136
 artículo 305
 artículo 103
 resolución 
 artículo 149
 artículo 41
IN DUBIO
In dubio
 artículo 3
 resolución