Source: https://www.gansel-rechtsanwaelte.de/arbeitsrecht-arbeitnehmer/diskriminierung-aufgrund-der-sexuellen-identitaet
Timestamp: 2020-08-05 21:56:48+00:00

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Diskriminierung wegen sexueller Identität am Arbeitsplatz
Dass Menschen mehr als "nur weiblich", "nur männlich" oder auch "nur hetero" sein können, stößt bei vielen Menschen noch auf Unverständnis. Die weitgehende Folge: Menschen werden aufgrund ihrer sexuellen Identität diskriminiert. Aber nicht nur auf der offenen Straße erfahren Betroffene Diskriminierung wegen ihrer sexuellen Identität. Auch die Diskriminierung am Arbeitsplatz gehört bedauerlicherweise noch zum Alltag vieler Menschen. Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird Betroffenen* jedoch Schutz und vor allem eine wichtige Rechtsgrundlage geboten. Auch Sie sind Opfer von Diskriminierung geworden? Dann sollten Sie jetzt einen Schlussstrich ziehen! Wir verraten Ihnen, was Sie zu beachten haben und wo Ihre Rechte liegen.
Was bedeutet Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität?
Was sagt das Gesetz zur sexuellen Identität?
Das dritte Geschlecht: Bundesverfassungsgericht fällt historisches Urteil
Bundestag beschließt: Ehe für Alle!
Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität: Heute
Diskriminierung am Arbeitsplatz: Was kann man tun?
Diskriminierung an sich bedeutet nichts anderes, als dass Menschen aufgrund von Merkmalen unterschiedlich behandelt oder benachteiligt werden. Zu diesen Merkmalen gehört auch die sexuelle Identität. Der Begriff "sexuelle Identität" ist schwerer zu definieren. Denn er beinhaltet zwei Aspekte, die berücksichtigt werden müssen. Zum einen geht es bei der sexuellen Identität um die Geschlechtsidentität des Menschen. Die Frage lautet hier: Als welches Geschlecht nimmt sich die Person selber wahr? Lange Zeit wurde die Geschlechtsidentität allein am biologischen Geschlecht festgemacht. Sprich, entweder man ist ein biologischer Mann oder eine biologische Frau. Alle Menschen, die aufgrund des biologischen Geschlechts nicht eindeutig als weiblich oder männlich eingeteilt werden können, gelten als intergeschlechtlich. Aber nicht nur aufgrund des biologischen Geschlechts kann die Geschlechtsidentität festgemacht werden. Unter den Begriff fällt auch das soziale Geschlecht. Hier stellt sich die Frage: Wie will die Person von außen wahrgenommen werden? Als Mann? Als Frau? Weder noch? Eng damit verknüpft ist das psychologische Geschlecht des Menschen. Das heißt, dass einige Menschen beispielsweise im Körper einer Frau geboren wurden, sich jedoch mit diesem Geschlecht nicht identifizieren können. Menschen, die im "falschen Körper" geboren sind, bezeichnen sich größtenteils als transsexuell. Sie wollen in den meisten Fällen auch nach außen tragen, wie sie sich im Innern fühlen. Diesem Prozess bedarf es aber nicht immer operativen Eingriffen oder Hormontherapien. Vorrangig ist auch die Namens- und Geschlechtsänderung auf Personalausweis und Co. Die Änderung des Namens und des Geschlechts ist in Deutschland bisher noch mit Gutachten und einem Antrag vor dem Amtsgericht verbunden.
Zum anderen fällt unter die sexuelle Identität auch die sexuelle Orientierung des Menschen. Banal ausgedrückt stellt sich hier die Frage, zu wem, oder zu welchem Geschlecht sich eine Person hingezogen fühlt. Menschen, die sich dem anderen Geschlecht hingezogen fühlen, werden als heterosexuell bezeichnet. Menschen, die sich dem gleichen Geschlecht hingezogen fühlen, als homosexuell. Darüber hinaus gibt es auch Menschen, die bezüglich des Geschlechts keinen Unterschied machen. Sie fühlen sich beiden Geschlechtern hingezogen. Oftmals ist hier dann von Bisexualität die Rede. Manche pflegen im Gegensatz gar keine sexuellen Beziehungen. Diese sexuellen Orientierungen sind nur ein kleiner Auszug aus der sexuellen Vielfalt.
Um Menschen unterschiedlichster sexueller Identitäten eine Rechtsgrundlage zu bieten, wurde im Jahr 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt. Ziel des Gesetzes ist es, "Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen". Das heißt: Diskriminierung aufgrund eben genannter Merkmale ist grundsätzlich verboten. Vor allem beinhaltet das Gesetz die Rechte für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Dazu gehört auch, dass bereits Diskriminierungen im Bewerbungsprozess geahndet werden können. Ein Beispiel: Ein männlicher Bewerber wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Während des lockeren Gespräches wird auch über Privates gesprochen. Der Bewerber redet darüber, dass er kürzlich mit seinem Freund zusammengezogen ist. Daraufhin ist das Gespräch schnell beendet. Drei Tage später erhält der Bewerber ein Absageschreiben. Darin steht, dass es dem einstellenden Chef sehr leid tun würde, aber die potentiellen Arbeitskollegen könnten mit "seiner Homosexualität" nicht einverstanden sein. Hier liegt eindeutig Diskriminierung aufgrund seiner sexuellen Identität vor. Doch obwohl das AGG Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität grundsätzlich verbietet, gibt es auch hier Ausnahmen. Diese laufen unter dem Begriff der "zulässigen Benachteiligung" und sind in §§ 8 und 9 AGG geregelt.
Zulässige Benachteiligung am Arbeitsplatz
Obwohl das AGG Diskriminierungen grundsätzlich verbietet, gibt es bestimmte Ausnahmen. Die Rede ist hier von zulässiger Benachteiligung. Laut § 8 Abs. 1 des AGG ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn "dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist". Kurzum: Wenn eine betriebliche Notwendigkeit besteht. Vor allem wenn der Arbeitgeber die Kirche ist, können Benachteiligungen des Arbeitgebers aufgrund der sexuellen Identität des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Dies ist insbesondere im § 9 des AGG festgeschrieben. Zwar hat sich die Kirche an die allgemeinen Arbeitsbedingungen zu halten, jedoch hat das Kirchenrecht nach wie vor Oberhand. Religionsgemeinschaften halten insbesondere die Loyalitätspflicht gegenüber der Kirche sehr hoch. Dazu gehören auch die Werte und Lehren, die in der Bibel vermittelt werden. Die zulässige Benachteiligung kann daher sogar so weit gehen, dass beispielsweise homosexuelle Arbeitnehmer gekündigt werden können.
Fall aus der Praxis: Nichteinstellung wegen Lebenspartnerschaft
Eine Frau bewarb sich in einem katholischen Verband als Erzieherin. Sie erhielt daraufhin auch eine Zusage. So weit, so gut – bis der Arbeitgeber von ihrer Lebenspartnerin erfuhr. Der Arbeitgeber widerrief die Zusage mit der Begründung, dass das Eingehen einer Lebenspartnerschaft einen schweren Loyalitätsverstoß gegenüber der Kirche darstellt. Die Frau zog vor Gericht.
Zur gerichtlichen Entscheidung: Nichteinstellung wegen Lebenspartnerschaft
Das Gericht gab der Klägerin kein Recht und wies die Klage ab. Der Grund: Die Kirche konnte sich auf den § 9 Abs. II des AGG beziehen. Hier steht geschrieben, dass man loyales und aufrichtiges Verhalten vom Arbeitnehmer verlangen kann. Aufgrund der Tatsache, dass die Klägerin homosexuell ist, wurde laut Meinung des Gerichts ein Loyalitätsverstoß begangen.
Urteil vom 28. April 2010 – 14 Ca 1585/09
Nicht zulässige Benachteiligung am Arbeitsplatz
Auch aufgrund des vorgenannten Falls erfährt die Kirche in letzter Zeit sehr viel Kritik. Zunehmend wird in der Gesellschaft gefordert, dass die Kirchen ihre Ansichten bezüglich der sexuellen Identität lockern. Schließlich arbeiten knapp 1,5 Millionen Menschen direkt oder indirekt mit den Kirchen zusammen. Dazu gehören vor allem kirchlich getragene Krankenhäuser, Kindergärten und Heime. Immer wieder wird vor den Gerichten gestritten, wie weit das Weisungsrecht bei den Kirchen gehen darf. Das geht Hand in Hand mit immer mehr arbeitnehmerfreundlichen Urteilen, die ausgesprochen werden. Grundsätzlich stellt sich nämlich die Frage: Stellt die sexuelle Orientierung meines Arbeitnehmers tatsächlich eine berufliche Anforderung dar? Nur in den wenigsten Fällen kann diese Frage vom Arbeitgeber bejaht werden. In der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst sind diese Fälle heute kaum mehr denkbar.
Sie sind auch von Diskriminierung aufgrund Ihrer sexuellen Identität betroffen, sind sich aber unsicher, wie es nun weitergehen soll? Klar ist, dass das Recht grundsätzlich auf Ihrer Seite steht. Die Chancen stehen dadurch sehr gut, um beispielsweise Schadensersatzforderungen vom Arbeitgeber geltend zu machen. Jetzt liegt es an Ihnen, ob Sie Ihr Recht durchsetzen möchten. Schließlich muss und sollte man sich nicht alles gefallen lassen. Wenn Sie grundsätzliche Fragen und Sorgen haben, wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte im Arbeitsrecht. In einer Ersteinschätzung prüfen wir Ihren Fall. Wenn Sie mit uns als Partner und Ihren Erfolgsaussichten glücklich sind, ist der Weg zum Erfolg geebnet.
Durch das Urteil im Herbst 2017 entschied das Bundesverfassungsgericht (1BVR 2019/16): Die Einteilung in "nur Mann" und "nur Frau" verstößt gegen das Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot. Demnach muss der Gesetzgeber bis Ende 2018 entweder einen dritten Geschlechtseintrag schaffen, oder ganz darauf verzichten. In den Medien wurde die Einführung des sogenannten "dritten Geschlechts" als "gesellschaftspolitische Revolution" bezeichnet. Denn zu diesem Zeitpunkt war es nur möglich, als Angabe im Personenstand nur "weiblich" oder "männlich" anzukreuzen. Menschen, die weder dem einen noch dem anderen Geschlecht zuzuordnen sind, wurden bis dato nicht berücksichtigt.
Die Rechte für Homosexuelle, Bisexuelle und auch Transsexuelle erlebten in den letzten Jahrzehnten einen enormen Wandel. Nach deutschem Recht wurde gelebte Homosexualität unter Männern sogar unter Strafe gestellt (§ 175 StGB) – und das über 100 Jahre lang. Diese Strafen konnten ganz unterschiedlich ausfallen. In Zeiten des deutschen Reiches wurden homosexuelle Männer auf bis zu zehn Jahren Gefängnis verklagt. Erst in den Jahren 1969 und 1973 gab es Reformänderungen. Demnach wurden homosexuelle Handlungen nicht mehr geahndet, vorausgesetzt man war über 18 Jahre alt. Jedoch erst 1994 wurde der § 175 aufgehoben. Im Februar 2001 wurde dann das Lebenspartnerschaftsgesetz eingeführt. Homosexuelle galten somit vor dem Gesetz als eingetragene Lebenspartner. Dadurch erhielten homosexuelle Paare, bis auf ein paar Ausnahmen, die gleichen Rechte wie es heterosexuellen Partnern in der Ehe zusteht. Jedoch war die Adoption eines gemeinsamen nichtleiblichen Kindes untersagt. Am 30. Juni 2017 beschloss der Bundestag schließlich die Öffnung der Ehe für gleichgeschlechtliche Paare. Somit konnten die Rechte und Pflichten von heterosexuellen und auch homosexuellen Partnern gleichgestellt werden. Das beinhaltet auch das Recht, nun gemeinsam ein nichtleibliches Kind adoptieren zu dürfen. Auch für Arbeitnehmer hat sich aufgrund eben genannter Gesetze viel geändert. Es ließ die Ungleichbehandlung von Lebenspartnerschaft und Ehe nicht mehr zu. Was auch bedeutet, dass die Lebenspartner unter anderem Anspruch auf Witwenrente haben.
Fall aus der Praxis: Gleichbehandlung von Lebenspartnern
Der Kläger arbeitete seit 1977 im öffentlichen Dienst und war dort auch zusatzversichert. Seit 2001 lebte er in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft mit seinem Partner. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 02. April 2002 beantragte er bei der Arbeitgeberin (hier die Beklagte) Hinterbliebenenrente für seinen Lebenspartner. Nur für den Fall, dass er früher stirbt als sein Lebenspartner. Das Lebenspartnerschaftsgesetz sah die Witwen- oder Witwerrente für Personen in einer Lebenspartnerschaft jedoch nicht vor. Witwen- oder Witwerrente war nur für Menschen vorgesehen, die in einer Ehe lebten. Die Prozessbevollmächtigte des Klägers führte aber aus, dass diese Tatsache dem Anspruch auf Hinterbliebenenrente jedoch nicht entgegensteht. Vielmehr sollte der Artikel 3 des Grundgesetzes berücksichtigt werden. In diesem Paragraphen stehen nämlich der Gleichheitssatz und das Benachteiligungsgebot. Mit Schreiben vom 15. April 2002 widersprach die Beklagte dem Kläger. Darin hieß es, dass die Lebenspartnerschaft nicht mit einer Ehe in Verbindung gebracht werden kann. Man bezog sich auf das Lebenspartnerschaftsgesetz, in dem hinsichtlich der Witwerrente keine Regelung bestand. Daraufhin ging der Fall durch mehrere Instanzen – bis zum obersten Gericht der Bundesrepublik Deutschlands. Auch der Bundesgerichtshof (BGH) entschied in einem Urteil vom 14. Februar 2007, dass eingetragenen Lebenspartnern (anders als Verheirateten) keine Hinterbliebenenrente zusteht. Dieses Urteil wurde jedoch im Jahre 2009 vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) aufgehoben und an den BGH zurückgewiesen.
Zur gerichtlichen Entscheidung: Gleichbehandlung von Lebenspartnern
Der Kläger erhält nach knapp sieben Jahren Rechtsstreit schlussendlich Recht. Und zwar argumentierte das BVerfG ähnlich wie es die Prozessbevollmächtigte bereits im ersten Schreiben an die Beklagte getan hat. Die Leitsätze zeigen ganz deutlich, dass hier keine Unterschiede zwischen Ehe und Lebenspartnerschaft gemacht werden dürfen. So hieß es im Urteil des BVerfG unter dem Punkt eins, dass "die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert sind, […] mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar" ist (BVerfG, Beschluss des erstes Senats vom 07. Juli 2009, Az. 1 BVR 1164/07).
Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität: Stand heute
Menschen können heutzutage offener mit ihrer sexuellen Orientierung umgehen. Sicherlich hat auch Funk und Fernsehen zu diesem positiven Wandel geführt. Lieblingssänger, Fußballidole und auch Politiker sprechen erstmals offen über ihre sexuelle Orientierung. Auch die Verabschiedungen grundlegender Gesetze sind vor allem an die Erwartung geknüpft, Diskriminierung aufgrund von sexueller Identität abzubauen. Sicherlich hat das in weiten Teilen Deutschlands auch funktioniert. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes veröffentlichte 2017 Ergebnisse einer bevölkerungsrepräsentativen Umfrage mit der Überschrift: Einstellungen gegenüber Lesben, Schwulen und Bisexuellen in Deutschland. Rund 95 % der Befragten befürworteten den gesetzlichen Schutz vor Diskriminierung. Zudem waren rund 81% der Befragten der Meinung, dass Homo- und Bisexuelle heutzutage immer noch diskriminiert oder benachteiligt werden. Die restlichen Prozent waren eher nicht der Meinung, dass Diskriminierung stattfindet. Nach Angaben der Antidiskriminierungsstelle stellt diese Annahme jedoch einen starken Widerspruch zu den Erfahrungen dar, die Homo- und Bisexuelle machen mussten. Das belegt auch eine Befragung der Agentur der Europäischen Union für Grundrechte (FRA) aus dem Jahr 2012. Fast die Hälfte aller Befragten (Homosexuelle, Bisexuelle und Transgender) erlebten innerhalb eines Jahres Diskriminierung oder Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung. Und obwohl die Zahlen in der Umfrage der Antidiskriminierungsstelle äußerst positiv sind, scheinen einige immer noch ein Problem damit zu haben, wenn es um ausgelebte Homosexualität in der Öffentlichkeit geht. Wenn sich beispielsweise Männer in der Öffentlichkeit küssen, empfinden das 4 von 10 Befragten als unangenehm. Jeder Zehnte von den Befragten fände es ebenfalls unangenehm, mit einem homosexuellen Arbeitskollegen oder einer homosexuellen Arbeitskollegin zu arbeiten.
Arbeitnehmer, die offen zu ihrer sexuellen Identität stehen, haben es nicht immer leicht. Wer sich wehrt, gilt oft als "zu empfindlich". "Man dürfte ja nicht alles so ernst nehmen". Jedoch sollte und muss man sich nicht alles gefallen lassen. Denn Diskriminierung am Arbeitsplatz ist mehr als ein Kavaliersdelikt. Und das Recht steht in der Regel auf der Seite der Betroffenen. Dieses Recht kann gerichtlich, aber natürlich auch außergerichtlich, eingefordert werden. Wenn Sie der Meinung sind, man könnte mit den "Tätern" kein klärendes Gespräch führen, dann wenden Sie sich direkt an Ihren Arbeitgeber. Er hat das Recht und vor allem die Pflicht, den Täter zurechtzuweisen. Fruchtet dieses Gespräch jedoch nicht, kann der Arbeitgeber dem Täter auch kündigen. Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch keine Hilfestellung bietet, oder im schlimmsten Fall selbst der Täter ist, haben Sie zwei Möglichkeiten. Laut des AGG darf man seine Arbeit sogar einstellen, wenn die Diskriminierungen nicht aufhören. Hier muss man jedoch sehr vorsichtig sein. Denn das Opfer muss eindeutige Beweise vorlegen, dass eine Diskriminierung vorlag. Ansonsten kann ein Nichterscheinen auf der Arbeit als Arbeitsverweigerung gelten. In diesem Fall kann es arbeitsrechtliche Konsequenzen für das Opfer anstatt den Täter geben. Wir raten Ihnen deshalb, sich an einen erfahrenden Anwalt in Arbeitsrecht zu wenden. Sie sind sich unsicher, wie Sie dieses Thema angreifen sollen? Sie fragen sich, ob Sie überhaupt ein Recht auf Schadensersatz oder Leistungsverweigerung haben? Dann schildern Sie uns einfach Ihren Fall. Wie schätzen vorab für Sie ein, wie Ihre Rechte und Erfolgschancen aussehen. Somit können Sie vorab schon einmal Klarheit schaffen. Gemeinsam können wir dann Ihre Rechte durchsetzen.

References: § 8
 § 9
 § 9
 § 175
 BGH 
 Art. 3