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Anspruch auf Entschädigung und Schadenersatz bei religionsbedingte Benachteiligung nach dem AGG
Barkmann Dezember 19, 2016 Kommentare deaktiviert für Anspruch auf Entschädigung und Schadenersatz bei religionsbedingte Benachteiligung nach dem AGG
Leitsatz des ArbG Oldenburg (Oldenburg) 3. Kammer,
Urteil vom 10.02.2016, 3 Ca 334/15:
Fordert die Ausschreibung einer Stelle eines Personalsachbearbeiters/einer Personalsachbearbeiterin eines Trägers eines katholischen Krankenhauses eine “positive Einstellung zu den Grundlagen / Zielen eines katholischen Trägers”, steht einer Bewerberin, die nur deshalb nicht eingestellt wurde, weil sie nicht getauft ist, sowohl ein Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG als auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.
Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Entschädigung und Schadenersatz wegen religionsbedingter Benachteiligung der Klägerin in einem Stellenbesetzungsverfahren. Die Betreiberin eines katholischen Allgemeinkrankenhauses schrieb die Stelle einer/eines Personalsachbearbeiters/in aus und erwartet laut Stellenbeschreibung eine „positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers“. Nachdem der Klägerin die Stelle zunächst in Aussicht gestellt wurde, nahm die Beklagte von diesem Ansinnen Abstand, als die Beklagte die Frage nach der Konfession nicht im Sinne der Beklagten beantwortete. Ohne Konfessionszugehörigkeit könne das Arbeitsverhältnis nicht eingegangen werden meinte die Beklagte und entschied sich für einen anderen Bewerber.
Die Klägerin entschied sich für eine Schadenersatzklage nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und überzeugte das Arbeitsgericht Oldenburg, welches ihr fast 4000,- € Entschädigung und 3000,- € Schadenersatz gem. § 15 Absatz 1 und Absatz 2 AGG zusprach.
Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dem Arbeitnehmer Schadenersatz bzw. eine Entschädigung zu zahlen. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner Religionszugehörigkeit ungerechtfertigt behandelt wird.
Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten diese Grundsätze auch für ein Bewerberauswahlverfahren wie dem hier vorliegenden. Im Streitfall gilt die Beweislastregelung des § 22 AGG, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Danach genügt der übergegangene Stellenbewerber seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11 – DB 2012, 2579 – 2582).
a. Nach § 9 Abs. 1 AGG ist ungeachtet des Benachteiligungsverbotes des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften auch dann zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Bei allem Streit über die Reichweite dieser Ausnahmeregelung vor dem Hintergrund der Regelung des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, die der deutsche Gesetzgeber mit dem AGG umgesetzt hat (vgl. dazu etwa die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Hamburg vom 28. August 2009 – 11 Ca 121/09 – Juris – und des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 8. Juli 2011 – 3 Sa 742/10 – Beck RS 2011, 78190) bleibt festzuhalten, dass eine Ausnahme vom Benachteiligungsverbot jedenfalls dann besteht, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Es kommt dann nicht auf die umstrittene Frage an, ob die Zugehörigkeit zur Religionsgemeinschaft auch dann gefordert werden kann, wenn die Tätigkeit dies nicht verlangt, aber die Religionsgemeinschaft dies aufgrund ihres Selbstverständnisses fordert.
e. Auch kann die Beklagte nicht damit gehört werden, ihre Entscheidung, welche Voraussetzungen sie für eine Tätigkeit für erforderlich halte, sei aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechtes nicht justiziabel. Denn auch die Kirchen und ihre verbundenen Träger müssen sich an ihre selbstgestellten Anforderungen halten. Sehen die kirchenrechtlichen Vorschriften das Erfordernis einer Religionszugehörigkeit nicht vor, kann auch aus dem Selbstverständnis keine Rechtfertigung folgen. Insoweit obliegt dem staatlichen Gerichten auch eine Missbrauchskontrolle der kirchlichen Anforderungen an deren Mitarbeitern auf der Grundlage der durch die Religionsgemeinschaft selbst vorgegebenen Maßstäbe (so Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Mai 2014 – 4 Sa 157/14 – Juris -).
aa. Zwar reicht es grundsätzlich nicht aus, dass ein Bewerber im Laufe des Bewerbungsverfahrens diskriminiert worden ist, um einen solchen materiell-rechtlichen Schaden gemäß § 15 Absatz 1 AGG wegen entgangenen Entgelts geltend machen zu können. Vielmehr kann diesen Schaden nur derjenige geltend machen, der ohne die benachteiligende Handlung auch tatsächlich genommen worden wäre, in der Regel also der am besten geeignete Bewerber. Es müssen alle Voraussetzungen für eine Übernahme des Betroffenen in ein Arbeitsverhältnis vorgelegen haben und der Vertragsschluss darf einzig nur an der Differenzierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals gescheitert sein (vgl. dazu: BAG vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09 AP AGG § 15 Nummer 5; BAG vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 482/12 NZA 2014 21-26).
4. Schließlich steht der Klägerin auch der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zu. Unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Beklagte die Klägerin aus Gründen abgelehnt hat, die nach den für sie geltenden festgelegten Grundsätzen eine Ablehnung nicht hätten auslösen dürfen, mithin sie sich selbst über ihre eigenen Grundlagen hinweg gesetzt hat und damit in schwerer Weise die Klägerin benachteiligt hat, hielt die Kammer – auch unter Berücksichtigung von Sanktions- und Präventionsgesichtspunkten – eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsverdiensten für angemessen.
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References: § 15
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 § 7
 § 1
 § 6
 § 22
 § 9
 § 8
 Art. 4
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