Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2018-05/05.html
Timestamp: 2018-12-10 21:32:42+00:00

Document:
W.A.F. Newsletter Mai 2018
Vorhaben der großen Koalition | SBV-Wahl | DSGVO | Im Browser lesen
› Die Vorhaben der großen Koalition im Arbeitsrecht
Der Koalitionsvertrag ist unterschrieben und im Arbeitsrecht wird sich einiges tun.
› Die Wahlen zur Schwerbehindertenvertretung im vereinfachten Verfahren
Vom 01.10.2018 bis 30.11.2018 werden die neuen Schwerbehindertenvertretungen gewählt.
› Was gibt es ab dem 25. Mai in Sachen Datenschutz für Arbeitnehmer zu beachten?
› Folge #1: Mission:SBV - Tschüs Paragrafen - Änderungen im SGB IX
› Kündigung wegen Leugnen des Holocausts
› Darf ein Zeugnis geknickt sein?
› Der gekündigte Häftling
› Schon wieder Neues zum Mindestlohn
› Die Inklusionsvereinbarung – Was geht sie SBV und Betriebsrat an?
in dieser Ausgabe gibt es wirklich viel Neues zu entdecken. Wir haben ein neues Schwerbehindertenrecht und die nächsten regulären Wahlen zur Schwerbehindertenvertretung stehen in diesem Jahr an.
Außerdem ist die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ab Mai 2018 zu beachten und die große Koalition hat auch einiges im Arbeitsrecht vor.
Dazu kommt natürlich, wie in jeder Ausgabe, das Wichtigste aus den Arbeitsgerichten.
Sie sehen, es gibt viel zu berichten und deshalb möchte wir uns an dieser Stelle auch nur ganz kurzfassen.
Wir wünschen Ihnen einen sonnigen und unbeschwerten Frühling,
Die Vorhaben der großen Koalition im Arbeitsrecht
CDU/CSU und SPD haben es bekanntlich doch noch geschafft, einen Koalitionsvertrag abzuschließen. Und er hat auf seinen 174 Seiten auch einiges Neues zum Arbeitsrecht auf Lager.
Wichtiger Hinweis: Die folgenden Regelungen sind Absichtserklärungen der Regierungsparteien und noch kein Gesetz.
1. Neue befristete Verträge sollen nur noch einmal verlängerbar sein. Laut Koalitionsvertrag vom 07.02.2018 dürfen befristete Arbeitsverhältnisse nach den Plänen der neuen Bundesregierung bald nur noch
maximal einmal verlängert werden und
die Höchstdauer von 1 ½ Jahren nicht überschreiten.
2. Außerdem soll es Änderungen geben, bei befristeten Arbeitsverhältnissen, für die es einen Sachgrund gibt. Wer mehr als 5 Jahre für einen Arbeitgeber tätig war, darf nicht mehr befristet beschäftigt werden. Damit sollen die sogenannten „Kettenbefristungen“, bei denen sich eine Befristung mit Sachgrund an die nächste anschließt, eingeschränkt werden.
3. Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten sollen nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen.
4. Das Recht für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter auf eine Vollzeitstelle zurückzukönnen soll kommen. Das gilt aber nicht für alle Betriebe. In Betrieben ab 45 Mitarbeitern sollen Arbeitnehmer demnächst ein Rückkehrrecht von der Teilzeit in Vollzeit bekommen. Beschäftigen Arbeitgeber 45 bis 200 Mitarbeiter, soll dieser Anspruch aber nur einem pro 15 Mitarbeitern zustehen.
5. Die Arbeit auf Abruf nimmt zu. Es soll sichergestellt werden, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausreichend Planungs- und Einkommenssicherheit in dieser Arbeitsform haben. Deshalb soll gesetzlich festgeschrieben werden, dass der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20 Prozent unterschreiten und 25 Prozent überschreiten darf. Fehlt eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden. Im Krankheitsfall und an Feiertagen soll der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als verpflichtende Grundlage festgeschrieben werden.
6. Die Gründung und Wahl von Betriebsräten soll erleichtert werden. Dazu soll das vereinfachte Wahlverfahren für alle Betriebe mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verpflichtend gemacht werden. Für Betriebe mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern soll die Wahl zwischen dem vereinfachten und dem allgemeinen Wahlverfahren eröffnet werden.
7. Auch bei grenzüberschreitenden Sitzverlagerungen von Gesellschaften sollen die nationalen Vorschriften über die Mitbestimmung gesichert werden.
8. Das allgemeine Initiativrecht der Betriebsräte für Weiterbildung soll gestärkt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat haben über Maßnahmen der Berufsbildung zu beraten. Können sich beide nicht verständigen, kann jede Seite einen Moderator anrufen, mit dem Ziel, eine Einigung zu erreichen. Ein Einigungszwang soll aber nicht bestehen.
Geplante Änderungen im Arbeitsrecht
Die durch den Regierungswechsel geplanten Änderungen im Arbeitsrecht kennen.
Die Auswirkungen der Änderungen auf die Belegschaft und den Betrieb einschätzen können.
Von neuen Möglichkeiten Gebrauch machen können.
Die Wahlen zur Schwerbehindertenvertretung im vereinfachten Verfahren
Das Bundesteilhabegesetz (BTHG) hat große Auswirkungen auf das Schwerbehindertenrecht, insbesondere auch auf die nächsten Wahlen. Deshalb zu Beginn ein kurzer Blick auf die neuen gesetzlichen Regelungen zur Wahl:
Die Wahl der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen ist jetzt wieder im vereinfachten Wahlverfahren auf einer Versammlung möglich. Dazu wird die für örtliche Wahlen nach § 177 Abs. 6 Satz 3 SGB IX geltende Vorgabe der räumlichen Nähe gestrichen. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob die Unternehmen oder Mittelbehörden nicht räumlich weit auseinander liegen. Damit wurde die praxisferne Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2014 korrigiert, die nicht den Besonderheiten der Wahl der überörtlichen Vertretungen Rechnung trug.
In § 177 Abs. 8 SGB IX wird bei Spaltung und Zusammenlegung von Betrieben ein Übergangsmandat für die SBV geschaffen. Für Arbeitgeber, die nicht unter den Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen, also insbesondere im öffentlichen Dienst, kommt es allerdings nicht zu einem Übergangsmandat der Schwerbehindertenvertretung.
Die Schwerbehindertenvertretung: Das vereinfachte Wahlverfahren
Vom 01.10.2018 bis 30.11.2018 wird die neue Schwerbehindertenvertretung (SBV) gewählt. Bis dahin gibt es noch so einiges zu erledigen. Es ist ratsam, in den kommenden Monaten geeignete Kandidaten unter den Kolleginnen und Kollegen zu suchen.
Die Kosten der Wahl: Zahlt der Arbeitgeber?
Wenn es um die Kosten der Wahl geht, muss Ihr Arbeitgeber zahlen. Hier gilt die Regelung des § 177 Abs. 6 Satz 2 SGB IX, wonach er die Kosten tragen muss, die zur Durchführung der Wahl erforderlich sind.
Die erstattungsfähigen Kosten der Wahl sind die bei der Vorbereitung und Durchführung der Wahl entstehenden Sachkosten, wie
Das vereinfachte Wahlverfahren kommt sehr häufig zur Anwendung. Dies liegt daran, dass Sie nach diesem Wahlverfahren vorgehen, wenn
dort weniger als 50 Wahlberechtigte beschäftigt werden.
Dann können Sie „vereinfacht“ eine Schwerbehindertenvertretung nach § 177 Abs. 6 Sozialgesetzbuch (SGB) IX in Verbindung mit §§ 18 bis 21 Wahlordnung für die Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO) wählen.
Auch macht es einen Unterschied, ob das Unternehmen schon einen Schwerbehindertenvertreter hat oder zum ersten Mal einen wählt.
Vereinfachtes Wahlverfahren in Kleinbetrieben ohne bisherige Schwerbehindertenvertretung
Es wird in einer Wahlversammlung die Schwerbehindertenvertretung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. Zu dieser Veranstaltung dürfen
Die Schwerbehindertenvertretung und ein oder mehrere stellvertretende Mitglieder werden in getrennten Wahlgängen gewählt. Nur mehrere stellvertretende Mitglieder werden in einem gemeinsamen Wahlgang gewählt.
Es geht ganz einfach: Jede Person, die wahlberechtigt ist, kann Personen zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung und ihrer stellvertretenden Mitglieder vorschlagen.
Wichtig: Der Stimmzettel gehört in einen Wahlumschlag!
Vereinfachtes Wahlverfahren in Kleinbetrieben mit SBV
Hat Ihr Betrieb bereits eine Schwerbehindertenvertretung, ergeben sich jetzt auch hier Besonderheiten. Die Einladung zur Wahlversammlung wird von der amtierenden Schwerbehindertenvertretung spätestens 3 Wochen vor Ablauf ihrer Amtszeit ausgesprochen. Danach findet nur noch die Wahlversammlung statt, in der die Schwerbehindertenvertretung in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird.
Was gibt es ab dem 25. Mai in Sachen Datenschutz für Arbeitnehmer zu beachten?
Kennen Sie die neuen Regelungen nach der Datenschutz-Grundverordnung?
Tschüs Paragrafen - Änderungen im SGB IX
Jeder, wirklich jeder Schwerbehindertenarbeitsrechtler in Deutschland, sitzt in seiner Kanzlei und weint. Warum? Die Paragrafen haben eine vollständig neue Nummerierung erfahren.
Kündigung wegen Leugnen des Holocausts
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 18.10.2017, Az.: 16 Ca 23/17
Wer rechte Propaganda im Betrieb verbreitet, muss mit einer Kündigung rechnen. Aber was sagen die Gerichte dazu?
Der Fall: Bei der Rückgabe des Dienstfahrzeugs wurden mehrere Musik-CDs mit rechtsradikalen Inhalten bei einem Arbeitnehmer gefunden. Aus diesem Anlass kam es im Betrieb zu einem Gespräch mit einer Kollegin auf dem Flur über den Holocaust. Dabei leugnete der Arbeitnehmer den Holocaust und machte weitere volksverhetzende Äußerungen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer entschuldigte sich zwar, erhob dann aber Kündigungsschutzklage.
Die Entscheidung des Gerichts: Die außerordentliche Kündigung war wirksam. Der Arbeitnehmer hatte seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin verletzt, indem er im Betrieb volksverhetzende und den Betriebsfrieden störende Äußerungen getätigt hat. Eine vernommene Zeugin hat bestätigt, dass der Arbeitnehmer gesagt hatte, dass die Judentransporte nicht in dem Maße stattgefunden hätten. Juden seien nicht vergast worden. Diese Äußerung war eine Straftat und störte den Betriebsfrieden. Es war noch nicht einmal eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie:Werden Sie zu einer Kündigung wegen rechtsextremer oder anderer totalitärer Äußerungen angehört, sollten Sie stets prüfen, ob ein Bezug zum Arbeitsverhältnis herzustellen ist. Nur dann werden solche Äußerungen vermutlich als Kündigungsgrund Bestand haben können.
Darf ein Zeugnis geknickt sein?
Urteil vom 09.11.2017, Az.: 5 Sa 314/17
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat sich mit dieser wichtigen Frage beschäftigen müssen.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer erhielt sein Zeugnis. Das war allerdings getackert und geknickt. Dagegen zog er vor Gericht.
Die Entscheidung des Gerichts: Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein ungetackertes und ungeknicktes Arbeitszeugnis. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung erfüllt ein Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen. Außerdem sagten die Richter, dass es schon an Rechtsmissbrauch grenze, über zwei Instanzen ein ungeknicktes Zeugnis einzuklagen, anstatt es sich bei der Arbeitgeberin – wie angeboten – abzuholen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitnehmer haben also keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist. Sinn macht ein solches Verhalten eines Arbeitgebers natürlich nicht.
Der gekündigte Häftling
Urteil vom 21.11.2017, Az.: 8 Sa 146/17
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, wann die Kündigung eines inhaftierten Arbeitnehmers möglich ist.
Der Fall: Der Arbeitnehmer des Falls hatte einen Raubüberfall begangen und war rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden. Die Tat hatte mit dem Arbeitsverhältnis allerdings nichts zu tun. Trotzdem erhielt der Arbeitnehmer nach Haftantritt die Kündigung. Dagegen klagte er und meinte, wegen seiner günstigen Sozialprognose sei damit zu rechnen, dass er nach Verbüßen der Hälfte oder zumindest von zwei Dritteln der Haftstrafe vorzeitig entlassen werde.
Die Entscheidung des Gerichts: Das half ihm aber nicht. Ein Arbeitgeber darf nämlich eine Kündigung aussprechen, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Zum Zeitpunkt des Antritts der Haftstrafe stand nicht sicher fest, ob der Arbeitnehmer seine Strafe vollständig verbüßen oder früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Umstände, die sich während der Vollzugszeit ergeben und erst nach der Kündigung eintreten, sind für die Beurteilung aber unerheblich.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Arbeitgeber darf also nur dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer eine mehr als zweijährige Haftstrafe vor sich hat und eine vorzeitige Entlassung nicht mit Sicherheit feststeht. Das sollten Sie bei einer Betriebsratsanhörung in entsprechenden Fällen berücksichtigen.
Handlungsmöglichkeiten des BRs beim jeweiligen Kündigungs- bzw. Abmahnungssachverhalt
Schon wieder Neues zum Mindestlohn
Urteil vom 08.11.2017, Az.: 5 AZR 692/16
Wenn der Arbeitgeber Prämien zum geringen Lohn zahlt, kann das etwas mit dem Mindestlohn zu tun haben. Und welche Prämien anrechenbar sind und welche nicht, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Fall: Ein Arbeitgeber zahlte neben einem Grundgehalt
eine „Immerda-Prämie" von 95 € für eine durchgehende Arbeitsfähigkeit,
eine Prämie für „Ordnung und Sauberkeit“ von 50 € und
eine „Leergutprämie" von 155 € für korrekten Umgang mit Leergut.
Ohne die Zahlung dieser Prämien wäre der Arbeitnehmer dieses Falls unter den gesetzlichen Mindestlohn gerutscht. Deshalb meinte der Arbeitnehmer, die Zahlung dieser Prämien sei nicht mindestlohnwirksam.
Die Entscheidung des Gerichts: Damit lag er aber falsch. Nicht nur das dem Arbeitnehmer gezahlte Grundgehalt war zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs geeignet, auch die gewährten Prämien waren mindestlohnwirksam. Denn mindestlohnwirksam sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Prämien für durchgehende Arbeitsfähigkeit, Sauberkeit und Ordnung sind demnach mindestlohnwirksam. Nehmen Sie doch einmal Einsicht in die Brutto-Lohn- und Gehaltslisten.
Missliche Beschäftigung und Mindestlohn
Ab dem 25.05.2018 gelten neue Vorgaben für den Beschäftigungsdatenschutz. Dann wird die europäische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) unmittelbar geltendes Recht in den Mitgliedstaaten und damit auch in Deutschland. Das Ziel der DSGVO ist die Vereinheitlichung des Datenschutzes innerhalb der Europäischen Union. Die Verordnung wird Einfluss auf den deutschen Datenschutz und damit auch auf das deutsche Arbeitsrecht nehmen.
Ziel der DSGVO ist es, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu stärken. Zudem soll durch die Grundverordnung das Recht auf Schutz personenbezogener Daten gesichert werden (Art. 1 Abs. 2 DSGVO).
Neuer Beschäftigten-Datenschutz
Der Beschäftigten-Datenschutz wird in der DSGVO durch Regelungen zusammengefasst. Die entsprechenden Regelungen betreffen überwiegend die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Arbeitnehmerdaten. In Art. 5 DSGVO wird festgelegt, welchen Grundsätzen die Verarbeitung personenbezogener Daten folgen muss. Und zwar: Der Rechtmäßigkeit, Treu und Glauben, der Transparenz, Zweckbindung, Datensparsamkeit, Richtigkeit, der begrenzten Speicherung, Integrität und Vertraulichkeit.
Datenverarbeitung nicht immer erlaubt
Der Art. 6 DSGVO regelt, wann die Datenverarbeitung erlaubt ist. Die Verordnung regelt grundsätzlich, dass ein berechtigtes Interesse an der Datenverarbeitung bestehen muss. Zudem dürfen diesem keine schutzwürdigen Interessen des Betroffenen entgegenstehen. Konkret werden folgende Voraussetzungen genannt, die erfüllt sein müssen, damit Daten verarbeitet werden dürfen. Zum Beispiel die Folgenden:
Es liegt die Einwilligung der betroffenen Person/des Arbeitnehmers vor.
Die neuen Rechte der Betroffenen sind in Art. 15 DSGVO geregelt und beinhalten
ein Auskunftsrecht und
das Recht der Löschung sowie
ein Widerspruchsrecht.
Die gesetzlichen Regelungen sind das eine, die Betriebspraxis das andere. Der Datenschutz muss in den Betrieben umgesetzt werden. Denn es gibt Regelungen im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieses wurde durch das Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU (DSAnpUG-EU) angepasst, um Widersprüche zur DSGVO zu vermeiden.
Als Betriebsrat können Sie aufgrund des Art. 88 DSGVO sinnvolle Änderungen schaffen. Nach Art. 88 DSGVO können Sie im Bereich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigungsdaten spezielle Vorschriften zum Beschäftigungsdatenschutz erlassen. Und zwar insbesondere durch Betriebsvereinbarungen.
Sanktionen für den Arbeitgeber nach der DSGVO
Arbeitgeber sollten es mit dem neuen Datenschutz genau nehmen. Denn die Sanktionen bei Verstößen gegen die DSGVO sind drastisch. Die Verordnung regelt, dass die Geldstrafen für Verstöße stets wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein sollen. Deshalb sind Bußgelder vorgesehen, die bis zu 20 Mio. oder 4 % des globalen Umsatzes des Vorjahres erreichen können.
Die Inklusions-vereinbarung – Was geht sie SBV und Betriebsrat an?

References: § 177
 § 177
 § 177
 § 177
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 15
 Art. 88
 Art. 88