Source: https://aktuelle-sozialpolitik.blogspot.com/2017/11/kein-job-ohne-konfession.html
Timestamp: 2018-08-18 08:41:00+00:00

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Aktuelle Sozialpolitik: Kein Job ohne Konfession? Darüber muss der EuGH entscheiden. In kirchlich gebundenen Unternehmen ist das ein echtes Problem
Kein Job ohne Konfession? Darüber muss der EuGH entscheiden. In kirchlich gebundenen Unternehmen ist das ein echtes Problem
Es ist eine dieser niemals ein Ende findenden Geschichten: Die aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Deutschland abgeleiteten Sonderrechte der Kirchen wie auch der Unternehmen, die sich in kirchlicher Trägerschaft befinden, beispielsweise im Arbeitsrecht, dessen Bestimmungen eben nicht für alle Arbeitnehmer Anwendung finden. Ers vor kurzem wurde dies wieder an die Oberfläche der öffentlichen Aufmerksamkeit gezogen aufgrund des ersten Streikversuchs in einem Krankenhaus, das sich in katholischer Trägerschaft befindet (vgl. hierzu den Beitrag Ein Streik unter dem Kreuz? Die einen sagen, das geht gar nicht, die anderen probieren es und viele reiben sich verwundert die Augen vom 11. Oktober 2017).
Vor dem Hintergrund, dass die konfessionell gebundenen Unternehmen in Deutschland aufgrund ihrer Noch-Stärke im Bereich der Gesundheits- und Sozialwirtschaft nicht nur ein paar Menschen beschäftigen, sondern weit über eine Million Arbeitnehmer, kreisen die Auseinandersetzungen über die Anwendbarkeit der kirchlichen Sonderrechte naturgemäß oft um die Frage, was man einem Beschäftigten in solchen Unternehmen abverlangen kann. Die Konflikthaftigkeit wird dadurch befördert, dass man hier in der Regel über Unternehmen spricht, die nicht etwa aus Kirchenmitteln finanziert werden, sondern aus Steuer- und Beitragsmitteln, beispielsweise bei Krankenhäusern oder Pflegeheimen, also aus öffentlichen Mittel, nicht selten zu 100 Prozent. Und die, wenn sie sich in anderer Trägerschaft befinden, selbstverständlich an die ansonsten geltenden Bestimmungen des Arbeitsrechts oder des Antidiskriminierungsrechts zu halten haben, ob ihnen das gefällt oder nicht.
Und nicht neu, sondern mit einer langen Geschichte versehen sind angesichts der massiven Eingriffsmöglichkeiten des kirchlichen Arbeitgebers - auch in die Ausgestaltung des Privatlebens seiner Beschäftigten (was sich kein "normaler" Arbeitgeber erlauben dürfte und was man diesem auch nie zugestehen würde) - die Rechtsstreitigkeiten auf unterschiedlichen Ebenen bis hinauf zur europäischen Rechtsprechung (vgl. dazu ausführlicher am Beispiel des Falls eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses, dem wegen Wiederheirat gekündigt wurde, den Beitrag Zweifel an der - willkürlichen - Trennung zwischen unter dem Kreuz arbeitenden und normalen Menschen führen zu einem Ping-Pong-Spiel zwischen ganz oben und noch höher vom 29. Juli 2016).
Und immer wieder wird man mit dem Sachverhalt konfrontiert, dass konfessionell gebundene Träger die Zugehörigkeit zu ihrer bzw. mindestens einer anerkannten christlichen Kirche als Voraussetzung für die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses statuieren. Was natürlich zu einer unmittelbaren Diskriminierung derjenigen führt, die nicht die entsprechende Religionszugehörigkeit haben oder sie aus welchen individuellen Gründen auch nicht haben wollen, sehr wohl aber den jeweiligen Job ausüben können und das auch gerne machen würden.
Mit genau so einem Sachverhalt muss sich nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) beschäftigen. Und bevor da eine Entscheidung getroffen wird, gibt es die Plädoyers der Generalanwälte - oftmals war es in der Vergangenheit dann so, dass das Gericht den Ausführungen des Generalanwalts gefolgt ist.
Aktuell geht es um den "Fall Egenberger", der beim EuGH anhängig ist - und hier hat der Generalanwalt Tanchev einen Schlussantrag vorgelegt, der für einige Schlagzeilen gesorgt hat: Konfession steht als Jobkriterium bei kirchlichen Trägern in Frage, meldet die Süddeutsche Zeitung: »Damit kirchliche Träger ihren Auftrag erfüllen können, ist es nach Ansicht des Generalanwalts am EuGH nicht notwendig, dass jeder Mitarbeit auch dessen Konfession angehört.« Und die FAZ berichtet unter der Überschrift Wegen Konfession abgelehnte Bewerber sollen vor Gericht dürfen: »Eine konfessionslose Frau hatte geklagt, weil sie eine Stelle in einem evangelischen Hilfswerk wegen ihrer Weltanschauung nicht bekommen hat. Ein Gutachter des Europäischen Gerichtshofs springt ihr nun bei.«
Zuerst einmal der Blick auf den Sachverhalt:
»Frau Egenberger bewarb sich auf eine Stelle, die vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung ausgeschrieben worden war, einem privatrechtlichen Hilfswerk der Evangelischen Kirche in Deutschland, das ausschließlich gemeinnützige, mildtätige und religiöse Zwecke verfolgt. Der Aufgabenbereich der auf 18 Monate befristeten Stelle umfasste die Erarbeitung eines Berichts über die Einhaltung des Übereinkommens der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung durch Deutschland. Dazu gehörte die öffentliche und fachliche Vertretung des Evangelischen Werks für Diakonie und Entwicklung sowie die Koordination des Meinungsbildungsprozesses innerhalb dieses Verbandes. In der Stellenanzeige hieß es, dass die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche vorausgesetzt werde.
Frau Egenberger bekam die Stelle nicht. Sie macht geltend, dies liege daran, dass sie keiner Religionsgemeinschaft angehöre. Sie klagte daher vor den deutschen Arbeitsgerichten auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von etwa 10 000 Euro, weil sie aus Gründen der Religion diskriminiert worden sei.«
So kann man es dieser Pressemitteilung entnehmen: Schlussanträge des Generalanwalts in der Rechtssache C-414/16 Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V. vom 09.11.2017 entnehmen. Die etwas sperrige, aber inhaltlich durchaus weiterführende Überschrift der Pressemitteilung zu den Schlussanträgen lautet:
Nach Ansicht von Generalanwalt Tanchev unterliegen berufliche Anforderungen, die von religiösen Organisationen gestellt werden, der gerichtlichen Überprüfung, wenn gegen sie der Vorwurf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung erhoben wird.
Und sogleich wird die zentrale Konsequenz, sollte das EuGH dem Antrag des Generalanwalts folgen, nachgeschoben: »Die nationalen Gerichte sind verpflichtet, das Recht der Organisation auf Autonomie und Selbstbestimmung gegen das Recht des Arbeitnehmers oder Stellenbewerbers abzuwägen, nicht wegen der Religion oder der Weltanschauung diskriminiert zu werden.«
Offensichtlich haben wir es hier mit einer bedeutungsvollen Sache zu tun: »Dürfen kirchliche Einrichtungen Mitarbeiter nach der Konfession auswählen? Die Antwort aus Luxemburg auf diese Frage könnte einen Paradigmenwechsel im kirchlichen Arbeitsrecht auslösen«, so die Einschätzung von Steffen Klumpp in seinem Beitrag Die große Umwäl­zung im kirch­li­chen Arbeits­recht? Der hier entscheidende Punkt schein zu sein:
»Die anstehende Entscheidung des EuGH hat für das deutsche kirchliche Arbeitsrecht große Bedeutung. Sollten die Luxemburger § 9 I 1. Alt. AGG für europarechtswidrig halten, dann bräche das Europarecht die national bestehende Differenzierungsautonomie der Kirchen auf: Diese könnten dann nicht mehr autonom nach ihrem Selbstverständnis und auf der Grundlage ihres Selbstbestimmungsrechts Einstellungsvoraussetzungen im Hinblick auf die Religion des Bewerbers setzen. Vielmehr müsste - überprüfbar durch das staatliche Gericht - nachgewiesen werden, dass die Religion des Bewerbers konkreten Tätigkeitsbezug hat.«
Das muss man vor diesem - bisherigen - Hintergrund einordnen: »Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) ist diese Differenzierungsautonomie auch wegen des in Art. 140 Grundgesetz (GG) iVm Art 137 II Weimarer Reichsverfassung grundgelegten Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften verfassungsrechtlich abgesichert ... § 9 I AGG (lässt) gerade für kirchliche Arbeitgeber Ausnahmen dann zu, wenn die Religion eines Bewerbers unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht (1. Alternative) oder der Art der Tätigkeit (2. Alternative) eine gerechtfertigte berufliche Anforderung ist.«
Und um die angesprochene 1. Alternative geht es in Luxemburg, sie scheint nämlich in der maßgeblichen Ausnahmeregelung des Art. 4 II der dem AGG zugrundeliegenden Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG nicht vorgesehen
»Dort ist vielmehr eine Unterscheidung wegen der Religion nur mit konkretem Tätigkeitbezug unter Berücksichtigung des "Ethos" des kirchlichen Arbeitgebers vorgesehen. Der deutsche Gesetzgeber hat mit § 9 I 1. Alt. AGG aber eine Rechtfertigungsmöglichkeit ohne konkreten Tätigkeitsbezug zugelassen – weil er das grundgesetzlich vorgegebene kirchliche Selbstbestimmungsrecht aufnehmen wollte.«
Sollte das EuGH dem Schlussantrag des Generalanwalts folgen, dann resultiert für Klumpp daraus ein "europarechtlich indizierter Paradigmenwechsel" für das kirchliche Arbeitsrecht. Er illustriert das an einem Beispiel:
»Für den Religionslehrer könnte eine entsprechende Religions- oder Konfessionsvorgabe gemacht werden, für den Koch in der Schulkantine nicht. Das führte aber weg von der gerichtlich zu respektierenden Autonomie zum (bloßen) gerichtlich überprüfbaren Tendenzschutz.«
Diese Interpretation kann man auch der Pressemitteilung zu den Schlussanträgen selbst entnehmen. Dort wird ausgeführt:
»Generalanwalt Tanchev vertritt erstens die Auffassung, dass ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung – bzw. die Kirche für ihn – nicht verbindlich selbst bestimmen könne, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstelle.
Zwar müsse die gerichtliche Überprüfung des Ethos der Kirche begrenzt sein4, doch heiße dies nicht, dass das Gericht eines Mitgliedstaats der Verpflichtung enthoben wäre, die fraglichen Tätigkeiten zu würdigen, um zu klären, ob die Religion oder Weltanschauung einer Person eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle.«
Und noch ein zweiter Punkt wird in den Anträgen hervorgehoben: »Zweitens ist der Generalanwalt der Ansicht, das Bundesarbeitsgericht habe bei der Prüfung, ob die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion bei bestimmten Tätigkeiten nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung und angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung sei«, mehrere Punkte zu berücksichtigen, die dann aufgelistet werden. Beispielsweise dieser Hinweis: »Das Wort „gerechtfertigt“ in der Richtlinie mache eine Prüfung erforderlich, ob berufliche Anforderungen, die mit einer unmittelbaren Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung verbunden seien, in angemessener Weise an den Schutz des Rechts des Evangelischen Werks für Diakonie und Entwicklung auf Autonomie und Selbstbestimmung angepasst seien, dergestalt, dass sie zur Erreichung dieses Ziels geeignet seien.« Das wäre tatsächlich eine gravierende Änderung der bestehenden Rechts- und Verfahrenslage, wie wir sie in Deutschland bisher haben.
Und hinsichtlich des eigentlichen Verfahrens, um das es derzeit im Luxemburg geht, führt der Generalanwalt aus:
»Sollte das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass das in Rede stehende deutsche Recht nicht im Einklang mit dem in der Richtlinie enthaltenen Verbot der Diskriminierung wegen der Weltanschauung ausgelegt werden könne, stünde Frau Egenberger daher nach dem Unionsrecht die Möglichkeit offen, gegen Deutschland eine Klage auf Schadensersatz aus Staatshaftung zu erheben. Das in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zum Ausdruck kommende Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung sei nämlich kein subjektives Recht, das in einem Fall, in dem es in Widerstreit zum Recht religiöser Organisationen auf Autonomie und Selbstbestimmung stehe, horizontale Wirkung zwischen Privatpersonen entfalte.«
Das wird also noch spannend.
Nun wird der eine oder andere einwenden, dass die Betroffenen ja nicht gezwungen sind, bei einem kirchlich gebundenen Arbeitgeber zu arbeiten, es sei doch ihre freie Entscheidung.
In einer Fußnote der Pressemitteilung zu den Schlussanträgen des Generalanwalts finden wir diesen wichtigen und für Deutschland höchst relevanten Hinweis:
»Der Generalanwalt weist darauf hin, dass kirchliche Einrichtungen dem Vernehmen nach mit etwa 1,3 Mio. Beschäftigten der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland sind und in einigen Regionen und Arbeitsfeldern eine Quasi- Monopolstellung innehaben.«
Und was kann das alles bedeuten? Nehmen wir einfach mal an, der EuGH folgt dem Plädoyer des Generalanwalts und es kommt zu der beschriebenen Änderung. Dann fängt vereinfacht gesagt die Arbeit erst richtig an und neue, heikle Folgefragen erscheinen am Horizont. Klumpp hat die in seinem Beitrag so beschrieben:
»Wo ist die Grenze, innerhalb derer die eigenen Vorgaben der Kirchen zu ihrem Ethos maßgeblich sind? In den Schlussanträgen heißt es nur, es bestehe ein weiter, aber "kein unbegrenzter" Spielraum für die Berücksichtigung im Hinblick auf die beruflichen Anforderungen. Konkret muss also jeweils geklärt werden, wo noch Verkündungsnähe besteht und wo der lediglich "profane" Bereich einer Tätigkeit in einer kirchlichen Einrichtung beginnt. Es muss damit eine Entscheidung über die religiöse Bedeutung einer Tätigkeit herbeigeführt werden, was aber gerade dann heikel wird, wenn man sich den Staat zu Recht als religiös inkompetent wünscht. Hier wird der Einzelfall maßgeblich.«
Das klingt so kompliziert, wie es sein wird. Die Problematik liegt dann konkret in der so formulierten Abgrenzungsaufgabe: »..., wo noch Verkündungsnähe besteht und wo der lediglich "profane" Bereich einer Tätigkeit in einer kirchlichen Einrichtung beginnt.«
Für den Nicht-Juristen ist es beispielsweise einleuchtend, wenn man argumentieren würde, dass der Pfarrer und alle anderen unmittelbar im kirchlichen Bereich tätigen Personen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen unterliegen sollen - das gilt dann ja auch für den arbeitsrechtlich besonders umstrittenen "Dritten Weg" mit der Folge eines faktischen Streikverbots für die "Dienstnehmer". Aber eine Pflegekraft in einem Krankenhaus, auch wenn das in katholischer Trägerschaft sein sollte, da kann man von einer (im kirchlichen Sinne) "profanen" Tätigkeit ausgehen, wo das nicht mehr der Fall ist.
Was beispielsweise macht man dann aber, wenn die Kirchen argumentieren, dass die Arbeit einer Erzieherin in einer katholischen Kita oder die eines Chefarztes in einem kirchlichen Krankenhaus Ausdruck der Verkündigungsarbeit der Kirche gegenüber den Menschen ist? Dieser mit Sicherheit seitens der Kirchen vorgetragene Einwand lässt sich nicht einfach vom Tisch wischen, denn auch die Schlussanträge des Generalanwalts verwenden die Begrifflichkeit der "Verkündigungsnähe" - und Nähe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff und bedarf der Abgrenzung.
Die Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH im Original kann man sich hier anschauen. Die andere Seite im Verfahren, hier also die Diakonie Deutschland, reagiert offensichtlich verschnupft auf das Plädoyer des Generalwanwalts. Dem Beitrag Kirchliches Arbeitsrecht: Profession ohne Konfession kann man entnehmen, denn dort wird Jörg Kruttschnitt, zuständig für Organisations- und Rechtsfragen bei der Diakonie, mit diesen Worten zitiert: »Unser Petitum ist, wertegebundene Organisationen müssen die Möglichkeit haben, sich gemäß ihrer eigenen Werte zu organisieren. Und das ist im EU Recht genauso ausgedrückt und da haben wir schlicht eine andere Auffassung als der Generalanwalt.« Ob das reichen wird, sei hier mal dahingestellt. Aber was soll er auch anderes sagen?
Sollte der EuGH den Paradigmenwechsel vollziehen, dann hätte so eine Entscheidung eine weitreichende Signalwirkung: Der bekannte "Chefarzt-Fall" wurde etwa dem EuGH mit der Frage vorlegt (BAG, EuGH-Vorlage vom 28.7.2016, 2 AZR 746/14 (A) sowie Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung), ob der kirchliche Arbeitgeber je nach Religionszugehörigkeit des Beschäftigten unterschiedlich intensive Loyalitätsobliegenheiten vorsehen darf.
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 § 9
 Art. 140
 § 9
 Art. 4
 § 9
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