Source: https://www.slideshare.net/erojotorrecilla/sobre-la-ultraactividad-de-los-convenios-colectivos-denunciados-antes-de-la-entrada-en-vigor-de-la-ley-32012-de-6-de-julio-de-2012-estudio-de-las-resoluciones-judiciales-de-2372013-a-3112014
Timestamp: 2018-01-22 21:29:32+00:00

Document:
Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Estudio de las resoluciones judiciales de 23.7.2013 a 31.1.2014.
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1. Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Estudio de las resoluciones judiciales de la AN, TSJ y JS dictadas desde el 23 de julio de 2.013 hasta el 31 de enero de 2.014 sobre el art. 86.3 de la LET. Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona. 18 de febrero de 2014. Textos publicados en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/ Introducción. Se recogen en este texto, por el orden de publicación, las entradas del blog en las que he estudiado y analizado diversas sentencias dictadas por las Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia, así como por los Juzgados de lo Social, sobre la interpretación del art. 86.3 tras la reforma laboral operada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, y más concretamente sobre la pérdida de vigencia del convenio tras un año de su denuncia, ―salvo pacto en contrario‖, así como también las que han abordado, desde una perspectiva más teórica y doctrinal, la problemática suscitada por ese precepto y su relación con la autonomía colectiva de las partes y el respeto al derecho de negociación colectiva reconocido en el art. 37.1 de la Constitución. La última sentencia analizada es la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 31 de enero de 2.014. Buena lectura. I. Marco normativo e importancia del diálogo social. Sobre el acuerdo de 23 de mayo relativo a la ultraactividad de los convenios colectivos. 1. Desde hace varios días quería escribir una entrada en el blog sobre los problemas que ha planteado desde su modificación por la reforma laboral de 2012 (primero por el Real Decreto-Ley 3/2012 y después por la Ley 3/2012) la regulación de la vigencia del contenido normativo del convenio (también pueden suscitarse algunos interrogantes sobre la del contenido obligacional, pero ciertamente son mucho menos importantes), o, por decirlo de forma más coloquial, el debate sobre la ultraactividad de un convenio colectivo estatutario; y digo coloquial, no precisamente porque dicha palabra lo sea, sino porque es una de las cuestiones derivadas de la reforma laboral de las que más se habla en los últimos meses, por su indudable impacto sobre el futuro de las relaciones laborales que afectan a una gran mayoría de trabajadores y trabajadoras, y que incluso ha motivado una jornada de huelga planteada en Cataluña por CC OO y UGT para exigir el desbloqueo de muchos convenios colectivos que se encuentran en fase de negociación, justamente el mismo día que se suscribía el acuerdo por sus organizaciones confederales. 1
2. Y mientras le daba vueltas a qué decir, y qué valor añadido podía tener la entrada a todo el debate existente en el ámbito de las organizaciones empresariales y sindicales y del mundo jurídico laboralista, esta semana han sucedido dos acontecimientos que ayudan, y a la vez ―dificultan· (pero ojala todas las dificultades fueran como esa) mi aportación: de una parte, el anuncio a media semana, y la posterior firma el jueves 23, del ―Acuerdode la comisión de seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los convenioscolectivos‖, por parte de CEOE, CEPYME, CC OO y UGT‖, del que ya adelanto que hay valoraciones muy diferentes según se escuchen y lean las declaraciones de los representantes empresariales o sindicales; de otra, la celebración el lunes 20 de una jornada de estudio organizada por los dos sindicatos citados sobre la ultraactividad de los convenios, con presencia de la profesora Mª Emilia Casas y del profesor Fernando Valdés, teniendo la gran suerte de disponer ya de la ponencia presentada por la primera, que también puede ya leerse en el número 6, del mes de junio, de la revista ―Relaciones Laborales‖, y que lleva por título ―Lapérdida de ultraactividad de los convenios colectivos‖. Digo que el acuerdo suscrito facilita y ayuda a entrar en el debate, porque tenemos un texto concreto con el que los agentes sociales buscan abordar una realidad compleja, cual es la posibilidad nada incierta de que el día 8 de julio de 2013 miles de trabajadores pudieran comprobar cómo deja de aplicárseles el convenio colectivo hasta entonces aplicable (y obsérvese que digo el convenio y no sus cláusulas, por el debate existente sobre la contractualización de las mismas por su incorporación efectiva a los contratos individuales de trabajo); y de otra parte, digo que el artículo de la profesora Mª Emilia Casas ―dificulta‖ mi exposición porque aborda con la seriedad y rigurosidad que siempre la ha caracterizado toda la temática y dudas que suscita la pérdida de vigencia de un convenio, y deja pocos espacios para nuevas aportaciones. No obstante, repito, bienvenidas sean estas ―dificultades‖ porque, además, ayudan a ver y descubrir cuestiones que en un primer estudio del tema objeto de debate pueden haberse dejado pasar de largo. Además también, en el anexo de la ponencia se recoge un amplio elenco de convenios aprobados desde la entrada en vigor de la reforma laboral que abordan la regulación de su vigencia en términos diferentes de la previsión del artículo 86.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, manteniendo la vigencia del convenio hasta la firma del que lo sustituya, fijando períodos más largos del anual previsto en la LET, regulando cómo y qué condiciones acudir a los mecanismos de solución extrajudicial del conflicto, etc. 2. Bueno, efectuado este comentario previo, y seguramente para justificar aquello que sigue, mi entrada va a fijarse, igualmente, en los problemas que plantea la posible desaparición de la llamada ultraactividad del convenio, poniendo de manifiesto, como casi siempre digo, aquellos contenidos tanto de la normativa vigente como del acuerdo entre patronales y sindicatos que considero más relevantes. Valga decir también que hay otras aportaciones doctrinales, y que algunas pueden ya consultarse en las redes sociales, con aportaciones, desde puntos de vista jurídicos diferentes, sobre el asunto que motiva la entrada, como el artículo del profesor Jesus Lahera ―La contractualización del conveniocolectivo‖ y la ponencia presentada por el profesor Manuel Luque en las recientes jornadas de la Inspección de Trabajo de Cataluña que lleva por título ―Convenios colectivos: modificación y ultraactividad‖. Desde la perspectiva más económica, aunque con muchas consideraciones jurídicas (algo que es habitual en sus aportaciones doctrinales, aunque cuestión distinta es el grado de acierto en sus 2
3. argumentaciones jurídicas, algo en lo que no corresponde entrar ahora) los profesores Samuel Bentohila y Marcel Jansen, integrantes de FEDEA, manifestaban el pasado 10 de abril su preocupación por la desaparición de la ultraactividad, alertando con un lenguaje ciertamente explosivo que, valga la redundancia, dicha desaparición se trata de ―una bomba de relojería cuya onda expansiva podría poner patas arriba nuestro sistema de relaciones laborales‖, y efectuando algunas propuestas que también pueden ser objeto de debate, manifestando su preocupación por la diferencia de trato que la reforma puede implicar para los ya contratados y aquellos que lo sean a partir de la hipotética desaparición de la ultraactividad Desde la perspectiva sindical, es muy interesante y de mucha utilidad, en cuanto que recoge las diferentes tesis existentes sobre el impacto de la desaparición de la ultraactividad, el Informe sobre negociación colectiva presentado en lacomisión ejecutiva federal de la Federación de Industrias Textil-piel, químicasy afines de Comisiones Obreras el pasado mes de abril, y además recomienda prudencia ante la actitud a adoptar por parte del sindicato, y de sus organizaciones integrantes, en función de cuál sea la situación del subsector o de la empresa en donde se suscite el conflicto. Para el sindicato, ―Las diferentes interpretaciones jurídicas sobre las consecuencias y los procedimientos de la aplicación del nuevo criterio de ultra-actividad, los posibles reglamentos que el Gobierno pudiera aprobar para su desarrollo, el papel de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos en los ámbitos estatales y en cada Comunidad Autónoma y los hipotéticos recorridos judiciales que puedan suceder nos sitúan ante un escenario con demasiadas incertidumbres como para resolver definitivamente las acciones del sindicato en esta materia‖. Y desde luego, estoy seguro de que falta la cita de muchos otros artículos y documentos, que pueden y deben enriquecer el debate, pero en esta entrada sólo he querido centrarme en las aportaciones más recientes. 3. Pongamos un poco de orden y empecemos, permítanme la perogrullada, por el principio. ¿De qué estamos hablando? De la regulación de los convenios colectivos estatutarios del Título III de la LET, y más concretamente de su artículo 86, que se refiere a su vigencia. El apartado 3 dispone que ―Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación‖. La dicción del precepto finalmente aprobado es distinta de la original del RDL 3/2012, ya que en este último se fijaba un plazo superior de dos años. En mis primeroscomentarios al RDL afirmé lo siguiente: ―Por fin, desaparece, aunque de forma limitada por la amplitud del plazo de duración, la llamada ―ultraactividad‖ del convenio, es decir el mantenimiento de la vigencia de las cláusulas normativas mientras no hubiera pacto en contrario, acogiendo una de las reivindicaciones más fuertemente planteada por las organizaciones empresariales y por sectores jurídicos y económicos vinculados al mundo empresarial. Las partes tienen un máximo de dos años para llegar a un nuevo acuerdo desde la denuncia del convenio colectivo que fuere de aplicación, y transcurrido ese plazo sin acuerdo o decisión arbitral que lo sustituya perderá su vigencia ―y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación‖. O dicho de otra forma más clara, si no lo hubiera será de aplicación la normativa laboral legal, que por si alguien no lo recuerda sólo regula en materia salarial 3
4. el Salario Mínimo Interprofesional y el resto lo deja a la negociación colectiva. Se entiende la importancia del cambio sin duda, que requerirá de esfuerzos importantes de las partes negociadoras, y mucho más de la parte de los trabajadores en numerosas ocasiones, para llegar a un acuerdo antes de la posible ―caída al vacío convencional‖ en la regulación de las relaciones de trabajo en el sector o empresa‖. Como digo, durante la tramitación parlamentaria del proyecto de ley resultante del citado RDL se produjo la aprobación de una enmienda del Foro de Asturias por la que se reducía el período de vigencia a un año, tal como se recoge en el texto definitivamente aprobado. En mis comentarios de la tramitación parlamentaria dela reforma decía lo siguiente: ―El representante del grupo popular reconoció la aceptación, ―de forma literal‖ de la enmienda ….porque una mayor flexibilidad en la toma de decisiones‖ (en la justificación de la enmienda del Foro se afirma con toda claridad que ―esta medida dotaría a las empresas de mayor flexibilidad en la toma de decisiones y limitaría la posibilidad de que las partes no lleguen a un acuerdo como estrategia para mantener derechos del convenio denunciado‖).. Por cierto, la enmienda sobre reducción del plazo máximo de vigencia de un año del convenio colectivo una vez denunciado acoge la tesis de CEOE y CEPYME. En sus ―Observaciones al programa nacional de reformas 2012‖ se puede leer la consideración del plazo máximo de dos años fijado en el RDL 3/2012 como ―un paso positivo, aunque limitado, para adaptarlo a las necesidades de la actividad productiva y del empleo‖, formulando la siguiente propuesta: ―Debería limitarse la ultraactividad a un año en los convenios de duración inferior o igual a tres años‖ (que son, añado yo ahora, la gran mayoría de los convenios). En su documento de 25 de mayo sobre los cambios introducidos en el proyecto de ley por la Comisión el día anterior, destaca en negrita aquellos que acogen las propuestas empresariales, con mención expresa a la ―rebaja de dos a un año del plazo de ultraactividad, cualquiera que sea la vigencia del convenio‖, recordando que ese plazo se contará a partir de la denuncia del convenio, y en caso de haberse producido ya la misma con anterioridad a la entrada en vigor de la futura ley, ―se contabilizará desde dicha entrada en vigor‖. Repárese en la importancia que tiene el cambio para todos los convenios, ya que las partes de los denunciados con anterioridad y que se encuentren en fase de negociación sabrán que sólo disponen de un año para llegar a un acuerdo, y que en caso de no producirse pasará a aplicarse el convenio de ámbito superior, y si no lo hubiere las normas laborales de carácter general, es decir básicamente la LET‖. Para completar este análisis jurídico, cabe citar la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012,aquella que ha dado lugar a la intensa polémica suscitada sobre la vigencia, o más exactamente su pérdida, del convenio, en la que se dispone que ―En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor‖. 4. El acuerdo de 23 de mayosuscrito por los agentes sociales pretende fijar un ―‖tránsito ordenado‖ desde la desaparición jurídica de un convenio hasta la entrada en vigor del que lo sustituye, como ejercicio claro y evidente de la autonomía de los sujetos colectivos para regular las condiciones de trabajo y no quedar a expensas de aquello que decide el legislador, aunque cuestión distinta sea el grado de eficacia que puede tener 4
5. aquel en cuanto que se trata de un acuerdo que vincula sólo a los sujetos firmantes y que estos se comprometen a trasladar a sus organizaciones para que lo apliquen en sus respectivos ámbitos y unidades de negociación. Y creo que todo aquello que sea resolver las discrepancias por la vía del acuerdo colectivo, como manifestación de la autonomía negocial, es positivo, coincidiendo con la tesisdefendida por la profesora Mª Emilia Casas en su ponencia antes citada, cuando afirma que la reflexión del impacto del cambio operado en la regulación del art. 86 de la LET ―ha de hacerse tanto en el ámbito del derecho a la negociación colectiva y del propio sistema negocial, como en el de los derechos y condiciones de trabajo de los trabajadores. El problema de la pérdida de eficacia temporal de los convenios colectivos en el proceso de renovación convencional tiene su origen en el derecho de la negociación colectiva y en él ha de encontrar solución en un sistema maduro de relaciones laborales, presidido por el principio de autonomía colectiva, que es el que tiene acogimiento discernible en nuestra Constitución‖. Es importante que no haya vacios en la regulación de las condiciones de trabajo, y también es importante que los agentes sociales, o los empresarios y representantes de los trabajadores en el seno de las empresas, lleguen a acuerdos que eviten la imposición unilateral de las nuevas reglas de juego por parte del empleador, ya que pueden suscitarse, no sólo en el terreno de las relaciones cotidianas de trabajo sino también en el jurídico, numerosos problemas que lleven a una mayor judicialización de las relaciones laborales. Y desde luego, si decae un convenio sin que haya uno nuevo que lo sustituya, en la misma unidad negociadora (o en otra distinta, pero voluntariamente acordado por las partes), las referencias de la LET a la aplicación de un convenio de ámbito superior o la aplicación de la normativa laboral general no resuelve, ni mucho menos, las dudas que pueden suscitarse, en cuanto que en primer lugar no siempre será automática la determinación del convenio aplicable de ámbito superior, y en segundo lugar la regulación general, como no podía ser de otra forma, de la LET, dejaría materias sin regular, sin olvidar por otra parte que seguirían siendo de aplicación todas las normas internacionales, europeas y estatales que regulan derechos y obligaciones en las relaciones de trabajo, algo que algunos parecen haber olvidado. Repárese también en que la hipótesis de contractualización de las condiciones laborales ―desaparecidas‖ por la pérdida de vigencia de convenio, puede ser una buena vía para el mantenimiento de los derechos de los trabajadores, pero que ello no impediría ciertamente su modulación, adaptación, reducción o incluso supresión posterior por la vía de la utilización por parte empresarial de la posibilidad que le concede el art. 41 de la LET de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La tesis del mantenimiento de la vigencia de tales condiciones, por la vía de incorporación a los contratos de trabajo, es defendida por la profesora Mª E.Casas en la última parte de su ponencia con el siguiente argumento: ―Si como consecuencia de la pérdida de vigencia del convenio, ante la falta de laudo arbitral sustitutivo y de convenio colectivo de ámbito superior o de cualquier otro convenio o acuerdo colectivo aplicable, se produce una situación de vacío convencional colectivo, las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del convenio colectivo decaído en su vigencia estarán ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo –desde luego, a los instrumentos jurídicos contractuales utilizados para organizar los sistemas voluntarios de previsión social como condiciones contractuales individuales/plurales de efectos colectivos…‖. 5
6. 5. Los apartados más destacados del acuerdo a mi parecer son los cuatro últimos (quinto a octavo), aunque no conviene minusvalorar la importancia de la primera recomendación efectuada a los sujetos negociadores, consistente en pedir ―la renovación y actualización de los convenios colectivos en aras a la competitividad de las empresas y la estabilidad en el empleo de los trabajadores, respetando básicamente la autonomía de la voluntad de las unidades de negociación. Posibilitando la continuidad de las unidades de negociación, primándose para ello la buena fe negocial‖. La valoración del acuerdo, ya lo he indicado, es diferente según se escuche a la parte empresarial o sindical. Para la primera, en un comunicado hecho público poco antes de la firma del acuerdo, se afirma que las partes ―han establecido unos criterios orientadores para los negociadores de los convenios colectivos‖, de los que destacan algunos de los recogidos en el acuerdo, dejando de lado curiosamente (¿o no tan curiosamente?) uno de los más destacados por la parte sindical, el sexto, que dispone que antes de la finalización del término legal de vigencia de los convenios ―los negociadores se deberán comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la negociación mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido‖. Una visión bastante diferente es la de los sindicatos, quienes emitieron un comunicado tras la firma del acuerdo en el que manifiestan que ―CCOO y UGT valoran el Acuerdo alcanzado con CEOE y CEPYME sobre la ultraactividad de los convenios colectivos porque permitirá impulsar la negociación colectiva pendiente y superar los bloqueos de negociación, que afectan a más de tres millones de trabajadores. El acuerdo contribuye a un clima de confianza mutua, imprescindible en la situación actual de crisis económica y esencial para el mantenimiento del empleo y la viabilidad de las empresas. Al mismo tiempo, recupera la autonomía en las relaciones laborales y evita que los convenios puedan decaer como consecuencia de la reforma laboral impuesta‖. No lo ve con esos buenos ojos la central sindical nacionalista ELA-STV, mayoritaria en el País Vasco, que afirma que ―Es una mera declaración de intenciones. Son meras recomendaciones, que no tienen rango legal. Queda en manos de la patronal de cada sector o territorio la aplicación de lo acordado. La patronal vasca ha reiterado su negativa a dejar de aplicar la reforma laboral en su integridad, y eso lo estamos viendo en todas las mesas de negociación‖. Por lo que respecta a la Comunidad Autónoma de Cataluña, se está negociando para alcanzar un acuerdo propio sobre la materia, sin que hasta el momento de redactar esta entrada se haya llegado a un acuerdo, si bien las negociaciones continuarán la próxima semana. Por cierto, y como ―curiosidad política‖, conviene recordar que CiU yPPC votaron en el Pleno del Parlamento catalán el pasado 10 de mayo en contrade la propuesta de derogación de la regulación vigente de la ultraactividad, incluida en una moción de la Candidatura Unitaria Popular (CUP) sobre el desempleo y las medidas a adoptar para la creación de empleo. No he tenido tiempo para debatir sobre el contenido del acuerdo con todos los compañeros y compañeras de mi unidad docente en la UAB, pero en primeras y rápidas conversaciones electrónicas con el profesor Fusté i Miquela hemos constatado que se trata de un acuerdo que requerirá de un amplio esfuerzo por parte de las direcciones confederales sindicales y de las patronales a sus organizaciones sectoriales y territoriales para que se aplique, dada la naturaleza obligacional del acuerdo, y también que los sujetos negociadores sean conscientes de la importancia que puede tener el 6
7. acudir a los medios de resolución extrajudicial de solución de los conflictos en caso de desacuerdo, y sin duda las partes firmantes del acuerdo son plenamente conscientes de la importancia de su tarea cuando afirman en el acuerdo octavo que ―las organizaciones firmantes del II AENC promoverán cuantas acciones resulten necesarias para el impulso y la renovación de los convenios colectivos conforme a lo recogido en este Acuerdo y el contenido de las anteriores recomendaciones por parte de las organizaciones y empresas dependientes de las mismas‖. El carácter voluntario del sometimiento a estos mecanismos se comprueba en el apartado séptimo y sexto, previéndose en este último que ―cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario‖, enfatizando el anterior que ―las partes deberán acudir de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013 y que a la fecha no se hubieran renovado‖. 6. Concluyo con la referencia a una pregunta formulada por un alumno, preocupado con toda sinceridad no por el contenido del acuerdo sino por saber si afectaba a la materia objeto de evaluación. Mi respuesta fue clara y contundente: no, porque no se ha modificado dicha normativa, es decir el art. 86 de la LET. Pero dicho eso, que es lo que tocaba, debo ahora añadir que sería bueno para las relaciones laborales que la aplicación práctica del acuerdo de 23 de mayo supusiera en la práctica una mínima aplicación del período de un año de mantenimiento de la vigencia del convenio en negociación, porque ello implicaría que los agentes sociales, ya sea en los ámbitos sectoriales como en las empresas, han sabido negociar y alcanzar acuerdos, ya sea antes de la pérdida de vigencia o bien manteniendo esta hasta la finalización de la negociación, y que han apostado por la modernización de la negociación, algo también recogido en el texto cuando se afirma que ―es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia‖. Buena lectura del acuerdo. II. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio. La ultraactividad limitada de los convenios colectivos y la autonomía de los negociadores. 1. Tuve conocimiento de la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 23 de julio poco después de la publicación de la nota del gabinete deprensa a las 14:50 el día 24. Todavía me encontraba en la Facultad de Derecho de la UABresolviendo asuntos de última hora, e importantes para el alumnado, como cierre de actas y corrección de errores en las mismas, y tras su finalización procedí a una última lectura de las noticias periodísticas y de la página web del Consejo General del Poder Judicial, y aquí fue donde supe que se había dictado la sentencia, de cuyo contenido la nota hace una buena síntesis bajo el título ―La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional avala la vigencia de los convenios colectivos pactados antes de la reforma laboral‖, con el subtítulo ―Los jueces se pronuncian por primera vez sobre la ―ultraactividad‖ de los convenios colectivos tras la modificación de la normativa laboral‖. No obstante, ya sabía que iba a dictarse la sentencia, no la fecha, porque el presidente de laSala, el magistrado Ricardo Bodas, ya lo había anunciado en la entrevista realizada por el diario El País y publicada el día 22. A la pregunta de qué pasaría con la ultraactividad de los convenios colectivos, el Sr. Bodas respondía: ―Esta semana la Sala 7
8. tiene que resolver el primer supuesto planteado en relación con la ultraactividad, sobre la virtualidad de los pactos convenidos con anterioridad a la reforma laboral. La pregunta que se tienen que hacer los empresarios respecto al fin de la ultraactividad es si la adaptabilidad de su empresa al mercado es mayor aplicando con carácter general la ley o el salario mínimo interprofesional. El empresario tendrá que valorar lo que hace, porque la desaparición del convenio implica que se pierden los derechos de los trabajadores, pero también se malogran toda una serie de herramientas decisivas para que la empresa funcione. Creo que la mayoría de los empresarios continuará negociando‖. Sobre las primeras noticias, y en muy pocos casos, comentarios de la sentencia, remito a mi entrada ―¿Qué atención ha merecido en los medios la sentencia de la AN de 23de julio sobre ultraactividad de los convenios? Un repaso a los titulares‖, que puede hoy completarse con el artículo de Ana Requena Aguilar, de ―Eldiario.es‖, que lleva por título ―La justicia allana el camino de los sindicatos paramantener los convenios‖, en el que recoge algunas de mi respuestas a preguntas que me formuló sobre la sentencia. 2. El conocimiento de la sentencia casi coincidió en el tiempo con el acceso a la noticia de que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid había dictado Auto de medidascautelares con ocasión de la demanda interpuesto por el sindicato CSIT-UP en litigio derivado de la decisión del gobierno autonómico de dejar de aplicar una parte importante del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad a partir del 8 de julio, un asunto sin duda importante y que mereció mi atención en la entrada ―¿Los trabajadores de la Comunidad de Madrid, conejillos deIndias de la reforma laboral? ¿Pérdida de vigencia de su convenio colectivo?¿Estrategia empresarial?‖, acordando, hasta que se pronuncie sobre el fondo del asunto la suspensión cautelar de la Resolución de 9 de julio y ―la vigencia y aplicación en su totalidad del Convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid 2004-2007‖. La Sala expone en su razonamiento jurídico primero que la cuestión ―es compleja y polémica, y no se trata de resolverla – ni de prejuzgarla en absoluto – en este trámite previo de medida cautelar‖, recordando que ya se ha fijado fecha para la celebración del acto de juicio, el 18 de septiembre, y que de lo que se trata ahora es ―sólo de determinar si concurren las exigencias procesales para acordar la medida, lo que no precisa dirimir una cuestión jurídicamente compleja como la que se separa a las partes y es objeto del juicio‖. Por su importancia, reproduzco el razonamiento jurídico tercero: ―Así las cosas podemos decir que en el presente caso concurre la apariencia de buen derecho [FUMUS BONI IURIS] en cuanto la demanda no es patentemente infundada o expresión de un fraude procesal; y lo que persigue es la continuidad de una situación jurídica ininterrumpida a lo largo de los años. Existe PERICULUM IN MORA porque, aunque es cierto que el juicio está señalado para un tiempo próximo- anterior desde luego al dies ad quem de la resolución- la afectación personal es muy elevada- unos 28.000 trabajadores- y los actos jurídicos que pueden afectarse también, dada la estructura normativa del Convenio. Desde el punto de vista de la proporcionalidad el perjuicio del demandado es muy inferior, y de hecho no se ha acordado una inaplicación total del convenio, congruente con la pérdida de vigencia, sino que por el contrario, la propia Comunidad ha prorrogado la vigencia de gran parte de su contenido, lo que podría conllevar un 8
9. aumento de la conflictividad jurídica notable, contraria radicalmente a la finalidad de un proceso judicial que busca siempre la paz social. La declaración de la vigencia del contenido íntegro- y no sólo parcial- del convenio hasta que nos pronunciemos sobre el fondo, supone de hecho la suspensión de la eficacia de la resolución administrativa impugnada como efecto colateral, no nuclear del objeto litigioso que es un proceso de conflicto colectivo sobre la vigencia del convenio‖. 3. He dedicado especial atención a la materia abordada en la sentencia de la AN en anteriores entradas del blog. Por ello, me permito remitir a las personas interesadas, además de las ya citadas, a la lectura de ―Marco normativo e importancia del diálogo social. Sobre el acuerdo de 23 de mayo relativo a la ultraactividad de los convenios colectivos‖. Pero antes de entrar en el comentario de la sentencia de la AN, de la que no he encontrado aún cuando redacto este escrito ningún artículo en la blogosfera laboralista, quiero añadir al repertorio de la doctrina laboralista que ha abordado la problemática de la ultraactividad del convenio colectivo un artículo de obligada lectura y que ya puede leerse, por los suscriptores, en la web de la Revista Relaciones Laborales. Se trata del editorial del número 9, del mes de septiembre, firmado por los profesores María Emilia Casas Baamonde, Miguel Rodríguez Piñero y Bravo Ferrer, y Fernando Valdés Dal-Re (sobran comentarios sobre el conocimiento y valía intelectual de los tres. ¿Verdad?), que lleva por título ―El agotamiento de la ultraactividaddel convenio colectivo‖, y que tuve la oportunidad de leer el pasado miércoles mientras regresaba en los FGC desde la UAB a Barcelona, en el que el eje central versa ―el problema del posible vacío regulador que se deriva de la extinción del convenio colectivo, y de cómo afrontarlo‖. Los autores plantean un nuevo y muy interesante análisis del art. 86.3 de la Ley del Estatuto de lostrabajadores en cuanto a la prórroga del contenido normativo del convenio colectivo vencido y denunciado, ―la llamada ultraactividad‖, del que me quedo ahora con su tesis, en primer lugar, y en relación con el comentario que haré de la sentencia de la AN, que ―el citado precepto legal (art. 86.3, párrafo 4ª ET) se limita a determinar la pérdida de vigencia del convenio colectivo ante el desacuerdo negocial, salvo pacto en contrario‖; y en segundo término, y con carácter más general, que, tras poner de manifiesto que esta prórroga automática podía ser cuestionada por limitar la autonomía colectiva, manifiestan que ―sin embargo, también constituiría una anomalía, por su falta de adecuación a los citados preceptos constitucionales (art. 37.1 en relación con el art. 28.1) un entendimiento de la regulación legal contenida en el reformado art.86.3, párrafo 4º, ET que dificultase sustancialmente la negociación colectiva y la existencia de convenios colectivos, facilitando su extinción definitiva sin límites‖. Los articulistas aceptan que la ―ultraactividad limitada‖ puede contribuir a dinamizar la negociación colectiva, pero que en modo alguno puede entenderse ―como un instrumento de favorecimiento de vacíos negociales‖, vació que admiten que la regla legal ―ha asumido el riesgo de que eso pueda suceder‖ pero que no admiten que haya podido ser su propósito ―a la luz de los art. 37.1 y 28.1 CE‖, ni tampoco que se haya pretendido ―reducir el grado de cobertura de los convenios colectivos, reforzar el poder 9
10. contractual del banco económico, o en fin sustituir los espacios de la autonomía colectiva por el ejercicio libérrimo de la libertad de empresa‖, concluyendo de forma clara y contundente de la siguiente manera: ―… se quiere dejar claro que el art. 86.3, párrafo 4º ET, no tiene como objetivo ni se ha propuesto crear un vacio regulador, ni reducir la cobertura negocial. El objetivo sigue siendo que haya más y mejores convenios colectivos, y que estos sean el instrumento principal para facilitar la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias. Una lectura distinta del precepto legal, con un sentido desestabilizador y desregulador, ni es una interpretación conforme a la Constitución, ni es una interpretación sistemática y finalista de la norma‖. 4. La sentenciade la AN se dicta el 23 de julio y versa sobre la resolución de una demanda interpuesta por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA), en proceso de conflicto colectivo (arts. 153 y ss de la LRJS) contra la empresa Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA, habiendo sido ponente la magistrada Carolina San Martín. Cabe destacar, y ciertamente me ha llamado la atención, que la demanda se interpusiera el 6 de mayo, mucho antes de la entrada en vigor el 8 de julio de la llamada ―ultraactividad limitada‖ para los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, que se produjo el día 8 del mismo mes, aún cuando el hecho de la fijación, y celebración, del acto de juicio para el día 11 de julio despeja las dudas de saber si nos encontramos ante un conflicto que encaja dentro del art. 153 LRJS (―las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo…‖), como así es en efecto, o bien podría tratarse de la petición de un ―parecer, informe o dictamen jurídico‖ a la Sala sobre la interpretación del artículo citado, algo para lo que, ciertamente están sobradamente preparados por su valía intelectual los magistrados de la AN pero que no les corresponde en cuanto que su función es la de aplicar e interpretar las normas cuando hay un conflicto en litigio. 5. La sentencia recoge las cuidadas y detalladas argumentaciones de ambas partes respecto al mantenimiento, o no, del convenio colectivo denunciado de la empresa, y en definitiva el debate sobre cómo debe interpretarse la cláusula ―salvo pacto en contrario‖ en cuanto a su influencia o impacto sobre la regla general de pérdida de vigencia de un año tras su denuncia, es decir la regla de la ―ultraactividad limitada‖, partiendo de la petición de la parte demandante de que ―se declare que en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores pilotos, el contenido normativo o las cláusulas normativas de dicho III Convenio Colectivo permanecen vigentes, condenando o lo empresa o estar y pasar por tal declaración.‖. Frente a la tesis de la parte demandante de la prevalencia de la autonomía colectiva sobre la disposición legal, justamente porque esta segunda lo permite de manera expresa, la parte empresarial mantuvo la tesis de un sector doctrinal partidario de la aplicación general de la ultraactividad limitada a todos los convenios, denunciados antes y después de la entrada en vigor de la reforma laboral, sin que pudiera entenderse que las cláusulas de vigencia pactadas en un convenio anterior a la reforma pudieran 10
11. aplicarse. En el antecedente de hecho cuarto se recoge con mayor detalle esta argumentación empresarial, que pone el acento a mi parecer en dos argumentos: el primero, que la referencia a la posibilidad de ―pacto en contrario‖ no cabe identificarla ―con una cláusula que tan solo reproducía lo dispuesto en la Ley vigente en el momento de su suscripción‖, y en segundo término, que la interpretación mantenida por la parte demandante supondría ―vaciar de contenido la reforma del citado precepto‖. 6. Vamos a los hechos probados, en los que encontramos datos de mucho interés para un mejor entendimiento y conocimiento del conflicto. En primer lugar, el ámbito personal del convenio objeto de litigio, la plantilla de pilotos de la empresa, ―aproximadamente 450‖, con lo que estamos en presencia de aquello que dio en llamarse ―convenio colectivo franja‖ y que en la terminología actual del art. 87.1 de la LET se denomina ―convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico‖. En segundo lugar, que estamos en presencia de un convenio suscritoen 2003, prorrogado en 2008 hasta finales de 2010 y denunciado en tiempo y forma por la empresa (27 de septiembre de 2010) para proceder a la negociación de un nuevo convenio, sin que hasta la fecha del juicio ―se haya alcanzado un acuerdo para la firma del IV CC, que sustituya al III CC‖ (hecho probado tercero). En tercer lugar, y durante este período posterior a la denuncia y de negociación entre las partes, la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo de suspensión de contratos, autorizado por la autoridad administrativa laboral en marzo de 2012 (por ser de aplicación, hago notar, la normativa anterior a la reforma laboral del RDL 3/2012), y más adelante la presentación de un expediente de inaplicación de partes del vigente convenio colectivo, que fue autorizado por Resolución de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de 5 deabril de este año y con vigencia hasta el 7 de julio (fecha de publicación de la Ley 3/2012, por lo que hubiera sido más correcto, si la CCNCC quería vincular la vigencia de la inaplicación a la entrada en vigor de la reforma laboral, que lo hubiera ampliado un día más, hasta el 8 de julio). Me detengo en la Resolución de la CCNCC para un mejor conocimiento del litigio por los lectores y lectoras del blog. La petición de inaplicación fue presentada el 20 de febrero, con manifestación, según consta en los antecedentes de la Resolución que ―El periodo de inaplicación se extendería hasta la pérdida de vigencia definitiva del III Convenio Colectivo de la empresa de referencia actualmente en situación de ultraactividad); siendo afectados los trabajadores distribuidos en las bases de País Vasco, Andalucía, Comunidad Foral de Navarra y Comunidad Valenciana‖; ahora bien, esta manifestación quedaría incompleta por lo que respecta al mejor entendimiento del conflicto si no se añade que la parte empresarial pidió la inaplicación hasta el día 7 de julio de 2013, algo que demuestra con claridad que consideraba que ese día (más exactamente el siguiente) el convenio cuya inaplicación se demandaba dejaría de tener vigencia. Hay que esperar a llegar al último párrafo del último fundamento jurídico (cuarto) de la Resolución para tener conocimiento de este dato (―De otro lado, se estimó que la vigencia de la inaplicación, debía estar delimitada en su entrada en vigor por la fecha de la presente Decisión, y mantenerse hasta el 07/07/2013, fecha propuesta por la empresa en su solicitud‖). La representación sindical presente en la Comisión, es decir los vocales de CC OO, UGT y CIG, se opusieron a la petición y al igual que en todos los demás expedientes reiteraron ―la consideración de inconstitucionalidad del procedimiento y la intervención 11
12. de la Administración, a través de la CCNCC o de la designación de un árbitro, para decidir sobre la inaplicación de un convenio colectivo; y como consecuencia, la inconstitucionalidad del Real Decreto1362/2012, de 27 de septiembre‖. Con respecto a un dato concreto de interés para la resolución del litigio, y tras haber manifestado que no concurrían las causas alegadas para su aplicación, manifestaron que ―Respecto del período de inaplicación, en caso de que se aprobase, señala que debiera ser hasta la firma de un nuevo Convenio Colectivo que sustituya al actualmente vigente‖, es decir, apuntaban la tesis, de manera indirecta, que el vigente convenio colectivo sólo puede perder vigencia ( y por consiguiente incidir sobre su inaplicación temporal) cuando se haya alcanzado acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio. Para la parte empresarial, sí concurrían las causas alegadas y la razonabilidad jurídica de la petición formulada. La representación de la Administración propuso una aplicación parcial, y desestimación del resto, de las peticiones empresariales, que debería aplicarse desde la fecha de resolución de la Comisión ―hasta el 7 de julio de 2013‖, es decir en idénticos términos a la petición empresarial. La propuesta de la Administración fue aprobada con el voto de sus representantes y los de las organizaciones empresariales, y con el voto en contra de los representantes de las organizaciones sindicales. En el fundamento de derecho tercero se dice que hubo consenso en cuanto a ―la proyección temporal de la aplicación‖, algo que no deja ciertamente de sorprender por las distintas tesis defendidas en los trámites de alegaciones. 7. Vuelvo a los hechos probados, en los que hay referencia a dos datos que considero de mucho interés para la resolución del litigio. Por una parte, el debate suscitado sobre la vigencia, o más exactamente su pérdida, del III Convenio Colectivo, a partir de una petición formulada, supongo que como estrategia para el futuro conflicto jurídico, por la parte sindical a la empresa y que no obtuvo de esta ninguna respuesta, si bien sí la tuvo en la reunión de la comisión de interpretación y seguimiento del III convenio, celebrada el 24 de abril (la pregunta anterior había sido formulada el 11 de abril), manifestando la empresa con claridad que ―consideraba que el convenio perdería vigencia el 8 de julio de 2013, y que su voluntad era llegar a un acuerdo de firmar un convenio nuevo antes de esa fecha‖; por otra, y entiendo que como estrategia empresarial de clara manifestación de defensa, y aplicación de su tesis, de que la vigencia del convenio finalizaba el 8 de julio, la remisión al colectivo de pilotos de una ―nota informativa sobre las nuevas condiciones laborales de aplicación‖, con documento adjunto de concreción, en la que manifestaba (aplicando a pies juntillas su interpretación del art. 86.3, párrafo 4º, LET) que dada la pérdida de vigencia del convenio, y al no existir un convenio de ámbito superior que pudiera aplicarse a la plantilla ―"en principio, el vacío generado quedaría cubierto solo por la normativa laboral general (Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones) y por la regulación de la actividad aeronáutica (EU OPS y demás disposiciones)". 8. Los fundamentos de derecho de la Sentencia son una buena mezcla de razonamientos y argumentaciones doctrinales por una parte, algo perfectamente lógico por tratarse del primer conflicto en el que se ha suscitado cómo debe interpretarse el art. 86.3, párrafo 4º de la LET, en los que se recoge con carácter general el parecer de la doctrina iuslaboralista que se ha manifestado al respecto, y aplicación de esos razonamientos y argumentaciones al caso concreto enjuiciado a juicio de la Sala. En síntesis, es una sentencia rigurosa, en la que la AN ha cuidado mucho la argumentación jurídica, y ha analizado con detalle el parecer de la doctrina laboral, tanto la favorable a la vigencia de 12
13. la cláusula del convenio denunciado como de quienes defienden que la reforma de 2012 pretendió cambiar radicalmente el marco normativo anterior, para poder llegar a su conclusión favorable al mantenimiento del contenido normativo del convenio. No se trata, pues, de que los jueces ―impiden que los convenios colectivos puedan caducarautomáticamente‖, o que ―desactiven la reforma laboral‖ como rezan los titulares de algunas noticias publicadas en los medios de comunicación, sino de que esos jueces aplican e interpretan las normas en los términos que consideran más ajustados a derecho, que es algo completamente diferente. Y aquello sobre lo que debe pronunciarse la Sala es sobre la petición formulada en el suplico de la demanda interpuesta y su conformidad a derecho, esto es que ―en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L. A. M., S.A., y sus trabajadores pilotos, denunciado en 2010, el contenido normativo de este último permanece vigente‖, petición que va a llevar ineludiblemente a la Sala y así se expone inmediatamente a continuación, a tener que dilucidar ―si tal es la voluntad del legislador expresa en el art. 86.3 ET, cuando regula la vigencia del convenio colectivo‖. A) Para entrar en su análisis, la Sala debe partir de un elemento que marcará toda su resolución, al igual que lo hará, al menos ese es mi parecer, en todos los posteriores conflictos que se susciten tanto ante la AN como ante los TSJ, la redacción del precepto cuestionado, el art. 1.3 del III convenio, y más concretamente su último párrafo, en el que las partes acordaron (ciertamente en una lejana fecha, hace ya diez años) que ―Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, denunciado el convenio, y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente." La Sala pasa revista, muy correctamente, al marco normativo que debe analizar para resolver el conflicto, desde la redacción del RDL 3/2012 hasta las modificaciones incorporadas en la Ley 3/2012, resultante de la tramitación parlamentaria del RDL, con recuerdo por mi parte de que la ―ultraactividad limitada‖ de dos años se redujo a uno en el citado trámite, si bien, en lo que ahora me interesa destacar, no hubo cambios con respecto a la aplicación de la regla de la ultraactividad limitada ―salvo pacto en contrario‖, y con mención expresa, por su importancia, a la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 y la fijación de un año, a partir de su entrada en vigor, para la perdida de vigencia que hubieran sido denunciados con anterioridad, sin que encontremos, lo digo yo ahora y también la sentencia más adelante, ningún precepto que disponga de forma clara e indubitada que la pérdida de vigencia se aplicará a todos los convenios, incluyendo aquellos que tuvieran pacto en contrario para el mantenimiento de su vigencia mientras no se alcanzara un nuevo acuerdo. En efecto, es claro que el ―pacto en contrario‖ sobre el que se discute su validez en el caso enjuiciado es plenamente válido para los convenios posteriores a la reforma no plantea ninguna duda ni a la Sala ni a la doctrina laboralista, y que el debate sobre cómo debe interpretarse la norma tendría mucha menos virulencia que ahora, y para la Sala no la tendría (cuestión esta sobre la que podría discutirse su conformidad a derecho por presunta vulneración del derecho de negociación colectiva del art. 37.1 CE en relación con el art. 28.1, que sólo dejo aquí apuntado), si hubiera una regla de carácter 13
14. imperativo en el art. 86.3 de la LET, porque para la Sala ―dado el juego del principio de jerarquía normativa, según el cual, una vez entrada en vigor la norma los convenios colectivos han de ajustarse a la misma con independencia de que existieran con anterioridad o no‖, trayendo a colación en defensa de esta tesis su propia sentencia, muy publicitada por referirse a la primacía del convenio de empresa, de 10 deseptiembre de 2012, y la del TS de 20 de diciembre de 2007. Ahora bien, como el art. 86.3 no establece una disposición de carácter imperativo sobre la aplicación de la ultraactividad limitada a todos, sin excepción, los convenios denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, tesis de la Sala con la que coincido plenamente, y expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva (―salvo pacto en contrario‖), ello ―plantea dudas respecto de la validez de las cláusulas de ultraactividad contenidas en los convenios preexistentes, acuñadas cuando el régimen que operaba por defecto era distinto del ahora aplicable‖. B) Es a partir de aquí cuando la Sala entra en el análisis jurídico del conflicto, desde un planteamiento previo, y razonable, de considerar cada caso en concreto, es decir qué reglas o cláusulas se contienen en cada convenio y en qué términos de mayor o menor claridad están redactadas. Así lo expone con toda claridad en este párrafo del fundamento jurídico cuarto que reproduzco a continuación: ―La Sala considera que la respuesta a este problema exige un apego al caso concreto, puesto que no parece razonable ni jurídicamente realista mantener que todos los convenios denunciados antes de la reforma han finalizado su vigencia el 8 de julio de 2013, sin matiz alguno (puesto que no es eso lo que dice el legislador), ni tampoco que todos perviven como si nada hubiera cambiado en la regulación legal‖. A mi parecer, la AN es prudente en su respuesta general al problema jurídico planteado, muy probablemente porque es la primera sentencia que se dicta sobre cómo debe aplicarse la ―ultraactividad limitada‖ (un año), y ello se demuestra en el párrafo anterior. Es decir, destaca, con corrección, la importancia de analizar cada caso concreto y la cláusula que sea objeto de debate. No obstante, esta prudencia poco a poco va cediendo paso en la sentencia a la primacía del acuerdo de las partes sobre la vigencia del convenio, fuera adoptado antes o después de la reforma laboral, frente a la ultraactividad limitada de un año prevista por el artículo 86.3 de la LET ―salvo pacto en contrario‖. La sentencia no formula una manifestación general sobre la validez de las cláusulas acordadas antes de la reforma laboral. No obstante, sí parece claro que apunta en la línea de dar prioridad jurídica al acuerdo entre las partes, si la redacción de la cláusula de vigencia es clara (ej.: ―el contenido normativo del convenio se mantendrá en vigor mientras no se suscriba un nuevo acuerdo), frente a la redacción del art. 86.3 de la LET, dado que la regla de la ultraactividad se ha modificado por la reforma laboral pero siempre ha estado a la libre disposición de las partes para adaptarla o adecuarla a sus intereses. En fin, conviene recordar que el precepto legal (art. 86.3 LET) es claro al respecto: el pacto en contrario a la limitación de un año de vigencia del convenio debe existir, es decir ha de aparecer en el convenio denunciado o en algún anexo posterior. Si no existe, y es el caso de muchos convenios anteriores a la reforma, regirá la aplicación de la ultraactividad limitada de un año, y el debate posterior será qué convenio se aplica (si lo hay sería el de ámbito superior, pero se pueden plantear problemas jurídicos de delimitación) y si no lo hubiera, qué normas laborales generales serán de aplicación. 14
15. C) Los argumentos que sustentan la tesis favorable de la sentencia a la primacía de la autonomía negocial son en síntesis los siguientes: a) La regla de la ultraactividad limitada ―no es absoluta ni imperativa‖, ya que ello ni se encuentra en el art. 86.3 ni tampoco puede extraerse del preámbulo de la ley (no está mal, por una vez, que se acuda al preámbulo para recordar lo que no dice), de tal manera que el pacto de vigencia del convenio, como manifestación de la autonomía negocial reconocida constitucionalmente, y sin ningún límite legalmente previsto en función del momento de su conclusión, ―no puede ser interpretado con mayor restricción de la que el propio legislador proponga expresamente‖. La tesis de la Sala, y así lo recuerda la sentencia, es la seguida por buena parte de la doctrina laboralista (expresamente citada en el texto, algo que demuestra sin duda la condición profesoral de la ponente) que defiende, y a ello me he referido en anteriores entradas del blog que ―las cláusulas de ultraactividad pactadas antes de la reforma son válidas en sus propios términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, que no impone su nulidad sobrevenida‖. Con buen y riguroso cuidado jurídico, la ponente, es decir la Sala, pasa revista a la tesis del sector doctrinal que acoge la empresa, consistente en entender que el pacto que acogía, antes de la reforma de 202, la ultraactividad limitada ―no se estableció con voluntad de exceptuar el régimen legal actual, sino de incorporar al convenio, sin más, el vigente al tiempo de su suscripción, de modo que no sería el "pacto en contrario" que exige el nuevo art. 86.3 ET‖. Bueno, la Sala se remonta hasta la reforma de la LET operada por la Ley 11/994 de 19 de mayo (que, como recuerdo histórico, provocó una huelga general de las organizaciones sindicales) para poner de manifiesto que en todo momento las partes, con la incorporación del pacto de vigencia del convenio, estarían manifestando la expresa voluntad de su mantenimiento tras la correspondiente denuncia, importando poco que fuera mediante la técnica de una redacción del precepto ―propia‖ o bien incorporando el régimen legal, que no es lo mismo ni mucho menos que un artículo ―petrificado‖ sino un marco normativo que se modifica por voluntad del legislador, resaltando la sentencia que aquello que cobra valor es la voluntad de las partes de acordar una regulación específica sobre la vigencia del convenio, añadiendo que incluso el hecho de que la técnica utilizada (por cierto, bastante utilizada por los negociadores no sólo en este apartado sino también en otros, como por ejemplo en materia de despidos colectivos, y recuérdese aquí el trascendental cambio operado por la reforma de 2012) fuera la de reproducción parcial del art. 86.3 de la LET en la redacción vigente en el momento del convenio, ―no podría enervar esta conclusión, puesto que no estaríamos, ni podríamos estar, ante la mera transcripción de un precepto que siempre ha albergado en su texto una referencia expresa al pacto en cuyo defecto opera la regla legal‖; conclusión, que queda aún más reforzada, si cabe, porque la cláusula del III convenio colectivo no reproducía la normativa vigente en 2003, concluyendo que la autonomía negocial, manifestada en términos de regulación específica de un precepto o de acogimiento total o parcial de un precepto legal, ejercitada de manera plenamente libre y sin interferencias ajenas a la voluntad de cada parte, no podría llevar o no cabria entender que ―el consentimiento haya quedado invalidado por un cambio en el régimen que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto‖. 15
16. b) La Sala no fundamenta únicamente su tesis sobre la validez del pacto en contrario en los términos en que estuviera negociado y redactado con anterioridad a la reforma laboral, sino que incorpora nuevos argumentos en los fundamentos de derecho quinto y sexto. Vuelve en este punto, aunque sea de forma indirecta, y considerando que la diferente actitud del legislador ―no es determinante, pero que ha de ser ponderada‖ a manifestar que si el legislador hubiera querido aplicar la ultraactividad limitada a todos los convenios hubiera debido hacerlo de forma expresa, ya que cuando el legislador no ha querido dejar duda al respecto de cuál era su voluntad al respecto así lo ha hecho, poniendo como ejemplo claro y evidente (que estamos sufriendo en el sector público) el RDL 20/2012, y pone como ejemplo más concreto el art. 10, cuya redacción recuerdo para poner de manifiesto la diferente regulación entre esta precepto y el art. 86.3 LET: ―1. En el ámbito de las Administraciones Públicas y organismos, entidades, universidades, fundaciones y sociedades dependientes de las mismas, a partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley, todos aquellos derechos sindicales, que bajo ese título específico o bajo cualquier otra denominación, se contemplen en los Acuerdos para personal funcionario y estatutario y en los Convenios Colectivos y Acuerdos para el personal laboral suscritos con representantes u organizaciones sindicales, cuyo contenido exceda de los establecidos en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, relativos a tiempo retribuido para realizar funciones sindicales y de representación, nombramiento de delegados sindicales, así como los relativos a dispensas totales de asistencia al trabajo y demás derechos sindicales, se ajustarán de forma estricta a lo establecido en dichas normas. A partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley dejarán, por tanto, de tener validez y surtir efectos, todos los Pactos, Acuerdos y Convenios Colectivos que en esta materia hayan podido suscribirse y que excedan de dicho contenido‖. En cuanto a las ambigüedades legales que, a efectos dialécticos, pudieran admitirse sobre el citado precepto, la Sala postula, con apoyo doctrinal, el principio de ―conservación del negocio como manifestación más particular del más amplio principio de conservación de los actos‖, así como también, e igualmente con sustento doctrinal, en la incoherencia jurídica que supondría reconocer en la reforma la autonomía negocial para los convenios negociados con posterioridad a su entrada en vigor y limitarlo para los suscritos con anterioridad, de tal manera que esta interpretación traería consigo una limitación del carácter dispositivo de la ultraactividad limitada que no encuentra acogida expresa en el art. 86.3 LET. No es ajena la Sala (es que los jueces, recuerdo a ―desmemoriados‖, no son máquinas sino personas que viven en el mundo real y que conocen la realidad en la que operan las normas) a las críticas que le iban a llover desde sectores jurídicos, empresariales y mediáticos (importantes) sobre una interpretación de la norma que hace, ―dada la gran cantidad de convenios previos a la reforma que contienen cláusulas de ultraactividad‖, que el cambio normativo ―pierda fuerza‖, pero ello no es tarea de los jueces remediarlo sino que era tarea del legislador si así lo deseaba, algo que cuestiona implícitamente la Sala cuando recuerda el amplio espacio otorgado a la autonomía negocial en la reforma de 2012, y la importancia que esta confiere a la negociación colectiva para regular las relaciones de trabajo de tal manera que su contenido se adapte ―a los cambiantes 16
17. escenarios económicos y organizativos‖ tal como manifiesta expresamente el preámbulo de la Ley 3/2012. En fin, la Sala acepta nuevamente, a efectos meramente dialécticos, que el legislador ―no hubiera sido consciente de este efecto‖ de su diseño legal, y aquí aduce en apoyo de su tesis la conocida diferencia entre aquello que quiere el legislador y aquello que dice la ley (es decir, la mens legislatoris y la mens legis) para enfatizar que el hecho de que la regulación de la figura jurídica sea más o menos efectiva ―no puede actuar como prejuicio en la interpretación judicial de un precepto que expresamente cede la prioridad a la autonomía colectiva, para acotar esta última cuando el legislador no lo ha hecho‖, concluyendo con el reconocimiento y validez jurídico del pacto de vigencia suscrito en el convenio denunciado y en fase de negociación, ya que eso justamente fue, y sigue siendo mientras no se alcance un nuevo acuerdo, ―lo que las partes han establecido, con el beneplácito de un régimen legal que sólo ha alterado la regla subsidiaria‖. Buena lectura de esta importante sentencia. III. Segunda sentencia sobre la ultraactividad de un convenio colectivo. Validez de la cláusula de vigencia mientras no haya nuevo acuerdo (Juzgado de lo Social nº 5 de Vigo). 1. El Juzgado de lo Social número 5 de Vigo ha dictado el pasado 29 de agosto sentencia con ocasión de la demanda presentada el 30 de julio por un delegado sindical de CCC OO en la que se pedía el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo de la empresa Hospital Povisa SA, habiéndose celebrado el acto de juicio el 27 de agosto. Hasta donde mi conocimiento alcanza, es la segunda sentencia dictada en materia de ultraactividad, y recordemos que la primera fue la de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 23 de julio, a la que he dediqué un amplio comentario en el blog. Su particularidad radica en que la empresa decide ya aplicar un convenio colectivo de ámbito superior, si bien sobre las dudas jurídicas que puede suscitar qué convenio podría ser el aplicable no se pronuncia la sentencia, ya que sólo resuelve sobre la validez de la cláusula de vigencia del convenio de empresa, puesto que el asunto litigioso, tal como se afirma en el fundamento de derecho primero, ―versa sobre un aspecto muy concreto, constreñido a la eventual eficacia que despliega la anterior cláusula de ultraactividad asentada en el artículo 5 del anterior convenio cuya persistencia en el tiempo es materia de discrepancia entre las partes‖. Una nueva regulación de la ultraactividad que es calificada en el reciente Informepresentado por el gobierno sobre la evaluación de la reforma laboral como favorecedora de una ―negociación colectiva más equilibrada y transaccional en tanto que se incentiva la negociación‖, y que se valora positivamente ya que ―el fin de la ultraactividad fijada en un máximo de un año desde la denuncia o desde la entrada en vigor de la ley, aunque ha tenido efecto hace poco tiempo (8 de julio de 2013), ha dado lugar al cierre de muchas negociaciones que, en algunos casos, llevaban largo tiempo estancadas‖, tesis que no es compartida por las organizaciones sindicales. En los mismos términos laudatorios, y con más énfasis, se manifestó la Ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, al presentar el Informe el 29 de agosto en la Comisión de Empleo y SeguridadSocial del Congreso de los Diputados, afirmando lo siguiente: 17
18. ―… la reforma laboral ha dinamizado la negociación colectiva. La reforma ha puesto en marcha resortes para una negociación más continua, más cercana a la empresa, más dinámica y más favorable para el empleo y la competitividad. Es particularmente relevante el impacto del fin de la ultraactividad indefinida, que ha permitido un gran dinamismo negociador en los primeros meses de este año. Se han resuelto, señoras y señores diputados, negociaciones que llevaban paralizadas años, alcanzando acuerdos fundamentalmente para la conservación de empleo y para facilitar decisiones de contratación, acuerdos que permiten innovar, atraer inversión y conseguir financiación para nuevos proyectos y, por tanto, para nuevos empleos. A pesar de las visiones agoreras, no se ha producido el vacío legal que muchos pregonaban. Señorías, nadie, tampoco este Gobierno, está interesado en que decaiga el convenio y que los trabajadores se vean desamparados. Los interlocutores sociales han articulado soluciones razonables para facilitar que el diálogo llegue a buen fin…‖. Sobre mi visión crítica de la reforma y del Informe me remito a una entrada anterior del blog. 2. La sentenciaha sido publicada en la página web de CC OO de Galicia, y el fallo es estimatorio de la demanda en los siguientes términos: ―Estimar la demanda…., y previa declaración de la vigencia total del Convenio Colectivo de Empresa rubricado el 11 de junio de 2009 y publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra el 16 de septiembre de 2009 para los años 2009 y 2010 hasta su sustitución por otro convenio, condeno a la empresa a estar y pasar por esta declaración‖. Cuando redacto esta entrada desconozco si la empresa recurrirá la sentencia, habiendo comunicado después de conocerla que estudiaría la posible impugnación. 3. La cuestión litigiosa versó sobre el valor jurídico del artículo 5 del convenio colectivo, cuyo tenor literal es el siguiente: ―el presente convenio, terminada su vigencia, continuará en vigor en su totalidad hasta que sea sustituido por otro convenio‖. Según se recoge en los hechos probados, parece que la cláusula se ha mantenido desde que las relaciones laborales en la empresa se rigen por un convenio propio, el año 1996, siendo la vigencia del convenio cuestionado hasta el 31 de diciembre de 2010. La denuncia del convenio por la empresa se formuló el 30 de septiembre de 2011, y desde entonces hasta el momento de adopción por la parte empresarial de aplicar un convenio de ámbito superior se celebraron ―más de veinte reuniones‖, sin acuerdo para suscribir un nuevo convenio de empresa. Con ocasión de la entrada en vigor el 8 de julio de 2013 de la nueva regulación sobre la ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2102, la empresa entendió que podía aplicar el reformado art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y así lo hizo saber a los dos inspectores que intervenían como mediadores en la búsqueda de un acuerdo de nuevo convenio (no se dice nada en la sentencia de que una comunicación en los mismos términos fuera dirigida a la comisión negociadora de la parte trabajadora), informando que mantendría la aplicación del convenio de empresa un máximo de quince días a partir del 8 de julio, ―dejando en suspenso la fuerza preclusiva del artículo 86.3 del ET‖ durante dicho período, y en caso de no alcanzarse un acuerdo antes del 23 de julio ―entenderá superado el orden normativo plasmado en el convenio de empresa para los años 2009-2010, pasando a estar sometidos los sujetos afectados por el convenio colectivo provincial del sector‖(Hecho probado sexto). Pues dicho y hecho: en escrito remitido el 24 de julio (supongo que a la representación de los trabajadores y a todo el personal de la empresa, aun cuando no se recoja expresamente en la sentencia) la empresa manifestó que a partir 18
19. de esa fecha el marco convencional regulador de las relaciones laborales sería un convenio del mismo ámbito funcional, y territorial superior, el ―Conveniocolectivo de Hospitalización e Internamiento de la provincia de Pontevedra, envigor para los años 2011-2013 y publicado en el BOP de 31 de agosto de 2012‖. 4. En los fundamentos de derecho de la sentencia se recogen las argumentaciones de la parte demandante y demandada, que coinciden en lo sustancial con las tesis doctrinales favorables o no al mantenimiento de la vigencia del convenio si hubiera alguna cláusula expresa en tal sentido hasta la suscripción de uno nuevo, bien analizadas en la sentencia de la AN y a los que también dediqué atención en mi comentario al acuerdo suscrito el 23 de mayo por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. La parte empresarial entiende que la reforma laboral de 2012 ha entrañado una ―sobrevenida derogación‖ de los pactos de ultraactividad previstos en los convenios colectivos suscritos con anterioridad a aquella, ya que tales pactos irían, se dice, en contra del objetivo de la reforma, ―se estaría frustrando la ratio o finalidad que ambicionaba el legislador cuando promulgó esa transformación del régimen de ultraactividad, con infracción del sistema de prelación de fuentes diseñado en el art. 3 del ET‖; tesis contraria, obviamente a la defendida por la parte demandante, que insistía en el carácter dispositivo de los pactos de ultraactividad, tanto antes como después de la reforma operada primero por el RDL 3/2012 y después por la Ley 3/2012. La parte empresarial también puso el acento en diferenciar el presente conflicto del resuelto por la AN, ya que la redacción de las cláusulas debatidas no era idéntica, insistiendo en que el art. 5 del convenio ahora enjuiciado sólo establecía una prolongación expresa del convenio hasta su reemplazo por otro, ―pero sin imponer que el convenio posterior deba ser el de empresa o de ámbito superior‖. En fin, y ya he leído y escuchado esta tesis en repetidas ocasiones en ámbitos empresariales y en algún sector doctrinal, lo único que hacían las partes con anterioridad a la reforma era acogerse, ―plegarse‖ al régimen legal vigente en el momento de la negociación, ―sin que se infiera un claro ánimo dispositivo en la materia‖. En su resolución, el magistrado subraya que se trata de un conflicto ―de estricto orden jurídico‖, no siendo objeto de debate ni el cauce procesal elegido ni los hechos que dan origen al conflicto, que han sido bien recogidos en los hechos declarados probados. Como tal conflicto jurídico, el juzgador anuncia que resolverá sobre dos cuestiones concretas suscitadas en el litigio: la primera, cómo impacta el nuevo art. 86.3 de la LET sobre convenios colectivos anteriores a la reforma que incluyen cláusulas de ultraactividad como la ahora debatida; la segunda, si a la luz de todo el proceso negociador habido en la empresa en los años anteriores ―cabe deducir una intención distinta de los agentes negociadores a la de la ultraactividad indefinida del convenio de empresa‖. A) La sentencia pasa revista en primer lugar, con acertada técnica jurídica, a cuál es el marco normativo vigente, resultado de la reforma laboral de 2012, examinando tanto el preámbulo del RDL 3/2012, mantenido en la Ley 3/2012, y la nueva redacción del art. 86.3 de la LET, concluyendo, y coincido con este planteamiento, que estamos en presencia de un precepto de carácter dispositivo, que las partes pueden modificar en los términos que consideren oportunos en el ejercicio de su autonomía negociadora, pudiendo fijar ―otro sistema de extensión temporal sobre un convenio agotado y 19
20. denunciado‖. Ahora bien, no es esta la cuestión conflictiva, sino el alcance de las cláusulas suscritas antes del 8 de julio de 2012, es decir saber si ha se ha producido una ―anulación sobrevenida de su eficacia‖ (parte demandada), o mantienen su plena subsistencia por no afectarles ni el art. 86.3 de la LET ni la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 sobre vigencia de los convenios ya denunciados (parte demandante). La sentencia acoge la segunda tesis, con argumentos sustancialmente semejantes a los expuestos en la dictada el 23 de julio por la AN, considerando que la tesis empresarial no tiene acogida expresa en la norma (ni en el art. 86.3 LET ni en la citada disposición transitoria), que mantiene el carácter dispositivo de los pactos de ultraactividad, no pudiendo aceptarse una ―consecuencia derogatoria tácita‖ de la norma aunque la exposición de motivos pudiera apuntar en esa dirección, ya que la derogación ha de ser expresa y recogida en un precepto del texto articulado. Por otra parte, el magistrado tampoco acepta la tesis de que las partes sólo estaban reiterando en convenio lo que marcaba el régimen legal vigente en materia de ultraactividad en el momento, destacando que las partes iban más allá incluso del marco legal al extender la vigencia del convenio, mientras no se suscribiera uno nuevo, no sólo a las cláusulas normativas sino también a las obligacionales, y utiliza otro argumento de interés, el relativo al valor que debe darse a las actas de las reuniones del último convenio suscrito (otra vez, insisto, la importancia de las actas), actas que el magistrado expone ha leído y que ―en ninguna de ellas se hace mención a tal voluntad de acomodarse strictu sensu al contexto legal existente por entonces‖. B) Por último, se rechaza la tesis, a mi parecer mucho más estrictamente de análisis literal de la norma que no de interpretación jurídica del precepto, de la posibilidad abierta por el convenio de 2009 a la sustitución del mismo por ―otro‖ convenio, sin prejuzgar, se afirma por la parte empresarial, que debiera ser también de empresa, afirmando la sentencia que ello no se deduce de los actos de las partes, y que en el supuesto de que hubiera sido posible ―no se comprende por qué la empresa tras la denuncia del convenio no procedió a aplicar el convenio provincial, sin necesidad de esperar a julio de 2013‖. Buena lectura de la sentencia. IV. Importante, y recomendable, artículo de varios juristas de reconocido prestigio sobre la ultraactividad de los convenios colectivos. 1. El último número publicado hasta ahora (61), de la Revista de Derecho Social, dirigida por el infatigable bloguero, y amigo, Antonio Baylos, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla – La Mancha, incluye, en el apartado de ―Estudios‖, un texto de indudable importancia y que va a marcar, sin duda, el debate sobre las consecuencias de las modificaciones legislativas operadas por la reforma laboral de 2012 en los relativo a la ultraactividad de los convenios colectivos, más exactamente los cambios operados en el artículo 86.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Unos cambios, por cierto, que ya han tenido oportunidad de ser conocidos por la AudienciaNacional y por un Juzgado de lo Social de Vigo en dos sentencias de las que dado debida cuenta en el blog y en las que ha salido plenamente reforzada la autonomía negociadora de las partes. En una entradapublicada en su blog sobre la posición empresarial en materia de ultraactividad el pasado 14 de mayo, el profesor Baylos ya nos daba una pista sobre la 20
21. importancia del texto, aunque nos dejaba ―con la miel en los labios‖, como en las novelas de intriga y misterio, a la espera de la publicación de la revista, afirmando que ―Nuestros labios deben estar sellados, pero recomendamos la lectura en el inminente número 61 de la Revista de Derecho Social, de una nota sobre la ultra-actividad de los convenios colectivos en la reforma del 2012 que sugiere una propuesta interpretativa de la norma en un sentido muy diferente al que pronostican los dirigentes empresariales. La nota está firmada, circunstancia excepcional en las publicaciones laboralistas, por 12 expertos y expertas que han debatido en un seminario el tema y han llegado a las conclusiones que se publican… ..‖, añadiendo, tras citar a todas las personas firmantes del texto que ―estas firmas son bien relevantes, y, como la propia CEOE, sus propuestas se sitúan en el plano estricto de la legalidad. Pero de diferente manera, porque el espacio de los derechos derivados del trabajo nunca tiene una lectura unívoca, como es bien sabido‖. 2. Sobre la importancia del artículo no creo que pueda haber muchas dudas, dado que la reforma del art. 86.3 ha suscitado un amplio debate jurídico y social, y está por ver, si llegan más conflictos antes los juzgados y tribunales, si se mantendrá la tesis defendida, con mucha rigurosidad intelectual, por la AN, o bien habrá otros criterios más cercanos al deseo del legislador (que no al texto de la norma, porque vuelvo a insistir que una cosa es aquello que quería el redactor del texto y otra su contenido, la ―mens legislatoris‖ y la ―mens legis‖). Sobre la recomendación que efectúo de su lectura, no tengo ninguna duda de que se trata de un artículo de mucha importancia doctrinal y que aporta respuestas concretas a los problemas que se han ido suscitando desde que se aprobara la reforma, en especial desde la Ley 3/2012 de 6 de julio, que redujo de dos a un año el plazo de mantenimiento de la vigencia del convenio una vez que se haya procedido a su denuncia, salvo que la autonomía negociadora de las partes hubiera acordado, o acuerde, otras ―reglas del juego‖ sobre el plazo de vigencia para todo el convenio o de las diferentes partes del mismo. En fin, sobre la consideración de ―juristas de reconocido prestigio‖, no creo que nadie ponga en tela de juicio esta afirmación cuando lea la relación de firmantes del texto: la ex presidenta del Tribunal Constitucional, y Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Mª E. Casas, un magistrado de la Sala de lo Social, Jordi Agusti, varios Catedráticos de DTSS de diversas universidades públicas españolas, Carlos L. Alfonso, Joaquín Aparicio, Jaime Cabeza, Jesus Cruz, Mª Fernanda Fernández, José Luñis Goñi, y Cristobal Molina, y una profesora titular de la misma disciplina, Amparo Merino, reconocida especialista en materia de negociación colectiva y magistrada suplente del TSJ de Castilla-La Mancha durante más de seis años. La misma valoración de los y las firmantes del texto se realiza en el comentario general que se encuentra de este número de la RDS en la página web de la Fundación 1ºde mayo, en el que se afirma que ―La sección de Estudios se abre con un texto un tanto excepcional, puesto que se trata de unas notas sobre la problemática que proyecta la nueva regulación contenida en la Ley 3/2012 sobre la ultra-actividad de los convenios colectivos, que es analizada de forma muy precisa por doce expertos, un magistrado del Tribunal Supremo y once catedráticos y catedráticas universitarias, que han puesto en común el texto como resultado de un intercambio de opiniones y de un encuentro entre los mismos para sintetizarlo‖. 21
22. 3. Por consiguiente, remito a todas las personas interesadas, que sin duda serán muchas, a la lectura del artículo publicado en la RDS. Dicho texto también ha sido publicado en el Boletín de Negociación Colectiva núm. 14 (abril-junio 2013)de la UGT. En el citado Boletín, de indudable interés por la publicación de las ponencias de diversos encuentros jurídicos y de otros textos de más difícil acceso, se referencia la celebración de la jornada organizada por UGT y CCOO, en el Consejo Económico y Social, el pasado 20 de mayo, dedicada a la ―Incidencia de la Reforma Laboral en la ultractividad de los convenios y sus alternativas en el ámbito de los acuerdos interprofesionales (AENC y ASAC)‖, y se adjunta como documentación la intervención del Secretario General de la UGT, Cándido Méndez, la ponencia (de obligada lectura y a la que ya me he referido en una anterior entrada del blog) de la profesora Mª Emilia Casas, y el texto ahora objeto demi comentario, que lleva por título ―Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos en la reforma del 2012‖, advirtiendo en la primera página, con rigurosidad jurídica, que ―el presente artículo se publicará próximamente en la revista de Derecho Social 61 y su distribución en esta jornada ha sido autorizada por la Editorial Bomarzo‖. Para ―abrir boca‖ a quienes deseen leer este importante, y recomendable, artículo, reproduzco de forma muy sucinta, obviamente, dos de las tesis más destacadas a mi parecer del mismo, y también remito a las personas interesadas a otros artículos que sobre la misma materia he publicado en el blog, referidos al acuerdo entre losagentes de sociales de 23 de mayo de este año y al comentario de la sentenciade la AN, la primera en la materia, de 23 de julio. ―Esto significa que en los convenios que tienen una cláusula de ultra-actividad expresa, que regula explícitamente la aplicación de su contenido hasta la firma de un nuevo convenio, ésta debe ser respetada y aplicada. Tal conclusión es pacífica para los concertados antes de la Ley 3/2012, de manera que no puede mantenerse – como ha hecho algún sector doctrinal – que son afectadas por una especie de nulidad sobrevenida en base a la nueva regulación legal limitativa de la ultra-actividad a un año. Estas cláusulas son válidas en sus propios términos sin ningún cuestionamiento ni afectación de la nueva ley que no podría comprenderlas, como textualmente se reconoce en la norma al precisar que el ―pacto en contrario‖ impide la ―pérdida de vigencia‖ del convenio transcurrido el período de un año de ultra-actividad legal. En cuanto a los convenios firmados después de la entrada en vigor de la reforma del 2012, con pacto expreso en su articulado de ultra-actividad, como se ha mantenido, se sustituye el régimen legal por el convencional, puesto que los límites legales a esta figura se conciben sólo en defecto de prescripción colectiva que la haya previsto‖. ―Como se ha argumentado antes, la norma de reforma habla de la pérdida de vigencia del convenio, no de los derechos convencionales. La propuesta interpretativa que más se ajusta a un principio de autonomía colectiva y a la teoría general de los contratos es la de una ―contractualización‖ de los derechos convencionales que venían disfrutando los trabajadores cubiertos por la norma colectiva. Las condiciones de trabajo y empleo presentes en aquél se transforman en contenido contractual y se definen como condiciones anejas al contrato incorporadas de forma automática. Operan en la configuración de las condiciones contractuales para el desenvolvimiento de la relación laboral si bien no con el mismo carácter del convenio colectivo. Esta misma solución se debe dar a la incorporación de las mejoras voluntarias pactadas en convenio a los 22
23. instrumentos jurídicos contractuales que organizan los sistemas voluntarios de previsión social‖. Buena lectura del texto. V. Más sobre la ultraactividad de los convenios colectivos. El País Vasco como laboratorio jurídico. Nota a la sentencia del juzgado de lo social nº 6 de Bilbao de 17 de octubre. 1. El 23 de julio, El Diario Norte/Euskadi publicaba un artículo de Aitor Guenaga con el título ―Artes Gráficas, primer sector que acabará en los tribunales tras el 7-J‖, en el que se explicaba la conflictividad existente en dicho ámbito laboral, tanto entre la parte empresarial y la sindical como entre las propias organizaciones sindicales, destacando que la voluntad jurídica de la parte empresarial de dar por finalizada la vigencia del convenio sectorial provincial de Bizkaia de Artes Gráficas, manipulados del papel y de cartón y editoriales iba a llevar a la presentación de demandas judiciales contra tal decisión. En efecto, el 16 de octubre se han visto y debatido, ante el juzgado de lo social número 6 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra Jaime Segalés Fidalgo, a quien conocí durante su etapa profesional como profesor de la UPV, las demandas interpuestas por los sindicatos CC OO, ELA y LAB, habiéndose dictado sentencia al día siguiente y que ha sido publicada en la página web de la Federación de servicios a la ciudadanía de CC OO. El fallo estima las demandas interpuestas y declara en vigor el convenio referenciado. Lógicamente, la sentencia ha merecido elogios por parte sindical, afirmándose desde CC OO de Bizkaia que ―Este fallo da la razón a la FSC que defendía desde el pasado mes de julio cuando, unilateralmente y a través de CEBEK, se notificó a todas las empresas que estaban protegidas bajo el Convenio Sectorial Provincial de Artes Gráficas de Bizkaia, que las negociaciones no habían cuajado y que el convenio perdía su vigencia‖, mientras que desde ELA se valora muy positivamente la sentencia, manifestando que ―vamos a seguir trabajando para que la reforma no se aplique y lo hacemos tanto en los tribunales, como en las empresas‖. En los medios de comunicación, concretamente en Noticias deGipuzkoa, se ha dicho de la sentencia que ―Un juez sienta las bases para que 100.000 trabajadores vascos mantengan su convenio‖, afirmándose en el artículo, suscrito por Fabián Legasa, que ―Es la primera sentencia de este tipo en Euskadi tras el 7 de julio y un espaldarazo al marco laboral vasco, que de ser refrendado en posteriores sentencias podría llegar a devolver la sujeción legal a más de 100.000 asalariados que han perdido su convenio‖. 2. Mucho menos conocida y publicitada, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, es la sentencia dictada el 27 de septiembre por el juzgado de lo social número 4 de San Sebastián, a cuyo frente se encuentra Ricardo Bandrés Ermua, que debió pronunciarse sobre una demanda interpuesta por una trabajadora de una empresa de hostelería a la que esta le había comunicado, al igual que al resto de trabajadores de la plantilla, que a partir del 31 de diciembre de este año dejará de aplicarse el convenio colectivo provincial de hostelería, pasando a la aplicación del acuerdo laboral estatal de hostelería y supletoriamente del Estatuto de los trabajadores, dado que al parecer de la dirección de la empresa el convenio sectorial había finalizado su vigencia el 8 de julio. La sentencia, que me facilitó mi compañero y amigo de la UAB Dr. Guillermo García González, desestima la demanda por cuestiones formales, considerando que no existe 23
24. aún la posibilidad de interponer una demanda, ya que no se han modificado las condiciones laborales, de tal manera que será, si así se produce en el futuro y como ha anunciado la empresa, ―cuando la actora tendrá acción para reclamar contra la modificación que entonces realice la empresa, pero esa modificación no se ha producido en la actualidad y en consecuencia la actora tiene acción para reclamar contra algo que no se ha producido‖. Por consiguiente, se trata de una interesante cuestión jurídica queda sin resolver, pero no es menos cierto que parece un caso claro de laboratorio jurídico inspirado desde la parte empresarial para conocer cuál será la respuesta judicial, y hago esta afirmación porque la empresa pidió que pudiera interponerse recurso de suplicación contra la sentencia, en atención, según su parecer, ―a que se trata de una cuestión que afecta a un gran número de personas‖, por lo que encontraría cobertura en el art. 191.3 b de la Ley reguladora de la jurisdicciónsocial‖. La petición es desestimada por el juez, dado que es cierto que la (posible) pérdida de vigencia del convenio podría afectar a todos los trabajadores del sector en la provincia ( y supongo que es por ahí por donde enfocaba su planteamiento la parte empresarial), pero no es menos cierto que en el caso concreto enjuiciado el conflicto afecta únicamente a los trabajadores de una empresa, que ha sido la que ha tomado la decisión de inaplicación (ad futurum) del convenio vigente hasta el 7 de julio de este año, y no habiendo probado la empresa la afectación general que proclama de la sentencia es coherente que la resolución del juzgado desestime la petición. 3. Vuelvo a la sentencia que está en el origen de mi comentario, que ya adelanto que asume los razonamientos jurídicos de la primera sentencia dictada en materia de ultraactividad por los tribunales laborales desde la posible aplicación, a partir del 8 de julio, de la pérdida de vigencia del convenio colectivo denunciado antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio y cuando las partes no hubieran alcanzado un acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio (o de otras posibilidades permitidas por el ordenamiento jurídico, una de ellas por ejemplo la decisión de incorporarse a otra unidad de negociación ya existente), es decir la sentencia de la Sala de lo Social de la AudienciaNacional de 23 de julio, objeto de mi análisis en una anterior entrada del blog. Cabe recordar también que existe una sentencia del juzgado de lo socialnúm. 5 de Vigo de 29 de agosto, que también se manifiesta en los mismos términos que la AN y que, ahora, lo hará el juzgado de lo social de Bilbao. A) La sentencia versa sobre la pérdida, o no, de vigencia del convenio colectivo provincial de Gipuzkoa del sector de Artes Gráficas, manipulados del papel y del cartón y Editoriales. Dicho convenio tenía vigencia durante el período 2009-2011, y fue denunciado con anterioridad a su finalización por las organizaciones sindicales CC OO y UGT. Constituida la mesa de negociación el 23 de enero de 2012, con la presencia también de los sindicatos autonómicos ELA y LAB, no ha sido posible desde entonces alcanzar un acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio, siendo el elemento jurídico relevante, a los efectos de mi comentario de la sentencia, el escrito dirigido el 5 de julio por la patronal del sector a la comisión negociadora del nuevo convenio, en el que, tal como se recoge en el hecho probado séptimo, ―defiende la pérdida de vigencia del texto… por efecto de la DT 4ª de la Ley 3/2012‖, poniéndola en relación con el art. 86.3 de la LET. 24
25. B) En el fundamento de derecho segundo se encuentra una buena síntesis de las tesis empresariales, ya que se alegan cuestiones de forma y de fondo para defender su decisión, siendo sin duda las más relevantes, y nuevamente entramos en el terreno de lo que he calificado de laboratorio jurídico, las segundas, basadas sustancialmente en la creencia de haber querido el legislador diseñar un nuevo modelo de negociación colectiva tras la reforma de 2012. Esta tesis, la puesta en marcha de un nuevo modelo que haría decaer la vigencia de todos los convenios vigentes a 7 de julio de 2013 y en fase de negociación, tuvieran o no incorporada cláusula de mantenimiento del convenio hasta la firma de un nuevo acuerdo, es la defendida por algunos sectores doctrinales y puede encontrarse una buena síntesis de la misma, con un planteamiento por parte del autor también favorable a las mismas, en el artículo del profesor Jordi García Viñas, catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, titulado ―La pérdida de vigencia del convenio colectivo‖, publicado en el número 11 (noviembre 2013) de la revista Relaciones Laborales, en el que afirma que la normativa vigente, y más en concreto su interpretación judicial, puede provocar ―inseguridad jurídica para la empresa‖. Tesis contraria es la defendida por el Catedrático de DTSS de la Universidad de Valencia, Tomás Sala Franco, que en el reciente artículo publicado en Actualidad Laboral (núm. 10, octubre 2013), argumenta que ―Respecto de los pactos sobre la ultraactividad del convenio colectivo habidos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, habrá que decir que continúan vigentes tras la entrada en vigor de esta última, dado el carácter dispositivo que antes tenía la regulación legal de la ultraactividad y que sigue teniendo después de la reforma. Habrá que estar, pues, a lo que en ellos se establezca (una ultraactividad de duración superior o inferior al año o indefinida hasta la aplicación de un nuevo convenio colectivo), sin que resulte de aplicación el nuevo artículo 86.3 del ET‖. C) Desde el plano formal, la parte demandada alegó ausencia del cumplimiento del trámite previo de sometimiento de las discrepancias a la comisión paritaria del convenio, tesis rechazada por las partes demandantes por entender que no era jurídicamente necesario cumplir con este requisito. La sentencia da debida cuenta también de la retirada de varias pretensiones suscitadas por las demandantes, tales como la denuncia del derecho de libertad sindical por su estrecha vinculación jurídica con el de negociación colectiva (CC OO) o la de contractualización de las relaciones laborales (en caso de pérdida de vigencia del convenio) por su incorporación a los contratos de trabajo de los trabajadores afectados (ELA-STV), dos cuestiones de indudable importancia pero que van más allá del concreto problema que debe abordar la resolución judicial, cual es, y no es poco, ―elucidar la continuidad o no del convenio y no los efectos derivados de esa situación‖. D) Antes de abordar las cuestiones formales y de fondo resueltas en la sentencia, no está de más recordar cuál es el contenido de la cláusula relativa a la vigencia del convenio objeto del litigio. El art. 2.3 regula su denuncia y dispone que ―El presente Convenio quedará automáticamente denunciado con un mes de antelación a su vencimiento, entendiéndose prorrogado hasta que entre en vigor el nuevo convenio‖ (el subrayado es mío). a) Sobre la alegación del incumplimiento del trámite de la comisión paritaria, cuyas funciones están recogidas en el art. 4.1, y que se crea ―para dirimir cualquier cuestión que se plantee‖ en relación al convenio, la sentencia valora, de forma acertada a mi 25
26. parecer, la importante función que cumple la autonomía colectiva para solventar los conflictos laborales que se planteen, siendo una clara manifestación de la misma la puesta en marcha de comisiones paritarias en los convenios, que evitaría tener que acudir a los tribunales, trayendo en apoyo de su tesis la sentencia 217/1991 del Tribunal Constitucional. Ahora bien, las circunstancias concretas del caso enjuiciado no llevan a defender que el no haber cumplido ese trámite la parte trabajadora pueda suponer la nulidad de actuaciones, pues fue la parte empresarial la que dio por finalizada la vigencia del convenio, por una parte, y por otra la parte trabajadora acudió al sistema de solución de conflictos previstos en el PRECO, por lo que carecía de sentido el pronunciamiento de una comisión paritaria ya teóricamente inexistente para la parte empresarial. De ahí que la sentencia formule una crítica a la actuación de la parte demandada por entender que la excepción formal alegada tiene ―una eminente virtualidad dilatoria al margen de cualquier eficacia, ya que, desprovista a priori la CP de una verdadera capacidad disuasoria con respecto al pleito, decae asimismo su virtud en orden a retrasar el acceso a la jurisdicción‖. No menos importante, así me lo parece, es la tesis de la sentencia en este punto sobre la necesidad de acudir a la Ley 3/2012 para resolver la problemática suscitada sobre la posible pérdida de vigencia del convenio, circunstancia jurídica que sin duda ―disuelve la capacidad de la CP en este litigio, cuya virtualidad como escenario auto-compositivo queda reservada a la interpretación de los contenidos pactados y no de la norma heterónoma‖. b) Una vez resuelta, y desestimada, la excepción formal alegada, la sentencia procede a dar debida respuesta a las cuestiones jurídicas de fondo suscitadas en el conflicto, respuesta que da con rigurosidad jurídica y lingüística, previa situación del marco jurídico del que debe partir la resolución, planteamiento sin duda producto del perfil de profesor universitario del juzgador, dejando constancia de la necesidad de tomar en consideración el art. 2.3 del convenio, el art. 86 de la LET, y la disposición transitoria cuarta de la misma norma, trayendo a colación, e insistirá nuevamente en ella más adelante para defender su argumentación, la sentencia de la AN de 23 de julio, en concreto los fundamentos jurídicos quinto y sexto. Muy bien articulado el hilo argumental de la sentencia, el juzgado procede a resolver tres problemas que a su parecer, y a partir tanto de la demanda como de la contestación de la parte demandada y demás alegaciones formuladas en el acto del juicio, hay que abordar, para llegar, tras dar una respuesta negativa a cada una de las cuestiones planteadas por la demandada, a la estimación de la demanda. En primer lugar, la sentencia se pronuncia sobre el contenido del art. 2.3 del convenio y sobre la interpretación que debe darse al mismo, mucho más tras la reforma laboral de 2012; por decirlo con las propias palabras del juzgador, ―debe elucidarse si los términos empleados por el convenio sostenían una verdadera voluntad de edificar una cláusula de vigencia más allá de la denuncia, o si, simplemente, se limitaban a transcribir una regulación legal, cuyo decaimiento traería asimismo la de la meritada disposición en convenio‖. El juzgado recuerda que la cláusula litigiosa se encuentra vigente desde la entrada en vigor del convenio suscrito en 1994, y que el deseo de los negociadores, no modificado desde entonces aún cuando no hubiera ningún obstáculo jurídico para hacerlo, fue y ha sido el de mantener las condiciones íntegras del convenio vigente ―hasta que entre en vigor el nuevo convenio‖, y también el de mantener la propia unidad de negociación (no había, tampoco, obstáculo jurídico alguno para que las partes, en el ejercicio de su autonomía negociadora, hubieran modificado la unidad de negociación), 26

References: artículo 86
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 artículo 5
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