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Timestamp: 2017-01-19 02:22:10+00:00

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Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Art und Weise beendet werden. Zunächst kann ein Arbeitsverhältnis durch zeitliche Befristung enden. Auch gibt es die Möglichkeit bei einem zweckgebundenen Arbeitsverhältnis, dass dieses durch Zweckerreichung endet. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit der gegenseitigen Aufhebung des Arbeitsvertragsverhältnisses. Die jedoch häufigste Beendigungsvariante ist die Kündigung. Es gibt unterschiedliche Arten von Kündigungen (die ordentliche fristgerechte, die außerordentliche fristlose, die außerordentliche mit Auslauffrist, die Änderungskündigung, Teilkündigung sowie die Druckkündigung).
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I. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)?Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben im Falle der Kündigung unterschiedliche Formalien zu beachten. Zunächst einmal ist für die weitere Vorgehensweise entscheidend, ob das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfällt oder ob gar besondere Kündigungsschutztatbestände, wie etwa bei Schwangeren oder Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern greifen. Bei einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind Kündigungsgründe zunächst einmal nicht relevant. In der Regel sind hier nur die Fristen einer fristgerechten or-dentlichen Kündigung zu beachten (§ 622 BGB). Jede Kündigung muss zudem schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Dies erfordert die eigenhändige Unterschrift des Berechtigten (§ 126 BGB). Ein Verstoß gegen das Schriftlichkeitserfordernis macht die Kündigung nichtig. Eine vom Nichtberechtigten unterschriebene Kündigung (Unterschrift durch einen Arbeitskollegen oder gegebenenfalls durch die Sekretärin des Geschäftsführers) kann zur sofortigen Zu-rückweisung der Kündigung nach § 174 S. 1 BGB führen. Gemäß §§ 1, 23 KSchG gilt der Kündigungsschutz für Betriebe, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung tätigen, beschäftigt werden und zudem das Arbeitsverhältnis über sechs Monate bestanden hat. Es gibt eine Übergangsregelung für Mitarbeiter in Betrieben, in denen zum Zeitpunkt des 31.12.2003 fünf Mitarbeiter bestanden haben und diese fünf Mitarbeiter immer noch im Betrieb vorhanden sind. Dort hat ein Mitarbeiter der zu diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz hatte, diesen auch wei-terhin, selbst wenn zum Zeitpunkt der Kündigung weniger als 10 Mitarbeiter im Betrieb be-schäftigt sind. Den Kündigungsschutz genießen alle Arbeitnehmer (auch Teilzeit- und Geringfügigbeschäftigte). II. KündigungsgründeSofern das Kündigungsschutzgesetz vollständig Anwendung findet und entsprechender Kündigungsschutz besteht, bedarf die Kündigung eines wirksamen Kündigungsgrundes. Gemäß § 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn einer der drei Kündigungs-gründe vorliegen: - betriebsbedingte Gründe, - personenbedingte oder - verhaltensbedingte Gründe. 1. betriebsbedingte GründeUnter betriebsbedingten Gründen werden folgende Ereignisse verstanden:1. Betriebliche Erfordernisse, 2. Unternehmerentscheidung,3. Dringlichkeit,4. Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit (Wegfall des konkreten Arbeits-platzes),5. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sowie Versetzungsmöglichkeit des Ar-beitnehmers,6. Sozialauswahl. Diese Voraussetzungen müssen kumulativ, d. h. zusammen vorliegen. 2. personenbedingte KündigungEine personenbedingte Kündigung hingegen ist lediglich dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Dies ist verschuldensunabhängig. Hierbei sind folgende Voraussetzungen zu prüfen: 1. Verlust der Fähigkeit oder Eignung des Mitarbeiters inklusive der Negativprognose,2. Verhältnismäßigkeitsgrundsatz - anderweitige Beschäftigung möglich?3. Störung des Arbeitsverhältnisses. 4. Interessenabwägung. Zu den personenbedingten Gründen zählen auch krankheitsbedingte Kündigungen. Somit Kündigungen die ausgesprochen werden, da der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin in der Vergan-genheit entweder häufiger Kurzerkrankungen hatte oder eine dauerhafte Erkrankung vorliegt. 3. Verhaltensbedingte KündigungBei der verhaltensbedingten Kündigung ist Voraussetzung, dass ein vertragswidriges Verhal-ten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin vorliegt. Hier muss also eine erhebliche Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis gegeben sein. In aller Regel wird hier zunächst eine Abmahnung seitens der Gerichte verlangt. Lediglich bei sehr gravierenden erheblichen Pflichtverletzungen ist ausnahmsweise eine Abmahnung entbehrlich. Dies kann z. B. bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber der Fall sein (insbesondere bei Körperverletzungen oder ähnlichem). Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind somit:1. Vertragswidrige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, 2. Negativprognose, 3. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.4. Interessenabwägung.III. Die fristlose KündigungGemäß § 226 BGB kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien auch außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. Hier muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der wechselseitigen Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhält-nisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendi-gung unzumutbar machen. Entsprechendes gilt für Kündigungen von sogenannten unkünd-baren Mitarbeitern (wie z. B. schwerbehinderten Mitarbeitern bzw. Mitarbeitern des Betriebs-rates oder gar des Datenschutzbeauftragten). Gegebenenfalls sind auch tarifvertraglich ver-einbarte ordentliche Kündigungen ausgeschlossen. Dies gilt z. B. bei einigen Tarifverträgen für ältere Mitarbeiter. Insbesondere bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gilt umso mehr das Ultima-Ratio-Prinzip bzw. der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Insofern darf es kein anderes zur Verfügung stehendes milderes Mittel jedoch gleichgeeignetes Mittel geben, als schließlich die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Hierbei ist insbesondere zu prüfen, ob Mittel wie Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung ebenfalls greifen könnten und die Störung beseitigen könnten. Desweiteren ist bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB die Zwei-Wochen-Frist zu berücksichtigen (Ausschlussfrist). Ab Kenntniserlangung der maßgeblichen Tatsachen muss die fristlose Kündigung binnen dieser Zwei-Wochen-Frist dem Vertragspartner zugegangen sein. Entgegen den Vorschriften des § 22 BBiG (Vorschriften über die Berufsausbildung) muss eine fristlose Kündigung im regulären Arbeitsverhältnis zu ihrer Wirksamkeit nicht begründet werden. Allerdings ist eine Begründung zu geben, sofern der Gekündigte dies anfordert. Grundsätzlich kann eine außerordentliche Kündigung auch in eine ordentliche fristgerechte Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt umgedeutet werden. Gleichwohl empfiehlt es sich, dies vorsorglich bzw. hilfsweise in der Kündigung gleich mit aufzunehmen, so dass man außerordentlich fristlos hilfsweise fristgerecht zum nächst zulässigen Termin kündigt. IV. SonderkündigungsschutzBestimmte Personengruppen haben einen Sonderkündigungsschutz. Dies ist bereits in den zuvor genannten Absätzen angedeutet worden. Hierzu zählen insbesondere: Betriebsratsangehörige, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung,  Schwerbehindertenvertretung, schwerbehinderte Personen, Personen in Elternzeit,  Personen im Mutterschutz sowie  der Datenschutzbeauftragte des Unternehmens. Hier müssen bestimmte Behörden der jeweiligen Kündigung zuvor zustimmen. Im Falle des Betriebsratsmitgliedes ist § 103 BetrVG zu beachten. Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie der Bordvertretung und des Seebetriebsrates sowie des Wahlvorstandes und Wahlbewerbern bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates. Nähere Informationen hierzu finden Sie auch auf meinen Internetseiten unter www.anwaltskanzlei-online.de/leistungsangebot/arbeitsrecht/ © arbeitsrecht.de

References: § 174
 § 1
 § 226
 § 626
 § 22
 § 103