Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-karencni-doby-predstirana-praceneschopnost-a-moznosti-zamestnavatele-109627.html?mail
Timestamp: 2019-11-20 06:18:50+00:00

Document:
Zrušení karenční doby, předstíraná práceneschopn | epravo.cz
ID: 109627upozornění pro uživatele
S účinností od 1. července 2019 se novelou zákoníku práce[1] ruší tzv. třídenní karenční doba. Zaměstnavatelé pak budou povinni zaměstnancům v dočasné pracovní neschopnosti vyplácet náhradu mzdy již od první zameškané směny, a nikoliv až od čtvrté zameškané směny (či od 25. zameškané hodiny rozvržených směn), jako tomu je do účinnosti zmiňované novely.
V souvislosti s tím se množí obavy zaměstnavatelů, že dočasná pracovní neschopnost začne být ze strany jejich zaměstnanců častěji zneužívána. Jaké možnosti tedy mají či nemají zaměstnavatelé, aby případný nešvar fiktivní práceneschopnosti co nejvíce omezili?
O vzniku dočasné pracovní neschopnosti a o jejím ukončení, případně o změně režimu dočasně práce neschopného pojištěnce rozhoduje ošetřující lékař. Tím je podle zákona o nemocenském pojištění[2] poskytovatel zdravotních služeb, který svými lékaři poskytuje ambulantní, lůžkovou nebo lázeňskou léčebně rehabilitační péči, s výjimkou poskytovatele zdravotnické záchranné služby a lékařské pohotovostní služby. Poskytovatel pracovnělékařských služeb, tj. „závodní“ lékař, je v tomto kontextu ošetřujícím lékařem pouze při ošetřování zaměstnance v rámci první pomoci, a to za podmínky, že získal oprávnění k poskytování zdravotních služeb. Samozřejmě není vyloučeno, aby „závodní“ lékař byl zároveň praktickým lékařem některých zaměstnanců; nicméně ani v takovém případě není zaměstnavatel oprávněn nařídit zaměstnancům, aby ohledně dočasné pracovní neschopnosti v konkrétním případě zašli k zaměstnavatelem určenému lékaři.
Zaměstnancům, stejně jako jiným pacientům, je totiž v souladu s Listinou základních práv a svobod a § 28 odst. 3 písm. b) zákona o zdravotních službách[3] garantováno právo svobodně si zvolit lékaře a zdravotnické zařízení, pokud zákon o zdravotních službách nebo jiné právní předpisy nestanoví jinak. Takovým právním předpisem je zákon o specifických zdravotních službách[4], který v § 56 vylučuje u zaměstnanců právo na svobodnou volbu lékaře v případě pracovnělékařských služeb. Jinými slovy, zaměstnavatel má právo určit zaměstnanci, kdo mu bude poskytovat pracovnělékařskou službu; jinak je zaměstnanec oprávněn si zvolit svého lékaře sám. Nicméně posuzování dočasné pracovní (ne)schopnosti zaměstnance pod pracovnělékařské služby nespadá. Žádný z typů pracovnělékařských prohlídek (vstupní, periodická, mimořádná, výstupní a následná) totiž neslouží k posuzování dočasné pracovní neschopnosti, jak vyplývá z účelu těchto prohlídek i z vymezení situací, za kterých je možné, příp. nezbytné tyto prohlídky zaměstnanci nařídit (viz zejména vyhláška č. 79/2013 Sb.).
Jak vyplývá z výše uvedeného, zaměstnavatel musí mít možnost znát místo pobytu (pro účely dočasné pracovní neschopnosti) a rozsah a dobu povolených vycházek zaměstnance. V případě, že zaměstnanec nesplní svoji povinnost a zaměstnavateli neprodleně neodevzdá rozhodnutí o uznání dočasné pracovní neschopnosti, kde jsou tyto údaje uvedené[5], je zaměstnavatel oprávněn se na tyto informace dotázat ošetřujícího lékaře zaměstnance, který pracovní neschopnost uznal (§ 65 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění a § 192 odst. 6 zákoníku práce).
buď zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy podle závažnosti porušení povinnosti (§ 192 odst. 5 zákoníku práce); nebo
dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. h) zákoníku práce, jedná-li se o zvlášť hrubé porušení povinnosti. Výpověď musí být zaměstnanci dána nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Pokud se jednání zaměstnance stane v průběhu běžící subjektivní 1měsíční lhůty zaměstnavatele předmětem šetření jiného orgánu (např. příslušné správy sociálního zabezpečení, pobočky úřadu práce, orgánů hygienické služby), tato lhůta zaměstnavateli přestává běžet a začíná běžet znovu ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku předmětného šetření, opět v délce 1 měsíce. Pro tento výpovědní důvod přitom neplatí tzv. ochranná doba; výpověď však nelze dát těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci či zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Je-li v konkrétním případě výpověď z pracovního poměru dána, nelze pro totéž porušení snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy.
JUDr. Michaela Lanátorová,
[1] Novela byla zavedena zákonem č. 32/2019 Sb.
[2] Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“); definice „ošetřujícího lékaře“ je zakotvena v ust. § 54 odst. 1 zákona.
[3] Zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů.
[4] Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů.
[5] Tato povinnost zaměstnance je stanovena v § 64 odst. 1 písm. p) zákona o nemocenském pojištění; nicméně s účinností od 1. 1. 2020, pravděpodobně také s ohledem na zavádění e-neschopenek, bude modifikována tak, že zaměstnanec bude nadále zaměstnavatele pouze informovat o rozhodnutí o uznání dočasné pracovní neschopnosti (nově § 64 odst. 1 písm. o) zákona).

References: § 28
 § 56
 § 192
 § 52
 § 54
 § 64
 § 64