Source: https://www.iberley.es/resoluciones/resolucion-teaf-bizkaia-014204-06-03-2018-1476699
Timestamp: 2019-05-23 09:28:52+00:00

Document:
Resolución de TEAF Bizkaia, 014204, 06-03-2018 | Iberley
Resolución de Tribunal Económico-Administrativo Foral de Bizkaia, 014204 de 06 de Marzo de 2018
IRPF. Retenciones. Plan estratégico de Recursos Humanos por una Universidad Pública,
La consultante es una universidad pública que abona a sus trabajadores indemnizaciones por jubilación parcial, por jubilación anticipada y por jubilación como consecuencia de incapacidad. Según indica, estas medidas se encuentran recogidas, de un lado, en un Acuerdo conjunto, de fecha 27 de marzo de 2013, de las Comisiones Negociadoras del personal laboral docente e investigador y del personal de administración y servicios, para la aprobación del plan de jubilación parcial para el personal laboral, y, de otro lado, en sendos Acuerdos de la Comisión Técnica para el tratamiento de la jubilación en la Universidad y de otras medidas relacionadas con el tránsito a dicha situación, de 24 de julio y de 27 de noviembre de 2015, respectivamente. Además, afirma que estos acuerdos tienen como antecedente inmediato otro Acuerdo previo de 15 de julio de 2010, en cuya exposición de motivos se hacía referencia al hecho de que la universidad tenía unas plantillas de personal docente, investigador, de administración y de servicios, de características, número y composición muy desigual, lo que demandaba medidas de actuación para adecuarlas a los requerimientos emanados del Espacio Europeo de Enseñanza Superior, y para mejorar la respuesta al nuevo programa de grados y posgrados, al incremento de la oferta de docencia en euskera y en un tercer idioma, y al mayor esfuerzo que demandaba la investigación, por lo cual la universidad compareciente inició un trabajo de estudio, análisis, reflexión y debate, cuyo resultado fue dicho acuerdo, en el que se recogían medidas incentivadoras de la jubilación, complementadas con otras de carácter más social, orientadas a facilitar el tránsito a la jubilación con reducción paulatina de la actividad vinculada a los últimos años de la vida laboral. Por último, señala que, los principios generales de los acuerdos actualmente en vigor (de 2015), destacan que los mismos pretenden atender a las necesidades de organización y de plantilla de la propia universidad, conjugándolas con las legítimas expectativas de los empleados públicos en orden a su pase a la situación de jubilación, y que se guían por el respeto máximo a la voluntad de los trabajadores, en cuanto al momento en el que decidan acceder a la situación de jubilación, con el objetivo de establecer medidas encaminadas al rejuvenecimiento de las plantillas y de garantía del recambio generacional.
Desea conocer si las indemnizaciones derivadas de estos acuerdos pueden beneficiarse de la exención regulada en el artículo 9.5 de la Norma Foral 13/2013, de 5 de diciembre, del Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas.
En lo que respecta a la cuestión planteada en el escrito de consulta, es de aplicación, en primer lugar, el artículo 15 de la Norma Foral 13/2013, de 5 de diciembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (NFIRPF), según el cual: "Se considerarán rendimientos del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven directa o indirectamente del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria del contribuyente y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas. (...)".
A lo que el artículo 16 de la mencionada NFIRPF, relativo a los rendimientos del trabajo de naturaleza dineraria, añade que: "Se considerarán rendimientos del trabajo de naturaleza dineraria, entre otros, los siguientes: (...) e) Los premios e indemnizaciones derivados de una relación de las enumeradas en el artículo anterior".
Consecuentemente, las indemnizaciones percibidas por el despido o cese de la relación laboral o estatutaria del contribuyente tienen la consideración de rendimientos del trabajo de naturaleza dineraria, y se encuentran sujetas al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y a su sistema de retenciones.
No obstante, estos artículos 15 y 16 de la NFIRPF deben ser analizarlos conjuntamente con el artículo 9 del mismo texto legal, el cual establece que: "Estarán exentas las siguientes rentas: (...) 5. Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa reglamentaria de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. Asimismo, estarán exentas las indemnizaciones que, en aplicación del apartado 2 del artículo 103 de la Ley 4/1993, de 24 de junio, de Cooperativas de Euskadi, el socio perciba al causar baja en la cooperativa, en la misma cuantía que la establecida como obligatoria por la normativa laboral para el cese previsto en la letra c) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o extinciones de contratos producidas por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente. Con los mismos límites quedarán exentas las cantidades que reciban los trabajadores que, al amparo de un contrato de sustitución, rescindan su relación laboral y anticipen su retiro de la actividad laboral. A los efectos de lo dispuesto en este número, se asimilarán a los despidos colectivos y despidos o ceses por causas objetivas señalados en el párrafo anterior los planes estratégicos de recursos humanos de las Administraciones públicas basados en alguna de las causas previstas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El importe de la indemnización exenta establecida en este número no podrá superar la cantidad de 180.000 euros".
Este precepto se encuentra desarrollado en el artículo 7 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado mediante Decreto Foral de la Diputación Foral de Bizkaia 47/2014, de 8 de abril (RIRPF), donde se indica que: "El disfrute de la exención prevista en el número 5 del artículo 9 de la Norma Foral del Impuesto quedará condicionada a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese, el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 42 de la Norma Foral del Impuesto sobre Sociedades. La cantidad máxima exenta de 180.000 euros será única por cada despido o cese del trabajador, con independencia de la forma en que se abone la indemnización".
Por lo tanto, como regla general, las indemnizaciones por despido o cese del trabajador se encuentran exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas hasta la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa reglamentaria de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, con un máximo por cada despido o cese de 180.000 euros (al margen de cómo se abone la indemnización).
El disfrute de esta exención queda, no obstante, condicionado a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa, en el sentido de lo dispuesto en el artículo 7 del RIRPF.
Sin embargo, en los supuestos de despidos colectivos realizados según lo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo Texto Refundido fue aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como de extinciones de contratos producidas por los motivos recogidos en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, debidos, en ambos casos, a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, el límite exento se incrementa hasta el importe fijado con carácter obligatorio en el repetido Estatuto para el despido improcedente, igualmente con un máximo de 180.000 euros por cada despido o cese.
Sobre este particular, el mencionado artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, correspondiente a los despidos colectivos, estipula que: "1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".
De modo que, en este ámbito, se entiende que existen causas: a) económicas, cuando, de los resultados de la empresa, se desprende una situación económica negativa, por la existencia de pérdidas actuales o previstas, o por la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas (a estos efectos, se considera que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o de ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior); b) técnicas, cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o de los instrumentos de producción (entre otros); c) organizativas, cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción (entre otros); y d) productivas, cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que oferta la empresa (entre otros).
De otro lado, en lo que hace referencia a las indemnizaciones por despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, prevé, con carácter general, que: "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. (...)".
Tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, la cuantía de la indemnización obligatoria para el caso de despido improcedente se situó, como regla general, en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (frente a los 45 días de salario por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades, prevista con anterioridad a la mencionada reforma).
No obstante, este precepto debe ser completado con lo previsto en la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores, según la cual: "1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56. 1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso. 3. A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2".
Adicionalmente a todo lo anterior, el artículo 9.5 de la NFIRPF asimila los planes estratégicos de recursos humanos de las Administraciones públicas basados en alguna de las causas recogidas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores a los despidos colectivos realizados según lo indicado en dicho precepto y a los despidos o ceses por razones objetivas del artículo 52 c) del mismo texto legal.
De manera que las indemnizaciones por cese percibidas en virtud de lo dispuesto en estos planes estratégicos de recursos humanos de las Administraciones públicas basados en alguna de las causas previstas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se encuentran exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, hasta un máximo igual al menor de los importes siguientes: a) la cuantía establecida con carácter obligatorio en la normativa laboral para el despido improcedente (prevista, como regla general, en el artículo 56 y en la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores); y b) 180.000 euros, con independencia de cómo sean abonadas dichas indemnizaciones.
En lo que hace referencia a estos planes estratégicos de recursos humanos de las Administraciones públicas, actualmente resulta de aplicación el artículo 69 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, donde se señala que: "1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. 2. Las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas: a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos. b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo. c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen. d) Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto. e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente. 3. Cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación".
Mientras que, en su disposición final cuarta, el citado Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, determina que: "2. Hasta que se dicten las leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto".
Además, la disposición adicional vigésimo primera de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Reforma de la Función Pública, aún en vigor, estipula que: "Las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales, de acuerdo con su capacidad de autoorganización, podrán adoptar, además de Planes de Empleo, otros sistemas de racionalización de los recursos humanos, mediante programas adaptados a sus especificidades, que podrán incluir todas o alguna de las medidas mencionadas en los apartados 2 y 3 del artículo 18 de la presente Ley, así como incentivos a la excedencia voluntaria y a la jubilación anticipada".
Por su parte, los citados apartados 2 y 3 del artículo 18 de la referida Ley 30/1984, de 2 de agosto, regulaban que: "2. Los Planes de Empleo podrán contener las siguientes previsiones y medidas: a) Previsiones sobre modificación de estructuras organizativas y de puestos de trabajo. b) Suspensión de incorporaciones de personal externo al ámbito afectado, tanto las derivadas de oferta de empleo como de procesos de movilidad. c) Reasignación de efectivos de personal. d) Establecimiento de cursos de formación y capacitación. e) Autorización de concursos de provisión de puestos limitados al personal de los ámbitos que se determinen. f) Medidas específicas de promoción interna. g) Prestación de servicios a tiempo parcial. h) Necesidades adicionales de recursos humanos que habrán de integrarse, en su caso, en la Oferta de Empleo Público. i) Otras medidas que procedan en relación con los objetivos del Plan de Empleo. Las Memorias justificativas de los Planes de Empleo contendrán las referencias temporales que procedan, respecto de las previsiones y medidas establecidas en los mismos. 3. El personal afectado por un Plan de Empleo podrá ser reasignado en otras Administraciones Públicas en los términos que establezcan los convenios que, a tal efecto, puedan suscribirse entre ellas".
A todos estos efectos, el artículo 22 de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública Vasca, de aplicación a la universidad compareciente en virtud de lo establecido en su artículo 2, declara que: "1. Las Administraciones Públicas vascas, de acuerdo con su capacidad de autoorganización y mediando negociación con la representación del personal, podrán adoptar programas de racionalización de los recursos humanos adaptados a sus especificidades y referidos tanto a personal funcionario como laboral, que contendrán de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para la óptima utilización de los recursos humanos en el ámbito a que afecten, dentro de los límites presupuestarios y de acuerdo con las directrices de política de personal que fijen sus órganos de gobierno. 2. Los programas de racionalización de recursos humanos podrán incluir todas o alguna de las medidas establecidas en la normativa general de aplicación para los planes de empleo, así como incentivos a la excedencia voluntaria y a la jubilación anticipada e incentivos a la renuncia al servicio activo o baja definitiva en él. 3. Los programas de racionalización de los recursos humanos se regirán por lo dispuesto en esta Ley y la normativa que cada Administración Pública Vasca dicte. 4. Los planes de empleo se regirán por su normativa específica de aplicación. 5. El personal afectado por un programa de racionalización de los recursos humanos podrá ser reasignado en otras Administraciones Públicas en los términos que establezcan los convenios que a tal efecto puedan suscribirse entre ellas. 6. En el ámbito de la Administración de la Comunidad Autónoma, los programas de racionalización de recursos humanos podrán afectar a uno o varios Departamentos, Organismos o áreas administrativas concretas. Su aprobación corresponderá al Departamento competente en materia de función pública, previo informe favorable del que lo sea en materia de hacienda. Cuando se circunscriban a un solo Departamento serán aprobados por éste, previo informe favorable de los Departamentos citados. La iniciativa para su elaboración corresponderá al Departamento u Organismo afectado o, conjuntamente, a los Departamentos competentes en materia de función pública y de hacienda. En este último supuesto, se recabará informe a los Departamentos a los que se aplique".
En lo que aquí interesa, esta Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública Vasca, se encuentra desarrollada en el Reglamento de Provisión de Puestos de Trabajo del Personal Funcionario de las Administraciones Públicas Vascas, aprobado mediante Decreto 190/2004, de 13 de octubre, cuyo artículo 1 preceptúa que: "1. El presente Reglamento será de aplicación a la provisión de puestos de trabajo reservados a personal funcionario de las Administraciones Públicas Vascas incluido en el ámbito de aplicación de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública Vasca. 2. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, el personal funcionario que tenga normativa específica se regirá por las normas que les sean de aplicación y, en lo no previsto en ellas, por este Reglamento. 3. Este Reglamento tendrá carácter supletorio para todo el personal funcionario y estatutario al servicio de las Administraciones Públicas Vascas no incluido en su ámbito de aplicación".
Particularmente, en lo que hace referencia a los programa de racionalización de los recursos humanos de las Administraciones públicas, el artículo 41 de este Reglamento de Provisión de Puestos de Trabajo del Personal Funcionario de las Administraciones Públicas Vascas, declara que: "1. Las Administraciones Públicas Vascas, en ejercicio de su facultad de autoorganización y mediando negociación con la representación del personal, podrán adoptar programas de racionalización de los recursos humanos adaptados a sus especificidades y referidos tanto a personal funcionario como laboral, dentro de los límites presupuestarios y de acuerdo con las directrices de política de personal que fijen sus órganos de gobierno. 2. Con la finalidad de conseguir una organización administrativa idónea para la prestación del servicio público con los recursos humanos adecuados e imprescindibles, los programas de racionalización contendrán de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para la óptima utilización de los recursos humanos en el ámbito a que afecten, que podrán referirse o incidir, entre otros aspectos, al dimensionamiento de plantillas y planificación de necesidades, a la clasificación de puestos de trabajo, con los efectos retributivos consiguientes, a la selección y provisión de puestos de trabajo, a la promoción y ascenso del personal y a la formación".
A lo que el artículo 42 del mismo Reglamento de Provisión de Puestos de Trabajo del Personal Funcionario de las Administraciones Públicas Vascas, añade que: "Los programas de racionalización de recursos humanos podrán incluir todas o alguna de las medidas siguientes: a) Previsiones de modificaciones de estructuras organizativas y de puestos de trabajo. b) Suspensión de incorporaciones de personal externo al ámbito afectado, tanto las derivadas de oferta de empleo como de procesos de movilidad. c) Realización de concursos de provisión de puestos de trabajo limitados a personal de ámbitos determinados. d) Planes de formación y capacitación del personal para facilitar su recolocación. e) Medidas específicas de promoción interna. f) Reasignación de efectivos. g) Prestación de servicios a tiempo parcial. h) Establecimiento de convenios con otras administraciones públicas para la reasignación de efectivos. i) Incentivos a la excedencia voluntaria y a la jubilación anticipada e incentivos a la renuncia al servicio activo o baja definitiva en él. j) Otras medidas que procedan en relación con los objetivos del programa de racionalización".
Mientras que el artículo 43 del repetido Reglamento de Provisión de Puestos de Trabajo del Personal Funcionario de las Administraciones Públicas Vascas, dispone que: "1. En el ámbito de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco, los programas de racionalización de recursos humanos podrán afectar a uno o varios departamentos, organismos o áreas administrativas concretas. 2. La iniciativa para su elaboración corresponderá al departamento u organismo afectado o, conjuntamente, a los departamentos competentes en materia de función pública y de hacienda. En este último supuesto, se recabará informe a los departamentos u organismos a los que se aplique. Se acompañará de un expediente justificativo que incluirá las causas objetivas que motiven la adopción de éstas y la finalidad a conseguir, informe sobre los efectos económicos, la medida o medidas concretas a aplicar, así como el ámbito organizativo, temporal y de personal al cual le sería de aplicación el programa de racionalización. 3. Una vez obtenidos los informes precitados se procederá a la negociación con la representación de personal. 4. Su aprobación corresponderá al departamento competente en materia de función pública, previo informe favorable del que lo sea en materia de hacienda. Cuando se circunscriban a un solo departamento serán aprobados por éste, previo informe favorable de los departamentos citados. 5. Los programas de racionalización se elaborarán de conformidad con lo que establezcan las bases del régimen estatutario del personal funcionario".
Los artículos 44, 45 y 46 de este Reglamento de Provisión de Puestos de Trabajo del Personal Funcionario de las Administraciones Públicas Vascas, regulan las reasignaciones de efectivos, y los concursos de provisión restringidos al personal de las unidades u organismos identificados como excedentarios.
De conformidad con todo lo anterior, los planes estratégicos de recursos humanos de las Administraciones públicas a los que se refiere el artículo 9.5 de la NFIRPF pueden ser definidos como los programas de racionalización y adaptación del personal a sus necesidades específicas de los que pueden dotarse las citadas Administraciones, de acuerdo con su capacidad de autoorganización y previa negociación con la representación del personal, con la finalidad de conseguir una organización administrativa idónea para la prestación de los servicios públicos con los recursos adecuados e imprescindibles.
Estos planes, o programas, han de contener de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para alcanzar dicha finalidad. En concreto, además de las medidas establecidas en la normativa general de aplicación para los planes de empleo, estos planes o programas pueden incluir incentivos a la excedencia voluntaria, a la jubilación anticipada, a la renuncia al servicio activo y/o a la baja definitiva en él.
De otro lado, en el ámbito estrictamente laboral, los expedientes de regulación de empleo se configuran como los procedimientos a través de los cuales se llevan a cabo los despidos colectivos necesarios para intentar superar una situación económica negativa de la empresa (si están basados en causas económicas), o para permitirle adaptar sus recursos a los cambios experimentados en los medios o en los instrumentos de producción, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y/o en la demanda de los productos o servicios que oferta (cuando vienen motivados por causas técnicas, organizativas o de producción, respectivamente). La disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores regula la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.
Por ello, vistas las similitudes que existen entre los planes estratégicos de recursos humanos, propios de las Administraciones públicas, y los expedientes de regulación de empleo, característicos del derecho laboral (en particular, teniendo en cuenta que ambos se articulan como los medios a través de los que el empleador intenta racionalizar y adaptar los recursos humanos a sus necesidades objetivas de organización), la normativa del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas otorga un tratamiento análogo a las indemnizaciones que se perciban por uno u otro concepto, a efectos de la exención regulada en el artículo 9.5 de la NFIRPF.
No obstante, debe tenerse en cuenta que, en el ámbito de las Administraciones públicas, el establecimiento de incentivos a la jubilación anticipada no es exclusivo de los planes estratégicos o de los programas de racionalización de los recursos humanos, sino que se trata de una de las materias que pueden ser objeto de negociación colectiva, conforme a lo previsto en las letras g) e i) del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, tal y como reconoció el Tribunal Supremo en su Sentencia de 20 de diciembre de 2013 (así como el Tribunal de Justicia de Andalucía, en su Sentencia de 19 de diciembre de 2016), al tratarse de una medida de acción social.
Concretamente, el citado artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, estipula que: "1. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: (...) g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas. (...) i) Los criterios generales de acción social. (...)".
De modo que, en lo que respecta a las Administraciones públicas, no pueden acogerse a la exención regulada en el artículo 9.5 de la NFIRPF todas las indemnizaciones por jubilación anticipada, sino solo aquéllas que deriven de los planes estratégicos de recursos humanos descritos más arriba, al igual que, en el ámbito de la empresa privada, tampoco están exentas todas las indemnizaciones por cese que puedan abonarse.
En el supuesto planteado, la universidad pregunta por el tratamiento tributario correspondiente a las indemnizaciones por jubilación parcial, por jubilación voluntaria anticipada y por jubilación como consecuencia de incapacidad que abona a sus trabajadores, conforme a lo indicado en tres acuerdos que no facilita, pero que no parecen estar aprobados ni como planes estratégicos, ni como programas de racionalización de sus recursos humanos, tal y como los mismos han sido descritos más arriba. Además, en el escrito que presenta transcribe parte de la exposición de motivos de un acuerdo previo de 2010, no de aquéllos por los que pregunta, en cuyos principios generales sí se afirma que los mismos pretenden atender a las necesidades de organización y de plantilla de la universidad, conjugándolas con las legítimas expectativas de los empleados públicos en orden a su pase a la situación de jubilación, y que se guían por el respeto máximo a la voluntad de los trabajadores, en cuanto al momento en el que decidan acceder a la situación de jubilación, con el objetivo de establecer medidas encaminadas al rejuvenecimiento de las plantillas y de garantía del recambio generacional.
Con lo que, en estas circunstancias, no queda acreditado que las indemnizaciones objeto de consulta deriven de ningún plan estratégico de recurso humanos, en sentido de lo dispuesto en el artículo 9.5 de la NFIRPF (aprobado al amparo de lo establecido en la disposición adicional vigésimo primera de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Reforma de la Función Pública, en el artículo 22 de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública Vasca, y en los artículos 41 y siguientes del Reglamento de Provisión de Puestos de Trabajo del Personal Funcionario de las Administraciones Públicas Vascas).
Finalmente, debe precisarse que las indemnizaciones por acceso a la jubilación parcial no pueden beneficiarse, en ningún caso, de la exención por la que se pregunta, al no derivar de ningún despido, ni de ningún cese, tal y como exige el artículo 9.5 de la NFIRPF, y al no existir ninguna desvinculación efectiva del trabajador con la entidad, en el sentido de lo previsto en el artículo 7 del RIRPF.
Concretamente, en lo que afecta a las indemnizaciones a tanto alzado que vienen a compensar al trabajador por la parte del sueldo que deja de recibir como consecuencia de su acceso a la situación de jubilación parcial, esta Dirección General entiende que se trata de rendimientos del trabajo con un período de generación igual al número de años que le resten a dicho empleado hasta cumplir la edad de jubilación ordinaria, toda vez que es éste el período durante el cual se le compensa por el descenso en las retribuciones a percibir (normalmente, no superior a 5 años). No obstante, no cabe emitir ningún pronunciamiento concreto sobre las indemnizaciones objeto de consulta, al no haber sido descritas en el escrito presentado.
Ley 6/1989 de 6 de Jul C.A. P. Vasco (Función pública vasca) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Pais Vasco Número: 144 Fecha de Publicación: 28/07/1989 Fecha de entrada en vigor: 29/07/1989 Órgano Emisor: Comunidad Autonoma Del Pais Vasco
Decreto 190/2004 de 13 de Oct C.A. P. Vasco (el que se aprueba el Reglamento de provision de puestos de trabajo del personal funcionario de las Administraciones Publicas Vascas) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Pais Vasco Número: 206 Fecha de Publicación: 27/10/2004 Fecha de entrada en vigor: 28/10/2004 Órgano Emisor: Departamento De Hacienda Y Administracion Publica
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. Las disposiciones adicionales anteriores no serán de aplicación al personal funcionario de la Policía del País Vasco, personal funcionario docente, personal funcionario y estatutario de Instituciones Sanitarias y personal funcionario de la Administración de Justicia.
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA. Comisión de servicios para la asignación provisional de funciones en la Administración General de la Comunidad Autónoma del País Vasco y sus Organismos Autónomos.
Sentencia SOCIAL Nº 417/2018, JSO Palma de Mallorca, Sec. 4, Rec 165/2018, 17-08-2018
Orden: Social Fecha: 17/08/2018 Tribunal: Juzgado De Lo Social - Palma De Mallorca Ponente: Monica Garcia Bartolome Num. Sentencia: 417/2018 Num. Recurso: 165/2018
Sentencia SOCIAL Nº 441/2018, JSO Palma de Mallorca, Sec. 4, Rec 191/2018, 14-09-2018
Orden: Social Fecha: 14/09/2018 Tribunal: Juzgado De Lo Social - Palma De Mallorca Ponente: Monica Garcia Bartolome Num. Sentencia: 441/2018 Num. Recurso: 191/2018
Sentencia Social Nº 4868/2013, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2049/2013, 09-07-2013
Orden: Social Fecha: 09/07/2013 Tribunal: Tsj Cataluña Ponente: Gan Busto, Maria Del Mar Num. Sentencia: 4868/2013 Num. Recurso: 2049/2013

References: Resolución 
 artículo 9
 artículo 15
 artículo 16
 artículo 9
 artículo 103
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 7
 artículo 9
 artículo 42
 artículo 7
 artículo 51
 Real Decreto 
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 56
 artículo 56
 artículo 9
 artículo 51
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 56
 artículo 69
 Real Decreto 
 artículo 18
 artículo 18
 artículo 22
 artículo 2
 artículo 1
 artículo 41
 artículo 42
 artículo 43
 artículo 9
 artículo 9
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 9
 artículo 9
 artículo 22
 artículo 9
 artículo 7