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Timestamp: 2019-11-20 18:49:02+00:00

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Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung, BAG, 17.10.2018, 5 AZR 553/17
Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Denn solche Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück erfolgen ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.
(Kein) Beweisverwertungsverbot bei Daten aus offener Videoüberwachung, BAG, 23.08.2018, 2 AZR 133/18
Die Arbeitnehmerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Im 3. Quartal 2016 wurde ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen hat sich gezeigt, dass die Arbeitnehmerin bereits im Februar 2016 an zwei Tagen vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hat. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos.
Das Landesarbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen. Dem schloss sich das Bundesarbeitsgericht nicht an: Wenn die offene Videoüberwachung rechtmäßig war, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF (jetzt: § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG) zulässig gewesen. Der Arbeitgeber musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen. Der bloße Zeitablauf macht die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, nicht unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.
Die offene Videoüberwachung ist rechtmäßig, wenn die Verarbeitung und die Nutzung der personenbezogenen Daten geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sind, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne (Angemessenheit) ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht. Die Datenverarbeitung und -nutzung darf keine übermäßige Belastung für die Betroffenen darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Dies beurteilt sich ggf. für jedes personenbezogene Datum gesondert.
Arbeitskampf - Streikbruchprämie als zulässiges Kampfmittel, BAG, 14.08.2018, 1 AZR 287/17
Der Kläger ist bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen als Verkäufer vollzeitbeschäftigt. In den Jahren 2015 und 2016 wurde der Betrieb, in dem er eingesetzt ist, an mehreren Tagen bestreikt. Dazu hatte die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft - ver.di aufgerufen mit dem Ziel, einen Tarifvertrag zur Anerkennung regionaler Einzelhandelstarifverträge zu schließen. Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie. Diese war zunächst pro Streiktag in Höhe von 200 Euro brutto (bei einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend anteilig) und in einem zweiten betrieblichen Aushang in Höhe von 100 Euro brutto zugesagt. Der Kläger, der ein Bruttomonatseinkommen von 1.480 Euro bezog, folgte dem gewerkschaftlichen Streikaufruf und legte an mehreren Tagen die Arbeit nieder. Mit seiner Klage hat er die Zahlung von Prämien – insgesamt 1.200 Euro brutto – verlangt und sich hierfür vor allem auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt.
Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen.
Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß, auch die sachgrundlose Befristung vor mehr als drei Jahren ist – entgegen der bisherigen Rspr. des BAG – eine „Zuvorbeschäftigung“ iSv § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, BVerfG, 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14
Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung.
Die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt (BAG, 06.04.2011, 7 AZR 716/09), ist mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.
Damit ist jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber, auch wenn sie länger als drei Jahre zurückliegt, als eine „Zuvorbeschäftigung“ iSv § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anzusehen, die eine erneute sachgrundlose Beschäftigung verbietet.
Kein Konzernbetriebsrat bei Konzernspitze im Ausland, BAG, 23.05.2018 , 7 ABR 60/16
Nach § 54 Abs. 1 Satz 1, § 54 Abs. 2 BetrVG kann für einen Konzern iSv § 18 Abs. 1 AktG durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Hat das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland und besteht keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt, kann ein Konzernbetriebsrat nicht errichtet werden.
In dem Sachverhalt hat die Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz, sie ist Alleingesellschafterin eines Tochterunternehmens in Deutschland, das als Finanzholding fungiert. Die Finanzholding entfaltet keine eigene Geschäftstätigkeit und hat keine eigenen Arbeitnehmer, dafür aber mehrere „operative“ Tochtergesellschaften, denen gegenüber sie jedoch keine Leitungsfunktionen ausübt. Die Geschäftsführer der „operativen“ Tochtergesellschaften berichten vielmehr direkt an die Konzernobergesellschaft in der Schweiz und erhalten allein von dort Weisungen, die auch personelle, soziale und wirtschaftliche Angelegenheiten betreffen. Die Betriebsräte der „operativen“ Tochtergesellschaften hatten beschlossen, einen Konzernbetriebsrat zu errichten. Die Konzernobergesellschaft und die Finanzholding meinen, dass ein Konzernbetriebsrat aufgrund des Territorialitätsprinzips nicht gebildet werden kann, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland habe.
Das BAG gab ihnen Recht. Der Konzernbetriebsrat ist nicht wirksam errichtet, da sich die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen in der Schweiz befindet und im Inland keine Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt. Die Finanzholding übt derartige Funktionen nicht aus.
Kein Betriebsübergang bei fehlendem Wechsel der wirtschaftlich verantwortlichen Person, BAG, 25.01.2018, 8 AZR 338/16
Die Klägerin, die (vermeintlich) „ehemalige“ Arbeitgeberin des beklagten Arbeitnehmers („AN“), möchte gerichtlich feststellen lassen, dass zwischen ihnen kein Arbeitsverhältnis besteht, weil das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft („Gesellschaft“) übergegangen sei. Der beklagte AN war seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Klägerin in Berlin beschäftigt, die daneben zwei weitere Betriebe unterhielt. Im März 2011 schlossen die Klägerin und die Gesellschaft eine Vereinbarung, wonach die Gesellschaft ab dem 01.04.2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen drei Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern („MA“) weiterführen und für die Klägerin die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen sollte. Darüber hinaus wurde u. a. vereinbart, dass die Gesellschaft ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin produziert und die Klägerin erteilte der Gesellschaft hierfür Generalhandlungsvollmacht. Die Klägerin und die Gesellschaft hatten die MA darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31.03.2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen würden.
Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem AN wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des AN gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Daraufhin forderte der AN die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31.03.2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht, was die Klägerin mit der hiergegen gerichteten Klage bestreitet.
Das BAG hat die Klage abgewiesen und damit entschieden, dass zwischen der Klägerin und dem AN ein Arbeitsverhältnis besteht. Das Arbeitsverhältnis des AN sei, so das BAG, nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen und bestehe deshalb mit der Klägerin fort. Ein Betriebsübergang setze voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den MA eingehe, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung sei hier nicht erfüllt, denn die Klägerin hätte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Damit war auch das drei Jahre zurückliegende Unterrichtungsschreiben über den (nur vermeintlichen) Betriebsübergang fehlerhaft und der AN konnte den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin geltend machen, was ihm trotz des Umstandes auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt war (dass seine Kündigungsschutzklage gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war für das BAG ohne Belang).
Keine Haftung des Arbeitgebers für Impfschäden, BAG, 21.12.2017, 8 AZR 853/16
Die beklagte Arbeitgeberin („AG“) betreibt ein Herzzentrum, die klagende Arbeitnehmerin („AN“) war bei ihr im Controlling beschäftigt. Die AG hatte eine Ärztin aufgrund eines freien Mitarbeitervertrages als Betriebsärztin verpflichtet. Die Betriebsärztin rief alle interessierten Mitarbeiter/innen des AG zur Teilnahme an einer Grippeschutzimpfung auf, deren Kosten die AG übernahm. Die AN nahm in den Räumlichkeiten der AG bei der Betriebsärztin an der Grippeschutzimpfung teil und hat behauptet, sie hätte einen Impfschaden erlitten, für den ihr die AG hafte, insbesondere weil sie vor der Impfung nicht ordnungsgemäß aufgeklärt worden sei.
Mit ihrer Klage fordert die AN von dem AG die Zahlung eines Schmerzensgeldes und begehrt die Feststellung der Verpflichtung der AG, ihr alle materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die ihr aus der Grippeschutzimpfung noch entstehen werden.
Das BAG und die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die AG hafte nicht für den behaupteten Impfschaden, da die AG keine Pflichten gegenüber der AN verletzt hat. Zwischen der AN und der AG sei weder ein Behandlungsvertrag zustande gekommen, aus dem die AG zur Aufklärung verpflichtet gewesen wäre noch war die AG aufgrund des zwischen ihr und der AN bestehenden Arbeitsverhältnisses verpflichtet, die AN über mögliche Risiken der Impfung aufzuklären. Deshalb musste sich die AG auch einen etwaigen Verstoß der Ärztin gegen die Aufklärungspflicht nicht zurechnen lassen.
Keine betriebliche Übung und kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Festsetzung der (wechselnden) Höhe einer vertraglichen jährlichen Sonderzahlung durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen, BAG, 23.08.2017, 10 AZR 97/17, 10 AZR 136/17 und 10 AZR 376/17
Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber („AG“) und seine Arbeitnehmer („AN“) hatten in ihren Arbeitsverträgen u. a. vereinbart, dass zusätzlich zum Grundgehalt als freiwillige Leistung eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, deren Höhe jeweils jährlich durch den AG bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt. Sofern das Arbeitsverhältnis vor dem 01. April eines Jahres begonnen hat, sollte auf die vorstehende Gratifikation im Juni dieses Jahres ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt werden. Diese Vereinbarungen traf der AG seit Gründung des Betriebs im Jahre 1984 mit allen AN, auch nach der erstmaligen Konstituierung eines Betriebsrats im Jahre 1989.
In der Verdienstabrechnung der AN für Mai 2014 war neben dem Monatsgehalt ein als „Abschl. J-gratifikat.“ bezeichneter Betrag in Höhe eines halben Bruttogehalts ausgewiesen, der auch ausgezahlt wurde. Außerhalb der Verdienstabrechnungen erfolgten seitens des AG keine Mitteilungen über die Weihnachtsgratifikation. Nachdem der AG im August 2014 bei einem geschätzten Aufwand von 320.000,00 bis 350.000,00 Euro für die „zweite Hälfte“ der Weihnachtsgratifikation ein negatives Betriebsergebnis vor Steuern prognostiziert hatte, entschied er im September 2014, keine weitere Gratifikation an die Belegschaft zu zahlen. Im Oktober 2014 unterrichtete der AG die AN schriftlich darüber, dass „aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Lage …[des AG] die Zahlung des zweiten Teils der Jahresendgratifikation mit der Novemberabrechnung 2014 nicht erfolgen“ könne.
Die drei klagenden AN forderten von dem AG die zweite Hälfte der Weihnachtsgratifikation und trugen zur Begründung vor: 1. sei die arbeitsvertragliche Gratifikationsregelung intransparent und daher so auszulegen, dass jährlich mindestens ein Monatsgehalt als Weihnachtsgratifikation gezahlt werden müsse, 2. hätte der AG bereits durch die Abrechnung und Zahlung des Abschlags im Mai 2014 zum Ausdruck gebracht, dass eine zweite Zahlung in gleicher Höhe folgen werde, 3. bestehe der Anspruch aufgrund der langjährigen vorbehaltlosen Zahlungspraxis der Beklagten auch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung und 4. Hätte der AG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verletzt.
Das BAG wies alle drei Klagen ab, und zwar mit folgender Begründung:
1. Die arbeitsvertragliche Gratifikationsregelung sei nicht intransparent; zwar handele es sich bei den arbeitsvertraglichen Bestimmungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. §§ 305 ff. BGB. Da nur der „derzeit“, d. h. zur Zeit des Vertragsschlusses, ausgekehrte Betrag angegeben sei, der „ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt“, ließe, so das BAG, die arbeitsvertragliche Regelung erkennbar offen, ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben werde. Damit könne der AG die Höhe der Weihnachtsgratifikation einseitig nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB). Dass die vertragliche Regelung des AG sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht i. S. v. § 315 BGB einräume, sei grundsätzlich zulässig. Höhe und Art einer Sonderzahlung müssten nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspreche, unterliege dabei der vollen gerichtlichen Kontrolle.
2. Der AG hätte durch die Abrechnung und Zahlung des Abschlags im Mai 2014 lediglich die Regelung des Arbeitsvertrages umgesetzt und daher gerade nicht zum Ausdruck gebracht, dass eine zweite Zahlung in gleicher Höhe folgen werde. Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führe nicht zu einer Konkretisierung mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche. Die Bezeichnung des in der Vergütungsabrechnung für Mai 2014 als „Abschl. J-gratifikat.“ ausgewiesenen Vorschusses rechtfertige nicht die Annahme, dass der AG sein Leistungsbestimmungsrecht in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation bereits im Mai 2014 mit dem Inhalt ausgeübt habe, dass die Gratifikation für 2014 insgesamt ein Monatsgehalt betragen sollte, zumal Lohnabrechnungen nur die Höhe der aktuellen Vergütung wiedergäben und den konkret abgerechneten Lohn dokumentierten, jedoch nicht den Anspruch bestimmten.
3. Es bestehe kein Anspruch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung. Denn der AG habe die Entscheidung über die Zahlung und die Höhe der Weihnachtsgratifikation auf der Grundlage des Arbeitsvertrags getroffen. Es bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass die AN das Verhalten des AG so verstehen durften, als werde der mit der Vergütung für Mai geleisteten Zahlung unabhängig von der vertraglichen Vereinbarung oder erkennbar aufgrund einer daneben bestehenden anderen Rechtspflicht noch eine weitere Zahlung in derselben Höhe zum Jahresende folgen.
4. Der AG habe nicht gegen das nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstoßen. Die Entlohnungsgrundsätze des nicht tarifgebundenen AG, zu denen auch die Zahlung der Weihnachtsgratifikation gehöre, seien mitbestimmungsgemäß eingeführt worden, weil zum Zeitpunkt ihrer Einführung noch kein Betriebsrat bestanden habe. Eine Zustimmung des erst danach gewählten Betriebsrats zu diesen unverändert fortbestehenden Entlohnungsgrundsätzen sei nicht erforderlich gewesen. Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wäre nur eine Änderung des bestehenden Entlohnungssystems gewesen. Mit der billigem Ermessen entsprechenden Entscheidung, für das Jahr 2014 nur eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines halben Monatsgehalts zu zahlen, hat die Beklagte von dem ihr zukommenden Ermessen bei der Festsetzung der Höhe der Sonderzahlung Gebrauch gemacht und damit die bestehenden Entlohnungsgrundsätze angewandt und nicht abgeändert.
Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Selbstverpflichtung des Arbeitgebers zum Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln, BAG, 22.08.2017, 1 ABR 52/14
Der Arbeitgeber („AG“) hatte eine „Selbstverpflichtung zum Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln (mobile devices) für tarifliche und außertarifliche Beschäftigte“ herausgegeben. In dieser teilte der AG u. a. mit, dass er außerhalb der Arbeitszeit grundsätzlich nicht erwarte, dass mobile Arbeitsmittel dienstlich benutzt werden, und dass das Ausschalten der mobile devices in Sitzungen und Teammeetings für ihn („für uns“) eine Frage des Respekts anderen gegenüber sowie eine Frage des Anspruchs, der Effektivität und der Leistungsorientierung eines Meetings sei. Der Betriebsrat meint, der AG dürfe ohne seine Beteiligung die in der Selbstverpflichtung zum Ausdruck gebrachte Erwartungshaltung gegenüber der Belegschaft nicht kommunizieren. Diese betreffe mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten der betrieblichen Ordnung und Arbeitszeitgestaltung. Der Betriebsrat hat die Feststellung seiner Mitbestimmungsrechte beantragt.
Das BAG hat die Anträge des Betriebsrates abgewiesen. Die vom Betriebsrat behauptete Maßnahme des AG ziele nicht auf das Ordnungsverhalten, sondern bringe lediglich zum Ausdruck, dass mit der Ausgabe mobiler Arbeitsmittel durch den AG an seine Arbeitnehmer keine stillschweigende Erwartung verbunden ist, diese auch außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit in der Freizeit zu dienstlichen Zwecken zu nutzen. Eine damit einhergehende Konkretisierung des Weisungsrechts des AG betrifft das Arbeitsverhalten und nicht das betriebliche Verhalten der Arbeitnehmer untereinander. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat mitzubestimmen hat in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, sei nicht einschlägig. Das gelte erst recht in Bezug auf den Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln während dienstlicher Besprechungen. Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG scheide offenkundig aus, denn die vom Betriebsrat angeführte Erwartungshaltung des AG betreffe weder Regelungen zur betrieblichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen noch solche zu deren vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung.
Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf Tarifvertrag als Gleichstellungsabrede, BAG, 05.07.2017, 4 AZR 867/16
Die klagende Arbeitnehmerin („AN“) war bei dem Arbeitgeber („AG“) als Verkäuferin/Kassiererin beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag war u. a. geregelt, dass „die Bestimmungen der für den Einsatzort einschlägigen Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel - soweit sie für [den AG] verbindlich sind - sowie etwaige Betriebsvereinbarungen/-ordnungen in ihrer jeweils geltenden Fassung“ gelten. Die Rechtsvorgängerin des AG war mit Ablauf des 31.12.2011 aus dem AG-Verband „Rheinischer Einzelhandels- und Dienstleistungsverband“ ausgetreten. Am 01.01.2013 ging das Arbeitsverhältnis der AN im Wege eines Betriebsübergangs auf den AG über, der nicht tarifgebundenes Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist. Während die Rechtsvorgängerin des AG auch nach ihrem Austritt aus dem AG-Verband eine tarifliche Lohnerhöhung an die AN weitergab, gab der AG tarifliche Lohnerhöhung seit dem Übergang des Betriebes auf ihn nicht mehr an die AN weiter. Die AN verlangt von dem AG die Differenz zu den tariflichen Lohnerhöhung seit dem Betriebsübergang.
Das BAG hat die Klage abgewiesen, weil die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Gleichstellungsabrede vereinbart hätten. Die Auslegung des Arbeitsvertrags ergäbe, dass die einschlägigen Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel nur dann in ihrer jeweils geltenden Fassung zur Anwendung kommen sollen, wenn die Arbeitgeberin ihrerseits an diese Tarifverträge i. S. d. TVG gebunden ist. Es handele sich um eine nur bedingte zeitdynamische Verweisung. Eine Gleichstellungsabrede im Sinne einer nur bedingten zeitdynamischen Verweisung auf Tarifverträge setze voraus, dass die Tarifgebundenheit des AG in einer für den AN erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden sei. Dies sei hier durch den Vorbehalt „soweit sie für H verbindlich sind“ geschehen. Die hinsichtlich der Dynamik der Verweisung vereinbarte auflösende Bedingung sei eingetreten, da die Tarifgebundenheit der Rechtsvorgängerin des AG aufgrund ihres Austritts aus dem Arbeitgeberverband zum 31.12.2011 geendet habe. Es habe lediglich noch eine Nachbindung gem. § 3 Abs. 3 TVG an die zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträge bestanden, nicht jedoch eine Tarifgebundenheit an die nach diesem Zeitpunkt vereinbarten Tarifverträge.

References: § 32
 § 26
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 54
 § 54
 § 18
 § 613
 § 87
 § 87
 § 315
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 3