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Timestamp: 2020-01-19 20:09:23+00:00

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Teipel & Partner Rechtsanwälte | Beamtenrecht - Konkurrentenstreit, dienstliche Beurteilung, Beförderungsverfahren, Versetzungen, Abordnungen/ Umsetzungen, Dienstunfähigkeit. | Köln | Frankfurt a.M. | Hamburg | München
Rechtliche Schwierigkeiten im Beamtenverhältnis können aus den unterschiedlichsten Gründen entstehen. So gibt es fehlerhaft durchgeführte Beförderungsverfahren, unzutreffende (Regel-) Beurteilungen, unzulässige Versetzungen, Abordnungen oder Umsetzungen, Maßnahmen wegen kurz- oder langfristiger Dienstunfähigkeit und diese Aufzählung könnte wohl unendlich fortgesetzt werden. Im Einzelfall kann es daher notwendig werden, sich gegen die Maßnahmen seines Dienstherrn zu wehren. Bisweilen verbleibt aber leider nicht viel Zeit zum Nachdenken, sondern es muss schnell gehandelt werden. So haben unterlegene Bewerberinnen oder Bewerber in den Fällen der Beförderungsverfahren regelmäßig nur knapp zwei Wochen Zeit, zu prüfen, ob ihr Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt wurde und dann die Ernennung der Konkurrentin oder des Konkurrenten zu verhindern. Wer in dieser Zeit erst noch herausfinden muss, wie man Anträge auf einstweiligen Rechtsschutz bei den Verwaltungsgerichten stellt und ob man auch parallel dazu Widerspruch oder Klagen erheben muss, läuft Gefahr, allein wegen des Zeitverlustes seine Rechte zu verlieren.
Spätestens wenn es an das Rechtsmittelverfahren geht, müssen Sie sich vertreten lassen, § 67 VwGO. Dabei hängen die Erfolgsaussichten eines Rechtsmittelverfahrens durchaus auch davon ab, wie das erstinstanzliche Verfahren geführt wurde.
Aber auch wenn es noch nicht zur gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, kann es sinnvoll sein, sich anwaltlichen Rates zu bedienen, denn bereits im Verwaltungsverfahren kann viel erreicht werden. Und es ist erfahrungsgemäß für Beamte oftmals leichter, wenn sie nicht für sich selber auftreten müssen, sondern einen kundigen Fürsprecher an ihrer Seite haben.
Letzteres gilt insbesondere im Disziplinarverfahren, denn in dessen Ermittlungsverfahren werden bereits entscheidende Weichen für den Ausgang des Verfahrens gestellt. Hier kann es auch zu Verfahrensfehlern kommen, deren rechtzeitige Rüge möglicherweise in einem späteren gerichtlichen Verfahren zum Erfolg eines Rechtsmittels gegen die Disziplinarmaßnahme führen kann.
Bei Arbeitern und Angestellten des öffentlichen Dienstes stellt sich bereits häufig die Frage, ob ihre Streitigkeiten mit ihrem Arbeitgeber vor den Verwaltungsgerichten oder den Arbeitsgerichten zu verhandeln sind. Im Übrigen stellen sich im öffentlichen Dienst alle Fragen des Arbeitsrechtes, wobei stets in den Blick zu nehmen ist, dass der Arbeitgeber der Staat ist und sich daraus, aber auch aus den wahrzunehmenden Aufgaben, Besonderheiten ergeben können.
Eine möglichst frühzeitige anwaltliche Beratung ist daher in allen diesen Konstellationen empfehlenswert.
Auch Beamte können Karriere machen, in der Regel im Wege der Beförderung.
Das Beamtenrecht kennt allerdings weder einen Anspruch auf Ausweisung eines Beförderungsdienstpostens noch auf Bereitstellung eines Amtes noch auf Beförderung oder gar auf Beförderung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Beamtinnen und Beamte sind dennoch nicht schutzlos, sondern sie haben, wenn Beförderungen anstehen und sie sich beworben haben, einen Verfahrensteilhabeanspruch auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl und damit einen wirksamen Schutz, weil sie eine fehlerfreie Durchführung des Auswahlverfahrens verlangen und auch gerichtlich durchsetzen können.
Der Dienstherr darf die Bewerberauswahl nämlich nur auf Kriterien stützen, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen (sogenannte Bestenauslese). Umgekehrt können Bewerberinnen und Bewerber daher verlangen, dass die Bewerbung nur aus Gründen erfolglos bleibt, die durch diese Kriterien gedeckt sind. Grundlage für die Auswahl sind zunächst die dienstlichen Beurteilungen. Sind danach mehrere Bewerberinnen bzw. Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. Nach den landesrechtlichen Bestimmungen dürfen auch weitere Erkenntnismittel herangezogen werden wie Assessment-Center, Auswahltests und dergleichen. Die Entscheidung des Dienstherrn, welche Bedeutung er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern beimisst, unterliegt zwar nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung, kann aber durch ein Anforderungsprofil vorgegeben sein und muss sich dann daran messen lassen. Und auch die Anforderungsprofile ihrerseits können einer gerichtlichen Kontrolle unterzogen werden.
Wer sich beworben hat, wird - sofern das Bewerbungsverfahren nicht wieder eingestellt wird - früher oder später von seinem Dienstherren darüber benachrichtigt, dass die Bewerbung erfolgreich war oder dass eine andere Person ausgewählt wurde. Soll eine andere Person befördert oder ernannt werden, gilt es, umgehend zu entscheiden und zu handeln. Denn den zu vergebenden Dienstposten gibt es nur einmal (vergl. § 49 Abs. 1 Bundeshaushaltsordnung und die vergleichbaren Regelungen in den Bundesländern) und wer ernannt beziehungsweise befördert wurde (also die Ernennungsurkunde erhält), verliert den neuen Status selbst dann nicht mehr, wenn das Bewerbungsverfahren fehlerhaft durchgeführt wurde (sog. Grundsatz der Ämterstabilität). Aus diesen Gründen muss zweierlei ins Auge gefasst werden: Erstens muss, weil die Beförderung ein begünstigender Verwaltungsakt ist, hinsichtlich der Ablehnung der eigenen Bewerbung der Widerspruch und / oder die Klage mit dem Ziel der eigenen Ernennung oder Beförderung betrieben werden. Zweitens muss im Hinblick auf die Konkurrentin beziehungsweise den Konkurrenten verhindert werden, dass die Ernennung oder Beförderung vollzogen wird. Dies geschieht im Wege der einstweiligen Anordnung vor dem Verwaltungsgericht mit dem Ziel, den Dienstherrn zu verpflichten, die Beförderung beziehungsweise Ernennung so lange nicht zu vollziehen, bis über das eigene Verpflichtungsbegehren rechtskräftig entschieden wurde.
Bleibt genügend Zeit, um die Sach- und Rechtslage zu prüfen und die ganzen Anträge zu stellen?
Grundsätzlich ja. Gerade weil der Grundsatz der Ämterstabilität dazu führt, dass eine fehlerhafte und damit rechtswidrige Beförderung oder Ernennung nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, verlangt die Rechtsprechung, dass die unterlegenen Bewerberinnen und Bewerber so frühzeitig vor der Durchführung der beabsichtigten Ernennung der Konkurrentin oder des Konkurrenten unterrichtet werden, dass sie noch effektiv Rechtsschutz erlangen können. Mindestens zwei Wochen vor Ernennung oder Beförderung der Konkurrentin beziehungsweise des Konkurrenten ist daher die entsprechende Mitteilung an die im Bewerbungsverfahren unterlegenen Bewerberinnen und Bewerber zu machen.
Was gilt, wenn sich der Dienstherr nicht daran hält?
Es ist immer wieder vorgekommen, dass die eben geschilderte Pflicht zur rechtzeitigen Unterrichtung völlig missachtet oder die mindestens zweiwöchige Frist zwischen Mitteilung an die Unterlegenen und Ernennung beziehungsweise Beförderung der Ausgewählten nicht eingehalten wurde. Es kam sogar auch vor, dass sich Dienstherren über die sich aus einer einstweiligen Anordnung ergebende Verpflichtung, die Ernennung beziehungsweise Beförderung der Ausgewählten zu unterlassen, hinweggesetzt und die Ernennung vollzogen haben.
Früher blieb den unterlegenen Bewerberinnen und Bewerbern aufgrund des Grundsatzes der Ämterstabilität in diesen Fällen nur die Möglichkeit, einen Schadensersatzanspruch (aus dem Gesichtspunkt des beamten- beziehungsweise verwaltungsrechtlichen Schuldverhältnisses oder der Amtshaftung) geltend zu machen. Das ist heute anders. Das Bundesverwaltungsgericht hat im Jahre 2010 ausdrücklich in dem Fall, dass der Dienstherr nicht abwartet, bis die Rechtsmittel im Verfahren der einstweiligen Anordnung ausgeschöpft sind, und stattdessen die Beförderung vollzieht, eine Verletzung des grundgesetzlich geschützten Rechts auf effektiven Rechtsschutz erkannt und ausgeführt, dass in einer solchen Konstellation der Grundsatz der Ämterstabilität nicht daran hindert, die Ernennung des Konkurrenten anzufechten.
Eignung, Befähigung und fachliche Leistung von Beamtinnen und Beamten sind regelmäßig oder aus Anlass einer Versetzung zu beurteilen. Diese Beurteilungen sind für die Personalauswahl bei Beförderungsentscheidungen von zentraler Bedeutung. Wer mit seiner Beurteilung nicht einverstanden ist, steht daher vor der Frage, ob gerichtlicher Rechtsschutz sinnvoll ist.
Beurteilungen sind keine Verwaltungsakte, weshalb eine Anfechtung nicht möglich ist. Dennoch kann die Beurteilung mit (gegebenenfalls zunächst Widerspruch und anschließend) der Klage vor den Verwaltungsgerichten angegriffen werden mit dem Ziel, eine neue Beurteilung zu erhalten.
Die verwaltungsgerichtliche Kontrolle ist allerdings auf die Überprüfung beschränkt, ob der Dienstherr gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, die anzuwendenden Begriffe oder den gesetzlichen Rahmen verkannt, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat. Mit anderen Worten: Die Richtigkeit des in der dienstlichen Beurteilung getroffenen Werturteils darüber, ob die Beamtin oder der Beamte den fachlichen und persönlichen Anforderungen des Amtes und der Laufbahn entspricht, wird von den Gerichten nicht überprüft. Die Klage hat daher keinen Erfolg, wenn man meint, eine bessere Beurteilung kriegen zu müssen, weil man brillanter sei, sondern beispielsweise dann, wenn das Gesamtergebnis der Beurteilung nicht begründet wurde.
Aber auch der umgekehrte Fall ist denkbar, dass nämlich eine als zutreffend empfundene, gute Beurteilung nachträglich durch den Dienstherrn nachteilig geändert wird. Weil durch die Beurteilung im Hinblick auf Auswahl- und Beförderungsentscheidungen der Beamtin oder dem Beamten eine schutzwürdige Position vermittelt wird, ist ihre nachträgliche Aufhebung nur unter den Voraussetzungen möglich, unter denen rechtswidrige begünstigende Verwaltungsakte aufgehoben werden dürfen (obwohl die Beurteilung selber kein Verwaltungsakt ist). Eine Verletzung der insoweit zu beachtenden Anforderungen kann ebenfalls (wiederum möglicherweise erst nach Durchführung eines Widerspruchsverfahrens) vor den Verwaltungsgerichten geltend gemacht werden.
Auswahltests bei Beförderungen
Beamtenrechtliche Beförderungsentscheidungen dürfen ausschließlich anhand des Leistungsprinzips getroffen werden, orientiert an den Kriterien Eignung, fachliche Leistung und Befähigung (sog. Bestenauslese, Art. 20 Abs. 2 GG). Klassische Grundlage hierfür ist die dienstliche Beurteilung. Das kommt in den §§ 21 und 22 Abs. 1 Satz 2 des Bundesbeamtengesetzes zum Ausdruck und auch die Laufbahnverordnungen regeln häufig einen Vorrang der dienstlichen Beurteilungen für die Auswahlentscheidungen (vergl. § 33 LVO Bund oder § 2 Satz 2 LVO NRW, wonach „neben“ den dienstlichen Beurteilungen „ergänzend“ Personalgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlmethoden herangezogen werden können, insbesondere wenn eine Auswahl anhand der Beurteilungen nicht möglich ist; ähnlich § 5 Abs. 1 der HmbLAPO-Fw, worin ein Vorrang der dienstlichen Beurteilungen geregelt ist).
Immer häufiger verlangen allerdings Dienstherren bei Beförderungen zunächst das Bestehen eines Auswahltests (auch Eignungsfeststellungsverfahren, berufsbezogener Persönlichkeitstest oder eignungsdiagnostisches Verfahren genannt), bevor sich erst eine Auswahl anhand der dienstlichen Beurteilungen (und gegebenenfalls weiterer Kriterien) anschließt. Ob und unter welchen Voraussetzungen eine solche Vorauswahl allein anhand eines solchen Testes zulässig ist, ist in der Rechtsprechung noch nicht geklärt. Das Oberverwaltungsgericht Hamburg hat sich hierzu in einem Beschluss vom 19.2.2016 bereits kritisch geäußert, allerdings kam es in der Entscheidung nicht tragend auf diesen Umstand an [Az.: 5 Bs 212/15].
Im Übrigen gelten aufgrund des Transparenzprinzips und des Grundsatzes des effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 Abs. 4 GG) Dokumentationspflichten hinsichtlich solcher Tests, um sie im Rechtsschutzverfahren überprüfen zu können [so z.B. OVG Münster, Beschluss vom 13. 5. 2004 - 1 B 300/04]. Aber auch insoweit ist noch längst nicht geklärt, wie weit diese Dokumentationspflichten und auch die Pflichten zu Offenlegung gegenüber den Beamten und den Gerichten gehen. Als besonders problematisch hat sich schon herausgestellt, dass viele Dienstherren die Tests nicht selber durchführen, sondern sich der Hilfe von Instituten bedienen, die solche Auswahlverfahren und ihre Durchführung anbieten. Diese Institute werden nicht geneigt sein, ihre Konzepte und Methoden, die Aufgaben sowie die Lösungen offenzulegen, schon allein deshalb, weil sie ihre Tests dann wieder neu entwickeln, sich zumindest neue Fragen und Antworten überlegen müssen.
Diejenigen, deren Bewerbungen an solchen Tests scheitern, können daher derzeit durchaus mit guten Argumenten versuchen, ihr Recht auf fehlerfreie Auswahl bei einer Beförderungsentscheidung gerichtlich geltend zu machen. Dabei muss nach wie vor beachtet werden, dass es bei beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten nicht allein darauf ankommt, die eigene Beförderung zu verlangen, sondern es muss regelmäßig zusätzlich im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes verhindert werden, dass es zwischenzeitlich zur Ernennung des oder der Konkurrenten kommt. Denn eine einmal erfolgte Beförderung wird grundsätzlich nicht mehr rückgängig gemacht werden können (sog. Grundsatz der Ämterstabilität).
12.07.2017 Teipel und Partner Erfolg im Beamtenrecht vor VG Aachen
Teipel & Partner erzielen im gerichtlichen Eilverfahren vor dem VG Aachen einen Vergleich im Beamtenrecht.

References: § 67
 § 49
 Art. 20
 § 33
 § 2
 § 5