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Timestamp: 2019-05-22 10:51:40+00:00

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Artículo 5.- Revisión salarial.
Artículo 6.- Denuncia y prórroga del convenio.
Artículo 7.- Condiciones más beneficiosas, compensación y absorción.
Artículo 8.- Divisibilidad del convenio.
Artículo 11.- Domiciliación de nóminas.
Artículo 12.- Trabajo nocturno.
Artículo 13.- Antigüedad. Complemento personal de permanencia.
Artículo 14.- Complemento de especial responsabilidad a los/as trabajadores/as que tengan responsabilidad directa con cajas, cobros de facturas, etc.
Artículo 15.- Plus del frío y medidas de desintoxicación.
Artículo 16.- Cláusula de descuelgue salarial.
Artículo 17. - Procedimiento.
TÍTULO III: Jornada, descanso y festivos.
Artículo 20.- Inventarios.
Artículo 22.- Periodos de disfrute de las vacaciones.
Artículo 25.- Prendas de trabajo.
Artículo 30.- Contratos de duración determinada.
Artículo 33.- Periodo de prueba.
Artículo 37.- Faltas leves.
Artículo 41.- Sanciones máximas y prescripción.
Artículo 44.- Procedimiento.
Artículo 48.- Factores de valoración.
Artículo 49. - Grupos profesionales. Definición de grupos profesionales.
Artículo 51.- Movilidad funcional.
Artículo 53.- Comité Inter-centros.
ANEXO I. TABLAS SALARIALES AÑO 2013/2014/2015
ANEXO II. MODELO DE RECIBO FINIQUITO DE LA RELACIÓN LABORAL
ANEXO III. MODELO DE RECIBO FINIQUITO DE LA RELACIÓN LABORAL
Convenio Colectivo del Comercio de Alimentacion para la provincia de Santa Cruz de Tenerife. Codigo 38003305012000 (Boletín Oficial de Tenerife núm. 101 de 30/07/2014)
Visto el Texto del Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación para los años 2013-2015, presentado en esta Dirección General de Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84, de 11 de abril (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 329/95, de 24 de noviembre (B.O.C. 15.12.95).
En el supuesto de empresas que tuvieran establecimientos con configuración diferente a las mencionadas en el párrafo anterior, solo se considerarán incluidas en el ámbito de este convenio si la mayoría de sus establecimientos, en cuanto a numero, son supermercados, detallistas, superservicios, autoservicios y/o cash & carry.
La duración del presente convenio será de 3 años, entrando en vigor cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, el día 01.01.2013, y finalizando el periodo de vigencia el 31.12.2015.
Para el periodo de vigencia comprendido entre el 1 de enero de 2013 al 31 de diciembre de 2015, se aplicarán las tablas salariales detallas en el anexo.
Las empresas dispondrán de un plazo para regularizar las revisiones salariales devengadas, comprendidoentre la entrada en vigor del Convenio y el 30 de julio de 2014.
Finalizada la vigencia del presente Convenio Colectivo, quedará denunciado automáticamente.
En todo caso, durante el período que transcurra entre la fecha del vencimiento del presente convenio y la entrada en vigor del siguiente convenio, continuarán en vigor todas sus condiciones.
Con motivo de agilizar la negociación del próximo Convenio Colectivo, las partes acuerdan comenzar dicha negociación el 1 de octubre de 2015 constituyéndose la mesa negociadora a tal efecto.
Se respetarán en todo caso, las condiciones más beneficiosas adquiridas "ad personam" por los trabajadores en las empresas, contempladas, siempre en su cómputo anual, operando, en todo caso, los institutos de la compensación y absorción, de conformidad con la legislación vigente.
A partir de la entrada en vigor de este convenio, se abonarán los salarios anuales que figuran en las tablas salariales del Anexo I, que constituyen las percepciones básicas mínimas, y, en su caso, los complementos determinados en el presente convenio.
Las retribuciones básicas establecidas en el presente convenio, se abonarán a razón de 12 pagas mensuales y dos pagas extraordinarias, proporcionales a la antigüedad del/la trabajador/a, abonables el 15 de julio y el 15 de diciembre.
Las pagas extraordinarias mencionadas con anterioridad podrán prorratearse entre doce mensualidades por mutuo acuerdo entre trabajador/a y empresa.
Las empresas abonarán el salario mensual puntualmente del 1 al 5 de cada mes, salvo aquellas empresas que lo hagan con anterioridad a esas fechas, y las liquidaciones y finiquitos, dentro del periodo de 10 días desde la firma de los mismos por parte de el/la trabajador/a.
Tendrán derecho a percibir, en las condiciones que a continuación se detallan, un plus mensual complementario del 20% del salario base especificado en las tablas salariales del Anexo I, el personal que realice trabajo efectivo en horario nocturno, esto es durante el periodo comprendido entre las diez horas de la noche y las seis horas de la mañana.
Así, tendrán derecho a percibir un plus de nocturnidad aquellos trabajadores que acudan de forma efectiva durante todo el mes de referencia a su puesto de trabajo. En caso de ausencias, justificadas o no, percibirán la parte proporcional que corresponda con arreglo a los días efectivamente trabajados.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, quedarán sin efecto los complementos que en concepto de antigüedad viniesen percibiendo los trabajadores afectados por el mismo. A tal efecto, se les respetará el complemento de antigüedad ya consolidado, el cual tendrá la consideración de "complemento salarial especifico" no absorbible ni compensable, y no revalorizable.
En aquellas empresas que viniesen computando el complemento de antigüedad por aplicación de un porcentaje o cantidad fija en función de tramos de antigüedad en la empresa, tal y como se estableció en la firma de convenio anterior, se respetara al personal que viene disfrutando de tal beneficio la misma condición a la entrada en vigor de este convenio, manteniendo el tramo porcentual o cuantía fija siguiente a la que tenían consolidada el día 1 de enero de 1999, calculada conforme a las normas vigentes en la empresa antes de la entrada en vigor del anterior Convenio Colectivo. Dicho tramo de antigüedad, la cantidad correspondiente tendrá la consideración de "complemento salarial específico" no absorbible ni compensable, que continuará congelado sin que, por tanto, sea susceptible de incremento.
1. Requisitos legales previos.
de conformidad con lo previsto en el artículo 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, para la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo y la inaplicación del régimen salarial establecido en el presente convenio, y durante la vigencia del mismo, las partes seguirán los trámites regulados en el artículo 41.4 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran los requisitos exigidos legalmente.
2. Comunicación del acuerdo obtenido: en caso de obtenerse acuerdo entre las partes (empresa y representantes de los trabajadores) deberá ser notificado el texto del acuerdo a la comisión paritaria y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que se tramitará en la forma y plazos siguientes.
17.1. Inicio.
el procedimiento se iniciará mediante escrito dirigido a la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo, haciendo constar expresamente:
- Nombre, apellidos, domicilio y DNI del o de los solicitantes (o denominación social, domicilio y CIF, en caso de ser persona jurídica) y en todo caso la dirección de correo electrónico, si la tuviera.
- Identificación y justificación de la representación en que actúa.
- Exposición clara del objeto del período de consultas y de la discrepancia o discrepancias surgidas, así como la pretensión concreta, acompañando la documentación que interese a su derecho.
17.2. Reunión de la Comisión Paritaria: la Comisión Paritaria se reunirá en un plazo máximo de 15 días hábiles -excluyendo sábados, domingos y festivosdesde la fecha de la recepción del escrito de inicio para conocer y deliberar respecto a las discrepancias sometidas a su consideración.
La jornada máxima semanal será de 40 horas de trabajo efectivo. No obstante se pacta expresamente la distribución irregular de la jornada para facilitar la apertura y actividad de los establecimientos, debiendo ser compensado, con tiempos de descanso el deslizamiento horario en períodos de 21 días. En los supuestos de jornada continuada el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un período de descanso de 20 minutos, durante la jornada.
El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al fin de la jornada diaria, el/la trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo, ocupando plena y efectivamente toda la jornada laboral.
Las empresas afectadas por el presente convenio estarán obligadas a comunicar el calendario laboral a los representantes de sus trabajadores/as al comienzo de cada año, en el que se hará constar la distribución de la jornada semanal con el horario de trabajo, días festivos, descansos semanales y entre jornadas, y vacaciones, debiéndose exponer el calendario en un lugar visible en cada centro de trabajo.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de la organización del trabajo con sujeción al Estatuto de los Trabajadores y la legislación vigente. Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección de la empresa, los Comités de Empresa, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y Secciones Sindicales tendrán la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización del trabajo, así como a todas aquellas materias que contempla la normativa vigente.
Los/as trabajadores/as deberán, en casos excepcionales, como son.
las entregas urgentes a clientes, descargas de contenedores, preparación de pedidos, u otros imprevistos tales como enfermedades, accidentes y absentismo, a finalizar la tarea comenzada dentro de la jornada laboral. Las horas que por este motivo excedan de la jornada laboral, serán compensadas con tiempo de descanso conforme a lo dispuesto en el párrafo primero de este artículo.
Se respetarán en cualquier caso, las peculiaridades de los horarios de Navidad, Año Nuevo, Reyes y aperturas de domingos y festivos.
No obstante, los domingos y festivos que la ley de Comercio permita la apertura, éstos serán recuperados por los/as trabajadores/as, en un número igual al de las horas trabajadas.
En el resto de las empresas los festivos, serán recuperados en igual número de horas que las trabajadas. En ambos casos estas horas se disfrutarán de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador. Si no hubiera acuerdo entre las partes, estas horas serán disfrutadas en el periodo de dos meses desde dicho festivo o domingo trabajado.
En cualquier caso, el trabajar en domingos y festivos autorizados en su apertura por la citada Ley de Comercio o normas concordantes, será voluntario por parte del trabajador/a, con excepción de las zonas turísticas y empresas de apertura todo el año.
Sin embargo, en aquellas empresas en que por acuerdo de las partes, de forma colectiva o individual, vinieran empleando otra fórmula en la recuperación de los domingos y festivos más beneficiosa para los trabajadores, se aplicarán en lugar de lo anterior.
En caso de que por causas de fuerza mayor se tengan que realizar, las mismas se compensarán mediante tiempos equivalentes de descanso, que serán disfrutados por el/la trabajador/a dentro de los dos meses siguientes a su realización.
La facultad prevista en el párrafo anterior podrá ser utilizada por las empresas que tuvieran otro sistema diferente, con el máximo tres al año.
Este límite no afectará a los inventarios de aquellos departamentos que, por costumbre en el Sector, entendiéndose por tal, aquellos en los que venga haciéndose antes de la entrada en vigor del presente convenio, o por las características de sus productos, los efectúen con mayor periodicidad, debiendo empezarse los mismos necesariamente en día laborable, salvo en el caso de que coincidan con los 3 inventarios generales que se realizarán en domingos o festivos.
vacaciones, incapacidad temporal y causas organizativas o productivas acreditadas, en el período de los 21 días siguientes a la jornada realizada, debiendo la Empresa fijar el tiempo de su disfrute, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a. No obstante, en aquellos casos que esta recuperación, una vez solicitada por escrito, por causas no justificadas e imputables a la Empresa, no se haya podido disfrutar en el periodo reseñado, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir, a su elección, una compensación económica de 8 euros por hora trabajada en sustitución del tiempo de recuperación o, en su defecto, una compensación temporal por el tiempo equivalente.
Las empresas entregarán al trabajador el día del inventario una justificación de dichas horas realizadas.
En ningún caso, la realización de estas actividades podrá ser calificada como horas extraordinarias.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio disfrutarán de treinta días naturales de vacaciones al año.
a) Las vacaciones anuales se pueden fraccionar en dos periodos, de mutuo acuerdo, con la única salvedad de que ninguno de ellos sea inferior a 10 días, los cuales nunca deberán comenzar en sábados ni en domingo, debiéndose comenzar el disfrute de las mismas el lunes o siguiente día hábil.
b) La retribución de las vacaciones se realizará en fechas, cuantías y sistemas vigentes en cada empresa.
c) Aquellos periodos que puedan coincidir con las vacaciones escolares serán utilizados preferentemente por trabajadores/as con hijos en edad escolar.
Los/as trabajadores/as de todas las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, que se encuentre en situación de Incapacidad Temporal (IT) derivada de enfermedad común o accidente de trabajo, debidamente acreditada por la seguridad Social o Mutua de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales, salvo cuando la situación de baja médica por accidente de trabajo sea consecuencia de la falta o errónea utilización las prendas de protección individual o los mecanismos de protección de las máquinas (a tal efecto el Comité de Seguridad y Salud Laboral o, en su defecto, el Delegado de Prevención, emitirán informe de cada accidente de trabajo) tendrán derecho a que se les complemente las prestaciones correspondientes hasta el 100% de sus retribuciones mensuales, a partir de la fecha de la baja, en los siguientes casos.
• En los supuestos de IT por accidente de trabajo, mientras dure la baja por accidente.
• En los supuestos de IT por enfermedad que requiera hospitalización, mientras dure la hospitalización.
• En el supuesto de IT por enfermedad sin hospitalización, un máximo de 3 meses dentro de un periodo de 12 meses.
En todos los supuestos relacionados en los párrafos anteriores, el abono del 100% del salario del trabajador en situaciones de IT incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, estén o no prorrateadas mensualmente.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los/as trabajadores/as a las que se refiere al artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Por un médico especialista en medicina del trabajo que conozca los riesgos a los que está expuesto el/la trabajador/a, dado que la vigilancia de la salud requiere protocolos de actuación específicos según el riesgo.
Los/as trabajadores/as contratados como operadores de ordenadores tendrán, además, derecho a una revisión semestral médica ocular igualmente a cargo de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Se establece el derecho individual de cada trabajador/a de conocer los resultados de su revisión medica con lenguaje claro e inteligible, garantizándosele la confidencialidad de sus datos sanitarios, respetándose el derecho a la intimidad y no discriminación.
El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a la remuneración de su grupo profesional, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.
a) Quince días naturales en caso de contraer matrimonio o registrarse oficialmente como parejas de hecho. El alcance y significado del término "pareja de hecho" será el acuñado por nuestro ordenamiento jurídico.
En caso de matrimonio de un familiar de primer grado o segundo grado se podrá utilizar uno de los 3 días de asuntos propios sin necesidad de acuerdo y/o autorización de la empresa. En todo caso, será imprescindible la previa comunicación y justificación a la empresa, con un plazo mínimo de antelación de diez días naturales.
- De parientes consanguíneos de segundo grado, 2 días.
- De cónyuge, hijos y parientes consanguíneos o afines de primer grado del/de la trabajador/a, 5 días.
- De otros parientes consanguíneos o afines de hasta segundo grado, 2 días.
Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 2 días más.
Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al/a la trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los/as trabajadores/as.
En el supuesto de que el/la trabajador/a por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización se descontara el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
j) Los trabajadores, previa comunicación a la empresa con una antelación de diez días, salvo urgencia que tendrá que ser justificada a petición de la empresa, tendrá derecho a tres días o veinte horas, por año natural o su parte proporcional, por asuntos propios, que no serán acumulables al período vacacional. Sin embargo, aquellos trabajadores/as que cuenten con una antigüedad de menos de un año, podrán disfrutar de un día o su parte proporcional en horas, con un mínimo de 120 días de permanencia, debiendo ser acordada la fecha de su disfrute, por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, teniendo en cuenta que no se perjudique el normal desenvolvimiento comercial de la empresa.
En este artículo la referencia al cónyuge del/la trabajador/a/a se extenderá a la persona que conviva maritalmente con el/la trabajador/a.
El personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho a las licencias retribuidas en los casos que a continuación se indican y con la duración que se establece, sin perjuicio de las que a tal efecto dispone el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
1. El empresario, en materia de embarazo, maternidad, lactancia y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se ajustará a los dispuesto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales "Protección de la maternidad" y demás normas complementarias. 2. Protección de la maternidad.
2.1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2.2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
2.3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
2.4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
2.5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
3. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éste periodo en su totalidad o, en su caso de la parte que reste del periodo de suspensión el padre para el cuidado del hijo en caso, de fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descaso al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
4. En caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del/de la trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativo o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especialmente dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
5. Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y el/la trabajador/a afectado, en los términos que reglamentariamente se determinen.
6. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
7. Las vacaciones podrán ser disfrutadas inmediatamente antes o después de los periodos establecidos en el presente artículo, a opción de el/la interesada/o, comunicándolo previamente a la empresa.
8. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
Estos periodos de lactancia podrán ser acumulados, en jornadas completas de 14 días, para su disfrute al periodo de vacaciones anual y por tanto se tendrá derecho a su disfrute inmediatamente después del permiso de maternidad/paternidad.
9. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizara el día que se inicie la suspensión por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.
10. Los/as trabajadores/as podrán optar por la reducción de jornada o cambio y adaptación de la misma dentro del departamento al cual corresponde con objeto de compatibilizar la vida personal, familiar y laboral, hasta que el hijo cumpla 12 años de edad.
Dicha comunicación se realizará a la empresa por escrito con una antelación mínima de 15 días.
Todo lo no expuesto en el presente artículo se estará a lo establecido en la Ley 3/2007 y sus normas concordantes.
1.- La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.
La contratación de trabajadores/as se ajustara a las normas generales de contratación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas en la Ley.
En lo referente a esta modalidad contractual, se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los/as trabajadores/as y al Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el mencionado artículo 15.
La duración máxima de este contrato será de 12 meses, dentro de un período de referencia desde el inicio de 16 meses. En los casos en los que el contrato se concierte por tiempo inferior al máximo previsto en este párrafo, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, con una única prorroga hasta dicho máximo.
b) Contrato para obra o servicio determinado.
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los/as trabajadores/as aprobado por Real-Decreto 1/995 y el artículo 2 del Real Decreto 2720/1998, de 8 de diciembre, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes.
Las campañas específicas, la consolidación comercial en los casos de creación o ampliación de un establecimiento, las ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.
c) Contrato de trabajo a tiempo parcial.
El contrato de trabajo a tiempo parcial se regirá por lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los/as trabajadores/as, pudiendo concertarse por tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
I. Las empresas vienen obligadas a cumplir y mantener un porcentaje mínimo de plantilla fija del 60%, en proporción a la media del año anterior.
II. Será requisito indispensable para poder acogerse a la contratación eventual por tiempo superior a seis meses que la empresa tenga, como mínimo y en cómputo anual, un porcentaje de la plantilla de trabajadores con contrato indefinido del 60% y, por lo tanto, de carácter indefinido. De no observarse dicho porcentaje, estas contrataciones se considerarán realizadas en fraude de ley, y por tanto con carácter indefinido.
III. De conformidad con lo establecido en el artículo 3.1 del R.D. 2.720/98 que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en lo que se refiere a la contratación eventual por circunstancias de la producción se establece con el presente acuerdo la adecuada relación de la plantilla fija y eventual del sector Comercio de Alimentación en la provincia de Santa Cruz de Tenerife.
Así, se explica y justifica la eventualidad necesaria en las empresas del sector para atender las necesidades del servicio en base a las fluctuaciones de la demanda comercial, campañas, creación o ampliación de un establecimiento, ferias, ventas especiales o promociones de productos propios o de terceros.
IV. Si una empresa se fracciona y divide su plantilla en otras empresas, cada una de las nuevas vendrá obligada a mantener el porcentaje que ya estuviera consolidado en la inicial. Las partes negociadoras no pueden establecer supuestos de hecho distintos de los tasados legalmente para la celebración de los contratos eventuales.
V. Con objeto del cumplimiento del acuerdo de empleo establecido, las empresas deberán verificar con la Representación Legal de los Trabajadores, o en su caso con los trabajadores, en el plazo de treinta días desde la fecha de cumplimiento, el porcentaje de plantilla fija inicial y, durante el primer trimestre de cada año, con posterioridad, a través de los TC1 y TC2, en cuanto a la plantilla media del año anterior y del número de trabajadores/as con contrato indefinido.
Conforme a lo dispuesto en la Ley 13/1982 de 7 de abril, las empresas con un número de trabajadores/as igual o superior a 50, vendrán obligadas a que entre ellos al menos el 2% sean discapacitados.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado para cada grupo profesional, en la siguiente escala.
• Empresas de hasta 50 trabajadores:
Solo se entenderá que el/la trabajador/a estará sujeto al periodo de prueba, si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y por el/la trabajador/a, podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho de indemnización alguna.
Estos periodos de prueba serán por días naturales de trabajo efectivo, por lo que no computarán en el mismo los períodos de tiempo en los que esté suspendido el contrato de trabajo, cualquiera que sea el motivo de la misma.
El incumplimiento por parte del/de la trabajador/a de esta obligación de preavisar con la suficiente antelación dará derecho a que se le detraiga de la liquidación final el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, más su equivalente en partes proporcionales.
En caso de extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo contraído, las empresas comunicarán al trabajador/a la finalización de su contrato con 15 días mínimo de antelación. No siendo así, le serán abonados en la liquidación final el importe del salario de un día por cada día de plazo incumplido, más su equivalente en partes proporcionales, con el máximo de quince días de salario más partes proporcionales.
Toda comunicación de cese o de preaviso de cese debiera ir acompañado de un recibo de finiquito o propuesta del mismo en el modelo que figura en el Anexo II del presente convenio en el que se habrán de especificar con toda claridad las cantidades y conceptos que debe cobrar, debiendo estar fechado y sellado por la empresa.
En la firma del recibo de finiquito, el trabajador podrá estar asistido por un representante de los trabajadores, quien debiera dar el visto bueno a su firma, debiendo en caso contrario constar la renuncia expresa del trabajador a la asistencia de un representante.
2.- Empresas sin Representación Legal de los Trabajadores.
En el supuesto de que no existiese Representantes de los Trabajadores, los modelos de finiquitos (Anexo III) serán visados por la Dirección Territorial de Trabajo de Tenerife, quien consignará la fecha cumplimentando la diligencia obrante en el mismo, a los únicos efectos de constatar la inexistencia de la firma del trabajador.
Los finiquitos que carezcan de los requisitos indicados anteriormente, no surtirán efecto alguno para acreditar la baja del trabajador, ni la recepción de la cantidad en ellos consignados.
Los trabajadores que a su finalización de contrato tengan que cobrar finiquito se les abonarán los atrasos correspondientes. Sin que por haber firmado el recibo de finiquito se considere renuncia expresa del trabajador a percibir dichas cantidades.
1. La suma de falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos injustificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos a la conservación en los géneros o del material de la empresa.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiera causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo, limpieza personal y utilización de joyas, bisutería o complementos ornamentales y personales cuando puedan afectar al proceso productivo, higiene y uniformidad de la empresa.
8. No llevar la uniformidad completa, cuando esta haya sido entregada por la empresa, entendiéndose como parte integrante de la misma las prendas de protección individual y las tarjetas de identificación.
10. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificado como falta muy grave.
1. Faltar más de tres días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un periodo de seis meses.
3. El no observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de Seguridad e Higiene.
a) El no usar adecuadamente, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
b) No utilizar correctamente los medios y equipos o prendas de protección individual facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
c) Poner fuera de funcionamiento y/o no utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.
4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
5. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, existencias y documentos de la empresa.
6. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.
8. Originar riñas y pendencias con los/as compañeros/as de trabajo.
10. Los malos tratos de palabra u obra la falta grave de respeto y consideración a los/as jefes/as o a sus familiares, así como a los/as compañeros/as y subordinados/as.
11. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física de carácter sexual, si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
12. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del/la trabajador/a legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
14. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez, será hecho constitutivo de falta grave.
15. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no este motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haberse producido la primera.
17. Faltar o ausentarse de los inventarios sin causa justificada.
18. Las discusiones con otros/as trabajadores/as en presencia del público o que trascienda a este.
19. El pedir o aceptar regalos de los proveedores, sea cual sea el valor del producto.
20. Incumplimiento o fraude de los requisitos para la concesión o disfrute de las excedencias especiales.
Prescripción: la facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá, para las faltas leves, a los 10 días, para las faltas graves, a los 20 días y para las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Las partes acuerdan el sometimiento expreso de los Conflictos Colectivos a la Comisión Paritaria, sin menoscabo de las competencias del Tribunal Laboral Canario.
La Comisión Paritaria estará integrada por ocho miembros, de los cuales cuatro serán representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo, y cuatro serán representantes de los empresarios afectados por el mismo.
Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia. Quienes serán libremente designados por las partes.
En el primer supuesto la Comisión debiera resolver en el plazo de quince días naturales y en el segundo, en el plazo de cinco días naturales.
La Comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, que comunicara a la otra parte el orden del día, poniéndose de acuerdo sobre el lugar, día y hora en que debiera celebrarse la reunión.
2. Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.
3. La Comisión Paritaria conocerá, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, de todos aquellos asuntos relativos a la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo.
4. Podrá elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio Colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación, así como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisión estimen convenientes para mejor desarrollo y aplicación del mismo.
5. Información sobre los conflictos colectivos planteados.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los/as trabajadores/as.
Por acuerdo entre el/la trabajador/a y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.
La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los/as trabajadores/as.
La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los/as trabajadores/as y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.
a) Conocimientos: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
b) Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de líneas o funciones
Para una mejor adecuación de los anteriores factores de valoración a las especiales características de las empresas de menor dimensión (empresas de hasta 50 trabajadores/as), las partes firmantes acuerdan definir para este tipo de empresas unos grupos profesionales específicos, que aun teniendo su conceptualización en los mismos criterios, esto es, la interpretación y aplicación de los factores de valoración descritos y en las tareas y funciones desarrolladas, se ajusten y respondan de una manera más próxima a la realidad organizativa y estructuras de dicha empresas.
Empresas de más de 50 trabajadores/as.
tareas que consisten en operaciones realizadas, siguiendo un método de trabajo específico, en total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un periodo breve de adaptación.
Criterios generales: tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad esta limitada por una supervisión directa o sistemática.
Criterios generales: trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los/as trabajadores/as encargados/as de su ejecución.
Funciones que supongan integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.
Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Bachillerato Unificado polivalente, formación de II, o Formación Profesional de Grado Medio.
Criterios generales: funciones que supongan la integración, coordinación, supervisión de tareas diversas y mando, realizadas por un conjunto de colaboradores.Tareas complejas pero homogéneas que tienen un alto grado contenido intelectual o interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Criterios generales: funciones que supongan la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluye también en este grupo profesional, funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas profesionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional "0" de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Criterios generales: el personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, o la política adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructura productiva y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente puede ser necesario un periodo breve de adaptación.
Realiza trabajos cualificados que requieren un adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión directa o sistemática del elemento jerárquico superior.
Nivel de asimilación: Grupos Profesionales II y III anteriormente descritos.
Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, dirección, con control y supervisión de tareas y/o personas. Nivel de asimilación: Grupos Profesionales IV y V anteriormente descritos.
Los miembros de Comités de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, gozarán de las garantías que el Estatuto de los/as trabajadores/as y la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L.O.L.S.) les reconocen.
I) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los/as trabajadores/as, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas islas o municipios, se constituirá un Comité Inter-centros, como órgano de representación colegiado, para la resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afecten a varios centros de una misma empresa, deben ser tratados con carácter general.
Al Comité Inter-centros le será de aplicación lo establecido en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El Comité Inter-centros se regirá en su funcionamiento por su propio Reglamento, que debiera ser aprobado en cada empresa.
II) El número máximo de componentes del Comité Inter-centros será de trece, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Empresa o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en empresa.
Para la distribución de puestos entre sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71 2.b, del Estatuto de los/as trabajadores/as, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de miembro del Comité o Delegado de Personal.
La designación de miembro de Comité Inter-centros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.
La composición del Comité Inter-centros se comunicará al SEMAC publicándose en los tablones de anuncios.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Inter-centros.
III) Serán competencias del Comité Inter-centros las siguientes.
4.- Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:
a) Restructuración de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
9.- Informar a los representantes de todos los temas y cuestiones señaladas en este numero III en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
IV) Los informes que deban emitir los comités a tenor de las competencias conocidas, en los apartados 4 y 5 de este número III anterior deben elaborarse en el plazo de quince días.
V) En todo lo concerniente a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, serán competentes los Comités Inter-centros, en las empresas que existiesen.
Se entiende por "violencia de genero", a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
El/la trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo trabajador, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Del derecho que asiste a quienes por razón de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retributiva, de reducir jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, apartado modificado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El/la trabajador/a víctima de violencia de género que se vea obligada/o a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada/o a comunicar el/la trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba el/la trabajador/a. Terminado este período, el/la trabajador/a podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión del/de la trabajador/a que se vea obligada/o a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión del/de la trabajador/a que se vea obligado/a a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género sin necesidad de preaviso alguno.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores en el que se establece que "no se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior (…) las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda".
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este Convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que el/la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral.
Comisión Paritaria de Igualdad y Conciliación de la vida familiar y laboral.
Ambas comisiones, ya constituidas continuarán en las mismas condiciones y desarrollo que hasta la firma del presente convenio, con la salvedad de la composición de sus miembros, que será determinada en la primera reunión que celebre cada comisión, con la finalidad de dar participación a cada una de las partes firmantes del presente convenio.
Don/ña………………………………………………………… que ha trabajado en la empresa……………….desde……………hasta …………………….con la categoría de ……………………. declaraque ha recibido de ésta la cantidad de…………….……. euros, en concepto de liquidación total por su baja en la empresa. Queda así indemnizado y liquidado por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las partes y que queda extinguida con la firma del presente recibo finiquito, manifestando expresamente que nada mas tiene que reclamar. En.................... , a.. de........ de......
FIRMA: EL/LA TRABAJADOR/A.
El/La trabajador/a (1)............. hace uso de su derecho a que esté en la firma un representante legal de los trabajadores de la empresa. (1) SI o NO.
FIRMA: EL/LA REPRESENTANTE. Fecha de la expedición: .............
SELLO Y FIRMA DE LA EMPRESA.
Este recibo no tendrá validez sin sello y firma de la empresa correspondiente.
Empresa ..................................
Trabajador/A ................................
El/La que suscribe, trabajador/a hasta la fecha de la referida Empresa, reconoce haber recibido en este Acto, la cantidad de Euros, constitutivas del importe de la liquidación final de mis devengos, efectuada por el motivo de haber resuelto el contrato de trabajo con fecha……………… y causar baja en la Empresa el día................. Con el recibo de esta cantidad me considero enteramente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos, sin que nadamas se me adeude. …………………de ……………….de ……………………… (Fdo. EL/LA TRABAJADOR/A) DILIGENCIA DE LA DIRECCIÓN TERRITORIAL DEL TRABAJO. El cumplimiento de lo acordado en el artículo 38 del Convenio Colectivo Provincial del Sector de Distribución Alimentaria No Especializada. (Firma y Sello y Visado)
A los efectos del presente convenio se entenderá:
Actividad mixta.- Se entiende por actividad mixta la de aquellas empresas que realizan sus actividades mediante al menos dos de las configuraciones siguientes: supermercados, super servicios, autoservicios y/o cash & carry.
Comercio no especializado.- Es la actividad de comercio que no se limita o circunscribe a la especialidad sobre un producto determinado o gama de productos análogo y que se desarrolla con predominio de productos alimenticios, bebidas, tabaco, droguería y limpieza.
Supermercados.- Establecimientos de venta al detalle con predominio de productos alimenticios, bebidas, tabacos, droguería y limpieza que se desarrolla en superficies de entre 2.499 y 120 metros cuadrados.
Súper servicios.- Establecimientos de venta al detalle con predominio de productos alimenticios, bebidas, tabacos, droguería y limpieza que se desarrolla en superficies de entre 399 y 120 metros cuadrados.
Autoservicios.- Establecimientos de venta al detalle con predominio de productos alimenticios, bebidas, tabacos, droguería y limpieza que se desarrolla en superficies de entre 399 y 120 metros cuadrados.
Detallistas.- Establecimientos de venta al detalle con predominio de productos alimenticios, bebidas, tabacos, droguería y limpieza que se desarrolla en superficies menores de 399 metros cuadrados.
Cash & carry.- Establecimientos mayoristas que operan en régimen de libre servicio, con independencia de su superficie.
Mayoristas, importadores y distribuidores.- Empresas que tengan por actividad la importación, venta y distribución de productos de consumo.

References: Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 20

Artículo 22

Artículo 25

Artículo 30

Artículo 33

Artículo 37

Artículo 41

Artículo 44

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 51

Artículo 53
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 85
 artículo 41
 artículo 22
 artículo 46
 artículo 37
 artículo 26
 artículo 16
 artículo 45
 artículo 45
 resolución 
 resolución 
 artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 3
 artículo 15
 artículo 39
 artículo 63
 resolución 
 artículo 65
 artículo 71
 artículo 37
 artículo 49
 artículo 52
 artículo 38