Source: https://www.scribd.com/document/374451546/Guia-Laboral
Timestamp: 2018-12-18 17:29:51+00:00

Document:
Apuntes referidos al acoso laboral
Tr a b a j a
sin a c o s o
Guía práctica para la prevención y sanción
del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo
©Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Av. Salaverry 655, Jesús María
Trivia Comunicación Creativa EIRL
Castilla 435-Dpto. 903 Magdalena del Mar
Publicación disponible en libre acceso. La utilización, redistribución, traducción y creación derivadas de la presente guía
están autorizadas, a condición de que se cite la fuente original.
Inés Gisella Martens Godínez
Milagros Vivas Ponce
Romina Fernanda Tantaleán Castañeda
Saulo Roberto Galicia Vidal
Giannina María Sánchez Yaringaño
I.	Presentación. Trabaja sin acoso ....................................................	5
II.	Hostigamiento sexual, nunca más, aspectos generales .................	9
1.	Hostigamiento sexual, nunca más. Objetivos ...........................	10
2.	Esta guía es para ti. ¿Quiénes pueden utilizarla?..................... 10
3.	¿Cuáles son las normas?. Marco normativo............................	11
III. No más miedo..............................................................................	15
Prevención del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo
1.	No más miedo. Hostigamiento sexual, ¿qué es?, ....................	16
2.	Tipos de hostigamiento o acoso sexual, su clasificación. ........	19
Aprendamos a detectarlo
3.	Los actores, ¿cuáles son los sujetos de hostigamiento sexual?	22
4.	¿Qué elementos permiten detectar al hostigador? .................	25
5.	Manifestaciones frente al rechazo del hostigamiento sexual ... 30
6.	Efectos y manifestaciones del hostigamiento o acoso sexual... 32
7.	Prevención en el lugar de trabajo ............................................	34
IV.	No estamos solos/as ...................................................................	37
Intervención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar
de trabajo en el sector privado y público
1.	Obligaciones de los/las empleadores/as ...............................	38
del sector privado y público
2.	Procedimiento en el sector privado y público ..........................	39
3.	Pruebas a tomar en cuenta en la investigación .......................	49
de actos de hostigamiento o acoso sexual
4.	Demanda de indemnización ...................................................	51
5.	Consecuencias de la falsa queja ............................................	51
IV.	Presencia del Estado.....................................................................	53
frente al hostigamiento sexual
PRESENTACIÓN Trabaja sin acoso .I.
org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/ publication/wcms_227395. reportaron un total de 40 casos de personas afectadas por hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. 1 OIT. y un problema de seguridad y salud en el trabajo. Hoja informativa núm. género en el que los índices de hostigamiento o acoso sexual son más altos. se convierte en una situación laboral intolerable. Esta terrible situación se encuentra relacionada con la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación1. salud y seguridad en el trabajo. durante el 2014. el desconocimiento sobre cómo denunciarlo y el temor que existe entre las víctimas por las represalias que pudieran darse. al ser una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores. Haití. El hostigamiento o acoso sexual es una forma específica de violencia de género y una de las manifestaciones más usuales de las relaciones de poder en el ámbito laboral. 2015 y 2016. Género. 2013. Las estadísticas del Servicio de Defensa y Asesoría Legal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo señalan que en el 2015 se atendieron 235 consultas sobre hostigamiento sexual. estas cifras no reflejarían la magnitud del problema dado que las víctimas no suelen denunciarlo. en paralelo. 1.ilo. En: http://www. la cifra más alta consignada respecto de los últimos cinco años. se adicionan a las causas que promueven el silencio. los registros de consultas telefónicas asistidas en la Línea 100 del Programa Nacional contra la Violencia Familiar y Sexual. Esta ausencia de acusaciones se explicaría por la falta de información acerca de las normas vigentes. el cuestionamiento que reciben por sus actos y la falta de reconocimiento de que el problema existe en los lugares de trabajo. La vergüenza o culpa que sienten las víctimas debido a la estigmatización. El hostigamiento sexual ocurre con frecuencia. Panamá y República Dominicana. Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central. entre otras razones.pdf 6 . La perspectiva de género en salud y seguridad en el trabajo. y representa una manifestación de la discriminación hacia la mujer.
que busca contribuir a la identificación. La Dirección General de Derechos Fundamentales y Salud y Seguridad en el Trabajo tiene como meta que a partir del conocimiento de la ley se desarrollen acciones y medidas destinadas a prevenir y sancionar efectivamente esta clase de agresiones. Dicha guía es una herramienta dirigida a empleadores/as y trabajadores/ as del país.Por ello. noviembre de 2017 7 . La elaboración del documento ha sido posible gracias a la colaboración y aportes brindados por la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) y la Dirección General contra la Violencia de Género del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP). pone a disposición de los trabajadores este texto: Trabaja Sin Acoso: Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público. prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público. en su rol de defensa de los ciudadanos y ciudadanas. que busca la difusión de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Lima.
II. ASPECTOS GENERALES Hostigamiento sexual nunca más .
Objetivos 1. Esta guía es para ti. pueden utilizarla? 2.	Difundir entre empleadores/as. de la actividad o del número de trabajadores/as con que cuente la unidad productiva. 2. 3.	Establecer pautas para identificar. 10 . facilitando con ello el cumplimiento de la normativa sobre la materia.	Trabajadores/as y sus organizaciones sindicales. independientemente del sector. prevenir y sancionar eficazmente el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector público y privado.	Empleadores/as. ¿Quiénes 1. los alcances e importancia de la normativa sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. nunca más. 2. organizaciones sindicales. 1. Hostigamiento sexual.	Funcionarios/as y servidores/as civiles. trabajadores/as. incluyendo funcionarios/as y servidores/as civiles.
ratificada por el Perú con fecha 6 de abril de 1996. sobre  seguridad y salud de los trabajadores. ­ Convenio N° 161 de la Organización Internacional del Trabajo. ­ Convenio N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). ¿Cuáles son las normas? Marco Normativa internacional 	Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia contra normativo la Mujer. nos hemos basado en estas normas internacionales que son instrumentos valiosos para abordar de forma integral el hostigamiento sexual. ­ Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación  contra la Mujer (Cedaw). ratificada por el Perú con fecha 13 de setiembre de 1982. ­ Recomendación N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo.  sobre la discriminación (empleo y ocupación). 2. sobre el marco promocional para la seguridad y  salud en el trabajo. 2 Complementariamente. ­ Convenio N° 187.  ­ Recomendación N° 19 del Comité para la Eliminación de Discriminación  contra la Mujer. 11 . Convención de Belém do Pará. sobre  los servicios de salud en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo. ratificado por el Perú con fecha 10 de agosto de 1970. Otras normas internacionales2 ­ Convenio N° 155 de la Organización Internacional del Trabajo.
­ Ley N°27942. que aprueba el Reglamento  de la Ley N°27942. ­ Decreto Legislativo N°276. Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y  Hombres. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.  ­ Ley N°29497. Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar.  ­ Decreto Supremo N°009-2016-MIMP. Ley para Prevenir. Régimen de Contratación Administrativa  de Servicios. ­ Ley N°28983. Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Nueva Ley Procesal del Trabajo. ­ Ley N°28806. que aprueba el Reglamento de  la Ley N°30364. Ley del Servicio Civil. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Ley General de Inspección del Trabajo. ­ Ley N°30057. Ley de Bases de la Carrera Administrativa y  de Remuneraciones del Sector Público. ­ Decreto Supremo N°010-2003-MIMDES. Sancionar y Erradicar la Violencia  contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar.	 ­ Ley N°30364.  ­ Ley N°29783. ­ Decreto Legislativo N°1057. Normativa nacional ­	Constitución Política del Perú. Ley para Prevenir. 12 .° 29430.  norma que fue modificada por la Ley N.
­	Decreto Supremo N°003-97-TR. ­ Decreto Supremo N°005-90-PCM. ­ Decreto Supremo N°008-2016-MIMP. Plan Nacional contra la Violencia  de Género 2016-2021. Reglamento de la Ley del Servicio  Civil. ­ Decreto Supremo N°019-2006-TR. que aprueba el Reglamento de la  Ley N° 28806. Ley de Productividad y Competitividad Laboral. que aprueba el Reglamento de  Organización y Funciones del MTPE. Reglamento de la Ley de Bases de  la Carrera Administrativa y de Remuneraciones.° 728. que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N. ­ Decreto Supremo N°004-2014-TR. Ley General de Inspección del Trabajo. ­ Decreto Supremo N°040-2014-PCM. 13 .
NO MÁS MIEDO Prevención del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público .III.
afectando derechos fundamentales. La intimidad personal. Haití. produce que la persona ¿cómo aquejada se sienta ofendida. Puede darse entre trabajadores/as que tienen lo detecto? una relación laboral jerárquica o entre aquellas personas con cargos del mismo nivel jerárquico3. La no discriminación por motivos de género. puede cometerse entre trabajadores/as que prestan servicios en un mismo espacio físico pero cuyo/a empleador/a es distinto/a. siguientes derechos fundamentales: 3. El hostigamiento o acoso sexual es una conducta negativa de connotación sexual que acontece en el lugar de trabajo. Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404. 5. ¿Qué es?. 1.pdf 16 .ilo. sexual afecta los 2. La dignidad humana. Hoja informativa núm. La libertad sexual. salud y seguridad en el trabajo. 4. 2013. También puede ocurrir entre trabajadores/as que se encuentran destacados/as o desplazados/as en una empresa o entidad pública con la cual no tienen vínculo contractual directo respecto del/la empleador/a o agentes de la empresa o entidad pública. Género. El hostigamiento o acoso sexual. Panamá y República Dominicana. 6. La salud y el derecho a trabajar en un ambiente seguro. humillada y/o intimidada. 3 OIT. En: http://www. El hostigamiento 1. 4. NO MÁS MIEDO. La integridad personal. Asimismo. Hostigamiento sexual.
MITO. además. pues se considera a este tipo de conductas formas de expresión masculinas. por lo tanto. Las conductas sancionadas por la ley son las acciones. Las denuncias son una forma de venganza de las mujeres. a fin de respetar los derechos fundamentales de los/las trabajadores/as. El hostigamiento sexual es un problema poco frecuente y solo afecta a ciertos lugares de trabajo. MITO.La OIT considera. La víctima provocó al hostigador con sus gestos o su forma de vestir. A derribar los mitos MITO. Toda conducta de naturaleza sexual no bienvenida y rechazada es acoso sexual. Habitualmente. En realidad los hostigadores no quieren ofender a la víctima. cuando se produce un chantaje sexual se guarda silencio. MITO. Todo ello forma parte de los estereotipos y prejuicios de género que se encuentran en los/las empleadores/as. Lo que sucede es que existe tolerancia frente a los casos de hostigamiento sexual. FALSO VERDAD. FALSO VERDAD. El respeto no está condicionado a determinados factores. Se piensa que el acoso sexual no constituye una forma de violencia. FALSO VERDAD. las mujeres víctimas son consideradas responsables de esta clase de actos. FALSO VERDAD. colegas e incluso en autoridades administrativas y judiciales. las miradas o comentarios no constituyen violación de los derechos. además. Se trata de un derecho de hombres y mujeres. Cualquier conducta sexual que afecte a la víctima puede ser considerada hostigamiento. MITO. El hostigamiento sexual es un problema muy común en los lugares de trabajo y es minimizado. FALSO VERDAD. Se trata solo de un malentendido o de una malinterpretación motivada por la extrema sensibilidad de la víctima. que este tipo de conducta constituye un problema de seguridad y salud en el trabajo que debe ser tomado en cuenta por el/ la empleador/a. 17 .
A derribar MITO. los mitos referidos al hostigamiento sexual suelen naturalizar la violencia y culpar a la víctima en lugar de al/la acosador/a. FALSO VERDAD. sino que se trata de un comportamiento aprendido socialmente. Existen mitos que impiden que el hostigamiento sexual sea identificado o reconocido. FALSO VERDAD. La prevalencia de estos y otros mitos hace que el hostigamiento sexual permanezca oculto y que las denuncias formuladas tengan un tratamiento inadecuado. que son resultado de una visión de las mujeres víctimas como objetos sexuales y las relaciones desiguales entre hombres y mujeres. 18 . el cual se ve reforzado por estereotipos. El hostigamiento sexual puede darse contra cualquier persona independientemente de su edad. que el hostigamiento sexual no es natural. Como medida preventiva es muy importante que se deje claro a los/las trabajadores/as. Pensar que solo puede dirigirse a un tipo de mujer supone desproteger a todas las demás e incluso a hombres que pueden sufrir actos de acoso. prejuicios. Estos responden a estereotipos o ideas preconcebidas. La creencia de que los hombres tienen un instinto sexual particular justifica este tipo de conductas. ideas preconcebidas y normas culturales. Asimismo. MITO. La naturaleza masculina los mitos es así. sexo o aspecto físico. hay que comprenderlos. Solo las mujeres jóvenes y atractivas pueden ser acosadas sexualmente. Los hombres son así. incluyendo al personal directivo. Esta creencia forma parte de los prejuicios y estereotipos de género que también afectan a los hombres.
se trata de chantaje sexual. así se clasifican en: a)	Chantaje sexual/hostigamiento sexual típico Cuando un/a empleador/a condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a la entrega de favores sexuales de un/a trabajador/a. Esta conducta puede darse por una sola vez como también ser reiterada. entre otros/as. su clasificación. 2. supervisores/as. e incluso contratistas y proveedores/as. o cuando se le sanciona por rehusarse a otorgarlos4. Puede expresarse a través de una conducta física o verbal de naturaleza sexual no deseada o rechazada. o cuando se le sanciona por negarse a entregarlos. 19 . 2005. El acoso sexual en las relaciones laborales privadas. El primer elemento del hostigamiento sexual típico o chantaje sexual es la calidad que tiene el/la hostigador/a frente a la víctima. Aprendamos a Los tipos de hostigamiento o acoso sexual están descritos y clasificados en el artículo 4 de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual detectarlo (Ley N°27942). José. se trata de una persona que ejerce una posición de autoridad o jerarquía o cualquier 4 BALTA VARILLAS. Ara Editores. entre otros/as agentes y terceros/as que no pertenecen a la empresa o entidad pública. TIPOS DE HOSTIGAMIENTO O ACOSO SEXUAL. condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a la entrega de favores sexuales de un/a trabajador/a. un/a de sus agentes. gerentes/ as. en cualquier caso se considerará hostigamiento sexual. jefes/as. Lima. realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa en contra de otra u otras personas. Se produce cuando un/a empleador/a. empero.
será considerado hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo. el acceso a la formación profesional. la promoción profesional. para lo cual se la vida ha esforzado el último año en lograr superar la meta productiva. solo se configurará el chantaje sexual cuando se produzca el perjuicio real a la víctima (es decir. Ante ello. Ella está buscando ascender al cargo de subdirectora de su área. 20 . María no fue ascendida al cargo de subdirectora de su área. No obstante. el salario. de forma directa o indirecta. la continuidad de su contrato. El otro elemento característico del hostigamiento sexual típico o chantaje sexual es el condicionamiento que el/la hostigador/a produce sobre su víctima.” desde hace cinco años como ingeniera Caso de mecatrónica. Conforme se acercaba la fecha real de evaluación. el director de su área comenzó a sugerirle la idea de salir con él. de lo contrario. bajo la promesa de experimentar una mejora (de su situación laboral) o la amenaza de sufrir un daño respecto de sus condiciones y expectativas en el trabajo. a pesar de haber superado su meta productiva con creces respecto de otros trabajadores y trabajadoras. pues. A. entre otros aspectos de la relación laboral. pero tampoco ha aceptado y prefiere esquivar el tema cuando el director se lo sugiere. situación ventajosa respecto de la persona destinataria de la conducta sexual indeseada. el director se despide al final del día señalando que “ya falta poco para el día de la evaluación”. para que atienda sus reclamos de naturaleza sexual. El día de la evaluación. sus condiciones de trabajo. Aquel/aquella se vale de su posición para someter a la víctima y lograr que esta tolere o acepte sus comportamientos o invitaciones de naturaleza o connotación sexual. mientras la mira fijamente. María no ha rechazado estas invitaciones de manera expresa por temor a no ser reconocida para el ascenso. Ejemplo de chantaje sexual: María trabaja en la empresa “Mecánicos S. En el chantaje sexual se puede condicionar el acceso al empleo de la persona acosada. cuando el daño con el cual se la amenazó se ejecute).
Ejemplo de chantaje sexual: Caso de Yesenia labora hace dos años en el sector público bajo el Régimen 728. los/las jefes/as y cualquier tercero/a que pueda interferir en el ambiente laboral. Caso de Ejemplo de hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo: la vida real Juan es un joven ejecutivo de ventas que trabaja en una prestigiosa empresa. los/las clientes/as. Días después de empezar a trabajar. 21 . b)	Acoso ambiental/hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo Se produce cuando en el lugar de trabajo se verifican conductas físicas o verbales de carácter sexual que puedan crear un clima de intimidación. Cuando Juan pasa siempre suben el tono de los chistes y se miran entre ellos maliciosamente. El jefe ha señalado que jamás supo que le incomodaban esos comentarios. el jefe del área donde trabaja ha cuestionado su orientación sexual debido a sus comportamientos considerados afeminados. las conductas sexuales pueden provenir de los/las pares de la víctima. Asimismo. le ha denegado su derecho al descanso vacacional. Desde ese día su jefe empezó a delegarle menos trabajo que a sus colegas y solo a través de correos electrónicos o de terceras personas. Desde hace un la vida mes su jefe le hace comentarios acerca de su cuerpo y le sugiere de manera recurrente que real sería positivo para su desempeño profesional que mejore su vestimenta utilizando sus “dotes femeninas”. Sin embargo. Yesenia prefiere no decir nada o solo asentir para no generar inconvenientes. Asimismo. después de recibir los consejos de una colega suya ha decidido expresar su malestar en Recursos Humanos. humillación u hostilidad que afecte las labores de una persona. Asimismo. tampoco se requiere que la víctima de las conductas sexuales haya sufrido un daño o pérdida de un beneficio de índole laboral. porque ella no lo expresó así desde un primer momento. El día de ayer el supervisor le preguntó a Juan si quería realizarse una operación de cambio de sexo ya que él le podía recomendar que “cambios” hacerse. A diferencia del chantaje sexual u hostigamiento sexual típico. de manera frecuente cuenta chistes con alto contenido sexual y realiza comentarios sobre el cuerpo de otras mujeres cuando están junto con otros ejecutivos de ventas.
jefe/a o supervisor/a de un área distinta a aquella en la que presta servicios la víctima. El día de hoy. gerente/a. Ella no ha expresado su disconformidad para no generar ambientes tensos desde su ingreso. cuando le ha comentado esto a su jefa. el/la hostigador/a puede ser el/ la director/a. jerarquía. LOS ACTORES. Jimena encontró una caricatura ofensiva sobre su cuerpo y su complexión física. subgerente/a. coordinador/a o quien haga sus veces. Por otro lado. ¿Cuáles son los a)	El/la hostigador/a El/la hostigador/a es quien realiza las conductas o comportamientos sujetos del de naturaleza o connotación sexual hacia la víctima. o una situación sexual? ventajosa respecto de la víctima. Desde el primer día ha percibido que los hijos de sus empleadores hacen bromas de mal gusto con alto contenido sexual. puede ser hombre hostigamiento o mujer. gerente/a. podría tratarse de un/a director/a. Es decir. Caso de Ejemplo de hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo: la vida Jimena ha ingresado a laborar como trabajadora del hogar en la casa de una pareja de amigos real de su tía. Producto de la lejanía en su trato. ella le ha dicho que “así son los hombres” y que trate de no ser tan problemática. Es posible que se trate de un/a accionista o de un/a socio/a de la empresa que no ejerce un poder directo de mando sobre la víctima o sobre los/las trabajadores/as. jefe/a. En el hostigamiento sexual típico (chantaje sexual). supervisor/a. pero no participa de las bromas y prefiere no intervenir salvo para consultar sobre su trabajo. 22 . los hijos han comenzado a hacer bromas sexuales sobre ella y a lanzar indirectas entre ellos. Hay que tener en cuenta que no es necesario que la autoridad o jerarquía que ostente el/la hostigador/a se ejerza de manera directa sobre la víctima. el/la hostigador/a ejerce una posición de autoridad. 3. Incluso.
raza. En todos los casos mencionados. Lo relevante es que. En el hostigamiento ambiental. autoridad o una situación específica para obligar a la víctima a soportar o aceptar sus comportamientos de naturaleza o connotación sexual. orientación sexual. identidad de género o cualquier otra índole. se genera un clima adverso y humillante para la víctima. b)	La víctima La víctima puede ser un hombre o una mujer de cualquier edad.También puede ocurrir que el/la hostigador/a no ejerza formalmente ningún cargo jerárquico o de autoridad. Es posible (y frecuente) que el/la hostigador/a sea uno/a o varios/as compañeros/as de trabajo. entre otros supuestos en los que sus funciones revelen autoridad sobre la víctima. Se trata además de una de las formas de violencia de género más comunes en el ámbito laboral que afecta de manera particular y mayoritariamente a 23 . por ejemplo. como los/as clientes/as o terceros/as que acuden al lugar de trabajo. el/la hostigador/a utiliza su posición de jerarquía. origen étnico. a consecuencia del hostigamiento sexual. religión. o incluso personas sin ningún vínculo laboral con el/la empleador/a. estado civil. tenga la posibilidad de influir en la situación laboral de la víctima. en cambio. no es necesario que el/ la hostigador/a sea una persona con autoridad o jerarquía o que ostente una situación ventajosa. características físicas. las mujeres son las víctimas frecuentes. No obstante. de un/a compañero/a de trabajo que haga las veces de “líder del equipo”. o que tenga mayor responsabilidad en razón de su antigüedad en el lugar de trabajo. condición económica. pero que. Puede tratarse. en los hechos o por una circunstancia concreta.
° 30364.pdf 24 . sexual. Frecuentemente. El hostigamiento o acoso sexual. y en el ámbito nacional.org/wcmsp5/groups/ public/@dgreports/@gender/documents/publication/wcms_106520. miembros de minorías étnicas o raciales. 6 Cedaw. Debido a múltiples factores presentes en el trabajo del hogar. las trabajadoras del hogar suelen estar más expuestas al hostigamiento sexual.ilo.° 19. las mujeres jóvenes. constituye una manifestación de la discriminación en razón del género que inhibe gravemente la capacidad de las mujeres de gozar de sus derechos fundamentales6. En: http://www. Seguridad y salud en el trabajo para hombres y mujeres. la norma define entre las formas de violencia contra las mujeres a la violencia física. Op. Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente. miembros de minorías étnicas están en situación de mayor vulnerabilidad. La violencia contra la mujer. homosexuales. quienes están más expuestas al hostigamiento sexual en el trabajo son las trabajadoras del hogar. Cit. económicamente dependientes. 7 OIT. 8 OIT. la condición de pobreza asociada a esta labor o la discriminación racial. solteras o divorciadas son las más afectadas (principalmente las trabajadoras adolescentes)7. a efectos de tratar correctamente este problema. Por tanto. 5 Esta situación ha sido reconocida en el ámbito internacional a través de la OIT y el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (Cedaw por su siglas en inglés). tres de las cuales pueden llegar a ser manifestaciones del hostigamiento sexual en el trabajo. en particular cuando participan en sectores donde tradicionalmente han predominado los hombres8. las mujeres5. esta guía contempla el trabajo del hogar como un espacio donde se puede manifestar el hostigamiento sexual. si las mujeres son lesbianas. Como tal. los mayores niveles de acoso en el mundo suelen ocurrir contra jóvenes. 3. psicológica o económica. las mujeres padecen más que los hombres la discriminación y acoso sexual en el lugar de trabajo. Si bien tanto hombres como mujeres pueden ser víctimas de hostigamiento sexual.. En esta última. En el caso de las mujeres. Recomendación General N. Asimismo. transgénero. En cuanto a los hombres víctimas. 2013. 2009. Todos los elementos señalados pueden y deben ser tomados en cuenta. como la dificultad de fiscalización. p. a través de la Ley N.
y el artículo 5 de su reglamento (aprobado por permiten detectar al Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES). Res. 30. la violencia contra la mujer es toda acción o conducta basada en su género que cause muerte. sometimiento y rechazo. ¿Qué elementos La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942.Es preciso indicar. 25 . A. la coacción o la privación arbitraria de la libertad. principalmente. en sus artículos 4 y 5. 2015. tanto en el ámbito público como en el privado. particularmente las mujeres lesbianas y los hombres gay presentan altos niveles de acoso sexual debido a estereotipos e ideas discriminatorias que permanecen en el pensamiento colectivo9. establecen que para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los hostigador? elementos constitutivos: conducta. tanto si se producen en la vida pública como en la privada (Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. 9 OIT. Orgullo (PRIDE) en el trabajo: un estudio sobre discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Argentina. 4. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS del hostigamiento sexual. sexual o psicológico a la mujer. Según la Convención de Belém do Pará. P. Esta definición incluye las amenazas de tales actos. daño o sufrimiento físico. que la orientación sexual y la identidad de género son condiciones que exponen al hostigamiento sexual en hombres y mujeres. La violencia de género se refiere. a la violencia contra las mujeres por cuanto las afecta de manera desproporcionada o exclusiva. adicionalmente. 48/104 del 20 de diciembre de 1993).G.
contractual o de otra índole. escritos o de similar naturaleza (literal b. Un acto de carácter o connotación sexual: estos actos pueden ser físicos. policial. comportamiento o acto de carácter o connotación sexual: Que la conducta del/la hostigador/a sea explícita o implícita. educativa. el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral intimidatorio. verbales. artículo 5 del reglamento). creando un ambiente de intimidación. teléfonos celulares o cualquier otro medio físico o telemático. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación o al empleo. sobre la continuación del mismo. La conducta o comportamiento de connotación sexual o sexista puede traducirse en mensajes escritos. mantiene o modifica su situación laboral. Incluso los mensajes y las expresiones verbales pueden transmitirse a través de cualquier medio como cartas. aplicativos de mensajería (chats). los ascensos. 26 . militar. expresiones verbales o simples acciones como gestos. hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma (literal d. a)	La conducta. rozamientos. b)	El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual: Esta es la condición a través de la cual la víctima accede. correos electrónicos. entre otros. que afecte el trabajo de una persona y que interfiera en el rendimiento del mismo. artículo 5 del reglamento). hostil u ofensivo.
que la persona afectada no otorgue su consentimiento. c)	Acto no deseado o rechazado manifiestamente por la víctima: A partir de este elemento se genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral. para que se configure un acto de acoso sexual es suficiente que existan ciertos elementos en la conducta que hayan disminuido la capacidad de la víctima de dar su consentimiento de forma voluntaria y libre. en el que aun cuando las conductas de connotación sexual ocurran fuera del lugar de trabajo (por ejemplo. manifiestamente. si esta persiste.Es importante destacar que no es necesario que la conducta de connotación o contenido sexual ocurra tanto en el lugar de trabajo como en los horarios laborales. luego. pero. la rechace. El acto no es deseado o es rechazado. Ese entorno de intimidación -por la amenaza de despido- afecta el consentimiento de la víctima. en un almuerzo o reunión social) será considerado un hostigamiento sexual laboral. el cual nunca fue libre ni voluntario. 27 . contractual o de otra índole. policial. educativa. Esto debe tenerse en cuenta en el caso del hostigamiento sexual típico o chantaje sexual. frente a una amenaza de despido la víctima puede verse tan afectada que en un inicio acepte la conducta de naturaleza sexual. artículo 5 del reglamento). por la víctima (literal c. por ejemplo). Por lo tanto. militar. si el sometimiento de la víctima a tal conducta se convierte en una condición para mantener la relación laboral o modificarla (a través del despido personal. Lo esencial para que se configure un acto de hostigamiento sexual es que la conducta realizada por el/la hostigador/a sea indeseada o no bienvenida. es decir. Por ejemplo.
una serie de comentarios con connotaciones sexuales que el/la hostigador/a realiza. Ella no sabe qué más hacer. Por ello es importante que medie la falta de consentimiento Caso de o el rechazo ante comportamientos que resulten humillantes. Además. Desde su primer día la ha invitado a salir y ella le ha dicho claramente que no está interesada. habrá que prestar atención a determinadas conductas que tal vez de forma aislada no constituirían una situación ofensiva para la víctima -hostigamiento sexual-. La reiteración no es relevante para constituir un acto de hostigamiento sexual. Él. sonríe y guarda silencio. ellos le dijeron que no se comportase como “nena” y que debería agradecer que lo halaguen tanto. sino que ahora lo hace en público. joven economista. La jefa no solo lo molesta a solas. él solo asiente avergonzado y en ocasiones guarda silencio. no manifiesta explícitamente su rechazo a estas conductas. Sin embargo. Caso de la vida Ejemplo de rechazo implícito: real Roberto. (Por ejemplo. los cumplidos y bromas sobre su físico se incrementan. Sin embargo. Ejemplo de rechazo explícito: Jenny vive una situación de hostilidad con su nuevo compañero de trabajo. humillante y ofensivo en la víctima. Sin embargo. podrá ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva presencia. Producto de este hecho la situación laboral se ha tornado muy hostil. acaban produciendo un entorno hostil. pues le ha dejado bastante en claro que no está interesada. ciertos comentarios sobre la apariencia física de una persona. baja la mirada. pero que al repetirse se convierten en hostigamiento sexual). Sin embargo. al ser reiterativas y persistentes. cuando le comentó su disconformidad a sus compañeros de trabajo. por ejemplo. En el caso del hostigamiento sexual ambiental. puede incluso considerarse hostil u ofensivo para la víctima. Todo lo cual la vida implica que la conducta que constituye el acoso puede no ser bienvenida. tiene una jefa que frecuentemente le hace cumplidos sobre su apariencia física. real inclusive si la víctima toleró y hasta participó en determinados actos. Él se siente incómodo. pero para no desautorizarla solamente ríe y agradece. entendiéndolos como “broma”. esta situación ha permanecido y ahora le deja regalos en su sitio para presionarla a que salga con él. Así pues. 28 . aparentemente inofensivos. pero. La conducta hostigadora puede configurarse con un solo comportamiento o con la reiteración. una vez más.
Lo que se dice El literal c del artículo 6 de la Ley N ° 27942 menciona las manifestaciones y lo que del hostigamiento sexual.) o frases de contenido o connotación sexual a través de cualquier medio a la víctima. explícitas o implícitas. ¾	Las imágenes o frases podrían ser exhibidas únicamente a una o pocas personas (por ejemplo. estar ubicadas en los escritorios. ¾	Podrían ser accesibles también a muchas personas. su situación familiar o la manera como viste. Están incluidas las preguntas indiscretas formuladas a la víctima y relacionadas con su cuerpo. porque forman parte del ambiente de trabajo (por ejemplo. apretones. que pueden ser directas. como invitaciones a salidas no deseadas fuera del lugar de trabajo. Conductas no verbales 	Gestos obscenos o miradas de naturaleza o connotación sexual. 29 . como invitaciones a incurrir en actos sexuales de cualquier tipo. distinguiendo entre las conductas escritas y se hace verbales y las conductas no verbales: Conductas escritas y verbales 	Proposiciones o insinuaciones sexuales. como abrazos. o indirectas. como son los relativos al cuerpo de una persona. pellizcos o palmadas. 	Exhibición de imágenes sexualmente sugestivas o inclusive pornográficas (fotos. etc. camina. incluidos los silbidos. enviar por correo electrónico chistes de carácter sexual o colocar imágenes de contenido sexual como fondo de pantalla). su apariencia física. 	Acercamientos corporales y roces deliberados o tocamientos de cualquier tipo. módulos o paredes del lugar de trabajo). calendarios. etc. caricias. fondos de pantalla. su sexualidad o con aspectos de su vida vinculados a estos temas. a cenas o viajes. 	Bromas o comentarios de contenido sexual.
sometes… Obtienes una calificación deficiente en los procesos de evaluación de rendimiento. Si no No obtienes un puntaje satisfactorio en alguna prueba del proceso de ascenso. No obtienes un puntaje satisfactorio en alguna prueba o etapa del proceso de selección. 30 . 5. MANIFESTACIONES FRENTE AL RECHAZO del hostigamiento sexual Mostramos algunas situaciones a través de las cuales se manifiesta la afectación significativa en el empleo como consecuencia del hostigamiento o acoso sexual: AFECTACIONES EN EL EMPLEO QUE GENERA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Acceso a un puesto de trabajo o extinción de la relación de trabajo No accedes al proceso de selección para un puesto de trabajo. Si no No eres contratado/a en un puesto de trabajo. te No obtienes el ascenso. te No eres contratado/a con contrato a tiempo indeterminado (“estable”). Promociones o ascensos No puedes participar de un proceso de promoción o ascenso. No superas el periodo de prueba. Te despiden o te incluyen en una lista de trabajadores/as cesados/as. sometes… No te renuevan el contrato.
sometes… Se te deniegan los permisos. Se te imponen labores no acordes con el puesto de trabajo y/o perfil del puesto. sometes… No gozas de un complemento remunerativo (asignación. Si no Se modifica alguna condición de trabajo dificultando u obstaculizando el normal desempeño de tus labores. etc. Otras condiciones de trabajo Se te priva de algún beneficio y/o condición de trabajo. Se te imponen jornadas extensas.). Se limita tu carrera profesional. Remuneración o los complementos remunerativos Si no te No accedes a un incremento o mejora remunerativa. bonificación. Se te excluye de las actividades institucionales. Se genera un ambiente de trabajo intimidante u hostil. 31 . licencias o vacaciones. Se modifica tu lugar de trabajo. te Se te asigna una mayor carga de trabajo. gratificación.
El hostigamiento o acoso sexual no solo es un problema para el/la Efectos trabajador/a víctima. taquicardias. baja autoestima. Efectos para el empleador 	Incrementa el ausentismo y las tardanzas de los/las trabajadores/as afectados/as. 32 . es también un problema para los lugares de trabajo y para la sociedad en su conjunto. 6. 	Afecta su situación laboral y condiciona su carrera profesional. Efectos sobre los trabajadores y trabajadoras: 	Efectos psíquicos como sentimientos de tristeza. cefaleas. ya que la víctima acude a trabajar pero no estará necesariamente concentrada en ello. ansiedad. depresión. cansancio. 	Efectos físicos como problemas de salud funcionales y/u orgánicos como insomnio. rabia. migrañas o alteraciones digestivas. Reseñamos algunos de estos efectos y de del hostigamiento sexual las manifestaciones que nos permiten detectarlo. disminución de la asertividad. dificultades en las relaciones interpersonales. vergüenza. Otros efectos son la alteración de la vida afectiva o familiar de la víctima. lo que afecta a la empresa o entidad pública en términos de productividad y pérdidas económicas. estrés. sino en la situación de hostigamiento en la que se encuentra. 	Disminuye el rendimiento y productividad laboral de los/las trabajadores/as afectados/as (presentismo). EFECTOS Y MANIFESTACIONES del hostigamiento o acoso sexual. irritabilidad. culpa. temor. inestabilidad emocional.
	Genera gastos en procedimientos administrativos e indemnizaciones producto de procesos laborales que interpongan los/las trabajadores/as afectados/as. 	Costos a largo plazo para la reintegración de las víctimas. 	Abandono voluntario del trabajo por la víctima. 	Dificultad para llenar vacantes en aquellos puestos que se encuentren vinculados al hostigamiento sexual que puede haber sufrido una víctima. 	Facilita que los actos de discriminación y de violencia de género se expandan a otros entornos públicos. 	Incremento de la violencia de género. Efectos para la sociedad 	Perpetúa y naturaliza la discriminación en los lugares de trabajo y los efectos que esta produce. 33 . 	Dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de alto nivel y buenos salarios. pues el lugar de trabajo se convierte en un ambiente hostil para la víctima y para otras personas. como el desaprovechamiento del potencial productivo de las personas afectadas. lo cual implica mayor rotación de personal en el lugar de labores y la consiguiente pérdida del valor.	Afecta el clima laboral. (Por ejemplo: secretaria de un/a jefe/a o gerente/a hostigador/a). por lo que supone un costo formar a nuevos/as trabajadores/as. tradicionalmente vinculados a los hombres.
buzón de sugerencias. prevención y difusión del hostigamiento sexual dentro de la institución. PREVENCIÓN EN EL LUGAR de trabajo ¿Cómo Los artículos 63 y 64 del reglamento de la Ley N. tales como encuestas de opinión. asequible y comprensible. c)	Colocar en lugares visibles de la institución información sobre el procedimiento para denunciar y sancionar el hostigamiento sexual.° 27942 (aprobado por Decreto Supremo N. tanto públicos como privados.° 010-2003-MIMDES) destacan la importancia de la evitarlo? prevención del hostigamiento sexual como una política permanente de los lugares de trabajo. el rol de las oficinas de Recursos Humanos y las acciones de prevención y difusión. brindando información completa. b)	Realizar campañas de detección. d)	Llevar a cabo talleres de capacitación y módulos itinerantes que promuevan la toma de conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que toleren o legitimen el hostigamiento sexual. sobre la existencia de una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual. 7. entre otras. 34 . motivo por el cual tienen a su cargo la adopción de las siguientes medidas: a)	Comunicar a todo el personal de la institución y aquellas personas que se incorporen a estas. Medidas de prevención y difusión: La Oficina de Recursos Humanos de cada institución o la que haga sus veces es el órgano responsable de las acciones de prevención y difusión.
respetuoso y que fomente la igualdad entre hombres y mujeres. c)	El hostigamiento sexual como problema de salud y seguridad en el trabajo puede ser integrado en la acción preventiva. El hostigamiento o acoso sexual. 35 . 	Promover la investigación. 	Incluir en el plan de prevención un conjunto de medidas preventivas que favorezcan un ambiente de trabajo saludable. Cit. p. Sumado a estas medidas. 6. b)	Las políticas de prevención deben incorporar estrategias para trabajar con hombres la construcción de la masculinidad y su vinculación con ciertas conductas que puedan calificarse de hostigamiento sexual. Op. de forma tal que se evalúe junto con otros riesgos. 2013. e)	Coordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales sobre acciones afirmativas a adoptar con relación a la prevención de la violencia de género y del hostigamiento sexual. mediante criterios de respeto a los derechos fundamentales. la OIT recomienda abordar la acción preventiva del hostigamiento sexual de la siguiente manera10: a)	Las políticas de acoso pueden estar insertadas en las políticas de igualdad de oportunidades y en las políticas de salud y seguridad en el trabajo. 10 OIT.. la igualdad de oportunidades y la salud en el empleo. para lo cual es necesario: 	Integrar el acoso sexual como un factor de riesgo psicosocial. 	Agregar indicadores de salud que permitan la identificación del riesgo a través de la vigilancia de salud. en la empresa y en la entidad pública. especialmente las encuestas y exámenes de salud. para conocer la incidencia de la problemática.
IV. NO ESTAMOS SOLOS/AS Intervención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público 37 .
debiendo adoptar medidas a través de directivas. con especial relevancia a los mandos intermedios (las personas que pueden detectar más rápidamente ese tipo de comportamientos al estar más en contacto con el personal del lugar de trabajo) y a las personas responsables de Recursos Humanos. bajo responsabilidad. Puede ser útil que el/la empleador/a realice cursos de formación y sensibilización dirigidos a su personal. hacia cualquier forma de discriminación contra las mujeres. OBLIGACIONES DE LOS/LAS EMPLEADORES/AS del sector privado y público 	Promover y establecer en el lugar de trabajo medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual. Es importante que el/la empleador/a haga público su compromiso de no tolerancia hacia conductas de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo y. Informar sobre las conductas a sancionar en casos de hostigamiento sexual. 38 . 	Capacitar y sensibilizar a trabajadores/as sobre las normas y políticas internas contra el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. en general. Instaurar y mantener de forma permanente una política interna que prevenga y sancione el hostigamiento sexual. la Gerencia de Personal u Oficina de Personal que deban investigar las posibles denuncias por hostigamiento. a fin de promover un ambiente laboral seguro y un cambio de conducta contrario al mismo. 1. reglamentos internos o documentos de similar naturaleza.
	Ley N° 30057. PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR privado y público El procedimiento para denunciar el hostigamiento sexual se encuentra regulado en los siguientes documentos normativos: 	Ley N° 27942. Ley del Servicio Civil. TUO del Decreto Legislativo 728. 	Decreto Supremo N° 003-97-TR. 	Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el/la hostigador/a. Nueva Ley Procesal del Trabajo. 	Directiva N. Ello supone dar cumplimiento al mandato legal de establecer un procedimiento para sancionar el hostigamiento (procedimiento preventivo interno que permita al/la trabajador/a interponer una queja en caso de que sea víctima de hostigamiento sexual). modificada por la Ley N° 29430. Ley de Productividad Laboral. 	Ley N° 29497. 	Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la Ley N° 27942 y su reglamento. 	Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. 2. Ley del Servicio Civil. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. 	Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES. Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley N° 30057. reglamento de la Ley N° 30057. 39 . reglamento de la Ley N° 27942.° 02-2015-SERVIR/GPGSC.
Presentación de la queja Deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal. el procedimiento interno no resulta aplicable. en un plazo máximo de 30 días contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo. mediante la presentación de una queja ante la Gerencia de Personal. En ningún caso se puede obligar a la víctima a interponer la queja ante el/la presunto/a hostigador/a. la autoridad pertinente deberá guiar a la víctima para la formulación de la referida queja. Procedimiento en el sector privado La víctima de hostigamiento sexual en el régimen laboral privado puede optar por: a)	Solicitar el cese de hostilidad. 40 . Oficina de Personal o de Recursos Humanos. del TUO del Decreto Legislativo N° 728. 2. Es decir. Procedimiento b)	Dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago de de queja una indemnización mediante una demanda judicial. que deberá iniciar el procedimiento de investigación interno correspondiente. Oficina de Personal o de Recursos Humanos o la haga sus veces. Si la queja recae en la autoridad de mayor jerarquía. la queja se presentará a la autoridad de mayor jerarquía.1. en caso de que se solicite información sobre los pasos a seguir ante situaciones de hostigamiento sexual. teniendo el/la presunto/a hostigado/a el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad. o la que haga sus veces en el lugar de trabajo. Por su parte. según lo regulado en el artículo 35. Ley de Productividad y Competitividad Laboral. podrá recurrir al Poder Judicial e interponer una demanda judicial de cese de hostilidad a efectos de que cese el hostigamiento sexual. por actos de hostigamiento (Solicitar el cese de sexual hostilidad) 1. literal a. Si el/la presunto/a hostigador/a es el gerente de Personal o de Recursos Humanos.
entre otros. entre otros. 	Pericias psicológicas. grafotécnicas. cintas de grabación. Traslado de la queja Recibida la queja. análisis biológicos. 	Cualquier otro medio probatorio idóneo 3. Contenido de la queja La queja deberá contener la siguiente información. se correrá traslado de la misma al/la presunto/a hostigador/a en un plazo no mayor de tres (3) días útiles. mensajes de texto telefónicos. correos electrónicos. químicos. fotografías. entre otras: 	Declaración de testigos 	Documentos públicos o privados 	Grabaciones. Descargos de la queja El/la presunto/a hostigador/a tendrá cinco (5) días útiles para presentar sus descargos. objetos. 2. entre otras: 	Nombre del/la hostigador/a ­	Cargo y función del/la hostigador/a ­	Narración de los hechos 	Hechos relevantes a ser investigados 	Relación entre la víctima y el hostigador 	Pruebas y testigos (de ser el caso) Las pruebas que podrán presentarse pueden ser. 4. adjuntando las pruebas que considere pertinentes. 41 . psiquiátricas forenses.
si así lo considera el/la hostigado/a 	Impedimento de acercarse al/la hostigado/a o a su familia 	Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física. pero no se le atienda. 6. puesto que la 42 . pudiendo interponer medidas cautelares. separación temporal o definitiva. Investigaciones respectivas Las medidas cautelares podrán ser: La Gerencia de Personal o la autoridad de mayor jerarquía tendrá diez (10) días hábiles para realizar las investigaciones respectivas sobre la queja presentada. Puede darse el caso de que el/la trabajador/a que se sienta víctima de un hostigamiento sexual presente en su lugar de trabajo una acción de cese de hostilidad. 	Rotación del/la presunto/a hostigador/a 	Suspensión temporal del/la presunto/a hostigador/a 	Rotación del puesto de trabajo. pudiendo emitir las siguientes sanciones: amonestación (verbal o escrita). suspensión o despido. otras de acuerdo al ámbito de aplicación. tendrá cinco (5) días hábiles para emitir una resolución. Esto provoca una situación de mayor desamparo y desprotección para la víctima. Traslado de descargos La Gerencia de Personal o la autoridad de mayor jerarquía tendrá tres (3) días útiles para remitir los descargos efectuados por el/la presunto/a hostigador/a a la presunta víctima de hostigamiento sexual y deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten. 5. Resolución de sanción Finalmente. las que incluyen medidas de protección para la víctima. 7. psíquica y/o moral del/la hostigado/a.
gestión del empleo. y relaciones humanas en el servicio civil”. la de “planificar y formular las políticas nacionales del sistema en materia de recursos humanos. 2. Procedimiento en el sector público De acuerdo con el Decreto Legislativo N° 1023. la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) es el organismo técnico especializado. y la atribución supervisora. por la que tiene competencia para revisar. Las oficinas de Recursos Humanos de las entidades. o las que hagan sus veces. evaluación. la víctima de hostigamiento sexual podrá interponer directamente una demanda judicial por cese de hostilidad. en vía de fiscalización posterior y cuando lo determine conveniente. constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de recursos humanos. en el ámbito de su competencia. Servir tiene. sujetándose a las disposiciones que emita Servir. En este supuesto. directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado. del TUO del Decreto Legislativo N° 728. y. normas técnicas. dar por concluido el contrato de trabajo. entre las que destacan la atribución normativa. Ley Marco del Empleo Público. entre otras funciones. compensación. conforme el artículo 35. el cumplimiento de las políticas y normas del 43 . organización del trabajo y su distribución. Ley de Productividad y Competitividad Laboral. literal a. que comprende la potestad de dictar. Esto se complementa con las atribuciones que tiene Servir como ente rector. desarrollo y capacitación. rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado. sin que el/la empleador/a cumpla con su obligación de intervenir y hacer cesar ese comportamiento.2.circunstancia de hostigamiento podría continuar o incluso agravarse. de considerarlo necesario. A este sistema están sujetas todas las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley N° 28175. rendimiento.
ante la Oficina de Recursos Humanos. y las medidas correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos correspondiente. lo debe derivar como denuncia a la Secretaría Técnica. pudiendo ocurrir dos cosas: a) Que las partes involucradas acepten la determinación y las medidas adoptadas o b) Que el/la denunciante no acepte. de queja cualquiera sea su régimen laboral. 3. Medidas correctivas o reforzamiento de medidas preventivas Si la Oficina de Recursos Humanos determina que los hechos no constituyen hostigamiento debe comunicarlo a las partes junto con una serie de medidas correctivas o de reforzamiento de las medidas preventivas. Es sobre la base de estas potestades que cualquier servidor/a civil. tiene las siguientes rutas de acción: por actos de I. Denuncia Si la Oficina de Recursos Humanos determina los hechos como hostigamiento sexual. Investigaciones respectivas La Oficina de Recursos Humanos evalúa y analiza si los hechos quejados configuran un acto de hostigamiento sexual o no. o la que haga sus veces en la entidad. encargada de llevar adelante los procedimientos disciplinarios. de forma verbal o escrita. En este último supuesto. así como dar seguimiento a su implementación. 2. Ruta de la queja ante Recursos Humanos: hostigamiento (Presentación sexual de queja) 1. sistema. 44 . El resultado de esta evaluación debe ser comunicada a las partes involucradas. la Oficina de Recursos Humanos está obligada a derivar el caso a la Secretaría Técnica de Procedimientos Administrativos Disciplinarios para el trámite correspondiente. 4. así como recomendar la revisión de las decisiones y actos de la entidad. ante un Procedimiento supuesto acto de hostigamiento sexual en el ámbito laboral del sector público. para la evaluación correspondiente desde el punto de vista jurídico. Presentación de la queja Deberá realizar la queja de los hechos y del/la supuesto/a hostigador/a.
En ningún caso podrán ser mayores a los previstos para el procedimiento disciplinario. de acuerdo con su apreciación sobre la gravedad o reincidencia de los hechos de los que es víctima. Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley N° 30057. Ley del Servicio Civil.Los plazos de este procedimiento deben ser regulados por cada entidad a través de su Reglamento Interno de Trabajo o Reglamento Interno de Servidores. siendo potestad del/la servidor/a afectado/a. aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-PE. acudir a este o. 728 y 1057. II. así como el cometido por un/a servidor/a civil. Dicho procedimiento se encuentra regulado en el Título V de la Ley N° 30057 y el Título VI de su reglamento. cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica de la entidad pública. Ley del Servicio Civil y su Reglamento General. previo procedimiento administrativo disciplinario. se encuentran vigentes y son de aplicación a los servidores de los regímenes de los decretos legislativos N° 276. aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. El literal k del artículo 85 de la ley establece que el hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre el/la servidor/a civil. optar por denunciar los hechos ante la Secretaría Técnica de Procedimientos Administrativos Disciplinarios. directamente. 45 . constituye una falta de carácter disciplinaria que puede ser sancionada con: i) suspensión temporal o ii) destitución. Cabe resaltar que este procedimiento de queja ante la Oficina de Recursos Humanos no constituye una etapa previa a la del procedimiento disciplinario. así como en la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC. Ruta del procedimiento disciplinario: Desde el 14 de setiembre del 2014 las disposiciones del Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley N° 30057.
Las autoridades pueden -mediante decisión motivada. b)	Exonerar al/la presunto/a hostigador/a de su obligación de asistir al centro de labores. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.2 del artículo 7 del Reglamento de la Ley N. pueden recurrir ante la Secretaría Técnica de Procedimientos Administrativos Disciplinarios de la entidad para denunciar al/la hostigador/a y que cesen así los actos de hostigamiento y acoso sexual.dictar medidas cautelares con la finalidad de prevenir mayores afectaciones a los/las servidores/as o a la entidad.° 27942. indistintamente de su régimen laboral o contractual (en este último caso. aprobado por Decreto Supremo N.° 010-2003-MIMDES. Los/las servidores/as civiles víctimas de actos y/o conductas de hostigamiento o acoso sexual. Las medidas cautelares pueden consistir en: a)	Separar de su función al/la presunto/a hostigador/a y ponerlo/la a disposición de la Oficina de Recursos Humanos. c)	Rotación de la víctima11. siempre que desempeñen función pública). a solicitud de esta última. o la que haga sus veces. 11 Numeral 7. 46 .
declara no ha lugar el trámite de la denuncia 47 . comunicará al órgano Técnica de la hechos contenidos instructor para que inicie el Procedimiento entidad en la denuncia Administrativo Disciplinario (PAD) Si no se configuran los actos de hostigamiento o acoso sexual. FLUJOGRAMA del procedimiento de queja o denuncia por actos de hostigamiento Las partes involucradas sexual en la queja ejecutan las medidas preventivas o Si no advierte la correctivas dispuestas existencia de actos de por la ORH hostigamiento o acoso sexual debe adoptar La víctima puede medidas preventivas recurrir a la Secretaría y/o correctivas Técnica Oficina de Evalúa los Recursos Si constituye falta. deriva las denuncias a la hechos o Humanos circunstancias Secretaría Técnica de la entidad DENUNCIA o QUEJA Verdad o escrita Secretaría Calificará los Si constituye falta.
° o servidor/a la resolución. órgano instructor. sobre la comisión dentro de los de denuncia 2014-PCM). 	Recomienda la imposición de sexual (inc. 108 DS precalificación. 	Inscribe la sanción 	Se notifica al/ en el Registro 	Remite el informe 	Dicta medidas la funcionario/a Nacional de de precalificación cautelares en favor o servidor/a Sanciones de a la autoridad de la víctima de denunciado/a Destitución y competente del hostigamiento con el Informe de Despido (RNSDD). 040-2014-PCM). descargo ante el 	Pronunciamiento 	Notifica la sanción hechos materia 107 DS 040. 114 DS 040-2014-PCM) 	Impone la sanción de descargos correspondiente (art. 101 DS 040-2014-PCM) temporal o b) 	Emisión de la tiene 5 días para vulnerada. 111 DS 040-2014-PCM) al/la funcionario/a Procedimiento o servidor/a 	Los antecedentes Administrativo denunciado/a. Destitución. Denuncia ante del procedimiento. la funcionario/a sanción y proyecta sanción. 85 de la Ley N. Resolución que presentar su 	Califica los inicia el PAD (art. k art. 30057). instructor). denunciado/a. PAD (órgano sexual (art. Disciplinario Puede ser:	la Secretaría 	El/la servidor/a 	Identificación de la Técnica a) Suspensión denunciado/a falta y de la norma (art. 5 días hábiles como actos de prórroga de dicho siguientes a la hostigamiento 	Notificación al/ plazo. 48 . puede solicitar la de la falta. FLUJOGRAMA del procecedimiento disciplinario por actos de hostigamiento sexual Resolución de sanción Informe del órgano instructor Presentación (art.
en los casos de hostigamiento sexual más graves (tocamientos indebidos. PRUEBAS A TOMAR EN CUENTA en la investigación de actos de hostigamiento o acoso sexual El valor En aquellos casos en que el hostigamiento sexual ocurrió en espacios donde únicamente estuvieron la víctima y el/la hostigador/a.xhtml d)	Consulta presencial. que puedan ser posteriormente utilizados en su contra. como mensajes de texto o correos electrónicos.pe/ CECI/faces/registro/registro_consulta.servir. ingresando a: http://consultasexternas. chantajes sexuales. por ejemplo. Cualquier consulta sobre el procedimiento de denuncia o queja por hostigamiento sexual.gob. en el ámbito laboral público. las denuncias de la palabra pueden carecer de pruebas suficientes para determinar si efectivamente existió el hostigamiento sexual o no.gob.servir. agresiones sexuales) los/las agresores/as no efectúan tales actos en espacios con presencia de testigos y tampoco dejan rastros a través de pruebas. 49 . se debe realizar a Servir por alguna de las siguientes modalidades: a)	Consulta por escrito b)	Consulta por teléfono: 206 33 70 c)	Consulta virtual.xhtml 3.pe/ citas/faces/registro/registrocita. Así. reservando cita en: https://app.
el Acuerdo Plenario N° 02-2005/CJ-116 ha establecido que al tratarse de las declaraciones de una persona agraviada. La Corte Suprema de Justicia de la República estableció ciertos elementos probatorios que deben analizarse al momento de valorar la declaración de la víctima por actos de violencia sexual. Por ello. por lo cual por temor a represalias podrán evitar declarar en contra del/la presunto/a hostigador/a. 50 . Así. incluso cuando esta sea el único testigo de los hechos. a continuación se presentan los elementos que deben tomarse en cuenta al momento de valorar la declaración de la víctima en casos de hostigamiento sexual: 	Evitar valoraciones parcializadas sobre la declaración de la víctima ¾	No se debe suponer que el testimonio ha sido realizado por motivos de enemistad. su testimonio puede ser considerado prueba válida para debilitar la presunción de inocencia del/la presunto/a agresor/a . (Por ejemplo: confirmar la hora de salida de ambos involucrados cuando sea un caso ocurrido fuera del horario de trabajo). Estos elementos resultan plenamente aplicables en los casos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral. 	Considerar la persistencia de la víctima en su acusación ¾	En este caso deberá tratarse de una acusación prolongada en el tiempo y sin contradicciones. 	Otorgar credibilidad a la declaración de la víctima ¾	Valorar el testimonio de la víctima en función de otros datos que puedan corroborar lo señalado. los testimonios de los/las compañeros/as de trabajo podrán estar condicionados. resentimiento o venganza contra la persona acusada. Cuando el/la investigado/a sea una persona que ostente un cargo jerárquico de poder.
DEMANDA DE INDEMNIZACIÓN La víctima de hostigamiento sexual puede optar por dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago de una indemnización recurriendo al Poder Judicial a través de una demanda de indemnización por despido arbitrario. independientemente de los beneficios sociales que le correspondan. El plazo para presentar la demanda del pago de indemnización por despido arbitrario es de treinta (30) días calendario. 5. Adicionalmente. el/la juez/a competente será el/la juez/a ordinario/a laboral. dispondrá del pago de la indemnización correspondiente.4. 51 . En este caso. CONSECUENCIAS DE LA FALSA QUEJA Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del/la demandante. en cuyo caso. Si el/la juez/a considera fundada la demanda. el/la supuesto/a hostigado/a queda obligado/a a pagar la indemnización que fije el/la juez/a respectivo/a. el/la presunto/a hostigador/a tiene el derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. el/la trabajador/a víctima podrá solicitar la indemnización por daño moral. contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
V. PRESENCIA DEL ESTADO Actuación de la inspección del trabajo frente al hostigamiento sexual 53 .
La persona afectada deberá autorizar el levantamiento de la reserva de su identidad. Con dicho consentimiento. bajo apercibimiento de archivar la denuncia. así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”. 25. el inspector comisionado podrá actuar únicamente con respecto al trabajador denunciante”. El artículo 25 del reglamento de la Ley N° 28806. o bien por no adoptar medidas para prevenirlo en el lugar de trabajo o por no investigarlo cuando tuvo conocimiento de la queja por hostigamiento sexual. la inspección de trabajo podrá sancionar a la empresa bien porque sus trabajadores/as de confianza o directivos/as cometen el acto de hostigamiento sexual.15 No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual. Así. que en el inciso b del capítulo 2 denominado “Aplicación del deber de confidencialidad en las actuaciones inspectivas de investigación”.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual. y. La víctima de hostigamiento sexual en el ámbito laboral del sector privado puede solicitar la intervención de la inspección del trabajo. sanciona como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales: “25. 54 . Ley General de Inspección del Trabajo.4. así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”. según lo señalado en la Resolución Directoral N° 29-2009-MTPE/2/11. presentando la denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) o la Dirección de Inspección del Trabajo de las direcciones o gerencias regionales de trabajo y promoción del empleo que sea competente. debido al carácter personalísimo de este tipo de denuncias. indica que: “Se notificará al denunciante para que en el plazo de 48 horas exprese su consentimiento de llevar a cabo las actuaciones inspectivas sin la reserva del caso.
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283877563 Asignatura Estatal Bloque 1

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