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Diritto del lavoro Fondamento costituzionale e struttura organizzativa del soggetto sindacale Diritto del lavoro Prof. Antonio Lo Faro. - ppt scaricare
Diritto del lavoro Fondamento costituzionale e struttura organizzativa del soggetto sindacale Diritto del lavoro 2006-07 - Prof. Antonio Lo Faro.
PubblicatoColombina Leonardi
Presentazione sul tema: "Diritto del lavoro Fondamento costituzionale e struttura organizzativa del soggetto sindacale Diritto del lavoro 2006-07 - Prof. Antonio Lo Faro."— Transcript della presentazione:
Diritto del lavoro Fondamento costituzionale e struttura organizzativa del soggetto sindacale Diritto del lavoro Prof. Antonio Lo Faro
Con quali tecniche normative si tutelano i soggetti deboli di un rapporto contrattuale?L’inderogabilità come elemento fondativo di tutto il sistema giuslavoristico: l’art cod.civ. Un passo indietro…
Sul versante individuale …e su quello collettivoIl disegno costituzionale di riequilibrio della situazione di disparità Sul versante individuale …e su quello collettivo La norma Inderogabile “Le rinunzie e le transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti dalla legge e dal contratto collettivo non sono valide” (art cod. civ.) rinvio
L’inderogabilità della normativa giuslavoristica e il suo completamento sul versante collettivo alla luce del disegno costituzionale
Il principio costituzionale di libertà sindacale“L’organizzazione sindacale è libera” (art. 39 Cost.) E’ difficile dire di più con meno parole (U. Romagnoli)
La destrutturazione concettuale del principio di libertà sindacaleLibertà sindacale: una nozione con molti possibili significati La destrutturazione concettuale del principio di libertà sindacale
La concezione riduttiva del principio di libertà sindacaleL’art. 39 come equivalente concettuale dell’art. 18 Art. 18 Art. 39 Il principio di libertà sindacale come mera espressione particolare del principio generale di libertà d’associazione Perché questa impostazione è riduttiva?
…segue: il diritto di associazione nella concezione liberale classicaLibertà associativa come sinonimo di assenza formale di divieti di associazione Cosa implica un principio di libertà associativa inteso in questo senso? Garantisce solo una tutela nei confronti di ingerenze esterne volte ad impedire l’esercizio del diritto di associazione Tutto ciò che non è proibito è permesso
La concezione “attiva” del principio di libertà sindacaleArt. 39 e art. 3.2 Cost: l’esigenza di effettività “Per quanto garantita, l’inviolabilità della libertà sindacale non è sufficiente a sottrarla al rischio della ineffettività” (Romagnoli) Una concezione attiva del principio implica non solo la garanzia di non ingerenza, ma anche un intervento promozionale e di sostegno promozionale e di sostegno
Le concretizzazioni del principio di libertà sindacaleB) SUL PIANO “ATTIVO” DELLA DIMENSIONE PROMOZIONALE (CIÒ CHE SI DEVE POTER FARE) L’attenzione si sposta dalla astensione dei pubblici poteri alla collaborazione richiesta nei rapporti intersoggettivi di carattere privato SUL PIANO CLASSICO DELLE GARANZIE DI NON INGERENZA (CIÒ CHE NON SI PUÒ FARE) Lo stato non può compiere atti che risultino lesivi di tale libertà (non può scegliere i fini o le forme organizzative del sistema sindacale)
La libertà sindacale in astratto e la libertà in concretoIl diritto a svolgere attività sindacale nei luoghi di lavoro Il diritto a partecipare liberamente alle azioni di autotutela Il diritto di usufruire dei diritti sindacali di natura collettiva IL TITOLO III DELLO STATUTO DEI LAVORATORI Legge di attuazione dei principi costituzionali
Le due “anime” dello StatutoI diritti di garanzia individuale Attribuiscono i diritti civili e politici costituzionali anche ai cittadini che svolgono la propria attività nell’ambito dell’impresa Le misure di sostegno al sindacato e alla contrattazione La legislazione “promozionale” del sindacato nell’impresa come attuazione del principio costituzionale di libertà sindacale Diritto del lavoro Prof. Antonio Lo Faro
e la rimozione degli effettiL’azione ex art. 28 st. lav. Procedimento sommario il tribunale, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, se ritiene sussistere la condotta antisindacale, emette un decreto motivato ordinando al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti
L’EDIFICIO DEL DIRITTO DEL LAVORO ITALIANOg a b i l t à L i b e r t à s n d a c l Art cod.civ: legge e contratto collettivo come fonte di diritti inderogabili Art. 3.2 e 39.1 Costituzione: istanze di “eguagliamento” individuali e collettive
sul sistema delle fontiLa costituzionalizzazione dell’autonomia collettiva come secondo pilastro del diritto del lavoro… …e i suoi riflessi sul sistema delle fonti
La diversa incidenza e interferenza delle fonti nei vari settori del diritto del lavoroLA REGOLAZIONE DEI RAPPORTI INDIVIDUALI DI LAVORO È INVECE IN BUONA PARTE AFFIDATA AI CONTRATTI COLLETTIVI la legge nazionale ha storicamente avuto e continua ad avere un ruolo fondamentale nel campo del diritto previdenziale e nel settore del pubblico impiego, soprattutto prima della cd. “contrattualizzazione”
Come si inquadrava la contrattazione collettiva nel sistema delle fonti?Art. 1 disp. prel. cod. civ.: Sono fonti del diritto: le leggi; 2) i regolamenti; 3) le norme corporative 4) gli usi nel sistema corporativo il contratto collettivo entra, a pieno titolo, nel sistema delle fonti
Il contratto collettivo è un ibrido con il corpo del contrattoCome si inquadra, oggi, la contrattazione collettiva di diritto comune nel sistema delle fonti? Il contratto collettivo è un ibrido con il corpo del contratto e l’anima della legge (Carnelutti)
sulla interpretazioneIl “corpo del contratto”… le regole sulla interpretazione dei contratti (art c.c.) e non quelle sulla interpretazione della legge
…e l’“anima della legge”La riforma del codice di procedura civile. Il nuovo articolo 360 c.p.c. «Art. 360 (Sentenze impugnabili e motivi di ricorso). - Le sentenze pronunciate in grado d'appello o in unico grado possono essere impugnate con ricorso per cassazione: 1) per motivi attinenti alla giurisdizione; 2) per violazione delle norme sulla competenza, quando non è prescritto il regolamento di competenza; 3) per violazione o falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro;
L’AUTONOMIA COLLETTIVA NEL “MODELLO ITALIANO”Formazione extrastatuale del diritto del lavoro e “garantismo collettivo” attraverso le tecniche di concertazione con i sindacati rappresentativi
Alcuni esempi: la facoltà di ampliamento delle ipotesi di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro (art. 23, l. n. 56/1987) riconosciuta ai contratti collettivi (oggi abrogata) la riduzione dell’orario di lavoro (e della retribuzione) attraverso contratti di solidarietà difensivi (l. 863/1984, art. 1) la previsione di clausole elastiche per i contratti di lavoro part-time (art. 3, comma 7, lgs. n. 61/2000 vecchio testo)
L’AUTONOMIA COLLETTIVA NEL “MODELLO ITALIANO”Formazione extrastatuale del diritto del lavoro e “garantismo collettivo” attraverso le tecniche di concertazione con i sindacati rappresentativi I cambiamenti del decreto 276/03 (c.d. Riforma Biagi)
La struttura dell’organizzazione sindacaleDIritto del lavoro Prof. Antonio Lo Faro
Dall’azione al soggetto sindacalePremessa Per parlare della articolazione organizzativa del sindacato bisogna prima parlare della struttura del sistema di contrattazione Dall’azione al soggetto sindacale
Il contratto collettivo come atto La contrattazione collettiva come attivitàStrumento per definire bilateralmente le condizioni economico normative della prestazione lavorativa Procedimento di produzione di regole normative (soggetti, competenze, materie, regole procedurali) DIritto del lavoro Prof. Antonio Lo Faro
La struttura della contrattazione collettiva in Italia
I livelli del contratto collettivo di diritto comuneIl contratto collettivo nazionale di categoria Gli accordi interconfederali Il contratto collettivo territoriale (commercio, edilizia, agricoltura) Il contratto collettivo aziendale
Il soggetto sindacale: organizzazione e natura giuridicaUna domanda preliminare rispetto all’analisi giuridica della fonte contrattuale Chi stipula i C.C.N.L? Vari modelli possibili, derivanti dalla combinazione di DUE varianti Sindacalismo di mestiere/di industria Organizzazione orizzontale/verticale del sindacato
Aggrega lavoratori sulla base della loro professioneLa prima variante SINDACALISMO DI MESTIERE Aggrega lavoratori sulla base della loro professione Es. Sindacato nel quale si organizzano gli elettricisti, quale che sia l’attività svolta nella impresa presso la quale sono occupati. SINDACALISMO DI INDUSTRIA Aggrega lavoratori sulla base del settore produttivo nel quale operano, a prescindere dalla loro professione Es. Sindacato nel quale si organizzano tutti i dipendenti delle imprese tessili (addetti alla produzione, elettricisti, autisti, contabili)
Strutture sindacali orizzontali Strutture sindacali verticaliSeconda variante Strutture sindacali orizzontali Strutture sindacali verticali
LE STRUTTURE SINDACALI ORIZZONTALICamera del lavoro di Catania (CGIL) Unione sindacale di Catania (CISL) Unione del lavoro di Catania (UIL) Aggregazione sindacale intercategoriale che si fonda su una appartenenza politico-ideologica entro un determinato territorio Impresa chimica Università di Catania Impresa metalmeccanica
LE STRUTTURE SINDACALI VERTICALI PER SETTORE (PRIVATO) O COMPARTO (PUBBLICO)FILCEA CGIL FEMCA CISL UILCEM UIL FLC CGIL CISL UNIV. UIL UNIV. FIOM CGIL FIM CISL UILM UIL Aggregazione sindacale per appartenenza politico-ideologica e per categoria Tutte le industrie chimiche italiane Tutte le Università italiane Tutte le industrie metalmeccaniche italiane
I sindacati nazionali di categoria (federazioni)FILCEA CGIL FEMCA CISL UILCEM UIL FLC CGIL CISL SCUOLA UIL SCUOLA FIOM CGIL FIM CISL UILM UIL E LE CONFEDERAZIONI CISL FEMCA CISL-UNIV. FIM UIL UILCEM UIL-UNIV. UILM
La federazione nazionale di categoriaIl soggetto che stipula i C.C.N.L. (il tipo di contratto collettivo di cui principalmente ci occuperemo) La federazione nazionale di categoria (espressione verticale di un sindacalismo di industria)
L’associazionismo sindacale degli imprenditoriLe federazioni Le confederazioni FEDERCHIMICA FEDERMECCANICA FEDERTURISMO ANCE FEDERTRASPORTO FEDERALIMENTARE … CONFINDUSTRIA SNAG - Sindacato Nazionale Autonomo Giornalai SNAI - Sindacato Nazionale Agenzie Ippiche FIPE - Federazione Italiana Pubblici Esercizi FIAVET - Federazione Italiana Imprese Viaggio e Turismo FEDERCARNI - Federazione Nazionale Macellai … CONFCOMMERCIO FIBA - Federazione Italiana Imprese Balneari FEDERNOLEGGIO - Federazione delle imprese di noleggio auto ASSOMACELLAI - Associazione Nazionale dei Macellai … CONFESERCENTI
Tassi di sindacalizzazione, 2000 (% lavoratori attivi)
La struttura della contrattazione collettiva in ItaliaDagli anni ’50 agli accordi interconfederali del 2009
Centralizzazione DecentramentoUna chiave di lettura generalmente adottata nelle analisi dei sistemi negoziali: Centralizzazione Decentramento
Quali fattori influenzano la conformazione del sistema negoziale nell’uno o nell’altro senso?La contrattazione collettiva è un istituzione che nasce dal mercato, e la cui struttura viene conformata dalle caratteristiche del mercato in cui opera I fattori che possono influenzare la struttura del sistema negoziale La struttura del sistema produttivo La struttura del mercato del lavoro La congiuntura economica
aziendale inesistenteLa prima fase: gli anni 50 Forte centralizzazione, attuata a livello interconfederale: i grandi accordi sulle Commissioni interne e sui licenziamenti Contrattazione di categoria debole Contrattazione aziendale inesistente
Emergono gli strumentiL’affermazione del contratto collettivo di categoria Affiorano i primi contratti aziendali, soprattutto grazie all’intervento del sindacato esterno Decentramento ancora parziale Gli anni ‘60 Emergono gli strumenti giuridici della articolazione del sistema CLAUSOLE DI RINVIO E CLAUSOLE DI TREGUA
IL CICLO 1968-1973 La fase della anomia (o anarchia) del sistema contrattualeForte decentramento e fine dell’ordine gerarchico fondato sulle clausole di rinvio e di tregua I soggetti della contrattazione aziendale sono in buona misura svincolati dai soggetti della contrattazione di categoria LO STATUTO INTERVIENE COME STRUMENTO DI RAZIONALIZZAZIONE DELLA PRESENZA SINDACALE IN AZIENDA
L’obiettivo dello Statuto era quello di rafforzare la presenza sindacale nei luoghi di lavoro in una fase in cui l’organizzazione sindacale appariva insidiata da due lati: dagli imprenditori sempre ostili al riconoscimento del sindacato nell’azienda e dai gruppi spontanei che tendevano a contestare la funzione del sindacato (Giugni)
Fino alla prima metà degli anni ‘80Contesto di crisi, calo delle tensioni rivendicative e ricentralizzazione Le politiche dei redditi e di contenimento del costo del lavoro presuppongono una centralizzazione del sistema I primi grandi accordi triangolari (1983 e 1984)
Il criterio del favor (art. 2077 c.c.) Il criterio di gerarchia IL PROBLEMA DEL CONCORSO-CONFLITTO TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO LIVELLO Si pone nei sistemi in cui manca una disciplina di organizzazione del sistema di contrattazione collettiva Il criterio del favor (art c.c.) Il criterio di gerarchia Il criterio cronologico …E IL SUO PARZIALE SUPERAMENTO CON IL PROTOCOLO 1993 Si sdrammatizza la problematica del conflitto tra livelli contrattuali Si conferma l’autonomia “esterna” del sistema negoziale, ma se ne riduce il tasso di autonomia “interna” Si istituzionalizza il sistema di contrattazione (livelli, materie, procedure, soggetti)
La soluzione vigente: il Protocollo del luglio 1993Il Protocollo del 23 luglio 1993 come “carta costituzionale” delle relazioni industriali italiane (Treu) Il compito di ridisegnare il sistema contrattuale, in Italia, è stato assunto dal sistema contrattuale stesso
La ratio del ProtocolloRispetto alla precedente esperienza di intese trilatere esso ha implementato un sistema organico di regole istituzionali che hanno rappresentato - in una stagione drammatica di crisi politica e finanziaria - uno dei piu importanti fattori di stabilita non soltanto per il sistema di relazioni industriali ma anche per l'intero quadro economico e politico nazionale; i risultati raggiunti sul versante del risanamento dei conti pubblici e del contenimento della dinamica inflazionistica, il conseguente rispetto dei parametri di Maastricht e l'adesione alla moneta unica sono anche il frutto di quel modello concertativo, che ha preordinato una disciplina destinata a consentire l'attuazione di una politica dei redditi coinvolgendo, in prima battuta, le associazioni imprenditoriali e le organizzazioni sindacali.
Due prospettive di fondo del nuovo sistemaLa distribuzione delle competenze e degli oggetti negoziali La riorganizzazione delle procedure di rinnovo degli accordi
Il Protocollo: 1° obiettivoUn primo obiettivo e quello di transitare da un modello di relazioni in cui i comportamenti dei soggetti dipendono da scelte autonome e prassi unilaterali, ad un altro in cui i soggetti sono vincolati a regole precise di comportamento liberamente accettate, le quali, se da un lato riducono gli spazi di liberta d'azione, dall'altro forniscono un quadro di riferimento più certo e affidabile nello svolgimento delle relazioni industriali;
2° obiettivo del Protocollo del ‘93un secondo obiettivo e la semplificazione del sistema, decretata con il definitivo abbandono dell'indicizzazione dei salari
3° obiettivo del Protocollo del ‘93un terzo obiettivo e la razionalizzazione del sistema contrattuale che si realizza, da un lato, nella previsione di due livelli di attività negoziale (un contratto collettivo nazionale di categoria e un contratto di secondo livello, aziendale o alternativamente territoriale) dei quali sono stabilite le precise competenze, e, dall'altro, nella ridefinizione della tempistica delle fasi contrattuali (con due scadenze diversificate, biennale per la parte retributiva, quadriennale per tutte le altre materie); un quarto intervento, infine, racchiude regole comportamentali di raffreddamento del conflitto.
I contenuti del Protocollo (1)LA RATIO DELLA SFASATURA TEMPORALE: ABOLIZIONE DELLA SCALA MOBILE E GOVERNO CONTRATTUALE DELLE RETRIBUZIONI I parametri di riferimento: a) l’inflazione programmata + la distribuzione degli aumenti di produttività (primo biennio); b) il riallineamento dei salari all’inflazione effettiva intervenuta nel biennio precedente (secondo biennio) Le regole di durata dei contratti collettivi nazionali: La parte normativa: 4 anni La parte economica: 2 anni.
I contenuti del Protocollo (2)Le procedure di rinnovo del CCNL: Gli effetti del rinnovo tardivo L’apertura della trattativa (tre mesi prima della scadenza); La discussione della “piattaforma rivendicativa” presentata dalle OO.SS. Nel periodo comprendente 3 mesi prima e 1 mese dopo la scadenza del contratto, opera la c.d. “clausola di raffreddamento” la “indennità di vacanza contrattuale” 30% del tasso inflazione (a partire dal quarto mese successivo alla scadenza) 50% del tasso di inflazione per una vacanza superiore ai sei mesi
I contenuti del Protocollo Ciampi (3)Gli strumenti del raccordo: 1) L’utilizzo delle clausole di rinvio dal CCNL al contratto collettivo aziendale; 2) La competenza esclusiva del livello aziendale per alcune materie (es. la gestione degli effetti sociali dei processi di ristrutturazione L’affermazione per via contrattuale del criterio gerarchico come regola che presiede alla disciplina dei rapporti fra il CCNL e il contratto collettivo aziendale
Ma soprattutto… “La contrattazione aziendaleriguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri della contrattazione nazionale”
Come ha funzionato il protocollo?I punti di maggiore criticità di questo sistema sono stati oggetto di puntuale ricostruzione già nella Relazione della Commissione Giugni per la verifca del Protocollo del 23 luglio 1993, licenziata il 25 maggio 1998
Due aspetti problematici:il meccanismo di adeguamento biennale dei salari incentrato d'inflazione programmata, che non consente di recuperare tempestivamente l'inflazione effettiva; il ruolo della contrattazione di secondo livello, mai concretamente confacente agli obiettivi di specializzazione e di correlazione degli incrementi retributivi agli indici di produttività, redditività e qualità.
Dopo mesi di confronto:l'Accordo quadro di riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 siglato dal Governo e dalle maggiori sigle confederali datoriali e sindacali (ad eccezione della sola Cgil), cui le stesse parti hanno dato attuazione sia nel settore privato che in quello pubblico con due successivi accordi separati: 15 aprile 2009 per il settore privato; 30 aprile 2009 per il settore pubblico.
Le novità principali: sul piano degli assetti contrattuali viene confermata la volontà di condurre la vigenza contrattuale da quattro a tre anni, sia per la parte normativa che per quella economica semplificando le procedure dei rinnovi, riducendo il numero dei contratti di categoria e configurando un secondo livello di contrattazione, aziendale o alternativamente territoriale, interamente proiettato al rilancio del salario variabile.
Le materie di competenza del contratto collettivo nazionale di settoreLa parte normativa concerne i trattamenti economici e normativi relativi a tutti i lavoratori del settore produttivo o comparto pubblico occupati su tutto il territorio nazionale.
Le materie di competenza del contratto collettivo nazionale di settoreLa parte obbligatoria: la regolamentazione del sistema di relazioni industriali a livello nazionale, territoriale e aziendale o di pubblica amministrazione; la disciplina dell'informazione e consultazione, anche in adempimento della normativa nazionale attuativa degli obblighi comunitari; le materie, gli ambiti di applicazione e la tempistica della contrattazione di secondo livello; la definizione delle procedure negoziali per la stipulazione dei contratti collettivi nazionali e decentrati; eventuali forme di bilateralità per il funzionamento di servizi integrativi di welfare.
Per quanto riguarda la parte economica:il nuovo modello viene ad incentrarsi su un indice di inflazione previsionale triennale costruito sulla base dell’IPCA(indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l'Italia, "depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati") che sostituisce il tasso di inflazione programmata previsto dal protocollo del 23 luglio 1993. L'elaborazione della previsione dell'indice dei prezzi viene affidata dalle stesse parti sociali con una speciale lettera di incarico "ad un soggetto terzo di riconosciuta autorevolezza ed affidabilita", che provvederà cosi alla verifica degli scostamenti tra l'inflazione prevista e quella reale.
Il contratto collettivo di secondo livelloLe parti stipulanti precisano l'oggetto della contrattazione di secondo livello, ribadendo che essa si svolge - in continuità con il protocollo del 23 luglio negli ambiti applicativi ad essa riservati dalla contrattazione nazionale (e dalla legge per il settore pubblico), non potendo riguardare materie ed istituti che siano stati già negoziati in altri livelli di contrattazione, secondo il principio del "ne bis in idem".
Il contratto collettivo di secondo livelloViene confermato il ruolo centrale e la competenza esclusiva della contrattazione di secondo livello in materia di "retribuzione incentivante", garantendo sempre a livello decentrato adeguate procedure di informazione, consultazione, verifica e concertazione o contrattazione per quanto concerne la "gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni' aziendali e delle amministrazioni pubbliche, quali le innovazioni tecnologiche, organizzative ed i processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, di lavoro e di occupazione anche in relazione alle disposizioni di legge sulla pari opportunità e sugli interventi volti a favorire l'occupazione femminile.
La retribuzione incentivante:il modello si fonda su una contrattazione di secondo livello d'insegna della produttività, e riflette il proposito di escludere l'erogazione a livello decentrato di emolumenti retributivi in cifra fissa; il premio variabile sarà calcolato con "riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti", che abbiano come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione e efficienza organizzativa, nonché altri obiettivi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale e dell'andamento economico dell'impresa
il punto 4 dell'accordo interconfederale del 15 aprile 2009 regola il c.d. "elemento di garanzia retributiva” Da corrispondere (a consuntivo al termine della vigenza di ciascun contratto collettivo nazionale) in favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive di contrattazione collettiva di secondo livello, qualora non percepiscano "altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante per contratto nazionale"
le c.d. "clausole di uscita"Si affida al contratto collettivo nazionale di categoria il compito di fissare le ipotesi in cui le organizzazioni di rappresentanza stipulanti il medesimo potranno raggiungere intese in sede territoriale volte a modificare, in tutto o in parte, anche in via sperimentale e temporanea, singoli istituti economici o normativi disciplinati dal contratto collettivo nazionale. Tali intese derogatorie potranno avere ampie, e non meglio specificate, finalità di "governo delle situazioni di crisi" o di "sviluppo economico ed occupazionale del territorio“.
In sintesi: Il rapporto tra i due livelli contrattuali, dunque, sembra essere tendenzialmente improntato d'insegna delle clausole di rinvio, in quanto permane anche nel nuovo modello la regola risalente al protocollo del luglio '93 che affida al contratto nazionale di settore il compito di definire gli ambiti applicativi della contrattazione decentrata, con la variante rappresentata dal possibile ricorso a clausole di uscita, le cui finalità da perseguire sono tuttavia estremamente ampie ed affidate alla determinazione del contratto nazionale di settore.
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 Art. 39
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 art. 28
 Art. 3
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