Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/ue-discriminacion-indirecta-por-razon.html
Timestamp: 2020-01-20 21:41:32+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: UE. Discriminación indirecta por razón de sexo en supuesto de indemnización por despido, y subsidio por permiso de recolocación, a trabajadores a tiempo parcial. Una nota a la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-486/18).
UE. Discriminación indirecta por razón de sexo en supuesto de indemnización por despido, y subsidio por permiso de recolocación, a trabajadores a tiempo parcial. Una nota a la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-486/18).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 8 de mayo, asunto C-486/18, con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de casación de Francia.
El litigio versa sobre la interpretación del art. 157 del TFUE (que reconoce el principio de igualdad de trato en materia salarial y conceptúa qué debe entenderse por retribución), y de la cláusula 2, apartados 4 y 6, del Acuerdo Marco sobre el permiso parental que figura en anexo a la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de juniode 1996, en su versión modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15de diciembre de 1997. Por la fecha en que se produjo el conflicto, no es de aplicación la Directiva 2010/18/UE de 8 de marzo.
Más concretamente, aquello que se debate es el método de cálculo de la indemnización por despido y del subsidio reconocido a una persona trabajadora que se acoja a la posibilidad de disfrutar de un permiso de recolocación. El interés de la resolución judicial radica en la reiteración del reconocimiento de la existencia de una discriminación indirecta por razón de sexo cuando se produce un despido y también cuando se pacta un permiso de recolocación, en la medida en que ello afecte a una persona trabajadora que presta sus servicios a tiempo parcial por disfrutar de permiso parental y cuando los datos estadísticos ponen de manifiesto que el 96 % de quienes lo disfrutan son mujeres.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 96/34/CE — Acuerdo Marco sobre el permiso parental — Cláusula 2, apartado 6 — Trabajador con contrato de duración indefinida y a tiempo completo en situación de permiso parental a tiempo parcial — Despido — Indemnización por despido y subsidio por permiso de recolocación — Métodos de cálculo — Artículo 157 TFUE — Igualdad retributiva entre trabajadoras y trabajadores — Permiso parental a tiempo parcial del que hacen uso sustancialmente las trabajadoras — Discriminación indirecta — Factores objetivamente justificados y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo — Inexistencia”. El litigio fue juzgado sin conclusiones del abogado general.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por parte de una trabajadora, por entender que la cuantía de la indemnización por despido económico, así como el montante del subsidio percibido mientras durara el permiso de recolocación, debían ser de cuantía superior a la percibida.
La demanda fue primero desestimada en instancia por el Conseil de Prud’hommes de Toulouse, y el posterior recurso de apelación ante el tribunal de dicha ciudad corrió la misma suerte. Interpuesto recurso de casación ante el máximo órgano jurisdiccional social francés, para este las respuestas dadas en instancia y apelación a la demandante le suscitaban dudas respecto a su adecuación a la normativa comunitaria original y derivada antes citada, poniendo de manifiesto que las cuantías percibidas podían incluirse en el concepto comunitario de retribución, y que hay un dato estadístico incontestable, cual es que “un número considerablemente más elevado de mujeres que de hombres optan por disfrutar de un permiso parental a tiempo parcial”, por lo que el hecho de que la forma de calcular la indemnización por despido y el subsidio, tomando en consideración la retribución mensual bruta percibida en los doce últimos meses trabajadores, y por tanto dando un valor más reducido a quienes hayan estado durante todo o parte de ese periodo con jornada reducida de trabajo, deriva en “una discriminación indirecta de las trabajadoras”.
Ante tal situación, el tribunal de casación francés formuló, por resolución de 11 de julio de 2018, las siguientes preguntas en la cuestión prejudicial:
-- ¿Debe interpretarse la cláusula 2, apartados 4 y 6, del Acuerdo Marco sobre el permiso parental [...] en el sentido de que se opone a que se aplique a un trabajador que en el momento de su despido disfruta de un permiso parental a tiempo parcial una disposición de Derecho interno como el artículo L. 3123-13 del Código Laboral, vigente en ese momento, según el cual “la indemnización por despido y la indemnización por jubilación de un trabajador que ha trabajado a tiempo completo y a tiempo parcial en la misma empresa se calcularán en proporción a los períodos trabajados en una u otra modalidad desde su incorporación a la empresa”?
-- ¿Debe interpretarse la cláusula 2, apartados 4 y 6, del Acuerdo Marco sobre el permiso parental [...] en el sentido de que se opone a que se aplique a un trabajador que en el momento de su despido disfruta de un permiso parental a tiempo parcial una disposición de Derecho interno como el artículo R. 1233-32 del Código Laboral según el cual, durante el período del permiso de recolocación que exceda la duración del preaviso, el trabajador tendrá derecho a una retribución mensual a cargo del empresario, cuyo importe será al menos igual al 65 % de la retribución bruta mensual media del trabajador sujeta a las cotizaciones mencionadas en el artículo L. 5422‑9 del Código Laboral durante los doce meses anteriores a la notificación del despido?
-- En caso de respuesta afirmativa a alguna de las dos cuestiones prejudiciales anteriores, ¿debe interpretarse el artículo 157 [TFUE] en el sentido de que se opone a disposiciones del Derecho interno como los artículos L. 3123‑13 del Código Laboral, vigente en ese momento, y R. 1233‑32 de dicho Código, en la medida en que un número significativamente mayor de mujeres que de hombres elige acogerse a un permiso parental a tiempo parcial y la consiguiente discriminación indirecta que resulta en una indemnización por despido y un subsidio por permiso de recolocación cuyos importes son menores que los de los trabajadores que no se han acogido a un permiso parental a tiempo parcial no está justificada en virtud de elementos objetivos, ajenos a toda discriminación?»
3.El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera se efectúa una amplia síntesis del acuerdo marco sobre el permiso parental incluido como anexo a la Directiva 1996/34/CEE, así como también del acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que figura en anexo a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998 En concreto, la cláusula 4, apartados 1 y 2, del último acuerdo citado establece que por lo que respecta a las condiciones de empleo, “no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”, y que “Cuando resulte adecuado, se aplicara el principio de pro rata temporis.»
De la normativa francesa, son referenciados diversos artículos del Código de Trabajo que regulan el permiso por recolocación y la indemnización por despido. En ellos, se prevé una cantidad que guarda relación con los periodos trabajados a tiempo completo y a tiempo parcial en la empresa, en los últimos doce meses anteriores a la pérdida del empleo o al pase a la situación de permiso por recolocación.
4. Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE desestima primeramente la alegación de inadmisibilidad de las dos primeras preguntas, por considerar que de los términos en que ha sido planteadas se deduce que el tribunal remitente tiene dudas sobre la posibilidad de realizar una interpretación conforme de la normativa francesa a la comunitaria, si bien no excluye que sea posible tal posibilidad. Por consiguiente, y recordando la jurisprudencia sentada en la sentencia de 10 de diciembre de 2018,asunto C-621/18, y la allí citada, el TJUE recuerda que está en principio obligado a pronunciarse cuando hay ese interrogante sobre la posible interpretación conforme.
Entra ya a continuación en el fondo del conflicto, recordando que el apartado 4 de la cláusula 2 del acuerdo sobre el permiso parental (“Con el fin de garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho al permiso parental, los Estados miembros y/o los interlocutores sociales adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra el despido por haber solicitado la solicitud o cogido un permiso parental, conforme a la legislación, a los convenios colectivos y a los usos nacionales”) no es de aplicación al presente supuesto dado que se trata de una extinción producida como consecuencia de un despido colectivo, y no por haber solicitado o disfrutado de un permiso parental. Sí será, y por tanto el único discutido, de aplicación, el apartado 6 (“Los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental se mantendrán sin modificaciones hasta el final del permiso parental. Al finalizar el permiso parental se aplicarán dichos derechos, incluidos los cambios derivados de la legislación, de los convenios colectivos o de los usos nacionales”).
Reiterará el TJUE la tesis contenida en la ya lejana sentencia de 22 de octubre de 2009 (asuntoC-116/08), respecto a que cuando se trata de un trabajador empleado mediante un contrato de trabajo a tiempo completo que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial, “debe considerarse que la resolución unilateral por el empresario se refiere al contrato de trabajo a tiempo completo”. La indemnización por despido está incluida dentro del apartado 6, en cuanto que encuentra su razón de ser en la relación contractual que vinculaba al trabajador con su empleador hasta el momento de la extinción, y de ahí que aquella “debe determinarse íntegramente sobre la base de la retribución correspondiente a las prestaciones laborales efectuadas a tiempo completo por ese trabajador”, ya que una tesis contraria podría disuadir a la persona trabajadora (en su inmensa mayoría mujeres) de solicitar tal permiso. Por consiguiente, el TJUE concluye que la legislación francesa, al fijar una indemnización no calculada sobre el trabajo a tiempo completo sino sobre los últimos doce meses y según que se haya trabajado, o no a tiempo parcial, se opone a la legislación comunitaria.
La misma tesis se aplicará la remuneración del permiso de recolocación, también incluida dentro del concepto de remuneración al que se refiere el art. 157 TFUE por cuanto que de acuerdo a la normativa francesa se trata de un derecho derivado de la relación laboral, pudiendo tener derecho el trabajador a percibir el subsidio durante el período de permiso, reforzando su argumentación la Sala con la explicación de que “El mero hecho de que el abono de tal prestación no tenga carácter automático, en la medida en que el trabajador despedido debe solicitarla a su empresario, y de que el mencionado abono se produzca durante el período del permiso de recolocación que exceda la duración del preaviso no puede modificar esta conclusión”. Por consiguiente, la remuneración se determinará “íntegramente en función de la retribución correspondiente a las prestaciones laborales efectuadas a tiempo completo por ese trabajador”.
5. Por último, el TJUE se pronuncia sobre la tercera cuestión prejudicial, recordando su ya más que consolidada jurisprudencia, desde el tan conocido asunto Defrenne de la sentencia de 8 de abril de 1976, C-43/75, del carácter vinculante del art. 157 TFUE y la consiguiente prohibición de trato desigual, por discriminatorio, entre trabajadores y trabajadoras, no sólo en las actuaciones y medidas adoptadas por las autoridades públicas, sino también en las relaciones colectivas y en los contratos individuales de trabajo. El concepto de remuneración incluye las indemnizaciones abonadas por el empresario al trabajador en un supuesto de despido, por cuanto que deriva de la relación laboral previa y se calcula sobre los salarios, en un determinado periodo de tiempo, percibidos por el trabajador.
A partir de esta consideración general, se ha de examinar si la regulación que fija una indemnización inferior, o una cuantía más reducida del subsidio del permiso por recolocación, puede tacharse de discriminación indirecta por razón de sexo en cuanto que su aplicación perjudique a un determinado grupo de trabajadores, en este caso concreto trabajadoras. Llegados a este punto el TJUE repasa su consolidada jurisprudencia sobre la discriminación salarial indirecta por razón de sexo, y comprueba además que el gobierno francés no justificó, en sus observaciones escritas, qué factores “objetivamente justificados” pudieran dar carta de legalidad a la diferencia de trato salarial entre unos trabajadores y otros según que trabajen a tiempo completo o a tiempo parcial, y al haber comprobado que el 96 % de quienes se acogen al permiso parental son trabajadoras llega a la conclusión de que una norma aparentemente neutra acaba siendo discriminatoria, por cuanto quien presta sus servicios a jornada reducida o tiempo parcial “se encuentra en desventaja en relación con un trabajador despedido que presta servicios a tiempo completo, en la medida en que, para el trabajador en situación de permiso parental a tiempo parcial, la indemnización por despido y el subsidio por permiso de recolocación se fijan, al menos parcialmente, sobre la base de la retribución, de menor importe, que percibe en el momento de su despido”, y de ahí que no respete el principio de igualdad de retribución, sin distinción por razón de sexo, para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

References: resolución 
 Artículo 157
 resolución 
 artículo 157
 resolución 
 resolución