Source: http://docplayer.hu/467842-A-munkahelyi-zaklatas-megelozese-es-a-jogervenyesites-formai-ebh-fuzetek.html
Timestamp: 2016-12-05 13:03:16+00:00

Document:
⭐A munkahelyi zaklatás megelőzése és a jogérvényesítés formái EBH-füzetek
Download "A munkahelyi zaklatás megelőzése és a jogérvényesítés formái EBH-füzetek"
1 A munkahelyi zaklatás megelőzése és a jogérvényesítés formái EBH-füzetek Készítette az Egyenlő Bánásmód Hatóság Hatósági és Jogi Főosztálya Budapest, július A tájékoztató füzetben található képek illusztrációk.2 Az EBH-füzetekről Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) az emberi méltóság garanciális intézménye, az egyenlő bánásmód követelményének megvalósulását ellenőrző állami jogorvoslati fórum. Valódi pozitív hatás elérésére törekszik a diszkriminációs folyamatokban, azok megelőzését, felismerését, a diszkriminációmentes szemlélet elsajátítását a jogalkalmazás mellett szakmai publikációkkal, programokkal és információs kiadványokkal támogatja. 2 Az EBH az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény (Ebktv.) alapján, jellemzően kérelemre (egy szűk körben hivatalból) azt vizsgálja, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét, megvalósult-e diszkrimináció. A 10 éves Egyenlő Bánásmód Hatóság szakmai sorozatának első kiadványát a munkahelyi zaklatás témakörében készítették el a hatóság munkatársai. A munkaviszony jellegéből és a munkahelyek hierarchikus szervezeti felépítésből adódóan a foglalkoztatásban a zaklatás előfordulási aránya egyéb területekhez képest igen magas. A zaklatással kapcsolatos ügyek többsége a foglalkoztatáshoz kötődik az EBH esetjogában is. A munkahelyi zaklatás megelőzésében a munkáltatók és munkavállalók jogtudatos együttműködése a leghatékonyabb módszer. Az EBH a hatósági jogalkalmazás tapasztalatainak közzétételével, a jelenség pontos körülhatárolásával és az esetjog megosztásával a jogkövető magatartás kialakításához nyújt szakszerű információkat. Bemutatja a jogérvényesítés lehetőségeit, konkrét információkat tartalmaz a jogorvoslati fórumokról és eljárásokról. Kiknek ajánljuk a kiadványt? Munkáltatóknak, hogy megelőzzék, illetve időben felismerjék a jogsértést, és megfelelően intézkedjenek a munkavállalók védelmében; Munkavállalóknak, hogy ismerjék a jogaikat és a jogérvényesítés lehetőségeit; Civil és érdek-képviseleti szervezeteknek, hogy megfelelő tájékoztatást és jogvédelmet biztosíthassanak a hozzájuk fordulóknak. 1) Zaklatás, mint a diszkrimináció egyik formája 1.1. A zaklatás fogalma az Ebktv. szerint A zaklatás az Ebktv-ben nevesített diszkriminációs formák egyike. Az Ebktv. szerint Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. -ban meghatározott [védett] tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása 1. 1 Ebktv. 10. (1)3 Az Ebktv. szerinti zaklatás nem csak a munka világában fordulhat elő (az oktatás, egészségügy stb. területén is megjelenhet), ismertetőnkben azonban ahogyan arra a cím is utal kizárólag a munkahelyi zaklatásra koncentrálunk. Védett tulajdonság A fogalom első kiemelésre érdemes ismérve, hogy megállapításához a törvényben meghatározott védett tulajdonság szükséges. Védett tulajdonságok: nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzetiséghez való tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság, terhesség vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatás határozott időtartama vagy részmunkaidős jellege, érdekképviselethez való tartozás, egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző. A törvényben foglalt felsorolás ugyanakkor nem zárt, mivel a sorban az utolsó helyen az egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző szerepel (Ebktv. 8. t) pont). Ez azonban nem jelenti azt, hogy a törvény egy személy, vagy csoport bármilyen egyéb tulajdonsága, helyzete alapján történő megkülönböztetését, zaklatását diszkriminációnak tekintené. Ezt a pontot szűken kell értelmezni, ebben a körben is csak a törvényben felsoroltakhoz hasonló jellegű tulajdonságok, helyzetek fogadhatók el védett tulajdonságként. A panaszos védett tulajdonságával összefüggésben valósul meg a zaklató magatartás. Ugyanakkor nem feltétel, hogy a zaklatást elszenvedő ténylegesen rendelkezzen a védett tulajdonsággal, elég az is, ha csak feltételezik, gondolják róla, hogy rendelkezik egy adott védett tulajdonsággal, és azért zaklatják. Emberi méltóságot sértő magatartás Megjelenési formáját illetően a zaklatás jellemzően verbális sértés, támadó jellegű, az emberi méltóságot sértő, megalázó tartalmú magatartás vagy magatartások összessége, amely az áldozat önbizalmát, emberi méltóságát rombolja, rendelkezési jogát sérti. 3 Az Ebktv. általában olyan tulajdonságokat részesít védelemben, melyek jellemzően veleszületett, állandó, az egyén által megváltoztathatatlan, vagy nehezen megváltoztatható tulajdonságok, amelyek a személyiség lényegi vonásai, csoportképzésre alkalmasak és előítéletek alapjául szolgálnak. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság mellett korábban működött Tanácsadó Testület 384/5/2008. (IV.10.) TT. számú állásfoglalása szerint a zaklatás magyar fogalma az emberi méltóságot sértő magatartást tiltja, amely változatos módon valósulhat meg.4 Általánosságban sérti az emberi méltóságot a lealacsonyító, megalázó, lekicsinylő, sértő, bántó magatartás. Annak tekinthető az élcelődés a megsértett személy emberi tulajdonságán, e tulajdonság kifigurázása, gúny vagy durva tréfa tárgyává tétele, valamint a megalázás fizikai kontaktus révén. 4 Ugyanakkor bár az emberek érzékenysége eltérő a törvény szerinti zaklatás megvalósulásához az adott magatartásnak objektív mérce szerint is el kell érnie egy olyan szintet, amely megalapozhatja a zaklatás megvalósulását, amelyet minden esetben a zaklató magatartást tanúsító személy és az azt elszenvedő fél egymás közti viszonylatában kell vizsgálni. Nem feltétlenül valósít meg például szexuális zaklatást a főnöknek a női beosztotthoz intézett egyértelműen szexuális jellegű felhívást tartalmazó kijelentése sem, ha a körülményekből az derül ki, hogy a szexuális viszony létrejöttét a másik fél is kifejezetten szorgalmazza, esetleg maga is kezdeményezőként lép fel, hiszen a zaklatás megvalósulásának feltétele, hogy az adott magatartás sértse a másik fél rendelkezési jogát, és azon keresztül emberi méltóságát. Megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet Szintén fontos fogalmi ismérv, hogy zaklatás esetén az emberi méltóságot sértő magatartás hatására, az azt elszenvedő személy körül megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet alakul ki. A negatív irányú változás indikátora a zaklató. Fontos ismérv tehát, hogy a környezet a zaklató magatartás hatására alakul ilyenné. Ugyanakkor a zaklatás megvalósulásához nem feltétlenül szükséges, hogy kialakuljon az ellenséges környezet, az is elegendő, ha a magatartás célja az ellenséges környezet kialakítása. Azt is hangsúlyozni kell, hogy a zaklató részéről a szándékosság nem fogalmi elem. Jogellenes lehet így az olyan intézkedés is, amely csupán hatásában alkalmas a törvényben körülírt környezet kialakítására. (Pl. viccelődés, ugratás, élcelődés - azaz minden olyan magatartás, amely alkalmas az emberi méltóságot sértő környezet kialakítására, az erre irányuló szándéktól függetlenül.) Szexuális zaklatás A zaklatás speciális formája a szexuális zaklatás, amelyben a fentebb körülírt, emberi méltóságot sértő magatartás szexuális jelleget ölt. A törvény egyébként nem tartalmaz külön foglalom meghatározást a szexuális zaklatásra, hanem azt a zaklatás általános fogalomkörébe vonja, tehát a fentiek a szexuális zaklatásra is alkalmazhatóak azzal a különbséggel, hogy a szexuális zaklatás megvalósulásához éppen azért, mert jellegénél fogva gyakran négyszemközt, mások tudta nélkül zajlik nem feltétlenül szükséges az ellenséges, megalázó, stb. környezet kialakulása. Jogi hátterét a 2002/73/EK irányelv szexuális zaklatás fogalom meghatározása teremti meg, melyet az uniós jog elsőbbségének elve alapján a hazai jogban is alkalmazni kell. A szexuális zaklatás tipikus példái a szexuális tartalmú, szöveges vagy képi üzenetek; zavarba hozó, fizikai kontaktusra irányuló próbálkozások; előléptetés, jutalmak, egyéb előnyök ígérete szexuális szolgáltatásért cserébe; zavarba ejtő, félreérthető jelzések, gesztusok; adott esetben rendszeres, az5 áldozat megjelenésére tett megjegyzések, célzások, stb. Szexuális zaklatás nem csak nőket érhet. Előfordulhat különnemű és azonos nemű személyek között is. A hatósághoz érkezett panaszokat alapul véve azonban a férfiak részéről a nőket érő szexuális zaklatás a legjellemzőbb. Ilyen esetekben a védett tulajdonság a sérelmet szenvedett munkavállaló női nemhez tartozása. semmilyen intézkedést a megakadályozása érdekében. Ilyen esetben a munkáltató az intézkedés elmaradása miatt vonható felelősségre. Mindezt azért is fontos hangsúlyozni, mert magánszemélyek közötti relációban nem merülhet fel az Ebktv. szerinti zaklatás, a hatóságnak ugyanis magánszemélyek közötti konfliktusokra vagy vitákra nem terjed ki a hatásköre. Bár a zaklató magatartást többnyire egy kolléga vagy a munkahelyi felettes tanúsítja, a hatóság a munkáltatóval (pl. gazdasági társaság, közigazgatási szerv) szemben folytatja le az eljárást. A törvény a munkáltatót kötelezi az egyenlő bánásmód követelményének megtartására, a munkáltató felelősséggel tartozik a munkavállalói magatartásáért is. 5 Összefoglalva - a zaklatás fogalmi elemei - védett tulajdonság - emberi méltóságot sértő magatartás - a kettő közötti összefüggés - megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet 1.2. A munkahelyi zaklatás sajátosságai, a felelősség kérdése A fentebb említett 384/5/2008. (IV.10.) TT. sz. állásfoglalás a zaklatás és szexuális zaklatás fogalmának meghatározásakor rámutat, hogy egyaránt megvalósítható aktív és passzív magatartással, egyszeri és folyamatos, rendszeresen visszatérő cselekményekkel, illetve arra irányuló szándék hiányában is. A mulasztás, mint passzív magtartás, különösen abban az esetben merül fel, amikor a munkáltató ugyan tudomást szerez arról, hogy egyik alkalmazottja zaklatja a munkatársát, de nem tesz adekvát, vagy Munkahelyi zaklatás esetén a hatóság előtt mindig a munkáltatóval szemben nyújthat be panaszt az áldozat, a hatóság a munkáltató felelősségét vizsgálja, nem a sérelmezett magatartást tanúsító munkavállalóét. Amennyiben a panaszos kifejezetten az őt zaklató munkatárs felelősségre vonását kívánja elérni, az igényét személyiségi jogi perben, bíróságon tudja érvényesíteni (lásd: 5.2. pont alatt), illetve ha az adott magatartás bűncselekményt valósít meg, úgy a sértett a rendőrségen tehet feljelentést (lásd: 2.1. pont alatt). Az Egyenlő Bánásmód Hatóság közvetlenül a zaklató magatartást tanúsító munkatárs ellen nem tud eljárni, őt nem tudja szankcionálni. Ebből az is következik, hogy a közigazgatási eljárásban a zaklató magatartást megvalósító személyt nem ügyfélként, hanem tanúként hallgatja meg a hatóság. A jelen kiadvány tárgyát képező munkahelyi zaklatás sajátossága egyrészt a munkáltató és a munkavállaló közötti, alá-fölérendeltségi viszonyban ragadható meg. A munkahelyi zaklatás sok esetben abból ered, hogy a6 zaklató visszaél pozíciójával, érzékeltetve az alárendelt áldozattal hatalmi helyzetét. felettes, vagy kolléga munkaidőn és munkahelyen kívül, nem a munkaviszonnyal összefüggő rendezvényen, a munkaviszonytól függetlenül tanúsít zaklató magatartást a munkatársával szemben, az nem tartozik a munkáltató felelősségi körébe, ezért a hatóság mivel fentiek szerint kizárólag a munkáltató felelősségét vizsgálhatja - ilyen ügyekben nem tud jogsértést megállapítani. (Ez esetben ugyanakkor a Btk. szerinti zaklatás, vagy a Ptk. szerint személyiségi jogi jogsérelem megvalósulhat. Lásd: 2.1. és 5.2. pontok alatt.) 6 Ugyanakkor fontos rámutatni arra, hogy a gyakorlatban sok esetben nem a felettes tanúsít zaklató magatartást, hanem az áldozattal mellérendeltségi viszonyban álló munkatársak (például a közvetlen kolléga, aki az áldozatra megjegyzéseket tesz származása miatt, vagy pl. szexuális orientációját firtatja). Az EBH előtti eljárásban azonban ebben az esetben is a munkáltató tartozik felelősséggel, mert megvalósítja a zaklatást, ha az áldozat panaszát nem kezeli megfelelően, és nem intézkedik a megalázó helyzet felszámolása érdekében. Munkahelyi zaklatás, szexuális zaklatás abban az esetben is megállapítható, ha a jogsértés közvetlenül a munkaidő után a munkatársak közötti szervezett vagy spontán társas összejövetelen történik, ha azt a munkaviszonnyal összefüggésben rendezik mutat rá a már többször is hivatkozott TT. állásfoglalás. Lényeges kiemelni azonban, pusztán az a körülmény, hogy a zaklató magatartást tanúsító személy munkatárs, nem elegendő az Ebktv. szerinti munkahelyi zaklatás megvalósulásához. Ehhez feltétlenül szükséges, hogy a zaklató magatartás valamiképpen összefüggésben álljon a munkaviszonnyal. Ha tehát a munkahelyi 1.3. A zaklatás fogalmának megjelenése a közösségi jogban A hazai szabályozás kereteit kijelölő közösségi irányelvek is kimunkálták a zaklatás fogalmi ismérveit. A zaklatás fogalma a közösségi jogban elsőként a faji vagy etnikai diszkriminációról szóló irányelvben jelenik meg. 2 Kifejezetten a munkahelyi zaklatás fogalmával először a Tanács 2000/78/EK irányelvében találkozunk. Az irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szól. 3 A 2002/73/EK Európai Parlamenti és Tanácsi irányelv a fentiekhez képest hangsúlyozta, hogy egy személy nemével kapcsolatos zaklatás és szexuális zaklatás nemcsak a foglalkoztatás és a munkavégzés során, a munkahelyen jelenhet meg, hanem a munkához való hozzájutás és a szakképzés területén is. Ezért a munkaadókat és a szakképzésért felelős személyeket ösztönözni 2 A Tanács 2000/43/EK irányelve a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, 2. cikk (3). 3 A Tanács 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról, 2. cikk (3).7 kell, hogy hozzák meg a megfelelő intézkedéseket a nemi alapon történő, és a szexuális megkülönböztetés minden formájának kiküszöbölésére. Megtorlás Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését (a diszkrimináció egyik formáját) jelenti a megtorlás is. Az Ebktv. szerint megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt (így például zaklatás miatt) kifogást emelő, eljárást indító vagy abban közreműködő személlyel szemben, ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul, vagy azzal fenyeget. A fogalom részletes ismertetése jelen kiadványnak nem célja, arra csupán utalni kívánunk, figyelemmel arra, hogy a zaklatás kapcsán gyakran merül fel a megtorlás, mint a jogérvényesítés következménye, illetve a sérelmet szenvedett, vagy az eljárásban például tanúként közreműködő személy részéről az attól való félelem Ki lehet áldozat? Bárki válhat zaklatás áldozatává a munkahelyen, bármilyen védett tulajdonsága miatt, például azért, mert nő, vagy férfi, homoszexuális, szakszervezeti tag stb. Megjegyezzük itt is, hogy az Ebktv. szerint nem feltétel, hogy a zaklatást elszenvedő ténylegesen rendelkezzen a védett tulajdonsággal. Szexuális zaklatás áldozatává többnyire nők válnak, de ebben a speciális esetben sem zárható ki, hogy férfi legyen a zaklatást elszenvedő személy. A munkahelyi alá-fölérendeltségi viszonyból adódóan jellemző, hogy a munkavállaló válik felettese célpontjává, ugyanakkor kollégák, tehát mellérendelt felek között ugyancsak lehetséges áldozat. A gyakorlatban ez számos esetben előfordul Ki lehet zaklató? Zaklatás mind alá-fölérendeltségi viszonyban, mind mellérendelt felek között előfordulhat, a zaklató magatartást bármely kolléga, beosztott, vagy felettes megvalósíthatja. Ismételten szükséges hangsúlyozni, hogy a hatóság minden esetben az ellen a munkáltató (gazdasági társaság, szervezet, intézmény, hatóság, önkormányzat stb.) ellen indítja meg az eljárást, amely a törvény szerint köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét. Ha a munkáltató annak ellenére, hogy tudomása van a zaklató magatartásról, nem teszi meg a szükséges lépéseket, nem nyújt kellő védelmet az áldozatnak a zaklatóval szemben, felelősségre vonható. 78 Nem kell tűrnie, hogy a munkahelyén neme, fogyatékossága, szexuális irányultsága stb. miatt sértő megjegyzések, méltatlan magatartások céltáblája legyen. Nem kell elviselni a kéretlen szexuális jellegű közeledést. Minden ilyen magatartás zaklatásnak minősül, amely sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Nem érheti sérelem, retorzió azt a személyt, aki szót emel a zaklatás miatt. A munkáltató felelősséggel tartozik a munkavállalók zaklatástól mentes munkahelyi környezetének biztosításáért. Ha munkatársa, felettese zaklatja, célszerű haladéktalanul jelezni azt (lehetőleg írásban) a munkáltatói jogkör gyakorlójának. 2) Elhatárolás - mi NEM minősül az Ebktv. szerint zaklatásnak 2.1. Zaklatás a Büntető Törvénykönyvben A Büntető Törvénykönyvben (Btk.) is szerepel a zaklatás fogalma. Fontos leszögezni, hogy az nem azonos az Ebktv. szerinti zaklatás fentiekben ismertetett - fogalmával. Míg az Ebktv-ben szereplő zaklatás a diszkrimináció egyik formája, a Btk-ban szereplő zaklatás bűncselekmény. A Btk a - az emberi méltóság és egyes alapvető jogok elleni bűncselekmények körében - az alábbiak szerint határozza meg a zaklatás fogalmát 4 : (1) Aki abból a célból, hogy mást megfélemlítsen, vagy más magánéletébe, illetve mindennapi életvitelébe önkényesen beavatkozzon, őt rendszeresen vagy tartósan háborgatja, ha súlyosabb bűncselekmény nem évi C. törvény a Büntető Törvénykönyvről, 222. valósul meg, vétség miatt egy évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő. (2) Aki félelemkeltés céljából a) mást vagy rá tekintettel hozzátartozóját személy elleni erőszakos vagy közveszélyt okozó büntetendő cselekmény elkövetésével megfenyeget, vagy b) azt a látszatot kelti, hogy más életét, testi épségét vagy egészségét sértő vagy közvetlenül veszélyeztető esemény következik be, vétség miatt két évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő. (3) Aki a zaklatást a) házastársa, volt házastársa, élettársa vagy volt élettársa sérelmére, b) nevelése, felügyelete, gondozása vagy gyógykezelése alatt álló személy sérelmére, illetve c) hatalmi vagy befolyási helyzetével visszaélve követi el, az (1) bekezdésben meghatározott esetben két évig, a (2) bekezdésben meghatározott esetben bűntett miatt három évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő. Bár az Ebktv. és a Btk. zaklatás fogalma mutat némi átfedést, elmondható, hogy a Btk. szerinti zaklatást megvalósító magatartások jellemzően súlyosabbak az Ebktv-ben leírt magatartásoknál. Alapvető különbség a két fogalom között, hogy míg az Ebktv. szerinti zaklatásnak, mint diszkriminációs formának elengedhetetlen törvényi eleme a védett tulajdonság, addig a Btk. szerinti zaklatás bűncselekményének megvalósulásához nem szükséges védett tulajdonság. Bűncselekmény megvalósulásakor az Egyenlő Bánásmód Hatóság nem járhat el, ezekben az esetekben feljelentést kell tenni az ügyésznél vagy a nyomozó hatóságnál (rendőrség). 89 Fontos tudni, hogy a Btk. szerinti zaklatás magánindítványra üldözendő, tehát kizárólag a jogosult feljelentése alapján indulhat meg az eljárás, hivatalból nem. Feljelentés tehető szóban vagy írásban, erre nézve nincsenek meghatározott formai követelmények. A szóbeli feljelentést jegyzőkönyvbe kell venni. A magánindítványt attól a naptól számított harminc napon belül lehet előterjeszteni, amelyen a sértett a bűncselekmény elkövetőjének kilétéről tudomást szerzett. A magánindítvány nem vonható vissza. Amennyiben munkavállalóként azt tapasztalja, hogy élete, testi épsége, egészsége közvetlen veszélybe kerül a zaklató magatartása miatt, forduljon a rendőrséghez! 2.2. Mobbing A mobbing - vagy más néven pszichoterror - szintén a munkahelyhez kötődő magatartás. Közös vonása a zaklatással, hogy ebben az esetben is az emberi méltóságot sértő hatások érik az áldozatot. Szélsőséges esetben a munkahelyi terror olyan messzemenő következményekhez vezethet, mint pl. a munkavégzésre, munkába visszatérésre való képtelenség. Jellemző megnyilvánulási formái a szociális kirekesztés, az áldozat elszigetelése a munkahelyen, a munka minőségének folyamatos becsmérlése, kirúgással fenyegetés, alaptalan pletykák terjesztése, a sértett folyamatos, nyilvános kritizálása stb. Alapvető különbség azonban munkahelyi zaklatás és mobbing között az, hogy utóbbi esetben nincs védett tulajdonság, amely miatt a zaklatás történik, míg az Ebktv. szerinti zaklatás megvalósulási feltétele az Ebktv. 8. -ában foglalt, valamely (vélt vagy valós) védett tulajdonság, és annak összefüggése a zaklató magatartással. Amennyiben tehát a zaklató magatartást nem védett tulajdonsággal összefüggésben tanúsítják, hanem egyéb okból (pl. irigységből, puszta ellenszenvből, vagy akár ok nélkül), akkor nem minősül az Ebktv. szerint zaklatásnak, még akkor sem, ha a magatartás egyébként megfelel a törvényben előírt feltételeknek Egyszerű munkahelyi konfliktusok, munkajogi jogviták A munkahelyi konfliktusok, a munkavállalók egymással szembeni negatív magatartása - függetlenül attól, hogy a munkahelyi légkörre, az érintett munkavállalókra negatív, megszégyenítő, megalázó, megfélemlítő hatással lehetnek a törvény szerint csupán akkor minősül zaklatásnak, ha az Ebktv-ben felsorolt valamennyi fogalmi elem együttesen fennáll. A törvény szerinti zaklatás fogalma nagymértékben eltér a zaklatás köznapi fogalmától. Az alá-fölérendeltségi (hatalmi) helyzet jogszerű gyakorlása, így pl. a fegyelmi jogkör gyakorlása, teljesítményértékelő rendszer 910 alkalmazása, az eseti munkahelyi konfliktusok nem tartoznak ebbe a körbe, ahogyan a problémák megvitatása, a kijavításra adott utasítás sem, ha az a munkavégzéssel függ össze, nem a munkavállaló személyét érinti, illetve annak módja nem sérti az emberi méltóságot. 5 Hasonlóképpen nem minősül szexuális zaklatásnak pl. egy eseti, a kolléga megjelenésére tett dicséret. 3) Példák, jogesetek Az alábbiakban összegyűjtöttünk néhány, az Egyenlő Bánásmód Hatóság és a bíróság gyakorlatából válogatott ügyet a munka világában megvalósult zaklatások köréből. Bízunk benne, hogy a következő példákon keresztül sikerül rávilágítani a munkáltatói kötelezettségekre, a tipikus mulasztásokra, és a zaklató magatartások megjelenési formáira Szexuális zaklatás Nem érdemes a szőnyeg alá söpörni A kérelmezővel az egyik munkatársa keresett testi érintkezést, amivel egyre kellemetlenebb, nem ritkán megalázó helyzetbe hozta a kérelmezőt. A közeledés visszautasítását követően az eset szóbeszéd tárgya lett a munkahelyen, a kérelmező egyre kényelmetlenebbül érezte emiatt magát. A kérelmező panaszt tett a felettesénél, aki azonban nem tett semmilyen intézkedést a zaklató magatartás ellen, csupán a vita rendezését kezdeményezte, közös megbeszélés formájában. A zaklató magatartást tanúsító munkatárs a megbeszélésen tagadta a történteket, a felettes pedig felszólította, hogy tartózkodjon a bántó, munkatársakat sértő megnyilvánulásoktól. A hatósági eljárás megindítása után a felettes igyekezett befolyásolni a tanúvallomások megtételében a 5 384/5/2008. TT. sz. állásfoglalás munkatársakat, a kérelmezőt is felelősségre vonta, amiért a hatósághoz fordult. A hatóság megállapította a munkáltató felelősségét, figyelemmel arra, hogy annak ellenére sem intézkedett a zaklatás megszüntetéséről, hogy arról tudomása volt. A munkáltató felelősséggel tartozik a munkavállalók munkahelyi viselkedéséért a munkaidőben. A munkahelyi zaklatás nem magánjellegű konfliktus, a munkáltatónak be kell avatkoznia. A munkáltató passzív magatartással valósította meg a zaklatást, azzal, hogy nem tett megfelelő intézkedéseket a munkavállaló védelmében annak ellenére, hogy tudomása volt a történtekről. A hatóság nem csak azt vizsgálta, hogy milyen intézkedéseket tett, hanem azt is, hogy tehetett volna-e további, ésszerű és megvalósítható lépéseket annak érekében, hogy a sérelmes helyzet megszűnjön A vicces főnök Egy multinacionális vállalatnál dolgozó hölgy panaszosnak a vezető beosztású munkatársa tett több alkalommal szexuális együttlétre vonatkozó ajánlatot, illetve rendszeresen megjegyzéseket a hölgy külső megjelenéséről. Firtatta, hogy hányas melltartót hord, megjegyzéseket tett az alakjára, kutyuskám -nak, malackám -nak szólította. A panaszos többször kérte a kollégát, hogy hagyja abba ezt a viselkedést, de eredménytelenül. A cégen 1011 belül lefolytattak ugyan etikai vizsgálatot az ügyben, azonban annak módját és eredményét is kifogásolta kérelmező. A férfi kolléga írásbeli figyelmeztetést kapott a stílusa miatt. A hatóság az eljárásában nem fogadta el kimentésképpen, hogy csak a férfi stílusából adódó tréfálkozás lett volna a kérelmező felé irányuló sajátos kommunikáció, ahogyan azt sem, hogy a kérelmező túlságosan érzékeny. A hatóság a lefolytatott etikai vizsgálatot sem találta kellően alaposnak, és azt sem fogadta el, hogy a munkáltató nem tudott többet tenni a helyzet megszüntetése érdekében. A hatóság jogsértést megállapító határozatával szemben a munkáltató felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Fővárosi Bírósághoz, amely a kérelmet elutasította és megerősítette a hatóság érvelését. Kiemelte, nincs értékelhető jelentősége annak, hogy mások a bepanaszolt magatartást miként ítélik meg. Az ítélet azt is rögzítette, hogy a zaklatás nem feltétlenül szándékos magatartás, és egy vezetőnek fokozott a felelőssége a munkahelyi környezet alakításában, mert közvetlenül befolyásolni tudja azt. Egyetértett a bíróság azzal a hatósági megállapítással is, hogy a munkáltató nem lépett fel kellő határozottsággal a zaklatóval szemben SMS-sel is lehet zaklatni Egy bírósági ítélet szerint a próbaidő alatt a köztisztviselői jogviszony indoklás nélkül megszüntethető, a munkáltató jognyilatkozata azonban jogellenes, ha annak bizonyított indoka a köztisztviselő szexuális zaklatást elutasító magatartása volt. 6 A munkahelyen minden nemi kapcsolatra utaló magatartás (akár szóban, akár SMS formájában, vagy tettekkel) alkalmas lehet a munkatárs emberi méltóságának megsértésére. Az EBH előtti esetben egyértelműen megállapítható volt, hogy az alperes jegyzője által küldött SMS-ek a 6 BH munkavégzéstől függetlenek, a felperesre nézve sértőek, és személyeskedőek voltak. Ezen nem változtat azon felülvizsgálati hivatkozás sem, hogy a munkahelyen esetlegesen közvetlen, baráti légkör uralkodott a munkatársak között. A foglalkoztatás területén azonban nem csak szexuális zaklatás valósulhat meg. Az alábbiakban az egyéb zaklatással kapcsolatos esetekből válogattunk Egyéb esetek Két férfi egy szobában A munkahelyi vezető vélt szexuális orientációja miatt zaklatta a férfi panaszost azért, mert egy külföldi nyaralás alkalmával egy ugyancsak férfi kollégájával egy szobában szállt meg. A vezető ellenséges viselkedésének következményeként idővel az érintett munkavállalóktól a kollégák is elidegenedtek, a panaszos, illetve kollégája nemi orientációja beszédtéma lett. A zaklató magatartásnak valamennyi kolléga tanúja volt, ami a környezet megalázó, megszégyenítő jellegét erősítette. A zaklatás, kérelmező munkaviszonyának megszűnése mellett egészségi állapotának romlásához vezetett. A zaklatással kapcsolatos panaszok körében meglehetősen nehéz a bizonyítás figyelembe véve az intim szférát, a tanúk hiányát. Ebben az esetben a munkavállaló a tanúk és hangfelvételek segítségével, sikeresen bizonyította a zaklatást. Itt érdemes megjegyezni, hogy a felek közötti írásbeli kommunikációt (levelek, ek, SMS-ek) célszerű megőrizni, mert a későbbiekben sikeresen használható a bizonyítási eljárásban. A munkáltató bírósághoz fordult és a hatósági döntés felülvizsgálatát kérte. A bíróság a 1112 felülvizsgálati kérelmet annak megalapozatlansága miatt elutasította A gúnyt űzni kell A közvetlen munkahelyi felettes megalázó, megszégyenítő légkört alakított ki a panaszossal szemben homoszexualitásával összefüggésben, amit tanúvallomások igazoltak. Munkatársai előtt viccelődött, bántó jelzőkkel illette a panaszost, kifigurázta, utánozta mozdulatait, hanghordozását. A férfi munkatársak szexuális színezetű tréfálkozása a nőket is sértette. A megalázó légkör mindenki számára érzékelhető volt. A felettes számára is egyértelműnek kellett lennie, aki azonban nem tette meg a megfelelő intézkedéseket a sértő magatartás felszámolására, sőt, abban maga is közreműködött, ezért a hatóság elmarasztalta a munkáltatót Meleg büszkeség (és balítélet) Egy további esetben a munkáltató tudomást szerzett arról, hogy a munkavállaló részt vett a Budapesti Meleg Büszkeség Napján tartott felvonuláson, emiatt közvetlen felettese a munkáját ellehetetlenítette. Végül a munkavállaló felmondott. A hatóság megállapította a zaklatás tényállását és elmarasztalta a panaszos volt munkáltatóját Nem csak a felmondás lehet alkalmas intézkedés A hatóság a fenti példákkal ellentétben elutasította azt a panaszt, amelyben kérelmező arra hivatkozott, hogy közvetlen felettese hosszú időn át zaklatta őt a szexuális irányultsága miatt, de ennek ellenére a munkáltató az általa bepanaszolt felettes munkaviszonyát nem szüntette meg. A hatóság az eljárás során azt vizsgálta, hogy a munkáltató mikor szerzett tudomást a zaklatással összefüggő panaszról, majd azt követően milyen intézkedéseket tett, és az alkalmazott intézkedés alkalmasnak bizonyulte a zaklatás megszüntetésére. Az ügyben egyértelműen megállapítható volt, hogy a munkáltató a tudomására jutott panasz vizsgálatát haladéktalanul megkezdte, és a bepanaszolt felettest másik üzembe helyezte a zaklatás felszámolása érdekében. Tekintettel arra, hogy kérelmező a munkáltató által lefolytatott vizsgálat idején már keresőképtelen státuszban volt, a hatóságnak az eljárás során nem volt lehetősége annak vizsgálatára, hogy a munkáltató intézkedése ténylegesen alkalmas volt-e a kívánt hatás (zaklatás felszámolása) elérésére. A hatóság kérelmező panaszának azon részével összefüggésben, hogy a munkáltató a bepanaszolt felettes munkaviszonyát nem szüntette meg, kifejtette, hogy az adott esetben a munkáltatótól nem volt elvárható, hogy az egyik munkavállalója által elszenvedett sérelem miatt a sérelmet okozó munkavállalóval szemben a zaklatás megszüntetésére irányuló intézkedésen túl további szankciót alkalmazzon. A munkáltatótól nem volt elvárható továbbá az sem, hogy a bepanaszolt felettessel szemben olyan szankciót alkalmazzon, amilyenre a kérelmező igényt tartott, különösen akkor, ha a zaklatás ténye egyértelműen nem megállapítható. A hatóság kifejtette továbbá, hogy nem értékelhető a munkáltató terhére a kérelmező évek alatt kialakult pszichés betegsége, ugyanis kérelmező korábban nem hozta a 1213 munkáltató tudomására az őt ért sérelmeket, ezért a munkáltató nem volt abban a helyzetben, hogy intézkedni tudjon a kérelmező által hivatkozott és sérelmesnek tartott magatartás megszüntetése érdekében Lombikbébi A kérelmező nyelvtanárként dolgozott egy iskolában. Az iskolaigazgatónak szándékában állt megválni a tanárnőtől, erre azonban nem volt lehetősége, mert a panaszos emberi reprodukciós kezelés miatt felmondási tilalom alatt állt. Az igazgató ezért igyekezett ellehetetleníteni a tanárnő munkáját. Nyelvóráit átadta például egy újonnan felvett másik nyelvtanárnak, miközben panaszos testnevelésórákon helyettesített, és haladéktalanul vissza kellett adnia az oktatáshoz használt tankönyveket. Hangfelvételek alapján bebizonyosodott, hogy az arrogáns modor és hangnem megalázó és megszégyenítő környezetet teremtett, a fenti magatartások a tanári kar több tagjában is együtt érző, de esetenként ellenséges légkör kialakulásához vezettek. Az igazgató attól sem riadt vissza, hogy kérelmező kezelőorvosát is megkeresse annak érdekében, hogy kontrollálja a kezeléssel kapcsolatos kérelmezői állításokat. Az eljárás során kérelmezőt rendkívüli felmondással elbocsátották. A hatóság határozatában megállapította az anyasággal (terhességgel) összefüggő zaklatást, a panaszos munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetését pedig az EBH előtt indított eljárás miatti megtorlásként értékelte. Az eljárás alá vont oktatási intézmény az eljárás során nem tudta bizonyítani, hogy a kérelmezővel szemben az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta Az arab kém Az évtizedek óta hazánkban élő, arab származású zenetanárnőt emberi méltóságában mélyen megsértette az iskola igazgatóhelyettese. Folyamatos megjegyzéseket tett származásával kapcsolatban, arab kém -nek nevezte, híresztelések középpontjába állította a tanárnőt. Az igazgatóhelyettes magatartása köztudott volt, a kollégák beszéltek róla, ennek ellenére az igazgató nem tette meg az elvárható lépéseket a jogsértő helyzet felszámolására. Írásbeli figyelmeztetésben részesítette ugyan az igazgatóhelyettest, de fegyelmi eljárást nem folytatott le, ezért az alkalmazott szankció aránytalannak bizonyult a tanárnőt ért sérelem súlyához mérten. A fellépés nem volt hathatós, kellően határozott, a hatóság ezért megállapította a jogsértést A zaklatott szakszervezetis A panaszos és felettesei közötti viszony megromlott, amikor a munkavállaló szakszervezeti tagsága kiderült. A munkavállalót szakszervezethez tartozása miatt kezdte zaklatni a felettese. Munkavégzését folyamatosan, alaptalanul kritizálta a kollégái előtt, alacsonyabb képzettséget, végzettséget igénylő munkakörbe kívánta áthelyezni - ami csak azért nem történt meg, mert a panaszos közvetlen felettese megakadályozta azt. A szakszervezetet igyekeztek a cégnél ellehetetleníteni, a tisztségviselők száma14 folyamatosan csökkent. A céget többen elhagyták a megváltozott, ellenséges légkör miatt. A hatóság megállapította a jogsértést. ebben az esetben is megállapította a jogsértést Fogyatékos kolléga Fogyatékos munkavállalót kollégái sértegették a munkahelyen, állapotára megjegyzéseket tettek, őt okolták amiatt, hogy lassúbb a munkavégzés, rosszabb a teljesítmény. A magatartás ugyancsak alkalmas volt a zaklatás tényállásának megállapítására és a munkáltató elmarasztalására Cigányviccek A roma nemzetiséghez tartozó munkavállalóra munkatársai cigány származására utaló, lealacsonyító kijelentéseket tettek, és a jelenlétében rendszeresen cigányvicceket meséltek. Akkor sem hagyták abba a sértő magatartást, amikor felettesének jelentette az esetet a munkavállaló. A felettes az ügyet elbagatellizálta, azzal zárta le, hogy nem az ő kompetenciája rendreutasítani a munkatársakat, és ha a panaszosnak baja van velük, intézzék azt el a munkahelyen kívül. A hatóság 4) A munkahelyi zaklatás megelőzése és visszaszorítása A munkáltatók pozitív, a munkahely minden szereplőjét érintő intézkedéseire van szükség ahhoz, hogy a fentiekhez hasonló esetek ne fordulhassanak elő a munkahelyeken. Mindenképpen szükséges, minimális elvárási szint, hogy a munkahelyeken szervezett formában kerüljön sor a munkavállalók felvilágosítására, a zaklatással, a panasztétel lehetőségével, módjával, illetve a panasz kivizsgálásának menetével kapcsolatos tájékoztatásra, a zaklatás következményeként hozható intézkedések körére is kiterjedően. Fontos biztosítani a munkavállalókat arról, hogy a zaklatás áldozatát nem érheti hátrány az eset jelentése miatt. További javaslatok» Belső szabályzatok kialakítása lehetőség szerint előzetes felmérések alapján, konfliktuskezelési javaslatokkal, a panaszok kivizsgálására vonatkozó eljárásrenddel és megfelelő szankciók kilátásba helyezése mellett. A szabályzat mindenki számára megismerhető, hozzáférhető legyen.15 » Megfelelő, a jogsértés súlyával arányos munkajogi szankciók kilátásba helyezése és alkalmazása (írásbeli figyelmeztetés, egyéb hátrányos jogkövetkezmények). A zaklató magatartást tanúsító munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése az egyik legsúlyosabb szankció, amelynél mindig szükséges mérlegelni, hogy arányban áll-e az elkövetett cselekmény súlyával. A munkáltató természetesen a zaklató magatartást tanúsító munkavállalóval szemben is csak a Munka Törvénykönyve előírásainak betartásával alkalmazhat szankciót.» Képzések, tréningek szervezése (a vezetők részére és a beosztottaknak) a zaklatásról, szexuális zaklatásról.» Megfelelő támogatási-, tanácsadó hálózat, bejelentési rendszer kiépítése (anonim bejelentés lehetőségével) minden szervezeti egységnek és minden szinten.» Garancia arra, hogy nem lesz megtorlás, illetve biztosíték a titoktartásra támogatás a panaszos, a zaklatás miatt bepanaszolt személy, illetve a kivizsgálásban részt vevő munkatársak részére.» Külső szakemberek bevonása, amennyiben szükséges (pl. mediátor, konfliktuskezelésben jártas személy).» A felek közötti, írásos kommunikáció dokumentálása, pl. ek, SMS-üzenetek megőrzése.» Amennyiben a munkáltatónál működik üzemi tanács, az Mt. szerint a munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. (Ilyen munkáltatói intézkedésnek minősül az Mt. értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés, szabályzat).» Egyeztetés a munkahelyi érdekképviseleti szervezettel. JÓ TANÁCS MUNKÁLTATÓKNAK Vegyék komolyan a zaklatásra panaszkodó munkavállalót, sérelmét vizsgálják ki haladéktalanul, tegyenek hatékony és megfelelő lépéseket, intézkedéseket a zaklató magatartás megszüntetésére, megakadályozására. 5) Ha már megtörtént a baj Ha a munkahelyén zaklatás áldozatává vált, érdemes megfogadni az alábbi jó tanácsokat: adja a zaklató tudtára előbb szóban, majd ha szükséges írásban is, hogy az általa tanúsított magatartás zavarja, szólítsa fel annak abbahagyására, ha ez nem használ, mondja el a történteket egy magasabb beosztású személynek, akiben bízik, tegyen szóban vagy írásban panaszt a munkáltatói jogkör gyakorlójánál, ha a munkáltató nem foglalkozik az ügyével, vagy hatástalan intézkedést hoz, forduljon az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz vagy keressen fel olyan civil szervezetet, ill. annak jogsegély szolgálatát, amely az Ön védett tulajdonságához kapcsolódóan személyes, mégis professzionális tanácsot tud adni, (a civil szervezetek listáját, akik a segítségére lehetnek, a kézikönyv végén találja), 1516 a zaklatás során tapasztalt tényeket (ki, mikor, hol, hogyan) érdemes lejegyezni, valamint az ezek alátámasztására alkalmas bizonyítékokat (levelek, üzenetek, tanúk neve, hang-, vagy videó felvétel, fénykép stb.) összegyűjteni, és a munkáltató vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt indult vizsgálat alkalmával felhasználni, sokkal nehezebb ugyanis a munkáltatónak magát kimentenie, ha Ön pontos adatokkal, bizonyítékokkal rendelkezik Jogérvényesítés az EBH előtt Aki valamely védett tulajdonsága miatt úgy érzi, hogy kollégája, beosztottja vagy felettese részéről zaklatás éri, jogorvoslatért az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat. Részletesebben: A panaszt postai úton (levelezési cím: 1539 Budapest, Pf.: 672.) vagy az ügyfélkapun keresztül lehet benyújtani. Lehetőség van a személyes panaszbejelentésre is előzetes időpontfoglalással a hatóság ügyfélfogadásán. (Hétfőnként 09:00-16:00, cím: 1013 Budapest, Krisztina krt. 39/B.) Panasz benyújtható a megyeszékhelyeken, az egyenlőbánásmódreferensek ügyfélfogadásán is. (http://www.egyenlobanasmod.hu/article/ind ex/megyei_referensek) A kérelemben fel kell tüntetni a kérelmező nevét, lakcímét, egyéb elérhetőségét, a bepanaszolt munkáltató nevét, címét, illetve a hatóság döntésére irányuló, kifejezett kérést. Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a panaszosnak kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, valamint azt is, hogy a jogsértéskor ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett valamely védett tulajdonsággal. A hátrány valószínűsítése körében részletesen ismertetni kell a történteket. A panasznak tehát nem általánosságokat, nem a sérelmezett magatartás minősítését kell tartalmaznia (pl. állandóak az emberi méltóságomat súlyosan sértő megnyilvánulások ), hanem a konkrét eseményeket, a konkrét magatartást kell ismertetnie (ki, mikor, hol, mit tett, mit mondott, ki volt még jelen stb.), még akkor is, ha ennek felidézése, leírása a kérelmező számára kellemetlen. Szóbeli zaklatás esetén például ismertetni kell, hogy mi hangzott el, akkor is, ha az esetleg csúnya (illetlen, trágár) kifejezéseket tartalmaz. A hátrány és a védett tulajdonság valószínűsítése érdekében csatolni kell a rendelkezésre álló iratokat is. (Ha pl. az életkor a védett tulajdonság, mellyel összefüggésben a zaklató magatartás megvalósult, akkor az életkort tartalmazó okirat - személyi igazolvány stb. - másolatát.) Csatolni kell a zaklató eket, leveleket, egyéb rendelkezésre álló dokumentumokat, melyek a zaklatás megtörténtére utalnak, és csatolni kell a munkaszerződés másolatát is. 1617 Fentiek valószínűsítése esetén az eljárás alá vontat (munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. A bizonyítás során a munkáltató előadhatja, milyen lépéseket tett a zaklatás felszámolása érdekében; cáfolhatja, hogy a sérelmezett magatartás sértette az emberi méltóságot, vagy a megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakulását, illetve azt, hogy az a sérelmezett munkáltatói magatartás eredményeként alakult ki. A munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha magatartása a munka jellege vagy természete alapján indokolt volt, és a megkülönböztetés az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre alapított, illetve arányos volt. Bizonyítja, például, hogy minden lehetséges lépést megtett a zaklatás megelőzésére, a zaklató magatartást tanúsító munkavállalót például másik telephelyen kötelezte munkavégzésre, fegyelmi vizsgálatot folytatott le vele szemben, munkaviszonyát megszüntette, vagy bizonyítja, hogy azért kötelezte a munkavállalót a nyaklánca levételére, amelyen kereszt, vagy egyéb vallási szimbólum lógott, mert balesetet okozhat a munkagépbe akadó lánc. Ha az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét, illetve bírságot szabhat ki. Több jogkövetkezmény együttesen is alkalmazható. A tanúk természetes személyazonosító adatainak és lakcímének zárt kezelését lehet kérni a hatóságtól annak érdekében, hogy elkerülhetők legyenek az eljárásban történő részvétel miatti, esetleges súlyosan hátrányos következmények tehát, ha a közreműködés miatt például megtorlástól, vagy bosszútól lehet tartani. Ebben az esetben a hatóság a természetes személyazonosító adatokat és a lakcímet az ügy iratai között elkülönítve, zártan kezeli, és biztosítja, hogy azok az eljárás során ne váljanak megismerhetővé. A zártan kezelt adatok megismerésére csak bizonyos, meghatározott csoport lesz jogosult (ügyintéző, jegyzőkönyvvezető, leíró, a hatóság vezetője, az ügyész, illetve a bírósági felülvizsgálat során eljáró bíró) Bíróság előtti jogérvényesítés A Polgári Törvénykönyvről szóló évi V. törvény (Ptk.) a személyiségi jogok szabályozása körében kimondja, hogy az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. A személyiségi jogokat főszabályként személyesen lehet érvényesíteni. Akit személyiségi jogában megsértenek, az elévülési időn belül követelheti többek között a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását, a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől, a sérelmes helyzet megszüntetését, illetve sérelemdíjat az őt ért nem vagyoni sérelemért. Aki pedig személyiségi jogainak megsértéséből eredően kárt szenved, a jogsértőtől kártérítést követelhet a Ptk. szabályai alapján. Akinek személyiségi jogát megsértették - így az is, akit munkahelyi zaklatás ért - a Ptk. alapján tehát bírósághoz is fordulhat jogorvoslatért. 1718 Az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban a Munka Törvénykönyvéről szóló évi I. törvény szerint is meg kell tartani, megsértése esetén munkaügyi bírósághoz is lehet fordulni. Bíróság előtti jogérvényesítés esetén (akár személyiségi jogi, akár munkaügyi perben) a jogsérelmet szenvedett személy elsősorban az anyagi jellegű kompenzáció, és a megelőző állapot helyreállítása terén teljesebb körű jogorvoslatban részesülhet. Fontos megjegyezni, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság közigazgatási eljárás keretében folytatja le eljárását, a hatóság előtt kártérítési igény nem érvényesíthető, és a hatóság a munkakörbe visszahelyezésre sem kötelezheti a munkáltatót. Ugyanakkor a hatósági eljárás bármely szakaszában lehetőség van arra, hogy a felek egyezséget kössenek. Egyezségkötés esetén a hatóság nem foglal állást, nem hoz döntést az ügyben, hanem a felek a vitát egymás közt rendezik egy olyan megállapodás kimunkálásával, melyben számukra elfogadható feltételek kerülnek rögzítésre. Fontos, hogy az egyezség megfeleljen a jogszabályi előírásoknak, ne sértsen közérdeket, más jogát vagy jogos érdekét, illetve, hogy kiterjedjen a teljesítési határidőre, és az eljárási költség viselésére. Ezek az alapfeltételei annak, hogy a hatóság az egyezséget jóváhagyja Civil és érdekképviseleti szervezetek, segélyvonalak Miért érdemes civil és érdekképviseleti szervezetet felkeresni? A civil és érdek-képviseleti szervezetek céljai között az Ebktv. meghatározásában a védett tulajdonságú, hátrányos helyzetű csoportok társadalmi esélyegyenlőtlenségének, társadalmi felzárkózásának elősegítése, vagy az emberi és állampolgári jogok védelme szerepel. Egy adott nemzetiség tekintetében a nemzetiségi önkormányzat, továbbá a munkavállalók anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeivel összefüggő ügyeiben a szakszervezet is e körbe sorolandó. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indult eljárásokban így különösen személyiségi jogi per, munkaügyi per során a civil és érdekképviseleti szervezet a jogsérelmet szenvedett fél meghatalmazása alapján teljes körűen képviselheti a panaszost (elkészítheti a kérelmet, jelen lehet a tárgyaláson, nyilatkozatot tehet stb.). Már a kérelem megfogalmazásától kezdődően hatékony segítséget jelenthet a panaszosnak az adott védett tulajdonsággal kapcsolatos jogérvényesítésben tapasztalattal rendelkező szervezet bevonása. Fontos azonban, hogy a civil és érdekképviseleti szervezet a képviseleti jogosultságát az alapszabálya vagy alapító okirata mellett az ügyféltől kapott írásbeli meghatalmazás csatolásával igazolja, mert meghatalmazás hiányában egyéni panaszos- (ok) képviselőjeként nem járhat el. 1819 A civil és érdekképviseleti szervezet, mint közérdekű igényérvényesítő, amellett, hogy a panaszos bíróság előtti képviseletére jogosult, a hatóság előtt is eljárást indíthat. Civil és érdekképviseleti szervezet a saját jogán (tehát konkrét sértett meghatalmazása nélkül is) indíthat eljárást a hatóság előtt olyan esetekben, amikor a jogsértés vagy annak közvetlen veszélye védett tulajdonsággal rendelkező személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti. Ha például egy munkahelyen általános, vagy gyakori a nők (vagy más védett tulajdonsággal rendelkezők) zaklatása, érdemes ezzel a problémával egy megfelelő civil szervezetet megkeresni, hogy indítson eljárást a hatóság előtt. Ilyen esetben az eljárásban kérelmezőként, ügyfélként a civil szervezet szerepel, így szükség esetén az eljárásban biztosítható a zaklatást ténylegesen elszenvedő személyek anonimitása. Ilyen esetben az áldozatok nem ügyfélként vesznek részt az eljárásban, hanem esetleg tanúként, akiknek mint a korábbiakban már ismertettük biztosítható az anonimitása, ha valószínűsítik, hogy a közreműködés miatt az eljárásban súlyosan hátrányos következmény érheti őket. Ugyanakkor hangsúlyozzuk, hogy civil szervezet saját kérelmére (tehát nem meghatalmazás alapján) csak akkor indítható eljárás, ha védett tulajdonsággal rendelkező személyek pontosan meg nem határoztató nagyobb csoportját érinti a zaklatás. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt bíróság előtt a civil és érdek-képviseleti szervezet személyiségi jogi pert, valamint munkaügyi pert indíthat, ha az egyenlő bánásmód követelményének megsértése vagy annak közvetlen veszélye védett tulajdonságon alapult, és a jogsértés vagy annak közvetlen veszélye személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti. Ebben az esetben sincs szükség a védett tulajdonsággal rendelkező csoport tagjaitól meghatalmazásra Szervezetek és civil kapcsolatok A jogsérelmet szenvedett személy attól függően, hogy a zaklatás mely (vélt vagy tényleges) védett tulajdonsággal összefüggésben érte, a teljesség igénye nélkül az alábbi civil szervezetekhez fordulhat: Háttér Társaság Az egyesület közhasznú, országos működési körű társadalmi szervezet, amely a leszbikus, meleg, biszexuális, transznemű, queer és interszexuális embereket segíti szolgáltatásaival. Működteti (többek között) a Meleg Háttér Információs és Lelkisegély Szolgálatot, a Háttér - Meleg Jogsegély Szolgálatot, illetve jogvédelmet nyújt fenti csoportoknak. Kapcsolat: Levélben: 1132 Budapest, Csanády utca 4/b Információs és Lelkisegély-Szolgálat: Telefon: +36/ (18-23 óra között, minden nap, vezetékes számról ingyenesen hívható) (mobil számról is hívható); +36/ (hétköznap 8-20 óra között) Web: KézenFogva Alapítvány A KézenFogva Alapítvány 1993 óta dolgozik a befogadó társadalomért, melyben a fogyatékos emberek képesek méltósággal élni a napjaikat. A leghátrányosabb helyzetben lévő értelmi fogyatékos és halmozottan sérült emberek ügyének támogatását választotta feladatául. A fogyatékos egyént környezetébe 1920 ágyazva éri el közvetlenül és közvetetten, életének minden fázisában. Kapcsolat: 1093 Budapest, Lónyay u. 19. Telefon: Web: Magyar Helsinki Bizottság A Magyar Helsinki Bizottság figyelemmel kíséri a nemzetközi emberi jogi dokumentumokban biztosított emberi jogok magyarországi érvényesülését. A szervezet a közvélemény tájékoztatása mellett jogi segítséget nyújt mindazoknak, akik a Bizottság tevékenységi körébe tartozó jogsérelemmel fordulnak hozzá. Kapcsolat: 1054 Budapest, Bajcsy-Zsilinszky út Levélben: 1242 Budapest, Pf Telefon: Web: Másság Alapítvány Az alapítvány fő céljai a diszkrimináció elleni küzdelem és az esélyegyenlőség előmozdítása, a Magyarországon élő nemzeti és etnikai kisebbségek jogainak védelme. Működteti a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Irodát (NEKI). Főbb tevékenységi köre a stratégiai pereskedés, elsősorban a roma kisebbség vonatkozásában, illetve a jogsegélyszolgálat. Kapcsolat: Levélben: 1447 Budapest, Pf Telefon: ; Fax: Web: Menedék Migránsokat Segítő Egyesület Az egyesület közel két évtizede foglalkozik a Magyarországra bevándorló, illetve innen elvándorló hazai és külföldi állampolgárok társadalmi integrációjának elősegítésével szociális, oktatási, munkaerő-piaci és kulturális programjain keresztül. Kapcsolat: 1082 Budapest, Vajdahunyad u. 13. Telefon: ; Web: NANE Egyesület (Nők a Nőkért Együtt az Erőszak Ellen) Az egyesület képzett női önkéntesekkel működtet segélyvonalat bántalmazott nők részére. Kapcsolat: Levélben: 1447 Budapest, Pf.: 502. Telefon: +36/ (hétköznap 18 és 10 óra között) Web: Patent Egyesület (Patriarchátust Ellenzők Társasága) Az egyesület alaptevékenysége a férfierőszak nő- és gyermekáldozatainak jogi és pszichológiai ellátására, valamint az áldozatok jogainak érvényesítésére irányul. Fontos tevékenységük jogsegélyszolgálat működtetése a nők elleni erőszak áldozatainak számára. Kapcsolat: Telefonos jogsegélyszolgálat: +36/ (szerda óra között) 20 Több megjelenítése
TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT Esélyegyenlőségi program III. rész Jogszabályi környezet Nyíregyháza, 2014. február 3-4 Kiskunfélegyháza, 2014. február12-13 Nyíregyháza, 2014. február 17-18 Szeged, Részletesebben EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG HATÁROZAT
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Ügyiratszám: EBH/446/2012. HATÁROZAT Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kérelmezőnek a Gyermekrák Alapítvány (1084. Budapest, Rákóczi tér 10.) eljárás alá vonttal szemben az egyenlő bánásmód Részletesebben Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA
Tervezet! 2009. február 23. 2009. évi törvény a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Az Országgyűlés kinyilvánítva elkötelezettségét a demokratikus, jogállami Részletesebben I. Bevezetés. II. Általános célok, etikai elvek A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE
A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE I. Bevezetés Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebetv.) alapelvi szinten Részletesebben Az esélyegyenlőségi terv értékelése 2013.
Az esélyegyenlőségi terv értékelése 2013. A Debreceni Művelődési Központ fontos feladatának tekinti az esélyegyenlőség érvényesítését a munkahelyi alkalmazottak körében. 2012-ben, esélyegyenlőségi felelőst Részletesebben A GYERMEK JOGAI AZ EGYÉB JOGVISZONYOKBAN
A GYERMEK JOGAI AZ EGYÉB JOGVISZONYOKBAN DR. HERCZEG RITA Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ 2015. JÚNIUS 5. TÁMOP 5.5.7-08/1-2008-0001 Betegjogi, ellátottjogi és gyermekjogi Részletesebben PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT. a Willis Magyarország Biztosítási Alkusz és Tanácsadó Kft. Ügyfelei részére
PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT a Willis Magyarország Biztosítási Alkusz és Tanácsadó Kft. Ügyfelei részére Melléklet: Panaszbejelentõ lap Budapest, 2013. április 10. Hatályos: 2013. április 10. Jóváhagyta: Részletesebben SZEMÉLYISÉGI JOGOK XI. CÍM ÁLTALÁNOS SZABÁLYOK ÉS EGYES SZEMÉLYISÉGI JOGOK. 2:42. [A személyiségi jogok általános védelme]
SZEMÉLYISÉGI JOGOK XI. CÍM ÁLTALÁNOS SZABÁLYOK ÉS EGYES SZEMÉLYISÉGI JOGOK 2:42. [A személyiségi jogok általános védelme] (1) Mindenkinek joga van ahhoz, hogy törvény és mások jogainak korlátai között Részletesebben Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről
Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről Sok esetben nem csak jogos gazdasági érdeke diktálja a munkáltatónak, hogy munkavállalói tiszta fejjel, alkoholos befolyásoltságtól Részletesebben SOMBEREK ÉS GÖRCSÖNYDOBOKA KÖZSÉGEK KÖRJEGYZŐSÉGÉNEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE 2010-2015
SOMBEREK ÉS GÖRCSÖNYDOBOKA KÖZSÉGEK KÖRJEGYZŐSÉGÉNEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE 2010-2015 Somberek és Görcsönydoboka Községek Körjegyzősége, a Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény 70/A. Részletesebben Esélyegyenlőségi Képzés
Mik azok az alapvető jogok? Az egyének védelmi eszköze az állami intézkedésekkel és mások alapvető jogaival szemben Lásd Alaptörvényben Az alapvető jog - más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos Részletesebben A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE. Preambulum
A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Preambulum 1. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 63. (4) bekezdése alapján az ötven főnél több munkavállalót Részletesebben Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség ELTE ÁJK
Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség ELTE ÁJK Az előítélet Előítéletesség ma, Magyarországon Krémer Ferenc: az előítéletről szóló minden elmélet csak adott korban és társadalomban igaz multikulturalizmus? Részletesebben A Tanácsadó Testület 2008. márciusi állásfoglalása a bizonyítási kötelezettség megosztásával kapcsolatban
A Tanácsadó Testület 2008. márciusi állásfoglalása a bizonyítási kötelezettség megosztásával kapcsolatban Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/4/2008. (III.28.) TT. sz. állásfoglalása a bizonyítási Részletesebben Alapvető emberi jogok - Ellátott jogi tematika I. - Budapest, 2014. november 27.
Alapvető emberi jogok - Ellátott jogi tematika I - Budapest, 2014 november 27 Mik azok az alapvető jogok? Az egyének védelmi eszköze az állami intézkedésekkel és mások alapvető jogaival szemben Lásd Alaptörvényben Részletesebben E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV
Európai Üzleti Szakközép és Szakiskola OM: 200466 7623 Pécs, Szabadság u. 23. Tel.: 06-72/516-118; 06-72/522-889 Honlap: www.euszki.hu e-mail: info@euszki.hu E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Jelen munkahelyi esélyegyenlőségi Részletesebben Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu
Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu } jövedelemforrás: a munkanélküliség anyagi ellehetetlenüléshez, társadalmi kirekesztettséghez vezet } szocializációs közeg: nap jelentős Részletesebben ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012. 2013. évre
MTA Agrártudományi Kutatóközpont ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012. 2013. évre Martonvásár, 2012. március 20. Bedő Zoltán főigazgató 1 Az MTA ATK Esélyegyenlőségi terve 2012. január 1.-től 2013. december 31.-ig Részletesebben Egyenlő eséllyel? Érzékenyítés a téma iránt
TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT Egyenlő eséllyel? Érzékenyítés a téma iránt Az Egyenlő bánásmód mindenkit megillet Jog és kötelezettség Hercegh Mária Az Egyenlő bánásmód mindenkit megillet hogy ez Részletesebben PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT
PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT A Biztosítások.hu Biztosítási Alkusz és Tanácsadó Kft. Ügyfelei részére I. BEVEZETÉS A Biztositasok.hu Biztosítási Alkusz és Tanácsadó Kft. (továbbiakban: Alkusz) a tevékenységére, Részletesebben Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT
Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT Budapest 2008 Bevezetés A Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolájának Szenátusa a felsőoktatásról Részletesebben ALAPVETŐ EMBERI JOGOK - ELLÁTOTT JOGI TEMATIKA I. -
ALAPVETŐ EMBERI JOGOK - ELLÁTOTT JOGI TEMATIKA I. - Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ 2015. MÁJUS 14. dr. Kozicz Ágnes Alapvető Jogok Biztosának Hivatala TÁMOP 5.5.7-08/1-2008-0001 Részletesebben Panaszkezelés. Tájékoztató a panaszkezelési eljárásról
Panaszkezelés Tájékoztató a panaszkezelési eljárásról A Focus Kft. panaszkezelési szabályozásának célja, hogy rendezett eljárásban biztosítsa ügyfelei számára a Focus Kft.. szolgáltatásai igénybe vétele, Részletesebben Az egyenlő bánásmódról szóló törvény kimentési rendszere a közösségi jog elveinek tükrében. dr. Kádár András Kristóf ügyvéd, Magyar Helsinki Bizottság
Az egyenlő bánásmódról szóló törvény kimentési rendszere a közösségi jog elveinek tükrében dr. Kádár András Kristóf ügyvéd, Magyar Helsinki Bizottság Az irányelvek és átültetésük A közösségi jog egyik Részletesebben A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE
A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Készítette: Varga Lászlóné gazdasági igazgatóhelyettes Kiadás időpontja: 2008. január. 10. Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő Részletesebben MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.)
MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött a... (cím:..., székhely:., cégjegyzékszám:, adószám:..) mint munkáltató és... (cím:..., szül. hely és idő:., anyja neve:., adóazonosító jele: tb. azonosító jele:..) mint Részletesebben VIN-FAKTOR ZRT. PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT
VIN-FAKTOR ZRT. PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT Hatályba léptette: 1/2010. sz. Vezérigazgatói Utasítás Hatályba lépés dátuma: 2010. január 05. Érvényes: Visszavonásig A Társaság Panaszkezelési Szabályzatában Részletesebben ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV
ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV A 2010. MÁJUS 31-TŐL 2012. DECEMBER 31-IG TERJEDŐ IDŐSZAKRA Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen Kisbér Város Önkormányzata az alábbi Részletesebben Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds
Az új Munka Törvénykönyve Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Általános magatartási követelmények Az adott helyzetben általában elvárható magatartás ÚJ! Jóhiszeműség és tisztesség Részletesebben Természetes személy(ek) befolyásoló részesedésszerzésére vonatkozó bejelentés esetén
Kérdőív pénzforgalmi intézményben/elektronikuspénz-kibocsátó intézményben befolyásoló részesedés szerzésének bejelentéséhez a Bejelentőnek az egyes fizetési szolgáltatókról szóló 2013. évi CCXXXV. törvény Részletesebben Az Egyenlo Bánásmód Tanácsadó Testület. 2/2007. TT. sz. állásfoglalása az egyenlo értéku munkáért egyenlo bér elvérol
Mint a gép! Balesetek nélkül. Szimpózium Az új Mt. alkalmazása a munkaügyi ellenőrzések tükrében Előadó: Dr. Csigi Imre Ferenc közigazgatási tanácsadó Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkaügyi Főosztály E-mail Részletesebben AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ 2003. ÉVI CXXV. TÖRVÉNY ALKALMAZÁSA
AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ 2003. ÉVI CXXV. TÖRVÉNY ALKALMAZÁSA Egyenlő Bánásmód Hatóság, 2014 2 AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ Részletesebben Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)
Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Előadó: Dr. Bicskei Ildikó A munkaviszony megszűnése I. A munkaviszony megszűnik: Részletesebben Pannon 2005 Faktor és Hitel Zrt. PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT
Pannon 2005 Faktor és Hitel Zrt. 1016 Budapest, Naphegy utca 19. PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT Érvényes 2014.08.01-től Jóváhagyta: Igazgatóság elnöke 2 TARTALOMJEGYZÉK 1. A SZABÁLYZAT CÉLJA... 3 2. A SZABÁLYZAT Részletesebben A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013
TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 Szabados Tímea 2013. December Részletesebben ÁROP-1.A.3-2014 TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN
ÁROP-1.A.3-2014 TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN A projekt által érintett jogszabályok felsorolása, valamint a főbb jogi rendelkezések Részletesebben Az OTP Ingatlanlízing Zrt. Panaszkezelési Szabályzata
Az OTP Ingatlanlízing Zrt. Panaszkezelési Szabályzata Az OTP Ingatlanlízing Zrt. befogad, nyilvántartásba vesz és kivizsgál minden, a termékeivel vagy a szolgáltatásaival kapcsolatban felmerült panaszt Részletesebben AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ 2003. ÉVI CXXV. TÖRVÉNY ALKALMAZÁSA
AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ 2003. ÉVI CXXV. TÖRVÉNY ALKALMAZÁSA Egyenlő Bánásmód Hatóság, 2014 2 AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓDRÓL ÉS AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG ELŐMOZDÍTÁSÁRÓL SZÓLÓ Részletesebben Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita
Tantárgyi tematika Tantárgy neve Munkajogi és tb. alapismeretek Neptun kódja: I1:MUJ Képzés- tagozat: Igazságügyi igazgatási képzés levelező tagozat Tantárgy kreditszáma: 8 kredit Tantárgyfelelős: Dr. Részletesebben A STONEHENGE J.J KFT. PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZATA
A STONEHENGE J.J KFT. PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZATA Verzió: Készítette: Hatályba lépés napja: v1 Sajti László szervezeti igazgató 2014. január 02. 1 I. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I.1. A Szabályzat célja Jelen Részletesebben MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR?
MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének rendszerét némiképp átalakította. A munkaviszony megszüntetésére a jövőben az alábbi módokon kerülhet Részletesebben ArteusCredit Zártkörűen Működő Részvénytársaság
ArteusCredit Zártkörűen Működő Részvénytársaság Hatályos: 2013. május 29. ArteusCredit Zrt. 1134 Budapest, Róbert K. krt. 59., Telefon: 06/1 814 2179 1 Az ArteusCredit Zártkörűen Működő Részvénytársaság Részletesebben ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV
ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, a BZSH Benjamin Óvoda az alábbi esélyegyenlőségi tervet alkotja meg: I. Általános célok, etikai Részletesebben TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13
Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi Részletesebben ÚJHARTYÁN KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZATA
ÚJHARTYÁN KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZATA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012-2013. Újhartyán, 2012, szeptember 1. TARTALOMJEGYZÉK I. Általános rész... 3 1. Az esélyegyenlőségi terv előkészítésének folyamata, aktualizálása... Részletesebben C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG
C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG MUNKAJOG A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi Részletesebben EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Elnök
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Elnök Ügyiratszám: EBH/470/9/2014. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (1013 Budapest, Krisztina krt. 39/B.) kérelmezőnek a Human Service Agency Munkaerőpiaci Szolgáltató Kft. (HSA Kft., Részletesebben 4. A FÉRFIAK ÉS NŐK KÖZÖTTI DISZKRIMINÁCIÓ A MUNKAÜGYI JOGVISZONYOKBAN Peszlen Zoltán. Alkotmányos védelem
4. A FÉRFIAK ÉS NŐK KÖZÖTTI DISZKRIMINÁCIÓ A MUNKAÜGYI JOGVISZONYOKBAN Peszlen Zoltán Alkotmányos védelem Általános alkotmányos védelem A nemek közötti hátrányos megkülönböztetés általános tilalmát a Magyar Részletesebben A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség. esélyegyenlőségi terve. 2010. július 1-jétől 2012. november 30-áig terjedő időszakra
Nemzeti Fejlesztési Ügynökség A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség esélyegyenlőségi terve 2010. július 1-jétől 2012. november 30-áig terjedő időszakra 2010. július hó A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség, mint munkáltató Részletesebben Esélyegyenlőségi Terv. Mátyás Király Általános Iskola Csömör
Esélyegyenlőségi Terv Mátyás Király Általános Iskola Csömör 2 Amit az esélyegyenlőségről tudni kell Az Országgyűlés 2003-ban elfogadta az Európai Unió és a hazai társadalom elvárásait tükröző 2003. évi Részletesebben Munkavédelmi és munkaügyi jogviták, a jogérvényesítés módszere és gyakorlata
Munkavédelmi és munkaügyi jogviták, a jogérvényesítés módszere és gyakorlata A munkaügyi jogvitáról általában Munkaügyi jogvitának tekinthető minden olyan vita, amely a munkaviszonyból eredő jogokkal és Részletesebben Dél-dunántúli Regionális Munkaügyi Központ
Dél-dunántúli Regionális Munkaügyi Központ SZMSZ 5. sz. melléklet 4/2010. számú Főigazgatói utasítás a Szabálytalanságok kezelésének eljárásáról Hatályos: 2010. január 1. Dr. Brebán Valéria főigazgató Részletesebben I. Hatósági tevékenység
Beszámoló az Egyenlő Bánásmód Hatóság tevékenységéről, valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény alkalmazásának tapasztalatairól (2006. január Részletesebben A szakmai követelménymodul tartalma:
TAPOLCAI KÓRHÁZ EGÉSZSÉGÜGYI NONPROFIT KFT. 8300 TAPOLCA, ADY E. U.1-3. PANASZBEJELENTÉS KIVIZSGÁLÁSÁNAK SZABÁLYZATA SZ-22 KÉSZÍTETTE: JÓVÁHAGYTA: HÁRSFA GYULÁNÉ ÁPOLÁSI IGAZGATÓ A DOKUMENTÁCIÓ KÓDJA: Részletesebben A jegyző hatáskörébe tartozó birtokvédelmi eljárásról szóló 228/2009. (X. 16.) Kormányrendelet 3. (1) (2) bekezdések alapján
Illetékbélyeg helye 3.000,- Ft (az illetékbélyeget ide kell felragasztani) BIRTOKVÉDELMI KÉRELEM A jegyző hatáskörébe tartozó birtokvédelmi eljárásról szóló 228/2009. (X. 16.) Kormányrendelet 3. (1) (2) Részletesebben C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG
C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS AZ ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG A megfelelő tételekhez szükséges a KK 18., 23., 25., 27. és az MK 95. számú állásfoglalásainak ismerete. MUNKAJOG 1. A Munka Részletesebben Elektronikus hirdetés vagy spam?
Elektronikus hirdetés vagy spam? A gyakorlatban sokszor felmerülő kérdés, hogy lehet-e a hatóság eljárását kezdeményezni kéretlen levelek (levélszemét, spam) miatt? A spam jogilag nem definiált fogalom, Részletesebben A KÖZBESZERZÉSI SZERZŐDÉSEK ÉRVÉNYTELENSÉGÉRE IRÁNYULÓ EGYSÉGES PEREK TAPASZTALATAI, AZ ÉRVÉNYTELENSÉG ÚJ SZABÁLYAI
A KÖZBESZERZÉSI SZERZŐDÉSEK ÉRVÉNYTELENSÉGÉRE IRÁNYULÓ EGYSÉGES PEREK TAPASZTALATAI, AZ ÉRVÉNYTELENSÉG ÚJ SZABÁLYAI Dr. Szecskó József bíró Fővárosi Törvényszék Közigazgatási és Munkaügyi Kollégium JOGSZABÁLYI Részletesebben 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4.1 1 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Az egyik legradikálisabb munkajogi változás a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését érinti. Az Részletesebben BAG Hungary Biztosítási Alkusz Kft. Panaszkezelési Szabályzata
BAG Hungary Biztosítási Alkusz Kft. Panaszkezelési Szabályzata Kecskemét, 2010. január 4. Módosítva: 2015. augusztus 13. A BAG Hungary Biztosítási Alkusz Kft. az ügyfeleinek a BAG Hungary Biztosítási Alkusz Részletesebben Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév
Munkavállalói jogot sért Keresetcsökkenéssel jár Egyéb, munkavállalókra hátrányos Szakszervezeti jogot sért Egyéb kollektív jogot sért Nagyon súlyos munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei Részletesebben H A T Á R O Z A T O T
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Elnök Ügyiratszám: EBH/449/ /2013 Előadó: Dr.. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság Kérelmező (a továbbiakban: kérelmező) kérelmére a Kölcsönbeadó munkáltató (a továbbiakban: kölcsönbeadó Részletesebben Természetes személy(ek) befolyásoló részesedésszerzésének engedélyezésére irányuló kérelem esetén
Ikt. sz.: RH/206-7/2014 A hallgatók fegyelmi és kártérítési felelősségéről szóló szabályzata A Szervezeti és Működési Szabályzat 7. sz. melléklete 2014. augusztus 28. Tartalomjegyzék 1. A szabályzat célja... Részletesebben A munkaviszony létrejötte és megszűnése
A munkaviszony létrejötte és megszűnése a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 www.tamop248.hu Részletesebben TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA
TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA ESÉLYT MINDENKINEK SZAKMAI PROGRAM MARCALI, 2015.05.08. Részletesebben A BETEGEK JOGAI A PSZICHIÁTRIAI KEZELÉS SORÁN
A BETEGEK JOGAI A PSZICHIÁTRIAI KEZELÉS SORÁN 1998. július elsejétõl új egészségügyi törvény szabályozza a betegjogokat. Fõbb rendelkezései meghatározzák, milyen jogok illetnek meg minket a gyógykezelésünk Részletesebben 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Az Országgyűlés elismerve minden ember jogát ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, azon szándékától vezérelve, Részletesebben A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve. Preambulum
Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt Részletesebben Adatkezelési, Adatvédelmi ismertető az Új szabályok tükrében
Adatkezelési, Adatvédelmi ismertető az Új szabályok tükrében Az adatvédelmi szabályozás célja, fontossága - A személyes adatok gyűjtése nyilvántartása, feldolgozása a legutóbbi időszakban került az alkotmányos Részletesebben ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Geoview Systems Kft.
ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Geoview Systems Kft. Hatálybalépés: 2012. június 1., frissítése: 2012. szeptember 15. A szabályzat karbantartásáért felelős: Farkas Ferenc Zoltán Esélyegyenlőségi terv Bevezetés A Részletesebben MiFiN Mikrofinanszírozó Pénzügyi Szolgáltató Zrt.
PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT Az ügyfelek részére történő szolgáltatásnyújtás során a legfontosabb célunk, hogy mindig a legnagyobb fokú gondossággal és megbízhatósággal járjunk el, továbbá jogszerű és professzionális Részletesebben TARTALOMJEGYZÉK 1. TÁJÉKOZTATÓ A MUNKAVÉDELEMMEL KAPCSOLATOS KÖZIGAZGATÁSI FELADATOKRÓL... 2
TARTALOMJEGYZÉK 1. TÁJÉKOZTATÓ A MUNKAVÉDELEMMEL KAPCSOLATOS KÖZIGAZGATÁSI FELADATOKRÓL... 2 2. TÁJÉKOZTATÓ A MUNKAÜGGYEL KAPCSOLATOS KÖZIGAZGATÁSI FELADATOKRÓL... 5 1. TÁJÉKOZTATÓ A MUNKAVÉDELEMMEL KAPCSOLATOS Részletesebben HUNGÁRIA KOMODOR KLUB
HUNGÁRIA KOMODOR KLUB Fegyelmi és Etikai Szabályzata TERVEZET Elfogadva: A Hungária Komondor Klub /továbbiakban HKK/ Taggyűlése a HKK Alapszabályában megfogalmazott hatásköre alapján az alábbi Fegyelmi Részletesebben Az egyenlő bánásmód követelménye, és a hátrányos megkülönböztetés tilalma
Az egyenlő bánásmód követelménye, és a hátrányos megkülönböztetés tilalma Mottó: Nem minden jogsértés diszkrimináció, de minden diszkrimináció jogsértés! Diszkrimináció, azaz hátrányos megkülönböztetés Részletesebben Esélyegyenlőségi Szabályzat
1 Tartalomjegyzék I. Általános rendelkezések...3 A Szabályzat hatálya és célja...3 1....3 II. A hallgatók esélyegyenlősége...3 A fogyatékossággal élő hallgatók esélyegyenlőségének biztosítása...3 2....3 Részletesebben című kutatási projekt
Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság növekedésének mértéke fókuszban a nők, a romák, a fogyatékos és az LMBT emberek című kutatási projekt TÁMOP -5.5.5/08/1-2008-0001 LMBT ALMINTA KÉRDŐÍV A Részletesebben TOYOTA PÉNZÜGYI ZRT.
TOYOTA PÉNZÜGYI ZRT. Oldalszám: 1 - Retail\Panaszkezelési szabályzat TOYOTA PÉNZÜGYI ZRT. gondozásért felel: Ügyvezető igazgatója Hatályos: 2014.08.01-től Procedures\01 Hatályos - Operative\Vevőfinanszírozás Részletesebben 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról. I. Fejezet ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK. Fogalmak
1 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Az Országgyűlés elismerve minden ember jogát ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, azon szándékától Részletesebben Ennyi idő alatt érvényesíthetjük a munkajogi igényeket
Ennyi idő alatt érvényesíthetjük a munkajogi igényeket A munka világában is előfordul, hogy akár munkaadói, akár munkavállalói oldalon felmerült igényt kell érvényesítenünk. Mivel az erre vonatkozó szabályozás Részletesebben SZABÁLYOZÁSI HIÁNYOSSÁGOK A MUNKÁLTATÓI ELLENŐRZÉS ADATVÉDELMI KÉRDÉSEIBEN. Munkahelyi adatvédelem Nemzeti jelentés
SZABÁLYOZÁSI HIÁNYOSSÁGOK A MUNKÁLTATÓI ELLENŐRZÉS ADATVÉDELMI KÉRDÉSEIBEN Munkahelyi adatvédelem Nemzeti jelentés MUNKAHELYI ADATVÉDELEM NÉHÁNY ALAPKÉRDÉS magánszféra vs. munkáltatói érdekek A munkáltató Részletesebben Szolgáltatástípus (pl. lakáshitel, KGFB):
A Magyar Nemzeti Bankhoz az alábbi feltételek együttes teljesülése esetén forduljon kérelemmel: Ön fogyasztó, azaz gazdasági vagy szakmai tevékenységi körén kívül eső célból vesz/vett igénybe pénzügyi Részletesebben PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT
Krízis-Megoldás Kft PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT Kelt Budapesten, 2013. június 10. napján Porpáczy Tamás ügyvezető 1 Krízis-Megoldás Kft Jelen szabályzat a Krízis-Megoldás Kft működésével kapcsolatos panaszügyek Részletesebben Bevezetés a jogvédelem gyakorlatába I. Az ellátottjogi képviselő működési területe és feladatrendszere Hőhn Ildikó ellátottjogi képviselő
TÁMOP-5.5.7-08/1-2008-0001 Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ Bevezetés a jogvédelem gyakorlatába I. Az ellátottjogi képviselő működési területe és feladatrendszere Részletesebben A 2010. évi költségvetési beszámoló szöveges indoklása. Összefoglaló
A 2010. évi költségvetési beszámoló szöveges indoklása 1. Feladatkör, tevékenység Az intézmény neve: Egyenlő Bánásmód Hatóság Törzskönyvi azonosítószáma: 598196 Honlapok címe: www.egyenlobanasmod.hu; www.antidiszko.hu Részletesebben PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT PALLADIUM CONSULTING KFT. Hatályos: 2015. június 05- től visszavonásig
PANASZKEZELÉSI SZABÁLYZAT PALLADIUM CONSULTING KFT. Hatályos: 2015. június 05- től visszavonásig TARTALOMJEGYZÉK I. ELŐSZÓ ---------------------------------------------------------------------------------------------- Részletesebben 1. dia A tanulók fegyelemsértésének polgári jogi és büntetőjogi vonatkozásai. 2. dia. 3. dia. Kiegészítő cím: és szabálysértési. Jogszabályi háttér
1. dia A tanulók fegyelemsértésének polgári jogi és büntetőjogi vonatkozásai. dr. Jásper András előadása 2008. november 28. 1 2. dia Kiegészítő cím: és szabálysértési dr. Jásper András előadása 2008. november Részletesebben Fegyelmi eljárás Szabályzata 2015.
Fegyelmi eljárás Szabályzata 2015. Szakmai Program 6.sz. szabályzata Hatályba lépett: 2015. A fegyelmi eljárás rendje, részletes szabályai Vonatkozó jogszabályok: 2013. évi CCXL. törvény 374-376. 1/2015.( Részletesebben A bizonyítás. Az eljárás nem szükségképpeni része.
A bizonyítás A bizonyítás fogalma A bizonyítási eljárás (vagy bizonyítás) - a hivatalbóli eljárás alapelvén nyugvó, - a hatóság az ügyfelek és az eljárás más résztvevői közreműködésével zajló eljárási Részletesebben EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Elnök
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Elnök Ügyiratszám: EBH/234 / 1 /2009 Ügyintéző: dr. Kegye Adél Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (1024 Budapest, Margit krt. 85.) A.B Kérelmező által az egyenlő bánásmód követelményének Részletesebben Családi Vállalkozások Országos Egyesülete ETIKAI KÓDEX
Családi Vállalkozások Országos Egyesülete ETIKAI KÓDEX 2014 Tartalomjegyzék Az Etikai Kódex alkalmazási köre... 3 Magatartás az Egyesületben, illetve azon kívül... 3 A jogszabályok betartása... 3 Kapcsolat Részletesebben 2016 © DocPlayer.hu Adatvédelmi irányelvek | Szolgáltatási feltételek | Visszajelzés

References: bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság