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Timestamp: 2020-08-13 23:48:48+00:00

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Conversione del D.L. 34/20. I punti di interesse del mondo del lavoro nell'esame condotto da INL e MinLavoro
By	Super User Luglio 28, 2020	204
Il Ministero del Lavoro e l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) hanno preso atto delle modifiche al D.L. 34/2020 introdotte dalla legge di conversione n. 77 del 17 luglio sc orso ed hanno dettato, ciascuno per la propria parte, indicazioni operative e risposte alle domande di più immediato interesse per le imprese.
Le FAQ del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali
Per quanto riguarda il Ministero del Lavoro, sono state pubblicate le FAQ aggiornate relativamente alla proroga dei contratti a termine e alla comunicazione per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità smart working, che riportiamo per comodità dei nostri lettori.
Come deve essere inteso il riferimento ai contratti a termine per la cui durata è prevista la proroga dall'articolo 3, comma 1-bis del D.L. Rilancio?
Cosa si intende per "periodi di sospensione lavorativa"?
Quali sono gli obblighi occupazionali?
La legge 17 luglio 2020, n. 77, di conversione del D.L. n. 34/2020 (c.d “Decreto Rilancio”) ha aggiunto il comma 1-bis all'articolo 93, disponendo che il termine dei contratti a termine, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da Covid-19.
Come vanno effettuate le comunicazioni di smart working dopo la cessazione, al 31 luglio, dello stato di mergenza?
I lettori ricorderanno che, con il DPCM del 26 aprile 2020 , in relazione all'esplodere dell'Emergenza COVID-19, è stato raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.
L'articolo 90 del Decreto-legge n. 34/2020 come convertito dalla L. 77/2020, specifica che sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020, la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura "semplificata" attualmente in uso.
Pertanto, allo stato attuale, la procedura "semplificata" è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.
La legge n. 81/2017 , come è noto, stabilisce la definizione normativa del lavoro agile (o smart working):"modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività".
La prestazione lavorativa “agile” pertanto, può essere eseguita in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Durata della prestazione “agile” (a tempo indeterminato o determinato);
Preavviso. Il recesso – dalla modalità agile di lavoro (non dal rapporto in sè)- è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo;
Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riferimento agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore;
Potere di controllo e disciplinare. Devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa esterna, nel rispetto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Dalla cessazione dell’emergenza sanitaria, le aziende che hanno attivato modalità di lavoro agile senza previa stipula di accordi individuali dovranno comunque provvedere alla loro stipula.
L’obbligo di stipula degli accordi individuali vale anche per i dipendenti adibiti ex novo allo smart working nella fase post emergenza.
Tuttavia, il 23 luglio, Minlavoro ha emanato una FAQ in merito alle comunicazioni obbligatorie semplificate.
Nella FAQ si rammenta che la procedura "semplificata" è utilizzabile sino al 31 luglio 2020. Oltre tale data, avrebbe dovuto essere effettuata la comunicazione prevista dall’articolo 23.1 della L. 81/17, mediante i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che, per comodità dei nostri lettori, alleghiamo alla presente News.
Si badi che la Comunicazione – comunque – avrebbe potuto avvenire solamente “a valle” della stipula dell’accordo individuale tra il datore di lavoro e ciascuno dei singoli dipendenti interessati.
Ora, tuttavia, il Ministero specifica che l’accordo deve sussistere, ma non essere trasmesso all’Amministrazione in sede di comunicazione obbligatoria .
Nella comunicazione obbligatoria il datore di lavoro si potrà limitare a dichiarare che “l'Azienda che rappresento è in possesso degli accordi individuali dei lavoratori elencati nel file allegato alla presente comunicazione e si impegna ad esibirli per attività di monitoraggio e vigilanza”.
Le indicazioni dell'I.N.L.
A sua volta, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 468 dello scorso 21 Luglio, ha fornito nuove indicazioni sulle modifiche alle misure in materia di lavoro previste per contrastare l’emergenza Covid-19
In relazione alle modifiche apportate al D.L. n. 34/2020 si evidenzianogli articoli già presenti o di nuova introduzione nel testo dello stesso decreto-legge.
Segnaliamo, in particolare, per l’interesse che assume anche rispetto alla ripresa del dibattito interno al mondo dell’autotrasporto sul tema delle aggregazioni, la modifica introdotta al Contratto di rete.
art. 1, comma 2, L. n. 77/2020 – abrogazione del D.L. n. 52/2020
In particolare, in materia di ammortizzatori sociali disciplinati dagli artt. da 19 a 22 del D.L. n. 18/2020, si confermano le modifiche introdotte agli artt. da 68 a 71 del D.L. n. 34/2020 ora convertito. In proposito si fa rinvio alla circolare INPS n. 84 del 10 luglio u.s.
art. 43 bis (Contratto di rete con causale di solidarietà)
impiego di lavoratori delle imprese partecipanti alla rete che sono a rischio di perdita del posto di lavoro;
La normativa introdotta deroga, inoltre, alle disposizioni generali in ordine all’obbligo di pubblicità previsto dal comma 4 quater (obbligo di iscrizione del contratto di rete nel registro delle imprese ove hanno sede le imprese contraenti).
Tale obbligo viene assolto mediante sottoscrizione del contratto, in deroga alle modalità previste dal comma 4 ter del citato art. 3, ai sensi dell’art. 24 del CAD, “con l'assistenza di organizzazioni di rappresentanza dei datori di lavoro rappresentative a livello nazionale presenti nel Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro ai sensi della legge 30 dicembre 1986, n. 936, che siano espressione di interessi generali di una pluralità di categorie e di territori”.
Art.80 (modica all’art. 46 in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
Fino al 17 agosto 2020 e con riferimento alla procedura prevista dall’art. 47, comma 2, L. n. 428/1990 in materia di trasferimenti di azienda o di parte di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c. in cui siano occupati più di 15 dipendenti, laddove non sia raggiunto un accordo in sede sindacale, la durata della relativa procedura non può essere inferiore a 45 giorni (il comma 2 dell’art. 47 citato prevede invece che “la consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo”).
art. 80 bis (Interpretazione autentica del comma 3 dell’articolo 38 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 inerente gli eventuali licenziamenti in regime di somministrazione);
Non può ritenersi compiuto né imputato in capo all’utilizzatore, l’eventuale licenziamento effettuato dal somministratore, per cui lo stesso non produrrà effetti nei confronti del lavoratore il cui rapporto di lavoro è costituito con l’utilizzatore.
art. 81 (Modifiche all’art. 103 in materia di sospensione dei termini nei procedimenti amministrativi ed effetti degli atti amministrativi in scadenza)
In sede di conversione, è stato soppresso il comma dell’art. 81 del D.L. n. 34/2020 che aveva introdotto una eccezione per il DURC alla regola generale dell’art. 103, comma 2, del D.L. n. 18/2020 (conv. da L. n.27/2020) ai sensi del quale “tutti i certificati, attestati, permessi, concessioni, autorizzazioni e atti abilitativi comunque denominati, compresi i termini di inizio e di ultimazione dei lavori di cui all'articolo 15 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 6 giugno 2001, n. 380, in scadenza tra il 31 gennaio 2020 e il 31 luglio 2020, conservano la loro validità per i novanta giorni successivi alla dichiarazione di ces- sazione dello stato di emergenza”.
art. 93 (Disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine e di proroga di contratti di apprendistato)
In sede di conversione è stato inserito il comma 1 bis all’art. 93 del D.L. n. 34/2020, secondo cui “il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19".
Il regime di proroga automatica previsto dalla disposizione riguarda i contratti di apprendistato di cui agli artt. 43 e 45 del D.lgs. n. 81/2015, con esclusione pertanto dell’apprendistato professionalizzante, nonché i contratti a termine anche in regime di somministrazione. Sulla disposizione, l’INL si è comunque riservato di fornire ulteriori indicazioni d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, anche in ragione delle ricadute che determina in particolare sulla restante disciplina in materia di contratti a tempo determinato.
art. 103 (Emersione di rapporti di lavoro)
Ultima modifica il Martedì, 28 Luglio 2020 12:44
il Modello per la comunicazione dell'attivazione dello smart working da utilizzare a partire dal 31/07/20 (30 Scaricamenti)
Smart Working - Template con elenco dei lavoratori coinvolti.pdf (33 Scaricamenti)

References: art. 1

art. 43
 art. 3

Art.80

art. 80

art. 81

art. 93

art. 103