Source: http://www.danovecentrum.sk/clanok-z-titulky/pracovny-pomer-mzdy-dohody-ci-prekazky-v-praci-co-nas-caka-v-roku-2013.htm
Timestamp: 2019-04-26 03:49:28+00:00

Document:
Daňové centrum - Pracovný pomer, mzdy, dohody či prekážky v práci, čo nás čaká v roku 2013?
Pracovný pomer, mzdy, dohody či prekážky v práci, čo nás čaká v roku 2013?
V súlade s novelami zákonov, ktoré boli prijaté Národnou radou Slovenskej republiky, vás chceme informovať o zmenách a dosahoch na Zákonník práce s účinnosťou od 1. januára 2013, ktoré tieto novely prinášajú.
Dátum publikácie:7. 11. 2012
Názov právneho predpisu:
Stav právneho predpisu: platný
Účinnosť: 1. 1. 2013
Prijaté zmeny v zákone:
Všeobecné ustanovenia Zákonníka práce
Došlo k zmene definície závislej práce uvedenej v § 1 ods. 2 Zákonníka práce.
Stanovuje sa pravidlo, ktorým sa určuje, ako postupovať, ak zákon stanovuje požiadavku prerokovania a dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. V danom prípade zamestnávateľ postupuje samostatne (bez účasti zástupcov zamestnancov, ktorí uňho nepôsobia) s výnimkou prípadu pri dohode, ak zákon výslovne použije slovné spojenie, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Uvedeným pravidlom sa napomôže aplikačnej praxi, kde vznikali problémy ohľadom postupu tam, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Zároveň, ak sa neumožňuje nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov rozhodnutím zamestnávateľa, neumožňuje sa ju nahradiť ani dohodou so zamestnancom.
Posilňuje sa ochrana práv zamestnancov na súkromie, ktoré je v Ústave SR zakotvené v čl. 19 ods. 2. V zmysle prijatej legislatívnej zmeny pred implementáciou kontrolného mechanizmu zamestnávateľom na účely monitorovania zamestnancov je zamestnávateľ povinný rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania prerokovať so zástupcami zamestnancov, ako aj informovať zamestnancov. Rovnako sa vypúšťa kontrola listových zásielok adresovaných zamestnancovi ako súkromnej osobe.
O neplatný právny úkon ide aj vtedy, keď na jeho urobenie neudelil vopred predpísaný súhlas príslušný orgán, ktorý ho podľa tohto zákona alebo osobitného predpisu mal dať. Obdobne toplatí pre súhlas zákonného zástupcu, ak sa vyžaduje.
Zavádza sa v § 29a Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru, a to v prípade, že v dôsledku prevodu zamestnávateľa sa majú zamestnancovi zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí.
Účastníci pracovnoprávneho vzťahu si môžu dohodnúť v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce nielen obec, ale samostatne dohodnúť aj jej časť.
Došlo k vypusteniu odsekov 5 a 6 z § 45, ktoré podľa súčasne účinnej právnej úpravy umožňujú kolektívnou zmluvou odchylne od odseku 1 dohodnúť v pracovnej zmluve so všetkými zamestnancami inú maximálnu dĺžku skúšobnej doby, a to maximálne v dĺžke šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, maximálne v dĺžke deväť mesiacov.
Vypustilo sa ustanovenie, ktorým sa stanovuje možnosť, aby sa v kolektívnej zmluve mohlo dohodnúť, že skúšobná doba sa môže predĺžiť napríklad o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Zavádza sa povinnosť zamestnávateľa pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
V úprave pracovného pomeru so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa sa stanovila povinnosť zamestnanca, ak záväzok uhradiť pomernú časť primeraných nákladov prechádza na nového zamestnávateľa, zotrvať v pracovnom pomere u tohto zamestnávateľa alebo uhradiť mu pomernú časť nákladov. Rovnako sa stanovuje, kedy povinnosť, aby zamestnanec uhradil zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, zaniká.
Vymedzuje sa, že dočasné pridelenie sa vzťahuje len na zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere.
Dopĺňa sa povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu, pretože to má vplyv na poskytnutie odstupného, čo v prípade jeho neuvedenia môže vyvolať pochybnosť, z akého dôvodu sa pracovný pomer skončil a či zamestnancovi patrí odstupné.
Stanovuje sa minimálna dĺžka výpovednej doby – najmenej 2 mesiace. Zamestnávateľ si môže dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby.
Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa viaže na dĺžku výpovednej doby zamestnanca.
V § 63 ods. 1 písmeno a) sa rozčleňuje tento výpovedný dôvod osobitne:
na skutkovú podstatu, ktorou je zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a
premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
V zmysle dôvodovej správy je potrebné rozlíšiť dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca), a dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje (možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti by mala byť len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce. Uvedené sa stanovuje aj vo väzbe na zákaz výpovede a ochrannú dobu podľa § 64, kde sa medzi výnimkami uvádza v § 64 ods. 3 aj dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) v prvom bode, pričom druhý bod tohto ustanovenia sa bude aplikovať len v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
V prípade výpovede z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh sa predlžuje lehota, v ktorej môže zamestnávateľ uplatniť skončenie pracovného pomeru pri neuspokojivom plnení pracovných úloh výpoveďou, a to zo súčasných 2 mesiacov na 6 mesiacov.
Vypúšťa sa časť ustanovenia § 63 ods. 3 Zákonníka práce a vypušť a sa tak možnosť vylúčiť ponukovú povinnosť zamestnávateľa prostredníctvom kolektívnej zmluvy.
V oblasti hromadného prepúšťania sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa poskytovať Národnému úradu práce ďalšie údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer – adresa trvalého pobytu, aby bolo možné určiť miestne príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Uvedené údaje sa súčasne oznámia aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zároveň sa stanovuje, že časťou zamestnávateľa (časť zamestnávateľa môže tiež hromadne prepúšťať) sa pre účely hromadného prepúšťania považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 530/2003 Z. z. o obchodnom registri.
Vymedzuje sa povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru ako hmotnoprávnu podmienku platnosti uvedených právnych úkonov zo strany zamestnávateľa, nesplnenie ktorej, v nadväznosti na ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce, spôsobuje neplatnosť výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru. V porovnaní s právnou úpravou účinnou do 31. 8. 2011 sa navrhuje skrátenie lehôt, v rámci ktorých je zástupca zamestnancov povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to:
výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom a
okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom.
zakotvuje sa povinnosť pre zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zamestnancovi vznikne právny nárok na odstupné, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov. Rovnako sa zavádza povinný súbeh výpovednej doby a odstupného a zrušuje sa možnosť dohody ohľadom kombinácie výpovednej doby a odstupného.
Precizuje sa právna úprava odchodného.
v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa sa ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Zároveň sa stanovuje horná hranica pre priznanie náhrady mzdy 36 mesiacov.
V oblasti výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnancom, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, sa ustanovuje, aby zamestnanec túto činnosť popri svojom zamestnaní mohol vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa, pričom ak sa zamestnávateľ do 15 dní od doručenia žiadosti nevyjadrí, platí, že súhlas bol udelený.
Zavádza sa definícia určeného týždenného pracovného času.
Zrušuje sa možnosť zvýšiť rozsah priemerného týždenného pracovného času vedúcemu zamestnancovi v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členovi štatutárneho orgánu, alebo vedúcemu zamestnancovi, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, na najviac 56 hodín.
V oblasti nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, konkrétne v § 87 ods. 2, sa zavádza možnosť zamestnávateľa v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Zlučujú sa ustanovenia § 87a – Konto pracovného času a § 142a – Flexikonto do § 87a. Podľa prijatej legislatívnej úpravy možno konto pracovného času dojednať v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Zároveň sa zavádza možnosť dohodnutia vyrovnávacieho obdobia najviac 30 mesiacov, v ktorom sa má vyrovnať konto pracovného času, pričom platí, že v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas, ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín.
Pružný čas je možné zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, čím sa podľa dôvodovej správy zabezpečuje ingerencia zástupcov zamestnancov pri nastavovaní parametrov pružného pracovného času.
Primeraný čas na odpočinok a jedenie podľa § 91 ods. 1, pri ktorom nedochádza k prerušeniu samotnej práce, sa započítava do pracovného času, keďže zamestnanec naďalej vykonáva prácu.
Zavádza sa nový inštitút – tzv. náhrada za stratu času, v zmysle ktorého zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo ak ide o verejný záujem.
Vypúšťa sa časť ustanovenia § 97 ods. 10, ktorá sa týka možnosti práce nadčas niektorých vedúcich zamestnancov.
Zrušuje sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Upravuje sa definícia nočnej práce ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
V oblasti čerpania dovolenky sa ustanovuje, že ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky (pre čas do konca kalendárneho roka) najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo na určenie dovolenky aj zamestnanec. Čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnávateľa.
Jednotne u všetkých zamestnávateľov sa obmedzuje okruh funkcií zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, ide o nasledujúci okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov, pričom ide o nasledujúce kategórie zamestnancov:
vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,
vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a
zamestnanec, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.
Skracuje sa lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, ak nedošlo k dohode o tom, kedy sa bude náhradné voľno čerpať.
Mzda, mzdové nároky a priemerný zárobok
V zmysle prijatej legislatívnej zmeny sa za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou neposkytuje náhrada mzdy, ale mesačná mzda bez krátenia. Zároveň sa dáva zamestnávateľovi možnosť postupovať aj u mesačne odmeňovaných zamestnancov tak, že namiesto mzdy za čas čerpania náhradného voľna poskytne náhradu mzdy.
Vo väzbe na § 87a sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa, ktorý zaviedol konto pracovného času, informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy o stave konta pracovného času.
Ustanovuje sa, že zamestnávateľ môže zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce až po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.
Jednotne sa upravuje postup výpočtu priemerného zárobku zamestnanca v prípade, ak mu bola v rozhodujúcom období vyplatená mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Ustanovuje sa, že do zúčtovanej mzdy na výplatu na účely priemerného zárobku zamestnanca na pracovnoprávne účely sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Zrušuje sa možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť predĺženie doby, počas ktorej môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca, ako aj možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.
Vo väzbe na zjednotenie § 87a a § 142a sa v rámci prekážok v práci zavádza možnosť, aby zamestnávateľ v prípade, ak uňho nastane prekážka v práci z vážnych prevádzkových dôvodov, mohol pre tieto účely použiť konto pracovného času podľa § 87a. Konto pracovného času aj v tomto prípade môže použiť len zamestnávateľ za podmienok podľa § 87a, t. j. formou kolektívnej zmluvy alebo dohody so zástupcami zamestnancov.
Vypúšťa sa ustanovenie § 142a.
Stanovuje sa, že náhradné voľno poskytnuté za stratu času sa považuje za výkon práce, pretože sa čerpá v čase, v ktorom by zamestnanec bol vykonával prácu.
Výkon práce podľa § 144a ZP
Do taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa posudzujú ako výkon práce, sa dopĺňa doba prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov. Zároveň sa do taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa neposudzujú ako výkon práce, doplňuje doba, počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov.
Z taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa neposudzujú ako výkon práce, sa vypúšťa doba práce vo sviatok, za ktorú sa poskytlo náhradné voľno.
Zavádza sa možnosť poistenia predmetu zvereného podľa § 185 ods. 1.
Ustanovuje sa, že na prácu vykonávanú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahuje právna úprava v § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Na práce vykonávané na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahuje aj ustanovenie o minimálnej mzde. Ustanovenia o pracovnej pohotovosti a práci nadčas sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru neaplikujú.
Ustanovuje sa, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín.
Zavádza sa povinnosť zamestnávateľa, aby ospravedlnil neprítomnosť zamestnanca v práci v zmysle § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) v čase, v ktorom mal podľa určenia zamestnávateľa vykonávať prácu.
Spresňuje sa povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu uzatvorených dohôd o práci vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené, a to tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, a to tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.
V prípade, že u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, ustanovujú sa formy súčinnosti zástupcov zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi v rámci pracovnoprávnych vzťahov pri utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok. Odborovej organizácii sa priznáva právo na spolurozhodovanie a zamestnaneckej rade naďalej ponechať právo na prerokovanie a informácie. Právo na prerokovanie a informácie sa priznáva aj zamestnaneckému dôverníkovi.
Vypúšťa sa povinnosť odborovej organizácie, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, preukazovať svoju členskú základňu (reprezentatívnosť).
Vypúšťajú sa ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon.
Vypúšťa sa ustanovenie o možnosti dohodnutia pracovných podmienok, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.
Ustanovuje sa podmienka, aby v prípade, ak zaniká zamestnanecká rada jej odvolaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní, zúčastnilo sa hlasovania najmenej 30 % všetkých zamestnancov.
Ustanovuje sa povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti. Rozsah poskytnutého pracovného voľna s náhradou mzdy sa ponecháva na dohodu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov. V prípade, ak nedôjde k dohode, určuje sa úprava pracovného voľna s náhradou mzdy. V prípade, ak sa zástupcovia zamestnancov, ktorí pôsobia u zamestnávateľa, nedohodnú medzi sebou o rozdelení pracovného voľna, rozhodne nimi určený rozhodca.
Ustanovuje sa, aby sa v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov mohlo dohodnúť, že za nevyčerpané náhradné voľno sa poskytne zástupcom zamestnancov peňažná náhrada.
Ustanovuje sa, aby sa podmienky výkonu kontroly používania pracovného voľna dohodli v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov.
V prechodných ustanoveniach sa stanovuje, že týmto zákonom sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom 2013.
Zároveň sa stanovuje, že skúšobná doba sa spravuje právnou úpravou účinnou do 31. decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
V prípade tzv. flexikonta podľa § 142a sa stanovuje, aby bolo možné pracovné voľno, za ktoré sa poskytla základná zložka mzdy do 31. decembra 2012, odpracovať aj po 31. decembri 2012, a to za podmienok, ktoré stanovil § 142a. Zároveň sa stanovuje, aby bolo možné záporný zostatok flexikonta k 1. januáru 2013 previesť aj na záporný účet konta pracovného času (§ 87a) s cieľom umožniť využitie tohto nástroja aj pre prípady, kde sa do 31. decembra 2012 uplatňovalo flexikonto.
Prechodné ustanovenie § 252g ods. 4 sa od 1. januára 2013 neuplatní, pretože ustanovenie § 230 ods. 3 týkajúce sa preukazovania členskej základne odborovej organizácie sa navrhuje vypustiť.
ŠKOLENIE - Poradca podnikateľa organizuje v priebehu novembra školenia na tému Novela Zákonníka práce s renomovanými lektormi (RNDr. Jozef Mihál, DrSc., doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc.) v Žiline, v Bratislave aj v Košiciach - viac informácií o školeniach a možnosť prihlásiť sa.
Zoznam všetkých pripravovaných školení spoločnosti Poradca podnikateľa

References: § 1
 čl. 19
 § 29
 § 45
 § 11
 § 63
 § 64
 § 64
 § 63
 § 63
 § 17
 súd 
 § 87
 § 87
 § 142
 § 87
 § 91
 § 97
 § 87
 § 87
 § 142
 § 87
 § 87
 § 142
 § 144
 § 185
 § 85
 § 90
 § 91
 § 98
 § 119
 § 141
 § 142
 § 142
 § 252
 § 230