Source: http://profipravo.cz/index.php?page=list&id_category=68&csum=eff14127
Timestamp: 2017-01-23 10:26:52+00:00

Document:
// Profipravo.cz / Vznik pracovního poměru
Opakování pracovního poměru na dobu určitou u akademických pracovníků
U akademických pracovníků vysokých škol, na které se vztahoval zákon č. 111/1998 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2009, nebyla možnost opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou omezena ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce. Na tomto závěru nemůže nic změnit ani okolnost, že ustanovení § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách nebylo v souladu se směrnicí Rady 1999/70/ES.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2513/2014, ze dne 26. 1. 2016
ÚS: K podmínkám vzniku faktického pracovního poměru
Faktickým pracovním poměrem se rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím a podle jeho pokynů práci (závislou práci). Kritérium „podle pokynů zaměstnavatele“ je nutno chápat a posuzovat jako znak závislé práce, nikoliv vyžadovat výslovné sdělení jednoznačného pokynu k práci zaměstnanci. Pokud v rámci faktického pracovního poměru dojde k úrazu, posuzuje se jako úraz pracovní ve smyslu § 366 a § 380 zákoníku práce.
V novém rozhodnutí, následujícím po rozhodnutí kasačním, je třeba vždy pečlivě a jasně vysvětlit, jak se soud do podrobností vypořádal se všemi aspekty závazného právního názoru, jak s nimi „pracoval“ a jaké z nich vyvodil nové právní závěry. Tyto závěry nemusejí být nutně odlišné od závěrů dříve vyslovených, z rozhodnutí však musí být zřejmé, že zavázaný soud postupoval ve smyslu (v duchu) ustanovení § 243g ve spojení s § 226 o. s. ř. a vysloveným závazným názorem se bezvýhradně řídil. Kasační rozhodnutí je třeba číst pečlivě, i „mezi řádky“, a řídit se jím nikoliv jen formálně, ale především materiálně, a detailně se vypořádat se vším, co nadřízený soud naznačil. Opačný postup, tedy snaží-li se zavázaný soud za každou cenu obhájit svůj původní verdikt, je projevem nepřípustné svévole znamenající také porušení ústavně zaručeného práva na spravedlivý proces.
podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. IV.ÚS 3073/15, ze dne 8. 3. 2016
Závaznost rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru
Byla-li pravomocným soudním rozhodnutím určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, nelze dovozovat, že by tím bylo také pravomocně (a pro účastníky řízení závazně) stanoveno, že mezi nimi skutečně platně vznikl pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah); závěr o tom, že mezi účastníky je pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah), představuje v řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru pouze řešení předběžné otázky, které není (v jiném řízení) pro účastníky závazné, zejména ukáže-li se (obzvláště na základě nových poznatků), že pracovní poměr (nebo jiný pracovněprávní vztah) nebyl navázán platně. Z toho, že pravomocným soudním rozhodnutím byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, tedy nelze mít za určené také to, že mezi účastníky je (byl) pracovní poměr vskutku navázán platně.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3691/2015, ze dne 11. 12. 2015
Vznik pracovněprávního vztahu na základě ústní dohody
V projednávané věci žalovaná vykonávala na základě ústní dohody uzavřené mezi ní a žalobcem činnost spočívající v prodeji zboží žalobce v jeho pojízdné prodejně za sjednanou odměnu ve výši 10 % z tržby v rozsahu cca 3 hodiny denně. Tato činnost žalované vykazuje znaky závislé činnosti vyplývající z ustanovení § 2 odst. 4 zák. práce, neboť šlo o činnost vykonávanou žalovanou osobně ve vztahu nadřízenosti žalobce a podřízenosti žalované, podle pokynů žalobce, jeho jménem, za odměnu, v pracovní (jinak stanovené nebo dohodnuté) době na dohodnutém pracovišti, na náklady žalobce a na jeho odpovědnost. Vzhledem k tomu, že závislá práce může být vykonávána – jak vyplývá z ustanovení § 3 zák. práce - výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce (není-li upravena zvláštními předpisy), nemohl mezi žalobcem a žalovanou vzniknout občanskoprávní vztah (právní vztah upravený občanským zákoníkem a dalšími občanskoprávními předpisy), nýbrž jedině vztah pracovněprávní založený pracovní smlouvou nebo dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávnímu vztahu mezi účastníky nemohl být na překážku ani nedostatek písemné formy dohody o jeho založení, neboť pracovní smlouva i dohoda o provedení práce mohly být uzavřeny též ústně nebo jen konkludentně. podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 905/2014, ze dne 24. 2. 2015
27.07.2015 00:02
Informování zaměstnavatele o zahlazeném odsouzení
Zaměstnanec není povinen informovat zaměstnavatele o svém odsouzení za trestný čin, jestliže se na něj podle zákona hledí, jako by nebyl odsouzen; zaměstnavatel ani není oprávněn takovou informaci od zaměstnance vyžadovat. Neinformoval-li proto zaměstnanec pravdivě zaměstnavatele o takovém svém odsouzení, nemohl jej tím uvést v omyl, jenž by za podmínek uvedených v ustanovení § 49a obč. zák. mohl být důvodem neplatnosti právního úkonu, který zaměstnavatel učinil (a který by neučinil, jestliže by mu uvedená skutečnost byla známa). Pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem proto není neplatná pro omyl zaměstnavatele, nesdělil-li mu zaměstnanec pravdivou informaci o svém odsouzení za trestný čin, jestliže se na něj podle zákona hledí, jako by nebyl odsouzen.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2005/2014, ze dne 21. 5. 2015
Z výčtu povinností obchodního ředitele v projednávané věci je zřejmé, že náplní funkce obchodního ředitele nebyla (neměla být) stejná činnost, kterou žalovaný vykonával (měl vykonávat) u žalobce jako místopředseda jeho představenstva, neboť většinu činností obchodního ředitele stanovených v organizačním řádu žalobce (např. řízení činnosti „smluvní dopravy“, zabezpečování činnosti skladů, zajišťování průzkumu trhu a logistické činnosti, vedení objednávkového systému a dokumentace o vydání a převzetí výrobků a zboží, stanovování cen výrobků, služeb a materiálů, zabezpečování ochranných pomůcek a pracovních oděvů pro zaměstnance a další činnosti) nelze zahrnout pod zastupování akciové společnosti navenek ani pod její obchodní vedení, kterým je organizování a řízení podnikatelské činnosti společnosti, včetně rozhodování o jejích podnikatelských záměrech a zabezpečení řádného vedení účetnictví společnosti, nikoli však věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jejímu generálnímu řediteli. Protože tak náplní práce žalovaného podle manažerské smlouvy nebyla (neměla být) stejná činnost, kterou žalovaný vykonával (měl vykonávat) u žalobce jako místopředseda jeho představenstva, není správný závěr odvolacího soudu, že mezi účastníky nebyl (nemohl být) pracovní poměr.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 496/2014, ze dne 24. 2. 2015
Nároky z diskriminace před vznikem pracovního poměru
I. Diskriminace je v pracovních věcech charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele nebo potenciálního (budoucího) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potenciálních (budoucích) zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou zákonem stanovené diskriminační důvody.
II. Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, neboli negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace již byly ukončeny (dokonány) a netrvají, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jejich uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku. III. Při posuzování přiměřenosti způsobu odstranění následků porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace navrženého zaměstnancem je třeba se zabývat i tím, zda navržený způsob odstranění těchto následků – jestliže by byl převzat do výroku rozhodnutí soudu – by bylo možné vykonat prostředky soudního výkonu rozhodnutí nebo exekuce. V případě, že k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci došlo před vznikem pracovního poměru (při uplatňování práva na zaměstnání), není přiměřeným způsobem odstranění následků tohoto porušování nebo diskriminace, jehož by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, přijetí zaměstnance do pracovního poměru zaměstnavatelem, který jej odmítl přijmout na základě porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace, neboť pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele, a zaměstnavatel proto není povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu (popřípadě ho jmenovat na vedoucí pracovní místo), kterou se zakládá pracovní poměr. IV. Protože přiměřené zadostiučinění poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel a nikoliv soud, nemůže se zaměstnanec domáhat, aby mu bylo toto zadostiučinění dáno určením soudu, že jednáním zaměstnavatele došlo k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci zaměstnance.
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, ze dne 18. 12. 2014
K výjimce ze zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou
I. Ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (ust. § 30 odst. 3 písm. c/ zák. práce č. 65/1965 Sb.) pojem „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“ blíže nespecifikuje. Vysvětlení tohoto pojmu je třeba dovodit výkladem. II. Východiskem úvah v tomto směru může být posouzení právní povahy dohody o bližším vymezení důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Dohoda uzavřená ve smyslu ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (ust. § 30 odst. 3 písm. c/ zák. práce č. 65/1965 Sb.), neupravovala a ani nemohla upravovat vzájemné smluvně právní závazky zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu navzájem, z nichž by odborovému orgánu nebo zaměstnavateli jako takovým vznikala konkrétní práva a povinnosti. Podstatou tohoto ujednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem je úprava vztahů mezi zaměstnavatelem a blíže neurčeným počtem zaměstnanců, a v tomto smyslu má tedy dohoda normativní povahu. Bližší úpravu „důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“, které jsou vymezeny v písemné dohodě, je tak třeba považovat v širším smyslu za pramen práva, při jehož výkladu se postupuje jako při výkladu právního předpisu. Soud zde může zkoumat, zda ujednání mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem bylo učiněno v rámci zákona a v jeho mezích, a jestliže nelze v tomto směru vytknout pochybení, stávají se dohodnuté důvody součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat opakovaně, anebo na dobu delší dvou let. Vzhledem k tomu, že právní úprava nestanoví žádné podmínky týkající se obsahu dohody, je jistě možné (přípustné) ujednání kasuistické, jehož předmětem mohou být „okolnosti, jež spočívají v samotné podstatě práce vykonávané konkrétním zaměstnancem“. Není však vyloučeno, a normativní povaze dohody spíše odpovídá, aby jejím obsahem byly nikoliv otázky týkající se pouze jediného zaměstnance, nýbrž okolnosti týkající se blíže neurčeného počtu zaměstnanců. Tyto okolnosti pak mohou spočívat jak „přímo v činnostech, (např. jejich charakteru, četnosti, sezónnosti apod.)“, které by měli zaměstnanci vykonávat, tak také ve vnějších okolnostech určujících podmínky, za kterých vůbec teprve přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové. Možnost financování určité činnosti, ať již průběžně nebo jen v určitém časovém úseku, je z tohoto hlediska nepominutelná, neboť převážně na ní závisí, zda zaměstnavatel uzavře pracovní poměr, zda jej uzavře třeba jen na dobu určitou, nebo k uzavření pracovního poměru vzhledem k ekonomickým podmínkám vůbec nepřistoupí. III. V posuzovaném případě zvláštní povaha práce, kterou vykonávají zaměstnanci (výzkumní pracovníci) při vědeckovýzkumné činnosti u zaměstnavatele je dána právě tím, že se jedná o činnost, jejíž trvání je omezeno jen na určité období (někdy přesahující dvouleté období, jindy třeba nikoliv), a panuje nejistota o tom, zda zde v příštím období budou k dispozici finanční prostředky umožňující provádět další výzkumnou činnost (jiný výzkumný úkol). Pro zaměstnance je jistě výhodnější vykonávat práci v pracovním poměru na dobu neurčitou, avšak tam, kde to není možné, odpovídá zásadě flexibility pracovněprávních vztahů, aby byly vytvářeny podmínky pro zajištění zaměstnanosti v pracovním poměru na dobu určitou. Jestliže zaměstnavatele a příslušný odborový orgán reagovali v dohodě na uvedenou povahu podmínek, za nichž lze vědeckovýzkumnou činnost vůbec uskutečňovat, stalo se tak v rámci zákona a v jeho mezích, neboť z ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (ust. § 30 odst. 3 písm. c/ zák. práce č. 65/1965 Sb.) nevyplývá, že by „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“ měly být vykládány restriktivně jen ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci. podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1611/2012, ze dne 26. 8. 2013
(posuzováno podle zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a podle zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění do 30. 6. 2008) 19.09.2013 00:00
K účinnosti přijetí návrhu na uzavření pracovní smlouvy
Rovněž účinnost přijetí návrhu na uzavření pracovní smlouvy (obsahující sjednání zkušební doby) ve smyslu ustanovení § 44 odst. 1 obč. zák. může být dohodou účastníků určena k jinému okamžiku než k okamžiku, kdy vyjádření souhlasu s obsahem návrhu dojde zpět navrhovateli smlouvy (srov. Rc 39/2013).
podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2747/2012, ze dne 17. 7. 2013
Další pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
Zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (dalších pracovních poměrech). Vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti; práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně. Zákoník práce neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele; rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr omezuje pouze limitem hodin v kalendářním roce, do kterého lze uzavřít dohodu o provedení práce, a ustanovením, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce ani nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr. Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.
O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1573/2012, ze dne 11. 6. 2013
(posuzováno podle zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění do 31. 7. 2007)
K určení místa výkonu práce v pracovní smlouvě
V projednávané věci bylo v pracovní smlouvě ujednáno místo výkonu práce: „výrobní a obchodní provozovny organizace“. Z hlediska určitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definovaného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy zaměstnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vykonává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vzhledem k tomu, že pojem „výrobní a obchodní provozovny“ jasně definuje, které části zaměstnavatele (jeho provozovny) a jakého druhu (výrobní a obchodní) mohou být místem výkonu práce, lze souhlasit, že místo výkonu práce bylo určeno naprosto jednoznačně, srozumitelně a určitě. Namítá-li zaměstnanec, že z takového určení místa výkonu práce není zřejmé, zda se jedná o všechny výrobně obchodní provozovny zaměstnavatele či pouze některé, zda se jedná o provozovny, které zaměstnavatel měl ke dni podpisu pracovní smlouvy nebo i ty, které vzniknou následně, zda se jedná o provozovny, které zaměstnavatel případně zřídí i mimo území ČR, a jakou činnost by zaměstnanec mohl provádět ve výrobních provozovnách, když byl zaměstnána jako prodavač, pak přehlíží, že definice místa výkonu práce má význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tedy pro posouzení, zda v konkrétním okamžiku je zde soulad mezi sjednaným místem výkonu práce a místem, kde je práce přidělena. Proto zde takto sjednané místo výkonu práce (vzhledem ke své definici) se logicky může měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází. Řečeno jinak zaměstnanec se dohodl, že bude konat práce v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel i kdykoli v budoucnu své výrobní nebo obchodní provozovny.
podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4213/2009, ze dne 29. 7. 2010
(posuzováno podle zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) 12.07.2010 00:02
Ke konkurenční doložce uzavřené podle § 310 zákoníku práce
Dohodu o tzv. konkurenční doložce uzavřenou podle ustanovení § 310 zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, účinného od 1.1.2007) nelze platně sjednat bez současného závazku zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání. Neobsahuje-li dohoda o konkurenční doložce ujednání o tomto závazku zaměstnavatele, je pro rozpor se zákonem (§ 18 zák. práce, § 39 obč. zák.) neplatná celá dohoda o konkurenční doložce.
podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2362/2009, ze dne 7. 7. 2010
Ke sjednání více druhů práce v pracovní smlouvě
I. Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, při jehož sjednání se uplatní smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Právní úprava platná do 1.1.2007 nestanovila v tomto směru žádná omezení; umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak šířeji, umožňuje rovněž, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod. Je pochopitelné, že v individuelním případě, kdy je kupříkladu sjednán přehnaně vysoký počet druhů prací, nelze vyloučit pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona. Posouzení, hranice, kdy byl druh práce platně sjednán, je proto vždy otázkou konkrétního případu.
II. Funkce zástupkyně vedoucí není jen řídící funkce „sama o sobě“, neboť je mimo pochybnost, že i zástupkyně vedoucí koná rovněž vedle řídící a organizační činnosti často i ve větším rozsahu běžnou práci. Že tento předpoklad měl být naplněn i v posuzované věci, plyne ostatně i ze sjednaných pracovních smluv, jimiž bylo dohodnuto výslovně, že druhem práce, který zaměstnankyně budou vykonávat, je „prodavač(ka) – zástupce vedoucí prodejny“. podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1821/2008, ze dne 15. 10. 2009
(posuzováno podle zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) 16.11.2009 00:00
K odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy dle § 33 odst. 2 sZP
I. Podle ustanovení § 33 odst. 2 zák. práce jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Citované ustanovení dává (pouze) zaměstnavateli právo, aby jednostranným úkonem zrušil pracovní smlouvu od samého počátku (srov. § 245 odst. 2 zák. práce). Podmínkou pro postup zaměstnavatele podle ustanovení § 33 odst. 2 zák. práce je především skutečnost, že zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce. K posouzení, zda zaměstnavatel odstoupil od pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 33 odst. 2 zák. práce, je dále nutné napevno postavit, zda zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce proto, že mu v tom bránila některá z překážek v práci uvedených v ustanovení § 124 až 128 zák. práce, jimiž se rozumí právem uznané skutečnosti, které zaměstnanci brání nebo ztěžují plnění pracovních povinností z pracovního poměru a jsou důvodem pro omluvení jeho nepřítomnosti v práci. V kladném případě je pak další podmínkou pro platné odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy skutečnost, že zaměstnanec neuvědomil zaměstnavatele o této překážce v práci ve lhůtě jednoho týdne od data sjednaného nástupu do práce.
II. Jednou z podmínek pro platné odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 33 odst. 2 zák. práce je tedy skutečnost, že zaměstnanec do týdne od data sjednaného nástupu do práce neuvědomí zaměstnavatele o překážce v práci. Uvědomění zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci brání v nástupu do práce překážka v práci, není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Na rozdíl od právních úkonů pro faktické úkony zákon nepředepisuje žádnou formu ani způsob, jakým mají být učiněny. Proto ani pro uvědomění zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci brání v nástupu do práce překážka v práci, zákon žádné požadavky na formu, jak má být projeveno, nestanoví. Uvědomění zaměstnavatele o překážce v práci nelze vykládat tak, že kromě „pouhého“ oznámení existence překážky v práci „je nezbytné, aby překážka v práci byla zaměstnavateli prokázána (a doložena) tak, jak to stanoví platné právní předpisy“. Zákonný předpoklad pro možnost odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy podle ustanovení § 33 odst. 2 zák. práce, vyjádřený slovy „zaměstnanec…do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce…“, znamená stav, kdy zaměstnavatel (vůbec) nezíská od zaměstnance vědomost o překážce v práci, která mu brání v nástupu do zaměstnání; okolnost, zda zaměstnanec existenci překážky v práci zaměstnavateli doložil příslušnými doklady (např. potvrzením o dočasné pracovní neschopnosti), není z tohoto hlediska podstatná. Proto vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel byl uvědomen o překážce v práci, soud toliko zkoumá, zda zaměstnavatel o tom, že zaměstnanci brání v nástupu do práce překážka v práci, prokazatelně (skutečně) věděl či nikoli. Současně je třeba mít na zřeteli, že zaměstnavatel se o překážce v práci na straně zaměstnance dozví v okamžiku, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 9 odst. 3 zák. práce), který je bezprostředně nebo výše nadřízen (a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny) tomu, kdo z důvodu překážky v práci nenastoupil ve sjednaný den do práce, získal vědomost (dověděl se), že tomuto zaměstnanci brání v nástupu do zaměstnání překážka v práci, která je důvodem pro omluvení jeho nepřítomnosti v práci.
podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3640/2008, ze dne 15. 10. 2009
(posuzováno podle zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) 28.11.2008 00:00
Ke vzniku pracovního poměru konkludentním způsobem dle sZP
K tomu, aby bylo možné v konkrétním případě posoudit, zda došlo k uzavření pracovní smlouvy, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o tom, zda a kdy podle jejich názoru pracovní poměr vznikl; významné je - bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení - objektivní zjištění, zda a kdy nastaly takové skutečnosti, s nimiž právní norma vznik tohoto dvoustranného právního úkonu spojuje. Protože v pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo) a den nástupu do práce (§ 29 odst. 1 zák. práce), je pracovní smlouva uzavřena, jakmile se účastníci shodli na obsahu těchto podstatných (esenciálních) náležitostí. K tomu může dojít – jak uvedeno výše – jak písemně, tak ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli účastníci projevit (§ 240 odst. 2 zák. práce).
Jestliže – jak bylo dokazováním zjištěno – žalobce pro žalovaného vykonával práci (práci hlídače), na jeho pracovišti (parkoviště v Ž. u. v P. 6 – Ř.), od konkrétního dne (od 1. 11. 1998) a s jeho souhlasem (nesouhlas projevil žalovaný až později), je nepochybné, že mezi žalobcem a žalovaným pracovní poměr vznikl - účastníci se shodli na obsahu podstatných (esenciálních) náležitostí pracovní smlouvy.
podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3134/2007, ze dne 21. 10. 2008
(posuzováno dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) 21.04.2008 00:01
K opakovanému uzavírání pracovního poměru na dobu určitou
Umožňoval-li zákon v rozhodném znění opakované uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, nemůže být tato skutečnost sama o sobě zneužitím výkonu práva. Za zneužití práva nelze považovat to, že zaměstnavatel se zaměstnancem - jak to umožňoval zákon - sjedná (prodlouží) pracovní poměr na dobu určitou nebo jej uzavře opětovně, ale jen takové jednání, jehož účelem není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť zaměstnavatel je v rozporu s ustálenými dobrými mravy přímo veden úmyslem způsobit zaměstnanci újmu a dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.
podle usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 593/2007, ze dne 8. 1. 2008
(posuzováno dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30.9.1999 ) 29.01.2008 00:00
K pracovnímu poměru, jehož náplní má být výkon funkce statutárního orgánu
I. Činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zák. práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy a řídí se obsahem společenské smlouvy (R 13/1995). Skutečnost, že fyzická osoba byla jmenována statutárním orgánem společnosti s ručením omezeným (jednatelem), sama o sobě nebrání tomu, aby uzavřela s touto společností smlouvu (dohodu) podle pracovněprávních předpisů, jestliže smlouva (dohoda) nesměřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, jehož náplní by byl výkon činnosti statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným.
V projednávané věci je nepochybné, že smlouvou označenou jako „pracovní smlouva na dobu určitou“ se žalobce zavázal pracovat „ve funkci generálního ředitele na plný pracovní úvazek“. Protože generální ředitel společnosti byl jejím statutárním orgánem, nesměřovala smlouva k založení pracovního poměru (jiného pracovněprávního vztahu), jehož náplní by byl výkon jiné činnosti, než činnosti statutárního orgánu žalované, jak vyplývá zejména z „popisu pracovní činnosti“, ale v rozporu se zákonem k tomu, aby žalobce vykonával činnost statutárního orgánu společnosti (jejího jednatele) v pracovním poměru. Uvedená smlouva je tak ve smyslu ustanovení § 242 odst. 2 písm. a) zák. práce neplatným právním úkonem a nemohl podle ní vzniknout mezi žalobcem a žalovanou společností platný pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah.
Nevznikl-li (a ani nemohl vzniknout) mezi žalobcem a žalovanou pracovní poměr, nepřichází ani v úvahu, aby takový neexistující pracovní poměr byl rozvazován některým ze způsobů uvedených v zákoníku práce.
II. Není ani vyloučeno (a zákon s takovou skutečností i výslovně počítá - srov. například § 132 odst. 3 obch. zák.), aby jednatel uzavřel jménem společnosti s ručením omezeným smlouvu (dohodu), při níž druhou smluvní stranou je sám tento jednatel jako fyzická osoba. V každém jednotlivém případě je však třeba zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi společností s ručením omezeným jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé. I když zákoník práce nemá v tomto směru výslovnou úpravu, z ustanovení § 14 odst. 2 zák. práce, jež vylučuje, aby jiného zastupoval ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného, je třeba analogicky dovodit, že statutární orgán společnosti s ručením omezeným nemůže platně jednat jménem společnosti jako zaměstnavatele, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy společnosti (srov. R 63/1999).
Právě rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy (dohody), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, k jejich změně nebo zániku, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec, neboť nemůže odpovídajícím způsobem „současně“ hájit své zájmy jako zaměstnance a zájmy společnosti jako zaměstnavatele.
podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 313/2007, ze dne 13. 12. 2007
(posuzováno podle zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) 16.07.2007 00:00
K výkladu ujednání o opětovném zaměstnání zaměstnance
Z posuzovaného ujednání („v případě, že firma P. P., soukromý podnikatel, podnikající v objektu K. P., výrobního družstva, ukončí podnikatelskou činnost v tomto objektu, převezme K. P., výrobní družstvo, zpět pronajatý objekt autoservisu i s těmi zaměstnanci - členy družstva, kteří k firmě P. P., soukromý podnikatel, přešli ke dni 1.10.1998 a v době ukončení podnikatelské činnosti firmy P. P., soukromý podnikatel, u této pracovali“) nevyplývá souhlasný projev vůle směřující k navázání pracovněprávního vztahu mezi žalobcem (zaměstnancem) a žalovaným družstvem (zaměstnavatelem) s odkládací podmínkou, jak zde nesprávně usoudil odvolací soud. Z vlastního textu se podává spíše jednostranné prohlášení žalovaného vůči žalobci pro případ, že P. P. v budoucnu ukončí své podnikatelské aktivity. Lze připustit, že obsah tohoto prohlášení byl motivován zájmem o další pracovní uplatnění bývalých zaměstnanců žalovaného (včetně žalobce) pro případ neúspěchu jejich následného zaměstnavatele. Z hlediska závěru o obsahu projevené vůle však není podstatná ani tzv. mentální rezervace jednajícího účastníka, tedy, zda účastník při projevování vůle sledoval jiný cíl, než který ve skutečnosti projevil, významný není ani motiv, či pohnutka, tj. vzdálenější předpoklady a představy, z nichž jednající vychází. Podstatné totiž je toliko to, co lze objektivními hledisky hodnotit, tedy to, jakou vůli účastník (účastníci) ve skutečnosti projevil. Chybějící projev vůle nemůže být nahrazen pohnutkou jednajících účastníků ani v případě, kdyby to podle úsudku vnějšího pozorovatele odpovídalo pravidlům slušnosti a občanského soužití, neboť na základě pravidel ekvity lze za určitých podmínek odmítnout ochranu výkonu práva, nelze však právo nově konstituovat. Veden nesprávným právním názorem se pak odvolací soud nezabýval tím, zda příslib nástupnictví v případě ukončení nájmu P. P. obsažený v ujednání byl - vedle možnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 249 zák práce v tehdy platném znění - způsobilým podkladem pro přechod práv a povinností na žalovaného. podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 506/2006, ze dne 5. 6. 2007
Ke konkludentnímu uzavření pracovní smlouvy; k faktickému pracovnímu poměru
I. Pro úsudek, zda byla pracovní smlouva uzavřena konkludentním způsobem, je nezbytné, aby bylo možné dovodit existenci mlčky projevené, ale dané vůle shodnout se na esenciálních náležitostech pracovního poměru; jestliže takový projev vůle byť na jedné straně chybí (z toho, co vnější skutkové okolnosti v pracovněprávních vztazích obvykle znamenají, jej nelze dovodit), k uzavření pracovní smlouvy nedochází.
II. Jestliže zde nebyl právní úkon ve smyslu ustanovení § 27 zák. práce způsobilý založit pracovní poměr, nemůže - stejně jako v případě, jestliže pracovní smlouva není sjednána platně - vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy. I když zaměstnanci ve faktickém pracovním poměru přísluší v podstatě stejné nároky jako zaměstnanci v platném pracovním poměru (kupříkladu mu přísluší nárok za mzdu podle fakticky vykonávané práce, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci, nárok na dovolenou na zotavenou, nárok na odškodnění pracovního úrazu, jakož i nárok na náhradu veškeré škody, která mu byla způsobena při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním), nepřísluší mu naproti tomu nároky podle ustanovení § 61 až § 64 zák. práce. Jde totiž o speciální ustanovení, jichž lze použít jen v případě neplatného rozvázání pracovního poměru platně vzniklého (při existenci platného pracovního poměru neplatně skončeného); předpokládá se tu tedy neplatnost při zániku a nikoliv při vzniku pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba rozvazovat, protože právně neexistuje (jde tu o absolutní neplatnost)
III. Ke konkludentnímu uzavření pracovní smlouvy po neúčinném odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru – bez právního shrnutí
podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2815/2005, ze dne 14.11.2006
(posuzováno dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů)
K určitému sjednání druhu práce a specifikaci pracovní náplně
I. Druh práce může být dohodnut úzce či šířeji; kdyby však druh práce byl vymezen tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci, šlo by o neplatně uzavřenou pracovní smlouvu. Sjednaný druh práce však zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů, který se nazývá pracovní náplní. Pracovní náplň je jednostranným příkazem zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě. Takovou pracovní náplň může zaměstnavatel jednotlivě měnit. Je tedy třeba rozlišovat mezi sjednaným druhem práce a pracovní náplní, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat. II. Ujednání v pracovní smlouvě mezi zdravotnickým zařízením a zaměstnankyní o tom, že druhem práce bude „odborný pracovník“, je v posuzovaném případě (i s přihlédnutím k § 15 vyhlášky č. 77/1981 Sb.) zcela určité, neboť z něj jednoznačně vyplývalo, který okruh pracovních činností může zaměstnanec zaměstnankyni jako pracovní náplň jednostrannými právními úkony určovat.
podle usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3004/2005, ze dne 16.11.2006

References: § 39
 § 70
 § 366
 § 380
 soud 
 soud 
 § 243
 § 226
 soud 
 soud 
 § 2
 § 3
 § 49
 § 39
 § 30
 § 39
 § 30
 Soud 
 § 39
 § 30
 § 44
 § 310
 § 310
 § 39
 § 33
 § 33
 § 245
 § 33
 § 33
 § 124
 § 33
 § 240
 § 33
 soud 
 zákona č. 65
 zákona č. 65
 § 29
 § 242
 § 132
 § 14
 soud 
 § 249
 § 27
 § 61
 § 64
 zákona č. 65
 § 15