Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2010/09/la-tramitacion-parlamentaria-del_317.html
Timestamp: 2019-11-22 19:54:34+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. (XXIII).
La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. (XXIII).
III. Capítulo III. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas
1. Artículo 10. Bonificaciones de cuotas en materia de la contratación indefinida. Artículo 11. Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación.
A) La primera norma apuesta por la supresión de la bonificación universal para determinados colectivos (mujeres, jóvenes y parados de larga duración), y apuesta por la concentración de la nueva política de bonificación en los colectivos de jóvenes menores de 31 años con especiales problemas de empleabilidad y mayores de 45 años, en el bien entendido que la cuantía de la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social se incrementarán en ambos supuestos cuando la persona contratada sea una mujer. La norma especificado el módulo mensual de la bonificación: 66,67 euros/mes para jóvenes y 116,67 para mayores de 45 años, que se incrementan cuando se contrate mujeres hasta 83,33 y 116,67 euros/mes respectivamente; 41,67 y 58,33 euros/mes cuando se transformen en indefinidos los contratos referenciados en la norma.
En concreto, la norma se refiere a jóvenes desempleados que hayan estado inscritos en una oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional, y a mayores de 45 años que cumplan los mismos requisitos sobre inscripción como desempleados demandantes de empleo.
Como consecuencia de las modificaciones normativas operadas por la norma queda suprimida la regulación que posibilitaba esa bonificación “universal”, es decir el artículo 2.1 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Igualmente, se deroga el artículo 5 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, que regula las bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo, cuya vigencia se extiende hasta el 31 de diciembre de este año y que concede a las empresas contratantes ”una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe equivalente a la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración”.
Al igual que en el resto de supuestos recogidos en la norma, la fecha límite para la contratación bonificada se fija en el 31 de diciembre de 2011 (momento en el que se prevé una evaluación de cómo han funcionado en la práctica las medidas legales, a fin y efecto de adoptar los cambios que se consideren necesarios para mejorar su eficacia);
Por otra parte, nuevamente se acude por el gobierno a la técnica de incentivar la conversión de contratos de duración determinada en indefinidos, de tal forma que dicha conversión se producirá, en los supuestos tasados por la norma de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, y con independencia de cuál haya sido la fecha de su celebración.
En todos los nuevos contratos indefinidos iniciales bonificados, y en los temporales convertidos, será requisito obligatorio que impliquen un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa y que éste se mantenga como mínimo durante todo el período de percepción de la bonificación, con la utilización del mismo método de cálculo del incremento que en los contratos formativos. Se ha ampliado de uno a dos meses el período durante el que la empresa queda obligada a cubrir la vacante que se haya producido por causas que no sean las de despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta, gran invalidez, o durante el período de prueba, y que haya implicado disminución del empleo fijo.
La obligación de mantener el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada como mínimo durante el período de la bonificación se mantiene en el texto aprobado, si bien se prevé una especificidad: la extinción del contrato no impedirá que se mantenga la bonificación por el tiempo que restara si se formaliza un nuevo contrato, y aquí está la modificación, “con un trabajador perteneciente a alguno de los colectivos de bonificación previstos en el mismo”, previsión que no se contemplaba en la norma vigente, que remitía al desarrollo reglamentario del precepto y no especificaba si debía tratarse de un trabajador de los colectivos bonificados. Si nos atenemos a la dicción literal del texto aprobado parece que una contratación, por ejemplo, de un joven puede ser “sustituida” por la de un mayor de 45 años, ya que la norma dispone que la cobertura de la vacante puede efectuarse “con un trabajador de los pertenecientes a alguno de los colectivos de bonificación previstos en el mismo”, y que el nuevo contrato dará derecho, por el tiempo que reste, a la aplicación de la bonificación “correspondiente al colectivo de que se trate”.
B) Para que no haya duda alguna de que las bonificaciones se aplicarán también a las empresas de economía social que incorporen nuevos socios trabajadores o de trabajo, o que transformen contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipo de la edad de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos, se ha incorporado una previsión expresa en tal sentido. Dado que la mención a las empresas de economía social aparece en todas las normas que regulan incentivos a la contratación, me parece acertada su mención expresa en el precepto para evitar posible dudas interpretativas por parte de las instancias administrativas competentes.
C) Con respecto a las bonificaciones en los contratos formativos, cabe destacar la incorporación de una modificación al texto del RDL 10/2010, de tal manera que el nuevo contrato deberá suponer un incremento de la plantilla de la empresa para poder tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social (tal como ya se prevé en el RDL 10/2010) sino también al 100 % de las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida con anterioridad).
2. Artículo 12. Contratos formativos.
A) La nueva ley modifica el artículo 11 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ya modificado por el RDL 10/2010, e introduce algunos cambios en la regulación de los contratos para la formación y en prácticas. Examino primero el contrato para la formación y a continuación el contrato en prácticas.
a) En el contrato para la formación, se amplía su utilización para jóvenes que carezcan no sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido en su caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, la ley remite a la negociación colectiva para fijar criterios y procedimientos que permitan conseguir “la paridad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad contractual.
b) Se mantiene la regla general de que el contrato debe formalizarse con jóvenes entre 16 y 21 años, pero se permite que las empresas puedan formalizar este contrato con jóvenes menores de 25 años en cualquier caso hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el segundo año) no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras que durante el segundo la cuantía no podrá ser en ningún caso inferior al SMI.
En el trámite final parlamentario de la norma se introdujo una modificación de indudable importancia con respecto a la desaparición de límite de edad de los contratos para la formación cuando se formalicen en determinados programas de empleo público. El nuevo artículo 12.2 dispone que cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, “el límite máximo de edad será el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas”, si bien en el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio “el límite máximo de edad será de veinticuatro años”.
c) La formación teórica deberá impartirse “siempre fuera del puesto de trabajo”, y variará en función del número de horas establecido para la formación. Otras modificaciones incorporadas a la nueva ley van en la línea de concretar más exactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no haya finalizado la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiera antes del inicio de la prestación laboral, siempre y cuando esté a cargo de una administración pública autonómica (las competentes en materia de gestión de las políticas activas de empleo y formación).
En efecto, si el trabajador no ha finalizado la ESO la formación tendrá por finalidad la obtención de ese título, de tal manera que la relación entre las administraciones laborales y educativas será del todo punto necesaria en este terreno, siendo las segundas las que, al amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este objetivo”; respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías, podrá llevarse a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo”.
d) En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren en prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto, conviene no olvidar la incorporación de la fijación de un plazo de 6 meses para que el gobierno complete el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un Real Decreto que regule la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que adecue las ofertas formativas “a los requerimientos de la producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la LET, que reconoce el derecho de todo trabajador a la promoción y formación profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto incorpora también la referencia al derecho “al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
e) La norma regula la bonificación del 100 % la bonificación de las cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato siempre y cuando la contratación efectuada suponga un incremento de la plantilla fija de la empresa, y además será de aplicación no sólo a los nuevos contratos sino también a los concertados antes de su entrada en vigor y que sean prorrogados desde esa fecha hasta el 31 de diciembre de 2011. Se concreta, después de recordar que las bonificaciones se pagarán cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinido en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación.
Repárese además que las empresas pueden acogerse a la normativa reguladora del sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone la formación teórica impartida, es decir la bonificación actualmente existente en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las mismas “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en los contratos de fomento de empleo”.
f) La norma reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo a los trabajadores acogidos a esta modalidad contractual cuando finalicen su contrato, con la excepción de los trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, a cuyos contratos tampoco serán de aplicación las bonificaciones previstas en el artículo 11.
g) Para las empresas que contraten a personas con discapacidad mediante la modalidad del contrato para la formación, el RDL les concede la opción, en la disposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social prevista en la LET.
h) No debe gustarle a buena parte de sus señorías la expresión “paridad de género” incorporada al apartado 3 del artículo 11 por el RDL 10/2010, ya que la han sustituido en la nueva ley por la de “presencia equilibrada de hombres y mujeres” vinculados a la empresa por un contrato formativo. En cualquier caso, dicha paridad o presencia equilibrada no se recoge como obligatoria ni en el RDL ni en la nueva norma, ya que se remite a la negociación colectiva la fijación de criterios y procedimientos tendentes a conseguir ese objetivo. Aún cuando el cambio, repito, no tiene trascendencia jurídica, al menos inmediata, no hubiera ocurrido nada si se hubiera mantenido el texto del RDL y quizás el mensaje lanzado a los agentes sociales sobre la conveniencia de avanzar en medidas de igualdad en la contratación formativa hubiera sido mucho más explicito, en el bien entendido además que la negociación colectiva puede establecer las medidas de fomento de igualdad que considere más adecuadas y siempre que se ajusten a las previsiones constitucionales (artículo 14 CE), y legales (LO 3/2007 en general, y artículo 17 de la LET).
i) Por último, cabe indicar que el seguimiento de la correcta utilización de los contratos formativos y de las prácticas no laborales en las empresas merece especial atención en la norma a partir de la incorporación de una enmienda dedicada de forma monográfica a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (nueva disposición adicional decimosexta), enmienda cuyo texto considero más pedagógico que estrictamente operativo, ya que aquello que dispone puede ya llevarse, y se lleva, a cabo, en el marco de la normativa de la ITSS.
En su planes integrados de actuación la ITSS incluirá planes específicos, uno de los cuales es precisamente el de “control de la correcta utilización de los contratos formativos y de las prácticas no laborales en las empresas”; en el bien entendido que otros dos planes específicos también pueden afectar a las personas contratadas mediante contratos para la formación y contratos en prácticas, ya que la ITSS deberá actuar contra la discriminación salarial entre mujeres y hombres, y controlar los contratos temporales sin causa e impulsar su transformación en indefinidos.
B) Me detengo a continuación en el estudio de las modificaciones incorporadas en el contrato de trabajo en prácticas.
a) Se amplía el catálogo de titulaciones (certificados de profesionalidad) y el plazo para poder ser contratado después de la obtención del título (que pasaría de 4 a 5 años). También se ha ampliado 7 años (6 en el texto vigente y 5 antes de la reforma), el período durante el que una persona con discapacidad puede ser contratada desde la finalización de los estudios y la obtención del título que posibilita dicha contratación.
Por otra parte se concreta, tanto para esta modalidad contractual como también para el contrato para la formación, que el cómputo de la duración prevista se interrumpirá durante las situaciones de “incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad”, previsión no contemplada ni en el RDL 10/2010 ni en la normativa anterior, ya que tal posibilidad se remitía al acuerdo en sede convencional.
b) Otras modificaciones incorporadas no afectan tanto, a mi parecer, a cuestiones propias de negociación sino a un deseo de corregir algunos desajustes observados en la aplicación anterior de la norma y de adaptación a las nuevas titulaciones educativas o certificados profesionales. Es en tal sentido que puede entenderse la prohibición de celebración de un contrato de trabajo en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por un período superior a dos años “aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad”, la diferenciación a efectos de titulación académica de los nuevos títulos de grado, másteres y en su caso doctorado, y la imposibilidad de acogerse a esta modalidad contractual cuando el trabajador haya obtenido un certificado de profesionalidad “como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa”.
c) La norma diferencia, a efectos de contratación, entre la obtención de los distintos títulos universitarios, posibilitando que la contratación en prácticas se lleve a cabo cuando se haya obtenido uno de ellos. Ahora bien, parece lógico que una persona que haya obtenido el título de máster, y en su caso de doctorado, no sea contratado tres veces en prácticas, algo que podría suceder si se contratara, por ejemplo, a un doctor primero al amparo de su título de grado, después del de máster y finalmente del de doctorado, ya que en tal supuesto se desvirtuaría el objetivo de la norma que, recuérdese, no es otro que el trabajador ocupe un puesto de trabajo que permita “la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados”. Por consiguiente, el nuevo texto trata de evitar que ello se produzca: los títulos citados son jurídicamente distintos y por consiguiente no se considerarán la misma titulación “salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate”. Tal como se explicaba con claridad en la motivación de la enmienda que dio lugar al nuevo texto la norma no debe significar que “si se contrata a un máster o a un doctor, el contrato tenga una duración de 4 o 6 años por formalizar dos o tres contratos sucesivos en base a las distintas titulaciones que tiene ese trabajador en ese momento”.

References: Artículo 10
 Artículo 11
 artículo 2
 artículo 5
 Artículo 12
 artículo 11
 artículo 12
 Real Decreto 
 artículo 4
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 17