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Timestamp: 2016-05-25 18:56:59+00:00

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Trabajadores de confianza by gustavo Quispe - issuu
El día en que Cronos
devoró a sus hijos…
El Tribunal Constitucional y su cambio
de criterio respecto al despido
arbitrario del personal de confianza
Gustavo Francisco QUISPE CHÁVEZ*
Mediante la STC Exp. N° 1042-2007-PA/TC el Tribunal Constitucional dejó
entrever que los trabajadores de confianza no tienen derecho a la estabilidad laboral y su cese por el retiro de la confianza no se configura como un
despido arbitrario. El autor, a partir del análisis del tratamiento legal de
los trabajadores de confianza, afirma que el fallo contraviene el importante
desarrollo jurisprudencial que se había alcanzado hasta la fecha respecto a
la protección contra el despido arbitrario de esta clase de trabajadores.
Mediante la STC Exp. Nº 1042-2007-PA el Tribunal Constitucional ha señalado que la designación en un cargo de confianza es una
acción administrativa por la cual una persona asume cargos de responsabilidad directa o de confianza, con carácter temporal y que no conlleva la estabilidad laboral.
En consecuencia, si el trabajador tenía pleno
conocimiento de que el cargo al que fue designado era de confianza, no podría existir despido arbitrario sino conclusión de la referida
Desde nuestro punto de vista, este fallo puede
traer graves implicancias en la protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de
confianza, pues no solo se les estaría negando
el derecho a la reposición sino también el derecho a la acción indemnizatoria.
En el presente artículo haremos una exposición
sobre el tratamiento legal y jurisprudencial que,
hasta antes de esta sentencia, habían tenido los
trabajadores de confianza, para luego comentar este controvertido fallo que podría ser el
comienzo de una tendencia jurisprudencial encaminada a la desprotección constitucional de
I. NOCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE
En un sentido lato, el trabajador de confianza
es aquella persona que por razón de jerarquía,
Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Coordinador de la sección laboral de Actualidad Jurídica. Asesor laboral de Gaceta Consultores.
GACETA CONSTITUCIONAL N° 19
J URISPRUDENCIA LABORAL Y PREVISIONAL
vinculación, lealtad y naturaleza de la activilas funciones que este desempeña. (...) En
dad que desarrolla al servicio de una empresa o
rigor, los trabajadores de confianza son
patrono, adquiere representatividad y respontrabajadores con un mayor grado de ressabilidad en el desempeño de sus funciones,
ponsabilidad en atención a la tarea que delas cuales lo ligan de manera íntima al destisempeñan y de alguna manera hacen preno de esa empresa o a los insente el interés del patrón (...)”3.
tereses particulares de quien
En atención a ello, nuestra jurislo contrata, en forma tal que
prudencia ha señalado, por un
sus actos merezcan plena ga... no cualquier tralado, que la representatividad
rantía y seguridad, y tenga
bajador puede ser cony responsabilidad en el desemsiderado como uno de
su comportamiento laboral
peño de sus funciones caracteconfianza, así tenga
plena aceptación; haciéndoriza al trabajador de confianza,
se hincapié en que estamos
puesto que lo ligan con el descon
ante una relación especial en
catetino de la institución pública, de
la que el empleador, en mégoría siempre implica
la empresa o de intereses parrito a su capacidad y credila presencia de los facticulares de quien lo contrata, de
bilidad para el desempeño
tores responsabilidad y
tal forma que sus actos merezde una actividad específica,
can plena garantía y seguridad.
deposita su representación y
Adicionalmente, ha señalaresponsabilidad en actos que
do como otra característica dipueden serle propios o no
pero que para su interés implican garantía y ferenciadora respecto de los trabajadores comunes a la dirección y dependencia, puesto
que los trabajadores de confianza pueden ejerAhora bien, bajo ese esquema debemos seña- cer funciones directivas o administrativas en
lar que no cualquier trabajador puede ser con- nombre del empleador, participar de sus secresiderado como uno de confianza, así tenga una tos o ejecutar actos de dirección, administraestrecha relación con el empleador (digamos, ción o fiscalización de la misma manera que el
por ejemplo, el chofer de un directivo de la sujeto principal4.
empresa), toda vez que esta categoría siempre
implica la presencia de los factores responsa- Ahora bien, en lo que respecta a nuestra legisbilidad y dependencia, porque confiar en el lación, la categoría trabajador de confianza está
trabajador implica hacerlo partícipe de secre- regulada en el artículo 43 del Decreto Supremo
tos o dejarlo ejecutar actos de dirección, ad- Nº 003-97-TR (en adelante LPCL), el cual inministración o fiscalización de la misma for- cluye dos clases de trabajadores de confianza:
ma que el empleador2. En ese mismo sentido
a. Los trabajadores de dirección, los cuales goopina también Néstor de Buen cuando señazan de poder de decisión y actúan en represenla que:
tación del empleador, de modo que sus funcio“El trabajo de confianza no es un traba- nes al interior de la empresa se confunden
jo especial sino una relación especial en- con las actividades reservadas al propio emtre el patrón y el trabajador, en razón de pleador; o de quien sintetiza tal prerrogativa;
BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. Los contratos especiales de trabajo. N° 136, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la
Universidad Nacional Autónoma de México, Serie G. Estudios Doctrinales, México, 1992, p. 142.
BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. Ob. cit., p. 143.
DE BUEN, Néstor. Derechos del trabajador de confianza. Cámara de Diputados, LVIII Legislatura - Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, pp. 14 y 15.
Exp. Nº 03501-2006-PA/TC, f. j. 11.
pudiendo contratar personal, modificar los
contratos de trabajo, pagar las retribuciones y,
eventualmente, despedir a los trabajadores de
la empresa que representa. Así, podemos mencionar a los gerentes de una empresa, quienes
toman decisiones y actúan en representación
b. Los trabajadores de confianza, los cuales
si bien trabajan en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección y tienen
acceso a información confidencial, únicamente coadyuvan a la toma de decisiones por parte
del empleador o del referido personal de dirección, son sus colaboradores directos. Así tenemos, por ejemplo, a las secretarias de gerencia,
quienes si bien no tienen poder de decisión,
tienen acceso a información confidencial.
No obstante, y pese a esta diferenciación, la
calificación de trabajador de dirección siempre lleva implícita la calificación de confianza, aunque un trabajador de confianza no necesariamente será un trabajador de dirección,
en la medida en que nuestro ordenamiento señala que solo el primero de los mencionados
tiene poder de decisión y de representación.
En ese sentido, la calificación de los trabajadores de confianza o dirección deberá efectuarse tomando como criterios:
a. El poder de decisión que tiene el trabajador
dentro de la empresa respecto de la dirección, administración o fiscalización para
su calificación como trabajador de dirección. Así, por ejemplo, se podría calificar a
un trabajador como de confianza si por la
estructura de la empresa actúa en representación del empleador y tiene facultades de
dirección, administración o fiscalización.
b. Para la calificación del trabajador de confianza se debe tener en cuenta el acceso a
la información de carácter reservado de la
empresa o que sus opiniones o informes
sean presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la formación
de las decisiones empresariales. Así, por
ejemplo, un trabajador de confianza podría
ser el abogado que asesora a la gerencia de
una empresa, el cual, si bien no tiene poder
de dirección, por lo general, maneja información reservada y sus informes jurídicos
coadyuvan a la toma de decisiones del personal de dirección.
II. PROCEDIMIENTO PARA LA CALIFICACIÓN DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA
Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador aplicará el
a. Identificar y determinar los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de
b. Comunicar por escrito a los trabajadores
que ocupan los puestos de dirección y de
confianza, que sus cargos han sido calificados como tales.
c. Consignar en el libro de planillas y boletas
de pago la calificación correspondiente.
No obstante, si bien la calificación de los puestos de dirección o de confianza constituye una
formalidad que debe observar el empleador, el
artículo 60 del Decreto Supremo Nº 001-96TR ha señalado que su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta
se acredita. Ello ha llevado, por ejemplo, a que
la jurisprudencia constitucional señale en varias oportunidades que la omisión del empleador de no consignar en la boleta del trabajador
la calificación de trabajador de confianza no
enervaría dicha condición ya que la categoría
de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas5.
Asimismo, se ha establecido que “[d]e la misma manera [que] la calificación de dirección
o de confianza es una formalidad que debe
Véase: STC Exp. Nº 1651-2005-PA/TC, STC Exp. Nº 03501-2006-PA/TC, STC Exp. Nº 2358-2005-PA/TC y la STC Exp. Nº 7462003-AA/TC.
observar el empleador, su inobservancia no
enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita. Por lo que si un trabajador
desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o
por el hecho de realizar labores que implique
tal calificación, estará sujeto a la confianza del
empleador para la estabilidad en su empleo; de
lo contrario, solo cabría la indemnización o el
retiro de la confianza depositada en él”6. Vale
decir, que la oportuna calificación no implica
que un trabajador (de acuerdo a sus tareas específicas, responsabilidad y representatividad)
pierda la categoría de confianza y se encuentre
sujeto a todas las limitaciones que nuestra normativa le impone.
De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo
N° 004-2006-TR, artículo 1 último párrafo,
con la excepción antes señalada.
III. PRINCIPALES LÍMITES Y CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES
Sobre el particular, la jurisprudencia nacional ha adoptado dos posiciones. Por un lado,
la Corte Suprema ha considerado que es suficiente que un trabajador ocupe un cargo de
dirección o represente a la empresa para que
no tenga derecho a la indemnización vacacional7. De otro lado, la misma Corte Suprema ha
señalado que los gerentes o representantes de
una empresa deben tener la facultad de decidir
si hacen uso o no del descanso vacacional para
que no les alcance la referida indemnización8.
La calificación de un trabajador como de confianza acarrea una serie de limitaciones respecto de los derechos de los trabajadores
a. El periodo de prueba, conforme lo establece el artículo 10 del LPCL, este periodo puede extenderse, incluyendo el periodo inicial
de tres meses, hasta por los plazos máximos
b. No tienen derecho al pago de horas extras en tanto sean trabajadores de dirección
conforme el artículo 5 del Decreto Supremo
Nº 007-2002-TR, o sean trabajadores de confianza no sujetos a fiscalización, pues conforme se colige de los artículos 10 y 11 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, los trabajadores
de confianza, con la excepción de los sujetos a
control efectivo del tiempo de trabajo, se encuentran excluidos de la jornada máxima legal.
Exp. Nº 03501-2006-PA/TC, f. j. 16.
Cas. N° 2076-2005-La Libertad. Data 35 000. Gaceta Jurídica.
Cas. N° 2306-2004-Lima. Data 35 000. Gaceta Jurídica.
c. Derecho a una indemnización vacacional,
el artículo 24 del Decreto Supremo N° 01292-TR establece que a los gerentes o representantes de la empresa que no decidan hacer uso
de su descanso físico vacacional no les corresponde el pago de la indemnización vacacional,
en el entendido de que este personal tiene la
posibilidad de decidir cuándo hace uso de su
Compartimos el criterio adoptado en la segunda posición, pues puede suceder que, por
ejemplo, un gerente administrativo esté supeditado a la decisión del gerente general (superior jerárquico) sobre la oportunidad de su
descanso vacacional, por lo que de no salir en
el periodo correspondiente, sí tendría derecho
a la indemnización vacacional pese a que ocupe un cargo de dirección.
En ese sentido, los gerentes o representantes
de la empresa que tengan la posibilidad de decidir cuándo hacer efectivo su descanso vacacional y no lo disfruten dentro del periodo que
corresponda no tendrán derecho al pago de la
indemnización vacacional.
d. Están impedidos de afiliarse a los sindicatos, conforme lo señala el inciso b) del artículo 12 del Decreto Supremo N° 010-2003TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, que establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser
miembros de un sindicato, salvo que en forma
expresa el estatuto de la organización sindical
Subgerencia de Operaciones y Mantenimiento, puesto que ocupaba antes de ser designado como gerente general del Proyecto Especial Río Cachi.
Sobre el particular, lo primero que se debe
puntualizar es que la sentencia que comentamos es muy escueta y no expone con mucha claridad los hechos acaecidos. No obstante, se colige de la pretensión del demandante
e. No procede su reposición en caso de ser que este era un trabajador que fue promovido
despedidos arbitrariamente, con relación a desde el cargo que ocupaba en la Subgerencia de Operaciones y Maneste tema la jurisprudencia del
tenimiento (no se especifica
Tribunal Constitucional ha escuál era el cargo en la sentablecido que cuando un tra... los trabajadotencia) al cargo de gerente
bajador que tiene la calidad de
res de confianza se
del proyecto especial señalaconfianza es despedido de forcaracterizan por ejerdo y luego fue cesado por el
ma arbitraria, no corresponde
cer funciones directiretiro de la confianza.
la reposición a su puesto de travas o administrativas
bajo; postura que se sustenta en
En su pronunciamiento resen nombre del empleala confianza personal que los dipecto del despido de este
dor, participan de sus
rectivos o dueños de la empresa
secretos o ejecutan actrabajador, el Tribunal ha
tos de dirección, admidepositan en tales trabajadores.
señalado cuestiones muy innistración o fiscalizaPor ello, lo lógico es que la pérteresantes. En primer lugar,
dida de la confianza conduzca a
afirma que la categoría de traun cese plenamente justificado,
bajador de confianza depende
lo cual, sin embargo, no es recode la naturaleza de las funciogido por la legislación ordinaria
nes desempeñadas y no de la
pero tampoco puede derivar en reposición al- denominación que se le dé al puesto. Lo que
guna ya que el elemento causal de la contrata- guarda coherencia con lo señalado en el fundación ha desaparecido.
mento 16 de la STC Exp. N° 03501-2006-PA y
el artículo 60 del Decreto Supremo Nº 001-96IV. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRATR, en el sentido de que el imcumplimiento de
BAJADORES DE CONFIANZA
los formalismos señalados en el artículo 59 del
A los trabajadores de dirección y de confianza, Decreto Supremo Nº 001-96-TR no enervan la
en virtud del principio constitucional de igual- condición de trabajador de confianza; sino que
dad, les corresponde percibir todos los bene- esta depende de la funciones y posición que el
ficios sociales enmarcados en nuestra legisla- trabajador ocupa dentro de la empresa.
ción laboral para los trabajadores que realizan
Como lo señalamos, esta postura asumida por
labores ordinarias.
el Tribunal tiene fundamento en el hecho de
V. ANÁLISIS DE LA STC EXP. Nº 1042que los trabajadores de confianza se caracteri2007-PA/TC
zan por ejercer funciones directivas o adminisMediante la STC Exp. N° 1042-2007-PA/TC, trativas en nombre del empleador, participan
el Tribunal Constitucional declaró infundada de sus secretos o ejecutan actos de dirección,
la demanda de amparo por la cual un traba- administración o fiscalización. En ese sentijador solicitaba que se le reincorpore al car- do, nos parece acertado y coherente con la jugo que venía desempeñando en el área de risprudencia que el juez constitucional analice
las labores y responsabilidades que un trabajador tiene dentro de la empresa a fin de otorgarle o no la categoría de confianza, y no se limite
a verificar si se cumplió con el procedimiento
señalado en el artículo 59 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR.
la STC Exp. N° 746-2003-AA/TC, cuando señaló que a quien ejerce un puesto de
confianza no le corresponde la reposición,
solo la acción indemnizatoria.
Ahora, es preciso señalar que si bien mediante la STC Exp. N° 03501-2006-PA/TC
Sin embargo, no podemos decir lo mismo de
el Tribunal señaló que “la pérdida de conlo afirmado por el Tribunal Constitucional en
fianza que invoca el empleador constituel considerando tercero de la
ye una situación especial que
sentencia analizada. El Tribuextingue el contrato de trabanal dice así que la “‘designajo; a diferencia de los despidos
... se creó una diferención en un cargo de confianza
por causa grave, que son objeciación en el tratamienes una acción administrativa
tivos, esta en cambio es de nato de los trabajadores de
por la cual una persona asuturaleza subjetiva”; esta afirconfianza ... estableciénme cargos de responsabilidad
mación nunca implicó –hasta
dose desde la jurisprudirecta o de confianza con cadencia dos reglas muy
ahora– suponer que los trabarácter temporal que no conclaras respecto al trajadores de confianza no tienen
lleva la estabilidad laboral ’
tamiento del retiro de la
la protección contra el desconfianza como causal de
(…) [En consecuencia], el repido arbitrario, sino que solo
la extinción de la relación
currente tenía pleno conocise detallaba cuál era la natulaboral.
miento [de] que el cargo al que
raleza jurídica del retiro de la
fue designado (…), era de conconfianza.
fianza; (…) [y], no ha existido
despido arbitrario sino conclusión de la refe- b. Si un trabajador que venía laborando en
rida designación” (el resaltado es nuestro).
un cargo ordinario hubiera variado su
calidad a personal de confianza, en caso
Desde nuestro punto de vista, esta afirmación
de producirse el retiro de la confianes ambigua y peligrosa porque en cierta maza la consecuencia no es la ruptura del
nera contradice las “reglas jurisprudenciavínculo laboral sino el retorno del trales” que había establecido respecto a la extinbajador al puesto que había venido deción de la relación laboral por pérdida de la
sempeñando anteriormente (STC Exp.
confianza; las cuales podemos resumir en las
Nº 08257-2006-PA/TC). El Tribunal ampasiguientes:
ró este criterio en que el retiro de la confianza –en estos casos– implica un abuso
a. Todo trabajador de confianza cuenta con
del derecho del empleador, dado que podría
estabilidad laboral relativa, y ante un desdarse el caso de que se varíe la calidad de
pido ad nutum o arbitrario puede accionar
un trabajador a “trabajador de confianza”,
por el pago de indemnización, mas no para
con el propósito de despedirlo más adelanbuscar su reposición (Cas. Nº 2037-2000te, aduciendo la pérdida de la misma.
PIURA). Esto implicaba que no existía la
posibilidad de reincorporar al trabajador De los criterios jurisprudenciales señalados,
de confianza a su puesto de trabajo, a pesar podemos apreciar que se creó una diferenciade que no exista causa legal, objetiva y jus- ción en el tratamiento de los trabajadores de
ta que determine la resolución del contrato confianza, dependiendo del origen de su nomde trabajo, pues con el pago de una indem- bramiento, estableciéndose desde la jurisprunización, el empleador podrá extinguir la dencia dos reglas muy claras respecto al tratarelación de trabajo sin importar la causa. miento del retiro de la confianza como causal
Esta postura de la Corte Suprema fue re- de la extinción de la relación laboral. Así teafirmada, poco después, por el Tribunal en nemos que:
i. Si el trabajador de confianza fue promocionado desde un puesto ordinario; en caso
de que se le retire la confianza depositada
debía volver a realizar las labores habituales y no perdía el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que
implique su separación de la institución.
ii. Si el trabajador fue contratado específicamente para cumplir funciones propias del
personal de confianza, en caso que se le retire este pierde el empleo, pues este supuesto constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, teniendo solo
derecho al pago de la indemnización por
despido arbitrario, mas no a la reposición9.
Sin embargo, con el fallo materia de comentario, estas “reglas jurisprudenciales” han sido
trastocadas, tornándose sombrío el tratamiento
jurídico del retiro de la confianza como causal
de la extinción de la relación laboral, porque
en este caso el retiro de la confianza implicó
la salida definitiva de un trabajador promovido (debió retornar a su puesto original, según
la jurisprudencia anterior), agregándose el hecho de que el Tribunal afirmó que en este caso
no ha existido despido arbitrario sino conclusión de la referida designación.
Desde nuestro parecer, esta sentencia deja entrever que los trabajadores de confianza no tienen derecho ni siquiera a la estabilidad laboral
relativa, lo que implica que no tendrían derecho a la reposición ni tampoco a la indemnización por despido arbitrario. Es decir, mediante este fallo, el Tribunal Constitucional estaría
instituyendo al retiro de la confianza como
una causal legítima de extinción de la relación
laboral carente de consecuencias negativas
para el empleador, y de paso estaría tirando
por la borda todo el desarrollo jurisprudencial
que se había construido para la protección de
esta clase de trabajadores, que si bien tienen
una mejor posición que los que realizan labores
ordinarias, también tenían derecho a una tutela
constitucional de su derecho al trabajo.
En este caso debieron primar las “reglas jurisprudenciales” antes señaladas, y no negarle al trabajador el derecho de retorno al puesto
original que ocupara antes de ser promovido
al cargo de gerente. Sin embargo, esto no sucedió: el Tribunal Constitucional simplemente avaló el despido bajo el argumento de que
el trabajador conocía que el puesto de personal
de confianza que ocupaba era de carácter temporal; lo cual es muy discutible, pues el mismo
Tribunal había dispuesto el retorno al puesto
original de los trabajadores promovidos a cargos de confianza como una medida encaminada a evitar de que se varíe la calidad de un
trabajador a “trabajador de confianza” con el
propósito de despedirlo más adelante aduciendo la pérdida de dicha condición.
En ese sentido, y de proseguirse con la tendencia que parece se establece con este fallo, se
está abriendo un frente muy perjudicial para
los trabajadores de confianza, pues si estos de
por sí están supeditados a los “caprichos y devaneos” de sus empleadores, ahora –en caso
de que sean cesados– no tendrán derecho ni
siquiera a una indemnización por el despido.
Esto nos parece que atenta contra su derecho
al trabajo, pues, al fin de cuentas, por más que
ocupen cargos expectantes en una empresa,
son trabajadores y merecen también la tutela
de sus derechos laborales. Esperemos que bajo
el amparo de esta sentencia no empecemos con
una ola de promociones y ascensos de trabajadores con el único objetivo de cesarlos sin las
consecuencias negativas que existen cuando
se despide arbitrariamente a un trabajador que
realiza labores ordinarias. Este fallo, sin lugar a dudas, deja abierta una peligrosa ventana que creíamos había sido cerrada con la STC
Exp. N° 03501-2006-PA/TC y la STC Exp.
Nº 08257-2006-PA/TC.
Esto en concordancia con los fallos recaídos en los Exps. Nº 4492-2004-AA/TC y Nº 746-2003-AA/TC, así como en las casaciones Nº 1489-2000, Nº 2037-2000-Piura y Nº 820-2002-Lambayeque.
Finalmente, y como colofón, tal vez podría
pensarse que pecamos de alarmistas, de que el
caso trató de una designación temporal a un
puesto de confianza, por lo cual sería lógico
que el trabajador supiera que iba producirse el
cese de antemano. Sin embargo, de haber ocurrido de esta manera, lo lógico hubiera sido que
el trabajador retorne a su puesto original (se
trataba de un trabajador promovido); pero no
sucedió de esta manera, sino que fue cesado de
su puesto de trabajo, lo cual –reiteramos– evidenciaría un cambio de criterio del Tribunal,
que desecha toda la doctrina jurisprudencial
que estableciera anteriormente.
EXP. N° 1042-2007-PA/TC-AYACUCHO
ORDILÓN BERNABÉ JANAMPA JANAMPA
En Lima, a los 9 días del mes de junio de 2009,
Beaumont Callirgos y Eto Cruz, pronuncia la
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Ordilón Bernabé Janampa Janampa
contra la sentencia de Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Ayacucho, de fojas 134, su
fecha 28 de diciembre de 2006, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
Con fecha 13 de octubre de 2006, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Proyecto Especial Río Cachi, solicitando que se le
reincorpore al cargo que venía desempeñando
en el área de Subgerencia de Operaciones y
Mantenimiento, puesto que ocupaba antes de
ser designado como Gerente General de dicho
proyecto; asimismo, que se le pague las remuneraciones dejadas de percibir. Agrega que se le
retiró la confianza el 15 de setiembre de 2006
mediante la Resolución Ejecutiva Regional
Nº 505-GRA/PRES, de la misma fecha. Manifiesta haber sido despedido arbitrariamente, ya
que se habría convertido su vínculo laboral en
una relación de plazo indeterminado.
El Juzgado de Derecho Constitucional de Huamanga, con fecha 18 de octubre de 2006, declaró
improcedente la demanda por considerar que la
dilucidación de la controversia requiere de la
actuación de pruebas, por lo que el proceso de
amparo no es la vía idónea.
La recurrida confirma la apelada, por el mismo
1. En atención a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo relativos a materia laboral individual privada, establecidos en
los Fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005PA/TC, que constituyen precedente vinculante
VII del Título Preliminar del Código Procesal
Constitucional, este Tribunal considera que,
en el presente caso, procede efectuar la verificación del despido arbitrario alegado por el
2. Según lo dispuesto por el artículo 59 del Reglamento del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo 001-96-TR, para la
calificación de los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de
pago la calificación correspondiente. Asimismo, el artículo 60 del mencionado reglamento prescribe que la calificación de los puestos
de confianza “es una formalidad que debe observar el empleador”; sin embargo, “su inobservancia no enerva dicha condición si de la
prueba actuada esta se acredita”, debido a que
la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al
3. La designación en un cargo de confianza es
una acción administrativa por la cual una persona asume cargos de responsabilidad directa
o de confianza con carácter temporal que no
conlleva la estabilidad laboral. En el presente caso, el recurrente tenía pleno conocimiento que el cargo al que fue designado mediante Resolución Nº 018-06-GRA/PRES, de fecha
18 de enero de 2006, que corre a fojas 29, era
de confianza; en consecuencia, no ha existido
despido arbitrario sino conclusión de la referida designación.
4. En consecuencia, no se ha acreditado la vulneración de los derechos invocados, razón por
la cual la demanda carece de sustento.
SS. LANDA ARROYO; BEAUMONT CALLIRGOS;
Analiza el tratamiento legal de los trabajadores de confianza

References: artículo 43

artículo 60
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 5
 artículo 24
 artículo 12
 artículo 60
 artículo 59
 artículo 59
 resolución 
 Resolución 
 artículo 59
 artículo 60
 Resolución