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Timestamp: 2017-07-23 12:02:00+00:00

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Regalmento Regulación de Empleo by Manuel Ortega - issuu
GUÍA VISUAL del Procedimiento de regulación de
empleo.(Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalElaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012GUÍA VISUAL del Procedimiento de regulación de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).1 - Antecedentes y situación actual en la regulación de los procedimientos de regulación de empleo.2 - Elementos comunes a todos los procedimientos y otras cuestiones a considerar.3 - Procedimiento de despido colectivo.4 - Medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación.5 - Procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o deproducción.6 - Extinción y suspensión de las relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor.7 - Procedimiento de despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
en el sector público.Nota: Los esquemas que se incluyen a continuación tienen el objetivo de servir como material divulgativo
del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos
de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada y en consecuencia para tener
una visió y conocimiento completo del procedimiento será necesario consultar la norma.Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalElaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012Procedimiento de regulación de empleo.
(Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).
El Real Decreto - Ley 3/2012 modificó los artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El
primero (art. 47) regula la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. El segundo (art. 51) establece el sistema de
despido colectivo. En ambos casos se determina el procedimiento a seguir para llevar a cabo las acciones
La principal novedad que introdujo el Real Decreto-Ley, ampliamente comentada por todos los operadores
jurídicos, agentes implicados y sociedad en general, fue la supresión de la autorización administrativa (exigida
en el texto legal anterior) para proceder a la extinción del contrato mediante despidos colectivos o adoptar
medidas de suspensión del contrato o reducción de jornada por parte del empresario.
Con anterioridad la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo, ya había modificado los citados procedimientos que se encontraban regulados en el texto del
Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 43/1996, de 29 de febrero. Ésta última norma era el
Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de
El Reglamento citado necesitaba de una adaptación a la nueva Ley 35/2010, sin embargo se procedió a la
redacción y aprobación de un nuevo Reglamento completo materializado en el Real Decreto 801/2011, de 10
de junio. La propia norma argumentaba que su promulgación obedecía"a razones de seguridad jurídica y
adecuada técnica normativa (que) aconsejan la aprobación de una nueva norma reglamentaria que incluya
una regulación completa y total del procedimiento administrativo de regulación de empleo en materia de
extinciones o suspensiones de contratos de trabajo y reducciones de jornada y de la actuación administrativa
en materia de traslados colectivos.", y que derogó el del año 1996.
La situación, por tanto, tras la promulgación del Real Decreto-Ley 3/2012 era que los procedimiento de
referencia se encontraban desarrollados mediante un Real Decreto que no se adaptaba a la nueva previsión
del Estatuto de los Trabajadores. Para solucionarlo la disposición final decimoquinta del Real Decreto-Ley y la
disposición final decimonovena de la Ley 3/2012 (BOE 7 de julio) que tiene su origen en el Real Decreto,
estableció que el Gobierno aprobaría en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de la norma un real
decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y
reducción de jornada que desarrolle lo establecido en la Ley.
Los plazos, tanto del Real Decreto-Ley como el de la Ley, fueron superados sin publicación del nuevo
reglamento (se cumplieron el 11 de marzo de 2012 y el 8 de agosto de 2012, respectivamente, pues el
Decreto-Ley entró en vigor el 11 de febrero y la Ley el 8 de julio).
Sin embargo, el 13 de marzo apareció publicada en el BOE la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, sobre
vigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo
y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por Real Decreto 801/2011, de 10
Esta situación provocó, en consecuencia, que desde la fecha mencionada los procedimientos de despido
colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada, se encuentrabanregulados en los artículo 47 y
51 de la Ley del Estatuto de los Trabajados, en el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio con las
modificaciones incorporadas por la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, la cual estableció, como ya se
ha señalado, una vigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento anterior.
II - SITUACIÓN A PARTIR DEL 31 DE OCTUBRE DE 2012.
La situación anteriormente descrita se ha matenido hasta la publicación del 30 de octubre del Real
Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de
despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, con entrada en vigor del día siguiente,
es decir, el 31 de octubre de 2012.
El mismo continen una derogació expresa del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio y de la Orden
ESS/487/2012, de 8 de marzo, así como los apartados 1, a), 3 y 4 del artículo 1 del Real Decreto 625/1985,
de 2 de abril. Incluye también, como veremos, un regimen transitorio.
Por tanto, a partir del 31 de octubre de 2012 la norma que regulará los procedimientos de despido
colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada será el Real Decreto 1483/2012,de 29 de octubre.
A continuación incluimos los esquemas que nos ayudaran a entender el procedimiento.Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalElaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de
OBJETO DEL PROCEDIMIENTO :
Extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los supuestos en que en un periodo de noventa
días tal extinción afecte al menos a:
También cuando extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados
sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.ELEMENTOS COMUNES A LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO, SUSPENSIÓN
DE DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA DEL RD 1483/2012, DE 29 DE OCTUBRE.OTROS ELEMENTOS A CONSIDERAR.ACREDITACIÓN DE LAS SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO
AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE.En el ámbito de las Comunidades Autónomas:
- Procedimientos que afecten a trabajadores que desarrollen su actividad
o adscritos a centros ubicados en su totalidad dentro del territorio de una
Comunidad Autónoma: el órgano que determinela Comunidad.
- Si afecta a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren
adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más
Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de
plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad
Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá
a la autoridad laboral competente de esa.
- En los procedimientos en empresas cuya plantilla exceda de quinientos
trabajadores, la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma
competente deberá informar del procedimiento a la Dirección General de
En el ámbito de la Administración General del Estado:
- Dirección General de Empleo:
a)afetados que desarrollen su actividad o adscritos a centros ubicados
en territorio de dos o más Comunidades Autónomas.
b) Empresas o centros de trabajo relacionados con créditos
extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con
empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas
que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales; así como
con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras
cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.INTERLOCUCIÓN PERIODO DE CONSULTASTrabajadores a través de sus
Empresa con varios centros de trabajo
afectados intervendrá
preferentemente el comité
intercentros o órganos similiar creado
mediante negociación colectivaLa autoridad laboral comunicará a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, la decisión del empresario
adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47
del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la
fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la
autoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo,
los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y
en el primer caso si es temporal o definitivo.
Si es temporal: el plazo de suspensión o reducción de
jornada. Si es parcial el número de horas y porcentaje de
reducción respeco a la jornada ordinaria.
DEROGACIÓN NORMATIVA:
Derogado el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio.
Derogada la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo.
Derogados los apartados 1, a), 3 y 4 del artículo 1 del Real
Decreto 625/1985, de 2 de abrilModificación del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril.Nueva redacción art. 22 sobre normas de tramitación de la
Incluye la obligación de la empresa de comunicar por vía
electrónica con carácter previo a su efectividad las medidas
de despido colectivo, suspensión de contratos o reducción de
Establece el contenido:ámbito territorial, identificación
empresa, días que afecta la suspensión o reducción de
jornada por trabajador y el periodo.
Nueva redacción apartado 5 del artículo 13.Sobre
reanudación del derecho a la prestación para los trabajadores
fijos discontinuos o con reducción de jornada, cuando dentro
del mes tenga varios periodos de actividad e inactividad o para
los que habitualmente trabajen para la misma empresa con
contratos temporales dentro del mes.Interlocuteres consultas: secciones
sindicales cuando así lo acuerden,
siempre que tenga representación
mayoritaria en los comités o entre los
delegadosENTRADA EN VIGOR
31 DE OCTUBRE DE 2012.CASOS DE AUSENCIA DE
REPRESENTANTES LEGALES EN LA
OPTAR, A SU ELECCIÓN ENTRE:
Comisión de 3 miembros de ,según su
representatividad, designados por los
sindicatos más representativos del
sector y con legitimación para
negociar el convenio de palicación.
Comisión de 3
empresa elegidos
DESIGNACIÓN EN 5 DIAS DESDE EL INCIO
PERIODO CONSULTASLos acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la
mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto,
representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de
trabajo afectadosFormación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalConcurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas . En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado
en el mismo trimestre del año anterior.Concurrencausas técnicas cuando se produzcancambios, entre otros, en el ámbito de
los medios o instrumentos de producción.Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción.Concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO (I).
señaladas.INICIACIÓN POR EL EMPRESARIO1Documentos y cuestiones relacionadas.Acompañar Memoria explicativa
despidoEscrito comunicación
apertura período de
consultas a los
trabajadores (art.2)SimultáneamenteSolicitar emisión informe
(art. 64.5a y b) ETSimultáneamente hará llegar a:
AUTORIDAD LABORAL: copia
del escrito dirigido a los
trabajadoresIncluir documentación.Traslado a la entidad
gestora de prestación
desempleo e Inspección
de Trabajo, junto con
Inspección de Trabajo informe en 15 días desde
notificación fin período consultas. Contenido:
Desarrollo período consultas.
También informará cuando concurra fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en el acuerdo. Verificará los criterios para la designación de los trabajadores afectados. También sobre medidas sociales y
Plan de acompañamiento.
Si el procedimiento incluye trabajadores de
55 o más años con obligación de hacer convenio especial lo comunicará a la Seguridad
SocialIncluir documentación.
trabajadores, comisión
negociadora (si afecta a varios
centros si la negociación será
global o por centro) y la
comunicación a los trabajadores
de la posibilidad de designar
representantes (art. 26.4)Incluir documentación,
según causa.Si la Autoridad Laboral advierte que la comunicación
no reune los requisitos lo advertirá al empresario.
Si durante el período de consultas lo advierte la Inspección de Trabajo lo comunicará a la Administración Laboral.
La advertencia no paraliza ni suspende el
Incluir documentación,
según causa.2Periodo de Consultas
(Art. 7)Primera reunión
periodo en plazo no
inferior a 3 días,
salvo pacto, desde comunicación.Apertura y fijación del calendario
de reunionesDURACIÓN
- 50 trab.Empresas
+ 50 trab.NO superior
a 15 días naturalesNO superior
a 30 días naturalesSalvo pacto, 2
Intérvalo entre 3
y 6 días nat.Salvo pacto, 3
Intérvalo entre 4
y 9 días nat.Se dará por terminado al llegar a un
acuerdo o cuando acuerden que no es
posible alcanzar un acuerdo. Comunicación
a la Autoridad Laboral.
Alcanzar un acuerdo y como mínimo
posibilidades de evitar o reducir los despidos
y atenuar sus consecuencias mediante
medidas sociales de acompañamientoDOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOS
PROCEDIMIENTOS (art. 3) :
- Especificación causas despido.
- Núm. y clasificación profesional de los afectados por el
despido (desglosados en su caso por centro, provincia y
comunidad autónoma).
- Núm. y clasificación profesional de los trabajadores
empleados en el último año.(desglosados en su caso por
centro, provincia y comunidad autónoma).
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios para la designación de los trabajadores
afectados.DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS
ECONÓMICAS (art. 4) :
- Memoria explicativa que acredite los resultados de la empesa
de los que se desprenda una situación económica negativa.
- Cuentas anuales 2 últimos ejercicios,
CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR PÉRDIDAS
(además de la anterior) :
- Criterios utilizados para la estimación.
- Informe técnico sobre el volumen y la previsión del carácter
permanente o transitorio de la situación de pérdidas basado en:
cuentas anuales, datos del sector, evolución del mercado y de la
posición de la empresa en el mismo.
CUANDO LA SITUACIÓN ALEGADA SEA DISMINUCIÓN DE
INGRESOS O VENTAS (además de la del primer apartado):
- Documentación fiscal o contable acreditatiba de la
disminución, al menos de los tres trimestres consecutivos
anteriores y documentación fiscal o contable acreditatiba del
nivel de ingresos ordinarios o ventas de los mismos trimestres
CONDICIONES ESPECIALES A LAS EMPRESAS QUE FORMEN
PARTE DE UN GRUPO DE EMPRESAS CON OBLIGACIÓN DE
FORMULAR CUENTAS CONSOLIDADAS.DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS
TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (art.
- Memoria explicativa que acredite las causas técnicas,
orgnanizativas o de producción.
CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR
CAUSAS TÉCNICAS (además de la anterior) :
- informes técnicos que acrediten, en su caso, la
concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los
cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de
CAUSAS ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (además
de la del primer apartado):
- causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros,
en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción o la
concurrencia de las causas productivas derivadas de los
cambios, entre otros, en la demanda de los productos y
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.La Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas,
remitiendo advertencias y recomendaciones de las que trasladará el contenido a
ambas partes. También podrá realizar funciones de asistencia.
Los representantes de los trabajadore podrán dirigir observaciones a la
Autoridad LaboralPàgina siguienteFormación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalElaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO3Finalización del
procedimientoFinal período consultas,
empresario comunica
Autoridad LaboralCON
ACUERDOSIN
ACUERDOComunicación en 15 día s desde
última reunión periodo de consultas.
Trasncurrido el plazo sin notificación:
caducidad del procedimiento sin posibilidad de notificar los despidos. Podrá
iniciar uno nuevo.Traslado Autoridad
Laboral copia íntegra
del acuerdoComunicación a
despido.Si incluye trabajadores de
55 ó más años, con obligación
de convenio especial
Incluir documentación de medidas
sociales de acompañamiento y plan
de recolocación, en su caso y actas
de las reuniones.Tras la notificación el
empresario podrá inidicar la notificación
de los despidos individuales a los
afectados con los requisitos del art.
53.1 ETMínimo 30 días entre
la fecha de notificación de
apertura de período de
consultas a la Atoridada
laboral y efectos del
despido.Posibilidad de impugnación ante
jurisdicción social a título
individual y colectivo.EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES
LABORALES POR DESAPARICIÓN
DEL CONTRATANTE (ART. 30).
La extinción de relaciones de trabajo
por extinción de la personalidad
jurídica del contratante se regirá por
el procedimiento establecido en el
capítulo I del Título I de este
Reglamento incluidas las
disposiciones relativas a las medidas
sociales de acompañamiento y al plan
de recolocación externa.PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO(II)
señaladas.MEDIDAS SOCIALES DE ACOMPAÑAMIENTO (ART. 8)PARA EVITAR O REDUCIR LOS DESPIDOS COLECTIVOS:
Se podrán adoptar entre otras:
Recolocación interna de los trabajadores (misma
empresa o otra del grupo de empresas).PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA (ART. 9)El plan de recolocació interna podrá acordarse entre las medidas
para atenuar las consecuenciasen los trabajadores afectados por
los despidos colectivos, pero, de conformidad con el artículo 51.10 del
ET., si el despido afecta a más de 50 trabajadores,deberá
incluir en la documentación queacompaña a la comunicación del inicio
del procedimiento un plan de recolocación externa a través de
empresas autorizadas.Movilidad funcional de los trabajadores.
(según art. 39 ET)
Movilidad geográfica de los trabajadores.
(según art. 40 ET)
(según art. 41 ET).
Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en
el convenio colectivo (según art. 82.3 ET).
Acciones de formación o reciclaje profesional.OBJETIVOGarantizar a los trabajadores afectados una atención
continuada por un periodo mínimo de seis meses, con
vistas a la realización de acciones. (se concretan en el cuadro
siguiente).CONTENIDO
Medidas efectivas en las siguientes materias:PARA ATENUAR LAS CONSECUENCIAS EN LOS
TRABAJADORES AFECTADOS:
El derecho de reingreso preferente en las vacantes del
mismo o similar grupo.
La recolocación externa de los trabajadores a través de
empresas de recolocación autorizadas.Si se acuerda
deberá incluir en la documentación el detalle de las
mismas y la empresa encargada de llevarlas a cabo.
Acciones de formación o reciclaje.De intermediación consistentes en la puesta en contacto de
las ofertas de trabajo existentes en otras empresas.
De orientación profesional destinadas a la identificación del
perfil profesional de los trabajadores.
De formación profesional dirigidas a la capacitación de los
De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los
trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con
su recolocación.Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social.(Siempre que no
se pesiga la continuidad mediante contratas).
Medidas compensatorias de los gastos derivados de
Medidas compensatorias de las diferencias salariales
con un nuevo empleo.Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalElaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS
ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN .
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada.OBJETO DEL PROCEDIMIENTO :
1 - Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador
afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
2 - Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de
entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.INICIACIÓN POR EL EMPRESARIODocumentos y cuestiones relacionadas.1Acompañar Memoria explicativa
de las causas de suspensión
o reducción de jornadaEscrito comunicación
trabajadores (art.17)
acompañada de:Simultáneamente:Solicitar emisión informe
trabajadores(art.19)Incluir documentación.Traslado a la entidad
coacción o abuso de derecho en el acuerdo. Verificará los criterios para la designación de los trabajadores afectados.Información sobre la
según causa.Incluir documentación,
según causa.Periodo de Consultas
(Art. 20)Apertura y fijación del calendario
de reunionesPrimera reunión
inferior a 1 día,
salvo pacto, desde comunicación.DURACIÓN
a 15 días naturales.
Salvo pacto, 2 reuniones.
y 7 días nat.
Se dará por terminado al llegar a un
acuerdo . Comunicación a la Autoridad
Laboral.OBJETIVO Y CONTENIDODOCUMENTACIÓN JUSTIFICATIVA: (art. 18):
- La necesaria para acreditar la concurrecia de causa y
acreditación de la situación coyuntural.
- La misma art. 4 RD ( ver esquema despidos
colectivos) con peculiaridades: - se limitará al último
ejercicio económico y cuentas provisionales.
CUANDO LA SITUACIÓN ALEGADA SEA
DISMINUCIÓN DE INGRESOS O VENTAS (además
disminución, al menos de los dos trimestres
consecutivos anteriores y documentación fiscal o
contable acreditatiba del nivel de ingresos ordinarios o
ventas de los mismos trimestres del año anterior.DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS
Autoridad LaboralLlegar a un acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores sobre las
medidas de suspensión de contratos o de
Pàgina siguienteFormación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación Profesional3Finalización del
Autoridad Laboral (art. 20)CON
ACUERDOIncluir documentación.Si la Autoridad Laboral advierte que la comunicación
procedimiento.2LA COMUNICACIÓN CONTENDRÁ :
- Especificación causas de la suspensión de los contratos
o reducción de jornada.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados ( si afecta a más de un centro incluirá
desglose).
empleados habitualmente en el último año. ( si afecta a
más de un centro incluirá desglose).
- Concreción y detalle de las medidas.
- Criterios para designació de trabajadores afectados.FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTOElaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012SIN
Transcurrido el plazo sin notificación:
o reducción de jornadaIncluir en comunicación: el calendario
con los días concretos de suspensión de
contratos o reducción de jornada
individualizados. Reducción de jornada :
determinará el porcentaje
de disminución temporal, computada sobre
la base diaria, semanal, mensual o anual.Tras la notificación el
de la suspensión de contratos o
reducción de jornada de forma
individual a los afectados .Las medidas surtirán efecto
a partir de la fecha en que el
empresario haya comunicado
la decisión a la autoridad
laboral, salvo que en la misma
contemple otra posteriorPosibilidad de impugnación ante
individual y colectivo.EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR
FUERZA MAYOR .
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por
la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectadosINICIACIÓN POR EL EMPRESARIODocumentos y cuestiones relacionadas.1Acompañar medios de
prueba que estime
necesariosSolicitud de la empresa a
Competente (art. 32)Simultáneamente:Comunicación a los
trabajadores2AUTORIDAD LABORAL:
Recibe solicitud de la
empresa¿Figuran en las
actuaciones hechos,
apostados por la
empresa?Solicitará:SÍInforme preceptivo a la
Inspección de TrabajoTérmino de 1 díaOtros informes o
considere indispensablesTrámite de audiencia a la
empresa y a los
trabajadoresNO
Posibilidad de impugnació n
por la empresa ante la
Jurisdicción SocialNO¿Se constata la
existencia de fuerza
mayor?Se podrá iniciar el oportuno
colectivo o de suspensión de
contratos o reducción de jornadaTraslado de la decisión a la
Autoridad laboral y a los
trabajadoresSÍTraslado a:Resolución en el plazo máximo de
5 días a contar desde la entrada
de la solidcitud en el registroSe limitará a constatar la
existencia de la fuerza mayor
alegada por la empresa.Correspondiendo a la empresa la
decisión sobre la extinción de los
contratos o la aplicación de medidas de
suspensión de los contratos o reducción
de jornada, que surtirán efectos desde la
fecha del hecho causante de la fuerza
mayor.Posibilidad de impugnació n
decisión empresarial.Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalElaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS
O DE PRODUCCIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO.
Extinción de contratos de trabajo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, fundada en causas económicas, técnicas u organizativas, en los supuestos en que, en un periodo de noventa días tal extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, en la Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano que estas
determinen, en los entes u organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas, que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de los mismos, en aquel Departamento Ministerial, ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculados a esta, en la Consejería de las
Comunidades Autónomas o en el órgano que estas determinen, en los entes u Organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de
ellas, que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, en la Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano que
estas determinen, en los entes u organismos dependiente o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas que ocupen más de trescientos
trabajadores.INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
DEPARTAMENTO, CONSEJERIA, ENTIDAD LOCAL,
ORGANISMO O ENTIDAD DE QIE SE TRATE.Documentos y cuestiones relacionadas.1Simultáneamente hará llegar a:Escrito comunicación
trabajadores (art 37)AUTORIDAD LABORAL Y
ÓRGANO COMPETENTE EN
MATERIA DE FUNCIÓN
PÚBLICALa comunicación debe incluir
la documentación según
También remitirá información sobre
la composición de la representación
de los trabajadores, así como de la
comisión negociadora del procedimiento
de despido colectivo.DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS
ECONÓMICAS (art.39) :
- Memoria explicativa de las causas económicas que
acrediten la situación de insuficiencia presupuestaria
sobrevenida y persistente para la financiación de los
servicios públicos correspondientes.
- Los presupuestos de los dos últimos ejercicios (debe
constar gastos de personal y modificaciones
presupuestarias).
- Certificación del responsable de la oficina presupuestaria.
- Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería,
Entidad Local, organismo o entidad de que se trate.
- El Plan de Ordenación de Recursos Humanos .Comunicará igualmente el inicio del
procedimiento de despido colectivo al Ministerio
de Hacienda y Administraciones Públicas o
autoridad equivalente en el ámbito de las
Comunidades Autónomas, cuando se trate,
respectivamente, de procedimientos que afecten
al personal laboral de la Administración General
del Estado o a las Comunidades Autónomas. No
aplica Administración Local.Emitir informe sobre el
procedimiento, sobre sus
causas y sobre el resto
derivadas del mismoEl
podráAplicar la prioridad
cotenida en el art
41 del RDRemitirá al Departamento, Consejería, organismo o entidad
promotora del procedimiento, a la representación de los trabajadores
y a la autoridad laboral, antes de la finalización del período de consultas,
copia de la resolución por la que se establezca la citada prioridad y, en
su caso, del informe emitido.2Primera reunión
salvo pacto, desde comunicación.DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS
TÉCNICAS U ORGANIZATIVAS (art. 40) :
- Memoria explicativa que acredite la concurrencia de dichas
- El Plan de Ordenación de Recursos Humanos.INTERLOCUCIÓN PERIODO DE CONSULTAS
Trabajadores a través de sus representantes legalesNO superior
y 9 días nat.OBJETIVO Y CONTENIDO
Llegar a un acuerdo entre el ente,
organismo o entidad afectados, y los
circunstancias del despido colectivo.
La consulta deberá versar , como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir
los despidos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a las medidas sociales
de acompañamiento (ver esquema
medidas sociales) .Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación ProfesionalInterlocuteres consultas: secciones sindicales cuando así lo acuerden,
siempre que tenga representación mayoritaria en los comités o entre los
De producirse dicho acuerdo, en la Administración General del Estado la
interlocución se canalizará, en el caso de los Departamentos Ministeriales,
a través de las Subcomisiones Delegadas de la CIVEA en el ámbito del
Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración
General del Estado, u órganos de naturaleza análoga en el resto de los
Convenios Colectivos.OPTAR, A SU ELECCIÓN ENTRE:Empresas
+ 50 trab.Finalización del
procedimientoFinal período consultas, Departamento,
Consejería, organismo o entidad de que se
trate comunicará al órgano competente de su
respectiva Administración, el resultado del
mismo, con acuerdo que proponga suscribir o
la decisión que proponga.Organo
emitirá informeFormalización del acuerdo o
adoptar la decisión que
proceda, en base
al informe, en el plazo de 10 días.Departament, consejeria, ente...Traslado Autoridad
del acuerdoSIN
despido.Comunicación en plazo de 10 días desde la
formalización del acuerdo o adopción
de la decisión. Si no realiza en plazo caducará
el procedimiento, sin perjuicio de poder
iniciar uno nuevo
sociales de acompañamiento.DURACIÓN
- 50 trab.3CON
ACUERDOEn relación con el número de trabajadores
a considerar para determinar su duración,
se estará al que corresponda al ámbito del
procedimiento (art. 36)Periodo de Consultas
(Art. 7)Apertura y fijación del calendario
de reunionesDOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOS
PROCEDIMIENTOS (art. 38) :
- Memoria explicativa de las causas del despido y su
relación con los principios de la Ley de Estabilidad
- Criterios tenidos en cuenta en relación con el
establecimiento de la prioridad de permanencia del
personal laboral fijo (adquirida la condición de acuerdo
con los principios de igualdad, mérito y capacidad a
través de procedimiento selectivo).
- También la documentación del art. 3 (ver esquema
despido colectivo).FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTOCASOS DE AUSENCIA DE REPRESENTANTES EN LOS ENTES U
ORGANISMOS:Comisión de 3 miembros de integrada
por trabajadores del propio ente,
organismo o entidad públicauna comisión de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y los
representativos del ente, organismo o entidad pública afectado por el
despido y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a los mismos.eElaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012Si el despido afecta a trabajadores de 50 o más
años se deberá incluir documentación adicional
(Disp. adicional primera).All pages:123456789InfoSaveLikeShareDownloadMoreRegalmento Regulación de Empleo Published on Nov 22, 2012 Esquema del real decreto de regulación de empleo noviembre 2012.mortega1FollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore

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 artículo 1
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 Real Decreto 

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 Real Decreto 
 artículo 1
 Real Decreto 
 artículo 13
 artículo 51

Real Decreto 
 artículo 3
 resolución 
 real decreto