Source: https://deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2017/2017_07_03_dav_aktuell-und-nuetzlich_befristung-arbeitsvertraege.html
Timestamp: 2018-03-19 22:17:54+00:00

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Befristung von Arbeitsverhältnissen- Was ist zu beachten?
Einem Arbeitgeber, der einen neuen Mitarbeiter nicht unbefristet anstellen will, zum Beispiel, weil er zunächst seine Eignung erproben will oder nur ein vorübergehender Arbeitsbedarf besteht, erlauben das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und daneben noch einige andere Gesetze (z. B. das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG)) den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Im Folgenden sollen einige wichtige Punkte beleuchtet werden, die dabei in rechtlicher Hinsicht zu beachten sind.
§ 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren. Wird dieser Zeitraum bei Einstellung nicht ausgeschöpft, so kann der Arbeitsvertrag später ohne Sachgrund bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden, höchstens jedoch dreimal. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine "Verlängerung" im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG darstellt, wenn nicht nur das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben wird, sondern gleichzeitig der sonstige Vertragsinhalt geändert wird. Das kann erhebliche Konsequenzen haben: Einigen sich die Parteien zum Bespiel darauf, dass der ursprünglich für ein Jahr geschlossene, sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag um ein Jahr fortgesetzt werden soll, so ist dies ohne Sachgrund möglich, weil es sich um eine bloße Verlängerung handelt. Wird aber gleichzeitig vereinbart, dass die Arbeitszeit geändert oder das Gehalt erhöht wird, handelt es sich nicht um eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes mit der Folge, dass die weitere Befristung nur bei Vorliegen eines Sachgrundes zulässig ist. Fehlt der Sachgrund, so kann hierdurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden sein (hierzu weiter unten).
Die sachgrundlose Befristung ist dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein (unbefristetes oder befristetes) Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Nachdem die Rechtsprechung den Begriff "zuvor" früher so ausgelegt hatte, dass hierunter die gesamte Vergangenheit ohne jede zeitliche Begrenzung zu verstehen ist, vollzog das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) eine Wende. Es entschied, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" dann nicht gegeben ist, wenn das Ende des letzten Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt.
Eine vorhergehende Berufsausbildung beim Arbeitgeber ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und steht einer anschließenden befristeten Anstellung ohne Sachgrund innerhalb der zulässigen Höchstgrenzen somit nicht entgegen.
Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine sachgrundlose Befristung auch für mehr als zwei Jahre zulässig. Genannt seien die Fälle der tarifvertraglichen Zulässigkeit einer längeren Befristung, die Anstellung innerhalb von vier Jahren nach Unternehmensgründung und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, die zuvor beschäftigungslos waren (vgl. § 14 Abs. 2a und 3 TzBfG).
Ist eine sachgrundlose Befristung (siehe hierzu oben unter a) ausgeschlossen, so setzt die wirksame Befristung das Vorliegen eines Sachgrundes voraus. Verschiedene Sachgründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt, wobei diese Aufzählung nicht abschließend ist. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses kann nach § 14 Abs. 1 TzBfG zum Beispiel wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung (etwa Saisonarbeit oder ein zeitlich begrenztes Projekt) oder zur Vertretung eines anderen (z. B langzeiterkrankten) Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. § 21 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) erlaubt die befristete Beschäftigung zum Zweck der Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit und ähnlichen Fällen.
Fehlt es an einem erforderlichen Sachgrund, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen den Willen des Arbeitnehmers ist dann nur im Wege der Kündigung möglich, deren Wirksamkeit aber unter Umständen am Fehlen eines Kündigungsgrundes scheitern kann.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, was die Unterschrift beider Vertragsparteien auf einer entsprechenden Urkunde erforderlich macht.
Wird das Schriftformerfordernis nicht gewahrt, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Arbeitgeber sollten daher unbedingt darauf achten, dass vor Arbeitsbeginn ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird.
3. (ausgeschlossenes) Recht zur ordentlichen Kündigung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Dies gilt sowohl für die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerkündigung. Unberührt bleibt das Recht zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung, die aber nur in engen Ausnahmefällen möglich ist.
Damit die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung eröffnet wird, muss dies entweder im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein. Die Parteien sollten daher vor Abschluss des Arbeitsvertrages unbedingt ihr Augenmerk darauf richten, was dort zur Frage der ordentlichen Kündbarkeit bestimmt wird.
Ist die Befristung unwirksam, sei es mangels Wahrung der Schriftform, sei es wegen des Fehlens eines Fristgrundes, so folgt hieraus nicht unbedingt, dass das Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortbesteht. Zwar gilt es, wie ausgeführt, als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Doch muss der Arbeitnehmer, wie sich aus § 17 TzBfG ergibt, diese Rechtsfolge durch Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen (sog. "Entfristungsklage"). Die Frist beträgt drei Wochen und beginnt am Tag nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses (das ist der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis laut Vereinbarung der Parteien enden würde, wenn die Befristung wirksam wäre). Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, so wird der Unwirksamkeitsgrund geheilt und die Befristung gilt als wirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis endet.
5. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den vereinbarten Zeitpunkt hinaus.
Es kann der Fall eintreten, dass der Arbeitnehmer über das vereinbarte Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus weiterarbeitet. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das befristete Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber, der von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses weiß, nicht unverzüglich widerspricht. Das heißt: Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass der Mitarbeiter über das Befristungsende hinaus weiterarbeitet und erhebt er dagegen keinen Widerspruch, so wird hierdurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.
Vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sollte der Arbeitgeber prüfen (lassen), ob hierfür ein Sachgrund benötigt wird und ob dieser ggf. besteht. Bei Verlängerungen sachgrundlos befristeter Verträge ist darauf zu achten, dass diese nicht mit anderen Änderungen des Arbeitsvertrages verbunden werden. Der Vertrag ist schriftlich abzuschließen. Es ist zu überlegen, ob das Recht zur ordentlichen Kündigung in den Vertrag aufgenommen werden soll.
Der Fortsetzung der Arbeit über das vereinbarte Vertragsende hinaus muss widersprochen werden, wenn das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindert werden soll.

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 21
 § 17
 § 15