Source: https://affor.es/como-implantar-un-protocolo-de-resolucion-de-conflictos-y-acoso-laboral-efectivo/
Timestamp: 2020-07-12 07:04:55+00:00

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Cómo implantar un protocolo de resolución de conflictos y acoso laboral
De sobra es sabido que el acoso laboral está considerado como un riesgo laboral conforme a las definiciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, por tanto, es un riesgo que debe ser prevenido, detectado y, caso de ser diagnosticado, erradicado.
De ahí que las empresas vayan tomando conciencia poco a poco de la importancia de poner en marcha procedimientos que les permitan prevenir, detectar y erradicar los riesgos psicosociales de los trabajadores y, en especial, procedimientos de actuación ante conductas que supongan acoso laboral. La experiencia nos dice que dotar a la empresa u organización de un buen protocolo de acoso se está revelando como una de las medidas más efectivas en la prevención y en el tratamiento de este riesgo laboral de tipo psicosocial.
Permitir que un problema aflore es el primer paso hacia su solución
Sin embargo, son muchos los empresarios que todavía se muestran reacios a implantar un protocolo de acoso en su organización y a establecer medidas efectivas para su adecuada prevención y tratamiento, temiendo provocar con ello justo el efecto contrario al deseado, es decir, recibir una avalancha de denuncias por acoso dentro de su empresa. En este punto debemos recordar que permitir que un problema aflore es el primer paso hacia su solución y que, por el contrario, negarlo no lo evita. Además, el hecho de poner a disposición del trabajador un procedimiento que le permita resolver internamente su problema puede evitar que el trabajador tenga que acudir directamente a las vías externas (inspección de trabajo y juzgados).
Es cierto que a veces tras la implantación de un protocolo de acoso en una empresa aumentan considerablemente las quejas o las denuncias por acoso dentro de la misma. Pero, ¿por qué ocurre esto?
En primer lugar, porque es habitual que una víctima de acoso pase un tiempo prolongado sin atreverse a denunciar su situación y que no sea hasta la implantación del protocolo de acoso cuando ésta se decida a dar el paso de presentar una denuncia dentro de su empresa. A esto hay que añadir que el procedimiento para la canalización de las denuncias que contiene el protocolo ofrece a la persona denunciante unas garantías de agilidad, neutralidad, confidencialidad, etc., de las que antes no disponía, favoreciendo la confianza en la solución por parte de la empresa de los hechos que se denuncian. Y también hay que tener en cuenta que para la víctima de acoso es fundamental el apoyo de la organización, por lo que suele ser tras la implantación del protocolo de acoso cuando la víctima percibe que ésta se ha sensibilizado con este fenómeno y comprometido con su erradicación.
En segundo lugar, las denuncias aumentan porque en la mayoría de los casos la implantación del protocolo de acoso no se hace de manera correcta, es decir, no se da al trabajador una adecuada formación e información que le permita diferenciar el verdadero acoso del mero conflicto. Sin la debida información, el procedimiento de acoso se utilizará para cualquier problema que pueda surgir en la empresa, sea o no acoso, con las consecuencias negativas que en este último supuesto acarreará a las partes implicadas.
Una correcta implantación del protocolo de acoso en una empresa debe llevar aparejada una cualificación técnica en materia de acoso a los miembros de la Comisión o persona encargada de la instrucción del procedimiento, un plan de formación a directivos y mandos intermedios en la materia y una sensibilización al resto de trabajadores, explicando a éstos los requisitos que deben darse en una situación para que ésta sea considerada acoso, así como la estructura, fases y contenido del protocolo de acoso que les ofrece la empresa.
También influye el hecho de que normalmente la empresa no dispone de un protocolo de resolución de conflictos para canalizar (por ejemplo a través de la mediación) los roces, discrepancias o desavenencias que puedan surgir entre los trabajadores. Es habitual que el trabajador tienda a tipificar lo que le ocurre como acoso cuando la única herramienta que la empresa le ofrece es el protocolo de acoso.
Pero es que incluso cuando la empresa dispone de dos protocolos distintos, uno de resolución de conflictos y otro para los casos de acoso, se coloca a menudo al trabajador en la difícil tesitura de tener que discriminar por sí mismo si los hechos que viene padeciendo son constitutivos de acoso laboral o por el contrario merecen la calificación de mero conflicto, generando gran confusión entre los trabajadores, lo que sin duda debe evitarse.
Para evitar todos estos problemas, la experiencia nos viene diciendo que la herramienta más adecuada y efectiva para la gestión de los conflictos y para la prevención y tratamiento del acoso laboral es el PROTOCOLO CONJUNTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y ACOSO (O VIOLENCIA) LABORAL. El procedimiento que contiene este tipo de protocolo suele tener dos fases bien diferenciadas, una de resolución de conflictos, con la mediación como herramienta fundamental, y otra fase de investigación propiamente dicha, para el caso de que los hechos denunciados indiquen que nos encontramos ante posibles conductas constitutivas de acoso laboral.
Las principales ventajas del protocolo conjunto de resolución de conflictos y acoso (o violencia) laboral son:
1- Se ofrece a los trabajadores un cauce para el tratamiento y solución de los conflictos surgidos entre ellos en el seno de la empresa, minimizando el riesgo de que un porcentaje alto de esos conflictos termine convirtiéndose en algo más serio o en una situación de acoso.
2- Hay un único procedimiento para canalizar todas las quejas o denuncias de los trabajadores.
3.- Se evita que el trabajador tenga que calificar los hechos con antelación a la elección del procedimiento, pues hay un único procedimiento.
4.- Se evita que el trabajador ponga “etiquetas” a los hechos que padece. Se trata simplemente de que el trabajador cuente qué es lo que le ocurre y cite a las personas implicadas. Será el órgano competente el que decida a la vista de estos hechos si es posible solucionar el problema en la fase de resolución de conflictos o bien pasa directamente a la fase de investigación.
5.- El procedimiento puede acabar en la primera fase, con intervención de un mediador, mediante un acuerdo alcanzado por las propias partes implicadas.
6.- Se evita el desgaste y el daño moral y psicológico que provoca en las partes implicadas un procedimiento por acoso. Piénsese por ejemplo que aunque el procedimiento de acoso finalice con un informe de conclusiones en el que no se detecten indicios de acoso, la persona denunciada quedará estigmatizada dentro de la empresa.
Por todas estas ventajas son muchas las empresas privadas y administraciones públicas que ya han implantado este tipo de protocolo conjunto, dando así un tratamiento global a la resolución de los conflictos y a las conductas de violencia laboral, animando desde aquí a las empresas que aún no disponen de este tipo de protocolos para que los implanten incardinándolos en su plan de prevención de riesgos laborales.

References: resolución 
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 RESOLUCIÓN 
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