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Timestamp: 2018-04-26 13:31:01+00:00

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NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
Est prohibido ejercer m s de una actividad remunerada en la administraci n ... de los funcionarios de carrera est prohibido en el art culo 44 del EFP. ... – PowerPoint PPT presentation
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Tags: administracion | basicas | del | normas | personal | sistema | prever | prohibido
NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE
Dirección de Gestión y Reforma
Ministerio de Hacienda es el órgano rector del
Sistema de Administración de Personal, con
atribuciones ejercidas a través del Servicio
Nacional de Administración de Personal (SNAP)
Misión del SNAP
Promover y regular la aplicación del Estatuto
del Funcionario Público (EFP), el Sistema de
Administración de Personal (SAP), la carrera
administrativa, el desarrollo del servidor
público y el Sistema de Organización
Administrativa (SOA).
Funciones del SNAP
Promover e impulsar la aplicación del EFP.
Coordinar la implantación del SAP.
Obligaciones y atribuciones de las Entidades
Aplicar las disposiciones del EFP
Implantar el SAP de acuerdo a las Normas Básicas,
bajo la orientación del SNAP.
Elaborar y actualizar el Reglamento Específico
del SAP.
Conjunto de normas, procesos y procedimientos
sistemáticamente ordenados, que permiten la
aplicación de las disposiciones en materia de
administración pública de personal.
Componentes del SAP
El Sistema de Programación de Operaciones, define
la demanda de personal necesario para el
cumplimiento de los objetivos.
El Sistema de Organización Administrativa,
permite la identificación de las unidades
organizacionales en una entidad, su jerarquía,
funciones y competencias.
El Sistema de Presupuesto, prevé montos y fuentes
de recursos financieros, destinados a la
remuneración y capacitación de los servidores
públicos de la entidad.
Es un conjunto de procesos para dotar de personal
a la entidad, previo establecimiento de las
necesidades, en concordancia con el POA, la
estructura organizacional y los recursos
Objetivos de la Dotación de Personal
Mejorar la gestión de personal, articulando las
cualidades y calificaciones del personal con las
funciones y responsabilidades específicas de cada
Preservar los puestos necesarios para el logro de
los objetivos y la calidad de los servicios.
Procesos de la Dotación de Personal
Clasificación, valoración y remuneración de
Cuantificación de la demanda de personal.
Análisis de la Oferta Interna de personal.
Formulación del Plan de Personal.
Programación Operativa Anual Individual.
Inducción o Integración de personal.
Evaluación de Confirmación.
Proceso de clasificación de puestos
Es el ordenamiento de puestos en categorías,
considerando su jerarquía
Superior. Funcionarios electos y designados. (1er
y 2do. Nivel)
Ejecutivo. Cabeza de áreas y unidades. (3er y 4to
Operativo. Puestos que desarrollan funciones
especializadas. (5to al 8vo.nivel).
Determina el alcance, importancia y conveniencia
de cada puesto, asignándole una remuneración
El SNAP desarrollará y administrará un sistema
uniforme y equitativo de clasificación,
valoración y remuneración de puestos.
Cada puesto está representado por un Item de la
planilla presupuestaria.
Las transferencias de Items deberán ser
autorizadas por la MAE.
Será fijada en función al valor del puesto, en
función a la escala salarial y la planilla
presupuestaria aprobada.
Producto de la evaluación del desempeño, se
podrán otorgar incentivos económicos en
coordinación con el Órgano Rector del Sistema de
Está prohibido ejercer más de una actividad
remunerada en la administración pública, excepto
cátedra universitaria.
Proceso de cuantificación de la demanda de
Consiste en prever y planificar en cantidad y
calidad el personal requerido para ser asignado a
cada puesto de trabajo necesario en función al PE
y al POA.
Es producto del análisis de los procesos básicos
llevados a cabo por la entidad, en la consecución
de sus objetivos estratégicos.
El SOA provee la estructura organizativa, la
información de los procesos básicos, tecnología
utilizada, complejidad y características de cada
Se deber tomar en consideración las restricciones
presupuestarias y las políticas en materia de
Con base en el análisis y determinación de la
carga de trabajo por puesto.
Establecer los requerimientos de calidad para
cada puesto.
Proceso de análisis de la oferta interna de
Relevar la información del personal, determinando
sus características personales, educativas,
laborales y potencialidades para desempeñar los
puestos requeridos por la entidad. (Inventario de
Establecer la adecuación persona-puesto.
Establecer los planes de carrera individuales.
Si la oferta interna no satisface las necesidades
de la entidad, los puestos serán cubiertos por
personal externo de acuerdo a lo establecido en
el EFP.
Proceso de Formulación del Plan de Personal
Es resultado de la comparación de la
cuantificación de la demanda de personal y el
análisis de la oferta interna.
Debe considerar
Previsiones sobre posibles modificaciones de la
estructura y los puestos.
Estrategia para la reasignación o adecuación de
Estrategia de implantación de la carrera
administrativa y nuevas incorporaciones.
Estrategia de capacitación institucional.
Proceso de Programación Operativa Anual Individual
Establecerá y definirá los objetivos de cada
puesto, su funciones y los resultados que se
esperan de su desempeño, siguiendo los
lineamientos establecidos por el POA, conforme a
los procedimientos diseñados por el SNAP.
El POAI de cada funcionario, una vez aprobado,
deberá ser remitido a la Superintendencia del
Servicio Civil con fines de registro.
Contenido del POAI
Identificación Denominación del puesto,
Ubicación, Categoría, Dependencia, Supervisión
Ejercida.
Descripción Naturaleza u Objetivo del Puesto,
Normas a Cumplir, Funciones Específicas y
Continuas, Resultados Esperados, expresados en
términos de cantidad y calidad.
Especificación Requisitos Personales y
Profesionales que el puesto exige posea su
El conjunto de POAIs de una entidad, constituye
el MANUAL DE PUESTOS.
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
Se fundamenta en los principios de Mérito,
Competencia y Transparencia.
Se realiza mediante convocatorias internas y
La selección proveerá el personal idóneo y capaz
de contribuir eficientemente al logro de los
Pasos previos para llenar una vacancia
Se producirá en atención a las demandas
estimadas en el POA. El plazo es de 30 días
calendario de haber quedado vacante el ITEM.
Modalidades de Reclutamiento
Invitación Directa. A personas que reúnan altos
méritos personales y profesionales, para cubrir
cargos ejercidos por funcionarios designados o de
libre nombramiento y apoyo directo, en el
despacho de la MAE.
Busca proveer a la entidad el potencial humano
que mejor responda a las exigencias de los
puestos establecidos en cada POAI.
Etapas de la selección
Comité de Selección. Es el responsable del
proceso de selección. Está compuesto por
Representante de la unidad solicitante.
Representante de la Unidad de RR.HH.
Representante nominado por la MAE.
El Comité, define las técnicas a utilizar,
factores a ser considerados y puntajes mínimos.
Evaluación. Curricular, Capacidad Técnica,
Cualidades Personales.
Se podrá contratar una empresa especializada que
deberá estar certificada por la SSC.
Informe de resultados. Es elaborado por el Comité
de Selección y elevado a consideración de la
autoridad facultada para elegir al candidato.
Elección, Nombramiento y Posesión.
Proceso de Inducción o Integración
Conjunto de acciones para hacer conocer la
misión, objetivos, políticas, normas y
reglamentos, planes, programas y actividades de
la entidad y de la unidad, asi como el
correspondiente POAI.
Período probatorio. 3 meses para el personal
comprendido del 4to al 8vo nivel. (Jefe,
Profesional, Técnico Administrativo, Auxiliar,
Servicios).
Proceso de Evaluación de la Confirmación
Sirve para determinar la continuidad del SP en la
Está a cargo del Jefe Inmediato Superior, luego
del período probatorio.
El SP evaluado podrá ejercer su derecho a
interponer el Recurso de Revocatoria.
El Reglamento Específico del SAP, deberá definir
la metodología, procedimientos y formatos para
ejecutar la evaluación de la confirmación.
El resultado de la evaluación de la confirmación
será registrada en la SSC.
El SP podrá ejercer un puesto interinamente,
cuando exista una vacante por renuncia, retiro,
jubilación u otras causas, por un período máximo
de 90 días hasta que se lleve a cabo el proceso
Subsistema de Evaluación del Desempeño
Es un proceso permanente y obligatorio que mide
el grado de cumplimiento del POAI en relación al
logro de los objetivos y resultados obtenidos
durante un período.
Los objetivos son
Evaluar a los SP de carrera.
Servir como parámetro de otorgamiento de
Proveer información para mejorar el desempeño en
términos de eficiencia, efectividad, honestidad y
Detectar necesidades de capacitación.
Identificar casos de desempeño insatisfactorio.
Procesos del Subsistema de Evaluación del
Programación de la Evaluación
Define los objetivos, alcance, factores,
parámetros de evaluación, instrumentos, formatos
a emplear y otros.
Ejecución de la evaluación
Es realizada por el Comité de Evaluación
integrado por un representante de la MAE, un
representante de la Unidad de RR.HH. y el Jefe
Inmediato Superior.
El resultado obtenido podrá ser Excelente, Bueno,
Suficiente y En Observación.
Subsistema de Movilidad de Personal
Es el conjunto de cambios a los que se sujeta el
SP en función a Evaluación del Desempeño,
adecuación a las especificaciones de un nuevo
puesto, capacitación recibida y demandas y
posibilidades presupuestarias.
Adecuación permanente de los SP a las demandas
Separación laboral de funcionarios de comprabada
Promoción de SP de carrera.
Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal
Promoción (Vertical, horizontal)
Rotación (Capacitación)
Transferencia (Puestos afines)
Retiro (Renuncia, Jubilación, Invalidez,
evaluación de confirmación negativa, dos
evaluaciones consecutivas En Obervación,
abandono de funciones, supresión del puesto,
incompatibilidad, prisión formal, rescisión de
Subsistema de Capacitación Productiva
Es el conjunto de procesos mediante los cuales
los SP adquieren nuevos conocimientos,
desarrollan habilidades y modifican actitudes,
con el propósito de mejorar constantemente su
desempeño en el logro de resultados y en una
eficiente y efectiva prestación de servicios al
Procesos del Subsistema de Capacitación
Detección de necesidades. Establecidas por la
Programación de la capacitación. Establece
objetivos, metodología, destinatarios, duración,
contenidos, instructores, estándares de
evaluación y recursos necesarios.
Ejecución de la capacitación. El SNAP acreditará
a instituciones de capacitación.
Evaluación de la capacitación. Establece el grado
de cumplimiento de los objetivos en términos de
conocimientos y habilidades aprendidas.
Evaluación de los resultados de la capacitación.
Nivel de aplicación efectiva de lo aprendido.
Participación Obligatoria o Voluntaria
Sistema Nacional de Capacitación (SISNACAP)
El SNAP ejerce rectoría del SAP y tiene la
atribución de implantar el SISNACAP
El SNAP definirá políticas, alcance, organización
y medios para instrumentar el SISNACAP.
Subsistema de Registro
La información y registro es la integración y
actualización de la información generada por el
SAP que permitirá mantener, optimizar y controlar
Registrar y controlar la información y acciones
relacionadas con el personal.
Disponer de una base de datos de la vida laboral.
Generar información estadística.
Proveer información al SNAP para la actualización
del Sistema de Información de la Administración
Procesos del Subsistema de Registro
Generación de la Información. Individual y del
Organización de la Información. Ficha Personal,
Archivos Físicos (Activo, Pasivo), Documentos
Propios del Sistema, Inventario de Personal.
Actualización de la Información. La Unidad de
RR.HH., es la responsable de actualizar la
información generada por el sistema, su custodia
y manejo confidencial.
Sistema de Información de Administración de
El SNAP implantará y administrará el SIAP con
base en la información generada por cada entidad.
El registro de SPs se conformará con los
resultados del Censo de Empleados Públicos.
El Subsistema de Registro de cada entidad,
alimentará el SIAP.
La información del SIAP es confidencial.
Establecimiento de la Carrera Administrativa
La Ley 2027 EFP art.18, establece la Carrera
Promover la eficiencia de la función pública en
servicio a la colectividad
Desarrollo laboral y permanencia de los
Es el sistema que posibilita y promueve la
creación de una nueva cultura de SP, mediante
programas de administración de personal
orientados a la selección, inducción,
capacitación, evaluación, desarrollo, promoción,
permanencia y retiro digno de todo SP de carrera.
Condición de Funcionario de Carrera
Está protegido por el artículo 44 de la CPE y
se alcanza una vez obtenido el número de registro
otorgado por la SSC, previa certificación del
SNAP del cumplimiento de los requisitos formales
de incorporación.
Fortalecimiento de los valores éticos.
Selección rigurosa.
Otorgamiento de incentivos
Fortalecimiento de la profesionalización
Mejoramiento de la calidad en el ambiente de
Previsión para el retiro digno.
La carrera administrativa de acuerdo al EFP y
las Normas Básicas, se aplicará a todos los SPs
cuyos puestos esten comprendidos del 4to al 8vo
De acuerdo al artículo 3 del DS 25749 REFP,
quedan exentos del Régimen de carrera
administrativa, los SPs de las carreras
administrativas de las entidades autónomas,
autárquicas y descentralizadas, que se encuentran
sujetos a carreras administrativas propias,
reguladas por legislaciones especiales.
Funcionarios de confianza de libre nombramiento
que apoyan a la MAE, cuyo número y atribuciones
quedan establecidos por el SNAP.
Derechos, Deberes e Incompatibilidades
Están establecidos en la Ley N 2027 EFP y su
Ingreso a la Carrera Administrativa
Podrá iniciarse una vez que la entidad haya
cumplido con los requisitos para la implantación
del SAP, establecidos en las Normas Básicas.
Todo ciudadano que cumpla con los requisitos del
EFP y las Normas Básicas.
Estar en pleno goce de los derechos civiles y
Poseer capacidad para el buen desempeño del
No haber sido condenado a pena corporal, ni tener
pliego de cargo.
Ser nombrado por autoridad competente.
Cumplir satisfactoriamente con el período de
Funcionarios reconocidos en la Carrera
Desempeño de la función pública en la misma
entidad de manera ininterumpida por 5 o más años.
Desempeño de funciones en la misma entidad, de
manera ininterumpida por 7 años o más para
funcionarios que ocupan puestos de 4to nivel.
Los que actualmente formen parte de una carrera
administrativa establecida.
Funcionarios incorporados por el PSC.
Funcionarios incorporados a través de
convocatorias públicas.
Dependientes que presenten renuncia voluntaria a
sus puestos y sean liquidados de acuerdo al
régimen laboral.
Condiciones para la permanencia en la CA
Los SP que cumplan los establecido en el EFP
Incorporados por única vez a la carrera
La estabilidad laboral estará sujeta a la
Los SPs que cumplan con las condiciones de
ingreso a la CA, pero que su perfil no guarde
relación con los requisitos del puesto que ocupa,
podrán ser transferidos.
Funcionarios no reconocidos por la CA
Funcionarios cuya situación no se encuentre
comprendida en el artículo 57 de las Normas
Básicas, serán considerados funcionarios
provisorios.
Funcionarios que hayan cumplido mas de 3 años de
servicio ininterumpido y que no posean
nombramiento regular de la entidad.
En ambos casos podrán presentarse a procesos de
convocatorias internas.
Otras personas que prestan servicios al Estado
No están sometidos a la Ley 2027, aquellas
personas que con carácter eventual contratadas
para la prestación de servicios específicos.
Formalización de la condición de Funcionario de
Las entidades determinarán los SPs que adquieren
la condición de funcionario de carrera
administrativa (Unidad de Calificación de Años de
Las Unidades de Personal deberán conformar una
Ficha Personal por cada funcionario de carrera,
verificada y avalada por la Dirección
Administrativa bajo la responsabilidad de la MAE.
El SNAP, emitirá los certificados de cumplimiento
de requisitos previo registro en la SSC con el
número asignado por esta repartición.
El SNAP, realizará un proceso de supervisión
periódica y monitoreo de las actividades de
incorporación de servidores públicos a la carrera
Movilidad de los funcionarios de carrera
La estabilidad laboral estará condicionada a los
procesos de evaluación del desempeño conforme al
EFP y a las Normas Básicas del SAP y
disposiciones reglamentarias.
Causales de retiro
Reguladas por la Ley 2027 EFP.
El retiro discrecional de los funcionarios de
carrera está prohibido en el artículo 44 del
EFP.
Reingreso a la Carrera Administrativa
Los funcionarios que hayan quedado cesantes por
haber sido suprimido su puesto, por
reorganización de la entidad, tienen derecho
reingresar a la entidad o a otra en el mismo
nivel de puesto que ocupaba o en otro para el
cual cumpla las condiciones requeridas.
Movimiento Temporal de un Funcionario de Carrera
El SP que fuera ascendido temporalmente a un
puesto de libre nombramiento, conservará su
condición de funcionario de carrera, debiendo
incorporarse nuevamente a su puesto de carrera o
a otro de igual categoría cuando cese sus
funciones de libre nombramiento.
Recursos de Revocatoria
Cualquier persona sea o no SP, podrá hacer uso
del recurso de revocatoria.
Son causas para interponer recurso de
El trato discriminatorio o injusto
Infracción a la normatividad del EFP, las Normas
Básicas SAP y demás disposiciones sobre la
Trámite del Recurso de Revocatoria
Las personas que sean o no SPs, podrán interponer
el RR ante la misma autoridad que hubiere dictado
el informe de resultados, cuando considere que el
resultado emergente de la aplicación del SAP es
adverso por cualquiera de las causas citadas.
Plazo para interponer el Recurso de Revocatoria
El RR será interpuesto dentro de los 3 días
hábiles seguidos a la disponibilidad y
conocimiento del informe de resultados y de
comunicadas las acciones de personal
Deberá resolverse dentro del término de 8 días
hábiles a su presentación y pronunciarse una
nueva resolución ratificando o revocando la
Efectos del Recurso de Revocatoria
Si el recurso fuere declarado procedente y
revocado, se anulará lo obrado y se repondrá el
proceso a partir del vicio más antiguo.
Habiéndose interpuesto el recurso de revocatoria,
no podrá realizarse ninguna elección.
Recurso Jeráquico
Los SPs podrán en caso de denegatoria del RR por
la autoridad administrativa correspondiente e
inferior, interponer el Recurso Jerárquico ante
el Superintendente del Servicio Civil, quién se
pronunciará mediante resolución administrativa en
única y última instancia, sin lugar a recurso
administrativo ulterior, salvando los derechos de
los impetrantes a la vía correspondiente.
EL recurso será interpuesto conforme a
disposición reglamentaria de la SSC.
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References: artículo 44
 artículo 3
 artículo 57
 artículo 44
 resolución 
 resolución 
in fine