Source: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/3631990,Przejscie-zakladu-pracy-w-orzecznictwie.html
Timestamp: 2020-04-06 23:27:02+00:00

Document:
Przejście zakładu pracy w orzecznictwie - Prawa i obowiązki - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Przejście zakładu pracy w orzecznictwie
Kodeks pracy przewiduje możliwość przejścia części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę. W takim przypadku pracownik zostaje poinformowany przez oba te podmioty, o tym, że zmienił się jego pracodawca. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia przejścia zakładu pracy. To podjęcie jest doprecyzowywane w doktrynie i orzecznictwie.
W ostatnim czasie nasiliło się zjawisko tak zwanego pozornego przejmowania zakładów pracy. Taki zabieg z reguły ma na celu optymalizację kosztów. Zatem w praktyce pracownik nadal pracuje przy tym samym biurku, ma tego samego przełożonego i taki sam zakres obowiązków, ale faktycznie to inny podmiot niż dotychczas jest jego pracodawcą.
W orzecznictwie widać tendencję do nieuznawania tego rodzaju praktyki za prawidłową, szczególnie w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych odnośnie obowiązku uiszczania składek na ubezpieczenia społeczne.
Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Lublinie (wyrok z dnia 4 grudnia 2019 r., III AUa 536/19) sporządzenie umów na piśmie i wypłata wynagrodzenia przez nowy podmiot nie mogą przybrać na tyle determinującego ustalenia, aby uznać, że doszło do faktycznego przejęcia zakładu pracy lub jego części. Wynika to z faktu, że wola stron w styku z instytucją przejścia zakładu pracy (art. 231 KP) i podlegania ubezpieczeniu społecznemu nie może korygować (modyfikować) bezwzględnie w tym zakresie obowiązujących przepisów prawa. Dlatego dokonanie czynności prawnych w sposób sprzeczny ze standardami ochrony pracownika na tle art. 231 KP należy uznać za działanie sprzeczne z prawem, o którym mowa w treści art. 58 § 1 KC, a tym samym nieważne.
Z kolei Sąd Apelacyjny w Łodzi (wyrok z dnia 20 listopada 2019 r. III AUa 36/19) zaprezentował pogląd, że przejęcie pracowników w taki sposób, że przejmujący staje się ich pracodawcą, może nastąpić tylko w wyniku spełnienia się przesłanek z art. 231 § 1 KP. Umowa cywilno-prawna o przejęcie pracowników jest tylko zdarzeniem prawnym, które może wywołać skutek w postaci przejścia zakładu jedynie wtedy, gdy dojdzie do faktycznego przejścia składników jednostki gospodarczej decydujących o jej tożsamości.
Dalej Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 8 listopada 2019 r., sygn. akt III AUa 509/19, wskazał, że z literalnej wykładni art. 231 § 1 KP wynika, że przepis ten nie jest samoistną podstawą przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Powołany przepis określa jedynie skutki prawne takiego przejścia, natomiast poza zakresem swojego normowania pozostawia prawną i ekonomiczną przyczynę transferu zakładu pracy (jego części) do innego pracodawcy. Opisując zaś te skutki (w postaci zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy), wiąże je z transferem (przejściem) części, bądź całego zakładu pracy. Mówiąc w uproszczeniu, efektem transferu zakładu pracy jest zmiana podmiotowa w stosunkach pracy, zaś jeżeli nie ma zamiany podmiotowej w stosunku pracy, to zapewne nie doszło do transferu zakładu pracy.
Dokonując zaś wykładni art. 231 § 1 KP - także w kontekście regulacji prawa Unii Europejskiej, w tym art. 1 cytowanej dyrektywy Rady 2001/23 z dnia 12 marca 2001 r. w związku z art. 10 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską w przypadku zakładów pracy funkcjonujących w sferze gospodarczej, przedmiotem przejścia jest zawsze zakład pracy (lub jego część) stanowiący zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa, czy pomocnicza. Ocena czy nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę wymaga ustalenia czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności - zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej, czy na składnikach majątkowych - konieczne jest ustalenie czy nowy pracodawca przejął decydującą o zachowaniu tej tożsamości część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki.
W odniesieniu do powyższej problematyki stanowisko zaprezentowały także sądy administracyjne. Dla przykładu, Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 25 lipca 2019 r.(I FSK 1302/17), uznał, że nie jest dopuszczalne stosowanie art. 23¹ § 1 KP w sytuacji, gdy nowy pracodawca przejmuje jedynie funkcję kadrową poprzedniego pracodawcy. Wstąpienie firm outscoringowych w obowiązki pracodawcy miało charakter pozorny, ponieważ podmioty te nie kierowały tymi pracownikami, nie kontrolowały ich, nie oceniały ich pracy, nie wyznaczały zadań. Pracownicy ci pracowali w tym samym miejscu, według tych samych zasad, pod nadzorem tej samej osoby, nigdy nie spotkali się z nowymi pracodawcami. Spółki outsourcingowe nie przejęły od skarżącej żadnych składników majątkowych, żadnych zadań, klientów. Wypłacały jedynie pracownikom wynagrodzenie po uprzednim otrzymaniu pieniędzy od Skarżącej, a ich działalność miała odbywać się bez zysku.
W innym wyroku Naczelny Sąd Administracyjny (wyrok z dnia 9 października 2018 r.I FSK 1031/18) zwrócił uwagę, że przy wykładni art. 231 KP nie można pominąć dorobku wspólnotowego (acquis communautaire), w tym orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, które wskazuje na zależność skuteczności transferu zakładu pracy od charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę. Chodzi o to, czy jest to jednostka, której decydującym elementem są pracownicy i ich kwalifikacje, czy jest to jednostka, o której de facto decydują składniki materialne. Jeśli jednostka opiera się na pracownikach, to przejście może nastąpić bez przenoszenia majątku. Jako typowe przykłady wymienia się wówczas rodzaj przedsięwzięcia polegającego na sprzątaniu, czy też dozorze. Natomiast gdy funkcjonowanie podmiotu opiera się na składnikach materialnych, formalne przejęcie pracowników nie jest wystarczające dla transferu. Obowiązek przejęcia składników majątkowych, które pozwalają normalnie prowadzić (kontynuować) działalność gospodarczą jest w takim wypadku konieczny.
Na zakończenie warto przytoczyć wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 stycznia 2019 r., sygn. akt III AUa 1238/18, w którym sąd wyraził pogląd, że nie jest możliwe przejęcie pracowników przez inny podmiot bez przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Efektem transferu zakładu pracy jest zmiana podmiotowa w stosunkach pracy, zaś jeżeli nie ma zamiany podmiotowej w stosunku pracy, to zapewne nie doszło do transferu zakładu pracy. „Przejście samych pracowników”, bez przejścia wykorzystywanego przez nich substratu majątkowego, nazywanego przez ustawodawcę „zakładem pracy lub jego częścią”, nie wypełnia hipotezy normy art. 2311 KP.
Tematyka przejścia zakładu pracy bywa dość złożona, a celem niniejszego artykułu było zasygnalizowanie najnowszych interpretacji pojęcia przejścia zakładu pracy.
kodeks pracy, obowiązki pracownika, orzecznictwo, przejście zakładu pracy
Przejście zakładu pracy w orzecznictwie/ Shutterstock
Gość_Maja - wczoraj, 20:04
koleżanka - wczoraj, 18:53

References: art. 231
 art. 58
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 1
 art. 10
 FSK 
 art. 23
 FSK 
 art. 231
 art. 2311