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Timestamp: 2019-11-20 09:31:23+00:00

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Vorherige Anhörung des Arbeitnehmers bei Kündigung | ver.di b+b
Vorherige Anhörung des Arbeitnehmers bei Kündigung
Die verfassungskonforme Auslegung des § 242 BGB mit Rücksicht auf Art. 1 GG (Menschenwürde), Art. 2 Abs. 1 GG (freie Entfaltung der Persönlichkeit), Art. 12 GG (Berufsfreiheit) und den das Arbeitsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gebietet, die Kündigung eines Arbeitnehmers in betriebsratslosen Betrieben ohne dessen vorherige Anhörung als unzulässige Rechtsausübung anzusehen.
Arbeitsgericht Gelsenkirchen vom 17.03.2010
§§ 242 BGB, Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG, 82 Abs. 1 BetrVG
Die Klägerin arbeitet seit 1970 im Rechtsanwalts- und Notarbüro der Beklagten. Mit Schreiben vom 30.09.2009 wurde der Klägerin fristgemäß zum 30.04.2010 gekündigt. Zuvor war sie zur beabsichtigten Kündigung und den Gründen hierfür nicht angehört worden. Im Kündigungszeitpunkt existierten in dem Rechtsanwalts- und Notarbüro höchstens 10 Arbeitnehmer. Davon waren nicht mehr als 5 bereits am 31.12.2003 beschäftigt.
Die Klägerin sieht in der nicht erfolgten Anhörung einen Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung, da die Beklagte eine soziale Verantwortung für ihre Arbeitnehmer habe und dieser in ihrem Fall nicht gerecht geworden sei. Die Beklagten sehen keine rechtliche Notwendigkeit für eine Anhörung der Klägerin vor einer Kündigung.
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen gab der Klägerin Recht.
Dabei steht vor allem die Achtung vor dem Arbeitnehmer als Person im Vordergrund.
Auch wenn eine Anhörungspflicht in Fällen wie diesem gesetzlich nicht vorgeschrieben sei, so das Arbeitsgericht Gelsenkirchen, dürfe dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit genommen werden, vor einer Kündigung Einfluss auf die Entscheidung des Arbeitgebers zu nehmen, um diese eventuell zu mildern oder zu verhindern.
In einem wegen zu geringer Arbeitnehmerzahl betriebsratslosen Betrieb gelten § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG nicht. Die Klägerin hatte demnach nicht die Chance, dass sich ein Betriebsrat vor der Kündigung mit dem Arbeitgeber auseinandersetzte und ihre eigenen Argumente (durch Anhörung durch den Betriebsrat gewonnen) in die Entscheidung einfließen konnten. Für einen betriebsratslosen Betrieb fehlt eine gesetzlich normierte Anhörungspflicht.
Anhörungspflicht besteht
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat dennoch auch für diesen Fall eine Anhörungspflicht angenommen und einen formellen Verstoß festgestellt. Die fehlende Anhörung widerspreche zum einen dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB und zum anderen § 82 BetrVG. In seiner Begründung stützt sich das Arbeitsgericht Gelsenkirchen in weiten Teilen auf eine Entscheidung des gleichen Gerichts aus dem Jahr 1998 (Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 26.06.1998 - 3 Ca 3473/97). Hier finden sich im Wesentlichen folgende Gründe für eine Anhörung:
1. Es wird eine allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer angenommen. Er soll die Person und Rechtsgüter des Arbeitnehmers nicht bzw. nicht unverhältnismäßig verletzen und möglichst am Arbeitsverhältnis festhalten. Daher habe der Arbeitnehmer das Recht, dem Arbeitgeber seine Sicht der Dinge ins Bewusstsein zu rufen. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag und aus der verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des § 242 BGB. Diese privatrechtliche Generalklausel werde durch die Grundrechte ausgefüllt, hier vor allem durch Art. 1 Abs. 1 (Menschenwürde), Art. 2 Abs. 1 (Freie Entfaltung der Persönlichkeit und Art. 12 (Berufsfreiheit) GG. Diese seien durch das Übergehen des Arbeitnehmers vor der Kündigung verletzt. Insbesondere sei mit Blick auf Art. 12 GG der notwendige Interessenausgleich unausgewogen, wenn der Arbeitgeber einseitig Tatsachen schaffen könne. Dem Interesse des Arbeitgebers, über Menge und Auswahl seiner Arbeitnehmer frei entscheiden zu können, stehe das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes dann zu schwach gegenüber, wenn er es nur noch in einem Kündigungsschutzprozess mit ungewissem Ausgang verfolgen könne.
2. Weiterhin habe der Gesetzgeber eine Anhörung auch für diese Fälle gewollt. Er habe sie zwar nur für den Betrieb mit Betriebsrat gesetzlich in § 102 BetrVG normiert und es liege auch keine planwidrige Gesetzeslücke vor. Hier sei aber eine richterliche Rechtsfortbildung notwendig mit Blick auf die Rechtsordnung der BRD. Diese komme zum Ausdruck in der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, dem Gebot von Treu und Glauben, den Grundrechten und dem im Arbeitsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Aus diesen Regelungen folge, dass der Arbeitnehmer nicht auf seine bloße Arbeitskraft reduziert werden dürfe, sondern als mitdenkende Person respektiert werden müsse. In Anlehnung an § 102 BetrVG, der die Anhörung vorsieht, um die Einflussnahme auf den Arbeitgeber zu ermöglichen, müsse diese Möglichkeit auch demjenigen zustehen, der zufällig in einem betriebsratslosen Betrieb arbeitet.
3. Auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip spreche für eine Anhörung. Das Bundesarbeitsgericht gestehe zwar eine Anhörungsverpflichtung nur für Verdachtskündigungen zu, jedoch sei es nicht hinzunehmen, dass der Arbeitgeber durch die Art der Kündigung bestimmen könne, ob eine Anhörung stattfinde oder nicht. Dass der Arbeitgeber bei der anhörungsfreien Tatkündigung das Risiko trage, könne die fehlende Anhörung nicht ausgleichen, da der Arbeitnehmer wieder nur über den Kündigungsschutzprozess seine Interessen vertreten könne.
4. Zuletzt spreche auch eine Richtlinie der IAO (UNO-Sonderorganisation für Internationale Arbeitsorganisation) für eine Anhörungspflicht. Art. 7 der Richtlinie Nr. 158 lautet: "Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers darf nicht aus Gründen, die mit seinem Verhalten oder seinen Leistungen zusammenhängen, beendigt werden, wenn ihm nicht vorher Gelegenheit gegeben worden ist, sich gegen die vorgebrachten Behauptungen zu Wehr zu setzen, es sei denn, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar wäre, eine solche Gelegenheit zu geben." Zwar wurde die Richtlinie nicht durch die BRD ratifiziert, dennoch seien der völkerrechtliche Grundgedanke und die in der Europäischen Union übliche Praxis zu berücksichtigen.
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat diesen Argumenten in seiner aktuellen Entscheidung noch hinzugefügt,
a) dass ein Mindestschutz gegen Kündigungen verfassungsrechtlich geboten und ohne Anhörung eingeschränkt sei. Es beruft sich hierbei weitergehend auch auf die Richtlinie 2000/78/EG, deren Art. 17 einen wirksamen Rechtsschutz gegen mögliche Diskriminierungen vorschreibt, und auf Art. 30 der Grundrechtecharta der EU sowie Art. 24 der Europäischen Sozialcharta, die einen Schutz gegen ungerechtfertigte Entlassungen gebieten. Um diese Anforderungen zu erfüllen, sei eine Anhörung notwendig.
b) dass sich die Anhörungspflicht auch aus § 82 Abs. 1 BetrVG ergebe. Denn dieser gelte auch für betriebsratslose Betriebe und könne nicht von § 102 BetrVG verdrängt werden, da dieser für betriebsratslose Betrieb nicht gelte. Die Kündigung durch den Arbeitgeber sei eine betriebliche Angelegenheit, eine Maßnahme des Arbeitgebers, sodass eine Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben werden müsse. Auch hier stehe die Subjektstellung des Arbeitnehmers im Vordergrund.
Anhörungspflicht verletzt
Die vom Arbeitsgericht festgestellte Anhörungspflicht sei verletzt, da die Klägerin nicht angehört worden und die Anhörung für den Arbeitgeber auch nicht unzumutbar gewesen sei.
Rechtsfolge: Kündigung unwirksam
Es müsse eine Rechtsfolge eintreten, die auch Wirksamkeit entfalte, so das Arbeitsgericht. Dies könne nur bei Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung der Fall sein. Ein Schadensersatzanspruch könne nicht ausreichen, da sich der Arbeitgeber dann aussuchen könne, ob er lieber zahle oder gar den Anspruch abwehre. Der Arbeitsplatz sei jedoch verloren. Auch das Beschwerderecht aus §§ 84, 85 BetrVG sei wegen der fehlenden aufschiebenden Wirkung unzulänglich.
Die umfangreiche Begründung des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen in beiden Entscheidungen ist sicher auch darauf zurückzuführen, dass das BAG seine Auffassung nicht teilt. Das BAG gesteht die Anhörungspflicht nur bei Verdachtskündigungen zu - mit dem Argument, dass nur hier der Arbeitnehmer stark benachteiligt werde, wenn er sich zu dem Verdacht vor der Kündigung nicht äußern darf. Da es sich um eine außerordentliche Kündigung handele, komme es zudem nicht auf die subjektiven Kenntnisse des Arbeitgebers an, sondern allein auf das objektive Vorliegen des wichtigen Grundes gemäß § 626 BGB und die soziale Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG.
Das BAG entschied außerdem, Arbeitnehmer in betriebsratslosen Betrieben seien durch §§ 242 und 138 BGB ausreichend geschützt. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen leitet jedoch gerade aus §§ 242, 138 BGB die Anhörungspflicht ab.
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat den Schwerpunkt auf die verfassungsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers als Mensch gelegt. Ihn bei einer so einschneidenden Maßnahme wie einer Kündigung zu übergehen, ihm nicht die Möglichkeit einzuräumen, den Arbeitgeber umzustimmen, könne nicht richtig sein. Die Anhörungspflicht müsse für alle Arbeitnehmer in allen Betrieben und für alle Kündigungsformen gelten. Dieser Auffassung war auch das Arbeitsgericht Dortmund im Jahr 2008 (ArbG Dortmund, 30.10.2008 - 2 Cs 2492/08).
Es ist zu hoffen, dass sich weitere Arbeitsgerichte in diese Linie einreihen und sich langfristig auch das BAG von der Wichtigkeit einer Anhörung für den Arbeitnehmer überzeugen lässt. Bis dahin können die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen zwar durch das BAG aufgehoben werden. Ist die Entscheidung aber mit verfassungsrechtlichen Vorschriften begründet - wie hier -, kann der Arbeitnehmer noch Verfassungsbeschwerde einlegen, welche eventuell auch zur Abänderung der BAG-Entscheidung führen kann.
Zusammengestellt und kommentiert von Annette Schulz, Essen, 10.01.2011

References: § 242
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 12
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 12
 § 102
 § 242
 § 82
 § 242
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 12
 Art. 12
 § 102
 § 102
 Art. 7
 Art. 17
 Art. 30
 Art. 24
 § 82
 § 102
 § 626
 § 1