Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/12/despidos-colectivos-la-desestima-la.html
Timestamp: 2020-07-07 15:22:11+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despidos colectivos. La AN desestima la demanda de la CGT contra Banco Santander. Notas a la sentencia de 16 de octubre de 2019.
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada el 16 de octubre por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo.
Como indico en el título, la resolución judicial desestima la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra Banco Santander SA y también contra los sindicatos firmantes del acuerdo de alcanzado durante la celebración del período de consultas, el 17 de junio, que fue suscrito por las secciones sindicales de CCOO, UGT, Federación Independiente de Trabajadores del Crédito(FITC) y Sindicato de Trabajadores Santander (STS), que ostentaban el 82,99 % de la representación de los representantes del personal en el ámbito de afectación de los despidos.
Justamente, la relevancia de dicho porcentaje es enfatizada por la Sala en una reflexión adicional a toda la fundamentación jurídica que le llevará a desestimar la demanda, recordando la jurisprudencia del TS que otorga especial relevancia a un dato como este, “por el especial conocimiento de la situación y problemática de la empresa del que sin duda disponen los que representan a una mayoría tan amplia de los trabajadores, poniendo de esta forma en especial valor el resultado final del proceso de negociación colectiva”.
Aun cuando no dispongo de la información, cabe pensar razonablemente que se interpondrá recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
2. Realizo mi análisis de la sentencia a partir de la información disponible en los hechos probados y en la fundamentación jurídica.
Desde un planteamiento sindical y no jurídico, hay una muy amplia información del PDC en la página webde la sección sindical de CGT, con unas tesis, obviamente, muy críticas con la decisión empresarial y de las restante secciones.
En cuanto a la valoración de quienes procedieron a la firma del acuerdo, puede encontrarse una amplia información en las páginas web de las secciones sindicales de CCOO y UGT, y mínima en la de las dos restantes, manifestando la primera, en una notaemitida el mismo día de la firma del acuerdo, que “considera que a lo largo de la negociación se han ido recogiendo las peticiones expresadas en la mesa, como han sido la reducción del número de personas afectadas en 494 personas, la mejora de los paquetes indemnizatorios para garantizar la voluntariedad a través de un proceso de adscripción que será dilatado en el tiempo y la protección de los colectivos más vulnerables, con unos paquetes de primas superiores incluso a los acordados en Expedientes pasados”.
A destacar la preocupación expresada por la UGT respecto a cómo se están llevando a cabo las bajas voluntarias, que en un comunicado publicado el día 27 de noviembre y titulado “no era necesario en este ERE”, manifiesta que “Dejar sin puesto físico o funcional a aquellas personas que han llamado, pedir la dirección postal para enviar “una comunicación” el día 16 a personas que no están de baja sino en las oficinas trabajando, excluir de las listas de distribución a “personas señaladas”, no decir la verdad en las entrevistas indicando a las personas entrevistadas que si no se acogían voluntariamente al ERE perdían la empresa de recolocación e incluso el paro, son cuando menos prácticas totalmente inadmisibles y susceptibles de ser denunciadas por parte de los afectados”.
En una línea semejante, se puede leer en una información publicada el 29 de octubre en la página web de la sección sindical de CGT que “Por si alguien no está al día, estamos inmersos en un ERE que va a despedir a 3223 personas y para ser más exactos en la fase en la que se está forzando a los menores de 50 años para que se vayan voluntariamente, bajo la coacción de que van a ser igualmente despedidos con menos indemnización caso de rechazar la “oferta”. A la par, para darnos la razón de la falta de motivación real para llevar a cabo el ERE, el Banco Santander lanza una campaña para reclutar nuevos trabajadores. Una campaña que demuestra que no sobra plantilla, sino que sobra aquella que no se ajusta a lo que el Banco requiere de ella. La conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad, los derechos humanos no son, al parecer, importantes para nuestra Presidenta, por mucho que se esfuerce en vender su feminismo. Al pelo le viene el dicho “dime de qué presumes y te diré de lo que careces”.
También se ha hecho eco de esta problemática un diario electrónico muy poco sospechoso, a mi parecer, de simpatizar con tesis sindicales, OK diario, que publicaba el 31 de octubre un artículo de su redactor Mario Moratalla titulado “Banco Santandervence en los tribunales: la Audiencia Nacional avala su ERE de 3.000 personas” y en el que se hacía eco de uno anterior publicado el 24 de julio por el mismo redactor y en que se explicaba que “El ERE de Banco Santander no será enteramente voluntario como el de Caixabank. Por el contrario, un número de empleados van a ser despedidos sin acogerse a los despidos acordados ni a las prejubilaciones. Se trata de empleados con menos de 50 años, pertenecientes a servicios centrales de red o mandos intermedios y la inmensa mayoría de Banco Popular. Son algo menos de cien personas que han recibido su carta de despido y que se irán del banco tras haberse negado a marcharse en el periodo voluntario que terminó el 17 de julio. El sindicato UGT confirma estas salidas y ha manifestado a OKDIARIO que "las presiones a las que se han sometido a los trabajadores han sido muy duras, llamando a trabajadores hasta seis veces. Ha sido una presión muy dolorosa" que ha acabado con el despido. Por su parte desde el banco han preferido no hacer comentarios”.
3. El muy amplio resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del caso y del fallo del tribunal, es el siguiente: “Despido colectivo. La AN desestima la declaración de nulidad del despido. Se cumplió la previsión del artículo 12 del CC de Banca. No hay obligación legal de establecer exclusiones de determinados colectivos con carácter general. Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados fueron establecidos de modo válido, aunque se presenten de una forma imprecisa. Cosa distinta es que se cuestione el modo de aplicarlos, pero ese debate queda al margen del procedimiento de impugnación del despido colectivo como tal, pues "tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual". Por lo que se refiere a la entrega de documentación adicional, la Sala excluye la necesidad de que se aporten en el período de consultas las valoraciones de desempeño de los trabajadores, porque el artículo 51ET y el RD 1483/2012, nada indican al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la exigencia de la determinación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos y porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda (si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación)”. La sentencia consta de 28 páginas en el formato de CENDOJ, de las que 18 están dedicadas a los antecedentes de hecho y a los hechos declarados probados, y las diez restantes a la fundamentación jurídica y al fallo.
4. Hechas estas consideraciones y observaciones previas, cabe decir que el litigio se inicia en sede judicial con la presentación de demanda el 5 de octubre en procedimiento de impugnación de despido colectivo, de acuerdo a la regulación recogida en el art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
El acto del juicio se celebró el 8 de octubre y la parte actora se ratificó en su pretensión de declaración de nulidad de la decisión empresarial, en aplicación del acuerdo alcanzado el 17 de junio, “por incumplimiento de lo dispuesto en el art. 12 del Convenio Colectivo de Banca, existencia de mala fe negocial, inclusión de criterios de selección en el Expediente inconcretos, que pueden dar lugar a discriminación, y vulneración del derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva, condenando a la empresa a readmitir en su puesto de trabajo a los trabajadores afectados, condenándola a estar y pasar por tal declaración”. La parte empresarial demandada se opuso a la demanda y los sindicatos codemandados se adhirieron a las manifestación del letrado de la parte empresarial.
No se cuestionó en modo alguno la representatividad del sindicato demandante y su legitimación para interponer la demanda, quedando probado de manera fehaciente en el hecho probado primero (“El sindicato FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (FESIBACC.G.T.), ostenta una representatividad en el sector e implantación suficiente en la entidad demandada, por estar legalmente constituida su Sección Sindical Estatal en Banco de Santander, S.A., y contar asimismo con presencia en los órganos de representación unitaria, contando en la entidad con un porcentaje de representatividad de 11,94%. Igualmente, cuenta con representatividad coincidente con el ámbito del despido colectivo realizado por la demandada, que es estatal, que en caso de CGT es del 30,8 %. (hecho no controvertido)”)
La lectura de los hechos probados es especialmente interesante para quien quiera tener un excelente conocimiento de la tramitación y desarrollo del PDC, instado por la empresa con alegación de causas productivas y organizativas y que encuentra su razón formal de ser en la reestructuración operada tras la integración del Banco Popular. El período de consultas se inició el 23 de mayo y finalizó con el citado acuerdo de 17 de junio. Se recoge en el hecho probado noveno una amplia transcripción del informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que no encuentra mala fe en la negociación ni existencia de alguna causa que pudiera invalidar el acuerdo, si bien manifiesta su crítica con respecto a los criterios de selección aprobados, exponiendo que “cabe señalar que la formulación de los criterios de "menor polivalencia funcional", "menor o mayor potencial de desarrollo", y de "idoneidad para el desempeño" se presentan de una forma excesivamente imprecisa que podrían dar lugar, en su concreta aplicación, a situaciones discriminatorias. Conceptos como menor "empleabilidad", menor "polivalencia" o menor o mayor "proyección o idoneidad" pueden determinar apreciaciones subjetivas del empleador susceptibles de incurrir en discriminación, si estos no están acompañados de otras garantías que se presenten de forma objetiva y que permitan dotar de neutralidad al criterio en cuestión. Lo mismo cabe decir de la evaluación del desempeño, criterio que al igual que los anteriores solo resulta posible examinar en su concreta plasmación individual, mediante la comprobación, caso por caso, de su concurrencia, lo que excede del objeto de este informe. Por tanto, en su concreta aplicación práctica por la empresa, los criterios pactados deberán ajustarse al principio de no discriminación en el empleo por los motivos contemplados en el artículo 17.1 de la LET, sin perjuicio de lo señalado en el apartado 4 del mismo artículo”.
5. En la fundamentación jurídica tenemos mucha más información de los argumentos de las partes demandadas, así como del desarrollo del acto del juicio y de las protestas formalizadas por la parte actora al no haber sido admitida una prueba solicitada con anterioridad, las evaluaciones de desempeño de los trabajadores, y tampoco una solicitada durante el juicio, testifical en la que se pretendía “acreditar cómo se llevan a cabo por parte del Banco las adhesiones voluntarias de los trabajadores”.
La parte empresarial demandada defendió que se había cumplido en la tramitación con todos los requisitos establecidos en la normativa vigente, y que algún posible defecto formal había sido subsanado durante el desarrollo del período de consultas, y respecto a las dudas sobre los criterios de selección manifestó que si algún trabajador estaba en desacuerdo en su aplicación concreta debía plantearlo por la vía del proceso individual. Insistió en la inexistencia de voluntad negociadora por la parte demandante y solicitó además imposición de multa por temeridad, alegando que no había existido buena fe por parte de aquella “al manifestar expresamente en el periodo de consultas que no va a firmar el acuerdo porque tiene instrucciones de no firmar; por alegar que no concurren las causas y no pedir nada en relación con dicha alegación y por haber aportado la prueba documental después de haber recogido la documentación del Banco”.
La Sala desestimará tal pretensión por no concurrir a su juicio la mala fe alegada, considerando en todo caso que ni en la demanda ni durante el período de consultas se actuó con mala fe o temeridad por la demandante, sino que en todo caso se trató “de una actuación errónea o desenfocada”, algo por otra parte a mi parecer que puede existir en una buena parte de demandas y de alegaciones formuladas en cualquier juicio.
Como ya he indicado con anterioridad, los sindicatos codemandados se adhirieron a las tesis de la parte empresarial y defendieron que la CGT no podía formar parte de la comisión de seguimiento al no haber suscrito el acuerdo de extinción de contratos.
6. El primer motivo alegado por la parte demandante se refiere al incumplimiento del art. 12 del convenio colectivo de Banca que regula “criterios y procedimientos en procesos de reordenación”, y llama a la aplicación preferente de medidas de flexibilidad interna (ej.; reducción de jornada, suspensión de contratos) antes que las externas (despidos), y a la obligación de negociar del buena fe.
Pues bien, la AN desestimará la pretensión de la CGT por considerar, siempre a partir de los hechos probados, que se ha respetado el citado precepto convencional, al haber propuesto diversas medidas de flexibilidad interna la empresa durante el proceso negociador, así como haber presentado toda la documentación necesaria para que el procedimiento negociador se desarrollara en tiempo y forma útil. Es cierto, y así queda recogido, que la parte demandante presentó diversas propuestas que no fueron tomadas en consideración, pero ello no obsta a la afirmación anterior de haber negociado la empresa de buena fe y haber ofertado diversas propuestas durante la negociación, acudiendo la Sala en apoyo de su tesis a la segunda sentencia dictada por el TS tras la aprobación de la reforma laboral de 2012, en concreto de 27 de mayo de 2013, objeto de atencióndetallada por mi parte en una anterior entrada. La Sala concluye que “es manifiesto que las consultas existieron, las propuestas constan detalladamente en las actas, y la realidad de que el acuerdo no llegara a existir no significa que no hubiese tal periodo previo válido de negociación, ni tampoco que el mismo se llevase con ausencia de buena fe”, y que incluso si se hubiera incumplido el art. 12 del convenio la conclusión no podría ser la nulidad del acuerdo, dado el númerus clausus fijado para ello en el art. 124.11 de la LRJS.
En cierta medida como continuación de la alegación anterior, aunque ahora ya referido al proceso negociador, se expuso por la CGT que no había existido buena fe negocial por la parte empresarial durante el período de consultas, y basó tal alegato en la no aceptación de la exclusión del despido de algunos colectivos vulnerables (mujeres embarazadas, mujeres en el periodo posterior a la maternidad, trabajadores/as con reducción de jornada por guarda legal, personas con discapacidad reconocida del 33 % o superior) y por el contrario la aceptación de la inclusión de otros que no tenían tal carácter (trabajadores/as excedentes).
La Sala acude al marco normativo vigente y recuerda que el único criterio de prioridad de permanencia previsto es el recogido en el art. 51.5 LET, el de quienes sean representantes del personal. Acude igualmente a la jurisprudencia comunitaria y nacional, en el caso Bankia, para negar la existencia de una preferencia o prioridad de trato para trabajadoras embarazadas o para quienes tuvieran reconocida reducción de jornada por guarda legal, y que en cualquier caso la alegación de discriminación debería plantearse en un proceso individual de despido, para llegar pues a la conclusión de que no existe la causa de nulidad alegada.
En mi comentario de la sentencia del Tribunal deJusticia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2018 (asunto C-103/16) expuse lo siguiente: “para el TJUE es posible el despido “siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido”, y no hay oposición de la normativa nacional a la comunitaria cuando la primera no establece prioridad de permanencia ni de recolocación en la empresa, anterior al despido, para la trabajadora embarazada, sin perjuicio de poder adoptar el Estado una regulación que la confiera mayor protección.
También en sintonía con la tesis defendida en su respuesta a la primera pregunta, la abogado general defenderá que la posibilidad de recolocación, si existe, debe permitir que la trabajadora continúe prestando sus servicios, poniendo el claro ejemplo de que “(si) se suprimen en una empresa todos los puestos de secretaría excepto uno y dicho puesto está ocupado, cabe esperar razonablemente que el empresario recoloque a la trabajadora embarazada como asistente administrativa, pero no como chófer o soldadora”, por lo que en tal caso “la excepción a la prohibición de despido que figura en dicha disposición no será aplicable”.
Respecto a la cuarta pregunta, que responde de forma separada, a diferencia de lo que ha hecho el TJUE, pone de manifiesto que no son sinónimos los términos, y en definitiva su aplicación práctica, de “recolocación” y “permanencia” en la empresa, ya que la segunda conferiría, de existir, un nivel más elevado de protección que la primera. La abogado general se acoge a la dicción literal de la pregunta formulada por el TSJ, señala que la sala autonómica no plantea si existe “una obligación absoluta de permanencia”, y dado que el art. 10.1 regula la prohibición del despido salvo casos excepcionales no inherentes al estado biológico, concluye que dicho precepto no exige que el Estado miembro regule la prioridad de permanencia de las trabajadoras embarazadas, si bien tiene libertad para adoptar medidas que establezcan una protección adicional si lo considera oportuno. Llegará a esta conclusión tras poner de manifiesto que ni en la Directiva 92/85, ni tampoco en la especifica de los despidos colectivos, 98/59, existe la obligación de adoptar legislación por parte de un Estado que regule a le prioridad de permanencia para aquel colectivo. No hay por consiguiente divergencia con respecto a la tesis de la sentencia, ni tampoco de la defendida por la empresa demandada, el gobierno español y la Comisión Europea”.
7. La alegación de haberse incumplido el período mínimo entre reuniones, regulado en el art. 7.5 del Real Decreto 1483/2012 (“En empresas de cincuenta o más trabajadores, el periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales. Salvo pacto en contrario, conforme a lo establecido en el apartado 2, se deberán celebrar durante el mismo, al menos, tres reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales”) la Sala no encuentra obstáculo jurídico alguno, ni creo ciertamente que lo haya, para que por voluntad de las partes se puede adoptar otro criterio y siempre y cuando se permita el desarrollo correcto y ordenado del proceso negociador, constando además que no hubo oposición al respecto, en cuanto a la fijación de las fechas de las reuniones, por parte del sindicato demandante.
8. La posterior alegación de no haberse aportado toda la información necesaria para el desarrollo en tiempo y forma útil del período de consultas, la Sala acude a la consolidada jurisprudencia del TS y la obligación que atribuye a la parte empresarial de presentar toda aquella que sea trascendente para el buen fin del proceso negociador, sin que la enumeración de documentos que realiza el RD 1483/2012 tenga valor “ad solemnitatem”.
La CGT alegó en concreto que faltaban “Los datos necesarios para evaluar la evolución del empleo en el periodo que media entre 31/08/2018 y el 23/05/2019. El censo de la plantilla a fecha de inicio del periodo de consultas dado que se facilitó el censo a 1 de abril de 2019 y el inicio del periodo de consultas tuvo lugar el 23 de mayo de 2019. La valoración del desempeño y criterios para determinar por qué una persona está menos capacitada para adaptarse a un nuevo puesto oclusión. A las informaciones necesarias para contrastar la correcta selección de un trabajador para ser despedido en lugar de otro”.
Ciertamente, la empresa no aportó las evaluaciones individuales de desempeño, argumentando que era “documentación confidencial y reservada conforme a la normativa de protección de datos”. La Sala argumenta que la normativa aplicable sólo requiere que se aporten los criterios tenidos en cuenta para la selección de los trabajadores afectados por los despidos, y que la pretensión de la parte demandante “excede del mandato legal”, y sin perjuicio del derecho de cada trabajador afectado de solicitar su información, y también la del personal con el que fue comparado, para poder presentar en su caso una demanda a los efectos de combatir los criterios de selección y obtener la declaración de improcedencia de la extinción (me vienen a la mente los numerosos conflictos planteados en esta línea en los ayuntamientos de Estepona y de Jerez de la Frontera)
Respecto al censo de personal, se reconoce que fue aportado a fecha 1 de abril cuando la normativa dispone que deberá ser el del momento de inicio del PDC, es decir en este caso el 23 de mayo, si bien este error lo salva la Sala con aplicación no formalista de la norma, por cuanto quedó probado que en la sesión del 28 de mayo se facilitó la información de las altas y bajas habidas en la empresa desde aquella fecha hasta la de inicio del período de consultas, por lo que la parte trabajadora en la comisión negociadora dispuso de los datos sobre la composición de la plantilla “con tiempo suficiente para poder llevar a cabo el período de consultas”
La manifestación efectuada por la parte demandante, supongo que a partir de la experiencias de PDC anteriores (y del conocimiento que tenía de cómo se estaban llevando a cabo en este tras el acuerdo), respecto a la falta de voluntariedad para acogerse a las extinciones contractuales, es rechazada por la Sala por considerarla “irrelevante” para la resolución de este litigio, sin perjuicio de que si se produjera tal actuación empresarial contraria a derecho podría dar lugar “al ejercicio de las acciones que en derecho correspondan”.
8. Argumenta la parte demandante la inexistencia de criterios objetivos de selección, que podrían dar lugar a “fáciles discriminaciones”, lo que conllevaría la vulneración del art. 14 de la Constitución. Nuevamente acude la Sala, para su rechazo, a la consolidada jurisprudencia del TS, con mención expresa de la sentencia de 25 de septiembre de 2018, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, objeto de atención detallada en una entrada anterior del blog y en la que memanifesté en los siguientes términos:
“Respecto a los criterios de selección, la Sala procede a un muy amplio recordatorio, de indudable interés a efectos doctrinales, de cuál es su doctrina, con cita de resoluciones judiciales relativas a la valoración finalista de las exigencias documentales, la valoración conjunta de la información, la insuficiencia del listado de trabajadores, la inicial afectación de todos los trabajadores de la plantilla, los criterios genéricos, los criterios de naturaleza abstracta, la negociación a partir de criterios genéricos, el examen de la posibilidad de negociar, el reconocimiento de que “la genericidad de los criterios no equivale a su ausencia”, y la actuación de las partes negociadoras frente a los criterios proporcionados.
Trasladada la doctrina general al caso concreto enjuiciado, y de acuerdo a toda la información disponible en autos, la Sala confirma la tesis de la sentencia de instancia por llegar a la conclusión de que la representación del personal recibió “información suficiente” sobre los criterios de selección, y que una cuestión distinta es “el modo de aplicarlos”, que quedaría al margen de proceso de impugnación del despido colectivo y que debería plantearse, al tratarse de un debate sobre prioridad de permanencia en la empresa y que debería tramitarse vía procedimiento individual”.
En aplicación de la jurisprudencia del TS, la Sala rechaza la pretensión de la parte demandante, dado que los criterios de selección siempre estuvieron presentes desde el inicio de la negociación, y su mayor o menor generalidad no equivale a su ausencia. Recuerda cuáles han sido los criterios finalmente adoptados, así como también las dudas manifestadas por el informe de la ITSS sobre su carácter muy abierto o generalista que podría dar lugar a decisiones de extinción que fueran contraria a derecho , y reconoce el carácter “impreciso” de aquellos, pero acudiendo a la sentencia del TS de 26 de enero de 2016 remite la conflictividad jurídica que puedan suscitar al proceso individual de cada trabajador afectado y sigue lo dispuesto en el art. 124.2 LRJS.
9. También se alegó por la CGT vulneración de su derecho a la negociación colectiva y del derecho a la libertad sindical, por no poder formar parte de la comisión de seguimiento del PDC, “aunque sea sin voto”, dado que no podrá controlar si los criterios de selección se aplican correctamente y solo dispondrá de la relación de trabajadores afectados. Al tratarse de una circunstancia que puede tener ciertamente efectos jurídicos pero después de haberse adoptado la decisión empresarial que es la cuestionada en el presente litigio, es desestimada la pretensión por tal motivo formal, sin perjuicio, razona correctamente la Sala a mi entender, de que se pueda acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 177 a 184 LRJS) si se considera vulnerado el derecho de libertad sindical por no poder estar presente en la comisión de seguimiento.
10. Por último, la alegación de inexistencia de las causas alegadas por la empresa para proceder a los despidos, o que el número de extinciones no guarda relación de proporcionalidad con aquellas, no se corresponde con la pretensión de la demanda, cual es únicamente la de declaración de nulidad, por lo que la Sala no entra en la valoración de aquellas, “al no haberse formulado la suplica correspondiente, en los términos adecuados, al contenido de la pretensión ejercitada”. En cualquier caso, del conjunto de las actuaciones, y del informe de la ITSS, se puede concluir con fundamento de causa para la Sala que se ha respetado todo el procedimiento legal y reglamentariamente establecido, y se ha alcanzado un acuerdo que ha modificado el planteamiento inicial de la empresa y en el que se reconoce por los sindicatos firmantes la existencia de las causas alegadas.

References: resolución 
 artículo 12
 artículo 51
 artículo 17
 Real Decreto 
 resolución