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Timestamp: 2019-04-24 20:18:09+00:00

Document:
Congedo straordinario retribuito e malattia
Posted on 18 Febbraio 2019 | by Antonio Marchini
Il congedo straordinario retribuito è regolato dall’art. 42, comma 5 e seguenti, del d.lgs. 151/2001.
Si tratta di uno strumento rivolto a tutelare il diritto indisponibile della persona disabile di ricevere assistenza da parte dei soggetti legittimati indicati dalla norma.
Il dipartimento della Funzione Pubblica, organo competente in materia, non offre soluzioni interpretative che invece l’INPS ha fornito nella circolare n. 64 del 15.03.2001 come segue: “Il verificarsi, per lo stesso soggetto, durante il “congedo straordinario”, di altri eventi che di per sé potrebbero giustificare una astensione dal lavoro, non determina interruzione nel congedo straordinario. In caso di malattia o maternità è però fatta salva una diversa esplicita volontà da parte del lavoratore o della lavoratrice volta ad interrompere la fruizione del congedo straordinario, interruzione che può comportare o meno, secondo le regole consuete, l’erogazione di indennità a carico dell’INPS; in tal caso la possibilità di godimento, in momento successivo, del residuo del congedo straordinario suddetto, è naturalmente subordinata alla presentazione di nuova domanda. A proposito della indennizzabilità o meno dell’evento di malattia o di maternità che consente l’interruzione del congedo straordinario si sottolinea in particolare che, considerato che la fruizione del congedo straordinario comporta la sospensione del rapporto di lavoro, l’indennità è riconoscibile solo se non sono trascorsi più di 60 giorni dall’inizio della sospensione (in linea di massima coincidente, come è noto, con l’ultima prestazione lavorativa)”.
Le indicazioni fornite dall’Inps valgono sicuramente per le aziende private, per le quali l’Inps indennizza il congedo straordinario.
Diversa è la condizione della Pubblica Amministrazione, che si fa carico dell’indennità di congedo straordinario e che può cautamente assumere gli indirizzi forniti dall’Inps non trascurando la ratio degli istituti e la valenza sociale degli interessi tutelati.
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA IN SANITA’: STRUMENTI OPERATIVI DI SUPPORTO
STRUMENTI OPERATIVI DI SUPPORTO
Determinazione della media di 48 ore
Esempio calcolo del debito orario
Esempio calcolo delle assenze
Esempio calcolo del fabbisogno di personale
Esempio calcolo determinazione dei carichi di lavoro
RIPOSO SETTIMANALE ART. 29
Periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore a cui si sommano le 11 ore di riposo giornaliero.
Non è possibile la sequenza:
TURNO ORE DI LAVORO ORE DI RIPOSO
Pomeriggio 14/22 2
Riposo 24
Mattino 6/14 2
Totale ore riposo 32
È possibile la sequenza:
Pomeriggio 13/20 4
Mattino 7/14
Totale ore riposo 35
Il periodo di riferimento per il calcolo della durata media di quarantotto ore settimanali dell’orario di lavoro, comprensive delle ore di lavoro straordinario, di sei mesi.
Nel calcolo del periodo di riferimento non si considerano le assenze per:
→Malattia
→ Ferie
→ Infortunio
→ i riposi compensativi per lavoro straordinario
Ad esempio, se in sei mesi un lavoratore ha fruito di • 5 giorni di ferie, • 5 di malattia, il periodo di riferimento effettivo sarà di: sei mesi e 10 giorni.
Esempio come si calcola la media 48 ore settimanali in 6 mesi
Il periodo da considerare sarà formato da 24 settimane
Nelle 24 settimane l’orario è il seguente:
12settimane a 52 ore settimanali
12 settimane a 36 ore settimanali
Il calcolo sarà il seguente: ore lavorate = (12*52) * (12 *36) = 624 + 432 = 1056
1056/24 = 44. ore
La media delle 48 ore settimanali NON è stata superata
Il periodo da considerare sarà formato da 24 settimane. Nelle 24 settimane considerate l’orario è il seguente:
20 settimane a 52 ore settimanali
4 settimane a 36 ore settimanali
Il calcolo sarà il seguente: ore lavorate = (20* 52) * (5 *36) = 1040 + 144 = 1184 ore
1184/24= 49.33
La media delle 48 ore settimanali è stata superata.
Le problematiche biopsicosociali del lavoro a turni. Fattori che influenzano la tolleranza del lavoro a turni:
ambientali e sociali
fattori legati al tipo di turnazione
fattori connessi al posto di lavoro
Principali raccomandazioni per l’organizzazione del lavoro a turni e notturno
Fare ricorso a rotazioni a breve termine in modo da limitare al massimo il numero di notti consecutive (non superiori a due)
Adottare cicli di turnazione non troppo lunghi e rotazioni il più possibile regolari (preferire la rotazione in ritardo di fase (M-P-N) nei sistemi in ciclo continuo)
Regolare la lunghezza del turno notturno in base alla gravosità fisica e mentale del compito
Evitare intervalli troppo brevi nel passaggio da un turno all’altro e consentire almeno 24 ore di riposo dopo il turno di notte
Non iniziare con troppo anticipo il turno del mattino
Predisporre tempi di rotazione tali da consentire il maggior numero possibile di fine settimana liberi
La possibilità di fruire di un adeguato numero di week-end liberi
Turni a ciclo continuo: copertura del servizio nell’arco delle 24 ore (programmazione su base mensile o annuale)
Turni a ciclo diurno: durata di 12 ore e ricade nella fascia oraria che va dalle 7/8 del mattino alle 19/20 della sera.
Turni monofase o turni unici: coprono solo una parte della giornata, solitamente compresa tra le 7/8 del mattino e le 14/15 del pomeriggio
Turni a ciclo breve: si sviluppano in un periodo di tempo inferiore alla settimana (M, P, N, R, N, R)
Turni a ciclo lungo: si sviluppano in un periodo di tempo superiore alla settimana (M, M, P, P, N, N, R, R)
Modalità di articolazione dell’orario di lavoro e dei turni
Assicurare un adeguato periodo di riposo alternando i turni con il metodo della • rotazione “in fase” MM – PP – NN
“in ritardo di fase” M – P – N • (“anticipo di fase” P – M – N)
Avvicendamento tra le équipe turnanti compatibile con i ritmi circadiani (cambio turno tra le 7 e le 8 del mattino, 13 e le 14 del pomeriggio, le 21 della sera)
Sufficiente numero di giornate di riposo alla fine del turno (dopo la notte)
Durata della prestazione oraria non superiore alle 8 ore
Turni a ciclo breve Programmazione plurimensile
Sviluppo mensile del turno in “quinta”
Si sviluppa in cinque giorni, tre lavorativi e due riposi, per un totale di 24 ore, e prevede la disponibilità di 6 operatori.
Sviluppo mensile del turno in “sesta”
Si sviluppa in sei giorni, quattro lavorativi e due riposi per un totale di 30 ore prevede la disponibilità di 7 operatori.
Turno 3/1
La sequenza è formata da tre giorni lavorativi seguiti da un riposo richiede la disponibilità di cinque operatori.
Nello sviluppo dei turni sono rispettate le regole di: regolarità della sequenza (giorni di lavoro e giorni di riposo), direzione oraria della rotazione (mattino, pomeriggio, notte); previsione al massimo di due notti consecutive; rispetto dei riposi giornalieri e settimanali.
Esempi modelli turni.
1 nodello
giorno 1 2 3 4 5 6
turno m m p IN sn R
Questo modello di turno consente 11 ore consecutive nelle 24
giorno 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
turno m m p p r r m m in SN/IN SN r
Questo modello di turno consente 11 ore consecutive nelle 24. Prevede un numero minimo di notti, la rotazione in senso orario, un doppio di riposi ogni 10 giorni. Permette lo scorrimento delle giornate di riposo. Permette il richiamo in servizio, in caso di necessità, con la reperibilità.
giorno 1 2 3 4 5 6 7 8 9
turno m m p p r IN SN/IN SN r
Per riepilogare: nel confronto per l’articolazione degli orari di lavoro
Nella stesura dei turni di lavoro, ulteriori elementi da considerare quali raccomandazioni generali al fine di ridurre gli effetti negativi dei turni sul personale sono i seguenti:
Consentire ai lavoratori periodi in cui siano il più possibile “liberi” dal turno notturno, alternandoli cioè con turni di lavoro a solo ciclo diurno;
Evitare la programmazione dei turni con sequenza M-N e SN-P nello stesso giorno in quanto non sono consentiti
Programmare un numero limitato di notti consecutive al fine di ridurre al minimo ulteriori disagi derivanti da notti successive;
Adottare uno schema di turni che preveda cicli di sequenza il più possibile regolari;
Limitare il numero delle ore del turno notturno: ricorrere a turni che prevedano 11 o 12 ore
Posticipare le ore di inizio del turno del mattino. Premesso che l’orario del cambio del turno viene regolamentato a livello aziendale o se l’organizzazione lo permette, a livello di unità operativa dovrebbe avvenire, di regola, dalle 6 alle 7 al mattino. Anche l’orario del cambio degli altri turni dovrebbe avvenire rispettivamente tra le 13 e le 14 per il turno pomeridiano e tra le 20 e le 22 per il turno notturno. Tali orari sembrerebbero cadere in periodi di tempo che condizionano in misura limitata gli orari dei pasti, del sonno e del risveglio mattutino;
Concentrare i giorni di riposo o di recupero delle ore lavorate dopo il turno notturno al fine di poter permettere il più completo recupero psicofisico del lavoratore;
Aderire a sequenze di turni che prevedano, nelle loro rotazioni, dopo la mattina il pomeriggio e dopo il pomeriggio la notte;
Garantire un’informazione quanto più tempestiva possibile del turno programmato, considerato che il lavoro a turni condiziona anche l’attività extra lavoro e la vita sociale del lavoratore
“Debito orario teorico standard”: quantità di ore annue, mensili, settimanali o giornaliere che il lavoratore, nel rispetto delle disposizioni contrattuali vigenti, si obbliga a fornire al datore di lavoro come corrispettivo della retribuzione che riceve in funzione della qualifica rivestita e del ruolo ricoperto
36 (ore settimanali) x 52 (settimane annue) = 1872 1872: 12 = 156 ore teoriche mensili
Debito orario effettivo: Risultato della differenza tra debito orario teorico standard e l’insieme delle ferie, festività soppresse, infrasettimanali, espresse in ore/giorni
Due procedimenti:
orario di lavoro su 5 giorni 36: 5 = 7 ore e 12 min/die (debito orario giornaliero)
orario di lavoro su 6 giorni 36: 6 = 6 ore/die (debito orario giornaliero)
-calcolo giornate lavorative
– strutturazione del turno
Orario di lavoro su 5 giorni
Ferie: 28 giornate (26 + 2) = a 201 ore e 36 min
Festività soppresse: 4 giornate = 28 ore e 48 min
Festività infrasettimanali: 8/11 giornate = 68 ore e 24 min (valore medio)
Totale: (201,36 + 28,48 + 68,24) = 298,48 equivalenti a 41,5 giornate non lavorate 1872 (orario teorico) – 98,48 = 1573,12 debito orario effettivo Giorni da scorporare
Orario di lavoro su 5 giorni: Per calcolare le giornate lavorative/anno riposi settimanali: 104 (52 x 2) quindi:
365 -104 (r) – 32 (f + fs) – 9 (fs infra) = 220 gg lav/anno 1573,12 (debito orario effettivo): 7.12 (ore/giorno)
Orario di lavoro su 6 giorni: Per calcolare le giornate lavorative/anno riposi settimanali: 52 (52 x 1) quindi:
365 – 52(r ) – 36 (f-fs) – 11(fs infra) = 266 gg lav/anno 1599 (debito orario effettivo): 6 (ore/giorno) = 266
Orario di lavoro su 6 giorni
Ferie: 32 giornate (30 + 2) = 192 ore
Festività soppresse: 4 giornate = 24 ore
Festività infrasettimanali: 8/11 giornate = 57 ore (valore medio)
Totale: (192 + 24 + 57) = 273 ore equivalenti a 45,5 giornate non lavorate 1872 (orario teorico) – 273
= 1599 debito orario effettivo
ESEMPIO DI CALCOLO “TASSO DELLE ASSENZE”
È il parametro espresso in valori percentuali, con il quale si misurano le ore/giorni di assenza dal servizio degli operatori per motivi di salute, problemi familiari rilevanti, infortuni sul lavoro rispetto a quelle lavorabili in un anno; evento sentinella:
Dal punto di vista sociale (indice di disagio, conflitti)
Dal punto di vista organizzativo (previsione sostituzioni)
In campo economico (onere finanziario aggiuntivo aziendale):
20 € (costo orario lordo) x (1573 x 10 % tasso di assenteismo = 157,18) = 3146 pro-capite
Periodo individuale di assenza espresso in giornate/ore lavorative
____________________________________________X 100
Giornate/ore lavorative pro capite nell’anno di riferimento (1573/1599
Es.: Unità operativa 8 lavoratori 35 gg assenza complessiva (per malattia o infortunio) 35/8 = 4.5 gg assenza media annua pro capite
4.5 gg assenza media annua pro capite _________________________________ X 100 = 1.23 % tasso
________________________________ X 100 Giornate/ore lavorative pro capite dell’anno di riferimento (1573 /1599)
20 lavoratori = 400 gg di assenza 400: 20 = 20 gg (assenza media /operatore)
…per calcolare le giornate effettive da sostituire:
Es.: turno su 5 gg
104 (riposi) + 10 (fest. Infr.li) = 114
114: 12 (mesi) = 9.6 (riposi medi /mese/lavoratore)
9.6: 30 = X: 20 si ottiene 6.4 (riposi medi /20 gg)
20 gg – 6.4 gg = 13.6 (gg effettivi da sostituire)
13.6 x 7.12 = 92 (ore effettive da sostituire) 92 (ore lavorative di assenza) ____________________________ x 100 = 5.9 % 1573 (ore lavorative effettive)
1573 – 92 = 1481 (gg effettivi lavorati al netto del tasso di assenteismo) …per calcolare il fabbisogno del personale:
-tot. ore di assistenza da erogare: 1573 (ore lavorative) = x (risorse)
– tot. ore di assistenza da erogare: 1481 = x + (risorse)
Qualifica infermieri
numero giorni di assenza per malattia 32
Numero giorni di assenza per infortunio 3
Totale assenze 35
Media giorni di assenza per malattia 4.00
Media giorni di assenza per infortunio 0.38
Giorni lavorabili per qualifica 2432
Tasso assenze per malattia 1.32
Tasso assenze per infortunio 0.12
Giorni perduti assenza ——————————- x 100 Giorni lavorabili (n giorni lavorativi x n. operatori)
35 _______ x 100 2432 – 0.04
UNA MODALITA’ DI CALCOLO DEL FABBISOGNO DI PERSONALE
Le modalità tecniche di calcolo del fabbisogno del personale, possono essere diverse, ne presentiamo due, a puro titolo di esempio.
Ai fini di quanto previsto dalla legge 208/2015, art. 1, commi 541 e seguenti, presso il Ministero della Salute fu costituito un gruppo tecnico per elaborare una metodologia ai sensi dell’ex DM 70/2015.
La metodologia si articola in due livelli:
1) Metodologia per la definizione di un fabbisogno teorico di personale
2) Metodologia per la valutazione dei piani di fabbisogno regionali
In prima applicazione la metodologia fa riferimento esclusivamente al fabbisogno teorico di personale sanitario medico, infermieristico e OSS, che svolge la propria attività in ambito ospedaliero.
I criteri utilizzati per definire il fabbisogno teorico hanno avuto tre driver principali e nello specifico:
L’organizzazione della rete di offerta: identificazione del ruolo delle strutture nella rete ospedaliera e di emergenza-urgenza secondo la classificazione del DM n. 70/2015;
La produzione: l’attività ospedaliera, specialistica e di emergenza urgenza, erogate in ambito ospedaliero nel corso del 2015;
Il tempo di lavoro: rispetto dell’orario di lavoro e della turnistica come previsto dalla Legge n. 161/2014. (deroghe)
Relativamente alla rete di offerta si è tenuta in considerazione la programmazione regionale approvata, o in corso di approvazione, delle reti ospedaliere rispondenti alle disposizioni ed ai criteri previsti dal DM 70/2015.
Corre l’obbligo di precisare che non tutte le Regioni hanno completato il percorso di definizione/revisione delle reti ospedaliere e di emergenza – urgenza ai sensi del DM 70/2015 e nessuna ha completato l’attuazione del programma.
Per quanto concerne l’attività sono stati utilizzati:
i ricoveri ospedalieri (SDO);
i flussi di specialistica ambulatoriale (ex Art. 50);
il flusso di prestazioni del pronto soccorso EMUR.
Per quanto riguarda la specialistica ambulatoriale occorre tener presente che i dati sono classificati con nomenclatori differenti tra regione e regione e non esiste una univoca attribuzione delle prestazioni dei nomenclatori regionali alle discipline di riferimento.
Per quanto riguarda il tempo lavoro è stato utilizzato, come parametro, il numero di ore lavorate per Full Time equivalenti (FTE), il quale è stato identificato sulla base delle ore lavorabili a tempo pieno al netto di:
ore di non presenza per Festività infrasettimanale,
Ferie e festività soppresse,
Ore non assistenziali (formazione),
Assenza per malattie, per Infortunio sul lavoro/malattia professionale;
Aspettative per motivi di famiglia o personale, per cariche pubbliche elettive, aspettativa,
Legge 104/92,
Maternità, Congedo parentale ex D.Lgs. 151/2001
È stato pertanto stimato un numero di ore lavorate per il personale del comparto (infermieri, operatori socio sanitari e operatori tecnici dell’assistenza) pari a 1.418 ore.
Nella tabella che segue si riporta il dettaglio della modalità di calcolo delle ore.
Calcolo ore lavorate (ipotesi 6gg/sett)
Ore settimana 36
Ore giorno 6
Orario contrattuale per *52 settimane 1872
Media festività infrasettimanali che cadono in giornate lavorative (compreso S. Patrono) 10 giorni
Ferie e festività soppresse 32+4 gg -216
Primo subtotale 1596
Assenze per maternità, 104, ecc. -50 (3.10%
Assenze per malattia, è inclusa la formazione -128 (8.00%)
Ore lavorate l’anno per assistenza 1.418
Con particolare riferimento all’area dell’emergenza-urgenza, sono stati individuati i criteri metodologici, desunti dal documento “Linee guida di indirizzo e criteri operativi per la strutturazione e il dimensionamento degli ospedali” elaborato dall’Agenas, (gennaio 2014), condiviso con le principali società scientifiche dell’emergenza-urgenza, distinti per:
Personale infermieristico e OSS per OBI Osservazione Breve Intensiva) – i minuti per accesso in pronto soccorso si calcolano in modo differenziato in funzione del ruolo del presidio nella rete ospedaliera (allegato tabella 6). I minuti di assistenza si moltiplicano per il numero di prestazioni e si divide per 60 minuti all’ora e il numero ore annue del personale di assistenza pari a 1.418. Alla fine, si moltiplica il risultato per un coefficiente da 1 (min) a 1,1 (max). Il valore minimo è di 12 unità.
Personale infermieristico e OSS per il PS – il fabbisogno è determinato secondo il ruolo del presidio all’interno della rete ospedaliera: 6 infermieri per Dea 1° e 12 infermieri per Dea 2°.
Per il personale infermieristico e OSS, al fine di tenere conto del personale con limitazioni e delle differenze logistiche il valore di riferimento è stato ampliato del 13%.
Con riferimento ai fabbisogni di personale afferente alle altre discipline, al fine di tener conto di particolari situazioni regionali organizzative, si è inteso elaborare un intervallo di riferimento di fabbisogni teorici e sono stati individuati i seguenti criteri metodologici, distinti per le diverse tipologie di personale:
Personale infermieristico per il day hospital. I minuti di assistenza si moltiplicano per il numero di accessi e si divide per 60 minuti all’ora e il numero ore annue del personale di assistenza pari a 1.418;
Coordinatore (caposala) per i ricoveri – un caposala ogni 16-24 presenze medie annue. Le presenze medie di ricoveri ordinari si ottengono dividendo il totale delle giornate per 365. Il corrispondente valore per i day hospital si ottiene dividendo il totale degli accessi per 250;
Coordinatore (caposala) per le sale operatorie – Basato sul numero di sedute medie per ricoveri chirurgici e chirurgia ambulatoriale. Il numero di sedute annue si calcola dividendo il numero di pazienti annui con DRG chirurgico per il parametro per seduta. Il numero di sedute delle sale operatorie si ottiene dividendo il risultato per 220 (giornate annue). Il numero di infermieri si ottiene moltiplicando il risultato per 3 se ricoveri ordinari e 2 se day surgery e interventi di chirurgia ambulatoriale qualificata;
Infermieri per dialisi – un infermiere ogni 750 dialisi l’anno. Il parametro è stato ricondotto ai minuti di assistenza infermieristica per prestazione (nell’allegato tabella 4 è indicato il tempo totale dal quale scorporare il 25% per gli OSS). I minuti di assistenza si moltiplicano per il numero di accessi e si divide per 60 minuti all’ora e il numero ore annue del personale di assistenza 1.418;
Infermieri per prestazioni ambulatoriali per esterno – basato sui minuti di assistenza per prestazione ambulatoriale. I minuti di assistenza si moltiplicano per il numero di prestazioni e divide per 60 minuti all’ora e il numero ore annue del personale di assistenza pari a 1.418;
Infermieri per prestazioni ambulatoriali di diagnostica strumentale – minuti di assistenza per prestazione ambulatoriale. I minuti di assistenza si moltiplicano per il numero di prestazioni e si divide per 60 minuti all’ora e il numero ore annue del personale di assistenza pari a 1.418;
Infermieri per sterilizzazione e gestione dei Dispositivi medici – un infermiere per mille pazienti chirurgici;
Infermieri per funzioni centrali e coordinamenti trasversali – +2% sul totale del personale infermieristico;
OSS per i ricoveri ordinari – basato sui minuti di assistenza per giornata di ricovero. I minuti di assistenza si moltiplicano per il numero di giornate e si divide per 60 minuti all’ora e il numero ore annue del personale di assistenza pari a 1.418;
OSS per le sale operatorie – basato sul numero di sedute medie per ricoveri chirurgici e chirurgia ambulatoriale. Il numero di sedute annue si calcola dividendo il numero di pazienti annui con DRG chirurgico per il parametro per seduta riportato nell’allegata tabella 2. Il numero di sale operatorie si ottiene dividendo il risultato per 220 (giornate annue);
OSS per dialisi – un OSS ogni tre infermieri;
OSS per trasporti da / a sala operatoria – un’ora ogni 2 pazienti sottoposti a intervento chirurgico (RO). Le ore si moltiplicano per il numero di pazienti con DRG chirurgico e si divide per il numero ore annue del personale di assistenza pari a 1.418; 24. OSS per trasporti da / a diagnostica e consulenze – un’ora per 1,5 persone per un evento ogni 4 giorni di degenza ordinaria. Il numero annuo di giornate di degenza ordinaria si divide per 4 e si moltiplica per 1,5. Il risultato si divide per il numero ore annue del personale di assistenza pari a 1.418.
Quantità e qualità di risorse umane, da conferire ad un’unità organizzativa, necessarie a soddisfare la domanda di prestazioni
Struttura del turno a seconda della numerosità di operatori assegnati all’unità operativa, dovrà essere adottato un modello di turnazione che preveda la presenza in servizio, nelle diverse ore della giornata, di una quantità adeguata di personale
Articolazione del turno in quanto, la copertura delle ore di attività del servizio deve essere effettuata nel rispetto dei vincoli contrattuali e di legge concernenti l’orario di lavoro.
Fabbisogno delle risorse nei diversi segmenti della giornata
Fatto 100 il carico di lavoro complessivo di una U.O, la sua distribuzione può essere pari a:
Al 50% per il turno del mattino
Al 30% per il turno pomeridiano
Al 20% per quello notturno
In termini di operatori ciò significa, che dato un organico di 14 operatori e tenuto conto delle necessità di sostituire le assenze, 6 unità coprono il turno del mattino, 4 il pomeriggio, 2 la notte.
Indice di case-mix, permette di definire il livello di complessità assistenziale della casistica trattata. L’indice di case-mix indica la complessità relativa della casistica trattata, ovvero il grado medio di impegno dei ricoveri effettuati.
Esistono diverse formule proposte per calcolarla, ma in termini semplificati si può definire come la somma dei pesi relativi di tutti i DRG assegnati in un dato periodo, divisa per il corrispondente numero dei dimessi. È un indice della produttività di un ospedale (o di U.O., o di un’Azienda) ma anche del suo livello di specializzazione) (I sistemi case-mix utilizzati sono molto diversi fra le regioni: SOSIA Lombardia. RUG Marche, E.R. SVAMA Veneto e Puglia. AGGIR Liguria.
Da qui le fortissime differenze circa la misurazione del fabbisogno organico fra le regioni.)
Bassa complessità per valori case-mix > a 0,80
Media complessità per valori case-mix > 0,80 > 1,50
Alta complessità per valori case-mix > 1,50 > 3,00
Assistenza intensiva per valori case-mix > 3,00
Il calcolo delle risorse per ciascuna unità operativa (reparto, ecc) viene elaborato tenendo conto dei posti letto attivati e del tasso di occupazione rilevato, qui empiricamente indicato nell’80%.
L’operazione da compiere consiste nel moltiplicare il numero dei posti letto attivati per il tasso di occupazione medio; il prodotto di questa moltiplicazione determinare il numero dei pazienti effettivamente assisti per ottenere il numero dei posti letto attivati, e moltiplicarlo per il tasso di va ulteriormente moltiplicato per gli indici di standard organizzativo (infermieri e personale di supporto), della classe di complessità di appartenenza.
Se modifichiamo l’indice di case-mix –in alto o in basso- e l’indice di saturazione, otterremmo indici di personale sempre diversi.
Case-Mix N. posti letto Tasso di occupazione Complessità assistenziale
0.92 20 80% Media
Indici Infermieri Indici operatori di supporto
Formula per il calcolo del fabbisogno di personale
PL x T.O.M x I.C.M x Ore eff. x G.A / O.M.LA
PL = posti letto x
T.O.M = tasso di occupazione media x
I.CM = indice case-mix x
Ore eff. = ore effettuate per turno per dipendente x
G.A = giorni di assistenza anno:
O.M.L.A = ore medie lavorate anno
P.L attivati x 20
Occupazione media 80% x 0.80 16 Presenza media
Indice case-mix 0.92 x 0.35 5.6 n. infer, presenti nelle 24h
Ore effettuate per turno 8 x 8 44.8 Ore totali necessarie nelle 24h
Giorni di assistenza annui 365 x 365 16352 Ore totali necessarie nell’anno
Ore medie lavorate 1500 x 1500 (*) 10.90 Fabbisogno infermieri
Tot. Infermieri / 11
Indice case-mix 0.92 x 0.21 3.36 n. infer, presenti nelle 24h
Ore effettuate per turno 8 x 8 26.88 Ore totali necessarie nelle 24h
Giorni di assistenza annui 365 x 365 9811 Ore totali necessarie nell’anno
Ore medie lavorate 1500 x 1500 (*) 6.54 Fabbisogno infermieri
Tot. OSS / 7
Quindi in un reparto di complessità assistenziale media di 20 posti letto, con 36 ore di lavoro sono necessarie 18 persone, (se l’orario di lavoro fosse di 38 ore ne servirebbero 14.
Ulteriore sistema di calcolo
Le aziende molto spesso utilizzano un sistema di calcolo che riduce il numero dei lavoratori mancanti, da 4 a 3.
Questo sistema, però, non tiene conto dell’indice di saturazione dei posti letto e del numero dei posti letto, per cui se è pari all’80%, come considerato nell’esempio, la presenza di 14 operatori comporta un peso specifico di carichi di lavoro di un certo tipo, ma se l’indice di saturazione fosse del 100%, i carichi di lavoro sono più elevati a parità di personale in servizio.
Minuti di assistenza da erogare 160 x 365 = 58.400 minuti annui
Minuti annui 58400 x 20 posti letto 1168000 totale minuti annui
Totale annuo 1168000 /60 valore ore = 38933 ore di assistenza totale
Ore di assistenza 38933/1500 = 25.95 operatori (26)
Ore di assistenza 39833/1700 = 22.90 operatori (23)
ESEMPIO DETERMINAZIONE DEI CARICHI DI LAVORO
Il “peso” assistenziale del paziente è determinato da diversi fattori:
Il numero dei pazienti di una determinata categoria da assistere
gravità della patologia – instabilità patologica
livello di dipendenza delle cure infermieristiche
tempo necessario a compiere le azioni infermieristiche e di supporto
livello delle procedure necessarie
competenze professionali – livello di formazione necessario
Tecnologie di supporto, ad es, sollevatatori
Nell’esempio che presento utilizzo il “metodo svizzero”, che si basa sulla classificazione dei degenti per classi di dipendenza per l’assistenza diretta, mentre per l’assistenza indiretta e le attività di tipo alberghiero, sono considerate costanti poiché si mantengono invariate e non sono influenzate dalla tipologia dei malati, ma solo dal loro numero.
Mentre per l’assistenza diretta al malato non sono necessarie particolari precisazioni, per l’assistenza indiretta si intende, ad esempio: preparazione del materiale necessario, intrattenersi con la famiglia del malato, trasmettere informazioni, aspettare un medico, lavaggio di materiale d’uso, ecc.
Per quella alberghiera si intende, ad esempio: sistemazione della biancheria, pulizia dell’ambiente vicino al malato, i pasti, trasporto del malato per indagini diagnostiche o terapie, ecc.
Classi di dipendenza Tempo di assistenza diretta per degente nelle 24h
Livello ottimale 3 Livello ottimale 2 Livello ottimale 1
Classe 3 Totalmente dipendente 215 minuti 175 minuti 135 minuti
Classe 2 parzialmente dipendente 113 minuti 90 minuti 67 minuti
Classe 1 Autonomi 35 minuti 26 minuti 17 minuti
Tempo assistenza di indiretta per degente nella 24 ore 80 minuti
Tempo assistenza alberghiera per degente nelle 24 ore 60 minuti
1° Classificazione dei degenti
Calcolo dei carichi di lavoro nelle 24 ore. Una volta classificati tutti i degenti, l’applicazione del metodo prevede una serie di tappe per poter calcolare la quantità di assistenza necessaria nelle 24 ore, così come illustrato nell’esempio valido per una realtà di 50 degenti (di solito i reparti sono formati da nuclei di 20/25 persone) corrispondenti a due nuclei.
Classe 1 = 5 degenti (10%) Totale 50 degenti
Classe 2 = 42 degenti (84%)
Classe 3 = 3 degenti (6%)
2° Calcolo assistenza diretta nelle 24 ore (moltiplicando il numero dei degenti di ogni categoria per i relativi minuti di assistenza del livello di quantità adottato, in questo caso il livello medio).
Classe 1 = 5 x 26 minuti = 130 minuti Totale 4435 minuti
Classe 2 = 42 x 90 minuti = 3780 minuti
Classe 3 = 3 x 175 minuti = 525 minuti
3° Calcolo assistenza indiretta nelle 24 ore (moltiplicando il totale dei degenti per i minuti di assistenza indiretta: 50 degenti x 80 minuti costante Totale 4000 minuti
4° Calcolo assistenza giornaliera (sommando l’assistenza diretta e indiretta): 4435 assistenza diretta + 3750 assistenza indiretta Totale 8435 minuti
5° Calcolo dell’attività alberghiera nelle 24 ore (moltiplicando il numero dei degenti peri minuti di attività alberghiera): 50 degenti x 60 minuti costante Totale 3000 minuti
CCNL Sanità pubblica: normativa sui fondi
Art. 80 Fondo condizioni di lavoro e incarichi
A decorrere dall’anno 2018, è istituito il nuovo “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, finanziato, in prima applicazione dalle risorse indicate al comma 2.
Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono, in un unico importo, nei valori consolidatisi nell’anno 2017, come certificati dal Collegio dei revisori:
a) le risorse del precedente “Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno”;
b) le seguenti risorse del precedente “Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica”:
b1) risorse destinate alle indennità di funzione dei titolari di posizione organizzativa e delle funzioni di coordinamento di cui agli artt. 36 del CCNL del 7/4/1999, 11 del CCNL del 20/9/2001 e 49 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Misura dell’indennità di funzione) (a) e agli artt. 10 del CCNL del 20/9/2001 (II biennio), 5 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (b) e 4 del CCNL del 10/4/2008 (Coordinamento) (c);
(A) Artt. 36 del CCNL del 7/4/1999, 11 del CCNL del 20/9/2001 e 49 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Misura dell’indennità di funzione)
Al dipendente cui sia conferito l’incarico per una delle posizioni organizzative di cui agli artt. 20) (Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni) e 21 (Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca – indennità di funzione) del CCNL 7 aprile 1999 compete, oltre al trattamento economico in godimento di cui alla tabella 9 del CCNL 7 aprile 1999 secondo la categoria e livello di appartenenza, alla fascia economica in godimento ed alla retribuzione di risultato, un’indennità di funzione in misura variabile da un minimo di Euro 3.098,74 ad un massimo di Euro 9.296,22 corrisposta su tredici mesi. Il valore complessivo dell’indennità di funzione comprende il rateo di tredicesima.
Tale indennità assorbe i compensi per lavoro straordinario.
Nei casi in cui per effetto di una diversa organizzazione dell’azienda o ente, la posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno tre anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora abbia già raggiunto l’ultima fascia, allo stesso viene attribuito – a titolo personale – un importo pari all’ultimo incremento di fascia ottenuto.
(b) Art. 5 del CCNL integrativo del 20/9/2001 Indennità di rischio da radiazioni
Il valore complessivo degli importi della indennità professionale di cui al comma 1 spettante al personale interessato è trasferito dal fondo di cui all’art. 38, comma 1, al fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999.
L’indennità di cui ai commi 1 e 3, alla cui corresponsione si provvede con i fondi ivi citati deve essere pagata in concomitanza con lo stipendio, non è cumulabile con l’indennità di cui al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146 e con altre eventualmente previste a titolo di lavoro nocivo o rischioso. E’, peraltro, cumulabile con l’indennità di profilassi antitubercolare confermata dall’art. 44, comma 2, secondo alinea, del CCNL del 1° settembre 1995.
(b) art. 10 del CCNL del 20/9/2001 Coordinamento
Al fine di dare completa attuazione all’art. 8, commi 4 e 5 e per favorire le modifiche dell’organizzazione del lavoro nonché valorizzare l’autonomia e responsabilità delle professioni ivi indicate è prevista una specifica indennità per coloro cui sia affidata la funzione di coordinamento delle attività dei servizi di assegnazione nonché del personale appartenente allo stesso o ad altro profilo anche di pari categoria ed – ove articolata al suo interno – di pari livello economico, con assunzione di responsabilità del proprio operato. L’indennità di coordinamento si compone di una parte fissa ed una variabile.
In prima applicazione l’indennità di funzione di coordinamento – parte fissa – con decorrenza 1° settembre 2001, è corrisposta in via permanente ai collaboratori professionali sanitari – caposala – già appartenenti alla categoria D e con reali funzioni di coordinamento al 31 agosto 2001, nella misura annua lorda di L. 3.000.000 cui si aggiunge la tredicesima mensilità.
L’indennità di cui al comma 2 – sempre in prima applicazione – compete in via permanente – nella stessa misura e con la medesima decorrenza anche ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili e discipline nonchè ai collaboratori professionali – assistenti sociali – già appartenenti alla categoria D, ai quali a tale data le aziende abbiano conferito analogo incarico di coordinamento o, previa verifica, ne riconoscano con atto formale lo svolgimento al 31 agosto 2001. Il presente comma si applica anche ai dipendenti appartenenti al livello economico Ds, ai sensi dell’art. 8, comma 5.
Le aziende, in connessione con la complessità dei compiti di coordinamento, possono prevedere in aggiunta alla parte fissa dell’indennità di funzione di coordinamento, una parte variabile, sino ad un massimo di ulteriori L. 3.000.000, finanziabile con le risorse disponibili nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999.
L’indennità attribuita al personale di cui al comma 2 e 3 è revocabile limitatamente alla parte variabile con il venir meno della funzione o, in caso, di valutazione negativa.
L’indennità di coordinamento attribuita al personale dei profili interessati successivamente alla prima applicazione è revocabile in entrambe le componenti con il venir meno della funzione o anche a seguito di valutazione negativa.
In prima applicazione del presente contratto, al fine di evitare duplicazione di benefici, l’incarico di coordinamento è affidato di norma al personale già appartenente alla categoria D alla data del presente contratto. È rimessa alla valutazione aziendale, in base alla propria situazione organizzativa, la possibilità di applicare il comma 1 anche al personale proveniente dalla categoria C cui sia riconosciuto l’espletamento di funzioni di effettivo coordinamento ai sensi dell’art. 8 commi 4 e 5.
L’applicazione dei commi 3 e 4 del presente articolo nonché i criteri di valutazione del personale interessato verranno definiti previa concertazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL 7 aprile 1999. L’utilizzo delle risorse del fondo dell’art. 39 avviene nell’ambito della contrattazione integrativa.
Dal 1° settembre 2001, i requisiti per il conferimento dell’indennità di coordinamento saranno previsti dal contratto di cui all’art. 9, comma 4 ultimo periodo del presente contratto.
(c) Art. 4 CCNL del 10/4/2008 Coordinamento
Ai sensi di quanto previsto dalla L. n. 43/2006 (relativamente alle funzioni di coordinamento), nonché dall’Accordo Stato-Regioni del 1.8.2007, a far data dall’entrata in vigore del presente contratto, ai fini dell’affidamento dell’incarico di coordinamento di cui all’art. 10 del CCNL 20.9.2001, II biennio economico, è necessario il possesso del master di primo livello in management o per le funzioni di coordinamento rilasciato dall’Università ai sensi dell’art. 3, comma 8 del regolamento di cui al Decreto del Ministero dell’Università e della ricerca scientifica e tecnologica 3.11.1999, n. 509 e dell’art. 3, comma 9 del regolamento di cui al Decreto del Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca del 22.10.2004, n. 270, nonché un’esperienza professionale complessiva nella categoria D, compreso il livello economico Ds, di tre anni.
Il certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell’assistenza infermieristica, di cui all’art. 6, comma 5 della L. 43/2006, incluso quello rilasciato in base alla pregressa normativa, è valido ai fini dell’affidamento delle funzioni di coordinamento di cui al comma 1.
b2) risorse destinate per la corresponsione del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) (D) e dell’art. 2, comma 3, del CCNL 27/6/1996(Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro) (E);
(D) 1. Le indennità previste dal presente articolo sono denominate di qualificazione professionale. Esse competono dal 1° dicembre 1995 nelle misure sotto indicate e sono corrisposte per dodici mensilità. Le citate indennità sono, altresì, lorde, mensili, fisse e ricorrenti ed assorbono dalla stessa data, sino a concorrenza, le indennità previste:
– dagli artt. 56 e 57, commi 2, 3 primo capoverso – limitatamente alla quota pensionabile di L.15.000 –, comma 3, ultimo capoverso per intero e comma 4, del D.P.R. 20 maggio 1987, n. 270;
– dall’art. 49, commi 1, 2 e 4 (salvo quanto previsto dall’art. 53 comma 5) e dall’art. 50 del D.P.R. 28 novembre 1990, n. 384.
(E) 3. Le indennità previste dall’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL del 1.9.1995 sono aumentate di L. 5.000 mensili fisse lorde, a decorrere dal 1.1.1997.
b3) risorse destinate per la corresponsione dell’indennità professionale specifica di cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006. (Riportata in fondo)
L’importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:
a) di un importo, su base annua, pari a euro 91,00 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31/12/2015, a decorrere dal 31/12/2018 e a valere dall’anno 2019;
b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall’anno 2018, in applicazione dell’articolo 39, comma 4 lett. b) e d) (F) e comma 8 del CCNL 7/4/1999 (G) (Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui all’art. 6, comma 1, lett. b) e c) (Confronto regionale);
c) dell’importo corrispondente alle retribuzioni individuali di anzianità che non saranno più corrisposte al personale cessato dal servizio a partire dal 2018; l’importo confluisce stabilmente nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio in misura intera in ragione d’anno.
(F) 4. Il fondo è, altresì, integrato con le seguenti risorse:
b) a decorrere dal 1° gennaio 1999 da una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione
stabile della dotazione organica del personale, concordata in contrattazione integrativa;
(G) 8. Nel caso in cui l’azienda o l’ente prevedano nella dotazione organica un aumento di personale rispetto a quello preso a base di calcolo per la formazione dei fondi di cui agli artt. 38 e 39, nel finanziare la dotazione organica stessa, dovranno tenere conto delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri derivanti dalla corresponsione del trattamento economico complessivo del personale da assumere.
Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno della quota di risorse trasferita, su base annuale, dal Fondo premialità e fasce, ai sensi dell’art. 81, comma 6, lett.d (Fondo premialità e fasce).
La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all’art.81 (Fondo premialità e fasce) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2, del D. lgs. n. 75/2017. (H)
(H) Art. 23. Salario accessorio e sperimentazione. 2. Nelle more di quanto previsto dal comma 1, al fine di assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito, la qualità dei servizi e garantire adeguati livelli di efficienza ed economicità dell’azione amministrativa, assicurando al contempo l’invarianza della spesa, a decorrere dal 1° gennaio 2017, l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016. A decorrere dalla predetta data l’articolo 1, comma 236, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 è abrogato. Per gli enti locali che non hanno potuto destinare nell’anno 2016 risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa a causa del mancato rispetto del patto di stabilità interno del 2015, l’ammontare complessivo delle risorse di cui al primo periodo del presente comma non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2015, ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio nell’anno 2016.
Le risorse del Fondo di cui al presente articolo, al netto delle risorse già destinate agli incarichi di posizione e coordinamento relativi ad annualità precedenti, sono annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:
a) compensi di lavoro straordinario di cui all’art. 31 (Lavoro straordinario);
b) indennità correlate alle condizioni di lavoro di cui al Titolo VIII, capo III (Indennità) secondo la disciplina ivi prevista;
c) indennità d’incarico correlata agli incarichi funzionali di cui all’art. 20, comma 3, (Trattamento economico accessorio degli incarichi) e indennità di coordinamento ad esaurimento di cui all’art.21 (Indennità di coordinamento ad esaurimento) secondo la disciplina ivi stabilita;
d) valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) e dell’ art.2, comma 3, del CCNL 27/6/1996 (Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro) e indennità professionale specifica di cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006 nei valori e secondo la disciplina dei previgenti CCNL.
Art. 81 Fondo premialità e fasce
A decorrere dall’anno 2018, è istituito il nuovo “Fondo premialità e fasce”, finanziato, in prima applicazione, dalle risorse indicate al comma 2.
Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono in un unico importo, nei valori consolidatisi nell’anno 2017, come certificati dal Collegio dei revisori:
a) le risorse destinate al finanziamento delle fasce retributive del precedente Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica;
b) le risorse stabili del precedente Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali.
a) di un importo calcolato in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite che gravano sul fondo per effetto di quanto previsto dall’art. 76(Incremento degli stipendi tabellari);
b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall’anno 2018, in applicazione dell’articolo 39, comma 4, lett. b) e d) e comma 8 del CCNL 7/4/1999 (Riportati sopra) (Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui all’art. 6, comma 1, lett. b) e c) (Confronto regionale);
Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno:
a) delle risorse non consolidate regionali derivanti dall’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 38, comma 4, lett.b) (I) e comma 5 del CCNL del 7/4/1999 (I) (Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali) come modificato dall’art. 33, comma 1, del CCNL del 19/4/2004 (L) (Risorse per la contrattazione integrativa), alle condizioni e con i vincoli ivi indicati, con destinazione alle finalità di cui al comma 6 lettere a) e b), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale ai sensi dell’art.6, comma 1, lett. a) (Confronto regionale);
(I) 4. Il fondo previsto nel comma 3 è denominato “Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali”. Esso è, altresì, alimentato, annualmente, in presenza delle relative condizioni:
Le Regioni, ai sensi degli artt. 4 e 13 del d.lgs. n. 502 del 1992, possono favorire l’assunzione e perseguimento – da parte delle aziende ed enti – di obiettivi strategici relativi al consolidamento del processo di riorganizzazione in atto ovvero collegati al reale recupero di margini di produttività, alla cui realizzazione finalizzano l’incremento del fondo di cui al comma 4 dell’1% del monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997. Le Regioni possono, altresì, favorire da parte delle aziende ed enti interventi di sviluppo occupazionale o interventi correlati ai processi riorganizzativi anche a seguito di innovazioni tecnologiche da definirsi in sede di contrattazione integrativa, alla realizzazione dei quali finalizzeranno un ulteriore quota di incremento dello stesso fondo pari allo 0,2 % del medesimo monte salari 1997.
(L) 1. Dal 1° gennaio 2002, sono confermate le risorse aggiuntive pari all’1,2% del monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 nonché le ulteriori risorse pari allo 0,4% del medesimo monte salari, già messe a disposizione dalle Regioni ai sensi dell’art. 38, comma 5 del CCNL 7 aprile 1999 come integrato dall’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico 2000 – 2001. Esse sono destinate ai fondi degli artt. 30 e 31, nella misura stabilita dalla contrattazione integrativa anche tenute presenti le modalità di utilizzo già attuate dalla precedente sessione contrattuale, nel caso in cui parte delle risorse siano state assegnate al fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 per trattamenti economici permanenti.
b) delle risorse derivanti dall’applicazione dell’articolo 43 della legge n. 449/1997; Si tratta (Contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione, convenzioni con soggetti pubblici o privati, contributi dell’utenza per i servizi pubblici non essenziali e misure di incentivazione della produttività)
c) della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell’articolo 16, commi 4, 5 e 6 del decreto legge 6 luglio 2011, n. 98; (M)
(M) 4. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 11, le amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, possono adottare entro il 31 marzo di ogni anno piani triennali di razionalizzazione e riqualificazione della spesa, di riordino e ristrutturazione amministrativa, di semplificazione e digitalizzazione, di riduzione dei costi della politica e di funzionamento, ivi compresi gli appalti di servizio, gli affidamenti alle partecipate e il ricorso alle consulenze attraverso persone giuridiche. Detti piani indicano la spesa sostenuta a legislazione vigente per ciascuna delle voci di spesa interessate e i correlati obiettivi in termini fisici e finanziari.
In relazione ai processi di cui al comma 4, le eventuali economie aggiuntive effettivamente realizzate rispetto a quelle già previste dalla normativa vigente, dall’articolo 12 e dal presente articolo ai fini del miglioramento dei saldi di finanza pubblica, possono essere utilizzate annualmente, nell’importo massimo del 50 per cento, per la contrattazione integrativa, di cui il 50 per cento destinato alla erogazione dei premi previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. La restante quota è versata annualmente dagli enti e dalle amministrazioni dotati di autonomia finanziaria ad apposito capitolo dell’entrata del bilancio dello Stato. La disposizione di cui al precedente periodo non si applica agli enti territoriali e agli enti, di competenza regionale o delle provincie autonome di Trento e di Bolzano, del SSN. Le risorse di cui al primo periodo sono utilizzabili solo se a consuntivo è accertato, con riferimento a ciascun esercizio, dalle amministrazioni interessate, il raggiungimento degli obiettivi fissati per ciascuna delle singole voci di spesa previste nei piani di cui al comma 4 e i conseguenti risparmi. I risparmi sono certificati, ai sensi della normativa vigente, dai competenti organi di controllo. Per la Presidenza del Consiglio dei Ministri e i Ministeri la verifica viene effettuata dal Ministero dell’economia e delle finanze – Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato per il tramite, rispettivamente, dell’UBRRAC e degli uffici centrali di bilancio e dalla Presidenza del Consiglio – Dipartimento della funzione pubblica.
I piani adottati dalle amministrazioni sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali rappresentative.
d) delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, coerenti con le finalità del presente Fondo, tra cui a titolo esemplificativo e non esaustivo quelle di cui all’articolo dall’art. 113, D. Lgs. n. 50/2016 (Sono gli incentivi per le funzioni tecniche) e quelle di cui agli artt. 10, comma 4, e 12 del DPCM del 27.3.2000; Si tratta Atto di indirizzo e coordinamento concernente l’attività libero-professionale intramuraria del personale della dirigenza sanitaria del Servizio sanitario nazionale.
Al fine di ridurre le liste di attesa, oltre che la partecipazione ai proventi ai sensi dell’art. 12, i contratti aziendali prevedono specifici incentivi di carattere economico per il personale di supporto.
Art. 12 Attività di supporto.
L’atto aziendale di cui all’art. 5 deve disciplinare i criteri e le modalità per la ripartizione di una quota dei proventi derivanti dalle tariffe, in conformità ai contratti collettivi nazionali di lavoro, a favore:
a) del personale del ruolo sanitario, dirigente e non dirigente, che partecipa all’attività libero-professionale quale componente di una équipe o personale di supporto nell’àmbito della normale attività di servizio;
b) del personale della dirigenza sanitaria che opera in regime di esclusività e che, in ragione delle funzioni svolte o della disciplina di appartenenza, non può esercitare l’attività libero-professionale;
c) del personale che collabora per assicurare l’esercizio dell’attività libero-professionale
e) degli importi corrispondenti ai ratei di RIA del personale cessato dal servizio nel corso dell’anno precedente, calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni.
La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2 del D. lgs. n. 75/2017. (riportato più sopra)
Le risorse del Fondo di cui al presente articolo – al netto delle somme non utilizzabili, in quanto destinate alla copertura dei differenziali retributivi del personale che abbia conseguito la progressione economica in anni precedenti, nonché al lordo delle medesime somme nuovamente utilizzabili a seguito della cessazione dello stesso personale – sono annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:
c) attribuzione selettiva di nuove fasce retributive e conseguente copertura dei relativi differenziali retributivi con risorse certe e stabili;
d) eventuale trasferimento di risorse, su base annuale, al “Fondo condizioni di lavoro e incarichi” di cui all’art. 80;
e) misure di welfare integrativo in favore del personale secondo la disciplina di cui all’art.94 (Welfare integrativo);
f) trattamenti economici accessori previsti da specifiche disposizioni di legge a valere esclusivamente sulle risorse di cui al comma 4, lett. d).
Alle risorse rese disponibili ai sensi del comma 6 sono altresì sommate eventuali risorse residue, relative a precedenti annualità, del presente Fondo, nonché del “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, stanziate a bilancio e certificate dagli organi di controllo, qualora non sia stato possibile utilizzarle integralmente.
Art. 82 Differenziazione del premio individuale
Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’Azienda o Ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’art. 81, comma 6, lett. b) (Fondo premialità e fasce) che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.
La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1.
La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita.
Art. 83 Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale
In sede di Organismo paritetico di cui all’art.7, le parti analizzano i dati sulle assenze del personale, anche in serie storica, e ne valutano cause ed effetti. Nei casi in cui, in sede di analisi dei dati, siano rilevate assenze medie che presentino significativi e non motivabili scostamenti rispetto a benchmark di settore pubblicati a livello nazionale ovvero siano osservate anomale e non oggettivamente motivabili concentrazioni di assenze, in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale e nei periodi in cui è più elevata la domanda di servizi da parte dell’utenza, sono proposte misure finalizzate a conseguire obiettivi di miglioramento.
Nei casi in cui, sulla base di dati consuntivi rilevati nell’anno successivo, non siano stati conseguiti gli obiettivi di miglioramento di cui al comma 1 le risorse di cui all’art. 80, comma 4(Fondo condizioni di lavoro e incarichi) ed all’art. 81, comma 4 (Fondo premialità e fasce) non possono essere incrementate, rispetto al loro ammontare riferito all’anno precedente; tale limite permane anche negli anni successivi, fino a quando gli obiettivi di miglioramento non siano stati effettivamente conseguiti. La contrattazione integrativa disciplina gli effetti del presente comma sulla premialità individual
Art. 84 Risorse destinate agli obiettivi organizzativi ed individuali
Al fine di assicurare l’ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, la contrattazione integrativa destina la parte prevalente delle risorse di cui all’art. 80, comma 4 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e di cui all’art. 81 comma 4 (Fondo premialità e fasce), con esclusione di quelle derivanti da disposizioni di legge, al finanziamento degli istituti di cui all’art. 81 (Fondo premialità e fasce) e, specificamente, ai premi di cui all’art.81, comma 6, lett. b) (Fondo premialità e fasce) almeno il 30% di tali risorse.
Art. 85 Decorrenza e disapplicazioni
La nuova disciplina sui fondi di cui al presente capo, a decorrere dalla sua entrata in vigore ai sensi dell’art.2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), sostituisce integralmente tutte le previgenti discipline in materia che devono pertanto ritenersi disapplicate fatte salve quelle espressamente richiamate nelle nuove norme del presente capo.
TAB C)
1) addetto alle pulizie – fattorino – commesso – ausilario specializzato —
2) ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato) 278,89
3) operatore tecnico – coadiutore amministrativo – coadiutore amministrativo esperto —
4) operatore tecnico specializzato – operatore socio sanitario —
5) operatore tecnico coordinatore 483,40
6) massofisioterapista – massaggiatore 516,46
7) puericultrice 640,41
8) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso 764,36
9) massofisioterapista – massaggiatore esperto 516,46
10) puericultrice esperta 640,41
11) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso esperto 764,36
a) infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario – ostetrica 433,82
a) ex operatore professionale dirigente, infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario – ostetrica; 433,82
Si tratta di una carta prepagata, con accreditamento mensile, emessa da Poste Italiane (nell’ambito del servizio di emissione della carta acquisti), a partire dal mese successivo a quello di presentazione della domanda.
Per la prima mensilità, la somma accreditata è utilizzabile, in caso di Rdc, una volta ritirata la carta presso Poste nei tempi comunicati per l’appuntamento.
La carta non è solo abilitata agli acquisti, ma anche al prelievo di contanti entro il limite di 100 euro per un singolo individuo, moltiplicato per il parametro della scala di equivalenza, oltre che bonifici mensili al locatore della casa o al concedente il mutuo, nel caso di erogazioni di questa tipologia di contributi.
Cosa si può fare con la carta? Facciamo alcuni esempi:
prelevare mensilmente contanti pari a 100 euro moltiplicati per la cosiddetta ”scala di equivalenza” che è un parametro in base al numero e alla tipologia dei componenti la famiglia (es. se il parametro della scala di equivalenza è paria 2,1 il massimo che si può prelevare è 210 euro)
Non sarà però possibile l’utilizzo per giochi con vincite in denaro.
MANCATO UTILIZZO DEL RDC
L’ammontare di beneficio non speso ovvero non prelevato, ad eccezione di arretrati, è sottratto, nei limiti del 20% del beneficio erogato, nella mensilità successiva a quella in cui il beneficio non è stato interamente speso.
RDC di 780 euro di aprile 2019.
L’utilizzo va effettuato nel mese di maggio 2019
Vengono spese 580 euro e ne avanzano 200 euro
Nel mese di giugno 2019 dal RDC di 780 euro si sottrae la parte non spesa (156 euro) e in quel mese la quota spendibile scende a 624 euro.
Con verifica in ciascun semestre di erogazione, è comunque decurtato dalla disponibilità della Carta Rdc, l’ammontare complessivo non speso ovvero non prelevato nel semestre, fatta eccezione per una mensilità di beneficio riconosciuto.
Il totale delle somme non spese viene tolto dalla disponibilità della carta salvo il mantenimento di una somma pari ad una mensilità di benefici.
Posted on 1 Febbraio 2019 | by Antonio Marchini
L’articolo 1, co. 195 della legge 232/2016 (legge di bilancio per il 2017) ha rivisto in senso estensivo a partire dal 1° gennaio 2017 il perimetro di applicazione del cumulo dei periodi assicurativi già introdotto dall’articolo, 1, comma 239 della legge 228/2012 dal 1° gennaio 2013.
La norma citata consente al lavoratore la possibilità di cumulare i periodi assicurativi accreditati presso differenti gestioni, senza oneri a suo carico, per il riconoscimento di un’unica pensione da liquidarsi secondo le regole di calcolo previste da ciascun fondo e sulla base delle rispettive retribuzioni di riferimento.
Dunque a differenza della ricongiunzione il cumulo non opera alcun trasferimento della contribuzione da una gestione previdenziale all’altra e, a differenza di quanto accade normalmente con la totalizzazione nazionale, il cumulo non prevede il passaggio al sistema contributivo.
Dal 1° gennaio 2017 il cumulo contributivo è esercitabile dai lavoratori iscritti a due o più forme di assicurazione obbligatoria per invalidità, vecchiaia e superstiti dei lavoratori dipendenti (compreso ex INPDAP), autonomi.
Al pari della totalizzazione nazionale, il cumulo deve interessare tutti e per intero i periodi contributivi non coincidenti accreditati presso le diverse gestioni assicurative menzionate (non è possibile, in altri termini, un cumulo parziale cioè diretto a valorizzare solo la contribuzione in alcune gestioni); inoltre è necessario che gli assicurati non risultino già titolari di un trattamento pensionistico diretto in una delle gestioni interessate dal cumulo stesso (comprese le casse professionali).
Dal 1° gennaio 2017, per effetto delle modifiche apportate dalla legge di bilancio 2017 il cumulo è ammesso anche qualora gli interessati abbiano perfezionato i requisiti per il diritto a un trattamento pensionistico autonomo in una delle casse coinvolte nel cumulo.
A seguito delle modifiche apportate dalla legge 232/2016 attraverso il cumulo dei periodi assicurativi è possibile conseguire sia la pensione di vecchiaia che la pensione anticipata al perfezionamento dei requisiti previsti dalla Legge Fornero per i lavoratori nel sistema misto.
Ad esempio il cumulo può essere utilizzato per liquidare una pensione di vecchiaia all’età di 66 anni e 7 mesi ove il lavoratore ha 15 anni di contributi nella gestione separata e 5 nell’AGO; oppure nel caso l’interessato ha 20 anni nell’AGO e 10 nella gestione separata cioè ha già raggiunto un autonomo diritto a pensione in una delle gestioni interessate al cumulo. In entrambi i casi il lavoratore otterrà la liquidazione della pensione al perfezionamento dei requisiti anagrafici più elevati tra quelli previsti per i singoli fondi interessati al cumulo previsti per il conseguimento della pensione di vecchiaia.
Del pari il cumulo può essere utilizzato per liquidare una pensione anticipata al perfezionamento di 42 anni e 10 mesi di contributi (41 anni e 10 mesi le donne) a prescindere dall’età anagrafica. Si immagini, ad esempio, un assicurato di 62 anni che ha svolto 25 anni di lavoro dipendente nel settore pubblico ed altri 18 anni alle dipendenze di un datore privato.
Periodi tutti non coincidenti da un punto di vista temporale. Ebbene dal 1° gennaio 2017 questi può sommare tali periodi (25+18=43) ed andare in pensione dato che ha ragguagliato il requisito contributivo minimo per la pensione anticipata. L’istituto può essere, peraltro, utilizzato anche per integrare il requisito contributivo ridotto di 41 anni di contributi in favore dei cd. lavoratori precoci, un’estensione particolarmente importante
Da segnalare, infine, che il cumulo consente, inoltre, la liquidazione della pensione di inabilità e di una pensione indiretta mentre non prevede la possibilità di conseguire l’assegno ordinario di invalidità.
L’importo della pensione è determinato dalla somma dei pro-quota, tante quante saranno le gestioni interessate: ciascuna determinerà il trattamento in rapporto ai rispettivi periodi di iscrizione maturati, secondo le regole di calcolo previste da ciascun ordinamento e sulla base delle rispettive retribuzioni.
Ciò significa che, a differenza della totalizzazione, la pensione verrà liquidata con il sistema retributivo ove applicabile, fermo restando, in ogni caso, che, per i periodi successivi al 1° gennaio 2012, dovrà essere utilizzato solo il sistema contributivo.
L’articolo 1, comma 246 della legge 228/2012 prevede, infatti, che per la determinazione del sistema di calcolo, ai fini dell’accertamento dell’anzianità contributiva maturata al 31 dicembre 1995 e quindi del sistema di calcolo da applicare (retributivo sino al 2011 o sino al 1995 a seconda della presenza o meno di almeno 18 anni di contribuzione al 31.12.1995), occorre avere riguardo all’anzianità contributiva complessivamente maturata nelle diverse gestioni assicurative.
L’accertamento dell’anzianità contributiva maturata al 31 dicembre 1995 dovrà essere effettuato, pertanto, tenendo conto della contribuzione complessiva maturata dall’interessato nelle gestioni interessate al cumulo purché tali periodi non siano sovrapposti temporalmente. Fermo restando che che la quota di pensione relativa alle anzianità contributive maturate dal 1° gennaio 2012 viene calcolata comunque con il sistema di calcolo contributivo.
Questa regola non vale però ove il cumulo abbia ad oggetto periodi assicurativi tra Casse Professionali e le gestioni Inps: la contribuzione versata nella cassa professionale non può, infatti, essere utilizzata per determinare i 18 anni di anzianità contributiva presente al 31.12.1995 e, quindi, per ottenere il calcolo retributivo sino al 2011 sul pro quota Inps.
Si rammenta che a differenza del diritto a pensione, la misura (cioè quanto effettivamente erogato) sarà calcolata prendendo tutti i periodi assicurativi accreditati, indipendentemente dalla loro eventuale coincidenza con altri periodi risultanti nelle diverse gestioni.
L’avvio alla pensione in regime di cumulo è attivato a domanda dell’interessato (o dei suoi superstiti) presso l’ente previdenziale dove risulta accreditata l’ultima contribuzione; quest’ultimo attiverà il procedimento nei confronti degli altri enti dove il lavoratore avrà dichiarato di possedere ulteriore contribuzione. Il pagamento della pensione sarà a carico dell’Inps, che richiederà i pro-quota alle gestioni interessate.
Nel Sistema interamente contributivo
Si rammenta che per i lavoratori nel contributivo puro, cioè coloro il cui primo accredito contributivo è successivo al 31.12.1995, il cumulo dei periodi assicurativi è regolato dal Dlgs 184/1997 e consente il pensionamento con le regole previste dalla legge Fornero per i lavoratori non in possesso di contribuzione al 31.12.1995.
Posted on 31 Gennaio 2019 | by Antonio Marchini
285,66 282,55 16.814,34 16.664,36
La pensione è stata istituita dall’articolo 8 della Legge 10 febbraio 1962, n. 6. E’ concessa ai maggiorenni ciechi assoluti che si trovino in stato di bisogno economico. Per questa seconda condizione vengono annualmente fissati dei limiti di reddito personale che non devono essere superati dal titolare della pensione.
Ciechi civili: la pensione
La pensione è concessa ai maggiorenni ciechi assoluti che si trovino in stato di bisogno economico.
Per questa seconda condizione vengono annualmente fissati dei limiti di reddito personale che non devono essere superati dal titolare della pensione.
non disporre di un reddito annuo personale superiore a Euro 16.664,36.
Posted on 19 Gennaio 2019 | by Antonio Marchini
ANFFAS 2019
Anpas-CCNL 2017 2019

References: ART. 29
 art. 1
 Art. 50

Art. 80
 Art. 5
 art. 10
 Art. 4
 Art. 23
 art.2

Art. 81

Art. 12

Art. 82

Art. 83

Art. 84

Art. 85