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Timestamp: 2019-09-18 02:59:49+00:00

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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.10.2007 mit dem Az.: 8 Sa 125/07	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 8 Sa 125/07
Rechtsgebiete: BetrVG, ArbGG, BGB, AGG
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 10.11.2006 - 2 Ca 796/06 - wie folgt abgeändert:
Der am 30.09.1958 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 01.08.1976 bei der Beklagten als Angestellter, zuletzt als Privatkundenberater beschäftigt.
Mit Schreiben vom 27.03.2006, welches dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat noch am selben Tag zuging, teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 30.09.2006 zu kündigen und bat den Betriebsrat diesbezüglich um Stellungnahme. Zur Darstellung des Inhalts des Anhörungsschreibens sowie der diesem Schreiben beigefügten Anlagen wird auf Blatt 46 f. sowie auf Bl. 51 bis 57 d.A. Bezug genommen. Mit e-mail vom 30.03.2006 teilte der Betriebsratsvorsitzende dem Personalleiter der Beklagten mit, der Betriebsrat habe sich in seiner Sitzung vom 30.03.2006 mit der beabsichtigten Kündigung befasst und sei zu dem Ergebnis gelangt, dass er sich weder zur außerordentlichen noch zur ordentlichen Kündigung äußern werde.
Mit Schreiben vom 31.03.2006, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 30.09.2006. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 07.04.2006 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.
Der Kläger hat erstinstanzlich die ihm gegenüber seitens der Beklagten zur Begründung der Kündigung erhobenen Vorwürfe bestritten und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gerügt.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31.03.2006 weder mit sofortiger Wirkung noch ordentlich zum 30.09.2006 beendet wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, bereits die fristlose Kündigung vom 31.03.2006 habe das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Der Kläger habe Mitarbeiterinnen sexuell belästigt und beleidigt. So habe der Kläger u.a. die (frühere) Mitarbeiterin A., deren Mentor bzw. Coach er gewesen sei, des Öfteren zu Gesprächen in sein Büro zitiert, sich bei diesen Gesprächen neben sie gesetzt und seine Hand auf ihr Knie gelegt. Darüber hinaus habe der Kläger die Mitarbeiterin A. an Po, Beinen und Hüften begrapscht. Wenn sich Frau A. hiergegen zur Wehr gesetzt habe, habe der Kläger Äußerungen getätigt wie etwa: "Haben wir unsere Tage", oder "Sind wir zickig?". Des Weiteren habe der Kläger die Mitarbeiterin A. während der Arbeit gefragt, welche Stellung sie bevorzuge. Anlässlich der Vorbereitungen zu einer Weihnachtsfeier im Jahr 2005 habe der Kläger Frau A. während des Schmückens des Weihnachtsbaumes von hinten an die Hüften gefasst. Das Verhalten des Klägers sei als sexuelle Belästigung zu bewerten und wiege auch deshalb besonders schwer, weil er als Mentor bzw. Coach der betroffenen Mitarbeiterin gegenüber eine besondere Fürsorgepflicht gehabt habe. Der Kläger habe auch eine weitere Mitarbeiterin, nämlich Frau D., belästigt, indem er ihr des Öfteren einen Klaps auf das Gesäß gegeben oder ihr in den Bauch gekniffen habe. Selbst unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers seien dessen Fehlverhaltensweisen so massiv, dass ihr - der Beklagten - auch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses lediglich bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Der Betriebsrat sei vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört worden.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.11.2006 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31.03.2006 nicht aufgelöst worden ist und zur Begründung in den Entscheidungsgründen im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam, da der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die bloße Bezugnahme im Anhörungsschreiben auf die beigefügten Aktenvermerke bzw. Stellungnahmen ersetze nicht die erforderliche Mitteilung, auf welche konkreten Umstände die beabsichtigte Kündigung gestützt werde. Zur Darstellung der Entscheidungsgründe im Einzelnen wird auf die Seiten 4 bis 6 des erstinstanzlichen Urteils (= Bl. 89 bis 91 d.A.) verwiesen.
Gegen das ihr am 19.01.2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 19.02.2007 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 19.03.2007 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 16.04.2007 begründet.
Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die durchgeführte Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden. Die Anhörung sei zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung erfolgt, deshalb sei im Anhörungsschreiben gerade auf die gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe abgestellt worden und nicht - wie bei einer Tatkündigung - auf feststehende Tatsachen. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass der Betriebsratsvorsitzende an der Anhörung des Klägers vom 27.03.2006 selbst teilgenommen habe und somit über den gesamten Sachverhalt umfassend informiert gewesen sei. Auch habe der Betriebsratsvorsitzende selbst Gespräche mit den Mitarbeiterinnen A. und D. geführt.
Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben gemäß Beschluss vom 25.07.2007 (Bl. 159 f. d.A.) durch Vernehmung der Zeuginnen A. und D. sowie der Zeugen B., C. und E.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Seiten 3 bis 9 der Sitzungsniederschrift vom 24.10.2007 (= Bl. 198 bis 204 d.A.) verwiesen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom 31.03.2006 mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sowie in Ermangelung sonstiger Unwirksamkeitsgründe als rechtswirksam.
1. Die außerordentliche Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört hat.
Das Anhörungsschreiben vom 27.03.2006 beinhaltet zunächst sämtliche Sozialdaten des Klägers sowie die Mitteilung, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis durch Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beenden. Auch über die Gründe, welche die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit zur Begründung der Kündigung vorgetragen hat, wurde der Betriebsrat in Kenntnis gesetzt. Diesbezüglich ist zunächst festzustellen, dass es sich bei der streitbefangenen außerordentlichen Kündigung - entgegen der von der Beklagten im Berufungsverfahren vorgetragenen Rechtsansicht - nicht um eine Verdachtskündigung handelt. Vielmehr hat die Beklagte eine Tatkündigung, d.h., eine Kündigung wegen einer nach ihrer Auffassung erwiesenen Pflichtverletzung des Klägers ausgesprochen und die Kündigung im vorliegenden Kündigungsrechtsstreit auch auf eine solche Pflichtverletzung gestützt. So hat die Beklagte bereits erstinstanzlich in ihrer Klageerwiderung vom 26.07.2006 (dort Seite 4 = Bl. 44 d.A.) u.a. ausdrücklich vorgetragen, der Kläger habe "die Zeugin A. wie dargestellt sexuell belästigt" und u.a. weiter ausgeführt, "die vorstehend dargestellten Fehlverhaltensweisen" seien so massiv, dass ihr eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden könne. Auch aus dem sonstigen Vorbringen der Beklagten ergibt sich eindeutig, dass sie die Kündigung nicht darauf stützt, es sei gerade ein gegen den Kläger bestehender Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in seine Redlichkeit zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt habe. Vielmehr hat die Beklagte während des gesamten Rechtsstreits die Kündigung damit begründet, der gegen den Kläger erhobene Vorwurf der sexuellen Belästigung sei gerechtfertigt. Dementsprechend hat die Beklagte auch den Betriebsrat nicht zu einer Verdachts- sondern vielmehr zu einer Kündigung wegen eines erwiesenen Fehlverhaltens angehört. Zwar enthält das Anhörungsschreiben selbst diesbezüglich lediglich die Formulierung, dass "aufgrund der erhobenen Vorwürfe eine weitere Beschäftigung von Herrn H. nicht möglich" sei. Hieraus ließ sich jedoch aus Sicht des Betriebsrats keineswegs ableiten, die Beklagte stütze sich lediglich auf einen gegen den Kläger bestehenden Verdacht. Die Beklagte verweist im Anhörungsschreiben ausdrücklich auf die als Anlage beigefügten Aktenvermerke bzw. Gesprächsprotokolle. Diese beinhalten u.a. eine ausführliche schriftliche Stellungnahme der (früheren) Mitarbeiterin A. sowie einer Aussage der Mitarbeiterin D.. In beiden Schriftstücken wird der gegenüber dem Kläger erhobene Vorwurf, Mitarbeiterinnen sexuell belästigt zu haben, ausführlich geschildert. Diese Schilderungen hat sich die Beklagte nach dem Inhalt ihres Anhörungsschreibens gegenüber dem Betriebsrat zu eigen gemacht, ohne dabei in irgendeiner Weise auch nur anzudeuten, sie hege gegenüber dem Kläger lediglich einen dringenden Verdacht. Entgegen der Ansicht des Klägers war die Beklagte auch nicht gehalten, über die Bezugnahme auf die dem Anhörungsschreiben beigefügten Anlagen hinaus dem Betriebsrat gegenüber noch weitergehend darzulegen, welche konkreten Umstände und Erwägungen für den Kündigungsentschluss maßgebend waren. Hierüber wurde der Betriebsrat vielmehr gerade durch die dem Anhörungsschreiben beigefügten Anlagen, auf welche sich die Beklagte bezog, umfassend in Kenntnis gesetzt.
Insgesamt bestehen daher hinsichtlich der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung keinerlei Bedenken.
2. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung war auch in Ansehung der in § 626 Abs. 1 BGB enthaltenen Regelung gerechtfertigt.
Ein wichtiger, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigender Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, dass ein Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt - ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles - (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d.h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen.
Die sexuelle Belästigung von Mitarbeiterinnen an ihrem Arbeitsplatz stellt einen "an sich" wichtigen Grund zur außerordentlichen Grund zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB dar (BAG vom 25.03.2004 - 2 AZR 341/03 - AP Nr. 189 zu § 626 BGB; BAG vom 09.10.1986 - 2 ABR 24/95 - AP Nr. 20 zu § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 20; LAG Hamburg vom 21.10.1998 - 4 Sa 53/98 -; LAG Sachsen vom 19.08.1997 - 7 Sa 870/96 -). Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab (BAG vom 25.03.2004 a.a.O. m.w.N.).
Nach § 3 Abs. 4 AGG ist eine sexuelle Belästigung jedes unerwünschte, sexuell bestimmte Verhalten. Hierzu gehören u.a. sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.
Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Kläger die (frühere) Mitarbeiterin der Beklagten, Frau A., mehrfach und über einen längeren Zeitraum hinweg sexuell belästigt hat. Die Zeugin A. hat bei ihrer Vernehmung glaubhaft bekundet, dass der Kläger, der ihr seinerzeit als Mentor bzw. Coach zugeteilt gewesen sei, sie bei Gesprächen in seinem Büro an Rücken, Schulter und Oberschenkel angefasst hat. Weiter hat die Zeugin ausgesagt, dass der Kläger dieses Verhalten über einen Zeitraum von ca. zwei Jahren jeweils anlässlich der in seinem Büro geführten Gespräche wiederholt bzw. fortgesetzt habe, obwohl sie ihm gesagt habe, dass sie dies nicht möchte. Nach Aussage der Zeugin hat der Kläger auf ihre abweisende Reaktion hin gelacht und ab und an geäußert, sie solle nicht so herumzicken, ob sie denn ihre Tage hätte. Die Zeugin hat darüber hinaus bekundet, der Kläger habe ihr beim Schmücken des Weihnachtsbaumes im Jahr 2005 an den Po gefasst und auch ansonsten keine Gelegenheit ausgelassen, sie am Gesäß oder am Rücken zu berühren, was manchmal auch am Schalter oder in der Küche geschehen sei. Letztlich hat die Zeugin auch ausgesagt, der Kläger habe sie mehrfach gefragt, welche Stellung sie denn bevorzuge.
Die Aussage der Zeugin A. ist frei von Widersprüchen und nach Auffassung des Berufungsgerichts, nicht zuletzt auch aufgrund des während der Beweisaufnahme gewonnenen persönlichen Eindruckes von der Zeugin, in jeder Hinsicht glaubhaft. Es kann daher letztlich offen bleiben, ob die Richtigkeit ihrer Aussage von der Aussage des Zeugen B. bestätigt wurde. Immerhin hat dieser Zeuge bei seiner Vernehmung ausgesagt, er sei sich sicher, dass der Kläger die Mitarbeiterin A. im Jahr 2005 beim Schmücken des Weihnachtsbaums an den Hüften angefasst habe, wobei er sich allerdings nicht sicher sei, ob es sich dabei lediglich um ein unterstützendes Anfassen bzw. Halten gehandelt habe. Durch die Vernehmung des vom Kläger bezüglich des Vorfalles im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Weihnachtsfeier im Jahr 2005 benannten Zeugen C. konnte die Richtigkeit der Aussage der Zeugin A. nicht ansatzweise erschüttert werden. Der Zeuge hat ausgesagt, er habe zwar nicht wahrgenommen, dass der Kläger Frau A. beim Schmücken des Weihnachtsbaumes angefasst habe, er könne dies jedoch auch nicht ausschließen, da er nicht die ganze Zeit Frau A. und den Kläger im Blickfeld gehabt habe. Der Kläger konnte auch nicht durch die Aussage des von ihm benannten Zeugen E. entlastet werden. Vielmehr hat dieser Zeuge bekundet, es könne - wie von der Beklagten und der Zeugin A. behauptet - durchaus möglich sein, dass sich die Zeugin A. zweimal wöchentlich in das Büro des Klägers habe begeben müssen. Über die Vorkommnisse im Büro des Klägers konnte der Zeuge in Ermangelung eigener Wahrnehmungen nichts aussagen. Letztlich hat die Zeugin D. bei ihrer Vernehmung die Behauptungen der Beklagten ausdrücklich bestätigt, wonach der Kläger auch ihr mehrfach einen Klaps auf den Po gegeben und sie mit abfälligen Bemerkungen, wie etwa "Tangamaus", konfrontiert habe.
Das nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme in vollem Umfang bewiesene Verhalten des Klägers gegenüber der Mitarbeiterin A. stellt sich als sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar. Dies gilt sowohl im Hinblick auf die zweifellos sexuell bestimmten körperlichen Berührungen an Rücken, Schulter und Oberschenkel als auch für die Bemerkungen sexuellen Inhalts ("welche Stellung bevorzugen denn sie eigentlich?"). Die Zeugin A. hat die betreffenden Handlungen des Klägers ihm gegenüber auch erkennbar abgelehnt. Letztlich wurde die Mitarbeiterin auch sowohl durch die körperlichen Berührungen des Klägers als auch durch dessen Bemerkungen in ihrer Würde verletzt.
Die sexuelle Belästigung der Zeugin A. durch den Kläger war auch von erheblicher Intensität. Dies ergibt sich bereits daraus, dass der Kläger das seitens der Mitarbeiterin erkennbar unerwünschte Verhalten über einen Zeitraum von etwa zwei Jahren hinweg fortgesetzt hat. Erschwerend kommt hinzu, dass er gegenüber der betreffenden Mitarbeiterin die Stellung eines Mentors bzw. Coachs inne hatte. Dass das Verhalten des Klägers geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden, steht daher außer Zweifel.
Die Beklagte war auch nicht gehalten, dem Kläger zunächst eine Abmahnung zu erteilen. Im Hinblick auf die Schwere seines Fehlverhaltens konnte der Kläger zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, die Beklagte werde die sexuelle Belästigung nicht zum Anlass nehmen, das Arbeitsverhältnis mittels einer Kündigung zu beenden.
Unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles sowie der Interessen beider Vertragsteile wiegt das Fehlverhalten des Klägers so schwer, dass es der Beklagten nicht zugemutet werden konnte, den Kläger noch wenigstens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, die sich nach dem insoweit übereinstimmenden Vortrag der Parteien nach Maßgabe eines arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifvertrages auf sechs Monate zum Quartalsende beläuft. Zwar spricht zu Gunsten des Klägers seine außerordentlich lange Betriebszugehörigkeit von über 29 Jahren bei Kündigungsausspruch sowie sein damaliges Lebensalter von 47 Jahren. Demgegenüber ist jedoch zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger die Mitarbeiterin A.
über einen langen Zeitraum sexuell belästigt und dabei auch seine Stellung als Mentor ausgenutzt hat. Das seitens der Beklagten für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers wurde durch dessen Fehlverhalten vollständig zerstört. Dieser Vertrauensverlust wiegt schwerer als die zu Gunsten des Klägers sprechenden sozialen Gesichtspunkte. Auch kann die Beklagte sexuelle Belästigungen in ihrem Betrieb, nicht zuletzt auch im Hinblick auf den gebotenen Schutz der Würde ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht hinnehmen. Sie konnte in Ansehung des Fehlverhaltens des Klägers nicht mehr davon ausgehen, dass dieser zukünftig die Würde seiner Mitarbeiterinnen achten wird. Insgesamt überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich gegenüber dem Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
3. Hinsichtlich der Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB bestehen keine Bedenken. Unstreitig hat der Vorstand der Beklagten erst aufgrund eines zwischen der Zeugin A. und dem Betriebsratsvorsitzenden geführten Gesprächs vom 20.03.2006 Kenntnis erlangt vom Fehlverhalten des Klägers. Die dem Kläger am 31.03.2006 schriftlich erklärte Kündigung erfolgte somit innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
III. Nach alledem war die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abzuweisen.

References: § 102
 § 626
 § 102
 § 626
 § 626
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 § 626
 § 626
 § 626
 § 3
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 § 626
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