Source: https://www.hensche.de/arbeitgeberpflichten-bei-der-urlaubsplanung-schlussantraege-generalanwalt-eugh-bot-c-684-16-shimizu.html
Timestamp: 2018-08-17 14:48:40+00:00

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Arbeitgeberpflichten bei der Urlaubsplanung - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/130
Ar­beit­ge­ber­pflich­ten bei der Ur­laubs­pla­nung
Wer sei­nen vier­wö­chi­gen Min­des­t­ur­laub nicht be­an­tragt, darf ihn al­lein des­halb nicht zum Jah­res­en­de ver­lie­ren: Schluss­an­trä­ge des Ge­ne­ral­an­walts Yves Bot, vom 29.05.2018, Rs. C-684/16 (Shi­mi­zu) und C-619/16 (Kreu­zi­ger)
31.05.2018. Im De­zem­ber 2016 be­rich­te­ten wir über ei­nen Vor­la­ge­be­schluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), mit dem das höchs­te deut­sche Ar­beits­ge­richt vom Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) wis­sen woll­te, ob Ar­beit­ge­ber auch dann zur Ge­wäh­rung von Ur­laub ver­pflich­tet sind, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laub "ver­gisst", d.h. schlicht kei­nen Ur­laubs­an­trag stellt (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/382 Ur­laub oh­ne An­trag?).
Vor­ges­tern hat der Ge­ne­ral­an­walt beim EuGH Yves Bot sei­ne Schluss­an­trä­ge in die­sem EuGH-Ver­fah­ren ver­öf­fent­licht. Da­nach müs­sen Ar­beit­ge­ber von sich aus dar­auf ach­ten, dass Ar­beit­neh­mer den eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­nen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen auch ef­fek­tiv er­hal­ten: Schluss­an­trä­ge des Ge­ne­ral­an­walts Yves Bot, vom 29.05.2018, Rs. C-684/16 (Shi­mi­zu) und C-619/16 (Kreu­zi­ger).
Wie weit ge­hen die Ar­beit­ge­ber­pflich­ten bei der Ur­laubs­pla­nung?
Der Fall Shi­mi­zu ge­gen Max-Planck-Ge­sell­schaft: Be­fris­tet beschäftig­ter Wis­sen­schaft­ler ver­langt Ab­gel­tung für 51 of­fe­ne Ur­laubs­ta­ge
EuGH-Ge­ne­ral­an­walt Bot: Wer sei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub nicht be­an­tragt, darf ihn al­lein des­halb nicht zum Jah­res­en­de ver­lie­ren
Aus § 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) er­gibt sich als all­ge­mei­ne Re­gel: Wer sei­nen Ur­laub nicht bis zum En­de des Ka­len­der­jah­res (= 31. De­zem­ber) be­an­tragt und ge­nom­men hat, ver­liert ihn. Ei­ne Aus­nah­me macht das Ge­setz nur bei drin­gen­den be­trieb­li­chen oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen (z.B. Krank­heit).
Al­ler­dings ver­pflich­tet Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG) die EU-Staa­ten da­zu, durch er­for­der­li­che Maßnah­men si­cher­zu­stel­len, dass je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen vierwöchi­gen be­zahl­ten Min­des­t­ur­laub "erhält". Von der Ver­pflich­tung, zu­vor ei­nen Ur­laubs­an­trag zu stel­len, steht hier eben­so we­nig et­was wie da­von, dass nicht be­an­trag­ter und da­her nicht ge­nom­me­ner Ur­laub zum Ka­len­der­jah­res­en­de er­satz­los verfällt.
Und da der vierwöchi­ge Min­dest-Ur­laubs­an­spruch nach Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG im Zu­sam­men­hang mit dem ar­beits­zeit­recht­li­chen Ge­sund­heits­schutz steht, könn­te der Ar­beit­ge­ber eu­ro­pa­recht­lich zu ähn­li­chen Maßnah­men ver­pflich­tet sein wie im Ar­beits­zeit­recht. Im­mer­hin muss der Ar­beit­ge­ber beim The­ma Ar­beits­zeit von sich aus dafür sor­gen, dass Ar­beit­neh­mer nicht länger als recht­lich er­laubt täglich und wöchent­lich ar­bei­ten und dass die Min­destru­he­zei­ten zwi­schen den Ar­beits­ta­gen ein­ge­hal­ten wer­den.
Kon­kret heißt das, dass der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer von sich aus "nach Hau­se schi­cken" muss, um ei­nen Ver­s­toß ge­gen das Ar­beits­zeit­recht zu ver­hin­dern. Mögli­cher­wei­se tref­fen ihn ähn­li­che Fürsor­ge­pflich­ten auch im Be­reich des Ur­laubs­rechts. Zu die­ser Fra­gen ha­ben ei­ni­ge Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAG) in den ver­gan­ge­nen Jah­ren die Mei­nung ver­tre­ten, dass Ar­beit­ge­ber Ur­laubs­muf­fel not­falls von sich aus in den Ur­laub schi­cken müssen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/382 Ur­laub oh­ne An­trag?).
In dem Vor­la­gen­fall des BAG hat­te Herr Tet­s­u­ji Shi­mi­zu, ein Wis­sen­schaft­ler der Max-Planck-Ge­sell­schaft, sei­nen Ar­beit­ge­ber ver­klagt, nach­dem er vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 auf der Grund­la­ge im­mer er­neut be­fris­te­ter Verträge beschäftigt war. Denn En­de 2013 wur­de er zwar dar­um ge­be­ten, be­ste­hen­de Ur­laubs­ansprüche bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu neh­men, doch nach­dem Herr Shi­mi­zu dar­auf­hin im No­vem­ber und De­zem­ber 2013 nur zwei Ta­ge Ur­laub nahm, stan­den ihm am 31.12.2013 noch 51 (Rest-)Ur­laubs­ta­ge zu.
Die dar­aus sich er­rech­nen­de Ur­laubs­ab­gel­tung klag­te er ein, im­mer­hin 11.979,26 EUR. Das Ar­beits­ge­richt München (Ur­teil vom 13.11.2014, 13 Ca 7172/14) und das LAG München als Be­ru­fungs­in­stanz ga­ben Herrn Shi­mi­zu Recht (LAG München, Ur­teil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14). Da­bei stütz­te sich das LAG nicht auf § 7 Abs.4 BUrlG, son­dern be­wer­te­te den strei­ti­gen An­spruch als Scha­dens­er­satz­an­spruch, der aus § 280 Abs.1 und 3 BGB, § 283 BGB und § 249 Abs.1 BGB folgt.
Nach­dem der Fall beim BAG ge­lan­det war, setz­te das BAG das Ver­fah­ren aus und frag­te den EuGH, ob die recht­li­che Bin­dung des Ur­laubs­an­spruchs an das Ka­len­der­jahr eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung wäre. Kon­kret geht es den Ver­fall des nicht recht­zei­tig im Ka­len­der­jahr be­an­trag­ten und ge­nom­me­nen Ur­laubs gemäß § 7 Abs.3 BUrlG bzw. die Ver­ein­bar­keit ei­ner sol­chen na­tio­na­len Re­ge­lung mit der Ga­ran­tie ei­nes vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs gemäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG.
In sei­nen Schluss­anträgen vom 29.05.2018 (Rs. C-684/16 - Shi­mi­zu) schlägt Ge­ne­ral­an­walt Bot dem EuGH vor klar­zu­stel­len, dass der Ar­beit­ge­ber gemäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG nicht ein­fach die Hände in den Schoß le­gen und ab­war­ten kann, ob sei­ne Ar­beit­neh­mer frist­gemäß bis zum En­de des Ka­len­der­jah­res ih­ren Ur­laub be­an­tra­gen oder nicht. Viel­mehr sind Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, von sich aus "ge­eig­ne­te Maßnah­men" zu er­grei­fen,
"um zu gewähr­leis­ten, dass der be­tref­fen­de Ar­beit­neh­mer sei­nen An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub während die­ses Ar­beits­verhält­nis­ses tatsächlich ausüben konn­te." (Schluss­anträge Rn.59)
Was zu die­sen "ge­eig­ne­ten Maßnah­men" gehören könn­te, führt der Ge­ne­ral­an­walt in sei­nen Schluss­anträgen in der Sa­che Shi­mi­zu nicht aus, aber aus sei­nen Schluss­anträgen in dem Par­al­lel­ver­fah­ren Kreu­zi­ger gg. Land Ber­lin (Rn.43) er­gibt sich, dass Bot hier an kon­kre­te Hin­wei­se des Ar­beit­ge­bers denkt. So ver­langt die Richt­li­nie nach An­sicht des Ge­ne­ral­an­walts vom Ar­beit­ge­ber,
"dass er den Ar­beit­neh­mern recht­zei­tig und klar mit­teilt, dass ihr Ur­laub, wenn sie ihn nicht tatsächlich neh­men, mögli­cher­wei­se am En­de des Be­zugs- oder ei­nes zulässi­gen Über­tra­gungs­zeit­raums verfällt. Der Ar­beit­ge­ber muss die Ar­beit­neh­mer auch darüber in­for­mie­ren, dass sie kei­nen An­spruch auf ei­ne fi­nan­zi­el­le Vergütung für den bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ge­nom­me­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub wer­den gel­tend ma­chen können, wenn sie ih­ren Ur­laub nicht während des be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses neh­men, ob­wohl sie tatsächlich die Möglich­keit da­zu ha­ben." (Schluss­anträge in Sa­chen Kreu­zi­ger gg. Land Ber­lin, Rn.43)
Al­ler­dings ge­hen die­se Hin­weis- und Warn­pflich­ten nicht so weit, dass Ar­beit­ge­ber zu ei­ner Art Zwangs­be­ur­lau­bung ver­pflich­tet wären. Außer­dem stellt Bot auch das deut­sche Prin­zip der recht­li­chen Bin­dung des Ur­laubs an das Ka­len­der­jahr nicht in Fra­ge, d.h. nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann auch künf­tig gemäß § 7 Abs.3 BUrlG ver­fal­len, das al­ler­dings nur, wenn die Ar­beit­neh­mer zu­vor ein­dring­lich darüber in­for­miert wur­den.
Fa­zit: Da der Ge­richts­hof in den meis­ten Fällen den Vor­schlägen sei­ner Ge­ne­ral­anwälte folgt, ist da­von aus­zu­ge­hen, dass der EuGH demnächst im Sin­ne der Schluss­anträge Bots ent­schei­den wird.
Dafür spre­chen auch nach­voll­zieh­ba­re Gründe des Ar­beit­neh­mer­schut­zes. Denn Bot weist zu­recht auf die Ge­fahr hin, dass Ar­beit­neh­mer aus ver­schie­de­nen Gründen "frei­wil­lig" auf ih­ren Ur­laub ver­zich­ten und da­mit ih­re Ge­sund­heit gefähr­den, z.B. um be­ruf­lich vor­an­zu­kom­men oder um ei­ne wei­te­re Verlänge­rung ih­rer be­fris­te­ten An­stel­lung zu er­rei­chen. Es spricht viel dafür, dass auch der EuGH die­sen Zu­sam­men­hang zwi­schen dem vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs­an­spruch und dem Ar­beit­neh­mer- und Ge­sund­heits­schutz (zu­recht) be­tont.
Für Ar­beit­ge­ber heißt das, dass sie künf­tig recht­zei­tig vor Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res (= spätes­tens im Som­mer) mit ge­eig­ne­ten schrift­li­chen Mit­tei­lun­gen die Ar­beit­neh­mer auf die Ge­fahr des zum Jah­res­en­de ein­tre­ten­den Ver­falls nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs hin­wei­sen soll­ten. Auf der si­che­ren Sei­te dürf­ten Ar­beit­ge­ber dann ste­hen, wenn sie dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer die in sei­nem Fall noch kon­kret of­fe­nen Ur­laubs­ta­ge mit­tei­len.
Ar­beit­neh­mer, die trotz ei­ner sol­chen (kon­kre­ten) In­for­ma­ti­on kei­nen Ur­laub be­an­tra­gen, ver­lie­ren ihn gemäß § 7 Abs.3 BUrlG zum Jah­res­en­de. Und Ar­beit­ge­ber, die sol­che In­for­ma­tio­nen nicht er­tei­len, müssen da­mit le­ben, dass sich nicht ge­nom­me­ne Ur­laubs­ta­ge ih­rer Ar­beit­neh­mer zu beträcht­li­chen Ge­samt­zei­ten auf­sum­mie­ren können.
EuGH-Pres­se­mel­dung: Kurz­fas­sung der Schluss­anträge des Ge­ne­ral­an­walts Yves Bot, vom 29.05.2018, Rs. C-684/16 (Shi­mi­zu) und C-619/16 (Kreu­zi­ger)
Schluss­anträge des Ge­ne­ral­an­walts Yves Bot, vom 29.05.2018, Rs. C-684/16 (Max-Planck-Ge­sell­schaft gg. T. Shi­mi­zu)
Schluss­anträge des Ge­ne­ral­an­walts Yves Bot, vom 29.05.2018, Rs. C-619/16 (Kreu­zi­ger gg. Land Ber­lin)
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Hier fin­den Sie ei­ne Vor­la­ge mit For­mu­lie­rungs­vor­schlä­gen für ei­nen An­trag auf Son­der­ur­laub we­gen To­des­falls.

References: EuGH 
 § 7
 Art.7
 Art.7
 § 7
 § 280
 § 283
 § 249
 § 7
 Art.7
 EuGH 
 Art.7
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 7