Source: http://persvg.de/index1.php?id=67&tabelle=1
Timestamp: 2017-11-24 15:00:34+00:00

Document:
Teil 1 - Kapitel 5 - Mitbestimmung und Einigung
§ 61 Umfang und Durchf�hrung der Mitbestimmung
§ 62 Verfahren bei Nichteinigung
§ 63 Einigungsstelle
§ 64 Verfahren der Einigungsstelle
§ 65 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
§ 66 Mitbestimmung in Angelegenheiten der Beamten
§ 67 Mitbestimmung in Angelegenheiten der Angestellten und Arbeiter
§ 68 Ausnahme f�r bestimmte Besch�ftigte
§ 69 Mitbestimmung in Rationalisierungs-, Technologie- und Organisations- angelegenheiten
� 67 Mitbestimmung in Angelegenheiten der Angestellten und Arbeiter
(1) Der Personalrat bestimmt in folgenden Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer mit:
1. Einstellung und Eingruppierung,
2. �bertragung einer h�herwertigen T�tigkeit; H�hergruppierung,
3. �bertragung einer niedriger zu bewertenden T�tigkeit; Herabgruppierung,
4. Versetzung zu einer anderen Dienststelle,
5. anderweitige Verwendung in derselben Dienststelle f�r eine Dauer von mehr als drei Monaten, wenn damit ein Wechsel des Dienstortes verbunden ist, jedoch nur auf Antrag des Besch�ftigten,
6. Abordnung zu einer anderen Dienststelle f�r eine Dauer von mehr als sechs Monaten,
7. Weiterbesch�ftigung �ber die Altersgrenze hinaus,
8. K�ndigung mit Ausnahme der au�erordentlichen K�ndigung und der K�ndigung w�hrend der Probezeit,
9. Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebent�tigkeit,
10. Anordnungen, welche die Freiheit der Wahl der Wohnung beschr�nken,
11. Ablehnung eines Antrages auf Teilzeitbesch�ftigung oder Beurlaubung aus famili�ren Gr�nden.
(2) Vor der au�erordentlichen K�ndigung eines Arbeitnehmers und vor Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses w�hrend der Probezeit sowie vor Abmahnung ist der Personalrat anzuh�ren.
Die Leitung der Dienststelle hat die beabsichtigte Ma�nahme zu begr�nden. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie der Leitung der Dienststelle unverz�glich, sp�testens innerhalb von drei Arbeitstagen, unter Angabe der Gr�nde mitzuteilen. Eine ohne Anh�rung des Personalrates ausgesprochene au�erordentliche K�ndigung ist unwirksam.
Vergleichbare Vorschriften: � 75 BPersVG; �� 99, 102 BetrVG
1 (Abs. 1) Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats besteht nach Abs. 1 bei personellen Einzelma�nahmen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Abs. 1 gilt auch f�r die in der Berufsausbildung befindlichen Besch�ftigten und f�r sog. DO (Dienstordnungs)-Angestellte. Die Art des Arbeitsverh�ltnisses ist f�r die Anwendbarkeit der Vorschrift nicht relevant, entscheidend ist nur die Besch�ftigteneigenschaft nach � 4. Ausgenommen von der Mitbestimmung sind die in �� 4 Abs. 4, 68 und 99 genannten Besch�ftigten, sowie Personen, die aufgrund eines Werkvertrages in der Dienststelle arbeiten, ohne dass sie dem Direktionsrecht der Dienststelle unterliegen. Das Volumen der Arbeitszeit, bspw. unterhalb der Geringf�gigkeitsgrenze, spielt keine Rolle (BVerwG vom 25.9.1995 - unter Aufgabe der �lteren Rechtsprechung BVerwG 11.2.1982). Der Personalrat kann seine Zustimmung in den personellen Angelegenheiten ohne Beschr�nkung durch einen Versagungskatalog verweigern.
2 Weder der Personalrat noch die Besch�ftigten, von der Ausnahme der antragsgebundenen Mitbestimmung (� 67 Abs. 1 Nr. 5) abgesehen, k�nnen rechtswirksam auf die Aus�bung des Mitbestimmungsrechtes verzichten.
3 Soweit der Personalrat bei personellen Angelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach � 67 Abs. 1 mitbestimmt, ist die Einigungsstelle gem. � 62 Abs. 7 nur berechtigt, eine Empfehlung abzugeben, der sich dann die Entscheidung der obersten Dienstbeh�rde anschlie�t.
4 Nach Nr. 1 hat der Personalrat bei der Einstellung mitzubestimmen. Einstellung ist nach h.M. die Eingliederung des neuen Besch�ftigten, also die tats�chliche Aufnahme der vorgesehenen T�tigkeit in der Dienststelle (BAG vom 28.4.92 - 1 AZR 73/91, PersR 93, 41). Der Inhalt des mit der Einstellung in aller Regel zu begr�ndenden Besch�ftigungsverh�ltnisses soll nicht der Mitbestimmung unterfallen (BVerwG vom 27.11.91 - 6 P 15.90, PersR 92, 198; BAG vom 3.10.89 - 1 ABR 73/88, AP Nr. 74 zu � 99 BetrVG 1972; krit. Schneider, a.a.O.). Entscheidend ist immer die beabsichtigte Aus�bung einer weisungsgebundenen T�tigkeit unter Eingliederung in die bestehende Arbeitsorganisation der Dienststelle. Auf den (rechtswirksamen) Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt es dabei nicht an. Die Beteiligung hat zu einer Zeit zu erfolgen, zu der noch keine endg�ltige Entscheidung getroffen worden ist (BAG vom 28.4.92, a.a.O.). In der Aufnahme in eine Liste f�r so genannte Abrufkr�fte soll dagegen noch keine die Mitbestimmung ausl�sende Einstellung zu sehen sein (VG Bremen vom 18.5.92 - PV 11/91, PersR 93, 38).
5 In jedem Fall ist der Personalrat �ber die beabsichtigte Einstellung hinsichtlich Art und Dauer und die Auswirkungen der Einstellung beispielsweise im Hinblick auf den Abbau von �berstunden. Bei der Unterrichtung sind der Personalvertretung grds. die Unterlagen aller Bewerberinnen und Bewerber vorzulegen (Hess. VGH Beschluss vom 3. Dezember 1980, Az: BPV TK 2/80).
6 Wird vor Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens oder trotz Zustimmungsverweigerung ein Arbeitsvertrag geschlossen, so ber�hrt dies die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages nicht. Die Dienststelle ist daher zur Zahlung der vereinbarten Verg�tung verpflichtet. Die Dienststelle darf mitbestimmungswidrig eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedoch nicht besch�ftigen, solange die Zustimmung des Personalrats nicht vorliegt bzw. durch die Einigungsstelle nicht ersetzt ist (BAG vom 2.7.80 - 5 AZR 56/79, AP Nr. 5 zu � 101 BetrVG) oder die oberste Dienstbeh�rde eine abschlie�ende Entscheidung, � 62 Abs. 7, getroffen hat. Ausnahmen gelten insoweit nach � 61 Abs. 5.
7 Der Personalrat hat mitzubestimmen bei:
- Einstellung von Besch�ftigten in ABM-Ma�nahmen (BVerwG vom 15.3.1994; OVG Rheinland-Pfalz vom 14.11.77 - 5 A 7/77, PersV 79, 28; OVG Hamburg vom 15.5.85 - OVG Bs PB 7/84, PersR 87, 24; OVG L�neburg vom 14.8.87 - 18 OVG L 6/86, PersR 88, 168).
- Eingliederung aufgrund eines Gestellungsvertrages, wie z.B. von Pflegekr�ften einer DRK-Schwesternschaft mit Weisungsrecht der Dienststelle (BVerwG vom 18.2.2002),
- Arbeitsaufnahme mit verringerter Stundenzahl auf altem Arbeitsplatz aufgrund nachtr�glicher Vereinbarung von Elternzeit (BAG 28.4.1998, BVerwG 22.6.2001),
- von Auszubildenden,
- Besch�ftigung von Heimarbeitern,
- Besch�ftigung von Abrufkr�ften (BVerwG 3.2.1993),
- Einsatz von Zivildienstleistenden bezogen auf den Antrag auf Zuweisung bestimmter Personen (BAG 19.6.2001),
- �bernahme von Leiharbeitnehmern (BVerwG vom 20.5.92 - 6 P 4.90, PersR 92, 405; BayVGH vom 29.5.87 - 17 C 87.00240, PersR 88, 84; BAG vom 5.5.92 - 1 ABR 78/91, BB 92, 1999; LAG K�ln vom 12.6.87 - 4 Ta BV 10/87, DB 87, 2016),
- die Verl�ngerung eines befristeten Arbeitsverh�ltnisses (BVerwG vom 1.2.89 - 6 P 2.86, PersR 89, 198; BAG vom 28.10.86 - 1 ABR 16/85, DB 87, 847),
- die Entfristung eines befristeten Arbeitsverh�ltnisses und umgekehrt (BVerwG vom 13.2.1979, v. 1.2.1989, v.15.11.1995),
- die Umwandlung eines Teilzeitbesch�ftigungsverh�ltnisses in ein Vollzeitbesch�ftigungsverh�ltnis (BVerwG vom 2.6.93 - 6 P 3.92, PersR 93, 450),
- die nicht nur vor�bergehende und geringf�gige Aufstockung eines Teilzeitbesch�ftigungsverh�ltnisses (z.B.: Aufstockung um 14,75 Stunden Wochenarbeitszeit f�r die Dauer von f�nf Monaten - BVerwG vom 22. November 2000, Az: A 5 S 13/99),
- bei einem Statusgruppenwechsel von einer Besch�ftigtengruppe in eine andere (OVG NW vom 14.12.90 - CL 42/87, PersR 90, 235).
Der Personalrat eines st�dtischen Theaters im Land Sachsen-Anhalt hat bei der Einstellung des k�nstlerischen Personals gem. � 67 Abs. 1 Nr. 1 mitzubestimmen. Er darf bei der Aus�bung des Mitbestimmungsrechts jedoch keine Einwendungen erheben, die die k�nstlerische Richtungsentscheidung betreffen (OVG LSA vom 22. November 2000, Az: A 5 S 13/99).
Ein Mitbestimmungsrecht besteht nicht:
- die Besch�ftigung aufgrund eines Werkvertrages nicht als Einstellung mitbestimmungspflichtig (zur Abgrenzung der Arbeitnehmer�berlassung vom Werkvertrag s. BAG vom 30.1.91 - 7 AZR 497/88, DB 91, 2342; LAG Berlin vom 1.2.88 - 9 Ta BVG 6/87, DB 88, 1228), z.B. wenn Reinigungskr�fte einer Fremdfirma in der Dienststelle t�tig werden (VGH BW vom 25.3.93 - PL 15 S 1603/92, PersR 93, 503).
- Die Umwandlung eines Vollzeitarbeitsverh�ltnisses in ein Teilzeitarbeitsverh�ltnis im Falle der Altersteilzeit ist nicht mitbestimmungspflichtig (BVerwG vom 22.6.2001).
8 Der Personalrat soll nach der Rechtsprechung des BVerwG bei geringf�gigen und vor�bergehenden Einstellungen nicht mitzubestimmen haben.
So soll die Einstellung einer Aushilfsangestellten, deren Arbeitsvertrag befristet ist, dann nicht der Mitbestimmung durch den Personalrat unterliegen, wenn ihre T�tigkeit vor�bergehend und geringf�gig ist. Es spr�che eine Vermutung daf�r, dass eine T�tigkeit vor�bergehend und geringf�gig ist, wenn sie von vornherein auf die Dauer von nicht mehr als zwei Monaten im Jahr begrenzt ist und sie nicht berufsm��ig ausge�bt wird (entsprechend � 8 Abs. 1 SGB IV - BVerwG vom 27. November 1991, Az: 6 P 15/90). Dieser Auffassung ist nicht zu zustimmen. Das Gesetz differenziert nicht zwischen geringf�gigen und kurzfristigen oder l�nger dauernden Besch�ftigungen unterschieden. Abzustellen ist auf Sinn und Zweck der Mitbestimmung, z.B. nachteilige Auswirkungen auf die bisherige Belegschaft zu verhindern. Auch bei nur kurzfristigen Besch�ftigungen kann es zu Nachteilen f�r die Besch�ftigten kommen, so dass die derartige Einschr�nkung der Mitbestimmung nicht sachgerecht ist.
9 Umstritten ist, ob die Besch�ftigung von sog. "1 Euro Jobbern" (Bereitstellung von Arbeitsgelegenheiten gem. � 16 Abs. 3 SGB II) eine Einstellung und damit mitbestimmungspflichtig ist.
10 Das VG Dessau (Beschluss vom 10.2.2006, Az.: 11 B 1/06) festgelegt, dass der Personalrat bereits vor Stellung des F�rderantrages durch die Dienststelle bei der Auswahl der sp�teren Einsatzbereiche der 1- Euro-Jobber mitzubestimmen hat, da zwar eine Mitbestimmung bei der eigentlichen Einstellung wegen der beh�rdlichen Zuweisung nicht vorliegt, aber sichergestellt werden muss, dass die Besch�ftigung der 1-Euro-Jobber wegen des Einstellungscharakters dieser Ma�nahme keine negativen Auswirkungen auf die Besch�ftigten der Dienststelle hat und den gesetzlichen Vorgaben (Zus�tzlichkeit, Gemeinn�tzigkeit) entsprechend erfolgt. Offen und damit problematisch bleibt bei dieser Entscheidung die mangelnde Zuordnung der "Vorfeldbeteiligung" des Personalrates zu einem Mitbestimmungstatbestand im Gesetz. Nach Auffassung des VG Berlin (Urt. v. 7.9.2005 - 60 A 12.05) hat der Personalrat bei der Eingliederung der 1-Euro-Jobber mitzubestimmen. Die Eingliederung sei mitbestimmungsrechtlich als Einstellung i.S.v. � 67 Abs.1 Nr. 1 zu werten. Zwar liege dem Einsatz kein Arbeitsverh�ltnis zugrunde, es sei vielmehr von einem privat-rechtlichen Besch�ftigungsverh�ltnis eigener Art auszugehen. Insbesondere, da die Ausgestaltung der Zusatzarbeiten im Einzelfall weder dem Beg�nstigten noch dem Ma�nahmetr�ger Raum f�r Regelungen im Einzelfall z.B. Einsatzort, Verteilung der Arbeitszeit sowie der Arbeitsinhalte lasse, liege ein Arbeitsvertragsverh�ltnis sehr nahe. Auch spr�che die regelm��ige �bernahme von Daueraufgaben der Dienststelle f�r eine Eingliederung der 1-Euro-Jobber in die Dienststelle. Nach Ansicht des VG Mainz (Urt. v. 24.6.2005 - 5 K 193/05, n.rkr.) handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Eingliederung der 1-Euro-Jobber in die betriebliche Arbeitsorganisation der Dienststelle, wenn eine Weisungsbefugnis der Dienststelle gegen�ber den 1-Euro-Jobbern hinsichtlich der Art und Weise der Dienstdurchf�hrung besteht und diese Personen Aufgaben ausf�hren, die zum Pflichtenkreis der Beh�rde geh�ren. Im �brigen werden die bereits in der Dienststelle t�tigen Besch�ftigten von der Arbeitsaufnahme der 1-Euro-Jobber wie von einer Einstellung betroffen. (so auch BVerwG Beschluss vom 26.01.2000 - 6 P 2.99 - zu Arbeitsgelegenheiten nach dem fr�heren � 19 BSHG).
11 Nach anderer Auffassung geh�ren die 1-Euro-Jobber nicht zu den Besch�ftigten, so dass auch kein Mitbestimmungsrecht des Personalrates besteht. Das VG Oldenburg (Urteil vom 22.6.2005 Az.: 9 A 1738/05, n.rkr.) verneint ein Mitbestimmungsrecht, da eine Einstellung die Entscheidungsfreiheit der Dienststelle f�r oder gegen den Bewerber voraussetzt. Bei Gebundenheit der Dienstelle ist f�r eine Beteiligung der Personalvertretung kein Raum. Insbesondere bei Besch�ftigungsverh�ltnissen, deren Begr�ndung von dritter Seite veranlasst wird oder durch Verwaltungsakt erfolgt, kann die arbeitgebertypische Auswahlentscheidung so eingeschr�nkt oder ganz beseitigt sein, dass auch f�r eine personalvertretungsrechtliche Begleitung bei der Begr�ndung dieses Besch�ftigungsverh�ltnisses kein Raum mehr bleibt.
12 Die Ansicht des VG Oldenburg greift zu kurz. Es ist oft Praxis, dass die Arbeitslosen von den Agenturen geradezu ermutigt werden, sich bei m�glichen Ma�nahmetr�gern vorzustellen, es ist gerade erw�nscht, dass Tr�ger in den Stand versetzt werden, unter mehren Personen eine Auswahl vorzunehmen. Die Eingliederungsvereinbarung als Regelfall der Grundlage f�r die �bernahme eines 1-Eurojobs wird meist nach Abstimmung mit dem jeweiligen Tr�ger abgeschlossen werden. F�r 1-Euro-Jobs im Bereich sozialer Dienstleistungen ist von der Bundesagentur ausdr�cklich darauf hingewiesen worden, dass es sinnvoll ist, Direktbewerbungen bei Tr�gern zu unterst�tzen und den Tr�gern die M�glichkeit einzur�umen, konkrete Bewerber anzunehmen oder auch abzulehnen. All dies verdeutlicht, dass die Tr�ger in vielen F�llen erhebliche Einflussm�glichkeiten auf die Zuweisung von Arbeitslosen haben. Im �brigen spricht der Normzweck der Vorschrift daf�r, dem Personalrat ein Mitspracherecht bei der Zusammensetzung des Besch�ftigtenk�rpers zu geben.
13 Das Bundesministerium des Innern hat mit seinem Rundschreiben vom 14.07.2005 zu den Fragen hinsichtlich der Mitbestimmung bei der Einstellung von 1-Euro-Jobbern Stellung genommen. Auch das Ministerium vertritt eine restriktive Position hinsichtlich der Mitbestimmung unter dem Gesichtspunkt einer Einstellung. Das BMI will die Eingliederung verneinen: "Da ausschlie�lich zus�tzliche Aufgaben �bernommen werden d�rfen, fehlt es schon an einer Eingliederung in die Aufbau- und Ablauforganisation". Es verkennt die Rechtsprechung des BVerwG, das mehrmals deutlich gemacht hat, dass eine Einstellung auch dann vorliegen kann, wenn es nicht um ein Arbeitsverh�ltnis geht, sondern die T�tigkeit in der Dienststelle auf anderer Grundlage erfolgt (z. B. im Beschluss vom 27.8.1997 - 6 P 7.95: Einsatz durch Gestellungsvertrag; es sei unerheblich, dass die gestellten Personen keine Arbeitnehmer sind). Entscheidend ist, dass ein Weisungsrecht besteht, eine Eingliederung in die Organisation der Dienststelle erfolgt und die betroffenen Personen in �hnlicher Weise wie Arbeitnehmer f�r die Dienststelle t�tig werden. Die Arbeitslosen werden Besch�ftigten unterstellt, sie erhalten von ihnen Anweisungen, m�ssen mit anderen Besch�ftigten kooperieren, werden also nicht im luftleeren Raum, sondern in der Dienststelle und f�r diese t�tig und m�ssen zwangsl�ufig ins organisatorische Gef�ge der Dienststelle eingegliedert werden. Das BAG hat in seiner Entscheidung (Urteil vom 19. Juni 2001, Az: 1 ABR 25/00) den gleichen Rechtsgedanken herangezogen und festgestellt, dass eine Einstellung bereits dann vorliegen kann, wenn die arbeitgebertypische Auswahlentscheidung getroffen wird, welcher Mitarbeiter in die Belegschaft aufgenommen werden soll. Dem Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung des Arbeitgebers steht nicht entgegen, dass die Zuweisung dieser Person - wie bei Zivildienstleistenden - durch Verwaltungsakt erfolgt.
14 Es ist nicht erforderlich, dass die 1-Euro-Jobber Besch�ftigte i.S.d. � 4 sind. Nach � 4 Abs. 2 z�hlen zu den Besch�ftigten zwar auch diejenigen, die weisungsgebunden in der Dienststelle t�tig sind. Nach dem Wortlaut in � 4 Abs. 2 ("selbst wenn sein Arbeitsverh�ltnis�") wird aber ein irgendwie geartetes Arbeitsverh�ltnis zu fordern sein. Da dies nicht entsteht (� 16 Abs. 3 SGB II), geh�rt der 1-Euro-Jobber auch nicht zu den Besch�ftigten i.S.d. � 4.(umstr.)
15 Bei der Zustimmungsverweigerung ist der Personalrat nicht an einen Versagungskatalog gebunden (BVerwG vom 6.9.1995 - Az: 6 P 41/93). Der Personalrat kann die Zustimmung aber nicht verweigern, indem er sein Werturteil �ber die Eignung der Bewerberinnen und Bewerber an die Stelle der Beurteilung der Dienststellenleitung setzt, weil dieser aus Art. 33 Abs. 2 GG nicht nur bei Beamtinnen und Beamten, sondern auch bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hinsichtlich Eignung, Bef�higung und fachlicher Leistung ein weiter Beurteilungs- und Ermessensspielraum einger�umt ist (BVerfG vom 22.5.75 - BvL 13/73, BVerfGE 39, 334; BVerwG vom 3.3.87 - 6 P 30.84, PersV 87, 169). Dem Personalrat steht im wesentlichen eine Rechtm��igkeitskontrolle hinsichtlich der der Dienststelle zustehenden Beurteilung der Bewerber nach Eignung, Leistung und Bef�higung zu.
16 Der Personalrat kann die Zustimmung immer verweigern, wenn die Dienststellenleitung bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen verkannt hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemeing�ltige Ma�st�be nicht beachtet oder sachfremde Erw�gungen angestellt hat (BVerwG vom 3.3.87 - 6 P 30.84, PersR 87, 169; vom 27.3.90, 6 P 34.87, PersR 90, 179; BayVGH vom 19.2.92 - 18 PC 92.236, PersR 92, 459; OVG Bremen vom 28.4.92 - OVG PV-B 9/91, PersR 92, 372). Der Einwand, es liege keine ausreichende Auswahlbegr�ndung vor, stellt einen beachtlichen Grund f�r die Zustimmungsverweigerung dar, wenn der Dienststellenleiter seine Auswahlentscheidung zwischen verschiedenen Bewerbern allein darauf st�tzt, dass der von ihm ausgew�hlte Bewerber den gestellten Anforderungen gen�gt, ohne eine vergleichende Betrachtung mit den �brigen Bewerbern anzustellen. Der Einwand sachfremder Auswahlerw�gungen betrifft den Kern des dem Personalrat bei einer auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhenden Personalma�nahme zustehenden Mitbestimmungsrechts und stellt deshalb einen beachtlichen Grund f�r Zustimmungsverweigerung dar (OVG NW vom 24. November 1999, Az: 1 A 3563/97.PVL). Im Regelfall hat die Dienststelle also dem Personalrat ihre Auswahlerw�gungen umfassend mitzuteilen.
17 Der Personalrat kann die Zustimmung zu einer Einstellung weiter verweigern, wenn die Arbeitserlaubnis nach dem SGB III fehlt (zum AFG BAG vom 22.1.91 - 1 ABR 48/90, EzA � 99 BetrVG 1972 Nr. 98), die Einstellung gegen einen Tarifvertrag verst��t (BAG vom 28.1.92 - 1 ABR 45/91, DB 92, 1049) oder wenn der Arbeitgeber vor der Einstellung nicht pr�ft, ob auf dem Arbeitsplatz ein Schwerbehinderter besch�ftigt werden kann (BAG vom 14.11.89 - 1 ABR 88/88, PersR 90, 150 m. Anm. Besgen; BAG vom 10.11.92 - 1 ABR 21/92, n.v.; a.A. VGH BW vom 13.12.88 - 15 S 2173/88, PersR 90, 149). Der Dienststellenleiter darf die Zustimmungsverweigerung des Personalrats bei der Einstellung von �rzten im Praktikum nicht als unbeachtlich �bergehen, wenn dieser geltend macht, es werde gegen einschl�gige Vorschriften des Landesgleichstellungsgesetzes versto�en oder die Frauenbeauftragte sei bei den Bewerbungsgespr�chen nicht beteiligt worden (BVerwG 6. Senat Beschluss vom 20. M�rz 1996, Az: 6 P 7/94). Der Personalrat kann im Geltungsbereich des PersVG LSA nicht die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers mit der Begr�ndung verweigern, die Dienststelle habe ohne seine Zustimmung von einer Ausschreibung abgesehen. Die Verweigerung der Zustimmung zu fortlaufend wiederholten, jeweils auf ein halbes Jahr befristeten Einstellungen wechselnder Arbeitnehmer darf - auch im Einzelfall - damit begr�ndet werden, dass die Einarbeitung einer Vielzahl von Arbeitskr�ften mit derart kurzer Besch�ftigungsdauer zu einer unzumutbaren Belastung der st�ndig besch�ftigten Arbeitnehmer f�hrt (BVerwG vom 6. September 1995, Az: 6 P 41/93).
18 Der Personalrat kann die Ablehnung mangels einer Beschr�nkung der Versagungsgr�nde auf jeden sachlichen Grund st�tzen, der in dem Aufgabenkreis und Pflichtenkreis des Personalrats seine Grundlage findet. Die Begr�ndung ist jedenfalls dann rechtlich beachtlich, wenn aus ihr hervorgeht, auf welchen Mitbestimmungstatbestand die Verweigerung gest�tzt wird und mit welchem Ziel ein Einigungsverfahren angestrebt wird. Einen Alternativvorschlag oder ein Gegenkonzept muss der Personalrat nicht entwickeln. (OVG LSA - Beschluss vom 4. August 1998, Az: A 5 S 3/97). Der Personalrat kann sich bei seiner Zustimmungsverweigerung auf arbeits- und beamtenrechtliche, tarifrechtliche, personalplanerische und haushaltsrechtliche Gr�nde st�tzen (s. Orth/Welkoborsky, _ 72 LPVG NW Rn. 29). Daneben sind Gr�nde denkbar, die dem �berwachungsauftrag der Personalvertretung aus � 57 Abs.1 Nr. 2 oder den allgemeinen Aufgaben entspringen. Als Zustimmungsverweigerungsgr�nde kommen zus�tzlich die Versagungsgr�nde des � 77 Abs. 2 BPersVG (Rechtswidrigkeit der Ma�nahme, drohende Benachteiligung von Besch�ftigten sowie Gef�hrdung des Betriebsfriedens) in Betracht. Es ist in jedem Fall erforderlich, dass der Personalrat konkrete Tatsachen geltend macht, die einen Rechtsversto� oder die Besorgnis begr�ndet erscheinen lassen. Es gen�gt nicht, den blo�en Gesetzestext zu wiederholen. In diesem Fall k�nnte die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich sein.
19 Nach Nr. 1 ist die weiterhin die Eingruppierung mitbestimmungspflichtig. Eingruppierung ist die erstmalige Einreihung der Besch�ftigten bzw. ihrer T�tigkeiten in das System der Lohn- bzw. Verg�tungsgruppen der einschl�gigen Tarifvertr�ge (BVerwG vom 15.2.88 - 6 P 21.85, PersR 88, 101; OVG LSA vom 30. August 2000, Az: A 5 S 6/99). �ndert sich bei einer Umsetzung des Besch�ftigten die Lohn- oder Verg�tungsgruppe nicht, so ist diese Ma�nahme unter dem Gesichtspunkt der Eingruppierung auch dann nicht mitbestimmungspflichtig, wenn dem Besch�ftigten eine f�r ihn neue, von der bisherigen sich wesentlich unterscheidende T�tigkeit �bertragen wird (OVG LSA a.a.O.).
20 Diese Ansicht ist abzulehnen. Richtigerweise muss die Mitbestimmungspflicht nach Nr. 1 auch bei grunds�tzlicher Neubewertung der T�tigkeit des Besch�ftigten bestehen. Wird einem Arbeitnehmer des �ffentlichen Dienstes ein neuer Arbeitsbereich �bertragen, der sich von dem bisherigen erheblich unterscheidet, so muss der Arbeitgeber die Eingruppierung �berpr�fen. Bei der erforderlichen Entscheidung ist der Personalrat auch dann zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber die bisherige Eingruppierung beibehalten will (VG Potsdam 10. Kammer Beschluss vom 15. Oktober 1997, Az: 10 K 1542/96.PVB und BAG 1. Senat Beschluss vom 21. M�rz 1995, Az: 1 ABR 46/94).
21 Die �berpr�fung einer bestehenden Eingruppierung aus Anlass der �bertragung neuer Aufgaben, die auf einem neuen (anderen), bisher noch nicht bewerteten Arbeitsplatz anfallen, unterliegt als Neu-Eingruppierung der Mitbestimmung des Personalrats. Die Mitbestimmung entf�llt auch dann nicht, wenn die Neu- Eingruppierung weder zu einem Wechsel der Verg�tungsgruppe noch zu einem Wechsel der Fallgruppe mit ver�nderten M�glichkeiten eines Zeit- oder Bew�hrungsaufstiegs f�hrt (BVerwG 6. Senat Beschluss vom 8. Dezember 1999, Az: 6 P 3/98).
22 Der Personalrat hat auch dann mitzubestimmen, wenn in der Dienststelle ein neuer Tarifvertrag mit einem neuen Eingruppierungssystem eingef�hrt wird. Entscheidend ist dabei, dass das neue System nicht identisch mit dem bisher geltenden ist und der Tarifvertrag nicht selbst anordnet, wie die �berf�hrung der bisherigen Eingruppierungen in das neue System zu erfolgen hat (z.B. bestand bei der Einf�hrung des TV�D zum 1.10.2005 aufgrund der abschlie�enden �berf�hrungsregelungen kein Raum f�r eine Mitbestimmung).
23 Der Personalrat kann seine Zustimmung bzw. Zustimmungsverweigerung aufteilen, in dem er zwar der Einstellung zustimmt, die von der Dienststellenleitung vorgenommene Eingruppierung ablehnt und nur insoweit seine Zustimmung verweigert. Der Mitbestimmungsvorgang bei der Einstellung ist in verschiedene selbst�ndige Mitbestimmungstatbest�nde zerlegbar, so dass auch die Zustimmung auf einen Tatbestand beschr�nkt werden kann (Orth/Welkoborsky, � 72 LPVG NW Rn. 16 m.w.Nw.).
Nach anderer Ansicht soll der Personalrat der Einstellung und der (Erst-) Eingruppierung nur einheitlich zustimmen oder beides ablehnen k�nnen. Das soll sich aus Wortlaut "Einstellung und Eingruppierung" und aus der Systematik ergeben. Diese Auffassung ist abzulehnen.
24 Nr. 2 und 3 Eine �bertragung einer h�her oder niedriger zu bewertenden T�tigkeit liegt vor, wenn einem Besch�ftigten eine T�tigkeit �bertragen wird, die einer h�heren oder niedrigeren Lohn- oder Verg�tungs- bzw. Entgeltgruppe zuzuordnen ist. Kein Fall der Nr. 2 liegt bei der �bertragung einer T�tigkeit, die einen Anspruch auf Zahlung einer Zulage ausl�st, vor (vgl. BVerwG vom 26.5.78 - 6 P 49.78, n.v.; BAG vom 17.1.79 - 4 AZR 463/77, AP Nr. 3 zu � 36 BAT).
25 Eine vor�bergehende �bertragung einer h�her oder niedriger zu bewertenden T�tigkeit ist unabh�ngig von ihrer Dauer mitbestimmungspflichtig (ebenso BAG vom 18.6.91 - 1 ABR 56/90 (A), PersR 91, 474; im Anschluss daran nunmehr auch BVerwG vom 22.10.91 - 6 ER 502.91, PersR 92, 104; zum fr�heren Streit Besgen, PersR 92, 296).
26 Unter H�her- und R�ckgruppierung ist jede �nderung der Eingruppierung in eine Lohn- oder Verg�tungsgruppe bei bestehendem Arbeitsverh�ltnis zu verstehen. Eine �nderung der Eingruppierung ist grunds�tzlich nur durch die �nderung des Arbeitsvertrages oder durch �nderungsk�ndigung m�glich (BVerwG vom 4.8.88 - 6 P 1.86, PersR 88, 296). Eine H�hergruppierung liegt auch vor bei der Verleihung einer anderen Dienstbezeichnung, die mit der Anhebung des Gehaltsrahmens verbunden ist (BVerwG vom 22.2.89 - 6 P 3.86, PersR 89, 199).
27 Das Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung umfasst auch die Neuzuordnung zu einer Fallgruppe, wenn sie Auswirkungen auf den Bew�hrungsaufstieg hat (BVerwG vom 8. Oktober 1997, Az: 6 P 5/95; OVG LSA vom 9. April 2003, Az: 5 L 2/02; Altvater u.a., � 75 BPersVG Rn. 12; Dietz/Richardi, Rn. 29; Lorenzen u.a., Rn. 29). In welcher Verg�tungsgruppe/Fallgruppe sich der Besch�ftigte nach dem Grundsatz der Tarifautomatik tats�chlich befindet, ist f�r das Bestehen des Mitbestimmungsrechts unerheblich.
28 Auch die sog. korrigierende Eingruppierung, d.h. die Einstufung in eine h�here oder niedrigere Verg�tungsgruppe bei gleich bleibender T�tigkeit, ist mitbestimmungspflichtig (BVerwG vom 6.10.92 - 6 P 22.90, PersR 93, 74; OVG Berlin vom 27.9.93 - OVG PV Bln 10.93, PersR 94, 89). Die nachtr�gliche Korrektur einer fehlerhaften Eingruppierung ist nicht als Fall der Eingruppierung gem. � 67 Abs. 1 Nr. 1, sondern als Fall der H�hergruppierung bzw. Herabgruppierung gem. � 67 Abs. 1 Nr. 2 bzw. Nr. 3 zu behandeln (OVG LSA Beschluss vom 30. August 2000, Az: A 5 S 10/99).
29 Eine korrigierende R�ckgruppierung - also die �nderung der Verg�tungsgruppe ohne �nderungsk�ndigung - ist nur m�glich, wenn die beanstandete Eingruppierung irrt�mlich vorgenommen worden ist. Auch wenn der Arbeitgeber grunds�tzlich berechtigt ist, eine irrt�mlicherweise vorgenommene Eingruppierung zu korrigieren, so muss er doch darlegen, welcher Irrtum ihm bei der urspr�nglich vorgenommenen Eingruppierung unterlaufen ist. Dabei muss der Arbeitgeber entweder einen Rechtsirrtum dartun oder substantiiert die Tatsachen vortragen, die eine fehlerhafte Eingruppierung des Arbeitnehmers begr�nden. Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine unver�nderte T�tigkeit und die bisherige, auch vom Arbeitgeber f�r richtig gehaltene Eingruppierung, ist es Sache des Arbeitgebers, im einzelnen vorzutragen, warum und inwieweit seine bisherige Bewertung der T�tigkeit fehlerhaft war und deshalb die Eingruppierung korrigiert werden muss (Gewehr, Die "korrigierende R�ckgruppierung" - eine Ausnahme, kein Grundsatz!, ZTR 1997, 211).Die Grunds�tze zur Darlegungslast des Arbeitgebers bei der korrigierenden R�ckgruppierung sind auf den Fall der Verweigerung des Bew�hrungs- bzw. Zeitaufstiegs zu �bertragen, soweit die Mitteilung �ber die Eingruppierung die f�r den Bew�hrungs- bzw. Zeitaufstieg ma�gebliche Verg�tungs- und Fallgruppe bezeichnet (BAG 4. Senat Urteil vom 16. Oktober 2002, Az: 4 AZR 447/01; BAG Urteil vom 14. Januar 2004, Az: 4 AZR 1/03). Ein blo�er Hinweis des Arbeitgebers auf die �berpr�fung der Stellenbewertung gen�gt nicht. F�r die Nachpr�fung durch den Personalrat muss nachvollziehbar sein, dass und inwieweit sich der Arbeitgeber bei der urspr�nglichen Stellenbewertung geirrt hat; dazu bedarf es einer nachvollziehbaren Erl�uterung der urspr�nglichen und jetzigen Stellenbewertung (BAG Urteil v. 11.6.1997 10 AZR 724/95). Der Arbeitgeber muss die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Verg�tungsgruppe darlegen (und ggf. vor Gericht beweisen). Die objektive Fehlerhaftigkeit liegt bereits vor, wenn auch nur eine der tariflichen Voraussetzungen f�r die bisherige Eingruppierung fehlt (BAG Urteil vom 16. Februar 2000, Az: 4 AZR 62/99; BAG Urteil vom 21. Februar 2001, Az: 4 AZR 40/00). Der Arbeitgeber gen�gt seiner Darlegungslast f�r den die korrigierende R�ckgruppierung ausl�senden Irrtum, wenn er darlegt, bei der urspr�nglichen Eingruppierung sei ein Qualifizierungsmerkmal als erf�llt angesehen worden, das es in der betreffenden Fallgruppe nicht gibt (BAG Urteil vom 18. Februar 1998, Az: 4 AZR 581/96) Auch widerspricht es in aller Regel nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben, � 242 BGB, wenn sich der Arbeitgeber aus Anlass der m�glichen Teilnahme eines Angestellten am Bew�hrungsaufstieg darauf beruft, die bisherige Bewertung der T�tigkeit des Angestellten sei unzutreffend, er erf�lle die Voraussetzungen der Ausgangsverg�tungsgruppe nicht. Etwas anderes kann dann gelten, wenn dem Arbeitnehmer mehrfach best�tigt wird, er sei zutreffend origin�r in eine bestimmte Verg�tungs- und Fallgruppe eingruppiert und dies erst im Zuge der Einf�hrung eines Bew�hrungsaufstiegs geleugnet wird (BAG Urteil vom 8. Oktober 1997, Az: 4 AZR167/96).
30 Die Darlegungslast bei der korrigierenden R�ckgruppierung erf�llt der Arbeitgeber aber nicht bereits dann, wenn er �berhaupt einen Fehler bei der Bewertung der T�tigkeit(en) des Angestellten aufzeigt; vielmehr muss die Vermeidung des Fehlers zur Folge haben, dass dem Angestellten Verg�tung nach der mitgeteilten Verg�tungsgruppe nicht zusteht (BAG Urteil vom 5. November 2003, Az: 4 AZR 689/02).
31 Die fehlende oder fehlerhaft durchgef�hrte Mitbestimmung des Personalrats bei der Umsetzung der korrigierenden R�ckgruppierung f�hrt nicht dazu, dass dem Besch�ftigten nur aus diesem Grund ein Anspruch auf die ihm bisher gezahlte Verg�tung zusteht. Der Verg�tungsanspruch richtet sich vielmehr nach den vertraglichen oder tariflichen Bestimmungen einer zutreffenden Eingruppierung (BAG Urteil vom 14. Januar 2004, Az: 4 AZR 10/03, BAG Urteil vom 28. Mai 1997, Az: 10 AZR 383/95, BAG Urteil vom 8. August 1996, Az: 6 AZR 1013/94)
Der Personalrat hat auch mitzubestimmen, wenn ein Besch�ftigter im Wege des Bew�hrungs- oder Zeitaufstiegs h�hergruppiert wird.
32 Nach Nr. 4 hat der Personalrat bei der Versetzung zu einer anderen Dienststelle mitzubestimmen. Der Versetzungsbegriff ist im Gesetz nicht definiert. Es wird der im Tarifrecht entwickelte Begriff (� 12 BAT und � 8 MTArb) zugrunde gelegt. Versetzung ist die dauernde Besch�ftigung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses (vgl. Altvater u.a., � 75 BPersVG Rn. 16). Bei der Versetzung hat ausschlie�lich der Personalrat der abgebenden Dienststelle mitzubestimmen, � 71 Abs. 5. (OVG LSA Beschluss vom 5. April 2000, Az: A 5 S 11/99).
33 Das Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung ersch�pft sich nicht darin, die Interessen der betroffenen Besch�ftigten und der Besch�ftigten der abgebenden Dienststelle zu wahren. Eine Versetzung ist individualrechtlich nur m�glich, wenn sie tarif- oder einzelvertraglich zugelassen ist oder die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ihr zustimmt. Andernfalls bedarf es hierzu regelm��ig einer �nderungsk�ndigung.
34 Bei Versetzungen kann der Personalrat der abgebenden Dienststelle neben einer Rechtm��igkeitskontrolle auch tats�chliche Nachteile f�r den Betroffenen als auch Mehrbelastungen der verbleibenden Besch�ftigten von nicht unerheblichem Gewicht anf�hren, die seiner Ansicht nach von der Dienststelle nicht oder nicht mit dem richtigen Gewicht ber�cksichtigt worden sind. Soweit derartige Ma�nahmen einer Schwerpunktverlagerung bei der Erf�llung �ffentlicher Aufgaben dienen sollen, ist die diesbez�gliche Grundentscheidung allerdings der Mitbestimmung entzogen, soweit nicht ein Mitbestimmungsrecht nach � 69 besteht; auch die Einigungsstelle kann sich dar�ber nicht hinwegsetzen. Eine Mitbestimmung kommt dann nur noch hinsichtlich der Art und Weise ihres Vollzugs in Betracht (BVerwG 6. Senat Beschluss vom 4. Juni 1993, Az: 6 P 33/91). Es k�nnen auch Gr�nde geltend gemacht werden, die in das Ermessen der Beh�rde hineinreichen. Es muss sich allerdings um erhebliche Belange von einigem Gewicht handeln. Dazu k�nnen z.B. f�rsorgerische Gesichtspunkte wie berufliches Fortkommen (BVerwG Beschluss 27.9.1993), unzumutbare Mehrbelastungen infolge des Ausscheidens eines Mitarbeiters (BVerwG Beschluss 6.11.1987) oder allgemeine soziale Belange z�hlen.
Das Einverst�ndnis der betroffenen Besch�ftigten schlie�t das Beteiligungsrecht des Personalrates nicht aus (BAG 14.11.1989 - 1 ABR 87/88). Wird eine komplette Dienststelle verlegt, liegt keine die Mitbestimmung ausl�sende Versetzung der einzelnen Besch�ftigten vor. Denn es findet in dem Fall keine Versetzung zu einer anderen Dienststelle vor, da die Dienststelle die gleiche bleibt.
35 Nr. 5. Hiernach ist die anderweitige Verwendung in derselben Dienststelle f�r eine Dauer von mehr als drei Monaten unter Dienstortwechsel mitbestimmungspflichtig. Der Begriff der "anderweitigen Verwendung" entspricht dem der Umsetzung. Umsetzung ist die dauerhaft angelegte �bertragung eines anderen Arbeitsplatzes ohne �nderung des Dienststelle (vgl. Altvater u.a., � 75 BPersVG Rn. 18). Nach dem Wortlaut ist nur eine Umsetzung unter Wechsel des Dienstortes mitbestimmungspflichtig. Das Einzugsgebiet eines Dienstortes ergibt sich aus den Vorschriften des Umzugskostenrechts (vgl. � 2 Abs. 6 BUKG). Dienstort ist danach die politische Gemeinde in der die Beh�rde oder Dienststelle ihren Sitz hat, der der Arbeitnehmer als Inhaber der Planstelle auf Grund der angeordneten anderweitigen Verwendung zugewiesen ist. Das Einzugsgebiet i.S.d. Umzugskostenrechts geh�rt noch zum Dienstort. Dies ist ein Gebiet, das auf einer �blicherweise zu befahrenden Strecke weniger als 30 km von der neuen Dienstst�tte entfernt ist oder im neuen Dienstort liegt (� 88 BG LSA i.V.m. � 3 Abs.1c BUKG). Eine Umsetzung unter Wechsel des Dienstortes kann individualarbeitsrechtlich u.U. nicht ohne weiteres m�glich sein. Sofern ein konkreter Arbeitsort vereinbart wurde, bedarf es vielmehr einer �nderungsk�ndigung.
36 Das Mitbestimmungsrecht entsteht allerdings erst durch einen entsprechenden (auch formlosen) Antrag des Besch�ftigten. Der Antrag ist an die Dienststellenleitung zu richten, die das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten hat. Sinnvollerweise l�sst der Besch�ftigten eine Kopie des Antrags dem Personalrat zukommen.
37 Gem. Nr. 6 hat der Personalrat bei der Abordnung f�r eine Dauer von mehr als sechs Monaten mitzubestimmen. Abordnung ist die vor�bergehende Zuweisung einer Besch�ftigung in einer anderen Dienststelle als der st�ndigen Dienststelle der oder des Besch�ftigten (vgl. Altvater u.a., � 75 BPersVG Rn. 19). Die individualarbeitsrechtliche Zul�ssigkeit ist wie bei der Versetzung zu beurteilen (s. dort). Eine Abordnung setzt eine vor�bergehende Eingliederung in die neue Dienststelle voraus. Daran fehlt es beispielsweise bei der Verrichtung von Reparaturarbeiten in einer anderen Dienststelle, wenn diese T�tigkeiten zum Aufgabengebiet der oder des Besch�ftigten geh�ren.
38 Abordnungen bed�rfen der Mitbestimmung, wenn sie f�r eine Dauer von mehr als sechs Monaten erfolgen sollen. Sofern eine Abordnung zun�chst f�r weniger als sechs Monate angeordnet und erst nachtr�glich auf mehr als sechs Monate verl�ngert wird, bedarf auch dies der Mitbestimmung des Personalrats (BVerwG vom 7.2.80 - 6 P 87.78, PersV 81, 292). Ist eine Abordnung mit dem sp�teren Ziel der Versetzung angeordnet, so hat der Personalrat unabh�ngig von der Dauer der Abordnung nach Nr. 4 mitzubestimmen (BVerwG vom 18.9.84 - 6 P 19.83, PersR 86, 36; Altvater u.a., � 75 BPersVG Rn. 20; Lorenzen u.a., Rn. 65). Bei wiederholten Abordnungen unterhalb des 6-Monatszeitraums liegt eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrates vor, wenn die einzelnen Abordnungen auf denselben Sachgrund zur�ckgef�hrt werden k�nnen und die Dienststelle den l�ngerfristigen Bedarf erkennen konnte. Insoweit darf das Mitbestimmungsrecht nicht durch mehrfache kurzfristige Abordnungen gleichen Sachgrunds unterlaufen werden.
39 Nach Nr. 7 ist der Personalrat bei einer beabsichtigen Weiterbesch�ftigung �ber die Altergrenze hinaus zu beteiligen. Die Weiterbesch�ftigung wird nach dem PersVG wie eine Einstellung behandelt. Der Zweck der Beteiligung des Personalrats bei der Weiterbesch�ftigung von Besch�ftigten �ber die Altergrenze hinaus besteht darin, die Interessen der von ihm vertretenen Besch�ftigten der Dienststelle zu wahren. So wird etwa zu pr�fen sein, ob ein sachlicher Grund f�r eine Weiterbesch�ftigung gegeben ist oder ob die Verl�ngerung nicht auf die Benachteiligung anderer Besch�ftigter hinausl�uft. Zu dieser Pr�fung ist der Personalrat berechtigt und auch verpflichtet. Dar�ber hinaus k�nnen weitere Versagungsgr�nde gegeben sein. Allerdings gilt auch in diesem Falle die Ausnahmeregelung des � 68. Keine Mitbestimmung besteht z.B., wenn ein Besch�ftigter mit Verg�tungsgruppe IIa BAT-O wegen Erreichen der Altersgrenze ausscheidet und wird mit der Verg�tungsgruppe I BAT-O �ber die Altersgrenze weiterbesch�ftigt wird.
40 Nr. 8 bestimmt die Mitbestimmung des Personalrates bei ordentlichen K�ndigungen. F�r K�ndigungen w�hrend der Probezeit und au�erordentliche K�ndigungen sieht das Gesetz in Absatz 2 die schw�chere Beteiligungsform der Anh�rung vor. Ordentliche oder fristgem��e K�ndigen sind solche, die unter Anwendung der arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Fristen erfolgen. Dies sind insbesondere �� 53 BAT, 57 MTArb-O, 34 TV�D. Der Personalrat ist vor einer K�ndigung zu beteiligen. Das bedeutet, dass das gesamte Mitbestimmungsverfahren in � 61 ff. vollst�ndig und richtig stattgefunden haben muss, bevor die K�ndungserkl�rung dem Empf�nger zugeht. Ist das Verfahren nicht, nicht richtig oder nicht bis zu Ende durchgef�hrt worden, ist die K�ndigung unwirksam. Die Heilung eines Fehlers nach Ausspruch der K�ndigung hat keine Wirkung mehr. Die K�ndigung bleibt unwirksam.
41 Die Dienststelle hat den Personalrat so zu informieren, dass er sich ohne weitere eigene Nachforschungen ein Bild �ber die K�ndigungsgr�nde und die betreffende Person machen kann. Alle die Umst�nde der K�ndigung betreffenden Gr�nde sind mitzuteilen, soweit die Dienststelle darauf ihre K�ndigungsentscheidung gest�tzt hat. Nur die Gr�nde f�r eine K�ndigung sind im K�ndigungsschutzprozess relevant, die vorher dem Personalrat mitgeteilt worden sind und auf den die Dienststelle ihre K�ndigung st�tzen wollte.
42 Die �u�erungsfrist von 2 Wochen beginnt erst zu laufen, wenn der Personalrat vollst�ndig informiert wurde. Bei betriebsbedingten K�ndigungen sind zumindest die unternehmerische Entscheidung, die fehlende Weiterbesch�ftigungsm�glichkeit, die Sozialdaten sowie die Gr�nde f�r die getroffene Sozialauswahl mitzuteilen. Bei personen - und verhaltensbedingten K�ndigungen alle Umst�nde, die zu der K�ndigung gef�hrt haben. Bei der Beurteilung, ob der Personalrat richtig informiert gewesen ist gilt ein objektiver Ma�stab. Selbst wenn also die Personalvertretung einer K�ndigung zustimmt, kann diese unwirksam sein, wenn das Gericht feststellt, dass die Information des Personalrates unvollst�ndig gewesen ist.
Mangels eines Versagungskataloges kann der Personalrat die Zustimmungsverweigerung auf jeden sachlichen Grund st�tzen, der im Aufgaben- und Pflichtenkreis des Personalrats seine Grundlage findet. Die Begr�ndung ist jedenfalls dann rechtlich beachtlich, wenn aus ihr hervorgeht, auf welchen Mitbestimmungstatbestand die Verweigerung gest�tzt wird und mit welchem Ziel ein Einigungsverfahren angestrebt wird (OVG LSA Beschluss vom 4. August 1998, Az: A 5 S 3/97).
43 Nach Nr. 9 sind die Versagung und der Widerruf der Genehmigung einer Nebent�tigkeit mitbestimmungspflichtig. Unter Nebent�tigkeit ist die Nebenbesch�ftigung und das Nebenamt zu verstehen. Eine Nebenbesch�ftigung ist gegeben, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer neben seinem Hauptarbeitsverh�ltnis einer zweiten oder weiteren privatrechtlichen Besch�ftigung (unselbst�ndig oder selbst�ndig) nachgeht. Ein Nebenamt ist dagegen die weitere T�tigkeit in einem �ffentlich-rechtlichen Rechtsverh�ltnis (z.B. als ehrenamtlicher B�rgermeister). Im �ffentlichen Dienst ist die �bernahme einer Nebent�tigkeit regelm��ig genehmigungspflichtig (�� 64ff BG LSA und Nebent�tigkeitsVO, Ausnahme: � 3 Abs. 3 TV�D). �ber die Vorschriften der Tarifvertr�ge des �ffentlichen Dienstes sind f�r die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des �ffentlichen Dienstes die Vorschriften der f�r Beamtinnen und Beamte geltenden � 64 ff. BBG entsprechend anzuwenden. Nach � 66 BBG sind bestimmte T�tigkeiten von der Genehmigungspflicht ausgenommen.
44 Gem. Nr. 10 besteht bei Anordnungen, welche die Freiheit der Wahl der Wohnung beschr�nken, ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats. Anordnungen zur Wohnungswahl sind m�glich, wenn eine Pflicht der oder des Besch�ftigten besteht, eine im von der Dienststelle angebotene Dienstwohnung zu beziehen oder wenn der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer vorgeschrieben wird, seine Wohnung am Dienstort oder der n�heren Umgebung zu nehmen (sog. Residenzpflicht).
45 Nr. 11 ordnet die Mitbestimmungspflichtigkeit der Ablehnung eines Antrags auf Teilzeitbesch�ftigung oder Beurlaubung aus famili�ren Gr�nden an. Dieser den Zeichen der Zeit zu verdankende Tatbestand dient vor allem der Gleichberechtigung von Frau und Mann durch F�rderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie f�r beide Geschlechter. Unter Beurlaubung ist Urlaub ohne Fortzahlung von Lohn und Gehalt zu verstehen. Denkbar ist dies zur Betreuung pflegebed�rftiger Personen im Haushalt der oder des Besch�ftigten. Die Ablehnung eines Antrags auf Widerruf oder Erh�hung des Umfangs von Teilzeitbesch�ftigung unterliegt nicht der Mitbestimmung (OVG NW vom 4.11.91 - CL 63/88, PersR 93, 96). Die Umwandlung eines Teilzeitarbeitsverh�ltnisses in ein Vollzeitarbeitsverh�ltnis ist dagegen eine mitbestimmungspflichtige Einstellung (BVerwG vom 2.6.93 - 6 P 3.92, PersR 93, 450). Zur Teilzeitarbeit generell s. Feldhoff, PersR 92, 433.
46 Teilzeitbesch�ftigung aus famili�ren Gr�nden soll bei Erf�llung der Voraussetzungen nach � 15 b BAT/BAT-O, MTArb/MTArb-O vereinbart werden. Daneben gelten auch die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG). Der Personalrat bestimmt nach dem Wortlaut nach nur bei der (auch teilweisen) Ablehnung mit. Nicht der Mitbestimmung unterliegt die entsprechende �nderung des Arbeitsvertrages.
Bei der Ablehnung eines entsprechenden Antrages �bt der Personalrat neben der Rechts- auch eine Ermessenskontrolle aus. Seine Einschaltung soll insbesondere auch eine gleiche Behandlung der Besch�ftigten sicherstellen.
47 Im �ffentlichen Dienst besteht weiter ein spezieller Tarifvertrag zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit (TV ATZ). Nach diesem kann mit dem Besch�ftigten auf dessen Antrag hin ab dem 55. Lebensjahr ein Altersteilzeitarbeitsvertrag abgeschlossen werden. Ab dem 60. Lebensjahr besteht ein Rechtsanspruch. Die Ablehnung eines Antrages auf Begr�ndung eines Altersteilzeitarbeitsverh�ltnisses unterliegt nicht der Mitbestimmung nach Nr. 11.
48 Abs. 2. Vor au�erordentlichen K�ndigungen von Arbeitern und Angestellten, vor Beendigungen von Probezeitarbeitsverh�ltnissen sowie vor Abmahnungen ist der Personalrat anzuh�ren. Das Beteiligungsrecht der Anh�rung beschr�nkt sich im Gegensatz zur Mitbestimmung nach � 61 Abs. 1 lediglich auf die Einhaltung bestimmter Grunds�tze. F�r den Personalrat besteht hier keine M�glichkeit, die geplante Ma�nahme (auch nur zeitweise) zu verhindern. Auch eine Einigungsstelle kann hier nicht entscheiden. Lediglich Fehler bei der Anh�rung k�nnen zur Unwirksamkeit der durchgef�hrten Ma�nahme f�hren. Wegen eines mangelnden Verweises in � 67 Abs. 2 wird die Meinung vertreten, dass nur ordentliche und au�erordentliche K�ndigungen, welche ohne Anh�rung/ Mitbestimmung ausgesprochen worden sind, unwirksam sind. Nicht jedoch Abmahnungen. Bei der Abmahnung handelt es sich um die Aus�bung eines arbeitsvertraglichen Gl�ubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gl�ubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn f�r die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und k�ndigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen f�r den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (BAG 6. Senat Urteil vom 22. Februar 2001, Az: 6 AZR 398/99).
Die nicht ordnungsgem��e Anh�rung des Personalrates vor einer solchen arbeitsvertraglichen R�ge bewirkt nicht die Unwirksamkeit der Abmahnung.
49 Davon zu unterscheiden ist die Pflicht des Arbeitgebers, den Betroffenen nach � 13 Abs. 2 Satz 1 BAT / 13a Abs. 2 Satz 1 MTArb Gelegenheit zu �u�erung zu geben. Nur wenn diese Anh�rung des Arbeitnehmers vers�umt wurde, ist die Abmahnung formell unwirksam und der Arbeitnehmer kann ihre Entfernung verlangen. Dabei ist zu beachten, dass auch eine wegen Nichtanh�rung des Arbeitnehmers nach � 13 Abs. 2 Satz 1 BAT formell unwirksame Abmahnung die regelm��ig vor einer verhaltensbedingten K�ndigung nach � 1 Abs. 2 KSchG aufgrund der st�ndigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderliche Warnfunktion entfaltet.
Die unterlassene Anh�rung des Arbeitnehmers stellt ein Verwertungsverbot f�r die in der Abmahnung erhobenen Vorw�rfe dar (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 10. Kammer Urteil vom 24. Januar 1992, Az: 10 Sa 888/91).
50 Auch eine K�ndigung w�hrend der Probezeit ist unwirksam, wenn sie ohne vorherige (ordnungsgem��e) Anh�rung des Personalrats ausgesprochen wird (BAG, Urteil vom 16.03.2000 - Az.: 2 AZR 828/98; a.A. LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 28.9.1998 - Az.: 10 Sa 1224/97).
51 Anh�ren bedeutet, dass die Dienststelle dem Personalrat alle Gr�nde f�r die beabsichtigte Ma�nahme mitteilen und sie begr�nden muss. Der Umfang und die Intensit�t der Information richtet sich nach � 57 Abs. 2. Diese Informationen m�ssen richtig und vollst�ndig sein und auch die den Besch�ftigten entlastenden Momente enthalten. Dabei gilt der Grundsatz der subjektiven Determination, was z.B. f�r die au�erordentliche K�ndigung bedeutet, dass die Dienststelle dem Personalrat nur diejenigen K�ndigungsgr�nde mitteilen muss, auf die sie die K�ndigung st�tzen will. Dem Personalrat sind die K�ndigungsgr�nde so detailliert mitzuteilen, dass er ohne die Hinzuziehung von weiteren Quellen oder eigener Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Gr�nde pr�fen und einsch�tzen kann ob sich ggf. die Erhebung von Bedenken lohnt. Das sp�tere Nachschieben von K�ndigungsgr�nden im K�ndigungsschutzprozess ist im Regelfall nicht mehr m�glich. Etwas anderes gilt nur, wenn zum Zeitpunkt der Anh�rung der neue, ebenfalls zur au�erordentlichen K�ndigung berechtigende Sachverhalt bereits vorlag, aber der Dienststelle noch nicht bekannt gewesen ist. Dann d�rfen diese neuen Gr�nde nach entsprechender Anh�rung des Personalrates zur weiteren St�tzung der K�ndigung nachgeschoben werden.
52 Die Anh�rung in � 67 Abs. 2 ist an keine Form gebunden. Insbesondere muss die Anh�rung nicht schriftlich erfolgen, was jedoch aus Beweiszwecken empfohlen wird. Die Anh�rung muss durch die berechtigte Person i.S.d. � 7 eingeleitet werden. Wenn das Verfahren zur Beteiligung des Personalrats gem�� � 67 Abs. 2 nicht durch den Dienststellenleiter selbst, sondern ohne das Vorliegen eines Verhinderungsfalles durch einen personalvertretungsrechtlich dazu nicht zust�ndigen Vertreter des Dienststellenleiters eingeleitet wurde, so f�hrt das nicht zur Unwirksamkeit einer K�ndigung, wenn der Personalrat diesen Fehler nicht ger�gt, sondern zu der beabsichtigten K�ndigung abschlie�end Stellung genommen hat (LAG Sachsen-Anhalt Urteil vom 30. September 1997, Az: 4 Sa 930/95).
53 Der Personalrat hat 3 Arbeitstage Zeit, sich mit der beabsichtigten Ma�nahme zu befassen und ggf. Bedenken anzumelden. Zur wirksamen Meinungsbildung ist eine (au�erordentliche) Personalratssitzung erforderlich. Das Anh�rungsverfahren gem�� � 67 Abs. 2 ist erst dann abgeschlossen, wenn die Frist zur Stellungnahme des Personalrats abgelaufen ist oder der Personalrat vor Ablauf der Frist eine abschlie�ende Stellungnahme abgegeben hat (Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil vom 25. April 1995, Az: 8 Sa 834/94). Bei der Fristberechnung ist � 187 ff. BGB zu beachten. Geht also am Montag eine Anh�rung zu einer fristlosen K�ndigung ein, muss der Personalrat bis zum Donnerstag Stellung nehmen. Dabei kann der Personalrat die ihm gegebenen Fristen voll aussch�pfen, er kann nicht auf eine Begrenzung auf das Ende der Dienstzeit verwiesen werden.
54 Fehler innerhalb des Anh�rungsverfahrens f�hren nur dann zur Unwirksamkeit einer K�ndigung, wenn sie aus der Sph�re der Dienststelle kommen. Ist bei einer K�ndigung die Anh�rung des Personalrats erforderlich, so ist es allein der Sph�re des Personalrats zuzurechnen und macht die Anh�rung nicht unwirksam, wenn die abschlie�ende Stellungnahme des Personalrats zu der K�ndigungsabsicht entgegen zwingender gesetzlicher Regelung (hier: � 31 Abs. 2 Satz 2 PersVG LSA a.F.) lediglich durch ein gruppenfremdes Personalratsmitglied unterzeichnet ist (BAG 2. Senat Urteil vom 13. Juni 1996, Az: 2 AZR 402/95).
55 Ebenso wirken sich M�ngel, die in den Zust�ndigkeits- und Verantwortungsbereich des Personalrates fallen, grunds�tzlich selbst dann nicht aus, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der K�ndigung wei� oder nach den Umst�nden vermuten kann, dass die Behandlung der Angelegenheit durch den Personalrat nicht fehlerfrei erfolgt ist. Selbst bei einem Zeitraum von nur 12 Minuten zwischen Information des Personalrates und der Antwort des Personalratsvorsitzenden muss f�r die Dienststelle ein in der Sph�re des Personalrates entstandener Fehler bei der Anh�rung nicht evident sein. Anders als bei einer spontanen Zustimmung des anwesenden Personalratsvorsitzenden zu einem K�ndigungsantrag der Dienststelle kann die Dienststelle im Regelfall nicht hinreichend erkennen, ob und ggf. wie sich der Personalratsvorsitzende mit den Mitgliedern seines Gremiums verst�ndigt. Au�erdem sei der Zeitraum zumindest theoretisch ausreichend, um einen entsprechenden Beschluss des Gremiums fassen zu k�nnen bzw. zumindest die Ansichten der Mitglieder des Gremiums zu ermitteln. (BAG 2. Senat Urteil vom 16. Januar 2003, Az: 2 AZR 707/01).

References: § 61

§ 62

§ 63

§ 64

§ 65

§ 66

§ 67

§ 68

§ 69
 Art. 33