Source: https://estudiojuridico4.blogspot.com/2015/08/
Timestamp: 2018-08-19 01:39:13+00:00

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ESTUDIO JURIDICO 4 - Abogados - Asesoria en Valencia (Lucia Checa y Jose Checa Abogados): 08/01/2015 - 09/01/2015
A partir de 2016 se modifica el tratamiento contable del inmovilizado intangible (como la marca o la cartera de clientes) y fondo de comercio
La nueva Ley de Auditoría ha introducido modificaciones en el Código de Comercio y en la Ley 27/2014 Impuesto sobre Sociedades (LIS), en relación al inmovilizado intangible, que puede tener un impacto significativo en los beneficios de una multitud de empresas y lastrar los procesos de fusiones y adquisiciones. El cambio se basa en obligar a incluir como gasto un 10% del valor de los activos intangibles (como la marca o la cartera de clientes) para que estén amortizados en diez años. La medida podría lastrar al beneficio y a la capacidad de repartir dividendo de las pequeñas empresas no cotizadas.
Atención. La LIS ha sido modificada para adaptarse a esta nueva regulación, y para hacer constar que cabe amortización de los mismos y no corrección de valor, y que la misma se realizará en función de la vida útil. En caso de que la vida útil del inmovilizado intangible no pueda estimarse de manera fiable o para el fondo de comercio, la amortización deducible presentará como límite anual fiscal máximo la veinteava parte de su importe.
Por tanto, en general, se considerará que un fondo de comercio perderá el 10% de su valor cada año, lo que significa que las empresas tendrán que contabilizar esa amortización como gasto y, por tanto, lastrará el beneficio.
· Contable: Amortizable durante un periodo de diez años, salvo prueba en contrario. Esto quiere decir que puede no amortizarse y seguir con el cálculo del deterioro, pero habrá que probar que dicho fondo no es amortizable.
· Fiscalmente: Amortizable como máximo la veinteava parte (5 %).
En definitiva, el fondo de comercio será amortizable desde el punto de vista contable y fiscal.
De ESTUDIO JURIDICO4- CHECA ABOGADOS en agosto 27, 2015
Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería
En este mes hemos resumido el Acuerdo Laboral de ámbito estatal que es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
A continuación queremos informarles sobre el resumen del Acuerdo Laboral de ámbito estatal que es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas actual o futura. La inclusión, en su caso, requerirá pacto previo de la Comisión negociadora de este Acuerdo.
Este Acuerdo se suscribe con vocación de permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes acuerdan un nuevo periodo de vigencia del Acuerdo, desde el día 1 de enero de 2015 y hasta el día 31 de diciembre del año 2019.
Durante la vigencia citada en el párrafo anterior, se incorporarán al texto articulado del presente Acuerdo, los pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial de hostelería.
Si tienen alguna duda, pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para su resolución o para cualquier aclaración que puedan tener al respecto.
De ESTUDIO JURIDICO4- CHECA ABOGADOS en agosto 07, 2015
De ESTUDIO JURIDICO4- CHECA ABOGADOS en agosto 04, 2015
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ACUERDO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA (ALEHIV)
Vigor 2015-2019
Código de Convenio núm. 99010365011900
1. Entrada en vigor y duración
1.1. Ámbito funcional
1.2. Ámbito temporal
3. Revisión salarial del convenio colectivo
4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones
5. Permisos y excedencias
6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas
7. Tipos de contratos de trabajo y su duración
7.1. Contratos para la formación y aprendizaje
7.2. Contrato de trabajo en prácticas
7.3. Contratos formativos
7.4. Contratos de trabajo a tiempo parcial
9.1. Faltas
9.2. Sanciones
9.3. Prescripción
10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral
11. I.T. Condiciones especiales
6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de moneda
7.1. Contrato para la formación y el aprendizaje
· Este contrato de trabajo tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores y de las trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, y se regirá por las reglas previstas en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y lo dispuesto en el presente artículo.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima la fijada en la normativa legal vigente, en función de las necesidades organizativas y productivas de las empresas, pudiendo interrumpirse la duración del contrato en las actividades empresariales estacionales, y por lo tanto fraccionar su cómputo, sin perjuicio del cumplimiento de su duración mínima y máxima y la de sus prórrogas, que sin superar el periodo máximo de duración, podrán concertarse hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador o la trabajadora en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Asimismo, la actividad formativa inherente al contrato para la formación y el aprendizaje estará relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto de trabajo que ocupe la persona trabajadora, la cual deberá reunir los requisitos de acceso establecidos en la correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha actividad formativa.
Los convenios colectivos de ámbito inferior fijarán la retribución de éstos contratos en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En el supuesto de que el trabajador o trabajadora continuase en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efecto de antigüedad en la empresa.
Las empresas procederán a realizar estas contrataciones fijando criterios tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres. A tal fin, las empresas que contraten sucesivamente personas al amparo de esta modalidad formativa, alternarán la contratación de mujeres y hombres, salvo imposibilidad.
· El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los plazos legalmente establecidos siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de las prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios o de formación cursadas, pudiendo ser objeto del presente contrato en el ámbito de este Acuerdo las contrataciones realizadas para ocupar los puestos de trabajo de los grupos profesionales primero y segundo de cualquiera de las áreas funcionales.
b) Asimismo podrán ser objeto de este contrato los puestos de trabajo de dirección o gerencia que no desempeñen funciones por las que les corresponda alguna de las ocupaciones profesionales recogidas en el artículo 16 del presente Acuerdo.
d) La duración mínima inicial del contrato no será inferior a seis meses. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, las partes podrán acordar hasta tres prórrogas del mismo, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato legalmente establecida. En las actividades estacionales la duración del contrato podrá interrumpirse al término del periodo de actividad y restablecerse cuando se reanude la misma, siempre dentro de las limitaciones temporales establecidas.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato, en los términos previstos en el artículo 26 del presente capítulo.
e) A la terminación del contrato la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
· En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y a lo específicamente establecido en el presente Acuerdo.
· En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar un periodo de prueba con sujeción a los periodos contemplados en los artículos anteriores.
· Periodo de prueba de los contratos por tiempo indefinido y temporales.
El periodo de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija ordinaria o fija discontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
Grupo primero de todas las áreas y grupo segundo del área quinta
Grupo segundo de todas las áreas, excepto del área quinta
Grupo tercero de todas las áreas
Por tiempo indefinido tanto fijos ordinarios como fijos discontinuos.
Temporal superior a tres meses.
Temporal hasta tres meses.
Periodo de prueba del personal directivo.
En los contratos laborales comunes celebrados para ocupar puestos directivos, que no les corresponda uno de los grupos profesionales de las referidos en el artículo 16 del presente Acuerdo, el periodo de prueba podrá ser de seis meses de duración, siempre que se trate de contratos de duración indefinida, fijo ordinario o fijo discontinuo, o de cuatro meses en los de duración determinada o temporal.
Periodo de prueba de los contratos formativos.
1. El periodo de prueba de los contratos en prácticas no podrá ser superior a un mes para los trabajadores y trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas el trabajador o la trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad.
2. El periodo de prueba de los contratos para la formación y el aprendizaje no podrá ser superior a un mes. Si al término del contrato para la formación y el aprendizaje el trabajador o trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.
Interrupción del periodo de prueba.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador y a la trabajadora durante el periodo de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente artículo.
b) Durante el periodo de prueba, el trabajador o trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni indemnización alguna.
c) Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato de trabajo producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador y de la trabajadora en la empresa.
· Serán faltas leves:
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.
10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
11. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
· 1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).
· Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Los plazos establecidos para la apreciación de reincidencia en la comisión de las faltas tipificadas en los artículos 39 y 40, quedarán interrumpidos por los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos.
De ESTUDIO JURIDICO4- CHECA ABOGADOS en agosto 03, 2015

References: resolución 
 artículo 11
 artículo 16
 artículo 26
 artículo 11
 artículo 12
 artículo 16
 resolución