Source: http://www.hensche.de/Keine_ausserordentliche_betriebsbedingte_Kuendigung_bei_Verzicht_auf_ordentliche_betriebsbedingte_Kuendigung_in_Dienstvereinbarung_Caritas_ArbG_Duisburg_3Ca436-11-u.html
Timestamp: 2017-05-26 09:20:54+00:00

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Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung. Der 29jährige, ledige Kläger trat zum 1.4.2005 als Mitarbeiter der Verwaltung in die Dienste der Beklagten, die ein akademisches Lehrkrankenhaus der Universität Düsseldorf mit über 22 Kliniken und Instituten mit 1.034 Planbetten an vier Standorten mit ca. 1.785 Arbeitnehmern betreibt. Zuletzt verdiente der Kläger monatlich 2.217,19 € brutto.
"Bis zum 31.12.2011 verzichtet der Dienstgeber auf das Recht zu einer betriebsbedingten Kündigung."
Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage B 4 zur Klageerwiderung Bezug genommen. Am 28.12.2010 unterzeichneten die Beklagte und ihre MAV eine "Dienstvereinbarung über Auswahlrichtlinien des Personalabbaus in der L." und eine "Dienstvereinbarung über einen Sozialplan".
"Die Dienstgeberin kann ihre vier Krankenhäuser T., C., W. und N. kaum wirtschaftlich betreiben. Deshalb haben die Dienstgeberin und die bei ihr gebildete MAV bereits am 29. Dezember 2009 eine Dienstvereinbarung über den Verzicht auf Weihnachtszuwendungen geschlossen. Ziel war es, durch diese Einsparung Arbeitsplätze zu erhalten und einen Abbau der vorhandenen Personalüberhänge durch betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Die notwendigen Personalanpassungen sollten auf natürlichem Wege erreicht werden.
Die MAV nimmt die Entscheidung der Geschäftsleitung zur Kenntnis. lhr ist bewusst, dass sie den Personalabbau letztlich nicht verhindern kann. Die Dienstgeberin und die Mitarbeitervertretung sind nach sorgfältiger Prüfung der wirtschaftlichen und finanziellen Lage der Einrichtung und des Rechtsträgers unter Hinzuziehung sachkundiger Personen darüber einig, dass ein kurzfristiger Personalabbau zur Vermeidung der konkreten Gefahr einer Insolvenz notwendig ist."
Unter Nr. 2 heißt es: "Die Dienstgeberin wird die Arbeitsverhältnisse von 121 Mitarbeitern schnellstmöglich aus betriebsbedingten Gründen beenden. Die Dienstgeberin strebt an, diese Beendigungen einvernehmlich mit den Mitarbeitern durch Aufhebungsverträge herbeizuführen. Soweit Kündigungen erforderlich sind, wird die Dienstgeberin gegenüber
Mitarbeitern, die unter den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung vom 29. Dezember 2009 fallen, außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist, die der jeweiligen in den AVR vorgesehenen Kündigungsfrist entspricht,
allen übrigen Mitarbeitern unter Einhaltung der jeweiligen in den AVR vorgesehenen Kündigungsfrist
kündigen. Alle Beendigungen sollen spätestens zum Ablauf des 30. September 2011 erfolgt sein.
[...] Für außerordentlich betriebsbedingte Kündigungen, die durch die Dienstgeberin angesichts der Insolvenzgefahr erklärt werden, fehlt eine höchstrichterliche Rechtsprechung. Die Erfolgsaussichten eines Kündigungsrechtsstreits sind damit ungewiss."
Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage B 6 zur Klageerwiderung Bezug genommen. Mit Schreiben vom 25.1.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich betriebsbedingt mit Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30.6.2011, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Mit bei Gericht am 14.2.2011 eingegangener, der Beklagten am 19.2.2011 zugestellter Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht.
Der Kläger behauptet, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Ein außerordentlicher Grund für die Kündigung liege nicht vor. Die Mitarbeitervertretung sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der Kläger beantragt, festzustellen, dass die außerordentliche Kündigung vom 25.1.2011 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, die Beendigung von 121 Arbeitsverhältnissen sei die letzte Möglichkeit gewesen, die Insolvenz abzuwenden.
Sie befinde sich seit Jahren in einer wirtschaftlich äußerst angespannten Lage. Die Aufrechterhaltung des Krankenhausbetriebes sei nur aufgrund der finanziellen Unterstützung und Kredite durch das Bistum und die Bank im Bistum möglich. Sie habe deshalb ein Zukunftskonzept entwickelt. Hierzu habe auch die Nichtzahlung der Weihnachtsgelder für die Jahre 2007 bis 2009 gehört. Wegen der Einzelheiten wird auf die Darstellung ab S. 3 bis S. 8 der Klageerwiderung Bezug genommen. Aufgrund einer unvorhergesehenen Tarifsteigerung in den AVR zum 1.1.2011, die zu Mehrpersonalkosten in Höhe von 5,9 Mio. € bei unverändertem Personalbestand geführt hätte, sei das bisherige Engagement im Rahmen des eng kalkulierten Zukunftsprojekts in Frage gestellt worden. Hierdurch sei für die Beklagte die konkrete Gefahr einer Insolvenz entstanden. Ohne Durchführung des Personalabbaus, zu dem auch die Kündigung des Klägers gehöre, wäre es am 26.1.2011 mit den für diesen Tag vorgesehenen Einmalzahlungen aus der Entgelterhöhung zur Zahlungsunfähigkeit gekommen. Vor diesem Hintergrund habe sich die Geschäftsführung im Dezember 2010 zu einem kurzfristigen Personalabbau entschlossen. Ein Antrag auf Reduktion der Vergütung für die Beschäftigten sei aufgrund der mit der MAV getroffenen Absprachen und deren Haltung im November 2010 aussichtslos gewesen. Sie habe zugesagt, einen solchen Antrag nicht mehr zu stellen. Alle anderen in Betracht kommenden Maßnahmen zur Kostenersparnis seien bereits durchgeführt worden. Wegen der einzelnen Maßnahmen wird Bezug genommen auf die Darstellung ab S. 9 der Klageerwiderung. Durch die 121 Entlassungen habe sie das Vertrauen der Banken in ihre Handlungsfähigkeit und ihre Fähigkeit zur Rückzahlung der ihr gewährten Kredite wiedergewonnen, da sich das Einsparpotential auf 4,88 Mio. € brutto jährlich belaufe. Deshalb sei seitens der Bank im Bistum zum 26.1.2011 der Kontokorrentkredit erweitert worden, um die Überschuldung zu vermeiden. Auch das Zukunftskonzept rechne sich nunmehr.
Bei Änderungskündigungen mit dem Ziel der Entgeltabsenkungen wäre mit einer Abwanderung des Personals in andere Einrichtungen der Region zu rechnen gewesen. Eine reine Kostensenkung sei deshalb nur im Verwaltungsbereich möglich gewesen.
Die MAV sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Am 29.12.2010 habe sie die Massenentlassungsanzeige erstattet. Aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung seien in verschiedenen Bereichen der Verwaltung Personalabhänge abgebaut worden, so dass insgesamt 13,6 Vollzeitstellen entfallen seien. Hierzu gehörten die Bereiche Privatärztliche Abrechnungsstelle, Kodierfachkräfte, Patientenverwaltung, Buchhaltung, Aufgabe des Lean Management.
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen gebe es nicht. Die gebotene Sozialauswahl sei zu Lasten des Klägers ausgegangen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ausführungen ab S. 20 der Klageerwiderung Bezug genommen.
I. Die Klage ist begründet. Die außerordentliche Kündigung vom 25.1.2011 hat das Arbeitsverhältnis nicht, auch nicht unter Wahrung einer sozialen Auslauffrist, beendet.
a) Gem. § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Verzichtet ein Arbeitgeber z. B. in einem Haustarifvertrag als Gegenleistung für Einkommensverluste darauf, für eine gewisse Zeit betriebsbedingte Kündigungen zu erklären ("betriebliches Bündnis für Arbeit"), ist es dem Arbeitgeber in der Regel zumutbar, mit dem Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf des Firmentarifvertrags zu warten, wenn der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vorgetragene Wegfall von Arbeitsplätzen auf einer von ihm selbst herbeigeführten Maßnahme beruht (BAG v. 30.9.2004, 8 AZR 462/03, NZA 2005, 43; APS/Dörner/Kiel, 3. Aufl., BGB § 626 Rn. 318r; BeckOK RGKU/Rolfs, BGB § 626 Rn. 161).
Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass die außerordentliche Kündigung zur Vermeidung einer Insolvenz erforderlich war. Weder die Gefahr der Insolvenz noch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens rechtfertigen die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers (BAG 25.10.1968, 2 AZR 23/68, AP KO § 22 Nr. 1; BeckOK RGKU/Rolfs, BGB § 626 Rn. 161; ErfK/Müller-Glöge, BGB § 626 Rn. 89). Aus der Entscheidung des BAG v. 1.3.2007, 2 AZR 580/05, NZA 2007, 1445, ergibt sich nicht anderes. Nach dieser Entscheidung kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung mit notwendiger Auslauffrist zur Reduzierung des Entgelts eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers jedenfalls dann vorliegen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen das Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Betriebsschließung wegen Insolvenz zu begegnen. Vorliegend hat sich die Beklagte gerade nicht darauf beschränkt, zur Vermeidung der Insolvenz - naheliegender Weise - das Entgelt zu reduzieren, sondern hat stattdessen Beendigungskündigungen ausgesprochen. Diese Sachverhalte lassen sich nicht vergleichen.
Der Vortrag der Beklagten beschränkt sich zunächst aber im Wesentlichen auf die Darlegung einer solchen Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Die Einsparungen im Verwaltungsbereich sollen die einzigen Kostenersparnismöglichkeiten gewesen sein, um die Insolvenz zu vermeiden. Dieser Vortrag genügt nicht. Denn nach den Regelungen in der Dienstvereinbarung über Auswahlrichtlinien sollen dieMaßnahmen spätestens zum 30.9.2011 durchgeführt sein. Damit beginnt in vielen Fällen eine tatsächliche Kostenersparnis erst drei Monate vordem 31.12.2011, dem Tag des Ablaufs des Kündigungsschutzes.
Sodann stützt die Beklagte die Kündigung weiter darauf, dass nur aufgrund dieses Personalabbaus das Vertrauen der Bank im Bistum wiedererlangt worden wäre, so dass diese die Kreditlinie zum 26.1.2011 erweitert habe, sodass die Auszahlung der an diesem Tag zusätzlich fällig werden Einmalzahlungen sichergestellt worden ist. Dieser Umstand rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung einzelner Arbeitnehmer. Denn es ist kaum nachprüfbar, welche anderen Maßnahmen ggf. das gleiche Vertrauen wiederhergestellt hätten, bei denen betriebsbedingte Kündigungen vermieden worden wären. So ist es ohne weiteres vorstellbar, dass die Beklagte zunächst hätte versuchen können, über freiwillige Ausscheidensregelungen ihren Personalbestand im gleichen Umfang zu verringern. Auch in diesem Fall wäre es zu Kostenersparnissen gekommen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die vorliegenden höchstrichterlichen Entscheidungen (s. o.) eher dagegen sprechen, dass eine außerordentliche Kündigung zur Vermeidung einer Insolvenz Erfolg haben wird. Soweit ersichtlich, liegt keine Entscheidung des BAG vor, in der es tatsächlich eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung wegen drohender Insolvenzgefahr für gerechtfertigt gehalten hätte. Von daher bleibt es - juristisch gesehen - unklar, warum gerade dieses Maßnahmenpaket das Vertrauen der Bank im Bistum auf die Handlungsfähigkeit der Beklagten wiederhergestellt hat. Denn objektiv musste damit gerechnet werden, dass die Kündigungen keiner Überprüfung standhalten werden würden. Damit war - nur juristisch gesehen - kaum ein Anlass gegeben, tatsächlich von einer dauerhaften Kostenersparnis auszugehen. Jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung genügt dieser Sachverhalt deshalb nicht. Es ist nicht ausreichend, dass die Hoffnung auf einen realen Einspareffekt darauf beruhte, dass erfahrungsgemäß nicht alle Beschäftigten gegen eine Kündigung vorgehen. Die Beklagte hätte zumindest versuchen müssen, dass Vertrauen der Bank durch anderweitige Maßnahmen, insbesondere einem entsprechenden freiwilligen Programm zum Personalabbau, zu gewinnen, bevor zum Mittel einer außerordentlichen Kündigung gegriffen wird.
Darüber hinaus ist die Kündigung auch deshalb nicht gerechtfertigt, da dem Vortrag der Beklagten nicht zu entnehmen ist, welche Kosten ihr aufgrund der durchgeführten Maßnahmen entstehen. Denn dem dargelegten Konzept ist zwar zu entnehmen, dass Personalkosten entfallen. Demgegenüber stehen jedoch Auslagerungen, die in der Regel mit Kosten verbunden sind. So wird die Privatärztliche Verrechnungsstelle, auf die die Tätigkeiten für Wahlleistungspatienten ausgelagert werden, in der Regel auch nur gegen Entgelt tätig. In den Bereichen Kodierfachkräfte, Patientenverwaltung, Buchhaltung und Lean Management geht die Beklagte nur aufgrund von offenbar neu durchgeführten Analysen davon aus, weniger Personal zu benötigen bzw. in der Lage zu sein, die Arbeiten von anderen Personen, die offenbar weniger belastet sind, durchzuführen. Diese Angaben sind kaum nachprüfbar. Letztlich beschränkt sich die Argumentation damit auf die Entscheidung, einzelne Arbeitsplätze abzubauen. Dieser Vortrag genügt auch bei der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung nicht, da er für das Gericht nicht nachprüfbar ist. Wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung nicht von einander getrennt werden können, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, wie sich die Verringerung der Arbeitsleistung auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG v. 17.06.1999, 2 AZR 141/99, NZA 1999, 1098; v. 12.4.2002, 2 AZR 740/00, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 117).
Demnach wäre es - wenn man entgegen dem Vorstehenden davon ausgehen würde, dass ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung wegen drohender Insolvenz zulässig ist - erforderlich gewesen, im Einzelnen mitzuteilen, zu welchen Kosten die bislang von den gekündigten Arbeitnehmern ausgeführten Arbeiten nunmehr erledigt werden.
b) Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war auch zum Zeitpunkt der Kündigung nach wie vor ausgeschlossen.
Die Bestimmung ist nicht - ausdrücklich oder konkludent - durch die "Dienstvereinbarung über einen Sozialplan" oder die "Dienstvereinbarung über Auswahlrichtlinien des Personalabbaus in der L." vom 28.12.2010 aufgehoben oder abgeändert worden.
Dies ergibt sich aus dem Wortlaut dieser Vereinbarungen. Die MAV hat nur in der Präambel der "Dienstvereinbarung über Auswahlrichtlinien des Personalabbaus in der L." der Arbeitgeberin die Notwendigkeit des Personalabbaus zugestanden. Wie sich aus dem weiteren Wortlaut dieser Vereinbarung ergibt, kann hieraus jedoch kein Zugeständnis abgeleitet werden, dass der prinzipielle Kündigungsausschluss aufgehoben sein soll. Denn unter Nr. 2 wird mehrfach explizit darauf hingewiesen, dass für Mitarbeiter, die unter die Dienstvereinbarung vom 29.12.2009 fallen, die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Stattdessen soll dort eine außerordentliche Kündigung angesichts der Insolvenzgefahr, für die "eine höchstrichterliche Rechtsprechung fehle", ausgesprochen werden. Da auch die Beklagte diese Dienstvereinbarung unterzeichnet hat, ist damit auch ihr Wille manifestiert, dass die ursprüngliche Dienstvereinbarung vom 29.12.2009 bestehen bleiben soll.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO. Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 3 GKG im Urteil festzusetzen. Er entspricht im Übrigen dem gem. § 63 Abs. 2 GKG für die Gerichtsgebühren festzusetzenden Streitwert.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211-7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. - Hagen - www.hensche.de
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References: § 626
 § 626
 § 626
 § 22
 § 626
 § 626
 § 1
 § 46
 § 91
 § 61
 § 3
 § 42
 § 63