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Timestamp: 2017-03-29 19:08:17+00:00

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BetriebsratsPraxis24: Änderungen beim Mutterschutz geplant: Neue Aufgaben für Betriebsräte
Ursprünglich sollten die Änderungen schon gelten, doch derzeit scheint es so, als ob die geplante Reform des Mutterschutzes etwas später als vorgesehen kommt. Laut Familienministerium „ist geplant“, dass das Anfang Mai 2016 vom Bundeskabinett auf den Weg gebrachte Vorhaben 2017 in Kraft tritt. Trotz möglicher Änderungen am ursprünglichen Entwurf, der Arbeitgeberverbänden zu weit ging, sollten Betriebsräte die Zeit bis dahin nutzen, um sich mit den Neuregelungen der Novelle vertraut zu machen.
Denn nach bisheriger Rechtslage standen Arbeitnehmervertretern in Fragen des Mutterschutzes allein Kontroll- und Informationsrechte zu – beispielsweise dahingehend, ob schwangere Frauen nicht in der Nachtschicht eingesetzt oder Gelegenheiten zur Erholung im Liegen geschaffen wurden. Wenn allerdings die neuen gesetzlichen Regelungen wie geplant in Kraft treten, kommen weitere Anforderungen auf die Gremien zu.
1. Ziel des Gesetzes Anders als in der noch bis zum Jahreswechsel geltenden Fassung hat der Gesetzgeber im Entwurf zum neuen „Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium“ (MuSchG (E)) klar definiert: Die Gesundheit der schwangeren Frau und ihres Kindes soll am Arbeits-, Ausbildungs- oder Studienplatz während und nach der Schwangerschaft sowie in der Stillzeit geschützt werden In dieser Zeit soll eine Beschäftigung oder eine sonstige Tätigkeit ohne Gefährdung der Gesundheit der Frau oder des Kindes ausgeübt werden Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung oder während der Stillzeit sollen verhindert werden. Um das Gesetz übersichtlicher zu gestalten, sollen die Regelungen der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in den neuen Gesetzestext des MuSchG integriert werden. 2. Erweiterter Geltungsbereich
Aktuell gilt das Mutterschutzgesetz nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, eine arbeitnehmerähnliche Tätigkeit ausüben oder in Heimarbeit beschäftigt sind. Ab 2017 soll dieser Personenkreis gem. § 1 Abs. 2 MuSchG (E) deutlich ausgeweitet werden. Zukünftig soll der Mutterschutz auch für Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen i.S.d. § 26 BBiG sowie für Schülerinnen und Studentinnen gelten, soweit die jeweilige Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf von Ausbildungsveranstaltungen verpflichtend vorgibt.
Weiterhin gelten die neuen mutterschutzrechtlichen Regelungen unter anderem auch für Teilnehmerinnen des Jugend- bzw. Bundesfreiwilligendienstes Frauen mit einer Behinderung, die in einer Behindertenwerkstatt beschäftigt sind Entwicklungshelferinnen Der Betriebsrat oder unter Umständen die JAV hätte also zu prüfen, ob die Neuregelungen des MuSchG auch für diesen erweiterten Beschäftigtenkreis zur Anwendung kommen.
3. Wenig Änderungen bei Schutzfristen
Die Schutzfristen im MuSchG sollen im Wesentlichen unverändert bleiben und sollen zukünftig einheitlich in § 3 MuSchG (E) geregelt werden.
Unverändert dürfen schwangere Frauen in den letzten sechs Wochen vor und den ersten acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Nach der Niederkunft bei Früh- und Mehrlingsgeburten soll die Schutzfrist sich jedoch auf zwölf Wochen verlängern.
Erstmals gilt diese verlängerte Schutzfrist zukünftig auch dann, wenn innerhalb der ersten acht Wochen nach der Geburt eine Behinderung des Kindes nach dem SGB IX attestiert wird. Der Betriebsrat kann werdende Mütter auf diesen neu eingeführten Anspruch hinweisen. Der Arbeitgeber darf den Wunsch nach Verlängerung der Mutterschutzfrist in dieser ohnehin schwierigen Situation nicht verweigern.
Schülerinnen und Studentinnen können, sofern sie es ausdrücklich von der Ausbildungsstelle verlangen, schon vor Ablauf der acht-Wochen-Frist wieder ihre Ausbildung aufnehmen.
Wie bisher steht dem Betriebsrat in diesen Situationen jedoch kein weiteres Beteiligungsrecht zu, da es sich um gesetzliche Schutzvorschriften zugunsten der Mütter handelt.
Schwangere Frauen dürfen unverändert während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden – es sei denn, dass die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde ausdrücklich vorher zugestimmt hat.
Beabsichtigt der Arbeitgeber während dieser Schutzfristen eine Kündigung auszusprechen, ist der Betriebsrat wie bei jeder anderen Kündigung zu beteiligen.
Das Gremium muss sich mit dem Vorgang aber erst dann befassen, wenn der Arbeitgeber die behördlich erteilte Zustimmung vorlegt. Mit der bloßen Ankündigung, dass die Zustimmung sicher erteilt und nachgereicht werde, darf der Betriebsrat sich nicht zufrieden geben.
In diesem Zusammenhang muss der Betriebsrat eine Änderung unbedingt im Auge haben, sofern die gesetzlichen Neuregelungen wie geplant umgesetzt werden: Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, sollen gem. § 16 MuSchG (E) zukünftig so lange vor einer Kündigung geschützt, als hätten sie ein lebendes Kind geboren. Der Betriebsrat dürfte in diesem ohnehin tragischen Fall einer beabsichtigten Kündigung in keinem Fall zustimmen, wenn der Arbeitgeber diese Schutzvorschrift, möglicherweise aus Unkenntnis, missachten sollte.
5. Verbot von Mehr-, Nacht und Sonntagsarbeit
Das Verbot von Mehr, Nacht- und Sonntagsarbeit soll im Wesentlichen erhalten bleiben. Nach den neuen §§ 4, 5 MuSchG (E) soll auch zukünftig gelten: Während der gesamten Schwangerschaft und in der Stillzeit dürfen Frauen unter 18 Jahren nicht länger als 8 Stunden täglich / 80 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden bzw. Frauen, die älter als 18 Jahre sind, nicht länger als 8,5 Stunden täglich / 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden Schwangere und stillende Frauen dürfen nicht zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr beschäftigt werden, Schwangere und stillende Frauen dürfen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Wie bisher hat der Betriebsrat entsprechende Informations- und Kontrollrechte.
Jedoch muss sich das Gremium in diesem Zusammenhang mit einem Kernstück der geplanten Gesetzesreform unbedingt vertraut machen:
Betroffene Frauen dürfen zwar wie bisher auch bis 22.00 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen eingesetzt werden, wenn sie ausdrücklich einverstanden sind. Ab 2017 sollen aber zwei weitere Voraussetzungen für eine Beschäftigung zu diesen Zeiten hinzukommen, die hohe praktische Bedeutung haben und die beide vom Arbeitgeber unabhängig vom Wunsch der Frau einzuhalten und vom Betriebsrat zu überwachen sind:
Erstens muss ärztlich attestiert sein, dass nichts gegen die geplante Tätigkeit außerhalb der Schutzzeiten spricht und zweitens muss jede Alleinarbeit ausdrücklich ausgeschlossen sein.
Bevor der Arbeitgeber zukünftig schwangere oder stillende Frauen an einem Sonntag oder im Spätdienst bis 22:00 Uhr beschäftigen möchte, muss er sich nach dem Gesetzesentwurf ohne Ausnahme eine ärztliche Bestätigung von der Arbeitnehmerin vorlegen lassen und diese zu den Akten nehmen. Zudem muss er eine gesonderte Gefährdungsanalyse vornehmen.
Wird das Gesetz wie vorgesehen verabschiedet, wird für Betriebsräte an dieser Stelle ein weiteres Kontrollrecht entstehen. Muss ein Gremium nämlich Wochenend- oder Spätbeschäftigungen bzw. anfallenden Überstunden ausdrücklich zustimmen, darf es dies nur, wenn ihm die ärztliche Bescheinigung sowie die erstellte Gefährdungsanalyse vorgelegt wird. Unabhängig davon muss dem Betriebsrat nachgewiesen werden, dass die schwangere Frau außerhalb der Schutzzeiten zu keinem Zeitpunkt allein arbeitet. Nach dem Wortlaut des Gesetzes sind Ausnahmen nicht vorgesehen – der Betriebsrat hätte somit keinen Ermessensspielraum.
Diese Neuregelungen sollen ab 2017 für alle Branchen und Tätigkeiten gelten, unabhängig von der Betriebsgröße und sinngemäß auch für Ausbildungsverhältnisse. Die Sonderstellung bestimmter Berufszweige wie z.B. der Gastronomie oder der Landwirtschaft wird aufgehoben. Vor allem Betriebsräten in Bereichen wie z.B. der Pflegebranche wird dann ein erheblicher Aufgabenzuwachs entstehen.
Zu beachten ist auch, dass eine schwangere oder stillende Frau ihre zunächst erklärte Bereitschaft an Sonn- und Feiertagen oder bis 22:00 Uhr zu arbeiten, jederzeit, ohne Ankündigungsfrist und ohne weitere Voraussetzungen widerrufen kann. Arbeitsrechtliche Sanktionen sind in diesen Fällen unzulässig, was das Gremium wissen sollte.
6. Gestaltung und Beurteilung der Arbeitsbedingungen
Die neu gefassten §§ 8,9 MuSchG (E) verlangen zukünftig von jedem Arbeitgeber, sämtliche Maßnahmen zu ergreifen, um eine Frau innerhalb ihrer Schwangerschaft oder während ihrer Stillzeit weiter zu beschäftigen. Um dieses Ziel des Gesetzgebers zu realisieren, wird der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen können und hat weiterhin natürlich mindestens einen Informationsanspruch, welche Maßnahmen der Arbeitgeber denn zu ergreifen gedenkt. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung dürfte sich anbieten.
Der Arbeitgeber soll verpflichtet werden, alle erforderlichen Gesundheitsschutzmaßnahmen zu treffen, wobei nicht nur die körperliche, sondern auch die psychische Gesundheit zu schützen sein soll.
Der Arbeitgeber soll insbesondere nach § 9 MuSchG (E) verpflichtet werden, eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen von schwangeren oder stillenden Frauen sowie eine Gefährdungsanalyse vorzunehmen und die dabei ermittelten Schutzmaßnahmen auch umzusetzen, um jede Gefährdung der schwangeren Frau oder des Kindes zu vermeiden.
Das Ergebnis der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der Gefährdungsanalyse soll nicht nur mit den erforderlichen Unterlagen dokumentiert werden, sondern darüber hinaus soll auch die betroffene Frau unterrichtet werden. Dem Betriebsrat würden auch an dieser Stelle mindestens Informations- und unter Umständen sogar Mitbestimmungsrechte entstehen – je nach erforderlicher Umgestaltung des Arbeitsplatzes.
Nach dem vorliegenden Gesetzesentwurf sollen einer schwangeren oder stillenden Frau grundsätzlich nur noch solche Tätigkeiten übertragen werden dürfen, für die eine vorherige Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen wurde. Wenn sich die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber an dieser Stelle als schwierig heraus stellen sollte, kann der Betriebsrat darauf hinweisen, dass ein Verstoß gegen diese gesetzliche Vorgabe einen Straftatbestand darstellen kann. Hat der Betriebsrat Zweifel an einer gefährdungsfreien Beschäftigung, wird er auf Vorlage der Gefährdungsbeurteilung bestehen können.
7. Unzulässige Arbeiten
Völlig neu soll der gesamte Komplex der Beschäftigungsverbote und unzulässiger Arbeiten geregelt werden. Arbeitgeber, die schwangere oder stillende Frauen beschäftigen werden, müssen zukünftig äußerst gründlich und gewissenhaft vorgehen, was der Betriebsrat ebenso gewissenhaft beobachten sollte.
In den §§ 10, 11 MuSchG (E) ist zusammengefasst ausführlich vorgeschrieben: Schwangere und stillende Frauen dürfen zukünftig keine Tätigkeiten ausüben und keinen Arbeitsbedingungen ausgesetzt werden, bei denen die Frau in einem Maß Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann, welches für sie oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Jeder Arbeitgeber soll deshalb fortan eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung vornehmen müssen. Insbesondere soll eine schwangere Frau keinen Gefahr- oder Biostoffen ausgesetzt werden dürfen. Die neuen gesetzlichen Vorgaben sind an dieser Stelle überaus umfangreich, detailliert und nehmen ausdrücklich auch Bezug auf europäische Gefahrstoffrichtlinien und andere Schutzvorschriften. Der Betriebsrat (wie auch die Fachkraft für Arbeitssicherheit) werden sich einarbeiten oder bei Bedarf schulen lassen müssen.
Zusätzlich soll der Katalog der bisherigen Beschäftigungsverbote aus § 4 MuSchG a.F. deutlich ausgeweitet werden: Schwangere und stillende Frauen sollen gem. § 10 MuSchG (E) zukünftig beispielsweise nicht mehr beschäftigt werden dürfen, wenn sie sich bei Ausübung ihrer Tätigkeit häufig strecken, beugen, hocken oder gebückt halten müssen, auf Beförderungsmitteln mit besonderem Gefahrenpotential für die Mutter oder das Kind eingesetzt werden, Unfälle durch Fallen, Ausgleiten oder Stürzen zu befürchten sind Arbeiten erledigen müssen, bei denen eine Erhöhung des Drucks im Bauchraum zu befürchten ist, insbesondere bei besonderer Fußbeanspruchung eine Schutzausrüstung tragen müssen. Praxistipp
Schon die Aufzählung dieser Beispiele zeigt deutlich, welchen Umfang die Kontroll- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zukünftig haben könnten.
8. Umgestaltung der Arbeitsbedingungen
Galt bisher, dass Frauen generell nicht mit Arbeiten beschäftigt werden durften, wenn eine Gefährdung der Gesundheit der Mutter oder des Kindes zu befürchten war, möchte der Gesetzgeber mit seiner Reform nun erreichen, dass Beschäftigungsverbote so weit wie möglich vermieden werden. Um nachwirkende Diskriminierungen im Lebenslauf von Müttern zu vermeiden, soll schwangeren Frauen deshalb ermöglicht werden, ihre berufliche Tätigkeit bis zum Beginn der Mutterschutzfrist auszuüben. Dabei wird der Betriebsrat die betroffenen Frauen unterstützen müssen.
Um das Ziel des Gesetzgebers zu erreichen, soll der Arbeitgeber gem. § 12 MuSchG (E) bei problematischen gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten zusammengefasst: zuerst eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes vorzunehmen, sofern dies nachweisbar nicht möglich bzw. zumutbar ist, die Frau auf einem anderen, geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen und nur wenn ein kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder eine Versetzung für die Frau unzumutbar wäre, ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Die Beweislast, dass die Umgestaltung eines Arbeitsplatzes unverhältnismäßigen Aufwand verursacht oder kein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, soll beim Arbeitgeber liegen. Eine schwangere Frau könnte eine Diskriminierung geltend machen, wenn sie einen Rechtsverstoß glaubhaft machen kann.
Bei einer eventuellen Umgestaltung des Arbeitsplatzes wird der Betriebsrat zumindest gem. § 90 BetrVG zu beteiligen sein. Auch in diesem Zusammenhang dürfte es sinnvoll sein, eine Betriebsvereinbarung zu schließen, um das Verfahren der Umgestaltung der Arbeitsplätze verbindlich zu regeln.
Sofern eine Frau während ihrer Schwangerschaft oder der Stillzeit versetzt werden soll, muss der Betriebsrat prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG besteht. Das wird nicht der Fall sein, wenn die Versetzung nur für die Dauer von weniger als vier Wochen erfolgen soll. Schwieriger dürfte die Beurteilung jedoch werden, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall zur Versetzung auf Wunsch der Frau gesetzlich verpflichtet ist – die Versetzung würde dann nicht auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen, was ein Mitbestimmungsrecht ausschließt. Geht die Initiative jedoch vom Arbeitgeber aus, wird eine Prüfung im Einzelfall erfolgen müssen. Zumindest müsste der Betriebsrat jedoch über die Auswirkungen der Versetzung informiert werden, insbesondere wenn anderen Beschäftigten deshalb Nachteile entstehen können.
Der Ausspruch eines Beschäftigungsverbotes wird jedoch unverändert mitbestimmungsfrei bleiben, wobei die betroffene Frau sich zukünftig mit Unterstützung des Betriebsrates dagegen wehren könnte, wenn sie dem Arbeitgeber nachweisen kann, dass eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung möglich und zumutbar wäre. Ob dies in der betrieblichen Praxis vorkommen wird, muss jedoch abgewartet werden.
9. Strafbarkeit und Bußgeld
Welche Bedeutung der Gesetzgeber den neuen Schutzvorschriften zumisst, zeigt sich nicht nur daran, dass der Rahmen für die Höhe möglicher Bußgelder im Falle eines Gesetzesverstoßes im Entwurf verdoppelt wurde und im Einzelfall bis zu 30.000 EUR betragen kann.
Eine vorsätzliche Beschäftigung ohne vorherige Gefährdungsbeurteilung oder ähnlich schwer wiegende Missachtungen der Schutzvorschriften kann sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr zur Folge haben, wenn eine Gesundheitsgefährdung der Mutter oder des Kindes im Einzelfall vorlag. Der Betriebsrat wird auf diese erheblichen Sanktionen möglicherweise hinzuweisen haben, wenn der Arbeitgeber es mit der Umsetzung der neuen Regelungen nicht zu genau nehmen sollte.
10. Schutzausschuss und Evaluation
Damit die Gesetzesreform nicht nur ein Papiertiger wird, soll zusätzlich ein Ausschuss für Mutterschutz geschaffen werden. In dieser neuen Institution werden Vertreter der öffentlich und privaten Arbeitgeber, der Ausbildungsstellen, Gewerkschaften, Landesbehörden, etc. sitzen. Eine Hauptaufgabe des Ausschusses wird es sein, unverantwortliche Gefahren am Arbeitsplatz für werdende Mütter und Kinder zu definieren und Regeln zu deren Schutz aufzustellen. Mit dem Ergebnis dieser Prüfungen werden sich Betriebsräte im Anschluss gemeinsam mit den Fachkräften für Arbeitssicherheit befassen müssen.
Bis zum Ende des parlamentarischen Verfahrens können sich noch Korrekturen am Gesetzestext ergeben. Dies, zumal Arbeitgeberverbände die Pläne bei einer Anhörung im Gesundheitsausschuss des Bundestags Mitte September als zu bürokratisch kritisiert hatten. Gravierende Änderungen sind jedoch nicht zu erwarten, weshalb man sich zeitnah mit den neuen Vorschriften vertraut machen sollte, die nach derzeitigem Stand ohne Übergangsfrist ab 2017 gelten sollen und natürlich auch eingehalten und im Betrieb umgesetzt werden müssten. Nachdem das Vorhaben bis Dezember 2016 im Bundestag erst in einer Lesung behandelt wurde, ist davon auszugehen, dass der ursprünglich avisierte Starttermin der Reform zum Jahreswechsel nicht mehr gehalten wird. Experten rechnen derzeit mit einem Inkrafttreten zum April oder Juli 2017.
AutorDirk Lenzing ist als Rechtsanwalt und Referent für arbeitsrechtliche Seminare und Schulungen tätig. Er hält Vorträge zu aktuellen Rechtsfragen bei Unternehmen, Verbänden und Vereinen und schreibt für BetriebsratsPraxis24.de u.a. Beiträge für das Betriebsratslexikon.www.ius-flash.de

References: § 1
 § 26
 § 3
 § 16
 § 9
 § 4
 § 10
 § 12
 § 90
 § 99