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Timestamp: 2019-10-20 12:24:34+00:00

Document:
Decreto Legislativo Regional 12/2015/M
Decreto Legislativo Regional 12/2015/M, de 21 de Dezembro
Primeira alteração ao Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração regional autónoma da Madeira.
Desde o ano de 2010 que, através do Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, o regime de avaliação do desempenho, na administração regional autónoma da Madeira, opera de modo integrativo, entre serviços, dirigentes e demais trabalhadores. Para além da vertente da avaliação, o citado regime encerra a virtualidade de, em adaptação do normativo contido na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua versão originária, proporcionar um sistema de gestão dos organismos, desiderato que não fora totalmente alcançado com o regime antecessor, assente na Lei 10/2004, de 22 de março. Para o referido sistema de gestão contribui largamente a articulação entre estratégias, metas e indicadores dos serviços e as próprias metas e indicadores dos dirigentes e trabalhadores em geral. Nesta parte, a designada «Estrutura do SIADAP-RAM 1», prevista no Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, sobre a qual assentou a avaliação dos serviços da administração regional autónoma da Madeira, e que corresponde, de forma idêntica, ao «Quadro de Avaliação e Responsabilização» (QUAR), previsto na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, alterada pelas Leis n.os 64-A/2008, 55-A/2010 e 66-B/2012, de 31 de dezembro, cuja designação é adotada no presente diploma, constitui elemento basilar, estruturante da articulação entre gestão de serviços e avaliação destes e dos que neles laboram.
Feitas as aplicações iniciais do Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, cumpre agora, face ao contexto atual e ao conhecimento do que tem sido a aplicação daquele diploma, introduzir-lhe algumas alterações, de onde avulta a adesão expressa e sem exceções à obrigatoriedade de observância das quotas máximas no âmbito da diferenciação de desempenhos, situação que de resto, era já a prática comum dos serviços, derivada de orientações que agora se consagram em forma legislativa.
No respeito pelos princípios estruturais do sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, enunciados no n.º 6 do artigo 3.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, alterada pelas Leis n.os 64-A/2008, 55-A/2010 e 66-B/2012, de 31 de dezembro, adere-se à manutenção de regras que aligeiram formalismos processuais, como é o caso da avaliação dos dirigentes superiores e daqueles que exercem a função de dirigente máximo do serviço ou da composição de órgãos como o conselho coordenador da avaliação, neste caso, atenta a dimensão de serviços e de cargos dirigentes existentes, que são também elementos norteadores da presente alteração legislativa, cujo elemento fulcral é, expressamente, vedar a atribuição de menções máximas de avaliação para além das percentagens fixadas, conforme era já a prática procedimental dos serviços, acompanhando o regime estabelecido em matéria de avaliação do desempenho, a nível nacional, designadamente, no que se reporta aos ciclos de avaliação, às menções atribuíveis e respetivos efeitos.
Foram cumpridos os procedimentos decorrentes da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei 35/2014, de 20 de junho, retificada pela Declaração de Retificação n.º 37-A/2014, de 19 de agosto, e alterada pelas Leis 82-B/2014, de 31 de dezembro e 84/2015, de 7 de agosto.
A Assembleia Legislativa da Região Autónoma da Madeira, ao abrigo da alínea a) do n.º 1 do artigo 227.º e do n.º 1 do artigo 232.º da Constituição da República Portuguesa, da alínea c) do n.º 1 do artigo 37.º, alínea qq) do artigo 40.º e do n.º 1 do artigo 41.º do Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma da Madeira, aprovado pela Lei 13/91, de 5 de junho, alterado pelas Leis 130/99, de 21 de agosto e 12/2000, de 21 de junho, e do n.º 2 do artigo 3.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, alterada pelas Leis n.os 64-A/2008, 55-A/2010 e 66-B/2012, de 31 de dezembro, decreta o seguinte:
Os artigos 1.º, 3.º, 4.º, 7.º, 8.º, 9.º, 10.º, 14.º, 16.º, 20.º, 22.º, 23.º, 25.º a 28.º, 30.º, 32.º, 33.º, 36.º a 39.º, 42.º, 43.º, 47.º, 49.º, 52.º, 54.º a 62.º, 64.º, 67.º, 68.º, 71.º, 72.º,74.º e 78.º do Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, passam a ter a seguinte redação:
2 - O SIADAP-RAM baseia-se na articulação entre a avaliação de serviços, de dirigentes e demais trabalhadores, visando contribuir para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências, para a coerência e harmonia da ação dos serviços, com vista à melhoria continuada da administração pública regional.
3 - A adaptação do regime previsto no presente diploma pode constar de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, no caso de relações jurídicas de emprego público constituídas por contrato.
d) 'Dirigentes intermédios', os titulares de cargos de direção intermédia ou legalmente equiparados;
Sistema de planeamento e ciclo de gestão
Subsistemas do SIADAP-RAM
1 - O SIADAP-RAM integra os seguintes subsistemas:
3 - Os subsistemas de SIADAP-RAM 1, 2 e 3, comportam os seguintes ciclos de avaliação:
a) SIADAP-RAM 1, anual;
b) SIADAP-RAM 2, de cinco ou três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço;
c) SIADAP-RAM 3, bienal.
1 - A avaliação de desempenho de cada serviço assenta num quadro de avaliação e responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente e atualização a partir dos sistemas de informação do serviço, assentando nos seguintes elementos estruturantes do SIADAP-RAM 1:
2 - O QUAR relaciona-se com o ciclo de gestão do serviço e é fixado e mantido atualizado em articulação com o serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação de cada departamento do Governo Regional.
3 - A atualização dos elementos do QUAR deve sustentar-se na análise da envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas oportunidades de desenvolvimento do serviço, bem como do grau de satisfação dos utilizadores.
4 - Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes com o QUAR.
5 - O QUAR é objeto de publicitação na página eletrónica do serviço.
1 - A avaliação do desempenho realiza-se com base nos seguintes parâmetros:
1 - A autoavaliação tem caráter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR do serviço, em particular face aos objetivos anualmente fixados.
Programa anual de heteroavaliações
1 - O órgão inspetivo propõe ao Governo Regional, através do membro do Governo Regional responsável pelas áreas das finanças e da administração pública, o programa de heteroavaliações, que terá periodicidade anual.
1 - Cada serviço procede à divulgação, na sua página eletrónica, da autoavaliação com indicação dos respetivos parâmetros.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, a atribuição da menção de Desempenho insuficiente no processo de autoavaliação é considerada pelo membro do Governo Regional responsável, para efeitos da aplicação das medidas consideradas adequadas, incluindo, expressamente, a definição do plano de recuperação ou correção dos desvios detetados.
3 - Os resultados da heteroavaliação, realizada com os fundamentos previstos no n.º 1 do artigo 19.º, produzem os efeitos referidos no n.º 1.
4 - A atribuição consecutiva de menções de Desempenho insuficiente ou a não superação de desvios evidenciados e analisados em sede de heteroavaliação podem fundamentar as decisões relativas à pertinência da existência do serviço, da sua missão, atribuições, organização e atividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.
5 - A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 39.º e do artigo 40.º
6 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita bienalmente, nos termos do SIADAP-RAM 3, não sendo aplicável o disposto no n.º 5.
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes máximos dos serviços e dos dirigentes superiores efetua-se com base no grau de cumprimento dos objetivos assumidos no âmbito do QUAR, tendo por base os respetivos indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos e, na situação prevista no n.º 8 do artigo 28.º, considerando, ainda, as competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas.
2 - Para efeitos do disposto na primeira parte do número anterior, os dirigentes superiores do 2.º grau que não exerçam a função de dirigente máximo do organismo, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, ainda que delegadas ou subdelegadas, assinam com o dirigente máximo uma carta de missão, a qual constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
4 - A avaliação do desempenho dos membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público segue o regime neste estabelecido.
1 - Para efeitos da monitorização intercalar prevista no n.º 2 do artigo 25.º, deve o dirigente máximo do serviço remeter ao respetivo membro do Governo Regional, até 15 de abril de cada ano, os seguintes elementos:
b) Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos objetivos anuais e plurianuais fixados no âmbito do QUAR, a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 do artigo 9.º
2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAP-RAM 3, incluindo a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas, no total e por carreira.
1 - Sem prejuízo do disposto no n.º 8, a avaliação do desempenho dos dirigentes que exerçam a função de dirigente máximo do serviço reporta-se ao nível de avaliação final atribuído ao respetivo serviço em sede de SIADAP-RAM 1, nos termos do artigo 17.º, traduzindo-se no sucesso geral com superação de alguns objetivos, no cumprimento ou incumprimento global dos objetivos.
2 - A monitorização intercalar anual dos dirigentes superiores e dos que exerçam a função de dirigente máximo do serviço, fundamenta a apreciação global no final da comissão de serviço e pode fundamentar a sua cessação.
3 - A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores de 2.º grau que não exerçam a função de dirigente máximo do serviço afere-se pelos níveis de sucesso obtidos nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios, no cumprimento de tais exigências ou no seu incumprimento.
8 - Considerando as competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão, evidenciadas pelo dirigente máximo, o membro do Governo Regional pode atribuir-lhe uma avaliação de nível diferente da que cabe ao serviço, a qual será devidamente fundamentada face aos relatórios referidos no n.º 1 e aos elementos mencionados no n.º 2 do artigo anterior.
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente, em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - O parâmetro relativo a 'Resultados' assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.
6 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as fixadas na lista constante do anexo VI da Portaria 359/2013, de 13 de dezembro, para os correspondentes grupos de pessoal, considerando-se a referência a Ministérios reportada a departamentos do Governo Regional.
6 - A atribuição da menção de Desempenho inadequado constitui fundamento para a cessação da respetiva comissão de serviço.
7 - Sem prejuízo do disposto no n.º 10, a não aplicação do SIADAP-RAM 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação de desempenho, no parâmetro que for considerado mais adequado.
No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no título IV do presente diploma.
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter bienal, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação a efetuar em modelos adaptados do SIADAP-RAM.
5 - No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do Conselho Coordenador da Avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
6 - No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos do presente diploma ou das suas adaptações, não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medida as percentagens previstas no n.º 1 do artigo 71.º
3 - Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública, podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados no número anterior em função de carreiras e, por despacho conjunto com o membro do Governo Regional da tutela, podem igualmente ser fixados outros limites diferentes para carreiras especiais ou em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.
3 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
4 - Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
5 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, no ano civil seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, o direito a cinco dias úteis de férias.
6 - O reconhecimento de Desempenho relevante em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, no ano civil seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, o direito a três dias úteis de férias.
7 - Sem prejuízo do disposto nos n.os 5 e 6, o direito a três dias úteis de férias é ainda conferido ao trabalhador quando este tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do seu desempenho, contados nos seguintes termos:
a) Seis pontos por cada menção de Desempenho excelente;
b) Quatro pontos por cada menção de Desempenho relevante.
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP-RAM 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no n.º 3 do artigo 7.º;
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP-RAM 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
2 - O conselho coordenador da avaliação integra três a cinco dirigentes, incluindo o dirigente máximo do serviço que preside e designa os restantes membros, dele devendo fazer parte, sempre que possível, o responsável pelos recursos humanos.
3 - Nos casos de impossibilidade de constituição do conselho de coordenação da avaliação nos termos referidos no número anterior, o mesmo é constituído por despacho do dirigente máximo do serviço que preside, incluindo trabalhadores do organismo e, sempre que possível, o responsável pelos recursos humanos, integrando três a cinco elementos.
7 - Tratando-se do desempenho de dirigentes intermédios, o conselho coordenador da avaliação não pode integrar dirigentes intermédios ou trabalhadores de nível inferior ao do avaliado.
9 - Às reuniões do conselho coordenador da avaliação aplicam-se as disposições do Código do Procedimento Administrativo relativas às garantias de imparcialidade, nomeadamente, o disposto no seu artigo 69.º
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e regras definidos no presente diploma;
d) Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas no presente diploma em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
O processo de avaliação dos trabalhadores comporta as seguintes fases:
5 - A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo.
Na 2.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, em regra, realizam-se as reuniões do Conselho Coordenador da Avaliação para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, transmitindo, se for necessário, novas orientações aos avaliadores, na sequência das previstas na alínea d) do n.º 1 e no n.º 3 do artigo 58.º, e iniciar o processo que conduz à validação dos Desempenhos relevantes e Desempenhos inadequados e de reconhecimento dos Desempenhos excelentes.
4 - Na decisão sobre reclamação, o dirigente máximo tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do conselho coordenador da avaliação sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.
1 - A diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente.
2 - No final do período de avaliação, cada organismo deve apresentar ao membro do Governo Regional da tutela o relatório anual sobre a aplicação do SIADAP-RAM 3, que evidencie o cumprimento das regras estabelecidas no presente diploma, indicando as menções qualitativas atribuídas por carreira.
4 - Do relatório referido no n.º 2, será elaborado, através dos gabinetes dos membros do Governo Regional, um relatório síntese da forma como o SIADAP-RAM 3 foi aplicado no âmbito do respetivo departamento governamental, o qual deverá ser enviado em suporte informático ao serviço competente em matéria de Administração Pública.
1 - Até 30 de novembro de cada ano, os serviços iniciam ou prosseguem a construção do QUAR prevista no artigo 9.º e, no quadro das orientações fixadas pelos respetivos membros do Governo Regional, propõem os objetivos a prosseguir no ano seguinte e estabelecem os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação.
Os modelos de fichas de autoavaliação, de avaliação, de monitorização do desempenho, de reformulação de objetivos, bem como as listas de competências, são os constantes da Portaria 359/2013, de 13 de dezembro, considerando-se reportadas aos departamentos do Governo Regional, as referências a Ministérios ou a entidades da administração central.»
Ao Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, são aditados os artigos 33.º-A, 50.º-A e 75-A, com a seguinte redação:
Para efeitos da monitorização intercalar prevista no n.º 2 do artigo 25.º para os dirigentes intermédios, deve ser apresentado ao respetivo dirigente superior, até 15 de abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objetivos negociados.
1 - O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respetivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço.
1 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro 'Competências', previsto na alínea b) do artigo 42.º, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.
2 - A avaliação a efetuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições:
a) Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respetiva carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou equivalente;
b) Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com caráter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
3 - As 'Competências' são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
4 - Na escolha das 'Competências' aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 33.º e no artigo 64.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.
5 - Sempre que para o exercício das suas funções o trabalhador estiver em contacto profissional regular com outros trabalhadores ou utilizadores, o avaliador deve ter em conta a perceção por eles obtida sobre o desempenho, como contributo para a avaliação, devendo registá-la no processo de avaliação e refleti-la na avaliação das 'Competências'.
6 - À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 46.º
7 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
8 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
9 - É aplicável à avaliação realizada nos termos do presente artigo, com as necessárias adaptações, o disposto nos títulos IV e V.»
1 - As alterações ora introduzidas ao Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, aplicam-se aos desempenhos e ciclo avaliativo que se inicia em 2017.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o planeamento efetua-se no último trimestre do ano civil que antecede o início do ciclo avaliativo, nos termos do n.º 5 do artigo 58.º
3 - As alterações introduzidas não prejudicam os regimes de SIADAP-RAM adaptados, sem prejuízo da aplicabilidade do n.º 6 do artigo 49.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na redação conferida pela Lei 66-B/2012, de 31 de dezembro.
São revogados o n.º 2 do artigo 17.º, o artigo 18.º, o n.º 3 do artigo 22.º, o artigo 24.º, o n.º 4 do artigo 25.º, o n.º 3 do artigo 26.º, os n.os 4 e 5 do artigo 27.º, os n.os 4 a 7 e 9 do artigo 28.º, os n.os 2 a 5 do artigo 34.º, os n.os 3 e 4 do artigo 35.º, os n.os 2 a 5 e 8 e 9 do artigo 36.º, o n.º 2 e as alíneas a) e b) do n.º 3 do artigo 49.º, o n.º 2 do artigo 58.º, os n.os 4 a 6, do artigo 74.º e o n.º 5 do artigo 77.º, do Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto.
O Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, é republicado com as alterações introduzidas, em anexo ao presente diploma, que dele faz parte integrante.
2 - O disposto nos n.os 5 a 7 do artigo 49.º do Decreto Legislativo Regional 27/2009/M, de 21 de agosto, na redação do artigo 1.º do presente diploma produz efeitos a partir do dia seguinte ao da cessação da vigência do Programa de Ajustamento Económico e Financeiro da Região Autónoma da Madeira.
Assinado em 4 de dezembro de 2015.
(a que se refere o artigo 5.º do diploma preambular)
1 - O presente diploma estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração regional autónoma da Madeira, adiante designado por SIADAP-RAM.
1 - O presente diploma aplica-se aos serviços da administração direta e indireta da Região Autónoma da Madeira, bem como aos serviços de apoio dos órgãos de governo da Região.
2 - O disposto no presente diploma não se aplica aos membros dos gabinetes de apoio dos titulares dos órgãos de governo da Região, nem às entidades públicas empresariais, sem prejuízo do que estabelece o artigo 75.º
2 - Tratando-se de institutos públicos, a adaptação referida no número anterior é aprovada por regulamento interno, homologado pelos membros do Governo Regional referidos no número anterior.
4 - As adaptações a que se referem os números anteriores deverão respeitar o disposto no presente diploma em matéria de:
a) Princípios, objetivos e subsistemas do SIADAP-RAM;
b) Avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objetivos fixados e resultados obtidos e, no caso de dirigentes e trabalhadores, também as competências demonstradas e a desenvolver;
Definições, princípios, objetivos e subsistemas do SIADAP-RAM
a) «Competências», o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de ação e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador;
b) «Dirigentes máximos do serviço», os titulares de cargos de direção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados, outros dirigentes responsáveis pelo serviço dependentes de membro do Governo Regional ou os presidentes de órgão de direção colegial sob sua tutela ou superintendência;
c) «Dirigentes superiores», os dirigentes máximos dos serviços, os titulares de cargo de direção superior do 2.º grau ou legalmente equiparados e os vice-presidentes ou vogais de órgão de direção colegial;
d) «Dirigentes intermédios», os titulares de cargos de direção intermédia ou legalmente equiparados;
e) «Objetivos», o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis;
f) «Serviço efetivo», o trabalho realmente prestado pelo dirigente ou trabalhador nos serviços;
g) «Serviços», os serviços da administração direta e indireta da Região Autónoma da Madeira, incluindo os respetivos serviços desconcentrados ou periféricos e estabelecimentos públicos;
h) «Trabalhadores», os trabalhadores da administração regional autónoma que não exerçam cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que a respetiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo pessoal integrado em carreira que não se encontre em funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional dessa carreira;
i) «Unidades homogéneas», os serviços desconcentrados ou periféricos da administração direta e indireta da Região Autónoma da Madeira que desenvolvem o mesmo tipo de atividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo tipo de serviços;
m) «Utilizadores internos», os órgãos e serviços da administração direta e indireta da Região Autónoma da Madeira.
a) Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objetivos e na execução das políticas públicas;
d) Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objetivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho;
e) Eficácia, orientando a gestão e a ação dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
j) Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a visibilidade da sua atuação perante os utilizadores;
m) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;
Constituem objetivos globais do SIADAP-RAM:
a) Contribuir para a melhoria da gestão da administração pública regional em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a atividade dos serviços com os objetivos das políticas públicas;
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e autorregulação da administração pública regional;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da ação dos serviços da administração pública regional;
h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e atividades.
1 - O SIADAP-RAM articula-se com o sistema de planeamento de cada departamento do Governo Regional, constituindo um instrumento de aferição do cumprimento dos respetivos objetivos estratégicos, baseado em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços e pressupondo a coordenação entre todos eles e aquele que, em cada departamento governamental, exerce atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação.
2 - No caso de departamento governamental que não possua serviço com as atribuições referidas no número anterior, deverá o membro do Governo Regional designar, por despacho, a quem caberá tal função, a qual, preferencialmente, deverá ser exercida por serviços do seu Gabinete.
a) Fixação dos objetivos do serviço para o ano seguinte, tendo em conta a sua missão, as suas atribuições, os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente, os resultados da avaliação do desempenho e as disponibilidades orçamentais;
b) Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respetivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;
c) Elaboração e aprovação do plano de atividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objetivos, atividades, indicadores de desempenho do serviço e de cada unidade orgânica;
d) Monitorização e eventual revisão dos objetivos do serviço e de cada unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo;
e) Elaboração do relatório de atividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados, nele integrando o balanço social e o relatório de autoavaliação previsto no presente diploma.
4 - Compete, em cada departamento do Governo Regional, ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar a coerência, coordenação e acompanhamento do ciclo de gestão dos serviços com os objetivos globais do departamento e a sua harmonização com o SIADAP-RAM.
2 - Os subsistemas referidos no número anterior funcionam de forma integrada pela coerência entre objetivos fixados no âmbito do sistema de planeamento, objetivos do ciclo de gestão do serviço, e objetivos fixados aos dirigentes e trabalhadores.
Subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da Administração Pública Regional (SIADAP-RAM 1)
e) Os meios disponíveis, sinteticamente referidos no plano de atividades;
a) «Objetivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objetivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;
c) «Objetivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.
2 - Os objetivos são propostos pelo serviço ao membro do Governo Regional de que dependa ou sob cuja superintendência se encontre, e são por este aprovados.
3 - Para avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos os seguintes níveis de graduação:
a) Superou o objetivo;
b) Atingiu o objetivo;
c) Não atingiu o objetivo.
a) Os indicadores de desempenho para cada objetivo e respetivas fontes de verificação;
b) Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de graduação indicados no número anterior, podendo ser fixadas ponderações diversas a cada parâmetro e objetivo, de acordo com a natureza dos serviços.
1 - Os indicadores de desempenho relativos ao QUAR devem obedecer aos seguintes princípios:
a) Pertinência face aos objetivos que pretendem medir;
1 - Em cada departamento do Governo Regional, compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, o acompanhamento do QUAR, através do apoio à operacionalização dos parâmetros de avaliação dos serviços, identificação, validação e monitorização dos indicadores de desempenho, com vista a garantir a fiabilidade e integridade dos dados, bem como viabilizar comparações nacionais e internacionais.
2 - Cabe ao serviço com competência em matéria de Administração Pública, acompanhar a nível geral a aplicação do SIADAP-RAM, designadamente:
b) Solicitar os elementos que entenda necessários, com vista a uma correta aplicação dos princípios e normas do sistema de avaliação do desempenho;
1 - A avaliação dos serviços efetua-se através de autoavaliação e de heteroavaliação.
2 - A autoavaliação dos serviços é realizada anualmente, em articulação com o ciclo de gestão.
3 - A periodicidade referida no número anterior não prejudica a realização de avaliação plurianual se o orçamento comportar essa dimensão temporal e para fundamentação de decisões relativas à pertinência da existência do serviço, das suas atribuições, organização e atividades.
2 - A autoavaliação é parte integrante do relatório de atividades anual e deve ser acompanhada de informação relativa:
d) Às medidas que devem ser tomadas para um reforço positivo do desempenho do serviço, evidenciando as condicionantes que afetem os resultados a atingir;
1 - No caso de o serviço integrar unidades homogéneas sobre as quais detenha o poder de direção, compete ao dirigente máximo assegurar a conceção e monitorização de um sistema de indicadores de desempenho que permita a sua comparabilidade.
2 - O sistema de indicadores referido no número anterior deve refletir o conjunto das atividades prosseguidas e viabilizar a ordenação destas unidades numa ótica de eficiência relativa, para cada grupo homogéneo, em cada serviço.
3 - A cada unidade homogénea deve ser atribuída uma avaliação final de desempenho nos termos do artigo 17.º
4 - O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável, com as devidas adaptações, a serviços centrais que desenvolvem o mesmo tipo de atividades, fornecem o mesmo tipo de bens ou prestam o mesmo tipo de serviços dos que são assegurados por unidades homogéneas.
1 - Em cada departamento do Governo Regional compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação analisar as autoavaliações constantes dos relatórios de atividades elaborados pelos demais serviços.
2 - Face ao resultado da análise efetuada é emitido parecer, o qual é comunicado ao serviço e ao respetivo membro do Governo Regional.
3 - Os serviços referidos no n.º 1 devem ainda efetuar uma análise comparada de todos os serviços do respetivo departamento governamental com vista a:
b) Identificar, anualmente, os serviços com maiores desvios, não justificados, entre objetivos e resultados ou que, por outras razões consideradas pertinentes, devam ser objeto de heteroavaliação e disso dar conhecimento ao órgão com competência de natureza inspetiva em matéria de controlo da administração financeira da Região Autónoma da Madeira, doravante designado por órgão inspetivo, para os efeitos previstos no presente diploma.
a) Desempenho bom, atingiu todos os objetivos, superando-os total ou parcialmente;
b) Desempenho satisfatório, atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes;
c) Desempenho insuficiente, não atingiu os objetivos mais relevantes.
3 - As menções previstas no n.º 1 são propostas pelo dirigente máximo do serviço como resultado da autoavaliação e, após o parecer previsto no n.º 2 do artigo anterior, homologadas ou alteradas pelo respetivo membro do Governo Regional.
1 - A heteroavaliação visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na autoavaliação ou de outra forma detetados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros.
2 - A heteroavaliação é da responsabilidade do órgão inspetivo referido na alínea b) do n.º 3 do artigo 16.º, podendo ser realizada por operadores internos ou externos, nomeadamente associações de consumidores, desde que garantida a independência funcional face às entidades a avaliar.
3 - A heteroavaliação dos serviços com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação é proposta pelo respetivo membro do Governo Regional.
4 - Na heteroavaliação referida nos números anteriores não há lugar à atribuição de menção prevista no artigo 17.º
5 - A heteroavaliação pode igualmente ser solicitada pelo serviço, em alternativa à autoavaliação, mediante proposta apresentada ao órgão inspetivo, no início do ano a que diz respeito o desempenho a avaliar.
2 - O programa tem em conta as propostas efetuadas nos termos da alínea b) do n.º 3 do artigo 16.º, bem como outras situações que indiciem maior insatisfação por parte dos utilizadores externos e ainda as propostas feitas nos termos do n.º 3 do artigo 19.º que se revelarem pertinentes.
a) Identificação dos serviços a avaliar no ano e respetiva justificação;
b) Indicação dos motivos que presidem à seleção dos operadores externos se for este o caso;
d) Critérios de seleção, no caso de a avaliação ser efetuada por operadores externos, e previsão de custos.
4 - A proposta efetuada nos termos do n.º 1 é aprovada por deliberação do Conselho do Governo Regional, cabendo ao órgão inspetivo assegurar a sua execução e os correspondentes encargos administrativos e financeiros.
5 - Nos casos previstos no n.os 3 e 5 do artigo 19.º, os encargos administrativos e financeiros inerentes à heteroavaliação são suportados pelo respetivo serviço.
1 - Aos serviços avaliados é dado conhecimento do projeto de relatório da heteroavaliação para que se possam pronunciar.
2 - O relatório da heteroavaliação deve também ser entregue às organizações sindicais ou comissões de trabalhadores representativas do pessoal do serviço que o solicitem.
3 - O órgão inspetivo emite parecer num prazo não superior a 30 dias após pronúncia do serviço avaliado sobre a qualidade dos relatórios de heteroavaliação e efetua as recomendações que entender pertinentes, salientando os pontos positivos e os suscetíveis de melhoria.
4 - O órgão inspetivo procede ao envio do parecer referido no número anterior aos membros do Governo Regional responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, bem como ao membro do Governo de que dependa o serviço avaliado.
2 - No caso de o parecer elaborado nos termos do n.º 2 do artigo 16.º concluir pela discordância relativamente à valoração efetuada pelo serviço em sede de autoavaliação, ou pela falta de fiabilidade do sistema de indicadores de desempenho, deve o mesmo ser obrigatoriamente divulgado juntamente com os elementos referidos no número anterior.
1 - A avaliação global do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é feita no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.
a) Relatório de atividades que integre a autoavaliação do serviço nos termos previstos no n.º 2 do artigo 14.º;
3 - A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores do 2.º grau que não exerçam a função de dirigente máximo do serviço afere-se pelos níveis de sucesso obtidos nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios, no cumprimento de tais exigências ou no seu incumprimento.
1 - A avaliação do dirigente máximo do serviço é atribuída pelo membro do Governo Regional respetivo, fundamentando-se na autoavaliação ou no resultado da heteroavaliação em sede de SIADAP-RAM 1.
2 - Os dirigentes superiores do 2.º grau são avaliados pelo dirigente máximo respetivo.
2 - A não aplicação do SIADAP-RAM por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos diretivos de institutos públicos, determina a cessação das respetivas funções.
Âmbito subjetivo do presente capítulo
a) «Resultados», obtidos nos objetivos da unidade orgânica que dirige;
3 - Os resultados obtidos em cada objetivo são valorados através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:
c) «Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
4 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
1 - Os dirigentes intermédios do 1.º e 2.º grau são avaliados, consoante os casos, pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau, de quem diretamente dependam.
2 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos respetivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito designados de categoria ou posição funcional superior aos avaliados.
10 - A atribuição de nível de Desempenho inadequado ao pessoal integrado em carreira em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, bem como a não aplicação do SIADAP-RAM 3 ao pessoal que lhe está diretamente afeto, tem os efeitos previstos no artigo 50.º
3 - O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação que, apesar de não ter envolvido o contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, permita, mediante autorização do Conselho Coordenador da Avaliação, a realização de avaliação, à qual se aplica o disposto no presente diploma, com as especificidades e adaptações dos correspondentes parâmetros que se mostrem necessárias, face ao respetivo período temporal.
c) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente atividade de dirigente sindical.
4 - A ponderação curricular e a respetiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação, constantes em ata, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.
1 - As menções qualitativas e respetiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho são objeto de publicitação, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos no presente diploma, os procedimentos relativos ao SIADAP-RAM 3 têm caráter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respetivo processo individual.
3 - Com exceção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.
a) «Resultados» obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;
1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos, os quais:
b) Devem estar alinhados com os objetivos do serviço e da unidade orgânica;
2 - Os objetivos são, designadamente:
a) De produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
3 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
1 - Tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, de acordo com os indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo é expressa em três níveis:
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas em todos os objetivos.
3 - Embora com desempenho efetivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objetivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objetivos que não tenham sido prejudicados por aqueles condicionantes, sendo a respetiva ponderação distribuída pelos restantes.
4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 3 do artigo anterior é, em regra, idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas nos termos dos n.os 6 e 7 do artigo 33.º, sem prejuízo da aplicação dos modelos de perfis específicos de competências constantes de adaptação do SIADAP-RAM 3, prevista na alínea a) do n.º 1 do artigo 64.º
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objeto de apreciação pelo Conselho Coordenador da Avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente.
3 - O reconhecimento do mérito é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
d) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com atividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço;
e) Frequência de ações de formação adequada ao aprofundamento de competências profissionais.
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique por parâmetro os respetivos fundamentos, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
2 - A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para a falta de avaliação.
a) Negociar os objetivos com o avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo conselho coordenador da avaliação;
e) Ponderar as expetativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
2 - O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de acompanhamento e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.
a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;
a) Proceder à respetiva autoavaliação, como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo de avaliação;
b) Negociar com o avaliador a fixação dos objetivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida.
4 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
b) Estabelecer as orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, com especial ênfase para os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;
c) Estabelecer, se necessário, o número máximo de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
6 - Excecionalmente, sempre que a estrutura orgânica dos serviços envolvidos assim o recomendar, poderá constituir-se, por despacho do membro do Governo Regional respetivo, um conselho de coordenação da avaliação comum a esses serviços.
8 - Na impossibilidade de composição do conselho coordenador da avaliação na situação prevista no número anterior, será o mesmo constituído pelos dirigentes máximos dos organismos dependentes do respetivo departamento do Governo Regional.
2 - A comissão paritária é composta por quatro vogais efetivos, sendo dois representantes da Administração, um dos quais membro do conselho coordenador da avaliação, designados pelo dirigente máximo do serviço, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
6 - O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer em dezembro e é organizado nos termos de despacho do dirigente máximo do serviço que é publicitado na respetiva página eletrónica, do qual devem constar, entre outros, os seguintes pontos:
a) Data limite para indicação, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas de voto, referindo expressamente que, na ausência dessa indicação, os mesmos são designados pelo dirigente competente até quarenta e oito horas antes da realização do ato eleitoral;
8 - Os vogais efetivos são substituídos pelos vogais suplentes quando tenham de interromper o respetivo mandato ou sempre que a comissão seja chamada a pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou avaliadores.
9 - Quando se verificar a interrupção do mandato de pelo menos metade do número de vogais efetivos e suplentes, representantes da Administração, por um lado, ou eleitos em representação dos avaliados, por outro, os procedimentos previstos nos n.os 4 e 5 podem ser repetidos, se necessário, por uma única vez e num prazo de cinco dias.
d) Assegurar o cumprimento das regras estabelecidas no presente diploma em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
g) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço no ano da sua realização;
2 - Quando o dirigente máximo não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação, no caso previsto no n.º 5 do artigo 65.º, atribui nova menção qualitativa e respetiva quantificação, com a respetiva fundamentação.
a) Planeamento do processo de avaliação e definição de objetivos e resultados a atingir;
b) Realização da autoavaliação e da avaliação;
d) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho, contratualização dos objetivos e respetivos indicadores e fixação das competências;
i) Monitorização e revisão dos objetivos.
1 - O planeamento do processo de avaliação, definição de objetivos e fixação dos resultados a atingir obedece às seguintes regras:
a) O processo é da iniciativa e responsabilidade do dirigente máximo do serviço e deve decorrer das orientações fundamentais dos documentos que integram o ciclo de gestão, das competências de cada unidade orgânica e da gestão articulada de atividades, centrada na arquitetura transversal dos processos internos de produção;
b) A definição de objetivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respetivos dirigentes, chefias e trabalhadores, assegurando a uniformização de prioridades e alinhamento interno da atividade do serviço com os resultados a obter, a identificação e satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificação em cascata, quando efetuada, deve evidenciar o contributo de cada unidade orgânica para os resultados finais pretendidos para o serviço;
3 - O planeamento dos objetivos e resultados a atingir pelo serviço é tomado em consideração pelo conselho coordenador da avaliação no estabelecimento das orientações que forem necessárias para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho, para a fixação de indicadores, em particular os relativos à superação de objetivos, e para validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como o reconhecimento de Desempenho excelente.
4 - Na fase de planeamento estabelecem-se as articulações necessárias na aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAP-RAM, nomeadamente visando o alinhamento dos objetivos do serviço, dos dirigentes e demais trabalhadores.
Autoavaliação e avaliação
2 - A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se através de preenchimento de ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com caráter preparatório à atribuição da avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho.
3 - A avaliação é efetuada pelo avaliador nos termos do presente diploma, das orientações transmitidas pelo conselho coordenador da avaliação e em função dos parâmetros e respetivos indicadores de desempenho e é presente àquele conselho para efeitos de harmonização de propostas de atribuição de menções de Desempenho relevante ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de Desempenho excelente.
5 - A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.
Contratualização de objetivos
Sem prejuízo do disposto no artigo 43.º, a contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:
a) Os objetivos a atingir por cada trabalhador devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;
b) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como Desempenho inadequado;
c) Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
1 - Sem prejuízo do disposto no artigo 45.º, a fixação de competências a avaliar efetua-se de acordo com as seguintes regras:
a) As competências a desenvolver pelos trabalhadores são definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação das funções correspondentes à respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, e concretizam-se nos modelos específicos de adaptação do SIADAP-RAM 3;
2 - A seleção das competências a avaliar é efetuada de entre as constantes da lista a que se refere o n.º 6 do artigo 33.º sempre que se não verifique o previsto na alínea a) do número anterior, traduzida nos instrumentos regulamentares de adaptação do SIADAP-RAM.
1 - O prazo para apresentar reclamação do ato de homologação é de 10 dias úteis a contar da data do seu conhecimento, devendo a respetiva decisão ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis, obtido o parecer prévio do conselho coordenador da avaliação.
1 - Do ato de homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação administrativa, por recurso hierárquico ou tutelar, ou impugnação jurisdicional, nos termos gerais.
4 - O número de objetivos e competências a fixar nos parâmetros de avaliação e respetivas ponderações devem ser previamente estabelecidos, nos termos da presente lei, designadamente nos termos previstos na alínea c) do n.º 1 do artigo 54.º, tendo em conta a necessidade de assegurar uma adequada diferenciação de desempenhos.
Suporte do sistema de avaliação do desempenho e ações de controlo
1 - O disposto no presente diploma em matéria de processos de avaliação e respetivos instrumentos de suporte não impede o seu cumprimento em versão eletrónica e, quando for o caso, com utilização de assinaturas digitais.
3 - O relatório referido no número anterior será divulgado nos respetivos serviços.
5 - Os dados globais da aplicação do SIADAP-RAM são publicitados na página eletrónica do organismo com competência em matéria de administração pública.
1 - Cabe aos órgãos com funções de auditoria e controlo interno, proceder, nos respetivos departamentos governamentais, à avaliação da forma como os subsistemas de avaliação do desempenho são aplicados.
2 - No caso de não existir o órgão referido no número anterior pode, por despacho do membro do Governo Regional respetivo, ser indicado o serviço que nesse departamento exercerá aquelas competências.
3 - Compete ao órgão inspetivo definido na alínea b) do n.º 3 do artigo 16.º, realizar auditorias de avaliação sobre a aplicação do SIADAP-RAM nos organismos da administração pública regional.
3 - Até 15 de dezembro de cada ano, os membros do Governo Regional referidos no n.º 1 aprovam os objetivos anuais de cada serviço.
1 - SIADAP-RAM 3 é também aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores de pessoas coletivas que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação, que detivessem a qualidade de funcionário ou agente antes da entrada em vigor da Lei 12-A/2008, de 27 de fevereiro.
2 - O disposto no número anterior não prejudica a prevalência de sistemas de avaliação específicos, desde que respeitem os princípios, objetivos e critérios de diferenciação de desempenhos estabelecidos no SIADAP-RAM.
1 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro «Competências», previsto na alínea b) do artigo 42.º, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.
3 - As «Competências» são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
4 - Na escolha das «Competências» aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 33.º e no artigo 64.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.
5 - Sempre que para o exercício das suas funções o trabalhador estiver em contacto profissional regular com outros trabalhadores ou utilizadores, o avaliador deve ter em conta a perceção por eles obtida sobre o desempenho, como contributo para a avaliação, devendo registá-la no processo de avaliação e refleti-la na avaliação das «Competências».
9 - É aplicável à avaliação realizada nos termos do presente artigo, com as necessárias adaptações, o disposto nos títulos IV e V.
3 - No caso previsto nos n.os 5 e 6 do artigo 39.º releva ainda, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos:
Os modelos de fichas de autoavaliação, de avaliação, de monitorização do desempenho, de reformulação de objetivos, bem como as listas de competências, são os constantes da Portaria 359/2013, de 13 de dezembro, considerando-se reportadas aos departamentos do Governo Regional, as referências a Ministérios ou a entidades da administração central.
2 - As revogações referidas no número anterior produzem-se aquando da aplicação da avaliação do desempenho na administração regional autónoma da Madeira, nos termos previstos no presente diploma.
Extracto do Diário da República original: https://dre.tretas.org/dre/2354634.dre.pdf .
O URL desta página é: https://dre.tretas.org/dre/2354634/decreto-legislativo-regional-12-2015-M-de-21-de-dezembro

References: artigo 3
 artigo 227
 artigo 232
 artigo 37
 artigo 40
 artigo 41
 artigo 3
 artigo 19
 artigo 39
 artigo 40
 artigo 28
 artigo 25
 artigo 9
 artigo 17
 artigo 71
 artigo 7
 artigo 69
 artigo 58
 artigo 9
 artigo 25
 artigo 42
 artigo 33
 artigo 64
 artigo 46
 artigo 58
 artigo 49
 artigo 17
 artigo 18
 artigo 22
 artigo 24
 artigo 25
 artigo 26
 artigo 27
 artigo 28
 artigo 34
 artigo 35
 artigo 36
 artigo 49
 artigo 58
 artigo 74
 artigo 77
 artigo 49
 artigo 1
 artigo 5
 artigo 75
 artigo 17
 artigo 16
 artigo 17
 artigo 16
 artigo 19
 artigo 19
 artigo 16
 artigo 14
 artigo 50
 artigo 33
 artigo 64
 artigo 65
 artigo 43
 artigo 45
 artigo 33
 artigo 54
 artigo 16
 artigo 42
 artigo 33
 artigo 64
 artigo 39