Source: https://www.scribd.com/document/343518847/Tesis-Com-Carmen-Rodriguez-Desarrollo-Del-TG-UFT-1
Timestamp: 2019-01-22 17:23:00+00:00

Document:
La presente investigación tuvo como propósito fundamental analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara.....
Tesis Com Carmen Rodriguez Desarrollo Del TG UFT (...
Enfasis Identidad vs Imagen
Manual Idcorporativa
LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO UN REFERENTE PARA EL
EN EL CUERPO POLICIALDEL ESTADO LARA
Tutora: María Trinidad
CABUDARE, SEPTIEMBRE 2016
Trabajo presentado como requisito para optar al título de Magister en
ACTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR………………………………… iii
DEDICATORIA ……………………………………………………………. iv
AGRADECIMIENTO………………………………………………………. v
ÍNDICE GENERAL………………………………………………………… vi
LISTA DE CUADROS…………………………………………………….. vii
LISTA DE GRÁFICOS…………………………………………………….. viii
RESUMEN………………………………………………………………….. ix
Planteamiento del Problema…………………………… 3
Objetivos de la investigación…………………………... 6
Objetivo General…………………………………….. 6
Objetivos Específicos………………………………. 6
Justificación……………………………………………… 7
Alcance y limitaciones………………………………….. 8
Antecedentes……………………………………………. 10
Bases Teóricas…………………………………………... 16
Cultura organizacional…..………………………….. 16
Identidad Corporativa……………………………….. 27
Bases Legales…………………………………………… 33
Definición de términos………………………………….. 34
Sistema de Variables……………………………………. 35
Naturaleza de la Investigación………………………… 38
Tipo y Diseño de la investigación……………………… 39
Población y Muestra…………………………………….. 40
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…. 41
Validez……………………………………………………. 43
Confiabilidad……………………………………………... 43
Procesamiento y Análisis de Datos……………………
Análisis y de datos……………………………………….. 46
Conclusiones……………………………………………. 62
Recomendaciones………………………………………. 64
REFERENCIAS……………………………………………………………. 65
ANEXOS……………………………………………………………………. 69
1 Operacionalización de la Variable………………………….. 37
2 Escala valorativa……………………………………………... 44
3 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales
respecto a las opiniones de los funcionarios y funcionarias
con relación a la dimensión valores y creencias de la 47
cultura organizacional…………………….
4 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales
respecto a las opiniones de los funcionarios (as) en la
dimensión elementos de la cultura organizacional
5 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales
dimensión filosofía de gestión……………………………….
6 Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales
dimensión componentes de la identidad corporativa………
1 Representación porcentual acerca de la dimensión
valores y creencias de la cultura 48
organizacional……………………..……………………….…..
2 Representación porcentual acerca de la dimensión
Elementos de la Cultura Organizacional…………….……...
3 Representación porcentual acerca de la dimensión
filosofía de gestión……………………….……………………. 55
4 Representación porcentual acerca de la dimensión
componentes de la identidad corporativa…………………... 59
EN EL CUERPO POLICIAL DEL ESTADO LARA
La presente investigación tuvo como propósito fundamental analizar la
cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la
identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la
parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara. El mismo se desarrolló
bajo el paradigma positivista con enfoque cuantitativo como una
investigación de campo y de tipo descriptiva. Para la recolección de los datos
se aplicó la técnica de la encuesta y se diseñó un instrumento tipo escala en
formato Lickert de varias alternativas de respuesta correspondiente a:
siempre (3) algunas veces (2), y nunca (1).con el fin de aplicarlo a los sujetos
de estudio conformados por veintidos (22) funcionarios y funcionarias que
laboran en la institución objeto de estudio. El instrumento fue sometido a la
validez de contenido aplicando la técnica de juicio de expertos, y la
confiabilidad Alfha de Cronbach siendo los resultados 0.97, seguidamente
se realizó el análisis de los datos tomando en cuenta los criterios de la
estadística descriptiva, a partir de las frecuencias y promedio porcentuales.
En conclusión, al analizar todos este proceso se pudo determinar que la
cultura organizacional es un referente importante para fortalecimiento de la
parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara, puesto que ambos
aspectos dependen uno del otro y de la manera como es manejado se
reflejará en las acciones de sus funcionarios y funcionarias, proyectándose
de manera efectiva en la comunidad para la cual prestan el servicio.
Descriptores: cultura organizacional, identidad corporativa.
Toda organización está conformada por un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, las cuales contienen elementos que las
caracterizan y determinan las acciones a seguir, estos procesos llevados a
cabo dentro de ellas, requieren de una cultura organizacional en la cual los
aspectos fundamentales se basen en establecer y clarificar su propia
identidad, que los representen no solo a nivel interno sino también a nivel
De allí que, los procesos comunicacionales se conviertan en factores
importantes que les haga sentir parte de una sociedad o una comunidad
laboral, donde se identifiquen con su visión, misión, valores, sistema de
creencias, es decir, una cultura propia para lo cual son creadas, donde la
información fluya como una energía vital dentro de todo el proceso
desarrollado interiormente y fuera de su entorno.
Con respecto a la cultura organizacional como un referente para el
fortalecimiento de la identidad cultural, ambos están inmersos uno en el otro,
y a su vez requieren de un proceso comunicacional que lo sustente, aspecto
que Koontz y Weihrich (1990), consideran trascendental porque la
comunicación es aquella que : “juega el importante papel de gestión la
misma elige, aísla y presenta una imagen prospectiva de la empresa como
único objetivo a alcanzar, con una visión de futuro soportada en una gerencia
eficiente en la búsqueda de metas”(p.89).
De esta manera, la cultura organizacional, fortalece la identidad
corporativa consolidándose a través de aspectos tales como valores,
creencias, la cultura compartida, fenómenos persistentes, imagen
corporativa, la filosofía de gestión y la reputación de la institución, así como
también los componentes de la identidad corporativa como la comunicación,
el comportamiento, una identidad visual en cuanto a proyección visual e
identificación, entre otros.
En tal sentido, el propósito fundamental de la investigación fue analizar
la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento de la
identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión de la
parroquia Unión, en el municipio Iribarren del estado Lara. El estudio se llevó
a cabo mediante la metodología cuantitativa, bajo los criterios de la
investigación descriptiva, apoyada en un estudio de campo. Por ello, su
contenido se presenta en cinco capítulos, los cuales contienen los siguientes
Capítulo I, corresponde al planteamiento del problema, los objetivos
específicos, la justificación, los alcances y las limitaciones.
Capítulo II, contiene el Marco Teórico, conformado por los antecedentes
previos a la investigación, bases teóricas, bases legales y glosario, así como
también el sistema de variable.
Capítulo III, corresponde a todo lo concerniente a la metodología
aplicada para lograr el propósito de una investigación descriptiva apoyada en
un estudio de campo.
Capítulo IV, en el se presenta el análisis de los resultados producto de
la aplicación del cuestionario, diseñado para tal fin.
El Capitulo V, corresponde a las conclusiones y recomendaciones, del
Finalmente, se presentan las referencias y los respectivos anexos que
conforman la investigación.
Las organizaciones son consideradas elementos esenciales para el
desarrollo del trabajo mancomunado de cualquier asociación humana para
lograr un propósito común. Existen diversas dimensiones, tendencias, fines y
especialidades que la caracterizan, cuando son concebidas como empresas
se consideran el sitio donde varias personas laboran por un bien común,
donde comparten los mismos objetivos y metas.
Por lo tanto, pueden ser vistas desde dos perspectivas, como un ente
social; debido a que están conformadas por grupos de personas y como una
función administrativa, porque en ellas se desarrollan procesos de
planificación, organización, dirección y control que van a determinar el rumbo
de las acciones a seguir para lograr la eficiencia y la eficacia dentro de la
Con respecto a la organización Ramírez (2003), la define como “grupos
de personas o entes temporales cuyos miembros interactúan entre sí para
lograr fines determinados” (p. 5). Por lo antes mencionado, se puede señalar
que permiten la unión de las personas para realizar una labor mancomunada
con la esencia de alcanzar una misma meta. Por consiguiente, para que su
funcionamiento sea efectivo y logre posicionarse en el área laboral, necesitan
de una identidad corporativa, que los ubiquen en un alto nivel de
competitividad y efectividad, ante el público interno y externo. Respecto a la
cultura organizacional Chiavenato (2002), señala que:
Corresponde al conjunto de experiencias, hábitos, costumbres,
creencias y valores que caracterizan a un grupo humano, en ella
la identidad corporativa, se consolida en cada uno de los
aspectos, mencionados, por lo que no solo el público externo
tendrá confianza en esta organización sino también el interno se
sentirá a gusto con el trabajo realizado.
En relación a lo dicho por el autor, se entiende que la cultura
organizacional es la que permite crear un sentido de pertenencia por parte de
los empleados que integran la organización, estableciendo la esencia
organizacional con la intención de crear un ambiente armonico y filosofía de
servicio que satisfaga al usuario y a los trabajadores. Al respecto Díaz
(2008) manifiesta que: “si esto no sucede, tanto a nivel externo e interno,
ambos grupos se verán afectados negativamente por las acciones realizadas
en la comunidad, debido a que se perderá la confianza que la comunidad
pueda tener en ella”(p.91).
Es de hacer notar que, la cultura es lo que mantiene unida a una
organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que sus
miembros llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como
mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. Por ello,
Cabañas (citado por Veliz, 2010), la considera como “el conjunto de
significaciones compartidas por el personal, que les permite reconocerse
como organización y que se manifiesta en el clima interno” (p. 57), en fin se
convierte en el resultado del esfuerzo realizado por el personal para ser
reconocidos por sus características que los determinan y demarcaran el
estilo de trabajo de la organización.
Al respecto, Rossignoli (2007), señala que “la identidad corporativa
positiva es condición indispensable para la continuidad y el éxito estratégico
de la organización, no se trata de una simple medida de mercadotecnia sino
más bien de un instrumento estratégico de la alta dirección” (p.56). Por ello
según el autor citado es vista “como aquella que permite al público externo
percibir a la organización por lo que es y representa para una determinada
comunidad o grupos de personas”(p.98). Por tal motivo, vale resaltar la
importancia que toda organización cuente con una identidad propia que
transmita confianza y credibilidad a las personas del medio ambiente
externo, creando así el sentido de pertenencia, para poder posicionarse y
mantenerse en el mercado, presente en su cultura organizacional.
En este sentido, se considera pertinente mencionar a Brinkerhof (citado
por Rossignoli ob.cit), cuando expone que la identidad “crea un valor
agregado a una empresa y asegura que esté un paso adelante de sus
competidores”. (p.78), es decir, le da valor a la organización y esta a su vez
es respetada por la comunidad a la cual presta el servicio, por cuanto las
personas pueden confiar que les brindará el apoyo necesario en el momento
adecuado y por consiguiente, no solo se convierte en un modelo de
confianza para la comunidad, sino también para el desarrollo de la cultura
organizacional dentro de la misma.
Por ello, la imagen es un elemento vital en la organización ya que, es
un espejo donde se reflejan los principios aplicados por la gerencia. También
corresponde al aspecto psicológico que una sociedad se representa
mentalmente de una institución. Por consiguiente, a la imagen corporativa la
configura todo el conjunto variado de actuaciones y mensajes de la
institución a lo largo del tiempo.
De acuerdo con lo anterior, se puede decir que la identidad corporativa
de una organización vista como la percepción que tiene sobre ella misma, se
puede relacionar con el sentido que una persona tiene de su propia
identidad. Por lo tanto, es algo único, es la propia historia de la organización,
sus creencias, la filosofía que le guía, los valores éticos, culturas y las
estrategias de trabajo, lo cual los lleva a ser competitivos y lograr el éxito en
Es de hacer notar que, en la actualidad, cada vez aumenta el nivel de
competitividad entre las organizaciones, sobre todo de aquellas que prestan
servicio público a la comunidad, en especial las de corte policial y de
acuerdo con Díaz (ob.cit); “es necesario que se apoyen en una excelente
identidad que logre identificarlas con los diferentes públicos a los cuales
dirigen sus acciones” (p.43). Por cuanto ellas representan un recurso del
Estado de colaboración y ayuda a las comunidades, con la función de lograr
un mismo objetivo, cuidar la comunidad, mantener el orden público y brindar
seguridad a los ciudadanos; por ello sus valores, creencias, hábitos, entre
otros deben estar presenten en la cultura organizacional de los cuerpos de
De allí que, en el Centro de Coordinación Policial del estado Lara,
específicamente en la parroquia Unión del municipio Iribarren, organización
objeto de estudio, se pudo conocer a través de la observación directa y en
conversaciones informales con algunos miembros de la organización, que los
funcionarios y funcionarias policiales como representantes de la institución
policial, presentan una identidad corporativa debilitada en cuanto a la
relación que tienen con la organización y la que se proyecta a la comunidad.
Asimismo, algunos miembros de la comunidad manifestaron que la
perciben débil y totalmente ajena a la realidad que vive, en este sentido, se
pudo apreciar una situación donde pareciera ser que la comunidad siente
desconfianza por las acciones realizadas por el personal, siendo esto motivo
constante de las quejas presentadas por los ciudadanos en la dirección de la
Tomando en cuenta que la identidad corporativa, según Díaz (ob.cit):
“representa todas las formas de expresión que una organización utiliza para
ofrecer una perspectiva de su comportamiento, comunicación y simbolismo,
la misma se construye en conjunto, por lo tanto, se construye y proyecta
hacia el publico externo”(p.67). En el Centro de Coordinación Policial, al
presentar una identidad debilitada la confianza y el reconocimiento que se
pueda tener de sus miembros es proyectada de manera negativa dentro y
Otro aspecto relacionado con la identidad corporativa, según las
observaciones realizadas por la investigadora, es aquel concerniente con el
descontento del personal, como por ejemplo el comportamiento de algunos
funcionarios y funcionarias no acorde con la filosofía de gestión del Centro,
considerando que no son los más acordes con la función, misión y visión que
requieren cumplir, por lo que agravan la imagen que tienen de ellos en la
comunidad, debilitando, también la relación dentro del cuerpo policial y por
ende se refleja en la colectividad en la cual se encuentran destacados,
afectando a su vez la cultura organizacional, puesto que algunos funcionarios
se sienten insatisfechos por la situación generada.
Lo anterior, tiene como causa probable la falta de identificación de los
funcionarios y funcionarias con los valores, componentes, filosofía, la visión y
misión de la organización, sus creencias y la imagen que proyectan tanto a
nivel interno como externo, confrontando divergencias entre el ser y deber
hacer. Con relación, al sentido de pertenencia pareciera que no está
fortalecido en sus miembros, según lo manifiestan algunos de los
funcionarios, pues no se sienten a gusto en el lugar de trabajo afectando sus
acciones dentro y fuera del mismo, sin embargo, otro grupo se siente
identificado con la institución, lo cual es necesario investigar para conocer
hasta qué punto esta situación requiere un cambio o ser fortalecida.
Es por ello que, el Centro de Coordinación Policial Unión requiere de
cambios, tanto internos como externos, que ayuden al posicionamiento de
una imagen corporativa de mayor efectividad; que influyen radicalmente en
la comunidad y en la cultura organizacional dentro del Centro; y así
adecuarse a la situación planteada, para afrontar los conflictos y obtener
resultados favorables. De allí, la importancia de esta investigación, por
cuanto permitirá conocer a profundidad los aspectos más significativos que
se requieren para lograr fortalecer la identidad corporativa en la institución
policial objeto de este estudio.
De lo antes mencionado se derivan las siguientes interrogantes de
investigación: 1¿Cuáles son los valores y creencias inmersos en la cultura
organizacional requeridos para el fortalecimiento de la identidad corporativa
del Centro de Coordinación Policial Unión?; 2 ¿Qué elementos de la cultura
organizacional son necesarios para el fortalecimiento de la identidad cultural
Centro de Coordinación Policial Unión?; 3¿Cuáles son los elementos de la
filosofía de gestión presente en la cultura organizacional que requieren para
el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinación
Policial Unión?; ¿Cuáles son los componentes de la identidad corporativa
que requiere el Centro de Coordinación Policial Unión?
Analizar la cultura organizacional como un referente para el fortalecimiento
de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la
parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara.
1. Diagnosticar cuales son los valores y creencias inmersos la cultura
del Centro de Coordinación Policial Unión.
2. Determinar los elementos de la cultura organizacional necesarios
para el fortalecimiento de la identidad cultural Centro de Coordinación
Policial Unión.
3. Identificar los elementos de la filosofía de gestión presente en la
cultura organizacional que requieren para el fortalecimiento de la identidad
corporativa del Centro de Coordinación Policial Unión.
4. Determinar los componentes de la identidad corporativa que requiere
el Centro de Coordinación Policial Unión.
La importancia de la identidad corporativa en los cuerpos policiales del
estado Lara en la actualidad, tiene que ver con la manera como es percibida
por sus miembros en relación con el ejercicio de las funciones, como
elemento importante para el desarrollo de actividades de manera efectiva
dentro y fuera de la organización. Por ello para que esta identidad funcione
de manera efectiva y se pueda tener confianza en la misma, el Centro
Policial, debe reflejar una cultura organizacional basada en valores como el
respeto, consideración, responsabilidad, servicio, entrega, convirtiéndose en
la personalidad de la organización.
Por consiguiente, es relevante revisar la cultura organizacional, los
aspectos más significativos que incidirán en el fortalecimiento de la identidad
corporativa en el Centro de Coordinación Policial de la parroquia Unión del
estado Lara. En sus efectos, se realiza la presente investigación que tiene
como objetivo general analizar la cultura organizacional como un referente
para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de
Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado
De este modo, la investigación se justifica desde el ámbito teórico,
institucional, científico y metodológico. Desde el ámbito teórico, por cuanto se
desarrolla una revisión de los diferentes autores que han escrito sobre la
temática en estudio, como lo es la cultura organizacional y la identidad
corporativa, considerándose un aporte fundamental para todo aquel que
quiere conocer y profundizar acerca de misma.
En el ámbito institucional, debido a que se le dará respuesta a la
problemática que se viene generando en el Centro de Coordinación Policial
Unión, organización objeto de estudio, a los diferentes problemas en cuanto
a la identidad corporativa que tiene la comunidad de este centro y sus
funcionarios y funcionarias, a fin de fortalecerla y mejorar su cultura
organizacional, beneficiándose todos los involucrados.
En el ámbito metodológico, la investigación se justifica porque a través
de ella, se diseñará un instrumento que puede ser utilizado como
herramienta de investigación por otros investigadores que estudien sobre la
temática y puedan adaptarlo a sus necesidades. Se justifica en el ámbito
científico, porque es un aporte fundamental sobre la cultura organizacional y
la identidad corporativa y para la comunidad científica que está realizando
nuevos descubrimientos sobre estos temas.
Finalmente, se inserta en la línea de investigación gestión de la imagen
corporativa de la Maestría en comunicación corporativa de la Universidad
Fermín Toro de Cabudare, estado Lara, que tiene su fundamento en el
criterio de Van Riel (1997) quien utiliza el término “Imagen Corporativa” con
el sentido de una organización, lo que permitirá aplicar el concepto de
imagen a una empresa dentro de una subsidiaria a una empresa singular, o a
un sector industrial.
También se podrá aplicar a empresas públicas y privadas, con o sin
fines de lucro. es de destacar la importancia que hoy en día en un ambiente
tan competitivo, tiene la imagen en una organización. En efecto, la
transmisión de una imagen positiva por parte de la fuente (objeto de imagen)
es un requisito previo esencial para establecer una relación con los públicos
objetivos. De esa imagen que reciba el sujeto (público) dependerá la
reputación de la empresa e institución.
El estudio posee un carácter institucional debido a que busca analizar
parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara, por otra parte pretende
brindar aportes referenciales a otras instituciones que conforman esta
organización. Del mismo modo, pretende fortalecer el actuar de los
funcionarios y funcionarias su servicio a la comunidad. Por otra parte,
propicia encuentros para mejorar la cultura organizacional así como la
identidad corporativa de la institución
Desde el punto de vista geográfico, estará sujeto al área de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara. Cabe destacar, que esta
investigación estará supeditada específicamente a los funcionarios y
funcionarias que laboran en el Centro de Coordinación Policial Unión,
además de dirigirse indirectamente a aquellos que deseen fortalecer su
cultura organizacional dentro de cualquier dependencia de la organización
El marco teórico corresponde a una de las fases más importantes de un
trabajo de investigación, consiste en el desarrollo de las diversas teorías
relacionadas con la cultura organizacional y la identidad corporativa que va a
fundamentar el proyecto con base al planteamiento del problema que se ha
realizado, para tal fin. En este aspecto se presentan los antecedentes, bases
teóricas, bases legales y el sistema de variables que apoyan la investigación.
Los antecedentes corresponden a todas aquellas investigaciones que
se han realizado con respecto a la cultura organizacional y la identidad
corporativa, estos van desde antecedentes internacionales y nacionales, los
En primer lugar se presenta el trabajo realizado por Rodríguez (2015)
titulado “Cultura de servicios en redes de farmacias de autoservicio
como herramienta de posicionamiento de imagen en el mercado
venezolano. Caso: Farmatodo y Locatel de la zona oeste de
Barquisimeto”, para optar al título de Magíster en Gerencia Empresarial,
Universidad Fermín Toro. El objetivo general fue Evaluar la cultura de
servicios en redes de farmacias de autoservicio como herramienta de
posicionamiento de imagen en el mercado venezolano. Caso: Farmatodo y
Locatel de la zona oeste de Barquisimeto.
Para efectos, del propósito principal del estudio se desarrollaron los
siguientes objetivos específicos: Determinar la opinión e importancia que el
cliente otorga a los servicios e imagen que ofrece Farmatodo y Locatel.;
identificar si Farmatodo y Locatel utilizan la cultura de servicio como un
elemento comunicacional para el posicionamiento de su imagen; Describir la
calidad de los servicios que brinda Farmatodo y Locatel a su clientela.
La metodología aplicada es de naturaleza descriptiva apoyada en un
diseño de campo, la población y muestra estuvieron constituida por usuarios
de Farmatodo como (población A) su muestra fue de 151 individuos, y
Locatel de (población B) con una muestra de 121 sujetos. Esta a su vez se
clasifica en: Muestreo al Azar Simple. Entre las técnicas utilizadas se aplicó
una encuesta con un instrumento tipo cuestionario estructurado en veinte
ítems de tipo lickert, el cual permitió recolectar la información.
Sobre la base de esto, se concluyó que las empresas objeto estudio, si
utilizan la cultura de servicio como un elemento comunicacional para el
posicionamiento de su imagen, esto se corroboro con la opinión de la
mayoría de los encuestados. Además, de que el servicio prestado por la
empresa es relevante para la misma, ya que permite al usuario crear, esos
vínculos y preferencia que lleva a la captación y permanencia del mismo. A
través del uso de cuñas publicitarias y espacios promocionales bien
diseñados, que ayudan a fortalecer la seguridad de los usuarios en la
Esta investigación sirve de marco referencial, para la investigación
porque el estudio se centró en la imagen que genera confianza entre el
público o usuario que acuden para obtener sus servicios, proporcionándole
así autoridad, y seguridad a la organización, formando de esta manera la
base para su éxito y continuidad de la organización, por medio del
posicionamiento de imagen en el mercado venezolano.
De la misma manera, se presenta un trabajo elaborado Vásquez (2014)
titulado “La cultura organizacional presente en Dayco Telecom, C.A:
Una estrategia para el fortalecimiento del estilo Daycohost a través de
su liderazgo gerencial”, con el fin de obtener el título de posgrado en
Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industriales en la Universidad
Católica de Andrés Bello, pretende estudiar la cultura corporativa y sus
elementos, así como el liderazgo en el marco de una organización
determinada: Dayco Telecom, C.A., también denominada Daycohost.
Se plantea un objetivo general en el que busca “describir la cultura
organizacional presente en Dayco Telecom, C.A. para el establecimiento de
una estrategia de fortalecimiento del Estilo Daycohost a través de su
liderazgo gerencial”; seguidamente pretende identificar los elementos
presentes en la cultura corporativa y describirlos considerando que existen
dos grupos de ocupacionales dentro de esta organización (las personas de
tecnología y las unidades administrativas).
De esta manera, esta investigación la instituye lo que vive actualmente
Dayco Telecom C.A, al conservar una ambiente laboral con un conjunto de
patrones como las creencias, los principios, los rituales, valores y sistemas
de comunicación, bajo el estilo de Daycohost, lo cual no es otro aspecto que
determina su cultura organizacional.
La metodología de esta investigación es descriptiva y se ocupa de una
situación mediante el estudio de la misma, “en una circunstancia espacio-
temporal de los elementos culturales en el Estilo Daycohost y el liderazgo
gerencial presente en la empresa Dayco Telecom., C.A, con el fin de
determinar el fortalecimiento de esta cultura organizacional. A través de los
instrumentos de medición como la encuesta, Daycohost presenta una cultura
organizacional con un evidente predominio de elementos culturales propios
de la cultura amistosa-colaboradora. Sin embargo, se detectó la presencia de
elementos con rasgos de una cultura familiar, además de evidentes
componentes de una cultura agresiva.
A manera de conclusión, la razón por la cual esta investigación es
pertinente en este trabajo de grado son varias, principalmente Vásquez
abarca la definición de cultura organizacional desde sus inicios y desglosa
cada una de las subdivisiones; además en uno de sus objetivos específicos,
se plantea identificar los elementos presentes en la cultura corporativa y
describirlos considerando que existen dos grupos ocupacionales dentro de
El aporte de este estudio fue relevante ya que, más que identificar,
delimitar y desglosar la cultura que engloba el Estilo Daycohost, este estudio
se enfoca en definir una estrategia para el fortalecimiento de esa cultura
existente a través del liderazgo presente en la organización, por lo que, al
estudiar los elementos de la cultura corporativa se estará analizando también
los aspectos del liderazgo asociado a esa cultura.
Moncada (2014), titulada “Análisis de las políticas y servicios
efectivos mediante una evaluación de la cultura organizacional en la
Clínica de oftalmología de Cali”, para optar al título de Magister en
Gerencia de la Responsabilidad Social y Sostenibilidad Universidad
Autónoma de Occidente de Cali, en la Universidad de Cali. La metodología
utilizada, se apoya en un paradigma mixto que integra los enfoques
cuantitativos, -mediante la aplicación al personal de un instrumento que ha
demostrado su validez y fiabilidad, y de una aproximación metafórica, en la
cual se investigan patrones de lenguaje en los documentos de la filosofía de
la organización para descubrir patrones culturales.
En este trabajo de grado se utilizó un método empírico-analítico,
haciendo uso de técnicas de investigación como, las entrevistas
estructuradas a los directores de departamento, además de la revisión
documental para la recolección de información; procedimientos a utilizar para
la investigación. El desarrollo del cuestionario, se centró en las necesidades
encontradas a partir de las observaciones realizadas con el objeto de
estudio, fueron distribuidas en subcategorías; dispuesto el diagnóstico, se
realizó una prueba piloto destinada a 10 trabajadores de la empresa; una vez
se consiguieron los resultados, fueron tabulados adquiriendo las estadísticas,
en donde se reconocieron las debilidades y las necesidades.
A partir de los resultados se concluyó que existía la necesidad de
plantear un plan estratégico de comunicación para la aplicación de las
políticas y prácticas efectivas. Las estrategias se diseñaron con el fin de
brindar una ayuda a las falencias encontradas. Cada una cuenta con un
objetivo de comunicación, partiendo de las bases administrativas de la
empresa, y diferentes actividades de acuerdo al presupuesto destinado para
las acciones comunicativas y medios por la Clínica. A la hora de crear las
estrategias tienen como fin reafirmar la cultura organizacional en el público
interno, optimizar los medios y espacios de comunicación al interior de la
compañía, para alcanzar el bienestar de los usuarios
La relevancia de la investigación es que hace énfasis en lo importante
de la cultura organizacional para el funcionamiento efectivo de la
organización, conociendo los aspectos que utiliza la empresa para alcanzar
una disposición positiva por parte de sus empleados dando como resultado
indicadores positivos de eficiencia, además de consolidar dicha cultura a
partir de las políticas, valores, percepciones y creencias de sus miembros.
Otra investigación importante fue el trabajo de grado de Maestría la
realizada por Salazar (2013), en la Universidad de Rafael Landívar de
Guatemala de la Asunción, titulado “Cultura organizacional y la
satisfacción laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt
de la Ciudad de Guatemala”. Cuyo propósito fue establecer la relación
entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal
administrativo del Hospital Roosevelt de la Ciudad de Guatemala.
Los resultados evidencian una correlación significante a 0.05 directa y
fuerte entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral del personal
administrativo del Hospital Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar
de no contar con un ambiente acorde a sus necesidades, incentivos,
beneficios, ventilación e iluminación adecuada están satisfechos con su
trabajo y con el ambiente laboral.
Con respecto a la cultura organizacional, el investigador se encontró
que el tipo de cultura clan es el que domina el primer lugar y este está
relacionado con la relaciones de tipo familiar, tradición, trabajo en equipo,
autodirección, ayuda mutua y cooperación. Esto contribuye a que la
institución alcance sus objetivos con el recurso humano, recursos físicos y
materiales con los que cuenta. Se pudo establecer que el personal se
identifica con el tipo de cultura jerarquizada, la cual posee énfasis en las
reglas, toma de decisiones centralizadas, certidumbre y jerarquías.
Estos aspectos mencionados coinciden con los datos demográficos
obtenidos donde se encontró que la mayoría del personal es joven con poco
tiempo de trabajo y escolaridad media. Por lo que recomienda la
subdirección de Recursos Humanos del Hospital Roosevelt contemple dentro
de su plan de trabajo un programa de incentivos y beneficios al personal a fin
de fortalecer el clima organizacional en la institución.
La relevancia de la investigación se basa en la importancia que se le
confiere a la cultura organizacional como un medio para fortalecer la
satisfacción laboral del personal, logrando mayor efectividad en el proceso
de gestión y el trabajo realizado por los empleados.
Por último, se presenta el trabajo de grado de Maestría en la
Universidad del Zulia en Venezuela, de Linares (2013), titulada fundamental
“Imagen corporativa desde la perspectiva del público interno en el
Hospital Hogar Clínica San Rafael”. Cuyo objetivo fundamental fue analizar
la imagen corporativa desde la perspectiva del público interno en el Hospital
Hogar Clínica San Rafael. El estudio fue de tipo descriptivo con diseño de
campo no experimental y transversal; sustentado en la recolección de datos
por medio de un instrumento tipo cuestionario, de elaboración propia,
constituido por veinte y ocho (29) ítems de preguntas cerradas y de opción
múltiple, sometido a la validación de expertos de la imagen y metodología.
Se realizó un censo poblacional a un total de ochenta y cuatro (84)
empleados. Los resultados obtenidos, indicaron que a pesar de tener
aspectos considerados como fortalezas se ven afectadas por debilidades; en
cuanto a la identidad corporativa señalan que la organización hace buen uso
de los elementos de identidad visual a pesar de no poseer un manual que
establezca lineamientos, los empleados se sienten identificados con la
organización a pesar que no existen programas de adiestramiento para dar a
conocer la misión y visión. Se concluye que para lograr una buena imagen
corporativa se deberán implementar lineamientos establecidos.
En definitiva, los trabajadores antes citados son pieza clave para la
proyección de una imagen favorable de la empresa, en tal sentido, las
organizaciones de salud han de dedicarse en implantar sistemas de
incentivos para mantenerlos motivados, ya que son ellos quienes proyectan
al público externo el grado de satisfacción o no para con la organización, lo
cual se ve reflejado en el trato que ellos ofrecen a los clientes.
Esta parte de la investigación corresponde a las posturas teóricas de
diferentes investigadores que apoyan la presente investigación, estas tienen
su base en la cultura organizacional, la identidad corporativa, las cuales se
La cultura es parte fundamental de cualquier grupo social, por lo que los
grupos humanos organizados, coordinados y dirigidos hacia un objetivo
común, de allí que las organizaciones como sistemas sociales poseen
cultura, la cual tiene que ver con el proceso de socialización que se
desarrolla en las mismas.
Por lo tanto, se convierte, según García y Dolan (2007), en un enfoque
que es clave para entender, mejorar y comprender a las organizaciones. se
manifiesta en: (a)Las formas en que la organización lleva a cabo sus
actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general; (b) El
grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones,
el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal; (c) Cómo se ejercita el
poder y como fluye la información a través de su jerarquía; (d) La fuerza del
compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Al respecto García y Dolan (ob.cit), plantean que la cultura “ es una
forma característica de pensar y hacer las cosas en las empresas” (p.33) y
Granell (2008), la considera “ como todo aquello que comparte un grupo
humano, donde los mayores transmiten a los más jóvenes y moldean su
conducta, desde el punto de vista organizacional se transmite a los miembros
y estos la perciben a través de valores, creencias y actitudes” (p56), todo
esto se orienta hacia el desarrollo de una cultura organizacional.
De acuerdo con Sánchez (2010), “no existe organización sin una
cultura propia, que identifique, distinga y oriente su accionar y modos de
hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus espectadores tengan
de ella”(p67). En tal sentido, la cultura organizacional, según Gross (2008)
es “el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,
valores, tradiciones y formas de integración dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones” (p.2), esta concepción hace énfasis
en un conjunto de elementos que van a orientar el comportamiento de los
miembros de la organización o institución, los cuales pueden o no estar en
consonancia con los objetivos planteados en la misma.
Por consiguiente, es considerado un comportamiento de las personas
que pertenecen a una organización determinada y de ella depende el
significado que le atribuyen a ese comportamiento dentro de las mismas.
Según el autor citado, incluye además de los ya nombrados, en la
conceptualización anterior, también se encuentran presentes las normas,
sistemas, símbolos, y lenguajes, que van a determinar los aspectos más
significativos, la manera de actuar, estableciendo el código ético, la
comunicación entre los involucrados, la manera como se refleja ese proceso
Es de hacer notar que, este comportamiento no solo incluye a los
colectivos, sino que se enseñan a los nuevos miembros que ingresan, ellos
aprenden como percibir e incluso pensar y sentir de cada uno de sus
miembros. Por lo que la cultura de la organización afecta de manera positiva
o negativa la interacción entre los grupos, los clientes, la comunidad y las
Por otra parte, Ravasi y Schultz (2006), la consideran un “conjunto de
supuestos mentales compartidos que orientan la interpretación y la acción en
las organizaciones mediante la definición de un comportamiento apropiado
para varias situaciones” (p.433), es decir, que pueden existir diferentes tipos
de cultura dentro de una misma organización y estas pueden afectar la
identificación que los empleados tengan con la misma, por lo que depende
del equipo de dirección que esta sea positiva no solo para sus miembros sino
para la imagen que presentan ante la comunidad. Asimismo, Pettigrew
(2009), menciona que:
Es un sistema de significaciones pública y colectivamente
aceptadas operacionalmente al seno de un grupo dado, en un
momento dado. Este sistema de expresiones, de configuraciones,
de categorías y de imágenes suministra a los individuos una
interpretación de su propia situación (p. 574).
Mientras que para Morgan (2000) entiende que la cultura está formada
por: “Representaciones de una realidad compartida la visión representada de
la cultura conduce a ver que las organizaciones son esencialmente
estructuras de realidades sociales que descansan en las mentes de sus
miembros que las concretan en series de reglas y relaciones” (p.118).
Igualmente Kotter, y Heskett, (2002), la definen como:
La cultura es el patrón general de conducta, creencias
compartidas y valores que tienen en común los miembros de una
organización. Incluye el aprendizaje y la transmisión de
conocimientos, creencias y normas de conducta a lo largo de un
período de tiempo, lo que significa que la cultura organizacional es
bastante estable y no cambia con rapidez. Con frecuencia fija el
tono de la compañía y establece reglas implícitas de la forma
como se debe comportar la gente (p. 218).
Cada uno de los aspectos presentes en estas conceptualizaciones, se
orientan a una serie de elementos que le dan la importancia del entorno en la
formación de la cultura organizacional. Igualmente consideran las creencias,
los valores, el conocimiento elementos internos a la propia organización que
están presentes tanto en la formación, como en el desarrollo y consolidación
de la propia cultura, donde el factor humano es fundamental, por cuanto es
su visión, su realidad, reglas y comportamientos los que determinan las
acciones de sus miembros.
Valores y creencias inmersos en la cultura organizacional
Para Hodge, Willian y Gales (2008), “la cultura organizacional parte
valores y creencias que se encuentran inmersas en ella, de la construcción
de dos niveles que incluye tanto características observables como
inobservables de la organización”(p.104). Esto incluye muchos aspectos de
la organización como la arquitectura, la vestimenta, los modelos de
comportamiento, las reglas, las historias, los mitos, el lenguaje y las
ceremonias, mientas que el nivel inobservable, está compuesto por valores,
normas, creencias y suposiciones compartidas por los miembros de la
Por consiguiente, la cultura es el modelo o configuración de esos dos
niveles de características que orienta o dirige a los miembros de la
organización a tratar con sus problemas y sus entornos. Entonces de
acuerdo con los autores, se puede decir, que la cultura organizacional de la
organización policial, está sustentada en la acciones de los miembros de la
organización, representa sus valores y creencias, reflejadas en la forma de
percibir, pensar, sentir y comportarse dentro de la organización, se desarrolla
a través del tiempo, cuando estos funcionarios y funcionarias en la
organización aprenden a enfrentarse exitosamente con problemas de
adaptación externa e integración interna, obtienen un mismo lenguaje y
poseen un sentido colectivo.
Es importante destacar que los valores y creencias esenciales en toda
la cultura organizacional, de acuerdo con Gross (ob.cit):
Son elementos fundamentales para su desarrollo, tomando en
cuenta que los valores son afirmaciones acerca de lo que está
bien o mal de una organización y la creencia es la percepción de
las personas entre una acción y sus consecuencias, ambos
factores se van a concretar por medio de normas, cuyo papel es
especificar el comportamiento de los individuoso grupos (p.123).
En este sentido, Contreras, Díaz y Hernández (2004), plantean que:
“los valores y creencias, aun cuando son considerados dos términos iguales,
existen diferencias entre ambos, al respecto los autores, manifiestan que los
valores son conscientes, afectivos, cargados de emociones y deseos”
(p.134). De esta manera, son las cosas importantes para la gente, los
debería, los no debería y los debería ser de la vida organizacional. Mientras
que las creencias según los mismos autores: “son lo que la gente cree como
que es verdad o no, realidades o irrealidades, en sus mentes, incluyendo sus
creencias, de lo que la gente se preocupa y por lo tanto, son recipientes de
sus más devotas emociones”(p.127).
De allí que, los individuos retornan a sus creencias (saber cosas) de
diversas formas incluyendo por ejemplo, a través de la fe investigaciones
experimentales, intuición, entre otras Así, las creencias y los valores pueden
ser asociados con casi todo, considerándose la esencia de la cultura
organizacional, donde el grupo con sus creencias y valores son considerados
los más importantes dentro de la organización.
Según Schein (2002) el elemento grupo: “es la pieza clave en la
evolución de la cultura en una organización, porque de los valores y
creencias que estos tengan, las normas guían el éxito de la misma”(p.68).
Estos dos elementos le dan la razón de ser de los comportamientos de los
individuos, porque orientan la manera de porque se comportan de una u otra
manera, por ello son muy importantes para la cultura organizacional.
De acuerdo, con los autores citados, la declaración de los valores les
da un sentido de responsabilidad individual a las acciones de las personas
dentro de la organización, es decir, al grupo, al enfatizarles que ellos tienen
una responsabilidad para con la empresa y los clientes. Por consiguiente,
compartirlas es la clave para alentarlos a actuar individualmente para
desarrollar liderazgos futuros. Por lo tanto, en los cuerpos policiales para
lograr el éxito, de los funcionarios o funcionarias como grupo y de manera
individual en la organización policial, pueden actuar en estos principios aún
cuando los líderes de la organización no están presentes.
Entre los elementos básicos de la cultura organizacional Gross (ob.cit),
menciona los siguientes:
1. Cultura compartida: no es suficiente que existan valores y creencias a
título individual, estos deben ser sostenidos por la mayoría de los
miembros de la organización, compartir los mismos sentimientos con
respecto a su institución, tener sentido de pertenencia y sus valores
organizacionales deben estar presentes en sus acciones, entender la
importancia de lo que representan para sí mismo, la comunidad y su
2. Fenómeno persistente: según el autor, es aquel que es resistente al
cambio, por lo que está inercia social puede tener implicaciones tanto
positivas como negativas para la organización; porque cuando este
cambio es contrario a las ideas, valores, creencias, conciencia de lo que
representa la organización, entonces las implicaciones son negativas, al
contrario, cuando la beneficia se convierten en positivas logrando mayor
efectividad y productividad, estableciendo una imagen corporativa
dentro de la organización que se proyecta al medio ambiente externo.
3. Imagen integrada: aquí, se determina la configuración de la
organización, proporcionando continuidad en el tiempo, coherencia a
pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus
miembros identificarse con ella. Lo cual permite a la cultura
organizativa evolucionar constantemente.
Según el autor citado, cada uno de estos elementos desde la
perspectiva de cultura organizacional presente en los organismos de
seguridad del Estado, son parte del significado, realidad y verdad que viven
día a día los miembros de la organización y se asocian la identidad que estos
puedan tener de su centro de trabajo.
Filosofía de gestión en la Cultura Organizacional
La cultura organizacional es uno de los componentes de la acción
gerencial que más influye en las organizaciones, y aún cuando esta
afirmación constituye un lugar común, es necesario tenerla como punto de
partida, sobre todo en aquellas empresas que buscan la excelencia. Por ello,
se le considera como una de las ventajas comparativas de las
organizaciones y la piedra angular del cambio y del mejoramiento continuo.
Así Robbins (1991), señala que: “los trabajadores despliegan sus
acciones en una relación de alta complejidad, con concepciones aprendidas,
que muchas veces están en contradicción con la imagen de la
empresa”(p.78). De allí se considera que la filosofía de gestión que se
desarrolle en ella permite fortalecer los procesos gerenciales y
comunicacionales llevados a cabo por elementos como los valores culturales
que son indispensables para la organización y deben promoverse desde
dentro y están, incorporados en los instrumentos de planificación, la misión,
visión, los objetivos estratégicos y la estructura organizativa, para que
funcione como sistema dinámico.
Esto contribuye con la viabilidad del negocio al que se dedica en el
marco de la globalización y competitividad. Por esta razón, uno de los
asuntos que plantea el enfoque cultural de la organización es la filosofía de
gestión que en ella se desarrolle. Cuando se refieren los términos filosofía de
gestión de la organización, estamos hablando de los fundamentos
doctrinarios de la gestión: la misión, visión los objetivos corporativos y la
estructura organizativa, los cuales se presentan a continuación:
1. Visión: es la idealización del futuro de la organización, cuando hay
claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a futuro, se
puede enfocar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro de
manera constante. Barretta (2006), considera que para alcanzar la
visión corresponde al futuro deseado de la organización. Se refiere a
cómo quiere ser reconocida la entidad, representa los valores con los
Cabe destacar, que puede ser más amplia que la misión Institucional, y
debe contener aspectos que permitan a los usuarios ciudadanos
identificar que pueden esperar de la entidad en cuanto a valores,
creación de oportunidades, proyección, entre otros aspectos. Para su
definición, se debe evitar repetir las funciones, y los productos que
caracterizan la definición de la misión. Asimismo, no deberían señalarse
aquellos aspectos relacionados con los proyectos de modernización de
Entre otros aspectos fundamentales que la identifican, es la importancia
de la declaración de visión para la gestión institucional, la cual
compromete públicamente las aspiraciones institucionales, dando un
efecto de cohesión a la organización. Además de ello, permite distinguir
y visualizar el carácter público, complementa el efecto comunicacional
de la misión y enmarca el quehacer institucional en los valores que la
sociedad espera de la entidad.
2. Misión: según Barretta (ob.cit), en ella se establece su razón de ser, la
dirección de su desempeño y conducción y modalidades de acción. Es
decir, el sistema de planificación debe determinar los propósitos y la
razón de ser de la organización, esto es lo que corresponde definir al
nivel estratégico en la misión de la Organización. Igualmente debe
definir la dirección que debe seguir la gestión, a través de directrices,
estrategias y objetivos estratégicos. Además deben determinarse las
orientaciones que guiarán la toma de decisiones, lo cual permite definir
las políticas generales de la organización.
Como ya se ha sostenido, es el propósito o la razón de ser de la
organización: “representa el faro que establece la dirección hacia el
deber ser al que conducirá la organización” (p. 7). Entre los elementos a
considerar para definir la misión se tiene:
2.1. Marco legal con sus instrumentos como la Constitución Nacional,
las Leyes y reglamentos que regulan los parámetros de actuación
2.2. Dinámica y tendencias de la realidad nacional e internacional, lo
cual contempla los cambios económicos, sociales, políticos,
tecnológicos, legales, entre otros.
2.3. Trayectoria institucional que contempla: la evolución histórica de
la organización, la incidencia de situaciones sobre su orientación y
la respuesta de la organización ante los cambios.
2.4. Presiones y expectativas sobre la organización: que son de
carácter externo como las que ejercen organismos públicos,
comunidad organizada y organismos internacionales. Y las de
carácter interno del nivel directivo/gerencial, nivel funcional central
y nivel zonal.
3. Los objetivos corporativos, se refieren a los propósitos o logros
específicos que derivan de la misión de la organización, hacia los
cuales se dirigirán todos los esfuerzos para alcanzar los productos, por
lo cual la definición de ellos implica una intencionalidad, referida a lo
que se desea obtener colectivamente. O mejor dicho, la direccionalidad
de la organización es posible orientarla de una manera clara y realista
mediante una secuencia de lineamientos operativos, que contemplan
los alcances de la gestión a mediano plazo.
4. La estructura organizativa, consiste en la forma y configuración que
adquieren un conjunto de niveles que se interrelacionan entre si para
hacer funcionar la totalidad de la organización. Aunque cada nivel
mantiene una autonomía relativa, siempre deben estar en articulación
funcional. En términos del sistema de planificación, en la estructura
deben conformarse tres niveles fundamentales: Nivel de dirección
suprema y superior, integrado por las máximas autoridades y su acción
es estratégica porque se encarga de la filosofía de gestión. Nivel de
gerencia media o coordinadora, integrado por las autoridades medias y
su acción es táctico porque se encargan de los planes funcionales.
Nivel operativo, integrado por el personal ejecutor y su acción consiste
en operacionalizar los programas, proyectos y actividades.
La identidad corporativa según Borges (2012), “son todos los elementos
externos que conforman la identidad, la personalidad de una empresa y que
le ofrecen un valor diferenciador de cara a su competencia” (p.1), por
consiguiente, una buena identidad requiere ser sólida y coherente con el
producto o empresa que se quiera comunicar y generar máxima confianza en
su sector. Es por ello que, al hacer referencia a este concepto, esta se refiere
a los diferentes elementos que una organización, marca o compañía utiliza
para diferenciarse de los demás. Además, es compartida por todos los
miembros que trabajan en la organización y sirve para identificarla del resto
de las demás en determinado ramo.
Según Escobar (2000), “corresponde a atributos y valores que toda
empresa o cualquier individuo, posee: su personalidad, su razón de ser, su
espíritu o alma”p.75). Por lo que, la imagen que refleje la organización a
través de la personalidad, la hará identificarse de las demás, y colocarse en
mayor o menor escala. La misma, se dará a conocer a través de sus propias
normas y comportamientos y la cultura organizacional.
Asimismo, se tiene que la identidad comprende también aspectos
conceptuales, físicos y actuaciones que determinan la existencia de una
corporación, por consiguiente se trata de un concepto, ideas, además de un
tipo de infraestructura, dirigentes y empleados determinados, corresponde
además a manifestaciones oficiales y publicas que tiene como función el
desarrollo de actividades y servicio que se ofrecen a una comunidad, de este
modo, corresponde a un conjunto de caracteres y valores que la definen y a
sus activos potenciales y a su personalidad. Por su parte, Van Riel (1997)
define la identidad corporativa como:
La auto presentación de una organización; que consiste en la
información de las señales ofrecidas sobre sí misma por medio del
comportamiento, la comunicación y el simbolismo, constituyendo
estas sus formas de expresión, es decir, que todo esto le permite
a cualquier empresa ser única en su personalidad
corporativa(p.145).
Igualmente, el autor citado, plantea que es un sistema de signos
visuales que tiene por objeto distinguir, facilitar el reconocimiento y la
recordación a una empresa u organización de los demás. Su misión es
diferenciar, asociar, ciertos signos con determinada organización y significar,
es decir, transmitir elementos de sentido, connotaciones positivas, en pocas
palabras aumentar la notoriedad de la empresa.
La identidad corporativa está conformada según Mazarrasa (2004) por
tres componentes: (a) el comportamiento corporativo, (b) la comunicación
corporativa y (c) el simbolismo o identidad visual, son elementos
constituyentes e importantes dentro de la organización, esto permite
fortalecer la identidad corporativa la cual da a conocer los aspectos más
importantes que lo contienen, de esta manera no solo la audiencia interna
tendrá conocimiento de la misma, sino también la audiencia externa, cada
uno de los elementos que lo componen presentan una serie de
características que se deben tener en cuenta al momento de tomar una
identidad propia, aspectos que se describen a continuación:
1. Comportamiento corporativo: se refiere en primer lugar a las
actuaciones de la organización desde un punto de vista funcional: sus
productos y servicios, sus procedimientos productivos, administrativos,
financieros, tecnológicos o comerciales. Pero también a sus sistemas
de toma de decisiones y a sus métodos de planificación y control.
Igualmente, la visión de su proyecto empresarial, su historia y el modo
en que su pasado marca su comportamiento actual y futuro.
En el ámbito de este componente de la imagen corporativa, el autor
mantiene una postura similar en torno a su definición, fundamentándose
primordialmente en el sentido funcional de la organización. Este
comportamiento toma en cuenta el modo de hacer las cosas en la
organización, lo cual tiene que ver con las políticas funcionales de
producción, marketing, comercial y financiera. Igualmente, tiene que ver
con el comportamiento que generará en el público una imagen
funcional de la empresa sobre todo en los productos y servicios que
presta además de la vocación de servicio.
2. Comunicación corporativa: es el enfoque integrado de toda
comunicación producida por una organización, dirigida a todos los
públicos objetivos relevantes (Van Riel, 1997). Al mismo tiempo, la
comunicación corporativa es un instrumento de gestión por medio del
cual toda forma de comunicación interna y externa conscientemente
utilizada está armonizada tan efectiva y eficazmente como sea posible,
para crear una base favorable para las relaciones con los públicos de
los que la empresa depende. Al referirse a la comunicación corporativa,
se interpreta en torno a este componente la valoración en la relación
con el público objetivo al momento de formular sus definiciones.
3. Simbolismo o identidad visual: según Van Riel, (ob.cit) lo define como
todos los rasgos visibles de una organización en los cuales se muestra
lo que es, hace y proyecta la organización, a través de signos gráficos
y/o audiovisuales. Conjuntamente, bajo la perspectiva es un conjunto de
signos que traducen gráficamente la esencia de la organización. Implica
a. Nombre de la organización o empresa, del él depende la primera
impresión que tengan los usuarios o clientes, de allí la importancia
de escogerlo correctamente. En este sentido, se recomienda que
el nombre tenga relación con la esencia de la empresa, que sea
breve, fácil de recordar y lo suficientemente creativo como para
b. Logo: este aspecto fundamental en toda organización, puede ser
un logotipo, es decir, aquel compuesto de palabras; un isotipo, el
que está organizado en imágenes y el isologotipo, es una
combinación de palabras e imágenes. Este aspecto debe ser
comprensible para el público y atractivo para los potenciales
clientes. Por ello al momento del diseño, es necesario
considerarlos, y también a la competencia, además del mensaje o
idea que se desea transmitir.
c. El eslogan, para que este tenga efecto, es necesario que sea una
promesa sobre los beneficios del producto o servicio que su
empresa ofrece y que los diferencie de la competencia, esta
impresión debe reflejar el prestigio y credibilidad de la
organización, por lo que debe ser original.
d. Sitio web, según Van Riel, (ob.cit) “es fundamental contar con un
dominio propio, que puede ser el nombre de la empresa o bien
alguna palabra relacionada al negocio”(p.91). El diseño debe ser
amigable y fácil de manejar, para el cliente quien debe poder
e. El Brochure, este aspecto no solo se trata de folletos y manuales,
sino tarjetas de presentación, sobre y etiquetas, carpetas, facturas
y hasta la vestimenta de las personas que allí laboran. Lo
importante de todos estos elementos es que sean parte del
quehacer diario y de la cultura de la organización pues tienen
como fin generar reconocimiento e identificación no solamente por
parte de sus usuarios o clientes, sino también de sus propios
Todos estos elementos están regulados por un código combinatorio
que determina la forma y los usos del logotipo, del símbolo, de los colores
corporativos y del identificador. Igualmente, es considerado un sistema de
signos y atributos, que se basa en dos funciones, una inmediata la cual se
encarga de hacer conocer, reconocer y memorizar las actividades, servicios,
producciones de la empresa, y otra función es la acumulativa, que construye
y reimpregna la imagen de organización. Por consiguiente cada uno ellos
determinan la identidad de una organización, la cual requiere de la
colaboración de todos sus miembros para que esta sea efectiva y esta pueda
Los componentes aquí mencionados, para una organización policial,
son parte de fundamental de la imagen que se quiere proyectar a la
comunidad, por lo tanto, le dan vida, permiten darse a conocer, lo que
representan y la función que cumplen, así tanto los empleados como los
funcionarios, funcionarias, la alta gerencia, estará consciente de la imagen
que se quiere proyectar y la percepción que tienen el público con respecto a
ella, es decir, la imagen real percibida que se traducirá en reputación, en
posicionamiento y en cuota de productividad, para asegurar de esa manera
su proyección en el tiempo y la confianza que pueda tener la comunidad para
la cual presta sus servicios en ella.
Es de hacer notar que una organización con identidad corporativa fuerte
y convincente, puede lograr mucho más con distintos públicos objetivo,
logrando un posicionamiento que la identifica y diferencia ante otras
organizaciones, según Van Riel (1997: 30), una fuerte identidad corporativa
es efectiva en las formas siguientes:
1. Aumentar la motivación entre sus empleados. Una fuerte identidad
corporativa crea un “sentimiento de nosotros”. Permite que los
empleados se identifiquen con la empresa. El aumento de compromiso
con la empresa afecta su comportamiento, el cual tendrá a su vez, un
2. Inspira confianza entre los públicos objetivo externo de la empresa.
Cuando una empresa presenta una poderosa identidad corporativa, los
diferentes públicos, objetivo externo pueden desarrollar una imagen
clara de ella. Es esencial una identidad corporativa desplegada bajo un
determinado propósito, ya que una empresa que transmite mensajes
contradictorios, se arriesga a perder su credibilidad.
3. Tener conciencia del importante papel de los clientes. Muchas
empresas ven a sus clientes como el grupo objetivo más importante, ya
que en última instancia son las que justifican la existencia de la
empresa. El uso de una identidad corporativa bien definida inspira
confianza en el cliente. Establece la base de una relación continuada, y
por lo tanto asegúrale futuro de la empresa.
4. Tener conciencia del papel vital de los públicos objetivo financiero. A
menudo se percibe a los proveedores de capital como el segundo
público objetivo más importante.
De esta manera, la identidad corporativa fuerte aumenta la posibilidad
de identificación o vinculación con la empresa, esto es aplicable tanto a los
públicos objetivo interno y externo. Aspectos que requieren estar presente en
organismos de seguridad como lo son los cuerpos policiales, para generar
confianza ante la colectividad.
Las bases legales que apoyan la investigación se fundamentan en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), y tiene su
base en el Capítulo II de los principios y seguridad de la Nación en su
Artículo 326. El cual reza:
La seguridad de la Nación se fundamenta en la
corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad civil para dar
cumplimiento a los principios de independencia, democracia,
igualdad, paz, libertad, justicia, solidaridad, promoción y
conservación ambiental y afirmación de los derechos humanos,
así como en la satisfacción progresiva de las necesidades
individuales y colectivas de los venezolanos y venezolanas, sobre
las bases de un desarrollo sustentable y productivo de plena
cobertura para la comunidad nacional. El principio de la
corresponsabilidad se ejerce sobre los ámbitos económico, social,
político, cultural, geográfico, ambiental y militar. (p.s/n)
Asimismo, se basa en el Capítulo IV De los Órganos de Seguridad
Ciudadana, en su Artículo 332, cual reza lo siguiente:
El Ejecutivo Nacional, para mantener y restablecer el orden
público, proteger a los ciudadanos y ciudadanas, hogares y
familias, apoyar las decisiones de las autoridades competentes y
asegurar el pacífico disfrute de las garantías y derechos
constitucionales, de conformidad con la ley, organizará: Un cuerpo
uniformado de policía nacional. Un cuerpo de investigaciones
científicas, penales y criminalísticas. Un cuerpo de bomberos y
bomberas y administración de emergencias de carácter civil. Una
organización de protección civil y administración de desastres. Los
órganos de seguridad ciudadana son de carácter civil y respetarán
la dignidad y los derechos humanos, sin discriminación alguna. La
función de los órganos de seguridad ciudadana constituye una
competencia concurrente con los Estados y Municipios en los
términos establecidos en esta Constitución y en la ley. (p.s/n)
Los artículos antes mencionados, tiene como base las funciones que le
corresponden cumplir a los miembros de seguridad del Estado, entre los que
se encuentran los cuerpos policiales, en ellos se hace énfasis en los
aspectos más significativos que los caracterizan, los cuales se ven reflejados
en la cultura organizacional que en ellas se presentan así como la imagen
corporativa que deben reflejar en la organización y que será percibida por la
comunidad a la cual prestan sus servicios.
Igualmente tiene su base en la Ley Orgánica del Servicio de Policía y
del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana (2010), tiene como elementos que
caracterizan la cultura organizacional como parte fundamental de cualquier
grupo social, por lo que los grupos humanos organizados, coordinados y
dirigidos hacia un objetivo común, de allí que las organizaciones policiales
como sistemas sociales poseen cultura, las cuales se ven reflejadas en los
De la naturaleza del Servicio de Policía: Artículo 5. El Servicio de
Policía es predominantemente preventivo, interviniendo sobre los
factores que favorecen o promueven el delito y se prestará de
manera continua e ininterrumpida. Del carácter del Servicio de
Policía: Artículo 6. El Servicio de Policía es de carácter civil y
profesional, lo cual se manifiesta funcionalmente en su mando,
personal, dirección, estructura, cultura, estrategias, tácticas,
equipamiento y dotación.
Aspectos relacionados con sus creencias y valores como institución al
servicio de la comunidad, en relación con su identidad corporativa, vista
como la esencia propia y diferencial de una organización, objetivamente
expresada a través de su presencia, sus manifestaciones y actuaciones, se
apoya en los Artículos del 8 al 16, del Capítulo III, referente a los principios
generales del servicio del policía, los cuales rezan lo siguiente:
Principio de celeridad Artículo 8. Los cuerpos de policía darán una
respuesta oportuna, necesaria e inmediata para proteger a las
personas y a las comunidades, frente a situaciones que
constituyan amenaza, vulnerabilidad, riesgo o daño para su
integridad física, a su hábitat y sus propiedades. Principio de
información Artículo 9. Los cuerpos de policía informarán de
manera oportuna, veraz e imparcial a las personas, comunidades,
consejos comunales y organizaciones comunitarias, sobre su
actuación y desempeño, e intercambiarán la información que a
solicitud de los demás órganos y entes de seguridad ciudadana
les sea requerida. Principio de eficiencia Artículo 10. Los cuerpos
de policía propenderán al uso racional del talento humano y de los
recursos materiales y presupuestarios. La asignación de los
recursos a los cuerpos de policías se adaptará estrictamente a los
requerimientos de su funcionamiento para el logro de sus metas y
Principio de cooperación. Artículo 11. Los cuerpos de policía
desarrollarán actividades para el cumplimiento de los fines y
objetivos del Servicio de Policía, colaborando y cooperando entre
sí y con los demás órganos y entes de seguridad ciudadana.
Principio de respeto a los derechos humanos. Artículo 12. Los
cuerpos de policía actuarán con estricto apego y respeto a los
derechos humanos consagrados en la Constitución de la
República, en los tratados sobre los derechos humanos suscritos y
ratificados por la República y en las leyes que los desarrollen.
Principio de universalidad e igualdad.Artículo 13. Los cuerpos de
policía prestarán su servicio a toda la población sin distinción o
discriminación alguna fundamentada en la posición económica,
origen étnico, sexo, idioma, religión, nacionalidad, opinión política
o de cualquier otra condición o índole. Los pueblos y las
comunidades indígenas contarán con un servicio de policía que
tome en cuenta su identidad étnica y cultural, atendiendo a sus
Principio de imparcialidad.Artículo 14. Los cuerpos de policía
actuarán con absoluta imparcialidad y objetividad en el ejercicio de
sus funciones. Principio de actuación proporcional Artículo 15. Los
cuerpos de policía actuarán en proporción a la gravedad de la
situación y al objetivo legítimo que se persiga, de conformidad con
la Constitución de la República y la ley. Principio de la
participación ciudadana. Artículo 16. Los cuerpos de policía
atenderán las recomendaciones de las comunidades, los consejos
comunales y las organizaciones comunitarias para el control y
mejoramiento del Servicio de Policía, con fundamento en los
valores de la solidaridad, el humanismo y en los principios de
democracia participativa, corresponsable y protagónica…. (p.s/n).
En cada uno de estos principios, se hace énfasis a la identidad y cultura
organizacional por tiene como base las creencias y valores que lo
caracterizan y lo importante de su presencia en la comunidad y lo que
representa para ellos mismos, su esencia, presencia y actuaciones dentro de
la organización y fuera de ella.
Cultura corporativa: es el conjunto de valores compartidos por la
mayoría de los miembros de la organización.
Cultura organizacional: conjunto de experiencias, hábitos, costumbres,
creencias y valores, que caracteriza a un grupo humano, aplicado al ámbito
restringido de una organización, institución, administración, corporación,
Cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una
Cultura organizacional: Se ha definido como la colección específica de
las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una
organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la
organización y con el exterior.
Comunicación corporativa: es el conjunto de formas de expresión que
presenta una organización.
Identidad corporativa: esencia propia y diferencial de una organización,
objetivamente expresada a través de su presencia, sus manifestaciones y
Identidad visual: es un conjunto de signos que traducen gráficamente
la esencia corporativa.
Valores de la organización: creencias e ideas acerca de qué tipo de
objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos
apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organización deben utilizar para lograr estos objetivos. E se basarán en
normas, directrices o expectativas que determinen como deberían
comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la
conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.
La variable según Ramírez (1999), es la “representación característica
que puede variar entre individuos y presentan diferentes valores” (p.25);
estas se pueden representar a partir de un sistema de variables, que Álvarez
(2008), define como “una serie de características por estudiar, definida de
manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades de
medida” (p.59).
Por otro lado, se tiene que la operacionalizacion de la variable, de
acuerdo con Arias (2006) está conformada por la definición conceptual o
teórica, la definición real o dimensiones, y la operacional (indicadores) que lo
contienen y que se reflejan en el cuadro de operacionalizacion de la variable,
al respecto se tiene lo siguiente: las variables en estudio están conformadas
por la cultura organizacional e identidad corporativa.
Definición conceptual de las viables
Cultura organizacional: definida por Gross (2008) como “el conjunto
de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,
tradiciones y formas de integración dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones” (p.2).
Identidad corporativa: definida por Van Riel (1997) como: “la
autopresentación de una organización; que consiste en la información de las
señales ofrecidas sobre sí misma por medio del comportamiento, la
comunicación y el simbolismo, constituyendo estas sus formas de
expresión”(p.89). Es decir, que todo esto le permite a cualquier empresa ser
única en su personalidad corporativa.
Cultura organizacional: identificada por las dimensiones que componen
la variable en estudio, las cuales corresponden a la aplicación de la
concepción de la cultura organizacional, los valores y creencias, además de
los elementos, tipos y etapa de la cultura organizacional
Identidad corporativa: está representada por la dimensión
Conformada por los indicadores presentes en la variable, los cuales
serán medidos a partir de la aplicación de un instrumento, y se representan
en el cuadro de operacionalizacion de la variable. ( ver cuadro 1)
Variable Dimensión Indicador Items instrumento
Valores y Características 1 Cuestionario de
Cultura creencias de la observables tres alternativas
organizacional cultura Características 2 de respuesta
organizacional inobservables
Valores de la 3-4-5
Creencias 6-7-8
Cultura compartida 9-10
Elementos de la Fenómenos 11
cultura Persistentes
organizacional Imagen integrada 12
Filosofía de Visión 13
gestión Misión 14
Estructura 17-18
identidad Componentes de Comportamiento 17 Cuestionario de
corporativa la identidad corporativo tres alternativas
corporativa Comunicación 18 de respuesta
Identidad visual 19-20-21
El presente estudio, se enmarca en el paradigma positivista bajo el
enfoque cuantitativo. En opinión de Carr y Kemis (1998), este paradigma “se
orienta por normas, criterios científicos, explicativos y predictivos, a través de
indagaciones centradas en alternativas cuantificantes de los procesos
medidos desde parámetros establecidos…” (p. 38). Aunado a lo afirmado,
indican, que recoge los datos primarios de fuentes directas, apoyándose
para la interpretación de sus resultados en la ciencia matemática y la
estadística. Esto explica, su asociación con el enfoque cuantitativo, cuyo
propósito es realizar el análisis por medio de métodos que permitan verificar
Naturaleza l de la investigación
La investigación descriptiva, a juicio de Busot (2010), “persigue
caracterizar un fenómeno dado o situación concreta, indicando la manera en
que está estructurado, sus rasgos más peculiares o diferenciados, con el
propósito de realizar un análisis interpretativo”(p.95). De acuerdo con Arias
(ob.cit), consiste en la “caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento” (p 24),
según el autor citado el comportamiento de este tipo de investigación se
ubican en el nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos
Atendiendo a las diferentes conceptualizaciones metodológicas
descritas, cabe señalar que en la ejecución del presente estudio, se conjugan
armónicamente los diversos enfoques, por lo que permitió cumplir con el
objetivo fundamental del estudio, orientado a analizar la cultura
organizacional como un referente para el fortalecimiento de la identidad
corporativa en el Centro de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión,
municipio Iribarren del estado Lara.
El diseño de investigación es la estrategia general que adopta el
investigador para responder al problema planteado, en atención al diseño, se
clasifica en documental. Experimental, no experimental y de campo. En este
caso el presente estudio tiene correspondencia con la investigación de
carácter no experimental transeccional descriptiva. Al respecto, a juicio de
Colas y Buendía (2002), el diseño no experimental tiene como característica
esencial: “en que no ejerce manipulación, ni control deliberado de variables,
sólo intenta describir un fenómeno determinado, en su ambiente natural o
entorno de ocurrencia de los hechos, con la intención de analizarlos e
interpretarlos posteriormente”(p.89).
Con relación al diseño de la investigación es de carácter transeccional
descriptiva, los autores reseñados, aseveran que ella tiene como finalidad
adquirir información en un solo tiempo y momento dado, sin manipular
variables. La recopilación de los datos se hace, mediante la aplicación única
de un instrumento diseñado con antelación. Estos estudios, según
Hernández, Fernández y Baptista (2010), plantean como objetivo: “indagar,
tanto la incidencia como los valores en que se manifiestan en una o más
variables de investigación, recogiendo los datos en un solo momento y
tiempo único”(p.145).
Según los propósitos establecidos en el trabajo investigativo, se trata de
un estudio de campo, que en opinión de Moreno (2002), “son los que
recogen los datos de interés directamente de la realidad donde ocurren los
fenómenos, con el objetivo de describirlos, entender su naturaleza o factores
constituyentes, explicando causas y efectos para predecir su ocurrencia”
(p.73). Por ello, la información recopilada se considera natural y de primera
Arias (ob.cit), menciona que la investigación de campo es aquella que
“consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados
o de la realidad donde ocurren los hechos” (p.56). Es decir, se recolecta la
información de los datos primarios, en este caso no se manipulan o controlan
variable alguna, por cuanto la investigadora obtiene la información que no
altera las condiciones correspondientes, de allí, su carácter no experimental.
La población en toda investigación, conforma el conjunto de individuos,
objeto o centro fundamental de análisis en una realidad determinada, de la
cual se extrae la información requerida para su respectivo análisis y
elaboración de las conclusiones. A tal efecto, Canales (2010), la define
“como el conjunto de todas las unidades (personas o cosas) que poseen
características comunes para un determinado estudio y sobre ellos recaen
las conclusiones derivadas del análisis de los resultados” (p. 66). Asimismo,
expresa que ésta debe ser accesible al investigador en términos de tiempo,
distancia, costos y recursos.
Con relación a la muestra, Canales (ob.cit) “indica que ella representa
un subconjunto representativo de un universo o población objeto de
investigación, la cual participa como elemento de análisis, extendiendo las
conclusiones generales al total poblacional”(p.74).
En esta investigación, la población y muestra considerada, quedó
constituida por dos estratos que agrupan a un total de veintidós sujetos (22),
funcionarios y funcionarias miembros del personal pertenecientes al Centro
de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión, municipio Iribarren del
estado Lara, por lo que no se realizó selección muestral.
Para efectos del trabajo, se consideró en el estrato de los sujetos en su
totalidad, por constituir un reducido número de elementos, (22), además son
de fácil acceso a la investigadora. Lo planteado tiene como fundamento lo
señalado por Busot (ob. cit.), quien refiere que en poblaciones concentradas
en una misma realidad, numéricamente reducida y por tanto accesible al
investigador, adquiere la denominación de sujetos de estudio, por ser
representativos del marco poblacional y por tanto, deben ser investigados en
Con respecto a este punto Tamayo y Tamayo (2010), señalan que las
técnicas de recolección de datos: “representan la parte operativa del diseño
investigativo con relación al procedimiento, condiciones y lugar de la
recopilación de la información”(p.102). Igualmente refiere, que las técnicas
son diversas, destacando entre ellas, la encuesta, la observación, la revisión
bibliográfica, la entrevista, entre otras.
En esta investigación, se utilizó la técnica de la encuesta para recopilar
la información respectiva, la cual, a juicio del mencionado autor, permite
solicitar información a un grupo socialmente significativo de personas acerca
de la problemática en estudio, por medio de preguntas organizadas en un
instrumento, donde el encuestado responde sin la intervención directa del
encuestador, posteriormente se analizaron las respuestas para expresar las
conclusiones respectivas.
Para tal fin, se procedió a enviar comunicación a la dirección del centro,
explicando el propósito del estudio, a la vez fue solicitado el permiso
correspondiente para la aplicación del instrumento al personal participante de
la investigación. Asimismo, se recogió la información respectiva, previa
coordinación con los sujetos de estudio, acerca del lugar y el momento de
Respecto al instrumento de recolección de información, Arias (2006.),
sostiene que es cualquier recurso del que se vale el investigador para
acercarse a los fenómenos en estudio, con el propósito de extraer la
información específica relacionada con el tópico investigado. Igualmente,
indica que la escala, está conformada por una serie de proposiciones, ante
las cuales el sujeto investigado muestra su opinión respecto al fenómeno en
estudio. Esta herramienta de recolección de datos posee intervalos similares,
con opciones de respuestas que relacionan una expresión nominal con
intervalo numérico, indicando los grados crecientes o decrecientes del
En el caso de este estudio, se escogió como instrumento un
cuestionario autoadministrado, que según Hurtado (2000) un cuestionario
“es un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un
evento, situación o temática particular, sobre el cual el investigador desea
obtener información” (p.469), el cual fue ajustado a las características del
estrato poblacional a estudiar.
De esta manera el instrumento fue dirigido a los funcionarios y
funcionaras perteneciente al Centro de Coordinación Policial Unión en sus
ítems se refleja las dimensiones e indicadores en que fue desglosada la
variable. De modo, contiene los aspectos siguientes: carta de presentación,
instrucciones generales y un formato conformado por enunciados fraseados
u ordenados numéricamente, los cuales fueron respondidos por los sujetos
de estudio, en función a tres opciones de respuestas siguientes: siempre (1),
algunas veces (2), y nunca (3).
Desde el punto de vista metodológico, todo instrumento de recolección
de datos debe cumplir con el criterio de validez, que de acuerdo con Busot
(ob. cit.), “significa que los enunciados o ítems, deben tener correspondencia
directa con los objetivos de la investigación” (p.88), es decir, debe medir con
precisión y veracidad lo que pretende conocer o medir. Esto representa, en
opinión de Arias (ob. cit.), “la validez de contenido, constituye un criterio
técnico que debe ser establecido en los instrumentos de recolección de
información” (p.67).
A tal fin, en este estudio el instrumento fue validado, mediante el criterio
de juicio de expertos, quienes emitieron su opinión en relación con la
coherencia, claridad y tendencia de los ítems, por medio de un formato que
diseñado para tal fin (Ver Anexo B), el cual fue entregado a los especialistas,
quienes registraron la respectiva información. Además, se les envió una
comunicación, informando el título del trabajo, objetivos, operacionalizacion
de la variable y la primera versión de los instrumentos elaborados.
La estimación o cálculo de la confiabilidad de un instrumento de
medición es una prueba importante para medir de acuerdo con Ruiz Bolívar
(2010), “el grado de reproductibilidad, en que su aplicación repetida ofrece
iguales resultados”(p.91). Asimismo, explica que existe un número
considerable de formas para medir la confiabilidad, las cuales dependen del
instrumento que se ha diseñado, requiriendo, además, de la realización de
una prueba piloto, consistente en aplicar previamente la versión del mismo, a
muchos sujetos que posean similares características al de la población en
Cabe mencionar, que en esta investigación se aplicó la prueba piloto a
diez (10) funcionarios, quienes, aunque no participaron como sujetos de
estudio, pero que poseen características similares a las que tienen los
participantes de la investigación. En este caso, por tratarse de una escala
corresponde el coeficiente de Alfa-Cronbach, el cual mide la correlación de
los puntajes obtenidos con la aplicación del instrumento una sola vez, cuya
escala oscila entre 0 y 1, significando que mientras más cerca sea el valor a
1 (uno) representa mayor confiabilidad. La fórmula correspondiente al
mencionado coeficiente es la siguiente:
 Si  2
k 1 St 2
En este sentido, la simbolización tiene la interpretación siguiente:
Si2= Varianza de cada ítems
St2= Varianza total del instrumento.
Una vez obtenida la información a través de la prueba piloto, no se
aplicó la fórmula anteriormente presentada, sino que se procedió a
procesarlos a través del paquete computarizado SPSS, versión 11.5 para
obtener el índice de confiabilidad del instrumento, estos valores indican el
grado de confiabilidad que poseen, de acuerdo a los criterios establecidos
por el autor citado en correspondencia a la siguiente escala valorativa con la
especificación mostrada a continuación:
Valores de Alpha Criterios
De 0 a 0,19 Muy Baja Confiabilidad
0.20 a 0.49 Baja Confiabilidad
0.50 a 0.75 Moderada Confiabilidad
0,76 a 0,89 Alta Confiabilidad
0,90 a 1,00 Muy Alta Confiabilidad
Fuente: Ruiz Bolívar (2010).
En fin una vez aplicada la prueba piloto, y analizados los resultados se
obtuvo que el instrumento tiene una muy alta confiabilidad con unos
resultados de 0.97 ( Ver Anexo C)
Procesamientos y Análisis de los datos
Una vez aplicados los instrumentos a los sujetos de estudio y obtenida
la información respectiva, se procedió al análisis de los datos, cuyo proceso
consiste según Balestrini (2006) “en un conjunto de pasos secuenciales que
aluden a la organización, registro y tabulación de la información recabada por
el investigador para analizar los datos relativos a una variable, indicadores e
ítems”(p.156).
En función de lo anterior, en este estudio, se aplicaron los pasos
mencionados, prosiguiendo con el análisis cuantitativo de los datos,
mediante la aplicación de los criterios de la estadística descriptiva,
consistentes en estimar las frecuencias absolutas, porcentuales y promedios
aritméticos por categoría de respuestas, representándolos en cuadros,
ilustrados por medio de gráficos tipo barra, tomando como punto de
referencia, las tendencias de los promedios aritméticos por alternativa de
respuestas. Finalmente, los resultados analizados fueron confrontados con
los elementos teóricos que fundamentan al estudio. (Ver Capítulo IV)
La información presentada en este capítulo, describe el análisis de los
resultados con su respectiva interpretación, obtenidos por medio de la
aplicación del instrumento a funcionarios y funcionarias investigados, con el
propósito de analizar la cultura organizacional como un referente para el
fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de Coordinación
Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del estado Lara.
Los datos se analizaron, aplicando la estadística descriptiva: frecuencias
absolutas, porcentuales y media aritmética, los cuales se registran en cuadros
tomando en consideración las alternativas de estudio. De la misma manera, se
muestran, a través de gráficos tomando en cuenta sólo para ello, el porcentaje
en cuanto al promedio registrado en las alternativas: Siempre, Algunas Veces
Es relevante acotar, que los estadísticos utilizados se apropian a los
propósitos de la investigación descriptiva, por cuanto permiten conocer la
magnitud o intensidad con la cual se presenta el evento indagado, así como
también con qué frecuencia aparece la situación abordada. Para al análisis
de la información, los resultados se interpretan comparando las opiniones
emitidas por los sujetos de estudio, así como también analizándolos a la luz
de las principales teorías rectoras del presente estudio.
El análisis correspondiente a la información aportada por los veintidós
(22) funcionarios y funcionarias participantes del estudio, mediante la
aplicación de un instrumento tipo cuestionario con una escala de tres
alternativas contentiva de veintidós (22) enunciados, la cual se fundamenta
en las dimensiones, indicadores e ítems establecidos en la
operacionalización de la variable (ver cuadro 2). A continuación se presentan
los resultados, de esta variable por dimensión:
La dimensión a analizar, Valores y creencias de la cultura
organizacional: está conformada por cuatro indicadores, características
observables (ítems 1); características inobservables ( ítems 2 ); valores de la
organización ( ítems 3, 4, 5), creencias ( ítems 6, 7 y 8), cuyo desarrollo se
presenta a continuación en el cuadro 3.
Distribución de frecuencias absolutas y porcentuales respecto a las opiniones
de los funcionarios y funcionarias con relación a la dimensión valores y
creencias de la cultura organizacional
Indicador Según su opinión, los valores y creencias Alternativa de Respuestas
inmersos la cultura organizacional para el S AV N
fortalecimiento de la identidad corporativa f % f % f %
de la organización permiten
Característica 1. 1.Dar a conocer en la historia de la 14 63 3 14 5 23
observable organización lo que representan
incrementando el sentido de
pertenencia en los funcionarios
Característica 2. Considerar las normas como parte 12 54 5 23 5 23
inobservable fundamental de la filosofía de gestión a
través de los valores que requieren
conocer los funcionarios (as)
Valores de la 3. Revisar la declaración de valores -- -- 8 36 14 64
organización asignándole un sentido de
responsabilidad individual a las
acciones de los funcionarios (as) dentro
4. Enfatizar en la responsabilidad de -- -- 9 41 13 59
los funcionarios (as) para con el
Creencias 5. Que los valores presentes permiten 3 14 14 63 5 23
a los funcionarios (as) actuar bajo sus
principios porque son altamente
conocidos por este personal
6. Que las creencias se conviertan en 3 14 12 54 7 32
desarrollo de acciones de los
funcionarios (as) dentro de la
7. Tomar en cuenta la percepción que 4 18 5 23 13 59
tienen los funcionarios (as) en sus
8. La aplicación de normas conocidas -- -- 7 32 15 68
por los funcionarios (as) se utilizan para
determinar el comportamiento de este
PROMEDIO 5 21 8 35 9 44
Nº 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca)
Gráfico 1. Representación porcentual acerca de la dimensión valores y
Fuente: Rodríguez (2016) datos obtenidos de los funcionarios y funcionaras
perteneciente al Centro de Coordinación Policial Unión de la parroquia Unión
Interpretación. En el cuadro 3 y gráfico 1, se expone la opinión de los
funcionarios y funcionarias respecto a la dimensión valores y creencias
expresadas a través de los indicadores característica observable,
característica inobservable, valores de la organización y creencias. Respecto
a la tendencia en promedio se evidencia que los resultados registraron el
comportamiento siguiente: 44% se ubicó en la opción nunca, seguido de 35%
en algunas veces, y en menor proporción un 21% se registró en la alternativa
de respuestas siempre. El análisis de los ítems que mide la dimensión
mencionada se presenta a continuación.
En el ítem 1, representando el indicador característica observable, se
evidencia que el mayor porcentaje equivalente al 63% de los investigados
coinciden en señalar que siempre se da a conocer en la historia de la
organización lo que representan incrementando el sentido de pertenencia en
los funcionarios, en sentido opuesto un 23% se registró en nunca y un 14%
se posicionó en algunas veces.
En indicador características inobservables representado en el ítem 2,
orientado a indagar en los sujetos investigados si, Consideran las normas
como parte fundamental de la filosofía de gestión a través de los valores que
requieren conocer los funcionarios (as), se observa que el mayor valor
porcentual coincide en siempre con un 54% de las opiniones, mientras que
un 23% se posicionó por igual en algunas veces y nunca.
El indicador valores en la organización representado por los ítems 3, 4 y
5, se tiene que en el ítem 3, expresa la opinión de un 64% de los
encuestados en la opción de respuestas nunca, mientras que un 36%
manifiesta que algunas veces revisan la declaración de valores asignándole
un sentido de responsabilidad individual a las acciones de los funcionarios
(as) dentro de la organización
Por su parte, el ítem 4, que también mide la opinión de los encuestados
en el indicador valores en la organización muestra que un 59% de los sujetos
de estudio manifiesta que nunca enfatizan en la responsabilidad de los
funcionarios (as) para con el cuerpo policial, aunque un 41% responde de
manera afirmativa al ubicarse en la opción siempre.
En cuanto al ítem 5, se evidencia que los mayores valores porcentuales
correspondieron con un 63% en la opción algunas veces y 23% en nunca,
mientras que un 14% de los sujetos investigados manifiestan que siempre los
valores presentes permiten a los funcionarios (as) actuar bajo sus principios
porque son altamente conocidos por este personal.
En el indicador creencias, representados por los ítems 6, 7 y 8; Se
evidencia en el ítem 6, que un 54% de los participantes en el estudio, indican
que algunas veces las creencias se convierten en elementos fundamentales
para el desarrollo de acciones de los funcionarios (as) dentro de la
organización, aunado a este valor un 32% se ubicó en nunca a diferencia de
un 14% posicionado en siempre.
La información correspondiente al ítem 7, muestra que un 59% de las
opiniones se ubicaron en nunca, complementadas por un 23% en algunas
veces, en contraposición el 18% de los sujetos de estudio afirma que
siempre Toman en cuenta la percepción que tienen los funcionarios (as) en
sus acciones hacia la comunidad.
El ítem 8, polarizó las opiniones en la opción nunca con un 68% de las
respuestas, mientras que un 32% indica que algunas veces la aplicación de
normas conocidas por los funcionarios (as) se utiliza para determinar el
comportamiento de este personal.
Sin duda, los resultados analizados respecto a la dimensión valores y
creencias de la organización demuestran en promedio una inclinación hacia
la opción nunca con un 44% y algunas veces con 35%, por lo que se
evidencia una tendencia negativa en funcionarios en cuanto a que no se
llevan a cabo estos procesos con efectividad, particularmente en los
indicadores valores y creencias por cuanto, al no llevar a la práctica estos
elementos fundamentales de la cultura organizacional, difícilmente se puede
lograr la participación de estos funcionarios de manera efectiva en el cuerpo
policial. Sin embargo, el indicador características observables se considera
favorable dado que siempre se toman en cuenta y por consiguiente
fortalecen la identidad corporativa del cuerpo.
A la luz de estos resultados, se encuentra divergencia con lo expuesto
porque según los autores Hodge, Willian y Gales (2008) la cultura
organizacional del cuerpo policial, de acuerdo con lo antes planteado, está
sustentada en la acciones de los miembros de la organización, representa
sus valores y creencias, reflejadas en la forma de percibir, pensar, sentir y
comportarse dentro de la organización, se desarrolla a través del tiempo,
cuando estos funcionarios y funcionarias e aprenden a enfrentarse
exitosamente con problemas de adaptación externa e integración interna.
La dimensión elementos de la cultura organizacional: está representada
por los indicadores cultura compartida (ítems 9-10), fenómenos persistentes
(ítems 11) e imagen integrada (ítems 13), aspectos que se presentan a
de los funcionarios (as) en la dimensión elementos de la cultura
Indicador Según su opinión, considera que : Alternativa de Respuestas
Cultura 9. la cultura compartida requiere se 22 100 - - - -
compartida fortalecida en la organización
10. Se debe tomar en cuenta para darla a 15 68 7 32 -- --
conocer a través de los funcionarios (as)
que conformar el cuerpo policial adscrito a
la Parroquia Unión
Fenómenos 11. Existe resistencia al cambio por parte 14 64 8 36 -- --
persistentes de los funcionarios en cuanto a la identidad
corporativa del Cuerpo Policial en el cual
Imagen 12. Existe la necesidad de configurar a la 14 64 8 36 -- --
integrada organización en cuanto a la identificación
que poseen los funcionarios con la
PROMEDIO 16 74 8 26 0 0
Nº 22 sujetos. Escala. S (Siempre); AV (Algunas Veces); N (Nunca
Gráfico 2. Representación porcentual acerca de la dimensión Elementos
Interpretación. La información expuesta en el cuadro 4 y gráfico 2,
corresponde a la opinión de los funcionarios (as) respecto a la dimensión
elementos del la cultura organizacional expresadas a través de los
indicadores cultura compartida, fenómenos persistentes, imagen integrada.
En consideración a la tendencia en los valores promedios, se observa que el
mayor porcentaje fue de 74% ubicado en siempre, seguido de 26% en
algunas veces, y sin responder se registró en la alternativa de respuestas
nunca. El análisis de los ítems que miden la dimensión mencionada se
realiza a continuación.
En el ítem 09, representado por el indicador cultura compartida se
evidencia que el mayor valor porcentual relacionado con la opinión de los
funcionarios (as) (100%), se registró en siempre, coinciden en que la cultura
compartida requiere se fortalecida en la organización
El ítem 10 representado, se indaga con respecto a la cultura
compartida en los sujetos investigados si Se debe tomar en cuenta para
darla a conocer a través de los funcionarios (as) que conformar el cuerpo
policial adscrito a la Parroquia Unión, en este caso, los resultados fueron
favorables por cuanto un 68% de los funcionarios (as) se posicionó en
siempre y 32% en algunas veces.
Las opiniones correspondientes al ítem 11, del indicador fenómenos
persistentes indican que un significativo porcentaje equivalente al 64% de los
funcionarios que siempre Existe resistencia al cambio por parte de los
funcionarios en cuanto a la identidad corporativa del Cuerpo Policial en el
cual labora, mientras que 36% de los sujetos investigados indican hacerlo
Respecto, al ítem 12, con respecto a la imagen integrada se produjeron
resultados semejantes dado que un 64% de los encuestados manifiestan
que siempre existe la necesidad de configurar a la organización en cuanto a
la identificación que poseen los funcionarios con la organización, aunque un
36% manifiestan en algunas veces su opinión.
La información derivada del análisis de los resultados respecto a la
dimensión elementos del proceso de integración, muestran en los valores
promedios al74% de las opiniones expresadas por los encuestados en la
opción siempre, 26% algunas veces lo cual se corresponde con una
tendencia favorable de la necesidad de tomar en cuenta estos elementos en
la organización y los funcionarios está conscientes de ella.
A la luz de los resultados analizados se encuentra convergencia con lo
planteado por Según Gross (2008), cada uno de estos elementos desde la
perspectiva de cultura organizacional son importante para los organismos de
y se asocian la identidad que estos puedan tener de su centro de trabajo.
La dimensión tipo de cultura organizacional: está representada por los
indicadores visión (ítems 13); misión (ítems 14); objetivos corporativos (ítems
15-16), estructura organizativa (ítems 17-18) resultados que se presentan a
continuación en el cuadro que se presenta a continuación.
de los funcionarios (as) en la dimensión filosofía de gestión
Indicador Según su opinión, considera usted que la Alternativa de Respuestas
filosofía de gestión de la organización requiere S AV N
Visión 13. Una revisión de la visión para fortalecer 11 50 6 27 5 23
la identidad corporativa del cuerpo policial en
el cual labora
Misión 14. Actualizar la misión de la organización 12 55 10 45 -- --
tomando en cuenta los cambios generados
en la sociedad según los requerimientos de la
nueva función del cuerpo policial
Objetivos 15. Revisión de los objetivos corporativos a 6 27 12 55 4 18
corporativos fin de actualizar su orientación en función de
los propósitos a cumplir con la organización
16. Incorporar nuevos objetivos corporativos 2 9 9 41 11 50
según las funciones a cumplir en el Centro
Estructura 17. Dar a conocer las funciones de la 5 23 8 36 9 41
organizativa dirección superior encargada del centro
tomando como base la filosofía de la
18. Establecer los sistemas de gerencia para -- -- 10 45 12 55
desarrollar planes funcionales de la
PROMEDIO 6 27 9 42 7 31
Gráfico 3. Representación porcentual acerca de la dimensión filosofía
Interpretación: La información expuesta en el cuadro 5 y gráfico 3,
corresponde a la opinión de los encuestados respecto a la dimensión
desempeño filosofía de gestión expresada a través de los indicadores visión,
misión, objetivos corporativos y estructura organizativa. En consideración a la
tendencia en los valores promedios, se observa que el mayor porcentaje fue
de 42% ubicado en algunas veces, seguido de 31% en nunca y en menor
proporción un 27% se registró en la alternativa de respuestas siempre. El
análisis de los ítems que miden la dimensión mencionada se realiza a
En cuanto al ítem 13, correspondiente al indicador visión se evidencia
que un 50% de los encuestados manifiesta que siempre se requiere de una
revisión de la visión para fortalecer la identidad corporativa del cuerpo
policial en el cual labora, seguido de un 27% en algunas veces a diferencia
de un 23% registrado en nunca.
Por su parte, en el ítem 14 sobre el indicador misión un 55% de los
docentes encuestados destacó que siempre se requiere actualizar la misión
de la organización tomando en cuenta los cambios generados en la sociedad
según los requerimientos de la nueva función del cuerpo policial, mientras
que según la opinión de un 45% de los encuestados sólo algunas veces se
En el indicador objetivos corporativos representado en los ítems 15 y
16.El ítem 15, refleja que los encuestados en un 55% sólo algunas veces se
requiere la revisión de los objetivos corporativos a fin de actualizar su
orientación en función de los propósitos a cumplir con la organización, un
27% se ubicó en siempre y un 18% coincidieron en nunca.
Con relación al ítem 16, la mitad de las opiniones manifestadas por los
sujetos investigados equivalentes al 50% niegan que se requiere Incorporar
nuevos objetivos corporativos según las funciones a cumplir en el Centro
Policial, complementa este valor un 41% en algunas veces y en menor
proporción un 9% se registró en siempre.
En el indicador estructura organizativa identificada en los ítems 17 y 18.
El ítem 17, indaga en los sujetos de estudio, si se requiere dar a conocer las
funciones de la dirección superior encargada del centro tomando como base
la filosofía de la organización, en este caso, un 59% de los valores
porcentuales se distribuyeron en algunas veces con 36% y un 23% se ubicó
en siempre.
En el ítem 18, los valores se polarizaron en nunca con 55% lo cual
implica que sólo un 45% de los sujetos investigados indican que algunas
veces se requiere establecer los sistemas de gerencia para desarrollar
planes funcionales de la organización.
Considerando los resultados analizados respecto a la filosofía de
gestión, se evidenció una tendencia en promedio de 42% en algunas veces
que al sumarla al 31% en nunca, totalizan 73%, valores lo cual lleva a
concluir que los funcionarios investigados fortalecen medianamente (50%) la
filosofía de gestión, aunque expresan con claridad los mensajes emitidos
para propiciar los aspectos más significativos como la visión y la misión de la
En cuanto al indicador objetivos corporativos, se evidenciaron
debilidades en cuanto a ofrecer orientación relacionada con su revisión,
cambio y actualización de los mismos. Por tanto, se puede concluir que los
sujetos investigados, tienen limitaciones con respecto a la filosofía de gestión
que se lleva a cabo en la organización, dado que prevalecen las opiniones
posicionadas en algunas veces y nunca respectivamente.
Los resultados analizados, difieren de lo mencionado por Lanz (ob. cit.)
quien asevera que la efectividad del proceso integracionista amerita llevar a
la práctica el desempeño de los roles didácticos como el de comunicador,
orientador y motivador, cuya ejecución favorece las acciones orientadas a
concretizar los objetivos establecidos en el centro escolar.
La variable identidad corporativa, está conformada por el componente
de la identidad, siendo sus indicadores el comportamiento corporativo (ítems
17); la cultura corporativa (ítems 18); identidad visual (ítems 19, 20 y 21) y
comunicación corporativa (ítems 22). Aspectos que se reflejan en el cuadro
de los funcionarios (as) en la dimensión componentes de la identidad
Indicador Según su opinión, la identidad Alternativa de Respuestas
corporativa del cuerpo de policía requiere S AV N
17. fortalecer la actuación de los 8 36 10 46 4 18
Comportamien miembros de la organización para dar
to corporativo mayor servicio a la comunidad para la cual
Comunicación 18. Mejorar la comunicación interna para -- -- 14 64 8 36
corporativa fortalecer la identidad corporativa de la
19. Brindar mayor información a la 5 23 7 32 10 45
Identidad comunidad a través del nombre de la
visual organización
15 68 7 32 --
20. Combinar palabras con imágenes a fin
de hacer más comprensible los propósitos --
21. Crear un slogan que identifique a la 14 64 8 36 -- --
organización con la comunidad
22. Elaborar folletos informativos dirigidos 14 64 8 36 -- --
a la comunidad como una herramienta de
ayuda visual de la organización.
PROMEDIO 9 42 9 41 4 17
Gráfico 4. Representación porcentual acerca de la dimensión
Interpretación: La información expuesta en el cuadro 6 y gráfico 3,
corresponde a la opinión de encuestado respecto a la dimensión
componentes de la identidad corporativa expresada a través de los
indicadores comportamiento corporativo, comunicación corporativa e
identidad visual. En consideración a la tendencia en los valores promedios,
se observa que el mayor porcentaje fue de 42% ubicado en siempre, seguido
de 41% en algunas veces, y en menor proporción un 17% se registró en la
alternativa de respuestas nunca. El análisis de los ítems que miden la
dimensión mencionada se realiza a continuación.
Relativo al indicador comportamiento corporativo, representado por el
ítems 17 lo que respecta a la opinión de los encuestados el 46% refiere que
algunas veces se fortalecer la actuación de los miembros de la organización
para dar mayor servicio a la comunidad para la cual fue asignado, seguido de
36% en siempre a diferencia de un 18% registrado en nunca.
En el indicador comunicación corporativa representado por los ítems 18,
19 y 20, los resultados correspondientes al ítem 18, se agruparon con un
64% en algunas veces, mientras que un 36% sostiene que nunca requiere
mejorar la comunicación interna para fortalecer la identidad corporativa de la
En el ítem 19, se evidencia que el mayor valor porcentual relacionado
con la opinión de los encuestados (45%), se registró en nunca, seguido de
un 32% en algunas veces, en contraposición un 23% de las respuestas
coinciden en que siempre se requiere brindar mayor información a la
comunidad a través del nombre de la organización, mientras que en el ítems
20, indaga en los sujetos investigados si se requiere relativo al indicador
identidad corporativa, en este caso, los resultados fueron favorables por
cuanto un 68% de encuestados se posicionó en siempre y 32% en algunas
En relación con el indicador, relativo a la identidad visual, representado
por los ítems 21 y 22, las opiniones correspondientes al ítem 21, indican que
un significativo porcentaje equivalente al 64% de los encuestados que
siempre se requiere crear un slogan que identifique a la organización con la
comunidad, mientras que 36% de los sujetos investigados indican algunas
Respecto, al ítem 22 se produjeron resultados semejantes dado que un
64% de los encuestados manifiestan que siempre se requiere elaborar
folletos informativos dirigido a la comunidad como una herramienta de ayuda
visual de la organización., aunque un 36% manifiestan en algunas veces su
dimensión estudiada, es decir, identidad corporativa, muestran en los valores
promedios al 41% de las opiniones expresadas por los encuestados en la
opción algunas veces, complementada por un 17% en nunca para un total de
58%, lo cual se corresponde con una tendencia desfavorable e indicativa de
la poca frecuencia con la que se toma en cuenta la comunicación corporativa
y el comportamiento corporativo los cuales se convierten en una necesidad
de cambio en la organización , así como la necesidad de fortalecer la
identidad visual de la misma.
planteado por Mazarrasa (2004) por tres componentes: (a) el
comportamiento corporativo, (b) la comunicación corporativa y (c) el
simbolismo o identidad visual, son elementos constituyentes e importantes
dentro de la organización, esto permite fortalecer la identidad corporativa la
cual da a conocer los aspectos más importantes que lo contienen, de esta
manera no solo la audiencia interna tendrá conocimiento de la misma, sino
también la audiencia externa, cada uno de los elementos que lo componen
presentan una serie de características que se deben tener en cuenta al
momento de tomar una identidad propia
Con base a los resultados se presentan a continuación las siguientes
En relación con el objetivo 1, en el cual se buscó diagnosticar cuáles
son los valores y creencias inmersos en la cultura organizacional requeridos
para el fortalecimiento de la identidad corporativa del Centro de Coordinación
Policial Unión. Se pudo comprobar que la cultura organizacional del Centro
Policial de la Parroquia Unión tanto las características observables como
inobservables de la organización, aunque están presentes requiere ser
fortalecidas para consolidar su permanencia y el sentido de pertenencia que
puedan tener sobre el Centro.
Asimismo, tomar en cuenta aspectos de la organización como la
vestimenta, los modelos de comportamiento, las reglas, sobre todo su
historias como organización, así como también las inobservable, como la
declaración de los valores y las normas, haciendo énfasis en la
responsabilidad, y las creencias basadas en los principios que están
implícitos en las acciones de los funcionarios y funcionarias.
Con respecto al objetivo especifico 2, orientado a determinar los
elementos de la cultura organizacional necesarios para el fortalecimiento de
la identidad cultural Centro de Coordinación Policial Unión. Estos se ven
reflejado en la cultura compartida, los fenómenos persistentes y la imagen
integrada, en los cuales convergen en la necesidad de dar a conocer esta
cultura entre sus miembros, dejar a un lado la resistencia al cambio en
cuanto su identidad como miembro de un grupo especifico, configurando así
su identificación como miembros de un grupo policial, esto les lleva a
fortalecer de manera efectiva su identidad corporativa, a través de la cultura
organizacional que los representa.
En el objetivo especifico 3, correspondiente a Identificar los elementos
de la filosofía de gestión presente en la cultura organizacional que requieren
Policial Unión, se concluye que la filosofía de gestión como parte importante
de la cultura organizacional fortalece la identidad corporativa cuando es
valorada en todos sus aspectos, por lo tanto, los elementos constituyentes
como la visión, misión, objetivos corporativos y la estructura organizativa,
deben estar en constante revisión, para actualizarlos y adaptarlos a la
necesidades de los tiempos vividos y de los miembros de la organización,
esto incluye los directivos, la gerencia, los planes funcionales, los propósitos,
En cuanto al objetivo 4, orientado a determinar los componentes de la
identidad corporativa que requiere el Centro de Coordinación Policial Unión,
según los resultados de la investigación, fundamentales se encuentran
reflejados en el comportamiento corporativo, porque estos permiten dirigir la
actuación de sus miembros, lograr una comunicación corporativa efectiva, la
imagen que proyectan en el centro y de esta manera se proyecta también en
la comunidad, así como la identidad visual que es muy importante para dar a
conocer sus funciones, creencias, valores, información entre otros.
Así al analizar todos este proceso se pudo determinar que la cultura
organizacional es un referente importante para fortalecimiento de la
Con base a las conclusiones se presentan las siguientes
1. Realizar una reunión con los directivos del centro para dar a conocer los
resultados a fin de fortalecer todos aquellos procesos en los cuales se
encontraron debilidad y mejorar la identidad corporativa que tiene la
institución dentro y fuera de la comunidad.
2. Desarrollar talleres de información para los miembros del personal
encargados del proceso comunicacional de la organización para revisar
aquellos aspectos que requieren ser mejorados y una vez finalizado
llevar a cabo procesos de inducción para dar a conocer las
conclusiones y las acciones a realizar para tal fin.
3. Realizar revisiones periódicas de los medios informativos con los cuales
dan a conocer la filosofía de gestión, así como los valores y creencias,
reformulando y actualizando aquellas que así lo requieran e informar lo
que se espera de los miembros del Centro Policial de manera que
puedan cumplir sus objetivos y misiones basados en los principios
4. Revisar conjuntamente con el departamento de información y
comunicación los elementos de la identidad corporativa a mejorar, para
buscar nuevas maneras de dar a conocer los procesos a seguir y
mostrar a la audiencia interna y externa lo que se quiere de ellos,
cumpliendo así con los propósitos para lo cual fueron creados.
Álvarez, W (2008) La Naturaleza de la Investigación. Caracas: BIOSFERA
Arias, F. (2006) El proyecto de Investigación (5a. e.). Caracas: Episteme.
Balestrini, M. (2006). Metodología de la investigación.México: Mc Graw
Barretta, M (2006).Sistemas de Planificación Estratégica e Innovaciones
Presupuestarias. Banco Interamericano de Desarrollo. PRODEV. Diálogo
Regional de Política.
Borges, V. (2012).Definición de identidad corporativa. Documento en
línea. Disponible en http://www.metodomarketing.com/definicion-de-
identidad-corporativa/. [Consulta julio 1 de 2014]
Busot, A. (2010). Investigación educacional. Maracaibo: La Universidad del
Canales, E. (2010). Metodología de la investigación. Caracas: Biosfera.
Carr, W. y Kemmis, S. (1998). Teoría crítica de la enseñanza. Madrid,
España: Roca.
Cerdá, H. (2009). Los elementos de la investigación. Santafé de Bogotá:
Colas, A. y Buendía, E. (2002). Investigación social. México: Trillas
Contreras, C, Diaz, I y Hernández, E (2004).Multiculturalidad: su análisis
y perspectivas a la luz de sus actores, clima y cultura organizacional
prevalecientes en un mundo globalizado. Documento en línea.
Disponible en http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1159/valores_y_creencias.html.[consulta junio 12 de 2014]
Oficial Extraordinaria N° 5.453 de la República Bolivariana de
Venezuela. Caracas, viernes 24 de marzo de 2000. Caracas: Asamblea
Nacional: Autor.
Cooke, R (s/f). El Inventario de Cultura de la organización: Clusters
según el tipo de Cultura. Documento en línea. Disponible en
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacion/tipos-de-culturas.htm. [Consulta, 23 de julio, 2013]
Chiavenato, I (2002). Administración de recursos humanos. México:
Díaz, M (2008). Clima organizacional en instituciones públicas. Mexico:
Escobar, J (2000). La Comunicación Corporativa. Caracas. Venezuela.
[Página Web en Línea]. Disponible en: www.gestiopolis.com [Consulta:
junio, 15, 2014].
García, S y Dolan, S (2007). La Dirección por valores. México: Mc Graw Hill
Gross, M (2008).Definición y características de la cultura organizacional
(actualizado).Documento en línea. Disponible
enhttp://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-
organizacional-actualizado.[consulta mayo 3 de 2014]
Hernández, R, Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la
Hodge, B; Willian, A y Gales, L. (2008). Teoría de la organización un
enfoque estratégico. Sexta Edición. Madrid. España: Prentice Hall.
Hurtado, J. (2000). Metodología de la investigación holística. IUTP.
Sypal. Caracas
Koontz, H. y Weihrich,H. (1990). Administración. Novena Edición. México:
Kotter, J. y Heskett, J (2002). Cultura organizacional.Madrid: Actualidad
Ley Organiza del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional
Bolivariana (2010). Ley de reforma del Decreto N°5.895. Caracas.
Asamblea Nacional: autor.
Linares, A (2013). La imagen corporativa desde la perspectiva del
público interno en el Hospital Hogar Clínica San Rafael. Trabajo de
Grado. No publicado. Universidad del Zulia. Maracaibo. Venezuela.
Moncada, M (2014), titulada “Análisis de las políticas y servicios
Autónoma de Occidente de Cali, en la Universidad de Cali.
Mazarrasa, M. (2004). Imagen de calidad y comunicación. 1era Edición.
Ediciones Gestión 2000. S.A. Madrid.
Morgan, G. (2000). Imágenes de la organización. Madrid: Ra-Ma
Ostos, R (2000). Filosofía de Gestión, Ética y Valores. Caracas. Edita R.O,
Consultora Gerencial.
Pettigrew, A. (2009). Cultura organizacional. México: Limusa.
Ramírez, J (2003). Las organizaciones como sistemas abiertos. Madrid:
Ramírez, T (1999) Cómo hacer un proyecto de investigación. Caracas:
Ravasi, D. y Schultz, M. (2006). En respuesta a las amenazas de la
identidad de la organización: Explorando el papel de la cultura
organizacional. México: Trillas.
Robbins, S (1991). Comportamiento Organizacional. México: Prentice-Hall.
Rodríguez, C. (2015) titulado “Cultura de servicios en redes de farmacias
de autoservicio como herramienta de posicionamiento de imagen en
el mercado venezolano. Caso: Farmatodo y Locatel de la zona oeste
de Barquisimeto”. Trabajo de Grado No publicado. Magíster en Gerencia
Empresarial, Universidad Fermín Toro.
Rossignoli, C (2007). Identidad corporativa, elementos y componentes.
Ruiz Bolívar, C. (2010).Instrumentos de investigación educativa.
Barquisimeto: GIDEG.
Salazar, J (2013). Relación entre la cultura organizacional y la
satisfacción laboral del personal administrativo del Hospital
Roosevelt de la Ciudad de Guatemala. Trabajo de grado. No publicado.
Universidad de Rafael Landívar deGuatemala de la Asunción,
Sánchez, M (2010). Caracterización de la Cultura Organizacional de las
Instituciones de Educación Superior del Estado de Guanajuato.
Trabajo de Grado. No publicado. Universidad Autónoma de Queretaro.
Schein, E (2002). La cultura empresarial y el liderazgo, una visión
dinámica.p.54-55 Madrid: Narcea
Tamayo y Tamayo, M. (2010). El proceso de investigación científica.
Tercera edición. México: Limusa.
Van Riel, C (1997).Identidad Corporativa. España: Editorial Prentice-Hall.
Vásquez (2014) titulado “La cultura organizacional presente en Dayco
Telecom, C.A: Una estrategia para el fortalecimiento del estilo
Daycohost a través de su liderazgo gerencial”: Trabajo de Grado Mo
publicado posgrado en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones
Industriales en la Universidad Católica de Andrés Bello
Estimado funcionario (a)
El instrumento que se presenta, tiene como propósito recabar la
información relacionada con el análisis de la cultura organizacional como un
referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro de
Lara, en el cual usted labora.
Se le agradece responder con la mayor sinceridad y veracidad posible la
totalidad de los ítems. Dada la confiabilidad y reserva con la que será tratada
la información que usted suministre, no requiere ser firmado.
Comisionada Carmen Rodríguez
1. Por favor lea cuidadosamente cada uno de los enunciados expuestos.
2. Observe y utilice la escala de valoración que se presenta para categorizar
cada uno de los enunciados.
3. Las opciones de respuestas son las siguientes:
Siempre (3) (S)
Algunas veces (2) (AV)
Nunca (1) (N)
4. Al lado derecho de cada enunciado aparecen tres (3) casillas, las cuales
representan las escalas de las opciones de respuestas.
5. Coloque una equis (X) en el espacio correspondiente a la opción que
mejor exprese su opinión.
6. Se le recomienda seleccionar una sola respuesta. Responda todos los
enunciados para que su aporte sea efectivo.
Nº Según su opinión, los valores y creencias inmersos la cultura
de organizacional para el fortalecimiento de la identidad corporativa
Ítem de la organización permiten
1 Dar a conocer en la historia de la organización lo que
representan incrementando el sentido de pertenencia en los
2 Considerar las normas como parte fundamental de la filosofía
de gestión a través de los valores que requieren conocer los
funcionarios (as)
3 Revisar la declaración de valores asignándole un sentido de
responsabilidad individual a las acciones de los funcionarios
(as) dentro de la organización.
4 Enfatizar en la responsabilidad de los funcionarios (as) para
con el cuerpo policial
5 Que los valores presentes permiten a los funcionarios (as)
actuar bajo sus principios porque son altamente conocidos por
6 Que las creencias se conviertan en elementos fundamentales
para el desarrollo de acciones de los funcionarios (as) dentro de
7 Tomar en cuenta la percepción que tienen los funcionarios (as)
en sus acciones hacia la comunidad
8 La aplicación de normas conocidas por los funcionarios (as) se
utilizan para determinar el comportamiento de este personal
9 la cultura compartida requiere se fortalecida en la organización
10 Se debe tomar en cuenta para darla a conocer a través de los
funcionarios (as) que conformar el cuerpo policial adscrito a la
11 Existe resistencia al cambio por parte de los funcionarios en
cuanto a la identidad corporativa del Cuerpo Policial en el cual
12 Existe la necesidad de configurar a la organización en cuanto a
la identificación que poseen los funcionarios con la organización
13 Una revisión de la visión para fortalecer la identidad corporativa
del cuerpo policial en el cual labora
14 Actualizar la misión de la organización tomando en cuenta los
cambios generados en la sociedad según los requerimientos de
la nueva función del cuerpo policial
15 Revisión de los objetivos corporativos a fin de actualizar su
orientación en función de los propósitos a cumplir con la
16 Incorporar nuevos objetivos corporativos según las funciones a
cumplir en el Centro Policial
17 Dar a conocer las funciones de la dirección superior encargada
del centro tomando como base la filosofía de la organización
18 Establecer los sistemas de gerencia para desarrollar planes
funcionales de la organización
19 Brindar mayor información a la comunidad a través del nombre
20 Combinar palabras con imágenes a fin de hacer más
comprensible los propósitos de la organización a la comunidad
21 Crear un slogan que identifique a la organización con la
22 Elaborar folletos informativos dirigidos a la comunidad como una
herramienta de ayuda visual de la organización.
MATRIZ DE VALIDACIÓN DE EXPERTOS
Ciudadano (a):____________________________
Sea propicia la oportunidad para saludarle, e informarle que requiero
de su opinión en calidad de experto (a) sobre el contenido y diseño de los
cuestionarios (anexos) elaborados para el trabajo de grado titulado: cultura
Con la finalidad de facilitar y agilizar su opinión le anexo un formato para la
Agradeciendo de antemano su valiosa colaboración, me suscribo de
FORMATO PARA REVISIÓN Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Títulos: _______________________________________________________
Cargo desempeñado: ____________________________________________
1. Use este formato para expresar su opinión en cuanto a la presentación de
cada ítem, escribiendo una equis (X) en el espacio que corresponde,
según la escala dada.
2. Los instrumentos a evaluar están integrados por 22 ítems el dirigido a
los funcionarios (a) que laboran en la Coordinación del Cuerpo Policial de
Parroquia Unión, con el propósito de analizar la cultura organizacional como
un referente para el fortalecimiento de la identidad corporativa en el Centro
de Coordinación Policial Unión la parroquia Unión, municipio Iribarren del
3. Los ítems a evaluar corresponden a las dimensiones siguientes: valores y
creencias de la cultura organizacional, elementos de la cultura
organizacional, elementos de la cultura organizacional, filosofía de gestión
y componentes de la identidad corporativa.
4. Si tuviera alguna sugerencia para mejorar un determinado ítem dado
puede escribirla en el espacio correspondiente a observaciones.
5. En caso de sugerencias no especificadas para los ítems, puede
escribirlas en el espacio correspondiente a observaciones generales, al
final del formato.
FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS
COHERENCIA CLARIDAD TENDENCIA SUGERENCIAS
SI NO SI NO SI NO DEJAR MODIFICAR ELIMINAR
Firma del Experto: ________________________
RESULTADOS DE LA CONFIABILIDAD
CONFIABILIDAD ALPHA DE CRONBACH
INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS DOCENTES
ÍTEMES MEDIA DESV. TIP VARIANZA
1 4.20 1.09544511 1.11803598
2 4.32 1.15654658 1.18039541
3 4.12 1.17711511 1.20138808
5 4.16 1.1200000 1.14309521
6 4.15 1.02354406 1.08921245
7 4.56 0.80399004 0.82056890
8 4.52 0.85416626 0.87177978
9 4.48 0.94318608 0.96263527
10 4.44 0.98305645 1.00332779
11 4.15 1.02354406 1.08921245
12 4.48 0.89977775 0.91833182
13 4.32 1.04766406 1.06926766
14 4.68 0.67646138 0.6904105
15 4.36 0.84285230 0.86023252
16 4.15 1.02354406 1.08921245
17 4.92 0.39191835 0.40000000
18 4.80 0.56568540 0.57735026
19 4.15 1.02354406 1.08921245
20 4.18 0.83255200 0.88036552
21 4.15 1.02354406 1.08921245
22 4.18 0.83255200 0.88036552
ESTADÍSTICO DE FIABILIDAD
Alfa de Cronbach Muestra ÍTEMES
0.9708 10 22
CURRICULOS VITAE
Documents Similar To Tesis Com Carmen Rodriguez Desarrollo Del TG UFT (1)

References: Artículo 326
 Artículo 332
 Artículo 5
 Artículo 6
 Artículo 8
 Artículo 9
 Artículo 10
 Artículo 11
 Artículo 12
 Artículo 15
 Artículo 16