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Timestamp: 2016-10-23 10:19:42+00:00

Document:
Resoluci�n EMO/634/2013, de 13 de marzo, por la que se dispone la inscripci�n y la publicaci�n del 1er Convenio colectivo de trabajo para el sector de actividades forestales de Catalu�a (c�digo de convenio n�m. 79100045012013) (Vigente hasta el 01 de Diciembre de 2015).
Publicado en DOGC n�m. 6344 de 02 de Abril de 2013
Vigencia desde 03 de Abril de 2013. Esta revisi�n vigente desde 03 de Abril de 2013 hasta 01 de Diciembre de 2015
Vigente desde 3/Abril/2013 hasta 1/Diciembre/2015
CONVENIO colectivo para el sector de actividades forestales de Catalunya
�Concurrencia de convenios e inaplicaci�n de las condiciones convenio
�Compensaci�n, absorci�n y condiciones m�s beneficiosas
�Comisi�n paritaria de interpretaci�n, conciliaci�n y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo
Ordenaci�n del trabajo
�Organizaci�n del trabajo
�Herramientas de trabajo
Clasificaci�n profesional, promoci�n en el trabajo y clasificaci�n funcional
�Clasificaci�n funcional
�Contrato de obra
�Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci�n de tareas o excesos de pedidos
Subrogaci�n de empresas
�Subrogaci�n en los contratos: sucesi�n de empresas
Ordenaci�n del tiempo de trabajo
�Periodos de descanso
�Distancias y desplazamientos
�Suspensi�n de trabajo por lluvia y otros fen�menos atmosf�ricos
�Licencias retribu�das
�Permisos sin retribuir
CAP�TULO 10.�
�Salario
�Complementos salariales
�Dietas y pernocta
�Seguro de accidente
CAP�TULO 11.�
CAP�TULO 12.�
Fomento del empleo e incorporaci�n de personal con riesgo de exclusi�n social
�Fomento del empleo e incorporaci�n de personal con riesgo de exclusi�n social
CAP�TULO 13.�
CAP�TULO 14.�
�Principios de ordenaci�n
�De los representantes de los trabajadores
�Personal con cargo sindical
.�Tablas salariales
.�Formaci�n de riesgos laborales para el sector forestal
Primer ciclo de formaci�n
Segundo ciclo de formaci�n:
Visto el texto del 1r Convenio colectivo de trabajo para el sector de Actividades Forestales de Catalu�a, suscrito por la parte empresarial por los representantes de la Asociaci�n Catalana de Empresas de Trabajos Forestales (ACETREF) y por la parte social por los representantes de la Federaci�n de Industria y Trabajadores Agrarios (FITAG) del sindicato UGT y la Federaci�n Agroalimentaria de CC.OO, el 20 de diciembre de 2012, y de acuerdo con lo que disponen el art�culo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el art�culo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep�sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuraci�n del Departamento de Empresa y Ocupaci�n, y el art�culo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de r�gimen jur�dico y de procedimiento de las administraciones p�blicas de Catalu�a,
–1 Disponer la inscripci�n del convenio mencionado al Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav�s de medios electr�nicos de la Direcci�n General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificaci�n a la Comisi�n Negociadora.
–2 Disponer su publicaci�n en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimiento previo de los tr�mites pertinentes.
Notif�quese esta Resoluci�n a la Comisi�n Negociadora del Convenio.
Cap�tulo 1Partes signatarias
Partes signatarias Son firmantes del presente Convenio colectivo regional, de una parte la Asociaci�n Catalana de Empresas de Trabajos Forestales (ACETREF) en nombre y representaci�n de la parte empresarial, y de otra parte, las Federaciones Regionales de FITAG UGT Y Agroalimentaria de CC.OO en nombre y representaci�n de los trabajadores.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci�n para negociar el presente convenio.
Cap�tulo 2Disposiciones generales
�mbito funcional Los preceptos de este convenio regular�n las relaciones laborales de todas las empresas cuya actividad consista en:
a. Tratamientos silv�cola, podas, desbroces, cortafuegos, clareos y prevenci�n de incendios forestales.
b. Repoblaciones forestales, restauraci�n del medio natural, revegetaciones, control de la erosi�n y estabilizaci�n en montes, laderas y taludes.
c. Preparaci�n, conservaci�n y mantenimiento de pistas y caminos en el �mbito forestal.
d. Preparaci�n y conservaci�n de �reas recreativas, parques, zonas verdes y paisajismo en general.
e. Vigilancia y extinci�n de incendios forestales.
f. Reparaci�n de da�os causados por cat�strofes.
g. Extracci�n, proceso y gesti�n de la biomasa y cultivos energ�ticos.
h. Rehabilitaci�n y se�alizaci�n de senderos y v�as verdes.
i. Limpieza y mantenimiento de cauces de r�os y zonas fluviales.
j. Trabajos forestales en instalaciones industriales e infraestructuras tales como l�neas el�ctricas, canalizaciones de gas o agua, carreteras, v�as de tren, etc.
k. Otras actividades relacionadas con la conservaci�n y ordenaci�n de los espacios naturales.
l. Otras actividades menores complementarias de las principales.
La citada relaci�n no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ampliarse o complementarse con actividades no incluidas en ella. Dicha inclusi�n requerir� el dictamen previo de la Comisi�n paritaria del convenio.
�mbito personal Estar�n afectados por este convenio todos los trabajadores que realicen sus cometidos al servicio de una empresa incluida en su �mbito funcional, excepto los excluidos o afectados por relaciones laborales especiales reguladas por disposiciones legales de car�cter general. Se entender� por empresa toda persona f�sica o jur�dica p�blica o privada cualquiera que sea la forma societaria.
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por el mismo, declaran su intenci�n de garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres siendo de obligado cumplimiento en todas las empresas afectadas por el presente convenio las normas contenidas en la Ley Org�nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La empresa y organizaciones sindicales firmantes se comprometen a velar por el cumplimiento del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres as� como la no-discriminaci�n por cuesti�n de raza, religi�n o cualquier otra condici�n, de conformidad con la legislaci�n vigente nacional, jurisprudencias y directivas comunitarias.
Se pondr� especial atenci�n en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:
Formaci�n y promoci�n profesional.
�mbito territorial El presente Convenio colectivo ser� de aplicaci�n en toda la comunidad aut�noma de Catalunya y a todos los centros de trabajos ubicados en ella, aunque el domicilio social de la empresa radique fuera de la comunidad aut�noma.
�mbito temporal Entrada en vigor: el convenio colectivo entrar� en vigor el primer d�a desde su publicaci�n en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya con efectos retroactivos desde el d�a 1 de agosto de 2012.
Duraci�n: El Convenio colectivo tendr� una duraci�n hasta el 31 de diciembre de 2013.
Denuncia: el Convenio colectivo se entender� autom�ticamente denunciado al finalizar su duraci�n. Comprometi�ndose las partes a iniciar las negociaciones del nuevo convenio en un plazo de dos meses desde la denuncia. La vigencia del convenio una vez denunciado ser� hasta el 31 de diciembre de 2.015.
Vinculaci�n a la totalidad Las condiciones pactadas forman un todo org�nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci�n pr�ctica, ser�n consideradas globalmente y conjuntamente en c�mputo anual.
Concurrencia de convenios e inaplicaci�n de las condiciones convenio 1. El presente convenio colectivo nace y tiene la voluntad de regular las condiciones de trabajo para todas las empresas y sus trabajadores incluidos en los art�culos 2, 3 y 4 del mismo, por tanto, todos los contenidos establecidos en este convenio se aplicar�n a todas las empresas y trabajadores del sector teniendo en cuenta lo dispuesto en el art�culo 84.2 del Estatuto de los t en relaci�n a la concurrencia de convenios.
2. El Convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su �mbito de aplicaci�n y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior cuando concurran las causas (econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n,) previstas y definidas en el art�culo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar el presente convenio colectivo, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t�rminos del art�culo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el mismo, que afecten a las materias, a que se refiere el p�rrafo segundo del art�culo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
La intervenci�n como interlocutores ante la Direcci�n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando �stas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor�a de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el per�odo de consultas, las partes deber�n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci�n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor�a de los miembros del comit� o comit�s de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor�a de aqu�llos.
En causa de ausencia de representaci�n legal de los trabajadores, estos pueden optar por atribuir su representaci�n a una comisi�n de un m�ximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democr�ticamente o a una comisi�n de igual n�mero de componentes designados, seg�n su representatividad, por los sindicatos m�s representativos del sector y que est�n legitimados para formar parte de la Comisi�n negociadora del convenio. Sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayor�a de sus miembros.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas del descuelgue, y s�lo podr� ser impugnado ante la jurisdicci�n social por la existencia de fraude, dolo, coacci�n o abuso de derecho en su conclusi�n. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci�n, que no podr� prolongarse m�s all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo debe ser notificado a la Comisi�n paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi�n del convenio, que dispondr� de un plazo m�ximo de siete d�as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci�n de la comisi�n o �sta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber�n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de �mbito estatal o auton�mico, previstos en el art�culo 83 del Estatuto de los trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci�n de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s�lo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art�culo 91 del Estatuto de los trabajadores.
Cuando el per�odo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el apartado anterior, se proceder� seg�n lo dispuesto expresamente en el art�culo 82.3 Estatuto de los trabajadores.
Compensaci�n, absorci�n y condiciones m�s beneficiosas Las condiciones econ�micas pactadas, consideradas en su conjunto, son compensables con las que anteriormente establecieran las disposiciones legales o los contratos individuales de trabajo.
Se respetar�n las condiciones m�s beneficiosas que los trabajadores pudieran tener reconocidas a t�tulo individual por las empresas al entrar en vigor este convenio, siempre y cuando fuesen m�s favorables consideradas en su conjunto y en c�mputo anual, respecto a los conceptos cuantificados.
Las disposiciones futuras que modifiquen las condiciones pactadas en este convenio s�lo tendr�n eficacia pr�ctica cuando, globalmente consideradas y en c�mputo anual, superen las condiciones aqu� acordadas, consider�ndose en este caso absorbibles por las condiciones pactadas. En todo caso, dichas condiciones estar�n vinculadas a los resultados de las empresas.
Comisi�n paritaria de interpretaci�n, conciliaci�n y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo 1. Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, se constituir� una Comisi�n paritaria que deber� formalizarse en el plazo de los 30 d�as siguientes a la firma del mismo, como �rgano de interpretaci�n, aplicaci�n, conciliaci�n y vigilancia del cumplimiento del convenio.
2. Dicha Comisi�n paritaria estar� compuesta por 8 representantes, de ellos, 4 corresponder�n a la representaci�n empresarial y 4 a la representaci�n sindical, firmantes del Convenio colectivo.
Asimismo, esta comisi�n podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser�n designados libremente por cada una de las partes con un m�ximo de un asesor por parte.
3. Son funciones de la Comisi�n paritaria:
Aplicaci�n e Interpretaci�n del convenio.
Conciliaci�n en aquellos problemas o cuestiones que les sean sometidas por las partes.
Entender, entre otras, de cuantas gestiones tiendan a la mayor eficacia del convenio.
Actualizaci�n y puesta al d�a de las normas del presente convenio colectivo cuando su contenido resultase afectado por disposiciones legales o reglamentarias.
Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr�ctica del convenio o vengan establecidas en su texto.
4. La Comisi�n deber� reunirse para tratar de los asuntos que se sometan a la misma, tantas veces como sea necesario, cuando existan causas justificadas para ello, y lo solicite cualquiera de las partes de la misma.
Las reuniones de la Comisi�n paritaria revestir�n, sobre la base de los asuntos que le sean sometidos, el car�cter de ordinarias o extraordinarias, cualquiera de las partes podr� otorgar fundadamente tal calificaci�n.
En las convocatorias ordinarias, la Comisi�n paritaria deber� resolver con o sin acuerdo los asuntos que se le planteen en el plazo m�ximo de 30 d�as, y en las extraordinarias, en el plazo de 20 d�as despu�s de realizada la reuni�n.
Asimismo, cuando se someta a consulta de la Comisi�n paritaria las discrepancias surgidas durante el per�odo de consultas sobre la inaplicaci�n del contenido del Convenio colectivo, de acuerdo con lo establecido en el art�culo 7.2 del presente convenio y con el art�culo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, la Comisi�n paritaria deber� pronunciarse en un plazo m�ximo de 7 d�as a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Las funciones o actividades de esta Comisi�n paritaria no obstruir�n en ning�n caso el libre ejercicio de la jurisdicci�n competente, de acuerdo con la normativa vigente.
Ambas partes est�n legitimadas para proceder a la convocatoria de la Comisi�n paritaria, de manera indistinta, sin m�s requisito que la comunicaci�n correspondiente a la otra parte, con cinco d�as h�biles de antelaci�n a la fecha de la reuni�n, haciendo constar el orden del d�a y el car�cter de la reuni�n.
El lugar de las reuniones de la Comisi�n paritaria ser� el que se fije en la convocatoria.
Como tr�mite, que ser� previo y preceptivo a toda actuaci�n administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi�n paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos de car�cter general pudieran plantearse en relaci�n con la interpretaci�n y aplicaci�n del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervenci�n, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr�mite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido en el plazo previsto en el siguiente apartado 5 sin que se haya emitido resoluci�n o dictamen.
5. Para la v�lida adopci�n de acuerdos, con car�cter vinculante, se exigir� el r�gimen de mayor�as establecido en el art�culo 89.3 del Estatuto de los trabajadores.
6. De las reuniones de la Comisi�n paritaria se levantar� un acta, en la que se reflejar�n, puntualmente, los acuerdos que se alcancen, quedando redactadas de forma mancomunada por las partes. Para su validez, las actas deber�n ser aprobadas por la Comisi�n, teniendo el car�cter de vinculante cuando ello ocurra.
7. Se faculta a la Comisi�n paritaria para que, en el caso de surgir categor�as profesionales no contempladas en el presente convenio, sea esta Comisi�n paritaria la encargada de adecuar los niveles salariales a estas categor�as, as� como definir sus funciones.
8. En los casos en los que la Comisi�n paritaria no alcance acuerdo dentro de los plazos previstos, las partes podr�n acudir al arbitraje como medio subsidiario de soluci�n de conflictos en cuanto a la aplicaci�n e interpretaci�n del contenido del presente Convenio colectivo.
Cap�tulo 3Ordenaci�n del trabajo
Organizaci�n del trabajo 1. Es facultad exclusiva de la direcci�n de la empresa establecer los sistemas de racionalizaci�n, mecanizaci�n y divisi�n del trabajo que considere m�s adecuados, de acuerdo con la legislaci�n general, y el presente Convenio colectivo.
2. En el cumplimiento de la obligaci�n de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci�n en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y de empresa, las �rdenes e instrucciones adoptadas por aqu�l en el ejercicio regular de sus facultades de direcci�n y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter�n en sus prestaciones rec�procas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podr� adoptar las medidas que estime m�s oportunas de control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci�n y aplicaci�n la consideraci�n debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad, en su caso.
Herramientas de trabajo El empresario deber� facilitar a los trabajadores los medios y equipos de trabajo que sean necesarios y adecuados al trabajo que deban realizar.
Asimismo, las empresas ofrecer�n la formaci�n necesaria a sus trabajadores en el momento en que se introduzcan nuevos medios t�cnicos y/o sistemas de producci�n.
El trabajador tendr� la obligaci�n de hacer uso de los equipos de trabajo (veh�culos, maquinaria y herramientas que le facilite la empresa), de acuerdo con las instrucciones del fabricante, y siempre aplicando la formaci�n e instrucciones proporcionadas por el empresario.
El trabajador, en el momento de su contrataci�n, deber� acreditar documentalmente ante el empresario, que cuenta con la formaci�n necesaria para el uso de los equipos de trabajo y que est� en posesi�n de la titulaci�n oficial y/o permisos necesarios para el uso de la maquinaria y veh�culos necesarios para la prestaci�n del servicio.
Todo el personal de la empresa tendr� que conocer y saber usar las herramientas telem�ticas e inform�ticas, que la empresa ponga a su disposici�n, para el desarrollo y control de su actividad profesional. Para ello las empresas impartir�n la formaci�n necesaria a los trabajadores de acuerdo con lo dispuesto en el presente Convenio colectivo.
Cap�tulo 4Clasificaci�n profesional, promoci�n en el trabajo y clasificaci�n funcional
Clasificaci�n profesional 1. La clasificaci�n profesional tiene un car�cter meramente enunciativo y las empresas no estar�n obligadas a cubrir todos y cada uno de los grupos que conforman la clasificaci�n funcional dentro de su estructura organizativa.
2. La clasificaci�n profesional del personal afectado por el presente convenio se efectuar� por grupos que comprender�n la clasificaci�n funcional.
3. Los distintos cometidos y funciones que se definen en los diversos grupos que componen la clasificaci�n funcional son meramente enunciativos y todos los trabajadores estar�n obligados a ejecutar los trabajos y operaciones que les ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional.
Promoci�n interna En los supuestos de necesidad de trabajadores fijos en las empresas afectas al presente Convenio colectivo, antes de cubrir las posibles vacantes con personal nuevo, se estar� a las posibilidades de la promoci�n interna bajo las siguientes reglas:
1. Las funciones del grupo de personal t�cnico y la de jefe administrativo son de libre selecci�n por parte de la empresa.
2. Cuando se produzca una vacante en el grupo del Personal administrativo, excepto para la categor�a de Jefe Administrativo, tendr�n derecho a optar a la misma, en igualdad de m�ritos, los trabajadores de ese centro de trabajo.
3. En los casos en los que exista una vacante en cualquiera de las categor�as del personal operativo fijo, tendr�n derecho a optar a la misma, en igualdad de m�ritos, y de forma preferente los trabajadores temporales contratados por la empresa.
Clasificaci�n funcional 1. Los trabajadores se clasifican, teniendo en cuenta la funci�n principal que realizan, en los siguientes grupos:
Titulado/a universitario superior
Titulado/a universitario medio
T�cnico no titulado
Personal operativo organizativo
Personal operativo ejecutivo
Personal para la prevenci�n y extinci�n de incendios
2. Definiciones profesionales
Las definiciones profesionales ser�n las siguientes:
1. Personal tituladoTitulado/a universitario superior: es el trabajador que, estando en posesi�n de un t�tulo superior, cumple funciones o realiza trabajos adecuados a su preparaci�n profesional, en virtud del contrato de trabajo concertado en raz�n de su t�tulo y con plena responsabilidad ante la Direcci�n de la empresa.
Titulado/a universitario medio: es el que, estando en posesi�n de un t�tulo de grado medio, trabaja a las �rdenes del personal de grado superior o de la Direcci�n y desarrolla funciones o trabajos propios de su categor�a, seg�n los datos y condiciones t�cnicas exigidas de acuerdo con la naturaleza de cada trabajo.
De manera especial le est� atribuido al personal de este Grupo 1: estudiar toda clase de proyectos, desarrollar todos los trabajos que deban realizarse y preparar los datos necesarios para la organizaci�n del trabajo de las restantes categor�as.
T�cnico no titulado: es el t�cnico procedente o no de alguna de las categor�as de profesionales de oficio, que teniendo la confianza de la empresa, bajo las �rdenes del personal t�cnico o de la direcci�n, tiene mando directo sobre el personal encomendado.
Ordena el trabajo y dirige a dicho personal siendo responsable del desempe�o correcto en el trabajo.
Tiene conocimientos para interpretar planos, croquis y gr�ficos y juzgar la ejecuci�n y rendimiento del trabajo realizado por los profesionales de oficio.
Y tiene conocimientos de las aplicaciones inform�ticas que se usan en el proceso productivo de la empresa.
2. Personal administrativoJefe administrativo: es el que asume, bajo la dependencia directa de la Direcci�n, Gerencia o Administraci�n, el mando o responsabilidad en el sector de actividades de tipo administrativo, teniendo bajo su responsabilidad el personal administrativo.
Oficial administrativo: es el que a las �rdenes inmediatas de un jefe, y con completo conocimiento de los trabajos de categor�a inferior, realiza tareas de responsabilidad relacionadas con el servicio que desempe�a, as� como cuantas otras cuya total y perfecta ejecuci�n requiera la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempe�o de su cometido.
A modo de orientaci�n, realiza trabajos de redacci�n de propuestas, despacho de correspondencia, contabilidad, liquidaci�n de salarios y Seguridad Social y dem�s trabajos propios de oficina.
Auxiliar administrativo: es el que ayuda a sus superiores en trabajos de tipo administrativo en cualquiera de sus facetas, poseyendo conocimientos elementales de administrativo tales como manejo de aplicaciones inform�ticas, de m�quinas de calcular, c�lculo num�rico, manipulaci�n de efectos y documentos, justificantes y preparaci�n de recibos.
3. Personal operativo ejecutivoEncargado: pertenecen a esta categor�a profesional los trabajadores cuyas funciones consisten en dirigir y supervisar al personal que le sea asignado, ejerciendo el control sobre los resultados del trabajo, debiendo tener perfecto conocimiento de todas las labores que aquellos efect�an y siendo responsable de la disciplina y seguridad de los mismos.
Asimismo, tendr� capacidad para interpretar todo tipo de planos y croquis.
Capataz: es aquel trabajador de superior categor�a que, interpretando las �rdenes recibidas de sus superiores, adem�s de realizar su trabajo, dirige personalmente los trabajos del personal obrero, con perfecto conocimiento de las labores que los mismos efect�an, siendo responsable de su disciplina, rendimiento, seguridad y traslado en veh�culos habilitados al efecto, as� como de la perfecta ejecuci�n del trabajo. Asimismo, confeccionar� fichas, partes y estadillos, interpretar� planos y croquis sencillos, asegurando la eficiencia de su trabajo y cuidando del material y del vestuario a su cargo. Ser� responsable de las comunicaciones con los equipos radio-transmisores.
4. Personal operativo ejecutivoOficial: es el trabajador que, con los conocimientos pr�cticos necesarios y, en su caso, en posesi�n del carn� de conducir adecuado, presta servicios con maquinaria pesada, retroexcavadoras, moto-niveladoras, cami�n auto-bomba, tractores oruga, y todo tipo maquinaria forestal pesada, teniendo a su cargo el cuidado y conservaci�n de los mismos, as� como la reparaci�n, tanto en ruta, como en taller o a pie de obra, de las aver�as m�s elementales.
Especialista: es el trabajador encargado de trabajos para los cuales se requiere preferentemente esfuerzo f�sico y atenci�n, que se ejecutan bajo instrucciones concretas, dotado de una especial destreza o experiencia en el desarrollo de trabajos en los que el trabajador se encuentra por encima de tres metros de altura, trata plagas mediante la utilizaci�n de productos fitosanitarios, realiza podas especiales, operarios de cuadrillas helitransportadas, etc. Pertenecen tambi�n a esta categor�a los vigilantes, trabajadores que prestan servicios de observaci�n y detecci�n de incendios o riesgos en bosques, parques naturales, �reas recreativas de uso p�blico, y los que trabajan con motosierra, desbrozadoras, sopladores, etc...
Pe�n: es aquel operario que realiza trabajos que se ejecutan seg�n instrucciones concretas, claramente establecidas, con grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo f�sico, atenci�n y una formaci�n o instrucci�n b�sicas. Fundamentalmente, realiza sus tareas de modo manual o mediante la utilizaci�n de herramienta motorizada b�sica tales como sopladores, desbrozadoras, cortasetos etc., s� como herramientas manuales de todo tipo.
La adscripci�n a esta funci�n profesional no podr� superar los nueves meses de duraci�n. Transcurrido dicho tiempo el trabajador pasar� a realizar las funciones de especialista de forma autom�tica. Quedar� a criterio de la empresa la reducci�n de dicho tiempo.
5. Personal para la prevenci�n y extinci�n de incendiosCapataz: es aquel trabajador de superior categor�a que, siguiendo �rdenes directas de la empresa, tiene como funci�n la de dirigir personalmente los trabajos de personal dedicado a la extinci�n y prevenci�n de incendios forestales, y tendr� conocimiento de las labores que los mismos efect�an, siendo el responsable del rendimiento y la perfecta ejecuci�n del trabajo y participaci�n activamente en las tareas de prevenci�n.
Oficial: es aquel trabajador que, con los conocimientos pr�cticos necesarios y, en su caso, en posesi�n del carn� de conducir adecuado, es responsable de la direcci�n del personal y los medios asignados a su cargo o puestos a su disposici�n por la empresa. Velar� siempre por la seguridad del personal a su cargo, organizando el trabajo y supervisando su correcta ejecuci�n, cuando no se encuentre el capataz.
Asimismo, confeccionar� fichas, partes y estadillos, interpretar� planos y croquis sencillos, asegurando la eficiencia de su trabajo y cuidado del material y del vestuario a su cargo y ser� responsable de la conducci�n de los veh�culos del ret�n, y de la utilizaci�n de toda aquella maquinaria que ponga a su disposici�n la empresa.
Especialista: es aquel operario que efect�a trabajo primordialmente con esfuerzo f�sico, capaz de manejar maquinaria auxiliar de obras forestales tales como motosierras, moto desbrozadotas, etc., al tiempo que es conocedor de las t�cnicas y trabajos forestales b�sicos y de las herramientas e instrumentos que se emplean en los mismos. Estos trabajadores est�n agrupados para el desempe�o de sus funciones, en unidades operativas denominadas �retenes forestales� que tienen como misi�n fundamental la de prevenci�n y extinci�n de incendios forestales, as� como el apoyo en incendios o cat�strofes rurales que se produzcan en su provincia o en aquellas que requieran su colaboraci�n.
Tambi�n tienen como cometido la participaci�n en tareas de formaci�n y trabajos preventivos que se programen y se encuentren directamente relacionados con la posibilidad de disminuir el n�mero o la intensidad de los incendios forestales, tales como:
Limpieza de puntos de agua e infraestructuras relacionadas.
Labores de conservaci�n de la naturaleza y la fauna.
Resoluci�n de zonas de emergencia en el monte o zonas naturales.
Las anteriores labores quedar�n suspendidas cuando se produzca una situaci�n de alarma o de incendio, la cual ser� prioritaria a cualquier otro requerimiento.
Vigilante: tendr� como misi�n primordial la de observar el terreno para detectar cualquier se�al de posibles fuegos, informando de ello a la Central de operaciones provincial a trav�s de la emisora, adem�s de mantenerse a la escucha de la emisora de forma permanente y atenta. As� mismo dichos vigilantes deben indicar y orientar al personal que se desplace al incendio por los caminos m�s accesibles y r�pidos para llegar al lugar del siniestro sirviendo si fuera preciso de enlace con la central, si las comunicaciones directas no fueran efectivas y estando informados adem�s de cortes de caminos, accesos y todas aquellas incidencias que afecten a la actuaci�n del personal de incendios.
Cap�tulo 5Movilidad funcional y geogr�fica
Movilidad funcional La movilidad funcional en la empresa se efectuar� de acuerdo a las titulaciones acad�micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci�n laboral y con respecto a la dignidad del trabajador.
En todo caso, se estar� a lo dispuesto en el art�culo 39 del Estatuto de los trabajadores.
Movilidad geogr�fica El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec�ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m�viles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ�micas, t�cnicas, organizativas o de producci�n que lo justifiquen. Se consideran tales, entre otras, las que est�n relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci�n t�cnica o del trabajo en la empresa, as� como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
En todo caso se estar� a lo dispuesto en el art�culo 40 del Estatuto de los trabajadores.
Cap�tulo 6Contrataci�n
Contrataci�n Todo lo relativo a los tipos de contrato, duraci�n, formalidades, suspensi�n y extinci�n de los mismos se regir� por lo que establezca la legislaci�n vigente en cada momento.
Deber�n constar por escrito los contratos de trabajo cuando as� lo disponga una disposici�n legal y en todo caso todos los contratos de trabajo que superen las cuatro semanas de duraci�n. Si no se observase tal exigencia, el contrato se presumir� por tiempo indefinido.
Todos los contratos que se efect�en dentro del �mbito funcional de este convenio deber�n estar sujetos a las condiciones laborales y econ�micas establecidas en �l.
La empresa estar� obligada a entregarle al trabajador una copia del contrato firmado en el plazo de 15 d�as como m�ximo.
Las empresas entregar�n la copia b�sica del contrato a los representantes de los trabajadores en un plazo no superior a diez d�as desde la formalizaci�n del contrato.
Per�odo de prueba 1. Podr� concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ning�n caso podr� exceder de seis meses para los T�cnicos titulados, ni de dos meses naturales para los dem�s trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podr� superar los tres meses para los trabajadores/as que no sean T�cnicos titulados.
2. Durante el per�odo de prueba, el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes a su categor�a profesional y puesto de trabajo que desempe�e, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci�n de la relaci�n laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci�n alguna.
3. El trabajador/a, durante este periodo, vendr� obligada/o a realizar las pruebas profesionales, psicot�cnicas y reconocimientos m�dicos que estime conveniente la empresa.
4. Transcurrido el per�odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput�ndose el mismo a efectos de antig�edad.
5. Superado el periodo de prueba, el trabajador pasar� a formar parte de la plantilla de la empresa con la categor�a que corresponda en cada caso, con el car�cter de fijo o por el tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.
6. La situaci�n de incapacidad temporal, paternidad, maternidad, adopci�n o acogimiento que afecte al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpe el c�mputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Ceses Se establece un preaviso por cese de, como m�nimo, quince d�as naturales, excepto para los trabajadores con contrato inferior a 21 d�as, que ser� de 2 d�as. Este preaviso obliga tanto a la empresa como al trabajador y deber� ser formalizado por escrito.
El trabajador que no preavise su marcha en el plazo previsto, perder� el derecho a la cantidad equivalente al salario correspondiente al plazo de preaviso incumplido, deduci�ndose de la liquidaci�n final.
Igualmente, la empresa de no comunicar al trabajador el cese con la citada antelaci�n, vendr� obligada a abonar los d�as de salario correspondiente al plazo de preaviso incumplido.
Contrato de obra 1. Formalizaci�n, duraci�n y jornada
- Seg�n lo previsto en el art�culo 15.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, este contrato tiene por objeto la realizaci�n de una obra o trabajo determinados con autonom�a y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci�n aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci�n incierta. Estos contratos podr�n tener una duraci�n m�xima de tres a�os ampliables hasta doce meses en una sola ocasi�n.Se formalizar� siempre por escrito y deber� especificar con precisi�n y claridad el car�cter de la contrataci�n e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto as� como el trabajo a desarrollar.
2. Con car�cter general, el contrato es para la realizaci�n de una obra o prestaci�n de un servicio determinado, con sustantividad propia dentro de la actividad propia de la empresa y cuya duraci�n aunque limitada en el tiempo sea en principio de duraci�n incierta, con independencia de su duraci�n y terminar� cuando finalicen los trabajos del oficio y categor�a del trabajador en dicha obra.
3. El cese de los trabajadores deber� producirse cuando la realizaci�n paulatina de las correspondientes unidades de obra hagan innecesario el n�mero de trabajadores contratados para su ejecuci�n, debiendo reducirse �ste de acuerdo con la disminuci�n real del volumen de obra realizada. Este cese deber� comunicarse por escrito al trabajador con una antelaci�n m�nima de cinco d�as naturales, como norma general, salvo que se acredite que la rescisi�n de los servicios contratados con la empresa se haya producido en un plazo inferior. En caso de tener el contrato una duraci�n superior al a�o, dicho preaviso ser� de 15 d�as naturales.
No obstante, el empresario podr� sustituir este preaviso por una indemnizaci�n equivalente a la cantidad correspondiente a los d�as de preaviso omitidos, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio aplicable. Todo ello, sin perjuicio de la notificaci�n escrita del cese. La citada indemnizaci�n deber� incluirse en el recibo de salarios con la liquidaci�n correspondiente al cese.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador que cese por finalizaci�n de su contrato tendr� derecho a recibir una indemnizaci�n de cuant�a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar�a de abonar 12 d�as de salario por cada a�o trabajado conforme establece el art�culo 49.1.c de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci�n de tareas o excesos de pedidos 1. En atenci�n a las caracter�sticas de la actividad del sector, que comporta frecuentes e irregulares periodos en los que por exigencias de mercado y acumulaci�n de tareas, las empresas podr�n efectuar contratos eventuales al amparo de lo que se establece en este convenio y en el art�culo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores, por un plazo de 12 meses dentro de un per�odo de 18 meses, comput�ndose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilizaci�n.
2. Cuando se realicen estos contratos por un plazo inferior al periodo m�ximo establecido podr�n prorrogarse antes de su final, por acuerdo entre las partes, sin que en ning�n caso el tiempo acumulado pueda exceder del mencionado plazo m�ximo, 12 meses.
3. Se entender� que concurren las circunstancias previstas en el art�culo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores, con la simple remisi�n al presente art�culo del convenio realizada en el contrato de trabajo.
4. Los contratos de este tipo vigentes a la entrada en vigor de esta cl�usula seguir�n rigi�ndose por las normas con arreglo a las cuales se concertaron.
No obstante, el plazo de duraci�n de los mismos podr� ampliarse, previo acuerdo de las partes, hasta el l�mite m�ximo de los 12 meses, dentro del periodo de los 18 meses.
5. En todo caso, el periodo de prueba de los contratos que no superen los periodos de prueba descritos en el art�culo 18 del presente Convenio colectivo, no podr� superar el 75% de la duraci�n del contrato que se pacte con el trabajador en cada uno de los casos.
Contratos formativos 1. Contrato de trabajo en pr�cticas
1.1 La duraci�n de este contrato no podr� ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 a�os. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a 2 a�os, las partes podr�n acordar dos pr�rrogas con una duraci�n m�nima de seis meses, sin que la duraci�n total del contrato supere los 2 a�os.
1.2 Todos los trabajadores contratados en pr�cticas seg�n la legislaci�n vigente, tendr�n los mismos derechos que los especificados para los trabajadores de la misma categor�a, excepto sus retribuciones, que ser�n, durante el primer a�o del 75% y en el segundo del 85% del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempe�e el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin que en ning�n caso pueda ser inferior al salario m�nimo interprofesional en proporci�n al tiempo de trabajo efectivo.
2. Contrato para la formaci�n y el aprendizaje
El contrato para la formaci�n y el aprendizaje que realicen las empresas comprendidas dentro del �mbito funcional del presente convenio, se podr� celebrar con trabajadores mayores de 16 a�os y menores de 25 a�os que carezcan de la cualificaci�n profesional reconocida por el sistema de formaci�n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr�cticas.
La duraci�n m�nima de este contrato ser� de seis meses y la m�xima de tres a�os. En el supuesto de contrataciones inferiores a la m�xima legal se podr�n acordar hasta dos pr�rrogas sin que la duraci�n de cada pr�rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci�n total del contrato pueda exceder de la duraci�n m�xima legal.
La retribuci�n del trabajador contratado para la formaci�n y el aprendizaje se fijar� en proporci�n al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con el presente convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario m�nimo interprofesional en proporci�n al tiempo de trabajo efectivo, sin que este pueda superar el 75% de la jornada m�xima establecida en el art�culo 24 del presente convenio, durante el primer a�o de trabajo, y el 85% de la jornada m�xima establecida durante el segundo y el tercer a�o.
Cap�tulo 7Subrogaci�n de empresas
Subrogaci�n en los contratos: sucesi�n de empresas Con el fin de conservar los puestos de trabajo cuando una empresa afectada por este convenio se haga cargo de una contrata en cualquier forma y teniendo en cuenta las especiales caracter�sticas y circunstancias de la actividad forestal, los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista saliente pasar�n a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogar� en todos los derechos y obligaciones cualquiera que sea la forma jur�dica que adopte el empleador.
La subrogaci�n en los contratos de los trabajadores de la empresa cesante operar� siempre que �stos lleven prestando servicios ocho meses en el centro de trabajo o unidad productiva objeto de subrogaci�n.
Cuando sea de aplicaci�n este art�culo se tendr�n en cuenta las siguientes reglas y requisitos:
1. Los trabajadores que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encuentren en cualquiera de estos supuestos: situaci�n de IT, descanso maternal, invalidez temporal, excedencia, vacaciones o permisos recogidos con el fin de conciliar la vida familiar y laboral, pasar�n a estar adscritos a la nueva empresa titular de la contrata, siempre y cuando hubieran estado adscrito a la misma, como m�nimo, los �ltimos ocho meses antes de incurrir en cualquiera de las situaciones citadas.
2. En el caso de que un cliente rescindiera la contrata con la intenci�n de realizarlo con su propio personal y en el plazo de 12 meses contratase con otra empresa dicho servicio, la nueva concesionaria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la empresa cuya contrata rescindi�.
3. Para que sea de aplicaci�n este art�culo, la empresa cesante deber� acreditar fehacientemente la liquidaci�n total de los haberes de los trabajadores afectados, con anterioridad a que la nueva concesionaria se haga cargo del servicio y en todo caso desde el momento en que se conozca cual es la nueva empresa contratada.
4. Las empresas que incorporen en su plantilla a trabajadores de otras empresas, como consecuencia de lo previsto en este art�culo, lo har�n manteniendo las caracter�sticas o modalidades de contrataci�n de los trabajadores, ya se trate de contratos eventuales, interinos, temporales, a tiempo parcial, etc.
5. Vacaciones en caso de subrogaci�n: Si una empresa tiene prefijado un calendario de vacaciones con su plantilla, y cesa en la titularidad de la contrata, la nueva adjudicataria deber� respetar los periodos de disfrute acordados.Si el cambio de empresa empleadora se produce antes del disfrute de las vacaciones, el empresario cesante deber� liquidar la parte proporcional que corresponda a cada trabajador. Este a su vez podr� disfrutar el periodo �ntegro de d�as de descanso por vacaciones acordado, pero el abono por la nueva empresa entrante ser� en proporci�n a los d�as no liquidados por el empresario empleador anterior.
Si la empresa cesante no tiene prefijado el periodo de vacaciones, se seguir� el mismo criterio que se ha se�alado en el p�rrafo anterior, si se bien acordar�n las fechas del disfrute.
Por la empresa entrante o nueva concesionaria, tan pronto conozca la nueva contratista y la fecha de comienzo de la contrata, o con al menos quince d�as laborables antes del comienzo, lo comunicar� de modo fehaciente (burofax certificado con acuse de recibo o / y acta notarial) a la contratista cesante, reclamando de �ste la informaci�n exigida en este art�culo.
En todos los supuestos contemplados en el presenta art�culo, la empresa saliente entregar� a la empresa entrante, en el plazo de quince d�as desde que se le haya comunicado el cambio de titular de la contrata, o en todo caso en los quince d�as laborables antes del comienzo, la siguiente documentaci�n:
a. Relaci�n de los trabajadores afectados en la que se especificar�: nombre y apellidos y domicilio, DNI, n�mero de afiliaci�n a la Seguridad Social y modalidad de contrato durante los �ltimos 8 meses, antig�edad, jornada semanal y el horario de trabajo que tengan reconocidos los trabajadores/as afectados y cualquier modificaci�n de estos que se haya efectuado durante los �ltimos 8 meses anteriores junto a su justificaci�n y fecha del disfrute de las vacaciones.Fotocopia de las ocho �ltimas n�minas mensuales de los trabajadores afectados.
Las confirmaciones de alta al trabajo respectiva en la fecha de este documento y, si conviene, el motivo de las situaciones de baja respectivas.
Si el trabajador/a es representante legal de los trabajadores, se especificar� el mandato del mismo.
b. Certificaci�n del organismo competente, de estar al corriente en el pago de la Seguridad Social.
c. Fotocopia del contrato de trabajo, cuando se haya formalizado por escrito, y siempre que la forma escrita de la modalidad contractual sea la exigida como requisito necesario.
d. Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci�n a la seguridad social de los �ltimos ocho meses.
e. Copia de los documentos debidamente diligenciados de cada trabajador afectado, en que se haga constar que �ste ha recibido de la empresa saliente la liquidaci�n de las partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci�n, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la adjudicataria en la fecha del inicio del servicio de la nueva titular.
f. Relaci�n de reclamaciones pendientes de resoluci�n judicial, ante cualquier instancia.
g. En el caso de trabajadores extranjeros, documento acreditativo de permiso de residencia y contrato de trabajo.
Igualmente la empresa sustituida o cesante, deber� poner en conocimiento de los trabajadores afectados, el hecho de la subrogaci�n en los mismos plazos de tiempo anteriormente se�alados, en funci�n del plazo en que ella hubiera sido notificada del cese en la contrata.
En caso de incumplimiento por la empresa entrante y saliente, de las obligaciones de comunicaci�n se�aladas en este art�culo, se producir� la subrogaci�n autom�tica en todo el personal que preste servicios en el centro de trabajo o unidad productiva. La nueva empresa adjudicataria incorporar� a su plantilla al personal afectado por el cambio de titularidad, con los mismos derechos y obligaciones que tuviera la empresa cesante.
Lo anteriormente expuesto, en este art�culo, lo ser� sin perjuicio de las responsabilidades econ�micas de la empresa causante o cesante, conforme a lo previsto en la vigente legislaci�n respecto de los supuestos de cambio de titularidad de la empresa.
Cap�tulo 8Ordenaci�n del tiempo de trabajo
Jornada laboral La jornada laboral ser� de 1.760 horas anuales de trabajo efectivo, distribuidas, como norma general, de lunes a s�bado, salvo en casos excepcionales.
En el caso de los trabajadores contratados espec�ficamente para la prevenci�n y extinci�n de incendios, su jornada laboral se distribuir� de lunes a domingo.
El tiempo de trabajo efectivo se computar� de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado al mismo.
La Direcci�n de la empresa elaborar� un calendario anual teniendo en cuenta que los d�as 24 y 31 de diciembre no se prestar�n servicios, salvo en los casos de guarder�a, sin que eso signifique la reducci�n de la jornada anual.
En todo caso, se respetar� la jornada anual fijada en este convenio, y los descansos m�nimos establecidos por la Ley.
Cuando se trabaje con jornada continuada que exceda de 6 horas, o se trabaje a turnos en r�gimen de jornada continuada, se establece un per�odo de descanso de 15 minutos, teniendo el mismo la consideraci�n de tiempo efectivo de trabajo.
En las empresas de actividad continuada que se proponga una distribuci�n irregular en el c�mputo anual de la jornada, se har� siempre de com�n acuerdo entre la empresa y trabajador/es y/o sus representantes. En ning�n caso esta distribuci�n superar� las dos horas de m�s al d�a en un m�ximo de 50 d�as anuales en los periodos de m�xima producci�n de la empresa, y durante el primer a�o de vigencia del convenio. Durante el segundo a�o de vigencia del convenio el l�mite de jornada en los que se podr� distribuir de formar irregular la jornada aumentar� hasta los 70 d�as. Esta distribuci�n se regularizar� cuatrimestralmente, favoreciendo que aquellas horas de m�s se puedan hacer en d�as enteros.
El personal que trabaje en r�gimen de turnos y no fuese relevado a la finalizaci�n de su jornada normal por la persona que corresponda, estar� obligado a permanecer en su puesto de trabajo durante un m�ximo de dos horas, transcurridas �stas, ser� sustituido por otro trabajador.
Horas extraordinarias Aquel trabajador que preste sus servicios m�s all� de su jornada laboral establecida, generar� una bolsa de horas que la empresa le deber� compensar, en el plazo de 4 meses desde su generaci�n.
Por cada 3 horas extraordinarias que acumule el trabajador en su cuenta particular de bolsa de horas, la empresa le proporcionar� una hora de descanso adicional. De manera que, cuando un trabajador haya acumulado 6 horas extraordinarias tendr� derecho a realizar una jornada entera de descanso.
La elecci�n de los d�as libres en los que el trabajador podr� disfrutar de las horas o d�as acumulados en concepto de horas extras se fijar� de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. En defecto de acuerdo el trabajador elegir� el disfrute del 50% de las horas acumuladas y la empresa el otro 50%.
A. Las horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros u otros da�os extraordinarios y urgentes, as� como en caso de riesgo de p�rdida de materias primas ser�n de obligada realizaci�n.
B. El resto de las horas extraordinarias deber�n pactarse entre empresa y trabajador.La Direcci�n de la empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa, cuando lo hubiera, a los Delegados de Personal y Delegados sindicales sobre el n�mero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas. Asimismo, y en funci�n de esta informaci�n y de los criterios m�s arriba indicados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinar�n el car�cter y naturaleza de las horas extraordinarias.
La realizaci�n de las horas extraordinarias, se registrar� d�a a d�a y se totalizar� semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente. Mensualmente se notificar� a la Autoridad Laboral, conjuntamente por la empresa y el Comit� de empresa o Delegado de personal, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificaci�n correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotizaci�n a la Seguridad Social.
Periodos de descanso 1. Descanso semanal
Los trabajadores tendr�n derecho a un descanso m�nimo semanal, de d�a y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender� la tarde del s�bado o, en su caso, la ma�ana del lunes y el d�a completo del domingo. El tiempo de descanso ser� acumulable por per�odos de hasta catorce d�as, en cuyo caso el trabajador tendr� derecho a 3 d�as ininterrumpidos de descanso.
Se except�an de esta norma general los trabajos que no sean susceptibles de interrupci�n, en todo caso, los trabajos de prevenci�n, vigilancia y extinci�n de incendios.
En este caso, el descanso semanal se adecuar� a las necesidades del trabajo, estableci�ndose turnos rotativos para su disfrute.
2. Descansos entre jornada. Entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente deber� mediar un m�nimo de 12 horas, exceptu�ndose cuando se produzcan jornadas especiales.
Vacaciones 1. El trabajador tendr� derecho a un per�odo anual de vacaciones retribuidas, en proporci�n al tiempo trabajado, de 22 d�as laborables.
2. La Direcci�n de la empresa determinar� la �poca del a�o para el disfrute de las vacaciones, previa consulta a los representantes de los trabajadores, atendiendo a las necesidades del servicio y respetando los siguientes criterios:
a. El empresario podr� excluir como periodo vacacional aqu�l que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa.
b. El periodo de vacaciones podr� ser fraccionado mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa.
c. Cuando exista un r�gimen de turnos de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tendr�n preferencia para que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares.
d. Como norma general su disfrute se producir� dentro de cada a�o natural, no obstante, en caso de pacto entre empresario y el trabajador, podr�n ser disfrutadas durante el mes de enero del a�o siguiente.En ning�n caso se podr�n compensar en met�lico las vacaciones no disfrutadas en el a�o natural.
3. El calendario de vacaciones se fijar� en cada centro de trabajo de forma tal que el trabajador conozca las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.
4. En ning�n caso, las vacaciones ser�n susceptibles de compensaci�n econ�mica, excepto en el caso en que el trabajador cause baja en el transcurso del a�o, al cual, al practicarle el finiquito, se le compensar�, en met�lico, la parte proporcional de vacaciones que pudiera corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el supuesto de haber disfrutado m�s d�as de los que proporcionalmente le correspondieran hasta la fecha de la baja.
5. A efectos de devengo de d�as de vacaciones, se considerar� como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci�n de incapacidad temporal y de Expediente de Regulaci�n de Empleo en su modalidad de suspensi�n del contrato, sea cual fuere su causa.
6. En el supuesto de que el per�odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias comunes distintas a las derivadas del embarazo, parto o lactancia natural o con el per�odo de suspensi�n del contrato de trabajo previsto en el art�culo 48.4 y 48 bis del ET, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a�o natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m�s de dieciocho meses a partir del final del a�o en que se hayan originado.
Distancias y desplazamientos La jornada laboral comenzar� y terminar� en el centro de trabajo habitual, salvo cuando se est�n realizando trabajos fuera del centro de trabajo en cuyo caso la jornada laboral comenzar� en el punto de encuentro (lugar del t�rmino municipal o n�cleo urbano m�s cercano al lugar en el que se est�n ejecutando los trabajos) y terminar� en el puesto de trabajo en el que el trabajador se encuentre prestando sus servicios en cada momento.
Suspensi�n de trabajo por lluvia y otros fen�menos atmosf�ricos Los trabajadores que, una vez presentados en el puesto de trabajo, no pudieran prestar sus servicios por la especial severidad de las condiciones climatol�gicas, por alertas climatol�gicas certificadas por la Administraci�n o por causa de fuerza mayor, deber�n suspender las tareas que est�n llevando a cabo en cada momento, acumul�ndose el saldo de horas pendientes hasta la completa realizaci�n de la jornada de trabajo en una bolsa de horas que deber� compensar el trabajador a la empresa en el plazo de 4 meses desde su generaci�n.
En caso que la suspensi�n de la prestaci�n del servicio venga motivada por una alerta emitida por la Administraci�n, la empresa deber� acreditar a los representantes de los trabajadores, la certificaci�n que esta emita.
Aplicando el mismo sistema que se recoge en el art�culo 25 del presente Convenio colectivo, cuando se haya trabajado durante el 75% o m�s de la jornada laboral, es decir, durante m�s de 6 horas, se pagar� la jornada entera al trabajador.
De modo contrario, si el trabajador no ha podido iniciar su jornada laboral, �ste deber� compensar a la empresa con 6 horas de trabajo.
Cuando la especial severidad de las circunstancias climatol�gicas permita a la empresa prever que no van a poder prestarse servicios durante varias jornadas, previo informe a los representantes de los trabajadores y sin perjuicio de lo que resulta aplicable a los contratos de obra, el trabajador podr� elegir, alternativamente entre:
a. De acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, mantenerse en situaci�n de alta con abono de haberes y, consecuentemente, con el deber del trabajador de recuperar las horas y/o las jornadas no trabajadas, las cuales se habr�n acumulado en la bolsa de horas a cargo del trabajador, en el plazo de 4 meses desde su generaci�n, y seg�n lo previsto en el presente art�culo.O bien,
b. En el momento en que se constate la imposibilidad de prestaci�n de servicios por los trabajadores por causas de fuerza mayor temporal, la empresa podr� proceder a la suspensi�n de los contratos siguiendo el procedimiento establecido en el art�culo 47.3 del Estatuto de los trabajadores, el cual remite al 51.7 del mismo texto legal, y dem�s norma reglamentarias de desarrollo.La empresa estudiar� un plan de formaci�n para todos los trabajadores del sector forestal, que deber� impartirse preferentemente en los meses de menor actividad y mayores inclemencias meteorol�gicas, realiz�ndose por norma general dentro de la jornada laboral y siempre que la prestaci�n del servicio lo permita.
Cap�tulo 9Licencias y permisos
Licencias retribu�das Los trabajadores disfrutar�n de quince d�as naturales de permiso retribuido en caso de contraer matrimonio.
Dos d�as en caso de nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci�n o intervenci�n quir�rgica sin hospitalizaci�n que precise reposo domiciliario, de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d�as.
Un d�a por traslado de domicilio habitual, y dos d�as si el nuevo domicilio habitual se encuentra situado en una localidad diferente situada a m�s de 50 Km. del domicilio habitual anterior.
Cinco d�as para la realizaci�n de tr�mites de adopci�n o acogimiento.
En todo lo no previsto de forma expresa en el presente art�culo se estar� a lo dispuesto en el art�culo 37 del Estatuto de los trabajadores en cuanto al disfrute de licencias y permisos retribuidos por el trabajador.
Permisos sin retribuir En casos justificados, y siempre que con ello no se perjudique la viabilidad de la empresa, �stas conceder�n a los trabajadores permisos sin remuneraci�n, si los solicitan con una antelaci�n m�nima de 15 d�as.
Si el trabajador re�ne los requisitos del apartado anterior, se le conceder� el permiso sin remuneraci�n por el tiempo indispensable para disfrutar de los derechos educativos generales de formaci�n profesional.
Excedencia voluntaria De conformidad con el Estatuto de los trabajadores, el personal de plantilla que cuente con un m�nimo de un a�o de antig�edad podr� solicitar la excedencia sin derecho alguno a efectos de antig�edad ni aumento por a�os de servicios. Esta excedencia podr� llevarse a cabo por un per�odo no menor a cuatro meses ni superior a cinco a�os. Para acogerse a otra excedencia voluntaria deber� cubrirse un nuevo per�odo de al menos cuatro a�os de servicio efectivo en la empresa, salvo que la Direcci�n estime que por las circunstancias del caso no haga falta cubrir dicho per�odo. La empresa conceder� las solicitudes de excedencia, por escrito, cuando se cumplan los requisitos legales establecidos. El tiempo de excedencia no ser� computable a ning�n efecto.
Las excedencias voluntarias ser�n solicitadas por escrito, a la Direcci�n de la empresa con un mes de antelaci�n, como m�nimo a la fecha en que se desee comenzar. Las solicitudes de reingreso deber�n ser formuladas, por escrito, con un mes de antelaci�n, como m�nimo, a la fecha de finalizaci�n de la excedencia.
El trabajador conserva solo un derecho preferente al reintegro en las vacantes de igual o superior categor�a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Cap�tulo 10Aspectos econ�micos
Salario Los salarios pactados para los trabajadores son los establecidos en el Anexo correspondiente del presente convenio.
El salario podr� ser abonado bajo la modalidad de salario hora global para todos los trabajadores que presten sus trabajos de manera temporal.
Este salario hora global comprender� el importe de la retribuci�n ordinaria m�s la parte proporcional de domingos, festivos y pagas extraordinarias, reservando el importe de las vacaciones para su disfrute o pago al t�rmino del contrato.
Durante la vigencia del presente convenio se establece con car�cter general m�nimo los salarios que constan en la Tabla que figura en el anexo 1 de este convenio, para cada uno de los grupos que estipula el presente convenio y cualquiera que sea la modalidad de contrataci�n. Y para el ejercicio comprendido entre el d�a 1 de enero y el 31 de diciembre de 2013, dichas cantidades se actualizar�n con un aumento del 1%.
Revisi�n salarial para el a�o 2013 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de actividades forestales, Catalu�a (�D.O.G.C.� 19 febrero).
Estructura salarial La estructura salarial se compone de:
a. Salario base
Complementos salariales Son las retribuciones fijadas o convenidas en funci�n de circunstancias personales, del puesto de trabajo, de cantidad o calidad del trabajo y que no han sido valoradas al determinar el salario base.
1. Plus para los trabajos de extinci�n de incendios
Los trabajadores que presten sus servicios en la extinci�n de un incendio forestal percibir�n, por la excepcional peligrosidad del trabajo, un plus que podr� alcanzar la cantidad total de 150,00 € mensuales. Dicho importe se prorratear�, por el tiempo efectivamente dedicado a las tareas de extinci�n de incendios, en caso de ser inferior a un mes.
Asimismo, los trabajadores que perciban este plus de extinci�n de incendios, debido a su excepcionalidad, deber�n estar disponibles para desempe�ar cualquier prestaci�n en un plazo m�ximo de 30 minutos desde el momento en que fuesen requeridos.
Se except�an de la obligaci�n de abono de este plus a aquellos trabajadores que hayan sido contratados espec�ficamente para la realizaci�n de actividades de extinci�n de incendios.
2. Plus de nocturnidad
Los trabajadores que presten sus servicios entre las 22 y las 6 horas percibir�n por cada hora efectivamente trabajada en ese per�odo un complemento del 25% sobre el salario base mensual, se except�a de este plus los trabajadores que hayan sido contratados expresamente para prestar servicios entres las 22 y las 6 horas.
3. Plus de distancia
En el caso de que un trabajador tenga que desplazarse del centro habitual de trabajo a otro que considere la empresa, percibir� la cantidad de 0,19 € por kil�metro en el caso de utilizaci�n de transporte propio.
Gratificaciones extraordinarias 1. El trabajador tendr� derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a�o.
2. La cuant�a de las gratificaciones extraordinarias se establecer� en las tablas salariales.
3. Las pagas extraordinarias se devengar�n por d�as naturales en la siguiente forma:
El importe de las pagas extraordinarias para el personal que, en raz�n de su permanencia no tenga derecho a la totalidad de su cuant�a, ser� prorrateado.
Dietas y pernocta 1. Cuando el trabajador, por motivos de trabajo, tenga que pernoctar fuera de su domicilio habitual, tendr� derecho a devengar una dieta de 30 € por d�a efectivo de trabajo, o bien la empresa correr� con los gastos de manutenci�n y alojamiento del trabajador.
2. La empresa y el trabajador establecer�n de mutuo acuerdo cuando deber� tener lugar la pernocta de este �ltimo, en funci�n de la distancia a recorrer y el tiempo que se deba invertir para ello. En todo caso, y por motivos de seguridad, cuando se produzca un desplazamiento de m�s de 80 km, dicha pernocta ser� obligatoria como norma general. Y en caso de no llevarse a cabo, deber�n justificarse las circunstancias por las que no la hacen necesaria.
Seguro de accidente Se establecen las siguientes indemnizaciones para todos los trabajadores afectados por este convenio y durante toda la vigencia del mismo.
En caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la suma de 36.000 €.
En caso de muerte, incapacidad permanente total derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, la suma de 24.000 €.
Salvo designaci�n expresa de beneficiarios por el trabajador, la indemnizaci�n se har� efectiva al mismo o en caso de fallecimiento a los herederos legales del trabajador. La incapacidad permanente o gran invalidez deber� ser declarada por el organismo oficial competente.
A la entrada en vigor del Convenio colectivo, se conceder� un plazo de cuatro meses para que las empresas puedan concertar la p�liza correspondiente en la que quedar�n englobados los trabajadores fijos y temporales, si bien �stos con las condiciones singulares propias de la temporalidad en la prestaci�n de servicios.
Incapacidad temporal Aqu�l trabajador que incurra en situaci�n de IT por contingencias comunes percibir�, entre el 4� y el 15� d�a, el 60% de la base reguladora de su salario a cargo del INSS, y a partir del 16� d�a hasta el 20�, la empresa complementar� dicha prestaci�n hasta alcanzar el 75% de la base reguladora de su salario. A partir del 21� d�a, el INSS se har� cargo del abono del abono del 75% de la base reguladora del salario del trabajador.
En el caso de que la IT se deba a accidente o enfermedad profesional la empresa complementar� lo percibido por el trabajador por parte del INSS hasta alcanzar el 90% de su salario real.
Cap�tulo 11Seguridad y salud en el trabajo
Seguridad e higiene Los trabajadores en la prestaci�n del servicio, tienen derecho a una protecci�n eficaz en materia de seguridad y salud.
Todas las empresas afectadas por este convenio aplicar�n la normativa sobre Seguridad y Salud Laboral contenida en la Ley 31/95, de 8 de noviembre de Prevenci�n de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo.
En consecuencia, las empresas est�n obligadas a evaluar los riesgos y adoptar todas las medidas necesarias para evitarlos y cuando esto no sea posible, a proporcionar todos los medios de protecci�n eficaces, como: se�ales, vallas, prendas reflectantes, ropa calzado de seguridad, etc.
A tal fin, se elegir�n los Delegados de prevenci�n y se constituir�n los Comit�s de Seguridad y Salud, dot�ndolos de las competencias y facultades dispuestas por la Ley 31/95 de Prevenci�n de Riesgos Laborales.
La seguridad en el trabajo exige una especial atenci�n de empresarios y trabajadores para que la maquinaria, �tiles de trabajo y herramientas se encuentren en condiciones �ptimas. Con tal prop�sito los empresarios se comprometen a mantener en buen uso la maquinaria y dem�s herramientas de trabajo, realizando las revisiones peri�dicas que se consideren necesarias y dot�ndolos de cuantos sistemas o dispositivos de seguridad precisen de conformidad con las disposiciones vigentes y los trabajadores a su adecuada conservaci�n y utilizaci�n.
Las empresas est�n obligadas a facilitar al personal, antes de que comiencen a desempe�ar cualquier puesto de trabajo, la informaci�n acerca de los riesgos y peligros que en �l puedan afectarle, y sobre la forma, m�todos y procesos que deban observarse para prevenirlos o evitarlos, seg�n la pr�ctica habitual del sector forestal. Asimismo, se informar� a los delegados de prevenci�n o, en su defecto, a los representantes de los trabajadores.
En consecuencia, las empresas del sector forestal de Catalunya podr�n seguir el esquema que se encuentra en el Anexo 2 del presente convenio, el cual facilita de forma orientativa la forma y los puntos en los que cabe incidir en la prevenci�n de riesgos laborales del sector, de manera que permita al conjunto de trabajadores del mismo obtener una formaci�n homog�nea y, a su vez, compatible con otros sectores con los que se interact�a en el momento de la prestaci�n del servicio.
Reconocimiento m�dico El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri�dica de su estado de salud en funci�n de los riesgos inherentes al trabajo, en los t�rminos previstos en el art�culo 22 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales.
La informaci�n recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prev� en la Ley respetar�, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci�n relacionada con su estado de salud.
Los reconocimientos m�dicos que se efect�en deber�n ser espec�ficos, adecu�ndose a cada puesto de trabajo. Este derecho al reconocimiento m�dico anual tendr� car�cter potestativo para todas las categor�as profesionales, excepto para el personal operativo, en cuyo caso ser� obligatorio.
Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus caracter�sticas personales, por sus condiciones de mayor exposici�n a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, ser�n vigilados de modo particular.
Prendas de trabajo Las empresas facilitar�n a los trabajadores, cuya actividad as� lo exija, ropa de trabajo adecuada, proporcion�ndoles un equipo de verano y otro de invierno por cada anualidad.
El personal que realice labores en lugares h�medos, de riego, tratamientos fitosanitarios y similares, tendr� a su disposici�n ropa y medidas de protecci�n adecuadas. Ser� responsabilidad del trabajador la utilizaci�n de los utensilios citados, sancionable de acuerdo con lo establecido en este convenio.
Protecci�n de la maternidad 1. La evaluaci�n de los riesgos deber� comprender la determinaci�n de la naturaleza, el grado y la duraci�n de la exposici�n de las trabajadoras en situaci�n de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec�fico.
Si los resultados de la evaluaci�n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi�n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici�n a dicho riesgo, a trav�s de la adaptaci�n de las condiciones del puesto o del tiempo de trabajo.
2. Si la adaptaci�n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci�n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o feto, y as� lo certifique un m�dico, la misma deber� desempe�ar un puesto de trabajo o funci�n diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, la relaci�n de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
3. Las trabajadoras embarazadas tendr�n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci�n, para la realizaci�n de ex�menes prenatales y t�cnicas de preparaci�n al parto, previo aviso al empresario y justificaci�n de la necesidad de su realizaci�n dentro de la jornada de trabajo.
Delegados de prevenci�n 1. Los Delegados de prevenci�n son los representantes de los trabajadores con funciones espec�ficas en materia de prevenci�n de riesgos en el trabajo, cuyas competencias se regulan en el art�culo 36 de Ley 31/1995, de Prevenci�n de Riesgos Laborales.
2. Los Delegados de Prevenci�n ser�n designados por y entre los representantes legales de los trabajadores, en el �mbito territorial a su elecci�n, con arreglo a la siguiente escala:
En empresas de hasta 100 trabajadores: 2 delegados.
En empresas de 101 a 500 trabajadores: 3 delegados.
En empresas de 501 a 1.000 trabajadores: 4 delegados.
Cap�tulo 12Fomento del empleo e incorporaci�n de personal con riesgo de exclusi�n social
Fomento del empleo e incorporaci�n de personal con riesgo de exclusi�n social Las empresas que act�en en el �mbito de aplicaci�n del presente convenio se comprometen a llevar a cabo pol�ticas para fomentar la contrataci�n de trabajadores que sufran y acrediten riesgo de exclusi�n social seg�n lo descrito en art�culo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, siempre y cuando las condiciones del servicio lo permitan, y una vez se les proporcione toda la formaci�n necesaria para ello.
Dichos colectivos ser�n aquellos formados por personas con alg�n tipo de discapacidad, v�ctimas de violencia de g�nero o de terrorismo, y aquellas descritas en el apartado 1 del art�culo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de Diciembre, para la regulaci�n del r�gimen de las empresas de inserci�n, y que son, las siguientes:
a. Perceptores de Rentas M�nimas de Inserci�n, o cualquier otra prestaci�n de igual o similar naturaleza, seg�n la denominaci�n adoptada en cada comunidad aut�noma, as� como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas.
b. Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el p�rrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:
1� Falta del per�odo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constituci�n de la unidad perceptora.
2� Haber agotado el per�odo m�ximo de percepci�n legalmente establecido.
c. J�venes mayores de dieciocho a�os y menores de treinta, procedentes de instituciones de protecci�n de menores.
d. Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitaci�n o reinserci�n social.
e. Internos de centros penitenciarios cuya situaci�n penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relaci�n laboral no est� incluida en el �mbito de aplicaci�n de la relaci�n laboral especial regulada en el art�culo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, as� como liberados condicionales y ex reclusos.
f. Menores internos incluidos en el �mbito de aplicaci�n de la Ley Org�nica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situaci�n les permita acceder a un empleo y cuya relaci�n laboral no est� incluida en el �mbito de aplicaci�n de la relaci�n laboral especial a que se refiere el art�culo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, as� como los que se encuentran en situaci�n de libertad vigilada y los ex internos.
g. Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las comunidades aut�nomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
h. Personas procedentes de servicios de prevenci�n e inserci�n social autorizados por las comunidades aut�nomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.Dicha contrataci�n se llevar� a cabo de forma directa por las misma empresas del sector de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 43/2006, o bien, a trav�s de empresas de inserci�n reguladas en la Ley 44/2007, y de acuerdo con los t�rminos previstos en las mismas.
Cap�tulo 13Formaci�n profesional
Formaci�n profesional 1. Las organizaciones firmantes del convenio suscriben, en todos sus t�rminos, el III Acuerdo Nacional de Formaci�n cont�nua en los �mbitos funcional y territorial del referido convenio como mejor forma de organizar y gestionar las acciones de formaci�n que se promuevan en el sector, y consideran la Formaci�n cont�nua de los trabajadores como un elemento estrat�gico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci�n individual y el desarrollo profesional del trabajador.
2. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada formaci�n profesional, que se oriente, prioritariamente, a:
a. Facilitar la inserci�n en la vida profesional.
b. Conservar y perfeccionar los conocimientos, para facilitar la promoci�n interna y favorecer la mejora de la productividad en la empresa y en el conjunto del sector.
c. Promocionar la creaci�n de nuevos empleos y su adaptaci�n a la innovaci�n tecnol�gica.Como contrapartida a tales derechos, los trabajadores vendr�n obligados a la asistencia a los cursos que se les impartan y a su adecuado aprovechamiento, equipar�ndose la inasistencia injustificada a los cursos de formaci�n a las faltas de asistencia al trabajo, a efectos sancionadores y de merma de la retribuci�n en la proporci�n que corresponda.
Como norma general, la realizaci�n de los cursos de formaci�n profesional se llevar� a cabo dentro de la jornada laboral, y en caso de llevarse a cabo fuera de �sta, no se generar� derecho a compensaci�n.
Cap�tulo 14Infracciones y Sanciones
Principios de ordenaci�n 1. Las presentes normas de r�gimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci�n t�cnica y organizaci�n de la empresa, as� como la garant�a y defensa de los derechos e intereses leg�timos de trabajadores y empresarios.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del trabajador, podr�n ser sancionadas por la Direcci�n de la empresa de acuerdo con la graduaci�n que se establece en el presente cap�tulo.
3. Las faltas cometidas por los trabajadores afectados por este convenio se clasificar�n atendiendo a su importancia y, en su caso, reincidencia,en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los art�culos siguientes.
4. La falta, sea cual fuere su calificaci�n, requerir� comunicaci�n escrita y motivada de la empresa al trabajador.
5. La imposici�n de sanciones por faltas graves y muy graves ser� notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Infracciones 1. Se consideraran como faltas leves los siguientes comportamientos:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de un d�a durante el per�odo de un mes, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestaci�n del servicio, calific�ndose en este caso como falta grave.
c. La no comunicaci�n, con la antelaci�n previa debida, y la falta de documento acreditativo de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci�n.
d. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per�odos de tiempo y siempre que de ello no se deriven consecuencias graves para la empresa, o se hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr� ser calificado, seg�n la gravedad, como falta grave o muy grave.
e. Los descuidos en la conservaci�n del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
f. No comunicar a la Direcci�n de la empresa los cambios de domicilio o los datos relativos a la Seguridad Social que aqu�lla deba conocer, as� como las modificaciones de los datos de los familiares a cargo que puedan afectar en la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.
g. El incumplimiento de las normas en materia de salud en el trabajo que no entra�en riesgo grave para el propio trabajador, ni para sus compa�eros o terceras personas, calific�ndose en este caso como falta grave.
a. La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b. La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d�as durante el per�odo de un mes.
c. El entorpecimiento, la omisi�n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d. La simulaci�n de enfermedad o accidente, para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
e. La suplantaci�n de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f. La desobediencia a las �rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver�as a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser�n consideradas como faltas muy graves.
g. La falta de comunicaci�n a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los �tiles, herramientas, veh�culos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa o la seguridad de las personas.
h. La realizaci�n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as� como el empleo de �tiles, herramientas, maquinaria, veh�culos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i. El quebrantamiento o la violaci�n de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j. Fumar en el centro de trabajo y la embriaguez no habitual.
k. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci�n del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
1. La ejecuci�n deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
m. El no portar el buscapersonas o no estar localizable en los per�odos de disponibilidad seg�n cuadrante.
n. La disminuci�n del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
o. Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
p. La reincidencia en la comisi�n de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci�n distinta de la amonestaci�n verbal, dentro de un trimestre.
3. Se considerar�n como faltas muy graves:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a�o. Y la inasistencia injustificada al trabajo durante tres o m�s d�as en un periodo de dos meses sin acreditar causa justificada ni mediando preaviso previo.
b. El abandono injustificado del puesto de trabajo, especialmente en puestos de mando o responsabilidad o cuando ello ocasione evidentes perjuicios para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador o terceras personas.
c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci�n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa�eros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
d. La simulaci�n de enfermedad o accidente o la prolongaci�n de la baja por enfermedad o accidente.
e. El quebrantamiento o violaci�n de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
g. La realizaci�n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h. La disminuci�n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe�an funciones de mando.
l. Los malos tratos de palabra u obra y las faltas graves de respeto y consideraci�n a los superiores, compa�eros o subordinados.
m. La imprudencia o negligencia inexcusable, as� como el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, cuando sean causantes de accidente laboral grave o perjudiquen gravemente a la empresa o a terceras personas.
n. La reiterada falta de utilizaci�n de los elementos de protecci�n en materia de seguridad e higiene.
o. La reincidencia o reiteraci�n en la comisi�n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci�n en la que, con anterioridad al momento de la comisi�n del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m�s veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per�odo de un a�o.
Sanciones 1. La Direcci�n de la empresa podr� sancionar las faltas laborales, del art�culo anterior, cometidas por sus trabajadores con las siguientes sanciones m�ximas:
a. Por falta leve: amonestaci�n verbal o escrita y suspensi�n de empleo y sueldo de hasta dos d�as.
b. Por falta grave: suspensi�n de empleo y sueldo de tres a catorce d�as.
c. Por falta muy grave: Suspensi�n de empleo y sueldo de catorce a sesenta d�as, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un per�odo de hasta un a�o o despido disciplinario.
2. Las anotaciones desfavorables, que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedar�n canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, seg�n se trate de falta leve, grave o muy grave.
3. Para la graduaci�n y aplicaci�n de estas sanciones se tendr�n en cuenta la mayor o menor responsabilidad de quien las haya cometido, su categor�a profesional y la repercusi�n del hecho en los otros trabajadores y en la empresa.
Prescripci�n Las faltas leves prescribir�n a los diez d�as, las graves a los veinte d�as y las muy graves a los sesenta d�as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi�n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Capitulo 15Derechos sindicales
De los representantes de los trabajadores Se entender� por representantes de los trabajadores a los Comit�s de empresa y a los Delegados de personal y a los Delegados sindicales de la Secci�n sindical de empresa, que tendr�n las facultades, derechos y obligaciones se�alados para los mismos por la Ley Org�nica de Libertad Sindical y el Estatuto de los trabajadores.
Personal con cargo sindical El personal con cargo sindical percibir� el salario del convenio los d�as que tengan que asistir a reuniones y desplazamientos, siempre que se preavise al inicio de la jornada y en este caso siempre que sea posible su comunicaci�n.
El cr�dito de horas mensuales retribuidas a los miembros del Comit� de empresa y Delegados de personal, quedar� establecido seg�n la siguiente escala:
Empresas de hasta 100 trabajadores, quince horas.
Empresas de 101 a 250 trabajadores, veinte horas.
Empresas de 251 a 500 trabajadores, treinta horas.
Empresas de 501 a 750 trabajadores, treinta y cinco horas.
Empresas de m�s de 750 trabajadores, cuarenta horas.
El resto de la escala se regir� por el art�culo 68 del vigente Estatuto de los trabajadores. El cr�dito de las horas sindicales a utilizar para la negociaci�n colectiva ser� en todo caso de car�cter ilimitado.
Se proceder� a la acumulaci�n de los cr�ditos horarios correspondientes a los Delegados sindicales, miembros del Comit� de empresa y Delegados de personal pertenecientes a una misma empresa, creando una bolsa horaria que ser� administrada por la Secci�n Sindical correspondiente.
Las empresas pondr�n a disposici�n de los Delegados de personal o Comit�s de empresa un local debidamente acondicionado y material de oficina para que puedan ejercer funciones de representaci�n. Igualmente dispondr�n de tablones de anuncios de dimensiones suficientes que ofrezcan posibilidades correctas de comunicaci�n a los trabajadores, en cada centro de trabajo.
Los Delegados de personal o miembros del Comit� de empresa gozar�n de las garant�as previstas en el art�culo 68 del Estatuto de los trabajadores, si bien extendi�ndose a los dos a�os siguientes a la expiraci�n de su mandato la prohibici�n del apartado c) de dicho art�culo.
La figura del Delegado sindical que contempla la Ley Org�nica de Libertad Sindical (
LOLS), tendr�n los mismos derechos y facultades que los Delegados de personal y miembros del Comit� de empresa, seg�n establece la legislaci�n vigente, su nombramiento corresponde a la central sindical que cuente con secci�n sindical constituida y con representaci�n en la empresa, siempre que �sta tenga una plantilla superior a 10 trabajadores.
Capitulo 16Derecho supletorio
Derecho supletorio En todo lo no previsto en este Convenio colectivo, se estar� en aquello que dispone el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y la dem�s normativa concordante.
Anexo 1 Tablas salariales
Salario mensual en 12 pagas
Salario dia promedio
Salario mensual en 14 pagas
Personal de incendios
16032,00
Anexo 2 Formaci�n de riesgos laborales para el sector forestal
Aula permanente o nivel inicial.
Contenido formativo para aula permanente o nivel
Inicial:(todos los grupos)
Tendr� una duraci�n de 8 horas, se esquematiza de la siguiente forma:
A. Conceptos b�sicos sobre seguridad y salud.
B. T�cnicas preventivas elementales sobre riesgos gen�ricos.
Contenidos formativo en funci�n del puesto de trabajo o por oficios.
Contenido formativo para personal directivo de empresa o personal titulado (Grupo 1):
Tendr� una duraci�n m�nima de 10 horas, se esquematiza de la siguiente forma:
A. Integraci�n de la prevenci�n en la gesti�n de la empresa.
C. Organizaci�n y planificaci�n.
D. Costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevenci�n.
E. Legislaci�n y normativa b�sica en prevenci�n.
Contenido formativo para responsables y t�cnicos de ejecuci�n o personal operativo: encargado y capataz (Grupo 3):
Tendr� una duraci�n m�nima de 20 horas, se esquematiza de la siguiente forma:
A. Prevenci�n de riesgos. Los cinco bloques de riesgos en obras.
B. T�cnicas preventivas.
E. �rganos y figuras participativas.
G .Legislaci�n y normativa b�sica de prevenci�n.
Contenido formativo para mandos intermedios u oficial (Grupo 4):
A. Integraci�n de la prevenci�n en la producci�n.
B. Los bloques de riesgos. �rdenes de trabajo.
C. Tipolog�a de riesgos. T�cnicas preventivas.
E. Zonas de riesgos graves y con peligrosidad espec�fica.
F. Coordinaci�n de las subcontratas.
H. �rganos y figuras participativas.
Contenido formativo para delegados de prevenci�n:
Tendr� una duraci�n m�nima de 70 horas, se esquematiza de la siguiente forma:
B. Fundamentos de la acci�n preventiva.
C. Organizaci�n y gesti�n de la prevenci�n en la empresa.
D. Formaci�n especifica en funci�n del �rea de actividad.
Contenido formativo para administrativos o personal administrativo (Grupo 2):
A. Definici�n de los trabajos.
D. Verificaci�n, identificaci�n y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.
Contenido formativo para electricidad (Grupo 3 y 4):
A. Definici�n de los trabajos: Real Decreto 614/2001: Protecci�n de la salud y seguridad de los trabajadores frente a riesgos el�ctricos.
B. T�cnicas preventivas espec�ficas: Normas de operaci�n. Trabajos en proximidad de instalaciones en tensi�n.
Contenido formativo para operadores de aparatos elevadores (Grupo 3 y 4):
B. T�cnicas preventivas espec�ficas.
Contenido formativo para operadores de veh�culos y maquinaria (Grupo 3 y 4):
Contenido formativo para operadores de equipos manuales con o sin motor (Grupo 3 y 4):
Contenido formativo para trabajos en altura (Grupo 3 y 4):
A. Definici�n de los trabajos: Real Decreto 2177/2004
Contenido formativo para la prevenci�n y extinci�n de incendios (Grupo 5):
Nivel b�sico de prevenci�n en forestal.
Contenido formativo para el nivel b�sico de prevenci�n en el sector forestal:
Tendr� una duraci�n m�nima de 60 horas, se esquematiza de la siguiente forma:
B. Riesgos generales y su prevenci�n.
C. Riesgos espec�ficos y su prevenci�n en el sector forestal.
D. Elementos b�sicos de gesti�n de la prevenci�n de riesgos.
A. Definici�n de los trabajos.Clases de fuego.
Qu�mica del fuego.
Tri�ngulo del fuego.
B. T�cnicas preventivas espec�ficas.Propagaci�n de un incendio.
Evoluci�n de un incendio.
Actuaci�n en un incendio.
M�todos de extinci�n.
C. Medios auxiliares, equipos y herramientas.Operaciones con autobomba.
Utilizaci�n de maquinaria ligera.
D. Verificaci�n, identificaci�n y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.Reacci�n en cadena.
Propiedades de los combustibles.
Combusti�n de l�quidos.
Combusti�n de s�lidos.
Gases t�xicos en el humo.
Plan de autoprotecci�n.
E. Interferencias entre actividades.Actividades simult�neas o sucesivas.
Ventilaci�n del lugar de trabajo.Ruidos.
Se�alizaci�n y tr�nsito.
F. Derechos y obligaciones.Marco normativo general y espec�fico.
Organizaci�n de la prevenci�n.
Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevenci�n de riesgos laborales.

References: Real decreto 
 Real decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto