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Timestamp: 2019-02-19 17:30:00+00:00

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ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL
Caso de Estudio: Los Trabajadores y Trabajadoras de la Universidad
Bolivariana de Venezuela, Eje Regional Barinas-Portuguesa. Período
AUTORA: NAILI CANDELARIA SIMANCAS OCHOA
TUTORA: MSc. ZULAY DEL CARMEN AGUERO AZUAJE
Las economías desarrolladas, la política internacional, los enlaces
sociales y acelerados cambios tecnológicos, por los que atraviesan hoy día
las organizaciones en todo el mundo han llegado a niveles impensados de
transformación y han tenido un impacto directo sobre las diversas estructuras
que las integran. A este escenario de globalización, no escapan las
universidades que se han visto obligadas a emplear nuevas concepciones y
formas de trabajo, considerando al hombre como partícipe fundamental
dentro de la institución, sobre todo cuando tienen en sus manos la formación
de las nuevas generaciones de profesionales que dirigirán el rumbo del país.
Desde este punto de vista, manifiesta Eslava (2009), que:
universidades tanto públicas como privadas en América Latina, como
organizaciones, deben estar pendientes del desempeño organizacional,
organizaciones que deben adaptarse permanentemente al cambio y a los
procesos de modernización de la educación, con el fin de seguir siendo una
entidad de alta calidad y competencia
En el caso venezolano, dentro de las universidades han convergido
problemas críticos que tienen relación con el estudiante, profesor, personal
empleado y la institución universitaria, entre los que se mencionan: el
crecimiento cuantitativo de la matrícula estudiantil; la escasa formación
pedagógica de un alto porcentaje de docentes, predominio de métodos de
enseñanza tradicionales no aptos para el nuevo proceso de globalización; la
falta de articulación entre los distintos niveles educativos; la proliferación de
instituciones universitarias privadas que no reúnen los requisitos mínimos
para un desempeño académico de calidad; restricción del presupuesto
universitario. Todo ello ha generado dificultades que tienen que ver con el
sentido de la pertinencia, equidad y calidad de la educación superior.
Todas estas situaciones afectan directamente el clima organizacional;
además, resaltan elementos como los de orden sociológico, referidos a las
motivaciones y la satisfacción laboral, por una parte y el otro, que comprende
la estructura organizacional, que tiene repercusiones en el clima.
El clima organizacional está íntimamente relacionado con la motivación
de los miembros de la organización, es decir, que en las universidades
públicas venezolanas y en especial las ubicadas en el estado Barinas, el
clima organizacional es visto como una acción deseable para el recinto,
porque a través de él se puede cumplir con un propósito, un sentido,
crecimiento; con el fin de fortalecer los procesos administrativos y de
recursos humanos que permita incrementar la eficiencia y la efectividad
dirigida a la matricula estudiantil, que es el norte de toda universidad.
Sin embargo, al no existir un ambiente que estimule a los empleados
universitarios, estos se ven limitados en sus esfuerzos, lo cual genera
actitudes que afectan sus actividades y funciones, tanto desde el punto de
vista de la productividad como de relaciones con el entorno laboral
Desde estas premisas, esbozadas anteriormente, trata el trabajo de
investigación abordar el tema bajo estudio en la Universidad Bolivariana de
Venezuela, Eje Regional Barinas-Portuguesa, se pretende hacer un estudio
que indique y de respuesta al clima organizacional y a las relaciones que se
establecen, así como la falta de iniciativa y creatividad en el desarrollo de los
procesos administrativos, la falta de sentido de pertenencia, identidad,
compromiso y la presencia de elementos conflictivos lo cual amenaza el
normal desenvolvimiento de las actividades docentes y administrativas.
Desde esta perspectiva, pareciera que en la universidad existen tanto
factores internos como externos que afectan el clima organizacional y la
motivación de los empleados. En razón de ello, se refleja en la UBV, un
ambiente de trabajo caracterizado por la diferencia entre el personal, aspecto
que crea controversias. ste hecho incide en la motivación de los empleados,
porque genera conductas y comportamientos que limitan las actividades,
tanto desde el punto de vista de la productividad como en las relaciones
interpersonales que se establecen.
Atendiendo lo expuesto, surgen las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son las estrategias que utilizan los gerentes para la motivación
del personal en la Universidad Bolivariana de Venezuela, en el Eje Regional
Barinas-Portuguesa?
¿Cómo percibe el clima organizacional el personal que labora en la
Universidad Bolivariana de Venezuela, en el Eje Regional BarinasPortuguesa?
motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal
que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela, en el Eje Regional
¿Qué elementos deben contener las estrategias motivacionales para el
en el Eje Regional BarinasPortuguesa. Diseñar la propuesta de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. en el Eje Regional BarinasPortuguesa? Objetivos de la Investigación Objetivo General Proponer estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. en el Eje Regional BarinasPortuguesa. Objetivos Específicos Diagnosticar las estrategias motivacionales que establecen los gerentes para la motivación del personal en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Período 2011-2012. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa.5 fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. . en el Eje Regional BarinasPortuguesa. Determinar la factibilidad de las estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Identificar la percepción que tiene el personal del clima organizacional en la Universidad Bolivariana de Venezuela. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa.
para así establecer la relación entre esta variable y la motivación en el personal. En sus ocho (08) años de existencia la UBV. no se ha hecho una introspección de su clima organizacional. será que se está descuidando el aspecto del talento humano como herramienta fundamental para la calidad educativa. donde las variables sirven de referencia para posteriores investigaciones en ésta área. La relevancia del estudio. tanto en el plano local. aporta información que permite evidenciar un hecho suscitado en UBV. . Es de esperar que esta investigación contribuya al enriquecimiento de la literatura administrativa y a la creación de nuevas perspectivas de estudio. Hasta el momento la Dirección Nacional de Talento Humano. Sin embargo. trata de confrontar los elementos disfuncionales del clima organizacional en la institución estudiada. no se ha avocado o tomado la iniciativa de estudiar el clima organizacional e identificar las posibles variables que pudieran estar influyendo dentro del comportamiento de los trabajadores. regional y nacional. Desde el punto de vista teórico.6 Justificación Al respecto es conveniente identificar los factores del clima organizacional que inciden en la motivación de los empleados de la Universidad Bolivariana de Venezuela. ha avanzado formidablemente en la Municipalización de la Educación Superior y la Formación Integral del ciudadano en las áreas del conocimiento necesarias para impulsar los cambios estructurales necesarios en el país.
de implementar proyectos. cobra relevancia esta investigación por cuanto los resultados obtenidos servirán de guía al personal. dado que permitirá generar conocimientos sobre el proceso gerencial moderno. se justifica porque el mismo permite hacer referencia de manera certera a los aspectos de organización que requieren ser revisados o en todo caso transformados. para los trabajadores de las diferentes coordinaciones que hacen vida en el recinto universitario. Además. con un personal altamente motivado y en un clima que satisfaga las . Por otro lado. permitiéndole esto a la Universidad Bolivariana de Venezuela. que entre otros aspectos. para contribuir de manera holística en el cuestionado y atenuado tema de la calidad y pertinencia de la educación universitaria. esta investigación podría traer beneficios a la comunidad universitaria. que promueva la cooperación. En consecuencia. con la investigación se pretende lograr mejorar el clima organizacional. En razón de ello. mayores niveles en la calidad de la enseñanza. que tiene proyección social. la motivación y la participación de todos los involucrados. porque proporciona a la gerencia de la Universidad Bolivariana de Venezuela insumos suficientes para resolver problemas que se susciten desde el punto de vista gerencial. por parte de los sistemas educativos.7 Desde el punto de vista práctico se verifican innumerables intentos. los criterios de eficiencia y eficacia en la motivación laboral. implicaría el desarrollo de un efectivo clima organizacional. para lograr mediante un efectivo clima organizacional. planes y estrategias para optimizar la gestión en las universidades Asimismo. desde el punto de vista educativo.
coordinadores y supervisores acerca de las percepciones en cuanto al clima organizacional que tiene del personal de la sede Regional Barinas-Portuguesa. y lograr de esta forma el cumplimiento de las metas organizacionales e individuales de sus integrantes como un gran equipo de trabajo de corte socialista. De igual manera. en especial al Tema Organización del Trabajo del Programa de Investigación del la Universidad Fermín Toro.8 necesidades del talento humano. sirve de base para mantener un personal altamente motivado dentro del recinto universitario. e instituciones de educación superior o en otras organizaciones ya sean públicas o privadas. esta investigación implica crear conciencia sobre la importancia de los estudios sobre el Clima Organizacional y el mismo. La disertación también constituye una referencia teórica para futuras investigaciones en el área de desarrollo organizacional y manejo del talento humano y las otras sedes administrativas. Alcances y Limitaciones Alcances Por lo antes expuesto se considera que esta investigación tendrá los siguientes alcances: Para La Universidad Bolivariana de Venezuela. . nacionales o regionales. se estima que se estará dando respuesta a la línea de investigación Estudio de Trabajo y Gestión del Talento Humano. Con el estudio planteado se espera que los resultados sobre el análisis del clima organizacional sirvan para la retroinformación aportando conocimientos al personal de oficina central.
A nivel personal este trabajo de investigación sirve para que el autor comience a penetrar en el área de investigación y le permita crecer como profesional del área de gerencia y de punto de partida para nuevas investigaciones. El sistema de encuestas o entrevistas personales al personal de la universidad. y buscar alternativas que ayuden al logro de los objetivos. permitirá evaluar el nivel motivacional de los trabajadores empleados y docentes con respecto a su trabajo y a la UBV como organización. recursos y tiempos hacia un futuro deseado. en caso de presentarse fue solventado por la investigadora a fin de alcanzar de manera eficiente y eficaz los objetivos planteados. se puede reforzar la integración del personal a los objetivos de la universidad. se pretende aportar nueva documentación que apoye la teoría que servirá de base para la investigación. Limitaciones En toda investigación se encuentran algunas limitaciones que es necesario tomarlas en consideración para identificar el alcance de la misma. porque a través de la creación del instrumento se pretende además la recolección de información que sirva de base a la universidad para posteriores investigaciones y que permita describir un diagnóstico como punto de partida en un proceso de retroinformación en el que el personal de la universidad sea el protagonista y sea el que demuestre lo que falta por consolidar en la UBV. la presente investigación no presentó ningún tipo de limitante. y proponer soluciones. es posible obtener la información necesaria para priorizar los esfuerzos. En el proceso se puede detectar problemas. sin embargo. .9 Por otro lado.
P 179-190. en su trabajo denominado “El Clima Organizacional. Caso Facultad de Ingeniería Universidad de Carabobo”. pp. sin embargo. porque todos estos factores contribuyen a la medición del clima. Publicado en la Revista Actualidad y Nueva Tendencia Año 2. la gran mayoría de los individuos encuestados mostraron identificación y orgullo de pertenecer a la Facultad. el Caribe.11 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Antecedentes Históricos Ucrós y Gamboa (2010) en el artículo denominado: Clima Organizacional: Discusiones. por parte del personal. Siendo el objetivo del articulo confrontar los planteamientos de los principales autores sobre clima organizacional. Trabajo realizado en la Universidad de Carabobo. así como para formular una perspectiva teórica que pueda servir para su aplicación en el ámbito de las organizaciones universitarias de carácter público. grupales y organizacionales. En el trabajo se llega a la siguiente conclusión: La situación actual del clima organizacional de la Facultad se ve afectada por algunas deficiencias en la gestión institucional y en lo que se refiere cooperación laboral. N° 2 ISSN: 1856-8327. Brito y Jiménez (2007). sus diferentes enfoques y los factores que inciden en el mismo para establecer sus coincidencias y discrepancias. Publicado en la Revista Visión Gerencial ISSN 1317-8822 Año 9 N°1 Enero Junio 2010 P. Vol. En la Revista Redalyc Sistema de Información Científica y en la Red de Revistas Científicas de América Latina. I. Se concluyó que para el estudio del clima organizacional es necesario tener en cuenta los factores psicológicos individuales. lo cual evidencia la necesidad de un enfoque integral. . España y Portugal (2009). 72-80.
titulada “El Perfil de Valores Motivacionales y la Motivación al trabajo del Personal Administrativo de la Universidad Nacional Experimental Politécnica “Antonio José de Sucre”. Año 13. 2006.21. Ruiz (2009). El fin de la propuesta fue resaltar la importancia de la motivación para el mejoramiento de la cultura organizacional como condición indispensable de adecuado funcionamiento. 2. denominada “Desempeño Laboral y Calidad de Servicio del Personal administrativo en las Universidades Privadas” Mendoza (2008).12 Pérez y Maldonado (2006). 2007. el cual llevo a cabo una investigación para optar al grado de Magister en Gerencia por la Universidad Autónoma de México titulado “El Clima Organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública de Tamaulipas. Nro. Vice-Rectorado Barquisimeto”. Publicado en la Revista Scielo Vol. desarrolló una investigación para optar al grado de Magister en Gerencia por la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. realizó una investigación para optar al grado de Magister por la Universidad Rafael Belloso Chacín. en la revista de Educación. UPEL-IPB. en el contexto regional desarrolló una investigación para optar al grado de Magister en Gerencia Empresarial por la Universidad Fermín Toro. Número 24. Romero (2009). con el objetivo de diseñar un plan gerencial basado en la motivación para el mejoramiento del compromiso organizacional del personal que labora en Banfoandes Sucursal Alto Barinas. en su trabajo denominado “Clima Organizacional y Gerencia: Inductores del Cambio Organizacional” Trabajo realizado en la Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado” Núcleo de Investigación en Comportamiento Organizacional. . Antecedentes Investigativos García (2010). denominado “Plan Gerencial Basado en la Motivación para el Mejoramiento del Compromiso Organizacional del Personal que Labora en BANFOANDES Sucursal Alto Barinas”.
que es el impulso que lleva a una persona a actuar de una determinada manera y da como resultado un comportamiento específico. esto da origen a un motivo.13 Bases Teóricas Organización Sistemas de Organización Estrategia Formulación de estrategias Ejecución de las Estrategias Impacto de las Estrategias Evaluación de Estrategias Estrategias Motivacionales La Motivación La conducta humana es afectada por el ambiente externo. La Teoría Y Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Teoría de la Motivación-Higiene La Teoría ERG de Alderfer La Teoría de las Necesidades de McClelland Teoría de la Evaluación Cognoscitiva Teoría de la Fijación de Metas . La Teoría X. tal como lo expresa Chiavenato (2001).
Bases Legales La investigación se fundamenta jurídicamente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) (1999). Ley Orgánica de Prevención. . Gaceta de la República Bolivariana de Venezuela ( 2003).14 Teoría del Reforzamiento Teoría de la Equidad Teoría Motivacional de la Expectativa Clima Organizacional En relación al clima organizacional. Escuela Estructuralistas. Ley de Universidades ( 2008). citando a Brunet (2004). se tiene que ha despertado mucho interés en el campo del comportamiento organizacional y ha tenido desde sus inicios una serie de estudios de acuerdo a Navarro. García y Guzmán (2007). Escuela Humanistas Sociopolítica y Crítica. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) (2005). Medición del Clima Organizacional Dimensiones del Clima Organizacional Funciones del Clima Organizacional Variables Intervinientes en el Clima Organizacional Teorías que Sustentan el Clima Organizacional Escuela Gestalt Escuela funcionalista. Ley Orgánica de Educación (LOE) (2009). Ley Orgánica del Trabajo (LOT) (1997).
con respecto al ambiente interno global de la organización donde se desempeñan las funciones que sirven de fuerza fundamental para influir en la conducta del hombre.Sensibilización .Tipos de comunicación Eficiencia.Reconocimiento . en el Eje Regional Barinas-Portuguesa.10 11 12 13 14 15 16 17.Autoritario paternalista .Participativo consultivo . Objetivos Variable Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Ítems Diagnosticar las estrategias motivacionales que establecen los gerentes para la motivación del personal en la Universidad Bolivariana de Venezuela.Existencia de estructura organizacional .participativo de grupo .Incentivos .Ambiente físico: instalaciones. equipos instalados .Logros alcanzados . 2 3.Rendimiento y Productividad .Tipo de recompensa . porque proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las realicen con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. .Autonomía individual . siendo ésta una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los trabajadores. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa.Autoritario explotador .Grado de autonomía .16 Sistema de Variables Variable independiente estrategias motivacionales Variable dependiente Clima Organizacional Tabla 1 Cuadro de Variables Objetivo General: Proponer estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela.Evaluación 33 34 35 29 32 .Disposición del personal 22 23 24 25 26 27 28 . Implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visión amplia de la organizacional. Efectividad. Factibilidad de las Estrategias Motivacionales Fase que permitirá determinar y conocer el apoyo con el que se pueda contar para llevar a la práctica cada una de las actividades relacionadas con la Propuesta Institucional Económica Organizacional Legal Propuesta de Estrategias Fuente: Simancas (2011) Se corresponde con el diseño de la propuesta tomando en cuenta los aspectos relevantes que avalen las estrategias motivacionales Fases 5. Período 2011-2012. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. a)Aspectos Individuales Comportamiento b)Aspectos colectivos Características del clima Componentes .Responsabilidades asignadas . Estrategias motivacionales Es el proceso mediante el cual una organización formula objetivos que son comunicados y están siendo dirigidos a lograr la motivación.Satisfacción laboral .Planificación . Comunicación 1. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa Clima Organizacional Desempeño Motivación Dimensiones del clima Tipos de clima Establecer la factibilidad de las estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. 20 21 . en el Eje Regional Barinas-Portuguesa.Negociación .Existencia de Recursos .Actitudes -Percepciones -Valores: respeto y aprendizaje -Estructuras y Procesos -Valores y normas Analizar los factores del clima organizacional en la Universidad Bolivariana de Venezuela.Existencia de un marco legal 30 31 .4 Referido a las percepciones del personal. 8 9.18 19. Diseñar una propuesta de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. 6 7. eficacia.Ejecución y Gestión .
el cual Por tanto. Población y Muestra Tabla 3 Distribución de la Muestra según estratos de los trabajadores de la Universidad Bolivariana de Venezuela. Eje Regional Barinas-Portuguesa. Este planteamiento. fue transversal. Diagnostico. Tipo y Diseño de la Investigación El diseño de la investigación corresponde a un diseño de campo y documental. el diseño de la investigación se inscribe como No Experimental. concibe a la investigación bajo una metodología cuantitativa. Según el periodo y secuencia del estudio. Sujetos de la Porcentaje de Estrato muestral Nº de sujetos muestra estimado (51%) Docentes 54 28 51 Administrativos 38 19 51 Obreros 28 14 51 Total 120 61 51 Fuente: Simancas (2011). el estudio se ubica según su propósito bajo la Modalidad de Proyecto Factible. tomando como referencia la base de datos aportados por la Coordinación de Talento Humano del Eje Regional BarinasPortuguesa de la Universidad Bolivariana de Venezuela. Para efectos de la investigación. investigación de campo. en este Proyecto Factible se cumplirá con las siguientes etapas.17 CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación La naturaleza del tema de estudio está determinada por el método a emplear para su abordaje metodológico a efectos de la presente investigación se empleará el método deductivo. .
Dicha escala contiene cinco alternativas de respuestas. a continuación se presenta la escala. que el cuestionario utilizado en la presente investigación será restringido o cerrado de varias alternativas de respuesta. Es necesario destacar.18 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Las técnicas fueron: la observación directa y la encuesta. Escala Cualitativa Siempre Casi Siempre A veces Casi Nunca Nunca Escala Cuantitativa 5 4 3 2 1 . se dan cinco (5) alternativas de respuestas de opción múltiple para cada ítem. que constará de afirmaciones que serán respondidas individualmente por cada uno de los miembros de la muestra y administrados durante el mismo día. El instrumento fue elaborado en escala tipo Likert. Diseño del instrumento El instrumento para recolectar la información será el cuestionario. con un valor que oscila del uno al cinco. que están redactados en forma de afirmaciones.
éstos fueron seleccionados intencionalmente por el investigador. la capacidad que tiene un instrumento de recolectar información depende de un aspecto muy importante. Calculado a través del Coeficiente de Cronbach Técnica de Procesamiento y Análisis de los Datos Al aplicarse el instrumento de recolección de datos. las cuales son definidas por Sabino (2007). Confiabilidad En toda investigación. considerando su experticia técnica e intelectual que poseían en el campo de esta investigación.87 (muy alta confiabilidad). en el caso bajo estudio.19 Validez y Confiabilidad del Instrumento Validez El instrumento fue validado empleando los siguientes criterios: El instrumento fue sometido a un proceso de validación a través del juicio de tres expertos de carácter multidisciplinario. se hace necesario el uso de técnica de análisis de datos. se realizará por medio de la estadística descriptiva. El coeficiente obtenido fue de 0. .113). como “procedimientos que son sometidos los datos para verificar los resultados de la investigación” (p.
20 CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS A continuación se presentan los cuadros. En la Universidad se emplean diferentes tipos de comunicación escrita como: memorándums y oficios para transmitir la información En la Universidad se emplean diferentes tipos de comunicación por medio de herramientas digitalizadas como: correos electrónicos y mensajes de texto para transmitir la información Comunicación Ẋ Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca fa % fa % Fa % fa % fa % 10 16 5 8 20 33 26 43 0 0 5 8 10 16 15 25 31 51 0 0 5 8 10 16 20 33 26 43 0 0 5 8 10 16 20 33 26 43 0 0 10 14 31 45 0 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. cuyo análisis se realizara por dimensiones. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Nunca Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre Items 1 Items 2 Items 3 Items 4 . Cuadro 1 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable: Estrategias Motivacionales. Items Como trabajador considera que: 1 En la Universidad se realiza un reconocimiento público a la labor que desempeña el personal 2 3 4 La negociación forma parte de un proceso comunicacional que orienta el quehacer de la universidad. Indicador: Reconocimiento. gráficos de barra y torta que representan cada una de las variables estudiadas durante la investigación. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Tipos de comunicación. Dimensión: Comunicación. Negociación.
Dimensión: Comunicación. 3. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. 2. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). define la comunicación organizacional como “el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización y entre ésta y su medio” (p. Dimensión estudiada: La Comunicación: Collado (2005). Negociación. para Variable: Estrategias Motivacionales. 2.21 Gráfico 1. entre la organización y su medio (p. Fuente: Cuadro 1. para las Estrategias Motivacionales. 284) “ y la retroalimentación sobre el avance hacia las metas y el reforzamiento del comportamiento deseado” (p. Los ítems 1. Indicador: Reconocimiento. Fuente: Cuadro 1. 3. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. También la entiende como “Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización.4. Nunca 0% Comunicación Siempre 10% Casi Siempre 14% Casi Nunca 45% A Veces 31% Gráfico 2. 1) dentro de la investigación llevada a efecto se ha resaltado la comunicación como una dimensión para medir el Clima Organizacional que se presenta en la universidad sujeto de estudio. Dimensión: Comunicación los ítems 1.4. . (2006) manifiesta ”la comunicación fomenta la motivación” (p. Tipos de comunicación. Robbins.1).
En la escala cualitativa de medición “Casi Nunca”. La tendencia de los resultados del estudio se orientan hacia el 51% manifestó que “casi nunca” la negociación forma parte de un proceso comunicacional. no está reconocerle al trabajador sus méritos cuando estos son merecidos. . sobresaliendo los siguientes aspectos: Ítem 1. Todo esto estimula la motivación y requiere de la comunicación. su equipo de trabajo es una fuente básica de interacción social. De acuerdo a los resultados la alternativa más elevada fue para un 43% “casi nunca” en la universidad se emplean diferentes tipos de comunicación escrita como: memorándums y oficios para transmitir la información. De estos resultados podemos inferir que dentro de las políticas de la universidad. 8% “casi siempre” y 16% “siempre”. 33% optó por “algunas veces”. Ítem 3. En la entrevista se detectó que para muchos empleados. Los resultados obtenidos en la dimensión Comunicación de la Variable Estrategias Motivacionales. Ítem 2. De lo cual se puede inferir que la mayoría de los encuestados manifestaron que la negociación entre las parte no forma parte de un proceso comunicacional que oriente el quehacer de la universidad. Los resultados indican que el 43% del personal encuestado considera que “casi nunca” en la Universidad se realiza un reconocimiento público a la labor que desempeña el personal. 33% reveló “algunas veces”.22 285). permitieron demostrar que la mayor media se presenta con un 45%. 16% “casi siempre” y 8% estuvieron de acuerdo con la opción “siempre”. el 25% indicó “algunas veces” y 16% “casi siempre” y el 8% “siempre”.
en las organizaciones como la creadora de conflictos. así como una negociación que permita dirimir las situaciones conflictivas y el uso de diferentes tipos de comunicaciones que establezcan transmitir la fluidez de la información. la que los elimina o maneja. negociar y ganar. que la comunicación ha sido asumida. para crecer y aprender de las crisis. . a su vez. 33% “algunas veces” 8% “casi siempre” y 8% “siempre” Se aprecia en estos resultados. entre otras cosas. De allí. valores o cultura organizacional” (p. no sólo para desarrollar actividades inherentes a la misma sino que por excelencia deben convertirse en centros de comunicación sobre todo en el dinamismo que se lleva en el entorno global. señalan que “en la sociedad actual.120). que en la Universidad Bolivariana de Venezuela. la comunicación se ha convertido. que la comunicación es la nueva dirección de la empresa. En este sentido. en la Universidad se emplean diferentes tipos de comunicación por medio de herramientas digitalizadas como: correos electrónicos y mensajes de texto para transmitir la información. porque cada día se exalta con mayor fuerza una retórica según la cual los conflictos son fenómenos propios de las sociedades humanas y su organización. donde se caracteriza como clima. Belandria y Rojas (2008). Eje Regional Barinas. fundamentalmente en valor agregado para la gerencia.Portuguesa.23 Ítem 4. la comunicación se ha convertido en la opción y respuesta ante la paradoja gerencial postmoderna. esto es un hecho que preocupa por cuanto. De acuerdo a la orientación de los resultados la alternativa más elevada fue el 43% “casi nunca”. es decir. Por ello. las universidades son centros donde converge el talento humano. existe una ausencia de reconocimiento al personal.
Efectividad. 100% Nunca 80% Casi Nunca 60% A Veces Casi Siempre 40% Siempre 20% 0% Items 5 Items 6 Items 7 Items 8 Items 9 Items 10 .24 Cuadro 2 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la variable: Estrategias Motivacionales. El rendimiento alcanzado por el personal se atribuye a las habilidades y conocimientos que posee en relación al cargo que ocupa dentro de la Universidad. Items 5 6 7 8 9 10 Como trabajador considera que: En la Universidad la eficiencia del personal se refleja en el rendimiento alcanzado. El desempeño del personal es valorado en la medida que éste cumple con las responsabilidades asignadas. Dimensión: Desempeño. Rendimiento y Productividad. Indicador: Eficiencia. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Responsabilidades Asignadas. La efectividad alcanzada por el personal que labora en la Universidad se demuestra en los objetivos alcanzados. Desempeño ( Ẋ) Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca fa % fa % fa % fa % fa % 5 8 10 16 15 25 31 51 0 0 5 8 10 16 20 33 26 43 0 0 10 16 10 16 20 33 21 34 0 0 15 25 20 33 10 16 16 26 0 0 5 8 10 16 20 33 26 43 0 0 10 16 5 8 20 33 26 43 0 0 14 18 29 40 0 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. En la Universidad existe motivación para el desempeño de las actividades. Eficacia. La eficacia del personal que labora en la Universidad queda demostrada en la calidad de las actividades que realiza.
Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. 7. Desempeño 0% 14% Siempre 39% 18% Casi Siempre A Veces 29% Casi Nunca Nunca Gráfico 4. Dimensión estudiada: El Desempeño: “desempeño” según Marchant (2005). así como dedicación. para la variable: Estrategias Motivacionales. 9. 6. 7. aportación personal al trabajo asignado. Fuente: Cuadro 2. 5. Los ítems 4.10. productividad individual. 8. (p. 8.10. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. se entienden diversas acepciones: El nivel de rendimiento laboral. 6. Responsabilidades Asignadas. observancia precisa de las normas laborales vigentes. Fuente: Cuadro 2. 5. Los ítems 4.25 Gráfico 3. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Dimensión: Desempeño. De acuerdo a Chiavenato (2005) citando a Bernard “Toda persona . Indicador: Eficiencia. Rendimiento y Productividad. 9. para la Dimensión: Desempeño. 37). Efectividad. empeño. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Eficacia. laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto.
Ítem 6. 25% indicó “algunas veces”. En el análisis los entrevistados. pero también necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participación en la organización”. dados estos resultados en la investigación. respondieron en un 43% reveló que “casi nunca”. el personal considera que los objetivos son logrados con muchas dificultades de diversas índole. ya que un buen rendimiento supone obtener buenos y esperados resultados con poco trabajo o esfuerzo y en la universidad. Los resultados de la investigación arrojaron que el 51% manifestó que “casi nunca” en la Universidad la eficiencia del personal se refleja en el rendimiento alcanzado. (p. sobresaliendo los siguientes aspectos: Ítem 5.26 necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación en la organización. el 33% “algunas veces”. de la variable estrategias motivacionales. 16% “casi siempre” y el 8% “siempre”. 78) En el análisis de la dimensión el desempeño. 16% “casi siempre” y el 8% “siempre”. La eficacia del personal que labora en la Universidad queda demostrada en la calidad de las actividades que realiza. Es decir a veces las acciones consideradas tienen que ver con la capacidad de alcanzar los objetivos trazados. podemos entender que las acciones. la mayor media se ubicó en un 40% y en la escala cualitativa de medición “casi nunca”. (Se trata es de cumplir un objetivo con el mínimo de recursos disponibles y tiempo). Este 51% en la escala de medición “casi nunca” significa que la eficacia del personal que labora en la universidad queda demostrada en la calidad de las actividades que realiza. . las estrategias y el empeño que ejercen los trabajadores con el propósito de lograr el cumplimiento de las metas casi nunca refleja el rendimiento alcanzado.
En el análisis se observa que existe una diversidad de respuestas el 34% de los encuestados consideran que “casi nunca” la efectividad alcanzada por el personal que labora en la Universidad se demuestra en los objetivos alcanzados. alcanzado por los trabajadores y éste se puede atribuir a las habilidades y conocimientos que posee en relación al cargo que ocupa dentro de la universidad. mientras que el 33% eligió la alternativa “algunas veces”. El 43% considera que casi nunca el desempeño del personal “casi nunca” es valorado en la medida que éste cumple con las responsabilidades asignadas. Ítem 10. 16% considera “algunas veces”. 33% optó por “algunas veces”. 33% “casi siempre.27 Ítem 7. 16% “casi siempre” y el 8% “siempre”. Las respuestas de este ítem complementan las de los tres anteriores en donde el 26% seleccionó la opción “casi nunca” el rendimiento alcanzado por el personal se atribuye a las habilidades y conocimientos que posee en relación al cargo que ocupa dentro de la Universidad. 8% “casi siempre” y 16% siempre de los encuestados manifiestan que el desempeño de los trabajadores no se valora. sin embargo en la entrevista se pudo conocer que el desempeño se . mientras que un 25% escogió “siempre” en la universidad se puede inferir que el desempeño de las actividades. Ítem 9. El análisis de la información presentada permite evidenciar que el 43% de los entrevistados manifestaron que “casi nunca” existe motivación por parte de la universidad para el desempeño de las actividades de los trabajadores. Ítem 8. 33% indicó “algunas veces” y 16% proporcionalmente para las escalas de medición “casi siempre” y “siempre”. se puede derivar entonces que el rendimiento personal.
Dimensión: Motivación. es decir. Cuadro 3 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable: Estrategias Motivacionales. Items 11 12 13 Como trabajador considera que En la Universidad se motiva al personal a lograr los objetivos y metas previamente establecidos. no se toma en cuenta la eficiencia. como elementos motivadores. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Satisfacción Laboral. permiten evidenciar que en la Universidad Bolivariana de Venezuela.28 evalúa. pero se considera que evaluar implica retroalimentar a la persona con todo lo necesario para que ella mejore su desempeño posterior. lo cual debería ser un motivo de alarma para sus gerentes. Esta retroalimentación debe incorporar tanto elementos informativos y orientadores. 100% Nunca Casi Nunca 80% A Veces 60% Casi Siempre 40% Siempre 20% 0% Items 11 Items 12 Items 13 . Incentivos. Indicador: Logros Alcanzados. rendimiento y productividad del personal de manera que cumplan con las responsabilidades asignadas. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. En la institución existe una política de incentivos que motiva al personal a desempeñarse eficientemente en sus funciones. eficacia. efectividad. En la institución existe una política orientada hacia la satisfacción laboral del personal. Motivación ( Ẋ) Siempr e Casi Siempre Algunas Veces Fa % fa % fa % fa % Fa % 0 0 5 8 10 16 26 43 20 33 5 8 5 8 8 13 26 43 17 28 2 3 6 9 7 12 22 36 24 39 2 8 15 Casi Nunca Nunca 41 32 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. reconocimiento explícito. Estos resultados.
12 y 13. Satisfacción Laboral. sobresaliendo los siguientes aspectos: . Incentivos los ítems: 11. Dimensión: Motivación. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Motivacion 2% 8% 33% 15% Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca 42% Nunca Gráfico 6. Dimensión: Motivación.29 Gráfico 5. Dimensión estudiada: La Motivación: Para Robbins (2006) “Motivación” voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales. Fuente: Cuadro 3. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. para la Variable: Estrategias Motivacionales. se expresó en un 41% ubicándose en la escala cualitativa de medición “casi nunca”. condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Indicador: Logros Alcanzados.12 y 13. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Los ítems: 11. para la Variable: Estrategias Motivacionales. Fuente: Cuadro 3. (p156). En el análisis la mayor media de la dimensión la motivación. de la variable estrategias motivacionales.
agitación. Ítem 13.105) Ítem 12. 36% . se enfrentan abiertamente a la organización. Mientras que el 16% “algunas veces” y el 8% expreso que “casi siempre”. bajo el clima en el que se desenvuelven día a día. En el estudio se analizo la motivación como una variable que influye en el clima organizacional que presenta la Universidad objeto de estudio. (p. inconformidad. característico en situaciones en que los empleados.30 Ítem 11. desinterés apatía y desconcierto hasta llegar a estados de agresividad. 8% proporcionalmente “casi siempre” y “siempre”. 13% “algunas veces”. (2007) Cuando la motivación es escasa. El estudio tuvo las siguientes orientaciones el 28% manifestó que “nunca” en la institución existe una política orientada hacia la satisfacción laboral del personal. el 43% eligió “casi nunca”. En opinión de Chiavenato. De lo cual se puede inferir que más de la mitad del personal encuestado mantienen un conjunto de sentimientos desfavorables al percibir su trabajo. El estudio refleja en un 39% de los encuestados encuestado considera que “nunca” en la institución existe una política de incentivos que motive al personal a desempeñarse eficientemente en sus funciones. ya sea por frustración impedimento para la satisfacción de las necesidades y el clima organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de depresión. Se puede observar que el 20% y el 26% de las respuestas estuvieron en las escalas cualitativas “nuca” y” casi nunca” respectivamente.
Recompensa (expectativa) y en la percepción individual del valor (valencia) de la recompensa o resultado que podría obtener al desempeñarse en forma efectiva Se puede apreciar. la motivación de un empleado para desempeñarse en forma efectiva está contenida en el concepto de la probabilidad esfuerzo. De acuerdo con la Teoría de Vroom.31 optó por “casi nunca”. no se realiza un proceso motivacional del personal que permita poner en evidencia los logros alcanzados para una satisfacción laboral que tome en cuenta incentivos para la realización del trabajo. 9% manifestaron “casi siempre” y 3% “siempre”. que en la Universidad Bolivariana de Venezuela. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. dado que es una institución universitaria altamente politizada. que se justifique el diseño de una propuesta de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la universidad objeto de estudio. De allí. . 12% “algunas veces”.
Dimensión: Aspectos Individuales (Comportamiento). Percepciones. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012).32 Cuadro 4 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable: Clima Organizacional. Valores: respeto y aprendizaje. 100% Nunca Casi Nunca 80% A Veces 60% Casi Siempre 40% Siempre 20% 0% Items 14 Items 15 Items 16 Gráfico 7. Como trabajador considera que Items 14 15 16 El personal dentro de la Universidad asume una actitud armoniosa La percepción del personal hacia el entorno influye en el comportamiento organizacional de la universidad El respeto demostrado por el personal hacia el trabajo influye en el clima organizacional de la institución Total Aspectos Individuales del comportamiento ( Ẋ) Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca Fa % fa % fa % fa % fa % 5 8 10 16 20 33 26 43 0 0 15 25 20 33 16 26 10 16 0 0 14 23 20 33 17 28 10 16 0 0 19 27 29 25 0 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Indicador: Actitudes. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la .
en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Indicador: Actitudes. Valores: respeto y aprendizaje. Los ítems: 14. Fuente: Cuadro 4. “expresa que la medida perceptiva de los atributos individuales representa una definición que vincula la percepción del clima a los valores. Dimensión: Aspectos Individuales. Fuente: Cuadro 4. En el análisis de la dimensión aspectos individuales del comportamiento. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). para la Variable: Clima Organizacional. 16. 15. para la Variable: Clima Organizacional. Los ítems: 14. se expreso en un 29% y en la escala . 15. Dimensión: Aspectos Individuales Comportamiento. AspectosIndividuales del Comportamiento 0% 25% Siempre 19% Casi Siempre 29% 27% A Veces Casi Nunca Nunca Gráfico 8. actitudes. 16. Variable clima organizacional.33 aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Dimensión: Aspectos Individuales del Comportamiento: Sandoval (2004). Percepciones. u opiniones personales de los empleados y considera incluso su grado de satisfacción” (p 1). Los principales defensores definen el clima como un elemento meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela.
Ítem 15. y se comparte la opinión con Sandoval (2004). De lo cual se puede inferir que los trabajadores perciben que el trabajo que se realiza debe ser respetando los lineamientos. el 33% indicó “algunas veces”. sobresaliendo los siguientes aspectos: Ítem 14. quien manifiesta que en “las . Ítem 16. 16% “casi siempre” y sólo el 8% ” siempre”. En cuanto a los resultados. el 16% manifestó que “casi nunca” la percepción del personal hacia el entorno influye en el comportamiento organizacional de la universidad. percepciones y en los valores como respeto y confianza asumidos. el 26% eligió “algunas veces”. Los resultados de este ítem reportan datos en los cuales el 43 % manifestaron que “casi nunca” se asume una actitud armoniosa dentro del recinto universitario. El estudio arrojó que el 16% consideran que el respeto mostrado por el personal hacia el trabajo “casi nunca” influye en el clima organizacional de la institución. normas y procedimientos para el desempeño del mismo esto Se aprecia. En toda institución se hace necesario mantener una actitud armoniosa. un 28% indicó que “algunas veces”. el 33% “casi siempre” y 25% “siempre”. que en universidad objeto de estudio están claros en las actitudes. De lo cual se puede inferir que el clima organizacional que perciben los trabajadores en el lugar que se desempeñan.34 cualitativa de medición “algunas veces”. lo que permitiría tener un ambiente de trabajo en el cual los trabajadores se sientan agradados. no es satisfactorio pudiéndose presumir dados los resultados que influye en el comportamiento organizacional. el 33% “casi siempre” y un 23% manifestaron “siempre”.
Aspectos Colectivos (Ẋ) Fa % Casi Siempre fa % 5 8 31 51 15 25 10 5 8 26 43 20 33 15 25 20 33 10 5 8 26 43 5 8 36 59 Siempre 11 46 Algunas Veces fa % Casi Nunca fa % Nunca fa % 16 0 0 10 16 0 0 16 16 26 0 0 20 33 10 16 0 0 10 16 10 16 0 0 25 18 0 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Dimensión: Aspectos Colectivos característicos del clima. Los valores institucionales afectan el clima organizacional. Indicador: Estructuras y Procesos. Los procesos desarrollados por el personal en las actividades diarias ejercen influencia en el clima organizacional. Items 17 18 19 20 21 Como trabajador considera que La estructura organizativa de la universidad incide en el clima organizacional. Valores y Normas. Cuadro 8 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable: Clima Organizacional. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012).35 instituciones universitarias el clima organizacional es percibido por sus miembros como favorable para el desarrollo de las actividades que en ellas se realizan” (p 2). Las normas establecidas en la institución influyen en el clima organizacional. La actitud frente al trabajo colectivo que asume el personal en la Universidad para el desarrollo de las actividades afecta el clima organizacional. .
AspectosColectivos 0% 18% 11% Siempre Casi Siempre 25% 46% A Veces Casi Nunca Nunca Gráfico 10. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. para la Variable: Clima Organizacional. 21.36 100% 90% Nunca 80% Casi Nunca 70% 60% A Veces 50% Casi Siempre 40% Siempr e 30% 20% 10% 0% Items 17 Items 18 Items 19 Items 20 Items 21 Gráfico 9. 20. Valores y Normas. Fuente: Cuadro 4. para la Dimensión: Aspectos Colectivos característicos del clima ítems 17. 20. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Dimensión: Aspectos Colectivos característicos del clima. 19. Fuente: Cuadro 4. Dimensión orientada a evaluar: Aspectos Colectivos que son compartidos por los trabajadores tales como: estructuras y procesos. 18. Los ítems 17. . 18. 21. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). 19. Indicador: Estructuras y Procesos.
actitudes, valores y normas, como elementos que influyen en el
organizacional. Según Amorós (2007) “El comportamiento de la gente en
grupo es más que la suma de todos los individuos que actúen a su manera,
el comportamiento de la gente cuando se encuentra formando grupo es
diferente al que muestran individualmente”. (p 19).
En el análisis de la dimensión aspectos colectivos característicos, de la
variable clima organizacional, se expreso en un
cualitativa de medición “casi siempre”; de lo cual se puede inferir que existe
una percepción por parte de los miembros de la universidad acerca de la
necesidad de existencia de un ambiente de trabajo que propicie a la
participación y trabajo grupal (aspectos colectivos). Además se aprecia que
las mayores frecuencias se aprecian en la opción “casi siempre” en donde
los procesos, las estructuras normas y actitudes juegan un papel
determinante, para el buen funcionamiento de una organización sobre todo
cuando la meta de la institución objeto de estudio es la formación integral
de quienes participan en el proceso universitario.
Ítem 17. En el análisis de los resultados se observa que el 51% de los
entrevistados coinciden en que la estructura organizativa juega un papel en
el clima organizacional; 16% optó por “casi nunca”, el 25% “algunas veces” y
8% “siempre”. La estructura organizativa nos ayuda a definir qué se debe
hacer y quién debe hacerlo dentro de una organización, en la entrevista
efectuada los participantes manifestaron que la estructura permitirá una
mejor integración y coordinación de la institución.
Ítem 18. Muy en particular se analiza este ítem en donde la mayor
frecuencia para el mismo fue casi siempre, en el 43% señaló que “casi
siempre” la actitud frente al trabajo colectivo que asume el personal en la
universidad para el desarrollo de las actividades afecta el clima
el 8% manifestó “siempre” 33% indicó “algunas veces” y
16% casi nunca; es decir, se tiene conciencia dentro del grupo entrevistado
de la actitud que se debe tomar en el desarrollo de las actividades, para
propiciar un buen clima organizacional.
Items 19. Con respecto a la tendencia de respuesta 33% manifestó que
“casi siempre” los procesos desarrollados por el personal en las actividades
diarias ejercen influencia en el clima organizacional, 25% eligió “siempre”
16% “algunas veces”, 26% “casi nunca”. Las orientaciones van hacia la
necesidad de desarrollar procesos en las actividades diarias que propicien la
existencia de mantener un clima organizacional sano.
Ítem 20. De acuerdo al análisis el 43% señaló que “casi siempre” los
valores institucionales afectan el clima organizacional, el 8% se expresó en la
opción “siempre”, 33% indicó “algunas veces” y 16% “casi nunca” se pude
apreciar que los valores afectan el clima organizacional; sin embargo en la
entrevista realizada a algunos trabajadores los valores no tienen significados
comunes para todos los empleados, y que cada uno asume una actitud o una
disposición en el desarrollo de las actividades diarias, esto en algunas
ocasiones tiene que ver con
la experiencia laboral de cada uno de los
Ítem 21. Al igual que en el ítem anterior el estudio tomó el norte de dar
repuestas en un el 59% estima que “casi siempre”, las normas establecidas
en la institución conllevan a influyen en el clima organizacional, 8%
“siempre”, 16% proporcionalmente seleccionó a ”algunas veces” y “casi
De acuerdo a los resultados de las encuestas se observa que los
trabajadores de la Universidad Bolivariana de Venezuela. Eje Regional
Barinas-Portuguesa, están conscientes que la estructuras, los procesos, los
valores y el conjunto de normas que asumen afecta el clima organizacional;.
De allí que, cada una de las instituciones de educación superior, cuenta con
sus propias características, las cuales son a veces únicas y exclusivas, pero
la manera como se manifiesta el clima organizacional, el ambiente interno de
la universidad repercute en el comportamiento del individuo que lo integra y
por consiguiente en la productividad de la institución.
En este sentido, se comparte opinión con Escorihuela citado por Medina
(2006), quien sostiene que “el clima organizacional en las instituciones
universitarias está conformado no sólo por un comportamiento individual sino
también por el colectivo y es en este donde se producen procesos tanto en
las estructuras organizacionales como en los valores, dando como
consecuencia un conjunto de normas que guían el comportamiento de los
trabajadores y de cada uno de los actores educativos”.
Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por
los trabajadores para la Variable: Clima Organizacional. Dimensión:
Componentes. Indicador: Ambiente físico: instalaciones, equipos instalados.
Como trabajador considera que
organizacional armonioso.
En la Universidad los equipos
Componentes (Ẋ)
Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad
Bolivariana de Venezuela, en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012).
Gráfico 11. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la
aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad
Bolivariana de Venezuela, en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012),
para la Variable: Clima Organizacional. Dimensión: Componentes. Indicador:
Ambiente físico: instalaciones, equipos instalados los ítems 22, 23. Fuente:
Gráfico 12. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la
para la Variable: Clima Organizacional. Dimensión: Componentes. los ítems
22, 23. Fuente: Cuadro 6.
Dimensión orientada a evaluar: Los Componentes del Clima. En esta
dimensión se analizará como consideran los trabajadores el ambiente físico,
el cual se refiere a aspectos concretos del edificio, disposición de las
de la variable clima organizacional. tanto las instalaciones como los equipos instalados contribuyen a generar un clima organizacional no acorde con una institución de educación superior. En el análisis de la dimensión aspectos colectivos característicos. Además el ambiente físico está conformado por elementos como la temperatura. El 43% señaló que “casi siempre” en la universidad los equipos y mobiliario instalados influyen en el clima organizacional. el tipo e intensidad de iluminación. pudiendo esto influir en el estado de ánimo de un trabajador. Estos resultados permiten apreciar. Ítem 23. Se puede inferir de acuerdo a los resultados revisados que la infraestructura actual de la universidad no contribuyen a generar un clima organizacional armonioso. el nivel de ruido. 8% indicó “siempre”. El 51% considera que casi nunca Las instalaciones de la Universidad contribuyen a generar un clima organizacional armonioso.41 oficinas. 16% “casi siempre” y el 8% por la opción “siempre”. se expreso en un 34% y en la escala cualitativa de medición “casi nunca”. 16% “algunas veces” asimismo 16% de los encuestados manifestaron que “nunca” los equipos y mobiliario instalados influyen en el clima organizacional. las condiciones apropiadas en el desarrollo de las actividades. de lo cual se puede inferir que la infraestructura influyen en el clima organizacional y crea un clima poco armonioso. equipos y mobiliario instalado. que les permita a los trabajadores. . que el ambiente físico. 25% optó por “algunas veces”. Ítem 22.
Grado de autonomía y Tipo de recompensa. que al existir un ambiente agradable y confortable para las personas. . tratan además de buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí. Dimensiones del Clima. En este sentido. aportar diferentes ideas dentro de la organización. hasta el microclima de una sesión dedicada a la sugerencia de ideas. no sólo quieren su trabajo rutinario. En la institución se valora la comunicación de los métodos de trabajo. éstas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo. Dimensiones del Clima (Ẋ) Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca fa % fa % fa % fa % fa % 5 8 10 16 15 25 31 51 0 0 4 7 10 16 10 16 35 57 2 3 5 8 5 8 8 13 41 67 2 3 8 13 18 58 2 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Cuadro 7 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable: Clima Organizacional. desde su punto de vista aporte soluciones creativas a posibles problemas o simplemente desarrolle su trabajo de una manera innovadora y diferente. Item s 24 25 26 Como trabajador considera que En la institución existe autonomía para la realización de las actividades de cada trabajador. es decir. que el ambiente donde se labora es de vital importancia para que un individuo exponga sus propias ideas. Indicador: Autonomía individual. De allí. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012).42 Escorihuela citado por Medina (2006). la creación del medio correcto puede abarcar desde una cultura colectiva que acepta y aprecia nuevas ideas. sostiene que el ambiente físico define si los comportamientos de los empleados son adecuados o no para el bienestar de la empresa. En la institución el personal obtiene beneficios o gratificaciones por labores desarrolladas en actividades extra curriculares.
Dimensiones del Clima. 26. grado de autonomía y tipo de recompensa. 25. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. para la Variable: Clima Organizacional. Los ítems 24. Grado de autonomía y Tipo de recompensa. Fuente: Cuadro 7. Dimensionesdel Clima 2% 8% 13% Siempre Casi Siempre 59% 18% A Veces Casi Nunca Nunca Gráfico 14. Dimensiones del Clima. 26. (2005) el termino recompensa es .43 100% Nunca 90% 80% Casi Nunca 70% 60% A Veces 50% Casi Siempre 40% Siempre 30% 20% 10% 0% Items 24 Items 25 Items 26 Gráfico 13. para la Variable: Clima Organizacional. Para los investigadores Alfaro y Rivarola. 25. Dimensión orientada a evaluar: las dimensiones del clima: con respecto a la autonomía individual. Fuente: Cuadro 7. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Indicador: Autonomía individual. Los ítems 24.
El 25% optó por la opción “algunas veces”. grado de autonomía y tipo de recompensa. en esta dimensión se expresa la apreciación del personal hacia la autonomía individual.44 referido “al sentimiento de ser recompensado por un trabajo bien realizado y el énfasis en la recompensa versus las criticas y las sanciones (p. Los resultados de este ítem reportan datos en los cuales el 67% estima que “casi nunca” en la institución el personal obtienen beneficios o gratificaciones por labores desarrolladas en actividades extra curriculares. Ítem 26. En el análisis de la dimensión del clima. En el análisis se observa que el 57% de los participantes señalaron que “casi nunca” en la institución se valora la comunicación de los métodos de trabajo. 13% seleccionó a “algunas veces”. existe cierto grado de inconformidad con las políticas aplicadas por la institución. 8% “casi siempre” y en el mismo porcentaje manifestaron “siempre”. Ítem 24. 16% indicaron “algunas veces” y “casi siempre” respectivamente.29). el 16% manifestó en la alternativa “casi siempre “y el 8% en la intención “siempre”. en cuanto a que . dando lugar a un 7% de entrevistado por opción “siempre”. Ítem 25. En los resultados del estudio puede observarse en un 58% de la media que la tendencia va hacia la alternativa “casi nunca” indicando que existe una percepción por parte de los miembros de la universidad hacia la falta de autonomía individual y gratificaciones percibidas. Un 51% de los encuestados considera que “casi nunca” en la institución existe autonomía para la realización de las actividades de cada trabajador. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. De estos resultados se puede inferir que en la Universidad Bolivariana de Venezuela.
Tipos de Clima (Ẋ) fa % Casi Siempre fa % 5 8 10 16 15 25 29 48 2 3 4 7 3 5 10 16 37 61 7 11 Siempre 8 11 Algunas Veces fa % Casi Nunca fa % fa % 21 55 Nunca 7 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión. Indicador: Participativo Consultivo y Participativo de Grupo. Dimensión: Tipos de Clima. la independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización” (p. Cuadro 8 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable: Clima Organizacional. La cual pudiera influir de forma negativa en el clima laboral de la universidad. para así obtener beneficios bien sea monetarios o gratificaciones. la cual va ligada al grado en que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores. . 23). En la Universidad el personal participa como grupo en las decisiones. quien señala que la autonomía incluye la responsabilidad. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). En consecuencia se comparte opinión con Sandoval (2004).45 no existe autonomía individual ni se valora la comunicación de los métodos de trabajo. los trabajadores no reciben gratificaciones ni beneficios adicionales por las actividades extracurriculares desarrolladas. Items 27 28 Como trabajador considera que En la institución se propicia un clima organizacional democrático. además.
“la calidad de vida de las organizaciones depende. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. 28. Dimensión orientada a evaluar: Clima Organizacional. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Fuente: Cuadro 8. Fuente: Cuadro 8. Dimensión: Tipos de Clima. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Tipos de Clima 7% 8% 11% Siempre 20% 54% Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca Gráfico 16. Los ítems 27. Dimensión: Tipos de Clima. De acuerdo a Pérez y Maldonado. para la Variable: Clima Organizacional.46 100% Nunca 90% Casi Nunca 80% 70% A Veces 60% 50% Casi Siempre 40% Siempre 30% 20% 10% 0% Items 27 Items 28 Gráfico 15. Dimensión: Tipos de Clima: participativo consultivo y participativo de grupo. Los ítems 27. para la Variable: Clima Organizacional. Indicador: Participativo Consultivo y Participativo de Grupo. . en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). 28. (2006).
no existe un clima participativo consultivo ni menos participativo de grupo. 16% “casi siempre” y solo un 8% manifestó “siempre”. se expresa la apreciación del personal hacia los tipos de climas: Participativo Consultivo y Participativo de Grupo. En los resultados obtenidos se puede observar que el 61% señaló que “casi nunca” en la universidad el personal participa como grupo en las decisiones. En los resultados del estudio puede observarse en un 55% de la media que la tendencia va hacia la alternativa “casi nunca” indicando que existe una percepción por parte de los miembros de la universidad hacia la falta de oportunidad de participación en un ambiente mas democrático.47 fundamentalmente. En opinión de Alfaro y Rivarola (2005). El resultado de la encuesta arrojo que el 48% consideran que “casi nunca” en la institución se propicia un clima organizacional democrático. el grupo humano puede alcanzar niveles importantes de funcionamiento y de forma contraria. Eje Regional Barinas-Portuguesa. Dados los resultados se puede inferir que en la Universidad Bolivariana de Venezuela. el 7% manifestó “nunca”. Lo anterior resalta un aspecto esencial del tipo de liderazgo dentro de cualquier organización. el grupo se encaminará hacia la desintegración”. el 25% optó por “algunas veces”. 5% “casi siempre” y sólo un 7% indicó “siempre”. si “las emociones que se orientan en direcciones positivas promueven el entusiasmo. si las emociones del líder promueven resentimiento o ansiedad. 16% indicó “algunas veces”. en la forma como promueve la acción creativa de su gente” (p. (p 45). En el análisis de la dimensión tipos de clima. Ítem 28. 240). Ítem 27. de la forma en que la gerencia organiza y dirige su actividad y en especial. debido a que se .
la toma de decisiones se da en toda la organización. sostenga que “en el clima de tipo participativo consultivo la dirección tiene confianza en sus empleados. las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos. Nunca 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Casi Nunca A Veces Casi Siempre Siempre Items 29 . en el clima participativo en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección. Indicador: Disposición del Personal. De allí. así como de estima y debe existir la interacción por ambas partes. que Sandoval (2004). para motivar se usan las recompensas y los castigos ocasionales” (p. Dimensión: Institucional. el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Ite ms 29 Como trabajador considera que En la Universidad el personal posee la disposición para poner en práctica estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional Factibilidad de las estrategias (Ẋ) Siempre Casi Siempre Algunas Veces Casi Nunca Nunca fa % fa % fa % Fa % fa % 5 8 31 51 15 25 10 16 0 0 8 51 25 16 0 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. descendente y lateral. la comunicación está presente de forma ascendente.48 imponen los lineamientos de la Coordinación en función de las directrices emanadas por la Sede Central. Cuadro 9 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable: Factibilidad de las Estrategias Motivacionales. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planificación estratégica. la forma de motivar es la participación. Se deben satisfacer las necesidades de prestigio.2). Del mismo modo. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012).
indicando que los trabajadores en su mayoría están dispuestos a cumplir con estrategias . Se puede observar que un 51% de la media que la tendencia va hacia la alternativa “casi siempre”. para la Variable: Factibilidad de las Estrategias Motivacionales. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Dimensión: Institucional. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Indicador: Disposición del Personal los ítem 29. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Fuente: Cuadro 9. Fuente: Cuadro 9. Los resultados. Dimensión: Institucional.49 Gráfico 17. Indicador: Disposición del Personal los ítem 29. expresan la disposición del personal dentro de la universidad de poner en práctica las estrategias motivacionales. Dimensión orientada a evaluar: Dimensión Institucional de la Variable Factibilidad de las Estrategias Motivacionales. Factibilidad de las estrategias 0% 16% 8% Siempr e Casi Siempre 25% 51% A Veces Casi Nunca Nunca Gráfico 18. para la Variable: Factibilidad de las Estrategias Motivacionales.
en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). teniendo como objetivo principal la planificación y ejecución en forma articulada de actividades que conduzcan a la conformación de un sólido clima organizacional.50 motivacionales que establezca la universidad. En el país existe un marco legal que sustente la implementación de 32 estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional de la Universidad Factibilidad de las Estrategias Motivacionales ( Ẋ) 15 30 26 14 15 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. En la Universidad existe una estructura organizacional que permita 31 el desarrollo de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional. Ítem 29. Dimensiones: Institucional. Existencia de un Marco Legal. 100% Nunca 90% 80% Casi Nunca 70% 60% A Veces 50% Casi Siempre 40% Siempre 30% 20% 10% 0% Items 30 Items 31 Items 32 . Económica y Legal. Los resultados obtenidos en la demuestra en un 51% considera que “casi siempre” en la universidad el personal posee la disposición para poner en práctica estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional. en las que participen instructores especialistas en materia de motivación. Cuadro 10 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable Factibilidad de las Estrategias Motivacionales. Indicadores: Disposición del Personal Existencia de Recursos. el 25% optó por “algunas veces” y 16% opto por la opción “casi nunca”. el 8% se manifestó “siempre” . Siempre Items Casi A Veces Casi Nunca Nunca Siempre Como trabajador considera que F % F % F % F % F % 10 16 31 51 15 25 5 8 0 0 5 8 9 15 18 30 12 20 17 28 12 20 15 25 14 23 9 15 11 18 En la Universidad se dispone de recursos económicos que conlleven a implementar estrategias motivacionales 30 para el fortalecimiento del clima organizacional.
Económica y Legal.51 Gráfico 19. Los ítems 30. Fuente: Cuadro 10. En sus aspectos Institucional. En el análisis de la dimensión factibilidad de las estrategias . Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Económica y Legal. para Variable Factibilidad de las Estrategias Motivacionales. Los ítems 30.31 y32. Existencia de un Marco Legal. Factibilidad de las estrategias Motivacionales 15% 15% Siempre 14% Casi Siempre 30% 26% A Veces Casi Nunca Nunca Gráfico 20. Dimensión orientada a evaluar: Factibilidad de las Estrategias Motivacionales. Indicadores: Disposición del Personal Existencia de Recursos. Dimensiones: Institucional. económica y legal. Dimensiones: Institucional. para Variable Factibilidad de las Estrategias Motivacionales. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Fuente: Cuadro 10. Indicadores. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela.31 y32. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012).
15% indicó “casi siempre”. el 20% manifestó que “siempre”. El estudio arrojo los siguientes resultados un 51% de los participantes consideran que “casi siempre” en la universidad se dispone de recursos económicos que conlleven a implementar estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional.15% indicó “casi nunca”. 25% optó por “ a veces” y sólo un 8% indicó “casi nunca”. mientras que un 8% manifestó “siempre”. el 20% manifestó que “casi nunca”. el 16% manifestó que “siempre” existen recursos disponibles. Puede observarse que un 31% de la media que la tendencia va hacia la alternativa “casi siempre” indicando que existe una percepción por parte de los miembros de la universidad hacia oportunidad de participación en un ambiente más tranquilo.52 motivacionales. mientras que un 18% manifestó “nunca”. Se pudo observar los resultados siguientes un 30% de los participantes consideran que “a veces” en la universidad existe una estructura organizacional que permita el desarrollo de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional. 23% optó por “a veces” . . Ítem 31. 28% optó por “nunca” . los resultados expresan la apreciación del personal hacia la oportunidad positiva para la sede de establecer estrategias motivacionales que mejoren el clima organizacional. Ítem 32. Ítem 30. bajo un clima más seguro y estable. Los datos demuestran los siguientes resultados 25% de los participantes consideran que “casi siempre” En el país existe un marco legal que sustente la implementación de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional de la universidad.
Items 33 34 35 Como trabajador considera que: La sensibilización constituye una fase para fomentar actitudes positivas hacia las estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional en la Universidad En la Universidad el personal estaría en disposición de participar en la planificación de las estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional. Evaluación. En la Universidad el personal está en la disposición de poner en práctica y evaluar las estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional. Los ítems 33. Evaluación. Ejecución y Gestión. Fases de la Propuesta 3% 15% 37% Siempre Casi Siempre 24% A Veces Casi Nunca 21% Nunca . Planificación. para la Variable. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). 100% Nunca 90% 80% Casi Nunca 70% 60% A Veces 50% Casi Siempre 40% Siempre 30% 20% 10% 0% Items 33 Items 34 Items 35 Gráfico 21. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Propuesta de Estrategias Dimensión: Fases Indicadores: Sensibilización.34 y35. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012).53 Cuadro 11 Frecuencias Porcentaje y Media Aritmética de las respuestas aportadas por los trabajadores para la Variable. Fuente: Cuadro 11. Propuesta de Estrategias Motivacionales. Ejecución y Gestión. Fases de la propuesta Ẋ Siempr e F % Casi Siempre F % A Veces F % Casi Nunca F % F % 19 31 13 21 20 33 9 15 0 0 27 44 13 21 11 18 6 10 4 7 22 36 12 20 13 21 11 18 3 5 23 13 15 9 Nunca 2 Fuente: Instrumento aplicado al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Dimensión: Fases Indicadores: Sensibilización. Planificación.
La sensibilización constituye una fase para fomentar actitudes positivas hacia las estrategias motivacionales . Pérez y Maldonado. Dimensión: Fases Indicadores: Sensibilización. Planificación. afirman que “una de las principales funciones de la gerencia es. Propuesta de Estrategias Dimensión: Fases Indicadores. (2006). (p 237). que induzca a la gente a contribuir espontáneamente y voluntariamente con sus esfuerzos a lograr cambios y obtener los objetivos planteados”. planificación. Ítem 33. gestión y evaluación. El estudio arrojo los siguientes resultados un 33% de los participantes consideran que “a veces”. En los resultados del estudio puede observarse en un 23% de la media que la tendencia va hacia la escala de medición “siempre” indicando que existe una disposición positiva por parte de los miembros de la universidad hacia la implementación de la estrategia. En el análisis de la propuesta de estrategia motivacional para el mejoramiento del clima organizacional se expresa la apreciación del personal hacia las fases de sensibilización. En este sentido. ejecución. para la Variable. Fuente: Cuadro 11. tanto físico como mental.54 Gráfico 22. Los ítems 33. pues.34 y35. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa (2012). Dimensión orientada a evaluar: Propuesta de Estrategias Motivacionales. Ejecución y Gestión. Evaluación. la creación de un clima organizacional favorable. Distribución porcentual de las respuestas aportadas de la aplicación del cuestionario al personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela.
Los datos demuestran los siguientes resultados 36% de los participantes consideran que “siempre”. mientras que un 7% manifestó “nunca”.55 para el fortalecimiento del clima organizacional en la universidad . . Ítem 34. el 21% manifestó que “casi siempre”. 31% optó por “siempre” y sólo un 15% indicó “casi nunca”.. El 20% manifestó que “casi siempre”.10% indicó “casi nunca”. El 21% manifestó que “casi siempre” es posible. mientras que un 5% manifestó “nunca”. Se pudo observar los resultados siguientes un 44% de los participantes consideran que “siempre” en la universidad el personal estaría en disposición de participar en la planificación de las estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional. 18% optó por “a veces” . en la universidad el personal está en la disposición de poner en práctica y evaluar las estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional.18% indicó “casi nunca”. Ítem 35. 21% optó por “a veces” .
proponer estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. con el firme propósito de lograr la mejora de la Universidad como sistema social. Eje Regional Barinas-Portuguesa. Se deriva de esta investigación los siguientes aportes y conclusiones: Se puede considerar de acuerdo al diagnóstico de las estrategias motivacionales que establecen los gerentes de la Universidad Bolivariana de Venezuela. Eje Regional Barinas-Portuguesa. . lo siguiente: Los análisis arrojaron la necesidad de establecer estrategias motivacionales.56 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Durante el lapso que correspondió a la investigación cuyo objetivo tuvo por norte. seguidas por jornadas de reflexión. se hizo necesario el análisis de los conceptos de clima organizacional y motivación sobre los cuales giró toda la investigación. para el lapso 2011-2012. Formó parte de la investigación el estudio de las teorías que sustentan estos conceptos pragmáticos y que han sido objeto de disertación por diferentes investigadores que en su época han llegado a importantes conclusiones y aportes que han servido de guía tanto a las gerencias tradicionales como a las más modernas.
se concluye en el estudio. que el clima organizacional. que proporcione una apreciación compartida de la atmósfera en la cual se realiza el trabajo Tal como se reseñó en el marco teórico. sobre su compromiso. la evaluación correcta y objetiva del desempeño. no ha considerado dentro de sus lineamientos motivar de alguna forma. Con respecto a la percepción del clima que tiene el personal de la Universidad Bolivariana de Venezuela. Eje Regional Barinas-Portuguesa.57 Quedó evidenciado que la gerencia que actualmente dirige la institución. incluir como parte de su plan de gestión. una medición del clima organizacional. . presentado por la Universidad. así como la motivación al desempeño eficiente y eficaz. pueden estar incidiendo ampliamente sobre la satisfacción de los trabajadores. ascensos y reclasificaciones de cargos. ya sea en dinero o en reconocimiento meritorio a los trabajadores que con sus esfuerzos han logrado crear y consolidar en ocho años a la Universidad en los Estados Barinas y Portuguesa. al mismo tiempo cubrir las necesidades del trabajador en la asistencia a cursos. la investigación se desarrolló a través del estudio de las variables intermedias del clima organizacional. Subrayando lo importante que debe resultar para la gerencia de cualquier organización. todo ello acompañado de condiciones físicas de un ambiente de trabajo digno para una Institución de Educación Superior. es negativo de acuerdo a la percepción del personal al cual le fue aplicado el instrumento. dada la falta de incentivos y reconocimientos. Estas debilidades reseñadas. sobre su desempeño laboral y finalmente sobre su productividad.
que surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo. la productividad del personal es lograda. De acuerdo al estudio se propuso adoptar los postulados de las escuelas funcionalista y estructuralista del clima organizacional. que estas reflejan el estado interno y la salud de la institución. siendo poco participativo el papel de los trabajadores en la toma de decisiones. las actitudes y objetivos asumidos por los trabajadores. en el cual quedó demostrado que el estilo gerencial del liderazgo. se evidenció que la gerencia presentó debilidades en cuanto al tipo de liderazgo. pero con gran esfuerzo y pocos recursos que no permiten alcanzar los niveles de éxito esperado y la excelencia que debe prevalecer en la UBV “Casa de Saberes”. en primer lugar. Entre otros resultados. En segundo lugar.58 llegándose a las siguientes consideraciones. lo cual trae frustraciones y anarquías que pueden estar dañando el clima organizacional. de acuerdo a los resultados. que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio y por el otro. Se presenta un ambiente en el cual se siguen lineamientos dados por la gerencia a nivel nacional. se tiene que la misma no fluye de manera igual. se deduce que los trabajadores están . constituyendo los procesos organizacionales de la Universidad Bolivariana de Venezuela así como las de cualquier otra organización. existiendo dentro de la universidad canales cerrados de comunicación. no es consultivo ni participativo. Con respecto a la comunicación. Por considerar por un lado. el estudio demostró que éstos están consientes de cuál es el papel que deben asumir ante el país y cuáles son los logros que debe alcanzar la UBV Barinas-Portuguesa.
Partiendo del diagnóstico anterior se diseño la propuesta de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional en la universidad. al trabajo en equipo y la solución de conflictos. incluir dentro de su gestión el estudio de los elementos que están alrededor de sus trabajadores tales como el clima organizacional y además medir constantemente los niveles de motivación. por cuanto permite entender y conocer el comportamiento humano. Por último. de interacción social que permita la motivación como estrategia adecuada para el fortalecimiento del clima organizacional dentro de la universidad. de diálogo. variables que inciden. por considerar que la motivación es todo un conjunto de elementos. habilidades y destrezas. se concluye la importancia que debe darle la gerencia de cualquier organización. en donde se desarrolle una comunidad armónica. factores.59 a la espera del estimuló a la excelencia. así como las oportunidades de utilizar sus conocimientos. se diseñará una propuesta que le permitirá a la universidad ser identificada como una institución abierta al progreso integral de la región y del país. esto es de gran importancia. . encausan y sustentan la conducta humana. Por otra parte. el cual es visto desde una perspectiva objetiva que es entendida y planteada como espacio de reflexión. conllevando a preverlo y controlarlo pero dentro de un ambiente en armonía. con alta productividad científica y presta a trabajar proactivamente por la gestión universitaria a nivel territorial.
60 Recomendaciones Este apartado contiene las recomendaciones o proposiciones que se hacen a la gerencia de la Universidad Bolivariana de Venezuela. Se tiene entonces lo siguiente: - Establecer canales de comunicación que le permitan a los trabajadores mantenerse informados sobre las decisiones que se toman dentro de las gerencias. - Implementación de una cultura organizacional basada en normas y valores que sean firmemente establecidos y refuercen la visión organizacional. - Establecer indicadores de control de gestión que permitan demostrar el desempeño cualitativo y cuantitativo de cada trabajador en forma objetiva. aprendizaje. estructuras. normas. percepción. dimensiones del clima (actitud. valores. Eje Regional Barinas-Portuguesa. producto de la presente investigación. motivación. están en función de las dimensiones estudiadas: comunicación. ambiente físico). lo que a su vez puede conllevar a una toma de decisiones apoyadas en promociones. - Mejorar los espacios físicos no solo las aéreas de trabajo. para el fortalecimiento del clima organizacional a través de estrategias motivacionales dirigidas a los trabajadores y trabajadoras del recinto universitario. incentivos. con el objeto de mejorar el ambiente laboral. sino dotar a . tipo de clima (participativo consultivo o participativo de grupo). valores. méritos y mejoras en las actitudes no armoniosas que se presentan. desempeño. reconocimiento al trabajo. Los aspectos a reforzar. respeto.
Eje regional Barinas-Portuguesa. sirva para el fortalecimiento de clima organizacional de los trabajadores y trabajadoras de la Universidad Bolivariana de Venezuela. - A la gerencia que se propicie un clima participativo en la comunicación y en la toma de decisiones. en espera que la Propuesta de Estrategias Motivacionales. - Que se fomente actitudes positivas y solidarias basadas en el respeto a la diversidad. aéreas verdes y espacios para compartir ideas que vayan más allá del quehacer cotidiano de la Universidad. mediante un componente informativo y participativo en la Universidad. . se da por terminada la presente investigación. Con estas recomendaciones.61 la universidad de salones de recreación.
de manera que satisfagan las necesidades específicas del talento humano en un medio altamente competitivo. que tenga como fundamento la participación. los planteamientos anteriores y tomando en cuenta los resultados obtenidos del diagnóstico realizado a los trabajadores y trabajadoras de la Universidad Bolivariana de Venezuela. en el cual se destaca la necesidad de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional en la reseñada institución. Considerando. EN EL EJE REGIONAL BARINAS-PORTUGUESA Presentación Los cambios suscitados en el ámbito de las instituciones de educación superior. así como la gestión del talento humano y el ejercicio de un liderazgo transformacional. generan la necesidad de transformar el clima organizacional y las relaciones de los actores sociales que las integran. Es importante destacar. así como a las . Eje Regional Barinas-Portuguesa. la sociedad exige que las universidades se adapten e introduzcan comportamientos dinámicos y flexibles. desarrollo de un sentido de pertenencia. En este escenario. que las acciones responden a las necesidades.62 CAPÍTULO VI LA PROPUESTA ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
63 expectativas del personal. la realización de reuniones previamente planificadas. que la propuesta busca contribuir en la sensibilización de los actores teniendo como punto de partida la motivación. individual y de grupo. así como la valoración de los impactos en la Universidad. En este sentido. los cuales son direccionados por las estrategias. encuentra justificación en el análisis y procesamiento de los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento de recolección de datos de la reseñada institución. se encuentran incorporados en el desarrollo de las estrategias. empleando para ello diversas actividades como los contactos que se establecieron para lograr el consenso. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. . además. la estructura de la organización y los procesos organizacionales en permanente interacción para crear rendimiento organizacional. los talleres. de revitalizar las relaciones que establecen sus miembros. es decir. motivación y satisfacción laboral. De allí. los comportamientos. en los aspectos relacionados a la motivación y el clima organizacional en las universidades. De la misma manera. el intercambio de experiencias. conversatorios. charlas. las estrategias motivacionales toman en cuenta los componentes del clima organizacional. como medio expedito para crear condiciones favorables en el ambiente de trabajo para favorecer un alto desempeño. partiendo de los objetivos. Justificación La propuesta de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela.
las estrategias. creativa y racionalmente. fundamentada en la experiencia vivencial que le permita a las personas involucradas actuar inteligente. Además. madura. definidas en la fundamentación teórica de la propuesta. En consecuencia la gestión. las estrategias implican la apertura de canales de comunicación para el entendimiento entre el personal. además de la evaluación. puede definirse como la capacidad de generar una relación adecuada entre la estructura. el estilo. previo reconocimiento de las potencialidades y limitaciones como personas. de manera. se espera que las estrategias contribuyan en la construcción de espacios para la acción-reflexión-acción permanente en aspectos relacionados no sólo con el establecimiento de relaciones armoniosas. que conjuntamente con la metodología del taller le brinda al personal las herramientas necesarias para afrontar las situaciones de índole motivacional y del ambiente de trabajo que se suscitan en la Universidad Bolivariana de Venezuela. En este sentido. Visto de este modo. planificación. quienes con sus actuaciones estarían fortaleciendo el clima organizacional. se desarrollaron en el marco de cuatro fases. que incluye la. ejecución y gestión. el mantenimiento del diálogo y el respeto de las ideas. sensibilización. contribuirán a crear conductas responsables sustentadas en la convivencia.64 Es importante destacar que las acciones. las . motivación y clima organizacional. Fundamentación La propuesta se fundamenta desde el punto de vista teórico en el término gestión. la estrategia. así como la concienciación de los gerentes sobre la importancia de la motivación en la Universidad. los sistemas. sino también en el clima organizacional positivo de la misma. que se superan situaciones problemáticas que se presentan dentro de la institución.
interesados en mantener un clima organizacional óptimo y una alta motivación en el personal. en la presente propuesta el clima organizacional es visto desde una perspectiva objetiva que es entendido y planteado como espacio de reflexión. en donde se desarrolle una comunidad armónica. desempeño de roles. y los objetivos superiores de la organización. Es decir. las estrategias que se utilizarán. que se producen interacciones entre el personal y el ambiente de trabajo. Sin embargo. razón por la cual deben establecerse estrategias para su fortalecimiento. con alta productividad científica y presta a trabajar proactivamente por la gestión de la institución. de interacción social que permita la motivación como estrategia adecuada para su fortalecimiento. por medio de la utilización de . En función de lo expuesto.65 capacidades. señala que “la institución universitaria no existe separada del medio en que actúa” (p. reglamentos. Según Prawda (2006). la gestión en las universidades ha sido siempre una de las máximas preocupaciones de las autoridades universitarias. 2). De allí. En este orden de ideas. o más simplemente. Lo expuesto conduce a entender el clima organizacional como el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de la realidad del trabajo en la organización. funcionamiento de grupos) y estructurales de la institución universitaria. Entonces. donde concurren los componentes sociales (políticas. la universidad debe ser identificada como una institución abierta al progreso integral de la región y del país. se enmarcarán en los postulados constructivistas. de diálogo.286). que se considere que la universidad gestione un clima organizacional favorable para que todos los miembros que son parte de ella alcancen la máxima calidad y productividad en el trabajo. como lo señala Casasus (2000) “La capacidad de articular los recursos de que se disponen de manera de lograr lo que se desea” (p . normas. las personas.
esto a través de la integración de prácticas que involucren: selección. así como. para así alcanzar un aumento de la productividad sin perder de vista el talento humano. para efectos de la propuesta de estrategias. el clima y la motivación son de gran importancia para casi todas las organizaciones que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo. En este sentido. a contribuir directamente al incremento de productividad del trabajo. En correspondencia con lo expuesto. capacitación y avance profesional.66 situaciones problemáticas enfrentadas por el personal. las cuales se reflejan en la figura siguiente: Fases en las cuales se desarrollará la propuesta de Estrategias Motivacionales para el Fortalecimiento del Clima Organizacional en la Universidad Bolivariana de Venezuela Eje Regional Barinas-Portuguesa. FASES DE LA PROPUESTA Planificació n Evaluaci ón Estrategi as Motivacio nales Ejecución Ejecución yy Gestión Gestión Sensibiliz ación . Partiendo de estas apreciaciones. porque su conocimiento orienta los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. introducir cambios tanto en el comportamiento de los miembros. los mismos constituyen procesos de cambios estratégicos que pueden ayudar a la generación de un clima adecuado. como en la estructura organizacional. reconocimiento. su presentación se hace en función de fases o etapas. lo cual será la plataforma para construir el conocimiento para el diseño de una propuesta ajustada a la realidad. permitiendo además. en las universidades se debe establecer un ambiente que permita la participación de todo el personal para mejorar la calidad. desempeño.
se fundamenta en un diagnóstico de la realidad para la identificación de potencialidades y limitaciones existentes en el personal y en el ambiente de trabajo. La Planificación. 52). se realiza con la finalidad de valorar los impactos en las actitudes asumidas por el personal. aspectos fundamentales para iniciar el proceso motivacional. según Cardona (2008). está orientada al desarrollo de las acciones contempladas en la planificación. construcción de alternativas de solución a las situaciones problemáticas y así detallar el conjunto de acciones a seguir en el proceso de motivación. por su parte.67 La sensibilización. se delineen actividades para abordar la motivación y el clima organizacional. Mientras que la evaluación. aprende a valorar las capacidades. previo entendimiento de las actores. para posteriormente a través de una planificación participativa. a la vez. en el Eje Regional BarinasPortuguesa”. con el fin de acompañar los progresos en el proceso de motivación. quedó estructurada de la siguiente manera: un objetivo general. que las personas adquieren conciencia de las limitaciones y. reorientar o adecuar actividades en caso que sea necesario y acercase a las metas a través de la realización las acciones previstas. Estructura de la Propuesta La propuesta denominada “Estrategias Motivacionales para el Fortalecimiento del Clima Organizacional del Personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Es decir. que van a orientar y concretar de manera específica . objetivos específicos. mediante un componente informativo y participativo en la Universidad” (p. “fomenta actitudes positivas y solidarias basadas en el respeto a la diversidad. La fase de ejecución y gestión.
el contenido. que viene a ser la observación y medición de la aplicación de la propuesta en sí y la misma es cualitativa descriptiva. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. y la evaluación. que son las acciones específicas que le dan operatividad a los objetivos. Ejecutar las actividades planificadas para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia. que están conformados por las personas involucradas directas o indirectamente en el desarrollo de la propuesta (talentos humanos) y los materiales que se utilizarán para la ejecución de las actividades (recursos materiales). Eje Regional Barinas-Portuguesa. Objetivos de la Propuesta Objetivo General Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. los recursos. Planificar actividades para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia. es decir la información que se manejará para dar cumplimiento a los objetivos específicos. se estructuró en actividades. De igual manera. Evaluar los impactos de las actividades planificadas para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia. Objetivos Específicos Sensibilizar al personal para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación en la Universidad Bolivariana de Venezuela.68 los propósitos de las estrategias. .
se discutió si los recursos necesarios a utilizar son accesibles a la organización para llevar a cabo la propuesta. personal de sus . al ser estrategias de capacitación. porque se cuenta con la estructura organizacional necesaria. entre las funciones de cada uno de los gerentes de la organización antes mencionada se encuentra la motivacional subordinados para mejorar el clima organizacional. Por su parte. el análisis de la factibilidad financiera. en cuanto a la factibilidad legal se revisó si la propuesta. es viable técnicamente la implementación de estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional. Ahora bien. la estructura organizacional también permite que sea viable las estrategias en vista que se cuenta con personal capacitado. En cuanto a la factibilidad institucional se analizó las orientaciones educativas en Venezuela. Factibilidad Técnica En la Universidad Bolivariana de Venezuela.69 Factibilidad de la Propuesta Para estudiar la factibilidad de la propuesta que se plantea en esta investigación se realizará un análisis en cuanto a las capacidades institucionales. económicas. además. el uso de estrategias motivacionales en el contexto educativo y en especial el universitario. para estudiar la factibilidad técnica se analizó la estructura organizacional. para ello se revisó si la universidad cuenta con la disposición del personal que haga viable la propuesta. Las mismas han venido promocionando e incentivando en los últimos años. Por último. Ahora bien. organizacionales y legales. puede llevarse a cabo tomando en consideración el marco jurídico venezolano.
En cuanto al personal especializado en la universidad. Instituto Nacional de Cooperación Educativa Socialista (INCES) y la Oficina Nacional Antidrogas (O. Ley Orgánica del Trabajo (LOT) (1997). los cuales están en la institución.N. Ley Orgánica de Prevención. Gaceta de la República Bolivariana de Venezuela ( 2003). . posee los recursos necesarios para su implementación. que la Universidad Bolivariana de Venezuela. las cuales deben ubicarse dentro del horario respectivo de cada uno de los miembros antes mencionados. En vista. Para la trascripción de los informes y procesamientos de datos. Ley de Universidades ( 2008). En conclusión. por lo que no se requiere gastos económicos mayores. en el aspecto financiero lo que se plantea en esta investigación es viable por cuanto se tienen los recursos a utilizar.A). Factibilidad Legal Las estrategias motivacionales se fundamentan jurídicamente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) (1999). se tienen los equipos necesarios y los insumos respectivos. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) (2005). porque en el aspecto financiero no requiere gastos adicionales. el gasto involucrado son las horas usadas para la realización de las estrategias. Por tanto.70 Factibilidad Financiera Las estrategias propuestas en el presente estudio se pueden llevar a cabo. Ley Orgánica de Educación (LOE) (2009). se cuenta con personal capacitado en la Dirección Nacional de Talento Humano y se puede solicitar apoyo institucional a los siguientes organismos: Prevención del Delito.
Materiales: láminas. pizarrón. organizacional a través de la motivación como estrategia. Autoestima Relaciones Efectivas. entre otros. Fuente: Simancas (2012) Teórico sobre y . marcadores. fotográfico.Taller de Práctico Negociación Mediación. . carteleras. Actividades Recursos . Integración al grupo. Evaluación Participación activa.Taller Teórico Práctico sobre la Comunicación como centro de las relaciones humanas.71 FASE I: PLANIFICACIÓN Tabla 4 Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. papel Registro bond. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. . sobre Resolución de Conflictos. textos sobre convivencia.Taller Teórico Práctico beam. folletos sobre resolución de conflictos. video . lápices.Taller Teórico Práctico Humanos: sobre Desarrollo de la Personal Especializado Personalidad. Objetivo Específico Contenido Planificar actividades para Conocimiento el fortalecimiento del clima de sí mismo.
papel bond. Fuente: Simancas (2012) Actividades .72 FASE I: PLANIFICACIÓN Tabla 5 Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. lápices. video beam. material didáctico para el taller.Dramatización sobre comunicación y asertividad que incluya los elementos de la comunicación. organizacional a través de la motivación como estrategia Negociación de Conflictos. folletos sobre resolución de conflictos. marcadores. pizarrón. textos sobre convivencia.Simulación de las fuentes generadoras de conflictos Construcción de alternativas para la solución de conflictos según las características que presenta la Universidad Recursos Evaluación Humanos: Participación activa Personal Especializado Cambios de conducta y actitudes observados Registro fotográfico Materiales: láminas. entre otros . modos de comunicación. fuentes generadoras de conflicto (La comunicación como vía para mejorar las relaciones interpersonales) Discusión dirigida sobre el papel del negociador de conflictos . en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. Objetivo Específico Contenido Planificar actividades Comunicación como para el fortalecimiento alternativa para del clima mejorar las relaciones.
Formación y desarrollo de habilidades para motivación a través de la comunicación y el establecimiento de relaciones interpersonales.Elaboración de un mapa relacional en la Universidad. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. material didáctico para el taller. Registro fotográfico papel bond.73 FASE I: PLANIFICACIÓN Tabla 6 Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. . Fuente: Simancas (2012) Actividades . Objetivo Específico Contenido Planificar actividades Plan de para el fortalecimiento Motivación. . . entre otros .Discusión dirigida sobre la motivación. . del clima organizacional a través de la motivación como estrategia. folletos sobre resolución de conflictos. lápices. . pizarrón.Simulación de las fuentes generadoras de desmotivación y el ambiente de trabajo. textos sobre convivencia.Análisis e identificación de las situaciones problemáticas. Recursos Evaluación Humanos: Participación activa Personal Especializado Cambios conducta actitudes observados de y Materiales: láminas. . marcadores.Empleo del trabajo en equipo.Adopción de medidas para prevenir la desmotivación. video beam.
pizarrón. Establecimiento de canales de comunicación confiables. Universidad Bolivariana de Venezuela. Fuente: Simancas (2012) Actividades Contacto con el Personal Análisis de las situaciones que pueden generar situaciones problemáticas en la universidad. lápices. Recursos Humanos: Personal Especializado Evaluación Participación activa. Integración al grupo.Democratización de las relaciones en la Universidad . Objetivo Específico Contenido Sensibilizar al personal . marcadores. .Discusión socializada de las situaciones problemáticas y cómo superarlas.74 FASE II: SENSIBILIZACIÓN Tabla 7 Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela.Dramatización para la internalización en el personal de cómo relacionarse con los demás de una manera apropiada. . láminas. folletos sobre resolución de conflictos.Fortalecimiento para el fortalecimiento del clima del clima organizacional organizacional a través a través de la de la motivación en la motivación. . asertiva y humana. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. video beam carteleras. Registro Materiales: fotográfico. entre otros. papel bond. Eje Regional BarinasPortuguesa. textos sobre convivencia.
Realización de reuniones sobre convivencia. video intercambio de beam. EJECUCIÓN Y GESTIÓN Tabla 8 Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. vivenciales sobre el folletos sobre ambiente de trabajo y la resolución de motivación.Fortalecimiento comunicación. de . entre otros información . Personal .Desarrollo de actividades actividades planificadas para el planificadas fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia Fuente: Simancas (2012) Actividades las Recursos . textos .Participación en los Humanos: Talleres Teórico Prácticos. bond. lápices.Integración del personal a Especializado la elaboración del Plan de Motivación. conflictos. Cambios de la Materiales: actitudes y de láminas.Desarrollo de experiencias marcadores. papel comportamientos. periódicas para el pizarrón. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. Objetivo Específico Contenido Ejecutar las . . Registro fotográfico.75 FASE III. Evaluación Participación activa.
video beam.Contacto con el personal Coordinadores. textos sobre convivencia.Aceptación y/o rechazo de láminas. pizarrón. papel las actividades planificadas bond. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. Materiales: . que labora en la Universidad docentes.76 FASE IV. Objetivo Específico Contenido Evaluar los . empleados estudiantes y . Bolivariana de Venezuela. . EVALUACIÓN Tabla 9 Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. marcadores. entre otros Evaluación Participación activa Registro fotográfico Cambios de actitudes y de comportamientos . lápices.Compromisos asumidos folletos sobre resolución de conflictos. Fuente: Simancas (2012) Actividades de Recursos .Aplicación del Instrumento voceros para recoger información estudiantiles sobre los impactos de los Talleres y del Plan de Motivación.Evaluación Impacto impactos de las actividades planificadas para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia.
en el desarrollo de actividades orientadas a la tarea. marcadores. Humanos: Personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. en la cual se incluirá el material impreso referente a los contenidos que se manejaran durante las sesiones de los talleres.77 Administración de la Propuesta La propuesta será desarrollada en la Universidad Bolivariana de Venezuela. CD´s. Estrategias a ser utilizadas Métodos Experienciales. centrados en la tarea para desarrollar procesos constructivistas y lograr un aprendizaje significativo. Instituto Nacional de Cooperación Educativa Socialista (INCES) y la Oficina Nacional Antidrogas (O. Para tales fines se utilizarán ambientes debidamente identificados con la denominación del taller y las listas de los participantes. rotafolio. entre otros. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa.A). en un lugar visible. Eje Regional Barinas-Portuguesa.N. carpeta del participante. Recursos de la Propuesta Materiales: Video beam. aplicando los conocimientos . personal de la Instituciones especialistas en la materia pertenecientes a los organismos: Prevención del Delito. láminas. reproductor. La carga horaria para la administración de los talleres que forman parte de las estrategias para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad será de ciento veinte horas (120 horas) distribuidas en talleres.
participación en plenarias. . que serán tomadas en cuenta para las correcciones a las que haya lugar buscando el éxito en el desarrollo de las estrategias.78 impartidos en elaboración de informes y conclusiones. Evaluación de la Propuesta La evaluación de las acciones propuestas se realizará en tres instancias: al inicio de la implementación de las fases y de los talleres programados a través de un instrumento para medir. Finalmente la retroinformación. oportunidades. objetivos cumplidos. actividades realizadas. de manera que al cubrir las áreas temáticas se procederá a identificar las fortalezas. recursos realmente utilizados. se realizará a través de una Matriz FODA. el perfil de entrada de los participantes. seguidamente durante el desarrollo de cada fase y sus actividades. entre otras. debilidades y amenazas del desarrollo de los talleres. la decisión de implementar una evaluación extra ante. durante y después de haberse realizado cada actividad obedece a la necesidad de conocer: las actividades programadas. objetivos propuestos. se hará al finalizar cada uno de ellos aplicando una evaluación cualitativa referente a estrategias. material de apoyo. recursos. del análisis correspondiente se derivarán los resultados que permitirán sugerir las modificaciones necesarias. En el caso de los talleres. técnicas. participación e interacción comunicativa entre los participantes y el facilitador. exposiciones. Visto de este modo. así como: la participación que se esperaba. utilizando para ello una matriz FODA. recursos previstos. la cual permitirá realizar las modificaciones y orientaciones pertinentes para retroalimentar el proceso con base a criterios e indicadores precisos y coherentes.
interés y compromiso generado entre los participantes. El producto. tomando en consideración los objetivos de los mismos y los resultados esperados. el desempeño de las dirigentes y el desempeño de cada uno de los participantes en la tarea que se comprometió a realizar. los formatos de evaluación elaborados serán validados por medio del juicio de expertos. Es importante destacar. es decir. Además. el impacto producido. que el desarrollo de los talleres tiene como finalidad el cambio de actitudes y comportamientos en el personal para propiciar el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación. se podrá medir el desempeño del grupo organizador. con la finalidad de conocer el perfil de los asistentes. . la cual será tomada en cuenta para hacer los ajustes correspondientes en caso de ser necesario y así proceder a la elaboración de la matriz FODA. el contenido de las estrategias elaboradas en cada fase. de manera que registren en una hoja de evaluación. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. Formatos de Evaluación Los formatos de evaluación que se presentan como parte de la propuesta responden a la necesidad de valorar el contenido y la realización de los talleres. quienes revisaran la coherencia de los objetivos.79 participación lograda. la pertinencia de las preguntas y la claridad de las preguntas. además se identificaran los conflictos e inconvenientes que surgieron. así como el uso que se le dará a la información. Por otro lado. poniendo en práctica una evaluación de los procesos ejecutados. de obtener información sobre las potencialidades y limitaciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela.
Resolución positiva. PDVSA y UNELLEZ. debates. 8:00 3:00 Lugar: Auditorio INCE Barinas. marcadores. en las temáticas propuestas. folletos sobre resolución de conflictos.81 Tabla 10 Talleres de la Propuesta Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. pizarrón. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACTIVIDAD Planificar actividades para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia. video beam. lápices. carteleras. Resolución de Conflictos. dramatización. entre otros. Escuela Técnica Industrial. .m. Dictar ocho (08) Talleres teóricos prácticos Concientizar al personal administrativo. papel bond. Coordinación Regional y de Talento Humano. Ocho (08) Talleres Teóricos Prácticos sobre Asertividad. Relaciones Interpersonales. La investigadora Materiales: láminas. RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES RESPONSABLES Humanos: La Investigadora. Ocho (08) Semanas Un (01) taller por semana Hora: am a p. Talleres audiovisuales Dinámicas grupales: Discusiones grupales. 2012. Autoestima. Valores éticos profesionales. docente y obreros. textos sobre convivencia. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. Motivación al Logro y Promoción de Ambiente Laboral Saludable METAS ESTRATEGIAS TIEMPO Y LUGAR Fuente: Simancas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACTIVIDAD METAS ESTRATEGIAS TIEMPO Y LUGAR RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES RESPONSABLES Sensibilizar al personal para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación en la Universidad Bolivariana de Venezuela. lecturas reflexivas) Dos (02) días para las secciones de sensibilización del personal. Computador Portátil. Coordinación Regional. Talleres de sensibilización dirigidos al personal en las áreas de Habilidades Sociales. Especialistas: Orientador (a) Sociólogo (a) Facilitador (a). Materiales: hojas blancas y lapiceros. Dinámica Audio visual (presentación en diapositivas. Coordinación de Talento Humano UBV Sede Barinas. .82 Tabla 11 Talleres de la Propuesta Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Dinámica motivacional “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” Lugar: Auditorio de la Escuela Técnica Industrial. Hora: 8:00 am a 3:00 pm. Eje Regional BarinasPortuguesa. Lograr que el cien (100%) del personal internalice de forma efectiva las habilidades sociales. Video Beam. Fuente: Simancas. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. 2012.
Solicitud escrita de talleres.83 Tabla 12 Talleres de la Propuesta Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Materiales: láminas. Participación en los Talleres Teórico Prácticos Fuente: Simancas. folletos sobre: Asertividad. Lugar: Instituciones Una vez (01) a la Semana. debates. 2012.m. Relaciones Interpersonales. Dinámicas: Lluvia de ideas. video beam. Lugar: UBV Sede Barinas RECURSOS RESPONSABLES Humanos: Coordinadores. resolución de conflictos. pizarrón. textos sobre convivencia. Lograr que el cien (100%) del personal maneje y aplique lo aprendido en los talleres. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACTIVIDAD METAS ESTRATEGIAS Gestionar y Ejecutar las actividades planificadas para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia Realizar enlaces interinstitucionales para la gestión de Talleres. papel bond. Hora: 8:00 a 3:00 p. entre otros . Prevención del Delito Zona Educativa y Alcaldía del Estado) en las temáticas de estudio.m. facilitador (a). Coordinación Regional y de Talento Humano de la Universidad Bolivariana de Venezuela Sede Barinas. marcadores. La investigadora. discusiones grupales TIEMPO Y LUGAR Una (01) semana Hora: 9:00 a 10:00 a. empleados e institución facilitadora. lápices. docentes. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. Solicitar dos (02) taller a cuatro (04) instituciones públicas (IDENA. Autoestima.
para obtener resultados Aplicación de instrumento TIEMPO Y LUGAR Una semana Hora: 2:00 am a 3:00 pm. La Coordinación Regional y Talento Humano de la UBV Sede Barinas Materiales: láminas. papel bond. 2012. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACTIVIDAD METAS ESTRATEGIAS Evaluar los impactos de las actividades planificadas para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación como estrategia. RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES RESPONSABLES Humanos: Coordinadores. en el Eje Regional Barinas-Portuguesa. empleados La Investigadora. marcadores. Fuente: Simancas. docentes. instrumento de recolección de información.84 Tabla 13 Talleres de la Propuesta Objetivo General: Propiciar acciones para el fortalecimiento del clima organizacional a través de la motivación del personal que labora en la Universidad Bolivariana de Venezuela. Lugar: UBV Sede Barinas. Aplicación de instrumento de recolección de Información Recaudar datos. . lápices.
Proyecto Ccoyllar.docx
Hotelería Hospitalaria - Visión Estructural
Normas TEG (1).pdf

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