Source: https://actualicese.com/concepto-168766-de-30-09-2014/
Timestamp: 2020-05-25 22:01:05+00:00

Document:
Concepto 168766 de 30-09-2014
Concepto 168766
Asunto: Radicado No. 148489 Acoso Laboral – Ley 1010 de 2006
De manera atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta:
1. ¿Qué se considera jurídicamente actos de acoso laboral?
Para efectos de absolver sus interrogantes, nos permitimos señalar que la Ley 1010 de 2006, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. (Artículo 1°)
De conformidad con la citada ley: «se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.» (Artículo 2°)
2. ¿Cuántas clases de acoso laboral existen, y qué norma lo fundamenta? El artículo 2° de la citada Ley 1010 de 2006, establece:
«En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
3. Discriminación laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013, todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.»
3. ¿Cómo se sancionan las conductas de acoso laboral, y qué norma lo fundamenta?
El artículo10° ibídem, dispone:
«Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de/trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
4. ¿Cuáles son los criterios de valoración para determinar la sanción por actos de acoso laboral?
Las autoridades competentes de conformidad con los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006, evaluarán la gravedad de la situación, teniendo en cuenta las conductas atenuantes y las circunstancias agravantes previstas en los artículos 3° y 4° de la citada ley.
5. ¿Es posible que una empresa privada se pueda cerrar temporal o definitivamente por actos de acoso laboral?
En los términos de la mencionada Ley 1010 de 2006, los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Así mismo, dispuso en el artículo 10° un tratamiento sancionatorio para quienes propicien conductas de acoso laboral, sin que se hubiera previsto el cierre temporal o definitivo de la empresa, en tales circunstancias.
6. ¿Entre compañeros de trabajo, ¿pueden existir actos de acoso laboral?
7. ¿Los actos de acoso laboral también pueden provenir de un trabajador hacia un empleador? Numerales 6, 7
El artículo 6° de la ley objeto de análisis, establece:
«Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
8. Las peleas entre compañeros de trabajo, ¿puede estipularse como actos de acoso laboral y ser sancionado como una falta grave para el despido justo por parte del empleador?
Cuando el acoso laboral estuviere debidamente acreditado como tal, en los términos de la mencionada ley, el artículo 10°, numeral 6°, establece: «Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.»
9. ¿Qué entidad es la encargada de investigar los actos de acoso laboral en una empresa privada, y qué norma lo fundamenta?
Competencia: Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. (Ley 1010 de 2006, artículo 12)
10. ¿Cuánto es el tiempo que dura la investigación que realiza la entidad pública encargada de investigar los actos de acoso laboral?
De conformidad con el artículo 13, de la ley en comento:
«Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.»
11.Las decisiones que toma la autoridad pública encargada de investigar los actos de acoso laboral, ¿se pueden someter a la justicia contenciosa administrativa?
Competencia: Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley. (Ley 1010 de 2006, artículo 12)
12. ¿Qué sanción tiene una empresa que no incluya dentro de su Reglamento Interno de Trabajo la prohibición de actos de acoso laboral?
Tal como se ha venido analizando, la finalidad de la norma es que las empresas e instituciones establezcan en los reglamentos de trabajo mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral; en este sentido, el artículo 9° ibídem, dispone:
«1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. (…)»
A su vez, la Resolución 00734 de 2006, «Por la cual se establece el procedimiento para adaptar los reglamentos de trabajo a las disposiciones de la Ley 1010 de 2006», establece:
«Artículo 1°. Los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo.
Artículo 2°. Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicación de la Ley 1010 de 2006, el empleador deberá someter a revisión de/Inspector de Trabajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio principal, el texto del capítulo relativo a mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno para su solución, el cual deberá ir acompañado de la documentación que acredite la participación de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el parágrafo 1° del artículo 9° de la citada ley.
Si la adaptación se ajusta a los requerimientos de dicha ley, el inspector ordenará mediante auto insertar el capítulo correspondiente en el reglamento de trabajo vigente; en caso contrario, formulará observaciones y señalará como plazo máximo para su adecuación dos (2) meses, al cabo de los cuales, si no han sido atendidas las observaciones se procederá al archivo de la solicitud, sin perjuicio de la obligación que el empleador tiene de adaptar el reglamento.»
13. La entidad pública encargada de investigar actos de acoso laboral, ¿puede hacer recomendaciones para evitar este tipo de actos?
La Procuraduría General de la Nación, emitió la Circular No. 20 de 2007, mediante la cual señaló:
«1. Deberá tenerse en cuenta que el acoso laboral es la única falta disciplinaria que tiene un tratamiento diferente a las demás conductas señaladas en el Código Único Disciplinario, pues antes de iniciar el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.
2. El procedimiento preventivo debe adelantarlo, también en todos los casos, la entidad en donde se encuentren vinculados tanto el funcionario denunciado como el querellante, a través del Comité de Convivencia Laboral, o su equivalente, a quien le corresponde adelantar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las situaciones que ocurran en el lugar de trabajo, tal como lo dispone el numeral 1° de/artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.
Es de señalar que todas las entidades estatales, sin excepción, a la fecha ya deben contar con la integración de este mecanismo y sus funciones deben estar claramente señaladas en acto administrativo.
Y es advertir que no es recomendable que la Oficina de Control Interno Disciplinario forme parte de este Comité de Convivencia Laboral, en razón a que los funcionarios de esta dependencia por disposición legal tienen a su cargo el cumplimiento de funciones disciplinarias, las cuales se encuentran ausentes en esta etapa preventiva.
3. Es de vital importancia que la entidad ponga en marcha el procedimiento preventivo, ya que su omisión por parte del Director de la entidad o los jefes superiores se entenderá como tolerancia del acoso laboral, al tenor de lo señalado en el parágrafo segundo del artículo 9° de la citada ley, y podrá ser entonces vinculado al proceso disciplinario por la omisión en la adopción de esta medida.
4. La persona que se considere víctima de acoso laboral puede formular la queja en la misma entidad donde labora, en este organismo de control, en una Inspección de Trabajo, en la Defensoría del Pueblo o en la Personería Distrital y/o Municipal. En cualquiera de estos eventos la primera medida que deberá adoptarse será la de comunicar al Director de la entidad donde se encuentre vinculado el funcionario denunciado, para que se inicie en forma inmediata el procedimiento preventivo, como lo dispone el numeral 2° del artículo 9° de la ley de acoso laboral.
5. Cuando la entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán en la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control.
6. Cuando la entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste no logre superar la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias deberán remitirse en todos los casos a la Procuraduría General de la Nación a quien le corresponde ejercer de manera exclusiva el poder disciplinario en estos casos, y para determinar la competencia al interior de este organismo de control se atenderá al cargo del funcionario acosador denunciado, según las competencias establecidas en el Decreto 262 de 2000, independientemente de la acción correspondiente por la responsabilidad que recae en el Director de la entidad que no puso en marcha el procedimiento preventivo.
7. Tener presente que en aquellos casos en que el denunciado sea un funcionario público, solamente la Procuraduría General de la Nación y las Salas Disciplinarias del Consejo Superior y Seccionales de la Judicatura, adelantarán la acción disciplinaria, como lo señala el artículo 12, inciso segundo, de la citada ley
8. Para adelantar el procedimiento disciplinario las dependencias de la Procuraduría General de la Nación encargadas de cumplir esta función, deberán tener en cuenta lo señalado en el artículo 10, numeral 1°, de la ley de acoso laboral, en el sentido de que pertenece a la categoría de falta gravísima, y para la imposición de la sanción se aplicará el procedimiento previsto en la Ley 734 de 2002.
9. De todas maneras, la Procuraduría General de la Nación podrá ejercer las funciones de control preventivo que le asigna la Constitución y la ley, respecto de las actuaciones que deben adelantar las entidades en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006.»
14. ¿Qué recomendaciones jurídicas y técnicas daría el Ministerio del Trabajo para evitar que dentro de una empresa privada se realicen actos de acoso laboral?
El entonces Ministerio de la Protección Social, emitió la Resolución 2646 de 2008, «por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo», en la cual indicó:
«Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
Por otra parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012 «Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas», modificada por la Resolución 1356 del mimo año.
Finalmente, la normativa puede ser consultada a través de la dirección electrónica www.google.com.co
En este sentido damos respuesta a su comunicación, no sin antes advertir que este concepto tiene los alcances determinados en el artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
Coordinadora Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia de Seguridad Social Integral
Encontre un error en: Concepto 168766 de 30-09-2014
Comparte Concepto 168766 de 30-09-2014

References: artículo 2
 artículo10
 artículo 64
 artículo 10
 artículo 6
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 12
 artículo 13
 artículo 12
 artículo 9
 Resolución 

Artículo 2
 artículo 9
 artículo 9
 artículo 9
 artículo 9
 artículo 12
 artículo 10
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 28