Source: http://www.gplaw.de/en/news/nachrichten-extern/neues-zum-antidiskriminierungsrecht/
Timestamp: 2017-09-26 14:45:15+00:00

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G&P Law Firm: Neues zum Antidiskriminierungsrecht
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Neues zum Antidiskriminierungsrecht:
Stellenbewerber können auch dann benachteiligt werden, wenn sie für die Stelle objektiv nicht geeignet sind.
Insbesondere erfolgt ein Abschied von den Kriterien der „objektiven Eignung“ und der „subjektiv ernsthaften“ Bewerbung.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konnten nur solche Bewerber als benachteiligt angesehen werden, die für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet waren. Andernfalls, so die bisherige Rechtsprechung des BAG, waren sie mit ihren erfolgreicheren Mitbewerbern nicht "vergleichbar" im Sinne von § 3 Abs. 1 u. 2 AGG und daher von vornherein nicht diskriminiert.
In der Sache ging es um die Bewerbung eines 1953 geborenen Anwalts. Dieser hatte sich auf eine Stellenausschreibung hin beworben, mit der ein Anwalt mit „0 - 2 Jahren Berufserfahrung“ gesucht und das Umfeld als „in einem jungen und dynamischen Team“ beschrieben wurde. Zudem verlangte die Stellenanzeige nach „erstklassiger juristischer Qualifikation“. Nach einer Absage machte der Kläger Ansprüche nach dem AGG auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Ungleichbehandlung aufgrund des Alters geltend.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab, denn der Kläger sei schon objektiv nicht geeignet für die Stelle. Das BAG hob das Urteil des LAG Hamburg auf und verwies den Prozess zur erneuten Entscheidung dorthin zurück. Zur Begründung heißt es, das LAG habe zwar die bisherige BAG-Rechtsprechung befolgt, doch an dieser Rechtsprechung will das BAG nicht mehr festhalten.
„Objektive Eignung“ kein Kriterium mehr.
Vielmehr befinden sich Personen bei einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers nunmehr bereits dann in einer „vergleichbaren Situation“ i.S.d. § 3 AGG, wenn sie sich auf dieselbe Stelle beworben haben. Das bisherige Erfordernis der „objektiven Eignung“ als Kriterium der vergleichbaren Situation i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG lehnt das BAG künftig ab, da Entschädigungsansprüche diskriminierter Bewer¬ber andernfalls von einem Vergleich mit der Eignung anderer Bewerber abhingen. Dies würde die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs aus § 15 Abs. 2 AGG jedoch in europarechtlich unzulässiger Weise erschweren und den Prozess mit aufwändigen Tatsachenfeststellungen belasten. Gegen das Erfordernis einer „objektiven Eignung“ des erfolglosen Bewerbers spreche weiter, dass nach § 15 Abs. 2 AGG der Entschädigungsanspruch auch denjenigen Bewerbern zustehe, die auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären. Hierzu gehören auch diejenigen Bewerber, die für die Stelle objektiv nicht geeignet sind.
„Ernsthaftigkeit der Bewerbung“ als Frage der Rechtsmissbräuchlichkeit
Weiter ist die subjektive „Ernsthaftigkeit der Bewerbung“ nun keine Voraussetzung mehr für den Status des „Stellenbewerbers“ gem. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Wer sich nicht ernsthaft, sondern nur zu dem Zweck bewirbt, eine Diskriminierungsentschädigung zu erhalten, handelt rechtsmissbräuchlich, so die aktuelle Meinung des BAG. Die Ernsthaftigkeit der Bewerbung ist nicht mehr Voraussetzung eines Entschädigungsanspruchs gemäß § 15 Abs. 2 AGG und auch nicht mehr wie bislang vom klagenden Bewerber zu beweisen, sondern die ausnahmsweise fehlende Ernsthaftigkeit begründet den Einwand des Rechtsmissbrauchs und ist vom beklagten Arbeitgeber nachzuweisen.
Hohe Anforderungen an den Einwand des Rechtsmissbrauchs
Darüber hinaus hat das BAG betont, dass Bewerbern, die sich nur deshalb auf eine Stelle bewerben, um im Falle ihrer Ablehnung Entschädigungsansprüche geltend machen zu können, der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen gehalten werden kann. An das Durchgreifen dieses Rechtsmissbrauchseinwandes seien allerdings hohe Anforderungen zu stellen. Es müssten im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Dies könne nur dann angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lasse.
Die Rechtsprechungsänderung des BAG führt in Entschädigungsprozessen künftig dazu, dass es für einen Anspruch wegen verbotener Diskriminierung grundsätzlich genügt, dass sich der Anspruchsteller überhaupt auf eine ausgeschriebene Stelle beworben hat.
Da auf dieser Ebene die Hürden für die gerichtliche Geltendmachung von Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüchen gesenkt wurden, ist es für Arbeitgeber umso wichtiger, bereits bei der Stellenausschreibung darauf zu achten, dass deren Formulierung nicht bereits ein Indiz für eine Diskriminierung darstellt. Sollte der Bewerber nämlich ein Indiz beweisen können, das eine Benachteiligung etwa wegen des Alters vermuten lässt, so kommt die Beweislastumkehr des § 22 AGG zum tragen und der Arbeitgeber muss den Vollbeweis erbringen, dass ausschließlich andere Gründe – hierunter etwa auch die fehlende berufliche Eignung – zur Ablehnung des Bewerbers geführt haben.
Als kompetenter Ansprechpartner stehen wir für Fragen zu diesem Thema sowie für Erfahrungs- und Informationsaustausch Interessierten und Betroffenen gerne zur Verfügung.

References: § 3
 § 3
 § 3
 § 15
 § 15
 § 6
 § 15
 § 22