Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Dyskryminacja_w_zatrudnieniu__jak_mozna_jej_uniknac-ebook/p0408730i040
Timestamp: 2017-08-18 21:52:56+00:00

Document:
Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć [INFOR PL SA] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00555 007154 10188348 na godz. na dobę w sumie
Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć - ebook/pdf
ISBN: 9788374408103 Data wydania:
Publikacja opisuje, na czym polega dyskryminacja w zatrudnieniu i jak należy stosować zasady równego traktowania, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji. Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu, opracowując i stosując w zakładzie procedurę antydyskryminacyjną. Wzór takiej procedury został zamieszczony w publikacji.
PRACA ZBIOROWA DYSKRYMINACJA W ZATRUDNIENIU – JAK MOŻNA JEJ UNIKNĄĆ ISBN 978-83-7440-810-3 SpiS treści WSTĘP ............................................................................................................................... 4 1. ZAKAZ DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU ................................................ 5 2. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU A ZAKAZ DYSKRYMINACJI ................................................................................. 5 3. KRYTERIA DYSKRYMINACJI .............................................................................. 6 3.1.	Płeć	......................................................................................................................	8 3.2.	Wiek	....................................................................................................................	9 3.3.	Niepełnosprawność	..............................................................................................	10 3.4.	Orientacja	seksualna	............................................................................................	12 3.5.	Rasa,	pochodzenie	etniczne,	narodowość	...........................................................	13 3.6.	Religia,	wyznanie	................................................................................................	17 3.7.	Przekonania	polityczne	........................................................................................	18 3.8.	Przynależność	związkowa	...................................................................................	18 3.9.	Zatrudnienie	w	pełnym	albo	niepełnym	wymiarze	czasu	pracy	.........................	19 3.10.	Zatrudnienie	na	czas	określony	lub	nieokreślony	................................................	21 4. DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA .................................................................. 22 5. DYSKRYMINACJA POŚREDNIA .......................................................................... 23 6. ZACHĘCANIE LUB NAKAZANIE DYSKRYMINACJI ...................................... 25 7. MOLESTOWANIE ...................................................................................................... 26 8. MOLESTOWANIE SEKSUALNE ............................................................................. 28 9. ZAKAZ WIKTYMIZACJI ........................................................................................ 29 9.1.	Co	zakaz	wiktymizacji	oznacza	dla	pracodawcy	...................................................	29 10. ZAKRES ZAKAZU DYSKRYMINACJI NA ETAPIE NAWIĄZYWANIA STOSUNKU PRACY ................................................................................................... 30 11. DYSKRYMINACJA A ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY ............................ 34 12. KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA, AWANSU, DOSTĘPU DO SZKOLEŃ ......................................................................................... 36 2 20 czerwca 2016 r. Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć 13. WYŁĄCZENIA OD ZASADY RÓWNEGO TRAKTOWANIA ........................... 38 13.1.	Cecha	decydująca	o	możliwości	wykonywania	pracy	.........................................	38 13.2.	Zmiana	warunków	zatrudnienia	..........................................................................	39 13.3.	Ochrona	rodzicielstwa	.........................................................................................	39 13.4.	Staż	pracy	–	kryterium	różnicujące	....................................................................	41 13.5.	„Akcje	pozytywne”	..............................................................................................	41 13.6.	Wyznanie	.............................................................................................................	42 14. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZAKRESIE WYNAGRODZEŃ .... 42 15. SKUTKI NARUSZENIA ZAKAZU DYSKRYMINACJI ...................................... 45 15.1.	Odszkodowanie	....................................................................................................	45 15.2.	Uchylenie	dyskryminujących	przepisów	.............................................................	47 15.3.	Nieważność	postanowień	umownych	..................................................................	48 15.4.	Rozwiązanie	umowy	bez	wypowiedzenia	przez	pracownika	.............................	48 15.5.	Odpowiedzialność	karna	.....................................................................................	49 15.6.	Ciężar	dowodu	w	sprawach	o	dyskryminację	.....................................................	50 16. JAK PRZECIWDZIAŁAĆ DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU ................ 51 17. ZAKAZ DYSKRYMINACJI TELEPRACOWNIKA ............................................. 55 18. ZAKAZ DYSKRYMINACJI PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO ................... 56 19. ZAKAZ DYSKRYMINACJI W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH ................ 58 20 czerwca 2016 r. 3 DySkryminacja w zatruDnieniu – jak można jej uniknąć wStĘp Celem	zakazu	dyskryminacji	w	zatrudnieniu	jest	zagwarantowanie	pracownikom	(osobom	ubiegającym	się	o	zatrudnienie),	że	będą	oceniani	według	posiadanych	kwalifikacji,	do- świadczenia	zawodowego,	jakości	oraz	ilości	wykonanej	pracy.	Pracownicy	powinni	być	rów- no	traktowani	w	zakresie	nawiązania	i	rozwiązania	stosunku	pracy,	warunków	zatrudnienia,	awansowania	oraz	dostępu	do	szkolenia	w	celu	podnoszenia	kwalifikacji	zawodowych.	Mają	oni	prawo	do	jednakowego	wynagrodzenia	za	jednakową	pracę	lub	za	pracę	o	jednakowej	wartości. Stosowanie	przez	pracodawców	obiektywnych,	związanych	z	pracą,	kryteriów	rekrutacji,	różnicowania	warunków	zatrudnienia	czy	doboru	pracowników	do	zwolnień	przyczynia	się	do	polepszenia	atmosfery	w	miejscu	pracy.	Dodatkowo	równe	traktowanie	pracowników	jed- nakowo	wykonujących	te	same	obowiązki,	w	szczególności	w	zakresie	warunków	wynagra- dzania,	dostępu	do	szkoleń	i	awansowania,	wpływa	na	nich	motywująco.	Zatem	przestrzega- nie	zakazu	dyskryminacji	może	być	sposobem	na	poprawienie	warunków	zatrudnienia	i	osiągnięcie	przez	pracowników	lepszych	wyników	w	pracy. Pracodawca	może	uniknąć	dyskryminacji	w	zatrudnieniu,	opracowując	i	stosując	w	zakła- dzie	procedurę	antydyskryminacyjną.	Wzór	takiej	procedury	został	zamieszczony	w	niniej- szej	publikacji.	4 20 czerwca 2016 r. Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć 1. zakaz DySkryminacji w zatruDnieniu W	prawie	polskim	zakaz	dyskryminacji	jest	zagwarantowany	w	konstytucji,	a	także	z	wiążą- cych	Polskę	umów	międzynarodowych	oraz	Kodeksu	pracy.	Zgodnie	z	przepisami	konstytu- cji	nikt	nie	może	być	dyskryminowany	w	życiu	politycznym,	społecznym	i	gospodarczym	z	jakiejkolwiek	przyczyny	(art.	32	ust.	2	Konstytucji	RP). Regulacja	kodeksowa	w	zakresie	zakazu	dyskryminacji	jest	wdrożeniem	do	prawa	krajo- wego	dyrektyw	wspólnotowych,	przy	czym	nie	jest	ona	precyzyjna	i	budzi	wiele	wątpliwości.	Analizując	przepisy	art.	183a–183e	ustawy	–	Kodeks	pracy	(dalej:	k.p.),	należy	niekiedy	się- gnąć	bezpośrednio	do	tekstów	dyrektyw	UE.	Trzeba	jednak	pamiętać,	że	postanowienia	dy- rektyw	wyznaczają	jedynie	minimum	ochrony	pracownika,	a	więc	przepisy	prawa	krajowego	mogą	kształtować	sytuację	pracownika	korzystniej	w	stosunku	do	regulacji	wspólnotowych. Przy	stosowaniu	krajowych	regulacji	antydyskryminacyjnych	należy	pamiętać	o	przepi- sach	wspólnotowych.	W	szczególności	są	to: ■■ dyrektywa	Rady	2000/43/WE	z	29	czerwca	2000	r.	wprowadzająca	w	życie	zasadę	rów- nego	traktowania	osób	bez	względu	na	pochodzenie	rasowe	lub	etniczne	(Dz.Urz.	UE	L	180	z	2000	r.,	s.	22), ■■ dyrektywa	Rady	2000/78/WE	z	27	listopada	2000	r.	ustanawiająca	ogólne	warunki	ramo- we	równego	traktowania	w	zakresie	zatrudnienia	i	pracy	(Dz.Urz.	UE	L	303	z	2000	r.,	s.	16), ■■ dyrektywa	Parlamentu	Europejskiego	i	Rady	2006/54/WE	z	5	lipca	2006	r.	w	sprawie	wprowadzenia	w	życie	zasady	równości	szans	oraz	równego	traktowania	kobiet	i	męż- czyzn	w	dziedzinie	zatrudnienia	i	pracy	(Dz.Urz.	UE	L	204	z	2006	r.,	s.	23). 2. zaSaDa rÓwneGo traktowania w zatruDnieniu a zakaz DySkryminacji Zasada	równego	traktowania	w	zatrudnieniu	polega	na	tym,	że	pracownicy	mają	równe	prawa	z	tytułu	jednakowego	wypełniania	takich	samych	obowiązków	(art.	112	k.p.).	Zasada	ta	jest	skonkretyzowaniem	na	gruncie	prawa	pracy	konstytucyjnej	zasady	równości	w	prawie,	która	oznacza,	że	podmioty charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowania zarówno dyskryminują- cego, jak i faworyzującego	(orzeczenie	TK	z	28	listopada	1995	r.,	K	17/95,	Z.U.	1995/3/18).	Nie	można	więc	mówić	o	istnieniu	zasady	równego	traktowania	wszystkich	wobec	wszyst- kich.	Zasada	ta	ma	charakter	względny,	a	jej	naruszenie	sprowadza	się	do	różnego	traktowa- nia	osób	odznaczających	się	określoną	cechą	istotną	w	stopniu	równym.	W	związku	z	tym,	aby	stwierdzić,	czy	w	konkretnym	przypadku	doszło	do	naruszenia	zasady	równego	trakto- wania	w	zatrudnieniu,	trzeba	porównać	sytuację	dwóch	pracowników. Zasada	ta	zostanie	naruszona	wtedy,	gdy: ■■ pracownicy	jednakowo	wykonujący	te	same	obowiązki	będą	traktowani	różnie	albo ■■ pracownicy	niejednakowo	wykonujący	te	same	obowiązki	bądź	wykonujący	różne	obo- wiązki	będą	traktowani	tak	samo. 20 czerwca 2016 r. 5 Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć Zgodne	z	zasadą	równego	traktowania	w	zatrudnieniu	będzie	np.	przyznanie	pracowni- kom	wykonującym	pracę	w	szczególnie	szkodliwych	dla	zdrowia	warunkach	(a	nieprzyzna- nie	pozostałym	pracownikom)	dodatku	do	wynagrodzenia	z	tytułu	pracy	w	szkodliwych	wa- runkach.	Natomiast	naruszeniem	tej	zasady	będzie	przyznanie	pracownikom,	wykonującym	w	tych	warunkach	jednakową	pracę,	wyżej	wymienionego	dodatku	w	różnej	wysokości. przyznanie dodatku za pracę w szczególnie szkodliwych warunkach pracownikom pracującym w tych warunkach nie dyskryminuje pracowników zatrudnionych w warunkach normalnych. Uzupełnieniem	zasady	równego	traktowania	w	zatrudnieniu	jest	zakaz	dyskryminacji,	o	którym	mowa	w	art.	32	ust.	2	Konstytucji	RP	oraz	art.	113	k.p.	Zakaz	ten	określa	zasadę	równego	traktowania	od	strony	negatywnej,	wskazując	kryteria,	ze	względu	na	które	niedo- puszczalne	jest	różnicowanie	sytuacji	pracowników	(kryteria	dyskryminacji).	W	prawie	pra- cy	za	kryteria	dyskryminacji	uznaje	się	w	szczególności:	płeć,	wiek,	niepełnosprawność,	rasę,	religię,	narodowość,	przekonania	polityczne,	przynależność	związkową,	pochodzenie	etniczne,	wyznanie,	orientację	seksualną,	zatrudnienie	na	czas	nieokreślony	lub	określony,	zatrudnienie	w	pełnym	lub	niepełnym	wymiarze	czasu	pracy	(art.	113	k.p.	oraz	art.	183a	§	1	k.p.).	Naruszeniem	zakazu	dyskryminacji	w	zatrudnieniu	(art.	113	k.p.)	i	jednocześnie	zasady	równego	traktowania	pracowników	(art.	112	k.p.)	będzie	więc	zróżnicowanie	sytuacji	pracow- ników	ze	względu	na	kryterium	dyskryminacji.	Wówczas	różne	traktowanie	pracowników	nie	będzie	wynikało	z	odrębności	związanych	z	ciążącymi	na	nich	obowiązkami,	sposobem	ich	wypełnienia	czy	też	posiadanymi	kwalifikacjami. 3. kryteria DySkryminacji Wymieniony	w	Kodeksie	pracy	katalog	przyczyn	(kryteriów)	dyskryminacji	należy	uznać	za	katalog	otwarty.	Obejmuje	on	w	szczególności: ■■ płeć,	■■ wiek,	■■ niepełnosprawność, ■■ rasę,	■■ religię, ■■ narodowość, ■■ przekonania	polityczne, ■■ przynależność	związkową, ■■ pochodzenie	etniczne, ■■ wyznanie, ■■ orientację	seksualną, ■■ zatrudnienie	na	czas	określony	lub	nieokreślony	albo	w	pełnym	lub	w	niepełnym	wymia- rze	czasu	pracy –	art.	113	oraz	art.	183a	§	1	k.p. 6 20 czerwca 2016 r. Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć Użycie	w	tych	przepisach	zwrotu	„w	szczególności”	wskazuje,	że	przyczyną	dyskryminacji	mogą	być	również	inne	kryteria	niewymienione	wprost	w	przepisach,	np.	wygląd,	stan	cywilny. Warto	jednak	zwrócić	uwagę,	że	w	przeciwieństwie	do	przepisów	Kodeksu	pracy	w	pra- wie	wspólnotowym	katalog	przyczyn	dyskryminacji	jest	katalogiem	zamkniętym.	Również	w	orzecznictwie	sądów	polskich	pojawiła	się	tendencja	do	traktowania	katalogu	przyczyn	dyskryminacji	jako	katalogu	zamkniętego.	Dla	przykładu,	w	wyroku	z	9	stycznia	2007	r.	(II	PK	180/06,	OSNC	2008/3–4/36)	Sąd	Najwyższy	stwierdził,	że	przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 k.p.).	Podobnie	w	wyroku	z	28	maja	2008	r.	(I	PK	259/07,	patrz:	www.ekspert.inforlex.pl)	SN	uznał,	że	do	naruszenia	zasady	niedyskryminacji	w	zatrudnieniu	może	dojść	tylko	wtedy,	gdy	zróżnicowanie	sytuacji	pracowników	wynika	wyłącznie	z	zastosowania	przez	pracodawcę	niedozwolonego	przez	ustawę	kryterium. Jeżeli	chodzi	o	wyżej	wymienione	kryteria,	to	w	przypadku	ewentualnego	sporu	praco- dawca	nie	będzie	mógł	skutecznie	zakwestionować	ich	dyskryminacyjnego	charakteru,	nato- miast	dyskryminacyjny	charakter	innych	niewymienionych	wyżej	kryteriów,	a	podanych	w	przepisach,	nie	jest	przesądzony. Zawarte	w	przepisach	Kodeksu	pracy	przyczyny	dyskryminacji	nie	zostały	przez	ustawo- dawcę	zdefiniowane,	brak	jest	również	definicji	tych	pojęć	w	dyrektywach	wspólnotowych.	Trzeba	więc	sięgnąć	do	potocznego	rozumienia	tych	terminów	oraz	orzeczeń	Europejskiego	Trybunału	Sprawiedliwości	(ETS).	Poniżej	zostaną	pokrótce	omówione	podstawy	dyskrymi- nacji	wskazane	wprost	w	Kodeksie	pracy. 3.1. płeć Cechy	charakteryzujące	osobę	danej	płci	są	cechami	wrodzonymi,	łatwymi	do	rozpoznania	w	miejscu	pracy	oraz	co	do	zasady	nie	mają	wpływu	na	zdolność	danej	osoby	do	wykonywania	pracy.	W	związku	z	tym,	że	płeć	jest	cechą	rozpoznawalną	na	zewnątrz	oraz	z	uwagi	na	funk- cjonujące	stereotypy	odnoszące	się	do	płci	(np.	co	do	zmniejszonej	dyspozycyjności	kobiet	albo	też	co	do	wyłączności	wykonywania	niektórych	prac	przez	osoby	określonej	płci	–	sekretarka,	opiekunka	do	dzieci)	istnieje	duże	prawdopodobieństwo,	że	pracodawca	będzie	oceniał	pra- cownika	(osobę	ubiegającą	się	o	zatrudnienie)	ze	względu	na	jego	płeć,	a	nie	kwalifikacje	czy	doświadczenie	zawodowe.	Stąd	oczywiste	jest	zakwalifikowanie	płci	jako	niedozwolonego	kry- terium	różnicowania	pracowników	(względnie	kandydatów	na	pracowników). Jako	dyskryminację	ze	względu	na	płeć	traktuje	się	również	różnicowanie	sytuacji	pra- cownicy	(kandydatki	na	pracownika)	ze	względu	na	ciążę.	ETS	stwierdził	w	wyroku	z	8	li- stopada	1990	r.	w	sprawie	Dekker	przeciwko	VJV-Centrum	(C-177/88),	że	w	sytuacji,	gdy	nie	zatrudniono	kobiety	ze	względu	na	fakt,	iż	była	ona	w	ciąży,	a	w	jej	miejsce	zatrudniono	inną	kobietę,	która	w	ciąży	nie	była,	to	doszło	do	dyskryminacji	ze	względu	na	płeć.	Uzależnienie	bowiem	zatrudnienia	określonej	osoby	od	tego,	czy	jest	ona	w	ciąży,	oznacza	zastosowanie	kryterium	nierozłącznie	związanego	tylko	z	płcią	żeńską,	a	w	związku	z	tym	stanowi	to	dys- kryminację	bezpośrednią	ze	względu	na	płeć. 20 czerwca 2016 r. 7 Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć Należy	pokreślić,	że	pracodawca	nie	ma	prawa	pytać	kandydatki	na	pracownika	o	to,	czy	jest	w	ciąży	albo	też	czy	i	kiedy	planuje	ciążę.	Informacja	ta	należy	bowiem	do	sfery	osobistej	osoby	ubiegającej	się	o	zatrudnienie.	Ponadto	nie	została	ona	wymieniona	w	wśród	danych	osobowych,	jakich	pracodawca	może	żądać	od	kandydata	na	pracownika	(art.	221	§	1	k.p.).	Informacja	taka	nie	jest	ponadto	w	ogóle	zaliczana	do	katalogu	danych	osobowych.	Wobec	powyższego	kobieta	pytana	w	czasie	rekrutacji	o	to,	czy	jest	w	ciąży,	nie	ma	obowiązku	ujawniania	takiej	informacji,	chyba	że	praca,	którą	zamierza	podjąć,	jest	niedozwolona	dla	kobiet	w	ciąży	z	uwagi	na	ochronę	macierzyństwa.	Prace	zabronione	kobietom	w	ciąży	wy- mienione	są	w	rozporządzeniu	Rady	Ministrów	z	10	września	1996	r.	w	sprawie	wykazu	prac	szczególnie	uciążliwych	lub	szkodliwych	dla	zdrowia	kobiet	(Dz.U.	Nr	114,	poz.	545;	ost.	zm.	Dz.U.	z	2015	r.	poz.	1737).	Warto	również	przypomnieć,	że	prace	wzbronione	kobietom	w	danym	zakładzie	pracy,	w	tym	kobietom	w	ciąży,	powinny	zostać	wymienione	w	regulami- nie	pracy	(art.	1041	§	1	pkt	6	k.p.). nie będzie dyskryminacją, jeśli podczas rekrutacji pracodawca zapyta o ciążę kandydatkę do pracy niedozwolonej dla kobiet w ciąży. W	prawie	wspólnotowym	płeć	rozumie	się	szeroko,	nie	tylko	jako	różnicowanie	kobiet	i	mężczyzn.	W	wyroku	z	30	kwietnia	1996	r.	w	sprawie	P.	przeciwko	S.	oraz	Cornwall	Coun- ty	Council	(C-13/94)	ETS	jako	dyskryminację	ze	względu	na	płeć	uznał	również	zróżnicowa- nie	sytuacji	pracownika	transseksualisty,	który	poddał	się	zabiegowi	zmiany	płci.	W	sprawie	tej	pracownik	poinformował	dyrektora	szkoły	o	zamiarze	zmiany	płci.	W	związku	z	planowa- nym	zabiegiem	zaczął	ubierać	się	i	zachowywać	jak	kobieta.	Przed	dokonaniem	finalnego	zabiegu	pracodawca	wypowiedział	mu	umowę	o	pracę,	jako	uzasadnienie	wskazując	redukcję	etatów.	Trybunał	w	orzeczeniu	stwierdził,	że	zasada	niedyskryminacji	ze	względu	na	płeć	obejmuje	również	nierówne	traktowanie	osoby,	która	zamierza	poddać	się,	czy	też	która	pod- dała	się	zabiegowi	zmiany	płci,	w	stosunku	do	innej	osoby	o	płci,	jaką	osoba	poddająca	się	zabiegowi	ma/miała	przed	operacją.	Powyższe	orzeczenie	wskazuje	kierunek	wykładni	prze- pisów	kodeksowych,	w	przypadku	gdyby	taka	sprawa	pojawiła	się	w	Polsce. Z	uwagi	na	biologiczne	różnice	między	kobietami	i	mężczyznami	wprowadzono	kilka	wyłączeń	od	zakazu	dyskryminacji	–	tzn.	sytuacji,	w	których	odmienne	traktowanie	ze	wzglę- du	na	płeć	nie	stanowi	naruszenia	zakazu	dyskryminacji. Pierwsze	wyłączenie	z	zakresu	zakazu	dyskryminacji	ze	względu	na	płeć	przewiduje	dy- rektywa	2006/54/WE.	Na	jej	podstawie	państwa	członkowskie	mogą	postanowić,	iż	odmien- ne	traktowanie	kobiet	i	mężczyzn	w	zakresie	dostępu	do	zatrudnienia	nie	stanowi	dyskrymi- nacji,	jeżeli	ze	względu	na	rodzaj	pracy,	warunki	jej	wykonywania,	płeć	stanowi	prawdziwy	i	determinujący	wymóg	zawodowy,	z	zastrzeżeniem,	że	cel	tego	odmiennego	traktowania	jest	zgodny	z	prawem,	a	wymóg	jest	proporcjonalny	(art.	14	ust.	2	dyrektywy	2006/54/WE). Ustawodawca	polski	skorzystał	z	wyżej	wymienionej	możliwości	i	w	Kodeksie	pracy	za- mieścił	podobne	w	swojej	treści	wyłączenie	z	zakresu	zakazu	dyskryminacji	ze	względu	na	płeć	(art.	183b	§	2	pkt	1	k.p.).	Do	naruszenia	zakazu	konkurencji	nie	dojdzie,	jeżeli	zatrudnienie	osoby	o	określonej	płci	będzie	uzasadnione	ze	względu	na	rodzaj	pracy.	Jako	przykłady	zawo- 8 20 czerwca 2016 r.
Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Dyskryminacja_w_zatrudnieniu__jak_mozna_jej_uniknac-ebookRO/p0408730i040" target="_blank" title="Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć [INFOR PL SA] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć [INFOR PL SA] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>

References: art.	183
	art.	32
	art.	113
	art.	183
	art.	113
	art.	183