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Timestamp: 2017-09-22 07:53:49+00:00

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Die nächste Betriebsratswahl kommt bestimmt - ein kurzer Überblick über die Wahlberechtigung - beck-shop.de BLOG
Wahlberechtigung zur Betriebsratswahl 2018 nach § 7 BetrVG
Wenn der Wahlvorstand die erste Hürde genommen und die Grenzen bzw. den Zuschnitt des Betriebs geklärt hat, muss er die Personen benennen, die den Betriebsrat wählen dürfen und sie in die Wählerliste nach § 2 WO aufnehmen. Der Eintrag in die Wählerliste ist förmliche Voraussetzung, um wählen zu dürfen (aktives Wahlrecht) und, als Folge davon, um gewählt werden zu können (passives Wahlrecht), § 2 Abs. 3 WO.
Erste Anhaltspunkte für das Vorliegen der Wahlberechtigung werden die Auskünfte des Arbeitgebers liefern. Er muss nach § 2 Abs. 2 WO dem Wahlvorstand alle Informationen und Unterlagen zur Verfügung stellen, die für die Aufstellung der die Wählerliste benötigt werden.
Für den überwiegenden Teil der Belegschaft dürfte die Entscheidung des Wahlvorstandes keine Schwierigkeiten bereiten: Wahlberechtigt sind die Arbeitnehmer des Betriebs, die einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen haben, dem der Betrieb angehört, und die das 18. Lebensjahr vollendet haben, § 7 BetrVG. Keine Rolle spielt, ob das Arbeitsverhältnis ruht, beispielsweise während der Elternzeit, ob der Arbeitnehmer langzeiterkrankt ist oder in Teilzeit beschäftigt.
Wegen der Arbeitnehmerdefinition in § 5 Abs. 1 BetrVG können zur Berufsausbildung Beschäftigte, die über 18 Jahre alt sind, ebenfalls wählen. Voraussetzung ist, dass sie an Maßnahmen teilnehmen, die innerhalb eines Betriebs berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrungen vermitteln. Dies umfasst nicht nur den klassischen Auszubildenden, der eine Lehre absolviert, sondern auch Anlernlinge, Praktikanten, Umschüler, Krankenpflegeschüler, Volontäre und Teilnehmer an berufsvorbereitenden Ausbildungsmaßnahmen (Fitting, BetrVG § 5 Rn. 291).
Betriebsratswahl 2018: Was ist mit Leiharbeitnehmern?
Kopfzerbrechen allerdings können die Personen bereiten, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen, aber dem Wahlvorstand als in die betrieblichen Abläufe eingegliedert und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterworfen, zu sein scheinen.
Der Leiharbeitnehmer, der aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages im Betrieb tätig ist, ist wegen der Regelung in § 7 S. 2 BetrVG dann wahlberechtigt, wenn er länger als drei Monate eingesetzt ist. Die Dreimonatsfrist muss nicht am Tag der Wahl erfüllt sein, sondern es ist ausreichend, wenn geplant ist, dass der Betroffene insgesamt länger als drei Monate im Betrieb arbeiten wird. Auch Unterbrechungen der Tätigkeit sind unschädlich, wenn zwischen den einzelnen Einsätzen ein sachlicher Zusammenhang besteht (ausführlich hierzu Fitting, BetrVG § 7 Rn. 64 ff.)
Die gleichen Maßstäbe werden angewandt, wenn ein Arbeitnehmer, der in einem Arbeitsverhältnis mit einem anderen Konzernunternehmen steht, im Betrieb eingesetzt wird und von einem Betriebsangehörigen seine Weisungen erhält.
Sonderfall Matrix-Struktur
Noch nicht endgültig geklärt ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers, wenn er in einem Konzern mit Matrix-Struktur tätig ist. Matrix-Struktur bedeutet eine Aufteilung des Direktionsrechts: Das disziplinarische Weisungsrecht liegt beim Vertragsarbeitgeber, das fachliche Weisungsrecht bei einem anderen Unternehmen des Konzerns). Ohne Zweifel besteht eine Wahlberechtigung zum Betriebsrat des Vertragsarbeitgebers, umstritten ist, unter welchen Voraussetzungen eine Wahlberechtigung zum Betrieb des fachlichen Vorgesetzten gegeben sein kann (Fitting § 7 Rn. 46a und 46b).
Die tatsächlichen Umstände der Beschäftigung kennen und beurteilen muss der Wahlvorstand, wenn er der Auffassung ist, dass ein Arbeitnehmer einer Fremdfirma, die aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags im Betrieb tätig ist, in den Betrieb eingegliedert ist. Denn anders als beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verbleibt das Direktionsrecht im Rahmen eines Werkvertrags in der Fremdfirma.
Diese erteilt dem Arbeitnehmer die Weisungen, nach denen er seine Arbeitsleistung, beispielsweise das Programmieren einer Software, die Vornahme von Reparaturen, das Einräumen von Regalen oder die Gebäudereinigung zu erbringen hat. Oft sind aber die Übergänge zwischen den Vertragsformen fließend, vor allem da Werk- oder Dienstverträge auch gerne zur Umgehung der Regelungen des AÜG abgeschlossen werden.
Novellierung AÜG: Erleichterung für Betriebsrat
Mit der Novellierung des AÜG zum 1. April 2017 ist es für den Betriebsrat leichter geworden, den Fremdpersonaleinsatz zu beurteilen. Denn mit der Neufassung des § 80 Abs. 2 BetrVG ist endgültig klargestellt, dass der Betriebsrat nicht nur zu unterrichten ist über Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, sondern auch der zeitliche Umfang des Einsatzes, der Einsatzort und die Arbeitsaufgaben der Personen mitgeteilt werden muss. Dabei sind die Verträge, die der Beschäftigung zugrunde liegen, vorzulegen.
Diese Kenntnisse des Betriebsrates kann der Wahlvorstand für sich nutzen, wobei die letztendliche Beurteilung, ob ein Beschäftigter wahlberechtigt ist oder nicht, nur der Wahlvorstand treffen kann.
Da der Wählerliste für die Wahl eine große Bedeutung zukommt, können innerhalb von zwei Wochen nach Aushang des Wahlausschreibens Einsprüche gegen die Wählerliste beim Wahlvorstand schriftlich eingelegt werden. Nach Ablauf dieser Frist darf die Wählerliste nur bei Schreibfehlern, offenbaren Unrichtigkeiten, in Erledigung rechtzeitig eingelegter Einsprüche oder bei Ein- oder Austritt von Wahlberechtigten geändert werden, § 2 Abs. 3 WO. In allen diesen Fällen aber nur bis zum Tag vor dem Beginn der Stimmabgabe, wie das BAG in einer neueren Entscheidung klarstellte (BAG, Beschluss vom 21.3.2017 – 7 ABR 19/15).
Wählbarkeit setzt Wahlberechtigung voraus und erfordert am Tag der Wahl eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten, § 8 BetrVG. Leiharbeitnehmer sind wegen § 14 Abs. 2 AÜG im Entleiherbetrieb nicht wählbar.
Im Zuge der Novellierung des AÜG zum 1. April 2017 wurde die bisherige Rechtsprechung des BAG Gesetz: Leiharbeitnehmer zählen mit bei der Frage der Betriebsratsgröße, § 14 Abs. 2 AÜG. Allerdings gilt für sie, ebenso wie für die Stammbelegschaft, dass nur die „in der Regel“ Beschäftigten zu berücksichtigen sind. Werden Leiharbeitnehmer also nur eingesetzt, um eine vorübergehende Auftragsspitze auszugleichen oder um während der Sommerferien die Urlaubsvertretungen abzudecken, wirken sie sich nicht auf die Zahl der Betriebsratsmitglieder aus. Es kommt also auf die Arbeitnehmerzahl an, die für den Betrieb normalerweise kennzeichnend ist, quasi die Anzahl der Stellen. Aus dem gleichen Grund darf sowohl der Arbeitnehmer in Elternzeit und als auch seine Vertretung wählen, für die Betriebsratsgröße zählt aber nur ein Kopf.
Bei Betrieben mit bis zu 51 Beschäftigten stellt das Gesetz auf die Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer ab, bei größeren Gremien nur noch auf die regelmäßig beschäftigten (BAG, Beschluss vom 13.3.2013 – 7 ABR 69/11). Ab dieser Betriebsgröße sind im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer folglich unabhängig von ihrer geplanten Einsatzzeit zu berücksichtigen.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die praktische Anwendung und Umsetzung der Wahlvorschriften auch dem gewissenhaft arbeitenden Wahlvorstand Entscheidungen abverlangt, bei denen er nicht sicher sein kann, ob sie in letzter Konsequenz wirksam sind. Im schlimmsten Fall wird die Wahl deshalb angefochten und die Gerichte überprüfen die Rechtmäßigkeit. Jedenfalls aber ist es dem Wahlvorstand gelungen, einen Betriebsrat zu installieren, der seine Aufgaben nach der Betriebsverfassung uneingeschränkt wahrnehmen kann.
Weitere Informationen rund um die Betriebsratswahl finden Sie auf beck-shop.de.
Autorin: Regina Bell
Regina Bell ist Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in München. Sie ist Mitglied der GEW (Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft), der VdJ (Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen) sowie der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV (Deutscher Anwaltverein).
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References: § 7
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