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Les atteintes a la dignite humaine au lieu du travail. - Free Online Library
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La protection de la vie privee, familiale et personnelle est une valeur fondamentale de la societe contemporaine, reconnue non seulement dans le droit national (article 26 de la Constitution roumaine), mais aussi dans le droit international et de l'UE. Convention europeenne des droits de l'homme couvre, en vertu de l'article 8, le droit de chacun a la vie privee et familiale, au respect de son domicile et sa correspondance. Ainsi, il n'y a pas d'ingerence par une autorite publique dans l'exercice de ce droit que si cette mesure est <<necessaire dans une societe democratique pour la securite nationale, securite publique, bien-etre economique du pays, la prevention criminelle de desordre, de protection de la sante ou la moralite ou proteger les droits et libertes d'autrui >>.
Le principe general du respect de la dignite humaine a ete pour la premiere fois explicitement nomme dans la Declaration de Philadelphie du 17 mai 1944 et dans la Declaration de Washington du 1-er janvier 1942, d'oU le principe resulte implicite. Les mentions les plus remarquables de la dignite humaine peuvent se rencontrer dans le preambule de la Declaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948, alinea 1 et dans celui de la Charte des Nations Unies. La protection de dignite concerne aussi bien l'homme dans sa vie biologique, dans sa vie privee et familiale, dans sa vie personnelle et dans sa vie de travailleur. Des textes relativement recents de la legislation du droit du travail se rattachent directement a la dignite de la personne humaine, vue dans le cadre du travail.
La liaison entre la dignite humaine et le droit a la protection sociale pour tous est consacree aujourd'hui par de tres nombreux textes ou instruments internationaux auxquels la Roumanie a adhere. En 1-er lieu, la Declaration Universelle des Droits de l'Homme, adoptee par une Resolution de l'Assemblee generale des Nations Unies du 10 decembre 1948, a proclame, dans l'article 22, que "Toute personne, en tant que membre de la societe, a droit a la securite sociale; elle est fondee a obtenir satisfaction des droits economiques, sociaux et culturels indispensables a sa dignite et au libre developpement de sa personnalite ..." et dans l'article 25: 'Toute personne a droit a un niveau de vie suffisant pour assurer sa sante, son bien-etre et ceux de sa famille, notamment pour l'alimentation, l'habillement, le logement, les soins medicaux, ainsi que pour les services sociaux necessaires.... La maternite et l'enfance ont droit a une aide et a une assistance speciales ..." En 2-eme lieu, le Pacte international relatif aux droits economiques, sociaux et culturels du 16 decembre 1966, contient lui-meme plusieurs dispositions pertinentes par rapport a la dignite humaine comme droit fondamental, en particulier les articles 9, 10 [section] 1, 10 [section] 3 et 11 [section] 1.
L'interdiction de la discrimination est un principe fondamental du droit du travail et de la securite sociale (1) pour qu'il est une forme de la violation de la dignite humaine. La notion de discrimination au travail connait une extension croissante tant en droit europeen qu'en droit roumain (2). Elle a concerne dans un premier temps la discrimination entre les hommes et les femmes, puis la discrimination salariale (qui est souvent une manifestation de la premiere, mais qui peut etre aussi "autonome"), et s'est etendue enfin a toute forme de discrimination, quel que soit le critere de discrimination. Il est important que la discrimination soit liee a une situation inherente a la personne ou a ses choix.
Faisant l'application de l'article 141 du traite CEE, la Directive no 75/117 du 10 fevrier 1975 avait impose le rapprochement des legislations nationales en matiere d'egalite de remuneration entre travailleurs masculins et feminins. Mais la veritable lutte de la Communaute contre les discriminations au travail est nee avec la Directive no 76/207 du 9 fevrier 1976, relative a la mise en oeuvre du principe de l'egalite de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'acces a l'emploi, la formation et la promotion professionnelles et les conditions de travail, qui a pose les premieres bases de cette lutte en la dirigeant de facon prioritaire contre le traitement inegalitaire des hommes et des femmes au lieu du travail. A vrai dire cette directive, tres breve, etait plutot une proclamation de principe, mais au fil des annees des exigences plus grandes sont apparues, en meme temps que la prohibition des traitements discriminatoires etait etendue a d'autres domaines de la vie sociale.
Une difficulte majeure quant a l'effectivite et l'application du principe de l'egalite de chances et de traitement tient a la charge de la preuve. La plupart des droits europeens, et notamment celui de la Roumanie (et de la France), mettent ainsi la charge de la preuve a celui qui agit en justice en reclamant la condamnation d'autrui (3). Un employe qui aurait ete la victime de discrimination en raison de son sexe devrait donc en principe en rapporter la preuve, ce qui est particulierement mal aise eu egard a la difficulte pour un subordonne d'avoir acces aux informations pertinentes quant a la politique de gestion du personnel de son employeur.
La Directive no 97/80 du 15 decembre 1997 relative a la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondee sur le sexe, visant a attenuer cette difficulte, a mis en place un systeme original. Cette directive pose ainsi pour principe que 'des lors qu'une personne s'estime lesee par le non respect a son egard du principe de l'egalite de traitement et etablit, devant une juridiction ou une autre instance competente, des faits qui permettent de presumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe a la partie defenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'egalite de traitement".
La Directive no 2002/73 du 23 septembre 2002, qui modifie la directive precitee du 9 fevrier 1976, doit aussi etre notee car, systematisant notamment la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautes Europeennes, elle pose des regles beaucoup plus precises et contraignantes et assimile le harcelement sexuel a la discrimination. Cette directive doit etre transposee dans les legislations nationales, naturellement dans celui de Roumanie. Cette directive imprime d'abord un caractere tres comprehensif de l'egalite de traitement entre les hommes et les femmes, qui implique en particulier une protection specifique de la femme en raison de sa condition biologique pendant sa grossesse et au debut de sa maternite et qui legitime des mesures destinees a compenser des desavantages chez un groupe du meme sexe (discrimination dite 'positive" qui est normalement autorisee).
La Constitution roumaine, modifiee et completee par la loi no 429 du 29 octobre 2003, en imposant les principes generales de l'etat, proclame: 'La Roumanie est un etat du droit, democratique et social, dans lequel la dignite de l'homme, les droits et libertes des citoyens, la libre developpement de la personnalite humaine, la justice et le pluralisme politique representent des valeurs supremes, dans l'esprit des traditions democratiques du peuple roumain et des ideals de la Revolution du decembre 1989, et sont garantis". Une autre avancee resulte de l'Ordonnance no 137/2000 du 31 aout 2000 en ce qui concerne la prevention et la punition des formes de discrimination. Mais la veritable emergence des rapports sociaux, toujours au sens des droits fondamentaux de la personne humaine dans la relation de travail subordonnee, est apparue avec la Loi no 202 du 19 avril 2002 relative a l'egalite de chances et du traitement entre l'homme et femme. Cette loi et aussi l'Ordonnance no 137/2000 posent un premier principe general de prohibition de toute discrimination tant lors du recrutement que lors de l'execution et de la rupture du contrat de travail (3). Le principe de nondiscrimination est quant a lui rappele dans le Code du travail (4).
S'agissant des sanctions, le Code roumain du travail (Loi no 53/2003) dispose qu'aucun salarie ne peut etre sanctionne ou licencie en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de ses caracteristiques genetiques, de son appartenance a une nation, race, couleur, ethnie, religion, de ses opinions politiques, origine sociale, handicap, situation de famille ou responsabilite familiale, de son appartenance ou activite syndicale (article 59 du Code du travail), toute disposition contraire etant nulle de plein droit.
La discrimination liee au sexe
La Loi no 202 du 19 avril 2002 relative a l'egalite de chances et du traitement entre l'homme et femme donne des definitions precises dont les principales sont les suivantes:
--le principe de l'egalite de traitement implique l'absence de toute discrimination fondee sur le sexe, soit directement, soit indirectement par reference, notamment, a l'etat matrimonial ou familial;
--la discrimination directe se definit comme etant la situation dans laquelle une personne est traitee de maniere moins favorable en raison de son sexe qu'une autre ne l'est ou ne l'a ete ou ne le serait dans une situation comparable;
--la discrimination indirecte est la situation dans laquelle une disposition, un critere ou une pratique apparemment neutre desavantagerait particulierement des personnes d'un sexe par rapport a des personnes de l'autre sexe, a moins que cette disposition, ce critere ou cette pratique ne soit objectivement justifiee par un but legitime et que les moyens pour parvenir a ce but soient appropries et necessaires;
--harcelement est defini comme la situation dans laquelle un comportement non desire lie au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte a la dignite d'une personne et de creer un environnement hostile, degradant, humiliant ou offensant;
--harcelement sexuel est la situation dans laquelle un comportement non desire a connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte a la dignite d'une personne et, en particulier, de creer un environnement intimidant, degradant, humiliant ou offensant.
Le harcelement et le harcelement sexuel au sens de cette loi sont consideres comme une discrimination fondee sur le sexe et sont des lors interdits. Le rejet de tels comportements par la personne concernee ou sa soumission a ceux-ci ne peuvent etre utilises pour fonder une decision affectant cette personne.
L'infraction du harcelement sexuel a ete introduite dans notre droit par la Loi no 61/2002 concernant l'approbation de l'Ordonnance d'Urgence no 89/2001 pour la modification et la completion de certaines dispositions du Code Penal relatives aux infractions concernant la vie sexuelle qui prohibe les agissements de harcelement de toute personne, a travers des menaces ou contraintes, abusant de l'autorite ou l'influence conferees par la fonction accompli a son place du travail, dans le but d'obtenir d'une autre personne, des faveurs sexuelles (article 203-1 du Code Penal) (6). De tels comportements, lorsqu'ils sont le fait non de l'employeur, mais de salaries occupant en general une fonction superieure a celle de leur victime, sont d'ailleurs de nature a constituer une faute justifiant leur licenciement. Mais l'employeur engage sa responsabilite vis-a-vis de ses salaries s'il n'a pas pris les dispositions necessaires pour prevenir les faits de harcelement sexuel (article 8 de la Loi no 202/2002 impose l'obligation de l'employeur d'introduire dans le reglement interieur des dispositions visant l'interdiction des discriminations fondees sur le sexe).
La prohibition de la discrimination sexuelle issue de la Loi no 202 du 19 avril 2002 est stipulee aux termes duquel aucun salarie ne doit subir les agissements repetes de harcelement moral qui ont pour objet ou pour effet une degradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignite, d'alterer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarie ne peut etre sanctionne, licencie, ou faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matiere de remuneration, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuse de subir, les agissements de harcelement moral ou pour avoir temoigne de tels agissements, ou les avoir relates. Toute rupture du contrat de travail qui en resulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nulle de plein droit.
Quant au regime de la preuve, la Loi no 202/2002 a en effet enonce qu'il appartient au salarie qui se pretend victime d'une mesure discriminatoire de soumettre au juge des elements de fait susceptibles de presumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondee sur le sexe (article 39 par. 2) et qu'il incombe a l'employeur, s'il conteste le caractere discriminatoire de cette mesure, d'etablir qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'egalite de traitement (article 44 par. 1), c'est a dire que la disparite de situation ou la difference de remuneration constatee est justifiee par des criteres objectifs, etrangers a toute discrimination fondee sur le sexe. Depuis, la jurisprudence est constante et s'applique a toutes les formes de discrimination; les auteurs roumains de specialite ont etendu ce regime de la preuve a toutes les discriminations et au harcelement sexuel et moral (7).
La notion de harcelement s'etendra a des propos graveleux, a des attitudes inconvenantes choquant la pudeur de salariees, a des plaisanteries dites 'salees" qui font encore partie dans trop de milieux professionnels d'une complaisance et d'une connivence qui depasse la vulgarite pour confiner trop souvent a l'atteinte a la dignite humaine, sinon a l'abjection pure et simple.
Et, comme on l'a precise, les employeurs peuvent voir leur responsabilite engagee s'ils ne prennent pas les mesures necessaires pour empecher dans leur entreprise des faits de discrimination lies au harcelement moral ou au harcelement sexuel. La directive du 23 septembre 2002 incite d'ailleurs a la prise de mesures de surveillance des pratiques discriminatoires, liees notamment au harcelement ainsi largement defini, sur les lieux du travail et a la conclusion de reglements interieurs et de codes de conduite en particulier par la voie du dialogue social
La discrimination liee a la personne, a ses choix ou a ses engagements
C'est l'Ordonnance no 137/2000 du 31 aout 2000 en ce qui concerne la prevention et la punition des formes de discrimination qui a introduit la premiere veritable formulation de principe dans la legislation roumaine de la prohibition de ce type de discrimination en instituant l'article 2 par. 1 qui a defini la discrimination comme 'toute difference, exclusion, restriction ou preference, en raison de sa race, de sa nationalite, de son ethnie, de son langue, de sa religion, de sa categorie sociale, de ses convictions, de son sexe, de son age, de son handicap, de sa maladie chronique contagieuse, de sa infection avec le SIDA, de son appartenance a une categorie defavorisee, et aussi de n'importe quoi critere qui a pour objet ou pour effet de limiter, de supprimer la recognition, la jouissance ou l'exercice, dans les conditions d'egalite, des droits de l'homme et des libertes fondamentales stipulees par la loi dans le domaine politique, economique, social et culturel ou dans n'importe quoi domaine de la vie publique". L'interdiction de toute forme de discrimination a une vocation tres large, visant la remuneration, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat, les sanctions et le licenciement. Conformement aux article 59 (b) du Code du travail et a la Loi no 54/2003 en ce qui concerne les syndicats, aucun salarie ne peut etre sanctionne, licencie ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de greve et des droits syndicales. Il est interdit pour l'employeur de modifier unilateralement les relations ou les conditions du travail, y compris le licenciement de la personne qui a fait une reclamation ou a introduit une complaint a l'instance judiciaire competente (article 13 de la Loi no 202/2002).
Ces dispositions--completee par des sanctions disciplinaires, civiles, contraventionales ou penales--sont a elles seules une sorte de 'mini-code" de la lutte contre la discrimination, directe ou indirecte, avant le debut de la relation de travail (phase de recrutement, de stage ou de formation en entreprise), pendant celle-ci (cursus professionnel du salarie), a son terme (licenciement), et reglent meme les questions de charge de la preuve puisque le salarie est seulement tenu d'apporter des elements de nature a faire suspecter l'existence d'une discrimination, l'employeur devant alors prouver que tel n'est pas le cas. Enfin la sanction des mesures discriminatoires est lourde pour l'employeur puisqu'il s'agit d'une nullite de plein droit de la decision de licenciement, ce qui implique un droit a reintegration si le salarie la demande, outre des dommages interets consequents.
La dignite de l'employe et la protection de sa sante physique et mentale au travail figurent au nombre des droits fondamentaux dont le respect s'impose dans l'entreprise et qui sont garantis par de nombreux textes tant internationaux (8) que nationaux (9). Les dispositions visant a lutter contre le harcelement moral et la discrimination occupent des lors une place centrale dans les dispositifs mis en place par le legislateur national pour assurer l'effectivite et la protection de ces droits fondamentaux.
Manquement caracterise et particulierement grave de l'employeur a ses obligations contractuelles, le harcelement moral fait depuis l'Ordonnance no 137/2000 du 31 aout 2000, l'objet de dispositions particulieres integrees dans le nouveaux Code du travail de l'annee 2003 et de la Loi no 319/2006 en ce qui concerne la securite et la sante au travail.
L'article L.122-49, alinea 1, du Code francais du travail dispose: 'Aucun salarie ne doit subir les agissements repetes de harcelement moral qui ont pour objet ou pour effet une degradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignite, d'alterer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Malheureusement, le harcelement moral n'est pas defini par le Code roumain du travail. La seule definition qui existe dans la legislation roumaine et celle de l'article 2 par. 5 de l'Ordonnance no 137/2000: 'tout comportement en raison de race, de nationalite, d'ethnie, de langue, de religion, de categorie sociale, de convictions, de sexe, d'orientation sexuelle, d'appartenance a une categorie defavorisee, d'age, de handicap, de statut de refugiee ou asilant, ou de n'importe quoi critere qui a pour effet de creer un environnement intimidant, hostile, degradant ou offensant". La loi no 202/2002 a defini le harcelement et le harcelement sexuel mais c'est le meme cas d'un comportement a connotation sexuelle ou tout autre comportement fonde sur le sexe, ayant pour objet ou pour effet d'affecter la dignite de la personne et de creer un climat intimidant, hostile, degradant, humiliant ou offensant. Le harcelement moral peut donc etre defini comme << des agissements repetes qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits et a la dignite du salarie, d'alterer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel >> (10).
L'article 26 de l'Ordonnance no 137/2000 prevoit, en outre, expressement que l'auteur d'un harcelement moral est passible de sanction contraventionnelle. Dans le meme but, l'article 12 de la Loi no 202/2002 prevoit que l'employeur a l'obligation de stipuler dans les reglements internes des sanctionnes disciplinaires pour les employees qui portent atteinte a la dignite d'autres employees par la creation des climats intimidants, hostiles, degradants, humiliants ou offensants, a travers des actions de discrimination.
Les lois de non-discrimination n'ayant pas prevu toutes les incidences du harcelement dans l'entreprise, la jurisprudence est venue de completer le dispositif ainsi mis en place en adaptant le droit commun aux situations concretes. Il a ainsi ete juge que le salarie harcele pourra prendre acte de la rupture du contrat de travail (11) ou demander la resolution judiciaire du contrat de travail (12). Dans ces deux hypotheses, si le harcelement est etabli, le salarie obtiendra des dommages-interets pour licenciement sans cause reelle et serieuse.
Compte tenu de la gravite du manquement, le harcelement moral engage la responsabilite civile de son auteur lorsqu'il est commis intentionnellement (en vertu des articles 998-999 du Code civil). Le harcelement dont se rend coupable un salarie envers un autre salarie engage en outre la responsabilite de l'employeur (la responsabilite economique de l'employeur prevue par l'article 269 paragraphe 1 du Code du travail). Cette consequence decoule directement de l'obligation faite a l'employeur de prendre toutes les mesures "necessaires en vue de prevenir" les risques professionnelles edictee par l'article 6 et 7 de la Loi no. 319/2006 en ce qui concerne la securite et la sante au travail (13). Ces articles mettent ainsi a la charge de l'employeur une obligation qui n'est pas une simple obligation de moyens mais qui doit s'analyser comme une obligation de resultat tendant a assurer l'effectivite du droit fondamental des salaries a ne pas subir des agissements repetes de harcelement moral/sexuel ayant pour objet ou pour effet une degradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte a leurs droits et a leur dignite, d'alterer leur sante physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel (14) La responsabilite de l'employeur est des lors une responsabilite objective (15). Le survol rapide des consequences particulierement lourdes de ces agissements pour la victime, l'auteur et le responsable statutaire de l'auteur salarie demontre que le droit positif entend donner pleine effectivite aux droits fondamentaux reconnus au travailleur au sein de l'entreprise.
L'Ordonnance no 137/2000 et la Loi no 202 du 19 avril 2002 visent donc les droits des salaries, les libertes individuelles et collectives. La formule est a la fois vaste et vague, mais une liste exhaustive des droits et libertes est pratiquement impossible. S'agissant des libertes collectives, il ne faut pas faire de confusion avec les droits specifiquement et fortement proteges que sont le droit de greve, la liberte syndicale ou le principe de participation issus des l'articles 40-43 de la Constitution. Et il ne s'agit pas davantage du droit d'expression--distinct de la liberte d'expression (issu egalement de l'article 30 de la Constitution) qui permet au salarie d'exprimer son opinion sur le contenu et l'organisation de son travail ainsi que sur la definition et la mise en oeuvre d'actions destinees a ameliorer les conditions de travail dans l'entreprise. Ce droit d'expression doit en effet s'exercer dans le cadre de reunions collectives organisees sur les lieux et pendant le temps de travail (negociations collectives, discussions, reunions collectives). La notion de liberte d'expression, qui va de la liberte d'opinion, de pensee, de conscience, a la liberte de la presse, de reunion et de manifestation, peut donner lieu a des conflits dans l'entreprise, mais le contentieux demeure limite.
Dans la pratique des relations juridiques du travail, l'essentiel concerne l'atteinte aux droits des personnes et aux libertes individuelles. Ces droits des personnes et des libertes individuelles peuvent se decliner en une liste plus ou moins exhaustive, partant fastidieuse, mais nous pouvons dire que leur violation est en fait une violation de la dignite humaine. On preferera insister sur les situations qui sont la source des principales difficultes dans la pratique des relations industrielles, a savoir les atteintes a l'intimite de la vie privee, a la vie personnelle et aux autres droits. Ces difficultes peuvent etre concentrees en peu de mots: d'une part, l'autonomie des droits et libertes de la personne dans l'entreprise, d'autre part le principe de proportionnalite des restrictions a ces droits dans les relations de travail. Mais il convient de relever que ni l'Ordonnance no 137/2000, ni la Loi no 202/2002, ni le Code roumain du travail n'ont cree ex nihilo le domaine de la protection des droits de la personne dans l'entreprise. Au contraire, la doctrine francaise et une jurisprudence ferme et constante de la Cour francaise de Cassation a, et cela pratiquement depuis la fin du XlXeme siecle, pose des limites au pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur qui ne pouvait l'exercer que pour des motifs legitimes, c'est-a-dire fondes sur l'interet de l'entreprise, ce qui excluait des mesures portant arbitrairement atteinte aux libertes individuelles qui etaient sanctionnees sur le terrain de l'abus de droit. C'est pour cette raison que nous ne servirons de la jurisprudence et de la doctrine francaise pour mieux illustrer les possibles atteintes a la dignite des salariees et a leurs droits et libertes fondamentales. La Constitution roumaine a prevu, dans l'article 53 (par. 1), que: " La jouissance des certains droits et libertes peut etre contrainte seulement par la loi et seulement s'il s'avere necessaire, pour la defense de la securite nationale, de l'ordre, de la sante ou morale publique, des droits et libertes des citoyens, pour la deroulement de l'instruction penale, pour la prevention des consequences d'une catastrophe naturelle, d'un desastre ou d'un sinistre extremement grave ". En concordance avec l'article 10, paragraphe 2 de la Convention Europeenne des Droits de l'Homme, le paragraphe 2 de l'article 53 de la Constitution roumaine stipule que la restriction de la jouissance des droits et libertes fondamentales peut etre disposee seulement s'il s'avere necessaire dans une societe democratique. La mesure de restriction doive etre proportionnelle avec la situation qui l'a determinee, appliquee dans une maniere nediscriminatoire et sans porter atteinte a l'existence du droit ou de la liberte.
Les atteintes a l'intimite de la vie privee
La protection de la vie privee est une valeur fondamentale reconnue tant par le droit interne (article 26 de la Constitution qui proclame le droit au respect de la vie privee), que par le droit international et communautaire. C'est ainsi, par exemple, que la Directive no 95/46 du 24 octobre 1995 relative a la protection des personnes physiques a l'egard des traitements de donnees a caractere personnel et a la libre circulation des personnes souligne dans son considerant no10 que "l'objet des legislations nationales relatives au traitement des donnees a caractere personnel est d'assurer le respect des droits et libertes fondamentaux, notamment du droit a la vie privee reconnu egalement dans l'article 8 de la Convention europeenne des droits de l'homme et des libertes fondamentales et dans les principes generaux du droit communautaire".
Le droit au respect de la vie privee couvre une variete de situations liees a la vie affective ou familiale, la sante, la patrimoine, la maison, l'apparence de certains articles, des photos ou des images dans les medias. Mais ce droit ne se limite pas a la divulgation de donnees intimes, il concerne aussi la vie professionnelle, et notamment celle qui s'exerce sous le regime du salariat.
Le salarie a ainsi droit au respect par son employeur de ses modes et habitudes de vie privee, c'est-a-dire le droit de choisir son comportement. En dehors de ses lieux de travail, le salarie est libre de choisir les modes et habitudes de vie qui lui conviennent et l'employeur n'a pas a en connaitre. C'est la raison pour laquelle la Cour francaise de Cassation a ete jugee contraire a l'article 8 de la Convention europeenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertes fondamentales, la filature d'une salariee depuis son domicile ordonnee par son employeur (16), une telle filature impliquant necessairement une atteinte disproportionnee a la vie privee. Il en resulte qu'un licenciement fonde sur des renseignements recueillis lors d'une filature est ilicite. On doit noter que ces decisions de la Cour francaise de Cassation marquent un net durcissement par rapport a deux arrets l'un du 22 mai 1995 (17), l'autre du 4 fevrier 1998 (18) qui n'avaient condamne des procedes de filature que parce que ce dispositif de controle n'avait pas ete porte prealablement a la connaissance des salaries. La Commission nationale de l'informatique et des libertes (CNIL) de France, dans une communication du 23 septembre 2003, a d'ailleurs attire l'attention sur le developpement a certains egards inquietant de la surveillance systematique des salaries via la mise en oeuvre dans le vehicule qu'ils utilisent d'un dispositif GPS/GSM, ce qui realise une sorte de "filature electronique".
En ce qui concerne les procedes de controle de l'activite des salaries sur les lieux de travail, l'employeur peut continuer a les utiliser a la condition qu'ils en aient ete informes, faute de quoi la preuve d'un fait fautif sera consideree comme illicite, l'article L. 432-2-1 du Code francais du travail imposant d'ailleurs a l'employeur d'informer et de consulter le comite d'entreprise sur la mise en place de moyens ou techniques de controle (19) (nous devons souligner que ni le Code roumain du travail, ni la Loi no 467/2006 en ce qui concerne l'etablissement du cadre general d'information et de la consultation des salariees ne contiennent pas des dispositions similaires). Toutefois le fait qu'un employeur se fasse communiquer le releve des communications d'un salarie sur le poste telephonique mis a sa disposition par son entreprise n'est pas illicite (20). Une exception est toutefois apportee en ce qui concerne les salaries investis d'un mandat electif ou syndical dans l'entreprise qui doivent pouvoir y disposer d'un materiel ou procede excluant l'interception de leurs communications telephoniques et l'identification de leurs correspondants, de sorte qu'ils peuvent demander a ne pas etre desservis par l'autocommutateur de l'entreprise, qui permet de controler leurs communications, sans amenagement d'une possibilite d'exclure un tel controle (21). La encore, la CNIL souligne, dans un rapport de mars 2004, tous les dangers et les difficultes de la cybersurveillance des salariees sur les lieux de travail qui ne peut se faire que dans la transparence et la proportionnalite par rapport a la finalite poursuivie.
An autre droit du salarie est le droit au respect par son employeur des ses moeurs et sa vie sentimentale et familiale. L'arret de principe dans la jurisprudence francaise est a cet egard celui concernant le sacristain d'une paroisse catholique (22), licencie en raison de son homosexualite, qui enonce que l'employeur ne peut congedier un salarie pour le seul motif tire de ses moeurs ou de ses convictions religieuses. Le mot "seul" est important car l'arret ajoute qu'un licenciement est possible lorsque sa cause est objective, fondee sur le comportement du salarie, qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalite propre de l'entreprise a cree un trouble caracterise au sein de cette derniere. La specificite des entreprises dites de "tendance" (dans la doctrine et la jurisprudence francaise)--c'est-a-dire des entreprises dont l'activite est la promotion et la defense de convictions et des comportements qui s'y attachent, a condition bien entendu qu'ils soient licites est ainsi preservee. Dans le respect des moeurs et de la vie sentimentale entre aussi la prohibition de toute interference de l'employeur dans la vie familiale de ses salaries (interdiction d'avoir des enfants ou interdiction de se marier, par exemple, a propos de laquelle des compagnies aeriennes avaient autrefois defraye la chronique en ce qui concerne leurs hotesses de l'air).
Le salarie a aussi droit au respect par son employeur de ses convictions religieuses. L'arret de la Cour francaise de Cassation du 17 avril 1991 ajoute a la question des moeurs la prohibition d'un licenciement fonde sur les seules convictions religieuses du salarie. Un arret du 24 mars 1998 est encore plus explicite en affirmant que "l'employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de ses salaries" (23). Toutefois un salarie ne peut abuser de l'allegation de ses convictions pour obtenir des avantages injustifies ou pour se soustraire a des obligations legales. Ainsi cet arret souligne que l'employeur est en droit d'imposer a un salarie de continuer a executer les taches pour lesquelles il a ete engage (il s'agissait d'un salarie de confession musulmane engage en qualite de boucher d'un magasin d'alimentation et qui, deux ans apres, avait demande a etre affecte a un autre service au motif qu'il ne voulait plus etre en contact avec de la viande de porc). On peut citer aussi une enonciation de cet arret dont il resulte que seule une clause de son contrat de travail ou une disposition du statut local--les faits s'etaient produits dans l'Ile de Mayotte--aurait permis au salarie de se prevaloir de ses convictions religieuses pour refuser de traiter la viande de porc. Un arret du 16 fevrier 1994 ne permet pas a un salarie de pretendre l'attribution d'indemnites de repas au motif que pour des raisons religieuses il n'a pas pris ceux qui etaient fournis gratuitement par son employeur (24). Un autre arret du 29 mai 1986 admet que le refus par un salarie pour des raisons religieuses d'une visite medicale obligatoire constitue une cause reelle et serieuse de licenciement (25).
Le salarie a aussi droit au respect par son employeur de l'affectation privative de son domicile, de l'affectation individualisee de ses lieux de rangement et de ses correspondances, meme electroniques. Un arret du 2 octobre 2001 affirme qu'un salarie n'est tenu ni d'accepter de travailler a son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail (il s'agissait d'un salarie qui initialement disposait d'un bureau dans les locaux de sa societe, laquelle avait entendu par la suite lui imposer de travailler a son domicile) (26). Mais bien entendu un salarie pourrait accepter de travailler chez lui soit ab initio lors de la conclusion du contrat de travail, soit ulterieurement s'il accepte un tel changement; ce qui est prohibe est de le lui imposer (27).
Conformement a une decision du 11 decembre 2001, lorsqu'un employeur met a la disposition de ses salaries des armoires ou autres meubles individuels de rangement d'effets personnels, il ne peut fouiller arbitrairement ce lieu (28). En ce cas, un employeur avait procede a la fouille de l'armoire personnelle de l'un de ses salaries dans laquelle il avait trouve des boissons alcoolisees, ce qui etait prohibe par le reglement interieur, puis l'avait licencie pour faute grave en raison de cette detention interdite d'alcool. L'arret de la Cour d'appel, qui avait deboute le salarie de sa contestation du licenciement, a ete casse en vertu des articles L. 120-2 et L.122-35 du Code francais du travail et au motif que "l'employeur ne peut proceder a l'ouverture de l'armoire individuelle d'un salarie que dans les cas et aux conditions prevues par le reglement interieur et en presence de l'interesse ou celui-ci prevenu" (29), le conclusif reservant toutefois la survenance d'un risque ou d'un evenement particulier susceptible de rendre necessaire une fouille urgente.
L'arret dit Nikon du 2 octobre 2001 interdit ainsi a l'employeur de prendre connaissance des messages personnels que le salarie emet ou recoit sur l'ordinateur mis a sa disposition, et cela, meme si l'employeur a interdit une utilisation non professionnelle de ce materiel; mais le manquement a cette interdiction pourrait en tant que tel faire l'objet d'une sanction (30). Toutefois, l'employeur peut se prevaloir du contenu d'un courriel qui a ete porte a sa connaissance par son destinataire, ainsi que l'illustre un arret concernant un courriel antisemite envoye par un salarie sur la messagerie electronique que son employeur avait mis a sa disposition (31).
Les atteintes a la vie personnelle
Les premiers arrets rendus par la Cour francaise de Cassation dans le courant des annees '80 et au debut des annees '90 se referaient de facon tres extensive a la notion de vie privee. Est a cet egard significatif le pittoresque (sauf evidemment pour la salariee licenciee a cause de son choix automobile) arret dit "des voitures Renault ou Peugeot" (32). Il s'agissait d'une salariee secretaire d'une societe concessionnaire Renault qui avait ete licenciee par son employeur au motif que pour remplacer sa voiture Renault 5 elle avait achete une 405 Peugeot. La Cour d'appel avait admis qu'il s'agissait la d'une cause reelle est serieuse de licenciement. La decision de la Cour d'appel a ete cassee sur le fondement de l'article 9 du Code civil francais au motif que dans sa vie privee un salarie est libre d'acheter les biens, produits ou marchandises de son choix. Une partie de la doctrine francaise a, a juste titre, critique ce fondement qui donnait a la notion d'intimite de la vie privee une extension inconsideree: le choix d'un vehicule dont on fait necessairement un usage sur les voies publiques n'a aucun rapport avec les exigences de secret, ou a tout le moins de discretion professionelle. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence a introduit le concept d' << atteinte a la vie personnelle >> qui concerne tous les elements de la vie d'une personne relevant de ses choix personnels, ou d'incidents survenus en dehors de relations de travail. La vie privee fait clairement partie de la vie personnelle, mais cette derniere a un champ plus vaste que l'intimite de la vie privee qui, elle, est une liberte fondamentale de la personne.
L'arret societe HLM Provence logis du 14 mai 1997 a, pour la premiere fois, adopte la notion d'<< atteinte a la vie personnelle >> a propos d'un surveillant d'immeuble loge dans la residence meme oU il exercait ses fonctions et qui avait ete licencie pour avoir eu, alors qu'il etait en conge de maladie, un incident de voisinage avec un autre locataire (33). La Cour francaise de Cassation a decide que les agissements du salarie dans sa vie personnelle n'etaient pas constitutifs d'une cause de licenciement (34). Peu apres, un arret du 16 decembre 1997 a precise qu'<< un fait impute a un salarie et relevant de sa vie personnelle ne pouvait constituer une faute >> (35).
On rattachera aussi a la vie personnelle tout ce qui concerne la facon de se parer (bijoux, y compris incrustes par "piercing", tatouages, coiffure) ou de se vetir d'un ou d'une salariee au travail. S'agissant des vetements, le principe est que le salarie peut se vetir comme il l'entend, sauf a ce que des circonstances particulieres justifiees par la nature de la tache a accomplir et proportionnees au but recherche permettent a l'employeur d'imposer certains vetements (36). Un arret du 6 novembre 2001 admet ainsi qu'<< un employeur peut licencier, avec une cause reelle et serieuse, une salariee en contact avec la clientele d'une agence immobiliere qui persistait a se vetir d'un survetement >> (37). Enfin, l'arret du 28 mai 2003 precise que << si en vertu de l'article L. 120-2 du Code du travail, un employeur ne peut imposer a un salarie des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiees par la nature des taches a accomplir et proportionnees au but recherche, la liberte de se vetir a sa guise au temps et au lieu du travail n'entre pas dans la categorie des libertes fondamentales >> (38). Il s'agit de l'affaire dite a tort "du bermuda" (la question etait en effet celle du port d'une blouse de travail, non contestee, qui laissait apparaitre les jambes nues d'un salarie qui pretendait, devant les premiers juges, avoir le meme droit qu'une femme d'etre jambes nues sous une blouse (39)).
La question de qualification d'une liberte est aussi pertinente puisque le concept de liberte fondamentale est au coeur du droit des libertes, et cela tant en jurisprudence que dans la loi ou en doctrine. Quant a la reponse excluant le droit de se vetir a sa guise au temps et au lieu du travail --la precision est importante car elle cantonne la portee de l'arret aux seules activites professionnelles--de la categorie des libertes fondamentales, elle repose sur un bon sens elementaire, sauf a galvauder de facon dangereuse la notion cle de liberte fondamentale. Il n'y a aucune commune mesure entre, pour nous limiter a quelques exemples, le droit fondamental a la vie ou a l'expression collective des salaries dans l'entreprise et les fantaisies vestimentaires qu'un employeur ou un salarie veut imposer a la communaute de travail (sauf, mais cela releve du truisme, si un vetement, ou un signe vestimentaire impose relevait d'une discrimination de sinistre memoire--par exemple, la discrimination contre les Juifs ou les Roms). Le bon sens juridique commandait de regler cette question par une simple regle de proportionnalite, l'employeur ne pouvant imposer a ses salaries que des contraintes vestimentaires justifiees par la nature des taches a accomplir et proportionnees au but recherche (40).
En France, la notion d'"apparence physique" a ete introduite par la Loi du 16 novembre 2001 relative a la lutte contre les discriminations. Mais les travaux preparatoires de cette loi demontrent clairement qu'en incluant la notion d' " apparence physique >> non seulement aux articles L. 122-45 et L. 122-35 du Code du travail, mais egalement a l'article L. 225-1 du Code penal, le legislateur francais n'a entendu viser que les caracteristiques physiques permanentes ou quasipermanentes de la personne (taille, poids, facies, esthetique ...) et non ses vetements changeant au gre des saisons, des lieux, des temps, des modes ou des humeurs, notamment lorsque celles-ci participent d'un sens discutable de l'humour ou de la provocation au sein d'une communaute de travail. Mais, en tenant compte du principe de l'interpretation stricte de la loi penale, une extension contra legem de la notion d' << apparence physique >> au domaine de l'ephemere des parures, des etoffes ou des cuirs serait sans doute des plus contestables.
Parmi les autres atteintes aux droits et libertes des salaries, on citera enfin, l'atteinte a la liberte d'expression. Un arret du 14 decembre 1999 reconnait ainsi le droit pour un salarie de formuler, dans l'exercice des ses fonctions et au sein de l'entreprise, des critiques meme vives sur une nouvelle organisation proposee par la direction des lors que les termes ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs41 (etant precise que l'atteinte a la liberte d'expression est distincte du droit d'expression). Un autre arret du 22 juin 2004 rappelle le principe suivant lequel "sauf abus, le salarie jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberte d'expression a laquelle seules des restrictions justifiees par la nature de la tache a accomplir et proportionnees au but recherche peuvent etre apportees" (42) et approuve une cour d'appel d'avoir decide que le fait pour un salarie, cadre superieur, de diffuser a l'ensemble du personnel une lettre ouverte repondant a celle que la direction avait precedemment adressee a ce meme personnel, et qui mettait en cause ses competences, n'etait pas constitutif d'une faute grave des lors que les critiques n'avaient pas de caractere excessif. Par contre, sera fautive la lettre d'une salariee contenant des propos blessants et des allusions diffamatoires (43). On peut aussi sans doute rattacher a la liberte d'expression du salarie la faculte qu'il a de denoncer des faits qu'il impute a son employeur, sous reserve qu'il n'agisse pas avec legerete ou mauvaise foi (44).
L'atteinte au droit du salarie a la protection contre les traitements informatiques irreguliers de donnees nominatives le concernant doit aussi etre notee. En France, les traitements de donnees nominatives doivent, en principe, faire l'objet d'une declaration a la Commission nationale de l'informatique et des libertes (CNIL) et qu'a defaut, le responsable du traitement encourt des sanctions penales. Par un arret du 6 avril 2004 la Chambre sociale de la Cour francaise de Cassation a juge qu' << il ne pouvait etre reproche a un salarie de refuser d'utiliser un badge gere par des moyens automatises et destine a l'identifier a son entree et a sa sortie de l'entreprise des lors que le traitement automatise aboutissant a la mise en place de ce systeme n'avait pas fait l'objet d'une declaration a la CNIL >> (45). La Chambre sociale a donc approuve la Cour d'appel d'avoir decide que le licenciement du salarie etait sans cause reelle et serieuse; on pourrait s'interroger sur le point de savoir s'il n'y a pas la une atteinte a une liberte fondamentale justifiant la nullite de la decision de licenciement et le droit a reintegration, mais dans cette affaire le salarie s'etait borne a demander que son licenciement soit declare sans cause reelle et serieuse; or le juge, s'il peut relever d'office dans le respect du contradictoire un moyen de pur droit, ne peut soulever d'office une demande (46).
Les atteintes au droit a sa propre image
La liberte d'expression constitue l'un des droits fondamentaux essentiels dans une societe democratique, de sorte que les medias audiovisuels devraient beneficier d'une protection speciale, mais cette liberte ne peut pas nuire a la dignite, l'honneur, l'intimite de la personne et le droit a sa propre image (l'article 30 paragraphe 6 de la Constitution roumaine). Toute personne a le droit de disposer de lui-meme afin qu'il puisse etre dit egalement de sa image comme il le souhaite. Le droit a l'image implique la faculte de s'opposer a l'utilisation de sa propre image sans son consentement.
La nature juridique du droit a l'image est controversee. L'opinion dominante est que cet droit decoule du droit a la vie privee, le respect de celle-la en supposant le respect d'image de chaque personne. Il y a aussi des opinions selon lesquelles le droit a l'image a des caracteristiques qui l'impriment une certaine independance par le droit a la vie privee. Comme certains auteurs ont note, "on ne peut pas assimiler les actes qui nuisent a sa propre image et celles qui portent atteinte a la vie privee, car il est possible que, entre l'image accuse et la vie privee, il n'y a pas de connexion " 47. L'image exprime les caracteristiques externes d'une personne physique et non pas des traits de comportement. Il s'agit de traits physiques de la personne, mais la notion a ete elargie aussi a la voix, qui est considere comme un attribut de la personnalite48.
En vertu des dispositions de la Loi no 8/1996 concernant le droit d'auteur, la distribution d'une oeuvre contenant le portrait est soumis a l'autorisation de la personne representee dans ce portrait. Dans la pratique des relations de travail des problemes peuvent surgir sur la diffusion d'une brochure, programme ou clip publicitaire contenant le portrait d'un employe. L'auteur, le proprietaire ou le detenteur de ce travail n'a pas le droit de reproduire ou de communiquer au public sans le consentement de la personne representee ou ses ayants cause, pendant 20 ans apres sa mort. Le consentement n'est pas requis si la personne representee dans le portrait est un modele professionnel ou a recu une remuneration pour l'image.
Lorsqu'un salarie cree dans le cadre des obligations qui resultent de son contrat individuel de travail une oeuvre pouvant revendiquer la protection par le droit d'auteur, il reste proprietaire de ce droit d'auteur, << mais sera generalement tenu, sur la base de son contrat de travail et meme en l'absence de convention expresse, de conceder a son employeur les droits d'utilisation (...), l'indemnisation etant comprise dans le salaire >> (49). Le contrat individuel de travail peut inclure des clauses parmi laquelles les droits economiques pour les oeuvres de service (qui appartient a l'auteur) devrait etre attribuee a l'employeur dans un delai determine (50). La retrocession des droits par l'employeur a des tiers de l'oeuvre protegee peut se produire seulement avec l'accord d'auteur. Le droit a modifications faites par l'employeur depend des usages habituels dans chaque branche (51). En ce qui concerne les programmes pour l'ordinateur crees par un ou plusieurs salaries, la qualite de l'objet du droit d'auteur appartient a l'employeur, a defaut d'integrer une clause contraire dans le contrat individuel de travail (52). Si le salarie a creees des oeuvres en dehors des obligations de son contrat de travail, elles doivent etre proposees a l'employeur.
(1) Roxana Cristina Radu, Elemente de dreptul securitatii sociale, Editura Aius, Craiova, 2009, p. 2225.
(2) Idem, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2008, p. 15-17.
(3) Cezar Avram, Roxana Radu, Considerations on sex discrimination and sexual harassment in the light of the equal treatment principle, in Euro-Dreptul nr. 1/2006, Editura Sitech, Craiova, 2006, p. 26-35.
(4) Nicolae Voiculescu, Unele aprecieri asupra Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati si armonizarea ei cu directivele comunitare in materie, Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 2/2003, p. 17.
(5) Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, Raporturi de munca nr. 63/2003, p. 52.
(6) Gh. Mateut, Reflectii asupra infractiunii de hartuire sexuala introdusa in Codul Penal Roman prin Legea nr. 61 din 16.01.2002, Dreptul nr. 7/2002; E. Tanislav, E. Tanislav jr., Infractiunea de hartuire sexuala. Propunere de lege ferenda privind forma agravata, Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 1/2003.
(7) Magda Volonciu, Sesizari, reclamatii si plangeri impotriva masurilor de discriminare pe criteriul sexului, Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 1/2003; Gh. Mateut, oeuvre citee, Dreptul nr. 7/2002.
(8) Beatrice Maurer, Le principe de respect de la dignite humaine et la Convention europeenne des droits de l'homme, La documentation francaise, Paris, 1999, p. 5985; Jean-Michel Servais, Droits en synergie sur le travail. Elements de droits international et compare du travail, Bruylant, Bruxelles, 1997, p. 126-131; CorneliuLiviu Popescu, Protectia internationala a drepturilor omului--surse, institutii, proceduri, Editura All Beck, Bucuresti, 2000, p. 143.
(9) Beatrice Maurer, oeuvre citee, p. 114-141.
(10) Sur le contenu de cette definition voir, notamment, Beatrice Laperou-Scheneider, Les mesures de lutte contre le harcelement moral, revue Droit social du 3 mars 2002, p. 313. Voir aussi C. Gilca, Hartuirea morala la locul de munca, Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 2/2005, p. 78.
(11) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 26 janvier 2005, Bulletin, V, no 23.
(12) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 15 mars 2000, RJS 2000, no 626.
(13) Voir Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2008, p. 310, 313, 333.
(14) Cette lecture decoule aussi de la lettre de l'article L. 122-51 du Code francais du travail qui oblige l'employeur a prendre toutes dispositions necessaires en vue de prevenir de tels agissements, mais egalement de la finalite de la Directive-cadre 89/391/CEE , ainsi que la Charte sociale qui engage les Etats a assurer l'exercice effectif du droit a la protection sociale, et sa transposition en droit interne par l'article L. 230-2- I et II du Code du travail qui evoque expressement l'exigence de prevention notamment en ce qui concerne les risques lies au harcelement moral tel qu'il est defini a l'article L. 122-49 du Code francais du travail.
(15) Sur les commentaires relatifs a cet arret, voir C. Rade, Harcelement moral et responsabilites au sein de l'entreprise : l'obscur eclaircissement, Droit social no 9/10, septembre-octobre 2006, p. 826. Sur le nouveau fondement de la responsabilite de l'employeur garant de la sante et de la securite des salaries sur leur lieu de travail, voir P. Sargos, L'emancipation de l'obligation de securite de resultat et l'exigence d'effectivite du droit, Semaine juridique, social no 14, 4 avril 2006, 1278; S. Bourgeot et M. Blatman, De l'obligation de securite de l'employeur au droit a la sante des salaries, Revue Droit social no 6 juin 2006, p. 653.
(16) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 26 novembre 2002, Bulletin, V, no 352, p. 345.
(17) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 164, p. 119.
(18) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 64, p. 47.
(19) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 15 mai 2001, Bulletin, V, no 167, p. 131.
(20) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 15 mai 2001, Bulletin, V, no 168, p. 132.
(21) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 6 avril 2004, Bulletin, V, no 104, p. 94.
(22) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 17 avril 1991, Bulletin, V, no 201, p. 122.
(23) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 58, p. 42.
(24) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 262, p. 201.
(25) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 292, p. 234.
(26) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 377, p. 303.
(28) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 377, p. 303.
(30) Chambre Sociale, 2 juin 2004, pourvoi no 03-45.269, qui figure sur le site Internet de la Cour de cassation, http://www.courde^sation.fr/jurisprudence_2/avis_c our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006 _0060014p_2267/manes_roussel_9840.html.
(31) Chambre Sociale, 2 juin 2004, pourvoi no 0345.269, qui figure sur le site Internet de la Cour de cassation, http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_c our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006 3_20060014p_2267/manes_roussel_9840.html.
(32) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 22 janvier 1992, Bulletin, V, no 30, p.18.
(33) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 441, p. 315.
(35) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 18 fevrier 1998, Bulletin, V, no 90, p. 65, a propos d'une blouse de travail imposee sans justification.
(36) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 18 fevrier 1998, Bulletin, V, no 90, p. 65, a propos d'une blouse de travail imposee sans justification.
(37) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 178, p. 174.
(38) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 178, p. 174.
(40) Cristina Popa Nistorescu, Cadrul juridic al responsabilitatii sociale a intreprinderii in Romania, dans Adriana Schiopoiu Burlea (coord.), Responsabilitatea sociala a intreprinderii, Editura Universitaria, Craiova, 2007, p. 97.
(41) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 488, p. 362.
(42) Cour de Cassation, Pourvoi no 02-42.446, qui figure sur le site Internet de la Cour de cassation, http://www.courde^sation.fr/jurisprudence_2/avis_c our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006 _0060014p_2267/manes_roussel_9840.html.
(43) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 14 janvier 424003, Bulletin,V, no 7, p. 6.
(44) Cour de Cassation, Chambre Sociale, 14 mars 2000, Bulletin, V, no 104, p. 81.
(45) Cour de Cassation, Bulletin, V, no 103, p. 93, egalement sur le site Internet de la Cour, http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_c our_15/classes_par_239/2006_16/21_decembre_2006 4_60060014p_2267/manes_roussel_9840.html.
(47) P. Andrei, E. Safa-Romano, Protectia juridica a dreptului la propria imagine, Dreptul nr. 5-6/1993, p. 4489.
(48) D. Pavel, C.Turianu, Calomnia prin presa, Editura Sansa, 1996, p. 16-17.
(49) Pierre Greffe, Francois Greffe, La publicite et la loi, Litec, Paris, 1990, p. 500.
(50) Gabriel Olteanu, Dreptul proprietatii intelectuale, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 38.
(51) Pierre Greffe, Francois Greffe, oeuvre citee, p. 501.
(52) Gabriel Olteanu, oeuvre citee, p. 38.

References: l'article 8
 l'article 22
 l'article 25
 l'article 141
 l'article 2
 l'article 2

L'article 26
 l'article 12
 l'article 269
 l'article 6
 l'article 30
 l'article 53
 l'article 10
 l'article 53
 l'article 8
 l'article 8
 l'article 9
de lege ferenda