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Timestamp: 2019-02-19 00:07:18+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2018-10910
«BOE» núm. 184, de 31 de julio de 2018, páginas 77092 a 77141 (50 págs.)
BOE-A-2018-10910
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Praxair España, S.L.U. para sus centros de trabajo en las provincias de Barcelona, Castellón, Córdoba, Guipúzcoa, Madrid, Málaga, Murcia, Navarra, Pontevedra, Valencia, Vizcaya y Zaragoza (Código de Convenio n.º 90103101012018), que fue suscrito, con fecha 9 de mayo de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité de empresa y los Delegados de personal de dichos centros de trabajo, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 19 de julio de 2018.–La Directora General de Trabajo, Concepción Pascual Lizana.
CONVENIO COLECTIVO DE PRAXAIR ESPAÑA, S.L.U.
Este Convenio será de aplicación en los Centros de trabajo existentes en el territorio nacional donde la Empresa desarrolla sus actividades, en los que, habiendo representación de los trabajadores, éstos han participado en su negociación: Barcelona, Castellón, Córdoba, Guipúzcoa, Madrid, Málaga, Murcia, Navarra, Pontevedra, Valencia, Vizcaya y Zaragoza.
Quedarán excluidos aquellos centros de trabajo que, contando con representación legal propia en el centro de trabajo, hayan suscrito un acuerdo o Convenio propio, que regule las relaciones laborales entre las personas trabajadoras y la dirección de la empresa en dicho centro, concretamente, el centro de trabajo de Praxair en Teruel, dedicado a la fabricación y mantenimiento de depósitos criogénicos.
a) Este Convenio entrará en vigor cuando la autoridad laboral disponga su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», si bien sus efectos se retrotraerán al 1.º de enero de 2018.
b) Su duración será de tres años con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020.
c) El presente Convenio será prorrogado por la tácita de cada año, mientras que no sea denunciado con una antelación mínima de un mes y máximo de cuatro y en la forma prevista por las disposiciones legales.
d) Denunciado el Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor su contenido normativo. Aquellas cuestiones específicas sobre las que no se logre acuerdo en el curso de la subsiguiente negociación, serán sometidas a un arbitraje según lo regulado en el V acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales publicado en el BOE el 23 de febrero de 2012.
En cumplimiento con el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en el que se establecía la necesidad de basar la clasificación profesional de las empresas en grupos profesionales, como medida para favorecer la flexibilidad interna dentro de las empresas, se ha realizado el ejercicio de analizar y valorar los puestos de trabajo de la organización, con el fin de obtener información objetiva, para posicionarlos en grupos profesionales.
7. Al aceptar la referencia establecida en el Convenio General de la Industria Química, los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado se regirán según lo regulado en el referido convenio sectorial.
Aquellos puestos de trabajo que hayan sido cubiertos mediante personal con contratos de duración determinada, tanto por ETT como en plantilla, durante un periodo superior a 48 meses, se consolidarán como puestos fijos en la compañía, siempre y cuando el absentismo en el centro de trabajo no supere el 2% y la Compañía se encuentre en situación de crecimiento económico durante los últimos tres años.
3. En aquellos supuestos en que se produzca un cambio temporal de puesto de trabajo, que tenga asignado una valoración superior, ubicado en un grupo superior de acuerdo con dicho sistema, la persona trabajadora afectada recibirá una compensación mensual de 82,76 €, durante el tiempo que dure dicha situación, siempre que concurran los siguientes requisitos:
– Indemnización en metálico a fondo perdido de 17.122,34 € cuyo importe se regularizará cada año con la variación del IPC durante el año anterior, la cual sustituye a la obligación de proporcionar vivienda o abono de diferencia de renta.
– Tres meses de preaviso. No obstante, atendiendo a razones técnicas, económicas, organizativas, y de producción, previa comunicación y acuerdo en la Comisión Mixta de Convenio Colectivo, el anterior plazo de preaviso podrá reducirse hasta un mínimo de un mes.
Cuando se produzca el traslado de un centro de trabajo a otro lugar (y con él al personal trabajador) que suponga cambio de municipio o exista una distancia entre los dos centros, por el recorrido más próximo, entre 5 Km y 50 Km, la Empresa abonará, por una sola vez y a cada persona trabajadora afectada, un importe de 130,88 € fijos más 85,07 € por cada Km de distancia entre los dos centros, en compensación de los perjuicios que el traslado pudiera representar. Dicho importe se revisará con la variación del IPC durante el año anterior.
En el supuesto de cambios de centro de trabajo a lugar distinto en centros de trabajo con más de 50 personas trabajadoras, se creará una comisión de estudio del traslado formada por tres representantes de las personas trabajadoras y tres de la empresa. El objetivo de dicha comisión será el de garantizar que el nuevo centro de trabajo disponga del mismo nivel de servicios e infraestructuras que el centro que se abandona.
En lo relativo a transmisión y sucesión de empresa, se aplicará lo regulado en la legislación laboral y de seguridad social vigente.
c) Complemento de Mejora.
c). Trabajo en festivo.
d) Trabajo en las noches del 24 y 31 de diciembre.
e) Plus de retén.
f) Plus de peligrosidad y toxicidad.
g) Horas extras.
a) Primas e Incentivos.
a) Pagas extraordinarias de abril, julio y diciembre.
Salario Base por Grupo Profesional, año 2018
€ Brutos/año
15.752,16 €
17.851,90 €
18.691,80 €
19.741,67 €
22.366,36 €
27.300,76 €
34.649,87 €
39.899,23 €
Tras 12 meses desde incorporación
Tras 24 meses desde incorporación
Salario Base de Convenio (2018)
Salario Base Total
15.017,65 €
16.382,89 €*
17.327,37 €
18.902,59 €*
19.637,09 €
21.422,28 €*
20.560,98 €
3.738,36 €
22.430,16 €*
21.715,84 €
3.948,33 €
23.690,01 €*
4.473,27 €
26.839,63 €
30.030,83 €
5.460,15 €
32.760,91 €
38.114,85 €
6.929,97 €
41.579,84 €
43.889,15 €
7.979,85 €
47.879,08 €
Al personal incluido en los grupos profesionales del 1 al 5, se le garantizan las retribuciones señaladas en las tablas del Convenio, así como el complemento personal si lo tuvieran.
Antigüedad, año 2018
2. Los valores de la Tabla de Antigüedad de este Convenio permanecerán sin modificación en el futuro, pero los devengos de nuevos trienios y quinquenios se efectuarán de acuerdo con los mismos. Asimismo, cada año, se añadirá a la cantidad pactada como Gratificación por Firma de Convenio, la cantidad que resulte de efectuar la siguiente operación:
TOT n – 1: Antigüedad total pagada año anterior.
Resultando para el año 2018 la cantidad de 25,75 € brutos.
1. El personal con trabajo a turnos rotativos y en régimen de ciclo continuo (7 días/semana) y con descanso programado entre semana, recibirá 134,42 € brutos por cada día festivo trabajado (excepto domingo). Por el trabajo realizado en las noches del 24 y/o 31 de diciembre, percibirá una cantidad igual al doble del mencionado Plus de trabajo en festivo.
2. Los empleados, no incluidos en la definición del apartado anterior, que realicen horas extraordinarias en domingo o festivo percibirán, independientemente de la compensación de dichas horas, una cantidad adicional por cada festivo o domingo de 36,97 €.
La cantidad a percibir por este concepto y por el mes en que se desarrolle la guardia, será de 598,87 €.
La cantidad a percibir por este concepto es de 465,65 € con independencia de las horas extras realizadas para la resolución de la incidencia. En cada desplazamiento se computará un mínimo de tres horas extraordinarias.
En el supuesto de estar designado como personal suplente para la realización de este retén, la cantidad a percibir es de 152,95 € mensuales, sin que la persona designada tenga que observar cuanto se establece en el párrafo segundo de este apartado.
2. El personal con trabajo a turnos rotativos las 24 horas del día, durante los cinco días laborables de la semana y con períodos de descanso igual al resto de la plantilla percibirán por día efectivamente trabajado bajo ese régimen la cantidad de 3,81 €.
3. El personal con trabajo a turnos rotativos que no cubran las 24 horas del día, percibirá por día efectivamente trabajado bajo ese régimen la cantidad de 3,21 €.
Las gratificaciones serán satisfechas a todas las personas trabajadoras, bien sean de plantilla o eventuales, así como a aquellas que estuviesen de baja por enfermedad, accidente y vacaciones, no satisfaciéndose, por el contrario, a quienes estén disfrutando de excedencia voluntaria.
El presente Plus se devengará por jornada de trabajo fijándose su cuantía con carácter general en 3,49 € brutos al día para 2018 salvo condición más beneficiosa ya devengada. Dicha cantidad se revisará cada año en la misma proporción en que haya variado el IPC en el año anterior. Excepciones:
A) Primas subjetivas: La compañía tiene establecido un sistema de Primas para compensar el rendimiento individual de sus empleados. Con independencia de otros sistemas de compensación variable establecidos en la política salarial de Compañía, este sistema es de aplicación para el personal comprendido en los grupos profesionales 1, 2, 3, 4 y 5, en base a una evaluación anual de la actuación de las personas trabajadoras en función de los siguientes factores: Calidad de Trabajo, cantidad de trabajo, rendimiento y responsabilidad. El importe de la Prima obtenida variará según la valoración obtenida por la persona evaluada entre el 6% y el 21,6% de su salario, compuesto por salario base, más complemento de convenio, más, en su caso, complemento personal. Se incorporan como anexo 2 del Convenio las normas de aplicación y funcionamiento del mencionado sistema de Primas.
B) Incentivos: La compañía tiene establecido un sistema de incentivos para compensar el rendimiento individual de sus personas trabajadoras, en base a mediciones objetivas, en los casos y para los puestos de trabajo en los que su práctica sea factible.
La jornada real de trabajo fijada en cómputo anual queda establecida en 1.726 horas para los años 2018, 2019 y 2020.
La enfermedad grave del cónyuge, de cualquiera de los hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos, padres o hermanos políticos siempre que convivan con la persona trabajadora facultaran a esta para que le sea reconocida una jornada reducida mientras se dan las circunstancias mencionadas, cuya reducción puede llegar hasta un máximo de un 40%, reduciéndose todos los conceptos salariales en el 75% de la reducción de jornada que se practique. Idéntico tratamiento podrá solicitarse para los hijos menores de ocho años, si existen razones, distintas de la enfermedad, que lo justifiquen a juicio de la Comisión Mixta; en este supuesto, la duración máxima será de 36 meses. No obstante, el empleado podrá optar por este supuesto o el establecido legalmente.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocen los derechos mencionados tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas.
El importe de las horas extraordinarias de cada persona trabajadora para 2018, 2019 y 2020, será el que resulte de la siguiente fórmula:
Durante 2018, 2019 y 2020 se aplicarán las cantidades salariales correspondientes; y como divisor, la cifra de 1.726 horas.
Completando el régimen de prestaciones que satisface la Seguridad Social en los distintos supuestos de Incapacidad Temporal, y que está regulado en el artículo 129 de la Ley de Seguridad Social; Disposiciones Adicionales del Estatuto de los trabajadores; Real Decreto 3158/1966, de 23 de diciembre; Real Decreto 53/1980, de 11 de enero; la Compañía abonará las cantidades siguientes:
1. Si durante 2017 el índice de absentismo por I.T. es inferior al 2% o no supera el promedio de los índices de los tres años inmediatamente anteriores, en tal caso, la Compañía abonará los siguientes complementos en 2018:
En los supuestos de I.T. derivado de enfermedad común durante los quince primeros días, la compañía abonará exclusivamente las cantidades que, en virtud de las disposiciones hoy vigentes, resulten obligatorias; a partir del día 16, La Empresa, abonará una prestación equivalente al 25% de la Base Reguladora por contingencia común.
2. Si durante 2017 el absentismo específico derivado de enfermedad común es inferior al 1% o no excede de la media de los tres años inmediatamente anteriores, por el mismo concepto, en tal caso, la Compañía abonará en 2018 las cantidades establecidas según los casos en el apartado anterior.
3. Un sistema análogo será de aplicación en el año 2019 y 2020.
IV. Los complementos a las prestaciones de incapacidad temporal mencionados en el presente artículo dejarán de tener aplicación para aquellas personas trabajadoras que, habiendo alcanzado la edad legal de jubilación según normativa vigente, continúen prestando servicios para la compañía y acumulen un periodo de baja igual o superior a 60 días naturales en el periodo de 12 meses. En estos casos se abonarán exclusivamente las cantidades que en virtud de las disposiciones vigentes resulten obligatorias».
Adicionalmente a las vacaciones reguladas en el apartado anterior, el personal afectado por el presente Convenio podrá disfrutar cuatro días de descanso, de los que uno de ellos habrá de disfrutarse en el período de tiempo comprendido entre el 20 de diciembre y el 8 de enero del siguiente año. Para el personal de centros de trabajo con jornada de trabajo en cómputo anual más beneficiosa que la consignada en el Art. 38, el horario correspondiente a dichos días de descanso, será recuperable en todo caso, mientras permanezca dicha circunstancia.
Los gastos originados por las personas trabajadoras que, por necesidad de la Empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en donde radique su centro de trabajo, correrán a cargo de la Compañía. Los desplazamientos se realizarán según la Política de Viajes Corporativos vigente en cada momento, donde se establece, entre otros, el listado de hoteles preferentes a utilizar, la clase (turista, preferente…) autorizada en cada caso, la agencia de viajes homologada para las reservas, el tipo de gastos permitidos, etc.
El precio por kilómetro realizado al Servicio de la Compañía en coche propio será de 0,44 € los primeros 10.000 kilómetros y de 0,38 € para el resto.
4 semanas de suspensión de contrato.
2 días más a partir del 2.º hijo en caso de parto múltiple.
Muerte del cónyuge o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes.
Artículo 46 y 47. Excedencias.
En lo relativo a excedencias, excedencias especiales y suspensión con derecho a reserva de puesto de trabajo, se aplicará lo dispuesto en la normativa vigente (Artículos 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores).
«Base Reguladora Pensionable» es el promedio de las tres cifras más altas de los Ingresos brutos anuales (Salario Base, Complemento de Convenio, Complemento Personal, Prima Media y Antigüedad) para los empleados pertenecientes a los grupos 1, 2, 3, 4 ó 5, y Salario Fijo (Salario Base, Complemento de Convenio, Complemento Personal, Complemento de Mejora y Antigüedad), Incentivo Teórico en su caso, y Antigüedad para los empleados pertenecientes a los grupos 6, 7, 8 o 9, en los años anteriores a la jubilación, menos el promedio de la Bases de Cotización a la Seguridad Social en los dos últimos años anteriores a la fecha de jubilación.
Se entenderá por gran invalidez la situación de la persona participante a efecto de la incapacidad y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
El pago de las primas de este seguro, corre a cargo sólo de la Empresa, no teniendo las personas trabajadoras que contribuir con cantidad alguna.
La empresa cesará en su obligación de pago de las primas de este seguro correspondientes a aquellas personas trabajadoras que, habiendo alcanzado la edad legal de jubilación ordinaria establecida según normativa vigente*, continúen prestando servicios para la Compañía.
Carecerán de derecho a indemnización aquellas personas trabajadoras y/o sus beneficiarios, cuando la persona trabajadora haya alcanzado la edad legal de jubilación ordinaria establecida según normativa vigente*, y continúe prestando servicios para la Compañía.
El seguro perderá su vigencia para las personas trabajadoras que, habiendo alcanzado la edad legal de jubilación ordinaria establecida según normativa vigente*, continúen prestando servicios para la Compañía.
* Edad legal de jubilación ordinaria establecida para 2018: 65 años y 6 meses.
Este Plus sustituye al compromiso del cumplimiento del artículo 94 apartado f) de la Ordenanza de Trabajo de las Industrias Químicas (derogada), autorizado por la Dirección General de Trabajo en Escrito referencia no 685/77 del expediente 3.783/75, de instalar cocina y diversos servicios en los Centros de Trabajo con más de cincuenta personas empleadas. La aportación económica de este «Plus de Ayuda para Comida», se fija para 2018 en 10,70 €, por día real de trabajo y jornada completa, exceptuando los correspondientes a:
1. Efecto de aplicación: 1.º de enero de 2018.
Aportaciones del Promotor:
Las aportaciones del Promotor a este Plan de Pensiones de Empleo de Promoción Conjunta de Grupo se establecen en un 4% desde el 1 de enero de 2018.
Actualización de las aportaciones del Promotor para los años 2019 y 2020:
Las aportaciones del Promotor para el año 2019 se establecen en un 4,5% sobre el salario pensionable. El promotor aportará un 0,5% adicional siempre y cuando el trabajador realice una aportación del 1%.
Las aportaciones del Promotor para el año 2020 se establecen en un 5% sobre el salario pensionable. El promotor aportará un 1% adicional siempre y cuando el trabajador realice una aportación del 2%.
Las personas trabajadoras que habiendo alcanzado la edad legal de jubilación ordinaria establecida según normativa vigente* continúen prestando servicios para la Compañía, perderán la condición de partícipes del presente Plan, cancelándose desde ese momento las aportaciones realizadas por el promotor.
La Empresa dispone de un único fondo destinado a préstamos sociales a favor de las personas trabajadoras que puedan necesitarlos, cuyo importe para 2018 es de: 322.378,15 €. La distribución de estos fondos está regida por un Reglamento debidamente aprobado cuya administración y control están delegados en una Comisión.
El fondo a emplear en 2018 será de 62.057,28 €.
a) A los 25 años de servicio en La Empresa, una mensualidad del Salario Base, Complemento de Convenio, Complemento Personal, Complemento de Mejora, Prima Media y Antigüedad. Además, percibirá un obsequio de la Empresa.
b) A los 35 años de servicio en La Empresa, dos y media mensualidades del Salario Base, Complemento de Convenio, Complemento Personal, Complemento de Mejora, Prima Media y Antigüedad. Además, percibirá un obsequio de la Empresa.
Al personal que se jubile anticipadamente, se le dará el Premio de Vinculación si dentro del ciclo de su jubilación normal cumpliera los 25 o los 35 años de trabajo en la Compañía.
Ambas Representaciones reconocen sus derechos y obligaciones en cuantas materias afectan a la Prevención de la Salud y la Seguridad de las personas trabajadoras, con sujeción a cuanto establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.
Con arreglo a cuanto establece la legislación aplicable se nombrarán Delegados y Delegadas de Prevención en cada uno de los centros de trabajo. Asimismo, se constituirán Comités de Seguridad y Salud en aquellos centros de trabajo en que legalmente resulte obligatorio. En aquellos centros de trabajo de la empresa afectada por el presente Convenio, en que no resulte obligatorio la designación de un Delegado o Delegada de Prevención, tales funciones serán desarrolladas por el Delegado o Delegada de Prevención del Centro existente en la misma localización si existiera.
• Estudios de tiempos.
Lo reseñado en este Convenio y el contenido total sobre los Sindicatos y Comités de Empresa mantendrá la vigencia general de tres años, salvo que, en el transcurso de dicho período, medie una Ley acerca de este tema. En este caso, las partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto acerca de esta materia.
La Comisión Mixta, por unanimidad, convocará a la Comisión Negociadora, para que esta sea informada previamente a su ejecución de aquellos temas que sean considerados de interés general.
Incremento salarial para los años 2018, 2019 y 2020.
Las tablas salariales se modificarán para el año 2018 con efectos desde el 1 de enero en un 1,8 %.
Durante los años 2019 y 2020, la Comisión Negociadora se reunirá con el objetivo de establecer el incremento salarial para ambos años.
Gratificación firma de Convenio para los años 2018, 2019 y 2020:
Con ocasión del pago de las diferencias salariales derivadas de la aplicación del acuerdo suscrito entre las partes, la Empresa abonará una cantidad adicional de 475 € brutos para el 2018, cantidad resultante de la suma entre 449,25 € brutos, más la cantidad de 25,75 € brutos de la aplicación de los devengos de antigüedad establecida en el artículo 28.2 del presente Convenio.
Para los años 2019 y 2020, tomando como base la cantidad de 449,25 €, se añadirá la cantidad que resulte de los devengos de antigüedad establecidos en el artículo 28.2 del presente Convenio. En caso de que la cantidad resultante fuese inferior a 475 €, se aplicará esta cantidad.
La contribución de La Empresa para los años 2018, 2019 y 2020 a favor del cónyuge minusválido de cualquier trabajador, así como de cada hijo minusválido será de 4.000 € Brutos.
A continuación, se muestran las características generales y comunes a cada grupo, así como los puestos de trabajo relacionados a cada uno.
PUESTOS RELACIONADOS.
GRUPO 2 (71 - 124 PUNTOS)
– El puesto requiere del dominio básico de un programa / área específica.
Administrativo/a Seguridad, Ca y MA.
Rampista (Operario/a de rampa).
Administrativo/a Distribución.
Administrativo/a de Planta.
Administrativo/a Operaciones.
– Mantiene relaciones internas con hasta 3 puestos/áreas dentro de la Compañía, con puestos de nivel jerárquico similar y ocasionalmente con puestos de nivel jerárquico superior.
Rampista Especialista (Operario/a especialista de rampa).
Adminisrativo/a SSTT / WP.
Administrativo/a CSC.
Administrativo/a IT.
Operador/a de Planta.
Técnico/a mantenimiento estaciones de llenado.
Mecánico/a de mantenimiento I.
Técnico/a ultrasonidos.
– Normalmente el puesto se desarrolla en condiciones ambientales estables, aunque en puestos de producción puede requerir exposiciones a calor, frío, ruido y variaciones de iluminación, así como en ocasiones el transporte de objetos pesados o la realización de esfuerzos físicos elevados.
Administrativo/a SSTT tanques.
Coordinador/a Call Center CO2.
Administrativo/a de Créditos.
Mecánico/a de mantenimiento II.
Administrativo/a Tesorería.
Inspector/a ultrasonidos.
– Es necesario dominar 2 o 3 programas o áreas de conocimientos específicos.
– Posee autonomía para tomar decisiones dentro de su puesto, pero siempre propone si la decisión tiene algún componente estratégico o de impacto económico.
– Mantiene relaciones internas con otras áreas/ puestos de la organización, principalmente del mismo nivel jerárquico, aunque ocasionalmente puede relacionarse con niveles superiores.
Ayudante/a Técnico SSTT.
Técnico/a Comercial WP.
Técnico/a Gases Especiales.
Coordinador/a equipo CSC.
Técnico/a IT.
Jefe/a de Tesorería.
Responsable Adm Ventas y
Especialista/Técnico-a Producto.
Gestor/a de Créditos.
Price Analyst.
Jefe/a de Servicio Postventa.
Técnico/a Logística y Formador/a.
Ingeniero/a de operaciones.
Ingeniero/a de logística.
Jefe/a de Servicios Zona.
Técnico/a Comercial Gases.
Jefe/a de créditos.
Gestor/a Terapias Respiratorias.
Adjunto/a Jefe de Planta.
Adjunto/a Responsable Instalaciones.
key Account Manager Medicinal.
Técnico/a Calidad.
– Estudios a nivel de, al menos, Diplomatura o Ingeniería Técnica, siendo recomendable para el desempeño del puesto Licenciatura o Ingeniería Superior.
Jefe/a de Planta CO2.
Jefe/a de Planta Hidrógeno.
Jefe/a Estación de Llenado.
Jefe/a de mantenimiento de instalaciones.
Jefe/a Estación de Llenado y Dir Técnico Med.
Jefe/a de producto (WP).
Jefe/a de producto (Gases).
Jefe/a de Ventas I.
Delegado/a zona / Jefe/a de Ventas II.
Jefe/a de planta gases especiales.
Jefe/a de planta separación de aire.
Manager Distribución/Producción
Jefe/a Gestión Financiera.
Aplications Manager.
GRUPO 9 (801 - 1.000 PUNTOS)
– Ingeniería Superior / Licenciatura / Postgrado.
– Es necesario poseer conocimiento experto en más de 3 programas o áreas de conocimientos específicos.
– Mantienen relaciones internas de primer nivel con todas las áreas de la Organización.
– Representa a la Empresa al máximo nivel en sus relaciones externas con Instituciones, grandes clientes o proveedores.
Director/a de Productividad.
Director/a de SSTT.
Director/a IT.
Director/a Legal.
Director/a Seguridad, calidad y MA.
Director/a de ventas y márketing.
La compañía tiene establecido un Plus Voluntario aplicable para el personal perteneciente a los grupos 1, 2, 3, 4 y 5, que no cobre prima objetiva, o tenga un incentivo directo de venta o gestión.
b) Cantidad de Trabajo y
Rendimiento: de 0 a 3 puntos, que sumados a la puntuación mínima por este concepto dan un total de 3 puntos mínimo y un máximo de 6.
1) Jefe o Jefa de Departamento, Planta o Centro.
2) Delegados o Delegadas de Personal o Comité del Centro a evaluar.
2. El Comité se reunirá antes del comienzo del segundo semestre para conocer las valoraciones del personal del Centro de Trabajo respectivo. En los casos en que se produzca una disminución sobre la puntuación vigente se le comunicará a la propia persona afectada haciéndole saber asimismo las razones de ello. Durante el semestre siguiente se hará por parte del Jefe o jefa de Departamento, Planta o Centro un seguimiento de la actividad desarrollada por la persona trabajadora afectada por la disminución de prima, concluido el cual la valoración anterior se modificará o pasará a ser aplicable con efectos de 1.º de enero del año siguiente, informando de todo ello al Comité de Valoración. En los demás casos la valoración será aplicable con efectos del mes de julio de ese mismo año.
La percepción a cobrar durante el año de vigencia de la valoración se establece en un porcentaje del salario, compuesto por salario base, más complemento de convenio, más, en su caso, complemento personal. Los porcentajes a aplicar en función de la valoración serán:
% sobre salario
El personal de nuevo ingreso, percibirá la prima mínima (6%) a partir del primer día del mes siguiente en el que cumpla un año de antigüedad, hasta que empiece a percibir la que le corresponda, por su entrada en el ciclo normal de las valoraciones establecido para todo el personal.
1. Compromiso con la igualdad.
El 16 de julio de 2013 la dirección de Praxair España, S.L.U. firmó e hizo público su compromiso con la igualdad de oportunidades, compromiso que se ratifica en el presente plan de igualdad y que se reproduce a continuación literalmente.
«Garantía del compromiso de la Dirección.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por esta «la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de la persona del otro sexo».
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, no solo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de Igualdad.
La Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introduce como mayor novedad la prevención de conductas discriminatorias en materia de igualad, así como la previsión de políticas activas para hacer efectivo el citado principio de igualdad. Este hecho supone una proyección de este principio sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social y cultural en que pueda generarse la desigualdad. Por ello, la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio, se presenta como principio fundamental de la referida LO 3/2007.
Los artículos 45 y 46 del citado cuerpo legislativo (LO 3/2007), establecen la obligación de las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y por tanto, la necesidad de que las empresas adopten medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que se deberán negociar y en su caso acordar.»
2. Antecedentes en Praxair España.
A lo largo del 2012 se dan los primeros pasos para la negociación del primer Plan de Igualdad para Praxair España S.L.U., teniendo como base de partida el diagnóstico de situación realizado internamente a fin de conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora. Se establecen las medidas y mecanismos que permiten formular propuestas que se integran en el presente Plan de Igualdad, creándose el primer Comité de Igualdad el día 5 de diciembre de 2012.
En el año 2014 se aprueba el primer Plan de Igualdad y se da a conocer a todos los trabajadores incluyéndose como anexo 4 del Convenio Colectivo firmado para los años 2014/2015.
Al obtener la certificación de Empresa Familiarmente Responsable en el año 2014 el Comité de Igualdad pasa a denominarse Comité de Igualdad y Conciliación.
En su reunión del 24 de julio de 2015, el Comité de Igualdad se reúne para hacer seguimiento de los objetivos establecidos en el ámbito de formación, lenguaje y comunicación, promoción y retribución, selección, prevención, salud, acoso, conciliación y cultura empresarial.
El 12 de julio de 2016, el Comité de Igualdad y Conciliación revisa el estado de las acciones fijadas para lograr los objetivos y se acuerda revisar la redacción del plan y generar un nuevo documento.
3. Ámbito de aplicación temporal y personal,
El presente Plan de Igualdad es de aplicación a todas las personas trabajadoras de Praxair España S.L.U. a los que les aplica el Convenio Colectivo de la Compañía.
La vigencia de este Plan de Igualdad es indefinida y se establecen periodos de cuatro años para cumplir los objetivos propuestos atendiendo a las necesidades detectadas en los diagnósticos de situación que se harán al final de cada uno de estos periodos. El presente periodo se inicia el 1 de enero de 2017 y finalizará el 31 de diciembre de 2020.
4. Política de acoso laboral y sexual.
Praxair España, S.L.U., dispone de un protocolo de actuación en caso de acoso laboral y sexual cuyo texto íntegro se puede encontrar en la intranet corporativa: Airwaves-Departamento Legal-Cumplimiento Normativo-Estándares de Integridad-Empleo y lugar de trabajo; prevención de la discriminación y el acoso.
5. Objetivos del Plan de Igualdad.
El objetivo del II Plan de Igualdad es la participación activa y equilibrada de colectivos diversos en todas las áreas, eliminando las barreras e impedimentos de dichos colectivos para la participación económica, política y social plena de todas las personas prohibiendo cualquier tipo de discriminación. En este sentido se establecen los siguientes objetivos:
Área: Gestión de RRHH. Promoción.
Equilibrio en materia de género por nivel interno de la Compañía.
Objetivo: Equidad en las promociones.
Indicador: Número de promociones disgregado por género y departamento versus número de personas por departamento disgregado por género.
Acciones: Siempre y cuando sea posible, y ante igualdad curricular, tenga preferencia el género menos representado en el nivel a promocionar.
Área: Gestión de RRHH. Retribución.
Política retributiva neutra.
Objetivo: Disminución de la brecha salarial.
Indicador: Comparativa de la media de retribución anual de hombres vs mujeres por grupo de convenio.
Acciones: Análisis anual de la retribución por género y grupo de convenio y estudio de cada caso concreto a realizar por el departamento de compensación y beneficios.
Área: Cultura y Políticas de Igualdad.
Información en materia de igualdad a toda la plantilla de la Compañía.
Objetivo: Sensibilización de la plantilla en materia de igualdad.
Indicador: Número de personas que han recibido la formación de sesgos inconscientes.
Acciones: Formación sobre sesgos inconscientes a 200 personas de plantilla.
Información en materia de igualdad a toda la plantilla.
Objetivo: Dinamización del Site de diversidad en el que se incluye el plan de igualdad.
Indicador: Número de publicaciones realizadas.
Acciones: La persona designada como manager de diversidad realizará publicaciones mensuales en materia de igualdad, preferentemente el último viernes de cada mes.
Área: Conciliación de la Vida Personal y Profesional.
Difusión de las medidas de conciliación.
Objetivo: Promover la conciliación y el uso de medidas existentes.
Indicador: Número de publicaciones realizadas en la intranet en relación a las medidas existentes.
Acciones: Comunicación de las medidas existentes en el portal del empleado y publicaciones puntuales en la intranet sobre novedades o modificaciones en medidas.
Área: Prevención del Acoso.
Sensibilización en material de acoso.
Objetivo: Sensibilización en materia de acoso.
Indicador: Número de personas que han recibido formación.
Acciones: Formación a la plantilla sobre prevención del acoso.
Al objeto de obtener resultados eficaces en cuanto a la implementación de los objetivos recogidos en el Plan, el Comité Permanente de Igualdad de participación paritaria entre representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa tendrá las siguientes funciones:
– La dirección:
• Asegurar que la gestión de igualdad de oportunidades se lleva a cabo según lo establecido en el presente Plan.
• Fomentar la toma de conciencia de los requisitos de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
• Elaborar y entregar la información sobre igualdad que establezca la legislación vigente en cada momento.
– La Comisión Paritaria de Igualdad:
• Proponer posibles modificaciones o correcciones al Plan.
• Velar por el cumplimiento efectivo de los principios y objetivos recogidos en este Plan de Igualdad.
• Participar en la elaboración de un informe anual de conclusiones en el que se ponga de manifiesto la evolución de los indicadores y objetivos alcanzados por cada medida, proponiendo las recomendaciones que consideren oportunas.
Para el cumplimiento de estas funciones, el Comité Permanente de Igualdad se reunirá anualmente, salvo que ambas partes establezcan realizar una reunión extraordinaria. Además, realizará una memoria anual de conclusiones donde se refleje la evolución de los indicadores y objetivos alcanzados para cada medida, proponiendo las recomendaciones que considere oportunas.
Anualmente la persona responsable de igualdad elaborará una memoria que contendrá la siguiente información:
– Datos de plantilla de mujeres/hombres por grupo de convenio.
– Datos de promoción de mujeres/hombres.
– Datos de absentismo por sexos que permita analizar el uso de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
– Datos de los porcentajes de conversión de contratos temporales a fijos segregada por sexo.
– Información detallada del nivel de implantación de las medidas aprobadas en el Plan, cuyo calendario de ejecución corresponda al ejercicio de la memoria.
– Datos numéricos de las denuncias habidas por comportamientos constitutivos de Acoso Moral (mobbing), Acoso Sexual, Acoso por razón de Sexo y Actos Discriminatorios.
– Asegurar que el presente plan de igualdad se establece, implanta y mantiene de acuerdo con sus objetivos.
– Informar a la dirección sobre el funcionamiento del plan de igualdad, incluyendo recomendaciones de mejora.
– Asegurar que se promueve la toma de conciencia de los requisitos de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los niveles de la organización.
– Elaborar el informe periódico anual, así como el informe final de conclusiones del plan.
– Realizar un seguimiento interno de las medidas establecidas en el presente plan de igualdad y de toda aquella información que considere necesaria para la consecución de los objetivos del mismo, sin perjuicio de las funciones de seguimiento de la comisión.
– Elaborar y entregar a la comisión de seguimiento la información sobre el funcionamiento del plan y los datos necesarios para elaborar los indicadores relacionados con las medidas del mismo.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 129
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 46
 artículo 94
 artículo 28
 artículo 28