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Timestamp: 2018-10-20 07:19:06+00:00

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Urlaubsdauer bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses - Arbeitsrecht. Weltweit.
Urlaubsdauer bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
von Dr. Frank Zaumseil - 30. August 2016
Gemäß § 4 BUrlG erwirbt ein Arbeitnehmer erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses seinen vollen Urlaubsanspruch. Gilt dies auch, wenn das Arbeitsverhältnis nach einer (kurzfristigen) Unterbrechung fortgeführt wird oder lässt eine Unterbrechung den Beginn der sechsmonatigen Wartezeit wieder neu beginnen? Diese Frage hatte das BAG in seiner Entscheidung vom 20. Oktober 2015 (Az.: 9 AZR 224/14) zu klären.
Die Parteien standen in einem Arbeitsverhältnis, welches aufgrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum 30. Juni 2012 – einem Samstag – endete. Noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schlossen die Parteien auf Wunsch des Arbeitgebers im Juni einen neuen Arbeitsvertrag. Dieser sollte am Montag, den 2. Juli 2012, in Kraft treten. Das Arbeitsverhältnis endete schließlich aufgrund fristloser Kündigung des Arbeitgebers am 12. Oktober 2012.
Die Parteien stritten sodann über den Umfang des abzugeltenden Urlaubsanspruchs. Der Arbeitnehmer verlangte die Abgeltung des vollen Jahresurlaubsanspruchs für 2012. Die kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses am 1. Juli 2012 habe nicht zu einem Neubeginn der Wartezeit nach § 4 BurlG geführt. Dies sah der Arbeitgeber naturgemäß anders. Nach seiner Ansicht habe der Arbeitnehmer aufgrund der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses lediglich Teilurlaubsansprüche für das Jahr 2012 erworben. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG sprachen dem Kläger den vollen Urlaubsanspruch zu.
Auch das BAG sprach dem Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2012 zu. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschied es, dass nicht jede kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zu einer Unterbrechung der Wartezeit nach § 4 BUrlG führe.
Zur Begründung nahm BAG zunächst auf seine Rechtsprechung zur Wartezeit für die Anwendbarkeit des KSchG Bezug. Es sei hierbei anerkannt, dass eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses entgegen des klaren Wortlauts von § 1 Abs. 1 KSchG unschädlich sei, wenn die Unterbrechung verhältnismäßig kurz sei und zwischen den aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestehe. Da § 4 BUrlG – anders als § 1 Abs. 1 KSchG – gerade kein Bestehen des Arbeitsverhältnisses „ohne Unterbrechung“ verlange, sei eine Unterbrechung daher grundsätzlich unschädlich. Dies entspreche auch dem Willen des Gesetzgebers. Darüber hinaus sei eine Unterbrechung der Wartezeit – mit der Folge der bloßen Abgeltung – nicht gerechtfertigt, da das BUrlG den Arbeitnehmern vorrangig einen Anspruch auf bezahlte Freizeit gewähren soll.
Die Entscheidung des BAG ist nicht überraschend. Das BAG überträgt vielmehr seine Rechtsprechung zur Anerkennung von Wartezeiten auf das BUrlG. Auch ist das Ergebnis für den zugrundeliegenden Sachverhalt nachvollziehbar. Dieser stellt aber sicherlich einen Sonderfall dar, da der Tag der Unterbrechung auf einen Sonntag fiel und das Arbeitsverhältnis faktisch ununterbrochen fortgeführt wurde.
Eine kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses wird daher künftig dem Entstehen des vollen Jahresurlaubs nicht entgegenstehen. Es bleibt aber offen, welcher Zeitraum für eine „kurzfristige“ Unterbrechung maßgebend sein soll. Eine feste zeitliche Begrenzung für den Unterbrechungszeitraum wird wohl abzulehnen sein. Allerdings muss ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den unterbrochenen Arbeitsverhältnissen bestehen. Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG zur Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG müssen dabei die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände umso gewichtiger sein, je länger die Unterbrechung dauert (BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 476/10).
Scheiden Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, erwerben sie einen vollen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beginnt und die sechsmonatige Wartezeit erfüllt wird. Arbeitgeber sollten sich daher für die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsansprüche Kürzungsmöglichkeiten vorbehalten. Derartige Regelungen sind zulässig, da die europarechtlichen Vorgaben nur den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch zum Inhalt haben. Darüber hinausgehende Urlaubsansprüche sind daher frei regelbar. In der Regelung muss aber klargestellt sein, dass der gesetzliche Mindesturlaub von einer etwaigen Kürzungsmöglichkeit unberührt bleibt (BAG, Urteil vom 16.12.2014 – 9 AZR 295/13).
Mit dem Urlaub im gekündigten Arbeitsverhältnis beschäftigt sich der Beitrag von Kirschner, bereits veröffentlicht auf diesem Blog.
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