Source: https://www.prawo-pracy.pl/sytuacja_pracownicy_po_urlopie_macierzynskim_wobec_przejscia_zakladu_pracy_na_innego_pracodawce-p-1256.html
Timestamp: 2018-04-22 06:58:37+00:00

Document:
Autor: Patrycjusz Miłaszewicz • Opublikowane: 2015-03-22
Pracuję w aptece jako kierownik, mam umowę na czas nieokreślony; urodziłam dziecko i przebywałam na urlopie macierzyńskim, a od tygodnia mam opiekę na dziecko. Mój pracodawca zawiesza działalność i apteka przechodzi na innego pracodawcę. Byłam na rozmowie z dyrektorem reprezentującym nowego właściciela, oświadczył mi, że kierowniczka, która była na zastępstwie za mnie, przejmuje moje obowiązki, a mnie może zaproponować pracę w innej aptece za mniejsze pieniądze. Czy to jest zgodne z prawem? Czy można w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pozbawić pracownika po urlopie macierzyńskim miejsca pracy? I jeszcze pytanie odnośnie urlopu: Mam 20 dni urlopu do wykorzystania z ubiegłego roku i zaczął się nowy rok? Ów dyrektor twierdzi, że za nowy rok należy mi się tylko odpowiednio za styczeń i luty.
Odpowiedź na przedstawione pytanie wymaga wyjaśnienia na wstępie regulacji dotyczących przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, co ma miejsce w Pani przypadku.
Zgodnie z art. 231 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 – dalej K.p.) „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5”.
Stosownie zaś do art. 231 § 5 K.p. pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Przejście zakładu pracy, o którym mowa w art. 231 § 1 K.p., następuje niezależnie od woli pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie. W przypadku gdy pracownicy sprzeciwiają się przejściu do nowego pracodawcy, mogą skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 231 § 4 K.p., zgodnie z którym: „W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”.
Analiza regulacji dotyczących przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pozwala na stwierdzenie, iż nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a zatem stosunki pracy zawarte przez pracowników z dotychczasowym pracodawcą nie rozwiązują się, lecz trwają nadal. Z mocy prawa nawiązuje się zatem stosunek pracy z nowym pracodawcą o treści, która jest taka sama, jaka istniała pomiędzy poprzednim pracodawcą a przejmowanymi pracownikami. Zmienia się jedynie osoba pracodawcy, który jest związany umowami pracy zawartymi z poprzednim pracodawcą.
Należy zaznaczyć, iż nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa, które wynikają z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą. Ponadto, na nowego pracodawcę przechodzą wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy.
Warte podkreślenia jest również, iż w przypadku całkowitego przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca odpowiedzialny jest zarówno za przeszłe jak również przyszłe zobowiązania wobec pracownika, w tym m.in. udzielenie urlopu wypoczynkowego.
Przechodząc do odpowiedzi na Pani drugie pytanie, należy wyjaśnić, iż w myśl art. 152 § 1 K.p. „Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej »urlopem«”.
Stosownie zaś do art. 153 § 2 K.p. „Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym”.
Skoro zatem nowy pracodawca wstępuje w uprawnienia i obowiązki dotychczasowego pracodawcy, to zobowiązany jest do udzielenia urlopu w wymiarze określonym przepisami Kodeksu pracy. Z początkiem roku nabyła Pani prawo do kolejnego urlopu i jego udzielenie będzie obowiązkiem nowego pracodawcy.
Być może nowy pracodawca nie do końca zorientowany jest w przepisach dotyczących urlopów wypoczynkowych i zasugerował się treścią art. 1551 § 1 K.p., w myśl którego: „W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego”.
Cytowany wyżej przepis znajduje zastosowanie w przypadku ustania stosunku pracy i nie może być zastosowany w Pani przypadku z uwagi na fakt, iż przejście zakładu pracy nie powoduje ustania stosunku pracy.
Przechodząc do kwestii powrotu pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, należy wyjaśnić, iż zgodnie z art. 1832 K.p. „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”.
Analiza powyższego przepisu pozwala na stwierdzenie, iż pracodawca winien w pierwszej kolejności umożliwić pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku, jednakże w sytuacji gdy nie jest to możliwe, winien zaproponować pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub pracę na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika.
W mojej ocenie na gruncie stanu faktycznego przedstawionego w pytaniu należy uznać, iż pracodawca dysponuje możliwością skierowania Pani do pracy po urlopie macierzyńskim na dotychczasowym stanowisku, albowiem nie zostało ono zlikwidowane, a zatem okoliczność, iż inna osoba pracuje na tym stanowisku, nie powinna być przeszkodą do podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero w sytuacji gdyby stanowisko zostało zlikwidowane można by uznać, iż nie ma możliwości podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku i pracodawca mógłby zaproponować Pani pozostałe wynikające z przepisu możliwości.
Wydaje się zatem, iż obecna treść przepisu uniemożliwia zaproponowanie pracownikowi powracającemu po urlopie macierzyńskim stanowiska równorzędnego lub innego odpowiadającego jego kwalifikacjom w przypadku gdy stanowisko zajmowane przez pracownika przed urlopem macierzyńskim istnieje, tyle że na nim pracuje obecnie inna osoba.
Wobec powyższego pragnę wyjaśnić, iż w mojej ocenie stanowisko Pani nowego pracodawcy jest błędne i narusza przepis Kodeksu pracy, a zatem w celu dochodzenia swoich praw możliwa pozostaje dyskusja z pracodawcą w przedmiocie omawianej sprawy bądź dochodzenie swoich praw przed sądem pracy.
Wypowiedzenie a zaległy urlop
Dostałem dwutygodniowe wypowiedzenie z pracy. Pracodawca poinformował mnie, że mam 6 dni urlopu do wybrania. Czy muszę z niego skorzystać w trakcie trwania wypowiedzenia? Czy jest szansa, żeby pracodawca wypłacił ekwiwalent?
Umowa na czas zastępstwa a jej wypowiedzenie
Jestem zatrudniony na czas określony do czasu powrotu pracwnika, który przebywa na zwolnieniu chorobowym. Pracuję już ponad 6 miesięcy. Czy pracodawca może mnie zwolnić bez wypowiedzenia w związku z powrotem pracownika etatowego do pracy? Czy należy mi się odszkodowanie?
Obowiązki pracodawcy przy rozwiązaniu umowy
Rozwiązałem umowę z pracodawcą z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia. Kiedy pracodawca powinien wypłacić mi wynagrodzenie? Jeśli byłem zatrudniony jako magazynier, a czasem spawałem, to czy pracodawca powinien wpisać ten fakt w moim świadectwie pracy jako pracę w szczególnych warunkach?
Skrócenie okresu wypowiedzenia a zasiłek
Pracuję w firmie 9 lat na czas nieokreślony. Otrzymam niebawem wypowiedzenie z pracy z powodu likwidacji mojego stanowiska. Czy mogę zrezygnować z okresu wypowiedzenia – jak przypuszczam, 3-miesięcznego – i od razu udać się do urzędu pracy i otrzymać zasiłek?
Redukcja etatów a wypowiedzenie zmieniające
Mam ukończone 57 lat (ur. 17.10.1956) i udokumentowane 35 lat pracy. Aktualnie pracuję od 7 lat na stanowisku specjalisty do spraw administracyjno-kadrowych w pełnym wymiarze czasu pracy (umowa na czas nieokreślony). Wiek emerytalny osiągnę za 4 lata i parę miesięcy – w związku z wydłużeniem wieku emerytalnego mój rocznik ma wydłużony również okres ochronny. Pracodawca zamierza wręczyć mi wypowiedzenie zmieniające dotyczące wymiaru czasu pracy, tj. z pełnego etatu na pół etatu z powodu redukcji etatów. Czy ma prawo wręczyć mi takie wypowiedzenie w okresie ochronnym? Czy redukcja etatów, jako powód zwolnienia (jeżeli nie zgodzę się na nowe warunki), będzie kwalifikowała mnie do ewentualnego skorzystania ze świadczeń przedemerytalnych?

References: art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 152
 art. 153
 art. 1551
 art. 1832