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Timestamp: 2018-07-20 09:06:27+00:00

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Mutterschutz | Rechtsanwalt-Pietruschka
Was ver­steht man genau unter Mut­ter­schutz?
Der Mut­ter­schutz wird grund­sätz­lich im Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) und er­gän­zend in der Ver­ord­nung zum Schutze der Mütter am Ar­beits­platz (Mu­Sch­ArbV) ge­re­gelt. Da­neben können auch Ta­rif­ver­träge, Be­triebs­ver­ein­ba­rungen und auch der kon­krete Ar­beits­ver­trag den Mut­ter­schutz re­geln. Nach § 1 MuSchG gilt der Mut­ter­schutz in der Regel für Frauen, die in einem Ar­beits­ver­hältnis stehen und „weib­liche in Heim­ar­beit Be­schäf­tigte und ihnen Gleich­ge­stellte, so­weit diese am Stück mit­ar­beiten“. Dar­über hinaus fallen dar­unter auch weib­liche Aus­zu­bil­dende, weib­liche Teil­zeit­be­schäf­tigte und Ar­beit­neh­mer­in­nern auf Pro­be­zeit.
Wovor schützt der Mut­ter­schutz die Ar­beit­neh­me­rinnen?
Im Be­son­deren soll der Mut­ter­schutz die ge­setz­li­chen Schutz­zeiten vor und nach der Ent­bin­dung re­geln. Hier­nach be­steht ein striktes Be­schäf­ti­gungs­verbot sechs Wo­chen vor der Ent­bin­dung nach § 3 Abs. 2 MuSchG, sowie acht Wo­chen nach der Ent­bin­dung nach § 6 Abs. 1 MuSchG.
Diese Be­schäf­ti­gungs­ver­bote können je nach Ein­zel­fall auch ver­län­gert werden, wie bei­spiels­weise bei einer Früh­ge­burt um zwei Wo­chen nach der Ent­bin­dung oder vor der Ent­bin­dung durch At­test gem. § 5 Abs. 2 MuSchG.
Dieses Be­schäf­ti­gungs­verbot kann vor der Ent­bin­dung durch aus­drück­liche Er­klä­rung der Schwan­geren auf­ge­hoben werden. Nach der Ent­bin­dung kann dies nur durch ärzt­liche Er­laubnis ge­schehen.
Da­neben re­gelt das MuSchG auch noch wei­tere Ver­bote wie bei­spiels­weise nach § 4 MuSchG das Be­schäf­ti­gungs­verbot bei ge­sund­heits­ge­fähr­denden Ein­wir­kungen oder nach § 8 MuSchG das Be­schäf­ti­gungs­verbot an Sonn- und Fei­er­tagen, sowie be­züg­lich Nacht­ar­beit zwi­schen 20 und 6 Uhr.
In­wie­weit re­gelt das MuSchG die fi­nan­zi­elle Un­ter­stüt­zung der (wer­denden) Mutter?
Wäh­rend des strikten Be­schäf­ti­gungs­ver­botes er­hält die (wer­dende) Mutter statt der Ar­beits­ver­gü­tung ein Mut­ter­schafts­geld von der Kran­ken­kasse nach § 200 RVO. Grund­sätz­lich wird das Mut­ter­schafts­geld ma­ximal in Höhe von 390,00 EUR mo­nat­lich ge­währt. Sollte der mo­nat­liche Net­to­ver­dienst höher sein, muss der Ar­beit­geber das Mut­ter­schafts­geld noch auf den Be­trag auf­sto­cken, den die Mutter nor­ma­ler­weise be­kommen würde. Der Ar­beit­geber hat im Fol­genden dann einen An­spruch ge­gen­über der Kran­ken­kasse auf Er­stat­tung des Auf­sto­ckungs­be­trags.
Da­neben be­steht auch noch ein An­spruch der wer­denden Mutter auf Mut­ter­schutz­lohn. Dieser ent­steht ge­gen­über dem Ar­beit­geber nach § 11 MuSchG durch die durch die Schwan­ger­schaft ent­stan­denen Fehl­zeiten der wer­denden Mutter. Auch hier hat der Ar­beit­geber im Fol­genden einen Rück­erstat­tungs­an­spruch ge­gen­über der Kran­ken­kasse. Unter Um­ständen kann der Ar­beit­geber die Schwan­gere auch auf einen Schon­ar­beits­platz ver­weisen, so­weit dieser vor­handen und keine ge­sund­heit­li­chen Nach­teile für die Mutter zur Folge hat. Hier­durch werden Fehl­zeiten und der daraus re­sul­tie­rende An­spruch auf Mut­ter­schutz­lohn ver­mieden.
Wel­chen be­son­deren Kün­di­gungs­schutz ge­nießen Mütter nach dem MuSchG?
Nach §§ 9 Abs. 1 MuSchG ff. ge­nießen Mütter neben dem all­ge­meinen noch einen be­son­deren Kün­di­gungs­schutz wäh­rend der Schwan­ger­schaft, sowie in dem Zeit­raum bis zu vier Mo­nate nach der Ent­bin­dung. Die Kün­di­gung durch den Ar­beit­geber ist da­nach un­wirksam, so­weit diesem die Schwan­ger­schaft oder die Ent­bin­dung be­kannt war. Sollte dies dem Ar­beit­geber nicht be­kannt ge­wesen sein, kann dies dem Ar­beit­geber noch zwei Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung mit­ge­teilt werden, so­dass auch dann die Un­wirk­sam­keit der Kün­di­gung ein­tritt. Sollte die Frist nicht ein­ge­halten worden sein, ist dies für eine un­wirk­same Kün­di­gung auch dann un­schäd­lich, so­weit es sich um einen nicht zu ver­tre­tenen Grund han­delt und die Mit­tei­lung dar­aufhin auch un­ver­züg­lich er­folgt.
Grund­sätz­lich be­steht nach § 5 MuSchG eine Mit­tei­lungs­pflicht der Ar­beit­neh­merin, ihren Ar­beit­geber über die Schwan­ger­schaft zu in­for­mieren. Dies ist bei dro­hender Kün­di­gung auch auf­grund der Be­weis­last für die Mutter von Vor­teil. Die Ar­beit­neh­merin sollte je­doch si­cher­stellen, dass sie den Zu­gang der Mit­tei­lung im Zweifel auch be­weisen kann.
Wann gilt der ge­son­derte Kün­di­gungs­schutz für Mütter nicht?
Das MuSchG schützt die wer­dende Mutter nicht vor einer wirk­samen Be­fris­tung des Ar­beits­ver­hält­nisses.
Da­neben kann nach § 9 Abs. 2 MuSchG im Aus­nah­me­fall das Ge­wer­be­auf­sichtsamt die au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung für zu­lässig er­klären, so­weit die Kün­di­gung nicht mit der Schwan­ger­schaft in Ver­bin­dung steht. Bei­spiele hierfür sind die au­ßer­or­dent­liche ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung oder die be­triebs­be­dingte au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung.
Gegen eine solche Kün­di­gung kann zu­nächst ein Wi­der­spruch ein­ge­legt werden und ge­ge­be­nen­falls eine An­fech­tungs­klage vor dem zu­stän­digen Ver­wal­tungs­ge­richt er­hoben werden.

References: § 1
 § 3
 § 6
 § 5
 § 4
 § 8
 § 200
 § 11
 § 5
 § 9