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Timestamp: 2020-08-09 23:09:03+00:00

Document:
Convention collective : Métallurgie (accords nationaux) | +Simple
2015 M01 1
Accord du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
BROCH 3109
Le monde de l'entreprise a connu, ces dernières années, de profonds changements structurels, accélérés par la crise économique. La concurrence mondiale, l'accélération du progrès scientifique et les évolutions technologiques reconfigurent l'industrie et ses modes de production.
Ce contexte suppose des adaptations permanentes des entreprises dans l'innovation et la valeur ajoutée, dans la conception, dans les process et dans les services associés. Le rythme de ces changements est une réalité quotidienne pour les salariés, pour les grandes entreprises industrielles, mais également pour les PME et les TPE qui représentent l'essentiel du tissu industriel.
Pour répondre à ces changements qui constituent par ailleurs des opportunités de développement et de croissance, les signataires du présent accord estiment qu'il est indispensable d'anticiper ces évolutions et les besoins en compétences, de professionnaliser et de qualifier les salariés et les demandeurs d'emploi, et d'accompagner, dans un souci de sécurisation des parcours professionnels, les mobilités interne et externe des salariés.
Aussi ils considèrent qu'une véritable politique d'emploi et de formation professionnelle, dans la branche, constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable au développement de l'industrie métallurgique, de ses emplois, des compétences de ses salariés et de leur déroulement de carrière.
Dans cet objectif, ils souhaitent permettre aux salariés d'acquérir et d'actualiser des connaissances, des compétences et des qualifications tout au long de leur vie professionnelle. Ils entendent également accompagner la qualification et la requalification des demandeurs d'emploi pour répondre aux besoins de main-d'œuvre qualifiée et aux enjeux de renouvellement dans les entreprises industrielles, et permettre ainsi leur réinsertion rapide et durable dans l'emploi.
L'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ont assigné de nouvelles priorités à la formation professionnelle, à savoir considérer la formation comme un investissement, développer la certification des parcours de formation, améliorer la réponse aux besoins en compétences des entreprises et responsabiliser les personnes, sans distinction de statut.
Pour y parvenir, de nouveaux dispositifs ont été créés, au premier rang desquels figure le compte personnel de formation. D'autres dispositifs, tels que la période de professionnalisation ou le plan de formation, ont été repensés. Ils sont mis en œuvre dans le cadre d'une gouvernance rénovée, à travers la fusion des instances interprofessionnelles chargées des questions d'emploi et de formation professionnelle.
Les signataires décident, par le présent accord, de mesures concrètes et lisibles visant à adapter la formation dans la branche aux nouveaux défis économiques, technologiques, démographiques, sociétaux et environnementaux, ainsi qu'au nouveau contexte législatif et conventionnel.
Ils conviennent de poursuivre la mise en œuvre de moyens permettant à la branche de jouer un rôle majeur dans l'anticipation de l'évolution des métiers et qualifications industriels, notamment à travers l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications.
Ils entendent renforcer l'attractivité des métiers industriels, tant pour les jeunes que pour les demandeurs d'emploi, à travers des partenariats avec tous les acteurs de l'information et de l'orientation professionnelles, pour mieux communiquer sur les métiers industriels et rendre plus attractives les filières scientifiques, technologiques et professionnelles, de formation, initiale et continue, préparant aux métiers industriels.
Plus que jamais, à l'occasion notamment de la mise en place du compte personnel de formation, ils souhaitent développer, pour les salariés et les demandeurs d'emploi, une politique de qualification paritaire des compétences professionnelles dans la branche.
Ce dispositif de qualification constitue, avec les formations en alternance (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) et les formations personnalisées telles que celles mises en œuvre dans le cadre des îlots de formation technique individualisée (IFTI), le socle de la politique de formation de la branche.
Les signataires définissent ainsi une politique de formation initiale et continue adaptée aux besoins en compétences des entreprises, en adéquation avec les exigences de professionnalisation des individus, quel que soit leur statut, et permettant à l'ensemble des salariés, en particulier les salariés des TPE et PME, de développer leurs compétences.
Pour mettre en œuvre cette politique, la branche se dote d'une gouvernance rénovée à travers la CPNE restreinte, instance dédiée à la définition des priorités de financement de la formation professionnelle et de l'alternance.
Le présent accord s'articule avec les accords nationaux de la métallurgie relatifs à l'égalité professionnelle, au handicap et, plus particulièrement, avec l'accord national relatif au contrat de génération et à celui relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
A travers la refonte d'un accord unique, les signataires offrent à l'ensemble des entreprises et à leurs salariés une information lisible, accessible et actualisée sur le droit conventionnel applicable en matière de formation professionnelle.
Ils expriment leur confiance dans l'avenir de l'industrie par la mise en place de mesures adaptées, porteuses de croissance et de développement, destinées à accompagner efficacement les entreprises de toute taille et leurs salariés aux réalités du monde industriel.
Titre Ier Anticipation des évolutions des métiers, information et orientation professionnelles vers ces métiers
Chapitre Ier Anticipation des évolutions des métiers : observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications
Un observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie est mis en place sous la forme d'un groupe technique paritaire agissant par délégation de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la métallurgie. Ce groupe est dénommé groupe technique paritaire « observatoire ».
L'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications effectue, au niveau national, les études et analyses spécifiques, notamment sur l'évolution quantitative et le contenu des métiers et des filières industrielles, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques. Ces études et analyses peuvent avoir une dimension sectorielle et, le cas échéant, territoriale.
Il conduit également les études prospectives sur les emplois et les compétences dont la branche aura besoin, afin de déterminer la nature et le volume des futurs emplois et, en conséquence, de définir les formations appropriées.
Pour réaliser ses travaux, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie utilise, notamment, les études macro-économiques, les observations régionales et territoriales et s'appuie sur les besoins exprimés par les entreprises, la CPNE, les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP).
Pour réaliser ses travaux, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie utilise, notamment, les études macro-économiques, les observations régionales et territoriales et s'appuie sur les besoins exprimés par les entreprises, la CPNEFP visée à l'article 17 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie, les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP).
Orientation, validation des études et analyses
Dans le cadre des orientations définies par la CPNE et en application des accords nationaux de la métallurgie, le groupe technique paritaire « observatoire » choisit les études et analyses relatives aux thèmes de réflexion et aux travaux d'observation que l'observatoire doit mener.
A cette fin, il définit les objectifs des travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications, définit et valide les cahiers des charges et choisit les prestataires chargés de la réalisation des études et analyses.
Dans le cadre des orientations définies par la CPNE et en application des accords nationaux de la métallurgie, le groupe technique paritaire « observatoire » visé au 1° de l'Article 18.6 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie choisit les études et analyses relatives aux thèmes de réflexion et aux travaux d'observation que l'observatoire doit mener.
Le groupe technique paritaire « observatoire » détermine et transmet, chaque année, à l'organisme collecteur paritaire visé à l'article 79 du présent accord (OPCAIM) le montant de l'enveloppe financière qu'il estime nécessaire à la prise en charge des études et des analyses de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications. Ce montant tient compte des frais de communication et de diffusion des travaux et de leurs synthèses, visés à l'article 3.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables, l'OPCAIM assure la prise en charge de ces travaux, dans les conditions définies par son conseil d'administration.
Suivi des études et des analyses
Le groupe technique paritaire « observatoire » assure le suivi régulier de la réalisation des études et analyses conduites par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications. Il décide, le cas échéant, de les mettre à jour ou de les compléter.
Les résultats des études et analyses conduites par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications sont présentés à la CPNE.
Ces résultats permettent à la CPNE, notamment, de formuler toute proposition susceptible de compléter ou d'actualiser la définition des orientations prioritaires de la profession, en particulier pour déterminer les formations professionnelles prioritaires de la branche.
Promotion de méthodes et d'outils
Dans le cadre de ses travaux, le groupe technique paritaire « observatoire » peut identifier et diffuser des méthodes et des outils utiles aux TPE et PME pour conduire une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Communication et diffusion des études et des analyses
Les études et les analyses de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications sont conservées par l'OPCAIM, qui les tient à disposition des organisations siégeant à la CPNE.
Le groupe technique paritaire « observatoire » décide de la diffusion des études et analyses réalisées.
La communication et la diffusion des études et des analyses doivent notamment permettre de développer les liens entre la branche et les différents prescripteurs et opérateurs de l'orientation et de la formation, en leur donnant les informations pertinentes sur les besoins des entreprises en emplois, métiers, compétences et qualifications.
A cette fin, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications réalise les synthèses de ses différents travaux.
Les études, les analyses et leurs synthèses sont publiées sur un site internet, accessible à tout public, dédié à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications (www.observatoire-metallurgie.fr).
Chapitre II Information sur les métiers de l'industrie et orientation professionnelle vers ces métiers
Titre II Qualifications professionnelles
Les qualifications professionnelles ont pour objectif de certifier qu'une personne, notamment un salarié ou un demandeur d'emploi, détient un ensemble de connaissances et de compétences. Elles participent ainsi à la sécurisation du parcours professionnel des personnes qui en sont titulaires et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Afin d'encourager le recours à des qualifications, notamment dans le cadre du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation, le rôle de la branche est de définir les qualifications professionnelles répondant au mieux aux besoins des entreprises industrielles, et en particulier les certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) et les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) à caractère industriel, mais également d'autres qualifications, titres ou diplômes à finalité professionnelle, certifications professionnelles et parcours de professionnalisation définis dans le cadre de la CPNE.
Chapitre Ier Qualifications établies par la branche
Pour établir les qualifications professionnelles de la branche, un groupe technique paritaire agissant par délégation de la CPNE, dans le cadre des orientations définies par la CPNE et en application des accords nationaux de la métallurgie, est mis en place. Ce groupe est dénommé groupe technique paritaire « qualifications ».
Le groupe technique paritaire « Qualifications »visé au 2° de l'Article 18.6 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie est chargé d'établir les qualifications professionnelles de la branche.
Chapitre II Qualifications éligibles au compte personnel de formation (CPF)
Liste B de la CPNE
Le groupe technique paritaire « qualifications » établit et actualise la liste de la CPNE visée au 1° de l'article L. 6323-16 du code du travail. Cette liste est dénommée « liste B de la CPNE ».
Les formations inscrites sur la liste B de la CPNE sont choisies parmi celles permettant d'obtenir :
1° Un CQPM, et le cas échéant un CQPI, inscrit sur la liste A de la CPNE ;
2° Une certification, notamment un titre ou diplôme à finalité professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou des blocs de compétences qui la composent ;
3° Une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.
Pour l'établissement de la liste B, le groupe technique paritaire « qualifications » choisit prioritairement les certifications qui sont les plus utilisées dans les entreprises industrielles ainsi que celles qui facilitent l'évolution, la mobilité professionnelle et la sécurisation du parcours des salariés. Il s'assure que tous les niveaux de qualification sont représentés sur cette liste.
La liste élaborée par le groupe technique paritaire « qualifications » ainsi que ses modifications sont soumises à la validation de la CPNE, le cas échéant, par voie électronique.
Chapitre III Qualifications prioritaires préparées par apprentissage
Liste C de la CPNE
Le groupe technique paritaire « transfert » visé à l'article 34.1 établit et actualise la liste des diplômes et titres à finalité professionnelle prioritaires préparés par la voie de l'apprentissage dans les centres de formation d'apprentis de l'industrie (CFAI).
Cette liste est dénommée « liste C de la CPNE ».
La liste C est intégrée à la liste des formations éligibles au compte personnel de formation (liste B de la CPNE) en ce qui concerne les formations ayant pour objet l'obtention d'une certification visée au 2° de l'article 23.
Titre III Accès aux métiers industriels pour les demandeurs d'emploi
Afin de renforcer l'adéquation de la formation des demandeurs d'emploi avec les besoins en recrutement des entreprises, la branche mobilise les dispositifs favorisant leur accès à un métier industriel, notamment à un métier en tension.
Métiers industriels en tension
Le groupe technique paritaire « observatoire » définit les métiers industriels en tension au niveau national pour les entreprises de la métallurgie.
Il peut définir des métiers en tension complémentaires au niveau régional, sur proposition des CPREFP concernées.
Section 1 Préparation opérationnelle à l'emploi
Pour les entreprises, la POE, qu'elle soit individuelle (art. L. 6326-1 du code du travail) ou collective (art. L. 6326-3 du code du travail), constitue un outil privilégié pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers industriels. Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste.
Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un métier industriel porteur d'emploi, au moyen d'une formation préalable à l'embauche.
La formation mise en œuvre dans le cadre d'une POE individuelle a pour objet l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
La formation mise en œuvre dans le cadre d'une POE collective a pour objet la préparation à l'un des métiers en tension visés à l'article 25.
En tout état de cause, pour les demandeurs d'emploi les plus éloignés des métiers industriels, la POE, individuelle ou collective, est mise en œuvre en priorité afin d'acquérir un des socles de compétences industrielles inscrit sur la liste A de la CPNE.
Les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre de la POE sont individualisés. A cette fin, ils comportent une évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire qui a pour objectif d'adapter la durée et le contenu des actions de formation.
Les entreprises informent le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel des recrutements effectués à l'issue d'une POE.
L'OPCAIM participe, dans les conditions définies par son conseil d'administration, au financement des coûts pédagogiques et des frais annexes des formations préparant à un métier industriel, incluant les frais d'évaluation préformative et, le cas échéant, les frais de certification.
A cette fin, l'OPCAIM conclut une convention avec Pôle emploi, qui précise les objectifs, les modalités de formation et les modalités de cofinancement de la POE.
Section 2 Compte personnel de formation
Les personnes à la recherche d'un emploi peuvent mobiliser les heures acquises au titre de leur compte personnel de formation dans les conditions prévues aux articles L. 6323-21 à L. 6323-23 du code du travail.
Pour les demandeurs d'emploi, les formations éligibles au compte personnel de formation sont celles inscrites sur :
1° La liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (Copanef) ;
2° La liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (Coparef) de la région dans laquelle le demandeur d'emploi est domicilié.
Sont également éligibles les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ainsi que l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
ARTICLE 29.2.1
La CPNE ou, par délégation, le groupe technique paritaire « qualifications » formule des recommandations au Copanef dans le but d'inscrire, sur la liste visée au 1° de l'article 29.1, les formations correspondant à des besoins en recrutement des entreprises de la branche. A cette fin, elle s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications.
ARTICLE 29.2.2
Dans le cadre de la consultation prévue au 2° du I de l'article L. 6323-21 du code du travail, chaque CPREFP formule des recommandations au Coparef de la région dont elle relève, dans le but d'inscrire, sur la liste visée au 2° de l'article 29.1, les formations correspondant à des besoins en recrutement des entreprises de leur ressort. A cette fin, elle s'appuie sur les observations régionales disponibles, et en particulier sur les travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications.
Les CPREFP informent la CPNE des recommandations formulées en application de l'alinéa précédent.
L'OPCAIM peut décider, dans les conditions définies par son conseil d'administration, d'abonder le compte personnel des demandeurs d'emploi qui mettent en œuvre une formation préparant à l'un des métiers industriels en tension visés à l'article 25.
La CPNE restreinte visée à l'article 78 assure un suivi annuel des conditions et des modalités d'abondement, par l'OPCAIM, du compte personnel de formation des demandeurs d'emploi.
la CPNEFP restreinte visée à l' article 18.5 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie assure un suivi annuel des conditions et des modalités d'abondement, par l'OPCAIM, du compte personnel de formation des demandeurs d'emploi.
Titre IV Alternance
Les signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique ambitieuse en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, par la voie des contrats en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation).
Ils considèrent que l'alternance apporte aux jeunes et aux demandeurs d'emploi des moyens adaptés pour accéder à un emploi et aux entreprises des moyens adaptés à leurs besoins en compétences et qualifications.
A cet effet, ils reconnaissent la nécessité d'échanger, avec les acteurs publics en charge de l'emploi et de la formation, sur les orientations prioritaires de la branche, en vue du développement des premières formations technologiques ou professionnelles, de l'apprentissage et de la professionnalisation.
La définition de ces orientations prioritaires fait l'objet d'un examen régulier par la CPNE et par les CPREFP qui pourront formuler à cette occasion toute proposition susceptible de l'actualiser. (alinéa abrogé par accord du 23 septembre 2016 article 26 BO 2016/45)
Partenariats avec les régions
Dans le cadre d'une politique de concertation et de coopération avec les pouvoirs publics nationaux et régionaux et afin de favoriser le plus efficacement possible la formation des jeunes en vue de leur insertion dans l'emploi, les organisations signataires incitent à la conclusion, au plan régional, de conventions de partenariat pouvant inclure des contrats d'objectifs annuels ou pluriannuels de la formation professionnelle par alternance. Ces partenariats s'inscrivent dans les priorités définies par la branche et tiennent compte des observations nationales et régionales sur l'évolution des métiers, des emplois et des qualifications, de la localisation souhaitable des formations ainsi que des besoins en recrutement des entreprises de la région.
La CPREFP est informée de l'élaboration des conventions de partenariat avec la région et consultée préalablement à leur signature, le cas échéant par voie électronique. Elle est en outre tenue informée annuellement de leur mise en œuvre.
Chapitre Ier Apprentissage
Chapitre II Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à celles qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
L'objet du contrat de professionnalisation est prioritairement l'acquisition d'un CQPM ou d'un CQPI inscrit sur la liste A de la CPNE.
Le contrat de professionnalisation peut également avoir pour objet la réalisation de parcours de professionnalisation inscrits sur la liste A de la CPNE ou l'acquisition d'une autre qualification professionnelle visée à l'article L. 6314-1 du code du travail.
Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée, soit un contrat à durée indéterminée.
La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois. La durée de l'action de professionnalisation, qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois, notamment :
1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, en particulier lorsqu'elles souhaitent préparer un CQPM ou CQPI, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les femmes reprenant leur activité, les bénéficiaires visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail et les personnes qui ne sont pas titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de même niveau ;
2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement dans certains secteurs professionnels de la métallurgie, dans certains métiers et dans certains bassins d'emplois ;
3° Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Les parcours de formation des contrats de professionnalisation sont mis en œuvre selon le processus suivant :
1° Une phase d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires et permettant la personnalisation des parcours ;
2° Une phase de réalisation des actions de formation alternant des séquences de formation et d'activité professionnelle en relation avec la qualification préparée ;
3° Une phase de certification des parcours de formation.
Sans être inférieure à 150 heures, la durée du parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée.
Pour le calcul de la durée du parcours de formation, la durée annuelle d'un contrat de professionnalisation est égale à la durée légale annuelle du travail majorée du volume d'heures supplémentaires autorisées.
Toutefois, la durée du parcours peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, notamment :
1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, en particulier lorsqu'elles souhaitent préparer un CQPM ou CQPI, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les femmes reprenant leur activité, les personnes visées au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail et les personnes qui ne sont pas titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de même niveau ;
Forfaits de prise en charge par l'OPCAIM
Les dépenses, liées aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, aux actions de formation et aux actions de certification des parcours de formation, exposées par les entreprises au titre des contrats de professionnalisation sont prises en charge par l'OPCAIM sur la base de forfaits déterminés par son conseil d'administration, dont le montant est spécifique à chacune de ces actions.
I. – Les dépenses relatives aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience sont prises en charge par l'OPCAIM selon un forfait compris entre 150 € et 500 €.
II. – Les dépenses relatives aux actions de formation sont prises en charge par l'OPCAIM dans le cadre de forfaits dont les montants sont fixés par son conseil d'administration, dans le respect des principes suivants :
1° Pour les formations préparant à un métier industriel, les forfaits de prise en charge sont compris entre 7 € et 20 € par heure de formation ;
2° Pour les autres formations, les forfaits de prise en charge sont compris entre 5 € et 13 € par heure de formation.
Dans ces limites, le conseil d'administration de l'OPCAIM distingue les contrats de professionnalisation suivants, en leur appliquant les forfaits les plus élevés :
1° Contrat de professionnalisation dont la durée est égale à 1 an au plus et dont la durée du parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation ;
2° Contrat de professionnalisation ayant pour objet l'acquisition d'un CQPM ou d'un CQPI ;
3° Contrat de professionnalisation conclu avec une personne âgée d'au moins 45 ans ;
4° Contrat de professionnalisation conclu avec une des personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ;
5° Contrat de professionnalisation conclu avec une personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
III. – Les dépenses relatives aux actions de certification des parcours de formation sont prises en charge par l'OPCAIM selon un forfait compris entre 200 € et 600 €.
1° Pour les formations préparant à un métier industriel, les forfaits de prise en charge sont compris entre 7 € et 25 € par heure de formation ;
ARTICLE 42.2
Le conseil d'administration de l'OPCAIM détermine les plafonds applicables aux dépenses mentionnées au II de l'article 42.1.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation sont classés d'après la classification définie ci-dessous.
Relèvent du groupe 3 de la classification les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité des activités professionnelles correspondant à un ou à des emplois se situant au-delà du 1er échelon du niveau III de classification (coefficient 215), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
Groupe 2 Relèvent du groupe 2 de la classification les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité des activités professionnelles correspondant à un ou à des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau II de classification (coefficient 170) et le 1er échelon du niveau IV de classification (coefficient 255), tels qu'ils résultent de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification. Toutefois, sauf dans le cas de la préparation d'une mention complémentaire à un certificat d'aptitude professionnelle ou à un brevet d'études professionnelles, lorsque, à l'issue d'un contrat de professionnalisation, un nouveau contrat de professionnalisation est conclu entre le même salarié et la même entreprise en vue de la préparation d'une autre qualification, le salarié qui aura réussi les épreuves de la précédente qualification sera classé, au titre du nouveau contrat, au moins dans le groupe 2.
Groupe 1 Relèvent du groupe 1 de la classification les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité des activités professionnelles correspondant à un ou à des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau I de classification (coefficient 140) et le 3e échelon du niveau II de classification (coefficient 190), tels qu'ils résultent de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
Afin d'attirer les jeunes et les demandeurs d'emploi vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation comme suit.
La rémunération minimale d'un salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation est fixée selon un pourcentage du Smic déterminé à l'article 44.1, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 44.2.
ARTICLE 44.1.1
Salariés âgés de moins de 26 ans
Par dérogation aux dispositions de l'article D. 6325-15 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable aux contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de moins de 26 ans est fixé comme suit :
1° Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
a) 70 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
b) 85 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
2° Pour les autres bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation :
a) 60 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
b) 75 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
ARTICLE 44.1.2
Salariés âgés de 26 ans et plus
Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération minimale applicable est au moins égale au Smic, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 44.2, en fonction du classement du salarié dans l'un des 3 groupes visés à l'article 43, sans application d'un pourcentage d'abattement.
ARTICLE 44.2.1
Il est créé au profit des salariés qui suivent une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation un barème de rémunérations annuelles garanties, correspondant aux 3 groupes de la classification figurant à l'article 43.
Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation classés dans le groupe 1, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau I (coefficient 140), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages visés à l'article 44.1.1. Ces pourcentages ne sont pas appliqués aux contrats conclus avec des salariés âgés de 26 ans et plus.
Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation classés dans le groupe 2, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau II (coefficient 170), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages visés à l'article 44.1.1. Ces pourcentages ne sont pas appliqués aux contrats conclus avec des salariés âgés de 26 ans et plus.
Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation classés dans le groupe 3, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau III (coefficient 215), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages visés à l'article 44.1.1. Ces pourcentages ne sont pas appliqués aux contrats conclus avec des salariés âgés de 26 ans et plus.
ARTICLE 44.2.2
La rémunération annuelle garantie est établie sur la base de la durée légale du travail.
Les rémunérations annuelles garanties prévues par le barème ci-dessus sont applicables pro rata temporis en cas d'entrée en fonction en cours d'année, de suspension du contrat de travail ou de départ de l'entreprise en cours d'année.
En cas de modification, au cours d'une année, du pourcentage applicable de la rémunération minimale garantie, la garantie annuelle applicable à l'intéressé est calculée au prorata des périodes correspondant respectivement à chacun des pourcentages applicables.
Pour l'application des garanties annuelles de rémunération ainsi adaptées, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, y compris les éventuelles compensations salariales pour réduction d'horaire, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
Lorsque, à l'issue du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, le titulaire dudit contrat est entré au service de l'entreprise dans laquelle ce contrat a été exécuté, il bénéficie, après le 12e mois d'exécution du nouveau contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée suivant le dernier contrat de professionnalisation, d'une prime de fidélité.
Le montant de cette prime est égal à 5 % de la valeur annuelle de la rémunération annuelle garantie applicable au salarié au terme de son contrat de professionnalisation.
La prime de fidélité est exclue de l'assiette de vérification du salaire minimum conventionnel applicable au salarié au titre de son nouveau contrat de travail.
Le temps passé par le salarié, de sa propre initiative, à la réalisation de travaux et recherches personnels liés à l'objet de la formation suivie, ayant pour objet l'approfondissement de cette dernière, dans les locaux du centre de formation, en dehors des heures de formation prévues par le programme de formation, n'est pas du temps de travail effectif, quand bien même les heures correspondant au temps passé par le salarié de sa propre initiative ou les moyens mobilisés pendant ce temps seraient facturés par le dispensateur de formation à l'entreprise.
Chapitre III Tutorat
La mise en place d'un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés, notamment des parcours de formation en alternance. Le tutorat exercé par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leurs savoirs et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent.
Sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au maître d'apprentissage, les dispositions du présent chapitre visent les salariés qui accompagnent les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage ainsi que, le cas échéant, les salariés bénéficiaires d'une période de professionnalisation, les stagiaires de la formation initiale et les stagiaires de la formation professionnelle continue.
Le tuteur, seul ou, le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :
1° D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage, des périodes de professionnalisation, de stages de la formation initiale ou de stages de la formation professionnelle continue ;
2° D'organiser avec les salariés intéressés, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
3° De veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
4° D'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
5° De participer à l'évaluation des compétences acquises.
Le tutorat présente un intérêt particulier dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accident du travail, en particulier lorsqu'il est exercé par un salarié âgé.
Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, un tuteur est désigné à la fois dans le groupement d'employeurs et dans chacune des entreprises utilisatrices. Les missions visées aux 1° à 3° ci-dessus sont confiées au tuteur désigné au sein de l'entreprise utilisatrice. Celles visées aux 4° et 5° sont assurées par le tuteur désigné au sein du groupement d'employeurs, en liaison avec le tuteur au sein de l'entreprise utilisatrice.
Pour permettre aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les entreprises favorisent la mise en place d'actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction.
Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences dans le cadre de l'évolution de carrière des tuteurs et des membres des équipes exerçant la fonction tutorale, notamment lorsqu'ils bénéficient de ces préparations ou formations.
Elles veillent à adapter la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.
Les entreprises informent les tuteurs de la possibilité d'inscrire sur le passeport d'orientation, de formation et de compétences les formations suivies ainsi que les compétences acquises à l'occasion de leur activité de tutorat.
L'OPCAIM prend en charge, sur les sommes qu'il collecte au titre des actions de professionnalisation, les dépenses exposées par les entreprises pour les formations mises en œuvre au bénéfice des tuteurs de salariés en contrat ou en période de professionnalisation ainsi que des maîtres d'apprentissage, dans la limite de 40 heures et dans la limite d'un plafond horaire fixé par le conseil d'administration de l'OPCAIM.
L'OPCAIM peut prendre en charge, dans les conditions fixées par son conseil d'administration, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation. Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, cette prise en charge peut être différenciée selon que le tuteur exerce sa mission dans ce groupement ou dans l'entreprise utilisatrice.
Titre V Formation professionnelle continue
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la métallurgie comprend :
1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment afin de mettre en œuvre une période de professionnalisation ;
2° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
3° Des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail.
Chapitre Ier Orientations dans la branche
Afin de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner en tant que de besoin les adaptations ou conversions rendues nécessaires par l'évolution des technologies et l'organisation du travail, et de favoriser les mobilités interne et externe des salariés, les signataires considèrent qu'il est de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation, dans le cadre du plan de formation des entreprises, dont font partie les périodes de professionnalisation, et du compte personnel de formation, répondant aux objectifs suivants :
– élargissement et acquisition d'une qualification ;
– élargissement du champ professionnel d'activité ;
– adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution du système de production et des technologies ;
– préparation aux métiers industriels prioritaires, définis par le groupe technique paritaire « observatoire » ;
– acquisition d'un des socles de compétences industrielles.
Dans cette perspective, ils jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :
– technologies industrielles, fondamentales et de transformation, design ;
– transformations chimiques et apparentées ;
– énergie et génie climatique ;
– autres transformations, y compris les spécialités pluritechnologiques des transformations ;
– génie civil et construction ;
– assemblage et maintenance des équipements ;
– logistique, transport, manutention, magasinage ;
– achat, vente, négociation commerciale, marketing, droit des contrats et de la concurrence ;
– finances, comptabilité, gestion ;
– ressources humaines, management, gestion des entreprises, gestion de projets ;
– préparation à l'exercice de la fonction tutorale ;
– secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
– informatique, traitement de l'information et réseaux ;
– électronique, numérique, technologies de l'information et de la communication ;
– prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, conditions de travail et environnement, écoconception, risques industriels, risques psychosociaux ;
– savoirs fondamentaux et compétences clés ;
– développement des compétences linguistiques et interculturelles.
Par ailleurs, la mise en œuvre de formations pendant les périodes de sous-activité constitue une priorité, notamment lorsqu'elles ont lieu pendant les heures non travaillées au titre de l'activité partielle. Elles permettent de maintenir et de développer les compétences dans les entreprises et de préparer le retour à une activité normale.
Le groupe technique paritaire « qualifications » peut formuler toute proposition susceptible de compléter ou d'actualiser les orientations visées à l'article 50, notamment en fonction des études et travaux d'observation conduits par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications et des demandes des CPREFP.
Chapitre II Plan de formation
Priorités dans l'élaboration du plan de formation
Les plans de formation des entreprises s'inscrivent dans leur démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, qui permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises. Les entreprises veillent à inscrire leur plan de formation dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification de leurs salariés. A cet effet, conformément à l'article L. 2323-35 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir d'élaborer un plan de formation triennal.
La nature des actions figurant dans le plan de formation des entreprises de la métallurgie est déterminée par les perspectives économiques, l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise, et les modifications affectant les organisations du travail ainsi que par les opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle dans l'emploi qu'elles donnent aux salariés.
Ces formations s'appuient sur des méthodes et des modalités d'organisation adaptées aux différentes disciplines et tenant compte prioritairement des spécificités propres aux entreprises, notamment aux petites et moyennes entreprises. Elles comportent l'enseignement des connaissances et de savoir-faire, utilement complété par l'expérience et la pratique professionnelles.
Les entreprises veillent, dans le cadre de leur plan de formation, à prendre en compte les besoins en formation des salariés, exprimés notamment à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 5.
Elles attachent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité directe de formation des salariés et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation. Les entreprises veillent à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs du personnel d'encadrement.
Les entreprises s'assurent de donner les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d'une part, des nécessités propres à leur développement et, d'autre part, des priorités définies ci-dessus, ainsi que de la répartition des catégories professionnelles, des implantations géographiques de l'entreprise et des salariés en déplacement.
Elles attachent une attention particulière :
– aux formations contribuant à une plus grande diversité ainsi qu'à une meilleure mixité dans l'emploi, notamment grâce à la prise en compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité ;
– aux travailleurs handicapés, en vue de leur assurer un égal accès aux actions du plan de formation de l'entreprise, notamment en définissant les conditions de mise en œuvre adaptées et en prévoyant un suivi et une évaluation de ces actions.
La nature des actions de formation proposées par l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise distingue :
1° Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
Actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise
Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Actions ayant pour objet le développement des compétences
Les actions ayant pour objet le développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail effectif, sous réserve de l'accord du salarié, dans les conditions suivantes :
– soit dans la limite 80 heures par an et par salarié ;
– soit, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail effectif ouvrent droit au versement, par l'entreprise, de l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Les frais de transport, d'hébergement et de restauration d'un salarié en formation dans le cadre du plan de formation sont pris en charge dans les conditions applicables dans l'entreprise aux salariés en déplacement professionnel et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
Les actions prévues par le plan de formation peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier la période de professionnalisation, le compte personnel de formation (CPF) et le congé individuel de formation (CIF).
Formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
Sans préjudice des abondements au compte personnel de formation prévus aux articles 66 et 67, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de formation dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les entreprises employant des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée favorisent l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue.
L'OPCAIM prend en charge, selon les modalités définies par son conseil d'administration, les dépenses liées à la mise en œuvre des actions de formation au titre du plan de formation, comprenant les frais annexes, les salaires et charges et, le cas échéant, l'allocation de formation.
(1) L'article 56 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1 et L. 6332-3 du code du travail et des dispositions de l'article 37 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
ARTICLE 57.1.1
Formation décidée par l'entreprise
Lorsqu'elle a décidé de promouvoir l'un de ses salariés dans un poste disponible d'un niveau ou d'un échelon de classification supérieur, une entreprise peut être conduite, au préalable, à faire participer l'intéressé à une action de formation professionnelle lui permettant d'acquérir un complément de qualification nécessaire à la tenue de ce nouveau poste. Dans ce cas de formation promotionnelle, si l'intéressé a suivi avec assiduité l'action de formation et s'il a satisfait aux épreuves éventuellement prévues au terme de cette action, l'entreprise s'engage, sous réserve, en cas de formation longue et continue, que le ou les postes correspondants n'aient pas disparu entre-temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, à promouvoir le salarié dans le poste prévu ou à un poste de même niveau et de même échelon, ainsi qu'à lui attribuer le classement correspondant.
ARTICLE 57.1.2
Formation du fait du salarié
Si un salarié de l'entreprise participe, de son propre fait, à une action de promotion professionnelle, mise en œuvre dans le cadre du plan de formation de son entreprise avec l'accord de celle-ci, du compte personnel de formation ou d'un congé individuel de formation, l'entreprise peut préciser, à la demande de l'intéressé, assisté, s'il le désire, d'un délégué du personnel, les possibilités d'existence, à l'intérieur de l'entreprise, de postes requérant les qualifications acquises au cours de l'action de formation.
En tout état de cause, et sous réserve que son contrat de travail soit toujours en vigueur, l'entreprise réintégrera l'intéressé, au retour de son action de formation, dans sa fonction précédente ou dans un poste disponible dans l'entreprise, d'un niveau et d'un échelon de classification au moins égaux à ceux de la fonction qu'il occupait avant son départ en formation.
L'entreprise fera alors avec l'intéressé le bilan de sa formation. Si l'intéressé a participé avec assiduité à l'action de formation et a satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de cette action, l'entreprise s'engage, en cas de disponibilité dans l'entreprise d'un poste correspondant aux nouvelles qualifications de l'intéressé, à examiner en priorité son projet.
ARTICLE 57.2
Formation d'adaptation, de perfectionnement ou de prévention
Dans le cadre des évolutions technologiques et structurelles de l'entreprise, celle-ci peut être amenée à organiser au bénéfice des salariés des actions de formation ayant respectivement pour objectifs :
– de faciliter, par une formation d'adaptation, leur accès à un nouvel emploi ;
– de maintenir ou de parfaire le niveau de compétences nécessaire à leur emploi ;
– d'accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Dans ce cadre, lorsqu'un salarié participe, à la demande ou avec l'accord de l'entreprise, à une action de formation répondant à l'un ou à l'autre de ces objectifs, à l'extérieur ou à l'intérieur de l'entreprise, celle-ci, à l'issue de la formation et en tant que de besoin, fait avec l'intéressé le bilan de sa formation.
L'entreprise, ou l'organisme de formation, qui organise l'action de formation délivre au salarié, à l'issue de cette action, une attestation de réalisation de la formation, mentionnant ses objectifs, sa nature et sa durée, ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis.
Afin de permettre au salarié de mieux faire valoir les formations dont il a bénéficié au cours de sa carrière, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles ainsi évaluées sont inscrites, à l'initiative du salarié qui le souhaite, dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences.
ARTICLE 57.3
Lorsque le salarié obtient un CQPM ou une qualification professionnelle inscrite au RNCP dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation mis en œuvre avec l'accord de son employeur, ce dernier étudie avec le salarié, au plus tard à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit l'obtention de la qualification, les possibilités d'évolution dans le poste de travail ou sur un poste différent, pour tenir compte des compétences acquises par le salarié et reconnues par cette qualification.
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, émet, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir, au cours de deux réunions spécifiques, conformément aux articles L. 2323-34 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article L. 2325-26 du code du travail, dans les entreprises de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation chargée notamment de préparer les délibérations du comité d'entreprise relatives à la formation professionnelle. A cette fin, l'entreprise recueille les demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, de telle sorte que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise puisse éventuellement en tenir compte.
Afin de préparer les réunions relatives au plan de formation, l'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation, au moins 3 semaines avant leurs réunions respectives, une information circonstanciée sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.
Chapitre III Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation visées aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail ont prioritairement pour objets de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
La période de professionnalisation a pour objet la participation à des actions de formation visant :
1° Prioritairement, l'obtention d'un CQPM ou d'un CQPI inscrit sur la liste A de la CPNE ;
2° L'obtention d'une qualification professionnelle inscrite au RNCP ;
3° L'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
4° L'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.
En application de l'article 72, ou dans le cadre des priorités définies à l'article 66, les périodes de professionnalisation peuvent également abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions définies par le conseil d'administration de l'OPCAIM.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre dans les conditions définies à l'article 54 ou à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation.
Les parcours de formation faisant l'objet des périodes de professionnalisation sont, prioritairement, organisés selon le processus suivant :
1° Une phase d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires permettant la personnalisation des parcours ;
2° Une phase de réalisation des actions de formation ;
La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à l'article D. 6324-1 du code du travail.
Les dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, aux actions de formation et aux actions de certification, exposées par les entreprises au titre des périodes de professionnalisation, sont prises en charge par l'OPCAIM sur la base de forfaits déterminés par son conseil d'administration, dont le montant est spécifique à chacune de ces actions.
Le montant des dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et de prise en compte de l'expérience, pris en charge par l'OPCAIM, est compris entre 150 € et 500 €.
Le montant des dépenses liées aux actions de formation, pris en charge par l'OPCAIM, est déterminé sur la base d'un forfait de remboursement plafonné à 80 % du coût réel dans la limite de 32 € l'heure.
Le montant des dépenses liées aux actions de certification, pris en charge par l'OPCAIM, est compris entre 200 € et 600 €.
Le forfait visé à l'alinéa 3 est porté à 100 % du coût réel, dans la limite de 32 € l'heure, pour les formations suivies par des femmes employées dans des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors qu'elles préparent l'obtention d'un CQPM ou CQPI, ou d'une autre certification inscrite sur la liste A ou sur la liste B de la CPNE.
Chapitre IV Compte personnel de formation (CPF)
Titre VI Financement de la formation professionnelle
Chapitre Ier Participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue
Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 6331-15 du code du travail, relatives à la prise en compte d'un accroissement d'effectif.
Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 0,55 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, comprenant :
1° Une contribution « professionnalisation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2° Une contribution « plan de formation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Entreprises employant de 10 à moins de 50 salariés
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant de 10 à moins de 50 salariés sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, décomposée comme suit :
1° Une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2° Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;
3° Une contribution « plan de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4° Une contribution « congé individuel de formation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
5° Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant de 50 à moins de 300 salariés sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-4 du code du travail, décomposée comme suit :
3° Une contribution « plan de formation » de 0,10 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4° Une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
5° Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Entreprises employant 300 salariés et plus
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant 300 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-5 du code du travail, décomposée comme suit :
1° Une contribution « professionnalisation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
3° Une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4° Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Dispositions communes à toutes les entreprises
Quel que soit leur effectif, les entreprises versent à l'OPCAIM la contribution « CIF-CDD » égale à 1 % du montant des rémunérations versées aux titulaires d'un contrat à durée déterminée pendant l'année en cours, dans les conditions visées aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
Chapitre II Priorités de financement de la branche
CPNE restreinte
Une délégation restreinte de la CPNE dénommée « CPNE restreinte » est chargée de définir les priorités de financement au titre de l'alternance et des abondements complémentaires de l'OPCAIM au compte personnel de formation.
Elle détermine en outre des orientations générales pour la répartition des fonds collectés par l'OPCAIM au titre de la taxe d'apprentissage et de la CSA, qui n'ont pas été affectés par les entreprises.
La CPNE restreinte est composée :
– de deux représentants pour chacune des organisations représentatives de salariés au niveau national dans la branche ;
– d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre total des membres des organisations représentatives de salariés.
La CPNE restreinte se réunit au moins une fois par an. Elle se réunit deux fois au cours de l'année 2015.
En tant que de besoin, la CPNE restreinte est consultée par voie électronique.
La CPNEFP restreinte visée à l'article 18.5 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie est chargée de définir les priorités de financement au titre de l'alternance et des abondements complémentaires de l'OPCAIM au compte personnel de formation.
(alinéas 3 à 7 abrogés par accord du 23 septembre 2016 article 26 BO 2016/45)
Chapitre III Organisme paritaire collecteur agréé des industries de la métallurgie (OPCAIM)
Chapitre IV Contractualisation et cofinancement
Dans le cadre des accords nationaux de la métallurgie et des orientations définies par la CPNE, des conventions-cadres – nationales ou territoriales – peuvent être conclues afin de concourir à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi.
Au niveau national, ces conventions-cadres peuvent être signées entre, d'une part, l'UIMM et, d'autre part, selon le cas, l'Etat, les régions, Pôle emploi ou tout autre partenaire.
Au niveau territorial, ces conventions-cadres peuvent être signées entre, d'une part, les chambres syndicales territoriales et, d'autre part, selon le cas, l'Etat, les régions, Pôle emploi ou tout autre partenaire.
Le conseil d'administration paritaire de l'OPCAIM décide de son engagement et définit les modalités de son information préalable à la conclusion de telles conventions ainsi que les modalités de la participation de l'OPCAIM à ces conventions.
Les conventions-cadres visées à l'article 95 peuvent prévoir un engagement financier de la part, selon le cas, du FPSPP, des Fongecif, de l'Etat, des régions, de Pôle emploi ou de tout autre partenaire.
Le conseil d'administration de l'OPCAIM assure le suivi des financements mis en œuvre dans le cadre de la présente section.
La CPNE est tenue informée, annuellement, de la conclusion et de la mise en œuvre des conventions-cadres visées à l'article 95.
Les CPREFP sont tenues informées des conventions-cadres conclues dans leur ressort. Elles sont chargées d'en suivre l'exécution.
(alinéas 2 et 3 abrogés par accord du 23 septembre 2016 article 26 BO 2016/45)
Le présent accord national concerne les entreprises définies par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie. Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Une évaluation du présent accord est réalisée en vue de la négociation triennale sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés, prévue à l'article L. 2241-6 du code du travail.
Un groupe de travail paritaire composé de l'UIMM et des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche signataires du présent accord choisit le prestataire chargé de cette évaluation et en assure le pilotage.
Les dispositions du présent accord sont soumises aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er janvier 2015, à l'exception de ses articles 35, 36, 43, 44 et 45, qui entrent en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les articles 73 à 77 et l'article 82.1.1 s'appliquent à la collecte, par l'OPCAIM, des contributions relatives à la formation professionnelle continue dues par les entreprises à partir de 2016 au titre des rémunérations versées en 2015.
L'accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie est abrogé à partir du 1er janvier 2015, à l'exception :
1° De l'article 69 et du 2e point de l'article 70, qui sont abrogés dès la date fixée par l'article L. 2261-1 du code du travail ;
2° Des articles 26,27,34,35 et 36, qui sont abrogés au lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
L'article 17 de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie est abrogé à partir du 1er janvier 2015.
Les articles 6.1 et 6.2 de l'accord du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement sont abrogés dès la date fixée par l'article L. 2261-1 du code du travail.
Dispositions relatives aux qualifications professionnelles dans la branche du travail temporaire
Les organisations signataires du présent accord se rapprocheront des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national dans la branche du travail temporaire, afin d'examiner l'opportunité de modifier, au regard du présent accord, les dispositions de l'accord national du 21 décembre 2000 relatif au dispositif des qualifications professionnelles de la métallurgie.
Au premier alinéa de l'annexe IV à l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les mots « à l'article 30.1 de l'accord national du 1er juillet 2011 » sont remplacés par les mots « à l'article 20 de l'accord national du 13 novembre 2014 ».
Dans toute hypothèse, le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
Afin de permettre à la commission de l'agenda social instituée au niveau de la branche d'inscrire la négociation dans la liste des sujets à traiter au niveau national, la demande de révision sera adressée par un syndicat représentatif dans la branche ou l'UIMM, dans les conditions prévues par l'article 5 du titre II de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Le présent accord sera, en outre, notifié par messagerie électronique aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la métallurgie, conformément à l'article 3 de l'accord national du 25 novembre 2005.
Liste des centres de formation d'apprentis de l'industrie (CFAI) établie en application de l'article 25.1.1
Nom du CFAI
CFAI Alsace 8, rue de la Bourse, BP 1283,
Téléphone : 03-89-46-89-90
Télécopie : 03-89-46-89-99
Email : direction@cfai-alsace.fr
Site : www.cfai-alsace.fr
ADAIAQ 40, avenue Maryse-Bastié, BP 75,
Téléphone : 05-56-57-44-50
Télécopie : 05-56-57-45-70
Email : cfai@mi-cfai.org
Site : www.cfai-aquitaine.org
CFAI Adour
ADAIA 4, rue des Frères-d'Orbigny, BP 7502,
Téléphone : 05-59-53-23-83
Télécopie : 05-59-53-11-70
Email : cfai-adour@metaladour.org
Site : www.metaladour.org
FORMETA 62, rue Henri-Barbusse, BP 17,
Téléphone : 04-70-28-23-12
Télécopie : 04-70-64-80-09
Email : montlucon@formation-industries-auvergne.fr
Site : www.formation-industries-auvergne.fr
CFAI 21-71 6, allée André-Bourland, BP 67007,
Téléphone : 03-80-78-79-50
Télécopie : 03-80-78-79-55
Email : cfai21@maisondesentreprises.com
Site : www.cfai21-71.com
CFAI 58-89
ME-ANIFOP 6, route de Moneteau, BP 303,
Téléphone : 03-86-49-26-26
Télécopie : 03-86-46-47-00
Email : direction@me-anifop.com
Site : www.me-anifop.com
CFAI de Bretagne La Prunelle, BP 221,
Téléphone : 02-96-74-63-23
Télécopie : 02-96-74-70-62
Site : www.formation-industries-bretagne.fr
PROMETA 74, route Nationale,
Téléphone : 02-38-22-00-88
Télécopie : 02-38-22-34-80
Site : www.cfai-centre.org
CFAI Champagne-Ardenne Pôle technologique Henri-Farman
3, rue Max-Holste,
51685 Reims Cedex
Téléphone : 03-26-36-90-03
Télécopie : 03-26-36-66-30
Site : www.formation-industries-ca.fr
AFAI 5 B, rue Bougauld, BP 59,
39017 Dole Cedex
Téléphone : 03-84-82-91-70
Télécopie : 03-84-82-91-79
Email : apprentissage-sfc@formation-industries.fr
Site : www.formation-industries-fc.fr
ADFP 5, rue du Château,
Téléphone : 03-81-32-67-32
Télécopie : 03-81-32-67-73
apprentissage-direction-nfc@formation-industries-fc.fr
CFAI de l'AFORP 34, avenue Charles-de-Gaulle,
Téléphone : 01-55-24-22-60
Télécopie : 01-40-88-07-82
Site : www.aforp.fr
CFAI AFTI
Association AFTI Domaine de Corbeville
Route départementale 128,
Téléphone : 01-69-33-05-50
Télécopie : 01-69-33-05-49
Site : www.cfa-afti.com
SUPII MéCAVENIR 12 bis, rue des Pavillons,
Téléphone : 01-55-23-24-24
Télécopie : 01-55-23-24-00
Email : info@supii.fr
Site : www.mecavenir.com
CFAI Ingénieurs
CEFIPA 93, boulevard de la Seine, BP 602,
Téléphone : 01-55-17-80-00
Télécopie : 01-55-17-80-01
Site : www.cefipa.com
CFAI Seine-et-Marne
ASFO Jeunes 77 Rue Willy-Brandt, bâtiment F,
Téléphone : 01-60-37-41-55
Télécopie : 01-60-37-41-68
Email : cfai@cfai77.fr
Site : www.cfai77.fr
APA-LR 14, rue François-Perroux, ZAC Aftalion, CS 90028,
Téléphone : 04-67-69-75-50
Télécopie : 04-67-69-75-54
Email : accueil@cfai-languedocroussillon.com
Site : www.cfai-languedocroussillon.com
CFAI Bas-Limousin
AFIC-CFAI 3, rue du 9-juin-1944,
Téléphone : 05-55-29-57-05
Télécopie : 05-55-20-05-97
Email : cfai-tulle@wanadoo.fr
CFAI Turgot 6, rue Paul-Dérignac,
Téléphone : 05-55-12-31-23
Télécopie : 05-55-12-31-26
Site : www.cfai-turgot.ac-limoges.fr
CFAI Meurthe-et-Moselle, Meuse et Vosges
API Site technologique Saint-Jacques II
10, rue Alfred-Kastler,
Téléphone : 03-83-95-35-10
Télécopie : 03-83-95-35-11
Site : www.cfai-nancy.com
CFAI Moselle
CEFASIM 16, quai Paul-Wiltzer, BP 20014,
Téléphone : 03-87-76-41-76
Télécopie : 03-87-32-55-32
Email : cefasim@cfai-moselle.fr
Site : www.cfai-moselle.fr
CFAI Midi-Pyrénées Rue du Mont-Canigou, ZAC Andromède,
Téléphone : 05-61-56-86-88
Télécopie : 05-34-31-17-35
Site : www.cfaimp.com
CFAI Région Nord - Pas-de-Calais Le Féripole
3, rue des Châteaux,
Téléphone : 03-28-33-61-61
Télécopie : 03-28-33-61-62
Site : www.afpi-acmformation.com
CFAI ENSIAME Valenciennes
FORMASUP Le Mont-Houy,
59313 Valenciennes Cedex
Téléphone : 03-27-51-15-39
Télécopie : 03-27-51-15-40
Email : ensiame-dir-fip@univ-valenciennes.fr
Site : www.univ-valenciennes.fr/ensiame
CFAI ICAM Apprentissage
FORMASUP 6, rue Auber, BP 10079,
Téléphone : 03-20-22-36-00
CFAI du Calvados et de la Manche
ITIBANOR 12, rue du Professeur-Joseph-Rousselot,
Téléphone : 02-31-46-77-11
Télécopie : 02-31-46-77-22
Email : cfai-admin@fibn.fr
Site : www.cfai-itibanor.asso.fr
CFAI de l'Orne 40, rue du Puits-au-Verrier, BP 29,
Téléphone : 02-33-31-27-56
Télécopie : 02-33-31-27-55
Email : cfai61@fibn.fr
Site : www.pole-formation-bn.fr
ADAMIC 422, rue Henri-Becquerel,
ZI n° 2, parc d'activité de la Forêt,
Téléphone : 02-32-28-75-55
Télécopie : 02-32-28-75-50
Site : www.cfai-eure.net
AFPI 115, rue Desramé, BP 90023,
Téléphone : 02-32-92-50-15
Télécopie : 02-35-22-78-88
Email : afpi-lehavre@afpi-lehavre.com
AFORIA 26, rue Alfred-Kastler, BP 339,
76137 Mont-Saint-Aignan Cedex
Téléphone : 02-32-19-55-10
Télécopie : 02-32-19-55-01
Email : contact@formation-industries-rouen-dieppe.fr
Site : http ://www.formation-industries-rouen-dieppe.fr
CFAI Pays de la Loire
AFPI 41, boulevard des Batignolles, BP 32826,
44328 Nantes Cedex 03
Téléphone : 02-51-13-21-51
Télécopie : 02-40-52-21-53
Email : direction.generale@formation-industries-pdl.fr
Site : www.formation-industries-paysdelaloire.fr
CFAI ITII Pays de la Loire 10, chemin du Vigneau, Arlam, parc Solaris, CS 40282,
Téléphone : 02-28-03-69-06
Télécopie : 02-28-03-69-15
Site : www.itii-pdl.com
CFAI Oise 1, avenue Eugène-Gazeau,
Téléphone : 03-44-63-81-63
Télécopie : 03-44-53-08-12
Email : senlis@promeo-formation.fr
Site : www.promeo-formation.fr
CFAI 8002 Espace industriel nord,
74, rue de Poulainville, BP 50024,
80081 Amiens Cedex 02
Téléphone : 03-22-54-64-03
Télécopie : 03-22-54-64-31
Email : amiens@promeo-formation.fr
CFAI Poitou-Charentes Pôle République
120, rue du Porteau, BP 495,
Téléphone : 05-49-37-44-50
Télécopie : 05-49-37-44-81
Site : http ://www.formation-industries-poitou-charentes.fr
CFAI Provence 8, chemin de Capeau, ZAC de Trigance,
Téléphone : 04-42-11-44-00
Télécopie : 04-42-11-00-04
Email : cfai@cfaiprovence.com
Site : www.formation-industries-paca.fr
CFAI ITII Provence - Alpes - Côte-d'Azur 8, chemin de Capeau, ZAC de Trigance,
Téléphone : 04-42-11-44-65
Télécopie : 04-90-45-36-58
Email : itii@itii-paca.com
CFAI de l'Ain
AFPMA 1, allée des Tyrandes, CS 90002,
Téléphone : 04-74-32-36-36
Télécopie : 04-74-32-60-94
Email : cfai@afpma.fr
Site : www.afpicfai01.com
CFAI du Dauphiné
ADFI ZI Centr'Alp
83, rue de Chatagnon,
Téléphone : 04-76-35-85-00
Télécopie : 04-76-35-85-19
Site : www.formation-industries-isere.fr
CFAI de la Loire 16 bis, boulevard de l'Etivallière, BP 725,
Téléphone : 04-77-93-17-49
Télécopie : 04-77-79-66-41
Email : cfailoire@citedesentreprises.org
Site : www.cfai-loire.fr
CFAI AFPM 10, boulevard Edmond-Michelet, BP 8051,
Téléphone : 04-78-77-05-00
Télécopie : 04-78-77-05-25
Email : cfai@iri-lyon.com
Site : www.afpi-cfai.com
CFAI IFAI Rhône-Alpes 60, avenue Jean-Mermoz,
Téléphone : 04-78-77-20-34
Télécopie : 04-78-77-35-39
Email : ifai.rhonealpes@ifai.fr
Site : www.ifai.fr
CFAI Savoie
AGEFIS 131, rue de l'Erier,
Téléphone : 04-79-65-05-25
Télécopie : 04-79-65-05-49
Site : www.pole-formation-savoie.fr
CFAI Formavenir 27, rue Royale, BP 2320,
Téléphone : 04-50-98-56-19
Télécopie : 04-50-52-39-06
Email : cfai74@cfai74.com
Site : www.cfai74.com
Apec : association pour l'emploi des cadres.
CFAI : centre de formation des apprentis de l'industrie.
COM : convention d'objectifs et de moyens.
Copanef : comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation professionnelle.
Coparef : comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation professionnelle.
CPNE : commission paritaire nationale de l'emploi.
CPREFP : commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle.
CQPI : certificat de qualification professionnelle interbranches.
CQPM : certificat de qualification paritaire de la métallurgie.
CREFOP : comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles.
CSA : contribution supplémentaire à l'apprentissage.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
IFTI : îlot de formation technique individualisée.
OPACIF : organisme paritaire agréé pour la prise en charge du congé individuel de formation.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
OPCAIM : organisme paritaire collecteur agréé des industries de la métallurgie.
PME : petites et moyennes entreprises.
POE : préparation opérationnelle à l'emploi.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
Smic : salaire minimum interprofessionnel de croissance.
UIMM : union des industries et des métiers de la métallurgie.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour prévu à l'article L. 2261-1 du code du travail.
A l'exception des dispositions de l'article 10, qui font l'objet d'un bilan spécifique, un bilan intermédiaire du présent accord est réalisé au plus tard à l'échéance de sa cinquième année d'application.
– l'avant-dernier alinéa de l'article 10 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation ;
– l'article 7, l'article 8,1°, l'article 13, l'article 30, et les mots « et licencié sans être compris dans un licenciement collectif faisant l'objet d'une convention spéciale avec le Fonds National de l'Emploi. » à l'alinéa 9 de l'article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée ;
– le premier alinéa de l'addendum II de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– l'accord national du 12 juin 1987 modifié sur les problèmes généraux de l'emploi ;
– les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi du 27 octobre 1987 ;
– l'article 4.10 de l'accord du 7 mai 1996 sur l'aménagement de la durée du travail en vue de favoriser l'emploi ;
– l'article 8.10.2 et les alinéas 3 et 4 du paragraphe VII de l'accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie ;
– le dernier alinéa de l'article 17 de l'accord national du 26 février 2003 sur la sécurité et la santé au travail ;
– l'accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l'emploi dans la métallurgie et son avenant du 12 juillet 2010 ;
– l'accord national du 17 mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– le dernier alinéa de l'article 4.2, le dernier alinéa de l'article 31, les alinéas 3 à 7 de l'article 78 et les alinéas 2 et 3 de l'article 97 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
L'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie est ainsi modifié :
1° Le paragraphe précédant l'article 1, est supprimé.
2° A l'article 1, la référence à la « CPNE » est remplacée par « la CPNEFP visée à l'article 17 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie ».
3° Toutes les autres mentions du sigle « CPNE » sont remplacées par « CPNEFP ».
4° Au premier alinéa de l'article 2.1, après les mots « groupe technique paritaire « observatoire » », sont insérés les mots « visé au 1° de l'Article 18.6 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie ».
5° Le premier paragraphe du chapitre 1 du titre II est ainsi rédigé : « le groupe technique paritaire « Qualifications » visé au 2° de l'Article 18.6 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie est chargé d'établir les qualifications professionnelles de la branche. ».
6° A l'article 30, la référence à « la CPNE restreinte visée à l'article 78 » est remplacée par « la CPNEFP restreinte visée à l'Article 18.5 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie ».
7° Toutes les autres mentions du sigle « CPNE restreinte » sont remplacées par « CPNEFP restreinte ».
8° Le deuxième alinéa de l'article 34.1 est ainsi rédigé : « Le groupe technique paritaire « Transfert apprentissage » visé au 3° de l'Article 18.6 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie est chargé de définir le montant alloué à chaque CFAI, dans les conditions déterminées à la présente section ».
9° Toutes les autres mentions « groupe technique paritaire “ Transfert ” » sont remplacées par « groupe technique paritaire “ Transfert apprentissage ” ».
10° A l'article 78, les mots « une délégation restreinte de la CPNE dénommée « CPNE restreinte » » sont remplacés par les mots « la CPNEFP restreinte visée à l'Article 18.5 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie ».
11° Au dernier alinéa de l'article 82.3, les mots « En application de l'accord national du 17 mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) » sont remplacés par les mots « En application de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie ».
12° Au 7° de l'article 86, avant les mots « la répartition » sont ajoutés les mots « sur recommandation de la CPNEFP restreinte, ».
L'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie est ainsi modifié :
1° A l'article 12, les mots « paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie » sont remplacés par « de l'agenda social » ;
2° Au dernier alinéa de l'article 15, les mots « et de la Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) » sont supprimés.
Dans toutes hypothèses, le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
Afin de permettre à la commission de l'agenda social instituée au niveau de la branche d'inscrire la négociation dans la liste des sujets à traiter au niveau national, la demande de révision sera adressée par un syndicat représentatif dans la branche ou par l'UIMM, dans les conditions prévues par l'article 5 du titre II de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie.
Mise en œuvre du contrat de professionnalisation expérimental dans la métallurgie
En application de l'article 74 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le contrat de professionnalisation « expérimental » est ouvert aux demandeurs d'emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail.
En application de l'article 74 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le contrat de professionnalisation « expérimental » permet l'acquisition de qualifications autres que celles mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail.
Dans ce cadre, les signataires conviennent que, par dérogation au 1er alinéa de l'article L. 6325-1 du code du travail et à l' article 39 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le contrat de professionnalisation « expérimental » a pour objet la réalisation d'une action de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Forme et durée du contrat, parcours de formation, financement, classification, rémunération minimale, prime de fidélité et durée du travail
Les conditions de forme et de durée du contrat, de réalisation du parcours de formation, de financement, de classification, de rémunération minimale, de prime de fidélité et de durée du travail applicables au contrat de professionnalisation « expérimental » sont celles fixées par les articles 40 à 46 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au jour visé à l'article L. 2261-1 du code du travail et prend fin au 31 décembre 2017.
Ainsi, un contrat de professionnalisation « expérimental » peut être conclu, en application du présent accord, jusqu'au 31 décembre 2017 inclus.
Un bilan du présent accord est réalisé au plus tard dans le mois qui précède l'échéance de son terme, afin d'en mesurer les effets et les suites éventuelles à prévoir.
Le présent accord peut, à tout moment, faire l'objet d'une demande de révision, accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord est, en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Conformément à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle restreinte du 9 décembre 2016, les signataires conviennent, par le présent accord, des conditions de mise en œuvre, dans la branche, du contrat de professionnalisation « expérimental » prévu à l'article 74 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Dans ces conditions, les signataires conviennent ce qui suit :
Financement des contrats de professionnalisation préparant à des métiers industriels
L'article 42.1 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, relatif aux forfaits de prise en charge par l'OPCAIM, est ainsi modifié :
Au II, 2e alinéa, le nombre « 20 » est remplacé par le nombre « 25 ».
Le présent avenant est conclu pour la durée restant à courir de l'accord du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.
Il entre en vigueur au jour visé à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Le présent avenant est, en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Conformément à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle restreinte du 9 décembre 2016, les signataires conviennent de revaloriser le financement des contrats de professionnalisation préparant à des métiers industriels.
Mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle dans le secteur aéronautique des Alpes-de-Haute-Provence et des Bouches-du-Rhône
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements visés à l'article 1er relatif au « Champ d'application » des « Dispositions générales » de la « convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence du 19 décembre 2006 modifiée », dont l'activité, ou une partie seulement de cette activité, a pour objet :
– la fabrication, la fourniture de biens ou de services destinés, directement ou indirectement, à une entreprise ayant pour activité la construction aéronautique, peu important la situation géographique de cette dernière sur le territoire national ;
– la construction aéronautique.
Le présent accord s'applique aux salariés, cadres et non cadres, des entreprises et établissements visés ci-dessus.
1. Actions de formation professionnelle
Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent à maintenir et à développer les compétences des salariés.
Ces actions de formation professionnelle concernent tous les salariés y compris les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dès lors qu'il s'agit d'une formation distincte de celle prévue au contrat.
Les entreprises qui décideraient de former leurs salariés pourront bénéficier des dispositifs de financement suivants :
Financements spécifiques prévus par le présent accord
Les actions de formation mises en œuvre au titre du présent accord bénéficient d'un financement spécifique selon les conditions prévues par l'article 9.3 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie.
Les conditions de prise en charge de ces coûts de formation sont déterminées par le conseil d'administration de l'OPCAIM, selon des priorités et principes définis par la CPNEFP restreinte de la métallurgie.
À la date de signature du présent accord, les conditions de prise en charge des actions de formation sont les suivantes :
– frais pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : 100 % ;
– frais annexes (transport, hébergement, repas) : 100 %.
Ces prises en charge se font dans la limite d'un budget arrêté par le conseil d'administration de l'OPCAIM.
Financements de droit commun
Il est rappelé qu'en dehors des financements spécifiques décrits ci-avant, les entreprises peuvent solliciter la prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques et/ou des salaires afférents aux actions de formation mises en œuvre au profit de leurs salariés, en mobilisant les dispositifs de financement de droit commun que sont : le plan de formation, la période de professionnalisation et le compte personnel de formation.
À titre d'information, les décisions de prise en charge 2017 de l'OPCAIM, appliquées par l'ADEFIM PACA Corse, sont annexées au présent accord.
Autres financements mobilisables
Enfin, il est précisé que les entreprises peuvent également bénéficier, sous conditions, de cofinancements complémentaires spécifiques en 2017-2018, notamment au titre de la plateforme mutations économiques.
2. Recours aux dispositifs issus du conseil en évolution professionnelle
Parallèlement aux dispositifs de formation cités ci-dessus, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que tout salarié peut faire appel, dans le cadre d'un projet personnel, au conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce dispositif d'accompagnement personnalisé est proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).
– un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
– un conseil visant à définir son projet professionnel ;
– et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre : CPF, CIF…
Le CEP peut être délivré sur simple demande du salarié prioritairement par le FONGECIF et l'APEC.
Les partenaires sociaux rappellent que le dispositif d'activité partielle constitue un moyen pour sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. Les dispositions législatives et réglementaires prévoient le bénéfice d'allocations pour toute heure chômée en dessous de la durée légale du travail.
Les périodes de réduction d'horaire ou de non-travail peuvent être mises à profit pour organiser des actions de formation professionnelle continue afin de maintenir voire développer les compétences des salariés dans la perspective d'une reprise de l'activité économique.
Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur. Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Rendez-vous des parties et suivi de l'accord
Une commission paritaire de suivi est réunie afin d'examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.
Cette commission paritaire de suivi est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UIMM Alpes-Méditerranée.
Les membres de la commission sont choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à la conclusion du présent accord.
Un bilan d'étape est réalisé dans le cadre de la commission paritaire de suivi, tous les 6 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, afin d'examiner ses conditions de mise en œuvre.
L'UIMM Alpes-Méditerranée invite les membres de la commission paritaire de suivi à se réunir dans le délai de 1 mois précédant cette échéance.
Par ailleurs, un point sera présenté par l'ADEFIM PACA Corse sur l'état des financements engagés, à chaque réunion de la CPREFP PACA.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'UIMM Alpes-Méditerranée aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Publicité de l'accord
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM (www.uimm.fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail.
À travers cet accord, les organisations signataires démontrent leur capacité à s'entendre pour s'adapter à leur environnement et au contexte économique exigeant, ainsi que leur capacité à innover sans cesse pour répondre aux besoins des entreprises et des salariés. Elles rappellent leur attachement à un dialogue social vivant et constructif qui met l'entreprise et l'emploi au cœur de leurs préoccupations.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de l'article 9 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie.
L'objectif est de définir conjointement des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle en vue d'accompagner les entreprises du secteur aéronautique, confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles, en accordant une attention particulière aux entreprises sous-traitantes.
À travers ces mesures, les organisations signataires s'attachent à :
– maintenir l'attractivité de la métallurgie dans les départements du 13 et du 04 ;
– défendre l'emploi via la formation professionnelle pour le maintien et le développement des compétences et des qualifications des salariés ;
– anticiper au mieux la reprise en mettant à profit les périodes de sous-activité pour intégrer les enjeux liés à l'évolution des métiers et se préparer aux nouvelles technologies comme le numérique, le digital, la robotisation… ;
– sauvegarder la compétitivité des entreprises concernées en créant un cadre favorable leur permettant de diversifier leur activité dans d'autres secteurs tels que le naval, le ferroviaire, l'énergie, le médical…
Réalisation du diagnostic préalable
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation économique et de l'emploi dans le secteur aéronautique a été réalisé conjointement par les partenaires sociaux au cours de la négociation du présent accord. Il fait ressortir les principaux éléments suivants :
1. Éléments conjoncturels
Dans un contexte mondial délicat du fait d'un cours du pétrole durablement bas et d'un ralentissement de la croissance chinoise, la vente des hélicoptères et des jets d'affaire est fortement impactée. Pour faire face à ce creux conjoncturel les grands donneurs d'ordre de la filière aéronautique baissent leur commande et renforcent leur niveau d'exigence à l'égard de leurs PME partenaires.
Sur le territoire, les deux principaux donneurs d'ordres de la filière aéronautique (Airbus Helicopters et Dassault Aviation) rencontrent de graves difficultés économiques conjoncturelles.
En 2016, le marché des hélicoptères s'est dégradé significativement pour la 4e année consécutive (– 40 % entre le 1er semestre 2015 et le 1er semestre 2016). Cette nouvelle baisse s'explique principalement par la chute du marché pétrolier en raison de l'évolution du prix du baril. Airbus Helicopters a également été fortement impacté par le tragique accident du Super Puma qui s'est produit en Norvège en avril 2016 entraînant la décision de clouer au sol une large partie de la flotte de H225. À fin 2016 et malgré les autorisations des instances compétentes, 201 appareils sur 341 concernés n'avaient toujours pas repris les vols.
Ces événements ont entraîné une dégradation importante du carnet de commandes et pénalisent très fortement l'activité de maintenance directement liée au nombre d'heures de vol de la flotte. Même si le plan de transformation lancé en 2013, autour des axes : sécurité/qualité, compétitivité et satisfaction client, a permis à Airbus Helicopters de rester performant sur ce marché dégradé, compte tenu de la situation économique actuelle et de l'activité sur les 2 ans à venir, la situation spécifique des sites en France nécessite de prendre des mesures complémentaires de redimensionnement des effectifs de l'entité Airbus Helicopters SAS.
À ce titre et afin de lui permettre de maintenir sa performance et sa capacité d'investissement sur le moyen et long terme, Airbus Helicopters s'est engagé depuis le 3 novembre 2016 dans une procédure de plan d'adaptation des effectifs intitulé « projet ADAPT ». Ce plan d'adaptation des effectifs est un plan de départ volontaire exclusif sans licenciement contraint qui vise la suppression prévisionnelle de 582 postes en France, principalement sur le site de Marignane ;
Dassault Aviation a été confronté à la mévente de ses jets d'affaires Falcon, malgré les succès commerciaux du Rafale en 2016. La production a déjà été réduite à 49 Falcon en 2016, contre 70 avant la crise et Dassault a enregistré seulement 33 commandes de jets d'affaires en 2016. La légère augmentation de la production de Rafale ne suffira pas à compenser la baisse de la production de Falcon.
Les perspectives de reprise de l'activité aéronautique à court terme sont très faibles :
– avec des cours du pétrole encore bas, Airbus Helicopters ne s'attend pas à une reprise de ce marché avant 1 ou 2 ans ;
– chez Dassault Aviation, aucune reprise n'est envisagée en 2017 et un « plan de transformation » destiné à renforcer la compétitivité de la société est déjà prévu.
Une reprise d'activité est envisagée au mieux pour 2019. Les commandes pourraient repartir dès 2018 mais l'activité ne redémarrer qu'après épuisement des stocks.
De nombreuses entreprises sont impactées. À ce jour une trentaine d'entreprises ont été identifiées mais cette liste est ouverte et pourrait s'allonger au fil des mois.
2. Évolution des métiers
Sur les principales tendances concernant l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, l'observatoire paritaire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie constate, que la plupart des métiers vont connaître rapidement des évolutions avec un élargissement des compétences demandées : notamment disparition des activités les plus simples ; plus d'autonomie ; besoin de maîtrise de plusieurs technologies ; plus forte adaptabilité au changement ; exigence technique et managériale renforcée pour les techniciens et cadres ; renforcement de la relation client ; environnement robotique industrielle ; intégration d'outils numériques et digitaux d'intelligence artificielle.
La branche professionnelle accompagnera les entreprises dans la définition des actions de formation à engager pour adapter les compétences et qualifications de leurs salariés aux transitions technologiques à venir.
Prises en charge OPCAIM 2017
Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, de la charte contrôle qualité de l'OPCAIM et dans la limite des disponibilités financières. Montants indiqués hors TVA.
Publics : salariés en CDI ou en CDD des entreprises de moins de 300 salariés.
Actions de formation visant prioritairement :
– l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;
– l'élargissement du champ professionnel d'activité ;
– l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution du système de production et des technologies ;
– la préparation aux métiers industriels prioritaires définis par le groupe technique paritaire « observatoire » ;
– l'acquisition d'un des socles de compétences industrielles ;
– la mise en œuvre de formation pendant les périodes non travaillées au titre de l'activité partielle.
– 100 % du coût réel dans la limite de :
– 40 €/h pour les formations industrielles ;
– 32 €/h pour les formations non industrielles ;
– dans la limite de 10 000 €/an/entreprise pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Bilan de compétences et VAE : dans la limite de 62 €/h et de 24 h/salarié.
– transport au coût réel (à l'intérieur de l'Union européenne) ;
– hébergement dans la limite de 64 €/nuitée ;
– restauration dans la limite de 18 €/repas.
Salaires (entreprises de moins de 11 salariés) : forfait 13 €/h.
Publics : salariés en CDI.
Évaluation préalable des connaissances et savoir-faire prenant en compte l'expérience des bénéficiaires et permettant la personnalisation des parcours.
Actions de formation visant :
– un CQPM ou CQPI (liste A CPNE) ;
– une qualification professionnelle inscrite au RNCP ;
– l'accès au socle de connaissances et de compétences (défini par décret) ;
– l'accès à une certification inscrite à l'inventaire CNCP.
Durée pédagogique minimum 70 h sur 12 mois calendaires.
Durée non applicable aux :
– actions de VAE ;
– formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire CNCP ;
– formations financées dans le cadre de l'abondement au CPF.
Évaluation préalable des connaissances et savoir-faire dans la limite de 500 € et pour une durée minimum de 3 h 30.
– 80 % du coût réel dans la limite de :
– 32 €/h pour les formations industrielles ;
– 25 €/h pour les formations non industrielles.
Exception pour les femmes des entreprises de 50 salariés ou moins :
– 100 % dans la limite de 32 €/h dès lors que ces formations préparent à une certification inscrite sur la liste A ou B de la CPNE.
VAE : dans la limite de 62 €/h et de 24 h/salarié.
Publics : salariés en CDI ou en CDD.
Actions de formation visant une certification inscrite au portail : www.moncompteformation.gouv.fr.
Critères définis par la CPNE restreinte (renseignez-vous auprès de votre ADEFIM).
Évaluation préalable des connaissances et savoir-faire : dans la limite de 500 € et pour une durée minimum de 3 h 30.
Coûts pédagogiques : dans la limite de 45 €/h/stagiaire pour les formations industrielles et de 25 €/h/stagiaire pour les formations non industrielles.
VAE et bilan de compétences : dans la limite de 62 €/h/salarié et de 24 heures.
Frais annexes : à préciser (renseignez-vous auprès de votre ADEFIM).
Salaires et charges : prise en charge à hauteur de leur montant réel dans la limite, pour chaque salarié, du total pris en charge au titre de l'évaluation préformative, l'action de formation, la VAE et les frais annexes, pour les heures mobilisées au titre du CPF.
Abondements de l'OPCAIM (au-delà des heures inscrites sur le compte) : suivant les priorités définies par la branche dans la limite de 45 €/h/stagiaire pour les formations industrielles et de 25 €/h/stagiaire pour les formations non industrielles (renseignez-vous auprès de votre ADEFIM).
Mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle dans le secteur aéronautique du Var
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements visés à l'article 1er relatif au « Champ d'application » des « Dispositions générales » de la « convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var du 17 mars 1978 modifiée », dont l'activité, ou une partie seulement de cette activité, a pour objet :
À titre d'information, les décisions de prise en charge 2017 de l'OPCAIM, appliquée par l'ADEFIM PACA-Corse, sont annexées au présent accord.
L'UIMM Alpes-Méditerranée invite les membres de la commission paritaire de suivi à se réunir dans le délai d'un mois précédant cette échéance.
Par ailleurs, un point sera présenté par l'ADEFIM PACA-Corse sur l'état des financements engagés, à chaque réunion de la CPREFP PACA.
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.
– maintenir l'attractivité de la métallurgie dans le département du Var ;
En PACA, les deux principaux donneurs d'ordres de la filière aéronautique (Airbus Helicopters et Dassault Aviation) rencontrent de graves difficultés économiques conjoncturelles.
À ce titre et afin de lui permettre de maintenir sa performance et sa capacité d'investissement sur le moyen et long terme, Airbus Helicopters s'est engagé depuis le 3 novembre 2016 dans une procédure de plan d'adaptation des effectifs intitulé « projet ADAPT ». Ce plan d'adaptation des effectifs est un plan de départ volontaire exclusif sans licenciement contraint qui vise la suppression prévisionnelle de 582 postes en France, principalement sur le site de Marignane.
Dans le Var quelques entreprises sont impactées. À ce jour une dizaine d'entreprises ont été identifiées mais cette liste est ouverte et pourrait s'allonger au fil des mois.
Mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements visés à l'article 1er relatif au « Champ d'application » des « Dispositions générales » de la « Convention collective des industries métallurgiques des Alpes Maritimes », dont l'activité, ou une partie seulement de cette activité, a pour objet :
– la fabrication, la fourniture de biens ou de services destinés, directement ou indirectement, à une entreprise ayant pour activité la construction aéronautique, peu important la situation géographique de cette dernière sur le territoire national ;
– financements spécifiques prévus par le présent accord.
A la date de signature du présent accord, les conditions de prise en charge des actions de formation sont les suivantes :
– frais pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : 100 % ;
– financements de droit commun.
A titre d'information, les décisions de prise en charge 2017 de l'OPCAIM, appliquées par l'ADEFIM PACA CORSE, sont annexées au présent accord.
– autres financements mobilisables.
Enfin, il est précisé que les entreprises peuvent également bénéficier, sous conditions, de co-financements complémentaires spécifiques en 2017-2018, qui ne font pas l'objet de cet accord.
Parallèlement aux dispositifs de formation cités ci-dessus, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que tout salarié peut faire appel, dans le cadre d'un projet personnel, au conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce dispositif d'accompagnement personnalisé est proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
– un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
– un conseil visant à définir son projet professionnel ;
Les partenaires sociaux rappellent que le dispositif d'activité partielle constitue un moyen pour sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. Les dispositions législatives et règlementaires prévoient le bénéfice d'allocations pour toute heure chômée en dessous de la durée légale du travail.
Les périodes de réduction d'horaire ou de non travail peuvent être mises à profit pour organiser des actions de formation professionnelle continue afin de maintenir voire développer les compétences des salariés dans la perspective d'une reprise de l'activité économique.
Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de son entrée en vigueur. Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Cette commission paritaire de suivi est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UIMM Côte d'Azur.
L'UIMM Côte d'Azur invite les membres de la commission paritaire de suivi à se réunir dans le délai d'un mois précédant cette échéance.
La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'UIMM Côte d'Azur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Nice.
Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 alinéa 2 du code du travail.
A travers cet accord, les organisations signataires démontrent leur capacité à s'entendre pour s'adapter à leur environnement et au contexte économique exigeant, ainsi que leur capacité à innover sans cesse pour répondre aux besoins des entreprises et des salariés. Elles rappellent leur attachement à un dialogue social vivant et constructif qui met l'entreprise et l'emploi au cœur de leurs préoccupations.
A travers ces mesures, les organisations signataires s'attachent à :
– maintenir l'attractivité de la Métallurgie dans le département du 06 ;
– défendre l'emploi via la formation professionnelle pour le maintien et le développement des compétences et des qualifications des salariés ;
– anticiper au mieux la reprise en mettant à profit les périodes de sous activité pour intégrer les enjeux liés à l'évolution des métiers et se préparer aux nouvelles technologies comme le numérique, le digital, la robotisation… ;
1. Eléments conjoncturels
Sur le territoire régional, les deux principaux donneurs d'ordres de la filière aéronautique (Airbus Helicopters et Dassault Aviation) rencontrent de graves difficultés économiques conjoncturelles :
En 2016, le marché des hélicoptères s'est dégradé significativement pour la 4ième année consécutive (- 40 % entre le 1er semestre 2015 et le 1er semestre 2016). Cette nouvelle baisse s'explique principalement par la chute du marché pétrolier en raison de l'évolution du prix du baril. Airbus Helicopters a également été fortement impacté par le tragique accident du Super Puma qui s'est produit en Norvège en avril 2016 entraînant la décision de clouer au sol une large partie de la flotte de H225. A fin 2016 et malgré les autorisations des instances compétentes, 201 appareils sur 341 concernés n'avaient toujours pas repris les vols.
Ces évènements ont entrainé une dégradation importante du carnet de commandes et pénalisent très fortement l'activité de maintenance directement liée au nombre d'heures de vol de la flotte. Même si le plan de transformation lancé en 2013, autour des axes : sécurité/qualité, compétitivité et satisfaction client, a permis à Airbus Helicopters de rester performant sur ce marché dégradé, compte tenu de la situation économique actuelle et de l'activité sur les deux ans à venir, la situation spécifique des sites en France nécessite de prendre des mesures complémentaires de redimensionnement des effectifs de l'entité Airbus Helicopters SAS.
A ce titre et afin de lui permettre de maintenir sa performance et sa capacité d'investissement sur le moyen et long terme, Airbus Helicopters s'est engagé depuis le 3 novembre 2016 dans une procédure de plan d'adaptation des effectifs intitulé « projet ADAPT ». Ce plan d'adaptation des effectifs est un plan de départ volontaire exclusif sans licenciement contraint qui vise la suppression prévisionnelle de 582 postes en France, principalement sur le site de Marignane.
– avec des cours du pétrole encore bas, Airbus Helicopters ne s'attend pas à une reprise de ce marché avant un ou deux ans ;
De nombreuses entreprises sont impactées. A ce jour une trentaine d'entreprises ont été identifiées mais cette liste est ouverte et pourrait s'allonger au fil des mois.
2. Evolution des métiers
Sur les principales tendances concernant l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, l'observatoire paritaire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie constate, que la plupart des métiers vont connaître rapidement des évolutions avec un élargissement des compétences demandées : notamment disparition des activités les plus simples ; plus d'autonomie ; besoin de maîtrise de plusieurs technologies ; plus forte adaptabilité au changement ; exigence technique et managériale renforcée pour les techniciens et cadres ; renforcement de la relation client ; environnement robotique industrielle ; intégration d'outils numériques et digitaux d'intelligence artificielle.
Mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle (Hérault, Aude et Pyrénées-Orientales)
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements situés dans les départements de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales dont l'activité est visée par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, dès lors que :
– cette activité, ou une partie de cette activité, a pour objet la fabrication, la fourniture de biens ou de services destinés, directement ou indirectement, à une entreprise ayant une activité pétrolière, peu important la situation géographique de cette dernière sur le territoire national ;
– cette activité, ou une partie de cette activité, a pour objet le pétrole.
Le présent accord est également applicable aux entreprises et aux établissements situés dans les départements de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales dont l'activité est visée par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la Métallurgie, dès lors que :
– leur activité ne concerne pas celle du pétrole, mais que ces entreprises/établissements justifient par tout moyen de graves difficultés économiques conjoncturelles. Ces graves difficultés économiques conjoncturelles peuvent notamment résulter de pertes d'exploitation, d'une baisse significative du carnet de commandes ou du chiffre d'affaires, d'une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ou de tout élément de nature à justifier ces graves difficultés.
Il s'applique aux salariés des entreprises visées ci-dessus mentionnés à l'article 1er « champ d'application » des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales du 1er mai 1990. Sont donc visés l'ensemble des salariés cadres et non cadres de ces entreprises.
a) Financements spécifiques prévus par le présent accord
Les entreprises de moins de 50 salariés seront privilégiées au titre du présent accord dans l'attribution des fonds de l'ADEFIM LR. La prise en charge des formations pourra aller jusqu'à 100 % des coûts pédagogiques et des rémunérations. Les fonds seront prioritairement affectés aux typologies de formations listées en annexe du présent accord.
Frais pédagogiques : coût réel dans la limite de 125 € de l'heure ;
Salaires et charges : coût réel.
Frais annexes (sur la base de justificatifs) :
– véhicule : forfait de 0,41 € par kilomètre ;
– transport en commun : coût réel ;
– hébergement : coût réel dans la limite de 64 € par nuitée.
Restauration : forfait de 14 € par repas.
Frais de garde d'enfants pour des formations réalisées hors temps de travail (sur justificatifs) : coût réel dans la limite de 80 € par jour.
b) Financements de droit commun
À titre d'information, les décisions de prise en charge 2017 de l'ADEFIM Languedoc-Roussillon sont annexées au présent accord.
c) Autres financements mobilisables
Les éléments définis dans le diagnostic partagé seront communiqués aux partenaires sociaux, par voie électronique, de manière anonyme, au fur et à mesure de l'instruction des dossiers.
Par ailleurs, une commission paritaire de suivi est réunie afin d'examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.
Cette commission paritaire de suivi est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UIMM Méditerranée Ouest.
L'UIMM Méditerranée-Ouest invite les membres de la commission paritaire de suivi à se réunir dans le délai de 1 mois précédant cette échéance.
Par ailleurs, un point sera présenté par l'ADEFIM Languedoc-Roussillon sur l'état des financements engagés lors d'une commission paritaire spécifique. Une information sera également faite dans le cadre de la CPREFP Occitanie.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec avis de réception.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
La négociation de l'avenant de révision est engagée dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir par tous moyens les dispositions du présent accord auprès des entreprises concernées et de leurs salariés.
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier. Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM (www. uimm. fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
À travers cet accord, les parties signataires démontrent leur capacité à s'entendre pour s'adapter à leur environnement et au contexte économique exigeant, ainsi que leur capacité à innover sans cesse pour répondre aux besoins des entreprises et des salariés. Elles rappellent leur attachement à un dialogue social vivant et constructif qui met l'emploi et l'entreprise au cœur de leurs préoccupations.
L'objectif est de définir conjointement des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle en vue d'accompagner les entreprises du secteur pétrolier, confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles, en accordant une attention particulière aux entreprises sous-traitantes. Dans une démarche de prévention et de réactivité, cet accord concerne également toute entreprise (non liée à la filière pétrolière) qui justifierait de graves difficultés économiques conjoncturelles.
À travers ces mesures, les parties signataires s'attachent à :
– maintenir l'attractivité de la métallurgie dans les départements du 34 (Hérault), 11 (Aude) et 66 (Pyrénées-Orientales) ;
– anticiper au mieux la reprise en mettant à profit les périodes de sous-activité pour intégrer les enjeux liés à l'évolution des métiers et se préparer aux nouvelles technologies comme le numérique, le digital, la robotisation… ;
– sauvegarder la compétitivité des entreprises concernées en créant un cadre favorable leur permettant de diversifier leur activité dans d'autres secteurs tels que le naval, le ferroviaire, l'énergie, le médical… ;
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation économique et de l'emploi dans le secteur pétrolier a été réalisé conjointement par les partenaires sociaux au cours de la négociation du présent accord. Il fait ressortir les principaux éléments suivants :
Le secteur de la métallurgie sur le territoire du Biterrois est mono filière (secteur pétrolier) ; un seul donneur d'ordre pour de multiples sous-traitants.
Diagnostic sur la situation de Cameron
Cameron (rachetée au 1er janvier 2017 par le groupe Schlumberger) est confrontée à la plus grave crise de son histoire. Depuis 2015, la crise pétrolière touche notamment le département de l'Hérault. Cameron France, l'un des principaux donneurs d'ordres de la filière pétrolière territoriale, rencontre de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Durant l'été 2014, le marché pétrolier s'est dégradé significativement en raison de la baisse du prix du baril (basse de plus de 50 % au cours de l'année 2014). Ces événements ont entraîné une dégradation importante du carnet de commandes et ont pénalisé très fortement l'activité générale.
Au 31 décembre 2014, le groupe Cameron voyait son taux de commandes chuter par rapport au 31 décembre 2013 (– 19,7 %), principalement en raison du ralentissement des attributions de grands projets de construction d'équipements de forage. Cette baisse s'est poursuivie tout au long de l'année 2015, malgré une légère hausse du cours du baril sur les mois d'avril à juin.
Malgré les diminutions substantielles des derniers mois, aussi bien en termes de prix du baril brut que de nombre de puits, les prévisions pour le futur à court et moyen terme sont très pessimistes. Cela a notamment pour conséquence une stagnation du nombre de puits en activité à un niveau très faible, tel qu'il existe aujourd'hui.
Au regard de ces éléments, le groupe Cameron est pessimiste quant à sa capacité à obtenir des commandes importantes au cours des prochaines années à venir et cela nécessite de prendre des mesures complémentaires de redimensionnement des effectifs.
À ce titre et afin de lui permettre de maintenir sa performance et de préserver la compétitivité de son secteur d'activité sur le moyen et long terme, le groupe Cameron s'est engagé dès la fin d'année 2014 à prendre des mesures drastiques de réduction des coûts opérationnels.
Depuis début 2015, le plan de charge a chuté de 69 % et les prises de commandes de 92 %. La chute des prix du baril soumet le secteur des services pétroliers à rude épreuve. Les compagnies pétrolières réduisent leurs investissements et mettent la pression sur leurs fournisseurs, lesquels multiplient les programmes de restructuration et de rapprochement. L'industrie pétrolière étant cyclique, il est impossible de faire des prévisions… Le plan de sauvegarde pour l'emploi était donc devenu inévitable.
En 2016, Cameron France a présenté un projet de plan de sauvegarde de l'emploi, prévoyant 249 suppressions de postes sur son site industriel de Béziers, spécialisé dans les obturateurs de sécurité et les vannes pour les puits et les forages de l'industrie pétrolière et gazière. Soit le tiers des effectifs de ce site (776 salariés au total, dont 751 CDI), premier employeur privé de l'aire biterroise.
Diagnostic sur la filière « pétrolière »
Les conséquences des difficultés économiques de Cameron se sont fait diversement ressentir suivant les entreprises prestataires ou sous-traitantes de cette filière. L'onde de choc a impacté de nombreux sous-traitants de Cameron à Béziers (250 emplois potentiellement concernés sur les 2 480 emplois liés à ce secteur – hors salariés Cameron –) et ce dernier s'apprête également à réduire le nombre de ces sous-traitants.
Les sous-traitants ont été victimes de la baisse du prix du baril durant l'été 2014 impactant considérablement leur activité, que ce soit en termes de chiffre d'affaires mais également de carnet de commandes. En étroite collaboration avec le groupe Cameron, ces sous-traitants se sont vus impacter par la baisse d'activité de celles-ci.
En juin 2016, certaines de ces sociétés sous-traitantes ont mis en place une nouvelle organisation, dite de transition, impactant l'emploi dans leur entreprise et provoquant ainsi la suppression de plusieurs postes et/ou la mise en place d'un dispositif d'activité partielle.
Il existe donc pour ces sociétés sous-traitantes une grande incertitude quant à une éventuelle stabilisation de leur chiffre d'affaires et quant à une éventuelle reprise du marché, une situation générant des difficultés économiques.
Les entrées de commande enregistrées depuis le début de l'année 2017 sont bien inférieures aux projections antérieurement envisagées.
Les perspectives de reprise de l'activité pétrolière à court terme sont donc très faibles
Avec des cours du pétrole encore bas, Cameron ne s'attend pas à une reprise de ce marché avant quelques années. Il est évident que le secteur du pétrole et du gaz est l'objet d'une récession cyclique. La durée de cette récession n'est pas encore connue. Ce que l'on peut constater en revanche, c'est la baisse de la demande et la pression sur les prix sur l'ensemble des marchés sur lesquels le groupe Cameron intervient.
Certains sous-traitants envisagent de revenir à leur cœur de métier en abandonnant la structure actuelle de leur entreprise notamment en redessinant leur organisation, en redéfinissant leur périmètre d'activité. Ces réorganisations peuvent entraîner la suppression de postes de travail pour 2017.
De nombreuses entreprises sont impactées. Cette situation pénalise le carnet de commandes et l'activité des entreprises de l'Aude, de l'Hérault et des Pyrénées-Orientales.
Diagnostic en dehors de la filière « pétrolière »
Suite à un point fait auprès des entreprises du territoire, d'autres entreprises rencontrent de graves difficultés conjoncturelles tout en ne relevant pas de la filière pétrolière.
À ce jour une dizaine d'entreprises ont été identifiées mais cette liste est ouverte et pourrait s'allonger au fil des mois.
À ce titre, l'accord sera ouvert à d'autres filières que le pétrolier dès lors que l'entreprise justifiera auprès de l'ADEFIM de graves difficultés économiques conjoncturelles (état des lieux, situation économique, risques sur les emplois, prévisionnel d'actions de formations).
Moyens mis à disposition pour venir en aide aux salariés
L'ADEFIM LR propose de financer des formations aux salariés hors Cameron, dans les conditions prévues au présent accord.
Sur les principales tendances concernant l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, l'observatoire paritaire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie constate, que la plupart des métiers vont connaître rapidement des évolutions avec un élargissement des compétences demandées : notamment disparition des activités les plus simples ; plus d'autonomie ; besoin de maîtrise de plusieurs technologies ; plus forte adaptabilité au changement ; exigence technique et managériale renforcée pour les techniciens et cadres ; renforcement de la relation client ; environnement robotique industrielle ; intégration d'outils numériques et digitaux d'intelligence artificielle ;
Domaines de formation prioritaires
À partir du niveau opérateurs :
– organisation industrielle initiation ;
– maintenance 1er niveau ;
– maintenance mécanique ;
– soudage avec qualification 1 initiation ;
– soudage avec qualification 2 perf ;
– programmation CN ;
– usinage productique ;
– lecture de plans industriels ;
– lecture de plans électriques ;
– CAO/FAO ;
– socle de compétences ;
– formation aux métiers de l'industrie.
À partir du niveau ETAM :
– bases du management ;
– écoles du management ;
– métrologie contrôle ;
– méthodologie de panne ;
– technique de ventes ;
– achats industriels ;
– acculturation à la fabrication additive ;
– maintenance prédictive et IoT ;
– sensibilisation ISO 9100 ;
– sensibilisation ISO 9001 V2015.
À partir du niveau cadres :
– organisation industrielle amélioration de la performance.
(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0039/boc_20170039_0000_0013.pdf.)

References: l'article 17
 l'Article 18
 l'article 79
 l'article 3
 l'Article 18
 l'article 34
 l'article 23
 l'article 25
 l'article 29
 l'article 29
 l'article 25
 l'article 78
 l'article 42
 l'article 3
 l'article 3
 l'article 3
 l'article 44
 l'article 44
 l'article 44
 l'article 43
 l'article 43
 l'article 3
 l'article 44
 l'article 3
 l'article 44
 l'article 3
 l'article 44
 l'article 50
 l'article 5
 L'article 56
 l'article 37
 art. 1
 l'article 72
 l'article 66
 l'article 54
 l'article 18
 l'article 95
 l'article 95
 l'article 82
 l'article 69
 l'article 70

L'article 17
 l'article 30
 l'article 20
 l'article 5
 l'article 3
 l'article 25
 l'article 10
 l'article 10
 l'article 7
 l'article 8
 l'article 13
 l'article 30
 l'article 27
 l'article 4
 l'article 8
 l'article 17
 l'article 4
 l'article 31
 l'article 78
 l'article 97
 l'article 1
 l'article 1
 l'article 17
 l'article 2
 l'Article 18
 l'Article 18
 l'article 30
 l'article 78
 l'Article 18
 l'article 34
 l'Article 18
 l'article 78
 l'Article 18
 l'article 82
 l'article 86
 l'article 12
 l'article 15
 l'article 5
 l'article 74
 l'article 74
 l'article 74

L'article 42
 l'article 1
 l'article 9
 l'article 9
 l'article 1
 l'article 1
 l'article 1