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Timestamp: 2020-01-26 00:27:55+00:00

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19.06.2017 | Franziska von Kummer
Foto: Thinkstock / Ronstik
Ein Betriebsrat kann unter bestimmten Umständen die Entlassung eines Mitarbeiters durchsetzen. Aufgrund einiger aktueller Urteile könnte dies für die Praxis relevanter werden. Ein Überblick
Nur selten kommt es in der Praxis dazu, dass ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Betriebsrats eine Kündigung erhält. Erzwingen kann dies der Betriebsrat über ein Vorgehen nach § 104 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Diese Vorschrift gibt ihm das Recht, eine Versetzung oder Entlassung solcher Arbeitnehmer zu verlangen, die „den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört“ haben, beispielsweise durch grobe Tätlichkeiten, fremdenfeindliche Verhaltensweisen etc. Einmalige Verfehlungen genügen in diesem Rahmen nicht, auch wenn sie so gravierend sind, dass sie den Arbeitgeber seinerseits unmittelbar zu einer Kündigung berechtigen könnten. Im Übrigen hat auch § 104 BetrVG keinen Sanktionscharakter, sondern ist zukunftsorientiert.
Weigert sich der Arbeitgeber, trotz eines solchen Entlassungsverlangens den Beschäftigten zu entfernen, kann der Betriebsrat ein entsprechendes Beschlussverfahren einleiten und das Arbeitsgericht den Arbeitgeber gegebenenfalls durch Zwangsgeld dazu anhalten, die Versetzung oder Entlassung vorzunehmen. Ordnet das Arbeitsgericht eine Entlassung an, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigung im Betrieb zu beenden. Dies wird im Regelfall durch Ausspruch einer Kündigung geschehen.
Kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 28. März 2017, 2 AZR 551/16) in einem Kündigungsrechtsstreit einer vor diesem Hintergrund gekündigten Beschäftigten insbesondere darüber zu befinden, welche präjudizielle Wirkung von einem solchen Beschlussverfahren ausgeht. Denn es wäre ein nicht hinnehmbarer Widerspruch, wenn der Betriebsrat kollektivrechtlich eine mit Zwangsgeld bewehrte Entlassungspflicht anordnen lassen, der Arbeitgeber aber individualrechtlich die Kündigung nicht durchsetzen könnte. Letztlich entsteht hierdurch ein Zielkonflikt, der dadurch gelöst wird, dass faktisch bereits im Beschlussverfahren ein wesentlicher Teil des Streitstoffs eines späteren Kündigungsschutzverfahrens geklärt wird.
Im Rahmen des Beschlussverfahrens hat der betroffene Arbeitnehmer die Stellung als Beteiligter im Sinne des § 83 Abs. 3 ArbGG (nach dem Rechtsgedanken des § 103 Abs. 2 S. 2 BetrVG) und kann daher auch selbst Argumente gegen das Entlassungsbegehren vorbringen. Endet das Beschlussverfahren mit der Anordnung einer Entlassungspflicht, so ist dem Arbeitnehmer im späteren Kündigungsrechtsstreit die Verteidigung abgeschnitten, dass kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung vorliege und diese schon deshalb sozialwidrig sei. Ebenso kann er nicht auf die Möglichkeit verweisen, dass als milderes Mittel eine Versetzung erfolgen müsse, denn wenn dies ausreichen würde, hätte im Beschlussverfahren die Entscheidung auf Verpflichtung zu einer Versetzung gelautet. Nicht abgeschnitten ist hingegen die Berufung auf weitere Unwirksamkeitsgründe wie beispielsweise Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX. Soweit im Beschlussverfahren verfahrensfehlerhaft die Beteiligung des Betroffenen unterlassen wurde, tritt die Präklusionswirkung ebenfalls nicht ein.
Nur ein erfolgreich durchgesetztes Entlassungsverlangen schafft die soziale Rechtfertigung für die darauf gestützte Kündigung; der bloße Umstand der Einleitung eines diesbezüglichen Beschlussverfahrens reicht hingegen nicht aus. Der Arbeitgeber kann sich die Kündigungsmöglichkeit auch nicht damit vereiteln, dass er den Kündigungsanlass mit einer Abmahnung verbraucht – in dem vom BAG entschiedenen Fall war das beanstandete Verhalten in der Tat bereits mit einer Abmahnung geahndet worden, konnte aber aufgrund des Entlassungsverlangens dennoch die später auszusprechende Kündigung noch rechtfertigen. Der Arbeitgeber hatte mit Ausspruch einer Abmahnung zwar zunächst auf sein Kündigungsrecht verzichtet, aber er konnte damit nicht zu Lasten des Betriebsrats auf dessen Recht aus § 104 BetrVG verzichten.
Ein Entlassungstenor stützt hingegen nicht automatisch auch eine außerordentliche Kündigung. In dem entschiedenen Fall war nur eine Entlassung als solche angeordnet worden, so dass kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorlag. Auch lässt sich nicht argumentieren, dass die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist erst ab Kenntnis vom Ergebnis des Beschlussverfahrens zu laufen beginne. Ob ein Betriebsrat im Extremfall auch die Möglichkeit hätte, eine fristlose Entlassung anordnen zu lassen, ist daher noch nicht abschließend geklärt.
Nicht durchsetzbar ist ein Entlassungsverlangen im Übrigen gegenüber leitenden Angestellten und Geschäftsführern. Mit letzterer Frage musste sich kürzlich tatsächlich das LAG Hamm (Beschuss vom 2. August 2016, 7 TaBV 11/16) auseinandersetzen, da ein Betriebsrat vor dem Hintergrund der Danosa-Entscheidung des EuGH (vom 11. November 2010, C-232/09) argumentiert hatte, europarechtlich sei eine weite Definition des Arbeitnehmerbegriffs geboten, so dass auch Geschäftsführer als „betriebsstörende Arbeitnehmer“ angesehen werden könnten. Das LAG lehnte zu Recht eine Ausdehnung des Anwendungsbereichs des § 104 BetrVG ab und verwies darauf, dass der Begriff nur aus Arbeitnehmerschutzgesichtspunkten ausgedehnt wird und nicht zur Erweiterung der Eingriffsbefugnisse des Betriebsrats.
Da in letzter Zeit einige Entscheidungen zu § 104 BetrVG ergangen waren (vgl. z. B. auch LAG Berlin-Brandenburg vom 28. Juli 2016, 10 TaBV 367/16), ist diese Vorschrift auch zunehmend ins Bewusstsein der Betriebsräte geraten. Es dürfte daher damit zu rechnen sein, dass die praktische Bedeutung von § 104 BetrVG zunimmt.

References: § 104
 § 104
 § 83
 § 103
 § 104
 § 626
 EuGH 
 § 104
 § 104
 § 104