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Timestamp: 2020-07-08 01:59:07+00:00

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Das Büro zu Hause - Deutscher AnwaltSpiegel
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Telearbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen hat sich in der digitalen Arbeitswelt in zahlreichen Unternehmen etabliert. Weit verbreitet ist die alternierende Telearbeit, bei welcher die Arbeitsleistung sowohl an einem Arbeitsplatz im Unternehmen als auch außerhalb des Unterneh-mens – regelmäßig von zu Hause aus – erbracht wird. Die Gründe für die Telearbeit liegen zumeist in dem Interesse von Mitarbeitern an flexibler, autonomer Gestaltung der Arbeitszeit, Wegfall von Anfahrtszeiten, besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Kostensenkung etwa durch Einsparen von Arbeitsplatzkosten.
Die Tätigkeit von zu Hause aus weist aufgrund der den Arbeitnehmern eingeräumten weitgehend autonomen Gestaltung ihrer Arbeit sowie der Arbeitsleistung außerhalb des Betriebs zahlreiche arbeitsrechtliche Besonderheiten auf, welche insbesondere bei der Vertragsgestaltung zu berücksichtigen sind. Mit bereits bestehenden Arbeitnehmern werden die durch die Telearbeit bedingten besonderen Regelungspunkte wie beispielsweise Tätigkeitsort, Anforderungen an die häusliche Arbeitsstätte, Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, Kostenerstattung, Zugangsrechte, Haftung, Datenschutz in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und mit neu einzustellenden Mitarbeitern sogleich in einem „Telearbeitsvertrag“ vereinbart. Diese Vereinbarungen unterliegen regelmäßig der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
Einen wichtigen Regelungsgegenstand stellt auch die Beendigung der häuslichen Telearbeit unter Fortführung des Arbeitsverhältnisses nur auf einem Arbeitsplatz im Unternehmen dar. Gründe für die Beendigung der häuslichen Telearbeit können darin liegen, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten im häuslichen Büro nicht oder nicht hinreichend nachkommt, der Arbeitgeber das für die Arbeit in der häuslichen Arbeitsstätte erforderliche besondere Vertrauen verloren hat oder aus betrieblichen, organisatorischen Gründen künftig keine Telearbeit mehr durchgeführt werden soll. Je nach den Umständen des Einzelfalls kommt in diesen Fällen häufig auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Gestalt einer Beendigungs- oder einer (hilfsweisen) Änderungskündigung in Betracht, wobei im Vorfeld zu klären ist, ob in der Beendigung der Telearbeit nicht das mildere Mittel liegt. Mit der Frage der Beendigung alternierender Telearbeit hatte sich das LAG Düsseldorf (Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14) in einem aktuellen Fall zu befassen.
Der Kläger war bei einer beklagten Bank als Firmenkundenbetreuer beschäftigt. Im Jahr 2005 schlossen die Parteien eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag bezüglich einer alternierenden Telearbeit, wonach der Kläger mindestens 40% seiner Arbeitszeit in einer häuslichen Arbeitsstätte verrichten darf. Die Niederlassung, in welcher der Kläger seine betriebliche Arbeit zu erledigen hat, liegt je nach Weg 70 bis 90 Kilometer von seinem Wohnort entfernt. Weitere Inhalte der Ergänzungsvereinbarung Telearbeit waren unter anderem, dass kein Rechtsanspruch auf einen alternierenden Telearbeitsplatz begründet wird und dass die außerbetriebliche Arbeitsstätte von beiden Parteien mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden kann. Im Herbst 2013 verhandelten die Parteien ohne Erfolg über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach dem Scheitern der Verhandlungen kündigte die Beklagte ohne vorherige Beteiligung des bestehenden Betriebsrats im November 2013 die Ergänzungsvereinbarung Telearbeit zum 22.12.2013. Gegen diese Beendigung der alternierenden Telearbeit richtete sich die Klage, die sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Düsseldorf Erfolg hatte. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass die Beendigung der Ergänzungsvereinbarung Telearbeit unwirksam ist, da es an einer wirksam vereinbarten Beendigungsmöglichkeit der alternierenden Telearbeit fehle und zudem die Beteiligung des Betriebsrats unterblieben sei. Die Beklagte muss daher den Kläger mit zumindest 40% seiner vertraglichen Arbeitszeit auf dem häuslichen
Telearbeitsplatz weiterbeschäftigen. Eine Vereinbarung in allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen, welche die Beendigung einer vereinbarten alternierenden Telearbeit für den Arbeitgeber voraussetzungslos ermöglicht und nicht erkennen lässt, dass dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, sei – so das LAG – nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Zur Begründung stellte das LAG auf die Abweichung von dem gesetzlichen Leitbild des § 106 Satz 1 GewO ab, wonach die Bestimmung des Arbeitsorts – wie bei der Telearbeit – durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erfolgen hat. Da es sich bei der Telearbeit um die Festlegung des Arbeitsorts handele, müsse sich die streitige Beendigungsklausel an dem Mindestmaßstab einer Direktionsrechtsklausel messen lassen. Bei dieser sind zwar keine Gründe für die Ausübung des Weisungsrechts anzugeben. Die Wahrung billigen Ermessens kann aber in der Klausel auch darin zum Ausdruck kommen, dass das Direktionsrecht unter dem Vorbehalt der Interessen des Arbeitnehmers stehe. Darüber hinaus sei die Beendigung der Telearbeit auch mangels erforderlicher Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unwirksam, da es sich hierbei regelmäßig um eine Versetzung i.S.d. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG handele. Dies gilt nach dem LAG auch dann, wenn der Ortswechsel für das Arbeitsverhältnis typisch ist, weil der Arbeitnehmer seine Arbeit zum Großteil bei den Kunden erbringt. Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die Aufgabenerfüllung sei auch bei teilweiser Telearbeit aufgrund von deren Besonderheiten eine völlig andere als ohne Telearbeit. Das Bild der Tätigkeit ändere sich bei der Beendigung der Telearbeit grundsätzlich.
Das LAG hat in dem Urteil herausgestellt, dass es bei der Frage der Beendigung von Telearbeit im Wesentlichen um die Festlegung des Arbeitsortes geht. Die Anforderungen, die das LAG an eine „AGB-feste“ Beendigungsklausel stellt, sind durch die Heranziehung der Rechtsprechung des BAG zu einer wirksamen Direktionsrechtsklausel nicht allzu hoch. Nach Auffassung des LAG reicht es bei der Formulierung der Beendigungsklausel grundsätzlich aus, wenn in dieser zum Ausdruck kommt, dass die Aufgabe der außerbetrieblichen Arbeitsstätte unter Berücksichtigung der Interessen der anderen Vertragspartei erfolgt. Ob diese Rechtsprechung vom BAG bestätigt wird oder ob sich das BAG der Literaturansicht, es handele sich bei der Klausel um eine Widerrufsklausel, bei der die Angabe von Widerrufsgründen erforderlich sei, anschließt, bleibt abzuwarten. Die klarstellenden Ausführungen des LAG, dass die Beendigung von Telearbeit regelmäßig eine Versetzung i.S.d. § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt und der Betriebsrat daher nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen ist, sind zu begrüßen. Nach richtiger Ansicht liegt sowohl bei der Begründung von Telearbeit mit einem bereits Beschäftigten als auch bei der Beendigung von Telearbeit im Regelfall eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor, da die Änderungen des Arbeitsorts und der organisatorischen Umgebung zumeist so wesentlich sind, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit verändert.

References: § 307
 § 106
 § 99
 § 95
 § 95
 § 99