Source: http://net3plus.awardspace.com/mobbing/apelacja1/index1.html
Timestamp: 2019-02-19 19:36:18+00:00

Document:
net3plus - mobbing w pracy (apelacja str 1) • Apelacja od wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia wniesiona do Sądu Okręgowego we Wrocławiu
Apelacja od wyroku Sądu Rejonowego (str 1)
Wrocław, dnia 27.03.2007 r.
Sąd Okręgowy we Wrocławiu Wydział VII Pracy
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział IV Pracy
od wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział IV Pracy z dnia 01.03.2007 r. sygn. akt. IV 2P 333/06
Zaskarżam w całości wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział IV Pracy z dnia 01.03.2007 r. sygn. akt IV 2P 333/06.
Wyrokowi zarzucam sprzeczność ustaleń faktycznych z zebranym materiałem dowodowym.
Zostały uwzględnia tylko argumenty i punkt widzenia strony Pozwanej, całkowicie nie ujmując moich wniosków, twierdzeń, dowodów i zeznań świadków poszkodowanych, jakby w ogóle ich nie było, tym bardziej, iż strona pozwana od samego początku miała szaleńczą i napastliwą tendencję zaprzeczania wszystkiemu i wszystkim, nie bacząc nawet na konsekwencję takiego działania, tzn. zaprzeczania również własnym wnioskom i twierdzeniom wcześnie wyrażonym.
Widziała w tym widocznie sposób na przekonanie Sądu o swojej racji i na przedłużanie postępowania, które toczyło się prawie rok, przy bardzo ciężkiej mojej sytuacji życiowej i pozostawaniem w ciągłej świadomości o znanej krzywdzie.
Moi kluczowi świadkowie, o których przesłuchanie wnioskowałem w pismach procesowych na początku postępowania, zostali przesłuchani dopiero w dniu ostatnim postępowania (dniu powzięcia decyzji o wyroku), uniemożliwiając nawet odniesienie się do tych zeznań w piśmie procesowym.
Moje bardzo obszerne dowody, poświadczające mój ogrom pracy, jaki wniosłem u Pozwanego i będące dowodem mojej niewinności i krzywdzącego karania mnie, aż do utraty stanowiska pracy, również nie zostały zauważane.
Na wiele moich wniosków, jakie zawarłem w moich pismach procesowych nie było żadnej odpowiedzi i reakcji.
Miałem wrażenie, nie moje pisma procesowe nie były czytanie, ani nie było rozeznania w dotychczasowych przesłanych przeze mnie materiałach dowodowych.
Ponadto, od początku panowała taka atmosfera, że mobbingu nie było i że była tylko moja wina, bo sam się zwolniłem i nie wiadomo, czego teraz chcę.
Kwestia nagminnego łamania Kodeksu Pracy przez pracownika Pozwanego, pana Rafała Hanysa, również nie była zauważana, podobnie jak to miało miejsce podczas mojej pracy u Pozwanego. Sprawa mataczenia i manipulowania oraz zatajania dowodów (akta osobowe, regulamin organizacyjny, materiały komisji antymobbingowej), też była niezauważana, choć wiele razy o tym pisałem w swoich pismach procesowych i przedstawiałem na to dowody.
Strona Pozwana stwarzała mi bardzo duże trudności w udostępnianiu wnioskowanych przeze mnie materiałów dowodowych, o czym pisałem w pismach procesowych. Nie dostarczono pełnej dokumentacji z prac Komisji Antymobbingowej potrzebnych dla sprawnego przebiegu i wyjaśnienia sprawy.
Dokumenty dotyczące moich akt osobowych, spisane przez stronę Pozwaną, zeznania świadków przed komisją antymobbingową oraz nie wszystkie materiały z prac komisji, zostały dostarczone dopiero po upływie prawie pół roku trwania postępowania sądowego (w październiku 2006 roku). Płyta z nagraniami zeznań świadków przed komisją antymobbingową zostały dopiero wydane przez pełnomocnika strony Pozwanej pod koniec postępowania sądowego. Bardzo to utrudniło w sprawnym postępowaniu dowodowym i spowodowało duże opóźnienie w dopuszczeniu do postępowania tych bardzo kluczowych dla sprawy materiałów dowodowych.
Świadkowie powołani przez Stronę Pozwaną mieli, w odróżnieniu od moich świadków, pełną swobodę w wypowiadaniu się przez Sądem i wnioskowani byli o dopuszczenie do przesłuchania w dniu przesłuchania.
Moim świadkom nie tylko, że ciągle uniemożliwiana była możliwość wypowiedzi, ale nie dopuszczane były ich dowody, które chcieli przedłożyć Sądowi. Mówiono im, że mogli sami wieść sprawę do Sądu.
Ponadto przy zadawaniu pytań świadkom, nie miałem możliwości swobodnego zadawania pytań, byłem pośpieszamy, a nawet, w pewnych przypadkach, drażliwych dla strony Pozwanej, odbierano mi prawo do dalszego zadawania pytań.
Najbardziej zdumiewające dla mnie było postraszenie, na pierwszym spotkaniu, Przewodniczącej Sądu, osobą pana Sekretarza Miasta Wrocławia i to w taki sposób, że dalszy przebieg postępowania stał się niemożliwy (w aktach sprawy). Na kolejnych spotkaniach już miałem wrażenie,. że postępowanie odbywa się w obrębie Urzędu Miejskiego Wrocławia, gdzie bojaźń do Sekretarza Miasta jest odczuwalna przez cały czas naszej pracy.
Dlatego nie dziwiłem się wyrokowi, pomimo druzgocącym, dla Strony Pozwanej, zeznaniom świadków w dniu powzięcia decyzji o zakończeniu postępowania sądowego. Mając już wcześniej przygotowane podanie o uzasadnienie wyroku, aby sprawiedliwości dochodzić wyżej, bo tutaj, w sposób bardzo widoczny, nie było na to żadnych szans.
Wartość dowodowa pism procesowych strony Pozwanej, oparta była głównie na zeznaniach Pana Rafała Hanysa (osobie związanej mobbingiem z moją osobą), sprzecznych z faktami i zeznaniami innych świadków oraz materiałami dowodowymi. W dalszej części uzasadnienia pokażę, jak mała jest wiarygodności słów Pana Hansya. W czasie przebiegu procesu sądowego miałem wrażenie, że wyrok już zapadł, a moje starania, obszerne pisma procesowe, a w nich odniesienia oraz duża ilość materiałów dowodowych tylko męczą.
Z przebiegu postępowania sądowego wynikało w sposób jasny i oczywisty, że wieloetapowe zjawisko mobbingu w celu izolowania i eliminacji pracownika z zespołu oraz zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu jest zupełnie nieznane. Są one natomiast zgodne z europejskimi zasadami podmiotowości w zatrudnieniu, jakie Polska przyjęła i zobowiązała się przestrzegać po wejściu do Unii Europejskiej.
Przedstawiając powyższe uprzejmie proszę Wysoki Sąd o zrozumienie, ale korzystając z konstytucyjnego prawa do nienaruszalnej godności, równego traktowania, równości wszystkich wobec prawa, ochrony prawnej czci i dobrego imienia, sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd pragnąłem wyrazić swoje zdanie.
Mam świadomość, że samotną walkę z mobbingiem rozpocząłem od skorzystania z uprawnień przydanych każdemu pracownikowi w zakładzie pracy (jako jedyny z pracowników Urzędu), a prowadząc ją nadal, mam już po przeciwnej stronie, nie tylko pana Hanysa (mobbera), ale już władze Urzędu Miejskiego Wrocławia, którymi się on przesłania, co w przypadku zjawiska mobbingu jest rzeczą typową (Heinz Leymann).
Nadal pozostaję z poczuciem wielkiej krzywdy, poniżenia i niesprawiedliwości, jaka mnie dotknęła, a po tym postępowaniu sądowym odczucie poniżenia i skrzywdzenia jeszcze bardziej wzrosło.
Proszę o zmianę orzeczonego wyroku i wnoszę o:
1.	ponowne i dogłębne rozpatrzenie całej treść niniejszego uzasadnienia, całej treści mojego pozwu, moich pism procesowych oraz dołączonych do nich dowodów, powołanie biegłego sądowego do wydania opinii o jakości, wielkości i wartości mojej pracy wykonanej dla Pozwanego na podstawie dostarczonych dowodów dołączonych do pisma z 14.01.2007 r. – w aktach sprawy.
2.	uznanie, że w miejscu pracy zostały naruszone: Art. 183a § 1, Art. 183c § 1, Art. 94 pkt. (1, 2, 2a, 2b, 4, 5, 6, 9, 10), Art. 941, Art. 1043 § 1 i § 2 Kodeksu Pracy. Konkretnie osobą, którą naruszała to prawo jest pracownik Pozwanego pan Rafał Hanys.
3.	uznanie, że strona pozwana nie przeciwdziałała stosowaniu mobbingu w miejscu pracy, czym naruszyła Art.943.§ 1 Kodeksu Pracy. Konkretnie osobą, która wywierała mobbing jest pracownik Pozwanego pan Rafał Hanys.
4.	ustalenie, że przy usunięciu mnie z pracy zastosowano podstęp i prowokację. Konkretnie osobami, które dopuściły się prowokacji były: Pan Rafał Hanys i Pani Anna Wetulani Misiewicz (były członek Komisji Antymobbingowej)
5.	zasądzenie od strony pozwanej odszkodowania na moją rzecz w kwocie 1 200 000,- (milion dwieście tysięcy) złotych na podstawie Art.943.§ 3 i 4 Kodeksu Pracy
6.	Przywrócenie mnie do pracy, z której w tak haniebny i poniżający sposób zostałem usunięty wskutek podstępu i prowokacji wymienionej w pkt 3, a nazwanej przez Pozwanego „samowolnym opuszczeniem stanowiska pracy”, po wcześniejszym napisaniu przeze mnie prośby do Pana Prezydenta o przywrócenie do pracy.
7.	nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności 8.	wydanie wyroku zaocznego w sytuacji określonej w Art. 339 § 1 Kodeksu Postępowania Cywilnego
Aby przedstawić, o czym piszę i z czym się nie zgadzam w tym uzasadnieniu, przedstawię najpierw podstawy prawne dotyczące zasad nierównego traktowania w zatrudnieniu, aby wskazać język i terminologię, jaką tu zastosowałem.
Następnie przedstawię istotę wieloetapowego zjawiska mobbingu, aby móc nawiązywać do elementów i cech mobbingu.
Z kolei opiszę, na moim przykładzie, modelowy mobbing w odniesieniu do kategorii podanych przez największego światowego eksperta i autorytetu w tej dziedzinie, szwedzkiego lekarza i psychologa profesora Heinza Leymanna, na którym obecnie wzorują się badacze tego zjawiska w świecie i w Polsce.
W dalszej części przedstawię, jak zastosowano postęp i prowokację w końcowym etapie tego mobbingu.
Abym nie był posądzony o subiektywizm i nadwrażliwość, przypadek nierównego traktowania i mobbingu, jaki miał miejsce u Pozwanego, opiszę językiem świadków i dowodów, ograniczając się z komentarzami do minimum.
Na końcu przedstawię w kilku słowach przebieg postępowania sądowego, jaki miał miejsce i wnioski końcowe.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. zawiera szereg zapisów chroniących osoby przed mobbingiem. Między innymi są tam: prawo do nienaruszalnej godności, równego traktowania, równości wobec prawa , ochrony prawnej czci i dobrego imienia, zakaz poniżającego traktowania, czyli to wszystko, z czym mamy do czynienia w czasie mobbingu.
Dokładny zapis w Konstytucji jest następujący: niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych (Art.30). Wolność człowieka podlega ochronie prawnej (Art. 31 pkt 1). Każdy jest obowiązany szanować wolność i prawa innych. Nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje (Art. 31 pkt 2). Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne (Art. 32 pkt 1). Nikt nie może być poddany okrutnemu, nieludzkiemu lub poniżającemu traktowaniu i karaniu (Art.40). Każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd (Art. 45 pkt 1). Każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym (Art. 47). Każda ze stron ma prawo do zaskarżania orzeczeń i decyzji wydanych w pierwszej instancji (Art.78).
Jednakże Konstytucja nie zawiera recepty na mobbing, ani metod jego rozpoznawania. Przedstawia jedynie ogólne prawa, których respektowanie nie dopuszcza do zjawiska mobbingu. Głównie chodzi tu o prawo do nienaruszonej godności, zakaz poniżającego i nierównego traktowania, nie zmuszania do czynienia tego, czego prawo nie nakazuje, decydowania o swoim życiu osobistym.
Jeżeli wszyscy trzymalibyśmy się tych praw, zjawiska mobbingu by nie było. Jeżeli mobbing już wystąpił to mamy konstytucyjne prawa: ochrony prawnej wolności i dobrego imienia, ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia, sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny i bezstronny i niezawisły sąd, prawo do zaskarżania orzeczeń i decyzji wydanych w pierwszej instancji. Są to prawa ogólne.
Innym dokumentem zawierającym szereg zapisów zapobiegających zjawisku mobbingu jest Kodeks Pracy z 2004 r.
Podano tu prawa odnoszące się w sposób jawny do mobbingu, w określeniem słowa „mobbing”. Zawierają się one w prawach konstytucyjnych, lecz są już uszczegółowione i odniesione do środowiska pracy.
Odnajdujemy tu zapisy dotyczące obowiązku pracodawcy do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (Art.111), równego prawa pracowników w zakresie wykonywania tych samych obowiązków (Art. 112), zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji (Art..113) , obowiązku pracodawcy do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (Art. 17).
Podstawowe prawo (również antymobbingowe) - równe traktowanie w zatrudnieniu
Szczególną uwagę w Kodeksie Pracy poświęcono równemu traktowaniu, aż cały rozdział IIa przepisów ogólnych kodeksu pracy (od Art.183a do Art. 183e) . Przypominam, że zasada równego traktowania ma również swoje konstytucyjne umocowanie (Konstytucja RP Art. 32 i Art.33).
Co oznacza zasada równego traktowania według Kodeksu Pracy? Oznacza ona, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (Art.183a §1), w sposób bezpośredni , kiedy z powyższych względów pracownik mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy (Art.183a §3), albo pośredni, kiedy na skutek pozornie neutralnego zastosowanego jakiegoś kryterium lub podjętego działania w zakładzie pracy w zakresie dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia odbywa się to na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników (Art.183a §4).
Przejawem nierównego traktowania według Kodeksu jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (Art.183a §5 pkt 1) lub, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie) (Art.183a §5 pkt 2).
Naruszenie tych wszystkich zasad równości w zatrudnieniu jest przez Kodeks zabronione i określane mianem dyskryminacji w zatrudnieniu (Art. 183a).
Należy pamiętać, że kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 - Art. 218. § 1. Kodeksu Karnego.
W szczególności naruszeniem zasad równego traktowania są: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (Art. 183b § 1 pkt 1), niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą (Art. 183b § 1 pkt 2), pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (Art. 183b § 1 pkt 3) chyba , że w powyższej wymienionych przypadkach (Art. 183b § 1 do 3) pracodawca jest w stanie udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
Prawidłowym więc zachowaniem Pracodawcy w przypadku naruszenia przez niego powyższych artykułów (Art. 183b § 1 do 3) jest udowodnienie, że kierował się obiektywnymi powodami. Typowym i nieprawidłowym zachowaniem jest natomiast zaprzeczanie, że takiego naruszenia nie było, bo prawda może zostać udowodniona, a z nią przychodzi odpowiedzialność za złamanie prawa. (pan Rafał Hanys ewidentnie łamał te prawa, a później tłumaczył, że to nieprawda, co pozostaje w sprzeczności z zeznaniami świadków poszkodowanych i innymi dowodami – w dalszej części uzasadnienia).
Do zasad równego traktowania w zatrudnieniu Kodeks Pracy dolicza też prawo do jednakowego wynagradzania pracowników za pracę (Art. 183c), polegające na tym , że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (Art. 183c § 1), przy czym wynagrodzenie według Kodeksu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (Art. 183c § 2). Kodeks podaje też definicję pracy o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości według kodeksu są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (Art. 183c § 3). Prawo powyższe również było łamane przez pana Hanysa (w dalszej części uzasadnienia).
Obowiązki pracodawcy w zakresie równego traktowania pracowników.
Aby, w zakładzie pracy, nie była naruszana zasada równego traktowania pracowników Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę odpowiednie obowiązki i tym poświęcony jest Art.94 Kodeksu Pracy. Artykuł ten znajduje się w dziale czwartym Kodeksu Pracy (o obowiązkach pracodawcy i pracownika) w rozdziale 1 (o obowiązkach pracodawcy). Są tam podane następujące obowiązki, których pracodawca powinien przestrzegać, a mianowicie pracodawca zobowiązany jest: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (Art. 94. pkt 1), organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również, osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (Art. 94 pkt 2), organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy (Art. 94 pkt 2a), przeciwdziałać dyskryminacji (nierównemu traktowaniu) w zatrudnieniu (Art. 94 pkt 2b), zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (Art. 94 pkt 4), ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (Art. 94 pkt 6), stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (Art. 94 pkt 9), wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (Art. 94 pkt 10). Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w formie pisemnej, informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (Art. 941).
Do obowiązków pracodawcy należy również zapoznanie pracowników z obowiązującym regulaminem. Oprócz Art. 941 dotyczącego udostępniania pracownikom tekstu przepisów równego traktowania w zatrudnieniu, w Kodeksie Pracy znajdują się: Art. 1043 . § 2. pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz Art. 1043 . § 1 regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (w tym przypadku pana Hanysa, zostały również złamane te artykuły – w dalszej części uzasadnienia).
Przy okazji chciałbym nadmienić, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia, co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (Art. 29 § 2.). Rozpoczynając pracę na Wydziale Bezpieczeństwa miałem prawo oczekiwać, najpóźniej do dnia rozpoczęcia pracy, umowy zmieniającej lub informacji pisemnej, że takiej zgody na pracę nie mam (zapobiegłoby to sytuacji, jaka miała miejsce) . Fakt nie przesłania pisemnej informacji w dniu rozpoczęcia pracy w nowym wydziale, przy wiedzy, że taką pracę w tym dniu mogę podjąć, wskazuje na niedopełnienie obowiązków przez odpowiednie organa w zakładzie pracy, kompetentne w tej sprawie, a nie istnienie formy pisemnej nie tłumaczy, że praca ta nie została podjęta.
Pracownik, który zauważy łamanie zasad równego traktowania, może skorzystać z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Uprawnienia te mogą być różne. Najważniejsze jest to, że skorzystanie przez pracownika z tych uprawnień, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia (Art. 183 e). W moim przypadku skorzystanie przeze mnie z uprawienia rozpatrzenia sprawy mobbingu w drodze rozporządzenia Prezydenta, traktowane było przez Pana Hanysa jako „przyczyna demobilizacji w zespole” (w dalszej części uzasadnienia) i po przesłaniu takiej opinii osobom kompetentnym w sprawie zatrudnienia, osoby te zadecydowały, aby udaremnić moje próby dalszej pracy w zakładzie.
Kodeks Pracy zabrania łamanie praw pracownika wynikających z równego traktowania (Art.183a do Art. 183e) , jak również nadaje obowiązki pracodawcy w tym zakresie Art. 94, Art. 941, Art.. 943, Art. 1043..
Nagminne łamanie praw określonych w kodeksie pracy jest przez prawo traktowane jak przestępstwo i grozi pozbawienie wolności do lat 2. (Art. 218. § 1 Kodeksu Karnego)
Nagminne (długotrwałe i uporczywe) łamanie praw równego traktowania (każde łamanie zasad równego traktowania określone w kodeksie jest zabronione), w stosunku do pracownika, wywołujące u niego poczucie niższej wartości i prowadzące w konsekwencji do izolacji lub eliminacji z grupy pracowników jest przez kodeks oddzielnie ujęte i nazwane jako mobbing i bardzo surowo napiętnowanie, poprzez wyrażoną już w Kodeksie Pracy, możliwością dochodzenia odszkodowania w stosunku do pracodawcy Art. 943. § 3, § 4 oraz traktowane przez K.K. jak przestępstwo karane grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (Art. 218. § 1.).
Nierówne traktowanie określone w Kodeksie Pracy prowadzi do poniżenia wartości pracownika w stosunku do innych pracowników (niżej się go traktuje od innych i celuje w ten sposób w jego wewnętrzne poczucie własnej wartości, jego ambicjonalność). Takie ciągłe, nierówne traktowaniem obejmuje zatem kwestie związane z nawiązaniem i rozwiązanie stosunku pracy, awansowaniem oraz dostępem do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, naruszeniem godności albo poniżeniem lub upokorzeniem pracownika (molestowaniem) i z innym dyskryminowaniem pracownika w zatrudnieniu. Nierówne traktowanie, poniżające pracownika wobec innych pracowników, może odbywać się w sposób bezpośredni tzn. w porównywalnej sytuacji do innych pracowników jest mniej korzystnie traktowany niż inni lub w sposób pośredni tj. pod pozorem neutralnego postanowienia lub zastosowanego kryterium, czy też podjętego działania, występują dysproporcje między warunkami zatrudnienia wśród zespołu pracowników.
Bardzo wielkim błędem jest identyfikowanie mobbingu na podstawie łamania tylko jednego rodzaju zasady równości np. naruszenie godności pracownika poprzez stosowanie poniżających słów do pracownika lub inne obraźliwe zachowanie się w stosunku do niego (stosowane jedynie przez mobbera o typologii osobowościowej – nieinteligentny, prostacki - Leymann), a innym zasadom łamania równości nadaje się mniejsze znaczenie i toleruje (w praktyce dopuszcza się to łamanie, jako odbywające się jeszcze na granicy prawa).
Należy pamiętać, że definicja mobbingu nie zawiera określenia łamania tylko jednej z zasad równości, która determinuje zjawisko mobbingu, ani kodeks nie stosuje stopniowania wielkości naruszenia równości w odniesieniu do poszczególnych zasad.(które są większym złamaniem prawa równości, a które mniejszym). Godność człowieka może być poddawana próbie jej wytrzymałości np. ciągłą, niezasadną krytyką pracy pracownika przez przełożonego, niezasłużonym odbieraniem premii, nagród i awansów, nie posyłanie na szkolenia, czy wyrządzaniem innych szkód pracownikowi. Przełożony często próbuje usprawiedliwiać swoje decyzje względami ekonomicznymi, z tym, że stosuje różne kryteria dla różnych pracowników np. szkoda pieniędzy na szkolenie najgorszego pracownika lub zbyt starego. Innym może się wydawać, że to nie jest aż tak ważne (bo, tak naprawdę, ich to nie boli), natomiast dla pracownika może oznaczać odbieranie mu najwyższych wartości, godności i poczucia przydatności do wykonywanej pracy, odczucia niesprawiedliwości. Ktoś inny by powiedział, że takie zachowanie to nie mobbing, ale właśnie na subiektywnych odczuciach pracownika jest oparta definicji mobbingu „wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej” i trzeba mieć to na uwadze i być bardzo ostrożnym.
Mobbing, jako „terror psychiczny” uderza właśnie w wewnętrzne odczucia pracownika i poprzez reakcję organizmu i utrwalające, niekorzystne dla organizmu, odruchy warunkowe, podczas pozostawania w ciągłym stresie, doprowadza w konsekwencji do zniszczenia (wypalenia) wewnętrznego jak i eliminację pracownika z życia zawodowego.
Badania zjawiska mobbingu dowodzą, że jest to wieloetapowe zjawisko. Przy rozpoznawaniu tego zjawiska powinniśmy ujmować je w sposób holistyczny, czyli całościowy, a nie poprzez analizę oderwanych od całości zdarzeń łamania zasad równości w zatrudnieniu, które mogą wydawać się drobnymi, nic nie znaczącymi wykroczeniami i pod postacią drobnych nieprawidłowości, nawet tolerowane przez pracodawcę i obserwatorów. Te nawet najdrobniejsze wykroczenia dopiero w całościowym ujęciu stają się przemyślanym, planowym i długoczasowym działaniem, mającym na celu zniszczenie pracownika (mobbing). Należy pamiętać, że osoby stosujące mobbing mogą należeć do ludzi o dużej inteligencji (Heinz Leymann) i kierować się w swoich poczynaniach przemyślną strategią działania, dobieraną w zależności od etapu mobbingu (i w zależności od tego etapu, mogą być osiągane różne skutki zniszczenia pracownika i jego eliminacji). Celem ich strategii jest spowodowanie, aby ich działania były jak najbardziej bolesne dla ofiary, a zarazem, jak najbardziej zakamuflowane przed otoczeniem pod postacią normalnych, rutynowych podjętych działań w stosunku do pracowników, czy pozornie neutralnych postanowień, czy zastosowanych kryteriów (Kodeks Pracy). Strategia mobbera zakłada również, aby powstałe skutki jego poczynań względem pracownika były przez otoczenie pracownicze lub zarząd organizacji odbierane jako wina samego poszkodowanego, ukrywając w ten sposób prawdziwe przyczyny. Najczęściej mobber wszelkie swoje działania, których nie można ukryć przez społecznością pracowniczą, tłumaczy względami ekonomicznymi i strategicznymi, potrzebą reorganizacji (w których wartość ludzka ma mniejsze znaczenie - Heinz Leymann). Agresor stara się również nie pozostawiać żadnych śladów (jak najmniej pism i słów między nim, a swoją ofiarą, a jeżeli są słowa to bez świadków. Jeżeli są już świadkowie to bezpośredni kontakt z ofiarą odbywa się już, w uprzednio przygotowanej, zaaranżowanej przez mobbera, kameralnej scenerii środowiska pracy, ukazującej uczestnikom spotkania, winę ofiary, a niewinność mobbera np. przy publicznym udzielaniu kar pracownikowi, za niezasłużone w odczuciu pracownika przewinienia, gdzie jasno widać, kto tu jest winien. Agresor stara się być bardziej wiarygodny w swoim przekazywaniu prawdy od swojej ofiary, a ma do tego większe środki, ze względu na wyższą pozycję w firmie oraz z tego względu, że po swojej stronie zjednuje władze organizacji - możliwość bezpośredniego z nimi kontaktu (Heinz Leymann). Agresor inteligenty stara się jak najmniej pozostawiać śladów, aby później ofiara nie mogła wykorzystać tego przeciwko niemu. Stara się pozostawać czysty i wolny od wszelkich zarzutów. Zdolności w tych kierunku są tym większe, im większe doświadczenia zdobył z poprzednich zakładów pracy lub podobnych sytuacji w obecnym zakładzie i im większa jego wiedza na temat zjawiska mobbingu. Ponieważ zwiększa się świadomość społeczeństwa o tym zjawisku, zdolności mobbera muszą też rosnąć, aby być nie wykrytym.
W celu ułatwienia realizacji swoich strategii mobber podporządkowuje sobie również podległych mu przełożonych - ofiary niższego szczebla (jeżeli tacy są) i działa poprzez nich na ofiarę. Tak sytuacja jest bardzo wygodna, ponieważ nie musi sam sobie „brudzić rąk”. Takie podporządkowanie polega na bezwzględnym posłuszeństwie, na nie przyjmowaniu żadnych argumentów, zastraszaniu, krótko mówiąc, mobber stosuje najczęściej autokratyczny styl zarządzania - wódz autokrata lub nieudolny menadżer (Heinz Leymann).
Jak już wspomniałem agresor ma poparcie zarządu organizacji (Heinz Leymann) i z tego względu jego ofiara znajduje się z góry na straconej pozycji.
Obecnie coraz rzadziej spotyka się mobbing łatwy do identyfikacji, bezpośrednio widoczny, a jest to związane z coraz większą świadomością społeczeństwa o zjawisku mobbingu i z tego też względu wiąże się to z coraz większą ostrożnością agresora.
Jeżeli poszkodowany jest bierny, to nieuchronnie prowadzi to do izolacji i utraty miejsca pracy. Jeżeli decyduje się na walkę to trzeba pamiętać, że do końca pozostaje w niej sam. Przyjaciele nie chcą się narażać, a otoczenie zostaje zjednane przez agresora. Ofiara traktowana jest jak „kozioł ofiarny”. Ponadto agresor na większe możliwości medialne i większe możliwości podporządkowania sobie grup w środowisku pracy, które coś mogą zrobić w tej sprawie, aby to zmienić, a nie robią tego z tej właśnie przyczyny.
Kodeks Pracy podaje, jakie mogą być skutki mobbingu - izolacja, eliminacja z zespołu pracowników. Najczęściej pracownik rozpoznaje mobbing już po fakcie, kiedy już on wystąpił (Heinz Leymann).
Kodeks pracy podaje następujący, aczkolwiek bardzo uproszczony, schemat mobbingu, który można przedstawić następująco:
Działanie sprawcy
uporczywe i długotrwałe nękanie pracownika lub
zastraszanie pracownika
wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej
poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go z zespołu pracowników
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pełna treść definicji mobbingu według Kodeksu Pracy jest następująca (Art. 943. § 2.):
Jest to syntetyczne, bardzo skrótowe określenie mobbingu, rozumiane przez tych, którzy już coś wiedzą na ten temat.
Mobbingowi towarzyszą takie odczucia jak: złość, smutek, przykrość, niepewność, apatia, frustracja, depresja, zazdrość, przygnębienie, rezygnacja, osamotnienie, zmęczenie i wyczerpanie psychiczne, poczucie niższości, stałe zagrożenie, zniechęcenie życiowe, odczucie potrzeby czegoś, zachwianie równowagi wewnętrznej oraz brak aktywności życiowej.
Mobbing wymusza również walkę z samym sobą, ze swoimi odczuciami i uczuciami. W optymistycznej wersji doprowadza on do opracowania własnej filozofii życia dla umożliwienia regulacji tych stanów, a jest to zadanie bardzo trudne. Życie ofiary jest przepełnione tylko mobbingiem, uniemożliwiając mu prawidłową pracę i życie codzienne. Stany te mają niemały wpływ na funkcję życiową organizmu, jego stan zdrowia, odczuwania, bólu czy zadowolenia, a także wytrzymałości na choroby, zdolności do samowyleczenia i regeneracji, odpoczynku i zadowolenia.
Mobbing odbiera pracownikowi: radość, zadowolenie z życia, mobilizację, pasję, poczucie wewnętrznej wartości i samorealizacji, równowagę wewnętrzną, pewność działania, bezpieczeństwo, aktywność życiową i spełnienie.
Rozwijające się badania nad układem nerwowym człowieka pokazują, że ze względu na to, że układ nerwowy, w części receptorów i neuroprzekaźników, jest wspólny zarówno dla układu nerwowego i immunologicznego, stwierdza się ich interakcję na wielu poziomach, od autonomicznego po hormonalny. Bodźce docierające do organizmu z otoczenia, rejestrowane przez układ nerwowy, mogą być przetworzone w sygnały (neuroprzekaźniki zrozumiałe przez receptory układu odpor nościowego) regulujące działanie układu odpor nościowego. Z tego względu bodźce czuciowe, stres, czynniki środowiskowe mogą wpływać na zdrowie i choroby immunozależne. Zachwianie regulacji wytrzymałości organizmu ma miejsce właśnie przy mobbingu. Ostatnie badanie dowiodły, że czynniki stresogenne (które mają miejsce przy mobbinu) wywołują zespół reakcji obronnych, wśród których wyróżnia się początkową fazę reakcji alarmowych, przejawiających się w formie ogólnej mobilizacji organizmu, jeżeli niewielkie jest natężenie i krótki czas działania stresorów. W drugiej fazie, jeżeli działają nadal stresory, następuje cykl adaptacji organizmu. Jeżeli stresory są silne, a ich działanie długotrwałe lub często powtarzające się, może się pojawić trzecia faza, czyli stan ogólnego wyczerpania, prowadzący do patologicznych zmian w tkankach, a nawet śmierci. Wśród chorób, które są spowodowane długotrwałym stresem, wymienia się owrzodzenie różnych narządów, obniżenie reaktywności odpor nościowej organizmu, miażdżycę, nadciśnienie tętnicze i reumatyczne zapalenie stawów. Wszelkie dolegliwości zaleczone, mogą się odnowić. Mniejsza jest wytrzymałość organizmu na procesy chorobowe wewnątrz organizmu. Wiele patologicznych zmian w organizmie jest spowodowanych długotrwałym reakcjom stresowym. Przy czym wytrzymałość na stres różnych organizmów jest różny. Ten sam stresor, który u jednego osobnika wywołuje stan ogólnego wyczerpania, u innego może jedynie spowodować stan mobilizacji ustroju. W takich przypadkach muszą być stosowane Techniki odpowiedniego treningu psychicznego prowadzą do znacznego obniżenia pobudliwości układu nerwowego na czynniki stresowe, dzięki czemu możliwe jest uniknięcie patogennych skutków wielu intensywnych lub długo trwających stresorów, ale to już inna historia. [Teresa Górska, Anna Grabowska, Jolanta Zagrodzka: Mózg a zachowanie, 1997].
To nierówne traktowanie, działające przez dłuższy czas, jak widzimy, bardzo osłabia immunologiczne zdolności organizmu do samo-naprawy, a poprzez rozregulowany układ nerwowy i utrwalone stresogenne odruchy warunkowe, prowadzi do ciężkich chorób, a nawet do śmierci, o rozmiarze uzależnionym od cech osobowościowych. Mogging możemy więc traktować jako zamach na nasze wnętrze i nas organizm. Uderza on w samo jądro nas samych.
Mobbing w okresie totalitaryzmu był stosowany do walki z jednostkami „nie podporządkowanymi”. Służył do ich zniewolenia, podporządkowania lub likwidacji w zależności od potrzeb. Z tego względu powinien być traktowany bardzo poważnie, jak przestępstwo popełnione na drugim człowieku, i tak jest traktowany przez Kodeks Karny. A tą wielką moc spustoszenia wnętrza osobowości daje mobbingowi długotrwałość działania oraz sama natura człowieka, jaką jest potrzeba poczucia wolności i godności.
W Polsce w zakładach pracy i na rozprawach sądowych mobbing nie jest jeszcze rozpoznawany , choć wydaje się, że każdy ma jakieś intuicyjne pojęcie o min. I to właśnie ta wiedza intuicyjna stanowi taką przeszkodę. Po drugie brak jest do tej pory jakichś szczegółowych unormowań prawnych w tym zakresie. Ponadto mobber ma z góry lepszą pozycję od swojej ofiary, jak już wspominałem wcześniej. Dysponuje, przynależnym jego stanowisku, aparatem podporządkowania służbowego oraz lepszymi możliwościami przekonywania innych, wynikającymi z wyższej pozycji w firmie (Heinz Leymann).
Wydawałoby się, że krytyka ze strony szefa jest dopuszczalna, bo on jest szefem i ma takie prawo. Ale ciągła, nieuzasadniona krytyka pracownika, nie przedzielana odreagowującymi pochwałami jest bezsprzecznie mobbingiem i prowadzi w konsekwencji do eliminacji takiego pracownika z zespołu. Ta bezzasadna, ciągła krytyka, poniża pracownika wobec innych pracowników, jak i wobec samego siebie. Porównać to możemy to do niewinnej kropli wody (tolerowanej przez innych i pracodawcę) , która przez dłuższy czas potrafi skruszyć najtrwalszą skałę. Często sądy widzą tylko tą niewinną kropelkę. Ofierze zazwyczaj trudno jest przygotować materiały dowodowe, bo oprawca stara się nie pozostawiać śladów lub poprzez kłamstwa stara się zniekształcić obraz, chroniąc się od odpowiedzialności, a ma w tym większe możliwości wynikające w pozycji zajmowanej w firmie.
Wielkość stresora, przy mobbingu, nie ma tak dużego znaczenia, lecz jego długotrwałość i uporczywość, ponieważ psychika człowieka ma naturę do sumowania się i utrwalania ujemnych skutków oddziaływania stresu na jego wnętrze. Takim stresorem może być, jak już wspomniałem, niewinnie wyglądająca, nieuzasadniona krytyka pracownika, powtarzająca się przez dłuższy czas, bez odreagowujących pochwał. Mogą być nim również, ciągle uwagi, dłuższe karanie obniżką pensji, czy też inne zróżnicowanie pracownika w stosunku do innych, jak np. brak szkoleń. Należy pamiętać, że dla jednego pracownika, jakiś czynnik może być stresujący, a dla drugiego nie. Również dla jednego może być on większy dla innego mniejszy. Jeden pracownik może mieć większy próg pobudliwości na dany stresor a na inny mniejszy. Nie może to jednak doprowadzać do różnicowania pracowników poprzez uprzednie przymusowe posyłanie ich na testy psychologiczne, choćby z samej zasady równego traktowania wszystkich pracowników. A jeżeli poddaje się pracowników (będących ofiarami mobbingu) badaniom psychologicznym, to dla przyzwoitej sprawiedliwości, takim badaniom powinien był również poddany sam mobber, sprawca mobbingu. Według prac Heinza Leymanna, przy występowaniu zjawiska mobbingu ofiary tego mobbingu cechowały się różnymi właściwościami psychologicznymi. Największą natomiast rolę przy mobbingu odgrywały cechy osobowościowe mobbera. Według Heinza Leymanna. przymusowe posyłanie ofiar na badania psychiczne czy psychiatryczne, miały na celu ich dodatkową dyskredytację. Według Kodeksu Pracy ponadto, wszyscy pracownicy mają takie same prawa, niezależnie od ich podatności na stres.
Zakład pracy dla ofiary mobbingowanej staje się więzieniem, ponieważ jest miejscem, gdzie codziennie musi się pojawiać i cały czas może być narażona na działanie mobbera. W takim przypadku, od częstości ataków mobbera, większego znaczenia zaczyna nabierać stresująca, codzienna, ciągła obawa i strach pracownika, przed możliwością takiego ataku. Dla takiego pracownika jest to sytuacja bez wyjścia, chyba, że sam wypowie umowę o pracę, aby uciec w końcu od agresora. Jednak skutki tego mobbingu i spustoszenie oraz poczucie sponiewieranej godności już pozostają. Mogą być z biegiem czasu tylko tłumione.
Na stronie internetowej Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego we Wrocławiu (takich stowarzyszeń powstaje w Polsce coraz więcej) znajduje się apel do pracowników. Pragnę tu przytoczyć jego treść:
„Jeśli w pracy - przełożeni albo współpracownicy - źle Cię traktują, narzucają Ci za dużo obowiązków w porównaniu z innymi pracownikami, niesprawiedliwie Cię krytykują, oskarżają o nie popełnione błędy, przywłaszczają sobie efekty Twojej pracy, ustawicznie zarzucają Ci niekompetencję, nieuczciwość, niską wydajność, szantażują zwolnieniem lub bezpodstawnie Cię zwalniają z pracy, to znaczy, że jesteś mobbowany”.

References: Art. 183
 Art. 183
 Art. 94
 Art. 941
 Art. 1043
 Art.943
 Art.943
 Art. 339
 Art.183
 Art. 183
 Art. 32
 Art.33
 Art. 218
 Art.94
 Art. 941
 Art. 1043
 Art. 1043
 Art. 183
 Art. 94
 Art. 941
 Art. 1043
 Art. 943