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Kündigung Arbeitsrecht Köln Bonn: Die Kündigung
13. Januar 2014 | Autor alpan
Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – nach Ablauf der Kündigungsfrist – beendet.
Aus dem Kündigungsschreiben muss sich der Wille erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ebenso muss sich aus dem Schreiben der Beendigungstermin ergeben.
Achtung: Eine Begründung ist idR. nicht erforderlich.
Die Kündigung muss schriftlich durch den Kündigungsberechtigten erfolgen. Die Kündigung muss vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden.Die Kündigung wird in dem Moment wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht.
Gegenüber einem Anwesenden wird der Zugang durch Übergabe des Kündigungsschreibens bewirkt. Gegenüber einem Abwesenden wird der Zugang bewirkt, indem das Kündigungsschreiben in die sog. Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt. Allerdings muss dies zu einer Zeit geschehen, zu der der Empfänger auch noch mit einem Postzugang rechnen muss, d. h. zu den üblichen Postzustellzeiten.
Sonderproblem Vollmacht:
Der Kündigungsberechtigte kann sich bei Ausspruch der Kündigung durch einen Stellvertreter vertreten lassen. Immer wenn es sich nicht um eine gesetzliche Stellvertretung handelt, ist bei der Kündigung eine schriftliche Kündigungsvollmacht vorzulegen. Fehlt diese, kann der Kündigungsempfänger die Kündigung mangels ordentlicher Bevollmächtigung unverzüglich zurückweisen. Achtung: dies muss auch formal geschehen, ebenso zeitnah, sonst ist der Mangel irrelevant.
Ausnahme hiervon ist der Fall, dass der Kündigungsempfänger die Bevollmächtigung des Vertreters bereits kennt.
Ein Sonderproblem sind fristlose Kündigungen.
Rechtsanwalt/ Mediator A. Sagsöz , Bei Rückfragen Sekretariat: 0228 9619720
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Arbeitsrecht Bonn KÜNDIGUNG: unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit
19. August 2011 | Autor alpan
Die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber, gehören zu den Pflichten eines Arbeitnehmers. In dem vorliegenden Fall meldete sich ein Arbeiter sechsmal zu spät. Er wurde gekündigt.
Zu Recht, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Hess. LAG, Urteil vom 18. Januar 2011, Az: 12 Sa 522/10 ).
Der 37- jährige ledige Kläger arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter in der Flugzeugreinigung bei einem Dienstleistungsunternehmen auf dem Frankfurter Flughafen. Der Vorarbeiter war in Vergangenheit wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber den Vorarbeiter schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit man reagieren konnte. Dennoch zeigte der Vorarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Er wurde fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Vorarbeiter ging gegen seine Kündigung vor und hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.
Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein. Diese war vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die Richter hielten die Kündigung als ordentliche Kündigung für wirksam. Die wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung rechtfertige die ordentliche Kündigung.
Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz. Sie bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Verhinderungsfall muss unverzüglich das Nichterscheinen mitgeteilt werden, damit der Arbeitgeber kurzfristig anderweitig disponieren kann. Dem Kläger fiele als Vorarbeiter zudem noch eine herausgehobene Rolle zu. Der Arbeitgeber sei bei seinem Geschäft in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen.
Verf. Rechtsanbwalt Sagsöz
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Arbeitsrecht Bonn/ Köln: „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ – Roman als Kündigungsgrund? (LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011 – 13 Sa 436/11)
1. August 2011 | Autor alpan
Vor dem Arbeitsgericht Herford hatte ein als Sachbearbeiter beschäftigter Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, nachdem ihm seine Arbeitgeberin, die insgesamt über 300 Arbeitnehmer beschäftigt, fristlos gekündigt hatte, weil er während der Arbeitszeit seinen Kollegen einen selbst verfassten sogenannten Büro-Roman zum Kauf angeboten hatte. In dem Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ wird dem (dort so genannten) Arbeitnehmer „Hannes“ unterstellt, Rauschmittel zu konsumieren, die Arbeitnehmerin „Fatma“ erfüllt laut Roman „so manches Klischee, was man allgemein von Türken pflegt: ihre krasse Nutzung der deutschen Sprache und auch ihr aufschäumendes Temperament. Leider steht ihr Intellekt genau diametral zu ihrer Körbchengröße“ und über den Junior-Chef „Horst“ heißt es „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“.
Die Arbeitgeberin begründete ihrer Kündigung damit, dass der Roman beleidigende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte des Klägers enthalte und der Betriebsfrieden durch den Roman erheblich gestört worden sei. Der Roman weise starke Parallelen zum Unternehmen und dessen Angestellten auf, u.a. die Romanfiguren „Hannes“, „Fatma“ und „Horst“ könnten als tatsächlich existierende Personen identifiziert werden.
Der Kläger wendete hingegen ein, bei dem Buch handele es sich um einen rein fiktiven Roman und berief sich auf die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG).
Das sah auch das Arbeitsgericht Herford so, das seiner Kündigungsschutzklage stattgab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht im Wesentlichen aus, dass es sich bei dem Buch um einen Roman und nicht um ein Tagebuch handle und sich der Kläger auf die Kunstfreiheit berufen könne.
Der gleichen Ansicht war auch das LAG Hamm, das die Berufung der Beklagten zurückwies. Bei einem Roman könne grundsätzlich vermutet werden, dass es sich um eine fiktionale Darstellung und nicht um tatsächliche Gegebenheiten handele. Nach der Rechtsprechung des BVerfG treffe diese Vermutung nur dann nicht zu, wenn sämtliche Eigenschaften einer Romanfigur dem tatsächlichen Vorbild entsprächen, dies sei im vorliegenden Fall aber nicht feststellbar gewesen, zumal die Beklagte betont habe, dass die im Roman überspitzt gezeichneten Zustände gerade nicht die realen Gegebenheiten im Betrieb wiederspiegelten.
Aufgrund des Einflusses des Verfassungsrechts auf die Entscheidung hat das LAG Hamm die Revision zum BAG zugelassen.
Verf. Rechtsanwalt Sagsöz/ Bonn
Quellen: Pressemitteilungen des LAG Hamm vom 11.07.2011 und 15.07.2011
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LAG Hamm, Urteil vom 15.04.2011 Aktenzeichen: 13 Sa 1939/10
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Arbeitsrecht Bonn: Mobbing, AGG und Schadensersatz
Ist der Arbeitgeber für das Mobbing verantwortlich, kommt
-eine angemessene Entschädigung in Geld in Betracht:
Der Anspruch auf Ersatz von Schäden gemäß § 15 Abs.1 AGG setzt zunächst einen durch das Mobbing verursachten materiellen Schaden voraus, etwa aufgrund einer dauernden Gesundheitsbeeinträchtigung und des dadurch eingetretenen Verdienstausfalls. Das wird bei einer einfachen Belästigung nicht oft der Fall sein.
Weiterhin muß der Arbeitgeber das Mobbing „zu vertreten“ haben, d.h. er muß die Pflichtverletzung wenigstens fahrlässig begangen haben. Dies ist aufgrund des § 7 Abs.3 AGG, wonach Benachteiligungen im Sinne des AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellen, aufgrund allgemeiner vertragsrechtlicher Vorschriften dann der Fall, wenn Vorgesetzte ihre Untergebenen in einer durch das AGG verbotenen Weise mobben. Wird das Mobbing durch Kollegen verübt, haftet der Arbeitgeber dann nicht auf Schadenersatz, wenn er ohne Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls die Mitarbeiter zumindest einmal geschult hat, da er dann ausreichende allgemeine Prävention betrieben hat, oder in Kenntnis des konkreten Mobbingvorfalls gegen die Täter die in § 12 Abs.3 AGG genannten Maßnahmen ergriffen hat, falls diese Maßnahmen als ausreichende Prävention im Einzelfall zu bewerten sind. Unternimmt der Arbeitgeber nichts, um einer Belästigung bzw. einem Mobbing im Sinne von § 3 Abs.3 AGG vorzubeugen, liegt eigenes Verschulden des Arbeitgebers vor, wenn es zum Eintritt eines Schadens beim Mobbingopfer kommt. Dann haftet der Arbeitgeber auch dann, wenn er das Mobbing nicht selbst verübt hat, gemäß § 15 Abs.1 AGG auf Schadensersatz.
Der Anspruch auf Ersatz des Schadens ist der Höhe nach nicht begrenzt, er besteht also im Prinzip in beliebiger Höhe, setzt aber immer voraus, daß der Geschädigte den Eintritt seines Schadens konkret nachweist, also konkret beziffern kann. Eine Begrenzung des Schadensersatzanspruchs besteht daher immer in der tatsächlichen Höhe des im Einzelfall konkret eingetretenen Schadens.
Der Anspruch auf angemessene Geldentschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG stellt eine Art Schmerzensgeldanspruch dar und ist sowohl vom Eintritt eines in Geld meßbaren Vermögensschadens als auch von einem Verschulden des Arbeitgebers unabhängig. Dieser finanzielle Ausgleich ist daher in Fällen einer Belästigung praktisch wesentlich wichtiger als der Schadensersatzanspruch. Auch wenn die Pflicht zur Entschädigungszahlung nicht notwendig voraussetzt, daß der Arbeitgeber die Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG verschuldet hat, so muß ihm dieser Vorfall doch zumindest zuzurechnen sein. Das ist dann der Fall, wenn ein Verschulden vorliegt.
Bei der Bemessung der Geldentschädigung gibt es keine allgemeingültige Bemessungsgrundlage, wie sie im Falle des Schadensersatzanspruchs in der Höhe des eingetretenen Schadens liegt. Auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung wird man Entschädigungssummen von bis zu drei Monatsgehältern verlangen können.
Verfasser. Ra Sagsöz
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References: § 15
 § 7
 § 12
 § 3
 § 15
 § 15
 § 3