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Timestamp: 2018-06-23 21:44:59+00:00

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Der Arbeitnehmer ist durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor einer ordentlichen Kündigung insofern geschützt, als sie nur wirksam ist, wenn sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruht. Allgemeiner Kündigungsschutz besteht, wenn der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate tätig war und in dem Betrieb oder Unternehmen in der Regel mindestens 10,25 Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigt sind. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind hierbei teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu zählen.
Bei der Ermittlung der Betriebsgröße werden Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 eingestellt wurden bzw. werden, nicht berücksichtigt, falls die Beschäftigtenzahl zehn Arbeitnehmer nicht übersteigt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nunmehr zu den bis zum 31.12.2003 beispielsweise beschäftigten fünf Arbeitnehmern weitere fünf einstellen kann, ohne dass sein Betrieb unter das KSchG fällt. Durch diese Stichtagsregelung wird aber auch verhindert, dass aus Betrieben, die bisher schon dem KSchG unterfielen (weil z.B. sieben Arbeitnehmer beschäftigt sind), zum 01.01.2004 Kleinbetriebe ohne Kündigungsschutz wurden.
Geschäftsführer (gemeint ist der tatsächliche, nicht der GmbH-Geschäftsführer, s.o.), Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, haben zwar allgemeinen Kündigungsschutz, der Arbeitgeber kann aber auch dann, wenn die Klage gegen eine Kündigung an sich Erfolg hätte, ohne inhaltliche Begründung beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (vgl. § 14 Abs. 2 KSchG).
„Unkündbare” Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz, als dass ihnen nicht mehr ordentlich, d.h. unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist, gekündigt werden kann. Eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund (vgl. § 626 BGB) bleibt aber möglich.
Es gibt Arbeitnehmer, die sog. besonderen Kündigungsschutz genießen. Hierzu gehören insbesondere Schwangere und Schwerbehinderte, aber auch Betriebsräte.
Einer Schwangeren darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung wusste (vgl. § 9 Mutterschutzgesetz, MuSchG). Hatte der Arbeitgeber bei der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft, kann ihm dies (d.h. die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung) auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, weil Sie zwei Wochen nach der Kündigung selbst noch nichts von der Schwangerschaft wusste, kann sie die Mitteilung nachholen.
Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (vgl. §§ 85 ff. SGB IX). Schwerbehindert sind Menschen, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt, ebenso behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die den Schwerbehinderten gleichgestellt sind (vgl. § 2 SGB IX). Das Zustimmungserfordernis gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist wirkungslos. Trotz Zustimmung kann sich im Kündigungsschutzverfahren natürlich herausstellen, dass sie aus Gründen des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam war. Die Anwendbarkeit des Sonderkündigungsschutzes nach dem SGB IX schließt den Schutz nach dem KSchG nicht aus.
Mitglieder eines Betriebsrats und ähnlicher Arbeitnehmervertretungen können gemäß regelmäßig nur außerordentlich gekündigt werden. Dafür ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (vgl. § 103 BetrVG). Wird sie nicht erteilt, muss der Arbeitgeber auf Ersetzung der Zustimmung klagen.
Sonderfall: Berufsausbildungsverhältnis
Das Berufsausbildungsverhältnis kann nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund ohne Ein-haltung einer Kündigungsfrist und vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (vgl. § 22 BBiG). Auch der Auszubildende genießt also einen besonderen, gegenüber dem KSchG stärkeren Schutz vor Kündigungen.
In einem Kleinbetrieb, d.h. bei weniger als 11 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern, kann der Arbeitgeber unter Beachtung der Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, da kein Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht. Allerdings muss er ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ anwenden, so dass die Kündigung nicht willkürlich sein darf. Der Arbeitnehmer kann sich also auch in einem Kleinbetrieb gegen eine ordentliche Kündigung zur Wehr zu setzen. Im Regelfall werden solche Klagen aber keinen Erfolg haben.

References: § 14
 § 626
 § 9
 § 2
 § 103
 § 22