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Timestamp: 2017-08-17 22:05:32+00:00

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Neues Mutterschutzrecht in Sicht - Lexology
Neues Mutterschutzrecht in Sicht
Der Bundestag hat am 30. März 2017 dem Entwurf eines Gesetzes zur Neuregelung des Mutterschutzrechtes zugestimmt. Der Gesetzesentwurf sieht eine umfassende Reform des seit 1952 fast unverändert gebliebenen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) vor. Sofern der Bundesrat gegen den Gesetzesentwurf in seiner Sitzung am 12. Mai 2017 keine Einwände erhebt, könnte das neu gefasste Mutterschutzgesetz zum 1. Januar 2018 in Kraft treten. Über die beabsichtigten wesentlichen Veränderungen möchten wir Sie mit dem heutigen Newsletter informieren.
I. Keine Änderung der Zuschusspflichten
Eine wichtige Nachricht zuerst vorab: Die Reform des Mutterschutzgesetzes wird an der Zuschusspflicht des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen vor und nach der Geburt sowie der Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbotes vor der Geburt grundsätzlich nichts ändern. Das System der Rückerstattungen dieser finanziellen Aufwendungen des Arbeitsgebers durch das U2-Umlageverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) wird beibehalten.
II. Ausweitung des Anwendungsbereiches
Allerdings führt die Reform des Mutterschutzgesetzes zur einer Ausweitung des geschützten Personenkreises. Während bisher das Mutterschutzgesetz an den Begriff des Arbeitsverhältnisses anknüpfte und damit insbesondere nach dem Danosa-Urteil des EuGH (Rs. C-232/09) unklar war, inwiefern Fremd- und Minderheitengesellschaftergeschäftsführerinnen vom MuSchG erfasst werden, sorgt der Gesetzgeber jetzt für Rechtssicherheit, indem das Mutterschutzgesetz zukünftig auf alle in einer abhängigen Beschäftigung i. S. d. § 7 SGB IV tätigen Frauen Anwendung finden soll. Damit unterfallen zukünftig Fremd- und Minderheitengesellschaftergeschäftsführerinnen dem MuSchG. Daneben sollen vom neuen Mutterschutzgesetz auch Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre, Praktikantinnen und arbeitnehmerähnliche Personen erfasst werden. Diese erhebliche Ausweitung des geschützten Personenkreises führt dazu, dass Arbeitgeber künftig genau hinschauen müssen, hinsichtlich welcher Personen sie die mutterschutzrechtlichen Pflichten treffen.
Die Schutzfristen vor und nach der Geburt sollen im Wesentlichen unverändert beibehalten werden. Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau – wie bisher – in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung – ohne ihre Zustimmung – und bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bzw. 12 Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten nicht beschäftigen. Eine Neuerung enthält der Gesetzesentwurf allerdings für Frauen, die ein behindertes Kind zur Welt bringen. Diese können eine Verlängerung der Schutzfrist nach der Entbindung von 8 auf 12 Wochen beantragen.
IV. Arbeitszeitrechtlicher Gesundheitsschutz
Durch die Neufassung des Mutterschutzgesetzes soll Schwangeren bzw. stillenden Frauen die Möglichkeit gegeben werden, ihre Arbeit flexibler zu gestalten. Insbesondere soll es zukünftig außerhalb der Schutzfristen vor und nach der Geburt keine Arbeitsverbote mehr gegen den Willen der Schwangeren geben. Die Neufassung des Gesetzes führt deshalb zu Lockerungen bei der Mehr- und Nachtarbeit sowie bei der Sonn- und Feiertagsarbeit.
So wird für die Arbeit zwischen 20:00 Uhr und 22:00 Uhr ein neues behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt, die es Arbeitgebern ermöglicht, Frauen aller Berufsgruppen mit ihrer Zustimmung auch in dieser Zeit zu beschäftigen. Allerdings hat der Arbeitgeber im Rahmen des Genehmigungsverfahrens alle erforderlichen Unterlagen einzureichen, die aufzeigen, dass die Nachtarbeit nicht zu einer unverantwortbaren Gefährdung für die schwangere Frau führt. Während der Antragsprüfung kann die schwangere Frau bis 22:00 Uhr weiterbeschäftigt werden, wenn sie dem zustimmt. Lehnt die Behörde den Arbeitgeberantrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt die Genehmigung der Behörde als erteilt.
Auch die Sonn- und Feiertagsarbeit erfährt eine Ausweitung. Schwangere Frauen sollen zukünftig in allen Betrieben, in denen die Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 10 ArbZG zulässig ist – also nicht wie bisher nur in Krankenhäusern, Gaststätten und Hotels, sondern beispielsweise auch im Rundfunk- und Pressebereich, bei Sport- und Messeveranstaltungen sowie in Energieversorgungsbetrieben – am Sonntag- und Feiertag beschäftigt werden können, wenn sie der Beschäftigung zustimmen und in jeder Woche eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 35 Stunden gewährt wird. Die Beschäftigung von schwangeren Frauen am Sonn- und Feiertag wird daher künftig im größeren Maße möglich sein als bisher – vorausgesetzt, die Frauen stimmen zu.
V. Neue Arbeitgeberpflichten beim betrieblichen Gesundheitsschutz
Eine wesentliche Änderung erfährt der betriebliche Gesundheitsschutz von schwangeren und stillenden Frauen. Während bisher bei gefährlichen Arbeiten nicht selten primär Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen ausgesprochen wurden, soll zukünftig ein Beschäftigungsverbot nur noch als ultima ratio in Betracht kommen. Aus Sicht des Gesetzgebers sollen hierdurch Benachteiligungen von schwangeren Frauen im Erwerbsleben vermieden werden. Gleichzeitig soll sich die Reform positiv auf die Umlagebeiträge der Arbeitgeber nach dem AAG auswirken, da zu erwarten ist, dass künftig weniger Frauen Lohnfortzahlung während eines Beschäftigungsverbotes beanspruchen.
Um diese Ziele zu erreichen, sieht der Gesetzesentwurf die vorrangige Umgestaltung des Arbeitsplatzes und – sofern dies nicht möglich bzw. dem Arbeitgeber unzumutbar sein sollte – den Einsatz der Frau auf einem anderem geeigneten Arbeitsplatz vor. Erst wenn eine unverantwortbare Gefährdung der schwangeren oder stillenden Frau nicht vermieden werden kann, kommt ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Betracht. Soweit eine Schutzmaßnahme für einen Teil der Tätigkeit möglich ist, muss sie der Arbeitgeber für diesen Teil der Tätigkeit auch vornehmen.
Zukünftig ist der Arbeitgeber also zur Erstellung einer generellen mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet. Im Rahmen dieser muss er beurteilen, inwiefern in seinem Betrieb potenzielle Gefährdungen für schwangere und stillende Frauen bestehen und inwiefern diese durch geeignete Schutzmaßnahmen vermindert werden können. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll der Arbeitgeber sogar verpflichtet sein, auch dann eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen vorzunehmen, wenn er zurzeit keine weiblichen Beschäftigten hat.
Daneben ist der Arbeitgeber zu einer konkretisierenden Gefährdungsbeurteilung nach Mitteilung der Schwangerschaft verpflichtet. Die bisher in der Mutterschutzarbeitsverordnung (MuSchV) geregelten unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen werden in das Mutterschutzgesetz inkorporiert, mit dem Auftrag an den Arbeitgeber, vornehmlich durch eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsplatzes die Gesundheitsgefahren für schwangere und stillende Frauen zu minimieren. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot kommt daher zukünftig nur noch als letzter Ausweg in Betracht.
Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber zu dokumentieren. Eine Erleichterung der Dokumentationspflicht sieht der Gesetzesentwurf allerdings vor, wenn die generelle und die konkrete Gefährdungsbeurteilung ergeben, dass keine Gefährdung für die Frau besteht – dies dürfte für viele Büroarbeitsplätze zutreffen – und der Arbeitgeber bereits eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG dokumentiert hat. In diesem Fall reicht ein kurzer Vermerk aus.
VI. Freistellungen von der Arbeit
Der Gesetzesentwurf hat die bezahlte Freistellung für ärztliche Untersuchungen beibehalten. Damit konkretisiert § 7 Abs. 1 des MuSchG n.F. § 616 BGB und kommt auch dann zur Anwendung, wenn § 616 BGB arbeitsvertraglich abbedungen ist.
Das System eines generellen Kündigungsverbots mit behördlichem Erlaubnisvorbehalt wird beibehalten. Allerdings sollen vom Kündigungsverbot zukünftig auch Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers erfasst werden. Den Begriff der Vorbereitungsmaßnahmen definiert der Gesetzesentwurf nicht. Die Gesetzesbegründung verweist auf das Paquay-Urteil des EuGH (Rs. C-460/06), nach der eine Kündigung, die nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist ausgesprochen wurde, deshalb unwirksam war, weil der Arbeitgeber während der Schwangerschaft schon „Maßnahmen in Vorbereitung einer solchen Entscheidung wie etwa die Suche und Planung des endgültigen Ersatzes“ ergriffen hatte.
Es bleibt abzuwarten, welche Folgen sich aus der veränderten Fassung des Kündigungsverbotes ergeben. Jedenfalls dürfte in Fällen, in denen die Behörde ihre Zustimmung zur Kündigung während der Schutzfristen mangels ausreichenden Kündigungsgrundes nicht erteilen würde, eine Kündigung nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist unwirksam sein, wenn zuvor schon Vorbereitungsmaßnahmen ergriffen wurden. In diesen Fällen sollten Arbeitgeber daher zukünftig vorsichtig bei der Führung von Trennungsgesprächen sein und vor Ablauf des Kündigungsverbotes keine Stellenannoncen zur Nachbesetzung der Stelle veröffentlichen, den Betriebsrat noch nicht zur beabsichtigen Kündigung anhören und die Kündigung auch nicht in einer etwaigen Massenentlassungsanzeige angeben.
Der Gesetzesentwurf zur Neuregelung des Mutterschutzes sieht eine Vielzahl von Änderung vor, die ab dem 1. Januar 2018 in Kraft treten sollen. Insbesondere die Ausweitung des geschützten Personenkreises sowie die Neugestaltung des betrieblichen Gesundheitsschutzes werden Unternehmen vor neue Herausforderung stellen. Der Gesetzesentwurf sorgt mit dem für das Arbeitsschutzrecht unbekannten Begriff der „unverantwortbaren Gefährdung“ für Rechtsunsicherheit und eröffnet Interpretationsspielräume, hinsichtlich derer zu erwarten ist, dass sie nur zum Teil durch die angekündigten Durchführungsbestimmungen der Verwaltung geschlossen werden. Rechtsunsicherheit verbleit schließlich auch mit Blick auf die veränderte Fassung des Kündigungsverbotes.
Taylor Wessing - Christine Hepp

References: EuGH 
 § 7
 § 10
 § 5
 § 7
 § 616
 § 616
 EuGH