Source: http://expertoenderecho.blogspot.com/2017/07/ensayo-con-la-constitucion-y-la.html
Timestamp: 2019-02-21 16:20:29+00:00

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V.2019/02.#EXPERTOENDERECHO®:: LAS NORMAS CONSTITUCIONALES Y EL DERECHO AL TRABAJO; LA NO DISCRIMINACION Y ANALISIS DE SENTENCIA LABORAL EN CASO DE VIH
1. Con las normas constitucionales y legales laborales vigentes en el país es posible sostener una eficacia en los derechos fundamentales en el contrato de trabajo y las consecuencias jurídicas de esa lesión del derecho.
2. EL ROL QUE JUEGA EL PODER Y LA SUBORDINACION EN EL NACIMIENTO DE LA IDEA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO.
3. CASO – DESPIDO POR CONDICIÓN DE HOMOSEXUAL
4. EN UN CASO DE COLISIÓN DE DERECHO - PARECE CORRECTAMENTE SOLUCIONADO - EXISTE OTRA FORMA ALTERNA DE SOLUCIÓN DEL CASO PLANTEADO.
5. Sentencia de la Tercera Sala de la SCJ en materia Laboral del 18 de junio de 2014: Aspectos destacados:
La constitución dominicana en su artículo 62 establece que el trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad escencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el dialogo y concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado.
La Constitución reconoce la tridimensionalidad del trabajo: el trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce con asistencia del Estado, constituyéndose éste como uno de los ejes transversales del Estado social y democrático de derecho. Cuando se habla del derecho a trabajar se debe distinguir entre el derecho al trabajo y el derecho de trabajo, siendo el primero, como lo define el artículo 6.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el que tiene toda persona “a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado” y estable, con las garantías que debe otorgarle el Estado para ello; y el segundo, se relaciona con el escogimiento del trabajo y se define como el conjunto de normas y disposiciones legales que regulan el trabajo y las condiciones de su ejercicio en todo el territorio nacional.
En el caso de República Dominicana, desde las primeras décadas del siglo XX se inició el proceso de formación de la legislación laboral, logrando hoy en día contar con un Código de Trabajo, demás de un sinnúmero de leyes adjetivas y convenios internacionales que regulan la materia. La Constitución anterior disponía en su artículo 8, numeral 11, lo siguiente: “La libertad de trabajo. La ley podrá, según lo requiera el interés general, establecer la jornada máxima de trabajo, los días de descanso y vacaciones, los sueldos y salarios mínimos y sus formas de pago, los seguros sociales, la participación de los nacionales en todo trabajo, y en general, todas las providencias de protección y asistencia del Estado que se consideren necesarias en favor de los trabajadores, ya sean manuales o intelectuales.
La Constitución actual ha ampliado un poco el panorama en este sentido, agregando al ordenamiento constitucional la prohibición de la discriminación de cualquier tipo para acceder al trabajo, la equidad e igualdad entre hombres y mujeres en el ejercicio de este derecho en particular y la necesidad de regular “la nacionalización” del trabajo.
A pesar de que estas “nuevas” disposiciones se encuentran desde antes plasmadas en nuestro sistema jurídico, este Texto Fundamental las recoge en lo referente al derecho al trabajo, otorgándoles rango constitucional y, por ende, la posibilidad de ser atacado su incumplimiento ante otras instancias distintas de la laboral, como es el caso del Tribunal Constitucional.
Es necesario dejar sentado que el derecho del trabajo es sumamente complejo, comprendiendo dentro de sí mismo las libertades de los/as trabajadores/as, como el derecho a la libertad sindical, la no discriminación, las garantías de trabajar en un ambiente sano y con las condiciones necesarias, la remuneración adecuada y la limitación de la jornada laboral, cuestiones que si bien son reconocidas en este artículo de manera expresa, se remiten a la ley especial para su regulación en detalle.
Con esto entendemos que no se trata de un deber del Estado garantizar a todos/as los/as trabajadores/as la libertad sindical de cada grupo, que no sean discriminados/as en sus respectivos oficios ni el cumplimiento de ninguna otra obligación que repose sobre su empleador/a. Sin embargo, el/la legislador/a debe establecer de manera precisa cuáles son las obligaciones que corresponde cumplir a los/as empleadores/as y las sanciones a imponer en caso de incumplimiento, con lo que se satisfacen las garantías derivadas del derecho al trabajo.
El principio VII del Código de Trabajo establece que se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición.
En base a las disposiciones señaladas somos de opinión que en la Republica Dominicana las normas constitucionales y legales laborales vigentes es posible sostener la eficacia de los derechos fundamentales en los contratos de trabajo, una lesión a ese derecho tiene consecuencias sobre la empresa de carácter internacional.
El Artículo 317 del Código de Trabajo establece que el sindicato es toda asociación de trabajadores o de empleadores constituida de acuerdo con este Código, para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.
El Fuero Sindical es una figura jurídica que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de esta forma los trabajadores que se organizan socialmente vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejercicio de las funciones sindicales. Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus actividades sindicales.
2. EL ROL QUE JUEGA EL PODER Y LA SUBORDINACION EN EL NACIMIENTO DE LA IDEA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO
Por Gabriel N. Pérez Sena.
En esta ocasión se aborda el problema de la dominación en los espacios de trabajo acentuando el papel que posee la disciplina como factor de subordinación del trabajo capital. Se permite visualizar el modo en que se configura las relaciones de trabajo en el marco de profundas transformaciones operadas en el mundo del trabajo en las últimas décadas.
Los fundamentos iusnaturalistas de los derechos del trabajo en el que el trabajador pone a disposición del empleador su energía física e intelectual en virtud de un contrato de trabajo, a cambio de una remuneración que le permite su sobrevivencia, detentando consecuencialmente “el patrón” un poder de sujeción, que produce la sumisión del “asalariado” ante esta dirección de mando, generando una desigualdad natural entre contratantes, encontrándose el trabajador subordinado a su voluntad a la del empleados llegando a considerase primero como un objeto y sujeto del contrato a la vez.
Es por tanto “que en la relación de trabajo se da un ambiente propicio para los abusos de poder de un sujeto sobre otro, por ende, para la probable lesión de algunos de los derechos fundamentales del sujeto subordinado”, que hace necesaria la protección y garantía.
Un estado de derecho adecuado en un modelo de orden para el país por lo cual, este que se rige por un sistema de leyes escritas e instituciones ordenando en torno de una constitución, la cual es el fundamento jurídico de las autoridades y funcionarios que se someten a la norma de esta.
La prestación del servicio convenida debe efectuase bajo una situación de dependencia o subordinación respecto de la persona que contrato dicha prestación, esto es, el acreedor o dador de trabajo, el empleados.
Los elementos que configuran el vínculo de subordinación o dependencia son:
1. Obligación de cumplir la jornada laboral.
2. Prestar el servicio en un lugar de la empresa, institución o establecimiento.
3. Ejecución de las prestaciones del servicio convenida con sujeción a la instrucción y directrices impartidas por el acreedor del trabajo.
4. Obligación de asistencia.
5. Prestación de servicio bajo la supervisión y fiscalización del trabajo.
6. Exclusividad en el servicio y dar cuenta de la labor realizada.
El trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado, la finalidad es el fomento del empleo digno y remunerado. Se dice que desde comienzo de la humanidad los hombres han tenido la necesidad de unificarse para poder logra un objetivo, en tiempos de guerras, han dejado a un lado sus diferencias internas para combatir a un enemigo exterior, es decir que se solidifican para tener más fuerzas.
En tiempos modernos los trabajadores y empleadores han tenido que recurrir a esta unión, no para la guerra, sino para exigir reivindicaciones y mejoras en los distintos trabajos, labores y negocios en que se desenvuelven.
Gracias a esta unión de trabajadores y por otro lado de empleadores nacen los sindicatos lo cuales según el Código de Trabajo es toda asociación de trabajadores o de empleadores constituida de acuerdo con este Código, para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.
El movimiento sindical o sindicalismo no es más que la organización colectiva de los trabajadores en sindicatos para la defensa de sus intereses y mejores condiciones de trabajo, frente a los empleadores, las organizaciones empresariales y los gobiernos. En la República Dominicana el trabajo es precario e informal, que dificulta la organización sindical. Espero que este trabajo le guste y llene sus expectativas.
En lo que respecta a nuestro país, esos grupos sociales no han podido copar con las brechas y han sido víctimas de sus propias gentes. No son todos los que están, y no creo que están todos los que son, pero si ha dejado mucho que desear, basado en los resultados obtenidos. Hoy día el sindicalismo en la República Dominicana no es visto como lo fue, más o menos 3 o 4 décadas atrás. Para ese entonces, los líderes gozaban de admiración por la sociedad vigente y emergente, y en un grado elevado, gozaban de respeto hasta por los mismos demandantes.
Desde que la humanidad ganó un poco de conciencia, sintiendo la necesidad de que sus prioridades sean atendidas, se unieron en células de ideales similares para de forma altruista exigir mejores condiciones de vida. Sindicatos fue el término, entre otros, para mejor identificarse. Pero hoy, ese niño que nació con una mística, ha perdido mucho terreno.
Una vida humana no tiene precio. El dinero no alcanza a comprarla. No es justo que para demandar el alumbrado eléctrico de un barrio, o la expansión del sistema de agua potable, o el mejoramiento de calles, etc., etc.; haya que aportar sangre, que en el 95% de los casos son inocentes. Y es que muchos militares (no todos) ven a los huelguistas como sus enemigos, y se les infunde la idea de que estos prospectos de la sociedad representan un peligro inminente para la nación.
3. CASO – DESPIDO POR CONDICION DE HOMOSEXUAL
Un trabajador dice haber sido despedido por razón de su condición homosexual y aporta como elemento de prueba: Los continuos chistes y bromas homofóbicas por parte del empleados y un repentino e inexplicado aumento de su carga individual de trabajo.
A la luz de estos antecedentes; considera acreditado el despido por razones discriminatorias.
El vocabulario jurídico de Henry Capitant define el despido “como el acto por el cual una de las partes de un contrato manifiesta a la otra su voluntad de no continuarlo.
La discriminación esta defina como el trato diferente y prejuicio que se da a una persona por motivo de raza, sexo, ideas políticas y religión.
A la luz de los antecedentes manifestados entiendo que se acredita el despido por discriminación, la homofobia es una enfermedad psico-social que se define por el odio a los LGBT.
Con el concepto homofobia puede comprender porque la población LGBT sufre con mayor frecuencia de violencia, bulling, mobbing y discriminación en comparación con los hombres y mujeres heterosexuales.
El principio VII del Código de Trabajo establece: “Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición.
Las pruebas aportadas por el empleado como evidencia de la discriminación por ser homosexual son conformes a la ley mediante el testimonio, en virtud de los artículos 541 y 548 del Código de Trabajo.
El artículo 69 del Código de Trabajo establece que “el contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes: 1o. Por el desahucio; 2o. Por el despido del trabajador; 3o. Por la dimisión del trabajador.
El artículo 87 del mismo código establece que el “despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es injustificado en el caso contrario.
El artículo 88 establece que el empleado puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajo por cualquiera de las causas, sin embargo, lo establecido en ese artículo no incluye la discriminación.
4. EN UN CASO DE COLISION DE DERECHO - PAREVE CORRECTAMENTE SOLUCIONADO - EXISTE OTRA FORMA ALTERNA DE SOLUCIÓN DEL CASO PLANTEADO.
¿Es un caso de colisión de derechos?
Me parece que no es un asunto de colisión de derechos, diría que son alegaciones de supuestas violaciones de derechos laboral, un amparo, el cual resulto estar bien ponderado, se evidencio que la seguridad personal de los empleados y la empresa son lo más importante, ya que es una empresa que trabaja con medicamentos que son controlador por su contenido narcótico y lo dispuesto por la empresa se sustenta en el Código Sanitario, además la empresa con ese método redujo sus pérdidas, por lo que el escáner utilizado ha dado buenos resultados.
No existe riesgo de salud al utilizar el escáner y para utilizarlo en embarazadas se deberá contar con una autorización de la misma de manera escita.
¿Parece correctamente solucionado?
La solución por parte del Juez fue correcta, si bien es cierto que se tiene que mantener la seguridad y respetar la honestidad de los empleados, no menos cierto es que la salud de ellos tiene más peso, se redujo las sustracciones de drogas farmacológicas.
El tipo de empresa que se establece así lo requiere, lo que se debe detener es la revisión física y el levantamiento del T-Shirt, que aunque se realizaban antes de llegar el escáner, se debe detener por que en algún modo ofende al trabajador.
¿Existe otra forma alternativa de solución del caso planteado?
Existe otra forma, por privacidad, que puede entenderse como el derecho de ser dejado solo, el derecho a tomar decisiones personales, el derecho al control de la información personal, el derecho a excluir a terceros de la información personal.
Las facultades con las que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones de trabajo, pero la desconfianza generada a su personal, ha provocado un ambiente laboral de tención, o lo que aunque sea para la protección de la empresa y la protección de los medicamentos para que no lo sustraigan, es incomodo para los empleados sentirse acosados y vigilados de manera desconfiada.
Por lo que tienen derecho a un digno puesto de trabajo donde se respeten su intimida, se valore su trabajo y se le de confianza en su labor.
Le invito a realizar un trabajo señalando un caso de discriminación conocido y resuelto por la jurisprudencia de República Dominicana. En relación al caso analizado, explique si le parece correctamente fallado desde el punto de vista del derecho a la no discriminación.
El desahucio no es un derecho absoluto. Considerando, que en el caso en cuestión hay una actuación no controvertida y admitida por la empresa recurrente, que es el desahucio ejercido en contra del recurrido; Considerando, que a pesar de que el desahucio es un derecho que puede ser ejercido por cualquiera de las dos partes que haya decidido poner término al contrato de trabajo unilateralmente sin alegar causa, su ejercicio puede comprometer al actor, pues no es un derecho absoluto, y si el mismo es ejercido en forma que constituya un abuso de derecho o un acto de discriminación por tener una motivación ilícita o una intención encubierta de afectar a la parte contra quien se ejerce, puede ser declarado nulo;
En las leyes de trabajo existen limitaciones expresas a la autonomía de la voluntad para la protección de los derechos. Considerando, que el derecho del trabajo desde su nacimiento, contrario a lo sostenido por la empresa recurrente, ha establecido limitaciones a la autonomía de la voluntad, en el establecimiento de salarios mínimos, en las restricciones para la contratación de los trabajadores y en el caso de la especie en la terminación de los contratos de trabajo, sea por un estado natural, como es la maternidad, sea por padecer una enfermedad sensible como es vivir con el VIH, en ambos casos la legislación protege a los trabajadores para los casos de despido y desahucio;
3. Derecho al trabajo.
Libertad de empresa y derecho a la vida. Derechos Fundamentales. Ponderación entre dos derechos fundamentales. Considerando, que ciertamente el derecho de la empresa a tomar decisiones propias al ejercicio de su poder conlleva limitaciones, es decir, no es absoluto sino que tiene límites, puesto que si bien la legislación y la Constitución reconocen la libertad de empresa, como un derecho fundamental y el empleador, en cuanto empresario es titular de una serie de derechos que se explican en función de su condición de empresario, éste tiene una serie de limitaciones sobre todo cuando es necesario ponderar, como es el caso de que se trata, el derecho a la vida y a un trabajo digno, en situaciones especiales donde el ciudadano trabajador y el trabajador ciudadano necesitan la protección necesaria y eficaz de los derechos derivados de su empleo, por ende requiere de estabilidad laboral y continuidad de sus labores, en consecuencia, como en la especie se declaró ante el tribunal de fondo apegado a las normas y principios de la materia, la nulidad del desahucio ejercido en contra del recurrido; Considerando, que esa situación se da cuando se demuestra que la terminación del contrato de trabajo, aunque encubierta por el ejercicio del derecho del desahucio, tiene su razón de ser, en el estado de salud del trabajador desahuciado; Considerando, que corresponde a los jueces del fondo, ante las pruebas aportadas apreciar, valorar y determinar cuando el ejercicio de un derecho se hace de manera discriminatoria y abusiva, todo lo cual escapa al control de casación, salvo cuando incurran en alguna desnaturalización; Considerando, que cuando la legislación laboral vigente y la Constitución establecen medidas protectoras para asegurar la estabilidad en el empleo y al declarar la nulidad del desahucio de un trabajador que vive en condición de VIH, no puede considerarse como un atentado a la libertad empresarial sino como la consecuencia de la aplicación de los derechos fundamentales del trabajador y la prevalencia del principio protector del derecho del trabajo;
4. Dignidad Humana.
Es un valor que trasciende a la convivencia de las personas. Atentado al patrimonio moral del ciudadano trabajador. Desahucio y VIH. Considerando, que la dignidad humana es un valor jurídico trascendente a la convivencia de las personas, en este caso no solo como un ciudadano trabajador, sino como un trabajador ciudadano, donde es preciso reforzar la protección a la persona del recurrido que realiza una función en el trabajo aquejado del VIH; Considerando, que es un atentado al patrimonio moral del trabajador recurrido, (STC 156/2001. 4F y 83/2001), como dignidad en sí ante un evidente y comprobado acto de discriminación y ejercicio abusivo de un derecho de una empresa con conocimiento notorio de la situación del trabajador con VIH, que se edifica e informa de la salud del trabajador recurrido, y sin embargo, lo desahucia situación analizada por los jueces del fondo que escapa al control de la casación, salvo desnaturalización, estableciendo que la actuación de la empresa originó daños al trabajador recurrido morales y materiales fijando una suma de dinero para la reparación del mismo, que esta corte estima adecuada;
Esta sentencia me parece correctamente fallada en razón de que la dignidad humana es un valor jurídico transcendente a la convivencia de las personas, en este caso no solo como un ciudadano trabajador, donde es preciso reforzar la protección a la persona que realiza una función en el trabajo aquejado del VIH; es un atentado al patrimonio moral del trabajor como dignidad en si ante evidente y comprobados actos de discriminación y ejercicio abusivo de un derecho de una empresa con conocimiento de la situación de un trabajador con VIH y sin embargo lo desahucia situación analizada por los jueces del fondo que escapa al control de la casación, estableciendo que la actuación de la empresa origino daños al trabajador recurrido morales y materiales fijando una suma de dinero para la reparación del mismo, que el tribunal aplico de manera correcta.

References: artículo 62
 artículo 6
 artículo 8
 Artículo 317
 artículo 69
 artículo 87
 resolución 
 artículo 88