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Timestamp: 2020-07-13 19:00:18+00:00

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung vor 4 Jahren | Rechtslupe
Im Zeit­punkt der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers lag sei­ne Vor­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin nicht so lan­ge zurück, dass die Nicht­an­wen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten wäre. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts genügt es nicht, dass das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis lang zurück­liegt, es muss viel­mehr sehr lang zurück­lie­gen. Das kann bei einem Zeit­raum von drei­ein­halb Jah­ren nicht ange­nom­men wer­den. Auf­grund die­ses Zeit­ab­laufs ist das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht unzu­mut­bar. Zwar dürf­te bei die­ser Zeit­span­ne eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung eher gering sein. Aller­dings wür­de die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei einer erneu­ten Ein­stel­lung drei­ein­halb Jah­re nach dem Ende der Vor­be­schäf­ti­gung allein wegen des Zeit­ab­laufs den vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folg­ten Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten, gefähr­den. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, deren sozia­le Siche­rung und ins­be­son­de­re auch die Ver­sor­gung im Alter maß­geb­lich an die Erwerbs­tä­tig­keit anknüpft, sind auf lang­fris­ti­ge und unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se ange­wie­sen [17]. Die sach­grund­lo­se Befris­tung soll daher nach der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on die Aus­nah­me blei­ben, weil dies dazu bei­trägt, das unbe­fris­te­te Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis als Regel­fall der Beschäf­ti­gung zu erhal­ten [18]. Dies ist auch bei der Beur­tei­lung, ob das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en unzu­mut­bar ist, zu berück­sich­ti­gen, denn die von den Gerich­ten ggf. im Wege ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung vor­zu­neh­men­de Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nor­mier­ten Ver­bots muss im Ein­klang mit dem sozi­al­po­li­ti­schen Zweck des Schut­zes der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung als Regel­fall ste­hen [19]. Bei der Fra­ge, ob der Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer ver­fas­sungs­kon­for­men Ein­schrän­kung bedarf, ist daher zu beach­ten, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt ist. Das wäre nicht gewähr­leis­tet, wenn die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach Ablauf von drei­ein­halb Jah­ren erneut einen Arbeits­ver­trag mit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung abschlie­ßen könn­ten. Da ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re umfasst [20], könn­te ein Arbeit­ge­ber jeden­falls sie­ben sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge von jeweils zwei­jäh­ri­ger Dau­er mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer schlie­ßen. Damit wäre die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht mehr die Aus­nah­me. Dadurch wür­de das ange­streb­te Ziel einer lang­fris­ti­gen und dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gung gefähr­det.
Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin ist es nicht gebo­ten, den Arbeits­ver­trags­par­tei­en den Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses des­halb bereits nach Ablauf einer kür­ze­ren Zeit­span­ne seit dem Ende der Vor­be­schäf­ti­gung zu ermög­li­chen, weil es dem Arbeit­ge­ber nicht zuzu­mu­ten ist, die erfor­der­li­chen Daten über das vor­an­ge­gan­ge­ne Arbeits­ver­hält­nis lang­fris­tig zu spei­chern. Der Arbeit­ge­ber muss die Daten nicht not­wen­dig selbst vor­hal­ten. Ver­fügt er nicht selbst über die not­wen­di­gen Daten, steht ihm vor dem Abschluss des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags ein Fra­ge­recht hin­sicht­lich einer Vor­be­schäf­ti­gung zu [21]. Täuscht der Bewer­ber den Arbeit­ge­ber über eine Vor­be­schäf­ti­gung, kann die­ser den – wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirk­sam sach­grund­los befris­te­ten – Arbeits­ver­trag anfech­ten.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann selbst dar­über ent­schei­den, ob die Vor­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei der Arbeit­ge­be­rin der streit­ge­gen­ständ­li­chen sach­grund­lo­sen Befris­tung ent­ge­gen­steht. Zwar hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in dem Beschluss vom 06.06.2018 [22] ande­re Kri­te­ri­en für die Aus­nah­me von dem Ver­bot der erneu­ten sach­grund­lo­sen Befris­tung auf­ge­stellt als das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nen im Jahr 2011 getrof­fe­nen Ent­schei­dun­gen. Die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt auf­ge­stell­ten Kri­te­ri­en ent­hal­ten Wer­tungs­spiel­räu­me [23]. Grund­sätz­lich obliegt die­se Bewer­tung den Tat­sa­chen­in­stan­zen. Sind alle für die Bewer­tung maß­geb­li­chen Tat­sa­chen fest­ge­stellt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt die­se Bewer­tung aller­dings auch selbst vor­neh­men. Bei der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG han­delt es sich um eine Rück­aus­nah­me­vor­schrift [24]. Der Vor­trag von ent­spre­chen­den Tat­sa­chen obliegt grund­sätz­lich dem­je­ni­gen, der sich dar­auf beruft. Das ist hier die Arbeit­ge­be­rin. Die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts wur­de mit den Par­tei­en in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt erör­tert. Die Arbeit­ge­be­rin hat nicht gel­tend gemacht, in Bezug auf die Kri­te­ri­en des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts noch neue Tat­sa­chen vor­tra­gen zu wol­len. Einer Zurück­ver­wei­sung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung bedurf­te es daher nicht.
Auch die Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten [25].
Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin ist die Kla­ge nicht des­halb abzu­wei­sen, weil sie den Arbeits­ver­trag mit dem Arbeit­neh­mer im Ver­trau­en auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in den Urtei­len vom 06.04.2011 [26]; und vom 21.09.2011 [27] abge­schlos­sen hat. Dabei bedarf es kei­ner Ent­schei­dung, ob das Bun­des­ar­beits­ge­richt schon auf­grund der Geset­zes­wir­kung der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts gehin­dert wäre, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im vor­lie­gen­den Fall abwei­chend von den Vor­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zur Anwen­dung zu brin­gen, nach­dem das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt die Wir­kun­gen sei­ner Ent­schei­dung in zeit­li­cher Hin­sicht nicht beschränkt hat. Das Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin ist jeden­falls nicht der­art schüt­zens­wert, dass die Kla­ge ent­ge­gen der objek­ti­ven Rechts­la­ge abzu­wei­sen wäre.
Höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung ist kein Geset­zes­recht und erzeugt kei­ne damit ver­gleich­ba­re Rechts­bin­dung. Eine in der Recht­spre­chung bis­lang ver­tre­te­ne Geset­zes­aus­le­gung auf­zu­ge­ben, ver­stößt nicht als sol­ches gegen Art.20 Abs. 3 GG. Die über den Ein­zel­fall hin­aus­rei­chen­de Gel­tung fach­ge­richt­li­cher Geset­zes­aus­le­gung beruht allein auf der Über­zeu­gungs­kraft ihrer Grün­de sowie der Auto­ri­tät und den Kom­pe­ten­zen des Gerichts. Die Ände­rung einer stän­di­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung ist auch unter dem Gesichts­punkt des Ver­trau­ens­schut­zes grund­sätz­lich dann unbe­denk­lich, wenn sie hin­rei­chend begrün­det ist und sich im Rah­men einer vor­her­seh­ba­ren Ent­wick­lung hält. Soweit durch gefes­tig­te Recht­spre­chung ein Ver­trau­ens­tat­be­stand begrün­det wur­de, kann die­sem erfor­der­li­chen­falls durch Bestim­mun­gen zur zeit­li­chen Anwend­bar­keit oder Bil­lig­keits­er­wä­gun­gen im Ein­zel­fall Rech­nung getra­gen wer­den [28]. Dabei ist zu beach­ten, dass im Zivil­pro­zess die Begüns­ti­gung der einen Par­tei durch die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz stets zu einer Belas­tung der ande­ren Par­tei führt [29].
Die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz in eine auf­ge­ge­be­ne höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung setzt vor­aus, dass die betrof­fe­ne Par­tei auf die Fort­gel­tung einer bis­he­ri­gen Recht­spre­chung ver­trau­en durf­te [30]. Dem kann etwa ent­ge­gen­ste­hen, dass die frü­he­re Recht­spre­chung auf so erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen ist, dass der unver­än­der­te Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht gesi­chert erschei­nen konn­te [31].
Es erscheint bereits zwei­fel­haft, ob in Bezug auf die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG über­haupt eine gefes­tig­te Recht­spre­chung vor­lag [32]. Immer­hin hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst über Jah­re dahin aus­ge­legt, dass die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung eine sach­grund­lo­se Befris­tung ver­ein­ba­ren kön­nen; jede spä­te­re sach­grund­lo­se Befris­tung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirk­sam [33]. Erst im Jahr 2011 änder­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung und ging davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis mehr als drei Jah­re zurück­liegt [34], wobei das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ent­schei­dung vom 21.09.2011 sei­ne in dem Urteil vom 06.04.2011 gege­be­ne Begrün­dung noch modi­fi­zier­te [35].
Jeden­falls durf­te die Arbeit­ge­be­rin auf den Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht ver­trau­en. Die Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung aus dem Jahr 2011 war von Anfang an auf erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen [36]. Bereits des­halb konn­te der Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht als gesi­chert ange­se­hen wer­den [37].
Ein Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin in die unver­än­der­te Fort­füh­rung der Recht­spre­chung war auch nicht des­halb schutz­wür­dig, weil sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil vom 21.09.2011 mit kri­ti­schen Stim­men im Schrift­tum aus­ein­an­der­ge­setzt und den­noch an sei­ner Recht­spre­chung fest­ge­hal­ten hat. Gera­de auch in die­ser zwei­ten Ent­schei­dung war die Unver­ein­bar­keit des unbe­schränk­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bots mit dem Grund­ge­setz ein tra­gen­der Bestand­teil der Urteils­be­grün­dung [38]. Die Ver­ein­bar­keit einer Norm mit dem Grund­ge­setz kann nur das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt abschlie­ßend beur­tei­len (vgl. Art. 100 GG; zum sog. Ver­wer­fungs­mo­no­pol vgl. nur Schen­ke JuS 2017, 1141, 1142 mwN). Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat zwar kein Aus­le­gungs­mo­no­pol für das Grund­ge­setz, es hat aber die Kom­pe­tenz zur Kon­trol­le der Ver­fas­sungs­aus­le­gung durch die Fach­ge­rich­te [39]. Es kann offen­blei­ben, ob es dar­über hin­aus dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt allein obliegt, Nor­men im Wege der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung im Ergeb­nis (teil­wei­se) für unwirk­sam zu erklä­ren [40]. Jeden­falls prüft das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, ob das ordent­li­che Gericht die Reich­wei­te und Wirk­kraft der Grund­rech­te im Gebiet des bür­ger­li­chen Rechts zutref­fend beur­teilt hat [41]. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist bei der Aus­le­gung und Anwen­dung spe­zi­fi­schen Ver­fas­sungs­rechts [42] nicht die "höchs­te" Instanz, so dass inso­fern auch kein ent­spre­chend geschütz­tes Ver­trau­en auf den Fort­be­stand einer "höchst­rich­ter­li­chen" Recht­spre­chung ent­ste­hen kann.
BVerfG 15.01.1958 – 1 BvR 400/​51, zu B II 1 der Grün­de, BVerfGE 7, 198; vgl. zum Prüf­pro­gramm des BVerfG Korio­th FS 50 Jah­re Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt Bd. 1 S. 55, 65 mwN[↩]

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 267
 § 14
 Art.20
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 100