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CICLO DELLA PERFORMANCE 1 FASE ATTUATIVA REGOLAMENTO PER L INDIVIDUAZIONE, L APPREZZAMENTO E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE - PDF
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Raimonda Barbieri
1 CICLO DELLA PERFORMANCE 1 FASE ATTUATIVA REGOLAMENTO PER L INDIVIDUAZIONE, L APPREZZAMENTO E LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
2 INDICE Premessa Art. 1 individuazione delle posizioni organizzative Art. 2 Criteri di individuazione delle posizioni organizzative Art. 3 Criteri per l individuazione dei titolari di posizioni organizzative Art. 4 Criteri per l erogazione dell indennità di risultato Art. 5 Entrata in vigore Allegato a) Scheda pesatura della posizione Allegato b) Scheda di valutazione della prestazione individuale dei responsabili
3 PREMESSA La valutazione delle posizioni attiene al ruolo organizzativo necessario all ente, pertanto la relativa scheda apprezzerà la posizione, non la persona che l occuperà. Tale valutazione è infatti precedente all attribuzione degli incarichi. La procedura prevede che l Organo Indipendente di Valutazione pesi il valore della posizione, ai fini della graduazione di tutte le posizioni organizzative dell ente. La proposta dell OIV viene approvata dalla Giunta. Si potranno avere così, posizioni organizzative più o meno pesanti, eventualmente ricondotte a fasce di punteggio, cui corrispondono valori economici diversi. Sulle posizioni istituite, il Sindaco conferisce i relativi incarichi a tempo determinato per un periodo minimo di anni tre e corrispondente al massimo alla durata del mandato amministrativo, salvo i casi di revoca. Le posizioni sono connesse all organigramma, pertanto qualsiasi sua modifica può comportare variazioni nel loro peso, fino alla loro soppressione, con conseguente modifica di incarico al responsabile.
4 Art. 1 INDIVIDUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Le posizioni organizzative del Comune di Cogliate sono individuate in quelle particolari posizioni che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative complesse, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa. Le suddette posizioni organizzative sono caratterizzate dalla assunzione diretta di responsabilità di prodotto, di processo e di risultato. Art. 2 CRITERI DI VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E REVOCA Ai fini dell assegnazione della retribuzione di posizione, di cui all art. 10 del CCNL 31 marzo 1999, a ciascuna posizione organizzativa è, in via preliminare, assegnato un punteggio, sulla base di criteri di seguito esposti. La pesatura delle posizioni organizzative è effettuata dall OIV prima dell affidamento dell incarico, tenendo conto dell assetto organizzativo dell ente approvato con deliberazione della Giunta Comunale 4/2/2010 che è il seguente: 1) Bilancio, Ragioneria, Provveditore Economo,Controllo di gestione, Personale; 2) Demografico, Elettorale, Statistica, Leva, Istruzione, Sport, Cultura e Biblioteca; 3) Segreteria, archivio, contratti; 4) Servizio delle Entrate e Commercio 5) Polizia locale 6) Edilizia Privata, Urbanistica,Ecologia,Lavori Pubblici e Manutenzioni; 7) Servizio Sociale URP. L individuazione del valore economico di ciascuna posizione organizzativa avviene sulla base dell iscrizione della posizione alle fasce di compattamento di seguito riportate nell allegato A. Gli incarichi possono essere revocati, sentito l OIV, nei seguenti casi: a) in caso di risultati negativi per valutazione inferiori a 20 punti; b) in caso di mutamenti organizzativi che portino alla soppressione della posizione organizzativa. La revoca avviene con provvedimento motivato del Sindaco. FASCE DI COMPATTAMENTO AI FINI DELLA DETERMINAZIONE DEL VALORE ECONOMICO DI CIASCUNA POSIZIONE Punteggio totale Retribuzione di posizione A 60 euro 5.164,57 Da 61 a 90 euro 6.197,48 Da 91 a 110 euro 6.713,94
5 Da 111 a 120 euro 7.746,85 Da 121 a 130 euro 9.296,22 Da 131 a 140 euro ,14 Oltre 140 euro ,42 Il valore economico di tali fasce può essere aggiornato annualmente con deliberazione di Giunta in relazione alle mutate condizioni organizzative e nel rispetto delle risorse complessive destinate per tali finalità nel bilancio. E fatto divieto di corrispondere trattamenti economici di posizione sostanzialmente omologhi a posizioni organizzative obiettivamente non comparabili sul piano della complessità gestionale ed organizzativa e delle connesse responsabilità. Art. 3 CRITERI PER L INDIVIDUAZIONE DEI TITOLARI DI POSIZIONI ORGANIZZATIVE L individuazione dei titolari di posizioni organizzative avviene all interno di singoli servizi con provvedimento del Sindaco, ai sensi e per gli effetti dell art. 50 e 107 del T.U.E.L n 267/2000 e dell art. 15 del CCNL del 22/1/2004, che attribuisce al capo dell amministrazione il potere di decisione in merito all attribuzione della titolarità delle funzioni apicali e gestionali. Vengono qui di seguito indicati i requisiti che il dipendente, ascritto alla categoria D, ovvero apicale, deve possedere per accedere alla titolarità della posizione organizzativa.. Criteri per l individuazione dei titolari di posizioni organizzative Considerate le caratteristiche peculiari della tipologia, i criteri per l individuazione dei titolari devono tenere conto della capacità di leadership degli stessi,intesa come capacità di creare un ambiente razionale idoneo al conseguimento degli obiettivi. In tale contesto assumono particolare rilievo le attitudini, la propensione al lavoro per obiettivi ed i requisiti culturali posseduti. A) ATTITUDINI. capacità di esaminare e scomporre in dettaglio i problemi, selezionandone ed aggregandone gli elementi essenziali;. capacità di rispettare i tempi assegnati;. capacità di affrontare e risolvere i problemi imprevisti;. capacità di costruire un ambiente di lavoro armonioso e collaborativo;. capacità di motivare i propri collaboratori, rendendoli partecipi degli obiettivi assegnati alla posizione organizzativa ed utilizzandole al meglio attitudini e potenzialità. B) PROPENSIONE AL LAVORO PER OBIETTIVI. capacità di lavorare in autonomia ottimizzando l impegno di tutte le risorse (strumentali, umane e finanziarie ) disponibili per il raggiungimento degli obiettivi;. capacità di pianificare il lavoro, articolandolo in fasi ed obiettivi, verificandone continuamente lo sviluppo.
6 . capacità di lavorare in gruppo intesa come capacità di partecipazione per il raggiungimento degli obiettivi comuni. C) REQUISITI CULTURALI POSSEDUTI. Titolo di studio posseduto;. Attestati di partecipazione ai corsi inerenti le materie sulle quali è svolta l attività di coordinamento o su materie riguardanti l organizzazione, la gestione delle risorse umane, gli approcci organizzativi sulla gestione dei servizi. Art. 4 CRITERI PER L EROGAZIONE DELL INDENNITA DI RISULTATO 1 All indennità di posizione si aggiunge l indennità di risultato, nei limiti fissati nel provvedimento di nomina tra gli importi minimi e massimi previsti dal contratto nazionale di lavoro. Tale indennità si eroga in un unica soluzione, su proposta dell OIV, sulla base dei seguenti criteri descritti nella scheda allegata: a) Risultati, da valutare in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi contenuti nel PRO o in altri strumenti programmatici per percentuali superiori al 70%, graduate in otto fasce da 0 a 60 punti; il grado di raggiungimento degli obiettivi inferiore al 70% non da diritto ad alcuna indennità di risultato; b) Comportamento organizzativo, articolato in otto parametri, meglio specificati nella scheda allegata, ciascuno da valutare da 0 5, con attribuzione di un punteggio massimo di 40 punti. 2.La valutazione si fa di norma nel mese di gennaio dell anno successivo, osservando la seguente procedura: a) l OIV procede alla valutazione dell attività svolta dai responsabili di servizio, compila, a titolo di proposta, le schede di valutazione utilizzando il fac-simile allegato b), b) le schede contenenti le valutazioni vengono trasmesse a ciascun responsabile di servizio interessato, assegnando un termine di 10 giorni dal ricevimento per avanzare osservazioni o controdeduzioni; c) l OIV svolge un colloquio con il titolare della posizione organizzativa entro i successivi 10 giorni e decide sull accoglimento o meno delle osservazioni; 1. Il punteggio della scheda è suddiviso nelle seguenti fasce, cui corrisponde una determinata percentuale dell indennità di risultato. Per valutazioni inferiori a 50 punti non si eroga l indennità di risultato; da 51 a 69 punti si eroga il 70% dell indennità di risultato calcolata in una percentuale pari al 20% dell indennità di posizione ; da 70 a 84 punti si eroga l 80% dell indennità di risultato calcolata in una percentuale pari al 20% dell indennità di posizione; da 85 a 95 punti si eroga il 90% dell indennità di risultato calcolata in una percentuale pari al 20% dell indennità di posizione; da 96 a 100 punti si eroga il 100% dell indennità di risultato calcolata in una percentuale pari al 20% dell indennità di posizione. 2. Le economie realizzate nell applicazione della procedura per l erogazione delle indennità di risultato sono a tutti gli effetti considerate economie di bilancio.
7 Art. 5 ENTRATA IN VIGORE 1. Il presente regolamento entra in vigore l undicesimo giorno successivo alla pubblicazione all Albo Pretorio del Comune; 2. In sede di prima applicazione l apprezzamento e le valutazioni di cui al presente regolamento avranno decorrenza dal 1 febbraio 2011.
8 ALLEGATO A Pesatura posizione organizzativa e fasce di compattamento CRITERI VARIABILI INDICATORI PUNT. OTTENIBILE PUNT. OTTENUTO Risorse umane assegnate: Collocazione Esprime in termini Nella struttura quantitativi il peso Max 40 punti obiettivo del coordinamento Gestionale inteso quale attività Direttiva delle risorse umane - Oltre le 10 unità 10 - Tra le 5 e le Sotto le 5 unità Rilevanza strategica della Posizione: Evidenzia la rilevanza delle Proposte di competenza della Posizione e degli atti cui Collabora - E responsabile di istruttorie In atti strategici per l ente 10 - Contribuisce all istituzione di atti strategici per l ente oppure è responsabile di istruttoria di atti rilevanti per l Ente 8 - Contribuisce all istruttoria di atti Rilevanti per l ente Caratteristiche essenziali Qualificanti la posizione: Esprime il grado di poliedricità Richiesto nell assolvimento dei compiti, in ragione del numero di funzioni, tipologicamente diversificate, afferenti la posizione - Funzione caratterizzante di tipo gestionale/ funzionale 2 - Funzione caratterizzante di tipo organizzativo 2
9 CRITERI VARIABILI INDICATORI PUNT. OTTENIBILE PUNT. OTTENUTO - funzione caratterizzante di tipo progettuale 2 - funzione caratterizzante di tipo erogativo esterno 2 - funzione caratterizzante di tipo erogativo interno 2 (i vari profili sono cumulabili) Rilevanza dei rapporti e della Visibilità esterna: evidenzia la rilevanza degli interlocutori esterni con i quali si intrattengono i rapporti necessari per lo svolgimento della propria attività; dell impatto esterno dei provvedimenti adottati; e/o la numerosità dei contatti e rapporti con l esterno e/o delle iniziative di comunicazione inerenti l attività - rapporti con soggetti rilevanti per visibilità o cariche ricoperte;provvedimenti di competenza con rilevante visibilità ed impatto; iniziative di comunicazione;rapporti con il pubblico (se ricorrono 3 delle 4 ipotesi) 10 - rapporti con soggetti rilevanti per visibilità o cariche ricoperte;provvedimenti di competenza con rilevante visibilità ed impatto; iniziative di comunicazione;rapporti con il pubblico (se ricorrono 2 delle 4 ipotesi) 8 - rapporti con soggetti rilevanti per visibilità o cariche ricoperte;provvedimenti di competenza con rilevante visibilità ed impatto; iniziative di comunicazione;rapporti con il pubblico (se ricorrono 1 delle 4 ipotesi) 6 - rapporti con soggetti rilevanti per visibilità o cariche ricoperte;provvedimenti di competenza con rilevante visibilità ed impatto; iniziative di comunicazione;rapporti con il pubblico (se ricorrono sporadicamente almeno 3delle 4 ipotesi) 4 - rapporti con soggetti rilevanti per visibilità o cariche ricoperte; provvedimenti di competenza con rilevante visibilità ed impatto; iniziative di comunicazione, rapporti con il pubblico (ricorrono sporadicamente almeno 2 delle 4 ipotesi) 2 CRITERI VARIABILI INDICATORI PUNT. OTTENIBILE PUNT. OTTENUTO Complessità organizzativa (MAX 55 punti) Complessità organizzativa della struttura coordinata: Esprime il livello di difficoltà Nel coordinamento della
10 Struttura - Struttura con almeno 3 uffici e/o unità operative con competenza in ambito eterogenei 10 - Struttura con almeno 3 uffici e/o unità operative con competenza in ambito omogenei oppure con almeno 2 uffici e/o unità operative con competenze in ambito eterogenei 6 - Struttura con almeno due uffici e/o unità operative con competenze in ambito omogenei Tipologia dei processi: evidenzia il livello di proceduralizzazione e di standardizzazione dei processi gestiti. - I principali e più qualificanti processi su cui opera la posizione non hanno carattere di ripetitività e richiedono ogni volta una procedura ed una programmazione di/base 10 - I principale e più qualificanti processi su cui opera la posizione sono in gran parte standardizzati o stardardizzabili, mentre alcuni sono variabili e di difficile programmazione 7 - I principali e più qualificanti processi su cui opera la posizione sono prevalentemente standardizzati o standardizzabili, regolati o regolabili anche nel loro operativo da procedure e sono facilmente programmabili
11 CRITERI VARIABILI INDICATORI PUNT. OTTENIBILE PUNT. OTTENUTO Impegno e flessibilità: Verifica la necessità di espletare Il ruolo con orari di lavoro Flessibili e prolungati - orario di lavoro con aspetti Rilevanti di flessibilità richiesta dal ruolo maggiore impegno di ore di lavoro rispetto alle 36 settimanali 15 - orario di lavoro con aspetti di media flessibilità con sporadico impegno di ore di lavoro rispetto alle 36 settimanali 8 - orario di lavoro con sporadica flessibilità Attività d equipe: esprime il livello di impegno richiesto alla posizione nella gestione e/o partecipazione al lavoro di altri uffici - attività di partecipazione di rilevante entità permanentemente assolta 10 - attività di partecipazione di rilevante entità occasionalmente assolta 7 - attività di partecipazione di modesta entità permanentemente assolta 5 - attività di partecipazione di modesta entità occasionalmente assolta Professionalità e cognizioni Necessarie per l assolvimento delle Attribuzioni: esprime in termini di conoscenze personali, di norme e procedure richieste per un efficace espletamento del ruolo ricoperto - Cognizioni di tipo multidisciplinare di ampio spettro (giuridico, contabile, tecnico organizzativo) 5 - Cognizioni di tipo multisciplinare di modesto spettro 3 - Cognizioni monodisciplinari di ampio spettro
12 CRITERI VARIABILI INDICATORI PUNT. OTTENIBILE PUNT. OTTENUTO Attività formative e/o di Aggiornamento necessarie all assolvimento Delle funzioni assegnate: esprime l esigenza della formazione come costante necessaria per l assolvimento delle funzioni e del ruolo ricoperto - attività formative costanti ed estese 5 - attività formative costanti e limitate 3 - attività formative occasionali ed estese 2 - attività formative non significative 1 Responsabilità Gestionali interne ed esterne (max 55 punti) Destinatari delle attività: esprime l intensità del sistema responsabilizzante, che presiede la posizione, verso soggetti esterni/interni all ente - esterni/interni 10 - esterni 5 - interni Numero dei capitoli di bilancio Gestiti(PRO) o altri strumenti: esprime il peso gestionale sotto il profilo meramente quantitativo dei capitoli amministrati dalla posizione - più di 50 capitoli 10 - da 25 a 50 capitoli 8 - inferiori a Quantificazione delle risorse: esprime l obiettivo spessore economico delle attività di spesa svolte nell ambito della posizione quale attività primaria e di risultato - superiore a ,00 di euro 15 - da ,00 a ,00 di euro 10 - fino a ,00 euro Tempi di risposta necessari per Rispondere alle istanze e/o alle Esigenze funzionali: esprime il grado di tempestività medio richiesto nell esecuzione della performance, nel rispetto degli standard erogativi quali-quantitativi - tempi medi di risposta su processi caratterizzanti inferiori a 30 giorni 10 - tempi medi di risposta su processi caratterizzanti superiori a 30 giorni ed inferiori a 90 giorni 6 CRITERI VARIABILI INDICATORI PUNT. OTTENIBILE PUNT. OTTENUTO - Tempi medi di risposta su processi Caratterizzanti superiori a 90 gg Numero delle determinazioni:
13 esprime il peso gestionale di quantificazione delle determinazioni afferenti la posizione - Più di 100 determinazioni 10 - da 50 a 100 determinazioni 6 - fino a 50 determinazioni 3 TOTALE MAX 150 PUNTI OTTENUTO:
14 Allegato b) Scheda di valutazione della prestazione individuale dei responsabili SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI GESTIONALI Cognome nome Servizio. 1 RISULTATI Punteggio massimo disponibile = punti 60 PARAMETRO VALUTAZIONI PUNTEGGIO NOTE. 1.1 ATTUAZIONE DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI Da valutare in relazione al grado di raggiungimento Degli obiettivi contenuti del PRO o in altri strumenti Programmatici. La Giunta su proposta dell OIV assegna un peso a ciascun obiettivo e ai relativi indicatori. Il peso complessivo degli obiettivi deve raggiungere la percentuale del 100 % L OIV misura il grado di raggiungimento degli obiettivi ed assegna un punteggio secondo la tabella sotto riportata sino ad un massimo di punti %< 0 71 % - 75% 09 76% - 80% 18 81% - 85% 27 86% - 90% 36 91% - 95% 42 96% - 99% % 60
15 2 COMPORTAMENTO MENAGERIALE Punteggio massimo disponibile = punti 40 PARAMETRO VALUTAZIONI PUNTEGGIO NOTE 2.1 Orientamento al cittadino cliente (e/o al inadeguata 0 cliente interno) e capacità di mantenere relazioni sufficiente 2 esterne positive, promuovendo l immagine e la buona 4 cultura dell ente. Ottima Capacità di programmare, organizzare e Inadeguata 0 controllare le attività (di linea o staff) dell unità Sufficiente 2 organizzativa assegnata alla sua responsabilità Buona 4 Ottima Leadership, ovvero capacità di guidare e motivare Inadeguata 0 i propri collaboratori, valorizzandone l apporto lavorativo e Sufficiente 2 favorendone la crescita professionale. Capacità di utilizzare Buona 4 equamente gli strumenti ed i processi di valutazione del Ottima 5 personale. Capacità di valutare i propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. 2.4 Capacità di soluzione di problemi, particolarmente in situazioni di crisi o di emergenza Inadeguata 0 Sufficiente 2 Buona 4 Ottima Impegno personale, motivazione verso il proprio lavoro e tensione verso il risultato Inadeguata 0 Sufficiente 2 Buona 4 Ottima Propensione all innovazione e capacità di adeguarsi tempestivamente ai cambiamenti tecnologici Inadeguata 0 Sufficiente 2 Buona 4 Ottima Capacità di contribuire alla formulazione delle strategie di sviluppo dei servizi assegnati alla sua responsabilità Inadeguata 0 Sufficiente 2 Buona 4 Ottima Attitudine all aggiornamento professionale e capacità di garantire la crescita della conoscenza dell ente sui temi di sua pertinenza TOTALE PUNTEGGIO ASSEGNATO Inadeguata 0 Sufficiente 2 Buona 4 Ottima 5
16 L OIV Punteggio totale (1+2) proposto dall OIV di valutazione delle posizioni organizzative Risultati punteggio assegnato Comportamento manageriale punteggio assegnato Totale punteggio di valutazione. Indennità di risultato da erogare.% L OIV. Sono state presentate osservazioni o controdeduzioni Si. No Colloquio a seguito delle osservazioni svoltosi il.. Decisione finale: Si conferma il PUNTEGGIO TOTALE (1+2) sopra riportato L OIV. Si modifica il punteggio nel seguente.. L OIV.

References: Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 1
 Art. 2
 art. 10
 Art. 3
 art. 50
 art. 15
 Art. 4
 Art. 5