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Timestamp: 2020-05-25 08:55:42+00:00

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acoso laboral | metodosderesoluciondeconflictos
Publicado el junio 20, 2019 por harbeyps
Investigadores de la Universidad de East Anglia, en colaboración con la Universidad Telemática Internacional de Roma, encuestaron a más de 1.000 trabajadores italianos acerca de sus experiencias con el acoso laboral, los síntomas de salud y el comportamiento contraproducente. Los trabajadores respondieron preguntas sobre sus estrategias para afrontar las emociones negativas experimentadas en el trabajo y la “desconexión moral”, es decir, racionalizar las propias acciones y absolverse a sí mismo de la responsabilidad de las consecuencias.
Se identificaron dos formas de acoso laboral: ataques personales y relacionados con el lugar de trabajo. Para el primero, la intimidación afectó la carga de trabajo (por ejemplo, la eliminación de la responsabilidad) y los procesos de trabajo (por ejemplo, ataques contra el estatus profesional de alguien), mientras que los casos de este último involucraron conductas negativas directas (por ejemplo, abuso físico) e indirectas (por ejemplo, exclusión y aislamiento).
Entre los participantes, el 4.4% reportó ser víctimas frecuentes de acoso laboral, tanto en el trabajo como en su vida personal. Este grupo experimentó un aumento de los problemas de salud y tuvo más incidentes de mala conducta. Mientras tanto, el 9.6% se identificó como acosado en el trabajo pero no a menudo en sus vidas personales. Este grupo presentó menos problemas de salud y episodios de mala conducta. Sin embargo, tenían una tendencia a desengancharse moralmente y regularmente se sentían abrumados por las emociones negativas.
Los investigadores también encontraron que algunas víctimas frecuentes de la intimidación en el lugar de trabajo pueden mostrar una falta de habilidades para resolver problemas y estrategias de afrontamiento altamente evitativas. Los ejemplos incluyen beber alcohol, experimentar emociones negativas y tener un alto nivel de desconexión moral.
El estudio fue publicado en la revista Personality and Individual Differences.
Fuente de la nota: https://www.safetyandhealthmagazine.com
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Comités de convivencia laboral: una obligación empresarial
En el mes de octubre de 2014 se llevó a cabo en la Cámara de Comercio de Pereira un Seminario-Taller sobre Comités de Convivencia y Resolución de Conflictos Organizacionales, organizado por el Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara. El Seminario-Taller fue ofrecido por Harbey Peña Sandoval y al evento asistieron más de 80 personas de diferentes empresas privadas de Pereira y la región interesadas en conocer qué son los comités de convivencia y cómo se pueden capacitar en resolución de conflictos los miembros de dicho comité.
Información clave para tener en cuenta sobre los comités de convivencia laboral:
La Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, del Ministerio de la Protección Social, define el acoso laboral así: “l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006 (…)”
¿Qué es un comité de convivencia laboral?
Los comités de convivencia laboral como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.
¿Es obligatorio conformar el comité de convivencia laboral?
Sí, el artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, contempla como medida preventiva de acoso laboral el “1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral” y por su parte la Resolución 652 del 30 de abril de 2012 establece en su artículo 2 el ámbito de aplicación en los siguientes términos: “la presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los servidores públicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de riesgos profesionales en lo de su competencia.”
¿Es obligatorio que las empresas capaciten en resolución de conflictos a los integrantes del comité de convivencia laboral?
Sí. El artículo 10 de la Resolución 652 de 2012 dice: “Recursos para el funcionamiento del Comité. Las entidades públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.”
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References: resolución 
 Resolución 
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 Resolución 
 artículo 14
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 2
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 resolución 
 artículo 10
 Resolución 
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