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Timestamp: 2017-09-22 11:54:15+00:00

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 octobre 2015, 14-11.207, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 octobre 2015, 14-11.207, Inédit
N° de pourvoi: 14-11207
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 décembre 2013), que M. X... a été engagé par la société SFR le 28 avril 1998, en qualité de technicien de maintenance au sein de la direction du réseau Centre Est, puis en qualité de « chargé de support BSS radio » ; qu'il a été placé en arrêt de travail le 16 mai 2001 et a été reconnu travailleur handicapé le 10 juillet 2003 ; qu'il a repris le travail à compter du 1er octobre 2003 mais a été déclaré inapte par avis d'inaptitude des 30 janvier et 15 février 2007 et a été licencié le 11 avril 2007 pour inaptitude physique ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il ne démontrait pas que la société SFR aurait eu des agissements de harcèlement moral à son égard, que la procédure de licenciement pour inaptitude était régulière et fondée, et de le débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que pour débouter M. X... de ses demandes, la cour d'appel a retenu que celui-ci ne démontrait pas que la société SFR aurait eu des agissements de harcèlement moral à son égard ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve du harcèlement et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°/ que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que M. X... versait aux débats une multitude d'écrits de sa part dénonçant les faits dont il avait été victime depuis son retour d'activité au 1er octobre 2003 et des attestations ou certificats médicaux dans lesquels étaient retranscrits sa souffrance au travail, qu'il identifiait dans ses écritures d'appel des manquements susceptibles d'avoir été commis à son encontre par son employeur, que les avis du médecin du travail comportaient certaines préconisations concernant son poste de travail, les efforts physiques et le stress, que des médecins avaient pu constater un état dépressif, un mal être présenté par celui-ci, et que si, dans son rapport du 4 octobre 2006, il se félicitait de la qualité de l'aménagement de son poste de travail, il regrettait que cette adaptation se soit faite « plus de vingt et un mois après ma réinsertion » ; que M. X... produisait en outre un arrêt de travail en date du 23 janvier 2007 faisant état de son « épuisement professionnel », ainsi qu'un courrier du 12 juin 2007 adressé au médecin du travail par le docteur Y... du service des maladies professionnelles du centre hospitalier Lyon Sud, aux termes duquel ce dernier constatait que M. X..., qui occupait des fonctions de cadre, s'était retrouvé sur un poste d'agent d'exploitation, que la dégradation en matière d'identité personnelle et professionnelle était donc considérable, et qu'avec de telles conditions de départ, il y avait très peu de chances que le reclassement ainsi engagé donne un bon résultat ; que M. X... établissait donc l'existence d'éléments qui, pris dans leur ensemble, caractérisaient des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu'une incidence sur son état de santé et son inaptitude ; qu'il appartenait dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que, si le salarié versait aux débats une multitude d'écrits, aucun témoignage de collègues de travail ou de tiers n'était produit, que les courriels échangés ne démontraient aucune attitude déstabilisatrice de l'employeur, que les préconisations du médecin du travail avaient été respectées ainsi que les mi-temps thérapeutiques, qu'aucun élément ne corroborait un retard mis par l'employeur à prendre en compte l'adaptation à l'environnement professionnel du salarié et qu'ainsi, le salarié n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que M. X... ne démontrait pas que la société SFR aurait eu des agissements de harcèlement moral à son égard, que la procédure de licenciement pour inaptitude de celui-ci était régulière et fondée, et débouté en conséquence M. X... de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QU' « en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article 1154-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que toute rupture du contrat de travail qui résulterait de tels agissements est nulle de plein droit ; qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme et en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objextifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que d'une part, M. X... verse aux débats une multitude d'écrits de sa part dénonçant les faits dont il a été victime depuis son retour d'activité au 1er octobre 2003 et des attestations ou certificats médicaux dans lesquels sont retranscrits sa souffrance au travail telle que retranscrite par lui ; que s'il identifie dans ses écritures d'appel des manquements susceptibles d'avoir été commis à son encontre par son employeur, il ne produit aucun élément corroborant l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination menée à son encontre ; qu'aucun témoignage de collègue de travail ou de tiers n'est notamment versé aux débats ; que les courriels des années 2005 et 2006 versés aux débats ne démontrent aucunement une attitude déstabilisatrice menée à son encontre, s'agissant d'instructions précises données, de réponses aux questions posées ; que les commentaires posés sont des appréciations toutes personnelles de M. X... sorties de leur contexte ; que d'ailleurs, M. de Z..., délégué syndical CGT, qui s'est occupé de M. X..., a noté dans un courriel du 3 août 2006 « il y a un problème psychologique chez Claude qui soit être traité par les spécialistes » ; que Mme A..., dans son courriel relatant l'incident survenu le 11 janvier 2007, fait référence à des « crises » de M. X... et que le « dialogue n'est d'aucune utilité pour l'avoir essayé et d'autre part de peur d'être la cible des propos de Claude » ; que Mme B..., secrétaire du CHSCT ; dans un courriel du 3 août 2006, rappelle « j'ai été la première personne consultée par Claude. Etant de sa génération, j'ai essayé de l'amener vers une attitude positive mais ce n'est pas ce qu'il attend » ; que d'autre part, même à suivre M. X... dans ses affirmations, les pièces versées aux débats ne permettent pas de donner corps aux manquements dénoncés par ce dernier : que M. X... a fait l'objet de différentes visites auprès du médecin du travail au cours desquels il a été reconnu :
- au 1er octobre 2003, « apte à la reprise à mi-temps thérapeutique pour une durée initiale de 3 mois ; à un poste sédentaire sans déplacements sur site - visite poste de travail à faire » ;
- 27 mai 2004 « apte au nouveau poste (dans le même service) dont il a discuté avec son supérieur, station assise obligatoire. Pour des raisons pratiques, il est souhaitable que son bureau soit dans un angle de pièce » ;
- 15 juillet 2004 « apte à la reprise à temps plein en respectant les conditions d'installation de bureau compatibles avec l'état de santé » ;
- 7 septembre 2005 « apte éviter les efforts physiques importants et le stress » ;
- 3 octobre 2005 « apte sous réserve de stabilisation de l'état de santé - à revoir dans un mois pour vérifier l'état de stress » ;
- 9 novembre 2005 « apte » ;
- 20 février 2006 « apte suivi médical de 3 mois» ;
- 2 juin 2006 « inapte temporaire » ;
- 11 août 2006 « apte à la reprise de son poste à mi-temps thérapeutique pendant trois mois en évitant le stress et en respectant le calme (sous suivi médical) sera revu à l'issue du mi-temps thérapeutique » ;
- 16 novembre 2006 « apte à la reprise à temps complet » ;
- 19 janvier 2007 « apte à la reprise à temps partiel - à revoir à la reprise à temps plein ;
- 30 janvier 2007 « inapte à son poste ¿ apte à un poste de type administratif sans pression de temps, dans un bureau individuel, sans charge de travail en relation avec la clientèle, sans manutention manuelle, sans déambulation - à revoir dans 15 jours pour 2ème avis » ;
- 15 février 2007 « inapte à son poste, inapte à tout poste » ;
qu'il n'est pas démontré que les prescriptions du médecin du travail n'aient pas été respectées ; que M. X... a été affecté à compter du 1er octobre 2003 sur un poste de chargé de support au sein du service exploitation ; que le poste précédemment occupé de chargé de support, impliquant de nombreux déplacements dont l'importance est soulignée par M. X... lui-même dans sa pièce 18-1 intitulée « synthèse dossier médical envoyée au docteur Y... », n'est pas conforme aux préconisations du médecin du travail, que sur le poste sur lequel il a été affecté, pour lequel le médecin du travail a indiqué programmer une visite de poste, aucun élément ne vient établir que le médecin du travail ait formulé quelque réserve ou préconisation ; que les mi-temps thérapeutiques prescrits ont tous été respectés par l'employeur ; qu'au sein du groupe Cegetel, existe un accord sur les conditions de vie professionnelle du 1er octobre 2003 portant notamment sur le stress, le harcèlement, l'aménagement des conditions de travail avec comme acteurs le médecin du travail, le CHSCT avec la coordination de la mission handicap, les délégués du personnel, un médiateur ; qu'en cours d'exécution du contrat de travail, M. X... n'a évoqué ni discrimination ni harcèlement dont il aurait pu être victime et ne l'a évoqué que lors de la saisine de la juridiction prud'homale en août 2010 ; que si les médecins ont pu constater un état dépressif, un mal-être présenté par M. X..., le lien direct avec l'activité professionnelle n'est pas rapporté ; que M. X... a été accompagné par la mission handicap de 2003 à 2007, a bénéficié d'un siège ergonomique en janvier 2004, d'une étude de poste par un ergonome, la société Ergom ; que si dans son rapport du 4 octobre 2006, M. X... se félicite de la qualité de l'aménagement de son poste de travail, il regrette que cette réadaptation se soit faite « plus de 31 mois après ma réinsertion », aucun élément ne vient corroborer l'existence d'un retard mis par l'employeur à prendre en compte l'environnement professionnel de ce salarié ; adaptation de poste non préconisée par le médecin du travail, que des courriels versés démontrent la sollicitude des supérieurs hiérarchiques directs de M. X..., restant à son écoute, le soutenant, allégeant sa charge de travail ; que le matériel informatique dont a été doté M. X... est de même nature que celui de ses collègues (PC DC 7100 - processeur 3ghz) ; que sur 10 PC, 7, dont celui de M. X..., disposent de 512 mo ; qu'aucun élément ne vient établir que les missions confiées et réalisées par ce dernier impliquaient une configuration différente ; que ses collègues de travail ont été qualifiés par le secrétaire du CHSCT d'une « équipe d'hommes qui a montré toute sa gentillesse à l'égard de Claude et qui a fait également tout son possible pour lui rendre la vie meilleure » ; que d'ailleurs dans un courriel du 25 octobre 2005, M. X... « remercie de l'action entreprise afin d'améliorer mon environnement de travail ainsi que la volonté de m'écouter » tout en concluant « la direction envisage-t-elle de mieux choisir ses managers ou de mieux les former » ; que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de ce chef de demande ; que sur la nullité du licenciement, M. X... ne conteste pas la régularité du licenciement pour inaptitude physique prononcé ni la recherche de reclassement opérée par son employeur mais soutient que son inaptitude est la conséquence de « son reclassement dans des conditions fautives » à sa reprise d'activité ; que la carence de M. X... dans l'administration de la preuve lui incombant est totale, aucune démonstration ni de comportement harcelant ou discriminatoire ou manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur n'étant caractérisée et rapportée, qu'il ne peut être que débouté de ce chef de demande » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « dès le retour de M. X... au sein de la société SFR, il a été pris en charge par la mission handicap ; que la société SFR a adapté le poste de M. X... alors que le médecin du travail ne l'avait pas précisé ; que dès le 3 août 2006, la secrétaire du CHSCT de la société SFR relevait que tout le monde avait tenté d'aider M. X... ; qu'il apparaît que l'ensemble des institutions représentatives du personnel connaissaient la situation de M. X... et qu'elles n'ont pas dénoncé une situation de harcèlement mais qu'elles font état de la difficulté de M. X... de faire face à son handicap ; qu'en conséquence, le conseil constate que la société SFR n'a pas eu à l'égard de M. X... des agissements de harcèlement ; que le licenciement a été prononcé après le deuxième avis du médecin du travail du 15 février 2007 ; qu'avant de licencier M. X..., la société SFR avait pris contact avec le médecin du travail le 12 février 2007 pour voir si le poste proposé conviendrait à M. X... ; que la société SFR, en date du 23 février 2007, a transmis à la médecine du travail deux autres nouveaux postes pouvant convenir à l'état de santé de M. X... ; qu'il ressort du procès-verbal de la réunion des délégué du personnel du 6 mars 2007 que les délégués du personnel ont décidé à l'unanimité qu'il leur apparaissait que le reclassement de M. X... au sein de la société SFR et des sociétés du groupe auquel elle appartenait était totalement impossible ; qu'en conséquence, le conseil jugera que M. X... ne démontre pas que la société SFR aurait eu des agissements de harcèlement moral à son égard et que la procédure de licenciement pour inaptitude est donc régulière et fondée ;
1°/ ALORS QUE, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que pour débouter M. X... de ses demandes, la Cour d'appel a retenu que celui-ci ne démontrait pas que la société SFR aurait eu des agissements de harcèlement moral à son égard ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve du harcèlement et a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°/ ALORS QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément relevé que M. X... versait aux débats une multitude d'écrits de sa part dénonçant les faits dont il avait été victime depuis son retour d'activité au 1er octobre 2003 et des attestations ou certificats médicaux dans lesquels étaient retranscrits sa souffrance au travail, qu'il identifiait dans ses écritures d'appel des manquements susceptibles d'avoir été commis à son encontre par son employeur, que les avis du médecin du travail comportaient certaines préconisations concernant son poste de travail, les efforts physiques et le stress, que des médecins avaient pu constater un état dépressif, un mal être présenté par celui-ci, et que si, dans son rapport du 4 octobre 2006, il se félicitait de la qualité de l'aménagement de son poste de travail, il regrettait que cette adaptation se soit faite « plus de 21 mois après ma réinsertion » ; que M. X... produisait en outre un arrêt de travail en date du 23 janvier 2007 faisant état de son « épuisement professionnel », ainsi qu'un courrier du 12 juin 2007 adressé au médecin du travail par le docteur Y... du service des maladies professionnelles du centre hospitalier Lyon Sud, aux termes duquel ce dernier constatait que M. X..., qui occupait des fonctions de cadre, s'était retrouvé sur un poste d'agent d'exploitation, que la dégradation en matière d'identité personnelle et professionnelle était donc considérable, et qu'avec de telles conditions de départ, il y avait très peu de chances que le reclassement ainsi engagé donne un bon résultat ; que M. X... établissait donc l'existence d'éléments qui, pris dans leur ensemble, caractérisaient des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu'une incidence sur son état de santé et son inaptitude ; qu'il appartenait dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
ECLI:FR:CCASS:2015:SO01649

References: l'article 6
 § 1
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 l'article 1154
 l'article 6
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