Source: https://syna.ch/arbeit/arbeitszeit
Timestamp: 2018-04-27 02:34:12+00:00

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Das Arbeitsgesetz versteht unter Arbeitszeit grundsätzlich die Zeit, während der die Arbeitnehmenden dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen müssen. Die Arbeitszeit wird also nicht als Tätigkeit oder örtliche Anwesenheit definiert, sondern als Bereitstellung der Arbeitskraft für den Arbeitgeber.
Dazu gehören auch Vorbereitungen vor und Aufräumarbeiten nach dem eigentlichen Einsatz im Betrieb.
Die Gestaltung der Arbeitszeit ist der wohl wichtigste Faktor für gute Arbeitsbedingungen. Denn sie entscheidet auch über unser Privatleben.
So arbeite ich: 4 Beispiele
ArGV 1 Art. 13, Abs. 1
Der Druck der Arbeitgeber auf die Arbeitszeiterfassung hat während der letzten Jahre massiv zugenommen. Am liebsten würden sie das Instrument gleich vollständig abschaffen.
Es liegt auf der Hand: Wenn Überstunden und Überzeit nicht mehr erfasst würden, würde die Gratisarbeit zunehmen. Dabei werden schon heute jährlich unbezahlte Überstunden im Wert von etwa 2 Milliarden Franken geleistet.
Ein Wegfall oder eine Schwächung der Arbeitszeiterfassung wäre nichts anderes als eine versteckte Lohnsenkung!
Zudem würde ohne Kontrolle von Höchstarbeits- und Ruhezeiten der Gesundheitsschutz, der im Arbeitsgesetz vorgesehen ist, völlig ausgehebelt. Arbeits- und Freizeit würden sich noch mehr mischen, der Stress würde weiter zunehmen. Deshalb setzt sich Syna gegen jede Aufweichung der Arbeitszeiterfassung ein.
Wer vom Arbeitgeber kein Instrument zur Zeiterfassung zur Verfügung gestellt bekommt oder diese von Gesetzes wegen nicht erfassen muss, kann seine Zeit dennoch erfassen. Ob per Excel-Tabelle, Online oder via App: Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, seine Arbeitszeit zu erfassen, um den Überblick zu behalten. Welches Tool am besten für Sie geeignet ist, hängt ganz von Ihren Präferenzen ab. Online oder im App-Store dürften Sie auf jeden Fall etwas Passendes finden.
Grundsätzlich müssen alle Arbeitnehmenden in der Schweiz ihre Arbeitszeit erfassen (ArGV 1, Art. 73, Abs. 1, c-e/h). Seit 2016 ist es möglich, dass gewisse Arbeitnehmende im Rahmen eines GAV ganz oder teilweise auf die Arbeitszeiterfassung verzichten können. Dies betrifft Mitarbeitende,
die bezüglich Arbeitszeit über eine grosse Autonomie verfügen
die ein jährliches Bruttoeinkommen von über 120 000 Franken erzielen
die schriftlich individuell vereinbart haben, auf die Arbeitszeiterfassung zu verzichten
Zudem können Sozialpartner vereinbaren, dass bestimmte Angestellte nur die geleisteten Stunden, aber nicht die Zeiten erfassen können.
Pausen und Erholung gewährleisten!
in Gesamtarbeitsverträgen und im Gesetz.
Alle Arbeitnehmenden sollen eine 5-Tage-Woche und somit 2 zusammenhängende Freitage pro Woche haben.
Recht auf arbeitsfreie Zeiten
Der Feierabend und die arbeitsfreien Zeiten der Mitarbeitenden müssen respektiert werden.
Besonders belastende Arbeiten müssen durch bezahlte Pausenzeiten unterbrochen werden können.
Geregelte Pikettdienste
Pikettdienste sind auf das Nötigste zu beschränken und fair zu entschädigen.
Erholungszeiten garantiert
Arbeits- und Schichtpläne müssen sich an den neuesten gesundheitsfördernden Erkenntnissen orientieren.
Es müssen genügend Erholungszeiten sichergestellt sein.
Die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden müssen berücksichtigen werden.
Umwandlung Lohn in kürzere Arbeitszeiten
Arbeitnehmende sollen freiwillige Lohnerhöhungen oder (Schicht-)Zulagen in kürzere Arbeitszeiten umwandeln können.
Sonntags- und Nachtarbeit sind Ausnahme
Sonntags- und Nachtarbeit müssen die Ausnahme bleiben.
Die Sozialpartner müssen zwingend bei Sonntags- und Nachtarbeitsregelungen miteinbezogen werden.
Bund und Kantone müssen für die Kontrolle der Arbeits- und Ruhezeiten, des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit mehr Zeit und Geld zur Verfügung stellen.
Flexibilität klar regeln!
Keine Arbeit auf Abruf
Faire Flexibilität
Die Arbeitszeit muss bei flexibler Arbeit ausnahmslos erfasst werden können.
Kurzfristige Arbeitseinsätze müssen mit einem Zuschlag von 25% entschädigt werden und ohne Nachteile verweigert werden können.
Partnerschaftliche Arbeitsplanung
Die Arbeitsplanung muss neben den betrieblichen Bedürfnissen auch die der Mitarbeitenden berücksichtigen.
Frühzeitige Arbeitsplanung
Arbeitspläne müssen 4 Wochen im Voraus feststehen.
Teilzeitarbeit muss gefördert werden. Heutige Benachteiligungen (z. B. 2. Säule) müssen beseitigt werden.
Auch wer Teilzeit arbeitet, muss Karriere machen und sich weiterbilden können.
Keine Arbeitsverträge ohne garantiertes Arbeitspensum
Klare Regeln für Homeoffice
Kein Homeoffice ohne Arbeitszeiterfassung und faire Arbeitsbedingungen (Spesenentschädigung, Freiwilligkeit, Einbindung ins Team usw.).
Lohn bei Anwesenheit
Der Arbeitgeber muss Lohn zahlen, auch wenn er seinen Mitarbeitenden keine Arbeit zuweisen kann.
Der Annahmeverzug kommt dann zum Tragen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitenden nicht wie vereinbart Arbeit anbieten kann. Trotz eigentlich nicht geleisteter Arbeit ist in diesem Fall der Lohn dennoch geschuldet. In folgenden Fällen kommt es üblicherweise zu Annahmeverzug:
OR Art. 324: Annahmeverzug des Arbeitgebers
Das Arbeitsgesetz versteht unter Arbeitszeit grundsätzlich die Zeit, während der die Arbeitnehmenden dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen müssen. Die Arbeitszeit wird also nicht als Tätigkeit oder örtliche Anwesenheit definiert, sondern als Bereitstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmenden für den Arbeitgeber. Dazu gehören ebenso Vorbereitungen vor und Aufräumarbeiten nach dem eigentlichen Einsatz im Betrieb. Da die Arbeitszeit die Grundlage für die Entlohnung bildet, sind klare Abmachungen darüber – wie beispielsweise die Zeiterfassung – unabdingbar.
ArGV 1 Art. 13, Abs. 1: Arbeitszeit
Arbeitnehmende oder deren Vertretung im Betrieb haben per Gesetz das Recht auf Mitsprache in einigen Gebieten des Betriebsalltags. Insbesondere sind dies:
Fragen des Gesundheitsschutzes
Organisation der Arbeitszeit und Gestaltung der Stundenpläne
Bei Nachtarbeit vorgesehene Massnahmen. Solche Massnahmen erfassen beispielsweise die Sicherheit des Arbeitsweges, die Organisation des Transportes, die Ruhegelegenheiten und Verpflegungsmöglichkeiten sowie die Kinderbetreuung.
ArG Art. 6, Abs. 3: Gesundheitsschutz
ArG Art. 48: Mitwirkungsrechte
Nachtarbeit belastet nicht nur die Gesundheit nachweislich höher als Arbeit während des Tages, Nachtarbeit ist auch in Bezug auf das soziale Umfeld auf Dauer schwierig zu handhaben. Aus diesem Grund sieht das Arbeitsgesetz Mindestvorschriften vor, welche eine solche Belastung mindestens teilweise über einen Lohn- oder einen Zeitzuschlag entschädigen sollen.
Das Gesetz unterscheidet in einem ersten Schritt zwischen regelmässiger und vorübergehender Nachtarbeit. Wird Nachtarbeit nur vorübergehend geleistet, so ist ein Lohnzuschlag von mindestens 25% geschuldet. Wird Nachtarbeit jedoch regelmässig geleistet, d. h. in mehr als 25 Nächten pro Jahr, so ist per Gesetz kein Lohnzuschlag mehr geschuldet, sondern ein Zeitzuschlag von 10% in Form einer Ausgleichsruhezeit. Diese muss innerhalb eines Jahres kompensiert werden. Die Ausgleichsruhezeit ist jedoch nicht in jedem Fall geschuldet und. Ausnahmen sind:
Die durchschnittliche Schichtdauer beträgt maximal 7 Stunden.
Die Nachtarbeit leistende Person wird nur in 4 Nächten pro Woche beschäftigt.
Es bestehen weitere Bestimmungen im Gesamtarbeitsvertrag oder öffentlich-rechtliche Bestimmungen.
Arbeitnehmende, die über eine längere Zeit Nachtarbeit leisten, haben Anspruch auf medizinische Untersuchungen des Gesundheitszustandes sowie Beratungen, wie mit der Mehrbelastung umgegangen werden kann. Die Kosten hierfür muss die Krankenkasse oder der Arbeitgeber übernehmen. Ebenso ist der Arbeitgeber verpflichtet, für den Schutz der Arbeitnehmenden zu sorgen; beispielsweise hinsichtlich des Transportes, der Ruhe- und Verpflegungsmöglichkeiten, sowie der Kinderbetreuung.
ArG Art. 17b: Lohn- und Zeitzuschlag
ArG Art. 17c: Medizinische Untersuchung und Beratung/a>
ArG Art. 17e: Weitere Massnahmen bei Nachtarbeit
Arbeitnehmende müssen sich in vernünftigen Abständen ausruhen und verpflegen können. Das Arbeitsgesetz legt die Anzahl Arbeitsstunden fest, nach denen ein Mindestmass an Pausen notwendig ist, um die tägliche Arbeit zu unterbrechen: Wenn die tägliche Arbeitszeit mehr als 5,5 Stunden beträgt, muss die Arbeit mit einer Pause von mindestens 15 Minuten unterbrochen werden. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 7 Stunden, hat die Pause 30 Minuten zu dauern, bei mehr als 9 Stunden sind 60 Minuten Pause einzulegen.
Pausen, die keine sind
Da die Pause nicht als Arbeitszeit gilt, können Arbeitnehmende über diese Zeit frei verfügen. Daher gilt auch: Darf der Arbeitsplatz nicht verlassen werden, ist die Pause keine echte Pause, sondern bezahlte Arbeit und muss entsprechend entlohnt werden. Ebenso gelten Pausen, die am Anfang oder am Ende der Arbeitszeit genommen werden, als nicht gewährt. Denn der eigentliche Zweck der Pause ist die Erholung und die Verpflegung. Dieser gilt nur dann als erfüllt, wenn die Pausen ungefähr in die Mitte der Arbeitszeit fallen.
ArG Art. 15: Pausen
Pikettdienst ist, wenn sich Arbeitnehmende neben der normalen Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze bereithalten müssen. Solche Arbeitseinsätze können die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, Kontrollgänge oder andere Sonderereignisse beinhalten. Das Arbeitsgesetz regelt, wie oft pro Woche oder Monat eine solche Arbeitsbereitschaft geleistet werden darf und in welchem Fall Lohn geschuldet ist.
Ob Pikettdienst als bezahlte Arbeitszeit gilt, hängt davon ab, ob er im Betrieb geleistet werden muss oder ob ein Arbeitseinsatz erfolgt, der beispielsweise von zu Hause aus angetreten wird. Pikettdienst, der im Betrieb geleistet wird, ist immer bezahlte Arbeitszeit. Pikettdienst ausserhalb des Betriebes muss gemäss Arbeitszeit nur dann bezahlt werden, falls tatsächlich ein Einsatz erfolgt. In diesem Fall ist jedoch der Arbeitsweg bezahlt.
ArG Art. 14: Pikettdienst a. Grundsatz
ArG Art. 15: b. Anrechnung an die Arbeitszeit
Überstunden sind diejenigen gearbeiteten Stunden, welche über die vereinbarte Arbeitszeit geleistet werden. Die Überstunden sind nicht mit der Überzeit zu verwechseln, die je nach Tätigkeit ab der 45. bzw. der 50. gearbeiteten Stunde beginnt.
Überstunden sind von Gesetzes wegen vom Arbeitnehmenden zu leisten, wenn die Notwendigkeit im Betrieb gegeben ist und wenn diese dem Arbeitnehmenden zugemutet werden können. Wichtig ist, dass die Ruhezeiten auch bei Überstunden immer eingehalten werden müssen.
Geleistete Überstunden können zu einem späteren Zeitpunkt durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Wird auf eine solche Zeitkompensation verzichtet, können sie auch ausbezahlt werden. In diesem Fall schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden grundsätzlich einen Zuschlag von 25%, dieser kann aber durch eine schriftliche Vereinbarung wegbedungen werden. Für die Arbeitnehmenden bedeutet das, dass mit grosser Wahrscheinlichkeit im Gesamtarbeitsvertrag oder im Einzelarbeitsvertrag Regelungen zu finden sind, die diesen Zuschlag für Überstunden regeln oder aber wegbedingen.
OR Art. 321c: Überstundenarbeit
Überzeit ist im Bereich des Gesundheitsschutzes einzuordnen. Sie bezeichnet diejenigen geleisteten Arbeitsstunden, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit übersteigen. Das Arbeitsgesetz erlaubt maximal 45 Arbeitsstunden pro Woche in industriellen Betrieben, für Büropersonal, für technische und andere Angestellte sowie für Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (bei mehr als 50 Arbeitnehmenden). In allen übrigen Betrieben beträgt die Höchstarbeitszeit 50h pro Woche. Nicht zu verwechseln ist die Überzeit mit den Überstunden. Ein Beispiel: Herr Meier ist Büroangestellter und hat einen Arbeitsvertrag, der eine 42-Stunden-Woche vorsieht. Nun arbeitet er in einer Woche 52h , was gemäss Vertrag insgesamt 10h zu viel sind. Herr Meier leistet in dieser Woche somit 3h Überstunden (bis zur 45. Stunde) und 7h Überzeit.
Für geleistete Überzeit ist grundsätzlich immer ein Lohnzuschlag von 25% geschuldet. Für bestimmte Berufsgruppen (Büropersonal, technische und andere Angestellte, Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels) besteht die Entschädigungspflicht erst, wenn mehr als 60h Überzeit im Jahr geleistet wurden.
Wichtig zu wissen ist ebenfalls, dass die tägliche Überzeit nicht mehr als 2h betragen darf und im Kalenderjahr nicht mehr als 170h (bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 45 Stunden) bzw. 140h (bei einer 50-Stunden-Woche). Lernende hingegen dürfen nicht mehr als 9h täglich beschäftigt werden, inklusive obligatorischem Unterricht.
ArG Art. 9: Wöchentliche Höchstarbeitszeit
ArG Art. 13: Lohnzuschlag für Überzeitarbeit
Für Arbeitnehmende, die unregelmässige Arbeitseinsätze haben, ist eine frühzeitige und verlässliche Planung der Arbeitszeit wichtig, denn neben der Arbeit gehören weitere Verpflichtungen zum Alltag. Weiterbildungen, Familienpflichten oder anderweitige Beschäftigungen können nicht von heute auf morgen abgesagt werden.
Das Gesetz sieht bei der Bekanntgabe der Arbeitspläne eine Frist von zwei Wochen vor, diese Frist darf nur unter zwingendem Grund verkürzt werden. Ebenso muss der Arbeitgeber die Meinung der Arbeitnehmenden berücksichtigen. Angestellte dürfen also bei der Festlegung der Arbeitszeiten und Stundenpläne mitwirken, insbesondere dann, wenn Arbeitseinsätze in der Nacht oder am Sonntag stattfinden.
Der Arbeitgeber ist immer verpflichtet, den Stundenplan an einem Anschlagsbrett oder auf andere geeignete Weise bekanntzugeben und falls notwendig die damit zusammenhängenden besonderen Schutzmassnahmen. Solche Schutzmassnahmen existieren für Jugendliche, Schwangere, stillende Mütter und für zu gewährende Ausgleichsruhezeiten bei geleisteter Nachtarbeit.
ArGV 1 Art. 69: Bekanntgabe der Arbeitszeiten und Schutzvorschriften
ArG Art. 47: Bekanntgabe des Stundenplans und der Arbeitszeitbewilligungen
Seco: Arbeits- und Ruhezeiten

References: Art. 13
 Art. 73
 Art. 324
 Art. 13
 Art. 6
 Art. 48
 Art. 17
 Art. 17
 Art. 17
 Art. 15
 Art. 14
 Art. 15
 Art. 321
 Art. 9
 Art. 13
 Art. 69
 Art. 47