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Timestamp: 2020-01-19 10:34:46+00:00

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Der Mindestlohn im deutschen Hotel- und Gaststättengewerbe. ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
96 Seiten, Note: 1,5
L S Leonie Schrode (Autor)
1. Die Einführung des Mindestlohns in Deutschland
1.2 Die Ausgangssituation in Deutschland
2. Grundlagen des Mindestlohns in Deutschland
2.1 Definition eines Mindestlohns
2.2 Volkswirtschaftliche Grundlagen zum Mindestlohn in Deutschland
2.2.1 Das Neoklassische Modell
2.2.2 Das Keynesianische Modell
2.2.3 Lohntheoretische Grundlagen zum Mindestlohn
2.3 Gesetzliche Grundlagen zum Mindestlohn in Deutschland
2.3.1 Arbeitsrechtliche Grundlagen zum Mindestlohn
2.3.2 Tarifvertragliche Grundlagen zum Mindestlohn
2.3.3 Das Mindestlohngesetz
2.3.4 Die Mindestlohndokumentationsverordnung
2.4 Die Zusammensetzung des Mindestlohns in Deutschland
3. Der Mindestlohn in Deutschland in der Praxis
3.1 Pro und Contra eines Mindestlohns in Deutschland
3.1.1 Argumente für den Mindestlohn in Deutschland
3.1.2 Argumente gegen den Mindestlohn in Deutschland
3.2 Bisherige Auswirkungen der Einführung des Mindestlohns in Deutschland
3.2.1 Positive Auswirkungen der Einführung des Mindestlohns
3.2.2 Negative Auswirkungen der Einführung des Mindestlohns
3.2.3 Auswirkungen des Mindestlohns auf das Hotel- und Gaststättengewerbe
3.3 Reaktionen des Hotel- und Gaststättengewerbes auf die Einführung des Mindestlohns in Deutschland
3.4 Fazit zum Mindestlohn in Deutschland
4. Grundlagen zur Optimierung der Arbeitszeiterfassung
4.1 Arbeitszeitmanagement
4.2 Zeitwirtschaft
4.2.1 Die Arbeitszeiterfassung als Teil der Zeitwirtschaft
4.2.2 Die Arbeitszeitauswertung als Teil der Zeitwirtschaft: Arbeitszeitkonten
4.2.3 Die Personaleinsatzplanung als Teil der Zeitwirtschaft: Flexibilisierung der Arbeitszeit
5. Aufwandsoptimierte Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung
5.1 Charakteristika des Gastgewerbes und des Hotels
5.2 Anforderungen und Umsetzung mithilfe der SYMPAZ-Methode
5.2.1 Phase 1: Bedarfsanalyse
5.2.2 Phase 2: Alternativensuche
5.2.3 Phase 3: Beurteilung
5.2.4 Phase 4: Analyse und Beseitigung
5.3 Organisatorische Schlussfolgerungen für die Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen
5.3.1 Vorteile der Ergänzung der Arbeitszeiterfassung
5.3.2 Wahl eines flexiblen Arbeitszeitmodells für das Hotel
6. Kritische Reflexion und Ausblick
Abbildung 1: Das Arbeitsmarktmodell
Abbildung 2: Nutzwerte der Arbeitszeiterfassungssysteme
Abbildung 3: Nutzen-Kosten-Diagramm der Arbeitszeiterfassungssysteme
Tabelle 1: Vorauswahl mobiler Arbeitszeiterfassungssysteme
Tabelle 2: Zur Nutzen-Kosten-Analyse ausgewählte Arbeitszeiterfassungssysteme im Vergleich
Tabelle 3: Vor- und Nachteile der Arbeitszeiterfassungssysteme
Tabelle 4: Kostenvergleich der Arbeitszeiterfassungssysteme
Tabelle 5: Gesamtkostenstaffelung der Arbeitszeiterfassungssysteme
Tabelle 6: Gewichtung der Zielkriterien
Tabelle 7: Nutzwertanalyse der Arbeitszeiterfassungssysteme
Tabelle 8: Nutzen-Kosten-Quotienten der Arbeitszeiterfassungssysteme
Tabelle 9: Vergleich der Zielerreichung der Arbeitszeiterfassungssysteme
Aus Gründen der Vereinfachung wird in dieser Arbeit ausschließlich die männliche Form verwendet. Personen weiblichen und männlichen Geschlechts sind damit gleichermaßen eingeschlossen und sollen gleichermaßen angesprochen werden. Die ausschließliche Verwendung der männlichen Form gilt nicht als Diskriminierung des weiblichen Geschlechts.
Es wird aus Gründen der branchenspezifischen Zuteilung des Hotels verstärktes Augenmaß auf das Hotel- und Gaststättengewerbe gelegt und sämtliche Punkte dieser Arbeit v.a. auf diese Branche angewandt. Auch dies soll keiner Wertung entsprechen.
„Sorry, wenn’s mal länger dauert! Ihr KOCH zeichnet gerade Allergene auf, der CHEF des Hauses dokumentiert mal wieder und ICH – ich muss jetzt eine Pause einlegen – wegen des Arbeitszeitgesetzes. Bürokratie in Deutschland“.[4]
Dieses Zitat des Deutschen Hotel- und Gaststättenverbandes (DEHOGA) spiegelt sehr gut die Problematik wider, mit der das Hotel- und Gaststättengewerbe momentan zu kämpfen hat. Viele Neuerungen in und an Gesetzen und Verordnungen erschweren den täglichen Betrieb von Hotels und Gaststätten.
Durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland muss jede Arbeitsstunde mit mindestens 8,50 Euro vergütet werden.[5],[6] Zudem wurde mit der einhergehenden Mindestlohndokumentationsverordnung (MiLoDokV) die Arbeitsaufzeichnungspflicht v.a. für Branchen, in denen verstärkt Schwarzarbeit vermutet wird, verschärft – darunter auch das Hotel- und Gaststättengewerbe.[7] Neben potenziellen Mehrkosten durch Lohnerhöhungen steigt der personelle und zeitliche Aufwand der korrekten Arbeitszeitendokumentation, worunter das normale Tagesgeschäft leidet.[8]
Und das ist nicht das einzige Problem, das der Mindestlohn mit sich bringt. Viele weitere organisatorische Änderungen schaffen zusätzlichen administrativen, bürokratischen, personellen und zeitlichen Aufwand: Die Zusammensetzung des monatlichen Lohns, die Anrechenbarkeit bestimmter Lohnbestandteile, die Veränderung der Beschäftigungsstruktur oder die Tatsache, dass eine gleichbleibende monatliche Zahlung des Entgelts stark erschwert wird.[9]
Das Hotel arbeitet bisher ausschließlich mit handschriftlicher Arbeitszeiterfassung. Aufgrund seiner Beschäftigungsstruktur ist der personelle und zeitliche Mehraufwand in Administration und Organisation, der durch die verschärfte Pflicht zur Arbeitszeitendokumentation entsteht , die dringlichste Problematik, die mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns entsteht.[10]
Das oberste Ziel und somit das angestrebte Ergebnis dieser Arbeit ist es, theoretische und praktische Grundlagen zur Optimierung der Arbeitszeiterfassung zu minimalen Kosten und minimalem Aufwand darzustellen. Es soll ein betriebsspezifisches Arbeitszeiterfassungssystem ausgewählt werden, um dessen zukünftige Einführung zu erleichtern. Diese soll mittel- bis langfristig den Aufwand, der mit der Arbeitszeiterfassung verbunden ist, und die dadurch entstehenden zusätzlichen Personalkosten reduzieren.
Im Januar 2015 galt bereits in 22 von 28 Staaten der Europäischen Union ein branchenübergreifender gesetzlicher Mindestlohn.[11]
Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland ist vorwiegend auf die Problematik des überdurchschnittlich ausgeprägten Niedriglohnsektors und die dadurch entstehende Lohnungleichheit zurückzuführen.[12] 2011 waren laut Institut für Arbeit und Qualifikation (IAQ) 23,9 Prozent aller Beschäftigten im Niedriglohnsektor, insbesondere in kleinen Unternehmen des Dienstleistungssektors, beschäftigt.[13] Niedriglohn-Beschäftigte, welche weniger als 9,14 Euro pro Stunde – ca. zwei Drittel des nationalen mittleren Einkommens – als Arbeitsentgelt erhalten, befinden sich zur Hälfte in atypischen Arbeitsverhältnissen.[14] Das Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt: 2014 hatten 12 Prozent der befragten Betriebe mindestens einen Arbeitnehmer, der unter dem Mindestlohn verdiente. In diesen Betrieben sind im Schnitt 45 Prozent der Beschäftigten von der Einführung des Mindestlohns betroffen.[15] Selbst unter Vollzeitbeschäftigten hatten 2,75 Millionen Menschen bei Einführung des Mindestlohns Anspruch auf Erhöhung ihres monatlichen Entgelts.[16] Gleichzeitig lag die Lohnungleichheit zwischen Branchen, Regionen, Ost- und Westdeutschland und auch zwischen den Geschlechtern über dem europäischen Durchschnitt.[17] Vor der Einführung des Mindestlohns in Deutschlands gelang es deutschen Gewerkschaften immer weniger, das tarifpolitische Ziel, mindestens den durch Inflation und Produktivitätswachstum definierten verteilungspolitischen neutralen Spielraum auszuschöpfen, zu erreichen.[18] Zudem nahm die Tarifbindung in Deutschland ab: Ende 2013 war nur noch die Hälfte aller Arbeitnehmer in Unternehmen mit Branchentarifvertrag beschäftigt.[19] Insbesondere Branchen, die ohnehin schwierige Bedingungen für tarifpolitisches Handeln haben, wie die Dienstleitungsbranche, waren besonders negativ betroffen.[20] Selbst durch allgemeinverbindliche Tarifverträge konnten 2014 nur ca. vier Millionen Menschen in lediglich 13 Branchen von den branchenspezifischen Mindestlöhnen profitieren.[21],[22] Der Mindestlohn wurde demnach u.a. auch aufgrund der geringen Verhandlungsmacht einiger Beschäftigungsgruppen eingeführt.[23] Weiterhin existieren insbesondere in Branchen wie dem Einzelhandel, der Hotellerie und Gastronomie, sowie dem Reinigungsgewerbe sehr viele Teilzeitbeschäftigungen, viele davon mit Geringfügigkeitsstatus.[24] Durch die Einführung geringfügiger Beschäftigung wurden v.a. in der Hotellerie- und Gaststättenbranche viele reguläre Beschäftigungsverhältnisse substituiert.[25] So war vor Einführung des Mindestlohns v.a. die Nahrungs- und Genussstätten Gewerkschaft (NGG) stark mit der Problematik von Niedriglöhnen und der Ausdehnung der Niedriglohnbeschäftigten konfrontiert und begann die Debatte um die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns.
Neben den beispielhaft in der Problemstellung genannten Problematiken, die durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland entstehen, treten weitere auf, die in den ersten Kapiteln dieser Arbeit behandelt werden. Vorab werden definitorische, volkswirtschaftliche und rechtliche Grundlagen gelegt, sowie die Zusammensetzung des Mindestlohns beleuchtet. Die Einführung des Mindestlohns wird im Hinblick auf Vor- und Nachteile, bisherige Auswirkungen sowie Reaktionen und Forderungen belichtet und aus all diesen Punkten ein Fazit gezogen. Der Fokus im praktischen Teil wird v.a. auf die Problematik des Mehraufwands durch die verschärfte Arbeitszeitdokumentation gelegt, da diese für das Hotel oberste Priorität hat. Hierzu werden vorab die theoretischen Grundlagen zur Optimierung der Arbeitszeiterfassung erläutert. Im Anschluss hieran wird aus verschiedenen vorausgewählten Systemen zur Arbeitszeiterfassung das aus Nutzen-Kosten-Aspekten für das Hotel geeignetste gewählt. In den letzten Kapiteln werden die jeweiligen Schlüsse und Konsequenzen, die durch diese Wahl entstehen, gezogen.
Ein Mindestlohn ist ein festgelegtes, geringstmögliches rechtlich zulässiges Arbeitsentgelt, welches durch gesetzliche Regelung, einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder das Verbot von Lohnwucher festgesetzt wird.[26] Er umfasst eine Vergütung für Vollzeitbeschäftigung, die eine angemessene Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglichen soll und an die bestehenden Lebenshaltungskosten, sowie die Kaufkraft angepasst werden muss.[27] Er kann bezogen auf den Stundenlohn oder ein monatliches Einkommen festgelegt werden. Es wird unterschieden zwischen nationalen und regionalen oder auch branchenspezifischen Mindestlöhnen. Weiterhin zwischen einem absoluten und relativen Mindestlohn.[28] Ersterer bezieht sich auf das monatliche Brutto-Entgelt, dessen Basis ein entsprechender Stundensatz pro Woche ist.[29] Je nachdem, wie hoch der Stundensatz und die Wochenarbeitszeit eines Landes sich ausgestalten, ergeben sich im Ländervergleich andere Monatseinkommen. Hier gilt es zusätzlich die Kaufkraft des Entgelts abhängig vom Preisniveau eines Landes zu berücksichtigen (Kaufparität).[30] Der relative Mindestlohn ist ein prozentualer Anteil des nationalen Durchschnittslohns.[31] Die Referenzgröße eines gerechten Arbeitsentgelts sind 60 Prozent des Durchschnittsbruttolohns eines Landes.[32]
Das Ausmaß der Reichweite eines gesetzlichen Mindestlohns ist abhängig von dessen absoluter Bruttohöhe – unabhängig davon, ob er auf Stunden- oder Monatsbasis berechnet wird.[33] Ein im Vergleich zum Durchschnittseinkommen niedriger Mindestlohnsatz erfasst einen kleineren Teil der Beschäftigten, ein relativ hoher Satz hat also eine potenziell höhere Reichweite.[34]
Im neoklassischen Modell wird davon ausgegangen, dass ein Markt sich über die Preis- und Lohnflexibilität selbst im Gleichgewicht hält und staatliches Eingreifen wie die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns die Funktionsfähigkeit der Märkte stört.[35] Vom Arbeitsmarkt wird gesagt, dass sich – wie beim Gütermarkt – Angebot und Nachfrage über den Preis, hier den Lohn, ausgleichen. Gleichgewicht herrscht, wenn Arbeitsangebot gleich -nachfrage ist – zum markträumenden Gleichgewichtslohn. Unfreiwillige Arbeitslosigkeit entsteht wie in Abbildung eins zu erkennen nur durch überhöhte Preise für den Faktor Arbeit, also einem (Mindest-)Lohn, der beabsichtigt über dem Gleichgewichtslohn angesetzt wird. Die Lohnfindung durch die Tarifautonomie, genau wie auch die Festlegung des gesetzlichen Mindestlohns über dem Gleichgewichtslohn durch den Staat behindert den Mechanismus der freien Preisfindung. Sie sind kontraproduktiv und produzieren laut neoklassischem Modell Arbeitslosigkeit, da das Angebot an Fachkräften zwar steigt aber die Nachfrage an Arbeitskräften seitens der Unternehmen sinkt. Liegt der auferlegte Lohnsatz unter dem markträumenden Gleichgewichtslohn, so entsteht weder eine positive noch negative Auswirkung auf die Beschäftigung, noch erhält der Arbeitnehmer einen höheren Lohn.[36]
Abbildung1: Das Arbeitsmarktmodell[37]
Die Kritik am Gleichgewichtslohn ist, dass er theoretisch zwar ein Gleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt schafft, jedoch nicht unbedingt das Existenzminimum garantiert. Dies ist jedoch die Intension hinter dem gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland.[38] Weiterhin entspricht das neoklassische Model in vielerlei Hinsicht auch nicht der Realität.[39],[40] Anzuführen ist hier, dass es voraussetzt, dass viele Arbeitnehmer und -geber untereinander konkurrieren und der Lohn sich im Wettbewerb bildet. Das muss aber nicht unbedingt so sein: oft haben Arbeitgeber die Marktmacht – v.a. bei hoher Arbeitslosigkeit und können somit unter dem Marktlohn zahlen. Die Einführung eines Mindestlohns hier würde nicht zu Arbeitsplatzverlusten führen, da die betroffenen Unternehmen zuvor einfach nur weniger gezahlt haben, als sie durch die Arbeit des Arbeitnehmers an Ertrag produzierten und dadurch höhere Gewinne einstreichen konnten. Weitere Voraussetzung dieses Modells ist die Annahme, dass das Angebot von Arbeit sich wie das von Ware verhält. Auch dies lässt sich in der Realität oft nicht verifizieren: beim Produktionsfaktor Arbeit muss das Angebot mit sich verändernden Preisen nicht notwendigerweise kontinuierlich steigen und fallen. Das Arbeitsangebot verläuft atypisch: Sinkt der Preis für Arbeit, so sinkt das Angebot nicht, sondern steigt, da Arbeitnehmer weiterhin ihren Lebensunterhalt bestreiten können müssen.[41] Steigt der Lohn überdurchschnittlich, so dehnt sich das Arbeitsangebot nicht gleichermaßen aus, sondern geht eher zurück, da der Lebensunterhalt mit weniger Arbeitsstunden bestritten werden kann und vielen Arbeitnehmern Freizeit lieber ist als noch Arbeit auch, wenn diese mit mehr Einkommen verbunden ist. Auch kann es sein, dass Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen ihren gegebenen Lohn hinnehmen, ohne sich aktiv um das Lohnmaximum, den Gleichgewichtslohn z.B. durch Arbeitsplatzwechsel zu kümmern. Das bedeutet, dass dem gesetzlichen Mindestlohn ein gewisser Spielraum ohne Konsequenz von Arbeitsplatzverlusten zur Verfügung steht.[42] Zudem bedeuten höhere Löhne oft zusätzliche Motivation. Die Kernthese der Neoklassik besagt, dass ein Lohn nicht ohne Schaden durch staatlichen Eingriff von der Produktivität der Arbeit abgekoppelt werden kann. Die Kosten eines Arbeitsplatzes dürfen verursacht durch den Mindestlohn auf Dauer nicht höher sein als der Ertrag, der durch die Arbeit entsteht. Die Produktivität ist in der Realität aber nicht völlig starr und unabhängig vom Lohn. Sie kann mit höherem Lohn steigen. Löhne stellen also nicht nur Kosten für den Arbeitgeber dar, sondern schaffen auch Potenzial zur Produktivitätsverbesserung und somit zu einer leistungsfähigeren Wirtschaft. Weiterhin aufzuführen ist die Möglichkeit, die Mehrkosten auf den Endkunden abzuwälzen, den Kunden also die gestiegenen Lohnkosten zahlen zu lassen. Im neoklassischen Modell kann ein Unternehmen jedoch nicht einfach die Preise erhöhen, ohne Kunden zu verlieren. Erhöhen aber alle Unternehmen ihre Preise unter der Voraussetzung geringer Nachfrageelastizität, kann der Kunde nicht zur „billigeren“ Konkurrenz wechseln und ist gezwungen, die Preiserhöhung zu tragen. Auch beinhaltet das neoklassische Modell nicht die Möglichkeit von Hartz IV und Aufstockern. Durch Zahlung eines gesetzlichen Mindestlohns ist es jedoch möglich, die Zahl Letzterer zu verringern. Es bleibt festzuhalten, dass das neoklassische Modell in einigen Punkten nicht sehr realitätsnah ist.[43] Jedoch wird es durch die Gegner des Mindestlohns als Argumentationsbasis verwendet, weshalb es hier einer Vorstellung bedarf.[44]
Der Arbeitsmarkt ist in der Realität nicht wie im neoklassischen Modell angenommen mit dem Gütermarkt vergleichbar.[45] Der Ausgleich zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage ist nicht über Konkurrenzbedingungen und den Preismechanismus möglich. Weiterhin bedeuten erhöhte Gewinne seitens des Unternehmens nicht unbedingt höhere Investitionen und hierdurch erhöhte Beschäftigung. Marktprozesse führen nicht automatisch zu optimalen Ergebnissen, sondern sind u.a. abhängig von der Entwicklung der Haushalte und Unternehmen. Der Wirklichkeit entspricht eher das keynesianische Modell. Hier wird beim Gütermarkt davon ausgegangen, dass, wenn die Nachfrage kleiner als das Angebot ist, eine Wirtschaftskrise eintritt, es sei denn der Staat ersetzt die ausgefallene private und unternehmerische Nachfrage durch entsprechend erhöhte Staatsausgaben. Er stabilisiert somit über die gezielte Steuerung der Staatsnachfrage die wirtschaftliche Entwicklung.[46] Er greift anders als im neoklassischen Modell, in dem der Staat lediglich für die Herstellung der Geldwertstabilität und die Schaffung günstiger Bedingungen für unternehmerisches Handeln zuständig ist, bewusst in den Markt ein. Der Arbeitsmarkt lässt sich im keynesianischen Modell vom Gütermarkt ableiten.[47] Es wird davon ausgegangen, dass die Nachfrage nach Arbeit abhängig von der Produktion und nicht vom Preis der Arbeit ist.[48] Löhne und Gehälter werden hier nicht nur als Kostenfaktor für das Unternehmen, sondern auch als verfügbares Einkommen der Haushalte gesehen, welches die private Nachfrage nach Konsumgütern bestimmt. In diesem Modell kann also davon ausgegangen werden, dass erhöhtes Einkommen die Kaufkraft positiv beeinflusst und so zu mehr Konsum und einer günstigeren wirtschaftlichen Entwicklung mit Potenzial auf mehr Arbeitsplätze führt. Hierbei ist der Effekt höher, je niedriger das Einkommen ist, da eine Einkommenserhöhung dann fast vollständig in zusätzlichen Konsum umgewandelt wird. Je höher dagegen der Verdienst, desto mehr steigt die Sparquote bei zusätzlichem Einkommen. Weiterhin wird von höheren Löhnen angenommen, dass sie die Produktivität der Arbeitnehmer erhöhen und somit die Wirtschaft insgesamt leistungsfähiger machen.[49]
Die Schwäche beider Modelle liegt darin, dass sie von einem unstrukturierten, homogenen Arbeitsmarkt ausgehen.[50] In der Realität jedoch sind Arbeitsmärkte in verschiedene Teilarbeitsmärkte untergliedert. Niedriglohn findet sich hier v.a. auf dem unspezifischen Arbeitsmarkt gering qualifizierter Arbeitskräfte aber auch im Bereich der Dienstleistung.[51] Letztendlich in allen Branchen mit ungünstigen Voraussetzungen für erfolgreiche Interessenvertretung ihrer Beschäftigten: im Bereich kleiner Betriebe, bei Betrieben mit einem großen Ausmaß an Teilzeit- und Minijob-Beschäftigung, Branchen mit hoher Fluktuation und niedrigem gewerkschaftlichen Organisationsgrad und somit geringer tarifpolitische Durchsetzungsfähigkeit. Der Niedriglohn entsteht in diesen Branchen oft nicht aufgrund geringer Wertschöpfung, sondern wegen der geringen individuellen und kollektiven Durchsetzungsmacht auf diesen Teilarbeitsmärkten.
Löhne werden zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder in Tarifverhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft auf Unternehmens-, Branchen- oder nationaler Ebene festgesetzt.[52] Sie sind im zweitem Fall für alle vertretenen Unternehmen und ihre Beschäftigten maßgeblich bzw., wenn sie allgemeinverbindlich sind für alle Unternehmen, ohne Ausnahme verpflichtend. Arbeitnehmern muss ein Lohn angeboten werden, der mindestens so hoch ist, dass diese die Beschäftigung der Arbeitslosigkeit vorziehen, so dass der zusätzliche Konsum den Verlust an Freizeit aufwiegt.[53] Der Lohn ist höher als der „Reservationslohn“. Die Höhe der Löhne hängt hierbei von der Lage am Arbeitsmarkt ab: je niedriger die Arbeitslosenquote, desto höher die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer und das Eigeninteresse der Unternehmen, höhere Löhne zu zahlen. Man unterscheidet zwischen Nominal- und Reallohn. Der Nominallohn ist der durchschnittliche Lohn in Geldeinheiten.[54] Er steigt mit den Erwartungen eines steigenden Preisniveaus und fällt mit steigender Arbeitslosigkeit. Weiterhin positiv beeinflusst wird er bei gegebener Arbeitslosigkeit durch Faktoren, die die Opportunitätskosten des Arbeitens und den Reservationslohn beeinflussen wie die Erhöhung des Arbeitslosengeldes oder der Sozialhilfe.[55] So wie auch durch Faktoren, die das Drohpotenzial und die Verhandlungsmacht des Arbeitnehmers beeinflussen wie kollektive Lohnverhandlungen der Gewerkschaften, statt Einzelverhandlungen der Arbeitnehmer oder die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns.[56] Für Arbeitnehmer ist jedoch nicht der Nominal- sondern der Reallohn, der Lohn ausgedrückt in Gütereinheiten, also die Kaufkraft des Lohnes von Bedeutung.[57] Hier gilt: steigen die Preise der Güter z.B. durch Gewinnaufschlag der Unternehmen bei konstantem Nominallohn, kann der Arbeitnehmer weniger konsumieren und das Unternehmen erhält bei gleichen Kosten höhere Einnahmen. Der Reallohn sinkt. Das gilt auch für eine hohe Arbeitslosenquote: die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer sinkt, wodurch der Nominallohn bei konstanten Preisen fällt.[58] Gleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt herrscht, wenn der Reallohn durch die Lohnsetzung dem Reallohn durch die Preissetzung entspricht.[59]
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt viele Grundlagen für das Mindestlohngesetz. Die Arbeitszeit im Sinne ersteren ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausezeiten.[60] Ist ein Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so werden die Arbeitsstunden aus allen Beschäftigungen zu einer Gesamtarbeitszeit addiert. Hierbei ist ein Arbeitnehmer als Arbeiter oder Angestellter bzw. zur Berufsbildung Beschäftigter definiert.[61] § 3 ArbZG sieht eine tägliche Höchstarbeitszeit von im Regelfall acht Stunden vor.[62] Diese kann auf maximal zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines halben Jahres oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden Arbeitszeit werktäglich nicht überschritten werden. Zudem darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat.[63] Der Arbeitnehmer kann diese Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Die Summe der im Ausgleichszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden – inklusive Mehrarbeit etc. – darf die Summe der in diesem Zeitraum zulässigen Arbeitsstunden nicht übersteigen.[64] Die Obergrenze von zehn Stunden pro Tag bzw. wöchentlich im Durchschnitt von zwölf bzw. sechs Kalendermonaten 48 Stunden darf nie überschritten werden.[65] Die Arbeitszeit ist durch Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit zu unterbrechen, wobei diese Pausezeiten in 15-Minuten-Blöcke aufgeteilt werden dürfen.[66] Abweichende Regelungen gelten für Schichtbetriebe: die Ruhepausen können auf Kurzpausen von angemessener Dauer von mindestens fünf Minuten aufgeteilt werden.[67] Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit steht Arbeitnehmern rechtlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu.[68] In Gaststätten u.a. darf diese Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzt werden, sofern jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch entsprechende Verlängerung einer anderen Ruhezeit ausgeglichen wird.[69] Um bis zu zwei Stunden darf die Ruhezeit verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festgelegten Zeitraums ausgeglichen wird.[70] § 15 ArbZG sieht die Möglichkeit der Bewilligung längerer Arbeitszeiten für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten vor.[71] Dies gilt auch für Saisonbetriebe u.a. für die Zeit der Saison, sofern die Verlängerung der Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich durch eine entsprechende Verkürzung zu anderen Zeiten ausgeglichen wird.[72] Dies hat allerdings wenig praktische Relevanz. Zum einen, weil die Genehmigungspraxis der Arbeitsschutzbehörden in vielen Bundesländern sehr restriktiv ist.[73] Zum anderen, weil solche Vorab-Genehmigungen bei dem Hauptproblem, den ungeplant länger dauernden Veranstaltungen, von vornherein nicht greifen können.
Nachtarbeit ist Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit – der Zeit von 23 bis 6 Uhr – umfasst.[74] Nacharbeitnehmer sind demnach Mitarbeiter, die für gewöhnlich Nachtarbeit in Wechselschicht bzw. diese an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr zu leisten haben.[75] Für die Zeit, in der Nachtarbeitnehmer nicht nachts arbeiten, gilt für sie wie für Tagarbeitnehmer § 3 S. 2 ArbZG.[76] Ansonsten darf die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer von acht nur auf zehn Stunden verlängert werden, wenn sie innerhalb eines Kalendermonats bzw. innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschreitet. Der Arbeitgeber hat dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleistete Arbeitszeit eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage bzw. einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoentgelt zu leisten.[77] Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden.[78] Dies gilt nicht, sofern Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.[79] In diesem Fall ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung erlaubt, die §§ 3 bis 8 ArbZG gelten entsprechend. Als Ausgleich für die Sonn- und Feiertagsbeschäftigung müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben und der Arbeitnehmer muss innerhalb von zwei Wochen (Sonntag) bzw. acht Wochen (Feiertag) einen Ersatzruhetag erhalten.[80] Für das Gastgewerbe gilt eine verminderte Anzahl beschäftigungsfreier Sonntage von mindestens zehn.[81] Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers aufzuzeichnen.[82] Zudem muss er ein Verzeichnis jener Arbeitnehmer führen, welche in eine Verlängerung der Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben und diese Nachweise mindestens zwei Jahre lang aufbewahren. Das Arbeitszeitgesetz findet keine Anwendung für leitende Angestellte und Jugendliche unter 18 Jahren.[83] Wider das Arbeitszeitgesetz handelt u.a., wer einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt,[84] Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt,[85] sowie die Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt bzw. nicht lange genug aufbewahrt.[86]
Es wird für diese Arbeit der Einzeltarifvertrag (ETV) von Nordrhein-Westfalen (NRW) beleuchtet, da dieser für das Hotel ausschlaggebend ist.
Die Laufzeit des Einzeltarifvertrags des DEHOGA Tarifgebiets Nordrhein-Westfalen ist festgelegt vom 01. Mai 2014 bis 30. April 2016, d.h. er ist derzeit noch gültig.[87] Der nordrhein-westfälische Einzeltarifvertrag ist nicht allgemeinverbindlich.[88] Eine Mitgliedschaft des Arbeitgebers ohne Tarifbindung ist in NRW nicht möglich.[89] Die regelmäßige Arbeitszeit für Mitarbeiter, die tarifgebunden arbeiten, beträgt monatlich 169 Arbeitsstunden.[90] Sie wird an fünf Tagen wöchentlich geleistet und beträgt täglich – ohne Ruhepausen – mindestens fünf, regelmäßig acht bzw. maximal neun Stunden. Von der regelmäßigen Arbeitszeit kann nur unter Voraussetzung entsprechender einzelvertraglicher Regelung abgewichen werden.[91] Hier kann die Arbeitszeit zu einer höchstzulässigen Arbeitszeit von maximal 199 Stunden monatlich ausgedehnt werden und darf 139 Stunden nicht unterschreiten. Nach § 3.3 ETV können im Teildienst – wo erforderlich – Ruhepausen bis zu einer Dauer von vier Stunden täglich eingelegt werden. Diese Unterbrechung gilt nicht für Nachtarbeit. Arbeitnehmer, die überwiegend in Teilzeit beschäftigt werden, erhalten einen zusätzlichen Tag bezahlte Freizeit in jedem Beschäftigungsjahr. Nach § 5.4.1 ETV ist Mehrarbeit definiert als Arbeitsstunden, die über die gemäß § 3.1 ETV geltende regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehen.[92] Dies gilt nicht im Falle der Abweichungen gemäß § 3.8 bis 3.10 ETV, vertraglicher Abweichungen oder im Falle eines Arbeitszeitkontos mit Ausgleichszeitraum. Wird die regelmäßige monatliche Arbeitszeit nicht überschritten aber im gleichen Zeitraum die tägliche Höchstarbeitszeit von neun Stunden gelten auch diese Stunden als Mehrarbeit.[93] Mehrarbeitszuschläge betragen monatlich 30 Prozent bis zur höchstzulässigen Arbeitszeit von 199 Stunden und danach 50 Prozent.[94] Ab der zehnten Arbeitsstunde sind Mehrarbeitszuschläge täglich mit 50 Prozent anzurechnen. Jedem Arbeitnehmer sind nach § 3.2 ETV in jeder Woche zwei i.d.R. zusammenhängende Ruhetage von je 24 Stunden anschließend an eine zehnstündige Nachtruhe zu gewähren.[95] Soweit in Betrieben ständig mehr als fünf Arbeitnehmer – einschließlich Auszubildender – beschäftigt sind, muss der Arbeitgeber die Dienstpläne über die Arbeitszeit für die folgende Woche (Montag bis Sonntag) bis zum Donnerstag der laufenden Woche erstellen und aushängen.[96] Arbeitnehmer müssen nach Beendigung ihrer täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.[97] Als Ausgleich für die Beschäftigung an Feiertagen erhält jeder Arbeitnehmer spätestens drei Wochen nach dem betreffenden Feiertag einen freien Tag unter Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung.[98] Wird der Ausgleichstag nicht gewährt, so erhält der Mitarbeiter ein Zweiundzwanzigstel des Monatsentgelts des Feiertagsmonats, sowie einen Zuschlag von 25 Prozent.[99] Für Sonn- und Nachtarbeitszuschläge sind im Tarifvertrag NRW keine speziellen Regelungen vereinbart.[100] Es gelten die entsprechenden Regelungen aus dem Arbeitszeitgesetz.[101]
Nicht unter die Anwendung des Einzeltarifvertrags fallen Praktikanten, die ihr Praktikum verpflichtend im Rahmen einer Schul- bzw. Ausbildungs- oder Studienordnung leisten oder ein Praktikum von bis zu sechs Wochen zur Berufsausbildungs-Orientierung oder Studiumsaufnahme machen.[102] Weiterhin ausgeschlossen sind Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu sechs Wochen begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Praktikanten bestanden hat.
Der Mindestlohn verdrängte ab dem 01. Januar 2015 alle bisher bestehenden gastgewerblichen Tarifverträge, die Bruttolöhne unter 8,50 Euro vorsehen.[103] Regelungen anderer Gesetze gehen den Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) vor, sofern die Höhe der dort festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nicht unterschreitet.[104] Bruttostundenlöhne unter 8,50 Euro wurden unwirksam und durch 8,50 Euro ersetzt, alle anderen Regelungen im Tarifvertrag bleiben unverändert gültig.[105] Es gibt Übergangsregelungen für bundesweite Tarifverträge, die allgemeinverbindlich sind. Diese dürfen für maximal drei Jahre vom gesetzlichen Mindestlohn abweichen. Ab dem 01. Januar 2017 gelten allgemeinverbindlich 8,50 Euro pro Stunde.[106] In jeweils zweijährigem Anpassungsturnus wird die Höhe des Mindestlohns, der zunächst brutto etwa 52 Prozent des mittleren Stundenlohns in Deutschland entspricht, durch Vorschlag der Mindestlohn-Kommission und Rechtsverordnung der Bundesregierung angepasst.[107] Der Mindestlohn in Deutschland wurde auf Stundenbasis festgelegt, um auch Beschäftigungsverhältnisse, die nicht einer normalen Vollzeitbeschäftigung entsprechen, erfassen zu können, ohne Druck zur Arbeitszeitverlängerung aufzubauen.[108] Durch den einheitlichen Satz steigen die Chancen allgemeiner Bekanntheit und es entstehen höhere Durchsetzungschancen. Der flächendeckende Mindestlohn gilt für alle Unternehmen,[109] unabhängig von der Branche, der Unternehmensgröße, der Mitarbeiterzahl oder Tarifbindung.[110] Er wird allen Arbeitnehmern unabhängig ihrer Qualifikationen oder Art ihrer Tätigkeit ab dem 18. Lebensjahr gezahlt, außer sie haben ihre Berufsausbildung schon vor diesem abgeschlossen. Vom Mindestlohn ausgeschlossen sind:
- Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,[111]
- Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der neuen Beschäftigung,[112]
- Auszubildende unabhängig ihren Alters,[113]
- mitarbeitende Ehepartner oder Kinder, wenn diese keine Arbeitnehmer sind,[114],[115]
- Selbstständige,[116],[117]
- Ehrenamtlich Tätige, da sie sich nicht in einem Arbeitsverhältnis befinden.[118]
Praktikanten gelten als Arbeitnehmer, es sein denn sie absolvieren
- ein Pflichtpraktikum im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung,[119]
- vor Aufnahme der Ausbildung bzw. des Studiums zur Berufsorientierung ein Orientierungspraktikum von maximal drei Monaten unter der Voraussetzung, dass ein inhaltlicher Bezug zur geplanten Ausbildung bzw. zum geplanten Studium besteht,[120]
- ein freiwilliges, ausbildungs- oder studienbegleitendes Praktikum von maximal drei Monaten, vorausgesetzt es hat zuvor nicht bereits ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden.[121] Werden mehrere freiwillige Praktika im selben Unternehmen absolviert, so ist nur eines mindestlohnfrei – auch, wenn es sich um mehrere kürzere Praktika handelt, die insgesamt drei Monate nicht überschreiten. Wurde zuvor beim gleichen Arbeitgeber ein Orientierungs- oder Pflichtpraktikum absolviert, ist ein freiwilliges studienbegleitendes Praktikumsverhältnis anschließend noch möglich.
Weiterhin nicht als Arbeitnehmer gelten Praktikanten die an einer Einstiegsqualifizierung oder einer Berufsvorbereitungsmaßnahme teilnehmen.[122] Praktikant ist, wer sich für eine begrenzte Dauer zum Zweck des Erwerbs praktischer Kenntnisse und Erfahrungen zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit einer betrieblichen Tätigkeit widmet ohne, dass es sich dabei um eine berufliche Ausbildung handelt.[123] Praktika nach der Ausbildung bzw. dem Studium sind mit Ausnahme von Orientierungspraktika für Master-Studiengänge oder bei Umorientierung in ein komplett anderes Berufsfeld immer mindestlohnpflichtig.[124] Praktika, die über drei Monate hinausgehen, müssen von Anfang an mit dem Mindestlohn vergütet werden. Der Mindestlohn gilt weiterhin auch für Menschen mit Behinderung. Dasselbe gilt für alle in Deutschland Beschäftigten – egal, ob In- oder Ausländer und unabhängig davon, ob das Unternehmen, das sie beschäftigt, seinen Sitz im In- oder Ausland hat.[125] Ebenso haben Aushilfen unabhängig davon, ob sie sozialversicherungspflichtig oder -frei beschäftigt sind, Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.[126] Auch Minijobber (geringfügig Beschäftigte) fallen in die Kategorie der Aushilfen.
Der Mindestlohn ist vom Arbeitgeber zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens am letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats zu zahlen.[127] In jedem Monat separat betrachtet muss ein durchschnittlicher Stundenlohn von 8,50 Euro erreicht werden, es sein denn es existiert ein Arbeitszeitkonto.[128] Dieser durchschnittliche Verdienst wird auch im Falle von Krankheit und während Urlaubszeiten oder an Feiertagen auf Basis des Mindestlohns fortgezahlt.[129] Über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunden sind auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto zu führen und dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.[130] Sie sind spätestens innerhalb von zwölf Monaten nach ihrer monatlichen Erfassung auszugleichen – durch bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns. So kann sich die Zahlung des Mindestlohns für die darauf verbuchten Stunden um maximal zwölf Monate verzögern.[131] Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitgeber die noch nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden spätestens im Monat, der der Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgt, auszugleichen.[132] Gibt es kein Arbeitszeitkonto und die Arbeitsstunden variieren monatlich, muss monatlich exakt auf die gearbeiteten Stunden abgerechnet werden und der Lohn monatlich je nach Stunden und Anzahl an Arbeitstagen variieren.[133] Eine gleichbleibende monatliche Zahlung ohne Arbeitszeitkonto ist somit nicht mehr möglich, es sei denn die Monatslöhne werden verstetigt, was eine Jahresbetrachtung erlaubt oder es ist eine insolvenzgesicherte Wertguthabenvereinbarung in Form eines Langzeitkontos vereinbart.[134] Klassische Arbeitszeitkonten zur Abfederung von Überstunden oder unterschiedlich langen Monaten sind grundsätzlich bis zu einer Laufzeit von 12 Monaten (Jahresarbeitszeitkonto) auch bei Mindestlohnempfängern möglich. Zu beachten gilt zudem, dass ein Unternehmer haftet, wenn einer seiner Dienstleister oder Subdienstleister seinen Mitarbeitern das gesetzlich vorgeschriebene Nettoentgelt nicht zahlt.[135] Diese Auftraggeberhaftung gilt nicht für klassische Zulieferer, mit denen eine Kaufvertragsbeziehung besteht.[136] Weiterhin wurde mit den gesetzlichen Neuerungen zum 01. August 2015 beschlossen, sowohl die zivilrechtliche Auftraggeberhaftung als auch die entsprechende Bußgeldvorschriften nur greifen zu lassen, wenn eigene vertraglich übernommene Pflichten weitergegeben werden.[137]
Für die Prüfung und Einhaltung der Pflichten des Arbeitgebers nach § 20 MiLoG war anfangs die Zollverwaltung zuständig.[138] Nun wird die Aufzeichnung der Arbeitszeit nicht mehr durch den Zoll, sondern die zuständigen Behörden überprüft.[139] In von Schwarzarbeit betroffenen Branchen wird die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nicht nur anhand der vertraglichen Arbeitszeit, sondern v.a. auch durch die Arbeitszeitaufzeichnungen kontrolliert.[140]
Eine den Mindestlohn begleitende Verordnung schreibt den neun besonders für Schwarzarbeit anfälligen Branchen bis zu einer Gehaltsgrenze von 2.958 Euro und für Minijobber und kurzfristig Beschäftigte aller Branchen vor, genau zu dokumentieren, wie viele Arbeitsstunden ein Arbeitnehmer für diese Summe gearbeitet hat.[141] Diese Verordnung dient der Garantie, dass der gesetzliche Mindestlohn trotz Mehrarbeit gezahlt wird.[142] Hierbei wird nicht differenziert danach, ob das Arbeitszeitgesetz für den Arbeitnehmer überhaupt gilt oder Mehrarbeit bereits im Grundgehalt enthalten ist.[143] Die tägliche Arbeitszeit mit Beginn, Dauer und Ende muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der erbrachten Arbeitsleistung folgenden Kalendertags dokumentiert und diese Unterlagen zwei Jahre lang aufbewahrt, sowie auf Verlangen dem Zoll am Ort der Beschäftigung vorgezeigt werden.[144] Ausnahme hiervon sind Beschäftigungsverhältnisse, die schon länger bestehen und in denen der entsprechende Lohn in den vergangenen zwölf Monaten regelmäßig gezahlt wurde.[145] Hier liegt die Dokumentationsgrenze bei einem monatlichen Bruttoeinkommen von 2.000 Euro. Es bestehen keine Vorgaben zur Art der Aufzeichnung, eine technische oder elektronische Aufzeichnung ist nicht zwingend notwendig.[146] Wichtig ist die Aufzeichnung der Ist-Arbeitszeit. Die alleinige Aufbewahrung der Dienstpläne ist nicht ausreichend, sobald diese von der Soll-Arbeitszeit abweicht. Es genügt allerdings ein deutlicher Vermerk der Abweichung von der geplanten Dienstzeit, ein separates Dokument wird nicht benötigt.[147] Bei mehreren Pausen ist die Aufzeichnung der Gesamtdauer der Pausenzeiten ausreichend. Auch die Daten aus elektronischen Kellnerschlüsseln reichen aus, wenn sich daraus die gesetzlich geforderten Angaben ergeben und die entsprechende Datensicherung vorhanden ist. Die Dokumentationspflicht entfällt für die Beschäftigung von Ehepartnern, eingetragenen Lebenspartnern, Kindern und Eltern.[148] Der Arbeitgeber bleibt für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Arbeitszeitdokumentation verantwortlich und läuft bei vorsätzlicher oder fahrlässiger nicht, nicht richtigen, nicht vollständigen oder nicht rechtzeitig erstellten, sowie nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrten und zur Einsichtnahme bereitgehaltenen Aufzeichnung Gefahr eines Bußgeldes bzw. dem Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.[149] Weiterhin geahndet wird das nicht oder nicht rechtzeitige Zahlen des Mindestlohns,[150] die Nicht-Duldung oder Nicht-Mitwirkung einer Prüfung durch den Zoll[151] sowie das Verbot des Betretens des Grundstücks oder der Geschäftsräume (u.a.).[152]
Die Handhabung und Berechnung des Mindestlohns gestaltet sich schwierig, da Löhne nicht nur aus einem fixen Stundensatz, sondern aus mehreren Komponenten bestehen.[153] Der Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung abgelten. Es können somit nur Lohnbestandteile, die für eine direkte Arbeitsleistung bezahlt werden, einberechnet werden, wenn also eine Gegenleistung mit Entgeltcharakter für eine zuvor geleistete Arbeit erbracht wird.[154] Hierunter fallen Monatsgehälter, Stundensätze als Grundlohn, zusätzliche variable Vergütungsanteile oder auch Sonderzulagen. Zahlt der Arbeitgeber also über den Grundlohn hinaus weitere Lohnbestandteile, so können diese meist nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Zuvor steuerfreie Zuschläge für Sonn-, Feiertags-, Nacht- oder Schichtarbeit, Zulagen für das Mehr an Arbeit oder Arbeit unter erschwerten Bedingungen können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Sie mussten in einen Grundlohn von mindestens 8,50 Euro pro Stunde umgewandelt werden, wurden durch Erhöhung diesen also ersetzt.[155] Wird Personal mit Umsatzbeteiligung entlohnt, gilt zu beachten, dass der Garantielohn unter 8,50 Euro pro Stunde liegen darf, soweit er diesen addiert mit dem Prozentlohn im gesetzlichen Fälligkeitszeitraum erreicht.[156] Nicht anrechenbar dagegen sind Prämienzahlungen für eine quantitativ oder qualitativ überdurchschnittlich individuelle Arbeitsleistung. Das Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen dürfen auch nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden, es sein denn sie werden anteilig mit dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum ausbezahlt bzw. in dem Monat auf den Mindestlohn angerechnet, in dem sie ausbezahlt werden.[157] Zu berücksichtigen ist, dass durch steigendes Entgelt auch das Urlaubsgeld steigt.[158] Niemals angerechnet werden darf das Urlaubsentgelt.[159] Da der gesetzliche Mindestlohn ein Barlohn ist, können auch Sachleistungen wie Unterkunft und Verpflegung, die bisher als Sachbezug versteuert und vom Lohn abgezogen wurden, nicht mehr auf den Mindestlohn angerechnet werden. Sie müssen auf separate Miet- bzw. Bewirtungsverträge umgestellt werden und als gesonderte Überweisungen getätigt werden.[160] Ausnahme sind hier Saisonkräfte und Mitarbeiter, deren Entgelt größer als der gesetzliche Mindestlohn ist.[161] Trinkgeld stellt keinen Lohnbestandteil, sondern eine freiwillige Leistung eines Dritten dar. Es ist nicht im Voraus kalkulierbar und es besteht kein Anspruch darauf.[162] Somit kann es nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Auch vermögenswirksame Leistungen können nicht berücksichtigt werden, da sie dem Arbeitnehmer erst in ferner Zukunft zur Verfügung stehen und keinen Lohnbestandteil im engeren Sinne darstellen.[163] Eine Entgeltumwandlung für die hogarente kann dagegen auf den Mindestlohn angerechnet werden.[164] Fahrkosten sind echter Entgeltbestandteil und somit anrechenbar, sofern nicht ein besonderer Fahrtaufwand abgegolten wird oder es sich um eine Dienstreise handelt. Die Erstattung von Kosten für Arbeitsmittel oder Reinigung sowie die Stellung von Dienstkleidung ist nicht anrechenbar.
Die Befürwortung zum gesetzlichen Mindestlohn kommt v.a. von Seiten der Gewerkschaften.[165] Der Mindestlohn stellt eine Lohnuntergrenze dar und darf nicht unterschritten werden.[166] Mindestlöhne schützen Beschäftigte im Niedriglohnsektor vor Unterbietungswettbewerb und Dumpinglöhnen und verhindern Lohnarmut. Sie stellen sicher, dass Menschen vom erarbeiteten Entgelt leben können und keine zusätzliche Unterstützung durch den Staat benötigen.[167] So wird die Zahl der Arbeitnehmer, die trotz Vollbeschäftigung auf Sozialleistungen angewiesen sind, verringert.[168] Der Staat hat weniger Ausgaben und der Steuerzahler wird von sozialpolitischen Aufgaben entlastet, da der Arbeitgeber nun die Verantwortung für die Existenzsicherung seiner Beschäftigten trägt und nicht mehr der Staat. Der Mindestlohn schützt damit die finanzielle Stabilität der sozialen Sicherungssysteme.[169] Weiterhin kann durch angemessene Löhne auch der Altersarmut vorgebeugt werden, da höhere Beiträge der Rentenversicherung zugeführt werden.[170] Durch den Mindestlohn wissen Arbeitnehmer, was ihnen an Lohn zusteht. Durch die so geschaffene Transparenz wird verhindert, dass unwissend Jobs mit Bezahlung unterhalb des Branchenstandards oder des Existenzminimums angenommen werden. So kann auch der faire Wettbewerb gefördert werden, da die Schaffung unfairer Wettbewerbsvorteile zulasten der Beschäftigten bspw. durch Lohndumping verhindert wird und der Wettbewerb somit nur um die besseren Produkte und Dienstleistungen stattfindet. Weiterhin wird die Abwärtsspirale der Löhne aufgehalten, der Mindestlohn sorgt somit für mehr Gerechtigkeit.
Auch die Gleichberechtigung von Männern und Frauen wird durch den gesetzlichen Mindestlohn gefördert. Es werden Arbeitsbedingungen durch ein Zeichen des Respekts, das ein existenzsicherndes Einkommen setzt, geschaffen. Weiterhin kurbeln Mindestlöhne die Binnenwirtschaft an. Sie sorgen für mehr Nachfrage und wirken sich somit positiv auf die Konjunktur aus.[171] Zudem wird europaweit die Notwendigkeit von Mindestlöhnen gesehen wodurch ein Nachzugszwang für Deutschland entstand.[172] Gesetzliche Mindestlöhne haben einen Einfluss auf die Einkommensungleichheit – v.a. im unteren Lohnsegment.[173] Über die Mindestlohnpolitik lässt sich also die Ungleichheit von Erwerbseinkommen beeinflussen. Ein hohes Mindestlohnniveau führt tendenziell zu geringerer Einkommensungleichheit und einem geringeren Ausmaß an Niedriglohnarbeit.[174] Es kann zudem genannt werden, dass durch Einführung des gesetzlichen Mindestlohns die Verhandlungen zwischen den Tarifpartnern eingeschränkt bzw. verkürzt werden können, was Konfliktpotenzial vermindert und auch zu schnelleren Entscheidungen führen kann, wovon Arbeitnehmer wiederum profitieren. Die Attraktivität für bisher arbeitslose Menschen, die Opportunitätskosten wieder zu arbeiten, steigt, was die Arbeitslosigkeit verringern kann.[175] Vor Einführung des Mindestlohns unterlagen lediglich ein Drittel der Beschäftigten in der Hotellerie- und Gastronomiebranche dem Schutz von Tarifverträgen.[176] Der gesetzliche Mindestlohn schafft hier Ausgleich, denn auch nicht tarifgebundene Unternehmen müssen den gesetzlichen Mindestlohn zahlen.[177] Weiterhin wird durch die Dokumentationsverordnung Schwarzarbeit bei geringfügiger Beschäftigung entschleiert.[178]
Durch den einheitlichen Satz des Mindestlohns entsteht die Möglichkeit die Lebensverhältnisse von Ost- und Westdeutschland einander anzugleichen.[179] Als weitere Chance für die Zukunft kann das Potenzial des Mindestlohns aufgeführt werden, die Gender Pay Gap um bis zu 2,5 Prozentpunkte zu senken.[180] Durch Setzen des Mindestlohns auf niedrigem Niveau d.h. v.a. im unteren Einkommensbereich, in dem Frauen mit niedrigen Stundenlöhnen bzw. in atypischen Beschäftigungsverhältnissen angesiedelt sind , besteht die Chance, einen Lohnausgleich zwischen Mann und Frau zu schaffen und so die Differenz der Durchschnittseinkommen zwischen den Geschlechtern zu verringern.[181] Durch eine positive Entwicklung der Löhne wird zudem die Voraussetzung für einen weiteren Aufschwung im Gastgewerbe geschaffen.[182] Durch den Mindestlohn entsteht Chancengleichheit: alle Betriebe müssen jetzt zu ähnlichen Bedingungen arbeiten und beschäftigen.[183] Es entsteht eine potenzielle Einkommensumverteilung zugunsten der Geringverdiener, der Lohndruck richtet sich nach oben und gleicht die Stauchung der Lohnstruktur am unteren Ende aus.[184] Durch die Verteuerung der Minijob-Beschäftigungen entsteht die Chance, dass Aushilfsstellen anstatt wegzufallen in sozialversicherungspflichtige Stellen umgewandelt werden.[185] Aus volkswirtschaftlicher Sicht der Befürworter des gesetzlichen Mindestlohns wird angeführt, dass mehr Einkommen zu mehr Konsum und somit nicht nur zu mehr Einnahmen in Form von Steuern für den Staat, sondern auch der Chance einer günstigen wirtschaftlichen Entwicklung führen kann.[186] Hierbei ist der Effekt v.a. im Niedriglohnsektor besonders hoch, da die Einkommenserhöhung fast vollständig in Zusatznachfrage, also Konsum umgewandelt wird. Zu guter Letzt entsteht durch die Einführung des Mindestlohns die erhöhte Wahrscheinlichkeit der Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle. Diese werden von Beschäftigten der Hotellerie- und Gastronomiebranche als drittwichtigstes Argument der Arbeitgeberattraktivität genannt und sollten somit langfristig positive Auswirkungen für Unternehmen, die das berücksichtigen, haben.[187]
Als größte Herausforderung des Mindestlohngesetzes werden die Dokumentationspflicht und der Umsetzungsaufwand genannt, nicht die Zahlung oder Mehrkosten durch den Mindestlohn an sich.[188] Die Schwächen des Mindestlohngesetzes liegen somit v.a. in der Mindestlohn-Verordnung zur Dokumentation der Arbeitszeit. Hier werden häufig die technische Umsetzbarkeit und der zusätzlich entstehende bürokratische Aufwand als negative Gesichtspunkte des Mindestlohns aufgeführt.[189] Weiterhin wird der Innovationsbedarf in geeignete Arbeitszeiterfassungssysteme genannt, die den Mehraufwand der Arbeitszeitendokumentation wieder ausgleichen sollen.[190] Minijobber auf 450 Euro Basis dürfen nun nur noch 52,9 Stunden monatlich arbeiten, wenn sie denselben Status – 450 Euro brutto für netto ohne Abgaben, also mindestens 8,50 Euro netto pro Stunde – beibehalten wollen.[191] Für den Arbeitgeber werden Minijobber durch Einführung des gesetzlichen Mindestlohns teurer. Es fällt zusätzlich zum Lohn eine Pauschalabgabe von 28 bis 30 Prozent an die Minijob-Zentrale an, was die Lohnkosten um bis zu 20 Prozent steigert.[192] Festangestellte mit Verdienst über 450 Euro werden schlechter gestellt, da für sie auf die 8,50 Euro brutto Abgaben und Steuern anfallen. Minijobber erhalten vom gleichen Bruttolohn ca. einen 18 bis 20 Prozent höheren Nettolohn. Jene mit festem Stundenvertrag, die durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns nun auf ein monatliches Entgelt über 450 Euro kommen, haben monatlich je nach Steuerklasse einen bis zu 150 Euro niedrigeren Nettolohn.[193] Sie müssen für dasselbe Entgelt jetzt zwischen acht und 25 Stunden monatlich mehr arbeiten. Die Beschäftigung von Aushilfen ist oft überhaupt nicht mehr möglich, da die Gefahr der Überschreitung der Höchstarbeitszeit in Kombination mit deren Hauptjob durch die unkalkulierbaren Anwesenheitszeiten zu groß ist bzw. die begrenzte Arbeit im Nebenjob sich für die Aushilfen nicht mehr lohnt und sie deswegen ihren Nebenjob aufgeben.[194] Aushilfsjobs werden also entweder zu teuer und deswegen nicht mehr nachgefragt oder zwar nachgefragt aber seitens der Arbeitnehmer nicht mehr angeboten. Ein weiteres Problem stellt die Tatsache dar, dass, wenn ungelernte Aushilfen 8,50 Euro pro Stunde bekommen und der Betrieb nicht in der Lage ist ausgelernten Fachkräften wesentlich mehr zu bezahlen, die Gewinnung an Fachkräften erheblich erschwert wird. Zudem geht die Differenzierung zwischen un- und ausgelernten Beschäftigten sowie der Zusammenhang zu ihrer Produktivität verloren.
[1] Vgl. Langer/Roland 2010, S. 1
[2] Vgl. Bohli/Kaspar/Westhoff 2014, S. 33
[3] Vgl. Langer/Roland 2010, S. 1
[4] DEHOGA 2015
[5] Vgl. Sack 2014, S. 7; Bellmann/Bossler/Gerner/Hübler 2015, S. 2
[6] Ausnahmen in Kapitel2.3.3
[7] S. § 1 MiLoDokV i.V.m. § 17 MiLoG
[8] Vgl. Zwink 2015, o.S.
[9] Vgl. Sack 2014, S. 24; Kapitel2.4; Kapitel3.1.2; Kapitel3.2.2
[10] Vgl. Kapitel5.1
[11] Vgl. Statistisches Bundesamt 2015a, o.S.
[12] Vgl. George 2007, S. 5 f
[13] Vgl. Ennemoser 2014, S. 1
[14] Vgl. George 2007, S. 30 und 82; Ennemoser 2014, S. 1
[15] Vgl. Bellmann/Bossler/Gerner/Hübler 2015, S. 1
[16] Vgl. Ennemoser 2014, S. 1
[17] Vgl. George 2007, S. 5 f
[18] Vgl. George 2007, S. 80
[19] Vgl. Ennemoser 2014, S. 12
[20] Vgl. George 2007, S. 80
[21] Vgl. Ennemoser 2014, S. 13
[22] 501 von 10.000 Tarifverträgen waren 2014 allgemeinverbindlich
[23] Vgl. George 2007, S. 92
[24] Vgl. ebd., S. 84
[25] Vgl. hierzu und im Folgenden ebd., S. 86
[26] Vgl. Ennemoser 2014, S. 7
[27] Vgl. hierzu und im Folgenden ebd., S. 9
[28] Vgl. George 2007, S. 108
[29] Vgl. ebd., S. 109
[30] Vgl. ebd., S. 48 f
[31] Vgl. ebd., S. 109
[32] Vgl. ebd., S. 26
[33] Vgl. ebd., S. 48
[34] Vgl. ebd., S. 50
[35] Vgl. hierzu und im Folgenden Siedenbiedel 2013, o.S.
[36] Vgl. George 2007, S. 27; Siedenbiedel 2013, o.S.
[37] In Anlehnung an Siedenbiedel 2013, o.S.
[38] Vgl. George 2007, S. 27
[39] Vgl. hierzu und im Folgenden Siedenbiedel 2013, o.S.; George 2007, S. 14
[40] Vgl. Kapitel2.2.2
[41] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 15
[42] Vgl. hierzu und im Folgenden Siedenbiedel 2013, o.S.; George 2007, S. 29
[43] Vgl. Siedenbiedel 2013, o.S.
[44] Vgl. Kapitel3.1.2
[45] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 15
[46] Vgl. hierzu und im Folgenden ebd., S. 27 f
[47] Vgl. ebd., S. 28
[48] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 29, Siedenbiedel 2013, o.S.
[49] Vgl. Kapitel2.2.1
[50] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 29
[51] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 30; Kapitel5.1
[52] Vgl. hierzu und im Folgenden Blanchard/Illing 2009, S. 190
[53] Vgl. hierzu und im Folgenden ebd., S. 191
[54] Vgl. ebd., S. 195
[55] Vgl. ebd., S. 197
[56] Vgl. Görgens/Ruckriegel 2006, S. 1427
[57] Vgl. hierzu und im Folgenden Blanchard/Illing 2009, S. 195
[58] Vgl. ebd., S. 199
[59] Vgl. Kapitel2.2.2
[60] S. hierzu und im Folgenden § 2 Abs. 1 ArbZG
[61] S. § 2 Abs. 2 ArbZG
[62] S. hierzu und im Folgenden § 3 ArbZG
[63] S. hierzu und im Folgenden § 7 Abs. 7 ArbZG; Rohde 2008, S. 13
[64] Vgl. Rohde 2008, S. 11
[65] S. § 8 Abs. 8 ArbZG
[66] S. § 4 ArbZG
[67] S. § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG
[68] S. § 5 Abs. 1 ArbZG
[69] S. § 5 Abs. 2 ArbZG
[70] S. § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG
[71] S. § 15 Abs. 1 Nr. 1 a) ArbZG
[72] S. § 15 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG
[73] Vgl. Leibfried 2015, o.S.
[74] S. § 2 Abs. 3 ArbZG i.V.m. § 2 Abs. 4 ArbZG
[75] S. § 2 Abs. 5 Nr. 1. und 2 ArbZG
[76] S. hierzu und im Folgenden § 6 Abs. 2 ArbZG
[77] S. § 6 Abs. 5 ArbZG
[78] S. § 9 Abs. 1 ArbZG
[79] S. hierzu und im Folgenden § 10 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG i.V.m. § 11 Abs. 2 ArbZG
[80] S. § 11 Abs. 1 und 3 ArbZG
[81] S. § 12 Nr. 1 ArbZG
[82] S. hierzu und im Folgenden § 16 Abs. 2 ArbZG
[83] S. § 18 Abs. 1 und 2 ArbZG
[84] S. § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG
[85] S. § 22 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG
[86] S. § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG
[87] Vgl. DEHOGA 2014b, S. 1
[88] Vgl. ebd., S. 2
[89] Vgl. ebd., S. 3
[90] Vgl. hierzu und im Folgenden DEHOGA 2014b, S. 17 i.V.m. § 3.1 und 3.8 ETV
[91] Vgl. hierzu und im Folgenden DEHOGA 2014b, S. 18
[92] Vgl. hierzu und im Folgenden DEHOGA 2014b, S. 19
[93] S. § 5.4.2 ETV
[94] Vgl. hierzu und im Folgenden DEHOGA 2014b, S. 19
[95] Vgl. ebd., S. 30
[96] Vgl. DEHOGA 2014b, S. 34; § 3.4 ETV
[97] Vgl. DEHOGA 2014b, S. 37; § 3.2 ETV
[98] Vgl. DEHOGA 2014b, S. 61; § 4.2 ETV
[99] Vgl. DEHOGA 2014b, S. 62
[100] Vgl. ebd., S. 66
[101] Vgl. Kapitel2.3.1
[102] Vgl. hierzu und im Folgenden DEHOGA 2014b, S. 120
[103] Vgl. Sack 2014, S. 7; Bellmann/Bossler/Gerner/Hübler 2015, S. 2; § 1 Abs. 1 MiLoG
[104] S. § 1 Abs. 3 MiLoG
[105] Vgl. hierzu und im Folgenden Sack 2014, S. 7; Bellmann/Bossler/Gerner/Hübler 2015, S. 2; Kapitel2.3.2
[106] S. § 24 Abs. 1 MiLoG
[107] S. § 1 Abs. 2 MiLoG
[108] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 90
[109] Ausnahme sind Zeitungszusteller
[110] Vgl. hierzu und im Folgenden Sack 2014, S. 7
[111] S. § 22 Abs. 2 MiLoG
[112] S. § 22 Abs. 4 MiLoG
[113] Die Vergütung von Auszubildenden wird durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und die Tarifverträge geregelt.
[114] Vgl. Sack 2014, S. 12
[115] Familienangehörige sind Arbeitnehmer, wenn sie abhängig beschäftigt und weisungsgebunden sind.
[116] Vgl. Sack 2014, S. 13
[117] Selbstständig ist, wer nicht weisungsgebunden ist (§ 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV).
[118] Vgl. Ennemoser 2014, S. 41
[119] S. § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG
[120] S. § 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG
[121] S. hierzu und im Folgenden § 22 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG
[122] § 22 Abs. 1 Nr. 4 MiLoG
[123] S. § 22 Abs. 1 MiLoG
[124] Vgl. Sack 2014, S. 11
[125] Vgl. Sack 2014, S. 13 f; § 20 MiLoG
[126] Vgl. Sack 2014, S. 14
[127] S. § 2 Abs. 1 MiLoG
[128] Vgl. Kapitel4.2.2
[129] Vgl. Ennemoser 2014, S. 43
[130] S. hierzu und im Folgenden § 2 Abs. 2 MiLoG
[131] Vgl. Bellmann/Bossler/Gerner/Hübler 2015, S. 2
[132] S. § 2 Abs. 2 MiLoG
[133] Vgl. hierzu und im Folgenden Sack 2014, S. 23; Kapitel1.1
[134] Vgl. Sack 2014, S. 24
[135] S. § 13 MiLoG; § 14 AEntG
[136] Vgl. Sack 2014, S. 29
[137] Vgl. IHK München und Oberbayern 2015, o.S.
[138] S. § 14 MiLoG
[139] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2015a, S. 7
[140] Vgl. Sack 2014, S. 24
[141] S. § 1 MiLoDokV i.V.m. § 17 MiLoG
[142] Vgl. Ennemoser 2014, S. 19
[143] Vgl. Sack 2014, S. 25 und 28
[144] S. § 17 Abs. 1 MiLoG; Sack 2014, S. 25
[145] Vgl. hierzu und im Folgenden Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2015, S. 1
[146] Vgl. hierzu und im Folgenden Sack 2014, S. 25
[147] Vgl. hierzu und im Folgenden ebd., S. 26
[148] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2015, S. 1; IHK München und Oberbayern 2015, o.S.
[149] S. § 21 Abs. 1 Nr. 7 MiLoG; Sack 2014, S. 28
[150] S. § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG
[151] S. § 21 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG
[152] S. § 21 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG
[153] Vgl. Warden 2015, S. 12
[154] Vgl. hierzu und im Folgenden Ennemoser 2014, S. 15
[155] Vgl. Warden 2014, S. 2
[156] Vgl. hierzu und im Folgenden ebd., S. 14
[157] Vgl. Reinhardt 2015a, o.S.; Warden 2014, S. 13
[158] Vgl. Sack 2014, S. 22
[159] Vgl. Ennemoser 2014, S. 15
[160] Vgl. DEHOGA 2014a, S. 12
[161] S. § 107 Abs. 2 GewO
[162] Vgl. hierzu und im Folgenden Sack 2014, S. 19
[163] Vgl. Ennemoser 2014, S. 15; Sack 2014, S. 20
[164] Vgl. hierzu und im Folgenden Warden 2014, S. 13
[165] Vgl. George 2007, S.8
[166] S. § 3 MiLoG
[167] Vgl. DGB 2015c, o.S.
[168] Vgl. Ennemoser 2014, S. 1
[169] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2014, S. 1 f
[170] Vgl. hierzu und im Folgenden DGB 2015c, o.S.
[171] Vgl. Kapitel2.2.2
[172] Vgl. DGB 2015c, o.S.
[173] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 52
[174] Vgl. ebd., S. 55
[175] Vgl. Kapitel2.2.3
[176] Vgl. o.V. 2015b, o.S.
[177] Vgl. George 2007, S. 10
[178] Vgl. Siedenbiedel 2014, o.S.
[179] Vgl. George 2007, S. 90
[180] Vgl. George 2007, S. 64 und 68; DGB 2015a, o.S.
[181] Vgl. Siedenbiedel 2014, o.S.; George 2007, S. 10 und S. 93
[182] Vgl. Westermann 2015, o.S.
[183] Vgl. o.V. 2015, S. 24
[184] Vgl. George 2007, S. 10
[185] Vgl. DEHOGA 2015d, o.S.
[186] Vgl. hierzu und im Folgenden George 2007, S. 29; Kapitel2.2.2
[187] Vgl. Warnecke 2015, S. 175
[188] Vgl. Reinhardt 2015e, o.S.
[189] Vgl. Reinhardt 2015b, o.S.; El-Sharif/Müller 2015, o.S.
[190] Vgl. Reinhardt 2015e, o.S.
[191] Vgl. Sack 2014, S. 15; Ennemoser 2014, S. 20
[192] Vgl. hierzu und im Folgenden Sack 2014, S. 14
[193] Vgl. hierzu und im Folgenden ebd., S. 15
[194] Vgl. hierzu und im Folgenden Reinhardt 2015c, o.S.
Leonie Schrode (Autor)
V307864
9783668062221
9783668062238
mindestlohn, hotel-, gaststättengewerbe, optimierung, arbeitszeiterfassung
Leonie Schrode (Autor), 2015, Der Mindestlohn im deutschen Hotel- und Gaststättengewerbe. Optimierung der Arbeitszeiterfassung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/307864
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