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Timestamp: 2017-06-28 12:22:57+00:00

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Kündigung und Arbeitsverhältnis
Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens bleibt für Dienstverhältnisse der Arbeitnehmer hinsichtlich Inhalt und Bestand ohne Auswirkungen. Dies folgt aus § 118, wonach Dienstverhältnisse des Schuldners mit Wirkung für die Insolvenzmasse fortbestehen, d.h. dass der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer fortbeschäftigen und aus der Masse bezahlen muss. Der Insolvenzverwalter rückt also mit Übergang der Verwaltungs-und Verfügungsbefugnis gemäß § 80 InsO voll in die Arbeitgeberstellung des Schuldners ein. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifverträge gelten ohne Änderungen fort. Auch die Tarifbindung bleibt bestehen. Zu den Dienstverhältnissen zählen auch die Dienstverträge vertretungsberechtigter Organe juristischer GesellschaftenIm Insolvenzverfahren gibt es aber Sonderregelungen zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Ein Dienstverhältniss kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Insolvenzverwalter, so kann der andere Teil wegen einer vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als normaler Insolvenzgläubiger Schadensersatzansprüche geltend machen, vgl § 113 InsO. Es gibt Arbeitnehmergruppen, die auch innerhalb eines Insolvenzverfahrens besonders geschützt sind:
Auszubildende, vgl.Stichpunkt Auszubildende
Wehr-und Zivildienstleistende
Bagatellkündigung: Frikadelle ist keine Bagatelle
das sogenannte "Emmely-Urteil" des Bundesarbeitsgerichts ((BAG, Urteil v. 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09) sorgte für große Aufregung. Die Supermarktkassiererin wurde nach 30 Jahren Betriebszugehörigkeit außerordentlich gekündigt, weil sie zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro eingelöst hatte. Die Kündigung der Arbeitnehmerin wurde vom BAG als unzulässig eingestuft.
1. Bagatellen im Strafrecht Im Strafrecht versteht man unter sog. Bagatelldelikten Eigentums- und Vermögensstraftaten, die nur einen geringen Wert zum Gegenstand haben. Bagatellstraftaten werden gemäß § 248a StGB nur auf eine Anzeige hin verfolgt, es sei denn, dass ein besonderes öffentliches Interesse an der Strafverfolgung besteht. Die Strafgerichte haben im Laufe der Zeit Werte von 20 bis 30 Euro und schließlich in neuerer Zeit bis zu 50 Euro anerkannt. 2. Gibt es Bagatellen im Arbeitsrecht? Bagatellgrenzen finden sich im Arbeitsrecht nicht. Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem Emmely-Urteil wieder bestätigt, dass nach seiner Meinung kein Wertungswiderspruch zu § 248a StGB vorliegt. Denn bei solchen verhaltensbedingten Kündigungen gilt nicht das Sanktions-, sondern das Prognoseprinzip: Danach ist eine verhaltensbedingte Kündigung immer gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten ist und künftige Pflichtverstöße nur durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermieden werden können. 3. Hat der Wert des Objekts Einfluss auf die Kündigung?
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte lässt grundsätzlich auch Eigentums- und Vermögensdelikte für eine außerordentliche Kündigung ausreichen, unabhängig davon, um welche Summe es sich handelt. Die Pflichtverletzung kann also für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 1 BGB genügen. Nach Ansicht der Arbeitsgerichte ist Grund für die Kündigung nicht die Pflichtverletzung selbst, sondern das hierdurch gestörte Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, d. h. der aus dem Delikt herrührende Vertrauensverlust. Seit seiner Bienenstichentscheidung hat das Bundesarbeitsgericht immer wieder bestätigt, dass grundsätzlich auch die Entwendung geringwertiger Sachen des Arbeitgebers eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Ob dies tatsächlich gerechtfertigt ist, muss jedoch stets anhand des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden (BAG, Urteil v. 17.05.1984, Az.: 2 AZR 3/83).
4. Wie erfolgt die Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung? Die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Absatz 1 BGB wird in zwei Stufen geprüft. 1. Stufe: es muss ein wichtiger Grund vorliegen 2. Stufe: es sind alle wichtigen Begleitumstände zu berücksichtigen
Hier kommt es entscheidend auf den Einzelfall an und die Interessen sowohl von Arbeitgeber als auch von Arbeitnehmer müssen gegeneinander abgewogen werden. Das Ergebnis dieser Abwägung muss lauten, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar erscheint. An zweiter Stelle wird beispielsweise der Verschuldensgrad des Arbeitnehmers, die Schadenshöhe auf Arbeitgeberseite, das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat, die Aufgabenstellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt.
5. Ist eine Abmahnung bei Eigentumsverletzung erforderlich? Eine Kündigung aus wichtigem Grund setzt grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Das gilt auch oder gerade bei geringfügigen Pflichtverletzungen. Doch anders sieht es bei Eigentums- und Vermögensdelikten aus, durch die der Arbeitgeber geschädigt wird. Die Loyalität zum Arbeitgeber ist eine bedeutende Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Wird durch den Diebstahl, Betrug oder die Unterschlagung der Arbeitgeber geschädigt, war bislang eine Abmahnung nicht immer erforderlich. Denn die Pflichtverletzung ist so schwer, dass eine zukünftige Vertragstreue des Arbeitnehmers das gestörte Vertrauensverhältnis nicht wiederherstellen kann. (BAG, Urteil v. 11.12.2003, Az.: 2 AZR 36/03)
6. Was ist im Fall Emmely das Besondere?
Erste Stufe: Bagatelldelikte können - unabhängig vom Wert des Tatgegenstandes - grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Zweite Stufe: Hier sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen gegeneinander abzuwägen: hier wurde die lange Betriebsangehörigkeit so stark zugunsten von Emmely gewichtet, dass sie eine Kündigung als unverhältnismäßig beurteilten
Laut BAG hätte eine Abmahnung ausgereicht. Im Gegensatz zur Vorinstanz haben die BAG-Richter im Rahmen der Interessenabwägung unter Einbeziehung aller erheblichen Tatsachen die Gewichtung zugunsten der Arbeitnehmerin verlagert. Zu beachten ist, dass viele Bagatellkündigungen Verdachtskündigungen darstellen, bei denen weitere Punkte zu beachten sind.
7. Urteile vor und nach Emmely - Fälle
a) Bargeld - 6 Euro
Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Rostock hat die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Diebstahls kleinerer Bargeldmengen i. H. v. 3, 4 und 6 Euro aus einer Spendenkasse und unter Verwendung eines Generalschlüssels für zulässig bewertet (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 02.06.2009, Az.: 5 Sa 237/08). Folgende Gerichte entschieden zum Beispiel zugunsten des Arbeitnehmers:
b) Brotaufstrich
Das Landesarbeitsgericht Hamm zeigte sich gnädig gegenüber einem gekündigten Bäcker, der Brotaufstrich im Wert unterhalb von 10 Cent verzehrt hatte (LAG Hamm, Urteil v. 18.09.2009, Az.: 13 Sa 640/09). c) altes Kinderbett
In Baden-Württemberg hat das Landesarbeitsgericht zugunsten eines Angestellten einer Abfallentsorgungsfirma entschieden, der weisungswidrig ein entsorgtes, nicht recyclingfähiges Kinderbett mitgenommen hatte, das für den Arbeitgeber keinen Wert mehr hatte (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 10.02.2010, Az.: 13 Sa 59/09). d) alte Essenmarke
Das Arbeitsgericht Reutlingen hat einem Manager Recht gegeben, der gekündigt worden war, weil er in der Kantine eine nicht übertragbare und namentlich ausgestellte Essensmarke für das Mittagessen seiner Freundin im Wert von 80 Cent eingelöst hatte (ArbG Reutlingen, Urteil v. 11.05.2010, Az.: 2 Ca 601/09).
e) Strom für handy
Das Landesarbeitsgericht Hamm bewertete die Kündigung eines Arbeitnehmers für unverhältnismäßig, der seinen Elektroroller am Arbeitsplatz mit Strom im Wert von 1,8 Cent aufgeladen hatte (LAG Hamm, Urteil v. 02.09.2010, Az.: 16 Sa 260/10). f) Schrauben
Ähnlich urteilte das Arbeitsgericht Bonn. Ein Betriebsratsvorsitzender sollte fristlos gekündigt werden, weil er einem ehemaligen Kollegen drei Schrauben im Wert von 28 Cent des Arbeitgebers geschenkt hatte. Nachdem sich der Betriebsrat geweigert hatte, der Kündigung zuzustimmen, beantragte der Arbeitgeber beim Bonner Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates. Doch das Gericht lehnte dies ab und folgte der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer war bereits seit 30 Jahren in dem Betrieb beschäftigt, hatte den Vorfall nicht geleugnet und sofort bedauert, die drei Schrauben verschenkt zu haben (ArbG Bonn, Beschluss v. 21.10.2010, Az.: 1 BV 47/10 - zum Zeitpunkt der Beitragserstellung noch nicht rechtskräftig).
Klarheit hat das Emmely-Urteil noch nicht hergestellt. Es wird sich zeigen, wie die Arbeitsgerichte das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Zukunft bei ihrer Entscheidung einfließen lassen. Vielleicht gibt es auch eine gesetzliche Regelung für Bagatell- und Verdachtskündigungen. Arbeitnehmern sei geraten, sich nicht in Versuchung führen zu lassen. Das Einstecken einer "Frikadelle" kann nach wie vor den Arbeitsplatz kosten.
Betriebsbedingte Kündigungen in der Krise / Fallstricke für Arbeitgeber oder : wann ist Mann/Frau ein Spezialist?
Aus dringenden, betrieblichen Erfordernissen kündigte eine Firma 25 Mitarbeitern. Durch einen erheblichen Umsatzrückgang erfolgte auf Dauer der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Es erfolgten vor der Kündigung eine Personalbedarfsrechnung mit Prognose, die Anhörung des Betriebsrats, eine Sozialauswahl und eine Massenentlassungsanzeige. Bei der Sozialauswahl wurden bestimmte Arbeitnehmer nicht einbezogen, da sie nicht vergleichbar waren.
Ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt und es rechtmäßig ist, bestimmte Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, ist oft Streitpunkt vor den Arbeitsgerichten.
1. Welche Norm kann verletzt werden?
§ 1 Abs. 3 KSchG.
Die Kündigung ist dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn die Sozialauswahl unzureichend ist. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die Kündigungen vorliegen.
2. Wann ist die Sozialauswahl fehlerhaft?
Es muss überprüft werden, ob die Rechtsbegriffe nicht verkannt werden, die Unterordnung des Sachverhaltes unter die Rechtsnorm des § 1 Abs. 3 KSchG richtig ist und der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtig bestimmt wird. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann, soweit dies nicht vertraglich ausgeschlossen ist. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG stellt die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten die Regel, die Ausklammerung sog. Leistungsträger nach Satz 2 der Norm hingegen die Ausnahme dar (31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06).<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
Es können nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien nicht als vergleichbar eingestuft werden (Senat 15. Juni 1989 - 2 AZR 580/88 - BAGE 62, 116). Dies gilt umso mehr als § 1 Abs. 4 KSchG nur die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien und nicht die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises oder die entgegenstehenden betrieblichen Bedürfnisse iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG betrifft
3. Welche Arbeitnehmer dürfen bei der Sozialauswahl unberücksichtigt bleiben ?
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die Sozialauswahl an sich vergleichbare Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Eine Austauschbarkeit ist erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umstände einen solchen Grad erreicht haben, dass ein Einsatz der zu kündigenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des “Spezialisten” auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht möglich ist (vgl. BAG 5. Mai 1994 - 2 AZR 917/93 ) . Dafür ist es aber noch nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer nur einen bestimmten, insbesondere untergeordneten Arbeitsvorgang nicht ausüben kann. Sein Arbeitseinsatz muss insgesamt nicht mehr - wirtschaftlich - erfolgen können. Die Sozialauswahl ist auch nicht deshalb ausreichend, weil Arbeitnehmer zwar als vergleichbar, aber als “Leistungsträger” iSd. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG anzusehen sind. Das heißt, allein das sich berufen auf eine „Leistungsträgereigenschaft“ reicht nicht aus. Es muss substantiiert vorgetragen werden, dass ein Leistungsträger vorliegt und warum.
Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG liegt gemäß Satz 3 dieser Vorschrift beim Arbeitnehmer. Allerdings ist hier unter Berücksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt beim Arbeitgeber. Mangels ausreichendem Vortrag der Arbeitgeber lauten manche Urteile zu Lasten des Arbeitgebers wie folgt: Ein entsprechender Vortrag der Beklagten fehlt. Die Behauptung der Beklagten, die betroffenen Mitarbeiter könnten jeweils bestimmte Maschinen bedienen, die der Kläger nicht bedienen könne, reicht hierzu nicht aus, um zwischen den Anlagenbedienern näher zu differenzieren und bestimmte Anlagenbediener aus der Vergleichsgruppe herauszunehmen.
Die Umstrukturierung von Unternehmen erfordert strategisches Vorgehen.
Soweit ein Personalabbau notwendig ist, sollten bereits bei der Vorbereitung Fachanwälte hinzugezogen werden.
Wir begleiten Sie mit mehreren Fachanwälten für Insolvenzrecht und Arbeitsrecht bei Um- und Restrukturierungen kompetent.
Hermann Kulzer Fachanwalt für Insolvenzrechtwww.pkl.com	Verfasser: 05.10.2005
Kündigung unwirksam bei Kaufangebot für insolvente Firma
Liegt dem Insolvenzverwalter bereits ein ernsthaftes Übernahmeangebot für das insolvente Unternehmen vor, kann er den Mitarbeitern dieser Firma nicht mehr wirksam aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. In dem Fall hatte der Verwalter einem Arbeitnehmer wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung gekündigt, obwohl ihm ein Kaufangebot vorlag, das wenige Tage nach dem Kündigungsausspruch zu Verhandlungen führte.
Das spreche jedenfalls dann gegen die Stilllegungsabsicht, wenn im Interessenausgleich mit dem Arbeitnehmervertretern die Neuverhandlung des Ausgleichs für den Fall vereinbart sei, dass es zu einem Betriebsübergang komme, urteilten die Bundesrichter.
BAG, AZ: 8 AZR 647/04
HB 5/10/2005 S. 43	Verfasser: krs
Betriebsbedingte Kündigung- Sozialauswahl und Teilbetriebsübergang
KSchG § 1 Abds. 2, 3; BGB § 613a Abs. 4Bei beabsichtigter Teilbetriebsstilllegung und Teilbetriebsübergang ist eine auf den gesamten Betrieb, einschließlich des später übergehenden Betriebsteils, bezogene Sozialauswahl durchzuführen.BAG, Urt. 28.10.2004 - 8 AZR 391 / 03; InVo 5/2005 S. 185 ff. Verfasser: Hermann Kulzer, Fachanwalt für Insolvenzrecht
Massenentlassung -Kündigungserklärung als Zeitpunkt der Entlassung
Richtlinie 98/59EG Art. 1- 4 ; KSchG §§ 17,18; BetrVG §§ 102,111,1131. Die Art. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.7.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassung sind dahin auszulegen, dass die Kündigungserklärung der Arbeitgebers das Ereignis ist, das als Entlassung gilt.2. Der Arbeitgeber darf Massenentlassungen nach Ende des Konsultationsverfahrens i.S. des Art. 2 der Richtlinie 98/59/EG und nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung i.S. der Art. 3 und 4 der Richtlinie vornehmen.EuGH ( 2.Kammer), Urt. v. 27.1.2005 - C 188/03 NJW 16/2005 S. 1099 ff. Verfasser: Hermann Kulzer, Fachanwalt für Insolvenzrecht
Kündigt der anwaltliche Sozius des Insolvenzverwalters das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer des Insolvenzschuldners, so ist zur Vermeidung der Zurückweisung der Kündigung die Beifügung einer Originalvollmacht des Insolvenzverwalters erforderlich.BAG, Urt. vom 18.04.2002- 8 AZR 347/01 in EWIR 21/2003 S. 1072	Verfasser: Hermann Kulzer, Fachanwalt für Insolvenzrecht
Kündigung durch den Insolvenzverwalter nach einem Erwerberkonzept
Die Kündigung des Veräußerers auf Grund eines Erwerberkonzepts verstößt dann nicht gegen § 613 a Abs.4 BGB, wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers vorliegt, dessen Durchführung im Zeitpunkt der Kündigungserklärung greifbare Formen angenommen hat (BAG, Urteil vom 20.März 2003-8 AZR 97/02). Verfasser: Kulzer, Fachanwalt für Insolvenzrecht

References: § 118
 § 80
 § 113
 § 248
 § 248
 § 626
 § 626

§ 1
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 § 613
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 2
 Art. 3
 § 613