Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo4596/2014
Timestamp: 2018-09-19 12:10:09+00:00

Document:
21 Cdo 4596/2014
Dotčené předpisy: § 50 odst. 2 a 4, § 52 písm. g), § 34 odst. 1, § 34 odst. 1 písm. b) a § 1a písm. a) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2012
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce Ing. J. P. , zastoupeného JUDr. Jiřím Rakem, advokátem se sídlem v Kopřivnici, Štefánikova č. 58/31, proti žalované Technickým službám města Nového Jičína, příspěvkové organizaci se sídlem v Novém Jičíně, Suvorovova č. 909/114, IČO 00417688, zastoupené JUDr. Taťánou Přibilovou, advokátkou se sídlem v Kopřivnici, Kadláčkova č. 894/17, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Novém Jičíně pod sp. zn. 6 C 125/2013, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 4. června 2014, č. j. 16 Co 76/2014-183, takto:
Dopisem ze dne 20. 11. 2012, označeným jako Rozvázání pracovního poměru výpovědí dle § 52, písm. g) ZP žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, na něž byl upozorněn vytýkacím řízením č. I. ze dne 23. 10. 2012 - nesplněním úkolu z porady ze dne 20. 8. 2012 zajištění měření hygienických norem v areálu TSM, vytýkacím řízením č. II. ze dne 23. 10. 2012 porušení Příkazu ředitele č. 20/2012 a porušení Podnikové organizační směrnice Pracovní řád, tím, že dne 18. 10. 2012 a dne 19. 10. 2012 neprovedl záznam o opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby, vytýkacím řízením č. III. ze dne 20. 11. 2012 bod 1/ - provedení mimořádné fyzické inventury a inventarizace odpadních nádob na středisku č. 210 s termínem splnění do 30. 10. 2012 s tím, že rozsah inventury je stanoven na popelnice podnikatelské subjekty, kontejnery 1100 litrů všechny subjekty. Následně byl vydán ke dni 27. 9. 2012 Příkaz ředitele č. 18/2012 , kde byl žalobce opětovně uveden jako předseda inventarizační komise - osoba odpovědná za zjištění skutečností a za provedení inventarizace. Tento úkol - pokyn žalobce nesplnil a nedodržel termín označený jako nepřekročitelný . Dále vytýkacím řízením č. III. ze dne 20. 11. 2012 bod 2/ nesplněním úkolu pokynu vytvořit vnitropodnikovou směrnici o provozu motorových vozidel, jejímž obsahem má být způsob a organizace jednotného vedení záznamů o provozu vozidel, žádanek o přepravu, zpracování a vyhodnocení jejich provozu včetně spotřeby PHM, provádění kontroly provozu vozidel a jejich vytěžování v termínu do 31. 10. 2012 . Rovněž tento úkol pokyn nebyl žalobcem splněn.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru mezi žalobcem a žalovaným ke dni 31. 01. 2013 je neplatné . Žalobu odůvodnil zejména tím, že veškeré žalovanou v odůvodnění výpovědi zmíněné důvody, tj. vytýkací řízení I. III., nebyly na základě porušení pracovních povinností žalobce, nýbrž to bylo důsledkem účelového jednání ze strany ředitele žalované Ing. M. G., a to za použití šikany, které se dle jeho názoru opakovaně vůči žalobci dopouštěl zejména tím, že mu vědomě zadával úkoly, u kterých byla již v okamžiku zadání zřejmá nemožnost splnění v účelově stanoveném termínu . Žalobce je přesvědčen, že ze strany zaměstnavatele došlo k porušení zákoníku práce také tím, že mu byla dne 20. 11. 2012 doručena listina Vytýkací řízení III., ve které byl upozorněn na údajné porušení pracovní povinnosti a byl upozorněn na možnost výpovědi dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, a následně předaná výpověď v odůvodnění odkazuje na veškerá předešlá vytýkací řízení, tj. I. III. Nejedná se tedy o nové porušení povinností, které by v souvislosti s předešlým upozorněním zakládalo zaměstnavateli právo ukončit pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce .
Okresní soud v Novém Jičíně rozsudkem ze dne 22. 1. 2014, č. j. 6 C 125/2013-146, žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 21.614,- Kč k rukám advokáta JUDr. Jiřího Raka. Tzv. Vytýkací řízení č. I. a č. II. vyhodnotil pouze jako jedno upozornění na neplnění úkolů žalobce , jelikož v jednom z dopisů žalovaná sice upozornila žalobce na možnost výpovědi, když hodnotila nezaznamenání opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností (s tím soud prvního stupně souhlasil), avšak v tomto případě bylo upozornění na možnost výpovědi nepřiléhavé , neboť sama žalovaná vytýkané jednání považovala za závažné porušení povinností, nikoli za soustavné méně závažné porušení povinností. Na možnost výpovědi z pracovního poměru tak byl žalobce upozorněn až při následném porušení pracovních povinností dne 20. 11. 2012 (Vytýkací řízení III.). Žalovaná proto měla vyčkat na další porušení pracovních povinností žalobcem a teprve v souvislosti s tím mohla přistoupit k ukončení pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce. To však žalovaná neučinila a rozvázala s žalobcem pracovní poměr výpovědí již dopisem ze dne 20. 11. 2012 (současně s Vytýkacím dopisem III.), tedy předčasně.
K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 4. 6. 2014, č. j. 16 Co 76/2014-183, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 36.111,- Kč k rukám advokátky JUDr. Taťány Přibilové. Porušení povinnosti zapsat svůj odchod do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby ve dnech 18. 10. a 19. 10. 2012 odvolací soud posoudil jako závažné porušení povinnosti a dalšími skutky popsanými ve výpovědi z pracovního poměru se již pro nadbytečnost nezabýval a nehodnotil, zda případně tyto další skutky představují porušování pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů méně závažným způsobem. Při hodnocení intenzity porušení pracovní povinnosti žalobce přihlédl především k tomu, že žalobce se popsaného porušení svých povinností dopustil úmyslně (Příkaz ředitele č. 20/2012 mu byl znám, přesto jej však jako nesprávný a zastaralý písemně kritizoval), k tomu, že příkaz ředitele evidovat se v Knize návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby porušoval opakovaně a mínil ho i nadále ignorovat (přitom zastával funkci provozního náměstka, tedy vedoucího zaměstnance, který by měl jít příkladem svým podřízeným), k tomu, že kritizoval nejen Příkaz ředitele č. 20/2012, ale nesouhlasil téměř se všemi ostatními příkazy a úkoly, které mu byly jeho nadřízeným uloženy, označoval je za nereálné, nedůležité nebo nesprávně uložené, velice často se obracel na svého nadřízeného s kritickými připomínkami (např. dopis o krácení osobního příplatku ze dne 27. 10. 2012 či dopis ze dne 15. 11. 2012, ve kterém žalobce opět kritizuje příkaz ředitele o evidenci a inventarizaci odpadních nádob). Odvolací soud tak při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti žalobcem přihlédl k osobě žalobce, charakteru práce, kterou vykonával, jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, situaci, v níž došlo k porušení pracovních úkolů a ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti žalobce. Jednání žalobce (neprovedení záznamu o opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby dne 18. 10. 2012 a dne 19. 10. 2012) mělo povahu závažného porušení povinnosti nikoli porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, protože výše popsané okolnosti přece jen neodůvodňují závěr, že po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce přes porušení povinností z jeho strany zaměstnávala alespoň do uplynutí výpovědní doby. Výpověď z pracovního poměru danou žalobci přípisem žalované ze dne 20. 11. 2012 proto odvolací soud posoudil jako platný právní úkon.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce namítá, že odvolací soud nemůže sám změnit skutkový základ výpovědního důvodu, a to ani přes skutečnost, že tím nedojde ke změně právní kvalifikace výpovědního důvodu. Pokud je totiž dána výpověď pro konkrétní jednání (porušení pracovních povinností), kdy je nadto z dřívějšího vytýkacího řízení zřejmé, že zaměstnavatel, byť měl tu možnost, neprojevil vůli pro dřívější (údajné) porušení povinností zaměstnanci dát výpověď, pak soud za této situace nemůže sám rozhodnout tak, že výpověď uzná za platnou pro toto dřívější porušení povinností, neboť není oprávněn rozhodnout o tom, že vůle zaměstnavatele byla odlišná od jejího písemného projevu . Dále má za to, že jak soud prvního stupně, tak soud odvolací, dospěly k nesprávnému závěru, že se žalobce dopustil porušení svých pracovních povinností tím, že měl dle tvrzení žalované opustit v pracovní době pracoviště, aniž by o tom učinil záznam do knihy návštěv a pochůzek , jelikož pracovištěm je pro výkon jeho práce myšlena oblast města Nového Jičína . I v pracovní smlouvě je jednoznačně jako pracoviště uvedeno Nový Jičín a v Pracovním řádu žalované, konkrétně jeho čl. X. bod 2. poznámka pravidelným pracovištěm se pro účely tohoto dodatku rozumí: místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, u zaměstnanců TSM je jím město Nový Jičín . Navrhl, aby byl rozsudek odvolacího soudu zrušen a věc mu byla vrácena k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl, neboť dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu je rozhodnutím správným.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31. 12. 2013 (dále jen o. s. ř. ), neboť řízení bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázek [do jaké míry je soud vázán právním vymezením důvodu výpovědi a jak lze vykládat pojem pracoviště ], které dosud nebyly v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešeny, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 20. 11. 2012, která mu byla doručena téhož dne - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., 466/2011 Sb. a č. 167/2012, tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2012 (dále jen zák. práce ).
Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odstavce 4 téhož zákonného ustanovení, dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. nepodléhá), že žalobce pracoval u žalované od 2. 5. 2012 jako provozní náměstek s místem výkonu práce v Novém Jičíně. Dne 3. 10. 2012 vydal ředitel žalované Příkaz ředitele č. 20/2012 k evidenci opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby , kterým nařídil, že vyjmenovaní zaměstnanci musí provádět záznamy o opuštění pracoviště během směny do této knihy; příkaz se vztahoval také na žalobce. Dne 23. 10. 2012 žalovaná doručila žalobci přípis nazvaný Vytýkací řízení I. , v němž žalobci vytkla, že nekontaktoval Krajskou hygienickou stanici v Novém Jičíně a společnost NanoGT a. s., za účelem měření hygienických norem v areálu TSM v termínu do 1. 10. 2012, což žalovaná označila za porušení pracovní kázně . Téhož dne žalovaná doručila žalobci dopis nazvaný Vytýkací řízení II. , v němž uvedla, že žalobce ve dnech 18. 10. 2012 a 19. 10. 2012 opustil své pracoviště, bez toho aniž by provedl o této skutečnosti zápis do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby, což žalovaná považuje za hrubé porušení pracovní kázně , přičemž žalobce upozornila na možnost ukončení pracovního poměru dle § 52, písm. g) ZP . Dne 20. 11. 2012 žalovaná doručila žalobci dopis nazvaný Vytýkací řízení III , kterým mu vytkla neprovedení fyzické inventury odpadních nádob a nezpracování vnitropodnikové směrnice o provozu motorových vozidel ve stanoveném termínu, což označila za opětovné porušování pracovní kázně , přičemž žalobce upozornila na možnost ukončení pracovního poměru dle § 52, písm. g) zákoníku práce .
Podle ustanovení § 34 odst. 1 zák. práce pracovní smlouva musí obsahovat a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce.
Zákoník práce sám neurčuje, jakým způsobem má být místo výkonu práce vymezeno a nechává to na smluvním ujednání stran pracovního poměru. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod. Místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Šířeji může být vymezeno, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec skutečně bude práci vykonávat na takto šířeji vymezeném místě (např. stavební, montážní, servisní práce či činnost obchodního zástupce). V rámci sjednaného místa výkonu práce či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat.
Úprava obsažená v zákoníku práce rozlišuje mezi místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě, pracovištěm a pravidelným pracovištěm zaměstnance. Místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě [§ 34 odst. 1 písm. b) zák. práce] nebo v souvislosti se jmenováním do funkce se rozumí obec, kraj, území ČR, organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Pravidelným pracovištěm se pro účely poskytování cestovních náhrad rozumí místo, které je se zaměstnancem sjednáno v pracovní smlouvě podle ustanovení § 34a zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. ledna 2012, sp. zn. 21 Cdo 2425/2010).
Žalobce nesprávně namítá, že v pracovní smlouvě, kterou s žalovanou uzavřel dne 2. 5. 2012, je jako pracoviště uvedeno město Nový Jičín . Tato námitka je zcela lichá, jelikož město Nový Jičín je v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce a samotný pojem pracoviště není v pracovní smlouvě žádným způsobem specifikován. Za pracoviště je však třeba považovat určitý konkrétní prostor, ve kterém zaměstnanec fakticky vykonává dohodnutou práci, popřípadě prostor, kde se nachází jeho kancelář, což je v případě žalobce sídlo Technických služeb města Nového Jičína, příspěvkové organizace, tedy Nový Jičín, Suvorovova č. 909/114. Tvrzení žalobce, že v pracovní smlouvě má uvedeno jako místo výkonu práce město Nový Jičín , a jestliže se v pracovní době nachází kdekoliv v obvodu města Nový Jičín , nachází se na svém pracovišti, je nesprávné, neboť jak přiléhavě uvedl již soud prvního stupně (a odvolací soud s ním souhlasil) - v případě, že by žalobce chodil z osobních důvodů po pochůzkách po městě Nový Jičín , mělo by to být (podle logiky uvedeného žalobcova tvrzení) považováno za výkon práce, což není možné. Žalobce se tedy dopustil porušení povinnosti stanovené zákoníkem práce a pracovním řádem, když nedodržel pokyn nadřízeného a při opuštění pracoviště neprovedl záznam o opuštění pracoviště během směny do Knihy návštěv a pochůzek pracovníků během pracovní doby.
Výpovědní důvod (tedy i uvedený v dopise ze dne 20. 11. 2012, kterým byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru) je charakterizován skutkovým vymezením. Při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, soud vychází ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn.
Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce je charakterizováno [obdobně jako ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce] tím, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302 - 304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením této povinnosti a porušením této povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní povinnosti méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy méně závažné porušení pracovní povinnosti , závažné porušení pracovní povinnosti a porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovních povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. června 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7 8 roč. 1996, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. ledna 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. března 2015, sp. zn. 21 Cdo 1467/2014).
Obdobně jako při posuzování, o jaký výpovědní důvod ve výpovědi z pracovního poměru jde, je třeba nahlížet také na vázanost soudu tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel splní svoji povinnost vyplývající z ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce již tehdy, jestliže jasně, určitě a nezaměnitelně uvede, v jakém jednání zaměstnance porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci spatřuje. Je věcí soudu, aby posoudil, zda všechna takto jasně, určitě a nezaměnitelně označená jednání představují porušení pracovní povinnosti a zda ta jednání, jež jako porušení pracovní povinnosti posoudil, představují porušení pracovní povinnosti takové intenzity, že naplňují některou ze zákonem uvedených skutkových podstat, pro něž zákon umožňuje pracovní poměr rozvázat. Pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení pracovních povinností bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovních povinností posouzeno, ale to, zda ono zjištěné (ona zjištěná) porušení pracovních povinností dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno (podřazena) pod pojmy méně závažné porušení pracovních povinností , závažné porušení pracovních povinností nebo porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem (srov. při obdobné právní úpravě např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. listopadu 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný v časopise Soudní judikatura roč. 1999, pod č. 11, k otázce významu právní kvalifikace výpovědního důvodu zaměstnavatelem, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. října 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997, pod č. 29, k otázce výkladu výpovědi, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. července 2005, sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod č. 142, roč. 2005, k otázce výkladu vázanosti soudu kvalifikací porušení povinností zaměstnance provedené zaměstnavatelem).
I když jak výše uvedeno výpovědní důvod je charakterizován toliko skutkovým vymezením a soud tak není vázán ani tím, o jaký výpovědní důvod ve výpovědi z pracovního poměru jde, ani tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi z pracovního poměru sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval za porušení povinnosti, není volnost soudu při posuzování výpovědi z pracovního poměru zcela bezbřehá. Nelze přehlédnout, že historicky vzniklo pracovní právo z důvodu potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance, a i v současné době je možno považovat ochrannou funkci za nejdůležitější a převažující funkci pracovního práva (nezanedbatelnou roli hraje i organizační funkce pracovního práva, vytváření rámce a podmínek, za nichž se uskutečňuje pracovní proces, vymezování míry práce, odměny za práci, stanovení pravidel pro fungování trhu práce, poskytování nástrojů pro řízení podniku apod.). Tato funkce pracovního práva nalézá svůj výraz mimo jiné zejména v ustanovení § 1a písm. a) [nyní § 1a odst. 1 písm. a)] zák. práce, jež za jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů označuje zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance a je zřetelná i z převažující legislativy EU. Promítnutí této zásady do právní úpravy rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci vede k závěru, že, rozhodne-li se zaměstnavatel pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem pro jeho porušení pracovní povinnosti z jím označeného zákonného důvodu, nemůže soud posoudit totéž porušení povinnosti z důvodu přísnějšího. Mimo výše uvedeného je tomu tak též proto, že soud nemůže zaměstnavateli vnucovat , zda vůbec a proč chce se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat (srov. slova: Zaměstnavatel může . . . v návětí ustanovení § 52 a 55 odst. 1 zák. práce). Je totiž zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem zaměstnavatele k takovému kroku přistoupí či nikoli.
V projednávané věci projevila žalovaná (zaměstnavatel) vůli rozvázat pracovní poměr s žalobcem (zaměstnancem) pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a rozvedla, v čem vidí naplnění tohoto výpovědního důvodu. Rozhodla se tedy využít svého práva rozvázat pracovní poměr se žalobcem určitým konkrétním způsobem. Jakkoli soud není vázán tím, jak žalovaná sama kvalifikovala stupeň intenzity porušení povinnosti žalobce, jež ve výpovědi z pracovního poměru označila, nemůže soud učinit závěr (a nahradit tím rozhodnutí zaměstnavatele), že touto konkrétní výpovědí z pracovního poměru (dopisem ze dne 20. 11. 2012) chtěla žalovaná dát žalobci výpověď pro závažné porušení povinnosti (tedy z důvodu přísnějšího ) a přezkoumávat tuto (imaginární) výpověď z pracovního poměru, namísto přezkoumávání výpovědi učiněné dopisem ze dne 20. 11. 2012 (tedy splnění podmínek pro výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci).

References: § 50
 § 52
 § 34
 § 34
 § 1
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 soud 
 soud 
 § 52
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 zákona č. 99
 zákona č. 293
 § 237
 soud 
 § 242
 zákona č. 262
 § 50
 § 52
 § 241
 § 242
 § 52
 § 52
 § 34
 § 34
 soud 
 soud 
 soud 
 § 52
 § 52
 § 55
 § 38
 § 301
 § 302
 soud 
 soud 
 § 50
 § 52
 soud 
 § 1
 § 1
 soud 
 soud 
 § 52
 soud 
 soud