Source: http://www.gastrotrend.cz/7-rubriky-clanky/90-podnikani-uzitecne/91-paragrafy-poradna/895-nahrada-mzdy-za-docasnou-pracovni-neschopnost.html
Timestamp: 2019-08-19 06:28:03+00:00

Document:
GastroTrend - Rubriky/články - podnikání/užitečné - Náhrada mzdy za dočasnou pracovní neschopnost
Náhrada mzdy za dočasnou pracovní neschopnost
1. 1. 2009 nabyl účinnosti nový zákon o nemocenském pojištění. Téhož dne nabyla na základě § 393a zákoníku práce účinnosti také právní úprava poskytování náhrady mzdy za prvních čtrnáct kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnavatelem, obsažená v § 192 až § 194 zákoníku práce.
Na úvod je vhodné zmínit, že nárok na náhradu mzdy za prvních čtrnáct kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti vyplácené zaměstnavatelem bude mít pouze zaměstnanec, který splňuje podmínky nároku na výplatu tzv. nemocenské a jeho pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti) trvá.
Podmínky nároku na výplatu nemocenské jsou stanoveny v § 6, § 7, § 25 až § 27 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o nemocenském pojištění").
Postup v karenční době
V § 192 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"),1) je uvedeno, že náhrada mzdy (platu) nenáleží v tzv. karenční době, tj. v době prvních tří pracovních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.2)
Jestliže má tedy zaměstnanec rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu od pondělí do pátku, pracuje osm hodin denně a od pátku je uznán dočasně práce neschopným, nenáleží mu náhrada mzdy za pátek, pondělí a úterý. Není proto pravdivé tvrzení, že se tzv. vyplatí být nemocný v pátek (protože by prý zbývající dva dny, za které by nenáležela náhrada mzdy, připadly na sobotu a neděli), neboť náhrada mzdy nenáleží za první tři pracovní, nikoliv kalendářní dny dočasné pracovní neschopnosti.
Pokud by byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným v pátek po odpracování celé směny, nenáležela by mu náhrada mzdy za pondělí, úterý a středu. V tomto případě totiž začíná období prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti až následujícím kalendářním dnem, tj. sobotou (viz § 192 odst. 1 zákoníku práce), a proto je prvním pracovním dnem, za který nenáleží náhrada mzdy, pondělí.
U zaměstnance, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, může vypadat situace například takto. Podle rozvrhu směn měl pracovat 7., 9., 10., 11., 13. ledna atd., dočasně práce neschopným byl uznán od 7. ledna, přičemž v tento den neodpracoval ze směny ani hodinu nebo odpracoval pouze část této směny. V tomto případě mu náhrada mzdy nenáleží za 7., 9. a 10. ledna. Pokud by však 7. ledna odpracoval celou směnu, náhrada mzdy mu nenáleží za 9., 10. a 11. ledna., protože období čtrnácti kalendářních dnů zde začíná až následující kalendářní den, tj. 8. ledna.
U zaměstnanců pracujících v nočních směnách
U zaměstnanců, kteří pracují v nočních směnách a směna jim tak zasáhne do dvou kalendářních dnů, je situace složitější. Ukažme to na příkladu, ve kterém má zaměstnanec nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a podle rozvrhu směn měl pracovat 7., 9., 11., 13., 15. ledna atd., vždy od 18.00 do 6.00 hod.:
- Jestliže by dočasná pracovní neschopnost vznikla v průběhu směny např. ze 7. na 8. ledna, je zde rozhodující, od kdy byl zaměstnanec uznán práce neschopným. Pokud např. 7. ledna ve 21.00 hod., obdržel by mzdu za část odpracované směny od 18.00 do 21.00 hod. a za zbytek směny by mu nenáležela mzda ani náhrada mzdy. Prvním dnem, kdy začíná období prvních čtrnácti kalendářních dnů, je zde 7. leden. Náhrada mzdy by mu tedy v tomto případě nenáležela za směny: ze 7. na 8. ledna, z 9. na 10. ledna a z 11. na 12. ledna.
- Pokud by byl uznán dočasně práce neschopným po 24.00 hod., např. 8. ledna ve 2.00 hod., obdržel by za část odpracované směny od 18.00 do 2.00 hod. mzdu a za zbytek směny od 2.00 do 6.00 hod. mu nenáleží mzda ani náhrada mzdy. Prvním dnem, kdy začíná období prvních čtrnácti kalendářních dnů, je zde 8. leden. Také zde je však nutné za první neodpracovanou směnu považovat část směny ze 7. na 8. ledna. Náhrada mzdy by mu tedy v tomto případě nenáležela za část směny 8. ledna od 2.00 hod. do 6.00 hod., dále za směnu z 9. na 10. ledna a za směnu z 11. na 12. ledna.
- Jestliže by však onemocněl 8. ledna po odpracování celé směny, která končila 8. ledna v 6. 00 hod., začíná období čtrnácti kalendářních dnů až následující kalendářní den. Náhrada mzdy by mu tedy nenáležela za směny z 9. na 10. ledna.; z 11. na 12. ledna a z 13. na 14. ledna.
Další směna ve stejný den
Určitý problém vznikne též v případě, kdy bude po odpracování celé směny zaměstnanec uznán práce neschopným, ale v tento kalendářní den mu dle harmonogramu směn začíná další směna.
V našem případě by další směna začínala 8. ledna např. ve 22.00 hod. Podle všeobecně zastávaného právního názoru by náhrada mzdy nenáležela již za tuto směnu. Prvním dnem, kdy začíná období prvních čtrnácti kalendářních dnů, by totiž byl 8. leden, jednalo by se tak o první směnu v období prvních čtrnácti kalendářních dnů.
Lze sice namítnout, že je zmíněný právní názor v rozporu s § 192 odst. 1 zákoníku práce, kde je mimo jiné uvedeno: "vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem", podle mého názoru však tento výklad s citovaným ustanovením v rozporu není: v tomto kalendářním dni sice dočasná pracovní neschopnost vznikla po odpracování jedné směny, ale před začátkem směny další (druhé). Domnívám se proto, že na tento případ nelze citovaný § 192 odst. 1 zákoníku použít.
Znevýhodnění při nerovnoměrně rozvržené pracovní době
Nová právní úprava může bohužel znevýhodňovat zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Například pracuje-li zaměstnanec ve dvanáctihodinových směnách, práce neschopným bude uznán v pondělí a pracovní neschopnost bude ukončena v neděli, přičemž v tomto týdnu má dle rozvrhu směn pracovat v úterý, ve středu, v pátek a v neděli, obdrží náhradu mzdy pouze za neděli.
Tuto určitou "nespravedlnost" bude částečně kompenzovat, že se u něho bude náhrada mzdy vypočítávat z vyššího průměrného hodinového výdělku než u zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.3) Řešením může být také zvýšení náhrady mzdy ze zákonem stanovených minimálně šedesáti procent např. na sedmdesát procent.
Náhrada mzdy se vyplácí ve výši tzv. redukovaného průměrného výdělku zjištěného z předchozího kalendářního čtvrtletí. (Zasáhne-li náhrada mzdy do dvou kalendářních čtvrtletí, bude se průměrný výdělek zjišťovat dvakrát, tedy ze dvou kalendářních čtvrtletí.)
Průměrný výdělek se pro tyto účely bude zjišťovat stejným způsobem jako např. pro účely dovolené, náhrady mzdy za svátek atd., bude se proto postupovat podle § 351 až § 362 zákoníku práce. Takto zjištěný průměrný výdělek se pak bude upravovat (redukovat) stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenské.
Výpočet redukovaného průměrného výdělku
Redukovat bude nutné průměrný hodinový výdělek, a to způsobem vycházejícím z právní úpravy denního vyměřovacího základu pro nemocenské pojištění, protože právní úprava průměrného výdělku obsažená v zákoníku práce neumožňuje zjišťovat průměrný denní výdělek; od této právní úpravy se přitom nelze odchýlit (viz § 363 odst. 2 zákoníku práce).
Pro úpravu průměrného výdělku se používají redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění. V roce 2009 činí:
první redukční hranice 786 korun,
druhá redukční hranice od 786 do 1178 korun,
třetí redukční hranice od 1178 do 2356 korun.
Protože se však redukční hranice pro účely nemocenského pojištění vztahují k dennímu vyměřovacímu základu, musejí se pro úpravu průměrného výdělku přepočítat na hodiny - vynásobí se tedy koeficientem 0,175 (koeficient vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu dělený počtem pracovních hodin ve směně tedy 7 děleno 5 děleno 8 rovná se 0,175) a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru;
první redukční hranice je tedy do 137,55 korun,
druhá redukční hranice do 206,15 korun a
třetí redukční hranice do 412,30 korun.
K částce nad 412,30 korun se nepřihlédne.
Redukce se provede tak, že se až do výše první redukční hranice započítává z průměrného hodinového výdělku zaměstnance částka ve výši devadesáti procent. Z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá šedesát procent, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá třicet procent průměrného hodinového výdělku a k částce průměrného hodinového výdělku nad třetí redukční hranici se nepřihlíží (viz § 21 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění). Z takto vypočítaných částek zaměstnavatel zaměstnanci vyplatí náhradu mzdy ve výši minimálně šedesát procent.
Koeficient podle délky pracovní doby?
Lze se setkat s názorem (s nímž souhlasím), podle kterého by měla právní úprava stanovit, že se výše uvedený koeficient bude zjišťovat vždy podle délky pracovní doby (40 hodin, 37,85 hodiny, 37,5 hodiny atd.), nikoliv jednotně pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Zaměstnanec by tak měl při stanovené týdenní pracovní době 37,85 hodiny a 37,50 hodiny týdně vyšší průměrný hodinový výdělek, na druhou stranu ale i vyšší redukci tohoto průměrného výdělku, a byl by tak proti zaměstnancům, kteří mají stanovenou čtyřicetihodinovou týdenní pracovní dobu, určitým způsobem znevýhodněn. Například při stanovené týdenní pracovní době 37,5 hodiny by koeficient činil 7 děleno 5 děleno 7,5 rovná se 0,187. Třetí redukční hranice by zde činila 2356 krát 0,187 tedy 440,57 korun. Došlo by tak ke zvýšení redukčních hranic a částečně by se tak kompenzovala výše uvedená "nespravedlnost" zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.
"Přechod" Náhrady mzdy na poskytování nemocenské
Jestliže bude pracovní neschopnost trvat více než čtrnáct kalendářních dnů, náleží zaměstnanci náhrada mzdy, kterou poskytuje zaměstnavatel, do 24.00 hod. čtrnáctého kalendářního dne.
Například má-li zaměstnanec na čtrnáctý kalendářní den stanovenou směnu, která začíná ve 22.00 hod. a končí patnáctý kalendářní den ráno v 6.00 hod., náleží mu náhrada mzdy do 24.00 hod. a od 24.00 hod. mu již náleží nemocenská (tyto hodiny totiž již spadají do patnáctého kalendářního dne pracovní neschopnosti).
Ukončení pracovní neschopnosti "v průběhu" pracovní směny
Problém může vzniknout v případě, kdy bude pracovní neschopnost ukončena např. k 7., 8., 9. až 14. kalendářnímu dni a zaměstnanec má na tento den stanovenou směnu, která začíná např. ve 22.00 hod. a končí následující kalendářní den v 6.00 hod. Podle převažujícího právního názoru náhrada mzdy náleží jen do 24.00 hod., což je odůvodňováno mimo jiné tím, že nemocenské dávky (poskytované podle zákona o nemocenském pojištění) by v obdobném případě náležely zaměstnanci rovněž pouze do 24.00 hod., a dále tím, že i před 1. 1. 2009 náležely v této situaci nemocenské dávky pouze do 24.00 hod.
Podle jiného právního názoru však bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy od zaměstnavatele za celou směnu, tj. nejen do 24.00 hod., ale až do konce této směny, tj. do 6.00 hod. Tento názor je odůvodňován zejména souladem s dobrými mravy a dalšími výkladovými pravidly uvedenými v § 13 odst. 5 a § 14 odst. 1 zákoníku práce. V tomto případě se totiž "pracovní den" rovná "směně". Vyplývá to z řady ustanovení zákoníku práce, například z § 194, který mimo jiné ukládá zaměstnavateli pro účely náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn. Dále to nepřímo plyne např. z § 201 odst. 3, kde je uvedeno, že "zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce". Kromě toho ani na tuto část směny (od 24.00 hod.) nemůže nastoupit, protože na ní již pracuje jiný zaměstnanec.
Pokud na tento případ nelze použít § 192 zákoníku práce, lze podle mého názoru nepochybně použít jeho § 208, tj. jinou překážku v práci na straně zaměstnance. V tomto případě by mu však náležela náhrada mzdy ve výši průměrného "neredukovaného" výdělku.
Samozřejmě je zde ještě jedna možnost: zaměstnanec se dohodne se zaměstnavatelem, že si směnu od 22.00 hod. do 6.00 hod. odpracuje v jiném dni (tj. se souhlasem zaměstnavatele bude tato směna tzv. přesunuta na jiný den).
Jak při práci přesčas
Pokud měl zaměstnanec na období prvních čtrnácti kalendářních dnů pracovní neschopnosti naplánovanou práci přesčas (tzv. přesčasovou směnu), ale tuto práci přesčas neodpracoval, protože onemocněl, nenáleží mu náhrada mzdy za práci přesčas, kterou nemohl vykonat, protože byl uznán dočasně práce neschopným. Náhrada mzdy se totiž poskytuje pouze za směny.
Jestliže se zaměstnanec dohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas a náhradní volno mělo být poskytnuto v den, kdy by mu jinak náležela náhrada mzdy, vyčerpá si náhradní volno v jiný den a za směnu, na kterou mu bylo naplánováno náhradní volno, obdrží náhradu mzdy. Jiný výklad by byl v rozporu s dobrými mravy a dalšími výkladovými pravidly uvedenými v § 13 odst. 5 a § 14 odst. 1 zákoníku práce.
Jak při nemoci ve svátek, o dovolené, rodičovské a mateřské dovolené
Byl-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným ve svátek nebo v době čerpání dovolené, počítá se období prvních čtrnácti kalendářních dnů od tohoto dne, tj. od svátku nebo ode dne, kdy čerpá dovolenou. Dovolená se totiž v tomto případě podle § 219 odst. 1 zákoníku práce přerušuje.
V době čerpání rodičovské dovolené zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy po dobu dočasné pracovní neschopnosti. Rodičovský příspěvek není náhradou mzdy a není ani dávkou nemocenského pojištění.
Jinak tomu bude při mateřské dovolené, kdy zaměstnankyně čerpá peněžitou pomoc v mateřství a bude uznána dlouhodobě dočasně práce neschopnou. Dlouhodobým onemocněním se pro tyto účely rozumí onemocnění, které má podle poznatků lékařské vědy trvat déle než jeden měsíc [§ 57 odst. 1 písm. e) zákon o nemocenském pojištění]. V tomto případě se poskytování peněžité pomoci v mateřství přeruší. Zaměstnankyni bude náležet nemocenská a po dobu prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti náhrada mzdy od zaměstnavatele. Jestliže měla zaměstnankyně před nástupem na mateřskou dovolenou nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, musí zaměstnavatel pro tyto účely zpracovat tzv. fiktivní rozvrh směn.
Náhrada mzdy v době neplaceného volna
V § 28 odst. 5 zákona o nemocenském pojištění je mimo jiné uvedeno, že nemocenské se nevyplácí zaměstnanci za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud dočasná pracovní neschopnost vznikla nebo byla nařízena karanténa nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno.
Bude se především jednat o neplacené volno poskytnuté na základě žádosti zaměstnance nebo sjednané v kolektivní smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu.
Pokud by tedy zaměstnanec měl čerpat neplacené volno například od pondělí a v tento den byl uznán dočasně práce neschopným, náleží mu náhrada mzdy. Pokud by ale byl uznán práce neschopným až od úterý, náhrada mzdy by mu nenáležela.
Postup u dohody o pracovní činnosti
Podle § 74 odst. 2 zákoníku práce není u dohod o pracovní činnosti nutné rozvrhnout pracovní dobu. Podle § 194 zákoníku práce je však zaměstnavatel povinen pro účely náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti zpracovat rozvrh směn. Musí být přitom zřejmé, že se jedná o stanovení rozvrhu směn jen pro účely poskytování této náhrady za prvních čtrnáct kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti.
Navrhuji například toto znění: "Pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o pracovní činnosti za dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti se podle § 194 zákoníku práce týdenní pracovní doba rozvrhuje takto: pondělí 4 hodiny, středa 4 hodiny a pátek 4 hodiny."
Postup u konta pracovní doby a pružného rozvržení pracovní doby
U konta pracovní doby (viz § 86 zákoníku práce) je zaměstnavatel povinen zpracovat písemný rozvrh směn (viz § 87 odst. 2 zákoníku práce). Při poskytování náhrady mzdy za dobu prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti bude zaměstnavatel postupovat podle tohoto rozvrhu směn (viz § 97 odst. 5 zákoníku práce).
U pružného rozvržení pracovní doby se podle § 85 odst. 4 zákoníku práce bude postupovat stejným způsobem jako u dohody o pracovní činnosti. Rovněž v tomto případě musí zaměstnavatel i pro účely poskytování náhrady mzdy v době prvních čtrnácti kalendářních dnů zpracovat rozvrh směn. Také zde musí být zřejmé, že se jedná o stanovení rozvrhu směn jen pro tyto účely. Rovněž v tomto případě bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy podle délky směny stanovené v rozvrhu směn.
Někteří tvrdí, že zaměstnanci má podle § 97 odst. 4 zákoníku práce náležet náhrada mzdy za průměrnou délku směny a nikoliv podle délky směny stanovené v rozvrhu směn. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR nicméně zastává právní názor (s nímž souhlasím), že § 85 odst. 4 zákoníku práce vylučuje použití § 97 odst. 4.
Při nomluvené absenci?
Podle stanoviska Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (s nímž souhlasím) se § 206 odst. 3 zákoníku práce4) nevztahuje na poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 zákoníku práce. Zaměstnanec má tedy nárok na náhradu mzdy za dočasnou pracovní neschopnost i tehdy, měl-li v kalendářním měsíci, kdy byl práce neschopen, neomluvenou absenci.
Podle jiného názoru se však i na tuto překážku v práci vztahuje § 206 odst. 3 zákoníku práce, a proto by zaměstnanci neměla náležet náhrada mzdy. Tento právní problém by měl být řešen legislativně při další novelizaci zákoníku práce.
Posuzování případu, kdy zaměstnanec, který nemá nárok na plat, ale na mzdu, má tzv. fixní měsíční mzdu, je velmi problematické. V § 192 odst. 1 zákoníku práce se totiž hovoří pouze o platu: "...a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí,..."
Nikdo bohužel nevzal v úvahu, že i zaměstnavatelé, kteří svým zaměstnancům poskytují mzdu,5) nemusejí zaměstnancům za práci ve svátek poskytovat náhradu mzdy, ale mzda se jim nemusí za svátek krátit [§ 115 odst. 3 a § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce]. Podle mého názoru je proto třeba novelizovat § 192 odst. 1 zákoníku práce, tak, aby se i v této části vztahoval rovněž na mzdu. Toto ustanovení by tak mělo znít: ".. a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu mzda nebo plat nekrátí...".
Domnívám se však, že tuto "mezeru v zákoně" lze i nyní odstranit, a sice logickým výkladem tohoto ustanovení.6) Jestliže je zde uvedeno, že se plat nekrátí, je logické, že se toto ustanovení vztahuje i na mzdu.
Další možností, jak řešit uvedený problém, je poskytovat i těmto zaměstnancům (tj. zaměstnancům, kteří mají měsíční mzdu) náhradu mzdy za svátek a mzdu za tento svátek krátit, tj. postupovat stejným způsobem jako u zaměstnanců, kteří jsou odměňováni hodinovou mzdou. V tomto případě se totiž zaměstnavatel nemusí obávat, že by si jednu polovinu této části náhrady mzdy neoprávněně odečetl od odvodu pojistného na sociální zabezpečení (důchodové pojištění), které je povinen odvést za příslušný kalendářní měsíc (viz dále).
Náhrada mzdy za dočasnou pracovní neschopnost se podle § 193 zákoníku práce poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenskou, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu nebo po předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba, aby zaměstnanec předložil doklady nutné pro poskytnutí této náhrady mzdy nebo platu.
Dokladem pro uvedené účely bude rozhodnutí ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo rozhodnutí o jejím ukončení a potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti, které je povinen vydat ke dni rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo tři kalendářní dny dopředu. Jestliže bude pracovní neschopnost trvat déle než čtrnáct kalendářních dnů, je ošetřující lékař povinen potvrdit zaměstnanci trvání pracovní neschopnosti vždy k čtrnáctému kalendářnímu dni, ode dne jejího vzniku.
Sledování podpůrčí doby, která je rovněž jednou z podmínek pro poskytování náhrady mzdy zaměstnavatelem po dobu prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, je upraveno v § 64 odst. 2 a v § 84 odst. 2 písm. l) zákona o nemocenském pojištění. Čerpání podpůrčí doby sdělují zaměstnavatelům i zaměstnancům okresní správy sociálního zabezpečení.
Od právní úpravy § 192 odst. 1 až 4 a § 193 zákoníku práce se nelze odchýlit (viz § 363 odst. 2 zákoníku práce). Nelze tedy například dohodnout, že by se u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby s různou délkou směn vycházelo z průměrné délky směny.
Z náhrady mzdy se neodvádějí daně a pojistné. Pokud by se však jednalo o náhradu mzdy poskytnutou nad rámec zákona, podléhala by tato náhrada dani z příjmů a pojistnému na sociální zabezpečení (důchodové pojištění) a pojistnému na všeobecné zdravotní pojištění.
Pokud jde o zaměstnavatele, je zastáván názor, že si do nákladů může dát i náhradu mzdy poskytnutou nad rámec stanovený zákoníkem práce (maximálně však ve výši průměrného výdělku). Poskytnout náhradu mzdy i za první tři dny dočasné pracovní neschopnosti nebo v dalších pracovních dnech nad rámec zákona lze až do výše průměrného výdělku, nikoliv pouze do výše průměrného redukovaného výdělku.
V roce 2009 si zaměstnavatel může od odvodu pojistného na sociální zabezpečení (důchodové pojištění), které je povinen odvést za příslušný kalendářní měsíc, odečíst polovinu vyplacené náhrady mzdy za dočasnou pracovní neschopnost. Pokud by se však jednalo o náhradu mzdy poskytnutou nad rámec zákona, polovinu této náhrady si odečíst od odvodu pojistného nemůže.
Kontrola nemocného
Zaměstnavatel může (ale nemusí) kontrolovat, zda zaměstnanec po dobu prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti neporušuje režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Podle § 192 odst. 6 zákoníku práce "je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost ... zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek". Tomu odpovídá povinnost zaměstnance umožnit zaměstnavateli takovou kontrolu.
Zaměstnavatel však nemůže kontrolovat dodržování stanoveného léčebného režimu podle zákona o veřejném zdravotním pojištění, neboť nezná a ani nesmí znát diagnózu nemoci zaměstnance. Má-li zaměstnavatel podezření, že by zaměstnanec mohl porušovat léčebný režim, může o tom informovat ošetřujícího lékaře nebo orgán nemocenského pojištění. To je vše, co může udělat.
Kdo může provádět kontrolu?
Na rozhodnutí zaměstnavatele je, zda bude kontrolu provádět jeden nebo více kontrolorů (doporučuji dva kontrolory) či zda kontroloři budou zaměstnanci zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může například zřídit komisi, která bude prošetřovat případy porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Její závěr pak bude podkladem pro rozhodnutí zaměstnavatele o výši postihu. Je však nezbytné, aby zaměstnavatel zpracoval vlastní zásady a pravidla takového postupu, se kterými je nutné zaměstnance seznámit.
Zaměstnavatel může o provedení kontroly požádat rovněž orgán nemocenského pojištění (okresní správu sociálního zabezpečení); viz § 76 zákona o nemocenském pojištění. V tomto případě musí uvedený orgán provést kontrolu do sedmi dnů ode dne obdržení žádosti a musí písemně informovat zaměstnavatele o jejím výsledku.
Zaměstnavatel může kontrolu zabezpečovat také prostřednictvím jiného právního subjektu (různé agentury). Jiné právnické nebo fyzické osobě bude nutné udělit plnou moc, kterou bude muset příslušný kontrolor předložit kontrolovanému zaměstnanci, jinak by zaměstnanec nebyl povinen podrobit se kontrole. Zaměstnanec by se měl prokázat občanským průkazem. Domnívám se, že zejména v tomto případě je tento požadavek oprávněný.
Účast odborové organizace
Zákoník práce tuto záležitost neřeší, podle mého názoru by však ani nebylo vhodné, aby se odborové organizace na kontrolách podílely. Jejich účast v různých komisích, které zřejmě budou v některých případech zřízeny, je věcí jejich rozhodnutí.
Jak je výše uvedeno, zaměstnavatelé budou k tomuto účelu zpracovávat vlastní zásady, pravidla. Pokud budou v pracovním řádu, mají odborové organizace právo spolurozhodování a mohou tak výrazně ovlivnit jejich obsah. Jestliže budou v nějakém vnitřním předpisu, zaměstnavatel jej musí s odbory projednat. Tudíž i zde mají odborové organizace možnost sdělit své připomínky. Měly by požadovat zejména to, aby zaměstnavatel předem zaměstnance seznámil s těmito pravidly, především s tím, kdo je oprávněn provádět kontroly.
Účast oštřujícího lékaře
Na rozdíl od předchozí právní úpravy jsou podrobněji a přesněji upravena nejen práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, ale i ošetřujícího lékaře a zařízení závodní preventivní péče (viz § 192 odst. 6 zákoníku práce a v § 61 až § 65 zákona o nemocenském pojištění).
V § 192 odst. 6 zákoníku práce je například uvedeno, že zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který zaměstnanci stanovil režim dočasně práce neschopného zaměstnance, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení případů porušení tohoto režimu zjištěných zaměstnavatelem. Zhodnocení ošetřujícího lékaře by mohlo být pro zaměstnavatele významné zejména v případě posouzení intenzity porušení stanoveného režimu.
Při kontrole musejí být respektována práva zaměstnance
Způsob provádění kontroly je na rozhodnutí zaměstnavatele; zákoník práce nestanoví žádné podrobnosti. V každém případě ale zaměstnavatel musí respektovat ústavní práva zaměstnanců. Především se jedná o ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života (článek 10 Listiny základních práv a svobod) a nedotknutelnost obydlí, do něhož není dovoleno vstoupit bez souhlasu toho, kdo v něm bydlí (článek 12 odst. 1 Listiny základních práv a svobod). Kontroloři tedy bez souhlasu zaměstnance nemohou vstupovat do bytu, rodinného domku, na zahradu zaměstnance atd. Pro zjištění, že zaměstnanec dodržuje příslušný režim, bude někdy stačit, když se např. objeví v okně (je-li zaměstnanec kontrolnímu pracovníkovi znám).
Zejména u větších zaměstnavatelů zaměstnanec nemusí kontrolora znát. V tomto případě se kontrolor musí prokázat pověřením, průkazem podepsaným statutárním orgánem nebo pověřeným zaměstnancem zaměstnavatele, ze kterého bude vyplývat právo výkonu kontroly režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Na druhou stranu lze v těchto případech zřejmě připustit, aby zaměstnavatel požadoval od zaměstnance prokázání se občanským průkazem.
Na kontrolu (včetně té, která je prováděná prostřednictvím jiného právního subjektu) se vztahují rovněž významná výkladová pravidla uvedená v § 13 odst. 5 a v § 14 odst. 1 zákoníku práce, podle nichž výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Kontroly by proto například neměly být prováděny v noční době, a podle mého názoru ani v brzkých ranních hodinách.
Nebude-li zaměstnanec zastižen
Pokud nebude zaměstnanec v místě pobytu zastižen, doporučuji dát mu do poštovní schránky písemné upozornění, že nebyl zastižen a že je třeba, aby zaměstnavateli vysvětlil důvody této nepřítomnosti. Podle § 64 odst. 1 písm. f) zákona o nemocenském pojištění je zaměstnanec povinen nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, nebo po dni, kdy se o této kontrole dozvěděl, oznámit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti.
Jestliže zaměstnanec nebude v místě pobytu zastižen, musí si zaměstnavatel z tzv. neschopenky zjistit, zda nemá od ošetřujícího lékaře povoleny vycházky. Vzhledem k tomu, že vycházky mohou být povoleny až po vydání tzv. neschopenky, je zaměstnavatel oprávněn podle § 65 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění dotázat se ošetřujícího lékaře a ten je podle § 61 písm. v) povinen zaměstnavateli sdělit údaje ohledně pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek.
Pokud bude zjištěno, že zaměstnanec porušil povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek, je zaměstnavatel povinen vyhotovit písemný záznam, kde uvede skutečnosti, které znamenají porušení výše uvedených povinností zaměstnance. Stejnopis tohoto záznamu je nutné doručit zaměstnanci, podle § 334 odst. 1 zákoníku práce do vlastních rukou. Dále musí tento záznam doručit okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.
Dopady porušení povinností
Porušení výše uvedených povinností zaměstnancem však není možným důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Vyplývá to z § 57 zákoníku práce. V této době, tj. během prvních čtrnácti dnů dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnavatel dokonce ani nemůže se zaměstnancem zrušit pracovní poměr ve zkušební době (§ 66 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel může porušení výše uvedených povinností zaměstnancem řešit pouze tak, že mu sníží nebo vůbec nepřizná náhradu mzdy za prvních čtrnáct kalendářních dnů, kterou mu má poskytnout.
Zaměstnanec se proti snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy může bránit především za využití § 14 odst. 3 zákoníku práce, tj. má právo si stěžovat u zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen s ním tuto stížnost projednat. Na žádost zaměstnance je povinen tuto stížnost projednat s odborovou organizací. Rovněž se může obrátit se stížností na oblastní inspektorát práce a dále má samozřejmě právo uplatnit svůj nárok žalobou u soudu.
1) Ustanovení § 192 odst. 1: "Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského;61) náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti..."
2) Jinak je tomu při karanténě, kdy zaměstnanci v karenční době, tj. během prvních tří pracovních dnů, přísluší náhrada mzdy ve výši 25 procent průměrného (redukovaného) výdělku a od čtvrtého dne ve výši 60 procent průměrného redukovaného výdělku (viz § 192 odst. 2 zákoníku práce).
3) Průměrný hodinový výdělek zaměstnance, jehož měsíční mzda je 20 000 korun, činí při pracovní době 40 hodin týdně 115 korun [výpočet: 20 000 děleno 173,92 rovná se 115; 173,92 je tzv. přepočítací koeficient, který zjistíme tak, že 4,348 (průměrný počet týdnů v měsíci) násobíme 40 (týdenní pracovní doba)]. Při pracovní době 37,5 hodiny týdně činí jeho průměrný hodinový výdělek 127 korun [výpočet: 20 000 děleno 163,05 rovná se 127; výše tzv. přepočítacího koeficientu 163,05 se rovná 4,348 (průměrný počet týdnů v měsíci) násobeno 37,50 (týdenní pracovní doba)].
4) Ustanovení § 206 odst. 3 zákoníku práce: "Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno..."
5) Zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tj. ti, kteří nejsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školskou právnickou osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo veřejným neziskovým ústavním zdravotnickým zařízením, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.
6) K použití logického výkladu viz z odůvodnění nálezu Ústavního soudu ČR sp. zn. PI ÚS 87/2006: "Ústavní soud poukazuje na svoji dosavadní judikaturu (srov. např. nález ve věci sp. zn. Pl. ÚS 33/97), vyjadřující se k používání jazykového výkladu, dle níž "dalším naprosto neudržitelným momentem používání práva je jeho aplikace, vycházející pouze z jeho jazykového výkladu. Jazykový výklad představuje pouze prvotní přiblížení se k aplikované právní normě. Je pouze východiskem pro objasnění a ujasnění si jejího smyslu a účelu (k čemuž slouží i řada dalších postupů, jako logický a systematický výklad, výklad e ratione legis atd.)." Jak vyplývá též z ustálené judikatury Ústavního soudu, nelze ztotožňovat text právního předpisu a právní normu, která je významem tohoto textu (srov. shodně v doktríně např. Knapp V., Holländer P. a kol., Právne myslenie a logika, Obzor, Bratislava 1989). Je třeba mít na zřeteli, že právní norma se ne vždy musí krýt s tím, jak je vyjádřena v textu zákona, a to ani v takovém případě, kdy se text může jevit jako jednoznačný a určitý.
V jiném nálezu, konkrétně se jednalo o nález ze dne 1. 11. 2006, sp. zn. IV. ÚS 110/06 ústavní soud konstatoval "Přílišný formalismus, spočívající v uplatňování pouhého jazykového výkladu právní normy, nerespektující účel tohoto institutu, je způsobilý založit extrémní rozpor s principy spravedlnosti, a tím porušení základních práv a svobod.""
Autor: Jaromír Zrutský právník, Hradec Králové
29.05.2009 - 12:33:13

References: § 393
 § 192
 § 194
 § 6
 § 7
 § 25
 § 27
 zákona č. 187
 § 192
 zákona č. 262
 § 192
 § 192
 § 192
 § 351
 § 362
 § 363
 § 21
 § 13
 § 14
 § 194
 § 201
 § 192
 § 208
 § 13
 § 14
 § 219
 § 28
 § 74
 § 194
 § 194
 § 86
 § 87
 § 97
 § 85
 § 97
 § 85
 § 97
 § 206
 § 192
 § 206
 § 192
 § 348
 § 192
 § 193
 § 64
 § 84
 § 192
 § 193
 § 363
 § 192
 § 76
 § 192
 § 61
 § 65
 § 192
 § 13
 § 14
 § 64
 § 65
 § 61
 § 334
 § 57
 § 14
 § 192
 § 192
 § 206
 § 109
 soud 
 soud