Source: https://www.vsd-austria.com/infotheke-f%C3%BCr-spezialisten/verhinderung-von-diebstahl-durch-mitarbeiter/
Timestamp: 2020-07-12 13:27:07+00:00

Document:
ARGE Daten - VSD Austria - Vereinigung Sicherheit im Handel
ARGE DATEN - Verhinderung von Diebstahl durch Mitarbeiter
In mehreren Filialen einer großen Elektronik-Fachmarktkette wurden bei Mitarbeitern regelmäßig Taschenkontrollen und Leibesvisitationen durchgeführt- Taschenkontrollen sind Kontrollmaßnahmen die die Menschenwürde berühren.
Es bedarf einer Betriebsvereinbarung bzw. wenn es keinen Betriebsrat gibt, der Zustimmung des Arbeitnehmers - Leibesvisitationen durch den Arbeitgeber sind auch bei Vorliegen einer Betriebsvereinbarung oder einer Zustimmung unzulässig, da sie die Menschenwürde verletzen.
Unterscheidung: Mitarbeiterkontrolle auf Grund von Verdacht oder zur Prävention Um beurteilen zu können ob ein Eingriff in die grundrechtlich garantierte Privatsphäre zulässig ist, muss man zwischen der gezielten Kontrolle einer Person auf Grund eines Verdachts und der Kontrolle vieler oder aller Mitarbeiter zum Zwecke der Prävention, unterscheiden.
Kontrolle auf Grund eines Verdachts
Ersteres wird vom Arbeitgeber bzw. vom Sicherheitspersonal meist in Form einer Taschen- oder Spindkontrolle durchgeführt, wenn der Verdacht besteht, ein Mitarbeiter hat Waren oder Betriebsmittel mitgenommen. Der Arbeitgeber hat ein verständliches Interesse daran den Verdacht aufzuklären und Beweismittel zu sichern. Dabei stellt sich die Frage welche Möglichkeiten diesem von der Rechtsordnung eingeräumt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht zustimmt. Dem Arbeitgeber stehen gegen einen stehlenden Mitarbeiter die gleichen Instrumente, wie gegen einen sonstigen Ladendieb zur Verfügung. Maßgeblich ist vor allem § 80 Abs 2 Strafprozeßordnung 1975 (StPO). Danach wird jedermann das Recht eingeräumt eine Person festzuhalten, wenn hinreichende Gründe für die Annahme bestehen, dass diese eine strafbare Handlung gerade ausführt oder unmittelbar vorher ausgeführt hat. Ob hinreichende Gründe für das Anhalterecht vorliegen, kann immer nur anhand der konkreten Umstände im Einzelfall geprüft werden. Guter Glaube, dass der Mitarbeiter die Straftat begangen hat, reicht nicht aus. Vielmehr müssen Gründe vorliegen, die bei einem sachgerechten Menschen zur Annahme führen, dass die festzuhaltende Person eine Straftat begangen hat. Insbesondere ist nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten, dass nicht jedes Mittel zur Durchsetzung angewendet werden darf. Das Anhalterecht erlaubt nur das Festhalten einer Person bis die Polizei eintrifft, keinesfalls darf der Arbeitgeber oder Sicherheitspersonal eine Taschen- oder Spindkontrolle oder gar eine Leibesvisitation durchführen. Zwar kann der Mitarbeiter natürlich die Tasche öffnen und so den Verdacht widerlegen, allerdings muss er nicht. Das Durchführen der Taschenkontrolle ist der Sicherheitsbehörde vorbehalten.
Kontrolle zum Zwecke der Prävention
Rechtlich anders zu beurteilen ist die regelmäßige oder stichprobenartige präventive Kontrolle vieler oder aller Mitarbeiter zur Diebstahlverhinderung. Hier wird im Regelfall kein Verdacht vorliegen und somit § 80 Abs 2 StPO nicht anwendbar sein. Solche Kontrollmaßnahmen bedürfen nach § 96 Abs 1 Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates, sofern sie die Menschenwürde berühren. Wird die Menschenwürde verletzt, kann eine Kontrollmaßnahme nicht eingeführt werden. Die Differenzierung zwischen einer Berührung der Menschenwürde und einer Verletzung ist oft schwierig. Jedoch hat der OGH in Entscheidungen Grundsätze herausgearbeitet, die eine Unterscheidung ermöglichen. Er führt aus, dass eine umfassende Interessensabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers durchzuführen ist. Es ist das Interesse des Arbeitgebers sein Eigentum zu sichern und zu schützen, gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Persönlichkeitsrechte abzuwägen. Dazu kommt, dass das schonendste Mittel angewendet werden muss. Außerdem spielt laut OGH die Intensität der Kontrolle eine wesentliche Rolle. Es soll einen Unterschied machen ob ein Mitarbeiter durch Mensch oder Maschine kontrolliert wird, ob Durchsuchungen stichprobenartig oder regelmäßig durchgeführt werden oder wie umfangreich eine Kontrolle durchgeführt wird.
In jedem Einzelfall muss eine Interessensabwägung durchgeführt werden, weshalb man nicht pauschal sagen, dass Taschenkontrollen die Menschenwürde bloß berühren oder gar verletzen. Jedenfalls stellt eine Taschenkontrolle einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte dar und somit ist Menschenwürde berührt. Dabei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber oder das Sicherheitspersonal keinesfalls nach Belieben in der Tasche herumwühlen darf oder private Sachen durchschauen darf. Dies würde den sachgerechten Umfang der Kontrolle überschreiten und würde nicht das gelindeste Mittel zur Zielerreichung darstellen. Der Mitarbeiter hat vielmehr die Tasche so herzuzeigen, dass sich das Sicherheitspersonal überzeugen kann, dass sich darin kein Diebesgut befindet.
Spindkontrollen sind gleich zu bewerten wie Taschenkontrollen, solange sie in einem gewissen Rahmen bleiben. Sie berühren jedenfalls die Menschenwürde und bedürfen einer Betriebsvereinbarung. Zu beachten ist jedoch, dass die Spindkontrolle nicht heimlich durchgeführt werden darf, der/die MitarbeiterIn muss anwesend sein.
Eine Leibesvisitation durch den Arbeitgeber oder Sicherheitspersonal ist jedenfalls überschießend. Diese stellt einen massiven Eingriff in die Persönlichkeitsrechte dar und verletzt daher die Menschenwürde. Eine Kontrollmaßnahme dieser Art ist sittenwidrig und daher auch mit einer Zustimmung des Betriebsrates unwirksam.
Zu beachten sind hier sowohl datenschutzrechtliche als auch arbeitsrechtliche Bestimmungen. Zwar verbietet das DSG 2000 ausdrücklich die Videoüberwachung zur Kontrolle von MitarbeiterInnen, jedoch schließt dieses Verbot nicht die Überwachung von Objekten wie Lager- oder Kassaräume aus. Die Überwachung richtet sich hier nicht auf die Leistungskontrolle der Mitarbeiter, vielmehr dient sie dem Eigentumsschutz. Die Videoüberwachung ist zulässig und verletzt nach §50a Abs.4 Z 1 dann nicht die schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen eines Betroffenen, wenn bestimmte Tatsachen die Annahme rechtfertigen, das überwachte Objekt könnte das Ziel oder der Ort eines gefährlichen Angriffs werden. In den Erläuterungen zur Novelle 2010 wird ausgeführt, dass mit dem Begriff des „gefährlichen Angriffs“ ein eigenständiger Begriff geschaffen wird, der nicht mit dem des §16 SPG gleichzusetzen ist. Deshalb bedingt dieser auch kein Tätigwerden der Sicherheitsbehörden. Der Gefährdete kann somit von sich aus die Maßnahme der Videoüberwachung setzen, wenn das überwachte Objekt bereits einmal Ziel oder Ort eines gefährlichen Angriffs war und eine Wiederholung wahrscheinlich ist. Wurde zum Beispiel schon einmal ein Mitarbeiter bei einem Diebstahl von Waren aus dem Lager ertappt, wird das Installieren einer Überwachungskamera zulässig sein. Jedenfalls muss die Videoüberwachung vor Inbetriebnahme der Kameras beim Datenverarbeitungsregister gemeldet werden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zu beachten, dass das Installieren von Überwachungskameras jedenfalls die Menschenwürde berührt und daher die Zustimmung des Betriebsrates notwendig ist. Betriebsvereinbarungen sind laut §50c DSG im Registrierungsverfahren vorzulegen. Neben der Löschungspflicht nach §50b DSG ist auch die Protokollierungspflicht zu beachten, die besagt, dass jeder Verwendungsvorgang einer Videoüberwachung protokolliert werden muss. Die Einhaltung dieser Pflicht kann der Betriebsrat prüfen. In der Betriebsvereinbarung ist ratsam festzuhalten unter welchen Voraussetzungen und unter Einbeziehung welcher Personen (Betriebsrat) eine Einsicht zulässig ist.
Der Mitarbeiter wird durch Sicherheitpersonal mit einem Scanner überprüft, der Warensicherungsetiketten erkennt oder muss nach der Arbeit eine entsprechende Schleuse passieren. Obwohl man hier eine Parallele zur Leibesvisitation sehen könnte ist dieser Sachverhalt anders zu bewerten, da kein Kontakt zwischen Sicherheitspersonal und Mitarbeiter zu Stande kommt. Zieht man die Grundsätze des OGH heran ist die Intensität der Kontrolle in diesem Fall eine geringere als bei der Leibesvisitation, da der Mitarbeiter durch eine „Maschine“ kontrolliert wird. Kontrolle durch einen Scanner könnte also mit Zustimmung des Betriebsrates eingeführt werden.
Das Einrichten eines mit Metalldetektoren ausgestattenden Tores, welches Mitarbeiter nach der Arbeit passieren müssen, wird wohl gleich zu behandeln sein wie der Scanner. Wenn man allerdings das Szenario konsequent zu Ende denkt, kommt man zu dem Schluss, dass durch diese Maßnahme Diebstahl nicht verhindert werden kann, solange sich der Arbeitgeber an die gesetzlichen Grenzen hält. Wenn der Metalldetektor nach dem Ablegen von Schmuck und anderen metallischen Gegenständen, anschlägt, darf das Security Personal die Person nicht durchsuchen. Es liegt sonst wiederum eine Leibesvisitation vor. Diese verletzt die Menschenwürde und ist sittenwidrig. Das Sicherheitspersonal darf den Arbeitnehmer auch nicht festhalten und sich auf das Anhalterecht nach § 80 Abs 2 StPO berufen, da der Anschlag des Metalldetektors kein hinreichender Grund dafür sein wird, anzunehmen, der Mitarbeiter habe einen Diebstahl begangen. Wird der Arbeitnehmer festgehalten, macht sich das Security Personal/ der Arbeitgeber unter Umständen selber strafbar.
Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse, sich durch Kontrollmaßnahmen vor Diebstahl durch Mitarbeiter zu schützen. Dass dabei oftmals übers Ziel hinausgeschossen wird, zeigen die jüngsten Vorkommnisse in den Filialen eines Elektronikfachmarktes. Zwischen Maßnahmen, die die Menschenwürde berühren und Maßnahmen die sie verletzen, ist oft nur ein schmaler Grad. Der Arbeitgeber sollte im Sinne eines guten Arbeitsklimas jedoch darauf achten, dass Mitarbeiter nicht unter Generalverdacht stehen. Geschäftsführung und Betriebsrat sollten daher im Zuge einer Betriebsvereinbarung möglichst genau festlegen unter welchen Umständen eine Kontrolle durchgeführt wird. Es ist ratsam zu vereinbaren, welche Gründe vorliegen müssen, durch welche Personen sie durchgeführt wird, wie eine Kontrolle abläuft und was mit dem Ergebnis der Kontrolle passiert. Umso genauer eine Kontrollmaßnahme in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, umso eher werden Willkür seitens der Geschäftsführung/ des Sicherheitspersonals verhindert.
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--> RIS: Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) andere --> RIS: Strafprozeßordnung 1975 (StPO)

References: § 80
 § 80
 § 96
 OGH 
 OGH 
 §50
 §16
 §50
 §50
 OGH 
 § 80
 OGH