Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/vyber-z-judikatury-nejen-k-zakoniku-prace-za-r-2018-cast-6-109186.html
Timestamp: 2019-05-25 09:50:39+00:00

Document:
ID: 109186upozornění pro uživatele
Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně a spoluzavinění nadřízených zaměstnance
Ústavní soud určil v usnesení spis. zn. II. ÚS 3408/16, ze dne 9. 8. 2018, že nedostatky v plnění pracovních úkolů nelze klást za vinu i nadřízeným (vedoucím zaměstnancům) zaměstnance, protože za plnění pracovních úkolů je výhradně odpovědný zaměstnanec. Z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy (ust. § 52 písm. g) zákoníku práce), kdy má soud širokou možnost uvážení a přihlíží zejména k osobě zaměstnance, jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jeho zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro stěžovatele a k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu, tak tedy soud nepřihlíží ke spoluzavinění nadřízených zaměstnanců na porušení pracovní kázně zaměstnancem.
Vrácení odstupného v případě výkonu práce na dobu do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 69 - 72 zákoníku práce
V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3606/2017, ze dne 15. 8. 2018, Nejvyšší soud ČR vyložil, že výkon práce zaměstnancem pro dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který se (dokud nedojde k vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru a kdy až do té doby panuje mezi smluvními stranami základního pracovněprávního vztahu nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky) řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ust. § 69 - 72 zákoníku práce, k němuž zaměstnanec přistoupil ještě před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nezakládá povinnost zaměstnance k vrácení odstupného podle ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce, neboť se nejedná o práci, která by byla vykonávána v novém (opětovně založeném) pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, kterou po skončení předchozího pracovního poměru zaměstnanec s dosavadním zaměstnavatelem (jeho nástupcem) uzavřel. Jedná se o výkon práce v rámci téhož (pouze však prolongovaného) pracovního poměru, nikoliv v rámci nového pracovního poměru.
K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí - na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty - do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně, vyložil Nejvyššího soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2262/2018, ze dne 28. 11. 2018. - A pokud jde o prostředky obrany proti nerovnému zacházení – diskriminaci v pracovně-právních vztazích, dodal NS: Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace) již byly ukončeno (dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku.
Vznik nároku zaměstnance na odstupné (dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce) a uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě
Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce. Stejně tak platí i obráceně - prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká, vyplývá z podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018, který je významný i v otázkách rozvázání pracovního poměru z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce – jak následují další informace.
Rozvázání pracovního poměru z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (ust. § 52 písm. b) zákoníku práce)
Přemístění zaměstnavatele nelze mechanicky ztotožňovat se změnou zaměstnavatelova sídla zapsaného do veřejného rejstříku nebo skutečného sídla, je-li zaměstnavatel právnickou osobou, nebo sídla podnikatele u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, neboť změna sídla nemusí mít nutně za následek také převedení podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) zaměstnavatele na jiné místo.
Výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce (přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část) je naplněn, jen nemá-li zaměstnavatel možnost (vzhledem k ujednání o místu nebo místech výkonu práce obsaženého v pracovní smlouvě) přidělovat zaměstnanci práci nadále v dosavadním (sjednaném) místě výkonu práce nebo v místě, kam byl provoz jeho činnosti (činností) nebo úkolů přemístěn. Při přemístění jen části zaměstnavatele je možné dát výpověď podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce jen tomu zaměstnanci, který pracoval v přemístěné části a kterému proto nelze přidělovat nadále práci na místě (v místech), sjednaném (sjednaných) v pracovní smlouvě, připomněl NS ČR v rozsudku spis zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018.
V projednávané věci (rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2036/2017, ze dne 7. 11. 2018) však soudy nižší uvedeným způsobem nepostupovaly. Pro splnění nemožnosti doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem se spokojily se zjištěním, že v den, kdy se zaměstnavatel rozhodl pro doručení písemnosti zaměstnanci, měl zaměstnanec dovolenou a nemohlo mu tak být doručeno na pracovišti. Mimo své úvahy zanechaly skutečnost, že se jednalo o pátek a že se zaměstnavatel mohl pokusit o doručení do bydliště zaměstnance (i v sobotu a neděli), že předáním zásilky k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemohlo k doručení dojít dříve než v pondělí; v tento den však mohl zaměstnavatel učinit pokus o doručení zaměstnanci sám a na pracovišti. Z uvedeného vyplývá, že závěr soudů o tom, že byly splněny podmínky pro doručení výpovědí z pracovního poměru prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je (pro svoji předčasnost) nesprávný.
O nepřípustnou výdělečnou činnost bývalého zaměstnance, který se zaměstnavatelem sjednal konkurenční doložku, se ve smyslu ust. § 310 odst. 1 zákoníku práce může jednat též v případě střetu v oblasti vstupů do výdělečné činnosti, tedy na odvozeném trhu výrobních faktorů, který má význam tehdy, pokud by s ohledem na specifickou povahu (jinak odlišných) výdělečných činností zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) a zaměstnavatele nebo specifickou situaci na trhu výrobních faktorů využívaných při těchto činnostech uspokojení poptávky zaměstnance (jeho nového zaměstnavatele) závažným způsobem ztížilo uspokojení stejné nebo obdobné poptávky zaměstnavatele a tím i vlastní výkon jeho výdělečné činnosti, vyložil Nejvyšší soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5337/2017, ze dne 19. 12. 2018.

References: soud 
 § 52
 soud 
 soud 
 § 69
 soud 
 § 69
 § 68
 soud 
 § 67
 § 67
 § 52
 § 67
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 310