Source: https://www.ergo-med.de/der-kranke-mitarbeiter/chronisch-kranke-im-klein-und-mittelbetrieb-ein-brisantes-und-nach-loesung-draengendes-thema/
Timestamp: 2019-11-16 00:04:00+00:00

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Chronisch Kranke im Klein- und Mittelbetrieb – ein brisantes und nach Lösung drängendes Thema - ergo-med.de
Foto: © Dr. Wolfgang Hien Forschungsbüro für Arbeit
Forschungsbüro für Arbeit
Chronische Erkrankungen bringen Menschen in eine Situation, die tief in den Lebensverlauf eingreift und die Teilhabe am Arbeitsleben in Frage stellen kann. In der großbetrieblichen Kultur haben sich zumeist Routinen einer betrieblichen Wiedereingliederung eingespielt, welche auch für Leistungsgewandelte eine weitere Arbeitsperspektive bieten. Dies ist in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) nicht ohne weiteres der Fall. Je nach Arbeitskultur und konkreter Betriebskultur eröffnen sich Möglichkeiten, meist aber werden Möglichkeiten verstellt und blockiert, letzteres oftmals aufgrund von Nichtwissen oder vermeintlicher Überforderung bei allen Beteiligten.
Bedenkt man, dass mehr als zwei Drittel aller Erwerbstätigen in Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten arbeiten, wird die Brisanz des Themas offenbar. Es zeigen sich erhebliche Unterschiede hinsichtlich der Branchen und der darin hauptsächlich gelebten Arbeitskulturen. In einem Forschungsprojekt haben wir mehrere Arbeitskulturen untersucht, so zum Beispiel die ambulante Pflege (Hien 2018), das Gastgewerbe (Hien 2019) und das Handwerk (Blasczyk 2019). In kleinen Pflegebetrieben wird eher als in anderen kleinbetrieblichen Branchen offen über Belastungen und Krankheiten gesprochen. Auch liegt hier nach unserer Einschätzung der Anteil der Inhaber/innen, die Mitarbeiter/innen auch bei gesundheitlichen Einschränkungen zu halten versuchen, höher als in anderen Branchen. In allen untersuchten Arbeitskulturen gibt es einen latenten Fachkräftemangel, trotzdem entscheiden sich viele Kleinunternehmer für den Weg, kranke Mitarbeiter/innen zu entlassen, weil es an Kenntnissen, Phantasie und Bereitschaft für eine andere Arbeitsorganisation und einen anderen Zuschnitt der Arbeitsaufgabenverteilung mangelt. Ebenso fehlen Informationen über Hilfestellungen, welche die Sozialversicherungsträger und das Rehabilitationssystem bieten, oder es herrscht grundsätzliches Misstrauen in den bürokratischen Apparat dieser Hilfesysteme.
Eine einheitliche und verbindliche Definition von chronischer Krankheit gibt es nicht. Das Robert-Koch-Institut, das für die Gesundheitsberichterstattung des Bundes zuständig ist, bietet folgende Definition an: „Als chronische Krankheiten werden lang andauernde Krankheiten bezeichnet, die nicht vollständig geheilt werden können und eine andauernde oder wiederkehrend erhöhte Inanspruchnahme von Leistungen des Gesundheitssystems nach sich ziehen“ (RKI 2014, S. 41).
Als „klassische“ chronische Erkrankungen werden Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes, Krebs und chronische Atemwegserkrankungen angesehen. Als chronisch gelten auch Wirbelsäulenerkrankungen, Neurodermitis, Allergien, Migräne und chronische psychische Störungen wie rezidivierende Depression. Das Neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX) gibt einige formale Anhaltspunkte, was die Dauer der Krankheit anbelangt: Eine Person, bei der zu erwarten ist, dass ihr Körper- und Gesundheitszustand länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht, ist von einer Behinderung im Sinne einer beeinträchtigten Teilhabe an der Gesellschaft betroffen. Wenn alle Anzeichen dafür sprechen, dass eine Behinderung zu erwarten ist, gilt dieser Zustand als „von Behinderung bedroht“. Chronische Erkrankungen haben die Tendenz, den Zustand einer Behinderung zu erreichen, wobei nicht allein die medizinische Diagnose, sondern ganz wesentlich die persönlichen, betrieblichen und sonstigen sozialen Kontextfaktoren in die Beurteilung einzubeziehen sind. SGB IX, § 3 spricht explizit von chronischer Krankheit, die es durch präventive Maßnahmen zu verhindern gilt. Die Teilhabe am Arbeitsleben wird, was die zeitliche Dimension betrifft, ab einem Krankenstand von 42 Tagen in den letzten 12 Monaten als kritisch angesehen, d.h. hier setzt das betriebliche Eingliederungsmanagement nach SGB IX § 167/2 an.
Die Arbeitsunfähigkeit kann freilich nicht alleiniger Maßstab der Bewertung sein. Es gibt viele chronische Erkrankungen in einem langjährig larvierendem Stadium mit gelegentlichen starken Ausbrüchen. Solche Erkrankungen führen nur zu bestimmten Zeiten zur Arbeitsunfähigkeit. Mehr als ein Drittel der Bevölkerung leidet an einer oder mehreren chronischen Erkrankungen, bei den über 50-jährigen steigt dieser Anteil auf über 50 % (BMAS 2018). Die Epidemiologie schätzt, dass etwa ein Drittel aller chronischen Erkrankungen arbeitsbedingt ist. Arbeitsbedingt heißt nicht: allein verursachend; arbeitsbedingt heißt: Es handelt sich um einen, aber epidemiologisch klar festmachbaren Faktor unter mehreren. Dies kann auch bedeuten: Die Arbeitswelt bietet dem/der Einzelnen nicht mehr wie bisher einen sozialen Raum, in dem er/sie auch nicht-zweckgebunden kommunizieren kann und „mal Luft holen kann“, sondern nimmt ihm/ihr – im Gegenteil – „die Luft zum Atmen“ , wie uns eine Interviewpartnerin sagte. Chronische Krankheiten greifen tief in die Biographie eines Menschen ein. „Wenn eine schwere chronische Krankheit in das Leben eines Menschen einbricht, dann wird die Person der Gegenwart zwangsläufig von der Person der Vergangenheit getrennt, und alle Bilder, die er von sich für die Zukunft hatte, werden beeinträchtigt oder sogar zerstört“ (Corbin/Strauss 2010, S. 63). Dies betrifft in der Erwerbsgesellschaft vor allen Dingen die Arbeitsbiographie. Chronische Krankheiten durchkreuzen den Lebensentwurf hinsichtlich Beruf und beruflicher Entwicklung, Einkommen, Lebensstandard, und damit zusammenhängend: Partnerschaft und Familienplanung. Wenn Körper und Geist nicht mehr so funktionieren, wie sie sollen, geraten Menschen in einen krisenhaften Zustand. Die Betroffenen müssen sich mit dem schwierigen, fremden oder rätselhaften Körper neu arrangieren. Der Kranke ist gefordert, sein Selbstkonzept zu überdenken, zu überarbeiten und ggf. neu zu gestalten. Hierbei sind die persönlichen, sozialen und betrieblichen Kontexte von einer kaum zu überschätzenden Bedeutung. Das Gesagte gilt umso mehr für psychische Erkrankungen: Hier ist die geistige Leistungsfähigkeit unmittelbar betroffen. Insgesamt wissen wir, dass sich Körper (soma) und Seele (psyche) im Guten wie im Schlechten sehr stark gegenseitig beeinflussen. Das heißt beispielsweise: Auch körperlich Erkrankte brauchen psychologische Hilfe.
Welche normativen Vorgaben gibt es?
Die normativen Vorgaben hinsichtlich der Möglichkeiten und Grenzen, bei chronischer Krankheit am Arbeitsleben teilzuhaben, sind in den Sozialgesetzbüchern SGB VI und SGB IX geregelt, wobei hier insbesondere die Deutsche Rentenversicherung (DRV) in der Pflicht steht. Durch das Präventionsgesetz 2015 und das Bundesteilhabegesetz 2017 sind viele Bestimmungen in den Sozialgesetzbüchern präzisiert und ausgeweitet worden. SGB VI, § 14 bietet allen, bei denen sich Anzeichen für eine drohende chronische Erkrankung zeigen, Präventionsmaßnahmen an, so z.B. psychosomatische Sprechstunden, Präventionswochen in ambulanten oder stationären Reha-Einrichtungen und therapeutische Begleitungen, die auch auf das Arbeitsleben und die jeweiligen konkreten Arbeitsbedingungen bezogen sind. Es gilt das Prinzip: Prävention vor Reha. Für den betrieblichen Umgang mit längeren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeiten ist insbesondere § 167/2 SGB IX relevant. Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) soll im Betrieb für genesende und ggf. gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter/innen eine auf deren Möglichkeiten zugeschnittene Arbeit gefunden werden. Dabei ist das BEM eng mit der Gefährdungsbeurteilung nach ArbSchG §§ 4 und 5 zu verzahnen. Ausdrücklich heißt es im Gesetz, dass „spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen“, wozu chronisch Kranke unzweifelhaft gehören, zu berücksichtigen sind (ArbSchG, § 4, Satz 6). Dies bedeutet, dass der Arbeitsplatz für jene leidensgerecht zu gestalten ist. Darauf weist auch die gemeinsame Empfehlung der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation ausdrücklich hin (BAR 2014). Die im BEM enthaltenen Bestimmungen sind konkordant mit der medizinrechtlich gebotenen Schweigepflicht, gemäß dieser über die Weitergabe von Diagnosen und Befunden alleine der/die Patient/in zu entscheiden hat. Ohne Einwilligung darf der Arbeitgeber derartige Informationen nicht erhalten und sich auch nicht über Dritte beschaffen, unbenommen seines Rechtes, Anhaltspunkte für die Prognose der Arbeitsunfähigkeit zu erfahren. Diagnosen und Befunde darf gemäß Arbeitsmedizin-Vorsorge-Verordnung der Betriebsarzt, wenn er diese erhält, nicht ohne die informierte Erlaubnis des/der Betroffenen weitergeben.
Alle Konzepte und Maßnahmen, die bei chronischer Krankheit hinsichtlich Stay-at-Work bzw. Return-to-Work (SAW/RTW) in Rede stehen, kreisen um die Frage, wie Arbeitsaufgaben und Arbeitsanforderungen einerseits und körperliche und psychomentale Fähigkeiten und Möglichkeiten der Person andererseits in eine „Passung“ gebracht werden können. Die hieraus erwachsende Problematik liegt auf der Hand: Wie kann dies geschehen, ohne dass der/die Erkrankte im Betrieb offen über seine Krankheit spricht und seine krankheitsbedingten Beeinträchtigungen offen thematisiert? Eine der historischen Hypotheken, mit der insbesondere die deutsche Arbeitsgeschichte belastet ist, besteht darin, dass chronisch Erkrankte stigmatisiert, ausgegrenzt und aus dem Betrieb ausgeschlossen wurden; noch die sogenannten Krankenrückkehrgespräche der 1990er Jahre konnten mit einem gewissen Recht als „Jagd auf Kranke“ angesehen werden. Dieser Umstand hat verhindert, dass die Schweigepflicht in der betrieblichen Sphäre gelockert wurde. Dennoch zeigen vielfältige praktische RTW- und BEM-Erfahrungen, dass eine Wiedereingliederung umso besser gelingt, je offener und vertrauensvoller im Betrieb mit der Krankheit umgegangen wird. Die betriebliche Vertrauenskultur ist ein positiver Prädiktor für ein gelingendes RTW. Unsere Empirie zeigt jedoch, dass es leider häufig an einer solchen Vertrauenskultur mangelt.
Unbedingt zu nutzen sind alle Möglichkeiten der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, die SGB VI und IX bieten. Es gilt hier das Prinzip: Reha vor Rente. Eine medizinische Rehabilitation nach SGB IX, § 42 – in der Regel ein mehrwöchiger Aufenthalt in einer ambulanten oder stationären Reha-Klinik – kann in vielen Fällen sehr hilfreich sein. Das bestätigen uns viele Interviewpartner/innen. Die mittlerweile in diesen Einrichtungen stärker positionierte soziale Beratung und Maßnahmen der medizinisch und beruflich orientierten Rehabilitation (MBOR) mit integrierten Arbeitsversuchen könnten viel zur Beantwortung der persönlich drängenden Frage beitragen, wie eine gesundheitliche Einschränkung in das tägliche Leben integriert werden kann. Zugleich ist damit die Frage angeschnitten, wie für leistungsgewandelte Menschen möglichst im angestammten Betrieb der Arbeitsplatz leidensgerecht umgestaltet oder durch betriebliche Umsetzung bzw. einen Neuzuschnitt von Arbeitsaufgaben erhalten werden kann. Im SGB IX, § 49 ist ein umfassendes Paket der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (LTA) geschnürt. Dieses im Prinzip seit dem Inkrafttreten des SGB IX im Jahre 2001 vorhandene Paket zu öffnen, geschieht immer noch viel zu selten, in KMU oft oftmals aus völliger Unkenntnis – ein bedauerlicher Zustand, der dringend einer Änderung bedarf: So können für Leistungsgewandelte, d.h. nicht nur für Schwerbehinderte, sondern auch für Behinderte, von Behinderung bedrohte und chronisch Erkrankte, technische, organisatorische, qualifikatorische und psychologische Hilfen von der DRV finanziert oder bezuschusst werden. Solche Hilfen müssen an berufliche Erfahrung, Eignung und Neigung der betroffenen Personen angepasst sein. Diese Hilfen sind im Rahmen einer Teilhabeplanung, an der Arbeitgeber/in, Arbeitnehmer/in und Rentenversicherung in Kooperation mit anderen Sozialversicherungs- und Reha-Trägern beteiligt sind, zu ermitteln und durchzuführen (BAR 2014). Der Rehabilitations- und Hilfebedarf soll, so das SGB IX, § 12, möglichst frühzeitig erkannt werden, sowohl durch flächendeckende Informationsangebote – insbesondere durch den Firmenservice der DRV – als auch durch geeignete Ansprechstellen der DRV. Regional unterschiedlich gibt es hinsichtlich betroffenennaher Informations- und Beratungsstellen gegenwärtig auch Kooperationen und Anlaufstellen, so z.B. in Hamburg die Informations- und Beratungsstelle Arbeit und Gesundheit, die von der Hansestadt grundfinanziert wird.
Auch Menschen mit chronischer Erkrankung haben Anspruch auf Hilfe und Unterstützung. Neben der ohnehin vom ArbSchG vorgesehenen Primärprävention sind Sozialversicherungs- und Rehabilitationsträger in Kooperation mit Allgemein- und Betriebsmedizin aufgefordert, zusätzlich sekundär- und tertiärpräventiv tätig zu werden, d.h. leistungsgewandelte Menschen und Arbeitsbedingungen miteinander in Einklang zu bringen. Hierfür gibt es eine Vielzahl überbetrieblicher Hilfen. Doch diese Möglichkeiten werden von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) kaum genutzt, mit anderen Worten: Bei der überwiegenden Zahl der von chronischen Krankheiten betroffenen Erwerbstätigen und Betrieben kommt überbetriebliche Beratung und Unterstützung bisher nicht an.
der betrieblichen Kultur
Die körperliche oder seelische Beeinträchtigung muss in das betriebliche Geschehen, in die betrieblichen Abläufe und in die betriebliche Kultur integriert werden. Gerade hier ist, über die betroffene Person hinaus, unterstützende betriebliche Beratung elementar. Dies ist für alle Beteiligten ein schwieriger Lernprozess, d.h. nicht nur der/die Betroffene selbst, sondern auch der/die Inhaber/in, die Vorgesetzten und die Mitarbeitenden müssen nicht nur ein Verständnis, sondern ein Verstehen dafür entwickeln, was dem/der Betroffenen zumutbar ist und was nicht. Dieser Verstehensprozess muss frühzeitig, noch bevor der/die Genesende wiederkommt, einsetzen. Der Betrieb muss über das Verstehen hinaus die Bereitschaft entwickeln, sich auf einen gemeinsamen Such- und Lernprozess einzulassen, auch wenn es keine Garantie für ein Gelingen gibt. Die Arbeits- und Betriebskulturen stellen wichtige Kontextbedingungen für die biographische Aneignungsarbeit dar. Menschen leben und agieren innerhalb bestimmter Systeme, die als je spezifische Landschaften begriffen werden können. Eine „Kultur“ enthält die „Landkarte der Bedeutungen“, welche die Dinge für die in einer Landschaft Befindlichen verstehbar machen (Hall 1980). Die Wege und Pfade dieser Landschaft sind von Traditionen, Werten und Ritualen geprägt, die den darauf Wandelnden Sicherheit und Orientierung geben. Unter „Arbeitskultur“ Lassen sich Deutungs- und Handlungsmuster von Berufs- und Branchentraditionen fassen. Unter dem Einfluss der ökonomischen Großwetterlage erleben wir hier bedeutsame Veränderungen. So befindet sich beispielsweise die Altenpflege in einer starken Umbruchsituation – zwischen berufsethisch fundierter Tradition und rein betriebswirtschaftlicher Investitionsanlage. „Betriebskulturen“ sind, so unsere ursprüngliche Annahme, von Arbeitskulturen bestimmt, die durch verschiedene betriebliche Sozialordnungen – patriarchale, pragmatische oder instrumentalistische – variiert werden (Kotthoff/Reindl 1990). Unsere Fallgeschichten zeigen, dass die wirtschaftliche Gesamtsituation und verschärfte Ökonomisierungsprozesse die Arbeits- und Betriebskulturen überformen. Hier im Falle einer hartnäckigen Krankheit einen sicheren Ort und eine gute Orientierung zu finden, ist extrem schwierig geworden. Das bringt Individuen in eine Situation, auf die sie nicht vorbereitet sind, in die sie gleichsam hineinstolpern und ihr Gleichgewicht verlieren können. Die latenten und bisher gut kompensierbaren physiologischen und psychischen Dispositionen werden an die Oberfläche gespült: Die Betroffenen „dekompensieren“. Mit anderen Worten: Akute Erkrankungsphasen können von der betrieblichen Organisation nicht mehr aufgefangen werden – jedenfalls dann nicht, wenn nicht bewusst gegengesteuert wird.
Es gibt inzwischen eine Vielzahl von Handlungsanleitungen und Ratgebern, wie im Betrieb mit derartigen Erkrankungen bzw. Beeinträchtigungen umgegangen werden soll. Ein Beispiel ist die Broschüre „In Schwermut steckt Mut“ (Saidie 2017), die vom Institut der deutschen Wirtschaft herausgegeben wurde. Darin heißt es: „Beschäftigte mit Depressionen benötigen stabile, überschaubare Arbeits- und Sozialstrukturen für eine positive Bewältigung ihres beruflichen Alltages. Arbeitsgeber/innen können Betroffene vor allem mit arbeitsorganisatorischen Maßnahmen und einem sensiblen beruflichen Umfeld unterstützen“ (Ebenda, S. 35). So wird unter anderem vorgeschlagen, die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage gleichmäßig zu verteilen, strukturierte, planbare Tagesabläufe sicherzustellen, zusätzliche Arbeitspausen in den Arbeitsablauf zu integrieren, Arbeiten mit zu hohem Zeitdruck zu vermeiden und eine individuelle Arbeitszeitreduzierung zu ermöglichen. Ferner sollte besonderes Augenmerk auf individuell gestaltete Einweisungen, Trainings und Rückmeldungen gelegt werden. Es wird empfohlen, komplexe oder häufig wechselnde Aufgaben zu vermeiden und den Betroffenen unterstützende Mentoren zur Seite zu stellen. Bei all dem sollen die Reha-Träger mit Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben helfen. Im Prinzip gelten all diese Vorschläge nicht nur für Depression, sondern für alle chronischen Erkrankungen. Der Ratgeber fordert die betroffenen Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen auf, bei den Reha-Trägern Anträge auf Förderleistungen zu stellen, möglichst noch vor dem Beginn einer Maßnahme. So beispielweise können nach § 50 SGB IX Eingliederungszuschüsse gewährt werden. Eine positive sozialmedizinische Begutachtung und ein mittelfristig positive Prognose vorausgesetzt, kann ein Lohnkostenzuschuss für die Dauer von einem Jahr, in Ausnahmenfällen auch darüber hinaus, gewährt werden. Der Problempunkt ist, dass nach Ablauf dieser Frist „die volle Leistungsfähigkeit“ erwartet wird. Deren Bemessung ist von den betriebliche Rahmenbedingungen und den Vorgaben des Arbeitgebers abhängig. Lassen diese keine Spielräume für Besonderheiten des Leistungswandels, kann es für ein Stay at Work eng werden. Selbstredend kommen als weitere Einflussvariablen auch die Positions- und Einkommenserwartungen des/der Betroffenen ins Spiel. Möglicherweise bleibt bei einem Scheitern nur der Weg einer beruflichen Umschulung und weiterer Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation. Betroffene in die Rente zu drängen, wie es leider häufig zu beobachten ist, darf eher als Misslingen der institutionellen Ebene denn als non plus ultra betrachtet werden.
Lösungswege: in welcher Richtung?
Viele Fallgeschichten zeigen uns, dass für ein gelingendes Stay at Work (SAW) und ein gelingendes Return to Work (RTW) Leistungsgewandelter eine aufsuchende Information der Betriebe und der Betroffenen von elementarer Wichtigkeit ist. Einmal vom Problem der mangelnden Informationsbasis abgesehen: Ohne überbetriebliche Unterstützung gelingt es den Betroffenen kaum, dem Teufelskreis zwischen Soma und Psyche zu entgehen. So sind also Beratung der Betriebe und Beratung der Betroffenen gleich bedeutend und gleich unverzichtbar. Die Sozialgesetzbücher bieten einen hervorragenden normativen Rahmen für eine solche aufsuchende, begleitende und alle Aspekte der Krankheit und ihrer Kontexte umfassende Beratung. Leidensgerechte Arbeitsgestaltung ist möglich– das zeigen die Erfahrungen in Großbetrieben, aber auch Erfahrungen in einzelnen KMU, soweit sie über die überbetrieblichen Hilfen der Reha-Träger informiert sind und sich diese Hilfen in ihren Betrieb holen können. Im eher kleinbetrieblichen Milieu ist die Umsetzung von formal richtiger Gefährdungsbeurteilung und formal richtigem Eingliederungsmanagement schwierig. Entscheidend wäre, solche Prozesse dem Sinne nach anzugehen, angstbesetzte Hindernisse durch gute Aufklärungsarbeit zu überwinden und Bausteine für eine Vertrauenskultur bereitzustellen, ohne die ein gutes betriebliches Miteinander, das chronisch Kranke einschließt, und ein RTW, das den Namen verdient, nicht möglich sind. Völlig ungelöst ist im KMU-Bereich das Problem der mangelnden betriebsärztlichen Versorgung. Recht eigentlich sollten Betriebsärzte/-ärztinnen frühzeitig – z.B. Im Rahmen der BEM-Gespräche oder bei Vorsorge- und Wunschuntersuchungen – sich anbahnende chronische Erkrankungen bzw. die Wechselwirkung von Krankheit und Arbeitsbelastung erkennen und entsprechende präventive Maßnahmen vorschlagen und einleiten. Dazu gehört auch die Kontaktnahme zur Rentenversicherung, die nach SGB VI, § 14 (siehe Teil 1 dieses Artikels). Wenn Betriebsärzte fehlen, müssen andere Mittel und Wege gefunden werden. Hier bietet sich an, beispielsweise Sicherheitsbeauftragte als betriebliche Lotsen für den Unterstützungsbedarf und als Vermittler für die Angebote nach SGB VI, § 14 und SGB XI, § 49 einzusetzen. Dass auch in KMU trotz aller betrieblichen Vorbehalte individuelle Präventions- und Rehabilitationsmaßnahmen möglich sind, zeigen die Beispiele aus dem Pflegebereich: Hier lädt die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) bei Haut- und Rückenerkrankungen die Betreffenden für eine oder auch mehrere Wochen ein, an intensiven ganztägigen Gesundheitstrainings teilzunehmen. Die Berufsgenossenschaft zahlt den Lohnausfall und hilft bei der Organisierung von Ersatzarbeitskräften.
Chronisch Kranke sind, sofern ihre Beeinträchtigungen länger als sechs Monate dauern, Menschen mit Behinderungen. Präventiv und rehabilitativ soll zudem bereits viel früher interveniert werden, um eine dauerhafte Einschränkung zu verhindern. Normativ macht das SGB IX klar, dass Beeinträchtigungen, welche die Gefahr einer Chronifizierung vermuten lassen, so früh wie möglich einer hohen unterstützenden Aufmerksamkeit bedürfen. § 14 SGB VI und § 49 SGB IX machen ein großes Unterstützungspanorama auf, das auch für chronisch Kranke gilt, doch in der Praxis wenig Beachtung findet. Die Bestimmungen legen nicht fest, dass die Leistungen alle von der Rentenversicherung (DRV) kommen müssen; ebenso sind gesetzliche Unfallversicherung (GUV) und gesetzliche Krankenversicherung (GKV) gefordert. Denkbar ist auch die Beteiligung der Länder an Beratungs- und Vermittlungsleistungen; in Hamburg beispielsweise wurde schon in den 1980er Jahren eine auf Vereinsbasis arbeitete Beratungsstelle gegründet, an deren Finanzierung und Gestaltung sich das Land beteiligt. Im Kern geht es um die Benennung, Installierung und öffentlich wirksame Bekanntmachung von Beratungsstellen für Betriebe und Betroffene. Auf der Ebene der Klein- und Mittelbetriebe bedarf es einer zugehenden Beratung und Information, was im Prinzip der Firmenservice der DRV, möglicherweise in Kooperation mit Handwerkskammern und Institutionen der Wirtschaftsförderung, leisten könnte. Auf der Ebene der Betroffenen bedarf es einer niederschwellig erreichbaren konkreten fallbezogenen Beratung. Diese könnte beispielsweise von arbeitsmedizinischen Kompetenzzentren der Berufsgenossenschaften in Kooperation mit Integrationsfachdiensten (IFD) oder entsprechend geschulten Fallmanagern/-innen geleistet werden. Es ist wichtig festzuhalten: Nach SGB IX, § 192, Abs. 4 kann der IFD auch für die Unterstützung nicht-schwerbehinderter Menschen beauftragt werden. Die Notwendigkeit arbeitsorganisatorischer Hilfestellungen springt ins Auge: Wie kann ein chronisch kranker Mensch gut in den Arbeitsprozess integriert werden, ohne dass die Mitarbeitenden zusätzlich belastet werden oder der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird? Bei psychischen Erkrankungen muss zudem die Frage angegangen werden, in welcher Weise alle Betroffenen – d.h. sowohl die erkrankte Person wie auch die im direkten betrieblichen Kontext befindlichen Mitarbeiter/innen – präventiv bzw. prospektiv in die Integration einbezogen werden? Gelingt es, eine Vertrauensbasis zu schaffen, wäre auch die Frage, welchen Grad der Offenheit der/die Erkrankte leben will, leichter zu beantworten.
Es besteht ein merkwürdiges Missverhältnis zwischen der breit proklamierten Arbeitspolitik der Bundesregierung, für die die Beschäftigungssicherung älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Menschen geradezu als Überlebensfrage unseres Wirtschaftsstandortes zu sein scheint, und der überwiegend anzutreffenden realen betrieblichen Praxis. Der Gesetzgeber geht in allen seinen überbetrieblichen Angeboten von einem Konsensprinzip aus, d.h. davon, dass der Arbeitgeber ein ebenso großes Interesse an der Beschäftigungssicherung gesundheitlicher Eingeschränkter hat wie die Betroffenen selbst. Doch das geht an der Wirklichkeit vorbei. Aus unseren Experteninterviews wissen wir von der unternehmerischen Haltung, die zumeist von Desinteresse und Angst vor behördlichen Eingriffen in das Betriebsgeschehen geprägt ist. Dem entsprachen auch unsere Felderfahrungen. Es gibt freilich relevante Ausnahmen, die – wenn man so will – als Modelle guter Praxis anzusehen sind (Hien 2018, 2019). Es zeigt sich, dass die Arbeitsorganisation in Klein- und Mittelbetrieben sich durchaus auch leistungsgewandelten Menschen anpassen kann. Die überbetrieblichen Institutionen hätten hierbei die Aufgabe, arbeits- und organisationswissenschaftliche Expertise in die Betriebe zu bringen. Das allerdings erforderte auch ein Umdenken in diesen Institutionen. Und schließlich und endlich käme es darauf an, die Machtposition der von gesundheitlichen Einschränkungen betroffenen Erwerbstätigen zu stärken: durch konsequente, durchgängige und flächendeckende Informations- und Beratungsangebote.

References: § 3
 § 167
 § 14
 § 167
 § 4
 § 42
 § 49
 § 12
 § 50
 § 14
 § 14
 § 49
 § 14
 § 49
 § 192