Source: https://busch-cordes.de/individuelles-arbeitsrecht
Timestamp: 2018-11-15 10:33:49+00:00

Document:
busch | cordes rechtsanwälte - Individuelles Arbeitsrecht
Unser Seminarangebot zum Thema
Umgang mit erkrankten Mitarbeitern: Betriebliches Eingliederungsmanagement, krankheitsbedingte Kündigung – aktuelle Rechtsprechung und Tipps für die Praxis
Zahlreiche Arbeitnehmer sind langzeiterkrankt oder regelmäßig für kurze Zeiträume arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeiten führen zu erheblichen organisatorischen und wirtschaftlichen Belastungen der Arbeitgeber.
Wenn Arbeitnehmer in einem Jahr länger als sechs Wochen erkrankt sind, ist gemäß § 84 SGB IX ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Mit Hilfe eines BEM soll ermittelt werden, wie künftige Arbeitsunfähigkeiten vermieden werden können. Ohne die Durchführung eines BEM erklären Arbeitsgerichte eine krankheitsbedingte Kündigung im Regelfall für unwirksam.
Wir vermitteln Ihnen mit unserem Seminar Rechtssicherheit für den Umgang mit erkrankten Mitarbeitern. Das Seminar erklärt Ihnen u. a., was Sie bei der Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, der Durchführung von Wiedereingliederungen und Betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie bei krankheitsbedingten Kündigungen beachten müssen. Einen der Schwerpunkte legt unser Seminar dabei auf die Durchführung von Betrieblichen Eingliederungsmanagements.
An krankheitsbedingte Kündigungen stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen. Wir informieren Sie über die aktuelle Rechtsprechung zu krankheitsbedingten Kündigungen.
Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankung
Bei häufigen Kurzerkrankungen
Bei Langzeiterkrankungen
Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit
Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern
Umgang mit suchterkrankten Arbeitnehmern
Beteiligung der MAV und des Betriebsrates
ca. 5,5 Stunden (ohne Pausen)
Einführung in das Arbeitsrecht und die KAVO
In diesem Seminar vermitteln wir Ihnen die Grundlagen des Arbeitsrechts und der KAVO.
Von der Abmahnung bis zum Zeugnis behandeln wir alle wichtigen Themen für die tägliche Personalarbeit unter Berücksichtigung der KAVO.
Zudem stellen wir die Besonderheiten kirchlicher Arbeitsverhältnisse dar. Das katholische Arbeitsrecht weist zahlreiche Besonderheiten auf. Die Mitarbeiter werden durch Mitarbeitervertretungen vertreten, besondere Loyalitätspflichten der Mitarbeiter sind in der Grundordnung des kirchlichen Dienstes geregelt, die Mitarbeiter müssen bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse versichert werden und es gibt sowohl kirchliche Schlichtungsstellen als auch kirchliche Arbeitsgerichte.
Wir präsentieren aktuelle Urteile zum staatlichen und kirchlichen Arbeitsrecht. Außerdem informieren wir Sie über aktuelle rechtliche Entwicklungen, wie z. B. Gesetzesreformen, die Sie in Ihrer Personalarbeit berücksichtigen müssen.
Dieses Seminar vermittelt Ihnen Handlungssicherheit für die tägliche Personalarbeit.
Besonderheiten der KAVO
Er- und Abmahnung
Einführung in das Arbeitsrecht und die AVR-Caritas
In diesem Seminar vermitteln wir Ihnen die Grundlagen des Arbeitsrechts und der AVR-Caritas.
Von der Abmahnung bis zum Zeugnis behandeln wir alle wichtigen Themen für die tägliche Personalarbeit unter Berücksichtigung der AVR-Caritas.
Besonderheiten der AVR-Caritas
Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge und Arbeitszeugnisse
Wenn Arbeitsverhältnisse beendet werden sollen, empfiehlt es sich, Aufhebungsverträge abzuschließen, um aufwändige, langwierige und teure Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden.
Wir erklären Ihnen, was Sie bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen u.a. bezüglich Abfindung, Urlaubsansprüchen, Erledigungsklausel, Freistellung und Sperrfrist der Arbeitsagentur beachten müssen. Wir vermitteln Ihnen anhand von Musterformulierungen Sicherheit für die Erstellung von Aufhebungsverträgen.
Wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, kann in einem Abwicklungsvertrag geregelt werden, dass der Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage erhebt. Wir erläutern Ihnen, was Sie beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages berücksichtigen müssen.
Im zweiten Teil unseres Seminares beschäftigen wir uns mit allen Fragen rund um die Erstellung von Arbeitszeugnissen.
Wir erklären Ihnen, wie Sie versteckte Formulierungen und Codes in Arbeitszeugnissen von Bewerbern entschlüsseln können. Zudem vermitteln wir Ihnen anhand vieler praktischer Formulierungshilfen, wie Sie selbst rechtssicher Zwischen- und Beendigungszeugnisse erstellen.
Inhalt von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
Gemeinnützige Vereine und Stiftungen als Arbeitgeber – Freibeträge optimal eingesetzt
Gemeinnützige Vereine und Stiftungen setzen drei Arten von Mitarbeitern ein: ehrenamtliche Mitarbeiter, Arbeitnehmer und Honorarkräfte. Schon bei der Eingruppierung in die zutreffende Mitarbeiterart unterlaufen Vereinen und Stiftungen zahlreiche Fehler. In vielen Fällen wird der sozialversicherungsrechtliche Status der Mitarbeiter durch die einsetzenden Vereine und Stiftungen fehlerhaft beurteilt. Dies führt zu erheblichen Risiken.
Die Vorstände, Aufsichtsorgane und Geschäftsführer von Vereinen überblicken häufig die arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Fallstricke beim Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht. Eine ungeschickte Vertragsgestaltung beim Abschluss des Arbeitsvertrages kann später erhebliche Kosten verursachen. So sind bei der Verknüpfung des Minijobs mit dem Übungsleiterfreibetrag einige Spielregeln zu beachten.
Viele Vereine beauftragen „freie Mitarbeiter“. Die Grenzen zwischen einer selbstständigen Tätigkeit und einem Arbeitsverhältnis sind fließend. Bei einer fehlerhaften Statusbewertung drohen Nachzahlungen an das Finanzamt und die Sozialversicherungsträger. Die Frage nach der richtigen Bewertung des sozialversicherungsrechtlichen Status spielt für Vereine und Stiftungen eine große Rolle. Gerade in vereinstypischen Tätigkeitsfeldern kommen vielfach selbständige Übungsleiter, Dozenten etc. zum Einsatz. Auch der Umgang mit „ehrenamtlichen“ Kräften und den Möglichkeiten der Zahlung von Freibeträgen ist nicht unproblematisch. Die Zahlung des Ehrenamtsfreibetrages an Vorstände setzt zwingend eine Satzungsregelung voraus. Zahlreiche Vereine und Stiftungen setzen einen haupt- oder ehrenamtlichen „Geschäftsführer“ ein. In der Satzung ist diese Position aber nicht geregelt. Unklar ist häufig, ob es sich bei diesen „Geschäftsführern“ um einen Arbeitnehmer bzw. abhängig Beschäftigten handelt.
Die Teilnehmer erhalten einen systematischen Überblick über alle rechtlichen Aspekte eines Arbeitsverhältnisses, die Steuerfreibeträge des Einkommensteuergesetzes, die rechtlichen Möglichkeiten der Zahlung von Aufwandsentschädigungen sowie die Abgrenzung zwischen ehrenamtlicher Tätigkeit, selbstständiger Tätigkeit und einem Arbeitsverhältnis.
Steuerfreibeträge für Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher und Betreuer (§ 3 Nr. 26 EStG)
Künstlersozialkasse – Wann sind Beiträge zu zahlen?
Optimaler Einsatz von geringfügig Beschäftigten bei gemeinnützigen Körperschaften
Geringfügig Beschäftigte werden in zahlreichen Bereichen eingesetzt. Die geringfügige Beschäftigung kann von gemeinnützigen Körperschaften mit dem Übungsleiterfreibetrag gem. § 3 Nr. 26e EStG oder dem Ehrenamtsfreibetrag gem. § 3 Nr. 26a EStG kombiniert werden.
Bei der Anwendung der Steuerfreibeträge besteht oft Rechtsunsicherheit. Im Rahmen der Betriebsprüfung wird die Anwendung der Freibeträge gründlich geprüft.
Im Rahmen von Betriebsprüfungen wird zudem oft festgestellt, dass mit nicht abgebauten Arbeitszeitguthaben, Einmalleistungen, Zusatzleistungen, dem Nichtvorliegen der Voraussetzung des Übungsleiterfreibetrages oder des Ehrenamtsfreibetrages oder des Ehrenamtfreibetrages die Entgeltgeringfügigkeit verlassen wird. Dies führt zu erheblichen Nachzahlungsforderungen der Deutschen Rentenversicherung und der Finanzverwaltung.
Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie geringfügig Beschäftigte ganz flexibel einsetzen können. Dabei wird oft übersehen, dass auch Arbeit auf Abruf an gesetzliche Voraussetzungen gebunden sind. Die gesetzlichen Anforderungen sollen laut dem aktuellen Koalitionsvertrag sogar noch verschärft werden.
Geringfügig Beschäftigte haben auch einen Anspruch auf gesetzliche oder tarifliche Mindestlöhne. Das Mindestlohngesetz enthält verbindliche Regelungen zu Arbeitszeitkonten und legt fest, dass die Arbeitszeiten geringfügig Beschäftigter aufzuzeichnen sind.
Wir vermitteln Ihnen umfassend die arbeits-, lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Kenntnisse, die sie für den Einsatz von geringfügig Beschäftigten bei steuerbegünstigten Körperschaften benötigen.
Vergütung geringfügig Beschäftigter nach gesetzlichen oder tariflichen Mindestlöhnen
Arbeitszeitkonten gemäß MiLoG
Aufzeichnungspflichten nach dem MiLoG
Minijobber – Worauf achtet der Betriebsprüfdienst der Deutschen Rentenversicherung?
Darstellung der Geringfügigkeitsrichtlinien
Entgeltgeringfügigkeit
Ermittlung des Arbeitsentgelts
Bewertung von einmaligen Einnahmen
Umgang mit Zeitguthaben
Übungsleiterfreibetrag/Ehrenamtsfreibetrag und geringfügige Beschäftigung
Arbeit auf Abruf gem. § 12 TzBfG
Besonderheiten durch den Wegfall der Anlage 1 II b AVR
Update 2018 für das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht – Neues für 2019
In diesem Seminar stellen wir die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Änderungen und Entwicklungen des Jahres 2018 dar und informieren über die für 2019 anstehenden Änderungen. Wir legen unseren Fokus dabei insbesondere auf Änderungen, die für Arbeitgeber der Sozial- und Gesundheitswirtschaft relevant sind.
Mit unserem Seminar bringen wir Sie für Ihre Arbeit auf den aktuellen Stand für 2019.
Wir präsentieren die für die Personalarbeit relevanten Urteile des Jahres 2018 u.a. zu den Bereichen Befristung, Urlaub, Arbeitszeit, Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Betriebsverfassungsrecht/Mitarbeitervertretungsrecht und Statusfeststellung. Zudem informieren wir Sie über neue Gesetze und Gesetzesvorhaben. Der neue Koalitionsvertrag enthält zahlreiche arbeitsrechtliche Reformvorhaben, die erhebliche Auswirkungen auf die Personalarbeit haben werden. Die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos zu befristen, soll stark eingeschränkt werden. Arbeitgeber, die mehr als 75 Arbeitnehmer beschäftigen, sollen nur noch maximal 2,5 % der Mitarbeiter sachgrundlos beschäftigen dürfen. Die sachgrundlose Befristung soll zudem nicht mehr wie zuvor zwei Jahre lang zulässig sein, sondern nur noch 18 Monate. Es soll hierbei auch lediglich eine Verlängerung erlaubt sein. Befristungen mit Sachgrund sollen nicht mehr zulässig sein, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis von fünf oder mehr Jahren bestanden hat. Außerdem soll ein Recht auf befristete Teilzeit (sog. Brückenteilzeit) eingeführt werden und die gesetzlichen Regelungen zur Abrufarbeit sollen verschärft werden. Wir unterrichten Sie über den aktuellen Stand der Umsetzung der Reformvorhaben.
Seit dem 1. Januar 2018 gelten alle Reformen des Mutterschutzgesetzes. Ab dem 1. Januar 2019 stellt es eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar, wenn Arbeitgeber nicht für alle im Unternehmen vorhandenen Tätigkeiten Gefährdungsbeurteilungen nach dem Mutterschutzgesetz erstellt haben. Auskunftsansprüche auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes können seit dem 6. Januar 2018 geltend gemacht werden.
Wir erläutern die Auswirkungen der rechtlichen Änderungen auf die tägliche Personalarbeit und geben Ihnen praktische Tipps für die Umsetzung neuer rechtlicher Anforderungen. Wenn sich durch Rechtsänderungen Anpassungsbedarf für die von Ihnen verwendeten Muster z. B. für Arbeitsverträge, Kündigungen, Abmahnungen, Anhörungen von Betriebsrat oder MAV ergeben, stellen wir Ihnen die entsprechenden Musterbausteine zur Verfügung.
Arbeitsrechtliche Urteile des Jahres 2018
Sozialversicherungsrechtliche Urteile des Jahres 2018
Gesetzesänderungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht
Bevorstehende Reformen und Gesetzesänderungen
Auswirkungen der Reformen auf die Personalarbeit
Neue Musterformulierungen
Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen – Arbeitszeitkonten, Abrufarbeit, Befristung, Einsatz von geringfügig Beschäftigten
Arbeitgeber streben zunehmend einen flexiblen Einsatz von Arbeitnehmern an. In vielen Berufsfeldern, wie z. B. der Altenpflege und der Jugendhilfe, können ohne einen flexiblen Einsatz der Arbeitnehmer nicht alle Schichten abgedeckt werden. In diesem Seminar stellen wir die rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen der Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen dar.
Wir vermitteln Ihnen, welche rechtlichen Möglichkeiten für die Befristung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnissen bestehen. Hierzu geben wir Ihnen Formulierungsbausteine an die Hand. Zudem erläutern wir die rechtlichen Anforderungen an eine Versetzung von Arbeitnehmern.
Wir weisen Sie darauf hin, was bei dem Einsatz von geringfügig Beschäftigten zu beachten ist und unter welchen Voraussetzungen Übungsleiter- und Ehrenamtsfreibetrag genutzt werden können.
Neben der Darstellung der Grundlagen der Abrufarbeit erläutern wir auch konkret, wie mit den Arbeitnehmern Abrufarbeit vereinbart werden kann.
Wenn keine vertragliche Vereinbarung existiert, müssen Überstunden grundsätzlich mit dem monatlichen Entgelt vergütet werden. Wenn die Überstunden ohne vertragliche Grundlage nicht ausgezahlt werden, werden auch die auf die Überstundenvergütungen entfallenden Sozialversicherungsbeiträge nicht rechtzeitig ausgezahlt. Dies ist gemäß § 266a StGB strafbar. Wir erklären Ihnen, wie Sie wirksam Arbeitszeitkonten vereinbaren, auf die Überstunden eingestellt werden können. Hierbei gehen wir auf die Anforderungen für Arbeitszeitkonten u. a. aus dem Mindestlohngesetz, der 3. Pflegearbeitsbedingungenverordnung, dem TVöD, dem BAT-KF und der AVR-Caritas ein. Wir erklären Ihnen, was bei der Vereinbarung von Arbeitszeitkonten zu beachten ist und erläutern die Kombinationsmöglichkeit von Abrufarbeit und Arbeitszeitkonten.
Befristung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnissen
Reduzierung der Wochenarbeitszeit/Teilzeitarbeit
Einsatz von geringfügig Beschäftigten
Versetzung von Arbeitnehmern
Arbeitsrecht für Leitungen von Kindertagesstätten
In diesem Seminar vermitteln wir Leitungskräften von Kindertagesstätten die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die sie für ihre tägliche Arbeit benötigen. Wir beziehen uns dabei auf die Regelwerke, die in den konkreten Einrichtungen angewendet werden, wie z. B. KAVO, AVR-Caritas, TVöD oder BAT-KF.
Neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundlagen gehen wir auf die spezifischen Besonderheiten von Kindertagesstätten ein. So sind z. B. Beschäftigungsverbote und Elternzeit häufig ein Thema in Kindertagesstätten.
Wir erklären, was bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen und insbesondere von Befristungen, z. B. zur Elternzeitvertretung, zu beachten ist.
Wir gehen auf die Weisungsrechte der Leitungskräfte ein und vermitteln Sicherheit für den Ausspruch von Ermahnungen, Abmahnungen und Kündigungen. Wir erläutern, wann Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen sind und geben Empfehlungen für den Umgang mit erkrankten Mitarbeitern.
Rechte und Pflichten von Mitarbeitern
Rechte und Pflichten von Vorgesetzten
Erstellung von Er- und Abmahnungen
Umgang mit erkrankten Mitarbeitern
Um langwierige und teure Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden, ist es regelmäßig empfehlenswert, Aufhebungs- und Abwicklungsverträge abzuschließen. Wir erklären Ihnen, was Sie bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen u.a. bezüglich Abfindung, Urlaubsansprüchen, Erledigungsklausel, Freistellung und Sperrfrist der Arbeitsagentur beachten müssen. Wir vermitteln Ihnen anhand von Musterformulierungen Sicherheit für die Erstellung von Aufhebungsverträgen.
Wenn Kündigungen durch Arbeitgeber nicht sorgfältig vorbereitet werden, enden Kündigungsschutzprozesse in der Regel damit, dass Arbeitgeber hohe Abfindungen zahlen. Kündigungen sollten daher gründlich vorbereitet werden.
Das Seminar behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen der außerordentlichen und ordentlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Anhand von Fallbeispielen aus der betrieblichen Praxis stellen wir die Voraussetzungen für außerordentliche und ordentliche Kündigungen, die Anforderungen an Abmahnungen sowie den rechtssicheren Abschluss von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen dar. Wir gehen auch auf die Eigenarten der Kündigung ordentlich unkündbarer Mitarbeiter ein.
Wir geben Ihnen zudem einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung.
Kündigung wegen Verstoß gegen die Grundordnung des kirchlichen Dienstes
Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
Alkohol-/Drogenkrankheit
Beteiligung von Betriebsrat und MAV
Sonderkündigungsschutz (Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehindertenschutz, Pflegezeit etc.)
Unkündbarkeit nach TVöD, BAT-KF, AVR-Caritas und KAVO
In diesem Seminar vermitteln wir Ihnen Handlungssicherheit für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen und für die Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen. Wir erläutern Ihnen, was Sie bei Befristungen beachten müssen und geben Ihnen Formulierungsbeispiele an die Hand.
Bei dem Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen unterlaufen vielen Arbeitgebern vermeidbare Fehler, die zur Unwirksamkeit der Befristung führen. Die Arbeitsverhältnisse gelten dann als unbefristet abgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann erfolgreich eine Entfristungsklage erheben.
In diesem Seminar erklären wir Ihnen, was Sie bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen und bei der Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen beachten müssen.
Wir stellen Ihnen Musterformulierungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen und Arbeitsbedingungen sowie für die Verlängerung von Befristungen vor.
Bei unseren Mandanten aus der Gesundheits- und Sozialwirtschaft fallen uns regelmäßig Fehler bei "Projekt"- und "Haushaltsbefristungen" auf. Deswegen stellen wir die Risiken bei Sachgrundbefristungen unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung dar.
Das Befristungsrecht unterliegt aufgrund regelmäßiger arbeitsgerichtlicher Urteile ständigen Veränderungen. Wir präsentieren und erläutern Ihnen die aktuelle Rechtsprechung.
Die zeitliche Befristung, insbesondere
Zuvorbeschäftigung
Verlängerung von Befristungen
Die Sachgrundbefristung, insbesondere
Befristung nach Erreichen des Rentenalters
Formalien von Befristungen
Beschäftigtendatenschutz, Auswirkung der DS-GVO und des BDSG-neu auf die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten
Seit dem 25. Mai 2018 sind die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) und das gleichzeitig in Kraft getretene reformierte Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) anzuwenden. Ziel der Verordnung ist es, den Schutz von personenbezogenen Daten innerhalb der EU sicherzustellen.
Die Neuregelung stellt insbesondere die Arbeitgeber vor neue und nicht ohne Weiteres überschaubare Herausforderungen. Daten von Beschäftigten dürfen nur noch in einem begrenzten Umfang erhoben werden. Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten über den Zweck der Datenerhebung informieren und nachweisen, dass sie mit den erhobenen Daten verantwortungsvoll umgehen. Für viele Bereiche der Datenverarbeitung ist nun auch die Einwilligung der Beschäftigten erforderlich. Bei Verstößen gegen die Vorschriften drohen Geldstrafen in Höhe von bis zu 20 Mio. Euro oder bis zu 4 % des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes.
In diesem Seminar stellen wir die Inhalte des neuen Beschäftigtendatenschutzes und die Grenzen der daraus resultierenden Datenverarbeitung vor.
Wir vermitteln Ihnen, welche Daten weiterhin erhoben und verarbeitet werden dürfen, in welchen Fällen die Einwilligung Ihrer Beschäftigten unerlässlich ist und welche rechtlichen Vorkehrungen zu treffen sind, um Verstöße gegen die Neuregelungen zu vermeiden.
Wir stellen dar, wie sich die DS-GVO und das neue BDSG auf die Datenverarbeitung in Bewerbungsverfahren und bei bestehenden und beendeten Arbeitsverhältnissen auswirken und wie Sie diese neuen Vorgaben in der praktischen Personalarbeit umsetzen.
Neben der Darstellung der Grundlagen des Beschäftigtendatenschutzes erläutern wir auch konkret, in welcher Form und in welchem Umfang die Beschäftigten von Ihnen über die Datenerhebung informiert werden müssen. Außerdem zeigen wir Ihnen die rechtlichen Grenzen der Weitergabe der Daten an Dritte auf und informieren Sie über die Folgen von Verstößen gegen die Vorschriften.
Grundlagen des Beschäftigtendatenschutzes nach DS-GVO und BDSG-neu
Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten im bestehenden und beendeten Arbeitsverhältnis
Einwilligung des Beschäftigten nach Art. 6, 7 DS-GVO und § 26 BDSG-neu
Weitere wichtige Pflichten der Arbeitgeber nach DS-GVO
Verarbeitung der Beschäftigtendaten durch Auftragsverarbeitung
Weitergabe der Beschäftigtendaten im Konzern und an Dritte
Rechte und Pflichten des Betriebsrates und der Mitarbeitervertretung
Rechtsfolgen bei Nichtbeachtung der Vorschriften, insbesondere Verhängung von Geldbußen gem. Art. 83 DS-GVO
ca. 3 Stunden (ohne Pausen)
Konfliktmanagement im Arbeitsverhältnis vom Personalgespräch über die Abmahnung bis zur Kündigung
In unserem Seminar erläutern wir Ihnen anhand praktischer Fälle, wie Sie rechtssicher auf Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern reagieren.
Wenn Arbeitnehmer Pflichtverletzungen begehen, ist es wichtig, dass der Vorgesetzte hierauf zeitnah und angemessen reagiert. Andernfalls eskalieren die Pflichtverletzungen und dies wirkt sich auch negativ auf das Verhalten der Kollegen aus. Oft ist ein Arbeitgeber über Jahre mit einem Arbeitnehmer unzufrieden. Wenn das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, stellt sich häufig heraus, dass die Personalakte keine Eintragungen enthält. In derartigen Fällen ist eine Kündigung äußerst schwierig und die Verhandlungsposition bezüglich eines Aufhebungsvertrages ist schlecht.
Die Arbeitsgerichte fordern für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers.
Wir erklären Ihnen, in welchen Fällen Sie wirksam Ermahnungen, Abmahnungen und Kündigungen aussprechen können. Wir geben Ihnen konkrete Formulierungshilfen an die Hand für die Erstellung von Er- und Abmahnungen sowie von Kündigungen und Aufhebungsverträgen. Zudem weisen wir Sie darauf hin, was beim Ausspruch und der Übergabe von Ermahnungen, Abmahnungen und Kündigungen zu beachten ist.
Wir zeigen Ihnen wie Konflikt- und Exitgespräche geführt werden mit Mitarbeitern, die sich pflichtwidrig verhalten und geben Ihnen Tipps für das taktische Vorgehen.
Wir geben Ihnen auch Empfehlungen zur Protokollierung von Verstößen und zur Führung von Personalakten und erklären Ihnen, wann und in welcher Form Betriebsrat und Mitarbeitervertretung zu beteiligen sind.
Protokollierung von Verstößen/Führung von Personalakten
Beteiligung von Betriebsrat und Mitarbeitervertretung
Die Berechnung von Urlaubsansprüchen stellt die Personalabteilung oft vor Herausforderungen, insbesondere wenn Urlaubsansprüche von langzeiterkrankten oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern zu ermitteln sind.
Bundesarbeitsgericht und EuGH verkünden im Bereich des Urlaubsrechts zudem regelmäßig neue Urteile, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen.
Wir bringen Sie mit unserem Seminar auf den aktuellen Stand des Urlaubsrechts und vermitteln Ihnen Rechtssicherheit bei der Berechnung von Urlaubsansprüchen. Hierbei gehen wir auch auf die Urlaubsberechnung bei dem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit ein und auf die Urlaubsberechnung bei langzeiterkrankten Mitarbeitern.
Wir erläutern Ihnen in unserem Seminar außerdem, was Sie bei der Erstellung von Urlaubsklauseln in Arbeits- und Aufhebungsverträgen beachten müssen und wie Sie Urlaubsansprüche, die während der Elternzeit entstanden sind, wirksam kürzen können.
Grundlagen des Urlaubsrechts
Urlaub bei Langzeiterkrankungen
Berechnung von Urlaubsansprüchen von Teilzeitbeschäftigten und geringfügig Beschäftigten
Urlaubsanspruch bei Wechsel in Teilzeittätigkeit
Urlaub bei Eltern- und Pflegezeit
Urlaubsansprüche schwerbehinderter Arbeitnehmer
Mitbestimmung von Betriebsrat und Mitarbeitervertretung
Übertragbarkeit und Verfall von Urlaub
ca. 4 Stunden (ohne Pausen)
Grundlagen des Arbeitsrechts - von der Einstellung bis zum Zeugnis
In diesem zweitägigen Kompaktseminar vermitteln wir Ihnen die arbeitsrechtlichen Grundlagen für Ihre tägliche Arbeit und weisen Sie auf typische Fehler und Haftungsrisiken in der Personalarbeit hin.
Dieses Seminar richtet sich sowohl an neue Mitarbeiter der Personalabteilung als auch an Mitarbeiter, die ihr arbeitsrechtliches Wissen vertiefen möchten sowie an Pflegedienstleiter, Einrichtungsleiter, Vorstände und Geschäftsführer, die innerhalb von zwei Tagen einen vollständigen Überblick über das Arbeitsrecht erhalten möchten.
Wir erklären Ihnen, worauf Sie beim Abschluss und der Durchführung von Arbeitsverträgen achten müssen, insbesondere bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Zudem erläutern wir, was bei dem Einsatz von geringfügig Beschäftigten und ehrenamtlichen Mitarbeitern beachtet werden muss.
Im Rahmen dieses Seminares vermitteln wir Ihnen, wie Sie rechtssicher mit Ermahnungen, Abmahnungen, Aufhebungsverträgen und Kündigungen auf Pflichtverletzungen von Mitarbeitern reagieren können. Außerdem stellen wir dar, welche rechtlichen Vorgaben bezüglich der Arbeitszeit und der Gewährung von Urlaub befolgen müssen.
Sie erfahren auch, worauf es bei der Durchführung von Wiedereingliederungen, Betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie bei krankheitsbedingten Kündigungen ankommt.
Abschließend vermitteln wir Ihnen anhand praktischer Formulierungshilfen wie Sie Zwischen- und Beendigungszeugnisse erstellen.
Erstellung von Zwischen- und Beendigungszeugnissen
ca. 11 Stunden (ohne Pausen) an zwei Tagen
Betriebsprüfungen bei Trägern der Gesundheits- und Sozialwirtschaft optimal vorbereiten, professionell begleiten, Nachzahlungen vermeiden
Alle vier Jahre prüft die Deutsche Rentenversicherung, ob Arbeitgeber ihren sozialversicherungsrechtlichen Melde- und Beitragspflichten nachgekommen sind. Handwerkliche Fehler bei der Beurteilung sozialversicherungsrechtlicher Fragestellungen sowie eine schlecht vorbereitete Betriebsprüfung können zu erheblichen Nachzahlungen und Säumniszuschlägen führen.
In unserem Seminar erläutern wir die aktuellen Prüfungsschwerpunkte der Deutschen Rentenversicherung (DRV) bei Trägern der Sozial- und Gesundheitswirtschaft. Es werden die Grundlagen und der Ablauf der Betriebsprüfung erklärt. Wir stellen die aktuelle Rechtsprechung der Sozialgerichtsbarkeit vor, u.a. zur geringfügigen Beschäftigung, zur Abgrenzung Selbstständigkeit/abhängige Beschäftigung und zur Anwendung von Übungsleiter- und Ehrenamtsfreibetrag. Seit 2016 prüft die DRV die Vorgaben des Mindestlohngesetzes mit seinen zahlreichen sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen. Wir erläutern, worauf der Prüfdienst bei Vereinen und Stiftungen als Arbeitgeber achtet, insbesondere was eine "ehrenamtliche" Tätigkeit ist.
Die vermittelten kompakten Inhalte des Seminars helfen Ihnen, typische Fehler und hohe Beitragsnachforderungen zu vermeiden. Sie erfahren, was und wie der Prüfer prüft. Ziele sind eine stressfreie Prüfung und die Vermeidung von Nachzahlungen und Säumniszuschlägen.
I. Ablauf der Betriebsprüfung
Schwerpunkte der Betriebsprüfungen
Unfallversicherung und Künstlersozialabgabe
Verjährung und Säumniszuschläge
Stundung/Aussetzung der Vollziehung
II. Typische Fehlerquellen in der Praxis
Versicherungspflicht bzw. -freiheit
"Ehrenamt" und Versicherungspflicht
Einsatz von Honorarkräften
Zuschläge bei Urlaub und Krankheit
Ansammlung von Überstunden, Arbeitszeitkonten
Ausstieg aus der Arbeitnehmerüberlassung: Ausstieg aus der Arbeitnehmerüberlassung bei konzerneigenen Servicegesellschaften der Sozial- und Gesundheitswirtschaft, Umstellung auf Werkverträge
Wir vermitteln Ihnen in diesem Seminar die rechtlichen Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung. Zudem geben wir Handlungsempfehlungen für einen Ausstief aus der Arbeitnehmerüberlassung.
Viele Einrichtungen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft haben eigene Servicegesellschaften gegründet. Diese Servicegesellschaften erbringen Leistungen für die übrigen Konzerngesellschaften, z.B. Reinigungs-, Küchen- und Hauswirtschaftsleistungen. Die Mitarbeiter der Servicegesellschaft erbringen diese Leistungen meist im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung.
Andere Einrichtungen setzen Leiharbeitnehmer ein zur kurzfristigen Überbrückung von Personalengpässen.
Die Gesetzesreform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist am 1. April 2017 in Kraft getreten. Leiharbeitnehmer dürfen nur noch maximal 18 Monate überlassen werden. Die Leiharbeitnehmer haben spätestens nach neun Monaten einen Anspruch auf dieselbe Vergütung wie die Stammarbeitnehmer des Entleihers. Werkverträge müssen dem Betriebsrat vorgelegt werden. Arbeitnehmerüberlassung muss als solche kenntlich gemacht werden.
Dies bedeutet das Ende der dauerhaften Überlassung durch Servicegesellschaften an die übrigen Konzerngesellschaften. Die Einrichtungen müssen daher tätig werden. In vielen Fällen können die Leistungen der Servicegesellschaft im Rahmen von Werkverträgen erbracht werden. Einen Schwerpunkt des Seminars bilden die Erläuterungen, in welchen Bereichen eine Umstellung auf Werkverträge möglich ist und was bei der Umstellung zu beachten ist.
Erlaubnisfreie konzerninterne Überlassung
Typische Konstellationen in Krankenhäusern (Überlassung von Ärzten im Rahmen einer Kooperation zur Weiterbildung, Gestellung zwischen Servicegesellschaft und Krankenhaus, Personalgestellung bei Großgerätekooperationen)
Planung des Ausstiegs aus der Arbeitnehmerüberlassung
Gestaltung von Werkverträgen

References: § 84
 § 3
 § 3
 § 12
 § 266
 Art. 6
 § 26
 Art. 83
 EuGH