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Timestamp: 2020-01-21 21:12:09+00:00

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Eingruppierung in Tarifverträge - WBS LAW
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Eingruppierung in Tarifverträge
Was ist ein Tarifvertrag und wie findet eine Eingruppierung statt?
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Eingruppierung?
Wie ist die Eingruppierung rechtlich zu bewerten?
Was passiert, wenn ich einer falschen Vergütungsgruppe zugeordnet worden bin?
Wie kann ich mich gegen eine falsche Eingruppierung wehren?
In vielen großen Firmen und insbesondere im öffentlichen Dienst werden die Mitarbeiter nach einer Entgeltordnung bezahlt. Diese Entgeltordnung sind meistens Tarifverträge, in denen genau festgelegt wird, welche Einkommens- und Arbeitsbedingungen einzuhalten sind. In diese Tarifverträge werden Sie als Arbeitnehmer bei Einstellung eingeordnet. Was genau ein Tarifvertrag ist und was Sie sonst über die Eingruppierung wissen müssen, finden Sie im nachfolgenden Text.
Ein Tarifvertrag ist grundsätzlich eine Art Regelwerk, die von Tarifvertragsparteien geschlossen werden. Dies sind nach § 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber und Vereinigungen von Arbeitgebern. Ein Tarifvertrag kann neben Regeln und Pflichten der einzelnen Tarifvertragsparteien insbesondere auch Regelungen hinsichtlich Lohn- und Gehaltszahlungen enthalten.
Unter einer Eingruppierung versteht man die Zuordnung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeit zu einer Vergütungsgruppe. Sie werden also aufgrund Ihrer Tätigkeit einer Tarifgruppe innerhalb der Tarifverträge zugeordnet. Dafür wird die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit in verschiedenen Schritten beleuchtet. Jede Vergütungsgruppe enthält bestimmte Merkmale, die die von Ihnen durchgeführte Arbeit ebenfalls aufweisen muss, um in diese Gruppe eingeordnet werden zu können.
Die erstmalige Eingruppierung findet direkt nach der Einstellung statt. Sollten Sie versetzt oder befördert werden, kann eine erneute Prüfung stattfinden, in der Sie ggf. erneut einer Vergütungsgruppe zugeordnet werden können. Zu welcher Gruppe sie zugeordnet worden sind, können Sie entweder in Ihrem Arbeitsvertrag finden oder Sie werden durch Ihren Arbeitgeber davon in Kenntnis gesetzt.
Es gibt viele verschiedene Arten von Tarifverträgen z.B. :
Verbandstarifsverträge (sog. Flächentarifsverträge): Solche Verträge werden zwischen mehreren Arbeitgeberverbänden und einer Gewerkschaft geschlossen und betreffen Regelungen für einen festgelegten räumlichen Bereich, z.B. für einen gewissen Kreis oder sogar ein oder mehrere Bundesländer.
Firmentarifverträge: Hier werden Verträge zwischen einem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft geschlossen. Das bedeutet, dass der Tarifvertrag nur für das einzelne Unternehmen gilt. Der Vorteil ist, dass die Verträge viel individueller auf einzelne Bedürfnisse der Vertragspartner eingehen können.
Branchentarifverträge: Diese Art von Tarifverträgen wird zwischen einer Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband eines besonderen Wirtschaftszweiges geschlossen. Beispiele dafür sind insbesondere in der Chemie-, der Metall- oder Elektrobranche zu finden.
Diese Aufzählung ist nicht abschließend. In Deutschland gibt es eine Reihe verschiedener Arten von Tarifverträgen.
Grundsätzlich hängt der Prozess zur Eingruppierung zwar von den konkreten Regelungen im Tarifvertrag ab. Meistens orientieren sich diese aber an § 22 Bundes-Angestelltentarif (BAT). Um eine Eingruppierung korrekt vorzunehmen, ergeben sich deshalb vier Schritte:
Die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit wird in verschiedene Arbeitsvorgänge aufgeteilt. Als Arbeitsvorgang sind einzelne Arbeitsleistungen zu verstehen, die am Ende zu einem Arbeitsergebnis führen. Das kann zum Beispiel die Bearbeitung eines eingereichten Antrages sein. Schon der erste Schritt ist bei der Frage nach einer richtigen oder falschen Eingruppierung von essenzieller Bedeutung. Wenn man sich an § 22 BAT orientiert, ist davon auszugehen, dass optimalerweise wenige Arbeitsvorgänge abzugrenzen sind. Arbeiten, die eher der Vorbereitung oder Unterstützung der eigentlichen Aufgabe zu zählen sind, sollen dem eigentlichen Arbeitsvorgang zugeordnet werden. In der Praxis wird eine Tätigkeit daher in der Regel in maximal fünf Arbeitsvorgänge eingeteilt.
Die einzelnen vorher abgegrenzten Arbeitsvorgänge werden hinsichtlich ihres zeitlichen Anteils an der Gesamtarbeitszeit beleuchtet. Es wird festgelegt, wie viel Ihrer Arbeitszeit die einzelnen Arbeitsvorgänge in Anspruch nehmen. Dabei sind die Arbeitsvorgänge nicht nur für eine bestimmte Woche zu begutachten, sondern über einen längeren Zeitraum. Nach der Rechtsprechung sollte die Aufzeichnung über etwa sechs Monate erfolgen.
Nun wird jeder Arbeitsvorgang einzeln genau untersucht, um festzustellen, welche Anforderungsmerkmale sie erfüllen. Welche Merkmale zu welcher Vergütungsgruppe gehören, steht in den Vergütungsgruppen selbst. Dabei startet man mit der untersten Vergütungsgruppe, die in Frage kommt. Die einzelnen Gruppen bauen aufeinander auf, sodass eine höhere Vergütungsgruppe nicht erreicht werden kann, wenn die Merkmale für die niedrigere Gruppe schon nicht erfüllt sind. Die einzelnen vorher abgegrenzten Arbeitsvorgänge dürfen dabei nicht noch einmal zeitlich aufgespaltet werden. Dieses sogenannte Aufspaltungsverbot ist jedenfalls für den öffentlichen Dienst in § 22 BAT, Protokollnotiz Nr. 1 zu Abs. 2 S. 2 festgeschrieben. Das ist ein Vorteil für den Arbeitnehmer: Selbst, wenn in dem Arbeitsvorgang die Tätigkeit nur für 25 % eine Arbeit erfordert, die Merkmale beinhaltet, die in eine höhere Vergütungsgruppe eingeordnet werden müssen, so wird der ganze Arbeitsvorgang der höheren Vergütungsgruppe zugeordnet.
Zum Schluss muss die ganze Tätigkeit in ihrer Gesamtheit bewertet werden. Es wird geschaut, welche Merkmale die gesamte Tätigkeit erfüllt und in welche Vergütungsgruppe man Ihre Arbeit deshalb einsortieren kann. Um die richtige Vergütungsgruppe zu finden, muss man sich anschauen, in welcher Vergütungsgruppe mindestens 50 % der Arbeitsvorgänge fallen. Wenn Ihre Tätigkeit also in vier verschiedene Arbeitsvorgänge eingeteilt wird, dann müssen mindestens zwei Arbeitsvorgänge in die höhere Vergütungsgruppe fallen, damit Sie in diese Gruppe eingeteilt werden können. Die abschließende Bewertung Ihrer Tätigkeit kann für Sie aber auch dazu führen, dass die Gesamtbeurteilung für Sie besser ausfällt, als die Bewertung der einzelnen Arbeitsvorgänge. Stellt sich nämlich heraus, dass Sie z.B. für jeden Arbeitsvorgang eigentlich nur „gründliche Fachkenntnisse“ benötigen, diese Fachkenntnisse aber bei jedem Arbeitsvorgang höchst unterschiedlich sind, dann kann man Ihre Tätigkeit trotzdem in eine Vergütungsgruppe einordnen, bei der „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ erforderlich sind. Dies ergibt sich aus § 22 Abs. 2 BAT.
Der Betriebsrat hat gem. § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen. Darunter fällt auch die Eingruppierung der Arbeitnehmer in eine Tarifgruppe. Vor der Eingruppierung, Einstellung, Umgruppierung oder Versetzung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die notwendigen Unterlagen und Auskünfte über die Person, die die Maßnahmen betreffen soll, überlassen. Das führt dazu, dass der Arbeitgeber vor den Maßnahmen, also vor der Einstellung und Eingruppierung, die Zustimmung des Betriebsrates einholen muss. Der Betriebsrat kann die Zustimmung aber nur unter bestimmten Voraussetzungen verweigern. Diese Voraussetzungen sind in § 99 Abs. 2 BetrVG geregelt. Dies ist z.B. der Fall, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz oder gegen eine Bestimmung im Tarifvertrag verstoßen würde.
Bei einer Eingruppierung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, dass er Sie einstellen will und in welche Tarifgruppe Sie eingruppiert werden sollen. Er bittet damit um die Zustimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat muss dann die vorgelegten Informationen prüfen. Wenn er damit nicht einverstanden ist, dann kann der Betriebsrat seine Zustimmung innerhalb von einer Woche verweigern. Diese Verweigerung muss er begründen.
Sollte der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, kann der Arbeitgeber bei dem Arbeitsgericht die Ersetzung der verweigerten Zustimmung beantragen gem. § 99 Abs. 4 BetrVG. Der Arbeitgeber kann aber neben dem Antrag beim Arbeitsgericht auch bereits die verweigerte Maßnahme durchführen. Das geht aber nur, wenn er den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufklärt und dem Betriebsrat unverzüglich mitteilt, dass er die Maßnahme trotzdem durchführt. Wenn der Betriebsrat der Meinung ist, dass die Maßnahme nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, muss er dies dem Arbeitgeber mitteilen. Dieser kann daraufhin innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die vorläufige Maßnahme sachlich dringend erforderlich war. Sollte es so weit gekommen sein, dass wird das Arbeitsgericht über die Durchführung der Maßnahme entscheiden und ggf. die Zustimmung des Betriebsrates ersetzen.
Wie genau die Eingruppierung rechtlich wirkt, hängt davon ab, was genau die Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages und mit der Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungsgruppe gewollt haben. Die Eingruppierung kann eine deklaratorische (rechtserwähnende) Bedeutung haben oder auch eine richtige konstitutive (rechtbegründende) Wirkung entfalten. Was genau vorliegt, hängt immer von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Wichtig ist hierbei insbesondere der Willen der einzelnen Vertragsparteien.
Eine lediglich deklaratorische Bedeutung kommt der Eingruppierung in der Regel zu, wenn Parteien wollen, dass der Arbeitnehmer ausschließlich nach der Tarifgruppe bezahlt wird, zu der seine Tätigkeit auch objektiv zugeordnet werden kann. Damit wird aber nur die Meinung geäußert, dass die Tätigkeit auch zu der bestimmten Tarifgruppe gehört. Mit der Eingruppierung selbst wird aber noch kein Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach der Tarifgruppe begründet. Eine rechtliche Wirkung soll die Zuordnung selbst daher nicht entfalten. Es soll lediglich „erwähnt“ werden, auf welchen Überlegungen die Zahlung der vereinbarten Vergütung beruht. Diese deklaratorische Bedeutung der Eingruppierung ist der Regelfall. Insbesondere eine Eingruppierung in die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes haben der Rechtsprechung nach eine rein deklaratorische Wirkung. Das hat den Hintergrund, dass es für die Bezahlung der im öffentlichen Dienst Beschäftigten einen Haushaltsplan gibt. Aus diesem Grund möchte der Staat nur die Vergütung zahlen, die der zugeordneten Vergütungsgruppe entspricht.
Die Annahme einer konstitutiven Wirkung der Eingruppierung ist eher selten. Normalerweise ist dies der Fall, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber wollen, dass der Arbeitnehmer nach den Maßstäben einer bestimmten Tarifgruppe bezahlt wird, unabhängig davon, ob die Tätigkeit auch wirklich dieser Tarifgruppe zugeordnet werden kann oder nicht. In diesem Fall haben Sie bereits aufgrund der Eingruppierung einen Anspruch auf die Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe.
Das kommt drauf an, welche Wirkung die Eingruppierung rechtlich entfalten sollte. Ist die Eingruppierung nur von deklaratorischer Bedeutung, dann kann der Arbeitgeber die Eingruppierung grundsätzlich einfach wieder korrigieren. Das bedeutet aber auch, dass Sie sowohl hoch als auch runter gestuft werden können. Einen Anspruch darauf, dass sich die Eingruppierung nur in positiver Hinsicht für Sie ändern kann, gibt es nicht.
Hat die Eingruppierung aber bereits eine konstitutive Wirkung, dann kann der Arbeitgeber die Eingruppierung nicht einfach so ändern. Vielmehr müsste der Arbeitgeber mit Ihnen eine Vertragsänderung vornehmen oder, wenn er Sie z.B. herabstufen möchte, eine Änderungskündigung anstreben.
Sollten Sie der Meinung sein, dass Sie in eine falsche Vergütungsgruppe eingeordnet worden sind, dann haben Sie verschiedene Möglichkeiten, gegen die Eingruppierung vorzugehen. Was am Sinnvollsten ist, hängt insbesondere davon ab, ob Sie im öffentlichen Dienst beschäftigt sind oder aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages in eine Tarifgruppe eingeordnet worden sind.
Im öffentlichen Dienst haben Sie nach § 37 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sechs Monate Zeit, eventuelle Ansprüche auf Mehrzahlung des Lohns bei Ihrem Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen. Es gelten die verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften.
Aber natürlich können Sie auch bei einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag zunächst das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen und versuchen, eine Neu-Eingruppierung zu erreichen. Sollte der Arbeitgeber Ihren Antrag aber ablehnen, entfaltet er, anders als im öffentlichen Recht, keine Rechtswirkung. Aus diesem Grund kommt dann eine Klage gegen den Arbeitgeber in Betracht.
Konkret können Sie eine Feststellungs- oder eine Leistungsklage erheben, je nachdem, was Sie mit Ihrer Klage konkret erreichen wollen.
Die Leistungsklage gegen Ihren Arbeitgeber bietet sich dann an, wenn Sie auf die Zahlung der Differenz des gezahlten sowie des Ihnen eigentlich zustehenden Lohns klagen wollen. Bei der Feststellungsklage könnten Sie darauf klagen, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, Sie nach einer anderen Vergütungsgruppe zu bezahlen, als bisher.
Die Feststellungsklage ist in vielen Fällen vorteilhafter für Sie, denn es erspart Ihnen als Kläger die Mühe, die genaue Differenz zwischen der bereits gezahlten und der ggf. geschuldeten Vergütung auszurechnen. Der Nachteil der Feststellungsklage ist aber, dass Sie selbst mit einem für Sie positiven Urteil keinen vollstreckbaren Titel erhalten, mit dem Sie die Zahlung der höheren Vergütung (auch rückwirkend) direkt vollstrecken lassen könnten.
Sie möchten wissen, wie Sie gegen eine möglicherweise falsche Eingruppierung in einen Tarifvertrag vorgehen können? Rufen Sie uns doch einfach einmal an! Wir können Ihnen nach Prüfung Ihres Falles genau mitteilen, was für rechtliche Möglichkeiten Sie haben und können für Sie gegen eine falsche Eingruppierung vorgehen.
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 § 22
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 § 99
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