Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/489-arbeitsrecht-aktuell-184
Timestamp: 2020-07-13 18:43:40+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 184 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 184
Herstellung eines Scheinarbeitsvertrages mithilfe einer gescannten Unterschrift kann Untreuehandlung nach § 266 StGB darstellen
Streikmobilisierung auf Firmenparkplatz kann rechtmäßig sein
Grundsätze zur Wettbewerbswidrigkeit von Abwerbeversuchen am Arbeitsplatz gelten auch bei Anrufen auf Privathandy
Berichtigung eines Arbeitszeugnisses muss auch dann nicht von oberstem Vorgesetzten ausgestellt werden, wenn dieser das Zeugnis ursprünglich ausgestellt hatte
Nichtverlängerungsmitteilung gegenüber Ballettmitglied - Unwirksamkeit wegen unzulässiger Rechtsausübung nur, wenn Grund allein in Verhinderung erhöhten Bestandschutzes besteht
Geltendmachung einer Forderung per E-mail: Absender trägt Darlegungs- und Beweislast für Zugang
Tätowierung eines Polizeibeamten im sichtbaren Bereich ist unzulässig
Mangels Beschlusses des Betriebsrats nicht wirksam zustande gekommene Betriebsvereinbarung – Keine normative Wirkung i.S.d. § 77 Abs. 4 BetrVG kraft Rechtscheins
Arbeitgeber-Twitter-Account – Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht jedenfalls aufgrund „Antwort“-Funktionalität
Fliegendes Personal der Sunexpress Deutschland GmbH darf keinen Betriebsrat wählen
Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers ist vererblich – Unanwendbarkeit entgegenstehender nationaler Regelungen auch in Rechtsstreit zwischen Privaten
Fehlende Urlaubsbeantragung durch Arbeitnehmer darf nicht automatisch zum Verfall des bezahlten Jahresurlaubs führen
Europarecht steht Auslegung einer nationalen Regelung nicht entgegen, nach der nur unbefristet eingestellte Arbeitnehmer eine Entschädigungszahlung am Ende des Beschäftigungsverhältnisses erhalten
Dienstzeiten die vor Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie 97/81 zurückgelegt wurden, sind bei Ermittlung der Ansprüche auf Altersrente zu berücksichtigen
Beendigung befristeter Beschäftigungsverhältnisse von als Interimsbeamten eingestellten Lehrkräften am letzten Unterrichtstag kann unionsrechtskonform sein
Pflegeelterntätigkeit wird vom Anwendungsbereich der Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie nicht erfasst
Zurückweisung der Bewerbung eines Altersrentners unter Hinweis auf § 33 Ia TVöD stellt Altersdiskriminierung dar - Tarifliche Altersgrenzenregelung hindert nicht Einstellung von Altersrentnern
Prozessvergleich, in dem Erteilung einer Wünschens–Formel vereinbart wird, ist mangels hinreichender Bestimmtheit insoweit nicht vollstreckbar
Krankmeldung muss spätestens nach Ablauf der sechswöchigen Lohnfortzahlung vom Arbeitnehmer an Krankenkasse geleitet werden
Anspruch des Arbeitnehmers aus § 312 SGB III auf Aushändigung einer Arbeitsbeschienigung wird durch Übermittlung einer Kopie des unterschriebenen Originals erfüllt
Kein Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn Arbeitgeber von Anfang an zahlungsunfähig oder überschuldet war
SokaSiG ist aus Sicht des Zehnten Senats des BAG verfassungsgemäß
Arbeitnehmerbeteiligung beim Rechtsformwechsel von der GmbH & Co. KG in die SE & Co. KG
Möglichkeiten und Grenzen kollektivautonomer Regelungen der Lohn- und Arbeitsbedingungen Selbstständiger
„Hertie 4.0“ – Digitale Kompetenzlücken in der modernen Arbeitswelt als Haftungsrisiko von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat
Zweitberufsfreiheit für alle rechts- und steuerberatenden Berufe – Selbstverpflichtungen als Mittel zur Vermeidung einer Zulassungsversagung
Arbeitsrechtliche Herausforderung bei der Agien Transformation von Unternehmen – Hindernisse, Verhandlungsstrategien und Best-Practice-Empfehlungen –
Arbeitsrechtliche Instrumente zur Mitarbeiterbindung – Mitarbeiterbindung zwischen juristischen Möglichkeiten und realer Wirksamkeit
Eine neue Unklarheitenregel für den Arbeitskampf?
Arbeitskampf und betriebliche Mitbestimmung
Das Bundesverfassungsgericht und die sachgrundlose Befristung – Kritik und Konsequenzen
Betriebsführungsvertrag und Betriebsübergang
Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern durch Wahl der Verfahrensart
Untreuestrafrechtliche Implikationen der Betriebsratsvergütung
Der neue Beschäftigtendatenschutz – Erste Erfahrungen aus der Praxis
Die Novellierung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie
Massenentlassung und behördliche Kontrollbefugnisse – Die Entwicklung der Rechtslage in Griechenland im Lichte des europäischen Rechts
Massenentlassungen aus betriebsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen – Unionsrechtliche Vorgaben und Überblick über deren Umsetzung in den Mitgliedstaaten
Aktuelle Tendenzen des EuGH und deren Auswirkungen auf das nationale Recht (Arbeitnehmerbegriff, Datenschutz und andere Fragen)
Aktuelle Entwicklungen im deutschen und europäischen Antidiskriminierungsrecht
Kirchliche Loyalitätsobliegenheit nach dem „IR“-Urteil des EuGH
Kirchliche Loyalitätspflichten im Zugriff des EuGH – Zugleich Besprechung des Urteils des EuGH IR gegen JQ (C-68/17)
Die Gewährung von Massenentlassungsschutz im Europäischen Mehrebenensystem – Eine unlösbare Aufgabe?
Einstweiliger Rechtsschutz zur Durchsetzung des Elternteilzeitverlangens
Aktuelle Rechtsprechung zum Verfahrensrecht des ArbGG-Beschlussverfahrens – Teil 2
Tarifverträge zur Regelung der Personalübernahme infolge eines Dienstleisterwechsels
Meldung des BMAS vom 31.10.2018
Das Bundeskabinett hat am 31.10.2018 eine Verordnung des Bundesarbeitsministeriums zugestimmt, nach der der Mindestlohn im nächsten Jahr auf 9,19 Euro, im Jahr 2020 auf 9,35 Euro steigt.
Die Verkündung der Verordnung soll noch in diesem Jahr im Bundesgesetzblatt erfolgen, sodass der neue Mindestlohn ab 1. Januar 2019 gilt.
Weitere Informationen, beispielsweise die Bekanntmachung über den Entwurf einer Zweiten Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns, sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
Deutscher Bundestag beschließt Gesetz zur Schaffung von Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose auf dem allgemeinen und sozialen Arbeitsmarkt
Meldung des BMAS vom 6.11.2018
Der Deutsche Bundestag hat am 6.11.2018 das so genannte Teilhabechancengesetz verabschiedet: Mit zwei neue Förderinstrumenten soll die Langezeitarbeitslosigkeit abgebaut werden.
Weitere Informationen, beispielsweise einen kurzen Überblick für Arbeitgeber und Langzeitarbeitslose, sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
Deutsch-ukrainisches Sozialversicherungsabkommen – Verbesserungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Rentnerinnen und Rentner
Pressemitteilung des BMAS vom 7.11.2018
Am 7.11.2018 wurde das deutsch-ukrainische Abkommen über Soziale Sicherheit unterzeichnet. Durch das Abkommen wird der soziale Schutz - insbesondere im Bereich der gesetzlichen Renten- und Unfallversicherung - koordiniert. Das Abkommen enthält Regelungen zur Vermeidung der Doppelversicherung in beiden Staaten. So gelten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie deren Arbeitgeber grundsätzlich die Rechtsvorschriften desjenigen Staates, in dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird. Für vorübergehend im anderen Staat eingesetzte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird sichergestellt, dass sie im sozialen Sicherungssystem ihres bisherigen Beschäftigungsstaates integriert bleiben können. Der Entsendezeitraum kann bis zu 24 Kalendermonate betragen. Dies liegt vor dem Hintergrund der umfangreichen und intensiven außenwirtschaftlichen Beziehungen Deutschlands zur Ukraine im Interesse beider Staaten, weil es die beiderseitige Investitionsbereitschaft erleichtern und damit zur Schaffung von Arbeitsplätzen beitragen kann.
Weitere Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
Meldung des BMAS vom 8.11.2018
Der Bundestag hat am 8.11.2018 Leistungsverbesserungen und Stabilisierung in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungs- und Stabilisierungsgesetz) beschlossen.
Der Rentenpakt sieht Verbesserungen bei der gesetzlichen Rentenversicherung sowie bei der Erwerbsminderungsrente und der Mütterrente vor. Die Regelungen gelten ab 1. Januar 2019. Auch Geringverdiener profitieren von den neuen Regelungen, wobei die neue Regelung für Geringverdiener erst ab Juli 2019 gilt.
Details zum Gesetz sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
Pressemitteilung des BMAS vom 16.11.2018
Das Bundeskabinett hat am 15.11.2018 im Rahmen der Sitzung des Digitalkabinetts die Strategie Künstliche Intelligenz (KI) der Bundesregierung beschlossen.
Pressemitteilung des BMAS vom 28.11.2018
Das Bundeskabinett hat am 28.11.2018 den Rentenversicherungsbericht 2018 sowie den dritten Bericht zur Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre beschlossen. Gemäß ihrer gesetzlichen Verpflichtung informiert die Bundesregierung mit dem Rentenversicherungsbericht jährlich über die Entwicklung der gesetzlichen Rentenversicherung in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft.
Ebenso hat das Bundeskabinett am 28.11.2018 den dritten Bericht gemäß § 154 Abs. 4 Sechstes Buch Sozialgesetzbuch zur Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre beschlossen. Im Ergebnis hält die Bundesregierung die im Jahr 2007 beschlossene Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre weiterhin für notwendig und vertretbar. Die stufenweise Einführung über den langfristigen Zeitraum bis zum Jahr 2031 schafft Planungssicherheit und verhindert, dass Beschäftigte und Unternehmen überfordert werden.
Weitere Informationen, beispielsweise der Rentenversicherungsbericht 2018, sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
Sitzung, 7.11.2018:
Überweisung der Unterrichtung durch die Bundesregierung an Ausschüsse (Entwurf eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen und Stabilisierung in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungs- und -Stabilisierungsgesetz) – BT-Drs.: 19/4668, Stellungnahme des Bundesrates und Gegenäußerung der Bundesregierung (BT-Drs.: 19/5412)
Sitzung, 8.11.2018:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen und Stabilisierung in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungs- und -Stabilisierungsgesetz) sowie Annahme des Gesetzentwurfs auf Drucksache 19/4668 in der Fassung des Buchstaben a der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/5586. Ablehnung des Entschließungsantrags auf Drucksache 19/5601
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion der AfD „Anrechnungsfreistellung der Mütterrente beziehungsweise der Rente für Kindererziehungszeiten bei der Grundsicherung im Alter“, sowie zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Vollständige Gleichstellung und gerechte Finanzierung der Kindererziehungszeiten in der Rente umsetzen – Mütterrente verbessern“ und zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Die Erwerbsminderungsrente stärken“ (Drs.: 19/4843, 19/29, 19/31, 19/5586). Annahme der Buchstaben b bis d der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/5586 und Ablehnung der Anträge 19/4843, 19/29, 19/31.
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Gesetzliche Rente sichern und Altersarmut bekämpfen“ sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs.: 19/5526)
Beratung und Überweisung an Ausschüsse des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Aktive und präventive Arbeitsmarktpolitik umsetzen – Qualifizierung ausweiten und Arbeitslosenversicherung stärken" (BT-Drs.: 19/5524)
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zehnten Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch - Schaffung neuer Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose auf dem allgemeinen und sozialen Arbeitsmarkt(Teilhabechancengesetz - 10. SGB II-ÄndG). Ablehnung der Änderungsanträge auf Drucksache 19/5602, 19/5603, 19/5604 und 19/5605. Annahme des Gesetzesentwurfs auf Drucksache 19/4725 in der Fassung des Buchstaben a in der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/5588
Beratung und Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Perspektiven für Langzeiterwerbslose durch gute öffentlich geförderte Beschäftigung“ und zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Neue Perspektiven für langzeitarbeitslose Menschen durch einen Sozialen Arbeitsmarkt ermöglichen“ (BT-Drs.: 19/2593, 19/591, 19/5588. Annahme der Buchstaben b und c der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/5588. Ablehnung der Anträge auf Drucksache 19/2593 und 19/591
Sitzung, 9.11.2018:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung des Pflegepersonals. Annahme des Gesetzesentwurfs auf Drucksache 19/4453 in der Fassung des Buchstaben a der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/5593. Ablehnung der Entschließungsanträge auf Drucksachen 19/5599 und 19/5600
Beratung und Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Gesundheit (14. Ausschuss) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion der AfD „Gerechte Finanzierungsgrundlagen für die Erbringung behandlungspflegerischer Leistungen in der stationären, ambulanten und häuslichen Pflege“ sowie zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Ausreichend Krankenhauspersonal dauerhaft sichern“ und dem Antrag „Pflegepersonal in der Altenpflege nachhaltig stärken“ (BT-Drs.: 19/4537, 19/4523, 19/4524, 19/5593). Annahme der Buchstaben b bis d der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/5593. Ablehnung der Anträge auf Drucksachen 19/4537, 19/4523 und 19/4524
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Gesundheit (14. Ausschuss) zu den Anträgen der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Sofortprogramm für mehr Personal in der Altenpflege“ und „Sofortprogramm für mehr Personal im Krankenhaus“ (BT-Drs.: 19/446, 19/447, 19/3202). Annahme der Beschlussempfehlung auf Drucksache 19/3202. Ablehnung der Anträge auf Drucksachen 19/446 und 19/447
Sitzung, 23.11.2018:
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit (BR-Drs.: 521/18)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen und Stabilisierung in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leitungsverbesserungs- und –Stabilisierungsgesetz) (BR-Drs.: 557/18)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich eines Gesetzes zur Stärkung des Pflegepersonals (Pflegepersonal-Stärkungsgesetz-PpSG) (BR-Drs: 560/18)
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses hinsichtlich eines zweiten Gesetzes zur Änderung des Seearbeitergesetzes (BR-Drs.: 530/18)
Ablehnung der Einbringung eines Gesetzes zur Dynamisierung der Einkommensgrenze für Minijobs und für Verbesserungen für Arbeitnehmer in der Gleitzone (BR-Drs.: 419/18)
Keine Einwendungen gegen den Entwurf eines fünften Gesetzes zur Änderung des Elften Sozialgesetzbuch – Beitragssatzanpassung (BR-Drs.: 503/18)
Teil I: 37-39
Erste Verordnung zur Änderung der Fortbildungsverordnungen im Bereich Veranstaltungstechnik vom 5.11.2018 (BGBI. I Nr. 37, S. 1841)
Zweite Verordnung Anpassung der Höhe des Mindestlohns (Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung MiLoV2) vom 13.11.2018 (BGBI. I Nr. 38, S. 1876)
Teil II: 19-21
Zweite Verordnung zu dem Seearbeitsübereinkommen, 2006, der Internationalen Arbeitsorganisation vom 23. Februar 2006 vom 8.11.2018 (BGBI. II Nr. 21, S. 495)
Elfte Verordnung über Änderungen der Anlage des Internationalen Übereinkommens von 1978 über Normen für die Ausbildung, die Erteilung von Befähigungszeugnissen und den Wachdienst von Seeleuten vom 14.11.2018 (BGBI. II Nr. 22, S. 514)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L272 – L305
Durchführungsverordnung (EU) 2018/1709 der Kommission vom 13. November 2018 zur Festlegung der technischen Merkmale des Ad-hoc-Moduls 2020 über Arbeitsunfälle und andere arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme für die Stichprobenerhebung über Arbeitskräfte gemäß der Verordnung (EG) Nr. 577/98 des Rates (L 286/3, S. 3)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.8.2018 - 2 Sa 684/18 – Leitsatz
ArbeitskampfStreikmobilisierung auf Firmenparkplatz kann rechtmäßig sein
BAG, Urteil vom 20.11.2018 - 1 AZR 189/17 – Pressemitteilung Nr. 62/18
OLG Frankfurt a.M., Urteil vom 9.8.2018 - Az. 6 U 51/18 – Pressemitteilung Nr. 45/18
Die höchstrichterlichen Grundsätze zur Wettbewerbswidrigkeit von Abwerbeversuchen am Arbeitsplatz gelten auch, wenn der Arbeitnehmer nicht über den Dienstanschluss, sondern auf seinem privaten Handy angerufen wird. Der Anrufer muss in diesem Fall zu Beginn des Gespräches nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz ist. Erlaubt sind nur solche Anrufe, die einer ersten kurzen Kontaktaufnahme dienen, bei welcher sich der Anrufer bekannt macht, den Zweck seines Anrufs mitteilt und das Interesse an einem vertieften Kontakt abfragt. Folgekontakte am Arbeitsplatz sind hingegen wettbewerbsrechtlich unzulässig.
LAG Rheinland – Pfalz, Urteil vom 12.12.2017 – 8 Sa 151/17 – Leitsatz
Muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis aufgrund arbeitsgerichtlichem Urteil oder Vergleich berichtigen oder kommt er einem klageweise geltend gemachten inhaltlichen Berichtigungsbegehren von sich aus nach, um den Rechtsstreit gütlich zu erledigen, so greifen auch bei der Neuausstellung die allgemeinen Zeugnisgrundsätze. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich mit der Neuausstellung auch eine andere betriebsangehörige Person beauftragen, die aus dem Zeugnis ablesbar ranghöher als der Zeugnisempfänger ist.
LAG Berlin – Brandenburg, Urteil vom 27.9.2018 – Leitsatz
Geltendmachung einer Forderung per E–Mail: Absender trägt Darlegungs- und Beweislast für Zugang
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.8.2018 - 2 Sa 403/18 – Leitsatz
BeamtenrechtTätowierung eines Polizeibeamten im sichtbaren Bereich ist unzulässig
BayVGH, Urteil vom 14.11.2018 - 3 BV 16.2072 – Pressemitteilung v. 14.11.2018
Eine Ablehnung der Genehmigung für eine Tätöwierung am Unterarm eines Polizeivollzugsbeamten ist rechtmäßig. Mit Art. 75 Abs. 2 des Bayerischen Beamtengesetzes besteht nunmehr eine hinreichend bestimmte gesetzliche Ermächtigung zur Reglementierung von Tätowierungen in einem bestehenden Beamtenverhältnis. Der bayerische Gesetzgeber hat hierzu festgestellt, dass sich die allgemeine gesellschaftliche Anschauung zu Tätowierungen im Allgemeinen und besonders bei Trägern hoheitlicher Gewalt bislang in den letzten zehn Jahren nicht wesentlich geändert haben und daher für eine Änderung der bestehenden Vorgaben zu Tätowierungen von Polizeibeamten kein Anlass besteht.
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 27.4.2018 - 10 TaBV 64/17 – Leitsätze
Einer Betriebsvereinbarung, die mangels des erforderlichen Beschlusses des Betriebsrats nicht wirksam zustande gekommen ist, fehlt es an ihrer normativen Wirkung i.S.d. § 77 Abs. 4 BetrVG. Sie ist rechtlich unwirksam. Es mag sein, dass sich der Arbeitgeber im Hinblick auf konkrete Maßnahmen, die er in Vollziehung einer solchen Betriebsvereinbarung ergriffen hat, mit schutzwürdigem Vertrauen rechtfertigen kann und sich nicht deren mitbestimmungsrechtliche Unwirksamkeit vorwerfen lassen muss. Das gilt jedoch nur im Hinblick auf konkrete Mitbestimmungsfragen, wie etwa der Beteiligung im Rahmen von Kündigungen nach §§ 102, 103 BetrVG oder allgemeinen personellen Maßnahmen i.S.d. § 99 BetrVG. Es bedeutet nicht, dass der Rechtsschein der Betriebsvereinbarung rechtliche Wirkung i.S.d. § 77 Abs. 4 BetrVG verleihen könnte.
LAG Hamburg, Beschluss vom 13.9.2018 - 2 TaBV 5/18 – LeitsatzUnterhält die Arbeitgeberin einen Twitter-Account, besteht zumindest aufgrund der Funktionalität "Antwort" ein Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 24.10.2018 - 14 BV 382/18 – Pressemitteilung Nr. 07/2018
§ 117 Abs. 2 BetrVG schließt die Errichtung eines Betriebsrates für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen aus. Die Vorschrift sieht lediglich die Errichtung einer „Vertretung“ durch Tarifvertrag vor. Ein solcher Tarifvertrag ist für die im Flugbetrieb der SunExpress Deutschland GmbH beschäftigten Arbeitnehmer nicht abgeschlossen worden. § 117 Abs. 2 BetrVG verstößt auch nicht gegen die Richtlinie 2002/14/EG. Diese verlangt nicht die Schaffung von Arbeitnehmervertretungen, sondern setzt nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehene Vertretungen voraus.
EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – Rs. C-569/16 und C-570/16 („Bauer“) – Leitsätze
Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, nach der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der von ihm gemäß diesen Bestimmungen erworbene Anspruch auf vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub untergeht, ohne dass ein Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf die Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers übergehen könnte. Falls eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta ausgelegt werden kann, hat das mit einem Rechtsstreit zwischen dem Rechtsnachfolger eines verstorbenen Arbeitnehmers und dessen ehemaligem Arbeitgeber befasste nationale Gericht die nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen, dass der Rechtsnachfolger von dem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer gemäß diesen Bestimmungen erworbenen und vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub erhält. Diese Verpflichtung ergibt sich für das nationale Gericht aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta, wenn sich in dem Rechtsstreit der Rechtsnachfolger und ein staatlicher Arbeitgeber gegenüberstehen, und aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta, wenn sich in dem Rechtsstreit der Rechtsnachfolger und ein privater Arbeitgeber gegenüberstehen.
EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – Rs. C-684/16 („Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften“) – Leitsätze
Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen. Es ist insoweit Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen, mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann. In dem Fall, dass eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta ausgelegt werden kann, ergibt sich aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta, dass das mit einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem früheren privaten Arbeitgeber befasste nationale Gericht diese nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen hat, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um ihn tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weder seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub noch entsprechend – im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub, deren Zahlung in diesem Fall unmittelbar dem betreffenden Arbeitgeber obliegt, verlieren kann.
EuGH, Urteil vom 21.11.2018 – Rs. C‑619/17 („de Diego Porras“) – Leitsätze
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung (Befristungsrichtlinie) über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur Vertretung eines Arbeitnehmers, der Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle hat, eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte bei der Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus einem sachlichen Grund eine Entschädigung erhalten. Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung, ist dahin auszulegen, dass es dem nationalen Gericht obliegt, gemäß allen in seinem nationalen Recht anwendbaren Regelungen zu beurteilen, ob eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne dieser Bestimmung darstellt. Stellt das nationale Gericht fest, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, darstellt, ist diese Bestimmung dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, wonach das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu bestimmten Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung begründet, wohingegen das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu anderen Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer keinerlei Entschädigungsanspruch zur Folge hat, es sei denn, es gibt in der nationalen Rechtsordnung keine andere wirksame Maßnahme zur Verhinderung und zur Ahndung eines solchen Missbrauchs gegenüber den betreffenden Arbeitnehmern, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.
EuGH, Urteil vom 7.11.2018 – Rs. 432/17 – Leitsatz
Die Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ist in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 geänderten Fassung dahin auszulegen, dass in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens die vor Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie 97/81 in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung zurückgelegten Dienstzeiten bei der Ermittlung der Ansprüche auf Altersrente zu berücksichtigen sind.
EuGH, Urteil vom 21.11.2018 – Rs. C 245/17 („Viejobueno Ibánez und de la Vara González“) – LeitsätzeParagraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die es einem Arbeitgeber ermöglicht, das befristete Beschäftigungsverhältnis von als Interimsbeamte für ein Schuljahr eingestellten Lehrkräften am letzten Unterrichtstag zu beenden, weil die Gründe der Erforderlichkeit und Dringlichkeit, die ihrer Einstellung zugrunde lagen, zu diesem Zeitpunkt weggefallen sind, während das unbefristete Beschäftigungsverhältnis der Lehrkräfte, die Berufsbeamte sind, fortgesetzt wird. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsvorschrift nicht entgegensteht, die es ermöglicht, das befristete Beschäftigungsverhältnis von als Interimsbeamte für ein Schuljahr eingestellten Lehrkräften am letzten Unterrichtstag zu beenden, selbst wenn damit diesen Lehrkräften Tage bezahlten Sommer-Jahresurlaubs für dieses Schuljahr vorenthalten werden, sofern diese Lehrkräfte dafür eine finanzielle Vergütung erhalten.
EuGH, Urteil vom 20.11.2018 – Rs. C 147/17 („Sindicatul Familia Constanţa u.a.“) – LeitsatzArt. 1 Abs. 3 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in Verbindung mit Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit ist dahin auszulegen, dass die Pflegeelterntätigkeit, die darin besteht, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einer öffentlichen Behörde ein Kind zu betreuen, in den eigenen Haushalt einzugliedern und die harmonische Entwicklung und die Erziehung dieses Kindes durchgängig zu gewährleisten, vom Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 nicht umfasst ist.
LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.8.2018 - 17 Sa 1302/17 – Leitsatz
LAG Hessen, Beschluss vom 10.8.2018 – 8 Ta 246/18 – Leitsätze
BSG, Urteil vom 25.10.2018 - B 3 KR 23/17 R – Verhandlungsergebnisse
Jedenfalls nach Ablauf der sechswöchigen Lohnfortzahlung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich selbstrechtlich dafür verantwortlich, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an die Krankenkasse zu geben. Ein Fristversäumnis, selbst wenn dieses unverschuldet ist, hat den Verlust von Krankengeldansprüchen zur Folge.
(lb)Anspruch des Arbeitnehmers aus § 312 SGB III auf Aushändigung einer Arbeitsbeschienigung wird durch Übermittlung einer Kopie des unterschriebenen Originals erfüllt
LAG Nürnberg, Beschluss vom 27.9.2018 - 2 Ta 107/18 –Leitsatz
(lb)Kein Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn Arbeitgeber von Anfang an zahlungsunfähig oder überschuldet war
SG Heilbronn, Urteil vom 16.10.2018 - S 1 AL 3799/16 – Pressemitteilung v. 13.11.2018
Es besteht kein Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn ein Arbeitgeber bereits zu Beginn einer etwaigen betrieblichen Tätigkeit zahlungsunfähig oder überschuldet war. Das Insolvenzgeld sichert nur die Nichterfüllung der Zahlungspflicht des Arbeitgebers ab, wenn er in Vermögensverfall geraten ist.
TarifvertragsrechtSokaSiG ist aus Sicht des Zehnten Senats des BAG verfassungsgemäß
BAG, Urteil vom 20.11.2018 - 10 AZR 121/18 – Pressemitteilung Nr. 64/18
Das am 25. Mai 2017 in Kraft getretene Gesetz zur Sicherung der Sozialkassen-verfahren im Baugewerbe (SokaSiG) vom 16. Mai 2017 ist nach Auffassung des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts verfassungsgemäß. Das SokaSiG ist kein nach Art. 19 Abs. 1 GG verbotenes Einzelfallgesetz. Es stellt lediglich sicher, dass alle verbliebenen Fälle gleichbehandelt werden. Der Gesetzgeber hat die Grenzen beachtet, die aus dem Rechtsstaatsprinzip für echte rückwirkende Rechtsetzung folgen. Ein schützenswertes Vertrauen auf die Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen der verschiedenen Fassungen des VTV konnte sich nicht bilden. Die Betroffenen mussten mit staatlichen Maßnahmen zur rückwirkenden Heilung der nur aus formellen Gründen unwirksamen Allgemeinverbindlicherklärungen rechnen.
BAG, Beschluss vom 20.11.2018 - 10 ABR 12/18 – Pressemitteilung Nr. 63/18
Die Allgemeinverbindlicherklärung vom 4. Mai 2016 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe ist rechtswirksam. Die von § 5 TVG begründeten Voraussetzungen wurde erfüllt. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen § 5 TVG neuer Fassung hat der Senat nicht. Das BMAS durfte annehmen, dass der Erlass der angegriffenen Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erschien.
RA Dr. York Frese, Hamburg, BB 2018, 2612-2616
Wird eine GmbH & Co. KG in eine SE & Co. KG umgewandelt, so stellt sich die Frage, ob eine Beteiligung der Arbeitnehmer nach dem SEBG erfolgen muss. Anhand zweier möglicher Umwandlungsverfahren untersuchen die Autoren diese Problematik. Die Notwendigkeit einer Arbeitnehmerbeteiligung hänge maßgeblich davon ab, ob die Zahl der Beschäftigten der beiden beteiligten Gesellschaften so hoch ist, dass sie zur Bildung der besonderen Verhandlungsgremien ausreichten. Berücksichtigt werden müsse auch, ob einer Gesellschaft ohne eigene Arbeitnehmer diejenigen der anderen beteiligten Gesellschaften zugerechnet werden müssen.
Wiss. Mit. Gisela Hütter, Bonn, ZfA 2018, 552-585
In jüngster Zeit zeichnet sich eine zunehmende Verdrängung des Normalarbeitsverhältnisses durch atypische Beschäftigungsverhältnisse ab. Am häufigsten anzutreffen sind in diesem Zusammenhang sogenannte Solo-Selbständige, die meist auf Basis von Werkverträgen tätig werden. Aufgrund des Umstands, dass diese nicht unter geltende Schutzvorschriften fallen, welche an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses anknüpfen, sind in der Literatur und von Seiten der Gewerkschaften Stimmen laut geworden, die einen besseren Schutz und die Möglichkeit der Schaffung tarifautonomer Regelungen für Solo-Selbständige fordern. Die Autorin unterzieht die hierfür bestehenden Möglichkeiten einer genaueren Betrachtung, im Speziellen geht sie auf die sich ergebenden Schwierigkeiten ein. Zwar stehe das deutsche Verfassungsrecht der Schaffung eines einheitlichen Schutzniveaus für Solo-Selbständige nicht entgegen. Das Kartellrecht der Europäischen Union, vor allem das Kartellverbot aus Art. 101 AEUV und der Grundsatz der Unionstreue Art. 4 Abs. 3 AEUV, schränke den Handlungsspielraum des Gesetzgebers jedoch ein. Der Beitrag nennt mögliche Modelle zur Stärkung der Position Betroffener. Als aussichtsreich erweise sich - in Anlehnung an § 19 I S.1 HAG – beispielsweise die Ermöglichung von Ausschüssen von Solo-Selbständigen und Auftraggebern. Diese sollten unter Vorbehalt behördlicher Zustimmung bindende Festsetzungen treffen können.
Wiss. Mit. Fabian Lenz, Augsburg, BB 2018, 2548-2552
Die Besetzung des Aufsichtsrats soll stets anforderungsbezogen erfolgen. Demnach sollen nur solche Personen zu Mitgliedern des Aufsichtsrats bestellt werden, welche die Anforderungen effizienter Überwachung erfüllen. Der Autor beschäftigt sich mit der Frage, ob und inwiefern sich die fachlichen Eignungsvoraussetzungen der Aufsichtsratsmitglieder unter dem Blickpunkt der fortschreitenden Digitalisierung verändern. Des Weiteren wird erörtert, welche Mindestkenntnisse und Qualifikationen die Aufsichtsratsmitglieder in der modernen Arbeitswelt vonnöten sind und welche Anforderungen an die Auswahl der Mitglieder gestellt werden müssen. Hierbei richtet sich der Beitrag mit Handlungsempfehlungen sowohl an Unternehmen als auch an Arbeitnehmervertreter.
RA Dr. Michael Kleine-Cosack, Freiburg, NJW 2018, 3273-3278
Durch eine Änderung der Judikatur des OVG Münster, die durch das BVerwG in einem aktuellen Beschluss gebilligt wurde, ist bei Steuerberatern eine Veränderung zugunsten der Zweitberufsfreiheit eingeleitet worden. Der Beitrag befasst sich u.a. mit der Frage, ob diese Rechtsprechung von der Anwaltsgerichtsbarkeit übernommen werden sollte, um noch bestehende Verbote zukünftig zu vermeiden. Des Weiteren fordert der Autor, dass die neue Rechtsprechung den Anwaltssenat des BGH dazu veranlassen sollte, die allein auf einer Berufsideologie basierende Beschränkung der anwaltlichen Zweitberufsfreiheit (und zwar insbesondere bezüglich des Erfordernisses einer meist nicht ganz wahrheitsgemäßen Freistellungserklärung des Arbeitgebers) entsprechend der Rechtsprechung des BFH aufzugeben.
(lc)Arbeitsrechtliche Herausforderung bei der Agien Transformation von Unternehmen – Hindernisse, Verhandlungsstrategien und Best-Practice-Empfehlungen
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a. M., DB 2018, 2757-2761
„Agiles Arbeiten“ ist einer der großen Trends in der Arbeitswelt, dem bisher vorwiegend Betriebe aus der IT-Branche gefolgt sind. Mittlerweile prüfen jedoch stetig mehr Unternehmen aus „traditionellen Branchen“ eine „Agile Transformation“, also die Umstellung auf eine flachere und flexiblere Arbeitsorganisation, um dadurch sowohl als Arbeitgeber an Attraktivität zu gewinnen, als auch ihre Produkte und Dienstleistungen zu verbessern. Hierbei stehen die Unternehmen jedoch erheblichen arbeitsrechtlichen Herausforderungen entgegen, da moderne Arbeitswelten und Arbeitsweisen oftmals - insbesondere im Betriebsverfassungsrecht - mit strikten gesetzlichen Vorschriften kollidieren. Der Beitrag erläutert die relevantesten rechtlichen Probleme und gibt praktische Hinweise für eine erfolgreiche Planung und Durchführung eines agilen Transformationsprojekts. Hierzu befasst der Autor sich insbesondere mit den Erscheinungsformen des Agilen Arbeitens sowie mit den wichtigsten rechtlichen Grenzen.
(lc)Arbeitsrechtliche Instrumente zur Mitarbeiterbindung – Mitarbeiterbindung zwischen juristischen Möglichkeiten und realer Wirksamkeit
Sina Grasmück/ Prof. Dr. Ralf Vogler, Heilbronn, DB 2018, 2817-2820
Als eine der größten Herausforderungen der betrieblichen Personalarbeit gestaltet sich heutzutage die Mitarbeiterbindung. Aufgrund dessen befassen sich die Autoren intensiv mit der Frage, ob und inwieweit juristische Bindungselemente zur Bindung der Mitarbeiter an ihren Betrieb beitragen können. Sie legen kritisch die juristisch sehr begrenzten Möglichkeiten, wie längere Kündigungsfristen, Rückzahlungsverpflichtungen, sowie nachvertragliche Wettbewerbsverbote, dar und erläutern deren Wirkungsweise. Zusätzlich beschäftigt sich der Beitrag mit weiteren nicht juristischen Aspekten der Mitarbeiterbindung, insbesondere mit den vier Ebenen der Mitarbeiterbindung sowie mit tatsächlich vorhandenen motivationalen Hürden der Mitarbeiter und psychologischen Einflussfaktoren.
Prof. Dr. Reingard Zimmer, Berlin, AuR 2018, 508-513
Aufrufe zum Boykott von Reedern, die zum Abschluss eines Tarifvertrages bewegt werden sollen, sind ein häufig anzutreffendes Mittel des Arbeitskampfes der Mitgliedsgewerkschaften der Internationalen Transportarbeiterföderation in der Seeschifffahrt. Die Autorin geht der Frage nach, inwieweit es sich bei solchen Aktionen um zulässige Arbeitskampfmaßnahmen handelt. Hierzu definiert sie den Boykott als Arbeitskampfmittel, klärt die Anwendbarkeit deutschen Rechts in deutschen Häfen nach Art. 9 der Rom II-VO und nimmt eine rechtliche Einordnung von Boykotten und ihrer Rechtmäßigkeit vor.
RAe Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen/ Dr. Christian Mehrens, Bochum/ Essen, NZA 2018, 1382-1386
Während bisher in der Rechtsprechung des BAG der Grundsatz galt, dass ein Streik rechtswidrig ist, wenn er zumindest auch der Durchsetzung einer Forderung dient, die gegen die Friedenspflicht oder den Tarifvertrag verstößt, hat das ArbG Pforzheim neuerdings hiervon abweichende Feststellungen getroffen. In einer Entscheidung vom April 2018 geht es davon aus, dass die Rechtswidrigkeit eines Streiks nicht - wie bisher üblich - objektiv zu prüfen sei. Vielmehr solle zugunsten der den Arbeitskampf führenden Gewerkschaft eine Unklarheitenregelung gelten, nach der der Streik nur dann rechtswidrig ist, wenn sich die Rechtswidrigkeit der durchzusetzenden Forderung klar erkennbar ergebe. Die Autoren setzen sich mit diesen Ausführungen kritisch auseinander, indem sie vertieft erörtern, wann ein Streikziel zulässig ist und wie die Bestimmung des Arbeitskampfziels im Einzelnen zu erfolgen hat.
RAe Christof Kleinmann/ Dr. Caroline Fündling, Frankfurt a. M., NZA 2018, 1386-1389
Die Autoren untersuchen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Fragen der eingeschränkten Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitskampf. Hierzu vollziehen sie zunächst die Voraussetzungen der arbeitskampfbedingten Einschränkung anhand der BAG-Rechtsprechung aus den Jahren 2002 und 2011 nach. Im Anschluss gehen sie vertieft auf eine neue Entscheidung von 2018 ein, in welcher die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dahingehend eine Stärkung erfahren haben, dass nicht jede Arbeitskampfmaßnahme eine Beschränkung rechtfertigt, sondern eine Auswirkung der Mitbestimmung auf das Kampfgeschehen zu erwarten sein muss. Auf diese Weise sollen Verschiebungen der Kampfparität verhindert und gleichzeitig die betriebliche Mitbestimmung gesichert werden.
RAe Mattis Aszmons/ Nils Wiehmann/ Dr. David Rieks, LL.M., Hamburg/ Köln, DB 2018, 2665-2641
Zwar ist das Thema Compliance gemeinhin vor allem aus Fällen des Korruptions- und Kartellrechts bekannt, doch kommt ihm auch im Arbeitsrecht wachsende Bedeutung zu. Arbeitgeber haben hier eine Vielzahl unterschiedlichster und sich stetig verkomplizierender Regelungen zu beachten, bei deren Verletzung sowohl das Unternehmen als juristische Person, als auch die Organmitglieder persönlich einem hohen Haftungsrisiko ausgesetzt sind. So drohen bei Verstößen gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Sozialversicherungsrecht oder das Betriebsverfassungsrecht empfindliche Geldbußen und auch strafrechtliche Sanktionen. Aus diesem Grund empfehlen die Autoren Unternehmen die Einführung eines Risikomanagement- und Compliancesystems, das auf den Ebenen von Prävention, Aufdeckung und Reaktion Verstöße gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen verhindern und bestehende Haftungsrisiken zu mindern helfen soll.
RiArbG Thomas Lakies, Berlin, AuR 2018, 500-508
Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Dies gilt jedoch nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber befristet oder unbefristet beschäftigt war, entgegen zwischenzeitlich anderslautender Rechtsprechung des BAG. Das Bundesverfassungsgericht hat nun jüngst mit Beschluss vom 06.06.2018 zu Fragen der sachgrundlosen Befristung auch in einigen ganz grundsätzlichen Punkten Stellung genommen. Zu dieser Entscheidung des BVerfG gibt der Autor eine kritische Bewertung ab und zeigt mögliche Konsequenzen für den Gesetzgeber auf. Insbesondere beanstandet er bestehende Quotenregelungen für die maximal zulässige Zahl sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse als wenig effektiv und bewertet die Einhaltung als schwer überprüfbar. Seiner Ansicht nach wäre im Sinne der Rechtsklarheit und zur Vermeidung von Anwendungsproblemen eine Aufhebung des § 14 Abs. 2 TzBfG sinnvoller als eine bloß weitere Beschränkung sachgrundloser Befristung.
Prof. Dr. Volker Rieble, München, NZA 2018, 1302-1309
Der Autor analysiert vier Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.2018 zur Frage, inwiefern ein Betriebsführungsvertrag einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auslöst. Die das Vorliegen eines Betriebsübergangs in solchen Fällen verneinenden Entscheidungen des BAG erfahren hierbei eine scharfe Kritik. Der Autor beanstandet eine mangelnde Berücksichtigung des Meinungsstandes in der Literatur durch das Gericht und die fehlende Thematisierung des in Betriebsübergangsfragen bestehenden Entscheidungsmonopols des EuGH. Diesbezüglich hält er sogar eine Verletzung der Vorlagepflicht aus Art. 267 III AEUV und des Rechts auf den gesetzlichen Richter nicht für ausgeschlossen.
Prof. Dr. Martina Benecke, Augsburg, NZA 2018, 1361-1367
Aus den für die Tätigkeit des Betriebsrats geltenden Grundsätzen des Ehrenamts und des Umlageverbots gemäß §§ 37, 41 BetrVG folgt, dass die Finanzierung seiner Arbeit nicht über Leistungen der Arbeitnehmer erfolgen darf. Schuldner solcher Kosten kann nur der Arbeitgeber sein. Der Beitrag geht der Frage nach, wann und in welchem Umfang diese Kostentragungspflicht aus § 40 BetrVG gilt. Im Mittelpunkt stehen Fälle anwaltlicher oder gutachterlicher Beratung des Betriebsrats, die sich gegen den Arbeitgeber richten und an denen sich daher regelmäßig Streit über die Kostentragung entzündet.
RA Dr. Erwin Salomon, Hamburg, NZA 2018, 1367-1371
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren weist das Beschlussverfahren gegenüber dem Urteilsverfahren für den Arbeitnehmer einige Vorteile auf. So gelten zu seinen Gunsten der Untersuchungsgrundsatz (bei dem das Gericht von Amtswegen Tatsachenermittlung betreibt) und der Grundsatz der Gerichtskostenfreiheit. Während grundsätzlich das Beschlussverfahren zur Geltendmachung kollektivrechtlicher Ansprüche vorgesehen ist, neigen das BAG und einige Landesarbeitsgerichte dazu, bei Betriebsratsmitgliedern die Einbringung von Individualansprüchen im Beschlussverfahren zuzulassen. Der Autor unterzieht diese Praxis einer kritischen Betrachtung. Zentral ist die für die Wahl von Urteils- oder Beschlussverfahren maßgebliche Bestimmung des Streitgegenstandes. Zudem untersucht er die neuere Rechtsprechung des BAG in Bezug auf eine mögliche Einschränkung der seines Erachtens zukünftig zu weiten Anwendung des Beschlussverfahrens auf individualrechtliche Fragen.
Wiss. Mit. Samuel Strauß, Konstanz, NZA 2018, 1372-1378
Die Gestaltung einer angemessenen Vergütung von Betriebsratsmitgliedern stößt in der Praxis auf einige Schwierigkeiten, wie jüngst der Streit um die Bezahlung von Angehörigen des Betriebsrats des Volkswagen-Konzerns erneut bewiesen hat. Der Beitrag befasst sich mit der untreuestrafrechtlichen Dimension dieses Problems. Gewähren Vorstandsmitglieder oder Geschäftsführer Betriebsratsmitgliedern ein zu hohes Entgelt, können sie sich nach § 266 StGB strafbar machen. Der Autor analysiert die derzeitige Gesetzeslage sowie die hierzu ergangene Rechtsprechung und stellt Überlegungen zu einer gesetzeskonformen Entlohnung an, für die nach seiner Auffassung die Frage maßgeblich ist, welchen Verlauf die Karriere des betroffenen Arbeitnehmers ohne seine Tätigkeit im Betriebsrat hypothetischer Weise genommen hat.
RAe Dr. Katrin Haußmann/ Dr. Constance Karwatzki/ Sebastian Ernst, Berlin/ Stuttgart, DB 2018, 2697-2702
Die Frage, wie lange persönliche Daten von Arbeitnehmern beim Arbeitgeber gespeichert werden dürfen, ist gerade vor dem Hintergrund des neuen Datenschutzrechts von gesteigerter Relevanz. Im Grundsatz gilt, dass Daten nur so lange gespeichert bleiben dürfen, wie es der Verarbeitungszweck verlangt. Bestehen gesetzliche Aufbewahrungsfristen, so sind diese maßgeblich. Bestehen solche Fristen nicht, muss eine Abwägung zwischen Speicherinteresse des Arbeitgebers und Löschinteresse des Arbeitnehmers erfolgen. Einfluss auf das Abwägungsergebnis nehmen zudem besondere Umstände, etwa die Notwendigkeit der Daten zur Geltendmachung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis nach dessen Beendigung oder die Verwendung bei der Abwehr von AGG-Klagen abgelehnter Bewerber. In jedem Fall ist es vonnöten, dass der Arbeitgeber ein eigenes Löschkonzept erarbeitet. Die Autoren gehen auf hier bestehende rechtliche Probleme ein und präsentieren praktische Lösungsansätze.
RA Dr. Boris Dzida, Hamburg, BB 2018, 2677-2684
Da die DSGVO nun seit einigen Monaten bereits in Kraft ist, zeigt der Beitrag eine erste Bestandsaufnahme. Hierzu gibt der Autor einen Überblick über den enormen Einfluss des neuen Beschäftigtendatenschutzes für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte. Insbesondere beschäftigt er sich mit der Frage, ob Betriebsräte etwaige Verstöße des Arbeitgebers bei der Datenschutzbehörde melden dürfen und ob Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch bei solchen Verstößen haben. Des Weiteren befasst sich der Beitrag mit den Auskunftsansprüchen des Arbeitnehmers und der Löschung von Arbeitnehmerdaten sowie mit dem Einfluss der DSGVO auf die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und die Digitalisierung von Personalarbeit.
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, BB 2018, 2743-2746
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Reform der Arbeitnehmerentsenderichtlinie 96/71/EG, die vom europäischen Parlament im Mai 2018 beschlossen wurde und bis 2020 umgesetzt werden soll. Kernpunkte der Neuregelung sind die Lohngleichstellung entsandter Arbeitnehmer sowie eine Höchstfrist bei der Entsendung, nach deren Überschreiten das Recht des Aufnahmestaates vollständig auf den Betroffenen anzuwenden ist. Der Autor bewertet die Neuerungen der Richtlinie im Hinblick auf den bezweckten Arbeitnehmerschutz als effektiv, erwartet dementsprechend jedoch für die Zukunft aufgrund gesunkener Rentabilität einen Rückgang der Arbeitnehmerentsendung innerhalb der Europäischen Union.
Prof. Dr. Constantin Bakopoulos, Athen, RdA 2018, 257-263
Im europäischen Sekundärrecht nimmt die Massenentlassungsrichtlinie 98/59 eine besondere Stellung ein, betrifft sie doch mit dem Kündigungsschutz ein Rechtsgebiet, das besonders stark von nationalen Auffassungen und Besonderheiten geprägt ist. Diese Richtlinie ist Gegenstand des Beitrags. Im Speziellen legt der Autor den Fokus dabei auf ihre Auswirkungen auf das griechische Recht. Sein besonderes Interesse gilt der griechischen Besonderheit des Erfordernisses behördlicher Genehmigung von Massenentlassungen, genauer dem hierzu ergangenen Urteil des EuGH in der Rechtssache AGET Iraklis vom 21.12.2016 und der jüngsten Reform der Rechtslage in Griechenland seit dem 19.05.2017, durch die die behördliche Zuständigkeit in diesen Fragen eine weitgehende Änderung erfahren hat.
Prof. Dr. Sebastian Krebber, LL.M., Freiburg, RdA 2018, 271-286
Das Kündigungsschutzrecht der Europäischen Union befasst sich bei betriebsbedingten Kündigungen oder Kündigungen aus wirtschaftlichem Grund primär mit den Rechtmäßigkeitsanforderungen hierfür. Im deutschen Recht wird dem etwa mit der Aufstellung von Sozialplänen und Interessenausgleich begegnet, im europäischen Ausland existieren entsprechende Äquivalente. Im Rahmen dessen nimmt die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG eine Sonderstellung ein, da sie bei Massenentlassungen die rechtzeitige Konsultation von Arbeitnehmervertretern und eine schriftliche Anzeige bei der zuständigen Behörde verbindlich vorschreibt. Die Massenentlassungsrichtlinie und ihre Auslegung durch den EuGH sind Gegenstand des Beitrags. Daneben gibt der Autor einen Überblick über die verschiedenen Umsetzungen in nationales Recht und nimmt eine Bewertung der Bedeutung der Richtlinie im Gesamtzusammenhang der mitgliedstaatlichen Regelungen vor.
RAin Dr. Nathalie Oberthür, Köln, RdA 2018, 286-297
Der Beitrag liefert einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung des EuGH zu einzelnen Fragen des Arbeitsrechts sowie zu ihren Auswirkungen auf nationales Recht. Schwerpunkte bilden die Thematik des Arbeitnehmerbegriffs, neue Entwicklungen des Urlaubsrechts, die Rechtsprechung des EGMR zum Arbeitnehmerdatenschutz, sowie die Problematik der Befristung von Arbeitsverhältnissen nach Erreichen des Rentenalters. Für die Zukunft erwartet die Autorin eine anhaltende oder gar beschleunigte Fortentwicklung des europäischen Arbeitsrechts.
Prof. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, RdA 2018, 263-270
Der Autor unterzieht in seinem Beitrag die Entwicklung des deutschen und europäischen Antidiskriminierungsrechts seit 2015 einer genaueren Betrachtung, insbesondere setzt er sich mit der Rechtsprechung des EuGH und ihren Auswirkungen auf das deutsche Recht auseinander. Neben den Diskriminierungsgründen Geschlecht, Behinderung und Alter schenkt er der Diskriminierung aus Gründen der Religion besondere Beachtung, weise sie doch aufgrund der neuesten Entscheidung in der Rechtssache Egenberger besondere Aktualität auf. Gerade die verstärke antidiskriminierungsrechtliche Fokussierung kirchlicher Arbeitsverhältnisse bewertet der Autor als begrüßenswerte Entwicklung.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2018, 1289-1294
Thema des Beitrags bildet der „Chefarzt-Fall“, in welchem der EuGH jüngst entschied, dass konfessionsdifferenzierende Loyalitätsobliegenheiten im kirchlichen Arbeitsverhältnis dem durch staatliche Gerichte kontrollierbaren Rechtfertigungsmaßstab des Art. 4 II UAbs. 1 RL 2000/78 standhalten müssen.
Der Autor gibt zunächst einen Überblick über die Entscheidung mit deren wesentlichen Punkten. Anschließend erfolgt eine Einordnung und Kritik der Entscheidung, gefolgt von der Thematisierung der Folgen für die kirchlichen Loyalitätsobliegenheiten. In seinem Fazit hält der Autor unter anderem fest, dass das Urteil des EuGH durchaus positive Folgen für die Kirchen haben könne. So bestehe die Möglichkeit, ein glaubwürdiges Erscheinungsbild der Kirche in der Gesellschaft und ein überzeugendes Glaubenszeugnis durch kirchliche Einrichtungen zu bewirken.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Wiss. Mit. Regina Mathy, Bonn, BB 2018, 2805-2810
In ihrem Beitrag befassen sich die Autoren mit dem Urteil des EuGH zum sog. „Chefarzt-Fall“. Dabei wird nach einer kurzen Darstellung des Sachverhalts die Entscheidung des EuGH analysiert und dargestellt. Im weiteren Verlauf wird der Frage nachgegangen, wie das BAG –nachdem der EuGH die vom BAG zu dieser Rechtssache vorgelegte Frage zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG und seiner Umsetzung in das deutsche Recht in § 9 Abs. 2 AGG beantwortet hat – nun im konkreten Fall entscheiden wird. Der Beitrag wird schließlich mit einer Aussicht auf weitere Entwicklungen sowie durch eine Darstellung der Praxisfolgen beendet.
RiBAG Karin Spelge, Erfurt, RdA 2018, 297-305
In Fragen des Massenentlassungsschutzes findet, mehr als fast überall sonst, eine besonders große Überlagerung nationalen Rechts durch Unionsrecht statt. Trotz erheblicher Änderung im höherrangigen Recht und der Rechtsprechung hat der Bundesgesetzgeber eine Anpassung der maßgeblichen Norm des § 17 KSchG bisher jedoch nicht vorgenommen. Dies führe zu einer zunehmenden Unklarheit der Rechtslage und Erschwerung der ordnungsgemäßen Durchführung von Massenentlassungsverfahrung durch den einzelnen Rechtsanwender, was die Unwirksamkeit ausgesprochener Kündigungen zur Folge haben könne. Diese problematische Lage erläutert die Autorin anhand mehrerer Beispiele und ruft den Gesetzgeber dazu auf, § 17 KSchG an das Unionsrecht anzupassen und die Anforderungen an Massenentlassungen abschließend klarzustellen.
RAe Dr. Andrea Panzer-Heemeier/ Dr. Eva Trost, Düsseldorf, NZA 2018, 1378-1382
Das Institut der „Elternzeit“ sieht neben der vollständigen Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht auch die Möglichkeit einer Beschäftigung in Teilzeit von bis zu 30 Wochenstunden vor. Die Autorinnen befassen sich mit den Voraussetzungen eines solchen Elternteilzeitanspruchs sowie den Möglichkeiten des Arbeitgebers, auf ein derartiges Verlangen zu reagieren. Von besonderer Relevanz ist in diesem Zusammenhang die Frage nach der gerichtlichen Durchsetzung, die gerade im einstweiligen Rechtsschutz wegen des Erfordernisses der Eilbedürftigkeit auf erhebliche Schwierigkeiten stößt. Weiterhin geben sie einen Ausblick auf das für 2019 geplante Modell der „Brückenteilzeit“, welches Arbeitnehmern die Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung vereinfachen soll.
VRiLAG RlP a.D Andreas Busemann, Mainz, NZA-RR 2018, 577-583
Als Fortsetzung des Rechtsprechungsberichts für den Zeitraum von 2014 bis Anfang 2018 befasst sich der Beitrag mit praxisrelevanten Entscheidungen des BAG und des BVerwG zum Verfahrensrecht des arbeitsrechtlichen Beschlussverfahrens. Hierbei berichtet der Autor über den allgemeinen Verfahrensablauf und dessen Beendigung sowie über Probleme des besonderen Beschlussverfahrens, insbesondere über solche des fristgebundenen Beschlussverfahrens. Er legt des Weiteren das Rechtsbehelfs- und Rechtsmittelverfahren dar und beschäftigt sich diesbezüglich schwerpunktmäßig mit Zulässigkeitsfragen. Abschließend erläutert der Autor Fragen zur Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen bzw. zur Zwangsvollstreckung.
RA Dr. Joachim Reichenberger, Bonn, NZA 2018, 1309-1314
Gegenstand des Beitrags ist die Frage nach dem Bestehen eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I in den sogenannten „Wegzugsfällen“, also in solchen Konstellationen, in denen der ehemals im Inland Beschäftigte ins Ausland verzieht und nun geklärt werden muss, ob ein dem Grunde nach bestehender Anspruch auf Arbeitslosengeld auch im Ausland geltend gemacht werden kann.
Im Rahmen dessen nimmt der Autor eine Differenzierung vor: Während der Wegzug grundsätzlich einen Anspruch auf deutsches Arbeitslosengeld ausschließen soll, sei in Fällen grenznahen Wegzugs eine erweiternde, verfassungskonforme Auslegung des Territorialitätsprinzips des § 30 SGB I notwendig. Wieder anders zu beurteilen seien Doppelwohnsitzfälle, hierbei stehe dem Arbeitslosen eine Wahlmöglichkeit zu, in welchem Staat er verbleibe und dort Sozialleistungen in Anspruch nehme.
RAin Dr. Ursula Neuhoff, Bonn, BB 2018, 2740-2743
Werden bei einer deutschen Gesellschaft angestellte Mitarbeiter zeitlich begrenzt im Ausland, speziell in Nicht-EU-Mitgliedstaaten, eingesetzt, so bedarf es der Klärung, wie die Betroffenen während ihres Auslandsaufenthalts sozialversicherungsrechtlich abzusichern sind. Am Beispiel eines Auslandseinsatzes in den USA nimmt die Autorin eine nähere Betrachtung vor. Maßgeblich für die Gestaltung der sozialen Sicherung ist das Vorliegen einer Entsendung im Sinne des § 4 SGB IV. Liege eine Entsendung vor, blieben die Normen des deutschen Sozialversicherungsrechts anwendbar. Erfolge keine Entsendung in diesem Sinne, entfalle die Versicherungspflicht in Deutschland, wodurch eine gesonderte Befassung mit der sozialversicherungsmäßigen Absicherung nötig werde. Die Autorin mahnt eine frühzeitige Beschäftigung der Arbeitgeber mit diesem Erfordernis an.
RAe Dr. Ulrike Schweibert/ RA Dr, Christoph Herrmann, Frankfurt a.M., NZA 2018, 1294-1302
Bei einem Dienstleisterwechsel handelt es sich um einen häufigen, aber nicht unproblematischen Vorgang. Hierbei kann es zu einigen Koordinationsschwierigkeiten kommen, wenn der übernehmende Dienstleister versucht, die Übernahme von Beschäftigten des abgebenden Dienstleisters zu vermeiden, gleichzeitig aber zumindest auf Teile der Belegschaft angewiesen ist, um einen geordneten Geschäftsbetrieb aufrecht zu erhalten. Die gesetzliche Regelung des § 613a BGB hilft an dieser Stelle vielfach nicht weiter, weil aufgrund bloßer Auftragsnachfolge oder bewusster Gestaltung durch die Vertragsparteien kein Betriebsübergang vorliegt. Vor diesem Hintergrund setzen sich die Autoren mit der möglichen tarifvertraglichen Regelung derartiger Fälle auseinander. Hierzu betrachten sie die Interessenlage der beteiligten Parteien, die rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen tariflicher Personalübernahmeregelungen, sowie die Instrumente zu deren faktischer Durchsetzung.
PD Dr. Angie Schneider, Köln, RdA 2018, 306-311
Schicksal der Karenzentschädigung beim Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
RA Benny Feussner, Berlin, RdA 2018, 311-313
(BAG, Urteil vom 31.01.2018 -10 AZR 392/17)
Prof. Dr. Sabine Otte-Gräbener, Düsseldorf, BB 2018, 2752
Voraussetzungen zur Suspendierung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats für den Fall einer streikbedingten Anordnung von Mehrarbeit
RAe Dr. Thomas Lambrich/ Isabelle Woidy, Hamburg, DB 2018, 2645
(BAG, Beschluss vom 20.03.2018 – 1 ABR 70/16)
RAe Christina Kamppeter, LL.M./ Verena Holzbauer, München, DB 2018, 2642
(BAG, Urteil vom 08.05.2018 – 9 AZR 8/18)
RAe Dr. Andrea Panzer-Heemeier/ Carina Engelhard
(LAG Düsseldorf, Urteil vm 04.05.2018 – 6 Sa 64/18)
RA Dr. Artur-Konrad Wypych, Düsseldorf, DB 2018, 2705
(ArbG Berlin, Urteil vom 19.07.2018 – 41 Ca 15666/17)
RA Dr. André Zimmermann, LL.M./ Wiss. Mit. Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2018, 2707
(LAG Hamm, Urteil vom 30.05.2018 – 6 Sa 55/18)
Berechnung einer Sozialplanabfindung bei zeitlich befristet reduzierter Arbeitsleistung (hier: Elternzeit)
RAe Doreen Methfessel/ Peter Weck, Düsseldorf, DB 2018, 2703
(BAG, Urteil vom 15.05.2018 – 1 AZR 20/17)
Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen ziviler Wiederheirat nach Scheidung
Ass. iur. Marcel Bieniek, Freiburg, DB 2018, 2643
(EuGH, Urteil vom 11.09.2018 – Rs. C-68/17)
Formanforderungen an Dateien im elektronischen Rechtsverkehr
RiLSG Dr. Henning Müller, Darmstadt, NZA 2018, 1315-1318
(BAG, Beschluss vom 15.08.2018 – 2 AZN 169/18)
RAe DR. Jochen Keilich, LL.M./ Jonas Kannen, Berlin, DB 2018, 2708
(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 21. 08.2018 – 3 Ta 288/18)
Tarifsperre für tarifgebundene Arbeitgeber trotz Tarifunwilligkeit
RAe Thomas Hey/ Dr. Artur-Konrad Wypych, Düsseldorf, DB 2018, 2644
(BAG, Beschluss vom 15.05.2018 – 1 ABR 75/16)
RA Dr. Martin Nebeling/ Florian Lankes, Düsseldorf, DB 2018, 2706
(BAG, Urteil vom 23.05.2018 – 5 AZR 303/17)
„Betriebsvereinbarung kann individualvertraglich vereinbarte Vergütung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers ändern“
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2018, 2560
(BAG, Urteil vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17)
„Entschädigungsanspruch wegen altersbedingter Diskriminierung bei Bewerbung“
RA Dr. Steffen Krieger/ Ref. Jur. Florian Wieg, Düsseldorf, NZA-RR 2018, 584-591
(LAG Hessen, Urteil vom 18.06.2018 – 7 Sa 851/17)
„Offene Videoüberwachung – „Datenschutz kein Tatenschutz“"
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2018, 596-598
(BAG, Urteil vom 23.08.2018 – 2 AZR 133/18)
„Maßgeblicher Sorgfaltsmaßstab für die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage (§ 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG)
RA Tim Bulian, Frankfurt a. M., BB 2018, 2688
(BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 493/17)
„Voraussetzungen einer ausreichenden Anhörung und Beweiswürdigung bei Verdachtskündigung“
RAinnen Dr. Franziska v. Kummer/ Dr. Nina Springer, Berlin/ München, DB 2018, 2767
(BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17)
„Schadensersatz wegen Wettbewerbsverbotsverstoß: Achtung Verjährung!“
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/ Gerd Kaindl, München, DB 2018, 2763
(BAG, Urteil vom 30.05.2018 – 10 AZR 780/16)
„Verschlechterung einer Betriebsrente nach Betriebsübergang“
RA Dr. Thomas Frank, München, DB 2018, 2765
„Kein Verwertungsverbot monatelang gespeicherter Videos vom Arbeitsplatz“RAin Dr. Isabel Meyer-Michaelis, Köln, DB 2019, 2821
„Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Konzern“
RAe Dirk H. Laskawy/ Peggy Lomb, Leipzig/ München, DB 2018, 2822
(LAG Niedersachsen, Urteil vom 27.06.2018 – 17 Sa 764/17)

References: § 266
 § 77
 § 33
 § 312
 EuGH 
 EuGH

 EuGH 
 EuGH 
 § 154
 Art. 75
 § 77
 § 99
 § 77
 § 87

§ 117
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Art. 7
 Art. 31
 Art. 7
 Art. 31
 Art. 7
 Art. 31
 Art. 31

Art. 7
 Art. 31
 Art. 7
 Art. 31
 Art. 31
 Art. 7
 Art. 2
 § 312
 Art. 19
 § 5
 § 5
 Art. 101
 Art. 4
 § 19
 BGH 
 Art. 9
 § 14
 § 14
 § 613
 Art. 267
 § 40
 § 266
 EuGH 
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 EGMR 
 EuGH 
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 Art. 4
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
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 § 4
 § 613