Source: https://www.empresalia.com/despedir-a-un-trabajador-utilizando-las-grabaciones-de-las-camaras/
Timestamp: 2018-12-19 04:22:41+00:00

Document:
¿Es posible despedir a un trabajador utilizando las grabaciones de las cámaras de videovigilancia?
Por	Abogados Coruña	en El despido, General, Relaciones laborales	el	19 Marzo, 2017
El trabajador siente vulnerado su derecho a la intimidad y sus derechos fundamentales, mientras que el empleador puede estar buscando la seguridad o viabilidad de su negocio. En la sentencia nº 77/2017 Sala 4ª, de lo Social del Tribunal Supremo del 31 de Enero de 2017, se acepta como medio de prueba la utilización de cámaras siempre que el trabajador conozca que se ha realizado la instalación de dichas cámaras de videovigilancia, y su ubicación exacta, exclusivamente por motivos de seguridad.
La sentencia afirma que es una medida que pese a que de alguna forma limita los derechos fundamentales del empleado, se trata de una medida justificada y que es necesaria para cumplir el fin último de establecer las medidas de seguridad ante la sospecha de que se estaban produciendo irregularidades por parte de la trabajadora.
La sentencia sólo justifica el uso de cámaras por dicho motivo de seguridad para controlar presuntos actos delictivos por parte de los trabajadores.
A continuación incluimos las sentencia que aclara si es posible despedir a un trabajador utilizando las grabaciones de las cámaras de videovigilancia.
1º.- D. Felipe, mayor de edad, con DNI NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada, Plana y Dieguez SL, desde el día 11 de febrero de 1994, con la ultima categoría profesional de dependiente.2°.- Don Felipe carece de la condición de miembro de los órganos de representación unitaria o sindical de los trabajadores en la empresa.3°.- En fecha de 4 de octubre de 2013 la empresa demandada procedió al despido de Don Felipe mediante comunicación escrita, alegando transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza mediante manipulación de tickets y hurtando diferentes cantidades en fechas concretas de 6, 18, 19 y 23 de septiembre de 2013; obra en autos la referida misiva, que damos por reproducida. Con anterioridad se había producido un primer despido el día 25 de septiembre de 2013, mediante escrito al efecto, que fue dejado sin efecto, abonando la demandada a actor el salario de los días comprendidos entre el primer y segundo despido, donde se pormenorizan los hechos imputados con mayor detalle.4°.- A fecha del despido Don Felipe percibía un salario mensual, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias, de 1.669,01 €., equivalente a un salario diario de 54,87 €.5°.- El dentro de trabajo cuenta con sistema de vídeo-vigilancia por razones de seguridad.6°.- El actor es conocedor dela existencia del sistema de vídeo vigilancia sin que haya sido informado del destino que pueda darse a las imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra.7°.- Se intentó la conciliación por solicitud de 3 de octubre, concluyendo el acto celebrado el día 10 de diciembre, ambos de 2013 con el resultado de sin avenencia.
1. Es objeto del presente procedimiento la validez de las pruebas de videovigilancia empleadas por la empresa para justificar el despido de un trabajador.Tal y como resulta del relato de hechos probados, el actor vino prestando servicios para la demandada desde el 11 de febrero de 1994, con la categoría de dependiente. El centro de trabajo cuenta con un sistema de vídeo-vigilancia por razones de seguridad, siendo el actor conocedor de dicho sistema, sin que haya sido informado del destino que pueda darse a las imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra. El 4 de octubre de 2013 la empresa le entregó carta de despido por transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza, mediante manipulación de los tickets y hurtando diferentes cantidades en fechas concretas de 6, 18, 19 y 23 de septiembre de 2013.
Contra la anterior decisión se presentó demanda por despido que fue declarado improcedente con las consecuencias legales por la sentencia de instancia. Recurrida en suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó sentencia el 17 de junio de 2015, recurso 2331/2015, desestimando el recurso formulado.La sentencia entendió que era ajustada a derecho la resolución del Magistrado de instancia de no valorar la prueba de reproducción de imágenes obtenida con cámaras de vídeo-vigilancia, ya que la misma se había obtenido vulnerando el derecho a la protección de datos establecido en el artículo 18.4 de la Constitución y que no se había producido infracción de la doctrina constitucional contenida en la STC 186/2000, pues en dicha resolución se estudió la violación del derecho a la intimidad del artículo 18.1 de la Constitución. Pero en cambio, en el caso examinado, las imágenes se obtuvieron del sistema de video-vigilancia instalado por la empresa, del cual solo se informó sobre su ubicación y que grababa imágenes, pero no del uso que se iba hacer de las mismas en relación al control del cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo. Concluye, pues, que la prueba de reproducción de las imágenes obtenida con cámaras de vídeo-vigilancia no tiene ningún valor, a efectos de justificar el despido, ya que la empresa no ofreció información previa al trabajador sobre la finalidad y el objetivo de la instalación de dichas cámaras.Contra dicha sentencia se interpuso por la empleadora recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia contradictoria, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 1 de julio de 2013, recurso 1804/2013.
Procede el examen de la sentencia de contraste para determinar si concurre el requisito de la contradicción, tal y como lo requiere el artículo 219 de la LRJS, que supone que ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, las sentencias comparadas hayan llegado a pronunciamientos distintos.Como sentencia de contraste se trae la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 1 de julio de 2013, recurso 1804/2013. Consta en dicha sentencia que la trabajadora prestaba sus servicios con la categoría de personal de equipo, en centro de trabajo sito en el Prat de Llobregat, desarrollando su trabajo en la barra de un restaurante, preparando cafés, sirviendo bebidas frías y cobrando a los clientes. Los productos debían registrarse en el terminal punto de venta (TPV), que dispone de una pantalla táctil en la que se van seleccionando los productos a cobrar y, al registrarlos se genera el recibo que debe entregarse al cliente y se abre el cajón con el dinero. En la barra existía una cámara de vídeo- vigilancia que enfocaba directamente al TPV, que no estaba oculta y cuya existencia era conocida por la trabajadora, es una cámara fija que capta las imágenes desde arriba, sin primeros planos de los rasgos faciales de los trabajadores, en lugar abierto al público y sin registrar el sonido. Los días 2 y 8 de octubre de 2011 la demandante cobró diversos productos a varios clientes sin registrarlos en el TPV, observando el encargado el día 8 que la actora no registraba todos los productos que servía y cobraba a los clientes sin entregarles tickets, ordenó a la trabajadora que finalizara su trabajo y se marchara. El 25 de octubre de 2011 la empresa envió burofax a la trabajadora, comunicándole el despido, con efectos del 25 de octubre, por transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza. La empresa presentó denuncia por los anteriores hechos dando lugar a la incoación del juicio de faltas 306/2011 del Juzgado de 1ª Instancia e Instrucción número 2 de El Prat de Llobregat, que dictó sentencia el 31 de diciembre de 2011, absolviendo a la actora, al no considerar acreditado que se apropiara de cantidad alguna, aunque consideró probado que no había registrado varios productos los días 1, 2 y 8 de octubre de 2011.La sentencia entendió que no se han vulnerado los apartados 1 y 4 del artículo 18 de la Constitución, ni los artículos 1 y 5 de la LOPD, ni tampoco la doctrina contenida en la STC 29/2013, de 11 de febrero. A juicio de la Sala la doctrina contenida en la referida sentencia -STC 29/2013, de 11 de febrero- no puede ser extrapolada, con carácter general, a todos los supuestos de grabaciones a través de cámaras de vídeo-vigilancia, puesto que no pueden tener el mismo tratamiento las cámaras específicamente instaladas para controlar la actividad en la caja registradora o TPV, siendo ello un hecho perfectamente conocido por los trabajadores, aunque no se haya sujetado la transmisión de la información a las exigencias derivadas de la Instrucción 1/2006, pero que hace que los empleados sean plenamente conscientes de la finalidad y utilidad de dichas cámaras, siendo diferente el caso de cámaras destinadas a un uso genérico como el control de accesos y cuyas imágenes son aprovechadas a posteriori por la empresa para realizar un control de cumplimiento de la jornada laboral.
Entre la sentencia recurrida y la de contraste concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS para apreciar la existencia de contradicción doctrinal.En efecto, en ambos casos se trata de trabajadores que han sido despedidos por transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza por actos realizados en el manejo de la caja registradora en los que se apropiaron de cantidades, no marcaron en caja el cobro de artículos vendidos y otras irregularidades, como manipular el ticket de venta, no darlo al cliente o no generarlo. En ambos supuestos la empresa captó esas acciones mediante el sistema de video-vigilancia instalado, sistema de cuya existencia, ubicación e instalación por motivos de seguridad había informado la empresa recurrente a sus empleados, aunque no les había dicho el destino que les podía dar a las grabaciones, ni que las podría utilizar en su contra en el caso de la recurrida, mientras que en el caso de la sentencia de contraste, aunque los trabajadores no habían recibido información sobre la instalación de una cámara que controlaba la caja (TPV), la sentencia da por sabido que conocían su existencia y ubicación por no estar oculta y ser público y notorio su objetivo y finalidad. En los dos procesos se controvirtió sobre la validez de la prueba de vídeo, dado que las empresas no habían informado a sus empleados de la posibilidad de usarlas por motivos disciplinarios, y pese a la identidad sustancial existente han recaído resoluciones contrapuesta: la sentencia recurrida ha considerado nula la prueba de video y no ha admitido la validez de las grabaciones porque la empresa recurrente no advirtió a sus empleados de la posibilidad de usar las imágenes en su contra por motivos disciplinarios, mientras que la sentencia de contraste ha estimado que esa falta de información no anulaba la prueba porque la cámara estaba a la vista enfocando la caja, lo que hacía que conociesen su instalación y utilidad por ser público y notorio su objetivo y finalidad.Esa identidad sustancial no la desvirtúan algunas diferencias que se pudieran alegar, como que en el caso de la sentencia recurrida había un sistema de video- vigilancia por razones de seguridad, mientras que en la de contraste la cámara enfocaba a la caja registradora, por cuánto, en el caso de la sentencia recurrida, cual se dice en el Fundamento de Derecho Primero, la empresa informó de la ubicación de cada cámara y dijo que se instalaban por razones de seguridad, motivo por el que lo relevante es que en los dos casos existía una cámara que enfocaba a la caja registradora y su manipulación. Más aún, como en el caso de la sentencia recurrida se informó de la instalación de las cámaras y en el de la de contrate no se dió esa información que la sentencia no considera necesaria y la presume por ser pública la instalación y notorio su objeto y finalidad, resultaría que existiría contradicción “a fortiori”, por darse mejor trato a quien nada dijo que a quien facilitó información sobre la instalación por motivos de seguridad. Ello sentado, no cabe pensar en diferencias, como la de presumir que la instalación de cámaras perseguía objetivos distintos al de la mera seguridad, cuando no existen datos que revelen el uso para una finalidad diferente a la informada por la empresa, lo que, precisamente, permitiría invalidar el uso de las cámaras para fines diferentes a los informados, la seguridad, lo que no es tan claro en el supuesto de la sentencia de contraste, caso de que la cajera abandonase su actividad como tal como el trabajador conocía la existencia de cámaras pudo reclamar a la empresa su uso y denunciarla ante la AEPD, donde debía estar registrado el sistema, so pena de infracción de la normativa aplicable por esa Agencia. Además la información facilitada por la recurrente le impedía utilizar el sistema instalado por motivos diferentes a los de vigilancia y seguridad del establecimiento, tanto por actos de clientes, como de empleados, como de terceros, como de los riesgos ocasionados por los más diversos siniestros ocasionados en sus instalaciones. Y, como precisamente, en los dos casos la seguridad era el motivo de la instalación de las cámaras que enfocaban a la caja registradora, debe concluirse que las sentencias comparadas son contradictorias por dar soluciones diferentes al mismo problema: el uso como prueba de las imágenes grabadas sin decir cual sería el uso que se les daría a efectos disciplinarios. Si ese es el núcleo de la contradicción resulta indiferente, a los efectos que nos ocupan, la reiteración en la comisión de faltas que por diferentes motivos se impusieron a la trabajadora en el caso de la sentencia de contraste, porque el debate se ciñe a la validez de la prueba, aparte que esos antecedentes no fundaron ni la admisión de la prueba de video-vigilancia, ni la declaración de procedencia del despido que hace la sentencia de contraste.Cierto que esta Sala en supuestos similares, incluso con la misma sentencia de contraste, ha declarado por Auto la falta de contradicción, pero, como en esas resoluciones consta, se trataba de supuestos distintos en los que existían diferencias que justificaban esa decisión, según se fundó en ellas, al igual que en alguna sentencia nuestra, como la de 21 de julio de 2016, donde se contempla un supuesto diferente al presente en el que, además, existían otras pruebas. Por otro lado, a efectos de apreciar la existencia de contradicción, debe tenerse presente también, la nueva doctrina que ha sentado el Tribunal Constitucional sobre la materia, en su reciente sentencia de 3 de marzo de 2016, donde ha rebajado las exigencias informativas que debe facilitar la empresa al trabajador cuando instala un sistema de video-vigilancia, como luego se verá.
1. Entrando a conocer sobre la validez como prueba de las imágenes captadas por el sistema de video-vigilancia, instalado por la empresa, violase los derechos reconocidos en el artículo 18, números 1 y 4, de la Constitución, procede hacer en primer lugar un resumen de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia nº 39 de 3 de marzo de 2016, recaída en un supuesto parecido al que nos ocupa: Se contempla en ella el caso de la cajera de una tienda de ropa de una cadena de tiendas conocida que es gravada por el sistema de videovigilancia, instalado por la empleadora ante la sustracciones de metálico y de artículos en la tienda, mientras sustraía metálico de la caja, operación que trataba de ocultar simulando devoluciones de artículos. La cámara enfocaba a la caja y se habían puesto distintivos de la existencia del sistema de videovigilancia, al menos en el escaparate de la tienda. La sentencia del TC estima que no se ha violado el derecho a la protección de datos porque, dada la existencia de relación laboral entre las partes, no era preciso el consentimiento individual de los trabajadores, ni el colectivo, para la adopción de una medida de control de la actividad laboral y que la obligación de informar previamente del dispositivo instalado quedaba cumplida con la colocación del correspondiente distintivo avisando de su existencia, razón por la que acaba concluyendo que el proceder de la empresa supera el juicio de proporcionalidad. Esta decisión la funda en los siguientes argumentos que pueden resumirse diciendo:”El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. La Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. En este sentido, no podemos olvidar que conforme señala la STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 16, «es el legislador quien debe determinar cuándo concurre ese bien o derecho que justifica la restricción del derecho a la protección de datos personales y en qué circunstancias puede limitarse y, además, es el quien debe hacerlo mediante reglas precisas que hagan previsible al interesado la imposición de tal limitación y sus consecuencias»…….”De este modo, el art. 6.1 LOPD prevé que «el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa». El propio art. 6 LOPD, en su apartado 2, enumera una serie de supuestos en los que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado; en concreto, «no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del artículo 7, apartado 6, de la presente Ley, o cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el del tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado»…… “En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Esta excepción a la exigencia de consentimiento aparece también recogida en el art. 10.3 b) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, según el cual los datos de carácter personal podrán tratarse sin necesidad del consentimiento del interesado cuando «se recaben por el responsable del tratamiento con ocasión de la celebración de un contrato o precontrato o de la existencia de una relación negocial, laboral o administrativa de la que sea parte el afectado y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento»….”Por ello un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.”…”Ahora bien, aunque no sea necesario el consentimiento en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante ( art. 5LOPD)….”….”El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues resulta un complemento indispensable de la necesidad de consentimiento del afectado. El deber de información sobre el uso y destino de los datos personales que exige la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal está íntimamente vinculado con el principio general de consentimiento para el tratamiento de los datos, pues si no se conoce su finalidad y destinatarios, difícilmente puede prestarse el consentimiento. Por ello, a la hora de valorar si se ha vulnerado el derecho a la protección de datos por incumplimiento del deber de información, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento”….”En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada. Como señala la STC 292/2000, FJ 11, «el derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los poderes públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución»….”….”4. Aplicando la doctrina expuesta al tratamiento de datos obtenidos por la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo, que es el problema planteado en el presente recurso de amparo, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, que establece que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana». Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario”……”En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4.1 LOPD viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador”…….”Como hemos señalado, en cumplimiento de esta obligación, la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo, por lo que ésta podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados”….La doctrina de esta sentencia ya la ha aplicado la Sala IV en su sentencia de 07-07-2016 (R. 3233/2014) en la que se contempla el caso de una empleada de supermercados DIA que junto con otra, al menos, consumía productos de la empleadora en el almacén, constando, como hecho probado, que todo el personal tenía conocimiento de la instalación de cámaras de vigilancia, instalación que además, estaba anunciada por carteles.
Las precedentes consideraciones obligan, como ha informado el Ministerio Fiscal, a estimar el recurso por ser válida la prueba de reproducción de la imagen denegada, lo que obliga a casar y anular la sentencia recurrida y a resolver el debate planteado en suplicación en el sentido de estimar el recurso de esa clase interpuesto por la recurrente y de anular la sentencia de instancia y las actuaciones practicadas desde el acto del juicio para que se celebre uno nuevo en el que se practique la prueba denegada. Sin costas y con devolución a la recurrente de los depósitos y consignaciones efectuadas.Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la coleccion legislativa.Así se acuerda y firma.D. Jesus Gullon Rodriguez Dª. Maria Milagros Calvo Ibarlucea D. Luis Fernando de Castro Fernandez D. Jose Luis Gilolmo Lopez Dª. Maria Luisa Segoviano Astaburuaga D. Jose Manuel Lopez Garcia de la Serrana Dª. Rosa Maria Viroles Piñol Dª. Maria Lourdes Arastey Sahun D. Miguel Angel Luelmo Millan D. Antonio V. Sempere Navarro D. Angel Blasco Pellicer D. Sebastian Moralo Gallego D. Jesus Souto Prieto D. Jordi Agusti Julia
Asesoramiento sobre si es legal despedir a un trabajador utilizando las grabaciones de las cámaras de videovigilancia en Empresalia. Pida cita en 981903770.
Tagged: camara, despido, grabacion

References: resolución 
 artículo 18
 resolución 
 artículo 18
 artículo 219
 artículo 18
 artículo 219
 artículo 18
 artículo 7
 Real Decreto 
 resolución