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Timestamp: 2017-06-23 13:47:33+00:00

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Befristung von Arbeitsverhältnissen Wollen Sie einen Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Zeit oder nur für ein bestimmtes Projekt einstellen, bietet es sich an, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.
Ob die Befristung möglich und wirksam ist, bestimmt sich nach den Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Bei befristeten Arbeitsverträgen muss zwischen der zeitlichen Befristung und der Zweckbefristung unterschieden werden. Bei beiden endet das Arbeitsverhältnis automatisch, wenn entweder die festgelegte Zeit oder der Zweck eingetreten ist. Einer besonderen Kündigung bedarf es daher nicht (vgl. § 15 TzBfG). Während das zeitlich befristete Arbeitsverhältnis mit dem vereinbarten Datum endet (§ 15 Absatz 1 TzBfG), müssen Sie bei der Zweckbefristung den Eintritt des Zwecks schriftlich anzeigen. Zwei Wochen später endet dann auch dieses Arbeitsverhältnis (§ 15 Absatz 2 TzBfG).
Damit die Befristung des Arbeitsvertrages wirksam ist, bedarf sie der Schriftform (§ 14 Absatz 4 TzBfG). Daher muss die Befristung schriftlich fixiert und von beiden Parteien unterschrieben werden (§ 126 Absatz 2 BGB).
Für die Dauer von zwei Jahren
Die Zulässigkeit der zeitlichen Befristung bestimmt sich nach § 14 TzBfG. Danach ist eine Befristung grundsätzlich für die Dauer von zwei Jahren möglich, ohne dass hierfür ein Grund vorliegen muss. Aber auch eine längere Befristung ist möglich, wenn ein sachlicher Grund nach § 14 Absatz 1 TzBfG gegeben ist. Das Gesetz sieht einen nicht abgeschlossenen Katalog an sachlichen Gründen vor, bei deren Vorliegen auch eine zeitliche Befristung über zwei Jahre gerechtfertigt ist. Da das Befristungsrecht stark europarechtlich geprägt ist, sind in diesem Bereich viele Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ergangen, welche zu Änderungen des deutschen Rechts geführt haben. So entschied der EuGH auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts, dass auch sogenannte Kettenbefristungen zulässig sein können, wenn hierfür ein sachlicher Grund gegeben ist (Urteil vom 26.01.2012 – Rs. 586/10 (Kücük). Von Kettenbefristungen spricht man, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund vieler befristeter Arbeitsverträge über einen längeren Zeitraum im Unternehmen beschäftigt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in diesem Fall entschieden, dass es rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn eine Arbeitnehmerin über elf Jahre beschäftigt war und dabei 13 Zeitverträge hatte (Urteil vom 18.07.2012 – Az.: 7 AZR 443/09). Ab welchem Zeitpunkt jedoch genau eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich ist, ließ das Bundesarbeitsgericht offen. Jedoch sollten Sie vermeiden, einen Arbeitnehmer länger als zehn Jahre nur mit befristeten Arbeitsverträgen zu beschäftigen.
Soll ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis verlängert werden, ist Vorsicht geboten. Eine Verlängerung liegt nämlich nur dann vor, wenn lediglich das Datum ersetzt wird und die Verlängerung in Schriftform und vor dem Ende des Vertrages geschieht. Werden einzelne Vertragsbestandteile geändert oder wird die Verlängerung erst nach dem Ablauf der Befristung vereinbart, liegt keine Verlängerung mehr, sondern vielmehr der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages vor. Dieser kann jedoch, liegt kein sachlicher Grund nach § 14 Absatz 1 TzBfG vor, nicht mehr auf § 14 Absatz 2 TzBfG gestützt werden. Dieser besagt nämlich, dass die zweijährige Befristungszeit nur möglich ist, wenn nicht bereits vorher ein Vertrag mit dem Arbeitgeber bestand. Daher wäre die Befristungsabrede unwirksam.
Im Gegensatz zu den zeitlichen Befristungen muss bei den Zweckbefristungen zwingend ein sachlicher Grund aus dem Katalog des § 14 Absatz 1 TzBfG gegeben sein.
Zwei weitere bedeutende Befristungen ohne sachlichen Grund bestehen, wenn Sie ein Unternehmen neu gründen oder ältere Arbeitnehmer beschäftigen wollen.
Nach § 14 Absatz 2a TzBfG ist eine Befristung von Arbeitnehmern bis zu vier Jahren ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Absatz 1 TzBfG möglich, wenn Sie ein Unternehmen neu gründen. Ausgeschlossen sind jedoch Neugründungen im Rahmen der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Wollen Sie ältere Arbeitnehmer (ab 52 Jahren) beschäftigen, die zuvor erwerbslos waren, können Sie nach § 14 Absatz 3 TzBfG diese für die Dauer von fünf Jahren befristet beschäftigen, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegen muss.
Ist die Befristungsabrede unwirksam, gilt der Vertrag gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Sie können den Vertrag dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, es sei denn, eine der Ausnahmen des § 15 Absatz 3 TzBfG sind gegeben. Nur wenn eine frühere ordentliche Kündigung einzelvertraglich vereinbart wurde oder durch einen Tarifvertrag gilt, ist diese möglich.

References: § 15
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 16
 § 15