Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/11/los-muchos-y-muy-estrictos-limites-la.html
Timestamp: 2019-11-13 10:04:26+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Los muchos y muy estrictos límites a la aceptación de la validez jurídica de la doble escala salarial. A propósito de la sentencia del TS de 1 de octubre de 2019.
Los muchos y muy estrictos límites a la aceptación de la validez jurídica de la doble escala salarial. A propósito de la sentencia del TS de 1 de octubre de 2019.
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del TribunalSupremo el 1 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere y que estuvo también integrada por las magistradas María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés y Concepción Rosario Ureste.
La resolución judicial desestima, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la estimación, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa ENCEEnergía y Celulosa S.A contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) el 7 de marzo de2018, de la que fue ponente el magistrado Francisco Manuel de la Chica, que estimó el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador de dicha empresa contra la sentencia dictada el 10 de diciembre de 2015 por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Huelva.
El interés de la sentencia radica a mi parecer en el carácter muy didáctico de la explicación respecto a los muchos y estrictos límites que la normativa y la jurisprudencia imponen a la posible aceptación de una doble escala salarial pactada en la negociación colectiva, por lo que además es un buen material de trabajo para su explicación en las actividades docentes. En cuanto al fondo, la desestimación del RCUD va en idéntico sentido a tres sentencias anteriores que se dictaron los días 5 (dos) y 18 de marzo, así como también a otras cinco más que fueron deliberadas y votadas en la misma fecha que la que es ahora objeto de comentario.
El resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener un buen conocimiento del litigio y del fallo del tribunal, es el siguiente: “ENCE. Doble escala salarial aplicada a indemnización de despido. Distinta regulación de complemento personal, dependiendo de la fecha de ingreso en la empresa. Al no ser complemento de cuantía estable y consolidada, sino revalorizado e incrementado al ascender de nivel, y con repercusión plural (retribución, mejoras voluntarias, indemnizaciones), se considera ilegal, sin que la empleadora aporte una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato. Reitera y refuerza doctrina de SSTS 167/2019 de 5 marzo (rec. 1468/2018), 169/2019 de 5 marzo (rec. 2174/2018) y 224/2019 de 18 marzo (rec. 1393/2018)”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador cuyo contrato se había extinguido con ocasión de la tramitación de un procedimiento de despido colectivo por parte de la empresa. En realidad, la demanda no versaba sobre la conformidad a derecho de la extinción, ya que el trabajador había aceptado voluntariamente su incorporación al PDC, sino sobre la cuantía de la indemnización abonada, por cuanto la parte demandante entendía que debía verse incrementada al tomar en consideración un determinado complemento de antigüedad que la empresa no había incluido en aquella en cuanto que no era de aplicación, según acuerdo convencional, al personal contratado a partir de una determinada fecha, habiendo sido el trabajador demandante contratado con posterioridad a esta.
En los antecedentes de hecho tenemos conocimiento del marco negocial de las relaciones laborales en la empresa desde el año 1991 hasta 2012, siendo de especial importancia saber que el convenio vigente entre 1991 y 1996 incorporó un complemento denominado de antigüedad (art. 5), en el que se dispuso (apartado 4) que se aplicaría desde el 1 de enero de 1994 y que (apartado 5) no lo percibiría, ni tampoco devengaría trienios y quinquenios, “el personal que ingrese en la fábrica a la partir del 01.01.1995”. Para una mejor comprensión del precepto, hay que indicar que el convenio colectivo en cuestión se publicó en el Boletín Oficial de la Provincia de Huelva el 19 de mayo de 1995.
En el convenio colectivo con vigencia entre 1996 y 2012 se reguló la estructura salarial, con salario base y determinados complementos salariales. Es importante reseñar que en el anexo XIV se establecía la “cuantía individualizada de complemento ad personam”, con relación nominal de los trabajadores que la percibirían, no encontrándose el demandado entre los mismos.
Igualmente, es de interés anotar que con ocasión de la tramitación del PDC se alcanzó acuerdo en el seno de la comisión negociadora el 19 de octubre de 2014, que incorporó la cláusula 4 con la siguiente redacción: “A efectos indemnizatorios la empresa se compromete a analizar las fechas de ingreso en la empresa de cada trabajador y reconocerá aquellas en las que acredite una prestación de servicios procediendo sumarse todos los períodos que haya estado trabajando para la empresa como cómputo de antigüedad”.
Tras la aceptación por parte del trabajador de la extinción indemnizada del contrato de trabajo, la empresa remitió escrito por el que se le comunicaba esta y se ponía a su disposición la indemnización, con antigüedad calculada desde el 21 de diciembre de 2000, fecha en la que el trabajador inicio la prestación de servicios a la empresa, y con el añadido, al tener en cuenta la cláusula 4 del acuerdo, de un reconocimiento adicional de 2273 días para fijar la cuantía de aquella.
3. Disconforme con la cuantía de la indemnización, el trabajador interpuso demanda que fue desestimada en instancia. Según tenemos conocimiento en el fundamento de derecho primero, 2, de la sentencia del TS, la desestimación se produjo porque se reclamaba el abono de un complemento que no se había percibido ni en el último año ni en los anteriores, no pudiendo integrarse en el salario a efectos indemnizatorios ya que “atentaría a la seguridad jurídica”, y por otra parte no se había producido la vulneración alegada por la parte demandante del art. 14 de la Constitución, es decir no había existido discriminación por desigualdad de trato, ya que nos encontrábamos “ante una estructura retributiva especial que posee justificación objetiva y razonable, siendo lógica consecuencia de la homogeneización de funciones profesionales”.
El recurso de suplicación fue estimado por el TSJ andaluz, y de su sentencia también encontramos una breve síntesis en el mismo apartado anterior. La tesis central del recurso (vid fundamento de derecho segundo) era, en la misma línea que la tesis defendida en instancia, la vulneración del art. 14 CE, por considerar que la percepción del complemento de antigüedad únicamente por parte de los trabajadores ingresados con anterioridad a una determinada fecha, en concreto el 1 de enero de 1995, implicaba la existencia de una doble escala salarial que vulneraba el principio de igualdad y que contrariaba jurisprudencia consolidada tanto del Tribunal Constitucional como del TS.
El TSJ acogerá la pretensión tras un amplio análisis de la jurisprudencia del TC y del TS sobre la doble escala salarial y su muy restringida aceptación sólo cuando esté debidamente justificada y no se plantee con vocación de permanencia hacia el futuro. La argumentación es la siguiente: “Con la entrada en vigor del último convenio colectivo publicado en el BOP de 31 de mayo de 2007, con vigencia desde el 1 de enero de 2006, desapareció el complemento personal de antigüedad siendo sustituido por un complemento ad personam , que sigue retribuyendo la antigüedad, conforme a la fecha de ingreso en la empresa, como así se reconoce en el Anexo XIV del convenio, que identificando por el DNI a cada trabajador, establece el porcentaje de antigüedad que le corresponde y la antigüedad en el seguro de vida, y que tiene en cuenta este complemento para incrementar el complemento del pago de la prestación por incapacidad temporal a cargo de la empresa, para la aportación al Plan de Pensiones y para la paga de Cash Flow, previendo incluso incrementos salariales por cambio de nivel, lo que supone que la antigüedad en la empresa sigue siendo retribuida, no encontrándonos ante una simple compensación por los derechos que los trabajadores tuvieran consolidados, sino ante el pago de un complemento que tiene en cuenta los años de prestación de servicios en la empresa, en palabras del Tribunal Supremo "no estamos ante un supuesto de mantenimiento y consolidación de condiciones previas, reconocidas o adquiridas antes de determinada fecha, sino del establecimiento de una mejora salarial revalorizable con el paso del tiempo.", lo que constituye una doble escala salarial fundada en la fecha de ingreso en la empresa, que no está permitida en nuestro ordenamiento...» Por todo lo cual procede la estimación del motivo y del recurso de suplicación interpuesto y el incremento del salario a computar para el cálculo de la indemnización que le corresponde en el marco del despido colectivo…”.
4. Contra la sentencia dictada en suplicación interpone la empresa RCUD, aportando como sentencia de contraste la dictada por el mismo TSJ el 23 de noviembre de 2017, de la que fue ponente la magistrada Mª Gracia Martínez
Con prontitud centra el alto tribunal la cuestión litigiosa, cuál es si estamos en presencia de una doble escala salarial ilícita en el marco de la estructura salarial de la empresa, más concretamente “un trato diverso proyectado sobre el complemento personal de antigüedad, que conllevaría diferencias salariales con repercusión, entre otros extremos, en la indemnización por despido individual procedente de despido colectivo; todo ello, simplemente como consecuencia de la diversa fecha de ingreso en la empresa”.
Tras la síntesis de los hechos relevantes y de las sentencias recaídas en el procedimiento, el TS procede al recordatorio del contenido del RCUD, de su impugnación por la parte recurrida y del informe del ministerio fiscal. A los efectos de mi explicación interesa destacar que la parte recurrente denuncia la vulneración del art. 14 CE por considerar que la estructura salarial de la empresa “no es doble ni discriminatoria sino igual para todos los trabajadores, no existiendo por tanto un sistema de doble escala salarial”, mientras que la parte recurrida insiste en su argumentación anterior de que el convenio colectivo de aplicación perpetúa las diferencias salariales por razón de la fecha de ingreso del trabajador en la empresa, lo que supone una clara vulneración del art. 14 CE.
5. Procede a continuación la sentencia al recordatorio del marco convencional aplicable al complemento de antigüedad, ya expuesto por mi parte con anterioridad, e inmediatamente pasa al examen de la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, para determinar si se cumplen los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“… respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos”) para su admisión a trámite y posterior resolución.
La sentencia de contraste, tras recordar jurisprudencia del TC haciendo mención a que la reforma de la LET en 1994 suprimió la obligatoriedad de abonar complemento por antigüedad y lo convirtió en dispositivo, argumentó que la finalidad de la regulación pactada en el convenio litigioso “… como señala la sentencia de instancia, fue la de salvaguardar los derechos adquiridos de los trabajadores durante la vigencia de los anteriores convenios, consolidando la situación retributiva adquirida bajo su vigencia, no crear una doble escala salarial de origen convencional”, por lo que “…. como acertadamente razonó la Magistrada de instancia el actor no tenía derecho a percibir un complemento (de antigüedad) no recogido en el convenio último, que se mantuvo vigente desde el 1 de enero de 2006 hasta el 30 de octubre de 2014 (en situación de ultraactividad), ni tampoco en los dos anteriores que, publicados en septiembre de 1998 y en abril de 2002, estuvieron vigentes desde el 1 de enero de 1997 hasta el 31 de diciembre de 2000 y desde el 1 de enero de 2001 al 31 de diciembre de 2005, habiendo fijado estos nuevos convenios una nueva estructura salarial que no es doble y discriminatoria sino igual para todos los trabajadores, con independencia de que hubieren acordado respetar, manteniéndolas, las percepciones salariales consolidadas en virtud de una regulación anterior”.
Estamos pues ante dos supuestos fácticos semejantes, con aplicación de los mismos fundamentos jurídicos e idénticas pretensiones, llegando las dos sentencias a resultados diferentes, pues la recurrida aprecia la existencia de una doble escala salarial ilícita, mientras que la de contraste se manifiesta en sentido contrario. Procede pues la admisión a trámite, y posterior resolución, del RCUD.
6. Dado que el debate se centra sobre la licitud o no de la doble escala salarial en función de un dato muy concreto, cuál es la fecha de ingreso en la empresa de una persona trabajadora, la Sala procede al recordatorio, muy didáctico, de la jurisprudencia comunitaria, constitucional y del propio TS sobre la materia.
A) De la primera, se hace expresa mención a la sentencia del TJUE de 14 de febrero de 2019 (asunto C-154/18), que relaciona con una anterior de 22 de diciembre de 2008, asunto C-443/07 y que se dictó justamente sobre un conflicto planteado en la jurisdicción social española. Fue objeto de comentario por mi parte en unaanterior entrada del blog, de la que recupero ahora algunos fragmentos de interés para el caso examinado.
“En su resolución del litigio, el TJUE recuerda primeramente su consolidada doctrina, basada en los art. 1 y 2.2 de la Directiva 2000/78, sobre la prohibición de toda discriminación por razón de edad, y más concretamente, por ser la temática objeto de discusión en este caso, la no conformidad al Derecho de la Unión de una diferencia de trato que bajo una apariencia neutra suponga una desventaja particular a personas de una determinada edad respecto de otras personas, “salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios”.
Centrada la cuestión a resolver, hay que examina si los recurrentes fueron discriminados por razón de su edad cuando se adoptó la decisión gubernamental de reducir el salario del personal docente a partir de una determinada fecha, siendo afectados aquellos por tal reducción, insistiéndose en que no hay diferencia de funciones entre el personal que prestaba servicios antes de adoptarse la reducción y el incorporado con posterioridad. Se trata de normas que se aplican al personal docente en razón de la fecha de su incorporación y no de la edad que tuvieran en ese momento, lo que lleva al TJUE a concluir que el criterio adoptado “hace depender la aplicación de las nuevas reglas únicamente de la fecha de incorporación como elemento objetivo y neutro, es manifiestamente ajeno a la edad de las personas contratadas “.
En apoyo de esta tesis se remite a la sentencia de 22 de diciembre de 2008, asunto C-443/07, que en su apartado 81 exponía que “Esta diferencia de trato se basa también en un elemento objetivo e independiente de la voluntad del legislador comunitario como es la fecha de incorporación, que decide la AFPN. Por otro lado, debe añadirse que, al ponderar los intereses de las distintas categorías de funcionarios en el contexto de la introducción gradual del nuevo régimen estatutario, el legislador comunitario podía decidir legítimamente que la incorporación de quienes se encontraran en la situación concreta de los recurrentes debía regirse por lo dispuesto en el nuevo régimen, sin dejar de reconocerles un trato más favorable que el aplicable a los funcionarios que hayan sido seleccionados y se hayan incorporado a raíz de oposiciones celebradas tras el 1 de mayo de 2004”, y en el 83 que “.. por lo que respecta a la supuesta discriminación por razón de la edad, invocada por los recurrentes en referencia a la situación de los recurrentes de mayor edad, debe señalarse que, como ha indicado acertadamente el Tribunal de Primera Instancia, los criterios de clasificación en grado expuestos en el artículo 12, apartado 3, del anexo XIII del Estatuto son manifiestamente ajenos a la edad de los candidatos seleccionados en los concursos de que se trata y, por otro lado, prevén una distinción, dentro de la categoría A, entre el grado de base A*5 (antiguo grado A8) y el grado superior A*6 (antiguo grado A7/A6)”.
Como conclusión de todo lo anteriormente expuesto, el TJUE es del parecer que las nuevas condiciones de retribución no se basaban en un criterio “vinculado indisociablemente o indirectamente a la edad de los profesores”, por lo que “no cabe considerar que la nueva normativa establezca una diferencia de trato por razón de la edad”. Una nueva sentencia aportada en sustento de esta tesis en lade 7 de junio de 2012, asunto C-132/11, apartados 29 y 30, en los que se recogen estas tesis: “Ahora bien, aunque una disposición tal como la que se menciona en el apartado 21 de la presente sentencia puede implicar una diferencia de trato en función de la fecha en que la empresa de que se trate haya contratado al trabajador, dicha diferencia no está basada, directa o indirectamente, en la edad ni en un acontecimiento vinculado a la edad. En efecto al clasificar a un tripulante de cabina en una determinada categoría profesional, lo que no se tiene en cuenta es la experiencia eventualmente adquirida por él en otra compañía del mismo grupo de empresas, con independencia de la edad de dicho tripulante en el momento de su contratación. Por tanto, dicha disposición se basa en un criterio que no está vinculado ni indisociablemente (véase, a sensu contrario, la sentencia de 12 de octubre de 2010, Ingeiørforeningen i Danmark C‑499/08, Rec. p. I‑9343, apartado 23) ni indirectamente a la edad de los trabajadores, aunque en algunos casos concretos la aplicación del criterio controvertido pueda tener como consecuencia que los tripulantes de cabina de vuelo afectados asciendan de la categoría profesional A a la categoría profesional B a una edad superior que la de los tripulantes de cabina que hayan adquirido una experiencia equivalente en el seno de de Tyrolean Airways. 30 En estas circunstancias, no cabe considerar que la cláusula controvertida del convenio colectivo de Tyrolean Airways establezca una diferencia de trato por razón de la edad, en el sentido de las disposiciones del artículo 1 de la Directiva 2000/78, puesto en relación con su artículo 2, apartado 2, letra b)”.
B) Respecto a la jurisprudencia constitucional, se efectúa expresa mención a las sentencias 119/2002 de 20 de mayo, 27/2004 de 4 de marzo, y 112/2017 de 16 de octubre. Especialmente importante me parece la última, que fue objeto de un detalladoanálisis por mi parte en una entrada anterior y de la que ahora recupero unos fragmentos de indudable interés para una mejor comprensión del caso examinado.
“En primer lugar, la Sala procede al repaso de los hechos probados en la sentencia de instancia, es decir de la AN, con mención a los cambios estructurales que hicieron necesaria una reorganización empresarial, que tuvo unos de sus puntos de concreción en el establecimiento de la doble escala salarial, e inmediatamente señala que las razones que justificaron tal diferencia en sus orígenes han desaparecido del texto negocial suscrito en 2004 y en los posteriores, es decir, se ha omitido “toda referencia a las razones por las que se seguía incluyendo en su articulado el sistema de doble computación del complemento de antigüedad”.
Pues bien, desaparecida toda justificación del mantenimiento de tal diferencia salarial, la Sala, acogiendo el razonamiento de la AN y rechazando la tesis del TS, será del parecer que ha desaparecido la justificación objetiva de tal diferencia, su idoneidad, necesidad y proporcionalidad, de tal manera que el mantenimiento de los términos de una negociación de hace más de veinte años, con el defecto jurídico añadido de inexistencia alguna de justificación de la diferencia salarial, llevan a la Sala concluir que no se puede seguir aceptando “con criterios de racionalidad y objetividad, la persistencia de aquella justificación para el mantenimiento del doble sistema retributivo descrito, dado que el margen de tiempo que ha pasado y la evolución del sector del mercado en que opera CLH S.A., han sido de tanta entidad como para entender que la mercantil de referencia haya podido adaptarse a la nueva situación del mercado y a los cambios legislativos que, en su momento, justificaron el sistema de doble escala salarial, por lo que tales argumentos, sobrevenidamente extemporáneos, no pueden seguir sirviendo de apoyo al régimen retributivo dual descrito”.
En segundo término, y estrechamente vinculado a la tesis anterior, se rechaza que el TS desestime la alegación empresarial de cosa juzgada pero al mismo tiempo otorgue materialmente eficacia a la argumentación de sentencias muy anteriores en el tiempo, “sin que se hayan incorporado otros argumentos que los que en aquella (del año 2010) se hubieron recogido”. Es decir, no se trata de que haya una argumentación propia en la sentencia de 201º, sino simplemente una remisión en su integridad jurídica a sentencias de los años 2006 y 2007, “habiéndose limitado a declarar al término de dicho fundamento que, por remisión a lo anteriormente razonado, se procedía a la desestimación del motivo de casación respecto de la pretensión de ilegalidad de los preceptos denunciados”. O dicho de forma más jurídicamente contundente, en argumento que me parece el más destacado de la sentencia del TC, “la Sentencia de 11 de julio de 2016, objeto de nuestro enjuiciamiento, se remitió a la anterior de 19 de enero de 2010, que, a su vez, lo había hecho a otras dos anteriores de 2006 y de 2007, las que, igualmente, habían sustentado su argumentación justificativa de la doble escala salarial, como se ha destacado supra, en unos argumentos referidos a un momento determinado, el del año 1995, en que se produjeron los cambios en la situación del mercado y de la legislación laboral anteriormente descritos”.
Rechazado el argumento de la similitud histórica, por negar que aquello que ocurrió hace más de veinte años pueda servir para justificar el mantenimiento de una medida como la doble escala salarial que encuentra, cuando ello ocurre, una justificación muy restrictiva por parte del TC y del TS, por estar muy cerca en la mayor parte de las ocasiones de la vulneración del principio constitucional de igualdad (art. 14 CE), la Sala también rechaza el argumento del TS de que debía ser la parte sindical (demandante primero y recurrida después) la que cargara con la obligación de probar que las circunstancias que llevaron hace muchos años a la adopción de determinadas decisiones habían cambiado. Rechazo contundente, haciendo suyo el TC la tesis de la recurrente en amparo, por considerar vulnerada la regla general de la LEC sobre distribución de la carga de la prueba, “en el sentido de que ha exigido a la que denunció la existencia de la discriminación salarial la aportación de nuevos argumentos que la hicieran injustificable, cuando, conforme a nuestra doctrina y a la del propio Tribunal Supremo, que así lo refleja en su sentencia impugnada, la parte que defiende la desigualdad de trato salarial es la que ha de aportar o, en este caso seguir aportando, una justificación razonable y actualizada que pueda servir de fundamento a la permanencia de aquella diferencia en el complemento de antigüedad a lo largo de tanto tiempo, cuando lo propio, por otro lado, es que el sistema de doble escala salarial sirva únicamente para proporcionar una solución transitoria a un momento coyunturalmente comprometido para una empresa, que la obligue a establecer un tratamiento diferenciado a sus empleados por razón del tiempo de incorporación a la misma”.
No hay, en definitiva, una justificación objetiva y razonable por parte de la empresa de la razón de ser, de la justificación de la diferencia de trato salarial por razón del momento de entrada en la empresa, ni se han aportado pruebas por la parte empresarial que justifiquen debidamente tal decisión. No existe por todo ello, una justificación objetiva y razonable de la decisión empresarial, lo que releva al TC de realizar el subsiguiente juicio de proporcionalidad, “que, por falta del presupuesto necesario para llevarlo a efecto, conduce indefectiblemente a la conclusión de que tampoco concurre aquel”.
C) Por último, y no menos importante, la Sala repasa su propia jurisprudencia, y baste con reproducir el primer párrafo del apartado 3 en el que se recoge su cita y la doctrina general contenida, que se explica con mucho más detalle más adelante. “La jurisprudencia de esta Sala sobre la doble escala salarial, se sintetiza, entre otras, en las SSTS 17 junio 2010 (rec. 148/2009); 18 junio 2010 (rec. 152/2009); 10 noviembre 2010 (rec. 140/2009); 21 octubre 2014 (rec 308/2013); 14 febrero 2017 (rec. 43/2016); 9 marzo 2017 (rec. 135/2016); 20 de abril de 2017 (rcud 145/2016); 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015). Sin perjuicio de los matices de cada caso, toda ella veta la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa. El desconocimiento del tal prohibición arrastra la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, salvo que tengan una justificación objetiva, razonable y proporcional; está en juego el principio de igualdad que consagra el art. 14 CE”.
La conclusión de la Sala es que la jurisprudencia comunitaria citada no implica revisar la constitucional y social española, poniendo el acento en que aquella también exige una “justificación objetiva y razonable” para validar la doble escala, y que la nuestra considera, y sigue siendo por tanto plenamente válida, que “la doble escala por razones temporales, incluso sin anudarse a cualquier otra circunstancia personal (como la edad, la afiliación sindical o el género) es incompatible con las exigencias del principio de igualdad”, y que ya fue acogida en casos precedentes que afectaron a la misma empresa, pasando a sintetizar el contenido de las dos dictadas el de 5 de marzo, de las que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, y la del día 18 del mismo mes, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Luelmo.
8. La doctrina de las dos primeras sentencias se sintetiza perfectamente en el apartado 3 del fundamento de derecho tercero, en el que se concluye, tras haber efectuado un cuidado y riguroso repaso de la normativa convencional aplicables desde 1991, que “No se trata por tanto de un complemento con una cuantía estable y consolidada, como se argumenta en la sentencia de contraste (<<... habiendo fijado estos nuevos convenios una nueva estructura salarial que no es doble y discriminatoria sino igual para todos los trabajadores, con independencia de que hubieren acordado respetar, manteniéndolas, las percepciones salariales consolidadas en virtud de una regulación anterior >>), sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora, con posible reflejo en los hechos probados, se aporten indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato en de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa”.
De la tercera sentencia interesa destacar, en una línea semejante a las dos anteriores, el último párrafo del fundamento de derecho tercero, en el que se expone esta tesis: “En consecuencia, de toda la jurisprudencia (constitucional y ordinaria) transcrita se deduce que no basta con argumentar que la nueva estructura salarial implantada en su momento por la empresa es igual para todos sus trabajadores aunque respetando para los ya en la empresa en ese momento las percepciones de la regulación anterior, sino que pudiendo ser ello, en sí mismo, discriminatorio en cuanto suponga mantener sin causa una inferioridad retributiva en ese punto para los nuevos no cerrada (es decir, no conservar de manera estática el complemento de antigüedad, como derecho adquirido de los trabajadores ingresados antes de 1995, sino atribuirle un carácter dinámico y sometido a posteriores actualizaciones de futuro, que tiene como consecuencia el establecimiento de una cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores por el incremento de los complementos de pago precitados de prestaciones de seguridad social, plan de pensiones, paga cash flow), se ha de justificar debidamente que es jurídicamente posible hacerlo así y el régimen de contrapartidas que anulen ese efecto desigual, lo que, según ya se ha dicho, no consta demostrado, atentando y afectando ello al principio y derecho de igualdad declarado en el art 14 de la Constitución Española, lo que, visto el informe del Mº Fiscal, comporta ahora la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida, por ser ésta la que contiene la doctrina correcta”.
9. En conclusión, y en aplicación de la doctrina anteriormente, la Sala no solo reitera sino que además reafirma, como bien dice el resumen oficial, la actuación contraria a derecho de la empresa y la aceptación de la tesis de la parte demandante en instancia, aun cuando la clausula cuestionada haya sido el resultado de un acuerdo negocial, dado que la norma convencional no puede poner en tela de juicio el derecho constitucional de igualdad y no discriminación.
En definitiva, concluye la Sala en este punto, “la existencia de una doble escala y su ausencia de justificación válida abocan a la declaración de nulidad parcial, es decir, a la generalización del nivel retributivo superior a favor de todas las personas (equiparación in melius), con independencia de la fecha en que hayan comenzado a trabajar”.
Igualmente, se rechaza la petición subsidiaria, en la que se pedía la nulidad de la sentencia recurrida con la alegación de que el TSJ no había explicado su cambio de criterio con respecto a otras sentencias anteriores sobre la misma cuestión, remitiéndose la sentencia a la argumentación recogida en la sentencia de 18 de marzo, de la que me interesa ahora destacar que la sentencia recurrida “basa su cambio de criterio (aunque no lo exprese así) en otra de la propia Sala más moderna (18 de enero de 2018) que la de referencia, datando ésta de 23 de noviembre de 2017 y que en esa más reciente se cita como base de su dialéctica una de esta Sala del TS de 9 de marzo de 2017, muy próxima a la de contraste (unos meses solamente de anticipación) que, evidentemente, no tuvo en cuenta dicha resolución referencial, de donde se infiere una explicación tácita del mencionado cambio de criterio apoyado en nuestra doctrina que, en todo caso, podría haberse efectuado de un modo más explícito, pero sin que con ello se pueda llegar a la conclusión que insta la parte recurrente”.
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 resolución 
 artículo 12
 artículo 1
 artículo 2
 resolución