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Timestamp: 2018-04-22 10:14:31+00:00

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Meusalario.org/Moçambique - Disciplina no Local de Trabalho, Processo Disciplinar, Infracção Disciplinar, Despedimento, Lei do Trabalho, Salário Mínimo, Sanções Disciplinares
Entrada Lei de Trabalho Tratamento Justo Disciplina no Trabalho
O fundamento do poder disciplinar assenta na nessecidade de manter a ordem e disciplina no seio da organização empresarial do empregador. Por isso, todos, empregadores e empregados vêm se obrigados a cumprir com os procedimentos disciplinares. O trabalhador deve ser disciplinado para que seja produtivo.
O que é poder disciplinar do empregador?
O poder disciplinar do empregador é uma faculdade que lhe é atribuído por lei. Compreende o poder de qualificar comportamentos com infracções, instaurar processos disciplinares e de punir o trabalhador que viola os seus deveres profissionais.
O poder disciplinar tem como fundamento a relação de trabalho existente entre o empregador e o trabalhador, havendo ou não contrato de trabalho. Ou seja, mesmo em caso de não haver contrato de trabalho escrito, o empregador tem o poder de instaurar prcesso disciplinar contra o trabalhador que lhe presta trabalho subordinado. Isso vem escrito no Artigo 62, n.°1 da Lei do Trabalho.
O fundamento do poder disciplinar, principalmente no que diz respeito á aplicação de sansões disciplinares, assenta na nessecidade de manter a ordem e disciplina no seio da organização empresarial do empregador.
Assim, o empregador só pode aplicar sanções disciplinares aos trbalhadores que se encontrem ao seu serviço. Mas, em algumas dessas situações, antes de aplicar a sanção disciplinar, o empregador tem de abrir um processo disciplinar ao trabalhador. Há casos, porém, em que o empregador pode aplicar sanções disciplinares sem nessecidade de instaurar previamente processo disciplinar.
Quem pode exercer o poder disciplinar?
O poder disciplinar pode ser exercido pelo próprio empregador, directamente, ou pelo superior hierárquico do trabalhador. Significa que o poder disciplinar pode ser confiado a outras pessoas pelo empregador.
Porém, nos termos do Artigo 62, n.°2 da Lei do Trabalho, parece-nos que o poder disciplinar só pode ser exercido pelo empregador, pessoalmente, ou pelo superior hierárquico do trabalhador.
O que é uma infracção disciplinar?
É o facto ou comportamento voluntário (uma acção ou uma omissão) praticado pelo trabalhador com violação dos seus deveres profissionais. Significa que o trabalhador pode ser punido “por fazer o que é proíbido” ou “por deixar de fazer o que é devido”.
A infracção disciplinar está relacionada com a violação culposa de deveres profissionais. É, pois, o “comportamento culposo do trabalhador que viola os seus deveres profissionais”. Ver o Artigo 66, n.ᵒ1 da Lei do Trabalho.
Um dos deveres do trabalhador é apresentar-se no seu local de trabalho a tempo e horas, e todos os dias de trabalho, para realizar a sua actividade. Ou seja, o trabalhador tem o dever de pontualidade e de assiduidade.
Assim, quando o trabalhador atrasa ou falta ao serviço viola os deveres de pontualidade e de assiduidade, respectivamente. Portanto, com este seu comportamento pratica uma infracção disciplinar, podendo, se assim entender, o empregador aplicar-lhe uma sanção disciplinar. Os deveres do trabalhdor estão previstos nas diferentes alíneas do Artigo 58 da lei do trabalho. Deste modo, o trabalhador comete uma infracção disciplinar, quando viola alguns desses deveres profissionais estabelecidos no artigo 58, independetemente de o fazer com inteção ou não.
A questão de a infracção disciplinar ser praticada com inteção ou não, e a forma como a mesma é praticada, tem uma imporância especial no momento de decidir qual a sanção disciplinar a aplicar ao arguido – por exemplo, como circustância agravante – mas essa questão não é importante para dizer se esta ou aquela prática, este ou aquele comportamento do trabalhador constitui ou não uma infracção disciplinar, á qual deve ser aplicada uma sanção disciplinar.
O que é uma sanção disciplinar?
A sanção disciplinar é uma medida administrativa que tem em vista reprimir o comportamento negativo do trabalhador, mas também pretende educá-lo a não cometer novas infrações disciplinares, bem como chamar atenção ao trabalhador e seus colegas para evitarem a violação dos deveres profissionais.
A lei do trabalho não nos diz o que é uma infracção disciplinar, somente indica as sanções disciplinares que o empregador, dentro dos limites da lei, pode aplicar aos seus trabalhadores – cfr.Artigo 63, n.°1 da Lei do Trabalho.
O empregador ou as partes (empregador e trbalhador/sindicato) não podem, atrvés do contrato individual, regulamento interno ou qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho¹, a seguinte lista de sanções:
c) Suspensão do trabalho;
e) Despromoção para a categoria profissional;
f) Despedimento;
Significa que é legal e torna o processo disciplinar nulo, a aplicação de outras sanções disciplinares que não as do artigo 63, nᵒ1 da Lei do Trabalho, ou mesmo se o empregador agravar (tornar as sanções disciplinares mais pesadas) essas sanções disciplinares-cfr. Artigo 63, n.°2 da Lei do Trabalho.
Assim, por exemplo, se um empregador, no processo disciplinar, decidir aplicar o trabalhador, como sanção disciplinar, uma multa correspondente ao desconto de vinte e cinco dias de salário, essa sanção disciplinar é nula, porque não é permitido agravar as sanções disciplinares legalmente estabelecidas na lei de trabalho. Esta fixa em vinte dias de salário o máximo de desconto, ao aplicar esta sanção disciplinar¹
ORGANIZAÇÃO E INSTRUÇÃO DO PROCESSO DISCIPLINAR
Qual é o objecto e fim do processo disciplinar?
O processo disciplinar tem como objecto analisar o comportamento culposo do trabalhador subordinado, porque viola os seus deveres profissionais, e tem como fim a nessecidade de realização da justiça disciplinar, através da correção do arguido e do resta belecimento na empresa da organização e disciplina perturbados.
O objecto do processo disciplinar, em caso de despedimento por infracção disciplinar, corresponde a um comportamento culposo e grave, sendo que a sua gravidade não permite que a manutenção da relação de trabalho-cfr. Artigo 67, n.ᵒ2 da Lei do Trabalho.
É obrigatória a instauração do processo disciplinar sempre que pretende aplicar a sanção disciplinar ao trabalhador?
Não é obrigatória a instauração do pracesso disciplinar em todos os casos em que se pretende aplicar uma sanção disciplinar ao trabalhador. Só é obrigatória a instauração préviado processo disciplinar, quando se prevê que, pela sua gravidade, no final será aplicada uma medida disciplinar que não seja a admoestação verbal ou a repreensão registada-cfr. Artigo 67,n.°2 da lei do trabalho.
Como se inicia o processo disciplinar?
Recebida a participação da infracção disciplinar, ou concluído o processo de inquérito, desde que o empregador entenda que os factos apurados são infracções disciplinares, mandará instaurar o respectivo processo disciplinar, indicando, desde logo, o respectivo instrutor do processo. O instrutor do processo, querendo, poderá escolher um secretário ou escrivão, pedindo á pessoa com autoridade para exercer o poder disciplinar, para a sua nomeação.
O processo disciplinar compeende 3 fases: a acusação, a defesa e a decisão, de acordo com o artigo 67, n.ᵒ2 da Lei do Trabalho.
Em que casos o processo disciplinar é nulo?
O processo disciplinar é nulo, regra geral, sempre que não tenham respeitado alguma das formalidades estabelecidas por lei para a sua elaboração-cfr: Artigo 68, n.ᵒ1, alínea a) da lei do trabalho, nomeadamente: “a falta de requistos da de culpa”; “a falta de notificação da nota de culpa ao trabalhador arguido”; “a falta de audição do trabalhador arguido”; “a falta de remessa dos autos ao órgão sindical”; ou “a falta de fundamentação da decisão final do processo disciplinar”.
Vamos, em seguida, analisar, resumidamente, algumas destas causas de nulidade ou invalidade do processo disciplinar.
O processo disciplinar é nulo quando a nota de culpa é feita sem respeitar o que sobre ela a lei determina. De acordo com a lei, a nota de culpa deve “conter a descrição detalhada dos factos e circúnstâncias de tempo, lugar e modo do cometimento da infracção que é imputada ao trabalhador”. Assim, se, por exemplo, a nota de culpa é elaborada sem a indicação detalhada das circunstâncias de tempo,lugar ou modo como os factos se passaram, em princípio, o processo será nulo. Neste caso, a nulidade do processo disciplinar poderá ficar a dever-se ao facto de se feito uma acusação genérica, do género “é acusado de faltar respeito ao superior hierárquico”.
De igual modo, constitui causa de nulidade do processo disciplinar o facto de o instrutor não notificar o trabalhador arguido da nota de culpa. É o qu sucede, por exemplo, naqules casos em que ao trabalhador é entregue apenas uma nota que diz que o contrato de trabalho cessou no dia x,porque o trabalhador teve um comportamento negativo, sem que ao trabalhador tivesse sido dada a oporturnidade de se defender,no processo disciplinar.
A falta de fundamentação da decisão final é também causa de nulidade do processo disciplinar. A fundamentação deve ser com base na matéria que ficou provada (e não com base na convicção ou pensamento do instrutor do processo) e apenas em relação à matéria da acusação¹.
A nulidade do processo disciplinar pode também ficar a dever-se a violaçao dos diferentes prazos e formalidades do processo. Assim, se o instrutor do processo não respeitar os prazos: (i) para a abertura do processo disciplinar²; para o envio do processo ao órgão sindical, para efeitos de emissão de parecer³; bem como o da comunicação, por escrito, da decisão final ao trabalhador e ao órgão sindical.
Basta verificar-se uma das causas de invalidade do processo disciplinar, não há mais nada a fazer?
Em regra, não há mais nada a fazer. Mas a lei dá a possibilidade de, até ao encerramento do processo disciplinar, ou seja, até à comunicação da decisão final, o instrutor do processo ou o empregador corrigir algum erro que tenha cometido. Chama-se a isso “sanar” a nulidade do processo, que é o mesmo que dizer “limpar o erro cometido”, fazendo como a lei manda.
Vejamos, por exemplo, o caso de o instrutor não ter ouvido o trabalhador em declarações. Lembra-se o Jorge Tinga de lhe ter dito que, de acordo com o n.°3 do artigo 65 da nova lei de trabalho, o trabalhador deve obrigatoriamente ser ouvido antes de lhe alicarem qualquer sanção disciplinar, mesmo aquelas em que não há obrigação de abertura de processo disciplinar(como admoestação verbal e a rempreensão registada). A qualquer momento, antes de fechar o o processo com a comunicação da decisão final, isto é, da sanção disciplinar a aplicar ao trabalhdor arguido, pode “sanar” (limpar) essa causa de nulidade, chamado o trabalhador para ser ouvido em declarações.
Mas existem casos que a lei não permite que a nulidade, uma vez verificada, possa ser sanada. É o caso da violação do prazo de prescrição do processo disciplinar¹; ou da violação do prazo da comunicação da decisão final do processo disciplinar, de que falmos há pouco (Ver a nota de rodapé n.°16) ou, ainda, a falta de notificação da nota de culpa ao trabalhador arguido¹. Estas três situações, uma vez verificadas, nada mais há a fazer se não declarar-se a nulidade do processo disciplinar. O empregador pode, por sua vez, mandar arquivar o processo disciplinar, porque, se mandar aplicar a sanção disciplinar, o trabalhador pode, querendo, impugnar (“atacar”) essa sanção nos órgãos competentes², dizendo que a mesm é nula e sem nenhum efeito jurídico.
O que é impugnar o despedimento?
Impugnar o despedimento ou a “justa causa” da rescisão do contrato de trabalho é, no fundo, manifestar que não concorda com a decisão que lhe foi aplicada no processo disciplinar. Os motivos dessa discordância podem ser vários: (i) por considerar que foi acusado e punido ilegalmente-já que os factos de que está sendo acusado, por exemplo, nem se quer constituem violação dos seus deveres profissionais, ou mesmo que o sejam, não foi respeitada a lei na aplicação da sanção disciplinar; (ii) por não terem sido respeitadas formalidades que a lei fixa para a aplicação de sanções disciplinares ou, mesmo, pelo facto de a sanção disciplinar aplicada não constar, por exemplo, da lei do trabalho.
Como é que se faz a impugnação do despedimento?
A declaração de que a decisão do processo disciplinar ou os seus fundamentos não são válidos (ou são ilegais) é feita pelos órgãos judiciais ou pelos centros de mediação e arbitragem laboral.
Para o efeito, o trabalhador deve no prazo de 6 meses¹; a contar da data em que toma conhecimento da decisão que concidera ilegal e injusta, apresentar queixa perante o órgão competente para apreciar e decidir sobre essa sua impugnação-cfr. Artigos 69, n.ᵒ2 e 135, n.ᵒ4, ambos da lei do trabalho.
A lei do trabalho anterior tinha este prazo fixado em apenas 1 mês mas a nova lei do trabalho, e bem, alargou o prazo para 6 meses², para permitir que o trabalhador não corra o risco de perder a acção por falta de cumprimento do prazo de apresentação da queixa no tribunal³.
O trabalhador, nos casos em que a entidade empregadora, por exemplo, o manda embora, sem antes lhe ter instaurado processo disciplinar, pode apresentar uma providência cautelar e sunspensão do despedimento. Falaremos deste, lá mais para frente.
O objectivo da impugnação de despedimento é fazer com que seja declrado pelo tribunal ilegal o despedimento ou a rescisão do contrato. Com essa declaração de ilegalidade da rescisão do contrato ou do despedimento, o trabalhador adquire alguns direitos: (i) o direito de ser reintegrado no seu posto de trabalho, se prejuízo da sua categoria e antiguidade, assim como o direito de receber os salários que se venceram desde a data em que ficou impedido de trabalhar até a data da sua reintegração na empresa¹; (ii) o direito de escolher receber a indemnização, no lugar de ser reintegrado na empresa, sempre que ele considere que não é coveniente a sua reintegração, na medida em que o ambiente, a falta de confiança de parte a parte (ou por outras razões), não lhe garante segurança e estabilidade no posto de trabalho, se tiver de recomeçar a actividade-cfr. Artigo 69, n.ᵒ5 da lei do trabalho. Esta opção tem de ser feita por documento escrito.
OBRIGATORIEDADE DE MEDIAÇÃO
O que é e para que serve a mediação obrigatória?
Antes de apresentar queixa no tribunal ou de submeter o litígio à arbitragem, o trabalhador deve procurar resolver o litígio fora dos tribunais, através de mediação. O objectivo da mediação obrigatória é incentivar a procura de soluções, por meio de consenso, que é aquilo que procura fazer o mediador e, por outro lado, reduzir o volume de processos nos tribunais do trabalho.
Assim, a lei do trabalho, nos seus artigos 184 e 182 determinam que, antes de conflitos (excepto o caso das providências cautelares) serem submetidos aos órgãos judiciais ou à arbitragem, devem obrigatoriamente ser conduzidos à mediação. Daí que, se o trabalhador ou o empregador apresentar, perante o tribunal, uma acção sem demonstrar que tentou uma solução fora dos tribunais, através da submissão do caso à mediação, não deve ser recebido o seu pedido. Deve, sim, ser orientado no sentido de, primeiro, ir tentar a solução fora do do tribunal.
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References: Artigo 62
 Artigo 62
 Artigo 66
 Artigo 58
 artigo 58
 artigo 63
 Artigo 63
 Artigo 67
 Artigo 67
 artigo 67
 Artigo 68
 artigo 65
 Artigo 69