Source: http://www.revistasbolivianas.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2413-28102017000200005&lng=&nrm=iso&tlng=
Timestamp: 2019-06-16 13:32:26+00:00

Document:
Revista Jurídica Derecho - El acoso laboral en la universidad una perspectiva comparada entre Colombia, España y México*
Labor harassment in the university, a compared pespective among Colombia, Spain and Mexico
jmgr7402@hotmail.com
Presentado: 06 de diciembre de 2016. Aceptado: 16 de octubre de 2017
Palabras Claves:Acoso laboral, Bullying, entorno Universitario, Derecho Aplicable.
Keywords: Labor harassment, bulling, university environment, applicable law
La incorporación de nuevas tecnologías que facilitan la transmisión de información y la comunicación humana, el uso intensivo y las interacciones que permite internet, principalmente a partir de la primera década del siglo XXI, el ahorro en costos, fruto de la creación de nuevos mecanismos de distribución y logística, así como la transición energética que busca hacer más eficiente el uso de la energía, esconden un lado obscuro: el de la discriminación laboral de todas aquellas personas que no tienen formación, capacitación, nihabilidadesen el uso de estas nuevas tecnologías, lo que supone un incentivo para la generación de ambientes tóxicos de trabajo.
2. La dignidad de la persona como elemento esencial de protección en el acoso laboral
En el ámbito jurídico, el acoso constituye una grave lesión a la dignidad de la persona, la dignidad constituye un derecho natural inherente a cada individuo. En ese sentido, Hirigoyen (2001, p.19) define el hostigamiento laboral, como "toda conducta abusiva exteriorizada a través de gestos, palabras, actitudes, comportamientos que atentan por su repetición y sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, en la que se pone en peligro su empleo o degrada el ambiente de trabajo".
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2000, 2003) por su parte, define el acoso laboral como "la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. En el ámbito internacional, la OIT desde finales de la década de los 90's, ha llamado la atención sobre el problema de la violencia en el trabajo, impulsando estudios que muestran su incremento notable alrededor del mundo.
3. El contexto internacional y los avances de la regulación del acoso laboral en México
En el contexto regional americano y por cuanto a la protección de la mujer, destaca la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer. "Convención de Belem Do Pará" (1994), así como la Recomendación General 19, del Comité para la eliminación de la Discriminación contra la mujer.
En las citadas fracciones del ordenamiento laboral mexicano, se abordan como conductas a regular, los actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, no se hacía una referencia expresa al acoso, aunque podía considerarse incluido cuando se hacía referencia a los actos de violencia, que no se especifican, ya los malos tratamientos. Es importante destacar que la legislación establecía una distinción en la realización de dichas conductas, cuando refiere que pueden darse dentro o fuera del servicio, y regulaba en forma amplia, los sujetos que pueden ser objeto de las mismas, como es el caso del patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo, clientes o proveedores, o alguno de los compañeros del trabajador.
Este análisis demuestra la amplia vocacióntutelardel ordenamiento laboral mexicano y su sentido de equilibrio y justicia social, al contemplar no sólo la situación de trabajadores y patrones, más allá de sujetos de las relaciones de trabajo, sino considerar con sensibilidad, la protección de los dependientes del trabajador como sujetos más vulnerables.
La regulación del acoso, se ha orientado desde una perspectiva limitada, hacia la responsabilidad patronal, al establecer la legislación federal del trabajo, los conceptos de hostigamiento y de acoso sexual en su artículo 3^ Bis, solo desde la perspectiva de la subordinación.
Del mismo modo, se modifica el artículo 47, fracción VIII, para incluir el hostigamiento y el acoso sexual como causales de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad del patrón, considerando al trabajador como sujeto activo, pero cuya configuración sólo podrá realizarse como ejercicio de un poder en una relación de subordinación, tal como lo mandata el artículo 3^ bis de la Ley. La reforma laboral en materia de acoso culmina con el establecimiento, en el artículo 133, de prohibiciones a los patrones de realizar directamente actos de hostigamiento o acoso sexual o de permitir o tolerar dichos actos en el centro del trabajo.
El Acuerdo define el acoso laboral deforma muy amplia y completa1, destacan de dicha definición algunas características, como es el caso de no establecer como condición para su configuración, la reiteración de las conductas por un periodo prolongado de tiempo, el que se configure con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, y que incluya atentados a la integridad mediante ataques que pueden ser físicos.
4. El espacio universitario como ambiente idóneo del acoso laboral. Una perspectiva comparada
En México como ya se mencionó, destaca la obra colectiva coordinada por Peña Florencia et al (2007), en particular, la segunda parte relativa a los estudios de caso, entre los que destacan, entre otros, el de "Mobbing en un programa de Licenciatura en la Ciudad de México", que en la obra colectiva corresponde al capítulo 11, (Alonzo Padilla, 2007), en el que se describe el proceso de formación de un grupo acosador en una escuela de estudios superiores, y se relata que el Mobbing puede derivarse de la estructura de la organización de las instituciones. Una de las conclusiones del estudio de este caso es que el funcionamiento de redes de clientelismo asociadas a la corrupción, generan incentivos para la aparición del Mobbing como elemento instrumental de hostigamiento hacia quienes no son cómplices de la misma.
El otro caso ubicado en el capítulo 15, es el titulado "Un acercamiento al estudio de las condiciones de trabajo académico. ¿Mobbing en espacios universitarios?" (Méndez et al, 2007) En el que las autoras refieren que es en las instituciones de alto nivel, que cuentan con personal altamente calificado, en donde más se presentan las prácticas de acoso, porque el ambiente académico de libertad de investigación y cátedra, genera también la libertad para realizar esta práctica.
Ahora bien, en el caso del acoso en los espacios universitarios se ha identificado que la tipología del acoso universitario muestra conductas o comportamientos diferenciados del acoso laboral en general (González de Rivera, 2005). En primer término, está el denominado "acoso universitario estratégico, o acoso institucional" que consiste en una compleja patología cuya finalidad es pervertir los objetivos de una organización educativa y que tiene lugar cuando los acosadores han logrado corromper a toda la institución educativa.
Otra variable es el denominado "acoso universitario de Dirección" que consiste en una forma de gestión que no se realiza en toda la institución educativa, sino que se circunscribe a un Departamento o Facultad liderada por un jefe mediocre, que teme la brillantez de sus colegas. Uno de los objetivos de este tipo de acoso seria entorpecer el avance de las personas brillantes, para que el grupo se mantenga en un nivel o parámetro de mediocridad general, con respecto a la eficacia o eficiencia de la organización.
Al respecto, el acoso universitario de Dirección usualmente afecta sólo a un Departamento o Cátedra, que puede coexistir con otros Departamentos que no presentan este tipo de patología, y que están dedicados a la excelencia en Docencia e Investigación. Una variable de este tipo de acoso se presenta cuando las tácticas de acoso y demerito universitario se dirigen a personas que no participan del acoso universitario de Dirección. Su objetivo es anular o derribar a personas que se niegan a participar en actos fraudulentos, o bien porque su presencia genera comparaciones que perjudican el liderazgo incompetente o mediocre. Derivado de que implican castigos, apertura de expedientes sancionadores a sus víctimas, que cuestionan el "status quo", se ha denominado a este tipo de acoso, acoso sancionador.
* Artículo de investigación producto del Programa de Investigación de la Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México, desarrollado en la gestión 2017.
** Doctor en Derecho Comunitario Europeo por la Universidad de Castilla la Mancha, España, profesor investigador de tiempo completo en la Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México, miembro del SNI nivel 1 de CONACYT. Correo electrónico jmgr7402@hotmail.com
1 "Los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno de del trabajo o con motivo de este, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo". Ver artículo 2, fracción I, del Acuerdo.
2 La encuesta fue realizada en el año 2008, en el marco del Programa de Cultura Institucional, implementado en 222 dependencias de la Administración Pública Federal. Con motivo de la Encuesta realizada por INMUJERES y la Secretaria de la Función Pública del Gobierno Federal en México, se ha diseñado el Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual por el INMUJERES en 2009
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References: artículo 3
 artículo 47
 artículo 3
 artículo 133
 artículo 2
 Resolución