Source: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=uriserv:OJ.CE.2001.270.01.0009.01.FRA&toc=OJ:C:2001:270E:TOC
Timestamp: 2019-11-15 10:48:51+00:00

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EUR-Lex - JOC_2001_270_E_0009_01 - EN - EUR-Lex
EUR-Lex - JOC_2001_270_E_0009_01 - EN
Document JOC_2001_270_E_0009_01
Proposition modifiée de directive du Parlement européen et du Conseil modifiant la directive 76/207/CEE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail [COM(2001) 321 final — 2000/0142(COD)] (Texte présentant de l'intérêt pour l'EEE)
Amended proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions (COM(2001) 321 final — 2000/0142(COD)) (Text with EEA relevance)
OJ C 270E , 25.9.2001, p. 9–21 (ES, DA, DE, EL, EN, FR, IT, NL, PT, FI, SV)
Proposition modifiée de directive du Parlement européen et du Conseil modifiant la directive 76/207/CEE relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (présentée par la Commission conformément à l'article 250, paragraphe 2 du traité CE) /* COM/2001/0321 final - COD 2000/0142 */
Journal officiel n° 270 E du 25/09/2001 p. 0009 - 0021
Proposition modifiée de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL modifiant la directive 76/207/CEE relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (présentée par la Commission conformément à l'article 250, paragraphe 2 du traité CE)
1. Le 7 juin 2000 [1], la Commission a présenté sa proposition de directive du Parlement européen et du Conseil modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. Cette proposition de directive vise à intégrer les nouvelles dispositions du traité et la jurisprudence de la Cour de Justice ainsi qu'à garantir la cohérence du droit dérivé dans des domaines analogues, tels que les directives fondées sur l'article 13 du traité [2].
[1] COM(2000)334 final.
[2] Directives 2000/48/CE et 2000/73/CE.
2. La base juridique de la présente proposition est l'article 141, paragraphe 3, du traité CE. La modification proposée concerne l'application du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail. En vertu de l'article 141, paragraphe 3, du traité, le Conseil, statuant selon la procédure visée à l'article 251 et après consultation du Comité économique et social, adopte des mesures visant à assurer l'application du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, y compris le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.
3. Le Comité économique et social, consulté sur la base de cet article, a rendu un avis favorable sur cette proposition. Lors de sa séance plénière de mai 2001, le Parlement européen a adopté plusieurs amendements au texte initial de la Commission. La Commission peut accepter la majorité de ces amendements car la plupart contribuent à améliorer la clarté et la sécurité juridique du texte ainsi qu'à garantir la cohérence avec plusieurs dispositions des directives fondées sur l'article 13.
4. En conséquence, conformément à l'article 251, paragraphe 2, la Commission propose de modifier sa proposition initiale afin de prendre en compte certaines modifications proposées par le Parlement européen dans sa résolution législative.
II. COMMENTAIRE SUR LES AMENDEMENTS
5. Le premier amendement modifie le considérant 1, qui décrit le cadre dans lequel la directive se situe, en faisant référence à la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés européennes et aux nouvelles dispositions du traité, qui renforcent l'égalité de traitement.
6. Le deuxième amendement remplace l'ancien considérant 2 et renvoie à l'article 141, paragraphe 3, qui constitue la base juridique de la proposition de directive.
7. Le troisième amendement insère un nouveau considérant 3, qui évoque la nécessité d'inclure une définition de la discrimination directe et de la discrimination indirecte dans la proposition de directive, en vue de garantir la cohérence avec les directives fondées sur l'article 13.
8. Le quatrième amendement ajoute un nouveau considérant 3 bis pour clarifier la possibilité d'utiliser des preuves statistiques dans les cas de discrimination indirecte.
9. Le cinquième amendement modifie l'ancien considérant 3, qui devient le considérant 4. Cette modification indique que le harcèlement sexuel peut se manifester dans tous les domaines relevant du champ d'action de la présente proposition de directive.
10. Le sixième amendement ajoute un nouveau considérant 4 bis, qui fait allusion à l'obligation incombant aux responsables de prendre les mesures nécessaires pour empêcher le harcèlement sexuel.
11. Le septième amendement supprime le considérant 4 initial.
12. Le huitième amendement modifie le considérant 5, qui précise les activités professionnelles pouvant être exclues du champ d'application de la présente proposition de directive.
13. Le neuvième amendement modifie le considérant 6 et fait référence à la protection à accorder pendant la grossesse ou le congé de maternité ainsi qu'à la position de la Cour concernant les droits des femmes reprenant le travail après une grossesse ou un congé de maternité.
14. Le dixième amendement insère un nouveau considérant 7 concernant la conciliation entre la vie familiale et professionnelle, en renvoyant à un arrêt de la Cour, à la directive 96/34/CE sur le congé parental et à l'agenda social européen, tout en précisant que cette directive ne porte pas préjudice au droit au congé de paternité accordé par certains États membres.
15. Le onzième amendement modifie le considérant 7 initial, qui devient le considérant 8. Cette modification ajoute une référence à la déclaration n° 28, comme le demande le Parlement européen.
16. Le douzième amendement modifie le considérant 8 initial, qui devient le considérant 9. Il porte sur la protection contre les mesures de représailles (persécution).
17. Le treizième amendement supprime le considérant 9 initial.
18. Le quatorzième amendement insère un nouveau considérant 10, qui porte sur l'obligation incombant aux États membres de garantir des sanctions effectives en cas de discrimination afin d'atteindre les objectifs de la directive, comme la jurisprudence le précise.
19. Le quinzième amendement ajoute un nouveau considérant 11. Il concerne la nécessité d'encourager les employeurs à élaborer des plans annuels en matière d'égalité.
20. Le seizième amendement modifie le considérant 10 initial, qui devient le considérant 12. Il porte sur la nécessité d'offrir une protection juridique adéquate aux victimes de discrimination fondée sur le sexe et prévoit d'habiliter des associations, organisations ou entités juridiques à engager des poursuites judiciaires au nom ou en faveur de personnes ou de groupes de personnes qui sont victimes de discrimination, moyennant leur approbation ou leur consentement.
21. Le dix-septième amendement renvoie à la présente proposition de directive au lieu de la directive 76/207/CEE.
22. Le dix-huitième amendement modifie l'article premier, paragraphe 1, en vue de préciser, en utilisant les termes de l'article 141, que la directive s'applique indépendamment de la nature juridique de la relation en vertu de laquelle un individu est employé ou exerce son activité.
23. Le dix-neuvième amendement supprime l'article premier, paragraphe 2, car les mesures déjà adoptés par la Communauté dans le domaine de la sécurité sociale le rendent sans objet.
24. Le vingtième amendement modifie l'article premier, paragraphe 1 bis, en indiquant clairement que les États membres s'engagent à promouvoir l'égalité de traitement et à éliminer les inégalités.
25. Le vingt et unième amendement insère au premier paragraphe un nouvel article 1 bis qui comprend des définitions de la discrimination directe et indirecte, du harcèlement fondé sur le sexe et du harcèlement sexuel. Cet amendement vise à garantir la cohérence avec les directives fondées sur l'article 13, qui contiennent une liste semblable de définitions.
26. Le vingt-deuxième amendement ajoute un nouvel article 1 ter qui définit le "harcèlement" et le "harcèlement sexuel" comme une discrimination fondée sur le sexe et indique que les États membres devraient prendre des mesures visant à prévenir le harcèlement, qui peuvent comprendre la mise en place d'un système de conseillers sur le lieu de travail.
27. le vingt-troisième amendement insère un nouvel article 1 quater l'incitation à la discrimination sur la base du sexe ou les pressions dans ce sens.
28. Le vingt-quatrième amendement supprime l'alinéa de l'article 2, paragraphe 1, sur la discrimination indirecte, puisque le nouvel article 1 bis en donne une nouvelle définition, et il modifie l'article 2, paragraphe 2, en explicitant le cas dans lequel un État membre peut prévoir une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe: une telle caractéristique doit constituer une exigence professionnelle précise et bien définie, l'objectif recherché doit être légitime et être conforme au principe de proportionnalité.
29. Le vingt-cinquième amendement insère à l'article 2 les paragraphes 3 bis et 3 ter qui font référence séparément au congé de maternité et de paternité. En ce qui concerne le congé de maternité, l'amendement indique clairement que, au terme d'un tel congé, la femme concernée devrait bénéficier de toutes les améliorations des conditions de travail auxquelles elle aurait eu droit pendant son absence.
30. Le vingt-sixième amendement remplace l'article 2, paragraphe 4, et concerne l'obligation incombant aux États membres de soumettre un rapport à la Commission sur les mesures positives adoptées tous les deux ans, au lieu de tous les trois ans comme le proposait initialement la Commission, et au lieu de tous les ans comme le proposait le Parlement européen. Cet amendement renvoie également à la déclaration n° 28 annexée au traité.
31. Le vingt-septième amendement insère l'article 2 bis, qui permet aux États membres d'adopter des mesures offrant une protection plus grande que celle prévue par la directive. Ils ne peuvent toutefois pas invoquer la présente proposition de directive pour réduire le niveau de protection qu'ils accordent.
32. Le vingt-huitième amendement insère un nouvel article 3, paragraphe 1, qui définit avec précision le champ d'application de la présente proposition de directive concernant l'emploi et le travail, la formation et les conditions de travail.
33. Le vingt-neuvième amendement modifie la phrase d'introduction de l'article 3, paragraphe 2, pour y inclure une référence à l'article 141, paragraphe 4, sur les mesures positives.
34. Le trentième amendement modifie l'article 3, paragraphe 2, point b), sur les dispositions contraires au principe d'égalité de traitement qui devraient être déclarées nulles et non avenues en supprimant la possibilité de les modifier.
35. Le trente et unième amendement modifie l'article 3, paragraphe 2, point d), pour respecter la formulation du traité (article 141, paragraphe 3): "le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes".
36. Le trente-deuxième amendement remplace les articles 4, point b), et 5, point b) par l'énoncé de l'article 3, paragraphe 2, point b), ci-dessus.
37. Le trente-troisième amendement modifie l'article 6, paragraphe 2, pour ajouter que les États membres sont tenus de veiller à ce que des sanctions réelles et effectives sont prises et effectivement imposées.
38. Le trente-quatrième amendement modifie l'article 7 en étendant la protection contre les représailles non seulement aux salariés mais également aux délégués syndicaux qui les soutiennent ainsi qu'aux témoins.
39. Le trente-cinquième amendement modifie l'article 8 bis. En vertu de cet article, les États membres sont tenus d'assurer l'existence d'un organisme indépendant chargé de mettre en oeuvre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Les compétences de ces organismes s'étendent à tous les domaines relevant des directives sur l'égalité de traitement énumérées à cet article. L'amendement propose également, moyennant le consentement de la victime, la participation de ces organismes aux différentes procédures engagées.
40. Le trente-sixième amendement modifie l'article 8 ter en insérant deux nouveaux paragraphes, 2 bis et 2 ter, qui invitent les États membres à favoriser le dialogue dans ce domaine avec les ONG, à encourager les employeurs à prendre toutes les mesures nécessaires pour promouvoir l'égalité de traitement et à élaborer des rapports annuels relatifs à l'égalité, en fonction desquels ils peuvent être invités à améliorer la situation au sein de leur entreprise.
41. Le trente-septième amendement modifie la date de mise en oeuvre de la directive modifiée, qui devient le 31 décembre 2002.
modifiant la directive 76/207/CEE relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail [Texte présentant un intérêt pour l'EEE]
(1) L'égalité entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel et un droit fondamental, conformément aux articles 2 et 3, paragraphe 2, du traité CE et à la jurisprudence de la Cour de justice. Ces dispositions du traité font de l'égalité entre les femmes et les hommes une "mission" et un "objectif" de la Communauté en lui imposant l'obligation positive de "promouvoir" cet objectif dans toutes ses activités.
(2) L'article 141 du traité, et notamment son paragraphe 3, vise spécifiquement "l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail".
(3) La directive 76/207/CEE ne définit pas les concepts de discrimination directe ou indirecte. Sur la base de l'article 13 du traité, le Conseil a adopté la directive 2000/43/CE relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et la directive 2000/78/CE portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, qui définissent la discrimination directe et indirecte. Il est par conséquent opportun d'insérer des définitions conformes à ces directives relative à l'égalité des sexes.
(3a) L'appréciation des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte appartient aux instances judiciaires nationales ou autres instances compétentes, conformément aux règles de droit national ou aux pratiques nationales. Ces règles peuvent notamment prévoir que la discrimination indirecte est établie par tout moyen, y compris sur la base de données statistiques.
(4) Le Conseil a affirmé, dans sa résolution du 29 mai 1990 concernant la protection de la dignité de la femme et de l'homme au travail [6], que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est contraire au principe de l'égalité entre les hommes et les femmes au sens de la directive 76/207/CEE [7]. A cet effet, il convient de souligner que le harcèlement sexuel ne se manifeste pas uniquement sur le lieu de travail, mais également à l'occasion de l'accès à l'emploi et à la formation, de même que dans le cadre de l'emploi et du travail.
[6] JO C 157 du 27.6.1990, p. 3.
[7] JO L 39 du 14.2.1976, p. 40.
(4a) Les États membres devraient donc prendre des mesures faisant obligation aux personnes responsables, en vertu de la législation nationale, de l'accès à la formation, à l'emploi et au travail, et des conditions de leur exercice, d'introduire des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel, mesures qui peuvent inclure la mise en place d'un système de conseillers confidentiels sur le lieu de travail.
(5) Le cadre des activités professionnelles que les États membres peuvent exclure du champ d'application de la directive 76/207/CEE devrait être limité. à celles qui nécessitent l'emploi d'une personne d'un sexe donné en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées, pour autant que l'objectif soit légitime et conforme au principe de proportionnalité tel qu'il ressort de la jurisprudence de la Cour de Justice.
(6) Dans la jurisprudence constante, la Cour de Justice des Communautés européennes a reconnu qu'il est légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant et après la grossesse. La Cour a en outre constamment décidé que tout traitement défavorable aux femmes lié à la grossesse ou la maternité constitue une discrimination sexuelle directe. La Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail [8] vise à assurer la protection de la condition physique et mentale des femmes qui sont enceintes, qui ont récemment accouché ou qui allaitent. Les considérants de cette directive précisent que la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, allaitantes ou accouchées ne doit pas défavoriser les femmes sur le marché du travail et ne doit pas porter atteinte aux directives en matière d'égalité de traitement entre hommes et femmes. La Cour de Justice a reconnu la protection des droits des femmes en matière d'emploi, en particulier pour ce qui concerne leur droit à reprendre le même emploi, avec les mêmes conditions de travail, ainsi que leur droit à bénéficier de toutes les améliorations des conditions de travail auxquelles elles auraient eu droit pendant leur absence.
[8] JO L 348 du 28.11.1992, p.1.
(7) La Cour de Justice a reconnu et consacré le principe de la conciliation de la vie familiale et professionnelle [9]. Par ailleurs, dans sa résolution relative à la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle et à la vie familiale [10], le Conseil a confirmé que la conciliation de la vie familiale et professionnelle était un principe du droit communautaire. Cette position transparaît dans la directive 96/34/CE du Conseil concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES [11]. Elle a également été élevée au rang d'objectif fondamental dans l'agenda social européen. La directive 96/34/CE reconnaît déjà le droit des travailleurs ayant pris un congé parental de reprendre le travail. De plus, cette directive n'empêche pas les États membres dont la législation et/ou pratique nationale connaît la notion de congé de paternité d'adopter une réglementation nationale pour les travailleurs qui ont exercé le droit au congé de paternité.
[9] Affaire C-243/95 Hill [1998] Rec. I-3739.
[10] JO C 218 du 31.7.2000, p.5.
[11] directive 94/34/CE du 3.6.1996; JO L 145 du 19.6.1996.
Les droits relatifs à la conciliation de la vie familiale et professionnelle ne devraient pas être perçus comme des exceptions au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes, mais comme une condition et un moyen d'aboutir à une véritable égalité de traitement.
(8) La possibilité pour les États membres de maintenir ou d'adopter des mesures d'action positive en vue d'assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle est inscrite à l'article 141, paragraphe 4, du traité. Cette disposition du traité rend superflu l'actuel article 2, paragraphe 4, de la directive 76/207/CEE.
La déclaration n° 28 annexée au traité indique que les mesures positives devraient viser avant tout à améliorer la situation des femmes dans la vie professionnelle. La publication tous les deux ans de rapports de la Commission sur la mise en oeuvre de la possibilité offerte par l'article 141, paragraphe 4, contribuera à la diffusion des bonnes pratiques. Ces rapports aideront les États membres à comprendre l'importance et la nécessité de telles mesures et de comparer la façon dont elles sont mises en oeuvre. Ils permettront en outre aux citoyens de disposer d'un tableau complet de la situation en vigueur dans chaque État membre.
(9) La Cour de justice a statué que, en raison de la nature fondamentale du droit à une protection juridictionnelle effective, le travailleur bénéficie d'une telle protection même après la cessation de la relation de travail [12]. La protection offerte à celui-ci contre d'éventuelles mesures décidées par l'employeur à titre de représailles ne se limite pas au licenciement, mais s'étend également à toute autre mesure de représailles (persécution), y compris lorsqu'elle est prise après la cessation de la relation de travail. En outre, quiconque apporte un soutien d'une quelconque manière (dans le cadre d'une procédure judiciaire ou à d'autres occasions) à une personne qui s'estime lésée par une discrimination devrait également bénéficier de la même protection.
[12] Case C-185/97 Coote (1998)ECR I-5199
(10) Le principe de protection juridictionnelle effective et de prise de sanctions véritables et effectives a été établi par la Cour de justice [13] dans le cadre d'affaires liées à l'application de la directive 76/207/CEE. Les États membres devraient ainsi prendre des mesures qui soient suffisamment efficaces pour atteindre l'objectif de la directive et ils doivent faire en sorte que les droits ainsi conférés puissent être effectivement invoqués devant les tribunaux nationaux [14].
[13] Arrêt c-180/95 Draehmpaehl (1997) Rec. I-2195
[14] Affaire 222/84 Johnston (1986) Rec.1651
En reprenant pleinement la jurisprudence de la Cour de justice, la directive devrait établir clairement que, en cas de discrimination, il convient d'imposer les sanctions les plus efficaces prévues par la législation nationale, et que l'octroi d'indemnités suffisantes ne constitue qu'une sanction parmi d'autres.
(11) Les actions liées à l'égalité de traitement entre hommes et femmes devraient être poursuivies de manière planifiée et systématique, également au niveau des entreprises, où les employeurs devraient être encouragés à élaborer des plans annuels en matière d'égalité.
(12) Les personnes victimes d'une discrimination fondée sur le sexe devraient disposer de moyens adéquats de protection juridique. Des associations, organisations ou entités juridiques devraient par ailleurs être habilitées à engager des poursuites judiciaires, administratives ou autres au nom ou en faveur d'individus ou de groupes de personnes qui sont victimes de discrimination, avec leur approbation ou leur consentement.
(13) Les États membres devraient encourager le dialogue social entre les partenaires sociaux pour discuter des différentes formes de discrimination fondées sur le sexe sur le lieu de travail et lutter contre celles-ci.
(14) Les États membres devraient mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de non-respect des obligations découlant de la présente directive .
(15) Conformément aux principes de subsidiarité et de proportionnalité visés à l'article 5 du traité, les objectifs de l'action proposée ne peuvent être réalisés de manière suffisante par les États membres et peuvent donc être mieux réalisés par la Communauté. La présente directive constitue le minimum requis pour atteindre ces objectifs et ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire à cette fin.
(16) La directive 76/207/CEE devrait être modifiée en conséquence,
1. À l'article premier, le paragraphe 1 est modifié comme suit: "La présente directive vise la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe d'égalité des chances et d'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi, de travail et de formation professionnelle, y compris les conditions de travail, indépendamment de la nature juridique de la relation dans le cadre de laquelle une personne est employée ou exerce son activité."
2. À l'article premier, le paragraphe 2 est supprimé.
3. À l'article premier, le paragraphe 1 bis suivant est inséré: "1 bis. Les États membres adoptent les mesures qui sont nécessaires pour éliminer les inégalités et promouvoir activement et visiblement l'objectif de l'égalité entre les femmes et les hommes en l'intégrant, en particulier, dans l'ensemble des dispositions législatives, réglementaires et administratives, politiques et activités dans les domaines visés au paragraphe 1."
4. L'article 1 bis suivant est inséré :
1. Au sens de la présente directive, on entend par: - discrimination directe: situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait pour des raisons fondées sur le sexe; - discrimination indirecte: situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre produit un effet défavorable pour les personnes d'un sexe donné par rapport aux personnes de l'autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié(e) par un objectif légitime et raisonnable et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires; - harcèlement: situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe survient à l'occasion de l'accès à l'emploi, au travail ou à la formation, ou sur le lieu de l'emploi, du travail ou de la formation, dans le but ou avec pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou gênant; - harcèlement sexuel: situation dans laquelle toute forme de comportement verbal, non verbal ou physique à connotation sexuelle survient à l'occasion de l'accès à l'emploi, au travail ou à la formation, ou sur le lieu de l'emploi, du travail ou de la formation, dans le but ou avec pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou gênant." 5. L'article 1 ter suivant est inséré:
"Article 1 ter
Le "harcèlement" ou "harcèlement sexuel" au sens de l'article 1 bis est considéré comme une discrimination fondée sur le sexe et est par conséquent interdit.
Les États membres introduisent des mesures faisant obligation aux personnes responsables, en vertu de la législation nationale, de l'accès à la formation, à l'emploi et au travail, et des conditions de leur exercice, d'introduire des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel, mesures qui peuvent inclure la mise en place d'un système de conseillers confidentiels sur le lieu de travail."
6. L'article 1 quater suivant est inséré:
"Article 1 quater
Les comportements consistant en l'incitation à pratiquer une discrimination, les instructions données ou les pressions exercées en ce sens relèvent des définitions de la discrimination directe et indirecte."
7. L'article 2 est modifié comme suit:
a) Le paragraphe 2 est remplacé par le texte suivant: "2. Toute mesure générale consistant à exclure ou à restreindre l'accès des personnes d'un sexe donné à une activité professionnelle quelle qu'elle soit ou à la formation requise pour accéder à cette activité constitue une discrimination au sens de la présente directive. Dans le cas exceptionnel où un État membre établit, en ce qui concerne l'accès à l'emploi, qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination du fait de la nature des activités professionnelles particulières concernées, une telle caractéristique doit constituer une exigence professionnelle précise et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée. Les dérogations au principe de l'égalité de traitement restent dans la limite de ce qui est approprié et nécessaire pour atteindre l'objectif visé."
b) Au paragraphe 3, l'alinéa 3 (a) est ajouté: "3 (a)- Une femme qui a accouché a le droit, au terme de sa période de congé de maternité, ou à l'issue de l'absence directement liée ou consécutive à sa grossesse et/ou à son accouchement, de reprendre son emploi ou un poste équivalent, avec des conditions de travail qui ne lui sont pas moins favorables, et de bénéficier de toutes les améliorations des conditions de travail auxquelles elle aurait eu droit pendant son absencec) Le sous-paragraphe 3 (b) suivant est ajouté: "3 (b) - Les États membres qui reconnaissent le droit au congé de paternité prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs masculins exerçant ce droit contre un licenciement et veillent à ce que, au terme de cette période de congé, ils puissent reprendre leur emploi ou un poste équivalent, avec des conditions de travail qui ne leur sont pas moins favorables. Tout traitement défavorable d'une femme lié à une grossesse ou à sa maternité, ou d'un homme ou une femme s'agissant de la conciliation de la vie familiale et professionnelle constitue une discrimination directe."d) Le paragraphe 4 est remplacé par le texte suivant: Les États membres soumettent tous les deux ans un rapport à la Commission sur les mesures positives qu'ils adoptent ou maintiennent ainsi que sur leur mise en oeuvre. Sur la base de ceux-ci, la Commission adopte et publie tous les deux ans un rapport présentant une évaluation comparative des mesures positives en vigueur dans chacun des États membres, conformément à l'article 141, paragraphe 4, du traité et dans la perspective de la déclaration n°28 annexée au traité."
8. L'article 2 bis suivant est inséré:
Les États membres peuvent adopter ou maintenir des dispositions plus favorables à la protection du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes que celles prévues dans la présente directive.
La mise en oeuvre de la présente directive ne peut en aucun cas constituer un motif d'abaissement du niveau de protection contre la discrimination accordé par les États membres dans les domaines régis par la présente directive."
9. L'article 3, paragraphe 1, est remplacé par le texte suivant:
"1. L'application du principe d'égalité des chances entre les hommes et les femmes implique l'absence de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe dans les secteurs public et privé, y compris dans les organismes publics, en ce qui concerne: a) les conditions d'accès à l'emploi salarié, à une activité ou profession non salariée, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quel que soit le secteur ou la branche d'activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion; b) l'accès à tous les types et à tous les niveaux d'orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l'expérience professionnelle; c) les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération; d) l'affiliation à une organisation de travailleurs ou d'employeurs ou à toute autre organisation dont les membres exercent une profession donnée ainsi que les avantages procurés par ce type d'organisations."
10. A l'article 3, paragraphe 2, la phrase d'introduction est modifiée comme suit: "2. À cette fin, et sans préjudice des dispositions de l'article 141, paragraphe 4, du traité, les États membres prennent les mesures nécessaires pour garantir que:"
11. À l'article 3, paragraphe 2, le point b) est remplacé par le texte suivant: "b. toute disposition contraire au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes figurant dans toute convention collective, contrat de travail, règlement intérieur d'entreprise ou dans tout statut des activités et professions non salariées est déclarée nulle et non avenue."
12. À l'article 3, paragraphe 2, le point d) suivant est ajouté: "d) toute disposition contraire au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes concernant l'affiliation à une organisation de travailleurs ou d'employeurs ou à toute autre organisation dont les membres exercent une profession donnée ainsi que les avantages procurés par ce type d'organisations est déclarée nulle et non avenue."
13. L'article 4, point b) est remplacé par le texte suivant: "b. toute disposition contraire au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes figurant dans toute convention collective, contrat de travail, règlement intérieur d'entreprise ou dans tout statut des activités et professions non salariées est déclarée nulle et non avenue."
14. L'article 5, point b) est remplacé par le texte suivant: "b. toute disposition contraire au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes figurant dans toute convention collective, contrat de travail, règlement intérieur d'entreprise ou dans tout statut des activités et professions non salariées est déclarée nulle et non avenue."
15. L'article 6 est remplacé par le texte suivant:
1. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures qui sont nécessaires pour permettre à toute personne qui s'estime lésée par la non-application à son égard du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes au sens des articles 3, 4 et 5 de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après recours, éventuellement, à d'autres instances compétentes, même après la cessation de la relation de travail.
2. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures qui sont nécessaires pour veiller à ce que la réparation du préjudice subi par une personne lésée du fait d'une discrimination contraire aux articles 3, 4 ou 5 soit réelle, effective, proportionnée et dissuasive, et ne puisse être limitée par l'existence d'un plafond maximal prédéterminé ainsi que par l'exclusion de l'octroi d'intérêts destinés à compenser la perte subie par le bénéficiaire de la réparation du fait de l'écoulement du temps jusqu'au paiement effectif du capital accordé."
16. L'article 7 est modifié comme suit:
Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les personnes couvertes par la présente directive, y compris les travailleurs et les délégués syndicaux, qu'ils soient victimes ou témoins, contre tout licenciement ou tout autre traitement ou conséquence défavorable, y compris l'engagement d'une action en justice à leur encontre, en réaction à une plainte ou à une action en justice destinée à faire respecter le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes."
17. Les articles 8 bis, 8 ter et 8 quater suivants sont insérés:
1. Les États membres prévoient un organisme indépendant chargé de mettre en oeuvre le principe de l'égalité de traitement pour les hommes et les femmes. Cet organisme peut faire partie d'organismes indépendants déjà existants, chargés de défendre à l'échelon national, en particulier, les droits des personnes. Les compétences de ces organismes s'étendent à tous domaines relevant de la présente directive, de la directive 75/117/CEE du Conseil, de la directive 79/7/CEE du Conseil, de la directive 86/378/CEE du Conseil, modifiée par la directive 96/97/CE du Conseil, de la directive 92/85/CE du Conseil, de la directive 96/34/CE du Conseil, modifiée par la directive 97/75/CE, et de la directive 97/80/CE du Conseil, modifiée par la directive 98/52/CE.
2. Les États membres veillent à ce que les organismes indépendants visés au paragraphe 1 aient parmi leurs fonctions celles de recevoir les plaintes de personnes, de groupes de personnes ou d'organisations victimes d'une discrimination fondée sur le sexe, de les examiner et d'y donner suite, moyennant l'accord des parties concernées, d'entamer des enquêtes ou des études concernant la discrimination fondée sur le sexe et de publier des rapports sur les questions liées à ce type de discrimination.
3. Les États membres veillent à ce que des associations, des organisations ou d'autres entités juridiques puissent engager toute procédure judiciaire et/ou administrative prévue pour faire respecter les obligations découlant de la présente directive pour le compte du plaignant avec son approbation qui ont un intérêt à ce que les dispositions de la présente directive soient respectées puissent engager toute procédure judiciaire et/ou administrative prévue pour faire respecter les obligations découlant de la présente directive pour le compte du plaignant avec son approbation.
1. Les États membres prennent les mesures appropriées afin de favoriser le dialogue entre les partenaires sociaux en vue de promouvoir l'égalité de traitement, y compris par la surveillance des pratiques sur le lieu de travail, par des conventions collectives, des codes de conduite, la recherche ou l'échange d'expériences et de bonnes pratiques.
2. Les États membres encouragent les partenaires sociaux à conclure, au niveau approprié et sans préjudice de leur autonomie, des accords établissant des règles de non-discrimination dans le domaine de l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
2 a. Les États membres encouragent le dialogue avec les organisations non gouvernementales qui, conformément aux pratiques et à la législation nationales, ont un intérêt légitime à promouvoir le principe de l'égalité des chances. Les États membres prennent toutes les mesures nécessaires pour s'assurer que les employeurs favorisent l'égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail de manière planifiée et systématique, y compris l'égalité de rémunération à travail égal ou pour un travail de même valeur.
2 b. À cet effet, les États membres encouragent les employeurs à établir des rapports annuels sur l'égalité, comprenant des statistiques sur le pourcentage d'hommes et de femmes se trouvant aux différents niveaux de l'organisation. En cas de disparités dans ce domaine, les employeurs sont encouragés à inclure dans leur rapport annuel des mesures visant à améliorer la situation.
1. Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables en cas de non-respect des dispositions nationales prises en application de la présente directive, et prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la mise en oeuvre effective de ces sanctions. Les sanctions ainsi prévues doivent être efficaces, proportionnées et dissuasives. Les États membres notifient ces dispositions à la Commission au plus tard le 31 décembre 2002 et toute modification ultérieure les concernant dans les meilleurs délais."
1. Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive pour le 1er janvier 2002 au plus tard ou s'assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires sociaux introduisent les dispositions requises par voie d'accord. Les États membres adoptent toutes les mesures nécessaires leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission. Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d'une telle référence lors de leur publication officielle. Les modalités de cette référence sont arrêtées par les États membres.
3. Sans préjudice des dispositions du paragraphe 2, les États membres communiquent à la Commission, tous les deux ans, le texte des dispositions législatives, réglementaires et administratives constituant des mesures d'action positive adoptées en application de l'article 141, paragraphe 4, du traité.

References: l'article 250
 l'article 250
 l'article 13
 l'article 141
 l'article 141
 l'article 251
 l'article 13
 l'article 251
 l'article 141
 l'article 13
 l'article 141
 l'article 13
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 3
 l'article 141
 l'article 3
 l'article 3
 l'article 3
 l'article 6
 l'article 7
 l'article 8
 l'article 8
 L'article 141
 l'article 13
 l'article 141
 l'article 141
 l'article 5
 L'article 1
 L'article 1
 l'article 1
 L'article 1
 L'article 2
 l'article 141
 L'article 2
 L'article 3
 l'article 3
 l'article 141
 l'article 3
 l'article 3
 L'article 4
 L'article 5
 L'article 6
 L'article 7
 l'article 141