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Timestamp: 2018-04-25 22:22:48+00:00

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EuGH-Urteil zu Kündigungsfristen - Was die Entscheidung für deutsche Arbeitgeber bedeutet (Dr. Jutta Cantauw)
1. Das Urteil: EuGH vom 19.01.2010 - C-555/07
Das LAG Düsseldorf (21.11.2007 - 12 Sa 1311/07) hatte dem EuGH folgenden Fall vorgelegt: Einer Arbeitnehmerin, die seit ihrem 18. Lebensjahr bei einem deutschen Unternehmen beschäftigt war, wurde im Alter von 28 Jahren gekündigt. Der Arbeitgeber berücksichtigte bei der Berechnung der Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nur die Beschäftigungsdauer seit dem 25. Geburtstag und kündigte mit einer Frist von einem Monat. Bei Zugrundelegung der tatsächlichen Beschäftigungszeit von zehn Jahren wäre eine Kündigungsfrist von vier Monaten einzuhalten gewesen.
Der EuGH entschied, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt (ungerechtfertigte Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer). Die deutschen Arbeitsgerichte sollen die Regelung deshalb "erforderlichenfalls" ab sofort nicht mehr anwenden.
2. Wichtige praktische Konsequenzen
a) Berechnung der Kündigungsfristen
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB steht zwar nach wie vor im Gesetz. Bei der Berechnung der Kündigungsfristen darf die Regelung aber von den Gerichten nicht mehr berücksichtigt werden, d.h. diese müssen ab sofort auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr mit einbeziehen - unabhängig davon, wann die Kündigung ausgesprochen wurde. Es ist nicht zu erwarten, dass die deutschen Gerichte Vertrauensschutz gewähren werden.
Vor allem bei solchen Arbeitnehmern, die bereits seit ihrer Ausbildung ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, kann es damit zu erheblich längeren Kündigungsfristen kommen. Jedenfalls ab Vollendung des 45. Lebensjahres spielt die Entscheidung in diesen Fällen allerdings keine Rolle mehr, da dann auch ohne Berücksichtigung der Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres die maximale gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten gilt.
Vorsicht ist auch bei tariflichen Kündigungsfristen geboten, die sich an die gesetzlichen Regelungen anlehnen - auch die Tarifpartner dürften das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen Alters zu beachten haben .
b) Nichteinhaltung der gesetzlichen Mindestfristen
Wurde eine Kündigung mit "falscher" Frist ausgesprochen, macht das allein die Kündigung als solche im Regelfall nicht unwirksam. Grundsätzlich kann die Kündigung als Kündigung zum nächst zulässigen Termin behandelt werden, es sei denn, die Auslegung ergibt, dass die Kündigung ausschließlich zu dem in ihr genannten Zeitpunkt gelten soll. Zu beachten ist, dass sich der Arbeitnehmer in den Grenzen der Verwirkung wohl auch noch nach Ablauf der Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage auf die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und einen daraus folgenden späteren Beendigungszeitpunkt berufen kann (BAG 09.02.2006 - 6 AZR 283/05; offen gelassen in BAG 21.08.2008 - 8 AZR 201/07).
c) Angabe der Kündigungsfrist in der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG
Nach überwiegender Meinung gehört zu einer ordnungsgemäßen Anhörung nach § 102 BetrVG auch die Information über die jeweils maßgebliche Kündigungsfrist.
Tipp: Ausreichen dürfte es, dem Betriebsrat die maßgeblichen tatsächlichen Grundlagen für die Berechnung der Kündigungsfrist und die sich aus Sicht des Arbeitgebers daraus ergebende Frist mitzuteilen. Dann kann der Betriebsrat die Berechnung selbst nachvollziehen.

References: EuGH 
 EuGH 
 § 622
 EuGH 
 § 622

§ 622
 § 102
 § 102