Source: http://icl-rechtsanwaelte.de/nach-2019-ist-vor-2020-ein-arbeitsrechtlicher-jahresrueckblick/
Timestamp: 2020-05-26 07:12:42+00:00

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Nach 2019 ist vor 2020 – ein (arbeitsrechtlicher) Jahresrückblick
wir hoffen Sie hatten besinnliche und erholsame Weihnachtstage. An dieser Stelle möchte wir mit Ihnen anhand der in unserem Blog besprochenen Themen das vergangene Jahr Revue passieren lassen. Dabei können wir bereits jetzt festhalten: Unsere thematischen Vorhersagen für das Jahr 2019 sind eingetroffen!
BAG passt Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung an
Nachdem das Bundesverfassungsgericht am 06.06.2018 die ständige Rechtsprechung des BAG zu § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG als verfassungswidrig eingestuft hat, passte das BAG in diesem Jahr seine Rechtsprechung den Vorgaben des BVerfG nach und nach an. Ursprünglich hatte es hinsichtlich der zeitlichen Reichweite des Befristungsverbots wegen vorangegangener Beschäftigungen entschieden, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung jene Vorbeschäftigungen nicht erfasse, die länger als drei Jahre zurückliegen. Nach Ansicht des BVerfG handelte es sich bei dieser ständigen Rechtsprechung um unzulässige Rechtsfortbildung. Vielmehr sei eine solche Einschränkung des Befristungsverbots nur vertretbar, wenn die Beschäftigung „sehr lange zurückliegt“.
Zu Beginn des Jahres entschied das BAG, dass eine acht Jahre zurückliegende Beschäftigung nicht „sehr lange zurückliegt“, sodass die erneute sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG für unzulässig erklärt wurde. Während in einem darauffolgenden Verfahren auch ein Zeitabstand von 15 Jahren nicht genügte, entschied das BAG am 21.08.2019, dass eine erneute sachgrundlose Befristung zumindest nach 22 Jahren zulässig ist.
Angesichts des weiterhin bestehenden Konkretisierungsbedarfs der Vorgaben des BVerfG und der ohnehin sehr arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechungsänderung, werden dies aber nicht die letzten Entscheidungen hinsichtlich des Befristungsverbots nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gewesen sein.
Vor dem Hintergrund der vor eineinhalb Jahren eingeführten Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) war es ebenso wenig überraschend, dass die neuen Vorschriften zum Datenschutz die Arbeitsgerichte beschäftigen würden. Oftmals versuchten Arbeitgeber argumentativ mit Hilfe des verschärften Datenschutzrechtes eigene (Herausgabe- oder Informations-) Pflichten gegenüber von Betriebsräten zu begrenzen. Meist gelang es ihnen nicht – das letzte Wort ist hierbei aber noch nicht gesprochen. Insbesondere die höchstrichterlich mehrmals offen gelassene Frage, ob der Betriebsrat ein eigenständiger Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO ist, was für die Gremien nicht nur organisatorische, sondern auch haftungsrechtliche Folgen haben könnte, wird uns auch im Jahr 2020 begleiten. Unabhängig davon wurde zumindest schon in der zweiten Jahreshälfte von 2019 deutlich, dass sich Betriebsräte ihrer datenschutzrechtlichen Verantwortung bewusst sein und entsprechende Sicherungsvorkehrungen treffen müssen.
Die Gefährdungsbeurteilung als Grundlage des betrieblichen Arbeitsschutzes
Zudem beschäftigte uns in diesem Jahr mit dem betriebliche Arbeitsschutz und den diesbezüglichen Mitbestimmungsrechten der Betriebsräte ein Thema, welches schon in den letzten Jahren an Bedeutung gewann. Der betriebliche Gesundheitsschutz soll Arbeitsunfälle vermeiden, Gesundheitsgefahren bei der Arbeit minimieren und Berufskrankheiten vorbeugen. Zentrales Ziel ist die Prävention. Daher ist nicht nur rechtlich, sondern auch organisatorisch die sogenannte Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG die Basis für geeignete sowie erforderliche Maßnahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes. Die Arbeitsgerichte stärken bezüglich des Gesundheitsschutzes darüber hinaus seit geraumer Zeit die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte. Wie weitreichend die Mitgestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrates, insbesondere beim Aufstellen von Regelungen zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen sein können, zeigen die langwierigen sowie umfangreichen Verhandlungen hierzu. Um dabei keine rechtlichen Probleme zu bekommen, sollte man jederzeit den gesetzgeberisch vorgegebenen Verfahrensweg über die Gefährdungsbeurteilung hin zur Ergreifung der erforderlichen Maßnahmen beschreiten.
Da darüber hinaus beispielsweise die möglichen Gesundheitsgefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit zunehmend im öffentlichen Fokus stehen, wird die praktische Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung als Grundlage des betrieblichen Arbeitsschutzes eher größer als kleiner werden.
Neben all den Themen, die uns ohnehin noch begleiten werden, wartet das Jahr 2020 mit einer Reihe von Veränderungen auf. So tritt beispielsweise am 01.01.2020 der Mindestlohn für Auszubildende in Kraft. Alle Auszubildende, die 2020 mit ihrer Ausbildung beginnen, sollen im ersten Lehrjahr mindestens 515 Euro verdienen. Tarifvertraglich sind jedoch Ausnahmen möglich.
Zudem steht die Umsetzung des EuGH-Urteils vom 14.05.2019, welches wir ebenfalls in unserem Blog behandelt haben, aus. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer vollständig zu dokumentieren und hierfür ein entsprechendes Erfassungssystem zur Verfügung zu stellen. Ob der deutsche Gesetzgeber es bereits im kommenden Jahr schafft, eine nationale Regelung hierzu zu beschließen, bleibt jedoch abzuwarten und darf durchaus auch bezweifelt werden.
Vor diesem Hintergrund ist es nicht schwer zu behaupten, dass uns auch 2020 ein (arbeitsrechtlich) aufregendes Jahr bevorsteht. Wir freuen uns auf das kommende Jahr und werden in gewohnter Weise versuchen, Sie in unserem Blog auf dem aktuellen Stand zu halten. Zunächst aber wünschen wir unseren Leserinnen und Lesern einen guten Rutsch und ein frohes neues Jahr 2020!
Ihr ICL- Team

References: § 14
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 § 14
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 Art. 4
 § 5