Source: http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=17240:17-fabbricerie&catid=227&Itemid=139
Timestamp: 2017-09-26 16:25:14+00:00

Document:
Fabbricerie: CCNL, 14 giugno 2017
Parti: Afi e Fp-Cgil, Cisl-Fps, Uilfpl
Settori: Fabbricerie
Fonte: cislfppuglia.it
Art. l Durata, decorrenza e procedura di rinnovo contrattuale
Art. 2 Copertura economica per vacanza contrattuale
Art. 3 Indici inflattivi e parametri di riferimento
Titolo II Assetti contrattuali e relazioni sindacali
Art. 6 Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro
Art. 7 Assemblea sui posti di lavoro
Art. 9 Permessi per i componenti della RSU
Art. 11 Albi per comunicati e stampa sindacale
Art. 12 Locali perle Rappresentanze Sindacali
Art. 13 Regolamentazione del diritto di sciopero
Art. 14 Contratto individuale di lavoro
Art. 16 Periodo di prova
Art. 17 Principi
Art. 18 Lavoro a tempo parziale
Art. 19 Lavoro supplementare, straordinario in regime di tempo parziale
Art. 20 Prestazioni di lavoro in somministrazione a tempo determinato
Art. 21 Disciplina del Contratto Formativo Professionalizzante
Art. 22 Disciplina del rapporto a tempo determinato
Art. 23 Disciplina del rapporto Collaborazione
Art. 24 Lavoro intermittente
Art. 25 Contratto di lavoro agile (smart working)
Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 26 Mansioni e variazioni temporanee delle stesse
Art. 27 Passaggio all’Area professionale superiore
Art. 28 Passaggio ad altra mansione per inidoneità fisica
Art. 30 Banca delle ore
Art. 31 Riposo settimanale
Art. 32 Lavoro ordinario festivo e notturno
Art. 33 Lavoro supplementare e straordinario diurno, festivo e notturno
Art. 34 Lavoro in turno
Art. 36 Festività
Art. 38 Cessione delle ferie e dei permessi retribuiti a titolo gratuito
Art. 39 Patrocinio legale
Titolo VI Assenze, permessi, congedi e aspettative
Art. 40 Assenze
Art. 41 Permessi a recupero
Art. 42 Permessi retribuiti
Art. 43 Congedo matrimoniale/unioni civili
Art. 45 Congedo obbligatorio e facoltativo del padre lavoratore
Art. 46 Frazionamento del congedo parentale
Art. 47 Congedo donne vittime di violenza di genere
Art. 48 Congedi per la formazione
Art. 49 Formazione aziendale e aggiornamento professionale
Art. 50 Diritto allo studio
Art. 51 Aspettativa per motivi personali e familiari
Art. 52 Aspettativa per chiamata e richiamo alle armi
Art. 53 Aspettativa per cariche pubbliche e sindacali
Art. 54 Permessi retribuiti in situazioni di handicap
Art. 55 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche
Titolo VII Malattia, infortunio e sicurezza sul lavoro
Art. 56 Malattia ed infortunio non professionale
Art. 57 Infortunio sul lavoro e malattia professionale
Art. 58 Tutela della salute e ambiente di lavoro
Art. 59 Rappresentanti per la sicurezza (RLS)
Art. 60 Dispositivi di protezione e divise
Titolo VIII Tutela della dignità dei dipendenti
Art. 61 Portatori di handicap
Art. 62 Volontariato
Art. 63 Pari opportunità tra uomo e donna
Art. 64 Codice di comportamento contro le discriminazioni, le molestie e le molestie sessuali, nonché contro gli atti di violenza
Art. 65 Comitato sul fenomeno del mobbing
Titolo IX Norme comportamentali e disciplinari
Art. 66 Obblighi del dipendente
Art. 67 Sanzioni e procedure disciplinari
Art. 68 Codice disciplinare
Art. 69 Sospensione cautelare
Titolo X Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 70 Cause di estinzione del rapporto di lavoro
Art. 71 Termini di preavviso
Titolo XI Trattamento economico
Art. 72 Retribuzione e sue definizioni
Art. 73 Tredicesima mensilità
Art. 74 Quattordicesima mensilità
Art. 75 Trattamento di famiglia - Assegno per il nucleo familiare
Art. 76 Progressione di anzianità
Art. 77 Retribuzione accessoria - Indennità varie
Art. 78 Misura delle indennità
Art. 79 Indennità di trasferta
Art. 80 Corresponsione della retribuzione
Art. 81 Servizio mensa.
Art. 82 Premio di risultato e welfare aziendale
Titolo XII Classificazione del personale e sviluppo professionale
Art. 83 Sistema di classificazione del personale
Art. 84 Criteri di inquadramento del personale
Art. 85 Sviluppo professionale del personale
Art. 87 Area Quadri
Art. 88 Norme per l'Area Quadri
Titolo XIII Norme finali
Art. 89 Norma di salvaguardia
Art. 89 Previdenza complementare e sistema di welfare aziendale
Art. 90 Conciliazione
Art. 91 Tutela delle Unioni Civili
Tabella A - Incrementi tabellari nel triennio, decorrenze e calcolo.
Tabella B - Minimi tabellari con decorrenza 2017
Tabella C - Valore scatti triennali
Accordo separato per la Disciplina del rapporto Collaborazione
Norme sull’apprendistato
Avviso comune deroga assistita nella parte riguardante le assunzioni stagionali
Linee guida per l'adozione di un Codice di comportamento contro le discriminazioni, le molestie e le molestie sessuali, nonché contro gli atti di violenza
Contratto collettivo nazionale di lavoro del personale delle fabbricerie aderenti all’Associazione Fabbricerie Italiane, Pisa 14 giugno 2017
In data 14 giugno 2017 alle ore 12.00, presso la sede dell’Associazione delle Fabbricerie Italiane in Piazza Arcivescovado 1 Pisa ha avuto luogo l’incontro tra l’Afi […] e le seguenti Organizzazioni Sindacali […]: Fp Cgil […], Cisl Fps […], Uilfpl […]
Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al personale delle Fabbricerie aderenti all’Afi per il triennio 2015-2016-2017, il cui testo si allega al presente verbale.
Con riferimento a: CCNL 2008 - 2012, Accordo di rinnovo per il triennio 2012 - 2014 e Accordo di rinnovo per il triennio 2015 - 2017
Con la sottoscrizione del presente Contratto le Parti intendono riconfermare la validità e il ruolo centrale della contrattazione nazionale e di secondo livello nel settore delle Fabbricerie.
Il metodo negoziale, nato in questo settore non senza qualche difficoltà iniziale per armonizzare diversi contratti applicati fino a quel momento dalle Fabbricerie, si è sviluppato e consolidato in questi anni consentendo, con soddisfazione delle Parti, il raggiungimento dei seguenti risultati:
1) Sottoscrizione CCNL per il quadriennio 2008 - 2011
2) Accordo economico/normativo per il biennio 2010-2011
3) Rinnovo CCNL per il triennio 2012-2014
4) Accordi in deroga/avvisi comuni in materia di attività stagionali e proroga Contratti a T.D.
5) Rinnovo CCNL per il triennio 2015-2017
In parallelo, nelle realtà più significative, che vedono una notevole partecipazione delle rappresentanze sindacali interne, si è sviluppato e consolidato un proficuo rapporto di confronto e di negoziazione con risultati significativi, non solo sull’uso delle risorse disponibili localmente, ma anche per l’introduzione di alcuni elementi innovativi nella regolamentazione di alcuni istituti.
Uno sguardo ai risultati raggiunti in questo periodo, in termini di miglioramenti economici e normativi rispetto ai contratti di provenienza, consente dì affermare che il bilancio sul lavoro fin qui svolto, grazie soprattutto al metodo di un corretto confronto instauratosi tra le Parti e al riconoscimento del ruolo centrale della contrattazione, può considerarsi soddisfacente.
Nell’arco di questi anni, in presenza di notevoli e tumultuosi cambiamenti degli istituti che regolano il rapporto di lavoro, è stato interesse costante delle Parti da una parte ribadire la centralità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e, dall’altra, adeguare ai cambiamenti legislativi sopraggiunti, quelle forme di lavoro flessibili, utilizzabili negli stretti limiti previsti, e necessarie per far fronte alle esigenze tipiche che scaturiscono dalla peculiarità dei servizi che le Fabbricerie son tenute ad erogare.
Relativamente alla gestione delle Risorse Umane le Parti ribadiscono che la formazione rappresenta lo strumento primario per l’adeguamento dell’organizzazione del lavoro in relazione alle esigenze di crescita professionale, di flessibilità organizzativa e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e ribadiscono il ruolo negoziale del livello aziendale per quanto attiene ai criteri per la formulazione di programmi di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale e il loro monitoraggio.
Tutto ciò premesso le Parti sono consapevoli che il rinnovo di questo Contratto si colloca in un momento caratterizzato ancora da forti elementi di crisi economica nazionale, con bassi tassi di inflazione che impongono di armonizzare i due livelli di contrattazione in modo da rendere possibili miglioramenti derivanti anche dalle prospettive di costruzione di un sistema di welfare aziendale, per altro totalmente detassabile a seguito delle norme contenute nella legge di stabilità 2016.
Quanto sopra senza tuttavia tralasciare le nuove opportunità offerte dalle norme sulla detassazione parziale dei Premi di Risultato.
Il testo che segue è stato redatto innestando sul CCNL 2008 - 2011 le modifiche che sono intervenute in esito ai rinnovi successivi, comprese le modifiche concordate in sede di rinnovo per il periodo 2015-2017 Gli allegati ai Contratti sono stati riportati in un’unica appendice, nella quale, per completezza del quadro normativo, è stato inserito anche l’Avviso Comune relativo ai contratti a tempo determinato stipulato nell’aprile 2011 (Deroga Assistita) e agli stagionali.
L’implementazione delle norme succedutesi nel tempo ha comportato una revisione completa della numerazione degli articoli.
1. Le Parti ritengono che un dialogo costruttivo sia funzionale a creare un clima positivo di consenso, a capire le esigenze reciproche e a creare le premesse per scelte consapevoli e condivise.
2. In questo senso le Parti ritengono opportuno consolidare e valorizzare l’esperienza maturata nelle precedenti tornate contrattuali definendo l’assetto contrattuale e di relazioni sindacali come specificato nei commi seguenti.
3. Il sistema contrattuale di cui al presente titolo intende dare attuazione ai principi ispiratori dei Protocolli interconfederali del 28.6.2011, del 31/5/2013 e del Testo Unico del 10/1/2014, le cui disposizioni anche non riprodotte si intendono qui integralmente richiamate. In modo particolare le Parti, come convenuto con Accordo interconfederale del 28.6.2011 ribadiscono che “è comune l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuovere l’effettività di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d’intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori”.
4. Alla luce di quanto sopra, il sistema contrattuale prevede:
a) un contratto collettivo nazionale di lavoro;
b) un livello di contrattazione aziendale.
4.1 Il Contratto Collettivo Nazionale ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del Settore. Alla Contrattazione Collettiva Nazionale partecipano le Organizzazioni di Categoria aderenti alle Confederazioni Sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale e firmatarie del presente Contratto.
Sono oggetto di contrattazione tutti i titoli e le tematiche del presente Contratto con particolare riferimento a:
a) validità ed ambito di applicazione del Contratto;
b) relazioni sindacali;
c) diritti sindacali;
d) attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro;
e) norme comportamentali e disciplinari;
f) classificazione del personale;
g) orario di lavoro;
h) permessi, aspettative e congedi;
j) trattamento economico.
k) Welfare contrattuale
l) Criteri generali dei percorsi di crescita professionale.
4.2 Il Contratto Aziendale ha per oggetto le materie delegate in tutto o in parte dal CCNL o dalla Legge.
Sono oggetto di contrattazione a livello locale:
a) i trattamenti economici accessori legati a particolari condizioni di lavoro (indennità);
b) i criteri generali e modalità di ripartizione del premio di risultato, ove esistente;
c) i criteri per la formulazione di programmi annuali e pluriennali di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale;
d) i criteri e le modalità per l’esercizio del diritto allo studio;
e) le linee di indirizzo per la garanzia e per il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza e per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;
f) le pari opportunità per le finalità e con le modalità stabilite dalla legge;
g) i contingenti di personale per la garanzia dei servizi essenziali in occasione di scioperi;
h) le modalità applicative d’attuazione della reperibilità, dei turni e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro, ivi comprese eventuali durate settimanali differenziate dell’orario di lavoro;
i) modalità di gestione delle eccedenze del personale secondo la disciplina e nel rispetto dei tempi e delle procedure prescritte dalla vigente normativa;
j) modalità applicative dei criteri relativi ai percorsi di crescita professionale dei dipendenti.
k) Ulteriori misure di Welfare
4.3 I contratti aziendali possono anche prevedere, modifiche di regolamentazioni disciplinate dal CCNL, relative alle materie cui al punto 4.2, degli orari, della prestazione lavorativa e dell'organizzazione del lavoro, prevedendo norme e/o articolazioni contrattuali volte ad adattare le normative vigenti alle esigenze di specifici contesti lavorativi.
4.4 I soggetti di parte sindacale che partecipano alla contrattazione aziendale sono le RSU o, in loro assenza, le RSA e gli organismi territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente Contratto.
4.5 I Contratti di secondo livello esplicano efficacia nei confronti di tutto il personale dipendente dell'Ente interessato, avuto riguardo a quanto previsto dal punto 4 dell’accordo interconfederale del 28.6.2011 e del successivo protocollo di intesa del 31/5/2013.
4.6 A livello di Ente la rappresentatività di ciascuna Organizzazione sindacale sarà misurata secondo le procedure di cui alla parte prima del Teso Unico in materia di misurazione della rappresentatività a livello nazionale ai fini della contrattazione nazionale di categoria.
Le Parti ritengono inoltre indispensabile che il sistema di relazioni sindacali si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale e locale. In particolare:
5.1 Livello nazionale
Le parti, al fine di garantire l'informazione e la consultazione possono programmare incontri annuali su argomenti di rilevanza strategica per il settore e di interesse reciproco, ovvero a seguito di specifica richiesta di una delle parti firmatarie, riguardanti:
a) prospettive e andamento generale del settore;
b) legislazione e ordinamento degli Enti;
c) ricadute di ordine fiscale, legislativo e previdenziale sul settore;
d) mercato del lavoro e politiche formative;
e) dinamiche del costo del lavoro;
f) salute e sicurezza del lavoro;
g) stato di applicazione del presente contratto;
h) andamento occupazionale in termini quantitativi e qualitativi.
5.2 Livello aziendale
Le parti, al fine di garantire l’informazione e la consultazione programmano incontri periodici, con cadenza almeno annuale, ovvero a seguito di specifica richiesta di una delle parti firmatarie, su argomenti di notevole rilevanza e di interesse reciproco riguardanti:
a) prospettive e andamento generale dell’Ente;
linee generali di evoluzione dell’organizzazione dell’Ente e dell’occupazione anche con riferimento ai rapporti di lavoro atipici; criteri e procedure per la valutazione e lo sviluppo professionale del personale;
obiettivi e piani generali di formazione e addestramento; dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive e contributive;
situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità;
adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro connessi all’orario di servizio; eventuali processi di ristrutturazione, riorganizzazione, esternalizzazioni e le conseguenti problematiche occupazionali anche con riferimento alla realizzazione di programmi formativi e delle riconversioni professionali; qualità dei servizi erogati; salute e sicurezza del lavoro articolazione degli orari dei servizi; determinazione obiettivi e programmi per il miglioramento dell’efficienza ed efficacia dei servizi resi;
m) implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi;
n) criteri e modalità relativi ai percorsi di carriera professionale dei dipendenti;
o) programmi di sviluppo occupazionale;
p) programmi di ristrutturazione connessi a scorpori e/o esternalizzazione di servizi;
q) piani di sviluppo dell'organizzazione dell'Ente e connessi piani/programmi formativi;
r) sviluppo professionale del personale;
s) pari opportunità;
t) criteri generali per la mobilità interna;
u) misure per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
In preparazione dei suddetti incontri gli Enti forniscono alla RSU o, in loro assenza, alle RSA, ed alle strutture territoriali delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL i documenti e i dati inerenti agli specifici argomenti oggetto degli incontri programmati.
1. Le rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro sono le RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie), costituite secondo quanto previsto nella parte seconda del Testo Unico sulla rappresentanza sindacale del 10/1/2014, e le RSA.
2. Le elezioni delle RSU avvengono entro 6 mesi dalla firma del presente CCNL; successivamente si rinnovano ogni 36 mesi.
3. Nelle more della prima elezione delle RSU rimangono in carica le attuali rappresentanze sindacali.
1. I dipendenti hanno diritto di riunirsi durante l’orario di lavoro in assemblee sindacali nei limiti di 12 (dodici) ore annue senza decurtazione della retribuzione.
2. L’Ente dovrà destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee.
5. Le ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sono concordate in sede di Ente tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la funzionalità dei servizi, in considerazione delle sue finalità e altresì assicurando la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature.
6. Nei servizi articolati su turni le assemblee del personale si terranno di norma a inizio o a fine turno.
1. L’Ente mette a disposizione delle RSA aziendali, dei sindacati territoriali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente Contratto e della RSU, in luoghi accessibili a tutti, albi per l’affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia d’interesse sindacale e del lavoro.
2. Copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contestualmente consegnate alla Direzione dell’Ente.
3. Al fine di facilitare il flusso di informazioni e comunicazioni di natura sindacale, le parti convengono sulla opportunità di creare, ove ne esistano le condizioni, una bacheca elettronica, il cui utilizzo (accesso, inserimento, ecc.) sarà oggetto di regolamentazione in sede di confronto tra le parti a livello locale.
Art. 12 Locali per le Rappresentanze Sindacali
1. Gli Enti con più di quindici dipendenti, di norma, mettono a disposizione della RSU o della RSA un locale idoneo per la loro attività.
2. Gli Enti con un numero di dipendenti inferiore metteranno a disposizione, di volta in volta, un idoneo locale per la normale attività della RSU o delle RSA.
1) Premesso che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro per il mantenimento e lo sviluppo delle competenze professionali indispensabili per la realizzazione dei compiti statutari degli Enti, gli stessi potranno far ricorso a prestazioni di lavoro flessibile, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e come definito e regolamentato dal presente Contratto.
2) Le Parti con le modifiche apportate agli articoli relativi alle forme di lavoro flessibili intendono dare attuazione alle norme di rinvio alla Contrattazione Collettiva previste dalla recente legislazione in materia, e comunque, per quanto non disciplinato dal presente Contratto, si farà riferimento alla disciplina legale e, in particolare, al D.Lgs. 81/2015.
4. bis Il numero dei rapporti a tempo parziale, negli enti con più di 15 dipendenti, non può superare il 30% del personale con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Tale limite può essere elevato al 40% in presenza di richieste motivate con gravi situazioni familiari.
7. In relazione ai processi di trasformazione dei part time in full time e viceversa gli Enti valuteranno le singole richieste con riferimento a quanto previsto all’articolo 8 del D.lgs. 81/2015.
8. In particolare gli Enti daranno corso, entro 15 giorni dalla richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro da full time a part time in sostituzione del congedo parentale, che potrà essere avanzata una sola volta, limitatamente alla frazione di congedo non fruito e con una riduzione dell’orario non superiore al 50%.
14. Per l’applicazione degli altri istituti normativi previsti dal presente Contratto, considerando le peculiarità del rapporto di lavoro qui disciplinato con riferimento alla durata e alle modalità di svolgimento, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto di lavoro a tempo pieno.
1. Gli Enti possono stipulare, per esigenze temporanee, contratti per prestazioni di lavoro temporaneo, secondo la disciplina di legge vigente, per soddisfare esigenze a carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, o collegate a situazioni non fronteggiabili con il personale in servizio.
I contratti di fornitura di lavoro temporaneo possono essere stipulati per le seguenti ipotesi:
a) per qualifiche non previste dall’organico dell’Ente e comunque non riconducibili all’Area E;
b) nei casi di sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto (con esclusione di quelli assenti perché esercitano il diritto di sciopero e fatti salvi i divieti stabili dalla legge);
c) nei casi di punte di più intensa attività, cui non si possa far fronte con il personale in servizio;
d) per l’esecuzione di particolari lavori che per la loro specificità richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle del personale in servizio.
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
2. I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie specificate ai punti a), c) e d) non potranno superare il tetto del 7%, calcolato su base mensile, dei dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’Ente, arrotondato, in caso di frazioni, all’unità superiore. Negli Enti con meno di 15 dipendenti il tetto di cui sopra è elevato al 20%.
4. Gli Enti sono tenuti, nei riguardi dei prestatori di lavoro temporaneo ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dalla normativa vigente, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa in cui saranno impegnati.
5. I prestatori di lavoro temporaneo hanno diritto di esercitare presso gli Enti utilizzatori i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
7. Gli Enti provvedono alla preventiva informazione alle RSU, o alle OO.SS. aziendali, sul numero, sui motivi, sul contenuto, sulla durata prevista dei contratti di lavoro temporaneo e sui relativi costi.
8. Alla fine di ciascun anno gli Enti forniscono ai soggetti sindacali di cui sopra tutte le informazioni necessarie alla verifica del rispetto delle percentuali fissate dal comma 2.
10. In conformità alle vigenti disposizioni di legge, è fatto divieto agli Enti di attivare rapporti per l’assunzione di personale di cui al presente articolo con soggetti diversi dalle agenzie
1. Utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato
1.1 Il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato è consentito in relazione a particolari esigenze degli Enti anche al fine di evitare eventuali carenze di servizio nelle seguenti ipotesi:
per sostituzione del dipendente assente con diritto alla conservazione del posto;
per punte di attività legate a particolari periodi dell’anno di cui all’avviso comune riportato in appendice;
per coprire necessità straordinarie derivanti dalla assunzione di nuovi servizi e/o avvio di nuove attività, dalla introduzione di nuove tecnologie e dalle necessità derivanti da interventi che comportano un rilevante cambiamento organizzativo e gestionale.
4. Limiti numerici
4.1 Possono essere assunti con contratto a termine dipendenti per un numero massimo pari al 20% dei dipendenti a tempo indeterminato. Il limite non opera per le assunzioni effettuate per attività stagionali di cui all’avviso comune riportato in appendice.
4.2 Nel computo non si tiene conto dei rapporti di lavoro a termine stipulati per ragioni sostitutive.
4.3 Sono comunque esclusi dal limite percentuale gli Enti con meno di 10 dipendenti.
4.4 I contratti stipulati per:
- Avvio di una nuova attività;
- Introduzione di nuove tecnologie;
- Implementazione di un rilevante cambiamento organizzativo e gestionale, devono essere contenuti nel limite del 6% dei dipendenti a tempo indeterminato.
6. Trattamento economico e normativo
6.1 Al personale assunto a tempo determinato viene applicato il medesimo trattamento economico e normativo previsto dal presente Contratto e dagli accordi Aziendali per il personale a tempo indeterminato in proporzione alla durata della prestazione lavorativa.
In esito alla attuazione di quanto previsto dall’ articolo 2 al comma 2 lett. a) del D.lgs. 81/2015, le parti hanno inteso disciplinare la materia con separato accordo che viene allegato in Appendice al presente Contratto e di cui costituisce parte integrante
Dichiarazione a verbale di parte datoriale
Il lavoro intermittente (o a chiamata), non è stato disciplinato con il presente Contratto, tuttavia le Fabbricerie Associate potranno comunque utilizzarlo in base agli articoli 13 - 18 del D.Lgs. 81/2015 secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi aziendali.
Allo scopo di coniugare produttività e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, in applicazione della recente disciplina legislativa in materia, le Parti convengono sulla opportunità di promuovere una nuova modalità flessibile di rapporto di lavoro subordinato, denominato lavoro agile (smart working).
1. Per lavoro agile si intenda la prestazione lavorativa subordinata che viene eseguita in parte all’interno dei locali dell’Ente e in parte all’esterno.
2. La prestazione all’esterno dell’Ente può essere resa con o senza l’utilizzo di strumenti tecnologici e senza postazione fissa.
3. La prestazione di lavoro resa in regime di lavoro agile si attiva esclusivamente su base volontaria, su richiesta degli interessati.
4. È prerogativa esclusiva degli Enti valutare la sussistenza delle condizioni per l’attivazione e l’accoglimento della richiesta.
5. L’accordo tra l’Ente e il dipendente per l’accesso al contratto di lavoro agile dovrà contenere la disciplina dell’esercizio del potere direttivo e di controllo da parte dell’Ente, le modalità di svolgimento delle prestazioni fuori sede, le modalità di utilizzo degli eventuali strumenti tecnologici di proprietà dell’Ente e tutte le misure idonee e necessarie a garantire la protezione dei dati.
6. Nell’accordo dovranno altresì essere indicate tutte le misure necessarie alla tutela della salute e della sicurezza.
7. Il dipendente in regime di lavoro agile ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo analogo a quello applicato ai dipendenti che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dell’Ente.
8. La contrattazione di Ente potrà definire criteri che determinino condizioni di priorità per l’accesso al lavoro agile, oltre che individuare ulteriori previsioni che possono agevolare l’utilizzo e l’accesso al lavoro agile.
1. Fatta salva l’inidoneità derivante da infortunio sul lavoro, quando le competenti autorità sanitarie riconoscano il dipendente fisicamente inidoneo in via permanente all’espletamento delle mansioni inerenti il proprio inquadramento, l’Ente - dietro richiesta del dipendente e nell’ambito delle proprie facoltà - esperirà ogni utile tentativo per il suo recupero in mansioni diverse da quelle proprie dell’inquadramento ricoperto.
1. L’orario di lavoro ordinario settimanale è fissato in 36 ore.
2. Gli Enti aventi un orario ordinario settimanale superiore a quello definito al comma 1 adegueranno lo stesso secondo gli accordi in ambito locale, definiti entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente Contratto. L’adeguamento avverrà comunque entro la scadenza del presente Contratto.
3. Resta convenuto che le riduzioni di orario di cui sopra assorbono, sino a concorrenza, i trattamenti contrattuali precedenti in materia di permessi annui derivanti da riduzioni di orario.
4. La durata massima dell’orario di lavoro giornaliero, a qualsiasi titolo prestato, non può superare le 10 ore.
6. Date le particolari esigenze di servizio degli Enti, per le quali si richiede l’apertura al pubblico e la disponibilità del servizio nell’arco dell’intera settimana, ivi compresi domeniche e giorni festivi, e in orari prolungati durante la giornata, possono inoltre adottarsi, in ciascun Ente, le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio:
a) Orario standard
È quello effettuato con 36 ore settimanali, con eventuale flessibilità d’inizio e fine orario di lavoro, distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 5 giorni con intervallo.
b) Orario in turno
Si considera lavoro in turno quello prestato in modo programmato, ciclico e avvicendato nell’ambito dei giorni in cui si articola l’espletamento del servizio, ivi incluse, le domeniche e i giorni festivi.
c) Orario plurisettimanale
È quello effettuato in particolari periodi dell’anno o in corrispondenza di alcune manifestazioni culturali, turistiche o di eventi straordinari e comporta il superamento dell’orario medio settimanale fino a un massimo di 48 ore settimanali con corrispondente programmazione di riduzione in altro periodo dell’anno.
Durante l’effettuazione dell’orario plurisettimanale, nei periodi di superamento dell’orario medio settimanale, non si ha diritto a compenso per lavoro straordinario fino all’orario giornaliero programmato e, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell’orario medio settimanale, ai dipendenti è corrisposta sempre la retribuzione relativa al normale orario medio contrattuale.
d) Orario con sospensione annuale
Si considera lavoro con sospensione dell’attività nell’arco dell’anno quello effettuato in periodi ciclici, su base annua, con fasi temporali settimanali e/o mensili di sospensione d’attività e fasi di maggior orario settimanale, fermo restando il massimo di 48 ore settimanali.
I dipendenti interessati a questa tipologia d’orario ricevono in ogni caso sempre la retribuzione individuale mensile normale.
7. Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni di durata superiore alle 36 ore settimanali non potrà superare le sedici settimane consecutive, fermo restando il diritto al riposo settimanale. Il numero di sedici settimane può essere elevato fino ad un massimo dì 18 settimane a fronte di orari di servizio configurati in base a ragioni obiettive legate ai flussi turistici.
7. bis La scelta della tipologia di orario operata dall’Ente deve rispondere a criteri di economicità e di funzionalità dei servizi.
8. All’interno dello stesso Ente, e/o nelle singole unità operative, potranno coesistere più forme di distribuzione dell’orario di lavoro secondo le esigenze dei servizi.
9. L’articolazione degli orari di lavoro sarà oggetto di confronto a livello di Ente con le rappresentanze sindacali al fine di conciliare, per quanto possibile, le esigenze prioritarie dei servizi con le necessità dei dipendenti.
10. Gli Enti procedono all’accertamento dell’osservanza dell’orario di lavoro con l’ausilio di strumenti automatici.
1. Al fine di consentire ai dipendenti di fruire della trasformazione delle ore di lavoro supplementare e straordinario come permessi compensativi, è istituita la Banca delle ore, con un conto individuale per ciascun dipendente, fermo restando il pagamento delle maggiorazioni dovute.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro supplementare e straordinario, da utilizzarsi come permessi compensativi.
3. L’utilizzo dei riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero degli interessati, contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
4. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.
1. Ogni dipendente ha diritto al riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.
2. Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana […]
3. Il giorno di riposo settimanale è considerato festivo a tutti gli effetti.
1. Si considera lavoro in orario festivo quello eseguito nelle festività di cui all’articolo 39 e nelle giornate programmate con riposo settimanale.
2. Si considera lavoro in orario notturno quello eseguito tra le ore 22.00 e le ore 6.00.
1. Il lavoro supplementare non potrà essere utilizzato come fattore di programmazione del lavoro, fatta eccezione per gli Enti di cui all’articolo 32 comma 2.
2. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.
3. È considerato lavoro supplementare:
a) per il personale che fruisce dell’orario standard: quello effettuato oltre le 36 ore settimanali e fino alla 40ma ora di servizio effettivo settimanale.
b) per il personale che fruisce delle diverse fattispecie di orari programmati: quello che decorre dalla prima ora successiva all’orario programmato e fino a concorrenza delle 4 ore settimanali.
4. È considerato lavoro straordinario:
a) per il personale che fruisce dell’orario standard: quello effettuato oltre le 40 ore settimanali.
b) per il personale che fruisce delle diverse fattispecie di orari programmati: quello che decorre dalla quinta ora successiva all’orario programmato.
5. Il tetto annuo di ore straordinarie non può superare di norma le 180 ore annue per dipendente.
6. Il lavoro straordinario oltre il tetto annuo di 180 e fino a 240 ore per un’aliquota non superiore al 10% del personale dipendente, ove richiesto, sarà utilizzato per comprovate e motivate esigenze di servizio.
7. Il lavoro straordinario può, a richiesta del dipendente e compatibilmente con le esigenze di servizio, essere compensato con un riposo sostitutivo, da recuperare comunque entro il mese successivo, salvo richiesta di accantonamento nella banca delle ore.
1. Gli Enti, in relazione alle proprie esigenze, possono istituire turni giornalieri di lavoro in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore.
2. Il turno consiste in un’effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni giornaliere.
3. Le prestazioni lavorative svolte in turnazione devono essere distribuite nell’arco del mese in modo tale da far risultare una distribuzione equilibrata e avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione alla articolazione adottata nell’Ente.
4. I turni notturni non possono essere superiori a 10 nel mese, facendo comunque salve le eventuali esigenze eccezionali. Per turno notturno si intende il periodo lavorativo ricompreso tra le 22 e le 6 del mattino.
5. Al personale turnista è corrisposta una indennità che compensa interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro […]
6. Nei casi di sostituzione di dipendenti addetti ai turni avvicendati da parte di dipendenti non addetti a tali turni, le indennità di cui sopra vengono corrisposte secondo la stessa modalità a prestazione effettiva.
7. Le parti convengono che, ove possibile, la copertura del turno per mancato cambio avvenga con il prolungamento del turno e con corrispondente entrata in turno anticipata del turnista subentrante entro i limiti della prestazione massima giornaliera.
1. Tenuto conto delle particolari caratteristiche di alcuni servizi, gli Enti possono disporre l’organizzazione di un servizio di reperibilità nelle 24 ore della giornata per tutti i giorni dell’anno.
2. Le modalità attuative del servizio di reperibilità vengono definite attraverso il confronto locale fra Direzione e Rappresentanze sindacali sulla base dei seguenti principi e criteri:
a) avvicendamento del maggior numero dei dipendenti;
b) impegno di reperibilità limitato a un massimo di 10 giorni al mese “pro capite”;
c) divieto in ogni caso di superamento dei 6 giorni continuativi di reperibilità al fine di assicurare il giorno di riposo settimanale;
d) diritto al riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale qualora la reperibilità cada in un giorno festivo.
4. Le effettive prestazioni di lavoro, effettuate su chiamata, nel corso del servizio di reperibilità, sono, comunque, regolarmente retribuite secondo le norme relative al lavoro straordinario.
14. Le ferie devono essere godute e non vi si può rinunciare né tacitamente, né per iscritto.
1. Durante l’orario di lavoro, il dipendente non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato dall’ Ente.
1. Il dipendente può usufruire, in qualunque periodo dell’anno, compatibilmente con le esigenze di servizio, per giustificati motivi personali e familiari, di permessi di breve durata, non superiori alla metà della giornata lavorativa, recuperabili, in accordo con la direzione dell’Ente, con altrettante ore di lavoro, fino a un massimo di 36 ore complessive annue.
2. In caso di mancato recupero delle ore di permesso effettuate la retribuzione individuale di cui all’articolo 69 comma 2, lettera a), viene proporzionalmente ridotta.
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nella legge 53/2000, nel D.lgs. 151/2001, nel D.lgs. n. 119 del 18/7/2011 e successive modifiche ed integrazioni.
4. Successivamente al periodo di astensione obbligatoria e sino al compimento del terzo anno di vita del bambino, in caso di malattia dello stesso, per le lavoratrici madri ed, in alternativa, per i dipendenti padri sono riconosciuti, per ciascun anno di età del bambino, trenta giorni di assenza, comprensivi dei giorni festivi, interamente retribuiti.
6. In caso di parto plurimo i periodi di riposo, di cui all’art. 39 del D.lgs. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
9. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per sottoporsi ad esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. (Art. 14 Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151)
Per fruire del diritto ad assentarsi dal lavoro per esami prenatali, la lavoratrice è tenuta a presentare all’Ente:
a) specifica domanda, nella quale deve essere indicata la data della visita/degli esami.
b) documentazione giustificativa, rilasciata dalla struttura cui la lavoratrice si è rivolta dalla quale risulti la data e l’orario di effettuazione degli esami.
1. Il congedo per le donne vittime di violenza è disciplinato dal D.lgs. n. 80/2015 e successive modifiche.
2. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle Case rifugio ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
3. Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all'astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi.
4. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui ai commi 2 e 3.
5. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa.
6. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
7. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l'importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non è prevista l'assicurazione per le prestazioni di maternità, l'indennità di cui al presente comma è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33.
8. Tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
9. Il congedo di cui al comma 1 può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni. È demandata alla contrattazione di secondo livello la modalità di fruizione del congedo. In caso di mancata regolamentazione da parte della contrattazione di secondo livello, la dipendente può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
10. La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno
11. L’Ente inoltre, si impegna a valutare con la massima urgenza e priorità un’eventuale richiesta di mobilità territoriale, ove possibile, che dovesse pervenire dalla lavoratrice, laddove tale mobilità sia coerente con il percorso di protezione. Il mancato accoglimento della richiesta è da considerarsi eccezionale.
12. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge in vigore.
l. Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge n. 104/92 trovano applicazione le agevolazioni ivi previste con le modificazioni introdotte dalla Legge 183/2010 e dal D.lgs. 119/2011, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.
2. I permessi giornalieri di cui alla citata legge possono essere fruiti anche con frazionamento orario.
3. I permessi orari e giornalieri sono retribuiti per intero e coperti da contribuzione previdenziale, secondo le disposizioni di legge e utili ai fini della corresponsione delle mensilità aggiuntive.
1. I dipendenti, ai quali sia stata attestata dalla struttura pubblica o dalla struttura associativa convenzionata/accreditata prevista dalle leggi vigenti la condizione di soggetto affetto da tossicodipendenza, da alcoolismo cronico o da grave debilitazione psicofisica, purché si impegnino ad un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle richiamate strutture, usufruiscono delle seguenti misure di sostegno:
a) concessione di aspettativa non retribuita per infermità per l’intera durata del ricovero presso strutture specializzate;
b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti;
c) riduzione dell’orario di lavoro con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto.
2. Durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative a favore del dipendente non matura alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente Contratto.
1. Qualora ricorra infortunio sul lavoro o malattia professionale, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro fino alla completa guarigione clinica o alla stabilizzazione degli esiti, accertate dall’Inail e comunque non oltre il periodo previsto dall’articolo 54 comma 3 lettera c).
2. In caso d’infortunio sul lavoro, anche se esso consente la continuazione dell’attività lavorativa, il dipendente ha l’obbligo di informare l’Ente tempestivamente e comunque non oltre le 24 ore dall’evento.
6. Per il trattamento dei dipendenti affetti da tubercolosi, si fa riferimento alle norme legislative vigenti.
1. Le parti convengono che la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente di lavoro e la sicurezza sul lavoro devono essere principi informatori dei comportamenti organizzativi e operativi sia della Direzione dell’Ente che di tutto il personale dipendente.
2. Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza e individuano nella prevenzione lo strumento per eliminare o diminuire i rischi e per migliorare l’ambiente e le condizioni di lavoro del personale dipendente.
3. Gli Enti provvedono a dare piena attuazione, compatibilmente con la natura dei luoghi oggetto del patrimonio, alle previsioni normative contenute nel D.lgs. 626/94, nel D.Lgs. 81/08, nel D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106 e successive modifiche e integrazioni. In tale ambito gli Enti provvedono agli accertamenti preventivi e periodici relativi agli ambienti di lavoro e all’effettuazione, laddove necessario, delle visite mediche dei dipendenti, per i quali sarà stilata una cartella sanitaria e di rischio da custodire presso l’Ente.
1. In applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 81 del 2008 e sue successive modificazioni e integrazioni, dall’Accordo interconfederale 22 giugno 1995 - le cui disposizioni si intendono integralmente richiamate - e in relazione alle dimensioni occupazionali degli Enti e delle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, in merito al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza si conviene quanto segue:
a) Negli Enti con più di quindici dipendenti a tempo indeterminato i lavoratori eleggono all’interno della RSU, all’atto della costituzione o del rinnovo, o, in assenza all’interno della RSA, un rappresentante per la sicurezza;
b) Negli Enti che occupano fino a quindici dipendenti a tempo indeterminato il rappresentante viene eletto dai lavoratori al loro interno.
2. Per lo svolgimento dei suoi compiti il RLS ha diritto rispettivamente a un massimo di 24 e di 12 ore di permesso retribuite.
3. Le ore di permesso del RLS facente parte della RSU o della RSA non incidono sul monte ore di permessi delle strutture di rappresentanza sindacale.
1. Gli Enti forniscono ai propri dipendenti i dispositivi di protezione individuali e si assicurano che essi siano correttamente utilizzati.
2. Gli Enti, laddove le mansioni lo richiedano, forniscono ai dipendenti le divise e/o gli indumenti di lavoro necessari.
1. Gli Enti, nell’ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l’inserimento nell’attività lavorativa di soggetti portatori di handicap, laddove questi dipendenti siano presenti.
2. Tra gli interventi è inclusa, nella misura consentita dalle condizioni oggettive, la rimozione delle eventuali barriere architettoniche che fossero d’ostacolo all’attività lavorativa di tali soggetti.
l. Le Parti si danno reciprocamente atto di recepire il d.lgs. n. 198/2006, c.d. Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna.
2. In particolare, le Parti promuovono misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali.
3. Ogni Ente promuove iniziative, anche su proposta delle Rappresentanze Sindacali volte a verificare non solo il rispetto della normativa sulla parità, ma anche a rendere effettive le condizioni di opportunità rimuovendo gli ostacoli che ne impediscano la realizzazione nel campo delle assunzioni, della formazione professionale, della retribuzione e della carriera.
4. Le Parti si danno reciprocamente atto che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato.
5. Alla contrattazione a livello aziendale è assegnata la funzione di:
a. esaminare l’andamento occupazionale femminile;
b. proporre specifiche sperimentazioni di azioni positive tese a consentire una effettiva parità di opportunità per la collocazione professionale, il riconoscimento del valore del lavoro, i processi di sviluppo di carriera.
6. Entro 60 giorni dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, le Parti si impegnano a costituire a livello di Associazione il Comitato per le Pari Opportunità composto in misura paritetica da rappresentanti designati dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e da rappresentanti dell’Associazione
7. L’Associazione assicura le condizioni e gli strumenti per il funzionamento del Comitato di cui al comma precedente.
Le Parti concordano sulla necessità di adottare in ciascuna Fabbriceria un Codice di comportamento, le cui linee guida sono riportate in Appendice, e che potrà essere maggiormente dettagliato in sede di contrattazione aziendale per meglio rispondere alle singole realtà di riferimento.
1. Al fine di contrastare forme di sistematica violenza morale o psichica da chiunque attuata
nei confronti di un dipendente durante lo svolgimento del lavoro, le Parti concordano che al Comitato per le pari opportunità tra uomo e donna, di cui al precedente articolo 63, vengano attribuite anche le funzioni e i compiti previsti dal presente articolo.
2. L’Associazione assicura le condizioni e gli strumenti per il funzionamento del Comitato
1. Il dipendente deve prestare l’attività lavorativa con impegno e responsabilità, tenendo una condotta costantemente uniformata a principi di disciplina, dignità e moralità. In particolare deve:
a) osservare le norme del presente Contratto e le disposizioni impartite dall’Ente, e comunque dai superiori, anche con riferimento alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) informare immediatamente i propri superiori di qualsiasi infortunio che accada durante lo svolgimento dell’attività lavorativa;
c) rispettare l’orario di servizio, adempiendo alle formalità prescritte dall’Ente per il controllo della presenza e non allontanarsi, senza espressa autorizzazione del responsabile, dal posto di lavoro durante l’orario di servizio;
d) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli […]
e) espletare le sue funzioni tenendo un contegno sempre corretto ed educato, che concorra al buon nome dell’Ente; usare sempre rispetto, riguardo e ogni doverosa sollecitudine, sia con gli altri dipendenti, che con gli utenti […]
f) astenersi dallo svolgere, durante l’orario di lavoro, occupazioni estranee al servizio, né, durante i periodi d’assenza per malattia o infortunio, attendere ad attività che possano ritardare il recupero psico-fisico;
g) avere riguardo dei locali, dei mobili, degli oggetti, degli attrezzi e degli strumenti a lui affidati;
h) non introdurre, senza autorizzazione, persone estranee all’Ente in locali e luoghi non aperti al pubblico;
1. La mancata osservanza degli obblighi di cui all’articolo 66 determinano, secondo la gravità dell’infrazione, l’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
c) multa d’importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 180 giorni;
1. Il presente codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei dipendenti mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il tipo e l’entità delle sanzioni comminate in applicazione dell’articolo precedente, sono determinanti in base ai seguenti criteri generali:
d) entità del danno o grado di pericolo arrecato all’ Ente, agli utenti o a terzi;
2. Le sanzioni disciplinari del rimprovero verbale e scritto sono comminate per le mancanze di minore entità; le rimanenti sanzioni per le mancanze di maggior rilievo. La determinazione dell’entità della mancanza avviene in applicazione dei criteri generali enunciati al comma 1 del presente articolo.
3. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.
4. Incorre nei provvedimenti di cui alle lettere a), b), c), e d), dell’articolo precedente, fra i possibili comportamenti sanzionabili, il dipendente che:
a) adotti una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri dipendenti, di terzi e non adeguata della sacralità dei luoghi di lavoro;
b) dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro;
c) abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
d) ritardi, senza giustificato motivo, l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
e) esegua il lavoro con negligenza o mostri negligenza nella cura dei locali o di altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio;
f) procuri guasti a cose o impianti comunque esistenti nell’Ente per disattenzione o negligenza;
g) adotti comportamenti o procuri molestie lesive della dignità e della libertà della persona;
h) trasgredisca l’osservanza del presente Contratto, nonché le disposizioni di servizio e dell’orario di lavoro, o ponga in essere comportamenti che arrechino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dell’Ente.
5. Nel rispetto delle normative vigenti e sempre che si configuri un notevole inadempimento è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo nei punti previsti dal precedente comma qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità; in particolare il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere inflitto per:
c) recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo ad almeno due sospensioni nel corso dell’anno;
d) danneggiamento volontario o per negligenza grave e dimostrata di impianti o di materiale dell’Ente;
e) atto implicante dolo o colpa grave con danno dell’Ente;
g) abbandono del posto di lavoro o grave negligenza nell’esecuzione del lavoro o di ordini ricevuti che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti;
h) gravi e reiterati comportamenti lesivi della dignità della persona;
6. La predetta elencazione ha carattere indicativo ed esemplificativo e non esaustivo dei casi che potranno dar luogo all’adozione del provvedimento del licenziamento per mancanze gravi.
1. Oltre a quelle già menzionate relative a lavoro supplementare, straordinario, festivo, notturno, in turni avvicendati e reperibilità, ove ne ricorrano le condizioni, al dipendente spettano anche le seguenti indennità:
c) indennità per lavori speciali disagiati;
3. Altre tipologie d’indennità possono essere individuate a livello locale, con finanziamento a carico del bilancio degli Enti.
3. Indennità per lavori speciali disagiati
Le parti convengono di erogare questa particolare indennità, al fine di compensare condizioni di lavoro più disagiate e/o sfavorevoli di alcuni dipendenti rispetto ad altri che operano in condizioni di normalità.
L’erogazione di questa indennità, da regolamentare a livello di Ente, va attribuita esclusivamente in relazione alla specifica prestazione giornaliera e può essere graduata secondo diversi livelli correlati alla specialità e all’eventuale molteplicità delle condizioni di disagio connessi alla prestazione e varia da un minimo di € 2 ad un massimo di € 10.
Art. 81 Servizio mensa
1. Gli Enti, tenuto conto della distribuzione dell’orario di lavoro, istituiscono, previo confronto con le Rappresentanze Sindacali, un servizio mensa, di norma attraverso l’adozione di buoni pasto o ticket-restaurant o anche mediante convenzione con terzi o servizio diretto.
2. Il servizio mensa, comunque costituito, è fruibile dai dipendenti che prestano attività lavorativa superiore alle sei ore e che copra la fascia oraria compresa tra le ore 12 e le orel5 e/o tra le ore 19 e le ore 22.
3. Il tempo di fruizione dei pasti è considerato al di fuori dell’orario di servizio.
Art. 88 Norme per l’Area Quadri
1. In relazione alle funzioni direttive espletate e al livello di responsabilità proprio del personale inquadrato nell’Area Quadri si conviene quanto segue:
I Quadri, fermo restando il rispetto dell’orario di lavoro di cui all’art. 32, non sono soggetti all’applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro e alla conseguente disciplina sulla limitazione del lavoro straordinario.
Le maggiori prestazioni effettivamente svolte, anche in giornate festive e/o in orari particolari, sono compensate dalla particolare indennità di funzione, finalizzata in modo esplicito anche a tale titolo.
Per tutte le controversie individuali o plurime relative all’applicazione del presente Contratto, è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione da esperirsi, secondo le norme e le procedure previste per il rapporto di lavoro privato, presso il Collegio di Conciliazione istituito in seno alla Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competente.
Accordo Collettivo Nazionale per la regolamentazione delle Collaborazioni Coordinate e Continuative.
Il giorno 14 giugno 2017 le Parti firmatarie del CCNL del personale dipendente dalle Fabbricerie aderenti all'Afi,
Che, a seguito della emanazione del D.Lgs. 81/2015, è sopravvenuta la abrogazione degli articoli dal 61 al 69 bis del D.Lgs. 276/2003 regolamentanti la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative con modalità a progetto,
Che il vigente CCNL delle Fabbricerie non contiene una disciplina specifica dei rapporti di Collaborazione e che laddove si sono manifestate particolari esigenze produttive ed organizzative gli Enti hanno sempre fatto riferimento alla disciplina legale, ora abrogate
Che permane comunque, ai sensi dell'articolo 2 del D.Lgs. 81/2015, la possibilità di stipulare Contratti di Collaborazione al verificarsi di alcune condizioni,
Che tra queste condizioni il citato articolo 2 al comma 2 lett. a) fa riferimento ad Accordi Collettivi Nazionali in cui, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del settore, siano previste discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo delle collaborazioni,
Che nelle Fabbricerie, per il raggiungimento dei fini istituzionali, possono presentarsi particolari esigenze produttive e/o organizzative connesse a programmi/eventi/attività cui non risulta possibile far fronte con le posizioni lavorative presenti nell'Ente;
Che a seguito del verificarsi di tali esigenze possono rendersi necessarie prestazioni di lavoro autonomo, per lo più di natura intellettuale e limitate nel tempo,
Concordano quanto di seguito riportato:
Le premesse costituiscono parte integrante del presente accordo e suo canone ermeneutico.
Ai sensi dell'art. 2, comma 2 del d.lgs. n. 81/2015 sono ammessi, a titolo esemplificativo, rapporti di collaborazione nell'ambito delle seguenti tipologie di attività:
Prestazioni di natura consulenziale
Presenza in comitati scientifici/di coordinamento
Docenza e assistenza in corsi di formazione
Le prestazioni oggetto dei rapporti di collaborazione si possono riferire sia all'attività istituzionale che ad attività correlate e/o occasionali e/o diversificate rispetto a quella istituzionale prevalente propria delle Fabbricerie e possono svolgersi anche all'interno dei locali aziendali, in fasce orarie di disponibilità preventivamente concordate tra le parti, nel rispetto delle esigenze tecnico produttive di cui sopra e della natura dell'incarico affidato.
L'instaurazione di nuovi rapporti di collaborazione è consentita, a far data dalla sottoscrizione del presente accordo, mediante contratto di collaborazione, redatto in forma scritta in duplice copia, una per ciascuna delle parti, il quale deve contenere le seguenti previsioni ed informazioni:
a. identità delle parti;
b. l'individuazione specifica dell'attività affidata al collaboratore nonché di eventuali obbiettivi, ad essa connessi, definiti di comune accordo dalle parti;
c. la durata del contratto nonché l'individuazione delle forme e modalità di coordinamento con l’Ente, definendone anche eventuali caratteristiche temporali;
d. l'entità del compenso, la disciplina del regime delle spese sostenute, nonché le modalità ed i tempi di erogazione del compenso e degli eventuali rimborsi spese ove espressamente pattuiti;
e. le eventuali modalità di accesso ai locali della Committente che, nel caso necessarie, potranno essere regolamentate, in maniera omogenea, da appositi accordi a livello aziendale, (anche mediante appositi badges e strumenti di controllo accessi, ritenuti necessari ai fini della sicurezza);
f. le modalità di accesso alle informazioni sulla prevenzione degli infortuni;
g. i casi e le modalità di sospensione del rapporto di collaborazione per malattia, infortunio, recupero psicofisico e maternità;
h. sul lavoro e sulla sicurezza sul lavoro e la relativa formazione (nei limiti previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materiai), ove la prestazione sia resa nei luoghi di disponibilità della Committente;
i. le modalità di utilizzo delle strumentazioni e dei mezzi eventualmente messi a disposizione dal Committente per lo svolgimento dell'incarico affidato;
j. le clausole di salvaguardia della proprietà intellettuale per le opere d’ingegno eventualmente realizzate dal collaboratore nell'espletamento dell'incarico;
k. le causali di recesso anticipato dal rapporto e le eventuali ipotesi di risoluzione contrattuale.
Il contratto individuale può essere risolto:
a. Per mutuo consenso delle parti
b. Da una delle parti qualora si verifichi una giusta causa di recesso
c. Per comprovati motivi di forza maggiore specificati nel contratto individuale
Il Collaboratore svolge l'incarico in piena autonomia in riferimento alle modalità di esecuzione della prestazione, pur coordinandosi con l’Ente che può impartire direttive di carattere generale (sia in fase di instaurazione del rapporto che nel corso del suo svolgimento), laddove non si evincano incompatibilità con la natura autonoma della prestazione affidata. In particolare, è escluso ogni vincolo o obbligo di subordinazione e ogni interesse della Fabbriceria a disporre della prestazione del Collaboratore in forma subordinata. È in facoltà dell’Ente richiedere al Collaboratore relazioni periodiche sullo stato d'avanzamento dell'incarico conferito.
Il Collaboratore pattuisce con l’Ente le modalità di accesso ai luoghi di svolgimento dell'incarico, l'eventuale disponibilità alle presenze presso i luoghi di lavoro convenuti, in fasce orarie preventivamente concordate tra le parti, compatibilmente con gli orari di apertura degli Uffici aziendali, nonché l'utilizzo delle strumentazioni necessarie e/o utili al più proficuo assolvimento dell’incarico.
Il compenso, determinato di comune accordo dalle parti, non potrà essere inferiore alla corrispondente paga oraria dei lavoratori che svolgono mansioni analoghe e di pari professionalità. La corresponsione avverrà con cadenza di norma mensile. Il Committente e il Collaboratore potranno stabilire nel contratto individuale diverse modalità di erogazione del corrispettivo economico.
La maternità, la malattia e l'infortunio non comportano l'estinzione del rapporto contrattuale che rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo, salvo la quota maturata antecedentemente alla sospensione del rapporto.
Il contratto non verrà prorogato ma non potrà essere risolto ed il rapporto riprenderà regolare esecuzione al termine del periodo di sospensione, salvo che questo non superi il termine di durata apposto al contratto. In caso di maternità la durata del rapporto è prorogata per un periodo massimo di 180 giorni.
Le parti firmatarie del presente accordo, pur dandosi reciprocamente atto della inapplicabilità della Legge 300/1970 ai rapporti di cui al presente Accordo nazionale, riconoscono comunque agli stessi, con ogni più ampia garanzia e compatibilmente con la natura autonoma del rapporto, le tutele e le libertà individuali e collettive previste dagli art. 1 (libertà di opinione) 5 (accertamenti sanitari) 6 (visite personali di controllo) 8 (divieto di indagine sulle opinion) 15 (atti discriminatori) 16 (trattamenti collettivi discriminatori) e 17 ( Sindacati di comodo).
I Collaboratori, senza oneri aggiuntivi per l’Ente, potranno partecipare ad apposite riunioni convocate, nel limite massimo di quattro ore annue complessive, congiuntamente o disgiuntamente, dalle OO.SS.. firmatarie del presente accordo nazionale con un preavviso di almeno due giorni.
Le suddette riunioni potranno svolgersi a livello territoriale all'esterno della struttura, ovvero a livello aziendale nei locali messi a disposizione, di volta in volta dall’Ente.
Previa richiesta delle OO.SS., firmatarie del presente accordo nazionale, L’Ente concederà ai Collaboratori un’apposita bacheca, ubicata all'interno della struttura, sulla quale potranno essere affisse pubblicazioni, testi e comunicati di interesse sindacale specifici per i titolari dei rapporti di cui al presente accordo nazionale.
Ferma restando la natura autonoma rapporti qui regolamentati, il collaboratore potrà fruire di un periodo di riposo, in prevalenza nei giorni di chiusura aziendale obbligatoria ovvero, in mancanza, di volta in volta convenuto tra le parti. In tali casi, nulla sarà dovuto come corrispettivo per i periodi di riposo.
I Collaboratori, ove concordato tra le parti, parteciperanno alle riunioni funzionali e derivanti dalle attività oggetto del contratto e tale attività deve ritenersi inclusa tra quelle oggetto dell'incarico conferito.
Gli Enti si impegnano a dare informazione periodica (di norma trimestrale) alle RSU ovvero, in mancanza, alle OO.SS. presenti nell’Ente firmatarie del presente accordo, dell’utilizzo dei contratti di collaborazione onde consentirne il monitoraggio.
Le Parti si impegnano, qualora intervengano modifiche di natura legislativa, ad incontrarsi per armonizzare il presente Accordo Collettivo con la nuova normativa
Le Parti si impegnano altresì ad incontrarsi nel corso del 2018 al fine di monitorare la corretta applicazione dell'intesa in seno agili Enti aderenti all’Afi
Il presente accordo entra in vigore dal giorno successivo alla sua sottoscrizione.
Disciplina del Contratto Formativo Professionalizzante (Apprendistato professionalizzante)
Le Parti riconoscono nell’apprendistato un importante strumento per l’acquisizione di competenze necessarie per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro e, in tale contesto, valutate le recenti innovazioni legislative, ritengono di particolare interesse per le Fabbricerie la fattispecie dell’Apprendistato Professionalizzante di cui all’articolo 41 del D.Lgs. 81/2015 La disciplina applicativa del Contratto Formativo Professionalizzante fa riferimento alle citate norme di legge e da quanto disposto nei commi seguenti.
Il Contratto Formativo Professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il CFP può esser stipulato dal diciassettesimo anno di età. L’assunzione dell’apprendista avviene con un contratto scritto, nel quale sono indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, di durata non superiore a quanto previsto per la lavoratrice o il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo livello di inquadramento finale, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale, redatto dal datore di lavoro e definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione integrativa , sarà consegnato alla lavoratrice o al lavoratore entro trenta giorni dalla stipula del contratto
La qualificazione professionale, al cui conseguimento è finalizzato il contratto, è determinata nel contratto sulla base dei profili o qualifiche professionali previsti dai sistemi di inquadramento del personale di cui al CCNL e/o al CIA.
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i dipendenti della qualifica per la quale egli compie i diversi periodi di tirocinio.
Possono essere assunti con CFP i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie delle Aree A (con riferimento alla fascia AF4), B, C e D.
Il CFP si conclude:
al termine del periodo di apprendistato e le parti contraenti potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 30 giorni, per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo
In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Gli Enti non potranno procedere alla assunzione di apprendisti con la stessa qualifica, qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 50% di apprendisti di pari qualifica, il cui contatto di lavoro di apprendistato sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti.
Malattia e sospensione involontaria del rapporto di lavoro
Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto, oltre a quanto previsto dalla legislazione vigente per la sua qualifica allo stesso trattamento del dipendente qualificato come previsto dall’art. 56 del vigente CCNL, in relazione al proprio trattamento economico.
Durante il periodo di prova, qualora previsto, l’apprendista avrà diritto a percepire il solo trattamento Inps
La malattia, l’infortunio, il congedo parentale di cui al D.Lgs 151/2001, nonché altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore trenta giorni consecutivi comportano la proroga di scadenza del termine del contratto.
Durata, inquadramento, e trattamento economico
Durata Area […]
18 mesi A
24 mesi B
36 mesi C - D
In alternativa e in via sperimentale gli Enti potranno adottare i criteri riportati nelle tabelle seguenti:
6) Durata
Area Durata complessiva [...]
C 36 mesi
D 36 mesi
Inquadramento e trattamento economico […]
Le attività formative a carattere trasversale di base saranno realizzate con il contributo delle Regioni, sentite le parti sociali e dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti quattro aree di contenuti:
disciplina del rapporto di lavoro; competenza digitale
Elementi di base della professione/mestiere igiene e sicurezza sul lavoro.
Qualora le Regioni non provvedano a predisporre l’offerta formativa di cui sopra, è facoltà dell’ente procedere direttamente alla erogazione della formazione.
conoscere le attività, la missione, servizi di settore e il contesto aziendale; conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; conoscere le innovazioni di processo, di contesto e di risultato
Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche/informatiche sarà effettuato all’interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.
In attuazione del comma 2, art. 6, D.lgs. 167/2011, relativamente agli standard professionali di riferimento e alla qualifica professionale da conseguire, per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, va fatto riferimento alle declaratorie delle Aree e ai gruppi di profili professionali di cui all’allegato 1 del CCNL.
La durata della formazione è determinata, per l’intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione, in particolare:
120 ore per gli apprendisti privi di titolo di studio o in possesso di licenza elementare o media;
80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di II grado o di istruzione e formazione professionale;
40 ore se l’apprendista in possesso di laurea o titolo equivalente
C) Modalità di erogazione
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’Ente.
Il CFP deve contenere, nel Piano Formativo Individuale, i percorsi formativi per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento definito nel CCNL. Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche/informatiche sarà effettuato all’interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.
Nel Piano Formativo Individuale sarà indicato un tutor/referente aziendale, inserito nell’organizzazione dell’impresa, quale figura di riferimento per l’apprendista, in possesso di adeguata professionalità.
Al tutor aziendale l’Ente impartirà le istruzioni necessarie all’assolvimento delle funzioni di affiancamento all’apprendista durante il periodo di tirocinio.
Al termine del rapporto di apprendistato professionalizzante, come anche in caso di risoluzione anticipata, il tutor dovrà valutare le competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione dell’avvenuta formazione da parte del datore di lavoro L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino a cura dell’Ente. Nell’ambito dei principi di cui ai commi precedenti, la Contrattazione Aziendale può stabilire specifiche modalità di svolgimento della formazione in coerenza con gli andamenti dei periodi lavorativi.
Linee guida per l’adozione di un Codice di comportamento contro le discriminazioni, le molestie e le molestie sessuali, nonché contro gli atti di violenza
Lavorare in un ambiente sereno in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza al reciproco rispetto della libertà e dignità della persona è un diritto fondamentale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori.
Le Parti si impegnano, pertanto, a rimuovere ogni ostacolo all'attuazione di questi diritti, in modo da garantire un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino l'inviolabilità della persona.
Le discriminazioni, le molestie e le molestie sessuali, nonché gli atti di violenza compromettono la salute, la fiducia, il morale e la motivazione lavorativa di colei o colui che le subisce e danneggiano, inoltre, gravemente il funzionamento, il clima organizzativo e l'immagine della Fabbriceria.
Non è ammissibile che qualcuno possa approfittare della propria posizione di superiorità gerarchica o della situazione di vulnerabilità (personale, familiare o sociale) dell'altra/o per porre in essere atti o comportamenti discriminatori, di molestia o di molestia sessuale, nonché di violenza.
Ogni violazione della dignità e della libertà della persona integrante discriminazione, molestia o molestia sessuale, nonché violenza, costituisce illecito disciplinarmente rilevante e deve essere sanzionata.
Chi assiste ad atti molesti o discriminatori o violenti deve assumere un atteggiamento solidale con la persona che ne è vittima e testimoniare nel caso sia necessario.
Chi è vittima di atti di discriminazione, di molestie o di molestie sessuali nonché di violenza all'interno dell’azienda ha diritto di ottenere la cessazione del comportamento indesiderato attraverso idonee procedure predisposte dalla Fabbriceria tese alla rimozione dello stesso.
Art. 2 - Definizione e criteri di valutazione
Per la definizione di discriminazione, di molestia e di molestia sessuale, nonché di violenza, si rimanda alla legislazione vigente, nazionale ed europea.
Chi subisce la discriminazione, la molestia, anche sessuale, o la violenza stabilisce quale comportamento può tollerare e quale considera offensivo o sconveniente o indesiderato o intollerabile.
Sono considerate di maggiore gravità le discriminazioni, le molestie, anche sessuali, nonché gli atti di violenza qualora siano a motivo di decisioni inerenti all'assunzione, all'accesso alla formazione professionale, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione o a qualsiasi altra decisione attinente all'occupazione, allo svolgimento o all'estinzione del rapporto di lavoro.
Il presente codice opera nei confronti di tutti coloro che lavorano in azienda, a qualsiasi titolo e indipendentemente dal ruolo rivestito.
In considerazione dei diversi ambiti di lavoro presenti nel contesto aziendale, saranno previste, se del caso, azioni di tutela diverse a seconda della natura e della particolarità del rapporto intercorrente tra i soggetti interessati.
Art. 4 - Incaricato/Referente
La Fabbriceria, mediante accordi collettivi aziendali, individua al proprio interno un soggetto incaricato/referente esterno alla Fabbriceria, con esperienza professionale tra le persone che possiedono qualità morali ed esperienza professionale atta a svolgere l'incarico assegnato, con la funzione di fornire consulenza ed assistenza a chi è oggetto di discriminazione, molestia o molestia sessuale nonché violenza.
Tale Incaricato/referente opererà di concerto con la Fabbriceria, in particolare, con i soggetti che si occupano della gestione del personale e dei procedimenti disciplinari, e di concerto con i rappresentanti delle OO.SS. presenti nella Fabbriceria.
Art. 5 - Segnalazioni
La Fabbriceria, sentite le OO.SS., adotterà un apposito sistema procedimentalizzato affinché le segnalazioni riguardo agli atti di discriminazione, molestia o molestia sessuale o di violenza possano avvenire liberamente da parte dei soggetti coinvolti o di testimoni, anche con modalità anonima.
Art. 6 - Procedura
L’incaricato/referente, a seguito della segnalazione, assume la trattazione del caso di discriminazione, molestia o molestia sessuale o violenza, informa parte datoriale e le OO.SS. presenti nella Fabbriceria, e concorda con esse, di concerto con la Fabbriceria, le azioni più idonee, anche disciplinari, per porre termine al comportamento indesiderato.
Le potenziali azioni esercitabili possono consistere nello svolgimento, nei limiti di legge, di indagini atte ad una valutazione del caso fino ad un colloquio con l'autore dei comportamenti discriminatori o molesti o violenti e comunque in ogni altro atto ritenuto idoneo, nel rispetto delle norme in tema di diritto alla difesa, garanzia del contraddittorio.
Alla fine della procedura saranno adottate le misure ritenute più idonee per porre termine all'atteggiamento discriminatorio o molesto o violento e per prevenire il suo ricomparire.
La segnalazione può essere ritirata in ogni momento e, in tale caso, accertata volontà dell’interessato/parte lesa a non voler procedere, non si procederà oltre.
Tutte le persone coinvolte nei casi di discriminazione, molestia o molestia sessuale o di violenza sono tenute al segreto sui fatti e sulle notizie dì cui vengono a conoscenza. La persona che ha subito discriminazione, molestia o molestia sessuale o violenza ha diritto di richiedere l'omissione e/o la cancellazione del proprio nome da ogni documento soggetto per qualsivoglia motivo a pubblicazione.
Art. 8 - Dovere di collaborazione
Coloro che lavorano nella Fabbriceria hanno il dovere di contribuire ad assicurare un ambiente di lavoro in cui venga rispettata la dignità delle persone e in cui le discriminazioni, le molesti o le molestie sessuali, nonché le azioni violente non siano né praticate né consentite. Sono, inoltre, chiamati ad assumere un atteggiamento solidale con la vittima e a prestare testimonianza nel caso di conoscenza dei fatti.
Art. 9 - Azioni positive ed attività di informatone
La Fabbriceria provvede ad organizzare ed attivare regolari e puntuali attività di sensibilizzazione e di formazione rispetto alle problematiche di cui al presente Codice.
Provvede, inoltre, a recepire le nuove normative nazionali ed europee.
Si impegna, ancora, a comunicare e divulgare a tutti i lavoratori il nome ed il luogo di reperibilità dell’Incaricato.
Il presente Codice deve avere compiuta diffusione e deve essere affisso nella Fabbriceria unitamente al Codice Disciplinare.
La Fabbriceria, in collaborazione con le OO.SS./RSU adotta tutte le iniziative e le misure organizzative ritenute idonee ad assicurare la massima informazione e formazione professionale sulle finalità e sulle procedure relative al presente Codice.
In particolare dovranno essere programmati, su base annuale e pluriennale, interventi formativi - anche in collaborazione con soggetti pubblici o privati - sulle qualità manageriali necessarie al miglioramento del clima relazionale e alla prevenzione di molestie e violenza morale, mobbing, molestie sessuali, straining e discriminazioni.
Sarà cura della Fabbriceria mettere a disposizione di ciascun dipendente, collaboratrice/collaboratore il Codice, anche attraverso la pubblicazione nel sito istituzionale della Fabbriceria e nella intranet Fabbriceria, oltre che consegnare una copia del Codice a tutte/i le/i neoassunti.
Sarà altresì cura della Fabbriceria, con la collaborazione della RSU/RSA promuovere un'azione di monitoraggio con report annuale per valutarne l'attuazione.
La Fabbriceria, avvalendosi della collaborazione della RSU/RSA. si impegna a dare massima diffusione delle modalità per contattare la/il Consigliera/e di Fiducia.
Sarà cura dell’Amministrazione della Fabbriceria promuovere, d’intesa con le Organizzazioni sindacali, la diffusione del Codice di condotta anche attraverso assemblee interne.
Art. 10 - Misure di prevenzione
Al fine di garantire le migliori condizioni di vita nei luoghi di lavoro e a difesa di norme comportamentali idonee ad assicurare un clima relazionale nel quale a tutte le persone siano riconosciuti uguale dignità e rispetto, la Fabbriceria:
riconosce che la qualità della prestazione è condizionata sia dalla professionalità tecnica, etica, deontologica di ogni lavoratrice/lavoratore, sia dalla valorizzazione della sua dignità professionale e personale. Pertanto ogni lavoratrice/lavoratore dovrà essere sensibilizzata/o a tali valori e stimolata/o a stabilire buoni rapporti di collaborazione con colleghe e colleghi e altre figure professionali, adoperandosi a costruire un clima rispettoso delle diverse individualità.
si impegna a ostacolare tutti quegli atteggiamenti offensivi che - ledendo Ì diritti umani, civili, culturali, religiosi - contrastano palesemente con una società civile e democratica - si attiva affinché siano particolarmente perseguite e superate le violenze morali e le modalità comunicative di tipo ostile che sono uno degli aspetti più deleteri del clima lavorativo; finalità degli interventi preventivi sarà pertanto quella di costruire un clima relazionale dove la gestione stessa dei conflitti sia realizzata in modo più sano e consapevole -
propone specifici interventi di formazione alle/ai dirigenti, rivolti alla gestione del clima relazionale nell’ambito dei singoli settori o servizi e alla valorizzazione delle risorse umane, nonché delle necessarie modifiche all’organizzazione del lavoro laddove necessarie a tal fine.
Art. 11 - Ritorsioni
La ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia comportamenti oggetto del presente Codice è considerata condotta contrastante con i doveri dei dipendenti e di rilievo sul piano disciplinare, cui corrisponderanno da parte della Fabbriceria gli opportuni provvedimenti.

References: Art. 2

Art. 3

Art. 6

Art. 7

Art. 9

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 36

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 42

Art. 43

Art. 45

Art. 46

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 51

Art. 52

Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 57

Art. 58

Art. 59

Art. 60

Art. 61

Art. 62

Art. 63

Art. 64

Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 74

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

Art. 84

Art. 85

Art. 87

Art. 88

Art. 89

Art. 89

Art. 90

Art. 91

Art. 12
 articolo 2
 articolo 63

Art. 81

Art. 88
 articolo 2
 art. 1
 art. 6

Art. 2

Art. 4

Art. 5

Art. 6

Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11