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Timestamp: 2019-12-11 22:49:15+00:00

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Jurion Recht: Vom Arbeitgeber gekündigte Regelungsabrede mit dem Betriebsrat entwickelt keine Nachwirkung
Vom Arbeitgeber gekündigte Regelungsabrede mit dem Betriebsrat entwickelt keine Nachwirkung
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gewährt dem Betriebsrat kein Recht, die Zustimmung zu einer Eingruppierung wegen Verstoßes gegen eine Regelungsabrede zu verweigern. Die Regelwerke, die den Betriebsrat zu einer Zustimmungsverweigerung berechtigten, sind dort abschließend aufgeführt. Eine analoge Anwendung der Norm auf Regelungsabreden scheidet aus. Eine Regelungsabrede der Betriebsparteien wirkt nach einer Kündigung nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Dies gilt auch, soweit die Regelungsabrede eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit betrifft.
Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Eingruppierung sowie über die Nachwirkung einer Regelungsabrede. 2008 vereinbarte die Arbeitgeberin mit ver.di einen Firmentarifvertrag (FTV), der u.a. den Lohnrahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie (LRTV) in Bezug nahm. Daneben schloss die Arbeitgeberin mit ver.di einen Überleitungstarifvertrag (ÜTV), der die Auswirkungen des Wechsels von den Tarifverträgen der Druckindustrie zu denen der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie regelt. Hier wurden für bestehende Arbeitsverhältnisse so genannte Zwischenlohngruppen geregelt. Mit dem Betriebsrat schloss die Arbeitgeberin eine Regelungsabrede, bei der Eingruppierung von neu eingestellten Beschäftigten künftig die gleichen Kriterien wie bei den bereits beschäftigten Arbeitnehmern anzuwenden. Hier sollten die Zwischenlohngruppen jedoch erst nach Ablauf einer entsprechenden Einarbeitungszeit von in der Regel sechs Monaten gewährt werden. Im August 2015 kündigte die Arbeitgeberin diese Regelungsabrede zum 30.11.2015 und teilte dem Betriebsrat mit, bei "Neueinstellungen" ab Dezember 2015 nur noch nach den Vorgaben des geltenden LRTV einzugruppieren. Seit Juli 2015 ist eine Arbeitnehmerin als Maschinenhelferin in der Buchbinderei beschäftigt. Ihrer zunächst bis Ende Dezember 2015 befristeten Einstellung sowie ihrer Eingruppierung in der LG IV LRTV hatte der Betriebsrat im Mai 2015 zugestimmt. Im Dezember 2016 sollte der Arbeitsvertrag dieser Arbeitnehmerin um 6 Monate verlängert werden. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, verweigerte jedoch die Zustimmung zur Eingruppierung mit der Begründung, die Arbeitnehmerin sei länger als sechs Monate beschäftigt und daher in der Zwischenlohngruppe "L4+" entsprechend der Regelungsabrede einzugruppieren. Das Arbeitsgericht hat dem Zustimmungsersetzungsantrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Auch die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet.
Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin in der LG IV LRTV ist zu ersetzen. Nach Kündigung der Regelungsabrede zum 30.11.2015 brachte die Arbeitgeberin die mit dem Betriebsrat abgesprochene Vergütungsordnung bei einer Einstellung von Arbeitnehmern nicht mehr zu Anwendung. Stattdessen legte sie für die Eingruppierung der ab Anfang Dezember 2015 eingestellten gewerblichen Arbeitnehmer die Vorgaben des § 2 LRTV einschließlich der dortigen Lohngruppen zugrunde. Damit bedurfte es anlässlich der weiteren Beschäftigung der hier betroffenen Arbeitnehmerin ab dem 01.01.2016 deren Eingruppierung in dieser Vergütungsordnung. Der Betriebsrat konnte seine Zustimmungsverweigerung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen. Ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten Eingruppierung der Arbeitnehmerin in der LG IV LRTV folgt nicht aus einem etwaigen Verstoß der Arbeitgeberin gegen die Regelungsabrede der Betriebsparteien. Die Regelwerke, deren Vorgaben den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung zu einer personellen Maßnahme berechtigen können, sind in § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG abschließend aufgeführt. Nach ihrem eindeutigen Wortlaut erfasst die Norm keine Verstöße gegen Regelungsabreden. Eine analoge Anwendung von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG auf Regelungsabreden kommt nicht in Betracht, so der 1. Senat. Im Rahmen einer Widerklage wollte der Betriebsrat festgestellt wissen, dass die gekündigte Regelungsabrede Nachwirkung entfaltet. § 77 Abs. 6 BetrVG sieht die Nachwirkung aber nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vor. Eine entsprechende Anwendung dieser Bestimmung auf Regelungsabreden der Betriebsparteien scheidet aus. Soweit der Senat in der Vergangenheit angenommen hat, bei Regelungsabreden, die in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit getroffen wurden, sei eine analoge Anwendung von § 77 Abs. 6 BetrVG gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 23.06.1992 - 1 ABR 53/91), hält er hieran nicht mehr fest. Unabhängig davon betrifft die gekündigte Regelungsabrede hier auch keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit.
Der Betriebsrat konnte sich hier nicht darauf berufen, die Eingruppierung der Arbeitnehmerin verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG und benachteilige sie außerdem, ohne dass dies aus betrieblichen oder in ihrer Person liegenden Gründen gerechtfertigt sei (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Diese Zustimmungsverweigerungsgründe hat der Betriebsrat in seinem Schreiben an den Arbeitgeber, mit dem er die Zustimmung verweigert hat, nicht geltend gemacht. Ein Nachschieben weiterer Gründe nach Ablauf der Wochenfrist scheidet aus (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.2019 - 4 ABR 56/17).
Beschluss des BAG vom 13.08.2019, Az.: 1 ABR 10/18

References: § 99
 § 77
 § 2
 § 99
 § 99
 § 99
 § 77
 § 77
 § 75