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Timestamp: 2020-08-13 05:25:28+00:00

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Das betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 Abs. 2 SGB IX - GRIN
A. Das betriebliche Eingliederungsmanagement
2. Ermittlung des 6-Wochen-Zeitraums
C. Das Verfahren
I. Das Verfahren im Überblick
III. Ziele des Verfahrens
I. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
II. Rechte und Pflichten des Beschäftigten
E. Regelungsformen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement
I. Inklusionsvereinbarung
F. Gestaltungsbereiche eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
G. Krankheitsbedingte Kündigung
H. Stufenweise Wiedereingliederung
I. Betriebliches Eingliederungsmanagement und Rente wegen voller Erwerbsminderung
J. Zukunftsentwicklung
- Britschgi, Sigrid: BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, 4. Aufl., Frankfurt am Main 2017
- Deinert, Olaf: Kündigungsprävention und betriebliches Eingliederungsmanage- ment in NZA 2010, 969
- Gagel, Alexander: Betriebliches Eingliederungsmanagement - Rechtspflicht und Chance in NZA 2004, 1359
- Kainz, Willi Johannes: Wesentliche Änderungen durch das neue Bundesteilhabe- gesetz in NZS 2017, 649
- Kossens, Michael / von der Heide, Dirk / Maaß, Michael: Kommentar zum SGB IX, 4. Aufl., München 2015
- Wetzling, Frank / Habel, Maren: Betrieblichen Eingliederungsmanagement und Mitwirkung des Mitarbeiters in NZA 2007, 1129
Abbildung 1: Das Verfahren im Überblick
Abbildung 2: Gestaltungsbereiche
Im Zuge der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Mai 2004 hat der Gesetzgeber auch eine grundhafte Regelung zum betrieblichen Eingliede- rungsmanagement geschaffen, die für sämtliche Beschäftigungsverhältnisse losgelöst von der Frage des Bestehens etwaiger Behinderungen greift.1 An- wendbar ist das betriebliche Eingliederungsmanagement auch bei öffentlichen Arbeitgebern. Ob § 84 Abs. 2 SGB IX auch auf Beamte anwendbar ist, war bislang streitig. Im § 73 Abs. 1 SGB IX ist der Begriff des Arbeitsplatzes im Sinne des 2. Teils des SGB IX erläutert. Darunter fallen auch die Stellen, auf denen Beamte beschäftigt werden.2 Damit folgt aus dem Regelungszusam- menhang, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement auch für alle Ar- ten von Beamtenverhältnissen gilt.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Verfahren, das den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers sichern soll und gewährleisten soll, dass die Arbeitsunfähigkeit frühzeitig beendet oder gar verhindert werden kann.3
Der zweite Teil des SGB IX hat das frühere Schwerbehindertengesetz abgelöst. Gem. § 68 Abs. 1 SGB IX gelten diese Regelungen für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte behinderte Menschen.
Als Schwerbehindert gilt man gem. § 2 Abs. 2 SGB IX ab einen Grad der Be- hinderung von mindestens 50. Gem. § 2 Abs. 3 SGB IX sollen behinderte Menschen gleichgestellt werden, die einen Grad der Behinderung unter 50, aber wenigstens 30 haben und die weiteren Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen. Dies erfolgt auf Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit.
Stellenweise wird aus der Einordnung des § 84 SGB IX geschlussfolgert, dass vom Anwendungsbereich nur Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer erfasst sind.
Die Frage des persönlichen Anwendungsbereiches ist jedoch mittlerweile ausgehend von der schon herrschenden Meinung in der Fachliteratur auch höchstrichterlich entschieden, in dem Sinne, dass § 84 Abs. 2 SGB IX nicht nur die Arbeitsverhältnisse Behinderter oder Schwerbehinderter Menschen erfasst, sondern die aller Arbeitnehmer.4
Für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist eine weitere Voraussetzung, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Diese muss län- ger als sechs Wochen wiederholt oder ununterbrochen im Laufe eines Jahres sein.5
Die Größe des Unternehmens oder die Zahl der Beschäftigten spielt für das betriebliche Eingliederungsmanagement keine Rolle. § 84 Abs. 2 SGB IX findet auch in Kleinbetrieben Anwendung.6
Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn es dem Beschäftigten unmöglich ist die geschuldete Leistung laut Arbeitsvertrag zu erbringen oder diese die Krankheit verschlimmern könnte. Der Anwendungsbereich wird nicht nur bei ununterbro- chener Arbeitsunfähigkeit eröffnet.7 Wenn in der Gesamtheit 42 Tage über- schritten werden, leiten auch wiederholte kürzere Arbeitsunfähigkeiten das Verfahren ein.8 Irrelevant ist bei dem Begriff der wiederholten Arbeitsunfähig- keit, ob es von derselben oder verschiedenen Krankheiten stammt. Eine Fort- setzungserkrankung wirkt sich gegebenenfalls verkürzend auf die Entgeltfort- zahlung gem. § 3 EFZG aus. Für das betriebliche Eingliederungsmanagement spielt dies zunächst keine Rolle. Die Zeitspanne von mindestens 42 Tagen hat nur die Funktion, einen Klärungsprozess frühzeitig zu beginnen.9
Als Beurteilung werden die vergangenen 12 Monate, nicht das Kalenderjahr vom 01.01 bis 31.12. betrachtet. Grund hierfür ist, dass der Gesetzeszweck womöglich leer laufen würde, wenn sich die Arbeitsunfähigkeit über den Jah- reswechsel erstreckt. Die Ermittlung des 6-Wochen-Zeitraums ist gesetzlich nicht vorgegeben, dies kann in der Praxis zu Schwierigkeiten führen. Die For- mulierung des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezieht sich auf die Zeiten der Ar- beitsunfähigkeit, Zeiten der Abwesenheit sind damit nicht gemeint. Daraus kann man schließen, dass auch Feiertage und Wochenenden, sprich Tage an denen keine Arbeitsleistung geschuldet wird, in die Berechnung einfließen.10
Verdeutlichen tut dies folgendes Beispiel:
„Einem Arbeitnehmer wird Arbeitsunfähigkeit von Gründonnerstag bis zum Mittwoch nach Ostern bescheinigt. Arbeitet dieser Arbeitnehmer regelmäßig in einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag, wäre im genannten Zeitraum zwar nur an drei Tagen (Gründonnerstag, Dienstag und Mittwoch nach Ostern) Arbeitsleistung geschuldet, dennoch müssten in die Erfassung des 6-Wochen- zeitraums i.S.d. § 84 Abs. 2 SGB IX hier auch die Tage von Karfreitag bis Ostersonntag miteinbezogen werden, d.h. weitere vier Tage.“11
1 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 19.
2 Vgl. Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß, SGB IX, § 84 Rdnr. 20.
3 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 19.
4 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 21 unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06.
5 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 22.
6 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 26.
7 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 22.
8 BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 170/10, NZA 2011, 992 (993).
9 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 22 - 23.
10 Vgl. Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 24 - 25.
11 Britschgi, BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement, S. 25.
V412609
9783668644427
9783668644434
SGB IX, SGB 9, Sozialgesetzbuch, Sozialrecht, Wiedereingliederung, betriebliches Eingliederungsmanagement
Susen Müller (Autor), 2018, Das betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 Abs. 2 SGB IX, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/412609
Die Gleichstellung geringfügig Beschä...

References: § 84
 § 84
 § 73
 § 68
 § 2
 § 2
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 § 3
 § 84
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