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Timestamp: 2020-01-23 09:19:52+00:00

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Außerordentliche Verdachtskündigung einer Heimleiterin - DGB Rechtsschutz GmbH
Außerordentliche Verdachtskündigung einer Heimleiterin
Außerordentliche Kündigung einer Heimleiterin wegen des Verdachts des Zusammenwirkens mit einem Mitarbeiter zum Schaden der Patienten.
Kollusives Zusammenwirken zum Nachteil der Patienten? Copyright by Djordje Radosevic/fotolia.
Seit über 15 Jahren war die 48 jährige Klägerin als Heimleiterin bei dem Beklagten, der ein Alten- und Pflegeheim betreibt, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Nach diesem TV besteht ein Sonderkündigungsschutz, der für Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten gilt, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und mehr als 15 Jahre beschäftigt sind.
Hausverbot und fristlose Kündigung
Im Laufe des Jahres 2016 wurde dem Beklagten bekannt, dass ein Mitarbeiter, der bei dem Beklagten beschäftigt gewesen ist, auch zeitgleich für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war. Diese Nebentätigkeit hat er zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt.
Der Beklagte ging davon aus, dass der Klägerin als Heimleiterin diese Tätigkeiten nicht nur bekannt waren, sondern dass sie diese durch bestimmte Anordnungen und Verhaltensweisen aktiv unterstützt hat. Daraufhin erteilte der Beklagte der Klägerin Hausverbot und sprach ihr eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung und hilfsweise eine außerordentliche Verdachtskündigung mit Auslauffrist aus.
Erstinstanzlich erfolgreich
Mit Urteil vom 12.07.2017 hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Hausverbot für gegenstandslos erklärt. Begründet wurde die erstinstanzliche Entscheidung damit, dass die Personalratsanhörung fehlerhaft gewesen sei.
Beklagte legt Berufung ein
Die Berufung des Beklagten zum Landesarbeitsgericht (LAG) Baden -Württemberg hatte keinen Erfolg. Das LAG stütze seine Entscheidung hinsichtlich der außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung jedoch nicht nur auf die Personalratsanhörung, sondern erachtete die Kündigung auch aus anderen Gründen für unwirksam. Nach Auffassung des Berufungsgerichts lag hinsichtlich den gegenüber der Klägerin gemachten Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vor oder die Klägerin wurde zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört.
Beklagter stellt Auflösungsantrag
Der Auflösungsantrag des Beklagten in der Berufungsverhandlung hatte keinen Erfolg. Denn im Falle der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht der Auflösungsantrag ausschließlich dem Arbeitnehmer zu. Dies ist eindeutig und gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für außerordentliche fristlose sowie für außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist gleichermaßen.
Da die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht erfüllt sind, wurde diese vom LAG nicht zugelassen.
Hier geht es zur vollständigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20.04.2018.
Hier geht es zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.09.2010 - 2 AZR 160/09 zum Thema „Auflösungsantrag“
Artikel zum Thema: "Was ist eine Verdachtskündigung?"
§ 13 Abs. 1 KSchG, § 34 Abs. 2 TVöD, § 72 (2) ArbGG und § 626 BGB
§ 13 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz
Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
(1)	1Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei.
§ 72 Abs. 2 ArbGG:
§ 72 (2) Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
1. eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2. das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3. ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):
Landesarbeitsgericht Baden–Württemberg, Urteil vom 20. April 2018, Az: 11 Sa 45/17

References: § 626

§ 13
 § 34
 § 72
 § 626

§ 13
 § 4

§ 72

§ 72
 § 547

§ 626