Source: http://www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-berlin.com/Kategorie-und-Kategorien/aufhebungsvertrag-abwicklungsvereinbarung-vergleich/
Timestamp: 2017-10-19 03:36:26+00:00

Document:
Ecovis » Aufhebungsvertrag Abwicklungsvereinbarung Vergleich
LAG Berlin-Brandenburg: Nicht jede gute Idee ist auch vor Gericht erfolgreich :) Nichtigkeit eines Vertrages wegen Alkohlkonsum …
1. Wer sich zu seinen Gunsten auf die alkoholbedingte Geschäftsunfähigkeit eines Erklärenden nach § 105 Abs.2 BGB beruft, ist darlegungs- und beweispflichtig und muss konkrete Angaben zum Trinkverhalten und damit der Menge an Alkohol tätigen, die zur vorübergehenden Geschäftsunfähigkeit geführt haben sollen.
2. Ergibt die Beweisaufnahme nur, dass der Erklärende Alkohol getrunken hat, jedoch nicht wieviel, ist kein Schluss auf eine vorübergehende Geschäftsunfähigkeit möglich.
3. Fehlt es an einer ausreichenden tatsächlichen Grundlage, ist die Beweiserhebung durch ein Sachverständigengutachten unzulässig (vgl. BAG 14.02.1996 – 2 AZR 234/95).
LAG 19.11.2013 – 3 Sa 168/13 (ArbG Eberswalde – 1 Ca 702/12)
Hinweis zu § 105 BGB
1. Für einen Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB ist erforderlich, dass die Kündigung durch ein vertragswidriges Verhalten des anderen Teils veranlasst worden ist.
(…) aus den Entscheidungsgründen: „II. (…)
1. Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers an die Arbeitnehmervertretung dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten sowieso kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. auch BAG 26.09.2002 – 2 AZR 424/01)
2. Gibt der Arbeitgeber im Fall einer außerordentlichen Kündigung das Lebensalter des Arbeitnehmers statt mit 52 mit 48 an, so kann dies unschädlich sein, wenn es dem Arbeitgeber auf das genaue Lebensalter des Arbeitnehmer im Hinblick auf den Kündigungsvorwurf gar nicht ankam und mit der gewählten Altersangabe jedenfalls die „Größenordnung“ angegeben wurde.
3. Wird gegenüber dem Betriebsrat eine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern verneint, weil der Arbeitgeber auf Grund des Alters der Kinder (24 bzw. 26 J.) von einem Wegfall der Unterhaltspflicht ausgeht, obwohl diese in Wirklichkeit wegen eines Studiums besteht, ist auch das unerheblich, wenn es dem Arbeitgeber für die Beurteilung der Kündigungsabsicht auf eine Unterhaltspflicht für ein erwachsenes Kind im Hinblick auf die Kündigungsvorwürfe ersichtlich nicht ankam.
LAG Berlin-Brandenburg 07.11.2013 – 25 Sa 1077/13 (ArbG Frankfurt (Oder) – 1 Ca 1515/12)
Hinweis: Mit der Anhörung des Betriebsrates zu einer beabsichtigten Kündigung informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Gründe und Hintergründe (Begriff der subjektiven Determination), die seiner Kündigungsentscheidung zugrundeliegen. Der Betriebsrat soll damit 1:1 dieselben Informationen haben und verwenden, die auch der Arbeitgeber zur Grundlage seiner Kündigungsentscheidung macht. Damit kann es bei einer außerordentlichen Kündigung (aus verhaltensbedingten Gründen) auf fehlerhafte Sozialdaten nicht ankommen, soweit sie keine Auswirkung auf eine erforderliche Interessenabwägung haben können. Vor diesem Hintergrund ist es nicht erheblich, ob der betroffene Mitarbeiter 48 oder 52 Jahre alt ist und ob seinen erwachsenen Kindern noch kurze Zeit zum Unterhalt verpflichtet ist oder nicht.
Arbeitsgericht Berlin: Fristlose Kündigung des Leiters Haushalt und Finanzen (KBV) bei vertragswidriger Anweisung von Geldern wirksam
Ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen der ihm möglichen Verfügung über das Vermögen des Arbeitgebers bewusst mehrere Zahlungen mit unzutreffenden Zahlungsbestimmungen in einer Größenordnung von ca. 750.000 Euro an ein Unternehmen anordnet, dessen Mitgeschäftsführer er war und von dem der Arbeitgeber Immobilien gemietet hat
Begründung: Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts erfolgten die Zahlungen unter Verwendung von hierfür nicht vorgesehenen Haushaltsmitteln der KBV und hatten den Zweck, zwischen der KBV und diesem Unternehmen aufgetretene bilanzielle Diskrepanzen zu beseitigten. Zwar könne die vom Kläger behauptete Kenntnis des Vorstandsvorsitzenden der KBV von diesen Zahlungen nicht ausgeschlossen werden, hierauf könne sich der Kläger jedoch nicht berufen.
Weiter hat der Kläger nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts in zwei Fällen ohne Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen und ohne Genehmigung des entscheidungsbefugten Vorstandes der KBV die Auszahlung von insgesamt 42.301,37 EUR aus dem Vermögen der KBV an Dritte veranlasst. Obwohl das Arbeitsgericht eine persönliche Bereicherung des Klägers nicht festgestellt hat, sei aufgrund dieser erheblichen Pflichtverletzungen die vorliegende fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt.
Arbeitsgericht Berlin 20.Januar 2014 – 33 Ca 7880/13 –
Das Arbeitsgericht Freiburg hat mit seiner 12. Kammer (Villingen-Schwenningen) der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben. Dies betrifft auch das Parallelverfahren einer weiteren Mitarbeiterin (12 Ca 154/13)
Begründung: Der Sachverhalt war durch das Unternehmen nicht ausreichend aufgeklärt, die Mitarbeiter nicht hinreichend angehört worden. Überdies war der Geschäftsleitung die gängige Praxis bekannt.
Anmerkung: Die Presseerklärung des Arbeitsgerichts verleitet den unbefangenen Leser zu der Frage, unter welchen Gesichtspunkten Rüstungsunternehmen aber auch andere (etwa korruptionsanfällige) Unternehmen (Unternehmer und Vorstände) ihre Organisationsstrukturen aufstellen. Zum Teil – so hat es den Anschein – geht es nur um die Absicherung der Unternehmen und Leitungsebene im Schadensfall (Compliance-Richtlinien),nicht aber grundsätzlich um die generelle Vermeidung des Schadens.
Interessant wäre daher mal der Fall einer fristlosen Kündigung, durch die ein widerrechtlicher Rüstungsexport verhindert wird.
Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Freiburg:
„Zum einen wies das Gericht nicht unerwartet darauf hin, dass vor Ausspruch einer sog. „Verdachtskündigung“ (nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts) der Arbeitgeber gehalten sei, den Sachverhalt aufzuklären und den Arbeitnehmer zu den ermittelten Vorwürfen anzuhören. Der beschuldigte Arbeitnehmer soll so Gelegenheit haben, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen und diesen ggf. auszuräumen. Sowohl die Aufklärung des Sachverhalts als auch die Anhörung des Arbeitnehmers wareh nach der festen Überzeugung des Gerichts nicht hinreichend.
Der Kündigungsgrund der behaupteten Pflichtverletzung scheiterte, unabhängig von deren Vorliegen, am Fehlen einer erforderlichen Abmahnung. Denn, ob eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers tatsächlich vorliege, konnte die Kammer dahinstehen lassen. Im konkreten Einzelfall wäre angesichts der geübten Praxis und deren Kenntnis seitens der vorgesetzten Mitarbeiter und der Geschäftsführung vor Ausspruch einer Kündigung jedenfalls eine Abmahnung erforderlich gewesen.
1. Eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag ist regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll.
2. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt.
Arbeitsgericht und Ldndesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Mit der von den Vorinstanzen gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB).
Wer seinen Arbeitgeber „beklaut“, der fliegt! +++ Arbeitsgericht Hamburg stimmt am 25.05.2013 der außerordentlichen Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds zu und ersetzt die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates nach § 103 BetrVG
Auch nach der so genannten „Emely-Entscheidung“ hat sich nicht viel geändert. Schon der dringende Verdacht einer Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers rechtfertigt die fristlose Kündigung. Das Vertrauensverhältnis ist in diesen Fällen unwiderbringlich zerstört. Erst Recht wenn der Arbeitgeber die ihm eingeräumten Möglichkeiten mißbraucht und das Vermögen seines Arbeitgebers schädigt.
1. Es besteht der dringende Verdacht, dass der betroffene Arbeitnehmer und Mitglied des Betriebsrats eine Gutschrift für private Zwecke genutzt hat, die ein Lieferant im Rahmen eines Geschäfts mit seiner Arbeitgeberin gewährt hatte.
2. Dieser dringende Verdacht rechtfertigt die außerordentliche Kündigung.
3. Die Zustimmung des Betriebsrat zu der außerordentlichen Kündigung wird ersetzt.
Der Fall nach der Pressemitteilung: „Die Arbeitgeberin betreibt ein Container-Terminal im Hamburger Hafen. Der Arbeitnehmer ist seit 1988 bei ihr beschäftigt. Er gehört dem Betriebsrat seit dem Jahr 2002 an und ist seit 2005 dessen Vorsitzender. Er ist Spartenleiter der Betriebssportgruppe Fußball bei der Arbeitgeberin und als solcher zuständig für die Beschaffung von Sportartikeln und Sportkleidung für die Sparte Fußball. In dieser Funktion bestellte er für die Betriebssportgruppe bei der Lieferantin von Arbeitskleidung, Sicherheitskleidung und Sportkleidung, deren Großkunde die Arbeitgeberin ist, im November 2011 52 Trainingsanzüge.
Nach § 15 Abs. 1 KSchG kann das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers aufgrund seiner Betriebsratsmitgliedschaft nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden und nur dann, wenn hierfür vorher die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit § 15 Abs. 1 KSchG hat das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds dann zu ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gem. § 626 BGB gerechtfertigt ist.
ArbG Hamburg 26 BV 31/12 Beschluss vom 25.05.2013
1. Der Missbrauch von Zugangsrechten einer EDV-Anlage durch Systemadministratoren ist regelmäßig auch ohne vorangegangene Abmahnung als wichtiger Kündigungsgrund geeignet, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist fristlos nach § 626 I BGB zu kündigen.
2. Die unbefugte Einsichtnahme und der Ausdruck des persönlichen E-Mail-Verkehrs von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen durch einen ehemaligen Systemadministrator stellt ebenfalls einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar.
LAG Berlin- Brandenburg 24.01.2013 – 5 Sa 1387/12

References: § 105
 § 105
 § 628
 § 103
 § 15
 § 103
 § 103
 § 15
 § 626
 § 626