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Timestamp: 2019-07-23 02:39:17+00:00

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Kündigungsschutz - außerordentliche Kündigung
KSchG-Schutz nicht bei außerordentlichen Kündigungen
Der Arbeitgeber kann ordentlich mit Kündigungsfrist oder außerordentlich ohne Kündigungsfrist kündigen. Die außerordentliche Kündigung muss nicht im Sinn des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz sieht für sie allerdings in § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund vor. Es müssen "Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des .. [Arbeitsverhältnisses] bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des .. [Arbeitsverhältnisses] nicht zugemutet werden kann."
Eine außerordentliche Kündigung ist noch schwieriger durchzusetzen als eine ordentliche. Die Rechtsprechung stellt an die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sehr hohe Anforderungen. Sie verlangt eine umfassende Abwägung des arbeitgeberseitigen Beendigungsinteresses mit dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz behalten zu dürfen. Dabei müssen die Arbeitgeberinteressen deutlich überwiegen.
Während die §§ 1 bis 3 KSchG, die unter anderem die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung verlangen, für außerordentliche Kündigungen nicht gelten, sagt § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG: "Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann .. nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden." Ganz wichtig ist hier, dass ein Arbeitnehmer - auch wenn er die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht zurückgelegt hat oder in einem Kleinbetrieb - § 23 Abs. 1 KSchG - beschäftigt ist - für seine Klage die 3-wöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG einhalten muss. Verpasst er die rechtzeitige Klageerhebung, gilt seine Kündigung nach der Fiktion in § 7 KSchG"als von Anfang an rechtswirksam".
2. KSchG-Schutz nicht bei außerordentlichen Kündigungen
Eine außerordentliche Kündigung muss nicht sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sein. Bei ihr braucht der Arbeitgeber jedoch einen wichtigen Grund, § 626 Abs. 1 BGB. Und dieser Grund muss so wichtig sein, dass dem Arbeitgeber
"unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des .. [Arbeitsverhältnisses] bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des .. [Arbeitsverhältnisses] nicht zugemutet werden kann."
Natürlich bleiben auch bei einer außerordentlichen Kündigung soziale Gesichtspunkte nicht unberücksichtigt. Sie kommen über
die Interessenabwägung und das
in die Wertung der Zumutbarkeitgesichtspunkte.
Bei der Prüfung des wichtigen Grunds ist
auf der ersten Stufe festzustellen, ob der Sachverhalt - ohne seine besonderen Umstände - an sich, das heißt typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist;
auf der zweiten Stufe zu werten, "ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht" (BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11).
Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das KSchG nicht berührt (§ 13 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Das KSchG gibt aber für außerordentliche Kündigungen über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG vor:
Der Arbeitnehmer muss die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG geltend machen.
Der Arbeitnehmer kann die Möglichkeit der Zulassung verspäteter Klagen nach § 5 KSchG nutzen.
Die verlängerte Anrufungsfrist des § 6 KSchG gilt auch für rechtzeitig erhobene Klagen gegen eine außerordentliche Kündigung.
Macht der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nicht innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG geltend, gilt die außerordentliche Kündigung von Anfang an als wirksam, Fiktionswirkung des § 7 KSchG.
Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, hat es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers aufzulösen"und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen" (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).
Wenn ein Arbeitnehmer seine außerordentliche Kündigung nicht rechtzeitig angreift, wird sie nach § 7 KSchGwirksam. Da ist es ohne Bedeutung, ob überhaupt ein wichtiger Grund vorliegt oder der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz für sich in Anspruch nehmen kann.
Mehr zum Thema außerordentliche Kündigung in den Stichwörtern Kündigung - außerordentliche: Allgemeines ff.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema außerordentliche Kündigung und Kündigungsschutz in alphabetischer Reihenfolge hinterlegt:
3.1 Alkoholsucht
"An eine Kündigung, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das im Zusammenhang mit einer Alkoholsucht steht, sind grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie an krankheitsbedingte Kündigungen zu stellen (...). Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit; verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Anhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (...). Krankheit ist zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ist jedoch ein strenger Maßstab anzulegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen" (BAG, 20.12.2012 - 2 AZR 32/11).
3.2 Anfechtung
Ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsvertrag anzufechten, schließt dieses Anfechtungsrecht die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags nicht aus. Beide Gestaltungsrechte stehen nebeneinander - nicht in einem Entweder-oder-Verhältnis. "Die Anfechtung setzt .. einen Grund voraus, der schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags vorgelegen hat, während die Kündigung dazu dient, ein durch nachträgliche Umstände belastetes oder sinnlos gewordenes Arbeitsverhältnis zu beenden." Dabei ist es durchaus vorstellbar, dass der das Arbeitsverhältnis begleitende Anfechtungsgrund so stark nachwirkt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Bekanntwerden des Anfechtungsgrunds bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist (BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 270/11).
Nach der KSchG-Neuregelung ab dem 01.01.2004 haben auch Arbeitnehmer in sog. Kleinbetrieben bei einer Klage gegen ihre außerordentliche Kündigung die 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG einzuhalten. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG verweist ausdrücklich auf die §§ 4 Satz 1 und 5 bis 7 KSchG - nicht auf § 1 KSchG, der die soziale Rechtfertigung einer Kündigung verlangt. Und für Wartezeitkündigungen gilt: "Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG außerordentlich, hat der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben" (BAG, 28.06.2007 - 6 AZR 873/06 - Leitsatz - unter ausdrücklicher Aufgabe von BAG, 17.08.1972 - 2 AZR 415/71).
3.4 Mandatsträger
Auch bei einem Mandatsträger kommt eine außerordentliche Kündigung nach § 15 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB nur in Frage, wenn sich für den Arbeitgeber kein angemessenerer Weg auftut, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil ihm "sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind". Bei Prüfung der Tatsachen, die als wichtiger Grund eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen sollen, "ist [bei einem Mandatsträger] auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen." Wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis dahin zumutbar ist, ist die Kündigung unwirksam (BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 989/11).
3.5 Ultima Ratio
Die außerordentliche Kündigung ist nur dann das richtige Mittel für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber keine mildere Reaktionsmöglichkeit zumutbar ist. Als gegenüber einer außerordentlichen Kündigung mildere Mittel kommen insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. "Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen" (BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11).
3.6 Umdeutung - 1
Kann eine außerordentliche Kündigung via § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, gilt Letztere, "da anzunehmen ist, dass deren Geltung bei Kenntnis der Unwirksamkeit gewollt war." Auch wenn bei einer ordentlichen - verhaltensbedingten - Kündigung eine Interessenabwägung vorzunehmen ist: "Die Umstände, die im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung geführt haben, wiegen im Ergebnis nicht so schwer, dass sie (auch) der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung nicht entgegenstehen könnten." Bei einer ordentlichen Kündigung brauchen die Gründe nicht so schwer wiegend zu sein, "dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (- bis zum Ablauf der Kündigungsfrist -) geradezu unzumutbar geworden ist" (LAG Rheinland-Pfalz, 19.06.2001 - 5 Sa 303/01).
3.7 Umdeutung - 2
Eine außerordentliche Kündigung, die nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksam ist, kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Dabei ist vorauszusetzen, dass die Umdeutung dem mutmaßlichen Willen des kündigenden Arbeitgebers entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erkennbar ist. Das wiederum ist der Fall, wenn bereits das Kündigungsschreiben den unbedingten Beendigungswillen des Arbeitgebers erkennen lässt und der gekündigte Arbeitnehmer davon ausgehen muss, dass es dem Arbeitgeber darauf ankommt, sich möglichst bald von ihm zu trennen. Andererseits steht einer Umdeutung die Annahme entgegen, der Arbeitgeber wolle ausschließlich eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen (BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 700/11).
3.8 Verlängerte Anrufungsfrist
Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben, kann er sich nach § 6 Satz 1 KSchG: "bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen."§ 6 KSchG gilt nach § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen. Der Arbeitnehmer kann im Rahmen des § 6 KSchG darüber disponieren, welche Unwirksamkeitsgründe er geltend macht: Lässt der Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit zweifelsfrei erkennen, dass er sich auf bestimmte, rechtlich eigenständige Unwirksamkeitsgründe nicht mehr berufen will, dann hat sich der "Prozessstoff entsprechend reduziert" (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 206/11).
3.9 Wirksamkeitsfiktion
Arbeitnehmer müssen Kündigungen, die sie für sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen für rechtsunwirksam halten, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreifen, § 4 Satz 1 KSchG. Diese 3-Wochen-Frist gilt auch für Kündigungsschutzklagen, die sich gegen eine außerordentliche Kündigung richten - worauf § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ausdrücklich hinweist. "Wird die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam mit der Folge, dass eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage als unbegründet abgewiesen werden muss" (BAG, 26.03.2009 - 2 AZR 403/07).
Kündigungsschutz - arbeitsv...
Kündigungsschutz - Ausnahme...

References: § 1
 § 626
 § 13
 § 4
 § 1
 § 23
 § 4
 § 7
 § 1
 § 626
 § 13
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 § 5
 § 6
 § 4
 § 7
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 § 626
 § 4
 § 13
 § 1
 § 1
 § 13
 § 4
 § 15
 § 626
 § 140
 § 626
 § 626
 § 140
 § 4
 § 6
 § 13
 § 6
 § 4
 § 13
 § 7