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Timestamp: 2020-02-29 01:02:57+00:00

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Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Gesetz, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag
Wer sich dazu entscheidet das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss verschiedene Punkte beachten, damit die Kündigung auch wirksam ist. In der Regel gehört hierzu auch die Kündigungsfrist, die sich sowohl aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag, oder aus dem Gesetz ergeben kann und die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich ausfallen kann. Alles Wichtige über die Arbeitsvertrag Kündigungsfristen erfahren Sie im Folgenden.
1. Gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht / BGB
2. Tarifvertrag und Kündigungsfristen
3. Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
3.1. Unbefristeter Arbeitsvertrag
3.2. Befristeter Arbeitsvertrag
4. Kündigungsfrist berechnen – Beispiele
5. Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag / mündlicher Vertrag
Gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht / BGB
Möchte ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, gelten die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, die in § 622 Absatz 1 BGB zu finden sind: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“
Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, darf die Kündigungsfrist nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber.
Die gesetzliche Frist für die Arbeitnehmerkündigung ändert sich nicht, je länger man für das Unternehmen gearbeitet hat!
Etwas anderes gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Möchte dieser einen Angestellten entlassen, richtet sich die Kündigungsfrist nach dessen Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. Die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber variiert daher und ist in § 622 Absatz BGB zu finden:
Kündigungsfrist im Arbeitsrecht (© doc rabe media / fotolia.com)“Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“
Einen Mitarbeiter, der zwei Jahre für das Unternehmen gearbeitet hat, kann der Arbeitgeber also mit einer einmonatigen Kündigungsfrist entlassen. Arbeitet der Mitarbeiter hingegen schon 12 Jahre für das Unternehmen, verlängert sich die Kündigungsfrist auf fünf Monate.
Die Kündigungsfristen sind bewusst gewählt worden, um beiden Parteien Zeit zu verschaffen. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit haben, sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen, um so möglichst nahtlos in ein neues Beschäftigungsverhältnis überzugehen und keine finanziellen Verluste in Kauf nehmen zu müssen. Dem Arbeitgeber hingegen soll es ermöglicht werden, sich nach einem neuen Mitarbeiter umzusehen.
Fachanwalt.de-Tipp: Der Ausschluss von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr, der in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB geregelt ist, ist nicht mehr anwendbar. Dies hat der Europäische Gerichtshof 2010 entschieden. Jüngere Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt werden. Ist man also schon vor seinem 25. Geburtstag bei einem Unternehmen beschäftigt, müssen auch diese Zeiten vom Arbeitgeber bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Alles andere wäre eine Benachteiligung zulasten jüngerer Arbeitnehmer und eine unzulässige Diskriminierung wegen des Lebensalters.
Im Übrigen kann ein Arbeitsverhältnis auch schon in der Probezeit gekündigt werden, sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer aus. Für die maximal auf sechs Monate angesetzte Probezeit, beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten zwei Wochen, gemäß § 622 Absatz 3 BGB.
Neben der ordentlichen Kündigung, für die die oben genannten gesetzlichen Fristen gelten, gibt es zudem auch die außerordentliche Kündigung, die auch als fristlose Kündigung bezeichnet wird. Um außerordentlich und damit fristlos zu kündigen, muss ein wichtiger Grund vorliegen, beispielsweise Mobbing oder Diebstahl. Zudem ist oftmals eine vorherige Abmahnung erforderlich. Wenn der Arbeitgeber Kenntnis über das geschäftsschädigende Verhalten seines Mitarbeiters erlangt, bleiben ihm ab dann zwei Wochen, den Mitarbeiter außerordentlich zu kündigen.
Soweit ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, werden die darin geregelten Kündigungsfristen als vorrangig angesehen. Tarifvertragliche Kündigungsfristen fallen oftmals kürzer aus, als die gesetzlich geltenden Kündigungsfristen. So gibt es auch flexible Branchen, in denen selbst Kündigungsfristen von nur einem Tag möglich sind. Es ist aber auch möglich, per Tarifvertrag Kündigungsfristen zu verlängern. Sind die Parteien nicht tariflich organisiert, können die Regelungen des Tarifvertrages dennoch verpflichtend sein, wenn das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit den entsprechenden Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt.
Werden die Kündigungsfristen arbeitsvertraglich geregelt, fallen sie meist länger aus als die gesetzlichen Kündigungsfristen. Für den Arbeitnehmer sind die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag daher meist günstiger als die gesetzlichen Fristen. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nie länger ausfallen als für den Arbeitgeber. Eine entsprechende Vertragsklausel wäre nicht wirksam. Zudem darf die vertraglich vereinbarte Frist die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht unterbieten.
Fachanwalt.de-Tipp: Gibt es sich widersprechende Regelungen zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag und Tarifvertrag, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die Regelung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Im Arbeitsvertrag wird gern eine dynamische Verlängerung der Frist vereinbart. Die Kündigungsfrist richtet sich dann nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. Auch vereinbart werden kann, dass die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes sowohl für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer gelten sollen. Es ist unzulässig, die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers zu verkürzen. Hiervon gibt es jedoch Ausnahmen. So etwa bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind und bei Kleinbetrieben, bei denen nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Aber auch hier darf die Kündigungsfrist nicht die vier Wochen unterschreiten.
Das befristete Arbeitsverhältnis endet nach der festgelegten Dauer bzw. nach dem Erreichen des festgelegten Zwecks automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag nicht möglich, weder durch den Arbeitgeber noch durch den Arbeitnehmer, dies ergibt sich aus § 15 Absatz 3 TzBfG. Ausnahmen von dieser Regelung können jedoch im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten werden. Werden per Vertrag keine Kündigungsfristen geregelt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Grundsätzlich immer möglich ist die außerordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis. Und das auch dann, wenn die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung nicht speziell im Arbeitsvertrag geregelt wurde.
Kündigungsfrist berechnen – Beispiele
Kündigungsfristen berechnen (© Wellnhofer Designs / fotolia.com)Die Kündigungsfrist beginnt mit Erklärung bzw. Zugang der Kündigung, das Datum des Kündigungsschreibens ist nicht ausschlaggebend. Der Tag, an dem die Kündigung erklärt wird bzw. zugeht, wird dabei selbst jedoch nicht bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Dies ergibt sich aus § 187 Absatz 1 BGB: „Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.“ Das hier erwähnte 'Ereignis' ist die Kündigungserklärung, bzw. der Zugang der Kündigung. Die Kündigungsfrist beginnt also erst am nächsten Tag zu laufen.
Beispiel: Die Kündigung wird vom Arbeitgeber am Samstagabend in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Sonntags erfolgt keine Postzustellung. Montag ist der Arbeitnehmer nicht zuhause und leert somit seinen Briefkasten nicht. Erst am Dienstag öffnet er den Briefkasten und hält das Kündigungsschreiben in den Händen. Die Kündigung gilt dennoch schon als am Montag zugegangen, denn da hätte der Arbeitnehmer spätestens wieder in seinen Briefkasten schauen müssen. Die Kündigungsfrist beginnt daher am Dienstag zu laufen.
Das folgende Beispiel soll zudem die Berechnung der Kündigungsfrist verdeutlichen: Arbeitnehmer A arbeitet seit dem 01.04.2012 für das Unternehmen X. Am 16.03.2014 geht A seine ordentliche Kündigung zu. Seine Beschäftigungszeit bei dem Unternehmen beträgt somit weniger als zwei Jahre. Damit gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen bis zum 15. oder bis zum Ablauf eines Kalendermonats. Das Ende des Kalendermonats wäre in weniger als vier Wochen erreicht, daher gilt als frühstmöglicher Kündigungszeitpunkt der 15.04.2014.
Anders würde es sich gestalten, würde A die Kündigung stattdessen am 02.04.2014 erhalten. Nun läge die Beschäftigungsdauer bei mehr als zwei Jahren. Es würde dann eine Kündigungsfrist für den Arbeitgeber von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gelten. Das Ende des Kalendermonats April wäre aber in weniger als einem Monat erreicht, außerdem kann der Arbeitgeber nicht mehr zum 15. des Monats kündigen. Daraus ergibt sich, dass die Kündigungsfrist erst am 31.05.2014 abläuft.
Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag / mündlicher Vertrag
In der Praxis kommt es immer wieder auch vor, dass ein Arbeitsverhältnis ohne Vertrag eingegangen wird, wenn sich beide Parteien über Lohn und Arbeitszeit einig sind. Auch arbeitsrechtlich gesehen, ist ein mündlicher Arbeitsvertrag möglich, da die Schriftform nicht vorgeschrieben ist. Fraglich ist dann jedoch oft, welche Kündigungsfristen gelten. Diese Frage beantwortet jedoch das Gesetz in § 622 BGB. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch dann, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt. Der Arbeitnehmer kann also mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen und für den Arbeitgeber gelten gestaffelte Kündigungsfristen, die sich nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit des Mitarbeiters richten.
Ohne Einhalten der gesetzlichen Kündigungsfristen, können beide Seiten auch ohne Vertrag eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB aussprechen und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden.
Möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vereinbaren, sollte in jedem Fall ein schriftlicher Arbeitsvertrag angefertigt werden, um die Vereinbarungen bei Bedarf auch nachweisen zu können. Ansonsten findet bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag stets der § 622 BGB Anwendung.
Als Alternative zur Kündigung, bietet sich zudem auch bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsverhältnis der Aufhebungsvertrag an. Eine Kündigung ist dann nicht nötig, Kündigungsfristen entfallen und das Enddatum des Beschäftigungsverhältnisses kann individuell festgelegt werden.
Fachanwalt.de-Tipp: Anders als beim Arbeitsvertrag, ist bei der Kündigung jedoch zwingend die Schriftform einzuhalten, damit sie wirksam ist. Es ist grundätzlich immer ratsam, sich als Betroffener an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der die weiteren rechtlichen Schritte klären kann.
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References: § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 15
 § 187
 § 622
 § 626
 § 622