Source: https://www.arbeitsrecht.org/mitarbeitervertretung/fremdenfeindliche-aeusserung/
Timestamp: 2020-01-29 07:50:41+00:00

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Aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit Aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit
Aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit: Mitarbeiter aufgrund von Beschlussverfahren gekündigt
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Versetzung oder gar Entlassung eines Mitarbeiters verlangen, der den Betriebsfrieden durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen wiederholt ernstlich gestört hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung zu dieser Regelung in § 104 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Stellung genommen. In der MAVO bzw. im MVG.EKD gibt es diese Vorschrift nicht. Dennoch können Sie als MAV aktiv gegen Störenfriede in Ihrer Einrichtung vorgehen. Ich stelle Ihnen in diesem Beitrag das BAG-Urteil und die Bezüge zum kirchlichen Mitbestimmungsrecht vor.
Der aktuelle BAG-Fall betrifft eine Sachbearbeiterin, die langjährig in einem Versicherungsunternehmen beschäftigt war. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat deren Entlassung bzw. hilfsweise Versetzung und verwies auf Vorfälle, die sich zwischen der Sachbearbeiterin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben sollen. Das Ziel: aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit vorgehen. Nachdem der Arbeitgeber dem Entlassungsverlangen nicht nachkam, leitete der Betriebsrat das Beschlussverfahren ein und beantragte vor dem Arbeitsgericht (ArbG), dem Arbeitgeber aufzuerlegen, der Sachbearbeiterin zu kündigen. Sie wurde vor Gericht angehört und ihr Arbeitsverhältnis wurde dann außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.6.2016, gekündigt. Dagegen wehrte sie sich mit ihrer Klage.
BAG hält Kündigung für sozial gerechtfertigt
2 Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist. Die ordentliche Kündigung sei aber sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz und damit wirksam. Das BAG schloss sich jetzt dieser Ansicht an und stellte in seiner Pressemitteilung fest: „Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats im Beschlussverfahren rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis vor“ (28.3.2017, Az. 2 AZR 551/16).
Beachte: Zwangsgeld möglich
Gibt das ArbG einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber diese entgegen dem Richterspruch nicht durch, kann auf Antrag des Betriebsrats ein Zwangsgeld gegen ihn erhoben werden.
Abweichende Rechtslage im kirchlichen Bereich
Die BAG-Entscheidung erging zum Betriebsverfassungsrecht und ist nicht auf das kirchliche Mitbestimmungsrecht übertragbar. Denn weder MAVO noch MVG.EKD kennen eine dem § 104 BetrVG entsprechende Vorschrift zur Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. Dennoch sind Sie als MAV durchaus handlungsfähig, wenn einzelne Mitarbeiter insbesondere durch rassistisches oder fremdenfeindliches Verhalten in der Einrichtung wiederholt auffallen und den Arbeitsfrieden ernsthaft stören: Sie können im Rahmen Ihrer Initiativrechte ein Einschreiten des Dienstgebers verlangen und ihn zum Handeln auffordern.
Darauf können Sie Ihr Verlangen stützen
Dienstgeber und MAV haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 26 Abs. 1 Satz 2 MAVO / § 33 Abs. 1 Satz 3 MVG.EKD); hier sind Sie als MAV also ebenso wie der Dienstgeber in der Pflicht, darüber zu wachen, dass insbesondere jede Benachteiligung von Mitarbeitern aus Gründen der Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft bzw. ihrer Nationalität unterbleibt.
Eine Pflicht zum Tätigwerden ergibt sich für Sie auch aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 26 Abs. 1 Satz 1 MAVO / § 33 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD), der Ihren Dienstgeber und Sie als MAV gemeinsam verpflichtet, gegen Diskriminierungen und den Arbeitsfrieden störende Betätigungen vorzugehen.
Ein Initiativrecht der MAV in individualrechtlichen Angelegenheiten gibt es zwar nicht, aber Sie haben ein Vorschlagsrecht bei allgemeinen personellen Angelegenheiten (§ 32 MAVO) und ein Antragsrecht (§ 37 MAVO) in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten, das Sie nutzen können.
In § 26 Abs. 3 Nr. 2 MAVO / § 35 Abs. 3 Buchst. c MVG.EKD ist geregelt, dass Sie Anregungen und Beschwerden aus der Mitarbeiterschaft entgegennehmen und – falls sie berechtigt erscheinen – beim Dienstgeber auf ihre Erledigung hinwirken sollen. Werden Ihnen also Konflikte zwischen Mitarbeitern zugetragen, können und müssen Sie sich damit befassen.
Mein Tipp für Sie: Dulden Sie keinen Rassismus
Rassistische und fremdenfeindliche Verhaltensweisen haben im kirchlichen Arbeitsumfeld nichts zu suchen. Wo sie doch auftreten, müssen Sie als MAV tätig werden und zusammen mit dem Dienstgeber nach Lösungen suchen, wie sie solche Vorfälle abstellen können.
Das können Sie als MAV tun
Der kirchliche Ordnungsgeber hat es als allgemeine Aufgabe jeder MAV formuliert, die Integration ausländischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern (§ 26 Abs. 3 Nr. 4 MAVO / § 35 Abs. 3 Buchstabe f MVG.EKD). Leider ist das Thema Ausländerfeindlichkeit angesichts der politischen Weltlage auf der Tagesordnung und Integration eine besondere Herausforderung für Betriebe und Einrichtungen. Hier können Sie beispielsweise ansetzen:
Hilfen anbieten, um sprachliche Hürden zu überwinden,
Aufklärung der deutschen Kollegen über unbekannte Lebens- und Denkweisen sowie andere Kulturen,
Aufklärung der ausländischen Kollegen über den Sendungsauftrag der Kirche und die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsverhältnisses.
Zusammen mit dem Dienstgeber aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit
Als MAV haben Sie gemeinsam mit dem Dienstgeber dafür Sorge zu tragen, dass gegenüber ausländischen Kolleginnen und Kollegen nicht gehetzt wird und rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen am Arbeitsplatz unterbleiben. Nehmen Sie diese Überwachungsaufgabe gerade in Zeiten hoher Flüchtlingszahlen und politischer Debatten über den Umgang mit Zuwanderung aktiv wahr. Holen Sie den Dienstgeber mit ins Boot, um Maßnahmen und Kampagnen in Ihrer Einrichtung in Gang zu setzen.
Warten Sie nicht ab, bis die Stimmung kippt, sondern helfen Sie auch präventiv. Durch Aufklärung und Information können Sie im Vorfeld eine ganze Menge dafür tun, dass ein freundliches und offenes Klima unter den Kollegen herrscht.
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References: § 104
 § 1
 § 104
 § 33
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 § 26
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