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Timestamp: 2019-01-16 13:01:47+00:00

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Preguntamos por la situación laboral de los trabajadores del Servicio Salud Responde | Defensor del Pueblo Andaluz
Preguntamos por la situación laboral de los trabajadores del Servicio Salud Responde
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Resolución del Defensor del Pueblo Andaluz formulada en la queja 17/2853 dirigida a Consejería de Salud, Empresa de Emergencias Sanitarias
En el expediente de queja arriba referenciado, que ruego cite al contestar, el representante sindical de CGT Andalucía y varios miembros del comité de empresa y de la sección sindical de CGT del servicio de Salud Responde, con fecha 17 de mayo de 2017, nos plantea la situación de los trabajadores del centro de Salud Responde como consecuencia de las condiciones laborales en que deben desarrollar sus funciones, que repercute en un mal servicio a la ciudadanía y de lo que hacen responsable a la Consejería de Salud." data-share-imageurl="">
En el expediente de queja arriba referenciado, que ruego cite al contestar, el representante sindical de CGT Andalucía y varios miembros del comité de empresa y de la sección sindical de CGT del servicio de Salud Responde, con fecha 17 de mayo de 2017, nos plantea la situación de los trabajadores del centro de Salud Responde como consecuencia de las condiciones laborales en que deben desarrollar sus funciones, que repercute en un mal servicio a la ciudadanía y de lo que hacen responsable a la Consejería de Salud.
1. Las personas promotoras de esta queja, nos trasladan su opinión sobre “el deterioro que está sufriendo el servicio Salud Responde, debido en gran parte a que la Consejería de Salud, más concretamente la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias (EPES) subcontrata el mismo a empresas privadas, con lo que a la hora de la gestión del servicio en la relación beneficio económico/calidad se impone el beneficio económico ante la calidad del servicio.”
Según los interesados, “(...) Esta situación nos ha llevado a un escenario en el que la ciudadanía andaluza está pagando por un servicio el cual se le hace creer que es público y de calidad, cuando en realidad constatamos que ni es público ni mucho menos alcanza las cotas de calidad que podría y debería tener”.
El escrito de queja se acompaña con un pormenorizado informe sobre la situación del Servicio Salud Responde en Jaén, “dividido en dos grandes bloques”. Por un lado, desglosa “las diferentes necesidades de la ciudadanía que son atendidas desde Salud Responde, qué trabajo se realiza aquí, su cartera de servicios” y, en segundo lugar, se expone “un análisis económico con los costes del servicio, tanto para la administración pública (licitación), como para la empresa adjudicataria”.
Del relato contenido en el escrito de queja y en la documentación que adjunta cabe destacar lo siguiente:
“La licitación pública contempla cómo en el servicio Salud Responde existe un índice de fraude en la contratación vergonzante, casi el 50% de la plantilla, que la Administración consiente, reclamando la conversión a indefinidos de esos contratos, que califican de fraudulentos, consentidos por la Consejería de Salud. Asímismo, afirman que casi el 25% de la plantilla tiene contratos eventuales, lo que hace una idea de la precariedad laboral que sufren estos trabajadores.
Los trabajadores subcontratados reciben órdenes directas del personal de EPES, por lo que consideran que nos encontramos ante una cesión ilegal de trabajadores.
Las empresas contratistas del servicio de Salud Responde no cumplen con los contratos adjudicados, al figurar en los propios cuadrantes de servicios unos dimensionamientos de trabajadores/as inferiores a los que se asumen al aceptar las condiciones de adjudicación. Este hecho no solo conlleva sobrecargas de trabajo hacia quienes prestan servicios en turnos de saturación y estrés insostenibles sino que revierte negativamente en la calidad del servicio hacia la ciudadanía que en una emergencia se queda con una locución esperando:
Las empresas adjudicatarias de este servicio han sido reiteradamente sancionadas por Inspecciones de Trabajo, Juzgados de lo Social y Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. Consideran que esta circunstancia, además de suponer un incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte de estas empresas, entra en contradicción con las normas andaluzas aprobadas en relación con la aplicación de cláusulas sociales en los contratos de la Administración.
Las propias licitaciones contemplan la posibilidad de rescisión de contratos por la existencia de incumplimientos graves y muy graves conforme a lo previsto en el Pliego de Condiciones, pero afirman que la Administración consiente todo a las empresas.
Los trabajadores/as de estas empresas, siendo conscientes de que nos encontramos ante un servicio esencial, consideran que no es permisible que se les impida el libre ejercicio del derecho de huelga al amparo de decretos de la propia Junta de Andalucía que, según afirman, reiteradamente vienen siendo declarados como abusivos y vulneradores del derecho fundamental a la huelga por sentencias del TSJA (sala de lo Contencioso Administrativo).”
Ante esta situación, plantean que “el rescate del servicio es claro ya que el sistema actual representa un abuso económico a las arcas públicas que va a parar a empresas que reciben todo pagado. Desde las instalaciones, los suministros, los teléfonos, los ordenadores y todos los gastos que se ocasionan son pagados con el dinero de los impuestos de la ciudadanía. Las empresas hacen caja, lucrándose con el dinero de los contribuyentes, teniendo unos márgenes de beneficio de casi el 100%”.
2. Tras la correspondiente petición de informe sobre estas cuestiones a la Empresa Publica de Emergencias Sanitarias (EPES) y a la Consejería de Salud, responden con el informe suscrito por el Director de Salud Responde con fecha 7 de agosto de 2017 en relación con las cuestiones planteadas, en el que se afirma :
“- Que la empresa Iluníon Contact Center, adjudicataria del servicio de atención telefónica de Salud Responde, a fecha 21 de julio de 2017 tiene un 9,54% de contratos eventuales y no un 25% como se indica en el escrito.
- Que la reivindicación que se hace en la queja sobre la conversión a contratos indefinidos, es una medida ya prevista por la empresa y recogida en el II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center suscrito con fecha 30 de mayo de 2017.
- Que la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias trabaja a través de procesos y protocolos de coordinación (…) con los supervisores de Ilunion Contact Center, responsables de trasladar a su personal las indicaciones oportunas.
- Que Salud Responde no es el centro responsable de atender situaciones de emergencias sanitarias, estando dimensionado para dar respuesta a los usuarios de sus servicios con los niveles de calidad establecidos para ellos, sin que existan sobrecargas, saturaciones o colas de llamadas.
- Que la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias no tiene constancia de sanciones de la inspección de trabajo a la empresa adjudicataria del nuevo contrato de servicios y que realiza un seguimiento periódico del cumplimiento del mismo.
- Que en ningún caso se ha impedido el derecho a la huelga de los trabajadores que ejercen funciones de teleoperación en el centro de Salud Responde y que no existe tal sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía contra los servicios mínimos declarados por la Junta de Andalucía para este centro.
- Que, al margen de que la fijación del precio a pagar por el servicio se realiza mediante licitación del contrato por procedimiento abierto conforme a la normativa de contratación pública, es evidente que lo afirmado en el escrito de queja sobre la existencia de “márgenes de beneficio de casi el 100%”carece de rigor.”
Asimismo, señalan que Salud Responde “atiende solicitudes relacionadas con los más de 30 servicios que la Consejería de Salud ofrece a la ciudadanía a través de este centro de información y servicios, valorado por los usuarios del servicio por encima del 9 sobre 10, según reflejan las encuestas de satisfacción realizadas”.
3. Tras dar traslado a las personas promotoras de esta queja del informe remitido por la Administración Sanitaria, con fecha 4 de octubre de 2017, por parte de la organización sindical CGT se remiten las alegaciones correspondientes al contenido de dicho informe, en las que matizan algunas de las manifestaciones contenidas en el mismo y se reafirman en los planteamientos iniciales de su queja.
En base a este planteamiento, esta Institución realiza las siguientes
Primera.- Contratación de trabajadores en condiciones precarias.
Sin perjuicio de la relación jurídico-privada que se establece entre la empresa adjudicataria de la prestación de este servicio y sus trabajadores, ajenas al ámbito de supervisión de esta Institución, en tanto estas condiciones de índole laboral son fundamentales para la ejecución de este contrato y su cumplimiento es una obligación para el contratista sujeta al control de la Administración contratante, procede la consideración de ese aspecto por este Comisionado, a dichos efectos.
En este punto, no existe coincidencia entre los datos facilitados en el escrito de queja (25% de contratos eventuales en la plantilla) y los de EPES (9,54%, a 21 de julio de 2017).
En todo caso, la reivindicación que se contiene en la queja de conversión de contratos eventuales en indefinidos es una medida ya prevista en el art. 14 del Convenio de ámbito estatal del sector de Contact Center, que es el convenio de referencia para las contrataciones laborales que se realicen en el ámbito de prestación de estos servicios, estableciendo al respecto que:
“Las empresas convertirán el 100 % de los contratos de obra y servicios celebradas con anterioridad al 18 de junio de 2010 a indefinidos dentro de los siguientes plazos:
El día 1 del mes siguiente a la publicación en el Boletín Oficial del Estado» si se publica el Convenio colectivo en la primera quincena del mes; o 2) el día 1 del segundo mes a contar desde la fecha de la publicación en el “Boletín Oficial del Estado» si se publica el Convenio colectivo en la segunda quincena del mes.
Los contratos de obra y servicio celebrados hasta el 31 de diciembre de 2009 deberán convertirse en indefinidos antes del 31 de diciembre de 2017. Los contratos de obra y servicio celebrados hasta el 18 de junio de 2010 deberán convertirse en indefinidos antes del 31 de diciembre de 2018.”
Según se señala en el informe remitido por EPES “esta mejora ya pactada en la negociación del nuevo convenio colectivo y que beneficia al colectivo de trabajadores con contrato de obra y servicio (el 47% de la plantilla actual), entra en vigor este año en el que la plantilla de Ilunion Contact Center destinada a prestar servicios de teleoperación en Salud Responde será en un 80% de carácter indefinido.”
En las alegaciones a dicho informe remitidas por la CGT, aun cuando se reconoce que la entrada en vigor del nuevo Convenio producirá esos efectos en cuanto a la conversión de contratos “eventuales” en “fijos”, consideran que las condiciones de precariedad en la contratación de estos trabajadores no sólo derivan de ese cambio en la naturaleza del contrato de trabajo, sino que se encuentran directamente vinculadas a la duración de la jornada laboral asignada a esos contratos.
En este sentido, en las alegaciones trasladadas se indica que, según los datos de trabajadores y trabajadoras que fueron subrogados en la última licitación, el 41,86% de la plantilla se encuentra contratada a tiempo parcial y que el 28,84% está contratada a menos de media jornada.
Ante estas circunstancias, y según los datos analizados, cabe considerar que la ejecución de esta contratación pública se adecua a las previsiones de los pliegos rectores de la misma y de las normas de índole laboral que le son de aplicación. No obstante, dada la importancia que las condiciones laborales generales de las personas trabajadoras tienen para la eficaz prestación de este servicio, y que serán desarrolladas en los apartados siguientes, sería oportuno que en las cláusulas rectoras de esta contratación se pudiera valorar un aspecto esencial para la eficiencia de la prestación del contrato como es el de la consideración de las retribuciones salariales de las personas destinadas a su ejecución.
Segunda.- Inclusión de Cláusulas Sociales.
Las personas promotoras de la queja señalan que no se aplica a esta contratación la “Ley de Cláusulas Sociales aprobada en el Parlamento de Andalucia, ya que no se respetan esas mencionadas cláusulas de garantías mínimas para Ios/as trabajadores/as”.
a) Las cláusulas sociales en la contratación pública
La previsión de mecanismos que permiten introducir en la contratación pública cláusulas de tipo social y ambiental, configurándolas como condiciones especiales de ejecución del contrato o como criterios para valorar las ofertas, fue incorporada a nuestro Ordenamiento Jurídico por la derogada Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público, que transpuso las directrices de la Directiva 2004/18/CE, incluyendo innovaciones sustanciales en lo que se refiere a la preparación y adjudicación de los negocios jurídicos sujetos a la misma, configurando una estructura que permite acoger pautas de adecuación de los contratos a requerimientos éticos y sociales. Dicha regulación se mantiene actualmente en Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, y se refuerza con las nuevas Directivas sobre contratación, aprobadas por el Parlamento Europeo el 15 de enero de 2014 y publicadas en DOUE el día 28 de marzo, que sustituyen a las Directivas 2004/2017 y 2004/2018, y en especial con la Directiva 2014/24/UE .
La Directiva Europea 2014/24/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, considera que la contratación pública desempeña un papel clave en la Estrategia Europa 2020, constituyendo un mecanismo idóneo para incidir, de manera positiva, en el desarrollo de las políticas sociales y medioambientales a través de la introducción en los procedimientos de contratación de cláusulas de contenido social y medioambiental que fomenten que las empresas adopten medidas de responsabilidad social.
Las consideraciones sociales deben integrarse en todo el ciclo contractual y tienen que estar presentes en el proceso de selección de las empresas contratistas que ofrezcan obras, servicios o suministros con el objetivo de encontrar una relación equilibrada entre la calidad y el precio, pero a la vez potenciando los valores y las prácticas de un modelo de empresa con responsabilidad social, que debe redundar en la eficiencia y calidad de la prestación y aportar una eficiencia social al contrato.
La contratación pública, además de los factores económicos, debe considerar todos los factores que intervienen en la adquisición de bienes y servicios, como los ambientales, así como las condiciones sociales y laborales del proceso productivo y de ejecución del contrato.
La incorporación de estas medidas a la contratación pública constituye ya una necesidad ineludible para las entidades contratantes del sector público. A partir de la Directiva 2014/24/UE, la doctrina jurisprudencial y, especialmente, la sustentada por los Tribunales de Recursos Contractuales y las Juntas Consultivas de Contratación, ha venido mostrándose partidaria de la inclusión de estas cláusulas sociales en la contratación pública, que están dando paso a la incorporación obligatoria de condiciones de licitación, criterios de adjudicación y condiciones de ejecución relativas a los derechos laborales de las personas que van a llevar a cabo la ejecución del contrato.
A este respecto, resulta muy ilustrativa la consideración que se contiene en la Resolución nº 17/2017, de 18 de enero, del Tribunal Administrativo de Contratación Pública de la Comunidad de Madrid: “(...) en el momento actual se aprecia una tendencia legislativa y jurisprudencial favorable a la inclusión de criterios sociales en la contratación, con el objetivo de conseguir una contratación socialmente más responsable, que necesariamente requiere incorporar en los procedimientos contractuales objetivos específicos de política social, como fomentar la estabilidad y calidad en el empleo, promoción de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, responsabilidad social de las empresas, las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, inserción de personas discapacitadas, etc. Esta tendencia se plasma de forma expresa en las nuevas Directivas de contratación que se refieren a la “contratación estratégica”, que permite implementar con la contratación pública las políticas públicas en áreas que se consideran esenciales, pudiendo plantearse atender este objetivo mediante la inclusión de cláusulas sociales o bien mediante el establecimiento de criterios de adjudicación al efecto”.
Por otra parte, el Considerando 39 de la Directiva 2014/24/UE, prevé la posibilidad de incluir cláusulas sociales en los pliegos de la contratación, indicando que “también debe ser posible incluir cláusulas que garanticen el cumplimiento de convenios colectivos, de conformidad con el Derecho de la Unión, en los contratos públicos. El incumplimiento de las respectivas obligaciones podría considerarse una falta grave del operador económico, pudiendo acarrearle su exclusión del procedimiento de adjudicación de un contrato público”.
Estos principios también han sido incorporados por la Junta de Andalucía al ámbito de su contratación pública. Así, mediante Acuerdo del Consejo de Gobierno, de 18 de octubre de 2016 (BOJA núm. 203, de 21 de octubre), se impulsa la incorporación de cláusulas sociales y ambientales a la contratación pública en su ámbito, a fin de comprometer a las empresas adjudicatarias de licitaciones de este sector público a dar cumplimiento, junto con el objeto propio del contrato, a determinados objetivos de política social y medioambiental que se estiman de interés general.
De este modo, en el apartado primero de dicho Acuerdo, al delimitar su ámbito de aplicación, se establece que tendrá por objeto: “la incorporación de cláusulas sociales y ambientales en los contratos que celebre la Administración de la Junta de Andalucía y sus entes instrumentales, con el fin de contribuir a la promoción y consolidación de un tejido empresarial sostenible, la apuesta por un empleo de calidad, con un fuerte compromiso social y ambiental así como a la consecución de un sistema de contratación pública sostenible, que aúne política social, balance social y redistribución equilibrada de la riqueza, profundizando en las raíces de un Estado del bienestar que promueva la igualdad de oportunidades, pensando en el propio bienestar de generaciones venideras”.
Para la aplicación de este Acuerdo la Junta de Andalucía tiene previsto aprobar una Guía para la inclusión de cláusulas sociales y medioambientales en el ámbito de su contratación administrativa y que, una vez entren en vigor, deberán ser incluidas en los pliegos que rigen la contratación del sector público andaluz para la adquisición de bienes o servicios.
En el proyecto de Guía que se ha dado a conocer por la Junta de Andalucía, entre las cláusulas de contenido socio-laboral que se plantea incluir en los pliegos rectores de la contratación cuando esta implique la contratación de personal, se distingue entre aquellas que tienen por objeto garantizar el cumplimiento de la normativa laboral (pago salarial a los trabajadores conforme a lo fijado en los convenios; obligación de estar al corriente de pago de las nóminas del personal que participe en la ejecución del contrato; no haber sido sancionado por faltas muy graves en materia medioambiental o social; para la empresas con 50 o más trabajadores en plantilla contar, al menos, con un 2% de personas con discapacidad en la misma...) y aquellas otras que pretenden mejorar las condiciones de los trabajadores de los contratistas más allá de lo establecido en las normas laborales.
En cuanto al cumplimiento de las obligaciones de índole laboral que se imponen al contratista, constituye una exigencia de naturaleza legal, tanto para la empresa adjudicataria en orden a su cumplimiento, como para la entidad pública contratante en orden a velar por su control. Así, en el art. 18.2 de la Directiva 2014/24/UE ya se establece que se adoptarán “las medidas pertinentes para garantizar que, en la ejecución de contratos públicos, los operadores económicos cumplen las obligaciones aplicables en materia medioambiental, social o laboral establecidas en el Derecho de la Unión, el Derecho nacional, los convenios colectivos o por las disposiciones de Derecho internacional medioambiental, social y laboral enumeradas en el anexo X”.
En esta línea, la referida Directiva Europea establece, incluso, en sus artículos 56.1 y 57.4.a), que los poderes adjudicadores podrán decidir excluir de la licitación a un operador económico o no adjudicar un contrato al licitador que presente la oferta económicamente más ventajosa, cuando hayan comprobado que dicho operador o la oferta no cumplen las obligaciones aplicables contempladas en el citado art. 18.2 de la Directiva.
Con respecto a las cláusulas sociales a incluir para mejorar las condiciones de los trabajadores, ya en la propia exposición de motivos del Acuerdo del Consejo de Gobierno de 18 de octubre de 2016 se hace referencia a los principios que se persiguen con esta iniciativa en relación con el empleo: calidad y mantenimiento. Para dar cumplimiento a estos principios, en el proyecto de Guía se recomienda la inclusión en los pliegos de una serie de cláusulas tendentes a posibilitar el cumplimiento de esos objetivos de política social, entre las que podemos citar, entre otras:
- La concesión de puntos extra para los licitadores que presenten medidas concretas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar que mejoren los mínimos fijados por ley.
- La mayor valoración de las ofertas que se comprometan a la creación de nuevos puestos de trabajo por cuenta ajena, con duración igual o superior a un año, a jornada completa o parte proporcional siempre que dicha jornada sea igual o superior al 50%.
- También, en menor medida, por cada puesto de trabajo creado o a crear por cuenta ajena con duración inferior al año a jornada completa o parte proporcional siempre que dicha jornada sea igual o superior al 50%.
- Valoración del compromiso de realizar las nuevas contrataciones que fueran necesarias entre personas con "dificultades para la inserción laboral".
- Valoración adicional del compromiso, en aquellos sectores con menor índice de ocupación femenina, de contratar a un mayor número de mujeres.
b) Aplicación de las cláusulas sociales
Para la aplicación de las cláusulas sociales en la contratación administrativa, resulta oportuno traer a colación el Informe 1/2015, de 17 de marzo, de la Junta Consultiva de Contratación Administrativa de Aragón, sobre integración de aspectos sociales, laborales y medioambientales en la contratación pública que realiza una serie de consideraciones generales sobre la inclusión de las mismas, estableciendo como líneas generales de su admisibilidad:
“a) En primer lugar, es imprescindible acotar de alguna manera el ámbito de aplicación, ya que cláusulas como la propuesta solo tienen sentido cuando se contraten prestaciones en las que el componente económico fundamental venga constituido por el coste de la mano de obra, o en las que se incorporen cláusulas de subrogación de trabajadores.
b) En segundo lugar, y no menos importante, además de adaptarse según el objeto y tipología de contrato, su inclusión requiere de una evaluación previa para determinar la idoneidad de incluirla e, incluso, su alcance temporal. Salvo que el Gobierno de Aragón se dote de algún instrumento normativo que establezca su obligatoriedad o, en su caso, la recomendación, de su inclusión en las licitaciones, su incorporación en cada caso dependerá de la decisión del órgano de contratación competente, valorando las circunstancias de la concreta licitación.
c) En tercer lugar, la cláusula debe incorporar los necesarios parámetros objetivos para determinar cuando la obligación se entiende cumplida; debe establecerse un importante y responsable control por la Administración en la fase de ejecución del contrato, que permita aplicar con rigor la cláusula; y sus consecuencias («supresión» de la prórroga o resolución del contrato) deben también acotarse en cada caso”.
En todo caso, conviene advertir que no incumbe a la contratación administrativa garantizar el cumplimiento de la normativa laboral, correspondiendo esta función a los mecanismos implementados para la defensa específica de estos derechos (inspección, medidas sancionadoras, medidas de fomento, etc.).
En definitiva, con la inclusión de estas consideraciones de índole social en la contratación pública no se pretende imponer una política de contratación laboral determinada, ni legislar socialmente. Será el órgano de contratación, considerando el objeto del contrato que se licita, el sector de actividad económica en el que se integra y las circunstancias en que se desenvuelve la ejecución del contrato, el que deba decidir que tipo de cláusulas socio-laborales son más idóneas para asegurar la mayor eficiencia en la ejecución del contrato y alcanzar esos objetivos de política social que se estiman de interés general.
En este contexto, una vez examinados los pliegos que rigen la contratación del servicio de operación, supervisión y administración de Salud Responde, aprobados con fecha 11 de mayo de 2016, observamos que incorporan como condición para la ejecución del contrato la obligación general que tiene la empresa contratista de cumplir con la normativa laboral, contemplándose posibles medidas para el control de su cumplimiento y facultando a EPES “para la resolución del contrato” por incumplimiento de la adjudicataria de esta obligación.
Asimismo, aún cuando en los pliegos se incluyen algunas cláusulas ambientales y sociales, en la línea que marca para las entidades públicas de la Junta de Andalucía el Acuerdo del Consejo de Gobierno de 18 de octubre de 2016, adolecen de cláusulas socio-laborales que permitan promover el cumplimiento de uno de los objetivos perseguidos en este ámbito como es el de alcanzar mayores cotas de empleo estable y de calidad, favoreciendo la contratación de larga duración y a jornada completa.
Por otra parte, teniendo en cuenta las frecuentes denuncias que en materia socio-laboral se han producido durante la prestación de este servicio por anteriores contratas, y sin perjuicio de la referencia que se contiene en el Anexo IV.1 del Pliego de Cláusula Administrativas Particulares (PCAP), consideramos que, para alcanzar estos objetivos sociales, hubiera sido deseable la inclusión de alguna cláusula social que promoviera de forma efectiva la adopción de medidas concretas que aseguraran la efectiva conciliación entre la vida personal, laboral y familiar.
En cualquier caso, insistimos en que las unidades promotoras del contrato deberán valorar qué consideraciones sociales son las más eficientes, razonables y proporcionadas, según las características del contrato que se pretende licitar
Tercera.- Determinación del precio del contrato en relación con los costes salariales de ejecución y su consideración entre las condiciones de ejecución.
Las personas promotoras de esta queja cuestionan el precio del contrato, que consideran excesivo, y que proporciona a las empresas contratistas “unos márgenes de beneficio de casi el 100%”.
a) Determinación del precio
En relación con la determinación del precio de los contratos administrativos, el art 87 del TRLCSP establece que “los órganos de contratación cuidarán de que el precio sea adecuado para el efectivo cumplimiento del contrato mediante la correcta estimación de su importe, atendiendo al precio general de mercado, en el momento de fijar el presupuesto de licitación y la aplicación, en su caso, de las normas sobre ofertas con valores anormales o desproporcionados”. Para el caso concreto de los contratos de servicios, en el art. 302 del TRLCSP dispone que “en el pliego de cláusulas administrativas se establecerá el sistema de determinación del precio de los contratos de servicios, que podrá estar referido a componentes de la prestación, unidades de ejecución o unidades de tiempo, o fijarse en un tanto alzado cuando no sea posible o conveniente su descomposición, o resultar de la aplicación de honorarios por tarifas o de una combinación de varias de estas modalidades”.
De acuerdo con estas normas, el órgano de contratación debe calcular el presupuesto de licitación según el precio general del mercado, con arreglo a alguno de los sistemas de determinación del precio previstos en la referida norma para los contratos de servicios. En este caso, la modalidad utilizada ha sido la de determinar el valor estimado del contrato para 24 meses y una posible prórroga hasta un máximo de otros 24 meses, asignando una cantidad global teniendo en cuenta que el dimensionamiento mínimo del servicio establecido en el PPT es de 312.240 horas anuales de operación, supervisión y otras actividades, lo que hace un total de 624.480 horas para los dos años de contrato, a partir de la aplicación de un coste unitario por hora de servicio.
Esta práctica entra dentro de las modalidades contempladas en el TRCLSP para la determinación del presupuesto de licitación de los contratos de servicios -que debe estar precedida del correspondiente estudio previo que justifique, por razones de eficacia y eficiencia, la prestación del servicio vía contratación externa- y que debe ajustarse al análisis económico previo que debe contemplar las pautas para la adecuación del presupuesto estimado a los precios de mercado. Documentos que no han podido ser valorados por desconocerse.
Procede ahora analizar si la entidad pública, al fijar el presupuesto de licitación, debió tener en cuenta los costes salariales que debe asumir la empresa contratista en función de las normas del convenio sectorial de aplicación antes referido. Sobre este asunto el Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de la Junta de Andalucía ha tenido ya ocasión de pronunciarse, entre otras, en la Resolución 398/2015, de 4 de noviembre; en la que afirma que “(...) Este problema se ha planteado en relación con la posible existencia de bajas temerarias en las ofertas de determinados licitadores que no respetarían presuntamente las condiciones mínimas establecidas en el convenio colectivo y también en relación con la indebida determinación de los precios del contrato que se iba a licitar extrayendo siempre una misma conclusión como es que la entidad contratante no debe quedar vinculada por esta circunstancia y que las posibles reclamaciones que se pudieran presentar en este punto serían siempre competencia de la jurisdicción laboral.”
Señala igualmente la citada Resolución: “(...) Sobre la adecuación de los precios al mercado, la Junta Consultiva de Contratación Administrativa de la Comunidad de Madrid en su recomendación 2/1997, de 6 de mayo, insiste en que hay que tener presente la obligación que establece la Ley de que, a la hora de determinar el precio de los contratos, se procure que éste sea adecuado al mercado, y en su informe 19/1997, de 16 de diciembre, señala que la ‘primera y más importante premisa a tener en cuenta sobre el precio de todo contrato que celebre la Administración es que sea cierto y adecuado al mercado’. La exigencia de que el cálculo del valor de las prestaciones se ajuste a los precios de mercado tiene por objeto garantizar que en la contratación exista un equilibrio entre las partes y que ninguna de ellas obtenga un enriquecimiento injusto, así como garantizar la viabilidad de las prestaciones objeto del mismo, que se establecen en función del interés general que persigue la actuación administrativa. En concreto, y sobre la adecuación del precio de los contratos al mercado y su relación con los convenios colectivos, la Junta Consultiva de las Islas Baleares, en el informe 4/2001, de 22 de febrero, sobre el artículo 14.1, último párrafo de la Ley de Contratos de las Administraciones Publicas, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio, (LCAP), relativo a la adecuación del precio de los contratos al mercado, considera que es ajeno a la contratación administrativa y, por tanto, no puede incidir sobre ella de forma directa, lo pactado en un convenio colectivo laboral. No obstante, añade ‘(…) se pueden considerar como momentos en los que el órgano de contratación puede tener en cuenta, de alguna manera, el contenido de los convenios colectivos, por una parte, cuando ha de fijar el presupuesto base de licitación, a la hora de cumplir con el mandato de que éste sea adecuado al precio de mercado (art.14 LCAP), fijando y justificando en la memoria correspondiente un precio que contemple, entre otros factores, el coste establecido en el Convenio Colectivo”.
En consecuencia, conforme a esta doctrina, aún cuando se considere que los convenios colectivos del sector correspondiente no son vinculantes para la Administración a la hora de establecer el precio de licitación, por tratarse de una regulación bilateral en la que los poderes públicos no son parte, sí pueden tomarse en consideración como indicadores a tener en cuenta al elaborar el presupuesto de licitación, especialmente en aquellos servicios, como el que nos ocupa, en los que el elemento personal es fundamental en la prestación objeto de contrato.
Es más, cuando la retribución salarial sea muy significativa en el coste final del contrato, como es en este caso, la eficaz prestación del servicio precisará que en la determinación del precio de licitación se tenga en cuenta la estimación de los costes salariales del personal que ejecutará el contrato en relación con un convenio de referencia. Ello no supondría una intromisión en la negociación colectiva toda vez que las condiciones laborales generales de las personas trabajadoras afectas a la actividad objeto de contratación se determinan en todo caso mediante esa vía. Sin embargo, la inclusión de esa consideración en los pliegos permitiría, a su vez, la inclusión de cláusulas sociales en la licitación que permitieran valorar un aspecto esencial para la eficiencia de la prestación del servicio objeto de estos contratos como es el de la consideración de las retribuciones salariales de las personas destinadas a la ejecución del contrato.
Ello permitiría valorar, incluso, entre otros criterios selectivos de la mejor proposición, la oferta más alta de la empresa licitadora en la retribución salarial del personal que debe ejecutar el contrato, en relación con los conceptos salariales básicos fijados en el convenio que se considere de referencia. Con ello no se impone a la empresa la obligación de pagar unos salarios determinados, sino que se valorará que la empresa voluntariamente retribuya mejor al personal que debe ejecutar el contrato que se licita, lo que redunda necesariamente en su mejor ejecución, siendo un factor más a considerar para la determinación de la oferta más favorable en su conjunto.
b) Las condiciones salariales como condición de ejecución del contrato
Los principios programáticos de la Directiva 2014/24/UE ya se contemplaban en el art. 118 del TRLCSP, al establecer, respecto a las condiciones de ejecución del contrato, que:
2. Los pliegos o el contrato podrán establecer penalidades, conforme a lo prevenido en el artículo 212.1, para el caso de incumplimiento de estas condiciones especiales de ejecución, o atribuirles el carácter de obligaciones contractuales esenciales a los efectos señalados en el artículo 223.f). Cuando el incumplimiento de estas condiciones no se tipifique como causa de resolución del contrato, el mismo podrá ser considerado en los pliegos o en el contrato, en los términos que se establezcan reglamentariamente, como infracción grave a los efectos establecidos en el artículo 60.2.e)”.
La inclusión de este artículo en el texto final del TRLCSP, obedece a los mismos principios que informaban las nuevas Directivas europeas que se estaban aprobando en la materia, como se pone de manifiesto en las razones justificativas de la enmienda que lo incorporaba al texto legal, entre las que se incluía que “(…) Debe preverse la posibilidad de poder exigir a las empresas un compromiso con los derechos laborales a lo largo de la cadena de producción”.
La posibilidad de inclusión de las condiciones salariales como condiciones de ejecución del contrato, ha sido analizada en la Resolución nº 196/2017, de 5 de julio, del Tribunal Administrativo de Contratación Pública de la Comunidad de Madrid, en cuya fundamentación jurídica se señala que “(...) las obligaciones que pueden incluirse como condiciones de ejecución del contrato, no son númerus clausus de manera que nada impide considerar cualesquiera siempre que no contravengan los principios generales en materia de contratación pública, estén relacionadas con el objeto del contrato y no contravengan la legislación sectorial aplicable”.
Añade que, “entre las condiciones especiales de ejecución permitidas a modo de ejemplo en la Directiva 2014/24/UE, se incluyen algunas que afectan posiblemente a las condiciones salariales de los trabajadores, de manera que a juicio de este Tribunal no cabe hablar de injerencia en la política salarial de las empresas (...)”. De modo más concreto señala que “la Directiva recoge como condiciones de ejecución posibles aquellas que tiendan a 'eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer en dicho mercado', desigualdades que en la mayoría de los casos son de índole salarial. Sería por tanto una paradoja considerar admisible por aplicación de la Directiva este tipo de cláusula con incidencia en los salarios, que puede implicar incidir en la relación salarial para favorecer o primar la igualdad salarial entre hombre y mujer, y no admitirla en el resto de los casos”.
Por tanto, la inclusión de consideraciones socio-laborales entre las condiciones especiales de ejecución del contrato, siempre que cumplan con los principios generales de la contratación pública, es otra vía para garantizar que las prestaciones objeto del contrato se ejecutarán en la forma requerida por el órgano de contratación para alcanzar los objetivos propuestos con la licitación del servicio, evitando la precarización de las condiciones laborales que afectaría a su prestación.
Cuarta.- Sobre el dimensionamiento de la plantilla.
Otro aspecto cuestionado por los promotores de esta queja es el del dimensionamiento de las plantillas que, en su opinión, produce “sobrecargas de trabajo hacia quienes prestan servicios en turnos de saturación y estrés insostenibles”.
En cuanto a la adecuación o inadecuación del dimensionamiento de la plantilla de personal, se observa que en los pliegos por los que se rige esta contratación no se ha exigido una plantilla mínima de personal. En la cláusula 13.2 PCAP sobre condiciones esenciales de ejecución en relación con el Anexo I del PCAP, se establece, como Condición esencial de ejecución, el "Compromiso de dedicación de los medios personales y materiales suficientes para la ejecución del contrato", mientras que en el PPT, en su Anexo I, se determina el alcance del servicio a prestar por la empresa adjudicataria sobre la base de la actividad de la cartera de servicios, y el número de servicios prestados durante una semana tipo, que se complementa con los datos correspondientes al dimensionamiento de los servicios con la indicación de un número mínimo de horas al año que figura en la cláusula 4 del PPT, sin que se haga referencia al número de personas que se precisan para la prestación del servicio.
En el Anexo IV del PCAP, relativo a los criterios de adjudicación valorados mediante un juicio de valor y otra documentación a aportar, en su apartado 1 se solicita a los licitadores un plan de gestión del servicio en el que se debe incluir, entre otra información:
“Descripción detallada de la estructura completa que el adjudicatario detinará a la gestión del servicio.
Descripción de los perfiles profesionales y tareas a desarrollar por cada categoría
Descripción de la estructura administrativa que se adscribirá al servicio”.
Entendemos que en dicho plan, que asimismo desconocemos, para acreditar el cumplimiento de las condiciones a que se compromete el contratista adjudicatario de este servicio se deben concretar las funciones que realizará el personal de la empresa, su cualificación y formación que se les exige, la organización del trabajo, así como las funciones y responsabilidades de coordinación, y los procedimientos de selección del personal para sustituciones y atención de picos de actividad; pero no se exige un equipo mínimo de personas dejando libertad a los licitadores para que lo establezcan, sin perjuicio de la obligación de cumplir las exigencias que se derivan del Convenio estatal del sector de Contact Center, que será la norma por la que se rigen las relaciones laborales del personal contratado para la prestación del servicio.
Esta concreción resulta más necesaria en función de lo establecido en la cláusula 13.2 del PCAP y en el Anexo I del mismo en relación con las condiciones esenciales de ejecución, cuyo incumplimiento puede ser causa de resolución del mismo, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 223. f) del TRLCSP que establece que será causa de resolución del contrato “el incumplimiento de las restantes obligaciones contractuales esenciales, calificadas como tales en los pliegos o en el contrato”.
Además, los nuevos parámetros que a partir de la Directiva Europea 2014/24/UE, se incorporan a la contratación pública y que fueron integrados en el TRLCSP y acogidos por la Administración de la Junta de Andalucía, hacen aconsejable dar un paso más en la inclusión de consideraciones sociales en los pliegos de condiciones que rigen la contratación de un servicio público que debe redundar en una mejor eficiencia y calidad de la prestación y aportar una mayor eficiencia social al contrato.
Unas condiciones laborales precarias dentro de una organización funcional que de lugar a sobrecargas habituales de trabajo, pueden tener efectos negativos en el rendimiento de las personas trabajadoras que ejecutan el contrato y propiciar la generación de conflictos, lo que termina afectando a la eficacia del servicio a prestar. Es por ello que, de acuerdo con estas consideraciones sociales que deben incorporarse a la contratación pública, sería conveniente que en los PPT se pudiera determinar la plantilla mínima que debe ejecutar el contrato y sus cualificaciones profesionales, así como indicar los recursos necesarios para atender los distintos niveles de demanda, además de por las razones de seguridad jurídica antes apuntadas, a fin de poder valorar, entre otros criterios selectivos de la mejor proposición, un dimensionamiento de la plantilla por encima del mínimo exigido que redundaría en una prestación más eficiente del servicio.
Estas consideraciones sociales están más justificadas aún en aquellas contrataciones públicas en las que el elemento personal es fundamental en el desarrollo de la prestación contratada, como es la del servicio objeto de la presente queja.
Quinta.- Incumplimiento de la normativa laboral por parte de la empresa contratista.
Tanto en el escrito inicial dirigido a esta Institución, como en el de posterior de alegaciones, los representantes de la organización sindical promotores de la queja aducen la existencia de incumplimientos de la normativa laboral por parte de la empresa adjudicataria del contrato. Asimismo, manifiestan que se les impide el libre ejercicio del derecho de huelga al amparo de Decretos de la propia Junta de Andalucía que vienen siendo declarados abusivos y vulneradores de este derecho por sentencias del TSJA.
A este respecto, la entidad pública contratante manifiesta que “no tiene constancia de sanciones de la inspección de trabajo a la empresa adjudicataria del nuevo contrato de servicios”. En cuanto a la posible vulneración del derecho a la huelga de estos trabajadores, afirma que “en ningún caso se ha impedido” el ejercicio de este derecho y que “no existe tal sentencia del TSJA contra los servicios mínimos declarados por la Junta de Andalucía para este centro”, adjuntando Sentencia 610 de 2011 que ratifica la fijación de servicios mínimos para este tipo de centros.
En el expediente de queja no resultan acreditadas la imposición de sanciones por infracción de la normas laborales a la empresa contratista, así como tampoco que se haya vulnerado el ejercicio del derecho a la huelga por los trabajadores de la contrata. Sin perjuicio de ello, resulta oportuno referirse a las consecuencias del incumplimiento de la normativa laboral en la ejecución de esta contratación pública, sobre todo dadas las consecuencias, ya comentadas, que contempla la estipulación 7ª del PPT para este supuesto como causa de resolución del contrato, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 23. h) del TRLCSP.
Ya vimos que en el Considerando 39 de la Directiva 2014/24/UE, se prevé la posibilidad de incluir cláusulas sociales en los pliegos de la contratación, indicando que “también debe ser posible incluir cláusulas que garanticen el cumplimiento de convenios colectivos, de conformidad con el Derecho de la Unión, en los contratos públicos”.
En el caso de que se produjeran incumplimientos de la normativa laboral, corresponde al órgano de contratación valorar la gravedad de los incumplimientos detectados y su afección al funcionamiento del servicio y al interés público que la Administración debe tutelar, todo ello de conformidad con la facultad que le atribuye el art. 210 de la TRLCSP en relación a la cláusula 23 del PCAP al establecer que “el órgano de contratación ostenta la prerrogativa de interpretar los contratos administrativos y resolver las dudas que ofrezca su cumplimiento. Igualmente podrá modificar los contratos celebrados y acordar su resolución, dentro de los límites y con sujeción a los requisitos y efectos señalados en el TRLCSP y demás normativa de aplicación”.
Ciertamente, la estipulación séptima del PPT fija expresa y genéricamente como causa posible de resolución del contrato “el incumplimiento del adjudicatario de cualquiera de las normas laborales vigentes en cada momento...”, de acuerdo con lo establecido en el art. 223.h) del TRLCSP que considera como “causas de resolución del contrato: h) Las establecidas expresamente en el contrato”, referencia en la que se incluyen a los pliegos que rigieron la contratación (PCAP y PPT), y que revisten carácter contractual según lo dispuesto en la cláusula 1 del PCAP.
Sentado lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia han analizado, en el marco de la contratación administrativa, si cualquier infracción de la normativa laboral o de Seguridad Social por parte del contratista, con independencia de su tipificación y graduación, conlleva la facultad/obligación de resolver el contrato, dados los términos amplios y genéricos con que suelen recogerse tal supuesto en los pliegos (“el incumplimiento de las normas laborales”), pues una previsión de este tipo, en unos términos tan genéricos, puede provocar una situación de indefensión a la parte adjudicataria, en tanto que la Administración podría instar la resolución ante el incumplimiento de cualquier obligación laboral, con independencia de su incidencia y gravedad.
La doctrina consultiva viene a poner énfasis en que una delimitación de extrema amplitud de las causas de resolución del contrato requiere lógicamente una interpretación acorde con los principios de la contratación pública, que exige “que el incumplimiento sea grave y afecte al funcionamiento del servicio o, cuando menos, al interés público que la Administración debe tutelar” (Dictamen 575/2012 del Consejo Consultivo de Galicia y Dictamen 324/2013 del Consejo Consultivo de Madrid).
En similares términos se postula el parecer del Consejo Consultivo de Andalucía, en los Dictámenes a que nos referiremos seguidamente, en el sentido de que ha de tratarse de incumplimientos graves o relevantes, y no de cualquier tipo de incumplimiento.
Así pues, corresponderá al órgano de contratación, previo los informes que procedan, determinar si los incumplimientos laborales detectados revisten tal gravedad y si además afectan al funcionamiento del servicio contratado o, cuando menos, al interés público, ya para acordar la continuidad o la resolución del contrato.
En este sentido, respecto a la gravedad de los incumplimientos, deberá tomarse en consideración la calificación realizada por la autoridad laboral, así como la recaída en decisiones judiciales. Y, en cuanto la afección sobre el funcionamiento del servicio y/o el interés público a tutelar, habrá que ponderar si dichos incumplimientos inciden directamente en la prestación del servicio objeto del contrato que, dado que se enmarca en un ámbito tan singular como es el de la atención del derecho a la salud, podría terminar afectando al interés público general de la población.
En aplicación de estos criterios, el citado Consello Consultivo de Galicia, en su Dictamen 575/2012, coligió que el impago de obligaciones salariales a cargo de la empresa adjudicataria constituía causa de resolución del contrato habida cuenta que tal incumplimiento debía calificarse como grave y que el mismo afectaba al interés público, a pesar de que no había tenido incidencia en el funcionamiento del servicio; y ello, debido a que el art. 42.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores...".
Estos criterios habría que aplicar igualmente a los supuestos de posible resolución por incumplimiento de condiciones esenciales que analizábamos en el apartado anterior. En estos casos, como se ha indicado previamente, dicha posibilidad deriva de lo dispuesto en la letra f) del art. 223 TRLCSP, puesto en relación con la cláusula 13.2 PCAP sobre condiciones esenciales de ejecución y con el Anexo I del PCAP, cuando señala, como Condición esencial de ejecución, el "Compromiso de dedicación de los medios personales y materiales suficientes para la ejecución del contrato".
A este respecto, como ha señalado reiteradamente el Consejo Consultivo de Andalucía, entre otros en sus Dictámenes 223/2004, 342/2004, 390/2008 y 84/2014, acogiendo la doctrina del Consejo de Estado y a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo a la que alude en tales pronunciamientos, se reitera que ha de tratarse de incumplimientos graves o relevantes, y no de cualquier tipo de incumplimiento, por lo que el análisis a acometer en este caso ha de ser, asimismo, ajustado a tales criterios.
Sexta.- De la externalización/internalización de la prestación de los servicios públicos.
Sobre esta cuestión ya quedó reflejada en la queja de oficio 15/5470 nuestra aportación al estudio y análisis sobre los criterios de externalización/internalización de la acción pública, y la conveniencia de aprobar el marco regulador cuando fuese posible y oportuno por quien tiene la competencia.
En la Resolución de esta queja de oficio se significa la recomendación unánime de que el recurso a la externalización se acuerde exclusivamente en los casos y circunstancias que razonadamente se estime imprescindible, y que siempre venga precedida de un análisis pormenorizado de puesta en valor de la misma en razón a criterios de mejora en eficiencia y eficacia en la prestación del servicio, así como su sujeción a elementos de control y evaluación de la gestión externalizada.
Por último, ante la corriente internalizadora que se está dando en el sector público en los últimos años, coincidiendo con el final de la crisis económica, que persigue recuperar la calidad de los servicios y actividades que desarrollan las Administraciones públicas asumiendo su prestación directa, se pone de manifiesto la complejidad de este fenómeno, sobre todo por los problemas de índole laboral que se plantean en relación al personal afectado, planteándose a este respecto distintas opciones en función de la naturaleza de la entidad pública destinataria de la integración del personal. Finalmente se señala que, en todo caso, se requiere una norma con rango de Ley para disponer y valorar las consecuencias jurídicas y otras a tener en cuenta por el Consejo de Gobierno, que comportan la asunción o reversión de servicios externalizados y de los recursos materiales, financieros y humanos afectados.
En base a las consideraciones precedentes, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 29.1 de la Ley 9/1983, de 1 de diciembre, reguladora de esta Institución, formulamos a la Dirección Gerencia de la Empresa Publica de Emergencias Sanitarias (EPES) la siguiente
RECOMENDACIÓN: Para que, a tenor de las consideraciones expuestas y de las directrices que marca la Directiva 2014/24/UE y el Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía, de 18 de octubre de 2016, por el que se impulsa la incorporación de cláusulas sociales y ambientales a la contratación pública, en la ejecución del servicio de operación, supervisión y administración de Salud Responde se haga un especial seguimiento del cumplimiento de las obligaciones en materia laboral por parte de la empresa adjudicataria, y se adopten, en su caso, las medidas procedentes de acuerdo con las normas reguladoras de la contratación administrativa en el sector público para asegurar el eficaz funcionamiento del servicio.
SUGERENCIA 1: Sin perjuicio de lo ya reiterado en la Resolución de la queja de oficio 15/5470, para el caso de que el servicio objeto de la presente queja se vuelva a licitar se incluyan en los pliegos rectores de la contratación cláusulas sociales de índole laboral que permitan promover el cumplimiento de uno de los objetivos perseguidos en este ámbito como es el de alcanzar mayores cotas de empleo estable y de calidad, favoreciendo la contratación de larga duración y a jornada completa, así como la adopción de medidas concretas que permitan asegurar la efectiva conciliación entre la vida personal, laboral y familiar.
SUGERENCIA 2: Para que la determinación del presupuesto de licitación de este servicio, en los que el elemento personal es fundamental en la prestación objeto de contrato, se tenga en cuenta la estimación de los costes salariales del personal que ejecutará el contrato en relación con un convenio de referencia y que permitiría, a su vez, la inclusión de cláusulas sociales o condiciones especiales de ejecución en la contratación que permitieran valorar un aspecto esencial para la eficiencia de la prestación del servicio objeto de este contrato como es el de la consideración de las retribuciones salariales de las personas destinadas a la ejecución del mismo.
SUGERENCIA 3: Teniendo en cuenta que unas condiciones laborales precarias pueden tener efectos negativos no sólo en el rendimiento de las personas trabajadoras que ejecutan el contrato, sino también en la eficacia del servicio a prestar, sería conveniente que en el PPT de este contrato se pudiera determinar la plantilla mínima que debe ejecutar el contrato y sus cualificaciones profesionales, así como indicar los recursos necesarios para atender los distintos niveles de demanda, como condiciones de ejecución del mismo. Con ello se podría valorar, asimismo, entre otros criterios selectivos de la mejor proposición, un dimensionamiento de la plantilla por encima del mínimo exigido que redundaría en una ejecución más eficiente del contrato.

References: Resolución 
 Real Decreto 
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 Resolución 
 artículo 14
 Real Decreto 
 artículo 212
 artículo 223
 resolución 
 artículo 60
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Resolución 
 artículo 29
 Resolución