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Timestamp: 2019-08-21 16:13:16+00:00

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Rechtssache C‑214/10
(Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Hamm [Deutschland])
„Arbeitsbedingungen – Arbeitszeitgestaltung – Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG – Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub – Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub – Erlöschen des Anspruchs auf den aus Krankheitsgründen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer durch nationale Regelung festgesetzten Frist“
B – Zu den Vorlagefragen im Einzelnen
1. Die Kernpunkte der Rechtsprechung nach dem Urteil Schultz-Hoff u. a.
2. Zur Frage, ob Sinn und Zweck von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 eine Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen gebieten
a) Argumente für eine Ansammlung von Ansprüchen
b) Argumente gegen eine Ansammlung von Ansprüchen
i) Erfordernis einer zeitnahen Inanspruchnahme
ii) Keine offensichtliche Steigerung der Erholungswirkung
iii) Nachteile für die wirtschaftliche und die soziale Integration des Arbeitnehmers
– Risiken für die Integration des Arbeitnehmers in die Arbeitsprozesse
– Risiko für die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses
iv) Risiko der organisatorischen sowie finanziellen Belastung für kleine und mittlere Unternehmen
v) Risiko der Denaturierung des Urlaubsabgeltungsanspruchs
3. Vereinbarkeit einer zeitlichen Begrenzung der Übertragungsmöglichkeit von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen mit dem Unionsrecht
a) Das Urteil Schultz-Hoff u. a. als Ausgangspunkt
b) Ansätze zur zeitlichen Begrenzung des Übertragungszeitraums
c) Mitgliedstaatliches Ermessen bei der Festlegung einer Frist
1. Im vorliegenden Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV stellt das Landesarbeitsgericht Hamm (im Folgenden: vorlegendes Gericht) dem Gerichtshof zwei Fragen betreffend die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung(2).
2. Diese Fragen stellen sich im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Herrn Schulte, einem infolge einer schweren Erkrankung als voll erwerbsgemindert eingestuften ehemaligen Arbeitnehmer, und seinem ehemaligen Arbeitgeber, der Firma KHS AG (im Folgenden: KHS), um die finanzielle Abgeltung seines krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaubs. Mit seinem Ersuchen um Vorabentscheidung wirft das vorlegende Gericht im Wesentlichen die Frage auf, ob das Unionsrecht, wie vom Gerichtshof in seiner Rechtsprechung ausgelegt, eine Ansammlung der Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre gebietet, und zwar auch dann, wenn dieser – bedingt durch eine längerfristige Arbeitsunfähigkeit – nicht in der Lage war, sein Recht auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen.
3. Der Gerichtshof ist nunmehr dazu aufgerufen, seine Rechtsprechung zum Verhältnis zwischen Jahresurlaub und Krankheitsurlaub, die mit dem Urteil in den Rechtssachen Schultz-Hoff und Stringer(3) seinen Anfang nahm, weiterzuentwickeln sowie gegebenenfalls die Grenzen des unionsrechtlich verbrieften Rechts auf bezahlten Jahresurlaub und seines Korrelats, des Rechts auf Urlaubsabgeltung, im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzuzeigen, und zwar im Hinblick darauf, wie die jeweiligen Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers miteinander zu vereinbaren sind.
4. Art. 1 der Richtlinie 2003/88 lautet wie folgt:
5. Art. 7 dieser Richtlinie lautet:
6. Nach Art. 17 der Richtlinie 2003/88 können die Mitgliedstaaten von bestimmten Vorschriften dieser Richtlinie abweichen. Im Hinblick auf ihren Art. 7 ist keine Abweichung erlaubt.
7. Das Bundesurlaubsgesetz vom 8. Januar 1963 in seiner Fassung vom 7. Mai 2002 (im Folgenden: BUrlG) sieht in § 1 („Urlaubsanspruch“) vor:
8. § 3 („Dauer des Urlaubs“) BUrlG bestimmt in Abs. 1:
9. § 7 („Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs“) BUrlG sieht in den Abs. 3 und 4 vor:
„(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
10. § 13 BUrlG bestimmt, dass in Tarifverträgen von bestimmten Vorschriften dieses Gesetzes, etwa auch von § 7 Abs. 3 BUrlG, abgewichen werden kann, sofern dies nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers geschieht.
11. Der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 2003 (im Folgenden: EMTV) bestimmt in § 11 („Grundsätze der Urlaubsgewährung“):
„1) Beschäftigte/Auszubildende haben nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
3) Eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Ausbildungsverhältnisses zulässig.“
12. Nach Angaben des vorlegenden Gerichts streiten die Parteien des Ausgangsverfahrens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darüber, ob KHS Herrn Schulte Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 bis 2008 schuldet.
13. Herr Schulte war seit April 1964 bei der Firma KHS bzw. deren Rechtsvorgängerin als Schlosser beschäftigt. Auf seinen Arbeitsvertrag fand der EMTV Anwendung. Der vom EMTV sichergestellte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub betrug jährlich 30 Arbeitstage.
14. Am 23. Januar 2002 erlitt Herr Schulte einen Infarkt. In der Zeit vom 26. Februar bis 16. April 2002 unterzog er sich einer Rehabilitationsmaßnahme, aus der er arbeitsunfähig entlassen wurde. Seit dem Jahr 2002 ist Herr Schulte schwerbehindert. Ab dem 1. Oktober 2003 bezog er jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung sowie eine Invalidenrente.
15. Am 25. August 2008 vereinbarten die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. August 2008.
16. Am 18. März 2009 reichte Herr Schulte beim Arbeitsgericht Dortmund Klage auf Abgeltung des Urlaubs für die Jahre 2006 bis 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen, insgesamt 9 162,30 Euro, ein. Das Arbeitsgericht hat ihm mit Urteil vom 20. August 2009 6 544,50 Euro brutto zugesprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Bei der Verurteilung handelt es sich um die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 20 Arbeitstagen sowie des Schwerbehindertenanspruchs von fünf Arbeitstagen für die Jahre 2006 bis 2008.
17. Gegen diese Verurteilung hat KHS Berufung vor dem vorlegenden Gericht eingelegt. Sie bringt vor, dass die Urlaubsansprüche jedenfalls für die Jahre 2006 und 2007 nach der tariflichen Bestimmung des § 11 Ziff. 1 Abs. 3 EMTV durch Ablauf des Übertragungszeitraums bereits erloschen waren. Es sei unverhältnismäßig, einem erkrankten Arbeitnehmer den vollen Urlausanspruch ohne Berücksichtigung von Übertragungs- und Erlöschensfristen – vorliegend für einen Bezugszeitraum von drei Jahren – zuzubilligen.
18. Das vorlegende Gericht stellt fest, dass im vorliegenden Fall der Urlaubsanspruch von Herrn Schulte für das Jahr 2006 auf der Grundlage des § 11 Ziff. 1 Abs. 3 EMTV am 3. März 2008 erloschen ist. Allerdings habe der Gerichtshof im Urteil vom 20. Januar 2009, Schultz-Hoff u. a. (C‑350/06 und C‑520/06), entschieden, dass der Verlust eines Urlaubsanspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums zwar mit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 vereinbar sei, jedoch nur unter der Voraussetzung, dass der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Eine solche Möglichkeit werde nach dem genannten Urteil solchen Arbeitnehmern nicht eröffnet, die während des gesamten Bezugszeitraums und über den im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben seien.
19. Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts war Herr Schulte über den Übertragungszeitraum hinaus und bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen nicht nur voll erwerbsgemindert, sondern auch arbeitsunfähig. Er habe somit wie im Verfahren in der Rechtssache Schultz-Hoff bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht geltend machen können.
20. Dennoch hat das vorlegende Gericht Zweifel, ob es in einem Fall wie dem vorliegenden die nationalen Bestimmungen wegen Verstoßes gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 unangewandt lassen muss. Tatsächlich hält es für das vorlegende Gericht nicht für zwingend, dass der Gerichtshof im Urteil Schultz-Hoff u. a. auch darüber entschieden habe, ob Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 langfristig erkrankten Arbeitnehmern die Möglichkeit einer zeitlich unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen zuerkenne. Es weist darauf hin, dass, wenn dies so wäre, der Kläger im Ausgangsfall einen Anspruch auf Abgeltung von 60 Urlaubstagen hätte; im Fall der vollständigen Geltendmachung des Urlaubs für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit hätte der Kläger sogar Anspruch auf Abgeltung von 140 Urlaubstagen gehabt.
21. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht Hamm das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, nach denen der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums erlischt, auch dann entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist (wobei diese längerfristige Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, dass er Ansprüche auf Mindesturlaub für mehrere Jahre ansammeln könnte, wenn die Möglichkeit zur Übertragung solcher Ansprüche nicht zeitlich begrenzt würde)?
Falls diese Frage verneint wird, muss die Übertragungsmöglichkeit dann für einen Zeitraum von mindestens 18 Monaten bestehen?
22. Die Vorlageentscheidung mit Datum vom 15. April 2010 ist am 4. Mai 2010 bei der Kanzlei des Gerichtshofs eingegangen.
23. Schriftliche Erklärungen haben KHS, die deutsche und die dänische Regierung sowie die Europäische Kommission innerhalb der in Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs genannten Frist eingereicht.
24. Der Gerichtshof hat in Ausübung seiner Befugnis zur Anordnung von prozessleitenden Maßnahmen einige Fragen zum Sachverhalt an Herrn Schulte und KHS zur schriftlichen Beantwortung gerichtet, die diese innerhalb der festgelegten Frist beantwortet haben.
25. In der mündlichen Verhandlung vom 3. Mai 2011 sind die Prozessbevollmächtigten von KHS, Herrn Schulte, der deutschen und der dänischen Regierung sowie der Kommission erschienen, um Ausführungen zu machen.
26. Das Vorbringen der Verfahrensbeteiligten weist zahlreiche Übereinstimmungen auf, sowohl was die Argumentation als auch was die Schlussfolgerung anbelangt.
27. So stimmen alle Verfahrensbeteiligten darin überein, dass die erste Vorlagefrage verneint werden müsse. Sie schlagen im Wesentlichen vor, die erste Vorlagefrage dahin gehend zu beantworten, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen der Urlaubsanspruch bzw. die finanzielle Vergütung für den Urlaub, den der Arbeitnehmer wegen langfristiger Erkrankung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch nehmen konnte, nach Ablauf einer bestimmten Frist erlischt.
28. Sowohl KHS als auch die deutsche Regierung befürworten eine Begrenzung des Übertragungszeitraums, in dem der Arbeitnehmer noch seinen Jahresurlaub nehmen kann, auf 18 Monate, da die Richtlinie 2003/88 keine unbegrenzte Addition von Urlaubsansprüchen erfordere. Hierfür stützen sie sich auf die Regelung in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) vom 24. Juni 1970 über den bezahlten Jahresurlaub (Neufassung) (im Folgenden: Übereinkommen Nr. 132), die eine entsprechende Frist festlege. Ihrer Ansicht nach wird diese Frist sowohl dem Schutzzweck der Richtlinie 2003/88 als auch den Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber gerecht. Die Festlegung einer Frist würde ihrer Ansicht nach nicht nur Schwierigkeiten der Arbeitgeber bei der Arbeitszeitorganisation abwenden, sondern auch verhindern, dass diese sich gegebenenfalls von langfristig erkrankten Arbeitnehmern trennen müssten.
29. Die dänische Regierung spricht sich ebenfalls für eine angemessene zeitliche Begrenzung aus, um zu verhindern, dass unbegrenzt Urlaub angesammelt werde. Ihrer Ansicht nach gebietet der Zweck der Richtlinie 2003/88, die Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer, nicht, den vollen Urlaubsanspruch für mehrere aufeinanderfolgende Jahre zu gewähren. Ähnlich wie KHS verweist die dänische Regierung ferner auf die finanziellen Belastungen, die andernfalls auf die Unternehmen zukommen würden, wenn ein unbeschränkter Vergütungsanspruch nach Art. 7 Abs. 2 gewährt würde. Anders als KHS und die deutsche Regierung verzichtet die dänische Regierung aber darauf, eine bestimmte zeitliche Grenze zu nennen, sondern beruft sich stattdessen auf die Handlungsfreiheit der Mitgliedstaaten.
30. Die Kommission macht geltend, es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass der Unionsgesetzgeber beim Erlass der Richtlinie 2003/88 in Fällen andauernder langfristiger Krankheit die im Übereinkommen Nr. 132 vorgesehene maximale Übertragungsfrist von 18 Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs analog heranziehen und insoweit eine Harmonisierung der nationalen Regelungen und Gepflogenheiten vornehmen wollte. Vielmehr falle die Bestimmung einer maximalen Übertragungsfrist in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten, die die Anwendungsmodalitäten von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 festlegen müssten. Allerdings müsse diese Frist geeignet sein, die Ziele der Richtlinie sicherzustellen. Eine 18-monatige Frist ist ihrer Ansicht nach jedenfalls mit der Richtlinie vereinbar. Die Kommission weist darauf hin, dass diese Ausführungen sich auch auf den Vergütungsanspruch nach Art. 7 Abs. 2 bezögen, zumal dieser ein sekundärer und akzessorischer Ausgleich des primären Anspruchs auf Urlaub sei und somit nur in dem Maße bestehe, in dem ein Urlaubsanspruch aus dieser Bestimmung abgeleitet werden könne.
31. In seinen Ausführungen im Rahmen der mündlichen Verhandlung hat Herr Schulte erklärt, dass er zwar eine Vergütung für den Urlaub begehrt, den er in den Jahren 2006 bis 2008 nicht nehmen konnte, dabei jedoch klargestellt, dass auch nach der von ihm vertretenen Rechtsauffassung Urlaubsansprüche, wie jeder Anspruch auch, nicht schrankenlos gewährt werden können. Dazu hat er auf das deutsche Recht verwiesen, das eine Verjährung von Urlaubsansprüchen nach Ablauf von drei Jahren vorsehe. Unter Berufung auf diese Regelung hat er die Befugnis der mit dem Ausgangsrechtsstreit befassten nationalen Gerichte bejaht, die geltend gemachten Vergütungsansprüche gegebenenfalls zu kürzen. In seiner Replik hat KHS diesen Ausführungen zum deutschen Recht jedoch widersprochen und die rechtliche Befugnis der nationalen Gerichte, von sich aus eine Kürzung der fraglichen Ansprüche vorzunehmen, verneint.
32. Herr Schulte schlägt vor, die Vorlagefragen dahin gehend zu beantworten, dass es Sache der Mitgliedstaaten ist, in ihren nationalen Bestimmungen festzulegen, wann genau die Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers zu erlöschen haben, wobei auf jeden Fall eine Übertragungsmöglichkeit von mindestens achtzehn Monaten vorgesehen werden sollte.
33. Mit seinen Vorlagefragen, die im Folgenden gemeinsam zu behandeln sind, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die vom Gerichtshof im Urteil Schultz-Hoff u. a. bei der Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 aufgestellten Rechtsprechungsgrundsätze auch im Fall einer langfristigen mehrjährigen Krankschreibung des Arbeitnehmers, die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses andauert, zur Anwendung kommen. Diese Fragen zielen also im Wesentlichen darauf ab, zu klären, ob das Unionsrecht im Fall einer mehrjährigen Erkrankung des Arbeitnehmers die Möglichkeit einer Ansammlung von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen gebietet oder ob vielmehr den Mitgliedstaaten gestattet ist, eine zeitliche Begrenzung für die genannten Ansprüche vorzusehen.
34. Zur Klärung dieser Frage muss Art. 7 der Richtlinie 2003/88 einer eingehenden Auslegung unter Heranzierung der bisherigen Rechtsprechung des Gerichtshofs zum Verhältnis zwischen dem unionsrechtlich gewährleisteten Anspruch auf Jahresurlaub einerseits und dem Urlaub wegen Krankheit andererseits unterzogen werden. Diese Rechtsprechung – insbesondere das besagte Urteil – muss zunächst in ihren wesentlichen Eckpunkten beleuchtet und daraufhin untersucht werden, welche Schlussfolgerungen sich daraus für die hier zu behandelnde Fragestellung ergeben.
35. Vorab sind einige klarstellende Bemerkungen zum Gegenstand der Prüfung angebracht. Beide Vorlagefragen betreffen ihrem Wortlaut nach den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, obgleich dem Vorlagebeschluss klar entnommen werden kann, dass das vorlegende Gericht eigentlich Aufschluss über die Tragweite des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 begehrt, zumal es im Ausgangsverfahren allein um die Vergütung geht, die Herr Schulte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nunmehr geltend macht. Ungeachtet dessen erscheint es mir sinnvoll, an die Vorlagefragen unmittelbar anzuknüpfen und im Rahmen der Untersuchung beim Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 Abs. 1 selbst anzusetzen. Für diesen Ansatz spricht der Umstand, dass Letzterer als Primäranspruch konzipiert ist, während der Urlaubsabgeltungsanspruch als Sekundäranspruch einzuordnen ist, da er ausschließlich dann zu gewähren ist, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann(5). Hinzu kommt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch gewissermaßen im Verhältnis der Akzessorietät zum Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub steht, was u. a. daran erkennbar ist, dass das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, nach Auffassung des Gerichtshofs auch für die Berechnung der finanziellen Vergütung für bei Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub maßgebend ist(6). Die Schlussfolgerungen, die sich aus der Auslegung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ergeben sollten, werden daher notwendigerweise Auswirkungen auf die Auslegung von Art. 7 Abs. 2 haben.
36. Wie eingangs angekündigt, werde ich mich als Erstes der Frage zuwenden, welche Schlussfolgerungen sich aus dem Urteil Schultz-Hoff u. a. für die zeitliche Beschränkung der Möglichkeit der Geltendmachung von bereits erworbenen Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen ergeben.
37. Einleitend ist auf die Randnrn. 22 bis 25 des Urteils Schultz-Hoff hinzuweisen, in dem der Gerichtshof die Bedeutung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub betont hat, die ihr in der Rechtsprechung zukommt. Nach ständiger Rechtsprechung ist er als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den in der Richtlinie 2003/88 selbst ausdrücklich gezogenen Grenzen umsetzen dürfen(7). Mit der gesetzlichen Verankerung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub auf der Ebene des Sekundärrechts wollte der Unionsgesetzgeber gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer in allen Mitgliedstaaten über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt, „damit ein wirksamer Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit sichergestellt wird“(8). Wie der Gerichtshof in seiner Rechtsprechung erklärt hat, besteht der Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub darin, dem Arbeitnehmer dazu zu verhelfen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen(9).
38. In Randnr. 43 des Urteils Schultz-Hoff u.a. hat der Gerichtshof festgestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 einer nationalen Regelung, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, „die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums beinhalten“, grundsätzlich nicht entgegensteht. Anders ausgedrückt steht es den Mitgliedstaaten nach Auffassung des Gerichtshofs grundsätzlich frei, in ihren Rechtsordnungen vorzusehen, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nur innerhalb eines näher festgelegten Zeitraums wahrgenommen werden kann und dass er nach Ablauf dieses Zeitraums wieder erlöschen soll. Der Gerichtshof hat sich in seinen Ausführungen speziell auf die mitgliedstaatliche Befugnis zur Festlegung eines Übertragungszeitraums bezogen, mit dem dem Arbeitnehmer, der daran gehindert war, seinen Jahresurlaub im Bezugszeitraum zu nehmen, eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet werden soll, in dessen Genuss zu kommen. Begründet hat der Gerichtshof seine Schlussfolgerungen im Wesentlichen damit, dass „die Festlegung eines solchen Zeitraums zu den Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gehört und somit grundsätzlich in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten fällt“(10). Demnach gestattet die Richtlinie 2003/88 im Regelfall ein Erlöschen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub.
39. Wichtig ist allerdings der Hinweis, dass der Gerichtshof die mitgliedstaatliche Befugnis, das Erlöschen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub anzuordnen, an eine wesentliche Voraussetzung geknüpft hat, und zwar daran, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch erloschen ist, „tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben“(11).
40. Der Gerichtshof hat diese Voraussetzung in dem Ausgangsfall, der der Rechtssache Schultz-Hoff u. a. zugrunde lag, für nicht gegeben gesehen. Dort stand eine Übertragungsmöglichkeit von lediglich sechs Monaten in Rede(12). Unter Bezugnahme auf die besonderen Umstände in jener Rechtssache hat der Gerichtshof erklärt, dass „einem Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und über den im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben ist, zu keiner Zeit die Möglichkeit eröffnet wird, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen“(13). Die Argumentation des Gerichtshofs scheint offensichtlich vom Gedanken einer möglichst weitgehenden praktischen Wirksamkeit des unionsrechtlich verbrieften Rechts auf bezahlten Jahresurlaub geprägt, dessen Verwirklichung nicht durch nationalrechtliche Hindernisse vereitelt werden darf. Sie stützt sich auf zwei wesentliche Argumentationslinien, die ich im Folgenden kurz erörtern werde.
41. Zum einen ist an den Umstand angeknüpft worden, dass der Urlaub wegen Krankheit ausschließlich dem Zweck der Genesung dient(14) und dass der Arbeitnehmer während der Erkrankung in der Regel außerstande sein wird, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Ließe man zu, so der Gerichtshof in Randnr. 45 des Urteils, dass die einschlägigen nationalen Rechtsvorschriften, insbesondere die über die Festlegung des Übertragungszeitraums, unter den in der vorstehenden Randnummer beschriebenen besonderen Umständen einer Arbeitsunfähigkeit das Erlöschen des in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 garantierten Anspruchs des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub vorsehen können, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm durch diese Richtlinie gewährten Anspruch auszuüben, so würde dies bedeuten, dass diese Rechtsvorschriften das jedem Arbeitnehmer durch Art. 7 der genannten Richtlinie unmittelbar gewährte soziale Recht beeinträchtigten.
42. Zum anderen hat der Gerichtshof in Randnr. 48 des Urteils erklärt, dass die Mitgliedstaaten, ebenso wenig wie sie das Entstehen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub ausschließen können, in einer Situation wie der des Klägers des Ausgangsverfahrens, der während des gesamten Bezugs- und Übertragungszeitraums krankgeschrieben war, das Erlöschen dieses Anspruchs vorsehen können. Diese Argumentationslinie geht auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs seit dem Urteil BECTU(15) zurück, wonach „den Mitgliedstaaten zwar freisteht, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen, jedoch die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der Richtlinie 93/104 ergebenden Anspruchs nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig machen können“.
43. Der Gerichtshof sieht somit die Frage der zeitlichen Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen als eine Durchführungsmodalität an, deren Regelung in die Kompetenz der Mitgliedstaaten fällt. Eine Grenze findet diese mitgliedstaatliche Regelungskompetenz allerdings dort, wo die gewählte Regelung insofern die Effektivität des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub berührt, als die Erreichung des Zwecks des Urlaubsanspruchs nicht mehr gewährleistet ist.
44. Aus den vorstehenden Erwägungen hat der Gerichtshof dann in Randnr. 49 des Urteils die Schlussfolgerung gezogen, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin ausgelegt werden muss, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
45. Der Gerichtshof hat in Randnr. 62 des Urteils entschieden, dass dies für die in Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 vorgesehene finanzielle Vergütung entsprechend zu gelten hat. Zur Begründung hat er im Wesentlichen auf die Funktionsidentität der in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 geregelten Ansprüche verwiesen. Die Auszahlung einer finanziellen Vergütung, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer zu gewähren ist, verhindert, dass diesem wegen der Unmöglichkeit der Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub der Genuss dieses Anspruchs verwehrt wird. Nach Auffassung des Gerichtshofs werden der Anspruch auf Jahresurlaub und der auf Zahlung des Urlaubsentgelts in der Richtlinie als „zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs behandelt“. Aus diesem Grund hat er entschieden, dass diese Richtlinienbestimmung dahin ausgelegt werden muss, dass sie einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer in den oben beschriebenen Umständen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung erhält.
46. Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass – anders als in der vorliegenden Rechtssache – für den Gerichtshof in der Rechtssache Schultz-Hoff u.a. noch keine Notwendigkeit bestand, sich zu der Frage zu äußern, ob eine Begrenzung des Übertragungszeitraums auf achtzehn Monate eine unionsrechtskonforme Bedingung für die Inanspruchnahme des Mindestjahresurlaubs im Sinne von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 darstellt. Erinnert sei in diesem Zusammenhang daran, dass Gegenstand des Ausgangsverfahrens in jener Rechtssache Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers für die Jahre 2004 und 2005 waren, wobei das Arbeitsverhältnis Ende September 2005 endete. Demnach hätte sich in jener Rechtssache allenfalls die Frage stellen können, ob die fraglichen Urlaubsansprüche für das Jahr 2004 innerhalb von neun Monaten verfallen konnten. Dies war jedoch nicht Gegenstand des damaligen Vorabentscheidungsersuchens. Die Ausgangssituation in der vorliegenden Rechtssache ist eine grundlegend andere. In Anbetracht der Tatsache, dass Herr Schulte im Ausgangsfall die Abgeltung von Urlaub für die Jahre 2006 (beginnend am 1. Januar 2006)(16) bis 2008 (bis zur Beendigung des Vertragsverhältnisses am 31. August 2008) begehrt und die Verwirklichung dieser Ansprüche einen Übertragungszeitraum von mehr als achtzehn Monaten voraussetzen würde, erweist sich die vom vorlegenden Gericht in der vorliegenden Rechtssache gestellte Frage bezüglich der Möglichkeit einer zeitlichen Begrenzung als durchaus klärungsbedürftig.
47. Im Ergebnis ist festzustellen, dass der Gerichtshof bislang nicht ausdrücklich zu der Frage Stellung genommen hat, ob eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen, die aus der krankheitsbedingten Abwesenheit von Arbeitnehmern resultiert, nach der derzeitigen Rechtslage geboten ist, obgleich das Urteil Schultz-Hoff u.a. bisweilen in diesem Sinne verstanden worden ist. Die vorliegende Rechtssache bietet dem Gerichtshof nunmehr die Möglichkeit, seine bisherige Rechtsprechung zu präzisieren und Klarheit in dieser umstrittenen Frage herzustellen.
48. In Anbetracht der besonderen Umstände des Ausgangsfalls, insbesondere angesichts der widerstreitenden Interessen der Parteien des Ausgangsverfahrens, stellt sich die berechtigte Frage, ob eine Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen überhaupt rechtlich geboten ist, um die Richtlinienziele zu erreichen. Bei der Weiterentwicklung seiner Rechtsprechung zum Urlaubsrecht muss der Gerichtshof darauf achten, eine zweckmäßige Lösung zu finden, die den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gleichermaßen Rechnung trägt. Eine Präzisierung des Umfangs der dem Arbeitnehmer in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zuerkannten Rechte im Wege der Auslegung erscheint mir angezeigt, um zu verhindern, dass diese Rechte letztlich ihren bestimmungsgemäßen Zweck verfehlen.
49. Im Folgenden werde ich mich mit dieser Frage auseinandersetzen, wobei ich eine Reihe von Argumenten sowohl für als auch gegen das Gebot einer Ansammlung von Urlaubsansprüchen darstellen werde, die auf ihre Stichhaltigkeit hin zu untersuchen und gegebenenfalls gegeneinander abzuwägen sind.
50. Das Urteil Schultz-Hoff u. a. selbst könnte einige Argumente zur Stützung des Standpunkts liefern, dass zumindest in bestimmten Fallkonstellationen, die durch lang andauernde Krankheitsperioden der Arbeitnehmer gekennzeichnet sind, eine uneingeschränkte Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen über längere Zeiträume hinweg geboten sein sollte.
51. Dafür könnte zum einen der Umstand sprechen, dass dieses Urteil die grundsätzliche Erlöschens- bzw. Verwirkungsmöglichkeit dieser Ansprüche im Fall einer langfristigen Krankheit des Arbeitnehmers weitgehend offengelassen hat. Dabei würde allerdings der Umstand außer Acht gelassen, dass in jenen Rechtssachen noch kein Anlass bestand, sich zu diesem Aspekt zu äußern. Insofern würde dieses Argument nicht überzeugen.
52. Zum anderen lässt sich als Argument die Ungewissheit anführen, die mit einem krankhaften Zustand typischerweise verbunden ist. Dieser Aspekt ist zwar tatsächlicher Art, muss jedoch angesichts der damit verbundenen rechtlichen Folgen in die Analyse miteinbezogen werden. Auf diesen Aspekt hat der Gerichtshof auch in Randnr. 51 jenes Urteils Bezug genommen, wo er zutreffend erklärt hat, dass „das Eintreten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht vorhersehbar ist“. Der Eintritt eines Krankheitszustands erweist sich indes nicht selten als ebenso wenig vorhersehbar wie das Ausklingen der Krankheit selbst. Nicht zuletzt aus diesem Grund wird eine Arbeitsunfähigkeit, worauf auch das vorlegende Gericht in seiner Vorlageentscheidung hinweist(17), positiv mittels ärztlicher Untersuchungen festgestellt werden müssen. Es gilt, Rechtssicherheit im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herzustellen. Besteht nämlich – wie im Ausgangsfall – Unsicherheit darüber, ob der Arbeitnehmer jemals wieder gesund wird, so ist nicht von vornherein auszuschließen, dass Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche über Jahre hinweg angesammelt werden, ohne dass die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsleben wieder gelingt. Wie dem auch sei, es dürfte unstreitig sein, dass, ebenso wenig wie dem Arbeitnehmer eine Krankheit zum Vorwurf für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz gemacht werden kann, die Krankheit selbst zum Anlass genommen werden kann, ihm sein unionsrechtlich gewährleistetes Recht auf Urlaub zu nehmen. Nach dieser Argumentation wäre es konsequent, in einer Situation wie der des Ausgangsfalls eine uneingeschränkte Ansammlung von Urlaubsansprüchen zu fordern.
53. Der Standpunkt, wonach eine uneingeschränkte Ansammlung von Urlaub- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen geboten sein sollte, lässt sich jedenfalls nicht mit dem Argument widerlegen, es sei die Krankheit selbst, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nehme, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Wie der Gerichtshof im Urteil Schultz-Hoff u. a. eindeutig klargestellt hat, stehen einem Arbeitnehmer die Ansprüche aus Art. 7 der Richtlinie unabhängig davon zu, ob er im Bezugs- oder im Übertragungszeitraum krank war oder nicht. Dies ergibt sich aus Randnr. 40 jenes Urteils, in der der Gerichtshof erklärt hat, dass in der Richtlinie 2003/88 „nicht zwischen Arbeitnehmern, die wegen einer kurz- oder langfristigen Krankschreibung während des Bezugszeitraums der Arbeit ferngeblieben sind, und solchen, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben, unterschieden wird“. Wie es in Randnr. 41 des Urteils weiter heißt, folgt nach Auffassung des Gerichtshofs daraus, dass „ein Mitgliedstaat den mit der Richtlinie 2003/88 allen Arbeitnehmern unmittelbar verliehenen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen kann, dass sie während des von diesem Staat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben“(18). Diese Rechtsprechung könnte demnach auch dahin verstanden werden, dass ein Zustand langfristiger Krankheit des Arbeitnehmers, dessen Ende nicht von vornherein absehbar ist, keinen legitimen Grund darstellt, eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu untersagen.
54. Eine Anmerkung anderer Art sei an dieser Stelle noch gestattet, um ein Missverständnis auszuräumen, das der Argumentation von KHS offenbar zugrunde liegt. Angesichts des eindeutigen Standpunkts des Gerichtshofs zur Unantastbarkeit des Rechts auf Jahresurlaub sogar in Fällen langfristiger Krankheit müssen die Ausführungen von KHS, die darauf hinaus laufen, dem Arbeitnehmer ein Recht auf Urlaub aufgrund seiner krankheitsbedingten Abwesenheit abzusprechen, zurückgewiesen werden. Aufgrund der bereits beschriebenen engen Verbundenheit beider Ansprüche(19) müsste Entsprechendes für den Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs nach Art. 7 Abs. 2 gelten, der nicht etwa mit dem Hinweis auf die fehlende Erfüllbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs aufgrund eines unter Umständen langen Krankheitszustands(20) verwehrt werden darf.
55. Das Urteil Schultz-Hoff u. a. könnte somit je nach Lesart Anhaltspunkte für den Standpunkt liefern, dass in bestimmten Fallkonstellationen, die durch lang andauernde Krankheitsperioden der Arbeitnehmer gekennzeichnet sind, eine uneingeschränkte Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen auch über erhebliche Zeiträume hinweg geboten sein soll(21). Ein derartiges Verständnis dieser Rechtsprechung auf den Ausgangsfall hätte zur Folge, dass Herrn Schulte ein Anspruch auf Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs für die Jahre 2006 bis 2008 zustünde.
56. Um das Ergebnis meiner Untersuchung vorwegzunehmen: Ich bin nicht der Ansicht, dass eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen rechtlich geboten ist, um den angestrebten Erholungszweck zu erreichen. Eine dahin gehende Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 erscheint mir im Ergebnis den Interessen sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers zuwiderzulaufen. Im Folgenden soll eine Reihe von Argumenten angeführt werden, die meine Auffassung stützen.
57. Damit der Urlaub seine positive Wirkung für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers vollständig entfaltet, muss er, wie der Gerichtshof im Urteil Federatie Nederlandse Vakbeweging(22) festgestellt hat, grundsätzlich in dem hierfür vorgesehenen, also dem laufenden, Jahr genommen werden, obgleich diese Ruhezeit ihre Bedeutung gewiss nicht verliert, wenn sie auch zu einer späteren Zeit, beispielsweise während des Übertragungszeitraums genommen wird. Wie die deutsche Regierung(23), die Kommission(24) und KHS(25) zu Recht anmerken, muss diese Rechtsprechung so verstanden werden, dass es doch einer gewissen zeitlichen Nähe zwischen dem Bezugszeitraum und der tatsächlichen Inanspruchnahme des Jahresurlaubs bedarf(26). Wenngleich Krankheitszeiten, wie auch die Rechtsprechung bestätigt hat, sicherlich keinen rechtlich zulässigen Grund für eine Verweigerung von Jahresurlaub durch den Arbeitgeber darstellen, so weist doch der Anspruch auf Urlaub unstreitig eine gewisse Zweckgebundenheit auf. Diese besteht nämlich darin, dass es zwischen der zuvor verrichteten Arbeit und dem Urlaub sowohl einen zeitlichen als auch einen kausalen Zusammenhang gibt. Vor diesem Hintergrund ist es nicht nachvollziehbar, wie der Urlaub seine Funktion entfalten soll, wenn er erst nach einer mehrjährigen Abwesenheit vom Arbeitsplatz genommen wird. Das Ziel des Jahresurlaubs, sich von Anstrengungen und dem Stress des Arbeitsjahrs zu erholen und aus der Entspannung und der Freizeit während des Urlaubs neue Kraft für den Rest des Arbeitsjahrs zu schöpfen, wird nicht damit erreicht, dass dieser Urlaub erst Jahre später genommen wird.
58. Des Weiteren ist nicht ersichtlich, inwiefern eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre hinweg unbedingt erforderlich sein soll, um den Erholungszweck sicherzustellen. In der Regel dürfte die mit dem Urlaub beabsichtigte Erholung noch gewahrt werden, wenn der im Folgejahr wieder neu entstandene Urlaub gewährt wird. Es ist weder von den Verfahrensbeteiligten dargelegt worden, noch erscheint objektiv erwiesen, dass eine Verdoppelung oder gar Verdreifachung der Mindesturlaubszeit zu einer Steigerung der Erholungswirkung führt(27). Vielmehr scheint es sachgerecht und angemessen, den Urlaub in ein quantitativ angemessenes Verhältnis zum tatsächlichen Erholungsbedarf zu setzen. Ein solches angemessenes Verhältnis kann durch die Einräumung eines Urlaubs erreicht werden, dessen Länge zwar über den in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 festgelegten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hinausgeht, ohne indes eine bloße Vervielfachung desselben zu sein.
59. Ferner erscheint mir notwendig, bei der Untersuchung der rechtlichen Gebotenheit einer eventuellen Ansammlung von Urlaubsansprüchen auf einen weiteren Aspekt einzugehen, auf den KHS meines Erachtens zu Recht aufmerksam gemacht hat. Die mit dem Jahresurlaub angestrebte Erholung des Arbeitnehmers erfolgt, wirtschaftlich betrachtet, im beiderseitigen Interesse des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Betrachtet man die menschliche Arbeit, sei es in Form von Arbeitskraft oder Einsatz von Wissen (Humankapital), als Produktionsfaktor, so besteht zweifellos ein grundlegendes Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer nach Inanspruchnahme seines Rechts auf Jahresurlaub sich wieder in die Arbeitsprozesse integriert und seine Fähigkeiten dem Betrieb zur Verfügung stellt. Dieses Interesse dürfte sich mit dem des Arbeitnehmers genau decken, zumal vernünftigerweise anzunehmen ist, dass nach Zeiten krankheitsbedingter Abwesenheit in der Regel die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ins Arbeitsleben im Vordergrund stehen wird. KHS ist darin zuzustimmen, dass dem genesenen Arbeitnehmer eine Chance gegeben werden muss, sich wieder in die Arbeitsprozesse zu integrieren. Würde er über den jeweiligen Jahresurlaub hinaus wieder aus den Arbeitsabläufen durch lang andauernde oder fortwährende Urlaubsnahme herausgerissen, so wäre zu befürchten, dass dies sich kontraproduktiv auf seine berufliche Karriere auswirken würde(28).
60. Es kann jedoch nicht im Sinne des Unionsgesetzgebers gewesen sein, dem Arbeitnehmer ein soziales Recht einzuräumen, dessen Inanspruchnahme mittelbar zur Wirkung hat, seine wirtschaftliche und soziale Ausgrenzung zu fördern. Erinnert sei in diesem Zusammenhang allein daran, dass die Richtlinie 2003/88 auf der Grundlage von Art. 137 Abs. 2 EG zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer erlassen wurde, wobei die Regelungstätigkeit des Unionsgesetzgebers gemäß Art. 137 Abs. 1 EG dazu bestimmt ist, zur Erreichung der in Art. 136 EG aufgeführten Ziele beizutragen. Diese Vertragsbestimmung hat zwar programmatischen Charakter, dennoch bedeutet dies nicht, dass sie keinerlei Rechtswirkung hätte. Ihr kommt anerkanntermaßen wesentliche Bedeutung bei der Auslegung anderer Vorschriften des Vertrags und des Sekundärrechts im Sozialbereich zu(29). Als verbindliche Ziele schreibt diese Vertragsbestimmung einen „angemessenen sozialen Schutz“ des Arbeitnehmers, aber ebenfalls die „Förderung der Beschäftigung“ sowie „die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials im Hinblick auf ein dauerhaft hohes Beschäftigungsniveau und die Bekämpfung von Ausgrenzungen“ vor. Folglich gilt es, von einer Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 abzusehen, die einer Integration des langzeiterkrankten Arbeitnehmers in den Arbeitsmarkt zuwiderlaufen würde.
61. Eine Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88, die eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen begünstigt, könnte darüber hinaus schwere Folgen haben, die den auf den ersten Blick arbeitnehmerschützenden Charakter einer solchen Auslegung letztlich in Frage stellen würden. Wie sich den vorstehenden Ausführungen bereits entnehmen lässt, ist und bleibt das Beschäftigungsverhältnis der Schlüssel zur wirtschaftlichen und sozialen Integration des Arbeitnehmers. In diesem Zusammenhang ist zu bedenken, dass die Nachteile, die sich für den Arbeitgeber sowohl aus einer langen Abwesenheit des Arbeitnehmers sowie aus einer finanziellen Belastung durch angesammelte Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüche ergeben – auf die ich in meinen weiteren Ausführungen im Einzelnen eingehen werde –, potenziell geeignet sind, dem Arbeitgeber unter Umständen einen Anreiz dazu zu geben, sich möglichst früh von langfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern zu trennen, um diesen Nachteilen vorzubeugen(30). Insofern kann KHS(31) in ihrer Einschätzung zugestimmt werden, dass die Möglichkeit, dass gerade kleinere mittelständische Unternehmen die Kündigung lang andauernd erkrankter Arbeitnehmer betreiben werden, nicht unwahrscheinlich ist. Eine solche, der wirtschaftlichen und sozialen Integration der Arbeitnehmer abträgliche Entwicklung liefe den oben genannten Zielen des Art. 136 EG eindeutig zuwider.
62. Die Abwesenheit von langzeiterkrankten Arbeitnehmern ist, worauf die dänische Regierung(32) zutreffend hinweist, in der Regel mit erheblichen Schwierigkeiten für die Arbeitszeitgestaltung der Unternehmen verbunden, zumal dieser Umstand sie dazu zwingt, die notwendigen organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen, um einen angemessenen Ersatz für den erkrankten Arbeitnehmer zu finden(33). Übt der Arbeitnehmer unmittelbar nach seiner Rückkehr aus dem Krankheitsurlaub seinen gesamten Anspruch auf Jahresurlaub oder gar den für mehrere Bezugsjahre auf einmal aus, dürfte sich der ursprünglich als vorübergehend angesehene Zustand im Ergebnis perpetuieren. Diese Schwierigkeiten dürften umso gravierender sein, je kleiner die Unternehmen sind(34).
63. Nicht außer Acht gelassen werden dürfen ferner die finanziellen Belastungen, die eventuell auf die Unternehmen zukämen, wenn diese verpflichtet wären, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers die Vergütung für mehrere aufeinanderfolgende Jahre, in denen Urlaubsansprüche angesammelt worden sind, auszuzahlen(35). Diese dürften, worauf KHS(36) in ihren schriftlichen Ausführungen mehrfach hingewiesen hat, erheblich sein.
64. Eine Untersuchung der primärrechtlichen Bestimmungen zur Sozialpolitik der Union – vor allem von Art. 136 EG und Art. 137 Abs. 2 EG – offenbart, dass bei der Umsetzung sozialpolitischer Ziele auch wirtschaftliche Aspekte eine wesentliche Rolle spielen. So ist beiden Bestimmungen zu entnehmen, dass eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Wege der Rechtsangleichung nicht stattfinden kann, ohne dass zugleich der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zu erhalten, Rechnung getragen wird. Zudem geht aus Art. 137 Abs. 2 Buchst. b EG hervor, dass die auf diese Rechtsgrundlage gestützten Richtlinien „keine verwaltungsmäßigen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben [sollen], die der Gründung und Entwicklung von kleinen und mittleren Unternehmen entgegenstehen“. Dies ergibt sich auch aus dem zweiten Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88. Mit dieser Bestimmung will der Unionsgesetzgeber kleine und mittlere Unternehmen schützen(37), da implizit davon ausgegangen wird, dass kleinere Unternehmen durch staatliche Arbeitsbedingungen aus verschiedenen Gründen vergleichsweise stärker mit Kosten belastet werden(38). Die genannten Bestimmungen deuten darauf hin, dass beim Erlass von Richtlinien auf dem Gebiet des Sozialrechts notwendigerweise auch die wirtschaftlichen Auswirkungen dieser Regelungen berücksichtigt werden müssen. Meines Erachtens ist der Gerichtshof bei der Wahrnehmung seiner Kompetenz, im Wege der Auslegung sowohl Inhalt als auch Tragweite einer unionsrechtlichen Bestimmung zu erschließen, ebenfalls hierzu verpflichtet. Ihm obliegt es, Art. 7 der Richtlinie 2003/88 unter Berücksichtigung der oben genannten primärrechtlichen Vorgaben so auszulegen, dass die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in ein angemessenes Verhältnis zueinander gebracht werden.
65. Angesichts der überzeugenden Ausführungen der dänischen Regierung und von KHS ist davon auszugehen, dass ein völlig unbegrenzter Anspruch auf Gewährung des vollen Urlaubs für mehrere aufeinanderfolgende Jahre je nach Einzelfall einer finanziellen Auflage im Sinne von Art. 137 Abs. 2 Buchst. b EG gleichkäme, die sich überaus belastend auf die Entwicklung kleinerer und mittlerer Betriebe auswirken würde. In Anbetracht der bereits dargelegten Nachteile für die wirtschaftliche und die soziale Integration des Arbeitnehmers sowie der Anhaltspunkte dafür, dass eine Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen nicht notwendigerweise den Erholungszweck fördern würde, sehe ich keinen Grund, warum den Unternehmen eine solche Bürde auferlegt werden sollte.
66. Die bisher gegen eine Kumulierung angeführten Argumente betreffen in erster Linie den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub und – nur soweit relevant – auch den Anspruch auf finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88. Es bedarf aber einer näheren Auseinandersetzung mit den Folgen einer Kumulierung von Vergütungsansprüchen, insbesondere angesichts des von KHS erhobenen Einwands, eine derartige Kumulierung führe letztlich zu einer „Degenerierung des Urlaubs zu einem bloßen Wirtschaftsgut“(39). Es gilt nämlich, von einer Auslegung dieser Richtlinienbestimmung Abstand zu nehmen, die der bestimmungsgemäßen Funktion der darin vorgesehenen finanziellen Vergütung unter Umständen nicht Rechnung tragen würde. Der Einwand von KHS ist nicht ohne Weiteres von der Hand zu weisen, wenn man sich den Zweck dieser Regelung vor Augen führt.
67. Der Abgeltungsanspruch, in den sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umwandelt, ist kein allgemeiner Abfindungsanspruch oder Geldanspruch, sondern ein Surrogat für Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann(40). Diese rechtliche Qualität des Abgeltungsanspruchs als Surrogat wird auch durch den Wortlaut des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 gestützt. Denn danach darf der Urlaub durch eine finanzielle Vergütung „ersetzt“ und nicht „abgefunden“ werden. Er dient dem Zweck, den Arbeitnehmer finanziell in eine Lage zu versetzen, die es ihm erlaubt, seinen Jahresurlaub nachzuholen, und zwar unter vergleichbaren Bedingungen, als wenn er weiter tätig wäre und ein Urlaubsentgelt gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 beziehen würde(41). Deshalb ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch bei der Berechnung dieser finanziellen Vergütung maßgebend. Auf diesen wichtigen finanziellen Aspekt der Urlaubsabgeltung weist der Gerichtshof in Randnr. 56 des Urteils Schultz-Hoff u. a. hin, in dem er erläutert, dass die in Art. 7 Abs. 2 vorgesehene finanzielle Vergütung verhindern soll, dass dem Arbeitnehmer wegen der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehenden Unmöglichkeit, den tatsächlich bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, jeder Genuss dieses Anspruchs, „selbst in finanzieller Form“, verwehrt wird.
68. Die Aussicht auf eine unbegrenzte Kumulierung von Vergütungsansprüchen könnte gleichwohl den Arbeitnehmer, dem dieser Zusammenhang nicht sofort klar ist, dazu verleiten, den Sinn dieser Regelung anders zu verstehen, und in ihm etwa die irrige Erwartung wecken, dass ihm statt eines Surrogats für ein Urlaubsentgelt eine Abfindung anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zusteht. Ein solches Verständnis würde dazu führen, dem Urlaubsabgeltungsanspruch eine Bedeutung beizumessen, die ihm von Gesetzes wegen nicht zugedacht war. Dieses falsche Verständnis des Rechtscharakters der finanziellen Vergütung könnte je nach Rechtsordnung und Ausgangssituation nachteilige Folgen für den Arbeitgeber haben, etwa wenn der Arbeitnehmer bei der Aushandlung von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen zwecks Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf drängen sollte, dass die Abgeltungsansprüche als solche nicht ausdrücklich ausgewiesen werden, sondern als Abfindung gezahlt werden, um zu vermeiden, dass diese Beträge besteuert werden oder gar der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Sofern die Abgeltungsansprüche in der vergleichsweisen Regelung nicht ausdrücklich als solche aufgenommen werden, dürften die Arbeitnehmer nämlich auch nach Abschluss des Vergleichs stets die Möglichkeit haben, die Abgeltungsansprüche nochmals geltend zu machen(42). Der Arbeitgeber hat daher ein schützenswertes Interesse daran, dass keine Missverständnisse hinsichtlich des Rechtscharakters von Abgeltungsansprüchen aufkommen und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechtssicherheit besteht.
69. Diesen Gefahren ist durch eine streng an Sinn und Zweck dieser Regelung orientierte Auslegung von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 entgegenzutreten. Der finanziellen Vergütung, die diese Bestimmung vorsieht, kann, wie dem zweiten Erwägungsgrund sowie Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie mittelbar zu entnehmen ist, keine andere Funktion zugeordnet werden als der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit des Arbeitnehmers. Diese Zweckgebundenheit der finanziellen Vergütung erklärt auch, warum der Unionsgesetzgeber allein im speziellen Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen finanziellen Ausgleich für die Nichtinanspruchnahme von Jahresurlaub gestattet und sonst keine Abweichungen dieser Regelung nach Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie zulässt(43). Bedenkt man also angesichts der strikten Bindung an den Zweck der Regelung, dass eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen eine Vervielfachung der Erholungswirkung des Urlaubs, wie bereits dargelegt, nicht gewährleistet, so ist nicht nachvollziehbar, inwiefern eine Ansammlung von Vergütungsansprüchen unbedingt erforderlich sein soll, um das oben erwähnte Ziel zu erreichen. Vielmehr hätte eine Ansammlung von Vergütungsansprüchen eine mit dem gesetzgeberischen Zweck dieser Regelung nicht zu rechtfertigende Begünstigung des Arbeitnehmers bzw. Belastung des Arbeitgebers zur Folge.
70. Demnach ist eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Vergütungsansprüchen über mehrere Jahre hinweg nicht zwingend geboten, um die dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zugeschriebene Erholungsfunktion zu verwirklichen.
71. Nach alledem komme ich zu dem Ergebnis, dass eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen unionsrechtlich nicht geboten ist, um sicherzustellen, dass die Ziele des Art. 7 der Richtlinie 2003/88 erreicht werden.
72. Im ersten Teil meiner Untersuchung habe ich festgestellt, dass der Gerichtshof bislang nicht zu der Frage Stellung genommen hat, ob eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen, die aus der krankheitsbedingten Abwesenheit von Arbeitnehmern resultiert, unionsrechtlich geboten ist. Im zweiten Teil habe ich mich mit dieser Frage auseinandergesetzt, wobei ich im Wege einer systematischen und teleologischen Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu der Schlussfolgerung gelangt bin, dass eine solche Kumulation unionsrechtlich nicht geboten ist. Ich werde mich nunmehr der vom vorlegenden Gericht gestellten Frage zuwenden und prüfen, ob eine zeitliche Begrenzung der Übertragungsmöglichkeit auf einen Zeitraum von achtzehn Monaten mit dem Unionsrecht vereinbar ist.
73. Die Anerkennung einer zeitlichen Begrenzungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen langfristig erkrankter Arbeitnehmer wird eine Weiterentwicklung der Rechtsprechung erforderlich machen. Ausgangspunkt der Überlegungen muss dabei das Urteil Schultz-Hoff u. a. sein, das die notwendigen Weichenstellungen dafür legt. Dieses Urteil ist von dem Grundgedanken geprägt, dass dem Arbeitnehmer jedenfalls die Möglichkeit eingeräumt werden muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auf Jahresurlaub auszuüben, damit dieser als besonders bedeutsam empfundene Grundsatz des Sozialrechts der Union letztlich nicht in seiner konkreten Umsetzung beeinträchtigt wird. Inwiefern eine Beeinträchtigung dieses Grundsatzes vorliegt, lässt sich nicht generell beurteilen, sondern hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. Zwar stellt der Krankheitszustand des Arbeitnehmers zweifellos einen wesentlichen Umstand dar, der die Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub beeinträchtigen kann, dennoch lässt sich dem Urteil nicht entnehmen, dass dieser Krankheitszustand als einzig maßgeblicher Umstand angesehen werden muss. Vielmehr deutet einiges darauf hin, dass es in besonderem Maß darauf ankommt, welchen einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten der Arbeitnehmer unterliegt und ob diese eine tatsächliche Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub überhaupt gestatten.
74. Die Feststellungen des Gerichtshofs im Urteil Schultz-Hoff u. a. müssen deshalb vor dem Hintergrund der im damaligen Ausgangsfall anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften beurteilt werden. Maßgeblich für die Verneinung einer Möglichkeit der tatsächlichen Ausübung des Jahresurlaubs war zum einen der in besonderem Maß kurze Übertragungszeitraum von wenigen Monaten, zum anderen aber auch der tarifvertraglich vorgesehene Verfall des Urlaubsanspruchs, der Härtefällen, wie etwa eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, nicht hinreichend Rechnung trug.
75. Aus diesem Blickwinkel betrachtet lässt sich grundsätzlich nicht ausschließen, dass bei Vorliegen anderer Umstände, die den Bedürfnissen des Arbeitnehmers nach Urlaub in angemessener Weise Rechnung tragen und nicht zu einer Vereitelung seines Anspruchs führen, ein Erlöschen dieser Ansprüche nach Ablauf einer bestimmten Frist im Licht der Rechtsprechung des Gerichtshofs unionsrechtskonform erscheint(44). Sofern die Voraussetzungen hierfür erfüllt sein sollten, dürfte die vom Gerichtshof als Regelfall angesehene Fallkonstellation vorliegen, auf die ich in Nr. 38 dieser Schlussanträge hingewiesen habe. Es stellt sich allein die Frage, unter welchen Voraussetzungen dies erfolgen kann. Bei der Suche nach einem Ansatz müssen die Grenzen ausgelotet werden, die Art. 7 der Richtlinie den mitgliedstaatlichen Gestaltungsspielraum setzt.
76. Ein vollständiger Verfall dieser Ansprüche wäre aus der hier vertretenen Sicht jedenfalls strikt abzulehnen, da dies einen unwiederbringlichen Verlust für den Arbeitnehmer bedeuten würde. Das Urteil Schultz-Hoff u. a. muss dahin gehend verstanden werden, dass der Urlaubsanspruch nicht dadurch ausgehöhlt werden darf, dass seine Verwirklichung von schwer erfüllbaren Bedingungen abhängig gemacht wird. Eine solche Situation wird aber gerade in Fällen lang andauernder Krankheit des Arbeitnehmers regelmäßig vorliegen, da der kranke Arbeitnehmer den automatischen, vollständigen Verfall von Urlaubsansprüchen durch Zeitablauf nicht wird verhindern können. In der Regel wird es vom Zeitpunkt seiner Genesung abhängen, ob er seinen Anspruch auf Urlaub überhaupt wird ausüben können. Insofern sind besondere Vorkehrungen von Seiten der Mitgliedstaaten angebracht. Um eine Vereitelung der Richtlinienziele zu vermeiden, erscheint es deshalb notwendig, dem Arbeitnehmer zumindest einen Restanspruch auf Urlaub zu gewähren, den er im Fall der Genesung und nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz gegebenenfalls geltend machen könnte. Auf diese Notwendigkeit hat zu Recht auch die deutsche Regierung(45) in ihren schriftlichen Ausführungen hingewiesen. Demnach käme nur ein teilweises Erlöschen der Urlaubsansprüche in Betracht.
77. Die vorstehenden Erwägungen werfen Fragen auf im Hinblick sowohl auf die Länge der Frist, nach deren Ablauf der Urlaubsanspruch erlöschen darf, als auch auf den Umfang dieses Resturlaubs. Beide Aspekte erweisen sich bei näherer Betrachtung als eng miteinander verbunden, da die Festlegung einer Frist von beispielsweise mehr als zwölf Monaten jedenfalls über einen bestimmten Zeitraum, in dem sich der Übertragungszeitraum für das erste Jahr und der Bezugszeitraum für das darauf folgende Jahr überlappen, zur Folge hätte, dass die Urlaubsansprüche sich für mindestens zwei Jahre addieren. Erst mit Ablauf der Verfallsfrist für den Urlaub aus dem ersten Jahr würde der Umfang der Urlaubsansprüche wieder auf eine Anzahl von Urlaubstagen gemindert werden, die der des Mindestjahresurlaubs entspricht.
78. Die Verfahrensbeteiligten mit Ausnahme von Herrn Schulte haben einstimmig auf die Notwendigkeit einer zeitlichen Begrenzung von Urlaubsansprüchen hingewiesen. Ein praktikabler Ansatz bietet sich, wie sowohl das vorlegende Gericht als auch einige der Verfahrensbeteiligten vorgeschlagen haben, aus einer entsprechenden Anwendung der Regelungen im Übereinkommen Nr. 132 der IAO. Dieses Übereinkommen, dessen Relevanz für die Auslegung der Richtlinie 2003/88 der Gerichtshof zuletzt im Urteil Schultz-Hoff u. a. ausdrücklich bestätigt hat(46), besagt in Art. 9 Abs. 1, dass der bezahlte Jahresurlaub „spätestens achtzehn Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Diese Regelung ist im Sinne einer zeitlichen Höchstgrenze zu verstehen(47), die dazu führt, dass bei Verstreichen der darin festgelegten Frist die bis dahin bestehenden Urlaubsansprüche verfallen.
79. Angesichts der Tatsache, dass die Festlegung einer zeitlichen Grenze für die Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen auf das darauffolgende Jahr in die Kompetenz der Mitgliedstaaten zur Festlegung der Modalitäten fällt, nach denen der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Jahresurlaub ausüben darf, beschränkt sich die Kompetenz des Gerichtshofs darauf, zu bestimmen, ob eine zeitliche Begrenzung im Einklang mit dem Unionsrecht steht, wobei er insbesondere darauf zu achten hat, dass die Richtlinienziele gefördert werden(48).
80. Einer zeitlichen Begrenzung der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers, wie sie Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorsieht, stünde das Unionsrecht grundsätzlich nicht entgegen, zumal Art. 7 der Richtlinie 2003/88 jedenfalls nicht ausdrücklich von der Gewährung eines unbefristeten Urlaubsanspruchs ausgeht. Dies entspricht, wie ich bereits dargelegt habe, auch der Auslegung des Gerichtshofs, der in Randnr. 43 des Urteils Schultz-Hoff u. a. festgestellt hat, dass den Mitgliedstaaten die Befugnis zusteht, Regelungen zu erlassen, die sogar den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub beinhalten, allerdings unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer „tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm in der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben“. Für eine grundsätzliche Übernahme des Konzepts der zeitlichen Begrenzung, die bereits seit Langem in dieser internationalen Regelung angelegt ist, spricht auch der sechste Erwägungsgrund der Richtlinie, wonach hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung den Grundsätzen der IAO Rechnung zu tragen ist.
81. Eine Frist, wie sie in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorgesehen ist, würde jedenfalls dem Schutzzweck von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 gerecht werden, da der Arbeitnehmer damit bis zu zweieinhalb Jahre(49) Zeit hätte, seinen Mindesturlaub für ein bestimmtes Urlaubsjahr zu nehmen. Diese Frist erscheint objektiv gesehen lang genug, um eine effektive Rechtsausübung zu gewährleisten. Darüber hinaus hätte er stets die Gewähr, nach einer langwierigen Krankheit über einen längeren Zeitraum zur Erholung zu verfügen. Bei einer Rückkehr an den Arbeitsplatz würde er noch mindestens über einen Urlaubsanspruch von acht Wochen verfügen(50), bei einer Rückkehr in der ersten Jahreshälfte des dritten Jahres sogar über einen Anspruch auf zwölf Wochen Erholungsurlaub(51). Ein Restanspruch auf Urlaub wäre somit in jedem Fall gewährleistet. In Anbetracht der Vorteile, die sich dem Arbeitnehmer bei einer Übernahme dieser Regelung bieten, ist davon auszugehen, dass die vom Gerichtshof aufgestellte Bedingung, an deren Erfüllung die Befugnis für den nationalen Gesetzgeber geknüpft ist, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs gesetzlich anzuordnen, tatsächlich erfüllt würde.
82. Eine zeitliche Begrenzung der Übertragungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers auf achtzehn Monate würde auch den Interessen des Arbeitgebers Rechnung tragen und damit im Ergebnis zu einem angemessenen Ausgleich zwischen beiden beitragen. Denn während der Arbeitnehmer die Gewähr hätte, in jedem Fall über einen angemessenen Zeitraum zur Erholung zu verfügen, hätte der Arbeitgeber die Sicherheit, dass es nicht zu einer uferlosen Ansammlung von Urlaubsansprüchen und damit verbundenen Schwierigkeiten bei der Arbeitsorganisation kommt. Entsprechendes würde für die finanziellen Belastungen gelten, die mit den über längere Zeiträume hinweg angesammelten Abgeltungsansprüchen einhergehen. Die Vorhersehbarkeit und Berechenbarkeit dieser finanziellen Belastungen infolge einer zeitlichen Begrenzung der Urlaubsansprüche würde dem Arbeitgeber erlauben, Rücklagen zu bilden, die sich im Rahmen des noch finanziell Zumutbaren befinden. In Anbetracht der Vorteile einer zeitlichen Begrenzung der Urlaubsansprüche gäbe es für die Arbeitgeber keinen Anlass mehr, die „soziale Zurückhaltung“(52), die sie gegenüber schwer erkrankten Mitarbeitern in einer schwierigen Lebensphase bislang geübt haben, aufzugeben und zu dem sozial- und personalpolitisch unerwünschten Mittel der Kündigung bzw. Vertragsaufhebung zu greifen.
83. Während einer Übernahme des allgemeinen Konzepts der zeitlichen Begrenzung des Anspruchs auf Jahresurlaub – wie es Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorsieht – in das Gesamtgefüge der Unionsregelungen zur Arbeitszeitgestaltung nichts entgegensteht, sind Zweifel darüber angebracht, ob eine Übernahme der ebenfalls darin vorgesehenen achtzehnmonatigen Frist in rechtlicher Hinsicht zwingend ist. Es handelt sich dabei um eine sehr spezifische Regelung, die nicht im Einzelnen begründet ist. Sie spiegelt vielmehr einen gewissen Konsens unter den Unterzeichnerstaaten des Übereinkommens wider. Gegen eine unveränderte Übernahme dieser Regelung – womit allein die achtzehnmonatige Frist gemeint ist – spricht nicht zuletzt der Wortlaut des sechsten Erwägungsgrundes der Richtlinie 2003/88, der hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung dazu verpflichtet, „den Grundsätzen der IAO Rechnung zu tragen“. Diese Formulierung lässt, wie ich im Folgenden darlegen werde, darauf schließen, dass es nicht im Sinne des Unionsgesetzgebers gewesen sein kann, jede auf völkerrechtlicher Ebene getroffene Regelung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts zu übernehmen, und zwar unabhängig davon, ob sie den Besonderheiten der Unionsrechtsordnung hinreichend Rechnung trägt oder nicht.
84. Zur Begründung lässt sich zunächst der Umstand anführen, dass bei der Umsetzung der Richtlinie 2003/88 den Grundsätzen der IAO lediglich „Rechnung zu tragen [ist]“, was semantisch betrachtet die Einräumung eines gewissen Umsetzungsspielraums andeutet. Als weiterer Anhaltspunkt lässt sich ferner der von der Richtlinie verwendete Begriff „Grundsatz“ anführen. „Grundsätze“ bzw. „Prinzipien“ zeichnen sich in rechtsmethodologischer Hinsicht dadurch aus, dass sie als Normen zu etwas verpflichten, was in einem Gebot, einer Erlaubnis oder einem Verbot bestehen kann(53). Sie gebieten, dass etwas in einem relativ zu den rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten möglichst hohen Maße realisiert werden. Prinzipien sind demnach Optimierungsgebote, die dadurch charakterisiert sind, dass sie in unterschiedlichen Graden erfüllt werden können und dass das gebotene Maß ihrer Erfüllung nicht nur von den tatsächlichen, sondern auch von den rechtlichen Möglichkeiten abhängt. Der Bereich der rechtlichen Möglichkeiten wird durch gegenläufige Prinzipien und Regeln bestimmt(54).
85. Eine wesentliche Schranke stellt meines Erachtens die Autonomie der durch die Verträge geschaffenen Unionsrechtsordnung dar(55), deren Wahrung Sache des Gerichtshofs ist. Ungeachtet der langjährigen Zusammenarbeit zwischen der Europäischen Union und der IAO auf dem Gebiet der Wirtschafts- und Sozialpolitik sowie der Mitgliedschaft zahlreicher Mitgliedstaaten besitzt die Europäische Union selbst als supranationale Organisation weder den Status einer Vertragspartei(56) noch eines Beobachters innerhalb der IAO. Demgemäß können Unionsrechtsakte im Hinblick auf ihre Vereinbarkeit mit dem IAO-Recht grundsätzlich nur nach dem Maßstab der Selbstbindung der Union beurteilt werden.
86. Davon abgesehen ist darauf hinzuweisen, dass eine analoge Anwendung der achtzehnmonatigen Frist, wie die Kommission zutreffend anmerkt, letztlich eine Teilharmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten herbeiführen würde, obwohl sich aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nicht ableiten lässt, für welche Zeitdauer Urlaubsansprüche und, im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, finanzielle Vergütungen bei andauernder langfristiger Krankheit gewährt werden müssen. Ebenso wenig lassen sich Anhaltspunkte dafür finden, dass der Unionsgesetzgeber für einen solchen Fall die in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorgesehene maximale Übertragungsfrist von achtzehn Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs analog heranziehen wollte. In Ermangelung einer unionsweiten Regelung in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 muss diese Frist als Gegenstand der Durchführungsmodalitäten(57) dieser Bestimmung angesehen und daher auch den einzelstaatlichen Regelungen und/oder Gepflogenheiten vorbehalten werden, wobei diese geeignet sein müssen, die Erreichung der Richtlinienziele sicherzustellen.
87. Entsprechend dem gegenwärtigen Stand des Unionsrechts muss im Einzelfall geprüft werden, ob eine nationale Regelung oder Gepflogenheit dem Arbeitnehmer gestattet, die ihm von der Richtlinie 2003/88 verliehenen Ansprüche geltend zu machen, wobei der Umfang dieser Ansprüche im Licht der Ziele des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie zu bestimmen ist.
88. Eine Begrenzung des Übertragungszeitraums auf achtzehn Monate, wie sie Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorsieht, nach deren Ablauf Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers verfallen, erscheint jedenfalls lang genug und damit letztlich geeignet, diesem die tatsächliche Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub im Sinne des Urteils Schultz-Hoff u. a. zu gestatten. Dabei ist zu betonen, dass dieser Zeitraum einen Richtwert darstellt, an dem sich die Mitgliedstaaten bei der innerstaatlichen Umsetzung möglichst orientieren sollen. Dies gebietet meines Erachtens die bereits erwähnte Aussage im sechsten Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88, die eine Verknüpfung zwischen dem Recht der Union und dem der IAO herstellt.
89. Diese Verknüpfung geht allerdings aus den oben genannten Gründen(58) wiederum nicht so weit und wirkt sich daher rechtlich auch nicht so aus, dass allein die in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 festgelegte Höchstgrenze für das Unionsrecht verbindlich wäre. Vielmehr erscheint ein mitgliedstaatliches Abweichen von dieser Frist rechtlich möglich. Berücksichtigt man nämlich, dass die Richtlinie 2003/88 gemäß Art. 1 Abs. 1 lediglich „Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung“ festlegt und gemäß Art. 15 das Recht der Mitgliedstaaten unberührt lässt, „für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zu gestatten“, so erscheint es konsequent, innerhalb der Unionsrechtsordnung den Mitgliedstaaten die Befugnis einzuräumen, Bestimmungen zu erlassen, die eventuell günstigere Fristen für die Arbeitnehmer vorsehen. Die Mitgliedstaaten dürfen die Festlegung günstigerer Fristen jedenfalls nicht mit Verweis auf die in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 enthaltene Höchstgrenze verweigern, zumal die IAO-Übereinkommen lediglich internationale Mindeststandards festlegen(59), über die das Unionsrecht selbst hinausgehen kann. Dies gilt gerade auch für die Richtlinie 2003/88, die stellenweise über die Mindestanforderungen des Übereinkommens Nr. 132 hinausgeht, indem sie beispielsweise einen Mindestjahresurlaub von vier Wochen statt der in Art. 3 Abs. 3 des Übereinkommens vorgesehenen drei Arbeitswochen vorschreibt.
90. Aus dem Gesagten folgt für die Zwecke des vorliegenden Vorabentscheidungsverfahrens, dass die Übertragungsmöglichkeit für Ansprüche auf Jahresurlaub zwar für einen Zeitraum von mindestens achtzehn Monaten bestehen kann, jedoch nicht zwingend bestehen muss. Die zweite Vorlagefrage ist auch in diesem Sinne zu beantworten.
91. Zusammenfassend ist festzustellen, dass in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens, die durch lange Krankheitszeiten des Arbeitnehmers gekennzeichnet ist, die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Richtlinienziele am besten in Einklang zu bringen sind, wenn eine zeitliche Begrenzung des Übertragungszeitraums vorgenommen wird, die dazu führt, dass die Urlaubsansprüche, die im jeweiligen Referenzjahr entstanden sind, nach Ablauf einer bestimmten Frist erlöschen, sofern sichergestellt ist, dass der Zweck des Urlaubsanspruchs auch bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern gewahrt wird. Dies impliziert, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die jeweiligen Ansprüche auf finanzielle Vergütung im gleichen Maße erlöschen müssen. Als Restanspruch erhalten bliebe dabei der jeweilige, im nachfolgenden Jahr neu entstandene Urlaubsanspruch.
92. Die Festlegung einer Frist, nach deren Ablauf Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüche erlöschen, stellt eine Durchführungsmodalität dar, die den einzelstaatlichen Regelungen und/oder Gepflogenheiten vorbehalten ist, wobei diese jedoch geeignet sein müssen, die Erreichung der Richtlinienziele sicherzustellen. Dies ist im Einzelfall im Licht der Ziele des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 festzustellen. Eine zeitliche Begrenzung auf achtzehn Monate genügt jedenfalls diesen Zielen. Eine Übertragungsmöglichkeit von lediglich sechs Monaten, wie sie Gegenstand der Rechtssache Schultz-Hoff u. a. war, genügt diesen Anforderungen dagegen nicht(60).
93. Abschließend gilt es, im Hinblick auf eine Weiterentwicklung der Rechtsprechung das Auslegungsergebnis aus der vorstehenden Untersuchung in den Kontext der Feststellungen des Gerichtshofs im Urteil Schultz-Hoff u. a. einzuordnen.
94. In jenem Urteil hat der Gerichtshof u. a. Folgendes für Recht erkannt:
„Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.“
95. Meines Erachtens muss diese Feststellung des Gerichtshofs um folgende Feststellungen ergänzt werden, um den besonderen Umständen des Ausgangsfalls Rechnung zu tragen und die Möglichkeit einer zeitlichen Begrenzung von Ansprüchen vorzusehen:
Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten, nach denen der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch bei Ablauf des Bezugszeitraums sowie eines Übertragungszeitraums erlischt, auch dann, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist, nicht entgegensteht, sofern der Übertragungszeitraum so bemessen ist, dass der Zweck des primären Anspruchs auf Erholung gewahrt wird.
96. Die erste Feststellung in meinem Entscheidungsvorschlag ist allgemeiner Art und bringt zum Ausdruck, dass eine Beschränkung des Anspruchs auf Jahresurlaub bzw. Urlaubsabgeltung grundsätzlich unionsrechtlich möglich ist, sofern sie noch mit dem Erholungszweck des Jahresurlaubs vereinbar ist. Sie gestattet u. a. ein teilweises Erlöschen dieser Ansprüche nach Ablauf einer vom Mitgliedstaat zu bestimmenden Frist. Mit der zweiten Feststellung wird die zweite Frage des vorlegenden Gerichts beantwortet, wobei die Beschränkung der Übertragungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen auf einen Zeitraum von achtzehn Monaten für mit dem Unionsrecht vereinbar erklärt wird.
97. In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die vom Landesarbeitsgericht Hamm gestellten Vorlagefragen wie folgt zu antworten:
1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
3. Eine Übertragungsmöglichkeit für einen Zeitraum von mindestens achtzehn Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs genügt dieser Anforderung, ist unionsrechtlich jedoch nicht zwingend geboten. Vielmehr steht es den Mitgliedstaaten frei, unter Beachtung der Grenzen der Richtlinie auch andere Regelungen zu erlassen.
1 –	Originalsprache der Schlussanträge: Deutsch.
3 –	Urteil vom 20. Januar 2009, Schultz-Hoff u. a. (C‑350/06 und C‑520/06, Slg. 2009, I‑179).
4 – In Anlehnung an die im EUV und im AEUV verwendeten Bezeichnungen wird der Begriff „Unionsrecht“ als Gesamtbegriff für Gemeinschaftsrecht und Unionsrecht verwendet. Soweit es im Folgenden auf einzelne primärrechtliche Bestimmungen ankommt, werden die ratione temporis geltenden Vorschriften angeführt.
5 – Vgl. Urteile Schultz-Hoff u.a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 23), vom 26. Juni 2001, BECTU (C‑173/99, Slg. 2001, I‑4881, Randnr. 30), und vom 18. März 2004, Merino Gómez (C‑342/01, Slg. 2004, I‑2605, Randnr. 30).
6 – Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 61).
7 –	Vgl. Urteile BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 43), Merino Gómez (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 29), und vom 16. März 2006, Robinson-Steele u. a. (C‑131/04 und C‑257/04, Slg. 2006, I‑2531, Randnr. 48); zur Richtlinie 2003/88 vgl. Urteile Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 22), vom 10. September 2009, Vicente Pereda (C‑277/08, Slg. 2009, I‑8405, Randnr. 18), und vom 22. April 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, Slg. 2010, I‑0000, Randnr. 28).
8 –	Vgl. Urteile BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 44), Merino Gómez (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 30), Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 23) und Vicente Pereda (oben in Fn. 7 angeführt, Randnr. 21).
9 –	Vgl. Urteile Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 25) und Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (oben in Fn. 7 angeführt, Randnr. 30).
10 –	Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 42).
11 –	Ebd., Randnr. 43.
12 –	Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vom 8. Januar 1963 in der Fassung vom 7. Mai 2002 sah in § 7 Abs. 3 zwar vor, dass im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden musste. Relevant in jener Rechtssache war allerdings der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (MTAng-BfA), der in § 47 Abs. 7 bestimmte, dass der Urlaub bis zum 30. April (also vier Monate) des folgenden Urlaubsjahrs anzutreten war, falls er bis zum Ende des Urlaubsjahrs nicht angetreten werden konnte. Konnte der Urlaub aus dienstlichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht bis zum 30. April angetreten werden, so war er bis zum 30. Juni (also sechs Monate) anzutreten.
13 –	Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 44).
15 –	Urteil BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 53).
16 –	Gemäß den Antworten der Parteien des Ausgangsverfahrens auf die Fragen des Gerichtshofs.
17 –	Vgl. S. 9 des Vorlagebeschlusses.
18 –	Diese Feststellung des Gerichtshofs steht im Einklang mit dem internationalen Arbeitsrecht, wie ich zuvor in meinen Schlussanträgen vom 24. Januar 2008 in der Rechtssache Schultz-Hoff u.a. (Urteil oben in Fn. 3 angeführt, Nrn. 66 f.) ausführlich dargelegt habe. Gegen eine Anknüpfung des Urlaubsanspruchs an die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers spricht nämlich, dass nach dem eindeutigen Wortlaut des Art. 5 Abs. 4 des IAO-Übereinkommens Nr. 132 „Arbeitsversäumnisse aus Gründen, die unabhängig vom Willen des beteiligten Arbeitnehmers bestehen, wie zum Beispiel Krankheit, Unfall oder Mutterschaft, als Dienstzeit anzurechnen [sind]“. Überdies schreibt Art. 6 Abs. 2 desselben Übereinkommens ausdrücklich vor, dass „Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall in den vorgeschriebenen Mindestjahresurlaub nicht eingerechnet werden [dürfen]“. In diesem Sinne auch Leinemann, W., „Reformversuche und Reformbedarf im Urlaubsrecht“, Betriebs-Berater, 1995, S. 1958, wonach für den Bestand des Anspruchs unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht habe. Weder nach deutschem Recht noch nach dem IAO-Übereinkommen Nr. 132 sei der Urlaubsanspruch an Leistungen des Arbeitnehmers gebunden oder werde der Urlaub als Gegenleistung für die Tätigkeit des Urlaubsanspruchs geschuldet.
19 –	Vgl. Nr. 35 dieser Schlussanträge.
20 –	Vgl. Dornbusch, G./Ahner, L., „Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers“, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 4/2009, S. 182, die darauf hinweisen, dass der Abgeltungsanspruch Beschränkungen unterliege, und zwar dahin gehend, dass der zu ersetzende Urlaubsanspruch zum Zeitpunkt der Beendigung erfüllbar gewesen sein müsse. Die Autoren vertreten die Auffassung, dass, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht erfüllbar gewesen sei, letztlich auch das ihn ersetzende Surrogat nicht erfüllbar sein könne.
21 –	Vgl. Eppinger, C., „Zur Bilanzierung von Urlaubsrückstellungen im Lichte der aktuellen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung“, Der Betrieb, 1/2010, S. 10, der die neue Rechtsprechung des Gerichtshofs so versteht, dass von einem Arbeitnehmer nicht genutzte und damit auch während Ausfallzeiten aufgebaute Urlaubstage im Folgejahr nicht verfallen. Bauckhage-Hoffer, F./Buhr, M./Roeder, J.-J., „Aktuelle Entwicklungen im deutschen Urlaubsrecht unter europarechtlichem Einfluss“, Betriebs-Berater, 8/2011, S. 505, sind der Ansicht, dass die neue Rechtsprechung des Gerichtshofs zu einer unbegrenzten Ausdehnung von Urlaubsansprüchen erkrankter Arbeitnehmer führt. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., „EuGH: Urlaubsanspruch trotz Dauerkrankheit“, Betriebs-Berater, 2009, S. 489, schließen aus der fehlenden Verfallsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen wegen einer Dauererkrankung des Arbeitnehmers, dass diese Ansprüche nach Ablauf des Übertragungszeitraums auf das darauffolgende Jahr weiterübertragen werden.
22 –	Vgl. Urteile vom 6. April 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging (C‑124/05, Slg. 2006, I‑3243, Randnr. 30), sowie Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 30).
23 –	Vgl. Randnr. 29 des Schriftsatzes der deutschen Regierung.
24 –	Vgl. Randnr. 27 des Schriftsatzes der Kommission.
25 –	Vgl. S. 11 und 12 des Schriftsatzes von KHS.
26 –	So auch Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 182.
27 –	In diesem Sinne Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 501, die darauf hinweisen, dass eine Multiplikation des Jahresurlaubs nicht zu einer entsprechend gesteigerten Erholung des Arbeitnehmers führe; jedenfalls sei diese Erholung nicht einmal zwingend, wenn man sich die Möglichkeit anderweitiger Tätigkeiten auch während des Urlaubs vor Augen halte.
28 –	Vgl. S. 11 und 12 des Schriftsatzes von KHS.
29 –	Vgl. Urteile vom 17. März 1993, Sloman Neptun (C‑72/91, Slg. 1993, I‑927, Randnr. 26), und vom 29. September 1987, Gimenez Zaera (126/86, Slg. 1987, 3697, Randnr. 14). In diesem Sinne Krebber, S., EUV/EGV – Kommentar (Hrsg. von Christian Calliess/Matthias Ruffert), 3. Aufl., München 2007, Art. 136 EGV, Randnrn. 31 und 38, S. 1578 f., sowie Rebhahn, R./Reiner, M., EU-Kommentar (Hrsg. von Jürgen Schwarze), 2. Aufl., Art. 136 EGV, Randnr. 6, S. 1328, die darauf hinweisen, dass die Hauptfunktion von Art. 136 EG darin bestehe, eine Hilfe bei der Auslegung von Sekundärrecht und auch von anderen Bestimmungen des Primärrechts bereitzustellen.
30 –	Vgl. Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 183, erklären, dass Arbeitgeber sich künftig auf jeden Fall genauer überlegen werden, ob sie das Beschäftigungsverhältnis mit einem langfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmer fortführen oder nicht lieber eine Trennung herbeizuführen suchen, wenn der Arbeitnehmer fortlaufend und ohne klare zeitliche Grenzen Urlaubsansprüche aufbaut, die bei späterer Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind. Die Autoren halten das Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache Schultz-Hoff u.a. für wenig arbeitnehmerschützend, da betroffene Arbeitnehmer doch mit einer rascheren Kündigung wegen Krankheit rechnen müssten. Nach Auffassung von Krieger, S./Arnold, C., „Urlaub 1. + 2. Klasse – Das BAG folgt der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH“, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 10/2009, S. 533, müssten Unternehmen beim Umgang mit dauererkrankten Arbeitnehmern erwägen, ob sie zur Vermeidung zukünftiger Belastungen durch eine Urlaubsabgeltung und der Bildung entsprechenden Rückstellungen frühzeitig eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben. Die Autoren schließen jedoch nicht aus, dass es auch in Zukunft noch Fälle geben wird, in denen Arbeitgeber aus sozialen Gründen von einer Beendigung solcher Arbeitsverhältnisse absehen werden. Straube, G./Hilgenstock, C., „Jeder Urlaub ist eine kleine Kündigung – Schultz-Hoff in der Praxis“, Arbeitrecht Aktuell, 2010, S. 333, halten Befürchtungen, dass Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse vorsorglich aus krankheitsbedingten Gründen kündigen, um der „Anhäufung weiterer Ansprüche“ entgegenzutreten, für nicht unbegründet. Glaser, R./Lüders, H., „§ 7 BUrlG auf dem Prüfstand des EuGH“, Betriebs-Berater, 2006, S. 2692, sind der Ansicht, dass bei arbeitsfähigen Arbeitnehmern die unbefristete Übertragung dazu führen könnte, dass bei Arbeitgebern ein Druck entsteht, sich früher von langfristig erkrankten Arbeitnehmern durch Kündigung zu trennen. Denn andernfalls würden erhebliche Urlaubsansprüche angesammelt, die unter Umständen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten seien, was eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeuten könne.
31 –	Vgl. S. 11 des Schriftsatzes von KHS.
32 –	Vgl. Randnr. 15 des Schriftsatzes der dänischen Regierung.
33 –	Darauf weist auch Generalanwältin Kokott in Nr. 32 ihrer Schlussanträge vom 12. Januar 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging (Urteil oben in Fn. 22 angeführt), hin. Darin erklärt sie, dass eine übermäßige Ansammlung von Urlaubsansprüchen zu praktischen Problemen bei ihrer Inanspruchnahme führen kann. Insbesondere bei längerem Urlaub außerhalb der üblichen Urlaubszeit sei eine Urlaubsvertretung oft nur schwer zu gewährleisten.
34 –	Vgl. in diesem Zusammenhang Durán López, F., „Notas sobre la incidencia de la situación de incapacidad temporal en el disfrute del derecho a vacaciones ‑ Comentario a las Sentencias del Tribunal de Justicia UE de 20 de enero de 2009 y de 10 de septiembre de 2009, y del Tribunal Supremo, Social, de 24 de junio de 2009“, Revista española de Derecho del Trabajo, 2010, S. 125, der auf die widerstreitenden Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinweist. Nach Auffassung des Autors muss die Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub stets im Einklang mit den Interessen des Arbeitgebers erfolgen. Dementsprechend müsse beispielsweise bei der Bestimmung des Urlaubszeitraums den zwingenden Gründen, die aus den Interessen des Unternehmens herrühren, Rechnung getragen werden.
35 –	Vgl. Eppinger, C., a. a. O. (Fn. 21), S. 10, der auf die Kostenbelastungen hinweist, die die Unternehmen infolge künftiger Urlaubsansprüche zu erwarten hätten. Straube, G./Hilgenstock, C., a. a. O. (Fn. 30), S. 333, weisen ebenfalls darauf hin, dass durch die Möglichkeit der Ansammlung erheblicher Urlaubsansprüche über viele Jahre hinweg ganz massive finanzielle Risiken für die Arbeitgeber bestünden. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 500, gehen davon aus, dass die mehrjährige Übertragung von Urlaubsansprüchen und daraus folgende Urlaubsabgeltungsansprüche zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen können.
36 –	Vgl. S. 10 bis 13 des Schriftsatzes von KHS.
37 –	Vgl. Urteil BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 60).
38 –	Vgl. Rebhahn, R./Reiner, M., a. a. O. (Fn. 29), Art. 137 EGV, Randnr. 73, S. 1369.
39 –	Vgl. S. 14 des Schriftsatzes von KHS.
40 –	In diesem Sinne Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 182, die eine Einordnung des Abgeltungsanspruchs als allgemeinen Abfindungsanspruch oder Geldanspruch ablehnen. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 489, bezeichnet den Abgeltungsanspruch als Surrogat des Urlaubsanspruchs. Nach Auffassung von Glaser, R./Lüders, H., a. a. O. (Fn. 30), S. 2693, handelt es sich bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch um ein Surrogat des Naturalurlaubsanspruchs. Er sei kein Abfindungsanspruch, sondern ein an die urlaubsrechtlichen Vorgaben gebundener Anspruch auf Zahlung eines Geldbetrags. Der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbare Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht solle ausgeglichen werden. Der Abgeltungsanspruch sei somit – abgesehen von der nicht mehr erfüllbaren Befreiung von der Arbeitspflicht – an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der durch ihn ersetzte Urlaubsanspruch.
41 –	Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus den Urteilen Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 60) und Robinson-Steele u. a. (oben in Fn. 7 angeführt, Randnr. 58), in denen der Gerichtshof zum einen erklärt hat, dass durch das Erfordernis der Zahlung des Urlaubsentgelts der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden soll, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist, sowie aus der Feststellung im Urteil Schultz-Hoff u. a. (Randnr. 61), dass die in Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 vorgesehene finanzielle Vergütung in der Weise zu berechnen ist, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt.
42 –	Straube, G./Hilgenstock, C., a. a. O. (Fn. 30), S. 333, weisen unter Bezugnahme auf das deutsche Recht darauf hin, dass Urlaubsabgeltungsansprüche steuer- und sozialversicherungspflichtig seien.
43 –	Vgl. Urteile Federatie Nederlandse Vakbeweging (oben in Fn. 22 angeführt, Randnr. 29), Merino Gómez (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 30) und BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 44).
44 –	In diesem Sinne Mestre, B., „Evolution in continuity – the ECJ reinforces its protection of the right to annual leave“, European Law Reporter, Nr. 2, 2009, S. 62, der darauf hinweist, dass der Verfall des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer bestimmten Frist nicht unbedingt im Widerspruch mit dem Unionsrecht steht, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hatte tatsächlich die Möglichkeit, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben.
45 –	Siehe Randnr. 35 des Schriftsatzes der deutschen Regierung.
46 –	Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 38). Vgl. die Diskussion im Schrifttum über die Bedeutung, die den IAO-Übereinkommen in der Unionsrechtsordnung zukommt. Korda, M./Pennings, F., „The legal character of international social security standards“, European Journal of Social Security, Band 10 (2008), Nr. 2, S. 132, deren Ansicht nach die Europäische Union nicht die Kompetenz hat, rechtlich verbindliche Standards der sozialen Sicherheit zu schaffen. Aus diesem Grund seien die im Rahmen der IAO und des Europarats unterzeichneten Übereinkommen von zentraler Bedeutung für die Entwicklung von internationalen Standards der sozialen Sicherheit. Bercusson, B., „The European Court of Justice, Labour Law and ILO Standards“, 50 Jahre EU – 50 Jahre Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeits- und Sozialrecht, Baden-Baden 2008, S. 58 f., befürwortet eine aktivere Rolle des Gerichtshofs bei der Konstitutionalisierung des europäischen Sozialmodells, der bei der Auslegung des Primär- und Sekundärrechts der Union die Standards der IAO berücksichtigen solle. Murray, J., „The Working Time Directive and Future Prospects for ILO Rules on Working Time“, Transnational Labour Regulation – The ILO and EC compared, S. 175, meint, dass zwischen der Arbeitszeitrichtlinie und dem Recht der IAO eine große Konvergenz bestehe, was Gegenstand und Zweck der Regelungen angehe.
47 –	So auch Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 182, Glaser, R./Lüders, H., a. a. O. (Fn. 30), S. 2692, und Leinemann, W., a. a. O. (Fn. 18), S. 1959.
48 –	Siehe Nr. 43 dieser Schlussanträge.
49 –	Zusammengesetzt aus zwölf Monaten im Urlaubsjahr (Bezugszeitraum) zuzüglich 18 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres (Übertragungszeitraum).
50 –	Zusammengesetzt aus dem Urlaub des aktuellen und des vorhergehenden Jahres.
51 –	Zusammengesetzt aus dem Urlaub des aktuellen und der beiden vorhergehenden Urlaubsjahre.
52 –	Begriff verwendet von Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 501.
53 –	Vgl. Alexy, R., Theorie der Grundrechte, Baden-Baden 1985, S. 72.
54 –	Vgl. Alexy, R., a.a.O. (Fn. 53), S. 75 f.; ähnlich Röthel, A., Europäische Methodenlehre (Hrsg. von Karl Riesenhuber), § 12, Randnr. 37, S. 289, die darauf hinweist, dass Prinzipien keine „harten“ Maßstäbe verbürgen und regelmäßig in einem inneren Wechselspiel nach Art eines „beweglichen Systems“ stehen. Larenz, K., Methodenlehre der Rechtswissenschaft, 6. Aufl., Heidelberg 1991, S. 169, erklärt, dass die Prinzipien nicht ohne Ausnahmen gelten und zueinander in Gegensatz oder Widerspruch treten können. Sie erheben nicht den Anspruch der Ausschließlichkeit – d. h., sie dürfen nicht nach dem Schema „nur wenn … dann“ formuliert werden. Der Autor weist darauf hin, dass Prinzipien ihren eigentlichen Sinngehalt erst in einem Zusammenspiel wechselseitiger Ergänzung und Beschränkung entfalten. Sie bedürfen zu ihrer Verwirklichung der Konkretisierung durch Unterprinzipien und Einzelwertungen mit selbständigem Sachgehalt. Nach Auffassung von Frenz, W., Handbuch Europarecht, Band 4 (Europäische Grundrechte), Berlin 2009, §11, S. 133, Randnr. 438, sind Grundsätze dadurch gekennzeichnet, dass ihr Inhalt nicht in vollem Umfang verwirklicht werden muss. Vielmehr sind sie auf Optimierung angelegt. Es sollen Maßnahmen ergriffen werden, die das in den Grundsätzen festgelegte Ziel vorantreiben.
55 –	Vgl. Urteile vom 5. Februar 1963, Van Gend & Loos (26/62, Slg. 1963, 1, 3), und vom 15. Juli 1964, Costa (6/64, Slg. 1964, 1251, 1269). Vgl. Gutachten 1/91 vom 14. Dezember 1991 (Slg. 1991, I‑6079, Randnr. 35) sowie 1/09 vom 8. März 2011 (Slg. 2011, I‑0000, Randnr. 67).
56 –	Vgl. Böhmert, S., Das Recht der ILO und sein Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht im Zeichen der europäischen Integration, S. 211, die der Frage einer möglichen Berechtigung der damaligen Europäischen Gemeinschaft zur IAO nachgeht.
57 –	Siehe Nr. 43 dieser Schlussanträge.
58 –	Siehe Nrn. 84 und 85 dieser Schlussanträge.
59 –	Vgl. Korda, M./Pennings, F., a. a. O. (Fn. 46), S. 134, die darauf hinweisen, dass die Übereinkommen, die in der Nachkriegszeit im Rahmen der IAO geschlossen wurden, lediglich Mindeststandards festlegen. Ähnlich auch Böhmert, S., a. a. O. (Fn. 56), S. 211, die es als Ziel der IAO ansieht, in allen Mitgliedstaaten ein Mindestmaß an Rechten zu gewährleisten. Diese Schlussfolgerung lässt sich Art. 19 Abs. 8 der Verfassung der IAO entnehmen, wonach „in keinem Fall die Annahme eines Übereinkommens oder einer Empfehlung durch die Konferenz oder die Ratifikation eines Übereinkommens durch ein Mitglied so ausgelegt werden [darf], als würde dadurch irgendein Gesetz, Rechtsspruch, Gewohnheitsrecht oder Vertrag berührt, die den beteiligten Arbeitnehmern günstigere Bedingungen gewährleisten, als sie in dem Übereinkommen oder in der Empfehlung vorgesehen sind“. Die Mitglieder der IAO sind also nicht gehindert, höhere Standards beizubehalten oder einzuführen. Andererseits können sie weiter gehende nationale Regelungen auf das Niveau der IAO-Standards herabsetzen.
60 –	Siehe Nrn. 40 und 74 dieser Schlussanträge.

References: Art. 7
 Art. 7
 Art. 267
 Art. 7
 Art. 1
 Art. 7
 Art. 17
 Art. 7
 § 1
 § 3
 § 7
 § 13
 § 7
 § 11
 § 11
 § 11
 Art. 7
 Art. 7
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 Art. 23
 Art. 7
 Art. 9
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 Art. 137
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 Art. 136
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 Art. 17
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 Art. 9
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 Art. 9
 Art. 3
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Art. 7
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 § 7
 § 47
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 136
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 Art. 137
 Art. 7
 § 12
 §11
 Art. 19