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Timestamp: 2019-06-25 16:33:15+00:00

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DIRITTO DEL LAVORO: nullo il licenziamento della dipendente assente per inseminazione artificiale (fecondazione in vitro). (Lavoro subordinato) - GuideLegali.it
DIRITTO DEL LAVORO: nullo il licenziamento della dipendente assente per inseminazione artificiale (fecondazione in vitro).
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 6575/2016. Studio legale www.molegale.it
Il licenziamento nei confronti di una lavoratrice che manifesta al proprio datore l’intenzione di assentarsi periodicamente dal lavoro al fine di sottoporsi a delle pratiche di inseminazione artificiale (fecondazione in vitro) si considera nullo in quanto discriminatorio. La lavoratrice dovrà essere reintegrata sul posto di lavoro e dovrà essere risarcita nella misura pari alle mensilità che avrebbe ottenuto nel periodo compreso tra il recesso illegittimo e l’effettiva ripresa del servizio. (Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 6575/2016).
In via gradata rispetto al suddetto capo di domanda, dichiarare ancora in essere il rapporto di lavoro e condannare parte convenuta al pagamento delle retribuzioni dalla data del licenziamento sino a valida risoluzione dei rapporto -anche a titolo di risarcimento del danno- sulla basedell’ultima retribuzione dovutaIn via di ulteriore subordine, dichiarare la illegittimità del licenziamento, con condanna di parte convenuta alla riammissione in servizio della ricorrente nel termine di tre giorni ed in mancanza al risarcimento del danno, nella misura di dieci mensilità dell’ultima retribuzione dovuta.
Con sentenza dei 20 giugno- 9 luglio 2012 (nr 5829/2012) la Corte d’Appello di Roma, in parziale riforma della sentenza impugnata, dichiarava la nullità dei licenziamento in quanto discriminatorio rispetto al proposito manifestato dalla lavoratrice di sottoporsi all’estero a pratiche di inseminazione artificiale(o comunque dovuto ad un motivo illecito determinate). Ordinava la reintegrazione della ricorrente nelle mansioni e condannava il datore dì lavoro al pagamento delle retribuzioni globali di fatto maturate dal licenziamento alla reintegrazione oltre accessori- ed al versamento dei contributi. Rigettava gli ulteriori motivi dell’appello principale e dichiarava assorbito l’appello incidentale.
Da un lato come, diversamente da quanto affermato dalla Corte territoriale, non vi era alcuna violazione delle tutele previste per l’ipotesi di malattia, non essendo configurabile un licenziamento “in prevenzione rispetto alle future assenze per malattia” secondo la terminologia impiegata nella sentenza impugnata- in quanto le assenze per malattianon potevano essere programmate ma erano la conseguenza di uno stato morboso già manifestatosi.
Inoltre non poteva ritenersi sussistere il motivo discriminatorio o illecito a fronte di una condotta della ricorrente intesa ad utilizzare l’istituto delle assenze per malattia al di là dei limiti ad esso propri, non essendo configurabile una assenza per malattia in “prevenzione”. Nella comunicazione dei motivi si faceva riferimento a precise condotte, costituenti utilizzazione abusiva dell’istituto della assenza per malattia e, comunque, alla violazione degli obblighi discendenti dal rapporto di lavoro; ed invero il giudice dei primo grado aveva annullato il licenziamento per la illegittimità asseritamente derivante dal mancato rispetto dei procedimentodisciplinare.
Nel suddetto precedente il giudice europeo ha evidenziato che nella situazione esaminata non era applicabile la direttiva 92/85, richiamata dal giudice del rinvio (ed, in particolare, il divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti disposto dall’art. 10, n. 1 della suddetta direttiva) – ma era rilevante la tutelacontro la discriminazione fondata sul sesso, riconosciuta dalla direttiva 76/207.
La sentenza nella presente sede impugnata ha fatto corretta applicazione delprincipio di non discriminazione per ragioni di genere, di cui la direttiva 76/207 sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego- (poi confluita nella direttiva di rifusione nr. 54/2006) – costituisce attuazione concreta.
Sotto un diverso profilo il ricorrente assume che la natura discriminatoria dei licenziamento sarebbe esclusa dalla esistenza del motivo economico – ovvero il riflesso negativo delle future assenze sulla organizzazione dello studio professionale – già esternato nella comunicazione di licenziamento dei 27 settembre 2005 e dallaconcorrenza delle ulteriori ragioni, anche di natura disciplinare, indicate nella lettera di comunicazione dei motivi del 17 novembre 2005.
La ricerca dell’intento illecito è tuttavia rilevante al solo fine di estendere l’area di protezione delineata da specifiche disposizionidi legge.
Negli stessi sensi rileva la previsione, già contenuta nell’art. 4 L. 125/1991 ( ed oggi nel!’ art. 28 D. L.vo 150/2011) secondo cui il lavoratore che esercita la azione a tutela dalla discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto – desunti anche da dati di carattere statistico (relativi alle assunzioni, al regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, allaprogressione in carriera ed ai licenziamenti) – idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori, spettando in tal caso al convenuto l’onere della prova sulla insussistenza della discriminazione.
La direttiva 76/207 – e successive modifiche – opera una distinzione tra le discriminazioni direttamente fondate sul sesso e quelle definite «indirette»; unicamente le disposizioni, i criteri o le prassi che possono costituire discriminazioni indirette possono, in forza del suo art. 2, n. 2, secondo trattino, evitare la qualifica di discriminazione, a condizione che siano «giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il [loro] conseguimento siano appropriati e necessari». Una siffatta possibilità non è invece prevista per le disparità di trattamento atte a costituire discriminazioni dirette, ai sensi dell’art. 2, n. 2, primo trattino, di taledirettiva ( in termini: Corte giustizia UE, sez. II, 18/11/2010, procedimento C­356/09).
Le ragioni manifestate escludevano, secondo l`assunto della ricorrente, lapossibilità di ravvisare il motivo discriminatorio e, comunque, il motivo illecito di carattere unico e determinante; sul punto la sentenza era carente di motivazione.
Sotto il primo profilo la Corte territoriale ha ritenuto provata la natura discriminatoria dei licenziamento sulla base delle emergenze documentali ed in particolare in ragione dei tenore della comunicazione dei 27.9.2005, dalla quale emergeva che la ragione che aveva indotto la datrice di lavoro a recedere dal contratto era rappresentata dal propositomanifestato dalla dipendente di assentarsi in futuro periodicamente dal lavoro per sottoporsi ad un nuovo ciclo di inseminazione artificiale.
Nella fattispecie di causa il giudice ha fondato il proprio convincimento su documentiprovenienti dal datore di lavoro ovvero la comunicazione di licenziamento e la successiva specificazione dei motivi ; non risulta la decisività della mancata considerazione dell’esito ,della prova testimoniale, non idonea ad infirmare nei suoi contenuti, come indicati in ricorso, il tenore testuale dei predetti documenti.
Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese che liquida in € 3.800,00 per compensi ed € 100 per esborsi oltre spese forfettarie nella misura dei 15% IVA e CPA con attribuzione ai difensori Ai sensi deh’art. 13 co. 1 quater dei DPR 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dei ricorrente principale dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorsoprincipale a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13.
Magistrato ordinario per 46 anni. Ha maturato una esperienza totale in tutti i settori del civile e del penale giudicante e requirente. IDal 31.10.2010 in pensione volontaria e dal 4.11.2010 iscritto ...

References: sentenza 
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 art. 28
 art. 2
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 articolo 13