Source: https://www.schneider-mroz.de/de/service/top_news/corona_news/arbeitsrechtliche_hinweise_im_zusammenhang_mit_der_corona_krise_/
Timestamp: 2020-07-02 18:50:13+00:00

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1. Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich der Freistellung von Betroffenen
Eine generelle Freistellungspflicht besteht nicht.
Arbeitnehmer, die Kontakt zu einem infizierten Fall hatten und solche, die sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem erklärten Risikogebiet aufgehalten haben, sind zum Schutz der übrigen Belegschaft freizustellen, wenn diese akute Symptome zeigen. Maßgeblich für die Einstufung als Risikogebiet ist die Information des Robert-Koch-Instituts. Gegebenenfalls erstreckt sich die Freistellungspflicht für die Dauer der Inkubationszeit auch auf die engeren beruflichen Kontakte des Verdachtsfalles.
Nachweislich infizierte Arbeitnehmer sind ebenfalls freizustellen. Auch hier ist die Freistellungspflicht gegebenenfalls auf weitere Arbeitnehmer auszuweiten, die unmittelbaren Kontakt mit dem Infizierten hatten.
In behördlicher Quarantäne befindliche Arbeitnehmer sind von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung ebenfalls freigestellt.
In sämtlichen Fällen, in denen eine Freistellung wegen eines konkreten Verdachts zu erfolgen hat, ist der Arbeitgeber zur Information der betroffenen übrigen Belegschaft verpflichtet.
2. Lohnfortzahlungspflicht für die Dauer der Freistellung
Der Arbeitgeber bleibt in den Fällen der Ziffer 1 b) – d) grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet, §§ 615 S. 1, 616 BGB. In den Fällen behördlich angeordneter Quarantäne kann der Arbeitgeber jedoch gemäß § 56 IfSG das Gesundheitsamt in Regress nehmen.
3. Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer
Nur aufgrund der allgemeinen potentiellen Infektionsgefahr besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.
Im Falle eigener potentieller Infektiosität oder gar Erkrankung eines Arbeitnehmers ist dieser zur Mitteilung an seinen Arbeitgeber verpflichtet. Die Entscheidung über die Freistellung obliegt aber allein dem Arbeitgeber.
Dritte haben ein Recht darauf, dass potentiell oder nachgewiesenermaßen Erkrankte freigestellt werden. Sofern der Arbeitgeber dieser Schutzpflicht nicht nachkommt, steht den Arbeitnehmern im unmittelbaren Arbeitsumfeld des Betroffenen ein Leistungsverweigerungsrecht zu.
Stehen dem in Quarantäne befindlichen Arbeitnehmer die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung, ist er aufgrund der dem Arbeitsverhältnis immanenten Treuepflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet, solange er nicht nachweislich infiziert und somit krankgeschrieben ist.
4. Umgang mit Reisen in Risikogebiete
Die Anordnung von Dienstreisen in erklärte Risikogebiete ist aufgrund der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht zu unterlassen. Arbeitnehmer dürfen die Befolgung entsprechender Weisungen jedenfalls verweigern.
Der Arbeitgeber sollte seine Arbeitnehmer fortlaufend über die aktuellen Risikogebiete (nach dem Robert-Koch-Institut oder vergleichbaren Stellen) informieren und mitteilen, dass das Unterlassen von Reisen in die entsprechenden Regionen erwartet wird. Darüber hinaus empfiehlt sich eine Mitteilung dahingehend, dass – sollten sich Arbeitnehmer privat in erklärte Risikogebiete begeben – für die Dauer der anschließenden Quarantäne keine Entgeltfortzahlung gewährt wird.
Die Arbeitnehmer trifft aufgrund ihrer Treuepflicht dem Arbeitgeber gegenüber eine Auskunftspflicht, falls sie sich in ein Risikogebiet begeben bzw. wenn sie aus einem solchen zurückkehren.
5. Lohnfortzahlung im Falle der Kita-Schließung
Im Falle der Kita-Schließung wegen des Coronavirus ergeben sich keine Besonderheiten. Es bleibt bei den allgemeinen Regeln des § 616 BGB.
6. Zwangsweise Urlaubsgewährung
Eine zwangsweise Urlaubsgewährung bedarf einer angemessenen Ankündigungsfrist. Da die Arbeitnehmerinteressen zu wahren sind, ist die Anordnung von Zwangsurlaub nur bedingt geeignet, um den sich aus dem Coronavirus ergebenden Umständen zu begegnen.
7. Tragen von Schutzkleidung
Hinsichtlich repräsentativer Tätigkeiten kann der Arbeitgeber das Tragen von Schutzkleidung wie bspw. Atemschutzmasken untersagen. Insoweit überwiegt das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers ein etwaiges arbeitnehmerseitiges Schutzinteresse.
8. Beteiligung des Betriebsrates
Ein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte im Hinblick auf Maßnahmen, die mit dem Coronavirus in Zusammenhang stehen, ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, da es sich um Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsschutzes handelt.
Im Hinblick auf eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit besteht ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Zu denken ist an einen Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitsgeld, §§ 95 ff. SGB III. Die diesbezüglichen Anforderungen sollen laut Beschluss des Koalitionsausschusses vom 08.03.2020 aufgrund der aktuellen Ausnahmesituation im Zusammenhang mit dem Coronavirus gesenkt werden.
Die Erarbeitung eines Schutzkonzepts, das bspw. die Verschärfung des Hygienekonzepts durch Anordnung des Tragens von Schutzmasken oder der regelmäßigen Handdesinfektion vorsieht, unterliegt der Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Die Anordnung von Home-Office ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Erforderlich ist hinsichtlich dieser Punkte lediglich die Beteiligung des Betriebsrates, idealerweise wird aber auch eine entsprechende Betriebsvereinbarung getroffen.
Mangels Nachfrage oder aufgrund der Unterbrechung von Lieferketten kommt es vermehrt zu Störungen in den Betriebsabläufen der Unternehmen. Häufig hat dies zur Folge, dass Angestellte nicht mehr wie bisher beschäftigt werden können.
10. Fehlende Mitarbeiter
Aufgrund der nunmehr in den einzelnen Bundesländern flächendeckend beschlossenen Schließungen von Schulen und Kindergärten werden ab dieser Woche viele Arbeitnehmer/innen ihre Arbeitsleistung nicht regulär erbringen können, weil sie ihre Kinder selber betreuen müssen und hierbei auch nicht auf innerfamiliäre Unterstützung, etwa der Großeltern, zurückgreifen dürfen. Hinzu kommen die Schließung von Landesgrenzen für ausländische Berufspendler sowie die auch bereits bisher relevanten Ausfälle infolge einer Infizierung oder Quarantäne.
In beiden Fällen stehen Arbeitgeber vor der Frage, welche kurzfristigen Gestaltungsmöglichkeiten sich nun ergeben, um zumindest eine dauerhafte Entlohnung der ausfallenden Arbeitsleistungen zu vermeiden.
In Betracht kommt u.a. eine verpflichtende Gewährung von Gleitzeit, um zunächst eine bezahlte Freistellung zu verhindern. Hinsichtlich der Angestellten, die auf Basis von Vertrauensarbeitszeit tätig sind, ist auch an eine einseitige Urlaubsgewährung durch das Unternehmen zu denken. Arbeitnehmer dürfen jedoch nicht unverhältnismäßig benachteiligt werden.
Eine einseitige Urlaubserteilung sollte sich zumindest nicht auf den gesamten Jahresurlaub erstrecken. Wir gehen allerdings davon aus, dass Arbeitgebern angesichts der fast schon dramatischen Entwicklungen ein recht weiter Ermessensspielraum bei der Abfederung der Folgen zugebilligt wird, selbst von ansonsten recht arbeitnehmerfreundlich eingestellten Arbeitsgerichten.
Alternativ kann vorübergehend Kurzarbeit eingeführt werden. Die Bundesregierung hat unter dem 10.03.2020 einen Gesetzentwurf beschlossen, der den Zugang zu Kurzarbeitsgeld erleichtert. Der Bundestag hat dieses Gesetz am 13.03.2020 in einer Art Eilverfahren verabschiedet. Siehe hierzu auch „Allgemeine wirtschaftlichen und steuerlichen Informationen zum Coronavirus“.
Denkbar ist auch die kurzfristige Einführung von Arbeitszeitkonten, im Rahmen derer während der Freistellung Minusstunden aufgebaut werden, welche zu einem späteren Zeitpunkt aufzuarbeiten sind.
Schließlich ist an den Erstattungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) zu denken. Unseres Erachtens nach begründen – je nach Einzelfall – auch die Absonderungsempfehlungen der Gesundheitsämter bereits einen Anspruch i.S.d. § 56 Abs. 5 IfSG.
An eine etwaige Betriebsratsbeteiligung bei den genannten Maßnahmen ist zu denken. In vielen Fällen wird es sogar möglich sein, gerade jetzt mit Mitarbeitervertretungen schnelle und sehr flexible Lösungen zu entwickeln und umzusetzen.
Sämtliche Angaben beziehen sich auf den aktuellen Stand. Die laufenden Entwicklungen und insbesondere die Informationen des Robert Koch Instituts sind stets im Blick zu behalten und zu berücksichtigen.
Gelsenkirchen, den 16.03.2020
* Vorstehende Information mit freundlicher Genehmigung des Arbeitsrechtsteams der Kanzlei RB Reiserer Biesinger Rechtsanwalts GmbH, Sofienstr. 21, 69115 Heidelberg

References: § 56
 § 616
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 56