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Timestamp: 2019-01-20 20:13:57+00:00

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EuGH entscheidet die Frage des automatischen Verfalls von Urlaubsansprüchen mit Ablauf des Kalenderjahres / Praxisrelevante Tipps
Daniel Hartmann - 13. Dezember 2018 - Arbeitsrecht
Nach § 7 III 1 BUrlG muss der Urlaub vom Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr genommen werden, sonst verfällt er mit Ablauf des Kalenderjahres. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Durch diese Regelung erhalten Unternehmen in Bezug auf Resturlaubsansprüche Klarheit, ob diese unter den genannten Voraussetzungen im folgenden Kalenderjahr zu gewähren sind oder ersatzlos verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig im Kalenderjahr in Anspruch genommen worden sind.
Der EuGH hat nun die Frage geklärt, ob diese Regelung in § 7 III BUrlG europarechtskonform ist oder gegen europäisches Recht verstößt. Der EuGH kam zu dem Ergebnis, dass der automatische Verfall von Urlaubsansprüchen mit Ablauf des Kalenderjahres gegen europäisches Recht verstößt!
Das Unionsrecht lasse es nicht zu, so der EuGH, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliere, weil er vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt habe. Diese Ansprüche könnten nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen.
Der EuGH begründet dies damit, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Er könne daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnten, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.
Wenn der Arbeitgeber hingegen den ihm obliegenden Beweis erbringen könne, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und mit voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet habe, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden sei, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
Die beide Entscheidung haben eine hohe praktische Relevanz und sind zwingend zu berücksichtigen!
Der EuGH hat damit erneut Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes für europarechtswidrig angesehen. Arbeitgebern ist daher zu raten, seine Arbeitnehmer mit zeitlichem Vorlauf vor dem Jahresende, spätestens Anfang November eines jeden Urlaubsjahres, förmlich aufzufordern, noch bestehenden Resturlaub im laufenden Kalenderjahr in Anspruch zu nehmen. Zudem sind die Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres verfällt.
Ob hierzu eine allgemeine E-Mail an alle Arbeitnehmer ausreicht, kann nicht mit Sicherheit gesagt werden. Aus reiner Vorsorge ist eine individualisierte E-Mail oder ein individualisiertes Schreiben empfehlenswert. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber den Zugang im Zweifel zu beweisen hat.
Auch die Führungskräfte sind hierbei einzubinden und auf die neue Rechtsprechung hinzuweisen. Die Führungskräfte müssen sich zukünftig dafür einsetzen, dass die Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub im Kalenderjahr vollständig ausschöpfen und in Anspruch nehmen können.

References: § 7
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH