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Timestamp: 2016-07-29 17:54:42+00:00

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Krauß, Claudia, Internet am Arbeitsplatz - JurPC-Web-Dok. 0014/2004
JurPC Web-Dok. 14/2004 - DOI 10.7328/jurpcb/20041911
Claudia Krauß *Internet am ArbeitsplatzJurPC Web-Dok. 14/2004, Abs. 1 - 52AutorenprofilInhaltsübersicht:A. EinführungB. Datenschutz-AspektI. TKG1. Dienstliche Nutzung2. Private Nutzunga) Erlaubte private Nutzungb)
Unerlaubte private Nutzungc) Auswirkung der
Anwendbarkeit des TKGII. TDDSG1. Dienstliche Nutzung2. Private
NutzungIII. BDSG und Allgemeines Persönlichkeitsrecht1. Anwendbarkeit des BDSG2. Überwachung
von E-Mail-Inhalten3. Überwachung der äußeren
VerbindungsdatenC. Arbeitsrecht-AspektI. Ordentliche KündigungII. Außerordentliche
KündigungIII. Verwertbarkeit der erhobenen und
gespeicherten Daten als BeweismittelD. FazitA. EinführungDie modernen Kommunikationstechniken wie E-Mailing, Internet-
und Intranetnutzung gehören heute in den meisten Unternehmen und Konzernen
zum Berufsalltag. Sie ermöglichen den Unternehmen auf relativ schnellem
und einfachem Weg die Kommunikation und den Datenaustausch mit Kunden und
Partnern in aller Welt. Diese Arbeitsmittel werden jedoch von den Arbeitnehmern
häufig nicht nur zur Erledigung ihrer dienstlichen Aufgaben genutzt. Nach
einer Studie des Bonner Informationsdienstes "Neues Arbeitsrecht für
Vorgesetzte" surfen oder mailen über 90% aller vernetzten Arbeitnehmer
im Büro auch zu privaten Zwecken. Und die Hälfte davon sogar länger
als 3 Stunden pro Woche. Nach Schätzungen soll den Firmen hierbei ein
Schaden von etwa 50 Milliarden Euro jährlich entstehen(1). Hier werden dann auch bereits die ersten
Interessengegensätze deutlich, die zwischen den Arbeitnehmern und den
Arbeitgebern entstehen. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, die E-Mail und
Internetaktivitäten seiner Arbeitnehmer zu beschränken und zu
kontrollieren. Die private Nutzung bindet Arbeitszeit und verursacht Kosten. Außerdem
ist nicht auszuschließen, dass der Arbeitnehmer Computer-Viren in das
betriebliche EDV-Netz einschleppt. Oder sogar bewusst unerlaubte Handlungen
vornimmt, wie z.B. das Herunterladen unautorisierter Software, der Verrat von
Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Hier sind vielerlei Fallgestaltungen
JurPC Web-Dok.14/2004,
Abs. 1Gegebenenfalls will der Arbeitgeber diese Aktivitäten des
Arbeitnehmers zum Anlass für eine Kündigung nehmen. Auf der anderen
Seite hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, dass seine persönlichen Daten
geschützt werden. Er muss auch aus psychischen und physischen Gründen
sicher sein, dass er keiner dauerhaften und umfassenden Überwachung
unterliegt. Intensive Kontrollen, die quasi zum "Gläsernen
Arbeitnehmer" führen würden, können zu Stress und
Depressionen führen. Jeder braucht eine Privatsphäre - auch auf dem
Arbeitsplatz. Thema der Arbeit ist daher auch, wie dieser Interessenkonflikt zur
Zufriedenheit beider Seiten gelöst werden könnte. Gegebenenfalls unter
Einbeziehung des Betriebsrates, falls ein solcher vorhanden ist. Abs. 2Zu Grunde gelegt sind dieser Arbeit nur private Arbeitsverhältnisse.
Für den Bereich des öffentlichen Dienstes kann sich bei dem einen oder
anderen Gesichtspunkt ein Unterschied ergeben.
Abs. 3Die beiden Hauptaspekte der Arbeit sind zum einen die
Datenschutzregelungen, die der Arbeitgeber eventuell zu beachten hat, und zum
anderen die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die er aus den gewonnenen Daten
ziehen darf.Abs. 4Zu unterscheiden sind folgende Fallkonstellationen:-Der Arbeitgeber gestattet ausdrücklich nur die dienstliche Nutzung von
-Der Arbeitgeber erlaubt ausdrücklich auch die Nutzung für
-Der Arbeitgeber trifft gar keine ausdrückliche Regelung.
Abs. 5B. Datenschutz-AspektEin einheitliches Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz besteht
derzeit nicht. Es wurde zwar unter Arbeitsminister Riester im Jahr 2000 geplant,
ein Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz vorzulegen. dies ist bis dato jedoch nicht
geschehen. Eine gefestigte, insbesondere höchstrichterliche Rechtsprechung
zu den Kontrollbefugnissen des Arbeitgebers bei der Internet-/ Intranet-/
E-Mail-Nutzung durch den Arbeitnehmer gibt es ebenfalls noch nicht.Abs. 6Normen, die gegebenenfalls anzuwenden sind, finden sich im
Telekommunikationsgesetz (TKG), im Teledienstedatenschutzgesetz (TDDSG) und im
Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Zugrunde zu legen ist dabei auch immer das
grundrechtlich verbriefte allgemeine Persönlichkeitsrecht.Abs. 7I. TKGGrundsätzlich ist das TKG anzuwenden, wenn eine
Telekommunikationsdienstleistung vorliegt oder geschäftsmäßig
ein Telekommunikationsdienst erbracht wird. Gem. § 3 Nr. 18 TKG liegt eine
Telekommunikationsdienstleistung dann vor, wenn es sich bei der Überlassung
der Telekommunikationsanlagen um ein gewerbliches Angebot handelt. Maßgeblich
ist hierfür, dass der Anbieter in einer Gewinnerzielungsabsicht handelt.
Dies ist im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer regelmäßig nicht
der Fall. Der Betriebszweck liegt normalerweise nicht darin, dem Arbeitnehmer
Telekommunikationsdienste zu verkaufen. Nach Nr. 5 der gleichen Vorschrift ist
das TKG aber auch auf das geschäftsmäßige Erbringen eines
Telekommunikationsdienstes anwendbar. Gemeint ist damit das Angebot von
Telekommunikation an einen Dritten. Auf eine Gewinnerzielungsabsicht kommt es in
dieser Variante nicht an(2). Fraglich ist
vielmehr, ob der Arbeitnehmer "Dritter" ist. Hier ergeben sich
Unterschiede, je nachdem in welcher Form dem Arbeitnehmer die Nutzung gestattet
oder gerade nicht gestattet ist.
Abs. 81. Dienstliche Nutzung:Hat der Arbeitgeber die private Nutzung ausdrücklich
untersagt und nur die dienstliche Nutzung gestattet, ist nach herrschender
Meinung der Arbeitnehmer nicht als "Dritter" im Sinne der Vorschrift
anzusehen(3). Nach anderer Ansicht soll "Dritter"
jeder sein, dem der Dienst in technischer Hinsicht erbracht wird - also auch der
Arbeitnehmer(4). Die herrschende Meinung
erscheint mir überzeugender. Im Falle rein dienstlicher Nutzung wird dem
Arbeitnehmer kein Angebot unterbreitet, dass er nutzen oder ignorieren kann. Die
Dienste stellen für ihn Arbeitsmittel dar, die ausschließlich den
Zwecken des Arbeitgebers dienen. Der Arbeitnehmer steht in diesem Fall also
quasi "im Lager" des Arbeitgebers und ist kein "Dritter".
Das TKG findet in diesem Fall daher keine Anwendung.
Abs. 92. Private Nutzung:Bei der privaten Nutzung ist zu unterscheiden, ob sie vom
Arbeitgeber erlaubt worden ist oder nicht. Hier ist zunächst zu fragen,
wann eine Erlaubnis zur privaten Nutzung überhaupt vorliegt. Abs. 10a.) erlaubte private NutzungSie liegt im einfachsten Fall vor, wenn der Arbeitgeber sie
ausdrücklich erlaubt hat. Dann ist der Arbeitnehmer als Dritter anzusehen
und das TKG anzuwenden. Der Arbeitnehmer kann vom Angebot des Arbeitgebers
Gebrauch machen oder nicht. Der Arbeitgeber erbringt die Leistung hier zumindest
auch für andere Zwecke. Abs. 11Was ist aber, wenn keine ausdrückliche Regelung getroffen
worden ist?Abs. 12Der Arbeitsvertrag gibt dem Arbeitnehmer im Normalfall kein
Recht, die Telekommunikationsmittel des Arbeitgebers für eigene Zwecke zu
verwenden. Es besteht grundsätzlich ein Verbot der Privatnutzung. Es gelten
für die Internet- und E-Mail-Nutzung dieselben Grundsätze wie für
den Bereich des privaten Telefonierens vom Dienstapparat aus(5). Ausnahmen des grundsätzlichen Verbots der
Privatnutzung kommen allenfalls bei Pflichtenkollisionen und Notfällen und
aus dienstlichem Anlass in Betracht. Etwa, wenn ein Arbeitnehmer seinem Partner
per E-Mail mitteilt, dass er aufgrund von Überstunden erst später nach
Abs. 13Die Erlaubnis zur Nutzung kann sich konkludent ergeben. Durch
betriebliche Übung oder die konkreten Umstände. Für die Annahme
betrieblicher Übung ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis des
Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum das Internet für
private Zwecke genutzt hat und der Arbeitgeber dies duldet. Nähere Umstände,
die ebenfalls für eine Erlaubnis sprechen, sind z.B., dass der Arbeitgeber
in der Kantine Internetzugänge bereitstellt oder die Nutzung gegenüber
dem Arbeitnehmer abrechnet. Ein weiterer Anhaltspunkt kann auch sein, dass
Privattelefonate ausdrücklich erlaubt sind(6).
In all diesen Fällen, hat der Arbeitgeber die Regelungen des TKG zu
beachten(7).
Abs. 14b.) unerlaubte private Nutzung:Ist die Nutzung nicht gestattet, erbringt der Arbeitgeber auch
keine Telekommunikationsdienste für Dritte. Die Bereitstellung der Dienste
soll keinesfalls fremden, sondern nur den eigenen Zwecken dienen(8).Abs. 15c.) Auswirkung der Anwendbarkeit des TKG:Dies führt zum Ergebnis, dass der Arbeitgeber nur für
den Fall, dass er seinen Arbeitnehmern auch die private Mitbenutzung gestattet
hat, die Regelungen des TKG beachten muss.Abs. 16Dies bedeutet vor allen Dingen, dass er Sorge dafür zu
tragen hat, dass das in § 85 TKG normierte Fernmeldegeheimnis gewahrt wird(9). Das Fernmeldegeheimnis verpflichtet den
Arbeitgeber strikt dazu, die Verwendung von Daten auf das für das Erbringen
der Leistung erforderliche Maß zu beschränken (§ 85 Abs. 3 Satz
1 TKG). Demnach ist die Erfassung und Verwendung der Arbeitnehmer-Daten
allenfalls zum Zwecke der Abrechnung und zur Sicherstellung eines geregelten
Kommunikationsablaufes zulässig. Der Arbeitgeber darf keine Kenntnis von
Inhalten oder den Beteiligten der Kommunikation erlangen(10). Das Fernemeldegeheimnis kann allerdings
durch Individualabrede oder Betriebsvereinbarung abbedungen werden(11). Was dem Arbeitgeber zu empfehlen ist, will
er die Daten zur Kontrolle dafür verwenden, ob die Arbeitsleistung des
Arbeitnehmers durch die Privatnutzung eingeschränkt wird. Das TKG enthält
außer dem Fernemeldegeheimnis auch Anforderungen hinsichtlich technischer
und organisatorischer Schutzvorkehrungen. Der Arbeitgeber hat die unbefugte
Kenntnisnahme von erhobenen Daten durch Dritte zu verhindern. Hierfür ist
der Stand der Technik und der von der Regulierungsbehörde und dem Bundesamt
für Sicherheit in der Informationstechnik erstellte Sicherheitskatalog zu
berücksichtigen. Für einen Arbeitgeber, dessen Hauptgeschäft
nicht bereits in der Erbringung von Telekommunikationsdiensten besteht, bringen
die erforderlichen Schutzmaßnahmen einen erheblichen Kosten- und
Mehraufwand mit sich(12).
Abs. 17II. TDDSG:Das TDDSG enthält datenschutzrechtliche Bestimmungen für
Anbieter von Telediensten. Was ein Teledienst ist, wird im TDDSG selbst nicht
erläutert. Es verweist hierfür auf das Teledienstegesetz (TDG). Nach §
2 TDG sind unter einem Teledienst alle elektronischen Informations- und
Kommunikationsdienste zu verstehen, die für eine individuelle Nutzung von
kombinierbaren Daten, wie Zeichen, Bilder oder Töne bestimmt sind und denen
eine Übermittlung mittels Telekommunikation zu Grunde liegt.
Telekommunikation ist dabei die Sammelbezeichnung für alle Formen der
Nachrichtenübertragung mit Anlagen der Informationstechnik bedeutet.
Rechnernetze wie das Internet fallen unstreitig darunter.
Abs. 181. Dienstliche Nutzung:Da das TDDSG ein Anbieter-Nutzer-Verhältnis voraussetzt,
ist es für den Fall der ausschließlich dienstlichen Nutzung nicht
anzuwenden. Der Arbeitnehmer hat nicht die Möglichkeit, die Nutzung grundsätzlich
abzulehnen, was für ein Anbieter-Nutzer-Verhältnis aber erforderlich wäre(13).Abs. 192. Private Nutzung:Lässt der Arbeitgeber die private Nutzung zu, wird der
Arbeitnehmer zum Nutzer, der unabhängig vom Arbeitsverhältnis das
Angebot des Arbeitgebers ablehnen kann. Im Falle der unerlaubten Nutzung ist der
Arbeitgeber kein Anbieter. Er will ja gerade nicht, dass der Arbeitnehmer den
Dienst für private Zwecke nutzt.
Abs. 20Somit ist auch das TDDSG nur für den Fall der ausdrücklich
oder konkludent erlaubten Privatnutzung anwendbar(14).Abs. 21Nach dem TDDSG darf der Arbeitgeber Daten im Zusammenhang mit
der Nutzung nur erheben und verwenden, um dem Nutzer die Inanspruchnahme des
Dienstes zu ermöglichen oder um die Nutzung abzurechnen (§ 6 Abs. 1
TDDSG). Weitere Kontrollbefugnisse stehen dem Arbeitgeber nicht zu. Abs. 22III. BDSG und Allgemeines Persönlichkeitsrecht:1. Anwendbarkeit des BDSG:Die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes sind im
Zusammenhang mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht zu sehen.Abs. 23Das BDSG unterscheidet zwischen "öffentlichen"
und "nicht-öffentlichen" Stellen. Nicht-öffentliche Stellen
sind dabei gem. § 2 Abs. 4 BDSG natürliche und juristische Personen,
Gesellschaften und andere Personenvereinigungen des privaten Rechts. Private
Arbeitgeber fallen somit unter den Begriff der nicht-öffentlichen Stellen(15).Abs. 24Die Zulässigkeit der Datenverarbeitung durch nicht-öffentliche
Stellen wird in § 28 BDSG geregelt. Danach dürfen Private
personenbezogene Daten dann speichern und verwenden, wenn dies "im Rahmen
der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder vertragsähnlicher
Verhältnisse mit dem Betroffenen erfolgt" oder "soweit es zur
Wahrung berechtigter Interessen der speichernden Stelle erforderlich ist und
kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des
Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung offensichtlich überwiegt".
An dieser Stelle ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht, das auch das
Recht auf informationelle Selbstbestimmung umfasst, mit einzubeziehen(16). Zur Begriffsbestimmung ist zu erklären,
dass personenbezogenen Daten Einzelangaben über persönliche oder
Person darstellen.Abs. 25Der Arbeitsvertrag ist ein Vertragsverhältnis i.S.v. §
28 BDSG. Es muss also bei der Frage der Datenerhebung der Schutz des Persönlichkeitsrechtes
gegenüber den berechtigten Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden.
Hierbei hat eine umfassende Güter- und Interessenabwägung zu erfolgen.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht gilt nämlich nicht schrankenlos.
Es findet seine Grenzen dort, wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers
bestehen(17).
Abs. 26Der Arbeitgeber hat als Gläubiger der Arbeitsleistung ein
berechtigtes Interesse daran, dass diese erbracht wird und keine strafbaren
Handlungen vom Arbeitsplatz aus vorgenommen werden(18).
Als Rechtfertigung eines Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des
Arbeitnehmers kommen daher in Betracht:
-Unterbindung von E-Mails, deren Inhalt geeignet ist, einen
Straftatbestand zu erfüllen
-Unberechtigte Weitergabe von Betriebs- und Unternehmensgeheimnissen
-Schutz der firmeneigenen Dateien vor Viren
-Vermeidung der Kostensteigerung durch die unberechtigte Inanspruchnahme
der EDV-Einrichtungen.
Abs. 272. Überwachung von E-Mail-Inhalten:Die Überwachung von E-Mail-Inhalten beeinträchtigt
das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in sehr erheblichem Maße.
Sie ist daher grundsätzlich unzulässig.Abs. 28Fraglich ist aber, ob dies auch für dienstliche E-Mails
gilt. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich befugt, dienstliche Korrespondenz
einzusehen(19). Allerdings hat die
Rechtsprechung das heimliche Mithören dienstlicher Telefonate als nicht zulässig
angesehen. Nach herrschender Auffassung ist eine E-Mail eine schriftliche Äußerung
und soll daher vom Arbeitgeber ebenso eingesehen werden können wie eine in
herkömmlicher Papierform geführte Akte. Der Arbeitgeber soll jederzeit
den Arbeitnehmer auffordern können, ihm die dienstliche E-Mail zugänglich
zu machen, z.B. durch Ausdrucken. Begründet wird diese Auffassung damit,
dass die E-Mail-Nachricht erst erstellt werden muss und der Inhalt daher dem
Verfasser vor Augen liegt. Es fehle daher am - für das gesprochene Wort
typischen - Augenblicksmoment. Äußerungen unter vier Augen erfolgten
in aller Regel im Bewusstsein der Flüchtigkeit und jederzeitigen
Korrigierbarkeit und würden daher nicht der Weise vorher überlegt wie
schriftliche Äußerungen. Daher habe die Rechtsprechung das heimliche
Mithören von dienstlichen Telefonaten für unzulässig erklärt.
Bei der E-Mail wisse der Absender, dass seine Nachricht dem Empfänger "schwarz
auf weiß" vor Augen liegt und er sich daran festhalten lassen muss.
Insoweit sei der Vorgang keineswegs so schnell wie das sog. flüchtige Wort
im Telefonat(20). Nach anderer Auffassung soll
ein Zugriff auf die Inhalte dienstlicher E-Mails dem Arbeitgeber grundsätzlich
verwehrt sein, wenn ihm nicht überwiegende Belange als Rechtfertigung zur
Seite stehen(21).Abs. 293. Überwachung der äußeren
Verbindungsdaten:Die äußeren Verbindungsdaten wie Datum, Absender,
Dauer der Verbindung dürfen uneingeschränkt festgestellt werden(22). Die Empfängeradresse dagegen bei
privaten E-Mails nicht. Es wäre daher zu empfehlen, dass die Arbeitnehmer
private E-Mails besonders kennzeichnen oder sogar für die private Nutzung
einen eigenen Account unabhängig vom dienstlichen erhalten.Abs. 30Die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten steht
nach § 4 BDSG unter einem Erlaubnisvorbehalt. Der Arbeitnehmer kann also
durch Individualabrede oder Betriebsvereinbarung in die Erhebung und Nutzung
seiner Daten einwilligen. Dabei hat eine Betriebsvereinbarung gem. § 75
Betriebsverfassungsgesetz aber ebenfalls das Persönlichkeitsrecht des
Arbeitnehmers zu wahren.Abs. 31BDSG und Persönlichkeitsrecht gelten für die
dienstliche und die private Nutzung gleichermaßen. Soweit das TKG
anwendbar ist, verdrängt es als speziellere Regelung das BDSG. Auch im
Falle unerlaubter privater Nutzung gilt das BDSG. Nur weil die Nutzung nicht
erlaubt ist, ist nicht automatisch den betrieblichen Belangen der Vorzug einzuräumen.
Die Berufung auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist nicht rechtsmissbräuchlich.
Abs. 32Zusammenfassend lässt sich danach feststellen, dass eine
Kontrolle von privaten E-Mail-Inhalten nur erfolgen darf, wenn ein begründeter
Verdacht strafbarer Handlungen vorliegt. Die Kontrolle der äußeren
Verbindungsdaten greift weniger schwer in das Persönlichkeitsrecht des
Arbeitnehmers ein und ist daher zulässig.Abs. 33C. Arbeitsrecht-Aspekt:Überwacht der Arbeitgeber nun die Daten seiner
Arbeitnehmer, stellt sich die Frage, inwiefern er aus den ermittelten und
gespeicherten Daten arbeitsrechtliche Konsequenzen darf. Die bisher veröffentlichte
- nicht sehr zahlreiche - Rechtsprechung legt einen an die Rechtsprechung zu den
Folgen privater Telefonate angelehnten Maßstab an. Eine Entscheidung des
BAG liegt bisher nicht vor.Abs. 34Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den
Arbeitnehmer ist in folgenden Fallkonstellationen denkbar:
-Der Arbeitnehmer nutzt Internet und E-Mail für private Zwecke,
obwohl dies nicht gestattet ist.
-Der Arbeitgeber hat die Nutzung in begrenztem Umfang gestattet und der
Arbeitnehmer überschreitet diese Grenzen.
-Der Arbeitnehmer nimmt mittels Internet und E-Mail strafbare Handlungen
Abs. 35In Betracht kommen sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche
verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers.Abs. 36I. Ordentliche Kündigung:Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar - hat der Betrieb
also mehr als 5 Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis länger
als 6 Monate - ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich
gerechtfertigt, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers von Bedeutung für das
betriebliche Geschehen ist(23). Abs. 37Die unerlaubte Privatnutzung stellt grundsätzlich einen
Verstoß im Leistungsbereich dar. Bei einem Verstoß im
Leistungsbereich bedarf es vor dem Ausspruch einer Kündigung in der Regel
einer einschlägigen erfolglosen Abmahnung(24).
Nach der neueren Rechtsprechung des BAG ist auch für die Kündigung
wegen Verstoßes im Vertrauensbereich eine vorherige Abmahnung erforderlich(25). Einen Verstoß im Vertrauensbereich
stellt z.B. der Verrat von Betriebsgeheimnissen oder das Herunterladen von
Seiten mit pornographischem Inhalt dar. Abs. 38Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn der Arbeitnehmer
nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten oder bei besonders
schwerwiegenden Pflichtverletzungen(26). Dies
hat die Rechtsprechung bisher für den Fall des Herunterladens
pornographischer Dateien angenommen. Abs. 39Für den Fall der übermäßigen Privatnutzung
hat das Arbeitsgericht Wesel entschieden, dass eine Nutzungsdauer von 80 bis 100
Stunden innerhalb eines Jahres keine für den Arbeitnehmer erkennbare
Pflichtverletzung darstelle(27). Dies gilt
jedoch nur, wenn die private Nutzung nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist.
Abs. 40Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, braucht
der Arbeitnehmer zwar grundsätzlich keinen Kündigungsgrund anzugeben.
Nach der Rechtsprechung des BVerfG ist aber aus Art. 12 GG ein grundrechtlich
verbürgter Schutz des Arbeitnehmers vor willkürlichen Kündigungen
herzuleiten(28). Sowohl die unerlaubte
Privatnutzung als auch die Schädigung des Arbeitgebers stellen einen
ausreichenden Grund für eine ordentliche Kündigung dar(29).
Abs. 41II. Außerordentliche Kündigung:In besonders schwerwiegenden Fällen oder wenn bei weniger
schwerwiegenden Fällen bereits mehrfach erfolglos abgemahnt worden ist,
kommt auch eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 I BGB in
Betracht. Für den Fall des Herunterladens pornographischer Daten haben die
Arbeitsgerichte bisher uneinheitlich entschieden. Das Arbeitsgericht Frankfurt
hat eine außerordentliche Kündigung für nicht gerechtfertigt
gehalten, weil das Schwergewicht der den Kündigungsgrund bildenden Störung
in der Wiederholungsgefahr liege und der Arbeitgeber dieser Gefahr bis zum
Ablauf der Kündigungsfrist begegnen könne(30).
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in einem ähnlich gelagerten Fall die
fristlose Kündigung für gerechtfertigt gehalten, weil es eine
Wiederherstellung des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für
ausgeschlossen hielt(31). Abs. 42Als wichtiger Kündigungsgrund i.S.v. § 626 BGB kann
auch die Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers zu berücksichtigen
sein. Jede Internetnutzung hinterlässt Spuren, die von sachkundigen Dritten
zurückverfolgt werden könne. Dadurch kann festgestellt werden, von
welchem Internetzugang auf eine Homepage zugegriffen worden ist, bzw. von wo aus
eine Homepage ins Netz gestellt worden ist(32).
Abs. 43III. Verwertbarkeit der erhobenen und gespeicherten
Daten als Beweismittel:Für den Arbeitsgerichtprozess stellt sich über dem
die Frage, inwiefern Daten, die der Arbeitgeber durch Überwachungseinrichtungen
gewonnen hat, verwertet werden können.Abs. 44Das deutsche Arbeitsrecht kennt bisher keine besonderen
Regelungen für die Verwertbarkeit solcher Informationen. Nach der
EG-Datenschutzrichtlinie 46/95 darf sich ein Arbeitgeber nicht auf rechtswidrig
gewonnene Daten beziehen. Ein Arbeitgeber, der eine Abmahnung oder Kündigung
aufgrund solcher Daten ausspricht, bedient sich der "Früchte des
verbotenen Baumes" und kann diese nicht als Beweis in den
arbeitsgerichtlichen Prozess einführen(33).Abs. 45Speichert der Arbeitnehmer aber die Daten auf dem Dienst-PC ab,
gehören diese Daten nicht mehr zu seiner Privatsphäre. Es sei denn,
der Rechner sei ihm zu rein privaten Zwecken übergeben worden(34). Abs. 46D. Fazit:Zusammenfassend lässt sich für den Bereich des
Datenschutzes feststellen, dass die Inhaltskontrolle privater E-Mails unabhängig
von der Erlaubnis der Privatnutzung nur erfolgen darf, wenn ein begründeter
Verdacht besteht, dass das Verhalten des Arbeitnehmers einen Straftatbestand erfüllt.
Bei dienstlichen E-Mails ist die Einsicht durch den Arbeitgeber zulässig.Abs. 47Die Feststellung der äußeren Verbindungsdaten bei
E-Mails ist dagegen immer zulässig. Die Empfängeradresse darf zum
Schutz der Daten der Empfänger jedoch nur bei dienstlichen E-Mails vollständig
erfasst und gespeichert werden. Daher ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer
entweder die privaten E-Mails kennzeichnet, oder dass er vom Arbeitgeber einen
eigenen Account für seine private Nutzung erhält.Abs. 48Die Überwachung der Internetaktivitäten des
Arbeitnehmers stellt einen geringeren Eingriff dar, da hier meist keine persönlichen
Informationen offenbart werden. Da aber auch von Web-Sites E-Mails versandt
werden können, ist nur die Kontrolle der äußeren Daten zulässig.
Eine weitergehende Kontrolle ist nur beim Verdacht strafbarer Handlungen als
gerechtfertigt anzusehen.
Abs. 49Hat der Arbeitgeber zulässiger Weise die Daten seiner
Arbeitnehmer überwacht und protokolliert, darf er aus diesen
arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen. Je nach Schwere des Pflichtverstoßes
seitens des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nach erfolgloser Abmahnung im
Wiederholungsfall eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung
aussprechen. Unter bestimmten Umständen ist eine vorherige Abmahnung sogar
entbehrlich.Abs. 50Um Interessenskonflikte von vorneherein auszuschließen,
ist es sinnvoll, die Internetnutzung ausdrücklich zu regeln. Dafür
kommt eine individualrechtliche Nutzungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer oder der Abschluss einer Betriebsvereinbarung in Zusammenarbeit mit
dem Betriebsrat in Betracht. Abs. 51Von einer intensiven Überwachung oder einem gänzlichen
Verbot der Privatnutzung durch den Arbeitgeber ist abzuraten. Dies führt zu
geringerer Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer. Privates Surfen nutzt dem
Arbeitgeber auch, da der Arbeitnehmer den Umgang mit dem Medium übt. Von
den Arbeitnehmern wird zunehmend Eigenverantwortung, ergebnisorientiertes
Arbeiten und Bereitschaft zur Flexibilität verlangt. Krasser Missbrauch
wird nach Ansicht des Bundes deutscher Arbeitgeberverbände auch ohne regelmäßige
Kontrolle aufgedeckt, weil ein Arbeitnehmer, der ständig privat im Internet
surft zwangsläufig in der Arbeitsleistung nachlasse(35). Und hat er die Zeit dazu, liegt ein Führungsproblem
vor. Dann ist es versäumt worden, dem Arbeitnehmer genügend geeignete
Abs. 52Fußnoten:(1)www.heise.de/newsticker/data/ad-09.02.03-003/ (2) Vehslage, Thorsten: "Privates
Surfen am Arbeitsplatz", in: AnwBl 2001, S.145 (146). (3) Lindemann/Simon: "Betriebsvereinbarungen
zur E-Mail-, Internet- und Intranet-Nutzung", in:BB 2001, S. 1950. (1951);
Däubler, Wolfgang: "Internet und Arbeitsrecht", 2. Auflage, 2002,
RN 234ff. (4) Post-Ortmann, Karin: "Der
Arbeitgeber als Anbieter von Telekommunikations- und Telediensten", in: RDV
1999, S. 102 (103). (5) Schaub, Günter:
Arbeitsrecht-Handbuch, 10. Auflage, 2002, §55 RN 21. (6) Vehslage, a.a.O., S.156; www.heise.de/newsticker/data/ad-09.02.03-003/;
Schaub, a.a.O. §55 RN 21. (7)Lindemann/Simon, a.a.O., S. 1951; Post-Ortmann, a.a.O. S. 103 (8) Vehslage, a.a.O., S. 147. (9) Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2.
Auflage, 2001, §28 RN 21. (10)Vehslage, a.a.O., S.147. (11) Vehslage,
a.a.O., S.147. (12) Post-Ortmann,
a.a.O., S. 104. (13) Post-Ortmann,
a.a.O., S.105; Lindemann/Simon, a.a.O., S. 1951. (14) Post-Ortmann, a.a.O., S.105. (15) Müller, Andreas: "Datenschutz beim
betrieblichen E-Mailing", in: RDV 1998, S. 205 (208). (16) Müller, a.a.O.,S. 208. (17) Post-Ortmann, a.a.O., S. 106. (18) Vehslage, a.a.O., S. 148. (19) Schaub, a.a.O., §108 RN 51;
Vehslage, a.a.O., S.148. (20)Raffler/Hellich: "Unter welchen Voraussetzungen ist die Überwachung
von Arbeitnehmer-E-Mails zulässig?", in: NZA 1997, S. 862 (863); Däubler,
a.a.O., RN 248; Lindemann/Simon, a.a.O., S. 1952. (21) Post-Ortmann, a.a.O., S. 106. (22) Lindemann/Simon, a.a.O., S. 1952. (23) Schaub, a.a.O., §130 RN 9. (24) BAG, DB 1984, S. 2703. (25) BAG, NZA 1997, S1281. (26) BAG, Urteil v. 4.6.1997, Az: 2 AZR 526/96;
Schaub, a.a.O., § 61 RN 52. (27)ArbG Wesel, Urteil v. 21.3.2001, Az: 5 Ca 4021/00 =
JurPC Web-Dok. 214/2001.(28) BVerfG, NZA 1998, S. 470. (29) Vehslage, a.a.aO.; S.149. (30) ArbG Frankfurt, Urteil v. 2.1.2002, Az: 2
Ca 5340/01 = JurPC Web-Dok.
117/2003. (31) ArbG Düsseldorf,
Urteil v. 1.8.2001, Az: 4 Ca 3437/01 =
JurPC Web-Dok. 100/2002.
(32) ArbG Hannover, Urteil v.
1.12.2000, 1 Ca 504/00 = JurPC
Web-Dok. 162/2002. (33) Däubler,
a.a.O., RN 271; Balke/Müller: "Arbeitsrechtliche Aspekte beim
betrieblichen Einsatz von E-Mails", in: DB 1997, S.326 (330). (34) ArbG Frankfurt, Urteil v. 2.1.2002, Az: 2
117/2003. (35)www.heise.de/newsticker/data/cp-26.08.00-000/.
* Claudia Krauß ist als
Rechtsanwältin in der Kanzlei Merten & Kollegen, Völklingen/Saar,
tätig.[online seit: 12.01.2004]Zitiervorschlag: Autor, Titel, JurPC Web-Dok., Abs.

References: § 3
 § 85
 §
2
 § 2
 § 28
 §
28
 § 4
 § 75
 Art. 12
 § 626
 § 626
 §55
 §55
 §28
 §108
 §130
 § 61