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Timestamp: 2020-02-22 20:22:01+00:00

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außerordentliche Kündigung - Kanzlei Niehus
Posted by Christian Niehus | Mrz 22, 2017 | außerordentliche K. | 0 |
Die außerordentlichen Kündigung ist grundsätzlich in § 626 BGB geregelt.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich bei unzumutbarer Belastung vom Arbeitsverhältnis lösen.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist für beide Arbeitsvertragsparteien unabdingbar, kann also nicht von vornherein ausgeschlossen werden. Eine Beschränkung oder eine unzumutbare Erschwerung des fristlosen Kündigungsrechtes ist ebenso unzulässig.
Die außerordentliche Kündigung erfolgt meistens fristlos, d.h. mit sofortiger Wirkung.
Es ist aber auch möglich aus wichtigem Grund mit einer (sozialen Auslauf-) Frist zu kündigen.
Je mehr die tatsächliche Weiterbeschäftigung der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht oder sie sogar überschreitet desto eher entfällt die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
Nach der Rechtsprechung ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen, d.h. wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitneh¬mers, in der Regel nur wirksam, wenn die folgenden fünf Voraussetzungen vorliegen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:
Gravierender Pflichtverstoß: Der gekündigte Arbeitnehmer muss in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist im Allgemeinen nicht zugemutet werden kann.
Rechtswidrigkeit des Pflichtverstoßes: Dies ist der Fall, wenn es keine rechtfertigenden Umstände gibt.
Schuldhaftigkeit des Pflichtverstoßes: Dies ist der Fall, wenn der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden ist.
Verhältnismäßigkeit: Es darf kein milderes Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen, d.h. für eine weitere Zukunft wieder zu reparieren (negative Prognose). Ein milderes Mittel kann je nach Lage der Dinge eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung des Arbeitnehmers sein. Manch¬mal kommt auch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeits¬platz als milderes Mittel in Betracht.
Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Ar-beitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Inter¬esses des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen, muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird „Interessenabwägung“ genannt. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.
Schließlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB erklären, d.h. innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.
Eine fristlose Kündigung kann nicht willkürlich, sondern muss aus einem wichtigen Grund ausgesprochen werden.
Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen. Der wichtige Grund muss im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegen.
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. 8 § 622 Abs. 2 BGB. Daraus folgt, dass Gründe, die bei Ausspruch der Kündigung vorlagen, dem Kündigenden aber nicht bekannt waren, auch noch während des arbeitsgerichtlichen Verfahrens zur Stützung der Kündigung nachgeschoben werden können.
Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist dabei unbeachtlich (BGH v. 20.06.2005, NZA 2005, 1415). Dagegen ist ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die erst nach der Kündigung entstanden sind, nicht zulässig. Sie können nur für eine neue Kündigung herangezogen werden.
Die Rechtsprechung konkretisiert den wichtigen Grund durch eine abgestufte Prüfung. Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben.
Auf der zweiten Stufe wird untersucht, ob die konkrete Kündigung nach einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Besonderheiten des Einzelfalls als gerechtfertigt angesehen werden kann.
Das ist der Fall, wenn die außerordentliche Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) ist. Dies ist wiederum der Fall, wenn mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, außerordentliche Änderungskündigung, ordentliche Beendigungskündigung, unzumutbar sind.
Aufzählungen in Kommentaren bieten also allenfalls Anhaltspunkte.
Es kommen insbesondere in Betracht:
Unerlaubter privater Internet-, Diensthandy- und Telefonnutzung [LArbeitsgericht Niedersachsen, 31.05.2010, 875/09]
Unkorrekter Arbeitszeiterfassung [LArbeitsgericht Schleswig-Holstein, 29.03.2011, 2 Sa 533/10]
Diskriminierung von Kollegen und/oder Vorgesetzten [BAB, 19.04.2012, 2 AZR 258/11]
Sexueller Belästigung [BAG, 25.03.2004, 2 AZR 341/03]
Bedrohung von Kollegen oder Vorgesetzten in strafrechtlicher Weise [Arbeitsgericht Mönchengladbach, 07.11.2012, 6 Ca 1749/12]
Antreten nichtgenehmigten Urlaubs [Arbeitsgericht Krefeld, 08.09.2011, 1 Ca 960/11]
Allgemeine Straftaten, wie beispielsweise Diebstahl oder Urkundenfälschung [LArbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 08.02.2012, 24 Sa 1800/11], [BAG, 11.12.2003, 2 AZR 36/03]
Konsum von Alkohol und anderen Rauschmittel vor oder während der Arbeitszeit [Arbeitsgericht Berlin, 21.11.2012, 31 Ca 13626/12]
Vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit [Hessisches LAG, 01.04.2009, 6 Sa 1593/08]
Allgemeinen Pflichtverletzungen [LArbeitsgericht Niedersachsen, 12.02.2010, 10 Sa 1977/09], [Arbeitsgericht Krefeld, 20.01.2011, 1 Ca 2401/10].
Aber nicht nur der Arbeitgeber kann außerordentlich kündigen, auch dem Arbeitnehmer steht dieses Recht zu.
Wiederholt unpünktliche Zahlung der Vergütung
Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften durch den Arbeitgeber,
Beleidigungen und Verdächtigungen,
Nichtabführung einbehaltener Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge über längeren Zeitraum (1 Jahr).
Das Vorliegen des wichtigen Grundes hat der Kündigende darzulegen und zu beweisen (BAG v. 28.02.2002, NJW 2003, 431). Vom Kündigungsgegner behauptete Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe muss der Kündigende widerlegen (BAG v. 17.06.2003 APO ZPO 1977 § 543 Nr. 13; a.A. LAG SH v. 18.01.2005 NZA-RR 2005, 367).
Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit
Der objektive Verstoß gegen eine Pflicht lässt die Rechtswidrigkeit vermuten. Wenn ein Vertragspartner objektiv einen der genannten Pflichtverstöße begangen hat, so wird vermutet, dass dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Das heißt, dass der betreffende Vertragspartner darlegen muss, dass es Rechtfertigungsgründe gab oder dass ihn kein Verschulden traf.
Eine Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer ist beispielsweise gerechtfertigt oder zumindest entschuldigt, wenn sie aufgrund eines ernsthaften Gewissenskonflikts erklärt wurde. Die Umstände, aus denen sich der Gewissenskonflikt ergibt, sind aber vom Ar¬beitnehmer darzulegen.
Es ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung abzuwägen.
Dabei können etwa von Bedeutung sein:
Art und Schwere der Verfehlung,
Grad des Verschuldens (vgl. BAG v. 10.11.2005 NZA 2006, 491),
Lebensalter des Arbeitnehmers,
anderweitige persönliche Umstände des Arbeitnehmers (z.B. Unterhalspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit, letztere auch bei Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers, vgl. BAG v. 27.04.2006 NZA 2006, 1033),
Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
Größe des Betriebes.
Der Kündigende hat in vollem Umfang die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung darzulegen und zu beweisen.
Wie wir bereits gesehen haben, muss die außerordentliche Kündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die unausweichlich letzte Maßnahme (Ultima Ratio) des Kündigenden sein. Mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, außerordentliche Änderungskündigung, ordentliche Beendigungskündigung scheiden als unmöglich oder unzumutbar aus.
Der Arbeitgeber hat auch vor jeder außerordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz – auch zu geänderten Bedingungen – anzubieten.
Bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltensbereich muss der Arbeitgeber grundsätzlich das die Pflichtverletzung herbeiführende Verhalten abmahnen.
Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn sie kein geeignetes Mittel ist oder ohnehin eine Negativprognose für die weitere Vertragsbeziehung vorliegt. Sie ist nur dann geeignetes Mittel, wenn mit ihr eine Änderung des Verhaltens erzielt werden kann.
Daher ist nicht anzumahnen,
wenn der Arbeitnehmer bereits ernsthaft ausdrücklich erklärt hat, er werde sein Verhalten nicht ändern. Zu dieser Fallgruppe zählen auch die Fälle in denen der Arbeitnehmer seine Vertragsverletzungen fortsetzt, obwohl er die Vertragswidrigkeitseines Verhaltens kannte. Nutzt ein Arbeitnehmer z.B. das Internet während der Arbeitszeit exzessiv, so muss ihm klar sein, dass er hierdurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich (BAG v. 07.07.2005 NZA 2006, 98).
die Vertragspflichtverletzung so schwer war, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, der Arbeitgeber werde sie hinnehmen. Insbesondere Tätlichkeiten fallen hierunter. Tätlichkeiten oder Beleidigungen unter Kollegen sind ohnehin nicht dem Leistungsbereich zuzuordnen und können folglich eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen (BAG v. 06.10.2005 NZA 2006, 431).
Wenn andere Umstände vorliegen, die erkennen lassen, dass eine Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ändern wird. Das ist z. B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer bereits von anderer Seite (Vorgesetzten, Betriebsrat, Betriebsversammlung) kurz vor der Pflichtverletzung klargemacht wurde, dass eine solche Tat die fristlose Kündigung zur Folge habe.
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen.1. Grundsätze
Die Frist ist nicht verlängerbar. Rechtstechnisch bezeichnet man solche nicht verlängerbaren Fristen „Ausschlussfrist“. Kündigungen, die nach ihrem Ablauf ausgesprochen werden, sind verfristet. Allerdings muss die Unwirksamkeit rechtzeitig, das heißt im Rahmen der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 KSchG, geltend zu machen.
Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, so dass er entscheiden kann, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Selbst grobfahrlässige Unkenntnis reicht für den Fristbeginn nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände.
Für den Fristenlauf genügt auch die Kenntnis eines Dritten, der keine Entlassungsbefugnis hat, sofern der Kündigungsberechtigte (meist der Arbeitgeber) sich die Kenntnis eines Dritten dann zurechnen lassen muss, wenn dessen Stellung im Betrieb erwarten lässt, er werde den Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt unterrichten. Ist dies der Fall, kann der Kündigungsberechtigte im Falle der verspäteten Kündigung nicht einwenden, dass er die Kenntnis zu spät erlangt hätte, wenn die Verspätung darauf beruht, dass die Betriebsorganisation zu einer Verzögerung des Fristbeginns führt, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar wäre.
Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB kann nicht beginnen, so lange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Kündigungssachverhaltes nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchführt (BAG v. 05.12.2002 AP BGB §123 Nr. 63).
Ein solches Hinausschieben nennt man rechtstechnisch „Fristhemmung“.
Die Hemmung dauert aber nur solange, wie der Kündigende aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. (BAG v. 01.02.2007 NZA 2007, 744).
Eine Regelfrist hierfür gibt es nicht, dies ist einzelfallabhängig. So ist z.B. die Frist gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte dem Kündigungsgegner zur Aufklärung des Sachverhaltes Gelegenheit zur Stellungnahme gibt. Der Kündigungsgegner ist indes längstens innerhalb einer Woche anzuhören (BAG v. 02.03.2006 NZA 2006, 1211).
Unerheblich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder nicht.
Hat der Kündigungsberechtigte hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt und von den erforderlichen Beweismitteln, so sind seine Ermittlungen abgeschlossen. Dann ist auch die Hemmung aufgehoben und die Frist beginnt weiterzulaufen.
Die Zeit der Aufklärung wird also bei der Frist nicht mitgerechnet, gleichgültig, ob die Ermittlungen etwas erbracht haben oder nicht. Es spielt auch keine Rolle, ob man die Ermittlungen auch etwas schneller hätte durchführen können. Sobald jedoch klar ist, dass entweder die Ermittlungen nichts mehr bringen oder im Gegenteil der Sachverhalt vollständig aufgeklärt, so beginnt die Frist. Dies gilt insbesondere dann, wenn
Die Ausschlussfrist ist nämlich nur solange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile noch Ermittlungen anstellt, die ihm eine weitere, umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts und der notwendigen Beweismittel verschaffen sollen.
Der Kündigende trägt die Beweislast für die Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
Der Betriebsrat muss gemäß § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz vor jeder Kündigung gehört werden. Dies gilt auch für die außerordentliche Kündigung.
Der Arbeitgeber sollte dem Betriebsrat die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsart, die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe möglichst detailliert mitteilen. Dabei muss der Arbeitgeber insbesondere bekanntgeben, ob er ordentlich oder außerordentlich kündigen will.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen sollen und für den gefassten Kündigungsentschluss maßgebend sind.
Aus Gründen des Datenschutzes darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedoch eine Einsichtnahme in die Personalakte nicht gewähren!
Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Umstände für die (beabsichtigte) Kündigung unterbreitet, so hat er alles Notwendige für eine ordnungsgemäße Anhörung getan.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Anhörungsverfahren schriftlich durchzuführen oder Unterlagen zur Verfügung zu stellen
Unschädlich ist es auch, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers nicht mitteilt, wenn es ihm wegen der Schwere der Vorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt, der Betriebsrat sie ungefähr kennt und daher die Kündigungsabsicht ausreichend beurteilen kann.
Keinesfalls darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Sachverhalt bewusst irreführend – z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände – schildern.
Wenn der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken hat, muss er dies unter Angabe der Gründe binnen drei Tagen ab Unterrichtung dem Arbeitgeber mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung per gesetzlicher Fiktion als erteilt.
Sie wollen mehr zum Thema „Anhörung des Betriebsrates „lesen? Dann klichen Sie HIER.
Der Arbeitgeber kann jederzeit im Kündigungsschutzprozess Tatsachen nachzuschieben, sofern diese den Kündigungssachverhaltes nicht wesentlich ändern, sondern lediglich zur Erläuterung und Konkretisierung der im Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe dienen.
Schwieriger ist es bei Tatsachen, die den Kündigungssachverhalt ändern.
Kündigungsgründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren, können nur dann uneingeschränkt nachgeschoben werden, wenn sie dem Arbeitgeber erst später bekannt geworden sind.
Zu beachten ist, dass bei Bestehen eines Betriebsrates solche Kündigungsgründe nachgeschoben werden können, wenn der Arbeitgeber vorher den Betriebsrat hierzu erneut angehört hat.
Mitteilung des Kündigungsgrundes
Der Kündigende muss gemäß § 626 Abs. 2 S. 3 BGB dem anderen Teil auf Verlangen unverzüglich den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen.
Sofern nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder gesetzlich (z.B. § 15 Abs. 3 BBiG für das Berufsausbildungsverhältnis) ausdrücklich bestimmt, ist die Mitteilung des Kündigungsgrundes keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Wenn der Arbeitgeber jedoch den Grund auf Verlangen nicht angibt, dann dies jedoch eine zum Schadensersatz verpflichtende Vertragsverletzung sein. Möglich ist auch ein Anspruch auf Auskunftserteilung.
Schadensersatzanspruch des Gekündigten
Wenn der Kündigende die Unwirksamkeit der Kündigung oder die Begleitumstände kannte oder bei gehöriger Sorgfalt hätte kennen müssen und daraus ein Schaden entsteht, dann ist eine Vertragsverletzung gegeben, die zum Schadensersatz verpflichtet.
Klagerecht und Klagefrist
Der Arbeitgeber muss, um Klagen zu können, ein berechtigtes Interesse an der Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses haben.
Der Arbeitgeber kann nur ausnahmsweise ein solches Interesse haben. Dies ist in der Regel immer nur dann gegeben, wenn er in seinem Ansehen betroffen ist.
Ein Arbeitnehmer kann ebenfalls nur dann Klagen, wenn er ein berechtigtes Interesse an der Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses hat.
Ein fristlos entlassener Arbeitnehmer hat jedoch stets ein berechtigtes Interesse daran, auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zu klagen.
Arbeitnehmer können die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Nach den §§ 4 – 7 KSchG muss bei einem unter das KSchG fallendenden Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Klagefrist von drei Wochen bei dem Arbeitsgericht eingehen. Die Klagefrist beginnt mit dem Erhalt der schriftlichen Kündigung.
Umdeutung der außerordentlichen Kündigung
in ordentliche Kündigung
Wenn eindeutig erkennbar ist, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden will ist eine Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche zum nächstzulässigen Zeitpunkt unproblematisch möglich und üblich.
Das Gericht kann allerdings nicht von sich aus (von Amts wegen) umdeuten. Eine Umdeutung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zumindest eine ordentliche aussprechen wollte und dies durch seinen Vortrag im Gericht auch deutlich wird. Der Vortrag des Arbeitgebers im Prozess muss also genügend Hinweise darauf enthalten, dass dies gewollt ist. In der Praxis ist es daher üblich, dass direkt bei Ausspruch der Kündigung, die ja sowieso schriftlich erfolgen muss, die ordentliche Kündigung zumindest hilfsweise gleich mit ausgesprochen wird.
Es ist bei der Auslegung des Vortrags des Kündigenden gemäß § 140 BGB darauf abzustellen, ob die Umdeutung dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und ob dieser Wille dem Gekündigten erkennbar ist.
in Aufhebungsvertrag
Eine fristlose Kündigung kann auch in ein Angebot zur sofortigen einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses umgedeutet werden. Eine solche einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch einen Aufhebungsvertrag.
Die Folgen der fristlosen Kündigung
Hat der Arbeitgeber wirksam fristlos gekündigt hat dies folgende Auswirkungen:
Das Arbeitsverhältnis ist sofort, ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, beendet.
Weitere laufende Vergütung muss nicht mehr gezahlt werden.
Der Arbeitgeber kann unter Umständen Schadensersatz verlangen, sofern ihm durch die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist.In der Regel ist dies der Mehraufwand für eine vorübergehende Ersatzkraft.
In Frage kommt auch eine Vertragsstrafe.
Ist im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einer Wettbewerbsentschädigung vorgesehen, kann der Arbeitgeber sich hiervon lossagen. Er muss dann die Wettbewerbsentschädigung nicht bezahlen.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erhalten und diese auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit fast immer eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr. 1 SGB III).
Zeugnis: Das Arbeitszeugnis darf dezente Hinweise auf die fristlose Kündigung enthalten.
Die fristlose Kündigung führt bei dem Arbeitnehmer oft zu einem irreparablen Rufschaden hieraus resultieren
Massive Bewerbungsschwierigkeiten des Arbeitnehmers.
Bei einer unwirksamen Kündigung gilt Folgendes:
Das Arbeitsverhältnis ist nicht fristlos beendet.
Der Arbeitgeber muss in der Regel Arbeitsentgelt nachzahlen – und zwar auch für die Zeit, in der er den Arbeitnehmer nicht beschäftigte. Dies stellt ein ganz erhebliches wirtschaftliches Risiko für den Arbeitgeber dar.
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber gegebenenfalls Schadenersatz verlangen.
Die Arbeitsagentur kann keine Sperrzeit verhängen.
Der Arbeitgeber kann sich nicht von einer etwaigen Wettbewerbsentschädigung im Arbeitsvertrag lossagen.
Die Rückkehr des Arbeitnehmers lässt sich in der Regel nur dadurch vermeiden, dass der Arbeitgeber eine ganz erhebliche Abfindung verspicht.
Der Arbeitnehmer kann auf dem Verhandlungswege regelmäßig auch ein sehr gutes Zeugnis durchzusetzen können.
Die Rufschädigung tritt nicht beim Arbeitnehmer ein, sondern beim Arbeitgeber.
Enthält ihre außerordentliche Kündigung keine Angabe eines Kündigungsgrunds, sollten Sie die unverzügliche schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrunds nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB verlangen.
Gehen Sie sofort!! Zu einem qualifizierten Anwalt! Die Frist ist kurz! Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine etwaige Kündigungsschutzklage bei Gericht eingegangen sein.
Suchen Sie die Unterlagen Ihrer Rechtsschutzversicherung heraus und nehmen Sie die Unterlagen zu Ihrem Anwalt mit. Der Anwalt klärt dann, ob die Rechtsschutzversicherung eintritt oder nicht.
Wenn Sie keine Rechtschutzversicherung haben und über wenig Geld verfügen, sollten Sie den Anwalt auf die Möglichkeit der Beratungshilfe bzw. Prozesskostenhilfe ansprechen.
Wie Sie gesehen haben, gibt es bei einer Kündigung viel zu bedenken. Sollten Sie gekündigt worden sein, stellt sich somit die Frage, was Sie tun sollten.
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References: § 626
 § 626
 § 622
 § 626
 § 543
 § 626
 § 4
 § 626
 § 626
 §123
 § 626
 § 102
 § 626
 § 15
 § 140
 § 626