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Timestamp: 2020-05-26 21:07:12+00:00

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Weihnachtsgeld – Auch nächstes Jahr wieder? - Römermann Rechtsanwälte
Die Weihnachtsgans ist verdaut, die Liebsten wurden unter dem Tannenbaum beschenkt und Vorsätze für das neue Jahr auch schon gefasst. Dieses typische und idyllische Szenario im winterlichen Januar kann aber Gefahren rund um das „Weihnachtsgeld“ bergen, das mehr als 50 % der Beschäftigten in Deutschland erhalten und meist zur Zahlung der besagten Geschenke genutzt wurde. Um böse Überraschungen nach dem Fest zu vermeiden, sollten arbeitsrechtliche Besonderheiten beim Weihnachtsgeld berücksichtigt werden, vor allem wenn der Arbeitnehmer sich im neuen Jahr beruflich umorientieren möchte, ohne das Weihnachtsgeld gleich wieder beim Arbeitgeber abgeben zu müssen.
Weihnachtsgeld ist nicht gleich Weihnachtsgeld
Das Weihnachtsgeld oder die Weihnachtsgratifikation gehört wie das Urlaubsgeld oder die Jubiläumszuwendung zu den Sondervergütungen, die nicht regelmäßig zusammen mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt, sondern vielmehr zu bestimmten Anlässen oder bestimmten Terminen gewährt werden. Grundsätzlich ist diesen Sondervergütungen ein Entgeltcharakter beizumessen, denen jedoch eine gesetzliche Verankerung fehlt. Deshalb bedarf es einer besonderen Rechtsgrundlage wie einer arbeitsvertraglichen Einzelabrede, einer Gesamtzusage, einer Regelung in Tarifverträgen bzw. in Betriebsvereinbarungen oder – wenn alle Stricke reißen – einer betrieblichen Übung (zu Einzelheiten zur Anspruchsgrundlage siehe Blog-Beitrag „Arbeitsrecht zur Weihnachtszeit“ vom 12.12.2016).
Zu beachten ist jedoch, dass nicht jedes „Weihnachtsgeld“ das klassische Weihnachtsgeld darstellt, das zur Belohnung der Betriebstreue gewährt wird. Von der Art der Sonderzahlung hängen die weiteren Möglichkeiten wie die Zulässigkeit von Stichtagsregelungen, Kürzungen, Widerruf etc. ab. Dabei kann zwischen Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter, Sonderzahlungen zur Belohnung der Betriebstreue und sog. Sonderzahlungen mit Mischcharakter unterschieden werden.
Abgrenzung der unterschiedlichen Sonderzahlungsarten
Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter sind Zuwendungen, die ausschließlich als Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden. Nach Auffassung des BAG sind Bestandteile der Vergütung, die vom Erreichen persönlicher Ziele oder vom Unternehmenserfolg abhängen, keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen, sondern stellen eine unmittelbare Gegenleistung für eine Leistung des Arbeitnehmers dar.
Eine Sonderzahlung zur Belohnung der Betriebstreue wird nicht ins vertragliche Synallagma des § 611 Abs. 1 BGB gestellt und erfolgt ausschließlich, um die vergangene oder zukünftige Betriebstreue des Mitarbeiters zu honorieren. Zu diesen „Treueprämien“ bzw. „Halteprämien“ gehört auch das „klassische“ Weihnachtsgeld.
Unter Sonderzahlungen mit Mischcharakter werden dagegen Zuwendungen verstanden, die zum einen erbrachte Arbeitsleistung entlohnen und zum anderen vergangene bzw. zukünftige Betriebstreue des Mitarbeiters honorieren.
Die Abgrenzung zwischen den unterschiedlichen Arten der Sonderzahlungen erfolgt zunächst durch den Sinn und Zweck der gezahlten Sonderzuwendung wie durch das Motiv, das den Arbeitgeber zur Zahlung bewogen hat. Die Bezeichnung allein ist nicht maßgeblich.
Indiz für eine Sonderzuwendung mit reinem Entgeltcharakter ist in der Rechtsprechung eine anteilig gezahlte Sonderzahlung in Abhängigkeit vom Eintritts- oder Austrittsdatum des Arbeitnehmers im laufenden Jahr, da dieses System ausschließlich der Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung dient. Auch soll eine Sonderzuwendung in Höhe von mind. 25 % der jährlichen Gesamtvergütung das Vorliegen einer Sonderzuwendung mit reinem Entgeltcharakter indizieren.
Der Geist der zukünftigen Weihnacht – Kürzungsabreden und Ausschlussklauseln
Da das neue Jahr mit Vorsätzen für die Zukunft beginnt, die einen beruflichen Wandel eines Arbeitnehmers umfassen könnten, sollte zunächst ein Blick darauf geworfen werden, welche Auswirkungen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im neuen Jahr im Hinblick auf das Weihnachtsgeld haben kann. Auch hier ist der Charakter der Sonderzuwendung maßgeblich.
Bei Sonderzuwendungen mit reinem Entgeltcharakter kann ohne Kürzungsabrede eine anteilige Kürzung für Zeiten, in welchen diese Dienste vom Arbeitnehmer innerhalb eines Bemessungszeitraums für die Sonderzahlung gerade nicht erbracht worden sind, erfolgen. Grund hierfür ist das im Arbeitsrecht vorherrschende Vorleistungsprinzip. Danach hat der Arbeitnehmer zunächst seine Arbeitsleistung in der vertraglich vereinbarten Form zu erbringen, bevor ihm von Seiten des Arbeitgebers für diese erbrachte Arbeit die ebenfalls vereinbarte Vergütung zu zahlen ist.
Liegt eine Sonderzuwendung ohne ausschließlichen Entgeltcharakter zur Belohnung der Betriebstreue – Sonderzahlungen mit Mischcharakter eingeschlossen – vor, so können Kürzungsabreden oder Ausschlussklauseln bezüglich der Auszahlung des Weihnachtsgeldes vertraglich vereinbart werden. Sofern solche speziellen Klauseln bestehen, so müssen sie nach Ansicht des BAG insbesondere im Hinblick auf eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1, Nr. 2 BGB wirksam sein.
Beispielsweise müsse eine ausdrückliche und vertragliche Regelung zur Kürzung wegen Fehlzeiten nach der Ursache für das Auftreten der Fehlzeiten differenziert werden (Arbeitsunfähigkeit, Ruhen des Arbeitsverhältnisses und Zeiten eines Beschäftigungsverbotes, insbesondere Mutterschutz).
Ferner können die Regelungen einer Sonderzuwendung für die ausschließliche Honorierung der Betriebstreue zusätzlich Ausschlussklauseln enthalten, sofern diese wiederum ebenfalls vertraglich vereinbart wurden. Diese können vorsehen, dass die Auszahlung des „Weihnachtsgeldes“ ausgeschlossen wird, wenn das Arbeitsverhältnis vor bzw. an einem Stichtag endet oder, dass eine erbrachte Sonderzuwendung in der erhaltenen Höhe zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer vor einem bestimmten Stichtag im folgenden Kalenderjahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Die Ausschlussklauseln bzw. Rückzahlungsklauseln unterliegen ebenfalls den Wirksamkeitsanforderungen der §§ 307 ff. BGB. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer durch eine Stichtagsregelung nicht zeitlich unbegrenzt an das Unternehmen gebunden werden. In diesem Zusammenhang hat das BAG dezidierte Regelungen für die Zulässigkeit solcher Klauseln aufgestellt, die sich insbesondere an der Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes orientieren. Rückzahlungsvorbehalte bis zu 100 Euro sind unzulässig und können nicht zurückgefordert werden. Wurde ein Weihnachtsgeld zwischen 100 Euro und weniger als ein Monatsgehalt gezahlt, darf der Stichtag für eine Rückzahlungsverpflichtung spätestens am 31. März des Folgejahres liegen. Zu beachten ist, dass es maßgeblich darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer an diesem Tag noch im Unternehmen ist (selbst wenn der Arbeitsvertrag zu diesem Zeitpunkt schon gekündigt sein sollte). Hat der Arbeitnehmer ein Weihnachtsgehalt von einem oder mehr Monatsgehältern erhalten, darf Stichtag spätestens auf den 30. Juni des Folgejahres fallen. Nach Ansicht des BAG sollen solche Rückzahlungsklauseln auch dann grundsätzlich zulässig sein, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt hat (dies wird von der Literatur abgelehnt).
Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz wechseln möchte, dass er zunächst zu prüfen hat, ob solche Kürzung-, Ausschluss- und Rückzahlungsklauseln vorliegen und sodann, ob seine Sonderzuwendung ein „klassisches“ Weihnachtsgeld war. Erst zum Schluss hat der Arbeitnehmer den konkreten Stichtag zu beachten – Wirksamkeit der Klausel unterstellt –, um Rückzahlungsansprüche im neuen Jahr zu vermeiden.
Der Geist der gegenwärtigen Weihnacht – Stichtagsregelungen
Apropos, Stichtag: Nicht selten sind Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes arbeitsvertraglich daran gebunden, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters zu einem bestimmten Zeitpunkt noch besteht.
Bei Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter entsteht der Anspruch auf diese Zuwendung bereits mit dem Ablauf des Leistungszeitraumes und nicht erst mit dem festgesetzten Stichtag. Damit kann eine solche Sonderzuwendung nicht an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag geknüpft werden. Bei Sonderzuwendungen zur Belohnung der Betriebstreue besteht grundsätzlich die Möglichkeit, die Auszahlung durch Stichtagsklauseln davon abhängig zu machen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch besteht. Hier ist die Wirksamkeit der Stichtagsklauseln in besonderem Maße am Maßstab des § 307 Abs. 1, 2 BGB zu prüfen. Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter hat sich die Rechtsprechung dahingehend gewandelt, dass Stichtagsklauseln in der Regel unwirksam sind, da sie den Tatbestand der unangemessenen Benachteiligung in § 307 Abs. 1, 2 BGB erfüllen, die Berufsfreiheit in Art. 12 Abs. 1 GG verletzen und kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Dies wird für Stichtage innerhalb sowie außerhalb des Bezugszeitraumes angenommen.
Der Geist der vergangenen Weihnacht – Freiwilligkeitsvorbehalt, Ermessensregelung und Widerruf
Schließlich kann es dazu kommen, dass das Weihnachtsgeld erst gar nicht ausgezahlt wurde bzw. wird. Gründe hierfür können die Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehalts oder eines Widerrufs sein.
Mithilfe einer Freiwilligkeitsklausel im Arbeitsvertrag möchte der Arbeitgeber sich vorbehalten, die tatsächliche Zahlung einer vertraglich nicht zugesagten Leistung wie dem „Weihnachtsgeld“ nach freiem Ermessen jederzeit wiedereinzustellen, um damit jede Vertragsbindung und das Entstehen eines Anspruchs – insbesondere über die „betriebliche Übung“ – für die Zukunft zu verhindern. Der Widerrufsvorbehalt hat dagegen die Folge, dass der Arbeitgeber zur Leistungserbringung zunächst verpflichtet ist. Der Freiwilligkeits- und der Widerrufsvorbehalt stehen unter AGB-Kontrolle.
Das BAG hat die Anforderungen an einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen verschärft und damit für den Arbeitgeber unattraktiv gemacht: Aus der Klausel müsse sich eindeutig ergeben, dass sie sich auf Sonderzahlungen oder einmalige Gratifikationen bezieht. Auch müsse die Sonderzahlung zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt gewährt werden.
Ein Widerrufsvorbehalt ist in der Regel dann wirksam, wenn Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen feststehen, die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig ist, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was ihn erwartet. Ferner hat der widerrufliche Teil am Gesamtverdienst unter 25% zu liegen und der Tariflohn darf nicht unterschritten werden. Auch müssen die Widerrufsgründe zumindest der Richtung nach im Arbeitsvertrag genannt werden (z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Bei der Ausübung des Widerrufsrechts muss der Widerruf ausdrücklich erklärt werden.
Weitere Alternativen stellen die Ermessensregelungen zur Flexibilisierung von Gratifikationen dar. Diese sind für alle Arten von Sonderzahlungen anwendbar. Vorteil für den Arbeitnehmer ist, dass er einen klagbaren Anspruch erhält, der nur hinsichtlich der Höhe der Leistung offen ist, eine gerichtliche Überprüfung des Leistungsbestimmungsrechts des Arbeitgebers nach § 315 BGB eröffnet ist und der Arbeitgeber die Ausübung des Ermessens begründen muss. Ferner kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung eines Ermessensbonus bestehen, wobei die Entscheidung über die Höhe der Vergütung wiederum mitbestimmungsfrei ist. Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass Ermessensregelungen keine ausdrückliche Regelung über eine Festsetzung nach „billigem Ermessen“ i.S.d. § 315 BGB enthalten müssen – ratsam ist dies allemal – sowie keine Ermessenskriterien erforderlich sind. Schließlich bieten Ermessensregelungen insgesamt eine rechtssicherere Gestaltungsmöglichkeit für den Arbeitgeber, auf wirtschaftliche Schwankungen zu reagieren.
Egal, welcher Geist der Weihnacht den Arbeitnehmer im neuen Jahr einholt – mit diesen Tipps im Hinterkopf ist der Arbeitnehmer für jede Auswirkung auf sein vergangenes oder zukünftiges Weihnachtsgeld gewappnet.
Siehe zu weiteren Themen im Zusammenhang mit dem Weihnachtsgeld Fuhlrott/Schwab, „Glühwein in der Mittagspause? – Arbeitsrecht zur Weihnachtszeit“ ).
Nadia Dörich
Nadia Dörich arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht am Standort in Hamburg. Sie hat 2017 das 1. Juristische Staatsexamen an der Universität Hamburg absolviert.
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References: § 611
 § 307
 § 307
 § 307
 Art. 12
 § 315
 § 315