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Timestamp: 2017-02-27 21:03:34+00:00

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Cos’è la messa in mobilità?
Con il termine mobilità oggi si indica il licenziamento collettivo, che l'imprenditore può adottare in presenza delle due seguenti condizioni, previste dalla legge 223/91. La prima ricorre allorquando l'imprenditore, che ha già in atto sospensioni dal lavoro con intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della Cassa. La seconda si verifica allorquando l'imprenditore, che occupi più di 15 dipendenti, intenda licenziare almeno 5 lavoratori, nell'arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro, o quando lo stesso intenda cessare l'attività.
In entrambi i casi, l'imprenditore deve preventivamente informare le rappresentanze sindacali aziendali e i sindacati maggiormente rappresentativi. L’informazione deve riguardare i motivi che impediscono l'adozione di strumenti alternativi al licenziamento e le misure eventualmente programmate per ridurne l'impatto sociale. A richiesta del sindacato, all'informazione dovrà seguire un esame congiunto, all'esito del quale le parti possono raggiungere un accordo, che individui - tra l'altro - i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare in maniera diversa da quelli indicati dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze aziendali). A seguito della messa in mobilità, il lavoratore viene iscritto in un'apposita lista, che gli garantisce un accesso al lavoro agevolato. Inoltre, il datore di lavoro ha la possibilità di assumere a termine, per non più di 12 mesi, i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
Il lavoratore in mobilità ha il diritto di percepire l'indennità di mobilità, a condizione che abbia almeno 12 mesi di anzianità aziendale (di cui 6 di lavoro effettivamente prestato), e sempre che il suo datore di lavoro rientri nel campo di applicazione della Cassa integrazione guadagni straordinaria (in sintesi, si tratta delle imprese di maggiori dimensioni). Ricorrendo queste condizioni, il lavoratore ha il diritto di percepire una indennità pari a quella del trattamento straordinario di integrazione salariale per 12 mesi; l'indennità viene corrisposta per 24 o 36 mesi a seconda che il lavoratore abbia compiuto i 40 o, rispettivamente, i 50 anni ma, in questi casi, l'indennità è ridotta all'80% a far tempo dal tredicesimo mese. Nelle aree di maggiore tensione occupazionale, i termini sopra indicati sono superiori: l'indennità spetta per 24 mesi o, per chi abbia compiuto 40 o 50 anni, per 36 o 48 mesi; anche in questo caso, però, a far tempo dal tredicesimo mese l'indennità è corrisposta all'80%.
Quale procedura deve essere seguita dal datore di lavoro che, cessando l'attività aziendale, intenda licenziare i propri dipendenti?
L'art. 24 L. 223/91 dispone esplicitamente che i licenziamenti intimati per cessazione dell'attività soggiacciono alla procedura prevista per la messa in mobilità, a condizione che gli stessi riguardino almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni, e che siano stati intimati da un datore di lavoro che occupi, alle proprie dipendenze, più di 15 persone. Quanto si è appena detto comporta che il datore di lavoro, nel caso in cui intenda cessare l'attività, debba in primo luogo informare le Rsa e le rispettive associazioni sindacali, tra l'altro indicando i motivi del licenziamento e le ragioni che impediscono l'adozione di soluzioni alternative. A richiesta del sindacato, il datore di lavoro sarà eventualmente chiamato ad un esame congiunto della questione. L'esame congiunto potrà concludersi con un accordo o, al contrario, con la presa d'atto che nessun accordo è possibile. Solo a questo punto il datore di lavoro può inviare le lettere di licenziamento ai singoli lavoratori, che saranno conseguentemente iscritti nelle liste di mobilità e che percepiranno la corrispondente indennità. Contestualmente, il datore di lavoro deve fornire – al sindacato, all'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, nonché alla Commissione regionale per l'impiego – l'elenco dei lavoratori licenziati e le modalità di applicazione de criteri di scelta. Tale obbligo è stato confermato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, la quale ha, inoltre, precisato che la comunicazione deve essere inviata entro sette giorni dai licenziamenti. Peraltro, la stessa legge ha previsto la possibilità che gli eventuali vizi della comunicazione possano sanati ad ogni effetto di legge nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo. Per quanto riguarda il regime sanzionatorio applicabile in caso di violazioni della normativa in esame, esso varia a seconda della data di assunzione del lavoratore da licenziare: se si tratta di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015, si applica la disciplina contenuta all’art. 18 S.L., così come modificata, da ultimo, dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro; in caso di lavoratore assunto dal 7 marzo 2015 in avanti, invece, il meccanismo sanzionatorio applicabile è quello contemplato dall’art. 10 del decreto legislativo n. 23/2015.
Nello specifico, l’art. 18 S.L. – applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 – prevede che:
nel caso di violazione delle norme relative alla procedura, si debba applicare la tutela obbligatoria forte (indennità risarcitoria quantificata fra 12 e 24 mensilità);
nel caso di licenziamenti intimati senza l’osservanza della forma scritta, si debba applicare la tutela reintegratoria piena (ossia reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e pagamento di un risarcimento del danno pari a tutte le mensilità che avrebbe dovuto percepire dalla data del licenziamento fino a quella dell’effettivo reintegro);
nel caso di licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta, si debba applicare la tutela reintegratoria attenuata (reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e risarcimento del danno limitato nel massimo a 12 mensilità).
L’art. 10 del D. Lgs. 23/15 – applicabile ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in avanti – prevede, invece, l’applicazione della reintegrazione solo nei casi di licenziamenti più gravi (sostanzialmente riconducibili a ipotesi di discriminazione), e per gli altri casi stabilisce esclusivamente il pagamento di un importo di denaro, differenziato in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro. Questione 3
Esistono forme particolari di tutela per le lavoratrici nel caso di licenziamento collettivo?
Da tempo il legislatore italiano ha avvertito l'esigenza di predisporre particolari forme di tutela a favore delle donne lavoratrici, e ciò a fronte dell'evidente situazione di svantaggio che le stesse si trovano, da sempre, ad affrontare nel mondo del lavoro. Inizialmente la normativa in materia aveva essenzialmente una funzione di protezione (ad esempio vietando forme di discriminazione per quel che riguarda il salario – art. 37 della Costituzione –, ovvero stabilendo forme di tutela rafforzate in caso di maternità: d. lgs. 151/2011 e successive modifiche). Il legislatore si è poi attivato al fine conseguire una reale promozione del ruolo della donna nei luoghi di lavoro, non solo reprimendo le discriminazioni, dirette o indirette, ma introducendo anche strumenti di promozione dell'occupazione femminile e dell'eguaglianza sostanziale delle donne nel lavoro. Questa è la finalità che persegue la L. 125/1991, nota come la legge sulle "azioni positive". Tale legge, mentre ha sicuramente sancito principi di particolare importanza, non ha però dato i risultati sperati in sede di applicazione pratica, rendendo dunque necessari ulteriori interventi legislativi, volti a superare tale carenza sul piano concreto. In particolare, si deve ricordare come una disposizione normativa di ancor più recente emanazione abbia riguardato il problema dei licenziamenti collettivi. Si tratta dell'art. 6 comma 5 bis del D.L. 148/1993 che, integrando la normativa vigente in questa materia (disciplinata dalla L. 223/91), ha introdotto una disposizione diretta a prevenire forme di discriminazione sessuale nell’ambito - appunto - dei licenziamenti collettivi: "L'impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione".
Ciò significa, per fare un esempio, che se nella società che ha disposto la mobilità una certa mansione è svolta da 20 persone di cui 10 donne, la collocazione in mobilità (ovvero il licenziamento), nell'ambito degli addetti a tale mansione, non potrà riguardare una percentuale di lavoratrici di sesso femminile superiore al 50%, ovvero a quella delle donne impiegate nella mansione di riferimento. In questo caso, dunque, la riduzione di personale dovrà colpire sia uomini che donne, in misura corrispondente alla proporzione esistente tra gli addetti a tale mansione.
Inoltre, nel caso in cui la società abbia sede in Lombardia, si dovrà tenere conto anche di quanto stabilito nella delibera della Commissione Regionale per l'Impiego (CRI) della Lombardia n. 244 del 25.5.1994, in forza della quale il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla commissione stessa l'avvenuto rispetto, nella scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, del criterio sopra indicato, consentendo così un controllo pubblico del comportamento aziendale.
Qualora le disposizioni sopra indicate non venissero rispettate, la lavoratrice interessata potrà agire in giudizio per ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento e, conseguentemente, la reintegrazione in servizio ed il risarcimento del danno.
Quali sono i criteri che il datore di lavoro deve adottare, nel caso in cui intenda mettere in mobilità i propri dipendenti?
La legge (artt. 24 e 5 L. 223/91) stabilisce regole ben precise per l'individuazione dei soggetti nei cui confronti deve essere attuato il licenziamento collettivo. È infatti previsto che l'individuazione di tali soggetti debba avvenire sulla base dei criteri stabiliti mediante accordo tra organizzazioni sindacali e azienda. In caso di mancanza di accordo, la legge prevede che l'individuazione debba avvenire secondo criteri oggettivi e imparziali, evitando qualsiasi discriminazione in danno di soggetti eventualmente sgraditi dall'impresa per motivi personali (svolgimento di attività sindacale o politica, fede religiosa, razza, sesso, malattie subite e altri ancora). Per questo la legge stabilisce che debbano essere seguiti i seguenti criteri, da applicare in concorso gli uni con gli altri: a) carichi di famiglia; b) anzianità (di servizio e anagrafica); c) esigenze tecnico-produttive e organizzative.
L'impresa è poi tenuta a rispettare le percentuali di soggetti invalidi o comunque di assunti obbligatori.
La violazione di questi criteri determina: la annullabilità dei licenziamenti e l'ordine di reintegrazione nel posto di lavoro; la condanna dell'azienda al risarcimento del danno patito dal lavoratore, in termini di mancata percezione della retribuzione, nella misura minima di 5 mensilità. Per i lavoratori assunti dal 7/3/15, cui si applica il contratto a tutele crescenti ex D. Lgs. 23/15, è invece prevista una sanzione esclusivamente economica (due mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità).
È bene ricordare che anche per ottenere l'accertamento della violazione dei criteri di scelta è indispensabile procedere all'impugnazione del licenziamento con un atto scritto, anche extragiudiziale, nel termine perentorio di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento.
Il datore di lavoro e il sindacato sono completamente liberi nella determinazione pattizia dei criteri di scelta?
La Corte di cassazione ha tracciato i limiti posti dall'ordinamento alla facoltà delle parti di individuare i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità.
Più precisamente, la sentenza n. 4666 dell'11/5/99 ha ricordato che la Corte costituzionale, con la sentenza 268/94, aveva già affermato che i criteri di scelta previsti dagli accordi sindacali devono rispettare, in primo luogo, il principio di non discriminazione (sindacale, politica, religiosa, razziale, sessuale, linguistica) sancito dall'art. 15 S.L., nonché il principio di razionalità: in altre parole, i criteri concordati devono possedere i caratteri dell'obiettività e della generalità, oltre a dover essere coerenti con il provvedimento della mobilità. Con la citata sentenza, la Corte di cassazione, oltre a ribadire i principi già espressi dalla Corte costituzionale, ha anche affermato che la non discriminatorietà e la ragionevolezza dei criteri definiti in sede sindacale sono soggette al controllo del giudice. Più precisamente, se il controllo di non discriminazione coinvolge il principio enunciato dal già citato art. 15 S.L., il controllo di ragionevolezza attiene invece al principio di uguaglianza sancito dall'art. 3 Cost., di per sé non operante nei rapporti tra soggetti privati. In altre parole, poiché il criterio di scelta comporta di per sé un trattamento differenziato tra i lavoratori, il giudice deve verificare se tale differenziazione sia, o non sia, giustificata. Per questa via, il controllo di ragionevolezza finisce per implicare anche un controllo di coerenza dei criteri concordati con le ragioni poste a fondamento e giustificazione della riduzione del personale. In altre parole, le parti sindacali, stipulando l'accordo sui criteri di scelta, non possono perdere di vista quelle ragioni, individuando criteri di scelta del tutto disancorati dal motivo che ha indotto il datore di lavoro a ridurre il personale. Un criterio di questo tipo sarebbe del tutto irragionevole, come pure sarebbe illegittimo che le parti, nell'accordo sindacale, indicassero per nome le persone da licenziare: in un simile caso, mancherebbe radicalmente qualunque criterio selettivo e oggettivo, cui è subordinata la legittimità del licenziamento collettivo.
Come devono essere applicati, in concreto, i criteri di scelta?
Una sentenza del Tribunale di Milano, depositata il 20/1/99, ha fatto il punto sulle modalità applicative dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, peraltro ribadendo un principio su cui si è ormai formata una giurisprudenza costante.
La concreta applicazione dei criteri di scelta ha dato luogo a un contenzioso piuttosto frequente. Per esempio, in alcune occasioni il datore di lavoro applica i criteri di scelta indicati dalla legge conferendo ad uno di essi un peso eccessivo rispetto agli altri: in casi come questo, la giurisprudenza ha sempre affermato (peraltro conformemente alla lettera della legge) che i criteri di scelta devono essere utilizzati in concorso tra loro, quindi senza che il datore di lavoro abbia la facoltà di assegnare a ciascuno di essi un peso diverso, così da alterare arbitrariamente il risultato della scelta.
Un altro problema interpretativo riguarda, appunto, l'ambito dei lavoratori da prendere in considerazione e ai quali applicare i criteri di scelta. Molto spesso, infatti, il datore di lavoro applica i criteri di scelta solo tra i lavoratori appartenenti al reparto o all'ufficio che deve subire la riduzione del personale. Si tratta all'evidenza di un procedimento ingiusto che può portare a risultati arbitrari. Infatti, per questa via il datore di lavoro esclude a priori che certi lavoratori possano essere coinvolti dalla mobilità; inoltre, se fosse legittima quella modalità di applicazione dei criteri di scelta, il datore di lavoro potrebbe addirittura salvare alcuni dipendenti, adibendoli - qualche mese prima del licenziamento - a reparti che non saranno interessati alla riduzione del personale.
La citata sentenza del Tribunale di Milano ha fatto giustizia di simili tecniche applicative dei criteri di scelta, affermando che la scelta dei lavoratori da licenziare deve riguardare l'intero complesso organizzativo e produttivo dell'azienda, e non può essere limitata solo ai reparti o agli uffici interessati alla riduzione del personale. In altre parole, nel caso in cui in altri reparti o uffici della stessa unità produttiva vi siano lavoratori che svolgono mansioni professionalmente simili a quelle interessate alla riduzione, i criteri di scelta devono essere applicati anche nei loro confronti. Lo stesso vale nel caso in cui lavoratori che svolgano mansioni fungibili siano addetti ad altre unità produttive o ad altri stabilimenti dello stesso datore di lavoro: anche questi lavoratori dovranno essere tenuti in considerazione nella scelta del personale da licenziare.
A quali condizioni il lavoratore ha diritto ad essere riassunto dal datore di lavoro che l’aveva posto in mobilità?
L’art. 8 comma 1 della L. 223/91 – norma che sarà soppressa dal 1° gennaio 2017 – ha esteso ai lavoratori iscritti alla lista di mobilità a seguito, appunto, di licenziamento collettivo, il diritto di prelazione all’assunzione, già contenuto in una norma risalente nel tempo e scarsamente applicata (art. 15 L. 264/49).
In forza di tale disposizione, nel caso in cui la società che ha collocato lavoratori in mobilità si trovi nella necessità di procedere a nuove assunzioni, deve dare la precedenza ai propri ex dipendenti.
Perché tale diritto di precedenza si applichi devono, peraltro, ricorrere condizioni ben precise. Innanzitutto, il diritto è riservato a lavoratori ancora iscritti alle liste di mobilità, e dunque che non abbiano già reperito una nuova occupazione. In secondo luogo, l’assunzione deve avvenire nell’ambito di mansioni fungibili, ovvero deve riguardare attività che il lavoratore collocato in mobilità sia in grado di svolgere, sebbene ciò non significhi che la nuova assunzione debba essere destinata a ricoprire proprio lo stesso posto di lavoro prima occupato dal lavoratore licenziato. Infine, le nuove assunzioni devono avvenire entro l’anno, questo essendo il termine di durata del diritto di prelazione.
Ciò che non è agevole stabilire sono le conseguenze che discendono dalla violazione di tale obbligo da parte del datore di lavoro, dal momento che la legge non ne parla espressamente. Di sicuro, se non si riconoscesse al lavoratore il cui diritto di prelazione sia stato violato la possibilità di ottenere un risarcimento del danno, se non addirittura di chiedere al giudice di imporre al datore di lavoro la sua assunzione, la norma resterebbe priva di effetti concreti.
Qual è la conseguenza della mancata indicazione all'Uplmo delle modalità applicative dei criteri di scelta?
Ai sensi dell'art. 4 c. 9 L. 223/91, al termine della procedura di informazione e consultazione con il sindacato, e contestualmente all'invio delle lettere di licenziamento, il datore di lavoro deve inviare, ai sindacati e all’UPLMO, una comunicazione in cui siano riportati i nominativi dei lavoratori licenziati, con relativi dati anagrafici, nonché, in modo puntuale, le modalità di applicazione dei criteri di scelta. La giurisprudenza ha precisato che la norma in questione prevede che il datore di lavoro indichi le ragioni per cui, applicando i criteri previsti (dall’accordo sindacale o, in mancanza, dalla legge), la scelta sia caduta proprio su quei lavoratori e non su altri, eventualmente fornendo un quadro comparativo di tutte le posizioni lavorative presenti in azienda. La conseguenza del mancato rispetto di tale obbligo è rilevante. Infatti, secondo il nuovo disposto dell’art. 18 (modificato dalla legge 92/2012) le violazioni della procedura comportano l’applicazione del regime indennitario previsto per i licenziamenti per motivi economici e dunque l’applicazione della sanzione del pagamento di un’indennità risarcitoria fra 12 e 24 mensilità. La stessa sanzione è prevista per i lavoratori assunti dal 7/3/15, cui si applica il contratto a tutele crescenti ex D. Lgs. 23/15. Per vero, la riforma del 2012 ha stabilito espressamente un regime di sanabilità dei vizi della comunicazione, che possono essere sanati nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo.
Come si può individuare il raggiungimento della soglia prevista dalla legge per l'applicabilità della procedura di mobilità?
Tra i diversi problemi posti dall'art. 24 L. 223/91 vi è quello del computo dei dipendenti necessari per l'applicabilità della procedura. È noto che la norma si riferisce alle imprese che occupino più di 15 dipendenti; il problema è se questa soglia debba essere raggiunta nel momento in cui si apre la procedura, o se siano applicabili altre tecniche per individuare il raggiungimento della soglia minima prevista dalla legge. Un problema analogo si era posto per il licenziamento individuale: infatti, l'art. 18 S.L. attribuisce la tutela reintegratoria, nel caso di licenziamento illegittimo, a condizione (in particolare) che il datore di lavoro che aveva intimato il licenziamento occupi, nell'ambito dell'unità produttiva, più di 15 dipendenti, ovvero più di 60 complessivamente. Ebbene, con riferimento a questa ipotesi, la giurisprudenza aveva già avuto modo di chiarire che non tanto rileva il numero dei dipendenti al momento del licenziamento, quanto piuttosto il numero medio dei dipendenti nel periodo antecedente il recesso, quale risulta dall'organigramma aziendale e senza tener conto di contingenti ed occasionali riduzioni di personale. La sentenza n. 13796, pronunciata dalla Corte di cassazione il 9/12/99, ha applicato questi stessi principi anche al caso della mobilità. Più precisamente, la Corte ha ritenuto che l'accertamento del superamento della soglia numerica di cui all'art. 24 L. 223/91 deve essere compiuto avendo riguardo non al numero dei dipendenti all'atto della messa in mobilità o della apertura della relativa procedura. Al contrario, si deve tener conto dei normali livelli occupazionali nel semestre antecedente la messa in mobilità. Al fine di compiere questo accertamento, dunque, è decisivo il libro paga e matricola (dove sono indicati tutti i dipendenti di un certo datore di lavoro, con indicazione della data di inizio e di cessazione del rapporto di lavoro), mentre sono irrilevanti eventuali licenziamenti, effettuati per motivi contingenti, che abbiano momentaneamente portato il numero dei dipendenti al di sotto della soglia prevista dalla legge.
Il principio enunciato dalla Corte è sicuramente importante, giacché previene la possibilità che un datore di lavoro modifichi artificiosamente il numero dei propri dipendenti in vista di una riduzione del personale, e ciò evidentemente al fine di eludere la normativa vigente in materia e le conseguenti garanzie offerte nei confronti dei lavoratori.
In caso di chiusura di uno stabilimento di una società che abbia diverse sedi, il licenziamento collettivo riguarda esclusivamente i lavoratori addetti alla sede che venga chiusa?
L’art. 5 c. 1 della L. 223/91 (che disciplina la procedura di mobilità) prevede che “l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri …”.
Stante la formulazione di tale disposizione, la giurisprudenza è giunta in modo prevalente alla conclusione che l’ambito di scelta dei lavoratori non può essere limitato alla singola sede o unità produttiva eventualmente interessata dalla riduzione di personale, facendo la norma chiaro riferimento al complesso aziendale. Ciò significa, in buona sostanza, che, al fine di scegliere i lavoratori da collocare in mobilità, si deve tener conto non solo degli addetti alla singola unità produttiva in cui l’attività sia stata ridotta o soppressa, ma, quanto meno, di quelli addetti alle unità produttive omogenee (ovvero in cui si svolgono attività similari) collocate in un ambito territoriale delimitato. In tal senso, spetterà al Giudice del Lavoro valutare ed identificare l’ambito territoriale entro il quale dovrà essere esteso il confronto tra le singole posizioni lavorative.
Secondo un certo orientamento della giurisprudenza (ad onor del vero minoritario), sarebbe necessario estendere la comparazione tra tutti i lavoratori operanti nell’ambito dell’intero complesso aziendale su base nazionale in caso di accertata fungibilità tra le professionalità coinvolte dal recesso.
Quali sanzioni si applicano in caso di licenziamento collettivo illegittimo?
La legge 92/2012 (c.d. legge Fornero) e il decreto legislativo 23/2015 (attuativo della legge delega 183/2014, c.d. Jobs Act) hanno introdotto significative novità in materia di sanzioni applicabili in caso di licenziamento collettivo illegittimo. Il risultato di questi recenti interventi normativi è che, oggi, il nostro ordinamento applica regimi sanzionatori diversi a seconda che il lavoratore da licenziare sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015. In particolare, ai lavoratori assunti prima di tale data si applica la disciplina contenuta nell’art. 18 S.L., così come modificato dalla riforma del 2012, il quale prevede:
la tutela reintegratoria nelle ipotesi di licenziamento intimato senza la forma scritta e in violazione dei criteri di scelta; in particolare:nel caso di violazione delle procedure previste dalla legge, l’applicazione la tutela obbligatoria forte (che consiste nel pagamento, da parte del datore di lavoro, di una indennità risarcitoria quantificata fra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti).
nel caso di licenziamenti intimati senza l’osservanza della forma scritta, si applica la tutela reintegratoria piena (che prevede il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento da parte del datore di lavoro di un’indennità pari a tutte le mensilità che il dipendente avrebbe dovuto percepire dalla data del licenziamento fino a quella dell’effettivo reintegro, e in ogni caso non inferiore a 5 mensilità, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative; in alternativa alla reintegrazione, il lavoratore può chiedere il pagamento di un’indennità sostitutiva);
nel caso di licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta, si applica la tutela reintegratoria attenuata (che prevede il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento da parte del datore di lavoro di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione; in ogni caso, l’indennità non può superare le 12 mensilità; in alternativa al reintegro, il lavoratore può chiedere il pagamento di un’indennità sostitutiva)
In caso di licenziamento di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, invece, il regime sanzionatorio applicabile è quello disciplinato dall’art. 10 del d.lgs. 23/2015, in forza del quale:
allorché sia accertata la violazione della procedura prevista dalla legge ovvero dei criteri di scelta, il giudice può riconoscere la sola indennità risarcitoria, in una misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità aziendale maturato dal lavoratore; l’indennità non potrà in ogni caso essere inferiore a 4 mensilità e non potrà superare le 24 mensilità;
la reintegrazione nel posto di lavoro rimane per la sola ipotesi di licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta. In questo caso, oltre al reintegro, al lavoratore spetta anche una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e in ogni caso non inferiore a 5 mensilità, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Al lavoratore è inoltre riconosciuta la facoltà (da esercitarsi entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore) di sostituire la reintegrazione con un’indennità pari a 15 mensilità, non assoggettata a contribuzione previdenziale.

References: art. 37
 sentenza 
 sentenza 
 art. 15
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