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Timestamp: 2019-04-25 23:53:09+00:00

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A. Formerfordernisse
a) Nachweisgesetz
Grundsätzlich gilt für unbefristete Arbeitsverträge keine Formvorschrift, d.h. Arbeitsverträge können sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden.
Was vielen Arbeitnehmern und auch Arbeitgebern allerdings nicht bekannt ist, ist die Tatsache, dass es das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz) gibt.
Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens 1 Monat eingestellt sind.
In § 2 des Nachweisgesetzes heißt es, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat, die Niederschrift zu unterzeichnen hat und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Die Vertragsbedingungen, die mindestens aufzunehmen sind, sind in § 2 Abs.1 und 2 dieses Gesetzes geregelt.
Das Nachweisgesetz hat zwar im Allgemeinen keine große Bedeutung im Arbeitsrecht, da das Unterlassen dieser Verpflichtung keine Sanktionen nach sich zieht, insbesondere auch nicht bußgeldbewehrt ist.
Der Arbeitnehmer kann allerdings diesen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber gerichtlich geltend machen und im Zweifelsfalle kann die Nichtbeachtung des Nachweisgesetzes zu erheblichen Unannehmlichkeiten des Arbeitgebers führen. Das Nichtbeachten dieses Nachweisgesetzes kann ggf. zu einer Beweislastumkehr führen, die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirkt.
Wenn z.B. kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, der die Höhe des Gehaltes dokumentiert, könnte ein Arbeitnehmer, was in meiner Praxis bereits geschehen ist, behaupten, es sei ein bestimmtes Gehalt mündlich vereinbart worden, wobei der Arbeitgeber alsdann diese Behauptung widerlegen müsste. Die Beweislast träfe insoweit den Arbeitgeber.
Gleiches wäre natürlich auch hinsichtlich anderer Vertragsbedingungen möglich.
Es sollte deshalb grundsätzlich ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden, der solche Streitigkeiten von vornherein ausschließt.
b) Tarifverträge
Zwar hat die Anzahl der allgemeinverbindlichen Tarifverträge generell abgenommen, es gibt jedoch immer noch sowohl regional als auch bundesweit gültige allgemeinverbindliche Tarifverträge. Die bekanntesten allgemeinverbindlichen Tarifverträge sind die für das Baugewerbe, das Gebäudereinigerhandwerk und der Tarifvertrag für die Länder und für den Bund (früherer BAT).
Für befristete Arbeitsverträge ist das Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz) maßgeblich.
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf der befristete Arbeitsvertrag zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich geschlossene befristete Arbeitsverträge sind deshalb unwirksam und es wird insoweit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.
Gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit bzw. nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird.
D.h. der Arbeitgeber muss genauestens darüber wachen, dass das schriftlich vereinbarte befristete Arbeitsverhältnis nicht über den Beendigungszeitraum hinaus fortgeführt wird. Es würde alsdann automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen.
Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Ausnahme gilt insoweit, als gemäß § 14 Abs. 2 a in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig ist.
Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages muss allerdings während des Laufs der Befristung erfolgen. Darauf ist insbesondere bei der Datierung der schriftlichen Verlängerungsvereinbarung zu achten.
c) Befristung mit Sachgrund
Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dazu gehörigen insbesondere Urlaubsvertretungen, Schwangerschaftsvertretungen, Arbeitsverträge, die an ein Projekt gebunden sind und Vertretungen während der Elternzeit.
Das Arbeitsverhältnis muss alsdann jedoch nach Zweckerreichung unmittelbar beendet werden, d.h. z.B. wenn der Vertretene wieder im Betrieb arbeitet.
B. Inhalt von Arbeitsverträgen
Bis zum Jahre 2003 handelte es sich bei Arbeitsverträgen um sogenannte atypische Verträge besonderer Art. Sogenannte atypische Verträge werden immer dann angenommen, wenn die Vertragsart nicht genau einzuordnen ist oder aber der Gesetzgeber diese Art der Verträge besonderen Vorschriften entziehen will.
Seit der Schuldrechtsreform 2003 geht der Gesetzgeber davon aus, dass es sich bei den Arbeitsverträgen um sogenannte "Verbraucherverträge" handelt, die der vollen Inhaltskontrolle unterliegen. D.h. es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitsvertrag zwischen Parteien geschlossen wird, von denen eine Partei die wirtschaftlich stärkere ist und die andere Partei die schwächere. Unter dem Aspekt des Verbraucherschutzes muss die schwächere Partei vor der stärkeren geschützt werden, genauso wie wir es früher bereits aus dem Verbraucherschutzgesetz kannten, welches jetzt in das BGB eingearbeitet wurde.
D.h., dass ein Arbeitsvertrag keine Überraschungsklauseln enthalten darf, dem Transparenzgebot unterliegt und gewisse Bestimmtheitsgrundsätze eingehalten werden müssen.
Zu den einzelnen Grenzen, die hierdurch gezogen werden, nehme ich zu den jeweils einzelnen Punkten Stellung.
Früher war es so, dass Vertragsbestimmungen, die hiergegen verstießen, so ausgelegt werden mussten, wie die Parteien es beabsichtigten und wie das es Gesetz es vorschrieb. D.h. die unwirksame Vorschrift wurde früher umgedeutet in eine wirksame Vorschrift.
Seit 2003 ist diese sogenannte geltungserhaltende Reduktion nicht mehr möglich, d.h. eine unwirksame Vorschrift entfällt ersatzlos und ist nichtig.
Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Diese Vorschrift lässt es also zu, dass bei einem unbestimmten Arbeitsverhältnis quasi eine anfängliche Befristung von 6 Monaten vereinbart wird, innerhalb derer die normale gesetzliche Kündigungsfrist auf 14 Tage reduziert wird.
Diese Frist von 6 Monaten ist im Übrigen identisch mit den Voraussetzungen für den Kündigungsschutz, wobei der Kündigungsschutz erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat.
Hinsichtlich des Kündigungsgrundes bringt die Vereinbarung einer Probezeit insoweit keinen Vorteil, sie halbiert allerdings die gesetzliche Kündigungsfrist auf 14 Tage, die ansonsten 4 Wochen betragen würde.
Bei der Vereinbarung einer Probezeit ist allerdings zu beachten, dass das Bundesarbeitsgericht bei einfach gelagerten Tätigkeiten eine 6-monatige Probezeit nicht mehr zulässt. Hat der Arbeitnehmer z.B. den Hof zu fegen, lässt sich sicherlich bereits nach 3 Monaten erkennen, ob er dazu in der Lage ist. Insoweit kann auch nur eine Probezeit von geringerer Dauer vereinbart werden.
Es sollte auf jeden Fall in den Vertrag aufgenommen werden, welche wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wird. Darüber hinaus sollte vereinbart werden, an wie viel Tagen in der Woche der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. In einzelnen Branchen, z.B. in Saisonbetrieben oder im Einzelhandel, ist es evtl. auch angezeigt, die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festzuschreiben. Nachteil einer solchen Festschreibung der Lage der Arbeitszeit ist allerdings, dass man sie alsdann nicht ohne weiteres verändern kann.
Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber per Direktionsrecht zu, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen.
Begrenzt wird die Möglichkeit der Vereinbarung der wöchentlichen Arbeitszeit allerdings durch das Arbeitszeitgesetz, welches bestimmt, dass Arbeitszeiten von mehr als 48 Stunden wöchentlich nicht vereinbart werden dürfen.
d) Art der Tätigkeit
Es sollte eine kurze Beschreibung im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, als was bzw. für welche Tätigkeit der Arbeitnehmer eingestellt wird.
Darüber hinaus sollte allerdings auch der Passus aufgenommen werden:
Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch anderweitig
einzusetzen, soweit es seiner Qualifikation entspricht und zumutbar
ist. Eine Gehaltsminderung darf damit nicht verbunden sein.
Der Ort der Erbringung der Arbeitsleistung sollte festgelegt werden, falls auf Seiten des Arbeitgebers Filialbetriebe, Zweigniederlassungen o.ä. bestehen. In diesem Falle sollte aufgenommen werden z.B., dass der Arbeitnehmer in Filiale A eingesetzt wird, jedoch auch in weiteren Filialen eingesetzt werden kann.
f) Überstunden
Grundsätzlich sollte in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Mehrarbeit zu leisten, falls dies betriebsbedingt notwendig ist.
Darüber hinaus sollte aufgenommen werden, ob diese Überstunden bezahlt werden, für diesen Fall dann auch wie, oder aber ob die Überstunden abgefeiert werden.
Oft sieht man Klauseln in Arbeitsverträgen, in denen festgelegt ist, dass mit dem monatlichen Gehalt auch sämtliche Überstunden abgegolten sind.
Eine solche Klausel hält einer Überprüfung nicht stand, da diese Klausel sowohl dem Tranzparenzgebot als auch dem Bestimmtheitsgrundsatz zuwiderläuft. Bei einer solchen Klausel kann der Arbeitnehmer nicht mehr kalkulieren, wie hoch sein Stundenlohn ist. Es sollte deshalb konkret aufgenommen werden, entweder wie viel Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind pro Woche oder aber bis zu wie viel Überstunden abgegolten sind.
Vorschlag: Mit dem monatlichen Bruttogehalt sind bis zu 4 Überstunden pro Woche
g) Gehalt
Es sollte der Stundenlohn bzw. das monatliche Bruttogehalt angegeben werden.
Darüber hinaus zu erbringende Leistungen sind ganz konkret auszuführen, wie z.B. bei freiwilligen Leistungen. Hier müsste alsdann der Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Wird ein 13. Gehalt gezahlt, muss festgelegt werden, wann dieses fällig ist und ob es in einer Einmalzahlung besteht oder in Raten gezahlt wird.
Sollen neben dem Festgehalt noch variable Gehaltsbestandteile, wie etwa Provisionen gezahlt werden, sind die Voraussetzungen eindeutig zu fassen und gegebenenfalls in einer gesonderten Anlage mit Laufzeitbestimmung niederzulegen.
h) Urlaub
Dabei ist zu beachten, dass gemäß Bundesurlaubsgesetz die Dauer des Urlaubs mindestens 24 Werktage beträgt, wobei das Bundesurlaubsgesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht.
Des Weiteren sollte, wie in einigen Branchen üblich, festgelegt werden, ob Urlaub in Blöcken zu nehmen ist mit einer Mindestdauer.
i) Kündigungsfristen
Das Gesetz legt in § 622 BGB die gesetzlichen Kündigungsfristen fest, die nicht unterschritten werden dürfen. Darüber hinausgehende Kündigungsfristen sind insoweit frei vereinbar, als sie auch mit dem Grundgesetz vereinbar sind und den Arbeitnehmer nicht in seiner Freizügigkeit und Berufswahl beeinträchtigen. Eine Kündigungsfrist von
1 Jahr zum Jahresende zu Lasten des Arbeitnehmers dürfte insoweit unzulässig sein.
Dabei ist darauf zu achten, dass gemäß § 622 Abs. 1 für den Arbeitnehmer grundsätzlich ohne Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit immer eine Kündigungsfrist von
4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats besteht. Was die meisten Parteien übersehen ist, dass § 622 Abs. 2 je nach Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen vorschreibt, diese allerdings nur für die arbeitgeberseitige Kündigung gelten. § 622 Abs. 2 hat nämlich den einleitenden Satz: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen...
Sollen diese verlängerten Kündigungsfristen aus § 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer gelten, so ist dieses eindeutig im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Unabhängig vom Gesetz gelten allerdings andere Kündigungsfristen, falls ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt. Diese tarifvertraglichen Kündigungsfristen können auch unter denen des § 622 Abs. 2 BGB liegen. Wenn der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt, sind automatisch diese Kündigungsfristen zu beachten, es sei denn, es werden individuell längere Kündigungsfristen vereinbart.
j) Geltung von Tarifverträgen
Tarifverträge erlangen Geltung für das Arbeitsverhältnis, wenn
1. der Tarifvertrag für die entsprechende Branche allgemeinverbindlich ist,
2. sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Tarifvertragsparteien ange-
hören, d.h. der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist und der Arbeit-
nehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, die diesen Tarifvertrag geschlossen haben,
3. die Parteien individuell vereinbart haben, dass dieser Tarifvertrag auf das Arbeits-
verhältnis anzuwenden ist.
Zum letzten Punkt ist anzumerken, dass das Bundesarbeitsgericht verbietet, dass der Arbeitgeber einen Tarifvertrag nur teilweise wählt und dabei die Bestimmung des Tarifvertrages zur Grundlage des Arbeitsvertrages macht, die ihm zum Vorteil gereichen. Entweder wird der Tarifvertrag in Gänze zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht oder gar nicht.
k) Verfallfristen
Um Rechtssicherheit herzustellen, ist es von der Rechtsprechung anerkannt, dass die Parteien hinsichtlich der aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Ansprüche Verfallfristen vereinbaren können. Dabei kann es sich um einstufige oder zweistufige Verfallfristen handeln.
Eine einstufige Verfallfrist bedeutet, dass die Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist ihre Ansprüche schriftlich geltend machen müssen und dass bei Ablauf dieser Frist die Ansprüche verfallen.
Um eine zweistufige Verfallfrist handelt es sich, wenn als erste Stufe die Geltendmachung von Ansprüchen geregelt wird und als zweite Stufe darauf aufbauend die Klage vor dem Arbeitsgericht gefordert wird.
Eine zweistufige Verfallfrist kann wie folgt aussehen:
Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen einer Frist von
6 Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab, so ist binnen einer weiteren Frist von 3 Monaten Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben.
Hinsichtlich der Fristen einer Verfallklausel hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Fristen unterhalb von 3 Monaten nicht zulässig sind. Derzeit geht die Tendenz bei Arbeitsgerichten dahin, eine Frist von weniger als 6 Monaten für unzulässig zu erklären.
1. Sonderzahlungen
Grundsätzlich wird nicht nur dasjenige Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses, was schriftlich im Arbeitsvertrag niedergelegt worden ist, sondern der Umfang des Arbeitsvertrages kann sich auch durch betriebliche Übung und konkludentes Verhalten erweitern.
Hinsichtlich von Sonderzahlungen gilt grundsätzlich, dass diese zum Vertragsinhalt werden, wenn sie mehrfach ohne ausdrücklichen Vorbehalt, mindestens jedoch 3 x an den Arbeitgeber gezahlt werden. Bisher war es so, dass diese betriebliche Übung auch durch gegenteiliges Verhalten wieder beseitigt werden konnte. Setzte der Arbeitgeber danach die Zahlungen wiederum 3 x aus, ohne dass sich der Arbeitnehmer wehrte, wurde auch dies betriebliche Übung und die Sonderzahlung wurde wieder beseitigt.
Durch neueste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist diese gegenteilige betriebliche Übung aufgehoben worden. Dies bedeutet, dass durch Leistungen des Arbeitgebers eine betriebliche Übung entstehen kann, die den Arbeitsvertrag erweitert, durch Nichtleistung diese Erweiterung allerdings nicht wieder beseitigt werden kann.
2. Urlaubsverfall
Gemäß Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub jeweils im Kalenderjahr genommen werden. Nur wenn dies betriebsbedingt nicht möglich ist, kann der Urlaub während der sogenannten Karenzzeit, d.h. bis zum 31.03.des Folgejahres genommen werden. Lässt der Arbeitgeber allerdings zu, dass Arbeitnehmer auch über diesen Zeitraum hinaus ihren Urlaub nehmen können, wird dies betriebliche Übung und der Arbeitnehmer ist nicht mehr an diese Fristen gebunden.
Diese sogenannte betriebliche Übung ändert grundsätzlich den Arbeitsvertrag und findet in vielen Bereichen Anwendung.
Hinsichtlich des Verfalls von Urlaub ist auf die jüngste Rechtsprechung des EuGH hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht verfällt, wenn er wegen Krankheit gehindert ist, seinen Urlaub zu nehmen.
Abschließend sei angemerkt, dass sich der Arbeitgeber zunächst einmal überlegen muss, welche Art von Arbeitsvertrag er mit dem Arbeitnehmer schließen will, nämlich entweder einen unbefristeten oder aber einen befristeten, sei es mit Sachgrund oder ohne Sachgrund. Wichtig ist allerdings, dass in den Arbeitsvertrag nicht Vereinbarungen aufgenommen werden, die seitens der Rechtsprechung alsdann für nichtig erklärt werden.
(Nachweisgesetz - NachwG)§ 2 NachwG(Gesetz)Nachweispflicht
(1)1Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. 2In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
3Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. 4Bei Arbeitnehmern, die eine geringfügige Beschäftigung nach ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
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 § 622
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 EuGH