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Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria. Esame e delibere inerenti le politiche di remunerazione. - PDF
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1 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria Esame e delibere inerenti le politiche di remunerazione. 829
3 Relazione sulle politiche di remunerazione anno 2013 Redatta ai sensi delle Disposizioni di Vigilanza della Banca d Italia 30 marzo 2011, dell art.123 ter, Decreto Legislativo 58/1998 e dell art.84 quater del Regolamento Emittenti (delibera Consob n.11971/1999 e successive modificazioni) Politiche di remunerazione del personale del Gruppo Bancario Bipiemme Policy Premessa Il presente regolamento disciplina la politica di remunerazione adottata dal Gruppo bancario Banca Popolare di Milano (Gruppo bancario Bipiemme, di seguito Gruppo ) in conformità alla vigente disciplina di vigilanza dettata dalla Banca d Italia (1) e dalla Consob (2) e alle disposizioni statutarie delle Banche e delle Società che compongono il Gruppo stesso. Il regolamento definisce il sistema di remunerazione del personale del Gruppo in coerenza con le strategie, gli obiettivi e i risultati aziendali di lungo periodo, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi assunti e in linea con le soglie di tolleranza ai rischi di adeguatezza patrimoniale e di liquidità approvate dal Consiglio di Gestione e tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un eccessiva assunzione dei rischi. In tale ambito, le presenti disposizioni regolamentari richiedono, in particolare, che la componente variabile della remunerazione sia sostenibile rispetto alla situazione economico finanziaria del Gruppo nel suo complesso e delle singole Banche/Società che lo compongono e che non limiti la loro capacità di mantenere o di raggiungere un adeguato livello di patrimonializzazione. 2. Definizioni Ai fini del presente regolamento si intendono: per Capogruppo, la Banca Popolare di Milano capogruppo del Gruppo bancario Bipiemme; per Banche/Società che compongono il Gruppo (3), la Banca Popolare di Milano, la Banca Popolare di Mantova, la Banca di Legnano, la Banca Akros e la sua controllata Akros Alternative Investments SGR (in fase di incorporazione nella stessa Banca Akros), la Banca WeBank e la Società ProFamily; per Banche/Società controllate del Gruppo, la Banca Popolare di Mantova, la Banca di Legnano, la Banca Akros e la sua controllata Akros Alternative Investments SGR (in fase di incorporazione nella stessa Banca Akros), la Banca WeBank e la Società ProFamily; per Banche/Società del Gruppo che effettuano attività di investment banking, la Banca Akros e le sue controllate; per funzioni di controllo interno, la Funzione di Conformità (Compliance), la Funzione di Revisione Interna (Audit), la Funzione Risorse Umane, la Funzione Risk Management, il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari; (1) Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari 30/03/2011 e Bilanci 2011: distribuzione di utili e corresponsione di remunerazione 02/03/2012. (2) In particolare, articolo 123-ter del Decreto Legislativo n.58/1998 (Testo Unico della Finanza) e articolo 84-quater del Regolamento Emittenti (delibera Consob n.11971/1999 e successive modificazioni). (3) Le Società BPM Capital I, BPM Luxembourg, BPM Covered Bond e BPM Ireland (in liquidazione) sono prive di personale dipendente. Ge.Se.So. Srl è una società di servizi di tipo non bancario o finanziario e non applica sistemi incentivanti riconducibili all attività bancaria medesima. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 831
4 per remunerazione, ogni forma di pagamento o di beneficio fisso o variabile, corrisposto direttamente o indirettamente in contanti, strumenti finanziari o altri beni (c.d. fringe benefit ) dalle Banche/Società che compongono il Gruppo in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale. Sono esclusi i pagamenti o i benefici marginali, accordati al personale su base non discrezionale, che rientrano in una politica generale del Gruppo e che non producono effetti sul piano degli incentivi all assunzione o al controllo dei rischi (ad esempio, le indennità); per retribuzione annua lorda fissa ( RAL ), la componente annua fissa lorda della remunerazione del personale dipendente, costituita dalla somma delle mensilità e delle eventuali remunerazioni considerate fisse, previste dai CCNL e dagli eventuali contratti integrativi delle Banche/Società del Gruppo. Per determinate figure di personale più rilevante (come di seguito definito al paragrafo 4) la componente fissa della remunerazione può essere determinata sulla base degli specifici contratti individuali eventualmente stipulati con le Banche/Società che compongono il Gruppo; per componente variabile della remunerazione, ogni forma di pagamento o di beneficio di importo variabile riconosciuto al personale in costanza del rapporto di lavoro o in caso di scioglimento dello stesso; sono altresì incluse, indipendentemente dal fatto che siano collegate ad obiettivi di performance, le seguenti eventuali erogazioni: erogazioni attribuite in via eccezionale al personale neo assunto limitatamente al primo anno di impiego ( welcome bonus ); compensi riconosciuti nel caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro, fatto salvo il trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa generale e dai vigenti contratti di lavoro; per retribuzione totale lorda (RTL), la somma di tutti gli emolumenti percepiti nel corso dell anno precedente quello di applicazione del presente regolamento. Tale retribuzione ricomprende ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente, in contanti, strumenti finanziari o beni in natura (c.d. fringe benefit ), in cambio delle prestazioni di lavoro; per differimento, ogni forma di posticipazione, in un arco temporale stabilito, dell erogazione di parte della componente variabile della remunerazione relativa all esercizio di competenza; per utile dell operatività corrente al lordo delle imposte derivante da attività ricorrenti, il dato riportato nel prospetto Conto economico riclassificato al netto delle operazioni non ricorrenti (così come richiesto dalla Consob con comunicazione n. DEM/ del 28/07/2006) del bilancio consolidato e dei bilanci delle singole Banche/Società che compongono il Gruppo. I dati anzidetti sono calcolati senza tener conto dei proventi da riacquisto di passività di propria emissione e da valutazione al fair value di proprie passività; per aiuti di Stato, gli interventi pubblici eccezionali di cui beneficia eventualmente il Gruppo, tra i quali rientrano gli strumenti finanziari emessi ai sensi dell articolo 12 del decreto legge n.185/2008 (ad esempio i Tremonti bond ). 832 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
5 3. Processi decisionali e di controllo del sistema di remunerazione 3.1 Processo decisionale del sistema di remunerazione Il processo decisionale per la definizione del sistema di remunerazione del personale del Gruppo bancario Bipiemme è così regolato: a) il Consigliere Delegato della Capogruppo formula proposte al Consiglio di Gestione della medesima Capogruppo: sulle politiche generali di sviluppo e di gestione nonché di remunerazione del personale della Capogruppo e delle Banche/ Società controllate del Gruppo; sugli emolumenti degli eventuali componenti la Direzione Generale della Capogruppo; sullo stanziamento complessivo delle risorse economiche da destinare a sistemi di incentivazione e sui relativi criteri di applicazione, proposti da ciascuna Banca/Società del Gruppo. Inoltre, il Consigliere Delegato definisce, determinandone il compenso fisso individuale, la posizione economica del personale di ogni ordine e grado, compresi i dirigenti (ad eccezione degli eventuali componenti la Direzione Generale), nel rispetto dei sistemi di remunerazione e incentivazione tempo per tempo vigenti; b) il Consiglio di Gestione della Capogruppo: definisce, anche sulla base delle proposte del Consigliere Delegato, gli indirizzi della politica di remunerazione del personale della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo e le politiche generali delle risorse umane del Gruppo in coerenza con gli obiettivi dei piani pluriennali e dei budget; sottopone all approvazione del Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo le politiche di remunerazione del personale del Gruppo e dei collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato, formulando allo stesso Consiglio di Sorveglianza le proposte di competenza relative alla relazione sulla remunerazione prevista dall articolo 123 ter del Decreto Legislativo n. 58/1998, secondo quanto ivi previsto; definisce, anche su proposta del Consigliere Delegato, lo stanziamento complessivo e i criteri di applicazione del sistema di incentivazione per i dirigenti responsabili delle funzioni aziendali; determina l ammontare complessivo annuo delle risorse ( bonus pool ) da assegnare al pagamento della componente variabile della remunerazione annua di ciascuna delle categorie di personale della Capogruppo; approva l ammontare complessivo annuo delle risorse ( bonus pool ) da assegnare al pagamento della componente variabile della remunerazione annua di ciascuna delle categorie di personale delle singole Banche/Società controllate del Gruppo; determina la soglia di tolleranza, condizione minima per l accesso alla componente variabile della remunerazione valida per tutte le categorie del personale del Gruppo (c.d. cancello di sostenibilità di Gruppo ); in aggiunta al predetto cancello di sostenibilità, determina le ulteriori condizioni a livello di consolidato per l accesso alla componente variabile della remunerazione ( bonus annuo ) valide per il personale più rilevante identificato a livello di Gruppo e per il personale più rilevante appartenente alle funzioni di controllo interno, identificato a livello di Gruppo; approva, su proposta di ciascuna Banca/Società del Gruppo, le eventuali ulteriori condizioni per l accesso alla componente variabile della remunerazione ( bonus annuo ), valide per tutto il personale delle medesime (ad esclusione del personale più rilevante appartenente alle funzioni di controllo interno, identificato a livello di Gruppo (4) ); determina, nell ambito del bonus pool annuo di ciascuna delle categorie di personale della Capogruppo, l importo annuo della componente variabile della remunerazione ( bonus annuo ) spettante ai singoli beneficiari appartenenti a tali categorie e verifica la sussistenza delle relative condizioni di accesso ( cancelli di accesso ); determina con riferimento al personale della Capogruppo, le erogazioni attribuite in via eccezionale ai neo assunti solamente per il primo anno ( welcome bonus ) e i compensi riconosciuti nel caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro; definisce, su proposta del Consigliere Delegato, gli emolumenti relativi agli eventuali componenti la Direzione Generale della Capogruppo; definisce gli emolumenti relativi ai componenti dell Organismo di Vigilanza ex Decreto Legislativo n.231/2001 della Capogruppo e le linee guida circa i compensi dei membri degli Organismi di Vigilanza ex Decreto Legislativo n.231/2001 delle Banche/Società controllate del Gruppo; (4) Cfr. Disposizioni Banca d Italia 30/3/2011, par I meccanismi di incentivazione, eventuali, devono essere coerenti con i compiti assegnati e indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree dell impresa soggette al loro controllo; sono pertanto da evitare, salvo valide e comprovate ragioni, bonus collegati ai risultati economici. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 833
6 c) il Comitato Remunerazioni della Capogruppo formula proposte e pareri al Consiglio di Sorveglianza e, a seconda dei casi, al Consiglio di Gestione della Capogruppo: sui compensi fissi dei componenti del Consiglio di Gestione della Capogruppo (Presidente, Consigliere Delegato, Consiglieri assegnati a Commissioni e/o Comitati, Consiglieri investiti di particolari cariche, incarichi e/o deleghe); sui compensi dei responsabili delle funzioni di controllo interno; sulle politiche di remunerazione dei componenti del Consiglio di Gestione da sottoporre all approvazione dell Assemblea ordinaria dei Soci; sulle politiche di remunerazione del personale del Gruppo e delle Banche/Società che lo compongono nonché dei collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato; sulla determinazione dell ammontare complessivo annuo delle risorse ( bonus pool ) da assegnare al pagamento della componente variabile della remunerazione annua dei Consiglieri di Gestione e di ciascuna delle categorie di personale della Capogruppo; sulla determinazione, nell ambito del bonus pool annuo dei Consiglieri di Gestione e di ciascuna delle predette categorie di personale, dell importo annuo dell eventuale componente variabile della remunerazione ( bonus annuo ) spettante ai singoli beneficiari appartenenti a tali categorie e sulla verifica della sussistenza delle relative condizioni di accesso ( cancelli di accesso ); sulla determinazione con riferimento al personale della Capogruppo e, ove applicabile, ai Consiglieri di Gestione delle erogazioni attribuite in via eccezionale ai neo assunti solamente per il primo anno di impiego ( welcome bonus ) e dei compensi riconosciuti nel caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro; d) il Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo su proposta del Comitato Remunerazioni: approva i compensi dei componenti del Consiglio di Gestione della Capogruppo (Presidente, Consigliere Delegato, Consiglieri assegnati a Commissioni e/o Comitati, Consiglieri investiti di particolari cariche, incarichi e/o deleghe); sottopone all approvazione dell Assemblea ordinaria dei Soci le politiche di remunerazione dei componenti del Consiglio di Gestione della Capogruppo; approva le politiche di remunerazione del Gruppo e delle Banche/Società che lo compongono nonché degli eventuali collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato; approva la relazione sulla remunerazione prevista dall articolo 123 ter del Decreto Legislativo n. 58/1998, secondo quanto ivi previsto; determina l ammontare complessivo annuo delle risorse ( bonus pool ) da assegnare al pagamento della eventuale componente variabile della remunerazione annua dei Consiglieri di Gestione; determina, nell ambito del bonus pool annuo destinato al Consiglio di Gestione, l importo annuo della eventuale componente variabile della remunerazione ( bonus annuo ) spettante ai singoli beneficiari e verifica la sussistenza delle relative condizioni di accesso ( cancelli di accesso ); determina, con riferimento al Consiglio di Gestione della Capogruppo, le eventuali ulteriori erogazioni (es. welcome bonus ) e gli eventuali compensi riconosciuti nel caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro; fornisce annualmente all Assemblea dei Soci le prescritte informazioni sull attuazione del sistema di remunerazione del personale della Capogruppo e sui risultati dei relativi controlli; e) l Assemblea dei Soci della Capogruppo: stabilisce, su proposta del Presidente dell Assemblea, i compensi fissi per i componenti del Consiglio di Sorveglianza, ivi compresi i compensi per i Consiglieri investiti di particolari cariche in conformità allo Statuto, nonché i relativi gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Sorveglianza, del Consiglio di Gestione e dei Comitati/ Commissioni costituiti all interno del Consiglio di Sorveglianza; approva e riesamina con periodicità almeno annuale le politiche di remunerazione a favore dei Consiglieri di Gestione, secondo quanto stabilito dalla normativa applicabile e dalle disposizioni di vigilanza tempo per tempo vigenti; delibera, per quanto di competenza, in ordine alla relazione sulla remunerazione ex articolo 123 ter del Decreto Legislativo n. 58/1998, con particolare riferimento alle procedure utilizzate per l adozione e l attuazione delle politiche suddette; approva eventuali piani basati su strumenti finanziari a favore dei Consiglieri di Gestione e dei dipendenti o collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato; 834 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
7 f) il Consiglio di Amministrazione di ciascuna Banca/Società controllata del Gruppo conformemente alle politiche di remunerazione del Gruppo stesso: sottopone all approvazione dell Assemblea ordinaria dei Soci le politiche di remunerazione del personale della Banca/ Società nonché degli eventuali collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato già deliberate dalla Capogruppo; determina l ammontare complessivo annuo delle risorse ( bonus pool ) da assegnare al pagamento della componente variabile della remunerazione annua di ciascuna delle categorie di personale della Banca/Società, preventivamente validato dagli organi competenti della Capogruppo; determina le eventuali ulteriori condizioni di accesso ( cancelli di accesso ) al sistema incentivante, valide per il proprio personale (ad esclusione del personale più rilevante appartenente alle funzioni di controllo interno, identificato a livello di Gruppo), preventivamente validate dagli organi competenti della Capogruppo; determina, nell ambito del bonus pool annuo di ciascuna delle predette categorie di personale, l importo annuo della componente variabile della remunerazione ( bonus annuo ) spettante ai singoli beneficiari appartenenti a tali categorie e verifica la sussistenza delle relative condizioni di accesso ( cancelli di accesso ); determina con riferimento al personale della Banca/Società, le erogazioni attribuite in via eccezionale ai neo assunti solamente per il primo anno di impiego ( welcome bonus ) e i compensi riconosciuti nel caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro; fornisce annualmente all Assemblea dei Soci le prescritte informazioni sull attuazione del sistema di remunerazione del personale della Banca/Società e sui risultati dei relativi controlli. 3.2 Processo di controllo del sistema di remunerazione Il processo di controllo del sistema di remunerazione del personale del Gruppo è così regolato: a) controllo di conformità normativa, demandato alla Funzione di Conformità della Capogruppo, che provvede a verificare la coerenza delle disposizioni contenute nel presente regolamento, con quanto al riguardo previsto dalle prescrizioni di legge e di vigilanza e da quelle dello Statuto aziendale della medesima Capogruppo; b) controlli di conformità operativa, demandati alla Funzione di Conformità della Capogruppo o delle singole Banche/Società controllate del Gruppo e diretti a verificare la conformità operativa dei processi, che espongono il Gruppo a rischi legali e reputazionali, indicati anno per anno dal Consiglio di Gestione della Capogruppo. Sulla base degli scostamenti eventualmente rilevati fra le attività svolte e quelle previste nei predetti processi, nonché sulla base della significatività degli stessi scostamenti, la predetta Funzione provvede a formulare un giudizio di rischio di conformità articolato in quattro livelli: basso, in prevalenza basso, in prevalenza alto, alto; c) attività di revisione interna, demandata alla Funzione di Revisione Interna della Capogruppo, la quale provvede a verificare il concreto svolgimento del controllo di conformità normativa da parte della Funzione di Conformità della Capogruppo di cui al precedente punto a). La stessa Funzione di Revisione Interna della Capogruppo e la Funzione di Revisione Interna delle singole Banche/Società controllate del Gruppo provvedono a verificare il concreto svolgimento della conformità operativa dei processi da parte della Funzione di Conformità della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo di cui al precedente punto b). Sulla base degli scostamenti eventualmente rilevati e della loro significatività, le predette Funzioni provvedono a formulare un giudizio di rischio di conformità articolato in quattro livelli: basso, in prevalenza basso, in prevalenza alto, alto. Inoltre la Funzione di Revisione Interna della Capogruppo provvede a verificare la conformità operativa delle attività svolte per l attuazione delle politiche di remunerazione da parte delle Banche/Società che compongono il Gruppo, con le medesime attività previste dalle prescrizioni di legge e di vigilanza di cui al precedente punto a). Sulla base degli scostamenti eventualmente rilevati e della loro significatività, la suddetta Funzione provvede a formulare un giudizio di rischio di conformità articolato in quattro livelli: basso, in prevalenza basso, in prevalenza alto, alto. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 835
8 Le Funzioni di Conformità e di Revisione Interna della Capogruppo, per quanto di rispettiva competenza, portano a conoscenza del Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo i risultati delle verifiche indicate nei precedenti punti a), b) e c) con riferimento alle singole Banche/Società che compongono il Gruppo stesso, unitamente alle proposte degli interventi per rimuovere le eventuali carenze emerse. Le Funzioni di Conformità e di Revisione Interna delle singole Banche/Società controllate del Gruppo portano, per quanto di competenza, i risultati delle anzidette verifiche di cui ai punti b) e c) ai relativi Consigli di Amministrazione, unitamente alle proposte degli interventi per rimuovere le eventuali carenze emerse. Il Consiglio di Sorveglianza verifica, avvalendosi anche del Comitato per il controllo interno e la revisione contabile nonché delle Funzioni di controllo della Capogruppo e delle singole Banche/Società controllate del Gruppo, la conformità operativa relativamente ai processi di pertinenza del Consiglio di Gestione della Capogruppo e del Consiglio di Amministrazione delle Banche/ Società controllate del Gruppo nonché dei processi di competenza delle singole Funzioni di controllo della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo. Il Comitato Remunerazioni della Capogruppo assiste il Consiglio di Sorveglianza e il Consiglio di Gestione, ciascuno secondo le rispettive competenze, nell attività di vigilanza e monitoraggio, nonché nell aggiornamento delle regole e dei principi previsti per le politiche di remunerazione, al fine di assicurarne la conformità alla normativa. In particolare: verifica la corretta applicazione del sistema di remunerazione concernente i responsabili delle funzioni di controllo interno in collaborazione con il Comitato per il controllo interno e la revisione contabile; verifica la concreta applicazione della politica di remunerazione adottata per il Consiglio di Gestione, nonché per i dirigenti con responsabilità strategiche; verifica l effettivo coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione; monitora l applicazione delle delibere adottate dal Consiglio di Sorveglianza in tema di remunerazione, nonché l applicazione delle decisioni assunte dal Consiglio di Gestione, verificando l effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance, la coerenza del sistema di incentivazione e la gestione del rischio; fornisce adeguato riscontro sull attività da esso svolta al Consiglio di Sorveglianza. Il Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo valuta la rilevanza di eventuali carenze emerse dal processo di controllo innanzi descritto ai fini di una pronta informativa alla Banca d Italia. 836 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
9 4. Identificazione del personale più rilevante Ai fini del riconoscimento della componente variabile della remunerazione di cui al successivo paragrafo 5.1 sub 2), l identificazione del personale più rilevante, ossia delle categorie di soggetti la cui attività professionale ha, o può avere, un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo e delle singole Banche/Società che lo compongono, è basata sulle caratteristiche operative e organizzative del Gruppo stesso e delle sue singole componenti e del livello di rischiosità apportato da ciascuna di esse. In particolare, con cadenza almeno annuale e con riferimento alla determinazione della componente variabile della remunerazione del personale del Gruppo e dei collaboratori non legati da rapporti di lavoro subordinato, la Funzione Risorse Umane di ciascuna delle Banche/Società che compongono il Gruppo, ove presente, individua il personale più rilevante e formalizza il processo seguito e i suoi esiti (ossia la predisposizione dell elenco del personale più rilevante per l esercizio di riferimento) alla Funzione Risorse Umane della Capogruppo; quest ultima determina il personale più rilevante del Gruppo, avvalendosi anche della collaborazione della Funzione Organizzazione, della Funzione Risk Management e del Responsabile della Funzione di appartenenza del soggetto in esame. I casi di variazione in corso d anno sono sottoposti agli organi competenti della Capogruppo ai fini della determinazione della componente variabile della remunerazione. La Funzione Risorse Umane di ciascuna delle Banche/Società che compongono il Gruppo predispone inoltre le comunicazioni individuali destinate a ciascuno dei soggetti individuati, in cui si riportano le motivazioni per cui il soggetto stesso è stato considerato come appartenente al personale più rilevante. Le comunicazioni sono firmate dal responsabile di vertice della Funzione Risorse Umane di ciascuna delle Banca/Società che compongono il Gruppo e dal soggetto medesimo, per presa visione. La Funzione Risorse Umane della Capogruppo predispone invece le comunicazioni dirette ai membri delle Direzioni Generali e agli Amministratori Delegati delle Banche/Società controllate del Gruppo. La Funzione di Conformità della Capogruppo e ove presenti di ciascuna delle Banche/Società che compongono il Gruppo, verificano che tutte le attività sopra descritte siano conformi alla vigente normativa di vigilanza. La Funzione di Revisione Interna della Capogruppo e ove presenti di ciascuna delle Banche/Società che compongono il Gruppo, verificano la corretta attuazione del processo rispetto a quanto definito. Il processo di individuazione del personale più rilevante è basato sulla ricognizione e valutazione delle posizioni individuali (responsabilità, livelli gerarchici, attività svolte, deleghe operative ecc.), elementi essenziali per valutare la rilevanza di ciascun soggetto in termini di assunzione di rischi. Pertanto, si presumono rientranti nella categoria di personale più rilevante e, salvo prova contraria, i soggetti che soddisfano i seguenti criteri di rilevanza: 1. responsabilità e livelli gerarchici. Al riguardo sono individuati come personale più rilevante i soggetti che soddisfano i requisiti organizzativi/gerarchici espressamente previsti dalle pertinenti disposizioni di vigilanza; 2. remunerazione. Secondo le anzidette disposizioni sono esclusi dalla definizione di personale più rilevante i soggetti la cui retribuzione totale lorda non ecceda i euro annui e la cui componente variabile non superi il 20% della retribuzione totale lorda; 3. rischiosità. Nei casi in cui la remunerazione superi almeno una delle soglie indicate nel precedente punto 2 ossia nei casi in cui un determinato soggetto riceva compensi complessivamente superiori a euro annui oppure la cui quota variabile di remunerazione superi il 20% della remunerazione totale lorda anche se questa è inferiore a euro annui si procede ad un analisi delle attività svolte da parte del soggetto stesso in relazione alla struttura organizzativa di appartenenza. Qualora il soggetto anzidetto appartenga a Funzioni di Supporto (ossia a quelle strutture aziendali non direttamente coinvolte nelle attività di business, quali ad esempio l IT) e non ricopra, in tali strutture, ruoli che possano comportare l assunzione di posizioni di rischio rilevante per la Banca/Società di appartenenza o per il Gruppo, questi non è considerato parte del personale più rilevante. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 837
10 Nei casi di appartenenza a Funzioni di Business (quali, ad esempio, Distretti Territoriali, Private Banking, Imprese, Concessione Crediti, Finanza) il soggetto è qualificato come parte del personale più rilevante se ricopre ruoli di responsabilità o può comportare, agendo in autonomia, l assunzione di rilevanti rischi operativi, di credito, di controparte o di mercato per la Banca/Società di appartenenza o per il Gruppo. Qualora tali condizioni non si verifichino, il soggetto non rientra tra il personale più rilevante. Ai fini dell analisi delle attività svolte, risulta essere rilevante anche la valutazione del livello di rischiosità potenziale associato alla struttura organizzativa di appartenenza, in relazione ai rischi operativi, di credito, di controparte o di mercato per la Banca/Società o per il Gruppo. L analisi delle attività svolte è condotta anche in relazione ai collaboratori esterni delle Banca/Società che compongono il Gruppo, al fine di valutare se debbano essere considerati come parte del personale più rilevante in ragione dell assunzione di posizioni di rischio per la medesima Banca/Società o per il Gruppo. Infine, se un determinato soggetto partecipa con diritto di voto a Comitati delle Banca/Società che compongono il Gruppo in grado di deliberare sull assunzione di rischi rilevanti per la Banca/Società medesima o per il Gruppo (a titolo esemplificativo, Comitato Crediti o Comitato Rischi), esso è considerato parte del personale più rilevante. Sulla base dei tre descritti criteri di rilevanza, sono identificate dalle competenti funzioni interne della Capogruppo e/o delle Banche/Società controllate del Gruppo coinvolte nel predetto processo (Risorse Umane, Risk Management, Organizzazione, Conformità e Revisione Interna) quale personale più rilevante le seguenti figure: a) membri del Consiglio di Gestione della Capogruppo; b) membri esecutivi degli Organi sociali con funzioni di gestione delle Banche/Società controllate del Gruppo; c) Direttori Generali, Condirettori Generali e Vice Direttori Generali della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo; d) responsabili delle principali linee di business, funzioni aziendali, aree geografiche e coloro i quali riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo; e) responsabili e personale di livello più elevato delle funzioni di controllo interno della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo ove presenti; f) altri responsabili della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo che assumono rischi. Il personale non rientrante nelle sopra indicate categorie viene quindi definito come restante personale delle Banche/Società del Gruppo. 838 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
11 5. Caratteristiche del sistema di remunerazione 5.1 Componenti della remunerazione Il sistema di remunerazione del personale del Gruppo prevede quanto di seguito specificato. 1) Una componente fissa di remunerazione determinata: per i membri del Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo dall Assemblea ordinaria dei Soci a norma dello Statuto aziendale; per i membri del Consiglio di Gestione della Capogruppo dal Consiglio di Sorveglianza a norma dello Statuto aziendale; per i membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale delle Banche/Società controllate del Gruppo dall Assemblea ordinaria dei Soci a norma del loro Statuto aziendale; per il personale dipendente della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo dai relativi contratti di lavoro. 2) Un eventuale componente variabile di remunerazione ( bonus annuo ) determinata per il personale più rilevante, indicato nel precedente paragrafo 4, e per il restante personale della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo secondo quanto indicato nei paragrafi successivi. Tali categorie di personale non possono avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi retributivi. Per le Banche/Società del Gruppo che applicano il Contratto Nazionale del Credito è prevista una componente variabile connessa ai risultati economici e/o a specifici obiettivi. I criteri e le modalità per la determinazione e l erogazione di tale componente variabile sono oggetto di informazione, confronto e/o negoziazione con le Parti Sociali. Limitatamente al personale della Capogruppo e ai sensi dell art.60 del suo Statuto ai dipendenti in servizio, ad eccezione di coloro che rivestono posizioni apicali, viene annualmente riservato salvo che l Assemblea deliberi di non distribuire un dividendo sugli utili di esercizio un importo pari al 5% dell Utile Lordo (inteso come utile dell operatività corrente al lordo delle imposte, calcolato prima della determinazione del predetto importo), da attribuirsi in azioni della Capogruppo medesima soggette a un vincolo di retention triennale per il beneficiario. In proposito, si fa presente che sono state avviate analisi e approfondimenti al fine di valutare la fattibilità di dare avvio ad un articolato progetto, a carattere straordinario, di innovazione della governance della Capogruppo, nell ambito del quale è, allo stato prevista, fra l altro, la compartecipazione dei dipendenti ai risultati della Banca, attraverso l assegnazione gratuita di azioni della stessa e nel contempo l eliminazione della citata previsione contenuta nell art.60 dello Statuto sociale. 3) Eventuali erogazioni discrezionali una tantum possono essere riconosciute in via eccezionale al restante personale delle Banche/Società del Gruppo a fronte di prestazioni meritevoli di riconoscimento; tali compensi sono considerati ai fini del calcolo del rapporto tra la componente variabile della remunerazione e la RAL di cui al successivo paragrafo 5.3; il limite massimo di incidenza di tali erogazioni è fissato al 10% della RAL. L ammontare complessivo delle risorse da assegnare a tale voce di remunerazione non può comunque eccedere il limite dello 0,50% del costo ricorrente del personale, previsto nel conto economico del bilancio preventivo ( budget ) dell esercizio di riferimento. Tale ammontare per le Banche/Società controllate del Gruppo è soggetto a preventiva approvazione da parte della Capogruppo. 4) Altri benefit di utilità personale e familiare, assicurati dalla Capogruppo e dalle Banche/Società controllate del Gruppo ai propri dipendenti, conseguenti la contrattazione nazionale e/o integrativa. I benefit di maggior rilievo riguardano i seguenti ambiti: il welfare aziendale, la previdenza integrativa, l assistenza sanitaria. Il personale del Gruppo, inoltre, usufruisce di agevolazioni riguardanti i servizi bancari e le coperture assicurative. Per specifiche esigenze lavorative, sono infine attribuibili benefit riconosciuti a livello individuale quali autovetture e/o alloggi. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 839
12 5) Patti di stabilità e/o non concorrenza. Per determinate tipologie di collaboratori (dipendenti o esterni) è prevista la possibilità di attivare dei patti di stabilità e/o di non concorrenza, principalmente finalizzati ad attrarre e fidelizzare le risorse che intrattengono primari rapporti con la clientela. Il personale della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo non percepisce compensi per incarichi ricoperti, in rappresentanza del Gruppo stesso, all interno di Organi sociali di società partecipate, direttamente o indirettamente, dalla Capogruppo. Tali compensi sono riversati integralmente alla Banca/Società di appartenenza dalla Banca/Società presso la quale l incarico è ricoperto. 5.2 Determinazione del bonus pool della componente variabile della remunerazione Determinazione del bonus pool nelle Banche/Società che compongono il Gruppo, per le quali è previsto un utile a budget Nelle Banche/Società che compongono il Gruppo, nell ipotesi in cui nel conto economico del budget si preveda un utile ( utile dell operatività corrente al lordo delle imposte derivante da attività ricorrenti ), l ammontare annuo complessivo delle risorse da assegnare al pagamento della componente variabile della remunerazione del personale ( bonus pool ) viene determinato, ad esclusione dei welcome bonus e degli eventuali compensi una tantum riconosciuti in via eccezionale, secondo le competenze indicate nel precedente paragrafo 3.1, dal Consiglio di Gestione, dal Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo e dal Consiglio di Amministrazione di ciascuna Banca/Società controllata, conformemente ai criteri di seguito definiti. Per ogni esercizio annuale l ammontare complessivo dei bonus pool di ciascuna delle Banche/Società anzidette non può comunque eccedere il limite del 40% dell utile dell operatività corrente al lordo delle imposte derivante da attività ricorrenti (5) previsto nel conto economico del bilancio preventivo ( budget ) di ciascuna di tali Banche/Società (6). L ammontare complessivo di ciascun bonus pool viene fissato tenendo anche conto degli obiettivi di patrimonializzazione e di liquidità delle medesime Banche/Società; tale ammontare e la relativa percentuale definita da ciascuna Banca/Società controllata del Gruppo è soggetta a preventiva approvazione da parte della Capogruppo. Il Consiglio di Gestione della Capogruppo (nel rispetto di quanto stabilito nel precedente paragrafo 3.1.) e il Consiglio di Amministrazione di ciascuna Banca/Società controllata del Gruppo, stabiliscono la misura percentuale del bonus pool come sopra determinato da destinare a ciascuna delle categorie di personale più rilevante individuate nel precedente paragrafo 4 e al restante personale. Analoga attività viene svolta dal Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo (nel rispetto di quanto stabilito nel precedente paragrafo 3.1.) con riferimento alla misura percentuale del bonus pool da destinare ai Consiglieri di Gestione. Tale procedimento non si applica ai Consiglieri di Gestione della Capogruppo, i cui bonus sono stabiliti nello specifico contratto individuale eventualmente stipulato. In particolare, ciascuna componente variabile prevista nei singoli contratti non può essere superiore al 50% della retribuzione annua lorda (RAL). La somma delle componenti variabili può, comunque, superare il predetto limite del 50%. L erogazione dell incentivo deve ottemperare a quanto previsto dalle disposizioni di vigilanza in materia di modalità di erogazione e di differimento. I predetti contratti individuali disciplinano anche i rapporti fra la Capogruppo e i componenti del Consiglio di Gestione relativamente a indennità in caso di dimissioni o licenziamento senza giusta causa o qualora il loro rapporto di lavoro cessasse a seguito di un offerta pubblica di acquisto. Al bonus pool di ciascuna delle Banche/Società suddette va applicato un fattore correttivo, la cui misura è funzione del rapporto tra il valore dell utile dell operatività corrente al lordo delle imposte derivante da attività ricorrenti rilevato nel conto economico del bilancio civilistico dell esercizio di riferimento e quello previsto nel conto economico del budget relativo al medesimo esercizio. I fattori correttivi da applicare sono riportati nella tabella successiva. (5) UOC calcolato non considerando l importo dello stesso bonus pool. (6) La somma delle componenti variabili, legate ad obiettivi di performance di ciascuna Banca/Società, non può superare il bonus pool definito dalla stessa Banca/Società. 840 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
13 Rapporto Utile conseguito/ Utile budget Fattore correttivo da moltiplicare per il Bonus Pool < 80% 0% 80% e < 90% 80% del rapporto Utile conseguito/utile budget 90% e < 95% 90% del rapporto Utile conseguito/utile budget 95% e < 110% Stessa % del rapporto Utile conseguito/utile budget 110% 110% Se il Gruppo beneficia di aiuti di Stato, alle categorie di personale più rilevante indicate nel punto a) del precedente paragrafo 4, non viene riconosciuto nessun bonus pool, salvo che ciò non sia giustificato (7) Determinazione del bonus pool nelle Banche/Società che compongono il Gruppo, per le quali non è previsto un utile a budget Nelle Banche/Società che compongono il Gruppo, nell ipotesi in cui nel conto economico del budget si preveda una perdita ( perdita dell operatività corrente al lordo delle imposte derivante da attività ricorrenti ), l ammontare annuo complessivo del bonus pool da assegnare al pagamento della componente variabile della remunerazione del personale viene determinato, ad esclusione dei welcome bonus e degli eventuali compensi una tantum riconosciuti in via eccezionale, secondo le competenze indicate nel precedente paragrafo 3.1, dal Consiglio di Gestione, dal Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo e dal Consiglio di Amministrazione di ciascuna Banca/Società controllata, in base a una percentuale della RAL (8) complessiva dell intero personale di ciascuna Banca/Società interessata; tale percentuale non può comunque superare il limite del 50%. L ammontare complessivo del bonus pool viene fissato tenendo anche conto degli obiettivi di patrimonializzazione e di liquidità delle Banche/Società anzidette. La percentuale definita da ciascuna Banca/Società controllata del Gruppo è soggetta a preventiva approvazione da parte della Capogruppo. Tale procedimento non si applica ai Consiglieri di Gestione della Capogruppo i cui bonus sono stabiliti nello specifico contratto individuale eventualmente stipulato. In particolare, ciascuna componente variabile prevista nei singoli contratti non può essere superiore al 50% della retribuzione annua lorda (RAL). La somma delle componenti variabili può, comunque, superare il predetto limite del 50%. L erogazione dell incentivo deve ottemperare a quanto previsto dalle disposizioni di vigilanza in materia di modalità di erogazione e di differimento. I predetti contratti individuali disciplinano anche i rapporti fra la Capogruppo e i componenti del Consiglio di Gestione relativamente a indennità in caso di dimissioni o licenziamento senza giusta causa o qualora il loro rapporto di lavoro cessasse a seguito di un offerta pubblica di acquisto. Al bonus pool di ciascuna delle Banche/Società suddette va applicato un fattore correttivo, la cui misura è funzione del rapporto tra il valore della perdita rilevata nel conto economico del bilancio civilistico dell esercizio di riferimento e quella prevista nel conto economico del budget relativo al medesimo esercizio. I fattori correttivi da applicare sono riportati nella tabella successiva. Rapporto Perdita conseguita/ Perdita budget Fattore correttivo da moltiplicare per il Bonus Pool > 100% 0% > 80% e 100% 80% del rapporto Perdita budget/perdita conseguita 80% 100% Se il Gruppo beneficia di aiuti di Stato, alle categorie di personale più rilevante indicate nel punto a) del precedente paragrafo 4, non viene riconosciuto nessun bonus pool, salvo che ciò non sia giustificato (9). (7) Come ad esempio nel caso di esponenti aziendali che abbiano sostituito quelli in carica quando sono stati acquisiti gli aiuti di Stato. (8) Rilevata nell esercizio precedente a quello di definizione del bonus pool (9) Come ad esempio nel caso di esponenti aziendali che abbiano sostituito quelli in carica quando sono stati acquisiti gli aiuti di Stato. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 841
14 5.3 Determinazione della componente variabile della remunerazione Nell ambito del bonus pool annuo di ciascuna delle categorie di personale più rilevante identificato a livello di Gruppo e del restante personale, l importo annuo della componente variabile della remunerazione spettante ai singoli beneficiari ( bonus annuo ) della Capogruppo e delle Banche/Società controllate del Gruppo non può eccedere il 50% della RAL, ad esclusione del personale delle funzioni di controllo interno rientrante nel personale più rilevante per il quale il limite è fissato al 30% della RAL. Per le sole Banche/Società del Gruppo che effettuano attività di investment banking in virtù della specificità del business (10) il limite massimo di incidenza della componente variabile della remunerazione è fissato al 200% della RAL (ad esclusione del personale più rilevante appartenente alle funzioni di controllo interno, per il quale il limite rimane fissato al 30% della RAL). Eventuali erogazioni attribuite in via eccezionale al personale neo assunto limitatamente al primo anno di impiego ( welcome bonus ) non possono eccedere il limite del 50% della RAL. 5.4 Collegamento tra bonus annuo e risultati Il riconoscimento degli anzidetti bonus annui al personale di tutte le Banche/Società che compongono il Gruppo è subordinato al rispetto integrale di predefinite condizioni di accesso ( cancelli di accesso ) di seguito rappresentate ed è attuato in coerenza con gli indirizzi di volta in volta emanati dall Autorità di Vigilanza. 1) Per qualsiasi categoria di personale più rilevante e per il restante personale, da un indicatore di sostenibilità di Gruppo, consistente nella previsione di un utile ( utile dell operatività corrente al lordo delle imposte derivante da attività ricorrenti ) nel conto economico del budget consolidato dell esercizio di riferimento e nel conseguimento del medesimo utile consolidato per un importo pari o superiore all 80% del suo valore di budget. Per le sole Banche/Società del Gruppo che effettuano attività di investment banking in virtù della specificità del business in caso di mancato superamento dell indicatore di sostenibilità di Gruppo ma nella previsione di un utile ( utile dell operatività corrente al lordo delle imposte derivante da attività ricorrenti ) nel conto economico del budget della singola Banca/Società e nel conseguimento del medesimo utile per un importo pari o superiore all 80% del suo valore di budget, viene riconosciuto il 50% (11) del bonus pool definito a budget per la medesima Banca/Società, in via anticipata rispetto all applicazione del fattore di correzione definito al precedente paragrafo ) Per il personale più rilevante delle categorie a), b), c), d) ed f) di cui al paragrafo 4, in aggiunta a quanto previsto al precedente punto 1, da: indicatori di redditività, di adeguatezza patrimoniale, di liquidità a livello consolidato di Gruppo (coefficienti tecnici consolidati); giudizio di rischio di conformità operativa (in prevalenza basso, basso) formulato dalla Funzione di Conformità della Capogruppo a livello di Gruppo, sui processi anno per anno definiti dal Consiglio di Gestione; specifico giudizio di rischio di conformità operativa (in prevalenza basso, basso) formulato dalle singole Funzioni di Conformità delle Banche/Società del Gruppo, relativamente ai processi o parte di essi, di pertinenza di ciascun beneficiario dei bonus annui. 3) Per il personale più rilevante della categoria e) di cui al paragrafo 4, in aggiunta a quanto previsto al precedente punto 1, da: giudizio di rischio di conformità operativa (in prevalenza basso, basso) formulato dalla Funzione di Conformità della Capogruppo a livello di Gruppo, sui processi anno per anno definiti dal Consiglio di Gestione; specifico giudizio di rischio di conformità operativa (in prevalenza basso, basso) formulato dalle singole Funzioni di Conformità delle Banche/Società del Gruppo, relativamente ai processi di controllo o parte di essi, di pertinenza di ciascun beneficiario dei bonus annui. 4) Eventuali ulteriori cancelli di accesso potranno essere proposti per tutto il personale della Capogruppo e delle Banche/ Società controllate del Gruppo, ad esclusione del personale più rilevante appartenente alle funzioni di controllo interno; tali indicatori dovranno essere preventivamente approvati dagli organi competenti della Capogruppo. (10) Ad esempio, l attività di investment banking di Banca Akros si realizza attraverso l operatività di corporate finance, di trading & treasury, di equity brokerage e di collocamento di azioni ed obbligazioni sui mercati finanziari. (11) Ossia viene applicata una riduzione del 50% al bonus pool definito a budget. 842 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
15 Tanto i coefficienti tecnici individuati, quanto i relativi valori soglia di confronto sono, di anno in anno, approvati dagli organi competenti della Capogruppo. Per i Consiglieri di Gestione che abbiano un contratto individuale che prevede una remunerazione variabile, valgono unicamente gli indicatori definiti annualmente dagli organi competenti con riferimento agli obiettivi loro assegnati. L erogazione dell incentivo deve ottemperare a quanto previsto dalle disposizioni di vigilanza in materia di modalità di erogazione e di differimento. Il riconoscimento del bonus annuo deve essere correlato ad indicatori di carattere qualitativo espressi con criteri quantitativamente misurabili (ad esempio il rischio nelle sue diverse accezioni, il rispetto della normativa e dei regolamenti, la qualità del prodotto e del servizio, la Corporate Social Responsibility, la valutazione delle prestazioni, ecc.) e preventivamente determinati e certificati dalle funzioni di controllo delle singole Banche/Società del Gruppo. Il principio di correlazione con indicatori qualitativi si applica a qualunque sistema di erogazione del bonus pool, ivi compresi eventuali sistemi premianti ex post, per i quali, in assenza di indicatori qualitativi approvati, costituisce un cancello di accesso in aggiunta a quelli sopra indicati ai sub 1), 2), 3) e 4) il giudizio di rischio di conformità operativa a livello di singola Banca/ Società, sui medesimi processi anno per anno definiti dal Consiglio di Gestione, come al precedente sub 2). 5.5 Pagamento del bonus annuo Il bonus annuo del personale più rilevante identificato a livello di Gruppo è suddiviso in: una quota up-front, pari al 60% del bonus annuo, da attribuire entro il mese di luglio dell anno successivo a quello di competenza; tre quote annue, complessivamente pari al 40% del bonus annuo e ciascuna di importo uguale, differite in un periodo triennale, successivo all anno di attribuzione della quota up-front e da attribuire entro il mese di luglio di ciascun anno. Per le sole Banche/Società del Gruppo che effettuano attività di investment banking, nei casi in cui la percentuale di incidenza della componente variabile della remunerazione superi il 50% della RAL, la quota soggetta al periodo di differimento è pari al 60% del bonus annuo. Tale componente è suddivisa in cinque quote annue di pari importo, differite in un periodo quinquennale, successivo all anno di attribuzione della quota up-front e da attribuire entro il mese di luglio di ciascun anno. Per il personale più rilevante diverso da quello della categoria indicata nel punto e) del precedente paragrafo 4, sia il 50% della quota up-front sia il 50% di quelle differite del bonus annuo è corrisposto in azioni della Banca Popolare di Milano. Per tali azioni è previsto un periodo di retention (vincolo alla vendita) di due anni per quelle attribuite up-front e di un anno per le differite. Per le azioni differite il periodo di retention decorre dal termine dell intero periodo di differimento (tre o cinque anni, a seconda dei casi). A tale fine il numero di azioni della Banca Popolare di Milano da attribuire è calcolato in base al loro valore normale (12) rilevato nell anno in cui avviene l attribuzione della quota up-front. Le azioni anzidette, da porre a sostegno del piano per ciascun esercizio, vengono acquistate a seguito di apposita delibera assunta dal Consiglio di Gestione della Capogruppo. Eventuali dividendi spettanti alle azioni del piano (relative sia alla quota up-front sia a quelle differite) non possono essere distribuiti prima del termine dell intero periodo di differimento. Per il personale più rilevante di cui alla categoria indicata nel punto e) del precedente paragrafo 4 l intero ammontare del bonus annuo è corrisposto unicamente in denaro. La liquidazione del bonus annuo spettante al restante personale dipendente delle Banche/Società che compongono il Gruppo nonché quella dei welcome bonus avvengono, in un unica soluzione, entro il mese di luglio dell anno successivo a quello di competenza. (12) Il valore normale corrisponde al prezzo medio delle azioni nei trenta giorni precedenti il momento in cui viene attribuita la quota up-front. Tale valore è il medesimo per tutte le azioni oggetto del differimento. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 843
16 5.6 Meccanismi di "malus" e di "claw back" L attribuzione di ciascuna delle quote differite del bonus annuo è sottoposta al rispetto dei cancelli di accesso e dei relativi valori soglia di confronto previsti per l esercizio precedente l anno di attribuzione delle medesime. Il sistema di correzione ex-post rappresentato dalla clausola di malus è, pertanto, un meccanismo che opera nel periodo di differimento prima dell effettiva attribuzione delle quote posticipate del bonus annuo. Sia la quota up-front sia quelle differite del bonus annuo non vengono corrisposte nei casi di cessazione del rapporto di lavoro (13) (salvo che per quiescenza, mortis causa, previsioni specifiche contenute in contratti individuali) o di comportamenti fraudolenti verificatisi entro la data di pagamento. In tale ultima ipotesi, vanno anche restituite le quote già corrisposte (clausola di claw-back ). I meccanismi di malus e claw-back vengono applicati anche ai Consiglieri di Gestione, secondo quanto al riguardo previsto negli specifici contratti individuali eventualmente stipulati. 5.7 Compensi di fine rapporto Nel caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro, l importo degli eventuali compensi previsti nei contratti del personale più rilevante individuato nel precedente paragrafo 4, non può eccedere il limite di 24 mensilità della loro retribuzione annua lorda fissa (RAL). La Capogruppo e le Banche/Società controllate del Gruppo (14) hanno sottoscritto con le Parti Sociali specifiche intese, applicabili a tutti i dipendenti del Gruppo, ivi compresi gli appartenenti alle diverse categorie di personale più rilevante identificato a livello di Gruppo, attraverso le quali sono state, tra l altro, definite forme di incentivazione all esodo, per l acceso in Arco di Piano al trattamento pensionistico A.G.O. ovvero al c.d. Fondo di Solidarietà. La liquidazione di tali compensi è subordinata al rispetto dei criteri prescritti nei singoli contratti collettivi e individuali. Per quanto riguarda i compensi di fine rapporto relativi ai membri del Consiglio di Gestione, essi sono soggetti alla normativa di vigilanza in materia di politiche di remunerazione. 5.8 Retention bonus La Capogruppo e le Banche/Società controllate del Gruppo non applicano l istituto del retention bonus. (13) Viene fatta salva la corresponsione delle quote azionarie (up-front e/o differite) già attribuite ma non ancora consegnate. (14) Banche/Società del Gruppo che applicano il CCNL del Credito. 844 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
17 5.9 Remunerazione dei collaboratori esterni Remunerazione dei collaboratori esterni della Capogruppo Per la Capogruppo non è previsto, in generale, un sistema d incentivazione per i collaboratori esterni, ad eccezione dei promotori finanziari. Per questi ultimi la remunerazione è strutturata su provvigioni, regolate da tabelle standard approvate dalla Funzione Mercato e che sono parte integrante del Mandato di Agenzia. Al momento del reclutamento il Mandato di Agenzia è corredato di una Lettera Integrativa, che può eventualmente prevedere un welcome bonus calcolato secondo i seguenti criteri: dallo 0,01% fino al limite massimo del 3% della raccolta in risparmio gestito (al netto di eventuali disinvestimenti), e/o dallo 0,01% fino al limite massimo del 2% della raccolta in risparmio amministrato (al netto di eventuali disinvestimenti). Tale welcome bonus viene erogato al termine del primo anno di mandato ed è vincolato al raggiungimento di un minimo di raccolta complessiva pari a Euro Per i promotori finanziari dal secondo anno di mandato, la Funzione Mercato può proporre un sistema incentivante che deve essere correlato ad indicatori di carattere qualitativo espressi con criteri quantitativamente misurabili (ad esempio: il rischio nelle sue diverse accezioni, il rispetto della normativa e dei regolamenti, la qualità del prodotto, la qualità del servizio erogato, il contenimento di reclami e di rischi legali/reputazionali, ecc.) oltre che ad indicatori di carattere quantitativo (ad esempio: raccolta netta di risparmio gestito/amministrato realizzata nell anno). Tali parametri devono essere preventivamente determinati e certificati dalle funzioni di controllo della Capogruppo. Il bonus annuo è fissato in una percentuale aggiuntiva rispetto alle tabelle standard (fino al limite massimo del 3% della raccolta netta in risparmio gestito e/o amministrato, realizzata nell anno) ed è subordinato al rispetto integrale dei medesimi cancelli di accesso definiti per il restante personale della Capogruppo al precedente paragrafo Remunerazione dei collaboratori esterni di Banca Akros Per supportare la propria operatività Banca Akros si avvale anche di personale non dipendente ascrivibile alle seguenti categorie: promotori finanziari e agenti, impiegati nella promozione dei prodotti e servizi offerti dalla Banca prevalentemente nelle aree del Private Banking e della negoziazione sui mercati finanziari. I relativi contratti prevedono il riconoscimento di provvigioni collegate al contributo di ricavi assicurato alla Banca nelle specifiche attività. Taluni contratti possono altresì prevedere componenti provvigionali minime garantite, tipicamente limitate a predeterminate durate temporali. Le provvigioni sono di norma liquidate con frequenza mensile o trimestrale, sulla base dell attività posta in essere e dei ricavi contabilizzati nel relativo periodo di riferimento; altri collaboratori non dipendenti inclusi nel sistema di incentivazione, secondo le previsioni di cui al presente documento Remunerazione dei collaboratori esterni della Società ProFamily Per la distribuzione dei propri prodotti, ProFamily, oltre ad avere alcuni sportelli sul territorio con personale dipendente, si avvale di intermediari bancari o finanziari: a) banche del Gruppo (rete captive ); b) agenti in attività finanziaria; c) fornitori di beni e/o servizi convenzionati. Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 845
18 Ai collaboratori esterni che intermediano prestiti e cessioni del quinto, ProFamily riconosce un compenso così strutturato: per la rete captive, i compensi sono regolati da un accordo distributivo che prevede il riconoscimento di una provvigione calcolata come differenza tra il TAN del finanziamento e un tasso minimo garantito (calcolato sulla base dei costi di ProFamily). La presenza di eventuali servizi addizionali venduti al cliente genera un ulteriore compenso a favore dell intermediario; gli agenti in attività finanziaria percepiscono un compenso calcolato sulla base dei volumi intermediati e sulla qualità del portafoglio crediti sviluppato. Sono previsti compensi ulteriori in caso di collocamento di servizi accessori; i fornitori di beni e/o servizi convenzionati sono remunerati con una provvigione. Tale compenso può essere calcolato secondo diverse modalità, quali ad esempio: differenza tra il rendimento del finanziamento e il rendimento soglia definito dalla rete commerciale; percentuale sugli interessi; percentuale sul capitale; importo fisso a pratica Remunerazione dei collaboratori esterni della Banca WeBank Per supportare la propria operatività, WeBank si avvale di una pluralità di fornitori, prevalentemente costituiti in forma societaria e, in alcuni casi marginali, operanti in qualità di liberi professionisti, lavoratori autonomi o ditte individuali. In questi casi il criterio di remunerazione prevede una quota fissa in relazione ai contenuti delle prestazioni effettuate, determinata tenendo in considerazione le tariffe professionali degli eventuali Ordini professionali di riferimento e/o previsti nell ambito di accordi quadro stipulati dal Centro Acquisti della Capogruppo. I promotori finanziari sono inquadrati come collaboratori legati a WeBank da un rapporto di agenzia. Le attività svolte consistono nella commercializzazione del servizio di trading e dei prodotti bancari. Non viene svolta attività di consulenza. I promotori finanziari vengono remunerati come da contratto di agenzia con provvigioni in relazione alla promozione e/o collocamento dei prodotti e dei servizi bancari, investimento e finanziamento offerti da WeBank. L unica componente della retribuzione del promotore finanziario è costituita pertanto dalla provvigione per l attività svolta nell interesse di WeBank. Le provvigioni sono di norma liquidate alla fine di ogni mese, sulla base dell attività posta in essere dal promotore finanziario nel mese precedente. 846 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria
19 Documento di attuazione delle politiche di remunerazione Premessa Il documento di attuazione delle politiche di remunerazione 2012 (di seguito Documento ) fornisce un informativa volta ad accrescere la consapevolezza degli stakeholder rispetto alle politiche retributive messe in atto, alle prassi ed ai risultati raggiunti, dimostrando la loro coerenza con la strategia di business e la performance aziendale, e con una politica retributiva responsabile ed una sana gestione del rischio. Il presente Documento, suddiviso in tre sezioni, è presentato all Assemblea Ordinaria dei Soci del 26/27 aprile 2013 e contiene: Sezione 1 - Definizione ed attuazione delle Politiche di Remunerazione un informativa sulle modalità con cui sono state attuate nel Gruppo Bipiemme le politiche di remunerazione, contenute nel documento Politiche di remunerazione del personale del Gruppo bancario Bipiemme (di seguito Policy 2012, a cui si rinvia per il dettaglio delle singole definizioni) approvate, per quanto di propria competenza, dal Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo il 2 aprile 2012 e successivamente deliberate dall Assemblea dei Soci di Banca Popolare di Milano del 28 aprile 2012; tale Policy è stata integralmente recepita da parte degli Organi competenti delle Banche/Società controllate; una relazione sui compensi e sulle remunerazioni corrisposte nel 2012 al personale delle Banche/Società del Gruppo incluse nel perimetro definito nella Policy 2012; una descrizione delle principali novità che saranno introdotte con le politiche di remunerazione del 2013 (di seguito Policy 2013 ); Sezione 2 - Descrizione analitica dei compensi corrisposti le informazioni quantitative previste dalla normativa di riferimento: prospetto di sintesi complessiva delle retribuzioni corrisposte nel 2012 a tutto il personale del Gruppo, suddivise per aree di attività, secondo quanto previsto dalle disposizioni di Banca d Italia del 30 marzo 2011 Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari ; le informazioni quantitative sulle remunerazioni riferite all anno 2012, relative ai componenti degli Organi di amministrazione e controllo, ai Direttori Generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche della Capogruppo, in conformità alle tabelle previste dalla Delibera Consob 11971/1999 come modificata dalla Delibera Consob 18049/2011 (seconda parte della sezione II dello schema 7-bis) e coerenti con quanto richiesto per il personale più rilevante alla lettera g, allegato 1 delle Disposizioni di Vigilanza 30 marzo Sezione 3 Esiti delle verifiche delle funzioni di controllo Sezione riservata agli esiti delle verifiche delle funzioni di controllo interno. Si fa presente che il 24 luglio 2012 il Consiglio di Gestione di Banca Popolare di Milano ha approvato il nuovo Piano Industriale La forza del cambiamento, le cui linee guida si sviluppano in azioni manageriali. Tra queste, quelle con maggiore impatto sulle politiche retributive hanno riguardato: un rigoroso presidio dei costi, attraverso la riduzione degli organici e del costo del personale; l incentivo all esodo per tutti coloro in possesso dei requisiti pensionistici e di adesione al Fondo di Solidarietà; la revisione del contratto integrativo aziendale. In data 12 novembre 2012 è decorsa quindi la disdetta formale della contrattazione di secondo livello di tutte le Banche/Società del Gruppo, che applicano il CCNL del Credito. Tale contrattazione sarà oggetto di trattativa nel corso del Il 6 dicembre 2012 è stato sottoscritto, inoltre, tra la Capogruppo, le Banche/Società controllate del Gruppo che applicano il CCNL del Credito e le Parti Sociali l accordo per la gestione delle ricadute del Piano Industriale, che tra l altro, porterà a circa 800 uscite in Arco di Piano, tra accessi al trattamento pensionistico A.G.O. e adesioni al Fondo di Solidarietà. Il Documento è redatto ai sensi della seguente normativa: Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari della Banca d Italia del 30 marzo 2011; Art.123-ter del TUF in conformità all articolo 84-quater della Delibera Consob n.11971/1999 (e successive modifiche). Il Documento attuativo delle politiche di remunerazione e i relativi allegati sono pubblicati nel sito della Capogruppo (sezione Azionariato e Soci Informazione per i Soci Assemblee). Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria 847
20 Sezione 1: Definizione ed attuazione delle Politiche di Remunerazione 1. Attuazione delle politiche di remunerazione Definizione Policy 2012 e processo decisionale Sulla scorta della disciplina di Banca d Italia del 30 marzo 2011 Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari, Banca Popolare di Milano, in qualità di Capogruppo, ha provveduto ad aggiornare le politiche di remunerazione precedentemente definite, adottando, con la Policy 2012, un approccio di maggiore coerenza ed uniformità a livello di Gruppo. Si è valutato infatti di optare per una scelta di tipo unitario arrivando, in estrema sintesi, a definire regole valide per tutte le Banche/Società del Gruppo e applicabili a tutto il personale dipendente ed ai collaboratori esterni non dipendenti da rapporto di lavoro subordinato di tutte le Banche/Società del Gruppo. Il processo, che ha portato all adozione della Policy 2012 da parte del Gruppo Bipiemme, ha seguito un iter decisionale definito, come di seguito descritto. Il Consiglio di Gestione della Capogruppo, nella riunione del 26 marzo 2012, ha definito e adottato le politiche di remunerazione, in ottemperanza alle disposizioni normative vigenti, e coerentemente con gli obiettivi strategici del Gruppo. Le funzioni di controllo della Banca, ossia le funzioni di Conformità, Gestione dei Rischi e Risorse Umane, sono state coinvolte, ciascuna per la parte di competenza, nella declinazione operativa delle nuove linee guida. Le politiche di remunerazione del Gruppo così definite, sono state sottoposte, per quanto di competenza, all approvazione dei seguenti Organi: Consiglio di Sorveglianza della Capogruppo, nella seduta del 2 aprile 2012; Assemblea dei Soci di Banca Popolare di Milano del 28 aprile Ciascuna Banca/Società del Gruppo ha provveduto, attraverso i propri Organi competenti, al recepimento integrale della nuova Policy di Gruppo. Ai processi decisionali, di monitoraggio e vigilanza sul sistema di remunerazione e incentivazione hanno concorso ciascuno per le proprie competenze i seguenti Organi e soggetti: Assemblea dei Soci della Capogruppo, Consiglio di Sorveglianza, Consiglio di Gestione, Comitato Remunerazioni, Consigliere Delegato, Funzioni di Controllo, Consigli di Amministrazione e Assemblee dei Soci delle singole Banche/Società controllate del Gruppo, il cui ruolo è stato descritto nel dettaglio nel capitolo 3 della Policy Si precisa inoltre che nell anno 2012 il Comitato Remunerazioni era composto da cinque Consiglieri, fra cui il Presidente del Consiglio di Sorveglianza, che lo presiedeva. La maggioranza dei membri era in possesso dei requisiti di indipendenza previsti dal Codice di Autodisciplina promosso da Borsa Italiana Spa, nonché degli ulteriori requisiti previsti dalla legge e dalla regolamentazione vigente. Si segnala che nella predisposizione della Policy 2012 del Gruppo, Banca Popolare di Milano si è avvalsa anche delle attività delle società Deloitte Consulting SpA e Co.Ba.Co. Srl. 848 Punto 2 all ordine del giorno dell Assemblea Ordinaria

References: art.123
 art.84
 articolo 123
 articolo 84
 articolo 12
 articolo 123
 articolo 123
 articolo 123
 art.60
 art.60
 Art.123
 articolo 84