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Timestamp: 2019-06-27 13:17:45+00:00

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Welfare in Azienda: come agire senza sindacati? | Proposta Lavoro
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Postato da Daniele Grandi il 6 giugno 2016 in Strumenti e strategie per il lavoro e l'autopromozione | 7702 Vis | Leave a response
Come introdurre un piano di welfare aziendale senza coinvolgere il sindacato? Le strade sono due: strutturare un piano “volontariamente” oppure istituire un piano tramite un regolamento aziendale.
Posto che si sta considerando l’ipotesi del non coinvolgimento del sindacato, optando quindi per un approccio unilaterale, la differenza tra le due strade è sottile e la differenza è una sola: la deducibilità delle spese sostenute per le opere e i servizi che troviamo nel TUIR – Testo Unico delle Imposte sui Redditi, art. 51, c. 2, lett. F.
Sindacato sì
Normativa fiscale e del lavoro
Piano di welfare “volontario”
Art. 51, cc. 2, 3, TUIR
Art. 100, c. 1, TUIR
Art. 10, c. 1, let. e-bis
Piano di welfare tramite regolamento
Art.1, c. 190, Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di Stabilità 2016)
Premio sì
Premio in moneta + premio in servizi di welfare
Premio Welfare convertibile
Per regolamento aziendale si intendono una serie di norme, stabilite unilateralmente dal datore di lavoro, che riguardano l’organizzazione tecnica e la disciplina del lavoro (come riferimento si veda l’art. 2104 del codice civile) e che sono riunite in un unico documento.
Quindi, le misure di welfare ed il loro funzionamento (come accedervi, eventuali massimali messi a disposizione, termini, ecc.) possono essere inserite direttamente nel regolamento aziendale “generale” o può essere istituito anche un regolamento ad hoc, una sorta di policy, che tratti e regoli solo il piano di welfare in questione. Un documento diverso non nei contenuti, in altre parole, ma solo nella forma, rispetto ai tipici accordi sul welfare aziendale.
PIANO “VOLONTARIO”
Per piano strutturato “volontariamente” si considera, invece, un piano le cui misure siano gestite dal datore di lavoro senza che queste siano inserite organicamente in un regolamento aziendale o in un accordo collettivo di secondo livello (a tal proposito si veda il nostro precedente articolo).
La sottile differenza tra piano “regolamentato” e piano “volontario” è stata accentuata dalla Legge di Stabilità del 2016 e riguarda, in particolare, l’utilizzazione delle opere e dei servizi per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Infatti, se queste misure vengono adottate volontariamente, continuano ad essere assoggettate a deducibilità limitata (5 per 1000 delle spese per prestazioni di lavoro dipendente) e mantengono il beneficio fiscale in capo al lavoratore; qualora, invece, queste venissero previste tramite regolamento, oltre a mantenere quest’ultimo beneficio, potrebbero anche ottenere la piena deducibilità delle spese in forza di quanto previsto dalla legge di stabilità.
Il passaggio è tecnico ma necessario: il trattamento differente sembra essere giustificato dalla lettura combinata della nuova formulazione dell’art. 51, c. 2, lett. f, del TUIR – per cui non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente (quindi con detassazione e decontribuzione dei valori) l’utilizzazione delle opere e dei servizi per le finalità di cui sopra riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente ovvero di conformità di regolamento aziendale – e dell’art. 100, c. 1, del TUIR che pone il limite del 5 per 100 delle spese per prestazioni di lavoro dipendente per le spese volontariamente sostenute.
Il dubbio, quindi, è legittimo e si attendono chiarimenti dell’Agenzie delle Entrate in merito, ma vale la pena sottolineare che fino ad oggi altre misure di welfare realizzabili anche tramite regolamento (contributi di assistenza sanitaria integrativa) sono stati considerati deducibili da importanti fiscalisti.
Volendo attivare misure di welfare aziendale nell’ottica di premio, anche qui si hanno (almeno) due strade: affiancare al normale premio di risultato monetizzabile un premio la cui erogazione avviene in servizi di welfare – magari assegnando a questo risorse precedentemente destinate al primo – o prevedere un premio erogabile in servizi di welfare al quale si può rinunciare optando per un premio monetario.
Mentre la prima strada risulta abbastanza lineare, nonché compatibile (volendo) con il coinvolgimento del sindacato, la seconda modalità può essere molto interessante in quanto costituisce una sorta di “premio sociale” al contrario. Infatti, la scelta del lavoratore di rinunciare al premio in servizi di welfare per ottenere il premio monetario, rappresenta l’inversione della normale scelta del premio sociale di convertire parte del premio di produttività in servizi di welfare aziendale.
In questo modo, senza divieti sui servizi di welfare erogabili mantenendo il beneficio fiscale per il lavoratore, vengono meno alcuni ostacoli: il limite di 2.000 euro del premio di produttività, la necessità di includere il premio in un accordo collettivo di secondo livello e l’obbligo di rispettare i requisiti previsti per il premio di produttività dal decreto interministeriale del 25 marzo 2016.
Nel caso di piano di welfare inserito in un regolamento aziendale, tutte le misure di welfare aziendale delineate dal TUIR sono realizzabili mantenendo la non concorrenza a reddito di lavoro dipendente dei valori ricevuti dal lavoratore, quindi totale detassazione e decontribuzione delle relative somme, e la piena deducibilità delle spese sostenute. In caso di piano “volontario” la deducibilità, come anticipato, è limitata e la non concorrenza a reddito di lavoro dipendente non opera nel caso dei contributi di assistenza sanitaria e delle erogazioni per spese mediche e quelle di assistenza specifica necessarie nei casi di grave e permanente invalidità o menomazione, fatta salva la possibilità di implementare anche queste ultime tramite regolamento aziendale.
Art. 51, comma 2, lett. a, Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR)
I contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale, per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20
Art. 51, comma 2, lett. c, TUIR
Somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché' quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o, fino all'importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato a euro 7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica
Art. 51, comma 2, lett. d, TUIR
Prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici
Art. 51, comma 2, lett. f, TUIR
Opere o servizi offerti alla generalità o a categorie di dipendenti e ai loro familiari (indicati nell’articolo 12 del TUIR) per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto
Art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR
Somme, Servizi e prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari (indicati nell'articolo 12 del TUIR), dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari
Art. 51, comma 2, lett. f-ter, TUIR
Somme e prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12 del TUIR
Art. 51, comma 2, lett. H, TUIR
Erogazioni effettuate dal datore di lavoro a fronte delle spese sanitarie di cui all’articolo 10, comma 1, lettera b) – spese mediche e quelle di assistenza specifica necessarie nei casi di grave e permanente invalidità o menomazione
Art. 51, comma 3, TUIR
Beni e servizi complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta a 258,23 €
Art. 10, comma 1, lett. e-bis, TUIR
Contributi versati dal lavoratore e dal datore di lavoro alle forme di previdenza complementare, per un importo non superiore a 5.164,57 €
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Economista d’azienda, ricercatore universitario, perito industriale. Praticità, analisi dei fatti e continua ricerca di approfondimenti sono stati alla base del mia formazione e costituiscono oggi le fondamenta del mio approccio ai problemi. Mi occupo di sistemi incentivanti e di modelli welfare, di come applicarli efficacemente ed efficientemente in azienda e di come promuoverne uno sviluppo sostenibile per la valorizzazione dei territori.
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References: art. 51

Art. 51

Art. 100

Art. 10

Art.1

Art. 51

Art. 51

Art. 51

Art. 51

Art. 51

Art. 51

Art. 51

Art. 51

Art. 10