Source: https://www.zivnostnik.cz/33/73-73a-zp-odvolani-z-vedouciho-pracovniho-mista-nebo-vzdani-se-tohoto-mista-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvzDv4AuQxcBqlSBlMRW-RQ/
Timestamp: 2017-11-21 06:15:39+00:00

Document:
§ 73-73a ZP Odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa | Živnostník profi - daně, účetnictví, právo, práce a mzdy pro živnostníky a drobné podnikatele
§ 33 odst. 3 a 4 – vznik pracovního poměru jmenováním
§ 40 odst. 1 – změna obsahu pracovního poměru
§ 208 – jiná překážka na straně zaměstnavatele
§ 334 odst. 1 – doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci
§ 12 – odvolání (vzdání se místa) vedoucího úředníka
§ 166 odst. 3 až 6 – odvolání ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti
Být vedoucím zaměstnancem znamená v některých případech nutně počítat s tím, že mohu být z tohoto pracovního místa odvolán. Současně to dává možnost se v této situaci vedoucího pracovního místa vzdát. U kterých vedoucích zaměstnanců připadají tyto postupy v úvahu:
Zaměstnanci, kteří byli na své pracovní místo jmenováni ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 ZP. Typicky jde třeba o vedoucí úředníky nebo o vedoucí příspěvkových organizací.
Zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je jiná právnická osoba než uvedená v ustanovení § 33 odst. 3 ZP (nepřichází u nich tedy v úvahu jmenování na vedoucí pracovní místo) a byla s nimi sjednána ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa a současně o možnosti se takového místa vzdát.
V prvním případě provádí odvolání ten, kdo je příslušný ke jmenování, v druhém případě ho může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.
Pro odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa předepisuje zákoník práce písemnou formu. Odvolání přitom řadí tento právní předpis ve svém ustanovení § 334 odst. 1 ZP mezi písemnosti, které musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou a způsobem, který zákoník práce stanoví. Nebude-li písemnost zaměstnanci řádně doručena, nebyl platně z vedoucího pracovního místa odvolán.
Pokud to nevyžaduje zvláštní právní předpis (viz dále ke specifikům ve vztahu k úředníkům územních samosprávných celků a ředitelům některých škol), není odvolání vázáno na vymezený důvod a do písemnosti o tom zaměstnavatel žádný takový nutně uvádět nemusí. Na druhé straně, čeho by se měl zaměstnavatel vyvarovat, je odvolání z některého z diskriminačních důvodů. Jak dovodil v jednom ze svých stanovisek Veřejný ochránce práv, odvolání vedoucí zaměstnankyně z důvodu mateřství či těhotenství představuje přímou diskriminaci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb.
Dohoda o možnosti odvolání (vzdání se
Jak bylo výše uvedeno, pokud chce mít možnost z vedoucího pracovního místa odvolat svého zaměstnance zaměstnavatel, který není uveden v ustanovení § 33 odst. 3 ZP (typicky zaměstnavatelé v tzv. podnikatelské sféře), nezbývá mu, než se na tom se zaměstnancem (nejlépe písemně) dohodnout. V té souvislosti musí zaměstnavatel pamatovat na následující věci:
Dohoda o možnosti odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o jeho vzdání se. Aby se proto zaměstnavatel vyhnul riziku neplatnosti svého právního jednání spočívajícího v odvolání vedoucího zaměstnance, musí dohoda ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP obsahovat též výslovné právo tohoto zaměstnance se pracovního místa vzdát.
Odvolání lze na základě takové dohody uplatnit, jestliže jde o zaměstnance na vedoucím pracovním místě vymezeném v ustanovení § 73 odst. 3 ZP (první dvě úrovně řízení s podmínkou, že vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec). Soudní judikatura vyložila dané ustanovení tak, že figurovat na tomto vedoucím pracovním místě nemusí zaměstnanec v době uzavření dohody, ale v době doručení odvolání ze strany zaměstnavatele.
U mezinárodních korporací bývá čím dál častější tzv. holdingové řízení, kdy jsou některé specifické činnosti centrálně řízeny mateřskou společností. Jak se vyjádřila v jednom ze svých stanovisek AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, jde o řízení toliko procesní či metodické, které nezasahuje do organizační struktury zaměstnavatele (do jeho vertikální linie řízení) a neovlivňuje vymezení vedoucích pracovních míst dle ustanovení § 73 odst. 3 ZP pro účely dohody se zaměstnancem o možnosti odvolání z tohoto místa (jeho vzdání se).
Specifika pro úředníky územních samosprávných celků
Platně odvolat vedoucího úředníka z jeho funkce lze dle ustanovení § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů (dále jen „zákon o úřednících”) jen ze zákonem vymezených důvodů, přičemž tento důvod musí být v odvolání výslovně uveden, jinak je odvolání neplatné. Důvodem pro odvolání vedoucího úředníka může být skutečnost, že vedoucí úředník:
pozbyl některý ze zákonem stanovených předpokladů pro výkon funkce,
porušil závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo se dopustil nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců nebo
neukončil vzdělávání vedoucích úředníků ve lhůtě předepsané v ustanovení § 27 odst. 1 zákona o úřednících.
Pochybnosti může vyvolávat důvod k odvolání vedoucího úředníka váznoucí na porušení jemu zákonem stanovených povinností, zejména pak to, jestli se doba posledních 6 měsíců vztahuje jen k opakovanému méně závažnému porušení povinností, nebo je nutné s ní počítat byť při jednom závažném porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka. Na tuto otázku odpověděl již Nejvyšší soud (viz rubrika „Judikatura”). Podle jeho názoru oba důvody pro odvolání z funkce uvedené v ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců. Jinak řečeno, v souladu se zákonem (z hlediska doby pro jeho použití) je jen takové odvolání z funkce vedoucího úředníka, které zaměstnavatel učinil z důvodu, že se vedoucí úředník dopustil porušení jemu zákonem stanovených povinností závažným způsobem nebo nejméně ve dvou případech méně závažným způsobem v období 6 měsíců před tím, než k odvolání z funkce pro takové porušení jemu zákonem stanovených povinností došlo.
Nejvyšší soud sice argumentuje, že k odvolání z vedoucího pracovního místa by mělo u úředníka dojít v přiměřené časové souvislosti s porušením jeho povinností, problém je ale v tom, že na takové porušení může přijít územní samosprávný celek jako zaměstnavatel někdy až s velkým zpožděním.
Specifika pro ředitele veřejných škol
Podobně jako u úředníků územních samosprávných celků nutno vnímat určité speciality oproti obecné právní úpravě také ve vztahu k ředitelům školských právnických osob (škol) zřizovaných ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, k ředitelům škol ve formě příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti (nikoliv tedy škol soukromých). U nich počítá právní úprava obsažená ve školském zákoně s tím, že v období od začátku šestého měsíce do konce čtvrtého měsíce před uplynutím období 6 let výkonu práce na pracovním místě ředitele školy nebo školského zařízení může zřizovatel vyhlásit na toto pracovní místo konkurs. V takovém případě odvolá ředitele k poslednímu dni zmíněného šestiletého období. Zřizovatel vyhlásí konkurs a odvolá ředitele vždy, obdrží-li před začátkem lhůty pro vyhlášení konkursu návrh na jeho vyhlášení od České školní inspekce nebo školské rady. Jestliže zřizovatel nevyhlásí konkurs a neodvolá ředitele podle výše uvedených pravidel, počíná dnem následujícím po konci dosavadního šestiletého období běžet další šestileté období.
Vedle toho vyjmenovává školský zákon konkrétní důvody, pro které zřizovatel dotčené ředitele škol odvolat musí (např. když ředitel pozbude některý z předpokladů pro výkon činností ředitele školy nebo školského zařízení stanovených zvláštním právním předpisem nebo dojde k organizačním změnám, jejichž důsledkem je zánik vedoucího pracovního místa ředitele). Ředitel školy ale může být také odvolán, jde-li např. o závažné porušení nebo neplnění právních povinností vyplývajících z jeho činností, úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem, nebo reakce na pravomocné rozhodnutí soudu o neplatnosti odvolání předchozího ředitele z funkce nebo pravomocné rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru s předchozím ředitelem – v posléze uvedeném případě přísluší odvolanému řediteli odstupné ve výši nejméně čtyřnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
Také v tomto případě je platnost odvolání z vedoucího pracovního místa podmíněna existencí některého z takových důvodů, i když zákon sám nevyžaduje, aby byl důvod uveden přímo v písemnosti o odvolání (nicméně to lze jen doporučit).
Odvolání vs. rozvázání pracovního poměru
Mnozí vedoucí zaměstnanci se nesprávně domnívají, že pokud s nimi má být rozvázán pracovní poměr (např. výpovědí), pak tomu vždy musí předcházet jejich odvolání z vedoucího pracovního místa. Není tomu tak. Výpověď z pracovního poměru daná vedoucímu zaměstnanci není a ani nemůže být podmíněna jeho předchozím odvoláním z tohoto místa. I ze soudní judikatury vyplývá (viz dále rubrika Judikatura), že zaměstnavatel může s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí uvedeným způsobem, aniž by předtím využil možnosti odvolání dle ustanovení § 73 ZP.
Výše uvedený závěr platí i pro případ, že odvolání z vedoucího pracovního místa je vázáno na zákonem vymezený důvod. Co se týče např. úředníků územních samosprávných celků, jestliže zaměstnavatel rozhodne o organizační změně a úředníkovi jako nadbytečnému chce dát výpověď z pracovního poměru, odvolat ho z vedoucího pracovního místa ani nemůže, protože zákon takový důvod pro odvolání neuvádí. Naopak, když zaměstnavatel spatřuje výpovědní důvod v porušení povinností úředníkem, je oprávněn rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí bez ohledu na to, jestli využije možnosti jeho odvolání ze stejného důvodu dle ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb.
V některých případech může odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa dokonce znemožnit použití konkrétního výpovědního důvodu. Jak se vyjádřila AKV, pokud má zaměstnavatel za to, že zaměstnanec např. nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro řádný výkon práce a chce mu z tohoto důvodu dát výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) ZP, pak dřívějším (a účinným) odvoláním z vedoucího pracovního místa by si uplatnění tohoto výpovědního důvodu zkomplikoval. Rozvazovací dokument by totiž zaměstnavatel doručoval zaměstnanci v době, kdy tento již nemůže vykonávat práci, pro kterou dle názoru zaměstnavatele nesplňuje předpoklady nebo požadavky.
Kdy výkon práce končí
Zákoník práce vychází z toho, že výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Uvedené pravidlo je poněkud nepraktické, protože ho lze vyložit tak, že ještě minimálně v den následující po doručení odvolání nebo vzdání se je zaměstnanec na vedoucím pracovním místě. Pokud by tomu chtěl zaměstnavatel zabránit, nezbývá mu, než zaměstnanci vysloveně oznámit, že mu nebude přidělovat práci, a podle okolností mu znemožnit výkon kompetencí s vedoucím pracovním místem spojených.
Odvoláním (stejně jako vzdáním se) z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, končí toliko výkon práce na vedoucím pracovním místě (viz výše). Další postup zaměstnavatele je předepsán striktně zákonem a spočívá v následujících krocích:
Zjištění, zdali má zaměstnavatel pro zaměstnance jiné vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Pokud ano, takové pracovní místo zaměstnanci nabídnout. Když pak zaměstnanec nabídku přijme, dochází ke změně obsahu jeho pracovního poměru.
Jestliže zaměstnavatel volné pracovní místo nemá nebo zaměstnanec nabídku odmítne, další dobu nutno definovat jako překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 ZP s povinností platit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Podle soudní judikatury se tato náhrada poskytuje zaměstnanci po celou dobu do skončení pracovního poměru ve stejné výši, přičemž rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku je kalendářní čtvrtletí před skončením výkonu práce na vedoucím pracovním místě.
Dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru s odkazem na ustanovení § 52 písm. c) ZP, tedy pro jeho nadbytečnost. V tomto případě nejde až na výjimky o nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a zaměstnanci nepřísluší proto odstupné. Výpověď z pracovního poměru může být zaměstnanci dána po doručení odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa i v případě, že sice ještě neskončil výkon práce na tomto místě, ale je zřejmé, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jiné vhodné pracovní zařazení. Pracovní poměr na základě této výpovědi nemůže ale skončit dříve než dnem, kdy odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se nabývá účinnosti.
Co se týče nabídkové povinnosti zaměstnavatele, je třeba upozornit na následující souvislosti a pravidla:
Pokud došlo k odvolání vedoucího zaměstnance (rozuměj i vzdání se), který byl na vedoucí pracovní místo jmenován v průběhu trvání pracovního poměru nebo s ním byla v této souvislosti sjednána dohoda o změně obsahu pracovního poměru co do druhu práce (tedy nejčastěji „povýšil” z řadového zaměstnance na vedoucího), neplatí, že se tento zaměstnanec po odvolání vrací na své původní pracovní místo. I vůči němu má zaměstnavatel nabídkovou povinnost jako vůči kterémukoliv jinému odvolanému vedoucímu zaměstnanci.
Není ovšem vyloučeno, aby se smluvní strany již v rámci sjednání možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se dohodly, že pro případ odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (vzdání se ho) se zaměstnanec „vrací” na své původní pracovní místo (druh práce), které zastával ještě předtím, než se stal vedoucím zaměstnancem a než došlo ke sjednání zmíněné možnosti odvolání a současně vzdání se vedoucího pracovního místa. Taková dohoda ve své podstatě nepředstavuje nic jiného než dohodu o časově omezené (i když blíže časově neurčené) změně druhu práce (do odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se). Zaměstnavateli nevznikne nabídková povinnost, protože postup dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP se neuplatní. Tím spíše musí ale zvážit, jestli se tímto způsobem chce omezovat pro případ, že by skutečně využil svého práva a zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal (nebo zaměstnanec využil svého práva se vedoucího pracovního místa vzdát).
Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci v rámci nabídkové povinnosti přiměřenou lhůtu k rozhodnutí, zdali nabízené pracovní místo přijme, či nikoliv. Pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu jiné nabízené práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí zmíněného návrhu. Jestliže se zaměstnanec v přiměřené lhůtě nevyjádří, nabídka se považuje za odmítnutou.
Mezi volná pracovní místa, která musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout, nepatří samozřejmě to, ze kterého byl vedoucí zaměstnanec odvolán, a u úředníků územních samosprávných celků ani to, které musí být obsazeno na základě výběrového řízení.
Pro splnění nabídkové povinnosti nemusí zaměstnavatel vytvářet žádné nové pracovní místo.
Nabízené nové pracovní zařazení odvolaného vedoucího zaměstnance váže právní úprava na jeho zdravotní stav a kvalifikaci. Nevyžaduje se tedy, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace. Současně se ale nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.
Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by vykonával jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.
Právní úprava obsažená doposud v jednom ustanovení § 73 ZP byla rozdělena do ustanovení dvou. Ustanovení § 73 ZP stanoví, kdy vůbec přichází v úvahu odvolání z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se) a kdo je k odvolání příslušný. Ustanovení § 73a ZP pak vymezuje formální podmínky pro odvolání (vzdání se) z vedoucího pracovního místa a postup zaměstnavatele s tím spojený.
Současně došlo ke stejnému datu ke zpřesnění právní úpravy. Byla vypuštěna nesmyslná věta, která mohla být vyložena tak, že pokud je odvolán nebo se vzdá vedoucího pracovního místa zaměstnanec, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním na dobu určitou, tak samotné odvolání nebo vzdání se vedou ke skončení tohoto pracovněprávního vztahu. Nyní zákoník práce uvádí v ustanovení § 73a odst. 3 ZP (a možná nadbytečně), že byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby.
Pro případ, že by zřizovatel prostřednictvím svého příslušného orgánu odvolal vedoucího zaměstnance jím zřízené právnické osoby a zaměstnanec proti tomuto odvolání brojil žalobou (třeba z toho důvodu, že nebyl naplněn zákonem požadovaný důvod), musí jeho žaloba směřovat jak proti zřizovateli, tak proti právnické osobě jako zaměstnavateli. To proto, aby rozsudek byl závazný pro oba tyto subjekty.
Pokud je vedoucí zaměstnanec odvolán a zaměstnavatel pro něho nemá žádné jiné vhodné pracovní zařazení, nebo zaměstnanec takovou nabídku odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 ZP a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
V této souvislosti je diskutována otázka, zdali může zaměstnavatel v době trvání této překážky v práci nařídit zaměstnanci čerpání dovolené ve smyslu ustanovení § 217 a 218 ZP. Podle mého názoru takto zaměstnavatel postupovat může. Zákoník práce omezuje ve svém ustanovení § 217 odst. 4 ZP zaměstnavatele v tom, že nesmí určit čerpání dovolené na dobu některých překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená a rodičovská dovolená) a u ostatních překážek v práci na jeho straně tak smí učinit jen na žádost zaměstnance. O překážkách v práci na straně zaměstnavatele se zákoník práce v tomto ohledu vůbec nezmiňuje. To znamená, že takovému postupu, samozřejmě za dodržení podmínek pro určení čerpání dovolené, právní předpisy nebrání.
Nutno si uvědomit, že pokud by zaměstnavatel svého práva určit zaměstnanci čerpání nevyčerpané dovolené během trvání pracovního poměru nevyužil, musel by pak zaměstnanci mnohdy platit náhradu mzdy nebo platu vlastně dvakrát – nejprve ve vztahu k překážce v práci dle ustanovení § 208 ZP a posléze za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, jak stanoví § 222 odst. 2 stejného zákona.
Předání pracovní agendy
V praxi řeší zaměstnavatel v souvislosti s odvoláním vedoucího zaměstnance nebo jeho vzdání se vedoucího pracovního místa též otázku, zdali je po tomto zaměstnanci oprávněn požadovat (a tento zaměstnanec je tedy povinen k) předání pracovní agendy svému případnému nástupci a provedení nezbytných úkonů s tím souvisejících. Touto otázkou se zabývala AKV a dospěla k závěru, že i po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se zůstává příslušná fyzická osoba zaměstnancem (pracovní poměr odvoláním nebo vzdáním se nekončí). To zároveň znamená, že má stále prevenční povinnost předcházet hrozícím škodám ve smyslu ustanovení § 249 ZP stejně jako povinnost dle ustanovení § 301 písm. d) ZP téhož právního předpisu, tedy chránit majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy.
Vzhledem k tomu, že odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se nese s sebou určité důsledky i v agendě s výkonem práce na takovém místě spojené, lze podle AKV v některých případech – tam, kde by hrozila zaměstnavateli reálná škoda – požadovat oprávněně po zaměstnanci, aby i po odvolání nebo vzdání se provedl nezbytně nutné úkony a vzniku škody tak zabránil (chránil majetek zaměstnavatele).
Návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci (má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci), předkládá zaměstnavatel zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel, a to tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ustanovení § 65 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 73a odst. 2 ZP). Tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce (který se funkce vzdal), jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, a kdy je zaměstnanec ochoten tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na tuto práci, na základě níž by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nadále pokračoval. Aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat.
Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl, zda návrh dohody přijme. Pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat. Pro posouzení přiměřené lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je významné, jaké informace o podmínkách výkonu jiné nabízené práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení na tuto práci a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat. Stanovení nepřiměřené krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec jednají přímo), motivované nezájmem zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody o jeho dalším pracovním zařazení, na újmu zaměstnance.
Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout ihned, jednají-li zaměstnavatel a zaměstnanec přímo; jednají-li jinak, je třeba, aby zaměstnanec návrh dohody přijal bez zbytečného odkladu. Jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci, učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, je třeba mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to, zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil. Odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci, je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 52 písm. c) ZP ve spojení s § 73a odst. 2 ZP ].
Do funkce může být jmenován nejen občan (fyzická osoba), který u zaměstnavatele dosud nebyl zaměstnán. Zákon nevylučuje (nezakazuje) jmenovat do funkce též občana (fyzickou osobu), který u zaměstnavatele již pracuje (např. v pracovním poměru vzniklém pracovní smlouvou nebo jmenováním do jiné funkce). V posléze uvedeném případě dochází jmenováním do funkce ke změně v obsahu pracovního poměru. Vždy se mění druh vykonávané práce, a má-li zaměstnanec vykonávat funkci, do níž byl jmenován jinde, než kde dosud pracoval, dochází ke změně i v místě výkonu práce. Právní postavení zaměstnance, který byl do funkce jmenován v době, kdy již u zaměstnavatele pracoval, se po provedeném jmenování v dalším neliší od postavení těch, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele jmenováním teprve vzniká. Znamená to, že takového zaměstnance lze z funkce, do níž byl jmenován, odvolat, a že i jinak se na jeho pracovní poměr vztahuje ustanovení o pracovním poměru založeném jmenováním.
Z uvedeného vyplývá, že byl-li z funkce, která se obsazuje jmenováním, odvolán zaměstnanec, který již u stejného zaměstnavatele byl v pracovním poměru před jmenováním do funkce, původní pracovní poměr se neobnovuje.
Zaměstnanec není ze jmenované funkce odvolán dnem, kdy o jeho odvolání bylo rozhodnuto, ani dnem, kdy mu rozhodnutí o odvolání bylo doručeno, ale teprve dnem, ke kterému odvolání z funkce fakticky nastává, tj. dnem následujícím po doručení odvolání z funkce, není-li v odvolání z funkce uveden den pozdější.
Již od doručení rozhodnutí o odvolání z funkce oba účastníci pracovního vztahu (zaměstnanec i zaměstnavatel) mají vědomost o tom, kdy (ke kterému okamžiku) zaměstnanec přestane jmenovanou funkci vykonávat. Není žádného důvodu, aby již v této době také neřešili, jaké bude postavení zaměstnance poté, co výkon funkce skončí. Má-li tedy dojít k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle fikce nadbytečnosti, může tak zaměstnavatel učinit kdykoli od doručení rozhodnutí zaměstnanci o jeho odvolání z funkce zaměstnanci. Taková výpověď ale nemůže vést ke skončení pracovního poměru dříve než v den, v němž nastává účinnost odvolání z funkce.
Také pracovní poměr založený jmenováním lze ukončit výpovědí nebo okamžitým zrušením bez toho, že by před takovým ukončením pracovního poměru musel být zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se jí musel předtím vzdát.
Je-li zaměstnanci dána výpověď z pracovního poměru z důvodu „fikce nadbytečnosti”, zákon nepožaduje skutečné naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 52 písm. c) ZP ]. Se zaměstnancem (který se po odvolání z funkce nedohodne se zaměstnavatelem na svém dalším pracovním zařazení) lze tudíž rozvázat pracovní poměr výpovědí podle výše uvedeného ustanovení zákoníku práce, aniž by byly splněny předpoklady výslovně v tomto ustanovení uvedené. Pro vznik nároku na odstupné v těchto případech proto zákon - aby zůstal zachován smysl a účel odstupného - výslovně…

References: § 33

§ 40

§ 208

§ 334

§ 12

§ 166
 § 33
 § 33
 § 73
 § 334
 § 2
 zákona č. 198
 § 33
 § 73
 § 73
 § 73
 § 12
 zákona č. 312
 § 27
 soud 
 § 12
 soud 
 § 73
 § 12
 zákona č. 312
 § 52
 § 208
 § 52
 § 73
 § 73
 § 73
 § 73
 § 73
 § 208
 § 217
 § 217
 § 208
 § 222
 § 249
 § 301
 § 65
 zákona č. 65
 § 73
 § 46
 zákona č. 65
 § 52
 § 73
 § 46
 zákona č. 65
 § 52