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Timestamp: 2019-07-18 04:44:23+00:00

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Betriebsspaltung – und die Zuordnung der Arbeitnehmer durch eine Namensliste zum Interessenausgleich | Rechtslupe
Betriebsspaltung – und die Zuordnung der Arbeitnehmer durch eine Namensliste zum Interessenausgleich
Für eine Unternehmensspaltung nach dem Umwandlungsgesetz muss das vorhandene Vermögen nicht zwingend in Form der Übertragung bereits vorhandener Betriebe oder Betriebsteile aufgespalten werden. Unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist es auch zulässig, vor der eigentlichen Unternehmensaufspaltung einen zuvor einheitlichen Betrieb nach Arbeitsprozessen zu “zerschlagen” und die hierdurch entstandenen eigenständigen Betriebe oder Betriebsteile im Wege der Unternehmens-aufspaltung auf andere Rechtsträger zu übertragen.
Werden die Betriebe oder Betriebsteile, die im Zuge der Unternehmensaufspaltung auf die neuen Rechtsträger übertragen werden sollen, erst durch eine Betriebsspaltung geschaffen, können die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich nach § 111 Nr. 3 BetrVG die namentliche Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neu geschaffenen betrieblichen Einheiten vornehmen. Die Zuordnungsentscheidung ist nach § 323 Abs. 2 UmwG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen1.
Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang i.S. von § 613a Abs. 1 BGB i.V. mit der Richtlinie 2001/23/EG vom 12.03.20012 liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt3.
Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck4.
Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden5.
Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt6.
Voraussetzung für eine Unternehmensaufspaltung nach dem Umwandlungsgesetz ist nicht, dass das vorhandene Vermögen durch Übertragung von bereits vorhandenen Betrieben oder Betriebsteilen aufgespalten wird. Vielmehr ist es unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch zulässig, vor der eigentlichen Unternehmensaufspaltung einen zuvor einheitlichen Betrieb nach Arbeitsprozessen zu “zerschlagen” und hierdurch eigenständige Betriebe zu bilden, um hernach diese eigenständigen Betriebe im Wege der Unternehmensaufspaltung auf andere Rechtsträger zu übertragen7. Unbeschadet von § 324 UmwG i. V. m. § 613a BGB liegt es in der Privatautonomie der beteiligten Rechtsträger, die Zuordnung von Betrieben und Betriebsteilen für die Zeit nach der Umwandlung zu regeln, insbesondere bestehende Betriebe organisatorisch zu spalten und die so entstehenden Betriebsteile auf jeweils verschiedene Rechtsträger zu übertragen8.
Entsprechend ist im vorliegenden Fall vorgegangen worden: Mit der Betriebsspaltung ist der “arbeitsorganisatorische Boden” für die Unternehmensspaltung vorbereitet worden: Es sind zwei arbeitsorganisatorische Einheiten gebildet worden, mit denen die durch die Unternehmensspaltung entstehenden Unternehmen jeweils ihre arbeitstechnischen Zwecke verfolgen sollten. Die so entstandenen Betriebe sind mit Eintragung der Unternehmensspaltung (§ 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG) entsprechend der im Spaltungsvertrag vorgesehenen Vermögensaufteilung auf die übernehmenden Rechtsträger übergegangen.
Bei der Aufspaltung des Betriebs ist für die Arbeitnehmerin eine rechtswirksame Zuordnungsentscheidung getroffen worden, mit der sie einem Betrieb zugeordnet worden ist. Diese Zuordnung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin nur mit diesem Folgebetrieb – und nicht (auch) mit dem zweiten Folgebetrieb – fortbesteht.
Dass dieser aus der Betriebsaufspaltung hervorgegangene Betrieb sodann im Rahmen der Unternehmensaufspaltung auf ein anderes Unternehmen übertragen wurde, ändert an der Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats für die betriebsändernde Maßnahme “Spaltung des Betriebs N.” nichts. Die Unternehmensaufspaltung und damit die unternehmerische Übertragung einzelner Betriebe auf zwei oder mehrere andere Unternehmen ist keine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG9.
Die Zuordnung der Arbeitnehmerin im Interessenausgleich mit Namensliste zu dem aus der Betriebsaufspaltung entstandenen Betrieb ist gemäß § 323 Abs. 2 UmwG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.
Die Zuordnungen der Arbeitnehmer konnten die Betriebsparteien nach § 323 Abs. 2 UmwG durch eine Namensliste im Rahmen des Interessenausgleichs nach § 111 Nr. 3 BetrVG vornehmen. Zwar wird der Vorschrift des § 613a BGB wegen der Regelung unter § 324 UmwG ein Vorrang vor der Zuordnungsentscheidung der Betriebsparteien eingeräumt10. Dieser Vorrang kommt im vorliegenden Fall jedoch nicht zum Tragen. Denn § 324 UmwG stellt nicht lediglich eine Rechtsfolgenverweisung, sondern eine Rechtsgrundverweisung dar11. Der Vorrang des § 613a BGB i. V. m. § 324 UmwG vor einer Zuordnung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG gilt mithin nur dann, wenn mit der Umwandlungsmaßnahme tatsächlich ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übergeht12. Werden demgegenüber die Betriebe, die im Zuge der Unternehmensaufspaltung auf die neuen Rechtsträger übertragen werden sollen, erst durch eine Betriebsspaltung geschaffen, fehlt es an Betrieben oder Betriebsteilen, an die für die Zuordnung der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 1 BGB angeknüpft werden könnte. In dieser Situation können die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich zur Betriebsspaltung die namentliche Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neu geschaffenen Betrieben vornehmen13.
Wie sich aus dem Begriff der “groben Fehlerhaftigkeit” ergibt, geht das Gesetz in § 323 Abs. 2 UmwG von einem Zuordnungsspielraum aus, in dem sich die Betriebsparteien bei Zuordnungsentscheidungen im Rahmen eines Interessenausgleichs nach § 323 Abs. 2 UmwG bewegen können. Die Betriebsparteien müssen sich von sachlichen Erwägungen leiten lassen, sodass eine willkürliche Zuordnung ausgeschlossen ist. Sind sachliche Gründe für die konkrete Zuordnung erkennbar, scheidet eine “grobe” Fehlerhaftigkeit aus14.
Hier haben sich die Betriebsparteien bei der Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Betrieben “L1 neu”/L3 und “L2 Hamburg” von sachlichen Erwägungen leiten lassen. Dem Betrieb der L3 sind diejenigen Arbeitnehmer zugeordnet worden, deren Tätigkeiten ins Ausland verlagert werden sollten, während dem Betrieb der “L1 neu”/L3 die Arbeitnehmer zugeordnet worden sind, die mit den von dort übernommenen Arbeitsprozessen beschäftigt waren. Auch in Bezug auf die Arbeitnehmerin haben die Betriebsparteien ihren sachorientierten Ansatz umgesetzt. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Arbeitsprozess, an dem die Arbeitnehmerin beteiligt war, einschließlich der von der Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeiten ins Ausland verlagert worden ist und nicht im anderen Betrieb verrichtet wird.
Eine Unwirksamkeit der Zuordnung der Arbeitnehmerin zum Betrieb “L1 neu”/L3 in N. folgt auch nicht daraus, dass der von der L3 fortgeführte Betrieb von vornherein nicht produktiv tätig sein sollte, sondern auf die Qualifizierung, Fortbildung und Vermittlung der ihm zugewiesenen Arbeitnehmer ausgerichtet war. Mit der Zuordnung der Arbeitnehmerin zu diesem Betrieb ist nicht in sittenwidriger Weise Kündigungsschutz umgangen worden.
Eine Zuordnung im Interessenausgleich mit Namensliste, die allein den Zweck verfolgt, Kündigungsschutzvorschriften wie z. B. § 1 Abs. 2 u. 3 LSGchG, § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 ff. SGB IX zu umgehen, ist gemäß § 323 Abs. 2 UmwG i. V. m. § 138 BGB nichtig. Die Rechtsfolge einer sittenwidrigen Zuordnungsentscheidung ist die Nichtigkeit der gesamten Zuordnungsentscheidung bzw. der beiden Namenslisten. Insoweit unterliegen Betriebsvereinbarungen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle15.
Die Zuordnung ist nicht willkürlich oder gar sittenwidrig erfolgt. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebsparteien die beiden Namenslisten mit der Zielsetzung aufgestellt haben, den Kündigungsschutz der dem Betrieb “L1 neu” zugeordneten Arbeitnehmer bewusst zu schwächen. Hierzu hat die Arbeitnehmerin auch nichts vorgetragen. Die von den Betriebspartien vorgenommene Unterscheidung danach, wessen Arbeitsplatz infolge des Auftragsverlustes an die Dienstleister im Ausland wegfällt, knüpft, wie oben dargelegt, an ein sachliches Differenzierungskriterium an.
Zudem kann und darf der Inhaber eines Betriebs kraft seiner unternehmerischen Freiheit und Organisationsmacht seinen Betrieb unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch ohne Rechtsträgerwechsel spalten. Es wäre nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Inhaber eines Betriebs denselben in zwei Betriebe aufspaltet und dem einen Betrieb die Prozesse beziehungsweise Tätigkeiten mit den entsprechenden Arbeitnehmern zuweist, die er noch benötigt, und dem anderen Betrieb die Prozesse und Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten er allenfalls nur noch für einen vorübergehenden Zeitraum wegen Auftragsverlusts ausführen kann. Rechtsfolge einer solchen Betriebsaufspaltung ist es, dass zwei selbständige Betriebe entstehen, für die – unter der Voraussetzung jeweils getrennter Leitungsmacht – der Arbeitgeber im Falle beabsichtigter Kündigungen eine gemeinsame Sozialauswahl nicht durchführen müsste. Hätte sich mithin die L1 für diese Lösung entschieden, stünden die dem Betrieb “L1 neu” zugeteilten Mitarbeiter kündigungsrechtlich nicht besser als die auf die L3 aufgespaltenen Mitarbeiter. Allein der Umstand, dass durch die Betriebsaufspaltung und nachfolgende Unternehmensaufspaltung der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kleiner wird, erweist sich nicht als bewusste und damit rechtswidrige Gesetzesumgehung. Dies gilt auch dann, wenn bereits zum Zeitpunkt der Betriebsaufspaltung feststeht, dass der eine aufgespaltene Betrieb in nächster Zeit liquidiert wird.
Die Arbeitnehmer sind angesichts einer solchen Situation auch nicht schutzlos der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers ausgesetzt. Vielmehr unterliegt die Spaltung eines bisher organisatorisch einheitlichen Betriebs gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates, sodass der Arbeitgeber nicht in Gänze frei über das “Wie” der Betriebsspaltung entscheiden kann. Das Mitbestimmungsrecht bzw. die erzwingbaren Interessenausgleichsverhandlungen gemäß § 112 BetrVG haben den Zweck, die Arbeitnehmer bei der Durchführung von Betriebsänderungen zu beteiligen und die ihnen dadurch entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder jedenfalls abzumildern. So haben auch im vorliegenden Fall die Betriebsparteien zum Schutze der dem Betrieb “L1 neu” zugeordneten Arbeitnehmer im Interessenausgleich vereinbart, dass der Betrieb bis zum 31.12.2019 aufrechterhalten bleibt und dass eine betriebsbedingte Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt grundsätzlich ausgeschlossen ist
Die Arbeitnehmerin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, ihre Zuordnung sei deshalb grob fehlerhaft, weil ihr durch die Zuordnung zum Betrieb “L1 neu” gleichsam die vertragsgerechte Beschäftigung entzogen wurde.
Allerdings hat die L3 tatsächlich ausschließlich die Aufgabe einer Qualifizierungs- und Vermittlungsgesellschaft. Dies ergibt sich auch aus dem im Handelsregister eingetragenen Geschäftszweck. Die betroffenen Mitarbeiter der L3 verlieren also faktisch ihren Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, ohne dass zuvor ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde beziehungsweise sie sich mittels eines Änderungsvertrages damit einverstanden erklärt hätten.
Dennoch erscheint die Zuordnung in den Namenslisten auch vor diesem Hintergrund noch als rechtlich haltbar. Zwar hat der Arbeitnehmer im bestehenden ungekündigten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Allerdings ist hier zu beachten, dass die L3 mit der Art des Einsatzes der Arbeitnehmerin darauf reagiert hat, dass die ehemalige Hauptauftragsgeberin der L1 der Rechtsnachfolgerin L3 die Aufträge, die der bisherigen Tätigkeit der Arbeitnehmerin zugrundegelegen haben, nicht erteilt hat. In einer solchen Situation kann den Betriebsparteien bei dem Abschluss des Interessenausgleichs und der Namensliste nicht vorgeworfen werden, sie trügen dazu bei, dass bestimmte Mitarbeiter, die der L3 zugeordnet werden, nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt werden können. Die fehlende vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit beruht nicht auf einer willkürlichen Entscheidung der Betriebsparteien beziehungsweise der L3, sondern auf dem Umstand, dass die entsprechenden Tätigkeiten nicht mehr abverlangt werden und ins Ausland verlagert wurden.16.
Insoweit trägt die Argumentation der Arbeitnehmerin auch nicht unter Hinweis auf die seinerzeit im Steinkohlebergbau durch Tarifvertrag eingerichteten Mitarbeiterentwicklungscenter. In dem Hinweisbeschluss zu dem Revisionsverfahren 10 AZR 913/13 hat das Bundesarbeitsgericht Bedenken, weil es nach dem Wortlaut des Tarifvertrags im freien Belieben der Arbeitgeberin stand, die Arbeitnehmer zu benennen, die in das Mitarbeiterentwicklungszentrum versetzt werden können. Das Bundesarbeitsgericht hatte weiterhin Bedenken, dass der versetzte Arbeitnehmer verpflichtet war, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dies könne so zu verstehen sein, dass der Arbeitnehmer – so das Bundesarbeitsgericht – gehalten sei, an der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Beendigung seines bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Arbeitgeberin aktiv mitzuwirken, und zwar unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt für ihn noch Beschäftigungsbedarf bestehe. Komme der Arbeitnehmer dem nämlich nicht nach – so das Bundesarbeitsgericht, ohne dass dafür ein wichtiger Grund bestehe, verletze er nach Nr. 5.03.7 TV Beendigung Deutscher Steinkohlebergbau die ihm obliegenden Vertragspflichten und müsse deshalb nach dem in Nr. 5.03.7 (a) TV Beendigung Deutscher Steinkohlebergbau zum Ausdruck kommenden Verständnis der Tarifvertragsparteien mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen.
Solche Regelungen haben, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zutreffend ausgeführt hat17, die Betriebsparteien im Interessenausgleich hier jedoch nicht getroffen. Es gibt dort keine Verpflichtungen zu irgendwelchen Maßnahmen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Zwar ist es der Zweck der L3, die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu qualifizieren und auf interne und externe Arbeitsplätze zu vermitteln. Hierdurch erlangen die Mitarbeiter jedoch Vorteile, weshalb von ihnen ein gewisses Maß an Mitwirkung erwartet werden kann. Zudem sieht – und insoweit unterscheidet sich der Interessenausgleich von dem Tarifvertrag im Steinkohlebergbau – der Interessenausgleich weder Sanktionen noch Zwang zur Durchsetzung bestimmter Mitwirkungspflichten vor. Dies gilt auch für die am 13.10.2014 abgeschlossene Betriebsvereinbarung C. nebst Ergänzungsvereinbarung. Zudem erfolgte die Zuordnung zur “L1 neu” /L3 nicht nach Belieben der Arbeitgeberin L1, sondern sachlich nach dem Wegfall der Tätigkeiten.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11. Januar 2017 – 6 Sa 54/16
vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 [↩]
ABl. EG L 82 vom 22.03.2001 S. 16 [↩]
vgl. EuGH 06. 03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 30f. m.w.N.; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 150/14, Rn. 17 m.w.N. [↩]
EuGH 06. 03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 30f. mwN; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 150/14 – 18 m.w.N [↩]
EuGH 20.01.2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 34, juris; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 150/14 ?19 mwN [↩]
EuGH 06.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 49 ff., juris; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 150/14 ?20 mwN. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) ebenso wenig einen Betriebsübergang dar wie die reine Auftragsnachfolge ((vgl. EuGH 20.01.2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 39 ff., juris; BAG 19.03.2015 – 8 AZR 150/14 ?20 mwN [↩]
so das LAG Schleswig-Holstein 05.11.2015, im Parallelverfahren – 5 Sa 437/14 ?83; Fitting 28. Aufl., § 111 BetrVG Rn 59 [↩]
LAG Schleswig-Holstein 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 ?83; HWK/Willemsen, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl.2014, Rn. 23 zu § 324 UmwG [↩]
so auch LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 zum Parallelverfahren zum Az. 5 Sa 437/1469 ff. [↩]
vgl. BAG, Urteil vom 06.10.2005 – 2 AZR 316/04, Rn 40, 41 [↩]
BAG, Urteil vom 25.05.2000 – 8 AZR 416/99, Rn. 66, juris; ErfK, 15. Auf.2015, Rn. 181 zu § 613a BGB [↩]
LAG Schleswig-Holstein 05.11.2015 – Az. 5 Sa 437/14 ?87 [↩]
so auch LAG Schleswig-Holstein 05.11.2015 – Az. 5 Sa 437/14 ?86 [↩]
Erfurter Kommentar/Oetker, 15. Aufl. § 323 UmwG Rn 10 [↩]
vgl. LAG Schleswig-Holstein 05.11.2015 – Az. 5 Sa 437/14 ?101 [↩]
vgl. hierzu LAG Schleswig-Holstein 05.11.2015 in den Parallelverfahren zu den Az. 5 Sa 437/14107 und 4 Sa 28/15121 f. [↩]
LAG Schleswig-Holstein. Urteil vom 05.11.2015 – 4 Sa 28/15 [↩]
ArbeitnehmerzuordnungBetriebsspaltungInteressenausgleichNamenslisteUnternehmensspaltung

References: § 111
 § 323
 § 613
 § 324
 § 613
 § 111
 § 323
 § 323
 § 111
 § 613
 § 324
 § 324
 § 613
 § 324
 § 323
 § 613
 § 323
 § 323
 § 1
 § 9
 § 18
 § 85
 § 323
 § 138
 § 111
 § 112
 EuGH 

EuGH 

EuGH 

EuGH 
 EuGH 
 § 111
 § 324
 § 613
 § 323