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Timestamp: 2020-05-30 15:42:36+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 157 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 157
Nach billigem Ermessen zu bestimmender Bonusanspruch unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle
AGB-Verfallklausel für beiderseitige Ansprüche - Unwirksamkeit im Anwendungsbereich der PflegeArbbV
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Über- oder außertarifliche Vergütung kann nicht durch tarifliche Regelung ausgenommen werden
Tarifliches Beschäftigungsverbot an Vorfesttagen bewirkt gleichzeitig Unvermögen des Arbeitnehmers zum Erbringen der Arbeitsleistung
Sachgrundlose Befristung - Vorheriges Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.S.v. § 14 Abs. 2 TzBFG
Arbeitgeber kann versicherungsförmige Lösung bereits bei sachlich zeitlichem Zusammenhang zu konkret bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen
Verzinsung eines Versorgungskapitals - Orientierung an Rendite von Staatsnullkuponanleihen entspricht billigem Ermessen
Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied - Keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters
Betriebsrentenanwartschaft - Anforderungen an beitragsorientierte Leistungszusage
Betriebsübergang bei Rettungsdienst - Abstellen auf Übernahme der Rettungsfahrzeuge genügt notwendiger Gesamtbetrachtung nicht
Betriebsratsbeteiligung bei betrieblichem Eingliederungsmanagement - Keine Übertragung des Verfahrens nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX auf von Arbeitgeber und Betriebsrat zu benennendes Gremium
Vorlage des BAG an EuGH nach Zurückverweisung durch BVerfG: Kündigung in katholischem Krankenhaus - Unterscheidung nach Kirchenangehörigkeit unionsrechtskonform?
Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG - Fehlende Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu Vorstellungsgespräch begründet Vermutung der Benachteiligung wegen Schwerbehinderung
Namensliste im Interessenausgleich - Vermutungswirkung gemäß § 1 Abs. 5 KSchG tritt nur bei Interessenausgleich über die gesamte Betriebsänderung ein
Anhörungsverfahren bei Kündigung - Vorliegen einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats nur bei besonderen Anhaltspunkten aus Sicht des Arbeitgebers
Berechnung von Sozialkassenbeträgen nach VTV bei vermuteter Schwarzgeldabrede - Keine „Hochrechnung“ auf Bruttoarbeitsentgelt analog § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV
Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen des Baugewerbes - Wirksamkeit trotz Erfassung von Solo-Selbstständigen
Der Einsatz psychologischer Testverfahren bei der Personalauswahl - Grundlagen und rechtliche Bewertung
Herausforderungen für das Arbeitsrecht - Deregulierung, Globalisierung, Digitalisierung
Das Andere des Arbeitsrechts
Herausforderungen des Arbeitsrechts durch digitale Plattformen - ein neuer Koordinationsmodus von Erwerbsarbeit
Entpersonalisierte Arbeitsverhältnisse als rechtliche Herausforderung - Wenn Roboter zu Kollegen und Vorgesetzten werden
Haftung des Arbeitgebers für Stress am Arbeitsplatz
Zeitarbeit und Werkverträge im europäischen Kontext
Weisungsrecht nach Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung in einer mobilen Arbeitswelt - Kritische Überlegungen zur Rechtsentwicklung
Ständige Erreichbarkeit - Arbeitszeit light vs. Recht auf Unerreichbarkeit
Spielregeln der betrieblichen Übung - Definition, Voraussetzungen und Empfehlungen zum Umgang mit dem ungeschriebenen Rechtsinstitut der Arbeitsgerichtsbarkeit
Rechtsprechung des BAG zum Arbeitnehmerstatus - Eine kritische Bestandsaufnahme
Arbeitsverträge auf dem Prüfstand: Wichtige Änderungen für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen
Neue Formvorschriften für Anzeigen und Erklärungen - (ungewollte?) Auswirkungen im Arbeitsrecht
„65 Jahre + x“ und arbeitswillig - Rechtliche Möglichkeiten der befristeten (Weiter-)Beschäftigung von Rentnern
Anforderungen an die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
Bemessungsdurchgriff bei der Sozialplandotierung im Konzern
Das Verhältnis von §§ 99 und 87 I Nr. 2 BetrVG bei der Einstellung von Arbeitnehmern
Mitbestimmung eines Betriebsrats der Einsatzstelle bei der Beschäftigung Freiwilliger nach dem BFDG gem. § 99 BetrVG
Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers bei Betriebsratsschulungen - Welche Kosten müssen im Zusammenhang mit Betriebsratsschulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG übernommen werden?
Arbeitsrechtliche Aspekte der Aufklärung von Compliance-Verstößen
Homeoffice in den Niederlanden
Europäische Betriebsräte nach dem Brexit
Die Beweislast in Diskriminierungsprozessen - ein unbekanntes Wesen?
Die Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen gegen diskriminierende Kündigungen im Spannungsfeld europarechtlicher Präklusionsvorgaben
Der (Weiter-)Beschäftigungsanspruch - Voraussetzungen, Rechtsfolgen und taktische Fragestellungen
„Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte bei Aufhebungsverträgen“
Das ordnungsgemäße Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements - Überblick und Leitfaden zur Erstellung von vorschriftsmäßigen Einladungsschreiben
(Stress-)Prävention im neuen Gewand - Die Lebenswelt Arbeit im Fokus sozialversicherungsrechtlicher Kompetenzen und arbeitsrechtlicher Möglichkeiten
Fremdbestimmung durch Tarifvertrag
Tarifeinheit als Vorfrage
Die Berechnung von Urlaubsansprüchen bei Veränderungen der Arbeitszeit
Sonderurlaub - Die Entstehung des Urlaubsanspruchs bei Doppelarbeitsverhältnissen und dessen Anrechnungsmöglichkeiten
Kabinettbeschluss zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen
Meldung des BMAS vom 18.8.2016
Die Bundesregierung hat am 17.8.2016 eine Artikelverordnung zur Änderung der Gefahrstoffverordnung, der Betriebssicherheitsverordnung und weiterer Arbeitsschutzverordnungen beschlossen. Die Verordnung bedarf noch der Zustimmung des Bundesrates. Mit ihrem Inkrafttreten ist voraussichtlich im Dezember 2016 zu rechnen.
Die Verordnung besteht aus drei Artikeln. Mit Artikel 1 erfolgt eine Änderung der Arbeitsschutzregelungen der Gefahrstoffverordnung. Diese Änderungen sind erforderlich, da die Richtlinie 2014/27/EG sowohl die Gefahrstoff-Richtlinie 98/24/EG als auch die Krebs-Richtlinie 2004/37/EG an das geänderte EU-System zur Einstufung und Kennzeichnung von Gefahrstoffen angepasst hat. Artikel 1 der beschlossenen Verordnung dient der Umsetzung dieser Richtlinie. Gleichzeitig wird der Bereich des Inverkehrbringens in der GefStoffV kompatibel zur CLP-Verordnung sowie zur EU-Biozid-Verordnung gestaltet.
Teil I Nr. 36-43:
Gesetz zur Weiterentwicklung des Behindertengleichstellungsrechts vom 19.7.2016 (BGBl. I Nr. 36, S. 1757)
Vierte Verordnung zur Änderung der Beschäftigungsverordnung vom 31.7.2016 (BGBl. I Nr. 39, S. 1953)
Teil II Nr. 23-24: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 199 bis 237
BAG, Urteil vom 3.8.2016 - 10 AZR 710/14 - Pressemitteilung Nr. 41/16
Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich. Die Höhe des Bonusanspruchs ist dann durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.
BAG, Urteil vom 24.8.2016 - 5 AZR 703/15 - Pressemitteilung Nr. 44/16
Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 der am 1.8.2010 in Kraft getretenen Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 S. 3 in Verbindung mit § 13 AEntG. Sie ist daher unwirksam, so dass der Anspruch auf das Mindestentgelt nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlöschen kann.
BAG, Urteil vom 27.4.2016 - 5 AZR 229/15 - Leitsatz
Über- oder außertarifliche Vergütung kann durch eine tarifliche Regelung nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG nicht von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgenommen werden.
BAG, Urteil vom 29.6.2016 - 5 AZR 617/15 - Leitsatz
BAG, Urteil vom 24.8.2016 - 7 AZR 342/14 - Pressemitteilung Nr. 43/16
BAG, Urteil vom 19.5.2016 - 3 AZR 794/14 - Leitsatz
Das Verlangen des Arbeitgebers nach der versicherungsförmigen Lösung gemäß § 2 Abs. 2 S. 3 BetrAVG kann bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers wirksam erklärt werden. Erforderlich ist jedoch, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Arbeitnehmer und bei der Versicherung bereits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit einer konkret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
BAG, Urteil vom 30.8.2016 - 3 AZR 272/15 - Pressemitteilung Nr. 47/16
Bestimmt eine Betriebsvereinbarung, dass ein dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall zustehendes Versorgungskapital in zwölf Jahresraten auszuzahlen und mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen ist, den der Arbeitgeber festlegt, bestehen keine rechtlichen Bedenken, wenn dieser sich bei der Festlegung des Zinssatzes an der Rendite für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik orientiert.
ArbG Köln, Urteil v. 20.07.2016 - 7 Ca 6880/15 - Pressemitteilung Nr. 12/2016
BAG, Urteil vom 30.8.2016 - 3 AZR 228/15 - Pressemitteilung Nr. 46/16
BAG, Urteil vom 25.8.2016 - 8 AZR 53/15 - Pressemitteilung Nr. 45/16
Ein Betriebs(teil)übergang i.S.v. § 613a Abs. 1 BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen im Rahmen einer Gesamtbewertung berücksichtigt werden, ohne dass Teilaspekte isoliert betrachtet werden dürfen.
Im Falle eines Rettungsdienstes kann daher nicht allein auf den Übergang sächlicher Betriebsmittel - insbesondere der Rettungsfahrzeuge - abgestellt werden.
BAG, Beschluss vom 22.3.2016 - 1 ABR 14/14 - Leitsatz
Durch einen Spruch der Einigungsstelle kann das Verfahren nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX über die Klärung von Möglichkeiten, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern, nicht auf ein Gremium übertragen werden, das aus Mitgliedern besteht, die Arbeitgeber und Betriebsrat jeweils benennen.
Die Beteiligung des Betriebsrats an dem Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX setzt das Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers voraus. Dieser ist im Rahmen der Unterrichtung nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX darauf hinzuweisen, dass von der Beteiligung des Betriebsrats abgesehen werden kann.
BAG, Beschluss vom 28.7.2016 - 2 AZR 746/14 (A) - Pressemitteilung Nr. 39/16
Nach Aufhebung seines die Revision des Beklagten zurückweisenden Urteils und Zurückverweisung der Sache durch das BVerfG hat der Zweite Senat des BAG erneut über die Kündigungsschutzklage eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses nach Kündigung wegen Wiederverheiratung zu entscheiden.
Im Zuge dieses Verfahrens legt der zweite Senat des BAG dem EuGH nach Art. 267 AEUV folgende Fragen vor:
1. Ist Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) dahin auszulegen, dass die Kirche für eine Organisation wie die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits verbindlich bestimmen kann, bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?
BAG, Urteil vom 11.8.2016 - 8 AZR 375/15 - Pressemitteilung Nr. 42/16
Lädt eine Stadt nach einer Stellenausschreibung einen schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, so begründet dies die Vermutung, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Die Stadt ist von ihrer Verpflichtung, den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen nur dann nach § 82 S. 3 SGB IX befreit, wenn sie davon ausgehen darf, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
BAG, Urteil vom 17.3.2016 - 2 AZR 182/15 - Leitsatz
Die Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien i.S.v. § 111 S. 1, § 112 BetrVG ist. Ein Interessenausgleich nur über Teile der Betriebsänderung reicht nicht aus.
BAG, Urteil vom 25.5.2016 - 2 AZR 345/15 - Leitsatz
BAG, Urteil vom 22.6.2016 - 10 AZR 806/14 - Leitsatz
Illegal gezahltes Arbeitsentgelt, für das weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt wurden, kann zur Berechnung der Beiträge nach § 18 Abs. 4 VTV nicht entsprechend § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV auf ein Bruttoarbeitsentgelt "hochgerechnet" werden.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 21.07.2016 - 14 BVL 5007/15 u.a. - Pressemitteilung Nr. 31/16
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die am 06.07.2015 erfolgten Allgemeinverbindlichkeitserklärungen des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV), des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (BRTV), des Tarifvertrags über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) und des Tarifvertrags über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA) für wirksam erklärt. Dem stehe nicht entgegen, dass hiernach erstmals auch Solo-Selbstständige erfasst und u.a. zur Zahlung eines Beitrags für die Berufsbildung verpflichtet werden. Die Rechtsbeschwerde zum BAG wurde zugelassen.
Dr. Anne Christin Wietfeld, Bielefeld, ZfA 2016, 215-260
Die Autorin thematisiert Zulässigkeit und Grenzen der Anwendung psychologischer Intelligenz- und Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren. Zu Beginn des Beitrags verschafft sie einen Überblick über psychologische Grundbegriffe sowie über die jeweiligen Eigenarten und Vorteile der verschiedenen Testverfahren. Sodann werden die rechtlichen Rahmenbedingungen dargestellt, wobei der Schwerpunkt auf den Rechten der Bewerber liegt. Eng verknüpft mit der Fragerecht-Rechtsprechung könne es bei Normverstößen (insbesondere in Bereichen von AGG und BDSG) zu Sanktionen und Ersatzansprüchen kommen.
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, AuR 2016, 325-334
Innerhalb der letzten 30 Jahre kam es im deutschen Arbeitsrecht sowohl zu einem Abbau von Schutznormen, z.B. im Bereich der Befristung und Leiharbeit, als auch zu einem Aufbau von Schutznormen, z.B. im Bereich der Gleichbehandlung. Von den jeweiligen Entwicklungen waren jedoch verschiedene Beschäftigtengruppen betroffen. Der Autor stellt fest, dass die Deregulierung den Kreis prekär Beschäftigter vergrößert hat, während vom Aufbau neuer Schutznormen eher die nicht prekär Beschäftigten profitieren konnten. Er widmet sich sodann den Auswirkungen der Globalisierung auf deutsche Unternehmen und das deutsche Arbeitsrecht. So seien Lohnkosten gesenkt, ganze Betriebe ins Ausland verlagert und Unternehmen aufgekauft worden, während das deutsche Arbeitsrecht diesen Entwicklung wenig entgegenzusetzen gehabt habe. Hiernach geht der Verfasser auf die Auswirkungen der Digitalisierung auf das Arbeitszeitrecht und die gesetzgeberischen Möglichkeiten, diesen zu begegnen, ein. Abschließend wird die rechtliche Situation beim Crowdsourcing inklusive rechtspolitischer Perspektiven in diesem Bereich diskutiert.
Prof. Dr. Eva Kocher, Frankfurt (Oder), AuR 2016, 334-337
Der Aufsatz beschäftigt sich mit Verbesserungsmöglichkeiten des Arbeitsrechts, insbesondere bezüglich der Arbeitssituationen für AN, wobei u.a. eine Gleichsetzung von Arbeitsrechten mit Menschenrechten diskutiert wird. Ein menschenrechtlich orientiertes Arbeitsrecht sollte, nach Meinung der Autorin, die gesamte Gesellschaft und das gesamte Leben der Menschen im Blick haben.
Prof. Dr. Katharina Uffmann, Bochum, NZA 2016, 977-984
Der Aufsatz beschäftigt sich mit der immer weiter fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt und der damit einhergehenden Frage, wie das Arbeitsrecht angesichts der sich abzeichnenden Veränderungen zukünftig auszugestalten ist. Die Autorin zeigt auf, in welcher Weise das Arbeitsrecht ihrer Ansicht nach innovations-, und damit wirtschaftsermöglichend umgestaltet werden sollte. Sie liefert u.a. mit dem Arbeitgeberzusammenschluss und dem Employee Shareholder zwei Beispiele, die ihrer Meinung nach das Potenzial haben, zukunftsträchtige Antworten auf spezifische Herausforderungen der Digitalisierung der Arbeitswelt zu geben. Ferner sei der arbeitsrechtliche Normgeber angehalten, den Infrastrukturfaktor Arbeitsrecht künftig innovationsermöglichend um- und auszugestalten.
Prof. Dr. Eva Kocher/Wiss. Mit. Isabell Hensel, Frankfurt (Oder), NZA 2016, 984-990
Die Autorinnen weisen darauf hin, dass digitale Plattformen, die Arbeitsleistungen an Endabnehmer vermitteln (wie z.B. UberTaxi), Arbeitstätigkeiten definieren und koordinieren und dabei indirekt über Reputations- und Feedbackmechanismen auch Kontrolle über die Arbeitskräfte ausüben. Diese spezifischen Dynamiken der digitalen Welt seien bei der rechtlichen Bewertung und Regelung zu berücksichtigen. Ein Arbeitsrecht für die digitale Arbeitswelt müsse unter Wahrung der spezifischen Kommunikationsstruktur und der Zugänge des Internets sowie der Funktionsweise des auch wettbewerblichen Modells des Crowdworking gedacht werden.
Wiss. Mit. Dr. Nadja Groß/Jaqueline Gressel, Augsburg, NZA 2016, 990-996
Die Autorinnen thematisieren aktuelle grundsätzliche Fragestellungen, die sich aus dem immer stärker werdenden Einsatz von autonom handelnden Robotern in der Arbeitswelt ergeben. Hierbei wird u.a. die Variante des „Roboters als Vorgesetzter“ diskutiert. In diesem Zusammenhang wird auf durch einen Roboter zu treffende Personalentscheidungen sowie die Frage der Haftung im Falle fehlerhafter Leistungen des Roboters eingegangen. Ein eigenständiger Rechtsstatus für Roboter sowie eine roboterspezifische Gesetzgebung und Rechtsprechung existiere gegenwärtig nicht, was zu rechtlicher Unsicherheit führe. Daher sei ein Tätigwerden des Gesetzgebers angezeigt.
RA Dr. Jörg Podehl, Düsseldorf, DB 2016, 1695-1700
Der Autor befasst sich mit den rechtlichen Problemen von arbeitsbedingtem Stress. Er geht dabei insbesondere auf die Fürsorge- und Schutzpflichten des AG, die im ArbSchG vorgesehene Gefährdungsbeurteilung sowie mögliche Haftungsrisiken des AG ein. Daneben werden betriebsverfassungsrechtliche und kündigungsschutzrechtliche Fragen angesprochen. Nach Ansicht des Autors kommen Schadensersatzansprüche des AN außer in Extremfällen nur in Betracht, wenn der AG seinen Pflichten aus dem technischen Arbeitsschutz, insbesondere seiner Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung und zum aktiven Schutz der psychischen Gesundheit, nicht nachkommt.
RAe Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M. / Maximilian Baur, München, DB 2016, 1754-1760
Die Autoren widmen sich den Grundzügen und Besonderheiten der Haftung leitender Angestellter. Zunächst verschaffen sie einen Überblick über die Grundlagen der Arbeitnehmerhaftung und prüfen, inwieweit diese Grundsätze auf leitende Angestellte übertragen werden können. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG werden die Voraussetzungen der Anwendbarkeit kritisch hinterfragt. Die Autoren gelangen zu dem Ergebnis, dass leitende Angestellte grundsätzlich wie jeder Arbeitnehmer haften. Jedoch könne es in besonderen Konfliktsituationen zu Ausnahmen kommen. Abschließend werden die Möglichkeiten vertraglicher Haftungsregelungen und die Versicherbarkeit haftungsbegründender Handlungen thematisiert.
RAe Prof. Dr. Hansjürgen Tuengerthal/Christian Andorfer, Mannheim, BB 2016, 1909-1913
Die Autoren nehmen Stellung zu der vorgesehenen Modifizierung des § 1 Abs. 1 AÜG durch den am 1.6.2016 vom Bundeskabinett beschlossenen Gesetzentwurf zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkvertrag. Insgesamt führe der Gesetzentwurf insbesondere zu zusätzlichen Belastungen für Unternehmen. Auch gehe der Entwurf über die Vereinbarungen des Koalitionsvertrages hinaus. Daher machen die Autoren abschließend einen eigenen Formulierungsvorschlag. So sei § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG im Einklang mit dem Koalitionsvertrag wie folgt zu ändern: „AN werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie voll in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und allein seinen Weisungen unterliegen.“
Prof. Dr. Abbo Junker, München, ZfA 2016, 197-214
Anlässlich des Ende 2015 bekannt gewordenen und inzwischen wieder zurückgezogenen Referentenentwurfs eines Gesetzes zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen, beschäftigt sich der Autor mit den europäischen Vorgaben für die Ausgestaltung der Leiharbeit und deren Abgrenzung vom Werkvertrag. Die Beantwortung der diesbezüglich aufgeworfenen Fragen erfolgt insbesondere anhand der einschlägigen EuGH-Rechtsprechung und der Richtlinie 2008/104/EG. Einer der Kernpunkte des Referentenentwurfs sei die bezüglich Leiharbeitnehmern geplante Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Zu kontroversen Ansichten im Rahmen europäischer Vorgaben komme es vor allem bei der Auslegung der „vorübergehenden“ Überlassung in Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie. Insgesamt gehe der Referentenentwurf teilweise weit über die europäischen Vorgaben hinaus. Abschließend folgt ein Überblick über die Abgrenzung von Werkverträgen und Zeitarbeit aus europarechtlicher Sicht.
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, NJW-Spezial 2016, 498-499
Der Autor untersucht in seinem Beitrag ein Urteil des BAG vom 26.7.2016 (1 AZR 160/14, PM 38/16). Hierbei stellt er insbesondere die Argumentation des Gerichts zu bisher offenen Fragen der Schadensersatzpflicht von Gewerkschaften bei rechtswidrigen Streikmaßnahmen dar. Insgesamt sei das Urteil zu begrüßen. Es werde dafür sorgen, dass Gewerkschaften künftig genau prüfen, für welche Kampfziele sie ihre Mitglieder zum Streik aufrufen können ohne nachteilige Folgen zu riskieren. Bedauerlich bliebe jedoch weiterhin, dass mittelbar betroffene Unternehmen als „Drittbetroffene“ keinen Schadensersatz geltend machen können.
Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis/Wiss. Mit. Florian Wieg, Köln, AuR 2016, 313-324
Im Hinblick auf die immer mobiler werdende Arbeitswelt, setzen die Autoren sich kritisch mit der Frage auseinander, ob und wie die dem AG durch die Gesetzeslage und die Rechtsprechung des BAG umfassend eingeräumte Weisungsmacht sachgerecht eingegrenzt werden kann. Sie zeigen angesichts der Derogation der Grenzen arbeitgeberseitiger Weisungsmacht, Möglichkeiten zur Stabilisation des arbeitsvertraglichen Äquivalenzgefüges auf. Eine vollständige Inhaltskontrolle überschießender Arbeitszeitabreden und ein effektiver Schutz des AN vor rechtswidrigen Weisungen des AG seien unerlässlich. Sollten diese Zielrichtungen durch die Rechtsprechung nicht verwirklicht werden, so sei der Gesetzgeber gehalten, Abhilfe zu schaffen. Die Autoren befürworten hierbei die Lösung über eine Ergänzung des BGB. In dieser seien nicht nur der Arbeitsvertrag inklusive einer adäquaten Vermutungsregelung, sondern auch das Weisungsrecht zu regeln. Wege zu dieser Lösung werden anhand eigener Formulierungsvorschläge veranschaulicht.
Doktorandin Uta Schuchart, Halle/New York, AuR 2016, 341-343
Die Autorin setzt sich mit der Frage auseinander, ob die moderne Arbeitswelt i.R. ständiger Erreichbarkeit einer neuen Arbeitszeitform - einer „Arbeitszeit light“ - bedürfe, oder, im Gegensatz dazu, ein Recht auf Unerreichbarkeit des AN bestehe. Die Frage nach der Notwendigkeit einer neuen Arbeitszeitform ist nach Ansicht der Autorin zu verneinen. Ein Recht auf Unerreichbarkeit bestehe dagegen bereits jetzt, wobei der AN gehalten sei, dieses Recht auch auszuüben.
RAe Ingrid-Beate Hampe/Christiane Endriß, Ulm, DB 2016, 1635-1640
Die Autorinnen geben Empfehlungen und Hinweise für die Praxis zum Umgang mit dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung. Sie zeigen insbesondere Möglichkeiten zur Verhinderung einer betrieblichen Übung auf. Dabei geben sie u.a. Formulierungsvorschläge für einen Freiwilligkeitsvorbehalt und eine (ausführliche) doppelte Schriftformklausel. Sie weisen darauf hin, dass wiederholte Leistungen, auch wenn sich der AG zu ihnen nicht verpflichtet fühlt, unter einen ausdrücklichen Vorbehalt gestellt werden sollten.
VRiArbG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, Kassel, NZA-RR 2016, 393-400
Der Autor gibt einen Überblick über die Rechtsprechung des BAG zum Arbeitnehmerstatus und unterzieht diese einer kritischen Würdigung. Er kritisiert, dass die Rechtsprechung der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses im Vertrag oft eine ausschlaggebende Bedeutung für die Bestimmung der AN-Eigenschaft beimesse. Damit werde sie jedoch der Schutzfunktion des Arbeitsrechts nicht gerecht. Dem Vertragswortlaut sei ein geringeres, der Durchführung des Rechtsverhältnisses dagegen ein größeres Gewicht beizumessen. Schwierigkeiten bereite angesichts der andauernden Veränderungen in der Arbeitswelt allerdings auch eine Abgrenzung der Rechtsverhältnisse nach der Art der Vertragsdurchführung. Die Bedeutung der Kriterien Zeit und Ort der Tätigkeit nehme ab. Demgegenüber gewinne das Kriterium der „im Wesentlichen freien Gestaltung der Tätigkeit“ an Relevanz.
RAe Dr. Nina Springer, LL.M./Dr. Franziska von Kummer, LL.M.,M.C.L., München/Berlin, DB 2016, 1940-1941
Die Autorinnen stellen die Auswirkungen der zum 1.10.2016 in Kraft tretenden Änderungen des § 309 Nr. 13 BGB auf die Arbeitsvertragsgestaltung, insbesondere auf die Thematik der Ausschlussfristen, dar. Es werden Praxishinweise gegeben. Danach sollten AG u.a. ihre Arbeitsvertragsmuster für nach dem 1.10.2016 abgeschlossene Verträge, im Hinblick auf die Regelungen zu Ausschlussfristen, umformulieren. Die Autorinnen geben hierfür einen Formulierungsvorschlag. Für Altverträge hingegen seien keine Änderungen zu beachten.
RA Prof. Dr. Stefan Lunk/Christoph Seidler, NJW 2016,2153-2155
Anlässlich der zum 1.10.2016 inkrafttretenden Anpassung des § 309 Nr. 13 BGB an die Vorgaben des „Gesetzes zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ befassen sich die Autoren mit den Auswirkungen der Neuerung auf die arbeitsrechtliche Praxis. Folgen habe diese insbesondere für Ausschlussfristen und Vertragsänderungen. Allerdings lasse die Gesetzesbegründung dabei einige wichtige Fragen offen. Keine Auswirkungen habe die Neufassung dagegen auf Kündigungen sowie auf Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach Erklärungen des Arbeitgebers schriftlich zu erfolgen haben.
RAin Katharina Heinz, Heidelberg, BB 2016, 2037-2041
Anlässlich des immer häufiger auftretenden Wunsches von Arbeitgebern, langjährige Arbeitnehmer aufgrund ihrer Erfahrung über die Regelaltersgrenze hinaus zu beschäftigen, befasst sich die Autorin mit den diesbezüglichen Befristungsmöglichkeiten. Dabei sei insbesondere aufgrund der in § 16 TzBfG geregelten Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses das Risiko einer rechtsunwirksamen Befristung zu vermeiden. Eine sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2, 3 TzBfG) komme daher in diesen Fällen nicht in Betracht. Selbst bei Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes (Abs. 1) gestalte sich die Situation aber heikel. Einen Ausweg könne die Neuregelung § 41 S.3 SGB VI bieten. Jedoch hält die Autorin die Vereinbarkeit dieser Norm mit europarechtlichen Vorgaben für fraglich.
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA 2016, 1000-1003
Der Autor beleuchtet, unter Einbeziehung dreier im Jahr 2016 veröffentlichter Urteile des BAG, die Zulässigkeitsanforderungen an die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. Anschließend gibt er Hinweise für die Praxis. Danach sollten insbesondere die der Befristung zugrundeliegenden Umstände sorgfältig dokumentiert werden. Auch im Falle einer befristeten erheblichen Aufstockung des Arbeitszeitvolumens sei auf das Vorliegen solcher Umstände zu achten, die rechtlich als Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG zu qualifizieren wären und eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses insgesamt rechtfertigen würden.
Aktuar DAV Mark Walddörfer/RA Bernd Wilhelm, LL.M., Düsseldorf, DB 2016, 1935-1940
Die Autoren setzen sich ausführlich mit dem Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie auseinander, das zum 1.1.2018 in Kraft tritt und neue Regelungen für die betriebliche Altersversorgung bereithält. So werden Versorgungsanwartschaften schneller unverfallbar und müssen ggf. nach dem Ausscheiden des AN dynamisiert werden. Diese Änderungen seien für die bAV weitreichend. Die Herabsetzung der Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit werde wahrscheinlich dazu führen, dass die Zahl der unverfallbaren Anwartschaften steige. Nach Ansicht der Autoren werden sich hieraus mehr Folgegeschäftsvorfälle für AG und Versorgungsträger ergeben.
Dr. Joachim Wutte, München, ZfA 2016,262-304
Der Verfasser widmet sich der Frage nach möglichen Bemessungsdurchgriffen bei der Aufstellung von Sozialplänen im Konzern. Ihre Wurzeln finde die Problematik in § 112 BetrVG und der Frage der Leistungsfähigkeit des Sozialplanschuldners. Eine Auswertung von Rechtsprechung und Literatur ergebe, dass ein Bemessungsdurchgriff bei einer Betriebsspaltung nach § 134 Abs. 1 UmwG sowie bei aktiver nachteiliger Einflussnahme von Obergesellschaften auf Tochtergesellschaften durchaus angenommen werden könne, wohingegen dies bei Betriebsrentenanpassungen zu verneinen sei.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2016, 921-922
Im Rahmen des Spannungsverhältnisses zwischen § 99 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stellt sich die Frage, ob die erstmalige Eingliederung des Arbeitnehmers in eine bestehende betriebliche Arbeitszeitregelung ein zusätzliches Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auslöst. Dies verneint der Autor nach ausführlicher Diskussion. Eine nähere Betrachtung des erforderlichen kollektiven Tatbestandes bei § 87 BetrVG ergebe, dass sich die Norm nur auf Arbeitnehmer beziehe, die bereits in den Betrieb eingegliedert sind. § 99 BetrVG betreffe dagegen den gesamten Einstellungsvorgang. An dieser Stelle sei die nötige Trennlinie zwischen den jeweiligen Anwendungsbereichen zu ziehen.
Dr. Gunnar Becker, LL.M., Berlin, NZA 2016, 923-926
Der Autor untersucht die Möglichkeit einer Mitbestimmung nach § 99 BetrVG im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes. Nach einer kurzen Darstellung der Auffassungen des ArbG Ulm und des ArbG Magdeburg sowie der Literatur, gibt der Autor eine eigene Stellungnehme ab. Nach seiner Ansicht verkennen das ArbG Ulm und einzelne Literaturstimmen bei ihrer Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG zu Zivildienstleistenden die gesetzliche Konzeption des Bundesfreiwilligendienstes. Ferner käme es bei Zugrundelegung dieser Sichtweise zu Wertungswidersprüchen hinsichtlich der Voraussetzungen des §99 BetrVG. Vielmehr sei der Rechtsprechung des ArbG Magdeburg im Ergebnis zuzustimmen: Der Einsatz Freiwilliger nach dem BFDG falle nicht in den Anwendungsbereich des § 99 BetrVG.
RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer/Dr. Axel Borchard, Düsseldorf, DB 2016, 1875-1880
Die Verfasser beschäftigten sich mit der Kostenerstattungspflicht des AG bei Betriebsratsschulungen gemäß der §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG. Sie fassen unter Beachtung der aktuellsten Rechtsprechung (z.B. BAG v. 20.8.2014 - 7 ABR 64/12), die wichtigsten Grundsätze dieser Pflicht zusammen. Die Autoren stellen fest, dass der AG jedenfalls nicht alle Kosten akzeptieren müsse. Auf Grundlage der Rechtsprechung seien vielmehr Verhältnismäßigkeit, koalitionsrechtliche Grundsätze sowie die Verpflichtung zur Kostenaufschlüsselung zu beachten. Ferner sei zu prüfen, ob und inwieweit „erforderliche Kenntnisse“ vermittelt werden.
Lehrbeauftragter für Compliance Dr. Alexander Eufinger, Heilbronn, BB 2016, 1973-1978
Wird bei der Aufklärung von Compliance-Verstößen gegen zu beachtende arbeitsrechtliche Vorschriften verstoßen, so läuft ein Unternehmen Gefahr, einen weiteren Compliance-Verstoß zu begehen. Diesem Spannungsfeld zwischen der Beachtung arbeitsrechtlicher Normen und der effizienten Aufklärung von Gesetzesverstößen, widmet sich der Verfasser eingehend. Um negative Folgen bei der Aufklärung von Compliance-Verstößen zu vermeiden, seien AG stets gehalten, individual- sowie kollektivrechtliche Vorgaben vollständig zu berücksichtigen.
Dr. Manfred Walser, LL.M., Hamburg, AuR 2016, 338-341
Der Aufsatz beleuchtet eine aktuelle niederländische Gesetzesnovelle (seit 1.1.2016 in Kraft), die die gesellschaftliche Akzeptanz und die Verbreitung mobiler Arbeitsformen nochmals fördern will. Der Autor stellt dabei nicht nur die Ausgestaltungen der Neuregelungen und deren Zweck dar, sondern widmet sich auch einer Reihe von Problemfeldern, die mit der Einrichtung eines Home Office, ungeachtet der Rechtsordnung, einhergehen können.
RA Dr. Mark Zimmer/James A. Cox/RA Lukas Inhoffen, München/London/München, BB 2016, 1781-1783
Anlässlich des bevorstehenden Austritts Großbritanniens aus der Europäischen Union beschäftigen sich die Verfasser mit den Auswirkungen eines Brexits auf die grenzüberschreitenden Aspekte des Arbeitsrechts. Insbesondere für deutsche Unternehmen mit AN in Großbritannien sowie britische Gesellschaften mit deutschem Sitz drohten erhebliche Umstellungen. Durch einen EU-Austritt würde die Arbeitnehmerfreizügigkeit grundsätzlich nicht mehr gelten. Dies habe zur Folge, dass deutsche und britische AN im jeweils anderen Land Arbeitsvisa benötigten, welche für einige Arbeitnehmergruppen schwierig zu erhalten wären. Ferner müssten Unternehmen mit britischer Rechtsform und deutschem Verwaltungssitz die mitbestimmungsrechtlichen Konsequenzen eines aufgrund des Wegfalls der Niederlassungsfreiheit möglicherweise nötigen Rechtsformwechsels bewältigen. Abschließend geben die Autoren einen Überblick über verschiedene aktuelle Prognosen bezüglich der Entwicklung des britischen Arbeitsrechts nach einem EU-Austritt.
RA Dr. Alexander Wolff, LL.M., Berlin, BB 2016, 1784-1786
Der Autor widmet sich dem Austritt von Großbritannien aus der Europäischen Union und den damit einhergehenden Veränderungen für Europäische Betriebsräte. Er stellt hierzu die zwei möglichen Stellungen Großbritanniens nach dem Austritt aus der EU mit den jeweils damit verbundenen Auswirkungen dar. Großbritannien könne entweder auch nach einem EU-Austritt Teil des Europäischen Wirtschaftsraums bleiben oder zu einem Drittstaat werden. Nach Ansicht des Verfassers sollte der mögliche EU-Austritt Großbritanniens bei aktuellen Verhandlungen über die Errichtung eines EBR, wie auch von bestehenden EBR, im Auge behalten werden. Jedoch verbleibe bis zum tatsächlichen Austritt aus der EU noch genügend Zeit, um diesem mit geeigneten Maßnahmen zu begegnen
Dr. Andreas Stein, Brüssel, NZA 2016, 849-855
Diskriminierungsprozesse sind für die Klägerseite häufig mit erheblichen Beweisschwierigkeiten verbunden. Anlässlich dessen widmet sich der Verfasser der speziellen europarechtlichen Beweislastregel (RL 97/80/EG), welche das Ziel verfolge, die prozessuale Situation für Diskriminierungsopfer zu verbessern. Zunächst zeigt er die Struktur dieser Beweiserleichtung auf und beleuchtet ihre Entstehungsgeschichte anhand der vorherigen EuGH-Rechtsprechung. Sodann wird die Konformität ihrer Umsetzung und Anwendung in Deutschland mit den unionsrechtlichen Vorgaben untersucht, wobei der Verfasser selbst bei günstigstmöglicher Auslegung Zweifel an der Korrektheit der deutschen Umsetzung hegt. Abschließend wird auf die Frage nach möglicherweise bestehenden Auskunftsansprüchen von Diskriminierungsopfen eingegangen. Diese Möglichkeit sei zwar grundsätzlich durch den EuGH eröffnet, bestehe aber nur in einer sehr begrenzten Anzahl von Fällen.
RA Dr. Klaus Bertelsmann, Hamburg, NZA 2016, 855-862
Der Autor untersucht die Anwendung der Präklusionsfrist des § 4 KSchG auf diskriminierende Kündigungen. Dies geschieht anhand von drei Beispielsfällen, in denen der gekündigte Arbeitnehmer in verschiedenen Konstellationen erst nach Fristablauf von dem wirklichen, diskriminierenden Kündigungsgrund Kenntnis erlangt. Der Autor vertritt die Ansicht, die Anwendung der Drei-Wochen-Frist auf solche Kündigungen sei nicht mit den EU-Richtlinien vereinbar. Der Schwerpunkt der Diskussion liege in der Auslegung des sehr umstrittenen § 2 Abs. 4 AGG. Entgegen der Auffassung des BAG betont der Verfasser, eine europarechtskonforme Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG i.V.m. § 4 KSchG verlange die Annahme eines erst mit dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme eintretenden Fristbeginns. Er verweist in diesem Zusammenhang insbesondere auf die Grundsätze der Äquivalenz und Effektivität bei der Umsetzung von Richtlinien in nationales Recht. Die Klagefrist müsse in europarechtskonformer Weise bestimmt werden: Im Ergebnis müsse die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG herangezogen werden.
RAe Michael Kempter/Dr. Björn Steinat, Waiblingen, NZA 2016, 913-918
Die Autoren befassen sich mit der Frage, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen kann und welche Handlungsmöglichkeiten dem Arbeitgeber in diesem Fall zur Verfügung stehen. Bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruchs habe der Arbeitgeber die Möglichkeit mit einem Entbindungsantrag nach § 102 Abs. 5 BetrVG zu reagieren. Aufgrund hoher Anforderungen seien hierbei seine Erfolgsaussichten aber eher gering. Die Autoren empfehlen daher, gegebenenfalls eine Prozessbeschäftigung in Betracht zu ziehen. Zu unterscheiden seien hier die erzwungene Prozessbeschäftigung (zur Abwendung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen) und die freiwillige Prozessbeschäftigung (auf vertraglicher Basis). Der Vorteil liege vor allem in der Minimierung des Annahmeverzugslohnrisikos sowie gegebenenfalls in Auswirkungen auf den Ausgang des Prozesses. Abschließend geben die Autoren Hinweise zur vertraglichen Ausgestaltung und veranschaulichen diese durch Musterformulierungen.
Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, NZA 2016, 919-921
Die Autorin widmet sich der viel umstrittenen Problematik der Widerrufbarkeit von Aufhebungsverträgen nach § 312b BGB. Hierzu gibt sie zunächst einen Überblick über die Neufassung der §§ 312 ff. BGB zum 13.6.2014. Anschließend nähert sich die Autorin mithilfe der verschiedenen Auslegungsmethoden der Frage nach einem Widerrufsrecht nach der neuen Rechtslage. Hierbei werden grammatikalische, systematische, historische, und teleologische Erwägungen angestellt. Insbesondere bezüglich des Entgeltlichkeitskriteriums kommen zudem europarechtliche Vorgaben zur Sprache. Im Ergebnis scheitere ein Widerrufsrecht weder an der Entgeltlichkeit, noch am Arbeitsplatz als Abschlussort. Jedoch sollen die §§ 312 ff. BGB nach Ansicht der Verfasserin den Verbraucher insbesondere vor psychischem Druck und Überraschungssituationen schützen. Solche seien aber bei arbeitsvertraglichen Aufhebungsverträgen am Arbeitsplatz nicht gegeben, so dass § 312 b BGB insofern teleologisch zu reduzieren und ein Widerrufsrecht zu verneinen sei.
RAe Jörn Kuhn/Jamilia Becker, Köln, DB 2016, 1994-2000
Obwohl Aufhebungsverträge wegen ihrer beiderseitigen Vorteile in der Praxis beliebt sind, kommt es bei der Durchführung häufig zu Fehlern, die sowohl zu arbeitsrechtlichen als auch sozialrechtlichen Konsequenzen führen können. Anhand von Fallbeispielen, Formulierungsvorschlägen und praktischen Hinweisen zeigen die Autoren, wie sich diese Fehler vermeiden lassen und Schwierigkeiten umgangen werden können. Während es arbeitsrechtlich insbesondere zu Problemen im Rahmen der AGB-Kontrolle kommen könne, sei sozialrechtlich für den Arbeitnehmer insbesondere eine mögliche Sperrzeit in der Arbeitslosenversicherung zu bedenken.
RAin Kathrin Vossen, Köln, DB 2016, 1814-1820
Die Autorin behandelt die Anforderungen, die an den Inhalt und die Gestaltung eines ordnungsgemäßen Einladungsschreibens als Ausgangspunkt des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu stellen sind. Dabei nimmt sie auf die durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung entwickelten Anforderungen und Leitlinien Bezug. Die Autorin zeigt auf, dass ein ordnungsgemäßes Angebot zu einem BEM zumindest faktisch eine unerlässliche Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist. Im Zusammenhang mit der Erhebung und Verwendung von Daten des AN wird empfohlen, das Einladungsschreiben an den Anforderungen des § 4a BDSG auszurichten. Auf diese Weise erlange der AG die Sicherheit, die nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX geforderten Hinweise gegeben zu haben. Zudem könne dadurch die zwingend erforderliche Einwilligung des AN in die Erhebung und Verwendung der gesundheitsbezogenen Daten eingeholt werden.
Prof. Dr. Kai Litschen/Oberregierungsrat Dr. Michael Hippeli, LL.M., MBA (MDX), Kiel, BB 2016, 1845-1850
Der Aufsatz untersucht die Auswirkungen der Neuregelungen des Präventionsgesetzes (PrävG) auf die Lebenswelt Arbeit. Die Autoren zeigen anhand einiger Beispiele auf, dass die Neuregelungen konkrete Vorteile gegenüber dem bisherigen System mit sich bringen. Der Präventionsgedanke erfasse nun auch typische lebensstilbedingte Volkskrankheiten wie z.B. Diabetes. Ferner sei es zu einer Vernetzung der bisherigen Träger und Betreiber des betrieblichen Gesundheitsmanagements mit den Krankenkassen gekommen. Es werden Handlungsoptionen für Unternehmen zur Beteiligung der Mitarbeiter in der Gesundheitsvorsorge aufgezeigt. Die Autoren sind zuversichtlich, dass jedenfalls das Bewusstsein für Gesundheitsprävention in der Lebenswelt Arbeit stärker wird.
Prof. Dr. Richard Giesen, München, ZfA 2016, 153-196
Der Verfasser thematisiert den Einfluss von Tarifvorschriften auf das Arbeitsverhältnis von Außenseitern. Nach einer Einführung in die Grundlagen autonomer und staatlich angeordneter Tarifnormgeltung unterscheidet er fünf Formen der Fremdbestimmung. Getrennt wird zunächst zwischen unmittelbarer Tarifnormgeltung und mittelbaren Einfluss auf die Außenseiter. Diesbezüglich sei schließlich weiter zwischen mittelbaren Einfluss durch verpflichtende Tarifnormen, durch gesetzlichen Zwang („Tariftreue“) und durch gesetzliche Berücksichtigung von Tarifnormen zu differenzieren. Anschließend werden unter anderem Geltungsvoraussetzungen und verfassungsrechtliche sowie einfachgesetzliche Besonderheiten dieser Formen näher durchleuchtet. Als fünfte Form der Fremdbestimmung werden schließlich Tarifnormen, die nur faktisch auf Außenseiterarbeitsverhältnisse einwirken („Umfeldwirkung“) aufgeführt. Insbesondere thematisiert der Autor hier die Auslegung arbeitsvertraglicher Bezugnahme bei einfachen Differenzierungsklauseln unter kritischer Berücksichtigung der BAG Rechtsprechung.
RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, NZA 2016, 997-999
Die Geltung von Tarifverträgen ist bei der Beurteilung von Ansprüchen oftmals als Vorfrage zu klären. Durch die Einführung des § 4a Abs. 2 S. 2 TVG ist in diesem Kontext im Falle kollidierender Tarifverträge im Betrieb eine neue Variante hinzugetreten, da in diesen Fällen nur der Mehrheitstarifvertrag anwendbar ist. Damit wird die Feststellung der Mehrheit zur Vorfrage. Der Aufsatz setzt sich mit den damit verbundenen verfahrensrechtlichen Fragen auseinander. Der Autor stellt dar, dass eine verbindliche Feststellung des Mehrheitstarifvertrages nur im Rahmen eines Beschlussverfahrens gemäß §§ 2a, 99 ArbGG auf Antrag der Tarifvertragsparteien möglich ist. Im Individualverfahren sei die für die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages maßgebliche Mehrheit hingegen nach den Grundsätzen der objektiven Beweisverteilung zu entscheiden. Weiche eine später ergehende verbindliche Entscheidung im Beschlussverfahren nach §§ 2a, 99 ArbGG von dieser Entscheidung ab, stelle sich, wenn man der in der Literatur vertretenen Ansicht folge, dass die Verdrängung von Minderheitstarifverträgen im Falle einer Tarifkollision automatisch eintrete, das Problem, dass die Entscheidung im Individualverfahren zwar formell zu Recht, materiell aber zu Unrecht ergangen sei. Diese Konsequenz könne verhindert werden, wenn man der Ansicht des BVerfG folge und annehme, dass die Verdrängung erst mit der Rechtskraft der Entscheidung im Beschlussverfahren eintrete.
RAe Daniel-René Weigert, LL.M./ Dr. Patrick Zeising, Hamburg, NZA 2016, 862-868
Der Autor vergleicht die bisherige Methode zur Berechnung von Urlaubsansprüchen des BAG („Resturlaubsmethode“) mit der neueren Methode des EuGH („pro rata temporis“). Hierbei werden Wertungswidersprüche zwischen beiden Ansätzen sowie Konsequenzen dieser Divergenz ausführlich beleuchtet. In Zukunft sei der Berechnungsmethode des EuGH zu folgen. Dies könne zwar bei der Elternzeit zur Anhäufung „widersinnig“ vieler Urlaubstage führen, insofern sei jedoch auf die Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 BEEG zu verweisen.
RAe Dr. Andreas Schönhöft/Nabil Oelze, LL.M., Hamburg, NZA 2016, 868-872
Der Autor untersucht die Auswirkungen eines mittels Sonderurlaubsvertrag durchgeführten Doppelarbeitsverhältnisses auf den Urlaubsanspruch insbesondere im Hinblick auf die bisher hierzu ergangene Rechtsprechung. Fest stehe insoweit, dass die Urlaubsansprüche beider Arbeitsverhältnisse unabhängig voneinander entstehen. Fraglich sei jedoch, wie eine Verdopplung der Urlaubsansprüche verhindert werden könne. Obwohl dies im Sinne des Gesetzgebers sei und vertragliche Gestaltungsoptionen nicht zur Verfügung stünden, seien gesetzliche Anrechnungsmöglichkeiten nicht einfach zu finden. Nach umfassender Prüfung stellt der Autor fest, dass eine Anrechnung über § 6 Abs. 1 BUrlG lediglich in begrenzten Fällen in Betracht komme. Treffender sei eine analoge Anwendung des § 615 S. 2 BGB.
„Zum Versäumnis des Einspruchs gegen die Wählerliste nach §4 WahlO“
RA Dr. Benedikt Forschner, LL.M., München, NZA 2016, 872-875
(LAG München, Beschluss vom 10.03.2015 - 6 TaBV 64/14)
„Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds“
RA Nils-Frederik Wiehmann, Köln, DB 2016, 1760-1761
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2016 - 23 Sa 1445/15)
„Befristungssachgrund - Personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit“
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a.M., NJW 2016, 2606-2607
(BAG, Urteil vom 20.01.2016 - 7 AZR 340/14)
„Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat“
RAe Dr. Marcel Grobys/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, München/Berlin, NJW Spezial, 530
(BAG, Beschluss vom 20.04.2016 - 7 ABR 50/14)
„Betriebsrat muss für seine Tätigkeit die vom Arbeitgeber allgemein im Betrieb bereitgestellte IT-Infrastruktur nutzen“
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2016, 2048
„Befristungskontrolle einzelner Arbeitsbedinungen“
RAe Dr. Doreen Methfessel/Peter Weck, DB 2016, 2000-2001
(BAG, Urteil vom 23.03.2016 - 7 AZR 828/13)
„Urlaubsabgeltung bei Eintritt in den Ruhestand“
RAe Dr. Marcel Grobys/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, NJW-Spezial 2016, 500
(EuGH, Urteil vom 20.7.2016 - C-341/15)
„Überwachung der Internetbenutzung eines Mitarbeiters“
Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2016, 373-375
(EGMR (4.Sektion), vom 12.1.2016 - Nr. 61496/08)
„Berechtigte Zweifel an der Verfassungskonformität der Rechtsfolgen der §§ 9 Nr. 1 u. 10 Abs. 1 S. 1 AÜG“
RAe Prof. Dr. Hansjürgen Tuengerthal/Christian Andorfer, Mannheim, BB 2016, 1856
(BAG, Urteil vom 20.1.2016 - 7 AZR 535/13)
„Voller Urlaubsanspruch trotz Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses“
RA Dr. Frank Zaumseil, Frankfurt a.M., DB 2016, 1820-1821
(BAG, Urteil vom 20.10.2015 - 9 AZR 224/14)
„Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienste“
RAe Golo Busch/Dorothee Cordes, Münster, DB 2016, 1821-1822
„Tarifliche Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern“
RAe Dr. Rüdiger Helm/Matthias Mücke, München/Kapstadt, AuR 2016, 371-373
(BAG, Urteil vom 15.4.2015 - 4 AZR 796/13)
„Kein fingiertes Arbeitsverhältnis zum Entleiher bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung“
RAin Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2016, 383-384
(BAG, Urteil vom 12.7.2016 - 9 AZR 352/15)
„Einsicht in Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts“
Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2016, 384-385
„Ein System zur Optimierung von Arbeitsprozessen kann eine Betriebsänderung darstellen“
RA Dr. Jannis Kamann, Köln, BB 2016, 1913-1917
„Grundrechtsbindung im Stellenbesetzungsverfahren bei einer GbR“
RAe Dr. Marcel Grobys/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, NJW-Spezial 2016, 499
(BAG, Urteil vom 12.4.2016 - 9 AZR 673/14)
„Wiedereinsetzung in den vorigen Stand bei Anwaltsfehlern“
(BAG, Urteil vom 25.5.2016 - 5 AZR 614/15)
„Kein Anspruch auf künftige Tariferhöhungen aus betrieblicher Übung“
RA Klaus Thönißen, LL.M. (San Francisco), Essen, DB 2016, 1640-1641
(BAG, Urteil vom 24.2.2016 - 4 AZR 990/13)
„Arbeit auf Abruf - Arbeitszeit nach dem jeweiligen Arbeitsanfall - Zero-Hours-Contract“
Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2016, 367-370
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.7.2015 - 7 Sa 313/15; Rev. 10 AZR 469/15)
„Tarifbindung von Solo-Selbstständigen“
Ass. jur. Jonas Breyer, Wiesbaden, AuR 2016, 370-371
(LAG Köln, Urteil vom 23.10.2015 - 9 Sa 395/15)
„Dem europäischen Betriebsrat steht kein Unterlassungsanspruch zu“
RA Alexander Möller, Frankfurt, BB 2016, 1984
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.10.2015 - 9 TaBV 2/15)
„Vorläufige Verbindlichkeit unbilliger Arbeitgeberweisungen“
RA Bernhard Groß, Frankfurt, DB 2016, 1880-1881
(LAG Hamm, Urteil vom 17.3.2016 - 17 Sa 1660/15)
„Kein Recht des Betriebsrates auf Regelung genereller Mindestarbeitsbedingungen“
RA Bernd Weller, Frankfurt a.M., DB 2016, 1942
(LAG Nürnberg, Beschluss vom 9.12.2015 - 4 TaBV 13/14)
„Unfallversicherungsschutz während Weihnachtsfeier einer Betriebs-Abteilung“
Bertold Brücher, Kassel, AuR 2016, 385-386
(BSG, Urteil vom 5.7.2016 - B 2 U 19/14 R)
„Arbeitsunfall im „Homeoffice“ nicht versichert“
RAin Dorothee Müller-Wenner, Dortmund, AuR 2016, 386
(BSG, Urteil vom 5.7.2016 - B 2 U 5/15 R)
„Kein Ruhen von bereits vor Beginn der Elternzeit entstandener und bezogener Krankengeldansprüche“
Prof. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, NZA 2016, 1008
(BSG, Urteil vom 18.2.2016 - B 3 KR 10/15 R)
„Ausschluss freiwilliger Weiterversicherung in der Arbeitslosenversicherung durch Sperrzeit“
(BSG, Urteil vom 7.4.2016 - B 5 AL 1/15 R)
„Kein Unfallversicherungsschutz bei Freizeitaktivitäten im Rahmen von Fortbildungsveranstaltungen“
(LSG Thüringen, Urteil vom 18.2.2016 - L 1 U 1241/15)
„Bilden Mutter- und Tochtergesellschaft einen Gemeinschaftsbetrieb, beschäftigt aber nur die Muttergesellschaft mehr als 100 Arbeitnehmer, ist ausschließlich für die Muttergesellschaft ein Wirtschaftsausschuss zu bilden“
Bernd Weller, Frankfurt a.M., BB 2016, 1792
(BAG, Beschluss vom 22.03.2016 - 1 ABR 10/14)

References: § 14
 § 84
 EuGH 
 § 15
 § 1
 § 14
 § 99
 § 37
 § 315
 § 2
 § 9
 § 13
 § 4
 § 2
 § 613
 § 84
 § 84
 § 84
 EuGH 
 Art. 267
 Art. 4
 § 82
 § 1
 § 111
 § 112
 § 18
 § 14
 § 1
 § 1
 Art. 1
 § 309
 § 309
 § 16
 § 41
 § 14
 § 112
 § 134
 § 99
 § 87
 § 87
 § 87
 § 99
 § 99
 §99
 § 99
 EuGH 
 § 4
 § 2
 § 2
 § 4
 § 15
 § 102
 § 312
 § 312
 § 4
 § 84
 § 4
 EuGH 
 EuGH 
 § 17
 § 6
 § 615
 §4