Source: http://www.etea.at/beratung/
Timestamp: 2019-07-18 03:09:48+00:00

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Beratung – ein Team eine Alternative
ein Team eine Alternative
Hahn | Burger | Petz
Änderungen des Arbeitsrechts 2016
Seit heuer gibt es einige Verbesserungen im Arbeitsrecht, vor allem im Bereich der Arbeitsverträge:
Künftig muss bei allen neuen All-in-Verträgen der Grundlohn bzw. das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit klar ausgewiesen sein.
Die Frist, innerhalb derer Ausbildungskosten von ArbeitnehmerInnen zurückverlangt werden können, wird nun auf maximal vier Jahre verkürzt. Außerdem wird die rückforderbare Summe von Monat zu Monat niedriger. Bisher war es zulässig, ein volles Jahr verstreichen zu lassen, ehe sich die Summe verringerte.
Teilzeitbeschäftigte müssen über freie Vollzeitstellen informiert werden:
Wer über längere Zeit die Arbeitszeit reduziert hat oder sich eine Stelle mit einer anderen Teilzeitkraft teilt, hat es oft schwer, wieder Stunden aufzustocken oder Vollzeit zu arbeiten. Besonders Frauen sind davon betroffen. Ist geplant eine Stelle mit höherem Arbeitszeitausmaß oder eine Vollzeitstelle auszuschreiben, müssen die Teilzeitbeschäftigten vorher darüber informiert werden.
Für die Einhaltung der Arbeitszeiten gelten das Arbeitszeitgesetz und auch die bestehende Betriebsvereinbarung, die die variable Arbeitszeit regelt. Eine Abweichung – aus betrieblichen Gründen – bedarf der Zustimmung des Betriebsrates.
Arbeitszeitaufzeichnungen gelten als Beweismittel der Behörde gegenüber und für Entgeltansprüche. Verfälschungen oder falsche Eintragungen sind jedenfalls rechtswidrig, Arbeitszeitaufzeichnungen gelten als Urkunde. Für die Arbeitnehmer könnte eine solche Vorgangsweise Pflichtenvernachlässigung darstellen. Weisungen, keine Arbeitszeiten oberhalb der Höchstarbeitszeiten aufzuzeichnen, sind rechtswidrig.
Seitens des Arbeitszeitgesetzes gilt eine tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden. Sollten Arbeitsanforderungen darüber hinausgehen, so sind organisatorische Maßnahmen erforderlich. Wir unterstützen Sie dabei gerne. Wenn Sie Fragen haben, bitte rufen Sie uns an!
Die Mitwirkung des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten umfasst Informations-, Vorschlags- und Beratungsrechte, die Mitwirkung bei Betriebsänderungen bis hin zur Durchsetzung eines Sozialplanes und den Einspruch gegen die Wirtschaftsführung. Das Auskunftsrecht des Betriebsrates erstreckt sich auf alle Informationen, die notwendig sind, um die wirtschaftliche Lage des Betriebes beurteilen zu können. Der Betriebsrat ist jederzeit, wenn er es für notwendig erachtet, berechtigt, wirtschaftliche Informationen zu verlangen!
Die Informationspflicht der Geschäftsführung wird ergänzt durch ein Beratungsrecht, das es dem Betriebsrat ermöglicht, über die erhaltenen Informationen zu beraten.
Das Recht des Betriebsates soll in Konzernen sicherstellen, dass der Betriebsrat über Maßnahmen, die durch die Konzernspitze geplant werden bzw. bereits am Beginn der Umsetzung in die Praxis stehen, nicht nur informiert werden, sondern auch beraten kann.
Gegenstand dieses Informationsrechtes sind Betriebsänderungen oder Angelegenheiten, die in ihrer Bedeutung einer Betriebsänderung entsprechen und erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitnehmerschaft haben.
Mitwirkung bei Änderung der Unternehmensorganisation
Rechtzeitig ist die Information dann, wenn noch keine Maßnahmen zur Umsetzung der geplanten Änderungen getroffen wurden, sodass die Arbeitnehmervertreter noch Einfluss auf die beabsichtigte Betriebsänderung nehmen können.
Die Geschäftsführung ist verpflichtet, die vom Betriebsrat präsentierten Vorschläge entgegenzunehmen und mit ihm darüber zu beraten.
Für uns steht die Absicherung der Arbeitsplätze und der Delegation an erster Stelle.
Ein Betriebsübergang nach AVRAG § 3, Abs. 1 sieht vor, dass der Erwerber, sämtliche AG-Positionen – mit allen Rechten und Pflichten – übernimmt, d.h. der Erwerber tritt in die aufrechten Dienstverhältnisse ein.
Der Betriebsrat hat bei seiner Mandatsausübung in erster Linie die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten!
Wenngleich der Betriebsrat auch im Zuge eines Interessensausgleichs die wirtschaftliche Notwendigkeiten des Unternehmens zu beachten hat.
Mandatsausübung
Wir halten uns an den Grundsatz der Mandatsausübung: in erster Linie die Interessen aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu vertreten. Wir scheuen uns auch nicht gegebenenfalls Rechtsmittel zu ergreifen, um die Rechte unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchzusetzen.
Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten versuchen Arbeitgeber oft den Druck auf die ArbeitnehmerInnen abzuwälzen. Der Betriebsrat greift ein, informiert und hilft den ArbeitnehmerInnen, zu ihrem Recht zu kommen.
Jede/r Mitarbeiter/in hat das Recht einen Betriebsrat zu einem Gespräch mit ihrer Führungskraft bzw. HR mitzunehmen!
Allgemeines Informations- und Beratungsrecht
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat informieren:
mindestens vierteljährlich
auf Wunsch der BetriebsrätInnen monatlich über:
laufende Angelegenheiten
allgemeine Grundsätze der Betriebsführung
Gestaltung der Arbeitsbeziehungen.
Die Wahrung der wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der ArbeitnehmerInnen.
BetriebsrätInnen haben folgende Aufgaben, sie
machen Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Sicherheit
haben Mitspracherecht bei der Gestaltung der Arbeitsplätze
haben das Recht auf Mitsprache bei Personal- und Wirtschaftsangelegenheiten
haben das Recht zu Kündigungen und Entlassungen Stellung zu nehmen und diese bei Gericht anzufechten
haben ein Mitentscheidungsrecht bei verschlechternden Versetzungen
müssen über alle die ArbeitnehmerInnen betreffenden Angelegenheiten vom Arbeitgeber informiert werden
haben ein Mitentscheidungsrecht bei der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten
haben das Recht auf den Erhalt des Entgeltsberichts
haben ein Mitwirkungsrecht bei Disziplinarmaßnahmen
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich über geplante personelle Maßnahmen zu informieren.
Der Betriebsinhaber hat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat zu verständigen, der innerhalb einer Woche hierzu Stellung nehmen kann.
Der Betriebsinhaber hat auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem innerhalb der Frist zur Stellungnahme über die Kündigung zu beraten.
Die BetriebsrätInnen können versuchen, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.
Unser Arbeitsumfeld ist in hohem Maße mit der Nutzung verschiedenster technischer Systeme verbunden. Das führt auch dazu, dass immer mehr Daten von ArbeitnehmerInnen in immer mehr und komplexeren Systemen verglichen, verknüpft, versendet, kurzum verarbeitet werden. Voranschreitende Innovationen begünstigen daher nicht nur den Technikeinsatz im Betrieb, sie machen auch den Schutz von ArbeitnehmerInnendaten zu einem zentralen Betätigungsfeld für den Betriebsrat. Die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen, bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates! (z.B. Lync, Mailbox, Telefonanlage).
Die Funktionen im Betriebsrat
Neben der Vertretungsfunktion für die Belegschaft als Ganzes oder die einzelnen ArbeitnehmerInnen ist der Betriebsrat das Bindeglied zwischen Belegschaft und Geschäftsführung.
Betriebsratssitzungen sind nicht öffentlich und haben mindestens einmal monatlich statt zu finden. Die Beschlüsse werden in den Sitzungen gefasst.
Bei der Konstituierung des Betriebsrates – nach der Wahl - werden der/die Vorsitzende/n, ihre Stellvertreter, Schriftführer und Kassier vom Betriebsratsgremium gewählt.
Vertreter des Betriebsrates gegenüber der Geschäftsführung und nach außen ist der Vorsitzende, bei dessen Verhinderung seine StellvertreterInnen.
Wir wissen um die hohe Verantwortung, die es bedeutet, Betriebsrat zu sein und nehmen diese in allen Punkten sehr ernst.
Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe oder gleichgestellte Arbeitsstätten umfassen.
Wenn diese eine wirtschaftliche Einheit bilden und vom Unternehmen zentral verwaltet werden, dann ist ein Zentralbetriebsrat zu errichten.
Sinn der Errichtung eines Zentralbetriebsrates ist es, einer mehrere Betriebe zusammenfassenden Unternehmensspitze (dem Unternehmensmanagement) ein ebenso zentrales Vertretungsorgan auf ArbeitnehmerInnenseite gegenüberzustellen.
Der Zentralbetriebsrat nimmt die gemeinsamen Interessen der ArbeitnehmerInnen aller Betriebe oder Arbeitsstätten wahr (z.B. der Abschluss von Betriebsvereinbarungen, die für alle MitarbeiterInnen gelten sollen).
Die Bank Austria hat einen Zentralbetriebsrat. Die Betriebsräte der Bundesländer sind eigene Betriebsratskörperschaften. Die einzelnen Betriebsratsgremien wählen und entsenden ihre Vertreter in den Zentralbetriebsrat.
Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber und dem Betriebsrat in Angelegenheiten abgeschlossen werden. Bei manchen Maßnahmen benötigt der Betriebsinhaber die Zustimmung des Betriebsrates, bei anderen nicht.
Zustimmung des Betriebsrates erforderlich ist bei
Einführung und Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen sowie akkordähnlichen Prämien und Entgelten, die auf statistischen Verfahren, Datenerfassunsgsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungssystemen beruhen
Will der Betriebsrat das Mitwirkungsrecht der Arbeitnehmerschaft geltend machen, so kann er – wenn keine Einigung mit der Geschäftsführung zustande kommt – die Schlichtungsstelle anrufen.
Das betrifft unter anderem folgende Angelegenheiten:
Zur Entscheidung von Streitigkeiten über den Abschluss, die Änderung oder Aufhebung von Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten, in welchen das Arbeitsverfassungsgesetz eine Schlichtungsstelle vorsieht, ist diese auf Antrag eines der Streitteile am Sitz des Arbeits- und Sozialgerichts einzurichten. Die Entscheidung dieser Schlichtungsstelle gilt dann als Betriebsvereinbarung. Es ist damit kein Rechtsmittel zulässig.
In bestimmten Angelegenheiten kann eine Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber abgeschlossen werden:
Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung
Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung
Die Kündigung einer unbefristeten freiwilligen Betriebsvereinbarung kann unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich erfolgen. Für zum Zeitpunkt der Kündigung schon bestehende Arbeitsverhältnisse gilt die Betriebsvereinbarung aber weiter (Nachwirkung). Für nach der Kündigung neu eintretende Arbeitnehmer gilt die Betriebsvereinbarung hingegen dann nicht mehr.
Die Kündigung einer unbefristeten notwendigen, nicht erzwingbaren Betriebsvereinbarung kann von jedem Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Nachwirkung ausgesprochen werden.
Die unbefristete erzwingbare und notwendige, erzwingbare Betriebsvereinbarung kann nicht gekündigt werden. Mangels Einigung mit dem Betriebsrat kann eine Abänderung oder Aufhebung der Betriebsvereinbarung bei der Schlichtungsstelle beantragt werden.
Überall, wo Menschen zusammen arbeiten, gibt es Differenzen, Konkurrenzsituationen, Tuscheleien, Auffassungsunterschiede, Ärgernisse und Auseinandersetzungen. Alltägliche Konflikte kommen vor und sollten durch klärende Gespräche gelöst werden.
Konflikte können ganz unterschiedliche Ursachen haben, wie z.B. mangelnde Arbeitsorganisation, persönliche Probleme unter Kollegen, Differenzen mit Führungskräften, hohen Arbeitsdruck, Verunsicherung der Beschäftigten aufgrund von Veränderungen und Umstrukturierungen, usw.
Ein Konflikt kann zu einem Streit und zu heftigen Diskussionen aller Beteiligten führen, wichtig ist, eine Klärung herbeizuführen. Aus einer Meinungsverschiedenheit in Sachfragen wird manchmal ein Beziehungskonflikt. Menschen agieren bei andauernden Spannungen häufig in zwei Extremen: Entweder sie sagen (lange) nichts oder sie explodieren. Beides ist dann nicht selten für alle Beteiligten schmerzhaft.
Plötzlich geht es nicht mehr darum, inhaltliche Differenzen zu klären, sondern in der Person des anderen die Ursache für die festgefahrene Situation zu sehen. Ein zugespitzter Konflikt kann sehr rasch auf einem schmalen Grat sogar zu einem Mobbingverlauf abrutschen. Mobbing ist ein prozeßhafter Verlauf, in dem sich feindselige Handlungen über einen längeren Zeitraum wiederholen.
Wie handeln wir bei unüberlegten, oft sogar verletzenden Aussagen Anderer?
Wie sagen wir es unseren Vorgesetzten oder KollegInnen, wenn wir anderer Meinung sind?
Es liegt an uns allen, am Betriebsklima konstruktiv mitzuwirken und einen respektvollen, wertschätzenden Umgang miteinander zu pflegen - damit Konflikte gar nicht erst eskalieren!
Wenn Sie Fragen haben bzw. Rat benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung: Es gilt selbstverständlich der Grundsatz der Vertraulichkeit und Verschwiegenheit!
Gemäß § 8 Abs. 8 Angestelltengesetz ist geregelt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist ohne Verzug eine Dienstverhinderung dem Dienstgeber bekanntzugeben. Auf Verlangen des Dienstgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, ist eine Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder eines Arztes vorzulegen.
In der Krankenstandsbestätigung muss zwar die Ursache für Ihre Arbeitsunfähigkeit angeführt sein, damit ist nicht die Diagnose gemeint! Sie müssen nicht sagen, woran Sie leiden. Das ist Privatsache. Sie müssen nur den Arbeitgeber informieren, ob Sie krank sind oder einen Unfall erlitten haben.
Erreichbarkeit im Krankenstand:
Der OGH hat in einer in der Öffentlichkeit breit diskutierten Entscheidung – folgendes (u.a.) dazu ausgeführt: Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass Angestellte während des Krankenstandes für die Bekanntgabe unbedingt erforderlicher Informationen, deren Vorenthaltung zu einem wirtschaftlichen Schaden des Arbeitgebers führen würde, – etwa telefonisch – zur Verfügung stehen. Sofern das den Genesungsprozess nicht beeinträchtigt. Dies erfordert jedoch, dass vom Arbeitgeber konkretisiert wird, um welche Informationen es sich handelt, warum diese nicht anderweitig beschafft werden können und warum aus dem Fehlen der Information ein schwerer wirtschaftlicher Schaden entstehen würde.
Sie haben das Recht, zu Ihrem Gespräch mit dem Arbeitgeber einen Betriebsrat Ihres Vertrauens beizuziehen. Wenn das Betriebsratsmitglied nicht anwesend ist, die Verschiebung des Termins einfordern. Das ist Ihr Recht!
Wenn erforderlich, Notizen bzw. ein Protokoll machen.
Bei Vorwürfen keine verbindlichen Erklärungen abgeben und nichts unmittelbar unterschreiben.
Wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat und beraten Sie sich.
Arbeitsleistungen, die der Arbeitgeber entgegennimmt hat er auch zu bezahlen; durch sein Weisungsrecht hat er aber die Möglichkeit nicht gewünschte Arbeitsleistungen zu unterbinden und kann dementsprechend die Weisung erteilen, Zeitguthaben vor Ende der Gleitzeitperiode durch Zeitausgleich abzubauen.
Die Überstundenpauschale soll allenfalls zu leistende Überstundenarbeit unabhängig von deren Menge abgelten; liegt die Menge der geleisteten Überstunden unter dem Wert der Pauschale, ändert es nichts an dem – eben unabhängig von der Überstundenmenge – zugesagten Entgeltanspruch.
Die Vereinbarung einer Leistung, die an keine Bedingung (hier: im Sinne einer bestimmten Überstundenmenge) geknüpft ist, kann eben nicht einseitig rückgängig gemacht werden.
Werden in Summe mehr Überstunden geleistet, als die Überstundenpauschale abdeckt, können die ArbeitnehmerInnen die Differenz aufgrund des zwingenden Anspruchs gemäß § 10, Abs. 1, Arbeitszeitgesetz nachfordern. Werden hingegen weniger Überstunden geleistet bleibt der Arbeitgeber an die Höhe der Pauschale gebunden.
Auch ein All-In-Vertrag ist nicht anders als eine herkömmliche Überstundenpauschale im Lichte der zwingenden Bestimmung des § 10 Abs. 1, Arbeitszeitgesetz zu betrachten. D.h. leisten ArbeitnehmerInnen mit All-In-Vereinbarung Überstunden, so müssen diese ebenso mit dem Überstundenzuschlag abgegolten werden.
Bei Fragen bitte kontaktieren Sei uns!
In Zeiten ständig steigenden Arbeitsdrucks, der Beschleunigung, der Einsparungen, der Kontrolle und einer einhergehenden Erfassung von „produktiven Zeiten“ und einer immer wieder kehrenden Diskussion über „nicht produktive Arbeitszeiten“ ist es wahrlich an der Zeit die Beziehungen im Unternehmen zu thematisieren. Miteinander im Gespräch bleiben, untereinander, zwischen den Organisationen, einander zu beraten, zu unterstützen, zu helfen erhöht den Wissensstand auch über Personen, mit denen zusammengearbeitet wird. Es erhöht sich das Verständnis füreinander und für Zusammenhänge. Nicht weniger, sondern mehr! Der gesicherte Austausch von Informationen ist elementar wichtig, ausreichend Zeit für Diskussionen aber auch fürs Nachfragen, wenn etwas unklar ist. Besser nachgefragt, als es manifestieren sich Fehler.
Gute Unternehmenskultur ist auch die Pflege der Beziehungen, die Unterstützung von Beziehungen im Unternehmen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter brauchen Zeitfenster um ihre Arbeitsbeziehungen, die Zusammenarbeit zu pflegen: für Zufriedenheit und bestmögliche Arbeitsergebnisse. Freude am Miteinander in einem wertschätzenden Umfeld. Zusammenhalt das braucht´s in diesen Zeiten.
Was es auch braucht, ist eine Kultur, die kritisches Feedback zulässt. Dass Fehler aufgezeigt werden. Dass zugehört wird. Damit Offenheit und Ehrlichkeit zunehmen, braucht es eine Kultur des Vertrauens darauf, dass daraus keine negativen Sanktionen folgen!
Urlaub – herbeigesehnt – und doch sorgt die Planung regelmäßig für Diskussionenzwischen Führungskräften und Mitarbeiternnen und Mitarbeitern.
Muss der Urlaub in dem Jahr, in dem der Urlaubsanspruch entsteht, verbraucht werden?
Der Arbeitgeber hat aufgrund seiner Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass jede/r Arbeitnehmer/in seinen/ihren Urlaubsanspruch verbrauchen kann. Der Arbeitgeber hat also die betriebsorganisatorischen Maßnahmen zu treffen, die einen reibungslosen Urlaubsverbrauch ermöglichen.
Urlaub ist im Einvernehmen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in herzustellen. Und kann weder einseitig „verordnet“ noch einfach unabgestimmt angetreten werden (UrlG §4 (1). Die Vereinbarung über den Urlaub ist also so zu treffen, dass der Urlaub möglichst innerhalb des Urlaubsjahres verbraucht werden
Eine Verpflichtung, den gesamten Urlaub zu verbrauchen gibt es nicht!
Link: RIS - Urlaubsgesetz
Beachten Sie bitte auch die gesetzlichen Verjährungsfristen des Urlaubsanspruches: nicht verbrauchte Urlaube verjähren nach Ablauf von zwei Jahren, ab dem Ende des Kalenderjahres in dem der Urlaub entstanden ist.
Immer wieder tauchen Fragen zu Versetzungen auf, darf das der Arbeitgeber, habe ich einen Anspruch auf eine Führungsfunktion, was ist eine verschlechterne Versetzung…
Bei einer dauernden Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz ist der Betriebsrat unverzüglich zu informieren und hat ein Beratungsrecht.
Zweck und Inhalt der Mitwirkung
Der Betriebsrat hat bei Versetzungen das Interesse der Belegschaft und nicht nur das Interesse des von der Versetzung betroffenen Mitarbeiters, der Mitarbeiterin zu wahren.
Bei einer verschlechternden Versetzung bedarf es der Zustimmung des Betriebsrates (nicht bei Eigenbewerbung auf eine andere Position).
Bei einer dauernden Verschlechterung der Entgelt- (z.B. Verlust von Zulagen, Pauschalen, Zuschlägen, Zusatzurlaub etc.)
oder sonstigen Arbeitsbedingungen: darunter fällt unter anderem der Arbeitsort (wesentlich längere Anreise, mobiler Arbeitsort), eine Arbeitszeitänderung oder eine geringer wertige Tätigkeit (Verminderung der Qualifikationserfordernisse -> eine Verschlechterung liegt nicht vor, wenn die frühere Tätigkeit „fachlich schwieriger, interessanter, abwechslungsreicher und weniger monoton“ war; verschlechternd ist es dann, wenn die neue Tätigkeit bei objektiver Beurteilung die Persönlichkeitsrechte des, der Arbeitnehmers/in empfindlich abwertet. Eine Einschränkung des Tätigkeitsbereiches ist keine Versetzung.
Bei dem Verlust einer Führungsfunktion hat der Betriebsrat zu prüfen, ob sie sachlich gerechtfertigt ist, z.B. bei einer Organisationsänderung oder anlässlich einer Umstrukturierung erfolgte.
Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, bzw. weiterführende Informationen wollen, kontaktieren Sie uns.
Nun starten wieder die Zielvereinbarungen. Kurz zusammengefasst, die wesentlichsten Punkte der Betriebsvereinbarung Performance Management, die auf der Grundlage von Fairness und Transparenz basiert. Die Zielvereinbarung regelt die wichtigsten Aufgaben und Kompetenzen.
Über die Ziele ist Einvernehmen herzustellen.
Verantwortlich ist der unmittelbar disziplinäre Vorgesetzte (eine Delegierung nur in Ausnahmefällen möglich).
Ziele sind individuelle Ziele. Wenn Teamziele vergeben werden, ist der individuelle Beitrag zur Erreichung des Ziels zu definieren.
Die Ziele haben die persönliche Entwicklung der MitarbeiterInnen im Fokus.
Die Ziele stehen im Einklang mit dem Global Job Model.
Die definierten Ziele haben quantitativ messbar, qualitativ beurteilbar, realistisch und erreichbar zu sein. Die Beurteilungskriterien sind ebenfalls festzulegen und die Fähigkeiten und Erfahrungen der MitarbeiterInnen sind zu berücksichtigen.
Sofern keine Zielakzeptanz zu Stande kommt, ist ein Eskalationsprozess zu initiieren (gemäß § 11 der Betriebsvereinbarung Performance Management).
Eine unterjährige Anpassung der Ziele ist ebenfalls möglich und manchmal erforderlich (z.B. bei Aufgabenänderungen bzw. längerer Abwesenheit).
Bei einem Wechsel der Organisationseinheit bzw. Wechsel einer Führungskraft sind Zielvereinbarungen bzw. – evaluierungen durchzuführen.
Urlaubsverbrauch oder die Einhaltung der Arbeitszeiten sind kein Thema für Ihre Zielvereinbarung.
Die Arbeitszeiten sind in einer Betriebsvereinbarung zur Variablen Arbeitszeit geregelt. Wenn Sie Fragen haben, helfen wir gerne persönlich weiter!
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Stefan Buger
DW 46214
© etea.at 2016

References: § 3
 § 8
 OGH 
 § 10
 § 10
 §4
 § 11