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Timestamp: 2020-03-31 21:18:53+00:00

Document:
Resolución TRE/3403/2008, de 21 de octubre, por la que se ordena la inscripción, el depósito y la publicación del Convenio colectivo de trabajo del sector de pompas fúnebres de la provincia de Girona para los años 2008-2010 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2011).
CONVENIO . Convenio colectivo de trabajo del sector de pompas fúnebres de la provincia de Girona, para los años 2008-2010.
Artículo 4 Prelación de normas y derecho supletorio
CAPÍTULO 2. Organización del trabajo y clasificación profesional
Artículo 11 Régimen de la disponibilidad
Artículo 12 Trabajo en festivos
Artículo 14 Permisos
CAPÍTULO 3. Cláusulas de ocupación
Artículo 17 Preaviso por cese
Artículo 21 Contrato de interinidad
Artículo 22 Excedencia voluntaria
Artículo 24 Privación del carnet de conducir
Artículo 25 Contratación a través de ETT
CAPÍTULO 4. Derechos sindicales
Artículo 27 Tablón de anuncios
Artículo 28 Libre sindicación
Artículo 29 Competencias de los delegados/das de personal y Comité de Empresa
CAPÍTULO 5. Derechos de seguridad y salud laboral
Artículo 30 Normas de seguridad y salud laboral
Artículo 31 Vigilancia de la salud
Artículo 32 Protección de la maternidad
Artículo 33 Persecución sexual en las relaciones de trabajo
Artículo 34 Facultades disciplinarias
Artículo 35 Calificación y tipificación del régimen disciplinario
Artículo 37 Prescripción de las faltas
Artículo 38 Estructura del salario
Artículo 40 Plus de nocturnidad, días festivos y desplazamientos
Artículo 41 Incrementos salariales
Artículo 42 Complementos a la prestación por incapacidad temporal
ANEXO . Tabla salarial 2008
Veure Conveni col•lectiu de treball del sector de pompes fúnebres de la província, Girona, 2011-2013 («B.O.P.GI» 25 octubre).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo del sector de pompas fúnebres de la provincia de Girona, suscrito, por una parte, por CCOO y, por la otra, por la Associació d'Empresaris de Serveis Funeraris de Girona, el día 7 de octubre de 2008, y de acuerdo con lo que establecen los artículos 90.2 y 90.3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores; el Decreto de la Generalidad de Cataluña 199/2007, de 10 de septiembre; el artículo 170.1.j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña, y otras normas concordantes,
-1 Ordenar la inscripción del Convenio colectivo de trabajo del sector de pompas fúnebres de la provincia de Girona, para los años 2008-2010 (código de convenio núm. 1702405), en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales de Trabajo en Girona.
Convenio colectivo de trabajo del sector de pompas fúnebres de la provincia de Girona, para los años 2008-2010.
Este Convenio regula las relaciones laborales de las empresas que se dedican a la actividad de pompas fúnebres y gestión de cementerios con centros de trabajo ubicados en el ámbito territorial del presente Convenio, con sus trabajadores/ras. A estos efectos, se consideran centros de trabajo, tanto las dependencias de la empresa como las instalaciones de los cementerios, tanatorios y quemadores, si ocurre, entendiendo los servicios de pompas fúnebres y gestión de cementerios, en su sentido más amplio, incluyendo todos aquellos servicios que no se desarrollan estrictamente en el tanatorio o sala de velatorios, como son traslado de cadáveres y restos fuera del ámbito provincial, la provisión de féretros e instalación de capillas ardientes, y realización de todas aquellas gestiones que sean preceptivas impuestas por cualquier autoridad pública.
Este Convenio es de ámbito provincial y afecta a la provincia de Girona; incluye a las empresas de la actividad, públicas y privadas, localizadas en la provincia, aunque la sede central o la sede social estén fuera del territorio mencionado; por lo tanto afecta a todos los trabajadores/ras adscritos a los centros de trabajo ubicados en la provincia de Girona.
Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio, los colectivos contemplados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los trabajadores.
Este Convenio entra en vigor, con carácter general, incluyendo los efectos económicos pactados el día 1 de enero de 2008, independientemente de la fecha en que sea firmado, inscrito y publicado.
La duración del Convenio es de 3 años y finaliza el día 31 de diciembre de 2010. Se prorrogará de año en año si no hay denuncia expresa de las partes con preaviso de 3 meses, que se hará por escrito dirigido a la otra parte, y a los Servicios Territoriales de Trabajo en Girona.
Las normas contenidas en el presente Convenio regulan las relaciones entre la empresa y su personal, de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en todo aquello no previsto en el mismo, se aplicará el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como el resto de disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
Todas las condiciones contenidas en el presente Convenio, estimadas en su conjunto, tienen la consideración de mínimas, y los pactos, cláusulas y condiciones más beneficiosas de los que disfruten los trabajadores/ras, en relación con las recogidas en el presente Convenio, subsistirán como garantía personal.
Se respetarán las condiciones superiores pactadas a título individual establecidas en las empresas cuando entre en vigor el presente Convenio, sin posibilidad de compensación y absorción. Esto supone que aquellas empresas que tengan establecidos salarios reales superiores a los fijados en la tabla salarial anexa no pueden compensarlos con los incrementos previstos en el artículo 41, manteniendo en este caso la diferencia cuantitativa previa a la subida del salario de Convenio.
Se acuerda la constitución de la Comisión Paritaria del Convenio como organismo encargado de garantizar la aplicación, interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio.
Está formada por 3 representantes de las empresas y 3 de los trabajadores/ras de las centrales sindicales firmantes del presente Convenio que pertenezcan a las empresas afectadas por éste, entre los cuales se nombrará un presidente/ta y un secretario/ria.
Cada parte puede ser asistida por asesores/ras, los cuales participan en las reuniones con voz pero sin voto, y pueden ejercer las funciones de presidente/ta y secretario/ria si así lo deciden de común acuerdo los miembros de la Comisión.
Se someterán, en primera instancia, a la Comisión Paritaria las cuestiones referentes a la interpretación y aplicación del Convenio, y en caso de desacuerdo, se someterá la cuestión a la mediación y conciliación del Tribunal Laboral de Cataluña.
1. La organización del trabajo es facultad de la empresa que se ejercerá dentro del marco establecido en el presente Convenio y la legislación laboral aplicable.
El trabajador/ra está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de las facultades directivas, debiendo ejecutar todos aquellos trabajos y funciones que se le ordenen dentro del contenido de su categoría o competencia profesional. Se incluyen también las tareas complementarias que sean necesarias para el desarrollo de su contenido principal, o el cuidado y limpieza de la maquinaria, herramientas y otros del puesto de trabajo que estén a su cargo durante la jornada laboral.
2. La empresa tiene la facultad de organizar el servicio estableciendo el conjunto de procesos y tareas necesarios que se realizarán en cada fase del servicio prestado, en las que se tendrá en cuenta la racionalidad de las medidas, tanto en el aspecto productivo como económico, con el fin de conseguir un nivel adecuado de productividad. La organización práctica del trabajo, incluyendo la impartición de instrucciones a los trabajadores/ras, corresponde exclusivamente a la Dirección, bien directamente, bien a través de la línea jerárquica que disponga, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad humana y el principio general de adaptación del trabajo a la persona.
Siendo el objeto fundamental de las empresas en las cuales es de aplicación el presente Convenio la prestación de un servicio consistente en la planificación del servicio de pompas fúnebres, celebración e inhumación de los restos de los difuntos, así como la atención a sus familias durante la ceremonia, en la organización del trabajo se tendrá en cuenta como objetivo prioritario del servicio la mejora de la prestación de los servicios al cliente. Con esta finalidad las empresas organizarán el sepelio de la forma que estimen conveniente, en la que prevalecen los criterios de puntualidad en la recogida de los difuntos, correcta habilitación y acondicionamiento de estancias en los tanatorios, trato humano y deferente a las familias, y corrección necesaria y exigible en toda la ceremonia, estableciendo las pautas e instrucciones precisas de todo el proceso ceremonial.
Las empresas y trabajadores/ras colaborarán en la consecución de la mejora del servicio. Para conseguir esta finalidad las empresas, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores/ras, pueden establecer los medios adecuados que permitan valorar la eficacia de los métodos de trabajo, a través de la cumplimentación por parte de los trabajadores/ras de las hojas de incidencias habidas en los servicios, o por cualquier otro medio que dispongan y que permita la evaluación y perfeccionamiento del mismo.
Siendo frecuente que los servicios fúnebres los presten 2 o más trabajadores/ras, los designados colaborarán entre ellos y se complementarán tanto en las tareas del servicio como en aquellas otras que pudieran eventualmente surgir en la prestación del mismo. El trato entre los trabajadores/ras que presten el servicio tiene que ser correcto, respetando en todo caso el nivel profesional y de jerarquía entre ellos, procurando guardar y mantener un comportamiento de acuerdo con las normas de buena convivencia y compañerismo.
Los trabajadores/ras afectados por la aplicación del presente Convenio se clasifican según los grupos profesionales y categorías que se definen a continuación.
La clasificación del personal adscrito a este Convenio es meramente enunciativa y el empresario/ria no está obligado a cubrir todas las categorías enumeradas si la necesidad del trabajo normal no lo requiere.
Grupo 1: Personal ejecutivo
Tramitador/ra
Oficial administrativo/va 1a
Oficial administrativo/va 2a
Grupo 3: Personal servicios funerarios
Agente funerario/ria
Funerario/ria de 1a
Funerario/ria de 2a
Funerario/ria de 3a
Sepulturero/ra
Oficial de tanatorio
Grupo 4: Personal subalterno
Azafato/ta
Según la categoría profesional, las funciones a realizar son las siguientes:
Grupo 1: Personal ejecutivo.
Gerente: trabajador/ra que realiza funciones de dirección y gerencia, por lo tanto, con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, que participa en la definición de objetivos concretos, así como determinar el guión y estrategias conforme las directrices del órgano de administración; también coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por sus colaboradores/ras a cargo suyo, y decide sobre su formación.
Responsable de administración: personal con funciones de encargado/da general que responde a las órdenes de gerencia, que tiene a su cargo a los trabajadores/ras que desarrollan las tareas administrativas, y lleva a cabo funciones de organización y coordinación de su área de responsabilidad, con iniciativa y responsabilidad propia.
Responsable de servicios: personal con funciones de encargado/da general que responde a las órdenes de gerencia, que tiene a su cargo los trabajadores/ras que desarrollan las tareas relacionadas con los servicios funerarios propiamente dichos, y lleva a cabo funciones de organización y coordinación de su área de responsabilidad, con iniciativa y responsabilidad propia.
Responsable comercial: personal con funciones de encargado/da general que responde a las órdenes de gerencia, que tiene a su cargo los trabajadores/ras que desarrollan las tareas comerciales, y lleva a cabo funciones de organización y coordinación de su área de responsabilidad, con iniciativa y responsabilidad propia.
Responsable de área: personal con funciones de encargado/da general, el cual bajo las órdenes de gerencia, desarrolla tareas de organización y coordinación de una determinada área geográfica.
Grupo 2: Personal administrativo.
Tramitador/ra: Personal que desarrolla funciones de venta, asesoramiento e información al público, ya sea a domicilio, en las oficinas o en cualquier otro punto de venta que pueda establecer la empresa, en relación a todos los productos y servicios que la empresa ofrezca o preste; realiza tareas propiamente comerciales, y tareas administrativas directamente derivadas de las primeras y de los procesos de promoción, apoyándose activamente, en este último caso, en el departamento administrativo y de recepción. También realiza función de tramitación en general, realizando aquellos trámites y gestiones derivados del servicio funerario, con la familia y con el Registro Civil, desplazándose a donde sea necesario.
Oficial administrativo/va 1a: empleado/da que realiza tareas administrativas, y que por la titulación o titulaciones que posee, o bien por la experiencia en estas tareas, realiza sus funciones con iniciativa propia; se encarga de la contabilidad interna, redacción de estadísticas, cartas, o cualquier tipo de comunicaciones y/o reclamaciones, y realiza gestiones de información y trato directo con el cliente en las cuales facilita presupuestos y puede concertar los servicios.
Oficial administrativo/va 2a: empleado/da que realiza tareas administrativas, sin iniciativa ni responsabilidad, y bajo la supervisión directa de un oficial administrativo/va de 1a o empleado/da de categoría superior que ejerza las funciones de éste.
Auxiliar administrativo/va: Empleado/da que realiza la transcripción mecánica de las operaciones administrativas de la oficina realizando tareas administrativas básicas.
Telefonista/recepcionista: personal con funciones exclusivamente de recepción y atención a las personas que se presenten en el centro, remitiéndolos al personal de administración, administrativo/va o comercial cuando sea necesario. Absteniéndose de tomar decisiones de cualquier tipo, actúa bajo la responsabilidad del personal de administración (encargados/das generales).
Grupo 3: Personal de servicios.
Agente funerario/ria: Personal encargado de las siguientes funciones: gestión de la contratación de los servicios funerarios; tramitación de la documentación necesaria para realizar el servicio; informatización de los datos necesarios para el servicio; confección y distribución de recordatorios y esquelas; atención e información al público en los velatorios; realización de todo tipo de ceremonias; con carácter complementario, otras tareas del agente funerario/ria son el acondicionamiento estético de los cadáveres, preparación de las arcas y organización de la exposición del difunto, procurar por el correcto mantenimiento de vehículos y de las instalaciones, la recogida de cadáveres si es necesario, y la conducción del vehículo fúnebre a destinos intermedios y destinos finales, incluidos los traslados nacionales.
Funerario/ria de 1a: personal con conocimientos y experiencia en el sector necesarios para realizar las funciones siguientes: realización completa de los servicios fúnebres; conducir cualquier tipo de vehículo de la empresa, tanto el coche fúnebre como el de acompañamiento de la familia; desplazamiento de cadáveres, restos cadavéricos y cenizas; recogida de difuntos judiciales y traslado al depósito correspondiente; mantenimiento, conservación y limpieza de los vehículos de la empresa; mantenimiento, conservación y orden de las instalaciones de la empresa, incluido el cementerio, en defecto de personal específico; arreglo estético y sanitario de los cadáveres, entendiendo como tales, por una parte todo aquello que afecta a la presentación del difunto/ta, es decir, todo aquello relacionado con el traje, el maquillaje, el afeitado y el amortajamiento, y todo aquello relacionado con la disminución del proceso de descomposición que implica la limpieza del cuerpo, la colocación de los polvos absorbentes y líquidos exteriores desodorizantes y el taponamiento de orificios; las tareas auxiliares en la realización de autopsias, embalsamado y conservación transitoria o cualquier otra de naturaleza análoga; la apertura, cierre y limpieza de cualquier tipo de sepultura; el desembalaje, montaje, forrado, tapizado, repasado y ornamento de ataúdes; el manejo completo de hornos incineradores de cadáveres y restos humanos durante todo el proceso, así como otros restos no humanos de los hornos pirolíticos; la coordinación del servicio funerario, dando instrucciones al funerario/ria de 2a; con carácter complementario, la realización de obras de reparación, en general colaboración en las tareas de transporte manual de cadáveres, féretros y material dentro del cementerio y sus accesos, así como inhumaciones, exhumaciones, elaboración de listas de fosas, recogida de maderas, limpieza de recintos, confección de losas de cierre y extracción y colocación de lápidas, tiras, marcos y elementos decorativos, incluso si no hay inhumación ni exhumación. El trabajador/ra ha de poseer la autorización para utilizar los vehículos, elementos mecánicos y móviles necesarios para efectuar las inhumaciones a diferentes niveles. Asimismo incluye la realización de tareas de albañilería, que se limitan a abrir y cerrar nichos, y en ningún caso a la construcción de nichos, o al trabajo propiamente de un albañil; tareas de pintura que se limitarán al pintado de los nichos una vez cerrados.
Funerario/ria de 2a: empleado/da que, siguiendo las instrucciones recibidas del funerario/ria de 1a o de un/a superior y bajo su supervisión, realiza con la asistencia de éste/ta las tareas propias encomendadas al funerario/ria de 1a, con la finalidad de adquirir los conocimientos prácticos necesarios para desarrollar sus funciones. Sin embargo, realiza tareas básicas y colabora en todas las tareas del funerario/ria de 1a, con responsabilidad e iniciativa limitada, pudiendo realizar tareas de conducción y de recogida de difuntos. El transcurso de 5 años de experiencia en la categoría de funerario/ria de 2a implica el cambio a la categoría de funerario/ria de 1a, siempre y cuando disponga de carnet de BTP.
Funerario/ria de 3a: Personal que realiza funciones de colaboración en las categorías del grupo profesional al cual pertenece; se incluyen los aprendices/zas de funerario/ria. El transcurso de 1 año de experiencia en la categoría de funerario/ria de 3a implica el cambio a la categoría de funerario/ria de 2a, excepto en aquellos casos en que la empresa recurra para la ocupación de este puesto de trabajo a personas con disminuciones psíquicas y/o mentales que impidan asumir un nivel de aptitud suficiente en la categoría de funerario/ria de 2a, hecho que se puede acreditar mediante informes o certificados médicos pertinentes.
Sepulturero/ra: Personal que realiza exclusivamente tareas de albañil, jardinería, y de mantenimiento del cementerio.
Oficial de tanatorio: Personal que realiza las siguientes funciones: acompaña y acomoda a las familias en las salas; dirige las ceremonias que se realicen; oficia las ceremonias civiles que se den previa preparación y entrevista con la familia; es el contacto con el cura si la ceremonia es religiosa; ofrece apoyo psicológico; informa de temas legales; ofrece información sobre productos y servicios comerciales de la empresa que no se hayan transmitido en el momento de la contratación; actúa de ceremonial en las incineraciones; contrata ampliaciones de servicio con el cliente; vela por el buen estado de uso y mantenimiento de las instalaciones destinadas al público.
Vigilante: Es el trabajador/ra que cuida de la vigilancia de los locales, dirigida especialmente a la conservación y la custodia de todo lo que contienen: vehículos, máquinas, documentos y otros efectos. También tiene que atender a todas las personas que le soliciten información en relación al servicio así como dirigirlas a la persona u oficina adecuada.
Personal de limpieza: El personal que se ocupa exclusivamente de acondicionar los locales e instalaciones de la empresa.
Azafato/ta: Personal que tiene asignado preferentemente tareas de información y de atención al público, y cualquier otra que afecte al buen funcionamiento del tanatorio y/o capillas. Pueden ejercer simultáneamente tarea de telefonista, y pueden ser requeridas para efectuar trabajos ceremoniales.
Ordenanza: Personal que tiene asignadas tareas de colaboración tanto del servicio funerario como del servicio administrativo, realizando todas aquellas gestiones que le sean encomendadas, siempre con carácter de colaboración, y que requieran un grado de conocimiento o calificación mínimos, pudiendo realizar funciones de vigilante o telefonista, si se le requiere, o cualquier función adecuada a su categoría.
Con carácter general, todas las funciones asignadas se realizan con el uniforme que requiera cada momento, y siempre se actuará buscando la máxima satisfacción para el cliente, y con atención a los difíciles momentos en que se realizan los servicios funerarios.
1. La duración máxima de la jornada laboral, con carácter general, es de 1.826 horas anuales de trabajo efectivo. La distribución horaria de estas horas se establecerá con carácter individual en cada una de las empresas y tiene una duración máxima de 40 horas semanales, distribuidas de lunes al domingo, con un descanso semanal de un día y medio con carácter general, y un fin de semana entero de cada 3 semanas.
No obstante, por necesidades del servicio el trabajador/ra queda obligado a avanzar el inicio de su jornada laboral o retrasar el final de la jornada, a razón de 1,5 horas por día, avisándolo con la antelación suficiente, es decir, durante el día anterior, si afecta al inicio de la jornada, y durante la misma jornada, si implica alargar la jornada laboral; esta circunstancia no se aplica a los trabajadores/ras de la categoría de funerarios/rias, que se rigen por la regulación específica contenida a continuación en el presente artículo, y que distingue entre empresas de 6 o más trabajadores/ras funerarios, y empresas de menos de 6 funerarios/rias.
A efectos del cómputo de horas anuales, los tiempos moratorios para desayunos o meriendas, con respecto a las empresas en las cuales se disfruta, no se consideran como tiempo de trabajo efectivo. No obstante, en el caso de jornadas que superen las 6 horas consecutivas de trabajo se disfruta de 25 minutos de descanso para el bocadillo, que se computa como tiempo efectivo de trabajo. El momento para disfrutar de este descanso es durante la jornada, sin que afecte en ningún caso a la realización de los servicios y tramitaciones, quedando obligado el trabajador/ra a posponerlo por necesidades del servicio. En ningún caso se acumulan para próximas jornadas laborales ni se compensan económicamente en caso de que por necesidades del servicio no se pueda disfrutar de todo o parte del descanso.
2. La dirección de la empresa, dado el carácter permanente del servicio, puede establecer una jornada efectiva de trabajo que puede llevarse a cabo de lunes a domingo, en horario continuado o partido, se pueden establecer turnos de trabajo con el objetivo de cubrir el mayor número de horas de la jornada laboral, incluyendo el horario nocturno, con los descansos previstos en el Estatuto de los trabajadores y en el presente Convenio.
3. El tiempo de trabajo se computa teniendo en cuenta que tanto al principio como al final de la jornada diaria el tarbajador/ra se encuentre en su puesto de trabajo de conformidad con aquello establecido en el artículo 34.5 del Estatuto de los trabajadores.
4. Para la categoría de personal exclusivamente funerario, del cual se quiera disfrutar de horas de disponibilidad fuera de su horario estrictamente marcado en calendario laboral, se establece la siguiente regulación de la jornada, distinguiendo entre empresas de 6 o más trabajadores/ras funerarios, y las de menos de 6 trabajadores/ras funerarios, a razón del siguiente:
En empresas de 6 o más trabajadores/ras funerarios: se establecen jornadas de 40 horas semanales en cómputo trisemanal, de las cuales 105 horas son de presencia y 15 de disponibilidad efectiva; la jornada mínima presencial diaria se fija en 5 horas y la máxima en 9 horas; la empresa puede exigir al trabajador/ra una disponibilidad máxima de hasta 7 días consecutivos dentro de un periodo de 3 semanas; el descanso semanal, por una parte, en el caso que el trabajador/ra realice los 7 días consecutivos de guardia/disponibilidad, se acumula al de la semana siguiente, y es de 3,5 días de descanso, y la semana siguiente (3a semana) el descanso es de 1,5 días de descanso más la tarde del domingo, o bien, de 2 días si ocurre en el fin de semana. Por otra parte, se garantizará que el descanso semanal ocurra en fin de semana uno de cada 3; se puede exigir flexibilidad horaria a los trabajadores/ras, a razón de una hora diaria, que ha de ser anexada al inicio o al final de la jornada; la disponibilidad de los trabajadores/ras en la jornada prestada de 20 horas a las 8 horas, sólo es para recogidas de difuntos judiciales, limitación que no afecta a trabajadores/ras que se contraten para hacer turno de noche.
En empresas de menos de 6 trabajadores funerarios: se establece una jornada ordinaria de 40 horas semanales por término medio en cómputo bisemanal; la jornada mínima presencial diaria se fija en 5 horas y la máxima en 9 horas; se garantiza un descanso semanal de 7 días cada 4 semanas, de las cuales en 2 el descanso será de 2 días consecutivos, uno de los cuales estará en fin de semana, y los otros dos, serán de 1,5 días consecutivos, que se pueden disfrutar de forma acumulada. Al efecto se garantiza que el descanso semanal ocurrirá en fin de semana, una vez cada 4 semanas; se puede exigir flexibilidad horaria a los trabajadores/ras, a razón de 1,5 horas diarias, que serán anexadas al inicio o al final de la jornada; la disponibilidad de los trabajadores/ras en la jornada prestada de 20 horas a las 8 horas, sólo es para todo tipo de recogidas de difuntos judiciales, pero en caso de que no se trate de recogidas judiciales, las salidas se compensarán económicamente o con tiempo de descanso a razón de 2 horas de descanso por cada hora de trabajo, en las 72 horas siguientes; la disponibilidad puede ser hasta 5 días consecutivos cada 2 semanas.
5. Con carácter general, los trabajadores/ras que disfrutasen de condiciones que consideren mejores respecto de la jornada, disponibilidad y descansos, diferentes a la regulación fijada, en el presente Convenio, continuarán disfrutando de estas condiciones.
Los trabajadores/ras que estén de guardia tienen que estar localizables, y al efecto tienen que comunicar cualquier incidencia que no permita su localización de forma inmediata, facilitando teléfonos o medios alternativos en caso de falta de cobertura o fuera de funcionamiento. El trabajador/ra ha de personarse en las instalaciones de la funeraria fijadas al efecto en el plazo máximo de 30 minutos desde el aviso.
La imposibilidad de localizar al trabajador/ra o la incomparecencia una vez avisado, se considera como una falta de asistencia, y personarse una vez transcurrido el plazo de 30 minutos antes fijado, se considerará como falta de puntualidad, a los efectos de la aplicación del régimen disciplinario
Como se trata de un servicio público de carácter permanente los 365 días del año, los trabajadores/ras tienen que prestar servicios los días festivos, es decir, las festividades estatales, autonómicas y locales, de acuerdo con el calendario de trabajo fijado por la empresa, ya sea en régimen presencial o régimen de disponibilidad.
La empresa garantizará un reparto rotativo y equitativo del trabajo de los días festivos entre los trabajadores/ras de la empresa, y especialmente entre el personal que presta servicios funerarios.
El trabajador/ra puede optar entre la compensación económica fijada en el artículo 40, o bien, la compensación en descanso, a razón de 1 hora de descanso por cada hora trabajada. Si no hay acuerdo entre empresa y trabajador/ra para disfrutar del descanso en los 15 días siguientes, la empresa dispone de 4 meses para determinar el día de descanso compensatorio.
Ante la situación de paro existente en nuestro país y con el objetivo de favorecer la creación de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan la conveniencia de eliminar la realización de horas extras. Y en el caso de realizarse, se estará a aquello dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores.
El trabajador/ra, previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a. 15 días por matrimonio.
b. 1 día de asuntos propios; a partir del año 2011 serán 2 días de asuntos propios. Las condiciones para el ejercicio de este derecho son las siguientes: se preavisará con 10 días de antelación; no coincidirá con días en que el trabajador/ra esté de guardia o disponible, ni en días festivos ni fines de semana en que al trabajador/ra le toque prestar servicios.
c. 12 horas retribuidas, anuales, para ir al médico.
d. 3 días en caso de hospitalización o enfermedad grave de familiares hasta el 2o grado; 2 días más, cuando por este motivo el trabajador/ra necesite hacer un desplazamiento al efecto.
e. 2 días por boda de un hijo/ja.
f. 1 día por boda de hermanos consanguíneos y por adopción, no por afinidad.
g. Por el tiempo indispensable para asistir a exámenes para la obtención de titulaciones homologadas o para el carnet de conducir, respetando en este caso un preaviso de 7 días naturales.
h. 2 días por traslado de domicilio habitual; en los siguientes traslados en el periodo de 10 años, sólo se tiene derecho a 1 día de permiso retribuido.
i. 1 hora al año para celebrar asambleas con finalidades sindicales; a partir del 2009, serán 2 horas al año.
j. 2 días por nacimiento de un hijo/ja o fallecimiento de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por este motivo el trabajador/ra necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo es de 4 días.
k. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, hay que atenerse a aquello que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. Si en este supuesto el trabajador/ra percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
l. Para realizar funciones sindicales o de representación de personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
m. Durante el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si coinciden con la jornada laboral.
Lo que se establece en este artículo lo es sin perjuicio de aquello regulado en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.
Con carácter general, las parejas de hecho legalmente reconocidas se asimilarán a matrimonio en todo lo que afecta a los permisos regulados en este artículo, y crean el mismo vínculo familiar. Sin embargo, se entiende por desplazamiento a los efectos de este artículo, que el destino se encuentre a una distancia superior a 100 km del domicilio del trabajador/ra.
Los trabajadores/ras tienen derecho a disfrutar de 24 días laborables de vacaciones anuales retribuidas, de los cuales 14 días pueden ser, si el trabajador/ra así lo quiere, dentro del periodo comprendido entre los meses de junio a septiembre, y serán fijadas de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/ra, el resto de días, se disfrutan según se pacte entre empresa y trabajador/ra.
Las vacaciones no pueden empezar en la semana que el trabajador/ra esté de guardia/disponible. Como se trata de días laborables, durante el periodo de vacaciones acordado sólo computan como día de vacaciones aquéllos en qué el trabajador/ra habría de trabajar o estar disponible según su calendario laboral.
Cláusulas de ocupación
Con carácter general, el periodo de prueba hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo firmado al efecto, y durante el mismo ambas partes pueden rescindir el contrato sin ningún tipo de preaviso, y tendrá una duración máxima de:
Para el personal del Grupo 1: 6 meses.
Para el personal del Grupo 2: Tramitador/ra: 3 meses. Oficial 1a: 2 meses. Oficial 2a: 1 mes. Auxiliar administrativo/va: 1 mes. Telefonista/recepcionista: 1 mes.
Para el personal de Grupo 3: Agente funerario/ria: 2 meses. Funerario/ria 1a: 2 meses. Funerario/ria 2a: 2 meses. Funerario/ria 3a: 1 mes. Sepulturero/ra: 1 mes. Oficial de tanatorio: 1 mes.
Para el personal del Grupo 4: 15 días.
No se pactará un nuevo periodo de prueba con aquel trabajador/ra que haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.
La situación de incapacidad temporal o maternidad, no interrumpe el periodo de prueba.
Los trabajadores/ras que quieran cesar voluntariamente la relación laboral están obligados a comunicarlo, respetando los siguientes periodos de preaviso:
Para el personal del Grupo 1: 3 meses.
Para el personal del Grupo 2, 3 y 4: 15 días, excepto para el tramitador/ra, que respetará un preaviso de 1 mes.
Si el trabajador/ra no cumple la obligación de preavisar en los términos fijados en el párrafo anterior, la dirección de la empresa tiene derecho a descontar la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones, el importe del salario de 1 día por cada día de preaviso que falte.
En el ámbito del presente Convenio los contratos eventuales o por circunstancias de la producción, regulados en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores y desarrollados en los artículos 3 y 5 y ss. del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, se pueden celebrar por una duración de hasta 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses, contados desde el momento de la aparición de la eventualidad que motiva la contratación. En caso de que el contrato se establezca por una duración inferior a la máxima contemplada, se puede prorrogar mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de esta duración máxima y sin perjuicio de la prórroga tácita contemplada en el artículo 49.1.c) del TE (sic).
1. Se regula según aquello establecido en la normativa vigente. Al efecto, y de conformidad con el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores y el RD 488/1998 modificado por el RD 395/2007, el contrato de formación se puede celebrar con trabajadores/ras mayores de 16 años y menores de 21, con las excepciones que establece la normativa vigente.
2. La retribución establecida por este tipo de contrato es la siguiente: en trabajadores/ras de 16 y 17 años: el 80% del SMI; en trabajadores/ras de 18 a 20 años: el 100% del SMI.
3. El tiempo dedicado a la formación teórica será el equivalente al 40% de la jornada máxima legal en el caso de trabajadores/ras de 16 y 17 años, y del 20% en el caso de trabajadores/ras de 18 a 20 años ambos incluidos. La diferencia de jornada hasta la jornada equivalente al tiempo cumplido se dedicará a la formación práctica.
La empresa puede celebrar contratos a tiempo parcial, de conformidad con el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores, y respetando lo siguiente:
a. La jornada de trabajo será como mínimo de 12 horas semanales o 48 horas en cómputo mensual; no obstante, la empresa puede contratar por debajo de este mínimo de horas con el límite siguiente: estos contratos a tiempo parcial no pueden representar más del 30% de las horas correspondientes a la jornada laboral total que representan los trabajadores/ras de la plantilla en aquella categoría profesional.
b. Los trabajadores/ras contratados bajo esta modalidad contractual disfrutan de los mismos derechos que los trabajadores/ras a tiempo completo. Estas condiciones serán reconocidas de forma proporcional en función del tiempo trabajado, cuando sea necesario según su naturaleza.
Se pueden celebrar contratos de interinidad, siempre por escrito, para sustituir a trabajadores/ras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se haga constar el nombre del trabajador/ra sustituido y del motivo de la sustitución.
Es personal interino el que se contrata para sustituir a trabajadores/ras que disfruten de permisos, vacaciones, incapacidad temporal, excedencias y cualquier otra causa que obligue en la empresa en la reserva del puesto de trabajo.
1. El trabajador/ra, con más de 1 año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a situarse en situación de excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Este derecho sólo puede ejercerse de nuevo por el mismo trabajador/ra una vez transcurridos 4 años del final del anterior periodo de excedencia. El trabajador/ra excedente se reincorporará a su puesto de trabajo una vez finalizada la excedencia, comunicándolo previamente a la empresa con 1 mes de antelación.
2. Los trabajadores/ras tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años, para cuidar de su hijo/ja, a contar desde la fecha del nacimiento o de la resolución administrativa o judicial de adopción. Los sucesivos hijos/jas dan derecho a un nuevo periodo de excedencia que pone fin al que estén disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos puede ejercitar este derecho. El periodo en qué el trabajador/ra esté en excedencia según lo establecido en este apartado, es computable a efectos de antigüedad y el trabajador/ra tiene derecho a la asistencia a cursos de formación, y al efecto tiene que ser convocado por la empresa, especialmente para su reincorporación. Durante el primer año tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva queda limitada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
3. Durante el periodo de excedencia, el trabajador/ra no puede prestar sus servicios en otra empresa que se dedique a la misma actividad. En caso contrario, pierde automáticamente su derecho a la reserva.
El trabajador/ra está obligado a utilizar la ropa de trabajo facilitada por la empresa al efecto, la cual está obligada a renovarla periódicamente, con el fin de garantizar la buena presencia de los trabajadores/ras.
La privación del permiso de conducir de cualquier trabajador/ra afectado por este Convenio, no comporta en ningún caso la rescisión del contrato laboral con la empresa. Durante este periodo y hasta que tenga de nuevo la posesión del permiso, la empresa está obligada a darle ocupación en otro puesto de trabajo de categoría inmediatamente inferior para la que no se requiera conducir o cualquier categoría que empresa y trabajador/ra acuerden al efecto. Durante la permanencia en este nuevo puesto de trabajo, el afectado/da recibirá el salario correspondiente a la categoría profesional y funciones que efectivamente realice. Una vez recuperado el permiso de conducir, la empresa colocará al trabajador/ra en el anterior puesto de trabajo.
No obstante, no es de aplicación en los casos de privación del permiso de conducir por motivos de alcoholemia o drogadicción cuando la infracción se produzca durante la jornada laboral.
Los trabajadores/ras contratados a través de empresas de trabajo temporal les es de aplicación el presente Convenio, en los términos establecidos en el Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal vigente en cada momento.
Las partes firmantes del presente Convenio valoran la importancia que adquiere la formación profesional de los trabajadores/ras para la mejora de la competitividad y el espíritu del acuerdo conseguido por las organizaciones empresariales y sindicatos. Ambas partes se comprometen a fomentarla conjuntamente.
La empresa pondrá a disposición de los miembros del Comité de Empresa o delegados/das de personal un tablón de anuncios a efectos de facilitar la información a los trabajadores/ras: información laboral, comunicados y propaganda sindical.
La empresa dará al Comité de Empresa o delegados/das de personal el material de oficina necesario para efectuar su tarea sindical.
La empresa garantizará el derecho a la libre sindicación y la no discriminación de los trabajadores/ras de la plantilla por esta razón.
Sin perjuicio de lo que establezca la legislación vigente en esta materia, los delegados/das de personal y el Comité de Empresa tienen las siguientes competencias:
a. Recibir información en aquellos asuntos del personal que afecten al conjunto de los trabajadores/ras, o a uno o diversos colectivos y que supongan variación con el régimen anteriormente existente, en los términos establecidos en el artículo 64.1 y 12 TE.
b. Derecho a estar presentes en el momento de la firma del recibo de saldo y liquidación en caso de que el trabajador/ra lo solicite.
c. A la entrega de copia básica de todos los contratos que se suscriban por escrito (excepto altos cargos que sólo se notifican).
d. Trimestralmente la empresa informará de la previsión de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipo de contratos que serán utilizados, así como los supuestos de subcontratación, entendiéndose la dificultad de prever contrataciones por sustituciones y puntas de producción que hay en este servicio.
e. Trimestralmente la empresa entregará copia de los TC1, en cumplimiento de sus funciones de vigilancia y control con respecto al cumplimiento de las normas de Seguridad Social. (pendiente de acuerdo con respecto al TC2).
f. Y en todas aquellas competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en el Estatuto de los trabajadores, en sus artículos: art. 64, art. 15.4, art.19.5, art.29.4, art.41.3, art.44.6, art.77.1, art.87.1.
El Comité de Empresa o delegado/da de personal será escuchado por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/ras en general y a los afiliados/das al sindicato, en todos aquellos casos en que la ley así lo establece.
Serán asimismo informados y escuchados por la empresa con carácter previo:
a. De todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
b. En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de ocupación, traslado de trabajadores/ras cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo general, y sobretodo, del proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a las condiciones de trabajo de los trabajadores/ras, en los términos establecidos en el artículo 64.4 TE.
c. La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y de sus posibles consecuencias, sólo cuándo eso implique modificación de condiciones.
Derechos de seguridad y salud laboral
Las empresas sujetas al presente Convenio colectivo están obligadas a poner al alcance de todos sus trabajadores/ras los medios precisos para que éstos puedan ejecutar su trabajo en las mejores condiciones de actividad, seguridad y salud laboral. Los trabajadores/ras, asimismo, están obligados a utilizar los medios y las medidas preventivas que les proporcionen las empresas, de acuerdo con la legislación vigente y específicamente la normativa de seguridad y salud laboral.
Las empresas afectadas por este Convenio, están obligadas a adoptar todas las medidas complementarias que hagan falta para que su personal pueda adoptar correctamente las medidas de seguridad e higiene que les vienen impuestas por este Convenio y otras disposiciones de carácter general en materia de seguridad e higiene.
Todo eso sin perjuicio de lo que establece el artículo 19 del Estatuto de los trabajadores, y en cualquier caso se cumplirá lo establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales.
El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de salud laboral a los trabajadores/ras que contrata, o cuando cambian de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que puede ocasionar riesgos graves al propio trabajador/ra o a sus compañeros/ras o terceros, de conformidad con lo que establezca al efecto el Servicio de Prevención, ya sea propio o concertado. El trabajador/ra está obligado a realizar esta formación y a realizar las prácticas que se harán dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento correspondiente en la jornada de trabajo del tiempo invertido en las mismas, de conformidad con el artículo 19.4 del TE.
Se reconoce la existencia del delegado de Prevención y/o del Comité de Salud y Seguridad (CSS), de conformidad con el artículo 38 y ss. LPR, éste último tiene que ser paritario con el objetivo de adaptar la realidad de la empresa y/o centro de trabajo a la legislación vigente en esta materia, con la misión de efectuar una protección eficaz en materia de salud laboral en la empresa. En el CSS, a petición de cualquiera de las dos partes, pueden asistir asesores, tanto de la empresa como de los sindicatos.
Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores/ras en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, se regirán por lo establecido en el artículo 19.5 y concordantes de la legislación vigente.
En los casos que un vehículo presente anomalías que menoscaben las garantías de seguridad, y el conductor/ra haya comunicado a la empresa las anomalías, si ésta no las hubiera solucionado, cualquier miembro del Comité de Salud Laboral y/o delegado/da de Prevención y/o del Comité de Empresa puede inmovilizar y dejar fuera de servicio el vehículo hasta su reparación correspondiente.
Para los primeros auxilios, en caso de accidente, la empresa dispondrá de botiquines de urgencias en los centros de trabajo y en los vehículos de la empresa, y está obligada a revisarlos periódicamente.
La empresa dispondrá en cada centro de trabajo de un vestuario para el personal a su servicio, provisto del mobiliario adecuado (perchas, banquillos, etc.) a fin de que los trabajadores/ras puedan cambiarse de ropa. Asimismo, la empresa dispondrá de lavabos y duchas, con el material higiénico adecuado.
Los miembros del Comité de Seguridad y Salud y los delegados/das de Prevención dispondrán del crédito horario regulado en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, para la realización de su tarea, en virtud de su condición de representantes de los trabajadores/ras.
En todo aquello referente a las competencias y facultades de los delegados/das de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud, hay que atenerse a aquello que disponga la normativa vigente.
La potestad disciplinaria de la empresa con respecto al incumplimiento de las normas de seguridad e higiene está condicionada al previo cumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones relativas a la implantación del plan de prevención de riesgos laborales y a la impartición de formación e información en la materia a los trabajadores/ras.
En materia de vigilancia de la salud hay que atenerse a aquello que dispone la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales y RD 39/1997.
El personal de nuevo ingreso está obligado a someterse a reconocimiento médico, dentro de las 2 semanas posteriores a su ingreso, en el sitio y a la hora que la empresa indique.
La empresa está obligada a anunciar este servicio, que se efectuará en el primer trimestre del año.
1. La evaluación de riesgos según el artículo 16 de la LPRL comprenderá la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, aborto o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de estas trabajadoras, el empresario/ria adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición al mencionado riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Las mencionadas medidas tienen que incluir, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o trabajos en turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de las mutuas, con el informe médico del servicio nacional de la salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta tiene que desarrollar un puesto de trabajo o una función diferente y compatible con su estado. El empresario/ria determinará, previa consulta con los representantes de los trabajadores/ras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de acuerdo con las reglas y los criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tiene efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación en el anterior puesto. En el supuesto de que, a pesar de aplicar las reglas señaladas en el párrafo anterior, no exista puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conserva el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si el mencionado cambio de lugar no resulta técnicamente u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, establecido en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro lugar compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo también se aplicarán durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/ja, y así lo certifica al médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5. Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario/ria y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración a su dignidad, siendo la persecución sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que pueda implicar vulneración de los derechos fundamentales protegidos por los artículos 10.1, 14 y, fundamentalmente, el artículo 18.1 de la Constitución española.
Se considera constitutiva de persecución sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de una empresa, respecto de la cual el sujeto activo sepa, o esté en condiciones de saber, que resultan indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las sufre, la respuesta de las cuales delante de éstas puede determinar una decisión que afecte a su ocupación o sus condiciones de trabajo. La mera atención sexual puede convertirse en persecución si continúa una vez que la persona que es objeto ha dado muestras claras de rechazo, sea del cariz que sea. Eso distingue la persecución sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por lo tanto, en el consentimiento mutuo.
En consecuencia, y con el objetivo de velar y evitar actuaciones que impliquen acoso sexual, la empresa aplicará el régimen disciplinario correspondiente desde el momento que tenga conocimiento, y sin perjuicio de las responsabilidades incluso penales, en su caso, para el asediador/ra.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones, de acuerdo con lo que se establece en el Estatuto de los trabajadores. De todas las sanciones se dará traslado por escrito al interesado/da, que tiene que acusar recepción o firmar la confirmación de recibimiento en la comunicación.
Las faltas cometidas por los trabajadores/ras al servicio de las empresas del sector se clasifican teniendo en cuenta la importancia y la reincidencia, en su caso, en leves, graves, y muy graves, de conformidad con lo que disponen los artículos siguientes:
1. Se consideran faltan leves las siguientes:
a. Hasta 3 faltas de puntualidad, inferiores a 15 minutos, en el periodo de 30 días naturales.
b. La falta de puntualidad por tiempo superior a 15 minutos.
c. No cursar en el plazo de 3 días la baja de enfermedad cuando se falte al trabajo por esta causa, a menos que se pruebe la imposibilidad de realizarlo dentro de este plazo.
d. La falta de pulcritud e higiene personal.
e. La inobservancia de normas o medidas reglamentarias y la imprudencia en el trabajo, con respecto a lo que está previsto en las normas de seguridad e higiene, que no ocasionen daños tanto al personal como a los elementos materiales de la empresa; si causan daños, esta conducta se considerará una falta de carácter grave.
f. El uso incorrecto y descuidado de vehículos, mobiliario y utensilios, que les provoque daños leves.
g. No avisar a la empresa de forma inmediata en caso de imposibilidad de acudir al trabajo, sea o no por causa justificada, dé o no derecho a un permiso retribuido, excepto que no sea posible, hecho que se justificará, y siempre que el aviso se produzca lo más pronto posible dentro de las posibilidades de cada caso.
h. La no comunicación a la dirección de la empresa del cambio de domicilio, durante el mes siguiente al cambio.
i. Llevar a cabo, sin el permiso oportuno, trabajos particulares, durante la jornada o utilizar para usos particulares el mobiliario y las herramientas o elementos de la empresa, aunque sea después de la jornada laboral.
j. La mera desatención o descortesía con las personas con las que se relacionen durante el servicio.
2. Se consideran faltan graves las siguientes:
a. Más de 3 faltas de puntualidad en el periodo de 30 días naturales.
b. La reiteración de faltas de puntualidad, que a pesar de que sean inferiores a 3 faltas en 30 días naturales, impliquen 6 faltas en el periodo de 90 días.
c. Faltar un día al trabajo sin ninguna causa que lo justifique.
d. Ausentarse durante la jornada sin el permiso necesario o causa justificada.
e. Pronunciar blasfemias en actos de servicio, así como sostener discusiones violentas en el trabajo.
f. Trabajar en estado de embriaguez, siempre que no sea habitual; si es con carácter habitual, es considerada una falta muy grave.
g. Los actos de indiscreción, las negligencias o la falta de ética profesional en el trabajo, siempre que no motiven reclamación por parte de terceros, ni implique perjuicios irreparables ni escándalos, ya que en este caso, estas conductas son consideradas faltas muy graves.
h. La reiteración de faltas leves en el plazo de 90 días, a menos que específicamente se haya regulado otra cosa al efecto.
i. Pedir cantidades en concepto de gratificación por la realización de los servicios de la empresa.
j. La suplantación de otro trabajador/ra, alterando los registros y controles de entrada y salida del puesto de trabajo.
k. El incumplimiento de las normas de seguridad e higiene, actuando con temeridad, es decir, asumiendo de manera consciente riesgos manifiestos, innecesarios y especialmente graves, ajenos al usual comportamiento de las personas.
l. La desobediencia de órdenes e instrucciones.
m. La simulación de enfermedad o accidente.
n. Falsear datos aportados a las declaraciones formuladas en cualquiera de los efectos legales para los cuales se soliciten.
3. Se consideran faltan muy graves las siguientes:
a. Faltar 2 días o más al trabajo en un periodo de 30 días naturales, sin causa justificada.
b. La violación del secreto de la correspondencia dirigida a la empresa o que la empresa dirija a cualquier destinatario/ria, o el hecho de revelar a personas ajenas a la empresa cualquier dato de los documentos o datos confidenciales, u obtener copias de éstos sin la autorización de la dirección de la empresa, conductas que se consideran de deslealtad.
c. La reiteración de faltas graves.
d. El acoso sexual.
e. El acoso laboral entre compañeros/ras, tanto horizontal como vertical, o la realización de actos de discriminación por razón de sexo, edad, religión o convicción, origen racial u orientación sexual o discapacidad, contra personas que trabajen en la empresa.
f. El hurto o el robo, tanto a los compañeros/ras como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si se está en acto de servicio.
Según la calificación de las faltas, se pueden imponer las sanciones siguientes:
En las faltas leves: amonestación verbal, amonestación escrita, o suspensión de sueldo y trabajo hasta 2 días.
En las faltas graves: suspensión de sueldo y trabajo hasta 15 días.
En las faltas muy graves: suspensión de sueldo y trabajo hasta 60 días o despido.
Contra las sanciones se puede recurrir de acuerdo con lo que establece el ordenamiento laboral.
La facultad sancionadora de la empresa, a partir del momento en que ha tomado conocimiento de los hechos que lo han motivado, prescribe en los siguientes plazos:
Las faltas leves: 10 días naturales siguientes;
Las faltas graves: 20 días naturales siguientes;
Las faltas muy graves: 60 días naturales siguientes.
En todo caso, las faltas prescriben dentro de los 6 meses siguientes desde su comisión.
La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio está constituida por los siguientes conceptos:
a. Salario base. Es el componente del salario que retribuye la jornada normal y completa establecida, que es para cada categoría profesional lo que, bajo idéntico epígrafe, consta en la tabla salarial del presente Convenio.
b. Plus de Convenio. Es el componente salarial que retribuye el rendimiento normal en la actividad profesional propia de cada categoría, incluyendo en el mismo las adecuadas compensaciones por peligrosidad, nocividad, trabajos desagradables y cualquier otra característica relacionada con el ejercicio de la actividad profesional en el sitio asignado.
c. Plus de disponibilidad. Este concepto retribuye el tiempo que el trabajador/ra se encuentra localizable en un radio de 30 minutos de su centro de trabajo, dispuesto a prestar trabajo efectivo en las condiciones fijadas para cada categoría profesional en función de las especiales circunstancias concurrentes en las empresas de servicios funerarios. El importe es el que se establece en las tablas salariales anexas.
d. Antigüedad. Se eliminará el concepto salarial de antigüedad. Las cantidades que por este concepto se recibían a 31 de diciembre de 2007 quedan congeladas y garantizadas a título particular. Las empresas remitirán a cada trabajador/ra un escrito donde se reconozcan las retribuciones garantizadas como complemento salarial personal no absorbible. Su denominación es plus 2007 y se paga mensualmente, así como las pagas extras y cualquier otra retribución que en el año 2007 devengara antigüedad.
Los trabajadores/ras percibirán como mínimo, en concepto de complemento periódico superior al mes, las gratificaciones siguientes:
a. Una gratificación de primavera, que se pagará entre el 15 y el 20 de marzo de cada año.
b. Una gratificación de verano, que se pagará entre el 15 y el 20 de junio de cada año.
c. Una gratificación de Navidad, que se pagará entre el 15 y el 20 de diciembre de cada año.
Las gratificaciones a que se hace referencia se percibirán en función del salario en el momento de su pago y por los siguientes conceptos: salario base, plus de Convenio y plus 2007. A nivel de la empresa puede acordarse que la gratificación mencionada en el apartado a se prorratee en las 12 mensualidades.
A los efectos de lo dispuesto en el presente Convenio, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Las horas trabajadas entre las 22 y las 6 horas se abonan con un recargo del 20% sobre el salario base correspondiente a la categoría profesional del trabajador/ra.
Las horas trabajadas en cualquiera de los días festivos establecidos de acuerdo con el calendario laboral serán abonadas económicamente en cuantía equivalente al doble de la hora ordinaria.
Las dietas y asignaciones para gastos de viaje pueden ser objeto de negociación en ámbitos inferiores y establecerse mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El incremento salarial sobre los valores de las tablas salariales del año 2008 se ajustará al siguiente: para los años 2009 y 2010 el incremento salarial será, respectivamente, el IPC estatal del periodo de 1 de enero a 31 de diciembre del año 2008, más el 0,5%, y el IPC estatal del periodo de 1 de enero a 31 de diciembre del año 2009, más el 0,5%.
En los casos de IT derivada de accidente de trabajo, incluido el accidente in itinere o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento económico hasta el 100% del salario bruto del trabajador/ra, desde el primer día de la baja, excluyendo los conceptos que retribuyen actividades de carácter extraordinario (horas extras, horas de guardia, traslados y si ocurre, dietas y análogos).
De lo contrario, en los casos de IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa tiene que equipar las prestaciones, del 4o al 20o día de baja, con las prestaciones por contingencias profesionales (es decir, el complemento será la equivalente a la diferencia entre el 60% y el 75% de la base reguladora).
Lo establecido en el presente Convenio colectivo como complemento de las prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal entra en vigor el día 1 de enero de 2009 y no tiene carácter retroactivo.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3, las partes negociadoras de este Convenio se comprometen a constituir la Comisión Negociadora del futuro Convenio colectivo de trabajo de las pompas fúnebres de la provincia de Girona el día 1 de julio de 2010, estableciendo un calendario o plan de negociación.
En empresas de 6 o más trabajadores/ras funerarios, cuando el despido sea declarado improcedente, la opción entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador/ra afectado. Esta garantía finaliza el día 31 de diciembre de 2009. A partir de la mencionada fecha se aplica lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los trabajadores, texto refundido aprobado por Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y otras disposiciones concordantes y complementarias.
SB: salario base; PC: plus de Convenio
Categoría Profesional SB PC MES
Gerente 1.969,66 449,88 2.419,54
Responsable servicio 1.616,77 369,28 1.986,05
Responsable administración 1.616,77 369,28 1.986,05
Responsable comercial 1.616,77 369,28 1.986,05
Responsable área 1.616,77 369,28 1.986,05
Tramitador/ra 1.366,34 312,08 1.678,41
Oficial adm. 1a 1.244,73 284,30 1.529,03
Oficial adm. 2a 1.094,56 250,00 1.344,56
Auxiliar adm. 903,89 206,45 1.110,34
Telefonista/recepcionista 792,24 180,95 973,19
Agente funerario/ria 1.244,73 284,30 1.529,03
Funerario/ria 1a 1.094,56 250,00 1.344,56
Funerario/ria 2a 906,41 207,03 1.113,43
Funerario/ria 3a 847,41 193,55 1.040,96
Sepulturero/ra 847,41 193,55 1.040,96
Oficial tanatorio 1.017,28 232,35 1.249,63
Vigilante 764,00 174,50 938,50
Personal limpieza 764,00 174,50 938,50
Azafato/ta 764,00 174,50 938,50
Ordenanza 764,00 174,50 938,50
Plus de disponibilidad - - 100

References: Artículo 4

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 14

Artículo 17

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42
 Real decreto 
 artículo 170
 Real decreto 
 artículo 41
 artículo 34
 artículo 40
 artículo 35
 artículo 37
 artículo 15
 artículo 49
 artículo 11
 artículo 12
 resolución 
 artículo 64
 artículo 64
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 38
 artículo 19
 artículo 68
 artículo 16
 artículo 45
 artículo 18
 artículo 3
 artículo 56
 Real decreto