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Timestamp: 2020-06-01 08:49:36+00:00

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Arbeitsrecht: FAQ – Arbeitsrecht versus Corona | Ihre Rechtsanwälte und Fachanwälte in Bonn: RNSP Roos Nelskamp Schumacher & Partner Rechtsanwälte
Arbeitsrecht: FAQ – Arbeitsrecht versus Corona
von RNSP Rechtsanwälte | Fachanwälte | Apr 9, 2020 | Arbeitsrecht zum Corona-Virus, Updates zum Corona-Virus
Die Corona-Pandemie wirft nicht immer wieder nur medizinische sondern insbesondere durch ihre Auswirkungen und aufgrund ihrer getroffenen Maßnahmen arbeitsrechtliche Fragen auf. Wie sieht es aus mit Kurzarbeit? Was regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz, wenn der Betrieb lahmgelegt ist? Bin ich arbeitsunfähig krank, wenn ich in Quarantäne muss? Dieser Beitrag liefert einen Überblick zu den häufigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie.
Entgeltfortzahlung bei Corona-Infektion?
Eine Infektion mit dem Corona-Virus und die damit verbundene Erkrankung Covid-19 führt regelmäßig dazu, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank ist. Dies löst den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG aus. Dieser Anspruch ist beschränkt auf einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Hiernach besteht für Patienten in der gesetzlichen Krankenversicherung regelmäßig ein Anspruch auf Krankengeld.
Entgeltfortzahlung bei behördlich angeordneten Maßnahmen wie Quarantäne?
Im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne ohne Krankheit des Arbeitnehmers ist nicht der Fall des § 3 EFZG erfüllt, sodass hiernach keine Entgeltfortzahlung erfolgt. Im Einklang mit der Rechtsprechung des BGH kann in einem solchen Fall ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB vorliegen. Dieser lässt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nicht erlöschen. Nach Auffassung des BGH kann hierüber über einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen der Lohn fortgezahlt werden (so der BGH, Urteil vom 30.11.1978 – Az.: III ZR 43/77).
Jedoch kann diese Regelung vertraglich oder tarifvertraglich abbedungen sein. Dann kommt ein öffentlich-rechtlicher Erstattungsanspruch gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz in Betracht. Hiernach wird für einen Zeitraum von sechs Wochen der Verdienstausfall ausgeglichen, danach erfolgt die Zahlung nach dem Maßstab des Krankengeldes. Die Zahlung erfolgt erst durch den Arbeitgeber. Dieser kann sich später die gezahlten Beträge erstatten lassen.
Der ÖPNV ist eingestellt – was passiert, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz so nicht erreichen kann?
Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich immer das sogenannte Wegerisiko. Er muss demnach selbst dafür Sorge tragen, dass er seinen Arbeitsplatz erreicht. Erbringt der Arbeitnehmer demnach seine regelmäßig vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht, weil er am Arbeitsplatz nicht erscheint, kann er seines Anspruchs auf Arbeitslohn verlustig werden.
Darf der Arbeitnehmer von sich aus zuhause bleiben um einer Infektion vorzubeugen?
Nein. Die Gefahr, sich mit einer Virusinfektion anzustecken, besteht auch unabhängig vom Corona-Virus immer. Dies fällt unter das allgemeine Lebensrisiko. Nichtsdestotrotz ist es für die Arbeitgeberseite mitunter sinnvoll – soweit möglich – die Tätigkeiten eines Betriebs in das Home-Office zu verlegen, um das Risiko innerbetrieblicher Infektionsketten und dem folgend die Gefahr einer Betriebsschließung abzuwenden. Der Weg ins Home-Office steht aber – selbsterklärend – nur in bestimmten Branchen zur Wahl. Der Mitarbeiter eines Supermarktes wird wohl kaum am heimischen Schreibtisch kassieren können.
Ein entsprechender Anspruch kann sich aus der vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber-und Arbeitnehmerseite ergeben. Hier gilt es, die vertraglichen Regelungen zu prüfen. Einen allgemeinen Anspruch von Gesetzes wegen gibt es jedoch nicht.
Darf der Arbeitnehmer bestimmte dienstliche Aufgaben – Dienstreisen, Meetings etc. – verweigern?
Grundsätzlich schuldet der Arbeitnehmer die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung. In Ausnahmefällen kann gemäß § 275 Abs. 3 BGB ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, nämlich dann, wenn „sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann“. Denkbar scheint das beispielsweise in Fällen, in denen der Arbeitnehmer einer der außerordentlichen (objektiven) Gefahr einer Infektion ausgesetzt ist – so fiktiv zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer sich mit einem positiv Getesteten zum Meeting treffen soll.
Muss der Arbeitgeber weiterhin Arbeitslohn zahlen, wenn er arbeitsfähige und arbeitsbereite Arbeitnehmer präventiv nach Hause schickt?
Ja. Der Arbeitgeber befindet sich in einem solchen Fall im Annahmeverzug im Sinne von § 615 S.1 BGB und ist weiterhin zu seiner vertraglich geschuldeten Leistung, die Zahlung des Arbeitslohns, verpflichtet. Zudem muss der Arbeitnehmer die nicht geleistete Arbeitszeit nicht nachholen.
Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, ist auch Kurzarbeit möglich. Die Anforderungen hieran wurden insbesondere durch die Vielzahl an Gesetzesnovellierungen in Folge des Ausbruchs der Corona-Pandemie modifiziert. Die Voraussetzungen prüft die jeweils zuständige Agentur für Arbeit.
Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer befragen, ob in einem Krankheitsfall eine Corona-Infektion vorliegt?
Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer befragen, wenn dies dazu dient, den eigenen Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer selbst und anderen Arbeitnehmern nachzukommen. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber jedoch nicht erfragen, warum genau der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank ist.
Muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen gegen eine mögliche Corona-Infektion im Betrieb ergreifen?
Nach § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen“ (Regelung gilt nicht für Hausangestellte in privaten Haushalten). Weitere Verpflichtungen können sich aus dem Pandemieplan (weitere Informationen finden Sie auf der Website des RKI unter: https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/I/Influenza/Pandemieplanung/Pandemieplanung_Node.html) oder anderen Rechtsvorschriften (bspw. Biostoffverordnung) ergeben. Ganz konkret sind unterschiedliche Maßnahmen organisatorischer oder technischer Art denkbar. Arbeitnehmer können beispielsweise nur noch in bestimmten Gruppen zusammen arbeiten dürfen, denkbar sind auch Dienste in Schichten. Zugleich können Schutzmaßnahmen durch die Zurverfügungstellung von geeigneten Mitteln zur Abwehr von Infektionen bereitgestellt werden (Desinfektionsmittel, Handschuhe, Mundschutz etc.). Klar ist: Den Arbeitgeber treffen Schutzpflichten.
Darf der Arbeitgeber Überstunden im Falle des krankheitsbedingten Ausfalls von Kollegen anordnen?
Hier kommt es grundsätzlich erst einmal auf die vertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen sowie auf etwaige Betriebsvereinbarungen an. Darüber hinaus setzen die §§ 3 ff. Arbeitszeitgesetz der Zahl von Überstunden gesetzliche Grenzen. Darüber hinaus kann den Arbeitgeber auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden treffen, wenn dies erforderlich ist, um nicht anders abwendbare Schäden für Betrieb zu verhindern.
Erhält ein Arbeitnehmer Entgelt, wenn er seine Kinder aufgrund fehlender alternativer Betreuungsmöglichkeiten betreuen muss?
Lesen Sie hierzu einen gesonderten und ausführlichen Beitrag in unseren „Updates zu Corona“.
Darf der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer einseitig Urlaub anordnen?
Nein. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht über den Urlaub des Arbeitnehmers verfügen. Ein Hintertürchen stellt die Möglichkeit der Betriebsferien dar. Diese müssen aber insbesondere mit einem etwaig vorhandenen Betriebsrat abgestimmt werden.

References: § 3
 § 3
 BGH 
 § 616
 BGH 
 § 56
 § 275
 § 615
 § 3