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Timestamp: 2013-05-19 06:12:15+00:00

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Durch Krankheit nicht genommener Urlaub bei Ende Arbeitsverhältnis Ausbezhalung? Arbeitsrecht
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25.06.2012 05:42 | Preis: 30,00 € |
ich habe ein befristet Arbeitsverhältnis, was demnächst endet.
Aufgrund einer sehr langen und schweren Krankheit konnte ich diverse Urlaubstage nicht "nehmen", so dass aus 2011 noch ca. 20 Tage übrig sind und aus 2012 der komplette Urlaub anteilig bis Ende des Vertrages. Ich war 2012 noch nicht gesund geschrieben und werde es auch bis Ablauf meines Vertrages nicht sein.
Eine geplante WIedereingliederung wenige WOchen vor ABlauf des Vertrages (dann mit Übergang in den "Gesund-Status" und ich hätte dann die restlichen WOchen meinen Urlaub wahrgenommen) scheiterte an einem WIeeraufflammen der Krankheit.
Nun meine Fragen: 1.Was geschieht mit den ca. 40 Urlaubstagen? Wenn ich krank bin, kann ich ja keinen Erholungsurlaub wahrnehmen, werden mir diese Urlaubstage dann ausbezahlt? 2. Wie wird die AUszahlungssumme berechnet?
Gehalt geteilt durch WErktage (weil ja nur Werktage Urlausbtage darstellen) mal Anzahl der Urlaubstage? DAnn entspräche ein Monat Urlaub in etwa einem Gehalt? Oder Gehalt geteilt durch Kalendertage (also 30 etwa) mal Urlaubstage? Dann wäre ein Monat Urlaub deutlich weniger als ein Gehalt.
3. Wann wird so etwas ausbezahlt? In dem Monat, in dem die Urlaubstage dann anfallen? Also zum Beispiel wenn man rückgerechnet vom Vertragsende dann ab AUgust in Urlaub gehen müsste, wird dann im August erstmals ausgezahlt? Oder gibt es da eine Art Endabrechnung?
4. Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber nicht auszahlt?
Über eine baldige Antwort würde ich mich sehr freuen!!
25.06.2012 | 07:13
104/12 Sehr geehrte Fragestellerin/sehr geehrter Fragesteller, Ihre Frage geschrieben am 25.06.2012 05:42:49
Rechtsgebiet: Arbeitsrecht | Einsatz: € 30,00 beantworte ich unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes und nach den mir vorliegenden Informationen wie folgt: I. Zu Frage (F) 1:
Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Abgeltung des Urlaubs (U.), wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann. Dies gilt also insbes. für Ihren U. aus 2012. Früher war in der Rechtsprechung streitig, was mit dem U passiert, der auf das nächste Jahr gem. § 7 Abs. 3 BurlG zu übertragen war, dies aber nicht möglich war, weil der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt war. Daszu hat sich der EuGH dann geäußert:
War der Arbeitnehmer bis mindestens zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt und scheidet anschließend aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat er nach der aktuellen Rechtsprechung mindestens einen Anspruch auf Abgeltung der dem gesetzlichen Mindesturlaub entsprechenden Urlaubstage (UT) (20 Arbeitstage bzw. 24 Werktage) (EuGH 20.01.2009 - C 350/06).
Diese Rechtsprechung wurde auch vom Bundesarbeitsgericht übernommen (BAG 24.03.2009 - 9 AZR 983/07). Das BAG hat ausgeführt:
„Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechts-konform fortzubilden. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf."
Dabei bestehen folgende Vorgaben:
•	Abzugelten ist grundsätzlich nur der gesetzliche Mindesturlaub, aber es kann zw. den Parteien auch der Verfall eines über den gesetzlichen Urlaubsanspruchs hinausgehenden Urlaubs kann arbeits- oder tarifvertraglich geregelt werden (ArbG Berlin 22.04.2009 - 56 Ca 21280/08). Fehlt eine entsprechende Regelung, so ist der gesamte Urlaubsanspruch abzugelten (BAG 04.05.2010 - 9 AZR 183/09). Sie haben somit auch einen Anspruch auf Abgeltung der 20 UT aus 2011.
[Vgl. zu allem unter I. auch Jurion Stichwort „Urlaub – Abgeltung"]
II. Zu F 2:
Die Höhe des Abgeltungsanspruchs entspricht dem nach § 11 BUrlG zu berechnendem Urlaubsentgelt: Auszugehen ist von dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wobei Überstundenvergütungen, aber auch Verdienstkürzungen aufgrund von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis nicht mitgerechnet werden. Die Berechnung der Höhe des Urlaubsentgeltes erfolgt nach dem sog. "Referenzprinzip": es wird ein Referenzzeitraum zugrunde gelegt, der den Maßstab bildet. Das sind die dem Urlaubszeitraum vorangehenden 13 Wochen. Das Urlaubsentgelt wird in analoger Höhe gezahlt. Dies erfolgt in hypothetischer Betrachtung. Der Arbeitnehmer erhält die Vergütung in der Höhe, in der er sie erhalten hätte, wenn er weiter gearbeitet hätte.
Es muss zunächst also der Arbeitsentgeltbetrag errechnet werden, der Ihnen pro Tag an Lohn hätte ausgezahlt werden müssen. Nach § 11 BUrlG muss der aus den einzelnen Arbeitsvergütungsbestandteilen errechnete Gesamtbetrag in einen Tagesverdienst umgerechnet werden, wobei die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers zugrunde zu legen ist. Bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist der Gesamtbetrag entsprechend durch eine geringere Anzahl von Arbeitstagen zu dividieren.
Arbeitet ein Mitarbeiter an fünf Tagen in der Woche, ist der Verdienst der letzten 13 Wochen durch 65 zu teilen, um den täglichen Verdienst zu ermitteln. Arbeitet er an sechs Tagen, beträgt der Divisor 6 x 13 = 78. Bei drei Tagen Arbeit in der Woche beträgt der Divisor 3x13=39.
[vgl. Houben-BUrlG-Online.-Komm, Stand der Bearbeitung: 02.05.2011
§ 11 Rn 7]
Hier kommt es also darauf an, wieviele Tage Sie laut Arbeitsvertrag wöchentlich verpflichtet waren zu arbeiten.
Der Tagesverdienst ist mit den „40 Urlaubstagen" zu multiplizieren.
III. Zu F 3:
Bei dem Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs handelt es sich um eine Geldforderung, die mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird und ab diesem Zeitpunkt einer ggf. für das Arbeitsverhältnis geltenden Ausschlussfrist unterliegt (vgl. auch BAG 09.08.2011 - 9 AZR 352/10).
Es erfolgt eine Endabrechnung. Sie müssen den Anspruch aber beweisbar schriftlich geltend machen. IV. Zu F 4:
Sollte sich Ihr Arbeitgeber weigern, müssten Sie den Urlaubabgeltungsanspruch gerichtlich geltend machen. Dabei wären evtl. im Arbeitsvertrag geregelte Ausschlussfristen zu beachten (s. unter III.).
Nachfrage vom Fragesteller	25.06.2012 | 07:24
vielen Dank für die schnelle aund ausführliche Antwort!
Größtenteils habe ich das alles soweit verstanden und habe nur kurze Nachfragen:
1. Nun habe ich ja in den letzten 13 WOchen nur Krankengeld erhalten. Dies spielt dann aber keine Rolle, sondern als Berechnungsgrundlage dient der vertraglich festgelegte Lohn?
2. SChriftlich geltend machen bedeutet in diesem Falle, ich muss meinem Arbeitgeber ein SChreiben schicken, in dem ich um Abgeltung meiner Ulraubstage bitte?
3. Was bedeutet eine für das Arbeitsverhälniss geltende AUsschlussfrist?
25.06.2012 | 23:54
104/12 Sehr geehrte Fragestellerin/sehr geehrter Fragesteller, Ihre Nachfrage vom Fragesteller geschrieben am 25.06.2012 07:24:45
beantworte ich unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes und nach den mir vorliegenden Informationen wie folgt: I. Zu Frage (F) 1:
2. SChriftlich geltend machen bedeutet in diesem Falle, ich muss meinem Arbeitgeber ein SChreiben schicken, in dem ich um Abgeltung meiner Urlaubstage bitte?
A: Ja III. Zu F 3:
3. Was bedeutet eine für das Arbeitsverhältniss geltende Ausschlussfrist?
„Die Ausschlussfrist ist die Zeitspanne, in der Ansprüche geltend gemacht werden müssen, sollen sie nicht mit Ablauf der Ausschlussfrist erlöschen. Ausschlussfristen begrenzen damit zeitlich den Bestand von Ansprüchen.
Dabei sind grundsätzlich die einseitige und die zweiseitige Ausschlussfrist zu unterscheiden:
•	die einseitige Ausschlussfrist gilt nur für eine der beiden Vertragsparteien, •	währenddessen die zweiseitige Ausschlussfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer bindet.
Nach der Rechtsprechung des BAG sind arbeitsvertragliche vereinbarte einseitige Ausschlussfristen unwirksam. Ausschlussfristen müssen gleichermaßen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten (BAG, 31.08.2005 - 5 AZR 545/04). Etwas anderes gilt bei einseitigen Ausschlussfristen, die von den Tarifvertragsparteien vereinbart worden sind."
[Jurion Stichwort „Ausschlussfrist"]
Sie müssen also in Ihrem Arbeitsvertrag gucken, ob ein § Ihnen vorschreibt, bis wann Ansprüche auf Abgeltung Ihrer Urlaubstage gegen Ihren Arbeitgeber und bis wann ggf. gerichtlich geltend zu machen sind.
Ich hoffe Ihnen mit meinen Ausführungen einen (weiteren) ersten Überblick verschafft zu haben. Ich weise abschließend darauf hin, dass die Beantwortung Ihrer Frage ausschließlich auf Grundlage Ihrer Schilderung erfolgt. Die Antwort dient lediglich einer ersten rechtlichen Einschätzung, die eine persönliche und ausführliche Beratung durch einen Rechtsanwalt (vor Ort) in den seltensten Fällen ersetzen kann. Das Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben kann möglicherweise zu einer anderen rechtlichen Beurteilung führen. Eine endgültige Einschätzung der Rechtslage ist nur nach umfassender Sachverhaltsermittlung möglich. Letztlich weise ich darauf hin, dass der Umfang meiner Beratung ebenfalls durch die zwingenden gesetzlichen Vorgaben des § 4 RVG begrenzt ist. Mit freundlichen Grüßen Aljoscha Winkelmann (Rechtsanwalt)
Überstunden/ UrlaubUrlaubsanspruch Mutterschutz über Jahreswechsel mit anschließender ElternzeitZahltermin für Urlaubsabgeltung nach erfolgreicher Güteverhandlungbei Arbeitsbeginn in der ersten Jahreshälfte: Urlaubsanspruch nach Wartezeit?Fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses / Kündigung in Filiale abgeben
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References: § 7
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 EuGH 
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 Art. 7
 § 11
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 § 4