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Timestamp: 2017-01-23 13:04:27+00:00

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⭐PRONUNCIAMIENTOS JUDICIALES TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2012 Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 1
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Yolanda Páez Rojo
1 2013 PRONUNCIAMIENTOS JUDICIALES TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2012 REFORMA LABORAL Pronunciamientos judiciales Un año tras la reforma laboral SECRETARÍÍA DE ACCIIÓN SIINDIICAL-- COORDIINACIIÓN ÁREA EXTERNA GABIINETE TÉCNIICO CONFEDERAL Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 1 88 dee FEBRERO2 Despido colectivo JS Madrid, núm. 1, auto de 16 abril AS 2012\943 Planteamiento de cuestión de inconstitucionalidad AN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 75/2012 de 25 junio. AS 2012\1776 Despido colectivo nulo por actuación fraudulenta. Vulneración de los arts. 86.1, 24.1, 14,41 y 35 de la CE. Presupuestos procesales: Cuando un Juez o Tribunal, de oficio o a instancia de parte, considere que una norma con rango de Ley aplicable al caso y de cuya validez dependa el fallo pueda ser contrario a la Constitución, planteará la cuestión al Tribunal Constitucional. Juicio de relevancia. 1.- En relación a la necesidad de la reforma mediante Decreto Ley por inexistencia del presupuesto habilitante por invasión de las facultades reservadas a las Cortes Generales para su Constitución. 2.-En relación con la efectividad de la tutela judicial en la protección del trabajador frente al despido injustificado por la transferencia al obligado incumplidor de la opción entre un sistema completo de resarcimiento y otro parcial, y en la restricción del acceso a los tribunales por la inexistencia de compensación completa de los daños y perjuicios ocasionados por la duración del proceso judicial. 3.-En relación con la vulneración del derecho a la igualdad como consecuencia de la diferencia de trato entre trabajadores con derecho a prestaciones por desempleo y los que carecen de él en caso de improcedencia y de opción por la indemnización por el empresario, así como en cuanto a la diferencia de trato entre trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia ante el empresario/cliente. En lo relativo al resarcimiento del lucro cesante en caso de declararse ilícita la ruptura contractual de unos y de otros y respecto de la protección dispensada al propio empresario en caso de reclamación de éste contra un tercero vinculado por contrato no laboral de prestación de servicios ya que podrá reclamar el lucro cesante derivado de los ingresos perdidos. 4.-En relación con la vulneración del derecho a la asistencia y prestaciones sociales especialmente en desempleo. En relación con el efecto incentivador del desempleo unido a la supresión de los salarios de trámite a opción del empresario y con la reducción de la extensión de la prestación, debida estrictamente a la voluntad del empresario en relación con el derecho al trabajo del art. 35 CE. Despido colectivo nulo por ser igual que el presentado en ERE anterior. Se presentó despido colectivo ante la Dirección General de Empleo con los mismos objetivos que un ERE presentado con anterioridad a la Autoridad Laboral antes del RDL 3/2012: Dicha actuación debe considerarse fraudulenta, conforme a lo dispuesto en el art. 6.4 CC, puesto que acredita una manifiesta voluntad de sustraerse del procedimiento legal, para beneficiarse de un procedimiento más flexible que el precedente, que exigía autorización administrativa del despido colectivo, mientras que la nueva regulación deja en manos del empresario la decisión de extinguir colectivamente puestos de trabajo, lo que equivale a cambiar de árbitro y también de reglas del juego en pleno partido, apartándose frontalmente del procedimiento exigido por la ley, siendo irrelevante, a nuestro juicio, que en el ERE, tramitado ante la autoridad laboral autonómica, las partes convinieran no recurrir aquel ERE por razones de competencia, como subraya el informe de la Inspección de Trabajo, ya que dicho acuerdo era manifiestamente ilegal. Otros. Valoración judicial de todos los documentos esenciales: Actas, informe de la Inspección de Trabajo, cuentas auditadas e informes de los representantes de los trabajadores. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 23 AN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 90/2012 de 25 julio. AS 2012\1674 Despido colectivo nulo por negociaciones paralelas. Periodo de consultas: manifestación de la negociación colectiva. RD 801/2011 ULTRA VIRES: REGULACIÓN NULA. TSJ Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 218/2012 de 28 marzo. AS 2012\867 Nulidad del despido. Por realizar negociaciones paralelas con los trabajadores afectados, vaciando de contenido el proceso negociador del citado período de consultas. Cuando el despido afecta a varios centros de trabajo no es posible la parcelación de la negociación por centros de trabajo, sustanciándose tantas consultas como centros con posibles acuerdos de contenido diverso, por lo que la nulidad del despido llevado a cabo en un centro de trabajo impregna la íntegra decisión extintiva de todos los centros y por tanto de toda la empresa. En relación con el periodo de consultas. El período de consultas, regulado en el art. 51.2ET, constituye el centro de gravedad del despido colectivo y traspone al ordenamiento jurídico español la Directiva 1998/59/CE, del Consejo, cuya finalidad es asegurar la información, la consulta y la participación de los trabajadores, que deberá desarrollarse mediante la utilización de mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes Estados miembros, tal y como dispone la exposición de motivos de la Directiva Comunitaria, habiéndose entendido por la doctrina del TJCE, que la razón de ser y la eficacia de las consultas con los representantes de los trabajadores requieren que estén decididos los factores que han de tenerse en cuenta en el transcurso de éstas, dado que es imposible llevar a cabo consultas de manera apropiada y de conformidad con sus objetivos sin la determinación de los elementos pertinentes relativos a los despidos colectivos previstos. Dichos objetivos son a tenor del artículo 2, apartado 2, de la Directiva 98/59, evitar las extinciones de contratos de trabajo o reducir su número así como atenuar sus consecuencias (STJCE Junk), antes citada, apartado 38, reproduciéndose dichos objetivos en el art. 51.4ET. Dicho período constituye una manifestación propia de la negociación colectiva, como recuerda la sentencia del TJCE (TJCE 2005, 31), En relación con las negociaciones por centros de trabajo y el RD 801/2011, NULO POR ULTRA VIRES. Dicha regulación es ultra vires, ( ) Ni la Directiva ni el art. 51 ET contemplan la posibilidad de parcelar el proceso de negociación por centros de trabajo, sustanciándose tantas consultas como centros existan, e igual número de posibles acuerdos con contenidos diversos. Presumiendo el sentido común del legislador comunitario y del nacional, cabe interpretar este silencio como la apuesta por un proceso único, con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, y que, por tanto, no quede al albur del específico desarrollo de la negociación y contenido del eventual acuerdo que se consiga según el centro de trabajo de que se trate. Lo que se refuerza con la interpretación del art y 13 de la LRJS. La Orden ESS/487/2012, sobre vigencia transitoria de determinados art. Del RD 801/2011, no los incluía entre los que admite vigentes, por lo que también ha de tenerse en cuenta para calificarse la regulación reglamentaria como nula, por ser contraria a la Ley o Ultra Vires. Abono de los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia que se produce en fecha posterior al despido: Cómputo de la indemnización doble, hasta entrada en vigor 45 días, desde entrada en vigor 33 días. El artículo 2.3 del CC determina el principio de la irretroactividad de las leyes, principio basado en el de seguridad jurídica (art 9.3 CE), que garantiza la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales. En el mismo sentido las siguientes sentencias. JS Valencia (C. Valenciana), núm. 1, sentencia núm. 106/2012 de 29 febrero. AS 2012\282; TSJ Galicia (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 2475/2012 de 23 abril. JUR 2012\162400; TSJ País Vasco (Sala de lo Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 34 Derecho Transitorio en el cálculo de la indemnización y salarios de tramitación por despido TSJ País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 21 febrero AS 2012\211 Varios pronunciamientos. 1.-Deben ser computados los despidos de un ERE anterior. 2.- Se cumple con el art 64 ET. 3.- Elección de trabajadores: Libertad empresarial. 4.- Carta de despido: No basta referencia a causa legal. Social, Sección 1ª), sentencia núm. 811/2012 de 20 marzo. JUR 2012\188399; TSJ Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 182/2012 de 15 marzo. JUR 2012\115443; TSJ Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 386/2012 de 24 mayo. JUR 2012\203746; TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), auto de 29 marzo JUR 2012\166925; TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 418/2012 de 26 julio. JUR 2012\ ; TSJ Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 520/2012 de 5 julio. JUR 2012\239841; TSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 344/2012 de 28 junio. JUR 2012\274220; TSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 4573/2012 de 18 junio. JUR 2012\274183; TSJ Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1483/2012 de 10 mayo. JUR 2012\ TSJ Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1487/2012 de 10 mayo. JUR 2012\239991; TSJ Asturias (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 2197/2012 de 27 julio. JUR 2012\ TSJ Asturias (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1946/2012 de 29 junio. JUR 2012\ TSJ Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 20 junio JUR 2012\ En relación con los salarios de tramitación. Mismo sentido mayoritario. En relación con la no superación de los umbrales exigidos en el art 51. En la mayoría de los casos se impone el cómputo de los trabajadores que se van a despedir computando hacia delante y hacía atrás, para evitar la finalidad del despido por goteo. El nudo gordiano (a la hora de decidir el tribunal) está en ver si procede o no computar también a los afectados por un ERE anterior que fue aprobado con anterioridad a la reforma. Como la finalidad de la norma es tratar de que haya un límite de extinciones concreto en el periodo de 90 días y la solicitud de despido colectivo se presenta 9 días antes de que termine el cómputo de dicho plazo y dichos despidos no se producirían cuando menos pasados más de un mes, deben ser computados los realizados en dicho ERE. En relación con la falta de información a los representantes de los trabajadores de los despidos. Se entiende cumplido el trámite previsto en el artículo 53.1 c) ET en el que se materializa la información genérica de la información del art. 64 ET. Se entiende que se ha cumplido con la lectura de la entrega de la carta de despido a los trabajadores, reunión que se refleja en un acta. En relación con la permanencia de trabajadores más modernos en la empresa. La empresa puede elegir el trabajador a despedir en principio salvo criterios conculcadores de derechos fundamentales o libertades públicas o caso de fraude de ley, la empresa manifestó haber elegido el criterio de la menor antigüedad de lo que se dio traslado a la RLT. Excesiva generalidad de la carta de despido. No basta con hacer referencia a una de las causas legales de extinción resultando imprescindible que se especifiquen los concretos hechos que motivan la decisión extintiva para que el trabajador puede ejercer con garantía su derecho a impugnarla. En orden a cuando una carta de esta naturaleza ha de entenderse que concurre la concreción necesaria, es necesario citar aquí la doctrina jurisprudencial, encarnada, entre otras, en las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 19 de septiembre de 2011 (RJ 2011, 7056) y 30 de septiembre de 2010 entre otras muchas. En este caso no concurren los criterios de suficiencia, no se indican cifras de ninguna especie ni dato que permita al despedido poder comprobar la realidad de forma alguna. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 45 STSJ Galicia (La Coruña) 4389/2012 de 19 de julio de 2012 Despido colectivo conforme a la Ley JS Pamplona (Navarra), núm. 3, auto de 22 marzo AS 2012\866 Salarios de tramitación regla del prorrateo JS León (Castilla y León), núm. 2, sentencia núm. 72/2012 de 20 febrero. AS 2012\215 No proceden los salarios de tramitación. Norma irretroactiva JS Pamplona (Navarra), núm. 3, sentencia de 5 junio AS 2012\1673 Criterios de selección de los trabajadores. Criterio empresarial en general Exigencias formales: No son las del Reglamento ni la Orden ESS487/12 sino las del art. 51. Periodo de consultas Una cosa es que no sea imprescindible alcanzar un acurdo con los representantes de los trabajadores durante le periodo de consultas para llevar a cabo las extinciones colectivas pretendidas por la empresa, y otra es que no haga falta ni intentarlo. La ley no obliga a alcanzar un acuerdo en el periodo de consulta, pero sí a negociar. La redacción del precepto es clara en este sentido. Las consultas existieron, pero la ausencia de acuerdo nada significa porque la norma obliga a negociar pero no a pactar. Exigencias Cláusula de contratación en convenio colectivo: Es ajena a un proceso de despido colectivo que tiene un objeto limitado a la concurrencia de las causas de nulidad de las extinciones colectivas de contratos Falta de información a los representantes: El deber empresarial de informar no alcanza las previsiones de planes de futuro. Causa: Aplicación doctrina sobre la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva. En el caso del cálculo de la indemnización por despido hasta la entrada en vigor del RDL 3/2012 en fecha 12 de febrero, el cálculo de la indemnización de x días al año prorrateando por mese los periodos inferiores a un año, debe realizarse únicamente en uno de los dos tramos computables y en concreto, en el tramo final que se corresponde con la fecha extintiva del contrato. Sentencia JS Pamplona (Navarra), núm. 3, sentencia núm. 75/2012 de 1 marzo. AS 2012\284. En el mismo sentido Sentencia contraria a las anteriores. No procede al abono de los salarios de tramitación a un despido efectuado con anterioridad a la reforma operada por el RDL 3/2012, porque no existe derecho transitorio y porque se entiende que hacerlo así no es aplicación retroactiva de una norma desfavorables ( ) además esta es la interpretación más acorde con el espíritu y finalidad de la normativa pues en definitiva toda ella pretende, insistimos de manera urgente e inmediata en razón de la gravedad de la actual crisis económica, reducir el coste del despido improcedente. En relación al despido colectivo. Tanto con anterioridad al RDL 3/2012 (no aplicable en el presente caso), como con posterioridad a su entrada en vigor, rigen aquí unas mismas reglas en orden a las facultades de selección de trabajadores afectados por un despido colectivo. El ordenamiento jurídico español, a diferencia de lo que establecen los ordenamientos jurídicos de otros Estados, no regula los criterios de selección que puedan tenerse en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un despido colectivo. Únicamente establece un derecho a permanecer en la empresa de forma preferente en el marco de un expediente de regulación de empleo o despido colectivo para los representantes legales de los trabajadores (art.51 y 68 b) del ET, y para los trabajadores integrantes de los servicios de prevención y delegados de prevención ( ). Con carácter general debe admitirse Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 56 TSJ Murcia (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 546/2012 de 9 julio. JUR 2012\ Despido colectivo nulo. Reducción de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos. TSJ Galicia (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1225/2012 de 29 febrero. AS 2012\861 cierta libertad decisoria por parte de la empresa al seleccionar trabajadores afectados ( ). No existe obligación empresarial de expresar a los trabajadores afectados por un despido las razones concretas por las que han sido elegidos dentro del conjunto de trabajadores potencialmente afectados por la causa que justifica la extinción contractual, y ni siquiera existe tampoco obligación de comunicar a la plantilla qué criterios se han utilizado o el resultado de las encuestas de evaluación de desempeño que haya realizado en su caso la empresa ( ). El control judicial queda reducido, en esta materia de los criterios de selección de los trabajadores afectados, a aquellos casos en que el trabajador afectado aporte indicios de la concurrencia de discriminación o vulneración de cualquier derecho fundamental, con la correlativa inversión de la carga de la prueba, o a los casos en que no se han respetado las preferencias de permanencia en la empresa, sean legales o convencionales, o, sencillamente, la empresa actúa con criterios de mera arbitrariedad, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho ( ). En relación con la nulidad del despido. Se produce como consecuencia del incumplimiento del periodo de consultas, incumpliéndose así una de las condiciones legales y frustrando la posibilidad de llevar a cabo otras reuniones con la totalidad de los representantes de los trabajadores para conseguir un acuerdo, lo que conlleva la nulidad de la decisión extintiva. Así mismo es nulo porque la mayor parte de los despidos colectivos afecta a trabajadores que habían presentado demandas de resolución de contrato por impago o retraso de salarios por lo que es fraudulento. En relación con las causas alegadas. La situación económica negativa empresarial no debe llevar al planteamiento (de un despido colectivo, sino a reducir los llamamientos, puesto que, si se ve disminuida la facturación, existen pérdidas y es precisa la amortización de puestos de trabajo, respecto de (los trabajadores fijos discontinuos) la solución es no efectuar llamamiento alguno por falta de ocupación para ellos, manteniéndose la viabilidad empresarial. Además con posterioridad a los despidos, se contrató a 76 trabajadores por obra o servicios a jornada completa, los que sin duda vendrían a remplazar a los trabajadores que ha sido despedidos o que lo fueran en el futuro, lo que, pone de manifiesto la existencia de una actividad empresarial capaz de mantener a los trabajadores que han sido despedidos ( ) por lo que en tales condiciones no puede sostenerse que la medida pretendida por la empresa sea ajustada a derecho, En relación al criterio de selección. Tampoco se ha seguido un criterio razonable en la elección de los trabajadores despedidos, tal como se pone de manifiesto por la Inspección de Trabajo en el informe emitido al efecto. En relación a la improcedencia del despido. No Es un error inexcusable el poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente al 60% de la cantidad debida en lugar del 100%, por lo que el despido es improcedente. Falta de consignación Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 67 completa. SAN núm. 142/2012 de 21 noviembre AS 2012\2409 Despido colectivo -Conexión funcional con las medidas adoptadas. -Las reglas de permanencia no son causa de nulidad del despido. -Representación sindical global a efectos de negociación. Conexión funcional con las medidas adoptadas. la nueva regulación del art. 51.1ET no ha liquidado la conexión de funcionalidad entre la causa económica o productiva y las extinciones contractuales, sino que ha modificado su formulación, que ya no exigirá contribuir a la consecución de objetivos futuros, como preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa, o prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Por el contrario, deberá acreditarse que el despido es procedente para corregir desajustes en la plantilla, lo que obligará a demostrar que los contratos, cuya extinción se pretende, han dejado de cumplir su finalidad económica y productiva. La prueba, exigida al empresario, requerirá acreditar la concurrencia de la causa económica y productiva, que son las causas más anudadas entre sí, como viene sosteniéndose por la mejor doctrina, así como razonar de modo proporcional, utilizándose como técnica de ponderación la razonabilidad como proporcionalidad, que constituye, en suma, una técnica de ponderación de los sacrificios. Así pues, una vez acreditada la concurrencia de la causa económica o productiva, o de ambas a la vez, como sucederá en la mayoría de los supuestos, en tanto que la causa productiva se producirá normalmente en situaciones económicas negativas, el empresario deberá acreditar que el contrato ha devenido superfluo en términos económicos, porque ha perdido su relevancia económica para el empresario, o lo que es lo mismo que el contrato ha perdido su objeto y su causa, que son los presupuestos obligados para su permanencia, conforme a lo dispuesto en el art CC, lo que sucederá cuando la prestación de trabajo ha perdido su utilidad económica para el empresario por causas objetivas sobrevenidas, del mismo modo que el trabajador puede extinguir justificadamente su contrato de trabajo cuando el empresario no está en condiciones de proporcionarle trabajo efectivo o de retribuir su trabajo. La prueba de la pérdida de eficacia económica del contrato de trabajo deberá relacionarse normalmente con el devenir de la actividad de la empresa, cuya evolución podrá comprobarse a través de la cifra de negocios, que forma parte de la cuenta de pérdidas y ganancias de las empresas, cuya finalidad, conforme a lo dispuesto en el art del Código de Comercio ( LEG 1885, 21 ), es la identificación de los importes de la venta de los productos y de la prestación de servicios u otros ingresos correspondientes a las actividades ordinarias de la empresa, deducidas las bonificaciones y demás reducciones sobre ventas, así como el IVA y otros impuestos directamente relacionados con la mencionada cifra de negocios, que deban ser objeto de repercusión, puesto que la evolución negativa de la actividad empresarial permitirá comprobar si la extinción de contratos se ajusta razonable y proporcionadamente a la misma. Probada la concurrencia de ambas causas, debemos despejar, a continuación, si el cierre de 14 de las 17 bases con las que contaba la empresa y la extinción de 31 contratos de trabajo sobre los 80 trabajadores de la empresa, supera el juicio de razonabilidad y proporcionalidad en los términos antes dichos, a lo que anticipamos una respuesta positiva. Prioridad de permanencia de RLT: no es causa de nulidad del despido. los representantes de los trabajadores, afectados por el despido, prestaban precisamente servicios en los centros de Madrid y Barcelona, cuyas bases no se han cerrado, habiéndose probado, del mismo modo, que solo dos representantes ostentaban la categoría de jefes de base, aunque la ostentaban también las ex delegadas, Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 78 SAN núm. 112/2012 de 15 octubre AS 2013\2 Despido colectivo -Único intento de negociación: Mala fe, pese a la suficiencia de la documentación. -Criterios de designación de los trabajadores afectados: Información capital en el período de consultas y buena fe. que mantenían sus garantías sindicales, entre las que se encuentra también la prioridad de permanencia en los centros de trabajo en los despidos colectivos, a tenor con lo dispuesto en el art. 68.bET. Parece claro, por tanto, que la empresa no respetó, al iniciar el período de consultas, la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, exigida por los arts y 68.bET, puesto que no contempló nunca el cierre de sus centros de trabajo, ni tampoco que todos fueran jefes de base, pero dicha infracción no constituye per se causa de nulidad del despido colectivo, puesto que el art LRJS dispone que en ningún caso podrán ser objeto del proceso de despido colectivo las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia, previstas legal, convencionalmente, o en el propio proceso de negociación del período de consultas, que deberán plantearse en los procedimientos individuales correspondientes. Representación sindical global a efectos de negociación. la negociación diferenciada centro por centro de trabajo constituye un ultra vires, remitiéndonos a las razones expuestas en nuestra sentencia de , proced. 109/2012 y hemos descartado, del mismo modo, que puedan alcanzarse acuerdos diferenciados por centros de trabajo en SAN , proced. 250/2012, porque dicha alternativa no cabe, siquiera, en el art que exige acuerdo en todos los centros de trabajo. Por consiguiente, acreditado que en la empresa demandada había representantes de los trabajadores en los centros de trabajo de Madrid y Barcelona, con quienes se constituyó pacíficamente la comisión negociadora del período de consultas, sin que dichos representantes, asesorados por CCOO y UGT, pusieran en cuestión su representatividad general en un proceso negociador global, que nunca se ordenó por centros de trabajo, consideramos que dicha comisión se ajustó completamente a derecho, puesto que se formó por los representantes legales. Criterios de designación de los trabajadores. Información Capital. Esta información es absolutamente capital, pues la identificación de los criterios de selección en el período de consultas no es sólo una exigencia formal destinada a garantizar la negociación de buena fe ( STSJ Cataluña núm. 13/2012, de (AS 2012, 1049) ; STSJ Madrid núm. 601/2012, de (AS 2012, 1773) ) y permitir el cumplimiento en sus propios términos de las previsiones del art ET ( RCL 1995, 997 ) ( STSJ Madrid núm. 601/2012, de ), sino un presupuesto imprescindible para apreciar la adecuada justificación de los despidos, puesto que está directamente relacionado con el fondo de la decisión extintiva. ( ) Los "hechos" con los que se identifican las causas, de ningún modo pueden valorarse aisladamente. En virtud de lo dispuesto en el art. 4 del Convenio 158 OIT, de (RCL 1985, 1548), ratificado por España mediante Instrumento de , "No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada (...) basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio", de modo que si el despido ha de encontrar su justificación en una necesidad de la empresa, parece evidente que su finalidad tiene que ser atenderla. En relación con esto, según doctrina del Tribunal Supremo (sentencias de ( RJ 1996, 5162 ) -RCUD 3099/ y de ( RJ 2008, 5536 ) -RCUD 1659/2007 -) que consideramos que sigue siendo aplicable( ). El despido estará justificado sí existiendo una situación económica negativa o una innovación técnica, organizativa o productiva, esto Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 89 SAN núm. 106/2012 de 28 septiembre AS 2012\2515 -Legitimación del grupo de empresas. Nivel global más garantista -Período de consultas. No lo desvirtúa la información empresarial sobre la comisión ad hoc. tiene un efecto actual sobre los contratos de trabajo, haciéndolos innecesarios por haber perdido su función económico-social, porque "el trabajo que pudiera continuar prestándose carece ya de utilidad patrimonial para la empresa" (A. Desdentado Bonete). Por tanto, la empresa no sólo debe acreditar la concurrencia de la causa propiamente dicha, sino que también ha de argumentar acerca de sus efectos sobre los contratos de trabajo; efectos que justifican su extinción. Y aquí es donde cobran especial protagonismo los criterios de selección de los trabajadores afectados por el despido, puesto que su identificación tiene que estar relacionada con la pérdida de utilidad de sus contratos a raíz de la concurrencia de la causa alegada. ( ) Habiéndose suministrado los criterios de selección por la demandada, si el banco social, asesorado como estaba, los consideraba insuficientes, debería haber solicitado más datos, sin que en este caso su pasividad en el momento de la negociación pueda jugar a su favor. Único intento negociación: Mala fe, pese a la suficiencia de la documentación. Aunque hubo negociación durante el período de consultas, la hubo en una sola de las reuniones celebradas y además, en cuanto a la posibilidad acordada de cambiar unos trabajadores por otros, la empresa con su conducta la vació de contenido. Por tanto, no creemos que fuera en modo alguno suficiente para entender cumplida la exigencia de buena fe y la voluntad de llegar a un acuerdo. Legitimación del grupo de empresas. Nivel global más garantista. La regulación del despido colectivo, recientemente revisada, guarda silencio respecto de los grupos de empresas, a pesar de que son una realidad cada vez más generalizada, y a pesar, también, de que el propio legislador les ha ido dando entrada en las normas laborales en coherencia con dicha generalización. ( )"ni la Directiva ni el art. 51ET contemplan la posibilidad de parcelar el proceso de negociación por centros de trabajo, sustanciándose tantas consultas como centros existan, e igual número de posibles acuerdos con contenidos diversos. ( )Presumiendo el sentido común del legislador comunitario y del nacional, cabe interpretar este silencio como la apuesta por un proceso único, con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, y que, por tanto, no quede al albur del específico desarrollo de la negociación y contenido del eventual acuerdo que se consiga según el centro de trabajo de que se trate". Pues bien, en este caso, habiéndose probado que la amplia dimensión de la comisión negociadora no impidió, obstaculizó o mermó la negociación efectiva, el único argumento que queda en pie para negar legitimación al grupo es el del silencio de las normas reguladoras; argumento que entendemos insuficiente. ( ) consideramos esencial tomar en consideración que, afectando la causa alegada al grupo en su conjunto, es más garantista que la negociación se lleve a cabo a nivel global y no parcelado empresa por empresa -por supuesto, siempre que esa negociación sea real y efectiva, como ha quedado acreditado en el caso que nos ocupa-. Y ello porque permite tanto el análisis individualizado de cada empresa como el examen de la situación en su conjunto, evitando, en su caso, posibles situaciones dispares injustificadas. Por otro lado, en la negociación grupal se produce un claro incremento de la información de que se dispone en el período de consultas, ya que se examinan las cuentas de cada una de las sociedades en todo caso y no solo si concurren los requisitos que a tal efecto exige el Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 9 Mostrar más
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