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Timestamp: 2018-09-20 11:34:41+00:00

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LAG Hessen, 3 Sa 377/07: LAG Frankfurt: schutz der ehe, freiwillige leistung, arbeitsgericht, gratifikation, begriff, gehalt, ausschluss, gefahr, gruppenbildung, urlaub
Urteil des LAG Hessen vom 08.02.2008, 3 Sa 377/07
3 Sa 377/07
LAG Frankfurt: schutz der ehe, freiwillige leistung, arbeitsgericht, gratifikation, begriff, gehalt, ausschluss, gefahr, gruppenbildung, urlaub
Schutz der ehe, Freiwillige leistung, Arbeitsgericht, Gratifikation, Begriff, Gehalt, Ausschluss, Gefahr, Gruppenbildung, Urlaub
Normen: § 611 Abs 1 BGB, Art 3 Abs 1 GG
Aktenzeichen: 3 Sa 377/07
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsanspruch - Weitergabe von Tariflohnerhöhungen - Gratifikation
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. November 2006 – 8 Ca 1634/06 – wird zurückgewiesen.
1Die Parteien streiten über die Zahlung von Urlaub- und Weihnachtsgeld sowie über die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen.
2Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01. Januar 1998 auf der Basis des am 22. September 1997 geschlossenen Arbeitsvertrages als Betriebswirtin beschäftigt. Hinsichtlich der Zahlung eines Weihnachts- und Urlaubsgeldes haben die Parteien folgende Vereinbarung getroffen:
3Als Weihnachtsgeld wird ein Betrag in Höhe eines Monatsgehaltes gezahlt. Voraussetzung hierfür ist, dass das Beschäftigungsverhältnis zum 01. Oktober eines Kalenderjahres besteht und im Auszahlungsmonat November ungekündigt ist. Das Urlaubsgeld beträgt 500,00 DM und wird im Juli eines jeden Jahres ausgezahlt. Voraussetzung hierfür ist ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis zum 01. Januar eines Kalenderjahres, sowie im Auszahlungsmonat".
4Wegen der weiteren Arbeitsbedingungen wird auf den Arbeitsvertrag vom 22. September 1997 – Bl. 10 d. A. – Bezug genommen.
5Die Beklagte hat mit den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer teilweise Arbeitsverträge abgeschlossen, in denen die Regelungen des Bundesangestelltentarifvertrages in Bezug genommen werden. Mit den übrigen Arbeitnehmern – zu denen auch die Klägerin gehört – wurde arbeitsvertraglich keine dementsprechende Verweisungsklausel vereinbart. Gleichwohl hatte die Beklagte unabhängig von der arbeitsvertraglichen Gestaltung, die für den öffentlichen Dienst vereinbarten Tariflohnerhöhungen regelmäßig und bis auf eine Ausnahme im Jahr 1999 auch in voller Höhe an sämtliche Arbeitnehmer weitergegeben. Bis zum Beginn des Mutterschutzes wurde auch das Gehalt der Klägerin um die tarifvertraglichen Gehaltssteigerungen erhöht. Nach der Beendigung der Elternzeit nahm die Klägerin ihre Beschäftigung bei der Beklagten nicht mehr in Vollzeit, sondern in Teilzeit mit einem Tätigkeitsumfang von 19 Wochenstunden wieder auf. Die Vergütung berechnete die Beklagte ausgehend vom zuletzt bezogenen Verdienst für einen Arbeitsumfang von 49,35 % einer Vollzeitstelle. Die zwischenzeitlich erfolgten Tariflohnsteigerungen blieben dabei vollständig unberücksichtigt. Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage und
vollständig unberücksichtigt. Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Klage und begehrt darüber hinaus die Nachzahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die Zeitspanne ihrer Elternzeit. Wegen des Weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien sowie die Antragsstellung wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Wiesbaden – Bl. 82 – 87 d. A. – Bezug genommen.
6Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 28. November 2006 der Klage zum weit überwiegenden Teil stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung von 11.945,43 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 11.297,63 Euro seit dem 06. März 2006 und aus je weiteren 129,56 Euro seit dem 05. April 2006, 05. Mai 2006, 05. Juni 2006, 05. Juli 2006 und 05. August 2006 verurteilt. Zur Begründung des Anspruchs auf Zahlung der rückständigen Vergütung für den Zeitraum 09. Juni 2005 bis 31. Juli 2006 in Höhe von 1779,29 hat es unter Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ausgeführt, dass das Gehalt der Klägerin ab Ende ihrer Elternzeit im Juni 2005 unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich eingetretenen Gehaltssteigerungen in Anlehnung an die Tariflohnerhöhungen des Bundesangestelltentarifvertrages zu ermitteln sei. Soweit die Beklagte als Differenzierungskriterium für die Lohnanpassungen an die tatsächliche Tätigkeit im Betrieb angeknüpft habe, liege kein sachlicher Differenzierungsgrund vor. Vielmehr verletze das von der Beklagten gewählte Differenzierungskriterium die Wertung des Art. 6 GG. Mit dem besonderen Schutz der Ehe und Familie sei es nicht zu vereinbaren, wenn die Klägerin aufgrund der Inanspruchnahme der Elternzeit zur Förderung der Erziehung und Versorgung ihrer Kinder nach der Rückkehr in das Beschäftigungsverhältnis Nachteile erleide. Darüber hinaus bedeute die Vorgehensweise der Beklagten auch eine mittelbare Diskriminierung der Frau und damit einen Verstoß gegen ein absolutes Differenzierungsverbot, nämlich des Geschlechts, da tatsächlich überwiegend Frauen Elternzeit in Anspruch nähmen. Ferner bestehe ein Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB unter dem Gesichtspunkt der Verletzung des allgemeinen Diskriminierungsverbots nach § 612 a BGB.
7Der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2002 – 2005 in Höhe von insgesamt 10.039,98 Euro folge aus § 5 des Arbeitsvertrages, weil es sich um eine Gratifikation für Betriebstreue handele. Die Ausgestaltung der Zahlungszusage zeige, dass das Weihnachtsgeld unabhängig von der Gegenleistung erbracht werde. Auch die Verwendung des Begriffes Beschäftigungsverhältnis deute auf keinen anderen Zweck hin. Schließlich – so das Arbeitsgericht weiter – habe die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2005 in Höhe von 126,16 Euro aus § 5 des Arbeitsvertrages. Die Urlaubsgewährung sei im Jahr 2005 möglich gewesen, sodass der Klägerin der volle Urlaubsgeldanspruch zustehe. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts – Bl. 88 – 96 d. A. – verwiesen. Gegen dieses ihr am 07. Februar 2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit dem am 07. März 2007 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 10. April 2007 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
8Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und vertritt die Rechtsansicht, dass sie die Weitergabe der Tarifsteigerungen an die Klägerin nicht schulde. Motivation für diese freiwillige Leistung sei der Umstand gewesen, dass die Beklagte in ihrem Betrieb keinen Unfrieden durch eine Ungleichbehandlung habe provozieren wollen. "Geschäftsgrundlage" der Gleichbehandlung sei die mögliche Gefahr einer Ungleichbehandlung im Betrieb. Sie bestehe aber nur dann, wenn ein Mitarbeiter überhaupt im Betrieb anwesend sei. Wenn dagegen – wie im Falle der Klägerin – das Arbeitsverhältnis über mehr als 5 Jahre ruhe und die Klägerin für zahlreiche neu eingetretene Mitarbeiter eine völlig unbekannte Person sei, die noch nie im Betrieb gesichtet worden sei, dann könne durch die fehlende Weitergabe einer tariflichen Lohnerhöhung an die nicht im Betrieb anwesende Klägerin kein Unfrieden entstehen. Wenn die Beklagte danach differenziere, ob im konkreten Fall durch die Nichtbeachtung des Grundsatzes für gleiche Arbeit auch annähernd gleichen Lohn zu zahlen Spannungen im Betrieb entstünden oder nicht, dann sei dies auch eher eine anerkennenswerte Differenzierung und keine solche, die gegen die Verfassung verstoße. Die Zahlung von Weihnachtsgeld könne die Klägerin nicht verlangen, weil es sich um einen Vergütungsbestandteil und nicht um eine Gratifikation für Betriebstreue handele. Im Zusammenhang mit der Regelung des Weihnachtsgeldes sei ausdrücklich von einem Beschäftigungsverhältnis die Rede und damit ein Rechtsverhältnis gemeint, im
Beschäftigungsverhältnis die Rede und damit ein Rechtsverhältnis gemeint, im dem auch tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht werde. Bei einem Arbeitsverhältnis, das über einen Zeitraum von mehr als 5 Jahren ruhe und außer Vollzug gesetzt sei, sei der Begriff "Betriebstreue" völlig sinnentleert.
10das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. November 2006 – 8 Ca 1634/06 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
13 Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Die Beklagte übersehe, dass die Klägerin nicht etwa Zahlungsansprüche aus den tariflichen Erhöhungen des Gehaltes während der Dauer des Erziehungsurlaubs geltend mache, sondern lediglich eine Gleichbehandlung mit allen anderen Mitarbeitern im Unternehmen nach ihrer Rückkehr in den Betrieb verlange. Es gehe gerade nicht um die Zeit der Abwesenheit, sondern um die Zeit der Anwesenheit nach Ende des Erziehungsurlaubs. Mit dem Arbeitsgericht sei ferner davon auszugehen, dass sie Weihnachts- und Urlaubsgeld beanspruchen könne, weil diesen Leistungen nach § 5 des Arbeitsvertrages Gratifikationscharakter und nicht Entgeltcharakter zukomme.
14 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereiteten Schriftsätze sowie auf die Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 08. Februar 2008 Bezug genommen.
15 Die Berufung ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO).
16 In der Sache hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das angefochtene Urteil ist nicht abzuändern, weil die zulässige Zahlungsklage begründet ist.
17 Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung der rückständigen Vergütung für den Zeitraum 09. Juni 2005 bis 31. Juli 2006 in Höhe von 1779,29 Euro brutto. Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte der Klägerin im Klagezeitraum monatlich einen Differenzbetrag von 129,56 Euro brutto schuldet. Die Beklagte war aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, die tariflichen Gehaltssteigerungen an die Klägerin weiterzugeben.
18 1) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Unzulässig ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. nur BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98 – SAE 2001, 165 (166)). Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Es muss sich dann aber um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handeln. Eine individuelle Vereinbarung liegt allerdings nicht schon dann vor, wenn der Arbeitsvertrag eine übertarifliche Vergütung ausdrücklich vorsieht. Vielmehr muss es sich um eine echte Einzelfallregelung handeln (vgl. BAG 29. September 2004 – 5 AZR 43/04 – Rn. 15,16; zitiert nach Juris).
19 Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Vergütung anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (vgl. BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98 – SAE 2001, 165 (166); BAG 21. März 2002 – 6 AZR 144/01 – Rn. 24; zitiert nach Juris; BAG 29. September 2004 – 5 AZR 43/04 – Rn. 15; zitiert nach Juris). Von einem erkennbar
2004 – 5 AZR 43/04 – Rn. 15; zitiert nach Juris). Von einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (vgl. BAG 27. September 2001 – 6 AZR 462/00 – Rn. 18; zitiert nach Juris; BAG 24. Februar 2000 – 6 AZR 504/98 – Rn. 20; zitiert nach Juris; BAG 11. Oktober 2006 – 4 AZR 534/05 – Rn. 21; zitiert nach Juris). Dabei ist nicht nur eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn 21 zit. nach Juris). Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerte Gründe gibt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist (vgl. BAG 27. September 2001 – 6 AZR 462/00 – Rn. 18; zitiert nach Juris).
20 Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann anzuwenden, wenn es sich um freiwillige Lohnerhöhungen handelt. Einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern dürfen nicht ohne sachlichen Grund von einer Lohnerhöhung ausgeschlossen werden, die der Arbeitgeber im Rahmen einer allgemeinen Lohnbewegung der großen Mehrzahl seiner Arbeitnehmer gewährt (vgl. BAG 09. Juni 1982 – 5 AZR 501/80 – Rn. 13; zitiert nach Juris; BAG 11. September 1985 – 7 AZR 371/83 – Rn. 38; zitiert nach Juris). Inwieweit der Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer von freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt ist, richtet sich nach dem Zweck der Leistung. Er ergibt sich aus ihren Voraussetzungen und Einschränkungen und stellt das entscheidende Kriterium für Sachgerechtigkeit dar (vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn. 25 zit. nach Juris; BAG 09. Juni 1982 – 5 AZR 501/80 – Rn. 14; zitiert nach Juris; m. w. N.; BAG 08.08.2000 – 9 AZR 517/99 – Rn. 20 zit. nach Juris). Daran gemessen müssen die Differenzierungsgründe, d. h. die Gründe für die Ungleichbehandlung auf vernünftigen einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn. 21 zit. nach juris). Die Grenze zur Willkür wird durch eine Regelung nicht schon dann überschritten, wenn die getroffene Lösung nicht die zweckmäßigste und vernünftigste ist, sondern erst dann, wenn sich ein sachgerechter Grund für die Regelung nicht finden lässt (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 24/07 – Rn. 21 zit. nach juris). Liegt kein sachlicher Grund vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (vgl. BAG 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98 – SAE 2001, 165 (166); BAG 08.08.2000 – 9 AZR 517/99 – Rn. 28 zit. nach Juris).
21 2) Nach diesen Maßstäben ist die Beklagte gehalten, bei der Bemessung der Vergütung der Klägerin die begehrten Tariflohnsteigerungen zu berücksichtigen.
22 a) Soweit die Beklagte meint, es fehle die Gefahr einer Ungleichbehandlung im Betrieb, vermag sich dem die Kammer nicht anzuschließen. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass ab der Wiederaufnahme der Arbeitsleistung eine Ungleichbehandlung der Klägerin im Verhältnis zu denjenigen Arbeitnehmern stattgefunden hat, deren Arbeitsvertrag keine Verweisungsklausel auf den Bundesangestelltentarifvertrag aufweist. Bei ihnen sind sämtliche ab April 2000 für den öffentlichen Dienst ausgehandelten Tariflohnerhöhungen in die Bemessung des Bruttomonatsgehalts eingeflossen, während dies bei der Klägerin nicht geschehen ist.
23 b) Die Beklagte ist ferner erkennbar nach einer generellen Regelung der Vergütungsfindung vorgegangen. Dies zeigt sie schon daran, dass sie – mit Ausnahme der Klägerin – die Lohnerhöhungen sämtlichen Arbeitnehmern gewährt hat, auch wenn der Arbeitsvertrag keine Bezugnahme auf den BAT enthält.
24 c) Ein sachlicher Grund für den Ausschluss der Klägerin von den Tariflohnerhöhungen besteht nicht.
25 aa) Insbesondere lassen sich aus den Ausführungen der Beklagten keine billigenswerte Gründe herleiten. Maßgebend für die Beurteilung, ob ein sachlicher Grund vorliegt, ist der gesamte Zeitraum der Leistungserbringung. Demgemäß ist es verfehlt, wenn die Beklagte lediglich auf die Abwesenheitszeit der Klägerin abstellt. Bei den Tariflohnerhöhungen handelt es sich nicht um Anwesenheitsprämien. Sie haben sich auch nachdem die Klägerin ihre Arbeit wieder aufgenommen hatte jeden Monat in den Bezügen der übrigen Arbeitnehmer niedergeschlagen. Damit bestand die von der Beklagten angeführte Gefahr von Spannungen, die sie zu vermeiden bezweckt hat. Sie war nach der
Gefahr von Spannungen, die sie zu vermeiden bezweckt hat. Sie war nach der Rückkehr der Klägerin in den Betrieb genauso groß wie vor der Elternzeit.
26 bb) Es lassen sich auch sonst keine sachlichen Gründe finden. Bei den Lohnerhöhungen handelt es sich um einen Ausgleich für den Kaufkraftverlust. Die Beklagte hat durch die praktische Handhabung der Weitergabe der Tariflohnerhöhungen des öffentlichen Dienstes erkennbar gemacht, die Verteuerung der Lebenshaltungskosten jedenfalls in dem tariflich vereinbarten Ausmaß ausgleichen zu wollen. Nur so lässt sich die auch in der Höhe unterschiedslose Weitergabe an alle Arbeitnehmer – deren Arbeitsverträge keine Bezugnahmeklausel enthalten – erklären. Hätte die Arbeitgeberin lediglich individuelle Verhältnisse wie Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers honorieren wollen, hätten die Gehaltsaufbesserungen unterschiedlich ausfallen müssen, da individuelle Verhältnisse bei jedem Arbeitnehmer anders liegen.
27 Mit dem Zweck der Entgelterhöhungen, den Kaufkraftverlust auszugleichen, lässt sich der Ausschluss der Klägerin nicht rechtfertigen. Der Kaufkraftverlust des Entgelts trifft die Klägerin in gleichem Maße wie die anderen Arbeitnehmer auch. Abwesenheitszeiten in vorangegangenen Jahren sind kein geeigneter Maßstab dafür, ob eine Anpassung des Gehalts an die gestiegenen Lebenshaltungskosten erforderlich ist. Mit der Zweckbestimmung ist es auch unvereinbar, Umstände heranzuziehen, die mit der Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers in fraglichen Zeitraum nichts zu tun haben. Das Gehalt der Klägerin ist der Gegenwert für die von ihr im Klagezeitraum geleistete Arbeit. Die in der Vergangenheit entstandenen Abwesenheitszeiten vermögen das Äquivalenzverhältnis nicht zu beeinflussen.
28 cc) Bei dieser Sachlage kann offen bleiben, inwieweit erstmalig im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung angeführte Gründe überhaupt zu berücksichtigen sind. Nach der Rechtsprechung des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts werden sind Unterscheidungsmerkmale für eine Gruppenbildung nur beachtlich, wenn sie den Arbeitnehmern erkennbar waren oder rechtzeitig offengelegt worden sich (BAG 27.10.1998 – 9 AZR 299/97 – NZA 1999, 700 m. w. N).
29 d) Der Höhe nach beläuft sich die Nachzahlung auf 1779,29 Euro brutto. Die Kammer macht sich die Begründung des Arbeitsgerichts zu Eigen und verweist diesbezüglich auf die Entscheidungsgründe Seite 12, 13 – Bl. 91, 92 d. A. –.
30 Die Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2002 bis 2005 in Höhe von insgesamt 10.039,98 Euro brutto kann die Klägerin ebenfalls verlangen. Anspruchsgrundlage ist § 5 des Arbeitsvertrages. Die Klägerin hat in den Jahren 2002 bis 2005 die arbeitsvertraglich geregelten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt. Aufgrund des Erziehungsurlaubs ruhte zwar das Arbeitsverhältnis mit der Folge, dass die Arbeitsvertragsparteien von ihren Hauptleistungspflichten freigestellt sind (BAG 08. Dezember 1993 – 10 AZR 66/93 – NZA 1994, 421 (422)). Dem Zahlungsanspruch der Klägerin steht dies indessen nicht entgegen. Bei Sondervergütungen mit "Mischcharakter" gilt, dass sich nur bei ausdrücklicher Regelung Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung anspruchsmindernd – oder ausschließend auf die Sonderzahlung auswirken können (vgl. BAG 19. April 1995 – 10 AZR 49/94 – NZA 1995, 1098 (1099); BAG 28.9.1994 – 10 AZR 625/93 – Rn. 36 zit. nach juris; BAG 28.9.1994 – 10 AZR 697/93 – Rn. 21 zit. nach juris).
31 1) Eine Regelung über die Gewährung einer jährlichen Sonderzahlung, deren Zweck es – auch – ist, im Bezugszeitraum für den Betrieb geleistete Arbeit zusätzlich zu vergüten, kann im Einzelnen bestimmen, welche Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung sich anspruchsmindernd oder anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen. Fehlt es an einer solchen Bestimmung, so verbleibt es bei den normierten Anspruchsvoraussetzungen. Das Erfordernis einer tatsächlichen Arbeitsleistung kann nicht als ungeschriebene Anspruchsvoraussetzung lediglich daraus hergeleitet werden, dass mit der Sonderzahlung auch im Betrieb geleistete Arbeit zusätzlich vergütet werden soll (vgl. BAG 19. April 1995 – 10 AZR 49/94 – NZA 1995, 1098 (1099)). Ergibt demgegenüber die Auslegung des Arbeitsvertrages, dass es sich bei der Sonderzahlung um einen Vergütungsbestandteil handelt, der in das vertragliche Austauschverhältnis von Vergütung und Arbeitsleistung eingebunden ist und mit dem kein weitergehender Zweck verfolgt wird, so entsteht der Anspruch nicht für die Zeit des Erziehungsurlaubs, ohne das es einer vertraglichen Kürzungsregelung bedarf (BAG 19. April 1995 – 10 AZR 49/94 – NZA
vertraglichen Kürzungsregelung bedarf (BAG 19. April 1995 – 10 AZR 49/94 – NZA 1995, 1098 (1099)).
32 2) Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei der Sondervergütung nicht um eine Zahlung mit reinem Entgeltcharakter. Aus der Verwendung des Begriffs "Beschäftigungsverhältnis" lässt sich dies jedenfalls nicht herleiten. Mit dem Begriff haben die Parteien nur das tatsächliche Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bezeichnen wollen. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch, wie er sich aus Wörterbüchern und Lexika ergibt und für die Wortlautinterpretation nach dem Empfängerhorizont (§§ 133,157 BGB) maßgebend ist, bezeichnet der Begriff Beschäftigungsverhältnis, das tatsächliche Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf seine rechtlich Grundlage (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Es muss lediglich "bestehen", darf also nicht beendet sein. Dies ist unzweifelhaft der Fall, da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht, aber nicht beendet ist. Die Erbringung einer Arbeitsleistung wird damit indessen nicht vorausgesetzt. Eine Bestätigung findet dies in der Zweckbestimmung des Weihnachtsgeldes, die darin besteht, eine Weihnachtsfreude zu bereiten und einen Beitrag zu den vermehrten Ausgaben im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest zu leisten (BAG 30.3.1994 – 10 AZR 134/93 – Rn. 23 zit. nach Juris). Damit wird ebenfalls nur zum Ausdruck gebracht, dass ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld nur gegeben sein soll, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht (BAG 30.03.1994 – 10 AZR 134/93 – Rn. 21 zit. nach juris). Aus den weiteren anspruchsbegründenden Voraussetzungen ergibt sich unmissverständlich, dass mit der Zahlung über den Entgeltcharakter hinausgehende Zwecke verfolgt werden. Die Ausgestaltung des § 5 des Arbeitsvertrages zeigt, dass durch die Sonderzahlung die vergangene und die künftige Betriebstreue honoriert werden sollen. Dies folgt aus dem Umstand, dass am maßgeblichen Stichtag ein Arbeitsverhältnis bestehen muss bzw. nicht gekündigt sein darf. Durch die Festlegung von Stichtagen hat die Beklagte erkennbar gemacht, dass sie die Leistungen nur den Arbeitnehmern gewähren will, die an den Terminen noch im Betrieb sind und zukünftig auch noch bleiben (BAG 27.10.1998 – 9 AZR 299/97- Rn 15 zit. nach juris). Der Umstand, dass ein "Weihnachtsgeld" auch in Anerkennung geleisteter Dienste für den Betrieb und als zusätzliche Vergütung für diese gezahlt wird, führt nur zu der Annahme, dass es sich um eine Leistung mit Mischcharakter handelt.
33 Soweit die Beklagte meint, der Begriff "Betriebstreue" sei im Streitfall völlig sinnentleert, rechtfertigt dies kein abweichendes Auslegungsergebnis. Allein der Wandel ihrer Wertschätzung bezüglich erbrachter Betriebstreue vermag ein Eingriff in die vertraglichen Vereinbarungen nicht zu rechtfertigen. Die Beklagte hatte es seinerzeit in der Hand, im Einzelnen zu bestimmen, welche Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung sich anspruchsmindernd oder anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen. Eine Kürzung der Sonderzahlung wegen Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs wäre zulässig gewesen (BAG 28.9.1994 – 10 AZR 625/93 – zit. nach juris; BAG 28.9.1994 – 10 AZR 697/93 – Rn. 21). Da sie davon keinen Gebrauch gemacht hat, muss es bei den vereinbarten Zahlungsansprüchen bleiben.
34 3) Hinsichtlich der Begründung des Anspruchs der Höhe nach macht sich die Kammer die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Eigen. Insoweit wird auf Seite 16 der Entscheidungsgründe – Bl. 95 d. A. – Bezug genommen.
35 Das Urlaubsgeld in Höhe von 126, 16 Euro brutto steht der Klägerin nach § 5 des Arbeitsvertrages ebenfalls zu. Die Arbeitsvertragsparteien haben das Urlaubs – und das Weihnachtsgeld als saisonale Sonderzahlungen angesehen, die lediglich zu unterschiedlichen Terminen fällig werden. Dementsprechend sind die arbeitsvertraglichen Regelungen identisch. Hinsichtlich der Anspruchsbegründung gelten folglich die gleichen Erwägungen wie zum Weihnachtsgeld. Allerdings ist die weitere Voraussetzung für die Gewährung eines Urlaubsgeldes, nämlich dass Urlaub im Bezugsjahr auch gewährt werden kann, während der Elternzeit nicht durchgängig erfüllt (dazu BAG 14.8.1996 – AP Nr. 192 zu § 15 BErzGG). Die Klägerin kann lediglich 126, 16 Euro brutto verlangen. Zur näheren Begründung wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Seite 16 der Entscheidungsgründe – Bl. 95 d. A. – verwiese. Die Kammer macht sich die zutreffenden Entscheidungsgründe zu Eigen.
36 Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB.
37 Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen, da ihr Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist.
38 Ein Grund für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.

References: § 611
 Art. 6
 § 280
 § 612
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 15
 § 97
 § 72