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Timestamp: 2020-06-07 02:13:26+00:00

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Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten | Kanzlei Scharrer Anwälte und Fachanwalt in Mainz und Wiesbaden
Die Arbeitnehmer haben weiterhin bei bestimmten Arbeitgebern ein Mitbestimmungsrecht im Wege der Besetzung des Aufsichtsrates. Ein solches Mitbestimmungsrecht besteht dann, wenn mehr als fünfhundert Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Arbeitgeber in Form einer AG, KG auf Aktien, GmbH, Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit oder einer Genossenschaft firmiert und kein Tendenzbetrieb ist. Bei diesem Arbeitgeber muss der Betriebsrat mindestens mit ein Drittel aus Arbeitnehmervertretern bestehen,§ 4 DrittelbG. Daneben existieren weitere Gesetze, die die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat regeln. Da dies nur sehr wenige Arbeitnehmer und Arbeitgeber betrifft, wird auf eine ausführliche Darstellung verzichtet.
Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelgenheiten
Deutlich wird dies im Kündigungsschutzrecht. Gemäß 3 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zuhören. Einer Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung ist ausschließlich bei der Kündigung eines Betriebsrats, der Jugend – und Ausbildungsvertretung und Sonderfälle der Bordvertretung des Seebetriebsbetriebsrat sowie bei der Kündigung von einem Wahlvorstand und Wahlbewerber notwendig. Auf Antrag des Arbeitgebers kann diese Zustimmung jedoch vom Arbeitsgericht ersetzt werden. Vom Arbeitsgericht nicht ersetzt werden kann die Anhörung der hingegen. Diese führt gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung. Diese Unwirksamkeit muss jedoch der gekündigte Arbeitnehmer mittels einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen. Machte dies nicht gelten, so gilt die Kündigung als wirksam. Bei Betriebsstörung kann der Betriebsrat sogar die Kündigung des Störers verlangen, § 104 Abs. 1 BetrVG.
Der Betriebsrat hat insbesondere in folgenden Fällen ein Informations- und Beratungsrecht:
Planung von Bildungsmaßnahmen
Gestaltung von Personal auswahlrichtlinien
Personalauswahlrichtlinien
betriebsbedingte Kündigung nach Liste
eine Verordnung,
eine Unfallverhütungsvorschrift
oder gegen die Bestimmung in einem Tarifvertrag oder
in einer Betriebsvereinbarung oder
eine gerichtliche Entscheidung oder
eine behördliche Anordnung,
Richtlinie nach § 95 BetrVG,
die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder
sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,
eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahmen in Aussicht genommenen Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten ist abschließend in § 87 BetrVG geregelt. Ein Betriebsrat hat nur dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn die soziale Angelegenheit in dem Katalog des § 87 BetrVG aufgeführt ist und weder eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. In folgenden Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht:
Fragen der Ordnung des Betriebs
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplanes sowie
die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird
Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von der Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (Kantine)
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmer mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsatz und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung
Festsetzung der Akkord – und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogene Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit.
Sind mehr wie 100 Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig beschäftigt, so ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Diese Wirtschaftsausschuss ist ein Bindeglied zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat und übernimmt die Aufgabe des Betriebsrats sichtlich der Informationsentgegennahme.
Der Arbeitgeber muss insbesondere bezüglich folgenden Angelegenheiten Informationen dem Wirtschaftsausschuss weitergeben:
die Produktions – und Absatzlage
das Produktions und Investitionsprogramm
Fabrikations – und Arbeitsmethoden, insbesondere durch die Einführung neuer Arbeitsmethoden
die Einrichtung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen
die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist, sowie sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

References: § 102
 § 104
 § 95
 § 93
 § 75
 § 87
 § 87