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Timestamp: 2017-12-15 09:59:46+00:00

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Die Videoüberwachung das BDSG und die EU-DVSGO: White Paper "Videoüberwachung und Datenschutz"
Der Arbeitgeber muss auch im Arbeitsverhältnis das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer beachten. Dieses Persönlichkeitsrecht umfasst insbesondere auch das Recht am eigenen Bild. Es schützt den Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung am Arbeitsplatz, insbesondere auch durch heimliche Videoaufnahmen. Durch solche Aufnahmen wird der Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, dem er sich während seiner Tätigkeit nicht entziehen kann.
2. Berechtigte Arbeitgeberinteressen
Das Persönlichkeitsrecht gilt nicht schrankenlos. Eingriffe kann der Arbeitgeber allerdings nur dann vornehmen, wenn diese zur Wahrung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers notwendig und gerechtfertigt sind. Bei dieser „Güterkollision“ ist eine Abwägung vorzunehmen und zu prüfen, ob das Allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die berechtigten Arbeitgeberinteressen Vorrang verdienen.
3. Schutzwürdige Belange des Arbeitgebers
Nur dann, wenn überwiegende schutzwürdige Belange des Arbeitgebers vorhanden sind, kann in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen werden. Bei der Kollision der verschiedenen Rechtspositionen ist eine Güterabwägung vorzunehmen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles. (z.B. öffnen der Kasse, Geldempfang)
4. Notwendigkeit der Überwachung
Eine von Betriebsrat und Arbeitgeber getroffene Regelung gem. § 87 zur Videoüberwachung ist nur dann erforderlich, wenn sie zur Lösung des Problems geeignet und unter Berücksichtigung der Persönlichkeits-rechte der Arbeitnehmer angemessen ist. Geeignet ist die Regelung nur dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg mit Aussicht gefördert werden kann. Erforderlich ist die Regelung, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber weniger einschneidendes Mittel zur Verfügung steht. Die ist vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat ausreichender Weise zu prüfen. Angemessen ist die Regelung dann, wenn sie verhältnismäßig erscheint. Hier muss eine Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs einerseits und dem Gewicht der Rechtfertigungsgründe andererseits geführt werden. Es ist insbesondere bedeutsam zu prüfen, wie viele Personen intensiv beeinträchtigt werden und ob diese Personen für diese Videoüberwachung einen Anlass gegeben haben. Die offene Videoüberwachung zählt zu den milderen Mitteln, oder das reine "Monitoring", bei dem das Videomaterial nicht aufgezeichnet wird.
Achtung: Schadensabwendungspflicht
Jeder Mitarbeiter ist aufgrund seines Arbeitsvertrages und der daraus folgenden Nebenpflichten gehalten, vom Arbeitgeber, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist. Ein Mitarbeiter, der seiner Schadensabwendungspflicht bzw. seiner Schadensminderungspflicht nicht genügt, wird im Zweifel dem Arbeitgeber oder den Arbeitskollegen schadenersatzpflichtig werden. Die Schadensabwendungspflicht braucht nicht arbeitsvertraglich oder per Ethik-Richtlinie ausdrücklich vereinbart oder angeordnet sein. Sie ergibt sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses.
5. Überwachungsdruck
Eine rundum Videoüberwachung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar, da eine Vielzahl von Arbeitnehmern einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt wird. Beschränkt sich jedoch die Videoüberwachung in einem Ladengeschäft oder Kaufhaus auf die Regale und Waren, die besonders diebstahlsgefährdet sind, oder auf einzelne Arbeitsplätze ( Kasse) bzw. auf besondere Handlungen oder Vorgänge( Kassiervorgang) besteht kein Überwachungsdruck auf die Gesamtzahl der Mitarbeiter.
6. Notwehrsituation
In der Regel darf der Arbeitgeber nur eine offene, sichtbare Videoüberwachung anbringen. Der Arbeitnehmer muss darüber informiert sein. Es kann jedoch Situationen geben, in denen die offene Videoüberwachung zu keinem Ergebnis führt. Dies sind die Fälle der Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Lage. Danach ist selbst die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht.( Es muss jedoch vorher eine Strafanzeige erstattet werden) Weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachtes müssen zudem vom Arbeitgeber voll ausgeschöpft sein. Die verdeckte Videoüberwachung ist praktisch das einzige verbleibende Mittel. Dieses Mittel ist dann als insgesamt noch verhältnismäßig anzusehen. Angesichts von Kassendifferenzen und einer möglichen Existenzgefährdung ist die heimliche Videoüberwachung dennoch unverhältnismäßig. Sie bietet die einzige Möglichkeit, die übrigen Arbeitnehmer aus dem engen Kreis der Verdächtigung auszuschließen. Die Verhältnismäßigkeit einer offenen Videoüberwachung an Arbeitsplätzen wie Kassen, ist gegeben, wenn der Verdacht begründet ist, dass diese zum Großteil an den Kassen entstehen. Nach dem neuen Entwurf zum Beschäftigtendatenschutzgesetz ist die verdeckte Videoüberwachung nicht mehr zulässig.
Die Installation der Kameras ist zwingend mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, da die technischen Anlagen geeignet und bestimmt sind, das Verhalten des Arbeitnehmers zu überwachen. Diese Regelung gilt natürlich nur dann, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. Wird die Zustimmung des Betriebsrats bei der Installation der Videoanlage nicht eingeholt, würde dies grundsätzlich einen massiven Rechtsverstoß darstellen, der dazu führt, dass die Videoaufzeichnungen vor Gericht nicht verwertet werden können.
Sofern kein Betriebsrat vorhanden ist, sind die Arbeitnehmer über Art, Umfang und Funktion der Videoanlage schriftlich zu informieren. Nach dem neuen Beschäftigtendatenschutzgesetz müssen Arbeitnehmern in einer ganz bestimmten Art und Weise über die Videoanlage informiert sein.
8. Die Unterrichtungspflicht
Entstehen durch die Videoüberwachung Bilder, die einer bestimmten Person zugeordnet werden, so ist diese Person darüber zu unterrichten, (Nach § 34 Abs. 1 BDSG,dies gilt für Mitarbeiter, Kunden oder Gäste)
Die Notwendigkeit der Benachrichtigung besteht erst bei einer tatsächlichen Zuordnung, allein die Möglichkeit dazu, macht eine Benachrichtigung noch nicht erforderlich. Eine Benachrichtigung hat bei der erstmaligen Zuordnung zu erfolgen. Was genau zu tun ist, steht in der Checkliste.
9. Bundesdatenschutzgesetz
Das Bundesdatenschutzgesetz enthält in § 6 b BDSG die Bedingung, dass in öffentlich zugänglichen Räumen, z.B. auch in Verkaufsräumen, eine Videobeobachtung sichtbar gemacht sein muss. Dieser § 6 findet keine Anwendung auf Videoüberwachungen am Arbeitsplatz in nichtöffentlichen Betrieben. Eine analoge Anwendung des Gesetzes scheidet aus, da der Gesetzgeber eine direkte Anwendung für private Räume oder geschlossene Betriebsräume nicht wollte. In § 4e ist die Meldepflicht geregelt. Für Tiefgaragen in öffentlichen und nichtöffentlichen Bereichen gelten separate Vorschriften.
10. Bundesarbeitsgericht
Ein Auszug aus der derzeitigen Rechtsprechung: ABR 16/07
Die Videoanlage wird ausschließlich zur Aufklärung von Straftaten sowie zur Vorbeugung von weiteren Straftaten betrieben. Das Gewicht der Beeinträchtigung hängt u.a. davon ab, ob die Betroffenen als Personen anonym bleiben, welche Umstände und Inhalte der Kommunikation erfasst werden und welche Nachteile den Grundrechtsträgern aus der Überwachungsmaßnahme drohen oder von ihnen nicht ohne Grund befürchtet werden.
Gemäß § 6b Abs. 1 BDSG ist eine Videoüberwachung nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.
Die Videoüberwachung ist auch zur Wahrnehmung berechtigter Interessen der Arbeitgeberin für konkret festgelegte Zwecke iSv. § 6b Abs. 1 Nr. 3 BDSG erforderlich. Als berechtigte Interessen iSv. § 6b Abs. 1 Nr. 3 BDSG kommen sowohl wirtschaftliche als auch ideelle Interessen der verantwortlichen Stellen in Betracht. Die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Arbeitnehmer überwiegen die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin nicht. ( Wir weisen nochmals darauf hin, dass die Rechtsprechung des BAG selbst teils uneinheitlich ist. Bei Beachtung aller vorgenannten Punkte dürfte Ihre Videoüberwachung Arbeitsrecht- und Datenschutzkonform sein, der Verfasser)
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000 € verurteilt, weil er eine Mitarbeiterin permanent mit einer Videokamera überwachte. Die 24 - jährige kaufmännische Angestellte arbeitete in einer hessischen Niederlassung eines bundesweit aktiven Unternehmens. Gegenüber der Eingangstür des Büros hatte der Arbeitgeber eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern im Vordergrund auch auf den Arbeitsplatz der Klägerin gerichtet war. Mit der Klage machte die Mitarbeiterin Schadensersatzansprüchen wegen Persönlichkeitsverletzung geltend. Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung.
Ein weiters Beispiel, wie teuer es kommen kann, wenn die Datenschutzrichtlinien nicht eingehaten werden:
Bußgeld Mr. Wash
Checkliste zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz oder in öffentlich zugänglichen Verkaufsräumen
Sie können bei uns eine Checkliste zur Erstellung einer Datenschutzdokumentation kostenlos downloaden und haben damit eine optimale Vorlage zur Erstellung einer Datenschutzdokumentation. Sie erkennen anhand der Checkliste recht schnell, was noch erforderlich ist, damit Ihre Videoanlage den Gesetzesvorschriften entspricht.
Erstellung einer Datenschutz-Dokumentation über eine Videoanlage
Wir erstellen bei Ihnen vor Ort eine Datenschutzdokumentation für Ihr Objekt. (Laden, Gastronomie, Wohnbau, Geschäftshaus, Tiefgarage). Wir erfassen, prüfen, dokumentieren und weisen Sie darauf hin, welche Änderungen ggf. vorzunehmen sind oder welche organisatorischen Maßnahmen noch in die Wege zu leiten sind, damit Ihre Videoanlage einer Datenschutzprüfung standhält. Preis für eine komplette Datenschutzdokumentation inkl. Fahrtkosten 340,00 EUR.
Hahnweidstr. 14
Rechtlicher Hinweis zur Verwendung des Reports und der Checklisten
Das White Paper stellt weder eine Rechtsberatung dar, noch ersetzt sie eine Beratung durch einen fachkundigen Rechtsanwalt oder eine externen betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Das White Paper hat nicht den Anspruch, rechtssichere Handlungsanweisungen zur Verfügung zu stellen, sondern verfolgt ausschließlich das Ziel dem interessierten Anwender einen kurzen Überblick über möglicherweise relevante Fragestellungen zu liefern. Bitte informieren Sie sich auch über die laufenden Veränderungen in Rechtsprechung und Datenschutz oder holen Sie einen fachkundigen Rat bei einem externen Datenschutzbeauftragten ein. Bitte verwenden Sie das White Paper und die Checkliste nur, wenn Sie mit dieser Regelung einverstanden sind.

References: § 87
 § 87
 § 34
 § 6
 § 6
 § 4
 § 6
 § 6
 § 6