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Timestamp: 2018-06-23 08:03:41+00:00

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Zulässigkeit einer Effektivklausel im GAV (BGer Urteil 4A_233/2013 vom 24. Juni 2014) | Es kommt darauf an
Arbeitsrecht, Bundesgericht, Effektivklausel, GAV, Lohn, Schweiz
Zulässigkeit einer Effektivklausel im GAV (BGer Urteil 4A_233/2013 vom 24. Juni 2014)
Das zur amtlichen Publikation vorgesehene Urteil 4A_233/2013 vom 24. Juni 2014 beschäftige sich mit der Frage ob eine Effektivklausel in einem GAV zulässig ist. Aus dem Sachverhalt ergibt sich, dass bei einer Kontrolle der A_AG durch die zuständige Regionale Paritätische Berufskommission ein Verstoss gegen den GAV festgestellt wurde und in Folge der A_AG die Verfahrenskosten der Kontrolle und eine Konventionalstrafe auferlegt wurden. Strittig blieb die Frage ob ein GAV festlegen kann, dass nicht nur der Mindestlohn angehoben wird, sondern gleichzeitig die effektiven Löhne ebenfalls erhöht werden müssen. Das Kantonsgericht sowie das Obergericht Zug verneinten dies mit der Begründung, dass eine solche Klausel eine unzulässige Effektivgarantieklausel darstellt.
In der Lehre ist Zulässigkeit von Effektivklauseln umstritten. Die Rechtsprechung hat sich bis anhin nicht ausführlich mit deren Zulässigkeit befasst. Vor diesem Hintergrund bejahte das BGer das Vorliegen einer Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung und erachte gestützt auf Art. 74 Abs. lit. a BGG die Beschwerde als zulässig.
Es wird zwischen den Effektivgarantieklauseln und den begrenzten Effektivklauseln unterschieden. Effektivgarantieklauseln sind nach der ganz herrschenden Lehre unzulässig. Bei beiden Klauseln ist die Unterscheidung zwischen Mindestlohn und übertariflichem Lohn zentral. Bei einer Erhöhnung sollen nun die Arbeitnehmer mit denen ein übertariflicher Lohn vereinbart wurde weiterhin ein ihren vereinbarten übertariflichen Anteil zum Mindestlohn erhalten. Bei vorliegen einer begrenzten Effektivklausel kann die automatische Erhöhung korrigiert werden bzw. der ursprüngliche Lohn beibehalten werden. Die Effektivgarantieklausel verbietet es dagegen den übertariflichen Lohn zu senken. Dieses Verbot gilt für die gesamte Dauer des GAV.
„Die Lohnautonomie im übertariflichen Bereich stellt eine grundlegende Basis des Arbeitsrechts dar (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 7 zu Art. 357 OR). Während ein Mindestlohn durch den GAV festgelegt werden kann, bleibt die allfällige Vereinbarung eines übertariflichen Lohns grundsätzlich den Parteien des Einzelarbeitsvertrags vorbehalten. Es ist daher vom Grundsatz auszugehen, dass diese einen vereinbarten übertariflichen Lohn auch jederzeit abändern können. Sollten die Tarifpartner ausnahmsweise von diesem Grundsatz abweichen wollen, so müsste dies im GAV vorgesehen werden. Für die Qualifikation von Effektivklauseln bedeutet dies Folgendes: Sowohl die begrenzte Effektivklausel als auch die Effektivgarantieklausel sehen eine Erhöhung der effektiven Löhne vor. Soll zusätzlich die Autonomie der Parteien des Einzelarbeitsvertrags durch ein Verbot eingeschränkt werden, den bestehenden übertariflichen Lohn während der Dauer des GAV zu senken, so muss dies aus der GAV-Klausel hervorgehen. Denn im Zweifel ist von der Geltung des Grundsatzes (Privatautonomie im übertariflichen Bereich) auszugehen und nicht von einer Ausnahme (Eingriff in diese Privatautonomie). Wird im GAV ein Verbot der Senkung des übertariflichen Lohns vorgesehen, liegt eine Effektivgarantieklausel vor. Lässt sich der GAV-Klausel kein solches Verbot entnehmen, gilt der Grundsatz der Privatautonomie, womit eine begrenzte Effektivklausel vorliegt [E. 3.3].“
Vorliegend lag keine spezielle Klausel im GAV vor, die auf eine Effektivgarantieklausel schliessen liess. Das BGer qualifizierte die Klausel daher als eine begrenzte Effektivklausel und nicht als eine Effektivgarantieklausel. In der Folge prüfte es die Zulässigkeit einer begrenzten Effektivklausel.
„Die begrenzte Effektivklausel führt theoretisch nur zu einer Erhöhung des Mindestlohns und greift gerade nicht in den übertariflichen Lohn ein, da dieser unverändert bestehen bleibt. Es trifft aber zu, dass sich dadurch die Lohnsumme insgesamt erhöht und dass der Arbeitgeber möglicherweise nicht bereit gewesen wäre, diesen insgesamt höheren Lohn bzw. zum neuen höheren Mindestlohn zusätzlich übertariflichen Lohn in derselben Höhe auszuzahlen. Es ist daher von einem Eingriff in die Privatautonomie auszugehen. Die Regelungsbefugnis der Tarifpartner ist indessen nur zu verneinen, wenn dieser Eingriff als übermässig zu qualifizieren ist. Vorab ist zu berücksichtigen, dass es den Parteien des Einzelarbeitsvertrags unbenommen bleibt, im Einvernehmen den übertariflichen Lohn jederzeit zu senken oder ganz zu streichen (so auch Den Otter, a.a.O., S. 115). Damit können sie die durch die begrenzte Effektivklausel angeordnete allgemeine Lohnerhöhung kompensieren. Stimmen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darin überein, dass weiterhin der bisherige Lohn gelten soll, so beschränkt sich der Eingriff in die Privatautonomie somit darauf, dass die Parteien eine Vereinbarung über die Herabsetzung des übertariflichen Lohns treffen müssen. Weitergehende Auswirkungen hat die begrenzte Effektivklausel dann, wenn der Arbeitnehmer mit einer Herabsetzung des übertariflichen Lohns nicht einverstanden ist. Diesfalls ist der Arbeitgeber auf den Weg über die Änderungskündigung verwiesen.
Zu berücksichtigen ist weiter, dass die begrenzte Effektivklausel einen Eingriff von ähnlicher Intensität darstellt wie etwa die unbestrittenermassen zulässigen GAV-Bestimmungen, die Arbeitnehmer hätten Anspruch auf einen 13. Monatslohn oder auf bezahlte Ferientage. Die Anordnung der Zahlung eines 13. Monatslohns oder weiterer bezahlter Ferientage geht sogar noch weiter. Während die begrenzte Effektivklausel unabhängig vom effektiven Lohn allen Arbeitnehmern eine Lohnerhöhung um einen bestimmten Betrag gewährt, ordnen die Tarifpartner mit der Einräumung eines Anspruchs auf einen 13. Monatslohn nicht nur eine 13. Zahlung des betragsmässig bestimmten Mindestlohns an, sondern sogar auch eine 13. Zahlung des übertariflichen Lohns, den die Tarifpartner nicht kennen. Dasselbe gilt für Ferientage, die nicht nur mit dem Mindestlohn, sondern auch mit dem vereinbarten Anteil des übertariflichen Lohns abgegolten werden müssen. Nach dem Vergleich mit diesen (zulässigen) Regelungen erscheint auch die Anordnung einer allgemeinen Lohnerhöhung nicht als unzulässiger Eingriff in die Privatautonomie (so auch Geiser/Müller, a.a.O., N. 811; implizit auch Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 7 zu Art. 357 OR). Die Tarifpartner sind somit grundsätzlich befugt, im GAV anzuordnen, die vereinbarte Lohnerhöhung sei auf den effektiven Löhnen zu leisten [E. 4.1.3].“
Ebenfalls verneinte das BGer ein Verstoss gegen das Gleichbehandlungsgebot, da der Zweck der begrenzten Effektivklausel darin besteht, dass die Arbeitnehmer unabhängig von ihrem bisherigen Lohn in den Genuss der ausgehandelten Lohnerhöhung kommen.
In vorliegenden Fall wurde nicht darüber Beweis geführt, ob die Arbeitnehmer (stillschweigend) mit den Löhnen weiterhin einverstanden sind. Der Entscheid wurde deshalb zur Ergänzung des Sachverhalts an die Vorinstanz zurückgewiesen. Es bleibt offen inwiefern ein Beibehalten des ursprünglichen Lohns stillschweigend erfolgen kann. Der Beweis zu erbringen könnte für den Arbeitgeber problematisch werden. Will man auf Nummer sicher gehen, dürfte man um eine einvernehmliche Vereinbarung oder allenfalls eine Änderungskündigung nicht herumkommen.
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References: BGer 
 Art. 74
 Art. 357
 BGer 
 Art. 357
 BGer