Source: http://perlavoro.it/curiosita/molestie_lavoro.htm
Timestamp: 2018-04-26 15:37:06+00:00

Document:
Lavoro, cerco, offro - Molestie sul lavoro
Molestie: che cosa sono
Gli effetti che provocano
I diritti che ledono
Come riconoscerle precocemente
Come si differenziano da un comportamento ben accetto
Cosa fare personalmente
Per saperne di più... e intervenire:
Indirizzi regionali per l’elaborazione di codici di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro della Lombardia
Accordi italiani: I contratti
Per ulteriori informazioni in merito a sentenze sull'argomento, consultare il sito:
http://www.salentolavoro.it/detcomm.asp?ID=5
Ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, ivi inclusi atteggiamenti male accetti di tipo fisico, verbale o non verbale.
Il Codice di Condotta della Comunità Europea definisce così la molestia sessuale.
Per comportamento sessuale o basato sul sesso non deve intendersi solo l’atto che coincide col tentativo di rapporto sessuale, ma anche le esibizioni del proprio potere o le manifestazioni di ostilità.
La molestia infatti è strettamente collegata alla possibilità, reale o presunta, di avere potere e di esercitarlo.
In Come combattere le molestie sessuali, una guida pubblicata dalla Comunità Europea nel 1994, M. Rubenstein e I. de Vries riportano alcuni esempi di molestie.
Rientrano tra le manifestazioni fisiche: i toccamenti non giustificati, buffetti, carezze, pizzicotti, pacche, strofinamenti contro il corpo della dipendente o della collega, finti inciampi, "mano morta", fino agli atti violenti o di vera e propria costrizione a subire violenza.
Il comportamento verbale molesto può esplicitarsi in proposte sessuali non desiderate, in deliberate pressioni per costringere ad atti sessuali, inviti insistenti per incontri al di fuori del posto di lavoro, apprezzamenti personali o osceni, frasi a doppio senso, allusioni o osservazioni grevi, commenti deliberati sulla vita sessuale: cioè tutti quei comportamenti con cui, attraverso parole e frasi, si mostra di considerare l’altra persona, anziché come collega di lavoro, come oggetto di mire sessuali o di mortificanti rimesse in discussione del suo ruolo nel posto di lavoro.
Ancora Rubenstein e de Vries parlano di chi intimidisce o insulta con allusioni all’aspetto fisico, di "rilievi sprezzanti o umilianti" o anche di "veri e propri insulti con riferimento al sesso della persona presa di mira, atteggiamenti ostili e osservazioni ingiuriose sull’aspetto fisico o sul modo di vestire".
Il comportamento non verbale molesto può consistere "nel mostrare foto o figure, oggetti o scritti pornografici o di contenuto o significato sessuale; nel dare occhiate o nell’assumere espressioni lascive, nell’emettere fischi o nel compiere gesti di significato sessuale".
L’insieme di questi fatti, atti, azioni, comportamenti, produce nell’ambiente di lavoro "un clima insopportabile", e se chi molesta è un superiore o un datore di lavoro, la gravità dell’azione e delle ricadute è ovviamente maggiore.
Le molestie sessuali hanno ripercussioni globali sull’ambiente di lavoro e sulla vita della persona che ne è oggetto. Oltre ad offendere la persona, sul posto di lavoro minano la fiducia nelle proprie capacità; condizionano l’efficienza sul lavoro; ostacolano la piena integrazione nel mondo del lavoro; ledono il diritto al lavoro e il diritto alla salute.
Gli effetti negativi delle molestie si estendono anche ai rapporti con i colleghi ed ai rapporti con l’azienda.
In un ambiente inquinato da molestie si registrano cali di produttività, aumento delle assenze per malattia, aumento dei rischi di errore e degli incidenti sul lavoro.
La qualità della vita della persona molestata peggiora e si avvertono le ripercussioni anche nella sfera privata. Il corpo reagisce allo stato di stress con ripercussioni sulla salute: si possono manifestare depressione, insonnia, emicranie, disturbi gastrici, etc.
Le molestie sessuali limitano la libertà e il diritto al lavoro, creano discriminazione, offendono la dignità di donne e uomini, minacciano l’inviolabilità e l’integrità personale e ostacolano l’inserimento delle donne nel mercato del lavoro.
Ma né il Codice penale né quello civile prevedono il reato di molestia sessuale.
Quando si sono manifestati gli effetti o le conseguenze dannose delle molestie sessuali, in assenza di misure di prevenzione sul posto di lavoro, si è fatto ricorso a norme già esistenti nel Codice penale: atti di libidine violenta; atti osceni; atti contrari alla pubblica decenza; violenza privata; aggressione e raramente all’art. 660 c.p. "molestia o disturbo alle persone", non specificamente sessuale, che punisce le molestie solo se avvengono in luogo pubblico o aperto al pubblico (sui mezzi di trasporto, attraverso il telefono, etc). Per il rapporto di lavoro nel pubblico impiego si è fatto ricorso anche all’abuso di atti di ufficio e alla concussione. Per quanto riguarda il Codice civile, l’art. 2087 richiama al dovere dell’imprenditore di fare il necessario "per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro". Ciò significa che se la responsabilità penale ricade sul singolo che molesta, anche il datore di lavoro che non interviene è responsabile dal punto di vista civile.
Tutte le norme riferite in precedenza sono organizzate per la tutela di interessi dissimili tra loro: l’onore, la libertà sessuale, la libertà individuale, la pubblica amministrazione, etc., e dimostrano come manchi una norma centrata sull’interesse del soggetto molestato e sull’insieme dei diritti lesi.
Manca poi del tutto la possibilità, ricorrendo alle norme citate, di segnalare quell’atteggiamento sfuggente fatto di promesse e illusioni da un lato e di timore e sottili minacce dall’altro, in grado di determinare un consenso indotto che pur non essendo riconducibile ad una fattispecie esistente nei codici, certamente avviene nei casi di molestie, e non è frutto di una scelta di libertà.
Per affrontare in maniera efficace qualsiasi problema, occorre conoscerlo in tutti i suoi aspetti, nelle sue dimensioni, negli effetti che produce, nei danni che provoca, nella stratificazione culturale che evidenzia.
Gli interventi devono essere mirati non solo a risolvere il singolo caso, ma ad impedire che prosegua un comportamento scorretto fino al punto di diventare reato.
La molestia è un reato che ha goduto per molto tempo della copertura del silenzio e della difficoltà a parlarne da parte di chi ne era vittima. Come si è avvantaggiato dell’omertà sociale di chi vedeva i fatti, e, per convenienza o timore, taceva, o ancora peggio, ne travisava la portata.
Il rimedio più efficace contro le molestie resta la prevenzione.
La prevenzione culturale deve potersi giovare di campagne di indagine per la conoscenza del fenomeno; di dati statistici sull’incidenza delle molestie nei singoli settori; di campagne di sensibilizzazione e informazione rivolte ai cittadini e alle cittadine.
La prevenzione nei luoghi di lavoro deve potersi realizzare con: l’informazione per la costruzione di una cultura del rispetto e della non sopraffazione, ricordando che le molestie sul lavoro sono un reato che ha goduto per secoli di una benevola tolleranza ambientale; la formazione di figure specifiche, ad esempio il o la Consigliera di fiducia, senza dimenticare che è indispensabile in questo caso che sia una persona di fiducia per il personale (e non solo per il datore di lavoro, quindi).
Il rischio di molestie è certamente maggiore quando sono presenti poche donne in un ambiente di lavoro o in settori prevalentemente maschili, ma non sono esenti da molestie la scuola, la pubblica amministrazione o i servizi sanitari, nei quali le donne sono presenti in gran numero.
Nei grandi come nei piccoli posti di lavoro alcuni segnali rendono riconoscibile la lettura del disagio ambientale che accompagna la presenza di un molestatore. È compito dei responsabili degli uffici sia pubblici che privati vigilare sulla presenza e sulle segnalazioni, da parte di tutti i dipendenti, di alcuni elementi, quali:
• le ripetute assenze (che sono spesso il primo segnale di disagio)
• aumento del tasso di nervosismo e di errori sul lavoro
• riluttanza a lavorare da sole con alcuni colleghi
• richiesta, laddove possibile, di trasferimento ad altro incarico
• il licenziamento o le dimissioni senza motivi comprensibili.
Se il molestatore è un dirigente o un capo, la condizione di disagio si accompagna a:
• incremento del numero dei provvedimenti disciplinari
• richiami e lagnanze avanzate pubblicamente sulla qualità del lavoro
• aggravio dei carichi di lavoro
• negazione o difficoltà a concedere ferie, permessi, trasferimenti ed ogni altro elemento legato alla discrezionalità e all’abuso di poteri.
Se il molestatore agisce durante un periodo di formazione o di stages aziendali, o di contratti di lavoro a termine suscettibili di conferma, può sfruttare un potere di condizionamento enorme.
La molestia sessuale è un atto o un comportamento indesiderato dalla persona cui è rivolto, quindi si distingue da altri comportamenti che danno luogo a "reciprocità", come quelli amichevoli, di corteggiamento, di seduzione, di ironia.
Quando si dice "comportamento indesiderato", si deve intendere che è la persona destinataria a stabilire se e quando è tale: lo stesso gesto si può accettare da una persona e non tollerare da un’altra. La molestia non risulta mai piacevole, ma sgradevole, offensiva, umiliante, intimidatoria e ostile.
Si differenzia da un approccio impacciato, perché il molestatore non è un "corteggiatore goffo" ma una persona consapevole di ciò che sta facendo, e determinata a continuare. Nella sua personale dichiarazione di ostilità contro la molestata egli vuole raggiungere un risultato.
Come un cacciatore, il molestatore inquadra e insegue le prede del suo personale comportamento molesto; non intende ragioni, finge di non capire i segnali di rifiuto e di disagio, cerca di provocare una reazione da poter ritorcere contro la persona molestata.
Le molestie sessuali possono essere molto diverse tra loro. Anche l’attenzione più banale, se reiterata, senza il consenso della destinataria, può diventare ossessionante.
Ci sono due possibili strade da seguire (anche contemporaneamente) quando si decide di reagire alle molestie.
Se si tratta di un collega, un cliente o un utente fare in modo che sia l’azienda ad affrontare il caso cercando di far applicare, quando esistono, le sanzioni o i provvedimenti disciplinari (l’ideale sarebbe il trasferimento del molestatore in luoghi dove possa continuare a lavorare senza creare ulteriori problemi) previsti dai contratti o dai regolamenti interni.
Questa prima strada presenta delle complicazioni qualora l’autore delle molestie sia anche un capo intermedio, un dirigente o colui a cui fa capo la responsabilità di impedire che tali casi si verifichino.
In questo caso alla gravità dell’atto, che quando viene compiuto da un superiore assume carattere di ricatto, si aggiunge la difficoltà della denuncia.
Poiché i molestatori seguono una sorta di copione che riproduce in tutti i casi esaminati lo stesso schema generale, con piccole varianti, è importante tener nota di ogni fatto, registrando la data e l’ora in cui è avvenuto, e davanti a quali persone.
Spesso il molestatore ha una "carriera" alle spalle, ha tenuto in precedenza comportamenti molesti e per questi motivi è stato rimosso da incarichi o da uffici precedenti.
È importante annotare con le precise parole dette le proposte o le minacce avanzate quando si è da soli o dietro una porta chiusa, e i richiami o le osservazioni fatte davanti ad altri: colleghi, clienti, pubblico, utenti.
L’altra strada, in attesa che vengano approvate norme specifiche, è quella del ricorso alla magistratura quando esistono gli estremi per la denuncia. In entrambi i casi si può chiedere aiuto e sostegno rivolgendosi alla rappresentante sindacale o all’organismo di pari opportunità aziendale.
Nel caso di piccole e piccolissime aziende si può ricorrere alla sede CGIL più vicina al proprio luogo di lavoro o di residenza.
Con la legge 125/91 sulla realizzazione della parità tra uomo e donna nel lavoro si è acquisito un nuovo strumento per intervenire: l’art. 4 infatti prevede la possibilità di agire in giudizio contro il datore di lavoro per qualsiasi atto o comportamento che porti ad una discriminazione anche indiretta sui lavoratori "in ragione del sesso".
Un ulteriore sostegno è dato dalle "consigliere di parità" (art. 8 L. 125/91), che "...hanno l’obbligo di rapporto all’autorità giudiziaria per i reati di cui vengono a conoscenza nell’esercizio delle loro funzioni".
Le consigliere di parità in base alla legge 125/91 sono previste in ogni regione ed in ogni provincia.
Dimostrare esplicitamente di non gradire gli atti o comportamenti molesti. Annotare ogni episodio di molestia, riportando con precisione i particolari. Coinvolgere se possibile i colleghi di lavoro chiedendo loro se hanno avuto le stesse esperienze e di raccontarle.
Consigliarsi con i colleghi sulla possibilità di sporgere denuncia. Se esistono testimoni, anche tra gli stessi colleghi, chiedere di riferire insieme i fatti.
Fidarsi della propria percezione e rifiutare quei comportamenti che suscitano disagio, anche se sembrano generalmente accettati.
Ricordare sempre che le molestie non colpiscono solo chi le subisce ma danneggiano tutto l’ambiente di lavoro e i rapporti con i colleghi.
Rilevare la negatività dell’atto in sé.
Sottolineare l’inaffidabilità della persona che molesta rispetto all’azienda o all’ente.
Evidenziare l’incapacità del molestatore di inserirsi armoniosamente nel contesto lavorativo.
Non cercare di nascondere il fatto.
Non cercare di minimizzarlo.
Non pensare di essere responsabile di quanto accade.
Non cedere al timore di non essere creduta o di essere derisa o di subire ulteriori ritorsioni.
Non affrontare in solitudine la lotta contro le molestie.
Non reagire in modo da rischiare il licenziamento in tronco.
Non reagire in modo da rischiare denuncie da parte del molestatore.
Ricordare che la molestia non è legata né all’abbigliamento né al trucco. Vengono molestate donne di ogni età, di ogni classe sociale, in ogni tipo di lavoro.
In Italia una donna su tre ogni giorno è oggetto di comportamenti molesti.
Ricordare che sul posto di lavoro uno schiaffo o un litigio rientrano tra i motivi di sanzione disciplinare.
Evitare l’intervento di familiari o amici per non incorrere nel rischio di denuncia per minaccia o altro.
La CGIL ti può aiutare sostenendoti per la rivendicazione dei tuoi diritti, sia dal punto di vista del rispetto del contratto, sia assistendoti legalmente con gli avvocati; sia indirizzandoti, se necessario, da una psicologa.
Nel caso tu sia stata vittima di molestie sessuali ti puoi rivolgere:
• Al delegato o alla delegata CGIL della tua fabbrica, del tuo ufficio, del tuo luogo di lavoro, oppure alle RSU
• Alla segreteria della tua categoria CGIL
• All’Ufficio vertenze CGIL di Bergamo
• Alla Consigliera di parità
• Alle associazioni di donne eventualmente presenti dove abiti o dove lavori.
Art. 2 dello Statuto CGIL - Principi fondamentali
La Cgil tutela, nelle forme e con le procedure più adeguate, il diritto di tutte le lavoratrici e i lavoratori a rapporti corretti e imparziali, specie in riferimento alla eventualità di molestie e ricatti sessuali.
Approvato all’unaminità dal Congresso della CGIL di Bergamo
"Nessuna donna sul posto di lavoro dovrebbe essere costretta a passare ogni giorno sotto le forche caudine delle allusioni sessuali", dice Gretchen Morgenson.
Questo non significa pretendere ambienti di lavoro dove regni l’innocenza e dove nessuno possa permettersi educati complimenti e normali corteggiamenti. Purtroppo la realtà è ben più fastidiosa.
Dai sondaggi condotti negli Stati Uniti risulta che la metà delle lavoratrici americane sono state vittime di molestie sul posto di lavoro. Il problema però non è affatto limitato agli Stati Uniti o a determinate categorie professionali.
Qualsiasi ambiente di lavoro, indipendentemente dal livello e dalla mansione svolta, obbliga le donne a fare i conti con questa realtà, sempre sgradevole, spesso insopportabile: dalla donna manager all’impiegata dello studio professionale, alla cameriera di ristorante o albergo, alle operaie dell’industria e del settore agricolo, alle dipendenti dello Stato.
Sondaggi fatti nei principali Paesi industrializzati rilevano la diffusione del fenomeno; ad esempio in Francia, su 1300 intervistate nel l991, il 21% dichiarò di avere subito molestie sul luogo di lavoro.
Per quanto riguarda il nostro Paese non esistono dati ufficiali aggiornati, ma se possiamo usare la nostra realtà come dato indicativo, l’aumento delle denuncie negli ultimi mesi denota una chiara presenza di questi abusi.
Infatti, in quest’ultimo periodo abbiamo constatato che, in particolare presso il nostro Ufficio Vertenze, si registrano richieste di assistenza da parte di lavoratrici costrette alle dimissioni, o comunque in situazioni di grave disagio a causa di molestie sessuali, in genere operate dai titolari delle ditte presso le quali operano.
Uno scambio di opinioni tra le compagne delle varie categorie della nostra organizzazione conferma, pur in mancanza di dati precisi, la rilevanza di questo fenomeno. Pare di poter affermare che in questi ultimi tempi le donne, forse aiutate da una sensibilizzazione al tema da parte dei mass media, con campagne televisive e di stampa legate al fenomeno della violenza sessuale, stiano acquisendo una maggiore consapevolezza e una più forte coscienza dei propri diritti.
Tra questi, non ultimo è quello di poter denunciare il proprio datore di lavoro, che approfitta della sua posizione per imporre ricatti alle proprie dipendenti, che vanno da fastidiosi e umilianti apprezzamenti, fino a vere richieste di prestazioni sessuali.
Alla diffusione del fenomeno sembra contribuire anche la peculiarità del lavoro nel nostro territorio, caratterizzato spesso da piccole e piccolissime imprese, i cui proprietari, alieni da qualsiasi cultura imprenditoriale, sono convinti di non essere tenuti, all’interno della propria attività, al rispetto di regole, oltre che contrattuali, etiche e morali.
Consideriamo importante che la nostra organizzazione sia punto di riferimento per molte lavoratrici che chiedono di denunciare questi fatti e vogliono essere tutelate rispetto ai propri diritti.
Riteniamo utile che in questa sede congressuale la CGIL e le categorie, nella consapevolezza della delicatezza e della complessità della questione qui denunciata – che coinvolge spesso gli stessi rapporti tra colleghe e colleghi di lavoro – assuma un preciso impegno per sostenere attivamente, con risorse umane e finanziarie e già a partire da quest’anno, un progetto che, con il contributo diretto delle compagne firmatarie di questo ordine del giorno, avvii interventi culturali e di assistenza rispetto a questo problema, anche sull’esempio e in contatto con strutture che già da anni operano in altre città in questa direzione.
Un primo risultato. L’Ufficio Vertenze della CGIL di Bergamo ha ottenuto proprio alla fine del 1996 una sentenza di primo grado contro un datore di lavoro che ha molestato la propria unica dipendente. La lavoratrice – assistita dall’avv. Loredana Baschenis – ha visto risconosciuto dal pretore Maria Vittoria Azzolini di aver subito molestie sessuali e quindi il risarcimento dei danni sia biologico che morale derivati da questa situazione.
La Direttiva del Consiglio relativa all’attuazione, negli Stati membri, del principio di parità di trattamento fra le donne e gli uomini per quanto riguarda l’accesso al lavoro, le condizioni di lavoro e la sicurezza sociale risale al 9 febbraio 1976.
Da quel momento è cominciato l’iter che ha portato al formale riconoscimento del fenomeno delle molestie nei testi comunitari.
La dignità delle donne nel mondo del lavoro è stato il primo Rapporto sul problema delle molestie sessuali negli Stati membri della Comunità Europea (Ufficio delle Pubblicazioni delle Comunità Europee) elaborato da Michael Rubenstein nel 1987.
In seguito la Commissione delle Comunità Europee ha redatto la Raccomandazione della Commissione del 27 novembre 1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro con allegato il Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali, alla cui stesura hanno collaborato M. Rubenstein e de Vries autori anche della già citata Guida pratica per l’attuazione del Codice di Condotta. Come combattere le molestie sessuali.
Ultima in ordine di tempo la Risoluzione del Parlamento Europeo dell’11 febbraio 1994, sulla designazione di un Consigliere di fiducia nelle imprese.
Questi testi hanno già influenzato le legislazioni nazionali e sono considerati, oggi, fondamentali.
Nel corso degli anni sono state presentate diverse proposte e disegni di legge nel tentativo di inserire nel diritto il fenomeno delle molestie sessuali.
Attualmente sono presenti in Parlamento due disegni di legge di iniziativa del senatore Smuraglia ed altri, uno di modifica del diritto del lavoro composto da 13 articoli (Norme per la tutela della dignità e libertà della persona che lavora, contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, n° 38 del 9 Maggio 1996) e uno di modifica del codice penale di soli 3 articoli (Norme penali e processuali contro le molestie sessuali, n° 41 del 9 Maggio 1996).
Accanto ad essi segnaliamo la proposta di modifica del codice penale proposta da Codi, Magistratura Democratica e AssoLei Sportello Donna, mai presentata in Parlamento.
La Regione Lombardia ha recentemente indicato la necessità di adottare nei luoghi di lavoro – a partire dalle pubbliche amministrazioni– codici di condotta contro le molestie sessuali. Ci sembra importante riportare il testo integrale della mozione e degli indirizzi regionali, perché i rappresentanti sindacali studino la possibilità di adeguare a questi – se necessario – le norme interne ai luoghi di lavoro.
Mozione n. 151 Approvata dal Consiglio regionale nella seduta del 5 marzo 1996
che tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori hanno diritto a un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di uguaglianza, di reciproca correttezza e rispetto;
che è illegittima ogni forma di intimidazione, ogni atto di ostilità e di umiliazione per le persone che lavorano, delle quali devono essere garantite la libertà e la dignità;
che a nessuno è consentito di approfittare della propria posizione gerarchica per eliminare o ridurre le garanzie delle leggi che regolano il lavoro o per esercitare forme illecite di pressione o di ricatto.
Prende atto e fa propria la raccomandazione n. 92/132 del 26.11.1991 e il codice di condotta della CEE e – su proposta della Commissione regionale per la realizzazione di pari opportunità tra uomo e donna avanzata nell’ambito dei compiti istituzionali della Commissione previsti dalla L.R. 2 maggio 1992 n. 16, art. 3, lett. g – assume gli allegati indirizzi e impegna la Giunta regionale a diffondere i principi in essa indicati tra i comuni, le province, gli enti pubblici, le imprese e in generale i luoghi di lavoro del territorio regionale.
Individua, quali destinatari degli indirizzi regionali, i datori di lavoro pubblici e privati, sollecitandoli ad elaborare dei codici di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
Afferma, in particolare, che il codice di condotta debba essere applicato nei rapporti tra gli amministratori con le lavoratrici e i lavoratori della Regione, degli enti locali, nonché degli enti ed aziende da essi dipendenti.
Sollecita tutti i destinatari, sentite le organizzazioni sindacali e i Comitati pari opportunità, ad adeguare agli allegati indirizzi le normative interne concernenti le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro, integrando e modificando dette normative.
Gli stessi destinatari sono sollecitati ad intervenire nell’organizzazione del lavoro per garantire l’attuazione dei principi di cui all’art. 2087 c.c. che impone la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale dei lavoratori.
La Regione Lombardia in conformità a quanto disposto dalla CEE, riafferma che ogni atto a connotazione sessuale, che oggettivamente pregiudichi la libertà e la dignità delle persone che lavorano, costituisce discriminazione ai sensi della L. 10 aprile 1991 n. 125, art. 4, 1° e 2° comma.
Sono compresi nei comportamenti di cui al precedente punto n. 1 le molestie sessuali, intese quali comportamenti indesiderati a connotazione sessuale o qualunque altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità delle donne e degli uomini.
Rientrano tra questi, con aspetti di particolare gravità, i comportamenti che, esplicitamente o implicitamente, siano accompagnati da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici, in relazione all’occupazione, alle qualifiche, alle promozioni, ai trasferimenti, ai licenziamenti, alle condizioni di lavoro comunque configurate. Sono equiparate ai comportamenti sopra indicati tutte le situazioni in cui il rifiuto o l’accettazione da parte di una persona di tali comportamenti vengano utilizzati, esplicitamente o implicitamente, per determinare una decisione inerente all’accesso al lavoro, alla formazione professionale, alla assunzione, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione e a qualsiasi altro elemento inerente al rapporto di lavoro.
I destinatari sono invitati a nominare figure di riferimento con idonee competenze e capacità professionali da individuarsi, sentiti i comitati pari opportunità, anche tra organismi di tutela già istituiti o tra figure esterne ai luoghi di lavoro e alla gerarchia aziendale.
Tali figure potranno intervenire liberamente per accogliere segnalazioni, per dare consigli e pareri sui comportamenti da tenere per realizzare, in via generale, tutto quanto necessario a favorire l’eliminazione del fenomeno, nel rispetto del principio di riservatezza e imparzialità.
Qualora sia ritenuto opportuno, in relazione alle caratteristiche aziendali e all’ampiezza del fenomeno delle molestie, si sollecita l’introduzione di procedure aziendali, formali e/o informali, volte a prevenire una eventuale fase contenziosa della questione. Tali procedure dovranno avere carattere di riservatezza e di sollecitudine; dovranno inoltre garantire un’adeguata assistenza alle parti, fermi restando i principi della libera iniziativa giudiziaria e della irrilevanza degli elementi di prova raccolti agli effetti dell’eventuale successivo processo disciplinare (che dovrà comunque svolgersi a norma di legge e/o di regolamento).
Dovranno anche essere previste norme protettive di chi ha denunciato le molestie e di chi ha testimoniato a favore del/della denunciante, nonché norme sanzionatorie di eventuali comportamenti ritorsivi nei loro confronti.
I destinatari sono invitati, una volta stesi i rispettivi regolamenti, a portarli a conoscenza dei dipendenti con idonee forme di diffusione. Sono invitati, altresì, a promuovere momenti di sensibilizzazione e informazione rivolti a dipendenti e dirigenti, al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali e di favorire un ambiente dignitoso nei luoghi di lavoro.
Nel 1990, per la prima volta, viene introdotta la definizione di molestie sessuali in un contratto nazionale, quello dei metalmeccanici, in seguito alle lotte delle donne che non volevano più un contratto "a sesso unico".
Da allora la clausola relativa alle molestie viene introdotta più spesso nei contratti, anche se non sempre vengono nominate esplicitamente e si fa riferimento, genericamente, a norme comportamentali. Tra i contratti nazionali recenti del settore privato e pubblico che fanno esplicito riferimento alle molestie segnaliamo:
Alimentaristi - 24 Luglio 1995
Le parti convengono che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono un’offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto nel lavoro.
Spetta ai comitati paritetici territoriali – nella loro funzione di promozione di pari opportunità – organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi ed individuare comportamenti e percorsi...
Dipendenti compagnie di assicurazione - ANIA - 1° gennaio 1996
Tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori - Art. 23
In tema di molestie sessuali, le parti, al fine di tutelare la dignità della persona nei luoghi di lavoro, adotteranno comportamenti coerenti con le linee direttive della Raccomandazione CEE 92/131 con l’evoluzione legislativa in tale materia.
I rapporti tra i lavoratori/trici ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale devono essere improntati a reciproca correttezza.
Le parti si impegnano a rimuovere, anche a livello aziendale, gli effetti pregiudizievoli o discriminanti di eventuali situazioni, atti o comportamenti contrari alla tutela della dignità della persona.
Imprese artigiane grafiche - 1993
Articolo 44 - Molestie sessuali
Le parti affermano che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono un’offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto sul lavoro. Per molestia sessuale si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, inclusi atteggiamenti molesti di tipo visivo o verbale.
I datori di lavoro adotteranno tutte le misure utili ad evitare comportamenti importuni, offensivi o insistenti, derivanti da molestie o ricatti sessuali, e a garantire un contesto lavorativo caratterizzato dal pieno rispetto della dignità di donne e uomini. Spetta ai comitati paritetici territoriali – nella loro funzione di promozione di pari opportunità – il compito di organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi e di individuare comportamenti e percorsi idonei.
Lavoratori delle Poste - 24 novembre 1994
Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.
A tal fine l’Ente, nella consapevolezza dell’esistenza del problema delle molestie sessuali sui luoghi di lavoro, si impegna, in linea con gli indirizzi espressi dalla Comunità Economica Europea nella Risoluzione n. 90/c 157/02 del 29 maggio 1990, a prevenire e reprimere comportamenti indesiderati a connotazione sessuale.
Metalmeccanici (Federmeccanica - Assistal) - 5 Luglio 1994
Art. 4.1. Commissione pari opportunità
f) [deve] proporre iniziative dirette a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno; al fine di promuovere comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro si terrà conto dei principi espressi dalla Comunità Europea nella risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 e nella Raccomandazione della Commissione del 7 novembre 1991 in materia...
Nel precedente contratto Federmeccanica, decorrenza 1 Gennaio 1991
Art. 18. Rapporti in azienda, si parlava di: "comportamenti offensivi e insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale".
Tessili Abbigliamento - 1995
Protocollo n. 10 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull’opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale.
In particolare saranno evitati comportamenti che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le organizzazioni sindacali e la direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Questi invece i contratti che indicano in modo più generico il fenomeno delle molestie:
Associazione Casse di Risparmio Italiane (Agri Assicredito) - 16 Dicembre 1994
Art. XX. Tutela della dignità delle donne e uomini.
Ceramica e abrasivi - 1994
Art. 48. Norme di comportamento.
Chimici - 19 marzo 1994
Gomma/Plastica - 1996
Art. 55. Rapporti in azienda.
Industria dolciaria - 22 Novembre 1994
Art. 49. Norme comportamentali.
Industria vetro - 1994
Art. 65. Rapporti in azienda.
Settore conciario - 1994
Resta l’art. 3. Relazioni sindacali a livello nazionale, già in vigore con il contratto del 1.1.91.
Nella contrattazione del pubblico impiego le molestie sessuali vengono inserite nelle norme disciplinari:
Comparto Autonomie Locali - 7 luglio 1995
Art. 25. Codice disciplinare.
Comparto Enti Pubblici non economici - 27 Gennaio 1995
Art. 28. Codice disciplinare.
Comparto Ministeri - 17 maggio 1995
Art. 25. Comma 2 - Codice disciplinare.
Enti Locali - 22 Dicembre 1994
Parastato - 7 luglio 1995
Art. 258. Codice disciplinare.
Sanità - pubblica 2 settembre 1995 - privata 29 novembre 1995
Art. 30. Codice disciplinare.

References: Art. 2
 sentenza 
 art. 3
 art. 4
 Art. 23

Articolo 44

Art. 4

Art. 18

Art. 48

Art. 55

Art. 49

Art. 65

Art. 25

Art. 28

Art. 25

Art. 258

Art. 30