Source: https://www.almma.cl/post/resumen-ejecutivo-de-la-nueva-ley-de-protecci%C3%B3n-al-empleocovid-19
Timestamp: 2020-08-14 23:10:34+00:00

Document:
RESUMEN EJECUTIVO DE LA NUEVA LEY DE PROTECCIÓN AL EMPLEOCOVID-19
Este nuevo proyecto de ley busca hacer extensivos los beneficios del seguro de cesantía a aquellos trabajadores y empleadores que se vean afectados, ya sea total o parcialmente, por los efectos de la pandemia del denominado COVID-19.
Para ello, esta ley busca establecer tres sistemas diferenciados, entre empresas y trabajadores afectados por la pandemia, planteando distintas soluciones para cada caso en particular. Estos casos particulares corresponden a:
1. La paralización completa de la empresa a causa de una resolución sanitaria y administrativa que impida su funcionamiento.
2. La situación de que la actividad del empleador se hay avisto total o parcialmente afectada por la pandemia, aún sin una resolución sanitaria y administrativa que impida directa y legalmente su funcionamiento.
3. Los acuerdos de reducción de jornada de trabajo.
Análisis de cada caso particular
I. Caso de una paralización completa de la empresa a causa de una resolución sanitaria y administrativa que impida su funcionamiento
Este caso se da cuando la empresa se ve afectada por una resolución sanitaria que impide totalmente su funcionamiento. La ley, para determinar cuando existe tal resolución, exige que ocurran conjuntamente una serie de elementos o requisitos:
i. Que exista una resolución de la autoridad sanitaria, la cual determine el área cubierta por el cordón sanitario o a la que afecte la cuarentena;
ii. Que exista una resolución fundada del Subsecretario de Hacienda;
iii. Donde señale la zona o territorio afectado;
iv. Llevando, adicionalmente, la firma del Subsecretario del Trabajo;
v. Y llevando, también y previamente, el visamiento del Director de Presupuestos.
Esto produce, de pleno derecho, y sin necesidad de otro requisito, y sin la necesidad de acuerdo entre la empresa y el trabajador, la suspensión de la relación laboral durante todo el periodo que dure la instrucción de autoridad, y salvo que:
a. Las partes pacten expresamente, por escrito, y en anexo, que continúe la relación laboral vigente durante este periodo.
b. El trabajador sea uno que perciba un ingreso por incapacidad laboral, sea licencia médica y otro motivo, extendiéndose la excepción por aquel tiempo que dure este ingreso.
No es un impedimento el que, a la fecha de la vigencia de esta ley, hay trabajadores que ya hayan suscrito anexos de contrato que suspendan la relación laboral por causa de la afectación del estado de catástrofe.
¿Cuáles son los requisitos para poder acceder al beneficio del seguro de cesantía, en este caso?
a. Para el caso de trabajadores con contrato a plazo indefinido, estos deben tener tres cotizaciones previsionales continuas con el mismo empleador, por los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.
b. Para el caso de trabajadores a plazo fijo o que sean por obra o faena, estos deben tener tres cotizaciones continuas inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad
¿Cómo se calcula la base de cálculo para el pago del seguro, en este caso?
La base de cálculo que se usa para determinar la cobertura del seguro de cesantía se realiza sacando el promedio de los últimos tres meses de remuneración imponible del trabajador (es decir, descontando asignaciones como colación, movilización, desgaste de maquinaria, viáticos, etc.), por los meses anteriores al acto o declaración de autoridad.
¿Cuál es el monto del subsidio, en este caso, y cómo se paga?
Para este caso, se mantienen los mismos tramos y porcentajes que ya regula la ley 19.728:
Estos montos se pagarán desde la cuenta individual del trabajador. Agotada la cuenta individual del trabajador, estos pagos continuarán desde el fondo solidario, sin embargo, sin embargo, se establece un monto máximo de subsidio desde el fondo solidario:
¿Como se hace efectivo el beneficio, en este caso?
El empleador debe requerir directamente a la AFC que opere el beneficio (y, de preferencia, en forma electrónica), debiendo presentar una declaración jurada simple que contenga:
a. El listado de los trabajadores respecto de los cuales se hace solicitud del beneficio; y,
b. Información necesaria para efectuarse los pagos a cada trabajador.
Si el empleador no hace esta declaración, se encuentra expresamente facultado el trabajador para hacerlo por si, y a título personal, entregando él mismo información.
¿Qué obligaciones se mantienen para el empleador, en este caso?
El empleador mantiene la obligación de pagar las cotizaciones previsionales del trabajador en un 50% del trabajador que recibe el subsidio, cuya relación laboral esté suspendida. Se exceptúan únicamente las cotizaciones relativas al seguro de accidentes.
Adicionalmente, durante todo el periodo de tiempo que dure el acto o declaración de la autoridad, el empleador no puede despedir a un trabajador por aplicación de la causal del Artículo 159 número 6° del Código del Trabajado (es decir, por causa de fuerza mayor o de caso fortuito). Se mantiene la posibilidad de despedir al trabajador por aplicación de la causal del Artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo (esto es, por necesidades de la empresa).
II. Caso de que la actividad del empleador se haya visto afectada total o parcialmente por la pandemia, sin que una resolución sanitaria y administrativa le impida directa y legalmente su funcionamiento
Este caso refiere a aquellas empresas que, sin estar dentro de una zona cubierta por un cordón sanitario u otra medida administrativa, igualmente se ven total o parcialmente impedidas de desarrollar sus funciones normales.
Para este caso el empleador podrá acordar, sea individualmente con cada trabajador, o a través de acuerdos colectivos con los sindicatos, pactos de suspensión temporal del contrato de trabajo.
Estos acuerdos deberán durar un plazo máximo, contado desde la resolución sanitaria y administrativa (inclusive si esto produce que el plazo se cuente retroactivamente), que vaya entre la duración de la resolución sanitaria y administrativa, y hasta un plazo máximo de seis meses desde la entrada en vigencia de esta ley.
Si es que, durante este tiempo, se dictare una nueva resolución sanitaria y administrativa que siga afectando el desarrollo de la empresa, pero que ahora pase a afectar a la empresa en forma directa como en el caso número I. anterior, entonces, los contratos se suspenden de pleno derecho, conforme al mismo caso I. anterior.
¿Qué diferencias tiene este caso, con el caso anterior?
Primero, en cómo se hace efectivo el beneficio, pues en este caso la declaración que se solicita debe ser dada por el trabajador o el representante de la organización sindical, y por el empleador de forma conjunta, debiendo acompañarse, eso sí, la misma información que en el caso anterior. Así, en este caso, no puede ser el trabajador individualmente quien presente la declaración, siendo requisito esencial que sea hecho en forma conjunta, para acreditar que existe el común acuerdo entre partes.
Segundo, en cómo se paga el subsidio, este pago comienza a poder ser efectivo a contar del primer día del mes siguiente al mes en que se pacta la suspensión. De este modo, la medida no permite pago por parcialidades del mes en que se da la suspensión. Esto debe ser debidamente considerado, pues arriesga producir lagunas remuneracionales para los trabajadores suspendidos, desde la fecha efectiva de suspensión, y la fecha de cobro del primer mes del subsidio.
III. Acuerdos de reducción de jornada de trabajo
La ley faculta al empleador a reducir la jornada de trabajo hasta en un cincuenta por ciento de su totalidad, cuando se encuentre en una o más de las siguientes situaciones:
i. Empleadores que sean contribuyentes del Impuesto al Valor Agregado conforme al artículo 3° de la Ley sobre Impuesto a las Ventas y Servicios, contenida en el decreto ley N° 825, de 1974, y que a contar de octubre de 2019 hayan experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos en un período cualquiera de 3 meses consecutivos, donde tal disminución exceda de un 20% calculado respecto del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior.
ii. Empleadores que se encuentren actualmente en un procedimiento concursal de reorganización, según resolución publicada en el Boletín Concursal, en conformidad al artículo 57 de la ley N° 20.720 de Reorganización y Liquidación de Empresas y Personas.
iii. Empleadores que se encuentren actualmente en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia, según conste en certificado emitido y validado en los términos de los artículos 17 y 18 de la Ley de Reorganización o Cierre de Micro y Pequeñas Empresas en Crisis, contenida en el artículo undécimo de la ley N° 20.416, que fija normas especiales para las empresas de menor tamaño.
iv. Empleadores cuyas empresas, establecimientos o faenas que, siendo afectadas directamente por la resolución sanitaria y administrativa, igualmente hayan sido exceptuadas de esta resolución, y que de cualquier manera necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.
¿Cuáles son las condiciones de esta reducción de jornada?
En primer lugar, debe ser pactada de común acuerdo con el trabajador. Luego, dependiendo de si el trabajador es a plazo indefinido, o a plazo fijo o por obra, se determina el máximo plazo de reducción. Esto corresponde siempre a un plazo mínimo de un mes, y el máximo será de hasta cinco meses en el caso de trabajadores a plazo indefinido, un máximo de tres meses en el caso de trabajadores a plazo fijo o por obra.
Adicionalmente, el empleador no puede contratar a nuevos trabajadores mientras dure el periodo de reducción de la jornada de trabajo para al menos un trabajador, bajo riesgo de multa conforme al Artículo 506 del Código del Trabajo; norma la cual fija multas cuyos montos dependen del tamaño de la empresa.
¿Qué beneficio para las partes produce este acuerdo?
El primer beneficio que este acuerdo produce es que el empleador pasa a estar obligado a pagar sólo aquella parte de la remuneración del trabajador que corresponda a la jornada efectiva que el trabajador pase a tener, una vez reducida.
Luego, para efectos del cálculo del subsidio que la AFC pagará al trabajador como compensación de la pérdida de remuneración que sufra éste por causa de la reducción de su jornada de trabajo, se procede a determinar una base de cálculo. Esta base de cálculo corresponderá al promedio de sus remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al inicio del pacto.
No puede el empleador considerar, para efectos de este cálculo, ninguna reducción pactada sobre la remuneración del trabajador, que haya sido acordada para la continuidad de la empresa. En cambio, tomarse la remuneración íntegra del trabajador, para este cálculo.
No puede el empleador descontar o dejar de pagar asignaciones o beneficios que se encontraba recibiendo el trabajador, tales como asignaciones, bonos, u otros conceptos similares.
El empleador pasa a estar obligado al pago de cotizaciones previsionales conforme a la nueva base de cálculo determinada según la reducción de jornada. Esto, sin embargo, merece una mención particular, pues el proyecto de ley nada indica respecto del caso de un trabajador con un plan de ISAPRE cuyo costo mensual supere el siete por ciento legal a descuento en las cotizaciones previsionales. No hay claridad en el texto de la ley respecto de qué pasa con los aportes voluntarios que hace el trabajador y que exceden el siete por ciento legal descontado por el empleador.
El trabajado puede, una vez alcanzado el pacto, requerir del AFC, el pago de aquella parte de su remuneración que el empleador haya dejado de estar obligado a pagar. Esto desde su cuenta individual, hasta que se agote, y desde el fondo solidario, una vez agotada la cuenta individual.
¿Cuáles son los montos máximos de este beneficio?
Si la jornada de trabajo se ve reducida en un cincuenta por ciento (es decir, hasta por el máximo permitido por la ley), entonces el valor del subsidio será por un 25% (veinticinco por ciento) de la base de cálculo, con un límite máximo a pago de $225.000.- (doscientos veinticinco mil pesos).
Si la jornada de trabajo se ve reducida en menos de un cincuenta por ciento (es decir, en menos del máximo permitido por la ley), entonces el valor del subsidio será calculado proporcionalmente al monto máximo del subsidio, ya indicado.
¿Cómo se hace efectivo este beneficio?
En el caso de empresas sujetas al pago de IVA (es decir, que se encuentran en el primero de los cuatro escenarios indicados más arriba), el empleador debe autorizar al Servicio de Impuestos Internos para que este remita a la Dirección del Trabajo los antecedentes que confirmen que se encuentra en la situación de la disminución de sus ventas.
En el caso de las empresas exceptuadas del efecto de la resolución sanitaria y administrativa (es decir, que se encuentran en el cuarto de los cuatro escenarios indicados más arriba), deber realizarse por el empleador y los trabajadores afectados una declaración jurada simple ante la Dirección del Trabajo que de cuenta de la efectividad de la situación.
Los demás casos se regirán conforme a los mecanismos especialmente dispuestos al efecto en la ley, para articular la aplicación de estos acuerdos, con la participación del síndico de quiebras, o la entidad que asuma la administración de la empresa, en su caso.
¿Qué requisitos se deben cumplir para optar a la reducción de jornada?
a. En el caso de trabajadores con contrato a plazo indefinido, estos deben tener a lo menos diez cotizaciones previsionales (continuas o discontinuas) en un mismo contrato.
b. En el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo, o por obra o faena, estos deben tener a lo menos cinco cotizaciones previsionales (continuas o discontinuas) en un mismo contrato.
En cualquiera de los dos casos, (i) no pueden ser trabajadores sujetos a fuero laboral; (ii) sus tres últimas cotizaciones previsionales continuas deben ser registradas con el mismo empleador con el cual se celebra el pacto; y (iii) este periodo de cotizaciones previsionales debe contarse desde la afiliación a la AFC, o desde el último giro que hubieran hecho desde la AFC, lo que sea más corto.
Para acceder al fondo solidario las cotizaciones del trabajador que más arriba se indican deben haberse registrado dentro de los últimos veinticuatro meses anteriores a la fecha del pacto de reducción de jornada.
¿Cómo se debe redactar el pacto?
El pacto debe hacerse, de preferencia, en forma electrónica; se entenderá siempre como un anexo al contrato de trabajo para todos los efectos legales; y deberá siempre contener, al menos, lo siguiente:
a. La individualización de las partes, con indicación del rol único tributario del empleador, del rol único nacional del trabajador, y la información necesaria para materializar el pago del beneficio otorgado por la ley para estos acuerdos;
b. La duración y fecha de entrada en vigencia del pacto;
c. El promedio de las remuneraciones imponibles devengadas por el trabajador en los últimos tres meses anteriores a la celebración del pacto;
d. La jornada de trabajo reducida, el porcentaje de la reducción de la jornada de trabajo convenida, y la remuneración correspondiente a dicha jornada; y
e. Una declaración jurada simple del empleador respecto a que se cumplen los requisitos establecidos en la ley para la celebración del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.
¿Qué ocurre si es despedido un trabajador que ha pactado la reducción de su jornada de trabajo?
Para todo efecto de cálculo de indemnizaciones la base de cálculo siempre será obtenida conforme a las remuneraciones previas al pacto de reducción de jornada.

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Artículo 159
 Artículo 161
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 3
 resolución 
 artículo 57
 resolución 
 Artículo 506
 resolución