Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/aufloesungsantrag-des-arbeitnehmers-341189
Timestamp: 2020-02-24 20:23:17+00:00

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Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers | Rechtslupe
Ein Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers nach § 9 Abs. 1 KSchG bedarf eines über den Aus­spruch der unwirk­sa­men Kün­di­gung hin­aus­ge­hen­den von der Rechts­ord­nung miss­bil­lig­ten Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers. Der blo­ße Aus­spruch einer sozi­al nicht gerecht­fer­tig­ten Kün­di­gung ist, auch dann, wenn sie zu einer Erkran­kung des Arbeit­neh­mers führt, noch kein von der Rechts­ord­nung miss­bil­lig­tes Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, wel­ches die Unzu­mut­bar­keit der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Sin­ne des § 9 Abs. 1 KSchG begrün­den könn­te.
Nach § 9 Abs. 1 KSchG kann das Arbeits­ge­richt das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en auf Antrag des Arbeit­neh­mers dann auf­lö­sen, wenn es fest­stellt, dass es durch die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung man­gels derer sozia­len Recht­fer­ti­gung nicht auf­ge­löst ist, jedoch dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten ist. Für den Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers ver­langt § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG, dass die­sem die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr zuge­mu­tet wer­den kann. Der Begriff der Unzu­mut­bar­keit ist dabei ange­sichts des unter­schied­li­chen Norm­zwecks mit dem Begriff der Unzu­mut­bar­keit in § 626 Abs. 1 BGB nicht iden­tisch, denn dort wird auf den zeit­lich begrenz­ten Zeit­raum bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist abge­stellt, wäh­rend der Auf­lö­sungs­an­trag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hin­sicht­lich der Fra­ge der Unzu­mut­bar­keit eine lang­fris­ti­ge Pro­gno­se auf die gesam­te zukünf­ti­ge Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­dert 1. Maß­geb­li­cher Beur­tei­lungs­zeit­punkt hier­für ist der Zeit­punkt der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung in der Tat­sa­chen­in­stanz. Trotz der gesetz­lich ange­ord­ne­ten Rück­wir­kung auf den Kün­di­gungs­zeit­punkt ist der Auf­lö­sungs­an­trag in die Zukunft gerich­tet und betrifft die künf­ti­ge Gestal­tung der Rechts­be­zie­hun­gen zwi­schen den Par­tei­en, für die eine Pro­gno­se zu erstel­len ist 2. Als Auf­lö­sungs­grün­de kom­men daher sowohl Grün­de, die bei Aus­spruch einer Kün­di­gung bereits vor­la­gen, als auch spä­ter ent­stan­de­ne Grün­de in Betracht.
Die Füh­rung eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses allein ver­mag mit den damit immer ver­bun­de­nen Span­nun­gen eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zu begrün­den. Die Grün­de für den Auf­lö­sungs­an­trag müs­sen kon­kret von dem­je­ni­gen, der die­sen Antrag stellt, dar­ge­legt wer­den. Blo­ße Wer­tun­gen oder Ver­mu­tun­gen genü­gen nicht.
Die Auf­lö­sungs­grün­de kön­nen sich aus einem Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers vor oder nach der Kün­di­gung erge­ben, müs­sen jedoch immer in einem inne­ren Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung ste­hen 3. Letzt­end­lich hängt die Beur­tei­lung der Unzu­mut­bar­keit regel­mä­ßig von den vom Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen­den Umstän­den des Ein­zel­fal­les ab.
Die durch Tat­sa­chen begrün­de­te Befürch­tung wei­te­rer Kün­di­gun­gen genügt als Auf­lö­sungs­grund, wenn erkenn­bar ist, dass sich der Arbeit­ge­ber unge­ach­tet der Rechts­auf­fas­sung des Gerich­tes auf jeden Fall von dem Arbeit­neh­mer tren­nen will und solan­ge Kün­di­gun­gen aus­spre­chen wird, bis er sein Ziel erreicht hat 4.
Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall nicht vor. Die drei aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gun­gen der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin ste­hen in kei­nem inne­ren Zusam­men­hang zuein­an­der, zudem liegt zwi­schen der ers­ten und der zwei­ten Kün­di­gung ein Zeit­raum von mehr als vier Jah­ren. Die drei aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gun­gen begrün­den nicht die Befürch­tung, dass die Beklag­te solan­ge Kün­di­gun­gen aus­spre­chen wer­de, bis sie das Ziel, sich vom Klä­ger erfolg­reich zu tren­nen, erreicht hat. Die Kün­di­gung vom 29.09.2006 war eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung. Das Arbeits­ge­richt hat sie für sozi­al nicht gerecht­fer­tigt gehal­ten, weil es der Argu­men­ta­ti­on der Beklag­ten nicht gefolgt ist, der Klä­ger wer­de betriebs­be­dingt gekün­digt, weil die Maschi­ne, auf deren Bedie­nung sich die geschul­de­te Arbeits­leis­tung kon­zen­triert habe, ver­kauft wor­den sei und daher der Arbeits­platz in Weg­fall gera­ten sei.
Die Beklag­te hat die­ses arbeits­ge­richt­li­che Urteil akzep­tiert und danach erst wie­der im März 2011 eine wei­te­re, dies­mal ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus­ge­spro­chen, die im Beru­fungs­ver­fah­ren streit­ge­gen­ständ­lich ist. Allein der Zeit­ab­lauf von vier­ein­halb Jah­ren zwi­schen den bei­den Kün­di­gun­gen zeigt, dass die­se Kün­di­gun­gen in kei­nem inne­ren Zusam­men­hang ste­hen und die zwei­te Kün­di­gung nicht als Reak­ti­on auf den Ver­lust des Rechts­streits bezüg­lich der ers­ten Kün­di­gung erfolgt ist.
Die Kün­di­gung vom 30.03.2011, wel­che hier streit­ge­gen­ständ­lich ist, ist zwar, sozi­al nicht gerecht­fer­tigt, sie lässt jedoch nicht den Rück­schluss auf die Befürch­tung zu, die Beklag­te wol­le sich nun mit jed­we­dem belie­bi­gem Mit­tel ohne Berück­sich­ti­gung der Rechts­la­ge vom Klä­ger tren­nen. Die Beklag­te konn­te zur Begrün­dung ihrer Kün­di­gung Grün­de vor­tra­gen, die in ande­rem Zusam­men­hang durch­aus hät­ten geeig­net sein kön­nen, die Kün­di­gung zu begrün­den. Ins­be­son­de­re der mit dem uner­laub­ten Ent­fer­nen vom Arbeits­platz zum Zwe­cke des Rau­chens ver­bun­de­ne Miss­brauch der Arbeits­zeit kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ein Kün­di­gungs­grund sein und war hier nur des­we­gen nicht her­an­zu­zie­hen, weil er bereits durch die aus­ge­spro­che­ne Abmah­nung ver­braucht gewe­sen ist. Allei­ne die Kün­di­gung vom 30.03.2011 lässt also nicht den Rück­schluss zu, dass die Beklag­te sich ohne Rück­sicht auf recht­li­che Vor­ga­ben von dem Klä­ger tren­nen will.
Auch die drit­te Kün­di­gung vom 18.08.2011 stellt kei­ne Kün­di­gung dar, die einen sol­chen Rück­schluss zulässt. Zum Einen erfolg­te die­se Kün­di­gung schon zu einem Zeit­punkt, als noch nicht rechts­kräf­tig ent­schie­den gewe­sen ist, ob das Arbeits­ver­hält­nis nicht unter Umstän­den schon durch die Kün­di­gung vom 30.03.2011 been­det ist, denn gegen die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts hat sich die Beklag­te mit der Beru­fung gewandt. Es reicht für eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht aus, dass der Arbeit­ge­ber nach erst­in­stanz­li­chem Ver­lust eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses erneut kün­digt. Zwar kann die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar sein, wenn fest­steht, dass sich der Arbeit­ge­ber unge­ach­tet der Rechts­auf­fas­sung des Gerich­tes auf jeden Fall vom Arbeit­neh­mer tren­nen will und offen­sicht­lich beab­sich­tigt, mit der sel­ben oder einer belie­bi­gen ande­ren Begrün­dung solan­ge Kün­di­gun­gen aus­zu­spre­chen, bis er sein Ziel erreicht hat. Solan­ge die Beklag­te aber in nach­voll­zieh­ba­rer Wei­se von den ihnen durch die Rechts­ord­nung ein­ge­räum­ten Mög­lich­kei­ten, Arbeits­ver­hält­nis­se zu kün­di­gen Gebrauch macht und die zur Begrün­dung die­ser Kün­di­gung vor­ge­tra­ge­nen Grün­de sol­che sind, bei denen nicht von vor­ne­her­ein eine sozia­le Recht­fer­ti­gung aus­schei­det, han­del­te es sich nicht um Kün­di­gun­gen, auf die der Arbeit­neh­mer einen Auf­lö­sungs­an­trag stüt­zen kann.
Zum Zwei­ten hat die Beklag­te auch hier nach­voll­zieh­ba­re Grün­de für die Kün­di­gung vor­ge­tra­gen, näm­lich den Umstand, dass der Klä­ger einer­seits dau­er­krank gewe­sen ist und sich ande­rer­seits nicht mehr bei der Beklag­ten ent­ge­gen sei­nen Pflich­ten nach § 5 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz ord­nungs­ge­mäß arbeits­un­fä­hig gemel­det und dies nach­ge­wie­sen hat. Wenn ein Arbeit­neh­mer gegen die ent­spre­chen­den Vor­schrif­ten des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes ver­stößt, ist es denk­bar, unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine Kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Auch ein beson­ne­ner Arbeit­ge­ber hät­te bei Vor­lie­gen der von der Beklag­ten unwi­der­spro­chen geschil­der­ten Grün­de für die Kün­di­gung, näm­lich der Ver­let­zung der Anzei­ge und Nach­weis­pflicht im Ent­gelt­fort­zah­lungs­fal­le eine erneu­te Kün­di­gung in Betracht gezo­gen. Ob die­se ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung mög­lich gewe­sen wäre, brauch­te jedoch nicht ent­schie­den zu wer­den.
Es han­del­te sich jeden­falls nicht um eine Kün­di­gung, die die Beklag­te von vor­ne her­ein außer­halb des mög­li­chen recht­lich Zuläs­si­gen aus­ge­spro­chen hat, und die aus die­sem Grun­de auch nicht den Schluss zulässt, die Beklag­te woll­te mit belie­bi­gen ande­ren Kün­di­gun­gen solan­ge Kün­di­gun­gen aus­spre­chen, bis das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Klä­ger end­gül­tig been­det ist.
Die Behaup­tung des Klä­gers, die Beklag­te habe ver­sucht, ihn, nach­dem er sich gewei­gert habe, der Arbeits­zeit­er­hö­hung ohne Lohn­aus­gleich auf 40 Stun­den pro Woche zuzu­stim­men, sys­te­ma­tisch gemobbt, ihm immer wie­der „Nadel­sti­che“ zuge­fügt und ihn durch eine über­zo­ge­ne Arbeits­ein­tei­lung gesund­heit­lich fer­tig gemacht, ver­mag den Auf­lö­sungs­an­trag schon allein des­we­gen nicht zu begrün­den, weil hier ein sub­stan­ti­ier­ter Sach­vor­trag fehlt. Der Klä­ger bleibt die Schil­de­rung von Ein­zel­hei­ten – wor­auf er selbst auch hin­weist – schul­dig, sein Sach­vor­trag ist nicht hin­rei­chend sub­stan­ti­iert, um beur­tei­len zu kön­nen, ob die Beklag­te im Zusam­men­hang mit den Kün­di­gun­gen tat­säch­lich sich ent­schlos­sen hat, ihn durch ein „mob­bing­ar­ti­ges Ver­hal­ten“ aus dem Arbeits­ver­hält­nis zu drän­gen. Allein der Umstand, dass der Klä­ger in ver­schie­de­nen Wochen hat­te beson­ders lan­ge arbei­ten müs­sen, selbst dann, wenn es ein­zel­ne Ver­stö­ße gegen das Arbeits­zeit­ge­setz gege­ben haben soll­te, wofür der Klä­ger aber auch jeden Sach­vor­trag schul­dig bleibt, wäre noch kein Grund die Unzu­mut­bar­keit der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses anzu­neh­men. Ver­stö­ße gegen das Arbeits­zeit­ge­setz erfol­gen regel­mä­ßig, weil der Arbeit­ge­ber mit der vor­han­de­nen Arbeits­zeit nicht aus­kommt, um den vor­han­de­nen Auf­trags­be­stand zu bewäl­ti­gen. Damit macht er aber gera­de nicht deut­lich, dass er auf ihre Mit­ar­beit kei­nen Wert mehr legt, das Gegen­teil ist der Fall. Im Übri­gen haben gele­gent­li­che Ver­stö­ße gegen das Arbeits­zeit­ge­setz auch nichts mit der vor­lie­gen­den streit­ge­gen­ständ­li­chen Kün­di­gung zu tun, auf­grund derer der Klä­ger den Auf­lö­sungs­an­trag gestellt hat.
Auch der vom Klä­ger dar­ge­stell­te Umstand, dass die Beklag­te von ihm regel­mä­ßig eine Arbeits­leis­tung von 40 Stun­den pro Woche ver­langt, ihn jedoch nur mit 38 Stun­den ver­gü­tet, obwohl der Klä­ger der Erhö­hung der Arbeits­zeit ohne Lohn­aus­gleich gera­de nicht zuge­stimmt hat, stellt kei­nen Auf­lö­sungs­grund dar. Wie oben dar­ge­legt, muss der Auf­lö­sungs­grund im Zusam­men­hang mit der aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung, auf­grund derer der Auf­lö­sungs­an­trag gestellt wird ste­hen. Das ist hier gera­de nicht der Fall. Ob ein Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das einen frist­lo­sen Kün­di­gungs­grund für den Arbeit­neh­mer dar­stellt auch dann ein Grund für einen Auf­lö­sungs­an­trag sein kann, wenn es nicht im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung steht, braucht hier nicht ent­schie­den zu wer­den. Der Klä­ger hat­te jeden­falls ohne eine vor­he­ri­ge Abmah­nung gegen­über der Beklag­ten kei­nen Grund, das Arbeits­ver­hält­nis wegen der Nicht­zah­lung von zwei Stun­den pro Woche frist­los zu kün­di­gen, so dass er hier­auf auch kei­nen Auf­lö­sungs­an­trag stüt­zen kann. Auch der Arbeit­neh­mer ist ver­pflich­tet, bei Zah­lungs­rück­stän­den des Arbeit­ge­bers, die eine Ver­let­zung der Haupt­leis­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers dar­stel­len, vor Aus­spruch einer frist­lo­sen Kün­di­gung den Arbeit­ge­ber abzu­mah­nen und ihn dar­auf hin­zu­wei­sen, dass bei wei­te­rer Nicht­er­fül­lung der Ver­trags­ver­pflich­tun­gen er eine frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses beab­sich­tigt 5. Eine sol­che Abmah­nung hat der Klä­ger nicht aus­ge­spro­chen, so dass er jeden­falls nicht berech­tigt gewe­sen wäre, das Arbeits­ver­hält­nis sofort frist­los zu kün­di­gen. Jeden­falls kann er auf den Umstand, dass die Beklag­te ihm seit eini­ger Zeit pro Woche zwei Arbeits­stun­den abver­langt, ohne sie zu ver­gü­ten, sei­nen Auf­lö­sungs­an­trag nicht stüt­zen.
Auch der Umstand, dass der Klä­ger nach sei­ner – als wahr unter­stell­ten – Dar­stel­lung nach Aus­spruch der ers­ten Kün­di­gung an Depres­sio­nen erkrankt ist und dies durch das Ver­hal­ten der Beklag­ten wei­ter ver­stärkt wor­den ist, ins­be­son­de­re durch die zwei­te aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung, stellt kei­nen Grund für eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch das Gericht dar.
Dem Klä­ger ist es bei objek­ti­ver, zukunfts­be­zo­ge­ner Betrach­tung nicht zuzu­mu­ten, bei der Beklag­ten wei­ter zu arbei­ten, da sich dann sei­ne Erkran­kung – als wahr unter­stellt – wei­ter ver­schlim­mern wür­de.
Ob eine psy­chi­sche Erkran­kung infol­ge des Aus­spru­ches einer sozi­al unge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung einen Auf­lö­sungs­an­trag begrün­den kann, ist in Recht­spre­chung und Fach­li­te­ra­tur soweit ersicht­lich end­gül­tig geklärt. Zuguns­ten des Klä­gers soll unter­stellt wer­den, dass das Ver­hal­ten der Beklag­ten nach Aus­spruch der ers­ten Kün­di­gung, ins­be­son­de­re durch den Aus­spruch der zwei­ten Kün­di­gung ursäch­lich dafür gewe­sen ist, dass der Klä­ger an Depres­sio­nen erkrankt ist. Die Erkran­kung macht dem Klä­ger auch die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, dies sei zu sei­nen Guns­ten unter­stellt – unzu­mut­bar, denn so wie der Klä­ger sei­ne gesund­heit­li­che Situa­ti­on und auch den Rat der Ärz­te schil­dert, ist eine Gene­sung nur dann denk­bar, wenn der Klä­ger das Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten been­det.
Aller­dings kann nicht der Aus­spruch jeder Kün­di­gung, die rein kau­sal zu einer Erkran­kung des Arbeit­neh­mers führt, einen Auf­lö­sungs­an­trag des Arbeit­neh­mers begrün­den. Grund­prin­zip des Kün­di­gungs­schutz­rech­tes ist der Bestands­schutz und damit der Erhalt des Arbeits­plat­zes, wenn eine Kün­di­gung sozi­al nicht gerecht­fer­tigt ist. Die mit dem Aus­spruch einer Arbeit­ge­ber­kün­di­gung regel­mä­ßig ver­bun­de­nen – auch psy­chi­schen – Beein­träch­ti­gun­gen hat der Arbeit­neh­mer hin­zu­neh­men, andern­falls wür­de das Bestands­schutz­prin­zip des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes auf­ge­weicht. Unzu­mut­bar­keit im Sin­ne des § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG setzt daher eine wer­den­de Betrach­tung der Ursa­che vor­aus, die der Arbeit­ge­ber gesetzt hat. Sie muss von sol­chem Gewicht sein, dass es gerecht­fer­tigt ist, den Bestands­schutz zu Guns­ten einer Ent­las­sungs­ent­schä­di­gung zu durch­bre­chen. Das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das zur Unzu­mut­bar­keit der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt, muss von der Rechts­ord­nung daher in stär­ke­rem Maße als der blo­ßen Rechts­un­wirk­sam­keit man­gels feh­len­der sozia­ler Recht­fer­ti­gung miss­bil­ligt wer­den. Der blo­ße Aus­spruch einer sozi­al nicht gerecht­fer­tig­ten Kün­di­gung ist, auch dann, wenn sie zu einer Erkran­kung des Arbeit­neh­mers führt, noch kein von der Rechts­ord­nung miss­bil­lig­tes Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, wel­ches die Unzu­mut­bar­keit der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Sin­ne des § 9 Abs. 1 KSchG begrün­den könn­te. Erkrankt der Arbeit­neh­mer in Fol­ge des Aus­spruchs der Kün­di­gung, so han­delt es sich, wenn kei­ne beson­de­ren Umstän­de hin­zu­tre­ten, um eine Aus­prä­gung des all­ge­mei­nen Lebens­ri­si­kos des Arbeit­neh­mers. Die gilt umso mehr, als die Rechts­ord­nung für den in Fol­ge der Kün­di­gung erkrank­ten Arbeit­neh­mer Hil­fen wie das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment bereit­hält, die zu sei­ner Reinte­gra­ti­on in das Arbeits­le­ben bei­tra­gen. Auch eine krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung ist in die­sen Fäl­len im Hin­blick auf die betrieb­li­che Ver­ur­sa­chung nur unter beson­ders erschwer­ten Bedin­gun­gen mög­lich, so dass es für den Arbeit­neh­mer aus­rei­chen­den Schutz gibt, um das Arbeits­ver­hält­nis unter zumut­ba­ren Bedin­gun­gen wei­ter fort­zu­set­zen. Erst dann, wenn der Aus­spruch der Kün­di­gung ent­we­der ziel­ge­rich­tet erfolgt, um dem Arbeit­neh­mer gesund­heit­li­chen Scha­den zuzu­fü­gen oder sei­ne gesund­heit­li­che Labi­li­tät aus­zu­nut­zen oder wenn die Kün­di­gung leicht­fer­tig oder unter Her­an­zie­hung offen­sicht­lich unge­eig­ne­ter, ins­be­son­de­re her­ab­set­zen­der Kün­di­gungs­grün­de erfolgt, kann ein Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers ange­nom­men wer­den, dass bei einer nach­fol­gen­den kau­sa­len Erkran­kung des Arbeit­neh­mers zur Unzu­mut­bar­keit der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt.
Ein sol­ches Ver­hal­ten hat die Beklag­te jedoch nicht gezeigt. Wie bereits oben dar­ge­legt wor­den ist, war sowohl die zwei­te Kün­di­gung als auch die drit­te Kün­di­gung kei­ne sol­che, die offen­sicht­lich leicht­fer­tig oder mit der Ziel­rich­tung der Beschä­di­gung der Gesund­heit des Arbeit­neh­mers aus­ge­spro­chen wor­den ist. Selbst wenn der Beklag­ten bekannt gewe­sen wäre, dass der Klä­ger an Depres­sio­nen litt, so wäre es gleich­wohl von der Rechts­ord­nung nicht miss­bil­ligt wor­den, wenn sie dem Beklag­ten auf­grund eines Ver­hal­tens, das jeden­falls nicht offen­sicht­lich als Kün­di­gungs­grund unge­eig­net gewe­sen wäre, ordent­lich ver­hal­tens­be­dingt kün­digt. Wie oben dar­ge­stellt, war das Ver­hal­ten des Klä­gers nicht offen­sicht­lich für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung unge­eig­net. Auf die Aus­füh­run­gen bezüg­lich des Ver­sto­ßes gegen das Rauch­ver­bot wie auch auf die Aus­füh­run­gen bezüg­lich der Kün­di­gung vom 18.08. bezüg­lich der nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Anzei­ge der wei­te­ren Arbeits­un­fä­hig­keit wird Bezug genom­men.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 21. Dezem­ber 2011 – 9 Sa 136/​11
BAG, Urteil vom 26.11.1981, 2 AZR 509/​79[↩]
BAG, Urteil vom 07.03.2002, 2 AZR 158/​01[↩]
BAG, Urteil vom 24.09.1992 – 8 AZR 597/​91[↩]
Arnold in Thüsing/​Laux/​Lemke, KSchG, § 9 Rn 47[↩]
APS/​Dörner, § 626 BGB Rn. 394 m. w. N.[↩]
Auflösungsantragazr 597/91Kündigungsschutz

References: § 9
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