Source: https://cms.law/de/aut/news-information/update-arbeitsrechtspaket-coronavirus
Timestamp: 2020-04-05 01:14:35+00:00

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Update Arbeitsrechtspaket „Coronavirus“
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1. Welche Betriebe müssen geschlossen werden, welche dürfen unverändert aufsperren?
Der Gesetzgeber hat am Sonntag, den 15.03.2020, das Bundesgesetz betreffend vorläufige Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 (COVID-19-Maßnahmengesetz) beschlossen. Darauf gründend wurden vom Sozialminister noch am selben Tag zwei für Arbeitgeber_innen und Arbeitnehmer_innen wesentliche Verordnungen erlassen: Mit der Verordnung BGBl. II Nr. 98/2020 wurde das Betreten öffentlicher Orte verboten, sofern nicht ein Ausnahmetatbestand (zB Deckung der notwendigen Grundbedürfnisse des täglichen Lebens, für berufliche Zwecke erforderlich) vorliegt. Im Ergebnis verbietet die Verordnung zwar das Betreten öffentlicher Orte, man darf aber zum Arbeitsplatz gelangen, wenn dort zu anderen Arbeitnehmer_innen ein Meter Abstand gehalten werden kann. Die Verordnung BGBl. II Nr. 96/2020 konkretisiert auch, in welchen Betrieben der Kundenbereich zum Zweck des Erwerbs von Waren- und Dienstleistungen betreten werden darf.
Ausgehend von diesen Verordnungen können Betriebe in drei Kategorien geteilt werden: (1.) Betriebe, die zur Gänze geschlossen bleiben müssen, (2.) Betriebe, die teilweise geschlossen bleiben müssen und (3.) Betriebe, die unverändert geöffnet bleiben dürfen. Die erste Kategorie umfasst zB Restaurants, die spätestens ab 17.3.2020 zur Gänze schließen müssen. In die zweite Kategorie fallen Betriebe, deren Kundenbereiche geschlossen werden müssen, darüber hinaus jedoch zB über ein Backoffice, ein Lager oder eine Produktion verfügen. Die dritte Kategorie umfasst Betriebe mit Kundenbereich, die unter einen Ausnahmetatbestand fallen und daher unverändert offenbleiben dürfen, wie etwa Apotheken, Lebensmittelgeschäfte und Banken.
2. Wo und wie müssen Arbeitnehmer_innen ihre Arbeitsleistung erbringen?
Anhand der soeben getroffenen Kategorisierung (Drei Kategorien) kann nun bestimmt werden, ob Arbeitnehmer_innen ihre Arbeitsleistung erbringen müssen. Arbeitnehmer_innen, die in Betrieben der (1.) Kategorie beschäftigt sind, dürfen und müssen ihre Tätigkeit nicht vor Ort im Betrieb erbringen. Sofern die Tätigkeit nicht per Teleworking erfolgen kann (wie zB bei Kellner_innen, Einzelhandelsverkäufer_innen), müssen diese Arbeitnehmer_innen für die Dauer der Maßnahmen keine Arbeitsleistungen erbringen. Ebenso klar ist die Rechtslage bei Arbeitnehmer_innen in Betrieben der (3.) Kategorie. Diese haben ihre Arbeitsleistung unverändert vor Ort im Betrieb zu erbringen. Bei Betrieben der (2.) Kategorie findet hingegen eine Teilung der Belegschaft statt: Arbeitnehmer_innen, die im Kundenbereich beschäftigt waren, dürfen und müssen ihre Tätigkeit nicht vor Ort im Betrieb erbringen. Für die Dauer der Maßnahmen haben diese Arbeitnehmer_innen, sofern Teleworking nicht möglich ist, keine Arbeitsleistungen zu erbringen. Bei den sonstigen Arbeitnehmer_innen in Betrieben der (2.) Kategorie ist danach zu unterscheiden, ob ihre Anwesenheit vor Ort für berufliche Zwecke erforderlich ist. Hier ist ein aufgrund der gesetzgeberischen Intention, die sozialen Kontakte auf ein Minimum zu beschränken, ein strenger Maßstab anzulegen. Dies gilt nicht nur für die Beurteilung, welche Arbeitnehmer_innen vor Ort eingesetzt werden dürfen, sondern auch für deren Anzahl. Bei Arbeitnehmer_innen der Produktion, ist, sofern die Produktion nicht gestoppt wurde, die Anwesenheit vor Ort jedenfalls beruflich erforderlich. Dies gilt auch für Arbeitnehmer_innen im Lager, sofern diese vor dem Hintergrund der Schließung der Kundenbereiche noch zweckmäßig beschäftigt (zB Inventuren, Organisation der Produktionsmittel und Produkte) werden können. Arbeitnehmer_innen des Backoffices dürfen nur dann vor Ort eingesetzt werden, wenn deren Tätigkeit nicht per Teleworking erfolgen kann. Die Arbeitgeber_innen haben allerdings den bereits erwähnten Mindestabstand von einem Meter sicherzustellen.
3. Haben Arbeitnehmer_innen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie nicht eingesetzt werden dürfen?
Soweit ein Betrieb von einer behördlichen Betriebsschließung nach § 20 EpidemieG betroffen ist, sind Arbeitgeber_innen nach der Sonderbestimmung des § 32 EpidemieG verpflichtet, den Arbeitnehmern_innen auf Dauer der Betriebsschließung das Entgelt fortzuzahlen. Arbeitgeber_innen können sich in diesem Fall allerdings beim Bund regressieren. Sie müssen diesen Anspruch aber innerhalb einer Frist von sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahmen getroffen wurden, geltend machen, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
Wichtig: Im COVID-19-Maßnahmengesetz wurde ausdrücklich klarstellt, dass auf Grundlage dieses Gesetzes erlassene Verordnungen nicht als Maßnahmen iSd EpidemieG zu qualifizieren sind (§ 4 Abs 2). In diesen Fällen gelangen daher weder der spezifische Entgeltfortzahlungstatbestand des 32 EpidemieG noch die Möglichkeit eines Regressanspruches gegenüber dem Bund zur Anwendung. Diese Rechtsfolgen setzen ausdrücklich eine behördliche Maßnahme iSd EpidemieG voraus, wenn also zB ein Betrieb oder ein einzelner Mitarbeiter behördlich unter Quarantäne gestellt wird.
Wird keine Betriebsschließung iSd EpidemieG angeordnet, bleibt der Betrieb aber dennoch wegen der Maßnahmen der Bundesregierung oder verordneter Betretungsverbote nach den neuen Bestimmungen des COVID-19-Maßnahmengesetzes geschlossen, ist § 32 EpidemieG nicht anwendbar und Arbeitgeber_innen müssen das Entgelt nicht aufgrund dieser Bestimmung fortzahlen. In diesen Fällen gilt die allgemeine Risikoregelung des § 1155 ABGB: Je nach arbeitsrechtlicher Risikozuordnung tritt der Vermögensschaden bei Arbeitgeber_innen (Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung bei lokaler Störung) oder Arbeitnehmer_innen (keine Entgeltfortzahlung trotz Arbeitsbereitschaft bei großflächiger Störung/höherer Gewalt) ein. Wenn nun ein Betrieb de facto aufgrund der Covid-19 Pandemie geschlossen bleiben muss, da keine Maßnahmen keine Möglichkeiten zur Weiterführung des Betriebs möglich sind, ist von höherer Gewalt im Sinne des § 1155 ABGB auszugehen. Im Ergebnis besteht also in diesen Fällen keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers / der Arbeitgeber_in. Wann genau eine Betriebsschließung erforderlich ist, und wann sie eher vorsorglich erfolgt, ist jedoch eine schwierige Abgrenzungsfrage im Einzelfall. Eine Möglichkeit, den Betrieb vorrübergehend zu schließen ohne mit einem möglichen vollen Entgeltfortzahlungsrisiko bzw seitens der Arbeitnehmer_innen mit dem vollen Entgeltverlust behaftet zu sein, ist die von den Sozialpartner_innen genehmigte Vereinbarung von Kurzarbeit (siehe Punkt 5). Die von den Sozialpartner_innen neu geschaffene "Corona Kurzarbeit" ermöglicht, dass für einen bestimmten Zeitraum der Kurzarbeit die Arbeitspflicht auf Null gesetzt wird. Gleichzeitig erhalten Arbeitgeber_innen die für diesen Zeitraum zu leistende Kurzarbeitsunterstützung die Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS.
4. Sonderbetreuungszeit
Wenn aufgrund behördlicher Maßnahmen Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen zum Teil oder zur Gänze geschlossen werden, können Arbeitgeber_innen eine bezahlte Sonderbetreuungszeit zur Betreuung der Kinder ihrer Arbeitnehmer_innen im Ausmaß von bis zu drei Wochen gewähren, sofern diese Kinder nicht das 14. Lebensjahr vollendetet haben. In diesem Zeitraum beziehen die Arbeitnehmer_innen weiterhin ihr Entgelt und die Arbeitgeber_innen erhalten dafür eine Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer_innen gezahlten Entgelts durch den Bund. Die Vergütung ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage gedeckelt und binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der zuständigen Abgabebehörde geltend zu machen.
Sonderbetreuungszeit setzt voraus, dass Arbeitnehmer_innen wegen der Betreuung ihres Kindes nicht arbeiten können. Ein beruflicher Einsatz muss daher trotz der Einschränkungen durch die COVID-19-Maßnahmen noch möglich sein. Sind Betriebe daher etwa zur Gänze geschlossen wie zB in der Gastronomie, greift der Anspruch nicht.
Sonderbetreuungszeit gebührt weiters nur dann, wenn die Arbeitnehmer_innen keinen bezahlten Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes mehr haben. Gemeint ist offenkundig, dass diese Personen kein Anspruch mehr auf Dienstfreistellung unter Entgeltfortzahlung haben. Daher müssen anderen Formen von bezahlter Dienstfreistellungen (wie zB nach § 8 Abs 3 AngG) erst aufgebraucht werden bevor Sonderbetreuungszeit gewährt werden kann.
Darüber hinaus wurde der Anspruch auf jene Arbeitnehmer_innen eingeschränkt, die nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig sind. Arbeitnehmer_innen in versorgungskritischen Bereichen könnte daher keine Sonderbetreuungszeit gewährt werden. Ob dies auch dann gelten soll, wenn Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen zur Gänze schließen, ist fraglich.
Die Sozialpartner haben ein erweitertes Kurzarbeitsmodell ermöglicht. In einem Durchrechnungszeitraum, der vorerst maximal drei Monate dauern darf, kann die Arbeitszeit auf durchschnittlich 10 bis 90 % der bisherigen Arbeitszeit gesenkt werden. Die Kurzarbeit kann dabei auch so ausgestaltet werden, dass in den ersten Wochen gar nicht gearbeitet wird. Weiters kann vorgesehen werden, dass vor Antritt der Kurzarbeit "Alturlaube" aus bereits abgelaufenen Urlaubsjahren sowie Zeitguthaben abgebaut werden. Das Kurzarbeitsmodell muss vom AMS genehmigt werden, wobei insoweit ein schnelles Genehmigungsverfahren (binnen 48 Stunden) zugesagt wurde. Dazu im Einzelnen:
Kurzarbeit ermöglicht die Verkürzung der Arbeitszeit im Unternehmen bei vorrübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Mit der verkürzten Arbeitszeit "verkürzt" sich auch der Entgeltanspruch der Arbeitnehmer_innen. Dieser Entgeltausfall wird durch die Kurzarbeitsunterstützung der Arbeitgeber_innen/ die Kurzarbeitsbehilfe des AMS weitgehend kompensiert.
Die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfe wurden an die gegenwärtige Situation rund um den Coronavirus (Covid-19) angepasst. Die wichtigste Änderung: Es ist gesetzlich festgelegt, dass bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten aufgrund des Coronavirus (Covid-19) Kurzarbeit bzw Kurzarbeitsbeihilfe grundsätzlich möglich ist.
• Kurzarbeit muss begründet sein (Begründung über wirtschaftliche Schwierigkeiten): Die wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die Kurzarbeit erforderlich machen, müssen in einem Antrag auf Kurzarbeit schriftlich dargelegt und begründet werden. Derzeit ist nach Angaben der Sozialpartner_innen eine vergleichsweise kurze Begründung - Corona und die Folgemaßnahmen -ausreichend.
• Kurzarbeit muss innerbetrieblich vereinbart werden: In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat eine Vereinbarung, die von allen Arbeitnehmer_innen unterzeichnet ist, erforderlich. Für diese Vereinbarungen haben die Sozialpartner_innen Mustervereinbarungen ausgearbeitet.
• Kurzarbeit muss beantragt und genehmigt werden: Um Kurzarbeitsbeihilfe gemäß § 37b/c AMSG vom AMS zu erhalten muss Antrag um Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe gemäß §§ 37b und/oder c Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) gemeinsam mit der Sozialpartner_innenvereinbarung zur Kurzarbeit an das AMS gestellt werden. Der jeweilige Ablauf des Verfahrens unterscheidet sich von Bundesland zu Bundesland.
• Dauer: Kurzarbeit kann derzeit auf maximal drei Monate vereinbart werden, und einmal um drei weitere Monate verlängert werden.
• Verkürzte Arbeitszeit: Die gekürzte Normalarbeitszeit muss im Durchschnitt zwischen 10 % und 90 % der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegen. Neu ist: Sie kann zeitweise auch Null sein. So kann etwa bei einer Kurzarbeitsdauer von sechs Wochen fünf Wochen 0%, dh nicht gearbeitet werden und eine Woche 60 %. Wichtig: Für einzelne Unternehmensbereiche kann in der Sozialpartner_innenvereinbarung auch die Zulässigkeit von Überstunden vereinbart werden.
• Urlaubsverbrauch und Verbrauch von Zeitguthaben: Bevor bzw. während der Kurzarbeit muss Alturlaub, d.h. Urlaub aus vergangenen Urlaubsjahren, und Zeitguthaben aufgebraucht werden. Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr bleibt erhalten. Nur wenn die Kurzarbeit über drei Monate hinaus verlängert wird, ist zunächst auch drei Wochen Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr aufzubrauchen. Grundlage für die Bemessung des Urlaubsentgelts ist die Arbeitszeit vor der Kurzarbeit. Für die Vereinbarung von Urlaub und Zeitguthaben gelten die allgemeinen Regelungen.
• Kündigungen/ Behaltepflicht: Während einer Kurzarbeit muss der Beschäftigtenstand im Betrieb gleichgehalten werden. Dh, Kündigungen sind nur möglich, wenn anstelle des/der gekündigten Arbeitnehmer_in ein anderer/eine andere Arbeitnehmer_in eingestellt wird. Nach Ende der Kurzarbeit gibt es eine einmonatige Behaltefrist: Arbeitnehmer_innen können erst nach Ablauf dieser Behaltefrist gekündigt werden.
• Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe: Arbeitnehmer_innen haben für die entfallene Normalarbeitszeit Anspruch auf eine Kurzarbeitsunterstützung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin. Dies bedeutet, dass die verbleibende (reduzierte) Arbeitszeit vertraglich abgegolten wird. Hinzutritt die Kurzarbeitsunterstützung. Arbeitgeber_innen wird diese zur Gänze durch die Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS ersetzt. Im Ergebnis erhalten Arbeitnehmer_innen folgenden Prozentsatz des Nettoentgelts, welches sie vor der Kurzarbeit erhalten haben (Nettoersatzrate):
o 80 % Nettoersatzrate, wenn das Bruttoentgelt vor Einführung der Kurzarbeit über 2.685 Euro liegt, bzw.
o 85 % bei Bruttoentgelt zwischen 1.700 Euro und 2.685 Euro und
o 90 %bei Bruttoentgelt unter 1.700 Euro
• Sozialversicherungsbeiträge: Sozialversicherungsbeiträge sind so zu bezahlen, als wäre die Arbeitszeit nicht verkürzt worden. Bisher hat das AMS ab dem vierten Monat die sich daraus ergebenden Dienstgeber_innen-Mehrkosten übernommen, laut Einigung der Sozialpartner_innen geschieht dies bei der Corona Kurzarbeit ab dem ersten Monat.
6. Sonstige Arbeitszeitmodelle zur Krisenbewältigung
Ungeachtet des Kurzarbeitsmodells gibt es aber auch andere Möglichkeiten, die kommenden Wochen zu überbrücken, bspw durch eine Modifikation von Gleitzeitmodellen oder die Vereinbarung von Durchrechnungsmodellen.
Bei der Auswahl des passenden Modells und der Abwicklung der notwendigen Schritte (bspw Abstimmung mit dem AMS) unterstützen wir Sie gerne.

References: § 20
 § 32
 § 32
 § 1155
 § 1155
 § 8
 § 37