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Timestamp: 2018-06-24 19:13:35+00:00

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3 La protección reduccionista de la mujer en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales- el embaraz by Irela Alemán - Issuu
O L Ñ P A
La protección reduccionista de la mujer en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: el embarazo como riesgo
POR DR PE NIA
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1. IDEAS GENERALES. El único artículo de la LPRL que regula específicamente la salud de la mujer trabajadora es el 26, en cuanto esta mujer esté embarazada. Protege el hecho biológico del embarazo, la salud de la mujer en su condición de embarazada, en cuanto que ese hecho biológico implica una mayor vulnerabilidad frente a accidentes o enfermedades en el trabajo 1 , y, a su vez, el feto, el nasciturus en su desarrollo intrauterino. Por otro lado, este artículo protege también la salud de la hija o hijo recién nacido y de la madre durante el período de lactancia en las condiciones de trabajo que pueden afectarles (art. 26.4). Más concretamente, puede decirse que el art. 26 de la LPRL impone a la empresa la obligación de velar por la salud de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente frente a los riesgos derivados de los agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que tengan una influencia negativa para su salud o para el feto e hijo o hija lactante en cualquier tipo de actividad susceptible de presentar riesgos para ese hecho biológico. Es, de este modo, una protección de carácter integral, es decir, una protección de la salud no sólo de carácter físico sino también psíquica y social en cuanto el artículo no diferencia entre riesgos que puedan generar daños físicos o riesgos que puedan generar daños psíquicos o perjudiquen su salud social, es decir, que puedan generar un malestar en el entorno laboral que afecte a la salud mental de la trabajadora y a otros aspectos de la vida de la misma, como su entorno familiar. La salud psíquica de la mujer embarazada viene también protegida por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar (LCVF), que complementa y reforma en algunos aspectos la LPRL, así como otras leyes relacionadas con el trabajo, cuando, recogiendo las directrices establecidas en el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE y modificando en este sentido los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 108 y 122 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), declara nulo el despido de la trabajadora embarazada
desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o riesgo durante el mismo 2 , salvo que la empresa acredite, de forma objetiva y razonable, es decir, de forma que se elimine cualquier sospecha o presunción de conducta discriminatoria, que el despido no tuvo su causa en ese estado. Con esta regulación se elimina la tensión psicológica a la que podía verse sometida la mujer embarazada por miedo a ser despedida a causa de su estado o de las ausencias generadas por las patologías derivadas del mismo; tensión psicológica que, evidentemente, influía en su vida extra-laboral. Además, con esta nueva regulación no habrá tantas reticencias a la hora de comunicar, preferentemente por escrito, el embarazo a la empresa y, en consecuencia, las medidas de prevención se adoptarán de forma más rápida reforzando, de este modo, la protección de la salud del feto, pues el período embrionario durante el cual se produce la organogénesis (2-8 semanas después de la concepción) es el más sensible a la inducción de malformaciones estructurales. No obstante, debe observarse que la modificación del art. 55.5 del ET por la LCVF establece esa prohibición de despido desde la fecha de inicio del embarazo y no desde la comunicación del mismo a la empresa. Así, también puede considerarse nulo el despido si se acredita que la empresa conoció ese estado antes de su comunicación por la trabajadora y procedió al despido por esta causa, y cuando, a pesar de no haber sido comunicado resulte
1 Vid. Exposición de motivos de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (DO L 348, de 28 de noviembre). El artículo 26 de la LPRL es transposición de la misma. Vid. también, OIT.: Enciclopedia de seguridad y salud. Volumen I. Ginebra, OIT, 1998, págs 9.9-9.18. 2 Se recogen, así, los pronunciamientos jurisprudenciales del TJCCEE (Vid. por ejm. Sentencia de 5 de febrero de 1998 –Brown– en la que el Tribunal de Justicia tampoco autoriza como causa de despido las constantes ausencias de una trabajadora derivadas del estado de embarazo) y del Tribunal Constitucional sobre la no discriminación por razón del hecho biológico del embarazo (Vid. por ejm. STC 136/1996 de 23 de julio. La Ley, 1996, 8580) que alcanza no sólo a la estabilidad en el puesto de trabajo sino también a la formación profesional, acceso al empleo (Vid. por ejm. STJCCEE de 3 de febrero de 2000 –Mahlburg–) y condiciones de trabajo (PÉREZ DEL RÍO, T: “El principio de no discriminación por razón de sexo”, en VVAA, LOUSADA AROCHENA, J y MOVILLA GARCÍA, M (Coord.): Derechos fundamentales y contrato de trabajo, 1 as Xornadas de Outono de Dereito Social, Granada, Comares,1998, pág 167). 4 STJCCEE de 8 de noviembre de 1990 –Dekker–. 5 Vid., en este sentido, PÉREZ DEL RÍO, T Y BALLESTER PASTOR, A: Mujer y Salud Laboral, Madrid, La Ley-Actualidad, 2000, págs 61-63. 6 En este sentido, STS de 28 de enero de 1991, Ar.189.
D evidente ese estado. Se supera, de este modo, lo dispuesto en la Directiva 92/85/CEE, pues considera trabajadora embarazada, a los efectos de su aplicación, a cualquier mujer que, estándolo, comunique su estado a la empresa (art. 2); definición que plantea problemas puesto que una interpretación literal dejaría excluidas del ámbito de protección de la Directiva aquellas trabajadoras en situación de embarazo que no lo han comunicado a la empresa, aunque su estado resulte evidente 3 . Por otro lado, debe ponerse de relieve que, como se ha afirmado, antes de esta regulación ya se consideraba discriminatorio el despido por causas relacionadas con el embarazo, conforme a lo dispuesto en el art. 14 de la Constitución, si bien era necesario una regulación en una norma específica para dotarle de mayor eficacia. Respecto a esta comunicación, debe señalarse que la empresa tiene que adoptar todos los medios que estén a su alcance para conseguir una eficaz prevención en la empresa, como se deduce del art. 14 LPRL. A su vez, la trabajadora debe colaborar para que se cumpla esa obligación pudiendo, de otro modo, incurrir en responsabilidad disciplinaria, como se deduce del art. 29.2 y 3 de la LPRL en relación con el art. 58.1 del ET. Así, podría plantearse si la trabajadora puede ser sancionada por no advertir de su estado a la empresa. Entrarían en colisión dos derechos fundamentales, el derecho a la salud, como manifestación del derecho a la vida y el derecho a la intimidad, que entronca directamente con el derecho a la dignidad, planteándose el problema de si ese derecho a la salud puede o no ser renunciable en favor de otros derechos como el de la intimidad. Es decir, aplicado a este caso, habría que determinar si, a pesar del posible riesgo para la salud de la trabajadora o el feto, ésta podría renunciar a la protección de esa salud no comunicando su estado de embarazo por motivos tales como previsión de interrupción voluntaria de ese embarazo. No es objeto de este trabajo explicar los posibles casos de renunciabilidad de ese derecho a la salud ni que suponen la dignidad y la intimidad en relación con
el mismo, si bien debe señalarse que, conforme a la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas 4 , la trabajadora no tendría obligación de comunicar su estado a la empresa, pues puede preferir mantenerlo oculto por el motivo indicado o por otros que, en cualquier caso, forman parte de su intimidad y deben ser respetados. Ahora bien, esto eximiría de responsabilidad a la empresa, siempre que no hubiera conocido de alguna otra forma ese estado. Si así fuera, por prescripción de la obligación de protección de la salud del artículo 26, aunque nada diga la trabajadora, debe proceder a adoptar las medidas adecuadas para proteger la salud de la misma y el feto 5 .
2. MEDIDAS DE EVALUACIÓN Y ADAPTACIÓN. La primera medida que debe adoptar la empresa, con el asesoramiento de los respectivos servicios de prevención conforme a lo dispuesto en el art. 31 de la LPRL, es la de evaluación, previa a la protección individualizada de las trabajadoras embarazadas, para detectar si, efectivamente, las condiciones de trabajo, materiales y no materiales, de su empresa pueden tener una influencia, según la naturaleza, el grado y la duración de la exposición, en la generación de riesgos que afecten o puedan afectar negativamente a la salud física, psíquica o social de la mujer embarazada y que van a repercutir en el adecuado desarrollo del feto. Por otro lado, en esta evaluación también debe tenerse en cuenta la posible repercusión de esos riesgos en la salud de la madre y de la hija o hijo recién nacido durante el período de lactancia. La LPRL dice literalmente que “si los riesgos de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad o la salud o una posible repercusión para el embarazo o la lactancia… el empresario adoptará las medidas oportunas”. Esto supone que es suficiente con que el peligro para la salud de la trabajadora o el feto durante el período de gestación y para la trabajadora y neonato durante el período de lactancia sea potencial, es decir, basta con una ligera posibilidad de
que ese peligro pueda materializarse para que la empresa tenga la obligación de adoptar medidas que eliminen la exposición a ese riesgo. Como se ha afirmado, la empresa, si existe un riesgo o una posible repercusión negativa sobre el embarazo o lactancia, cuando le conste la situación de embarazo de una determinada trabajadora, sin esperar la comunicación de ese estado, debe adaptar el puesto de trabajo a la misma y, en consecuencia, adoptar medidas que eliminen, sin necesidad, en principio, de cambio de puesto, el riesgo al que estaría sometida la trabajadora de no mediar las mismas. Así, correcciones posturales para evitar dolencias en la espalda o posibilidad de descansar elevando las piernas en trabajos en los que exista riesgo de padecer problemas circulatorios, no realización de trabajo nocturno, a turnos ni horas extraordinarias e, incluso, reducción de jornada siempre que con la misma se logre evitar la exposición a dicho riesgo. Esta reducción no debe suponer una disminución de salario, puesto que podría entenderse que el hecho de que los riesgos de la empresa puedan perjudicar la salud de la trabajadora embarazada impidiéndole el desarrollo de la jornada laboral ordinaria que tenga reconocida es un impedimento imputable a la empresa, en virtud del artículo 30 del ET, y, por tanto, éste debe abonarle el salario correspondiente a su jornada íntegra 6 . Para saber que medidas son las adecuadas y para realizar una evaluación en la que se determine con exactitud si los distintos puestos de trabajo a los que van a estar sometidas las trabajadoras embarazadas suponen o van a suponer un riesgo para su salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las mismas, la empresa deberá tener en cuenta las diversas Directrices elaboradas por la Comisión de la Comunidad Europea al amparo de lo dispuesto en el artículo 3.1. de la Directiva 92/85/CEE que señalan la lista de peligros de carácter general y las situaciones asociadas a los mismos a los que pueden estar sometidas la mayoría de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, así como las medidas para hacerles frente. Peligros, riesgos y medidas que debería
concretar la Negociación Colectiva en la medida en que, como fuente normativa de prevención de riesgos laborales (art. 1.1.LPRL), puede mejorar y desarrollar la LPRL (art. 2.2. LPRL), así como cubrir los vacíos que ésta pueda presentar y servir de norma interpretativa de la misma. Por otro lado, la empresa debe tener en cuenta las normas que prohiben a las trabajadoras embarazadas acceder a puestos que entrañen exposición a determinados agentes que produzcan riesgo para su salud o agraven el ya existente sin que se haya considerado esta protección discriminatoria respecto al varón, pues el embarazo es una condición inherente a la mujer que supone una vulnerabilidad mayor hacia determinados riesgos que ha de ser respetada. Entre estas normas se encuentran los Anexos de la Directiva 92/85/CEE, que todavía no han sido incorporados al ordenamiento jurídico español, pero que, conforme al efecto directo de las Directivas, que dan la posibilidad de invocar esos Anexos ante los Tribunales nacionales, y a la materialización de la obligación general de seguridad recogida en el art. 14 de la LPRL de acuerdo con la Directiva 92/85/CEE, pueden justificar un iusresistentiae de la trabajadora embarazada para trabajar en aquellos puestos que, de conformidad con la Directiva, supongan un peligro para su salud.
3. MEDIDAS DE CAMBIO DE PUESTO. Si esas medidas de adaptación no pudieran adoptarse o fueran insuficientes para el objetivo de protección de la salud durante el estado de gestación y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, se procederá a un cambio de puesto en el mismo grupo o categoría equivalente 7 o bien, si esto no es posible, a un puesto en grupo diferente, siempre de acuerdo a las reglas de movilidad funcional (26.3 LPRL). Antes de la reforma introducida por la LCVF, este artículo no facultaba a las Mutuas para ese certificado. Ahora lo permite, si bien con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud, que, en mi opinión, será vinculante sólo si decide el cambio de puesto, pues en caso
contrario debe prevalecer la decisión que opte por el cambio en cuanto que lo que se pretende proteger es un derecho fundamental cuya aplicación no debe dejarse a decisiones personales. Este cambio de puesto tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto anterior. Aunque la Ley nada diga al respecto ese certificado debería orientar sobre cuál debe ser el puesto más adecuado para esa trabajadora embarazada.
4. POSIBILIDAD DE SUSPENSIÓN. Si los cambios a otro puesto no resultaran técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la LCVF introduce la posibilidad de suspensión del contrato de trabajo, no prevista para la protección durante el período de lactancia, mientras dure la situación de riesgo y persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado (art. 26.3 de la LPRL y 45.1.d. del ET modificados por LCVF). Qué son motivos justificados y qué debe entenderse por técnica y objetivamente posible es algo que debe delimitar la Negociación Colectiva en función de la actividad y los riesgos existentes en una determinada empresa. Esta suspensión no va a tener los mismos efectos para todas las trabajadoras embarazadas, pues con la LCVF se introduce una nueva situación protegida a efectos de Seguridad Social (Cap. IV Ter del Texto
7 El art. 26.2 de la LPRL señala además que, “el empresario deberá determinar previa consulta de los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos”. En mi opinión, estas o estos representantes son tanto los representantes unitarios, incluyendo así a los delegados de prevención, como los sindicales, en la medida en que éstos últimos tienen también encomendadas funciones en materia de salud laboral como se deduce, entre otros, del art. 64.1.9º b) del ET. 8 Vid desarrollo de ese Capítulo IV Ter de la LGSS por el Capítulo IIII del RD 1251/2001, de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. 9 En este sentido, TORRENTE GARI, S: La mujer y la prestación social, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1999, pág. 208. Vid. también en general para todos los aspectos relacionados con la contingencia correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo, MARTINEZ DE VIERGOL, A.: “La naturaleza jurídica de la contingencia correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo”, Revista de Derecho Social n.º 9, 2000, págs. 43-67. 10 Vid para todas estas propuestas, Recomendación relativa a la revisión de la Recomendación sobre la protección de la maternidad de 1952, 2000 (n.º 191) y Convenio relativo a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) de 1952, 2000 (n.º 183). (http://www.ilo.org).
D Refundido de la Ley General de Seguridad Social), ese período de suspensión del contrato de trabajo del art. 26.3 de la LPRL, que se condiciona al cumplimiento del período de carencia de la prestación de incapacidad temporal por enfermedad común, 180 días de cotización en los últimos 5 años. De este modo, las trabajadoras embarazadas que no hayan completado ese período de carencia no tendrán derecho a esta prestación que consistirá en el 75% de la base reguladora que esté establecida, también, para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, se gestionará directamente por el Instituto Nacional de Seguridad Social y nacerá el día en que se inicie la prestación finalizando el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. Además, no interrumpirá la obligación de cotizar 8 . Respecto a esta prestación deben hacerse las siguientes consideraciones. En primer lugar, lege ferenda habría que plantearse hasta que punto es adecuada esa equiparación a la incapacidad temporal por enfermedad común a efectos de exigir carencia previa cuando, en realidad, esa prestación tiene su origen en la suspensión del desarrollo de la prestación laboral causada, no por una alteración de la salud, sino por el trabajo que se realiza en cuanto tenga influencia en esa salud 9 . Así, sería más adecuado considerar esta prestación más próxima a la de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo por tener su base en un riesgo profesional y no en una circunstancia extralaboral, con la consecuencia de no tener que exigir período de carencia. De este modo, la protección se extendería a todas las mujeres en situación de riesgo durante el embarazo y se cumpliría lo dispuesto en el art. 14.5 de la LPRL donde se establece que el coste de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores/as, cumplimiento que, además, incidiría en el aspecto social de la salud en la medida en que la trabajadora podría seguir manteniendo unos ingre-
sos que le permitirían llevar un nivel de vida adecuado. Sin embargo, con la nueva regulación no se cumplen las prescripciones del artículo 14.5, pues en este supuesto el coste recae sobre las trabajadoras embarazadas en cuanto se ven privadas de una prestación o de una remuneración adecuada en una situación de suspensión producida por las circunstancias de la empresa que no tiene puestos adecuados exentos de riesgos para la salud de la mujer embarazada.
5. POSIBILIDAD DE EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO. Con la posibilidad de que las trabajadoras embarazadas puedan ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo (art. 26.5 LPRL) se fomenta la salud física y psicológica de la mujer para el momento del parto.
6. PERÍODO DE LACTANCIA. Respecto al período de lactancia, siempre que lo certificase el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ya se ha señalado que las medidas a adoptar son las mismas que en el supuesto de riesgo para la salud en el transcurso del período de gestación, salvo la suspensión en caso de no encontrar un puesto de trabajo en el que la salud de la mujer embarazada o del hijo o hija lactante no se vean perjudicados. De este modo, se plantea un vacío legal para aquellos supuestos en los que no fuera posible el cambio de puesto de trabajo, vacío que ya apuntó el dictamen del Consejo Económico y Social sobre el Anteproyecto de Ley de la LCVF considerando la necesidad de una equiparación del riesgo para la lactancia y el riesgo para el embarazo. Debe señalarse que no se entiende bien porqué en este supuesto sólo se prevé un certificado, el del médico de la Seguridad Social que atiende a la embarazada, y no dos como se exige para el cambio
de puesto de trabajo en caso de riesgo para el adecuado desarrollo del embarazo cuando, como se ha afirmado, el riesgo para la salud en determinados supuestos puede afectar por igual a la embarazada y al feto y a la trabajadora o el niño o niña en período de lactancia y, por tanto, también los requisitos para esa protección deberían ser los mismos. El artículo 37.4 del ET establece que por lactancia, tanto natural como artificial, de un hijo menor de nueve meses, las mujeres trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo ser sustituido por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad y pudiendo ser disfrutado también por el padre en caso de que ambos trabajen. Respecto a esa hora de ausencia y esa división en dos fracciones, debe señalarse que puede resultar insuficiente en supuestos en los que el domicilio familiar está lejos del centro de trabajo o en supuestos en los que por las circunstancias del niño o de la niña es necesario una determinada frecuencia y duración de esa lactancia. Así, sería conveniente que por Negociación Colectiva se establecieran criterios de flexibilidad respecto a esa hora en función de las circunstancias de cada trabajadora y pudiera alargarse hasta, quizá, hora y media y, por otro lado, distribuirse en varias fracciones. Además, sería conveniente que se articulara la obligación de que las empresas habilitaran salas apropiadas para poder desarrollar en ellas la lactancia si alguien puede acercar al niño o niña al centro de trabajo o, incluso, salas en las que pueda extraerse la leche materna y guardarla para dársela después de la jornada laboral. La habilitación de estas salas podría influir en la mejora de la salud psíquica de la trabajadora en la medida en que contribuiría a eliminar el estrés que puede producir tener tan sólo una hora para ir al domicilio familiar para la lactancia y volver al centro de trabajo si éste se encuentra a cierta distancia. Esta ausencia, bien para ir al domicilio familiar, bien para realizar la lactancia en esas salas habilitadas al efecto debe ser remunerada 10 .
IV. CONCLUSIONES: Sin desvalorar el alcance del artículo 26, debe señalarse que hace falta una protección más exhaustiva de la situación de embarazo en el trabajo, mejor protección que puede conseguirse con el instrumento de la Negociación Colectiva que puede incorporar los Anexos de la Directiva comunitaria de maternidad que recogen los agentes, procedimientos o condiciones de trabajo de riesgo específico durante el embarazo o la lactancia y solucionar problemas tales como cubrir el vacío legal ante la imposibilidad de encontrar un puesto exento de riesgo para la salud de la madre o el niño/a durante el período de lactancia y ofrecer una solución alternativa para aquellas mujeres que no cumplan los requisitos para acceder a la prestación económica de riesgo durante el embarazo. Respecto a esta prestación, lege ferenda, sería conveniente su revisión, pues el riesgo para la salud de la mujer embarazada no está producido por una causa extralaboral, sino por un problema de trabajo y, por tanto, a efectos de Seguridad Social debe considerarse riesgo profesional y no enfermedad común que, además, tiene el problema añadido de discriminar, sin causa justificada, a mujeres embarazadas que no cumplen el período de carencia exigido. Por otro lado, debe ponerse de relieve que la salud de la mujer en el trabajo no es igual a salud de la mujer embarazada en el trabajo, esto supone un reduccionismo que debe evitarse. La legislación, la Negociación Colectiva y la empresa deben tener en cuenta a la mujer trabajadora como tal, no sólo como embarazada y tratar la salud laboral desde una perspectiva de género pues, en muchas ocasiones, hombres y mujeres se encuentran en condiciones de trabajo distintas, con riesgos diferentes, frente a los que hay que adoptar medidas también diferentes. Para conseguir una efectiva igualdad de trato en salud laboral, las medidas de prevención de riesgos laborales deben adoptarse teniendo en cuenta la perspectiva de género.
OTROS DOCUMENTOS Y BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA Directiva 76/207/CEE del Consejo de 9 de febrero de 1976 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
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3 La protección reduccionista de la mujer en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales- el embaraz
O SA A LQUÉZAR . P rofesora R 17 E P S P O N I A E D R O R En este sentido, STS de 28 de enero de 1991, Ar.189. Vid., en este sentido, PÉREZ...

References: artículo 10
 Real Decreto 
 artículo 26
 artículo 26
 artículo 30
 artículo 3
 artículo 14
 artículo 37
 artículo 26