Source: http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2008/T-352-08.htm
Timestamp: 2017-11-23 01:54:06+00:00

Document:
T-352-08
DERECHO AL TRABAJO DE MUJER EMBARAZADA-Despido sin autorización previa del funcionario de trabajo
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Presentación del hecho notorio
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Procedencia
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Despido no obedeció a una causal objetiva que justificara tal determinación
La accionante interpuso acción de tutela contra el señor Álvaro Suárez como representante legal del Colegio David Eisenhower, o quien haga sus veces, por considerar vulnerados sus derechos fundamentales y de su hija, a la vida digna, seguridad social, trabajo, protección de la mujer embarazada, salud y mínimo vital, con ocasión del despido sin justa causa de que fue objeto durante su estado de embarazo y falta de pago de la indemnización por despido sin justa causa realizado por esa Institución educativa. Además, por no pago de los aportes a seguridad social, en los que incurrió con ocasión del despido, así como las respectivas prestaciones sociales dejadas de percibir. La demandante alega el desconocimiento por parte de esa entidad de la protección reforzada como mujer embarazada, que existía en su favor. Por consiguiente solicita ser reintegrada a esa Institución y que se le paguen las sumas de dinero previamente enunciadas.
El representante legal de la Institución Educativa señalo que el contrato de trabajo de la accionante es a término fijo, que fue terminado como consecuencia de la finalización de las labores académicas el día 15 de junio de 2007. Sustenta su argumento en el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece: “El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación”.
3.1. La accionante firmo contrato individual de trabajo con duración de 10 meses, para el cargo de docente de diversas materias en el grado de Kinder, y eventualmente como docente de religión en otros grados, el 8 de agosto de 2006. [1]
3.2. El 07 de enero de 2007 le informaron que tenía 3 semanas de embarazo.[2]
3.3. El 10 de enero de 2007 le informó de su estado de embarazo a la señora Paola Vergara, gerente administrativa de la Institución. Durante el tiempo que continuó en el Colegio pidió permisos varios para asistir a citas de ecografía y presentó incapacidades, como consecuencia de su embarazo. [3]
3.4. El 13 de mayo de 2007, por medio del Departamento de Recursos Humanos fue notificada del vencimiento del Contrato de Trabajo, que tendría lugar el 15 de junio de 2007, fecha para la cual contaba con 5 meses de embarazo, aproximadamente. [4]
3.6. En la demanda indica la accionante que en la actualidad depende del sueldo de su esposo, el cual devenga $700.000 con los cuales debe pagar arriendo, alimentación, sustento de dos hijos que tiene de un matrimonio anterior, entre otros gastos. [5] Sumado a lo anterior, manifiesta que su actual esposo tiene 5 hijas de un matrimonio previo las cuales dependen de él. [6]
3.7. La liquidación del contrato de trabajo de la señora Claudia Castro Botero, se materializó el 15 de junio de 2007. [7]
3.8. El representante legal de la entidad accionada presentó solicitud ante la Inspectora del Trabajo de la Dirección Territorial de Cundinamarca, de fecha
12 de junio de 2007 con el fin de obtener la autorización para dar por terminado el contrato de la accionante en estado de embarazo. [8]
3.9. El representante legal de la accionada indica que se enteró del embarazo de la accionante a mediados de marzo, por tratarse de un hecho notorio. También señala que para el periodo académico próximo, esto es, calendario B del año 2007 – 2008, el curso de Preescolar y Kinder – Jardín está aprobado para la Institución, y se va a abrir por que el número suficiente de niños se inscribió para esos cursos. [9]
Constitución Política, artículos 86 y 241 numeral 9; Decreto 2591 de 1991, artículos 33 a 36; Auto del 6 de diciembre de 2007 de la Sala de Selección de Tutela Numero Doce de la Corte Constitucional.
De acuerdo a los hechos, pruebas y decisiones de los jueces de instancia relatadas anteriormente, le corresponde determinar a esta Sala de Revisión, si como consecuencia de la desvinculación durante el período de gestación de Claudia Castro Botero del Colegio David Eisenhower, se vulneraron sus derechos fundamentales y los de su hija, a la vida digna, seguridad social, trabajo, protección reforzada de la mujer embarazada, salud y mínimo vital.
Con tal fin, la Sala reiterará el precedente constitucional sobre, (i) la procedencia de la acción de tutela contra particulares; (ii) el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y la procedencia excepcional de la acción de tutela para restablecer derechos que deben ser protegidos en principio por la jurisdicción ordinaria laboral; y (iii) finalmente resolverá el caso concreto.
La Constitución Política en el artículo 86 establece que “Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública. La protección consistirá en una orden para que aquel respecto de quien se solicita la tutela, actúe o se abstenga de hacerlo. El fallo, que será de inmediato cumplimiento, podrá impugnarse ante el juez competente y, en todo caso, éste lo remitirá a la Corte Constitucional para su eventual revisión. Esta acción solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. En ningún caso podrán transcurrir más de diez días entre la solicitud de tutela y su resolución. La ley establecerá los casos en los que la acción de tutela procede contra particulares encargados de la prestación de un servicio público o cuya conducta afecte grave y directamente el interés colectivo, o respecto de quienes el solicitante se halle en estado de subordinación o indefensión.”
El artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, señaló los casos en lo que procede la acción de amparo constitucional contra particulares, que: “cuando la solicitud fuera dirigida contra una organización privada, contra quien la controle efectivamente o fuere el beneficiario real de la situación que motivó la acción siempre y cuando el solicitante tenga una relación de subordinación o indefensión con tal organización.”
El artículo 43 de la Constitución Política establece: “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.
Existen, además, distintos pronunciamientos internacionales que han señalado que no es posible una verdadera igualdad entre los sexos, si no concurre una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada. [10]
Finalmente cabe hacer referencia a los numerosos tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, [11] que hacen parte del ordenamiento jurídico y que constituyen criterios de interpretación de los derechos constitucionales (Art. 93 CP), que determinan ese deber especial de protección a la mujer embarazada y a la madre, en el ámbito laboral. [12]
Con fundamento en lo anterior y a partir de una interpretación sistemática de la Constitución Política (preámbulo, arts. 2º, 5º, 13, 44), esta Corporación ha estimado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, ostenta el estatus de fundamental, [13] razón por la cual carece de eficacia jurídica el despido que se realice de una trabajadora durante el período de gestación, o durante los tres meses posteriores al parto, sin la autorización previa de la autoridad administrativa competente, presupuesto que de no cumplirse, obliga a pagar no solamente la indemnización sino que, además, deviene en que el despido se tendrá como ineficaz. [14]
Todo lo anterior encuentra sustento legal en el Código Sustantivo del Trabajo, articulo 239, modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, el cual indica que durante el embarazo y los tres meses siguientes al parto, ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, “sin la debida autorización de la autoridad administrativa correspondiente, caso en el cual tendrá derecho al pago de una indemnización en los términos señalados en la misma disposición.”
Los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional, que permitan la viabilidad de la protección tutelar para la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, son: “(i) Que el despido o la desvinculación se ocasione durante el embarazo o dentro del período de lactancia; (ii) que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada caso; (iii) que el empleador conozca o deba conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (iv) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja sea devastador, y que (v) que al momento del retiro de la trabajadora embarazada subsistan las causas del contrato de trabajo y no haya una causal objetiva o relevante que justifique el retiro.” [15]
La accionante interpuso acción de tutela contra el señor Álvaro Suárez como representante legal del Colegio David Eisenhower, o quien haga sus veces, por considerar vulnerados sus derechos fundamentales y de su hija, a la vida digna, seguridad social, trabajo, protección de la mujer embarazada, salud y mínimo vital, con ocasión del despido sin justa causa generado durante su estado de embarazo y la falta de pago de la indemnización por despido injusto, además por el pago de los aportes a seguridad social, en los que incurrió con ocasión de esa situación.
Así las cosas, y verificado el estado de indefensión de la demandante frente a su antiguo empleador, esta Sala estudiará los parámetros señalados por la jurisprudencia constitucional, previamente descritos, para determinar si la presente acción debía ser tutelada, o si por el contrario se trata de un asunto de competencia exclusiva del juez natural y por tanto se debe confirmar la decisión de los jueces de instancia, así:
Teniendo en cuenta que la demandante tuvo conocimiento del embarazo el día 07 de enero de 2007, momento en el cual se encontraba en vacaciones académicas, por tanto espero a que terminara el receso para informar a su empleador. La actora afirma que se lo indicó de manera verbal a la señora Paola Vergara, Gerente Administrativa de la Institución, afirmación refutada por el Colegio.
La finalización de la labor contratada se materializó el 15 de junio de 2007, esto es, faltando pocos meses para el nacimiento de la menor (21 de septiembre de 2007 [16]), motivo por la cual era necesario autorización previa del funcionario competente, antes de proceder a la terminación del contrato de trabajo con el objeto de garantizar el derecho fundamental a la estabilidad reforzada de la mujer durante el embarazo.
Según lo requerido por el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
De igual forma, indica que el permiso sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causales que tiene el empleador para dar por expirado el contrato de trabajo, previstas en los artículos 62 y 63 del mismo código, para lo cual el funcionario deberá oír previamente a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Esta disposición debe complementarse con la interpretación dada por esta Corporación al artículo 239 del mismo estatuto, [17] teniendo en cuenta que en el evento de darse un despido sin la correspondiente autorización de la autoridad respectiva, la trabajadora deberá ser indemnizada, resultando ineficaz el despido y trayendo como consecuencia el reintegro al respectivo cargo.
En sentencia T-167 de 2003, M. P. Manuel José Cepeda Espinosa, se indicó en consecuencia que, “(…) la ausencia de cumplimiento de esos requisitos abren paso a la aplicación de la presunción de despido por razón del embarazo o la lactancia, y reclaman una mayor vigencia de la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora, que hacen que el respectivo despido resulte ineficaz”.
En relación con este requisito y basados en las pruebas allegadas al expediente, se tiene que si bien existe prueba de la solicitud por parte del empleador a la Inspección de Trabajo para que autorizara el despido de la trabajadora embarazada; solicitud que se presentó dos días antes de la terminación del contrato, y que en consecuencia pone en duda la existencia de una causal objetiva de terminación de la relación laboral, ya que el empleador tenía conocimiento del embarazo de la peticionaria desde el mes de marzo, así que debió prever tal situación y solicitar con anticipación la autorización de la autoridad correspondiente. Como es evidente, el colegio no esperó para el despido, la decisión del Inspector.
La accionante afirma en la solicitud de tutela, sin que allegue prueba alguna que de cuenta de tal situación, que en el mes de enero de 2007 la gerente administrativa de la Institución académica se entero del estado de embarazo, cuando contaba con un mes de gestación aproximadamente, afirmación que fue controvertida por la parte demandada al indicar que el conocimiento del embarazo lo tuvo en el mes de marzo, [18] manifestación que no altera los hechos relevantes del caso.
El ordenamiento jurídico laboral no establece una forma solemne mediante la cual las trabajadoras, para efectos de que les sea aplicable la garantía de la estabilidad laboral reforzada, deban informar a su empleador sobre su estado de embarazo, [19] lo que implica que es completamente válido que la trabajadora informe a su empleador de manera escrita o verbal. Sin embargo, el hecho de haber notificado verbalmente al empleador genera cierta dificultad para probar que dicha circunstancia es verídica, ya que no brinda los suficientes elementos probatorios que lleven al juez al convencimiento de que tal situación se presentó. Máxime cuando no hay acuerdo entre las partes, en relación con la comunicación del estado de embarazo. [20]
Como regla general, esta Corporación no ha aceptado como prueba del conocimiento del empleador del estado de embarazo, la simple manifestación que en ese sentido haga la mujer solicitante, [21] sin que medie ninguna otra prueba adicional. Sin embargo, en reiterados fallos constitucionales, en los que se ha constatado que la trabajadora no informó a su empleador sobre su estado de embarazo a través de una comunicación escrita, se ha considerado que existen dos situaciones que permiten inferir que el empleador debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora, a saber: (i) cuando por lo avanzada que se encontraba la gestación, era un hecho notorio; [22] o (ii) cuando la trabajadora tuvo que ausentarse temporalmente de sus labores por motivo del embarazo y le presentó a su empleador una incapacidad médica donde claramente se señale el estado de gravidez como la causa de la incapacidad.[23]
En el asunto que se revisa, está acreditado que aún cuando el empleador conocía del estado de embarazo de la demandante, solamente adujo como motivo para dar por terminada la relación laboral “que se cumplía (sic) su contrato laboral”, circunstancia ocurrida el 15 de junio de 2007, a 3 meses del nacimiento de la hija de la tutelante (21 de septiembre de 2007), y sin que mediara autorización previa de la autoridad correspondiente – Inspector del Trabajo o en caso de no existir aquél funcionario, debe solicitarla ante el alcalde municipal).
En consecuencia, tenemos que el retiro no obedeció a una causal objetiva que justificara tal determinación, pues no bastaba que el empleador esgrimiera el vencimiento del plazo del “contrato laboral”, en tanto que, al estar enterado del embarazo, también debió demostrar que no subsistían los motivos que dieron lugar a la celebración del contrato de trabajo. Es precisamente este requisito el que se echa de menos en el presente asunto, más aún si se tiene en cuenta que el demandado manifestó que el curso al cual le dictaba clase la accionante, aun estaba funcionando y las clases de religión, cátedra que dictaba la actora, son obligatorias según dispocisiones legales.
Con todo, la Sala de Revisión concluye que: (i) la desvinculación de Claudia Castro Botero se realizó durante el período de gestación, esto es, el 15 de junio de 2007, cuando la accionante tenía 5 meses de embarazo aproximadamente; (ii) la terminación del vinculo laboral existente con la accionada, no se dio con el lleno de los requisitos previstos en los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual, opera la presunción consistente en que el despido se realizó “por motivo de embarazo o lactancia”. Además para el momento en el que el empleador notificó a la accionante la terminación del contrato laboral, no existía autorización expresa por parte de la autoridad competente, debido a que la solicitud fue presentada tan solo dos días antes del materializarse el referido despido; (iii) si bien es cierto que la accionante no informó por escrito a su empleadora acerca de su embarazo, la demandada corroboró dicha situación tal y como lo indicó en el trámite de la acción de tutela, en el mes de marzo de 2007 cuando no era necesaria la notificación por parte de la trabajadora, pues se trataba de un hecho notorio, era tan conocido el estado de embarazo de la accionante, que dos días antes de terminar el contrato, el empleador solicitó al Inspector del Trabajo la autorización para el despido; iv) existe afectación del derecho al mínimo vital de la accionante y de su menor hija, puesto que la principal fuente de ingreso la constituía el pago efectuado por la Institución, teniendo en cuenta que el salario devengado por el esposo no cubre de manera efectiva las necesidades del núcleo familiar, situación que resulta problemática para la tutelante, si se repara en que al momento de interponer la acción de tutela objeto de estudio, se encontraba desempleada; y por último, (v) el despido efectuado por la accionada no obedeció a una causal objetiva que justificara tal determinación.
Constatado el cumplimiento de los presupuestos señalados por la jurisprudencia de esta Corporación, para proteger por vía de acción de tutela el derecho a la estabilidad laboral reforzada, procederá la Sala a conceder el amparo constitucional solicitado por Claudia Castro Botero, pues se trata de una controversia que adquiere una dimensión constitucional, al verse involucrados derechos fundamentales, razón por la cual es deber del juez de tutela disponer de manera inmediata su restablecimiento (Art. 86 CP).
Por las consideraciones expuestas, la Sala Quinta de Revisión revocará el fallo proferido por el Juzgado Laboral del Circuito de Zipaquirá, el 19 de julio de 2007, y en su lugar tutelará los derechos fundamentales de Claudia Patricia Botero y de su hija, a la vida digna, seguridad social, trabajo, protección reforzada de la mujer embarazada, salud y mínimo vital. En consecuencia, ordenará al representante legal del Colegio David Eisenhower, que en el término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo, proceda a reintegrar a Claudia Patricia Botero al cargo que venía desempeñando o a una labor equivalente o superior a la que ocupaba antes de ser despedida y que dentro del mismo término proceda al pago de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, realizando adicionalmente las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social Integral, que dispone la normatividad laboral, si no lo ha hecho.
Del mismo modo, dispondrá la Sala que Álvaro Suárez como representante legal del Colegio David Eisenhower, o quien haga sus veces, dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la presente providencia, informe al Juzgado Segundo Promiscuo de Familia de Cajicá, las gestiones realizadas para el efectivo cumplimiento de las ordenes dispuestas en esta sentencia, para que, de ser necesario, adopte las medidas que estime pertinentes.
[1] Folios 41 y 42, cuaderno 1.
[2] Folio 7, cuaderno 1.
[3] Declaración juramentada de la señora Claudia Castro Botero, folios 26 y 27, cuaderno 1.
[5] Folios 1 al 5, cuaderno 1.
[6] Folio 10, cuaderno principal.
[7] Folio 69, cuaderno 1.
[8] Folio 84 al 88, cuaderno 1.
[9] Declaración juramentada del señor Álvaro Suárez Suancha, folios 96 a 101, cuaderno 1.
[10] Sentencia C-470 de 1997, M. P. Alejandro Martínez Caballero.
[11] El artículo 25 de La Declaración Universal de Derechos Humanos, señala que “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”. El artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968, establece que “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto.” El artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU, y aprobada por la Ley 51 de 1981, establece que es obligación de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres, “el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”. El Convenio 111 de la OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y ocupación, entre otros, por motivos de sexo.
[12] Sentencia T-546 de 2006, M. P. Álvaro Tafur Galvis.
[13] Sobre la estabilidad laboral reforzada como derecho fundamental, pueden consultarse entre otras, las sentencias T-373/98, T-739/98, T-621/99, T-736/99, T-969/00, T-1392/00, T-1138/03, T-1177/03, T-470/04, T-501/04, T-176/05, T-291/05, T-866/05, T-487/06, T-706/06, T-1003/06.
[14] Sentencia C-470 de 1997, M. P. Alejandro Martínez Caballero.
[15] Sentencia T-879 de 1999, M. P. Carlos Gaviria Díaz.
[16] Folio 16, cuaderno principal.
[17] Sentencia C-470 de 1997.
[18] Declaración juramentada del señor Álvaro Suárez Suancha, folios 96 a 101, cuaderno 1.
[19] En este punto cabe señalar que, tal como lo ha dicho la Corte Constitucional, el trámite establecido en el numeral 3 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo no es aplicable a la comunicación al empleador del estado de embarazo de una trabajadora, sino únicamente al trámite con el que debe cumplir la empleada para que le sea reconocida la licencia de maternidad. El artículo en mención establece: "para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) el estado de embarazo de la trabajadora; b) la indicación del día probable del parto; y c) la indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto”.
[20] Sentencia T-021 de 2006, M. P. Rodrigo Escobar Gil.
[21] Sentencias T-917 de 2004, M.P.: Jaime Araújo Rentería y T-1033 de 2000, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.
[22] Sentencia T-167 de 2003, M. P. Manuel José Cepeda Espinosa y T-1456 de 2000, M. P. Fabio Morón Díaz. Mediante Auto A-035/97 M. P. Carlos Gaviria Díaz.
[23] Sentencia T-1177 de 2003, M. P. Jaime Araújo Rentería.

References: artículo 101
 artículo 86
 artículo 42
 artículo 43
 artículo 35
 artículo 240
 artículo 239
 artículo 239
 artículo 25
 artículo 10
 artículo 11
 artículo 236