Source: https://akpytela.cz/clanky/articles/odmena-dpp-a-dpc-korona/
Timestamp: 2020-06-03 05:53:12+00:00

Document:
Nárok na náhradu odměny u DPP a DPČ - Advokátní kancelář JUDr. David Pytela, MBA, LL.M.
O proplacení mezd ze strany státu – program Antivirus (již schválený) jsme Vás informovali již dříve, kdy jsme Vám přiblížili, zda máte na podporu z tohoto programu nárok, v jaké výši, a případně jak a kam podat příslušnou žádost. Rovněž jsme Vás seznámili s podmínkami, které je třeba splnit. Taktéž jsme se věnovali i jednotlivým překážkám v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele a jejich případné náhradě zaměstnanců na základě pracovního poměru.
V našem právním řádu však nemusí být pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem založen pouze na základě hlavního pracovního poměru v podobě pracovní smlouvy. Pracovně právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být upraven i ve zvláštní formě pracovněprávního vztahu v podobě dohody o provedení práci či dohody o pracovní činnosti. Jaké mají tyto osoby nároky v době karantény způsobené epidemií koronaviru? Na to najdete odpověď v tomto článku.
Dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti upravuje v ustanoveních § 74 a násl. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Právě v tomto prvním ustanovení je stanovena zásada, že primárně by měl zaměstnavatel zaměstnávat zaměstnance v hlavním pracovním poměru v podobě pracovní smlouvy. Vykonáváte-li tedy práci u svého zaměstnavatele právě na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, máte proto i Vy nárok na příslušnou náhradu mzdy.
Dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti by měly být využívány až sekundárně pro vyplnění zbývajících pracovních kapacit, pro něž není možné vytvořit plnohodnotné pracovní místo, či se jedná se sezónní práce apod. Velkou výhodu pro zaměstnavatele představuje fakt, že nemají povinnost osobám pracujících mimo pracovní poměr pouze na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti rozvrhovat pracovní dobu a ani tuto práci přidělovat. Taktéž jsou tito zaměstnanci zákoníkem práce méně chráněni, neboť v ustanovení § 77 zákoníku práce jsou některá ochranná opatření vyloučena, což představuje další výhodu pro zaměstnavatele.
Je proto pouze na zaměstnavateli, jakým způsobem tomuto zaměstnanci rozvrhne pracovní dobu. Nicméně pro účely poskytnutí náhrady odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je zaměstnavatel povinen zaměstnanci stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn, a to přímo v dohodě nebo také vnitřním předpisem. Zaměstnavatel však tímto nerozvrhuje pracovní dobu, v níž byl měl zaměstnanec příslušnou práci vykonávat. V tomto případě se jedná o rozvržení fiktivní právě za účelem stanovení výše poskytované náhrady odměny v dočasné pracovní neschopnosti či karanténě zaměstnance.
Dohoda o provedení práce je charakterizována v ustanovení § 75 zákoníku práce, kdy rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Dohoda o pracovní činnosti je definována v ustanovení § 76 zákoníku práce, kdy dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Zaměstnanec vykonávající práci na základě jedné z výše uvedených dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr může mít nárok na náhradu odměny pouze v případě dočasné pracovní neschopnosti či karantény. Ostatní překážky v práci se u těchto zaměstnanců dle výše uvedeného ustanovení § 77 zákoníku práce neuplatní.
Kdy má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy?
Zaměstnanec vykonávající práci mimo pracovní poměr vzniká nárok na náhradu mzdy pouze za předpokladu, že ke dni vzniku překážky v práci splňuje podmínky nároku na nemocenské dávky podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.
V případě dohody o provedení práce to znamená, že v kalendářním měsíci, v němž došlo ke vzniku překážky v práci, musí zaměstnanec dosáhnout rozhodného příjmu ve výši nejméně 10.001,- Kč.
V případě dohody o provedení činnosti musí zaměstnanec dosáhnout rozhodného příjmu nejméně 3.000,- Kč.
Z výše uvedeného proto vyplývá, že pokud zaměstnanec vykonávající práci mimo pracovní poměr dosáhne výše uvedeného minimálního příjmu a zároveň se vyskytne na jeho straně překážka v práci v podobě dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, musí zaměstnavatel takovému zaměstnanci po dobu trvání překážky v práci (maximálně však po dobu 14 dní) vyplácet 60 % průměrného výdělku v souladu s výše zmíněnou fiktivně rozvrženou týdenní pracovní dobou do směn (tzn. za dny, jež jsou dle tohoto rozvržení považovány za dny pracovní).
Na tomto místě je taktéž třeba zdůraznit, že na náhradu odměny, jíž zaměstnavatel zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracovní poměr vyplatí z důvodu překážek v práci v podobě dočasné pracovní neschopnosti či karantény, se nevztahuje kompenzace z programu Antivirus.
Pokud zaměstnanec v příslušném měsíci, kdy na jeho straně vznikla překážka v práci, výše uvedeného rozhodného příjmu nedosáhne, nenáleží mu žádná náhrada mzdy ze strany zaměstnavatele.
Je zaměstnavatel povinen platit za zaměstnance vykonávajícího práci mimo pracovní poměr příslušné odvody, když mu nepřiděluje práci?
Tyto odvody je nutno si rozdělit do dvou kategorií, a to pojistné na veřejné zdravotní pojištění a pojistné na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti.
Jestliže v kalendářním měsíci zaměstnanec vykonávající práci mimo pracovní poměr nedosáhne rozhodného příjmu a plátcem pojistného není stát (např. uchazeč o zaměstnání v evidenci úřadu práce, student do 26 let, ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené), je zaměstnanec pro účely zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, považován za osobu bez zdanitelných příjmů. Z tohoto vyplývá, že zaměstnavatel za tohoto zaměstnance není povinen hradit zálohy na pojistné na veřejné zdravotní pojištění.
Zálohu na pojistné na veřejné zdravotní pojištění si však zaměstnanec musí uhradit sám. Aktuální minimální výše této zálohy v tomto měsíci činí 1.971,- Kč. Platbu na zálohy na zdravotní pojištění musí zaměstnanec platit za každý měsíc, ve kterém nedosáhl rozhodného příjmu, a to vždy do 8. dne následujícího měsíce.
Rovněž je nutné na tomto místě u těchto zaměstnanců zdůraznit, že na rozdíl od osob samostatně výdělečně činných nebyly osobám bez zdanitelných příjmů odpuštěny povinné odvody na základě zákonů č. 134/2020 Sb. a 136/2020 Sb. přijatých v nouzovém stavu.
Pokud v kalendářním měsíci zaměstnanec vykonávající práci mimo pracovní poměr nedosáhl rozhodného příjmu, nemusí zaměstnavatel za tohoto zaměstnance hradit ani sociální pojištění. Zálohy na platby sociálního pojištění nejsou povinni hradit ani zaměstnanci. Placení záloh na sociální pojištění je u osob bez zaměstnání a bez zdanitelných příjmů zcela dobrovolné. Minimální výše měsíčního dobrovolného důchodového pojištění činí částku ve výši 2.439,- Kč. Jednotlivé měsíce, v nichž není pojistné na důchodové zabezpečení odvedeno, se však nezapočítávají do stanovených dob pojištění nezbytných pro vznik nároku na starobní důchod, kdy obecná doba pojištění činí alespoň 35 let.

References: § 74
 § 77
 § 75
 § 76
 § 77
 zákona č. 187
 zákona č. 48