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Timestamp: 2017-09-24 23:07:27+00:00

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Massentlassung: Verfahrensfehler rechtzeitig rügen - Arbeitsrecht im Betrieb
MassentlassungVerfahrensfehler rechtzeitig rügen
[13.07.2016]Vor einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber sowohl den Betriebsrat als auch die Bundesagentur für Arbeit konsultieren. Fehler in diesen Verfahren nützen dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren aber nur, wenn er sie rechtzeitig vorbringt. Und das muss schon in der ersten Instanz geschehen.
Ein Arbeitnehmer hatte gegen seine Kündigung im Wege einer Massenentlassung geklagt und in allen Instanzen gewonnen. Er trug zunächst nur vor, die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Erst in der zweiten Instanz berief er sich auch darauf, dass der Betriebsrat hätte konsultiert werden müssen.
Obwohl der Kläger ohnehin gewonnen hatte, stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar, dass Konsultation (Unterrichtung und Beratung) des BR und Anzeige bei der Bundesagentur unterschiedliche Verfahren sind. Diesbezügliche Fehler muss ein Arbeitnehmer getrennt und ausdrücklich rügen. Wegen der Ausschlussfrist des § 6 KSchG wurde die Rüge, der Betriebsrat sei nicht konsultiert worden, nicht berücksichtigt.
Wann eine Massenentlassung vorleigt
Ob eine Massenentlassung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vorliegt, hängt von der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb ab. Sollen mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden, handelt es sich immer um eine Massenentlassung. Bei kleineren Betrieben genügen gemäß § 17 Abs. 1 KSchG auch fünf oder zehn Arbeitnehmer.
Im Fall einer Massenentlassung treffen den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen verschiedene Pflichten. Er muss den BR schriftlich über die geplanten Entlassungen informieren und mit ihm ergebnisoffen beraten (Konsultation). Zudem müssen gegenüber der AfA die Entlassungen angezeigt werden. Beides ist dann auch Voraussetzung für die Wirksamkeit jeder nachfolgenden Einzelkündigung.
Das Gesetz will schnell Klarheit
Ein Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nachdem er die Kündigung erhalten hat, Klage erheben. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam. Er muss nach § 6 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor Gericht alle Gründe dafür vorgebracht haben, warum die Kündigung unwirksam ist.
Praxistipp: Wichtige Formvorschriften
§ 17 KSchG und die dazu ergangenen Entscheidungen des BAG nehmen ausschließlich den Arbeitgeber in die Pflicht. Der Betriebsrat kann im Rahmen von Beratungen Einfluss nehmen.
Häufig ist eine Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG zugleich eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Zwar muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in beiden Fällen umfassend informieren und sich mit ihm beraten oder die Beratung jedenfalls anbieten. Jedoch gelten nur eine Unterrichtung und nur eine Beratung nicht automatisch für beide Verfahren.
Eine gleichzeitige Erledigung beider Verfahren kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat ausdrücklich mitteilt, dass er ihn sowohl wegen der Massenentlassung konsultieren möchte als auch wegen der Betriebsänderung beraten will.
Arbeitgeber versuchen häufig, dass Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG in den Verhandlungen über einen Interessenausgleich (nachträglich) unterzubringen. Hier gibt es eine Falle: Für das Konsultationsverfahren fordert das BAG, dass das gesamte Betriebsratsgremium beteiligt ist. Die Verhandlung des Interessenausgleichs findet hingegen vor der Einigungsstelle statt. Insoweit wäre allenfalls ein Teil des Betriebsrats beteiligt, sodass das Gremium nicht wirksam konsultiert wäre. Der Betriebsrat muss diese Regeln nicht beachten. Missachtet aber der Arbeitgeber diese Regeln, kann der Betriebsrat dies als Druckmittel nutzen. Denn anschließende Kündigungen wären unwirksam oder würden erheblich teurer.
Änderungskündigungen zählen bei Massentlassungen – BAG, Urteil v. 20.2.2014 – 2 AZR 346/12, erläutert von Dr. Herbert Grimberg in AiB 3/2015, S. 62-63.

References: § 6
 § 17
 § 6

§ 17
 § 17
 § 111
 § 17