Source: https://costidellavoro.blogspot.com/2014/03/
Timestamp: 2018-06-18 04:00:50+00:00

Document:
I COSTI DEL LAVORO: marzo 2014
EMILIA ROMAGNA: INCENTIVI ALLE NUOVE IMPRESE*
*Riceviamo e pubblichiamo il contributo del dr. Guido Alberto Micci, Consulente Aziendale in Milano (Cell. 320 0612682).
Le informazioni si possono ritrovare anche al link: http://www.regione.emilia-romagna.it/notizie/primo-piano/Via-al-Fondo-Starter-per-le-imprese-con-8-7-milioni-per-investimenti
La Regione Emilia-Romagna comunica che a partire dal 4 aprile sarà possibile presentare domanda di contributo a valere sul Fondo Start-ER, fondo rotativo di finanza agevolata finalizzato a supportare progetti di investimento effettuati da nuove imprese nel territorio regionale.
Interventi su immobili strumentali quali costruzione, acquisizione, ampliamento e/o ristrutturazione. E' finanziabile anche l’acquisto di terreni nel limite del 10% del progetto;
Spese per la produzione della documentazione tecnica necessaria per la presentazione della domanda per un importo massimo pari a 10.000 euro.
Il Fondo interviene concedendo finanziamenti a tasso agevolato con provvista mista.
Il finanziamento, nella forma tecnica di mutuo con rientri trimestrali a scadenze fisse, può avere durata minima di 18 mesi e massima di 84 mesi, compreso di eventuale pre-ammortamento tecnico.
L’entità minima e massima del finanziamento varia dai 25.000 ai 300.000 euro. In nessun caso l'importo può essere superiore all’85% delle spese ammissibili.
Le imprese interessate potranno presentare domanda a partire da venerdì 4 aprile e fino ad esaurimento risorse.
MEDIAZIONE E RAPPORTO DI LAVORO: LA MEDIAZIONE AVANTI L'ORGANISMO EX D.LGS. 28/2010 DEVE ESSERE RATIFICATA DALLA DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO
Ho avuto modo di leggere le Sue considerazioni su opportunità e rischi della Mediazione ex D.lgs. 28/2010 nelle controversie di lavoro (vedi post del 13/03: http://costidellavoro.blogspot.it/2014/03/perche-ricorrere-alla-mediazione-nelle.html; e post del 18/03 us: http://costidellavoro.blogspot.it/2014/03/mediazione-e-rapporto-di-lavoro-valida.html). Mi pare che la Mediazione, avente per oggetto rinunzie/transazioni relative al rapporto si lavoro subordinato, sia sempre impugabile. Non mi pare ci siano margini per la Mediazione in ambito di lavoro. Ne conviene anche Lei?
E' pacifico che la Mediazione nelle controversie di lavoro subordinato sia un percorso in salita.
Ma a questo proposito ricordo un dato importante di prassi.
La Direzione Territoriale del Lavoro, Titolare della procedura di conciliazione amministrativa ex. art. 410 CPR, si riserva il potere di "ratificare" gli accordi conciliativi tra Datore di Lavoro e Lavoratore avvenuti fuori dalla sede della Commissione. Questa può essere una "valvola di sfogo" utile per garantire quegli accordi conciliativi tra datore di lavoro e lavoratore subordinato (come la Mediazione) che si siano svolti secondo procedure atipiche rispetto all'art. 2113.03°comma Codice Civile.
In cosa consiste questa "ratifica"? Questa "ratifica" consta di una valutazione di "congruità" dell'accordo, per verificarne l'assenza di squilibri evidenti che ridondino a danno del Lavoratore. Nei casi più dubbi, il responsabile delle procedure conciliative avanti la DTL può richiedere la ripetizione della conciliazione.
Ora, nell'ipotetico caso che alla Commissione DTL sia portata una conciliazione svoltasi in sede di organismo ex. D.lgs. 28/2010, ma con fattiva e continuativa assistenza in capo al Lavoratore del Rappresentante Sindacale, non vediamo ostacoli di sorta alla "ratifica" dell'accordo avanti la DTL: come negare, in questa circostanza, la piena validità della Mediazione, avvenuta davanti ad un organismo "riconosciuto" ex D.lgs. 28/2010, avanti un Mediatore "professionalizzato" e, per di più, con l'assistenza sindacale in capo al Lavoratore? In questo caso, la "ratifica" in capo alla DTL costituisce atto dovuto.
Fatico a trovare altra soluzione.
JOBS ACT E ASSUNZIONI A TERMINE SOSTITUTIVE: RESTA L'ESONERO PER IL CONTRIBUTO ADDIZIONALE ASPI?
L'introduzione del principio della "acausalità" nei rapporti a termine da parte del Jobs Act (DL 34/2014) deve ritenersi abrogata la precedente disposizione (art. 02.29°comma l. 92/2012), che faceva dipendere l'esonero della contribuzione ASpI in presenza di "assunzioni a termine sostitutive"?
Dal punto di vista strettamente formale, l'art. 02.28°comma l. 92/2012 fa dipendere l'obbligo del Datore di Lavoro di corrispondere il contributo addizionale ASpI dalla circostanza che lo stesso attivi "assunzioni non a tempo indeterminato". L'espressione è sufficientemente ampia da permetterne l'adattamento alle novità sopraggiunte del Jobs Act e da permettere cioè la configurazione del citato obbligo, anche in presenza delle nuove "assunzioni a termine acausali".
Il comma successivo, nel momento in cui fissa criteri di esonero dalla contribuzione (tra cui le "assunzioni a termine sostitutive", appare a tutti gli effetti una "norma speciale": tale cioè da non potersi considerare abrogata dalla sopravvivenza di una norma generale come il Jobs Act (regola desumibile ex. art. 15 Codice Penale).
Pertanto, non si possono nutrire dubbi di sorta circa l'esonero delle "assunzioni sostitutive" dalla contribuzione aggiuntiva ASpI del 1,4%.
SULL'IMMEDIATEZZA DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE: DA IUS IN ACTION (WWW.IUSINACTION.COM)
Autore del Contributo: Dr. Matteo Moscioni- Ius in Action
Studio Legale Laugeni
In materia di licenziamento disciplinare vige il principio dell’immediatezza della contestazione, di cui all’art. 7, l. 20 maggio 1970, n. 300, che mira da un lato ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile. Di conseguenza, non vi è ragione a giustificare l’esercizio del potere disciplinare a distanza di tre mesi dalla conoscenza da parte del datore di lavoro dei fatti contestati.
Il caso. (...)
VAI ALLA PAGINA INTERNET DI IUS IN ACTION AL LINK:http://www.iusinaction.com/sullimmediatezza-della-contestazione-disciplinare/
CHE COS'E' "IUS IN ACTION"?
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 02:20 Nessun commento:
JOBS ACT NEL PUBBLICO IMPIEGO: QUALE DISCIPLINA PER I RAPPORTI A TERMINE
Le modificazioni introdotte dal Jobs Act ai contratti a termine influiscono sui rapporti a termine del settore pubblico?
La disciplina dei rapporti a termine nella Pubblica Amministrazione è sempre stata rimessa alla speciale disciplina dell'art. 36 D.lgs. 165/2001, recentemente modificato dal DL 101/2013 (conv. in l. 125/2013), che limita tali assunzioni "esclusivamente" ad esigenze di carattere temporaneo ed eccezionale.
La disciplina speciale del Pubblico impiego prevale, in sede applicativa, sulla disciplina generale ex. D.lgs. 165/2001.
Le innovazioni del Jobs Act sull'apprendistato (di esse si può trovare un primo, molto proficuo commento nella Circolare Fondazione Studi CDL nr. 05 del 21/03/2014) sono quelle che hanno suscitato maggiori discussioni e perplessità.
Qui di seguito, un breve riepilogo.
1) Riduzione degli oneri di forma scritta all'atto di assunzione e al patto di prova. Non più previsto l'obbligo di forma scritta del piano formativo. La previsione è di quelle che si presta ai più rilevanti dubbi. Non è, in particolare, chiaro se la disposizione del Jobs Act vada letta come abbandono del cannovaccio (invalso dalla legge Biagi fino alle recentissime Linee Guida) della "progettazione della formazione". Con la legge Biagi, come noto, è invalsa la linea di ritenere parte integrante degli obblighi formativi del Datore di Lavoro la definizione di un percorso di formazione. Tale accezione non esisteva prima. Ora, non è chiaro se il Jobs Act su questo punto segni sic et simpliciter il ritorno all'assetto contrattuale preesistente alla legge Biagi (legge Treu, l. 196/97). Ora, noi nutriamo seri dubbi che il Jobs Act segni un'inversione di tendenza così netta, dato che il medesimo provvedimento non ha determinato modifiche espresse alle Linee Guida Stato-Regioni, dove tali principi sono attualmente ancora operativi. Quindi, delle due l'una: o con il Jobs Act, il Governo ha inteso "sconfessare" le Linee Guida (ma allora aspettiamoci vertenze davanti alla Corte Costituzionale, poichè le Regioni potrebbero lamentare "l'invasione di competenze" unilaterale da parte del Governo); oppure, il Governo non ha modificato le Linee Guida, e allora deve ritenersi ancora vigente il principio della "progettazione formativa". Ora, ricordiamo che, se questa interpretazione dovesse prevalere, potrebbe aversi l'eventualità che il "piano formativo" uscito dalla porta ... finisca per rientrare dalla finestra! Se cioè il Datore è, da un lato, alleggerito da oneri di scrittura del piano formativo, la sua assenza si presta ad essere valutata sotto il profilo probatorio "come omessa formazione imputabile al Datore", cui si applicherebbero le gravi sanzioni ex. art. 07 D.lgs. 167/2011 consistenti nel raddoppio della contribuzione INPS. Il beneficio per il Datore sarebbe allora minimo. In via prudenziale, pertanto, raccomandiamo di mantenere la redazione del piano formativo a fini di prova, fino a che non verranno introdotte modulistiche, formulati adeguatamente alternativi.
Nella redazione dei piani formativi si terrà conto delle disposizioni semplificatorie del DL 76/2013, come compendiate dal Ministero del Lavoro nella Circolare 35/2013, sia pure con le specifiche sulla "formazione regionale" di cui si dirà a breve.
02) Rimodulazione della retribuzione dell'apprendista in relazione alle ore di formazione.
Allo scopo di rilanciare l'apprendistato per l'acquisizione del diploma/qualifica professionale, il Jobs Act prevede un "ragguaglio orario" tutto particolare della retribuzione dell'apprendista: la retribuzione va ragguagliata alle ore effettive di lavoro e al 35% delle ore di formazione. La disposizione (in sè molto oscura!) dovrà essere evidentemente chiarita in sede ministeriale, ma al momento pare applicabile solo presupponendo una scissione chiara tra lavoro e formazione, tipica della "formazione esterna". Evidentemente, la norma non è applicabile nella formazione on the job, dove lavoro e formazione avvengono "gomito a gomito" tra apprendista e colleghi. Sarà per questi motivi che la norma non è stata estesa all'apprendistato professionalizzante ed è, pertanto, di minimo impatto operativo. La norma, tra l'altro, suscita rilevanti perplessità perchè, in assenza di norme chiare e univoche sul "salario di ingresso" dei giovani, determina un discutibile "doppio binario" retributivo nella retribuzione "di ingresso" dei Lavoratori giovani e "immaturi", di non chiara giustificazione, e quindi foriero di diatribe e controversie (senza contare le rilevanti complessità dal punto di vista della gestione amministrativa che determina!).
03) Abolizione dei vincoli di stabilizzazione. Le disposizioni della l. 92/2012 che avevano introdotto specifici vincoli nella stabilizzazione a tempo indeterminato degli apprendisti e che sono note sono state abolite. Dal 21/03/2014, pertanto, dette disposizioni, anche di CCNL, non sono più vincolanti.
Da ultimo, si segnala un problema squisitamente esegetico sollevato dalla Fondazione Studi CDL.
Che cosa significa nel testo del Jobs Act la previsione secondo la quale la "formazione aziendale potrà essere integrata dalla formazione regionale"? Al momento, nessuno è in grado di rispondere a questa domanda. Occorrerà, pertanto, vigilare e attendere il pronunciamento del Ministero del Lavoro.
JOBS ACT E ASSUNZIONI A TERMINE IN AGRICOLTURA CONTOTERZI
Le nuove disposizioni sul contratto a termine del Jobs Act (acausalità nel limite dei 36 mesi; limite quantitativo etc.) si applicano anche ai Lavoratori Agricoli?
A questo riguardo, va ricordato che l'art. 14.13quinquies comma del D.lgs. 99/2004 (come interpolato dall'art. 04 D.lgs. 101/2005) esclude dal campo di applicazione del D.lgs. 368/2001 i rapporti di lavoro instaurati con Imprenditori Agricoli così definiti dal D.lgs. 99/2004 che esercitiano attività "agromeccanica" (il vecchio Contoterzismo).
Stiamo parlando di un’attività, quella contoterzista (agromeccanica), fornita a favore di terzi, mediante l’utilizzo di mezzi meccanici, relativamente alle seguenti funzioni:
1 lo svolgimento delle operazioni colturali dirette alla cura ed allo sviluppo di un ciclo biologico o di una fase necessaria del ciclo stesso;
2 la sistemazione e la manutenzione dei fondi agro-forestali;
3 la manutenzione del verde;
4 tutte le operazioni successive alla raccolta dei prodotti dirette a garantirne la messa in sicurezza;
5 le operazioni relative al conferimento dei prodotti agricoli ai centri di stoccaggio o all'industria di trasformazione, purché siano eseguite dallo stesso soggetto che ne ha effettuato la raccolta.
Quindi, a rigore, le previsioni del Jobs Act non toccano questa tipologia di lavoratori dipendenti.
Al momento, la normativa applicabile resta quella della contrattazione collettiva dedicata.
E' verosimile che, come per le riforme della l. 247/2007 (cd. Pachetto Lavoro), così per il Job Act, avvenga un processo di "recepimento" a livello contrattuale.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 09:20 Nessun commento:
JOBS ACT E ASSUNZIONI A TERMINE: QUANDO SONO POSSIBILI ASSUNZIONI A TEMPO DETERMINATO OLTRE I 36 MESI
A quali condizioni, il contratto a termine, anche nel nuovo regime stabilito dal Job Act, può oltrepassare legittimamente il limite dei 36 mesi?
Questa possibilità resta regolata secondo la previgente disciplina dall'art. 05.commi 04bis e 04ter D.lgs. 368/2001 (come "novellati" dalla l. 247/2007).
Al momento, ci sono due possibilità di deroga, una "a-causale" (art. 05.04bis comma), un'altra "causale" (art. 05.04ter).
a) Deroga "acausale"- Generalità dei casi:
In particolare, è possibile ricorrere ad un'assunzione "acausale" oltre i 36 mesi, una sola volta, sulla base di una specifica autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o con l'assistenza di un rappresentante sindacale.
Al riguardo, si richiamano le disposizioni della Circ. Min. Lav. 13/2008 che rappresentano in termini meramente "notarili" il ruolo della DTL:
"(...) L'intervento della Direzione provinciale del lavoro è finalizzato esclusivamente alla verifica circa la completezza e la correttezza "formale" del contenuto del contratto a tempo determinato e la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge".
Detta valenza "notarile" si trova vieppiù confermata nel vigore del Jobs Act, che ha comunque escluso qualsivoglia rilevanza di causali nella generalità dei casi.
b) Deroga "causale"- Assunzioni "stagionali":
A sua volta, l'art. 05.04ter comma D.lgs. 368/2001, ammette la possibilità di assunzioni a termine oltre il limite dei 36 mesi per le "attività stagionali" ex DPR 1525/1963 e in quelle definite (sott. "stagionali") da "avvisi comuni" sottoscritti dai Sindacati maggiormente rappresentativi. E' chiaro che detta circostanza deve essere documentata nel contratto.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 09:18 Nessun commento:
JOBS ACT E ASSUNZIONE A TERMINE: COME SI CALCOLANO I 36 MESI?
Il Jobs Act (DL 34/2014) ha previsto che il contratto di lavoro subordinato può essere stipulato a termine senza vincolo di causale nella generalità dei casi, purchè il rapporto non oltrepassi il limite complessivo dei "36 mesi". Ora, come si conteggia detto limite? In termini di "lavoro effettivo" o in "giorni di calendario"?
Al riguardo, riteniamo resti valida indicazione quella offerta dal Ministero del Lavoro con Circolare nr. 13/2008.
Secondo detta Circolare, "ai fini del superamento del periodo di 36 mesi, devono essere conteggiati tutti i periodi di lavoro effettivo svolti tra le parti prescindendo, quindi, dai periodi di interruzione intercorsi tra la cessazione del precedente rapporto di lavoro e l'instaurazione di quello successivo. Ciò in quanto la finalità perseguita dal Legislatore è quella di impedire che le interruzioni possano produrre l'effetto di “azzerare" il conteggio dei periodi di attività rilevanti per l'individuazione della durata massima di più rapporti di lavoro a termine".
La Circolare specifica altresì chiarisce un'altra questione, che riguarda il "computo effettivo del periodo di 36 mesi", in particolare "le modalità di conteggio dei periodi di lavoro a tempo determinato non coincidenti con uno o più mesi". Per quanto riguarda tali periodi, la Circolare dispone che "possa essere adottato il criterio comune, adoperato anche in altri ambiti (si pensi alla disciplina contrattuale in materia di periodi di comporto) secondo il quale, considerato che la durata media dei mesi durante l’anno è pari a 30 giorni, 30 giorni potranno considerarsi l'equivalente di un mese. A titolo esemplificativo, pertanto, considerando due contratti a termine di cui il primo di durata 1° gennaio - 20 febbraio ed il secondo 1° maggio - 20 giugno si avrà un totale di periodi lavorati pari a tre mesi (gennaio, maggio e 30 giorni equivalenti ad un mese) e 10 giorni (residuo di giorni lavorati oltre i 30)".
Peraltro, nel caso di raggiungimento del limite dei 36 mesi per effetto di successione di diversi contratti, non si determina l'automatismo dell'immediata conversione, ma il rapporto si potrà protrarre per ulteriori 20 giorni (art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 368/2001) che dovranno essere tuttavia compensati con le maggiorazioni previste dallo stesso art. 4, comma 1. del D.Lgs. n. 368/2001.
MAXISANZIONE E MODIFICHE DL 145/2013: PROFILI DI DIRITTO INTERTEMPORALE
Alcune note relative ai profili di diritto intertemporale di applicazione delle modifiche alla maxisanzione introdotte dal DL 145/2013.
Il DL ha fissato nel 24/12/2013 il dies a quo di applicazione dei nuovi aggravamenti sanzionatori del 30%.
Stante la circostanza che il DL ha modificato solo la sanzione amministrativa, ma non l'illecito (il cd "precetto" collegato alla sanzione), devono ritenersi confermate in parte qua le indicazioni interpretative espresse a suo tempo dalla Circ. Min. Lav. 38/2010, in particolare l'indicazione circa la "natura permanente" dell'illecito amministrativo de quo.
In forza di detti principi (recepiti anche nella Circ. Min. Lav. 05/2014) per l'applicazione della nuova disciplina è dirimente il momento della "cessazione della condotta" (che vale ad attrarre nella nuova disciplina anche atti insorti in tempo precedente, se cessato al momento della vigenza della nuova normativa).
Di qui, alcune fondamentali ricadute in termini di diritto intertemporale:
a) Se la fattispecie di "lavoro nero" constatata dagli Ispettori è cessata prima del 24/12/2013, lì certamente è applicabile la maxisanzione nella forma più "alleggerita" ex. art. 04 l. 183/2010, con possibilità di diffida.
b) Se la fattispecie di "lavoro nero" è in atto in corso all'accesso ispettivo, a cavallo tra la vecchia e la nuova normativa, si applica la sanzione del DL 145, con la precisazione, però, che, fino al 21/02/2014, continua ad applicarsi la diffida ex. art. 13 D.lgs. 124/2004.
c) Se la fattispecie è iniziata dopo il 24/12/2013, non c'è storia: si applica la nuova maxisanzione e non si applica la diffida ex. art. 13 D.lgs. 124/2004.
Piccola chiosa interpretativa per il punto sub-b). I profili di diritto intertemporale della diffida ex. art. 13 D.lgs. 124/2004.
Stante la natura "permanente" dell'illecito amministrativo relativo all'utilizzazione di "lavoro nero" da parte del Datore di Lavoro, in coerenza con i principi di diritto intertemporale propri degli illeciti amministrativi ex. l. 689/1981 (come evidenziati anche nella Circ. 38/2010), si deve ritenere che, per le condotte cessate tra il 24/12/2013 e il 21/02/2014, continui ad applicarsi la diffida, anche se riferita a sanzioni punibili con gli aggramenti del 30% disposte dal DL 145/2013.
Per le condotte cessate dopo il 21/02/2014, comunque la diffida non si applica.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 11:11 Nessun commento:
I DIRITTI DELLA COLF LICENZIATA DURANTE IL PERIODO DI PREAVVISO
Si coglie l'occasione di ricordare la persistente vigenza di una norma particolare per il lavoro domestico, di sicuro interesse applicativo.
L'art. 16 l. 335/1958 prevede, infatti, che la Colf licenziata, durante il periodo di preavviso (di licenziamento/dimissioni) ha diritto ad almeno 08 ore di permesso settimanale (a richiesta, natuiralmente) per la ricerca di un'altra occupazione.
Nel silenzio della legge, deve ritenersi che dette ore di permesso siano non retribuite.
Si rilascia detta nota per Vs. utilità nella gestione dei rapporti domestici e nelle comunicazioni con le famiglie che fossero interessate da questa casistica.
LAVORATORI ARTIGIANI NON DOCUMENTATI: SI APPLICA LA MAXI-SANZIONE?
Per un servizio di breve durata, ho dovuto chiamare al mio cantiere degli Artigiani piastrellatori. L'Ispettorato del Lavoro, venuto in cantiere, ha applicato nei confronti della mia Azienda la maxisanzione, considerando i piastellatori lavoratori dipendenti, stante che non erano iscritti alla Camera di Commercio, nè all'albo delle imprese artigiane. Il mio Consulente del Lavoro mi ha detto di ricorrere, perchè la DTL non può farmi pagare per inadempienze di altri, ossia degli Artigiani che ho impiegato. Ha ragione? Cosa posso fare per difendermi?
Su questa fattispecie, il Ministero del Lavoro ha mutato d'avviso nel trapasso dalla edizione 2006 della "maxisanzione" all'edizione 2010.
In un primo tempo, vigente il vecchio art. 36-bis DL 223/2006 (conv. in l. 248/2006), quando, per valutare il "lavoro sommerso", era rilevante "l'impiego di lavoratori non risultanti da alcuna documentazione obbligatoria", il Ministero (vedi Lett. Circ. 8906/2007) aveva escluso per questi lavoratori l'applicazione della maxisanzione. Pur prendendo atto che su detta tipologia di lavoratori incombevano obblighi di pubblicità quali l'iscrizione alla Camera di Commercio, l'iscrizione all'Albo delle Imprese Artigiane etc., il Ministero aveva escluso la maxisanzione, ricorrendo dette carenze documentali: in questi casi, infatti, le Scritture incombevano quali obblighi precisi in capo al lavoratore autonomo, e non appariva logico che il Committente pagasse conseguenze tanto gravi per inadempienze del lavoratore autonomo, del quale non aveva alcuna responsabilità.
Con la riforma dell'art. 04 l. 183/2010, la fattispecie di "lavoro sommerso" viene diversamente descritta dal legislatore con riferimento ai "lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro".
Alla luce di detta modifica, vanno, pertanto, adeguate le disposizioni ministeriali del 2007.
Formalmente, le disposizioni si applicano al solo "lavoro subordinato" e non dovrebbero applicarsi agli Artigiani autonomi.
Senonchè il Ministero, con un passaggio molto discusso e criticato della Circolare 38/2010, ha codificato una "presunzione di lavoro subordinato" prater legem per tutti i casi di rapporti, comunque denominati, non oggetto di comunicazione o documentazione, come la comunicazione INAIl ex. art. 23 DPR 1124/1965.
Pertanto, l'unica vera difesa che Lei può mettere in campo per difendersi dalla maxisanzione (rispetto all'ipotesi di impiego dei piastrellisti) è provare che gli stessi hanno proceduto alle comunicazioni INAIL ex. art. 23 cit.
Ricordiamo che la prova/presunzione di lavoro subordinato, nel lavoro artigianale di cantiere, risulta ulteriormente facilitata (e con essa l'applicazione della maxi-sanzione) dalla Circolare Min. Lav. nr. 16/2012.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 03:03 Nessun commento:
JOB ACTS: PRIMI COMMENTI
Segnaliamo queste prime note di commento alle disposizioni sui contratti a termine e apprendistato del sito di LegaCoop Puglia, scritte dall'Avv. Massimiliano Maggio.
Nella serata del 20 marzo 2014 è stato pubblicato il tanto discusso decreto legge n. 34/2014, presumibilmente il primo provvedimento della più complessiva operazione di riforma dell’impianto legislativo in materia di lavoro pensato dal premier Renzi e dal Ministro Giuliano Poletti.
Gli aspetti del decreto maggiormente interessanti e che andremo succintamente ad analizzare sono due: le modifiche al D. Lgs. n. 368/2001 e al D. Lgs. n. 167/2011.
Sicuramente l’impatto più significativo viene riscontrato nella disciplina dei contratti a termine: sarà possibile apporre, in maniera acausale, un termine al contratto di lavoro subordinato per tutti e 36 mesi di durata del rapporto.
VUOI CONTINUARE NELLA LETTURA DEL POST? VAI AL SITO DI LEGA COOP PUGLIA AL LINK: http://www.legacooppuglia.it/2014/03/riforma-lavoro-utile-ma-serve-stimolare-anche-investimenti/
PENSIONE DI REVERSIBILITA': RESTRIZIONI PER I MATRIMONI CON ANZIANI
Corrisponde al vero che la legge prevede penalizzazione per le pensioni di reversibilità per chi si sposa con persone anziane? Grazie.
Si coglie l'occasione di ricordare che, a partire dai decessi intervenuti dal 01/12/2011, le pensioni di reversibilità subiscono una riduzione del 10% (in ragione di ogni anno di matrimonio), ove ricorrano (cumulativamente) le seguenti condizioni:
a) Se il deceduto abbia contratto matrimonio oltre i 70 anni di età;
b) Se la differenza di età tra i coniugi sia superiore al 20 anni;
c) Se il matrimonio sia durato meno di 10 anni;
Le decurtazioni non operano ove a carico del deceduto vi siano figli minori, studenti o inabili.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 06:28 Nessun commento:
RIDUZIONE D'ORARIO E "DOVERE DI FEDELTA' DEL DIPENDENTE": NS DISSENSO DA "L'ESPERTO RISPONDE"
Nel numero 11 del 17/03/2014, L'Esperto Risponde tratta il seguente caso:
Un Dipendente, con qualifica di Operaio e mansione di Barista, assunto a tempo pieno, a cui si applica il CCNL (contratto collettivo nazionale di lavoro) del Turismo e [a cui] si prospetta una trasformazione del rapporto (con riduzione d'orario), può rivolgersi a un Pubblico Esercizio concorrente, ubicato a poca distanza, per farsi assumere le restanti ore (quelle "lasciate libere" a causa della riduzione d'orario operata dal primo Datore)? C'è lesione del dovere di fedeltà, di non divulgazione di interessi e segreti aziendali (pur trattandosi di un Bar)?
L'Esperto risponde ravvisa in tale condotta del Barista la violazione del "dovere di fedeltà" ex. art. 2105 del Codice Civile consistente nel "divieto di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, o di divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o di farne uso in modo da poter recare pregiudizio". In particolare, secondo l'inserto de Il Sole 24 Ore, lo svolgimento di un'attività (in proprio o alle dipendenze di altri) in concorrenza con quella esercitata dal Datore di Lavoro è vietato e può essere motivo di risoluzione del rapporto.
Il parere de L'Esperto Risponde non convince del tutto e va recepito con alcuni distinguo.
Il parere innanzitutto non convince nel metodo.
L'Esperto Risponde ha ragione da vendere, in linea ipotetica e di diritto: il Lavoratore Dipendente ex. art. 2105 Codice Civile, è certo tenuto pur sempre a evidenti ed elementari obblighi di salvaguardia del Datore di Lavoro. Ma il parere non convince nel momento in cui deduce obblighi tanto rigidi in capo al Dipendente part time medesimo.
Il parere, in particolare, ignora che le determinazioni tra Lavoratore e Datore in punto di orario di lavoro sono state interamente liberalizzate (è l'unico ambito dove l'autonomia negoziale delle parti nel lavoro subordinato è piena). I "patti" sull'orario di lavoro non possono, pertanto, non determinare conseguenze sulle possibilità del Dipendente di prestare lavoro presso terzi. Anzi: in assenza di specifiche determinazioni su questo punto tra le Parti, siamo a ritenere che proprio la riduzione dell'orario di lavoro, determini in capo al Lavoratore una ragionevole aspettativa di minor lavoro, di minor attrattività della propria prestazione in capo al Datore di Lavoro e, quindi, un'implicita autorizzazione/tolleranza del Datore verso altri lavori.
Viene in considerazione, nel caso di specie, l'istituto giurisprudenziale della "presupposizione".
Ma viene in considerazione, in particolare, un elementare canone di "coerenza" dei comportamenti messi in atto tra le parti, di cui non si può non tener conto, specie quando si argomenta la stretta dipendenza tra art. 2105 Codice Civile (dovere di fedeltà del Dipendente) e obblighi di "buona fede e correttezza" contrattuale ex. art. 1375 Codice Civile.
Se il Datore riduce l'orario al Dipendente, senza assumere altre iniziative, egli si assume il rischio che egli lavori in esercizi concorrenti (egli, infatti, "licenzia" parzialmente il Dipendente); ove voglia ridurre l'orario, ma non voglia perdere la disponibilità del Dipendente, il Datore dovrà evidentemente assumersi l'onere di attivare specifici accordi con il Dipendente. Accordi, che, vista la ratio dell'art. 2125 C.C., non potranno "vincolare" in eterno il Dipendente, ma dovranno essere equilibrati e circostanziati.
In questo senso, se il Datore di Lavoro riduce l'orario al Dipendente, ma non vuole che il Dipendente vada a lavorare altrove contemporaneamente, non può che ricorrere al "patto di non concorrenza" ex. art. 2125 Codice Civile, che delimiti nel tempo e nello spazio l'esercizio di attività concorrente.
Diversamente, è vero che vige, anche nel corso del part time, l'art. 2105 del Codice Civile, ma è altrettanto vero che il Datore non potrà esigere, con la stessa fermezza e rigidità, gli stessi obblighi in capo al Dipendente.
Il divieto ex. art. 2105 C.C. presenta inevitabili "margini di elasticità".
Certo, tale divieto è "esigibile" in capo al Dipendente come perentorio ed inequivocabile rispetto ai casi conclamati e più gravi come furto di dati, divulgazione di notizie riservate etc. (di rilievo anche penalistico!).
Ma è altrettanto vero che lo stesso divieto può essere inevitabilmente inteso in modo differenziato nei vari rapporti di lavoro, dato che ogni rapporto ha una storia a sè, e dato che la concretizzazione di questo obbligo assume aspetti che si prestano ad essere interpretati e gestiti diversamente in relazione alle varie caratteristiche del rapporto (di qui, i margini di "elasticità" di cui parlavo!).
Innanzitutto, l'esigibilità in capo al Dipendente di tale obbligo può essere diversa (e quindi sentita legittimamente come più o meno vincolante), in considerazione delle mansioni esercitate dal Dipendente.
A questo riguardo, infatti, devono considerarsi i pareri della Cassazione risalenti, ma assolutamente pertinenti , la quale ha fatto notare essere meno stringente l'obbligo di fedeltà ex. art. 2105 Codice Civile quando il Dipendente presti sì servizio presso imprese che svolgono la medesima attività economica, ma esercitando mansioni meramente esecutive e materiali (magazziniere, lavori di pulizia etc.). Viceversa, tale obbligo appare con più rigore "esigibile" in relazione all'Impiegato che svolga attività di concetto, specie se incidenti e concorrenti in attività valutative e discrezionali molto sensibili per il core businnes aziendale. A questo riguardo, vengono in rilievo le sentenze di Cass. 01/12/1981 nr. 6381; Cass. 26/10/2001 nr. 131 (giurisprudenza consolidata!).
Evidentemente, queste circostanze devono valutarsi nel caso del Barista, e va a "demerito" de L'Esperto Risponde, non aver richiamato l'attenzione dei lettori sulla valutazione, nel caso concreto, di queste circostanze.
Allo stesso modo, deve valorizzarsi (e veniamo al caso di specie) la circostanza che il lavoratore eserciti sì attività in esercizio concorrente, ma a seguito di una riduzione di orario.
La riduzione d'orario in sè stessa può generare nel Dipendente che la subisce una conseguente valutazione di minor pregio e di minore rilevanza della propria prestazione nella originaria organizzazione; quindi, un'implicita autorizzazione del Datore originario al Dipendente ad offrire (senza danno) i propri servizi ad altri.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 06:25 Nessun commento:
JOBS ACT IN GAZZETTA UFFICIALE
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge che riforma i contratti a termine e quelli di apprendistato (dl 20 marzo 2014 n. 34).
Di seguito il testo del provvedimento; nei prossimi giorni su queste pagine non mancheremo di approfondire i contenuti e gli effetti della riforma.
la straordinaria necessità ed urgenza di emanare disposizioni volte a semplificare alcune tipologie contrattuali di lavoro, al fine di generare nuova occupazione, in particolare giovanile;
la straordinaria necessità ed urgenza di semplificare le modalità attraverso cui viene favorito l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro;
altresì la straordinaria necessità ed urgenza di semplificare e razionalizzare gli adempimenti a carico delle imprese in relazione alla verifica della regolarità contributiva;
, in fine, la straordinaria necessità ed urgenza di individuare ulteriori criteri per il riconoscimento della riduzione contributiva per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà che prevedono la riduzione dell’orario di lavoro, nonché di incrementare le risorse finanziarie destinate alla medesima finalità;
la deliberazione del Consiglio dei Ministri, adottata nella riunione del 12 marzo 2014;
del Presidente del Consiglio dei Ministri e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali;
1. Al decreto legislativo sei settembre 2001, n. 368, sono apportate le seguenti modificazioni:
1) al comma 1: le parole da “a fronte” a “di lavoro.” sono sostituite dalle seguenti: “di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.”;
3) il comma 2 è sostituito dal seguente: “2. L’apposizione del termine di cui al comma 1 è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.”;
b) all’articolo 4, comma 1, secondo periodo, le parole da: “la proroga” fino a: “si riferisca” sono sostituite dalle seguenti: “le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte, a condizione che si riferiscano”.
2. All’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, i primi due periodi sono soppressi e al terzo periodo dopo le parole: “della somministrazione” sono inserite le seguenti: “di lavoro”.
1) al comma 1, la lettera a) è sostituita dalla seguente: “a) forma scritta del contratto e del patto di prova;”;
3) i commi 3 -bis e 3-ter sono abrogati;
b) all’articolo 3 è aggiunto, in fine, il seguente comma: “2-ter. Fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.”;
c) all’articolo 4, al comma 3, le parole: “, è integrata,” sono sostituite dalle seguenti: “, può essere integrata,”.
Misure in materia di servizi per il lavoro, di verifica della regolarità contributiva
e di contratti di solidarietà
1. All’articolo 4, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 7 luglio 2000, n. 442, le parole: “Le persone” sono sostituite dalle seguenti: “I cittadini italiani, comunitari e stranieri regolarmente soggiornanti in Italia”.
2. All’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, le parole: “nel cui ambito territoriale si trovi il domicilio del medesimo”, sono sostituite con le seguenti: “in qualsiasi ambito territoriale dello Stato”.
c) nelle ipotesi di godimento di benefici normativi e contributivi sono individuate le tipologie di pregresse irregolarità di natura previdenziale ed in materia di tutela delle condizioni di lavoro da considerare ostative alla regolarità, ai sensi dell’articolo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296.
5. All’articolo 31, comma 8 -bis, del decreto-legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, le parole: “in quanto compatibile” sono soppresse.
1. All’articolo 6 del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, dopo il comma 4 è inserito il seguente: “4-bis. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, sono stabiliti criteri per la individuazione dei datori di lavoro beneficiari della riduzione contributiva di cui al comma 4, entro i limiti delle risorse disponibili. Il limite di spesa di cui all’articolo 3, comma 8, della legge 23 dicembre 1998, n. 448 e all’articolo 1, comma 524, della legge 23 dicembre 2005, n. 266, a decorrere dall’anno 2014, è pari ad euro 15 milioni annui.”.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 15:45 Nessun commento:
LAVORO NERO, MAXISANZIONE E ... LE ALTRE SANZIONI
In caso di accertamento da parte della Direzione Territoriale del Lavoro di una fattispecie di "lavoro sommerso", che ne è delle altre sanzioni quali l'omessa consegna del documento ex D.lgs. 152/1997 e le omesse/infedeli rappresentazioni del LUL: si assorbono nella sanzione (maxisanzione) principale? Oppure si cumulano? E, in questo secondo caso, alle sanzioni diverse dalla "maxi", si applica la diffida?
La Circolare nr. 38/2010 del Ministero del Lavoro (tuttora punto di riferimento fino a che il "pacchetto lavoro" del Governo non interverrà, come promesso, anche su questa materia) precisa che la "maxi-sanzione", da un lato, "assorbe" l'ipotesi di illecito amministrativo ex. art. 19 D.lgs. 276/2003 di "mancata comunicazione al Centro per l'Impiego" (condividendone lo stesso presupposto), dall'altro, però, si cumula a tutte le altre ipotesi sanzionatorie: questo, evidentemente, vale per gli illeciti amministrativi relativi al D.lgs.152/1997 (mancata consegna del documento informativo delle condizioni di assunzione), omessa/infedele registrazione/rappresentazione nel LUL.
Quanto alla diffida, essa, come noto, è stata esclusa per la maxisanzione.
Deve rilevarsi, però, che appare problematico farne applicazione anche alle altre ipotesi sanzionatorie. Questo perchè le altre condotte (omesse registrazioni LUL etc.) sono indubbiamente derivate dalla principale fattispecie di "lavoro nero", cui è inscindibilmente connesso un "dolo di occultamento", facilmente dimostrabile dagli Ispettori.
Essendo agevolmente dimostrabile la ricorrenza di tale "dolo di occultamento", gli illeciti amministrativi "diversi" dalla maxisanzione, non sono diffidabili, per principio generale.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 04:38 Nessun commento:
MAXISANZIONE E REGOLARIZZAZIONE EX POST DEL LAVORO A CHIAMATA
Ho letto il Suo post sull'uso del lavoro a chiamata per "regolarizzare" il lavoro nero nella maxisanzione. Cosa succede se dopo un periodo di lavoro nero, io regolarizzo con un contratto a chiamata il Dipendente, senza però fare una Comunicazione UNILAV contenente la data del primo giorno effettivo di lavoro?
Appurato che il "lavoro a chiamata" non può "sanare" retroattivamente un periodo di lavoro in nero (ovvero non costituisce contrattualistica valida, anche se esclude la maxisanzione), nulla osta a che il "lavoro a chiamata" possa regolarizzare pro-futuro il rapporto di lavoro "in nero", ove ricorrano le mansioni per cui è utilizzabile il lavoro a chiamata e ricorrano le nuove comunicazioni preventive alla DTL. In questo caso, si applicherà, in luogo della sanzione amministrativa di mancata comunicazione al CPI, la maxisanzione ridotta per i giorni di lavoro pregressi non regolarizzati.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 11:10 Nessun commento:
MAXISANZIONE: SI PUO' REGOLARIZZARE CON UN LAVORO A CHIAMATA
Nel mio Pubblico Esercizio, ho intrattenuto un rapporto di lavoro "in nero" con un Cameriere per due settimane. Successivamente, su consiglio del mio Consulente del Lavoro, ho provveduto alla regolarizzazione contributiva e amministrativa (avanti il Centro per l'Impiego), dichiarando l'instaurazione di un lavoro a chiamata, provvedendo ex post anche alle relative comunicazioni "di chiamata" previste dalla l. 92/2012.
Credevo di essermi messo al riparo dalla maxisanzione, una volta che fossero venuti gli ispettori.
Invece, gli Ispettori hanno dichiarato inutile ai fini della regolarizzazione il rapporto a chiamata e applicato la maxisanzione.
Molto probabilmente, la posizione degli Ispettori sorge in relazione ad un passaggio della Circolare Min. Lav. 38/2010 di problematica interpretazione, laddove cioè dispone che, per la regolarizzazione dei rapporti, il Ministero del Lavoro terrà conto "di massima" delle indicazioni contenute nella Circ. 33/2009, dettata, per altro, al diverso fine della "regolarizzazione" relativa al provvedimento di sospensione dell'attività produttiva ex. art. 14 D.lgs. 81/2008.
In particolare, i problemi sorgono in relazione al fatto che la predetta Circolare non considera valida, ai fini della regolarizzazione, il rapporto di lavoro intermittente.
Ora, in punto di lavoro intermittente, deve dirsi che le disposizioni della Circ. 38/2010 e Circ. 33/2009 vanno aggiornate in relazione alle riforme del lavoro a chiamata disposte dalla Monti-Fornero.
Sicuramente, è assai critica l'ipotesi di una "regolarizzazione" attraverso il lavoro a chiamata nella forma "ora per allora" con comunicazione di assunzione "retrodatata" alla prima assunzione. Questo perchè con la riforma del "lavoro a chiamata" del 2012, è invalsa la regola della previa comunicazione di chiamata obbligatoria e non sono ammesse "sanatorie" a tali carenze ex post.
A queste condizioni, il lavoro intermittente dovrebbe forzosamente intendersi a tempo pieno ed indeterminato; ciononostante, nessun dubbio si può nutrire circa la non applicabilità della maxisanzione perchè detto comportamento datorile, per quanto inidoneo a generare un valido e legittimo rapporto "a chiamata", costituisce pur sempre condotta sufficiente ad escludere una "volontà di occultamento" del rapporto di lavoro.
Si applica certamente la sanzione amministrativa per mancata tempestiva comunicazione al Centro per l'Impiego ex. art. 19 D.lgs. 276/2003.
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References: art. 410
 art. 15
 art. 07
 art. 4
 art. 04
 art. 13
 art. 13
 art. 13
 art. 36
 art. 23
 art. 23
 art. 2105
 art. 2105
 art. 2105
 art. 1375
 art. 2125
 art. 2105
 art. 2105
 Cass. 
 Cass. 
in fine
in fine
 art. 19
 art. 14
 art. 19