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Timestamp: 2019-12-09 17:39:11+00:00

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gennaio | 2018 | Francesco Colaci's BLOG
Il lavoro intermittente è tra i pochi istituti della cosiddetta legge Biagi sopravvissuti, benché con sostanziali modifiche, alle trasformazioni legislative successive, mantenendo intatte le ragioni d’essere della sua formulazione ovvero sia quelle di garantire prestazioni lavorative di natura subordinata (intermittenti o a chiamata) in momenti di picco dell’attività imprenditoriale e per le quali l’imprenditore non è in grado di sopperirvi con il proprio personale.
Oggi il job on call o lavoro a chiamata che dir si voglia è rimasto forse l’ultimo baluardo di quella idea del diritto del lavoro confluita nel D.Lgs 276/03.
Il testo di legge di riferimento non è più il vecchio D.lgs 276/03, forse non a caso, ma il nuovo D.Lgs 81/2015, uno dei decreti attuativi del Job act, denominato “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
In virtù delle varie norme succedutesi nel tempo il lavoro a chiamata ha subito vari aggiornamenti che ne hanno modificato i requisiti oggettivi e soggettivi. Senza volermi dilungare eccessivamente esaminerò solo il testo attualmente in vigore, indicandone le peculiarità.
Parametri di liceità
Il nuovo dettato normativo è inserito come detto nel D.lgs 81/2015 dagli art. 13 al 18.
Il contratto di lavoro intermittente costituisce una particolare tipologia di rapporto di lavoro subordinato, caratterizzata dall’espletamento di prestazioni di carattere “discontinuo o intermittente”.
Il ricorso al lavoro intermittente (ex art. 13) è consentito:
nelle ipotesi previste dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, oppure per le attività elencate, nel DM 23 ottobre 2004, con rimando alla tabella delle attività contenuta nel Rd 2657/1923,
per soggetti con più di 55 anni o con meno di 24 anni di età
Secondo l’interpretazione fornita dal Ministero del Lavoro con le circolari 18 e 20/2012 è opportuno precisare che:
per potersi considerare effettivamente discontinui e/o intermittenti i periodi di lavoro, anche se di durata significativa, dovranno necessariamente essere intervallati da una o più interruzioni tali da non far coincidere le prestazioni di lavoro con la durata del contratto.
la definizione dei periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno deve necessariamente essere definita dalla contrattazione collettiva, di contro una individuazione demandata al contratto individuale di lavoro delegittimerebbe i requisiti oggettivi e soggettivi codificati nel testo di legge e posti come limiti di utilizzo dell’istituto.
Per i soggetti con più di 55 anni di età, la citata circolare evidenzia come si tratti di soggetti con almeno 55 anni di età, anche pensionati.
Per i soggetti con meno di 24 anni invece le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni compiuti quindi fino al massimo a 24 anni e 364 giorni.
Da quanto sopra discende che è sempre possibile ricorrere al contratto job on call rispettando i requisiti di età del lavoratore o, nel caso in cui questi manchino, facendo riferimento al contratto collettivo o alle attività discontinue elencate nel Rd 2657/1923.
Il contratto di lavoro in argomento, per il quale è prevista la forma scritta ai fini della prova, può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato e può prevedere ai sensi dell’art. 16 una specifica indennità di disponibilità. Tale indennità per espressa previsione di legge è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo, ed è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.
Divieti all’utilizzo
Secondo quanto disposto dall’art. 14 è vietato il ricorso al lavoro intermittente:
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
Il DL 76/2013 (“decreto lavoro”), ha introdotto, modificando il precedente testo di legge (il Dlgs 276/03) il limite di 400 giornate lavorate nell’arco di un triennio solare per i lavoratori occupati con tale tipologia contrattuale. Tale limite è stato integralmente trasfuso nel comma 3 dell’art. 13. Quindi ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore (nel rispetto dei requisiti soggettivi e oggettivi sopra indicati) con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari.
Il triennio solare va calcolato secondo quanto disposto dalla circolare 35/2013 del MLPS a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro “prestate successivamente all’entrata in vigore della presente disposizione” e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica ogni chiamata del lavoratore, secondo le modalità definite dal decreto interministeriale del 27 marzo 2013 e dalla successiva circolare 27 giugno 2013.
Occorre precisare che tale comunicazione non sostituisce in alcun modo la comunicazione preventiva di assunzione, effettuata secondo quanto previsto dal DM 30 ottobre 2007, ma costituisce un ulteriore adempimento, previsto dal citato articolo 1, comma 21, lettera b) della legge 28 giugno 2012, n. 92
La comunicazione deve essere effettuata esclusivamente:
Attraverso il servizio informatico registrandosi sul portale cliclavoro.gov.it
Via email, dopo aver scaricato il modello UNI intermittente, all’indirizzo PEC intermittenti@pec.lavoro.gov.it
Tramite l’App Lavoro Intermittente.
Così come indicato sul sito cliclavoro alla pagina di seguito specificata https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Adempimenti/Pagine/Lavoro-Intermittente.aspx
Per utilizzare la casella di posta, non è necessario che l’indirizzo e-mail del mittente sia un indirizzo di posta elettronica certificata, poiché è stata abilitata a ricevere comunicazioni anche da indirizzi di posta non certificata.
È prevista, inoltre, la modalità di invio tramite SMS esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione.
L’invio tramite sms potrà essere utilizzato solo dalle aziende registrate al Portale Cliclavoro e abilitate all’utilizzo del lavoro intermittente. L’SMS deve contenere almeno il codice fiscale del lavoratore. Il numero al quale inviare la comunicazione è 3399942256.
In caso di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici, è possibile effettuare la comunicazione al numero fax dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ex DTL) competente, ma il datore di lavoro dovrà conservare la copia del fax unitamente alla ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico come prova dell’adempimento dell’obbligo.
L’omessa comunicazione prima dell’inizio della prestazione lavorativa (secondo il MLPS può avvenire anche il giorno stesso della prestazione, ma assolutamente prima dell’inizio della stessa) o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a trenta giorni e della durata della stessa (data di inizio e fine della prestazione) comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Per espressa previsione di legge ala sanzione in esame non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124. Pertanto la sanzione contestata ai sensi dell’art. 16 L 689/1981 sarà pari a 800 € (la misura più favorevole tra il doppio del minimo e 1/3 del massimo) per ciascun lavoratore interessato.
A parere dello scrivente con le modifiche che hanno interessato le prestazioni occasionali (PrestO e Libretto di Famiglia) il contratto a chiamata è tornato a essere forse lo strumento più funzionale per la copertura di quelle prestazioni temporanee atte a soddisfare legittimamente esigenze di copertura di picchi produttivi. Dopo la riforma della Legge Fornero l’istituto in esame aveva subito un progressivo declino in favore proprio dei cosiddetti Voucher, anche ingiustificatamente trattandosi comunque di istituti nati per rispondere a differenti domande del mercato del lavoro[1]. Oggi il job on call offre quella copertura contrattuale e garantisce una adeguata flessibilità delle esigenze imprenditoriali, nel rispetto dei requisiti oggettivi e soggettivi e limiti di utilizzo.
La normativa non prevede alcun limite giornaliero di orario di lavoro: quindi, con il consenso del lavoratore, la prestazione può essere resa per le ore reciprocamente concordate. Per il settore edile invece, pur non essendovi un diverso limite orario, trattandosi di lavorazioni di cantiere si ritiene che cautelativamente sarebbe più opportuno prevedere prestazioni a chiamata per la giornate intera di 8 ore. Più avanti tratterò gli aspetti contributivi riferendomi alla circolare INPS 17/2006.
Non soggiace ai limiti percentuali previsti per il contratto a tempo determinato, né ai vincoli previsti per lo stesso nelle relative proroghe o rinnovi.
Alla luce delle considerazioni sopra esposte non si riscontra nessun vincolo all’utilizzo di tale istituto nel settore dell’Edilizia, dove il CCNL non ha previsto una regolamentazione dell’Istituto, mentre ha disciplinato stingenti limiti all’utilizzo dei contratti Part Time e a Tempo Determinato, benché quest’ultimi rimangono estesi a una platea più ampia di lavoratori potenziali. Per quanto attiene ai contratti part time il CCNL edilizia industria prevede che l’impresa non può assumere operai a tempo parziale per una percentuale superiore al 3% del totale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato. Resta ferma la possibilità di impiegare almeno un operaio, sempreché non ecceda il 30% degli operai a tempo pieno[2]. Il superamento di tali limiti conduce al recupero della cosiddetta contribuzione virtuale art. 29 L 244/1995[3]. Per quanto attiene alle limitazioni del tempo determinato il CCNL Edilizia Industria, nei termini del quadro normativo, ha previsto l’estensione e la modificazione del limite legale. Pertanto, il ricorso al contratto a termine non può superare, mediamente nell’anno civile, cumulativamente con i contratti di somministrazione a tempo determinato, il 25% dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato dell’impresa. Un ulteriore 15% di assunzioni con contratto a termine potrà essere effettuato esclusivamente con riferimento ai lavoratori iscritti in BLEN.IT. Resta ferma in ogni caso la possibilità di utilizzare almeno 7 rapporti di lavoro con contratto a termine/somministrazione a tempo determinato, comunque non eccedenti la misura di 1/3 del numero di lavoratori a tempo indeterminato dell’impresa[4].
Pur con le accortezze del caso quindi, i limiti del ricorso al Job on Call sono, esclusivamente, quelli delineati dalla legge e sopra esaminati. Ovvero i requisiti soggettivi; lavoratori con almeno 55 anni di età, anche pensionati, e ragazzi le cui prestazioni siano concluse entro i 24 anni (fino a 23 anni e 364 giorni). Inoltre, facendo riferimento al Regio Decreto 2657/1923, a prescindere dai requisiti soggettivi il contratto a chiamata potrà essere stipulato per prestazioni intermittenti di personale addetto alle Gru (punto 30 del citato Regio Decreto).
Non sembrano, infatti, rilevabili all’interno del Regio Decreto altre figure assimilabile a personale edile o affine attivo in cantiere.
Disciplina previdenziale del rapporto di lavoro intermittente
Al contratto di lavoro intermittente si applica, per quanto compatibile, la disciplina prevista per il rapporto di lavoro subordinato, limitatamente ai periodi nei quali il lavoratore si trova a svolgere effettivamente la prestazione di lavoro che è oggetto del contratto. Ciò è quanto si evidenzia nella circolare 17/2006 dell’INPS. Sussiste anche un principio di non discriminazione del lavoratore intermittente rispetto al lavoratore ordinario. Pertanto, trovano applicazione le disposizioni in materia di minimale contrattuale e giornaliero di cui all’art. 1, comma 1, della legge n. 389 del 1989 e all’art. 7, comma 1, secondo periodo, della legge n. 638/1983, a parità di orario di lavoro svolto.
Per quanto attiene il settore edile ciò si traduce nella completa applicazione delle maggiorazioni e accantonamenti alla Cassa Edile che concorrono alla base imponibile previdenziale.
Il comma 2 dell’art. 17 D.Lgs 81/2015 prevede che il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale. La citata circolare INPS evidenzia che “il trattamento previdenziale, il proporzionamento in questione si deve effettuare dividendo l’importo della retribuzione da prendere a riferimento ai sensi dell’art. 1, comma 1, della legge n. 389/1989 e/o dell’articolo 7, comma 1, secondo periodo, della legge n. 638 del 1983 (che determinano rispettivamente il minimale contrattuale e giornaliero di retribuzione imponibile ai fini previdenziali) per le ore di lavoro corrispondenti nello stesso periodo. Ne deriverà l’individuazione di un valore retributivo orario, costituente un mero parametro di calcolo, che dovrà essere poi moltiplicato per le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore nello stesso periodo, al fine di individuare la retribuzione da prendere in riferimento ai fini dell’adempimento degli obblighi previdenziali”.
Nei periodi di disponibilità e per tutto il periodo in cui il lavoratore intermittente è in disponibilità, in carenza di una prestazione di lavoro, non è titolare di alcun diritto tra quelli riconosciuti ai lavoratori subordinati e non matura alcun trattamento economico e normativo, salva l’indennità di disponibilità che gli è dovuta quale corrispettivo della espressa pattuizione contenuta nel contratto di lavoro intermittente.
La misura della predetta indennità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore a quella prevista, ovvero periodicamente aggiornata, con decreto del Ministero del lavoro. Il D.M. 10.3.2004, pubblicato in G.U. 22.3.2004, n. 68, ha stabilito in proposito un importo non inferiore al 20 per cento della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, precisando gli elementi che a tale fine devono essere presi a riferimento, ossia minimo tabellare, indennità di contingenza, Edr, ratei di mensilità aggiuntive.
Le somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria sia ai fini IVS che ai fini delle prestazioni di malattia e maternità. L’indennità è espressamente esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
[1] Nota trimestrale sulle tendenze dell’occupazione III trimestre 2017 Il numero di lavoratori a chiamata o intermittenti (Inps-Uniemens) nel terzo trimestre 2017 mostra una nuova forte crescita (+77,9%; Figura 6) iniziata dal secondo trimestre (+75,6%), soprattutto a seguito dell’abrogazione del lavoro accessorio.
[2] In merito la contrattazione di settore prevede delle specifiche esenzioni dai limiti quantitativi; i contratti a part-time stipulati con personale impiegatizio; con personale operaio non adibito alla produzione ad esclusione degli autisti; con personale operaio di 4° livello; con personale operaio occupato in lavori di restauro ed archeologici; con personale operaio che usufruisca di trattamento pensionistico; nonché le trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia o condizioni di disabilità che richiedano assistenza continua;
[3] In merito si veda la sentenza del Tribunale, Reggio Calabria, sez. lavoro, sentenza 24/03/2015 su retribuzione virtuale inapplicabile ai contratti part time.
[4] In merito ai limiti percentuali è opportuno rilevare che l’art. 23 al comma 2 prevede delle esenzioni tra le quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, vi rientrano le assunzioni in sostituzione di lavoratori assenti e le assunzioni di lavoratori con età superiore ai 50 anni ( co. 2 art. 23 D.lgs 81/2015).
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References: art. 13
 art. 13
 articolo 1
 art. 29
 sentenza 
 sentenza 
 art. 23