Source: https://www.meyer-koering.de/meldungen/1869/ueberfluessige-aenderungskuendigung-26-02-2013
Timestamp: 2019-06-16 09:54:02+00:00

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Überflüssige Änderungskündigung - MEYER-KÖRING Rechtsanwälte | Steuerberater
BAG, Urteil v. 19.07.2012 - 2 AZR 25/11
Das Institut der Änderungskündigung ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts. Anders als die reine Beendigungskündigung ist die Änderungskündigung auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit geänderten Vertragskonditionen gerichtet. Die Änderungskündigung besteht daher aus zwei Elementen, einer Kündigung und zweitens einem Änderungsangebot. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, wird der Arbeitsvertrag entsprechend geändert. Schließlich kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt gem. § 4 KSchG annehmen und den angebotenen Inhalt der neuen Vertragsbedingungen von den Arbeitsgerichten überprüfen lassen. Kann der Arbeitgeber allerdings die neuen Vertragsbedingungen bereits einseitig über das bestehende Direktionsrecht umsetzen, handelt es sich tatsächlich um eine überflüssige Änderungskündigung. Welche Grundsätze hier gelten hat das BAG in einer Entscheidung aus Juli 2012 nunmehr für die Praxis konkretisiert (BAG, Urteil v. 19.07.2012 - 2 AZR 25/11).
Die klagende Arbeitnehmerin ist bereits seit 1987 in einem Möbelhaus als „Verkäuferin“ beschäftigt. Sie ist Ersatzmitglied des Betriebsrats und nimmt unregelmäßig an dessen Sitzungen teil.
Zuletzt war die Klägerin in der zentral organisierten Abteilung „Preisauszeichnung“ eingesetzt. Ihre Aufgabe bestand darin, auf Anforderung hin beschädigte oder abhanden gekommene Preisschilder in einzelnen Abteilungen des Kaufhauses zu ersetzen und für eine korrekte Preisauszeichnung zu sorgen.
Der Arbeitgeber beschloss im Jahre 2009, die Preisauszeichnung nicht mehr zentral, sondern durch jede Abteilung selbst ausführen zu lassen. Die Klägerin sollte deshalb im Verkauf eingesetzt werden.
Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit Auslauffrist entsprechend der ordentlichen Kündigungsfrist und bot der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Verkauf ab dem 1. November 2009 an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an.
Sie hat die Auffassung vertreten, die Änderungskündigung sei unwirksam.
Das Arbeitsgericht hat der Änderungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts im Berufungsverfahren bestätigt.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht (LAG) zurückverwiesen.
I. Gegenstand der Änderungsschutzklage
Nach § 4 S. 2 KSchG ist eine Änderungsschutzklage auf die Feststellung zu richten, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen „sozial ungerechtfertigt“ oder „aus einem anderen Grund rechtsunwirksam“ sei. Dies gilt entsprechend für die außerordentliche Änderungskündigung.
Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist damit nicht die Wirksamkeit der Kündigung, sondern der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen.
II. Direktionsrecht und überflüssige Änderungskündigung
Können die vorgesehenen „neuen“ Bedingungen vom Arbeitgeber bereits durch Ausübung des Direktionsrechts einseitig durchgesetzt werden, können die Arbeitsgerichte im Sinne des Streitgegenstandes der Änderungsschutzklage keine Feststellung treffen. Denn tatsächlich ist das mit der Kündigung verbundene „Änderungsangebot“ dann gar nicht auf eine Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen gerichtet, sondern wiederholt letztlich nur die bereits bestehenden Vertragsbedingungen inhaltlich.
Voraussetzung für die Begründetheit einer Änderungsschutzklage ist aber, dass die Parteien über die Berechtigung einer Änderung ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen streiten. Das Fehlen der sozialen Rechtfertigung kann aber nicht festgestellt werden, wenn der Vertrag der Parteien in Wirklichkeit nicht geändert werden soll und muss.
Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gem. § 106 S. 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind gerade keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ im Sinne von § 2 S. 1, § 4 S. 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor. Die Änderungskündigung ist dann „überflüssig“ und eine Änderungsschutzklage unbegründet.
Im vorliegenden Fall konnte der Rechtsstreit dennoch nicht abschließend vom BAG entschieden werden. Es fehlte noch an konkreten Feststellungen dazu, ob zwischen den Parteien bestimmte Arbeitszeiten fest vereinbart waren. Dann hätte die neue Tätigkeit als Verkäuferin zugewiesen werden können, aber nicht mit geänderten Arbeitszeiten.
Die Reichweite des Direktionsrechts nach § 106 GewO muss in jedem Einzelfall sorgfältig geprüft werden. In vielen Fällen wird arbeitsvertraglich ein weites Direktionsrecht vereinbart. Der Arbeitsvertrag kann daher einseitig im Wege der Weisung geändert werden. Einer überflüssigen und meist auch risikoreichen Änderungskündigung bedarf es dann nicht!

References: § 4
 § 4
 § 106
 § 2
 § 4
 § 106