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Timestamp: 2020-02-22 07:22:59+00:00

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2.12.2014, Karl-Ulrich Langer, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Karl-Ulrich Langer: Arbeitsverträge: Form des Arbeitsvertrages (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.1)
Arbeitsverträge unterliegen grundsätzlich keinen Formvorschriften. Sie können insbesondere auch mündlich abgeschlossen werden.
Eine gesetzlich geregelte Ausnahme gilt nur für befristete Arbeitsverträge (vgl. § 5 Abs. 4 TzBfG)*.
Für Arbeitsverträge im öffentlichen Dienst ist allerdings § 2 Abs. 1 TVöD/TV-L zu beachten: Hiernach ist für Arbeitsverträge grundsätzlich die Schriftform vorgeschrieben. Hierbei handelt es sich um eine durch Gesetz vorgeschriebene Form im Sinne des § 126 BGB, weil nach § 2 EGBGB unter dem Begriff „Gesetz“ jede Rechtsnorm und damit auch Bestimmungen im normativen Teil von Tarifverträgen fallen. Dies bedeutet, dass der Arbeitsvertrag sowie auch etwaige Nebenabreden von beiden Arbeitsvertragsparteien eigenhändig oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens zu unterzeichnen sind.
§ 2 TVöD/TV-L differenziert zwischen Vereinbarungen über die Hauptrechte und Hauptpflichten (Abs. 1) und über Nebenabreden (Abs. 3).
Dieser Differenzierung kommt erhebliche praktische Bedeutung zu, weil das Schriftformerfordernis bezüglich der Hauptrechte und Hauptpflichten lediglich deklaratorischer Natur ist. Dies bedeutet, dass insofern auch mündliche Vereinbarungen wirksam sind. Für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses genügt es somit, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeit aufnimmt und der Arbeitgeber seiner Hauptleistungspflicht, nämlich der Beschäftigungs- und der Vergütungspflicht nachkommt. Das Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrages hat somit keinerlei materiell rechtlichen Auswirkungen. Aufgrund des Fehlens einer schriftlichen Urkunde ist allerdings die Beweisführung darüber erschwert, welche Arbeitsbedingungen von Seiten der Arbeitsvertragsparteien dem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt werden sollten.
Anders ist dies bei den Nebenabreden. Hier belegt bereits der Wortlaut des § 2 Abs. 3 TVöD/TV-L, wonach Nebenabreden nur wirksam sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden, dass in diesen Fällen die Schriftform konstitutiv ist. Eine entgegen dieser Formvorschrift getroffene Abrede ist gem. § 134 BGB nichtig.
Die Berufung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers auf eine fehlende Schriftform kann gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen und eine unzulässige Rechtsausübung darstellen. Die fehlende Schriftform ist dann unbeachtlich. Das BAG hat dies insoweit mit Urteil vom 09.12.1981 – 4 AZR 312/79 – (AP Nr. 8 zu § 4 BAT) im Fall der Zahlung eines Essenszuschusses auf freiwilliger Basis als nicht treuwidrig angesehen. Die Berufung auf die fehlende Schriftform wäre nämlich nur dann treuwidrig gewesen, wenn der Arbeitgeber den Eindruck erweckt hätte, er halte sich zur Zahlung des Essenszuschusses ohne Rücksicht auf eine schriftliche Vereinbarung für verpflichtet. Dagegen kann sich die Berufung einer Arbeitsvertragspartei auf die bei einer Vereinbarung nicht eingehaltene tarifliche Schriftform dann als Verstoß gegen Treu und Glauben oder als arglistige bzw. unzulässige Rechtsausübung darstellen, wenn der sich auf die Nichtigkeit Berufende den Vertragspartner davon abgehalten hat, den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zu verlangen, insbesondere wenn ein öffentlicher Arbeitgeber eine bestimmte Leistung nur deswegen einseitig gewährt, um sich später, falls es in seinem Interesse liegen sollte, auf die Formnichtigkeit berufen zu können, bzw. wenn nach den Erklärungen und Zusicherungen sowie dem sonstigen Verhalten der Partei, die sich auf die Verletzung der Formvorschrift beruft, der Eindruck erzeugt worden ist, als solle auch ohne Einhaltung der Schriftform erfüllt oder von der Einhaltung der Schriftform überhaupt abgesehen werden. In dem entschiedenen Fall war eine versprochene, aber schriftlich nicht fixierte Zulage über mehr als 5 Jahre vorbehaltlos und unter mehrfacher mündlicher Bestätigung gezahlt worden. Unter diesen Umständen hat das BAG die Berufung auf die fehlende Schriftform als arglistig angesehen.
Welche Vereinbarungen Nebenabreden im Sinne des § 2 Abs. 3 TVöD sind, richtet sich danach, ob mit der Vereinbarung Regelungen im Hinblick auf die Hauptpflichten des Arbeitsvertrages, also insbesondere im Hinblick auf Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt getroffen werden. Vereinbarungen über sonstige Gegenstände, die entweder Sekundärcharakter oder jedenfalls nicht unmittelbar mit den Hauptrechten und Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag zu tun haben, sind Nebenabreden im Sinne der Tarifvorschrift.
Welche Vereinbarungen Nebenabreden im Sinne des § 2 Abs. 3 TVöD sind, richtet sich danach, ob mit der Vereinbarung Regelungen im Hinblick auf die Hauptpflichten des Arbeitsvertrages, also insbesondere im Hinblick auf Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt getroffen werden. Vereinbarungen über sonstige Gegenstände, die entweder Sekundärcharakter oder jedenfalls nicht unmittelbar mit den Hauptrechten und Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag zu tun haben, sind Nebenabreden im Sinne der Tarifvorschrift.*
Nebenabreden sind also insbesondere
Pauschalierung von Stundenvergütungen und Zeitzuschlägen (§ 24 Abs. 6 TVöD/TV-L bzw. nach den Sonderregelungen),
Verzicht auf Probezeit oder Abkürzung der Probezeit (§ 2 Abs. 4 TVöD/TV-L),
Anrechnung von Vordienstzeiten als Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3 TVöD/TV-L),
Vereinbarung von außertariflichen Zulagen,
Verpflichtung zur Rückzahlung von Ausbildungskosten für den Fall vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis,
Gewährung von Fahrtkostenerstattung.
§ 2 Abs. 3 TVöD bestimmt, dass Nebenabreden „gesondert gekündigt“ werden können, wenn dies einzelvertraglich vereinbart ist.
Trotz dieser Formulierung handelt es sich bei der „Kündigung“ von Nebenabreden in Wirklichkeit nicht um eine – unzulässige – Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses, sondern vielmehr um einen Widerrufsvorbehalt, dessen Ausübung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat.* Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist grundsätzlich zulässig, soweit er nicht zur Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz führt. Dies bedeutet, dass ein eventueller Widerruf sich auch für das Arbeitsverhältnis auf nicht wesentliche Zusatzbestimmungen beschränken muss, die den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses nicht berühren. Der Begriff der Nebenabrede erfüllt diese Voraussetzung. Die Ausübung des Widerrufsvorbehaltes unterliegt nach der oben genannten Entscheidung des BAG einer an § 315 BGB ausgerichteten, d.h. auf billiges Ermessen hin, gerichteten Kontrolle. Dies soll den Arbeitnehmer vor willkürlichen einseitigen Änderungen der Arbeitsbedingungen schützen.
Neben den Formvorschriften des TVöD/TV-L bzw. der sonstigen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sind auch die Bestimmungen des Nachweisgesetzes vom 20.07.1995 (NachwG) zu beachten.
Ziel des Nachweisgesetzes war es, mehr Informationen für den einzelnen Arbeitnehmer über seine wesentlichen Vertragsbedingungen durch stärkere Formalisierung zu bewirken. Es soll dabei eine größere Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis für die beiderseitigen vertraglichen Rechte und Pflichten bewirkt werden, insbesondere für Arbeitnehmer, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag besitzen.
Dementsprechend bestimmt § 2 Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. In dieser Niederschrift sind nach dem Nachweisgesetz bestimmte Angaben zwingend aufzunehmen. Dies sind z.B. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, vereinbarte Arbeitszeit, Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und ein allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
Nach § 2 Abs. 4 entfällt die Verpflichtung der Anfertigung einer Niederschrift dann, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der die oben genannten Angaben enthält.
Die von den Arbeitgeberverbänden des öffentlichen Dienstes herausgegebenen Vertragsmuster enthalten weitestgehend die vom Nachweisgesetz geforderten Angaben. Da diese Muster auch in den meisten Fällen bei Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst zugrunde gelegt werden, ist an sich ein zusätzlicher Nachweis nach § 2 NachwG nicht erforderlich.
Insoweit ist allerdings darauf hinzuweisen, dass z.B. die Aufnahme des Arbeitsortes oder eine allgemeine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit im Arbeitsvertrag selbst das Direktionsrecht des Arbeitgebers einschränken kann. Insoweit empfiehlt es sich unter Umständen zu diesen beiden Punkten lediglich die Niederschrift nach § 2 Abs. 1 NachwG zu fertigen, die ausschließlich vom Arbeitgeber unterzeichnet wird.
Eine Verletzung der Nachweispflicht berührt jedoch die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages nicht.
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist – wie bereits erwähnt – neben den tariflichen Vorschriften und dem Nachweisgesetz zusätzlich § 15 Abs. 4 TzBfG zu beachten: Hiernach bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

References: § 5
 § 2
 § 126
 § 2

§ 2
 § 2
 § 134
 § 4
 § 2
 § 2

§ 2
 § 315
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 15