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Timestamp: 2019-04-26 05:52:02+00:00

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Programa de avaliaçÃo de desempenho dos servidores técnico-administrativos em educaçÃo da universidade federal de pelotas (ufpel)
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Art. 1º. - A presente Norma institui o Programa de Avaliação de Desempenho dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação da UFPel, em conformidade com o disposto no artigo 24 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, com as diretrizes estabelecidas pelo Decreto Nº 5.825, de 29 de junho de 2006 e com o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído por Resolução do Conselho Universitário da Universidade Federal de Pelotas.
I – da natureza dinâmica, entendida como um processo que exige a permanente adequação do modelo de avaliação de desempenho às exigências do trabalho e do projeto da instituição;
II – da publicidade, entendendo-se por isso que tanto os métodos como os resultados da avaliação de desempenho devem ser públicos;
III – da continuidade, entendida que a avaliação deve ser executada como uma ação permanente e ininterrupta da instituição;
IV - da legitimidade, compreendendo que a definição e a permanente adequação do modelo de avaliação deve ser realizada com a participação efetiva dos ocupantes da carreira instituída pela lei 11.091/05;
V – da articulação com o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI), compreendendo que este define e redefine objetivos e metas que exigem ajustes no trabalho das equipes e no conteúdo da avaliação;
VI - do processo pedagógico, entendido como a constituição de situações de aprendizado coletivo no e sobre o trabalho, voltado para mudanças culturais e de atitudes estruturantes do futuro desejado para a instituição e onde as avaliações se expressem através de pareceres descritivos, que indiquem ao avaliado os aspectos positivos e que precisam ser melhorados em seu desempenho.
Art. 3º O Programa de Avaliação de Desempenho é regido pelas seguintes diretrizes:
I – do planejamento participativo, entendido como espaço institucionalizado e permanente para construção coletiva de soluções para as questões institucionais e onde o servidor se insere como sujeito do planejamento, se apropria do processo de trabalho e afirma valores e compromissos que lhe permite o exercício da crítica sobre o próprio desempenho;
II – da pactuação prévia, entendida como condição necessária para a avaliação, onde os integrantes do grupo avaliativo definem, de forma participativa, as responsabilidades coletivas e individuais para o período avaliativo seguinte;
III – da articulação com os demais programas, compreendendo que a avaliação de desempenho deve produzir, cotidianamente, diagnósticos dos efeitos das ações de capacitação e dimensionamento ou que impliquem em novas ações nesses Programas;
IV - da integração com a avaliação institucional entendida esta como uma condição necessária para dar sentido à avaliação das Unidades de Avaliação, dos Grupos Avaliativos e do servidor;
V - dos critérios objetivos, significando que a avaliação deve se constituir em processo informado, onde o desempenho seja aferido em relação ao que foi previamente pactuado ao início do período avaliativo e do que foi repactuado no seu transcorrer.
Art. 4º - Para efeito da aplicação desta Norma, consideram-se fundamentais os seguintes conceitos:
I - desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e as habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais;
II - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e de qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;
III - aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissional do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista as inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas;
IV - qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;
V – planejamento participativo: processo coletivo e prévio à avaliação de desempenho, no qual os servidores e chefias integrantes da Unidade de Avaliação e do Grupo Avaliativo, em face ao estabelecido no PDI, definem seus objetivos, metas, ações, condições de trabalho e responsabilidades;
VI – pactuação prévia: momento final do planejamento participativo, no qual são formalizadas, através de contratos individuais e coletivos de tarefas, as responsabilidades, as condições de trabalho, os indicadores de desempenho e os prazos para a realização das ações estabelecidas;
VII - contrato coletivo de tarefa: documento que formaliza o compromisso do Grupo Avaliativo com a execução do que foi planejado;
VIII - contrato individual de tarefa: documento que formaliza o compromisso do servidor e da chefia de, respectivamente, realizar as atividades sob sua responsabilidade e de prover as condições de trabalho necessárias;
IX – fichas de acompanhamento: documento que contém o resumo do contrato coletivo e individual de tarefa, no qual, no cotidiano da execução das atividades, são registrados, pela chefia e pelo servidor, os eventos referentes ao pactuado ou, ainda, os fatos supervenientes considerados relevantes para o desempenho de ambos;
X - desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente estabelecidas entre o ocupante da carreira e a UFPel, com vistas ao alcance de objetivos institucionais;
XI - avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite mensurar, quantitativa e qualitativamente, os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais previamente estabelecidas, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário, definido pela UFPel, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor;
XII - dimensionamento: processo de identificação e análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e a modernização dos processos de trabalho no âmbito da UFPel;
XIII - força de trabalho: conjunto formado pelas pessoas que, independentemente do seu vínculo de trabalho com a UFPel, desenvolvem atividades técnico-administrativas e de gestão;
XIV – ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da UFPel que ocupa cargo do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação;
XV - processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividades da força de trabalho e a utilização dos meios, visando o cumprimento dos objetivos e metas institucionais; e
XVI - usuários: pessoas ou coletividades internas ou externas à Instituição Federal de Ensino que usufruem direta ou indiretamente dos serviços por ela prestados.
Art. 5º - O Programa de Avaliação de Desempenho objetiva promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para políticas de gestão de pessoal com vistas a garantir a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade e, também:
I - estimular o trabalho coletivo e a ampliação da participação dos servidores no planejamento institucional;
II - fornecer indicadores capazes de subsidiar o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal e da Instituição;
III – propiciar condições favoráveis à melhoria da qualidade dos serviços através do aperfeiçoamento dos processos e das condições de trabalho, do planejamento participativo e da motivação para o trabalho em equipe;
IV – identificar aptidões, potencial de trabalho e aspirações do servidor visando a valorização profissional e o atendimento de necessidades da Unidade de lotação;
V - identificar e avaliar aspectos positivos e causas de dificuldades no desempenho coletivo e individual, consideradas as condições de trabalho;
VI – identificar a relação entre o desempenho e a qualidade de vida;
VII – subsidiar a elaboração de programa de capacitação, de dimensionamento e a política de saúde ocupacional;
VIII - aferir o desempenho do servidor técnico-administrativo para obtenção de progressão na carreira; e
IX – fornecer informações para a avaliação de servidores em período probatório.
DA ESTRUTURA DA AVALIACÃO
Seção I – Das Unidades de Avaliação
Art. 6º - As Unidades de Avaliação são definidas considerando a estrutura organizacional, as características da UFPel, bem como as finalidades na Instituição, de forma a preservar as suas especificidades.
Art. 7º - Cada Unidade de Avaliação terá uma Coordenação Setorial de Avaliação, formada pelo dirigente máximo da unidade acadêmica ou administrativa que a componha e por, no mínimo, 2 (dois) servidores técnico-administrativos eleitos por seus pares integrantes da Unidade de Avaliação.
§ 1º. – O dirigente máximo referido no caput será o responsável pela Coordenação Setorial de Avaliação.
§ 2º – Os membros da Coordenação Setorial de Avaliação eleitos terão mandato de 2 (dois) anos, vedado o exercício de três mandatos consecutivos.
§ 3º. – A vedação fixada no parágrafo anterior não será aplicada se o número de servidores lotados na Unidade de Avaliação for insuficiente para permitir a alternância da representação.
Seção II - Dos Grupos Avaliativos
Art. 8º - O Grupo Avaliativo corresponde à equipe de trabalho, entendida como o conjunto de servidores e chefias que exerçam de atividades afins e complementares entre si e concorrentes para o cumprimento de objetivos e metas comuns afetas a determinados setores de trabalho e, ainda, possuidores de conhecimentos suficientes para se avaliarem mutuamente.
Art. 9º - Cada Unidade de Avaliação definirá seus Grupos Avaliativos, desde que tenham, no mínimo, 5 (cinco) integrantes, observados os seguintes parâmetros:
I - nas Unidades de Ensino, a própria Unidade ou cada Departamento que a integre;
II - nas Unidades Administrativas, a própria unidade ou cada Departamento ou, ainda, cada Divisão que a integre.
Parágrafo único – O número mínimo de servidores fixado no caput deste artigo não se aplica quando o Grupo Avaliativo for a própria Unidade de Avaliação.
Art. 10º - Cada Grupo Avaliativo terá uma Subcomissão de Avaliação, composta pelo dirigente ocupante do cargo ou função de maior hierarquia entre as unidades integrantes do Grupo Avaliativo e, no mínimo, por 2 (dois) servidores técnico-administrativos e respectivos suplentes eleitos.
§ 1º. – Os membros eleitos da Subcomissão de Avaliação e seus suplentes deverão ser escolhidos pelos servidores técnico-administrativos integrantes do Grupo Avaliativo e terão mandato de 2 (dois) anos, vedado o exercício de três mandatos consecutivos.
§ 2º. A vedação fixada no parágrafo anterior não será aplicada se o número de servidores integrantes do Grupo Avaliativo for insuficiente para permitir a alternância da representação.
§ 3º. Para a primeira Subcomissão de Avaliação constituída em cada Grupo Avaliativo, no mínimo ½ (metade) e no máximo 2/3 (dois terços) dos membros eleitos terão mandato de 3 (três) anos;
§ 4º. - Os mandatos referidos no parágrafo anterior serão exercidos pelos servidores que tenham obtido maior número de votos no processo em que foram eleitos.
§ 5º. - O presidente da Subcomissão de Avaliação será eleito por seus integrantes.
§ 6º. - Quando da avaliação de integrante da Subcomissão de Avaliação, este deverá ser substituído por um suplente.
Seção III - Da Comissão Geral de Avaliação
Art. 12 - A Comissão Geral de Avaliação será composta:
I – pela Pró-Reitora de Gestão de Recursos Humanos;
II – por um representante dos dirigentes das Unidades Avaliativas, por área de conhecimento, eleito por seus pares;
III – pela Direção do Departamento de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal;
IV – pela Chefia do Núcleo de Avaliação;
V - por um representante da CIS – Comissão Interna de Supervisão;
VI – por um representante da ASUFPel – Sindicato dos Servidores da Universidade Federal de Pelotas;
VII – por um representante do DCE – Diretório Central dos Estudantes;
VIII – por representantes dos usuários que integrem os Comitês que venham a ser constituídos, com base no disposto no parágrafo único do artigo 36 desta Norma, indicados por seus pares, limitada esta representação a 50% (cinqüenta por cento) dos integrantes desta Comissão.
§ 1º. – Caso seja necessário, a Comissão Geral de Avaliação criará normas complementares que garantam e organizem a representação dos usuários prevista no inciso VIII deste artigo.
§ 2º. – A presidência da Comissão será exercida pela Pró-Reitora de Gestão de Recursos Humanos.
Art. 13 - A Comissão Geral de Avaliação reunir-se-á, ordinariamente, 3 (três) meses antes e até 2 (dois) meses após as avaliações anuais previstas no parágrafo único do artigo 14 desta Norma e, extraordinariamente, por convocação do seu presidente ou por solicitação de, no mínimo, 1/3 (um terço) de seus membros.
Art. 14 - A aplicação do processo de avaliação de desempenho deverá ocorrer, no mínimo, uma vez por ano, ou em etapas necessárias a compor a avaliação anual, de forma a atender à dinâmica de funcionamento da UFPel.
Parágrafo Único – As avaliações do Grupo Avaliativo, dos servidores dele integrantes e do suporte ambiental serão anuais, realizadas sempre nos meses de junho e julho de cada ano.
Art. 15 - O processo de avaliação será orientado pelos objetivos amplos da Universidade e pelas competências e objetivos de cada unidade acadêmica ou administrativa e obedecerá aos seguintes passos:
I - cada Unidade de Avaliação definirá, em processo participativo, o número de Grupos Avaliativos que a integrará, respeitado o disposto no artigo 9º desta Norma;
II - os objetivos e as metas das Unidades de Avaliação serão definidas em planejamento participativo, promovido pela Coordenação Setorial de Avaliação, apresentadas a todos os Grupos Avaliativos existentes em seu âmbito e discutidas com os servidores que os compõem;
III – os objetivos e as metas do Grupo Avaliativo, bem como as atribuições dos servidores que o integram, serão definidos em planejamento participativo a partir das competências, objetivos e metas da Unidade de Avaliação a que pertence;
IV – sempre que houver a definição de mais de uma meta a ser alcançada, estas deverão ser colocadas em ordem de prioridade, classificando-as como principais e secundárias;
V – as condições de trabalho e as responsabilidades dos servidores e chefias resultantes da implementação do previsto nos incisos II e III deste artigo, darão origem a pactuações que serão formalizadas através de contratos individuais e coletivos de tarefas;
VI - os eventos significativos ocorridos na implementação das atividades pactuadas serão registrados pelo servidor e respectiva chefia em ficha de acompanhamento.
Art. 16 - O processo de Avaliação de Desempenho será integrado pela avaliação das Unidades de Avaliação, através dos resultados dos Grupos Avaliativos, do desempenho dos servidores e do Suporte Ambiental.
Art. 17 - Cada avaliação anual considerará os seguintes procedimentos e instrumentos:
I – Avaliação dos serviços da Unidade de Avaliação, através do desempenho dos Grupos Avaliativos, pelos seus respectivos usuários.
II – Avaliação do desempenho dos servidores:
b) Avaliação da chefia imediata;
c) Ficha de acompanhamento;
d) Avaliação realizada pelos integrantes do Grupo Avaliativo.
III– Planejamento participativo para o próximo período avaliativo:
definição dos objetivos e metas do Grupo Avaliativo;
definição das atribuições individuais e das condições de trabalho.
Parágrafo único – Cada Grupo Avaliativo definirá, no momento do planejamento participativo previsto no inciso III do artigo 15, as etapas do processo de avaliação.
Seção I – Da avaliação dos serviços da Unidade de Avaliação e dos Grupos Avaliativos
Art. 18 – Os Grupos Avaliativos serão avaliados pelos usuários, pela chefia imediatamente superior, quando houver, e pelos seus integrantes, levando em conta os objetivos e metas previamente fixados.
§ 1º - As avaliações definidas no caput deverão orientar o planejamento participativo indicando, à Unidade e ao Grupo Avaliativo, elementos que permitam o ajuste de ações e a qualificação dos serviços.
§ 2º - A avaliação dos usuários deverá ser a mais ampla possível quanto à participação e à abordagem, indicando os aspectos positivos e os que necessitem ser melhorados em relação aos serviços prestados.
Seção II - Da Avaliação de Desempenho
Art. 19 - A Avaliação de Desempenho será de cada integrante do Grupo Avaliativo, no exercício das atribuições pactuadas no processo de planejamento participativo, conforme previsto no inciso V do artigo 15 desta Norma.
Art. 20 - A Avaliação do Desempenho de cada servidor será realizada pelo Grupo Avaliativo e sistematizada pela Subcomissão de Avaliação com base em auto-avaliação, avaliação da chefia imediata, avaliação do suporte ambiental e na ficha de acompanhamento.
Parágrafo único - Quando o servidor avaliado ocupar os cargos de Diretor de Unidade ou Pró-Reitor, a avaliação será baseada na auto-avaliação, avaliações das chefias imediatamente inferiores e avaliação do suporte ambiental.
Art. 21 - As avaliações feitas pelas chefias, a auto-avaliação e a do Grupo Avaliativo serão expressas através de pareceres descritivos em instrumentos próprios que apontarão indicadores de aspectos positivos e dos que necessitem ser melhorados em relação ao desempenho das atribuições e tarefas definidas como de responsabilidade do servidor avaliado, considerando a hierarquia das metas definidas no inciso IV do artigo 15.
Parágrafo Único – Para os servidores que completam interstício no ano em que for realizada a avaliação, os pareceres referidos no caput deste artigo deverão ser conclusivos quanto ao mérito para efeitos de progressão na carreira.
Art. 22 - A Subcomissão de Avaliação formalizará o parecer descritivo construído pelo Grupo Avaliativo, apresentando-o ao servidor e à chefia para ciência e análise conjunta e ao Grupo Avaliativo para a validação.
§ 1º - Da análise conjunta prevista no caput deste artigo poderá resultar alteração no parecer.
§ 2º - As discordâncias remanescentes da análise conjunta deverão ser formalizadas para instruir decisão final do Grupo Avaliativo.
§ 3º – Das reuniões do Grupo Avaliativo deverão ser lavradas atas que registrem as presenças, as ausências e suas justificativas, as atividades realizadas, indicando, para efeito de recurso, os nomes dos servidores que tiverem suas avaliações concluídas no Grupo Avaliativo, conforme previsto no parágrafo anterior.
§ 4º – O resultado final da avaliação será oficialmente comunicado ao servidor avaliado pela Subcomissão de Avaliação.
Art. 23 - A obtenção definitiva do mérito dar-se-á com base na segunda avaliação anual realizada pela Subcomissão de Avaliação, que considerará a evolução do desempenho no decorrer dos dois anos de interstício.
Art. 24 - São instâncias de recursos derivados da aplicação desta Norma, a Pró-Reitoria de Gestão de Recursos Humanos, o Reitor e o Conselho Universitário, nesta ordem.
§ 1º - O servidor terá 15 (quinze) dias para interpor recurso ao resultado final da avaliação apurado pelo Grupo Avaliativo, contados da data em que for notificado pela Subcomissão de Avaliação.
§ 2º – A decisão da Pró-Reitoria de Gestão de Recursos Humanos será antecedida de pareceres do Departamento de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal e da CIS – Comissão Interna de Supervisão, nesta ordem.
Seção III – Da Avaliação do Suporte Ambiental
Art. 25 A Avaliação do Suporte Ambiental analisará aspectos do ambiente físico, da disponibilidade e adequação de recursos materiais e da organização e relações de trabalho.
Parágrafo Único – Sempre que houver necessidade o grupo avaliativo poderá solicitar parecer técnico visando instruir suas decisões.
Art. 26 - A avaliação será realizada em instrumentos próprios, pelo servidor em relação aos elementos que condicionam a sua atuação e, pela Subcomissão de Avaliação, considerando o conjunto de avaliações de suporte ambiental.
Art. 27 - A Avaliação do Suporte Ambiental deverá ser considerada para a Avaliação do Desempenho e para subsidiar definição de políticas administrativas em nível central e nas Unidades.
Parágrafo Único - A inexistência de condições de trabalho conforme pactuadas implicará em avaliação positiva do servidor.
DOS CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO
Art. 28 - A Avaliação de Desempenho terá repercussão na progressão por mérito dos servidores técnico-administrativos que estiverem no exercício do cargo básico, de funções gratificadas ou de cargo de direção.
Art. 29 - Para progredir na carreira, o servidor deverá ter completado o interstício legal exigido.
Parágrafo Único – Terá direito à progressão por mérito o servidor que participar de todas as etapas de avaliação definidas pelo seu Grupo Avaliativo, cujo resultado conclusivo da avaliação demonstrar adequação do desempenho aos objetivos previamente pactuados.
Art. 30- O servidor afastado de seu cargo, em horário integral, para diretoria de sindicato, terá sua progressão definida pelo resultado da última avaliação realizada quando em exercício do cargo.
Art. 31 - O servidor afastado de seu cargo, em horário integral, para aperfeiçoamento ou qualificação terá, sua progressão determinada pela avaliação do ministrante ou orientador, através de relatórios semestrais.
Art. 32 - O servidor cedido será avaliado pelo órgão cessionário, devendo o resultado conclusivo ser encaminhado ao Departamento de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal/ PRGRH, da UFPel no mês subseqüente ao da conclusão do interstício do servidor.
Art. 33 – A avaliação do servidor em férias ou em gozo de licenças previstas na Lei.8112/90, que não esteja expressamente orientada nesta Norma, será feita tão logo retorne ao trabalho.
Parágrafo Único – Quando se tratar de licenças por período prolongado, previstas nos artigos 83, 202, 207, 211 da Lei 8.112/90, que impliquem em ausência do servidor de etapa do processo avaliativo coincidente com o fechamento do interstício para sua progressão, o Departamento de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal deverá formalizar procedimentos que assegurem a realização da avaliação e, no caso desta resultar em progressão, que os efeitos financeiros ocorram dentro do exercício vigente.
Art. 34 - O servidor removido a menos de 3 (três) meses da conclusão de etapa do processo de avaliação será avaliado na unidade de origem e deverá ser inserido em Grupo Avaliativo na Unidade de destino.
Art. 35 - Serão consideradas justificativas para as ausências do servidor nas reuniões do Grupo Avaliativo, as licenças previstas na Lei 8.112/90, os afastamentos para aperfeiçoamento e qualificação e as cessões devidamente fundamentadas.
Art. 36 - São atribuições das Coordenações Setoriais de Avaliação:
I – realizar o planejamento anual necessário para implantação e manutenção do sistema de avaliação da respectiva Unidade de Avaliação;
II - organizar, sistematizar e disponibilizar as informações sobre as competências, o projeto da respectiva Unidade de Avaliação, disponibilizando-as, tempestivamente, para todos os Grupos Avaliativos;
III – realizar estudos sobre indicadores de desempenho, adotando os mais apropriados às metas fixadas para a Unidade de Avaliação;
IV – prover as demais condições necessárias para realização do processo de avaliação;
V –acompanhar e supervisionar as atividades dos Grupos Avaliativos existentes na respectiva Unidade de Avaliação, visando garantir o cumprimento dos princípios, diretrizes e objetivos fixados nos artigos 2º, 3º e 5º desta Norma;
VI - promover eventos para dar publicidade às atividades realizadas pela Unidade de Avaliação e para dialogar com os usuários;
VII – proceder a análise do processo de avaliação na Unidade de Avaliação, propondo os ajustes necessários para aperfeiçoamento do modelo e do processo de avaliação de desempenho da instituição;
VIII – encaminhar ao Departamento de Pessoal da UFPel os resultados das avaliações dos Grupos Avaliativos sob sua responsabilidade;
IX – participar das negociações junto às áreas competentes, no sentido de solucionar as dificuldades e as demandas derivadas da Avaliação de Desempenho;
X – promover, a cada dois anos, os processos eleitorais necessários para sua própria composição e das Subcomissões de Avaliação.
Parágrafo único – É facultado à Coordenação Setorial de Avaliação constituir Comitês de Usuários com a finalidade de acompanhar os processos de planejamento, execução e avaliação de seus serviços.
Art. 37 - Compete à Subcomissão de Avaliação:
I – coordenar o planejamento participativo do Grupo Avaliativo e a definição dos seus objetivos, metas e dos contratos coletivos e individuais de tarefas;
II - organizar a avaliação no respectivo Grupo Avaliativo, oferecendo as informações necessárias, coordenando os debates e formalizando os pareceres descritivos sobre desempenhos coletivo e individuais, que serão apresentados e validados pelos integrantes do Grupo Avaliativo;
III - realizar reuniões periódicas de acompanhamento do trabalho visando repactuar as atividades previstas, face às condições reais de execução;
IV – elaborar a síntese da avaliação do suporte ambiental realizada pelos servidores integrantes do Grupo Avaliativo.
V – receber e manter em arquivo próprio as avaliações realizadas pelos servidores e chefias;
VI – elaborar relatório de cada etapa da avaliação desenvolvida pelo Grupo Avaliativo;
VII – encaminhar à Coordenação Setorial de Avaliação, dentro do prazo por esta estabelecido, os formulários de avaliação e o relatório referido no inciso anterior.
Art. 38 - Compete à Comissão Geral de Avaliação:
I – analisar o processo de Avaliação de Desempenho, visando adequar o planejamento das ações institucionais ao cumprimento da função social da Instituição;
II – analisar os aspectos estruturais e a dinâmica do sistema de avaliação de desempenho;
III – analisar o processo de avaliação enquanto instrumento de crescimento pessoal, de formação de equipes e de desenvolvimento da Instituição;
IV – analisar as informações advindas do processo de Avaliação de Desempenho;
V – realizar, em articulação com as Unidades de Avaliação, pesquisas que permitam à Instituição conhecer a avaliação dos usuários sobre os seus diferentes serviços, de forma a considerá-la nas atividades de planejamento previstas nesta Norma;
VI – Coordenar, no âmbito da instituição, a realização de eventos com vistas a dar publicidade periódica às atividades realizadas e para dialogar com os usuários sobre os resultados das pesquisas previstas no inciso anterior;
VII – subsidiar o processo decisório da administração superior, priorizando as ações referentes à melhoria das condições de trabalho;
VIII – elaborar relatório conclusivo.
Parágrafo Único – Para realizar as atividades previstas no inciso V deste artigo, a Comissão Geral de Avaliação estruturará e manterá um Núcleo de Pesquisas.
Art. 39 - Constituem-se atribuições da Pró-Reitoria de Gestão de Recursos Humanos:
I – planejar e coordenar o desenvolvimento e a adequação permanente do processo de Avaliação de Desempenho;
II – orientar e esclarecer avaliados e avaliadores quanto ao processo;
III – disponibilizar metodologias participativas que instrumentalizem as Unidades de Avaliação e os Grupos avaliativos para a realização do planejamento das ações e da avaliação de desempenho.
IV – capacitar os membros das Subcomissões de Avaliação e os Grupos Avaliativos preparando-os para conduzir e vivenciar o processo de avaliação;
V – definir e prover todas as Unidades de Avaliação de cópias de normas, formulários e instruções para preenchimento;
VI – relacionar, anualmente, os servidores que completarão interstício para Avaliação de Desempenho no exercício financeiro, observados os seguintes elementos: data de admissão, afastamentos, faltas não justificadas, progressões funcionais e dias de suspensão disciplinar;
VII – receber os formulários com os resultados finais e encaminhá-los ao Departamento de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal, para fins de registro e pagamento;
VIII – identificar situações que interfiram no desempenho dos servidores, informando à Administração Central e Direções de Unidades, para as correções necessárias;
IX – apresentar, a cada Unidade, relatório sobre o diagnóstico realizado com base nas Avaliações de Desempenho Funcional e do Suporte Ambiental.
X – fixar o cronograma anual do processo avaliativo da Instituição;
Art. 40 - Compete à Comissão Interna de Supervisão, conforme o fixado no parágrafo 3º do artigo 22 da Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar as atividades do Programa de Avaliação, zelando pela adequada aplicação desta Norma, bem como opinar sobre a pertinência e conteúdo de dispositivos que a complementem.
Parágrafo Único – No cumprimento de suas atribuições e sempre que julgar necessário, a CIS poderá acessar a dados, documentos e processos relativos ao Programa de Avaliação.
Art. 41 - A aplicação definitiva desta Norma ocorrerá imediatamente após a realização de processo de avaliação em caráter experimental em, no mínimo, uma Unidade de Avaliação Acadêmica e uma Administrativa.
Art. 42 - A avaliação dos servidores em período probatório será realizada conforme o estabelecido nesta Norma, respeitados os dispositivos específicos sobre a matéria, prevista no artigo 20 da Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
Art. 43 – Esta Norma, se necessário, será revisada:
I – Após a avaliação experimental prevista no artigo 41 e
II – Após um ano de sua edição.
Art. 44 - O Reitor da Universidade Federal de Pelotas, em consonância com os princípios, diretrizes e objetivos definidos nesta Norma, ouvida a CIS - Comissão Interna de Supervisão, estabelecerá os instrumentos complementares necessários ao seu cumprimento.
Art. 45 - Fica revogada a Resolução 010/92 do Conselho Universitário da Universidade Federal de Pelotas.

References: artigo 24
 artigo 36
 artigo 14
 artigo 9
 artigo 15
 artigo 15
 artigo 15
 artigo 22
 artigo 20
 artigo 41