Source: https://www.domkanzlei-meldorf.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/3-rechte-und-pflichten-des-arbeitnehmers/
Timestamp: 2018-03-20 11:18:30+00:00

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3. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers: DOMKANZLEI Meldorf
Was schuldet der Arbeitnehmer?
3.1 Arbeitspflicht
Die Hauptpficht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht. Er hat sie grundsätzlich persönlich zu leisten. Er kann sich nicht durch andere vertreten lassen. Seine Arbeitsleistung steht umgekehrt dem Arbeitgeber persönlich zu; dieser darf sie nicht auf einen anderen Arbeitgeber übertragen. Ein solches Leiharbeitsverhältnis ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.
3.2 Was schuldet der Arbeitnehmer?
Der Arbeitnehmer hat keinen Werkvertrag gem. § 631 BGB geschlossen, schuldet also grundsätzlich keinen bestimmten Arbeitserfolg. Vielmehr muss er aufgrund des Dienstvertrages gemäß § 611 BGB lediglich die arbeitsvertraglich (und durch zusätzliche Weisung des Arbeitgebers konkretisierte) Tätigkeit erbringen, also "busy" sein. Die Tätigkeit ist entweder fachlich (z.B. Kaufmännischer Angestellter, Elektriker) oder lediglich ganz allgemein (z.B. Bürohilfskraft, Hilfsarbeiter) umschrieben.
Im ersteren Fall muss der Arbeitnehmer alle zu diesem Beruf gehörenden Arbeiten leisten, im letzteren Fall muss er jede Arbeit übernehmen, die bei Vertragsschluss zu erwarten war. Je genauer die Tätigkeit abgesprochen ist, desto eingeschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, mit dem er die im Einzelfall zu leistende Arbeit bestimmen kann. Nur in Notfällen ist der Arbeitnehmer verpfichtet, eine andere - auch geringerwertige - Arbeit vorübergehend zu verrichten.
Seine Arbeitskraft hat der Arbeitnehmer also für eine bestimmte Zeit zur Verfügung zu stellen, schuldet jedoch keine bestimmte Quantität oder Qualität der Arbeitsleistung. Allerdings kann eine völlige Erfolgslosigkeit im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung eine Kündigung nach sich ziehen. Zunächst formuliert das Bundearbeitsgericht einen subjektiven Maßstab. wenn es ausführt:
"Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leis-tungspficht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers."
Der überdurchschnittlich Befähigte muss also Überdurchschnittliches leisten, der unterdurchschnittlich Befähigte braucht auch nur unterdurchschnittliches zu leisten.
Allerdings ist das BAG vom subjektiven Leistungsbegriff selbst nicht völlig überzeugt, wenn es am Ende darauf abstellt, dass das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwert oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf ist, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbarer Anstrengung nutzbar wären, wählt hier also durchaus auch einen objektiven Maßstab. Aus alledem folgt auch, dass der Arbeitnehmer zunächst nur ein Arbeitszeugnis mit dem Gesamtprädikat "befriedigend" verlangen kann. Hält er seine Leistung für besser, muss er dies in einem Prozess beweisen, ist sein Zeugnis schlechter ausgefallen, muss der Arbeitgeber dies beweisen.
Den vorgenannten Grundsätzen, so das Bundesarbeitsgericht, müsse im Kündigungsschutzprozess Rechnung getragen werden, weil sonst einer Vertragspartei die Möglichkeit genommen wäre, einen vertragswidrigen Zustand mit Rechtsmitteln zu beseitigen. Diesen Bruch in der Argumentation löst das Bundesarbeitsgericht durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweispflicht: l. Stufe: Zunächst muss der Arbeitgeber zu den Leistungsmängeln das vortragen, was er beweisen kann, kann also auch die Leistungsfähigkeit vergleichbarer Arbeitnehmer heranziehen. - 2. Stufe: Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. 3. Stufe: Schließlich ist es wieder Sache des Arbeitgebers, diese Umstände zu wiederlegen.
3.3 Weisungsunterworfenheit
Zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsvertrags gehört das Weisungsrecht - auch Direktionsrecht genannt - des Arbeitgebers. Durch die Ausübung des Weisungsrechts legt der Arbeitgeber konkret die zu erbringende Arbeit sowie die Ordnung im Betrieb (z.B. Schutz-kleidung, Alkoholverbot) fest. Übrigens: wenn sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert und er nicht nur vorübergehend eine höherwertige Arbeit übernimmt, so wird diese Arbeit Inhalt des Arbeitsvertrags.
3.4 Nebentätigkeiten
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhältnisse abschließen oder nebenbei selbständig arbeiten, solange sich diese Tätigkeiten nicht zeitlich überschneiden, Dafür ist allerdings Voraussetzung, dass durch die Nebentätigkeit seine Arbeitskraft nicht leidet, er insbesondere nicht die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit überschreitet; auch darf er seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz machen.
3.5 Überstunden/Mehrarbeit
Ohne entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer jedenfalls nicht zu Sonntags-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit verpfichtet. Nach wie vor ist umstritten, ob der Arbeitgeber allein aufgrund seines Weisungsrechts berechtigt ist, Überstunden anzuordnen. In Not- und Ausnahmefällen müssen jedenfalls Überstunden geleistet werden, wenn nicht wirklich vorrangige Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Überstunden sind nur im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes zulässig. Darüberhinausgehende Arbeit kann verweigert werden.
Die wichtigste Nebenpflicht des Arbeitnehmers ist die Treuepflicht: Danach ist er verpflichtet, seine Arbeit so auszuführen, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes gewahrt sind. Es ist dem Arbeitnehmer z.B. nicht gestattet, zu seinem Arbeitnehmer in Wettbewerb zu treten. Auch darf er sich im Betrieb nicht politisch betätigen, sofern dadurch eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens droht. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht z.B. verpflichtet, Schäden und Unregelmäßigkeiten im Betriebsablauf dem Arbeitgeber mitzuteilen.
3.7 Verschwiegenheitspflicht
Über wichtige betriebliche Tatsachen (z.B. Bilanzen, Kunden- und Preislisten) sowie über persönliche Umstände und Verhaltensweisen des Arbeitgebers, deren Bekanntgabe ihn schädigen oder herabwürdigen könnte, muss der Arbeitnehmer Stillschweigen bewahren; dies gilt grundsätzlich auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Betriebsratsmitglieder - diese haben ja einen besonderen Zugang zu betrieblichen Interna - ist diese Pflicht in § 79 BetrVG sogar gesetzlich geregelt.
Handlungsgehilfen dürfen gem. § 60 HGB ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. Unter dem Begriff des Handlungsgehilfen fallen Personen, die in einem Handelsgewerbe zur Leistung kaufmännischer Dienste angestellt sind, § 59 HGB. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot des § 60 HGB gilt grundsätzlich nur bis zur rechtswirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Schließen die Parteien nun einen Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist (und gegebenenfalls zusätzlicher Freistellung), so hat der Arbeitnehmer sich bis zur späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedweden Wettbewerbs zu enthalten. Verstöße dagegen sind geeignet, Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers auszulösen; Ferner kommt eine vorzeitige fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ausdrücklich vereinbart werden, entweder im Arbeitsvertrag selbst oder aber in einem Aufhebungsvertrag. Dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot, dessen Dauer auf maximal zwei Jahre begrenzt ist, führt zu einer vom Arbeitgeber zu leistenden Karenzentschädigung gem. § 74 II HGB. Die Nichtaufnahme der Karrenzentschädigung allerdings macht das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unheilbar nichtig.

References: § 631
 § 611
 § 79
 § 60
 § 59
 § 60
 § 74