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Timestamp: 2019-04-21 03:06:50+00:00

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Landesarbeitsgericht Baden Württemberg, Urteil vom 15.01.2016 - Plagemann Rechtsanwälte
Landesarbeitsgericht Baden Württemberg, Urteil vom 15.01.2016 (19 Sa 27/15) Stellenanzeige: „Junges und hochmotiviertes Team“, „sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse“ - Diskriminierung nach dem AGG verneint
Das LAG Baden Württemberg wies Ansprüche einer 52 Jahre alten Klägerin russischer Herkunft auf Schadensersatz und Entschädigung wegen einer angeblich diskriminierenden Nichtberücksichtigung bei einem Stellenbesetzungsverfahren (Alter, Herkunft, Geschlecht) zurück.
Das beklagte im Jahr 2008 gegründete Unternehmen suchte im April 2014 auf seiner Internetseite „Softwareentwickler für Kundenprojekte (m/w)“.
Das Unternehmen beschrieb sich so: Es sei „mit der Flexibilität und Geschwindigkeit eines jungen und schnell wachsenden sowie international expandierenden Start-Ups auf dem Weg zum Marktführer“. Verlangt wurden von den Bewerbern ein Studium der Informatik oder Naturwissenschaften, mehrjährige Erfahrung mit bestimmten Tätigkeiten, verschiedene Arbeitseigenschaften und Fähigkeiten. Ferner hieß es: „Sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse sind Ihnen selbstverständlich.“
Wenn man „Teil eines hoch innovativen, anspruchsvollen und extrem zukunftsfähigen Softwaremarktes und eines jungen und hochmotivierten Teams werden“ wolle, solle man eine Bewerbung schicken.
Die Klägerin, die über einen Studienabschluss der Fachrichtung Informatik verfügt, bewarb sich mit verschiedenen Unterlagen und erhielt eine Absage, wonach man sie nach eingehender Prüfung der Bewerbungsunterlagen „nicht in den engeren Kreis der Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle genommen“ habe.
Die Klägerin bat daraufhin mit einer E-Mail die Beklagte um Auskunft über die Qualifikation des eingestellten Bewerbers sowie um Vorlage seiner Bewerbungsunterlagen und des Arbeitsvertrages und verlangte gleichzeitig, wegen der Diskriminierung wegen ihres Alters, ihrer Herkunft und ihres Geschlechts eine Entschädigung von 10.000,00 € (auf der Grundlage eines angenommenen Monatsverdienstes von 3.500,00 €). Die Beklagte lehnte das Ansinnen schriftlich ab, woraufhin die abgewiesene Stellenbewerberin eine Klage auf Schadensersatz und Entschädigung einreichte.
In dem Urteil über die Berufung hat das LAG zahlreiche Punkte abgehandelt, die in der bisherigen Rechtsprechung zur verbotenen Diskriminierung eine Rolle gespielt haben.
Die wesentlichsten Prüfungspunkte seien hier dargelegt.
1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG war eröffnet.
Die Klägerin hatte sich um ein Beschäftigungsverhältnis beworben. Der Ernsthaftigkeit der Bewerbung stand nach Auffassung des LAG nicht entgegen, dass sie bereits eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und auch schon mehrere Entschädigungsprozesse geführt hatte.
2. Bei der Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (Ansprüche wegen materiellen und immateriellen Schadens) sind Formerfordernisse und Fristen einzuhalten (zunächst schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten, sodann für die Klageerhebung drei Monate nach der schriftlichen Geltendmachung). Die Erfordernisse wurden vom Gericht als erfüllt angesehen.
3. Ein Anspruch nach § 15 AGG setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot voraus. Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität -
a) Dass jemand gar nicht in die Auswahl einbezogen wird, sondern vorab ausscheidet, stellt bereits eine Benachteiligung dar.
b) Eine Benachteiligung ist aber nur relevant, wenn die betroffene Person im Vergleich zu den anderen sich bewerbenden Personen objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Bei der Beurteilung der objektiven Eignung ist auf die Anforderungen abzustellen, die der Arbeitgeber selbst an Bewerber stellt; trotz dieser Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers darf er die Anforderungen nicht willkürlich gestalten und den allgemeinen Diskriminierungsschutz nicht dadurch aushebeln, dass seine Anforderungen nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind. Als grundsätzlich zulässig wird es angesehen, in einem Stellenprofil eine bestimmte Mindestnote oder sonstige besondere Qualifikationen zu erfordern.
Im entschiedenen Fall ging das LAG detailliert auf die objektive Eignung der Klägerin für die Stelle ein. Der beklagte Arbeitgeber hatte angegeben, die Klägerin sei unter anderem für die ausgeschriebene Stelle deshalb nicht geeignet, weil sie keine Kenntnisse in der Programmiersprache Python nachgewiesen habe. Dem folgte das LAG nicht; ihm genügten die Kenntnisse der Klägerin in C++, da im Stellenprofil nicht kumulativ, sondern alternativ Kenntnisse in Python und/oder C++ gefordert waren.
Das LAG bejahte auch das Vorliegen der Anforderung im Stellenprofil nach sehr guten Deutsch- und Englischkenntnissen. Die Unterscheidung zwischen „sehr guten“ und nur „guten“ Kenntnissen sei nicht trennscharf möglich, da die Beklagte diese Voraussetzungen nicht konkretisiert habe. Das LAG ließ sich in seiner Bejahung der objektiv vorhandenen geforderten Sprachkenntnisse auch nicht dadurch beirren, dass die Klägerin im Bewerbungsschreiben Fehler gemacht hatte.
Das LAG sah die objektive Eignung auch nicht im Hinblick auf die längere Arbeitslosigkeit der Klägerin als fehlend an; auf fehlende aktuelle Berufserfahrung könne man, insbesondere auch im Hinblick auf die dokumentierten Weiterbildungen, nicht schließen.
c) Scheitern ließ das LAG Ansprüche der Klägerin daran, dass die Benachteiligung nicht wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale erfolgt sei. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem verbotenen Anknüpfungsmerkmal muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Die Person, die sich für benachteiligt hält, muss zunächst nur Indizien vortragen, die die Benachteiligung vermuten lassen. Für die Kausalität genügen Hilfstatsachen, die den Schluss auf die Kausalität nicht erzwingen müssen, aber immerhin die Annahme der Kausalität rechtfertigen. Dann trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Für die Vermutungswirkung reicht es sogar, wenn ein in § 1 AGG genannter Grund nur Bestandteil eines Motivbündels ist.
Im Einzelnen hat das LAG hierzu folgende Gesichtspunkte hervorgehoben:
Mit dem Zusatz „(m/w)“ zur männlichen Berufsbezeichnung „Softwareentwickler“ mache ein Arbeitgeber zweifellos deutlich, dass sich die Ausschreibung gleichermaßen an Männer wie Frauen richte.
Auch dass auf der Internetseite in einem Fenster neben der eigentlichen Stellenanzeige ein Hinweis auf „Vollzeit“ enthalten war, genüge nicht, eine Vermutung für eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu begründen. Abgesehen davon, dass der Hinweis nicht in der Stellenanzeige selbst enthalten war, lasse sich dem nicht entnehmen, dass ausschließlich eine Person für eine Vollzeitbeschäftigung gesucht werde; vielmehr liege näher, dass lediglich der von der Beklagten insgesamt benötigte Arbeitszeitumfang beschrieben werde.
Auch eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sei nicht zu vermuten. Das LAG ließ offen, ob die russische Herkunft überhaupt als Ethnie im Sinne des § 1 AGG zu verstehen sei. Die Staatsangehörigkeit selbst sei jedenfalls nicht dem Begriff der ethnischen Herkunft zuzurechnen. Jedenfalls aber sei die sehr gute Beherrschung einer Sprache – hier sogar zweier Sprachen – von einer Ethnie unabhängig.
In der Forderung sehr guter Englisch- und Deutschkenntnisse liege auch keine mittelbare Benachteiligung. Die Forderung sei im Hinblick auf die in der Position erforderliche Kommunikation mit Kunden und im Hinblick auf die Prägung des IT-Sektors von der englischen Sprache nachvollziehbar.
Auch eine Diskriminierung wegen des Alters liege nicht vor. Zwar liege ein Verstoß vor, wenn mit einer Stellenanzeige junge Bewerber oder Bewerberinnen gesucht würden und das Alter somit Einstellungsvoraussetzung sei. So sei es hier aber nicht. Bei der Verwendung der Formulierung „junges Team“ (das LAG Baden Württemberg weist hier auf unterschiedliche Auffassungen verschiedener Landesarbeitsgerichte hin) sei nicht nur ein Verständnis möglich. „Jung“ könne auch bedeuten „noch nicht lange bestehend“. Das komme hier gerade deshalb in Betracht, weil das Unternehmen erst seit etwa sechs Jahren bestanden habe und auch in den weiteren Formulierungen auf dieses junge Alter des Unternehmens und auch auf das „neu entstandene Geschäftsfeld“, in dem man sich bewegte, hinwies. Es sei daher kein hinreichender und hinreichend eindeutiger Bezug zum Lebensalter erkennbar, zumal die Beklagte in der Stellenanzeige ein ganzes Bündel von Kenntnissen und Erfahrungen verlangt habe, das von sehr jungen Personen kaum und eher darüber hinaus gerade von älteren Personen erfüllt werden könne. Selbst wenn sich das Team aus überwiegend jungen Menschen zusammensetze, handele es sich nur um eine Beschreibung der tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsumfeldes. Das müsse keineswegs per se von älteren Menschen als abschreckend im Hinblick auf eine Bewerbung empfunden werden.
Auch die Weigerung der Beklagten, der Klägerin die Bewerbungsunterlagen der anderen Bewerber zur Verfügung zu stellen, entfalte keine Indizwirkung im Hinblick auf die Benachteiligung. Ein solcher Auskunftsanspruch bestehe nicht. Ein Arbeitgeber müsse auch nicht von sich aus eine Absage sachlich begründen.
Auch der Umstand, dass die Klägerin drei nach § 1 AGG verbotene Merkmale in sich vereine, führe nicht zu einer anderen Bewertung im Hinblick auf die Indizwirkung.
Da eine Benachteiligung wegen eines nach § 1 AGG verbotenen Merkmals verneint wurde, konnten auch keine Schadensersatzansprüche bestehen.
Schließlich verneinte das LAG auch Schadensersatzansprüche nach allgemeinen BGB-Vorschriften aus einer Persönlichkeitsrechtsverletzung. Insbesondere habe die Klägerin hinnehmen müssen, dass die Beklagte sie als „AGG-Hopperin“ bezeichnet hatte.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Es ist ein Verfahren beim Bundesarbeitsgericht anhängig.

References: § 15
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