Source: https://www.profesis.cz/parser/go/4c7a692f314e3239703954503371564b2b413578335936304a305a70554358334b7961467878626c49492b39786d41614d415471673744456b71446542646738
Timestamp: 2020-07-16 00:53:42+00:00

Document:
MP 3.2 - Autorizovaná osoba v pozici zaměstnance
Metodické pomůcky k činnosti autorizovaných osob
AUTORIZOVANÁ OSOBA V POZICI ZAMĚSTNANCE
MP 3.2
Pro Českou komoru autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě
vydává Informační centrum ČKAIT
právní předpisy, vzory smluv, vztahy smluvní, zákoník práce, autorizovaná osoba, zaměstnanec
Právní rámec činnosti autorizovaných osob
Právní rámec výkonu činnosti autorizovaných osob
Obecný postup činnosti AO jako zaměstnance
Popis postupů AO zaměstnance v projektové činnosti
Popis postupů AO zaměstnance v provádění staveb
Popis ostatních postupů – neautorizovaných
Ustanovení zákoníku práce a autorizované osoby
Základní okruhy problémů, které zákoník práce upravuje
Struktura zákoníku práce
Zásadní ustanovení zákoníku práce z hlediska praktických potřeb autorizovaných osob
Přílohy – vzory pracovněprávních písemností
Žádost o rozvázání pracovního poměru
Souhlas zaměstnavatele s rozvázáním pracovního poměru
Rozvázání pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance
Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance
Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování
Veškeré připomínky a materiály zasílejte na internetovou adresu:
info@ckait.cz
nebo písemně na adresu:
Informační centrum ČKAIT, Sokolská 15, 120 00 Praha 2
MP 3.2 Autorizovaná osoba v pozici zaměstnance je součástí metodických pomůcek, popisujících činnosti autorizovaných osob. Metodické pomůcky popisují běžnou činnost autorizovaných osob, upozorňují na její odlišnosti od činnosti kvalifikovaných osob ve výstavbě, na problémové okruhy této činnosti, a současně poskytují autorizovaným osobám v rámci systému PROFESIS pokud možno související informace.
Metodická pomůcka MP 3.2 „Autorizovaná osoba v pozici zaměstnance“ je v rámci soustavy pomůcek další pomůckou popisující výkon činnosti autorizovaných osob. Z pohledu svého obsahu a členění je nestandardní, protože pracovněprávní vztahy tvoří relativně samostatné odvětví práva, jehož vztah k zákonu o výkonu povolání, stavebnímu zákonu a veškerým dalším souvisejícím obecně závazným právním předpisům, tedy k těm právním normám, jejichž respektování je východiskem pro řádný výkon činnosti autorizovaných osob . K jeho praktické aplikaci přistoupí autorizovaná osoba ve chvíli, kdy se rozhodne vykonávat profesi jako závislou práci v pracovněprávním režimu.
1 PRÁVNÍ RÁMEC ČINNOSTI AUTORIZOVANÝCH OSOB
1.0 ZÁKLADNÍ POJMY
Zaměstnanec – Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (§6 ZP). Nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku.“ (§35 Občanského Zákoníku)
Zaměstnavatel – Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (§7 ZP)
Vedoucími zaměstnanci – se rozumí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.
Závislá práce – Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. (§2 a §3 ZP)
Zákoník práce (dále také ZP) – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který upravuje mimo jiné právní vztahy, vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními.
Základní zásady pracovněprávních vztahu
1.1 PRÁVNÍ RÁMEC
Účelem následujícího textu je snaha poskytnout autorizovaným osobám vysvětlení některých základních pojmů z oblasti pracovněprávních vztahů tak, jak jsou pojaty v právním řádu České republiky.
V současnosti platí, že se rozlišují dva hlavní typy právních systémů, a sice kontinentální právní systém (evropský) a anglosaský právní systém. Základní rozdíl těchto dvou systémů spočívá v tom, že v kontinentálním systému jsou hlavními prameny práva psané zákony, zatímco v anglosaském převažují soudní precedenty a právní obyčeje. Základem pro kontinentální systém je římské právo, ze kterého bylo převzato rozdělení na dva hlavní právní subsystémy, a to právo veřejné a právo soukromé.
Ve veřejnoprávních vztazích funguje vztah nadřízenosti a podřízenosti tak, že v normách veřejného práva vystupuje stát jako nadřízený nositel moci vůči podřízeným osobám, kterým jsou ukládány povinnosti. Z toho také plyne, že právním nástrojem užití veřejného práva je forma úředního rozhodnutí. Disciplínami veřejného práva jsou pak zejména, a především právo ústavní, dále pak právo trestní, finanční, správní a v neposlední řadě stavební právo veřejné, které tvoří stavební zákon a jeho prováděcí předpisy.
V soukromoprávních vztazích platí zásada rovného postavení účastníků. To platí i v situaci, kdy jedním z nich je stát. Stěžejními normami soukromého práva jsou zejména občanské právo, obchodní právo, právo rodinné, právo pracovní a rovněž tak mezinárodní právo soukromé.
Zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., v současné podobě soustřeďuje do svého obsahu právní úpravu dříve vedenou v různých právních předpisech, například v zákoně o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákoně o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích, či zákon o cestovních náhradách, je tedy ucelenou právní normou upravující základní otázky vyplývající z pracovněprávního vztahu.
Pokud se týká širšího právního rámce činnosti autorizovaných osob, je možno odkázat na MP 1 Projektová činnost, kapitola 1.1.
1.2 OBECNÝ POSTUP ČINNOSTI AO JAKO ZAMĚSTNANCE
Na základě §14 zákona č. 360/1992 Sb., o výkonu povolání autorizovaných architektů a výkonu povolání autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě ve znění pozdějších novel, vykonávají autorizované osoby činnosti, pro které jim byla udělena autorizace, jako svobodní architekti nebo svobodní inženýři vykonávající činnost podle zákona č. 360/1992 Sb., nebo jako osoby vykonávající činnosti podle živnostenského zákona nebo jako zaměstnanci v pracovním poměru, služebním, členském nebo jiném obdobném poměru či jako společníci veřejné obchodní společnosti. Výběr nabízené formy je vždy projevem svobodné vůle autorizované osoby a zpravidla reflektuje její současné profesní a pracovní postavení v odvětví. V případě osob, které vykonávají činnost v zaměstnaneckém poměru, je výkon činnost podroben nejen regulaci provedené autorizačním zákonem ale také zákoníku práce.
V rámci rozsah práv a povinností určené autorizovaným osobám všech úrovní (AI, AT) není rozdíl mezi způsobem výkonu činnosti, tj. svobodné povolání, živnost či zaměstnanecký poměr. Každá AO je odpovědna za výkon své činnosti a v případě závažného či opětovného porušení povinností může být postihnuta disciplinárními opatřeními, které stanoví autorizační zákon (§20 autorizačního zákona). Rozdíl ve způsobu výkonu profese neshledáváme ani u veřejnoprávních norem upravující regulaci stavební či projekční činnosti, jako je stavební zákon, trestní zákon a další, neboť tyto jsou zpravidla stanoveny obecně bez závislosti na způsobu výkonu a jsou vázány na autorizovanou osobu přímo, popřípadě na stavebního podnikatele – např. odpovědnost stavbyvedoucího §153 stavebního zákona odst. 1 a 2. , kdy stavbyvedoucí je povinen řídit provádění stavby v souladu s rozhodnutím nebo jiným opatřením stavebního úřadu a s ověřenou projektovou dokumentací, zajistit dodržování povinností k ochraně života, zdraví, životního prostředí a bezpečnosti práce, vyplývajících ze zvláštních právních předpisů, zajistit řádné uspořádání staveniště a provoz na něm a dodržení obecných požadavků na výstavbu, popřípadě jiných technických předpisů a technických norem. V případě existence staveb technické infrastruktury v místě stavby je stavbyvedoucí povinen zajistit vytyčení tras v místě jejich střetu se stavbou. Rovněž je stavbyvedoucí povine působit k odstranění závad při provádění staveb a neprodleně hlásit SÚ závady, které se nepodařilo odstranit při vedení stavby, vytvářet podmínky pro kontrolní prohlídku stavby, spolupracovat s osobou vykonávající technický dozor stavebníka nebo autorský dozor projektanta, pokud jsou zřízeny, a s koordinátorem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, působí-li na staveništi.
Co se týče osoby projektanta, tento dle §159 odst. 1 stavebního zákona odpovídá za správnost, celistvost a úplnost jím zpracované územně plánovací dokumentace, územní studie a dokumentace pro vydání územního rozhodnutí, zejména za respektování požadavků z hlediska ochrany veřejných zájmů a za jejich koordinaci. Je povinen dbát právních předpisů a působit v součinnosti s příslušnými orgány územního plánování a dotčenými orgány. Dle odst. 2 pak dále odpovídá za správnost, celistvost, úplnost a bezpečnost stavby provedené podle jím zpracované projektové dokumentace a proveditelnost stavby podle této dokumentace, jakož i za technickou a ekonomickou úroveň projektu technického zařízení včetně vlivu na životní prostředí. Je povinen dbát právních předpisů a obecných požadavků na výstavbu vztahujících se ke konkrétnímu stavebnímu záměru a působit v součinnosti s příslušnými dotčenými orgány. Statické, popřípadě jiné výpočty musí být vypracovány tak, aby byly kontrolovatelné. Není-li projektant způsobilý některou část projektové dokumentace zpracovat sám, je povinen k jejímu zpracování přizvat osobu s oprávněním pro příslušný obor nebo specializaci, která odpovídá za jím zpracovaný návrh.
Zásadní rozdíl ve způsobu výkonu profese tak může spatřovat ve vazbě na odpovědnost za způsobenou újmu (škodu) v důsledku profesního pochybení, neboť AO, které pracují jako zaměstnanci „chrání“ zákoník práce, kdy stanoví limity výše, kterou je zaměstnanec povinen v důsledku porušení povinnosti uhradit zaměstnavateli, a to do výše maximálně 4,5násobku jeho hrubé mzdy. V případě AO, které podnikají jako OSVČ, případně jsou jednateli nebo majiteli obchodních společností, odpovídají za škody způsobené profesním pochybením v plné výši, bez možnosti moderace – viz. §2953 odst. 1 a 2 OZ.
„Z důvodu zvláštního zřetele hodných soud náhradu škody přiměřeně sníží . Vezme přitom zřetel zejména na to, jak ke škodě došlo, k osobním a majetkovým poměrům člověka, který škodu způsobil a odpovídá za ni, jakož i k poměrům poškozeného. §2953 odst. 2 Odstavec jedna se nepoužije, způsobil-li škodu ten, kdo se hlásil k odbornému výkonu jako příslušník určitého stavu nebo povolání, porušením odborné péče.“.
Kromě stavovských předpisů je AO v pozici zaměstnance vázána právními předpisy vztahující se k výkonu profese (právního i technického charakteru) a zákoníkem práce, který tvoří základní normu pro výkon závislé činnosti.
Blíže k tématu MP 1 projektová činnost – právní rámec výkonu činnosti autorizovaných osob.
1.3 PRINCIPY OCHRANY VEŘEJNÉHO ZÁJMU
Již samo rozdělení projektové činnosti §158 SZ na činnosti vybrané a ostatní představuje zvýraznění ochrany veřejného zájmu v těch činnostech, kde jde o vyšší riziko z hlediska ochrany veřejnosti před negativními důsledky neodborné činnosti. Sám pojem autorizace, jako garance vyšší úrovně zpracovatele pro zákazníka a stát jako reprezentanta veřejnosti uplatněný v našem právním řádu od roku 1992, klade výrazně vyšší nároky na autorizované osoby. Tyto požadavky zdůrazňuje §159 SZ
Ochrana veřejného zájmu je tak zajištěna celou soustavou předpisů stavebního práva v určité hierarchické stupnici, odpovídající složitosti a významu stavby. Za klíčové je nutno v tomto směru považovat:
nová forma zvýšené kontroly prostřednictvím autorizovaných inspektorů;
princip ochrany zájmů dalších osob – zejména správců sítí.
Ochrana veřejného zájmu je principiálně zásadní a správná. Požadavků je však velmi mnoho a jsou mnohonásobné. Zákon klade formální záležitosti (stanoviska, vyjádření apod.) nad skutečnou odbornost a odpovědnost odborníků ve stavebnictví. Velmi záleží na postoji stavebních úřadů v konkrétním případě, aby požadavky na stanoviska dotčených orgánů redukoval podle skutečných potřeb v dané lokalitě.
Autorizované osoby – projektanti mají potom ze zákona vysokou, nedělitelnou a prakticky neomezenou odpovědnost za výkon své činnosti, ale přes tuto vysokou odpovědnost nejsou mnohdy oprávněni bez řady byrokratických úkonů rozhodnout o technicky správném řešení. Komplikovanost tohoto procesu je odvádí od jejich hlavního úkolu, projektovat kvalitní stavby.
Projektová činnost je vždy dílem kolektivním – projektová dokumentace (s výjimkou jednoprofesní) vzniká vždy na základě spolupráce projektantů různých oborů a specializací. Obor autorizace je širokoprofilový. Je vyloučeno, aby autorizovaná osoba v oboru pozemní stavby ovládala všechny druhy těchto staveb, včetně všech specializací (stavební fyziky, požární bezpečnosti). Spolupráce je tedy nezbytnou podmínkou. Obecný princip spolupráce mezi autorizovanými osobami je dán ustanovením §12 odst. 6 zákona č. 360/1992 sb., ve znění pozdějších předpisů, kde se stanovuje: “k zajištění řádného výkonu vybraných činností ve výstavbě přesahující rozsah oboru, popřípadě specializace k jejímuž výkonu byla autorizované osobě autorizace udělena, je autorizovaná osoba povinna zajistit spolupráci osoby s autorizací v příslušném oboru, popřípadě specializací k jednotlivým oborům a specializacím„. Blíže MP 1 – projektová činnost kap. 2 a 2.1 – autorizovaný inženýr a technik v procesu výstavby, kap. 1.2. kdy metodické pomůcky oborové úrovně na úrovni oboru podrobněji popisují spolupráci mezi nimi (např. obor – profese), ale i mezi jednotlivými profesemi, kdy stanovují rozsah vzájemně předkládaných podkladů, styčné body předání a převzetí a vzájemnou koordinaci.
2.1 rozdělení postupů autorizovaných osob
2.2 POPIS POSTUPŮ AO ZAMĚSTNANCE V PROJEKTOVÉ ČINNOSTI
2.3 POPIS POSTUPŮ AO ZAMĚSTNANCE V PROVÁDĚNÍ STAVEB
2.4 POPIS OSTATNÍCH POSTUPŮ – NEAUTORIZOVANÝCH
2.5 DOPROVODNÉ POSTUPY
Ve věci těchto pěti shora nadepsaných kapitol je možno odkázat na MP 1 Projektová činnost, kapitoly 2.1, 2.2, 2.3.
3 USTANOVENÍ ZÁKONÍKU PRÁCE A AUTORIZOVANÉ OSOBY
Dne 1. ledna 2007 nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jeho předchůdce, hůře či lépe fungující zákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, nabyl účinnosti již 1. ledna 1965; a byl tedy nedílnou součástí našeho právního řádu třicet devět let a doznal celkem čtyřicet pět novelizací. Zákoník práce č. 262/2006 Sb., byl již za dobu svého trvání 17krát novelizován (přímo či nepřímo), a to i z toho důvodu, že nová právní regulace v sobě zahrnuje oblasti, které dříve byly podrobeny úpravě samostatnými právními předpisy. Částečně do novelizace zasáhlo i přijetí nového občanského zákoníku, jako základní normy soukromého práva.
3.1 ZÁKLADNÍ OKRUHY PROBLÉMŮ, KTERÉ ZÁKONÍK PRÁCE UPRAVUJE
Použití norem občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy. Nová úprava pracovněprávních vztahů v podstatě respektuje civilněprávní základ pracovněprávních vztahů, umožňuje tedy používání ustanovení občanského zákoníku v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví. Odkazy na občanský zákoník se tak přímo objevují v některých paragrafech zákoníku práce.
Definování předmětu pracovněprávních vztahů, jako výkonu závislé práce. Za závislou práci vykonávanou ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštním právním předpisem.
Posilování principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při zachování principu rovného zacházení. Kogentní ustanovení tak garantují zaměstnancům základní práva a pracovní podmínky; v ostatních otázkách je na základě principu “co není zakázáno, je dovoleno‘‘ otevřen prostor pro výrazné posílení smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Zákoník práce v §363 výslovně uvádí případy, kdy práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upraveny odlišně.
Jako základní pracovněprávní vztah je upraven pracovní poměr a dále pak právní vztahy, založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Poskytnout zaměstnanci ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení v pracovněprávním poměru jako základním pracovněprávním vztahu pro výkon závislé činnosti, jakož i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti).
Respektování zásady rovnosti a zákaz diskriminace. V této souvislosti byl přijat zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Zákon zapracovává příslušné právní předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Zákon se dotýká mimo jiné:
práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání
přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti
pracovních a služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování
členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů
členství a činnosti v profesních komorách
přístupu ke zboží a službám
V oblasti práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci upravuje zákoník práce tyto otázky pouze v omezeném rozsahu. Pro oblast bezpečnosti byl s účinností od 1. 1. 2007 vydán speciální právní předpis – zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) – který vychází z právní úpravy Evropských společenství.
Do obsahu nového zákoníku práce byla zahrnuta i problematika, která byla dosud upravena samostatně zvláštními předpisy. Součástí nové úpravy se tak stalo i odměňování zaměstnanců (dříve zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizací a orgánech) a úprava cestovních náhrad (dříve zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách).
3.2 STRUKTURA ZÁKONÍKU PRÁCE
Zákoník práce má celkem 396 paragrafů a dělí se do 14 následujících částí:
I. Všeobecná ustanovení (§21 až §29)
II. Pracovní poměr (§30 až §73)
III. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§74 až §77)
IV. Pracovní doba a doba odpočinku (§78 až §100)
V. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§101 až §108)
VI. Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu (§109 až §150)
VII. Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce (§151 až §190)
VIII. Překážky v práci (§191 až §210)
IX. Dovolená (§211 až §223)
X. Péče o zaměstnance (§224 až §247)
XI. Náhrada majetkové a nemajetkové újmy (§248 až §275)
XII. Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§276 až §299)
XIII. Společná ustanovení (§300 až §363)
XIV. Přechodná a závěrečná ustanovení (§364 až §396)
3.3 ZÁSADNÍ USTANOVENÍ ZÁKONÍKU PRÁCE Z HLEDISKA PRAKTICKÝCH POTŘEB AUTORIZOVANÝCH OSOB
Pracovní poměr se zakládá především pracovní smlouvou. Jmenování jako způsob založení pracovního poměru je omezeno pouze na výjimečné případy. Volba je jen předpokladem předcházejícím sjednání pracovní smlouvy.
Pracovní smlouva musí obsahovat uvedení druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce kde bude práce vykonávána a den nástupu do práce. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.
Smluvní strany si mohou sjednat zkušební dobu. Zákoník práce rozlišuje sjednání zkušební doby s řadovým zaměstnancem a s vedoucím zaměstnancem s tím, že lze zkušební dobu sjednat v rozsahu ne delším než 3 měsíce po sobě jdoucí pro řadového zaměstnance a 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru se zaměstnancem vedoucím. Zkušební lhůtu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební lhůtu nelze dodatečně prodlužovat, i když je sjednána kratší než zákon umožňuje.
Do zkušební doby se už ani částečně nezapočítává doba překážek v práci, po kterou zaměstnanec v průběhu zkušební doby nemůže konat práci a zkušební doba se o tento časový úsek prodlužuje.
ZP automaticky stanoví platnost pracovní smlouvy na dobu neurčitou, pokud ve smlouvě není výslovně stanoveno jinak, nebo není písemně uvedena platnost na dobu určitou. Není-li tedy v pracovní smlouvě sjednána doba platnosti smlouvy, pracovní poměr je automaticky uzavřen na dobu neurčitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky, a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. V praxi to znamená, že je stanoven 9-ti letý limit, kdy může zaměstnavatel sjednávat dobu určitou, avšak nejvíce dvěma dodatky k pracovní smlouvě či dvěma následnými pracovními smlouvami.
Pracovní náplň – i přesto, že je problematika pracovní náplně v praxi často řešena i ve vazbě na odpovědnost za porušení pracovních povinností, zákoník práce formu a rozsah nijak neupravuje. Je tedy spíše snahou zaměstnavatele podrobněji vymezit, co vlastně má zaměstnanec v konkrétním pracovním poměru a na konkrétní pozici dělat a za co nést odpovědnost.
Způsob skončení pracovního poměru je dán ZP a jeho jakákoliv modifikace není přípustná. ZP rozlišuje níže uvedené způsoby skončení – rozvázání pracovního poměru – dohodou, výpovědí, zrušení ve zkušební době, a okamžitým zrušením. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby, Pracovní poměr cizince skončí i uplynutím doby, na kterou mu bylo vydáno úřadem práce povolení k zaměstnání. Zákoník práce nově stanoví, že pracovní poměr končí rovněž smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Pracovní poměr končí sjednaným dnem. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v §52 a musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.
Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, přičemž tyto jsou upraveny v §53 ZP. Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby – po skončení ochranné doby, leda-že zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
Novelou ZP doznalo změn i odstupné, kdy se nově vychází z délky doby, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele odpracoval. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v §52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Nárok na odstupné mají i zaměstnanci, s nimiž byl pracovní poměr rozvázán výpovědí z důvodu nemožnosti konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, stejně jako dohodou z týchž důvodů. Odstupné v těchto případech zaměstnanci náleží ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku.
Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci ukládat peněžní postih za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů a současně zaměstnavatel nesmí sjednat smluvní pokutu vyjma smluvní pokuty vyplývající z ustanovení o konkurenčním jednání. Nemožností vymáhat smluvní pokutu či finanční postih však není dotčena náhrada majetkové či nemajetkové újmy.
Obecná odpovědnost zaměstnance je upravena v §250 ZP, kdy zaměstnanec odpovídá za zaviněné porušení povinností, k nimž dojde při plnění pracovních úkolů pro zaměstnance, např. odpovědnost za běžně užívané věci, které zaměstnavatel zaměstnanci svěří k výkonu práce, například notebook, mobilní telefon, pracovní nářadí apod. Specifickými odpovědnostmi zaměstnance jsou pak odpovědnost za schodek na hodnotách a odpovědnost za ztrátu předmětu, které mají zvláštní podmínky sjednání. Za vše, co zaměstnavatel zaměstnanci svěřil na základě písemného potvrzení předání věci, nese zaměstnanec odpovědnost při případné ztrátě takto svěřených věcí.
I v nové zákoníku práce je zachováno členění porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi na čtyři základní kategorie a to ad.a) méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi, ad.b) soustavně méně závažné porušení povinnosti (zpravidla 3x v období 6-ti měsíců), ad.c) závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi, a ad.d) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi zvlášť hrubým způsobem. Za méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi se obecně považuje nepoužívání přidělených ochranných osobních pracovních pomůcek, pozdní příchod, brzké odchody, nedodržování stanovené pracovní doby, porušení zákazu kouření, nedodržování stanovených přestávek a bezpečnostních přestávek.
Konkurenční doložka musí být sjednána písemně, a to v době trvání pracovního poměru nebo při jeho vzniku. Uzavřením konkurenční doložky se zaměstnanec zavazuje, že po určenou dobu, nejdéle však po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru, se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo má vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. Zároveň se zaměstnavatel zavazuje, že bude zaměstnanci vyplácet měsíční přiměřené vyrovnání odpovídající minimálně jedné polovině průměrného výdělku zaměstnance, a to až do skončení platnosti konkurenční doložky. V rámci konkurenční doložky se také sjednává smluvní pokuta zaměstnance pro případ, kdyby zaměstnanec konkurenční doložku porušil. Uhrazením smluvní pokuty platnost konkurenční doložky zaniká.
Dohoda o provedení práce (DPP) je v praxi využívána pro výkon práce menšího rozsahu s jednorázovým charakterem. Práce na základě dohody o provedení práce může být vykonávána v rozsahu 300 hodin v kalendářním roce pro jednoho zaměstnavatele (oproti dřívějším 150 hodinám). Musí být sjednána písemně. ZP stanoví i maximální měsíční odměnu, která nepodléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění, a to do výše 10 000,- Kč. Dohoda o pracovní činnosti je, přes dlouhé diskuse o její další existenci, v novém zákoníku práce zachována i nadále. Zaměstnavatelé jej využívají v případech, kdy k rozsahu práce postačí poloviční pracovní úvazek a zároveň zaměstnanec netrvá na vzniku nároku na dovolenou. DPČ lze sjednat maximálně na 20 hodin týdně, avšak tento limit je stanoven jako průměr. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahují ustanovení o minimální mzdě.
Zákoník práce umožňuje uplatnit tzv. konto pracovní doby, jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel, který chce aplikovat konto pracovní doby se musí řídit ustanovením §85 až §87 ZP, která stanoví pracovněprávní rámec a současně §120 - §121 ZP, která řeší mzdová pravidla tohoto režimu.
Při souběhu přestávky v práci na jídlo a oddech s bezpečnostní přestávkou se tato doba započítává do pracovní doby.
Pracovní pohotovost je možné vykonávat jen mimo pracoviště. Pracovní pohotovost na pracovišti, kdy je zaměstnanec připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele, se zahrnuje do pracovní doby.
Zákoník práce stanovuje pojem tzv. zaručené mzdy, jako mzdy nebo platu, na které zaměstnanci vznikne právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru.
Stanovuje se, že příplatek za práci v sobotu a v neděli je nárokový i v podnikatelské sféře.
Zákoník práce stanoví, že je-li sjednáno místo výkonu práce šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, u něhož nepůsobí odborová organizace, požádat v případě překážky na jeho straně, jež mu brání přidělovat práci, a nejde o prostoj či působení nepříznivých povětrnostních vlivů, úřad práce o rozhodnutí, zdali je dán důvod k poskytování nižší náhrady mzdy, a to ve výši 60 % průměrného výdělku. Takto může být překlenuta doba maximálně jednoho roku.
Do společných ustanovení je pojata rovněž ochrana majetkových práv zaměstnavatele a osobních práv zaměstnance. V textu zákona je tak uveden výslovný zákaz používání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky a jeho telekomunikačních zařízení, bez jeho souhlasu, pro osobní potřebu zaměstnanců. Naopak, pro zaměstnavatele jsou stanovena omezení chránící osobní práva zaměstnanců. Zaměstnavatel bez závažného důvodu nesmí narušovat soukromí zaměstnanců na pracovištích a ve společných prostorách tím, že je podrobuje otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu, záznamu jejich telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnancům.
Doručování písemností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je možné i v elektronické podobě, za předpokladu vzájemného souhlasu s tímto typem komunikace.
4 PŘÍLOHY – VZORY PRACOVNĚPRÁVNÍCH PÍSEMNOSTÍ
4.1 Pracovní smlouva
Zaměstnavatel .........................................................................................................................
(uvést jeho přesné označení firmy, sídlo, IČO, údaje o zápisu do obchodního rejstříku),
zastoupený ..............................................................................................................................
zaměstnanec ...........................................................................................................................
(jméno a příjmení, případně titul),
narozen dne ........................... číslo OP ............................... rodné číslo ...............................
trvale bytem .........................................................................................................................
uzavírají tuto následující
pracovní smlouvu:
1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ..................................................... (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).
2. Sjednaným místem výkonu práce je .......................................................................... (obec, adresa sídla zaměstnavatele, kde bude zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určené místo).
3. Sjednaným dnem nástupu zaměstnance do práce je ................................................... (uvést konkrétní datum – měsíc slovy).
4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vysílat zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cesty (lze dále specifikovat – např. maximální délka trvání jedné pracovní cesty, frekvence vysílání na pracovní cesty, jejich cíle apod.).
5. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm ..............................................................
6. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou (v případě sjednání pracovního poměru na dobu určitou uvést přesně dobu od – do, měsíc uvádět slovy).
7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce ......................................... (nesmí být delší než tři měsíce u řadového zaměstnance a 6 měsíců u vedoucího zaměstnance a musí být sjednána písemně, jinak je neplatná).
8. Stanovená týdenní pracovní doba činí .....................................
9. Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda ve výši ............................... Kč měsíčně (je možné stanovit na samostatném mzdovém výměru, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy).
10. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může tohoto pracovního místa vzdát (přichází v úvahu jen u vedoucích zaměstnanců).
11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: .............................. (zde lze adekvátně uplatnit princip smluvní volnosti).
12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.
13. Zaměstnanec výslovně prohlašuje, že byl seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas.
14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele), jakož i dalšími obecně závaznými právními předpisy.
15. Tato pracovní smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, po jednom pro zaměstnavatele a zaměstnance.
V ...................................... dne ..................... .
4.2 Mzdový výměr
k pracovní smlouvě ze dne ..........................
Zaměstnanec: .................................................................
Pracovní pozice: .............................................................
Mzdový tarif :.................... Kč/hod. Podle §118 odst. 1) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, přísluší zaměstnanci za dobu práce v sobotu a v neděli příplatek ve výši ....... % průměrného hodinového výdělku.
Splatnost mzdy: měsíčně pozadu.
Termín výplaty: 12. den následujícího kalendářního měsíce. V případě, že 12. den měsíce připadne na den pracovního volna, či den pracovního klidu, uskuteční se výplata mzdy poslední pracovní den před dnem pracovního volna, či dnem pracovního klidu.
Místo výplaty mzdy: pracoviště.
Způsob vyplacení mzdy: v hotovosti, v zákonných penězích.
4.3 Dohoda o změně pracovní smlouvy
zaměstnanec ............................................................................................................................
narozen dne ............................. číslo OP ................................... rodné číslo ...........................…
trvale bytem .............................................................................................................................
dohodu o změně pracovní smlouvy:
1. Na základě pracovní smlouvy uzavřené dne ................... zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na pozici ..................................... (uvést sjednaný druh práce). Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Touto dohodou se sjednaný druh práce mění tak, že od .................... bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ............................... (uvést nový druh práce). V ostatním zůstává obsah pracovní smlouvy uzavřené dne ............................. nezměněn.
2. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vysílat zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cesty (lze dále specifikovat – např. maximální délka trvání jedné pracovní cesty, frekvence vysílání na pracovní cesty, jejich cíle apod.).
3. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může tohoto pracovního místa vzdát (přichází v úvahu jen u vedoucích zaměstnanců).
4. Zaměstnanec se zavazuje, že po dobu ....................... (jednoho roku, popřípadě po kratší dobu) od ukončení pracovního poměru nebude vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost ............................ (činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která má soutěžní povahu vůči činnosti zaměstnavatele – tento závazek lze sjednat jen za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat). Pro případ porušení tohoto závazku ze strany zaměstnance se sjednává smluvní pokuta ve výši ........................Kč (smluvní pokuta musí být přiměřená).
5. Tato dohoda je součástí pracovní smlouvy uzavřené dne ..................................
6. Tato pracovní smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, po jednom pro zaměstnavatele a zaměstnance.
4.4 Dohoda o provedení práce
zastoupený .............................................................................................................................
narozen dne ................................. číslo OP .............................. rodné číslo ...........................
trvale bytem ............................................................................................................................
1. Zaměstnanec se zavazuje, že v období od .................... do ................... zajistí pro zaměstnavatele práci spočívající v .............................................................
2. Veškeré práce vykonává zaměstnanec osobně.
3. Za řádně prováděný výkon pracovní činnosti vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši ........................................ Kč.
4. Odměna je splatná v měsíčních částkách po .................... Kč.
5. Rozsah vykonané práce nepřekročí 300 hodin v kalendářním roce.
6. Práva a povinnosti účastníků této smlouvy se řídí ustanoveními zákoníku práce.
7. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.
4.5 Dohoda o pracovní činnosti
narozen dne ................................. číslo OP ............................ rodné číslo .............................
1. Smluvní strany se dohodly, že zaměstnanec bude pro zaměstnavatele v době od ...................... do .................... vykonávat činnost za podmínek stanovených touto smlouvou a zaměstnavatel bude za podmínek stanovených touto smlouvou vyplácet zaměstnanci za provedenou činnost odměnu.
2. Druh vykonávané pracovní činnosti: ............................................
3. Místem vykonávání pracovní činnosti je ......................................
4. Pracovní doba zaměstnance se sjednává v délce nejvýše ........... hodin týdně (maximálně 20 hodin). Konkrétní rozvržení pracovní doby závisí na pokynu zaměstnavatele, a musí být zaměstnanci oznámeno nejméně ................... dopředu (např. den, týden).
5. Zaměstnavatel a zaměstnanec ujednávají, že zaměstnanci náleží za včas a řádně vykonanou pracovní činnost měsíční odměna ve výši .................. Kč,
6. Zaměstnavatel se zavazuje hradit zaměstnanci odměnu vždy nejpozději ve svém řádném výplatním termínu v měsíci následujícím po měsíci, za který odměna náleží.
7. Zaměstnanec tímto prohlašuje, že ke dni uzavření této dohody byl seznámen s právy a povinnostmi, které pro něho z této dohody vyplývají, a s obsahem náplně pracovní činnosti. Při výkonu pracovní činnosti je zaměstnanec povinen dodržovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a požární řád, s nimiž byl rovněž seznámen.
8. Zaměstnavatel se zavazuje, že bude zaměstnanci přidělovat práci tak, aby mohl včas a řádně vykonávat pracovní činnost v rozsahu sjednané pracovní doby.
9. Tato dohoda nabývá platnosti a účinnosti dnem podpisu obou smluvních stran.
10. Tato dohoda a vztahy z této dohody vyplývající se řídí ustanoveními zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
11. Tato pracovní smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, po jednom pro zaměstnavatele a zaměstnance.
12. Tato dohoda může být doplňována pouze písemnými dodatky se souhlasem jak zaměstnavatele, tak zaměstnance.
4.6 Žádost o rozvázání pracovního poměru
Na základě pracovní smlouvy uzavřené dne ....................................... jsem u Vás, jako zaměstnavatele zaměstnán na pozici .......................................................... Vzhledem ke změně rodinných poměrů – uzavření manželství a následování manželky do místa jejího trvalého bydliště, mimo reálnou možnost dojíždění za prací, žádám Vás tímto o rozvázání pracovního poměru dohodou, a to ke dni .................................
Vaše stanovisko k této žádosti očekávám do ...............................
4.7 Souhlas zaměstnavatele s rozvázáním pracovního poměru
zaměstnanec .........................................................................................................................
narozen dne ......................... číslo OP ............................... rodné číslo ................................
trvale bytem ..........................................................................................................................
Souhlas s rozvázáním pracovního poměru
Přípisem ze dne ........................ jste nás požádal o rozvázání pracovního poměru, který Vám vznikl na základě pracovní smlouvy uzavřené s námi, jako zaměstnavatelem, dne ....................... Jako důvod uvádíte změnu adresy trvalého bydliště z titulu následování manželky a nereálnost dojíždění.
Po projednání sdělujeme, že Vaši žádost akceptujeme a potvrzujeme, že Váš pracovní poměr s námi, jako zaměstnavatelem, skončí k Vámi navrženému dni, tedy k .....................
4.8 Dohoda o rozvázání pracovního poměru
narozen dne ............................ číslo OP .................................. rodné číslo ............................
uzavírají podle ustanovení §49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, tuto následující
dohodu o rozvázání pracovního poměru
1. Zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřeli dne ................. pracovní smlouvu, na základě které zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na pozici ..............................................................
2. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli, že pracovní poměr vzniklý na základě této pracovní smlouvy končí dohodou, ve smyslu ustanovení §49 zákoníku práce, ke dni .........................................
3. Zaměstnanec a zaměstnavatel prohlašují, že podpisem této dohody jsou veškeré vzájemné závazky vyplývající z pracovního poměru vzniklého na základě této pracovní smlouvy vypořádány.
4. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, po jednom pro zaměstnavatele a zaměstnance.
5. Zaměstnavatel i zaměstnanec shodně prohlašují, že obsah této dohody je výrazem jejich pravé a svobodné vůle, s jejím obsahem souhlasí a na důkaz souhlasu připojují své podpisy.
4.9 Rozvázání pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnance
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ...................... pracuji u Vás, jako zaměstnavatele, na pozici ........................................ V pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v trvání ......................
Oznamuji Vám, že tento pracovní poměr rozvazuji jeho zrušením ve zkušební době, a to ke dni ..................... (má být doručeno druhé smluvní straně 3 dny předem).
4.10 Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance
zastoupený .........................................................................................................................
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ................ jsem u Vás zaměstnán na pozici ..................
Tento pracovní poměr s Vámi rozvazuji výpovědí podle §50 odst. 3 zákoníku práce z důvodu .......................... (je možné uvést důvod, pro který zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru, ale rovněž tak může zaměstnanec rozvázat pracovní poměr výpovědí bez udání důvodu).
Můj pracovní poměr skončí uplynutím sjednané dvouměsíční výpovědní doby, tedy dnem .................
4.11 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ................. jsem u Vás, jako zaměstnavatele, zaměstnán na pozici .................................... Tento pracovní poměr tímto okamžitě ruším podle ustanovení §56 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.
Důvodem je skutečnost, že jste mi jako zaměstnavatel dosud nevyplatili mzdu za měsíc .............., a to ani ve lhůtě 15 dnů po uplynutí termínu její splatnosti.
Připomínám, že podle ustanovení §56 odst. 2 zákoníku práce mi náleží odstupné.
PŘÍLOHA Č. 12
4.12 Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování
narozen dne .............................. číslo OP ................................... rodné číslo .........................
dohodu o odpovědnosti:
1. Zaměstnanec podle pracovní smlouvy ze dne ........................ pracuje u zaměstnavatele na pozici .................................... S výkonem této práce na této pracovní pozici je spojena odpovědnost zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat.
2. Na základě této dohody zaměstnanec přebírá dnem ....................................... odpovědnost za .............................. (co nejpřesnější specifikace hodnot svěřených k vyúčtování) podle stavu zjištěného na základě inventarizace, provedené ke dni ................. Zaměstnanec přebírá odpovědnost i za další hodnoty v tomto odstavci shora uvedené, které bude přebírat během výkonu své práce.
3. Zaměstnanec odpovídá za schodek na svěřených hodnotách; své odpovědnosti se zprostí zcela nebo zčásti, pokud prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.
4. Zaměstnavatel je povinen vytvořit zaměstnanci takové pracovní podmínky, aby mohl řádně plnit své pracovní úkoly při nakládání se svěřenými hodnotami. Zjistí-li zaměstnanec závady v pracovních podmínkách, které mu brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami, je povinen oznámit je svému zaměstnavateli.
5. Další podmínky odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách vyplývají z příslušných ustanovení zákoníku práce.
6. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, po jednom pro zaměstnavatele a zaměstnance.

References: §3
 §14
 zákona č. 360
 zákona č. 360
 §153
 §159
 §2953
 soud 
 §2953
 §158
 §159
 §12
 zákona č. 360
 §363
 §29
 §73
 §77
 §100
 §108
 §150
 §190
 §210
 §223
 §247
 §275
 §299
 §363
 §396
 §52
 §53
 §52
 §250
 §85
 §87
 §120
 §121
 §118
 zákona č. 262
 zákona č. 262
 §49
 zákona č. 262
 §49
 §50
 §56
 zákona č. 262
 §56