Source: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2016/02/09/mida-jalgida-boonuste-maaramisel
Timestamp: 2018-07-16 14:12:27+00:00

Document:
Mida jälgida boonuste määramisel? - Raamatupidaja
Mida jälgida boonuste määramisel?
09. veebruar 2016 15:34
Rando Maisvee annab nõu, mida jälgida boonuste määramisel
Levinud teadmise kohaselt makstakse palka kord kuus ja tulemuspalka (levinud on ka väljend preemia, boonus) muust perioodist kokkuvõtete tegemisel. Kui mängureeglid on selged ja raha laekub nagu kokku lepitud, probleeme ei teki.
Küsimused kerkivad siis, kui
• tulemuspalga saamine muutub keerulisemaks,
• sama töötasu teenimiseks tuleb rohkem pingutada või
• töötasu mingil põhjusel hoopis väheneb.
Sellised mured esitatakse töövaidlusorganile ehk töövaidluskomisjonile või kohtule, kes tihtilugu kohustab tööandjat kukrut kergendama. Suur ettevõte pääseb sellisest lahendist halvenenud sisekliimaga, väikeettevõtjale võib see tähendada maksejõuetust.
Tööandjate põhiküsimus on: kuidas saab ühepoolselt boonussüsteemi muuta ja nn lisapalka uutel alustel arvestada? Vastus on lihtne: ühepoolselt ei saagi muuta, enamasti on vajalik töötajate nõusolek. Sellest vaidluste lahendamisel ka juhindutakse. Töötajate nõusolekute alusel süsteemi muutmine on aga kohmakas ja mõnel juhul siiski ei ole töötajate nõusolekud ka vajalikud. Harvad ei ole juhtumid, kus konkreetne lisatasusüsteem on üldse kehtestamata, kuid lisatasu siiski makstakse. Tegijail juhtub ja tark õpib vigadest, mistõttu tasub meenutada mõningaid näiteid.
Näide 1. Tööandja rikkus võrdse kohtlemise põhimõtet
Brigaadile jäeti jõulupreemia maksmata, sest nad olid töö käigus lõhkunud kalli seadme. Kohus mõistis jõulupreemia kogu brigaadile kahjuhüvitisena välja, sest teised brigaadid seda said ja kui preemia saajaid eristati, siis rikuti võrdse kohtlemise põhimõtet.
Näide 2. Kohus mõistis tulemustasu tööandjalt välja
Töölepingu kohaselt maksti tulemustasu juhatuse kinnitatud korra järgi. Tööandja reegli kohaselt maksti kasumijaotist töötajatele nelja asjaolu alusel, millest ühegi täitumine ei sõltunud ainuüksi töötaja panusest. Ühe asjaolu kohaselt ei jagata kasumit nendega, kes kasumijaotis väljamaksmise ajaks on töölt lahkunud. Tööandja ütles töölepingu üles, mistõttu töötaja ei olnud väljamaksmise hetkel tööl. Töötaja vaidlustas ülesütlemise edukalt ja kohus mõistis tulemustasu tööandjalt välja. Kohtu põhjendusel oli tegu töötajat ebamõistlikult kahjustava piiranguga, mis võimaldas jätta tulemustasu maksmata – siin rikkus … tööandja.
Näide 3. Lisatasu maksmise tähtajaline kokkulepe
Töölepingus lepiti kokku ettevõtte majandustulemusest sõltuva lisatasu maksmises tähtajaliselt. Iga kord, kui tähtaeg möödus, sõlmiti uus kokkulepe. Viimaseks ajavahemikuks uut kokkulepet ei sõlmitud, kuid pangakonto väljavõtte kohaselt maksti tulemustasu ka kahel järgmisel kuul ja seejärel enam ei makstud. Kohus rahuldas maksmata kuu eest tulemustasu nõude, sest töötaja võis tööandja käitumisest aru saada, et kokkulepe jätkub. Seda hoolimata kirjaliku kokkuleppe puudumisest.
Näide 4. Kohustus maksta lisatasu ei olnud töölepingus
Töövaidluskomisjonid ja kohtud kasutavad boonusevaidluste lahendamisel põhieeskujuna riigikohtu 2010. a otsust asjas nr 3-2-1-118-10. Selle vaidluse asjaoludel võis töölepingu alusel tööandja maksta sõltuvalt töötaja töötulemustest lisatasu tööandja juures kehtiva palgakorralduse põhimõtete alusel. Asjakohane juhend kinnitati tööandja nõukogu otsusega enam kui 4 aastat pärast töölepingu sõlmimist. Kahe makse puhul juhendit järgiti, kuid juhatuse 2008. a otsusega peatati tulemustasu maksmine. Seejärel töötaja koondati. Töötaja esitas nõude, et saada ühepoolselt peatatud lisatasu maksed. Tööandja väitel oli tal küll õigus lisatasu maksta, kuid töölepingus ei olnud kohustuses maksta lisatasu kokku lepitud. Ringkonnakohus ja riigikohus leidsid, et ühepoolse otsusega kehtestatud juhend muutus palgakorralduse ehk töölepingulise palgakokkuleppe osaks ja tööandja on kohustatud seda järgima.
Näiteid võib jätkata. Igal juhul tuleb meeles pidada, et tööandja ühepoolsel otsusel määratavad töötasu osad ja nende tasumise alused alluvad vaidluse korral kohtute kontrollile. Eriti tähelepanelik tuleb olla tavapäraste konfliktide ennetamisel, mis on kerged tekkima äkilise mõjuga muudatuste korral. Samuti on konflikt kergem tekkima äärmiselt kõikuva töötasu korral, näiteks tulemustasude kehtestamisel, kui garanteeritud igakuine põhitöötasu moodustab võrreldes tulemustasuga tühise osa töötaja kogusissetulekust. Erandlikud ei ole n-ö massnõuded, kus nõudeid esitab kogu kollektiiv.
Vaidluste vältimise võimalused
Lisaks juhtimisteooriate tõhusale rakendamisele aitab vaidlusi vältida või edukalt võita, kui pidada kinni seaduses sätestatud põhimõtetest. Seadusest ja sellest, kuidas seda on praktikas rakendatud, saab esile tuua järgmised reeglid:
• Töötasus, sh tulemustasus, tuleb kokku leppida. See tähendab, et tasu maksmise aluste kehtestamiseks on töötaja nõusolek. Samamoodi on töötaja nõusolek vajalik töötasu, sh tulemustasu, vähendamiseks, v.a ettenägematutel, tööandjast sõltumatute majanduslike asjaolude esinemisel TLS-i § 37 sätestatud korras. Tulemustasu alused, mis on määratud tööandja ühepoolse otsusega ja töötaja nõusolekuta, kehtivad vaid teatud tingimustel.
• Kokkulepe, mille tingimuste sisu töötaja ei saa mõjutada, allub tüüptingimuste korrale ega saa ebamõistlikult töötajat kahjustada. Sama kehtib ka süsteemide kohta, mille tööandja on kehtestanud ühepoolse otsusega.
• Tulemustasu võib sõltuda ka ettevõttes välja kujunenud tavast. Vaidlus selle üle, kas ettevõttel on või ei ole tulemustasu maksmise siduv tava kujunenud, võib töövaidluse korral muutuda väga kukulaks. Kui ei soovita, et tava alusel tekiks kohustus tulemustasu maksta, kuid ühepoolselt on töötajaid vaja teatud viisil aeg-ajalt kingitustega ergutada, näiteks jõulupreemiat maksta, tuleks vältida selliste tasude perioodilisust. Küll tuleb ka niisuguste n-ö mittekohustuslike ergutuste tasumisel järgida võrdse kohtlemise põhimõtet.
• Ühepoolsel otsusel määratud tulemustasu arvestuse alused kehtivad, kui need on töötajatele soodsad ehk võimaldavad teenida kokkulepitust enam. Samamoodi loeti tööandjale siduvaks ühepoolsel otsusel kehtestatud tulemustasu juhend eespool kirjeldatud 2010. a vaidluses. Samal põhimõttel ei ole kohtutele vastuvõetavad boonussüsteemide muudatused, mis kõrvaldavad valemist mõne elemendi, põhjustades tulemustasu vähenemise.
• Ühepoolsel otsusel saab määratleda kokkulepitud töö laadist sõltuvaid tulemustasu eeldusi. Nii võib seaduslikuks pidada tööandja määratletavaid nn võtmemõõdikuid ja nende muudatusi, mida tulemustasu maksmisel arvestatakse. See on ka mõistlik, sest tühja tööd ei meeldi kellelegi teha ja ettevõtte tegevuse fookus võib olenevalt turutingimustest muutuda. Näitena võib tulemustasu eeldusena seada šokolaadiküpsiste eduka müümise vanilliküpsiste asemel.
• Tulemustasu (nagu ka igakuist põhitöötasu) tuleb arvestada ja maksta objektiivsetel alustel, vältimaks vastuolu võrdse kohtlemise nõudega. Objektiivsed alused erinevate tulemustasude arvestamiseks võivad olla: erinev väljaõpe, kogemused, oskused, võimed, haridus, positsioon ehk vastutuse ulatus, töötulemused jne.
• Tööandja majandusest sõltuva tasu määramisel tuleb olla võimalikult täpne. Raamatupidamises eristatakse tekke- ja kassapõhist arvestust. Näitena on Tallinna Ringkonnakohus asjas nr 2?10?22812 mõistnud välja tulemustasuna protsendi tööandja kuukäibest, sest kokkulepe ei välistanud tasu maksmist olenevalt käibe laekumisest. Kohus märkis, et tulemustasu väljamõistmist ei mõjuta ka see, et vastava lepingu alusel makstud tasu laekus alles pärast selle kalendrikuu lõppemist, mil hageja ja kostja vaheline tööleping lõppes.
• Tulemustasu võib olla perioodiline, s.t kehtestatud näiteks kuuks, kvartaliks, aastaks või muuks perioodiks. Ettevõtte majandustulemustest sõltuv tasu tuleb aga välja arvestada ja maksta hiljemalt kuue kuu möödumisel majandusaasta aruande kinnitamisest. Tasu arvestamise ja maksmise jätkamisel pärast eelmise perioodi lõppemist saab lugeda kokkuleppe pikenenuks samadel tingimustel ka järgnevaks perioodiks.
• Tulemustasu võib seada sõltuvusse konkreetsete ülesannete täitmisest, mille täitmata jätmisel väheneb ka vastavas osas boonus. Väheolulise ülesande täitmata jätmine ei õigusta aga kogu tulemustasu maksmata jätmist.
• Igal juhul peab töötajale olema tagatud lisaks tulemustasule ka igakuine põhitöötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses.
• Tulemustasu arvestuse võib seada sõltuvusse töötaja töösuhte jätkuvusest, kuid töösuhte lõppemisel arvestusperioodi kestel on mõistlik arvestada tulemustasu proportsionaalselt töötatud ajaga.
• Töölepingu lõppemisel muutuvad kõik töötaja tasud sissenõutavaks ja nende hilisemat tasumist võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata kõige enam kuueks kuuks, ositi täidetavate tehingute korral aastaks, kindlustuslepingute ja enam kui pool aastat täidetavate tehingute puhul kuni kaheks aastaks.
• Ettevõtetes, kus töötajate arv on 30 või enam, vajab töötajate töötingimusi oluliselt mõjutava tulemustasu süsteemi muutmine ka töötajatega või nende esindajaga eelnevat informeerimist ja konsulteerimist, vastavalt töötajate usaldusisiku seadusele.
• Boonussüsteem peab olema kooskõlas muude kohustuslike töölepingulist suhet reguleerivate piirangutega. Näitena ei saa tulemustasu eeldada töötamist üle seaduses sätestatud tööajapiirangu, töötamist puhkuse ajal jms.
Rando Maisvee, Eversheds Ots & Co partner, tööõiguse ja konkurentsiõiguse valdkonna juht
URL: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2016/02/09/mida-jalgida-boonuste-maaramisel

References: Kohus 
 Kohus 
 kohus 
 Kohus 
 riigikohus 
 § 37
 Kohus