Source: http://rechtsanwaltdrpalm.de/fortb.htm
Timestamp: 2017-02-22 13:29:14+00:00

Document:
Rückzahlung Fortbildungsmaßnahmen Arbeitsrecht Anwalt Dr. Palm
sehen Arbeitsverträge für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die
kostenpflichtige Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen, Fortbildungskursen, Lehrgängen und
Schulungen aller Art erst befähigt, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen bzw.
besser zu erfüllen, die Verpflichtung vor, die entstehenden Kosten ganz oder teilweise
dann dem Arbeitgeber zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf eines vertraglich
bestimmten Bindungszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Mit solchen Maßnahmen verbunden ist die regelmäßige Erwartung, dass der
Arbeitnehmer die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten über einen gewissen Mindestzeitraum
vorteilhaft für das Unternehmen einsetzt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor
Ablauf dieser Mindestbindung an das Unternehmen entsteht dann regelmäßig die Frage von
zumindest teilweiser Rückzahlung der für die Aus-/ Fortbildung entstandenen Kosten.
Eine vom
Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach
welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht
auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam. Sie
benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (Entscheidung des
BAG - 9 AZR 610/05). So muss einerseits eine Rückzahlungsverpflichtung
bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des
Arbeitgebers entsprechen und andererseits der Arbeitnehmer mit der
Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung
erhalten haben. Die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen sind auf
Grund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Eine Rückzahlungsklausel
stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der
Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht
Arbeitnehmer müssen trotz entsprechender Vertragsvereinbarung nicht
grundsätzlich ihre Fortbildungskosten an die Firma zurückzahlen, wenn
sie kündigen (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 11 Sa 279/04). Das Gericht gab mit seinem
Urteil der Zahlungsklage eines Arbeitnehmers gegen seinen Ex-Arbeitgeber
statt. Der Kläger hatte auf Kosten des Arbeitgebers an einem einwöchigen
Fortbildungsseminar teilgenommen. Rückzahlungsvereinbarungen sind in
Arbeitsverträgen und Kollektivvereinbarungen häufig anzutreffen. Zumeist sind sie mit
der Voraussetzung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
innerhalb einer bestimmten Bindungsfrist verbunden. Nach der Judikatur des
Bundesarbeitsgerichts sind Rückzahlungsvereinbarungen generell nur zulässig, wenn der
Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat und die Rückzahlungspflicht unter
Berücksichtigung von Treu und Glauben dem Arbeitnehmer auch zuzumuten ist. Das gilt dann,
wenn der Arbeitnehmer mit der jeweiligen Maßnahme eine angemessene Gegenleistung für die
Rückzahlungsverpflichtung erhalten hat (So etwa das Bundesarbeitsgericht vom 15.05.1985,
AP Nr. 9 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe). Eine
Rückzahlungsvereinbarung kann dann unzulässig sein, wenn die Maßnahme allein
innerbetrieblichen Zwecken dient. Entsprechend wäre ein Kostenbeitrag des Mitarbeiters
gerechtfertigt, wenn die erworbenen Kenntnisse für ihn auch außerhalb des Betriebs
verwertbar sind und/oder die Karrieremöglichkeiten des Arbeitnehmers generell verbessert
werden. Das kann nur anhand eines Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer aufgrund der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Dabei kommt es auf die Dauer der Bindung, die Höhe des
Rückzahlungsbetrages und dessen Abwicklung an (BAG 11.04.1984, vgl. dazu auch die Tabelle
Rechtsprechung zur Rückzahlungsverpflichtung ist uneinheitlich. Teilweise werden Weiterbildungskosten von unter 3.000 € für überhaupt nicht relevant gehalten, so dass
in solchen Fällen eine Bindung des Arbeitnehmers nicht statthaft ist. Was gilt, wenn der Arbeitgeber
gekündigt hat? Mit Urteil vom 06.05.1998 (vgl. NZA 1999,79) hatte
das Bundesarbeitsgericht über den Fall zu entscheiden, ob eine Rückzahlungspflicht auch
bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung dem Arbeitnehmer zumutbar und daher
zulässig ist. Dies wurde vom Gericht zu Recht verneint. Die Frage, wer gekündigt hat,
löst das Problem der Rückzahlungsverpflichtung nicht. Ausschlaggebend ist
vielmehr, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Hat der
Arbeitgeber gekündigt, ohne dass der Arbeitnehmer diese Kündigung durch seine Person
oder sein Verhalten zu vertreten hat (Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt,
häufige Kurzerkrankungen), ist eine Rückzahlungsverpflichtung selbstverständlich nicht
gegeben, auch wenn die Kündigung betriebsbedingt erfolgte. Was gilt, wenn der
Arbeitnehmer kündigt? Soweit der Kündigung etwa ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers
vorausging, wäre eine Rückzahlungsverpflichtung nicht gerechtfertigt. Dann ging die
Kündigung zwar vom Arbeitnehmer aus, er hat den Grund für die Kündigung aber nicht zu
vertreten. Ein anderes Beispiel wäre Mobbing seitens der Kollegen. Dieser Umstand fällt
eher in den Risikobereich des Arbeitgebers als den des Arbeitnehmers. Auch hier wäre eine
Rückzahlungsverpflichtung unzumutbar.
Ausschlaggebend ist also letztlich, wer die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat, wer den Grund und die Ursache für die Kündigung
gesetzt hat. Das LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 1509/00) sieht eine Rückzahlungspflicht dann
als gegeben an, wenn der Arbeitnehmer kurz nach einer betrieblichen Aus- oder Fortbildung
kündigt und von der Ausbildung tatsächlich einen beruflichen Vorteil hat. Dies sei etwa
dann gegeben, wenn er danach die Voraussetzungen für eine höhere Tarifgruppe erfülle
oder wenn er die erworbenen Kenntnisse auch für andere Arbeitsverhältnisse nutzen
könne. Sollte danach zurückzuzahlen sein,
ist aber noch Folgendes zu beachten: Der Arbeitgeber kann nur den Betrag zurückverlangen, den
er tatsächlich erbracht hat, höchstens jedoch den vereinbarten Betrag. Der Arbeitgeber
hat substantiiert vorzutragen, wie sich seine Forderung zusammensetzt. Die
einverständliche Festlegung eines bestimmten Betrages ändert daran nichts (BAG
16.03.1994 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 10). Anderenfalls läge eine
unzulässige Vertragsstrafenvereinbarung vor. Dauer und Kosten der Ausbildung müssen in
einem angemessenen Verhältnis zum Zeitraum der anschließenden Bindung stehen. Das
Bundesarbeitsgericht erklärte eine zweijährige Bindungsfrist nach einem sechsmonatigen
Auslandsaufenthalt mit Sprachkurs (Kosten ca. 8.000 €) für angemessen. Demgegenüber
wurde bei einer einmonatigen Ausbildung zum Substituten (Kosten ca. 3.250
€) eine
Bindungsdauer von zwei Jahren als zu lang beurteilt. Hier kommt der (üblichen) Staffelung des
Rückzahlungsbetrages zeitanteilig zur Bindungsdauer eine erhebliche Bedeutung zu. Der
Rechtsprechung sind unter dem Vorbehalt einer gewissen Uneinheitlichkeit tendenziell
folgende Regeln für ein angemessenes Verhältnis zu entnehmen.
Bindungsfrist: Maßnahmedauer von bis zu 2 Monaten:
höchstens 1-jährig Maßnahmedauer von bis zu 4 Monaten: höchstens 2-jährig Maßnahmedauer von bis zu 6 Monaten: höchstens 3-jährig
Eine längere Bindungsfrist ist im Regelfall
unwirksam. Maßgebend sind letztlich stets die Umstände des Einzelfalls. Eine
unverhältnismäßig lange Bindungsfrist ist in besonderen
Konstellationen auf ein angemessenes Maß zurückzuführen.
Geltungserhaltende Reduktionen werden aber eher nicht von der
Rechtsprechung durchgeführt. Mehr dazu
Wer muss im Fall des Prozesses
Maßgeblich für die Beurteilung der Zulässigkeit
ist der Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung. Dabei obliegt es im Streitfalle
zunächst dem Arbeitgeber, die Voraussetzungen für eine wirksame
Rückzahlungsvereinbarung insbesondere die (zu erwartenden) beruflichen Vorteile des
Arbeitnehmers darzulegen. Dem Arbeitnehmer obliegt es sodann, diese
Wahrscheinlichkeitsprüfung zu widerlegen. Das BAG (30.11.1994 EzA § 611 BGB
Ausbildungsbeihilfe Nr. 12) geht davon aus, dass es für die Annahme eines geldwerten
Vorteils des Arbeitnehmers ausreicht, wenn der Arbeitgeber Umstände dargelegt hat, aus
denen sich ergibt, dass im Zeitpunkt der Vereinbarung der Rückzahlungsklausel durch die
Aus- und Fortbildung ein beruflicher Vorteil für den Arbeitnehmer mit überwiegender
Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Der Arbeitgeber könnte etwa darlegen und
beweisen, dass außerhalb seines eigenen Betriebs Bedarf nach derart ausgebildeten
Arbeitskräften besteht oder die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sowie die
Verdienstchancen für diese Arbeitnehmer durch die von ihm finanzierte Aus- oder
Fortbildung gesteigert worden sind (BAG 24.07.1991 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr.
8). Dabei kann der Vorteil auch in der Einstellung selbst liegen (BAG 16.03.1994 EzA §
611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 10). Dem Arbeitnehmer obliegt es dann, diese
Wahrscheinlichkeit zu entkräften (BAG 30.11.1994 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr.
12). Wir
raten Ihnen dringend, sich in solchen Fällen frühzeitig an einen Rechtsanwalt zu wenden,
da die Ermittlung der relevanten Einzelumstände im Blick auf die uneinheitliche
Rechtsprechung einige Probleme aufwerfen kann. Wichtige
Entscheidungen zum Thema Ausbildungskosten
Eine Klausel, die den Arbeitnehmer ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten belastet, ist nicht rechtmäßig. Einen solchen Fall hat das BAG 2013 entschieden. Die
Bestimmung unterschied insoweit nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers entstammt. Die Klausel differenzierte zwar grundsätzlich zwischen zwei unterschiedlichen
Beendigungstatbeständen, und zwar zwischen der vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung einerseits und der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung andererseits. Nur bei Letzterer wurde eine Einschränkung dahin vorgenommen, dass die Rückzahlungsverpflichtung nur dann eingreifen soll, wenn die Kündigung
aus wichtigem Grund ausgesprochen wird. Im Falle der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer bestand die Rückzahlungspflicht jedoch ohne Einschränkung, also auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
durch den Arbeitgeber (mit)veranlasst wurde, zum Beispiel durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers. Dadurch wird der Beklagte unangemessen benachteiligt (Dazu BAG 2011).
Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss in diesen Fällen
nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (BAG 2006). Was ist der Sinn der Differenzierung. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene
Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe
für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht
vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 BGB nach dem BAG nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers. Dadurch werde der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
vom 24. Juni 2004 - 6 AZR 320 und 383/03 Ein Arbeitnehmer kann sich wirksam zur
Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf
einer bestimmten Frist endet. Die Kostenerstattung muss ihm allerdings bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und
Glauben zumutbar sein. Sie muss einem begründeten und billigenswerten
Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Daran fehlt es in der Regel, wenn die
Rückzahlungspflicht auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbart ist. Wird
einem Arbeitnehmer vorzeitig aus einem Grund gekündigt, auf den er keinen Einfluss hat,
liegt es nicht an ihm, dass sich die Bildungsinvestition des Arbeitgebers nicht
amortisiert. Eine Rückzahlung ist dem Arbeitnehmer dann nicht zumutbar.
Auf Erstattung von Fortbildungskosten
geklagt hatte eine Arbeitgeberin, die einer Krankenschwester eine berufsbegleitende
Weiterbildung "Leitung/Management von ambulanten Pflegediensten" finanzierte und
das Arbeitsverhältnis bereits während der sechsmonatigen Probezeit kündigte, sowie ein
Arbeitgeber, der die Kosten einer "CATIA-Schulung" eines Maschinenbau-Ingenieurs
übernahm und das Arbeitsverhältnis nach siebeneinhalb Monaten wegen fehlender Eignung
des Arbeitnehmers beendete. Beide Klagen hatten vor dem Sechsten Senat
des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar bedurfte im ersten Fall die Kündigung zu
ihrer Wirksamkeit keines Kündigungsgrundes. Für ihren Erstattungsanspruch musste die
Arbeitgeberin jedoch ein vertragswidriges Verhalten der Krankenschwester als Grund für
die Beendigung der Zusammenarbeit belegen. Einen solchen Nachweis hatte sie nicht führen
können. Im zweiten Fall hatte der Arbeitgeber das
Risiko der mangelnden Eignung des Maschinenbau-Ingenieurs trotz Fortbildung zu tragen.
Dieser hatte es nicht in der Hand, durch eigene Betriebstreue einer Rückzahlungspflicht
zu entgehen (Aus der Pressemitteilung des BAG). BAG
Urteil vom 05.12. 2002 - Az: 6 AZR 537/00 1.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sind Verträge über die Rückzahlung der
Ausbildungs- oder Fortbildungskosten im Falle einer vorzeitigen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer grundsätzlich zulässig.
2. Die Rückzahlungspflicht ist aber nur dann angemessen, wenn es dem Arbeitnehmer
zuzumuten ist, die für ihn aufgewendeten Ausbildungskoten durch Betriebstreue abzugelten.
3. Stellt sich bei Durchführung des Vertragsverhältnisses heraus, dass dem Arbeitnehmer
Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die nicht seiner Ausbildung entsprechen, ist ihm ein
Festhalten an diesem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung von Rückzahlungspflichten dann
nicht zumutbar, wenn der Arbeitgeber einem berechtigten Verlangen auf Zuweisung einer
qualifikationsgerechten Beschäftigung nicht entspricht.
Zusammenfassung der Gründe: Die Klägerin verlangt von der Beklagten Erstattung von
Studiengebühren sowie von Unterbringungs- und Reisekosten... Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
(29. Juni 1962 - 1 AZR 343/61 - BAGE 13, 168; 16. März 1994 - 5 AZR 339/92 - BAGE 76,
155) sind Verträge über die Rückzahlung der Ausbildungs- oder Fortbildungskosten im
Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
grundsätzlich zulässig. Ausnahmsweise können derartige Zahlungsverpflichtungen gegen
Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, wenn sie auch bei Berücksichtigung der
Grundrechte des Arbeitgebers zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der
arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG)
führen. Eine Belastung des Arbeitnehmers mit Ausbildungskosten muss demnach bei
verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers
entsprechen. Der Arbeitnehmer muss andererseits mit der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme
eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben.
Insgesamt muss ihm die Erstattungspflicht zuzumuten sein. Das ist auf Grund einer auf den
Zeitpunkt des Vertragsschlusses bezogenen Güter- und Interessenabwägung unter
Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (BAG 30. November 1994 - 5 AZR
715/93 - BAGE 78, 356, 365).... Die Beklagte hat durch die Ausbildung einen geldwerten
Vorteil erlangt. Die Ausbildung zur Betriebswirtin (BA) stellt eine gehobene Qualifikation
... Die Rückzahlung wäre auch nicht deswegen unzumutbar,
weil sie nach der Qualifizierungsvereinbarung auch dann zu erfolgen hat, wenn die Beklagte
auf eigenen Wunsch hin aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das
berechtigte Interesse eines Arbeitgebers, der einem Arbeitnehmer eine Ausbildung
finanziert, geht dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst
langfristig für den Betrieb nutzen zu können (BAG 6. Mai 1998 - 5 AZR 535/97 - BAGE 88,
340). Das gestattet es ihm, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem
abkehrwilligen Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder anteilig
zurückzuverlangen. Vereinbart er mit einem Arbeitnehmer, dessen Ausbildung er vor der
Begründung eines Arbeitsverhältnisses finanziert hat, zunächst ein befristetes
Arbeitsverhältnis zur Probe, folgt daraus nicht zwingend, dass es an einem entsprechenden
Arbeitsbedarf fehlt. Vielmehr soll der Arbeitnehmer erprobt werden, um feststellen zu
können, ob er auf Grund der zwischenzeitlich erworbenen Kenntnisse oder Fertigkeiten den
Anforderungen einer qualifizierten Tätigkeit genügt und ihm eine ausbildungsgerechte
Tätigkeit auch auf Dauer übertragen werden kann. Dementsprechend fehlt es an einem
sachlichen Grund für die Rückzahlungspflicht erst, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der
Erprobung das Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Eine Rückzahlungspflicht, die auch
für diesen Fall gilt, wäre unwirksam. Sie würde berechtigte Belange des Arbeitnehmers
missachten, durch den Verbleib im Betrieb eine Erstattung von Ausbildungskosten vermeiden
...Nach der ständigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts entfällt die sachliche Grundlage für eine Kostenbeteiligung des
Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber keinen Bedarf an der
Arbeitsleistung des auf seine Kosten qualifizierten Arbeitnehmers hat und
deshalb betriebsbedingt kündigt (6. Mai 1998 - 5 AZR 535/97 - BAGE 88, 340). Dem steht es
gleich, wenn er außerstande ist, dem Arbeitnehmer eine seiner Ausbildung entsprechenden
Tätigkeit zuzuweisen. Eine Rückzahlungspflicht ist nur dann angemessen, wenn es dem
Arbeitnehmer zuzumuten ist, die für ihn aufgewendeten Ausbildungskosten durch
Betriebstreue abzugelten. Unterbleibt eine ausbildungsadäquate Beschäftigung im
Anschluss an die Ausbildung, wäre ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung
der Rückzahlungspflicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht mehr gedeckt.
Der Arbeitnehmer würde durch die Bindung an einen Arbeitgeber, der für seine neu
erworbenen Kenntnisse keinen Bedarf hat, seinen durch die Ausbildung erworbenen Marktwert
mindern, wenn nicht gar verlieren. Im Ausgangsfall wurde die Beklagte entsprechend der Qualifizierungsvereinbarung als
Mitarbeiterin der Bank eingestellt und ausbildungsadäquat vergütet. Stellt sich erst bei
der Durchführung des Vertragsverhältnisses heraus, dass dem Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben
zugewiesen werden, die nicht seiner Ausbildung entsprechen, ist ihm ein Festhalten an diesem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung von
Rückzahlungspflichten jedenfalls dann nicht zumutbar, wenn der Arbeitgeber einem
berechtigten Verlangen auf Zuweisung einer qualifikationsgerechten Beschäftigung nicht
entspricht. Insoweit fehlt es an einem Bedarf an seiner Arbeitsleistung
und damit an einem schützenswerten Interesse des Arbeitgebers am Verbleib des auf seine
Kosten ausgebildeten Arbeitnehmers. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer das
Arbeitsverhältnis von sich aus beenden, ohne einer Rückzahlungspflicht ausgesetzt zu
sein. Vorliegend hat sich die Beklagte auf eine ihrer
Qualifikation nicht entsprechende Tätigkeit erst berufen, nachdem die Klägerin die
Rückzahlung von Ausbildungskosten verlangt hat. Nach dem unstreitigen Vorbringen der
Klägerin hatte die Beklagte bis zu diesem Zeitpunkt gegenüber ihren Vorgesetzten eine
entsprechende Beanstandung nicht zum Ausdruck gebracht. Sollte die Beklagte mit Aufgaben
betraut gewesen sein, die nicht ihrer durch das Studium an der Berufsakademie vermittelten
beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprachen, bestand wegen ihrer überraschenden Eigenkündigung keine
Möglichkeit, durch Änderung der Arbeitsaufgaben dem Betrieb auf Dauer die Qualifikation
der Beklagten zu erhalten. Erst wenn die Klägerin außerstande gewesen wäre, ihrer
Arbeitnehmerin ausbildungsadäquate Arbeitsaufgaben zuzuweisen, wäre der Beklagten ein
Verbleib unzumutbar gewesen. d) Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Fünften
Senats vom 19. März 1980 (- 5 AZR 362/78 - AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 5 = EzA
BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 2) steht dem nicht entgegen. Darin hat der Fünfte
Senat angenommen, die Rückzahlung von Ausbildungskosten könne einer auf Kosten des
Dienstherrn ausgebildeten Krankenschwester nicht zugemutet werden, wenn einerseits der
Dienstherr bei Beendigung der Ausbildung keinen Bedarf an Krankenschwestern habe und
andererseits die Arbeitnehmerin wegen familiärer Verpflichtungen an einer weiteren
Berufstätigkeit gehindert ist. Nur auf Grund beider Umstände hat der Senat eine
Kostenrückerstattungspflicht für die Arbeitnehmerin als unzumutbar angesehen. Vorliegend
fehlt es schon an den persönlichen Gründen, die nach der genannten Entscheidung eine
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmerin als unzumutbar erscheinen
Ausbildungskosten müssen dem Arbeitgeber nicht
zurückgezahlt werden Haben
die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag
vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene
Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel
unwirksam. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt eine
solche Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu
und Glauben unangemessen und ist damit unwirksam. Eine Auslegung der
Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis
durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden
Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird scheidet aus. Im zugrunde liegenden Fall war der beklagte Arbeitnehmer bei der Klägerin,
einem technischen Überwachungsverein, beschäftigt. In seinem
Arbeitsvertrag war vereinbart, dass er nach Abschluss einer entsprechenden
Ausbildung als amtlich anerkannter Sachverständiger mit Teilbefugnissen für
den Kraftfahrzeugverkehr eingesetzt werden sollte. Der Arbeitsvertrag
enthielt unter anderem folgende Vereinbarung: "Die voraussichtlichen
Ausbildungskosten werden ca. DM 15.000,00 betragen. Sie gelten für die
Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das
Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der
Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau
ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen.
Dabei wird für jeden Monat 1/24 verrechnet." Der Arbeitnehmer
schloss seine Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab. Im Mai 2003 kündigte
er sein Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2003. Daraufhin forderte der
Arbeitgeber von ihm die Ausbildungskosten i.H.v. 5.028,93 Euro zurück
- Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 610/05. BAG -
Urteil vom 24.10.2002, 6 AZR 632/00
1. § 5 Abs 3 Satz 1 ArbGG stellt die von ihr
selbständigen Einfirmenvertreter Arbeitnehmern lediglich prozessual gleich. Die Anwendung
arbeitsrechtlicher Vorschriften oder Grundsätze auf das Rechtsverhältnis eines
selbständigen Einfirmenvertreters regelt diese Vorschrift nicht.
2. Eine Vereinbarung, nach der ein Handelsvertreter dem
Unternehmer Schulungskosten anteilig zu erstatten hat, soweit das Vertragsverhältnis vor
Ablauf bestimmter Fristen endet, unterliegt einer Inhaltskontrolle nach § 9 AGBG.
Aus der Begründung: "Als selbständige
Handelsvertreterin, deren Vergütungsansprüche die Grenze des § 5 Abs. 3 ArbGG nicht
überschreiten, gilt sie als Arbeitnehmerin im Sinne dieses Gesetzes. Daraus folgt jedoch
nicht, dass die für Arbeitsverhältnisse geltenden Beschränkungen der
Rückzahlungspflicht eines Arbeitnehmers für Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten
Ausbildung (BAG 16. März 1994 - 5 AZR 339/92 - BAGE 76, 155; 21. November 2001 - 5 AZR
158/00 - AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 31 = EzA BGB § 611 Inhaltskontrolle Nr. 9)
unmittelbar oder entsprechend heranzuziehen sind. "
der Auffassung des BAG
Bundesarbeitsgericht hat anerkannt, dass die Teilnahme an einem etwa halbjährigen
Lehrgang für den gehobenen Sparkassendienst auf Kosten des Arbeitgebers
im Rahmen der Gesamtbetrachtung eine Rückzahlungsverpflichtung, welche über
drei Jahre hinaus geht, nicht rechtfertigt. Die Vorteile, die aus der
Ausbildung entstehenden sind zwar nicht so beachtlich, dass sie eine Kündigungserschwerung
von mehr als drei Jahren rechtfertigen können. Das Bundesarbeitsgericht
hat jedoch gegen die Verknüpfung
von einer knapp sechsmonatigen Ausbildung gegen eine dreijährige Bindung
nicht für unangemessen beachtet.
Eine Bindung von drei Jahren, die der sechsfachen Dauer der Ausbildung in
etwa entspricht, stellt im Zusammenhang mit den sonstigen Umständen die Höhe
der Ausbildungskosten und erlangten Vorteilen das
äußerste Maß dar, was
im Hinblick auf Art. 12 GG als zulässig angesehen werden kann. Von dieser
Prämisse ist auszugehen. Mag zwar der Dreijahresbindungszeitraum das äußerste
Maß darstellen, dieses Maß ist jedoch im vorliegenden Fall nicht überschritten.
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten
bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach,
Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem
Wir haben Kündigungsschutzklagen,
Klagen auf Lohn
und Gehalt,
Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor
allem in Mobbing-Fällen),
Karenzentschädigungen,
Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen
in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr
Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. Arbeitsrecht -

References: § 611
 § 611
 § 611
 § 611
 §
611
 § 611
 § 307
 § 611
 § 611
 § 5
 § 9
 § 5
 § 611
 § 611
 Art. 12