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Timestamp: 2014-12-22 01:17:39+00:00

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Publié le 09/06/2014 à 09:08 par lumiairedudroit
Tags : vie monde homme bonne chez mer roman france article société fond 2010 travail création cadre nature texte jeux soi extra noel éléments créations solidarité revenu element richesse LE DROIT DU TRAVAIL ET LE CHOMAGE DANS LA REPUBLIQUE DU CAMEROUN Par TSASSE SAHA Gislain Gregory Docteur en Droit Privé Assistant à la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l’Université de Yaoundé II Résumé Les rapports qu’entretiennent le droit du travail et le chômage semblent très complexes. Cette complexité s’explique sans doute par la pluralité de finalités poursuivies par cette discipline juridique et la diversité de conception que l’on a du chômage. A certains égards, le droit du travail s’attèle à réduire le chômage permanent (ou durable) en mettant sur pied des outils visant aussi bien l’incitation à la création des emplois que la sauvegarde des emplois déjà existants. A d’autres égards, le droit du travail organise le chômage de courte durée tantôt pour sortir l’entreprise des difficultés qu’elle traverse, tantôt pour assurer le respect de la dignité de l’Homme au travail. Introduction Plan détaillé I- La contribution du droit de travail à la réduction du chômage permanent A- L’incitation à la création des emplois 1- La mise en place des dispositifs facilitant l’emploi salarié et indépendant a) Le contrat de formation b) Le contrat d’apprentissage 2- La diversification des instruments de recrutement dans l’entreprise a) Le maintien des instruments classiques de recrutement i- Le contrat de travail à durée déterminée ii- Le contrat de travail à durée indéterminée b) L’apparition de nouveaux instruments de recrutement : la légitimation des emplois précaires i- Le contrat de travail temporaire ii- Le contrat de travail occasionnel iii- Le contrat de travail saisonnier B- La préservation des emplois existants 1- La reconnaissance du droit à la formation et au reclassement des salariés 2- Le maintien des contrats en cours malgré le transfert d’entreprise II- La réglementation du chômage de courte durée au regard des enjeux actuels du droit du travail A- L’admission du chômage partiel en tant qu’instrument de gestion des contraintes structurelles ou conjoncturelles de l’entreprise 1- Le chômage technique a) Les caractéristiques du chômage technique b) Le contentieux de l’indemnisation du chômage technique 2- Le chômage par réduction du temps de travail B- La valorisation du « chômage-repos » en tant qu’outil d’expression de la dignité de l’Homme au travail 1- Le chômage des jours fériés a) Les caractéristiques du chômage des jours fériés i- Le caractère général du chômage du fait de la célébration d’une fête d’inspiration civile ii- Le caractère spécial du chômage du fait de la célébration d’une fête d’inspiration religieuse b) L’impact socio-économique du chômage des jours fériés i- L’impact économique ii- L’impact social 2- Le chômage hebdomadaire a) Les sources du chômage hebdomadaire i- Les conventions de l’OIT ratifiées par le Cameroun ii- Le code du travail Camerounais du 14 août 1992 b) Les fonctions du chômage hebdomadaire i- La préservation de la santé du travailleur ii- Le respect de la vie personnelle du travailleur Conclusion ------------------------------------------ Introduction 1. Le problème du chômage est une préoccupation constante des pouvoirs publics au Cameroun. En réalité, la conception du chômage qui est visée ici est celle proposée par le Bureau International du Travail (B.I.T) selon laquelle, est considérée comme chômeur, toute personne en âge de travailler et répondant simultanément à ces trois conditions : être sans travail, être disponible à travailler et enfin rechercher activement un travail[1]. Cette définition est proche de celle donnée par Monsieur ANAZETPOUO Zakari pour qui « est qualifié de chômeur, tout individu qui, ayant perdu la source unique ou essentielle de son revenu, ou n’en ayant jamais eu, est disposé à occuper un emploi et en manifeste la volonté »[2]. Ces conceptions du chômage répondent à deux critères : un critère objectif qui est la disposition à travailler sans avoir d’emploi : c’est la situation de manque d’emploi et un critère subjectif qui est la manifestation de la volonté de travailler : c’est la rechercher d’emploi. Cependant, il existe d’autres formes de chômage qui ne sont pas prises en compte dans la définition proposée par le B.I.T, mais qui peuvent être déduites de l’interprétation des dispositions légales et réglementaires. Il s’agit du chômage hebdomadaire, du chômage des jours fériés et du chômage partiel. Alors que les deux premières formes de chômage posent économiquement et socialement moins de problèmes parce qu’elles constituent des situations ponctuelles, isolées dans le temps et peu rigides[3]. La troisième forme a été instituée dans le but de sauver les entreprises qui connaissent des vicissitudes structurelles ou conjoncturelles. 2. En s’adressant le10 février 2013 à la nation à l’occasion de la célébration de la 47 ème édition de la fête nationale de la jeunesse[4], le Président de la République du Cameroun son Excellence Paul BIYA constatait en se réjouissant le progrès de notre économie[5]. Du coup, il promettait la création de 200 000 emplois en 2013 dans le secteur formel. Cette promesse intervient juste après la matérialisation d’une première vague de recrutement de 25 000 jeunes diplômés dans la Fonction publique camerounaise autorisée par lui, au cours de l’année 2011. Bien avant, étaient déjà intervenues trois vagues de recrutement de près de 3000 jeunes sur fond PPTE et C2D respectivement en 2002, 2004 et 2007 dans le seul secteur de la santé[6]. 3. Au plan institutionnel, la création à côté du ministère chargé du travail et de la sécurité sociale, d’un ministère de l’emploi et de la formation professionnelle démontrait à suffisance l’intérêt que le Chef de l’état accorde au problème du chômage au Cameroun. D’ailleurs l’article 1 alinéa 2 du décret n°2011/126 du 23 mai 2011 portant organisation du ministère de l’emploi et de la formation professionnelle dispose que ce département ministériel est chargé : - de l’élaboration de la politique de l’emploi ; - de la défense et de la formation de l’emploi ; - de l’orientation et du placement de la main d’œuvre ; - des études sur l’évolution de l’emploi et du marché du travail ; - de la conception et de l’organisation des activités de formation professionnelle rapide ; - de la définition des normes d’organisation des systèmes d’apprentissage, de qualification professionnelle et du contrôle de leur respect ; - de l’organisation et du suivi de l’insertion professionnelle des jeunes formés. 4. Il faut ajouter à ces missions du ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, la mise en service d’un travailleur de nationalité étrangère dont la préparation des visas des contrats de travail relève de la compétence de la direction de la régulation de la main d’œuvre dudit ministère[7]. Plus originale encore est la présence au sein de ce ministère, d’un service de lutte contre le sous-emploi et le chômage des jeunes qui est chargé de la mise en œuvre de la politique du gouvernement matière de lutte contre le sous-emploi et le chômage des jeunes. 5. On peut tout de même se demander si toutes les compétences en matière de politique d’emploi désormais reconnues à ce ministère ne laissent pas « au banc de touche » le ministère du travail ? A l’analyse, la réponse négative s’impose. En effet, le ministère du travail et de la sécurité sociale est malgré tout, encore impliqué dans les questions d’emploi à travers sa forte participation à la politique de la main d’œuvre et de placement, car il assure en même temps la tutelle du fond national de l’emploi (FNE) et des organismes d’intervention en matière de prospection d’emplois[8]. Ces quelques actions que le gouvernement sous l’impulsion du Chef de l’Etat met en œuvre pour éradiquer le chômage au Cameroun depuis l’entrée de notre pays dans le nouveau millénaire, méritent d’être soulignées, mais surtout améliorées. 6. Toutefois, il n’ya pas que les pouvoirs publics qui exercent une influence sur l’emploi. Les disciplines juridiques ne sont pas neutres[9]. Parmi elles, on songe au droit du travail. C’est une discipline juridique qui a pour objet le travail subordonné, celui qui s’exécute, sous l’autorité ou le pouvoir d’autrui[10]. Marc RICHERAUX précise qu’il s’agit d’une des règles d’origines légale, règlementaire, coutumière, conventionnelle ou jurisprudentielle dont la fonction est d’organiser les relations entre les demandeurs et les offreurs d’un travail subordonné en tenant compte des impératifs de protection des travailleurs, des exigences du bon fonctionnement des entreprises et des nécessités de paix et de justice sociales dont l’Etat est garant[11]. 7. Selon une doctrine, le droit du travail s’applique à partir du moment où le contrat de travail a été conclu et jusqu’à ce qu’il ait été rompu[12]. Il ne se préoccupe guère de faciliter l’embauchage, ni de ce qu’il advient du salarié qui a perdu son emploi. En somme, le droit du travail traditionnel suppose le problème de l’emploi résolu et son attitude est largement celle de l’indifférence[13]. Cet argumentaire est partiellement erroné. En effet, s’il est vrai que le droit du travail n’a pas pour objet principal de résoudre les problèmes de chômage dans la société, il n’en reste pas moins indifférent. La reconnaissance du droit à l’apprentissage, et à la formation du candidat à l’emploi, la libéralisation des instruments de recrutement, le droit au reclassement reconnu au salarié en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non, le maintien de l’emploi malgré le transfert d’entreprise pour ne citer que ces quelques exemples, ont un impact non négligeable sur l’emploi. Dès lors, on peut valablement s’interroger sur l’influence qu’exerce le droit du travail sur le chômage. Au fond, l’on constate que le droit du travail semble vouloir quelque chose et son contraire. C’est ce qui justifie la relation ambivalente que cette discipline juridique entretient avec le chômage ; une relation à la fois conflictuelle et harmonieuse. Tantôt le droit du travail contribue à la réduction du chômage (I), tantôt il le stimule, l’organise et le valorise (II). I- La contribution du droit du travail à la réduction du chômage permanent Le chômage permanent ou durable est celui qui concerne certaines catégories de personnes qui peuvent être confrontées de façon durable à une situation de chômage. Le droit du travail camerounais contribue à la réduction de ce type de chômage à travers une philosophie qui s’articule autour de l’incitation à la création des emplois (A) et la protection efficace des emplois déjà existants (B). A- L’incitation à la création des emplois L’incitation du droit du travail à la création des emplois passe par la mise en place des dispositifs facilitant l’emploi salarié et indépendant (1) et la libéralisation ou la diversification des instruments de recrutement depuis la réforme du 14 août 1992 (2). 1- La mise en place des dispositifs facilitant l’emploi salarié et indépendant Le système camerounais des relations professionnelles a mis sur pied deux instruments juridiques visant à faciliter aussi bien le recrutement d’un candidat à l’emploi que l’emploi indépendant. Il s’agit du contrat de formation ou de stage (a) et le contrat d’apprentissage (b). a- Le contrat de formation(ou de stage) 8. Pour le chômeur ou le travailleur, l’occupation ou la conservation de l’emploi se joue principalement sur le terrain de la formation et de l’acquisition d’une qualification[14]. Le contrat de formation ou de stage peut être défini comme un contrat qui permet au chef d’entreprise de donner des connaissances adaptées à la pratique de l’entreprise au candidat à un emploi titulaire d’un diplôme professionnel ou académique. La formation initiale des candidats à cet emploi n’est réglementée ni par le code de travail[15], ni par les conventions collectives au Cameroun. C’est ainsi que les entreprise organisent ces formations comme bon leur semble. Cette formation initiale du candidat à l’emploi porte la dénomination de contrat de stage dans l’avant projet d’acte uniforme OHADA et est régit par les articles 64 à 67 dudit texte. 9. Le système de formation en alternance qui trouve ses lointaines origines en France dans la fondation des grandes écoles d’ingénieurs à la fin du XVIIIe siècle (ponts et chaussées, polytechnique, mines, arts et métiers), tend de plus en plus à se développer dans notre contexte. Le développement des formations en alternance vise à combler le fossé qui sépare l’école de l’entreprise[16]. Ainsi, le principe commun inspiré du modèle de l’apprentissage consiste à associer les enseignements généraux professionnels et technologiques dans les organismes (publics ou privés) de formation à l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une activité professionnelle en relation avec la qualification recherchée. La formation en alternance peut prendre la forme d’une convention bipartite ou tripartite. La convention peut ainsi lier un étudiant stagiaire et une entreprise, une entreprise et un organisme de formation professionnelle, un établissement d’enseignement, une entreprise d’accueil et un étudiant-stagiaire. La convention fixe la durée du stage, les obligations des parties, notamment les objectifs du stage, les modalités de prise en charge du risque professionnel et les éventuels avantages ou indemnités perçus par le stagiaire. Enfin, pendant la durée du stage, le stagiaire est soumis à l’autorité de l’employeur ou de son représentant ainsi qu’aux règles internes d’organisations de l’entreprise. 10. A l’opposé du contrat de formation qui consiste à outiller les titulaires de diplôme académique ou professionnel de l’enseignement secondaire et supérieur aux fins d’acquisition d’une qualification professionnelle, le contrat d’apprentissage s’adresse aux jeunes adolescents sortis prématurément du système d’éducation de base ou d’enseignements secondaires et qui voudraient apprendre un métier afin de faciliter leurs insertions professionnelles. b- Le contrat d’apprentissage. 11. Aux termes de l’article 45 du code de travail du 14 août 1992, « le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial agricole ou artisanal s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiées en vue de son apprentissage ». 12. Le décret n°69/DF/287 du 30 juillet 1969 précise les conditions de fond et de forme, les effets de contrat d’apprentissage ainsi que les conséquences de sa résiliation sans oublier les mesures de contrôle de l’exécution du contrat d’apprentissage. Celui-ci doit être conclu par écrit et à défaut d’un écrit il est nul (de nullité absolue) et laisse la place au contrat de travail à durée indéterminée. Les parties au contrat d’apprentissage sont : le maître d’une part qui doit être âgé d’au moins 21 ans et l’apprenti d’autre part, qui doit être âgé d’au moins 14 ans. Dans le cadre de l’apprentissage, l’enseignement est individuel, presque uniquement pratique, et le maître en échange du temps qu’il consacre à l’instruction de l’apprenti profite de son travail. Le maître ne paie pas un salaire à l’apprenti. C’est en fait ce qui distingue fondamentalement le régime de l’apprentissage au Cameroun et celui de France[17]. Cependant, certaines conventions collectives imposent au maître de reverser une rémunération à l’apprenti pour assurer sa subsistance[18]. Le contrat d’apprentissage prend fin à l’arrivée de son terme qui ne peut excéder 4 ans. Il peut aussi prendre fin avant le terme pour les causes suivantes : l’accord des parties, la résiliation de plein doit qui se produit en cas de décès du maître ou de l’apprenti, la faute lourde, le changement de résidence du maître hors des limites de la commune[19]. A la fin normale de l’apprentissage, le maître doit délivrer à l’apprenti une attestation. L’apprenti peut aussi subir devant un jury professionnel un examen sanctionné par un certificat de fin d’apprentissage. Les contrats de formation et d’apprentissage sont des outils mis en place par le droit du travail camerounais pour préparer le créateur d’emploi à un emploi indépendant et le chercheur d’emploi à un recrutement temporaire ou définitif dans l’entreprise. Ecrire un commentaire
DROIT DU TRAVAIL ET CHOMAGE AU CAMEROUN
Publié le 23/09/2013 à 12:47 par lumiairedudroit
Tags : vie monde homme bonne chez mer article roman france société fond 2010 création travail cadre nature texte jeux soi extra noel créations éléments revenu solidarité element LE DROIT DU TRAVAIL ET LE CHOMAGE DANS LA REPUBLIQUE DU CAMEROUN Par TSASSE SAHA Gislain Gregory Docteur en Droit Privé Assistant à la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l’Université de Yaoundé II Résumé Les rapports qu’entretiennent le droit du travail et le chômage semblent très complexes. Cette complexité s’explique sans doute par la pluralité de finalités poursuivies par cette discipline juridique et la diversité de conception que l’on a du chômage. A certains égards, le droit du travail s’attèle à réduire le chômage permanent (ou durable) en mettant sur pied des outils visant aussi bien l’incitation à la création des emplois que la sauvegarde des emplois déjà existants. A d’autres égards, le droit du travail organise le chômage de courte durée tantôt pour sortir l’entreprise des difficultés qu’elle traverse, tantôt pour assurer le respect de la dignité de l’Homme au travail. Introduction Plan détaillé I- La contribution du droit de travail à la réduction du chômage permanent A- L’incitation à la création des emplois 1- La mise en place des dispositifs facilitant l’emploi salarié et indépendant a) Le contrat de formation b) Le contrat d’apprentissage 2- La diversification des instruments de recrutement dans l’entreprise a) Le maintien des instruments classiques de recrutement i- Le contrat de travail à durée déterminée ii- Le contrat de travail à durée indéterminée b) L’apparition de nouveaux instruments de recrutement : la légitimation des emplois précaires i- Le contrat de travail temporaire ii- Le contrat de travail occasionnel iii- Le contrat de travail saisonnier B- La préservation des emplois existants 1- La reconnaissance du droit à la formation et au reclassement des salariés 2- Le maintien des contrats en cours malgré le transfert d’entreprise II- La réglementation du chômage de courte durée au regard des enjeux actuels du droit du travail A- L’admission du chômage partiel en tant qu’instrument de gestion des contraintes structurelles ou conjoncturelles de l’entreprise 1- Le chômage technique a) Les caractéristiques du chômage technique b) Le contentieux de l’indemnisation du chômage technique 2- Le chômage par réduction du temps de travail B- La valorisation du « chômage-repos » en tant qu’outil d’expression de la dignité de l’Homme au travail 1- Le chômage des jours fériés a) Les caractéristiques du chômage des jours fériés i- Le caractère général du chômage du fait de la célébration d’une fête d’inspiration civile ii- Le caractère spécial du chômage du fait de la célébration d’une fête d’inspiration religieuse b) L’impact socio-économique du chômage des jours fériés i- L’impact économique ii- L’impact social 2- Le chômage hebdomadaire a) Les sources du chômage hebdomadaire i- Les conventions de l’OIT ratifiées par le Cameroun ii- Le code du travail Camerounais du 14 août 1992 b) Les fonctions du chômage hebdomadaire i- La préservation de la santé du travailleur ii- Le respect de la vie personnelle du travailleur Conclusion Introduction 1. Le problème du chômage est une préoccupation constante des pouvoirs publics au Cameroun. En réalité, la conception du chômage qui est visée ici est celle proposée par le Bureau International du Travail (B.I.T) selon laquelle, est considérée comme chômeur, toute personne en âge de travailler et répondant simultanément à ces trois conditions : être sans travail, être disponible à travailler et enfin rechercher activement un travail[1]. Cette définition est proche de celle donnée par Monsieur ANAZETPOUO Zakari pour qui « est qualifié de chômeur, tout individu qui, ayant perdu la source unique ou essentielle de son revenu, ou n’en ayant jamais eu, est disposé à occuper un emploi et en manifeste la volonté »[2]. Ces conceptions du chômage répondent à deux critères : un critère objectif qui est la disposition à travailler sans avoir d’emploi : c’est la situation de manque d’emploi et un critère subjectif qui est la manifestation de la volonté de travailler : c’est la rechercher d’emploi. Cependant, il existe d’autres formes de chômage qui ne sont pas prises en compte dans la définition proposée par le B.I.T, mais qui peuvent être déduites de l’interprétation des dispositions légales et réglementaires. Il s’agit du chômage hebdomadaire, du chômage des jours fériés et du chômage partiel. Alors que les deux premières formes de chômage posent économiquement et socialement moins de problèmes parce qu’elles constituent des situations ponctuelles, isolées dans le temps et peu rigides[3]. La troisième forme a été instituée dans le but de sauver les entreprises qui connaissent des vicissitudes structurelles ou conjoncturelles. 2. En s’adressant le10 février 2013 à la nation à l’occasion de la célébration de la 47 ème édition de la fête nationale de la jeunesse[4], le Président de la République du Cameroun son Excellence Paul BIYA constatait en se réjouissant le progrès de notre économie[5]. Du coup, il promettait la création de 200 000 emplois en 2013 dans le secteur formel. Cette promesse intervient juste après la matérialisation d’une première vague de recrutement de 25 000 jeunes diplômés dans la Fonction publique camerounaise autorisée par lui, au cours de l’année 2011. Bien avant, étaient déjà intervenues trois vagues de recrutement de près de 3000 jeunes sur fond PPTE et C2D respectivement en 2002, 2004 et 2007 dans le seul secteur de la santé[6]. 3. Au plan institutionnel, la création à côté du ministère chargé du travail et de la sécurité sociale, d’un ministère de l’emploi et de la formation professionnelle démontrait à suffisance l’intérêt que le Chef de l’état accorde au problème du chômage au Cameroun. D’ailleurs l’article 1 alinéa 2 du décret n°2011/126 du 23 mai 2011 portant organisation du ministère de l’emploi et de la formation professionnelle dispose que ce département ministériel est chargé : - de l’élaboration de la politique de l’emploi ; - de la défense et de la formation de l’emploi ; - de l’orientation et du placement de la main d’œuvre ; - des études sur l’évolution de l’emploi et du marché du travail ; - de la conception et de l’organisation des activités de formation professionnelle rapide ; - de la définition des normes d’organisation des systèmes d’apprentissage, de qualification professionnelle et du contrôle de leur respect ; - de l’organisation et du suivi de l’insertion professionnelle des jeunes formés. 4. Il faut ajouter à ces missions du ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, la mise en service d’un travailleur de nationalité étrangère dont la préparation des visas des contrats de travail relève de la compétence de la direction de la régulation de la main d’œuvre dudit ministère[7]. Plus originale encore est la présence au sein de ce ministère, d’un service de lutte contre le sous-emploi et le chômage des jeunes qui est chargé de la mise en œuvre de la politique du gouvernement matière de lutte contre le sous-emploi et le chômage des jeunes. 5. On peut tout de même se demander si toutes les compétences en matière de politique d’emploi désormais reconnues à ce ministère ne laissent pas « au banc de touche » le ministère du travail ? A l’analyse, la réponse négative s’impose. En effet, le ministère du travail et de la sécurité sociale est malgré tout, encore impliqué dans les questions d’emploi à travers sa forte participation à la politique de la main d’œuvre et de placement, car il assure en même temps la tutelle du fond national de l’emploi (FNE) et des organismes d’intervention en matière de prospection d’emplois[8]. Ces quelques actions que le gouvernement sous l’impulsion du Chef de l’Etat met en œuvre pour éradiquer le chômage au Cameroun depuis l’entrée de notre pays dans le nouveau millénaire, méritent d’être soulignées, mais surtout améliorées. 6. Toutefois, il n’ya pas que les pouvoirs publics qui exercent une influence sur l’emploi. Les disciplines juridiques ne sont pas neutres[9]. Parmi elles, on songe au droit du travail. C’est une discipline juridique qui a pour objet le travail subordonné, celui qui s’exécute, sous l’autorité ou le pouvoir d’autrui[10]. Marc RICHERAUX précise qu’il s’agit d’une des règles d’origines légale, règlementaire, coutumière, conventionnelle ou jurisprudentielle dont la fonction est d’organiser les relations entre les demandeurs et les offreurs d’un travail subordonné en tenant compte des impératifs de protection des travailleurs, des exigences du bon fonctionnement des entreprises et des nécessités de paix et de justice sociales dont l’Etat est garant[11]. 7. Selon une doctrine, le droit du travail s’applique à partir du moment où le contrat de travail a été conclu et jusqu’à ce qu’il ait été rompu[12]. Il ne se préoccupe guère de faciliter l’embauchage, ni de ce qu’il advient du salarié qui a perdu son emploi. En somme, le droit du travail traditionnel suppose le problème de l’emploi résolu et son attitude est largement celle de l’indifférence[13]. Cet argumentaire est partiellement erroné. En effet, s’il est vrai que le droit du travail n’a pas pour objet principal de résoudre les problèmes de chômage dans la société, il n’en reste pas moins indifférent. La reconnaissance du droit à l’apprentissage, et à la formation du candidat à l’emploi, la libéralisation des instruments de recrutement, le droit au reclassement reconnu au salarié en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non, le maintien de l’emploi malgré le transfert d’entreprise pour ne citer que ces quelques exemples, ont un impact non négligeable sur l’emploi. Dès lors, on peut valablement s’interroger sur l’influence qu’exerce le droit du travail sur le chômage. Au fond, l’on constate que le droit du travail semble vouloir quelque chose et son contraire. C’est ce qui justifie la relation ambivalente que cette discipline juridique entretient avec le chômage ; une relation à la fois conflictuelle et harmonieuse. Tantôt le droit du travail contribue à la réduction du chômage (I), tantôt il le stimule, l’organise et le valorise (II). I- La contribution du droit du travail à la réduction du chômage permanent Le chômage permanent ou durable est celui qui concerne certaines catégories de personnes qui peuvent être confrontées de façon durable à une situation de chômage. Le droit du travail camerounais contribue à la réduction de ce type de chômage à travers une philosophie qui s’articule autour de l’incitation à la création des emplois (A) et la protection efficace des emplois déjà existants (B). A- L’incitation à la création des emplois L’incitation du droit du travail à la création des emplois passe par la mise en place des dispositifs facilitant l’emploi salarié et indépendant (1) et la libéralisation ou la diversification des instruments de recrutement depuis la réforme du 14 août 1992 (2). 1- La mise en place des dispositifs facilitant l’emploi salarié et indépendant Le système camerounais des relations professionnelles a mis sur pied deux instruments juridiques visant à faciliter aussi bien le recrutement d’un candidat à l’emploi que l’emploi indépendant. Il s’agit du contrat de formation ou de stage (a) et le contrat d’apprentissage (b). a- Le contrat de formation(ou de stage) 8. Pour le chômeur ou le travailleur, l’occupation ou la conservation de l’emploi se joue principalement sur le terrain de la formation et de l’acquisition d’une qualification[14]. Le contrat de formation ou de stage peut être défini comme un contrat qui permet au chef d’entreprise de donner des connaissances adaptées à la pratique de l’entreprise au candidat à un emploi titulaire d’un diplôme professionnel ou académique. La formation initiale des candidats à cet emploi n’est réglementée ni par le code de travail[15], ni par les conventions collectives au Cameroun. C’est ainsi que les entreprise organisent ces formations comme bon leur semble. Cette formation initiale du candidat à l’emploi porte la dénomination de contrat de stage dans l’avant projet d’acte uniforme OHADA et est régit par les articles 64 à 67 dudit texte. 9. Le système de formation en alternance qui trouve ses lointaines origines en France dans la fondation des grandes écoles d’ingénieurs à la fin du XVIIIe siècle (ponts et chaussées, polytechnique, mines, arts et métiers), tend de plus en plus à se développer dans notre contexte. Le développement des formations en alternance vise à combler le fossé qui sépare l’école de l’entreprise[16]. Ainsi, le principe commun inspiré du modèle de l’apprentissage consiste à associer les enseignements généraux professionnels et technologiques dans les organismes (publics ou privés) de formation à l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une activité professionnelle en relation avec la qualification recherchée. La formation en alternance peut prendre la forme d’une convention bipartite ou tripartite. La convention peut ainsi lier un étudiant stagiaire et une entreprise, une entreprise et un organisme de formation professionnelle, un établissement d’enseignement, une entreprise d’accueil et un étudiant-stagiaire. La convention fixe la durée du stage, les obligations des parties, notamment les objectifs du stage, les modalités de prise en charge du risque professionnel et les éventuels avantages ou indemnités perçus par le stagiaire. Enfin, pendant la durée du stage, le stagiaire est soumis à l’autorité de l’employeur ou de son représentant ainsi qu’aux règles internes d’organisations de l’entreprise. 10. A l’opposé du contrat de formation qui consiste à outiller les titulaires de diplôme académique ou professionnel de l’enseignement secondaire et supérieur aux fins d’acquisition d’une qualification professionnelle, le contrat d’apprentissage s’adresse aux jeunes adolescents sortis prématurément du système d’éducation de base ou d’enseignements secondaires et qui voudraient apprendre un métier afin de faciliter leurs insertions professionnelles. b- Le contrat d’apprentissage. 11. Aux termes de l’article 45 du code de travail du 14 août 1992, « le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial agricole ou artisanal s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiées en vue de son apprentissage ». 12. Le décret n°69/DF/287 du 30 juillet 1969 précise les conditions de fond et de forme, les effets de contrat d’apprentissage ainsi que les conséquences de sa résiliation sans oublier les mesures de contrôle de l’exécution du contrat d’apprentissage. Celui-ci doit être conclu par écrit et à défaut d’un écrit il est nul (de nullité absolue) et laisse la place au contrat de travail à durée indéterminée. Les parties au contrat d’apprentissage sont : le maître d’une part qui doit être âgé d’au moins 21 ans et l’apprenti d’autre part, qui doit être âgé d’au moins 14 ans. Dans le cadre de l’apprentissage, l’enseignement est individuel, presque uniquement pratique, et le maître en échange du temps qu’il consacre à l’instruction de l’apprenti profite de son travail. Le maître ne paie pas un salaire à l’apprenti. C’est en fait ce qui distingue fondamentalement le régime de l’apprentissage au Cameroun et celui de France[17]. Cependant, certaines conventions collectives imposent au maître de reverser une rémunération à l’apprenti pour assurer sa subsistance[18]. Le contrat d’apprentissage prend fin à l’arrivée de son terme qui ne peut excéder 4 ans. Il peut aussi prendre fin avant le terme pour les causes suivantes : l’accord des parties, la résiliation de plein doit qui se produit en cas de décès du maître ou de l’apprenti, la faute lourde, le changement de résidence du maître hors des limites de la commune[19]. A la fin normale de l’apprentissage, le maître doit délivrer à l’apprenti une attestation. L’apprenti peut aussi subir devant un jury professionnel un examen sanctionné par un certificat de fin d’apprentissage. Les contrats de formation et d’apprentissage sont des outils mis en place par le droit du travail camerounais pour préparer le créateur d’emploi à un emploi indépendant et le chercheur d’emploi à un recrutement temporaire ou définitif dans l’entreprise. 2- La diversification des instruments de recrutement 13. Depuis le code du travail du 12 Juin 1967, le premier au Cameroun après les indépendances, le législateur a consacré le contrat à durée indéterminée et celui à durée déterminée comme seuls modes de recrutement dans l’entreprise. Alors que le premier fut aménagé pour les emplois permanents et obéissait à un régime privilégié, le second, d’une durée maximale de deux ans renouvelables une fois était réservé aux emplois qui n’existaient pas de façon continue dans l’entreprise
travail décent et lutte contre la corruption
Publié le 02/05/2013 à 11:30 par lumiairedudroit
Tags : vie monde article histoire enfants femme création société dieu nature mort travail femmes sommaire gratuit éléments revenu element TRAVAIL DECENT ET LUTTE CONTRE LA CORRUPTION INTRODUCTION - Contextualisation du thème : Cette année encore se célèbre la journée internationale du travail, la 127e du genre, sous le thème : « Travail Décent et Lutte contre la Corruption » ;thème retenu par les pouvoirs publics en accord avec les partenaires sociaux. L’objectif recherché, affirme le Ministre du Travail et de la Sécurité Sociale, c’est de promouvoir toutes les actions possibles en milieu de travail pour favoriser le travail décent et participer à la construction d’une République exemplaire impulsée par le Premier Travailleur Camerounais, S.E.M Paul BIYA, en vue de l’Emergence du Cameroun à l’horizon 2035[1]. - Définition des termes et expressions: Ø *Travail[2] :ce terme est susceptible de plusieurs acceptions : Dans le langage obstétrical,le mot travail désigne la souffrance qu’endure la femme qui va donner naissance à un enfant. C’est un moment très singulier où la vie et la mort sont le plus proches possible ; un moment aussi de grande douleur, mais qu’on souhaite néanmoins, parcequ’on sait qu’il précède nécessairement la joie de donner la vie. La sagesse populaire dit à cet effet qu’il n’y a pas d’accouchement sans douleur. Le travail est présenté dans les Saintes Ecritures comme une punition : « Tu gagneras ton pain à la sueur de ton front»[3], dit Dieu à l’Homme convaincu de péché. Cette conception du travail se rapproche de celle de l’article 23 de notre Code du travail qui définit le contrat de travail comme une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre toute son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération. Dans la vie de tous les jours, le travail rappelle la peine, les douleurs du « corps laborieux »[4]obligé d’arracher son pain à la nature. Toutefois, qui peut oublier la fierté qui s’attache au travail, soit parcequ’on le considère comme gagne-pain, soit parcequ’on se reconnaît dans le fruit de son travail, son œuvre ? par le travail on se fait reconnaître par ses semblables. Le travail transcende ainsi sa dimension matérielle pour se positionner comme un élément de la personnalité humaine, de la dignité, si l’on comprend celle-ci au sens de la respectabilité. « Aux sans travail dont le nombre ne cesse de croître aujourd’hui, est refusée cette part d’humanité, le droit à l’épreuve, le droit de faire ses preuves et de se voir reconnaître aussi une place légitime au milieu de ses semblables »[5]. Tous ces sens du mot travail concourent à la compréhensione et à la définition du travail décent. Ø Travail décent : Le concept de "travail décent", formulé par l’OIT et accepté par les Nations Unies n’est pas très bien défini, mais les exemples d’actions visant à promouvoir le travail décent permettent de mieux circonscrire la notion: liberté syndicale, promotion de la négociation collective, lutte contre le travail forcé, lutte contre l’esclavage moderne et le trafic d’êtres humains, lutte contre le travail des enfants, protection des populations aborigènes, protection et intégration des travailleurs migrants, promotion de la responsabilité sociale des entreprise, protection sociale des personnes vulnérables. Selon l’OIT, « un travail décent représente l’ensemble des aspirations des gens en ce qui concerne leur vie professionnelle » aspirations concernant les possibilités et le revenu, les droits et la reconnaissance, la stabilité familiale, le développement personnel, l’équité et l’égalité entre les sexes. En d’autres termes, « un travail décent »est un travail répondant aux aspirations des personnes pas seulement en termes de revenu, mais aussi de sécurité pour elles et leur famille, et ce, dans un contexte garantissant leur liberté et leur dignité. Ainsi, le travail décent renvoie à toutes les mesures qui participent de la promotion des emplois décents, de la protection sociale des travailleurs en matière de sécurité sociale, de santé et sécurité au travail, de dialogue social, et de la promotion des textes législatifs et réglementaires pour l’assainissement des conditions et du milieu du travail. La promotion du travail décent dans le monde permet de lutter contre la pauvreté et de favoriser une mondialisation équitable. Cet engagement fait suite au sommet des Nations Unies relatif au suivi de la Déclaration du Millénaire qui, en septembre 2005, a affirmé la nécessité d'une mondialisation équitable et a inscrit la promotion de l'emploi productif et du travail décent pour tous parmi les objectifs des politiques nationales et internationales. Dans l’espace européen, la contribution active à la promotion du travail décent fait partie intégrante de l’Agenda social européen, conformément à l'Agenda sur le travail décent approuvé par les gouvernements et par les partenaires sociaux au sein de l’Organisation internationale du travail (OIT), fondé sur une approche intégrée, qui inclut l’emploi productif et librement choisi, le droit du travail, la protection sociale, le dialogue social, et la prise en compte de la dimension du genre. Il intègre les droits sociaux fondamentaux établis au niveau international. L'engagement de l'Union européenne pour la promotion des droits minimaux en matière de travail indique clairement la manière de promouvoir le travail décent, notamment par la création d’emplois, l’amélioration de la gouvernance et du dialogue social et le recul de la corruption, bref la promotion de la justice sociale. L’OIT a dagagé Cinq principes de base permettant de caractériser un travail décent : - mettre la fin aux emplois précaires qui ne sont pas seulement défavorables aux travailleurs, mais aussi nuisent au marché du travail et à l’économie. Ils minent les conditions de travail, la santé et la sécurité, génèrent des salaires de pauvreté et compromettent la cohésion sociale ; - une meilleure organisation de travail afin de créer un environnement où les travailleurs sont pleinement informés et consultés, capables de réaliser un équilibre entre les exigences du travail et de la vie familiale et ont la possibilité d’un apprentissage tout au long de la vie afin d’améliorer leurs compétences et leurs qualifications ; - une forte législation en matière de protection de l’emploi, qui, loin d’être un obstacle à un marché du travail dynamique, peut engendrer l’investissement dans le capital humain et l’innovation ; - des systèmes de protection sociale qui offrent la sécurité à tous ceux qui recherchent un emploi ; - un dialogue social, des conventions collectives dans tous les secteurs d’activités et l’implication totale des partenaires sociaux dans les décisions relatives à la réforme du marché du travail. Ces objectifs s’appliquent à tous les travailleurs : femmes et hommes, salariés ou indépendants, les économies formelles ou informelles, les secteurs privés et publics, et toutes les activités économiques, y compris la manufacture, l’agriculture, le travail de bureau, le travail intérimaire ou à domicile. Ø Corruption : Elle peut être définie comme le fait de solliciter, agréer ou recevoir des offres, promesses, dons ou présents pour faire, s’abstenir de faire ou ajourner un acte de sa fonction (article 134 code pénal défini par la loi n° 77-23 du 06 décembre 1977). Elle consiste en des actes et pratiques y compris les infractions assimilées prohibées par la présente convention et dont énumération est faite à l’article 4 (Article 1er Convention U.A. sur la prévention et la lutte contre la corruption ratifiée par la loi du 14 décembre 2011.); Convention des Nations Unies contre la corruption ratifiée par Décret du 18 mai 2004) : n’a pas donné de définition précise de ce concept. Mais l’on peut retenir de ces deux textes que la corruption intègre le détournement, l’enrichissement illicite, le blanchiment d’argent, la concussion, le conflit d’intérêt, etc. Le Cameroun , gangréné par le phénomène de la Corruption a bien compris que l’aménagement des conditions d’un emploi décent, facteur de justice, de cohésion sociale et de performance économique,peut contribuer à éradiquer ce fléau social, veritable frein à son développement socio-économique. Problématique La mise en place des conditions d’un travail décent peut-elle contribuer à éradiquer contre la corruption dans notre pays? Comment le travail décent favorise t-il la réduction de la corruption au Cameroun? Intérêt du thème La promotion du travail décent comme outil de lutte contre la corruption contribue à assainir les mœurs dans le contexte d’un Cameroun résolument tourné vers l’émergence. Le lien étroit existant entre le (droit du) travail et le développement économique. Sommaire : I- LA PROMOTION DE LA DIGNITE ET DE LA RESPECTABILITE DU TRAVAILLEUR : FACTEUR D’ACCROISSEMENT DE LA PRODUCTIVITE A- L’humanisation des conditions d’un travail. · Le temps du travail : - Heures légales du travail : Art 80, 81 et 82 C.T. - Le temps du repos : heures d’interruption normale du travail: Article 97 C.T. ;Repos Hebdomadaire: Art.88 ; Congés: Art. 89. - La promotion de la stabilité de l’emploi. · L’assainissement du lieu du travail : - L’Etat doit promouvoir la sécurité et la flexibilité sur les lieux de travail, qui devront profiter autant aux travailleurs qu’aux employeurs, offrant de plus grandes possibilités de concilier le travail et la vie familiale en donnant aux gens plus de contrôle sur leur vie professionnelle, permettant aux travailleurs d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter aux technologies, et soutenue par des dispositions de protection sociale efficaces pour garantir les standards de vie. - L’hygiène et la sécurité sur le lieu du travail : Art. 95, 96 et 97 C.T. - Service médical et sanitaire au profit du travailleur : Art. 98 C.T. B- La promotion d’un régime salariale juste et équitable - La problématique du SMIG au Cameroun. - Respect des éléments de détermination du salaire : Art. 61 à 66 C.T. - Respect des modalités de paiement du salaire : Art. 67 à 69 C.T. - La non discrimination dans le traitement salarial. II- LA PROTECTION DES DROITS FONDAMENTAUX DU TRAVAILLEUR : FACTEUR DE SOCIALISATION A- La protection des droits et libertés au travailleur - la liberté syndicaleconvention OITnº 87, - le droit d’organisation et de négociation collective convention OITnº 98, - les droits des travailleurs à l’information et à la consultation au sein de l’entreprise , - le droit à des conventions et des actions collectives ; - le droit d’accéder à un service gratuit de placement ; - la protection contre tout licenciement injustifié ; - le droit de grève ; - le droit au reclassement etc. B- Le renforcement de la sécurité sociale. - La sécurité sociale du travailleur - La couverture sociale des membres de la famille du travailleur. CONCLUSION La politique gouvernementale de l’emploi doit être recentrée de façon à donner la priorité au plein emploi, à un travail de meilleure qualité, à un apprentissage tout au long de la vie, à une protection sociale et à l’égalité des chances et aux droits des travailleurs. Le travail décent est nécessaire pour vivifier la productivité et encourager l’innovation. La recherche a prouvé que des modèles d’organisation reposant sur la « haute fiabilité », des « compétences élevées », associés à une large implication des travailleurs dans le processus de décision, apportent aux entreprises des améliorations significatives sur le plan de la performance et de la productivité. Le travail décent s’avère donc être un facteur de justice, de cohésion sociale et de performance économique. C’est la contribution vitale du droit (social) à la réduction de la pauvreté, au développement durable et à l’avènement d’une société juste et ouverte. Par MAGUIP ABANDA E.A Et NYENGUENA Emmanuel [1] Lettre circulaire adressée aux Gouverneurs des Régions, aux Délégués Régionaux et Départementaux du Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale portantmodalités et l’esprit de l’organisation de la 127ème Fête Internationale du Travail. [2]Le travail est une véritable énigme (voir A. SUPIOT, Critique du Droit du travail, Paris, PUF., 1994, p1-11cité par TCHAKOUA (J.M.), Le droit au travail dans la République du Cameroun, Cahier de l’UCAC, Yaoundé, 1996, p.169 et s. [3] Genèse, 3-19, Idem. [4] L’expression est de J.P. BAND., l’affaire de la main volée, une histoire juridique du corps, Paris, Seuil, 1993, Idem. [5] A. SUPIOT, op.cit. p.1 * Définitions tirées de: TCHAKOUA (J.M.), Le droit au travail dans la République du Cameroun, Cahier de l’UCAC, Yaoundé, 1996, p.169 et s. Ecrire un commentaire 8 commentaires
DROIT DU TRAVAIL DES PERSONNES HANDICAPEES
Publié le 27/11/2012 à 16:40 par lumiairedudroit
Tags : voyages vie homme article france 2010 société nature travail sommaire divers cadre LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE EN DROIT DU TRAVAIL CAMEROUNAIS Par MAGUIP ABANDA Elisabeth Aline Vice-présidente de l’Association Lumière du Droit RESUME : La protection de la personne handicapée est assurée en droit du travail camerounais tant au moment de son recrutement que pendant l’exécution de son contrat de travail. Dans le premier cas, le législateur prévoit à son égard des garanties préalables et des mesures préférentielles que les employeurs peuvent mettre en œuvre lors des recrutements. Dans le second cas, le droit positif camerounais protège tant la personne recrutée avec un handicap que la personne ayant subi un handicap en cours d’emploi. Cette obligation d’emploi de la personne handicapée découle de la reconnaissance à son endroit du droit au travail à la fois par des textes internationaux et nationaux. SOMMAIRE: INTRODUCTION: I- LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE LORS DE LA PHASE DE RECRUTEMENT A- LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE PAR LES GARANTIES PREALABLES 1- L’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap 2- L’instauration des actions positives et des mesures incitatives en faveur des personnes handicapées B- LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE PAR LA REGLEMENTATION DES MESURES PREFERENTIELLES 1- La dispense d’âge lors du recrutement de la personne handicapée 2- La priorité d’embauche accordée a la personne handicapée II- LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE PENDANT L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A- LA PROTECTION DE LA PERSONNE RECRUTEE AVEC UN HANDICAP 1- Le cadre général de protection de l’employé personne handicapée : les conditions de travail et de rémunération 2- Le cadre spécifique de protection de l’employé personne handicapée : les aménagements raisonnables B- LA PROTECTION DE LA PERSONNE DEVENUE HANDICAPEE APRES SON RECRUTEMENT 1- La protection de la personne devenue handicapée à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle 2- La protection de la personne devenue handicapée à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle CONCLUSION INTRODUCTION: La protection de la personne handicapée est envisagée au Cameroun par plusieurs textes dont le plus important est la loi du 13 avril 2010 portant Protection et Promotion des Personnes Handicapées.Nous étudierons à titre de droit prospectif la Convention sur les Droits des Personnes des Handicapéesqui a déjà été signée par le Cameroun mais n’est pas encore ratifiée. Ces deux textes reconnaissent une multitude de droits à la personne handicapée parmi lesquels le droit au travail. Le droit au travail est prévu dans le préambule de la Constitution et repris à l’article 2 alinéa 1 du Code du travail qui dispose : « Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit fondamental (…) ». Il s’agit du devoir reconnu à l’Etat d’aider chaque citoyen à accéder à un emploi et de le conserver une fois qu’il l’a obtenu (article 2 alinéa 1 du Code du travail). Le travail est un devoir national pour tout citoyen comme le dispose l’article 2 alinéa 2 du Code du travail. (L’article 175 du même Code dispose par ailleurs que l’emploi des personnes handicapées est régi par des lois). Toutefois, l’on peut regretter que ce même alinéa instaure une discrimination à l’endroit des personnes handicapées en prévoyant que : « Le travail est un devoir national pour tout citoyen adulte et valide ». Cet alinéa porte atteinte à la dignité humaine des personnes handicapées et pourrait amener à penser qu’elles n’ont pas le droit de travailler ou alors qu’elles ne sont pas des citoyens. Pourtant, ce droit est constitutionnellement reconnu à tout homme (confère préambule de la constitution). De plus, il existe au Cameroun plusieurs associations de défense des droits des personnes handicapées à l’instar de la Fédération Nationale des Personnes Handicapées du Cameroun et de MOSOH Cameroun. Les chiffres officiels du dernier recensement retenaient par ailleurs qu’il y’a un million neuf cent mille personnes handicapées au Cameroun (soit à peu près 10 pour cent de la population camerounaise). Les personnes handicapées ne forment pas un groupe homogène. Elles peuvent présenter une incapacité physique, une déficience sensorielle ou intellectuelle ou des troubles psychiques. Leur handicap peut remonter à la naissance, à l’enfance, à l’adolescence ou être survenu plus tard. Quoi qu’il en soit, leur handicap ne devrait pas constituer une entrave à leur droit au travail encore moins une raison d’être exclu par le droit du travail. Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles d’origines législative, réglementaire, jurisprudentielle et conventionnelle régissant les relations individuelles et collectives de travail. Il s’applique de ce fait au travail effectué par une personne handicapée qui, au sens de l’article 1er alinéa 2 du Code du travail, peut aussi être considérée comme un travailleur. La personne handicapée quant à elle est définie à l’article premier de la Convention sur les Droits des Personnes des Handicapéescomme une personne qui présente « des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres ». L’article 2 de la loi du 13 avril 2010 portant Protection et Promotion des Personnes Handicapées, la regarde comme : « Toute personne dans l’incapacité d’assurer par elle-même tout ou partie des nécessités d’une vie individuelle ou sociale normale, du fait d’une déficience physique ou mentale, congénitale ou non ». Il ressort de ces deux définitions que la personne handicapée est une personne diminuée dans ses capacités. Cette diminution de ses capacités l’empêche d’assurer elle-même ses besoins et d’avoir en société un même rendement que les autres. De ce fait, elle mérite d’être protégée. Cette protection est nécessaire parce que la personne handicapée est, au-delà de tout, une personne humaine. Elle est protégée dans divers domaines parmi lesquels le droit du travail. A ce titre, il convient de se poser la question de savoir : comment la protection de la personne handicapée est-elle assurée en droit du travail camerounais ? L’importance de ce sujet se révèle dans la mesure où son analyse permet de connaitre tout l’arsenal juridique qui réglemente la situation de travail de la personne handicapée ainsi que toutes les étapes dans lesquelles sa protection est requise. A cet effet, la protection de la personne handicapée en droit du travail camerounais mérite, pour une meilleure appréhension, d’être envisagée à toutes les phases les plus importantes de son emploi notamment la phase de son recrutement (I) et celle de l’exécution de son contrat de travail (II). (La fin du contrat de travail ne comprenant pas de règles particulières pour les personnes handicapées ne fera pas l’objet de notre étude). I-LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE LORS DU RECRUTEMENT La personne handicapée est protégée au moment du recrutement par la reconnaissance des garanties préalables (A) et des mesures préférentielles (B) à son égard. A-LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE PAR LES GARANTIES PREALABLES Il s’agit d’un ensemble de mesures envisagées pour assurer la prise en compte de la personne handicapée dans divers domaines (2) et qui empêchent sa mise à l’écart, surtout pour des raisons liées à son état (1). 1-L’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap Le handicap se définit comme : « Une limitation des possibilités de pleine participation d’une personne présentant une déficience à une activité dans un environnement donné » (article 2 de la loi du 13 avril 2010 portant Protection et Promotion des Personnes Handicapées). Il est alors interdit de procéder, au moment de l’embauche, à toute discrimination fondée sur le handicap dans tout ce qui a trait à l’emploi sous toutes ses formes, notamment les conditions de recrutement, d’embauche et d’emploi, le maintien dans l’emploi, l’avancement et les conditions de sécurité et d’hygiène au travail (article 27 de la Convention). On entend par discrimination fondée sur le handicap : « Toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’Homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil, ou autres. La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable». (Article 2 de la convention). En interdisant toute discrimination fondée sur le handicap, le législateur entend promouvoir l’égalité de toutes les personnes à l’emploi. Il entend surtout encourager le recrutement des personnes handicapées aptes à exercer certaines fonctions en société mais dont le simple état de handicapé pourrait pousser l’employeur à ne pas les employer. De ce fait, les sanctions pénales sont prévues contre tous les employeurs ou dirigeants d’entreprises qui font une telle discrimination sont punis d’un emprisonnement de trois à six mois et d’une amende allant de cent mille à un million de francs CFA ou de l’une de ces deux peines seulement (article 45 de la loi du 13 avril 2010). Pour renforcer leur prise en compte lors du recrutement, le législateur a instauré certaines mesures incitatives et de promotion des personnes handicapées. 2-L’instauration des actions positives et des mesures incitatives en faveur des personnes handicapées Les actions positives sont des mesures qui ont pour finalité de rétablir l’égalité entre les individus. Il peut s’agir pour l’employeur de donner préférence à l’embauche à la personne handicapée ou de mettre en application la pratique des quotas (anciennement prévue par les dispositions de l’article 12 du décret de 1990 portant Promotion des Personnes Handicapées). La mise en œuvre de ces actions ne doit cependant pas léser les personnes non handicapées car cela constituerait une discrimination à leur endroit. Les mesures incitatives visent à encourager l’emploi des personnes handicapées tant dans le secteur public que dans le secteur privé. A ce titre, les autorités compétentes devraient : ·mettre en place des services de placement efficaces pour aider les employeurs à les recruter ; ·inviter les organisations d’employeurs à participer aux campagnes de sensibilisation sur le handicap et l’emploi ; ·fixer les principes directeurs d’emploi des personnes handicapées ; ·permettre aux représentants du personnel de défendre en priorité les droits des personnes handicapées A côté de ces garanties préalables, il existe d’autres mesures qui, en plus de contribuer à la protection des personnes handicapées, leur octroient des avantages dans des domaines précis. B-LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE PAR LA REGLEMENTATION DES MESURES PREFERENTIELLES Les mesures préférentielles consistent essentiellement, d’après la loi du 13 avril 2010, en la dispense d’âge lors du recrutement (1) et en la priorité d’embauche accordée à la personne handicapée (2). 1-La dispense d’âge lors du recrutement de la personne handicapée D’après l’article 38 alinéa 1 de la loi du 13 avril 2010 : « Les personnes handicapées justifiant d’une formation professionnelle ou scolaire bénéficient des mesures préférentielles, notamment la dispense d’âge lors des recrutements aux emplois publics et privés par rapport aux personnes valides, lorsque le poste est compatible avec leur état ». Seules personnes handicapées justifiant d’une formation jouissent de cette mesure, à condition que le poste soit compatible avec leur état. Ce qui veut dire que le fait de ne pas recruter une personne handicapée présentant par exemple une infirmité dans le corps de l’armée n’est pas un signe de discrimination à son endroit puisque le poste n’est pas compatible avec son état. Elle leur permet d’être exemptées au moment des recrutements par rapport aux personnes valides, lorsque ces recrutements imposent des limites d’âge. L’on peut tout simplement regretter que cette mesure ne soit pas toujours appliquée dans la pratique. Les personnes handicapées bénéficient en plus de la dispense d’âge, d’une priorité d’embauche lors des recrutements. 2-La priorité d’embauche accordée à la personne handicapée La personne handicapée bénéficie, lorsqu’elle présente des compétences équivalentes à celles d’une personne valide, d’une priorité de recrutement (article 38 alinéa 2 de la loi du 13 avril 2010). Pour ce faire, les candidatures doivent être appréciées par l’employeur de manière objective, en tenant compte de la situation personnelle de chaque candidat et de leur potentiel. La priorité de recrutement accordée aux personnes handicapées ne peut jouer qu’au cas où les seules compétences pour le poste ne permettent pas de départager deux candidats, l’employeur a alors l’obligation de privilégier le candidat handicapé. Toutefois, les personnes handicapées ne peuvent être soumises qu’aux épreuves compatibles avec leur condition. A ce titre, la Convention Collective Nationale du Commerce, qui est l’une des rares à prévoir expressément l’emploi des personnes handicapées, stipule à son article 33 que les postes de travail qui pourraient être confiés aux salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap. Le recrutement de la personne handicapée est doublement assuré en droit du travail camerounais à la fois par la convention sur les Droits Personnes Handicapées que par la loi portant Protection et Promotion des Personnes Handicapées. Le premier instrument qui est à caractère international, interdit toute discrimination fondée sur le handicap et prône l’égalité de traitement entre ces personnes et les personnes valides, alors que le second, qui est un instrument national, va plus loin et prévoit en plus de cette égalité, des mesures préférentielles bénéficiant aux personnes handicapées. A côté de ces textes, l’on note l’existence des conventions internationales à l’instar de la convention de l’OIT n° 159 sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées. L’on pourrait de ce fait se demander si une telle protection de la personne handicapée est également garantie pendant l’exécution de son contrat de travail. II-LA PROTECTION DE LA PERSONNE HANDICAPEE PENDANT L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL La personne handicapée est protégée pendant l’exécution de son contrat de travail en droit du travail camerounais. Pour une meilleure appréhension de cette protection, nous avons jugé opportun d’analyser d’une part la protection de la personne recrutée avec un handicap (A) et d’autre part, la protection de la personne devenue handicapée après son recrutement (B). A-LA PROTECTION DE LA PERSONNE RECRUTEE AVEC UN HANDICAP La personne recrutée avec un handicap bénéficie dans un cadre général des mêmes conditions de travail et de rémunération que les autres (1) et dans un cadre spécifique, il bénéficie des aménagements raisonnables apportés sur les lieux du travail (2). 1-Le cadre général de protection de l’employé personne handicapée : les conditions de travail et de rémunération Il s’agit de facteurs déterminant les circonstances dans lesquelles une personne travaille, à savoir heures de travail, organisation du travail, contenu du poste, services sociaux et mesures prises en vue de protéger la santé et la sécurité du travailleur sur le lieu de travail. A cet effet, La protection de la personne recrutée avec un handicap se traduit par la garantie des conditions de travail justes et favorables, y compris l’égalité de chances et l’égalité de rémunération à travail égal (article 27 alinéa (b) de la Convention). La personne handicapée bénéficie sur la base de l’égalité avec les autres et à travail égal, des mêmes heures de travail et de repos. Elle acquiert également un droit au congé à la charge de l’employeur. Cependant, l’employeur peut, en fonction de la sévérité du handicap et au cas par cas, alléger certaines tâches réservées à la personne handicapée, ceci sans incidence sur sa rémunération. Dans certains pays comme la France, les employeurs perçoivent des indemnités versées par l’Etat pour leur permettre de recruter les personnes handicapées. La présentation du cadre général de protection de la personne handicapée étant ainsi faite, il incombe à présent de s’appesantir sur le cadre spécifique de la protection qui lui est réservé. 2-Le cadre spécifique de protection de l’employé personne handicapée : les aménagements raisonnables La Convention sur les Droits des Personnes Handicapées invite à son article 27 alinéa (i) les Etats parties à faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur des personnes handicapées. On entend par « aménagement raisonnable » les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales (article 2 de la Convention). L’aménagement d’un poste a pour objet de compenser une différence physique par un équipement approprié, afin de permettre à la personne handicapée d’assurer les tâches relevant de sa mission. Cet aménagement intervient au cas par cas. C’est une mesure concrète qui permet de neutraliser autant que possible les effets négatifs d’un environnement inadapté sur la participation d’une personne handicapée à la vie en société. La loi du 13 avril 2010 en ce qui la concerne, ne traite pas des aménagements raisonnables. Elle prévoit plutôt, pour les personnes handicapées, qui du fait de la sévérité de leur handicap, ne peuvent affronter les conditions normales de travail en milieu naturel, l’aménagement des emplois protégés. Est réputé emploi protégé, le poste de travail aménagé en tenant compte des possibilités fonctionnelles et des capacités de rendement de la personne handicapée (article 39).C’est un travail effectué par des personnes handicapées dans des ateliers spécialement créés à cet effet. Ainsi, le législateur aménage au profit de la personne recrutée avec un handicap des conditions de travail justes et équitables. Il impose aussi en cas de nécessité, que des aménagements raisonnables soient faits sur les postes de travail. Qu’en est-il alors de la personne devenue handicapée après son recrutement ? Est-elle également protégée ? B-LA PROTECTION DE LA PERSONNE DEVENUE HANDICAPEE APRES SON RECRUTEMENT Le droit du travail camerounais opère une distinction lorsque le handicap a une origine professionnelle (1) ou non (2). 1-La protection de la personne devenue handicapée à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle A la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle, le législateur fait obligation à l’employeur de reclasser le travailleur victime, en lui proposant un poste compatible avec ses nouvelles aptitudes professionnelles (article 21 du décret du 28 décembre 1978 fixant les modalités de prise en charge des prestations en nature aux victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles, convention collective nationale des Banques etc.). Cette obligation se justifie par le fait que l’employeur est responsable du risque professionnel que le travailleur encourt. (V. MAGUIP ABANDA (E.A), L’obligation de reclassement en droit du travail camerounais, mémoire de DEA, UYII, 2009-2010). L’article 2 alinéa 1de la loi du 13 juillet 1977 portant réparation et prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles définit l’accident de travail en ces termes : « Est considéré comme accident de travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu à tout travailleur tel que défini à l’article 1er paragraphe 2 du Code du travail : a)Par le fait ou à l’occasion du travail ; b)Pendant le trajet d’aller et retour entre : ·Sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant un certain caractère de stabilité et son lieu de travail ; ·Le lieu de travail et le restaurant ou, d’une manière générale, le lieu où il prend habituellement ses repas. c)Pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l’employeur en application du Code du travail ». L’analyse de cette disposition révèle que, ne peut être qualifié d’accident de travail qu’un accident survenu pendant que le travailleur se trouve sous la direction et l’autorité de son employeur. Quant à la maladie professionnelle, l’article 3 alinéa 1 de la loi du 13 juillet 1977 suscitée la définit en ces termes : Ecrire un commentaire 4 commentaires
Publié le 19/11/2012 à 16:59 par lumiairedudroit
Tags : vie fond article 2010 société carte divers gratuit loisirs solidarité UN RESUME DE LA LOI CAMEROUNAISE SUR LA PROTECTION ET LA PROMOTION DES PERSONNES HANDICAPEES. La loi N°2010/002 portant Protection et Promotion des Personnes handicapées est entrée en vigueur au Cameroun le 13 avril 2010. Elle occupe une place importante parmi les instruments nationaux relatifs aux droits des personnes handicapées car elle protège et promeut leurs droits inaliénables. Sur le plan de la forme, il convient de rappeler que la loi du 13 avril 2010 n’a pas de préambule et s’organise uniquement autour d’un dispositif comptant quarante huit articles répartis en sept chapitres dont certains comprennent des sections et d’autres pas. Sur le plan du fond, il est important de noter que cette loi ne se limite pas seulement dans ses objectifs à la protection et à la promotion des personnes handicapées, elle s’intéresse également à la prévention du handicap (ARTICLE 1) qu’elle considère comme « Toute action visant à empêcher la survenue des déficiences motrices, sensorielles et/ou mentales ou à réduire la limitation fonctionnelle». Les mesures de prévention considérées sont constituées de la prévention médicale et de la prévention sociale (CHAPITRE II). Pour éviter toute équivoque, l’article 2 de la loi procède à la définition d’une série de termes à savoir : handicap, déficience, incapacité, invalidité, infirmité, personne handicapée. L’expression « personne handicapée » désigne ici toute personne dans l’incapacité d’assurer par elle-même tout ou partie des nécessités d’une vie individuelle ou sociale normale, du fait d’une déficience physique ou mentale congénitale ou non. Cette expression intègre tant les handicapés physiques, les handicapés mentaux que les polyhandicapés (ARTICLE 3). La déficience de ces personnes doit être constatée par un médecin ayant qualité qui délivre un certificat médical spécial et gratuit (ARTICLE 4). Elles bénéficient en outre d’une carte nationale d’invalidité (CHAPITRE V). Cette loi s’intéresse également à la réadaptation de la personne handicapée (CHAPITRE III), réadaptation qui vise à lui permettre d’atteindre et de préserver un niveau fonctionnel optimal du point de vue physique, sensoriel, intellectuel, psychosocial et à la doter ainsi par-là des moyens d’acquérir une plus grande autonomie. Cette réadaptation comprend : - l’accompagnement psychosocial de la personne handicapée ; - sa réadaptation médicale ; - sa rééducation fonctionnelle ; - son éducation spéciale. Cette dernière consiste à initier les handicapés aux méthodes de communication appropriées en vue de leur permettre d’accéder à une scolarisation normale et plus tard, à une formation professionnelle. La loi inclut également dans son champ d’application l’intégration socio-économique de la personne handicapée à laquelle elle consacre son plus long chapitre (CHAPITRE IV) divisé en cinq sections. L’intégration socio-économique concerne toute mesure sociale et économique garantissant la pleine participation des personnes handicapées à la vie en société. Elle comprend : l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle, l’accès à l’information et aux activités culturelles, l’accès aux infrastructures à l’habitat et aux transports, l’accès aux sports et loisirs, l’accès à l’emploi. L’un des aspects les plus frappants de cette loi est qu’elle prévoit des dispositions pénales (CHAPITRE VI) qui sanctionnent les contrevenants aux règles relatives à la carte nationale d’invalidité, à la simulation d’un handicap, à la discrimination envers les personnes handicapées. Les peines quant à elles sont essentiellement constituées des amendes et de l’emprisonnement. L’on retrouve d’une manière régulière dans les dispositions de cette loi, un appel sans cesse lancé à l’Etat, aux collectivités territoriales et à la société civile de soutenir les personnes handicapées dans divers domaines de la vie, en vue de promouvoir la solidarité nationale à leur égard. Par MAGUIP ABANDA Elisabeth Aline, vice-présidente de l’Association Lumière du Droit, Chef du projet « LE HANDICAP A LA LUMIERE DU DROIT », un projet de la susdite Association. Ecrire un commentaire
Publié le 29/07/2012 à 15:39 par lumiairedudroit
Tags : article nature carte travail sommaire cadre texte lecture LES BALISES JURIDIQUES DES CONTRATS ATYPIQUES EN DROIT DU TRAVAIL CAMEROUNAIS PAR MAGUIP ABANDA Elisabeth A Vice-présidente de l’Association Lumière du Droit SOMMAIRE : INTRODUCTION I- LES BALISES RELATIVES A L’EXISTENCE DES CONTRATS ATYPIQUES A- L’encadrement juridique de la conclusion des contrats atypiques 1- La forme des contrats atypiques 2- L’utilisation de la main d’œuvre B- Le sort du travailleur dans le contrat atypique 1- Le traitement du travailleur 2- La fin incidente des contrats atypiques II- LES BALISES RELATIVES A LA PERIODE DE PERPETUATION DES CONTRATS ATYPIQUES A- Le renouvellement du contrat de travail 1- La limitation du nombre de renouvellements dans les contrats de travail temporaire et occasionnel 2- La non-limitation du nombre de renouvellements dans le contrat de travail saisonnier B- Le dépassement de la période maximale prévue 1- La transformation de plein droit du contrat en contrat de travail à durée indéterminée 2- La priorité d’embauche accordée au travailleur atypique CONCLUSION INTRODUCTION Les contrats de travail atypiques constituent les nouvelles formes d’embauche consacrées par le Code du travail du 14 août 1992. Ils font l’objet d’une réglementation spécifique issue du Décret N°93/577/PM du 15 juillet 1993 fixant les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers. Ce sont des contrats conclus pour des emplois intermittents, entrecoupés de périodes d’inactivité plus ou moins longues (J.M. NYAMA, Diversification de l’emploi et flexibilité, R.J.A. 1994, p.133). Ils s’opposent aux contrats classiques ou typiques que sont : le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. Ces deux contrats constituaient avant 1992 les seules formes d’embauche. Ce sont des contrats dont le recours est exceptionnel. Ils ont été consacrés dans l’optique de permettre une adaptation des exigences du marché de l’emploi à celles de la disponibilité des travailleurs à un moment donné. La nécessité d’une flexibilisation de l’emploi et d’une prise en compte de toutes les formes d’embauche a conduit à la consécration des contrats atypiques dont l’importance n’est plus à démontrer. Du côté de l’employeur, ces contrats permettent d’échapper aux contraintes qu’impose le régime juridique du licenciement des travailleurs permanents. Ils donnent la possibilité aux travailleurs qui veulent s’engager pour un temps limité de trouver un emploi. Ils participent par la même occasion à la précarisation de l’emploi et fragilisent de ce fait la situation des travailleurs. L’article 25 alinéa 4 du Code du travail les consacre et leur confère ainsi une exigence légale. Il s’agit de trois contrats de travail définis par leur objet à savoir le contrat de travail temporaire, le contrat de travail occasionnel et le contrat de travail saisonnier. Le contrat de travail temporaire a pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Quant au contrat de travail occasionnel, il a pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des répartitions de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Enfin en ce qui concerne le contrat de travail saisonnier, il est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise. Il permet aux parties de négocier leur relation de travail en fonction de la durée de la saison ou du cycle adapté aux activités d’une entreprise donnée. Si les contrats de travail atypiques semblent avoir été prévus dans le cadre d’une flexibilité profitable aux employeurs et parfois aux travailleurs, y recourir peut présenter des dangers surtout pour les travailleurs. Ainsi, la flexibilité peut donner lieu à l’illégitimité. Pour que cette situation ne se produise pas, des balises juridiques sont nécessaires. Nous allons simplement nous demander en quoi elles consistent. En d’autres termes, comment le législateur encadre-t-il le recours aux contrats de travail atypiques ? L’analyse des balises juridiques des contrats atypiques permet d’édifier les employeurs et les travailleurs sur la formule qui correspondrait mieux à leur relation de travail. Les balises dont il est question ici sont relatives d’une part à l’existence des contrats atypiques (I) et d’autre part à leur période de perpétuation (II). C’est la légitimité du recours aux contrats de travail atypiques qui va meubler nos analyses. I- LES BALISES RELATIVES A L’EXISTENCE DES CONTRATS ATYPIQUES Nous envisagerons ici l’encadrement juridique de la conclusion des contrats atypiques (A), du traitement et de la fin incidente des contrats atypiques (B). A- L’encadrement juridique de la conclusion des contrats atypiques Le Décret du 15 juillet 1993 fixant les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers réglemente les conditions relatives à la forme des contrats atypiques (1) et à l’utilisation de la main d’œuvre (2). 1- La forme des contrats atypiques Le contrat de travail temporaire, occasionnel ou saisonnier peut être constaté dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter, sous réserve des dispositions de l’article 26 alinéa 5 du Code du travail. Tel est le contenu du l’article 6 alinéa 1 du Décret du 15 juillet 1993 sus cité. La lecture de cet article révèle a priori que les parties à un contrat de travail temporaire, occasionnel ou saisonnier sont libres de choisir la forme écrite ou verbale qui leur convient. A cet égard, cet article rejoint l’article 23 alinéa 1 du Code du Travail suivant lequel : « Les contrats de travail sont passés librement. » L’article 26 alinéa 5 du Code du travail sus mentionné dispose par contre que le contrat de travail liant l’entreprise de travail temporaire à un travailleur mis à la disposition d’un utilisateur doit être écrit. Sachant que l’alinéa 1 du même article prévoit que les travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers peuvent être recrutés par une entreprise de travail temporaire, l’on déduit simplement que la forme exigée pour les contrats de travail atypiques lorsqu’ils sont passés avec une entreprise de travail temporaire est la forme écrite. Par conséquent, les parties ne sont pas toujours libres de choisir la forme qui leur convient. La lecture combinée des dispositions du Décret et de celles du Code du travail révèle que les parties à un contrat atypique sont libres de lui donner la forme qui leur convient lorsque ce contrat n’est pas passé avec une entreprise de travail temporaire. Mais, si le contrat est conclu avec une entreprise de travail temporaire, les parties n’ont plus de choix, elles doivent adopter la forme écrite. A côté des conditions relatives à la forme des contrats atypiques, le Décret s’occupe aussi l’utilisation de la main d’œuvre. 2- L’utilisation de la main d’œuvre L’utilisation de la main d’œuvre temporaire, occasionnelle ou saisonnière est soumise à une déclaration adressée à l’inspecteur du travail et de la prévoyance sociale du ressort (article 6 alinéa 4 du décret du 15 juillet 1993). Il faut dire à ce niveau que le législateur n’a pas prévu de forme particulière à cette déclaration. Elle peut donc être, si l’on s’en tient à liberté implicitement consacrée, soit écrite, soit simplement verbale. L’on est tout de même surpris que le législateur n’ait prévu aucune sanction dans l’hypothèse d’une absence de déclaration. Cette formalité semble être indicative. Elle a tous les allures d’une clause de style tant il est vrai qu’elle n’est assortie d’aucune contrainte. A cet égard, la déclaration à l’inspecteur du travail de ressort, si elle est une balise bien fragile. Ce qui augure sur la situation juridique en général du travailleur dans le contrat de travail atypique. B- Le sort du travailleur dans le contrat atypique La législation prend en compte le traitement du travailleur atypique (1) et la fin incidente des contrats atypiques (2). 1- Le traitement du travailleur Le travailleur atypique a droit à une protection sociale comme tout travailleur. L’employeur devra alors verser des cotisations à la CNPS en vue de lui faire bénéficier d’une couverture sociale. De plus, l’employeur doit lui délivrer une carte professionnelle 2- La fin incidente des contrats atypiques Le contrat de travail temporaire, occasionnel ou saisonnier ne peut cesser avant terme que par la volonté des parties. Il ne peut cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties que dans les cas prévus au contrat et en cas de faute lourde laissée l’appréciation de la juridiction compétente. II- LES BALISES RELATIVES A LA PERIODE DE PERPETUATION DES CONTRATS ATYPIQUES Les contrats atypiques se perpétuent au-delà des délais initiaux lorsqu’ils sont renouvelés (A) et lorsqu’il y’a dépassement de la période maximale prévue (B). A- Le renouvellement du contrat de travail atypique La durée normale des contrats atypiques varie selon leur nature. C’est ainsi qu’un emploi temporaire ne peut durer plus de trois mois, un emploi occasionnel ne peut aller au-delà de quinze jours et un emploi saisonnier ne peut excéder six mois par année. Le législateur prévoit cependant que ces contrats peuvent renouvelés, mais seulement, le nombre de renouvellements dans les contrats temporaire et occasionnel (1) et pas dans le contrat saisonnier (2). 1- La limitation du nombre de renouvellements dans les contrats de travail temporaire ou occasionnel Le contrat de travail temporaire ou occasionnel ne peut être renouvelé qu’une seule fois. Par conséquent, la durée maximale renouvellement y compris d’un contrat occasionnel est de trente jours. Pour un contrat temporaire, elle est de six mois. Par ailleurs, il semble y avoir contradiction dans le décret qui prévoit en article 5 alinéa 2 que nul ne peut être considéré comme travailleur temporaire ou occasionnel s’il a effectivement été au service de la même entreprise ou d’un employeur pendant une période de plus de trois mois. Ce texte semble admettre que le contrat occasionnel puisse avoir une durée de trois mois renouvellement y compris. La question qui se pose par contre s’agissant du contrat temporaire est celle de savoir quelle sera sa durée maximale renouvellement y compris : trois mois ou six mois ? A notre avis, il vaut mieux s’en tenir aux dispositions de l’article 5 qui limitent la durée maximale à trois mois et inviter le législateur à revoir à la baisse la durée initiale du contrat temporaire afin que son renouvellement n’excède pas le délai de trois mois. 2- La non-limitation du nombre de renouvellements dans le contrat de travail saisonnier Le législateur ne limite pas le nombre de renouvellements en ce qui concerne le contrat de travail à caractère saisonnier qui peut être renouvelé chaque année avec le même employeur suivant les besoins des contractants, à condition de respecter le délai de six mois par année. Ceci veut simplement signifier qu’un contrat saisonnier peut être renouvelé tous les ans mais, ne peut être conclu avec le même employeur qu’une fois par an. Après cette analyse de la durée des contrats atypiques renouvellements y compris, il apparait opportun à présent de voir le sort qui leur est réservé lorsqu’il y’a dépassement de la période maximale prévue. B- Le traitement juridique du dépassement de la période maximale prévue Lorsque les relations de travail se poursuivent au-delà de la période maximale prévue, le législateur impose non seulement que le contrat se transforme en contrat de travail à durée indéterminée (1), mais également, qu’au terme de son contrat, le travailleur bénéficie d’une priorité d’embauche (2). 1- La transformation de plein droit du contrat en contrat de travail à durée indéterminée Le contrat de travail atypique qui se poursuit au delà de la période maximale se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée. Le législateur ne précise pas la période à prendre en compte pour le calcul des droits du travailleur. Puisqu’il n’y aura pas conclusion d’un nouveau contrat, l’on devra alors considérer que le contrat est rétroactivement valable depuis sa conclusion. Il y’a simplement novation du contrat atypique en contrat à durée indéterminée. De plus, l’on ne peut s’empêcher de se demander pourquoi le législateur ne laisse t-il pas la possibilité aux parties de choisir, au terme de la relation atypique de travail, entre le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail à durée indéterminée. C’est sans doute parce qu’il considère que la durée maximale du contrat atypique renouvellement y compris constitue déjà un contrat de travail à durée déterminée. Etant donné que ce contrat ne peut être renouvelé qu’une seule fois, il apparait logique de l’exclure lorsqu’il y’a continuation des relations de travail au-delà du terme et de ne laisser aux parties que la possibilité de conclure un contrat à durée indéterminée. Le législateur poursuit cette exigence en imposant à l’employeur de continuer sa relation de travail temporaire ou saisonnier avec le même travailleur. 2- La priorité d’embauche accordée au travailleur atypique Le remplacement d’un travailleur temporaire ou saisonnier au terme de son contrat par un autre est interdit, sauf cas d’empêchement du travailleur. Dans ce cas, l’autorisation de l’inspecteur du travail et de la prévoyance sociale est requise. C’est ce qui ressort des dispositions de l’article 7 alinéa 2 du Décret du 15 juillet 1993. Cette disposition accorde un droit de préférence au travailleur initial, à condition qu’il soit disponible. Par contre, cette elle ne prévoit pas le délai au delà duquel l’empêchement du travailleur est constaté. Elle accorde sur ce point un pouvoir discrétionnaire à l’employeur. Par ailleurs, le législateur exclut de l’article 7 alinéa 2 sus cité le cas du remplacement du travailleur occasionnel, l’on se demande alors : quel sera le sort du travailleur occasionnel au terme du contrat ? L’employeur est-il obligé de le conserver ? A priori, l’employeur est libre de remplacer un travailleur occasionnel au terme de son contrat. Celui-ci ne bénéficie donc pas d’une priorité d’embauche. Le législateur reste cependant muet sur les raisons de cette discrimination à l’égard du travailleur occasionnel. CONCLUSION : Que dire finalement des balises juridiques qui entourent les contrats de travail atypiques ? On peut se contenter de dire qu’elles existent. Les contrats de travail atypiques sont des contrats de travail à durée déterminée d’un genre particulier. C’est leur délai qui est encadré avant toute chose. Passé le délai réglementaire, les parties sont considérées comme étant dans la situation juridique du contrat de travail à durée indéterminée. Certes ces contrats sont justifiés par la flexibilité que le législateur a dû prendre en compte, mais la flexibilité n’explique pas tout. Elle a elle-même des limites. Nous déplorons toutefois que le législateur ne soit pas allé au bout de l’encadrement de la légitimité du recours à de tels contrats. Nous songeons par exemple au licenciement qui n’a aucun sens procédural véritable pour celui qui n’a pas encore passé deux ans avec un même employeur. On a beau dire que les conséquences d’un licenciement s’appliquent au travailleur qui était au départ en situation de contrat atypique et se trouve par la force de la loi dans celle du contrat à durée indéterminée, cependant, l’évidence sera que c’est le temps qui oriente sur le contenu des droits de tout travailleur. Et ce n’est pas une réalité atypique pour ceux qui ont conclu des contrats de travail tout autant atypiques. PAR MAGUIP ABANDA Elisabeth A Vice-présidente de l’Association Lumière du Droit Ecrire un commentaire 7 commentaires
ENGAGEMENT A L'ESSAI
Publié le 18/06/2012 à 21:27 par lumiairedudroit
Tags : cadre paris cadres merci bonne vie chez article création nature soi travail sommaire texte éléments lecture extrait L’ENGAGEMENT A L’ESSAI : UN INSTRUMENT DE FORMATION PROGRESSIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL ? ParMAGUIP ABANDA ELISABETH A, Vice-présidente de l’Association Lumière du Droit ET PIERRE EMMANUEL OMBOLO MENOGA, Président de l’Association Lumière du Droit SOMMAIRE: INTRODUCTION : I- LA FORMATION DE L’ENGAGEMENT A L’ESSAI A- L’exigence d’un écrit 1- Le lieu d’inscription de l’écrit 2- Le contenu de l’écrit B- La nature juridique de l’engagement à l’essai 1- Une similitude trompeuse avec des instruments juridiques faussement assimilables 2- Une promesse synallagmatique du contrat de travail et de comportements II- LA TRANSFORMATION DE L’ENGAGEMENT A L’ESSAI A- La transformation de l’engagement à l’essai par la volonté des parties 1- Le retrait de l’offre de contracter définitivement 2- Le renouvellement éventuel de l’essai B- La transformation autonome de l’engagement à l’essai 1-La novation de l’engagement à l’essai en un contrat de travail à durée indéterminée 2-Les conséquences de la novation de l’engagement à l’essai CONCLUSION : INTRODUCTION: « Il y’a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, décident au préalable d’apprécier notamment, le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions, chez l’employeur, de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de sécurité ainsi que de climat ».Telle est la définition de l’engagement à l’essai issue de l’article 28 alinéa 1 du Code du travail. L’engagement à l’essai se matérialise par un contrat qui, tout comme le contrat d’apprentissage et le contrat de formation, est un contrat intermédiaire qui préfigure la conclusion d’un contrat de travail définitif. Il constitue une exception au principe du libre choix de la forme du contrat, car il nécessite pour sa validité l’existence d’un écrit à défaut duquel l’engagement est considéré comme définitif dès l’embauche. La conclusion d’un contrat d’engagement à l’essai entre l’employeur et le travailleur n’est pas obligatoire. Si les parties ne stipulent pas un essai, le contrat est réputé conclu à titre définitif. Dans le cas où elles le font, le contrat peut prendre fin à tout moment, sans préavis ni indemnité, si l’essai n’est pas satisfaisant. La définition du code du travail est renforcée par celle issue d’un texte spécial pris en la matière. Il s’agit de l’Arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai.L’article 1er définit cet instrument contractuel de relations de travail en son alinéa a en ces termes : « L’essai est une période probatoire pendant laquelle l’employeur juge de la compétence et des aptitudes du travailleur à tenir l’emploi, et ce dernier de ses possibilités d’adaptation aux conditions de travail » L’alinéa b du même article ajoute que : « L’engagement à l’essai est facultatif ». Lorsque les parties décident d’y recourir, la question de savoir si l’engagement à l’essai constitue un contrat distinct du contrat de travail ou une simple clause du contrat de travail déjà conclu entre les parties a souvent opposé la doctrine. Le législateur semble considérer que l’engagement à l’essai et le contrat de travail peuvent faire l’objet de deux conventions distinctes. Mais, les similitudes que les deux actes devront obligatoirement comporter peuvent amener à penser le contraire. De plus, la poursuite des relations de travail au-delà du terme fixé et en l’absence de tout renouvellement, entraine la novation de l’engagement à l’essai en un contrat de travail à durée indéterminée. Notre travail s’appuie sur une hypothèse : l’engagement à l’essai met les parties qui s’y engagent dans une situation juridique particulière, celle d’un galop d’essai en vue de la conclusion d’un contrat de travail définitif. Les conséquences du recours à ce galop d’essai ne sont pas à la merci des parties bien que le recours préalable trouve son prétexte dans un acte juridique à caractère synallagmatique. La question de droit qui se pose alors est celle de savoir : en quoi l’engagement à l’essai est-il un instrument de formation progressive du contrat de travail ? L’intérêt de cette question se révèle sur le plan juridique dans la mesure où elle permet de s’appesantir sur la qualification juridique de l’engagement à l’essai et par conséquent, de voir comment il peut se transformer en un contrat définitif. L’analyse de cette transformation de l’engagement à l’essai (II) nécessite que l’on étudie en amont sa formation (I). I-LA FORMATION DE L’ENGAGEMENT A L’ESSAI Il ressort de l’article 28 du Code du travail que l’engagement à l’essai n’est valable qu’autant que les parties l’ont consigné dans un écrit. L’écrit apparaît alors comme un critère de l’engagement à l’essai (A) ce qui ne renseigne pas suffisamment sur sa nature juridique (B). A-L’exigence d’un écrit Pour la validité d’un engagement à l’essai, on ne peut pas se contenter du consensualisme. Dépassant ce caractère du contrat, le législateur exige que les parties ne s’imposent pas l’oralité. L’essai doit être expressément stipulé par écrit. Ce qui nous autorise à songer à son lieu d’inscription (1) ainsi qu’à son contenu (2). 1-Le lieu d’inscription de l’écrit Dans le cadre de nos développements, le lieu d’inscription de l’écrit fait référence à l’endroit où l’on localise l’engagement à l’essai. Nous devons alors dire si l’écrit constitutif de l’engagement à l’essai est une partie d’un futur contrat de travail ou s’il s’agit d’un acte juridique autonome. Pour ce faire, le code du travail ne nous semble d’aucun secours. Par contre, il existe un texte juridique spécifique à l’engagement à l’essai. C’est l’Arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai. Nous relevons de l’alinéa b de l’article 4 de ce texte juridique l’extrait suivant : « Si l’engagement à l’essai fait l’objet d’un acte distinct du contrat de travail… » Cet extrait nous renseigne implicitement sur le lieu d’inscription, objet de notre préoccupation. Il renferme implicitement l’idée suivant laquelle l’engagement à l’essai peut être localisé soit dans un contrat de travail, soit dans un acte distinct du contrat de travail. Ce qui nous amène à comprendre que les parties qui entendent y recourir ont une alternative dont les bornes sont la conclusion d’un contrat autonome ou alors son insertion dans un contrat de travail. Lorsque l’engagement à l’essai résulte de la conclusion d’un contrat autonome, on peut dire que la qualification qui s’impose est celle de contrat d’engagement à l’essai. On peut quand même douter de la certitude de l’autonomie de ce contrat. Pour preuve, les éléments constitutifs du contrat de travail existent déjà, à savoir un employeur, un travailleur et la rémunération. On peut ajouter à cela le fait que l’exercice des pouvoirs octroyés à l’employeur n’attend pas que les parties soient définitivement d’accord. Pour preuve encore, la définition du champ d’application du droit du travail ne scrute pas de manière autonome les pouvoirs et droits y relatifs. Ce sont les mêmes que ceux qui sont issus d’une relation de travail ordinaire. C’est une situation qui permet de songer au droit de l’arbitrage qui a pour débats la clause compromissoire insérée dans un contrat principal voire général et la convention d’arbitrage qui découle d’un contrat à part. On sait qu’aujourd’hui, le débat n’est plus persistant en cette matière tant les législations modernes, à l’instar de l’Acte Uniforme OHADA sur l’Arbitrage, ont amoindri la portée d’un tel débat. Lorsque l’engagement à l’essai résulte d’une insertion dans un contrat de travail, il va de soi qu’il s’agit d’un ensemble de clauses dudit contrat. Mais, il faut préciser que le titre général de ce contrat, le contrat de travail, ne prend pas son plein envol. Il ne s’agit même pas d’un contrat de travail provisoire. Il s’agit d’un contrat de travail avec une clause tendant à retarder la portée générale du contrat. Cette clause a tantôt un effet suspensif tantôt un effet résolutoire. Dans cette hypothèse, les parties signent un document en focalisant leur attention sur l’essai qui les lie à titre transitoire et probablement pour une situation juridique de travail plus contraignante ; disons, une simple situation de travail. Un tel écrit, quelle que soit la manière dont il se manifeste, a un contenu qui nous semble être stable. 2-Le contenu de l’écrit Le contenu de l’écrit qu’est l’engagement à l’essai est réglementé par l’article 28 du code du travail et par l’Arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai. Qu’il s’agisse d’un contrat autonome (contrat d’engagement à l’essai) ou d’une insertion au sein du contrat de travail (ensembles de clauses repérables dans un contrat de travail), l’écrit dont il s’agit doit prendre en compte les éléments liés à la durée, à la catégorie professionnelle ou d’une manière générale aux conditions de travail que les parties sont censées apprécier en vue de conclure ou non un contrat de travail définitif. La durée maximale de l’engagement à l’essai découle de l’application de l’article 2 de l’Arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai. Cette disposition est complétée par l’article 28 du Code du travail. En ce qui concerne l’Arrêté ministériel, il dispose que la durée maximale de la période d’essai correspond à la catégorie où est classé le travailleur au moment de l’engagement. C’est ainsi que cette durée est de quinze jours pour les catégories I et II. Elle monte à un mois pour les catégories III à IV pour correspondre à deux mois pour les catégories V et VI. Ce délai est de trois mois pour les catégories VII, VIII et IX. Enfin en ce qui concerne les catégories X, XI et XII, la durée maximale de l’engagement à l’essai est de quatre mois. Ces délais s’harmonisent mal avec l’article 28 alinéa 2 du code du travail qui prévoit que l’engagement à l’essai ne doit pas, renouvellements compris, porter sur une période maximale supérieure à six mois sauf pour les cadres pour lesquels cette période peut être prolongée jusqu’à huit mois. L’harmonisation est difficile dans la mesure où la durée maximale, toutes hypothèses retenues, est de quatre mois dans le texte de l’Arrêté ministériel. Par ailleurs, nous sommes en présence d’un texte de portée générale d’une part (Code du travail) et d’un texte spécial d’autre part (Arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai). Ici, le spécial déroge au général qu’il abroge. Du coup, la durée maximale de l’engagement à l’essai, toutes hypothèses confondues n’est plus de six ou huit. Notre opinion est renforcée par le fait que les cadres dont parle le code du travail ne sont pas ignorés par l’Arrêté ministériel. Cela dit, la durée dont il s’agit est maximale. Ce qui veut dire qu’il est question d’un plafond que les parties ne peuvent pas déplacer vers le haut, mais ramener à la baisse. C’est donc la faculté de ne pas atteindre le plafond qui est concédée aux parties contractantes. On peut penser qu’en l’absence d’indication de la durée, il n’y a pas d’engagement à l’essai. Mais rien ne nous autorise à penser la même chose pour le défaut d’indication de la catégorie. Toutefois, la catégorie professionnelle conditionnant la durée, notre opinion prend un nouveau virage. Dès lors, le défaut d’indication de la catégorie professionnelle emporte la même conséquence que celui de la durée. Il reste que les parties peuvent s’aménager contractuellement les formalités d’appréciation tant des aptitudes professionnelles que celles qui s’infèrent des conditions de travail garanties par l’employeur. Cet état de choses renvoie davantage à la nature juridique de l’engagement à l’essai. B-La nature juridique de l’engagement à l’essai Parler de la nature juridique de l’engagement à l’essai revient à rendre compte de la catégorie d’appartenance de cet instrument juridique. Loin d’ergoter, nous allons présenter tout à tour sa face trompeuse (1) et son côté qui nous semble correspondre avec la cohérence du raisonnement juridique (2). 1-Une similitude trompeuse avec des instruments juridiques faussement assimilables L’engagement à l’essai peut être rapproché tour à tour des avant-contrats, des pourparlers et des promesses unilatérales. Nous allons démontrer que ces rapprochements sont trompeurs. L’avant-contrat est un « accord de volontés par lequel des personnes s’engagent à conclure un contrat définitif et qui a pour but de régler les difficultés liées à la formation du contrat» (Jean-Pierre SCARANO, Dictionnaire de droit des obligations, Paris, Ellipses, 1999, page 18). Certes, il peut apparaître que l’engagement à l’essai d’une part un accord de volontés et d’autre part une intention de conclure un contrat définitif. Mais, c’est ignorer que les parties ne sont pas toujours libres de former un contrat de travail. Nous n’allons pas revenir sur le caractère autonome ou fusionnel de l’engagement à l’essai dont l’opportunité des débats se fait encore ressentir à ce niveau. Nous allons juste relever que l’engagement à l’essai n’est pas un avant-contrat parce que d’une part, il peut s’insérer dans un ensemble de clauses au sein d’un contrat de travail qui se veut encore provisoire. D’autre part, même formulé dans un écrit distinct, il peut déboucher sans la volonté des parties sur un contrat de travail définitif. Mieux encore, il n’est pas destiné à régler des difficultés préalables à la formation d’un contrat définitif. C’est un contrat au sein d’une relation de travail qui se veut provisoire en vue de s’assurer, en ce qui concerne chaque partie, de l’autre. Ce n’est non plus une figure juridique des pourparlers. Par pourparlers, on entend la phase précontractuelle durant laquelle les contractants négocient les clauses et les modalités » d’un contrat éventuel (Jean-Pierre SCARANO, Dictionnaire de droit des obligations, Paris, Ellipses, 1999, page 165). Il suffit de relever que les pourparlers ne constituent qu’une situation de fait en vue d’un contrat et que l’engagement à l’essai est déjà de l’ordre des situations contractuelles. Quant à la promesse unilatérale, elle est appréhendée comme un « accord de volontés par lequel une personne s’engage envers une autre à conclure un contrat à des conditions déterminées pendant un délai fixé » (Jean-Pierre SCARANO, Dictionnaire de droit des obligations, Paris, Ellipses, 1999, page 170) Or, l’engagement à l’essai suppose la manifestation de plus d’une volonté. 2-Une promesse synallagmatique du contrat de travail et de comportements L’engagement à l’essai nous paraît correspondre à une promesse synallagmatique à double détente. L’on appelle promesse synallagmatique tout « accord de volontés par lequel deux parties s’engagent réciproquement à conclure un contrat. » (Jean-Pierre SCARANO, Dictionnaire de droit des obligations, Paris, Ellipses, 1999, page 170) Il y a effectivement deux volontés exprimées dans le sens de la conclusion d’un contrat de travail. C’est la substance de l’article 28 alinéa 1 du code du travail selon lequel : « Il y’a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif… » Cette commune volonté de conclure un contrat de travail définitif est déjà un contrat, dans un sens voisin à l’article 1589 alinéa 1er du code civil, adapté bien sûr au « contrat d’engagement à l’essai ». Dans cette figure contractuelle particulière, les parties s’engagent à s’observer mutuellement dans la logique de ce qui ressort de l’esprit de l’article 28 alinéa 1 du code du travail : « … décident au préalable d’apprécier notamment, le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions, chez l’employeur, de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de sécurité ainsi que de climat ». C’est lorsque l’employeur sera satisfait non seulement de la qualité de service du travailleur mais aussi de son rendement qu’il proposera de passer à l’étape d’un contrat de travail définitif. Chez le travailleur, il revient de dépasser le seul cadre de la rémunération pour s’assurer de la sécurité en tous ordres de la relation de travail proposée avant de s’y engager définitivement. Bien évidemment, ces observations réciproques sont encadrées par la bonne foi au sens de l’article 1134 alinéa 3 du code civil d’après lequel les conventions doivent s’exécuter de bonne foi. Le manquement à ses diligences et celles qui ont été étudiées plus haut entraîne certainement la transformation de l’engagement à l’essai. II-LA TRANSFORMATION DE L’ENGAGEMENT A L’ESSAI La transformation de l’engagement à l’essai peut se faire soit par la volonté des parties (A), soit de manière autonome (B). A-La transformation de l’engagement à l’essai par la volonté des parties Les parties manifestent expressément leur volonté de transformer l’engagement à l’essai non seulement à travers le retrait de l’offre de contracter définitivement (1), mais aussi et surtout à travers le renouvellement éventuel de l’essai (2). 1-Le retrait de l’offre de contracter définitivement La possibilité est reconnue à chacune des parties de se rétracter unilatéralement de l’engagement sans préavis ni indemnité, avant le terme fixé. C’est une exception à la révocation par consentement mutuel souvent appelée « mutuusdisensus » Le législateur est cependant resté muet en ce qui concerne le formalisme de ce retrait. L’on se demande alors sur un plan pratique : -comment s’effectue ce retrait ? -Ne doit-il pas obéir à certaines règles ? Au regard de la règlementation dont l’engagement à l’essai fait l’objet, nous pouvons penser que la rétractation de l’essai ne se fait pas de manière arbitraire. Elle doit se faire me manière raisonnable. On songe ici à l’article 1134 alinéa 3 du code civil qui prévoit que les conventions doivent s’exécuter de bonne foi. Serait de mauvaise foi celui qui révoque unilatéralement l’engagement à l’essai à l’insu de l’autre partie. De plus, certaines conventions collectives au Cameroun (dans les secteurs du commerce, banques, assurances…) prévoient, un délai de notification, en cas de rupture, qui s’apparente au préavis après le renouvellement. Ce délai doit être consigné dans un écrit porté à la connaissance de l’autre partie, tout comme le renouvellement de l’essai lui-même. 2-Le renouvellement éventuel de l’essai L’article 3 alinéa (a) de l’Arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai dispose que : « La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement doit être signifié par écrit par l’employeur au travailleur avant l’expiration de la période d’essai initiale. ». Le renouvellement de l’essai doit par conséquent être expressément prévu par écrit. A défaut d’écrit, l’employeur ne pourra invoquer le prolongement de l’essai et sera tenu de respecter la procédure de licenciement s’il entend rompre le contrat de travail. L’article ne précise pas la forme juridique de l’écrit, mais dispose seulement qu’à défaut de l’écrit, l’essai est réputé concluant et le travailleur est considéré comme étant engagé définitivement (article 3 alinéa b). Cet écrit peut, tout comme en matière de renouvellement du contrat de bail, s’assimiler à un préavis qui manifeste expressément la volonté de l’employeur de renouveler l’essai. On songe alors à une reconduction qui n’est pas tacite mais explicite. Dans le même cadre, l’on peut se demander si cette proposition de renouvellement ne peut pas aussi émaner du travailleur. Nous pensons que celui-ci étant également partie au contrat, cette faculté devrait lui être reconnue au même titre que l’employeur, celui-ci n’étant obligé de donner une suite favorable à cette demande s’il juge l’essai non concluant. Par ailleurs, l’article 2 de l’Arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai fixe la durée maximale de la période d’essai en fonction des catégories comme nous l’avons relevé plus haut. La durée de l’essai de la catégorie la plus élevée est de quatre mois. Le renouvellement, ne pouvant pas conduire à un dépassement de la durée maximale, l’essai ne devra donc pas dépasser quatre mois, ce qui ne cadre pas avec les dispositions de l’article 28 alinéa 2 du Code du travail qui fixe ce délai à six mois et huit mois pour les cadres. Par conséquent, en vertu du principe selon lequel le spécial déroge au général, nous pouvons logiquement penser que les délais du Code du travail sont exclus. De ce fait, un employeur n’est plus en droit de rompre le contrat au-delà de la période de quatre mois au motif que l’essai n’est pas concluant. Il ne peut non plus prétendre au renouvellement de l’essai car, la poursuite des relations de travail après l’expiration de la période d’essai a pour effet la transformation autonome du contrat d’engagement à l’essai en un contrat de travail à durée indéterminée. B-La transformation autonome de l’engagement à l’essai En l’absence de renouvellement de l’essai, celui se nove en contrat de travail à durée indéterminée (1). Il faut en explorer les justes conséquences (2). 1-La novation de l’engagement à l’essai en un contrat de travail à durée indéterminée La novation peut être définie ici comme étant l’extinction d’une obligation ancienne par la naissance d’une obligation nouvelle destinée à la remplacer. Pour qu’il y ait novation, il faut l’existence de deux obligations différentes et l’intention de nover. L’existence de deux obligations suppose qu’il y a une obligation ancienne à éteindre qui soit valable. Si elle est nulle, la nouvelle obligation ne prendra pas naissance et il n’y aura pas de novation. Toutefois, si l’ancienne obligation est frappée d’une nullité relative, la novation peut être considérée comme valant confirmation. Quant à la nouvelle obligation, si pour une raison ou pour une autre elle ne se forme pas, il n’y a pas novation. La novation peut être subjective (changement de créancier ou de débiteur) ou objective (changement d’objet, de cause voire changement de modalités). La novation a un effet extinctif parce que l’ancienne obligation est éteinte et un effet créateur parce qu’une nouvelle obligation voit le jour. S’agissant de l’intention de nover, il est important de relever que la novation ne se présume pas, elle doit expressément être prévue dans un acte. Cette condition ne s’applique pas forcément à l’engagement à l’essai qui se transforme en contrat de travail à durée indéterminée même en l’absence d’un écrit. Ce constat nous amène alors à affirmer que l’engagement à l’essai est une novation imparfaite par changement d’objet ou si l’on préfère, par changement de situation juridique. La novation de l’engagement à l’essai en contrat de travail à durée indéterminée rappelle celle du contrat de travail à durée déterminée qui, d’après l’article 25 alinéa 1 du Code du travail, se transforme en contrat de travail à durée indéterminée au-delà de la période de quatre ans, renouvellement y compris. L’engagement à l’essai est nové en contrat de travail à durée indéterminée dans deux hypothèses : - La première est celle dans laquelle l’échéance de l’essai n’est pas encore arrivée, mais l’employeur ne manifeste aucune intention de renouveler. Dans ce cas, l’essai est réputé concluant et le travailleur est considéré comme engagé définitivement. La rupture du contrat ne pourra intervenir que dans le cadre d’un licenciement avec tous les droits et obligations qui y sont attachés. Cette analyse peut poser problème dans la mesure où le texte du 26 mai 1993 n’est pas précis sur le délai de notification du renouvellement et sur le moment à partir duquel on peut considérer que l’employeur ne pourra plus renouveler. Ce texte prévoit simplement que l’employeur doit signifier le renouvellement au travailleur avant l’expiration de la période d’essai initiale. - La seconde hypothèse est celle dans laquelle les relations de travail se poursuivent au-delà du terme du terme fixé et en l’absence de renouvellement. Dans ce cas, le contrat à durée indéterminée prend effet à compter de la date du début de l’essai. La novation de l’engagement à l’essai en un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu’en contrat de travail à durée déterminée renforce la thèse selon laquelle l’essai est simplement une clause du contrat de travail, clause sous condition suspensive précédé d’un halo de terme extinctif. Si l’engagement à l’essai pouvait être considéré comme un contrat distinct du contrat de travail, la possibilité aurait alors été laissée aux parties de conclure un contrat de travail à durée déterminée au terme de l’essai. La période de l’essai, renouvellement y compris est alors considérée comme un contrat de travail à durée déterminée qui a été renouvelé une fois et qui ne peut que se transformer si les relations de travail se poursuivent, en contrat de travail à durée indéterminée. Dans la pratique, la novation de l’engagement à l’essai en contrat de travail à durée indéterminée rencontre souvent des difficultés. Les travailleurs que nous avons rencontré se plaignent du fait qu’au terme de l’essai, s’il y’a engagement, l’employeur leur propose indéfiniment des contrats de travail temporaires (où le renouvellement est indéfini), ceci pour échapper à certaines charges (Immatriculation à la CNPS, assurance santé…). En ce qui concerne les employeurs, ils tirent avantage du statut d’employés temporaires qui maintient ces derniers dans la précarité. Après, avoir ainsi présenté la novation de l’engagement à l’essai en contrat de travail à durée indéterminée, il convient à présent d’en tirer les justes conséquences qui peuvent en découler. 2-Les justes conséquences de la novation de l’engagement à l’essai Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de la période d’essai. Par conséquent, les règles de la démission et du licenciement deviennent applicables. Dorénavant, le travailleur qui désire quitter l’entreprise doit respecter le préavis de même que l’employeur qui entend licencier. Tout licenciement après la période d’essai au motif que celui-ci n’était pas concluant est abusif. De plus, pour ce qui est de la détermination des droits et avantages du travailleur, l’article 3 alinéa 2 de l’arrêté du 26 mai 1993 dispose : « La durée de la période d’essai renouvellement compris entre en compte pour la détermination des droits et avantages du travailleur attachés à l’ancienneté dans l’entreprise ». Ce qui renvoie à la rétroactivité de la novation de l’engagement à l’essai. On peut juste ajouter que cette novation a pour effet de renforcer l’idée suivant laquelle un contrat de travail était déjà formé à la base. C’est que la volonté commune des parties en a retardé les effets complets pour pouvoir être encadré par une « période d’observation » mutuelle qui en reflète le caractère doublement synallagmatique. A l’échéance normale et légale de cette période, la volonté des parties s’efface rétroactivement pour faire place à la volonté autoritaire du législateur. Ces effets ne sont pas nécessairement voulus par les parties lorsqu’elles s’entendent sur le recours à l’engagement à l’essai. Mais, ce n’est pas ce qui importe. Le législateur a sans doute voulu enlever à l’engagement à l’essai le halo de modulation regrettable et de manipulation contestable du point de vue de la justice dont il peut être entouré. De toute façon, l’engagement à l’essai n’est au préalable valable en tant que tel que s’il est légalement formé. Après avoir été formé ainsi, les conséquences ne sont pas celles voulues par les parties, mais par le législateur social qui vole à la fois au secours des employeurs et des employés. Sauf que, celui qui en subit les conséquences à moment donné pensera toujours que la législation est un costume taillé à la juste mesure et aux exactes mensurations de l’autre. CONCLUSION : Si l’article 23 du Code du travaildispose en son alinéa 1 que « les contrats de travail sont passés librement », on penserait que la liberté contractuelle qui s’en dégage concerne aussi l’instrument de formation progressive du contrat de travail qu’est l’engagement à l’essai. Or comme on le sait, le proverbe a raison : les apparences sont trompeuses. Tournant le dos au consensualisme, l’engagement à l’essai est encadré par un formalisme voire une solennité qui en font une figure juridique émancipée de la liberté contractuelle qui innerve le contrat de travail. La force obligatoire liée à l’engagement à l’essai est d’essence autonome. Nous avons démontré que l’engagement à l’essai ne se forme valablement que moyennant l’exigence d’un écrit. Nous avons soutenu qu’il s’agit d’une promesse synallagmatique de comportement en même temps qu’une promesse synallagmatique de contrat de travail. Nous avons aussi montré comment l’engagement à l’essai pouvait être transformé par la volonté des parties ou extérieurement à leurs communes volontés. Dans cette dernière hypothèse, c’est la partie réputée faible, le travailleur d’abord éventuel puis réel qui semble triompher. C’est que l’engagement à l’essai pourrait être requalifié en engagement ou rejet pour les adeptes d’une gestion négrière des ressources humaines. Pour ceux qui pensent que le Code du travail camerounais est le code des employeurs et des chefs d’entreprises qui les représentent, la figure juridique de l’engagement à l’essai prouve peut-être le contraire. Serait-ce l’une des forteresses du droit du travail ? On peut souvent dire quand on y est entré et il faut savoir en sortir avant que la porte ne soit fermée par la loi. Car, l’engagement à l’essai est une situation juridique subjective. Les situations juridiques sont des « règles individuelles et concrètes dans lesquelles peuvent se trouver placées les personnes les unes vis-à-vis des autres, sur la base des règles juridiques » (Paul ROUBIER, Droits subjectifs et situations juridiques, Paris, Dalloz, 1963, page 2) L’engagement à l’essai s’insère dans le cadre des situations juridiques subjectives dépendant de la volonté privée dans leur création, mais de la loi dans leurs effets. Il provient d’un acte de volonté privée à la base de la création de la situation juridique dont il s’agit. Le contenu de cette situation juridique est donné par la loi sans qu’il soit possible aux parties, dans leur acte juridique d’en modifier les prescriptions autoritaires. (Argument tiré de Paul ROUBIER, Droits subjectifs et situations juridiques, Paris, Dalloz, 1963, page 64). C’est cette lecture dynamique que notre contribution a voulu retracer. MAGUIP ABANDA ELISABETH A, Vice-présidente de l’Association Lumière du Droit ET PIERRE EMMANUEL OMBOLO MENOGA, Président de l’Association Lumière du Droit
DEUX LICENCIEMENTS?
Publié le 02/06/2012 à 18:14 par lumiairedudroit
Tags : article histoire 2010 mode nature travail sommaire cadre texte éléments lecture cadres LE LICENCIEMENT DANS LE SATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DANS LE CODE DU TRAVAIL AU CAMEROUNSOMMAIRE:Introduction :I- LA SIMILITUDE DANS LA TYPOLOGIE DES LICENCIEMENTS PREVUS PAR LE STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE ET PAR LE CODE DU TRAVAILA- Le licenciement pour motif personnel1- La faute du travailleura- La faute grave b- La faute lourde2- L’inaptitude professionnellea- Insuffisance professionnelleb- Inaptitude physiqueB- Le licenciement pour motif économique1- Dans le Statut Général de la Fonction publiquea- La cause du licenciement pour motif économique dans la Fonction publiqueb- La conséquence du licenciement pour motif économique dans la Fonction publique 2- Dans le Code du travail a- Les causes du licenciement pour motif économique dans le Code du travailb- Les conséquences du licenciement pour motif économique dans le Code du travailII- LA DISSIMILITUDE DANS LE TRAITEMENT DU SALARIE LICENCIE DANS LE STATUT DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DANS LE CODE DU TRAVAILA- Le traitement du fonctionnaire licencié 1- Les éventuels droits à pension2- Les indemnités duesB- Le traitement du travailleur licencié 1- Les droits du travailleur en cas de licenciement légitime a- Le droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavisb- Le droit à l’indemnité de licenciementc- Le droit à L’indemnité de congé payé et aux frais de transportd- Le droit au certificat de travail2- Les droits du travailleur en cas de licenciement illégitimea- Le bénéfice de tous les droits reconnus au travailleur légitimement licenciéb- Le droit supplémentaire aux dommages-intérêtsConclusion :INTRODUCTION: Le licenciement peut se définir comme la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il est par ailleurs une mesure d’exclusion définitive du fonctionnaire de la fonction publique pour des cas ne relevant pas d’une sanction disciplinaire (Article 118 du Statut Général de la Fonction publique). C’est un mode de cessation des relations de travail que le droit du travail met à la disposition de l’employeur pour lui permettre de gérer l’entreprise de manière optimale. Il peut intervenir soit pour un motif personnel (Licenciement pour motif personnel) soit pour un motif économique (Licenciement pour motif économique). Ainsi défini, le licenciement se distingue de la démission qui est la rupture du contrat à l’initiative du travailleur (Voir en ce sens J.M TCHAKOUA, « La démission et le licenciement : une histoire de vrais faux jumeaux », Juridis Périodique n°70, p. 87 et s.). Il est clairement réglementé par le droit du travail. Le droit du travail, qui est l’ensemble des règles d’origines législative, réglementaire, jurisprudentielle et conventionnelle régissant les relations individuelles et collectives de travail, est régit au Cameroun par la loi du 14 août 1992 portant Code du travail qui règle les rapports de travail entre les travailleurs et les employeurs ainsi qu’entre ces derniers et les apprentis placés sous leur autorité (Article 1er alinéa 1). Le « travailleur » est ici considéré comme toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée considérée comme « employeur » (Article 1er alinéa 3). Cette loi fixe elle-même son champ d’application dans lequel sont exclus les personnels régis par : les dispositions particulières applicables à certaines administrations ; le statut de la magistrature ; le statut spécial de la sûreté nationale ; le statut spécial de l’administration pénitentiaire ; le statut général des militaires et le statut général de la fonction publique (Article 1er alinéa 3). Le statut général de la fonction publique est régit par le décret du 7 octobre 1994 portant Statut Général de la Fonction Publique de l’Etat modifié et complété par le décret du 12 octobre 2000. Il règlemente la situation du fonctionnaire définit comme toute personne qui occupe un poste de travail permanent et est titularisée dans un cadre de la hiérarchie des Administrations de l’Etat (Article 3 alinéa 1). La particularité de ces deux textes ainsi présentés est qu’ils régissent les situations d’emploi du travailleur et du fonctionnaire dans des cadres bien distincts. A cet effet, plusieurs règles leurs sont communes à l’instar de celles relatives à la perte d’emploi et particulièrement au licenciement. La question que l’on peut se poser à la lecture de ces deux textes est celle de savoir : en quoi les dispositions régissant le licenciement dans le Statut Général de la Fonction publique sont-elles identiques ou non à celles prévues par le Code du travail ? Ce sujet révèle un intérêt juridique certain dans la mesure où il permet de comparer le traitement réservé au fonctionnaire et au travailleur non fonctionnaire lors de la perte d’emploi et de voir le texte qui réserve un meilleur sort au salarié licencié. L’analyse des règles relatives au licenciement dans la Fonction publique et dans le Code du travail dévoile non seulement une similitude dans les types de licenciements pris en compte (I), mais également une dissimilitude dans le traitement du travailleur licencié (II).I- LA SIMILITUDE DANS LA TYPOLOGIE DES LICENCIEMENTS PREVUS PAR LE STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE ET PAR LE CODE DU TRAVAILLe Statut Général de la Fonction publique et le Code du travail prévoient deux types de licenciements : l’un relève du motif personnel (A) tandis que l’autre relève du motif économique (B).A- Le licenciement pour motif personnelIl peut se concevoir comme la rupture du contrat du travail à l’initiative de l’employeur pour des motifs inhérents à la personne du travailleur. La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail par chacune des parties permet à l’employeur de prononcer le licenciement à tout moment. Cependant, l’article 34 alinéa 1 du Code du travail subordonne cette résiliation à un préavis et à une notification par écrit avec l’indication du motif de la rupture. Les motifs pouvant donner lieu à rupture peuvent être : La faute du travailleur (1) et son inaptitude professionnelle (2).1- La faute du travailleurElle n’est pas évoquée dans le Statut Général de la Fonction publique comme cause du licenciement. Toutefois, L’article 19 alinéa 1(nouveau) b mentionne seulement que le fonctionnaire peut être convoqué en cas de faute disciplinaire par le Conseil Permanent de Discipline de la Fonction publique, sans dire si cette faute peut aboutir à son licenciement.Depuis l’arrêt du 14 mai 1987 (CS. Arrêt n°85/S du 14 mai 1987, affaire Brasseries du Cameroun c/ MESSE DZESSE Gaspard), la cour suprême semble désormais exiger que la faute ait une certaine gravité. Par conséquent, la faute du travailleur pouvant aboutir à son licenciement doit être grave (a) ou lourde (b).a- La faute graveC’est une faute commise par le travailleur et qui a une nature telle qu’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis (Article 11 de la convention n°158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur). Cette faute n’est pas mentionnée dans le Code du travail, mais elle existe bien en droit du travail car les juridictions la définissent comme celle qui rend intolérable le maintien du contrat, mais pour laquelle le départ immédiat du salarié n’est pas nécessaire (T.G.I, Douala, J. 331/S, 12 août 1994, BINAI Jean-Michel c/ DG SNEC ; C.A. de Yaoundé, arrêt n°01/Soc du 04 janvier 2011, aff. Complexe scolaire Notre Dame des Béatitudes c/ dame ELOUNDOU).b- La faute lourdeC’est une faute grave assortie de l’intention manifestée par le salarié de nuire à son employeur. Elle rend intolérable le maintien du lien contractuel et justifie le départ immédiat du travailleur de l’entreprise. Elle peut être intentionnelle (coups et blessures volontaires) ou non intentionnelle (négligence). L’appréciation de la gravité de la faute relève du pouvoir souverain des juges (C.A. de Yaoundé, arrêt n°136/Soc du 23 juin 2010, aff. Dame MOUME née NGO LOGMO Suzanne c/ Dame NGO NDJIGUI Thérèse).En plus de la faute du travailleur, l’inaptitude professionnelle de ce celui-ci constitue également un motif personnel entrainant son départ de l’entreprise et rendant par conséquent son licenciement légitime.2- L’inaptitude professionnelle du travailleurElle est constituée de l’insuffisance professionnelle (a) et de l’inaptitude physique (b).a- L’insuffisance professionnelle Elle se résume à l’incompétence du travailleur dans l’exercice de ses fonctions, incompétence qui peut nuire à la rentabilité et à la compétitivité de l’entreprise. Du côté du fonctionnaire, le licenciement pour insuffisance professionnelle peut intervenir au vu des résultats de son évaluation, notamment à la suite d’un retard à l’avancement d’échelon au terme d’une période de quatre (4) ans (Article 119 alinéa 1(nouveau) (b) du Statut Général de la Fonction publique). Il peut encore être licencié en cas de stage non satisfaisant après avis de la commission « ad hoc » (Article 19 alinéa 1(nouveau) b). b- L’inaptitude physiqueC’est l’état d’incapacité totale ou partielle dans laquelle se trouve un salarié qui a été victime d’un accident ou d’une maladie et qui empêche son retour au travail. Le licenciement est alors valable lorsque cette inaptitude est irréversible et incompatible avec le poste de travail occupé (Article 119 alinéa 1(nouveau) (a) du Statut Général de la Fonction publique). De plus, l’inaptitude doit être constatée par le ministre utilisateur ou le Ministre chargé de la fonction publique. Celui ci saisit la commission administrative paritaire ou le conseil de santé compétent qui prononce s’il y a lieu le licenciement du fonctionnaire concerné (Article 119 (3)). Le licenciement pour inaptitude physique n’est pas prévu par le Code du travail. Cependant, le décret n°84/1541 du 1er décembre 1984 fixant le taux d’incapacité permanente ou partielle prévoit que le travailleur doit être licencié lorsque son certificat médical révèle que ce taux est supérieur à 66,7%. Par ailleurs, la loi n°77-11 du 13 juillet 1977 portant révision et prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles prévoit en son article 21 une possibilité de reclassement lorsque l’inaptitude physique a une origine professionnelle. (Certaines conventions collectives à l’instar de la convention collective nationale des journalistes et des professionnels des métiers connexes de la communication sociale du Cameroun prévoient une obligation de reclassement même lorsque l’inaptitude physique a une origine non professionnelle). Le Statut Général de la fonction publique et le Code du travail règlementent en plus du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique.B- Le licenciement pour motif économiqueL’article 40 alinéa 2 du Code du travail dispose : «constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ». Il est à noter que le motif économique n’est pas à confondre avec les difficultés économiques car le premier peut exister en l’absence des secondes (C.S arrêt n°11/S du 14 décembre 1978, aff. DIMET c/ ASCECNA). Ce licenciement est différemment pris en compte dans le Statut Général de la Fonction publique (1) et dans le Code du travail (2).1- Dans le Statut Général de la Fonction publiqueCe texte indique que le licenciement intervient « à la suite de textes spéciaux prévoyant une réorganisation des services et entraînant une suppression des postes de travail, sans possibilité de redéploiement des effectifs » (Article 119 alinéa 1(nouveau) c). Il ne fait aucune mention des difficultés économiques, mais l’on déduit qu’il s’agit du licenciement pour motif économique puisque le motif d’ordre structurel évoqué fait partie intégrante du motif économique. L’on comprend alors à la lecture de cette disposition que le licenciement pour motif économique a une cause (a) et, naturellement, une conséquence (b).a- La cause du licenciement pour motif économique dans la Fonction publiqueEn gardant à l’esprit que les licenciements interviennent à la suite des textes spéciaux, le Statut Général de la Fonction publique prend en compte comme unique cause de licenciement pour motif économique, la réorganisation des services. C’est une difficulté d’ordre structurel qui peut légitimer les licenciements lorsqu’elle implique une réduction d’effectifs. L’administration ne peut établir la qualification de licenciement pour motif économique qu’en rapportant la preuve de la nécessité d’une réorganisation des services. Celle-ci doit avoir pour conséquence une suppression de poste de travail.b- La conséquence du licenciement pour motif économique dans la Fonction publiqueLe texte spécial envisageant le licenciement doit prévoir une réorganisation des services entrainant une suppression de poste de travail sans possibilité de redéploiement d’effectifs. Le lien de causalité doit de ce fait être établi. Par conséquent, la suppression de poste de travail doit résulter de la réorganisation des services. De plus, le licenciement n’est valable que si la suppression de poste exclut toute possibilité de redéploiement d’effectifs. Le redéploiement peut signifier une affectation du personnel, un changement d’emploi au besoin après une formation complémentaire. Dans tous les cas, il s’apparente aux mesures alternatives au licenciement pour motif économique du Code du travail.2- Dans le Code du travailL’article 40 du Code du travail réglemente toute la procédure du licenciement pour motif économique. L’alinéa 2 sur lequel nous nous appesantirons ici le définit en faisant ressortir ses causes (a) et ses conséquences (b).a- Les causes du licenciement pour motif économique dans le Code du travailElles sont d’ordre conjoncturel et d’ordre structurel. Dans le premier cas, il s’agit des difficultés économiques qui entrainent une baisse d’activité dans l’entreprise ou des difficultés financières (baisse des résultats dans l’entreprise, réduction des débouchés…). Dans le second cas, il est question des mutations technologiques et des restructurations internes (introduction des nouvelles technologies améliorant le rendement de l’entreprise).Dans tous les cas, les juges apprécient objectivement ces motifs pour décider si l’entreprise est en difficultés. L’alinéa 3 de cet article 40 sus-cité fait par ailleurs obligation à l’employeur qui envisage un tel licenciement, de rechercher avec le délégué du personnel et en présence de l’inspecteur du travail du ressort des alternatives au licenciement (réduction des heures de travail, travail par roulement, chômage technique…).b- Les conséquences du licenciement pour motif économique dans le Code du travailLa lecture de l’alinéa 2 de l’article 40 du Code du travail révèle que les difficultés ci-dessus évoquées doivent entrainer une suppression ou transformation d’emploi, ou une modification du contrat de travail. Autrement dit, un licenciement est qualifié de motif économique lorsqu’il y’a nécessité d’une suppression, transformation ou modification du contrat du travail, qui découle des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des restructurations internes.Malgré l’existence de quelques différences dans la réglementation, il est clair qu’il y’a une similitude dans la typologie des licenciements pris en compte par le Statut Général de la Fonction publique et par le Code du travail. L’on se demande alors si une telle similitude existe s’agissant du traitement du salarié licencié.II- LA DISSIMILITUDE DANS LE TRAITEMENT DU SALARIE LICENCIE DANS LE STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DANS LE CODE DU TRAVAILLe Statut Général de la Fonction publique réserve au fonctionnaire licencié (A) un traitement différent de celui prévu par le Code du travail lors du licenciement du travailleur (B).A- Le traitement du fonctionnaire licenciéLe fonctionnaire licencié peut éventuellement avoir droit à la pension (1) et à certaines indemnités (2).1- Les éventuels droits à pensionIl s’agit de l’assurance pension réglementée par la loi n°69/LF/18 du 10 novembre 1969 instituant un régime d’assurance pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès. Elle bénéficie à l’assuré qui atteint l’âge de soixante ans et : qui a été immatriculé à la CNPS depuis vingt ans au moins ; qui a accompli au moins soixante mois d’assurance au cours des dix dernières années précédant la date d’admission à la retraite ; qui a cessé toute activité salariée. L’employeur est débiteur vis-à-vis de la CNPS de la cotisation totale et responsable de son versement. Outre ces éventuels droits, le fonctionnaire licencié peut bénéficier des indemnités.2- Les indemnités duesElles varient selon que l’on est en présence d’une inaptitude physique, d’une insuffisance professionnelle ou d’une suppression de poste. En cas d’inaptitude physique, le fonctionnaire a droit à une indemnité égale à douze (12) fois son traitement mensuel indiciaire (Article 120 alinéa 1(a)). En cas d’insuffisance professionnelle, cette indemnité est égale à trois (3) fois son traitement mensuel indiciaire (Article 120 alinéa 1(b)), et à vingt quatre (24) fois son traitement mensuel indiciaire en cas de suppression de poste de travail (Article 120 alinéa 1(c)). Ces indemnités sont versées en une seule fois au moment du licenciement. L’acte prononçant le licenciement d’un fonctionnaire liquide la totalité de ses droits, y compris éventuellement sa pension de retraite. L’analyse du traitement du fonctionnaire licencié étant ainsi faite, il est opportun de s’interroger à présent sur le traitement que le Code du travail réserve au travailleur licencié.B- Le traitement du travailleur licenciéLe travailleur licencié bénéficie des droits qui varient lorsque le licenciement est légitime (1) et lorsqu’il est illégitime (2). 1- Les droits du travailleur en cas de licenciement légitime Le licenciement est légitime lorsqu’il est justifié dans son principe. Il en est ainsi du licenciement pour faute grave, pour faute lourde, pour insuffisance professionnelle et pour motif économique. Le travailleur licencié aura par conséquent droit : au préavis ou à l’indemnité de préavis (a) ; à l’indemnité de licenciement (b) ; à l’indemnité de congé payé et aux frais de transport (c) et au certificat de travail (d). Il faut toutefois préciser que le travailleur licencié pour faute lourde n’a droit seulement qu’au certificat de travail.a- Le droit au préavis ou à l’indemnité de préavisDans un contrat, le préavis est le délai que la partie qui prend l’initiative de rompre doit laisser à l’autre en vue de la préparer. Il est régit par L’article 36 al. 1 du Code de travail qui dispose : « Toute rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l’autre, une indemnité dont le montant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté ». Cet article est complété par l’article 1 de l’arrêté n°15/MTPS du 26 mai 1993 qui fixe la durée légale du préavis en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du travailleur. Le montant de l’indemnité de préavis peut être réduit dès lors que les parties ont commencé le préavis et ont dû l’interrompre. Dans ce cas, l’indemnité de préavis est réduite proportionnellement au temps restant.b- Le droit à l’indemnité de licenciementElle est due au travailleur qui réunit au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. A cet effet, l’article 37 alinéa 1 du Code du travail dispose : « En cas de rupture de contrat à durée indéterminée du fait de l’employeur, hormis le cas de faute lourde, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à deux (2) ans, a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis dont la détermination tient compte de l’ancienneté ». Les modalités de calcul et d’attribution de cette indemnité sont fixées par l’Arrêté n° 016/MTPS/SG/CJ du 26 Mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement. c- L’indemnité de congé payé et les frais de transportL’indemnité de congé payé est due au travailleur lorsque le contrat de travail a été rompu au moment où ce dernier n’avait pas bénéficié de son congé. Son montant est égal au salaire et avantages du travailleur pendant la durée normale de son congé à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif. Cette indemnité est prévue à l’article 89 alinéa 1 du Code du travail, qui énumère les périodes de service effectif entrant dans la détermination du droit au congé. Le travailleur peut percevoir en outre les frais de transport pour lui-même et sa famille lorsqu’il a été déplacé.d- Le droit au certificat de travailC’est un document écrit remis par l’employeur au salarié au terme de son contrat de travail afin d’attester de la relation de travail professionnelle passée. De plus, le certificat de travail permet au travailleur en quête d’un nouvel emploi de prouver ses compétences. C’est l’unique droit reconnu au travailleur licencié pour faute lourde. La faute lourde constitue la faute la plus grave dans la hiérarchie des fautes. Elle fait perdre le droit au préavis, conformément à l’article 36 al. 2 du Code de travail qui dispose : « … la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute ». Elle fait également perdre le droit à l’indemnité de licenciement (Article 37 alinéa 1). Par conséquent, le travailleur ne pourra prétendre qu’à son certificat de travail au moment de quitter l’entreprise. Il aura éventuellement droit aux frais de transport s’il a été déplacé.Tous ces droits bénéficient au travailleur licencié de manière légitime, qu’en est-il lorsqu’il est illégitimement licencié ?2- Les droits du travailleur en cas de licenciement illégitimePar opposition au licenciement légitime, c’est celui qui n’est pas justifié dans son principe. Il s’agit du licenciement abusif et du licenciement irrégulier. Généralement, le licenciement est abusif dès lors que l’employeur ne peut prouver l’existence et la légitimité du motif du licenciement. Il est irrégulier lorsqu’il est légitime, mais survient sans observation par l’employeur des formalités prescrites (Article 39 alinéa 5 du Code du travail). Le travailleur licencié bénéficie dans ces deux cas, de tous les droits reconnus au travailleur légitimement licencié (a), et du droit aux dommages-intérêts (b).a- Le bénéfice de tous les droits reconnus au travailleur licencié légitimementLe travailleur illégitimement licencié bénéficie de tous les droits et indemnités ci-dessus analysés, reconnus au travailleur légitimement licencié. Il s’agit précisément du droit au préavis, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de congé payé, et certificat médical et éventuellement aux frais de transport pour le travailleur déplacé.a- Le droit supplémentaire aux dommages-intérêtsEn cas de licenciement abusif, le montant des dommages-intérêts est fixé en tenant compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé (Article 39 alinéa 4 du Code du travail). En cas de licenciement irrégulier, le montant des dommages-intérêts ne peut excéder un mois de salaire (Article 39 alinéa 5).CONCLUSION : L’analyse des dispositions du Statut Général de la Fonction publique et de celles du Code du travail relatives au licenciement montre d’une part, que les deux textes prennent en compte le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique, bien que l’on note des différences dans la réglementation, notamment en ce qui concerne les motifs entrainant cette résiliation unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur personne publique ou personne privée. Cette analyse montre d’autre part que ces textes réservent un sort différent au salarié licencié. Ainsi, le traitement réservé au fonctionnaire licencié peut paraitre avantageux si celui-ci remplit les conditions pour pouvoir bénéficier de la pension, car il n’aura plus nécessairement besoin de travailler. Tel n’est pas le cas du travailleur licencié qui doit, pour rentrer dans ses droits, supporter les procédures longues et coûteuses dont l’issue n’est pas toujours celle escomptée. Des conséquences du licenciement plus avantageuses dans le Statut Général de la Fonction publique, c’est peut-être aussi ce qui justifie la ruée de la jeunesse camerounaise vers la Fonction publique… MAGUIP ABANDA ELISABETH A.
TRIPARTISME ET COHESION SOCIALE
Publié le 18/05/2012 à 18:33 par lumiairedudroit
Tags : monde fond article roman nature travail sommaire cadre fete signature BREF APERCU SUR LE TRIPARTISME ET LA COHESION SOCIALE AU CAMEROUN (THEME DE LA 126e FETE INTERNATIONALE DU TRAVAIL) SOMMAIRE : INTRODUCTION : I- LES ACQUIS DU TRIPARTISME DANS LA RECHERCHE DE LA COHESION SOCIALE A- La composition du tripartisme 1- Les protagonistes à la relation de travail 2- Les représentants de l’Etat B- Les fonctions du tripartisme 1- L’élaboration des normes visant l’amélioration des conditions de travail 2- La résolution des différends sociaux II- LES REQUIS DU TRIPARTISME POUR LA GARANTIE DE LA COHESION SOCIALE A- L’implication des acteurs à la relation de travail 1- L’organisation des travailleurs pour la défense de leurs intérêts 2- Le respect par les employeurs des textes applicables B- La présence indispensable de l’Etat 1- L’amélioration des conditions de la représentativité syndicale 2- La conclusion et la révision des conventions collectives CONCLUSION INTRODUCTION : Le droit du travail, qui se définit comme l’ensemble des règles d’origine législative, réglementaire, jurisprudentielle et conventionnelle régissant les relations individuelles et collectives de travail, poursuit plusieurs objectifs à savoir : la protection du travailleur, la garantie de la paix et de la stabilité politique, la recherche de l’intérêt de l’entreprise et l’organisation des rapports de production. La conciliation de tous ces intérêts interpelle les acteurs sociaux et s’avère indispensable si l’on veut préserver la stabilité sociale. Le Cameroun s’est joint à la communauté internationale pour célébrer ce 1er mai 2012 la 126e fête internationale du travail sur le thème : tripartisme et cohésion sociale. Les autorités affirment tout l’intérêt qu’elles portent à cette question qui est inspirée de la Convention n° 144 de l’Organisation Internationale du Travail(OIT), Convention sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail. Cette Convention concernant les consultations tripartites destinées à promouvoir la mise en œuvre des normes internationales du travail est entrée en vigueur le 16 mai 1978. Ce thème concerne particulièrement les partenaires sociaux et interpelle chacun en ce qui le concerne à remplir sa mission. Il montre à suffisance l'importance du dialogue dans le monde du travail pour assurer la cohésion sociale. Le tripartisme est, selon l’OIT, un pouvoir exercé par trois groupes, au même pied d’égalité. Il est constitué des représentants du gouvernement, des représentants des syndicats des travailleurs et des syndicats d’employeurs. La cohésion sociale quant à elle veut dire stabilité, unité ou solidarité. Le thème retenu pour la 126e fête internationale du travail nous amène à nous poser la question de savoir : QUE DOIVENT FAIRE LES PARTENAIRES SOCIAUX POUR RENFORCER LA STABILITE SOCIALE AU CAMEROUN? Cette thématique se révèle importante parce qu’elle remet à l’ordre du jour la problématique du dialogue social et celle de l’égalité des parties à la négociation qui ont toujours du mal à s’appliquer dans notre contexte. Sa compréhension passera donc par l’analyse des acquis (I) et des requis (II)du tripartisme dans la recherche de la cohésion sociale. I- LES ACQUIS DU TRIPARTISME DANS LA RECHERCHE DE LA COHESION SOCIALE L’environnement social camerounais révèle l’existence d’un tripartisme composé de plusieurs parties (A), tripartisme qui a des fonctions bien définies (B). A- La composition du tripartisme Le tripartisme fait intervenir d’une part les protagonistes à la relation de travail (1) et d’autre part, l’Etat (2). 1- Les protagonistes à la relation de travail Il s’agit ici des représentants des syndicats des travailleurs et des représentants des syndicats des employeurs. Dans le premier cas, il faut noter qu’il ne s’agit pas de tous les travailleurs, encore moins de tous les syndicats. Les personnes visées sont les représentants des travailleurs issus des syndicats les plus représentatifs. Ils sont seuls habilités à mener des négociations et à conclure des conventions collectives applicables à l’ensemble des salariés d’un secteur donné. La qualité de syndicat représentatif est attribuée par le Ministre du travail qui prend en compte pour cela le nombre d’adhérents ou les résultats obtenus par les syndicats lors des élections professionnelles dans les entreprises. Dans le second cas, ce sont les employeurs organisés en groupements (Exemple : le groupement inter patronal du Cameroun, le GICAM) qui participent à la négociation. Le résultat de celle-ci n’engage que les entreprises du groupement. La question de la représentativité des employeurs n’est pas importante car ceux-ci peuvent agir individuellement ou s’organiser en groupements. De plus, le Ministre du travail, qui agit en tant que représentant de l’Etat peut décider d’étendre un accord à d’autres entreprises non signataires mais situées dans un même espace géographique ou exerçant les mêmes activités que le groupement patronal signataire. 2- Les représentants de l’Etat Il s’agit des représentants de l’Etat, qui sont présents à tous les stades de la négociation. Leur présence est indispensable car ils interviennent pour limiter l’arbitraire des employeurs et veiller à la prise en compte des intérêts de toutes les parties en présence. Tel est le cas par exemple de l’inspecteur du travail qui assiste en vertu de l’article 40 alinéa 3 du Code du travail, à la négociation des mesures alternatives au licenciement pour motif économique ou du Ministre du travail qui intervient dans la procédure d’élaboration des conventions collectives (Article 52 alinéa 5 du Code du travail) Après avoir ainsi présenté la structure du tripartisme, il est opportun de voir le rôle qu’il joue dans recherche de la cohésion sociale. B- Le rôle du tripartisme dans la recherche de la cohésion sociale Il élabore les normes visant à améliorer les conditions de travail (1) et participe à la résolution des différends sociaux (2). 1- L’élaboration des normes visant à améliorer les conditions de travail Le tripartisme permet à travers la conclusion des conventions collectives et des accords d’établissements (Article 52 du Code du travail) de déroger aux lois et règlements dans un sens plus favorable aux travailleurs. Les conventions collectives remplissent deux fonctions : une fonction sociale prépondérante qui est l’amélioration des conditions ou du statut du salarié. L’amélioration des conditions de travail étant devenue la préoccupation fondamentale de toute entreprise ambitieuse, sinon elle perd ses meilleurs collaborateurs ; une fonction économique accessoire qui se trouve être l’égalisation des conditions de concurrence entre employeurs d’une même branche d’activité ou d’un même secteur économique. L’amélioration de la condition du travailleur peut se faire tant au début qu’en cours de la relation de travail. C’est ainsi que le législateur prohibe toute forme de discrimination à l’embauche basée sur l’opinion, du sexe, de la race, de l’origine sociale. En cours de la relation de travail, la condition du travailleur peut être améliorée (à savoir : le logement du travailleur déplacé ; le chômage technique ; le statut des délégués du personnel ; les congés ; les permissions exceptionnelles d’absences payées ; la rémunération des heures supplémentaires et les allocations familiales) notamment lorsqu’il est victime d’une maladie ou d’un accident de travail. A cet effet, il faut noter que lorsque la maladie ou l’accident a une origine professionnelle, le travailleur victime perçoit des indemnités versées par la CNPS (CAISSE NATIONALE DE LA PREVOYANCE SOCIALE DE LA PREVOYANCE SOCIALE) et bénéficie d’un droit au reclassement (Article 21 du décret n°78-547 du 28 décembre 1978 fixant les modalités de prise en charge des prestations en nature aux victimes d’accidents de travail ou de maladies professionnelles ; article 21 de la convention collective nationale de la navigation maritime ; article 39 de la convention collective nationale des banques et autres établissements financiers du Cameroun). Par contre, lorsque la maladie a une origine non professionnelle, le travailleur malade bénéficie des indemnités versées par l’employeur, dont le montant varie en fonction des conventions collectives et peut être reclassé (Article 29 de la convention collective nationale du commerce ; article 41 de la convention collective nationale des journalistes et des professionnels des métiers connexes de la communication sociale du Cameroun). Le rôle du tripartisme se révèle être plus accentué lorsqu’il s’agit de régler les différends qui peuvent survenir au cours de la relation de travail. 2- La résolution des différends sociaux Le rôle du tripartisme est plus soutenu dans la résolution des différends sociaux. A cet effet, l’article 7 (f) du décret n° 93/578 du 15 juillet 1993 fixant les conditions de fond et de forme applicables aux conventions collectives de travailleur impose de prévoir une commission paritaire de classement à laquelle sont soumises les contestations individuelles sur la classification professionnelle des travailleurs qui n’auraient pas pu être réglées dans le cadre de l’entreprise. Cette commission est composée de deux représentants des travailleurs et de deux représentants des employeurs de la branche d’activité. Elle est présidée par l’inspecteur du travail du ressort qui assure aussi le secrétariat (Article 37 (2) de la convention collective nationale de travailleurs des organismes portuaires autonomes du Cameroun ; article 27 (4) de la convention collective nationale du commerce ; article 19 (3) de la convention collective nationale des hôtels, restaurants, cafés, bars, dancings et activités annexes). Les conventions peuvent aussi prévoir une commission mixte paritaire d’interprétation et de conciliation, présidée par les représentants du Ministre du travail et compétente pour connaitre des contestations relatives à la portée d’une disposition de la convention, de ses annexes ou de ses avenants (Article 8 de la convention nationale des journalistes et des professionnels des métiers connexes de la communication sociale du Cameroun). Le tripartisme au Cameroun bénéficie déjà de plusieurs atouts en ce sens qu’il est structuré, il essaye d’assurer la stabilité sociale par l’amélioration des conditions de travail et la résolution des différends sociaux. La cohésion sociale peut cependant être mieux garantie si d’autres revendications sont prises en compte. II- LES REQUIS DU TRIPARTISME POUR LA GARANTIE DE LA COHESION SOCIALE Plusieurs réclamations doivent encore être entérinées par chaque composante du tripartisme pour garantir la cohésion sociale. Elles requièrent l’implication tant des acteurs à la relation de travail (A) que de l’Etat (B). A- L’implication des acteurs à la relation de travail Les travailleurs (1) doivent tout autant que les employeurs (2) mieux s’organiser dans l’intérêt commun. 1- L’organisation des travailleurs pour la défense de leurs intérêts Il est indispensable que les travailleurs se réunissent afin de défendre leurs intérêts tant au niveau local que national. Pour ce faire, les syndicats doivent s’organiser et former leurs membres pour que ceux-ci puissent valablement défendre leurs droits lors des négociations. Ils peuvent revendiquer la construction d’un statut particulier pour leurs dirigeants syndicaux et leur protection contre les actes du chef d’entreprise, ainsi que l’organisation de l’activité syndicale dans l’entreprise. En outre, les travailleurs peuvent réclamer l’attribution d’une plus grande indépendance aux institutions représentatives du personnel dans l’entreprise et la mise en place des comités d’entreprise qui sont des institutions mieux organisées et aptes à défendre leurs intérêts. 2- Le respect par les employeurs des textes applicables L’on constate dans la pratique que les employeurs ne facilitent pas le processus de négociation parce que le résultat de celle-ci leur impose de nouvelles charges qu’ils n’ont pas prévues (exemple : l’institution de nouvelles primes pour les travailleurs). Il leur est reproché d’user de leur influence pour bloquer le processus de négociation ou pour faire pencher la décision à échoir en leur faveur (il est par exemple difficile pour un inspecteur du travail qui doit présider une commission de rester neutre et impartial lorsqu’il accepte de se faire loger aux frais de l’employeur, dans les hôtels luxueux, avec des véhicules à sa disposition). Le thème de la journée internationale du travail interpelle les employeurs à contribuer à la garantie de la stabilité sociale. Ils peuvent s’engager dans ce sens en convoquant régulièrement les commissions paritaires d’avancement et de reclassement des personnels dans les entreprises, avec la participation équitable des représentants des travailleurs élus librement. Ils peuvent également conclure des accords d’établissement avec la participation équitable et juste des représentants des travailleurs, et reconnaitre effectivement la liberté syndicale de ceux-ci en entreprise. Les employeurs se doivent aussi de respecter la législation en vigueur en procédant au reversement des cotisations sociales et des retenues syndicales aux organismes concernés et en développant en permanence le dialogue social avec les employés et les responsables syndicaux. La garantie de la cohésion sociale implique aussi que les représentants de l’Etat prennent en compte certaines revendications. B- La présence indispensable de l’Etat Les représentants de l’Etat peuvent veiller à l’amélioration des conditions de la représentativité syndicale (1) et organiser la conclusion et la révision des conventions collectives (2). 1- L’amélioration des conditions de la représentativité syndicale Les autorités administratives doivent porter une attention particulière sur l’implication équitable et juste des représentants des syndicats professionnels dans les différents organes de décision. Malgré le fait que la représentativité des syndicats ne soit pas exigée pour la négociation des conventions d’entreprise, l’exigence de représentativité est importante car elle empêche aux employeurs d’introduire et de privilégier d’autres interlocuteurs dans la négociation. Elles pourraient démontrer tout l’intérêt qu’elles portent à la présence syndicale dans les entreprises en prévoyant les modalités d’implantation des syndicats 2- La conclusion et la révision des conventions collectives Pour une meilleure prise en compte des intérêts des travailleurs et aussi de ceux des employeurs, les pouvoirs publics doivent déclencher l’ouverture des négociations des conventions collectives dans les secteurs où elles n’existent pas encore et réviser régulièrement celles qui sont en vigueur en vue de les adapter à l’environnement socio-économique. CONCLUSION : En définitive, il a été question d’analyser le tripartisme et la cohésion sociale au Cameroun. A cet effet, nous avons vu d’une part que le tripartisme dans notre contexte est composé des représentants tant des travailleurs, des employeurs que de l’Etat et le rôle qu’il joue à travers l’amélioration des conditions de travail et la résolution des différends garantit déjà une certaine cohésion sociale mais, d’autre part, beaucoup reste encore à faire notamment en ce qui concerne le développement permanent du dialogue social. Bien que la relation de travail intéresse prioritairement les employeurs et les employés, la garantie de la cohésion sociale requiert la présence de l’Etat lors des négociations pour veiller à la prise en compte des différents intérêts en présence et au respect de l’ordre public social. MAGUIP ABANDA Elisabeth A Ecrire un commentaire 11 commentaires
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References: L'ARTICLE 1134
 Art.88
 Art. 89
 Art. 95
 Art. 98
 Art. 61
 Art. 67