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Timestamp: 2018-07-18 03:21:12+00:00

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ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI - PDF
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Agnello Grilli
1 Il Sistema di valutazione delle performance ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei comportamenti coerenti con la missione, i valori e gli obiettivi del Comune di Serravalle Pistoiese, ha determinato la creazione di un nuovo sistema di valutazione di tutto il personale, responsabili di servizio e non. Tale sistema, è stato definito in coerenza con i Ccnl. del Comparto Regioni e Enti Locali, il Dlgs. n. 267/00, il Dlgs. n. 165/01 e il Dlgs. n. 150/09 che richiedono al responsabile adeguate conoscenze tecnico- specialistiche e elevate capacità organizzative e gestionali. Il nuovo sistema vuole essere un efficace strumento di gestione e sviluppo delle risorse umane, per la valutazione, secondo criteri di trasparenza, oggettività ed equità, dei risultati e delle competenze organizzative, termine con il quale devono intendersi come si dirà meglio più avanti - le caratteristiche individuali (conoscenze, capacità, valori, motivazioni), che determinano in misura decisiva l andamento di un settore. Una metodologia di valutazione che sia in grado di sostenere, nel tempo, lo sviluppo delle competenze manageriali è necessaria per dare continuità al processo di cambiamento. Infatti, mentre i risultati sono per definizione transitori (essendo legati al singolo esercizio), le competenze determinano la continuità della performance nel tempo e rappresentano quindi il reale valore di un organizzazione. Il nuovo sistema di valutazione è stato ideato anche al fine di garantire un buon clima organizzativo, inteso come percezione che i soggetti hanno riguardo agli aspetti organizzativi che influenzano direttamente la loro capacità e volontà di lavorare bene e con impegno. Il clima organizzativo, infatti, potenziando o deprimendo la motivazione delle persone, agisce sul fattore definito sforzo individuale discrezionale, che influenza direttamente le prestazioni individuali e, quindi, i risultati dell Amministrazione. Sono le competenze dei responsabili e, in particolare, il loro stile di management, che contribuiscono a plasmare il clima organizzativo. Articolo 1 1
2 Principi I principi, cui si ispira il sistema di valutazione, riguardano la trasparenza dei criteri e dei risultati, l adeguata informazione e la partecipazione del valutato anche attraverso la comunicazione e il contraddittorio, nonché la diretta conoscenza dell attività del valutato da parte dell organismo che, in prima istanza (OIV), effettua la proposta di valutazione. Articolo 2 Oggetto Il nuovo sistema ha ad oggetto, ai sensi di quanto previsto dagli artt. 8 e 9 del Dlgs. n. 150/09: a) la valutazione della performance relative alle unità organizzative e all'ente nel suo complesso (cd. performance organizzativa ); b) la valutazione della performance di tutti i dipendenti dell Ente (cd. performance individuale ). I compensi destinati a premiare la performance potranno essere corrisposti ai dipendenti interessati soltanto a conclusione del processo di valutazione, in base ai risultati ottenuti. Articolo 3 Fasi e tempi della valutazione Le fasi del nuovo sistema di valutazione sono articolate in stretta connessione col ciclo di gestione della performance, secondo quanto stabilito dall art. 4 del Dlgs. n. 150/09. In particolare, il sistema di valutazione è strutturato nelle seguenti fasi: a) proposizione/negoziazione degli obiettivi e delle risorse necessarie da parte dei dirigenti/responsabili entro il 31 ottobre; b) approvazione del bilancio entro il 31 dicembre; c) approvazione del Piano Esecutivo di Gestione (Peg)/Piano Dettagliato degli Obiettivi (Pdo), con i relativi indicatori e la relativa pesatura (secondo lo schema All. A al presente atto) entro 2 mesi dall approvazione del bilancio e pubblicazione sul sito dell Ente del Pdo; d) monitoraggio infrannuale dell andamento delle perfomance organizzative e individuali al 30 giugno, 30 settembre e 10 novembre e conseguente approvazione di eventuali atti correttivi; e) valutazione finale dei responsabili da parte dell OIV e presentazione alla Giunta della Relazione contenente la proposta di valutazione, entro il 30 aprile; 2
3 f) valutazione finale dei dipendenti da parte dei responsabili entro il 30 aprile; Articolo 4 Valutazione dei responsabili In coerenza con le disposizioni contenute nel Dlgs. n. 150/09, e in particolare di quanto stabilito dall art. 9, la valutazione dei responsabili avviene attraverso un sistema misto basato sulla: a) valutazione dei risultati, cioè sul conseguimento degli obiettivi organizzativi e individuali affidati dall Amministrazione, in accordo con lo stesso responsabile, assegnati con il Peg e contenuti nel Pdo, in base alla quale verranno attribuiti un massimo di punti pari a 50, in base a quanto previsto dal successivo art. 6; b) valutazione delle competenze organizzative e manageriali, cioè delle qualità individuali (conoscenze, capacità, valori, motivazioni) che determinano i comportamenti organizzativi e gestionali da cui dipendono, a loro volta, i risultati. Tali qualità dovranno essere valutate non in sé, ma attraverso i comportamenti organizzativi e gestionali in cui esse si renderanno osservabili. In particolare, nella valutazione prioritaria attenzione dovrà essere posta relativamente alle capacità di gestire, motivare e valutare i propri collaboratori che ogni responsabile dimostrerà nel proprio agire per il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Con la parola competenze, pertanto, si intendono anche gli stessi comportamenti organizzativi e manageriali. In base a tale verifica verranno attribuiti un massimo di punti pari a 50. Con le competenze dovrà essere valutato il proprium del responsabile e cioè la qualità del suo apporto personale al funzionamento dell Ente. In particolare, nella valutazione dei risultati potrà essere posta particolare attenzione, tra l altro: al livello qualitativo alle prestazioni richieste, in conseguenza di eventuali minori dotazioni finanziarie o umane a disposizione, rispetto all anno precedente; al contenimento dei costi dell area/servizio; ai tempi di conclusione dei vari procedimenti; alla quantità di atti organizzativi prodotti, finalizzati a specificare modalità attuative degli obiettivi; alla periodicità delle funzioni di controllo sull andamento della gestione, attraverso reportistica interna; 3
4 agli interventi sostitutivi o sussidiari attuati nei confronti dei funzionari o titolari di funzioni e responsabilità specifiche; al grado di ricorso a collaborazioni o supporti esterni alle proprie competenze; al grado di contestazioni, di qualunque genere, avverso gli atti adottati e conclusi con decisioni sfavorevoli all Ente; In particolare, le competenze dovranno essere esaminate in base ai seguenti elementi di valutazione: la capacità di gestire le risorse umane, attraverso la responsabilizzazione, l impiego ottimale e l attenzione alle relazioni personali anche con un uso efficace della comunicazione interna; la capacità di gestire i processi e i procedimenti perseguendo obiettivi di trasparenza e semplificazione; la qualità nel campo delle relazioni istituzionali con gli amministratori di riferimento e con l utenza esterna; capacità dimostrata di gestire il proprio tempo di lavoro, facendo fronte con flessibilità alle esigenze del servizio e contemperando i diversi impegni; capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività; capacità di rispettare e far rispettare le regole e i vincoli dell'organizzazione senza indurre formalismi e burocratismi e promuovendo la qualità dei servizi; capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali, i conseguenti processi formativi e la selezione del personale; contributo all'integrazione tra diversi uffici e servizi e all'adattamento al contesto di intervento, anche in relazione alla gestione di crisi, emergenze, cambiamenti di modalità operative. Per la valutazione dei responsabili ci si avvale in particolare di: una scheda di valutazione (all. B) compilata dall OIV diretta a valutare i risultati, secondo le indicazioni contenute nel successivo art. 6 e a valutare le competenze organizzative e manageriali del responsabile. In particolare, l OIV avrà a disposizione n. 50 punti per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi e n. 30 punti per la valutazione delle competenze; 4
5 una scheda (all. C) di competenza del Sindaco, sulla cui base potranno essere attribuiti n. 15 punti, diretta alla verifica delle competenze organizzativo-manageriali e in particolare delle capacità afferenti ai seguenti aspetti: - relazioni-comportamento; - capacità; - conoscenze. una scheda di autovalutazione del responsabile (all. D) finalizzata all acquisizione di elementi conoscitivi del clima organizzativo interno alla struttura, al fine di promuovere miglioramenti nella gestione (max 5 punti), in particolare: 1. autovalutazione sulle capacità dimostrate nell organizzazione del lavoro e nel motivare, formare e valutare il personale; 2. attivazione di processi di innovazione e comunicazione; 3. eventuali economie di gestione raggiunte e loro interazione con gli standard qualitativi del servizio. Il nuovo sistema comporta l attribuzione a ciascun responsabile di un punteggio finale dato dalla somma dei quattro aspetti della valutazione e degli elementi sopraindicati, per un punteggio massimo pari a 100. Articolo 5 Valutazione dei dipendenti diversi dai responsabili In coerenza con le disposizioni contenute nel Dlgs. n. 150/09, e in particolare di quanto stabilito dall art. 9, anche la valutazione dei dipendenti dell Ente avviene attraverso un sistema misto basato sulla: a) valutazione dei fattori di risultato, cioè il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati dal responsabile titolare della posizione organizzativa di riferimento, per un massimo di punti pari a: - 30 per il personale rientrante nella categoria D, - 20 per il personale di categoria C; - 10 per il personale di categoria B e A; in base a quanto previsto dal successivo art. 10; 5
6 In particolare, per quanto riguarda i dipendenti delle diverse categorie professionali, sarà valutato il grado di: 1. Dipendenti di Cat. D: - la capacità di pianificare la propria attività e le risorse disponibili - la tenacia e l assiduità nel dedicarsi all attività funzionale all obiettivo - la dimostrazione di non perdere di vista gli obiettivi operativi - la partecipazione alle attività comuni confrontandosi e valorizzando i contributi altrui - la capacità di indirizzare il comportamento degli altri dirigendolo verso gli obiettivi lavorativi preposti - la capacità di sapersi assumere ruoli di responsabilità 2. Dipendenti di Cat. C: - la capacità di programmare il proprio lavoro senza perdere di vista gli obiettivi operativi - la capacità di sapersi assumere ruoli di responsabilità - la tenacia ed assiduità nel dedicarsi all attività funzionale all obiettivo - la disponibilità ad integrare le proprie competenze ed attività con quelle altrui 3. Dipendenti di Cat. B: - Dimostra di saper programmare il proprio lavoro senza perdere di vista gli obiettivi operativi - Dimostra tenacia ed assiduità nel dedicarsi all attività lavorativa b) valutazione dei fattori di prestazione, cioè delle qualità individuali (conoscenze, capacità, valori, motivazioni) che determinano i comportamenti da cui dipendono, a loro volta, i risultati per un massimo di punti pari: - 70 per il personale rientrante nella categoria D; - 80 per il personale di categoria C; - 90 per il personale di categoria B. In particolare, per quanto riguarda i dipendenti delle diverse categorie professionali, saranno valutate: 1 Dipendenti di Cat. D: - la flessibilità e autonomia; - la capacità di problem solving; - i comportamenti relazionali con figure interne/esterne all Amministrazione 6
7 2 Dipendenti Cat. C: - i comportamenti relativi alla perfomance lavorativa; - l autonomia/innovazione operativa; - i comportamenti relazionali con figure interne/esterne all Amministrazione 3 Dipendenti Cat. B: - Conoscenze tecniche - Correttezza e precisione del lavoro svolto - Rispetto delle tempistiche assegnate - Autonomia dimostrata nell ambito delle direttive ottenute - Grado di collaborazione con altri colleghi - Si adatta a situazioni nuove - E disponibile a condividere le proprie esperienze e competenze con i colleghi - Dimostra flessibilità nello svolgimento delle attività richieste - E disponibile ad accettare idee e metodi innovativi di lavoro Tali elementi dovranno essere valutati non in sé, ma attraverso i comportamenti in cui si renderanno osservabili. Il sistema si incentra sull attribuzione finale a ciascun dipendente di un punteggio, dato dalla somma dei due elementi sopraindicati. Per la valutazione dei dipendenti ci si avvale di una scheda di valutazione distinta per il personale in categoria D, in categoria C e nella categoria B, compilata dal responsabile (All. E). Articolo 6 Definizione degli obiettivi e degli indicatori A ciascun responsabile potranno essere affidati un numero di obiettivi, il cui peso complessivo risulti pari a 100, con la previsione specifica degli indicatori per la misurazione. A ciascun dipendente potrà essere attribuito un numero di obiettivi da parte del responsabile, il cui peso complessivo risulti pari a 100, con la previsione specifica degli indicatori per la misurazione. L Ente deve individuare annualmente gli obiettivi avendo riguardo ai seguenti fattori: a) cittadini/utenti, che consente di verificare che i risultati finali nei confronti della cittadinanza siano in linea con le aspettative della cittadinanza stessa, al fine di: 7
8 aumentare la soddisfazione del cittadino/utente, in rapporto a specifici criteri e standard qualitativi individuati; accrescere la fiducia dei cittadini/utenti e consolidare il rapporto tra questi e l Ente; incrementare il numero dei cittadini/utenti che usufruiscono dei servizi comunali e delle prestazioni erogate dall Ente; accrescere la copertura dei servizi; accrescere la qualità e la quantità dei servizi erogati. b) economico-finanziario, che consente di collegare gli effetti economici e finanziari alla realizzazione degli obiettivi, al fine di: migliorare l efficacia e l efficienza delle attività; incrementare le entrate; ridurre le uscite, attraverso l ottimizzazione delle spese; migliorare l utilizzo delle risorse patrimoniali a disposizione; c) processi interni, che consente di avere una visione sistematica dell organizzazione dell Ente, al fine di migliorare l azione amministrativa e sviluppare innovazione; d) apprendimento e crescita, finalizzato a un processo di miglioramento continuo e di necessario coinvolgimento attivo del proprio personale, al fine di garantire maggiore soddisfazione dei cittadini. Il personale rappresenta un fattore strategico fondamentale e l Ente deve individuare gli obiettivi avendo riguardo, tra l altro: alla soddisfazione del personale; alla produttività dei dipendenti; alla formazione e alla motivazione delle risorse umane. Una volta individuati gli obiettivi, dovranno essere determinati idonei indicatori, al fine di poter misurare effettivamente il raggiungimento degli obiettivi stessi. Potranno essere individuati indicatori di processo e indicatori di risultato. In particolare, possono essere definitivi indicatori di processo quelli relativi alla misurazione: delle risorse a disposizione per la realizzazione degli obiettivi dati; del rapporto tra quanto chiesto/previsto e quanto realizzato; delle modalità di erogazione dei servizi; 8
9 della quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; del rapporto tra risorse impiegate e risultati raggiunti; del rapporto tra costi e risultati; Possono essere definitivi indicatori di risultato, quelli relativi alla misurazione: dell impatto prodotto sulla collettività a seguito della realizzazione del servizio o dell attività svolta; del grado di utilità realizzato. Gli indicatori dovranno sempre essere: collegati agli obiettivi individuati; facilmente comprensibili; accessibili, tutte le informazioni necessarie per la verifica dovranno essere sempre disponibili in corso d anno; quantificabili; economici nella raccolta, tutte le informazioni non dovranno essere eccessivamente onerose nella loro raccolta; periodicamente rilevabili. Articolo 7 Valutazione dei responsabili La metodologia di valutazione prevede l utilizzo di diversi strumenti che concorrono alla valutazione finale delle prestazioni dei responsabili, costituita dalla valutazione dei risultati, secondo le indicazioni sotto riportate, e dalla valutazione delle competenze, secondo quanto previsto dall art. 4 del presente atto. La valutazione dei risultati deve essere svolta in base a quanto indicato nel precedente art. 4 e si basa, inoltre, sull esame del grado di raggiungimento degli obiettivi che dipende da: 1. percentuale di realizzazione dell obiettivo. Al fine della determinazione della percentuale di realizzazione degli obiettivi, verranno considerati gli obiettivi ritenuti prioritari dall Amministrazione, esclusi quelli non realizzati per cause di forza maggiore non dipendenti dalla volontà del responsabile. Nel corso dell anno potranno essere apportate variazioni agli obiettivi inizialmente stabiliti, purché sulla base di effettivi cambiamenti esogeni. 9
10 2. grado di complessità degli obiettivi assegnati, determinato sulla base del peso attribuito all obiettivo, in modo da valutare la diversa gravosità, difficoltà e importanza delle attività e del loro effetto sull efficienza ed efficacia dei servizi coinvolti. Il grado di raggiungimento di un obiettivo è determinato moltiplicando la percentuale media di realizzazione degli obiettivi per il grado di complessità degli obiettivi assegnati con il Peg, individuato sulla base del peso medio indicato nel Peg secondo i coefficienti sotto indicati: Media dei pesi Coefficienti compresa tra , ,7 29,99 1 0,4 Il punteggio complessivo della valutazione relativa a ciascun responsabile sarà ottenuto dalla somma dei punti ottenuti nella valutazione dei risultati e delle competenze, in base ai diversi elementi oggetto della verifica, secondo le indicazioni contenute nel presente atto. Sulla base del punteggio attribuito a ciascun responsabile si procederà ad una loro classificazione all interno di n. 3 fasce di merito, sotto indicate. La classificazione dei responsabili in fasce di merito sarà effettuata in presenza di un numero di responsabili superiore a cinque. A Prestazione di rilievo B Prestazione nella media C Prestazione scadente > 90 pp > 60 pp <=90 pp <= 60 Nelle more dell entrata in vigore della contrattazione nazionale collettiva che attuerà la previsione contenuta nell art. 40, comma 3-bis, del Dlgs. n. 165/01, l erogazione della retribuzione di risultato avverrà in base all appartenenza ad una delle fasce di merito secondo le indicazioni sotto riportate. 10
11 Classe di merito Giudizio A La prestazione risulta elevata, pertanto, sussiste il titolo per ottenere fino all intera retribuzione di risultato (dall 85% al 100% in proporzione al punteggio ottenuto). B La prestazione è in linea con le aspettative e la maggior parte degli obiettivi sono stati raggiunti (sussiste il titolo per l erogazione dal 50% all 84% del compenso incentivante in proporzione al punteggio ottenuto). C Prestazione deludente ed inferiore alla soglia minima di accettabilità: /nessun compenso. Le valutazioni delle prestazioni dei responsabili di settore sono comunicate in forma scritta agli interessati, che entro 30 giorni possono formulare all OIV proprie controdeduzioni. Sulla base del contraddittorio l OIV esprime le proprie valutazioni definitive. Articolo 8 Valutazione dei dipendenti La metodologia di valutazione prevede l utilizzo di diversi strumenti che concorrono alla valutazione finale delle prestazioni dei dipendenti, costituita dalla valutazione dei risultati, secondo le indicazioni sotto riportate, e dalla valutazione delle competenze effettuata dai dirigenti/responsabili, secondo quanto previsto dall art. 5 del presente atto. La valutazione dei risultati deve essere svolta in base a quanto indicato nel precedente art. 5 e si basa, inoltre, sull esame del grado di raggiungimento degli obiettivi che dipende da: 1. percentuale di realizzazione dell obiettivo. Al fine della determinazione della percentuale di realizzazione degli obiettivi, verranno considerati gli obiettivi ritenuti prioritari dal responsabile, esclusi quelli non realizzati per cause di forza maggiore non dipendenti dalla volontà del dipendente. Nel corso dell anno potranno essere apportate variazioni agli obiettivi inizialmente stabiliti, purché sulla base di effettivi cambiamenti esogeni. 11
12 2. grado di complessità degli obiettivi assegnati, in modo da valutare la diversa gravosità, difficoltà e importanza delle attività e del loro effetto sull efficienza ed efficacia dei servizi coinvolti. Il punteggio complessivo della valutazione relativa a ciascun dipendente sarà ottenuto dalla somma dei punti ottenuti nella valutazione dei risultati e delle competenze, in base ai diversi elementi oggetto della verifica, secondo le indicazioni contenute nel presente atto. Sulla base del punteggio attribuito a ciascun dipendente si procederà ad una loro classificazione all interno di n. 3 fasce di merito, sotto indicate. A Prestazione di rilievo B Prestazione nella media C Prestazione scadente > 90 pp > 60 pp <=90 pp <= 60 A parità di punteggio conseguito saranno presi in considerazione i criteri di cui alle vigenti disposizioni normative. Nelle more dell entrata in vigore della contrattazione nazionale collettiva che attuerà la previsione contenuta nell art. 40, comma 3-bis, del Dlgs. n. 165/01, l erogazione del compenso incentivante avverrà in base all appartenenza ad una delle fasce di merito secondo le indicazioni sotto riportate. lasse di merito Giudizio A La prestazione risulta elevata, pertanto, sussiste il titolo per ottenere fino all intero compenso incentivante (dall 75% al 100% in proporzione al punteggio ottenuto) B La prestazione è in linea con le aspettative e la maggior parte degli obiettivi sono stati raggiunti (sussiste il titolo per l erogazione del 50%-74% del compenso incentivante in proporzione al punteggio ottenuto) C Prestazione deludente ed inferiore alla soglia minima di accettabilità: /nessun compenso. 12
13 Le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti sono comunicate in forma scritta agli interessati, che entro 30 giorni possono inoltrare al proprio responsabile di settore eventuali controdeduzioni. Sulla base del contraddittorio il responsabile di settore esprime le proprie valutazioni definitive. Art. 9 Costituzione Fondo incentivante e trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale Nelle more dell entrata in vigore della contrattazione nazionale collettiva, che dovrà attuare la previsione contenuta nell art. 40, comma 3-bis, del Dlgs. n. 165/01, per la costituzione delle risorse decentrate e la relativa destinazione continuano ad applicarsi le disposizioni dei Ccnl. 13
14 ALL. A OBIETTIVI DI SVILUPPO E DI MIGLIORAMENTO Scheda A Nr. Descrizione Obiettivo:. B Riferimento al programma della relazione previsionale e programmatica: Programma nr. PIANO DELLE ATTIVITA (DETTAGLIO DELLE AZIONI O FASI DI REALIZZAZIONE DELL OBIETTIVO) analitico elenco delle attività che devono essere realizzate TERMINE PREVISTO VERIFICA 30/09 VERIFICA 31/12 Cause di eventuali scostamenti C D Data di inizio prevista: E Responsabile: F Risorse dedicate : Data di completamento prevista: Umane L obiettivo è pluriennale: Finanziarie SI NO G L obiettivo coinvolge altri servizi dell' Ente (se SI indicare quali e l incidenza/il grado di coinvolgimento):
15 INDICATORI DI PROCESSO* Elencare indicatori INDICATORI DI RISULTATO* Elencare indicatori *Gli indicatori definiscono una misura sintetica quantitativa, in grado di fornire la rappresentazione di un attività e di riassumerne l andamento. Per ciascun obiettivo è necessario definire uno o più indicatori al fine di valutarne la realizzazione (durante l attività finale di controllo, il così detto auditing ), ma anche per monitorarne lo stato di avanzamento in itinere. Gli indicatori di processo misurano la quantità di attività svolte/servizi prodotti e il grado di raggiungimento e danno concrete indicazioni circa il grado di realizzazione delle attività richieste, misurando più gli sforzi che il risultato, in quanto misurano i processi e le attività intermedie. Gli indicatori di risultato misurano i risultati o l impatto delle attività o dei servizi realizzati, hanno il fine di verificare i cambiamenti/miglioramenti realizzati.
16 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI (ALL. A) AREA/SERVIZIO OBIETTIVO N. Oggetto obiettivo inserire servizio/area DESCRIZIONE ATTIVITA' NECESSARIE PER IL RAGGIUNGIMENTO inserire oggetto obiettivo elencare breve descrizione singole attività attuative dell'obiettivo Per ogni singolo fattore indicare valore corrispondente alla valutazione attribuibile Fattore E di grande Contribuisce strategicità per Costituisce elemento della marginalmente a Costituisce un Non costituisce l Azienda gestione ordinaria, necessario conseguire un obiettivo strategico A Strategicità prioritario obiettivo per garantire l efficacia, obiettivo per dell Azienda l efficienza e l economicità strategico l Amministrazione dell'azienda TOTALE B Rilevanza degli effetti Obiettivo che riorganizza esclusivamente un procedimento ma non produce effetti rilevanti nel frontoffice Obiettivo di miglioramento del backoffice con influenza diretta sull efficienza del front-office Obiettivo che realizza un miglioramento dell attività del front-office Obiettivo che modifica radicalmente il rapporto con l utenza esterna (es. istituzione di un nuovo servizio all utenza) oppure obiettivo che modifica i rapporti dell Azienda con altre istituzioni e/o enti esterni
17 C Intersettorialità La realizzazione dell obiettivo costituisce un impegno unisettoriale La realizzazione dell obiettivo costituisce un impegno unisettoriale abbastanza rilevante per l'attività degli altri settori La realizzazione dell obiettivo costituisce un impegno rilevante intersettoriale (due o più settori) La realizzazione dell obiettivo costituisce un impegno molto rilevante e/o coinvolge l intera struttura D Complessità / Innovazione La realizzazione dell obiettivo costituisce l unica attività del servizio L obiettivo attiene all attività ordinaria principale del servizio oppure l obiettivo ha la funzione di migliorare un aspetto della dimensione ordinaria del servizio che presentava livelli di efficacia/efficienza non sufficienti L obiettivo apporta un rilevante miglioramento ad una delle attività ordinarie del servizio L obiettivo attiene ad attività nuove che vengono svolte mantenendo contemporaneamente il livello qualitativo dell attività ordinaria TOTALE A+B+C+D 0
18 All. B Scheda valutazione Responsabile ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DATI RESPONSABILE VALUTATO Nome Cognome Incaricato di P.O. con Decreto Sindacale n. del / / dal / / al / / Periodo cui si riferisce la valutazione VALUTAZIONE delle COMPETENZE (max 30pp) Elementi da valutazione Valutazione Gestione delle risorse umane (capacità di impiego, attenzione alle relazioni personali capacità di comunicazione) Gestione dei processi e dei procedimenti (attenzione in particolare al rispetto della trasparenza e al principio di semplificazione) Relazioni istituzionali con gli amministratori e gli utenti esterni/interni Gestione del proprio tempo di lavoro (flessibilità alle esigenze del servizio) Capacità di motivare, guidare e valutare i collaboratori (attenzione anche al clima organizzativo)
19 Valutazione Comportamento (valori) 1 Non ha espresso il comportamento 2 Ha parzialmente espresso il comportamento 3 Ha espresso il comportamento adeguatamente 4 Ha espresso il comportamento in maniera ottimale
20 VALUTAZIONE raggiungimento obiettivi assegnati ex art 7 Regolamento (max 50 pp) Il grado di raggiungimento di un obiettivo è determinato moltiplicando la percentuale media di realizzazione degli obiettivi per il grado di complessità degli obiettivi assegnati con il Peg, individuato sulla base del peso medio indicato nel Peg secondo i coefficienti sotto indicati: Media dei pesi Coefficienti compresa tra , ,7 29,99 1 0,4 Eventuali azioni correttivi/coordinamento della valutazione dei risultati dovranno essere attuate tenendo conto dei seguenti elementi: Livello qualitativo alle prestazioni richieste (in conseguenza di eventuali minori dotazioni finanziarie o umane a disposizione, rispetto all anno precedente) Contenimento dei costi dell area/servizio Tempi di conclusione dei vari procedimenti Quantità di atti organizzativi prodotti (modalità attuative degli obiettivi, tenendo conto della reale necessità degli stessi) Periodicità delle funzioni di controllo sull andamento della gestione (secondo reportistica interna)
21 Obiettivo Grado di Complessità Percentuale di Realizzazione Valutazione
22 VERIFICA INTERMEDIA data monitoraggio Grado raggiungimento obiettivi Osservazioni sull attività di gestione CRITICITA /OSSERVAZIONI
23 VALUTAZIONE COMPLESSIVA (max 100 pp.) Valutazione Competenze Valutazione Risultati Autovalutazione Valutazione da parte dei collaboratori Valutazione del Sindaco Totale
24 All. C Scheda di Valutazione del Sindaco circa le competenze manageriali dei responsabili DATI RESPONSABILE VALUTATO Nome Cognome Incaricato di P.O. con Decreto Sindacale n. del / / dal / / al / / Periodo cui si riferisce la valutazione VALUTAZIONE delle COMPETENZE MANAGERIALI (15pp) Descrizione elementi da valutare Valutazione Capacità di relazionarsi con i colleghi e gli amministratori Capacità di gestione delle risorse economiche e umane assegnate Capacità di gestione delle urgenze e capacità propositive Conoscenze tecniche Valutazione Comportamento (valori) 1 Non ha espresso un comportamento sufficiente 2 Ha parzialmente espresso il comportamento 3 Ha espresso il comportamento adeguatamente 4 Ha ampiamente espresso il comportamento 5 Ha espresso il comportamento in maniera ottimale Data Firma
25 All. D Scheda di Autovalutazione responsabile DATI RESPONSABILE Nome Cognome Incaricato di P.O. con Decreto Sindacale n. del / / dal / / al / / Periodo cui si riferisce la valutazione AUTOVALUTAZIONE (5pp) Descrizione elementi da valutare Valutazione Organizzazione del lavoro Formazione, motivazione e valutazione del personale Attivazione processi di innovazione e comunicazione Aggiornamento conoscenze tecniche Economie di gestione raggiunte TOTALE (MEDIA DEI 5 PUNTEGGI)* *Il punteggio complessivo è calcolato facendo la media dei punteggi assegnati ai n. 5 fattori della valutazione
26 Valutazione Comportamento (valori) 1 Non ha espresso un comportamento sufficiente 2 Ha parzialmente espresso il comportamento 3 Ha espresso il comportamento adeguatamente 4 Ha ampiamente espresso il comportamento 5 Ha espresso il comportamento in maniera ottimale Data Firma
27 All. D/2 Scheda di Valutazione delle competenze manageriali del Responsabile, da parte del dipendente OPPURE IN FORMA ANONIMA VALUTAZIONE delle COMPETENZE MANAGERIALI (5pp) Descrizione elementi da valutare Valutazione Relazioni con collaboratori: capacità di motivare e valorizzare Capacità organizzative Capacità di innovazione e semplificazione Capacità propositiva e partecipativa alle iniziative di formazione, aggiornamento e miglioramento professionale Capacità di gestione delle risorse economiche TOTALE (MEDIA DEI 5 PUNTEGGI)* *Il punteggio complessivo è calcolato facendo la media dei punteggi assegnati ai n. 5 fattori della valutazione Valutazione Comportamento (valori) 1 Non ha espresso un comportamento sufficiente 2 Ha parzialmente espresso il comportamento 3 Ha espresso il comportamento adeguatamente 4 Ha ampiamente espresso il comportamento 5 Ha espresso il comportamento in maniera ottimale Data Firma
28 ALL. E VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DIPENDENTI CAT. B Categoria Professionale C : Fattori di Risultato 10 Fattori di Prestazione: Conoscenze tecniche Correttezza e precisione del lavoro svolto Rispetto delle tempistiche assegnate Fattori di Prestazione Autonomia dimostrata nell ambito delle direttive ottenute Grado di collaborazione con altri colleghi Si adatta a situazioni nuove E disponibile a condividere le proprie esperienze e competenze con i colleghi Dimostra flessibilità nello svolgimento delle attività richieste E disponibile ad accettare idee e metodi innovativi di lavoro Totale Punteggio Fattori di Prestazione Totale Punteggio Fattori di Prestazione (punteggio max 90 punti) Punteggio per ogni singolo fattore Valutazione Descrittiva Valutazione Numerica Punteggio Non sufficiente/ Mai 2 Inferiore allo standard/raramente 4 Standard/qualche volta 6 Superiore allo standard/spesso 8 Molto superiore/sempre 10
29 Fattori di Risultato: Valutazione dei Fattori di Risultato rispetto al raggiungimento degli obiettivi assegnati Valore Numerico Dimostra di saper programmare il proprio lavoro senza perdere di vista gli obiettivi operativi Dimostra tenacia ed assiduità nel dedicarsi all attività lavorativa Totale Punteggio Fattore di Risultato Totale Punteggio Fattori di Risultato (punteggio max 10 punti) Punteggio per ogni singolo fattore Valutazione Descrittiva Non sufficiente/ Mai 1 Inferiore allo standard/raramente 2 Standard/qualche volta 3 Superiore allo standard/spesso 4 Valutazione Numerica Punteggio Molto superiore/sempre 5 Totale generale.
30 Commenti del Valutatore alla valutazione Commenti del Valutato alla valutazione INDICAZIONI DI POSSIBILI AZIONI PER MIGLIORARE LA PRESTAZIONE FUTURA. Contesti 1 Contenuti FIRMA VALUTATORE FIRMA VALUTATO 1 Definire che tipo di azione necessita. Ad esempio: formazione in un area definita, esperienze di arricchimento professionale (incarichi a progetto), ecc.
31 ALL. E VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DIPENDENTI CAT. C Categoria Professionale C : Fattori di Risultato 20 Fattori di Prestazione Fattori di Prestazione: Comportamenti Osservati durante la Performance Lavorativa Gestisce con accuratezza e precisione il proprio lavoro E puntuale nel rispetto dei tempi assegnati ed è attento alla qualità del risultato lavorativo Dimostra di utilizzare le conoscenze adeguate per svolgere il proprio lavoro e di usarle con sicurezza Grado di autonomia/innovazione operativa Organizza in modo autonomo e responsabile il proprio lavoro Propone utili e realistiche soluzioni per le situazioni lavorative che lo richiedono Si adatta a situazioni nuove ed è disponibile ad accettare idee e metodi innovativi di lavoro Comportamenti relazionali osservati con figure interne/esterne all Azienda Agisce con spirito di collaborazione con i colleghi anche di altri uffici e servizi e ha stabilito buoni rapporti con colleghi e superiori e sa gestirne eventuali problemi Sa relazionarsi efficacemente con l utente esterno e ne gestisce eventuali situazioni conflittuali Totale Punteggio Fattori di Prestazione Valore Numerico Totale Punteggio Fattori di Prestazione (punteggio max 80 punti) Punteggio per ogni singolo fattore Valutazione Descrittiva Non sufficiente/ Mai 2 Inferiore allo standard/raramente 4 Standard/qualche volta 6 Superiore allo standard/spesso 8 Valutazione Numerica Punteggio Molto superiore/sempre 10
32 Fattori di Risultato: Valutazione dei Fattori di Risultato rispetto al raggiungimento degli obiettivi assegnati Valore Numerico Dimostra di saper programmare il proprio lavoro senza perdere di vista gli obiettivi operativi Dimostra di sapersi assumere ruoli di responsabilità Dimostra tenacia ed assiduità nel dedicarsi all attività funzionale all obiettivo Si dimostra disponibile ad integrare le proprie competenze ed attività con quelle altrui Totale Punteggio Fattore di Risultato Totale Punteggio Fattori di Risultato (punteggio max 20 punti) Punteggio per ogni singolo fattore Valutazione Descrittiva Non sufficiente/ Mai 1 Inferiore allo standard/raramente 2 Standard/qualche volta 3 Superiore allo standard/spesso 4 Valutazione Numerica Punteggio Molto superiore/sempre 5 Totale generale.
33 Commenti del Valutatore alla valutazione Commenti del Valutato alla valutazione INDICAZIONI DI POSSIBILI AZIONI PER MIGLIORARE LA PRESTAZIONE FUTURA. Contesti 1 Contenuti FIRMA VALUTATORE FIRMA VALUTATO 1 Definire che tipo di azione necessita. Ad esempio: formazione in un area definita, esperienze di arricchimento professionale (incarichi a progetto), ecc.
34 ALL. E VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DIPENDENTI CAT. D Categoria Professionale D: Valutazione risultati 30 Valutazione capacità 70 Valutazione capacità: ELEMENTI DELLA VALUTAZIONE Disponibile ad aggiornamenti per migliorare la propria professionalità Flessibile e collaborativo al rapido mutare delle situazioni 100 allo svolgimento di funzioni di controllo sull andamento della gestione eventualmente attribuiti; al grado di ricorso a richieste di supporto alle proprie funzioni; alla frequenza di correzioni sostanziali o mancate validazioni agli atti prodotti; Capacità di collaborazione con altri colleghi anche di altri settori Qualità degli atti svolti in rapporto alla quantità di atti prodotti Capacità di gestione delle scelte commisurate al proprio incarico Capacità di proporre soluzioni innovative Agisce con spirito di collaborazione con i colleghi di altri uffici e servizi Sa relazionarsi efficacemente con l utente esterno/esterno e di saper gestire eventuali situazioni conflittuali Si mostra capace di mantenere una rete di relazioni in ambiti complessi, in modo congruente con i propri obiettivi Dimostra tenacia ed assiduità nel dedicarsi all attività funzionale all obiettivo Dimostra di non perdere di vista gli obiettivi operativi Partecipa alle attività comuni confrontandosi e valorizzando i contributi altrui Dimostra di sapersi assumere ruoli di responsabilità Totale generale.
35 Punteggio per ogni singolo fattore Valutazione Descrittiva Non sufficiente/ Mai 1 Inferiore allo standard/raramente 2 Standard/qualche volta 3 Superiore allo standard/spesso 4 Molto superiore/sempre 5 Valutazione Numerica Punteggio Commenti del Valutatore alla valutazione Commenti del Valutato alla valutazione 2
36 INDICAZIONI DI POSSIBILI AZIONI PER MIGLIORARE LA PRESTAZIONE FUTURA. Contesti 1 Contenuti FIRMA VALUTATORE FIRMA VALUTATO 1 Definire che tipo di azione è necessaria (ad esempio, formazione in un area definita, esperienze di arricchimento professionale, etc.) 3

References: Articolo 1
 Articolo 2
 Articolo 3
 art. 4
 Articolo 4
 art. 9
 art. 6
 art. 6
 Articolo 5
 art. 9
 art. 10
 Articolo 6
 Articolo 7
 art. 4
 art. 4
 art. 40
 Articolo 8
 art. 5
 art. 5
 art. 40
 Art. 9
 art. 40