Source: http://www.vademecumkadrowego.pl/artykul_narzedziowa,838,0,13155,ochrona-przedemerytalna.html
Timestamp: 2020-01-20 21:12:09+00:00

Document:
Ochrona przedemerytalna – www.VademecumKadrowego.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Rozwiązywanie umów o pracę » Szczególna ochrona stosunku pracy » Ochrona przedemerytalna
Ochrona przedemerytalna obejmuje okres 4 lat poprzedzających osiągnięcie wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia pracownika umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W tym czasie nie jest dopuszczalne wypowiedzenie pracownikowi umowy. Istnieje natomiast możliwość jej rozwiązania za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika, a także wygaśnięcia z mocy prawa. W okresie ochronnym pracodawca może rozwiązać umowę w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Ochrona przedemerytalna ma w takim przypadku znaczenie jedynie w kontekście roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Wynika to z treści art. 56 § 2 K.p. przewidującego odpowiednie zastosowanie przepisów art. 45 § 2 i 3 K.p. do roszczeń pracownika przysługujących w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 20 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 99/13, OSNP 2015/3/33).
Pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika korzystającego z ochrony przedemerytalnej, zarzucając mu czyn, którego ten się nie dopuścił. W związku z tym pracownik odwołał się do sądu, domagając się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Roszczenia pracownika są zasadne, również gdyby podczas procesu nabył prawa emerytalne w związku z osiągnięciem ustawowego wieku. Do pracowników podlegających ochronie z art. 39 K.p. nie stosuje się art. 45 § 2 K.p., który pozwala na nieuwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy w przypadku, gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, pozwalając orzec w zamian o odszkodowaniu (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Jednocześnie zgodnie z art. 57 § 2 K.p., pracownikowi, o którym mowa w art. 39 K.p., w razie przywrócenia go do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Wszystko to przemawia za uwzględnieniem jego roszczeń, o ile nie będzie to działaniem nieuzasadnionym, stanowiącym nadużycie prawa oraz nie będzie pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Istotny wpływ na roszczenia pracownika związane z wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie ochrony z art. 39 K.p. wywiera rodzaj umowy, na podstawie której pozostaje on w stosunku pracy. W przypadku zatrudnienia na czas określony w oparciu o umowę przewidującą możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, skorzystanie z tej możliwości przez pracodawcę w okresie ochronnym rodzi po stronie pracownika wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w oparciu o art. 50 § 3 K.p. W takich okolicznościach jest to jedyny skutek naruszenia art. 39 K.p., gdyż pracownik zatrudniony na czas określony nie może domagać się przywrócenia do pracy poza wyjątkami z art. 50 § 5 K.p., dotyczącymi pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych (por. wyrok SN z 9 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 82/11).
Ustawowym przypadkiem, w którym ochrona przedemerytalna zostaje wyłączona z mocy przepisu jest uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.). Warto jednak pamiętać, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z taką osobą nie będzie wiązać się z żadnym ryzykiem jedynie wówczas, gdy prawo pracownika do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy zostało potwierdzone decyzją organu rentowego (por. wyrok SN z 18 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 149/11, OSNP 2012/23-24/287). W tym kontekście warto również pamiętać, że ochrona przedemerytalna jest przywilejem pracowników podlegających pod ogólne regulacje Kodeksu pracy. W efekcie nie znajdzie ona zastosowania wobec mianowanych pracowników samorządowych, przez co w razie przywrócenia do pracy nie służy im roszczenie o wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (por. wyrok SN z 2 października 2013 r., sygn. akt II PK 12/13, OSNP 2014/6/83). Przepis ten nie znajduje również zastosowania wobec nauczycieli mianowanych, w szczególności w przypadku rozwiązania umowy na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2016 r. poz. 1379), czyli wskutek uzyskania negatywnej oceny pracy. Można więc przyjąć, że art. 39 K.p. nie ma zakresu wykraczającego poza umowę o pracę (por. wyrok SN z 2 sierpnia 2012 r., sygn. akt II PK 3/12).
Ochrona szczególna w wieku przedemerytalnym nie obowiązuje, zgodnie z art. 40 K.p., w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wyłączenie stosowania powyższego zakazu wypowiedzenia następuje przy tym niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed, czy już w okresie ochronnym (por. uchwałę SN z 27 stycznia 2016 r., sygn. akt III PZP 9/15, OSNP 2016/8/100). W stosunku do powyższej kategorii pracowników możliwe jest z kolei wypowiedzenie zmieniające, jeżeli stało się ono konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik (art. 43 pkt 1 K.p.). W orzecznictwie podkreśla się jednak, że z wykładni językowej art. 43 K.p. wynika, iż wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę. Dlatego też na tej podstawie pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy, bowiem hipoteza tego przepisu odnosi się do zmiany zasad wynagradzania (por. wyrok SN z 11 maja 2016 r., sygn. akt I PK 151/15). Również pojęcie wynagrodzenia rozumiemy w tym przypadku wąsko. Przez "zasady wynagradzania" z art. 43 pkt 1 K.p. należy bowiem rozumieć wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Przepis ten nie obejmuje "zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą", np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę (por. wyrok SN z 28 kwietnia 2016 r., sygn. akt I PK 127/15).

References: art. 56
 art. 45
 art. 39
 art. 45
 art. 57
 art. 39
 art. 39
 art. 50
 art. 39
 art. 50
 art. 23
 art. 39
 art. 40
 art. 43
 art. 43