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Resolución del DOG nº 227 de 2013/11/27 - Xunta de Galicia
DOG Núm. 227 Miércoles, 27 de noviembre de 2013 Pág. 45941
RESOLUCIÓN de 11 de noviembre de 2013, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia del convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios de la Comunidad Autónoma de Galicia.
Visto el texto del convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios de la Comunidad Autónoma de Galicia, que suscribió con fecha de 5 de noviembre de 2013, de una parte, en representación de la parte empresarial AXIDEGA, y de otra, en representación de la parte social, CIG, UGT y CC.OO., y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG nº 222, de 18 de noviembre).
Santiago de Compostela, 11 de noviembre de 2013
II Convenio de instalaciones deportivas y gimnasios
de la Comunidad Autónoma de Galicia 2013-2015
Artículo 19. Contratos fijos discontinuos.
Artículo 51. De los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
Artículo 54. Delegados/as sindicales.
Disposición transitoria única. Grupos profesionales de los clubes de golf, clubes náuticos y marinas.
Disposición adicional segunda. Equiparación de matrimonios y parejas de hecho.
Disposición adicional tercera. Legislación supletoria.
Anexo. Tablas salariales 2013.
El presente convenio es de aplicación y regula las condiciones de trabajo de todas las empresas y entidades, cualquiera que fuera la forma jurídica que adopten, que tengan por objeto o actividad económica la oferta y/o prestación de servicios ocio-deportivos, ejercicio físico-deportivo, actividades deportivas de golf y náuticas, vigilancia acuática, y esta se realice en gimnasios o establecimientos, locales, clubes de natación, deportivos, de tenis etc., de titularidad pública o privada, equipados o habilitados para desarrollar la actividad empresarial antes indicada, se realice mediante subcontratación o relación jurídica con otras empresas y entidades privadas cuyo objeto sea la gestión de gimnasios o instalaciones deportivas y/o la realización de las actividades anteriormente indicadas, se realice mediante contratos administrativos o relación jurídica con administraciones públicas, bajo cualquier forma válida en derecho cuyo objeto sea la gestión de gimnasios o instalaciones deportivas y/o la realización de las actividades indicadas anteriormente, incluyendo las que se realicen mediante la organización de competiciones.
También están incluidas en el ámbito funcional de este convenio las empresas que desarrollen el objeto y la actividad económica indicada aunque esta se realice fuera de establecimientos o instalaciones habilitadas para ello, es decir, al aire libre o en contacto con la naturaleza.
Teniendo en cuenta que la realización de la actividad físico-deportiva lleva consigo la prestación de servicios amplios y diferentes a los usuarios y a la sociedad en general, quedan comprendidas bajo este convenio aquellas empresas que tengan como objeto principal el desarrollo de tal actividad, con independencia de otras actividades complementarias, conexas o similares a la que se considera principal.
Este convenio afecta a todas las empresas que, independientemente de su forma jurídica y titularidad y de los fines que persigan, gestionen adjudicaciones de entidades públicas o privadas de cualquier tercero en instalaciones deportivas sitas en el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia, aunque el domicilio social de la adjudicadora, de la adjudicataria o de ambas radique fuera de dicho término autonómico.
En todo el documento del convenio se entenderá por adjudicación con carácter general cualquier modalidad de contratación o convenio, tanto público como privado, que se produzca entre las titulares adjudicadoras y las entidades gestoras que presten el servicio.
En todo el documento de este convenio se entenderá de modo indistinto entidad o empresa con independencia de su naturaleza jurídica. Las presentes disposiciones de este convenio afectarán, desde su entrada en vigor, a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en estas empresas o entidades afectadas por el mismo, sin otras excepciones que las establecidas por la ley.
La vigencia de este convenio colectivo se extiende desde el 1 de enero de 2013 hasta el día 31 de diciembre de 2015, con independencia de la fecha en la que el organismo administrativo competente lleve a efecto su publicación oficial.
El convenio se denunciará automáticamente a su vencimiento y las partes se reunirán antes de los tres meses siguientes al término del año natural de vencimiento del convenio.
Denunciado el convenio, y en tanto no se llegue a acuerdo sobre el nuevo, durante todo el período de negociación para su renovación este convenio permanecerá plenamente vigente mientras no sea sustituido por otro del mismo ámbito.
La vigencia de este convenio no se verá afectada por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto. Si durante la vigencia de este convenio se produjeran disposiciones legales de general aplicación que incidan sobre lo dispuesto en él, sólo le afectarán cuando, consideradas en su conjunto y cómputo anual, superen lo aquí pactado.
Si durante la vigencia de este convenio se alcanzaran acuerdos que produzcan modificaciones en las cláusulas vigentes, se produjeran cambios en la legislación sobre materias que afecten a su cuerpo normativo o algún artículo del presente convenio fuera declarado nulo por resolución judicial, extrajudicial o administrativa, las partes negociadoras se reunirán al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación. En el supuesto de que las partes no alcanzaran un acuerdo sobre el nuevo contenido, estas partes acuerdan someterse con carácter vinculante a la mediación y/o arbitraje del AGA cuando hayan transcurrido dos meses desde la fecha en que fue notificada la resolución que invalide alguno de los preceptos de este convenio.
Las condiciones económicas pactadas en este convenio colectivo forman un todo y son compensables con las que anteriormente hubieran regido por imperativo legal, jurisdiccional, convenio o pacto o contrato individual, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente.
Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto económicas como no económicas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de la plantilla que se hubiera pactado individual o colectivamente en las empresas.
Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera, en cómputo anual, salarios superiores a los determinados en el presente convenio, se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible ni compensable ni revalorizable; en todo caso, será cotizable a la Seguridad Social. De la misma manera, el personal que venga percibiendo dicho complemento tendrá la misma consideración que el anterior. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento, se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente convenio; la cantidad resultante dividida por catorce será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las 14 mensualidades.
– La comisión mixta paritaria se reunirá con carácter ordinario al menos una vez cada cuatrimestre y con carácter extraordinario, para resolver cuestiones encomendadas a la misma, cuando las partes de mutuo acuerdo lo consideren conveniente o cuando así lo acuerden las dos terceras partes de sus miembros.
– Las convocatorias de la comisión mixta paritaria serán efectuadas por su secretario mediante escrito, haciendo constar el lugar, la fecha y la hora de la reunión, así como la orden del día, y debe ser enviada a cada uno de sus miembros con siete días de anticipación, como mínimo, a la fecha prevista.
Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo, deberá ser informada la representación legal del personal en un plazo mínimo de un mes de anticipación.
Las empresas, previamente al ingreso de los trabajadores y trabajadoras, podrán realizarle a estos las pruebas de selección, prácticas psicotécnicas y médicas que consideren necesarias para comprobar si su estado físico, grado de aptitud y preparación son los adecuados para la categoría profesional y el puesto de trabajo que vayan a desempeñar.
Grupo 5: 1 mes.
Durante el período de prueba el trabajador o trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones que correspondan a la categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral. Esta podrá ser instada, durante el transcurso de dicho período, por cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condición de que se comunique por escrito, haciendo constar como causa de la extinción de la relación laboral no haber superado el período de prueba.
14.2. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador o trabajadora durante el período de prueba interrumpirá su cómputo, que se continuará a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo.
14.3. Los trabajadores y trabajadoras que decidan extinguir su relación laboral de forma voluntaria deberán notificarlo por escrito a la empresa con una anticipación mínima a la fecha de su efectividad y según grupo profesional de:
El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho la empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de atraso en el aviso.
La propuesta de liquidación deberá especificar, con toda claridad, todos los conceptos que se le adeudan al trabajador o trabajadora y las cuantías correspondientes.
Por lo que respecta a la promoción de la conversión de empleo temporal en empleo estable, se estará a lo que establezca la norma legal en cada momento, pudiendo utilizarse todas aquellas modalidades de fomento de la contratación indefinida establecidas al respecto.
– Fijos/as o indefinidos/as (trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios de forma permanente para la empresa que los/las contrata, tanto sea la jornada completa como a tiempo parcial).
– Fijos/as discontinuos/as (trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios de forma permanente para la empresa que los/las contrata para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa).
Los trabajadores y trabajadoras que en un período de 30 meses estuvieran contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores y trabajadoras fijos/as. Esta previsión será aplicable también en supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
Los trabajadores y trabajadoras que vengan prestando sus servicios en la empresa como fijos/as discontinuos/as tendrán preferencia a la hora de optar por un puesto de trabajo vacante de carácter fijo ordinario, siempre que en dicho puesto de trabajo se desarrollen funciones de su mismo grupo y categoría profesional. La orden de preferencia de los trabajadores y de las trabajadoras fijos/as discontinuos/as para optar al nuevo puesto de trabajo se realizará en función de su antigüedad en la empresa, desde el primer contrato.
Asimismo, los trabajadores y trabajadoras que vengan prestando sus servicios en la empresa como eventuales tendrán preferencia a la hora de optar por un puesto de trabajo vacante de carácter fijo discontinuo, siempre que en dicho puesto de trabajo se desarrollen funciones de su mismo grupo y categoría profesional. La orden de preferencia de los trabajadores y trabajadoras eventuales para optar al nuevo puesto de trabajo se realizará en función de su antigüedad en la empresa, desde el primer contrato.
Artículo 16. Contrato por obra o servicio determinado
– Realizar actividades físico-deportivas que no perduren en el tiempo, tales como campeonatos, demostraciones deportivas, competiciones oficiales o competiciones propias de la empresa etc., se desarrollen estas tanto dentro del centro de trabajo de la empresa como fuera.
– Realizar actividades, concretas y específicas, no habituales con anterioridad, de duración incierta, tales como, por ejemplo, clases de yoga, flamenco, baile etc.
– Realizar actividades que no perduren en el tiempo, tales como estudios de mercado, realización de encuestas, publicidad en los buzones correo domiciliarias o entregas de folletos de promoción.
A la finalización del contrato, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización que corresponda de acuerdo con la legislación vigente.
Cuando se otorgue este contrato para sustituir a un trabajador o trabajadora de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, además de las causas legalmente previstas para su formalización, expresamente se establecen como causas del mismo la sustitución de trabajadores y trabajadoras que disfruten de sus correspondientes períodos de vacaciones, permisos retribuidos, suspensión de contrato por licencia por maternidad, incapacidad temporal, excedencias con reserva de puesto de trabajo, reducción de jornada por conciliación de la vida familiar. En este tipo de contrato deberá constar tanto el nombre del trabajador o trabajadora sustituido como la causa objeto de su formalización.
El contrato por tiempo indefinido de fijos/as discontinuos/as es aquel que se concierte para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El personal contratado en este régimen deberá ser llamado al comienzo de cada temporada, en centros que acrediten una vinculación del trabajo a la temporada. La empresa preavisará estos trabajadores y trabajadoras, con una antelación mínima de un mes, de la fecha de incorporación a sus puestos de trabajo dentro de la temporada de estacionalidad, salvo que por circunstancias debidamente justificadas se disponga de plazo inferior.
Se establece la obligatoriedad de informar a los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial de la existencia de puestos vacantes o de nueva creación y permitir que los soliciten, con el fin de posibilitar el incremento de su jornada contratada a tiempo parcial, así como su conversión en contratos a tiempo completo cuando esa sea la jornada del puesto vacante o de nueva creación o la suma de las jornadas permita serlo.
Las partes se comprometen a que los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial no realizarán horas extraordinarias.
b) Sólo se podrán formalizar pactos sobre horas complementarias en contratos a tiempo parcial de duración indefinida, es decir, con trabajadores y trabajadoras fijos y fijas en la empresa.
– La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5º del Estatuto de los trabajadores.
d) El trabajador o trabajadora conocerá el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de siete días.
En relación a los contratos para la formación, se observará lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y en la legislación vigente, y la duración mínima de estos contratos será de 6 meses y la máxima de dos años. La comisión mixta paritaria realizará un seguimiento de la formación vinculada a este contrato. La retribución del/de la trabajador/a vinculada a esta modalidad contractual será:
1. En el término de la concesión de una contrata, bien sea la gestión de un centro o de una instalación, los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones siempre que se dé alguno de siguientes supuestos:
a) Trabajadores y trabajadoras en activo que estén prestando sus servicios con una antigüedad mínima de ciento veinte días, sea cual fuera la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo, ya sea trabajadores o trabajadoras temporales o fijos/as en la plantilla. Dicho plazo de antigüedad mínima no será de aplicación y, por tanto, será subrogable con menor antigüedad en los casos en que la contratación se produjera para sustituir a algún trabajador o trabajadora que tenga rescindida de forma definitiva su relación laboral con la empresa. Cuando en el período abarcado en los 120 días anteriores a la finalización de la contrata, el trabajador o trabajadora hubiera finalizado su contrato de trabajo y formalizado otro sin solución de continuidad, bajo la misma u otra modalidad contractual, opera igualmente la subrogación.
b) Trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de titularidad de la contrata estuvieran enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, o en situación análoga, siempre que hubieran prestado sus servicios en el centro de trabajo objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
c) Trabajadores y trabajadoras que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores o trabajadoras mencionados/as en el apartado anterior.
d) Trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso que, por exixencias del cliente, se hayan incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los ciento veinte últimos días.
2. La nueva empresa adjudicataria del servicio comunicará mediante telegrama, burofax o carta notarial, a la empresa cesante y a la comisión paritaria del presente convenio, que es la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplirse este requisito, la nueva empresa adjudicataria automáticamente y sin más formalidades se subrogará con todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en el centro de trabajo objeto del cambio de adjudicación.
4. La nueva empresa adjudicataria deberá respetar a los trabajadores y trabajadoras todos los derechos laborales que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, tales como categoría, salario, jornada, horario, antigüedad etc. Asimismo, los trabajadores y trabajadoras percibirán con cargo a la empresa cesante al finalizar la adjudicación la liquidación de los haberes pendientes (partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias, vacaciones etc.) que le pudieran corresponder.
5. A los efectos de subrogación, la empresa cesante deberá poner a disposición de la empresa adjudicataria, en un plazo mínimo de tres días hábiles antes de que esta comience la prestación del servicio o desde que tuviera conocimiento directo de la subrogación, la siguiente documentación:
e) Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos con los trabajadores y trabajadoras afectados, en el caso de que se hayan concertado por escrito. En los casos en que no exista contrato por escrito, deberá entregar relación nominal de los trabajadores y trabajadoras afectados, con expresa mención a la antigüedad reconocida en la empresa, así como cualquier otro dato que, respetando su derecho constitucional a la intimidad, le sea requerido por la empresa adjudicataria, a efectos de subrogación.
7. Si la subrogación implicara a trabajadores y trabajadoras que realizaran su jornada en varios centros de trabajo y afectara a uno o varios de ellos o de ellas el cambio de adjudicación, la empresa cesante y la nueva adjudicataria del servicio gestionarán el pluriempleo legal del trabajador o trabajadora. En estos casos las empresas afectadas se obligan a colaborar conjuntamente en los supuestos de IT, permisos, vacaciones, excedencia etc. de los trabajadores y trabajadoras pluriempleados/as, con el fin de que los que estén en alguna de las situaciones indicadas anteriormente o cualquier otra de análoga significación sigan siempre el mismo régimen en las empresas a las que pudieran pertenecer.
8. El apartado anterior solo será de aplicación en el caso de que las empresas afectadas, y con preferencia para la empresa cesante, no decidan que los trabajadores y trabajadoras afectados únicamente trabajen para uno de ellos, siempre que sea en jornada completa.
9. No desaparece el carácter vinculante de la subrogación, en el caso de que el contratante del servicio lo suspendiera, si la empresa cesante o los trabajadores y trabajadoras cuyos contratos de trabajo se vieran resueltos por motivos de esta suspensión probaran que el servicio lo reinició la misma u otra empresa.
Formación: la formación requerida equivale a la titulación universitaria de grado superior, medio, o titulación específica del puesto de trabajo, o bien un período de práctica o experiencia dilatada que hubieran adquirido en trabajo análogo y/o en el sector.
Nivel I: se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo: directores de departamento, tales como financiero, recursos humanos, comercial, mercadotecnia, de actividades técnicas, así como médico etc.
Nivel II: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: monitor multidisciplinar.
Formación: la formación básica requerida será la equivalente a la formación profesional de primer grado, al graduado escolar o a la titulación específica de la tarea que desempeñe, aunque si no se tiene, podrá suplirse con un período de experiencia acreditada en un puesto de trabajo de características similares.
Nivel I: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: masajista, oficial de 2ª de mantenimiento de instalaciones, oficial administrativo de 2ª, recepcionista, vendedor de billetes, socorrista, monitores de actividades físico-deportivas, dependiente de tienda propia dentro de las instalaciones deportivas, encargado de limpieza.
Equiparación: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: personal de limpieza, peón de mantenimiento de instalaciones, personal de vestuarios, mozo de establo, etc.
24.a.1. Cuando se desempeñen trabajos de categoría superior, el trabajador y la trabajadora tendrán derecho a la diferencia retributiva entre su categoría y la de la función que efectivamente realicen, desde el primer día que ocupen esta.
24.b.1. Por necesidades perentorias o imprevisibles que lo justifiquen, la empresa podrá destinar un trabajador o trabajadora a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que tiene. En el supuesto de que la circunstancia que motive esta movilidad durara más de dos meses deberá, en el caso de que sea posible, realizarse la cobertura de forma rotativa.
24.b.2. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a seguir manteniendo, en todo caso, su retribución de origen y demás derechos de su categoría profesional.
Se respetará el principio de igualdad en el trabajo sin admitirse discriminaciones por motivos de edad, sexo, ideología, raza, religión, idioma etc.
Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del sector. Durante la vigencia del convenio, la jornada de trabajo será de 38 horas de media semanal, lo que equivale a 1.710 horas anuales.
La jornada laboral podrá desarrollarse en régimen de jornada partida o continuada y se prestará de lunes a domingo.
En jornadas continuadas de 5 horas o más se establece un descanso, considerado como tiempo efectivo de trabajo, de 30 minutos, y podrá acordar la empresa con cada trabajador o trabajadora que dicho período de descanso se divida en dos períodos de 15 minutos. Los turnos para efectuar los descansos serán acordados entre la empresa y el trabajador o trabajadora. En las empresas en las que se concedan descansos superiores al tiempo antes dicho se mantendrá ese derecho respetándose el que sea habitual en cada empresa.
El tiempo de trabajo se computará de modo que el trabajador o trabajadora esté en su puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria, y deben atender a los clientes que hubieran entrado antes de la hora de cierre del establecimiento, sin que esta obligación pueda superar 15 minutos a partir de dicha hora, teniendo siempre la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
El número de horas semanales de tiempo efectivo para los trabajadores y trabajadoras a jornada completa no podrá ser superior a 45 horas durante la vigencia de este convenio. Para los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial no podrá ser superior a la proporción establecida para los trabajadores y trabajadoras a jornada completa.
Durante los meses anteriores a la finalización de cada año natural, las empresas afectadas por el convenio colectivo elaborarán el calendario laboral del año siguiente en el que se concreten los horarios y descansos y en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo. Dicho calendario se someterá a la consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras y deberá ser expuesto en el centro de trabajo correspondiente durante todo el año natural.
No obstante, y debido a las especiales características del sector, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo podrán elaborar para los monitores y socorristas cuadros de temporada (invierno –meses de septiembre a junio– y verano –meses de julio y agosto–) en los cuales se concrete la jornada y horario, y en el cual deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada trabajador. Sin perjuicio de ello, por causas organizativas o de producción, podrán alterarse estos cuadros. De estas modificaciones deberá informarse a los representantes de los trabajadores. Asimismo, las citadas modificaciones deberán respetar los turnos establecidos en dichos cuadros, salvo pacto con el trabajador o trabajadora, o salvo que se acuda al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
En aquellas empresas en que, por aplicar la distribución irregular de jornada, los 14 festivos anuales, o parte de ellos, tengan la consideración de jornada ordinaria, así como en las que se acuerde con los representantes de los trabajadores y trabajadoras el establecimiento de turnos rotativos o fijos de cobertura de festivos, al trabajador que preste sus servicios en esos días se le compensará a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora trabajada para disfrutar en días completos, o bien podrá establecerse una compensación económica, pagando cada hora trabajada a un precio de 1,50 respecto del precio de la hora ordinaria. La elección entre la compensación económica o la compensación por descanso corresponderá al trabajador. En el caso de que opte por el descanso, su fecha de disfrute se fijará de mutuo acuerdo con la empresa.
Descanso semanal: los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos. Excepcionalmente, y cuando un trabajador contratado a tiempo parcial y con una antigüedad en la empresa mínima de tres meses tenga la posibilidad de incrementar jornada variando estrictamente su descanso semanal, podrá limitar este a 36 horas consecutivas de descanso semanal antecedidas de 12 horas de descanso diario. Esta modificación será siempre y en todo caso de carácter voluntario, y puede recuperarse el descanso semanal de dos días ininterrumpidos antecedidos de 12 horas de descanso diario con una simple comunicación por escrito a la empresa y con un mes de antelación. La representación sindical deberá ser informada de estas situaciones.
Festivos: se establecen como mínimo dos días festivos anuales y dos medios días que serán el día 1 de enero y el 25 de diciembre y las tardes del 24 y 31 de diciembre, que será de cierre de la instalación, no susceptibles de compensación.
– Tres días por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si por estos motivos el trabajador o trabajadora tiene que desplazarse más de 75 km de su lugar de residencia, el permiso será de cinco días.
– Cada empleado tendrá derecho a 3 jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año natural. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la empresa y el empleado que vaya a disfrutarlas. En todo caso, el disfrute de estas jornadas deberá ser preavisado por el empleado con una antelación de 7 días a la fecha de disfrute de las citadas licencias. Si el trabajador hubiera solicitado en dos ocasiones los días de asuntos propios en fechas diferentes, y se le hubieran denegado, esos días pasarán a engrosar los de las vacaciones. Si ya hubiera transcurrido el período de vacaciones, podrán acumularse a las vacaciones del año siguiente.
– Un día por traslado de domicilio habitual y 2 días en el caso de que el trabajador o trabajadora tuviera que desplazarse más de 75 km.
– Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga una reducción de más del 20 % de la jornada en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.
– Para realizar las funciones sindicales o de representación de los trabajadores en los términos legalmente establecidos al efecto.
– Se concederán los permisos necesarios a las trabajadoras embarazadas para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de necesidad de su realización dentro de jornada de trabajo.
– Los trabajadores y trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El trabajador o trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad u optar por la acumulación, según se estipule en la legislación vigente en cada momento. En el supuesto de que la legislación de aplicación en cada momento no recoja concreción alguna en esta materia, se someterá a la comisión mixta paritaria la concreción de este punto. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.
– Los trabajadores, previo aviso y posterior justificación, tendrán derecho a permisos retribuidos de como máximo 16 horas anuales de duración, para acudir a visitas médicas del médico del propio trabajador o para acompañar ascendentes o descendientes que convivan con ellos, siempre y cuando la asistencia se preste a través de los servicios sanitarios del Servicio Público de la Salud. El disfrute de este permiso deberá avisarse con un mínimo de antelación de 24 horas, siempre que sea posible, y será necesaria una justificación posterior.
Permisos no retribuidos: los trabajadores podrán disfrutar de 6 días de permiso no retribuido y con posibilidad de recuperación según acuerdo entre empresa y trabajador. Tales días no podrán ser previos o posteriores a los días de disfrute de festivos, vacaciones o puentes, y su solicitud deberá realizarse con una antelación de, al menos, 7 días a la fecha de disfrute, salvo causa que lo imposibilite.
a) El trabajador que, por razón de guarda legal, tenga a su cuidado directo uno menor, dentro de la edad establecida legalmente al respecto, o de un minusválido físico, psíquico o sensorial que no realice actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de su jornada ordinaria de trabajo de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones.
c) Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, también podrá ser autorizada una reducción de jornada por un período máximo de un año de entre, al menos, una hora y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones, al trabajador que tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo aunque realice actividad retribuida.
d) En los casos de nacimiento de hijos que, por cualquier causa médica, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
f) Los trabajadores y trabajadoras, para atender al cuidado de un hijo o hija menor de seis años o de un hijo o hija menor que tuviera una discapacidad de, al menos, un 33 %, así como de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, tendrán un derecho preferente a ocupar las vacantes que existan de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que encuentren en centros más próximos a su domicilio, guardería, colegio o centro de día de personas de la 3ª edad, durante los seis años siguientes al nacimiento o adopción del niño o niña o mientras dure la atención a la persona discapacitada. De no existir vacantes, y contando con la conformidad de la empresa, también se podrá pactar una permuta con los trabajadores o trabajadoras de los citados centros. A tales efectos, el trabajador o trabajadora deberá acreditar la inscripción del menor, de la menor o del familiar discapacitado al centro que esté situado cerca del centro de trabajo al que tiene interés en trasladarse.
I. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, contando desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
II. También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años los trabajadores y las trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, la duración de esta podrá prorrogarse hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo, para atender a familiares de primer grado de consanguinidad.
III. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, también podrá ser concedida una excedencia por un período máximo de un año a un trabajador o una trabajadora que tenga que atender al cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse, por sí mismo y, pese a desarrollar actividad retribuida, se encuentre en situación de IT como consecuencia de las razones antes expresadas. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, la duración de esta podrá prorrogarse hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
IV. Si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa devengaran este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
V. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, su inicio pondrá fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
VI. En los casos contemplados en los puntos anteriores de este artículo en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia, dicho período será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por las empresas firmantes del presente convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho período, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
VII. El trabajador/a excedente deberá solicitar su reingreso al trabajo al menos con 30 días de anticipación al término de la excedencia, y causará baja en la empresa si no cumpliera con dicho plazo.
Cuando lo permitan las necesidades organizativas de la compañía, y previa aceptación por parte de ella, también podrá ser concedida una excedencia por un período de entre seis meses y un año para atender asuntos propios. Estas excedencias no podrán ser solicitadas sin que hubieran transcurrido al menos 2 años desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en empresas del ámbito de aplicación del presente convenio.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a treinta días naturales de vacaciones al año, y se establece como período de disfrute para quince de esos días lo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada año. Al personal que ingrese o cese en el transcurso del año se le computará de forma proporcional al tiempo trabajado.
El calendario de vacaciones deberá confeccionarse el primer trimestre del año, de tal forma que el trabajador conozca las fechas de disfrute con una antelación mínima de dos meses a su fecha de inicio.
La elección de los turnos de vacaciones se realizará mediante un sistema rotativo, de forma que el trabajador que un año escoja en primer lugar, no lo hará el año siguiente.
Los trabajadores con hijos en edad escolar obligatoria tendrán preferencia para escoger las vacaciones en fechas coincidentes con el período de vacaciones escolar anual.
Una vez fijado el calendario de vacaciones, si el trabajador se encontrara en el momento de comenzar su disfrute en situación de IT o con el contrato de trabajo suspendido por maternidad, tendrá derecho a que, teniendo en cuenta las circunstancias organizativas y productivas de la compañía, se fije un nuevo período de vacaciones dentro del año natural en curso y, de no ser posible, cuando el trabajador se reincorpore de la baja.
Plus. Cuyas cuantías se fijan en los artículos correspondientes.
Pluses salariales. Son las cantidades percibidas por el trabajador o trabajadora, además y con independencia del salario base, atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo como las del puesto de trabajo o de calidad en el trabajo. Estos pluses tienen el carácter de no consolidables en el salario del trabajador y trabajadora y pueden ser objeto de compensación y absorción.
No tienen la consideración de salario las percepciones extrasalariales. Estas son las cantidades de carácter indemnizatorio o de gastos que percibe el trabajador o trabajadora como consecuencia de la prestación de su trabajo sin que, en ningún caso, formen parte de las bases de cotizaciones a la Seguridad Social. Así, dentro de este concepto, se establece un plus de transporte, dietas y un plus de kilometraje.
Los trabajadores a que les sea de aplicación este convenio percibirán, en concepto de plus de transporte, la cantidad mensual determinada en las tablas salariales que se adjuntan a este convenio.
Se prevé para aquellos trabajadores que realicen los cometidos de mantenimiento y que manejen o estén expuestos de forma habitual a productos considerados tóxicos un complemento mensual de 30 € brutos para la vigencia del convenio.
Al personal que viniera percibiendo este complemento con anterioridad se le respetará la cuantía que viniera cobrando, que no será susceptible de revalorización.
Los trabajadores y trabajadoras que, a petición de la empresa y durante la jornada laboral, voluntariamente acepten hacer en vehículo propio viajes o desplazamientos, percibirán como gasto de locomoción la cantidad de 0,19 € por kilómetro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributación.
El derecho a la percepción del importe de este complemento se devengará y tendrá efectos durante toda la vigencia del convenio.
Se considerará trabajador nocturno a aquel que realice, entre las 22.00 y las 6.00 horas, una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo. Las empresas, en este caso, abonarán al trabajador un plus de nocturnidad en la cantidad de un 15 % del valor de la hora ordinaria calculado sobre el salario base mensual, con inclusión de la parte proporcional de la paga extraordinaria de dicho salario base.
Al personal que viniera percibiendo este plus con anterioridad se le respetará la cuantía que viniera cobrando, la cual no será susceptible de revalorización.
Las partes, no obstante lo anterior, acuerdan que para aquellos trabajadores que no tengan la consideración de trabajador nocturno, pero su jornada termine después de las 22.00 horas o se inicie antes de las 6.00 de la mañana, percibirán en nómina un complemento por cada hora de trabajo efectivo que realicen comprendida en el horario antes mencionado, que ascenderá a la cuantía antes citada.
El derecho a la percepción del importe de este complemento será efectivo a partir del día siguiente a la firma del convenio.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a dos pagas extraordinarias, de 30 días de salario base y garantía ad personam, siempre y cuando la perciba el trabajador, cada una de ellas, que se devengarán semestralmente de la manera siguiente: la correspondiente a junio, del día 1 de enero al 30 de junio de cada año, y la correspondiente a diciembre, del 1 de julio al 31 de diciembre, igualmente, de cada año.
El abono de dichas pagas se efectuará, como más tarde, la de junio el día 30 de dicho mes y la de diciembre el día 20 de dicho mes.
Las pagas extras podrán ser prorrateadas mensualmente, si así lo acuerdan entre la empresa y el trabajador.
Las horas extraordinarias realizadas en domingo o en festivo oficial se compensarán económicamente a razón de 1,50 horas por cada hora de trabajo, o bien con descanso a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora extraordinaria trabajada en domingo o en festivo, a elección del trabajador.
Las horas extraordinarias realizadas en días que no sean domingo o festivo oficial se compensarán a razón de una hora trabajada por una hora de descanso, o bien económicamente en la misma proporción, a elección del trabajador.
Se entiende por dieta aquella retribución de carácter extrasalarial que se adeuda al trabajador que por razones del trabajo deba desplazarse a un lugar distinto de aquel donde habitualmente preste sus servicios.
a) Que la prestación de servicios que deba realizar le obligue a ausentarse de su lugar habitual de trabajo a un punto que esté situado fuera de la provincia o isla donde radique aquel, y pasando la noche fuera de la localidad de su domicilio también se vea obligado a desayunar, comer o cenar fuera del mismo.
b) Que por tener que ausentarse de su lugar habitual de trabajo se vea obligado a comer o cenar fuera de la localidad del domicilio del centro o centros de trabajo de la empresa en los cuales trabaje habitualmente, o de municipios limítrofes con este.
El derecho a la percepción del importe de las dietas se devengará y tendrá efectos únicamente a partir del día siguiente a la firma del convenio y en las siguientes cantidades:
Desayuno: 5,43 euros.
Comida: 16,28 euros.
Cena: 16,28 euros.
Si el trabajador debe pasar la noche, su alojamiento será a cargo de la empresa en hoteles de, como mínimo, tres estrellas.
Los importes de los desplazamientos en transporte público durante la jornada laboral y/o como consecuencia de esta será el valor de los billetes de ida y vuelve en el transporte decidido por la empresa.
Las obligaciones que se establecen en este artículo no serán de aplicación a los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en el presente convenio en relación con la variabilidad del lugar de prestación de los servicios.
Las empresas facilitarán a los trabajadores y trabajadoras al menos dos equipos de trabajo al año.
Año 2013: 0 %.
Año 2014: 0,75 %.
Año 2015: 1,50 %.
Una vez realizado este trámite y cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, podrá procederse, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, y que afectan a las siguientes materias:
Cuando el período de consultas termine en acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo apliclables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas, la empresa deberá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, contando desde que la discrepancia se hubiese suscitado. Cuando esta no alcance un acuerdo, la empresa deberá recurrir al procedimiento de mediación ante el AGA en el plazo de los quince días siguientes al pronunciamiento de la comisión paritaria. Si tampoco se consiguiera acuerdo en el AGA, se someterán las discrepancias a un arbitraje vinculante cuyo laudo tendrá la misma eficacia que los acuerdos conseguidos en el período de consultas y sólo podrá ser impugnado en los termos establecidos en el artículo 91 del ET.
Este acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, la ordenación técnica y la organización de la empresa, así como la garantía y la defensa de los derechos y legítimos intereses de los trabajadores, de las trabajadoras y de los empresarios y empresarias.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores y trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los termos estipulados en este acuerdo.
Se considera acoso sexual todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de estos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien este delegue o del trabajador o trabajadora que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en ella y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo, y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o la trabajadora.
La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno y quedará reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal.
Toda falta cometida por los trabajadores y trabajadoras se clasificará en atención a su trascendencia o intención en leve, grave, muy grave.
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, de tal forma que sumen tres faltas en un mes o dos cuando el atraso sea superior a 15 minutos en el dicho período.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo y la imagen de la empresa.
8. No atender el público con la corrección y diligencia debidas.
4. La desobediencia a la dirección de la empresa, a los que se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condición vejatoria para el trabajador o trabajadora o suponga un riesgo para la vida, integridad, salud tanto de ellos como de sus compañeros y compañeras. Si la desobediencia fuera reiterada o implicara quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de la misma derivara perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta muy grave.
10. La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y mediando sanción o amonestación por escrito.
4. Violar la confidencialidad de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a esta su contenido.
7. Hacer desaparecer, inutilizar o causar daños en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios y documentos de la empresa.
8. El robo, hurto o malversación cometidos tanto contra la empresa como contra los compañeros y compañeras de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
13. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de que se hubiera producido la primera, mediando sanción por escrito.
Las partes firmantes de este convenio consideran necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo y por ello acuerdan su adhesión al vigente acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos en Galicia (AGA).
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a participar activamente en todos los trabajos, foros, y demás actividades que deriven del desarrollo de la Ley de cualificaciones profesionales. Asimismo, acuerdan adherirse al modelo que en su momento regule el subsistema de formación continua.
Ambas partes se comprometen a llegar a un acuerdo para solicitar ayudas para planes de formación continua amparados en esta negociación colectiva sectorial de ámbito autonómico, mediante la suscripción con el Servicio Público de Empleo Estatal o el Servicio Gallego de Colocación de contratos o programas que tengan por objeto desarrollar acciones formativas de interés general para un sector productivo o con el fin de satisfacer necesidades específicas de formación continua.
Las empresas comunicarán al comité de empresa la propuesta del plan de formación y la propuesta de presupuesto destinado anualmente a tal fin, y el comité de empresa o representantes de los trabajadores, en su caso, emitirán un informe de mejora, que se tendrá en cuenta a efectos de elaboración del plan.
Se entenderá por representantes de los trabajadores y trabajadoras a los comités de empresa o delegados/as de personal y a los delegados/as sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para ellos por la Ley orgánica de libertad sindical, Estatuto de los trabajadores y el propio convenio colectivo.
A estos efectos, los miembros de los distintos comités de centro o delegados/as de personal designarán de entre sus componentes a los que los representarán en el comité intercentros que se constituya para debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente convenio que, por trascender el centro de trabajo, deban ser tratados con carácter general a nivel de toda la empresa.
Dicho comité intercentros estará compuesto por un número que oscilará entre los 9 y los 13 miembros, que deberán guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones sindicales de la empresa. Para la determinación del número de miembros se establece la siguiente escala:
Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del comité intercentros en aquellas empresas en las que estén constituidos serán abonados por estas, en la forma que se acuerde entre la dirección y los representantes de los trabajadores.
Las partes firmantes ratifican su condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo, como tales para instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas surjan.
1. Las secciones sindicales que legalmente se constituyan estarán representadas, a todos los efectos, por los delegados/as sindicales elegidos/as por y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa.
El número de delegados/as sindicales que corresponda y su crédito horario estará a lo dispuesto en el artículo 10 de la LOLS, aplicando para ello el número total del personal de la empresa.
2. Funciones de los delegados/as sindicales:
2.1. Representar y defender los intereses del sindicato que representan, y de los afiliados y afiliadas de este en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato y la dirección de la empresa.
2.3. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y el convenio colectivo a los miembros del comité de empresa.
1. Los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal podrán ceder en todo o en parte el tiempo de horas (que la ley en vigor les reconozca) a favor de otro o de otros miembros del comité, delegados y delegadas de personal o delegados y delegadas sindicales.
Para que esto produzca efecto, la cesión de horas deberá ser presentada en un escrito ante la dirección de la empresa en el cual figurarán los siguientes puntos:
Nombre del cedente y del cesionario.
Número de horas cedidas y período por el cual se efectúa la cesión.
El ejercicio de la acumulación horaria antes citada no supondrá menoscabo o merma alguna de todos sus derechos reconocidos o que se le reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo grupo o nivel.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores y de las trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores y trabajadoras, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud.
Dentro del plazo máximo de dos meses desde la publicación del convenio, las organizaciones firmantes procederán a constituir esta comisión, con carácter paritario e integradas por cuatro miembros de la representación sindical y cuatro miembros de la representación empresarial. En dicha comisión podrán integrarse con voz pero sin voto dos asesores o asesoras por cada una de las dos representaciones.
En la reunión de la constitución de dicha comisión deberá establecerse el calendario de reuniones, así como el procedimiento por el que va a regularse su funcionamiento. El régimen de acuerdos en el funcionamiento de dicha comisión supondrá que la adopción de decisiones requerirá el voto favorable de al menos la mitad más uno de cada una de las dos representaciones integrantes de dicha comisión.
Dicha comisión tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que en el ámbito sectorial supone la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como el de los temas relativos a riesgos laborales y prevención que afecten a las diferentes actividades del sector con carácter general.
Otras funciones de la comisión serán las de coordinar la información en materia de siniestralidad en el sector, promover mejoras en esta materia y fomentar campañas de prevención, coordinar y desarrollar programas formativos tanto para responsables de empresas como delegados/as y trabajadores/as.
A tal fin, se establecerán los recursos o medios de coordinación que sean necesarios, así como la información que sobre estos debe facilitarse a sus respectivos trabajadores y trabajadoras. Esta obligación de información es extensiva a las operaciones contratadas en los supuestos en los que los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista o subcontratista, aunque no preste servicios en el centro de la empresa principal, utilice la maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por esta última.
1. Corresponde al empresario titular del centro de trabajo la obligación de informar y de instruir a los empresarios que desarrollen sus actividades en su centro sobre los riesgos detectados en este y sobre las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a los trabajadores y trabajadoras afectados.
Las exixencias y responsabilidades de la contratante y contratista en materia preventiva.
Recoger el tipo de información que deben facilitar donde se incluyan las estadísticas no sólo de accidentes de trabajo sino que incluyan las bajas por ITCC.
Equipos de seguridad (epis).
El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores y trabajadoras que deban desempeñarlos. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se produjeran.
Si los resultados de la evaluación prevista pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la empresa realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores y trabajadoras.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, siendo obligatorio para los trabajadores y trabajadoras, cuando existan indicios de que de su estado de salud pueda derivar un riesgo para la vida o integridad física o psíquica propia o de otros, previo informe de la representación de trabajadores y trabajadoras.
La vigilancia de la salud individual se practicará con una periodicidad anual o de acuerdo con la frecuencia para colectivos de riesgo recogida en los protocolos médicos oficiales.
A la vista de los resultados de la evaluación, el empresario deberá adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias para proteger a los trabajadores y las trabajadoras frente a estos riesgos a través de un plan de prevención.
De conformidad con los artículos 18 y 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales, el empresario deberá garantizar que los trabajadores y trabajadoras y los/as representantes de los trabajadores y trabajadoras reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos derivados de la presencia de agentes químicos en el lugar de trabajo.
Todos los recipientes y conducciones utilizados para los agentes químicos peligrosos deben estar señalizados. La información de la etiqueta tendrá que contener el nombre o fórmula de la substancia o preparado peligroso y detalles sobre el riesgo.
Cuando la depuración del agua en piscinas se haga por procedimientos que impliquen la utilización del cloro o de sus derivados, la cantidad de cloro libre que el agua contenga no excederá nunca las proporciones que determine la correspondiente normativa vigente al efecto.
Ante el problema que supone la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales en este sector, la comisión paritaria sectorial de seguridad y salud y medio ambiente entiende como prioritaria la constitución de la figura del delegado o delegada sectorial para la prevención, las competencias de la cual, atribuciones y funciones se detallan a continuación:
La figura del delegado/a sectorial para la prevención de riesgos laborales tiene como característica la de ser una figura que no está vinculada directamente a una empresa o centro de trabajo y su actuación se desarrolla en el ámbito de las empresas firmantes del convenio del sector.
Esta figura será nombrada entre los miembros de la representación sindical en función de su representatividad sindical y su competencia será la de actuar en aquellas empresas que sean fijadas por la comisión paritaria sectorial de seguridad y salud y de medio ambiente.
Entrevistarse, sólo o ante testigos, con los representantes del personal, delegados/as de prevención y responsables de servicios de prevención o recabar la información que considere necesaria. Si en el centro visitado no existiran representantes de personal ni delegados/as de prevención, podrá entrevistar al personal.
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del ambiente de trabajo y a los inspectores de trabajo y Seguridad Social.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si existira un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesaria, la no realización de trabajos a turnos.
Las trabajadoras embarazadas que, por prescripción facultativa, acrediten que las condiciones de toxicidad, penosidad o peligrosidad de su puesto de trabajo llevan consigo un grave riesgo para su estado de gestación, tendrán derecho a obtener un cambio de puesto de trabajo para otro que sea compatible con su estado.
Cuando la adaptación no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con representantes de trabajadores y trabajadoras, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Si no existira puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
En caso de que no exista ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, esta pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. La empresa complementará esta prestación hasta el 100 % de su retribución (o de la base reguladora si es mejor).
Las partes firmantes son conscientes de la relevancia que está tomando el acoso psicológico y moral en el trabajo, así como de las graves consecuencias que de su existencia derivan para la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras, y que, además, conlleva importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
El acoso psicológico se define como la situación de hostigamiento que sufre un trabajador o trabajadora en el ámbito laboral, sobre el cual se ejercen conductas de violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado y que le conducen al aislamiento y extrañamiento social en el marco laboral, y que puede causarle enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y depresión, a fin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo.
Las partes se comprometen a prevenir aquellas prácticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso laboral para los trabajadores y trabajadoras y, en caso de que aparezcan, a investigarlas y erradicarlas, así como a su evaluación como otro riesgo laboral.
Muerte por accidente laboral: 30.000 euros.
Gran invalidez por accidente laboral: 35.000 euros.
Invalidez absoluta por accidente laboral: 35.000 euros.
Invalidez total por accidente laboral: 35.000 euros.
2. Estas cantidades entrarán en vigor a partir del mes siguiente al de la publicación del presente convenio.
3. Las empresas dispondrán de un plazo de treinta días naturales a partir de la publicación del convenio para adecuar y contratar las pólizas, con las coberturas que menciona este artículo. En caso de incumplimiento, la cobertura correrá por cuenta de la empresa.
4. Si un trabajador o trabajadora solicita a la empresa acogerse a la jubilación anticipada con 64 años o bien a una jubilación parcial, la empresa estará en disposición de negociar con él o ella tal circunstancia, y la plaza podrá cubrirse por medio de un contrato de relevo.
Disposición transitoria única. Grupos profesionales de los clubes de golf, clubes náuticos y marinas
La comisión mixta paritaria del convenio, en un plazo máximo de tres meses desde la publicación del presente convenio, adecuarán las categorías y condiciones de trabajo en el sistema de grupos profesionales de los clubes de golf, clubes náuticos y marinas, que están en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo.
Se reconocen los mismos derechos que a los cónyuges en matrimonio a las personas que, no casadas entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de esto mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.
16.572,72 €
15.422,28 €
14.168,16 €
13.032,60 €
16.697,02 €
15.537,95 €
1.030,43 €
15.151,43 €
14.274,42 €
13.130,34 €
16.947,47 €
15.378,70 €
14.488,54 €
13.782,69 €
13.327,30 €

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 90
 Real decreto 
 Real decreto 

Artículo 19

Artículo 51

Artículo 54
 resolución 
 resolución 

Artículo 16
 artículo 37
 artículo 41
 artículo 46
 resolución 
 artículo 41
 artículo 91
 resolución 
 artículo 10