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Timestamp: 2020-07-06 18:04:11+00:00

Document:
Licenziamenti: ecco cosa cambia dopo la riforma del lavoro; la reintegra non è più obbligatoria
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La riforma Fornero ha modifica in profondità la disciplina dei licenziamenti individuali, introducendo distinti regimi sanzionatori in funzione della natura del licenziamento illegittimo
La riforma Fornero ha modificato in profondità la disciplina sui licenziamenti individuali (legge 20 maggio 1970, n. 300 e legge 15 luglio 1966, n. 604), introducendo distinti regimi sanzionatori in funzione della natura del licenziamento illegittimo, il quale può essere discriminatorio, disciplinare (intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o per motivi economici (giustificato motivo oggettivo).
La prima forma di licenziamento è quella di tipo discriminatorio, cioè determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa, appartenenza a un sindacato, razziali, di lingua o di sesso eccetera (sono assimilati i licenziamenti durante il periodo di matrimonio, gravidanza, o dettati da motivi illeciti). Per questi licenziamenti, la legge Fornero non cambia la normativa.
Il giudice, se accerta la discriminazione, dichiara la nullità del licenziamento e ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore; deve inoltre essere riconosciuto un risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegra, che non può essere inferiore a cinque mensilità.
Molto più rilevanti sono invece le innovazioni previste per il licenziamento disciplinare, vale a dire il licenziamento intimato per giusta causa in base all’articolo 2119 del Codice civile, ovvero per giustificato motivo soggettivo in base all’articolo 3 della legge 604/1966, a seguito di un procedimento disciplinare. Per questo atto la legge delinea tre diversi blocchi sanzionatori:
il fatto contestato non esiste oppure rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa: la sanzione consiste nella reintegra sul posto di lavoro, più un’indennità di valore massimo pari a 12 mensilità;
non ricorrono gli estremi di giusta causa e giustificato motivo soggettivo: la sanzione consiste nel pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 12 mensilità e le 24 mensilità, senza la reintegra;
vizi della procedura di cui all’articolo 7 dello Statuto del lavoratori (L. 300/70): la sanzione consiste nel pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 6 e le 12 mensilità, senza la reintegra.
La legge Fornero disciplina poi i licenziamenti “per motivi economici”, nozione che fa riferimento ai licenziamenti intimati per giustificato motivo oggettivo, vale a dire per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e, dunque, indipendenti dalla condotta del lavoratore. Per questi licenziamenti, il giudice – se ne accerta l’illegittimità – riconosce al lavoratore il diritto al pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 12 mensilità e le 24 mensilità, senza la reintegra.
Tuttavia, se il licenziamento è manifestamente insussistente, oppure è stato intimato per ragioni discriminatorie o disciplinari (e che dunque l’attribuzione del motivo oggettivo è meramente fittizia) si applicano sanzioni più gravi (reintegra e risarcimento, variabile secondo i casi). Da notare che questo tipo di licenziamento deve essere preceduto da una procedura di conciliazione preventiva che si svolge presso la direzione territoriale del Lavoro.
QUESITI PIU’ COMUNI
La riforma dell’articolo 18 si applica ai licenziamenti intimati prima dell’entrata in vigore della legge 92/2012?
No, il nuovo articolo 18 si applica solo ai licenziamenti intimati dal 18 luglio 2012, giorno in cui è entrata in vigore la riforma.
I licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012, anche le se relative cause sono ancora in corso, restano disciplinati secondo il vecchio meccanismo?
Questa conclusione si ricava dall’interpretazione della norma e dalle prime sentenze della giurisprudenza, che sul punto sono unanimi.
Quando deve essere applicata la procedura di conciliazione preventiva in caso di licenziamento?
La procedura di conciliazione preventiva dinanzi alla direzione territoriale del Lavoro si applica solo ai licenziamenti intimati in aziende con almeno 15 dipendenti, e solo se il recesso si fonda su un giustificato motivo oggettivo (si tratta di ragioni di carattere organizzativo ed economico). Non si applica, inoltre, ai dirigenti, quale che siano le dimensioni dell’impresa e le ragioni del recesso. E’ sorto il dubbio sulla necessità di esperire la procedura in caso di superamento del “periodo di comporto”: secondo il ministero del Lavoro, questa ipotesi non è ricompresa nella procedura.
La conciliazione preventiva aumenta i costi per il datore di lavoro?
No, la procedura è gratuita, e non determina un costo aggiuntivo per la retribuzione del dipendente. Durante la procedura, infatti, decorre il periodo di preavviso, e quindi al momento del licenziamento si potrà dedurre il lavoro svolto dal calcolo del preavviso spettante.
Il licenziamento disciplinare ha due regimi (indennità più reintegra, solo indennità): come si determina l’applicazione dell’uno o dell’altro?
La sanzione più grave (reintegra sul posto di lavoro, indennità di importo non superiore a 12 mensilità) si applica in due casi:
il fatto contestato alla base del licenziamento non è mai stato commesso;
il fatto è stato commesso, ma il Ccnl prevede una sanzione più lieve del licenziamento (es. una sospensione dal servizio e dalla retribuzione).
In tutti i casi che non rientrano in queste ipotesi (es. violazione dell’obbligo di repechage, come osservato da alcune sentenze del Tribunale di Milano) si applica invece il regime meno grave: spetta solo l’indennnità economica, di importo variabile tra le 12 e le 24 mensiltà.
Il licenziamento per motivi economici è sempre soggetto alla regola dell’indennità, oppure il lavoratore può invocare la reintegra?
In generale, la legge prevede come unica sanzione per il licenziamento fondato su un giustificato motivo oggettivo il pagamento di un’indennità di importo variabile tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza diritto alla reintegra sul posto di lavoro. La legge, tuttavia, prevede alcuni casi specifici nei quali questa regola è derogata.
Il primo si verifica se il licenziamento economico è “manifestamente infondato”: non è chiaro il significato di questa formulazione, e ancora non ci sono state pronunce, ma secondo la maggioranza dei commentatori la legge fa riferimento a ipotesi nelle quali la mancanza delle ragioni del licenziamento è più evidente.
La seconda deroga si applica se il licenziamento è, nella realtà, fondato su ragioni discriminatorie: in questa ipotesi, si applica il regime più grave tipico di questa ipotesi.
La terza deroga si ha quando il licenziamento è invalido solo per motivi procedurali: in questo caso si applica la sola sanzione economica, ma cambiano i valori (da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità).
Cosa cambia per i dirigenti?
La categoria dei dirigenti resta sostanzialmente immune dalla riforma. Non si applica la procedura di conciliazione preventiva, così come non muta il regime sanzionatorio, basato sul pagamento della c.d. indennità supplementare, nei casi in cui il recesso risulta ingiustificato.
Cosa cambia per le aziende che non superano i 15 dipendenti?
Per le aziende soggette, prima della riforma, alla c.d. tutela obbligatoria, non cambia nulla. Come in precedenza, il licenziamento ingiustificato resta sanzionato con il solo pagamento di un’indennità di importo variabile tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza reintegra sul posto di lavoro.
Articolo 18 Esuberi e licenziamenti Fornero normative Reintegra Riforma licenziamenti
Fabio Silvestrini ha detto:
20 Giugno 2014 alle 2:40 AM
nel caso in cui una pmi, con meno di 15 dipendenti, chiude per un paio di mesi, inscenando una finta crisi economica e licenzia 6 dipendenti nell’arco di 120 giorni, si tratta di un licenziamento collettivo o individuale ? riaprendo la stessa attività con la stessa ragione sociale e stesso nome, si applica l’obbligo di repechage anche alle piccole imprese ? il risarcimento rimane sempre quello della tutela obbligatoria o può superare le 10 mensilità ? anche considerando l’anzianità superiore ai 10 anni ?
LavoroFisco.it ha detto:
20 Giugno 2014 alle 9:39 AM
Ciao. Un licenziamento collettivo è un licenziamento che coinvolge contestualmente una pluralità di lavoratori e che comporta una soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro. La disciplina dei licenziamenti collettivi si applica alle imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nel periodo di tempo di 120 giorni, nell’ambito della stessa provincia e della medesima causa di una riduzione, di una trasformazione o della cessazione dell’attività.
Ciò premesso, non può parlarsi di licenziamento collettivo bensì di licenziamento individuale, la cui normativa soggiace alle disposizioni di cui alla L. n. 604/66.
Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo la violazione dell’obbligo di repechage, pur in presenza di profili di illegittimità del licenziamento, comporta la chiusura del rapporto di lavoro, ma con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno. La quantificazione del risarcimento dipende da tanti fattori: anzianità di servizio, dimensioni aziendali, comportamento tenuto dalle parti, etc.
L’obbligo di repechage è un dovere in capo al datore di lavoro che ha effetto a prescindere dal criterio dimensionale dell’impresa, estendendo i propri effetti anche sulle imprese con meno di 15 dipendenti.
27 Giugno 2014 alle 11:45 AM
Il lavoratore licenziato (per presunta crisi aziendale e quindi per un presunto giustificato motivo oggettivo), e non ripescato a differenza degli altri dipendenti (con minor anzianità di servizio), nell ‘attività riaperta dopo 3 mesi con la stessa ragione sociale, può in fase d’impugnazione, chiedere al giudice, oltre alla pretestuosità e all’obbligo di repechage non rispettato, anche la ritorsione e/o discriminazione in quanto unica donna ???
27 Giugno 2014 alle 11:47 AM
Il lavoratore licenziato (per presunta crisi aziendale e quindi per un presunto giustificato motivo oggettivo), e non ripescato a differenza degli altri dipendenti (con minor anzianità di servizio) nell ‘attività riaperta dopo 3 mesi con la stessa ragione sociale, può in fase d’impugnazione, chiedere al giudice, oltre alla pretestuosità e all’obbligo di repechage non rispettato, anche la ritorsione e/o discriminazione in quanto unica donna ???
27 Giugno 2014 alle 12:29 PM
Salve. Il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216 (“Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro“), all’art. 3, vieta le discriminazioni dirette ed indirette che hanno “specifico riferimento alle seguenti aree:
– accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione;
– occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento;
– accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini professionali;
– affiliazione e attività nell’ambito di organizzazioni di lavoratori, di datori di lavoro o di altre organizzazioni professionali e prestazioni erogate dalle medesime organizzazioni”.
La “discriminazione diretta” ai sensi dell’art. 2 della medesima normativa si ha “quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga“.
La discriminazione indiretta ricorre “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone“.
Nonostante la materia inerisca rapporti di lavoro, alle controversie disciplinate dal D.Lgs. n. 216 del 2003 non si applica il rito del lavoro, bensì il cosiddetto “rito sommario di cognizione“, secondo la nuova disciplina introdotta dall’art. 28 del D.Lgs. 1° settembre 2011, n. 150.
Una perdurante particolarità della procedura è che il comma 4 dell’articolo 28 del D.Lgs. 1° settembre 2011, n. 150 (così come prevedeva sul punto il precedente articolo 4) consente una facilitazione al ricorrente nell’assolvere all’onere della prova, di guisa che “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione“. Tuttavia, secondo Cass. civ. Sez. lavoro, sentenza n. 14206 del 5 giugno 2013, ciò non costituisce una vera e propria inversione dell’onere della prova, che grava pur sempre su chi asserisce di aver subito una discriminazione: “In tema di comportamenti datoriali discriminatori, l’art. 40 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, – nel fissare un principio applicabile sia nei casi di procedimento speciale antidiscriminatorio che di azione ordinaria, promossi dal lavoratore ovvero dal consigliere di parità – non stabilisce un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’attenuazione del regime probatorio ordinario, prevedendo a carico del soggetto convenuto, in linea con quanto disposto dall’art. 19 della direttiva CE n. 2006/54 (come interpretato da Corte di Giustizia UE 21 luglio 2011, C-104/10), l’onere di fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione, ma ciò solo dopo che il ricorrente abbia fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, relativi ai comportamenti discriminatori lamentati, purché idonei a fondare, in termini precisi (ossia determinati nella loro realtà storica) e concordanti (ossia fondati su una pluralità di fatti noti convergenti nella dimostrazione del fatto ignoto), anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso” (nel caso di specie, ove una dipendente di un istituto di credito aveva lamentato di essere stata discriminata nella progressione di carriera, la Corte di Cassazione ha cassato la sentenza impugnata che aveva accolto la domanda, ed ha ritenuto non soddisfatto l’onere probatorio, pur attenuato, gravante sulla ricorrente, reputando insufficiente a far presumere la discriminazione indiretta la produzione di due interpellanze parlamentari e di un parere interlocutorio del collegio istruttorio del Comitato nazionale di parità e pari opportunità, in quanto fonti prive dell’attendibilità scientifica richiesta dalla norma con il riferimento a dati statistici e – rispettivamente – dell’indicazione dei criteri di rilevazione dei dati posti a base della valutazione espressa).
In definitiva, essere l’unica donna in azienda può rappresentare un fatto rilevatore di discriminazione, sulla base di un dato per l’appunto statistico, ma sicuramente da solo non basta. Infatti, come pocanzi ribadito, il ricorrente (la lavoratrice che ritiene di essere stata discriminata) ha l’onere di fornire al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico (come nel caso di specie essere l’unica donna in azienda), relativi ai comportamenti discriminatori lamentati, purché idonei a fondare, in termini precisi (ossia determinati nella loro realtà storica) e concordanti (ossia fondati su una pluralità di fatti noti convergenti nella dimostrazione del fatto ignoto), anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso.
5 Luglio 2014 alle 5:09 PM
Le quattro tutele aggiunte dalla riforma fornero riguardano le attività con più di 15 dipendenti ? Per le piccole attività con meno di 15 persone, in caso di licenziamento ingiustificato e illegittimo compete sempre e solo la tutela obbligatoria ? Niente reintegra ? Il risarcimento dovuto al lavoratore non supera mai le 6 mensilità o può essere aumentato fino alle 10 mens per i 10 anni di servizio ?
5 Luglio 2014 alle 7:57 PM
Ciao Simona. Per i licenziamenti illegittimi intervenuti nelle attività con meno di 15 dipendenti continua ad applicarsi la normativa contenuta all’interno dell’art. 8 della L. n. 604/66 (tutela obbligatoria), in forza del quale “Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”
20 Giugno 2014 alle 2:23 AM
salve… vorrei un chiarimento tecnico
8 Maggio 2014 alle 2:43 AM
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4) In nessun caso è permesso duplicare i post.
3 Marzo 2014 alle 4:04 PM
da cosa è determinato il presupposto dimensionale? Mi spiego… fino a gennaio l’azienda aveva in forze circa 20 dipendenti…molti dei quali si sono dimessi perchè trasferiti in negozi fuori dalla loro regione di appartenenza e molti dei quali arrivati a termine contratto.
Ora in azienda siamo rimasti in otto.
C’è da considerare anche che l’azienda per cui lavoro è di proprietà di un imprenditore che ne possiede altre tre che hanno tutte la stessa sede legale e che per molte attività sono riconducibili all’azienda per cui lavoro io. Per esempio la responsabile delle risorse umane è assunta presso un’altra azienda ma si occupa anche della mia… stessa cosa per il responsabile della logistica, il responsabile dell’aria amministrativa e via discorrendo.
Questa sinergia tra aziende differenti ma facenti capo a un unico imprenditore può elevare il numero minimo di dipendenti e rendere nullo il licenziamento?
3 Marzo 2014 alle 4:53 PM
Ciao Gianluca. L’art. 18, comma 9, della legge n. 300/1970, come sostituito dalla legge n. 92/2012, stabilisce l’applicabilità delle disposizioni di tutela dei licenziamenti individuali al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo occupa più di 15 dipendenti (più di 5 se imprenditore agricolo), ovvero che nell’ambito dello stesso comune occupa più di 15 dipendenti (5 dipendenti nel medesimo ambito territoriale per l’impresa agricola).
Per il calcolo del numero dei dipendenti deve tenersi conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo pieno ed indeterminato (se in part-time per la quota di orario effettivamente svolto – pro rata temporis), considerando l’orario di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva, mentre non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.
Ai fini del computo dei dipendenti occorre fare riferimento al numero dei dipendenti normalmente occupati in modo continuativo, compresi gli assenti per malattia, infortunio, maternità. La determinazione del numero va operata secondo le esigenze medie, normali, complessive dell’azienda nel corso del periodo del lavoro del dipendente licenziato, per cui nel numero medio degli occupati nell’impresa devono essere considerati i lavoratori assenti durante più o meno lunghi intervalli di tempo per malattia, in quanto stabilmente inseriti nell’organizzazione imprenditoriale, non possono, invece, essere compresi nel computo i lavoratori assunti per contingenti necessità stagionali, le persone che prestano la loro attività solo saltuariamente ed occasionalmente (Cass. 14 ottobre 2011, n. 21280; Cass. 20 ottobre 1983, n. 6165).
Si deve tener conto non solo dei lavoratori occupati all’interno dell’impresa, ma anche di quelli esterni che, adibiti a lavori da svolgersi, per loro natura, fuori dell’unità produttiva, ad essa facciano necessariamente capo per riceverne direttive e controlli e per rendere conto della attività da loro svolta, nonché dei dipendenti assenti per malattia od altra causa, con esclusione dei lavoratori temporaneamente impiegati in sostituzione di quelli assenti (Cass. 21 giugno 1980, n. 3922).
Molto controversa la questione se, nel caso di società collegate si debba tener conto degli organici delle singole società o dell’organico complessivo, ma pare prevalere la tendenza a considerare l’organico complessivo soprattutto se si accerti che le diverse società sono state create fraudolentemente anche allo scopo di eludere la normativa in materia di licenziamenti individuali o di diritti sindacali (Cass. 29 novembre 2011, n. 25270).
Riguardo all’onere della prova sul numero dei dipendenti che determina limitazioni alla facoltà di recesso appare utile sottolineare che grava sul datore di lavoro l’onere di eccepire e provare l’inesistenza del requisito occupazionale (Cass. 19 gennaio 2012, n. 755; Cass., Sez. Un., 10 gennaio 2006, n. 141); tenendo altresì conto del fatto che tale presupposto, concernendo le dimensioni occupazionali dell’impresa, con riferimento alle eventuali articolazioni organizzative e alla distribuzione su territori diversi, riguarda connotazioni proprie dell’imprenditore e perciò, sicuramente rientranti nella sua consapevolezza, ma non altrettanto sicuramente conosciute e percepibili dal lavoratore dipendente (Cass. 22 gennaio 1999, n. 613).
Tutto ciò premesso nel caso di specie non sembrano sussistere dubbi circa l’esigenza di tenere in considerazione l’intera forza lavoro.
Inoltre, la giurisprudenza ha chiarito che se l’impresa svolge, nel medesimo comune, attività distinte, le dimensioni occupazionali della stessa ai fini dell’applicazione del regime di tutela dell’art. 18 della legge n. 300/1970 deve tenersi necessariamente conto del numero complessivo dei lavoratori occupati nello stesso comune con riguardo a tutti i settori di attività, perché essi sono tutti inevitabilmente riferibili allo stesso unico datore di lavoro (Cass. 29 gennaio 1997, n. 879; Cass. 19 dicembre 1991, n. 13719).
3 Marzo 2014 alle 11:06 AM
salve sono dipendente di un’azienda del commercio con meno di 15 dipendenti.
La scorsa settimana ho ricevuto dal mio area manager una lettera nel quale mi si informava la risoluzione del rapporto di lavoro in data 31.03.2014 a causa della definitiva chiusura di tutti i punti vendita.
Ora la domanda che vorrei farvi è la seguente:
Dalla lettera si evince che chiuderanno tutti i punti vendita, ma l’azienda in se non cesserà di esistere, quindi secondo voi il licenziamento è illegittimo considerato anche che sono stato assunto con contratto a tempo indeterminato?
E poi chiudendo definitivamente tutti i punti vendita può considerarsi licenziamento collettivo dato che la stessa lettera è stata consegnata anche a tutti i miei colleghi?
3 Marzo 2014 alle 12:25 PM
Ciao Gianluca, la chiusura effettiva di tutti i punti vendita, e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore (c.d. obbligo di repechage), anche tramite l’attribuzione di mansioni inferiori (ius variandi), costituiscono un giustificato motivo oggettivo.
La disciplina sui licenziamenti collettivi si applica alle imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nel periodo di tempo di 120 giorni, nell’ambito della stessa provincia e della medesima causa di una riduzione, di una trasformazione o della cessazione dell’attività (nel tuo caso manca il presupposto dimensionale in quanto l’azienda ha meno di 15 dipendenti).
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References: articolo 18

Articolo 18
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 Cass. 
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