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Timestamp: 2018-06-23 18:38:39+00:00

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GAY - VENDRELL A D V O C A T S INFORME SOBRE LA SITUACIÓN LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD - PDF
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Purificación Martínez Navarrete
1 INFORME SOBRE LA SITUACIÓN LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD 1
2 I.- DISCAPACIDAD Y ÁMBITO LABORAL La relación entre discapacidad y mundo laboral se ha caracterizado, desde siempre, por una coexistencia con frecuentes conflictos, pese a la existencia de distintas previsiones legales (tanto nacionales como internacionales) al respecto. No es menos conocida la trascendencia del trabajo para las personas con discapacidad, dado que con él no sólo se busca la finalidad prioritaria de la contraprestación económica para el trabajador, sino que el trabajo también tiene una función rehabilitadora y terapéutica, así como de adquisición y mantenimiento de las facultades y habilidades de la persona, sin olvidar su carácter socialmente integrador. La Asamblea General de las Naciones Unidas, en la Resolución 2856 (XXVI), del 20 de diciembre de 1971, el Convenio de Derechos Civiles y Políticos de la Unión Europea, que desarrolló la Declaración de los derechos del retrasado mental, así como la Declaración Universal de los Derechos Humanos del año 1948 y otros pactos internacionales, son una muestra de que los organismos internacionales no han sido ajenos a la preocupación por el bienestar y el cumplimiento del principio de igualdad para las personas con discapacidad en todos los ámbitos de su vida social y laboral. Por su parte, el artículo 35 de la Constitución establece que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda haber discriminación por razón de sexo, y estableciendo una reserva de ley a favor de la regulación en el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, el artículo 40 de la Constitución determina que los poderes públicos promoverán unas condiciones favorables para el progreso social y económico, 2
3 realizando una política orientada al pleno empleo, y el artículo 49 dispone que los poderes públicos han de hacer una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, prestándoles la atención que merecen, amparándolos en los derechos que reconoce el Título I de la Constitución, entre ellos el derecho al trabajo. Así pues, el Estado siempre ha mostrado su preocupación por la debida protección e integración de las personas discapacitadas física o psíquicamente en todos los ámbitos de la vida social, entre ellos el laboral. De esta manera, la misma Constitución ya establece la obligación de los poderes públicos de establecer políticas que promuevan esta integración, y que garanticen la plenitud en el ejercicio de los derechos fundamentales que ella misma reconoce. Como ejemplo de esta especial protección e integración de las personas con discapacidad se dictó la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), que se inspira en los principios recogidos en el artículo 49 de la Constitución Española para la completa realización personal y total integración social de las personas con discapacidad en el pleno respeto a su dignidad. 3
4 II.- MODALIDADES DE EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO PROTEGIDO La LISMI considera que el trabajo es un mecanismo de integración, y en relación a la integración laboral prevé en su artículo 37 que la finalidad primordial de la política de trabajo de los trabajadores minusválidos es su integración en el sistema ordinario de trabajo, con carácter principal, y sólo en su defecto, prevé la incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido a través de su incorporación en el sistema productivo por vía de los Centros Especiales de Trabajo. Posteriormente, aparte de la obligación contenida en la Ley 13/1982 en relación a las empresas ordinarias y que posteriormente expondremos, se han introducido medidas para fomentar la contratación de personas con discapacidad física o psíquica por parte de empresas ordinarias, concediendo beneficios a estas empresas por el hecho de colaborar en la integración de estas personas en la vida laboral. A) Trabajo ordinario La realidad práctica ha puesto de manifiesto la dificultad de acceso al trabajo por parte de las personas que presentan algún tipo de discapacidad física o psíquica, dado que precisamente por las discapacidades que presentan se trata de un colectivo de difícil cobertura y que parte, pues, con una grave desventaja en relación al resto de la población en lo referente al ejercicio del derecho al trabajo. Para solucionar este conflicto, la LISMI prevé en primer lugar, en su artículo 38, la obligación de las empresas, tanto públicas como privadas, con un número de trabajadores fijos que supere los 50, de contratar a un número de trabajadores discapacitados no inferior al 2% de la plantilla. 4
5 Esta obligación se refuerza con otras medidas, como la declaración de nulidad de todos aquellos preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios colectivos, pactos individuales y cualquier decisión unilateral de las empresas que supongan cualquier discriminación laboral para las personas con discapacidad, así como en materia de retribuciones, jornadas y otras condiciones de trabajo. De todas maneras, en la práctica laboral se puso de manifiesto que no se cumplía la obligación introducida en la LISMI, consistente en la contratación de personas con discapacidad para cubrir el 2% de la plantilla por parte de las empresas ordinarias con más de 50 trabajadores, y por este motivo se dictó el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas a la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores, posteriormente derogado por el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, que establece las siguientes medidas alternativas que las empresas pueden aplicar para cumplir la obligación de reserva de trabajo a favor de las personas con discapacidad: - Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Trabajo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, bienes de equipo o bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. - Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Trabajo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. - Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de trabajo para personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de estas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública, el objetivo social de la cual sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo para las personas con discapacidad que permitan 5
6 la creación de puestos de trabajo para éstas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. - Constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Trabajo. B) Trabajo protegido Por otro lado, la Ley 13/1982 prevé que las personas que no puedan prestar una actividad laboral en las condiciones habituales por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus discapacidades, tendrán que ser contratadas en Centros Especiales de Trabajo, siempre y cuando su capacidad de trabajo sea igual o superior a un determinado porcentaje de la capacidad habitual. El objetivo principal de los Centros Especiales de Trabajo es la realización de un trabajo productivo, participando de forma regular en las operaciones de mercado y teniendo como finalidad asegurar un trabajo remunerado, ajustando la prestación de servicios a las circunstancias personales y sociales de los discapacitados, consiguiendo de esta manera la integración de un gran número de personas con discapacidad en el régimen de trabajo ordinario. Los Centros Especiales de Trabajo se regularon posteriormente con el RD 2273/1985, que regula los Centros Especiales de Trabajo de minusválidos, y que deja claro que su estructura y organización se ajustarán a las de las empresas ordinarias, estando sujetos a las mismas normas y requisitos que las empresas del sector al que pertenezcan. El régimen de cotización a la Seguridad Social de las personas con discapacidad que prestan su servicio en los Centros Especiales de Trabajo es el Régimen General de la Seguridad Social. 6
7 III.- RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD A) Régimen General de la Seguridad Social: sistema de bonificaciones y subvenciones La situación de discapacidad del trabajador no ha merecido hasta el momento una atención específica del legislador en la regulación de la Seguridad Social, que encuadra a los trabajadores discapacitados en el Régimen General. De esta manera, en el ámbito de la empresa ordinaria el legislador ha optado, aparte de las previsiones y obligaciones que establece la LISMI, por fomentar la contratación de personas con discapacidad a través de una serie de incentivos que se pueden traducir en diferentes beneficios para el empresario, como la concesión de subvenciones o la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Así pues, las personas con discapacidad se integran en las plantillas ordinarias de las empresas; acceso que, de no existir las citadas medidas de fomento, sería de difícil cumplimiento dadas las desventajas que presentan estas personas precisamente por encontrarse en desigualdad de condiciones respecto al resto de trabajadores. El Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, que modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regulan el trabajo selectivo y las medidas de fomento del trabajo de los trabajadores minusválidos con el objetivo de que el colectivo de personas con discapacidad pueda disfrutar de todos los derechos constitucionales como el resto de ciudadanos, prevé la concesión de una subvención de (o la parte proporcional en el caso de empleos a tiempo parcial) a aquellos empresarios que contraten a una persona con discapacidad mediante un contrato indefinido y a jornada completa, disponiendo asimismo unas bonificaciones de las cuotas empresariales a la 7
8 Seguridad Social que oscilan entre el 70% y el 100%. Por último, también recoge la posibilidad de obtener subvenciones a cargo del Servicio Público de Trabajo Estatal para la eliminación de obstáculos y barreras arquitectónicas, para una total integración del trabajador con discapacidad en condiciones legales de protección y seguridad. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del trabajo, prevé una serie de bonificaciones para los empresarios que contraten de forma indefinida a personas con discapacidad, ya sea a jornada completa o parcial, de manera que recibirán una subvención de por cada contrato celebrado a tiempo completo (se reduce esta subvención proporcionalmente si la jornada es a tiempo parcial), y se establece la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, distinguiendo si el trabajador tiene una discapacidad severa o no severa. También se permite la deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades por un importe de por cada persona/ año de aumento de la media en el número de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto al número medio de trabajadores con discapacidad en el ejercicio anterior. Estas mismas subvenciones y bonificaciones están previstas para los empresarios que procedan a la transformación de contratos formativos y temporales para el fomento del trabajo de personas con discapacidad en contratos indefinidos con bonificación. B) Previsiones específicas para las personas con discapacidad en materia de Seguridad Social Pese a lo expuesto en el apartado anterior, el propio legislador ha sido consciente de la insuficiencia de las mencionadas medidas de fomento de la contratación de personas con discapacidad para garantizar su integración en el ámbito laboral, y ha tenido que reconocer el carácter incompleto del Régimen General de la Seguridad 8
9 Social en el ámbito de la discapacidad, pese a que sólo se refiere a algunos casos puntuales. Nos referimos en concreto al Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a favor de los trabajadores que acrediten un grado importante de discapacidad. El fundamento de esta medida radica en el mayor esfuerzo y penosidad que supone para un trabajador con discapacidad la realización de una actividad profesional, circunstancia que ha de determinar la posibilidad de reducir la edad de jubilación para los trabajadores discapacitados que desarrollan una actividad, aplicando unos coeficientes reductores. Esta posibilidad se recoge para los trabajadores por cuenta ajena dados de alta en el Régimen General de la Seguridad Social y los Especiales Agrario, de Trabajadores del Mar y de la Minería del Carbón, que realicen una actividad retribuida y acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 65%. Así pues, la edad ordinaria de 65 años exigida para el acceso a la pensión de jubilación se reduce en un período equivalente al que resulte de aplicar al tiempo efectivamente trabajado los coeficientes que se indican, siempre que durante los períodos de trabajo realizado se acrediten los siguientes grados de discapacidad: - El coeficiente del 0,25 cuando el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65%. - El coeficiente del 0,50 cuando el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65% y acredite la necesidad del concurso de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida normal. 9
10 Para el cómputo del tiempo efectivamente trabajado, a efectos de aplicación de los coeficientes señalados, se han de descontar las faltas al trabajo, excepto: - Las que tengan por motivo la baja médica por enfermedad común o profesional, o accidente laboral. - Las que tengan por motivo la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, acogida o riesgo durante el embarazo. - Las autorizadas en las correspondientes disposiciones laborales con derecho a retribución. El período de tiempo en que resulta reducida la edad de jubilación del trabajador se computa como cotizado exclusivamente a efectos de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación. Por último, la reciente Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, también prevé en los supuestos de jubilación anticipada la posibilidad de reducir la edad mínima de jubilación en aquellos grupos de actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza especialmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre, edad mínima que podrá ser reducida en casos de personas con discapacidad en un grado igual o superior al 65%, o del 45% en determinados casos en que se aprecia una reducción de la esperanza de vida de estas personas. C) Previsiones en materia de Seguridad Social de la LISMI. El artículo 44 de la LISMI prevé que los trabajadores minusválidos contratados en Centros Especiales de Trabajo quedaran incluidos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, y el Gobierno tendrá que dictar las normas específicas que regulen sus condiciones de trabajo y de Seguridad Social, atendiendo a las peculiares características de su actividad laboral. 10
11 Esta previsión normativa no ha tenido el correspondiente desarrollo, lo que, al menos en los Centros Especiales de Trabajo, hubiera permitido tener en cuenta las peculiaridades de la discapacidad a la hora de cotizar y regular las prestaciones de la Seguridad Social. 11
12 IV.- CONCLUSIONES De la exposición realizada se pueden extraer, al menos, las siguientes conclusiones: Primera.- Si bien desde un punto de vista ideológico puede resultar opinable el marco establecido en la LISMI sobre las modalidades de trabajo de las personas con discapacidad (ordinario y protegido), de lo que no puede dudarse es de la dificultad de integración de este colectivo en el ámbito laboral. En efecto, desde la promulgación de la Constitución, que recoge el derecho al trabajo, hasta el momento actual, se ha puesto de manifiesto la grave dificultad del colectivo integrado por las personas con discapacidad física, psíquica y sensorial, para acceder sin discriminación al mundo laboral, dando cumplimiento así a los derechos constitucionales de estas personas. También se ha puesto de manifiesto que, por sí mismas, sin ninguna regulación al respecto, las empresas privadas difícilmente proceden por propia iniciativa a la contratación de personas con discapacidad, precisamente por las especiales circunstancias que éstas presentan. Por este motivo, y como ya se ha expuesto, el Estado tuvo que tomar medidas obligatorias para determinadas empresas, a efectos de garantizar la máxima integración posible de las personas con discapacidad en el ámbito laboral ordinario. A las citadas medidas obligatorias se les añadieron posteriormente medidas de fomento, mediante la concesión de subvenciones y la introducción de bonificaciones de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Sin embargo, la adopción de estas medidas no ha sido suficiente para la debida integración de las personas con discapacidad, dadas las 12
13 especiales circunstancias que presentan, que las hacen acreedoras de especial atención para garantizar su acceso al trabajo y a las prestaciones de la Seguridad Social. Segunda.- La incorporación al Régimen General de la Seguridad Social de las personas con discapacidad resulta insuficiente dadas las carencias del mismo en cuanto a prestaciones para atender las peculiaridades de las personas con discapacidad, y en la medida que aplicar el mismo régimen sin excepciones provoca situaciones de discriminación, dado que las limitaciones físicas, psíquicas y/o funcionales determinan una mayor penosidad y dificultad que necesariamente deben preverse y regularse. En este sentido, las previsiones específicas en materia de jubilación, si bien confirman lo antes expuesto, resultan parciales e insuficientes. Por otro lado, la falta de previsión y desarrollo de normas específicas en materia de Seguridad Social en los Centros Especiales de Trabajo, tal y como preveía el artículo 44 de la LISMI, tampoco ha favorecido la mejora del régimen de protección social de las personas con discapacidad. Esta situación supone de hecho una quiebra de los principios de proporcionalidad y solidaridad que presiden el sistema de la Seguridad Social, dado que establecer carencias y prestaciones sin una discriminación positiva a favor de las personas con discapacidad supone no sólo violar estos principios, sino también, en la mayoría de los casos, una situación de enriquecimiento injusto, dado que las peculiaridades de la vida laboral de las personas con discapacidad implican que cotizaciones realizadas durante años no se puedan traducir en prestaciones por el carácter progresivo de sus situaciones. Actualmente sólo se ha previsto mediante una ley especial un régimen específico para el acceso de las personas con discapacidad a la prestación de jubilación, previendo la reducción de la edad de acceso a la misma mediante la aplicación de unas cuotas 13
14 reductoras en función de los años trabajados. Y es que, precisamente por la naturaleza y circunstancias de ciertas discapacidades, se había puesto de relieve que no se podía exigir a estas personas una vida laboral tan larga como la exigida en el Régimen General para disfrutar de la mencionada prestación. Esta previsión específica, pese a que de momento sólo afecte a la prestación por jubilación, habría que hacerla extensiva al resto de prestaciones previstas en la normativa de la Seguridad Social, mediante el establecimiento de un régimen especial de la Seguridad Social para personas con discapacidad. Tercera.- La necesidad de un régimen especial de la Seguridad Social para personas con discapacidad viene dada por el hecho de que las personas con discapacidad integran un colectivo de difícil cobertura, dado que se deben tener en cuenta las características propias que los hacen difícilmente adaptables al Régimen General de la Seguridad Social si lo que realmente se pretende es hacer efectivos los derechos constitucionales reconocidos a todos los ciudadanos. Así pues, sería necesaria la promulgación de una norma con rango de ley que revisara todas las situaciones de discapacidad y, en consecuencia, las carencias y prestaciones del sistema general, así como las compatibilidades entre prestaciones, y que, teniendo en cuenta el grado y la naturaleza de la discapacidad, estableciera los diferentes requisitos para acceder a las prestaciones por parte de las personas que acrediten tener alguna discapacidad física, psíquica o sensorial, garantizando de esta manera la igualdad de trato y de acceso a las prestaciones, partiendo de que el principio de igualdad significa la aplicación del mismo derecho a casos iguales, pero también la posibilidad de aplicar otro régimen en caso de situaciones diferentes. Barcelona, a 31 de diciembre de

References: Resolución 
 artículo 35
 artículo 40
 artículo 49
 artículo 49
 artículo 37
 artículo 38
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 44
 artículo 44