Source: https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/category/arbeitslohn/sittenwidrigkeit/
Timestamp: 2018-02-21 11:29:11+00:00

Document:
Sittenwidrigkeit « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Angestellter Anwalt bekommt € 1.200 brutto – sittenwidriger Lohn?
Gepostet am 12. Juli 2015 Aktualisiert am 14. Juli 2015
Ein Rechtsanwalt war in einer Soziaetät in Westf. in einer Universitätsstadt (300.000 Einwohner) angestellt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 20 Stunden. Das Gehalt pro Monat € 1.200 brutto. Überstunden sollten laut Arbeitsvertrag nicht bezahlt werden (was in dieser Form unwirksam ist).
Der Rechtsanwalt hielt die Vergütung für zu gering und damit sittenwidrig und ging von einem Anspruch von monatlich € 2.409,00 aus. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) eine Sonderregelung enthält, wonach Rechtsanwälte nur zu einem angemessenen Lohn beschäftigt werden.
Insgesamt verlangen der Kollege fast € 19.000 an Nachzahlungen von der Anwaltskanzlei.
Der Rechtsanwalt verlor in allen Instanzen und zuletzt auch vor dem BAG (Urteil vom 17.12.2014, 5 AZR 663/13).
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:
Verstößt die Entgeltabrede gegen § 138 BGB, schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Ein wucherähnliches Geschäft iSd. § 138 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie zB eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 9, BAGE 130, 338; 26. April 2006 – 5 AZR 549/05 – BAGE 118, 66; BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/99 – zu 4 b der Gründe, jeweils mwN). In jedem Fall setzt der objektive Tatbestand ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches hat der Kläger nicht dargelegt.
1. Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 17, BAGE 130, 338; 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 11, BAGE 141, 137). Ein Anlass, von dieser Richtgröße wegen der Besonderheiten in der Beschäftigung angestellter Rechtsanwälte abzuweichen, besteht nicht. Die in § 26 der Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) enthaltene Vorgabe, Rechtsanwälte nur zu angemessenen Bedingungen zu beschäftigen, insbesondere eine der Qualifikation, den Leistungen und dem Umfang der Tätigkeit des Beschäftigten und den Vorteilen des beschäftigenden Rechtsanwalts aus dieser Tätigkeit entsprechende Vergütung zu gewährleisten, führt zu keinem anderen Ergebnis. § 26 BORA stellt selbst keine Anspruchsgrundlage dar (Henssler/Prütting/Busse BRAO 4. Aufl. § 26 BORA Rn. 8; Feuerich/Weyland/Böhnlein/Vossebürger BRAO 8. Aufl. § 26 BORA Rn. 2) und beeinflusst auch nicht die Beurteilung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung im Sinne einer Heraufsetzung der Zwei-Drittel-Grenze.
a) Entscheidend für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist der Vergleich zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der „faktischen“ Höhe der Vergütung, die sich aus dem Verhältnis von geschuldeter Arbeitszeit und versprochener Vergütung für eine bestimmte Abrechnungsperiode ergibt (vgl. BAG 17. Oktober 2012 – 5 AZR 792/11 – Rn. 20, BAGE 143, 212). ….
Für die Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung ist nicht nur von Bedeutung, welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 630/10 – Rn. 12, BAGE 141, 137), sondern auch in welcher Wirtschaftsregion die Tätigkeit ausgeübt wird (vgl. BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 – Rn. 13, 14, BAGE 130, 338). Zudem wird das Entgelt angestellter Rechtsanwälte von personen- und marktbezogenen Determinanten beeinflusst.
Zu diesen Vergleichsgrößen hat der Kläger keinen hinreichend konkreten Sachvortrag geleistet. Seine Idee, das Gericht habe anhand seiner persönlichen Merkmale von Amts wegen das übliche Entgelt ggf. unter Einschaltung eines Sachverständigen zu ermitteln, ist mit dem das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren beherrschenden Beibringungsgrundsatz nicht zu vereinbaren. Die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien dem Gericht vorzutragen, nicht vom Gericht zu ermitteln. Dementsprechend hat das Berufungsgericht zu Recht von der Einholung eines Sachverständigengutachtens abgesehen. Die vom Kläger zu diesem Punkt erhobene Verfahrensrüge ist jedenfalls unbegründet. Der Kläger hat die für die Einholung eines Sachverständigengutachtens durch das Berufungsgericht erforderlichen Anknüpfungstatsachen nicht dargelegt.
Am Ende hatte der Anwalt den Prozess verloren, weil er nicht konkret genug dargelegt habe, welches Entgelt in seiner Region üblich gewesen ist. Das Gericht muss dies nicht von Amts wegen ermitteln. Dass ein solcher Vortrag aber nicht so einfach ist, liegt auf der Hand. Vielleicht hätte der Kollege hier über die Anwaltskammer entsprechende „Zahlen“ bekommen können.
Anwalt Andreas Martin
Dieser Beitrag wurde in Arbeitslohn, BAG, Bundesarbeitsgericht, Sittenwidrigkeit veröffentlicht und mit Angestellter Anwalt bekommt € 1.200 brutto - sittenwidriger Lohn?, Bundesarbeitsgericht, Lohnnachforderung § 26 BORA, sittenwidriger Lohn Anwalt Arbeitsrecht Bundesarbeitsgericht getaggt.
Arbeitsgericht Köln: Psychotherapeuten in Ausbildung – kein Anspruch auf Vergütung
Gepostet am 12. Oktober 2014 Aktualisiert am 24. Juli 2015
Ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch eine Vergütung seiner Arbeitsleistung. Dies gilt auch dann, wenn keine Vergütung vereinbart war. Davon zu unterscheiden sind Personen, die sich in einer Ausbildung befinden. Diese sind keine Arbeitnehmer.
Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Auszubildenden kann manchmal schwierig sein. In der Praxis versuchen manche Arbeitgeber den Arbeitslohn zu sparen in dem sie das Arbeitsverhältnis als Ausbildungsverhältnis deklarieren. Die funktioniert meistens nicht.
Entscheidend ist, ob eine eigenständige / eigenverantwortliche Arbeitsleistung erbracht wird, die vom Arbeitgeber wirtschaftlich verwertbar ist. Liegt diese vor, wird in der Regel ein Arbeitsverhältnis vorliegen.
Beim Auszubildenden wird keine eigenständige wirtschaftlich verwertbare Leistung erbracht. Vielmehr ist typisch, dass der Auszubildende von anderen Arbeitnehmern überwacht und begleitet wird und nicht „ eigenständig arbeitet“.
Die Abgrenzung ist nicht immer leicht.
Der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln (Urteil v. 18.09.2014, 11 Ca 10331/13 ) lag folgender Fall zu Grunde:
Ein Physiotherapeut in Ausbildung (PiA), verlangte von einer der Klinik eine Vergütung für seine Tätigkeit im praktischen Jahr. Psychotherapeuten müssen ein so genanntes praktisches Jahr absolvieren und insgesamt 1800 h praktische Tätigkeiten ( davon 1200 in einer Klinik) leisten. Dieses praktische Jahr leistete der Psychotherapeut/ Kläger in einer Klinik, wir nun auf Arbeitslohn verklagte. Eine Regelung zur Vergütung wurde nicht zwischen dem Kläger und der Beklagten vereinbart. Trotzdem verlangte der Kläger von der Beklagten Klinik Arbeitslohn.
Er trug vor, dass er im erheblichem Umfang eigenständige und für die Beklagte wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht hatte. Von daher stünde ihm ein entsprechendes Entgelt zu.
Die Klinik sah dies anders. Diese trug vor, dass der Kläger nicht eigenverantwortlich als Psychotherapeut tätig war und bei seiner Tätigkeit immer vom Stammpersonal begleitet und überwacht wurde.
Das Arbeitsgericht Köln wies letztendlich die Klage ab.
Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes lagkeine eigenverantwortliche Tätigkeit als Psychotherapeut vor (Zitat aus der Pressemitteilung der ArbG Köln).
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger die geltend gemachte Vergütung
nicht zusteht. Dabei hat sich das Gericht grundsätzlich einer Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012 (11 Sa 74/12) angeschlossen. Das
Landesarbeitsgericht Hamm hatte entschieden, dass eine Regelung ohne
Vergütungsabrede dann sittenwidrig sein kann, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über
einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung
dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. Nach Auffassung des
Gerichts hatte der Kläger zwar Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt, dies
aber in Begleitung durch das Stammpersonal und unter regelmäßiger wöchentlicher
Supervision und ohne eigene Fallverantwortung. Deswegen hat die Kammer die
Ausbildung, zu der auch der Erwerb praktischer Erfahrung gehört, im Vordergrund
Pauschalisieren kann man – wie so oft – nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an. In der Praxis kommen aber selten „reine Praktikums/ Ausbildungsverhältnisse“ vor.
Dieser Beitrag wurde in Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis, Arbeitsgericht Köln, Arbeitslohn, Ausbildungsverhältnis, lohn, lohnklage, Sittenwidrigkeit veröffentlicht und mit Arbeitnehmer, Arbeitsgericht Köln: Psychotherapeut in Ausbildung - kein Anspruch auf Vergütung, Auszubildender, entscheidung, Gericht, kostenlos, Landesarbeitsgericht Hamm, lohn, Physiotherapeuten, Praktkant, Vergütung getaggt.
Arbeitgeber muss bei Unterbezahlung dem Jobcenter Aufstockungsleistungen für Arbeitnehmer ersetzen
Gepostet am 8. Mai 2014
Das Arbeitsgericht Eberswalde (Urteil vom 10.9.2013- 2 Ca 428/13) entschied, dass ein Arbeitgeber, der einen sittenwidrig niedrigen Lohn an seinen Arbeitnehmer zahlte, dem Jobcenter für den Arbeitnehmer aufgewandte Aufstockungsleistungen nach dem SGB II erstatten muss.
Ein Arbeitgeber zahlte seinen Arbeitnehmer Stundenlöhne zwischen 1,59 EUR und 3,46 EUR gezahlt. Das Arbeitsgericht kam zum Ergebnis, dass hier Lohnwucher vorgelegen hat und von daher die Lohnabrede sittenwidrig sei. Bei üblicher Bezahlung hätte der Arbeitnehmer keine Leistungen nach dem ALG II – neben seinem Job – bekommen. Von daher verlangte das Jobcenter diese Leistungen vom Arbeitgeber zurück und das Arbeitsgericht Eberswalde gab dem Jobcenter Recht.
Die Entscheidung ist interessant, da der Lohnwucher in der Praxis nicht selten vorkommt, aber häufig nicht einfach nachweisbar ist. Insbesondere dann, wenn es wenige oder gar keine Tarifverträge in der Region / Branche gibt, an die man sich orientieren kann. Interessant wird es aber vor allem, wenn der allgemeine Mindestlohn 2015 in Deutschland bundesweit kommt, dann wäre jede Unterbezahlung beim gleichzeitigen Bezug von ALG II problematisch und Erstattungsansprüche des Jobcenters
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsgericht Eberswalde, Arbeitslohn, Sittenwidrigkeit, Sittenwidrigkeit veröffentlicht und mit ALG II, Arbeitgeber muss bei Unterbezahlung dem Jobcenter Aufstockungsleistungen für Arbeitnehmer ersetzen, Arbeitsgericht Eberswalde (Urteil vom 10.9.2013- 2 Ca 428/13), Lohnwucher, Tarifverträge in der Region / Branche, Unterbezahlung getaggt.
Ausschluss der Vergütungspflicht für die Probezeit zulässig?
Gepostet am 26. Juli 2013 Aktualisiert am 27. September 2014
Häufig wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Probezeit im Arbeitsverhältnis, meistens für die ersten 6 Monate, vereinbart. Während dieser Probezeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit kürzerer Frist (2 Wochen tatggenau) kündigen.
Probezeit vs. Praktikum
Manchmal meinen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer während der Probezeit weniger bzw. gar keine Lohn bekommen sollte, da er ja eingearbeitet werden müsste. Dem ist nicht so. Die Probezeit ist kein Praktikum, der Arbeitnehmer erbringt während der Probezeit seine Arbeitsleistung und diese ist zu vergüten.
Vereinbarung über Ausschluss der Lohnzahlung in der Probezeit
Eine Vereinbarung, wonach der Arbeitslohn während der Probezeit ausgeschlossen ist und erst nach Bestehen der Probezeit eine Zahlung erfolgen soll, ist sittenwidrig. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit nur sehr kurz ist, wie zum Beispiel nur 14 Tage.
Entscheidung des LAG Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 18. März 1998 – 8 Sa 1626/97) hatte über einen solchen Fall zu entscheiden.
Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, der als „vorläufiger Arbeitsvertrag“ bezeichnet wurde. Danach wurde er als Kraftfahrer eingestellt. Die Probezeit betrug 14 Tage. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben sollte, wenn nach der Probezeit ein endgültiger Arbeitsvertrag geschlossen werden würde.
kein Einfühlungsverhältnis
Das LAG sah in dieser Vereinbarung nicht ein so genanntes Einfühlungsverhältnis, wonach der potentiell aufgenommene Arbeitnehmer während einer so genannten Einfühlungsphase keine Pflichten übernimmt (dann wäre keine Vergütung geschuldet). Vielmehr ging das Landesarbeitsgericht davon aus, dass hier ein Arbeitsverhältnis vorlag. Dies insbesondere deshalb, da der Arbeitnehmer dem Weisungen des Arbeitgebers unterworfen war.
Vereinbarung über Lohnverzicht ist sittenwidrig
Weiter ging das Landesarbeitsgericht Köln davon aus, dass die Vereinbarung über die Lohnverzicht in der Probezeit sittenwidrig und damit nichtig war. Leistung und Gegenleistung standen im auffälligen Missverhältnis. Obwohl der Arbeitnehmer als Kraftfahrer verpflichtet war seine Arbeitsleistung zu erbringen, sollte ihm nur für den Fall des Bestehens der Probezeit ein Lohnzahlungsanspruch zustehen. Im übrigen war dies (der Eintritt dieser Bedingung) allein vom Arbeitgeber abhängig. Das LAG ging auch davon aus, dass der Arbeitgeber hier auch subjektiv die Sittenwidrig kannte und gezielt die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers ausnutzte.
Zahlungspflicht des Arbeitgebers
Aufgrund der Nichtigkeit der Vergütungsabrede war der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung für den Erprobungszeitraum zu gewähren.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, Einfühlungsverhältnis, LAG Köln, Probearbeitsverhältnis, Probezeit, Sittenwidrigkeit veröffentlicht und mit Arbeitslohn, Arbeitsvertrag, Ausschluss der Vergütungspflicht für die Probezeit zulässig?, lohn, Lohnzahlungspflicht, Praktikum, Probearbeitsverhältnis, Probezeit, Probezeit vs. Praktikum, sittenwidriger Lohnverzicht in der Probezeit, Vereinbarung über Ausschluss der Lohnzahlung in der Probezeit, Vereinbarung über Lohnverzicht ist sittenwidrig, Zahlungspflicht des Arbeitgebers getaggt.
Vorsicht! Praktikum kann für den Arbeitgeber teuer werden!
Gepostet am 30. Juni 2011 Aktualisiert am 9. Mai 2015
Generation Praktikum; eine solche Bezeichnung wird häufig als Schlagzeile in diversen Journalen und Magazinen verwendet. Eigentlich müsstes es heißen „Generation unfreiwilliges Praktikum„, denn viele Berufsanfänger wollen über ein angebotenes Praktikum eine feste Anstellung erreichen. Dies macht auch Sinn, wenn beide Seiten mit offenen Karten spielen und tatsächlich ein Praktikum stattfindet und keine reine Tätigkeit als Arbeitnehmer. Ich verweise auf den Artikel „Praktikanten können einen Anspruch auf volle Arbeitsvergütung haben!„.
Arbeitnehmer oder Praktikant?
Wird der Praktikant aber als Arbeitnehmer eingesetzt, d.h. dass eben keine „Ausbildung“ erfolgt, sondern er Arbeiten, wie ein normaler Arbeitnehmer verrichtet, dann muss er auch, wie ein Arbeitnehmer bezahlt werden. Dann ist darauf abzustellen, was ein Arbeitnehmer in dieser Branche und in der Region normalerweise durchschnittlich verdient. Erreicht die „Praktikumsvergütung“ nicht einmal 2/3 der üblichen Vergütung, dann ist die Lohnabrede sittenwidrig (§ 138 BGB) und der Arbeitgeber hat den üblichen Lohn zu zahlen. In der Regel wird man auf einschlägige Tarifverträge abstellen.
Bereits im Jahr 2007 (ArbG Berlin- Entscheidung vom 10.08.2007 – 28 Ca 6934/07) hat das Arbeitsgericht Berlin einer ehemaligen Praktikantin eine Nachzahlung von € 10.000,00 zugesprochen, da rein faktisch ein „Scheinpraktikum“ vorgelegen hat. Das Arbeitsgericht Berlin betonte nochmals, dass die Bezeichnung (Praktikum) im Vertrag keine Rolle spielt. Liegt in Wirklichkeit ein Arbeitsverhältnis vor und ist der Lohn sittenwidrig, hat der Praktikant/Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachzahlung des üblichen Arbeitslohnes.
Das Arbeitsgericht Berlin führt aus:
„Im Klartext: Ob es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt oder nicht, richtet sich – sofern ein Ausbildungsverhältnis nicht schon aus aufsichtsrechtlichen Gründen zu verneinen ist 97 – keineswegs danach, wie die Beteiligten ihre Beziehung bezeichnet haben 98 . Entscheidend ist vielmehr, ob der Betroffene nach allgemeinen Grundsätzen und namentlich angesichts des tatsächlich gepflogenen Umgangs miteinander als Arbeitnehmer anzusehen ist 99 . – In den Worten einer neueren Entscheidung des Sechsten Senats des BAG 100 :
„a) Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (…). Der Arbeitnehmer erbringt seine vertraglich geschuldete Leistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation. Seine Eingliederung in die Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass er einem Weisungsrecht unterliegt, das Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann (…).
b) Demgegenüber ist ein Praktikant in aller Regel vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen – meist akademischen – Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Allerdings findet in einem Praktikantenverhältnis keine systematische Berufsausbildung statt. Vielmehr wird eine darauf beruhende Tätigkeit häufig Teil einer Gesamtausbildung sein und beispielsweise für die Zulassung zum Studium oder Beruf benötigt ( BAG 19. Juni 1974 – 4 AZR 436/76 – BAGE 26, 198 = AP § 3 BAT Nr. 3 = EzA BBiG § 19 Nr. 1; ErfArbR/ Monika Schlachter , 3. Auflage, § 19 BBiG Rn. 3). Demnach steht bei einem Praktikantenverhältnis ein Ausbildungszweck im Vordergrund. Die Vergütung ist der Höhe nach deshalb auch eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt„.
Durch die Einführung des Mindestlohngesetzes ist nun ein unentgeltliches Praktikum ohnehin nur noch in Ausnahmefällen möglich.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsgericht Berlin, Praktikum, Sittenwidrigkeit veröffentlicht und mit Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsvertrag, Ausbildungsvergütung, Ausbildungsverhältnis, Klage, Lohnzahlung, Nachzahlung, Praktikant, Praktikum, Scheinpraktikum, sittenwidriger Lohn, Vergütungspflicht, Vorsicht! Praktikum kann für den Arbeitgeber teuer werden! getaggt.
Ist Ihr Arbeitslohn schon sittenwidrig (Lohnwucher)?
Gepostet am 29. April 2009 Aktualisiert am 9. Dezember 2011
Diese Frage stellt sich so mancher Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht ( BAG PM Nr.38 vom 22.04.2009) musste sich mit diesem Thema nun erneute auseinandersetzen und hat Stellung bezogen und wie folgt entschieden:
„Ein unzulässiger Lohnwucher im Sinn von § 138 Abs.2 BGB liegt vor, wenn der Arbeitslohn (hier: 3,25 Euro pro Stunde) den in der entsprechenden Branche und Region üblichen Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschreitet.“
Faktisch heisst dies, dass man einen Vergleich zwischen dem branchenüblichen Lohn mit dem erhaltenen Lohn anstellen muss.
Auch wenn so manchen Arbeitnehmer beim Blick in die Lohntüte die Augen tränen, muss nicht immer der Lohnwucher des Arbeitgebers dahinterstecken.
Wenn aber eine Unterschreitung um 1/3 vorliegt,dann hat dies zur Folge, dass die Vergütungseinbarung im Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen eine gesetzliches Verbot unwirksam ist und der Arbeitnehmer den ortüblichen Lohn verlangen kann.
Dabei wird man sich an die ortsüblichen Tarifverträge orientieren. Findet man keinen passenden Tarifvertrag kann das Arbeitsgericht auch nach billigen Ermessen (§ 315, § 316 BGB) die prtsübliche Vergütung bestimmen.
Man darf den obigen Fall nicht verwechseln mit Fällen in denen ein zwingende Tariflohn vorgeschrieben ist (z.B. im Bau). Hier wird – egal was im Arbeitsvertrag steht – der Tariflohn geschuldet. Im obigen Fall gab es einen solchen Tarifvertrag nicht (was leider der Normalfall ist).
Weitere Informationen auch hier
Dieser Beitrag wurde in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitslohn Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Sittenwidrigkeit, Sittenwidrigkeit veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Arbeitslohn, Arbeitslohn zu gering, § 138 BGB, BAG, BAG Entscheidung zur Sittenwidrigkeit des Arbeitslohnes, Dumpinglohn, Entscheidung Bundesarbeitsgericht, Lohn im Arbeitsvertrag, Lohnwucher, sittenwidriger Arbeitslohn, sittenwidriger Lohn, Sittenwidrigkeit, Tariflohn, Wucher getaggt.
13,980,845 hits
Archive Wähle den Monat Februar 2018 (3) Januar 2018 (6) Dezember 2017 (5) November 2017 (5) Oktober 2017 (4) September 2017 (5) August 2017 (5) Juli 2017 (5) Juni 2017 (9) Mai 2017 (7) April 2017 (8) März 2017 (10) Februar 2017 (8) Januar 2017 (6) Dezember 2016 (7) November 2016 (6) Oktober 2016 (9) September 2016 (9) August 2016 (10) Juli 2016 (8) Juni 2016 (10) Mai 2016 (10) April 2016 (10) März 2016 (12) Februar 2016 (8) Januar 2016 (10) Dezember 2015 (6) November 2015 (9) Oktober 2015 (11) September 2015 (10) August 2015 (10) Juli 2015 (12) Juni 2015 (13) Mai 2015 (15) April 2015 (13) März 2015 (14) Februar 2015 (13) Januar 2015 (20) Dezember 2014 (19) November 2014 (16) Oktober 2014 (20) September 2014 (18) August 2014 (17) Juli 2014 (7) Juni 2014 (9) Mai 2014 (12) April 2014 (12) März 2014 (14) Februar 2014 (7) Januar 2014 (12) Dezember 2013 (7) November 2013 (11) Oktober 2013 (6) September 2013 (11) August 2013 (15) Juli 2013 (6) Juni 2013 (13) Mai 2013 (8) April 2013 (6) März 2013 (5) Februar 2013 (2) Januar 2013 (5) Dezember 2012 (10) November 2012 (10) Oktober 2012 (16) September 2012 (11) August 2012 (7) Juli 2012 (7) Juni 2012 (11) Mai 2012 (10) April 2012 (11) März 2012 (9) Februar 2012 (11) Januar 2012 (12) Dezember 2011 (12) November 2011 (16) Oktober 2011 (18) September 2011 (12) August 2011 (12) Juli 2011 (14) Juni 2011 (13) Mai 2011 (25) April 2011 (18) März 2011 (24) Februar 2011 (26) Januar 2011 (22) Dezember 2010 (19) November 2010 (28) Oktober 2010 (28) September 2010 (28) August 2010 (14) Juli 2010 (19) Juni 2010 (19) Mai 2010 (30) April 2010 (30) März 2010 (22) Februar 2010 (15) Januar 2010 (10) Dezember 2009 (9) November 2009 (23) Oktober 2009 (20) September 2009 (18) August 2009 (28) Juli 2009 (32) Juni 2009 (27) Mai 2009 (30) April 2009 (13) März 2009 (11)
BAG (196)
Bundesarbeitsgericht (176)

References: § 26
 § 138
 § 612
 § 138
 § 138
 BGH 
 § 26
 § 26
 § 26
 § 26
 § 26
 § 3
 § 19
 § 19
 § 138
 § 316
 § 138