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Timestamp: 2018-07-17 09:08:10+00:00

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Baquero y Asociados
NO PERMITA QUE SU CONTRATO DE COLABORACIÓN EMPRESARIAL SE CONVIERTA EN UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS O UNA ENAJENACIÓN. (Mayo 2018)
Si usted o su empresa han celebrado contratos de colaboración empresarial[1], debe tener en cuenta que no se genera IVA entre las partes que suscriben el documento, siempre que el riesgo de la operación sea compartido. Ahora bien, hay una excepción a esta regla introducida por la reforma tributaria del 2016[2], la cual en su artículo 18 dice que cuando se pacten dentro del contrato de colaboración empresarial rendimientos garantizados, el beneficio tributario de exclusión de IVA no podrá ser aplicado.
La DIAN ha entendido un rendimiento garantizado como un pago fijo que se realiza a alguna de las partes, con independencia de las ganancias y las pérdidas que se generen en el desarrollo de la actividad. Lo anterior implica que la relación entre las partes sea entendida como independiente, por lo cual lo que existe realmente es una enajenación o una materialización de la prestación de un servicio.
La no aplicación de la normatividad vigente, puede implicar para su compañía fiscalización por parte de la Autoridad Tributaria, y eventualmente sanciones por no declarar el Impuesto sobre las Ventas. Es por esto, que los contratos que sean celebrados deben ser pactados con rendimientos variables y no garantizados.
Adicionalmente, es necesario realizar una revisión exhaustiva de los contratos de colaboración empresarial que existan dentro de su operación, con el propósito de determinar cuáles necesitan ser modificados para poder acogerse al beneficio tributario en materia de Impuesto sobre las Ventas que estos contratos otorgan.
Para mayor información puede consultar el Concepto 07397 del 31 de marzo de 2017 de la DIAN, disponible desde:
http://www.globbal.co/wp-content/uploads/2017/08/29-Con-DIAN-07397-2017-Contratos-de-colaboracion-empresarial.pdf
En caso de requerir información adicional, no dude en contactarnos.
Baquero & Asociados
Autora: Alejandra Angulo
[1] Consorcios, uniones temporales, joint ventures y cuentas en participación.
[2] Ley 1619 de 2016
FUERO DE SALUD: BUENAS NOTICIAS PARA EL EMPLEADOR. (Mayo 2018)
La Corte Suprema de Justicia otorga al empleador, facultad para despedir trabajadores con fuero de salud sin autorización previa del Ministerio de Trabajo.
En reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, el órgano máximo de interpretación jurídica en material laboral, dio alcance al artículo 26 de la ley 361 de 1997, otorgando la posibilidad a los empleadores de dar por terminado con justa causa el contrato laboral, sin que medie autorización previa del Ministerio de Trabajo.
Así, vemos cómo la Corte Suprema de Justicia de manera clara y objetiva, intenta poner freno a un desmán de acciones injustas y temerarias que durante los últimos 5 años han venido siendo adelantadas por personas que, con arraigo a una interpretación constitucional, han venido desangrando constantemente las empresas, devengando salarios sin trabajar.
Como es de conocimiento público, la Sentencia de Unificación SU-049 de 2017, último pronunciamiento de unificación de la Corte Constitucional en materia de fuero de salud, conmina a todo empleador a solicitar permiso previo al Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato laboral cuando el trabajador presenta una condición de salud que afecte sustancialmente la prestación personal del servicio, so pena de pagar la sanción de 180 días de salario que trata la Ley 361 de 1997 y de hacer efectivo el reintegro del trabajador.
Pues bien, en el más reciente pronunciamiento de la Corte suprema de Justicia, se determinó que dicha autorización es necesaria únicamente cuando la terminación del contrato laboral no obedece a una de las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo. Es decir, cuando NO obedece alguno de los supuestos de hecho contemplados en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato laboral. A criterio de la Sala de casación laboral, la disposición contenida en la ley 361 de 1997 de ninguna manera trae consigo una presunción de hecho o de derecho que permita presumir que el despido se realizó como una consecuencia directa de la incapacidad o discapacidad del trabajador, en un acto discriminatorio del empleador.
Así, a criterio de la Corte Suprema de Justicia a la luz de la Ley 361 de 1997, para que opere el despido de un trabajador con estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud, sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo, es necesario que concurran estos tres elementos a saber:
I. Que el despido sea como consecuencia de una causal legítima. Es decir, que sea consecuencia de una de las causas contempladas como tal en el Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento interno de trabajo o el contrato laboral.
II. Que la justa causa sea demostrable por el empleador, siempre y cuando se haya realizado el procedimiento legal correspondiente.
III. Que la discapacidad no sea un obstáculo para laborar. Es decir, que la limitación le permita al trabajador realizar sustancialmente la labor para la cual fue contratado o cualquier otra en la empresa, para lo cual se verificará que el empleador haya realizado las etapas de rehabilitación, reinserción y reubicación del trabajador.
Autor: Guillermo Alberto Baquero Guzmán.
Fuente: Sentencia del once (11) de abril de dos mil dieciocho. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicado 53394 Magistrada Ponente, CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA REITERA SU JURISPRUDENCIA RELATIVA A LA CELEBRACIÓN Y EJECUCIÓN DE CONTRATOS (Abril 2018)
La Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SC170-2018 del 15 de febrero de este año, reiteró que frente a la celebración de contratos, las partes pueden pactar las condiciones que regirán las respectivas relaciones jurídicas; no obstante a lo anterior, recordó igualmente que dicha autonomía no es ilimitada, ya que debe adecuarse a lo establecido en el ordenamiento jurídico colombiano y a los principios de lealtad y buena fe contractual, toda vez que no es jurídicamente admisible la celebración de contratos que impongan una serie de cargas desproporcionadas a alguna de las partes en beneficio de la otra.
En este orden de ideas, estableció que sumadas a los modos de extinción de las obligaciones consagradas en el artículo 1625 del Código Civil, dentro de los contratos, las partes pueden pactar causales para la terminación de los mismos; sin embargo, no es admisible que se pacte la terminación del mismo por cualquiera de las partes sin establecer un periodo prudencial de preaviso al otro contratante con la finalidad de que éste se preparare para afrontar dicha situación. Lo anterior en razón a que este tipo de determinaciones afectan las legítimas expectativas del otro empresario, el cual, ante lo imprevisto de la notificación de terminación, no alcanza a ajustar con la misma celeridad su organización. En conclusión, cualquier cláusula que establezca la posibilidad de que una de las partes de por terminado abruptamente el contrato, resulta contraria a derecho.
Igualmente, reiteró que tanto la cláusula penal como la indemnización de perjuicios, tienen como finalidad resarcir el daño sufrido por alguno de los contratantes en razón al incumplimiento, o el cumplimiento tardío o imperfecto de su contraparte. Esto con el fin de reducir al máximo la afectación patrimonial en la que pueda llegar a incurrir el contratante cumplido.
Frente a la cláusula penal, ratificó que esta puede ser pactada libremente por las partes y que tiene como finalidad fijar de antemano la cuantía de los perjuicios que se puedan llegar a ocasionar en virtud del incumplimiento de una de las partes, permitiéndole al contratante cumplido eximirse de demostrar los perjuicios que se le ocasionaron.
Así mismo, reiteró que a la luz de las deposiciones civiles y mercantiles aplicables en Colombia, en principio no es admisible que la parte cumplida exija el pago de la cláusula penal y la indemnización de perjuicios, toda vez que precisamente el objeto de la primera es realizar una tasación anticipada de los eventuales perjuicios que pudiere llegar a sufrir el contratante cumplido; sin embargo, admitió la posibilidad que por vía de excepción, y siempre que se hubiere pactado de manera inequívoca, es posible que el contratante cumplido reclame el pago de la penalidad y que exija al contratante incumplido la indemnización de los perjuicios que se le hubieren ocasionado en virtud del incumplimiento del contrato. Después de este momento, variará la naturaleza jurídica de la cláusula penal, pasando de ser una tasación anticipada de perjuicios a una penalidad económica que se le impone al contratante incumplido.
En resumen, la sentencia SC170-2018 aportó novedades respecto de los límites que se deben establecer frente a la autonomía de la voluntad en la celebración de los contratos de carácter civil y/o mercantil; ya que si bien el ordenamiento jurídico colombiano le ha reconocido facultades a las partes para negociar las condiciones de ejecución de los mismos, estos deben ajustarse a la Ley y a los principios de buena fe lealtad contractual. Además de la expectativa legitima de las partes de obtener un beneficio del contrato, principio que se puede ver vulnerado ante una terminación inesperada por parte del otro contratante.
¿SU EMPRESA SE ENCUENTRA EN LA OBLIGACIÓN DE CONTRATAR APRENDICES? (Abril 2018)
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona, conocida como aprendiz, desarrolla formación teórica y práctica en una determinada profesión, actividad u ocupación en una empresa, conocida como empresa patrocinadora. En este orden de ideas, algunas empresas se encuentran en la obligación de vincular personal mediante esta modalidad, teniendo en cuenta los siguientes aspectos.
1. Reglas básicas para la vinculación de aprendices.
De conformidad con lo establecido en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002, todas las empresas que ocupen un número de trabajadores igual o superior a quince (15), se encuentran en la obligación de vincular aprendices. Es importante tener en cuenta que el número de aprendices varía según la cantidad de trabajadores con los que cuente la empresa, tal como se detalla en el siguiente cuadro:
Número de trabajadores Número de aprendices
en la empresa: a vincular:
Empresas con 15 a Deben vincular 1 aprendiz.
Empresas con más Deben vincular a un aprendiz por
de 20 trabajadores cada veinte trabajadores y un
aprendiz adicional por fracción de
diez que no exceda de 20 trabajadores.
Por ejemplo, si la empresa tiene
69 trabajadores debe contar con
3 aprendices. Sin embargo, si la
empresa cuenta con 70 trabajadores
deberá vincular 4 aprendices)
Aunado a lo anterior es necesario indicar que las cuotas de aprendices son reguladas por parte de la regional del SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) en el domicilio la empresa.
2. ¿Qué perfil deben buscar las empresas para contratar a una persona mediante contrato de aprendizaje?
Con fundamento en lo establecido en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002, las empresas patrocinadoras deberán vincular mediante contrato de aprendizaje a las personas con los perfiles que se relacionan a continuación:
a) Alumnos matriculados en los cursos que dicta el SENA, los cuales cuentan con prelación al momento en que la empresa vincule aprendices.
b) Los alumnos de carreras universitarias, técnicas o tecnológicas en instituciones de educación aprobadas por el Ministerio de Educación, que vayan a realizar prácticas profesionales, siempre y cuando las mismas hagan parte del programa curricular del estudiante.
3. ¿En qué caso procede la vinculación de estudiantes universitarios mediante contrato de aprendizaje?
Dentro de las cuotas de aprendices, las empresas están en capacidad de vincular en calidad de aprendices a estudiantes de carreras universitarias, esto es siempre y cuando estos no superen el 25% del total de la cuota asignada por parte del SENA.
En este orden de ideas, la cuota mínima de aprendices para que una empresa pueda vincular a un estudiante universitario mediante contrato de aprendizaje debe ser de cuatro aprendices.
4. ¿Es posible reemplazar la cuota de aprendices por una cuota monetaria?
Si es posible. Las empresas obligadas a cumplir con la cuota de aprendizaje podrán sustituirla pagando al SENA una cuota monetaria mensual. Este valor sería el resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores (excluyendo los trabajadores transitorios e independientes), por un salario mínimo legal mensual vigente, el cual para el año 2018 asciende a la suma de $781.242 COP. Hay que tener en cuenta que dicho pago deberá efectuarse dentro de los 5 primeros días de cada mes.
En caso que la empresa tome esta determinación, deberá informar al SENA dentro del término de ejecutoria del acto administrativo que ordena el cumplimiento de la cuota de aprendizaje, de lo contrario deberá vincular los aprendices de manera obligatoria.
5. ¿Qué sanciones puede acarrear para la empresa no cumplir con la cuota de aprendices o la cuota monetaria?
- El incumplimiento en la vinculación de aprendices acarrea para la empresa la obligación de pagar por cada contrato de aprendizaje incumplido el 75% de un SMLMV al momento del incumplimiento, liquidado mensualmente o por fracción de mes.
- En los casos en que la tasa de desempleo decretada por el DANE sea inferior al 10%, la sanción a imponer a la empresa incumplida ascenderá a 1 SMLMV por cada contrato de aprendizaje incumplido; cifra que será liquidada mensualmente o por fracción de mes.
- El incumplimiento en el pago de la cuota monetaria dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Financiera, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.
BOLETÍN N02032018: CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO (Marzo 2018)
¿Conoce su empresa, qué es la convención colectiva?
La convención colectiva es un acuerdo de voluntades, celebrado entre uno o varios empleadores y una o varias organizaciones sindicales, para fijar las condiciones que rigen los contratos de trabajo durante la vigencia de dicha convención. (Artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo) Por lo anterior, es menester señalar que el contenido en la Convención Colectiva hace parte integral de los contratos de trabajo, y por ende es fuente de obligaciones para las partes.
¿Cómo se aplica lo acordado en la Convención Colectiva?
1. Cuando la convención colectiva es celebrada por un sindicato minoritario, es decir, que no agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, sus beneficios solo se aplican a los trabajadores afiliados, a los que ingresen con posterioridad al sindicato y a quienes se adhieran a la convención colectiva.
2. Cuando la convención colectiva es suscrita por un sindicato mayoritario, o sea aquel que tiene como afiliados a más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, excepto a los trabajadores no sindicalizados que expresen su deseo de no ser beneficiarios de la misma. Es de advertir, que los trabajadores que se beneficien por extensión deberán contribuir al sindicato con el pago de la cuota ordinaria que aportan sus afiliados.
¿Qué sucede cuando el sindicato deja de ser mayoritario con respecto a la extensión de los beneficios convencionales?
En caso de que el sindicato deje de ser mayoritario lo beneficios convencionales no podrán seguir siendo extensivos a los trabajadores no afiliados, y bajo ninguna circunstancia se entenderá esto, como una desmejora a las condiciones laborales de los trabajadores.
Otras formas de extensión de beneficios convencionales
Son válidas las cláusulas que otorguen beneficios convencionales con efectos posteriores a la vigencia de la relación laboral, siempre y cuando sean pactadas en la convención colectiva de manera expresa, clara y manifiesta (Corte Suprema de Justicia Sala de descongestión laboral No.1 - Sentencia No. 18857 de 2017).
Autora: Yarem Rodriguez
BOLETÍN N23022018: ACTIVIDADES RECREATIVAS DURANTE LA JORNADA LABORAL (Febrero 2018)
Señor empleador, ¿dedica usted 2 horas semanales de la jornada laboral a realizar actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación?
El artículo 21 del C. S. T., determinó que las empresas con más de 50 trabajadores y que laboren 48 horas semanales deben dedicar 2 horas semanales de la jornada, a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación dentro de la jornada de trabajo.
Estas horas podrán acumularse hasta por un año.
Quedan excluidas de esta obligación las empresas que:
-Tengan menos de 50 trabajadores
-No cumplan una jornada de trabajo de 48 horas semanales
Sanciones al empleador que no cumpla con esta obligación:
La vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales está a cargo del MINISTERIO DE TRABAJO (Art. 485 del C. S. T.); sus funcionarios podrán pedir información, registros, planillas y demás documentos donde conste el cumplimiento de la citada norma; así mismo podrán hacer visitas sin previo aviso con el mismo fin, y están facultados para imponer multas equivalentes al monto de 1 a 5000 veces el salario mínimo mensual vigente. (Art. 486 del C. S. T.)
Autora: Melba Guzmán
FUERO DE PATERNIDAD. CORTE CONSTITUCIONAL – SENTENCIA C - 005 DE 2017 (Febrero 2018)
¿Puede un empleador terminarle el contrato a un trabajador que tenga fuero de paternidad?
En virtud a la protección del menor y de la familia; La Corte Constitucional en sentencia C-005 de 2017, en el mes de enero del año 2017 extendió la protección que tenían las mujeres en estado de embarazo y/o en lactancia, a su esposo o compañera (o) permanente, al modificar el artículo 239 y 240 del Código Sustantivo de Trabajo, en donde se genera Estabilidad Laboral Reforzada al trabajador(a) que tenga su pareja en estado de embarazo, licencia de maternidad y /o lactancia, situación que le impide al Empleador despedir al trabajador sin la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo, durante el tiempo que se encuentre en Fuero de Paternidad.
¿Qué es el fuero de paternidad?
Es una protección especial en el trabajo, por medio de la cual El Empleador no puede despedir, ni terminarle el contrato al trabajador que tenga la condición de cónyuge, compañero (a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo, licencia de maternidad y/ o lactancia.
Requisitos para que se conceda el fuero de paternidad al trabajador:
Que el trabajador sea el padre del menor que está por nacer.
Se encuentre con un contrato laboral vigente.
Su esposa, compañero (a) permanente o pareja dependa económicamente de Él.
Su esposa, compañero (a) permanente o pareja no se encuentre laborando.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto que la forma correcta de demostrar que la pareja, esposa o compañera (o) permanente depende económicamente del trabajador, es con el certificado de afiliación a la EPS, en donde se evidencie que el trabajador tiene a su pareja, como beneficiaria del servicio de salud al cual se encuentra afiliado.
Señor empresario es importante que tenga en cuenta tanto el ámbito de aplicación como los efectos jurídicos del Fuero de Paternidad, a la hora de pretender dar por terminado algún contrato, de sus colaboradores, esto con el fin de evitar contingencias jurídicas a futuro.
Autora: Lorena Saavedra
BOLETÍN N07022018: REFORMAS A LA OBLIGACIÓN DE REGISTRAR BASES DE DATOS ANTE LA SUPERINTENDENCIA DE INDUSTRIA Y COMERCIO (Febrero 2018)
¿Su empresa se encuentra obligada a registrar ante la Superintendencia de Industria y Comercio las bases de datos que contengan datos personales?
A partir de la expedición del Decreto No. 090 del 18 de enero de 2018, el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo modificó la obligación de registrar las bases de datos y los plazos establecidos para tal fin.
De conformidad con el artículo 2.2.2.26.1.1 del Decreto 1074 de 2015, La obligación del registro de bases de datos ante la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) se encontraba en cabeza de todas las personas naturales o jurídicas, de naturaleza pública o privada que, dentro del territorio colombiano o fuera de él mantenían, llevaban o trataban, de manera automatizada o manualmente, bases de datos que contuvieran datos personales. Por su lado, el artículo 2.2.2.26.3.1 del citado Decreto, establecía el plazo para que los responsables del tratamiento de dichas bases de datos inscribieran ante la SIC las mismas, plazo fijado en el Decreto mencionado hasta el pasado 31 de enero de 2018.
Ahora bien, con la expedición del Decreto No. 090 del 18 de enero de 2018, se modificó el ámbito de aplicación (Obligados a inscribir las bases de datos) de la obligación de inscripción de las bases de datos ante la SIC y los pazos de inscripción de las mismas, modificación que cambia de la siguiente manera el obligado principal y el plazo para realizar el registro:
“… Artículo 2.2.2.26.1.2. Ámbito de aplicación. Serán objeto de inscripción en el Registro Nacional de Bases de Datos, las bases de datos que contengan datos personales cuyo Tratamiento automatizado o manual sea realizado por los Responsables del tratamiento que reúnan las siguientes características:
a.Sociedades y entidades sin ánimo de lucro que tengan activos totales o superiores a 100.000 Unidades de Valor Tributario (UVT).
b.Personas jurídicas de naturaleza pública. “
De conformidad con el Artículo 2.2.2.26.3.1. Plazo de inscripción, se relacionan los plazos para el registro de bases de datos ante la SIC así:
RESPONSABLE ACTIVOS FECHA MÁXIMA DE REGISTRO
1.Sociedades y Entidades Superiores a 30/09/2018
sin Ánimo de Lucro 610.000 UVT
2.Sociedades y Entidades Entre 100.000 y 30/11/2018
3.Personas Jurídicas de 31/01/2019
Con el fin de determinar la obligación en cabeza de su sociedad del registro ante la Superintendencia de Industria y Comercio de las bases de datos, y con fines informativos, el valor de la UVT para el año 2018 fue fijado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) en $33.156 pesos moneda corriente, razón por la cual si realizados los cálculos correspondientes, su sociedad no supera las 100.000 UVT´s, NO TIENE LA OBLIGACIÓN DE REGISTRAR BASES DE DATOS ANTE LA SUPERINTENDENCIA DE INDUSTRIA Y COMERCIO.
Autor: Sebastián Salazar
Elementos a tener en cuenta para el reconocimiento de la sanción moratoria de las cesantías frente a un acuerdo de restructuración de pasivos (Junio 2017)
A continuación encontrarán algunos de los elementos que deben tener en cuenta las empresas para el reconocimiento de la sanción moratoria de las cesantías frente a un acuerdo de restructuración de pasivos:
Los acuerdos deben contar con la aprobación de los trabajadores, sin que se puedan desconocer derechos ciertos e indiscutibles.
No se pueden suprimir los derechos de los trabajadores que no consistieron su aprobación y tampoco pueden orientarse a evadir el pago de las obligaciones sino a rebajas, disminución de intereses y concesión de plazos o prórrogas.
Deben existir las correspondientes pruebas de que el trabajador ha consentido la aprobación del acuerdo o que la empresa ha dispuesto su citación para hacer parte y manifestar, así, lo que considera oportuno respecto de la liquidación de las cesantías y su moratoria.
Para más información sobre este tema de clic aquí.
Disminuya los riesgos previsibles en su compañía suministrando los implementos de trabajo y capacitación necesarios (Mayo 2017)
“Al decidir un recurso de casación contra una sentencia que declaró la culpa patronal de un empleador frente a un accidente laboral de un trabajador y lo condenó a pagarle la pensión de invalidez, el retroactivo pensional, las prestaciones sociales, los daños morales, entre otros, la Corte Suprema de Justicia precisó que este trabajador estaba expuesto a riesgos previsibles por el desempeño de actividades peligrosas.
Así mismo, la Sala Laboral del alto tribunal explicó que este riesgo previsible aumenta cuando el empleador no suministra los implementos adecuados de trabajo y no proporciona la capacitación adecuada a su empleado, aun sabiendo que este ejercía actividades riesgosas...” De clic aquí para saber más.
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References: artículo 18
 artículo 26
 artículo 62
 artículo 1625
 artículo 32
 artículo 31
 artículo 21
 artículo 239
 artículo 2
 artículo 2
 Artículo 2
 Artículo 2