Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/ausserordentliche-verdachtskuendigung-und-das-nachschieben-von-kuendigungsgruenden-367662
Timestamp: 2020-08-13 13:59:53+00:00

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Außerordentliche Verdachtskündigung - und das Nachschieben von Kündigungsgründen | Rechtslupe
Außerordentliche Verdachtskündigung - und das Nachschieben von Kündigungsgründen
Außer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung – und das Nach­schie­ben von Kün­di­gungs­grün­den
In einem Rechts­streit über die Wirk­sam­keit einer Ver­dachts­kün­di­gung sind nicht nur die dem Arbeit­ge­ber bei Kün­di­gungs­aus­spruch bekann­ten tat­säch­li­chen Umstän­de von Bedeu­tung. So sind auch sol­che spä­ter bekannt gewor­de­nen Umstän­de zu berück­sich­ti­gen – zumin­dest wenn sie bei Kün­di­gungs­zu­gang objek­tiv bereits vor­la­gen -, die den ursprüng­li­chen Ver­dacht abschwä­chen oder ver­stär­ken. Für die Beacht­lich­keit des nach­ge­scho­be­nen Vor­brin­gens bedarf es kei­ner neu­er­li­chen Anhö­rung des Arbeit­neh­mers.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann.
Auch der Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung kann einen wich­ti­gen Grund bil­den. Ein sol­cher Ver­dacht stellt gegen­über dem Vor­wurf, der Arbeit­neh­mer habe die Tat began­gen, einen eigen­stän­di­gen Kün­di­gungs­grund dar. Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn sich star­ke Ver­dachts­mo­men­te auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den, die Ver­dachts­mo­men­te geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat [1].
Der Ver­dacht muss auf kon­kre­te – vom Kün­di­gen­den dar­zu­le­gen­de und ggf. zu bewei­sen­de – Tat­sa­chen gestützt sein. Er muss fer­ner drin­gend sein. Es muss eine gro­ße Wahr­schein­lich­keit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstän­de, die ihn begrün­den, dür­fen nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung nicht eben­so gut durch ein Gesche­hen zu erklä­ren sein, das eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te. Blo­ße, auf mehr oder weni­ger halt­ba­re Ver­mu­tun­gen gestütz­te Ver­däch­ti­gun­gen rei­chen dem­entspre­chend zur Recht­fer­ti­gung eines drin­gen­den Tat­ver­dachts nicht aus [2].
In einem Rechts­streit über die Wirk­sam­keit einer Ver­dachts­kün­di­gung sind nicht nur die dem Arbeit­ge­ber bei Kün­di­gungs­aus­spruch bekann­ten tat­säch­li­chen Umstän­de von Bedeu­tung. So sind auch sol­che spä­ter bekannt gewor­de­nen Umstän­de zu berück­sich­ti­gen, zumin­dest wenn sie bei Kün­di­gungs­zu­gang objek­tiv bereits vor­la­gen -, die den ursprüng­li­chen Ver­dacht abschwä­chen oder ver­stär­ken [3]. Dane­ben kön­nen selbst sol­che Tat­sa­chen in den Pro­zess ein­ge­führt wer­den, die den Ver­dacht eines eigen­stän­di­gen – neu­en – Kün­di­gungs­vor­wurfs begrün­den. Vor­aus­set­zung ist, dass der neue Kün­di­gungs­grund bei Aus­spruch der Kün­di­gung objek­tiv schon gege­ben, dem Arbeit­ge­ber nur noch nicht bekannt war [4].
Danach darf das Arbeits­ge­richt auf die von der Arbeit­ge­be­rin nach­ge­tra­ge­nen, den Ver­dacht auf einen eigen­stän­di­gen Ver­trags­ver­stoß begrün­den­den Tat­sa­chen abstel­len.
Führt der Arbeit­ge­ber ledig­lich ver­dachts­er­här­ten­de neue Tat­sa­chen in den Rechts­streit ein, bedarf es dazu schon des­halb kei­ner vor­he­ri­gen Anhö­rung des Arbeit­neh­mers, weil die­ser zu dem Kün­di­gungs­vor­wurf als sol­chem bereits gehört wor­den ist. Er kann sich gegen den ver­stärk­ten Tat­ver­dacht ohne Wei­te­res im bereits anhän­gi­gen Kün­di­gungs­schutz­pro­zess ver­tei­di­gen [5].
Führt der Arbeit­ge­ber neue Tat­sa­chen in das Ver­fah­ren ein, die den Ver­dacht einer wei­te­ren Pflicht­ver­let­zung begrün­den, bedarf es der – erneu­ten – Anhö­rung des Arbeit­neh­mers eben­falls nicht [6]. Das ergibt sich aus Sinn und Zweck des Anhö­rungs­er­for­der­nis­ses.
Die Not­wen­dig­keit der Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor Aus­spruch einer Ver­dachts­kün­di­gung ist Aus­fluss des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zips. Sie grün­det in der Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, sich um eine Auf­klä­rung des Sach­ver­halts zu bemü­hen. Sie soll den Arbeit­ge­ber vor vor­ei­li­gen Ent­schei­dun­gen bewah­ren und der Gefahr begeg­nen, dass ein Unschul­di­ger von der Kün­di­gung betrof­fen wird [7]. Ist aber – wie beim „Nach­schie­ben“ von Kün­di­gungs­grün­den – die Kün­di­gung dem Arbeit­neh­mer bereits zuge­gan­gen, kann des­sen Stel­lung­nah­me sie in kei­nem Fall mehr ver­hin­dern. Die vor­he­ri­ge Anhö­rung des Arbeit­neh­mers ist damit auch mit Blick auf den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz nicht unver­zicht­bar. Die Rech­te des Arbeit­neh­mers wer­den glei­cher­ma­ßen dadurch gewahrt, dass er sich im anhän­gi­gen Kün­di­gungs­schutz­pro­zess gegen den neu­en Tat­ver­dacht ver­tei­di­gen kann [8].
Die­ses Ergeb­nis steht nicht im Wider­spruch zu dem Erfor­der­nis, den Betriebs­rat ana­log § 102 Abs. 1 BetrVG zu den erwei­ter­ten Kün­di­gungs­grün­den anzu­hö­ren [9]. Die Anhö­rung des Betriebs­rats dient – anders als die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers – nicht (nur) der Auf­klä­rung des Sach­ver­halts. Sie soll dem Betriebs­rat viel­mehr Gele­gen­heit geben, auf den auf einem bestimm­ten Sach­ver­halt beru­hen­den Kün­di­gungs­ent­schluss des Arbeit­ge­bers aktiv ein­zu­wir­ken [10]. Das lässt sich bezo­gen auf nach­ge­scho­be­ne Grün­de nur errei­chen, wenn die­se dem – anders als der Arbeit­neh­mer am Rechts­streit nicht betei­lig­ten – Betriebs­rat vor ihrer Ein­füh­rung in den lau­fen­den Pro­zess zur Kennt­nis gebracht wer­den. Zwar kann auch der Betriebs­rat die schon erfolg­te Kün­di­gung als sol­che nicht mehr ver­hin­dern. Er kann aber nur so sei­ne – den Arbeit­neh­mer uU ent­las­ten­de – Sicht der Din­ge zu Gehör brin­gen.
§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB steht der Berück­sich­ti­gung nach­ge­scho­be­ner Tat­sa­chen nicht ent­ge­gen. Neu bekannt gewor­de­ne, bei Kün­di­gungs­aus­spruch objek­tiv aber bereits gege­be­ne Grün­de kön­nen noch nach Ablauf der Zwei­wo­chen­frist in den Pro­zess ein­ge­führt wer­den. Die­se Frist gilt nach dem Wort­laut der Bestim­mung allein für die Aus­übung des Kün­di­gungs­rechts. Ist die Kün­di­gung als sol­che recht­zei­tig erklärt, schließt § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ein Nach­schie­ben nach­träg­lich bekannt gewor­de­ner Grün­de nicht aus [11].
st. Rspr. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/​11, Rn. 13; 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 16[↩]
BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/​11, Rn. 14; 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 17[↩]
BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 41[↩]
vgl. BAG 6.09.2007 – 2 AZR 264/​06, Rn. 21; 4.06.1997 – 2 AZR 362/​96, zu II 3 a der Grün­de, BAGE 86, 88[↩]
vgl. BAG 29.11.2007 – 2 AZR 1067/​06, Rn. 34[↩]
noch offen­ge­las­sen in BAG 13.09.1995 – 2 AZR 587/​94, zu II 5 der Grün­de, BAGE 81, 27; wie hier: KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 216; aA Höland Anm. AP BGB § 626 Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lung Nr. 25; Moll/​Schulte MAH Arbeits­recht 3. Aufl. § 44 Rn. 110; Itt­mann ArbR 2011, 6; wohl auch Hoefs Die Ver­dachts­kün­di­gung S. 215[↩]
vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 32; 23.06.2009 – 2 AZR 474/​07, Rn. 51, BAGE 131, 155[↩]
KR/​Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 216[↩]
BAG 4.06.1997 – 2 AZR 362/​96, zu II 4 der Grün­de, BAGE 86, 88; 11.04.1985 – 2 AZR 239/​84, zu B I 2 der Grün­de, BAGE 49, 39[↩]
vgl. BAG 11.04.1985 – 2 AZR 239/​84 – aaO[↩]
BAG 4.06.1997 – 2 AZR 362/​96, zu II 3 b der Grün­de, BAGE 86, 88[↩]
Tat­kün­di­gung statt Ver­dachts­kün­di­gung Ist eine Ver­dachts­kün­di­gung als sol­che man­gels Anhö­rung des Arbeit­neh­mers unwirk­sam, hat der Tat­sa­chen­rich­ter stets zu prü­fen, ob die vom Arbeit­ge­ber vor­ge­tra­ge­nen Ver­dachts­mo­men­te geeig­net sind, die…
KündigungsgründeKündigungsschutzVerdachtskündigung

References: § 626
 § 102

§ 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 44
 § 626