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Timestamp: 2017-03-27 18:15:07+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 9 SA 525/07
Aufhebungsvertrag, Abfindung, Diskriminierung: Alter
Arbeitsgericht Hannover, 9. Februar 2007, Az: 7 Ca 506/06, Urteil
7 Ca 506/06 ArbG Hannover
In dem Rechtsstreit Kläger und Berufungskläger,
hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Verhandlung vom 15. September 2008 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Dr. Hartwig,die ehrenamtliche Richterin Frau Hoffmann-Merten,die ehrenamtliche Richterin Frau Handke für Recht erkannt:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 09.02.2007 – 7 Ca 506/06 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Tatbestand Die Parteien streiten über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindungszahlung zu Gunsten des Klägers in Höhe von 171.720,-- € sowie um Feststellung von Schadensersatzansprüchen.
Der am 00.00.1949 geborene Kläger ist seit dem 13.10.1971 bei der Beklagten im Werk A-Stadt mit einem Entgelt nach der Entgeltstufe 9 des Monatsentgelttarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der V. beschäftigt. Das entspricht einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von 3.788,55 €. Bei der Beklagten gibt es die tarifliche Möglichkeit, einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen (Tarifvertrag Altersteilzeit vom 14.07.1997). Nach § 5 des Tarifvertrages vom 28.09.1995 i. d. F. vom 03.11.2004 zur Sicherung der Standorte und der Beschäftigung sind betriebsbedingte Kündigungen derzeit ausgeschlossen. Im Juni 2006 gab die Beklagte das zu Blatt 11 und 12 d. A. gereichte Rundschreiben heraus, nach dessen Inhalt Mitarbeiter gegen Zahlung einer Abfindung von bis zu 249.480,-- € brutto bis zum 30. September 2006 aus dem Unternehmen ausscheiden konnten. Ausweislich des Rundschreibens richtete sich dieses Angebot an Mitarbeiter der Jahrgänge ab 1952 und jünger der V. sowie V. Nutzfahrzeuge, Konzern-/ und Markenstellen- und Tochtergesellschaften mit Arbeitsverträgen der V.. In dem Rundschreiben heisst es weiter: „Alle Abfindungsangebote beruhen auf Freiwilligkeit, und zwar sowohl von Mitarbeiter- als auch von Unternehmensseite aus. Alle Anfragen von Interessenten werden individuell daraufhin geprüft, ob ein Aufhebungsvertrag betrieblich möglich ist.“ Des Weiteren enthält das Rundschreiben verschiedene Berechnungsbeispiele für Abfindungen. Mit Schreiben vom 13.06.2006 forderte der Kläger die - 3 -
Beklagte auf, auch ihm ein derartiges Angebot zu machen. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 22.06.2006 (Blatt 14 d. A.) ab. Gleichzeitig bot sie dem Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindungsregelung an, deren Summe sich in etwa an den Altersteilzeitregelungen orientiere. Für den genauen Inhalt des Schreibens wird auf Blatt 14 d. A. Bezug genommen. Im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens bot die Beklagte dem Kläger eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung eines Betrages von ca. 58.700,-- € netto an. Mit Schreiben vom 30.10.2006 (Blatt 43 d. A.) erläuterte die Beklagte, dass die Nettosumme sich nach den Monaten bis zu einem frühestmöglichen Renteneintritt des Klägers berechne. Der Kläger hat mit seiner am 22.09.2006 erhobenen Klage die Auffassung vertreten, dass sein Ausschluss aus der Möglichkeit eines Abschlusses eines Aufhebungsvertrages gemäß den in dem Rundschreiben genannten Bedingungen eine nichtgerechtfertigte Ungleichbehandlung darstelle.
Er hat beantragt,1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 117.720,00 EUR zuzüglich eines Zuschlages von 54.000,00 EUR, insgesamt als eine Abfindung in Höhe von 171.720,00 EUR beinhaltet, zu unterbreiten
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger alle materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger dadurch entstanden sind und entstehen werden, dass die Beklagte dem Kläger wegen seines Alters keinen Aufhebungsvertrag über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2006 und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 117.720,00 EUR zuzüglich Zuschlag in Höhe von 54.000,00 EUR, insgesamt also eine Abfindung in Höhe von 171.720,00 EUR, angeboten hat.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass sie den Kläger nicht besser behandeln könne, als Mitarbeiter, die eine Altersteilzeitregelung abgeschlossen hätten. Dementsprechend orientiere sich eine Abfindungssumme, die dem Kläger angeboten werden könne, auch an diesen Bedingungen.
Beim Arbeitsgericht Hannover sind noch weitere fünf Parallelverfahren anhängig (8 Ca 320/07, 2 Ca 360/07, 11 Ca 464/07, 6 Ca 82/07, 11 Ca 231/07). In weiteren zwei Verfahren 1 Ca 116/07 und 1 Ca 123/07 haben die Parteien Unterwerfungsvergleiche geschlossen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 09.02.2007 abgewiesen. Ein Anspruch des Klägers auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrages ergebe sich weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz noch aus dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz. Für den Inhalt der Entscheidungsgründe wird auf Seite 3 bis 6 des Urteils verwiesen (Blatt 47 bis 50 d. A.). Das Urteil wurde dem Kläger am 06.03.2007 zugestellt. Hiergegen hat er mit am 03.04.2007 eingegangenem Faxschriftsatz beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen Berufung eingelegt. Die Berufung wurde mit am 07.06.2007 eingegangenem Faxschriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf Antrag der Klägervertreterin vom 04.05.2007 durch Beschluss vom 07.05.2007 bis 08.06.2007 verlängert worden ist.
Mit der Berufungsbegründung wiederholt und vertieft der Kläger zunächst sein erstinstanzliches Vorbringen. Dabei weist er darauf hin, dass wegen des Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungsgründe die Arbeitsplatzsicherheit keinen sachlichen Grund für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung darstellen könne. Dasselbe gelte für die Möglichkeit, gemäß der tarifvertraglichen Regelungen der Beklagten Altersteilzeit in Anspruch nehmen zu können. Nach § 3 des Tarifvertrages Altersteilzeit sei Voraussetzung, dass die Altersteilzeit mindestens 24 Monate, jedoch höchstens 60 Monate dauere. Der Kläger habe auf Grund der rentenrechtlichen Änderungen erst im Jahre 2009 in Altersteilzeit gehen können. Auch stelle eine vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente keine adäquate Absicherung dar, da Abschläge hinzunehmen seien. Im Übrigen habe die Beklagte falsche Vergleichsgruppen gebildet. Maßgeblich seien nicht die Arbeitnehmer, die älter als Jahrgang 1952 seien im Vergleich zu den jüngeren Mitarbeitern. Die Vergleichsgruppe sei vielmehr diejenige Gruppe von Arbeitnehmern, die einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung abschließen wollen. Arbeitnehmer, die bis zum Rentenbeginn weiterarbeiten wollten, seien mit dem Kläger nicht vergleichbar. Im Übrigen sei nach Auffassung des Klägers das Allgemeine Gleichberhandlungsgesetz (AGG) auf den streitigen Fall anwendbar, da die Beklagte auch nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes den Abschluss des Aufhebungsvertrages zu den begehrten Bedingungen abgelehnt hat. Der von der Beklagten angegebene mit der Abfindungsrege-
lung verfolgte Zweck des Personalabbaus könne auch dadurch verfolgt werden, dass dem Kläger der Abschluss des Aufhebungsvertrages angeboten werde. Im Übrigen stelle dieser Zweck kein legitimes und angemessenes Ziel i. S. des § 10 AGG dar. Erstmals mit der Berufungsbegründung behauptet der Kläger, die Beklagte habe insgesamt 24 Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmern geschlossen, die älter als Jahrgang 1952 seien. Er bezieht sich für sein Vorbringen auf den sogenannten Flash-Report der Beklagten vom 01.01.2007, mit dem der Realisierungsstand der abgeschlossenen Aufhebungsverträge per 01.01.2007, 06:00 Uhr, festgestellt wird (Blatt 200 – 211 d. A.). Der Kläger schließt aus der Zusammenfassung des Flash-Reportes (Blatt 210 d. A.), dass es sich bei den 24 Arbeitnehmern, die über 55 Jahre sind, um solche handelt, mit denen Aufhebungsverträge zu den Bedingungen der sogenannten Turbo-Prämie abgeschlossen worden seien. Anderenfalls würden sie in der Statistik nicht auftauchen, weil diese sich nach Sinn und Zweck dieser Statistik lediglich auf die Turbo-Prämie beziehe. Die Mitarbeiter seien ihm auch namentlich nicht bekannt, sodass ihm weitere Darlegungen nicht möglich seien. Hinsichtlich seines Schadensfeststellungsantrages bezieht er sich auf Zinsschäden, die auf Grund erforderlicher Anschlussfinanzierungen bestehender Darlehen erforderlich gewesen seien. Inwieweit weitere Schäden im Zusammenhang mit erfolgten Kreditaufnahmen entstanden seien, sei zum jetzigen Zeitpunkt nicht absehbar. Daher bestehe ein Interesse an der Feststellung von Schadensersatzansprüchen.
unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Hannover vom 09.02.2007, 7 Ca 506/06,
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 117.720 Euro zuzüglich eines Zuschlages in Höhe von 54.000 Euro, insgesamt also eine Abfindung in Höhe von 171.720 Euro beinhaltet, zu unterbreiten sowie
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger alle materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger dadurch entstanden sind und entstehen werden, dass die Beklagte dem Kläger wegen seines Alters keinen Aufhebungsvertrag über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2006 und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 117.720 Euro zuzüglich Zuschlag in Höhe von 54.000 Euro, insgesamt also eine Abfindung in Höhe von 171.720 Euro angeboten hat.
Die Beklagte verweist in Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zunächst darauf, dass der Abschluss der Aufhebungsverträge unter einem doppelten Freiwilligkeitsvorbehalt gestanden habe. Wegen des bestehenden Verbotes betriebsbedingter Kündigungen sei die Beklagte darauf angewiesen gewesen, Personalabbau durch entsprechende finanzielle Anreize durchzuführen. Die Andersbehandlung der Arbeitnehmer, die älter als Jahrgang 1952 seien, habe ihren Grund nicht in dem Alter, sondern in der Möglichkeit dieser Arbeitnehmergruppe, durch vorzeitige Inanspruchnahme von Altersrente, z. B. wegen vorangegangener Altersteilzeit eine finanzielle Absicherung durch die Altersrente zu erhalten. Für Arbeitnehmer des Jahrgangs 1952 und jünger habe diese Möglichkeit nicht mehr bestanden. Bei diesen sei bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis die fehlende wirtschaftliche Absicherung entsprechend auszugleichen. Dabei meint die Beklagte, dass der Kläger durch die Nichtannahme seines Angebotes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages keinen Nachteil erlitten habe, weil für ihn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am vorteilhaftesten sei. Im Gegenzug sei die Altersteilzeit bezogen auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger für die Beklagte sogar teurer, wenn keine Förderbeträge gezahlt würden. Sie bezieht sich dafür auf die Beispielsrechnung zu Blatt 146 bis 150 (Anlage B5). Im Übrigen fände das AGG nach Auffassung der Beklagten keine Anwendung, weil dieses nicht für Altfälle gelten könne. Der Vorstand habe die streitige Regelung am 20.04.2006 beschlossen. Sie sei nach Abstimmung mit dem Betriebsrat per 01.06.2006 in Kraft getreten. Im Übrigen läge auch ihr Ablehnungsschreiben vom 22.06.2006 zeitlich vor dem Inkrafttreten des AGG. Der Kläger könne mit Vollendung des 63. Lebensjahres Rente beziehen, da für Jahrgänge ab 1946 eine Vertrauensregelung bei Abschluss eines Altersteilzeitvertrages bis 31.12.2003 bestehe. Selbst im Anwendungsbereich des AGG sei eine Andersbehandlung des Klägers gerechtfertigt, weil die Abfindungszahlungen Überbrückungsfunktionen hätten, die beim Kläger nicht erforderlich seien. Beispielsweise dürfte auch in Sozialplänen nach dem Alter die Höhe der Abfindungen differenziert werden bzw. Höchstbetragsklauseln eingesetzt werden. Dementsprechend sei die Möglichkeit für Arbeitnehmer, in Altersteilzeit zu gehen, ein taugliches Differenzierungskriterium. Jahrgänge, die vor 1952 geboren seien, könnten mit 63 Lebensjahren mit einem Abschlag in Höhe von 7,2 % in Altersrente gehen. Der Behauptung des Klägers, auch mit älteren als 55jährigen Arbeitnehmern seien Aufhebungsverträge zu den von ihm begehrten Bedingungen geschlossen worden, tritt die Beklagte entgegen. Sie verweist darauf, dass auch mit dieser Arbeitnehmergruppe Abfindungsverträge geschlossen werden, jedoch zu anderen Konditionen. Über die Höhe der gezahlten Abfindungen sage der Flash-Report nichts aus. Der - 7 -
Flash-Report stelle eine Auswertung dar, mit wie vielen Arbeitnehmern einvernehmliche Ausscheidensregelungen getroffen worden seien. Beispielsweise nennt sie hierzu die Mitarbeiter St., Sch.und L.übeck aus dem Werk A-Stadt. Im Übrigen beziehe sich die Statistik auf das Unternehmen bundesweit. Der Umstand, dass dem Kläger seinerzeit ein Nettobetrag in Höhe von 58.700,-- € angeboten wurde, ändere nichts daran, dass dieser Betrag mit einer Bruttohochrechnung in die Statistik aufgenommen werden könne. Insofern gehe auch der Einwand des Klägers ins Leere, dass älteren Arbeitnehmern immer Nettoangebote gemacht würden und diese folglich in der Statistik nicht auftauchen könnten.
I.Die Berufung ist zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und statthaft (§§ 64, 66 ArbGG, § 519, 520 Abs. 3 ZPO). II.Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass ein Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 171.720,-- € (sog. Turbo-Abfindung) nicht besteht. Dementsprechend besteht auch kein Anspruch auf Schadensfeststellung.
1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 171.720,-- €. Das Klagebegehren ist auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichtet (§ 894 ZPO).
a)Ein Anspruch des Klägers ergibt sich nicht bereits daraus, dass er sich nach Bekanntwerden des Rundschreibens im Juni 2006 an die Beklagte gewandt und bekundet hat, dass er an einem entsprechenden Angebot interessiert sei. Das Rundschreiben der Beklagten selbst ist noch kein bindendes Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Es richtet sich an die Belegschaft allgemein und steht unter dem Vorbehalt der Prüfung ent-
sprechender Abfindungsangebote. Dementsprechend kann in dem Schreiben des Klägers auch keine Annahme eines Angebots erklärt werden.
b)Ein Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Aufhebungsvertrages ergibt sich nicht aus § 7 Abs. 2 AGG i. V. mit einer Gleichbehandlungspflicht des Arbeitgebers. aa)§ 7 Abs. 2 AGG stellt zwar inhaltlich keine Anspruchsgrundlage dar, sondern schreibt lediglich die Rechtsfolge der Unwirksamkeit einer benachteiligenden Maßnahme vor. Aus der Unwirksamkeit der Maßnahme folgt jedoch der Anspruch der benachteiligten Arbeitnehmer auf Gleichstellung, weil anderenfalls die benachteiligende Maßnahme weitgehend ungeahndet bliebe (BAG vom 11.12.2007, 3 AZR 249/06, AP Nr. 1 zu § 2 AGG = NZA 2008, 532, jew. Rn. 45 und Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 7 Rn. 1 sowie Löwisch, BB 2006, 1729/1731; für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: BAG vom 15. November 1994, 5 AZR 682/93, BAGE 78, 272 zu I 1. der Gründe; BAG vom 07.03.1995, 3 AZR 282/94, AP Nr. 26 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung = NZA 1996, S. 48; BAG vom 20. August 2002, 9 AZR 710/00, BAGE 102, 225 zu B I der Gründe). bb)Der Kläger hat jedoch keine Ansprüche aus dem AGG, da die benachteiligende Maßnahme vor dem Inkrafttrteten des AGG lag. Ob eine Benachteiligung i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG und eine Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Abs. 1 AGG vorliegt, richtet sich danach, ob das AGG überhaupt Anwendung findet. Das AGG ist am 18.08.2006 in Kraft getreten. Es enthält keine Übergangsvorschrift. § 33 Abs. 3 AGG bestimmt lediglich, dass bei Benachteiligungen u. a. des Alters die §§ 19 bis 21 nicht auf Schuldverhältnisse anzuwenden sind, die vor dem 01. Dezember 2006 begründet worden sind. Ansonsten sind keine Übergangsbestimmungen getroffen. § 33 Abs. 1 AGG bestimmt, dass bei Benachteiligungen nach den §§ 611, 611 b und 612 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz das vor dem 18. August 2006 maßgebliche Recht anzuwenden ist. Das gilt über den Gesetzeswortlaut hinaus für alle Fälle von Diskriminierungen, wie in der amtlichen Begründung zum Ausdruck kommt (BT-Drucksache 16/1780, Seite 53; zitiert nach Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, Anhang G). Eine rückwirkende Inkraftsetzung des AGG ist daher ausdrücklich ausgeschlossen. - 9 -
Maßgeblich ist daher, zu welchem Zeitpunkt die Benachteiligung eingetreten ist. Bei rechtsgeschäftlichen Erklärungen ist in der Regel maßgeblich, wann eine Entscheidung dem Erklärungsempfänger zugegangen ist . Bei Dauersachverhalten kommt es darauf an, ob es sich um bis zum 17.8.2006 abgeschlossene Sachverhalte handelt oder ob diese noch – wenn auch nur teilweise – noch andauern. Nur in letzterem Fall ist das AGG als neues Recht anzuwenden, weil in schon abgewickelte Rechtsbeziehungen nicht mehr eingegriffen werden kann (Schleusener/Suckow/Voigt, AGG § 33 Rn. 3; Däubler, AGG, § 33 Rn. 4, Bauer/Göpfert/Grieger, AGG § 33 Rn. 9 und 11; Löwisch, DB 2006, 1729/31 f.; vgl. auch BAG vom 11.12.2007, 3 AZR 249/06, a. a. O., Rn. 21 und Rn. 33). Bei Kollektivverträgen (Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen), die vor Inkrafttreten des AGG vereinbart waren, aber später umgesetzt werden, soll auf den Umsetzungszeitpunkt abzustellen sein (Schleusener/Suckow/Voigt, AGG § 33 Rn. 3; Bauer/Göpfert/Grieger, AGG § 33 Rn. 13). Die Ablehnung der Beklagten mit Schreiben vom 22.06.2006 stellt die gegenüber dem Kläger maßgebliche Verletzungshandlung dar. Diese ist vor Inkrafttreten des AGG erfolgt und kann daher auch nicht nach dessen Vorschriften überprüft werden. Alles was bis zum Inkrafttreten des AGG zulässig war, kann nicht als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden, auch wenn die Beklagte die Verletzungshandlung wiederholt. Der Kläger bezieht sich darauf, dass das Angebot einer Abfindungszahlung, wie es mit Schreiben vom 30.10.2006 erläutert wurde, nach Inkrafttreten des AGG erfolgte. Das führt nicht dazu, dass die ursprüngliche Verletzungshandlung vom 22.06.2006 nach dem AGG überprüft würde. Wiederholungsmaßnahmen wie z. B. auch der Klageabweisungsantrag der Beklagten stellen keine eigene Verletzungshandlung dar, sondern lediglich deren Bekräftigung. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, durch das Inkrafttreten eines weiteren Gesetzes und einer neuen Rechtslage ihre ursprüngliche Ablehnung erneut unter dem Gesichtspunkt einer andere Rechtslage zu prüfen. Insofern besteht Vertrauensschutz für die Beklagte im Zeitpunkt der Ablehnung des Angebots an den Kläger.
Ob bereits der Vorstandsbeschluss der Beklagten ausreicht, als benachteiligende Handlung angesehen zu werden, weil mit dem Beschluss die maßgeblichen Kriterien für den Abschluss von Aufhebungsverträgen beschlossen wurden, kann dahinstehen. Sowohl das Aufstellen der Richtlinien durch den Vorstand als auch die Ablehnung gegenüber dem Kläger erfolgte vor Inkrafttreten des AGG.
c)Ein Anspruch des Klägers auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrags ergibt sich auch nicht aus dem Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz. Letztendlich kann dahin-
stehen, ob das AGG Anwendung findet, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes auch vor dem Inkrafttreten des AGG die benachteiligende Maßnahme nicht gegen einen Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat.
aa) Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Entscheidung vom 22.11.2005 (- C – 144/04, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EZA TZBfG § 14 Nr. 1 „Mangold“) festgestellt, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters sich nicht aus der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG selbst ergebe, sondern dass es als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen sei. Das folge daraus, dass das grundsätzliche Verbot u. a. auch dieser Form der Diskriminierung als Teil des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten habe (Rn. 74 ff.). Es obliege daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeit den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergibt, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu garantieren, indem es jede möglicherweise entgegenstehende Bestimmung des Nationalen Rechts unangewendet lässt, auch wenn die Frist zur Umsetzung der Richtlinien noch nicht abgelaufen ist. Letzteres ist hier der Fall, da die Richtlinie 2000/78/EG fristgerecht umgesetzt wurde und die Umsetzungsfrist am 22. Juni 2006 noch nicht abgelaufen war. bb) Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Europäischer Gleichbehandlungsgrundsatz, der zudem zwischen den Parteien eines Rechtsstreites unmittelbar gelten würde, anzuerkennen ist, ist wiederum fraglich (vgl. Preis, NZA 2006, 401/404): Mit Urteil vom 16.10.2007 – C. 411/05 (sogenannte Palacios-Entscheidung), NZA 2007, Seite 1219 hat der Europäische Gerichtshof die Geltung eines solchen Grundsatzes wiederholt und Altersgrenzen in Tarifverträgen, die vom Gesetzgeber gebilligt waren, nach den Maßstäben des europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes für wirksam erachtet. Er hat die Geltung des europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist der Gleichbehandlungsrichtlinie angenommen. Prüfungsmaßstab war dabei Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, der lautet:
Ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein - 11 -
legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Der Europäische Gerichtshof ( Urteil vom 16.10.2007, a.a.O. Rn. 64) hat darauf abgestellt, dass eine mit Hilfe von tariflichen Altersgrenzen verfolgte Beschäftigungsförderung ein im Allgemeinwohl stehendes Ziel sei, dass in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie ausdrücklich genannt werde. Dabei müsse die nationale Bestimmung nicht das angestrebte zulässige Regelungsziel genau angeben. Es müsse nur feststellbar sein, dass die Regelung ein legitimes Ziel i. S. von Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG verfolge. Für die dem Rechtsstreit zu Grunde liegende – spanische – Gesetzesregelung hat der EUGH darauf abgestellt, dass sie darauf abziele, den nationalen Arbeitsmarkt zu regulieren, um u. a. die Arbeitslosigkeit – durch die Förderung von Einstellungen – einzudämmen. Legitime Ziel können daher nur solche Ziele sein, die eine gesetzliche Anerkennung erfahren haben. Dementsprechend werden als legitime Ziele auch Fragen der Beschäftigungspolitik, der Arbeitsmarktpolitik und der beruflichen Bildung, wie in Art. 6.1 der Richtlinie beispielhaft genannt, als ausreichend angesehen. Diese müssen nicht ausdrücklich in gesetzlichen Vorgaben enthalten sein, sondern abstrakt als mögliches Ziel auch nur des Arbeitgebers aufgeführt werden. Artikel 6 Abs. 1 erlaubt eine Differenzierung nach dem Alter, wenn sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein solches legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Außerdem muss sie im Einzelfall objektiv und angemessen sein. Das bedeutet, dass der Inhalt des Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes zumindest für Fälle der Altersdiskriminierung letzlich doch durch die Richtlinie 2000/78/EG bestimmt wird.
cc)Der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts ( Beschluss vom 02.10.2007, 1 AZN 793/06, zit. nach Juris, Rn. 16) hat festgestellt, dass Höchstbetragsklauseln in Sozialplänen keine Diskriminierung darstellen und im Übrigen bei einem möglichen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung zulässig seien. Das sei vor Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG nicht anders zu beurteilen als danach. Vom 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts wurde mit der Entscheidung vom 19.6.2007 – 2 AZR 304/06, NZA 2008, 103/107 = Rn. 44 im Rahmen der Prüfung einer Altersdiskriminierung bei einer Gruppenbildung im Rahmen des § 1 Abs. 3 Abs. 5 KSchG die Erhaltung der Altersstruktur im Betrieb als legitimes Ziel anerkannt, welches auch einem Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz gerecht würde. Allgemeinwohlinteressen werden nicht verlangt. Mit Vorlagebeschluss vom 27.06.2006 hat der 3. Senat (3 AZR 352/05 (A), AP Nr. 6 zu § 1 b BetrAVG)
dem EUGH die Frage vorgelegt, welchen Anwendungsbereich der Europäische Gleichbehandlungsgrundsatz habe und welchen Anforderungen eine Rechtfertigung einer evtl. Altersdiskriminierung unterliege.
dd) Gemessen an den vom Europäischen Gerichtshof gesetzten Maßstäben verstößt die Differenzierung der Beklagten nicht gegen einen Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz. Daher kann offen bleiben, ob und mit welchem Anwendungsbereich und Inhalt ein solcher anzuerkennen ist.
(1)Die von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung ist nicht zu beanstanden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln (BAG vom 14.03.2007 – 5 AZR 420/06, AP Nr. 204 zu § 242 Gleichbehandlung = EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 12, Rn. 19). Die Beklagte unterscheidet in Anlehnung an rentenrechtliche Altersgrenzen zwischen Arbeitnehmern, die vor 1952 geboren sind und solchen, die 1952 oder später geboren sind. Auf subjektive Komponenten kommt es bei der Gruppenbildung nicht an.
(2)Auch im Anwendungsbereich eines europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die vorliegende Differenzierung durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und objektiv und angemessen. Dabei ist nicht auf den von der Beklagten angestrebten Personalabbau abzustellen, sondern auf die gewählten Mittel des Personalabbaus, nämlich Aufhebungsverträge mit Turbo-Abfindung einerseits und Angebot von Altersteilzeitverträgen andererseits. Der Personalabbau ist nicht das Differenzierungskriterium, weil von ihm beide Arbeitnehmergruppen betroffen sind. Diffenzierungskriterium ist vielmehr die gesetzliche und tarifliche Möglichkeit, Altersteilzeit mit anschließender Altersrente in Anspruch nehmen zu können, also eine anderweitige Absicherung der Arbeitnehmer als durch Abfindungszahlung.
Ein legitimes Ziel liegt vor, denn § 1 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz (ATG) nennt als Ziel der Altersteilzeit ausdrücklich den gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente. Das ist ein vom Gesetzgeber verfolgtes Ziel. Soweit Altersteilzeit als Mittel des Personalabbaues genutzt wird, hat dies Konsequenzen für die Leistungserstattung an den Arbeitgeber nach §§ 4, 5 ATG. Sie ändert an dem in § 1 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz formulierten - 13 -
Ziel aber nichts. Es ist daher durchaus vernünftig und angemessen, wenn die Beklagte zwischen Arbeitnehmern, die die Möglichkeit haben, eine vorgezogene Altersrente über Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen und solchen, die diese Möglichkeit nicht haben, differenziert. Der Umstand, dass der Kläger selbst im Jahre 2006 noch nicht die Altersteilzeit mit der Folge der Altersrente in Anspruch nehmen konnte, steht dem nicht entgegen. Der Gesetzgeber hat mit dem Stichtag „1.Januar 1952“ die Arbeitnehmergruppen selbst „vorgegeben“. Nach § 237 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI haben versicherte Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente nach Altersteilzeit, wenn sie vor dem 1. Januar 1952 geboren sind. Jüngere Arbeitnehmer haben diese Möglichkeit also ausdrücklich nicht. Nach § 237 Abs. 3 SGB VI wird die Altersgrenze von 60 Jahren für Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 1936 geboren sind, wiederum schrittweise angehoben. Dass mit zunehmendem Zeitablauf für bestimmte Jahrgänge, die älter als 1952 geboren sind, eine (frühzeitige) Altersrente nicht mehr in Betracht kommt, liegt in der Natur der Sache. Für den Kläger bestand die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit. Eine Differenzierung beim Personalabbau zwischen Arbeitnehmern, die die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit haben und anderen, ist weder unvernünftig noch unangemessen und entspricht für die Gruppe dieser älteren Arbeitnehmer auch dem Ziel des § 1 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz. Dementsprechend wurden beispielsweise auch Altersgrenzen für die Einstellung von Beamten und zu beamtenähnlichen Bedingungen für objektiv und angemessen gehalten (vgl. BAG vom 11.4.2006 – 9 AZR 528/05, NZA 2006, S. 1217 Rn. 34 bis Rn. 40; OVG Münster vom 18.7.2007 – 6 A 2170/05, zit. n. juris Rn. 54 ff. zu § 10 AGG). Die Maßnahme ist auch im Einzelfall für den Kläger objektiv und nicht unangemessen, weil er eine entsprechende finanzielle Absicherung hat. Der Kläger ist weder verpflichtet, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden noch in Altersteilzeit zu gehen. d)Die Differenzierung wäre auch im Rahmen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt. Dieser ist einschlägig, wenn zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung sachfremd differenziert wird. Dasselbe gilt, wenn die Vergleichsgruppen nach sachfremden Kriterien gebildet werden (BAG vom 14.06.2006 und 31.08.2005). Hier gilt letztendlich nichts anderes als für die Gruppenbildung im Rahmen von Altersdiskriminierungen im Anwendungsbereich des AGG oder Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt für die Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen allerdings nur das Vorliegen eines sachlichen Grundes für den vom Arbeitgeber verfolgten Zweck voraus (BAG vom 14.3.2007, a.a.O. Rn. 19 und - 14 -
18.09.2007, 9 AZR 788/06, AP Nr. 29 zu § 307 BGB = EzA § 282 BGB, 2002 Gleichbehandlung Nr. 15 Rn. 18). Wenn die ungleichbehandelnde Maßnahme den Anforderungen des Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes – wie ausgeführt - genügt, weil sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und objektiv und angemessen ist, liegt ein sachlicher Grund im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ohnehin vor. Weitere Ausführungen hierzu erübrigen sich dementsprechend.
e)Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den 24 Arbeitnehmern, die älter als 55 Jahre alt sind (mit dem Kläger also vergleichbar) und die begehrten Aufhebungsverträge erhalten haben sollen. Er hat nicht nachgewiesen, dass die Beklagte von ihrem eigenen Differenzierungssystem abweicht und Ausnahmen zulässt. Vergleichbar wären dann innerhalb der Gruppe der vor dem 1952 geborenen Arbeitnehmer diejenigen, die ein Angot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit „Turbo-Abfindung“ , mit denen, die Abfindungen in Anlehnung an die Altersteilzeitregelungen erhalten haben. Der Kläger hat entsprechend seiner Darlegungs- und Beweislast das Vorliegen einer solchen Gruppenbildung nicht zur Überzeugung der Kammer vorgetragen. Es ist nicht plausibel, dass die in dem Flash-Report aufgeführten 24 Arbeitnehmer tatsächlich auch die sogenannte Turbo-Abfindung erhalten haben. Die Beklagte hat den Inhalt des Flash-Reports erläutert. Angesichts der Tatsache, dass sie unstreitig auch dem Kläger eine Abfindung, wenn auch zu anderen Konditionen, angeboten hat, folgt, dass die Beklagte durchaus auch älteren Arbeitnehmern Abfindungen anbietet; diese also in der Statistik auch auftauchen können, sodass das Bestreiten der Beklagten auch ausreichend ist. Es hätte nun dem Kläger oblegen, weitere Indizien dafür vorzutragen, aus denen zwingend geschlossen werden kann, dass sein Vorbringen richtig ist. Es gilt der allgemeine Grundsatz, dass der Anspruchsteller die Beweislast für die rechtsbegründenden, der Anspruchsgegner für die rechtsvernichtenden, rechtshindernden und rechtshemmenden Tatbestandsmerkmale trägt. Damit korrespondiert die Darlegungslast des Anspruchstellers (vgl. Greger in Zöller, ZPO, 26. Aufl. Vor 284 Rn. 17 und 18 und § 138 Rn. 8; BGH vom 14.01.1991 II ZR 190/89, NJW 1991 S. 1052/53 Ziff. I 3 der Gründe und BGH vom 28.10.1998 XII ZR 255/96, NJW 99 S. 352/353 Ziff. II 3 b aa der Gründe). Danach muss die anspruchstellende Partei ihrer Darlegungslast Genüge getan haben, das heißt die zur Rechtfertigung ihres Antrages erforderlichen Sachen vorgetragen haben. Anderenfalls würde die Erklärungspflicht des Gegners nach § 138 Abs. 1 ZPO in Ausforschung und Umkehr der Darlegungs- und Beweislast ausarten. Es besteht keine Verpflichtung, dass Vorbringen des Gegners zu ergänzen oder zu erläutern (BGH vom 05.05.193 III ZR 187/81 (KG) NJW - 15 -
1983 S. 2879 Ziff. I 2 b der Gründe; vom 11.06.1990 II ZR 159/89, NJW 1990 S. 3151 Ziff. III 1 der Gründe;). Auch wenn an die Substantiierungslast des Darlegungspflichtigen keine überzogenen Anforderungen gestellt werden dürfen, das heißt dieser nicht verpflichtet ist, den streitigen Lebensvorgang in allen Einzelheiten darzustellen, muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit für den behaupteten Sachverhalt bestehen. Dazu ist die Wiedergabe der Umstände erforderlich, aus denen sich die gesetzlichen Voraussetzungen der begehrten Rechtsfolge ergeben (BGH vom 23.04.1991 X ZR 77/89, NJW 1991 S. 2707 Ziff. II 4 b aa der Gründe; vom 18.05.1999 X ZR 158/97, NJW 1999 S. 2887/2888 Ziff. 2 c der Gründe; vom 04.07.2000 VI ZR 236/99 NJW 2000 S. 3285/86). Ersichtlich ins Blaue hinein aufgestellte Behauptungen, die den Gegner lediglich zu einer Preisgabe von Informationen veranlassen sollen, lösen keine Pflicht des Beklagten zu substantiierten Erklärungen aus.
Der Kläger hat nicht ausgeführt, warum es ihm nicht möglich oder zumutbar ist, über die Aufhebungsverträge der mit den von der Beklagten für das Werk A-Stadt benannten Mitarbeiter Auskunft zu geben, beispielsweise durch Kontaktaufnahme mit diesen Mitarbeitern. Auch sind weitere Indizien, die für seine Vermutung sprechen, nicht ersichtlich. Die Beklagte war demnach nicht verpflichtet, weitere Details über diese 24 unternehmensweit abgeschlossenen Aufhebungsverträge offenzulegen.
2.Der Antrag auf Feststellung einer künftigen Schadensersatzpflicht ist zwar zulässig, nachdem der Kläger mögliche Zinsschäden behauptet. Das besondere Feststellungsinteresse des § 256 Abs. 1 ZPO muß als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen. Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist das Feststellungsinteresse zu bejahen, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts besteht (BAG vom 12.12.2003 – 8 AZR 497/01- AP Nr. 25 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers; BAG 5. März 1981 - 3 AZR 335/78 - nv., zu 8 a der Gründe; BGH 3. Dezember 1951 - III ZR 119/51 - BGHZ 4, 133; 9. März 1961 - VII ZR 145/50 - NJW 1961, 1165 f.). Da der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht in Betracht kommt, war dieser Antrag jedoch ebenfalls unbegründet. Ansprüche aus PVV des Arbeitsvertrages bestehen nicht, weil keine Verpflichtung zum Angebot eines Aufhebungsvertrages mit sog. „Turbo-Abfindung“ bestand.
III.Wegen des vollständigen Unterliegens des Klägers hat dieser die Kosten der Berufung zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Rechtsstreits zum zeitlichen Anwendungsbereich des AGG war die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Unabhängig davon sind auch die Anforderungen, die an eine Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung im Rahmen eines Europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes bzw. – im Falle der Anwendbarkeit des AGG – im Rahmen des § 10 AGG bestehen, von grundsätzlicher Bedeutung.
Die Revisions- und die Revisionsbegründungsschrift müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Die Revisionsschrift, die Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Revisionsverfahren sollen 7-fach – für jeden weiteren Beteiligten ein Exemplar mehr – eingereicht werden
Dr. Hartwig Hoffmann-Merten Handke
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References: § 5
 § 3
 § 10
 § 519
 § 7
 § 2
 § 7
 § 1
 § 3
 § 10
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
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 § 33
 § 33
 § 14
 Art. 2
 Art. 6
 EUGH 
 Art. 6
 § 1
 § 1
 EUGH 
 § 242
 § 242
 § 1
 § 1
 § 237
 § 237
 § 1
 § 10
 § 307
 § 282
 § 138
 BGH 
 BGH 
 § 138
 § 256
 § 256
 § 611
 BGH 
 § 10