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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALESBONIFICACIÓN INCENTIVO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO COMO PARTE INTEGRAL DEL SALARIO KARLA ELIZABETH LUCAS JIMÉNEZ GUATEMALA, OCTUBRE DEL 2005. 1 2.
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALESBONIFICACIÓN INCENTIVO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO COMO PARTE INTEGRAL DEL SALARIO TESIS Presentada a la Honorable Junta Directiva de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de San Carlos de Guatemala Por KARLA ELIZABETH LUCAS JIMÉNEZ Previo a conferírsele el grado académico de LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES y los títulos profesionales de ABOGADA Y NOTARIA Guatemala, octubre de 2005 2 3.
HONORABLE JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALADECANO: Lic. Bonerge Amilcar Mejía OrellanaVOCAL I: Lic. Eddy Giovanni Orellana DonisVOCAL II: Lic. Gustavo BonillaVOCAL III: Lic. Erick Rolando Huitz EnríquezVOCAL IV: Br. Jorge Emilio Morales QuezadaVOCAL V: Br. Manuel de Jesús Urrutia OsorioSECRETARIO: Lic. Avidán Ortíz Orellana TRIBUNAL QUE PRACTICÓ EL EXAMEN TÉCNICO PROFESIONALPrimera fase:PRESIDENTE: Lic. Edgar Enrique Lemus OrellanaVOCAL: Lic. Hector René Marroquín AceitunoSECRETARIO: Lic. Hector David España PinettaSegunda fase:PRESIDENTE: Lic. Carlos Humberto Mancio BethancourtVOCAL: Licda. Emma Graciela Salazar CastilloSECRETARIA: Licda. Dora Rene Cruz NavasNOTA: “Únicamente el autor es responsable de las doctrinas sustentadas en latesis”. (Artículo 25 del reglamento para los exámenes Técnico Profesionales deAbogacía y Notariado y Público de Tesis) 3 4.
ACTO QUE DEDICOA DIOS: Por darme la sabiduría y permitirme culminar mis estudios para llegar a este momento.A MIS PADRES: José Luis Lucas Lobos y Francisca Alicia Jiménez Crúz, dedicado especialmente con mucha gratitud por todos sus esfuerzos, confianza, apoyo y amor.A MIS HERMANAS: Lubia Liliana y Edna Patricia por su gran apoyo y ayuda incondicional.A MI CUÑADO Y SOBRINO: David Elías Morales y Luis David Elías Lucas, con mucho aprecio y cariño.A MIS ABUELOS: Ana Dolores Crúz, Anselma Lobos viuda de Lucas y Pablo Lucas (Q.E.P.D.), con cariño.A MIS TIOS Y PRIMOS: Con mucho cariño.A MI NOVIO: Lucas Velíz Díaz con mucho amor.A MI ASESOR Y REVISOR: Lic. Luis Alfredo González Rámila y Lic. Ricardo Alvarado Sandoval, mi agradecimiento sincero.A LA USAC: A la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales por hacer de mi una profesional del derecho. 4 5.
ÍNDICE Pág.Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (i) CAPÍTULO I1. Jornada de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 La duración legal del trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1.2 Clases y limitaciones de jornada ordinaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.3 Criterios para computar la duración de la jornada. . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1.4 Jornada extraordinaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.5 Descansos semanales y anual, asuetos obligatorios. . . . . . . . . . . . . . . 6 1.5.1 Descansos semanales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.5.2 Descanso anual (Vacaciones). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.5.3 Asuetos obligatorios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 CAPÍTULO II2. El salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.1 Concepto de salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.2 Importancia del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2.3 Clases de salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.4 Garantías protectoras del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.4.1 Medidas protectoras contra posibles abusos del patrono. . . . . 15 2.4.1.1 Obligación de pagar al trabajador un salario efectivo y prohibición del Trucksistem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.4.1.2 Lugar del pago del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.4.1.3 Plazo para el pago del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2.4.1.4 Obligación de pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2.4.1.5 Prohibición de descontar suma alguna del salario en concepto de multa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2.4.1.6 Prohibición de efectuar descuentos excesivos al trabajador. . 16 5 6.
2.4.1.7 No son embargables los instrumentos, herramientas o útiles de trabajo que sean indispensables para ejercer la profesión del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.4.1.8 Los anticipos de salarios que se concedan a los trabajadores en ningún caso pueden devengar intereses. . . . . . . . . . . . . . . 17 2.4.1.9 Los salarios no pueden cederse, venderse, compensarse o gravarse a favor de persona distinta de la esposa o concubina y familiares que dependan económicamente del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.4.1.10 No puede hacerse o autorizarse colectas o suscripciones obligatorias del salario del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.4.2 Medidas de protección contra los acreedores del trabajador. . 17 2.4.2.1 Nulidad de la cesión, venta o compensación del salario. . . . . 18 2.4.2.2 El salario únicamente debe pagarse al trabajador o a la persona de su familia que él indique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.4.2.3 El salario únicamente es embargable por los porcentajes permitidos por la ley. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.5 Medidas protectores contra los acreedores del patrono. . . . . . . . . . . . . 18 2.6 Medidas protectoras de la familia del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.6.1 Protección a la mujer y a los hijos menores del trabajador. . . . . . 19 2.6.2 El salario es patrimonio familia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.6.3 Protección a los familiares del Trabajador fallecido. . . . . . . . . . . 20 2.7 Salario mínimo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 CAPÍTULO III3. Prestaciones laborales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.1 Prestaciones que integran el salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.1.1 Salario ordinario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.1.2 Salario Extraordinario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.1.3 Aguinaldo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3.1.3.1 Como y cuando debe pagarse el aguinaldo. . . . . . . . . . . 22 3.1.3.2 Aguinaldo parte del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 6 7.
3.1.4 Bonificación anual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.1.4.1 Cuando debe pagarse la bonificación anual. . . . . . . . . . . 23 3.1.5 Bonificación incentivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 CAPÍTULO IV4. La bonificación incentivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 4.1 Antecedentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 4.2 Nuevos montos de la bonificación incentivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 CAPÍTULO V5. El pago. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 5.1 Concepto de pago. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 5.2 Pago de la bonificación incentivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 CAPÍTULO VI6. Bonificación incentivo como parte integral del salario. . . . . . . . . . . . . . . 31 6.1 Regularización de la bonificación incentivo en la legislación guatemalteca. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 6.2 Bonificación incentivo parte integral del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 6.3 Casos concretos en los tribunales del ramo laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . 34CONCLUSIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39RECOMENDACIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41ANEXOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43BIBLIOGRAFIA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 7 8.
INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación se elabora con el propósito deestablecer la importancia con la que debemos observar el pago de labonificación incentivo como parte integral del salario. El salario es la fuente única o la principal de vida para el trabajador yabarca las distintas retribuciones del trabajo. Con fecha 21 de diciembre de 1989, fue publicado el Decreto 78-89 delCongreso de la República, por medio del cual se creó la bonificación incentivopara los trabajadores del sector privado, con el objeto de estimular y aumentarsu productividad y eficiencia y constituye una motivación a través de un premio yde esa forma rindan más. Este Decreto fue reformado por los Decretos 7-2000del Congreso de la República, publicado el 10 de marzo del año 2000 y elDecreto 37-2001 del Congreso de la República, publicado el seis de agosto delaño 2001, en este último se crea una bonificación incentivo de doscientoscincuenta quetzales, que deberá pagar el patrono a sus empleados al mismotiempo que el salario mensual devengado. Esta prestación laboral constituye parte del salario que el trabajadorpercibe como retribución a su trabajo, por lo tanto es una fuente de ingresospara la población asalariada del sector privado de Guatemala. También es el fundamento del desarrollo del presente estudio y análisis,toda vez que se establece como parte integral del salario y otros temas relativosal mejoramiento de las condiciones del pago del salario. (i) 8 9.
Con la aplicación del Convenio Internacional número 95, relativo a laprotección del salario en el cual establece que todo lo que el patrono da u otorgaal trabajador, como consecuencia del trabajo realizado se considera salario. LaConstitución Política de la República de Guatemala indica que en caso de dudasobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentos ocontractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorablepara los trabajadores; el Código de Trabajo se refiere al tema por lo que seestablecerá que la bonificación incentivo constituye parte integral del salario. En la actualidad las autoridades administrativas de trabajo en Guatemala,no toman en cuenta la bonificación incentivo como parte integrante del salariopara calcular las prestaciones laborales de los trabajadores, por lo que se debeestablecer su importancia para poder así aplicarla. La legislación guatemalteca se debe aplicar acogiendo los principios degarantías mínimas y de tutelaridad, así como promover cambios a efecto que sederoguen y que no se aprueben leyes que tergiversen o limiten los derechosreconocidos a favor de los trabajadores y que exista uniformidad en losTribunales de Justicia al momento de dictar fallos tomando la bonificaciónincentivo como parte del salario. En este trabajo se utilizó como tipo de estudio el analítico sintético, con elobjeto de establecer el debido cumplimiento de la legislación laboralguatemalteca. Para mayor comprensión el presente trabajo ha sido dividido en seiscapítulos. En el primero se establece lo referente a la jornada de trabajo; elsegundo capítulo se refiere al salario; en el tercer capitulo se incluye lasprestaciones laborales; el cuarto capítulo habla de la bonificación incentivo; en el (ii) 9 10.
quinto capítulo los relativo al pago y en el capítulo sexto la bonificación incentivocomo parte integral del salario, en este último se efectúa un análisis deldesarrollo del trabajo que se desprende del material bibliográfico y documentalrelacionado con los temas con respecto a la bonificación incentivo. Por último se establecen las conclusiones y las recomendaciones delpresente trabajo de investigación. Existen reiterados fallos en los Tribunales del ramo laboral en los queadoptan a la bonificación incentivo como parte del salario aplicando de esaforma la debida interpretación de las disposiciones legales en materia laboral. (iii) 10 11.
CAPÍTULO I1. Jornada de trabajo Jurídicamente, la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puedeexceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a lasemana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos delpago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seishoras diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajoefectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a lasemana. (Artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala). Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a lasordenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas deun mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un díay las seis horas del día siguiente. (Artículo 116 del Código de Trabajo). Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte delperíodo diurno y parte del período nocturno. 11 12.
No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que selaboren cuatro o más horas durante el período nocturno. (Artículo 117 delCódigo de Trabajo). El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo quedeterminan los Artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda dellímite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria ydebe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más que hayanestipulado las partes. (Artículo 121 del Código de Trabajo). Luis Fernández Molina dice: “...JORNADA DE TRABAJO se entiende ellapso, periodo o duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estardispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajointelectual o material.”1 El Licenciado Manuel Ossorio indica "Jornada deTrabajo. Duración máxima que la ley permite trabajar a una persona en 24 horasde cada día o en el transcurso de una semana; y así se habla con frecuencia dela jornada de 40 ó 48 horas."2 Se define la jornada de trabajo como el límite máximo de tiempo que eltrabajador puede pasar a las ordenes del patrono que utilice sus fuerzasmateriales o intelectuales. 1.1 La duración legal del trabajo El tema de la duración del trabajo está referido a lo que constituye lajornada diaria de trabajo y su consideración en unidades mayores que puedenser la semana, la quincena o el mes. La intención de establecer límites en la1 Fernández Molina, Luis, Derecho laboral guatemalteco, pág. 223 12 13.
jornada de trabajo es una de las preocupaciones primaria de esta rama jurídica,dado que en toda relación de trabajo las obligaciones fundamentales de laspartes (pago de salario versus prestación de servicio), tiene su base decuantificación en la aplicación de leyes económicas que generalmente estánfuera del control del sector trabajador. Por ello la intención de regular derechosentre patronos y trabajadores lleva como punto de partida: a) fijar la jornada detrabajo y b) establecer un adecuado salario. Los aspectos indicados dancertidumbre a los trabajadores sobre las condiciones de prestar el servicio. La pretensión de establecer una jornada racional y justa tiene actualmenterazonamientos de variada naturaleza, sin embargo, para los precursores delDerecho del Trabajo, las condiciones fueron distintas de las que actualmente seconocen. El objeto de fijar una jornada de trabajo radica en la necesidad deldescanso diario y el tiempo necesario para actividades propias del trabajadorcomo ser humano dentro de la sociedad. Las primeras regulaciones de nuestroactual derecho laboral se originan en la forma de reducir las largas jornadas detrabajo de doce o más horas de trabajo, esta reducción de jornada trabajo trajouna consecuencia muy importante como efecto positivo en la economía generalde la sociedad y sobre todo en la salud mental y física del trabajador. Por lo queentendemos que la jornada de trabajo es una prerrogativa patronal que es fijadapor el patrono y lo debe de cumplir el trabajador y no debe de exceder de docehoras diarias como establecen las leyes de nuestro país.2 Ossorio, Manuel, Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales, pág. 400 13 14.
1.2 Clases y limitaciones de jornada ordinaria En Guatemala se considera jornada ordinaria diurna aquella que estácomprendida en un horario de las seis a las dieciocho horas, y jornada ordinarianocturna aquella que está comprendida en un horario de las dieciocho horas deun día a las seis horas del día siguiente. Por otra parte se considera jornada ordinaria mixta aquella que abarquehoras de uno y otro horario. 1.3 Criterios para computar la duración de la jornada Para computar la duración de la jornada de trabajo se toman en cuentadiferentes criterios entre los que sobresalen los siguientes: • Tiempo de trabajo efectivo, no es lo mismo que tiempo efectivamente trabajado, pues el segundo caso podría referirse al tiempo que realmente está prestando un servicio o ejecutando una obra, un trabajador y el concepto de tiempo de trabajo efectivo está referido a aquel en que el trabajador permanezca a las ordenes del patrono, ya sea que realmente esté prestando un servicio o simplemente esté en su puesto de trabajo esperando instrucciones para realizar una labor;• Que en atención de usos en la aplicación del derecho, la disposición legal establezca que la jornada de trabajo deba computarse en forma determinada, tal el caso siguiente: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la 14 15.
semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario” inciso g del Artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala, en cuyo caso por disposición implícita, la norma está considerando cuatro horas que deben reputarse como tiempo efectivo, aunque de hecho no existe ese tiempo efectivo, pero en aras de salvaguardar el salario se promulga una disposición en ese sentido;• Por adecuación de una jornada distinta. Anteriormente en forma generalizada tanto en la industria, el comercio como en otras actividades, para que los laborantes ingirieran sus alimentos las jornadas se desarrollaban en dos partes, cada una de cuatro horas, lo cual daba aquello que comúnmente se conoce como jornada doble; sin embargo debido al desarrollo industrial algunos pueblos fueron adoptando una jornada continua, a la que se le dio el nombre de jornada única, o jornada inglesa, por ser en Gran Bretaña donde se originó. Esta jornada tiene la particularidad que el tiempo que los trabajadores utilizan para ingerir sus alimentos se considera como tiempo efectivo;• En virtud que en una jornada mixta se labore cuatro horas o más durante la noche, esta jornada debe reputarse como nocturna;• Que en atención a razones físicas de los laborantes se disponga la reducción de la jornada ordinaria de trabajo, como sucede en los casos: de la madre lactante, o el menor de edad;• Que por naturaleza del trabajo, o la función que se desarrolla, la ley permita ampliar la jornada de trabajo más allá de lo que ha establecido como garantía mínima, siendo algunos casos: de los representantes del patrono; de los trabajadores que laboren sin fiscalización superior inmediata; de los que 15 16.
ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia; de los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores; de los trabajadores domésticos; y de otros que por la naturaleza de labor desempeñada no estén sometidos a jornadas de trabajo. 1.4 Jornada extraordinaria Los límites de jornadas ordinaria indicados en el numeral anterior,constituyen una garantía mínima para los trabajadores, sin embargo por razonesde incrementar la producción o razones técnicas, el patrono puede hallarse en lanecesidad que alguno o todos sus trabajadores laboren tiempo adicional lo cualconstituye una jornada extraordinaria. 1.5 Descansos semanales y anual, asuetos obligatorios 1.5.1 Descansos semanales El Licenciado Rolando Echeverría Moratalla dice: "Algunos autores entrelos que se incluye a Guillermo Cabanellas, aseveran que el descanso semanaltiene su origen en fundamento religioso, y aunque antiguamente no estuvierareglamentado, el ascendiente de la Iglesia Católica fue suficiente para que supráctica se observara en todas partes. Sin embargo el individualismo que sedesarrollo durante el siglo XIX, acabó con la práctica de guardar el séptimo día.""Corresponde a Alemania el mérito de instituirlo a finales del siglo XIX, después 16 17.
a Bélgica en el año de 1905 y a Francia en 1906, donde también se hizoextensivo a los empleados del comercio."3 En Guatemala en el primer Código de Trabajo tuvo su fundamento enfestividades patrias y efemérides. En la actualidad el Artículo 126 del Código deTrabajo regula todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descansoremunerado después de cada semana de trabajo. Nuestra Constitución política de la República de Guatemala en el Artículo102 inciso h) establece que es derecho del trabajador a un día de descansoremunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis díasconsecutivos de labores. El único caso de descanso semanal que debe ser díadomingo según nuestra legislación es en uno de los trabajos sujetos aregímenes especiales el cual se denomina trabajo doméstico, donde claramentese expresa. 1.5.2 Descanso anual (vacaciones) Las razones que vienen a justificar su institución dentro del Derecho delTrabajo, son fisiológicas, algunos autores consideran entre otras razones,también los asuntos de carácter conmemorativo, como el Inti-Raymi o pascuadel sol, que practicaban los incas que duraban nueve días, durante los cuales nose laboraba; en América, Brasil fue quien lo instituyó primero, aunque lo legislóhasta en 1920.3 Echeverría Morataya, Rolando, Derecho del trabajo I, pág. 112 17 18.
En Guatemala no se tienen datos precisos respecto a su institución ypuede decirse que aparece legalmente con el Código de Trabajo, el cual hasufrido distinta apreciaciones, dependiendo la actividad que se tratara y fuehasta el año 1992, que se unificó en un período de quince días hábiles paratodos los trabajadores. Para remunerar el descanso vacacional, el patrono debetomar de base el promedio de salarios ordinario y extraordinarios de los tresmeses que preceden a la fecha en que se adquiere el derecho del descanso, siel trabajador se desempeña en una empresa agrícola o ganadera, y el promediode los salarios ordinarios y extraordinarios de los doce meses anteriores al gocedel descanso, en cualquier otro caso. Las vacaciones deben ser irrenunciables, indivisibles, no acumulables, esprohibido trabajar durante su goce, son remunerables y no son compensables endinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas y nolas ha disfrutado al momento de cesar en el trabajo, puede reclamar lacompensación en efectivo de las que se hubieren omitido en los últimos cincoaños. 1.5.3 Asuetos obligatorios El origen inicial de los asuetos fueron las conmemoraciones regionales,dicho de otra forma, las ferias que generalmente se celebraban en honor alsanto patrón o la santa patrona de la localidad, de esta suerte que se dio llamara estos días feriados. Es necesario saber que todos los feriados son asuetos,pero no todos los asuetos son feriados y que tienen en común la razónfundamental de su existencia. 18 19.
Los asuetos son hechos sociales fundamentales de carácter político,económico y social, en el cual el pueblo festeja sus fechas gloriosas, así comotambién la de ciertas festividades tradicionales. Efemérides esto significa segúnel diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española en sudécima séptima edición “... Sucesos notables ocurridos en diferentes épocas,pero un número exacto de años antes de un día determinado.”4 Para el pago de los descansos semanales y los días de asueto, si seremunera al trabajador en forma semanal, debe tomarse de base el salariopromedio que haya devengado el trabajador en la semana inmediata anterior. Encaso que el salario se pague por quincena o por mes el pago quincenal omensual incluye en forma implícita los días de descanso semanales o asuetosque ocurran. En la actualidad es totalmente aceptado que tanto el descanso semanalcomo el descanso anual, son de orden fisiológico, en tanto que los asuetos sonde orden conmemorativo. Los días de asueto reconocidos por la ley son: el uno de enero; jueves,viernes y sábado santos; uno de mayo; 30 de junio; 15 septiembre; 20 deoctubre; uno de noviembre; 24 de diciembre mediodía; 25 de diciembre; 31 dediciembre mediodía y el día de la festividad local.4 Real Academia Española, Diccionario de la real academia española, pág. 488 19 20.
Puedo concluir diciendo que el descanso semanal, anual y asuetos, sonotorgados al trabajador por el patrono para recuperar energía y de esta forma seestimula el mejor desempeño de sus actividades. 20 21.
CAPÍTULO II2. El salario 2.1 Concepto de salario El Licenciado Rolando Echeverría Morataya en su libro titulado Derechodel Trabajo I, concibe al salario como “es la participación que tienen lostrabajadores por su aportación directa en un proceso productivo determinado,teniendo en cuenta que la finalidad principal, es el sostenimiento y el desarrollode los trabajadores y sus familias.”5 Guillermo Cabanellas define el salario como "es la compensación querecibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechossobre el trabajo realizado.".6 Para Luis Fernández Molina salario lo expone como: “Es la suma debienes de contenido económico, o cuantificables en dinero, que el patrono estadispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto a obtener como mínimo acambio de ese valor intangible que llamamos su fuerza de trabajo.”75 Echeverría Morataya, Rolando, Op. Cit., pág. 1206 Cabanellas, Guillermo, Diccionario enciclopédico de derecho usual, pág. 2747 Fernández Molina, Luis, Op. Cit., pág. 187 21 22.
Jurídicamente salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagaral trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relaciónde trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicioprestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado poréste. El Convenio Internacional número 95 en su artículo primero define “... eltérmino “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cualfuere sudenominación o método de calculo, siempre que puede evaluarse en efectivo,fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a untrabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo queeste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado odebe prestar.”.8 El cálculo de esta remuneración para el efecto de su pago, puedepactarse: por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora); porunidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y por participaciónen las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en ningún caso eltrabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono...(Artículo 88 del Código de Trabajo). Considero que sobre la base del Convenio Internacional número 95, elsalario es la remuneración otorgada en efectivo, fijada por acuerdo o legislaciónque un patrono debe de pagar al trabajador como compensación de un servicioprestado.8 Organización internacional de trabajo, Convenio número 95 sobre la protección del salario. 22 23.
2.2 Importancia del salario El término salario no puede concebirse de acuerdo a apreciacionesparticulares, sino en función de sus características, dentro de las cuales se hanestablecido como más sobresalientes las siguientes:• El salario es la fuente única o la principal de vida para el trabajador, por lo tanto tiene carácter alimentario;• La denominación de salario ha sido aceptada casi universalmente, lo cual ha roto la estratificación anterior que tomaba su nombre dependiendo del trabajador de que se tratara; llamándose sueldo al que devengaban los trabajadores de oficina y de comercio, y salario el que devengaban los trabajadores obreros, o se decía sueldo en los casos de pago mensual o quincenal, y salario en los casos de unidades de tiempo menores.• El término salario abarca a las distintas retribuciones de trabajo. La importancia de la magnitud del salario puede variar de una sociedad aotra, pues en una sociedad en que el Estado proporciona suficientessatisfacciones a sus ciudadanos (como: educación, asistencia social, adecuadaspensiones de retiro, medicina barata, suficientes artículos de primera necesidada precios accesibles, etc.), no se justifica que pudieran pretenderse salarioselevados, pero en una sociedad en que todos los bienes se privatizan y por endetodas las necesidades están sujetas a especulación, la pretensión de un buensalario tiene justificadas razones. 23 24.
2.3 Clases de salario Tradicionalmente se ha cuantificado el pago de los servicios que seprestan en relación de dependencia, en dos formas:• Por unidad de tiempo, tomando de base alguna unidad de tiempo en el desempeño de las labores encomendadas y• Por unidad de obra, tomando de base el trabajo realizado. La diferencia fundamental estriba que en el salario por unidad de tiempose calcula tomando de base períodos de tiempo previamente convenidos quepueden ser meses, quincenas, semanas, días y horas, independientemente delresultado que se tenga del trabajo; y en el salario por unidad de obra se toma debase el trabajo realizado sea por pieza, por tarea, por precio alzado o a destajo,sin importar el tiempo empleado, y si se toman en cuenta algunos períodos detiempo convenidos, será únicamente para efecto de hacer el pago del salario yotras prestaciones colaterales del salario. Existe una tercera forma de cuantificar el pago del salario que es el salariopor participación, sobre el cual la ley que regula la materia del trabajo dispone siel salario consiste en participación en las utilidades, ventas o cobros que haga elpatrono, se debe señalar una suma quincenal mensual que ha de recibir eltrabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y al montoprobable de la participación que le llegue a corresponder, Artículo 92 del Códigode Trabajo, segundo párrafo. 24 25.
2.4 Garantías protectoras del salario También denominadas medidas protectoras del salario, por la finalidadque debe cumplir el salario no solo en función del trabajador sino en función delas personas que dependen económicamente de él, la ley que regula la materiacontempla disposiciones específicas sin excluir otras generales que tengan lamisma orientación, cuya finalidad es la protección del salario actual y previsiónpara proteger el salario futuro, las cuales se dividen en la forma siguiente: 2.4.1 Medidas protectoras contra posibles abusos del patrono 2.4.1.1 Obligación de pagar al trabajador un salarioefectivo y prohibición del trucksistem. La prohibición consiste en que no estápermitido a los patronos pagar sus trabajadores en mercaderías, vales, fichas,cupones o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir lamoneda. Artículo 90 del Código de Trabajo y 102 inciso d) de la ConstituciónPolítica de la República. Esta prohibición se basa según un principio doctrinariodel salario en el cual todo trabajo debe de pagarse en moneda del curso legal,sin embargo hay dos casos excepcionales como: los trabajadores campesinos alos que se le puede pagar hasta 30% en alimentos y artículos análogos y cuandose realiza el pago mediante cheque o giro. 2.4.1.2 Lugar del pago del salario. El pago del salario debehacerse en el propio lugar en que los trabajadores prestan sus servicios,pretendiendo con tal medida evitar el despilfarro que del salario, pueda hacer eltrabajador. Artículo 95 del Código de Trabajo. En virtud que si el pago serealiza en otro lugar distinto, los trabajadores podrían hacer mal uso de él y no 25 26.
cumpliría con satisfacer las necesidades primordiales del trabajador como de sufamilia. 2.4.1.3 Plazo para el pago del salario. El Artículo 92 delCódigo de Trabajo regula que patronos y trabajadores deben fijar el plazo parael pago del salario, estableciendo los límites máximos, en quince días en casose trate de trabajadores manuales, y en un mes en caso se trate de trabajadoresintelectuales o servicio doméstico. Este período de pago se debe fijar en elcontrato de trabajo y establecido de mutuo acuerdo. 2.4.1.4 Obligación de pagar al trabajador el salariocorrespondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitadopara trabajar por culpa del patrono. En sentido que el trabajador estéimposibilitado físicamente o a situaciones de falta de materia prima. Artículo 61inciso g) del Código de Trabajo. El pago del salario es una de las mayoresobligaciones del patrono y lo debe de realizar aun cuando no se trabajara por suresponsabilidad. 2.4.1.5 Prohibición de descontar suma alguna del salarioen concepto de multa. Segundo párrafo inciso e, Artículo 60 Código deTrabajo, es una limitación a las medidas disciplinarias que pudiera ejercer elpatrono. 2.4.1.6 Prohibición de efectuar descuentos excesivos altrabajador. La cual garantiza al trabajador que se le hagan los descuentos enun mínimo de cinco pagos, salvo que el trabajador por su propia voluntad pagueen un plazo más corto. Artículo 99 párrafo segundo y tercero del Código deTrabajo. 26 27.
Se refiere a los anticipos o deudas que otorgue el patrono a susempleados, por lo que es una protección al trabajador para que no se realicendescuentos que no pudiera soportar. 2.4.1.7 No son embargables los instrumentos,herramientas o útiles de trabajo que sean indispensables para ejercer laprofesión del trabajador. Contenida en el Artículo 98 del Código de Trabajo. Esuna protección sobre el salario porque si estos objetos se pudieran embargar lesería imposible al trabajador seguir ejerciendo su profesión. 2.4.1.8 Los anticipos de salarios que se concedan a lostrabajadores en ningún caso pueden devengar intereses. Artículo 99 delCódigo de Trabajo. En virtud de que no constituyen deudas civiles omercantiles. 2.4.1.9 Los salarios no pueden cederse, venderse,compensarse o gravarse a favor de persona distinta de la esposa oconcubina y familiares que dependan económicamente del trabajador.Artículo 100 del Código de Trabajo. Protege el salario mínimo el cual sirve paracubrir las necesidades del trabajador. 2.4.1.10 No puede hacerse o autorizarse colectas osuscripciones obligatorias del salario del trabajador. Artículo 62 del Códigode Trabajo. Esta disposición garantiza al trabajador el hecho que no se leobligue a participar con aportes económicos, cuando esos aportes no provengande normas legales o actos que haya consentido el trabajador. Constituye unanorma prohibitiva al patrono. 27 28.
2.4.2 Medidas de protección contra los acreedores del trabajador. Estas medidas se crearon para proteger al trabajador de la eventualidadque las acciones de sus acreedores puedan dejar sin el sustento a él y sufamilia. 2.4.2.1 Nulidad de la cesión, venta o compensación delsalario. Artículo 100 del Código de Trabajo prohibe cualquier cesión, venta ocompensación que se hiciere del salario habría sido muerta, ya que el salariodebe pagarse directamente al trabajador o a la persona de su familia que elindique por escrito o en acta. Por lo que se encuentra prohibido es la cesión,venta o compensación del salario a otra persona antes del trabajador. 2.4.2.2 El salario únicamente debe pagarse al trabajador oa la persona de su familia que él indique, Artículo 94 del Código de Trabajo.Como anteriormente establecimos solamente a estas personas se les puedehacer entrega del salario de un trabajador por ser medidas protectoras delsalario establecidas en el código de trabajo. 2.4.2.3 El salario únicamente es embargable por losporcentajes permitidos por la ley. Artículo 96 del Código de Trabajo. Unprincipio del salario establece que el salario mínimo es inembargable, solo sepuede embargar el salario mayor al mínimo en 35% en deudas civiles y 10% enun segundo embargo y por deudas de alimentos si se puede embargar elmínimo y el mayor del mínimo hasta un 50%. 28 29.
2.5 Medidas protectoras contra los acreedores del patrono Artículo 101 del Código de Trabajo dice los créditos por salarios nopagados o las indemnizaciones en dinero a que los trabajadores tengan derechoen concepto de terminación de sus contratos de trabajo, gozan en virtud de sucarácter alimenticio de los siguientes privilegios una vez que unos u otras hayansido reconocidos por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social: a) Pueden ser cobrados por la vía especial que prevé el artículo 426; y b) Tienen carácter de créditos de primera clase en el caso de juicios universales y, dentro de éstos, gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originen, de acuerdo con los términos y condiciones del Código Civil sobre acreedores de primera clase, en gastos judiciales comunes, gastos de conservación y administración de los bienes concursados, gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparación o construcción de bienes inmuebles. Para los efectos de este inciso, el juez del concurso debe proceder sinpérdida de tiempo a la venta de bienes suficientes para cubrir las respectivasdeudas; en caso de que no haya dinero en efectivo que permita hacer su pagoinmediato. Los privilegios a que se refiere el presente Artículo sólo comprenden unimporte de esos créditos o indemnizaciones equivalentes a seis meses desalarios o menos. 2.6 Medidas protectoras de la familia del trabajador 2.6.1 Protección a la mujer y a los hijos menores del trabajador.En función de la importancia de la familia y precisamente la familia del sujeto 29 30.
trabajador. Podemos decir que basándose en esta protección se puedeembargar el salario mínimo y mayor del mínimo por deudas de alimentos hastaun 50%. 2.6.2 El salario es patrimonio familiar. Artículo 94 del Código deTrabajo, regula que el salario constituye patrimonio de la familia puesto queademás del trabajador únicamente puede entregarse a los familiares deltrabajador que el designe. 2.6.3 Protección a los familiares del Trabajador fallecido. Losfamiliares del trabajador que fallezca estando al servicio de un patrono, tienenderecho a una prestación equivalente a un mes de salario por cada añolaborado. Artículo 85 inciso a) del Código de Trabajo y 102 inciso p) de laConstitución Política de la República de Guatemala. Esta prestación se leconoce como indemnización post mortem. 2.7 Salario mínimo Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubrasus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permitasatisfacer sus deberes como jefe de familia. En Guatemala a excepción de los patronos o instituciones que pagansalarios más elevados de los establecidos por la ley, todo patrono debe regirsepor el sistema de fijación de salarios mínimos establecidos por el OrganismoEjecutivo, el cual tiene establecido un procedimiento para su aplicación. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, tiene adscrita la Comisión delSalario, cuya función es la de un órgano técnico consultivo de las ComisionesParitarias que se forman para cada promulgación de salarios. 30 31.
CAPÍTULO III3. Prestaciones laborales 3.1 Prestaciones que integran el salario Como afirmé en el capitulo segundo, el salario es la contraprestación queel empleador otorga al trabajador como contraprestación al trabajodesempeñado y de conformidad con nuestras disposiciones legales las cualesse integran de las siguiente forma: 3.1.1 Salario ordinario Que es el monto que el trabajador devenga por sus labores durante lajornada ordinaria de trabajo, por consiguiente se considera como una prestaciónque integra el salario,g en virtud que es la retribución de la jornada ordinaria lacual como ya establecimos es el límite máximo de tiempo que la ley permite queel trabajador pase bajo las ordenes del patrono normalmente. 3.1.2 Salario extraordinario Que es el monto que el trabajador devenga por sus labores durante lajornada extraordinaria. La jornada extraordinaria es el límite máximo de tiempoque la ley permite que el trabajador pase bajo las ordenes del patronoadicionalmente a la jornada ordinaria y solo en casos excepcionales. 31 32.
3.1.3 Aguinaldo Es una obligación del empleador la de otorgar a sus trabajadores cadaaño, un aguinaldo no menor de cien por ciento del salario mensual que lostrabajadores devenguen por un año continuo o la parte proporcionalcorrespondiente (Artículo 102, inciso j de la Constitución Política de la Repúblicade Guatemala y uno de la Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo paralos Trabajadores del Sector Privado). 3.1.3.1 Como y cuando debe pagarse el aguinaldo El 50% en la primera quincena de diciembre y el otro 50% en la segundaquincena de enero siguiente. 3.1.3.2 Aguinaldo parte del salario El Artículo 9 del Decreto 76-78 del Congreso de la República establecepara el cálculo de la indemnización a que se refiere al artículo 82 del código deTrabajo, se debe tomar en cuenta el monto del aguinaldo devengado por eltrabajador de que se trate, en la proporción correspondiente a seis meses deservicios, o por el tiempo trabajado si los servicios no llegaren a seis meses. El aguinaldo constituye parte del salario por que es una compensación porhaber laborado durante un año ininterrumpido y antes de su otorgamiento. 32 33.
3.1.4 Bonificación anual El Artículo uno del Decreto 42-92 del Congreso de la República indica seestablece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tantodel sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de unabonificación anual equivalente a un salario o sueldo ordinario que devengue eltrabajador. Esta prestación es adicional e independiente al aguinaldo anual queobligatoriamente se debe de pagar al trabajador. En su Artículo cuatro del mismo Decreto dice para el cálculo de laindemnización a que se refiere el Artículo 82 del Código de Trabajo, se debetener en cuenta el monto de la bonificación anual devengada por el trabajador,en la proporción correspondiente a seis meses de servicios, o por el tiempotrabajado, si éste fuera menor de seis meses. Constituye una parte del salario porque como bien lo indica la ley es unaprestación laboral. 3.1.4.1 Cuando debe pagarse la bonificación anual Durante la primera quincena del mes de julio de cada año. Si la relaciónlaboral terminare por cualquier causa el empleador deberá pagar al trabajador laparte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el uno de julioinmediato anterior y la fecha de terminación. 33 34.
3.1.5 Bonificación incentivo El Decreto 78-89 del Congreso de la República y sus reformas establecenuna prestación de carácter económico a favor de los trabajadores del sectorprivado con el objeto de estimular y aumentar su efectividad y eficiencia asímismo en su Artículo 12 indica la bonificación por productividad u eficienciadeberá ser convenida en las empresas de mutuo acuerdo y en forma global conlos trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficienciaque se establezcan. Esta bonificación no incrementa el valor del salario para elcálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, niaguinaldos, salvo para cómputo de séptimo día, que se computará como salarioordinario. Es gasto deducible para la determinación de la renta imponible delimpuesto sobre la renta, en cuanto al trabajador no causara renta imponibleafecta. No estará sujeta ni afecta al pago de las cuotas patronales ni laboralesdel IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que patronos y trabajadores acuerden pagardichas cuotas. En su Artículo siete reformado por el Decreto 37-2001 del Congreso de laRepública establece que la bonificación incentivo es de Q250.00 que elempleador deberá pagar a sus trabajadores junto al sueldo mensual devengado. Su integración al salario se ampliará en el último capítulo de este trabajo. 34 35.
CAPÍTULO IV4. La bonificación incentivo 4.1 Antecedentes Como quedó consignado en el capítulo anterior, con fecha 21 dediciembre de 1989, fue publicado el Decreto 78-89 del Congreso de laRepública, por medio del cual se creó la “Bonificación Incentivo”, para lostrabajadores del sector privado, con el objeto de estimular y aumentar suproductividad y eficiencia. Esta bonificación denominada por productividad y eficiencia, deberá serconvenida en las Empresas, de mutuo acuerdo y en forma global con lostrabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia quese establezcan. Se establece así mismo, que esta bonificación, no incrementa el valor delsalario, para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiemposervido, ni aguinaldos, salvo para el cómputo del séptimo día, que se computarácomo salario ordinario. 35 36.
No estará sujeta ni afecta al pago de las cuotas patronales ni laborales delIGSS, IRTRA e INTECAP. Salvo que patronos y trabajadores acuerden pagardichas cuotas. El Decreto 78-89 del Congreso de la República, entró en vigor el díaveintidós de enero de mil novecientos noventa. Y la parte patronal está obligadaa cumplir con dicha ley en el curso del siguiente mes en que entre en vigor lamisma. Es importante tomar en cuenta lo que se establece en el artículo 6 de laLey comentada, en el sentido que cuando el trabajador se vea obligado adescansar un día más interrumpiendo la continuidad del descanso remuneradoque tiene derecho de conformidad con el Código de Trabajo, ese descansoadicional será igualmente remunerado. En el Artículo siete del Decreto 78-89 del Congreso de la República(transitorio), se establece la obligación del empleador, de conceder a sustrabajadores una bonificación incentivo no menor de quince centavos de quetzal,para actividades agropecuarias y treinta centavos de quetzal en las demásactividades, la cual deberá ser calculada por hora ordinaria efectiva de trabajo. 36 37.
4.2 Nuevos montos de la bonificación incentivo Con fecha 10 de marzo del año 2000, fue publicado en el diario oficial, elDecreto 7-2000 del Congreso de la República, por medio del cual, se reformanlos Artículos cuatro y siete del Decreto 78-89 del Congreso de la República. El primero de estos Artículos en sentido que obliga a las autoridades detrabajo a velar por el cumplimiento de esta ley, y el segundo por medio del cualse establecen nuevos montos de la bonificación incentivo en la siguiente forma:a) Para actividades agropecuarias, una bonificación incentivo no menor de sesenta y siete centavos con veinticinco centésimas de centavo de quetzal.b) Para las demás actividades, una bonificación incentivo no menor de sesenta y cuatro centavos con trescientos setenta y cinco milésimas de centavo de quetzal.c) Ambas bonificaciones deberán ser calculadas por hora ordinaria efectiva de trabajo. Con fecha seis de agosto del año 2001 se publicó el Decreto 37-2001 delCongreso de la República por medio del cual se crea a favor de todos lostrabajadores del sector privado del país cualquiera que sea la actividad en quese desempeñe, una bonificación incentivo de doscientos cincuenta quetzales 37 38.
(Q.250.00) que deberá pagar sus empleadores junto al sueldo mensualdevengado, reformando la bonificación incentivo a que se refieren los Decretos78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la República. En su Artículo sexto nosindica que continúan vigentes las demás disposiciones contenidas en losDecretos 78-89, reformado por el Decreto número 7-2000. 38 39.
CAPÍTULO V5. El pago 5.1 Concepto de pago Cantidad que se da para pagar algo. Dar uno a otro lo que le debe. El pago del salario: Es el acto de satisfacción efectiva y espontánea(cumplimiento) de la prestación salarial. Puede ser ejecutado en principio, nosólo por el deudor, sino también por un tercero. El régimen legal proyecta sobreél, en múltiples aspectos, con particular intensidad, el "principio protectorio", quetan relevante importancia asume en la regulación de las relaciones individualesde trabajo. Lógicamente, la protección legal rige tanto para el pago efectuadopor el empleador como para el que efectúe un tercero. Las remuneraciones en dinero, debidas al trabajador por motivo de laprestación del servicio, deberán ser pagadas en efectivo, cheque o medianteacreditación en cuenta bancaria abierta a su nombre y orden. Guillermo Cabanellas dice "PAGO. Cumplimiento de una obligación.".99 Cabanellas, Guillermo, Op. Cit., Pág. 37 39 40.
5.2 Pago de la bonificación incentivo Anteriormente a la vigencia del Decreto número 37-2001 del Congreso dela República el cual entró en vigencia el seis de agosto del año 2001, labonificación incentivo se hacia efectiva tomando en cuenta el número de horasordinaria laboradas, consignándose una diferencia entre las actividadesagrícolas y las no agrícolas a partir de la vigencia del Decreto antes citado elcual reformó el Decreto número 78-89 del Congreso de la República y esté creóesta bonificación, así como el Decreto número 7-2000 del Congreso de laRepública la bonificación incentivo creada a favor de todos los trabajadores delsector privado del país, cualquiera que sea su actividad en la que sedesempeñen se estableció en doscientos cincuenta quetzales exactos (Q250.00)mensuales la cual deberá pagarse por los empleadores junto al sueldo mensualdevengado. Si bien es cierto el Decreto 37-2001 del Congreso de la República en suArtículo primero derogó el Artículo siete del Decreto 78-89 del Congreso de laRepública reformado por el Decreto 7-2000, también en su Artículo sextoconsigna que a excepción del Artículo cuarto el cual reforma, el resto de losArtículos de la citada ley conservan su plena vigencia. 40 41.
CAPÍTULO VI6. La bonificación incentivo como parte integral del salario 6.1 Regularización de la bonificación incentivo en la legislación guatemalteca Bautizado como el Decreto 78-89 nace a la vida jurídica publicándose eldía 21 del mes de diciembre de 1989, entra en vigor el día veintidós de enero delmil novecientos noventa y la parte patronal está obligada a cumplir con dicha leyen el curso del siguiente mes en que entra en vigor la disposición, que comoproducto de una exigencia salarial de los trabajadores organizados del sectorprivado, pero que fue concebida por sus autores como una forma de paliar esaexigencia de los trabajadores, para no aumentar sus salarios los que pordisposición legal requieren un trámite específico y crear una bonificaciónpretendiendo que las misma no formara parte del salario. Este Decreto establece que se crea la bonificación incentivo para lostrabajadores del sector privado, con el objeto de estimular y aumentar suproductividad y eficiencia. La cual debe de ser convenida en las empresas demutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de acuerdo con lossistemas de tal productividad y eficiencia que se establezcan. Luis Fernández Molina indica: “Cabe resaltar que al tenor del decreto encuestión, el bono incentivo se creó, con el objeto de estimular y aumentar (la)productividad y eficiencia y el monto, debe ser convenido en las empresas de 41 42.
mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de acuerdo con lossistemas de tal productividad y eficiencia que se establezcan.”10 6.2 La bonificación parte integral del salario Como se estableció anteriormente el salario es toda retribución otorgadaen efectivo, fijada por acuerdo o legislación que un patrono debe de pagar altrabajador como compensación de un servicio prestado. El Convenio Internacional de Trabajo número 95, relativo a la proteccióndel salario establece que todo lo que el patrono da u otorga al trabajador, comoconsecuencia del trabajo realizado, se considera salario. Este Convenio fueaprobado por el Decreto Legislativo 843 de fecha siete de noviembre de 1951,ratificado el 28 de enero de 1952 y publicado en el Diario Oficial número 84 del12 de febrero de 1952, por lo que constituye una ley ordinaria en nuestroordenamiento jurídico. El Artículo 106 de la Constitución Política de Guatemala estableceserán nulas ipso jure y no obligaran a los trabajadores, aunque se expresen enun contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otrodocumento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de lostrabajadores en la Constitución, en la ley. En los tratados internacionalesratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas altrabajo. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las10 Fernández Molina, Luis, Op. Cit., pág. 267 42 43.
disposiciones legales, reglamentaria o contractuales en materia laboral, seinterpretaran en el sentido más favorable para los trabajadores. El Código de Trabajo en el Artículo 88 indica salario o sueldo es laretribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimientodel contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. También en el Código de Trabajo en el cuarto considerando en el inciso a)dice el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto quetrata de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles unaprotección jurídica preferente. El principio de tutelaridad es uno de losfundamentales en el derecho laboral. La Constitución Política de la República de Guatemala regula así mismoeste principio Artículo 103. Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes queregulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelarespara los trabajadores. Se puede decir entonces que se está tergiversando y al mismo tiempodisminuyendo lo que es el salario de los trabajadores a través de la bonificaciónincentivo, aun cuando Guatemala ratificó el Convenio Internacional de trabajonúmero 95 y surte efectos como ley ordinaria al momento de ser suscrito; esaceptable considerar que todos los ingresos que persigue el trabajador comocontraprestación de los servicios prestados es salario, como lo indica el 43 44.
Convenio Internacional de trabajo número 95 y que forma parte de la legislaciónvigente en Guatemala. La bonificación incentivo en la forma conceptuada indiscutiblementefavorece al empleador porque lo exime de obligaciones tributarias como lo sonlas cuotas patronales del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social IGSS,contribuciones al Instituto de Recreación IRTRA y al Instituto Técnico deCapacitación y Productividad INTECAP amén de pretender que no seincremente el valor del salario para el cálculo de indemnización ocompensaciones por tiempo servido, ni aguinaldo y otras prestaciones laboralesy perjudica a la clase trabajadora al no tomarse en cuenta como parte del salariopara el cálculo de todas sus prestaciones laborales tales como: tiempoextraordinario, vacaciones, aguinaldo y bonificación incentivo. 6.3 Casos concretos en los Tribunales del ramo laboral Son reiterados los fallos de los tribunales del ramo laboral en los cuales sea considerado la bonificación incentivo, creada por el Decreto 78-89, como parteintegrante del salario. Al respecto el Juzgado Cuatro de Trabajo y Previsión Social considera:"CONSIDERANDO: Que la definición de salario contenida en el artículo 88 delCódigo de Trabajo es amplio y congruente con la doctrina científica, pues estimacomo tal la "retribución" que el patrono debe pagar al trabajador en virtud delcumplimiento del contrato de trabajo, retribución es todo lo que se da a cambiode otra cosa, en este caso todo lo que de el patrono a cambio de los serviciosrecibidos tal como lo dice el tratadista Alfredo J. Ruprecht, sosteniendo quesalario es "Todo beneficio económico que percibe el trabajador con motivo del 44 45.
cumplimiento de su obligación de trabajar, emergente de la relación de trabajo".(Estudios sobre derecho laboral, libro homenaje a Rafael Caldera, Caracas,1977, Tomo I, página 932). Y en reforzamiento de esta corriente está elconcepto de salario que da el Convenio Internacional de Trabajo número 95,ratificado por Guatemala, y por lo mismo Ley de la República con privilegioConstitucional, porque de conformidad con el Artículo 46 de la Carta Magna,tiene preeminencia sobre el derecho interno, por tratarse de una regulaciónconstitutiva de derechos humanos, que expresamente estipula: "A los efectos delpresente convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia seacual fuere su denominación o método de cálculo siempre que pueda evaluarseen efectivo, fijado de acuerdo o por la legislación nacional, y debido por unempleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo que éste últimohaya efectuado o deba efectuar o por servicios que ya ha prestado o debeprestar…" (Artículo 1). Consecuentemente todo lo que reciba el trabajador acambio de su trabajo es salario." "En relación a lo argumentado por la entidaddemandada en lo concerniente en cuanto a lo estipulado en los decretosrelacionado con las bonificaciones, y que en las mismas se estipula que lasindicadas bonificaciones no constituyen salario, y que por lo mismo no debentomarse en cuenta para el cálculo de indemnización y que no están afectos aimpuestos o deducciones, todas sus disposiciones son nulas ipso jure , sinningún efecto legal, porque las mismas contradicen al orden normativo laboral,que por disposición constitucional es de orden público, es decir de aplicaciónforzosa, y por ende, generador de derechos irrenunciables.".11 También el Juzgado Primero de Trabajo y Previsión Social sobre estetema se manifiesta en un juicio ordinario laboral y establece: "CONSIDERANDO:Que la actora reclama en el presente juicio que la parte demandada le cancele el11 Juzgado cuarto de trabajo y previsión social de la primera zona económica, Sentencia del juicio ordinario 45 46.
reajuste de las prestaciones laborales pagadas toda vez que para el cálculo delas mismas no se le incluyó el bono de transporte, ni la bonificación incentivo.Por su parte el Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala se opuso a dichapretensión, toda vez que indicó que la prestación otorgada no es la misma queestablece el Código de Trabajo, correspondiente al pago de indemnización pordespido injustificado; sino que es una prestación que se le reconoce a lostrabajadores que renuncian, pero que ya está establecida una forma de cálculodistinta a la indicada por el Código de Trabajo. Al respecto cabe considerar quesalario constituye toda remuneración por prestación de un servicio o trabajo. Elartículo 88 del Código de Trabajo se refiere a salario o sueldo como laretribución o remuneración que el patrono debe de pagar al trabajador por untrabajo desempeñado. El salario no exige que el pago se haga en dinero,aunque eso sea lo más corriente, sino puede serlo también por lo menosparcialmente en especie, por transporte, alimentos, habitación y otros bienes deuso. No importando su denominación, que pueda ser bono por antigüedad,bono incentivo, bono por producción, todos constituyen parte del salario quedevenga un trabajador por una tarea desempeñada. El convenio 95, en suartículo 1º establece: "A los efectos del presente convenio, el término salariosignifica la remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o métodode cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo fijada por acuerdo o por lalegislación nacional." Siendo el trabajo un derecho social, constituye un derechohumano y consecuentemente una obligación social con la persona y constituyeparte del régimen laboral de Guatemala, el cual debe organizarse conforme aprincipios de justicia social. El Estado de Guatemala participa en convenios ytratados internacionales tales como el Convenio 95 que se refiere a la protecciónde salarios, y el cual fue ratificado por nuestro país el veintiocho de enero de milnovecientos cincuenta y dos, que se refieren a asuntos de trabajos y quelaboral número 2001-2780 Oficial 3 46 47.
conceden a los trabajadores mejores protecciones o condiciones y eso incluyeun mejor salario. En tales casos, lo establecido por dichos convenios o tratadosse considera como parte de los derechos mínimos que gozan los trabajadores,no solo a nivel nacional sino internacional. En ese orden de ideas, y siendoGuatemala un Estado firmante de los Tratados Internacionales y siendo quesegún la Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo 46,que establece que en materia de Derechos Humanos, los tratados yconvenciones aceptados y ratificados por Guatemala tienen preeminencia sobreel derecho interno, se deduce que el Bono Incentivo y el Bono por Transportepasan a ser parte del Salario devengado por cualquier trabajador, sea éste delcampo o de la ciudad."…1212 Juzgado primero de trabajo y previsión social de la primera zona económica, Sentencia del juicio ordinariolaboral número 545-2004 Oficial y notificador 2º 47 48.
CONCLUSIONES1. El Congreso de la República de Guatemala al emitir leyes relacionadas al derecho laboral guatemalteco debe considerar fundamentalmente los principios en que se funda y especialmente el de tutelaridad y de garantías mínimas, para no emitirse normas o normativas que violen principios de orden constitucional, como por ejemplo el Decreto 78-89 del Congreso de la República.2. Debe emitirse leyes que no tergiversen o limiten los derechos reconocidos a favor de los trabajadores y en caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales en materia laboral se interpretaran en el sentido más favorable para los trabajadores.3. La bonificación incentivo forma parte integral del salario de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral guatemalteca.4. Se debe tomar como prestación que integra el salario la bonificación incentivo así como el salario ordinario, el salario extraordinario, el aguinaldo y la bonificación anual recibidas por el trabajador y tomar en cuenta para el pago de las prestaciones laborales como la indemnización, aguinaldo y compensaciones.5. Al momento del pago de las prestaciones laborales se debe de tomar en cuenta la bonificación incentivo como parte integral del salario porque como se estableció, basándose en la legislación laboral guatemalteca vigente debe formar parte del salario con fundamento en el Convenio Internacional número 95. 49 50.
6. La mayoría de los Jueces en los tribunales del ramo laboral son unánimes y toman en cuenta la bonificación incentivo para él computo de indemnización, aguinaldo y compensaciones, existen fallos que aprueban esta integración al salario, lo cual constituye actualmente costumbre en virtud que no es contraria a la moral o al orden público y resulta probada y aplicada de acuerdo al principio de tutelaridad y el de garantías mínimas del derecho laboral guatemalteco. 50 51.
RECOMENDACIONES1. Que a través del Organismo Ejecutivo entidad que tiene iniciativa de ley se emita un proyecto de ley que derogue el Artículo segundo del Decreto 78- 89 del Congreso de la República, donde se establece que la bonificación incentivo no incrementa el valor del salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido, ni aguinaldos y que no estará sujeta ni afecta al pago de las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que patronos y trabajadores acuerden pagar dichas cuotas.2. Que las organizaciones sindicales en funciones de su cargo, así como la Procuraduría General de Derechos Humanos planteen una inconstitucionalidad en atención a los principios de tutelaridad y garantías mínimas, el cual para compensar la desigualdad económica de los trabajadores del sector privado les otorga la protección jurídica que nuestra legislación establece.3. Que los legisladores dentro de sus funciones como tal cumplan con las leyes laborales y Convenios Internacionales que con relación a la materia establece que todo lo que da el empleador al trabajador como consecuencia del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos constituye salario.4. Que la judicatura en materia laboral unifique sus criterios y cumplan con las leyes vigentes en el sentido de que al plantearse una controversia relacionada con el asunto hagan aplicación del Convenio Internacional número 95, que es ley vigente en la República de Guatemala. 51 52.
5. Que las autoridades administrativas de trabajo cambien su criterio en virtud que sea congruente con lo establecido por los Tribunales de Justicia del ramo laboral y tomar en cuenta la bonificación incentivo como parte integrante del salario para el cálculo de prestaciones laborales. 52 53.
ANEXOS 53 54.
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 Artículo 96
 Artículo 101
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 Artículo 94
 Artículo 85
 Artículo 9
 artículo 82
 Artículo 82
 Artículo 12
 artículo 6
 Artículo 106
 Artículo 88
 Artículo 103
 artículo 88
 Artículo 46
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