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Timestamp: 2020-08-10 09:34:02+00:00

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BAG Urteil vom 21.03.2017 - 7 AZR 369/15 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 21.03.2017 - 7 AZR 369/15
Befristung. gerichtlicher Vergleich. Rechtsmissbrauch
1. Ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO zustande gekommener Vergleich rechtfertigt die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht, da das Gericht am Abschluss des Vergleichs regelmäßig nicht verantwortlich mitwirkt.
2. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen und durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge in Wahrheit einen dauerhaften Beschäftigungsbedarf decken. Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen. Die Bestimmung der Schwelle eines institutionellen Rechtsmissbrauchs hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Ist danach die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, sind weitere Umstände zu berücksichtigen. Dabei können Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen.
3. Eine langfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses kann die Annahme „aufeinanderfolgender Arbeitsverträge” ausschließen. In diesem Fall sind im Rahmen der Rechtsmissbrauchsprüfung nur die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Zahl der Vertragsverlängerungen nach der Unterbrechung in die Rechtsmissbrauchsprüfung einzubeziehen. Eine Unterbrechung von zwei Jahren schließt regelmäßig aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse und damit einen Rechtsmissbrauch aus.
TzBfG § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8; BGB § 242
LAG Sachsen-Anhalt (Urteil vom 26.02.2015; Aktenzeichen 3 Sa 318/13)
ArbG Magdeburg (Urteil vom 13.06.2013; Aktenzeichen 4 Ca 3755/12)
1. August 2000 bis 31. Dezember 2000
1. Januar 2001 bis 31. Juli 2002
1. August 2002 bis 14. Januar 2003
3. April 2006 bis 14. Mai 2006
Aufbau des INA-Rücksendezentrums bei der NL M
15. Mai 2006 bis 10. August 2006
Mutterschutzvertretung für Frau J
11. August 2006 bis 28. Februar 2007
Elternzeitvertretung für Frau J
1. März 2007 bis 30. Juni 2007
1. Juli 2007 bis 31. Dezember 2007
11. April 2008 bis 30. September 2008
Mutterschutzvertretung für Frau K
1. Oktober 2008 bis 30. Dezember 2008
Elternzeitvertretung für Frau K
17. Januar 2011 bis 28. Februar 2011
Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit der Mitarbeiterin R
1. März 2011 bis 31. März 2011
Krankenvertretung der Mitarbeiterin R
6. Dezember 2011 bis 28. Januar 2012
Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit der Mitarbeiterin H
29. Januar 2012 bis 29. Februar 2012
1. März 2012 bis 30. April 2012
Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit der Mitarbeiterin H bis 4. März 2012; ab 5. März 2012 Krankenvertretung der Mitarbeiterin L
1. Mai 2012 bis 26. Mai 2012
Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit der Mitarbeiterin L
„Die Parteien sind sich einig, dass das streitgegenständliche mit Vertrag vom 19.04.2012 vereinbarte Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 26.05.2012 durch Fristablauf geendet hat.
Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.”
I. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Sachantrag ausschließlich als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen ist. Dafür bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 10; 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/13 – Rn. 18). Der letzte Halbsatz des Klageantrags, mit dem festgestellt werden soll, dass das Arbeitsverhältnis „zu unveränderten Bedingungen unbefristet fortbesteht”, hat keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, die ein besonderes Feststellungsinteresse voraussetzte. Daran fehlte es, da keine weiteren Beendigungstatbestände im Streit sind. Die Klägerin verfolgt daher mit dem letzten Halbsatz des Klageantrags kein von der Befristungskontrolle unabhängiges Klagebegehren, sondern bezeichnet lediglich die Rechtsfolge, die sich bei einer unwirksamen Befristung ihres Arbeitsvertrags ergibt.
a) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (vgl. EuGH 21. September 2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 44 f., 66; 14. September 2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 31; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo ua.] Rn. 77, 102; 3. Juli 2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 62, 72; 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40). Die Beachtung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 verlangt, dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit genutzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. Hierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein (EuGH 21. September 2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 65 f.; 26. November 2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo ua.] Rn. 101 f.; 26. Januar 2012– C-586/10 – [Kücük] Rn. 39 f., 43, 51, 55). Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) (vgl. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 23; 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13 – Rn. 14; 29. April 2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 24; 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – Rn. 27, BAGE 150, 8; grundlegend: BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10 – Rn. 33).
(2) Werden die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten (vgl. hierzu etwa BAG 18. März 2015 – 7 AZR 115/13 –; 13. Februar 2013 – 7 AZR 225/11 –). Hiervon ist idR auszugehen, wenn einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mehr als das Vierfache beträgt oder beide Werte das Dreifache übersteigen. Überschreitet also die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart, hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden (BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 27).
(1) Zwar sind grundsätzlich die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Gesamtzahl der Vertragsverlängerungen in die Gesamtwürdigung einzubeziehen. Unterbrechungszeiten können im Rahmen der Gesamtwürdigung gegen eine rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme des Sachgrunds der Vertretung sprechen (vgl. BAG 10. Juli 2013 – 7 AZR 761/11 – Rn. 30). Handelt es sich jedoch um erhebliche Unterbrechungen, welche die Annahme „aufeinanderfolgender Arbeitsverträge” ausschließen, sind im Rahmen der Rechtsmissbrauchsprüfung nur die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Zahl der Vertragsverlängerungen nach der Unterbrechung zu berücksichtigen (vgl. BAG 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 47).
(2) Danach ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin in der Zeit vom 31. Dezember 2008 bis zum 16. Januar 2011 schließe die Annahme „aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse” im Streitfall aus, nicht zu beanstanden. Eine Unterbrechung von zwei Jahren schließt in der Regel aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse und damit einen Rechtsmissbrauch aus. Bei einer so langfristigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Beschäftigung nicht der Deckung eines ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarfs dient. Vorliegend kommt hinzu, dass das Arbeitsverhältnis auch vom 15. Januar 2003 bis zum 2. April 2006 und vom 1. April 2011 bis zum 5. Dezember 2011 längerfristig unterbrochen war. Die Klägerin wurde für die Dauer des jeweiligen Vertretungsbedarfs befristet beschäftigt. Die Unterbrechungen zeigen, dass kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf bestand.
Gräfl, Waskow, M. Rennpferdt, Kley, Auhuber
DStR 2018, 362
EWiR 2017, 539
FA 2017, 214
AuA 2017, 486
AUR 2017, 311
ArbR 2017, 303
NJW-Spezial 2017, 371
RdW 2017, 601
StX 2017, 463
FSt 2018, 280

References: § 278
 § 14
 § 14
 § 242
 § 17
 § 256
 EuGH 
 § 5
 § 14
 § 14