Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-sl5724-2015-44397-de-abril-15-de-2015?documento=jurcol&contexto=jurcol_04af2dcc152147dea22c0ecfec4f3358&vista=STD-PC
Timestamp: 2018-09-19 23:01:11+00:00

Document:
﻿ SENTENCIA SL5724-2015/44397 DE ABRIL 15 DE 2015
SENTENCIA SL5724-2015 DE 15 DE ABRIL DE 2015
CONTENIDO:TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO CONTRATADA A TÉRMINO FIJO TIENE UNA PROTECCIÓN INTERMEDIA DE LA MATERNIDAD. EN EL CASO DE LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO CUYO VENCIMIENTO SOBREVENGA PARA LA ÉPOCA EN QUE LA TRABAJADORA SE ENCUENTRA EN ESTADO DE EMBARAZO O DURANTE LAS SEMANAS POSTERIORES AL PARTO, SE DEBE GARANTIZAR LA VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO DURANTE EL PERIODO DE EMBARAZO Y POR EL TÉRMINO DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD POST PARTO QUE SE DETERMINE EN LA SITUACIÓN CONCRETA, Y VENCIDA DICHA VIGENCIA ADICIONAL LO QUE SIGNIFICA UNA MODALIDAD DE PROTECCIÓN INTERMEDIA, SI LA INTENCIÓN NO ES PRORROGAR EL CONTRATO, FENECERÁ LA VINCULACIÓN SIN NINGUNA FORMALIDAD ADICIONAL, SIEMPRE QUE EN ESTE ÚLTIMO CASO SE HAYA DADO EL PREAVISO. EN EL EVENTO EN QUE EL EMPLEADOR TERMINE EL CONTRATO DE TRABAJO DURANTE ESE PERIODO ADICIONAL, DEBE ENTENDERSE QUE EL CONTRATO PERMANECIÓ VIGENTE HASTA LA FINALIZACIÓN DE LA LICENCIA DE MATERNIDAD, POR LO QUE PROCEDE EL PAGO DE LOS SALARIOS Y DEMÁS PRESTACIONES SOCIALES LEGALES Y EXTRALEGALES DEJADOS DE PERCIBIR DURANTE DICHO LAPSO.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, TRABAJADORA EMBARAZADA, PROHIBICIONES A LA TRABAJADORA EMBARAZADA, FUERO DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A MUJER EMBARAZADA
Sentencia SL5724-2015/44397 de abril 15 de 2015
SL5724-2015
Rad.: 44397
Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por Clarita Melina Zambrano Ortega, en contra de la sentencia proferida el 10 de noviembre de 2009 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pasto, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente a la Cooperativa de Ahorro y Crédito Nacional - Cofinal Ltda.
Clarita Melina Zambrano Ortega llamó a juicio a la Cooperativa de Ahorro y Crédito Nacional Ltda. - Cofinal, con el fin de que se declarara que entre ambos existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término fijo de un año, desde el 27 de abril de 2001 y hasta el 17 de mayo de 2006, momento en que se terminó sin justa causa, mientras estaba en estado de embarazo, habiendo previamente notificado a la empleadora esa circunstancia, y sin permiso de la oficina de trabajo, por lo que el mismo resulta ineficaz, y sin que le pagaran las indemnizaciones correspondientes al despido sin justa causa, ni la que hace referencia el artículo 239 del CST.
Como consecuencia de lo anterior solicitó de manera principal que se condenara a la demandada a restablecer el contrato de trabajo y a reinstalarla en el cargo, en las mismas condiciones en que se encontraba, junto con el pago de los salarios y prestaciones entre la fecha de retiro y la de la reinstalación, con los reajustes salariales anuales o en su defecto, debidamente indexado, y se declarara que no existió solución de continuidad.
De manera subsidiaria pretendió que se condenara a la accionada al reconocimiento y pago de la indemnización prevista en el artículo 239 del CST, más la indemnización equivalente a 84 días de salario correspondiente a las doce semanas de licencia de maternidad; al pago de la indemnización por despido sin justa causa, correspondiente a 340 días de salario que era el tiempo faltante para completar el periodo fijo del contrato que estaba vigente; a la indemnización moratoria por la falta de pago de las indemnizaciones reclamadas, y a la indexación.
Fundamentó sus peticiones, en que se vinculó a la demandada primero como Auditora Interna, luego como Directora del Departamento Financiero, Contable y Presupuestal, y varias veces fue encargada de la Gerencia de la entidad, donde prestó sus servicios en forma continua e ininterrumpida; que el 28 de noviembre de 2005 informó a su empleadora de su estado de embarazo; que el 10 de abril recibió una misiva de la demandada anunciándole que el contrato de trabajo terminaría el 17 de mayo de 2006, fecha en que supuestamente vencía el plazo fijo pactado, preaviso que se dio en forma tardía, y que se ejecutó en la fecha última indicada, cuando estaba a pocos días de dar a luz, ya que el hijo nació el 1ro de junio de 2006; señaló que una vez terminó su contrato de trabajo Cofinal Ltda. nombró a otra persona en su remplazo; que en la liquidación final del contrato no le incluyeron las indemnizaciones que reclama, teniendo en cuenta que su contrato de trabajo se había prorrogado desde el 27 de abril de 2006.
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó que el 28 de noviembre de 2005 la accionante le informó de su estado de embarazo, el último salario devengado por la actora de $1.498.000, el día de nacimiento de su hijo, y que fue remplazada por otra persona cuando se terminó su contrato de trabajo; los demás hechos los negó. Manifestó que entre ellos existieron tres vinculaciones laborales independientes entre sí: la primera para el cargo de Auditor, a partir del 4 de febrero de 1999 por un periodo inicial de 6 meses, el que se prorrogó hasta el 1ro de julio de 2000, momento en que se terminó por vencimiento del plazo fijo pactado, previo aviso dentro de los términos legales; la segunda vinculación inició el 27 de abril de 2001 para el cargo de Contadora, contrato que se prorrogó en dos oportunidades hasta el 26 de abril de 2004; y la tercera vinculación fue a partir del 18 de mayo de 2004 por el término de un año para el cargo de Directora del Departamento Financiero, contable y presupuestal, contrato que se prorrogó en una sola oportunidad, terminando el 17 de mayo de 2006 por vencimiento del plazo fijo pactado, dando el previo aviso en la oportunidad requerida; expresó que la no renovación del contrato se debió a irregularidades que cometió la accionante durante el desempeño del último cargo, por lo que el estado de embarazo de la actora en nada tuvo que ver con la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo.
En su defensa propuso las excepciones de mérito de cobro de lo no debido, inexistencia de las obligaciones, error, y prescripción.
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Pasto, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 2 de febrero de 2009 (fls. 175 a 189), resolvió absolver a la llamada a juicio de todas las pretensiones de la demanda, y condenar en costas a la parte demandante.
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pasto, ante la apelación formulada por la parte accionante, mediante fallo del 10 de noviembre de 2009, confirmó la decisión de primera instancia.
En lo que interesa al recurso extraordinario, acerca de la terminación del contrato de trabajo a término fijo, estando la demandante en estado de embarazo, el Tribunal se apoyó en la sentencia CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, y luego de transcribirla en extenso, consideró que la causa por la cual se dio la terminación del contrato de trabajo entre las partes fue por la expiración del plazo fijo pactado,
sin influir en tal determinación la condición de mujer gestante de la actora, pues como ya vimos, no se considera despido o terminación de la relación laboral sin justa causa, el fenecimiento del vínculo laboral cuando exista expiración del plazo contratado entre el empleador y la trabajadora en estado de gravidez, puesto que tal terminación se da por uno de los modos legales previstos por el legislador para tal fin, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo, situación que por la cual el empleador no se encuentra en la obligación de renovar el vínculo contractual.
Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque el fallo de primera instancia, y en su lugar se dicte sentencia de conformidad con el petitum de la demanda, «ordenando EL REINTEGRO DEL CARGO (sic) que venía ocupando, con todos los salarios prestaciones sociales y laborales (sic), INDEXACIONES que en la demanda se piden, hasta cuando se haga efectivo su reintegro al cargo».
Con tal propósito formuló un único cargo, por la causal primera de casación laboral, el cual no fue replicado.
Por violación directa al artículo 239 del C.S.T., modificado por la Ley 50 de 1990, art. 35, que establece la “prohibición de despedir a la mujer embarazada y al que está por nacer” incurriendo en interpretación errónea, al no darle el alcance, y contenido de esta norma, torciendo la voluntad y finalidad que quiso darle el legislador con los condicionamientos constitucionales de los arts. 13, 43 y 53 con que fue declarado exequible el mencionado artículo por la Sent. C-470 de septiembre 25/97 en su art. 1º, que lo analizaré más adelante, violando además las siguientes normas constitucionales los artículos 13, 45, 53, 228, 230, 241-4 y 243 de la Constitución Política;
Afectando también la violación directa de las normas sustanciales del C.S. del T., a saber: El art. 1, 5, 9, 10, 14, 18, 19, 20, 21, 23, modificado por el art. 1 50/90, 24, 27, 37, 45, y 55 y las que se encuentran en el cap. V del CST que establecen la protección a la maternidad y protección de menores art. 236 modificado por la ley 50/90, art. 34, 238, modificado por el Decreto 013/1967, art. 7, art. 239 modificado por la Ley 50/90 art. 35, art. 240, art. 241 modificado por el Decreto 13/1967 art. 8º.
Para demostrar el cargo, en su extenso escrito, esencialmente afirmó que la sentencia acusada se fue en contra de la providencia CC C-470/1997, y de la CSJ SL, 14 abr. 2005, rad. 23575, lo que implicó la vulneración por vía directa, interpretación errónea, de las normas sustanciales enunciadas del Código Sustantivo del Trabajo, en especial de los artículos 239 y 241 de la misma obra.
Dijo que el artículo 239 del CST expresa que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivos de embarazo o lactancia, lo que significa que cuando una mujer laborante se encuentra en estado de gravidez no se le puede terminar el contrato de trabajo por ningún motivo, ya que la norma trata de proteger a la trabajadora y al nasciturus, a riesgo de que se considere que el mismo carece de todo efecto, lo que conlleva a que «la trabajadora sigue vinculada a la empresa sin solución de continuidad hasta cuando el patrono decida reconocerle ese trabajo, a partir de la terminación injusta», lo que significa que la trabajadora tendría derecho al reintegro para evitar el cercenamiento de sus derechos fundamentales. Por ello, a su juicio, se equivocó el Tribunal cuando a pesar de esta norma, estimó que la terminación del contrato de trabajo no fue por motivo de embarazo sino por vencimiento del plazo fijo pactado.
Añadió que cualquier terminación del contrato de trabajo de una mujer gestante, sin la previa autorización del funcionario competente del Ministerio del Trabajo, deviene en injusta, condición o requisito previo que no se cumplió en el sub judice, lo que significa que debido a la estabilidad laboral reforzada que gozan esta población de mujeres trabajadores la única solución posible es el reintegro.
Indicó que cuando el juez colegiado le dio prevalencia a la voluntad de las partes plasmado en el contrato de trabajo, de terminar el contrato en determina fecha, por encima del estado de gestación de la trabajadora, violó la protección especial de que gozan la mujeres en estado de embarazo, y todo el andamiaje jurídico, normativo y jurisprudencial, alrededor de dicha salvaguardia.
A continuación hizo un análisis de las sentencias CC C-470/1997, y de la CSJ SL, 14 abr. 2005, rad. 23575. Así mismo criticó la sentencia CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, para concluir que a pesar de todo lo que expresan ellas, la sentencia que acusa, «no obstante admitir todos los hechos, de que la trabajadora estaba embarazada, que avisó meses antes de su estado, sin embargo “sin la previa autorización del funcionario”, confirmó la sentencia del a quo, que absolvió a la sociedad empleadora demandada, porque consideró que había otro motivo superior, que era la voluntad de las partes, que habían pactado contrato a término fijo, siendo este el motivo para desvincularla definitivamente del cargo».
Por último manifestó que cuando se enfrenta el convenio escrito de terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado, con la especial protección a las mujeres en estado de embarazo, la balanza se debe inclinar en favor de esta última, porque se trata de hacer efectivo el principio de favorabilidad, y de resguardar un derecho de rango constitucional.
Dada la vía de ataque, no hay discusión acerca de que entre las partes existieron tres contratos de trabajo diferentes entre sí: el primero suscrito por 6 meses desde el 5 de febrero y hasta el 4 de agosto de 1999, que se prorrogó hasta el 4 de agosto de 2000, durante el cual la accionante desempeñó el cargo de auditora, con una asignación mensual de $612.000; el segundo acordado por un periodo de 12 meses que se prorrogó por un término igual, desde el 26 de abril de 2002 hasta el 26 de abril de 2004, durante el cual la demandante ejercicio como Contadora; y el tercer y último contrato de trabajo se suscribió por 12 meses desde el 18 de mayo de 2004 y hasta el 17 de mayo de 2005, para el desempeño de las funciones de Directora del Departamento Financiero, Contable y Presupuesto, a cambio de un salario mensual inicial de $1.290.000, contrato que se prorrogó por una sola vez hasta el 17 de mayo de 2006, y terminó por vencimiento del periodo pactado, previo aviso mayor de 30 días.
Así mismo tampoco hay discusión en cuanto a que la actora comunicó a su empleadora su estado de embarazo; que para el momento de la terminación del contrato de trabajo aún estaba en estado de gravidez, y que el contrato de trabajo feneció sin previo permiso del funcionario competente del entonces Ministerio de la Protección Social.
El tema en disputa se enmarca en establecer si el ad quem se equivocó cuando a pesar de encontrarse la actora en estado de embarazo, y sin previo permiso de autoridad competente, determinó, que el contrato de trabajo de la misma feneció por vencimiento del plazo fijo pactado.
Al respecto el tribunal, como se dijo en los antecedentes, expresó lo siguiente:
Descendiendo al sub - examine, tenemos que la causa por la cual se da por terminado la relación laboral entre las partes que traba la Litis, tal y como se determinó en precedencia, no es otra distinta que la expiración del plazo pactado en el contrato laboral, sin influir en tal determinación la condición de mujer gestante de la actora, pues como ya vimos, no se considera despido o terminación de la relación laboral sin justa causa, el fenecimiento del vínculo laboral cuando exista expiración del plazo contratado entre el empleador y la trabajadora en estado de gravidez, puesto que tal determinación se da por uno de los modos legales previstos por el legislador para tal fin, como es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo, situación que por la cual el empleador no se encuentra en la obligación de renovar el vínculo contractual.
La censura radicó su inconformidad en que el ad quem, para llegar a la decisión que adoptó, le dio una interpretación errada a los artículos 239 y 241 del CST, y a las sentencias CC C-470/1997, y CSJ SL, 14 abr. 2005, rad. 23575, y por el contrario se apoyó en la sentencia CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, la que fue rectificada posteriormente por esta Sala, sin indicar en cual providencia.
En reciente Sentencia CSJ SL3535-2015 del 25 mar. 2015, rad. 38239, esta Corte se refirió al tema puntual, en los siguientes términos:
Dentro del marco de regulación de las relaciones laborales, es un hecho indiscutible que el empleador goza genéricamente de libertad a la hora de contratar o no a los trabajadores, así como para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, dentro de las variadas posibilidades que le otorga el legislador. La Sala ha dicho en ese sentido que los empleadores tienen la «… libre prerrogativa de acudir, al contratar laboralmente, a la estructura legal que más le convenga a las particulares circunstancias que afronte…» (CSJ SL, 24 abr. 2012, rad. 54003 y CSJ SL8693-2014).
Por tales razones, la vinculación de trabajadores y trabajadoras a través de contratos de trabajo a término fijo goza de plena legitimidad dentro de nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, se desarrolla y se termina dicho acuerdo, en los términos prescritos en los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, entre otros, gozan de plena validez y vigencia. La razón es sencilla y es que debe entenderse que, a pesar de que el contrato de trabajo a término indefinido es la regla general de la vinculación –artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo-, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales, para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de prestación de servicios.
También se ha dicho por la Corte, desde tiempo atrás, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia por el hecho de que se prorrogue varias veces (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034, entre otras); y que, como ya se dijo en líneas anteriores, su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no puede ser asimilable a un despido, pues constituye un modo legal de terminación, con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 10 may. 2005, rad. 24636, CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190, CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502).
A la par de lo anterior, la Sala ha reconocido que la protección a la maternidad en el trabajo constituye uno de los pilares básicos de nuestro ordenamiento jurídico. En tal sentido, el artículo 43 de la Constitución Política establece que «…La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.»
Al compás de dicho mandato, en el ámbito internacional existen reglas expresas de protección a la maternidad que hacen parte integral de nuestro ordenamiento jurídico. Tal es el caso, entre otros, del artículo 25.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, que establece que «… La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales…»; el artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que dispone que «… Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social»; y el artículo 6.2 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, que indica que los Estados deben adoptar medidas encaminadas a «… que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo…».
Dentro de los estándares normativos de la Organización Internacional del Trabajo también se puede resaltar el artículo 4 del Convenio 103, ratificado por Colombia, que dispone que «… será ilegal que hasta que su ausencia haya excedido de un período máximo fijado por la autoridad competente de cada país, su empleador le comunique su despido durante dicha ausencia o se lo comunique de suerte que el plazo estipulado en el aviso expire durante la mencionada ausencia».
Todas las anteriores disposiciones tienen un correlato efectivo en la legislación, de lo que son ejemplo los artículos 33 de la Ley 50 de 1990, que dispone que «… la maternidad gozará de protección especial del Estado…»; el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, que prohíbe el despido de trabajadoras por razón de su estado de embarazo o lactancia; el artículo 240 de la misma obra, que impone una autorización del Inspector del Trabajo, previa al despido; y el artículo 241 ibídem, que establece la ineficacia del despido durante los descansos remunerados.
Como ya se ha dicho, tradicionalmente se ha considerado que las normas legales protectoras de la maternidad mantienen como supuesto de hecho relevante el «… despido…», de manera que no son aplicables cuando lo que ocurre es un «… fenecimiento del plazo pactado en el contrato a término fijo…», por virtud, entre otras, de la legitima libertad del empleador para convenir la modalidad contractual con la trabajadora, y de las previsiones legales que justifican su expiración en un determinado plazo.
Sin embargo, la Sala no es ajena a que la protección de la maternidad en el ámbito de las relaciones laborales debe poder perseguirse, aún en vigencia de estas modalidades contractuales legítimas, como la del contrato a término fijo. Ello más aún cuando el artículo 25 de la Constitución Política dispone que «… el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado…» Por lo mismo, las garantías propias de la legislación para la maternidad en el trabajo no deberían encontrar límites absolutos en función del diseño de las modalidades del contrato de trabajo, por lo que resulta indispensable una armonización de las dos categorías.
Y esa fórmula, en consideración de la Sala, se construye a partir del establecimiento de una «modalidad de protección intermedia», que no resquebraje o desconozca el diseño contractual del derecho legislado, pero que permita un estándar de protección para las mujeres en estado de embarazo, similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido.
En tales condiciones, la «modalidad de protección intermedia» que la Corte encuentra más adecuada, es que se garantice la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, en cada caso particular, que es un lapso prudencial, razonable y acoplado a las especiales realidades devenidas del embarazo.
Para tales efectos se debe tener en cuenta que la licencia de maternidad, establecida como un derecho al descanso en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 1468 de 2011, equivale a 14 semanas de descanso remunerado, de las cuales, por regla general, 2 se deben disfrutar con anterioridad al parto y 12 con posterioridad a dicho suceso. Por excepción, la trabajadora puede trasladar una semana de la licencia preparto a la licencia posparto, de manera que con posterioridad al alumbramiento disfrutaría de 13 semanas. También por excepción, en caso de niños prematuros, se debe tener en cuenta «…la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley…» y en el caso de parto múltiple, se debe tener en cuenta lo previsto para niños prematuros y «… ampliando la licencia en dos (2) semanas más.» La duración de la licencia, de acuerdo con lo anterior, no es definitiva y depende de la situación concretada de cada trabajadora.
La anterior posición de la Sala no es ajena a la jurisprudencia constitucional reconstruida en la sentencia de la Corte Constitucional SU 070 de 2013, según la cual, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo de una trabajadora embarazada, en cuyo ámbito se alega la expiración del plazo fijo pactado, es posible la extensión del contrato de trabajo «… por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores…», por virtud del deber de solidaridad que resulta predicable de los empleadores y con el ánimo de garantizar un ingreso económico suficiente a la madre, su protección en el sistema de seguridad social y resguardar los derechos del recién nacido. No obstante, en consideración de esta Sala, como ya se dijo, el lapso de protección más adecuado es el que coincide con el término del embarazo y de la licencia de maternidad posparto.
Conforme a esta sentencia, en tratándose de contratos de trabajo a término fijo, cuya vencimiento sobrevenga para la época en que la trabajadora se encuentra en estado de embarazo o durante las semanas posteriores al parto, como una «modalidad de protección intermedia» de la maternidad, se debe garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el periodo de embarazo y por el término de la licencia de maternidad post parto que se determine en la situación concreta, y vencida dicha vigencia adicional, si la intención no es prorrogar el contrato, fenecerá la vinculación sin ninguna formalidad adicional, siempre que en este último caso se haya dado el preaviso establecido en la Ley antes del vencimiento del plazo fijo pactado inicialmente, solución que a juicio de esta Corte resguarda tanto la naturaleza especial de los contratos de trabajo a término fijo, la libertad empresarial de contratación, así como la protección especial a la maternidad.
Igualmente aclaró la Corte que en el evento en que el empleador termine el contrato de trabajo durante ese periodo adicional, debe entenderse que el contrato permaneció vigente hasta la finalización de la licencia de maternidad, por lo que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales legales y extralegales dejados de percibir durante dicho lapso.
De acuerdo con lo expresado, se equivocó el Tribunal al interpretar y aplicar los artículos 239 a 241 del Código Sustantivo del Trabajo, este último modificado por el artículo 8 del Decreto 13 de 1967.
Por lo anterior el cargo resulta próspero, por lo que en consecuencia se casará totalmente la sentencia impugnada.
Tal y como lo afirmó el a quo, no hay discusión que entre las partes existieron tres relaciones laborales, regidas por sendos contratos de trabajo a término fijo, el último de los cuales inició el 18 de mayo de 2004, por el término de un año, para el cargo de Directora del Departamento Financiero, Contable y Presupuesto de la accionada, que luego de una prórroga por el mismo periodo, finalizó el 17 de mayo de 2006 por vencimiento del plazo fijo pactado, siendo el último salario mensual de la actora la suma de $1.498.000, habiéndose dado el 5 de abril de 2006 el previo aviso de la intención de no prorrogar el contrato, recibido por la accionante el 10 de abril del mismo año (fl. 14 del expediente de primera instancia).
Igualmente está claro que el 28 de noviembre de 2005 la actora le comunicó a la llamada a juicio su estado de embarazo, pues así se desprende del hecho 3 de la demanda, de la aceptación del mismo en la respuesta, y del documento visible a folio 13 del expediente de primera instancia, suscrito por la actora y dirigido y recibido por la accionada en la misma fecha. Así mismo que el menor nació el 1ro de junio de 2006, conforme al registro civil de nacimiento visible a folio 28 del mismo expediente. Sin embargo no hay evidencia probatoria del periodo de la licencia de maternidad que le fue otorgada a la accionante.
Conforme a lo expresado en sede de casación, la actora tenía derecho a que su contrato de trabajo a término fijo mantuviese vigencia durante el tiempo de gravidez y hasta el término de la licencia de maternidad postparto, beneficio que fue desconocido por el juez de primera instancia.
Para la época en que sucedieron los hechos, se encontraba vigente el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 236 del CST, el cual, en la parte pertinente, establecía: «Descanso remunerado en la época del parto. 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso»; entre tanto el artículo 1º del Decreto Reglamentario 956 de 1996 precisó que «De las doce (12) semanas de licencia remunerada en la época del parto, a que se refiere el numeral 1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, por lo menos seis (6) deberán ser tomadas con posterioridad al parto, aún en el evento en que la trabajadora ceda la semana de descanso a su esposo o compañero permanente».
Así, en el caso de la actora, como ya se expresó, el retiro por vencimiento del plazo fijo pactado ocurrió el 17 de mayo de 2006; y el parto sucedió el 1ro de junio de 2006, es decir dos semanas después de la fecha de retiro, por lo que tiene derecho a que se le paguen los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales, debidamente indexados entre la fecha de causación de cada derecho y la fecha efectiva de pago, incluido los aportes a salud y pensiones, desde el día siguiente de la data de desvinculación, 18 de mayo de 2006, y hasta el 23 de agosto del mismo año, inclusive ambas fechas, periodo que cubre tanto el tiempo restante de embarazo, equivalente a 2 semanas, y las 12 semanas de licencia de maternidad vigentes para el momento del nacimiento.
No operó el fenómeno prescriptivo por cuanto la demanda se presentó e interrumpió el periodo, el 15 de diciembre de 2006, es decir dentro del término de los tres años subsiguientes a la causación de los derechos reclamados, y el auto admisorio de la demanda fue expedido el 14 de marzo de 2007.
Por ello, la Corte, en sede de instancia revocará la sentencia de primer grado, y en su lugar declarará que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo que inició el 18 de mayo de 2004 y finalizó el 23 de agosto de 2006, incluido el período adicional de protección a la maternidad, sin solución de continuidad. Así mismo condenará a la demandada a pagar a la demandante los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales debidamente indexados entre la fecha de causación de cada derecho y la fecha de pago efectivo, incluyendo los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensiones, entre el 18 de mayo de 2006 y el 23 de agosto del mismo año, inclusive ambas fechas.
Sin costas en el recurso extraordinario por no haberse presentado réplica. Las costas en ambas instancias a cargo de la parte demandada y a favor de la parte demandante.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA TOTALMENTE la sentencia proferida el diez (10) de noviembre de dos mil nueve (2009) por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pasto dentro del proceso ordinario laboral seguido por Clarita Melina Zambrano Ortega en contra de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Nacional Ltda. Cofinal.
1. Revocar la sentencia de primer grado, y en su lugar declarar que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo que inició el 18 de mayo de 2004 y finalizó el 23 de agosto de 2006, incluido el período adicional de protección a la maternidad, sin solución de continuidad. Consecuencialmente se condena a la demandada a pagar a la demandante por el periodo del 18 de mayo de 2006 y el 23 de agosto del mismo año, inclusive ambas fechas, los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales debidamente indexados entre la fecha de causación de cada derecho y la fecha de pago efectivo, incluyendo los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensiones.
2. Se absuelve a la accionada de las demás pretensiones de la demanda.
Costas como se manifestó en la parte motiva.

References: artículo 239
 artículo 239
 artículo 239
 artículo 239
 artículo 61
 artículo 43
 artículo 25
 artículo 10
 artículo 6
 artículo 4
 artículo 239
 artículo 240
 artículo 241
 artículo 25
 artículo 236
 artículo 1
 artículo 8
 artículo 34
 artículo 236
 artículo 1
 artículo 236
 artículo 34