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Timestamp: 2018-08-19 20:20:12+00:00

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Uploaded by Analí Cordero Tapia
- QUÉ SE ENTIENDE POR VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL
- Cómo se origina la violencia
- Cómo se origina la violencia en el trabajo
- CONSECUENCIAS PARA LOS TRABAJADORES QUE HAN
- Consecuencias laborales
- CRITERIOS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
- CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL
- FACTORES DE RIESGO PARA QUE SE PRODUZCA ACOSO
- El factor organizacional
- Cómo reaccionan las víctimas de acoso sexual
- Prevención primaria desde la empresa
- RECOMENDACIONES BASICAS PARA PREVENIR VIOLEN-
CIA Y ACOSO
- ANEXO. MODELO DE PROTOCOLO TIPO SOBRE ACOSO
MORAL, SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Aparecen a menudo en los medios de comunicación noticias de determinados
comportamientos que suceden en los centros de trabajo que son conceptuados
como inadecuados, algunos los identificamos claramente como violencia en el
trabajo, otros podemos atribuir otros conceptos, y por último podemos tener
La violencia laboral existe y en nuestro país representa un problema cada vez mas
denunciado por los trabajadores que lo sufren. Muchas veces no hay respuesta
por parte de la empresa para frenar y poner medidas de resolución a este tipo
de conflicto, otras a pesar de la evidencia, no se quiere admitir, y por tanto no
hay medidas tampoco, y otras veces, demasiadas, son las víctimas las que sufren
las consecuencias por parte de la empresa, porque se las aparta, se las despide,
se las margina y se hace lo posible para que no sigan “denunciando” lo que está
Las formas en las que se manifiesta la violencia laboral son diversas. Básicamente
se reducen a: acoso moral, acoso sexual y violencia física. Estas se van a desarro-
llar en adelante.
Podemos decir que los riesgos psicosociales han ido tomando cuerpo cuando se
han identificado las formas que suelen utilizar los acosadores, lo que ha hecho
que cada vez más trabajadores se hayan hecho conscientes de lo que les estaba
pasando y hayan podido reclamar soluciones. Poco a poco las empresas se van
haciendo eco de la necesidad y obligatoriedad de evaluar estos riesgos, hacerles
frente cuando suceden, y sobre todo de la necesidad
de que no ocurran, es decir, implementar medidas
de violencia tienen en
común la capacidad
de quebrar y dañar
la salud del trabaja-
dor por el ataque a
la dignidad que su-
ponen, marcando
Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave
una diferencia señalada respecto de otros riesgos psicosociales que pueden pro-
vocar estrés.
La violencia en el trabajo está constituida por sucesos en los que el trabajador
sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo
que ponen en peligro su salud, su seguridad o su bienestar.
El Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo reconoce las
diversas modalidades de cómo se manifiesta, así como la diversidad de sectores
donde se puede manifestar, el tamaño de la empresa, o la relación del contrato de
trabajo, etc.. También la violencia y el acoso se han tenido en cuenta en relación a
la Estrategia comunitaria de seguridad y salud en el trabajo (2007-2012).
Uno de los objetivos que se pretende con esta guía es concienciar a trabajadores
y delegados sindicales de que cuando estamos delante de un caso de estas ca-
racterísticas, no estamos ante un problema de personalidad o de patología sino
fundamentalmente ante una mala organización del trabajo, de la gestión o de la
forma de liderar de sus mandos, ante una carencia de políticas preventivas empre-
sariales, y en definitiva, ante la falta de responsabilidad respecto a la obligación de
los empresarios de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
bofetadas. QUÉ SE ENTIENDE POR VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL La violencia se puede manifestar por palabras. Según datos del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT. a veces muy claros donde no hay confusión. puñaladas. Si bien siempre se ha reconocido la existencia de violencia física personal en el lugar de trabajo. el 17% de los trabajadores han sido objeto de algún comportamiento violento en el lugar del trabajo. actitudes y comportamientos. no encontrando diferencias en lo que respecta al género. la existencia de la violencia psicológica se ha subestimado durante largo tiempo y sólo ahora recibe la debida atención. sexuales o psicológicos. que pueden dañar el desarrollo 5 . tiros. contra otra persona o grupo. • Violencia psicológica: Uso deliberado del poder. Puede ocurrir dentro o fuera del lugar de trabajo y puede empezar con las amenazas y la agresión verbal y terminar por las agresiones físicas y el homicidio. que produce daños físicos. las pa- lizas. • Violencia física: Es el empleo de la fuerza física con otra persona o grupo. o amenazas de recurso a la fuerza física. empujones. patadas. y otras más sutiles que se pueden pres- tar a distintas interpretaciones. La violencia en el lugar de trabajo es la violencia o la amenaza de violencia en contra de los trabajadores. mordiscos y pellizcos. la violencia en el lugar de trabajo es una preocupación creciente. En cualquier forma en que se manifieste. A efectos prácticos podemos dividir la violencia laboral en dos grandes ramas: la violencia física y la psicológica. La violencia psicológica surge actualmente como uno de los problemas prioritarios en el lugar de trabajo. Se incluyen en ella.
maltratados. ya que este tipo de violencia es más probable que suceda en lugares de trabajo en los que existen transacciones económicas con dinero en efectivo: bancos. sociales o docentes). Violencia externa. que en algunos sujetos existen factores biológicos que los predisponen especialmente a conductas agresivas y que los hacen más inestables y emocionalmente explosivos. • Violencia tipo I. espiritual. a la hora de poner medidas preventivas. Este tipo de violencia suele desa- rrollarse entre compañeros de trabajo como consecuencia de un conflicto de intereses. empleados de ventanilla. mental. Violencia de servicios. son el caldo de cultivo de la aparición de estas conductas agresivas. Los recelos. el atropello. (Mas probable que ocurra en las relaciones comerciales de servicios: dependientes. por ello es muy difícil clasificar las distintas formas de violencia. el agresor puede ser tanto un superior como un subordinado jerárquico. Es el llamado Acoso laboral o Mobbing que trataremos más detenidamente. (Ocurre en los casos de robo. En estos casos.). • Violencia tipo III. CÓMO SE ORIGINA LA VIOLENCIA Cuando se trata de estudiar la violencia de forma genérica los estudios sobre vio- lencia presentan que las dos causas más generales causantes de la violencia son: • Factores biológicos. en general. 6 . Quienes la ejercen no mantienen nin- guna relación laboral con el trabajador agredido ni con la empresa. engañados o. Los agresores suelen ser clientes de los productos o servicios que se suministran. Una serie de estudios consideran. Comprende el abuso verbal. profesionales sanitarios. • Violencia tipo II. Violencia relacional. Indican que el riesgo de desarrollar conductas agresivas es mayor en unas personas que en otras. moral o social. independientemente de los contextos o situaciones sociales. La violencia física y la psicológica muchas veces se superponen en la práctica. También se suele producir entre diferentes niveles jerárquicos por incumplimiento de expectativas o por órdenes efectuadas por los mandos. taxistas. las rivalidades legítimas y artificiales. emocionalmente resenti- dos por la relación comercial establecida. que se sienten agraviados. Por otra parte. insuficientemente elaborado de forma verbal y pobremente co- municado. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave físico. merece atención la clasificación de la violencia en tipos como se expone seguidamente. la intimi- dación. El estudio del genoma y de los neurotransmisores cerebrales hace cada día más evidente la relevancia de los factores biológicos en la conducta. supermercados. el acoso y las amenazas. tiendas. los ajustes de cuentas. el antagonismo de intereses. frustrados. etc.
plantillas insuficientes. En estos contextos. La inestabilidad emocional. los fracasos personales acumulados. Suelen ir acompañadas de mala gestión empresarial. nocturnidad. Cuando alguien ha crecido en contextos en los que la violencia era el medio más habi- tual e importante para obtener y alcanzar unas determinadas metas. Mandos agresivos. el trabajador está sujeto a fuertes tensiones que facilitan la posible aparición de conductas agresivas. Gran parte de la conducta social es aprendida. la irritabilidad generalizada. a quienes. En este caso la conducta agresiva sería aprendida de los contextos en los que las personas se educan y crecen. 7 . y como ejercer esa violencia. En estos contextos la inseguridad es un problema generalizado y su extensión al medio laboral es el resultado de un proceso de contagio. Determinadas empresas pueden estar ubica- das en entornos deprimidos. No se aprenden solo los comportamientos o las actitudes. Las conductas agresivas que se aprenden se ejercitan después. presiones ex- cesivas para aumentar la productividad. sino también las estrategias. las frustra- ciones reiteradas generan igualmente el desarrollo de conductas agresivas. • El aprendizaje social. • Procedentes del medio de trabajo. y según los resultados obtenidos se generalizan en mayor o en menor medida. • Procedentes de la persona. turnos de trabajo. económicamente inestables. CÓMO SE ORIGINA LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Algunas causas de la conducta agresiva en el contexto laboral pueden ser: • Procedentes del entorno. el nerviosismo. zonas delictivas. despidos gene- ralizados o injustificados. el sujeto aprende el ejercicio de la violencia para obtener sus objetivos. aislamiento laboral.
Ejemplos claros son el manejo de dinero de cobradores.. taxistas. Estos solo son un exponente de algunos puestos de trabajo que hacen más vulnerables a los trabajadores que los ocupan. teleoperadores que soportan las iras de clientes. Los profesiona- les que trabajan con personas problemáticas o conflictivas: presos. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave En estos casos se supone que algunos sujetos son más propicios a conductas agresivas incluso sin razones aparentes para ello. etc. cajeros. etc. Determinados puestos de trabajo por sus contenidos y actividades que se desem- peñan. docentes que se ven agredidos por alumnos o familiares. lo que pue- de provocar niveles de estrés aun cuando no suceden hechos violentos. vigilantes jurados. Otros están relacionados con la vigilancia y seguridad. Los que trabajan solos: gasolineros en turno de noche en carretera. etc. como policías. trabajadores de reparaciones.. comerciantes.. No siempre tienen las medidas adecuadas para prevenir estas situaciones de inseguridad. Son sujetos con mayor ries- go de comportarse agresivamente. hacen más posible que el riesgo sea mayor. 8 . También actualmente estamos asistiendo a un aumento de violencia física y verbal en sectores donde hace años era mas inusual: sanitarios de hospitales en determinados servicios como el de urgencias. etc. psiquiátricos.
El organismo se prepara para “luchar” con todos sus componentes físicos y psicológicos. intenciones. la violencia. sobre todo. Las características típicas del trastorno de estrés postraumático son: epi- sodios reiterados de volver a vivenciar el trauma en forma de reviviscencias o sueños que tienen lugar sobre un fondo persistente de una sensación de “entumecimiento” y embotamiento emocional. de despego de los demás. por ejemplo. de anhedonia (perdida de interés y satisfacción) y de eliminación de actividades y situaciones evocadoras del trau- ma. CONSECUENCIAS PSICOPATOLÓGICAS Cuando un suceso es altamente traumático puede dejar secuelas en la persona que lo sufre. como sería por ejemplo haber sido victima de atraco. intensidades. aún siendo violencia pueden ser vividas por la persona que las recibe con baja intensidad y no tener una repercusión importante emocional. no va a hacer posible que siga trabajando. por una parte. sin embargo. Para algunas per- sonas que les digan un insulto. agresión sexual. por lo general de carácter físico. e incluso evitarse. y para otras ser motivo de ver lesionada su autoestima. Suelen temerse. la agresividad va a depender de niveles. Así que. que entre otros efectos. etc. va a tener un efecto en las víctimas que es el ataque a su dignidad personal y/o profesional. En cualquier caso. A veces el trauma no se corres- ponde con un daño físico sino psicológico o la combinación de ambos. En raras ocasiones pueden presentarse estallidos dramáticos 9 . alrededor del cual no hay indiferencia sino una reacción de “defensa” natural que activa los estados de alerta y estrés para intentar mitigar ese daño. las situaciones que recuerdan o sugie- ren el trauma. Otras. CONSECUENCIAS PARA LOS TRABAJADORES QUE HAN SUFRIDO VIOLENCIA Determinadas situaciones violentas sufridas por un trabajador serían catalogadas externamente como graves para una mayoría de observadores. Está clasificado como un tras- torno de ansiedad. puede no tener gran importancia. Desde el punto de vista psicopatológico el cuadro que se puede desarrollar es el llamado síndrome de estrés postraumático. • Síndrome de estrés postraumático. etc. Es una fuerte reacción emocional a la vivencia traumática externa. que sucede a la persona por haber estado expuesta a un suceso traumático. y por otra del factor de la subjetividad del que lo recibe. los síntomas son físicos y psicológicos. cuando se alarga en el tiempo. en cualquiera de sus manifestaciones. de ahí que cuando no puede defenderse con efectividad y. de falta de capacidad de respuesta al medio.
se considerará de inicio demorado. concentración y me- 10 . El tiempo mínimo de evolución de los síntomas es de un mes. el trastorno puede tener durante muchos años un curso crónico y una evolución difícil. depresión. Por lo general. irritabilidad. hay un estado de hiperactividad vegetativa con hipervigilan- cia. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave y agudos de miedo. una actualización del trauma o de la reacción original frente a él o ambos a la vez. Esto se va a ver reflejado en síntomas de ansiedad. El trastorno es agudo si los síntomas persisten menos de tres meses y su prolongación hará que se consi- dere crónico. En una pequeña proporción de los casos. desencadenados por estímulos que evocan un repentino recuerdo. • Otras manifestaciones patológicas. tensión. un incremento de la reacción de sobresalto e insomnio. El curso es fluctuante. pero se puede esperar la recuperación en la mayoría de los casos. La violencia laboral produce con- secuencias físicas y psíquicas en sus víctimas. pánico o agresividad. dificultades de atención. En los casos en los cuales los síntomas se inician después de seis meses de padecido el evento traumático. alterando tanto su rendimiento como su integridad social. laboral o de otras áreas importantes de la actividad del individuo. Los síntomas se acompañan de ansiedad y de depresión y no son raras las ideaciones suicidas. Las alteraciones provocan malestar clínico significativo o deterioro social. El comienzo del síndrome sigue al trauma con un período de latencia cuya duración varía desde unas pocas semanas hasta meses (pero rara vez supera los seis meses). El consumo excesivo de sustancias psicotropas o alcohol puede ser un factor agravante.
11 . Determinados puestos de trabajo y de servicios pueden ser evitados por la comunidad debido al riesgo que conllevan y a su asociación con frecuentes atentados. dolor de cabeza. consecuencia del miedo resultante de factores emocionales. moria. astenia y síntomas psicosomáticos diversos como trastornos gastroin- testinales. El exceso de prevenciones y recelos asumidos puede llevar a políticas de distancia- miento cuando no de aislamiento y de deterioro de la eficacia del servicio. Una reacción habitual es aumentar las medidas de seguridad. dermatológicas. CONSECUENCIAS LABORALES La violencia sufrida suele afectar a las prácticas laborales y al clima de seguridad de los trabajadores. Unas medidas de seguridad poco funcionales. CONSECUENCIAS SOCIALES Las consecuencias de los asaltos y agresiones laborales tienen efecto sobre toda la sociedad y no sólo sobre quienes la reciben directamente. etc. reacciones alérgicas. suele alejar a clientes y usuarios.
hostelería. es bastante inquie- tante que sólo el 26 % de las empresas de la UE hayan aplicado procedimientos para combatir el estrés. salud. en los que se aborda tanto la perspectiva de las rela- ciones laborales como la prevención de riesgos laborales.) Aprobó en 2003 un Repertorio de Recomendaciones sobre violencia en el trabajo en el sector Servicios (abarca actividades financieras y profesionales. La encuesta ESENER subraya la importancia de prestar una ayuda eficaz a las empresas para que aborden el problema del estrés. de los luga- res de trabajo pequeños. correos y telecomunicaciones. y ca- paz de impulsar el rendimiento y la competitividad económicos de Europa. en los que constituye un factor impulsor para la gestión eficaz de los riesgos. Es el caso. Organización Internacional del Trabajo (O. La participación de los traba jadores es un factor clave en la gestión de la salud y la seguridad. lo cual sería crucial para garantizar que la población activa fuera sana y productiva. la violencia y el acoso son motivo de preocupación para las organizaciones europeas. las industrias de los medios de co- municación y del espectáculo. Administración pública y transportes).T. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave NORMATIVA Cada vez más los riesgos psicosociales como el estrés. según la cual cuatro de cada cinco empresarios europeos expresan preocupación por el estrés laboral. que ya se reconoce como una carga importante para la productividad en Europa. en particular. los principales obstáculos para abordar con eficacia los problemas psicosociales son lo delicado de la cuestión (53 %) y la falta de sensibilización (50 %). 12 . De la encuesta ESENER se desprende que los lugares de trabajo con participación formal de los trabajadores mediante la representación en los comités de empresa y la representación sindical de base tienen muchas más probabilidades de éxito en la aplicación de medidas de salud y seguridad. se dieron a conocer los datos de la Encuesta Europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER). La encuesta indica asimismo que el 42 % de los representantes de dirección consi- deran más difícil la gestión de los riesgos psicosociales que la de otros problemas de salud y seguridad. A través de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) en la Conferencia de revisión intermedia de la Estrategia comunitaria de salud y seguridad en el tra- bajo (2007-2012).I. A pesar de que el 79 % de los empresarios europeos declaran sentirse preocupados por el estrés laboral. restauración y turismo. El estrés laboral es muy agudo en el sector de la sanidad y la asistencia social (el 91% de las empresas lo consideran causa de preocupación en mayor o menor medida) y en la educación (84%). De acuerdo con los análisis.
2. Para cumplir estos objetivos se plantean que las empresas puedan redactar una declaración de principios en cuanto a no tolerar ese tipo de comportamientos. con inde- pendencia del tamaño de la empresa. Estatuto de los Trabajadores Art. trabajadores y sus representantes sobre lo que es el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. comprendida la protección frente al acoso por razón de origen o convicciones. unos grupos y sectores pueden tener más riesgo que otros. discapacidad. A pesar de todo. El acuerdo tiene por objetivos: aumentar la sensibilización y el entendimiento de empresarios. en el caso de haber casos en la empresa. Acuerdo Marco sobre el estrés laboral: 2004 Este acuerdo fue transpuesto a nuestro marco de negociación colectiva por el ANC 2005-BOE 16-3-2005. Acuerdo Marco sobre Acoso y Violencia en el trabajo: 2007 Transpuesto al ANC 2097-BOE 14-1-2008 En ambos acuerdos se reconoce. e) se reconoce y garantiza el derecho de los trabajadores “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. y en el segundo de forma referencial. la aplicación de la Di- rectiva Marco 89/391/CEE sobre Seguridad y Salud en el trabajo en dichas materias.” 13 . 4. Este acuerdo tiene un plazo de 3 años para ejecutarse. lo que supone a su vez el reconocimiento de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que traspuso dicha directiva. orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. El Acuerdo Marco sobre Acoso y Violencia en el Trabajo supone que los interlo- cutores sociales europeos reconocen que el acoso y la violencia pueden aparecer en cualquier lugar de trabajo y pueden afectar a cualquier trabajador. sobre todo en el acuerdo sobre estrés laboral de forma expresa. Esta declaración puede ir sola o ser parte integrante de un protocolo de actuación de empresa donde se establecen vías formales e informales. para indagar sobre lo sucedido y poner medidas para solu- cionar los hechos. prevenir y hacer frente a los problemas de acoso y violencia laboral. edad. También el proporcionarles un pragmático para identificar. el campo de actividad o el tipo de contrato o de relación de trabajo.
Conducta de violencia física interna: la que se practica entre personas que pertenecen a la misma empresa o entre personas de distintas empresas que prestan servicios en un mismo centro de trabajo. . . Por otra parte la ITSS explicita en esta Guía aquellas conductas que son acoso moral.La conducta vejatoria o maltrato hacia un trabajador que se produce entre personas que no mantienen entre si una relación de mando o jerarquía.2.1.El acoso discriminatorio tal como lo establece el art. que tenga el propósito o pro- duzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. 8. de naturaleza sexual. 2. en particular cuando se crea un entorno intimidatorio. 14 . • Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo. 2. Guía explicativa y de buenas prácticas para la detección y valoración de comportamien- tos en materia de acoso y violencia en el trabajo.Conductas de abuso de poder de los mandos o responsables de la em- presa o abuso de autoridad. Diferencian entre: 1. degradante u ofensivo”. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave CRITERIOS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Criterio Técnico 69/2009 sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en materia de acoso moral y violencia en el trabajo. El acoso sexual: según la definición de la L. El acoso moral y acoso discriminatorio.O. o que si la mantuvieran ésta no sería relevante. • Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que se le asig- nan al trabajador. Conductas de violencia psicológica: 2.13 bis de la LI- SOS como infracción muy grave. Tiene 3 modalidades: . 3/2007 “cualquier comporta- miento verbal o físico. Así considera: Abuso de autoridad: • Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva o incomu- nicado sin causa alguna que lo justifique. Es- tablece las conductas que tienen cabida como acoso y violencia en el trabajo. Este criterio tiene como objetivo fijar los criterios de actuación de la ITSS.
protestas. cuando está motivada por: • Creencias políticas y religiosas de la víctima. • Sexo u orientación sexual. • Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas. estado civil. También especifica las conductas que no son acoso moral: modificaciones sustan- ciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido. Acoso discriminatorio (según TRLISOS). denuncias o demandas frente a la empresa o que han colaborado con los reclamantes. 15 . las presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos. • Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas. • Discapacidad. los conflictos personales y sindicales. • Edad. • Origen. etnia o nacionalidad. • Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. las amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo. los actos puntuales discriminatorios. las conductas despóticas dirigidas indis- criminadamente a varios trabajadores. • Mujeres embarazadas o maternidad. • Ataques por motivos sindicales. las ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación en- tre ellos. conflictos durante las huelgas. Trato vejatorio: • Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
en la práctica. “a lo mejor estoy interpretan- do yo mal”. se nombra en el término inglés. bien porque no lo tienen o presuponen que los tiene el otro o que se lo puede arrebatar. etc. los compulsivos 16 . Son mecanismos de negación que tenemos como humanos como formas previas de luchar contra el daño. a otros observadores. está más identificado el fenómeno y mejor descrito. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave ACOSO MORAL Una de las formas de violencia en el trabajo lo constituye el hostigamiento o acoso moral en el trabajo. Para algunos autores se trata de adictos al poder con pocos sentimientos de culpa. que causan estrés en el mundo laboral. no se emocionan con el mal ajeno. mobbing. Concepto que habitualmente. “ha tenido que haber algún error”. fomentar el desprestigio profesional de esa persona. • Los que sienten envidia. Siguiendo las definiciones admitidas actualmente por autores de prestigio recono- cido. con estrategias en forma de comentarios. les cuesta ponerse en el lugar del otro. proponiéndose un camino que no dejan por nada. se viven a si mismos como mediocres sin capacidad de conseguir por si mismos el prestigio o valía profesional. lo cual dificulta la reacción de todos a la hora de parar esos compor- tamientos acosadores y prevenir que se cronifique. siendo a su vez un generador de síntomas tanto físicos como psicológicos de gran intensidad cuando se perpetúa el problema. Ni todos los acosadores son iguales ni todos los acosados tampoco. e interpretados erróneamente como “no habrá sido con mala intención”. con falta de ética para conseguirlos. actitudes. el concepto hace referencia al trabajador que se convierte en blanco del ata- que emocional de forma persistente en el tiempo (por lo menos 6 meses. El principal problema quizá. Acosadores Algunos rasgos de los acosadores son: • Personalidades psicopáticas que empatizan mal. sea detectar cómo apreciar en un inicio. que esos comportamientos referidos pueden pasar por alto a la víctima. tantas veces. si se compara con otros problemas laborales. dificultar la comunicación. y fríamente calculan sus intere- ses sin importarle los medios que utilizan para obtener sus intereses. • Los que persiguen el poder. Pero si que parece que hay determinados rasgos que han dado lugar a varios tipos de acosa- dores. “cuando no han pasado los 6 meses”. dice Le- ymann) y con intencionalidad. Constituye uno de los problemas más graves. manipulaciones ambientales. Cada vez está habiendo más estudios al respecto.
que destacan mucho en ambientes mediocres. • Los que consideran que “todo el mundo es bueno”. Se sienten más cómodos en puestos donde puedan sentirse queridos que en puestos de gestión o de responsabilidad. la falta de pruebas eficaces. y los controladores. Acosados La variedad de personas que en el ámbito laboral podrían terminar siendo acosa- dos es mayor. El fenómeno no es solo cuestión de dos partes. Son más bien pasivos en las relaciones interpersonales. etc. lo que les conduce a errores importantes. etc. la intriga. se culpabiliza a la victima “porque 17 . orientación sexual. no se quiere qui- tar autoridad a un mando. • Personas brillantes en el trabajo. por la sutileza con que a veces se presenta al principio. Valoran lo sentimental por encima de la razón. que su promoción obedece al buen desempeño del trabajo. para los acosadores son una diana para lanzar sus dardos. no se ponen medidas. En definitiva. La conducta del acosador crea una contaminación conductual que envuelve el entorno de la organización y de la empresa. inteligentes. Otras veces se niega la existencia del fenómeno o se mira para otro lado. La confabula- ción. hay determinados rasgos de personalidad que siendo bien valo- rados éticamente en general por la mayoría de trabajadores. la conspiración y la paranoia sustituyen a la cooperación entre compañeros. • Los “distintos” por ideología. acosador y acosado. extrapolando que si ellos no son capaces de hacer mal. • Las personalidades dependientes. Son personas comprometidas que intentan mantener coherencia entre sus principios y su comportamiento. cuando no. que la de acosadores. discapacidad física o intelectual o que se muestran a los demás como más vulnerables. por ejemplo. En parte. capaces. No obstante. en cuanto a rasgos de personalidad. tienen dificultad para ser objetivos con los comportamientos de los demás. hacen una labor de alianza con otros trabajadores y la empresa de forma que el acosado se quede solo. costándoles defender sus derechos y ser asertivos en general a la hora de manifestar sus propias opiniones. Personas bastante inseguras pero con capacidad elevada de hacer daño. sino que necesariamente se tiene que dar una situación de permisividad en la empresa. nadie lo hará. • Los que tienen como un valor central en sus vidas y en el trabajo ser res- ponsables y auténticos. origen étnico. en cuanto que no se evalúan estas situaciones. Para ello.
Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave molesta” con la denuncia interna de los hechos. la centralización o participación. 18 . constituyendo elementos preventivos de primer orden. Intervienen también factores como el tamaño organizacional. debe intervenirse en el rediseño de estas estructuras. la complejidad de la empresa.. o también asistimos a que no se hace nada porque no se sabe que hacer. que cuando se tiene claro que estos factores son favorecedores de que surja acoso moral.. la normativa interna.
lo que dificulta siempre el buen proceso productivo. sea el del absentis- mo laboral.CONSECUENCIAS DEL ACOSO MORAL CONSECUENCIAS SOBRE LA ORGANIZACIÓN Absentismo laboral El efecto más visible. visitas a especialistas sanitarios. probablemente. compensaciones. etc. Rotación de Muchos trabajadores se plantean abandonar la empre- personal sa cuando son objeto de acoso. selección y formación). (reclutamiento. el mercado de trabajo ofrece menos po- sibilidades de cambiar de empresa. horas extras de otros compañeros. litigios (abogados e indemniza- ciones) y deterioro de la imagen social de la empresa 19 . El mal clima laboral hace que la satis- facción del resto también se resienta. por lo que puede haber más personas que terminan saliendo de la empre- sa. despido. Cowie y Ananiadou (2003) que hablan de que un 25% aproximadamente de acosados terminan por abandonar la organización (por acuerdo negociado. impacto en la productividad y el rendi- miento. Sobrecarga de La sufren los compañeros que han de hacerse cargo del trabajo trabajo del compañero ausente por la baja. ro- tación y gastos de sustitución. Actualmente. por lo que el traba- jador verá agravada su salud al tener que permanecer obligadamente en el puesto Impotencia En la Administración los trabajadores que son fijos o fun- cionarios se ven “atrapados” al no poder permitirse a si mismos irse de la empresa Efectos sobre La rotación de trabajadores. baja voluntaria. la falta de motivación. etc). comenzando a buscar otro empleo como mecanismo de afrontar la situación y reducir el estrés. Se producen bajas por enfermedad de larga duración. prejubilación. Hay una estrecha relación entre absentismo y mobbing. Hay es- tudios como el de Daw. la productividad y insatisfacción laboral van a repercutir de una manera o rendimiento de otra en el rendimiento Costes económicos Los costes económicos del acoso abarcan: absentismo por enfermedad.
fármacos. 2003). Hay estudios que hablan de distinta intensidad de la pérdida de salud según las estrategias utilizadas para acosar (Vartia. Estos trabajadores acosados van a necesitar psicofármacos y acudir a terapia psicológica. 20 . no permitir expresar sus ideas y opiniones. el impacto es mayor en la pérdida de salud de las víctimas. Si además esta persona quedase exclui- la sociedad da del mercado de trabajo (por incapacidad laboral permanen- te). Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave CONSECUENCIAS SOBRE EL TRABAJADOR Efectos sobre Se van a dar síntomas de depresión y ansiedad. síntomas psicosomáticos y fobia a acercarse al centro de trabajo. se asocia principalmente con la pérdida de autoconfianza CONSECUENCIAS SOBRE LA SOCIEDAD Costes El gasto sanitario de tratamientos. Así parece ser que cuando se practican conductas negativas di- rigidas a la vida privada o al desempeño profesional. psicológica pérdida de la autoestima. el coste que asume la sociedad es aún mayor. alteraciones la salud física y cognitivas en cuanto al deterioro de la atención y memoria. las pagamos todos. mientras que emplear el aislamiento social. bajas laborales. o darle a alguien tareas sin sen- tido. económicos a etc. ignorar a alguien.
... • La exigencia de realización de ta- reas que entran en conflicto con las 21 . Exis- ten dos tipos de factores causales que inciden en la aparición del acoso moral: los factores organizacionales y los factores individuales. Los organizacionales tienen una gran capacidad causal. • La inseguridad en las condiciones de trabajo (temporalidad en la con- tratación. le cambien de tareas. la falta de autonomía en el desempeño del puesto. le cam- bien de centro de trabajo contra su voluntad. • La falta de claridad en las ordenes de trabajo. FACTORES DE RIESGO PARA QUE SE PRODUZCA ACOSO MORAL El acoso moral se produce más fácilmente en unas situaciones que en otras. agrede verbalmente al acosado/a. cuando el jefe inmediato no planifica bien el trabajo. salario variable. la inexistente definición de objetivos. • La ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación por la salud y el bienestar en el trabajo de directivos. que al acosado le varíen el turno. pueden hacer. Las deficiencias más relevantes de la organización del trabajo en relación con el acoso moral tienen que ver con: • Los estilos directivos: en este caso la violencia psicológica puede aparecer cuando el mando ignora las diferencias individuales y atiende exclusivamen- te a la consecución de objetivos y metas... Por ejemplo. que en un momento dado se le pida al trabajador que haga una tarea sin sentido. distribución irregular de jornada.. mandos intermedios y encargados (calidad de liderazgo).) Por ejemplo.. por ejemplo.. independientemente del coste que ello puede presentar para la persona. siendo las deficiencias en la organización una de las principales causas. • La falta de adecuación de la infor- mación que recibimos para hacer bien nuestro trabajo.
etc. es fácil la aparición de conduc- tas de acoso moral. Un clima competitivo e individualista puede generar la aparición de oposiciones y enfrentamientos que. puede inducir a la aparición del acoso moral cuando se producen culturas muy fuertes y exigentes que no aceptan ni toleran la aparición de variaciones y diferencias en el interior de las mis- mas. y cumplir adecuadamente con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) art. es fácil el desarrollo de conductas solapadas o manifiestas de discriminación y rechazo. Todas estas situaciones de riesgo pueden identificarse perfectamente y ser objeto de valoración en la Evaluación de Riesgos Psicosociales. • La cultura organizacional. art. 22 . mal resueltos. y ponerse medidas co- rrectoras para eliminarlos. y las relaciones interpersonales y profesionales. • El clima laboral. higiene. se le manda hacer algo que va en contra de sus valores. es otro de los factores de inducción del acoso moral. al igual que otro tipo de riesgos de seguridad. Si esta exclusión no puede dirimirse mediante pactos y acuerdos. Cuando. 34. • La competitividad como forma de relación entre compañeros frente a potenciar el apoyo y el refuerzo (apoyo social). 14 y el Reglamento de los Servicios de Prevención. Cuando el clima sociolaboral carece de sistemas de apoyo y de cohesión. pueden derivar en conductas de violencia psicológica. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave normas y valores profesionales y personales (conflicto de rol). En estos casos es fácil el desarrollo de las conductas de exclusión de aquellas prácticas que no pueden ser asimiladas. por ejemplo.
a veces sutiles. ofensivo. frente al de hombres. etc. El problema es que no es tan fácil y que esas formas de responder son reacciones en forma de síntomas. Muchas veces el comportamiento acosador no irrumpe de manera violenta sino que comienza lentamente con actitudes que pue- den interpretarse de mas de una forma y que tienden a pasarse por alto. La reiteración y el exceso de confianza inapropiado del acosador es lo que hace tomar más conciencia de lo que pasa y empezar a “responder” de alguna manera. en el contexto de una relación de empleo. y la UE el concepto de acoso sexual laboral hace referencia a todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza. (Directiva 2002/73. 23 . silbidos. escritos etc.T. 1%. co- mentarios obscenos. Según la O.. Teóricamente puede afectar tanto a hombres como a mujeres. pellizcos. El tipo de conductas y actitudes que podemos encontrar en esta forma de acoso pueden ser muchas. • Verbales: palabras e insinuaciones. según las Encuestas Europeas.I. fotos. una persona respecto de un/una trabajador/a con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio. de carácter sexual o pornográfico. Para muchos autores incluye también el deseo de mostrar poder. El acoso sexual incluye necesariamente los contenidos de sexo. roces hasta el intento de violación y la coacción verbal y/o física para mantener relaciones sexuales. la reiteración en el tiempo y que no sean deseados por la victima. gestos referidos a lo sexual. Lleva implícito casi siempre la forma física y la psi- cológica. tocamientos. u hostil para él o ella. de intimidar y de someter. Pueden ser: • No verbales: miradas impúdicas. pero el número de mujeres trabajadoras afectadas es mayor. ex- hibición de dibujos. ACOSO SEXUAL El acoso sexual en el trabajo supone una de las formas más agresivas de violencia hacia la persona que lo sufre. 3%. ya que la victima en cuestión se encuentra lejos de ver con claridad lo que empieza a pasar. • Comportamientos físicos de naturaleza sexual: que pueden ir desde el contacto físico. proposiciones en torno al sexo. Art. El acoso sexual provoca estrés. además de ir dirigida a humillar. palmadas. sobre todo cuando hay testigos. 2).
escrita. se hace alianza con el agresor. ningún tipo de violencia en el trabajo. no permi- ten de manera explícita. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave El factor organizacional Además de factores individuales y socioculturales hay que tener presente el factor organizacional. muy importante tanto desde el punto de vista preventivo como desde el punto de vista de la cronificación. al menos. trabajos ocupados habitualmen- te por mujeres donde entra a trabajar un solo hombre. ya que se considera que “no tiene consecuencias”. Hay que tener en cuenta. que el impacto en la víctima es importante. teniendo la connotación de no tener un fin sexual en si mismo. tienen un código de conducta ético. Se trataría además de cum- plir con la responsabilidad de cualquier empresario de proteger la seguridad y salud de los trabajadores. Las empresas donde este tipo de comportamientos pueden darse. no obstante. cualquier movimiento en contra hace frenar. Cuando hay una queja al respecto y no se toma ninguna medida. faltas de respecto hacia uno u otro sexo. En aquellas empresas. no se investiga o sencillamente “no quieren problemas”. así como cuando se tiene respeto por la digni- dad de sus trabajadores. A veces el acoso sexual se suma al comportamiento de acoso moral en el trabajo. este tipo de comportamientos. no hay respuesta. de alguna ma- nera toleran o permiten que haya un clima o caldo de cultivo que se ha empezado a manifestar por medio de chistes. y que toman medidas cuando surge cualquier conducta inapropiada. sino más bien una forma de denigrar más a la víctima. al contrario. etc. y no “la forma de ser” de los mismos. cuando se permite. falta de consideración hacia la intimidad de sus trabajadores. y que no tiene el tiempo “mental” para asimilar lo que está pasando y porque cada día seguramente pasa 24 . frases con contenidos de desigualdad. Cómo reaccionan las victimas de acoso sexual Como reaccione cada persona a estos hechos determina también como son las secuencias de hechos y como y cuando se frenan. el camino queda labrado para que pueda seguir el com- portamiento agresor. que por el contrario. Otro factor que a veces es de riesgo lo consti- tuyen los espacios de trabajo tradicionalmente masculinizados donde trabaja una única mujer o.
• Muy importante es decir “NO” claramente al acosador. la mujer en cuestión se hace más consciente de que no es normal lo que pasa. sería conveniente: • En primer lugar. formas de ser. la atención se dispersa. • Ayudarse en la defensa de asesores jurídicos para denunciar y de ayuda psicológica y sanitaria favorecerá restituir poco a poco la dignidad que se ha intentado destruir. que su dignidad ha sido atacada totalmente y que el muro que tiene que salvar es insalvable. que acumulan el desagrado. tanto personal como laboralmente. al mismo tiempo que el estado de ánimo se hace más depresivo. asco. Tratar de evitar al acosador. a nivel individual. y no se quiere dar mucha importancia. • Ayudarse de los/las delegados sindicales puede ser de utilidad cuando la afec- tación es importante y para ayudarse en la protección de sus derechos. algo puntual. Conforme pasa el tiempo la sensación de la víctima es que está resquebrajada. sino que hay comportamientos de evitación. sin adornos. La vergüenza hace que estas personas lleven “solas” el problema. 25 . la sola evitación no resuelve el problema. se siente ansiedad.algo. En cualquier caso. se siente gran irritabilidad. no se lo cuenten a nadie o tarden mucho en hacerlo. la autoestima va bajando. de algo que seguramente no le había pasado antes. so- bre todo si no ve apoyos en su entorno. en palabras o en hechos. Muchas mujeres que les ha ocurrido relatan como al principio piensan que los hechos son de mal gusto. el rechazo y no dejan pensar con tranquilidad en como defenderse. Entretanto. el día a día no pasa gratis desde el punto de vista emocional. El acosador lo que interpreta es que si “no pasa nada” es que se pue- de continuar o que “ella quiere”. Por el contrario. seguramente como mecanismo de defensa para no sufrir. ya que muchas veces el desempeño del trabajo obliga a interactuar o trabajar directamente con el acosador. pero se interpretan como formas de bromear. pensando que no va a suceder más. lo que dificulta y paraliza a la víctima. como única respuesta. Cuando siguen los comportamientos. ya que cada vez se tiene más rechazo o más miedo a la situación. elevándose el estrés. etc. solamente tiene consecuen- cias negativas. Pueden temer ser juzgadas como provocadoras o sencillamente no ser escuchadas en su justa medida. • Tomar la decisión de no callarse y denunciar verbalmente y por escrito a la empresa lo que está pasando. pensar que se tiene derecho a ser respetada/o y no discriminada/o en el entorno laboral. pero aún puede costarle interpretar todo como acoso sexual.
y esto se hace a través de intervenir sobre los factores de riesgo potenciales. (Se incluye en el anexo de esta guía un formato tipo de Protocolo de actuación en casos de violencia. aplicable básicamente a cual- quier empresa y cualquier sector). 26 . • Los planes de igualdad que han de realizar las empresas según la LEY ORGÁNICA 3/2007. • Declaración de principios. Suelen incluir aspectos informales y otros formales. para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (obligatoriamente para las mayores de 250 trabajadores) sientan las bases para que sea más difícil que puedan darse situaciones de acoso sexual. cómo identificarlos. • En algunas empresas privadas y en algunas Administraciones públicas exis- ten protocolos de actuación internos de la empresa para intervenir de determinadas formas. códigos éticos de conducta que de forma escrita pueden quedar reflejados en los estatutos internos de una empresa. al poner medias preventivas para que no haya discriminación por razón de género. de 22 de marzo. en caso de que ocurriera algún hecho de estas ca- racterísticas. incluya los riesgos psicosocia- les. lo cual pone en conocimiento de todo el mundo que no van a ser permitidos. De este modo. cualquier trabajador tiene en su mano un procedimiento a seguir para defenderse. además de habilidades para desempeñar liderazgo preservando el respeto a todos los trabajadores. La organización de la empresa debe asegurar que todos los tra- bajadores y mandos están informados de ello para que tenga el efecto preventivo que se pretende. • Muy importante es siempre que la formación general que se imparta a cargo de la empresa. sobre todo a mandos. la im- portancia de la comunicación y las habilidades en el manejo de situaciones problema. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave Prevención primaria desde la empresa Como en tantos otros problemas la mejor manera de prevenir es evitar las posi- bilidades de que sucedan estos hechos. violencia o acoso sexual. los factores que pueden desencadenarlos. Lo ideal sería que esta formación se hiciera extensible a todos los trabajadores. • Cada vez más en convenios colectivos de empresas se ponen cláusulas referidas a las faltas y sanciones que se siguen por acoso moral. Además de forma explícita en el Título IV de la misma se refleja el derecho de todos los trabajadores a la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
aquellas situaciones que crean ambientes hostiles en materia de acoso sexual. enfermedad o situación) esto supone un agravante en el aumento de la pena del acosador. si la víctima es especialmente vulnerable (por edad. En el ámbito laboral. Hay que tener presente que el acoso sexual está tipificado como delito en el Có- digo Penal (art. para tomar medias con prontitud. • Llevar siempre al Comité de Seguridad y Salud. Por lo que si otras medidas previas no han dado resultado esta opción puede utilizarse. 184). 27 . tanto los delega- dos sindicales como la parte de la empresa.
Lo ideal siempre es poner los semáforos antes de que se produzcan accidentes.. Es importante que estén integrados representantes de la empresa y de los trabajadores. Comisiones de control Establecer de entre los miembros de la empresa comisiones a priori encargadas de la vigilancia. y otros indicadores que hablan de que ya han sucedido hechos con contenidos de acoso. hay que poner medidas correc- toras y hacer un seguimiento de las mismas en los plazos establecidos. control y detección de factores que pudieran desencadenar este tipo de sucesos. etc. así como de los servicios de prevención donde los haya. demandas judiciales. 28 . de los Comités de Seguridad y Salud. de los Servicios de Prevención Propios. etc. es sencillamente cumplir la LPRL y poner en práctica los mecanismos existentes. pero que duda cabe que cuando ya se ha detectado la existencia del problema es inexcusable no tomar ninguna medida. con objeto de valorar la situación particular. Estas comisiones pueden tomar la forma de Comisiones de Ética en el trabajo o de Calidad de Vida Laboral. y fueran los encargados además de poner en marcha el protocolo de actuación establecido previamente en la empresa. de la iniciativa de De- legados sindicales. según vayan a centrar su atención en lo que tiene que ver específicamente con las garantías de un trato adecuado o intervención sobre un trato inadecuado. la forma básica de proceder para prevenir situaciones de estas características. Muchas veces esta evaluación resulta de la demanda de la Inspección de Trabajo. violencia. tras realizar la evaluación. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave RECOMENDACIONES BÁSICAS PARA PREVENIR VIOLENCIA Y ACOSO Evaluar los riesgos psicosociales Además de las medidas anteriores. Otras veces se hace la evaluación a la persona. Aunque parezca obvio. Uno de ellos es evaluar los riesgos psicoso- ciales en cada empresa. Sin embar- go algunas empresas se justifica “hacer algo” con la realización de la evaluación y ahí se da por finalizada la intervención. de manera individual. cuando hay que- jas.
ANEXO MODELO DE PROTOCOLO TIPO SOBRE ACOSO MORAL. SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO 29 .
sexual o violencia en el trabajo. conciencia a todos los trabajadores de la empresa. al tiempo que implementa una estructura a forma de protocolo de actuación. lleguen a de- teriorarse de tal modo que desemboquen en cualquiera de las manifestaciones de acoso moral. considerados riesgos que atacan directamente la dignidad de la persona y que conllevan sufrimiento en el trabajador que lo sufre. SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO 1. que permite gestionar los problemas de formas adecuadas. sexual y violencia en el trabajo. FINALIDAD El Plan de Prevención ante situaciones de acoso moral. además de un mayor empobrecimiento en las relaciones interpersonales en las empresas. en lo posible. peor clima laboral y una repercusión negativa importante en la producción. sexual y violencia en el trabajo tiene por objeto la puesta en marcha de un protocolo de actuación ante 30 . 2. como las públicas y otras privadas. Básicamente el plan trata de favorecer que se cumpla siempre que la dignidad de todo trabajador esté siempre preservada y que no lleguen a producirse compor- tamientos de acoso moral. sensibiliza. las condiciones de trabajo y relación contractual no siempre son ópti- mas. El siguiente Plan se fundamenta en un planteamiento preventivo. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave PROTOCOLO SOBRE ACOSO MORAL. y factores diversos que desencadenan situaciones de riesgo. que por no haber intervenido a tiempo. cuentan con número importante de trabajadores. queriendo evitar. Diversos factores avalan la necesidad de un Plan de estas características en las empresas: los datos estadísticos sobre la incidencia de acoso moral y violencia en el trabajo en empresas de todos los sectores (los estudios al respecto van del 3 al 15%). sexual o violentos. desde el punto de vista que informa. El Plan en si mismo es una herramienta útil preventiva. desde la pro- moción de la salud laboral. algunas empresas. Y en caso de haberlos no lleguen a cronificarse. que disminuyan o no lleguen a darse situaciones. bajas laborales de larga duración. JUSTIFICACIÓN DEL PLAN En los centros de trabajo los riesgos psicosociales que mayor afectación provocan en los trabajadores tienen relación con las situaciones vividas de acoso moral.
• NTP 439: El apoyo social. • Convenio Colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre la OIT y el Sindicato de la OIT. previamente a su implementación. • Notas técnicas del INSHT. 3. • NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización. de manera que siempre haya una intervención de carácter interno en la empresa para resolver la situación problema. se describen algunos conceptos que se consideran básicos y que se recogen. • Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012). REFERENCIAS NORMATIVAS • Ley 31/1995. Para lo cual. Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema mediante comportamientos de hostigamiento y de forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses). Anexo IV. Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el Lugar del Trabajo (26 de abril de 2007). • NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. su existencia deberá informarse. de su puesto. sobre otra persona en el lugar de trabajo. por principio. independientemente de donde preste sus servicios. • NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. • Real Decreto 39/1997. categoría. 4. 4.los posibles casos que puedan darse en esta materia. • Ley Orgánica 3/2007. de 8 de Noviembre. • NTP 349: Prevención del estrés: Intervención sobre el individuo. a cualquier trabajador de la em- presa. expresiones y comportamientos que pudieran calificarse de acoso o violencia. para la Igualdad efectiva de mujeres y hom- bres. etc. de Prevención de Riesgos La- borales. de 17 de Enero. en lo fundamental. de autores reconocidos en estas materias. produciendo en 31 . El alcance del Plan ha de abarcar. difun- dirse y estar al alcance de cualquiera de los trabajadores. y pueda ser subsanada esta situación.. de modo que pueda acogerse a él cuando crea que está pasando por situaciones de esta índole. de 22 marzo. nivel profesional. por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.1 Acoso Moral en el trabajo. (Mobbing). CONCEPTOS Y DEFINICIONES Con objeto de identificar con claridad y poder objetivar actitudes.
Por tanto. Es la forma de abuso que incluye el hostigamiento reiterado y continuado hacia una persona. Actualmente están descritas hasta 60 formas distintas de acosar. • Burlarse o atacar sus creencias religiosas. se excluyen como acoso las conductas puntuales y los conflictos que aparecen en un momento determinado. • Atacar sistemáticamente a una persona criticándole destructivamente cuan- do realiza su trabajo. • Influir en el entorno laboral de esa persona para que sus compañeros estén contra ella. • Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estra- tegias buscando que ésta ceda. gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad. ejercido 32 . las cuales pueden ser valoradas a su vez en diversas intensidades. • Ignorarle. 4. • Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. con fines. • Decir o hacerle creer que es un enfermo mental o puede llegar a serlo. • Asignar trabajos sin valor o utilidad para quebrarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave las víctimas un daño psicológico y físico que a menudo conlleva bajas laborales y en ocasiones el fin anticipado de la vida laboral. Son conductas de acoso. no dejarle desempeñar el trabajo por no darle ninguna tarea. • Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas.2 Acoso sexual en el trabajo. • No dejarle que se exprese o interrumpirle cuando habla. no tenerle en cuenta. convicciones políticas o cualquier otra ideología • Burlarse de su nacionalidad o lugar de origen. todo lo contrario. • Exagerar sus fallos y errores. inci- tándole a que se haga una evaluación psicológica. • Sobrecargarla de trabajo con el fin de que fracase al no poder alcanzar el ren- dimiento necesario o. • Hostigar sistemáticamente a una persona con acusaciones falsas sobre su trabajo. métodos o motivaciones de naturaleza sexual. entre otras: • Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella. • Aislarle del resto de compañeros o ubicarle en un lugar impropio para el desempeño de su trabajo.
religiosas. sexual o discriminatorio puede darse en distintos niveles: • Descendente: Cuando la persona que acosa está por encima en el nivel jerár- quico de la empresa (un jefe. toca- mientos. no consentida. etc. afectando a la dignidad del trabajador. CLASES DE ACOSO El acoso moral. sindi- cales o políticas. Todos aquellos comportamientos discriminatorios que excluyen a una persona por motivo de su adscripción a una organización. donde nadie pone freno a las palabras y actos humillantes que son generales y no atacan específicamente a alguien. miradas impúdicas. etc. ideología determinada. • Físicas de diversa índole. • Horizontal: Cuando acosador y víctima pertenecen al mismo nivel jerárquico (compañeros de un mismo servicio.. hasta el intento de violación. política o religiosa. director. pero que son el caldo de cultivo para que pueda haber uno o más casos de acoso sexual por interpretar que se permite.. El acoso sexual en el trabajo incluye necesariamente la conducta basada en el sexo. de igual rango. de modo que se crea un entorno laboral humillante e intimidatorio.). que implica subordinación de la persona acosada. gestos. Pueden ir desde los roces no consentidos. mostrar imágenes eró- ticas. desde una posición de poder. por ejemplo). etc. mental o jerárquico dentro del contexto laboral. 33 . Incluye todo un repertorio de actitudes y comportamientos que se pueden agrupar en: • Verbales: Insinuaciones verbales y proposiciones. para obstaculizar que pueda ejercer su función. traduciéndose en acciones que des- acreditan o difaman su práctica sindical.3 Acoso en el trabajo por razones ideológicas. • No verbales: Silbidos. • Ascendente: Cuando la persona a la que se acosa pertenece a un nivel jerár- quico superior que el acosador. • Acoso sexual ambiental: Cuando en el contexto laboral se están dan- do las condiciones excesivamente tolerantes.. físico. (Incluiría cualquier ideología). 4.
por o en circunstancias relacionadas con el trabajo. • Tipo III: El causante del hecho violento pertenece a la empresa. física o psíqui- camente. salud o su bienestar. Se refiere a la persona que hace la función de alentar a las partes en la resolución del problema. policías con ciudadanos. gritos. independientemente del puesto de trabajo que ocupe. situación y persona/s al considerarse objeto de acoso o violencia en el trabajo. pero tienen relación en cuanto que son usuarios. pero se producen en el trabajo. gestos peyorativos. etc. Trabajador que denuncia unos hechos. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave Por tanto. • Tipo II: Es la violencia que ejercen personas que no trabajan dentro de la empresa. • Persona demandada: Persona respecto a la cual se ha formulado un alegato de acoso o violencia en el trabajo. Ejemplo: atracar. • Persona demandante. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN 5.1. profesores públicos con alumnos. Los tipos de violencia que pueden darse dentro del ámbito laboral: • Tipo I: Las personas que ejercen la violencia no tienen relación directa ni indirecta con la víctima. Inicio del procedimiento La primera actuación que se ha de realizar para que se ponga en marcha el protocolo de actuación es que el trabajador que se considere afectado por cualquiera de los riesgos psicosociales laborales descritos exponga por escrito 34 .4 Violencia en el trabajo. 4. se reali- za con motivo o en relación del trabajo y la víctima es un trabajador de la misma. DEFINICIONES • Mediador. Todo incidente en el que un trabajador es amenazado. etc. robos. puñetazos. destrucción de objetos o propiedades de otro. susceptible de poner en peligro su seguridad. Los hechos violentos se producen mientras se ejerce el trabajo: profesionales que trabajan con público. cualquier persona que pertenezca a la empresa podría acogerse a este protocolo. insultos. 5. empujo- nes. agredido. por medio de alternativas o acuerdos posibles. clientes de los servicios de esa empresa. El repertorio de comportamientos violentos es muy variable: patadas. apodos despectivos.
3. que po- drán asesorar. el procedimien- to no evita el derecho de cualquier trabajador a interponer una demanda judicial. sexual o violencia en el trabajo. que estará formada por miembros de los Servicios de Prevención de Riesgos Labo- rales de la empresa. aunque no votar ni decidir sobre el caso concreto. Trabajo de la Comisión. aclarando los argumentos y transmitiendo que no es competencia de esta Comisión. Podrán incluirse. en primera instancia. Para ello se cumplimentará un modelo estandarizado llamado “Re- gistro de Riesgos Psicosociales”. paralela o posterior al proceso interno si lo cree conveniente). y por tanto que no hay contenido. lógicamente. 6. se archivará y se co- municará al demandante. necesariamente. por el que se intentará poner medios de so- lución intra empresa. Funciones La Comisión valorará en cada caso concreto cual es la información previa que se necesita para poder tener un juicio objetivo al respecto. que podrá rellenar la persona afectada y que firmará. por miembros elegidos de entre los integrantes del Comité de Seguridad y Salud. (si los hay). o tiene cualquier otra naturaleza. incluido el afectado. a los inmediatos superiores. para su posterior resolución.2. lo que incluirá. Comisión de riesgos psicosociales La recepción de esta queja. encargada de valorar e intervenir en el problema. Cuando la Comisión valore que la queja no corresponde a un caso de acoso moral. Para que quede constancia de este hecho la Comisión rellenará un protocolo de “Hoja de cierre del proceso de Riesgos Psicosociales”. a efectos prácticos. entrevistar a la persona afectada. (Aunque. su queja. Todas las partes que tengan responsabilidad en el procedimiento tendrán una copia. especializados en Ergonomía y Psicosociología Aplicada. 5. y a quienes se considere que pueda ser necesario para establecer la vía de actuación. y en cualquier caso se integrarán miembros de la empresa y delegados sindicales de las distintas Secciones. 5. es un conflicto puntual. Técnicos de Salud Laboral de las organizaciones sindicales. 35 . es la Comisión de Riesgos Psicosociales. al supuesto agresor o aco- sador. VÍAS PARA LA INTERVENCIÓN Y RESOLUCIÓN Para intervenir en la resolución de este tipo de conflictos se tendrá en cuenta el principio de responsabilidad interna. donde se exponga el motivo del cierre. a compañeros del afectado.
Los Delegados de Prevención en cualquier caso asesorarán sobre derechos del trabajador.2. Podrán llevarse actuaciones en las que pudiera ayudarse / acompañarse de los representantes sindicales. intentando conciliar posi- ciones y dar alternativas de actuación a cada parte. 6. información sobre recursos que no po- sea el demandante. por la que el demandante llevará toda la actuación a través del especialista de Psicosociología del Servicio de Prevención propio (en el caso de no haberlo. en principio. Un miembro de la Comisión. Este superior expondrá las posibles maneras de resolver la queja. que no ha surtido el efecto esperado. la persona demandante se acogerá a la vía formal u oficial de resolución. En el caso de que no haya 36 . más de 30 días). en primera instancia. Si como resultado de todo lo anterior se viera que no es procedente. y en definitiva que no se ha resuelto el proble- ma. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave 6. o en conjunto si así lo aceptan ambos. Vía Formal Cuando las partes no logran. como alternativa a las legalmente vigentes para la resolución de conflictos.1. La persona demandante podrá solicitar información y asesoramiento por parte de sus superiores jerárquicos. elegido en cada caso. a través del Servicio de Prevención. Vía Informal Esta vía plantea responder a las quejas en materia de acoso o violencia en el trabajo. respecto a la persona demandada. llegar a un acuerdo. en la fase posterior a la re- copilación de información. según las características de cada caso: a) El especialista tendrá entrevistas con el demandante y demandado. la persona que la comisión nombre al efecto). por separado. el cual valorará la situación y propondrá una de estas alternativas de resolución. si es que esto es posible. (En cualquier caso. o se ha valorado que la naturaleza del problema no da lugar a llevar a cabo la vía infor- mal. valorará con el demandante la posibilidad de llevar a cabo estrategias de actuación para enfrentarse a la situación del problema. y siempre por separado. en primer lugar. la vía informal no debería de sobrepasar. se iniciará la vía formal. de manera extraoficial y privada. posibilidades de actuación. conciliando directamente posturas entre demandante y demanda- do. además de cualquier intervención que considere oportuna para favorecer la salud de ese trabajador.
sobre todo si el motivo de esa baja este relacionado con el tra- bajo. sobre los superiores jerárqui- cos de esos trabajadores y sobre la organización / gestión de todo el centro empresarial. • Para la Organización: rediseño de puestos de trabajo. 37 . resolución de conflictos. aper- tura de expediente disciplinario y su correspondiente sanción. a ser posible. con la persona demandada. Será importante que esta alternativa tenga una duración corta de días. b) El especialista se entrevistará individualmente con el superior jerárquico. a los recursos de salud generales. • Para el demandado: medidas de formación. según las características de cada caso. entre otros. conciliación. las recomendaciones po- drían recaer sobre el demandante. el especialista emitirá una opinión que notificará a la dirección mediante un informe escrito y donde planteará una serie de recomendacio- nes fundamentadas desde el punto de vista técnico. estilos de liderazgo y gestión de recursos materiales y humanos. Período determinado no muy largo. y de la protección de la seguridad y salud del trabajador. rediseñar sistemas de incentivación y carreras profesionales. Se facilitará que estén incluidos en la evaluación. que incluya un método cuantitativo y cualitativo. demandado. a la Comisión y al Comité de Seguridad y Salud. c) El especialista propondrá una evaluación de riesgos psicosociales al centro al que pertenece el demandante y demandado. propiciar canales de comunicación. (razonadas) que se entregarán a la dirección. • Para los superiores jerárquicos: formación en comunicación. de la normativa vigente. Esta alternativa podría ser única o ser paralela a cualquiera de las otras dos. podrían ser: • Para el demandante: medidas cautelares durante el proceso de valora- ción. así como las medidas correctoras y los plazos para lograrlas llegarán a la Dirección. Después. entre otros. En cualquier caso. se realizará un informe con recomendaciones sobre qué medidas sea conveniente adoptar. con la información obte- nida. derivación al Servicio de Prevención. los trabajadores que estén de baja laboral. Los resultados de dicha evaluación. En cualquiera de las 3 alternativas de la vía formal. traslado. clarificación de roles y funciones a desempeñar por parte de los trabajadores. advertencia. Plazo determinado. reasignación de recursos humanos. persona demandante y personas claves en los mismos términos que el punto anterior. habi- lidades sociales.
hecho fundamental para que su salud desde el punto de vista psíquico y social pueda restablecerse. el empresario debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. • Se aplicará igualmente el principio anterior cuando la evaluación no haya dado lugar a la constatación de los hechos. Si así fuera sería motivo de expediente disciplinario. 38 . Si es así se realizará un seguimiento de las condiciones de trabajo de esos trabajadores para evitar que se den situaciones de acoso o violencia en el trabajo. Es decir. no po- drán ser en ningún caso objeto de represalia. A todos los efectos este protocolo de actuación supone una medida preventiva que facilita- ría el cumplimiento de la Ley. en plazo corto. sufrir coacción o discriminación. • De acuerdo con el artículo 14 de la Ley 31/1995. implica a los mandos y Dirección en la responsa- bilidad de la salud laboral y beneficia a todos. 7. intimidación. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave A partir de aquí la Dirección informará a las partes implicadas. siempre que no hubiera sido fraudulenta la queja. se respetará íntegramente a las personas implicadas. de 8 de Noviembre. de Preven- ción de Riesgos Laborales. La Comisión realizará un seguimiento para comprobar que las medidas se es- tán llevando a cabo y por tanto se ha restituido la dignidad del trabajador. la persona demandante o los testigos. los informantes trabajadores o jerárquicos. de las medidas que se van a adoptar en cada caso. GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO • En cualquiera de los procesos o vías que incluye el procedimiento.
.. HOJA COMUNICACIÓN RIESGO PSICOSOCIAL (Acoso moral.. fecha inicio de la situación. Acoso sexual. personas implicadas. Violencia en el trabajo) DATOS TRABAJADOR INFORMANTE FECHA: NOMBRE Y APELLIDOS TRABAJADOR INFORMANTE: Categoría profesional: Puesto de trabajo: Departamento: Empresa: DIRECCIÓN: TELEFONO DE CONTACTO: NOMBRE Y APELLIDOS DEL SUPERIOR INMEDIATO DEL TRABAJADOR INFORMANTE: DESCRIPCIÓN RIESGO (Situación.) FECHA Y FIRMA TRABAJADOR INFORMANTE 30 39 .
VIOLENCIA EN EL TRABAJO Si la situación es constitutiva de delito conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 10/1995. VIA INFORMAL / VÍA FORMAL NOMBRES Y APELLIDOS MIEMBROS COMISIÓN SEGUIMIENTO FECHA Y ACTUACIONES FECHA Y ACTUACIONES FECHA Y ACTUACIONES MOTIVO CIERRE PROCESO o Falta de contenido o Conflicto puntual o Acuerdo informal entre las partes o Acuerdo informal con intervención mandos o Otros o Final vía formal 40 . SEXUAL. la Comisión de riesgos psicosociales no valorará la queja y se acudirá directamente a la vía formal. del Código Penal. de 23 de noviembre. Manual de la Violencia en el Trabajo: Riesgo psicosocial grave HOJA DE SEGUIMIENTO Y CIERRE DEL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A: ACOSO MORAL.
• NTP 507. • NTP 489. Inspección de Trabajo y la Seguridad Social en materia de violencia y acoso en el trabajo. 2001. Paidos. • Qué es y cómo actuar ante el acoso en el trabajo. • González de Rivera y Revuelta. • Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo. El maltrato psicológico. OIT. • FACTS nº 23. INSHT. Irigoyen. Acoso sexual en el trabajo. La violencia en el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. J. UGT Confederal. • FACTS nº 24. • NTP 476. 2003 • Criterio Técnico 69/2009. INSHT. Julio Fernández Garrido.L. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. INSHT. UCM. 41 . Ginebra. El acoso moral en el trabajo: el maltrato psicológico en la vida co- tidiana. Espasa. Violencia en el lugar de trabajo. BIBLIOGRAFÍA • Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. 2005. • Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales. Hostigamiento en el trabajo. • M. Escuela de Relaciones Labo- rales.
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References: resolución 
 Real Decreto 
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 RESOLUCIÓN 
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 resolución 
 artículo 14