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Timestamp: 2020-06-03 18:10:22+00:00

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Hinterbliebenenversorgung und Spätehenklausel in der betrieblichen Altersversorgung | RentenBote
22. April 2020 VerbraucherBote Betriebliche Altersversorgung
Ein in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung enhal­te­ner Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn der Ver­stor­be­ne bei der Ehe­schlie­ßung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, ist wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG nor­mier­te Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch im Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bzw. betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung anwend­bar.
Auch der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des Geset­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröff­net. Zwar unter­fällt die Wit­we als Hin­ter­blie­be­ne ihres ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Ehe­manns selbst nicht unmit­tel­bar dem Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, da sie inso­weit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genann­ten Per­so­nen­grup­pen zählt. Für die Beur­tei­lung der Fra­ge, ob eine Benach­tei­li­gung vor­liegt, ist aller­dings auf den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len 2. Es kommt also auf den ver­stor­be­nen Ehe­mann der Wit­we als unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten an. Die­ser unter­fällt dem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, auch wenn das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis – wie vor­lie­gend – bereits been­det ist. Nach dem Tod ihres Ehe­manns und damit ab Ein­tritt des Nach­ver­sor­gungs­falls ist die Wit­we als Hin­ter­blie­be­ne berech­tigt, des­sen Recht als eige­nes – abge­lei­te­tes – Recht gel­tend zu machen 3.
Ein in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung enhal­te­ner Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn der Ver­stor­be­ne bei der Ehe­schlie­ßung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
Danach bewirkt die ent­spre­chen­de Vor­schrift in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Indem die Rege­lung unmit­tel­bar an die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res anknüpft, führt sie zu einem voll­stän­di­gen Aus­schluss der V‑Witwenrente bei unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, deren Ehe erst nach der Voll­endung ihres 63. Lebens­jah­res geschlos­sen wur­de. Damit erfah­ren Arbeit­neh­mer, die die Ehe nach der Voll­endung ihres 63. Lebens­jah­res schlie­ßen, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als Arbeit­neh­mer, die vor der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res hei­ra­ten 6.
Die­se bewirk­te Ungleich­be­hand­lung ist nicht nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.
Die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel unter­fällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.
Ein­schlä­gig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­te Fall­grup­pe der „Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen”. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit davon aus­ge­gan­gen ist, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG für die­se Fall­grup­pe von sei­nem Wort­laut her aus­schließ­lich an die Risi­ken „Alter” und „Inva­li­di­tät” und nicht an das Risi­ko „Tod” anknüpft und des­halb nur die Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung – nicht aber die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – erfasst 11, hat er die­se Recht­spre­chung mit Urteil vom 14.11.2017 12 im Nach­gang zu der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 13 auf­ge­ge­ben. Ent­spre­chend Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, der von sei­nen Vor­aus­set­zun­gen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ent­spricht, unter­fällt eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – ent­ge­gen der von dem Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten der Wit­we in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt geäu­ßer­ten Auf­fas­sung – jeden­falls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeit­neh­mer – wie hier – eine Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wird und sich die Höhe der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung an der Höhe der betrieb­li­chen Alters­ren­te oder – sofern ver­spro­chen – der Inva­li­di­täts­ren­te ori­en­tiert. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung steht regel­mä­ßig in einem Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zur Alters- oder Inva­li­di­täts­ren­te. Dies führt dazu, dass sie als „Annex” von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­ten Alters- bzw. Inva­li­di­täts­ren­te mit­er­fasst wird 14.
Im Übri­gen folgt nicht allein aus dem Umstand, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ein­schlä­gig ist, dass die durch die Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters gerecht­fer­tigt ist. Neben § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sind immer auch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG anzu­wen­den 15.
§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 6 AGG beinhal­ten, wie das Wort „ins­be­son­de­re” ver­deut­licht, Regel­bei­spie­le, die aber die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen in § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG nicht außer Kraft set­zen 16. Dies ent­spricht auch dem Wil­len des Gesetz­ge­bers. Nach der Geset­zes­be­grün­dung soll­te § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klar­stel­len, „dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit – ins­be­son­de­re der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – regel­mä­ßig kei­ne Benach­tei­li­gung wegen des Alters dar­stellt” 17. Dies zeigt, dass nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers sol­che Alters­gren­zen ledig­lich grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig sein sol­len 18. Die Kri­tik der Arbeit­ge­be­rin, das Wort „regel­mä­ßig” in der Geset­zes­be­grün­dung kön­ne sich auch auf den letz­ten Satz der Begrün­dung zu § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG bezie­hen, ver­fängt nicht. Das Wort „regel­mä­ßig” steht im ers­ten Satz der Begrün­dung zu Nr. 4. Es hat kei­nen Bezug zum letz­ten Satz, in wel­chem auf die Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts bzw. ande­rer in § 1 AGG ange­führ­ter Grün­de abge­stellt wird. Hät­te der Gesetz­ge­ber gewollt, dass § 10 Satz 3 AGG nicht nur Regel­bei­spie­le beinhal­tet, son­dern die dor­ti­gen Sach­ver­hal­te eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters ohne wei­te­re Über­prü­fung stets recht­fer­ti­gen, hät­te er das im Geset­zes­text klar zum Aus­druck gebracht. Ist der Tat­be­stand eines Regel­bei­spiels erfüllt, so spricht das zwar zunächst für eine gerecht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne einer regel­mä­ßi­gen Ver­mu­tungs­wir­kung. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn es an der Ange­mes­sen­heit oder der Erfor­der­lich­keit fehlt 19.
Die durch die beschrie­be­ne Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters beruht auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG, ohne dass es inso­weit ent­schei­dend dar­auf ankä­me, dass die streit­be­fan­ge­ne Klau­sel unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt.
Danach beruht die durch die Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.
Die in der hier zugrun­de lie­gen­den Spät­ehen­klau­sel bestimm­te Alters­gren­ze ist aber nicht ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie führt zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die – weil sie bei Ehe­schlie­ßung das 63. Lebens­jahr voll­endet hat­ten – von der Zusa­ge einer Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung voll­stän­dig aus­ge­schlos­sen wer­den. Indem die Ver­sor­gungs­ord­nung auf die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res abstellt, knüpft sie nicht an ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an.
Der Arbeit­neh­mer hat ein Ver­sor­gungs­in­ter­es­se unab­hän­gig von dem Lebens­al­ter, zu wel­chem sei­ne Ehe geschlos­sen wird. Da die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung Ent­gelt­cha­rak­ter hat, also eine Gegen­leis­tung für die Beschäf­ti­gungs­zeit ist, und von Arbeit­neh­mern, die erst in höhe­rem Alter hei­ra­ten, genau­so erar­bei­tet wird wie von denen, die frü­her – also vor Voll­endung des 63. Lebens­jah­res – hei­ra­ten, ist die Dau­er der Ehe wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder auch ein ver­sor­gungs­na­hes Alter kein taug­li­cher Anknüp­fungs­punkt für einen Anspruchs­aus­schluss 27. Danach ist es regel­mä­ßig nicht ange­mes­sen, die unter Gel­tung einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge geleis­te­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit im Hin­blick auf die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung allein des­halb voll­stän­dig unbe­rück­sich­tigt zu las­sen, weil der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te bei der Ehe­schlie­ßung ein bestimm­tes Lebens­al­ter erreicht hat­te 28. Ange­mes­sen kann es hin­ge­gen sein, wenn eine Ver­sor­gungs­ord­nung den Aus­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung mit dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer selbst 29 oder auch mit dem Errei­chen der fes­ten Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung, also mit einem betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip ver­knüpft 30. Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers nach einer sol­chen Zäsur bei der Abgren­zung sei­ner Leis­tungs­pflich­ten unbe­rück­sich­tigt zu las­sen 31. Dage­gen ist eine von betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zi­pi­en los­ge­lös­te, an das Alter anknüp­fen­de Gren­ze, die eine zuge­sag­te Ver­sor­gung ein­schrän­ken soll, in der Regel nicht ange­mes­sen. Es fehlt hin­sicht­lich der berech­tig­ten Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten an einem nach­voll­zieh­ba­ren Anknüp­fungs­punkt für den Anspruchs­aus­schluss.
Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen ist eine auf die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res fest­ge­leg­te Alters­gren­ze nicht ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie knüpft an kein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an, das typi­scher­wei­se mit einer Zäsur im Arbeits­ver­hält­nis ver­bun­den ist 36. Die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res ist nach der Struk­tur der Ver­sor­gungs­ord­nung gera­de nicht der Zeit­punkt, zu dem typi­scher­wei­se mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerech­net wer­den kann bzw. zu dem das Arbeits­ver­hält­nis tat­säch­lich been­det oder der Ver­sor­gungs­fall ein­ge­tre­ten ist.
Im hier ent­schie­de­nen Fall haben die Betriebs­par­tei­en mit der Spät­ehen­klau­sel nicht an die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung ange­knüpft. Nach der hier zugrun­de lie­gen­den Ver­sor­gungs­ord­nung liegt die fes­te Alters­gren­ze bei 65 Jah­ren. Die V‑Altersrente wird gezahlt, wenn die Arbeit­neh­mer nach Voll­endung des 65. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den. Im Fall vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens mit einer unver­fall­ba­ren Ver­sor­gungs­an­wart­schaft wird bei der Berech­nung der V‑Rente auf die­se fes­te Alters­gren­ze abge­stellt. Die­se Rege­lun­gen zei­gen, dass die Betriebs­par­tei­en in der Ver­sor­gungs­ord­nung eine fes­te Alters­gren­ze von 65 Jah­ren fest­ge­legt haben. Dies ist der Zeit­punkt, zu dem nach der Ver­sor­gungs­ord­nung im Regel­fall mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te und einem alters­be­ding­ten Aus­schei­den aus dem Berufs- und Erwerbs­le­ben zu rech­nen ist. In der Spät­ehen­klau­sel legen sie ein davon abwei­chen­des Alter fest, indem auf das voll­ende­te 63. Lebens­jahr und nicht auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res abge­stellt wird.
Die Betriebs­par­tei­en haben im hier ent­schie­de­nen Fall mit der Spät­ehen­klau­sel auch nicht an den Ver­sor­gungs­fall der vor­zei­ti­gen V‑Rente („Ver­sor­gungs­fall bei fle­xi­bler Alters­gren­ze”) ange­knüpft. Danach besteht ein Anspruch auf eine vor­zei­ti­ge Ren­te wegen Alters, sofern ein Mit­ar­bei­ter nach Voll­endung des 63. – bei Erwerbs- oder Berufs­un­fä­hig­keit oder bei Schwer­be­hin­de­rung nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res – aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det. Eine bestimm­te Alters­gren­ze ist damit nicht fest­ge­legt. Dem­ge­gen­über legt die in der Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel ein – hier­von unab­hän­gi­ges – kon­kre­tes Alter für den Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung fest.
Ein von den Betriebs­par­tei­en pro­gnos­ti­zier­tes typi­sches Alter beim Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis stellt nur dann auf ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip ab, wenn es sich in der Ver­sor­gungs­ord­nung – wie die fes­te Alters­gren­ze – wider­spielt.
Zwar stellt die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res nach der hier streit­ge­gen­ständ­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung das Alter dar, zu dem frü­hest­mög­lich eine vor­zei­ti­ge V‑Rente in Anspruch genom­men wer­den kann. Als Struk­tur­prin­zip hat sich die­se Alters­gren­ze aber nicht in der Ver­sor­gungs­ord­nung nie­der­ge­schla­gen. Ins­be­son­de­re ist inso­weit kei­ne Zäsur im Hin­blick auf den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gege­ben 36.
Auf­grund der Unwirk­sam­keit der Spät­ehen­klau­sel ist die Wit­we nicht von der V‑Witwenrente aus­ge­schlos­sen. Im Übri­gen ist die Ver­sor­gungs­ord­nung wirk­sam.
Danach ist die Ver­sor­gungs­ord­nung nicht ins­ge­samt nich­tig, son­dern allein die dar­in ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel. Der ver­blei­ben­de Teil stellt auch ohne die­sen Aus­schluss eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung dar.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin bedarf es kei­ner Prü­fung, ob die Ungleich­be­hand­lung allein durch eine „Anpas­sung nach oben” besei­tigt wer­den kann. Die streit­ge­gen­ständ­li­che Spät­ehen­klau­sel beinhal­tet einen Aus­schluss­grund. Die­se Rege­lung ist unwirk­sam. Damit ist ein Anspruch der Wit­we, der nach den übri­gen Rege­lun­gen der Ver­sor­gungs­ord­nung – unstrit­tig – dem Grun­de nach besteht, nicht aus­ge­schlos­sen.
Nach die­sen Maß­stä­ben ist das von der Arbeit­ge­be­rin in ein Fort­be­stehen der Geset­zes­la­ge und die Wirk­sam­keit der Spät­ehen­klau­sel in § 5 Abs. 3 Ver­sor­gungs­ord­nung gesetz­te Ver­trau­en nicht schutz­wür­dig. Der Zweck des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, in Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG Ungleich­be­hand­lun­gen zu besei­ti­gen, kann nur durch die Unwirk­sam­keit der Rege­lung in § 5 Abs. 3 Ver­sor­gungs­ord­nung erreicht wer­den 42. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te jeden­falls damit rech­nen, dass Rege­lun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­wer­ken auch am Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters gemes­sen wer­den. Sie konn­te nicht schutz­wür­dig dar­auf ver­trau­en, dass eine an die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res anknüp­fen­de Spät­ehen­klau­sel nach Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes Bestand haben wür­de.
Eine ergän­zen­de Aus­le­gung der Ver­sor­gungs­ord­nung schei­det aus. Selbst wenn man anneh­men woll­te, dass die Ver­sor­gungs­ord­nung auf­grund der Unwirk­sam­keit ihrer Spät­ehen­klau­sel eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke auf­wei­sen wür­de, käme eine ergän­zen­de Aus­le­gung der Ver­sor­gungs­ord­nung nicht in Betracht. Die hier­für erfor­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen sind nicht gege­ben.
Danach ist eine ergän­zen­de Aus­le­gung der Ver­sor­gungs­ord­nung nicht mög­lich. Dahin­ste­hen kann, ob eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke vor­liegt. Es lässt sich jeden­falls nicht mit der gebo­te­nen Sicher­heit fest­stel­len, wel­che Rege­lung die Betriebs­par­tei­en getrof­fen hät­ten, wenn sie von der Unwirk­sam­keit der Spät­ehen­klau­sel und der sich dar­aus erge­ben­den Lücke Kennt­nis gehabt hät­ten. Neben einer Rege­lung, die auf den Ver­sor­gungs­fall „Alter” abstellt, hät­ten die Betriebs­par­tei­en bei­spiels­wei­se auch auf das tat­säch­li­che Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder die fes­te Alters­gren­ze abstel­len kön­nen.
Die Arbeit­ge­be­rin hat schon kei­ne Umstän­de dar­ge­legt, die zu einer unzu­mut­ba­re Här­te füh­ren könn­ten. Ins­be­son­de­re hat sie die behaup­te­ten Mehr­kos­ten iHv. min­des­tens 6, 2 Mio. Euro weder zum gesam­ten Ver­sor­gungs­auf­wand noch zum Auf­wand der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach der Ver­sor­gungs­ord­nung ins Ver­hält­nis gesetzt. Die blo­ße Anga­be der Höhe der Mehr­kos­ten lässt noch kei­nen Schluss auf eine unzu­mut­ba­re Här­te zu.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2019 – 3 AZR 219/​18
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 23, BAGE 161, 56; 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 40, BAGE 152, 164[↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 24, BAGE 161, 56; 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 41, BAGE 152, 164[↩]
3 AZR 781/​16, Rn. 30 f., BAGE 161, 56[↩]
- C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 71 f.[↩]
vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 28, BAGE 162, 36[↩]

References: § 7
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 § 6
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 § 10
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 § 5
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