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Sistema di Valutatone delle Performance. dei Responsabili di Unità Organizzativa
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1 Sistema di Valutatone delle Performance dei Responsabili di Unità Organizzativa In applicatone dell'art. 7 del D. Lgf. 150/2009 recante "Attuazione della /egge 4 marsy 2009, n. 15, in materia ik ottimì^a^ione della pivduttività del lavoro pubblico e dì efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni". 1 di 47 Sistema di Vnhitnxionc delle Performance Oigani/zativi; ed Individuili di cui ngli «rtt. 7, 8 u 9 del 13. Igs 150/09
2 INDICE INDICE 2 CAPO 1 3 Sistema di valutazione delle Performance dei Responsabili di Unità Organizzativa 3 Premessa 3 Aia1.1 FINALITÀ 4 ART. 2 ^PERFORMANCE E SlSTKMA DI MISURAZIONE li VA1.UTAY.IONE 4 AIIT. 3 ORGANO DEPUTATO ALLA MISURAZIONE E VALUTATONE DELLA PERFORMANCE 5 ART. 4 STRUTTURE OPURATIVE DI sui'i'oiito AJ.JJ; ATTIVITÀ DELL'ORGANO m VALUTA/IONE 3 ART. 5 SEQUENZE OPERATIVE NULLA MISURAZIONEE VALUTAZJONE DELLA PERFORMANCE 5 ART. 6 DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETriVl 5 ART. 1 AGGIORNAMENTO DEGLI OBIETTIVI 9 ART. 8 COmiGAMENTO TRA GLI OniEnTIVT E L\\U/)CAZIONin.>ELLE RISORSE 9 ART. 9 MISURA/IONI; E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMPLESSI VA 9 ART. 10 AMBITI DI MISURAZIONE K VALU'I'AZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 10 ART. 11 LA SCHEDA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATI VA 18 ART. 1.3 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DUI RESPONSAKILI DI UNITÀ ORGANIZZATIVA 21 A UT. 14 LA SCI-TEDA DI NfTSURAZIONE DtX3LI OHliaTIVl DI PERFORMANCE INDIVIDUALI': 22 ART. 15 LA V;U,UTAZ!ONEDElCO\fl'ORTA,\lHN'I'lPllOI'lìSSION.'U.I 26 ART. 16 DIZIONARIO DI-;LUZ COMPKTKNZK 27 ART. 17 PESATURA DEI COMPORTAMENTI PROI;KSSIONALI 32 ART. 18 LA SCHEl'M DI VALUTAZIONKDMili PERFORMANCE 33 AIIT. 19 MONITORAGGIO DIUJ.A PERFORMANCE E VERIFICA INTERMEDIA 38 ART. 20 VERIFICA I'INALEDEIIJ\; 38 ART. 21 MODALITÀ ni COMUNICAZIONE DEI RISULTATI AI VALUTATI 39 ART. 22 CONCIMAZIONE E CONTENZIOSI SULL'APPLICAZIONE DEL simìma DI MISURAZIONE E VAI.UTAZIONE HKLLA PERFORMANCE 39 ART. 23 I PIANI DI MIGl.tORAiVUiNTO INDIVIDUALE 39 ART. 24 IL SISTEMA PREMIANTE COLLEGATO AIÌA PERFORMANCE INDIVIDUALI-: E AI COMPORTAMENTI PROFESSIONALI 40 ART. 25 li. SISTEMA PREMIANTE COLLEGATO ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 40 ART. 26 VALUTATONE DKI.PKRSONALE ASSEGNATO E REI.AZIONI-: CONCLUSI VA 40 ART. 27 RKNDICONTAZIONE DEI RISUI.TATI 41 ART. 28 TRASPARENZA DEL SISTEMA E REVISIONE DEI.LA METODOLOGIA 44 ART. 29 COLLEGAMENTO CON GLI ALTRI PROCESSI DI GESTIONE DELLE RISORSI; UMANI; 44 Capo IT La valutazione Organizzativa Gestionale 44 ART. 30 LA VALUTA/IONE ORGANIZZATIVA E GESTIONALE 44 ALLEGATO A IL SISTEMA PREMIANTE COLLEGATO ALLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E Al COMI'ORTAMKNTI PROFESSIONALI DI CUI ALL'ART ALLEGATO B TT. SlSTUMA PllliMIAN'm COLLEGATO ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA DI CUI.M J.'AKT Pagina 2 eli 17 Sistema di Valutazione delle Performance Organi/native evi Individuali di cui afili ortt- 7, K i; O del D.!#: ISil/'W
3 CAPO I Sistema di valutazione delle Performance dei Responsabili di Unità Organizzativa Premessa L'art 7 del D.Lgs 150/09 - Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15. in materia di ottimiiizazioih' della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni - prevede checiascuna amministrazione pubblica debba valutare annualmente la performance organizzativa e individuale e a tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance. La definizione e l'adozione del Sistema sono due momenti separati concettualmente e temporalmente e di competenza di due attori differenti; 1. 1' Organo di Valutazione è tenuto a definire il Sistema di misurazione e Valutazione delle Performance; 2. l'organo di indirizzo polirico-arnministradvo è tenuto ad adottare in via formale il sistema come definito dal!' Organo di Valutatone; 3. Il presente sistema di valutazione è strutturato, così come previsto da] su richiamato decreto, in modo tale da: / consentire la misurazione, la valutazione e, quindi, la rappresentazione in modo integrato ed esaustivo, con riferimento alla performance organizzativa e individuale del livello di performance atteso (che rammiuistrazione si impegna a conseguire) e realizzato (effettivamente conseguito), con evidenziazione degli eventuali scostamenti; " consentile un'analisi approfondita delle cause legate a tali scostamenti; 'S consentire di individuare elementi sintetici di valutatone d'insieme riguardo all'andamento dell'amministrazione; ^ consentire un motiitoraggic continuo della performance dell'amministrazione anche ai fini dell'individuazione di interventi correttivi in corso d'esercizio; S garantire i requisiti tecnici della validità, affidabilità e funzionalità; S assicurare un'immediata e facile comprensione dello stato della performance, sia agli ultori interni all'amministrazione che agli interlocutori esterni della stessa; "S promuovere la semplificazione e l'integrazione dei documenti di programmazione e rendicontazione della performance; S tsplicitare le responsabilità dei diversi attori in merito alla definizione degli obiettivi e al relativo conseguimento della performance attesa e realizzata; */ assicurate la trasparenza totale con indicazione dei soggetti responsabili. limi 3 di 47 Sistema di Viiluuiy.icmc ddk Performance Organi/Mtivc ed Individuali di cw ngliarrt. 7. Hcy del O. i;;s 15O/W
4 Art. / Finalità II sistema di Misurazione e di Valutatone della Performance è finalizzato al miglioramento delli qualità dei servizi offerti dall'ente, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del deslinalario dei servizi e degli interventi, al miglioramento dell'allocazione delle risorse fra le diverse strutture, premiando quelle virtuose e di eccellenza e riducendo gli sprechi e le inefficienze, nonché alla crescita delle competente professionali del personale, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative di riferimento. I risultati dell'attività di misurazione e valutazione delle performance verranno resi pubblici al fine di garantire la massima trasparenza sugli esiti dell'attività di misurazione e valutazione svolta dall'organo competente. Art. 2 Performance e Sistema di Misuratone e Valutatane ]j& performance ordini-dativa definisce la capacità di un'organizzazione di raggiungere le Finalità, gli obicttivi e, in ultima istanza, la capacità di soddisfare i bisogni per i quali l'organizzazione è stata cos limita. La performance individuale misura la capacità di un titolare di una posizione di lavoro di raggiungere degli obiettivi specifici (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) nonché il contributo che lo stesso apporta attraverso la propria azione al raggiungimento della performance organizzativa. II sistema dì misuratone e valutatone delle performance è l'insieme delle metodologie, modalità ed azioni che hanno ad oggetto la misurazione e la valutazione delle performance la cui attuazione consente, all'ente di pervenite in modo sistemico a misurare e a valutare la performance organizzativa e individuale. La performance è pertanto distinta in due tipologie quella organizzativa e quella individuale. L'art. 7 del D.Lgs 150/09 prevede che ciascuna amministrazione adotti un sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale e pertanto il sistema si articola in due parti, correlate, ciascuna delle quali dedicata ad unsi finalità di misurazione1. L'attività di misurazione della performance consiste Hello svolgimento dì processi quantitativi di rilevazione svaìlì medianti! l'impiego di indicatori idonei a rappresentare il fenomeno osservato. L'attività di valutatone è, invece, un processo qualitativo che consiste nella determinazione di un giudizio di sintesi, per il tramite degli indicatori, per ciascuno degli ambiti dì performance valutati. I i. 'aitiat/aytuit tkl sifknta l'i raluliejont è slalo articolalo in due farli ix nlaquit a qnaulo stabilito ancia dull'anci mile linee yiit/t in mimmi di àcln ih/le fafrir Pagina 4 di 47 Sistema di Valutatone delle Performance Organiwiative ed Individuali di cui agli adi. 7, N e ') cld O. Ijfì 1SI/IW
5 Art. 3 Organo deputato alla misuratone e valutatone della performance In conformità age articoe 7, comma 2, e 9 del D. Lgs. 150/2009, la funzione di misurazione e valutazione della performance, è svolta: a) dal? Organo di Valutazione, cui compete : ai) il monitoraggio sul funzionamento del sistema di valutazione; a2) la comunicazione tempestiva sulle eventuali criticità riscontrate al Sindaco, alla Giunta Comunale, ai Responsabili di U.O., nonché agli altri organi di controllo esterno previsti dalla legge; a3) la validazione della relazione sulla performance assicurandone la visibilità attraverso la pubblica/ione sul sito internet della Comune; a4) la garanzia in merito alla correttezza dei processi di misurazione e valutazione nonché dell'utilizzo dei premi secondo quanto previsto dal D. Lgs. 150/2009, dai contratti collettivi nazionali, dal contratto integrativo e dal presente sistema, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; 35} la proposta al Sindaco della valutazione annuale dei Responsabili di U.O., del Segretario Comunale e l'attribuzione ad essi dei premi, secondo quanto stabilito dal presente sistema di valuta/ione e di incentivazione; b) dai Responsabili di U.O., cui compete la misurazione e la valutazione della performance individuale del personale dei livelli loro assegnato; Art. 4 Strutturi operative di supporto alle attività dell'organo di Valutatone L'Organo di Valutazione si avvale delle strutture di controllo e monitoraggio presenti nell'unte, nonché dei competenti uffici del settore/unità organizzativa Risorse Umane. Qualora l'organo di Valutazione sia monocratico, il Sindaco prowederà ad assegnare al Segretario Generale dell'ente le. funzioni di segreteria oi-ganì7.zativa a supporto delle attività dell'organo di Valutazione. Art. 5 Sequenze operative nella misuratone e valutatone della performance II sistema si inserisce nell'ambito del ciclo digestione delia performance articolato nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; e) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilì7.7.o dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; Pagina 5 di 47 Sistema di Yaluw/ionc delle Perfoitnancc Organizzative ed Individuali di cui -.igli artt. 7, H e 9 del O. U^i 150/1)9
6 f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amniinistrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatati dei servizi. Art. 6 Definizione e disegnatone degli obiettivi L'Organo Esecutivo dell'ente entro il 31gennaio di ogni anno, e comunque non oltre 30 giorni dall'approvazione del Bilancio di previsione, provvede all'adozione del Piano degli obiettivi di Performance con gli annessi indicatori di performance. Il Piano è pertanto uno strumento attraverso i] quale l'ente sintetizza ed esplicita i programmi, le priorità e le "polìtiche" dei servizi nonché la performance organizzativa e individuale, ad essi connesse, che intende raggiungere nel corso dell'anno e perciò stesso nel rispetto del principio della trasparenza verranno pubblicati sul sito istituzionale dell'ente. Tali obiettivi, costruiti in prospettiva triennale, sono annualmente specificati in relazione al definito target annuale, che sarà oggetto di valutazione, ad avvenuta chiusura dell'esercizio Finanziario. Gli obicttivi contenuti nel predetto documento, sulla base di quanto indicato all'ari. 5 comma 2 del D.lgs 150/09, devono essere: a) rìlf vanii e pertinenti rispettò ai buvetti della colkttività. In questo macro ambito verranno identificati gli obiettivi afferenti ai bisogni della comunità di riferimento per poi procedere ex post a fornire elementi utili a valutare se gli impatti previsti (outcome) sono stati realmente conseguiti. Rientrano in questo ambito, ad titolo di esemplificativo, gli obiettivi legati a bisogni quali la sicurezza, la salute, l'ambiente, ;<«J interventi finalizzati garantire al rispetto delle regole e dei valori posti alla base della convivenza civile. In una parola rientrano in questa fattispecie gli obicttivi legati alla soddisfazione dei bisogni che sorgono nell'individuo in quanto appartenente ad una comunità. b) alla missione istìtuyifonaìe. Gli obiettivi di questo macro ambito riguardano il portafoglio dello attività incluse quelle di supporto e di regolamentazione e dei servizi attraverso i quali l'amministrazione esplica la propria azione rispetto alla comunità di riferimento, ai portatori di interesse (stakeholder) e, laddove le funzioni istituzionali dell'amministrazione lo prevedano, rispetto agli utenti. Mediante l'articolazione di tale "macro-ambito", viene data indicazione, ex ante, dell'insieme programmato di attività e servici che l'amministrazione mette a disposizione degli utenti e, comunque, della collettività - secondo le esigenze informative delle diverse categorie di portatori di interesse (stakeholder) ed, ex post, del livello eli attività e servizi effettivamente realizzati. Rientrano in questo ambito gli obiettivi afferenti alle attività cosiddette ordinarie svolte dagli uffici dell'ente ( es. rilascio delle concessioni edilizie secondo un determinato standard temporale; pagamento dei fornitori entro un determinato standard temporale ctc) e) alle priorità politiche ed alle strategie deìfamministrit^one: Tramile i piani e i programmi l'amministrazione stabilisce e identifica uno stato futuro ritenuto auspicabile e/o desiderabile per la propria comunità di riferimento. All'interno di questo macro ambito, l'amministrazione provvedere ad identificare, sulla base delle priorità degli organi di indirizzo, gli obiettivi strategici e la. relativa articola/ione. Scopo di tale "macro-ambito" è consentire di rappresentare ex ante quali sono le priorità dell'amministr-azione e di Pagina 6 di 47 Sisccma di Valuta/ione delle Performance Organizzative i-il Individuali di cui -\$\. 7, H e 9 del IX Igs 1 SO/C
7 valutate ex post se i risultati sono in linea con quanto previsto. Dal punto di vista operativo per IH misurazione e valutazione del grado di attuazione dei piani e dei programmi i Responsabili di ILO. provvedono, ognuno per gli ambiti di competenza, alla declinazione annuale/pluriennale del programma di mandato del Sindaco in obiettivi. Il grado e la capacità di declinare in modo esaustivo i piani e i programmi della politica da patte dei R.esponsabili di U.O. rientra nel registro delle competente manageriali e perciò stesso costituirà oggetto di misurazione e valutazione da parte dell'organo a questo deputato. Gli obiettivi di cui alle suindicate lettere inoltre devono_esserc: /. correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili; //. tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; ni. riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; iv. commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché' da comparazioni con amministrazioni omologhe. I-', confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente. t Responsabili di U.O. prowederanno, prima dell'adozione da parte dell'organo Esecutivo dell'ente, ad articolare gli obicttivi secondo una logica temporale basata su periodi intermedi rispetto all'esercizio di riferimento (anche su periodi mfrannuali), in maniera tale da permettere eventuali azioni correttive e secondo un'articolazione spaziale basata su una logica di rappresentazione "a cannotebiale", ovvero clic parta da risultati aggregati per ogni macro-ambito e consenta un progressivo accesso ad obiettivi e risultati più analitici (in aldi termini, dal generale al particolare) e renda possibile una aggregazione e rappresentazione dei risultati per i vari livelli organizzativi. Gli stessi Pvesponsabili di U.O. ptowederanno a corredate gli obiettivi di indicatori cali da renderli specifici e misurabili in termini concreti e ciliari. A tal fine, ciascun Responsabile dovrà individuare un adeguato numero di indicatori almeno tre o quattro per ciascuna attività - selezionati in modo da fornite informazioni distintive, rilevanti e tali da rendere espliciti i livelli attuali e quelli attesi (obiettivi) dei servizi e delle prestazioni erogate. Per aversi indicatori approptiati, si deve tenere conto di sei requisiti che gli indicatori devono soddisfare: 1. Rilevanza: è rilevante un indicatore che si riferisce in modo coerente e pertinente alla dimensione oggetto di misurazione. 2. Accuratezza: si riferisce al grado di approssimazione del valore fornito dall'indicatore al valore reale delta dimensione osservata. Ai fini della valutazione dell'accuratezza è importante che i dati siano confrontabili nel tempo, mantenendo costante il metodo di rilevazione. 3. Temporalità: e importante che gli indicatori siano prodotti con cadenze regolari e con puntualità, in modo da risultare confrontabili in momenti successivi. Paóni 7 di 47 Sistema (li Vantazione delle Performance Organi/.xativc ed Individuali ili cui agli aru. 7, 8 e- 9 elei li.
8 4. Fruibilità: riguarda la tempestività e la trasparenza con le quali le fonti originarie rendono disponibili i ciati e i metadati (le variabili in uso), comunicando pubblicamente sia che i dati sono disponibili, sia come e dove ottenerli e co» quali costi. 5. luterpretabilità: rappresenta la facilità di comprensione, di utilizzo e di analisi dei dati utilizzati neìk costruzione dell'indicatore, ivi compresa la disponibilità di informazioni sui vincoli di carattere metodologico clic ne limitano l'uso. 6. Coerenza: alcuni indicatori possono essere molto simili tra loro concettualmente u metodologicamente. Il criterio di coerenza richiede che gli indicatori siano identici solo nel caso in cui essi misurino, allo stesso modo, identichc proprietà dell'oggetto ossen'aro e, viceversa, che le denominazioni siano diverse, qualora si riferiscano a proprietà differenti o a misure effettuate secondo metodologie distinte Gli indicatori costruiti sulla base dei criteri di cui ai punti precedenti servono per misurare le seguenti variabili: a) l'efficacia che rappresenta la capacità di un'organizzazione di raggiungere gli obiettivi assegnati alta stessa sia in termini di output che di outcome; l>) l'efficienza nell'utilizzo dei fattori produttivi impiegati nel conseguimento dell'obiettivo e/o dei compiti assegnati; e) il processo attraverso cui si rileva il grado di "razionalità organi-^atiua'" dei processi produttivi, ovvero misurano i! valore creato dalle diverse attività svolte per raggiungere un obicttivo e/o eseguire un compito. il) la competenza die misura l'adeguatezza delie abilità/conoscenze possedute/attivale per garantire il raggiungimento di un obiettivo e/o l'esecuzione corretta di una attività/compito1. Ciascun Responsabile oltre al dato numerico dell'indicatore deve provvedere ali' indicazione delia fonte di rilevazione dello stesso (ex ante ed ex post) in modo tale da garantire la validità inlersngeettii'a1 (certifìciibilità) del dato rilevato. L'organo deputato alla misurazione e valutazione delle performance prowcderà, laddove lo ritenga opportuno, ad effettuare delle verifiche a campione sulla certificabilità dei dati raccolti. Gli obiettivi di cui al presente articolo, nel rispetto dei principi suesposti, verranno inseriti nelle schede di misurazione della performance. L'Organo di Valutazione prowederà a verificare e conscguentemente validare In specificità e la misurabilità degli stessi e a trasmetterli all'organo esecutivo dell'ente pci- la loro approvazione definitiva. Se e qualora gli obicttivi sono giudicati, dell'organo di Valutazione, privi dei requisiti di specificità e misurabilità, il predetto organo ne disporrà un rinvio motivato al Responsabile, il quale prowederà entro i termini stabiliti dallo s'id et', potremmo definire un proclisi! produttivo a ridotta "rat-tonalità organiì^yjtiva" H lo staso è caratleritgato >!a rilìiiuilaiisy non necassurìe ; [arnie di controllo eccessive eie. Per la mishra^ione di quest 'ultima categorìa di indicatori si rinvia al "Dizionario deìk competenti " Per validità iiitersoggeltiva del dato si intende che lo stesso sia immediatamente comprensibili i soprattutto acquisibilu cìiicbe da parti rii altti soggetti ( orgaau di valutatone; amministratori eie.) oltn a colui clx lo fornisci (Responsabile) Pagina 8 di 47 Sistema di Valulaxione delk' PcrFormanct Organizzative ed Individuali di cui agli aru. 7, K o 'J dui D. 1 \ X
9 stesso organo a corredare gli stessi obiettivi dei requisiti richiesti. La verifica e validazione degli obicttivi deve avvenire entro tempi tali da consentire il rispetto delle tempistiche di cui al primo cv del presente articolo. Successivamente alla approvazione degli obiettivi, i Responsabili di U.O. provvcdcranno all'assegnazione, sulla base degli obiettivi loro assegnati, degli obiettivi al personale assegnato alla propria unità organizzativa utilizzando l'apposita scheda entro e non oltre 15 gg. dalla approvazione dei predetti obiettivi. Arì.7 Adornamento degli obiettivi Qualora nel corso dell'anno emergano priorità non previste o sopraggiungono ostacoli non prc.vejibiji che impediscono il pieno raggiungimento degli obiettivi, la Giunta provvede, non oltre il 30 settembre, ad integrare o a modificare il Piano degli obiettivi performance, previa istruttoria da putte dell'organo di. Valutazione, sulla base delle relative segnalazioni da parte degli interessati, Ari. S Col/esamento tra gli obiettivi e l'allocatone delle risorse II eollegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: a) Le linee programmatiche di Mandato approvate dal Consiglio Comunale all'inizio del mandato amministrativo, che delincano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parie. del sistema integrato di pianificazione; U) La Relazione Previsionale e Programmatica approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati e) 11 Piano Esecutivo di Gestione, approvato annualmente dalla Giunta, che attribuisce le risorse «mane, strumentali e finanziarie a ciascuna unità organizzativa; ti) II Piano degli obiettivi di performance rappresenta, in modo schematico e integrato, il collegamento tra le linee programmatiche di Mandato e gli altri livelli di programmazione, in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dell'ente. Ari. 9 Misurazione e valuta-goni della peifomance complessiva Per Performance Complessiva si intende la capacità dell'ente di realizzare quanto previsto nel Piano degli obiettivi di performance o di analogo strumento. La misurazione della performance con riferimento au'amrniriis trazione nel suo complesso pertanto è data dal rapporto tra i diversi livelli di performance realizzati e quelli attesi. Pagina 9 di 47 Sistema di Valutatone- dt.-llc Performance Orjpuiixxativc: ed Individuali di cui ajjli artt i: O im D.
10 La performance complessiva dell'ente viene misurata mediante l'ausilio del seguente algoritmo di calcolo:,«vpr Pe = ; Vpa dove PC è la performance complessiva e i" Vpr è la sommatoria delle performance rese, da ciascuna unità organizzativa e ^i" Vpa è la sommatoria degli esiti attesi delle performance di ciascuna unità organizzativa'. La definizione della performance complessiva dell'ente e a cura dell'organo di valutazione. Ari. W Ambiti di misurazione e valutatane Jtlla performance organizsatimi La performance organi'sgatiiia, così come indicato all'art. 2, definisce la capacità di un'organizzazione di raggiungere le finalità, gli obiettivi e, in ultima istanza, la capacità di soddisfare i bisogni per i quali l'organizzazione è stata costituita. In altri tannini l'oggetto di misurazione e valutazione della performance organizzativa non riguarda specificatamente le unità organizzative in quanto tali, bensì afferisce all'organizzazione nel suo complesso nonché il contributo dato da ciascuna unità organizzativa alla realizzazione della predelta performance. L'articolazione della misurazione della performance organizzativa qui proposta costituisce una sortn di linea guida per l'ente il cui fine è da un lato fornire strumenti concreti per la sua misurazione" e dall'alrro fornire gli "oggetti" altrettanto concreti su cui misurare la performance. Trattandosi di una fase di start up, l'ente può sia pure con una logica incrementale, scegliere annualmente su quali ambiti della performance organizzativa intende concentrare la propria attenzione e perciò stesso definisce quali sono gli ambiti di misurazione della performance organizzativa che verranno attivati per l'anno di riferimento7. La misurazione, e valutazione della performance organizzativa concernc: a) l'attuatone delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni (iella collettività. Rientrano in questo ambito di misurazione e valutazione le politiche che l'ente intraprende su quel complesso di attività, onlinarìtimante svolle dall'ente., che generano valore pubblico e perciò stesso rilevanti per la qualità della vita dei cittadinitl.la misurazione viene effettuata tramite indicatori di efficacia ( output e outcome). b) /'attuazione di piani e programmi, omiiìtv la misuratone dell'effettivo grado lii tittua^inne dei_meilesimi, nei ritpetlo delle fasi e dei tempi òrti/isti, detti standard qualitativi e quantitativi definiti. Jet livello previsto di assoiinmsnto tìel/e. risorse. I,a misurazione e valutazione di questo ambito della performance organizzativa riguarda l'attuazione del programma pluriennale di mandato e degli eventuali aggiornamenti presenti nella relazione prcvisionale e. J Va da.té ita hi performance twrfiftisim HfwMet'iì w/ori pari a JOO o a fiutoni dì 100. indicatori dìpcrfornmxir organi^attra s\tl es. podvbht cwtcftttrart to propria ert&#qom aofo td tx&f.mmweuft sul grado di somsfa^rone tlei filtttdiuì, piuttosto etti sitì^mfh tseffiiiw^i ndl'ulìli^ tklk rìsttrtt. ÌK questo ambito dilla petforffmtm po/wbl# ensen o^efta di raismvktjoue lo sitilo ili ttttnei^wje dell'insieme dtlk politiche pivgrdtwìiau dtt//'t/ifc in McriliM,n!tlù-ht fui.-<vv?v» i. Ad es. l'atte mig/iomrt h rialritìlti finniiilt e pttriò stette tleiitie tlepfi intentiili sptjfiei f rìilnrrr i ttrrrpì />sr il ripristino del mnntn ttratltilf rtin tu segfttilstìm ùri-^otitiilf e Mtìftilt; eli:.) Su questa attiiilii lune misunitti Li l'ttftiàtà tkli'enfc Hi alluni* qtmhtopropi'iiintniilo f ///Xw/v/n1 IIHCÌK l'i mala attuato ImffMratn e]jeltìranktric tallii aaininìttt ài rijiriineiila. inii 10 di 47 Sisteim di Vilutozionc Unllc Perfomwncc Organiz-/»tivc od IrKlividuali di cui a.nli ani. 7, 8 t ') del D. li?!
11 programma dea9. Tale misurazione viene effettuata tramite indicatori di efficacia sull'effettivo grado di attunzione dei programmi e del raggiungimento degli obiettivi (esiti aitesi) contenuti nei programmi dell'ente. e) la rilevazione del gmcìo dì soddisfattone dei destinatali delle attività e dei stivici anche attraversa modalità iii/ern/tiiie. Questo ambito di performance riguarda il grado di soddisfazione dei cittadini sui servizi erogati dall'ente. La misurazione e la valutatone del grado di soddisfazione dei destinatali delle arrivila e dei servizi può essere svolta mediante il ricorso n tecniche differenti ( indagini di customer satisfaction; focus group; metodo delphi etc.). La scelta delle tecniche di rilevazione di cui trattasi è a cura dell'organo esecutivo dell'ente. I risultati delle indagini sono riportati in appositi elaborati consegnati alla Giunta e all'organo ili misurazione e valutazione delle performance. Sotto il profilo metodologico la qualità di un servizio può essere definita come la globalilà degli aspetti e delle caratteristiche di un servizio da cui dipendono le sue capacità di soddisfare completamente un dato bisogno. La rilevazione e misurazione della qualità dei servizi pubblici è finalizzata ad ascoltare e comprendere a fondo i bisogni che il cittadino-cliente esprime, porre attenzione costante al suo giudizio, sviluppare e migliorare la capacità ci) dialogo e di relazione tra chi eroga il servizio e chi lo riceve. La verifica e il monitoraggio della qualità dei servizi è finalizzata a misurare: a. lo scostamento tra i bisogni del cittadino ed il punto di vista dell'amministrazione ni fine di evidenziare il grado di allineamento tra le. politiche attivate dall'amministrazione e i bisogni dei cittadini. In pratica misura il grado di condivisione delle scelte effettuate dall'amministrazione da parte dei cittadini; b. lo scostamento tra le attese del cittadino e la qualità dei servizi erogati; e. lo scostamento tra i livelli di servizio definiti (e promessi) e le prestazioni effettivamente fornite, ascrivibile a disservizi nei processi di produzione e di erogazione dei servizi; d. lo scostamento tra le prestazioni effettivamente erogate e la percezione del cittadino, il cui grado di soddisfazione dipende anche da aspetti soggettivi e relativi alla propria personale esperienza di fruizione del servizio. La misurazione della qualità dei servizi, con i necessari adattamenti, può essere effettuata anche per quei servizi che non erogano direttamente servizi al cittadino, ma svolgono in prevalenza funzioni di programmazione e di regolazione. Ciò è particolarmente utile per rilevare la soddisfazione del cliente interno, sia esso un'altea unità organizzativa interna della stessa amministrazione oppure un'altra amministrazione pubblica. La misurazione della qualità dei sei-vizi serve a: a) definire nuove modalità di erogandone dei servizi o interventi di miglioramento di quelle esistenti, dimensionandone le caratteristiche tecniche alle effettive esigenze dei cittadini e degli utenti ili genere; Alt et. d«*m'i/i.i/niyoik ntl pn/tria pnfmmmu ài «Minialo polnhbr t.ifer.ri dal» l'al/ielfrm,/i ridnm il consumo rutijylm /atitiauk- t'ulili^-o i/i mi l^agina 11 di 47 SistLtna ili Valutatone delle Perfoimmcc ( )rganix/alivt ed Individuali di cui aj^i imt. 7, «e 'J M O. Iji» 15(1/09 '
12 b) favorire il coinvolgimeli to e la partecipazione dell'utente nelle fasi di accesso, di fruizione e di valutazione del servizio, in modo da rafforzare il rapporto di fiducia tra amministrazione e cittadino; e) adeguare progressivamente i servizi ai bisogni dei cittadini, soprattutto in termini di accesso e di fruibilità; d) favorire all'interno delle amminis trazioni lo sviluppo della cultura della misurazione e del miglioramento continuo della qualità, coinvolgendo i diversi livelli decisionali nonché tutti gli operatori dei servizi. La rilevazione del grado di soddisfazione dei cittadini prevede le seguenti fasi: /. La raccolta dei dati Questa fase è costituita dalle seguenti attività principali: - la raccolta di informazioni (attraverso interviste, focus group, etc.) per definire meglio i fattori di soddisfazione da prendere in considerazione ai fini dell'indagine e i bisogni/attese da vcrificare; - la progettazione degli strumenti di rilevazione, delle modalità di somministrazione, e la scelta d di'si mpie"/.7.a dell'eventuale campione; - la somministrazione degli strumenti predisposti (intervista personale, intervista telefonica, questionati da compilare a cura dell'utente, etc.) con modalità che favoriscano la partecipazione del cittadino, nonché la comprensione, delle domande e che garantiscano l'obiettività dell'inchiesta. //. L'elaborazione e l'interpretazione dei dati In questa fase vengono elaborati ed interpretati i dati raccolti per valutare la soddisfazione dei cittadini, evidenziando la distribuzione degli utenti tra i diversi livelli di soddisfazione, la graduazione per importanza dei bisogni rilevati, le soglie minime e le soglie massime di attesa per la soddisfazione di ciascun bisogno, le soglie di tolleranza, le ragioni della presenza di forti arce di insoddisfazione o di gradimento, i punti di forza del servizio e le aree di debolezza su cui intervenire con azioni di miglioramento. ///. La presentazione e l'utilizzazione dei risultati E' questa la fase conclusiva, nella quale si procede alla presentazione dei risultati all'interno e all'esterno dell'amministra/.ione in funzione della loro utilizzazione, per definire piani di miglioramento operativi, controllare l'andamento dei risultati ottenuti, attuare tutte le azioni correttive e preventive, attivare l'orientamento all'utente dell'intera organizzazione in una logica di sei-vizio, soddisfare pienamente le esigenze dei destinatali anticipando le loro aspettative. a) la modemisgasionc e il miglioramento qualitativo deirorfani^a^ioae e delle competente professionali Cria capacità Ài attuazione di piani e. provrammi. La misurazione e valutazione di questo ambito della performance l'agirla 12 di 41 Sistema di Valutmunc delle Pcifoimancc Orjfmixy.ativt ed Individuali di ari agli urti. '1, 8 i' 9 dei 1). Igs 150/<
13 organizzativa riguarda gli obiettivi e gli esiti degli stessi relativamente ad es. alla ri/progettazione organizzativa dei processi produttivi; alla formazione e all'incremento delle competenze del personale. b) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini* i sospetti interessaticeli utenti e i da tinti/ari dei semi::!. anche attraverso lo sviluppo dì forme di partecipazione e collaborazione. Questo ambito può essere rubricato come performance delle relazioni con il cittadino. La misurazione e valutazione di questo ambito della performance organizzativa riguarda gli obiettivi attinenti alla comunicazione con i cittadini e qualità dei servizi erogati. e) refftàenza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento e alla riduzione de± fosti, nonché airottimif^asioiie dei tempi dei procedimenti amministrativi. La misurazione e valutatone di questo ambito della performance organizzativa riguarda l'efficienza nell'erogazione dei servici, realizzata Mediante la misurazione elei tosti unitari dei prodotti dei diversi servici dell'ente, dei tempi medi cìi esecuzione dei procedimenti, nonché indicatori dì efficienti che niellano in rapporto risorse impiegate e prodotti generati, \\iguarda altresì la misurazione dell'efficienza nello.volgimento dti processi interni mediante misurazione dei tempi medi di esecuzione, nonché indicatori Ji tffìàen^a che tnet/ano in rapporti risorse impiegate e prodotti generali. d) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servisi erwatlla misurazione e valuìazjone di quitto ambito della performance organizzativa riguarda gli obiettivi attinenti alla diversificazione dei servizi, delle prestazioni e alla misura della loro qualità, in relazione alle diverse stratificazioni dei bisogni (ad es. rientrarlo in questa variabile la capacità <K iti) ente di variare e/o diversificare l'offerta di un servizio (cross sellìng pubblico). Il servigio bibliotecario ad es. è un serpigo che oltre alle funzioni classici del servizio potrebbe divenificara la propria offerta emanilo degli sfiati multimediali; poten%ìanientt> delle attinta dì promozione del libro e deua lettura etc. Il scivizjo aniigrafe potrebbe ad es, sviluppai'! la ''rnuìticanalità" nell'erogazione dei suoi servizi I prodotti. Ta/e misurazione viene effettuala attraverso indicatori di efficacia (output) i-elativi al livello di diversificazione della quantità e delle modalità di erogazione dei semini. Ove ritenuto utile per portare avanti specifiche iniziative di particolare rilevanza per più unità organizzative, è possibile attribuire obicttivi trasversali. l'asina 13 di 47.Sistema di Viluta/.ioue delle Performance Organiz/acivc ed Individuiiri di cui agli atlt. 7, 8 e ') Jc) D.!)» IS
COMUNE DI BORORE Provincia di Nuoro N 138 del 06.12.2011 OGGETTO: Approvazione metodologia di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale. D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150.
Sistema di Valutazione delle Performance dei Responsabili di Unità Organizzativa
Sistema di Valutazione delle Performance dei Responsabili di Unità Organizzativa CAPO I Sistema di valutazione delle Performance dei Responsabili di Unità Organizzativa Premessa L art. 7 del D.Lgs 150/09
Sistema di Valutazione delle Performance dei Dirigenti
PROVINCIA DI ORISTANO Sistema di Valutazione delle Performance dei Dirigenti Premessa L art. 7 del D.Lgs 150/09 - Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività
COMUNE DI ORISTANO Comuni de Aristanis SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DEI DIRIGENTI APPROVATO CON DELIBERAZIONE G.C. N. 107 DEL 25.07.2013 MODIFICATO CON DELIBERAZIONE G.C. N. 28 DEL 25.03.2015

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 ART. 20
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 ART. 22
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