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Timestamp: 2020-02-17 03:02:12+00:00

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Aufhebung eines Schiedsspruches wegen verspäteter richterlicher Unterschrift:
Seit der Entscheidung des gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes im Beschluss vom 27. April 1993 (Fundstelle GmS – OGB 1/92) ist ein Urteil nicht mit Gründen versehen, wenn Tatbestand und Entscheidungsgründe nicht binnen fünf Monate nach Verkündigung schriftlich niedergelegt, von den Richtern besonders unterschrieben und der Geschäftsstelle übergeben worden sind. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln (8 Ha 13/12) gilt dies auch für die Begründung von Schiedssprüchen der Bühnenschiedsgerichtsbarkeit. Im vorliegenden Falle wurde der von der Klägerin angegriffene Schiedsspruch des Bezirksbühnenschiedsgerichts Hamburg vom 05. Okt. 2011 am 22. Mai 2012 vor dem Bühnenoberschiedsgericht Frankfurt verhandelt, das nach Schluss der mündlichen Verhandlung unter Abänderung der Entscheidung des Bezirksbühnenschiedsgerichts Hamburg die Klage einer Balletttänzerin positiv beschieden hat. Der vollständig begründete Spruch des Bühnenoberschiedsgerichts Frankfurt am Main war durch den Obmann am 06. Nov. 2011 ausgefertigt und sodann beiden Parteien erst am 08. Nov. 2012, also nach Versäumen der 5-Monatsfrist für die Entscheidungsbegründung, zugestellt worden. Hierin erblickte das Arbeitsgericht Köln einen schwerwiegenden Verfahrensfehler, der zur Nichtigkeit des angegriffenen Schiedsspruchs vom 22. Mai 2012 führte.
programmgestaltende Tätigkeit
Erstattung von Weiterbildungskosten – Transparenz einer Rückzahlungsklausel ( BAG v. 9.08.2013, 9 AZR 442/12 )
Die Arbeitgeberin verlangt von der Arbeitnehmerin, Weiterbildungskosten zu erstatten.
Im Streit steht dabei folgende „Nebenabrede zum Arbeitsvertrag“:
„(1) Im Rahmen der nachfolgend genannten Weiterbildung „Fachpflege Psychatrie“ wird die…. ( Arbeitgeberin ) jeden Mitarbeiter für den Besuch des Lehrgangs freistellen und die Lehrgangsgebühren übernehmen.
(2) Der Angestellte verpflichtet sich, die der ..(AG) entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten – wie nachfolgend beschrieben – zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten oder aus einem von ihm zu vertretenden Grunde endet. Ausgenommen ist die Kündigung bzw. der Auflösungsvertrag aufgrund einer Schwangerschaft oder Niederkunft in den letzten drei Monaten. Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind
- im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten Aufwendungen,
- im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei drittel der Aufwendungen
- im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs ein Drittel der Aufwendungen zurückzuzahlen.“
Das BAG hat entschieden, dass ein Anspruch auf Ersatz von Weiterbildungskosten nicht besteht. Die Rückzahlungsklausel in Nr. 2 der Nebenabrede ist intransparent ( § 307 Abs.1 Satz 2 BGB) und benachteiligt den Beklagten deshalb unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Klausel entfällt ersatzlos und ist auch nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung mit einem zulässigen Inhalt aufrechtzuerhalten.
Damit eine Rückzahlungsklausel für Weiterbildungskosten dem Transparenzgebot genügt, muss sie die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Arbeitgeber als Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Rückzahlungsklausel muss zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angeben, sonst kann der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen. Erforderlich ist die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen ( z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.
Weiterbildungskosten, Rückzahlungsklausel
Anfechtung eines Aufhebungsvertrages ( LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.01.2014, Aktz.: 1 Sa 451/13)
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung und eines Aufhebungsvertrages.
Der Kläger hat trotz eines im Betrieb geltenden Verbotes während der Arbeitszeit das Internet und sein Mobiltelefon privat genutzt. Nach einer einschlägigen Abmahnung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis und legte dem Kläger einen Abwicklungsvertrag vor. Der Kläger wollte sodann im Gespräch mit dem Geschäftsführer erreichen, dass der genannte Vertrag noch eine Änderung erfuhr, wozu der Geschäftsführer nicht bereit war. Der Geschäftsführer äußerte sodann sinngemäß, wenn es nicht zur Unterzeichnung des Vertrages käme, müsse das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
Das LAG hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten aufgelöst wurde. Zum Zeitpunkt der mit der Vereinbarung beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand daher kein Arbeitsverhältnis mehr, so dass ungeachtet der begründeten Anfechtung dieser Vereinbarung die Klage unbegründet ist.
Dennoch sind die folgenden Ausführungen des LAG zur Anfechtung wegen einer widerrechtlichen Drohung im Sine des § 123 BGB zu beachten.
Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger die Zufügung eines zukünftigen empfindlichen Übels angekündigt, dessen Verwirklichung in ihrer Macht lag. Diese Drohung war auch widerrechtlich. Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zweckes anzusehen, ist die Drohung widerrechtlich. Vorliegend hätte ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung schon deshalb nicht in Betracht gezogen, weil zuvor bereits bei im Übrigen unverändertem Sachverhalt eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden war. Es ist anerkannt, dass ein Arbeitgeber ohne Hinzutreten weiterer Pflichtverletzungen nicht wegen solcher Pflichtverletzungen eine Kündigung aussprechen kann, die Gegenstand einer Abmahnung waren. Im Ausspruch einer Abmahnung liegt ein konkludenter Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den bereits mit der Abmahnung gerügten Gründen. Dieser Gedanke gilt entsprechend, wenn wegen einer Pflichtverletzung bereits eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Ohne das Hinzutreten weiterer Pflichtverletzungen bzw. dem Bekanntwerden weiterer, bisher nicht bekannter Pflichtverletzungen, kann nicht wirksam eine weitere, diesmal außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Durch den Ausspruch der ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber zum Ausdruck gebracht, dass er das Vertragsverhältnis noch nicht in einem solchem Ausmaß als gestört betrachtet, dass ihm noch nicht einmal dessen Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Durch den Ausspruch einer solchen außerordentlichen Kündigung setzt sich der Arbeitgeber damit in Widerspruch zu seinem eigenen vorherigen Verhalten.
HIV-Infektion – Behinderung – AGG und Wartezeitverkündung ( BAG 19.12.2013, 6 AZR 180/12 )
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit.
Der Arbeitgeber produziert Arzneimittel zur Krebsbehandlung, die intravenös verabreicht werden. Der Arbeitnehmer ist angestellt als chemisch-technischer Assistent und sollte im sog. Reinraumbereich eingesetzt werden. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung teilte der Arbeitnehmer dem Betriebsarzt mit, er sei HIV-infiziert, aber symptomfrei.
Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass die Kündigung aus Gründen der Arbeitsicherheit unumgänglich gewesen sei. Der Arbeitnehmer leide an einer ansteckenden Krankheit. Es könne von ihr nicht verlangt werden, sich dem Risiko von Schadenersatzansprüchen, eines drohenden Lizenzverlustes und der Verhängung von Ordnungswidrigkeitsstrafen auszusetzen. Setze sie einen HIV-Positiven in der Medikamentenproduktion ein, komme es zu einer nicht hinnehmbaren Rufschädigung.
Ob vorliegend eine Diskriminierung wegen der Behinderung des Arbeitnehmers vorgelegen hat, konnte nicht abschließend festgestellt werden. Folgende Aussagen sind dem Urteil des BAG jedoch zu entnehmen:
1. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutz ( noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1 , §§ 1, 3 AGG unwirksam. Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind unmittelbar am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen.
2. Eine Behinderung iSd. § 1 AGG liegt unter Berücksichtigung des maßgeblichen supranationalen Rechts vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren ( Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann.
Die symptomlose HIV-Infektion des Klägers hat eine Behinderung iSd. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zur Folge. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern.
3. Die streitbefangene Kündigung stellt eine unmittelbare Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG in Form einer sog. verdeckten unmittelbaren Ungleichbehandlung dar. Eine solche Ungleichbehandlung ist gegeben, wenn nach einem scheinbar objektiven, nicht diskriminierenden Kriterium ( ansteckende Krankheit) unterschieden wird, das jedoch in untrennbaren Zusammenhang mit einem in § 1 AGG genannten Grund ( Behinderung) steht und damit kategorial ausschließlich Träger eines Diskriminierungsmerkmals trifft. Ob tatsächlich der Einsatz des Arbeitnehmers im Reinraum dauerhaft unmöglich ist und deshalb die Kündigung wirksam war, ist eine Frage, die ausschließlich auf der Ebene der Rechtfertigung unter Berücksichtigung der Möglichkeit, angemessene Vorkehrungen zu treffen, zu entscheiden ist, nicht aber bereits die Annahme einer Benachteiligung wegen der Behinderung von vornherein ausschließt.
4. Die bei dem Arbeitgeber geltenden SOP ( „Standard Operating Procedure“), die der Umsetzung von Leitlinien der EU-Kommission hinsichtlich der Herstellung von Arzneimittel und Wirkstoffen, dient, entbindet den Arbeiteber nicht von der Pflicht, im zumutbaren Rahmen angemessenen Vorkehrungen zur Beschäftigung des behinderten Arbeitnehmers im Reinraum zu treffen. Damit wird vom Arbeitgeber nicht verlangt, sehendes Auges ein messbares, ernsthaftes Risiko einzugehen, mit HI-Viren kontaminierte Präparate in den Verkehr zu bringen und sich damit erheblichen, uU die Existenz des Betriebs gefährdenden Schadensersatzrisiken auszusetzen. Bisher sei jedoch nicht vorgetragen worden, dass es überhaupt ein messbares Risiko einer Kontamination gibt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz will gerade solchen, aus bloß diffusen Befürchtungen und der Weigerung des Arbeitgebers, die konkreten Risiken zu ermitteln und mögliche Änderungen der Arbeitsläufe auch nur in Erwägung zu ziehen, resultierenden Benachteiligungen entgegenwirken.
Gleichbehandlung unter Orchesterkollegen; Gleichheitsgrundsatz – arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz ( LAG Niedersachsen v. 15.07.2014, Aktz.: 15 Sa 463/14 und 15 Sa 1344/13)
Die Parteien streiten im Wesentlichen um Ansprüche des Klägers auf bezahlte Freistellung im Umfang einzelner Tage, hilfsweise auf Zahlung von Zuschlägen zu dem üblichen Entgelt, die der Kläger unter Berufung auf eine behauptete derartige Vertragsgestaltung mit einem Orchesterkollegen unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung geltend macht.
Bei dem Orchesterkollegen wurde bei einer Vertragsänderung versäumt, die Verpflichtung der 2. Klarinette mit aufzunehmen. Im Gefolge einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung mit diesem und eines dort geschlossenen Vergleichs wurde der Kollege verpflichtet, die 2. Klarinette „nur“ im Rahmen des Dienstausgleiches für 10 Dienste im Ausgleichszeitraum zu spielen. Der Kläger begehrt nun, diesbezüglich gleich behandelt zu werden. Unstrittig wurde der Kläger selbst vertragsgemäß und ordnungsgemäß nach dem TVK beschäftigt.
Die Klage wurde sowohl in erster und zweiter Instanz abgewiesen, ebenso eine Parallelsache.
Das LAG führt dazu u.a. wie folgt aus:
Der Kläger verwechselt die unterschiedlichen Rechtsinstitute des Gleichheitsgrundsatzes und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht Ausdruck einer unmittelbaren Drittwirkung des allgemeinen Gleichheitssatzes. Gleichheitssatz und Gleichbehandlungsgrundsatz greifen zwar auf dieselben Rechtsgedanken zurück, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wurzelt aber ungeachtet seiner umstrittenen dogmatischen Herleitung als Rechtssatz im Privatrecht. Seine Anwendung knüpft an eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers und darauf bezogene Regelbildung an. Die Arbeitsvertragsparteien selbst sind als Grundsrechtsträger nicht Grundrechtsadressaten, also bei Abschluss des Arbeitsvertrages und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht verfassungsunmittelbar an Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes gebunden.
Ansprüche auf bezahlte Freistellung und auf Zahlung von Zuschlägen sind Ansprüche, die das Austauschverhältnis der Vertragsparteien und damit den Bereich der Vergütungszahlung betreffen. Im Bereich der Vergütungszahlung kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besser stellt ( std. Rspr. des BAG, vgl. nur BAG 19.8.1992 – 5 AZR 513/91 uvm.).Wenn der Arbeitgeber, was ihm die Vertragsfreiheit ermöglicht, unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen einzelne Arbeitnehmer besser stellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten. Es fehlt der notwendig kollektive Bezug als Anknüpfungspunkt dafür, einer Ungleichbehandlung entgegenzuwirken. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremdem Gründen gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, er verhindert jedoch nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmern.
Voraussetzung für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt. Liegen diese allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes vor, so kann der nichtbegünstigte Arbeitnehmer Ansprüche nur dann geltend machen, wenn der Arbeitgeber nach sachfremden Kriterien seine Differenzierung vorgenommen hat, wenn es also für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt.
Der Kläger kann sich vorliegend nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.
Die Vereinbarung mit dem Orchesterkollegen ist ersichtlich und unbestreitbar eine individuelle. Die Beklagte hat den Kollegen als einzelnen Arbeitnehmer besser gestellt. Dies ermöglicht ihr ihre Vertragsfreiheit. Es fehlt für eine Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes der notwendige kollektive Bezug.
Der Kläger verkennt zudem, dass er keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Irrtum besitzt Die Vereinbarung mit dem Kollegen kam nur aufgrund eines Fehlers der Beklagten zustande. Für die dadurch zustande gekommene Vereinbarung mit dem Kollegen und die damit einhergehende unterschiedliche Behandlung kann die Beklagte zudem billigenswerte Gründe ins Feld führen. Der Fehler bildete einen billigenswerten Grund, die entstandenen Zwistigkeiten mit dem Kollegen mit der getroffenen Regelung aus der Welt zu schaffen. Die Beklagte war nicht verpflichtet, sich in noch tiefer greifende rechtliche Auseinandersetzungen mit dem Kollegen zu begeben.
Der Kläger kann auch keinen Erfolg mit seinem Hilfsantrag haben, festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, ihm die Dienste aufzuerlegen, die anfallen, wenn der Kollege seinen zehnten Dienst abgeleistet hat. Solange die Beklagte den Kläger im Rahmen der tarif- und arbeitsvertraglichen Grenzen zu Diensten heranzieht, ist es ohne Bedeutung, dass dies geschieht, weil etwa ein anderes Mitglied der Klarinettengruppe aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen verhindert ist.
arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
Anschlussverbot gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG - Grenzen verfassungskonformer Auslegung
Entgegen der Ansicht des BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 und 21.09.2011 – 7 AZR 375/10, hat das LAG Baden-Württemberg nunmehr entschieden, dass Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gelte zeitlich uneingeschränkt.
Der Kläger war in der Zeit vom 17.09.2001 bis zum 30.06.2005 dreimalig befristet und sodann vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2013 sachgrundlos befristet beschäftigt worden.
Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das LAG setzt sich in seinem Urteil intensiv mit der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers aus dem Wortlaut, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte der Norm auseinander. Nach diesen Kriterien sei § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeitlich uneingeschränktes, mithin absolutes Anschlussverbot zu interpretieren.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 6. April 2011 § 14 Abs. 2 TzBfG im Wege einer sog. verfassungsorientierten Auslegung dahin interpretiert, dass die Vorschrift kein zeitlich uneingeschränktes Anschlussverbot enthalte und im Wege der Rechtsfortbildung die Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren als dem Normzweck angemessenen Abstand zwischen einer Vor- und einer Nachbeschäftigung angesehen. Nach Auffassung des LAG Baden Württemberg ist dieszu korrigieren. Die Voraussetzungen einer verfassungskonformen Auslegung habe das BAG verkannt.
Das LAG ist weiter der Auffassung, dass sich das Beklagte Land als Arbeitgeber in Bezug auf die im Lichte der Entscheidung des Siebten Senats vom 6. April 2011 am 24.08.2011 mit Wirkung vom 1.9.2011 bis zum 31.08.2013 vereinbarte Befristungsabrede nicht auf Vertrauensschutz berufen kann. Nach der Rechtsprechung des BVerfG bestehe kein schutzwürdiges Vertrauen, wenn die fachgerichtliche Rechtsprechung, von der abgewichen werden soll, „auf so erhebliche Kritik gestoßen ist, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen könnte“.
Es wurde Revision eingelegt. Wir werden weiter berichten.
untima ratio
§ 37 Abs 6 BetrVG
Nichtverlängerungsmitteilung

References: § 307
 § 307
 § 123
 § 1
 § 134
 § 7
 § 1
 § 3
 § 1
 Art. 3
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 195

§ 37