Source: https://www.cmshs-bloggt.de/arbeitsrecht/aueg-equal-pay-festhaltenserklaerung-streikbrecher-kettenueberlassung/
Timestamp: 2018-05-27 21:11:33+00:00

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Reform des Fremdpersonaleinsatzes: Was 2017 passiert! – Teil 2
Das Jahr 2016 war geprägt von den Diskussionen um die geplante Reform des Fremdpersonaleinsatzes. Wir zeigen in unserer Blogreihe, was Sie 2017 erwartet.
Abweichung vom equal pay-Grundsatz
Der equal pay-Grundsatz kann durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche oder eine Bezugnahme auf diesen grundsätzlich nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Kunden abbedungen werden; im Anschluss gilt zwingend equal pay (§ 8 Abs. 4 S. 1 AÜG).
Eine längere Abweichung ist nur statthaft, wenn spätestens nach 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das ein vergleichbarer Stammmitarbeiter im Unternehmen erhält, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses erfolgt (§ 8 Abs. 4 S. 2 AÜG). Erhält der Zeitarbeitnehmer das für einen vergleichbaren Mitarbeiter des Kunden im Einsatzbetrieb geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt oder in Ermangelung eines solchen ein für vergleichbare Arbeitnehmer in der Einsatzbranche geltendes tarifvertragliches Arbeitsentgelt, wird vermutet, dass der Zeitarbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts gleichgestellt ist (§ 8 Abs. 1 S. 2 AÜG).
Es bleibt damit dabei, dass eine Abweichung von dem gesetzlich vorgesehenen equal pay-Prinzip grundsätzlich nur für einen Zeitraum von neun Monaten möglich ist. Eine Ausnahme besteht nur, wenn für den Einsatz ein sog. Branchenzuschlagstarifvertrag anwendbar ist. Dieser muss spätestens nach einer sechswöchigen Überlassung zu einer Annäherung des dem Zeitarbeitnehmer gezahlten Entgelts an die Vergütung der im Kundenbetrieb beschäftigten Stammmitarbeiter führen und dieses nach spätestens 15 Monaten auch erreichen.
Derartige, von den Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeit mit den DGB-Gewerkschaften geschlossene Tarifverträge gelten bereits jetzt in zahlreichen Branchen, z.B. in der Metall- und Elektroindustrie und der Chemie; diese müssen aber noch an die neuen gesetzlichen Erfordernisse angepasst werden. Dabei dürften es die gesetzlichen Vorschriften auch ermöglichen, dass durch die Anwendung der Branchenzuschläge in der letzten Stufe der tariflichen Näherung (also nach 15 Monaten) an das gesetzlich vorgesehene equal pay keine vollkommene Lohngleichheit eintreten muss. Den Tarifvertragsparteien bleibt es nämlich vorbehalten, eine Vergütung zu definieren, die mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche als „gleichwertig″ anzusehen ist. Dies kann aber auch ein Betrag sein, der – wie in den gegenwärtig geltenden Branchenzuschlagstarifverträgen vorgesehen – unter 100% des Vergleichsentgelts liegt (in der Regel bei maximal 90%). „Gleichwertig″ meint nicht zwingend „gleich″.
Bei einer Unterbrechung des Einsatzes bei einem Kunden von mehr als drei Monaten und einer sich daran anschließenden erneuten Überlassung an diesen werden die von dem Mitarbeiter dort geleisteten Vordienstzeiten nicht auf die für die zwingende equal pay maßgebliche Frist von neun Monaten angerechnet (§ 8 Abs. 4 S. 4 AÜG). Der Zeitarbeitnehmer startet dann wieder bei „Null″.
Wesentliche Praxisprobleme im Zusammenhang mit equal pay nicht gelöst
Kritisch ist anzumerken, dass durch das Gesetz das in Zusammenhang mit einem zwingenden equal pay für die Praxis wesentliche Problem nicht gelöst wird: die nach neun Monaten Einsatzdauer erfolgende zwingende Gleichstellung von Zeitarbeitnehmern und Stammbeschäftigten bei der Vergütung wird für die Personaldienstleister erhebliche organisatorische und administrative Herausforderungen nach sich ziehen.
Dies beginnt mit der Frage, welche „Entgeltbestandteile″ bei der Bestimmung von equal pay zu berücksichtigen sind und setzt sich fort bei der Beschaffung der maßgeblichen Informationen bei dem Kunden und der entsprechenden internen Dokumentation. Gerade bei der Bestimmung des „richtigen″ equal pay hat es der Gesetzgeber aber versäumt, klarere Vorgaben, ggf. im Sinne einer Pauschalisierung, zu machen, die für die Praxis eine taugliche Orientierung hätten darstellen können.
Abgesehen davon wird durch das Gesetz die (leidvolle) Kombination einer Höchstüberlassungsdauer und einem zwingenden equal pay beibehalten. Diese kann für Zeitarbeitnehmer durchaus nachteilig wirken, wenn die Mitarbeiter nach neun Monaten monetär mit Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb gleichgestellt, aber nach 18 Monaten abgemeldet werden müssen; nur, um sodann bei einem anderen Kunden des Personaldienstleisters für im Zweifel weniger Geld weiterbeschäftigt zu werden. Dass dieses „Konzept″ nicht sinnvoll sein kann, liegt auf der Hand.
Der Verstoß gegen die Gewährung von equal pay stellt für den Personaldienstleister eine Ordnungswidrigkeit dar (Bußgeldrahmen bis zu 500.000,00 €, vgl. § 16 Abs. 1 Nr. 7a, 7b, Abs. 2 AÜG). Zudem drohen erlaubnisrechtliche Konsequenzen.
Neue Offenlegungs-, Konkretisierungs- und Unterrichtungspflicht
Die Überlassung von Arbeitnehmern ist in dem zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden vereinbarten Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen (§ 1 Abs. 1 S. 5 AÜG). Ergänzt wird diese Offenlegungspflicht durch eine weitere Verpflichtung des Personaldienstleisters, den Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung jeweils darüber zu informieren (formfrei möglich), dass er bei dem Dritten als solcher tätig wird (§ 11 Abs. 2 S. 4 AÜG). Vor der Überlassung haben das Zeitarbeitsunternehmen und der Kunde die Person des Zeitarbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu konkretisieren (§ 1 Abs. 1 S. 6 AÜG). Mit diesen Regelungen ist beabsichtigt, der sog. Fallschirmlösung einen Riegel vorzuschieben.
Nicht eindeutig geregelt ist, ob die Konkretisierung des Zeitarbeitnehmers nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG unter Beachtung der Schriftform (§ 12 Abs. 1 AÜG, §§ 126. 126a BGB) erfolgen muss. Die herrschende Meinung bejaht dies ohne weitere Begründung (vgl. Zimmermann, BB 2016, 55). Während in § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG hinsichtlich der Arbeitnehmerüberlassung noch eindeutig verlangt wird, dass diese „in ihrem Vertrag″ – gemeint ist hier der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der gem. § 12 Abs. 1 AÜG der Schriftform unterworfen ist – offenzulegen ist, sieht § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG nur vor, dass die Konkretisierung unter „Bezugnahme auf diesen Vertrag″ zu erfolgen hat. Eine solche kann aber – ausgehend vom Wortlaut – auch mündlich oder in Textform vorgenommen werden, so dass die Vorschrift von ihrer Struktur nicht zwingend die Beachtung der Schriftform fordert.
Allenfalls kann die Gesetzesbegründung einen Anknüpfungspunkt darstellen, für die Konkretisierung gleichermaßen die Schriftform zu verlangen, die auch ein Rahmenvertrag zu beachten hat. Darin wird ein Bezug zu Rahmenverträgen hergestellt, in denen naturgemäß die Namen der letztlich konkret zu überlassenden Zeitarbeitnehmer noch nicht final genannt sein können. Insoweit könnte argumentiert werden, dass der die Namen der zu überlassenden Zeitarbeitnehmer konkretisierende Einzelvertrag/-abruf dieselbe Form wahren muss, wie die Vereinbarung, auf der dieser aufsetzt. Zwingend ist dies allerdings nicht, so dass sich überzeugend vertreten lässt, dass die Konkretisierung nach § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG formfrei möglich ist. Bis zu einer abschließenden Klärung dieser Frage ist der Praxis jedoch zu empfehlen, die strenge Schriftform zu wahren.
Verstoß gegen die neuen Pflichten
Wird gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht, z.B. bei einem Scheinwerkvertrag, verstoßen, sind die Arbeitsverträge zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer unwirksam; stattdessen wird ein Arbeitsverhältnis mit dem Kunden fingiert (§§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, 10 Abs. 1 S. 1 AÜG).
Die Formulierung von § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG ist durch die „Und-“Verknüpfungen zwischen der Offenlegungs- und der Konkretisierungspflicht so zu verstehen, dass sowohl § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG als auch § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG verletzt sein müssen, um auf der Rechtsfolgenseite die Unwirksamkeit des zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrages auszulösen. Ansonsten hätte der Gesetzgeber dies leicht durch eine „Oder″-Verbindung der beiden Verpflichtungen eindeutig formulieren können und auch müssen. Die Missachtung der Offenlegungs- oder der Konkretisierungspflicht ist dafür nicht ausreichend. Bestätigt wird dieser Befund durch die Gesetzesbegründung, in der immer kumulativ an die Verletzung von § 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG angeknüpft wird (vgl. BT-Drucksache 18/9232, S. 23). Dies bedeutet, dass die Verletzung nur der Offenlegungspflicht bei gleichzeitiger Erfüllung der Konkretisierungspflicht genauso wenig wie der umgekehrte Fall ausreichend ist, um die Unwirksamkeit des zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer bestehenden Arbeitsvertrages zu begründen.
In der Praxis werden die beiden Pflichtverstöße allerdings regelmäßig parallel erfüllt sein: Wenn die Parteien übereinstimmend davon ausgehen, einen Werkvertrag abzuschließen und durchzuführen, besteht keine Notwendigkeit eine Arbeitnehmerüberlassung offenzulegen (eine solche ist gerade nicht gewollt) oder die überlassenen Arbeitnehmer vor dem Einsatz zu konkretisieren. Zu einem Auseinanderfallen kann es aber kommen, wenn die Parteien tatsächlich „offen″ eine Arbeitnehmerüberlassung in einem Rahmenvertrag vereinbart und dies dort gem. § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG offengelegt haben, es in der täglichen Abwicklung der Arbeitnehmerüberlassung aber versäumt wird, die Ersatzkraft rechtzeitig und im Zweifel formgerecht i.S.v. § 1 Abs. 1 S. 6 AÜG zu bezeichnen. Dies insbesondere nach einem kurzfristigen krankheitsbedingten Ausfall eines überlassenen (und im Vorfeld hinreichend konkretisierten) Arbeitnehmers.
Der Verstoß gegen die Offenlegungs- oder Konkretisierungspflicht stellt sowohl für den Personaldienstleister als auch den Kunden eine Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 30.000,00 € dar (§ 16 Abs. 1 Nr. 1c, 1d, Abs. 2 AÜG). Individualrechtlich wird – wie dargelegt – ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kunden und dem Zeitarbeitnehmer begründet, wenn gleichzeitig die Offenlegungs- und die Konkretisierungspflicht verletzt wird (§§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, 10 Abs. 1 S. 1 AÜG). Die Missachtung der Unterrichtungspflicht nach § 11 Abs. 2 S. 4 AÜG ist für das Zeitarbeitsunternehmen ebenfalls ordnungswidrig (Bußgeld von bis zu 1.000,00 gem. § 16 Abs. 1 Nr. 8, Abs. 2 AÜG). Dem Personaldienstleister drohen zudem erlaubnisrechtliche Schritte.
Festhaltenserklärung
Wird ein Arbeitnehmer überlassen, ohne dass der Personaldienstleister über eine Erlaubnis nach § 1 AÜG verfügt, wird die maßgebliche Höchstüberlassungsdauer überschritten oder kommt es zu einem Verstoß gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht, ist der Arbeitsvertrag zwischen Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer unwirksam; es wird stattdessen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kunden fingiert. Keine Unwirksamkeit tritt ein, wenn der Zeitarbeitnehmer gegenüber dem Personaldienstleister oder dem Kunden schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt bzw. nach dem Überschreiten der zulässigen Höchstüberlassungsdauer erklärt, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister festhält (§ 9 Abs. 1 Nr. 1, 1a, 1b i.V.m. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG).
Eine solche Festhaltenserklärung ist nur wirksam, wenn nach § 9 Abs. 2 AÜG kumulativ die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
der Zeitarbeitnehmer muss die Erklärung vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt haben,
die Agentur für Arbeit muss die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versehen haben, dass sie die Identität des Zeitarbeitnehmers festgestellt hat, und
die Erklärung muss spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Personaldienstleister oder dem Kunden zugehen.
Laut Gesetzesbegründung beschränkt sich die Tätigkeit der Agentur für Arbeit auf die Entgegennahme der schriftlichen Festhaltenserklärung, auf der sie das Datum der Vorlage und die Feststellung der Identität der vor Ort anwesenden Zeitarbeitskraft vermerkt (vgl. BT-Drucks. 18/10064, S. 15). Dadurch soll ausgeschlossen werden, dass der Zeitarbeitnehmer eine Widerspruchserklärung unterschreibt, in die nachträglich, z.B. durch den Personaldienstleister oder den Kunden, ein Datum eingetragen wird, das nicht dem tatsächlichen Tag der Erklärung entspricht.
Damit diese nicht auf „Vorrat″ zu Beginn der Überlassung der Agentur für Arbeit vorgelegt wird, ist die Festhaltenserklärung nur wirksam, wenn sie spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Personaldienstleister oder dem Kunden zugeht. Erfolgt der Zugang zu einem späteren Zeitpunkt, ist die Erklärung unwirksam. Zudem bleibt die Zeitarbeitskraft weiterhin für die Übermittlung der Erklärung an den Personaldienstleister oder den Kunden verantwortlich; dieser obliegt es damit, die einzuhaltende Monatsfrist zu wahren, indem die Erklärung innerhalb dieser Frist dem Personaldienstleister oder den Kunden übermittelt wird. Der notwendige fristgerechte Zugang wird nicht durch die Datumsangabe der Agentur für Arbeit ersetzt.
Die Festhaltenserklärung kann darüber hinaus erst abgegeben werden, wenn die dafür maßgebliche Frist von einem Monat bereits angelaufen ist (§ 9 Abs. 3 AÜG). Hierdurch sollen zum Schutz des Arbeitnehmers bereits im Vorfeld vor dem Einsatz abgegebene „Vorratserklärungen″ verhindert werden.
Zudem ist ein Arbeitsvertrag zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer unwirksam, wenn die (rechtswidrige) Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt wird; deren erneute Abgabe ist unwirksam. Mit dem Widerspruch – so die Gesetzesbegründung – kann eine rechtswidrige Überlassung weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft legalisiert werden (BT-Drucks. 18/10064, S. 15). Das im Gesetzentwurf der Bundesregierung vorgesehene Widerspruchsrecht ermöglicht allein das Festhalten am bisherigen Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister und schützt damit die durch Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit der Zeitarbeitnehmer.
Das Widerspruchsrecht ermöglicht jedoch nicht das Festhalten an einer rechtswidrigen Einsatzpraxis. Dementsprechend stellt der neue § 9 Abs. 3 S. 2, 3 AÜG klar, dass es bei der Fortführung der rechtswidrigen Überlassung, z.B. nach der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, trotz eines erklärten Widerspruchs zur erneuten Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer kommt. In diesen Fällen entsteht daher nach § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zum Kunden. § 9 Abs. 3 S. 4 AÜG stellt sicher, dass eine Festhaltenserklärung sozialversicherungsrechtlich nicht zum Wegfall der gesamtschuldnerischen Haftung des Personaldienstleisters oder des Kunden für die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge führt.
Einsatz als Streikbrecher
Das Kundenunternehmen darf Zeitarbeitnehmer nicht einsetzen, wenn dessen Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist, also bestreikt wird (§ 11 Abs. 5 S. 1 AÜG). Dieses Verbot wird allerdings relativiert: Zeitarbeitnehmer dürfen weiter überlassen werden, wenn sichergestellt ist, dass diese nicht (ggf. in der Kette) Aufgaben wahrnehmen, die bisher von streikenden Stammbeschäftigten verrichtet wurden (§ 11 Abs. 5 S. 2 AÜG).
Neben dem grundsätzlichen Einsatzverbot von Zeitarbeitnehmern im Arbeitskampf bei dem Kunden findet sich – für den Fall des zulässigen Streikeinsatzes – das bereits bekannte und in der bisher gültigen Fassung des AÜG enthaltene Leistungsverweigerungsrecht des Zeitarbeitnehmers im Gesetz wieder. Dieser ist danach nicht verpflichtet, bei einem Kunden tätig zu werden, soweit dieser unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist; darauf ist der Zeitarbeitnehmer – wie auch nach alter Rechtslage – durch den Personaldienstleister hinzuweisen (§ 11 Abs. 5 S. 3, 4 AÜG).
Der Verstoß gegen das Verbot, Zeitarbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen, stellt für den Kunden eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 500.000,00 € belegt werden kann (§ 16 Abs. 1 Nr. 8a, Abs. 2 AÜG).
Mit Wirkung zum 01. April 2017 wird § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG in das Gesetz eingefügt. Danach ist die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht.
Mit der Regelung soll klargestellt werden, dass Zeitarbeitnehmer nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber überlassen werden dürfen. Der Gesetzgeber schafft damit Rechtsklarheit hinsichtlich der bislang umstrittenen Frage, wie bei einer Ketten-, Zwischen- oder Weiterüberlassung von Arbeitnehmern zu verfahren ist. Diese bezeichnet eine Konstellation, in der der Vertragsarbeitgeber dessen Arbeitnehmer an ein Unternehmen zur Verfügung stellt, das seinerseits den Arbeitnehmer als bei ihm beschäftigtes Fremdpersonal an einen „Endentleiher″ (weiter-)verleiht. Die Bundesagentur ging schon vor der Änderung der Rechtslage „traditionell″ von einer Unzulässigkeit der Kettenüberlassung aus (GA AÜG, Stand: Januar 2016, zu § 1 Nr 1.1.2 Abs. 11, 12).
Aufgrund der insbesondere von der Erlaubnisbehörde vertretenen Ansicht, dass eine Kettenüberlassung nach der vor dem 01. April 2017 geltenden Rechtslage unzulässig gewesen sein soll, haben sich in der Praxis keine Modelle verbreitet, die auf einen Weiterverleih aufgesetzt haben. Die gesetzliche Regelung wird daher nur begrenzte praktische Bedeutung erlangen. Dies lässt sich schon daran erkennen, dass kaum gerichtliche Entscheidungen existieren, die sich mit der überlassungsrechtlichen Problematik eines bewussten und absichtlichen Kettenverleihs (vor dem 01. April 2017) auseinandersetzen.
Durch § 10a AÜG wird sichergestellt, dass die in §§ 9, 10 AÜG getroffenen Regelungen zum Drei-Personen-Verhältnis (Zeitarbeitnehmer/Personaldienstleister/Kunde) auch im Mehrpersonenverhältnis (Zeitarbeitnehmer/Erstverleiher/Zweitverleiher/Kunde) gelten. Die Regelung dient dazu, missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes zu vermeiden. Es wird damit gewährleistet, dass die Rechtsfolgen der §§ 9, 10 AÜG nicht umgangen werden können, indem ein anderes Unternehmen ohne arbeitsvertragliche Beziehung zum Zeitarbeitnehmer zwischengeschaltet wird und seinerseits den Mitarbeiter überlässt. Soweit beim (Weiter-)Verleih durch den Zwischenverleiher keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gem. § 1 Abs. 1 AÜG vorliegt, die Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1 S. 4, Abs. 1b AÜG überschritten wird oder die Arbeitnehmerüberlassung unter Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 5, 6 AÜG verdeckt erfolgt, greifen die Schutzbestimmungen des AÜG. Das Arbeitsverhältnis der Zeitarbeitnehmer zum Erstverleiher, d.h. zum Vertragsarbeitgeber, ist unwirksam. Es wird ein Arbeitsverhältnis zum „Einsatzarbeitgeber″ fingiert, bei dem die Zeitarbeitnehmer ihre Arbeitsleistung tatsächlich erbringen („Letztentleiher″). Der Zeitarbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe von § 9 AÜG widersprechen, so dass das Arbeitsverhältnis beim Erstverleiher verbleibt. Allein der Verstoß gegen den Kettenverleih nach § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG löst dagegen die Fiktionswirkung nicht aus.
Verstöße gegen § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG können darüber hinaus erlaubnisrechtliche Folgen bis zum Widerruf der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis haben. Zudem wurde mit Wirkung zum 01. April 2017 mit § 16 Abs. 1 Nr. 1b, Abs. 2 AÜG ein neuer Ordnungswidrigkeitstatbestand in das Gesetz aufgenommen, der für die Missachtung von § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG eine Geldbuße von bis zu 30.000,00 Euro vorsieht.
Das war Teil 2 unserer Blogreihe. Teil 1 beschäftigte sich mit der Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung, der Ausweitung der Bereichsausnahme und der Höchstüberlassungsdauer. Teil 3 wird sich mit den Schwellenwerten, dem Unterrichtungsrecht des Betriebsrates, der Abgrenzung zum Arbeitsvertrag und den wichtigen Fristen zum Inkrafttreten befassen.
Tags: AÜG reform 2017
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