Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/arbeitszeit
Timestamp: 2019-07-16 22:37:03+00:00

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Lexikon für den Betriebsrat: Arbeitszeit
Die Zeitspanne vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen, wobei Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern zusammenzuzählen sind (§ 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG). Nach europäischem Recht wird Arbeitszeit definiert als jede Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit ist Ruhezeit. (Art. 2 Nr. 1 u. 2 Richtlinie 93/104/EG).
Grundlage für Arbeitszeitregelungen ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dessen Zweck ist es,
die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie
den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen (§ 1 ArbZG).
Das Arbeitszeitgesetz ist nicht anzuwenden auf leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) sowie Chefärzte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Besondere Arbeitszeitschutzvorschriften gelten für Jugendliche (§ 8 JArbSchG), werdende Mütter (§ 8 MuSchG) und schwerbehinderte Menschen (§ 124 SGB IX).
Arbeitszeitbeschränkungen
Tägliche und wöchentliche Arbeitszeit
Die werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich oder die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Unter Beachtung des Ausgleichszeitraums kann die wöchentliche Arbeitszeit zeitweise bis zu 60 Stunden betragen. Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft zählen in vollem Umfang als Arbeitszeit. Damit die Aufsichtsbehörden die Einhaltung der Vorschriften über die Höchstarbeitszeiten überprüfen können, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden (§ 3 Satz 1 ArbZG) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Der Nachweis ist mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
Abweichende Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG), zur Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG) und zur zulässigen Dauer der Nachtarbeitszeit (§ 6 Abs. 2 ArbZG) können für Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft auch ohne Ausgleich durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung zugelassen werden, wenn durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (§ 7 Abs. 2a ArbZG). In diesen Fällen darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat (§ 7 Abs. 7 ArbZG). Weitere Ausnahmeregelungen für bestimmte Beschäftigungsbereiche (z.B. Landwirtschaft, Pflegeberufe usw.) sind in § 7 Abs. 2 Nr. 2 bis 4 ArbZG geregelt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
Sonderregelungen für Kraftfahrer
Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten gelten abweichenden Regelungen. Danach zählt nicht zur Arbeitszeit
1. die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bereithalten muss, um seine Tätigkeit aufzunehmen,
2. die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer bereithalten muss, um seine Tätigkeit auf Anweisung aufnehmen zu können, ohne sich an seinem Arbeitsplatz aufhalten zu müssen;
3. für Arbeitnehmer, die sich beim Fahren abwechseln, die während der Fahrt neben dem Fahrer oder in einer Schlafkabine verbrachte Zeit.
Diese Zeiten gelten nicht als Ruhezeiten (§ 4 ArbZG). Für die Zeiten nach Nr. 1 und 2 gilt dies nur, wenn der Zeitraum und dessen voraussichtliche Dauer im Voraus, spätestens unmittelbar vor Beginn des betreffenden Zeitraums bekannt ist. Die Arbeitszeit darf 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 60 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von vier Kalendermonaten oder 16 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden. (§ 4 ArbZG).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Kopie der Aufzeichnungen seiner Arbeitszeit auszuhändigen. Zur Berechnung der Arbeitszeit fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich auf, ihm eine Aufstellung der bei einem anderen Arbeitgeber geleisteten Arbeitszeit vorzulegen. Der Arbeitnehmer legt diese Angaben schriftlich vor (§ 21a ArbZG).
Von den Vorschriften über die werktägliche Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten (§§ 3 bis 5, 6 Abs. 2 ArbZG) sowie die Son- und Feiertagsarbeit (§§ 7, 9 bis 11) darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen. Von diesen Ausnahmeregelungen darf ferner abgewichen werden,
wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden,
bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen,
wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. Wird von den Befugnissen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten (§ 14 Abs. 1 bis 3 ArbZG).
Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. Die 24-stündige Ruhezeit darf nicht verkürzt werden (§ 9 Abs. 1 u. 2 ArbZG). Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24-stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden, also auf Sonntag 22 Uhr, vorverlegt werden (§ 9 Abs. 3 ArbZG, § 30 StVO). Ausnahmen zur Sonn- du Feiertagsbeschäftigung enthält § 10 ArbZG. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1MuSchG). Auch Jugendliche dürfen an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 17 Abs. 1 JArbSchG). Ausnahmen von diesen Beschäftigungsverboten regeln §§ 17 Abs. 2 und 18 Abs. 2 ArbZG. In keinem Fall dürfen Jugendliche an Feiertagen beschäftigt werden, die auf den 25. Dezember, 1. Januar, ersten Osterfeiertag oder den 1. Mai fallen (§ 18 Abs. 2 JArbSchG).
Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 3 bis 5 ArbZG). Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer nicht an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr zur Nachtarbeit herangezogen werden, dürfen innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Pausen und sonstige Zeiten
Ruhepausen, Ruhezeit
Ruhepausen sind im Voraus festzulegende, unbezahlte Unterbrechungen der Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer weder Arbeit leisten, noch sich dafür bereit zu halten braucht, sondern frei darüber entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen will (§ 4 ArbZG).Lediglich im Bergbau und unter Tage zählen Ruhepausen zur Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 S. 2 ArbZG). Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei mehr als sechs und bis zu neun Stunden ist eine Ruhepause von dreißig Minuten oder sind zwei Ruhepausen von jeweils 15 Minuten zu gewähren. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden schreibt das Gesetz 45 Minuten Ruhepause vor, die ebenfalls in 15-Minuten-Pausen aufgeteilt werden können (§ 4 ArbZG). Ruhezeit ist der Zeitraum zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Beginn der nächsten täglichen Arbeitszeit, also der Zeitraum zwischen zwei Arbeitsschichten desselben Arbeitnehmers. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden zu gewähren (§ 5 ArbZG). Die Ruhezeit kann in bestimmten Arbeitsbereichen (z. B. Krankenhäuser, Gaststätten, Verkehrsbetriebe) unter bestimmten Voraussetzungen verkürzt werden (§ 5 Abs. 2 u. 3 ArbZG).
Wege- und Reisezeiten
Aus arbeitsrechtlicher Sicht zählen als Arbeitszeit grundsätzlich nur die Zeiten, zu denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Wegezeiten zur Fahrt von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Arbeitsplatz und zurück, sind daher keine Arbeitszeit (BAG v. 11.10.2000 - 5 AZR 122/99). Auch Reisen gehört regelmäßig nicht zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers, es sei, er könnte mangels festen Arbeitsorts seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne dauernde Reisetätigkeit gar nicht erfüllen. Das gilt z. B. für Tätigkeiten von Außendienstmitarbeitern. Daher stellen Fahrten dieser Arbeitnehmergruppe zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück eine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber dar und zählen als Arbeitszeit (BAG v. 22.4.2009 - 5 AZR 292/08). Im Übrigen gilt Reisezeit ausnahmsweise als Arbeitszeit, wenn ein Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers während der Reisezeit Arbeit verrichtet (z. B. Besprechung während der Zugfahrt, Steuerung des Fahrzeugs, BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06)Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag (Formulararbeitsvertrag) enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist nach den Vorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) intransparent und daher unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Die pauschale Vergütung von Reisezeiten regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche „Reisetätigkeit“ von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll (BAG v. 20.4.2011, 5 AZR 200/10).
An- und Umkleidezeiten
Die Zeit des Umkleidens und Waschens vor und nach der Arbeit ist grundsätzlich keine Arbeitszeit, wenn diese Tätigkeiten nur der persönlichen Vorbereitung auf die Arbeitstätigkeit und den Nachhauseweg dienen. Etwas anderes gilt, wenn Umkleide- und Waschzeiten zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehören. Das ist der Fall, wenn diese Tätigkeiten einem fremden Bedürfnis dienen und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllen wie z. B. das Tragen von Firmenkleidung als Ausdruck einer bestimmten Firmenkultur oder das aus hygienischen Gründen erforderliche Umkleiden und die Körperreinigung bei Müllwerkern. Insbesondere wenn die Dienstkleidung notwendig im Betrieb angelegt werden muss, dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben hat und der Arbeitnehmer arbeitsschutzrechtlich ohne sie die Arbeit gar nicht aufnehmen darf, sind die Umkleidezeiten fremdnützig und gelten als Arbeitszeit (BAG v. 11.10.2000 - 5 AZR 122/ 99). Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist dagegen dann nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und, ohne besonders auffällig zu sein, auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es auch, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden auch einem eigenen Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG v. 12.11.2013 - 1 ABR 59/12).
Teilnahme an Betriebsversammlungen
Die Teilnahme an einer Betriebsversammlung stellt ebenfalls keine Arbeitsleistung ausschließlich zum Nutzen des Arbeitgebers dar. Der Arbeitnehmer erbringt mit seiner Teilnahme keine vertraglich geschuldete Tätigkeit. Er macht lediglich von einer ihm betriebsverfassungsrechtlich eingeräumten Befugnis Gebrauch. Aus diesem Grunde unterliegt die Zeit der Teilnahme an der Betriebsversammlung nicht den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes über die Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten (§ 3 bis 5 ArbZG). Dennoch ist die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung einschließlich zusätzlicher Wegezeiten "wie Arbeitszeit" zu vergüten (§ 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), ohne selbst Arbeitszeit zu sein (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06).
Formen der Arbeitszeit
Abweichend von der regelmäßigen festen betrieblichen Arbeitszeit wird Arbeit in folgenden Formen verrichtet:
Bereitschaftsdienst:. Ein Arbeitnehmer leistet Bereitschaftsdienst, wenn er verpflichtet ist, sich an einem bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes verfügbar zu halten, um auf Abruf des Arbeitgebers unverzüglich die volle Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können (BAG v. 30.1.1996 – 3 AZR 1030/94). Bereitschaftsdienst wird immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Nach europäischem Recht ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit (Richtlinie 93/104/EG, EuGH v. 3.10.2000 - C-303/98, v. 9.9.2003 – Rs. C-151/02).
Arbeitsbereitschaft: Dies ist die Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung (BAG v 14.4.1966 – 2 AZR 216/64). Der Arbeitnehmer muss an seiner Arbeitsstelle oder an einer anderen, vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend und jederzeit bereit sein, im Bedarfsfall von sich aus tätig zu werden (Fernfahrer in der Wartezeit vor Be- oder Entladen seines LKW, ein Wachmann zwischen den Kontrollgängen).
Rufbereitschaft: Bei angeordneter Rufbereitschaft istder Arbeitnehmer verpflichtet, sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit auf Anordnung an einem selbst bestimmten, aber dem Arbeitgeber anzugebenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten (BAG v. 29.6.2000 – 6 AZR 900/98). Nur die während der Rufbereitschaft für abgerufene Arbeit erbrachte Zeit zählt als Arbeitszeit. Rufbereitschaft wird wie Bereitschaftsdienst immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Allerdings kann der Arbeitnehmer, der sich in Rufbereitschaft befindet, im Unterschied zum Bereitschaftsdienst seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen. Er muss bei Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen können. Dies bedeutet, dass er sich noch in einer Entfernung von der Arbeitsstelle aufhalten muss die es ihm gestattet, diese in angemessen kurzer Zeit zu erreichen (BAG v. 19.12.1991 - 6 AZR 592/89).
Überstunden: Arbeitszeiten, die ein Arbeitnehmer erbringt, wenn er vorübergehend über die regeImäßige Arbeitszeit, die für sein Beschäftigungsverhältnis tariflich oder einzelvertraglich vereinbart ist, hinaus arbeitet.
Vereinbarungen über Arbeitszeit
Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitgeber
Für Betriebe mit tarifgebundenen Arbeitgebern wird die Dauer der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Arbeitszeit in Tarifverträgen festgelegt. Sie ist als betriebliche Regelung (§ 3 Abs.2 TVG) für alle Arbeitnehmer unabhängig von deren Mitgliedschaft in der Gewerkschaft verbindlich. Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind, können Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 S. 1 GewO). oder sich per Bezugnahmeklausel dem entsprechenden Tarifvertrag anschließen. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, sind die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1 Abs. 3 KSchG) nicht anzuwenden (BAG v. 23.9.2004 - 6 AZR 567/03). Allein die Einordnung einer bestimmten Zeit bzw. Zeitspanne als Arbeitszeit besagt nichts über deren Vergütungspflicht (BAG 28.1.2004 – 5 AZR 530/02). Welche Arbeitszeit wie zu vergüten ist, wird auf der Grundlage von Tarifverträgen, betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen oder individueller Übereinkunft im Arbeitsvertrag festgelegt.
Betriebliche Arbeitszeit
Der Begriff der betrieblichen (betriebsüblichen) Arbeitszeit steht für den zeitlichen Rahmen und der Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Zeitabschnitte, die für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung der verschiedenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen des Betriebs maßgeblich sind (BAG v. 24.4.2007 - 1 ABR 47/06). Betriebsübliche Arbeitszeit kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein. Ist die Verteilung des vertraglich für einen bestimmten Zeitraum regelmäßig geschuldeten Arbeitszeitumfangs bis auf einzelne Wochentage vorgenommen worden, so ist die betriebsübliche Arbeitszeit die Dauer dieser regelmäßigen täglichen Arbeitszeit (BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 31/03). Bei Teilzeitbeschäftigten ist betriebsübliche Arbeitszeit deren regelmäßig verkürzte Arbeitszeit. Dies gilt auch, wenn nicht alle Teilzeitbeschäftigten mit einheitlicher Wochenstundenzahl arbeiten. Betriebsüblich sind dann diejenigen Arbeitszeiten, die jeweils individualrechtlich als die üblichen vereinbart wurden (BAG v. 23.7.1996 – 1 ABR 13/96). Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte (BAG v. 15.5.2013 - 10 AZR 325/12).
Bezug zur Betriebratsarbeit
Betriebsverfassungsrechtlicher Arbeitszeitbegriff
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gestaltung der Arbeitszeit bezieht sich auf
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG).
Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitszeitbegriff, so wie er für diese Vorschriften anzuwenden ist, ist nicht gänzlich deckungsgleich mit dem Begriff der vergütungspflichtigen Arbeitszeit und dem des Arbeitszeitgesetzes. Er bestimmt sich vielmehr nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts. Dieser besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Dementsprechend betrifft das Mitbestimmungsrecht die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Arbeitszeit ist deshalb die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen soll. Da z. B. bei Dienstreisen und bei Teilnahme der Arbeitnehmer an Betriebsversammlungen keine Arbeitsleistung erbracht wird, ist die dafür benötigte Zeit grundsätzlich keine Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (Ausnahme: Reisen von Außendienstmitarbeitern) und somit auch mitbestimmungsfrei (BAG v. 14.11.2006 – 1 ABR 5/06).
Lage, Verteilung der Arbeitszeit und Pausen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Soweit eine gesetzliche oder im Betrieb anzuwendende tarifliche Regelung nicht besteht, hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Festlegung
von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
der Pausen während der Arbeitszeit und
der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).
Das Mitbestimmungsrecht umfasst u. a. folgende Fälle:
An wie vielen Tagen in der Woche soll gearbeitet werden?
Arbeitszeitregelungen für Weihnachten und Neujahr (BAG v. 9.5.1984 - 5 AZR 412/81).
Die Einführung, Ausgestaltung, Änderung und Abschaffung von Arbeitszeitmodellen (z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit).
Aufstellung eines Rufbereitschaftsplanes (BAG v. 21.12.1982 - 1 ABR 14/81).
Einführung, Änderung und Abschaffung von Schichtarbeit einschließlich der Erstellung von Schichtplänen (BAG v. 29.9.2004 - 5 AZR 559/03). ..
Handelt es sich bei dem An- und Ablegen einer auffälligen Dienstkleidung innerhalb des Betriebs um eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit des tragepflichtigen Personenkreises, hat dies eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) zur Folge (BAG v. 12.11.2013 - 1 ABR 59/12). Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, soweit es sich um den Umfang des vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens handelt (BAG v. 22.7.2003 - 1 ABR 28/02).
Vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
Überstunden und Kurzarbeit
Der Betriebsrat hat außerdem über die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Betriebsübliche Arbeitszeit ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und deren Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. Sie muss im Betrieb nicht einheitlich, sondern kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein. Ist die Verteilung des vertraglich für einen bestimmten Zeitraum regelmäßig geschuldeten Arbeitszeitumfangs bis auf einzelne Wochentage vorgenommen worden, so ist die betriebsübliche Arbeitszeit die Dauer dieser regelmäßigen täglichen Arbeitszeit (BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 31/03). Mitbestimmungspflichtig ist nicht nur die vom Arbeitgeber erteilte Anordnung vorübergehender Überarbeit, sondern auch deren bloße Duldung. Die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer das für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegte Arbeitszeitvolumens zeitweise überschreitet, um danach zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit wieder zurückzukehren (BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 31/03). Die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit sind so genannte „Überstunden“, deren Verkürzung ist die Kurzarbeit. Inhalt des Mitbestimmungsrechts bei der Anordnung von Überstunden ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen (BAG 19.6.2001 - 1 ABR 43/00). Das Mitbestimmungsrecht entfällt, wenn der Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist (z.B. der Arbeitgeber will mit arbeitswilligen Arbeitnehmern durch Anordnung von Überstunden die Produktion aufrechterhalten).
Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst
Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung von Arbeitsbereitschaft, die vorübergehend zu einer Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit führt, mitzubestimmen. Entsprechendes gilt für den Bereitschaftsdienst (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Er hat auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung, ob der entsprechende Arbeitsanfall durch Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes abgedeckt werden soll. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht aber nur, soweit der Bereitschaftsdienst die Dauer der betriebsüblichen Arbeitszeit vorübergehend überschreitet. Verzichtet der Arbeitgeber dagegen während der betriebsüblichen Arbeitszeit auf die Anordnung von Vollarbeit zugunsten geringerer Anforderungen an die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer, ist dies ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich (BAG v. 29.2.2000 - 1 ABR 15/99).
Betriebsverfassungsrechtlich zählt Rufbereitschaft im Unterschied zur arbeitsrechtlichen Auslegung als Arbeitszeit. Zwar erbringt der Arbeitnehmer auch während der Rufbereitschaft keine seiner vertraglichen Hauptleistungspflichten, er muss aber jederzeit mit dem Erfordernis der Arbeitsaufnahme rechnen und sich dafür bereithalten. Das schränkt die freie und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbare Zeit ein (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06). Der Betriebsrat hat daher über Anordnung von Rufbereitschaft, deren Beginn und Ende und die Verteilung dieser Zeiten auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Aufstellung eines sogenannten Rufbereitschaftsplanes (BAG v. 21.12.1982 - 1 ABR 14/81).
Mitbestimmung bei Teilzeitarbeit
Entsprechend den Regelungen für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hat der Betriebsrat auch mitzubestimmen bei der Festlegung der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte. Im Einzelnen gilt dies bei Regelungen bezüglich der
Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit,
Höchstzahl von Tagen in der Woche, an denen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt werden sollen,
Mindestzahl arbeitsfreier Samstage,
Frage, ob Teilzeitbeschäftigte zu festen Zeiten oder nach Bedarf (KAPOVAZ) beschäftigt werden,
Dauer der Pausen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und
anzuordnenden Überstunden.
Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte wird grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell vereinbart und ist Gegenstand des Arbeitsvertrags. Die für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehene Erhöhung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von mindestens zehn Stunden pro Woche ist eine zustimmungspflichtige Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG (BAG v. 9.12.2008 - 1 ABR 74/07).
Überwachungsaufgabe
Um Erkrankungen und Arbeitsunfällen auf Grund physischer und psychischer Überlastungen der Mitarbeiter vorzubeugen, gehört es zur ständigen und wichtigen Aufgabe des Betriebsrats, darüber zu wachen, dass die Arbeitszeitvorschriften eingehalten werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Das sind in erster Linie die Regelungen über die Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten. Die Mitarbeiter sind bei Verstößen, die sie selbst zu verantworten haben, auf die Gefahren hinzuweisen. Der Betriebsrat kann jederzeit von seiner Überwachungsbefugnis Gebrauch machen. Er ist frei in der Wahl geeigneter Methoden. Über die Durchführung einer Betriebsbegehung oder über Stichproben im Betrieb braucht er den Arbeitgeber in der Regel nicht zu informieren.
Auskunftspflicht des Arbeitgebers
Um seiner Pflicht zur Überwachung (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) der Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) nachkommen zu können, benötigt der Betriebsrat Kenntnis vom Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer. Um die Einhaltung der tariflich vorgesehenen (durchschnittlichen) regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) kontrollieren zu können, benötigt der Betriebsrat Auskunft über eine tatsächliche Über- oder Unterschreitung dieses Stundenvolumens. Das Gleiche gilt hinsichtlich der Einhaltung der nach einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen monatlichen Höchstanzahl von Überstunden. Der Arbeitgeber hat die betreffenden Auskünfte auch dann zu erteilen, wenn er mit Rücksicht auf eine im Betrieb geltende Vertrauensarbeitszeit die tatsächlichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer bewusst nicht zur Kenntnis nehmen will (BAG v. 6.5.2003 - 1 ABR 13/02).
Kollektiver Tatbestand – individuelle Vereinbarungen
Das Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass es sich bei der zu regelnden Angelegenheit um einen kollektiven Tatbestand handelt. Ein kollektiver Tatbestand liegt immer dann vor, wenn es sich um eine generelle Regelung bezüglich der betriebsüblichen Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder Teile davon handelt. Auf die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer kommt es nicht an. Sie kann jedoch ein Indiz sein. Ein kollektiver Bezug ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit für einen oder mehrere einzelne Arbeitnehmer aus dringenden, nicht vorhersehbaren Gründen (z.B. Entladen eines verspätet eingetroffenen LKW) ändern will. Das kollektive Interesse ist in diesem Fall insofern berührt, als zu entscheiden ist, wer davon betroffen ist. Die kollektiven Interessen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sind regelmäßig berührt, wenn es wegen der abweichenden Arbeitszeit zu Arbeitsverdichtung oder Mehrarbeit kommt oder wenn andere Arbeitnehmer ungünstigere Arbeitszeiten hinnehmen müssen (BAG v. 16.3.2004 - 9 AZR 323/03). Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht dagegen, soweit es um die Gestaltung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses geht und nur den einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände diese Maßnahme des Arbeitgebers veranlassen. Der Arbeitgeber darf daher abweichend von einer Betriebsvereinbarung mit einem Arbeitnehmer einen späteren Arbeitsbeginn vereinbaren, wenn es um dessen besondere Bedürfnisse oder Wünsche geht und keine allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer berührt werden. Allgemeine Interessen sind betroffen, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die sich abstrakt auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz (nicht: Arbeitnehmer persönlich) beziehen (BAG v. 16.3.2004 - 9 AZR 323/03). Eine auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossene Betriebsvereinbarung kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Wunsch eines Arbeitnehmers auf Neuverteilung der Arbeitszeit abzulehnen. Voraussetzung ist, dass die Zustimmung zu der geänderten Verteilung der Arbeitszeit einen kollektiven Bezug hat. Sonst ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit antragsgemäß festzulegen (BAG v. 24.6.2008 – 9 AZR 313/07).
Betriebliche Arbeitszeitregelungen werden zweckmäßigerweise in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, da nur sie unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse gilt (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Betriebsvereinbarungen über die wöchentliche Arbeitszeit sind auch in Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, unzulässig, wenn sie durch Tarifvertrag geregelt ist oder üblicherweise geregelt wird (Tarifvorbehalt, § 77 Abs. 3 BetrVG).
Missachtung der Mitbestimmungsrechte
Mitbestimmungspflichtige Arbeitszeitregelungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG), die der Arbeitgeber unter Umgehung der Mitbestimmung anordnet, sind nicht nur kollektivrechtlich, sondern auch individualrechtlich rechtswidrig sind, soweit sie bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Der Arbeitnehmer braucht einseitige mitbestimmungspflichtige Anordnungen des Arbeitgebers nicht zu befolgen (BAG v. 14.2. 91 – 2 AZR 415/90). Der Betriebsrat hat in solchen Fällen einen Unterlassungsanspruch, den er im Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht durchsetzen kann.
Arbeitszeit für betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben
Ob die von Betriebsratsmitgliedern für Betriebsratsarbeit aufgewendete Zeit als Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinne gilt und damit den Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes unterliegt, ist umstritten. Eine höchstrichterliche Entscheidung liegt bisher nicht vor. Entschieden ist jedoch, dass die Zeit der Teilnahme von Arbeitnehmern an einer Betriebsversammlung keine dem Arbeitgeber vertraglich geschuldete Tätigkeit darstellt und demzufolge die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes über die Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten (§ 3 bis 5 ArbZG) für diese Veranstaltung nicht anzuwenden sind. Die Arbeitnehmer machen lediglich von ihrer betriebsverfassungsrechtlich eingeräumten Befugnis Gebrauch. Vergütungsrechtlich gilt, dass die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung einschließlich zusätzlicher Wegezeiten "wie Arbeitszeit" zu vergüten (§ 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), ohne selbst Arbeitszeit zu sein (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06).
Billiges Ermessen
Kollektiver Tatbestand
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
Unterlassungsanspruch (Betriebsverfassung)

References: § 7
 § 7
 § 30
 § 10
 EuGH 
 § 99
 § 87
 § 77