Source: http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/gb/index.php?page=2
Timestamp: 2020-08-06 18:47:03+00:00

Document:
Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
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Frage # 602
Eine Kollegin ist 2019 erkrankt (Langzeit).
Zum 01.06.2020 hat sie mit der Wiedereingliederung begonnen, bis dahin war sie krank geschrieben.
Aus dem Jahr 2019 hatte sie noch zwei Tage Resturlaub. Diese beiden Tage, wurden wegen Überschreiten der Übertragungsfrist am 31.05. gestrichen bzw. sind verfallen.
Gilt die Übertragungsfrist, obwohl die Kollegin nicht in der Lage war ihren Urlaub anzutreten?
Wieso wird zwischen tariflichen und gesetzlichen Urlaubsanspruch unterschieden? Betriebsrat ist noch nicht informiert.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unter. Denn das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaub, und daher muss es europarechtskonform ausgelegt werden.
Der vertragliche Mehrurlaub (hier 10 weitere Tage im Jahr) kannn dagegen frei durch die Tarifparteien ausgehandelt werden. Also bestehen die Arbeitgeber in den Tarifverhandlungen darauf, dass sie bei Langzeitkranken billig wegkommen. Sie gewähren zunächst den gesetzlichen Urlaub, dann den Mehrurlaub. So betreffen die beiden Resturlaubstage den vertraglichen Mehrurlaub.
In § 26 Abs. 2 a TVöD ist geregelt: "Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."
Es gibt kaum vernünftige Gründe, dem Arbeitgeber nach einer langen Krankheit die Arbeitskraft umsonst anzubieten (Wiedereingliederung). Arbeit belastet. Sie nützt nicht der eigenen Gesundheit. Bei der Wiedereingliederung wird die Arbeit zur angeblichen Therapie, bezahlt von der Krankenkasse, zur Stärkung der Widerstandskraft. Vollarbeit mit zusätzlichen Erholungstagen, etwa als befristete Teilzeit, ist da meist die bessere Wahl.
Frage # 601
Schichtarbeit,Teilzeit 72%.
Nochmal zu Frage 595 und Antwort von Heute.
Ich verstehe nach wie vor nicht.Habe ich Anspruch auf Krankengeldzuschuss 26 Wochen oder 39 Wochen?
Die Ermittlung von Ansprüchen auf Krankengeldzuschuss gehört nicht dazu.
Du kannst - mit anderen zusammen - § 37 BAT-KF lesen, ebenso die Rechtslage, die bis 2007 galt. Und dann Deine Ansprüche in der Höhe und für die entsprechende Länge geltend machen.
Frage # 600
16.06.2020 | 16:13
Ich gehe zum 1.9. in Rente und habe im Jahr 24 Tage Urlaub. Laut meiner Personalchefin habe ich nur Anspruch auf den Urlaub welcher sich gezwölftelt bis zu diesem Zeitpunkt ergibt. Ich habe aber gelesen das wenn ich in der 2. Jahreshälfte in Rente gehe vollen Anspruch auf meinen Urlaub habe. Meine MAV kann mir leider nicht wirklich Auskunft geben. Was ist jetzt Das richtige ?
Für Dich gilt - bei einer Verteilung auf wochendurchschnittlich 5 Tage in den Wochen, dasselbe wie in unserer Antwort # 598.
Falls Deine Arbeitszeit tatsächlich nur auf vier von den sieben Kalendertage je Woche verteilt, wird, benutzt Du unseren Urlaubsrechner.
Frage # 599
BAT-KF,MAV,
Schichtarbeit,Teilzeit 72%
Zu Frage 595 wegen Krankengeldzuschuss.(26 oder 39 Wochen)
Ich habe dem Personalleiter per E-Mail geschrieben, dass für mich die Anwendung des § 21 BAT-KF in Frage käme (es wurde mir hier bei Schichplan-Fibel am 15.06.2020 auch so erklärt) was auch meine Info ist.Heute habe ich Antwort vom Personalleiter bekommen Zittat:
"Da Sie bereits am 30. Juni 1994 in einem Arbeitsverhältnis mit der Stiftung standen, ist für Sie § 37 BAT-KF einschlägig. Aus diesem § ergibt sich für Sie eine andere Regelung. Sie fallen nicht unter § 21 Absatz 3 BAT-KF, sondern noch unter die Altregelung des § 71 Absatz 4 BAT-KF (alt)."
Abs. 4: „Der Krankengeldzuschuss wird nach einer Dienstzeit (§ 20) von mindestens:
zwei Jahren bis zum Ende der 9. Woche, drei Jahren bis zum Ende der 12. Woche, fünf Jahren bis zum Ende der 15. Woche, acht Jahren bis zum Ende der 18. Woche, zehn Jahren bis zum Ende der 26. Woche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt. (…)“
Somit erhalten Sie nur bis zum Ende der 26. Woche einen Krankengeldzuschuss, gerechnet seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit.
Was ist denn nun für mich anwendbar?
Zur Erinnerung bin seit dem 1.07.1993 beschäftigt.
Das in § 37 BAT-KF Dir zugestandene "bis zum 30. Juni 2007 geltende Recht" betrifft einen Anspruch auf deutlich höheren Krankengeldzuschuss, für jedoch nur 26 Wochen.
Frage # 598
16.06.2020 | 12:58
Pflegekraft (100%) seit 25 Jahren in einem Seniorenheim und bin mit 39 Std./Woche im Schichtdienst tätig.
Ich gehe dieses Jahr am 31.08.2020 in Rente und habe von meiner PDL nur 20 Tage Jahresurlaub erhalten. Mein Betriebsrat sagt, dass mir der ganze Jahresurlaub, also auch der tarifliche und die Personalchefin sagt dass mir nur der gesetzliche Urlaub zusteht.
Was ist jetzt richtig und mit wie vielen Urlaubstagen kann ich jetzt planen?
Wir unterstellen: Du arbeitest in einer tatsächliche 5-Tage/Woche.
Die tarifliche Regelung der Zwölftelung (30 U-Tage / 12 Monate mal 8 Monate = 20 Urlaubstage) des tariflichen Urlaubs führt hier zum gleichen Ergebnis wie der Dir zustehende gesetzliche Mindesturlaub von 20 Urlaubstagen.
Alle bis zum 31.08. erworbenen Ansprüche auf Zusatzurlaubstage treten ungekürzt hinzu (Achtung: hier ist nicht die Kalenderjahresscheide von Bedeutung, sondern die Betrachtung von jeweils 4 zusammenhängenden Moanten mit Schichtarbeit im Laufe Deiner Beschäftigung im TVöD-B seit 01.08.2006.).
Frage # 597
15.06.2020 | 18:03
AVR Caritas (Anlage 30), MAV / MAVO
Wir haben auf Grund der Corona-Situation für die Intensivstation einen zusätzlichen Rufdienst eingerichtet.
Unter der Woche arbeiten wir im 3-Schicht-System, am Wochenende und an Feiertagen im 2-Schicht-System.
Nun ist es so, dass wenn wir im Rufdienst nicht gerufen werden, wir pauschal 2 Stunden gut geschrieben bzw ausbezahlt bekommen, die restlichen 6 bzw 10 Stunden werden uns von den Überstunden abgezogen. Argument: wir mussten ja nicht arbeiten und hatten Freizeit.
"Einrichten" kann eine Rufbereitschaft nur der Arbeitgeber. Zuvor oder bei jedem Turnus-Plan braucht er da die Zustimmung der MAV.
Es handelt sich um eine zusätzliche Belastung, ausdrücklich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit - also zusätzlich, nicht anstatt der regelmäßigen Arbeitszeit.
Eine MAV wird da maches regeln, um den Gesundheitsschutz sicherzustellen.
Die Anl. 30 der AVR Caritas lässt in § 7 keine Spielräume:
"(3) 1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Hinsichtlich der Arbeitsleistung wird jede einzelne Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft mit einem Einsatz im Krankenhaus einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten auf eine volle Stunde gerundet. 5Für die Inanspruchnahme wird das Entgelt für Überstunden sowie etwaige Zeitzuschläge nach Abs. 1 gezahlt. 6Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 6 Abs. 8 telefonisch (z.B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend zu den Sätzen 2 und 3 für jede angefangene Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.
Anmerkung zu Absatz 3: Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen."
Überstunden sind ebenso zwingend mit 115 v.H zu vergüten. Irgendwelche Schmuh-Sammlungen am Vertrag vorbei animieren den Arbeitgeber, sich gelegentlich daran zu vergreifen.
Frage # 596
15.06.2020 | 15:33
AVR Caritas (Anlage 2 / 32), MAV / MAVO
Ausnahmslos alle Mitarbeitenden wurden jetzt schon zum zweiten Mal zu einer Reihentestung auf Covid-19 in unserem Altenheim "gebeten", d.h. verpflichtet. Die Leitung stellt sich auf den Standpunkt, dies sei vom Gesundheitsamt angeordnet und deshalb wird die Extra-Anreise, bzw. die aufgewendete Zeit nicht als Arbeitszeit vergütet. Zur Erklärung: auch der Spätdienst musste morgens extra in die Einrichtung kommen und auch Mitarbeitende, die eigentlich im ND, Frei oder Urlaub waren. Kann das denn so richtig sein und müssten wir diese Zeiten nicht als Arbeitszeit gerechnet bekommen? Ich denke auch, dass die MAV diesen zusätzlichen Zeiten hätte zustimmen müssen, wie monatlich allen Dienstplänen im Haus.
Die Teilnahme an einer solchen Testung mag dem Arbeitgeber nützen. Weil sie derart angewiesen und fremdnützig ist, handelt es sich um Arbeitszeit.
Auch Abstriche (30 Sekunden) lassen sich während der geplanten Arbeitszeit anbieten. In anderen Betrieben wird dies über die mittägliche Überlappungszeit und zu Beginn der Nachtschicht organisiert.
Die Extra-Anreise ist für 30 Sekunden so sicherlich unzumutbar und allein deshalb bleibt die Einladung (so verstehst Du dieses Angebot) für Dich unverbindlich.
Die MAV bestimmt die Lage aller Arbeitszeit mit. Fraglich ist, ob es sich zugleich um eine Maßnahme zu Schutz der Gesundheit anderer Kolleginnen handelt. Dies wäre dann nochmal extra mitzubestimmen.
Frage # 595
15.06.2020 | 15:24
Schichtarbeit,GDB von 50.
Ich beziehe seit Januar 2020 Krankengeld.Wie lange steht mir Krankengeldzuschuss vom Arbeitgeber zu?
Ich da seit 1.07.1993 beschäftigt
BAT-KF § 21 regelt:
2) 1Nach Ablauf des Zeitraumes gemäß Absatz 1 erhalten die Mitarbeitenden für die Zeit,
für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden,
einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. 2Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 20 Absatz 6; bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Mitarbeitenden ist dabei deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu berücksichtigen. 3Für Mitarbeitende, die nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, ist bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses der Krankengeldhöchstsatz, der bei Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünde, zugrunde zu legen. 4Bei Teilzeitbeschäftigten ist das nach Satz 3 bestimmte fiktive Krankengeld entsprechend § 18 zeitanteilig umzurechnen.
(3) 1Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche
Frage # 594
14.06.2020 | 09:17
TV AWO nrw, kein Betriebsrat,
Pflegehelfer, Nachtwache
Ich arbeite seit 1999 als Nachtwache in unserem Haus.
Zum 01.01.2020 habe ich meine Stundenzahl von 19,25 auf 14 pro Woche reduziert.
Durch Kündigungen und Krankheitsausfälle ist wie überall das Personal knapp, daher kam unsere PDL auf die Idee, dass das Personal rotieren soll. Heißt, auch alle Nachtwachen, die bisher als Dauernachtwachen beschäftigt sind, sollen bei Bedarf in den Tagdienst. Mein Arbeitsvertrag ist kein reiner Nachtwachenvertrag. Muss ich dann jetzt in den Tagdienst? Ich möchte das nicht. Kann ich mich wehren?
Du schreibst an die Personalleitung -
wir haben zum Jahresanfang gemäß § 8 TzBfG meine Arbeitszeit verringert . Wir haben dabei versäumt, deren Verteilung - bislang ausschließlich Arbeit in der Nachtschicht - wie in § 8 TzBfG ausdrücklich bestimmt, zu regeln. Ich möchte diese Verteilung (ganze Schicht in der Nacht) unverändert so wie seit 20 Jahren lassen. Bitte bestätigen Sie mir dies.
Vielleicht aber möchten Sie die Verteilung meiner Arbeitszeit abweichend von der 20jährigen Praxis neu regeln. Dann sollten wir nun die Verteilung ergänzend nachholend aushandeln. Ich möchte dazu einen Rechtsbeistand hinzuziehen. Bitte machen Sie uns in diesem Fall einige Vorschläge für einen solchen Verhandlungstermin.
Frage # 593
13.06.2020 | 09:52
Ich arbeite im ambulanten Dienst in der Pflege. In unserem angekündigtem Monatsdienstplan werden die Stunden pro Tour gerechnet z.B. 6:00 bis 12:00.
Einandere Tour kann auch 6:00 bis 11:00 sein, um die monatlich Arbeitszeit zu berechnen.
Die tatsächliche Arbeitszeit ist dann etwas anders und steht in einem Wochenplan z.B. 6:00 bis 11:42, wenn genau feststeht wie lange die Tour an diesem Tag geht. Dies bedeutet, dass ich an diesem Tag 18 Minuten MINUS mache. Wenn die tatsächliche Arbeitszeit z.B. 6:00 bis 12:13 wäre, würde ich an diesem Tag 13 MinutenPLUS machen.
Wie ist das jetzt, wenn ich krank bin und der Wochenplan mit der tatsächlich zu leistenden Arbeitszeit schon steht? Wird dann diese Arbeitszeit berechnet, und ich kann dadurch Minus bzw. Plus Stunden machen? Oder wird die Arbeitszeit zugrunde gelegt die im monatlichen Dienstplan steht? Oder werden für jeden Krankheitstag soviel Stunden wie für einen Urlaubstag berechnet) (in meinem Fall wären das 5 Stunde,da ich eine 25 Stunden Woche habe = 62,5 %)
Ich kann im Krankheitsfall MINUS und auch PLUS-Stunden machen.
Wie wird die eigentlich geplante Zeit von 6:00 bis 12:00 berechnet?
Darf ich in der Krankschreibung PLUS und MINUS Stunden machen?
Es ist schwierig und ich hätte gerne eine rechtsgültige Auskunft um mich eventuell mit meiner Chefin auseinander zusetzen.
Du hast den Anspruch, dass Dir Beginn und Ende Deiner Arbeitsspannen spätestens etwa eine Woche im voraus angeordnet wird. Es handelt sich um eine "Fixschuld" - nur Du kannst sie und nur an diesem Tag erfüllen
Eine Arbeitsunfähigkeit stellt Dich von dieser dieser Arbeitspflicht frei. Du kannst nicht arbeiten (Unmöglichkeit) oder es wäre Dir nicht zuzumuten. Du bekommst dennoch Deine (monatliche) Vergütung weiterbezahlt (Entgeltfortzahlungsgesetz).
Die Arbeitspflicht (Die Pflicht, an diesem Tag zu arbeiten) ist nicht nachholbar. Denn dieser Tag und die Versorgung Deiner Klienten its nun Vergangenheit. Du brauchst genau diese Stunden nicht nacharbeiten. Für genau diese Studnen steht Dir dennoch die ungekürzte Vergütung zu.
Du arbeitest so einige Stunden weniger. Dein Chef will die eine oder andere Stunden nachfordern. Er abstrahiert daher von seiner Anordnung für diesen Tag und ersetzt diese durch eine Pauschale. Dafür bräuchte er zumindest eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung mit Dir.
Ob die in Deinem Arbeitsvertrag steht, wissen wir nicht. Wir haben da aber erhebliche Zweifel.
Frage # 592
10.06.2020 | 07:36
Ich arbeite Vollzeit in einem Pflegeheim als Fachkraft mit 5 Tage Woche.
Unsere PDL hat aufgrund von Datenschutz die Dienstpläne in anonymisierter Form ausgehängt. Einen Zugang zum Planungsprogramm haben wir nicht.
Ist es rechtens, uns über unser Stundenkonto im unklaren zu lassen?
Als Antwort bekommen wir immer: fragt eure Wohnebereichsleitung (welche sehr oft keine Zeit hat).
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Wahrscheinlich vereinbart Ihr die sich daraus ergebenden Pläne; dann greift § 36 MVG Abs. 2 - 'Dienstvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen, von beiden Partnern zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekannt zu geben.' Doch: wir bekommen das Ergebnis Eurer Aushandlungen leider nicht in geeigneter Form, sondern anonymisiert.
Vielleicht nehmt Ihr die Verteilung unserer Arbeitszeit nicht so wichtig und Ihr begnügt Euch damit, den - hoffentlich Euch nicht anonymisiert - vorgelegten Plänen zuzustimmen. Das ist für Euch viel einfacher. Bitte schickt uns dann eine Kopie dieses erlaubten Plans zu. Denn uns wird der Plan nur anonymisiert angeordnet. Klare Anrodnungen, wer wann wieviel arbeitet und ob dabei die persönlichen Arbeitsschutzvorschriften eingehalten sind, das alles tritt derzeit hinter den Schutz unserer Daten vor unseren Augen zurück. Dies beeinträchtigt und beschwert uns.
Bitte berichtet uns zeitnah, was Ihr als Abhilfe erreichen konntet.
Wir könnten uns vorstellen, es so zu machen wie in den Kindergärten: Jede und jede von uns bekommt den Namen durch ein Bildchen (Pilz, Auto, Teddy ...) ersetzt und kann so zumindest die eigenen Daten einfach und gezielt finden.
Liebe Grüße ..... «
Frage # 591
08.06.2020 | 14:21
Tarif weiß ich leider nicht, wir haben einen BR
Ergänzung zu #590
In dem Altenheim wird im 3 Schichtsystem gearbeitet - ich arbeite in der Frühschicht von 6- 14:30 Uhr (Sa/So).
Der Stundenlohn beträgt 12,50 Euro plus etwaige Zuschläge
Wie bereits schon geschrieben, wurden 24 Stunden im Monat vereinbart, da der Vertrag aber auf nun auf 6 Stunden/ Woche läuft ( 6 Stunden x 4,33) mache ich 2 Stunden Minus im Monat
Ein Blick in Deinen Arbveitsvertrag wird ans Licht bringen, ob da ein Tarif in Bezug genommen wurde. Ersatzweise klärt Dein Betriebsrat da kurz und schmerzlos auf.
Nun hast Du (offenbar ohne Vertrag) eine monatliche Arbeitsleistung vereinbart, dann wieder 6 Stunden je Woche vertraglich vereinbart. Es gibt in Deutschland keinen Kalendermonmonat, der 4,33 Kalenderwochen umfasst. Daraus entsteht der Eindruck, dass die Höhe Deiner Zeitschuld 6 Stunden in jeder (!) Woche beträgt. Offenbar willst Du aber gar nicht in jeder Woche arbeiten, sondern 3 oder 4 Schichten a 8 Stunden, an ganz bestimmten Tagen.
Offenbar hast Du keine monatliche Vergütung vereinbart, sondern eine stundenweise. Wir wissen nicht, ob Du Deine Vergütung am Ende jeder Stunde (12,50 €), des Tages (100 €), jeder Woche (75 €) oder des Monats (gemittelt vielleicht 324,75 €) erhältst.
Zieht man Dir von diesen Entgeltabrechnungen nun Beträge für in diesem Zeitraum nicht abgerufene Arbeitsstunden ('Minusstunden') ab?
Zwischendurch ein Rat: Vielleicht solltest Du eine Konkretisierung / Änderung dieses Vertrags aushandeln, wenn er gar nicht das beschreibt, was Du im Sinn hattest. Mündliche Verabredungen mit Pflegedienstleitungen reichen meist nicht sehr weit.
Frage # 590
08.06.2020 | 13:45
Ich arbeite auf 450 Euro Basis in einem Altenheim ( Nebenjob) Vor Vertragsabschluss wurde mündlich besprochen, dass ich maximal 3 Tage im Monat a 8 Stunden arbeiten kann ( 1 komplettes Wochenende+ 1 Samstag)
Der Vertrag läuft jetzt aber auf 6 Stunden/ Woche. Damit mache ich aber im Monat 2 Stunden Minus. Diese soll ich dann nacharbeiten, obwohl besprochen wurde, dass das nicht geht ( Hauptjob unter der Woche)
Ist das so rechtens und muss ich die Minusstunden hinnehmen?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir nichts raten.
'Minusstunden' tauchen in Gesetzen nicht auf.
Wir verstehen so auch nicht, warum Du "6 Stunden/Woche" vereinbart hast, nun aber auf den Monat schaust. Hast Du etwa etwas mit dem Begriff "durchschnittlich" vereinbart?
"Basis" kann nie ein Betrag wie 450 € sein. Möglicherweise möchte der Arbeitgeber Steuern und seine Beiträge zu Deinen Versicherungen sparen; deshalb möchte er nicht mehr als (wieder durchschnittlich) 450 € netto bezahlen. Er mus Dir aber Deine Vergütung für 6 Stunden je Woche bezahlen. Und für mehr Stunden muss er mehr zahlen. Wie viel das stündlich ist, steht vielleicht wieder irgendwo ...
Frage # 589
08.06.2020 | 10:18
Nachfrage zu #588
Ist dies auch möglich wenn es einen festen Rahmendienstplan gibt? Im konkreten Fall einer Kollegin welche nur am Freitag sowie Wochenende arbeitet wird ein „Feiertagsausgleich“ oft an einen Montag eingetragen.
In einem Dienstplan wird die Verteilung und Lage der Arbeitszeit festgelegt.
Ein 'fester Rahmendienstplan' ist nichts anderes. Oder er ist nur ein Rahmen, und enthält unfeste Elemente. Vielleicht haben Deine Betriebsparteien das nicht so genau überdacht.
Bei der 'entsprechende zusammenhängende Freizeit' (§ 6 Abs. 6 BAT-KF) handelt es sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin geplanter Arbeitszeit). Es handelt sich um Freischichten (entsprechen der Arbeit am Sonntag).
Beim Sonntag und beim Ersatzruhetag handelt es sich genau genommen um etwas anderes, nämlich um 34-stündige Spannen, die von aller Beschäftigung frei bleiben um der seelischen Erhebung dienen zu können.
So genau haben die Autoren des BSAT-KF da nicht hingeschaut oder nachgedacht.
Es könnte sich um eine Konkretisierung der Verteilung der Schutzansprüche aus § 9 und § 11 ArbZG handeln (Besserstellung durch kürzere Fristen). Oder es handelt sich um zusätzliche Verteilungsregeln bei den Schichtfolgen, die ergänzend hinzutreten und nur die Freischicht als solches betreffen.
Frage # 588
08.06.2020 | 09:45
Hat der Schichtplaner das Recht einen Ersatzruhetag für einen gearbeiteten Feiertag auf einen ohnehin freien Wochentag oder Samstag zu legen? Es kommt immer wieder vor.
Im BAT-KF fehlen die in der Branche üblichen Schutzrechte zur Verteilung der Arbeitszeit (Schichtfolgen) fast völlig. Nicht zur 5-Tage/Woche.
So bleiben neben den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 und der Mitbestimmung durch die MAV nur noch die Regeln in § 6 Abs. 6 BAT-KF:
"Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen."
Weitergehend regelt § 11 ArbZG, dass dieser Ersatztag einen ganzen Kalendertag umfasst, zusätzlich eine angrenzenden Ruhezeit von hier nur 10 Stunden.
Der Samstag ist dabei ein ganz gewöhnlicher Werktag. Er ist nicht schuldrechtlich "ohnehin" frei.
Frage # 587
AVR, AK DWBO (Ost)
AVR DWBO (Diakonisches Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz), MAV
Pflegefachkraft, Vollzeit, Wechselschicht, keine weiteren Absprachen.
Kann (darf) eine zuvor gewählte MAV Ihre Aufgeben als MAV fortsetzen, wenn Sie als St. PDL eingesetzt wird und die Dienstpläne schreibt, die sie dann selbst als MAV absegnet?
Ich denke nein und habe hierzu dies gefunden
Ein Altenheim- und Pflegedienstleiter in einer katholischen Einrichtung ist kein „Mitarbeiter“. Die Mitarbeitervertretung (MAV) hat bei der Besetzung des Postens daher kein Mitbestimmungsrecht, entschied der Kirchliche Arbeitsgerichtshof in Bonn in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 28.04.2017 (Az.: M 07/2016).
Wie hat sich die MAV zu verhalten? Ihr Amt abgeben? Eine andere MAV rückt nach (vorherige Wahl)
Was ist wenn es keinen Nachrücker gibt?
Mit "MAV" meinst Du offenbar ein Mitglied einer Mitarbeitervertretung, eine Mitarbeitervertreterin.
Die Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung erlischt unter anderm durch den Verlust der Wällbarkeit (§ 18 Abs.1 MVG).
Nicht wahlberechtigt sind die Mitglieder der Dienststellenleitung und die Personen nach
§ 4 Absatz 2, - die mit der Geschäftsführung beauftragten Personen und ihre
ständigen Vertreter oder Vertreterinnen. Daneben gehören die Personen zur Dienststellenleitung, die allein oder gemeinsam mit anderen Personen ständig und nicht nur in Einzelfällen zu Entscheidungen in Angelegenheiten befugt sind, die nach diesem Kirchengesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen. Die Personen, die zur Dienststellenleitung gehören, sind der Mitarbeitervertretung zu benennen.
Fraglich ist hier, ob das Schreiben von Dienstplänen bereits der Mitbestimmung unterliegt. Tatsächlich unterliegt nur die Vereinbarung dieser Pläne vor ihrer Anordnung der Mitbestimmung (Unterschrift gemeinsam mit einem dazu von der MAV beauftragten MAV-Mitglied / § 36 MVG).
Bereits im Zusatz "stellvertretend" schlummert - nicht ständig sondern nur gelegentlich, in Einzelfällen.
Arbeitgeber ist meist eine iuristische Person. Die benennt Geschäftsführerinnen, diese geben wieder Verantwortung nach unten weiter. Stations- oder Wohnbereichsleitungen sitzen nun zwischen Baum und Borke. Zweck der Mitbestimmung ist es, die gesamte Belegschaft an den Arbeitgeber-Entscheidungen zu beteiligen.
Die MAV kann mit Mehrheit zurücktreten, ihre Aufgaben weiterführend die Neuwahl organisieren - und hoffen, dass die Kolleginnen bei ihrer Wahl zwischen oben und unten unterscheiden können und wollen.
Frage # 586
05.06.2020 | 03:59
Krankenschwester, Teilzeit im Schichtdienst
Ursprünglich sollte ich den kompletten Monat auf einer Covid-Station eingesetzt werden und wurde im Dienstplan auch so geplant, dieser wurde gesichert und verbindlich ausgehangen.
Nun hat die Covid-Station, auf der ich eingesetzt werden sollte geschlossen, so dass ich auf meiner "normalen" Station weiterarbeite im laufenden Monat.
Meine restlichen Einsätze im Dienstplan im laufenden Monat wurden von meiner Leitung gelöscht, ebenso meine Flexidienste, die mir bereits eingeschrieben wurden für die Covid-Station im laufenden Monat. Mein Dienstplan wird jetzt neu mit mir abgesprochen.
1.) Darf meine Leitung mir die bereits im Dienstplan für die andere Covid-Station so festgelegten FlexDienste im laufenden Monat so einfach ändern in reguläre Dienste?
2.) Und kann die erneute Absprache meines Dienstplans mit meiner Stationsleitung bewirken, dass mir keine zusätzlichen FlexiDienste im laufenden Monat gutgeschrieben werden müssen bzw. können?
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der Gesetze und unseres Tarifvertrags. Der von Euch mitbestimmt angeordnete Dienstplan ist verbindlich - für den Arbeitgeber und für mich.
Meine Vorgesetzte möchte dennoch im laufenden Plan sogenannte FlexiDienste in regelmäßige Arbeitszeit abändern. Der TVöD regelt in § 7 abschließend Sonderformen der Arbeit, etwa Rufdienst und Bereitschaftsdienst. FlexiDienste kommen hier nicht vor. § 6 Abs. 5 TVöD beschreibt meine Verpflichtungen: 'Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.'
FlexiDienst kommen hier nicht vor, erst recht wird hier nicht geregelt, ob ich als Teilzeitkraft nicht zunächst ausdrücklich zustimmen müsste. Arbeit auf Abruf (FlexiDienste) habe ich nicht vertraglich vereinbart. Selbst dann schränkt § 12 Abs. 6 TzBfG Verkürzungen in der Ankündigungsfrist zu meinen Ungunsten deutlich ein: Sie könnten nur im TVöD ausdrücklich geregelt werden. Sind sie nicht.
Bei den FlexiDiensten handelt es sich nicht um festgelegte Arbeitszeit. Bei der nun angedrohten Ausweitung meiner regelmäßigen Arbeitszeit über die im Schichtplanturnus festgelegte hinaus handelt es sich um vergütungspflichtige Überstunden (§ 7 Abs. 8c und § 8 Abs. 1 TVöD), zumindest um Mehrarbeit (§ 8 Abs. 2 TVöD). Beides unterliegt Eurer Mitbestimmung, falls es von mir arbeitsvertraglich zugestanden wurde und tatsächlich eine Begründung der betrieblichen Notwendigkeit vorliegt.
Dies scheinen meine Vorgesetzten nicht zu wissen. Sie können das verbindliche Ergebnis Eurer Mitbestimmung offenbar in den Plänen nicht erkennen. Ich auch auch nicht. All das beeinträchtigt und beschwert mich.
Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe meiner Beschwerde und informiert mich über den Erfolg Eurer Bemühungen.
Liebe Grüße ............«
Frage # 585
AVR Caritas (Anlage 32), 24/7 z.Z. keine MAV
Bei uns gibt es neuerdings eine Anweisung, nach der unsere Pausen nicht mehr vorher festgelegt sind. Wir sollen diese nun in einem sogenannten Pausenkorridor welcher sich über die gesamte Schicht erstreckt selbständig nehmen.
Ist dieses so richtig oder müsste nicht zumindest dieser Korridor etwas genauer definiert sein?
Wir glauben Dir Deine Schilderung. Diese ist wohl "richtig".
Ihr mailt an die Betriebsleitung -
Sie bestimmen die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit einschließlich der Pausen, im Rahmen der Gesetze (hier wohl § 106 GewO, § 4 ArbZG) und der Verträge, derzeit jedoch ohne Beachtung der Mitbestimmung.
Sie haben uns nun jedoch überlassen, selbst Beginn und Ende der Arbeitsunterbrechung (Pause) zu bestimmen.
Gibt es da noch weitere Einschätzungen, die wir dabei für Sie übernehmen sollen? Etwa eine Mindestbesetzung, die Sie auch während solcher Arbeitsunterbrechung sichergestellt sehen möchten? Sollen wir den möglichen Arbeitsanfall der vorausliegenden 30 Minuten abschätzen, und falls ja, was dient uns da als Anhalt? Sollen wir bei der Festlegung des Pausenbeginns darauf achten, dass wir nicht länger als sechs Stunden ohne Arbeitsunterbrechung arbeiten (§ 4 Satz 3 ArbZG)?
Sie unterbrechen für die Arbeitsunterbrechung unsere Vergütung. Die Zeitspanne dient allein unseren Freizeitinteressen. Einige von uns wollen diese Zeiten im Kolleg/innen/kreis verbringen. Haben Sie Bedenken, falls wir unsere gemeinsamen Pausenzeiten festlegen?
Mit freundlichen Grüßen .... «
Rechnet mit Unruhe.
Frage # 584
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG 24/7
Wenn jemand aus der Lohnfortzahlung fällt, muss er dann nicht mehr im Dienstplan geplant werden? In unseren Plänen erscheint dann einfach ein k und jeder Krankheitstag wird mit 1/5 der durchschnittlich wöchentlichen Arbeitstag gerechnet.
Die DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) untersagt, dass empfindliche persönliche Angaben offen in die Dienstpläne geschrieben werden. In einen Plan gehört sicherlich, ob Du eine Krankheit hast und wie lange Deine Lohnfortzahlung läuft. Niemand im Arbeitsbereich braucht diese Informationen.
Die Vergütungsansprüche gehen im TVöD aufgrund § 22 auch nach sechs Wochen noch weiter. Sie betreffen zunächst den Krankengeldzuschuss. Solange dem Grunde nach eine Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht (höchstens 39 Wochen), muss der Arbeitgeber zudem in die Renten-Zusatzversorgungskasse Beiträge zahlen.
Bei der Berechnung spielt die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage eine Rolle. Der Plan (Verteilung auf die Wochentage) ist daher fortzuführen.
Frage # 583
Dauernachtwachen in einer Pflegeeinrichtung, im TVöD, bzgl. freie Wochenenden.
Jedes zweite Wochenende soll frei sein, wobei unser Arbeitgeber und Betriebsrat das Wochenende als Samstag- und Sonntag definieren. Ist dass so richtig?
Ich bin davon ausgegangen, dass auch der Freitag Diemstfrei bleiben muss, da sonst ja von 0:00Uhr bis 6:45Uhr in den Samstag hinein gearbeitet werden muss.
Von uns aus soll jeder Tag frei sein.
Weder die Gesetze noch der TVöD-B kennen den Begriff "Wochenenden".
§ 6 Abs. 1 TVöD regelt, dass zwei Kalendertag in jeder Kalenderwoche frei von regelmäßiger Arbveitszeit bleiben: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Im Altenheim können wir isn keine notwendigen betrieblichen Gründe für einen sechsten Tag vorstellen.
§ 6.1 Abs 3 TVöD-B regelt: Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.
Alles Weitere zur Verteilung regelt Dein Betriebsrat.
Frage # 582
Steht Teilzeitkräften auch der Überstundenzuschlag zu, obwohl im Arbeitsvertrag steht dass sie sich verpflichten 10 Stunden Mehrarbeit zu leisten. Unser Arbeitgeber zahlt den Zuschlag nicht.
Die AVR Anl. 32 § 2 regelt in Abs. 5 -
(5) Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
Einer weiteren Verpflichtung beadrf der Arbeitgeber nicht. Wohl aber einer betrieblichen Notwendigkeit, einer Zustimmung der MAV und einer Begründung.
Die AVR Anl. 32 regelt in § 6 den Ausgleich von bloßer Mehrarbeit (Abs 2: 100 v.H.) und von Überstunden (Abs. 1: 130 v.H,), jeweils zwingend durch Vergütung.
Du scheinst Dir um die 100 v.H. keine Sorgen zu machen, nur um den Zeitzuschlag von 30 v.H..
Falls Du tatsächlich Überstunden geleistet hast, steht Dir auch das zu. Deine MAV sorgt sicherlich gerne dafür, dass für von ihr mitbestimmte zusätzliche Belastung auch der vertragsgemäße Ausgleich folgt.
Frage # 581
30.05.2020 | 16:18
TV AWO NRW, ohne Betriebsrat
Wie kann ich erfahren wie hoch die Nachtzulage im Nachtdienst ist?
Im TV AWO schaust Du in den § 14 Abs. 1. Da findest Du -
"für Nachtarbeit 1,30 Euro"
Gaby Netten
Frage # 580
AVR Caritas (Anlage 32),
MAV / MAVO
Wir haben aktuell 2 Mitabeiterinnen in der ambulanten Pflege wo es um Verlängerung/nicht Verlängerung einer befristeten Aufstockung des Beschäftgungsumfanges (BU) geht.
1.Mitarbeiterin war für ein halbes Jahr befristet von 75 auf 90% BU.
2. Mitarbeiterin war für ein halbes Jahr befrister von 60auf 75% BU.
Die erste Mitarbeiterin soll nun für ein weiteres halbes Jahr auf 90 % BU weiter befristet werden. Unter Bemerkungen steht: auf Wunsch der Mitarbeiterin.
Die zweite Mitarbeiterin will man nicht länger auf 75 % beschäftigen und soll zurück auf 60 %. Diese Mitarbeiterin ist alleinerziehend mit Kind und käme dann wieder finanziell sehr unter Druck.
Auf Nachfrage warum die eine den höheren BU nochmal bekommt und die andere nicht, wurden Gründe wie: Mitarbeiterin 1 ist besser überall einsetzbar, springt öfter ein, muss man nicht lange bitten etc.. Mitarbeiterin 2 hat in der Zeit der 75% BU´s immer ihre Stunden gemäß des Dienstplans geleistet, was für uns das maßgebliche ist.
Haben wir als MAV (außer die moralische Keule) andere Möglichkeiten Mitarbeiterin 2 zu einem höheren BU zu verhelfen?
Die MAV bestimmt mit bei Einstellungen. Wenn Teilzeitkräfte eine Auffstockung des Arbeitszeitumfangs vereinbaren, kann eine zwingend mitzubestimmende Maßnahme vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn der zusätzliche Umfang wesentlich ist.
Wesentlich sind nicht ein oder zwei Stunden im Wochendurchschnitt.
Wesentlich sind für den Arbeitgeber Umfänge, die er auch über externe Ausschreibungen neu besetzt. Ihr schaut also, ob Kolleginnen mit 15 % Vollkraft-Stellenanteil eingestellt wurden.
Wir gehen einmal davon aus, dass Ihr Euren regelmäßigen
Bericht zur Teilzeit im Betrieb und Unternehmen eingefordert habt. Lest in diesem Bericht nach, welche Anteile für die Kolleginnen mobilisiert werden können.
Frage # 579
24.05.2020 | 19:22
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD
Pflegefachkraft, Vollzeit, Wechselschicht
Nachfrage zu #578
Einen Brief mit in etwa gleichen Argumenten habe ich bereits unserer PDL ausgehändigt, dieser war bittend nach Unterstützung und nicht fordernd verfasst.
Die Problematik, die ich habe ist, dass eine von 3 MAV´s vor kurzem den PDL-Schein gemacht hat und für unsere Langzeitkranke St.PDL nun die Dienstpläne selber schreibt und ich von Ihr keine Unterstützung erhalte.
Möglicher Grund ist, dass neben dieser MAV es noch zwei weiter MAV´s gibt, allessamt haben eins gemeinsam, sie arbeiten Teilzeit und keine Nächte. Da diese wie ich, Schichten mit einem Zeitumfang von 8,0 Std. leisten, ergeben sich bei Ihnen kontinuierlich Überstunden, die sie in Form von freien (nicht eingeteilten) Tagen nutzen. Hat man vielleicht Angst einer 5 Tage Woche nachzugehen? Pflegekräfte arbeiten kürzere Schichten und fragen sich, warum sie mehr Tage zur Arbeit müssen, wenn doch die wöchentliche Stundenzahl der einer Pflegefachkraft gleich kommt.
Die prophezeite Unruhe ist bei mir bereits aufgeschlagen.
Meine Schichtfolge vom 26.04 an (S=Spät, F=Früh, X=Frei, N=Nacht)
So.S, Mo.S, Di.S, Mi.S, Do.X, Fr.(1.Mai)F, Sa.F, So,F, Mo.F, Di.X, Mi.X, Do.F, Fr.S, Sa.S, So.S. ab Montag 11.05. Urlaub.
Erkennbar das ich hier bereits jedes Wochenende und den Feiertag mitgenommen habe, so stand der Dienstplan jedoch vor dem Schreiben an die PDL schon fest. Vor dem 26.4 hatte ich 2 Wochenenden frei und Ostern komplett Dienst.
Mein Urlaub geht bis einschließlich 04.06. einem Donnerstag, ab Freitag geht es so weiter Fr. S, Sa. N, So. N, Mo. N, Di. N,. Alles korrekt? Ersatzruhetage? Zudem ist mir zu Ohren gekommen, dass die besagte MAV meinen Kollegen gegenüber geäußert haben soll, dass ich an Faulfieber erkrankt sei als ich mich für ein paar Tage krank gemeldet habe (mit gelben Zettel). Mobbing, Bossing?
Meine Überlegung ist an den nächsten Chef zu schreiben und suche hierfür Argumente. Könnt Ihr mir bitte helfen?
Wir erläutern, vielleicht noch etwas klarer:
Die AVR DBWO stellen beim Ausgleich weder auf die Woche noch auf den Monat ab. All Deine Schilderungen gehen da also ins Leere.
Der Bezugszeitraum ist das Kalenderjahr, jedoch mit möglichen Überträgen ins Folgejahr.
Diese Überträge betreffen jedoch nicht die Durchschnittsberechnung der arbeitstäglichen 7,7 Stunden. Dies ist damit die einzige fixe Größe bei der Arbeitszeitberechnung in den AVR DBWO, ebenso in den AVR.DD.
Wer sich da zudem nicht auf die aktive Unterstützung der MAV verlassen kann, ist aufgeschmissen. Dies ist kein Konstruktionsfehler, sondern ein Konstruktionsmerkmal der AVR in diakonsichen Einrichtungen.
Du wirst daher erst im November gegen den abschließenden Dezember und womöglich auch dann nur mit anwaltlicher Hilfe einen vertraglichen Anspruch auf Schonung durchsetzen können.
Alternative: Du verkürzt Deine wöchentliche Arbeitszeit um ein paar Stunden, begründest das genau mit dieser Krux, und verbindest dies mit einer vertraglichen Festlegung der Verteilung (Rechtsgrundlage § 8 TzBfG in Verbindung mit § 9 Abs. 2 AVR DBWO.)
Frage # 578
24.05.2020 | 13:31
Der durch regelmäßige Unterplanung im Dienstplan (6 Stunden Bürotag, 7,75 Stunden Nachtdienst) entstandene negative Stundensaldo, soll durch zusätzliche Arbeitstage ausgeglichen werden.
Sowohl die MAV´s als auch die Leitung beruft sich auf die zu erfüllende Jahresarbeitszeit, eines zu führenden Arbeitszeitkontos nach § 9b Abs.1.
Nach § 9b Abs. 5, ist dem Mitarbeiter der aktuelle Kontostand mitzuteilen, ich muss hierfür jedes Mal zur PDL, sodass ich keinen klaren Überblick über mein Konto habe.
1.) Bedeutet „ist dem Mitarbeiter mitzuteilen“, dass dieser diese Zeitabrechnung wie eine Lohnabrechnung automatisch zukommt, ich kenne dies von anderen Einrichtungen so?
Von mir aus habe ich niemals um ein früheres Gehen vom Dienst gebeten, dass somit alle Minusstunden angeordnet waren. Ich habe nun pro Monat die Werktage gezählt, diese (Werktage) Arbeitstage habe ich den Tagen gegenübergestellt an dem ich zur Arbeit war.
So ergaben sich z.B. im Dez. 2019, 18 Tage die ich hätte arbeiten müssen (24. und 31. als frei gewertet), zur Arbeit eingeplant war ich an 20 Tagen. Diese Berechnung habe ich fortgeführt in der Erwartung, dass ich irgendwann im Monat weniger Tage arbeite als es Werktage gibt. (Ausgleichstage für Feiertage sind im Dienstplan nicht gekennzeichnet) Für Mai 20 bin ich für 22 Dienste eingeplant, der Mai hat 19 Werktage, somit arbeite ich erneut 3 Tage mehr. Dieses wurde eben damit begründet, dass ich einen negativen Stundensaldo haben soll.
Eine Berechnung, geleistete Jahresarbeitszeit/ geleistete Arbeitstage würde somit ein Ergebnis unter den zu erwartenden 8,0 Std. durchschnittlicher Täglichen Arbeitszeit ergeben (§9 Abs. 2 i.V. Ost) jedoch wenig Aussage über die tatsächlich zu viel gearbeiteten Tage.
2.) Bin ich zum Ausgleich meines Arbeitszeitkontos zu mehr Arbeitstagen verpflichtet?
Hierzu ist mir nur § 9b Abs. 4, bekannt bei dem ich auf Antrag bestimme und nicht die PDL.
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Schutzgesetze und unserer AVR DBWO. Leider gibt es dabei ein paar Unregelmäßigkeiten.
Ihr habt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vereinbart. § 9b der AVR DBWO regelt in Abs. 5 - ' Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo).' Eure Vereinbarung hat dies offenbar nicht konkretisiert. So bekomme ich diese Mitteilung nicht monatlich. Dies beeinträchtigt und beschwert mich.
Dies gilt umso mehr, als mit Eurer Zustimmung die Verteilung meiner Zeitschuld ja nicht gleichmäßig erfolgt, sondern stark flexibilisiert über das Kalenderjahr hinweg. Hierzu haben die AVR DBWO in § 9 Abs. 2 eine Regel zu meinem Schutz eingezogen: 'Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden.' Im Ergebnis sind mir nur an 260 Arbeitstagen (einschließlich Feiertage, Urlaub) des Jahres Schichten zuzuteilen. Meine Vorgesetzten teilen mir - wohl mit Eurer Zustimmung - kürzere Schichten zu. Ich fürchte deshalb, dass dem Arbeitgeber am Jahresende ein Teil meiner Zeitschuld verfällt. Oder dass er vertragswidrig diese Stunden an Extra-Tagen abfordert.
Leider weist seine Arbeitszeitkonten-Führung nicht die Anzahl der Schichten aus. Zudem scheinen eine monatliche und die vereinbarte jährliche Betrachtung bei meinen Vorgesetzten durcheinanderzugehen. Ihnen fehlt hier offenbar die Unterstützung mit den erforderlichen Werkzeugen.
Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr da erreichen konntet.
Frage # 577
AVR KAVO , MAV / MAVO
Krankenschwester im Nachtdienst
bei uns ist mittlerweile üblich, nach den Nachtdiensten, welcher von 21 Uhr bis 6:30 Uhr geht, am gleichen Tag um 17:30 Uhr wieder zum Dienst zu erscheinen, welcher dann bis 1 Uhr geht.
Also wir kommen morgens 6: 30 Uhr aus der Wache und beginnen um 17 Uhr den nächsten Dienst. Laut Personalleitung ist das zulässig, was mir auch schriftlich mitgeteilt wurde.
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der kirchlichen Verträge und der Schutzgesetze. Zu den arbeitschutzrechtlichen Bedingungen gehört: Meine werktägliche Arbeitszeit soll die Höchstarbeitzeit von 10 Stunden (§ 6 Abs. 2 ArbZG) nicht überschreiten. Im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit muss die mindestens 10 stündige Ruhezeit liegen.
Gemeint ist da natürlich nicht, dass alle Nachtschwestern um 24 Uhr - am Ende des Kalendertages - die Arbeit beenden und nach Hause gehen. Beim Werktag handelt es sich nicht um den Kalendertag. Der Werktag, da sind sich alle Kommentare einig, beginnt mit der Arbeitsaufnahme und endet 24 Stunden später.
Auch die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 sind sich einig: Auf eine Spätschicht soll nicht unmittelbar eine Frühschicht folgen, auf eine Nachtschicht nicht unmittelbar eine Spätschicht. Solche 'kurzen', rückwärtsrotierenden Wechsel belasten diejenigen, die bereits aufgrund ihrer Nachtarbeit besonders unter Schutz gestellt sind.
Bitte überprüft einmal die Dienstpläne, die - mit Eurer Zustimmung - angeordnet werden.Diese sind aufgrund der Schichtfolgen so rechtswidrig und nichtig. Das belastet. Bitte teilt uns zeitnah mit, wie Ihr diese betriebliche Praxis abstellen wollt.
Liebe Grüße .... «
Frage # 576
21.05.2020 | 15:43
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO 24/7
In unserer Einrichtung leisten wir Bereitschaftsdienst während der Nacht (22.00-6.00Uhr), in Form von Schlafbereitschaften.
Seit einiger Zeit gibt es nun zwei angeordnete „ Rufe". Dieses bedeutet, dass im voraus jeweils ca.15 Minuten Einsätze zur Versorgung der Bewohner/innen eingeplant sind.
Müssen diese Zeiten gesondert vergütet werden oder sind sie mit der Bereitschaftsdienstvergütung abgegolten?
Die Anl. 33 der AVR der Caritas kennen keine Schlafbereitschaften.
§ 4 Abs. 3 -
Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
"Bedarfsfall" meint hier nicht, dass Du Dir Deinen Wecker stellen musst und dessen Klingeln den Bedarf anzeigt. Die beiden Unterbrechungen des Schlafes und des Schlafrhythmus belasten erheblich. Die Schlafphasen werden in drei zu kurze Teile zerlegt. Fraglich ist, ob jeweils nach dem Kurzeinsatz eine kurze oder längere Wiedereinschlafphase folgt. Das ermittelt die aktualisierte Belastungserfassung (§ 5 ArbSchG).
Wahrscheinlich wird nicht spätestens um 04:00 Uhr eine mindestens 30 minütige Pause gewährt (§ 4 ArbZG). Wahrscheinlich ist der Bereitschaftsdienst vertrags- und gesetzwidrig.
Falls Ihr dennoch solche zusätzlichen Dienste über die regelmäßige Arbeitszeit leisten wollt, fragt nicht nach den weiteren vertragsverletzenden Zumutungen. Die AVR sehen für vertragswidrige Zumutungen keine Vergütung vor.
Falls Ihr endlich aus diesem Unsinn aussteigen wollt: Diese neue Anweisung zur regelmäßigen Kurzarbeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (Intervallarbeit) ist eine gute Gelegenheit, dem den Rücken zu kehren.
Frage # 575
Sind Minusstunden rückforderungs-fähig?
Wirken sie sich negativ auf mein Gehalt aus oder muss ich diese nacharbeiten, wenn der Arbeitgeber mich mit weniger Stunden einplant?
Zum Beispiel: Ich arbeite vier Monate einen Tag weniger. 50 Minus entstehen. Der Arbeitgeber plant mich die nächsten vier Monate, aber jeweils einen Arbeitstag über meine Soll-Stunden ohne dass die mit mir besprochen wurden da ich den Dienstplan vor den Aushang nicht zu sehen bekomme.
Muss ich diese Minusstunden wirklich nacharbeiten oder sind diese geleistet Stunden nicht Plusstunden weil ich in diesen Monaten mehr arbeite als mein Soll es erfordert?
Eingeplante 50minus
7plus pro monat
43 minus obwohl ab den 5er Monat Mehrarbeit geleistet worden ist (also meine 168 Stunden +7.5).
Diese werden ja immer von Minus abgezogen egal wie oft ich einspringe ich bleibe im Minus.
Und der Arbeitgeber legt das Minus aus, als ob man dadurch ausgeruht ist und könnte immer einspringen.
Müssen Minusstunden überhaupt auf den Dienstplan auftauchen wenn sie nicht von mir verschuldet sind ?
Oder sollten nicht eher nur die in diesen Monat als Mehrarbeit die nicht selben Monat noch alls frei vergütet worden so das nachhaltbar ist wie oft ist der Kollege eingesprungen ohne ein gewollt es frei dafür zu bekommen, so dass es ersichtlich ist wie sehr der Kollege auf sein Privatleben verzichtet.
Du hast über den Arbeitsvertrag den BAT-KF als AVR (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in Bezug genommen. Der BAT-KF kennen nicht die Begriffe Minus, Minusstunden oder Sollstunden. Um Dein Problem aufzuklären, orientierst Du Dich an den Begriffen Deines Vertragses.
Im § 6 regelt der BAT-KF
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.
Der BAT-KF stellt nicht auf den Monat ab, sondern betrachtet das Kalenderjahr. Dabei unterstützt Dich unser Zeitschuld-Rechner.
Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkonto kann zu Deinem Recht führen, einen rechtzeitigen Antrag auf (Frei-)Zeitausgleich zu stellen.
Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkontos führt nicht zu einem Anspruch des Arbeitgebers, Dich kurzfristig außerhalb der Planung heranzuziehen (Einspringen).
Auf Dein monatliches Entgelt hat all das keine Auswirkung. Man nennt es komplette Flexibilisierung.
Frage # 574
20.05.2020 | 16:52
TV AWO Bayern, Betriebsrat / BetrVG
Ich arbeite nach einem Schichtplan (Früh-, Zwischen-, Spät- und Nachtschichten) rund um die Uhr; 38,5 Stunden/Woche.
Bei uns im Betrieb werden die Dienstpläne für einen Monat erstellt. Wir arbeiten alle in 5-Tage/Woche. Im Monat Juni werde ich und eine Kollegin 21 Tage zum Arbeiten eingeteilt. Alle anderen KollegenInnen werden 20 und weiniger Tage im Dienstplan zum Arbeiten eingeteilt. Als ich meinen Dienstplanschreiber darauf hinweise, meint er, dass er das Recht hätte mich im Juni mehr als 20 Tage einzuteilen, weil ich Minusstunden hätte. Das würde der § 12 des Tarifvertrages AWO Bayern regeln.
Wir haben keine Betriebsvereinbarung über die Berechnung des Durchschnittes der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Was soll ich tun?
Du mailst - besser zusammen mit anderen - an den Betriebsrat -
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Die tarifvertragliche Zeitschuld bestimmt der TV AWO nur im Wochendurchschnitt. Doch der TV AWO bestimmt die Länge des Bezugszeitraums für diesen Durchschnitt nicht. Stattdessen beschreibt er in § 12 Abs. 2 nur recht allgemein. Er gibt an, was der eigentlichen Festlegung eine Rahmenregel zugrunde zu legen ist -
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der TV AWO sieht vor, dass die Betriebsparteien hier abschließend tätig werden und den Zeitraum in Lage und Länge festlegen (§ 12 Abs. 10 und 11, § 14 Abs. 3). Je länger der Zeitraum, um so größer wird die Flexibilität des Arbeitgebers und umso höher sind mögliche Belastungen der Beschäftigten durch Arbeitszeitmassierungen.
Wir leisten Wechselschichtarbeit. Der Betriebsparteien können den Bezugszeitraum zwischen einer und theoretisch unendlich vielen Wochen festlegen. Die Betriebsparteien bestimmen zudem die Lage der einzelnen Bezugszeiträume. Das Mitbestimmungsrecht ist hier in § 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG begründet (Verteilung).
Der TV AWO sieht in § 13 Abs. 6 zudem vor -
Auch hier treffen die Betriebsparteien also eine Festlegung.
Unsere tarifvertraglichen Ansprüche sind uns wichtig. Bitte sorgt dafür, dass der TV AWO umsetzbar wird. Bis dahin bleibt der Ausgleichszeitraum wohl die jeweilige Kalenderwoche. Oder?
Frage # 573
19.05.2020 | 11:59
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD, Pflege, Schichtdienst, Vollzeit
Wenn an dienstplanmäßig freien Tagen "eingesprungen" wird, oder an Veranstaltungen wie Dienstbesprechungen, Betriebsarzt-Untersuchungen usw. teilgenommen wird, muss dann auch die An- und Abfahrtszeit als Arbeitszeit vergütet werden?
Hat die befremdliche Meinung schon einmal gerichtliche Bestätigung gefunden, wie sie im AVR-Kommentar Scheffer/Mayer zum Besten gegeben wird? ( Beiläufig wird dort zudem vertreten, das Direktionsrecht begründe schon bei "Engpässen" im Dienstplan das Recht, Arbeitsleistung während planmäßiger Freizeit einseitig anordnen zu können, auch ohne Mitbestimmung ).
"Die Vorschrift des § 9 Absatz 6 AVR DD, wonach außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit , wobei jedoch mindestens eine Arbeitsstunde anzusetzen ist, ist für Notfälle zugeschnitten, bei denen Gefahr im Verzug ist.
Wenn dagegen ein unvorhergesehener Engpass im Dienstplan zu überbrücken ist, kommt die Vorschrift nicht zum Tragen. Anders als bei den vorstehend beschriebenen Noteinsätzen geht es hier nämlich nicht um einzelne Reparaturen. Vielmehr übernehmen die einspringenden Mitarbeiter in vollem Umfang die dienstplanmäßig vorgesehenen Schichten ihrer Kollegen. Bis die Einrichtung unter Mitwirkung der Mitarbeitervertretung eine neue Diensteinteilung aufgestellt hat, kann sie diesen Engpass kurzfristig auf der Grundlage des Direktionsrechts durch die Anordnung von Plusstunden überbrücken."
Die Ansichten der Kommentatoren finden keine Stütze im Wortlaut der AVR.DD. Sie vermuten einen Normzweck (Anreize für Einsatzbereitschaft im kurzfristigen Notfall).
Und sie differenzieren den Notfall vom 'unvorhergesehenen Engpass'.
Die Kommentatoren der Arbeitsvertragsrichtlinien legen nebenbei das MVG aus, jedoch an den Entscheidungen des Kirchengerichtshofes (Kirchengerichtshof Beschluss 30.05.2016 - KGH.EKD I-0124/41-2015) vorbei.
Das alles hilft aber in der Praxis wenig weiter. Nun mailt Ihr an die Mitarbeitervertretung -
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage unserer Arbeitsschichten mit. Leider entsteht da bei Vorgesetzten der Eindruck, sie könnten den Dienstplan später noch um weitere Schichten ergänzen ('Einspringen'), Schichten und Freischichten gegeneinander austauschen (Ändern) oder das Arbeitsende der Schicht hinausschieben (Schichtart ändern).
Wir wissen wohl: Dabei handelt es sich weder um vertraglich geschuldete Plusstunden (regelmäßige Arbeitszeit), noch um Überstunden (erst ab der 31. überplanten Stunde im Kalndermonat möglich) noch um Notschichten (außervertragliche Seltenheiten). Wir sind also nicht verpflichtet, den Anweisungen zu folgen. Leider können weder unser Vorgesetzten noch wir erkennen, dass die Betriebsparteien die Festlegung der Schichten in einem Turnus für alle verbindlich vereinbart haben. Es fehlen auch die Unterschriften der Betriebsparteien auf den Plänen. Wir können erst recht nicht erkennen, ob Ihr einer Dienstplanänderung - vielleicht nach Rücksprache mit uns Betroffenen - längerfristig zustimmen wollt.
Bitte zieht das zeitnah gerade. Dann können wir - bevor wir uns gelegentlich auf solche Sonderangebote einlassen - auch über die vertragliche oder außervertragliche Vergütung Einigkeit herstellen.
Frage # 572
PR/ BayPVG/ TvÖD
Wir hatten im Januar eine Anfrage zur probeweisen Einführung neuer Dienstzeiten im Dienstplan, diese wurden dann vom Gremium für Februar genehmigt und als Email an die PDL-Heimleitung gesendet Durch die Corona Pandemie und durch aussetzen unsere Sitzungen für März und April wurde dies leider Vergessen
Arbeitszeit 8:00-13:30/ 30Min Pause, War für eine Schwerbehinderten Kollegin,50% Betreuungskraft gedacht. Ist ja OK.Diese Arbeitszeit wurde nun für März-Mai für alle Betreuungskräfte egal ob 50% oder 75% Kraft im Dienstplan hinterlegt. Diesmal aber ohne Pause, wurde per Hand umgeschrieben
Nun die Frage, da wir uns ja nicht rechtzeitig wieder damit befasst haben und der Probemonat vorüber ist, ist die Dienstplanänderung dadurch genehmigt? Hätten die anderen Betreuungskräfte Überhaupt danach Arbeiten dürfen
Frage # 571
18.05.2020 | 09:27
Funktionsbereich, 50% Teilzeitstelle, 3 Schichten
Bei uns ist seit einer Woche der Nachtdienst (22 bis 7 Uhr) am 22.05.20 offen und keine Kollegin trägt sich ein. Unsere Leitung ist jetzt bis 25.05. auch im Urlaub.
Im Spätdienst sind wir immer zu zweit und eine Kollegin hat zudem anhängend einen Rufdienst Falls keine sich zu dem Nachtdienst freiwillig einträgt, kann dann die PDL verlangen, dass der Rufdienst noch als Nachtdienst angehängt wird, von der Kollegin, die zuvor schon 7,7 Stunden gearbeitet hat?
Ihr ent regelmäßig zusätzliches Geld durch Rufdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.
§ 7.1 Abs. 8 TVöD-K regelt:
"Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG)."
Da gibt es also keine andere Höchstgrenze als die, welcher der Betriebsrat vereinbart hat. Er stimmt ja wohl der Einteilung zu Rufbereitschaften nur unter bestimmten Bedingungen zu (Pausen, Sicherstellung der anschließenden Ruhezeit und so fort).
§ 7 Abs. 4 TVöD regelt:
"Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen."
Ihr mailt an den Betriebsrat -
für den 22. Mai taucht die Frage auf: Habt Ihr gemäß § 7 Abs. 4 TVöD zusammen mit dem Arbeitgeber verabredet, welche Zeit zwischen unserem Feierabend und einem ersten Ruf verstreichen soll? Wir sind unsicher - weil der Ruf zum Einsatz möglicherweise vertragswidrig bereits in unserer regelmäßigen Arbeitszeit ergehen soll.«
Frage # 570
Ohne MAV / BR / PR (schutzlos)
Haustarif Sozialtherapeutische Einrichtung
Ich arbeite als geringfügig Beschäftigte in einer sozialpsychiatrischen Einrichtung.
Zu Beginn der Coronakrise wurde angeordnet, dass immer nur ein Mitarbeiter im Dienst sein soll. (Ansteckungsgefahr). Die Stunden sind egal.
Es ist egal, ob Minusstunden anfallen.
Jetzt heißt es , dass jeder Mitarbeiter ein Drittel seines Urlaubes bis Juni genommen haben soll, obwohl es einen genehmigten Urlaubsplan gibt.
Auf einmal werden doch die Stunden für die Zeit berechnet, (Minusstunden sind zu Hauf angefallen) obwohl es anders angeordnet war.
Darf der Arbeitgeber dieses machen?
Die Frage der Unterplanung ('Minusstunden') regelt der Haustarifvertrag unter dem Stichwort 'Ausgleichszeitraum'. Er regelt vielleicht auch, wie weit später eine Arbeitszeitmassierung zulässig ist.
Die Grundsätze der Urlaubsplanung werden durch die Interessenvertretung mitbestimmt. Diese fehlt. Daher bleiben Dir die Regeln des Bundesurlaubsgesetz. Dein Urlaub wird Dir auf Deinen Antrag hin gewährt. Zumindest wird der Urlaub erst nach Rückkoippelung mit Dir festgelegt. Er darf nicht einseitig festgesetzt werden.
Frage # 569
14.05.2020 | 19:14
Wir arbeiten früh/ spät, haben kein Arbeitszeitkonto.
Unsere Teilzeitkräfte bekommen immer noch nicht den Zeitzuschlag bei geleisteten Überstunden. Oder gilt das BAG Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18) nicht bei der Caritas.
Wenn doch, was können wir unternehmen?
Einen Monat nach der Leistung der Überstunden wird deren Bezahlung fällig:
Zunächst die 100 V.H für die Arbeitsleistung als solche, dann auch der Zeitzuschlag von 30 v.H..
Die Vergütung ist zwingend vereinbart. Der Arbeitgeber wird durch andere Maßnahmen( etwa: früher nach Hause Schicken) nicht von seiner Vergütrungsverpflichtung frei.
Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter. Außer: Ihr schreibt / mailt Eure Geltendmachung möglichst unter präziser Ausflistung der einzelnen Stunden an die Personalleitung.
Frage # 568
14.05.2020 | 18:47
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Wechselschicht, Dienstplan
Wir Nachtwachen wurden von drei auf zwei Nachtwachen reduziert.
Eine Pausenregelung wurde nicht vorgegeben.
Der Arbeitsaufwand war enorm, deshalb haben wir jede Nacht auf unser Überzeitenformular ohne Pause eingetragen.
Jetzt möchte der Arbeitgeber diese Überzeiten nicht bezahlen.
Ihr mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit, sondern auch deren Unterberechung aufgrund § 4 ArbZG. Leider weisen unsere Dienstpläne noch nicht die Lagen dieser 'Pausen' aus. Wir müssen selbst diese Pausen suchen.
Wir schlagen vor, dass wir in der ersten Arbeitsspanne bis 01:00 Uhr arbeiten und um 01:45 Uhr die Arbeit wieder aufnehmen. Falls wir nichts von Euch hören, werden wir dies zukünftig so halten. Wir werden gemeinsam für 45 Minuten die Arbeitsbereiche verlassen, um die von Euch organisierten Pausenräume aufzusuchen.
Mit lieben Grüßen ... «
Frage # 567
14.05.2020 | 17:24
IIn unserer Einrichtung wird ein monatlicher Dienstplan erstellt.
Im Monat Juni ,bin ich so verplant wurden, das ich am Ende mit Minustunden in den Monat Juli gehe. Auf Anfrage der MAV bei unserer PDL, die den Plan bestätigt, wurde argumentiert, dass sie mich im November braucht und ich dort diese Minusstunden wieder ausgleichen kann.
Leider ist es in unserer Einrichtung nicht üblich, das die MAV ein Mitbestimmungsrecht bei der monatlichen Dienstplangetsaltung hat. Arbeitszeitkonten, gibt es nur im Kopf unserer Chefs, eine Dienstvereinbarung diesbezüglich gibt es nicht.
Darf mein AG das überhaupt, ein Minus planen?
Und wenn ja , gibt es einen gesetzlich, vorgeschriebenen Zeitraum um diesen wieder auszugleichen, bis November ist es ja noch ein Stück?
Wenn ich das überhaupt muss, denn ich, möchte ja nicht ins Minus gehen.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der über meinen Arbeitsplatz in Bezug genommenen AVR der Caritas. Nur mit Eurer Zustimmung bzw. einer Vereinbarung mit Euch kann ein Dienstplan für mich verbindlich angeordnet werden (§ 33 Abs.1 MAVO). Leider erfahre ich nicht, ob der Dienstplan, der mich einplant, Eure Zustimmung hat.
Zumindest widerspricht der Plan den AVR insoweit, als Minusstunden entgegen § 4 Abs. 8 c der Anl. 32 in den Folgeturnus vorgetragen werden. Mir werden in späteren Schichtplanturnussen mehr Stunden abverlangt, als ich in diesen schulde.
Ich verstehe ja, dass dies vertragswidrig passiert. Doch beschwert mich, dass ich mich selbst um die Beseitigung dieser betrieblichen Praxis kümmern muss.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr diesbezüglich aufgrund der MAVO für mich erreichen konntet.
Frage # 566
12.05.2020 | 10:29
AVR , MAV? Schichtarbeit?
Rufbereitschaft ???
Nach der ARK Beschluss 2019 Tarif AVR Dienstpläne Neueinführung
die Mitarbeiter hält sich an bestimmten Tage für bis zwei Stunden bereit 30 €
Bei Anruf zur Arbeit 30 €
Bei Anruf zur Arbeit am selben Tag 45 € zuzüglich zum Arbeitsentgelt
Bei freiwillige kurzfristige Übernahme von Diensten 60 € zuzüglich Arbeitsentgelt.
Um die Geschichte zu umgehen wird jetzt zwei Tage im Monat mit einem kurzen Dienst eingeteilt
und am Abend vor diesen Dienst werden wir angerufen, wenn sich keiner krank gemeldet hat dürfen wir zu Hause bleiben wenn einer krank ist müssen wir einspringen.
Meine Frage jetzt: Ist das eine Rufbereitschaf, Bereitschaftsdienst?
Möchten die dieses Geld die uns zusteht umgehen?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Du beziehst Dich in Deinem Arbeitsvertrag auf die AVR.DD. Diese werden beständig hinter verschlossenen Türen durch eine Kreis irgendwie ernannter Oberstrategen geändert. So gilt seit Anfang April -
AVR.DD § 20b Vertretungszuschlag
»(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft). 2Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. 3Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
4Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I). 5Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). 6Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.
(2) 1Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). 2Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.«
Die überraschende Verpflichtung zur Leistung von regelmäßiger Arbeitszeit bei trotz § 12 Abs. 6 TzBfG zu Deinen Ungunsten drastisch verkürzten Ankündigungsfristen bleibt so wohl unwirksam.
Die Vorverlegung des Ankündigungsfensters auf den Vortag ändert daran nichts.
Über die Motive Deines Arbeitgebers können wir nur spekulieren.
Die Kurzschichten verstoßen wohl gegen § 9 Abs. 1 AVR.DD (durchschnittliche Schichtlänge von 7,7 Stunden).
Frage # 565
11.05.2020 | 21:01
Wir arbeiten im Betreuten Wohnen im Dauernachtdienst 8 Stunden.
Im BAT-KF ist ein spezieller Fall nicht ersichtlich, der die Zuschläge Feiertag und Sonntag zuzüglich zum ND- Zuschlag betrifft.
Wie verhält es sich, wenn der ND erst am 1.Mai abends 22.00 Uhr seinen Dienst beginnt? Bisher erhalten wir nur für 2 Stunden den Feiertagszuschlag. Das gleiche gilt für den Sonntagszuschlag, beginnen wir erst abends den Dienst bekommen wir nur 2 Stunden Zuschlag.
Gibt es dafür eine gesetzliche Regelung, da wir gelesen haben, dass der Zuschlag bis zum nächsten Tag 4.00 Uhr gezahlt werden müsste.
Unsere Nachfrage wurde erstmal geblockt.
Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 1 -
"(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt."
Die Nachtzuschläge (b) fallen also unabhängig vom Wochen- oder Feiertag an (kummulierend).
Der § 3b EStG (Steuerbefreiungsgrenzen von Zeitzuschlägen) regelt unter anderem -
"(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:
§ 3b Abs. 3 EStG mit seiner Steuerbefreiung greift nur, falls Du über die Kalendertagsscheide hinweg Zuschläge erhältst. Dies sieht der BAT-KF jedoch nicht vor.
Frage # 564
11.05.2020 | 20:55
Betriebsrat / BetrVG,
Anlehnung an BAT, Dauernachtwache
Ich arbeite in einem Behindertenwohnheim im Wechselrhythmus:
1 Woche Dienst, 1 Woche Frei als Dauernachtwache, habe eine 70% Stelle.
Bis heute bekomme ich als Nachtzuschlag 1,28€. Es ist nicht viel. Es gibt ein Urteil laut dem die Dauernachtwache einen Zuschlag für die Nacht in Höhe von 30 Prozent auf den Bruttostundenlohn regelt. Findet das auch bei mir Anwendung?
Falls ja wie kann ich es begründen?
Ich habe schon vor ein paar Jahren einen Antrag bei Betriebsrat zur Klärung vorgelegt. Der wurde mit der Begründung : "muss dich selber drum kümmern, ist nicht unsere Sache" nicht angenommen.
Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsra -
aus § 6 Abs. 5 ArbZG steht mir für meine Arbeit während der Nacht (23 bis 6 Uhr) ein angemessener Ausgleich in zusätzlicher Freizeit oder als Zuschlag auf mein Entgelt zu. Als angemessen sehen die Arbeitsgerichte 30 v.H. an.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben noch nicht ihre Wahl zwischen Freizeit und Entgelt getroffen. Daher wurde mein Ausgleich noch nicht fällig. Die Arbeitgeberin hat auch nicht nach Initiative des Betriebsrates (§ 87 Avs. 1 Nr. 3 BetrVG) die Lage des Freizeitausgleichs festgelegt.
Ich mache daher - rückwirkend seit 01.01.2006 mit Wirkung des § 6 ArbZG - diesen Anspruch geltend, für gesamt XXX Stunden Nachtarbeit (abzüglich der von Ihnen als Abschlag je Stunde gewährten 1,28 €). Während meiner Urlaube und meiner Arbeitsunfähigkeitstage war dieser Anspruch fortzuzahlen.
Ich rechne nicht damit, dass Sie diesen Anspruch unverzüglich begleichen möchten. Daher mache ich auch den Verzugszins aus § 288 Abs. 1 BGB (fünf v.H.) geltend.
Rechne mit Unruhe ....
Frage # 563
10.05.2020 | 16:55
TVöD-B / TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Hallo, ich arbeite im Schichtdienst in der Pflege.
Ist es nach dem Tarifvertrag zulässig, dass ich 12 Tage am Stück arbeite?
Wie viele Schichten in Folge sind eigentlich maximal zulässig?
Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.
Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).
Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten. Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.
TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
In der Pflege gibt es kaum einen vernünftigen Grund für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Denn meist haben ja andere an genau diesem Tag geplant frei. Deshalb sind hier - in der Normalarbeit - nur 10 Tage in unmittelbarer Folge denkbar (vom Mittwoch einer Woche an fünf Tage und in der Folgewoche weiter so von Montag bis Freitag)
Zusätzlich ist zu beachten - TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3: »Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
Dies umfasst auch die nicht regelmäßige Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft).
Frage # 562
Ich muss nach 3 Nachtdienste, a 9,5 Stunden, einen Tagdienst von 17 Uhr bis 1:10 Uhr anhängen. Ich komme an dem Tag aber erst um 6:30 Uhr aus dem Nachtdienst. Ist das erlaubt?
Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Ebenso hilft es, wenn Du - wie im Eingabeformular ausdrücklich beschrieben - etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst.
Wir haben - nach Deiner Schilderung - Zweifel. Die werktägliche Höchstarbeitszeit (Werktag: Vom Beginn der Nachtschicht die folgenden 24 Stunden) von 10 Stunden könnte überschritten sein. Offenbar liegt auch ein Verstoß gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 vor.
Frage # 561
10.05.2020 | 13:56
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Pflege, Schichtdienst, Vollzeit
Der Arbeitsvertrag enthält eine Passage:
»Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, in dringenden Fällen, insbesondere zur Vertretung bei Urlaub und/oder Krankheit, Mehrarbeit zu leisten.«
1.) Stellt das schon eine Zustimmung zur Arbeit an dienstplanmäßig freien Tagen dar?
2.) Wie gültig / verbindlich ist folgende Dienstvereinbarung zum Einspringen(müssen)?
»Vertretungsdienste
1. Für Einrichtungen mit kontinuierlichen Betriebszeiten besteht seitens des Trägers ein Vertretungszwang, d. h. bei unvorhersehbaren Personalausfällen muss der Träger für entsprechenden Ersatz sorgen. Für Vertretungsdienste wird seitens des Trägers kein gesondertes Personalbudget bereitgestellt. Stattdessen sind alle verfügbaren Personalstellen den Arbeitsbereichen zugeordnet.
2. Vertretungsdienste werden durch Anpassung des Dienstplanes von Mitarbeitern zu Zeiten erbracht, die außerhalb des geltenden Dienstplanes liegen. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, Vertretungsdienste zu leisten.
3. Bei Abweichungen vom genehmigten Dienstplan ist der betreffende Mitarbeiter unverzüglich zu informieren, unbeschadet seiner lnformationspflicht.
4. Der Vorgesetzte bittet um freiwillige Übernahme erforderlicher Vertretungsdienste. Kann ein erforderlicher Vertretungsbedarf nicht auf freiwilliger Basis sichergestellt werden, wird der Vertretungsdienst angeordnet.
5. Um eine größtmögliche Dienstplansicherheit zu schaffen und anfallende Vertretungsdienste gerecht auf alle Mitarbeitenden zu verteilen, werden die Vertretungsdienste nach einem rollierenden System erbracht.«
Du hast im Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. Und zusätzlich die Leistung von Mehrarbeit vereinbart.
Die AVR.DD kennen den Begriff "Mehrarbeit" nicht. Es könnte sich vielleicht um Arbeitszeit über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) von 8 Stunden handeln. Wir wissen es nicht. Die Regelung ist also unklar (unbestimmt). Daher darfst Du sie zu Deinen Gunsten auslegen.
Auf jeden Fall trifft der Arbeitsvertrag nicht die Bestimmung, dass Du ungeplante / überraschende Arbeitszeit leisten musst.
Zum April 2020 hat die Diakonie einen § 20b in die AVR.DD eingeschmuggelt. Es handelt sich vorgeblich um eine Vergütungsregelung, was bereits deren Einordnung in den § 20 deutlich macht. Es entsteht hier keine neue, weitere Verpflichtung für Dich.
Stattdessen hat die MAV dies offenbar missverstanden und glaubt, diese gewollte Lücke nun in einer Dienstvereinbarung schließen zu müssen.
Dabei gerät sie in Konflikt mit § 36 Abs 1 MVG.EKD: »Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidun-
gen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen.«
Die AVR.DD hat keine Sonderregelung eingeführt, nach der die MAV zusammen mit dem gutgelaunten Dienstgeber neue für Dich verpflichtende Sonderformen der Arbeit begründen darf (hier: Vielleicht-Schichten, "Vertretungsschichten", Disposchichten ...). § 20b enthält erst recht keinen Hinweis, dass es sich bei der Ableistung von Arbeitszeit im Zuge einer Vertretungsschicht um "Mehrarbeit" handeln soll.
Frage # 560
06.05.2020 | 18:30
Bei uns in der stationären Kinder und Jugendhilfe arbeiten wir zwecks Urlaubsberechnug in einer 5-Tage-Woche und kommen somit auf einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Jahr. Dazu kommen 3 zusätzliche Urlaubstage für Schichtarbeit (Nachtbereitschaft).
Jetzt arbeiten bei uns auch Studenten im Rahmen eines "dualen Studiums". Diese werden in einer 3-Tage-Woche im Diensplan mit 19,5 Stunden wöchtlich verplant (Mo+Fr. Universität). Nun machen einige dieser studentischen Kollegen auch Nachtbereitschaften und erhalten eine dementsprechende Schichtzulage, allerdings nur 2 Tage Zusatzurlaub für geleisteten Schichtdienst im Jahr. Die Begründung ist, dass die Urlaubsberechnung sich anteilig an die sonst übliche 5-Tage-Woche orientiert. Ist das rechtens? Im BAT-KF ist im § 26 von Arbeitstagen die Rede, also müssten doch auch diesen Mitarbeiter 3 Tage Zusatzurlaub für durchgängig geleisteten Schichtdienst zustehen - o der sehe ich das falsch?
Darauf, ob Beschäftigte in ihrer Freizeit studieren, stellt der BAT-KF an keiner Stelle gesondert ab.
Du kannst den § 26 BAT-K bis zu Ende lesen. Dann findest Du den Hinweis:
»(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«
Den entstandenen Urlaubsanspruch (der vertragliche und der zusätzliche vertragliche) weist der BAT-KF immer auf die 5-Tage/Woche aus. Tatsächlich verteilt sich die Arbeit aber oft anders, auf weniger oder mehr Tage im Wochendurchschnitt. Dann ist der vertragliche (§ 25) und der zusätzliche vertragliche § 26) jeweils getrent für sich umzurechnen - nach den Regeln des § 25.
Unser Urlaubsrechner unterstützt die ganz genaue Betrachtung dieser unterschiedlichen Urlaubsbestandteile.
Allerdings entsteht durch angebliche "Nachtbereitschaft" selbst noch kein Anspruch auf eine Schichtzulage. Doch nach der angeblich tief durchschlafenen Nacht folgt morgens meist noch eine kurze Spanne aus regelmäßiger Arbeitszeit. Achtung: Dann ist es auch wieder ein neuer Arbeitstag, ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit, der bei der Ermittlung der Tage/Woche zu berücksichtigen ist!
Frage # 559
06.05.2020 | 17:57
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO Schichtdienst
Nachfrage zu #543. Konkret zur Aussage:
"Während der Urlaubsspannen ist Dir Dein Dienstplan zunächst fortzuschreiben. Der Urlaub stellt Dich erst im zweiten Schritt, immer konkret, nie durchschnittlich, an den Kalendertagen, an denen Du ansonsten arbeiten müsstest, von dieser Pflicht frei."
Was kann ich als Grundlage (Urteil, Gesetz) nennen um meiner Argumentation Aussagekraft zu verleihen.
Und ist die Dienstplangestaltung in dieser Form, die als Grundlage dient (die Arbeitszeit nur auf die Tage von Montag- bis Samstag zu verteilen?) korrekt?
Das Bundesurlaubsgesetz (und weitergehend die AVR der Caritas) regeln die tageweise Freistellung für den Urlaub. Sie regeln zugleich dei Entgeltfortzahlung während des Urlaubs.
Die Entgeltfortzahlung ist im Bundesurlaubsgesetz als Refernz auf den Durchscnitt des vorausgehenden Zeitraums geregelt.
Die zeitliche Freistellung dagegen ist nirgends als "Tagesdurchschnitt" oder auch nur als Referenz auf den vorausgehnden Zeitraum geregelt.
Es fehlt Arbeitgebern / Leitungen jegliche gesetzliche / vertragliche Grundlage. Daher wechseln sie die Ebene und erklären, ihre Umrechnungen seien fair, durch Computer unterstützt. üblich oder praktisch.
Du kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - Urlaubsanspruch ermitteln.
Bei kurzfristig beantragten /gewährten Kurzurlaub (ein Plan legt bereits die Arbeitspflicht fest) wird die Folge dieser Betriebspraxis leicht nachvollziehbar. Unser ausführlicher Aufsatz ( Urlaub, Lug und Trug beschreibt die unterschiedlichen Folgen solcher willkürlich gewählten Methoden zur Pauschalierung des Zeitfaktors während des Urlaub.
Die AVR Anl. 33 lässt die Verteuilung der regelmäßigen Zeitschuld auf fünf der sieben Kalendertage einer Woche zu. Dabei ist auch die Verteilung der Arbeitszeit auf Sonntage zulässig. Es gibt keinen Rechtsgrund, Deine Ansprüche umzurechnen, indem andere Verteilungsmodelle nun fiktional konstruiert werden.
Frage # 558
05.05.2020 | 15:02
BAT-KF ,
? MAV / MVG-EKD
? Schichtarbeit
Eine Kollegin von mir befindet sich zur Zeit noch in Elternzeit und möchte in absehbarer Zeit wieder in den Betrieb mit reduzierter Stundenzahl zurückkehren.
1. Bedarf es eines besondere Form des Antrages auf Stundenreduzierung?
2. Während der Schwangerschaft bestand ein Beschäftigungsverbot. Ist Urlaub des Jahres 2019 verfallen? Meiner Meinung bzw. Wissens nicht. Es wurde ihr aber so mitgeteit.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nnichts darüber schreibst, ob Du oder Deine Kollegin Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir weniger raten.
Zu 1.) Seit Dezember 2018 verlangt § 8 TzBfG die "Textform". Der Antrag kann also nur noch per eMail oder als Brief gestellt werden.
Zu 2.) Anders als früher (BAG 09.08.1994 -9 AZR 384/92) haben die Bundearbeitsrichter klargestellt, während eines Beschäftigungsverbots im Zuge einer Schwangerschaft kann der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren (BAG Urteil 09.08.2016 - 9 AZR 575/15). Für Urlaubsansprüche greift dann § 24 MuSchG.
Neue Urlaubsansprüche werden während der Elternzeit nicht erworben.
Frage # 557
05.05.2020 | 11:59
Wenn ich nach verbindlicher Inkraftsetzung des Dienstplanes im Soll mit Frühdienst (7h) eingeplant bin, im Ist der Frühdienst in einen Nachtdienst (9h) abgeändert wird, dann ein Frei geplant wird und der Mitarbeiter erkrankt, was passiert mit den Ist Stunden? Macht der Mitarbeiter durch sein geplantes Frei im Ist Minusstunden, oder zählt hier der Soll Dienstplan, da der Dienstgeber sein Weisungs- und Direktionsrecht mit der Veröffentlichung des verbindlichen Dienstplanes aufgebraucht hat?
Eine Arbeitsunfähigkeit stellt von der angeordneten Arbeitspflicht frei.
Offensichtlich sind bei Euch die angeordneten Pläne nicht verbindlich. Denn sie werden mehrfach abgeändert.
Wir können aus Deiner Fallschulderung nicht erkennen, ob es über diese Änderungen zwischen dem Arbeitsgeber und Dir ein Einverständnis gab. Wir können auch nicht erkennen, um was für ein "Frei" es sich gehandelt haben könnte - keine Arbeitspflicht oder Freizeitausgleich.
Frage # 556
02.05.2020 | 09:56
24 / 7 Wechselschicht
Corona macht alles ein wenig anders. In meinem Arbeitsvertrag steht dass ich als Krankenpfleger eingestellt worden bin.
Unsere Stellenbeschreibungen werden durch den Arbeitgeber öfters geändert. Jetzt sollen wir Tätigkeiten während unserer Arbeitszeit ausüben, welche mit dem Beruf der Pflegekraft wenig zu tun haben.
Welche Gewichtung haben die Stellenausschreibungen und dürfen diese nach Belieben verändert werden?
Allerdings haben wir jüngst unter newsletter.schichtplanfibel.de diese komplexe Fragestellung zumindest für einige Fallgestalltungen untersucht.
Frage # 555
01.05.2020 | 17:33
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO, 24/7
Ich arbeite in einer Wohngruppe der Behindertenhilfe. Auf Grund der derzeitigen Corona-Lage sind wir verpflichtet während der Arbeit permanent einen Mund-Nasenschutz zu tragen.
Auch wenn ich dieses grundsätzlich nachvollziehen kann, habe ich, dass Problem, dass ich COPD habe. Mir ist es daher kaum möglich mit dieser Maske zu arbeiten. Habe ich durch meine Erkrankung evtl. einen Anspruch auf einen andere Arbeitsplatz oder eine Befreiung von der Maskenpflicht?
Dein Problem mit den festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (hier: der Betreuten) bearbeiten die MAV und die Betriebsärztin.
Babapa Pa
Frage # 554
01.05.2020 | 14:48
AVR.DD , ? Interssenvertretung, ? Schichtarbeit
Ich habe in der einen Vertrag über einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden (5 Tagewoche = 3 Stunden täglich).
Mein Dienstplan wird willkürlich erstellt. Das war bis vor kurzem auch nicht mein größtes Problem, da meine Kinder aus dem Haus sind und ich mich um den Dienstplan herum planen kann.
Ich arbeite mal 20-25 Stunden die Woche, mal nur 7,75 Stunden. Ich habe zurzeit ca. 100 Überstunden. Meine beiden Kolleginnen haben eine Vertrag über 19,5 Stunden. Wir decken einen täglich Bedarf von 8,25 Stunden ab. So, das ist die Situation. Dass das schon rechnerisch nicht klappt, wenn eine Kollegin im Urlaub oder erkrankt ist. ..
Im März bin ich in einer Woche erkrank und reichte eine AU ein (5 Tage) Mein Dienstplan sah nur einen Tag mit 7,75 Stunden vor. Alle anderen Tage wurden mit einem X gekennzeichnet - also sollten Überstunden abgebaut werden. Berechnet für diese Woche an Stunden der Erkrankung wurden nur die 7,75 Stunden. Für die restlichen Tage wurde nichts berechnet. Da ich jedoch einen Arbeitsvertrag von 15 Stunden habe, wurde ich sehr stutzig. Also, die Stunden mit X werden abgezogen (erarbeitete Überstunden), nicht als krank eingetragen und auch nicht bezahlt. Das heißt im Klartext, Überstunden weg und kein Euro bekam ich ausgezahlt. Das geht gar nicht.
Auf welcher Gesetzesgrundlage ist das festgelegt? Ich weiß von anderen Einrichtungen, dass das anders gerechnet wird. Da werden die Überstunden bei Erkrankung auf täglich 3 Stunden berechnet, dass für mich logisch erscheint. Ich hätte ja noch ein bisschen Verständnis, wenn ich täglich 1,8 Stunden (15 - 7,75:4 = 1,8) angerechnet bekommen hätte, dann käme ich ebenfalls auf 15 Stdunden- aber nix?. Mit Krank ins Minus, geht nicht. Man sagte mir, wenn ich jeden Tag gekommen wäre und jeden Tag 7,75 Stunden im Dienstplan gestanden hätte, bekäme ich auch 38,75 Stunden aufgeschrieben, also ich hätte im Krankheitsfall 23,75 Überstunden / Mehrarbeit auf meinem Konto.
Du beschreibst eine betriebliche Praxis mit Begriffen, die wohl ganz wenig mit den AVR.DD zu tun haben.
Zunächst untersuche, ob Du bereits eine vertragliche Abrede über die Verteilung Deiner Arbeitszeit geschlossen hast (AVR § 9 Abs. 1 : 'Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.')
Zweifel gibt es, dass es sich um 'Überstunden' im Sinne der AVR.DD handelte.
Greifen könnte § 9b (Arbeitszeitkonten):
'(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).'
Lieder versäumst Du, etwas zu Deiner gesetzlichen Interessenvertretung zu schreiben. Da können wir darum wenig weiter raten....
Frage # 553
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO, Teilzeit,Schichtarbeit
Wiir haben jetzt neu eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit und Einführung von Arbeitszeitkonten. Beim Punkt Dienstplanänderung steht:
„aus dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründen notwendige zusätzliche Plusstunden können einseitig durch den Dienstgeber angeordnet werden. Die Ankündigungsfrist soll mindestens 24 Stunden betragen. Die MAV ist unverzüglich zu informieren“.
Heißt das dass mich mein Arbeitgebetr auch in einem bereits genehmigten Schichtplan jederzeit (einseitig) mit 24 Stunden Vorlaufzeit aus meinem Frei holen kann?
Wurde „mein Frei gehört mir“ durch diese Dienstvereinbarung ausgehebelt?
Im letzten Absatz der Dienstvereinarung steht noch: “Mitarbeitende, deren Zeitguthaben am 02.08.20 außerhalb der festgelegten Plus- oder Minusstunden liegt, erhalten die Plusstunden im August ohne Zuschläge ausbezahlt“.
Ist das rechtens? Viele Mitarbeiter wollen lieber Freizeitausgleich und auch aus steuerlichen Gründen keinen Einmalbatzen ausbezahlt bekommen.
Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
Ihr bestimmt mit - im Rahmen der Gesetze, der MAVO und unserer individualvertraglich zwingend vereinbarten AVR der Caritas.
Wir wissen wohl, dass die AVR keine 'Plusstunden' oder 'Minusstunden' kennnen. Überarbeit ist gemäß § 6 der Anl 33 zwingend und mit dem Überstundenzeitzuschlag am durch die AVR festgelegten Zahltag zu vergüten. Durch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten (§ 9 AVR Anl 33) gewährt uns nun § 6 Abs. 1 AVR Anl. 33 ausdrücklich, selbst zwischen Vergütung oder Buchung zum späteren Freizeitausgleich zu entscheiden. Leider haben die Betriebsparteien dennoch dazu abweichende Regelungen in einer Dienstvereinbarung getroffen. Wir verstehen ja, dass diese so rechtsunwirksam bleiben. Doch uns beschwert nun die dadurch entstandene Unsicherheit - will die MAV diese Widersprüche noch auflösen?
Wir haben auch verstanden, dass die MAV die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit mitbestimmt. Sie kann nicht auf diese Mitbestimmung verzichten, erst recht dann nicht, wenn es sich um sehr kurzfristig in unser Leben eingreifende Schichtverlängerungen handelt. Dagegen ist die zusätzliche Arbeitszeit an planfreien Tagen gar nicht durch die in § 4 Anl. 33 beschriebenen 'Sonderformen der Arbeit' abgedeckt. Die jüngst verteilte Dienstvereinbarung hat da ebenfalls die Rechtsunsicherheit im Betrieb potenziert. Viele unserer Vorgesetzten sind da zwischen Wunsch und Wirklichkeit hin- und hergerissen. Dadurch ist aber kein Recht entstanden, entgegen unserer Verträge kurzfristig Sonderschichten anzuordnen.
All das kann in den folgenden Wochen und Monaten zu Konflikten führen. Auch dies beschwert uns. Bitte beseitigt diese Beeinträchtigungen zeitnah und entsprechend Eurer Amtsaufgabe.

References: § 26
 § 37
 § 21
 § 37
 § 21
 § 71
 § 37
 § 7
 § 6
 § 21
 § 20
 § 18
 § 8
 § 8
 § 36
 § 9
 § 11
 § 6
 § 6
 § 11

§ 4
 § 36
 § 7
 § 6
 § 12
 § 8
 § 106
 § 4
 § 22

§ 6

§ 6
 § 2
 § 6
 § 14
 § 8
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 6

§ 4
 § 6
 § 12
 § 12
 § 14
 § 87
 § 13
 § 9

§ 7

§ 7
 § 7
 § 4
 § 4
 § 20
 § 12
 § 9
 § 8
 § 3

§ 3
 § 6
 § 6
 § 288
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 20
 § 20
 § 36
 § 20
 § 26
 § 26
 § 25
 § 26
 § 25
 § 8
 § 24
 § 9
 § 9
 § 6
 § 6
 § 4