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Timestamp: 2017-08-21 00:46:07+00:00

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legislación laboral peruana: R.M. 107-2015-TR
R.M. 107-2015-TR
Aprueban Norma tecnica denominada " Normas complementarias para la aplicación y fiscalizacion del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados.
Norma : R.M. 107-2015-TR
Publicado : 13/05/2015
El mencionado dispositivo tiene por objeto establecer reglas complementarias para la regulación de la cuota de empleo de personas con discapacidad, así como los procedimientos de fiscalización y sanción que garanticen el cumplimiento de dicha obligación.
Persona con discapacidad: Persona que acreditada como tal con el certifi cado de discapacidad emitido conforme a ley, tiene una o más defi ciencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones dentro de la sociedad.
Cuota de empleo: Proporción de trabajadores con discapacidad con la que obligatoriamente deben contar los empleadores privados con más de 50 trabajadores, equivalente a no menos del tres por ciento (3%) del número total de sus trabajadores
Evolución de las normas relacionadas con discapacidad y empleo
El numeral 49.1 del artículo 49 de la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, establece que los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal;
El artículo 56 del Reglamento de la Ley N° 29973, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, establece las reglas para la aplicación de la cuota de empleo en el ámbito privado.
La Sexta y la Sétima Disposiciones Complementarias Finales del citado Reglamento, establecen que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo fi ja los criterios para la determinación de las empresas obligadas a cumplir con la cuota laboral en el sector privado, la base de cálculo y el número de trabajadores con discapacidad con los que deberán contar las empresas obligadas por Ley; así como emite o modifi ca sus instrumentos normativos para la fiscalización del cumplimiento de la cuota laboral, respectivamente;
la Resolución Ministerial N° 162-2014- TR, publicada en el Diario Oficial El Peruano con fecha 09 de agosto de 2014, se dispuso la pre publicación, entre otras, de las “Normas complementarias para la aplicación y fi scalización de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”, las cuales fueron publicadas en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, siendo puestas a disposición de las organizaciones con discapacidad y de la ciudadanía en general, en estricta observancia del derecho a la consulta de las personas con discapacidad, regulado en el artículo 14 de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, y desarrollado en el artículo 12 del Reglamento de la Ley N° 29973, aprobado por Decreto Supremo N° 002- 2014-MIMP.
Lo que dice : “Normas complementarias para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”
Los empleadores privados, con o sin fines de lucro, que cuenten con más de cincuenta (50) trabajadores.
CRITERIOS PARA EL CÁLCULO DE LA CUOTA DE EMPLEO
El cálculo de la cuota se realiza sobre la planilla total del empleador declarada en la Planilla Electrónica, cualquiera sea el número de centros de trabajo y cualquiera sea la modalidad de contratación laboral que vincule directamente a los trabajadores con el empleador, incluyendo aquellos en modalidad de teletrabajo.
La discapacidad sin certificación oficial
El trabajador en condición de discapacidad desde antes de iniciar su relación laboral, pero que obtiene la certificación de discapacidad con posterioridad al inicio de la misma, para efecto de la cuota de la empleo se considera trabajador con discapacidad desde el inicio de la relación laboral; para lo cual el empleador debe realizar la subsanación correspondiente del registro en Planilla Electrónica.
Igualmente, el trabajador que adquiere la discapacidad con posterioridad al inicio de su relación laboral, y obtiene el certificado de discapacidad, para efecto de la cuota de empleo se considera trabajador con discapacidad desde el momento en que adquirió la misma; para lo cual el empleador debe realizar la subsanación correspondiente del registro en Planilla Electrónica.
La exigencia del certificado de discapacidad
El empleador está facultado para exigir a sus trabajadores la obtención del certificado que acredite
la condición de discapacidad, debiendo brindar las facilidades para el inicio y el seguimiento del procedimiento de certificación correspondiente, tales como permisos o licencias.
Periodo anual para el cálculo de la cuota de empleo
El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores
registrados por el empleador en la Planilla Electrónica, en el periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
Casos a considerar :
En el caso de los empleadores que inicien sus actividades durante el primer semestre de año, la cuota
de empleo se calcula proporcionalmente al número de meses transcurridos hasta el 31 de diciembre.
En el caso de los empleadores que inicien sus actividades durante el segundo semestre, el cálculo de la cuota de empleo se inicia en el periodo anual siguiente.
En el caso de fusiones empresariales o circunstancias análogas, el cálculo de la cuota de empleo
se realiza considerando individualmente a cada empresa respecto a los periodos anteriores a la fusión, y en forma conjunta a partir de ésta.
Criterios para la determinación del empleador obligado al cumplimiento de la cuota de empleo
Los empleadores obligados al cumplimiento de la cuota de empleo son aquellos que cuentan con más de 50 trabajadores en el periodo anual establecido para su cálculo.
La estimación anual del número de trabajadores es ponderada y se calcula considerando los siguientes valores y criterios:
a) El trabajador que laboró en todo el periodo anual equivale a uno (01).
b) El trabajador que laboró por fracciones del año, equivale a tantos dozavos como meses hayan laborado.
c) El trabajador que laboró por días se calcula por treintavos del dozavo.
d) El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del trabajador titular se computan en la fracción correspondiente, según los periodos efectivamente laborados
Cuando el número de trabajadores resultante sea un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5 (0.05).
Base de cálculo y cómputo de la proporción
El número de trabajadores en el año de un empleador es la base de cálculo sobre la cual se aplica
la cuota de empleo.
El número de trabajadores con discapacidad con que debe contar el empleador resulta de multiplicar la base de cálculo por 0.03.
Cuando el número de trabajadores con discapacidad resultante sea un número con más de un
decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5 0.05).
Criterios para la determinación del número de trabajadores con discapacidad y verificación del cumplimiento de la cuota de empleo
El número de trabajadores con discapacidad con que cuenta el empleador para efecto de verifi car el
cumplimiento de la cuota de empleo, se calcula aplicando los valores y criterios establecidos
d) El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del trabajador titular se computan en la fracción correspondiente, según los periodos efectivamente laborados.
Cuando el número de trabajadores con discapacidad con que cuenta el empleador resultante sea
un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5 (0.05).
Se considera que se cumple la cuota de emple cuando el número de trabajadores con discapacidad alcanza o supera el resultado de multiplicar la base de cálculo por 0.03.
La fiscalización del cumplimiento por la SUNAFIL
La fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo con efectos sancionatorios sobre los empleadores privados, se realiza a partir de enero de 2016, con respecto al periodo anual comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2015.
Inicio de la fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo
La revisión de la Plnailla Electronica
La fiscalización laboral del cumplimiento de la cuota de empleo se inicia con la revisión de la información de la Planilla Electrónica a efectos de determinar:
a) Los empleadores obligados a cumplir con la cuota de empleo.
b) El número de trabajadores con discapacidad con que debe contar cada empleador obligado.
c) El número de trabajadores con discapacidad con los que ha contado el empleador obligado.
d) Los empleadores que cumplieron e incumplieron con la cuota de empleo.
El Inspector del Trabajo emitirá un requerimiento a los empleadores que hayan incurrido en incumplimiento de la cuota de empleo, a efecto de que procedan a subsanar la omisión detectada dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la notificación del requerimiento .
Omisión o error en el registro de trabajadores con discapacidad en la Planilla Electrónica
La omisión o el error en el registro de los trabajadores con discapacidad en la Planilla Electrónica,
que incide en la verifi cación del incumplimiento de la cuota de empleo, puede ser subsanada por el empleador durante la fiscalización presentando el o los certificados de discapacidad correspondientes.
En el caso señalado la Inspección del Trabajo efectúa un nuevo cálculo y determina el cumplimiento o incumplimiento de la cuota de empleo.
En caso que producto del nuevo cálculo se determine el cumplimiento de la cuota de empleo, se
pone fi n a la fiscalización con el informe correspondiente.
En caso se determine la persistencia del incumplimiento, el Inspector proseguirá el procedimiento sancionador.
El fraude o falsedad en la información
Los casos de fraude o falsedad en la información proporcionada por el empleador, son sancionables de acuerdo con las normas que regulan la Inspección de Trabajo
Acta de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo
En caso que el empleador no subsane el incumplimiento acotado, el Inspector de Trabajo remite
las Actas de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo, para efecto del inicio del procedimiento sancionador correspondiente.
El Acta de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo que se extienda tiene el siguiente
a) Identifi cación del empleador responsable, con expresión de su razón social, domicilio y actividad
b) La información contenida en Planilla Electrónica, que sustenta los hechos en los que se fundamenta el acta.
c) La infracción con especificación de la norma vulnerada.
d) La sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios utilizados a dichos efectos.
De apreciarse la existencia de reincidencia en la comisión de una infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con su respectivo fundamento.
e) La fecha del acta y los datos correspondientes para su notificación.
Fiscalización posterior aleatoria de los empleadores que luego del proceso de verificación de
la Planilla Electrónica, cumplieron la cuota de empleo
En caso que luego de la verificación establecidaen , se determine que el empleador ha cumplido con la cuota de empleo, la Inspección del Trabajo, a efecto de verifi car la veracidad y validez de la información registrada en Planilla Electrónica sobre los trabajadores con discapacidad, fi scaliza:
a) Si el trabajador registrado es un trabajador con discapacidad, para lo cual requiere el certifi cado de
b) Si el certifi cado de discapacidad es válido, para lo cual coordina con el órgano emisor de dicho certificado.
De comprobar que el registro del trabajador en la Planilla Electrónica no es veraz, sin perjuicio de las
sanciones derivadas de la normativa especial sobre el registro en Planilla Electrónica, la Inspección del Trabajo continuará la fiscalización
El procedimiento sancionador se inicia a mérito de las Actas de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo.
Dispuesto el inicio del procedimiento sancionador, se notifi cará al empleador responsable el
Acta de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo correspondiente.
Luego de notifi cada el Acta de Infracción, el empleador responsable, en un plazo de quince (15) días
hábiles podrá presentar sus descargos, a efecto de eximirse de la sanción.
Descargos que justifi can el incumplimiento de la cuota de empleo por no haberse generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir
Cuando el incumplimiento de la cuota de empleo el empleador
deberá acreditar en su descargo:
a) Que el número de trabajadores y los trabajadores son los mismos a los registrados en la planilla electrónica del año anterior, o
b) Que el número de trabajadores de la empresa disminuyó, sin haberse generado convocatorias de
personal para cubrir los puestos vacantes.
Para efecto de la acreditación , los trabajadores con contrato de suplencia no se consideran nuevos trabajadores, ni personal que cubre puestos vacantes.
Descargos que sustentan el incumplimiento de la cuota de empleo en el caso de haberse generado nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir
Cuando el incumplimiento de la cuota de empleo, el empleador deberá acreditar que ha desarrollado una conducta diligente para asegurar, con los medios disponibles, que las convocatorias y los procesos de evaluación realizados para cubrir dichos puestos, han sido dirigidos en número sufi ciente para cumplir con la cuota de empleo, y en cada caso acreditar la ocurrencia de las circunstancias y su concurrencia.
Verifi cación del número sufi ciente de convocatorias y procesos de selección dirigidos a personas con discapacidad
La Autoridad Inspectiva de Trabajo, con información proporcionada por el empleador, verifica
el número suficiente de convocatorias y procesos de evaluación , y sobre cada uno de ellos realiza el análisis de las circunstancias concurrentes.
Se considera número suficiente de convocatorias y procesos de selección dirigidos a personas con
discapacidad, al número mínimo de convocatorias y procesos de selección que el empleador efectúa en el año a efecto de cumplir con la cuota de empleo, y que debe ser equivalente al número de trabajadores con discapacidad con que debe contar el empleador .
Las convocatorias especialmente dirigidas a personas con discapacidad, son aquellas realizadas
con intervención de los servicios de Bolsa de Trabajo y Acercamiento Empresarial del Centro de Empleo o de los servicios prestados por entidades articuladas a éste; e incluso a través de otros medios que aseguran su accesibilidad para las personas con discapacidad.
Las dificultades tecnicas de cumplir con la cuota exigida por la ley
Se consideran razones de carácter técnico vinculadas al puesto de trabajo que motiva la especial difi cultad para incorporar trabajadores con discapacidad, a aquellas que sustenten de manera objetiva el alto nivel de especialización de competencias exigidas para el puesto de trabajo, de escasa oferta en el mercado formativo o laboral nacional; y que coadyuvan a explicar la nula o escasa participación de las personas con discapacidad en la convocatoria y proceso de selección realizados.
El empleador acredita estas razones con información pormenorizada de las características del
puesto y de las competencias laborales exigibles en el perfil.
Razones de riesgo que dificultan la incorporación de trabajadores con discapacidad
Se consideran razones de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial difi cultad para incorporar trabajadores con discapacidad, a aquellas que sustenten de manera objetiva que, pese a haberse cumplido con las obligaciones en materia de seguridad y salud respecto al puesto de trabajo conforme a la legislación de la materia y, haberse previsto los ajustes razonables mínimos al puesto
para ser ocupado por una persona con discapacidad, los riesgos laborales para la seguridad y salud en el puesto persisten para la persona con discapacidad; lo que coadyuva a explicar la nula, escasa o no pertinente participación de las personas con discapacidad en la convocatoria realizada.
El empleador acredita estas razones con información pormenorizada de las características del puesto, de los riesgos laborales generales y específi cos del puesto, las medidas de seguridad y salud adoptadas para tales riesgos, los ajustes previstos en caso de un trabajador con discapacidad y los riesgos laborales subsistentes para personas con discapacidad.
Oferta de empleo sin requisitos discriminatorios contra las personas con discapacidad
No se consideran requisitos discriminatorios a aquellas exigencias esenciales para el desempeño del puesto ofertado.
El empleador acredita la oferta de empleo no discriminatoria presentando el documento o la impresión de la oferta de empleo, tal y como se ha difundido.
Vea tambien : Direciva General Nro 001-2015-MTPE/3/17 "Lineamientos para la implementación y prestación de servicios de empleo con perspectiva de discapacidad" Pulse aqui

References: artículo 49
 artículo 56
 Resolución 
 artículo 14
 artículo 12
in fine