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Timestamp: 2017-09-23 23:56:13+00:00

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BAG, 21.02.2013 - 8 AZR 180/12 - Schwerbehinderung; Benachteiligung im Bewerbungsverfahren | anwalt24.de
Urt. v. 21.02.2013, Az.: 8 AZR 180/12
Schwerbehinderung; Benachteiligung im Bewerbungsverfahren
Referenz: JurionRS 2013, 33521
LAG Berlin-Brandenburg - 20.12.2011 - AZ: 3 Sa 1505/11
SGB IX § 81 Abs. 1 S. 9
SGB IX § 81 Abs. 4 Nr. 5
SGB IX § 95 Abs. 2 S. 3
SGB IX § 96 Abs. 3 S. 1
BAGE 144, 275 - 289
ArbR 2013, 156
ArbRB 2013, 265-266
AuR 2013, 369-370
BB 2013, 563 (Pressemitteilung)
BB 2013, 1780
br 2013, 101 (Pressemitteilung)
br 2013, 232-237
DB 2013, 24 (Pressemitteilung)
DB 2013, 1670-1672
DStR 2016, 423
EBE/BAG 2013, 124-128
EzA-SD 5/2013, 14 (Pressemitteilung)
EzA-SD 16/2013, 10-13
FA 2013, 267
FA 2013, 282
FStBay 2014, 415-419
MDR 2013, 1235-1236
NJW 2013, 2778-2782
NZA 2013, 840-844
Personal 2013, 65
PersR 2013, 143 (Pressemitteilung)
PersR 2013, 342
PersV 2013, 393-399
RDV 2013, 254
RiA 2014, 75-76
schnellbrief 2013, 55-56
sis 2013, 385
StBW 2013, 230-231
ZMV 2013, 107 (Pressemitteilung)
ZTR 2013, 632-636
1. Verstöße gegen gesetzliche Verfahrensregelungen, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden, können eine Indizwirkung für eine Benachteiligung begründen.
2. Besteht für den Arbeitgeber die aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX abzuleitende Pflicht, die getroffene Besetzungsentscheidung unverzüglich mit allen Beteiligten zu erörtern, so kann aus der Verletzung dieser Pflicht eine Indizwirkung iSd. § 22 AGG abgeleitet werden.
3. Die Pflicht, die Beteiligten unverzüglich über die Gründe für die Auswahlentscheidung zu unterrichten, besteht nicht für Arbeitgeber, die die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX erfüllen.
4. Grundsätzlich trägt der Anspruchsteller die Beweis- und Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber die Beschäftigungspflicht nach § 71 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt.
5. Die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten haben bei der Wahrnehmung ihrer gesetzlichen Aufgaben die gleiche persönliche Rechtsstellung gegenüber dem Arbeitgeber wie ein Mitglied der betrieblichen Interessenvertretung, § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX. Daher besteht grundsätzlich kein Weisungsrecht des Arbeitgebers, wenn die Vertrauenspersonen ihren gesetzlichen Aufgaben nachkommen, wozu auch die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen gehört, § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX.
hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 21. Februar 2013 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Hauck, die Richter am Bundesarbeitsgericht Böck und Breinlinger sowie den ehrenamtlichen Richter Eimer und die ehrenamtliche Richterin Wankel für Recht erkannt:
Die in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Gesichtspunkte der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung sind die allein maßgeblichen Kriterien für die Bewerberauswahl; andere Kriterien sind nicht zulässig. Allerdings bestimmt Art. 33 Abs. 2 GG nicht, auf welchen Bezugspunkt sich diese Kriterien beziehen. Dies folgt erst aus dem Anforderungsprofil. Der öffentliche Arbeitgeber hat in diesem die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind (vgl. BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16.10 - Rn. 21, BVerwGE 139, 135 [BVerwG 03.03.2011 - BVerwG 5 C 16.10]). Über die Einrichtung und nähere Ausgestaltung von Dienstposten entscheidet grundsätzlich der Dienstherr nach seinen organisatorischen Bedürfnissen und Möglichkeiten. Es obliegt daher auch seinem organisatorischen Ermessen, wie er einen Dienstposten zuschneiden will und welche Anforderungen demgemäß der Bewerberauswahl zugrunde zu legen sind. Erst aus diesem Zuschnitt des zu vergebenden Amtes oder Dienstpostens werden daher die Anforderungen bestimmt, an denen konkurrierende Bewerber zu messen sind (BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 37, AP AGG § 22 Nr. 4 = EzA AGG § 15 Nr. 17; 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 43, AP AGG § 15 Nr. 6 = EzA AGG § 15 Nr. 13).
cc) Nach diesen Grundsätzen befand sich die Klägerin mit Frau N in einer vergleichbaren Situation. Die Klägerin ist ausgebildete Facharbeiterin für Schreibtechnik. Hierbei handelt es sich um einen mit der im Anforderungsprofil geforderten Berufsausbildung zur Verwaltungsfachangestellten oder zur Kauffrau/Fachangestellten für Bürokommunikation vergleichbaren Ausbildungsgang, was schon daraus ersichtlich ist, dass die letztlich erfolgreiche Bewerberin Frau N über den gleichen Berufsabschluss verfügt. Aufgrund ihrer Tätigkeit als Büround Schreibkraft im Bundespräsidialamt seit 1996 konnte die Klägerin Erfahrungen als Schreibkraft bei einer obersten Bundesbehörde vorweisen. Sie erfüllte damit im Wesentlichen die Kriterien des veröffentlichten Anforderungsprofils. Die Beklagte hat im Prozess auch nicht in Abrede gestellt, dass die Klägerin für die ausgeschriebene Stelle im Grundsatz geeignet gewesen sei.
1. Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal der Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (st. Rspr., vgl. BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 32, AP AGG § 22 Nr. 5 = EzA AGG § 22 Nr. 6; 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 42, AP AGG § 22 Nr. 4 = EzA AGG § 15 Nr. 17). Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - aaO.).
Dabei wird nicht verkannt, dass es der Klägerin im vorliegenden Fall schwerfallen dürfte, die entsprechenden Informationen über die Erfüllung der Quote nach § 71 Abs. 1 SGB IX zu erlangen, während diese Informationen die Beklagte ohne weiteres besitzt. Es gibt keinen Grundsatz, wonach diejenige Partei die Darlegungs- und Beweislast trägt, die über die maßgeblichen Informationen verfügt. Die Beweislastverteilung bedarf grundsätzlich einer normativen Regelung. § 22 AGG trägt bereits der Situation Rechnung, dass dem Anspruchsteller im Regelfalle die vollständige Beweisführung, dass das Motiv für die ungünstigere Behandlung ein in § 1 AGG genannter Grund ist, nicht möglich ist und er damit regelmäßig keine Tatsachen vortragen kann, die dazu führen, dass das Gericht das Vorliegen des Benachteiligungsgrundes als wahr erachtet (BAG 20. Mai 2010 - 8 AZR 287/08 (A) - Rn. 19, AP AGG § 22 Nr. 1 = EzA AGG § 22 Nr. 1). Ein abgelehnter Stellenbewerber, der meint, unter Verstoß gegen § 7 AGG diskriminiert worden zu sein, genügt seiner Darlegungslast bzgl. der behaupteten Benachteiligung deshalb nicht dadurch, dass er lediglich vorträgt, er habe sich beworben, sei unberücksichtigt geblieben und erfülle das in der Ausschreibung geforderte Anforderungsprofil sowie zumindest eines der in § 1 AGG genannten Merkmale. Allein ein solcher Sachvortrag verpflichtet den Arbeitgeber nicht zur Darlegung, welche Personalentscheidung er letztlich getroffen hat und aus welchen Gründen (BAG 20. Mai 2010 - 8 AZR 287/08 (A) - Rn. 18, aaO.).
Bestätigung von BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 50, AP AGG § 15 Nr. 4 = EzA SGB IX § 81 Nr. 21
Ob der Arbeitgeber bei unzulässigen Fragen der Schwerbehindertenvertretung während eines Vorstellungsgespräches unabhängig von dem nicht bestehenden Weisungsrecht gehalten sein kann, in das Vorstellungsgespräch einzugreifen, konnte der Senat offenlassen, da keine unzulässigen Fragen gestellt worden waren.

References: § 81
 § 81
 § 95
 § 96
 § 81
 § 22
 § 71
 § 71
 § 96
 § 95
 Art. 33
 Art. 33
 § 22
 § 15
 § 15
 § 15
 § 22
 § 22
 § 22
 § 15
 § 71
 § 22
 § 1
 § 22
 § 22
 § 7
 § 1
 § 15
 § 81