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Timestamp: 2019-08-18 05:00:57+00:00

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BAG > 2005 > BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 - Unwirksamkeit einer ordentlichen betriebsbeding...
Urt. v. 21.04.2005, Az.: 2 AZR 132/04
Ein Arbeitgeber muss, bevor er einem Mitarbeiter kündigt, zunächst einmal seinen Betrieb darauf durchforsten, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz — auch zu geänderten Arbeitsbedingungen — weiterbeschäftigen kann. Ist eine solche Möglichkeit vorhanden, so hat er sie zu offenbaren — kann aber auch sogleich eine entsprechende Änderungskündigung vornehmen. Eine Änderungskündigung ist auch dann nicht entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer schon vorher zu erkennen gibt, das geänderte Angebot nicht annehmen zu wollen — es sei denn, die Ablehnung sei „unmissverständlich“. Dann ist es ihm erlaubt, sofort eine Beendigungskündigung auszusprechen.
Referenz: JurionRS 2005, 23388
Aktenzeichen: 2 AZR 132/04
LAG Köln - 20.11.2003 - AZ: 6 Sa 645/03
BAGE 114, 243 - 257
AA 2006, 12-13
ArbRB 2005, 359 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
AuA 2005, 752 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
AuR 2005, 463-464 (Kurzinformation)
BB 2005, 2691-2696 (Volltext mit amtl. LS)
DB 2006, 1110-1114 (Urteilsbesprechung von RA Dr. Jan Tibor Lelley/Jan Vincent Sabin, LL.M)
DStR 2005, XVIII Heft 51-52 (red. u. amtl. Leitsatz)
EWiR 2006, 219 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
FA 2006, 362-365 (Urteilsbesprechung von Dr. Derk Strybny)
FStBay 2006, 279-280
GmbHR 2005, R 425 (Kurzinformation)
Jura 2006, 287-291 (Urteilsbesprechung von RA Dr. Martin Kock)
JURA 2007, 287-291 (Urteilsbesprechung von RA Dr. Martin Kock)
MDR 2006, 214-216 (Volltext mit amtl. LS)
NJW 2006, 398 (amtl. Leitsatz) "Vorbehaltslose und endgültige Ablehnung des Angebots"
NJW-Spezial 2005, 562-563 (Volltext mit amtl. LS)
NWB 2006, 1438-1439 (Kurzinformation)
NZA 2005, 1289-1294 (Volltext mit amtl. LS)
RdW 2006, 119-120 (Volltext)
SAE 2008, 250-256
ZAP EN-Nr. 819/2005
ZBVR online 2006, 16-17 (amtl. Leitsatz)
ZfPR online 2006, 12-13 (amtl. Leitsatz)
ZMV 2006, 46-50
Im Rahmen einer Neustrukturierung der kaufmännischen Bereiche des Unternehmens unterhalb der Geschäftsführerebene bzw. nach Änderung der Rechtsform der Vorstandsebene bildete die Beklagte im Jahre 2001 sogenannte Bereiche. Der Bereich "Informationstechnologie und Organisation" wurde zunächst von dem Mitarbeiter R als Bereichsleiter, später von dem Mitarbeiter P geführt. Diesem sollte der Kläger ausweislich des Organigramms vom April 2001 mit der Hauptabteilung "Anwendungen" unterstellt sein.
Auf Grund weiterer Strukturmaßnahmen im März 2002 wurde die Hierarchieebene "Bereichsleiter Informationstechnologie und Organisation" in "Hauptabteilungsleiter Informationstechnologie/Organisation" umbenannt, wobei die Stelle mit Herrn P besetzt blieb. Gleichzeitig wurde die frühere Hauptabteilungsebene, der der Kläger angehörte, abgeschafft. Die vom Kläger wahrgenommenen Tätigkeiten werden nun vom Hauptabteilungsleiter "Informationstechnologie/Organisation" selbst und auf der Mitarbeiterebene mit erledigt.
Mit Schreiben vom 21. März 2002 bot die Beklagte dem Kläger eine Beschäftigung als "Prozesskoordinator Umwelt/Technik" an und übersandte einen entsprechenden AT-Anstellungsvertrag. Dieser sah ein jährliches Entgelt iHv. 68.900,00 Euro (13 x 5.300,00 Euro) vor.
Mit der am 5. Juni 2002 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt. Er hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Seine bisherigen Aufgaben seien nicht entfallen. Bei der mit Herrn P besetzten Stelle habe es sich um seine frühere Stelle gehandelt. Letztlich habe nur ein Austausch der Stelleninhaber stattgefunden, die er nicht hinzunehmen brauche. Das Stellenprofil für Herrn P sei erst im Nachhinein für den Kündigungsschutzprozess erstellt worden. Bezeichnend sei, dass der Zeuge L , der ehemalige Geschäftsführer und sein damaliger Vorgesetzter, ihn am 15. September 2000 zu einem Gespräch gebeten und ihn dabei über die Einstellung des Vorgängers von Herrn P , des Herrn R , mit den Worten informiert habe: "Wir haben jemanden zum 1. Oktober 2000 eingestellt, der ihren Job übernimmt." Im Übrigen habe die Beklagte den Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung nicht beachtet. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen habe er nicht gänzlich abgelehnt. Er habe lediglich das konkrete Angebot der Beklagten abgelehnt und neue Vorschläge gemacht, auf deren Diskussion sich die Beklagte nicht eingelassen habe.
Nach der Legaldefinition in § 2 Satz 1 KSchG liegt eine Änderungskündigung vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist daher ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes bzw. bestimmbares, somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen (BAG 17. Mai 2001 - 2 AZR 460/00 - EzA BGB § 620 Kündigung Nr. 3; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 2 Rn. 8; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 16). Eine unbedingte Kündigungserklärung ohne gleichzeitiges oder vorausgegangenes Änderungsangebot, auf das in der Kündigung Bezug genommen wird, ist nicht als Änderungskündigung, sondern als Beendigungskündigung zu werten (BAG 17. Mai 2001 - 2 AZR 460/00 - EzA BGB § 620 Kündigung Nr. 3; ErfK/Ascheid 5. Aufl. § 2 KSchG Rn. 10; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1258). Das Änderungsangebot kann zwar bereits vor Ausspruch der Kündigung abgegeben werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber aber beim späteren Ausspruch der Kündigung klarstellen, dass er das Änderungsangebot trotz der gescheiterten Vertragsverhandlungen aufrechterhält (KR-Rost aaO § 2 KSchG Rn. 18; ErfK/Ascheid aaO § 2 KSchG Rn. 10; KPK-Bengelsdorff 3. Aufl. § 2 Rn. 17).
Ob eine Änderungskündigung oder eine Beendigungskündigung gewollt und erklärt wurde, ist durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln. Da es sich bei der Kündigung vom 22. Mai 2002 um eine nichttypische Willenserklärung handelt, obliegt deren Auslegung vorrangig den Tatsachengerichten. Weder das Landesarbeitsgericht noch das Arbeitsgericht haben die Kündigung vom 22. Mai 2002 im Einzelnen ausgelegt, sondern sind davon ausgegangen, dass eine Beendigungskündigung vorliegt. Der Senat kann aber die gebotene Auslegung selbst vornehmen, weil das Berufungsgericht die erforderlichen Feststellungen getroffen hat. Es ist nicht ersichtlich, dass weitere Feststellungen in Betracht kommen. Die Auslegung betrifft nur einen der rechtlichen Gesichtspunkte, unter denen das Revisionsgericht das Berufungsurteil im Rahmen der von den Parteien gestellten Anträge nachzuprüfen hat (vgl. dazu BAG 28. Februar 1991 - 8 AZR 89/90 - BAGE 67, 279, 282 f. mwN).
Die Auslegung der Kündigung vom 22. Mai 2002 ergibt, dass die Beklagte eine Beendigungskündigung ausgesprochen hat. In dem Kündigungsschreiben vom 22. Mai 2002 kommt nicht zum Ausdruck, dass die Beklagte das Änderungsangebot vom 21. März 2002 aufrechterhält. Vielmehr spricht sie die Kündigung zum 31. Dezember 2002 aus und stellt den Kläger bis zu seinem Ausscheiden frei. Ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen wird hieraus nicht erkennbar, abgesehen davon, dass insoweit auch die Schriftform des § 623 BGB nicht erfüllt ist. Auch aus dem dem Kündigungsschreiben vom 22. Mai 2002 beigefügten Schreiben ergibt sich eindeutig, dass der Kläger die Kündigung nur als eine Beendigungskündigung verstehen konnte. In diesem heißt es: "Da Sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen abgelehnt haben, erfolgt die Kündigung aus betrieblichen Gründen ...". Danach folgen Ausführungen über die Modalitäten des Ausscheidens des Klägers. Die Beklagte hat das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerade nicht aufrechterhalten, vielmehr wegen der Ablehnung durch den Kläger eine Beendigungskündigung ausgesprochen. Soweit die Revision vorträgt, die Beklagte habe ihr Änderungsangebot im Gütetermin dieses Prozesses am 18. Juni 2002 erneuert, war dies als ein nach Zugang der Kündigungserklärung unterbreitetes Änderungsangebot bei der Auslegung nicht zu berücksichtigen.
Selbst wenn man den Vortrag der Revision - bei der Kündigung vom 22. Mai 2002 handele es sich um eine Änderungskündigung - unterstellte, wäre diese mangels wirksamer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG unwirksam. Im Anhörungsschreiben vom 13. Mai 2002 hat die Beklagte den Betriebsrat ausdrücklich nur zu einer Beendigungskündigung angehört.
Die Annahme des Berufungsgerichts, die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unwirksam, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Beendigungskündigung war unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit der Mittel (BAG 29. November 1990 - 2 AZR 282/90 - RzK I 5 a 4; 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26) nicht als ultima ratio geboten. Da eine anderweitige Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich war, musste die Beklagte anstatt der Beendigungskündigung eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen. Für eine Beendigungskündigung lag deshalb kein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
Bei der Frage, ob eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist (ständige Senatsrechtsprechung zB 12. April 2002 - 2 AZR 256/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118; 30. Mai 1985 - 2 AZR 321/84 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36, zu II der Gründe; 22. Mai 2003 - 2 AZR 326/02 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126, zu B I 1 der Gründe).
Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung liegt nur vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der "Dringlichkeit" der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien objektiv möglich und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten muss (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26).
Die Beklagte ist ihrer entsprechenden Initiativlast insoweit nachgekommen, als sie dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung eine Weiterbeschäftigung als "Prozesskoordinator Umwelt/Technik" angeboten und ihm mit Schreiben vom 21. März 2002 einen entsprechenden AT-Anstellungsvertrag übersandt hat.
Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers objektiv möglich war. Nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten hätte der Kläger als "Prozesskoordinator Umwelt/Technik" weiterbeschäftigt werden können. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger auf diesem Arbeitsplatz hätte entsprechend eingearbeitet werden müssen. Selbst die Beklagte ist davon ausgegangen, dass der Kläger in der Lage gewesen wäre, sich in das neue Aufgabengebiet einzuarbeiten.
Auch die vor Ausspruch der Kündigung erfolgte Ablehnung des Änderungsangebots durch den Kläger entband die Beklagte nicht von ihrer Verpflichtung, dem Kläger die geänderten Arbeitsbedingungen in Form einer Änderungskündigung anzubieten, anstatt sofort eine Beendigungskündigung auszusprechen. Zu Unrecht beruft sich die Revision insoweit darauf, sie sei den Vorgaben der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. September 1984 (- 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26) gefolgt. Die Bedenken des Landesarbeitsgerichts gegen diese Rechtsprechung sind in den entscheidenden Punkten gerechtfertigt. Die Revision berücksichtigt im Übrigen bei ihrer Kritik am Vorgehen des Landesarbeitsgerichts zu wenig, dass der Senat bereits in seinem Urteil vom 7. Dezember 2000 (- 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108) die frühere Rechtsprechung nur noch mit Einschränkungen auf Fälle wie den vorliegenden angewandt hat.
Die in der Entscheidung vom 27. September 1984 (- 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26) aufgestellten Grundsätze lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Die Notwendigkeit einer Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung sei vom Ergebnis der vom Arbeitgeber einzuleitenden Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer abhängig. Der Arbeitgebermüsse gegenüber dem Arbeitnehmer in einem "klärenden Gespräch" eindeutig und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden werde, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehne, wobei das Änderungsangebot unmissverständlich und vollständig die neuen Vertragsbedingungen enthalten müsse. Ein Änderungsangebot ohne den damit verbundenen Hinweis, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel stehe, rechtfertige im Fall der Ablehnung nicht bereits den Ausspruch einer Beendigungskündigung (27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26, 39 f.). Der Arbeitgeber müsse dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumen. Die Einräumung einer Überlegungsfrist diene dem Schutz des Arbeitnehmers vor übereilten Entscheidungen. Sie sei auf eine Woche zu bemessen, weil der Arbeitnehmer auch bei einer vom Betriebsrat nach § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG angeregten Änderung der Vertragsbedingungen mit Rücksicht auf die Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG innerhalb dieser Zeit seine Entscheidung treffen müsse. Nehme der Arbeitnehmer das Angebot unter einem dem § 2 KSchG entsprechenden Vorbehalt an, müsse der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erklären.
Der Arbeitgeber könne eine Beendigungskündigung nur aussprechen, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ablehne. Dem Arbeitnehmer sei es dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer daraufhin ausgesprochenen Beendigungskündigung auf eine Änderungskündigung mit dem abgelehnten Inhalt zu verweisen (BAG 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26 , 38; 7 . Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108).
Zunächst ist klarzustellen, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, in jedem Fall mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu suchen (so KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18d; APS-Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 628; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 1 Rn. 146; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1010; v. Hoyningen-Huene Anm. zu BAG 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 8). Bereits in der Entscheidung vom 7. Dezember 2000 (- 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108, zu B III 5 a der Gründe) setzt der Senat nicht ein obligatorisches Gespräch vor der Kündigung voraus, sondern formuliert lediglich abgeschwächt: "Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch, dem Arbeitnehmer das Änderungsangebot bereits vor der Kündigung zu unterbreiten, ...". Es besteht kein Grund, dem Arbeitgeber das Recht zu nehmen, auch ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer direkt eine Änderungskündigung auszusprechen, indem er Angebot und Kündigung miteinander verbindet (vgl. KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18d; APS-Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 628).
Es bestehen auch erhebliche Bedenken, dass dem Arbeitnehmer bei einem Änderungsangebot ohne gleichzeitige Kündigung eine Überlegungsfrist von nur einer Woche eingeräumt werden soll, während ihm bei einer Änderungskündigung die in der Regel deutlich längere Frist des § 2 Abs. 2 KSchG zur Verfügung steht (ArbG Gelsenkirchen 13. November 1998 - 3 Ca 2219/98 - NZA-RR 1999, 134; v. Hoyningen-Huene/Link KSchG 13. Aufl. § 1 Rn. 146; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1010). Eine einwöchige Überlegungsfrist für die Frage der endgültigen Annahme, endgültigen Ablehnung oder Annahme unter einem § 2 KSchG entsprechenden Vorbehalt würde die Rechte des Arbeitnehmers entgegen § 2 KSchG jedenfalls dann verkürzen, wenn die Kündigungsfrist länger als eine Woche bis zu drei Wochen beträgt (KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18d).
Für eine vorbehaltlose und endgültige Ablehnung in diesem Sinne ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter keinen Umständen bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten (BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108; KR-Rost § 1 KSchG Rn. 18h und 105a mwN). In dem Ausgangsfall der Entscheidung vom 7. Dezember 2000 (- 2 AZR 391/99 - aaO) hatte der Arbeitnehmer beispielsweise "aus grundsätzlichen Erwägungen heraus" abgelehnt, für die Beklagte (auch) zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten; dies hat der Senat als emotionale Blockadehaltung angesehen. Allein die Ablehnung eines der Kündigung vorangegangenen Angebots auf einvernehmliche Abänderung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer enthebt den Arbeitgeber hingegen grundsätzlich nicht von der Verpflichtung, das Änderungsangebot mit einer nachfolgenden Beendigungskündigung erneut zu verbinden (BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - aaO; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 105). Denn die Ablehnung der einverständlichen Abänderung schließt nicht aus, dass der Arbeitnehmer bereit ist, zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, wenn sich in einem Änderungsschutzverfahren die Berechtigung der Änderung herausstellt (BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - aaO; LAG Hamm 4. Februar 2003 - 7 Sa 1624/02 - NZA-RR 2003, 357, zu I der Gründe; APS-Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 628). Deshalb ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, trotz der Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen. Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter gar keinen Umständen - auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung - bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen (BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - aaO; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 230; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18c und 105, jeweils mwN).
Es ist schon fraglich, ob der bisherigen Rechtsprechung (BAG 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26) mit dem Gebot einer fiktiven Überprüfung der Bereitschaft des Arbeitnehmers, zu den neuen Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten, zu folgen ist. Die Überprüfung der hypothetischen Bereitschaft des Arbeitnehmers, ein vor Ausspruch der Kündigung unterbreitetes Änderungsangebot anzunehmen, bewegt sich eher im Bereich der Spekulation und ist kaum justiziabel. Es entzieht sich weitgehend der richterlichen Erkenntnismöglichkeit, ob der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt mit geänderten Vertragsbedingungen unter Vorbehalt einverstanden gewesen wäre (Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen S. 303; ders. NZA 1997, 1077; zust. KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18h). Es kann hier grundsätzlich nur darauf ankommen, ob eine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden war und sich der Arbeitnehmer hierauf widerspruchsfrei im Verfahren berufen hat (APS-Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 633; HK-KSchG/Weller/Dorndorf 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 919; Hillebrecht ZfA 1991, 87, 114; v. Hoyningen-Huene/Linck 13. Aufl. § 1 KSchG Rn. 150; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1012 f.; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18h).
Es war deshalb nicht mehr zu entscheiden, ob überhaupt ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung des Klägers - auch in Form einer Änderungskündigung - vorlag oder ob die unternehmerische Entscheidung der Beklagten in Wahrheit doch eher dahin zielte, im Wege einer Austauschkündigung die bisherige Arbeit des Klägers - nur wenig geändert - von einem anderen Mitarbeiter verrichten zu lassen, wie dies der Kläger unter konkretem Hinweis auf ein Gespräch mit seinem früheren Vorgesetzten geltend gemacht hat.
BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 162...
BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 606/08 - Inhalt und Umfang des Weisu... (Gerichtsentscheidungen)

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