Source: http://www.cgt-seris-security.fr/pages/alertes.html
Timestamp: 2018-09-25 17:52:37+00:00

Document:
L'accord du 05 mai 2015 relatif aux
conditions d'emploi d'agent de sécurité cynophile est sorti au journal officiel le 1er janvier 2016.
La CGT signataire de ct accord vous propose un résumé des avancées pour les agent cynophiles:
Point dans l’accord:
Avenant du 27 septembre 2002, étendu par arrêté du 23 décembre 2002 (JO du 4 janvier 2003).
Nouvelle accord cyno applicable au 1 janvier 2016.
Révision pour 2017 dans les métiers-repères.
50% pris en charge par l’employeur sur la mutuelle dédiée à la branche.
Le remboursement forfaitaire est égal à 0,61 € par heure de travail de l'équipe conducteur-chien.
Le remboursement est porté à 0,80 € lorsque le chien qui remplit les conditions précédentes fait l'objet d'un certificat de dressage délivré par un dresseur patenté ou un organisme officiel.
Ce remboursement est porté à 1,06 € si le chien qui remplit l'ensemble des conditions précédentes est de plus inscrit au LOF et entraîné régulièrement dans un club canin.
Le remboursement forfaitaire est égal à 1,13 € par heure de travail de l'équipe conducteur chien.
Indemnité réévaluée au 1er janvier de chaque année par application du taux d’évolution de l’indice des prix à la consommation.
Indemnité de transport de chien :
de 0 à 15 km : 1,75 € pour un aller-retour,
de 16 à 30 km : 2,33 € pour un aller-retour,
de 31 à 50 km : 2,68 € pour un aller-retour,
plus de 50 km : 3,03 € pour un aller-retour.
Ce barème sera indexé sur l’évolution du barème administratif annuel d’indemnisation ou accord de branche et ce, à compter du premier jour du mois suivant l’entrée en vigueur du nouveau barème.
Perte de chien:
1000 euros pour l’achat d’un chien.
Décidément SECURITAS ne recule devant rien !
Avis à tous les copains, la zone de turbulences n'est pas passée, le cauchemare continue.
Ci-après une information de notre collègue Josselin de Lyon.
Les 12 et 27 octobre 2015, deux réunions de négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de SECURITAS France se sont tenues à Paris.
1) Nos contrats de travail contiennent une clause de mobilité : nous pouvons être mutés dans tous autre lieu du même département que notre affectation actuelle ainsi que des départements limitrophes, ce qui peut représenter 100, 150km ou plus par rapport à notre domicile.
2) Tout salarié est embauché pour une certaine qualification à laquelle est attachée une rémunération. SECURITAS ne peut modifier unilatéralement la qualification d'un salarié. C'est un élément du contrat de travail
3) Un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail (affectation en dehors de sa clause de mobilité ou modification de sa qualification sans son accord) ne peut être sanctionné. Un licenciement sera même considéré comme abusif.
4) Si SECURITAS envisage de licencier au moins dix salariés dans une période de 30 jours quelque soit le secteur géographique ou le métier (surveillance, mobile, distribution...), un Plan de Sauvegarde de l'emploi (P.S.E.) doit être mis en place avec consultation du CE ou du CCE, possibilité d'expertise des comptes. Si le licenciement de 2 à 9 salariés est envisagé la procédure de petit licenciement collectif est mise en place (Voir pour nos Collègues de Corse avec le CE Sud-est en mars 2015) En cas de perte de site, SECURITAS pourra nous muter n’ importe où en France, cet accord empire notre situation. SECURITAS pourra nous imposer un changement de qualification en plus du changement de lieu de travail Si des organisations syndicales représentant au mois 30% des voix au premier tour des élections des Comités d’Établissement en 2014 signaient cet accord, un Collègue qui refuserait une modification de son contrat de travail pourraient être licencié pour motif personnel. Le licenciement aura un motif réel et sérieux. Quelque soit le nombre des licenciements envisagés, le CE ne sera plus consulté. Signer cet accord c'est faire un chèque en blanc au patron pour licencier, quand il veut, comme il veut ! La CGT vous informe
5) Lorsqu'un licenciement pour motif économique est envisagé l'employeur ne peut licencier qu'après avoir loyalement recherché et proposé tous les postes disponibles au sein du groupe. Si cette obligation de reclassement n'est pas respectée le salarié est en droit de prétendre à des dommages et intérêts devant le Conseil des Prud'hommes.
6) En cas de difficultés économiques, l'employeur doit déterminer les critères d'ordre qui désigneront les salariés qui seront licenciés. (Ex : Ancienneté, charge de famille....) cette liste n'est pas limitative. Ceci est prévu par le Code du travail et doit faire l'objet d'une consultation en CE. Si ces critères ne sont pas respectés le salarié est en droit de prétendre à des dommages et intérêts.
En cas de perte de site, lorsque SECURITAS voudra se débarrasser d'un Collègue, il suffira de le muter à des centaines de kilomètres, dans n’importe quelle qualification. SECURITAS n'aura qu'à proposer un seul poste peut importe qu'il y en ait d'autre. Le salarié qui refuserait serait valablement licencié L'obligation de reclassement n'existe pas puisque ce n'est pas un licenciement économique. C'est le salarié dont le poste est supprimé qui sera licencié. Peu importe sa situation personnelle et familiale, son ancienneté etc. Il n'y a plus de critère d'ordre. Un tel accord, ce ne serait que du bonheur pour SECURITAS ! Déjà l'USP (Syndicat Patronal de la Sécurité Privée) a dénoncé l'accord de branche du 1er décembre 2006 sur les métiers repères déterminant les coefficients et donc le salaire par rapport aux métiers. A SECURITAS, la direction n'hésite pas à ajouter la mobilité géographique et fonctionnelle.
Battons-nous pour défendre nos droits et pour refuser cet accord!
Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 juin 2013 n°11-21255 (publié au Bulletin), vient d'affirmer clairement que le manquement, par l'employeur, à l'obligation de formation à l'égard des salariés leur donne droit au versement de dommages et intérêts.
Aux termes de l'article L6321-1 du Code du travail :
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (...)".
En l'espèce, un salarié a été recruté en qualité d'opérateur. Il a été ensuite licencié pour motif économique. Il a saisi le Conseil de prud'hommes de diverses demandes de rappel de salaire et en paiement de dommages et intérêts, notamment pour violation de l'obligation de formation.
La Cour d'appel a rejeté la demande en paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation.
Selon les Juges du fond aucun manquement n'a été commis par l'employeur. Car, "le salarié a été recruté sans compétence, ni expérience au poste d'opérateur de lignes auquel il a été formé par l'employeur, que son poste de travail n'a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation. Il lui appartenait par ailleurs de demander à bénéficier d'un congé individuel de formation ou un droit individuel de formation".
La Chambre sociale de la Cour de cassation n'a pas eu le même avis, en cassant l'arrêt de la Cour d'appel, en ce qu'elle a refusé le paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation.
En effet, les Hauts magistrats ont estimé que les juges du fond ont violé les dispositions de l'article L6321-1 du Code du travail.
Selon la Cour de cassation, les motifs tirés de l'adaptation au poste de travail ou de l'utilisation des congés ou droits individuels de formation sont inopérants.
Peu importe que le salarié n'ait pas demandé à bénéficier de congés ou droits individuels de formation, dès lors que depuis 16 années d'exécution du contrat de travail, l'employeur n'a fait bénéficier le salarié, dans le cadre de formation de l'entreprise d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Par conséquent, il y a juste lieu de préciser que l'employeur a l'obligation d'organiser la formation de ses salariés dans 4 cas :
dans le cadre du plan de formation, conformément aux dispositions de l'article L6321-1 du Code du travail
dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation
dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF), de bilan de compétences ou de VAE
Ainsi, par l'arrêt en date du 5 juin 2013, la Cour de cassation distingue clairement l'obligation de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et l'obligation de formation dans le cadre d'un DIF ou d'un CIF. Ce qui signifie que l'absence de demande d'un DIF ou d'un CIF par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de formation professionnelle au regard des dispositions de l'article L6321-1 du Code du travail.
Références : Cass. soc. 5 juin 2013 n°11-21255
cass-formation-11-21255.pdf
Interpellation et agent de sécurité privée: Les restrictions de la convention collective 3196
Les agents de sécurité privée, lié à la convention collective 3196 , font l'objet de restrictions en ce qui concerne l'application de l'article 73 du code de procédure pénale, qui permet d'appréhender l'auteur d'un crime flagrant ou d'un délit flagrant puni d'une peine d'emprisonnement.
En effet, aussi étrange que cela puisse paraître, un agent de sécurité d'un service interne n'aura pas les mêmes contraintes pour l'application de l'article 73 du CPP qu'un agent de sécurité "prestataire de service".
Une jurisprudence interessante: Restrictions d'applications de l'article 73 du CPP
Dans le cadre d'une jurisprudence de février 2013, (Cour d'appel d'Angers, chambre sociale 19/02/13 N° de RG: 11/01006), la Cour a statué notamment sur l'obligation de résultat de l'employeur en matière de conditions de sécurité de ses salariés. Mais elle nous donne également un "éclairage" sur le droit d'interpellation des agents de sécurité privée. En effet, dans cette jurisprudence, il est fait mention d'une altercation, suite au passage en force d'un véhicule au niveau de la barrière de sécurité. Le passager du véhicule s'en est ensuite pris verbalement et physiquement aux agents de sécurité. Et l'agent de sécurité avait demandé réparation à Néo Security pour défaut d'obligation de sécurité de l'employeur.
La cour d'Angers établit ce qui suit :
- la tâche de filtrage et contrôle des entrants à laquelle [l'agent] était ce jour là affecté correspond aux missions définies par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité pourun agent de sécurité qualifié-coefficient 120
- Il est encore établi que l'interpellation à laquelle un agent de sécurité qualifié peut "participer", dans les termes de la convention collective, est celle qui concerne la mission de protection des biens et que cette participation doit avoir lieu "en présence d'un représentant du client". Il n'appartenait donc pas à M. X...d'interpeller les auteurs des faits commis le 18 février 2010, ce qu'il ne conteste pas (...)
Donc la cour a estimé que l'agent n'avait pas à interpeller (seul ou avec ces collègues) la personne ayant franchi le barrage, car il manquait pour ce faire la présence d'un "représentant du client". Comme cette décision "utilise" les termes et conditions posés par les métiers repères, cela nous laisse supposer qu'en matière de droit d'interpellation issu de l'article 73 du CPP, elle pourrait être "opposable" à la justice.
N'étant pas un spécialiste juridique, je me pose certaines questions:
- Une personne ayant été interpellée en contradiction avec la CCN 3196 : y aurait-il un "vice de forme", et donc est-ce que cette interpellation serait nulle devant un tribunal ?
- la CCN, dans la hiérarchie des normes, étant inférieure au code de procédure pénale, les obligations et "interdictions" supérieures à ce qu'impose l'article 73 du CPP, ne seraient-elles pas "contestables", ce qui permettrait à n'importe quel
agent de sécurité d'appliquer les prérogatives de cet article 73 du CPP ?
Les postes faisant l'objet de restrictions en matière de droit d'apréhension (Article 73 du CPP):
Interdiction d'apréhension :
- Agent de sécurité magasin prévention vols
Iil est en effet stipulé que l'"agent de sécurité magasin prévention vols "ne doit pas exercer d'autres missions que celles définies dans l'Annexe I.6". Et dans l'énumération de ses missions, il n'est pas indiqué qu'il peut assurer les interpellations, mais seulement : 1: Prévenir l'agent " entrée sortie " des individus repérés ; 2: Confirmer à l'agent " entrée sortie " l'acte délictueux présumé.
- Agent de sécurité magasin arrière caisse (en l'absence d'un représentant du client)
En l'absence d'un représentant du client, la mission de l'agent est exclusivement préventive et dissuasive.
Droit d'apréhension : UNIQUEMENT en présence d'un représentant du client
- Agent de sécurité qualifié ou agent de sécurité confirmé
L'espace d'intervention de l'agent de sécurité se limite à la participation à l'interpellation en présence d'un représentant du client.
- Agent de sécurité magasin arrière caisse
L'agent peut participer à la procédure d'interpellation, en présence d'un représentant du client, conformément aux dispositions de la législation en vigueur et notamment à l'article 73 du code de procédure pénale.
source: 83-629
A l'approche de la fin de l'année, nous vous rappellons quelques règles pour le décompte de la modulation
Décompte des absences maladie et modulation du temps de travail:
Par un arrêt du 13 juillet 2010, la Cour de cassation confirme que « les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage
contraire en vigueur dans l’entreprise, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et ne peuvent donc être pris en compte pour le calcul des heures
supplémentaires ». Mais surtout, elle décide pour la première fois, à notre connaissance, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas de modulation doit,
lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de
modulation applicable dans l’entreprise.
_ La Cour de cassation confirme, comme cela avait déjà été le cas précédemment pour les jours fériés (à l’exception toutefois du 1er mai) le sort des absences pour maladie et
pour congés payés au regard de la notion de temps de travail effectif, ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
_ Mais elle va plus loin dans la mesure où elle donne un véritable mode d’emploi du décompte de ces absences en cours de période haute de modulation, par rapport au
seuil de déclenchement des heures supplémentaires (a) et par rapport à la notion de durée du travail (b).
_a/ Par rapport au seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
En cas d’absence maladie, le seuil annuel de 1 607 heures doit être réduit de la durée de l’absence du salarié. La réduction de ce seuil de 1 607 heures doit être
faite sur la base de la durée moyenne de modulation du temps de travail, soit généralement 35 heures.
Exemple : le salarié a été absent en période haute de 40 heures pendant 2 semaines, l’horaire collectif annuel ayant été de 1645 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour une personne ayant été absente deux semaines en période haute sera égal à 1 607 – 70h = 1 537 heures.
A l’issue de la période de modulation, toutes les heures dépassant 1 537 heures seront dans cette hypothèse considérées comme heures supplémentaires.
_b/ par rapport au décompte de la durée du temps de travail :
Après avoir ainsi défini le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, propre au salarié ayant été absent dans l’entreprise, l’employeur doit décompter la durée
effective du temps de travail du salarié, par rapport à l’horaire collectif réalisé et la comparer au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Exemple : l’entreprise ayant pratiqué un horaire collectif de 1 645 heures, le salarié a été absent pendant deux semaines en période haute de 40 heures (soit
au total une absence de 80 heures):
- seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 1 607– 70 = 1 537 heures
- décompte du temps effectif de travail : 1 645 – 80 = 1 565 heures
- nombre d’heures supplémentaires : 1 565 – 1 537 = 28 heures
Jusqu’à présent, en l’absence de précisions légales ou jurisprudentielles, les absences n’étaient pas prises en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures
supplémentaires, chaque absence venant simplement en déduction
Résultats élections TPE : la CGT largement en tête !

References: l'article 73
 l'article 73
 l'article 73
 l'article 73
 l'article 73
 l'article 73