Source: https://www.eporady24.pl/powrot-z-maciezynskiego-i-redukcja-zatrudnienia-do-pol-etatu,pytania,2,79,17281.html
Timestamp: 2020-01-24 16:17:30+00:00

Document:
Autor: Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 19.01.2017
Za miesiąc kończy mi się urlop macierzyński. Dotychczas pracowałam na pełen etat. Aktualnie jedyne, co mi zaproponowano, to degradację po powrocie do pracy i tylko pół etatu. Nadmienię, że jestem trzecią kobietą z kolei wracającą z macierzyńskiego - wszystkie prócz mnie (wracam jako ostatnia) zostały przyjęte na pełen etat. Przed odejściem na urlop wraz z szefową rekrutowałam osoby na umowę zastępstwo. Zostały przyjęte 2 osoby, które w rezultacie dostały umowy na stałe – a dla mnie podobno już nie ma miejsca. Czy jest to zgodne z prawem? Czy mam szanse uzyskać jakieś odszkodowanie od pracodawcy? Pół etatu jest dla mnie równoznaczne z rezygnacją z danej pracy, ponieważ nie jestem w stanie opłacić żłobka/opiekunki i nas utrzymać.
Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Przepisy art. 176 i następnych stanowią implementację zarówno dyrektywy Rady 92/85/EWG z 19.10.1992 r. w sprawie wprowadzania środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dalej jako: dyrektywa 92/85), jak i dyrektywy Rady 76/207/EWG z 9.2.1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (dalej jako: dyrektywa 76/207), muszą być zgodne z celem, którym jest zapewnienie równych praw kobietom i mężczyznom, co może nastąpić przez wyeliminowanie z katalogu uzasadnionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy tych okoliczności, które są związane z płcią i macierzyństwem.
W orzecznictwie ETS prezentowany jest pogląd, że wykładni art. 10 dyrektywy 92/85 należy dokonywać w ten sposób, że zakazuje on nie tylko doręczenia w okresie ochronnym, decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka, lecz także rozpoczęcia działań przygotowawczych do takiej decyzji, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy, przed końcem tego okresu. Decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, niezależnie od momentu, w którym owa decyzja o zwolnieniu została doręczona, i nawet wtedy, gdy doręczona została po zakończeniu okresu ochronnego, o którym stanowi art. 10 dyrektywy 92/85 (zob. wyrok TS z 11.10.2007 r., sygn. akt C-460/06, ZOTSiS 2007/10A/I-8511).
Jeśli dostanie Pani wypowiedzenie, a Pani zdaniem jedyną przyczyną wypowiedzenia jest fakt swojej ciąży, przebywania z tego powodu na urlopie macierzyńskim, to stawia w istocie zarzut dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności ze względu na korzystanie przez nią jako kobietę z przysługujących jej praw z racji ciąży i macierzyństwa.
W takiej sytuacji na pracodawcy będzie spoczywał ciężar wykazania, że zasada równości nie została naruszona, powinien zatem udowodnić, że rzeczywiste powody wypowiedzenia nie były związane z ciążą i urlopem macierzyńskim. W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (zob. wyrok SN z 18.9.2008 r., sygn. akt II PK 27/08, MoPr Nr 3/2009). Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (zob. np. wyrok SN z 2.10.2012 r., sygn. akt II PK 82/12, niepubl.).
Przewidziana w art. 50 § 5 możliwość żądania przywrócenia do pracy dotyczy także pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę wprawdzie po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek decyzji podjętej już w tym okresie i mającej za przyczynę macierzyństwo pracownicy (zob. wyrok SN z 22.5.2012 r., sygn. akt II PK 245/11, niepubl.).
Może Pani więc albo odwołać się od przyczyny wypowiedzenia, albo wnioskować obecnie o obniżenie etatu, np. do 7/8 na rok czasu. W tym czasie pracodawca nie może Pani wypowiedzieć umowy i jest Pani w okresie ochronnym przez 12 miesięcy. W międzyczasie warto szukać sobie innej pracy. Bo pracodawca, jak się uprze, znajdzie powód do wypowiedzenia umowy.
Wpisz wynik równania (liczba): II - pięć =

References: art. 177
 art. 176
 art. 10
 art. 2
 art. 5
 art. 10
 art. 50