Source: http://lawfirm-bonn.de/probezeit.htm
Timestamp: 2018-09-19 13:35:11+00:00

Document:
Probezeit Kündigung Rechtsanwalt Arbeitsrecht
Treuwidrigkeit von Kündigungen
(Bundesarbeitsgericht Erfurt - Copyright Dr. Palm)
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen, dass innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG der Grundsatz der Kündigungsfreiheit gilt, d.h. Kündigungsgründe weder vorliegen noch angegeben werden müssen. Dies mindert die Anforderungen an die Substantiierungspflichten des Arbeitgebers hinsichtlich der Kündigungsgründe. Wird der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbare Vorstellungen des Arbeitgebers bestimmt, so reicht die Unterrichtung des Betriebsrats über diese Vorstellungen aus. Unwirksam ist die Kündigung, wenn die Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens ist es, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, auf die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen mit dem Ziel, Kündigungen möglichst zu vermeiden.
Um diesem Gesetzeszweck zu entsprechen, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine Absicht, einen Arbeitnehmer zu kündigen, rechtzeitig vorher mitzuteilen und ihn nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit so zu informieren, dass er sich über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann. Deshalb hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat regelmäßig insbesondere die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsabsicht, die Kündigungsart (z.B. ordentliche oder außerordentliche Kündigung), gegebenenfalls auch den Kündigungstermin und die Kündigungsfristen sowie deutlich genug die Kündigungsansprüche/Kündigungsgründe mitzuteilen
Der Arbeitgeber ist nach § 102 BetrVG nicht verpflichtet, seine lediglich auf einem Werturteil beruhende Kündigung mit Tatsachen zu begründen, die aus seiner subjektiven Sicht für den Kündigungsentschluss nicht maßgeblich waren oder gar solche Tatsachen erst zu erfinden. Hat der Arbeitgeber keine Gründe oder wird sein Kündigungsentschluss allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbare Vorstellungen bestimmt, so reicht danach die Unterrichtung über das Fehlen von Kündigungsgründen bzw. diese Vorstellungen aus. Der Arbeitgeber handelt dann aus seiner subjektiven Sicht konsequent, wenn er trotz konkreter Anhaltspunkte seinen Kündigungsentschluss nur aus subjektiven Werturteilen herleitet. Dagegen kommt er seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner subjektiven Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet oder bewusst ihm bekannte, genau konkretisierbare Kündigungsgründe nur pauschal vorträgt, obwohl sein Kündigungsentschluss auf der Würdigung dieser konkreten Kündigungssachverhalte beruht (LAG Düsseldorf - 15 Sa 1223/01). Völlige Fehlunterrichtungen des Betriebsrats können dagegen zu seiner solchen Treuwidrigkeit führen, wie das BAG 1983 entschieden hat. Informationen, die dem Betriebsrat bereits bekannt sind, bedürften indes keiner förmlichen Mitteilung.
Können Kündigungen in der Probezeit treu- oder sittenwidrig sein?
Die Vorschrift des § 242 BGB ist neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen können, kommen nach der einschlägigen Rechtsprechung als Verstöße gegen Treu und Glauben nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt also nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Auch während der Wartefrist des § 1 KSchG bzw. der Probezeit kann eine Kündigung dann unwirksam sein und sogar zum Schadensersatz verpflichten, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, sittenwidrig ist oder gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstößt, wie das LAG Hamm in einem "Mobbing"-Fall konstatierte.
Auch ein tadelsfrei oder sogar ein herausragend arbeitender Arbeitnehmer hat nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt (9 Ca 7940/01) keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn die leistungsmäßigen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer nicht zu leugnen sind, ist der Arbeitgeber nicht gezwungen, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund. Eine solche Kündigung kann dadurch motiviert sein, dass der Arbeitgeber - wie das Gericht ausführte - noch höhere, selbst unerfüllbare Anforderungen stellt.
Der Arbeitgeber kann aber auch aus völlig anderen Gründen, die nicht mit der Leistung des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen, das Arbeitsverhältnisses beenden. Z.B.: Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z. B. krankheitsbedingte Fehlzeiten), betriebliche Gründe (er braucht den Arbeitnehmer nicht mehr oder sogar betriebssoziologische- oder psychologische Gründe). Das LAG Berlin verwies auf die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen "Spannungen". Auch eine grundlose Kündigung ist nicht per se treuwidrig.
Die Argumentation, die in solchen Fällen gewählt wird und die letztlich aus den gesetzlichen Gründen restriktiv für den Arbeitnehmer ist, kann man in dieser Entscheidung sehr gut sehen:
Dieser Beweggrund legt zwar die Befürchtung des Klägers nahe, die Kündigung sei mit dem Ziel einer Maßregelung des auf seinen gesetzlichen Mitbestimmungsrechten beharrenden Betriebsrats erfolgt. Im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien stünde damit zumindest eine willkürliche Ausübung des Kündigungsrechts im Raum, weil der Kläger zum bloßen Objekt arbeitgeberseitigen Handelns in der Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat herabgestuft würde. D.h. es ging gar nicht um den Kläger, also den Arbeitnehmer, sondern um die "Abstrafung" des Betriebsrats. Doch das Gericht weist nun darauf hin:
Dieser Ansatz berücksichtigt jedoch nicht, dass weitere Umstände vorgetragen wurden, die den Kündigungen bei Anlegung eines objektiven Wertmaßstabes das Unwerturteil der Sittenwidrigkeit nehmen. Liegt der Kündigung ein Motivbündel zugrunde, so verstößt die Kündigung nicht gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden, wenn sie - zumindest auch - von sachlichen Erwägungen getragen ist. Auf diesen Gedanken des rechtmäßigen Alternativverhaltens kann sich der Kündigende stützen, wenn er das Vorliegen sachlicher Gründe substantiiert darlegt und gegebenenfalls nachweist. Steht das sittenwidrige Motiv neben sachlichen Gründen in einem Motivbündel, so führt dies nach der Rechtsprechung des BVerfG zwar zur Sittenwidrigkeit einer diskriminierenden Kündigung. Damit soll jedoch lediglich verhindert werden, dass sachliche Gründe vorgeschoben werden, um die Diskriminierung zu kaschieren. Eine Kündigung ist aber nicht sittenwidrig, wenn sie objektiv von sachlichen Gründen getragen ist und ein sittenwidriges Begleitmotiv dadurch in den Hintergrund tritt. Es fehlt dann an dem vom Arbeitnehmer zu beweisenden Umstand, dass ausschließlich das behauptete sittenwidrige Motiv zur Kündigung führte, vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Jahre 2005.

References: § 1
 § 102
 § 242
 § 1
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 § 242
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