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Timestamp: 2020-02-24 12:53:25+00:00

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Reducción de jornada por cuidado de menores – CSS Abogados Derecho laboral y Seguridad Social
Publicado el 11 diciembre, 2017 4 diciembre, 2017 por Carlos Santiago
El Estatuto de los Trabajadores, Real Decrecto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece en su artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado menores de ocho años o alguna persona discapacidad física, psíquica o sensorial, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario.
Esta reducción de jornada corresponde a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria, aunque tendremos que estar a lo que disponga el Convenio Colectivo ya que puede determinar criterios de dicha reducción atendiendo a los intereses de las partes (trabajador-empresa), la conciliación de la vida laboral y familiar y las necesidades de producción y organización de la empresa.
El trabajador esta obligado a preavisar al empresario con una antelación de 15 días, o en su caso, la que determine el convenio aplicable, la fecha que se iniciará y finalizará la reducción de la jornada.
En caso que el empresario no este conforme o exprese su negativa con la medida propuesta, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días para reclamar ante el Juzgado de lo Social, mediante el procedimiento especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, 36/2011, de 10 de octubre. A la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de su retraso en la efectividad de la medida, de esto se exoneraría al empresario en caso de cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto del juicio, que podrán acompañar.
El procedimiento previsto para esta acción, será urgente y se le deberá dar la tramitación preferente, por lo tanto el acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia debe dictarse en el plazo de tres días, no pudiendo recurrirse la misma, con la excepción de cuanto se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en este caso, el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
El procedimiento del artículo 139 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, según se establece en su punto 2, será aplicable de igual forma al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley.
El objeto de este proceso lo constituirá necesariamente la colisión entre el derecho del trabajador y el poder de dirección y las necesidades organizativas de la empresa. Los tribunales han venido resolviendo las discrepancias conforme a las reglas siguientes:
La facultad de determinar el horario se concede en primer lugar al trabajador, “ya que es el único capacitado para decidir cuál es el período más idóneo para cumplir las obligaciones de la patria potestad que le competen” (STS 16-6-1995). En base a esto, en caso de duda, tal colisión ha de resolverse prevaleciendo el criterio del trabajador afectado por el problema familiar.
La colisión entre los intereses empresariales y los del trabajador ha de resolverse en atención a las circunstancias concurrentes. Entre ellas, la necesidad de que el derecho del trabajador sea ejercitado conforme al principio de buena fe y de forma adecuada a su finalidad (STS 16-6-1995). El ejercicio de este derecho será abusivo o contrario a dichas exigencias, cuando suponga, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente a la producción, o bien, exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa.
A la empresa le corresponde acreditar las especiales dificultades o trastornos de organización y planificación que puedan limitar la facultad de la trabajadora de concretar el horario de la reducción de la jornada. La ausencia de prueba, en este sentido, permite calificar la conducta empresarial como contraria a la buena fe.
La finalidad del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, es la protección a la familia y a la infancia, y esta finalidad debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.
El derecho del trabajador no puede imponer la alteración forzosa del régimen de trabajo en la empresa, de modo que, en caso que el horario de trabajo sea de lunes a sábado en un centro de trabajo no puede imponerse con este derecho la libranza generalizada de los sábados. Este derecho tampoco conlleva la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa, aunque cabe la posibilidad de fijar el horario por ejemplo en el turno de mañana exclusivamente, atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por la trabajadora.
Si los turnos de trabajo fueran rotatorios y el convenio colectivo no establezca otra límite respecto de la jornada ordinaria más alla del número máximo de horas semanales los trabajadores afectados, tienen la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio vienen desempeñando semanalmente.
Cuando la solicitud de reducción de jornada se realice fuera de los parámetros de la “jornada ordinaria realizada”, e Órgano Judicial no debe limitarse a denegar el derecho peticionado por razones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que se realice de la expresión “jornada ordinaria”, sino que tienen que efectuar un análisis ponderado de las circunstancias concurrentes y, debe atender a la transcendencia concreta a la petición de reducción de jornada. Una resolución que prescinda de la citada ponderación y se limite a denegar el derecho solicitado por no atemperarse a los límites de la jornada ordinaria, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, en cuanto supone un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.
No puede oponerse al horario propuesto por el trabajador la existencia de simples dificultades de funcionamiento, como la necesidad de acudir a una anómala contratación a tiempo parcial para cubrir los huecos dejados por la reducción, sino que debe tratarse de circunstancias muy especiales o de carácter excepcional. En los casos de “empresas de embergadura” cabe suponer, que no habrá grandes problemas para sumir los reajustes exigidos por el ejercicio del derecho de reducción.
Existe un límite al disfrute del derecho descrito en este artículo, el disfrute compartido del derecho por dos personas en el mismo hecho causante (siendo el hecho causante el niño o discapacitado), así se establece el artículo 37.5 ET. Esta limitación sólo se concede, para limitar el ejercicio simultáneo por parte de trabajadores de la misma empresa, por lo que si trabajan en diferentes empresas no se podría limitar. Ni tampoco se podrá limitar cuando en lugar de ser ejercicio simultáneo del derecho sea un disfrute sucesivo de la reducción que al contrario del simultáneo, no esta limitado. Tampoco cabrá limitación cuando estando ambos trabajadores en la misma empresa, uno de los miembros de la pareja la pide por un hijo y el otro para el cuidado de un segundo hijo.
Artículo realizado con la colaboración de Víctor Gallardo Palomo.

References: artículo 37
 artículo 139
 artículo 139
 artículo 37
 resolución 
 artículo 37