Source: http://operariododireito.blogspot.com/2017/
Timestamp: 2017-11-22 14:44:02+00:00

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Operário do Direito: 2017
Existe direito adquirido no Direito do Trabalho?
Esta pergunta é oportuna porque o Poder Executivo lançou a Medida Provisória 808 determinando – no artigo 2º - que a Reforma Trabalhista (Lei 13467) entra em vigor imediatamente, até para os contratos que estejam vigentes.
Ou seja, um empregado que estava recebendo horas in itinere, perdeu-as após a entrada em vigor da Lei 13467 (dia 11/11), uma vez que a Reforma acabou com esta verba trabalhista.
Mas, e o que dizer sobre o Direito Adquirido?
A Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/42), no artigo 6º, determina que “A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada”. E, em seu parágrafo segundo, dispõe que: “Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem”.
Este Decreto-Lei foi recepcionado pela Constituição Federal, uma vez que o artigo 5º, inciso XXXVI, da CF/88, declara: “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
Com a palavra, os Tribunais Trabalhistas, pois a dúvida é imensa!!
De plano, o que se pode afirmar é que com a Reforma Trabalhista, não há direito adquirido às normas previstas em Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho (a Lei 13467/17 retirou o princípio da ultratividade), e também frente à Lei formal, editada pelo Legislador ordinário.
Procedimento Especial de jurisdição voluntária na área trabalhista. Novidade!
A reforma trabalhista trouxe como novidade os artigos 855-B a 855-E na CLT, que regulamentam o procedimento de homologação de acordo extrajudicial. Tal medida tem início por uma petição inicial conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado, não sendo possível ser advogado comum a estas.
O empregado poderá ser assistido por advogado do Sindicato de sua categoria profissional.
O artigo 855-C deixa certo que a utilização do procedimento em análise não prejudica o prazo de pagamento das verbas rescisórias previsto no § 6º do art. 477 da CLT, bem como a aplicação da multa do § 8º.
No prazo de 15 dias, a contar da distribuição, o juiz vai analisar o acordo e se entender necessário, vai designar a audiência. Na prática, a designação da audiência é viável uma vez que é prudente conversar com o reclamante para ratificação do acordo e análise da livre vontade do obreiro e ausência de simulação, dolo, erro e coação.
O 855-E da CLT prevê que a petição de homologação de acordo suspende o prazo prescricional (não se trata de interrupção). O prazo volta a fluir a partir do dia útil seguinte ao trânsito em julgado da decisão que negar a homologação de acordo.
Vai quitar toda e qualquer parcela trabalhista do passado? A norma em análise nada falou quanto aos efeitos da quitação no acordo extrajudicial, como por exemplo, ocorre na CCP – Comissão de Conciliação Prévia, que a lei expressamente menciona a quitação ampla na realização do acordo, conforme artigo 625-E, parágrafo único da CLT. Nesse sentido, o magistrado poderá conceder a quitação restrita apenas às parcelas constantes do acordo, ou seus respectivos valores, evitando a quitação geral ampla e irrestrita.
Tem sucumbência de honorários? É prudente que se coloque na petição de acordo (tipo, cada um pagará o seu advogado).
Postado por Maurício de Carvalho Salviano às 09:24 Nenhum comentário:
A reforma trabalhista também vai provocar efeitos na liberdade de contratação.
A CLT, hoje, traz o raciocínio jurídico no qual as partes possuem liberdade de contratação, respeitado o patamar civilizatório, que significam os direitos trabalhistas básicos, que sobrevêm da lei, da negociação coletiva e também da Justiça do Trabalho. O artigo 9º da CLT determina que se forem desrespeitados estes "patamares mínimos", todo ato será julgado nulo, em favor do empregado.
Mas este mínimo civilizatório foi flexibilizado pela Reforma Trabalhista, por meio do artíficio chamado: trabalhador hipersuficiente. Este é aquele colaborador que tem salário superior a 2 vezes o teto do INSS, além de possuir um diploma de nível superior.
Este trabalhador hiperssuficiente terá maior liberdade de contratação, sendo que a Justiça do Trabalho somente poderá analisar aspectos formais e não o conteúdo da manifestação da vontade.
Além disso, a CLT vai aceitar a cláusula compromissória de arbitragem para este “alto trabalhador”. Na prática, retirou-se este trabalhador da Justiça do Trabalho. Logo, a Justiça do Trabalho tenderá a ser um local onde se litigam apenas pessoas que recebem até onze mil reais (2x o teto do INSS). (Para aprofundar, leiam os artigos 9º, 444 e seu novo parágrafo único; e 507-A, CLT)
Quando um sócio sai da empresa, ele fica responsável pelas dívidas trabalhistas até quando?
Finalmente a lei trabalhista agora terá uma resposta para esta dúvida. Por meio da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), criou-se o artigo 10-A que determina: “O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato”.
Logo, se um sócio tenha se retirado da empresa em 2015, mas o empregado entrou com ação em 2017 (2 anos de prescrição), pleiteando direitos dos últimos 5 anos, verifica-se que o ex-sócio ainda poderá ser responsabilizado.
Veja que o texto da Reforma estipula que o sócio responde pelo período em que esteve ligado à Sociedade, e também pelas dívidas trabalhistas contraídas naquela época. Isto é, se houve um empregado que trabalhou durante o tempo em que o sócio “X” esteve conectado à empresa, este sócio irá ser responsabilizado para pagar por este período, em caso da empresa não possuir bens.
Mas, lembrem que o empregado tem dois anos para entrar com ação, pedindo direitos dos últimos cinco anos de trabalho.
Com efeito, o sócio se retirando da empresa em 2015 só ficará tranquilo em relação a dívidas trabalhistas somente no final de 2017, caso nenhum empregado de sua época (em que esteve na Sociedade) ajuizar ações trabalhistas.
Atenção! A reforma trabalhista também muda o Custeio da previdência social (Lei 8212/91)
A reforma trabalhista provoca respingos – também – na legislação previdenciária. A Lei 13.467/17 muda a lei que trata do Custeio da Previdência Social (Lei 8.212/91), em especial, o artigo 28.
Para quem não sabe, este artigo 28 trata de explicar o que são verbas de natureza indenizatória e verbas de natureza salarial, o que é extremamente importante para os setores de RH das empresas.
Pois bem. A reforma determinou que as diárias para viagens não integram mais o salário-de-contribuição (artigo 4º da Lei 13.467/17 c.c. artigo 28, § 9º, alínea “h”). Com efeito, em caso de recebimento de diárias para viagens, em qualquer valor, o INSS não poderá mais ser descontado sobre este título.
Da mesma forma, “o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares” (alínea “q”, § 9º, do artigo 28 da Lei 8212/91). Neste ponto, comparando com a redação antiga da alínea “q”, foram acrescentados os reembolsos de despesas com “próteses e órteses”, e a principal mudança, retirando o texto que dizia: “desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa”.
Logo, o INSS não poderá mais tributar as despesas médicas que a empresa custear aos seus trabalhadores, de forma individual. Acabou a ideia de que a empresa tinha que levar assistência médica a todos os empregados, para fins de isenção de contribuição previdenciária.
Por fim, e na mesma linha de raciocínio, a reforma inova em declarar que os prêmios e os abonos também não integram mais o salário-de-contribuição (alínea “z”, § 9º, do artigo 28 da Lei 8212/91).
Mas, e o que vem a ser o prêmio? Agora a CLT conceitua esta verba afirmando: “Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” (§ 4º do artigo 457).
Portanto, muitas novidades chegando para o setor trabalhista e previdenciário, sendo que só o tempo dirá qual será o efeito concreto destas medidas. Vamos aguardar como se dará na prática das empresas, e na jurisprudência dos tribunais.
Postado por Maurício de Carvalho Salviano às 22:41 Nenhum comentário:
Temas desafiadores da Desconsideração da Pessoa Jurídica, na Justiça do Trabalho
Selecionamos alguns temas espinhosos sobre a desconsideração. Vejam só:
Cabe desconsideração da desconsideração da pessoa jurídica? Na hipótese de desconsiderar a pessoa jurídica, e um dos sócios ser outra pessoa jurídica, é possível ocorrer a desconsideração também dessa pessoa jurídica, na busca da satisfação do crédito alimentar.
Desconsideração na Sociedade Anônima - S.A.. Pode? A jurisprudência autoriza a desconsideração, desde que seja restrita à diretoria e ao conselho fiscal, não afetando qualquer acionista.
Caberia a desconsideração da Pessoa Jurídica de Direito Público? não. Lembrem da questão da impessoalidade (art. 37, CF). No mais, o prefeito, por exemplo, irá responder por improbidade administrativa, na esfera da justiça comum.
Com certeza, haverá desconsideração da sociedade de fato. Pode ocorrer, pois não existe benefício de ordem, em razão da falta de regulamentação da pessoa jurídica. Logo, haverá a responsabilidade direta do sócio.
Por fim, caberia desconsideração do condomínio? Há quem defenda a desconsideração do condomínio alcançando cada condômino, entretanto a responsabilidade será limitada à sua cota condominial (valores que se paga todo mês, de condomínio, é que poderia ser penhorado). Entendimento minoritário defende que é possível a responsabilidade integral de um dos condôminos, cabendo a ele o direito de regresso contra os demais.
No Direito do Trabalho, as normas não vêm só da Constituição Federal ou da CLT. Diversas regras jurídicas também surgem das negociações coletivas feitas pelos sindicatos.
Os nomes destas regras estipuladas pelos sindicatos são: Convenção Coletiva do Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
O conceito do que seja cada uma destas normas está previsto no artigo 611 da CLT. Vejamos:
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”
Já o Acordo Coletivo de Trabalho é aquele entabulado entre os sindicatos representativos de categorias profissionais, “com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.”
O prazo de vigências destas normas coletivas está previsto no § 3º do artigo 614 da CLT, verbis: “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos.”
Só que agora, com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467) que entra em vigor no próximo mês, o parágrafo terceiro acima foi alterado, sendo que a nova redação ficou assim disposta: “Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.”
Esta ultratividade, também chamada de aderência limitada por revogação, significa que ao término da vigência da norma coletiva (2 anos), não ficava proibido estender os benefícios além deste prazo, ou seja, se o empregado recebia uma cesta básica por conta de um ACT, ele não irá perder o benefício ao final dos dois anos. A cesta deveria ser paga até que o Acordo fosse revogado ou revisto.
Com isso, a Súmula 277 do TST – Tribunal Superior do Trabalho (“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”) perderá sua razão de ser, já que lhe faltará sustentação jurídica, devendo – portanto – ser cancelada neste mês de novembro.
Seguirá o TST a linha de raciocínio do seu Precedente Normativo n.º 120, sobre as sentenças normativas, que tem a seguinte redação: “A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.”
Com efeito, a partir da vigência da Reforma Trabalhista, as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho irão durar só dois anos, não integrando definitivamente nos contratos de trabalho, os benefícios eventualmente criados por aquelas normas coletivas.
Mais uma alteração a caminho, por conta da Reforma Trabalhista. Sutil. Mas interessante.
Atualmente, o tema “desconsideração da personalidade jurídica” é tratado no CPC – Código de Processo Civil, nos artigos 133 a 137. E lá, consta que o mesmo é um incidente, devendo o processo ser suspenso, enquanto o juízo não decidir se desconsidera ou não o manto empresarial, para se adentrar nos bens dos sócios, com a finalidade de pagamento dos créditos trabalhistas.
Tão logo o Código de Processo entrou em vigor, o TST – Tribunal Superior do Trabalho editou uma Instrução Normativa, que teve o n.º 39, dispondo o seguinte, sobre o tema em epígrafe:
Agora, por meio da Lei 13.467/17 (que entra em vigor no mês que vem), a matéria voltou a ser regulada, ficando o texto assim redigido:
§ 2o A instauração do incidente suspenderá o processo, sem prejuízo de concessão da tutela de urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil)”.
O que mudou entre uma redação e outra, isto é, entre a IN 39 do TST e a Lei 13.467? Agora, foi suprimida a possibilidade do Juiz do Trabalho iniciar – de ofício – a iniciativa do disregard na fase de execução.
Isto porque a nova redação do artigo 878 da CLT irá prever que o Juiz só irá promover a execução de ofício, no caso das partes não estiverem com advogado constituído nos autos.
É uma mudança singela, mas de muito efeito na prática trabalhista, pois atualmente os juízes aplicam esta regra da despersonalização frequentemente, a fim de garantir a eficácia de suas decisões judiciais.
Postado por Maurício de Carvalho Salviano às 09:36 Nenhum comentário:
Mais um aniversário da Constituição Federal. O que temos para comemorar?
Hoje, 5/10, celebra-se 29 anos de existência da Constituição Federal. A área de concentração da qual me dediquei a vida toda é a social (previdência e trabalhista), e é sobre esta que faço uma breve análise do atual momento da Gründnorm.
A Constituição Cidadã (palavras do então Presidente da Câmara, Ulisses Guimarães, ao promulgá-la em 1988) possui diversos princípios que elevam o ser humano, que o dignificam, que o colocam no centro, isto é, visto sobre o prisma do Brasil antes de 88 (ditadura), houve uma verdadeira Revolução Copernicana.
Hoje o ser humano é tratado (mais ainda) como número, comparado a salários-mínimos ou ao teto do INSS. Vejamos.
Na reforma trabalhista (Lei 13.467/17), ficou estipulado que diversos direitos, garantias e deveres serão usufruído ou partilhados se estiverem linkados com alguma medida valorativa, que sempre será o teto do INSS (atualmente em R$.5.531,31). Na sequência, os exemplos:
a) temos que haverá arbitragem se o trabalhador ganhar o dobro do teto da previdência;
b) o dano moral oriundo de um assédio, por exemplo, está tarifado em salários;
c) a liberdade de estipular regras contratuais também está ligada ao valor do teto do regime geral de previdência social;
d) se houver discriminação salarial por motivo de sexo ou etnia, vai se pagar uma multa no valor de 50% do teto do INSS;
e) e a assistência judiciária gratuita também está garantida se alguém receber até 40% do valor máximo dos benefícios previdenciários.
Como equilibrar esta situação? Se a CF é o nosso norte (como declara Herbert Hart, é a nossa Norma de Referência), não deveriam as normas inferiores compactuarem destas ideias?
E, mais... Há muito tempo que o teto do INSS deixou de ser um indicador confiável, pois este – antigamente – equivalia a 10 salários-mínimos (já valeu 20...), e hoje mal significa seis, tudo por conta de inflação, pacotes econômicos e muita política misturada.
Logo, com o tempo, o ser humano trabalhador terá cada vez mais indenizações menores, e dificuldade em conseguir justiça gratuita.
Parabéns, Constituição Federal, por mais um ano em que se coroa no seu texto temas como, dignidade, liberdade, igualdade e solidariedade. E meus pêsames pelo descontrole daqueles que não entenderam ainda a sua função normativa e valorativa.
Vai acabar a Súmula 372 do TST
A reforma trabalhista traz uma novidade, por meio do artigo 468 da CLT, estipulando que: “§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”
Do que trata este artigo 468, e seu agora §1º?
§1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança."
Assim, quando um empregado é guindado a um cargo de confiança na empresa, ele acaba recebendo uma gratificação por este trabalho de "mais valor", que o torna um Alto Empregado.
Mas, quando a empresa reverte-o para o cargo efetivo - isto é - retira o cargo de confiança, o empregado acaba perdendo a gratificação que percebia.
Interessante é que a Súmula 372 do TST - em vigor - atualmente, declara que:
"I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação."
Logo, com a entrada em vigor da Lei 13.467/17 (reforma trabalhista), no mês de novembro agora, esta Súmula de jurisprudência da mais alta corte trabalhista perderá sua existência, por ser incompatível com a nova norma, já que o novo §2º do art. 468 da CLT esclarece que não há direito à manutenção da gratificação de função de confiança, após o término do cargo de confiança, independentemente do tempo que o empregado recebeu esta verba trabalhista.
Postado por Maurício de Carvalho Salviano às 07:30 Nenhum comentário:
Ontem foi dia de debate sobre a Reforma Trabalhista no Fórum Jurídico do Centro Universitário UniToledo, em Araçatuba. Nossa contribuição e participação no evento foi para apresentar aos participantes uma visão geral do artigo 8º da CLT, uma vez que o cerne das alterações nele está.
Lá consta que o Judiciário Trabalhista está “amordaçado”, já que não poderá apreciar normas coletivas fora da questão legalidade, e também não poderá criar obrigações novas às empresas, pois o poder normativo estaria apenas dentro do Congresso Nacional.
Entendidas estas questões, passamos então a analisar o princípio da “intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva”. Afirmamos que este não existe em nenhuma obra trabalhista de hoje e do passado. Nunca antes o mesmo foi sequer anunciado por doutrinadores pátrios. E agora será ele que pautará as relações sociais, doravante.
Postado por Maurício de Carvalho Salviano às 07:38 Nenhum comentário:
Postado por Maurício de Carvalho Salviano às 08:17 Nenhum comentário:
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References: artigo 2
 artigo 6
 artigo 5
 artigo 855
 artigo 625
 artigo 9
 artigo 10
 artigo 28
 artigo 28
 artigo 28
 artigo 28
 artigo 28
 artigo 457
 artigo 611
 artigo 614
 artigo 878
 artigo 468
 artigo 468
 artigo 8