Source: http://timmermann-rechtsanwaelte.de/kanzlei/rechtsgebiete/arbeitsrecht/teilzeit-befristung/articles/grundsaetze-zur-befristung.html
Timestamp: 2017-11-18 17:17:04+00:00

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Grundsätze zur Befristung - Rechtsanwaltskanzlei Timmermann Berlin
Die Schaffung weiterer Sachgründe durch die Tarifvertragsparteien ist nicht möglich. Der Tarifvorbehalt des § 22 I TzBfG bezieht sich nur auf § 14 II 3,4 TzBfG, nicht auch auf § 14 I TzBfG.
Entsprechend der seit dem 1. Mai 2000 geltenden Regelung in § 623 BGB war anzugeben, auf welcher Rechtsgrundlage und ggf. auf welchem sachlichen Grund die Befristung beruht. Das Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge ist nunmehr allein in § 14 IV TzBfG geregelt. Grundsätzlich muss nunmehr nicht mehr der Befristungsgrund schriftlich angegeben werden (beachte allerdings Spezialgesetze, die Abweichendes vorschreiben können, z.B. § 57 b V HRG). Beachtet der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht, ist die Befristung unzulässig.
Wie nach dem BeschFG ist gem. § 14 II 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung der Befristung eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund möglich. Der neue Vertrag muss nahtlos an den vorherigen Vertrag anschließen und noch während der Laufzeit des alten Vertrages zustandegekommen sein.
Nach § 14 II 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. „Einmal und nie wieder“! Es gibt Fälle, in denen nach neuer Rechtsprechung des BAG nach einem bestimmten Zeitablauf eine Unterbrechung unschädlich sein soll. Einzelheiten dazu müssen einer persönlichen Beratung vorbehalten sein.
Gem. § 14 III 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat keines Sachgrundes (früher: § 1 II BeschFG 60.Lj.).
Bei Zweckbefristungen endet das Arbeitsverhältnis gem. § 15 II TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung durch den Arbeitgeber. Diese Frist kann tarifvertraglich oder einzelvertraglich wegen § 22 I TzBfG verlängert, nicht aber abgekürzt werden.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 III TzBfG.
Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt wer­den. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate § 15 IV TzBfG. Der Arbeitgeber hat keine dementsprechende Kündigungsmöglichkeit.

References: § 22
 § 14
 § 14
 § 623
 § 14
 § 57
 § 14
 § 14
 § 14
 § 1
 § 15
 § 22
 § 15
 § 15