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Timestamp: 2019-02-19 10:46:58+00:00

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DECRETO SUPREMO N° 002-2018-TR Aprueban R eglamento de la L e y N° 30709, Ley que prohíbe la ~ El Perú Legal
DECRETO SUPREMO N° 002-2018-TR Aprueban R eglamento de la L e y N° 30709, Ley que prohíbe la
Aprueban R eglamento de la L e y Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres
DECRETO SUPREMO Nº 002-2018-TR
Que, el artículo 2 del Convenio Nº 111 de la Organización Internacional de Trabajo, sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958, ratificado por el Estado peruano el 10 de agosto de 1970, señala que todo miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto;
Que, la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, dispone la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remuneración por igual trabajo; ello, a su vez, se encuentra en concordancia con el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor;
Artículo 1.- Aprobación Apruébese el Reglamento de la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, el mismo que forma parte integrante del presente decreto supremo y que consta de cuatro (4) títulos, trece (13) artículos, cinco (5) Disposiciones Complementarias Finales y tres (3) Disposiciones Complementarias Modificatorias.
Artículo 2.- Publicación El presente decreto supremo y el reglamento aprobado mediante el artículo precedente se publican en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe), el mismo día de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
REGLAMENTO DE LA LEY Nº 30709, LEY QUE
PROHÍBE LA DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA
Artículo 1.- Ámbito de aplicación El presente Reglamento es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.
Artículo 2.- Definiciones Para los efectos de la ley y el presente Reglamento se aplican las siguientes definiciones:
e) Discriminación directa: Situación que se produce cuando la normativa o la práctica excluyen o dan
preferencia a una persona o a un grupo de personas sobre la base de un motivo prohibido.
h) Ley: Referencia a la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
i) Micro y Pequeña Empresa: Son aquellas empresas que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley Nº 28015, Ley de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa y en la Ley Nº 30056, Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial, que se encuentran acreditadas en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa - REMYPE.
j) Periodo de lactancia: Periodo durante el cual está vigente el permiso por lactancia establecido por la Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
l) Prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo: Conjunto de medidas destinadas a evitar o reprimir situaciones de hostigamiento sexual en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
Artículo 3.- Obligación de categorizar los puestos de trabajo 3.1. De conformidad con el artículo 2 de la Ley, el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. En el caso de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que está a cargo de implementar módulos de asistencia o mecanismos informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de categorías y funciones para la MYPE.
Artículo 4.- Contenido mínimo de los cuadros de categorías y funciones El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo:
b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
Artículo 5.- Prohibición de discriminación 5.1. Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Artículo 6.- Justificación de diferencias salariales 6.1. Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
Artículo 7.- Situaciones excepcionales El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
Artículo 8.- Esquemas de remuneración variable El empleador que opte por utilizar esquemas de remuneración variable debe asegurarse que las condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de remuneración sean objetivas y se sustenten en la necesidad de su actividad económica. Se debe garantizar que los criterios elegidos para la determinación de los esquemas de remuneración variable implementados no generen situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Artículo 9.- Bandas salariales El empleador puede optar por establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes para la consecución de sus fines.
Artículo 10.- Criterios prohibidos de diferenciación en las remuneraciones 10.1. Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo establecido en la Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
10.2. El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad
temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.
10.3. No puede tener un impacto adverso la participación de los padres y madres con responsabilidades familiares en esquemas de trabajo ﬂ exible o en las medidas que el empleador tenga a disposición para la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral.
Artículo 11.- Lineamientos para el clima laboral basado en el respeto y la no discriminación El empleador implementa medidas para garantizar un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación, así como la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con este fin, en calidad de lineamiento puede emplearse la "Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal" aprobada mediante Resolución Ministerial Nº 048-2014-TR o disposición que la sustituya.
Artículo 12.- No renovación de contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo No se considera una práctica contraria a la prohibición contenida en el artículo 6 de la Ley la no renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales desparezca la causa que justificó la contratación temporal.
Artículo 13.- Licencia por paternidad de los trabajadores del sector privado En aplicación de lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley, vinculado a la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el padre trabajador del sector privado tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipación no menor de treinta (30)
días calendario anteriores al inicio del goce vacacional.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FIN
Tercera.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, dentro de los sesenta (60)
días calendario siguientes a la publicación del presente Reglamento. Las pautas referenciales incluyen, entre otros, modelos de documentos del cuadro de categorías y funciones, así como de políticas salariales.
PRIMERA.- Modificación del artículo 3 del Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa Modifícase el artículo 3 Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa, en los siguientes términos:
"Artículo 3.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del empleo o medio de formación ofertado.
Asimismo, no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen como propósito promover una composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un sector ocupacional específico."
SEGUNDA.- Incorporación de los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa Incorpóranse los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa, en los siguientes términos:
"Artículo 4-A.- En virtud de la prohibición en materia de discriminación establecida en el artículo 1 de la Ley, el potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo. En aquellos casos en que el puesto de trabajo involucre un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de embarazo. En este último caso, el costo de dicha prueba debe ser asumido por el potencial empleador.
En caso la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede afectar el resultado del proceso de selección, debiendo aplicarse lo previsto en la Ley Nº 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, y el Decreto Supremo Nº 009-2004-TR, que dicta normas reglamentarias de la citada Ley.
No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial."
TERCERA.- Modificación del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR
Modifícase el artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, en los siguientes términos:
"Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos: (...)
25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento."

References: artículo 2

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3
 artículo 2

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11
 Resolución 

Artículo 12
 artículo 6

Artículo 13
 artículo 5
 resolución 
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 1
 artículo 25
 artículo 25