Source: http://idn.org.pl/sonnszz/kontrole_pip2001.htm
Timestamp: 2019-03-20 05:22:47+00:00

Document:
Przestrzeganie przepisów dotyczacych zatrudniania osób niepelnosprawnych - kontrole PIP 2001 r.
Przestrzeganie przepisów dotyczących
zatrudniania osób niepełnosprawnych
W 2001 r. przeprowadzono 6 748 kontroli w zakładach zatrudniających osoby niepełnosprawne, w tym: 1 081 kontroli w zakładach posiadających status zakładu pracy chronionej, 573 kontrole w zakładach ubiegających się o jego nadanie oraz 725 kontroli w zakładach posiadających już ww. status, ale tworzących nowe oddziały, a także 4 369 kontroli w zakładach nieposiadających statusu i nieubiegających się o jego nadanie, ale tworzących dla osób niepełnosprawnych stanowiska pracy. Przeprowadzono również kontrole w 3 zakładach, które zwróciły się o wydanie opinii do wniosków o przyznanie statusu zakładu aktywności zawodowej. W skontrolowanych zakładach zatrudnionych było 206,6 tys. osób, w tym ok. 42% stanowiły osoby niepełnosprawne.
Podczas kontroli szczególną uwagę zwracano na spełnianie wymogów architektoniczno-budowlanych i likwidację tzw. barier architektonicznych, zapewnienie właściwego oprzyrządowania stanowisk pracy oraz przestrzeganie uprawnień nadanych osobom niepełnosprawnym w zakresie zatrudnienia (m.in. czas pracy, urlopy dodatkowe). Zagadnienia objęte kontrolą zestawiono w tabeli.
objęte kontrolą
Odsetek kontrolowanych zakładów, w których stwierdzono nieprawidłowości
zakłady ubiegające się o status i tworzące miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych
eksploatacja instalacji i urządzeń energetycznych
brak lub niewłaściwe zabezpieczenie instalacji i urządzeń energetycznych
brak właściwych zabezpieczeń elementów niebezpiecznych, brak oprzyrządowania dostosowanego do rodzaju niepełnosprawności zatrudnionych osób
budynki i pomieszczenia pracy
niewłaściwy stan podłóg, pochylni, drzwi, niewłaściwa powierzchnia i kubatura
występowanie progów i różnicy poziomów w ciągach komunikacyjnych, pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych i pomieszczeniach pracy
niewłaściwie urządzone pomieszczenia higieniczno-sanitarne lub niewystarczająca ich liczba
oświetlenie pomieszczeń pracy światłem dziennym bądź elektrycznym
niewłaściwe oświetlenie lub jego brak
wymiana powietrza w pomieszczeniach pracy, a także instalacja wychwytująca i odprowadzająca pary, gazy i pyły z miejsca ich powstania
brak lub niewłaściwa wymiana powietrza, brak lub niewłaściwa instalacja wychwytująca
zaległe urlopy wypoczynkowe i urlopy dodatkowe
- wstępne,
- okresowe i kontrolne
Większy - w porównaniu z zakładami pracy chronionej - odsetek stwierdzonych nieprawidłowości w zakładach ubiegających się o nadanie tego statusu i w zakładach tworzących stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych świadczy o niedostatecznej wiedzy tych pracodawców o potrzebach osób niepełnosprawnych w aspekcie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przejawia się to m.in. brakiem zabezpieczeń lub niewłaściwym zabezpieczeniem elementów niebezpiecznych maszyn i urządzeń, ich oprzyrzą-dowania, występowaniem barier architektonicznych lub też niedostosowaniem do potrzeb osób niepełnosprawnych urządzeń i pomieszczeń higieniczno-sanitarnych. Natomiast w zakładach pracy chronionej pogorszył się stan budynków i pomieszczeń pracy.
Inspektorzy PIP sygnalizują ponadto, że w niektórych zakładach pracy chronionej występują zaległości w wypłacie wynagrodzeń za pracę, spowodowane trudnościami finansowymi zakładu. Należy zaznaczyć, że niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzeń, nawet przez wiele miesięcy, nie powoduje utraty statusu zakładu pracy chronionej.
Najczęstsze przyczyny naruszeń prawa
brak jednoznacznych i szczegółowych kryteriów określających wymagania techniczne, jakie powinny spełniać zakłady zatrudniające osoby niepełnosprawne, co utrudnia skuteczne zastosowanie środków zwiększających bezpieczeństwo pracy, przede wszystkim w zakresie likwidacji barier architektonicznych oraz wyposażenia i oprzyrządowania stanowisk pracy;
niedostateczna wiedza wielu pracodawców ubiegających się o nadanie statusu zakładu pracy chronionej lub tworzących stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych, na temat specyficznych potrzeb tych osób;
brak środków finansowych, trudności w ich pozyskaniu, a także niechęć pracodawców do inwestowania w obiekty budowlane, które bardzo często są dzierżawione od innego właściciela, nie zawsze wyrażającego zgodę na ich modernizację.
Zastosowane środki prawne
21 202 decyzje, w tym:
- 212 decyzji wstrzymania prac,
- 76 decyzji skierowania pracowników do innych prac;
5 496 wniosków w wystąpieniach;
312 mandatów karnych na kwotę 110 690 zł;
82 wnioski o ukaranie do kolegiów do spraw wykroczeń;
29 zawiadomień wojewodów o niespełnieniu przez zakłady pracy chronionej wymogów bhp - wynikiem była utrata statusu przez 5 zakładów i rezygnacja ze statusu przez 3 zakłady.
Doskonaląc metody pracy w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów o zatrudnianiu i rehabilitacji osób niepełnosprawnych okręgowe inspektoraty pracy prowadziły działalność prewencyjną, polegającą na organizowaniu narad z pracodawcami zatrudniającymi osoby niepełnosprawne. Inspektorzy pracy uczestniczyli też w spotkaniach organizowanych przez związki i organizacje pracodawców (np. Polską Organizację Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, Krajową Izbę Gospodarczo-Rehabilitacyjną, Powiatowe Urzędy Pracy itp.). Na naradach i spotkaniach omawiano aktualne problemy występujące przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz zapoznawano uczestników spotkań z przebiegiem działań kontrolnych PIP w zakładach zatrudniających osoby niepełnosprawne (np. w OIP Katowice inspektorzy pracy uczestniczyli w 10 zorganizowanych naradach i spotkaniach).
W wyniku zastosowanych środków prawnych doprowadzono do likwidacji wielu zagrożeń i nieprawidłowości, a w konsekwencji do uzyskania poprawy warunków pracy dla około 37 tys. pracowników, m. in.:
poprawiono stan techniczny budynków i pomieszczeń pracy poprzez zapewnienie właściwych powierzchni, kubatur pomieszczeń i ich wysokości, wentylacji, ogrzewania oraz zniesienie barier architektonicznych w 1 050 zakładach (poprawa warunków pracy dla ok. 13 000 pracowników);
zapewniono odpowiednie pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne oraz odpowiednią ich liczbę w 338 zakładach (poprawa warunków pracy dla ok. 3 700 pracowników);
poprawiono zabezpieczenia elementów obrotowych maszyn i urządzeń, przekładni pasowych i oprzyrządowania w 420 zakładach (zwiększenie bezpieczeństwa pracy ok. 4 700 pracowników);
na badania lekarskie wstępne skierowano 240 osób, na okresowe - 180 osób.
Ponadto inspektorzy pracy wyegzekwowali dla osób niepełnosprawnych:
- wypłaty za pracę w godzinach nadliczbowych dla 4 300 osób,
- zaległe urlopy dla 560 osób.
Wyniki kontroli wskazują na potrzebę:
opracowania wytycznych do projektowania stanowisk pracy oraz ich oprzyrządowania w zależności od rodzaju niepełnosprawności zatrudnianych osób. W tej sprawie Zastępca Głównego Inspektora Pracy zwrócił się do Pełnomocnika do spraw Osób Niepełnosprawnych w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej;
prowadzenia akcji informacyjnej wśród pracodawców, którzy utworzyli lub zamierzają utworzyć stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych, w zakresie wymogów, jakie powinny być spełnione w zakładach zatrudniających osoby niepełnosprawne - przez wszystkie instytucje, organy i organizacje zajmujące się tą problematyką.
2. Kontrole dotyczące praworządności w stosunkach pracy
2.1. Przestrzeganie przepisów prawa pracy przy wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych
W 2001 r. przeprowadzono 1 778 kontroli. W kontrolowanych zakładach było zatrudnionych 155,4 tys. pracowników (ponad 71 tys. kobiet i 1,6 tys. młodocianych); w 85% zakłady te należały do sektora prywatnego.
W toku kontroli zbadano prawidłowość naliczania i wypłacania 34 208 świadczeń (2000 r. - 47 449, 1999 r. - 54 259 świadczeń) i stwierdzono, że przy naliczaniu i wypłacaniu 4 741 świadczeń - ok. 13,9% (w 2000 r. - 15,2%, 1999 r. - ok. 20%) - nastąpiło naruszenie obowiązujących przepisów. Informacje dotyczące liczby pokrzywdzonych pracowników przedstawiono w tabeli.
Rodzaj należności
Liczba pokrzywdzonych pracowników
ogółem, w tym:
159 231
w 2001 r. - podobnie jak w latach ubiegłych - wśród osób poszkodowanych z tytułu nie wypłacenia należności zdecydowaną większość stanowiły osoby, którym nie wypłacono wynagrodzenia za pracę. Udział ten wzrósł w stosunku do roku poprzedniego (z 32,9% do 43,1%).
Uwagę zwraca także wyraźny spadek odsetka poszkodowanych z tytułu niewypłacenia premii i nagród (z 15,4% w roku 2000 do 6,6% w 2001). Wynika to stąd, że u większości pracodawców premie i nagrody zostały zastąpione świadczeniami uznaniowymi bądź też z nich zrezygnowano.
do wynagrodzenia, w tym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
ekwiwalent za używanie własnej odzieży jako odzieży roboczej i za jej pranie
i ekwiwalent za niewykorzystany urlop
należności związane z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn
dot. pracodawcy
W okresie sprawozdawczym naruszenia przepisów w zakresie wynagrodzeń za pracę stwierdzono u 62% kontrolowanych pracodawców (w 2000 r. - u 47%, w 1999 r. - u 39%), przy czym spadła częstotliwość zaniżania wynagrodzeń poniżej kwoty najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej do 2,5% pracodawców (w 2000 r. - 3,7%, w 1999 r. - 3,1%).
Kontrole wykazały także:
niewypłacenie lub zaniżenie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy bądź ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy u 42,8% pracodawców (w 2000 r. - u 40,6%, w 1999 r. - u 43,9%);
zaniżanie lub niewypłacanie obligatoryjnych dodatków do wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych - u 41,3% pracodawców (w 2000 r. - u 40,5%, w 1999 r. - u 36%). Nie jest to jednak pełna ocena zjawiska, gdyż u wielu pracodawców stwierdzano nieprawidłowości w zakresie ewidencji czasu pracy (w tym brak ewidencji). Ujawniono także przypadki fałszowania dokumentacji dotyczącej czasu pracy i list wypłat wynagrodzenia;
naruszanie przepisów dotyczących wypłaty ekwiwalentu za używanie własnej odzieży jako odzieży roboczej i za pranie odzieży - u 24% pracodawców (w 2000 r. - u 19,8%, w 1999 r. - u 27,2%);
niewypłacanie należności z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy - u 20,5% pracodawców (w 2000 r. - 15,8%, w 1999 r. - 14%).
Dane dotyczące niewypłaconych świadczeń zawiera tabela.
Kwota należności w złotych
133 841 212
123 453 504
95 842 889
w ogólnej kwocie niewypłaconych w 2001 r. należności największy udział miały: wynagrodzenie za pracę - 61,8% (w 2000 r. - 51,5%); odprawy i odszkodowania dla osób zwolnionych z pracy z przyczyn dot. pracodawcy - 9,5% (w 2000 r. - 8,3%) oraz premie i nagrody - 9,3% (w 2000 r. - 18%)
82 777 996
63 522 149
55 096 914
dodatki do wynagrodzenia, w tym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
508 0295
8 040 632
10 641 681
odprawy i odszkodowania dla osób zwolnionych z pracy z przyczyn dot. pracodawcy
12 728 944
10 220 369
9 281 420
12 461 677
22 183 290
4 019 466
i ekwiwalent za urlop
443 3061
3 426 154
2 176 366
160 3688
3 676 218
1 131 569
14 755 551
12 384 692
13 495 473
W ostatnich latach obserwujemy rozszerzające się zjawisko naruszania przepisów dot. wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń pracowniczych. Średnia kwota niewypłaconych należności (przypadająca na jednego poszkodowanego) wzrosła z 775 zł w 2000 r. do 1 039 zł w 2001 r. (o 34%). Szczególnie niepokoi wzrost naruszeń przepisów dot. wypłacania wynagrodzenia za pracę. Jak już zaznaczono, w 2001 r. przepisy w tym zakresie naruszało aż 62% kontrolowanych pracodawców (w 1998 r. dotyczyło to niewiele ponad 1/3 kontrolowanych). Do 43% wzrósł również odsetek osób poszkodowanych z tego tytułu w ogólnej liczbie osób, którym nie wypłacono należności wynikających ze stosunku pracy (w 2000 r. - 33%).
Uwagę zwraca również rosnący odsetek pracodawców naruszających przepisy w zakresie wypłacania odpraw i odszkodowań dla osób zwolnionych z pracy z przyczyn dot. pracodawcy (z 14% w 1999 r. do 20,5% w 2001 r.). Odsetek poszkodowanych z tego tytułu pracowników wzrósł z 3,5% w 2000 r. do 4,5% w 2001 r.
Przyczyny naruszania przepisów prawa przedstawiono w tabeli.
Udział % w ogólnej liczbie przyczyn
nieznajomość obowiązujących przepisów
odmowa wypłaty należności
Należy podkreślić, że pracodawcy z roku na rok coraz częściej jako główną przyczynę niewypłacania świadczeń wskazują na brak środków finansowych. Wielu pracodawców boryka się z przejściowymi trudnościami w regulowaniu należności związanych ze stosunkiem pracy, ale w miarę napływu środków wywiązuje się z tego obowiązku. Wielu jednak ma problemy ekonomiczne natury głębszej, które często prowadzą do upadłości i likwidacji zakładu. W takiej sytuacji stosowane przez inspektorów pracy środki prawne, mające na celu wyegzekwowanie należności pracowniczych, nie przynoszą oczekiwanych efektów.
Zastosowane środki prawne:
5 515 wniosków w wystąpieniach;
453 decyzje płatnicze na łączną kwotę 6 729 051 zł;
626 osób ukarano mandatami na kwotę 243 840 zł;
538 wniosków o ukaranie do kolegiów do spraw wykroczeń (sądów);
10 zawiadomień prokuratora o podejrzeniu popełnienia przestępstwa;
52 środki oddziaływania wychowawczego.
W wyniku realizacji w roku sprawozdawczym ok. 51% wniosków inspektorów pracy:
wyegzekwowano kwotę prawie 53,5 mln zł, co stanowiło 40% należności ogółem (w 2000 r. - prawie 75,5 mln zł, tj. 61,1%);
uregulowano roszczenia 65,6 tys. pracowników - 51% ogółu pokrzywdzonych, (w 2000 r. - 111,4 tys., tj. 70%).
prowadzenia działalności popularyzatorskiej wśród pracodawców i pracowników, w tym publikowanie wyjaśnień i komentarzy do obowiązujących przepisów;
dalszego prowadzenia kontroli przestrzegania przepisów przy wypłacie wynagrodzeń i świadczeń oraz konsekwentnego egzekwowania należności na rzecz pracowników;
dokonania zmian legislacyjnych w przepisach dotyczących czasu pracy i wynagradzania (usunięcie wątpliwości interpretacyjnych, uzupełnienie luk prawnych, uproszczenie sposobu naliczania wynagrodzeń i świadczeń).
Główny Inspektor Pracy zgłosił potrzebę zmian w omawianym zakresie do Ministra Pracy i Polityki Społecznej przy okazji opiniowania rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy.
2.2. Przestrzeganie przepisów o czasie pracy
Kontrole, wg jednolitej metodyki, przeprowadzone zostały przez inspektorów z pięciu okręgowych inspektoratów. Objęto nimi 282 zakłady, przede wszystkim prywatne (88%). Kontrolowane zakłady zatrudniały 56 tys. pracowników, w tym ponad 27 tys. kobiet i 440 młodocianych. Nieprawidłowości ujawniono u 275 pracodawców (98% kontrolowanych).
Skalę nieprawidłowości obrazuje poniższa tabela.
Zagadnienia objęte kontrolą
Odsetek kontrolowanych pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości
zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych
445 pracowników zostało zatrudnionych powyżej dopuszczalnej normy dobowej (każdy z pracowników przepracował średnio po 12 godzin); a 1 024 - powyżej normy rocznej (średnio po 100 godzin)
- na dobę
- w roku kalendarzowym
zatrudnianie pracowników w czasie przekraczającym obowiązujący ich wymiar:
1 713 pracowników zatrudnionych było w czasie przekraczającym wymiar dobowy (średnio jeden pracownik przepracował 23 godziny ponad wymiar dobowy), a 946 - wymiar średniotygodniowy (średnio 23 godziny)
- dobowy
- średniotygodniowy
zatrudnianie pracowników w niedziele i święta bez zapewnienia im:
12 165 pracownikom nie zapewniono dnia wolnego w innym terminie, 176 pracowników nie otrzymało dodatkowego wynagrodzenia, a 333 pracownikom nie udzielono co trzeciej niedzieli wolnej
- dnia wolnego w innym terminie,
- dodatkowego wynagrodzenia
za pracę w te dni,
- co trzeciej niedzieli wolnej od pracy
określenie w regulaminie pracy terminów dni dodatkowo wolnych od pracy
36 pracodawców nie określiło terminów 1 892 pracownikom
udzielanie dni dodatkowo wolnych od pracy
65 pracodawców nie udzieliło 9 914 dni dodatkowo wolnych od pracy 1 273 pracownikom (średnio po 8 dni)
rekompensowanie pracy wykonywanej w dniu dodatkowo wolnym od pracy innymi dniami wolnymi lub wynagrodzeniem z dodatkiem
446 pracownikom nie udzielono 4 956 dni (średnio po 12 dni)
jest to metoda na zaniżenie bądź niewypłacenie należności ze stosunku pracy, takich jak wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej, czy za pracę w niedzielę i święta, za które nie zapewniono innych dni wolnych od pracy
- brak ewidencji
- nierzetelne prowadzenie ewidencji
Kontrole w zakresie czasu pracy osób zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia oraz pracownic opiekujących się dziećmi do lat czterech - nie wykazały znaczących nieprawidłowości. Sporadyczne przypadki naruszeń prawa w tym obszarze dotyczyły głównie pracy w warunkach ponadnormatywnego natężenia hałasu.
Wyniki kontroli wskazują, że jednym z podstawowych problemów w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy jest zatrudnianie pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych oraz w niedziele i święta. Należy zaznaczyć, że dokładną analizę zjawiska uniemożliwia nierzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy. I tak przykładowo na terenie działania OIP Poznań stwierdzono, że 28% kontrolowanych pracodawców nie prowadziło w ogóle ewidencji, a 35% prowadziło ją nierzetelnie. Czasem stwierdzano prowadzenie podwójnej ewidencji faktycznego czasu pracy, służącej do rozliczeń z pracownikami i ewidencji przeznaczonej dla organów kontrolnych, wykazującej tylko czas pracy zgodny z obowiązującymi przepisami.
Przyczyny naruszeń prawa
ograniczenie zatrudnienia ze względu na wysokie koszty tworzenia nowych miejsc pracy i dodatkowe obciążenia związane z zatrudnieniem nowych osób (badania lekarskie, szkolenia); konsekwencją zbyt małej liczby zatrudnionych pracowników jest nierespektowanie ich prawa do dni wolnych;
brak środków finansowych;
nieznajomość przepisów regulujących czas pracy bądź ich niezrozumienie - wprowadzenie od 1 maja 2001 r. 5 -dniowego tygodnia pracy spowodowało, że duża część pracodawców nie potrafiła w sposób właściwy dostosować organizacji czasu pracy do stanu zgodnego z obowiązującym porządkiem prawnym.
271 wystąpień zawierających 977 wniosków;
78 wniosków do kolegium ds. wykroczeń;
203 mandaty karne na kwotę 30 550 zł.
Do końca okresu sprawozdawczego zrealizowano 449 wniosków (46% ogółu) zawartych w wystąpieniach. W wyniku ich realizacji osiągnięto poprawę w kontrolowanych zakładach w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy (m.in. przestrzegania limitu pracy w godzinach nadliczbowych, dobowego oraz średniotygodniowego wymiaru czasu pracy, obowiązku udzielania pracownikom wykonującym pracę w niedzielę innego dnia wolnego od pracy, udzielania pracownikom na ich wniosek czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych). Ponadto wypłacono pracownikom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, uzupełniono regulaminy pracy o rozkłady czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy oraz założono ewidencję czasu pracy.
Przeprowadzone kontrole wskazują na konieczność ustawowej regulacji w zakresie:
określenia wysokości rekompensaty pieniężnej za pracę wykonywaną w ramach przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy. Odesłanie w tym zakresie do przepisu art. 134 §1 Kodeksu pracy wydaje się być niewystarczające zważywszy, że omawiany przepis dotyczy przekroczenia norm dobowych;
rozstrzygnięcia wątpliwości dotyczących obowiązku podwójnego opłacania godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia zarazem tygodniowej i dobowej normy czasu pracy;
określenia charakteru prawnego dnia wolnego wynikającego z pięciodniowego tygodnia pracy, a w szczególności ustalenia zasad rekompensaty za pracę wykonywaną w 6 dniu tygodnia, tak jak to czynił skreślony przepis art. 1293 Kp., który w sposób szczegółowy regulował zasady rekompensaty pracy wykonywanej w dodatkowych dniach wolnych od pracy.
Wnioski w tym sprawach były wielokrotnie zgłaszane przy okazji kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy.
2.3. Przestrzeganie przepisów o czasie pracy oraz wynagradzaniu i wypłacie świadczeń z tytułu podróży służbowej kierowcom w transporcie międzynarodowym
Przeprowadzono 124 kontrole w zakładach transportu międzynarodowego, przy czym w 11 zakładach (9%) nie stwierdzono naruszenia przepisów.
Wyniki kontroli wskazują, że jedną z często spotykanych nieprawidłowości, a zarazem przeszkodą utrudniającą ocenę skali zjawiska naruszania przepisów o czasie pracy jest nieprowadzenie ewidencji w tym zakresie albo wykazywanie jedynie czasu pracy wynoszącego 8 godzin na dobę. Z reguły nie wykazywano pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, w niedziele, święta i dni wolne od pracy, czasu wykonywania czynności poprzedzających wyjazd i następujących po jego zakończeniu (załadunek i rozładunek, oczekiwanie na odprawy celno-paszportowe, postoje w podróży spowodowane awariami bądź przepisami ograniczającymi ruch), godzin przekraczania granicy polskiej (w drodze za granicę i z powrotem).
U wielu pracodawców nie stosuje się kart drogowych, a tarczki tachografów nie były dostępne dla inspektorów pracy (pracodawcy w takich przypadkach informowali, że - po sprawdzeniu - zostały one zniszczone). Uniemożliwia to ustalenie czasu faktycznego pobytu pracownika za granicą, a w konsekwencji kwoty należnych mu diet. Niejednokrotnie sami kierowcy nie rejestrują w wymagany sposób czasu pracy, nie dokonując zmian zużytych tarczek bądź nie wykazując rodzaju wykonywanych czynności.
Celem, do którego dążą pracodawcy unikający wykazywania faktycznego czasu pracy bądź przechowywania dokumentacji o tym świadczącej - jest uchylenie się od obowiązku wypłacania należności za godziny nadliczbowe czy też za pracę w dni wolne, za które nie zapewniono innych dni wolnych od pracy, a także wypłacania pełnych należności z tytułu podróży zagranicznej.
Poza tym stwierdzono przypadki naruszania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych, w tym wykonywanie pracy po 15 - 16 godzin na dobę. I tak np. w 16 przypadkach ustalono, iż kierowcy w ciągu jednego dnia pokonywali trasy o długości od 1100 do 1630 km. Na pokonanie tej odległości, zwłaszcza w przypadku przekraczania granicy, niezbędny jest czas pracy drastycznie przewyższający obowiązujące normy.
Stwierdzono, że w sezonie zatrudniano kierowców nawet we wszystkie dni miesiąca (w tym w niedziele i święta), zaś należne dni wolne (za zgodą pracownika) oddawano w innych okresach rozliczeniowych, poza sezonem.
Naruszanie przepisów o wynagradzaniu polegało głównie na nieterminowym wypłacaniu wynagrodzeń, na zaniżaniu ich wysokości, na stosowaniu bezprawnych potrąceń, na niewypłacaniu należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
W ok. 25% kontrolowanych zakładów naruszano przepisy o wypłacie należności z tytułu podróży służbowej. Nieprawidłowości polegały głównie na obniżaniu diet i ryczałtów za noclegi. W drodze zarządzenia wewnętrznego wprowadzano ryczałty w wysokości niższej niż określone w rozporządzeniu MPiPS, nie aktualizowano stawek ryczałtów, nie wypłacano diet za czas podróży służbowej na terenie kraju, pomijano koszty noclegu ze względu na zapewnienie pracownikom miejsc do spania w samochodzie (kontrole jednak wykazały, że nie zawsze samochody były wyposażone w miejsca do spania), wypłacano stałe kwoty z tytułu diet i ryczałtów za noclegi, niezależnie od czasu trwania podróży i kraju docelowego.
Przyczyny naruszania przepisów
nieznajomość prawa;
sytuacja na rynku pracy, która zmusza pracowników do godzenia się na proponowane warunki pracy i płacy;
niedoskonałość prawa i jego niestabilność, np. zmiana przepisów o czasie pracy dokonana w 2001 r. stała się źródłem wątpliwości i nieporozumień - najpierw w związku z niemożnością jednoznacznego określenia dopuszczalnej liczby dni pracy w tygodniu, a następnie w związku z nieuregulowaniem zasad rekompensowania pracy w dniu wolnym (uchylenie przepisów art. 129 3 Kp i niezastąpienie ich innymi przepisami spowodowało, że do chwili obecnej nie ma pewności, jak należy rekompensować pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy z tytułu 5 - dniowego tygodnia pracy);
zmiana zasad przyznawania diet w ciągu roku - pracodawcy nie mogli przygotować się do tej zmiany i uwzględnić jej skutków przy negocjacjach kontraktów;
zbyt duże, zdaniem pracodawców, koszty pracy i obowiązkowe składki - w związku z tym niektórzy pracodawcy wypłacają pracownikom należne im składniki wynagrodzenia lub świadczenia (np. należności za pracę w godzinach nadliczbowych) bez potwierdzania tego faktu na liście płac i bez odprowadzania od nich składki na ubezpieczenie społeczne. Obserwuje się ponadto zmniejszanie gwarantowanej części wynagrodzenia, określonej w umowie o pracę np. poprzez transfer części wynagrodzenia w diety zagraniczne (diety nie stanowią przychodu), w związku z tym wynagrodzenie kierowców odbywających podróże zagraniczne jest niższe niż odbywających podróże krajowe;
zła sytuacja ekonomiczna pracodawców oraz konkurencja w transporcie międzynarodowym - w licznych firmach pracodawcy odchodzą od zatrudniania pracowników w ramach stosunku pracy; coraz częściej rolę kierowców pełnią osoby będące samodzielnymi podmiotami gospodarczymi (w wielu przypadkach są to byli pracownicy tych firm).
411 wniosków w wystąpieniach;
10 decyzji nakazujących wypłatę świadczeń;
49 pracodawców ukarano mandatami na łączną kwotę 17 400 zł;
12 wniosków do kolegiów ds. wykroczeń (6 osób ukarano grzywnami o łącznej wysokości 3 700 zł, 6 spraw dotychczas nie rozpatrzono);
2 wnioski do sądu;
1 wniosek do prokuratury.
W wyniku kontroli i zastosowanych środków prawnych:
wyegzekwowano na rzecz pracowników 277,5 tys. zł (44,5% należności), z tego 52,8 tys. zł stanowiły należności z tytułu zaniżonych ryczałtów;
w wielu zakładach podjęto czynności mające na celu ustalenie i wypłacenie należności na rzecz pracowników, np. w jednym z zakładów przystąpiono do naliczania należności z tytułu podróży służbowej dla 53 pracowników za okres 21 miesięcy;
założono ewidencję czasu pracy tam, gdzie nie była ona prowadzona, uzupełniono prowadzoną ewidencję, zrezygnowano z zatrudniania pracowników w czasie drastycznie przekraczającym obowiązujące normy, zapewniono odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy, zapewniono raz na trzy tygodnie niedzielę wolną od pracy.
Wyniki kontroli w zakładach międzynarodowego transportu samochodowego wskazują na konieczność:
usprawnienia i przyspieszenia prac legislacyjnych - w tym w szczególności zrealizowania zgłaszanych wniosków dotyczących przepisów o czasie pracy oraz o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych, a także za pracę w dniach wolnych od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy;
dalszego prowadzenia poradnictwa prawnego oraz innych działań popularyzujących znajomość przepisów prawa pracy;
podjęcia kampanii informacyjnej przygotowującej jak najszerszą rzeszę pracodawców i pracowników do respektowania ustawy o czasie pracy kierowców, która wejdzie w życie z dniem 1 stycznia 2003 r. (przewiduje się wydanie przez PIP poradnika lub ulotki informacyjnej i przekazanie jej do jak najszerszego rozpowszechnienia);
podjęcia współpracy między Państwową Inspekcją Pracy i Inspekcją Transportu Drogowego, zarówno na szczeblu centralnym, jak i w terenie.
2.4. Przestrzeganie przepisów o urlopach wypoczynkowych
Kontrole przestrzegania przepisów prawa pracy w zakresie urlopów wypoczynkowych przeprowadzono - wg jednolitych zasad - na terenie działania 4 okręgowych inspektoratów pracy: w Białymstoku, Katowicach, Warszawie i Wrocławiu. Objęto nimi 258 pracodawców (w 2000 r. - 322), w tym 228 pracodawców (88%) należących do sektora prywatnego. W kontrolowanych zakładach zatrudniano łącznie 24 788 pracowników, w tym 8 758 kobiet.
Dane dotyczące stwierdzonych nieprawidłowości zawiera tabela.
naruszenia dot. głównie małych zakładów pracy; przepis art. 163 Kp. jest często traktowany przez pracodawców jako zbędny formalizm
ustalanie wymiaru urlopu
nieprawidłowości wynikały głównie z faktu niezaokrąglania przez pracodawców niepełnego dnia urlopu w górę do pełnego dnia, jak również niepełnego miesiąca kalendarzowego do pełnego miesiąca
udzielanie urlopu w wymaganym przepisami terminie
zaległości urlopowe dotyczyły 18% zatrudnionych pracowników, podobnie jak w 2000 r.
przestrzeganie przepisu dot. udzielenia przynajmniej jednej części urlopu w taki sposób, by obejmowała co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych
dzielenie urlopów wypoczynkowych na krótsze okresy uniemożliwiało pracownikom nabycie prawa do świadczenia urlopowego przewidzianego w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
wypłacanie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop
łączna kwota niewypłaconych należności wyniosła 16 937 zł. Wynika to z błędnego ustalenia wymiaru urlopu, za który wypłacany jest ekwiwalent, co w konsekwencji prowadzi do jego zaniżenia
zaniżanie wysokości ekwiwalentu za urlop
łączna kwota zaniżeń wyniosła 13 443 zł; najczęstszą przyczyną tej nieprawidłowości jest nieznajomość przepisów regulujących sposób obliczania tego świadczenia
zaniżanie wysokości wynagrodzenia za urlop
łączna kwota zaniżeń wyniosła 2 648 zł.
Pomimo, iż przepisy znowelizowanego Kodeksu pracy obowiązują już od 5 lat, regulacje związane z urlopami wypoczynkowymi nadal stwarzają wiele problemów przy ich stosowaniu, a różnorodność stanowisk prezentowanych w piśmiennictwie prawniczym nie ułatwia pracodawcom działania zgodnego z prawem. Wątpliwości budzi nadal kwestia wymiaru urlopu przysługującego pracownikom podejmującym pracę w trakcie roku kalendarzowego, jeżeli w tym roku nie zmieniali pracodawcy. Nie uregulowano również zasad udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym lub w czterobrygadowej organizacji pracy.
niedostateczna znajomość przepisów prawa pracy przez osoby zajmujące się sprawami pracowniczymi. Szczególnie w małych, prywatnych zakładach osoby odpowiedzialne za sprawy pracownicze nie posiadają odpowiednich kwalifikacji;
niewłaściwa organizacja pracy i szukanie przez pracodawców oszczędności poprzez ograniczanie liczby zatrudnionych, co w konsekwencji powoduje utrudnienia w korzystaniu przez pracowników z urlopów wypoczynkowych ze względu na brak zastępstw;
lekceważenie przepisów przez pracodawców.
258 wystąpień zawierających 770 wniosków;
23 wnioski do sądów;
48 mandatów karnych na łączną kwotę 15 650 zł.
pracodawcy zrealizowali 500 wniosków (65%) o usunięcie stwierdzonych naruszeń prawa, w tym m.in.:
89 pracodawców udzieliło 2 322 pracownikom zaległych urlopów,
89 pracodawców opracowało plany urlopów wypoczynkowych,
dla 301 poszkodowanych pracowników wyegzekwowano kwotę 31 128 zł z tytułu zaniżonego wynagrodzenia za czas urlopu i niewypłaconego bądź zaniżonego ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
Wyniki kontroli wskazują na konieczność:
uregulowania zagadnienia wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę w trakcie roku kalendarzowego, jeżeli w tym roku nie zmieniał pracodawcy (w rządowym projekcie zmian Kodeksu pracy znajdują się propozycje regulacji ww. zagadnień);
opracowania zasad udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym lub w czterobrygadowej organizacji pracy dostosowanych do obowiązującego pracownika rozkładu dni pracy i dni wolnych od pracy (propozycje zmian w tym zakresie również znajdują się w rządowym projekcie zmian Kodeksu pracy);
dalszej popularyzacji wśród pracodawców i pracowników znajomości uregulowań dot. urlopów wypoczynkowych oraz kontynuowania kontroli w tym zakresie.
2.5. Rejestracja zakładowych układów zbiorowych pracy
Dane dotyczące rejestracji zakładowych układów zbiorowych pracy oraz protokołów dodatkowych do układów w latach 1995-2001 przedstawione zostały w tabelach 1 i 2.
wpływ wniosków o rejestrację:
- układów zbiorowych pracy
- protokołów dodatkowych
- układy zbiorowe
- protokoły dodatkowe
odmowa rejestracji:
- układów
- protokołów
Układy podlegające zgłoszeniu do rejestru (przekształcone)
Układy podlegające rejestracji (nowe)
Układy wpisane do rejestru (ogółem)
Układy aktualnie obowiązujące
od 26.11.1994 r.
do 31.12.2001 r.
część układów przestała obowiązywać z przyczyn określonych w dziale XI Kp.
Dane dotyczące rejestracji zakładowych układów zbiorowych pracy, protokołów dodatkowych do układów, porozumień o stosowaniu układów oraz wpisu do rejestru informacji - dotyczących układów w 2001 r. zawiera tabela nr 3.
Protokoły dodatkowe
mienia (art. 24110)
Przekształ-cone
1 wniosek dotyczył rejestracji ponadzakładowego układu zbiorowego pracy
zwrot wniosków bez rozpatrzenia
przyczyną zwrotu wniosków było najczęściej:
- nieuwzględnienie we wniosku wymaganych informacji, takich jak data zawarcia i wejścia w życie układu (protokołu), jego zakres podmiotowy, liczba pracowników objętych układem, siedziby zakładowych organizacji związkowych i adresy do korespondencji,
- brak informacji o spełnieniu przez strony warunków wymaganych do zawarcia układu (protokołu) a także niedostarczenie dokumentów potwierdzających zdolność układową stron, w szczególności brak pełnomocnictw osób zawierających układ w imieniu organów do tego uprawnionych lub wyciągu ze statutów organizacji związkowych wskazujących organ właściwy do zawarcia układu,
- złożenie wniosku przez osoby nieupoważnione (niepełna reprezentacja),
- niedołączenie niezbędnych dokumentów do wniosku o wpis informacji
zarejestrowano lub wpisano do rejestru
część wniosków, które zwrócono stronom bez rozpatrzenia, po uzupełnieniu braków formalnych była rozpatrywana powtórnie. Rozpatrzono również wnioski, które wpłynęły pod koniec 2000 r.
odmowy rejestracji
podstawą odmowy był brak zgody stron na wpisanie układu (protokołu) do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub niedokonanie odpowiednich zmian w ustawowym terminie
układy i protokoły zawierające postanowienia niezgodne z prawem
57% układów i 13% protokołów zawierało postanowienia niezgodne z prawem. Dotyczyły one najczęściej:
- pozostawienia poza treścią układu szczegółowych zasad wynagradzania np. tabel, stawek, regulaminów premiowania oraz innych dodatkowych składników wynagrodzenia;
- ustalenia w układzie możliwości zawieszenia wypłaty przewidzianych w nim świadczeń bez zawarcia porozumienia przez strony układu;
- ustalenia zasad obliczania składników wynagradzania w sposób mniej korzystny, niż przewidziany w Kodeksie pracy (np. wynagrodzenia za przestój, dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych);
- niezaliczenia do stażu pracy okresów wliczanych z mocy prawa (np. okres urlopu wychowawczego, pracy w gospodarstwie rolnym, pobierania zasiłku dla bezrobotnych);
- określenia w układzie zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
- wypłacania ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej bez zgody pracownika
W stosunku do 2000 r. prawie dwukrotnie wzrósł odsetek odmów rozpatrzenia wniosków o rejestrację układów i protokołów (w 2001 r. dotyczył 15,5% wniosków o rejestrację, a w 2000 r. - 8,5%). Niewątpliwie miało na to wpływ wejście w życie z dniem 5 maja 2001 r. nowych przepisów dotyczących trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy.
Wzrósł również odsetek odmów rejestracji układów i protokołów w stosunku do liczby wniosków o rejestrację (w 2001 r. - 2,8%, w 2000 r. - 1,7%, a w 1999 r. - 0,7%). W 5 przypadkach strony odwołały się od odmowy rejestracji do sądu. W 1 przypadku sąd oddalił odwołanie, w 2 - nakazał dokonać rejestracji, w 1 - postępowanie zostało umorzone ze względu na cofnięcie wniosku przez wnioskodawcę, jedna sprawa nie została jeszcze rozstrzygnięta.
Ponadto zwiększył się odsetek układów (z 51% w 2000 r. do 57% w 2001 r.) zawierających postanowienia niezgodne z prawem. Natomiast odsetek protokołów dodatkowych zawierających takie uchybienia utrzymał się na tym samym poziomie (13%). Liczba odmów rejestracji była nieznaczna w porównaniu z liczbą układów i protokołów zawierających postanowienia sprzeczne z prawem. Po otrzymaniu od organu rejestrującego zawiadomienia o postanowieniach niezgodnych z prawem, strony najczęściej dokonywały odpowiednich zmian. Należy zaznaczyć, że zakwestionowanie przez organ rejestrujący niektórych postanowień układu (protokołu) wywołuje niejednokrotnie sprzeciw stron. W takich sytuacjach dopiero po szczegółowych wyjaśnieniach udzielonych stronom dokonują one stosownych zmian w układzie, bez konieczności dokonywania odmowy rejestracji.
Przyczyny występowania w układach i protokołach zapisów niezgodnych z prawem:
niedostateczna znajomość przepisów prawa pracy przez strony uprawnione do zawierania układów;
błędna interpretacja przepisów Kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
przenoszenie do układów przepisów kodeksowych w zmienionym przez strony brzmieniu (uproszczenie treści przepisów lub ich uszczegółowienie), prowadzące do pogorszenia sytuacji pracowników.
Zarejestrowane w 2001 r. zakładowe układy zbiorowe pracy objęły ogółem prawie 122 tys. pracowników. Regulacja układowa dotyczyła przeważnie wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę będącego stroną układu, z wyjątkiem osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Z zakresu podmiotowego układów wyłączano niekiedy pracowników młodocianych.
Zwiększenie - w wyniku zmiany przepisów działu XI Kodeksu pracy (od dnia 1 stycznia 2001 r.) - swobody negocjacyjnej stron układu w kształtowaniu zakresu przedmiotowego układu, nie znalazło odzwierciedlenia w treści układów zawartych i zarejestrowanych po wejściu w życie znowelizowanych przepisów. Generalnie układy zbiorowe pracy nie zawierały postanowień regulujących materię wyłączoną dotychczas spod regulacji układowej.
Zdecydowana większość zakładowych układów zbiorowych pracy zarejestrowanych w 2001 r. regulowała przede wszystkim zagadnienia związane z: wynagradzaniem pracowników (w układach określano systemy wynagradzania, składniki wynagrodzenia i ich wysokość, zasady przyznawania premii, nagród, odpraw, odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku pracy) oraz czasem pracy (określano dzienną i średniotygodniową normę czasu pracy, przerwy wliczane do czasu pracy, porę nocną oraz systemy czasu pracy). Niekiedy szczegółowe uregulowania w zakresie czasu pracy zamieszczane były w regulaminie pracy, do którego odsyłał układ.
Zapisy układowe dotyczyły także, choć w mniejszym stopniu, postanowień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Do części układów dołączane były tabele przydziału odzieży roboczej, ochronnej, obuwia roboczego i środków czystości.
W większości układów określano wzajemne zobowiązania stron. Dotyczyły one ustalenia sposobu publikacji układu przez pracodawcę, określenia trybu oceny funkcjonowania układu i wyjaśniania jego postanowień. Coraz częściej określano też zasady współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi. Pracodawcy zobowiązywali się do nieodpłatnego udostępniania zakładowym organizacjom związkowym pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej, oddelegowania do prac związkowych, potrącania składek związkowych i przekazywania ich na konto związku. Z kolei organizacje związkowe zobowiązywały się do przedstawiania pracodawcy informacji m.in. o liczbie członków związku, o uchwałach władz statutowych związku. Ustalano również tryb rozwiązywania sporów. Wprowadzano też do układów postanowienia dotyczące zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Analiza treści układów zbiorowych pracy zarejestrowanych w 2001 r. prowadzi do wniosku, że strony w mniejszym zakresie, niż miało to miejsce w latach ubiegłych, wprowadzają do układów uregulowania korzystniejsze dla pracowników niż ogólnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Spośród zarejestrowanych w 2001 r. 360 nowych zakładowych układów zbiorowych pracy tylko 44 układy przewidywały korzystniejsze, niż przewidziane w Kodeksie pracy, zasady wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych, 38 układów - za pracę w niedziele i święta, 92 - za pracę w porze nocnej, w 10 układach przewidziano wyższy, niż określony w ustawodawstwie pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego. W przypadku pracowników zatrudnionych przy pracach uciążliwych lub szkodliwych, w 11 układach zagwarantowano im urlopy dodatkowe, a w 13 układach przewidziano skrócony wymiar czasu pracy. Dłuższe, niż ustawowe okresy wy-powiedzenia ustalono w 12 układach. W 119 układach skrócono normy czasu pracy - najczęściej do 40 godzin na ty-dzień (skrócony wymiar czasu pracy z reguły dotyczył wszystkich pracowników objętych układem). Z innych korzystniejszych regulacji można wymienić wyższe niż kodeksowe odprawy emerytalno - rentowe, dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe, premie i nagrody roczne, choć ustalane na znacznie niższym poziomie niż w latach ubiegłych.
Na przestrzeni ostatnich lat zauważa się zmniejszenie liczby zawieranych układów i protokołów dodatkowych. Po wejściu w życie ustawy z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy i wprowadzeniu pięciodniowego tygodnia pracy, protokołami dodatkowymi dostosowywano postanowienia układów zbiorowych pracy do nowych uregulowań w zakresie czasu pracy. Jednakże liczba zgłoszonych do rejestracji protokołów dodatkowych zawierających te zmiany była znacznie mniejsza, niż oczekiwano, co świadczy o nieznajomości przepisów prawa pracy przez strony układów.
W 2001 r. zmniejszyła się również liczba zawartych porozumień o stosowaniu w całości lub w części układu, przez podmioty niebędące jego stronami (w 1998 r. zarejestrowano 21 takich porozumień, w 1999 r. - 31, w 2000 r. - 56, natomiast w 2001 r. - 11).
Podsumowując powyższe uwagi należy stwierdzić, że obowiązujące od dnia 1 stycznia 2001 r. nowe regulacje z zakresu prawa układowego, chociaż stworzyły dogodniejsze z punktu widzenia partnerów społecznych warunki zawierania układów zbiorowych pracy, nie znalazły odzwierciedlenia w praktyce. Nie znalazła odbicia w regulacjach układowych istotna zmiana polegająca na zniesieniu ograniczeń odnoszących się do zakresu przedmiotowego układów.
Treść postanowień układów i protokołów dodatkowych w zasadzie nie odbiegała od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a zakres korzystniejszych dla pracowników regulacji uległ znacznemu ograniczeniu. Przyczyny tego stanu rzeczy należy upatrywać w trudnej sytuacji gospodarczej kraju i pogarszającej się kondycji finansowej pracodawców. Potwierdza to treść zgłaszanych do rejestracji protokołów dodatkowych. Przeważały w nich regulacje prowadzące do rezygnacji z niektórych dotychczasowych świadczeń lub obniżenia ich wysokości (np. nagród jubileuszowych, wysokich odpraw emerytalno-rentowych, różnego rodzaju dodatków, wyższego wynagrodzenia za czas choroby czy dopłat do zasiłku chorobowego). Zmniejszano też odpisy bądź rezygnowano z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zmiany te dokonywane były głównie protokołami dodatkowymi, ale niejednokrotnie strony rozwiązywały układ na podstawie zgodnego oświadczenia, a następnie zawierały nowy, mniej korzystny. Należy również podkreślić, że dwukrotnie wzrosła liczba informacji o zawarciu porozumienia w sprawie zawieszenia stosowania układu bądź niektórych jego postanowień (75 - w 2000 r., 152 - w 2001 r.). Często jest to wynik zawierania układów zbiorowych pracy - z reguły w wyniku presji strony związkowej - gwarantujących świadczenia w wymiarze przekraczającym możliwości finansowe pracodawcy. Niejako z góry zakłada się możliwość zawieszenia, w razie trudności ekonomicznych, niektórych postanowień takiego układu, natomiast dla strony związkowej istnieje gwarancja przy-wrócenia tych świadczeń po okresie zawieszenia stosowania układu.
Kolejnym powodem niewielkiego zainteresowania zawieraniem układów jest niewątpliwie niedostateczna znajomość regulacji prawnych dotyczących procedury zawierania układów jak i innych przepisów prawa pracy. Wskazuje na to duża liczba odmów rozpatrzenia wniosków o rejestrację układów, protokołów czy informacji oraz zawiadomień o postanowieniach układów lub protokołów niezgodnych z prawem. W celu ułatwienia stronom przygotowania poprawnych wniosków o rejestrację w wielu okręgowych inspektoratach pracy opracowano przykładowe wzory wniosków o rejestrację wraz z informacją o wymaganych dokumentach potwierdzających zdolność układową stron.
Strony układów zwracały się o wyjaśnienie wątpliwości dotyczących znowelizowanych przepisów działu XI Kodeksu pracy; specjaliści PIP udzielili w tym zakresie ponad 18 tys. porad prawnych.
Działania służące szerokiej popularyzacji tej tematyki (publikacje, współpraca z mediami, szkolenia organizowane dla stron uprawnionych do zawierania układów) kontynuowane będą w następnych latach.
2.6. Przestrzeganie przepisów zawartych w zakładowych układach zbiorowych pracy
Skontrolowano 193 pracodawców, zatrudniających łącznie 73,5 tys. pracowników. Ponad połowa skontrolowanych zakładów (52%) należała do sektora prywatnego. Kontrole przeprowadzono na terenie działania 6 okręgowych inspektoratów pracy. Do kontroli wytypowano, analogicznie jak w latach ubiegłych, przede wszystkim pracodawców stosujących układy przekształcone z porozumień płacowych, lub też objętych układami zawartymi po 26 listopada 1994 r., do których nie zgłaszano żadnych zmian lub zmiany te były nieznaczne. Kontrole przeprowadzano również na wniosek związków zawodowych (dot. zaniechania przez pracodawców wypłat wynagrodzeń i innych świadczeń wynikających z układu lub zaniżania ich wysokości).
Spośród 7 pracodawców objętych jednocześnie układem zakładowym i ponadzakładowym, 2 nie stosowało korzystniejszych postanowień układu ponadzakładowego. Pięciu pracodawców objętych układem ponadzakładowym - z chwilą wprowadzenia do tego układu mniej korzystnych postanowień dotyczących wynagrodzeń - zaprzestało stosować korzystniejsze zasady wynagradzania, wynikające z obowiązujących układów zakładowych, bez dokonania zmian w tych układach.
liczba pracodawców objętych kontrolą
część pracodawców w 1999 r i 2000 r. stosowała układ przez rok od dnia przejęcia pracowników
liczba pracodawców stosujących układy przekształcone z porozumień płacowych i umów zbiorowych
liczba pracodawców stosujących układy nowo zawarte
II. Dane dotyczące stwierdzonych nieprawidłowości
Odsetek pracodawców,
u których stwierdzono nieprawidłowości
układy przekształcone zawierające postanowienia mniej korzystne niż powszechnie obowiązujące przepisy
teksty jednolite układów przekształconych - zgodnie z ustawą z dnia 29.09.1994 r. - były wpisywane do rejestru bez zmian, ale pracodawcy mają obowiązek stosowania odpowiednich przepisów prawa pracy
niestosowanie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy w miejsce mniej korzystnych postanowień zawartych w układach
najczęściej nieprawidłowości polegały na zaniżaniu pracownikom świadczeń pieniężnych (np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, stażowego, odpraw emerytalno-rentowych) lub też pozbawianiu prawa do określonych świadczeń w związku z zastosowaniem kary porządkowej
niewypłacanie świadczeń wynikających z układu lub zaniżenie ich wysokości
naruszenia prawa dotyczyły najczęściej nieterminowego wypłacania wynagrodzeń, niewypłacania premii, nagród jubileuszowych lub innych nagród określonych w układzie, niewypłacania lub zaniżania wysokości odpraw z tytułu zwolnień oraz odpraw emerytalno-rentowych, a także odszkodowań za skrócony okres wypowiedzenia w wysokości wynikającej z układu
niestosowanie postanowień układu dotyczących warunków pracy, w tym:
nie dostarczano pracownikom odzieży roboczej, nie wypłacano ekwiwalentu za używanie odzieży własnej
przekraczano ustalone układem normy czasu pracy (w tym przy pracach w warunkach szkodliwych i uciążliwych), nie udzielano innego dnia wolnego w tygodniu za pracę w niedzielę i co 3 niedzieli wolnej od pracy
zmiana postanowień układu w innym trybie niż protokołem dodatkowym
najczęściej w drodze wewnętrznych zarządzeń lub aneksów albo wymiany tabel wynagradzania; w drodze porozumień ze związkami zawodowymi (np. pakty socjalne); zmiany wprowadzano również protokołami dodatkowymi, ale bez zachowania procedury rejestracji
*) dot. pracodawców stosujących układy przekształcone z porozumień płacowych i umów zbiorowych
Kontrole dotyczące przestrzegania przez pracodawców wymogów formalnych związanych z wejściem układu w życie nie wykazały istotnych nieprawidłowości. Utrzymuje się natomiast tendencja dokonywania zmian w treści układu - zwłaszcza w odniesieniu do wynagrodzeń - niezgodnie z obowiązującą procedurą, bez negocjacji ze związkami zawodowymi oraz rejestracji wprowadzanych zmian. Pojawiające się rokrocznie tego typu nieprawidłowości świadczą o tym, że kwestia ta - chociaż uregulowana w przepisach prawa pracy - traktowana jest przez niektórych pracodawców w sposób marginalny.
Nadal też występują w układach, zwłaszcza przekształconych, postanowienia niezgodne z obowiązującym prawem. Chociaż wielu pracodawców stosuje w praktyce powszechnie obowiązujące przepisy (60% spośród tych, u których stwierdzono nieaktualne postanowienia), to jednak utrzymywanie w układach postanowień niezgodnych z prawem - najczęściej z powodu braku wiedzy o nowych regulacjach - może prowadzić do uszczuplenia należności pracowniczych. Stąd też, mimo iż przepisy nie nakładają na strony układu takiego obowiązku, inspektorzy pracy występowali o dostosowanie treści układów do aktualnego stanu prawa.
Pozytywnym zjawiskiem jest natomiast zmniejszenie, w stosunku do roku ubiegłego, liczby uchybień związanych z realizowaniem przez pracodawców przepisów układowych dotyczących warunków pracy. Podkreślić należy, że jakiekolwiek naruszenia w tym względzie, nawet na niedużą skalę, muszą budzić zaniepokojenie, bowiem nie respektowanie przez pracodawców tych postanowień układu może mieć niejednokrotnie bezpośredni wpływ na życie i zdrowie pracowników.
Informacje nt. nieprawidłowości w wypłacie świadczeń przedstawiono w tabeli.
Nieprawidłowości w wypłacie świadczeń
liczba pracodawców, u których stwierdzono nieprawidłowości
liczba poszkodowanych pracowników
kwota niewypłaconych świadczeń
W porównaniu do ubiegłego roku, wzrósł odsetek pracodawców naruszających postanowienia układów dot. wypłaty świadczeń pieniężnych. Najwięcej nieprawidłowości dot. nieterminowego wypłacania wynagrodzeń (zwłoka w wypłacie sięgała niejednokrotnie od 1 do 3 miesięcy) oraz zaniżania ich wysokości. Zmniejszyła się liczba nieprawidłowości w zakresie wypłaty dodatków przysługujących wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy. Najczęściej wynika to jednak z włączenia tych świadczeń do wynagrodzeń zasadniczych lub też całkowitego wyłączenia ich z układu.
brak środków na zaspokojenie należności pieniężnych (część pracodawców objętych kontrolą zostało postawionych w stan upadłości lub likwidacji - ich sytuacja finansowa nie pozwala na skuteczną egzekucję należności);
nieznajomość przepisów prawa pracy przez strony układów (niedostosowanie postanowień układu do dokonywanych zmian w prawie pracy, brak wiedzy o konsekwencjach wprowadzania zmian do treści układów w innym trybie niż protokołem dodatkowym, słaba orientacja pracodawców w kwestii stosowania układu w przypadku jego rozwiązania lub wypowiedzenia, albo przejęcia pracowników dotychczas objętych układem);
przyjęcie niewłaściwej metody naliczania świadczeń (najczęściej wynika to ze stosowania funkcjonujących na rynku gotowych programów komputerowych, w których nie uwzględniono wszystkich elementów niezbędnych do dokonania prawidłowego wyliczenia świadczeń), błędna interpretacja postanowień układowych;
częste zmiany przepisów i ich niejednolita interpretacja w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie sądowym (np. dotycząca czasu pracy);
lekceważenie postanowień zawartych w układach oraz brak należytej kontroli w zakresie naliczania należności pracowniczych.
145 wystąpień zawierających 890 wniosków;
27 wniosków o ukaranie do kolegiów ds. wykroczeń;
27 mandatów na łączną kwotę 9 910 zł;
5 środków oddziaływania wychowawczego.
Do końca 2001 prawie 62% pracodawców powiadomiło PIP o realizacji wniosków. W wyniku zastosowanych środków prawnych:
wyegzekwowano dla 51% poszkodowanych pracowników kwotę ponad 4,2 mln zł (w 2000 r. dla 70% poszkodowanych pracowników kwotę 6,2 mln zł);
zgłoszono do rejestracji 45 protokołów dodatkowych oraz 1 wniosek o wpis do rejestru informacji.
Przykładem skutecznego działania inspektora pracy może być wypłacenie 489 pracownikom zatrudnionym w jednym przedsiębiorstwie woj. śląskiego zaległego wynagrodzenia za pracę w łącznej kwocie prawie 368 tys. zł jeszcze w czasie trwania kontroli.
Jak już zaznaczono, w wielu przypadkach ujawnione naruszenia przepisów wynikały głównie z przyczyn ekonomicznych. W ciągu ostatnich kilku lat pogłębiły się problemy związane z utratą płynności finansowej pracodawców. W ocenie inspektorów pracy wzrost odsetka niewyegzekwowanych świadczeń powiązany jest ze zwiększeniem się liczby pracodawców znajdujących się w bardzo trudnej sytuacji ekonomicznej.
Zastosowane przez inspektorów środki prawne okazały się natomiast skuteczne wobec pracodawców tłumaczących się brakiem znajomości aktualnie obowiązujących przepisów, problemami w ich interpretacji, przyjęciem niewłaściwej metody obliczania świadczeń, a także wobec pracodawców lekceważących prawo i bezpodstawnie odmawiających wypłaty.
Uzyskane efekty przemawiają za celowością kontynuowania kontroli w tym obszarze ochrony pracy.
2.7. Wykonywanie przez pracodawców orzeczeń sądów pracy
Kontrole w zakresie wykonywania przez pracodawców orzeczeń sądów pracy prowadzone były we wszystkich okręgowych inspektoratach pracy.
W okresie sprawozdawczym inspektorzy skontrolowali wykonanie 1 601 prawomocnych wyroków i ugód zawartych przed sądami pracy. Kontrole te przeprowadzano u 710 pracodawców, zatrudniających 107,5 tys. pracowników.
Wśród wyroków, których wykonanie sprawdzono, już od lat najliczniejszą grupę stanowią orzeczenia dotyczące świadczeń ze stosunku pracy. Dane dotyczące niewykonanych orzeczeń zawiera tabela.
Wyroki i ugody sądowe
liczba wyroków i ugód, których wykonanie sprawdzono
odsetek niewykonanych wyroków i ugód
odsetek pracodawców nie wykonujących orzeczeń
Przedmiot niewykonanych orzeczeń
Liczba niewykonanych orzeczeń
świadczenia pieniężne związane z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy
ekwiwalent lub wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy
świadczenia związane z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową
Przyczyny niewykonania orzeczeń
zła kondycja finansowa pracodawców, będąca powodem niewykonania 310 orzeczeń (48% niewykonanych orzeczeń zasądzających świadczenia pieniężne), w roku 2000 - 483 (61% ogólnej ich liczby);
umyślne uchylanie się od wykonania wyroków i ich lekceważenie.
368 wystąpień;
222 wnioski o ukaranie skierowane do kolegium do spraw wykroczeń;
90 mandatów na łączną kwotę 29 490 zł;
30 zawiadomień prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (w 1 przypadku zapadł wyrok skazujący na karę grzywny, prokuratorzy skierowali do sądów 6 aktów oskarżenia, 9 postępowań umorzono, 3 zawieszono, w jednym przypadku - odmówiono wszczęcia postępowania, nadal toczy się 10 postępowań).
Efekty działań inspektorów pracy
Efektem działania inspektorów było zrealizowanie przez pracodawców 392 niewykonanych orzeczeń (44,8 %). Na przykład jedna z kontrolowanych spółdzielni - mimo złej sytuacji finansowej - wypłaciła 14 pracownikom prawie 18 tys. zł (z ogólnej sumy 63,6 tys. zł) tytułem zasądzonych odpraw i nagród jubileuszowych, zaś pozostała kwota jest wypłacana stopniowo w miarę napływu środków.
W roku sprawozdawczym, tak jak w latach ubiegłych, najwięcej niewykonanych orzeczeń dotyczyło niewypłacenia świadczeń ze stosunku pracy, a główną przyczyną nierealizowania obowiązku ich wypłacenia był brak płynności finansowej u kontrolowanych pracodawców. Działania inspektorów pracy okazywały się z reguły skuteczne w sytuacji, w której nie było wymagane - w celu realizacji wyroku - zaangażowanie znacznych środków finansowych ze strony pracodawcy, w przeciwnym wypadku okazywały się niestety zawodne.
Mimo ograniczenia skuteczności działań inspektorów sytuacją ekonomiczną pracodawców, uzyskane efekty (wyegzekwowanie wykonania 45% orzeczeń), a także szczególna waga tej problematyki, wskazują na celowość prowadzenia kontroli również w kolejnych latach.
3. Skargi i wnioski
W 2001 r. do organów Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 35 tys. skarg i wniosków. W stosunku do 2000 r. ich liczba wzrosła o 5,2%. Inspektorzy pracy uznali za zasadne (w całości lub w części) ok. 83%. Dane dot. liczby i rodzajów poszczególnych skarg zawiera tabela.
Przedmiot skarg zgłaszanych do PIP
Procentowy udział poszczególnych zagadnień w ogólnej liczbie skarg
nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy
skargi dotyczyły m.in. niepotwierdzenia na piśmie rodzaju umowy o pracę, zawierania w umowie postanowień mniej korzystnych niż przewidują przepisy prawa pracy, rozwiązania umowy bez zachowania formy pisemnej oraz w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, błędnego sporządzania świadectw pracy, co powodowało trudności m.in. w uzyskiwaniu świadczeń dla bezrobotnych
skargi dot. m.in. niewypłacenia lub nieprawidłowego naliczenia wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej (corocznie stanowią one najliczniejszą grupę), niewypłacania odpraw pieniężnych w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy
dot. m.in. zatrudniania pracowników w godz. nadliczbowych przekraczających dopuszczalne limity dobowe, nieprowadzenia ewidencji czasu pracy, nieudzielania pracownikom dni wolnych za pracę w niedziele. Główną przyczyną zgłaszanych nieprawidłowości w tym zakresie było zbyt niskie zatrudnienie, nieodpowiadające faktycznym potrzebom pracodawcy
dominowały skargi na nieudzielenie urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów, nieprawidłowe ustalenie prawa do urlopu i jego wymiaru
ochrona pracy kobiet; zatrudnianie młodocianych
skargi dot. rozwiązywania umów o pracę z kobietami w ciąży, nieprzedłużania umów o pracę na czas określony do dnia porodu, zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach im wzbronionych, zatrudniania pracowników młodocianych w godzinach nadliczbowych
w tej grupie dominowały skargi na niezapewnianie pracownikom odzieży roboczej oraz środków ochrony indywidualnej. Pracownicy skarżyli się również na warunki higienicznosanitarne panujące w zakładach pracy
główną nieprawidłowością w tym zakresie było niesporządzanie protokołów powypadkowych przez pracodawców, co uniemożliwiało pracownikom uzyskanie przewidzianych przepisami świadczeń pieniężnych.
dotyczyły one nierealizowania przepisów ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o ZFŚS (nieutworzenie funduszu lub niewypłacenie świadczeń z jego środków), niezgłaszania pracowników do ubezpieczenia społecznego
Dane dot. podmiotów zgłaszających skargi zawiera tabela.
Podmioty zgłaszające skargi
Udział procentowy skarg zgłaszanych przez poszczególne
około 60% zgłoszonych skarg pochodzi od pracowników zakładów zatrudniających do 50 osób. Wzrosła liczba skarg złożonych na pracodawców sektora publicznego (32%), na co miała wpływ nowelizacja przepisów prawa pracy dot. służby zdrowia i szkolnictwa, a także trudna sytuacja finansowa tych podmiotów, skutkująca często ograniczaniem praw pracowników do terminowej i w należytej wysokości wypłaty wynagrodzenia. Niepokojącym zjawiskiem jest również znaczny wzrost liczby skarg pochodzących od byłych pracowników (52%). Pracownicy coraz częściej składają skargi dopiero po ustaniu zatrudnienia, gdyż istotniejsza jest dla nich możliwość wykonywania pracy niż to, w jakich warunkach pracują i czy są przestrzegane przepisy prawa pracy
skargi najczęściej zgłaszały organizacje: NSZZ "Solidarność"- 30%, NSZZ "Solidarność 80" - 21%, OPZZ - 17%; inne - 32%. Dotyczyły one głównie nieprzestrzegania postanowień zuzp, regulaminów pracy i wynagradzania oraz uprawnień działaczy związkowych. Nadal na dość wysokim poziomie utrzymywała się liczba skarg zgłaszanych przez związkowe organizacje branżowe (m.in. związek zawodowy lekarzy oraz pielęgniarek i położnych)
skargi zgłaszali społeczni inspektorzy pracy, urzędy pracy
Analiza skarg zgłoszonych do PIP w 2001 r. wykazała, że dominującą przyczyną stwierdzonych nieprawidłowości była trudna sytuacja finansowa pracodawców, powodująca bardziej lub mniej świadome nierespektowanie uprawnień pracowniczych.
117 029 decyzji administracyjnych;
20 905 wystąpień zawierających 112 258 wniosków;
7 524 mandaty karne na kwotę 2 860 783 zł;
7 644 wnioski o ukaranie do kolegiów do spraw wykroczeń (do sądów).
Do końca roku sprawozdawczego wyeliminowano większość nieprawidłowości zgłoszonych w skargach. Pracodawcy zrealizowali m.in.: ok. 80% wniosków - w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, ok. 70% - w zakresie czasu pracy i urlopów wypoczynkowych, a także 70% decyzji dot. bezpieczeństwa i higieny pracy. Zastosowane środki prawne umożliwiły ponadto wyegzekwowanie na rzecz pracowników należności na łączną kwotę ok. 17 mln zł.
Ponieważ analiza skarg potwierdziła brak poprawy w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy, nadal istnieje potrzeba:
zwiększenia zainteresowania problematyką ochrony pracy organizacji związkowych i organizacji pracodawców;
kontynuowania działań edukacyjnych i popularyzatorskich oraz działań o charakterze prewencyjnym, m.in. w formie poradnictwa prawnego i technicznego.
4. Powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy
W wyniku kontroli przestrzegania przepisów dotyczących zawierania umów o pracę i zgłaszania pracowników do ubezpieczenia społecznego, inspektorzy PIP w roku sprawozdawczym skierowali do sądu 121 powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy 975 osób. Szczegółowe dane w tym zakresie przedstawiono w tabelach.
liczba wytoczonych powództw
w 2001 r. wniesiono o 11% mniej powództw niż w 2000r. i o 18 % mniej niż w 1999 r.
liczba osób, na rzecz których wytoczono powództwa
mimo mniejszej niż w latach ubiegłych liczby wytaczanych powództw, ponad trzykrotnie w stosunku do 2000 r. i o 82 % w porównaniu z 1999 r., zwiększyła się liczba osób nimi objętych
liczba pracodawców, przeciwko którym powództwa wytoczono
w 2001 r. liczba pracodawców, przeciwko którym kierowano powództwa utrzymywała się na poziomie zbliżonym do roku poprzedniego, zaś zmniejszyła się w stosunku do 1999 r. - o 35%
Rozstrzygnięcia sądów*
17 na rzecz 36 osób
24 na rzecz 48 osób
20 na rzecz 73 osób
wyroki ustalające zapadły w 14 % wytoczonych powództw
w sprawach 41 osób
12 w sprawach 27 osób
39 w sprawach 65 osób
powództwa oddalono przede wszystkim na podstawie stwierdzenia, iż zawarcie umowy o pracę nie było wolą stron
inne rozstrzygnięcia
31 na rzecz 58 osób
52 na rzecz 61 osób
31 na rzecz 94 osób
wśród innych rozstrzygnięć przeważały ugody, postępowanie było także umarzane na skutek cofnięcia pozwu
w tym ugoda
3 na rzecz 3 osób
9 na rzecz 16 osób
27 na rzecz 55 osób
w wyniku wszystkich ugód pracodawcy potwierdzili zawarcie umów o pracę
65 dot. 840 osób
60 dot. 114 osób
58 dot. 292 osób
w 2001 r. rozstrzygnięto także 27 spraw z lat 1999 - 2000 dotyczących 35 osób, oddalono 10 powództw obejmujących 10 osób, ustalono istnienie stosunku pracy 14 osób (6 powództw), pozostałe 11 postępowań umorzono
wstępowanie do toczącego się postępowania
4 na rzecz
7 na rzecz 7 osób
12 na rzecz 27 osób
wszystkie przypadki wstąpienia inspektorów do toczących się postępowań dotyczyły powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy osób, które wykonywały pracę na podstawie umów cywilnoprawnych lub bez żadnej umowy; 1 postępowanie, do którego inspektor pracy wstąpił w 2001 r. jeszcze się toczy, 2 powództwa oddalono, na rzecz jednej osoby ustalono istnienie stosunku pracy
* Różnice w liczbie rozstrzygnięć w stosunku do liczby wytoczonych powództw wynikają z ich zróżnicowania w obrębie jednego powództwa (w przypadku objęcia jednym pozwem kilku osób sąd np. ustalał istnienie stosunku pracy jednego z nich, wobec kolejnego powództwo oddalał, a pozostali wycofywali pozwy lub zawierano ugodę).
Wyniki kontroli wskazują na rozszerzanie się zjawiska zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi oraz zjawiska tzw. samozatrudnienia. Sytuacja na rynku pracy przyczynia się do tego, że osoby, które świadczą pracę w warunkach, w jakich powinna być zawarta umowa o pracę, godzą się być zleceniobiorcami lub wykonawcami dzieła, mając do wyboru tylko zatrudnienie na takiej podstawie albo żadne.
W roku sprawozdawczym, w stosunku do roku poprzedniego, zwiększyła się ponad 3-krotnie liczba pracowników, na rzecz których inspektorzy pracy wytoczyli powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, przy zbliżonej liczbie pracodawców przeciwko którym je skierowano. Nadal jednak na stosunkowo niskim poziomie utrzymuje się odsetek osób, w przypadku których uwzględniono powództwo i ustalono istnienie stosunku pracy.
Przyczyn takiego stanu należy szukać w przeważającej w dalszym ciągu w orzecznictwie sądów tendencji do przedkładania woli stron umowy nad jej treścią. Przykładem tego może być oddalenie przez sąd powództwa inspektora pracy wniesionego na rzecz pielęgniarki oddziałowej, która po 20 latach zatrudnienia w szpitalu na podstawie umowy o pracę stała się w 1999 r. w tymże szpitalu zleceniobiorcą wykonującym zadania pielęgniarki. Sąd uznał, że strony chciały nadać umowie charakter umowy zlecenia oraz zamieściły w niej postanowienia przewidujące możliwość i ustalające zasady zastępstwa w przypadku nieobecności zleceniobiorcy, a poza tym osoba będąca zleceniobiorcą miała możliwość samodzielnego planowania swoich obowiązków.
Działania inspektorów występujących z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy niejednokrotnie postrzegane były jako działania wbrew woli zainteresowanych i - w ich opinii - na ich szkodę, a nie w obronie słusznych interesów. Dlatego też inspektorzy pracy częściej korzystali z szybszego i mniej czasochłonnego środka zmierzającego do potwierdzenia istnienia stosunku pracy, jakim jest wystąpienie.
1 676 wniosków w wystąpieniach o potwierdzenie faktu zawarcia umowy o pracę z 17 828 osobami;
wobec 239 osób, przeciwko którym skierowano wnioski o ukaranie do kolegium i 4 - przeciwko którym wnioski skierowano do sądu - orzeczono kary grzywny w kwocie 111 220 zł (jedna grzywna wynosiła średnio 461 zł);
210 osób ukarano mandatami na łączną kwotę 72 940 zł (średnio 347 zł na jeden mandat), a wobec 19 poprzestano na zastosowaniu środka wychowawczego.
ustalenie istnienia stosunku pracy 52 pracowników w wyniku uwzględnienia przez sądy powództw inspektorów pracy, zawartych przed sądem i poza nim ugód oraz uznania powództw;
realizacja wniosków zawartych w wystąpieniach (54% skierowanych wniosków) spowodowała potwierdzenie przez 900 pracodawców istnienia stosunku pracy 10 568 osób będących stronami umów cywilnoprawnych (59% osób objętych wnioskami).
Przykładem uzyskanych efektów jest np. zakończenie sukcesem postępowania z powództwa inspektora pracy wytoczonego na rzecz osób wykonujących pracę jako samodzielne podmioty gospodarcze (warunkiem zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego gospodarstwo hodowli ryb było zarejestrowanie działalności gospodarczej "usługi rybackie", przy czym sam pracodawca pomagał w załatwieniu formalności związanych z rejestracją). Po wygranych przez inspektora pracy sprawach w I i II instancji, Sąd Najwyższy oddalił ostatecznie kasację pozwanego pracodawcy, uznając że takie cechy, jak wykonywanie pracy pod nadzorem, w ściśle określonych godzinach i miejscu oraz ponoszenie przez pozwanego pracodawcę ryzyka związanego z prowadzeniem zakładu świadczą jednoznacznie o tym, że strony faktycznie łączył stosunek pracy, a nie umowa o świadczenie usług. Rozstrzygnięcie w tej sprawie ma szczególne znaczenie w kontekście innych orzeczeń sądów oraz z uwagi na to, iż dotyczy coraz powszechniejszego zjawiska samozatrudnienia.
Zasadne wydaje się rozważenie, podczas prac nad nowelizacją Kodeksu pracy, wprowadzenia uregulowań, które uzależniałyby wytoczenie przez inspektora pracy powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy - od uprzedniego uzyskania zgody osoby zainteresowanej.
5. Realizacja innych zadań kontrolnych wynikających z ustawy o PIP
W ramach rutynowej działalności inspektorzy pracy kontrolowali m.in.:
Przestrzeganie przepisów dot. ochrony pracy kobiet oraz mężczyzn wychowujących dziecko
W 2001 r. ten problem skontrolowano u 1 174 pracodawców (86,8% stanowili pracodawcy prywatni), zatrudniających ponad 91,8 tys. pracowników, w tym ok. 54,5 tys. kobiet. Podobnie jak w latach ubiegłych, najwięcej nieprawidłowości dot. nieopracowania wykazu prac wzbronionych kobietom, ich nieaktualności lub niedostosowania do specyfiki danego zakładu (u 32,5% pracodawców). Należy jednak podkreślić, że naruszenia polegające na zatrudnianiu kobiet przy pracach wzbronionych stwierdzano sporadycznie (uwaga ta dotyczy również zakładów, w których nie został opracowany wykaz prac wzbronionych kobietom). Nieznaczna była także skala takich nieprawidłowości, jak: niewypłacenie lub zaniżenie świadczeń z ubezpieczenia społecznego, zatrudnianie kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, rozwiązywanie umów o pracę z pracownicami w ciąży, uniemożliwienie skorzystania z uprawnień przysługujących w związku z wychowywaniem dzieci (zwolnienia od pracy, urlop wychowawczy).
W wyniku kontroli inspektorzy pracy wydali 101 decyzji oraz skierowali wystąpienia zawierające 866 wniosków. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nałożyli 52 mandaty karne, skierowali 72 wnioski o ukaranie (do kolegium ds. wykroczeń i do sądu) oraz zastosowali 4 środki oddziaływania wychowawczego w postaci m.in. pouczenia, zwrócenia uwagi.
Do końca roku sprawozdawczego pracodawcy zrealizowali 90% decyzji i 68% wniosków zawartych w wystąpieniach.
Skala naruszeń w zakresie ochrony pracy kobiet (w rozumieniu tradycyjnym) jest nieznaczna. Obecnie, w świetle nowych uregulowań dot. równego traktowania kobiet i mężczyzn - zawartych w przepisach Kodeksu pracy, wprowadzonych ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, które weszły w życie z dniem 1 stycznia 2002 r. (m.in. objęcie terminem ,,dyskryminacja" jej wysublimowanych form, szczegółowe określenie wyjątków od zasady jednakowego traktowania kobiet i mężczyzn, przeniesienie ciężaru dowodu na stronę pozwaną w razie uprawdopodobnienia przez stronę pozywającą faktu dyskryminacji, wprowadzenie sankcji za praktyki dyskryminacyjne oraz ustanowienie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, które stano-wiłoby szykanę pracodawcy za skorzystanie z ochrony) - problematyka ta wymagać będzie innego podejścia.
Wskazana jest przy tym współpraca organów PIP z organizacjami zrzeszającymi pracodawców, przedstawicielami związków zawodowych oraz środkami masowego przekazu w celu szerokiej popularyzacji tych zagadnień wśród podmiotów zatrudniających oraz pracowników.
Przestrzeganie przepisów dot. nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy
W 2001 r. problem skontrolowano u 2 851 pracodawców (prawie 92% stanowili pracodawcy prywatni), zatrudniających 151,3 tys. osób. Przeprowadzone kontrole wykazały, że stopień przestrzegania przepisów w tym zakresie nie jest zadowalający.
Nieprawidłowości stwierdzono u ok. 30% pracodawców. Dotyczyły one zwłaszcza: akt osobowych (brak lub prowadzenie ich niezgodnie z przepisami), rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, zamieszczania w umowach o pracę oraz w świadectwach pracy wymaganych przepisami informacji, potwierdzania w formie pisemnej rodzaju i warunków umowy o pracę.
Przyczyn stwierdzonych nieprawidłowości należy upatrywać m.in.: w niedostatecznej znajomości przepisów prawa pracy, braku wymaganej staranności przy wykonywaniu czynności z zakresu prawa pracy oraz świadomym działaniu pracodawców, mającym na celu zmniejszenie kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników, co z kolei często wynikało z ich trudnej sytuacji ekonomicznej.
Inspektorzy pracy w wyniku przeprowadzonych kontroli skierowali do pracodawców wystąpienia zawierające 8 276 wniosków o usunięcie stwierdzonych naruszeń prawa pracy. Za popełnienie wykroczeń przeciwko prawom pracownika nałożyli 209 mandatów karnych oraz skierowali 156 wniosków o ukaranie (do kolegium ds. wykroczeń i do sądu).
Podjęte przez inspektorów pracy działania (zastosowane środki prawne oraz udzielone w trakcie kontroli porady prawne) pozwoliły w znacznym stopniu wyeliminować popełniane przez pracodawców uchybienia, rzutujące w sposób istotny na uprawnienia pracowników, m.in. do końca roku sprawozdawczego założono akta osobowe u ok. 70% pracodawców, u których w czasie kontroli stwierdzono brak tej dokumentacji; potwierdzono pracownikom w formie pisemnej rodzaj oraz warunki umowy o pracę (u ok. 90% pracodawców); dostosowano prowadzenie akt osobowych do obowiązujących przepisów (u 76% pracodawców).
Wskazane jest zatem kontynuowanie przez PIP działalności kontrolnej w tym zakresie, w szczególności u pracodawców zatrudniających niewielką liczbę pracowników, którzy z reguły nie dysponują wykwalifikowanymi służbami pracowniczymi zajmującymi się sprawami kadrowymi.
Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - w 2001 r. szczegółowo zbadano je w 2 467 zakładach, zatrudniających 118,5 tys. pracowników.
Stwierdzono nieprawidłowości dot. braku: szkoleń okresowych, instruktażu ogólnego, instruktażu stanowiskowego - w ok. 15% zakładów (w 2000 r. - ok. 30%), szkolenia podstawowego oraz szkoleń pracodawców - w ok. 30% zakładów (w 2000 r - ok. 50%).
Inspektorzy pracy w wyniku przeprowadzonych kontroli wydali 4 395 decyzji, skierowali do pracodawców wystąpienia zawierające 2 422 wnioski o usunięcie stwierdzonych naruszeń prawa pracy. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nałożyli 1 024 mandaty karne oraz skierowali 472 wnioski o ukaranie (do kolegium ds. wykroczeń i do sądu).
W wyniku realizacji wydanych przez inspektorów pracy decyzji przeszkolono w ramach: szkolenia podstawowego - ponad 8,2 tys. pracowników, szkolenia okresowego - prawie 7,2 tys., instruktażu ogólnego - ponad 2,1 tys., instruktażu stanowiskowego - prawie 1,9 tys. pracowników.
Wyniki kontroli wskazują, że w 2001 r. w porównaniu do 2000 r. zmniejszyły się prawie o połowę odsetki zakładów, w których stwierdzono zaniedbania w szkoleniach w dziedzinie bhp. Zmniejszyły się również (za wyjątkiem szkolenia podstawowego) odsetki pracowników, których dotyczyły nieprawidłowości. Ze względu na to, że likwidacja zaniedbań w szkoleniu z dziedziny bhp następuje często dopiero w wyniku realizacji decyzji inspektorów pracy, wskazane jest kontynuowanie kontroli tej problematyki.
Funkcjonowanie służby bezpieczeństwa i higieny pracy - w 2001 r. skontrolowano je w 1 288 zakładach, zatrudniających 224,1 tys. pracowników. W celu usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości i uchybień inspektorzy pracy wydali 792 decyzje oraz skierowali do pracodawców wystąpienia zawierające 1 557 wniosków. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nałożyli 27 mandatów karnych oraz skierowali 16 wniosków o ukaranie do kolegium ds. wykroczeń (do sądu).
W roku sprawozdawczym zrealizowanych zostało 75% wydanych decyzji i 71% wniosków z wystąpień.
Funkcjonowanie komisji bhp skontrolowano w 831 zakładach, zatrudniających 231,5 tys. pracowników. Inspektorzy pracy wydali 215 decyzji i skierowali wystąpienia zawierające 971 wniosków o usunięcie stwierdzonych naruszeń prawa pracy. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nałożyli 8 mandatów karnych i skierowali 8 wniosków o ukaranie do kolegium ds. wykroczeń (do sądu).
Do końca roku zrealizowanych zostało 81% decyzji i 68% wniosków z wystąpień.
Roboty wykonywane w miejscach ogólnodostępnych (zagrożenia o charakterze publicznym) - w 2001 r. kontrole przeprowadzono u 921 pracodawców, zatrudniających 52,9 tys. pracowników. W celu usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości i uchybień inspektorzy pracy wydali 3 051 decyzji, w tym 598 decyzji wstrzymania prac i 190 - skierowania pracowników do innych prac oraz skierowali wystąpienia, w których zawarli 409 wniosków. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nałożyli 704 mandaty karne i skierowali 179 wniosków o ukaranie do kolegium ds. wykroczeń (do sądu).
W roku sprawozdawczym zrealizowanych zostało 83% decyzji i 50% wniosków z wystąpień.
Zestawienie danych liczbowych dotyczących nadzorowanych zakładów, przeprowadzonych kontroli i zastosowanych środków prawnych w podziale wg wielkości zakładu i sekcji gospodarki zawierają załączniki nr 11, 12, 13, 14.
VIII. OCENA ROZWIĄZAŃ PRAWNYCH W ZAKRESIE OCHRONY PRACY
Transformacja społeczno - gospodarcza, jaka dokonała się w Polsce na przestrzeni ostatniej dekady, spowodowała głęboką reformę wielu dziedzin prawa, w tym także prawa pracy. Z uwagi na zachodzące w naszym kraju procesy, konieczna stała się zmiana obowiązujących rozwiązań prawnych w celu zapewnienia należytej ochrony pracy oraz powstawania właściwych relacji między pracodawcą i pracownikiem, bez względu na wielkość i formę własności zakładu.
Do 1996 r. ustanowiono lub znowelizowano szereg ważnych dla ochrony pracy aktów prawnych, jednak zmiany te - w odniesieniu do całego systemu prawa pracy - miały charakter fragmentaryczny. Wypracowanie modelu ochrony pracy, dostosowanego do nowego ustroju ekonomicznego, wymagało dokonania zmian kompleksowych.
Najważniejsza dla ochrony pracy w tym okresie była nowelizacja - na mocy ustawy z 2 lutego 1996 r. - Kodeksu pracy, który stanowi podstawowe źródło prawa pracy, określające wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Była to najobszerniejsza zmiana tego aktu prawnego od czasu jego wejścia w życie (tj. od 1 stycznia 1975 r.). Rozwiązania, jakie zostały przyjęte w znowelizowanym Kodeksie pracy, niewątpliwie przyczyniły się do ukształtowania w naszym kraju nowocześniejszego prawa pracy, jak również dostosowały w dużym stopniu polskie ustawodawstwo pracy do regulacji międzynarodowych: konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz standardów prawa Unii Europejskiej.
W czerwcu br. upłynie sześcioletni okres obowiązywania zmian w prawie pracy, wprowadzonych ustawą z lutego 1996 r. Okres ten pozwala na dokonanie oceny funkcjonowania w praktyce nowych rozwiązań prawnych. Państwowa Inspekcja Pracy - zgodnie ze swymi programami działania - co roku dokonuje oceny funkcjonowania nowych rozwiązań prawnych w zakresie ochrony pracy.
Przedstawiona ocena rozwiązań prawnych w zakresie ochrony pracy stanowi analityczny materiał do wykorzystania w ramach prac nad doskonaleniem prawa pracy. Zawiera bowiem uwagi i spostrzeżenia wynikające z funkcjonowania w praktyce wybranych przepisów z zakresu ochrony pracy. Jego podstawą są doświadczenia z kontroli inspektorów pracy przeprowadzonych w 2001 r., wzbogacone o poglądy partnerów społecznych oraz społecznych inspektorów pracy, pracowników służb bezpieczeństwa i higieny pracy, prezentowane w trakcie spotkań z udziałem przedstawicieli Państwowej Inspekcji Pracy.
Bardzo często jako przyczynę nieprawidłowości wskazuje się nieznajomość bądź niedostateczną znajomość obowiązujących przepisów. Nie zawsze jednak niedostateczna znajomość obowiązujących przepisów przez pracodawcę jest spowodowana jego złą wolą. Duże rozproszenie przepisów z zakresu prawa pracy w wielu aktach prawnych, niestabilność tych przepisów (częste zmiany), niejednoznaczna ich redakcja powodująca funkcjonowanie różnych dopuszczalnych interpretacji tego samego przepisu - to okoliczności niesprzyjające prawidłowemu stosowaniu przepisów prawa pracy przez pracodawców.
Warto również zaznaczyć, że inspektorzy PIP często napotykają opinię pracodawców, iż poziom standardów przyjętych w przepisach prawa pracy jest tak wysoki, że trudno jest go (zwłaszcza w małych zakładach) osiągnąć, a tym bardziej podnosić w drodze regulaminów czy układów zbiorowych pracy.
Aktualne uwarunkowania społeczno-gospodarcze niewątpliwie będą determinować kierunki prac nad zmianami w prawie pracy, a w szczególności - nad nowelizacją Kodeksu pracy. Przy dokonywaniu jednak wszelkich zmian podyktowanych potrzebą liberalizacji czy odbiurokratyzowania prawa pracy, nie można zapomnieć o podstawowych funkcjach spełnianych przez tę gałąź prawa - funkcji ochronnej i gwarancyjnej.
Z punktu widzenia doświadczeń Państwowej Inspekcji Pracy, w okresie ostatnich pięciu lat istotną rolę odegrały nowe przepisy prawa ustanowione w celu zapobiegania rozszerzającym się praktykom stosowania cywilnoprawnych umów o świadczenie usług (zwłaszcza umów zlecenia i umów o dzieło) do zatrudnienia pracowniczego. Nowa regulacja prawna (obowiązująca od czerwca 1996 r.) zawierająca definicję stosunku pracy, w intencji ustawodawcy służyć miała wzmocnieniu pozycji pracownika w procesie pracy.
W art. 22 Kp ustawodawca potwierdził dotychczasowy kierunek orzecznictwa, stanowiąc, że zatrudnienie pracownika w warunkach określonych w tym przepisie (tj. zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawcy - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem) świadczy o zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Zatem o charakterze prawnym umowy decyduje nie nazwa, jaką jej strony nadały, ale treść ich oświadczenia woli.
Ustawodawca nie zdecydował się przy tym na wprowadzenie domniemania stosunku pracy, przyjmując, że każdy konkretny przypadek będzie wymagał odrębnej kwalifikacji prawnej.
Dla wzmocnienia skuteczności ww. regulacji prawnej, zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, ujęte zostało w katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1 Kp). Kompetencje inspektorów pracy rozszerzono o wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby - wstępowanie do postępowania przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, nosi cechy stosunku pracy (art. 8 ust. 1 pkt 11a ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy oraz art. 631 kpc).
Wyniki prowadzonych przez inspektorów pracy kontroli wskazują, że nadal istnieje zjawisko świadczenia pracy w ramach umów cywilnoprawnych - w warunkach, gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę.
Działanie pracodawców jest podyktowane chęcią redukcji kosztów pracy i uniknięcia problemów związanych z ochroną i roszczeniami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Natomiast osoba świadcząca pracę, gdyby nie zgodziła się na zawarcie umowy cywilnoprawnej, niejednokrotnie pozostałaby bez żadnego zatrudnienia.
Umowa zlecenia zastępuje też niejednokrotnie umowę o pracę na okres próbny. Czasem regulaminy pracy zawierają postanowienie, zgodnie z którym pierwszą zawieraną z pracownikiem umową jest umowa zlecenia.
W praktyce zdarza się, że osoby fizyczne świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie są zainteresowane, aby inspektor pracy podejmował na ich rzecz działania zmierzające do uznania danego stosunku prawnego za stosunek pracy. Wprawdzie brak zgody osoby zainteresowanej na wytoczenie na jej rzecz powództwa przez inspektora pracy nie pozbawia go uprawnień procesowych, to jednak w sytuacji, gdy osoba, na rzecz której toczy się postępowanie, oświadczy przed sądem, że zawarcie np. umowy zlecenia jest jej rzeczywistą wolą i nie ma interesu prawnego w potwierdzeniu zawarcia umowy o pracę - wytoczone przez inspektora powództwo jest z reguły oddalane. Nie ma przy tym znaczenia, że powodem takiego zachowania osoby świadczącej pracę jest zazwyczaj obawa przed jej utratą.
Inspektorzy pracy niejednokrotnie wolą więc skorzystać z szybszego i mniej czasochłonnego środka, jakim jest wystąpienie do pracodawcy o potwierdzenie istnienia stosunku pracy osobom będącym stronami umów cywilno-prawnych, aniżeli kierować sprawę do sądu. W 2001 r. w wyniku realizacji skierowanych do pracodawców wystąpień - stosunek pracy ustalony został na rzecz 9 952 osób (w 2000 r. - 7 058), a w wyniku uwzględnienia przez sądy wniesionych przez inspektorów pracy 121 powództw (w 2000 r. - 136) - stosunek pracy ustalony został na rzecz 36 osób (w 2000 r. - 48), oraz w wyniku zawartych 3 ugód - na rzecz 3 osób (w 2000 r. - 9 ugód na rzecz 16 osób).
Wysoce niepokojącym i wciąż narastającym zjawiskiem jest także zastępowanie dotychczasowych umów o pracę - indywidualną działalnością gospodarczą prowadzoną przez byłych pracowników, a polegającą na wykonywaniu tych samych, co uprzednio prac, nierzadko z wykorzystaniem sprzętu czy narzędzi byłego pracodawcy. Działanie to, podyktowane potrzebą zmniejszenia kosztów pracy, jest wymuszane na dotychczasowych pracownikach przez pracodawców.
Pamiętać przy tym trzeba, że rozpoczęcie działalności gospodarczej wymaga dokonania wielu czynności - zgłoszenia do ewidencji, zarejestrowania obowiązku podatkowego, dokonania zgłoszenia do ZUS i rozliczeń z tym związanych. Trudno jest zatem inspektorowi pracy wykazać w postępowaniu sądowym, że dana osoba działała pod wpływem przymusu, groźby czy też błędu lub dla pozoru, skoro sama dokonała wielu skomplikowanych działań zmierzających do powołania do życia własnego przedsiębiorstwa.
Zjawisko tzw. samozatrudnienia rozszerza się i jest coraz częściej spotykane już nie tylko w budownictwie, ale także w transporcie, przemyśle, ochronie zdrowia, oświacie. Przykładowo - w wielu zakładach opieki zdrowotnej coraz częściej spotyka się taką formę zatrudniania pracowników medycznych. Pracodawcy opierają się na postanowieniach ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, dopuszczających możliwość powierzania opieki zdrowotnej pracownikom legitymującym się niezbędnymi kwalifikacjami medycznymi, działającym jako osoby prowadzące praktykę indywidualną lub praktykujące grupowo, a także jako odrębne podmioty gospodarcze. W sytuacji, gdy taka praktyka jest prowadzona w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej, na bazie tego zakładu i jego wyposażenia, przy wykorzystaniu pracy innych pracowników, następuje zatarcie granicy między interesem publicznym a interesem prywatnym lub grupowym. Warto przy tym zaznaczyć, że w trakcie kontroli zakładów opieki zdrowotnej inspektorzy pracy stwierdzili powszechne zawieranie z pracownikami umów cywilnoprawnych na wykonywanie zadań należących do obowiązków zawodowych tych pracowników, w tym na pełnienie dyżurów medycznych.
Na pozytywną ocenę zasługują propozycje zawarte w projekcie rządowym nowelizacji Kodeksu pracy (druk nr 335), który przewiduje uzupełnienie treści art. 22 §1 Kp w celu doprecyzowania cech charakteryzujących stosunek pracy o dodatkowe elementy w postaci miejsca świadczenia pracy i czasu jej wykonywania, a także dodanie nowego przepisu - art. 22 §12 Kp, wprowadzającego zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, przy zachowaniu warunków świadczenia pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. Można oczekiwać, że powyższe zmiany będą pomocne w działaniach na rzecz ograniczenia zjawiska tzw. samozatrudnienia.
Na jednoznacznie pozytywną ocenę zasługuje rozwiązanie prawne przyjęte w art. 231 Kp, gwarantujące trwałość stosunków pracy przy przejmowaniu pracowników przez innego pracodawcę. Pracodawca przejmujący całość lub część zakładu staje się bowiem z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, chociażby dotychczasowy i nowy pracodawca umówili się w tym względzie inaczej. Także żadna umowa cywilnoprawna nie może wyłączyć stosowania art. 231 Kp.
Pozytywnie ocenić również należy przewidziane w ww. przepisie uprawnienie pracownika, umożliwiające rozwiązanie stosunku pracy - w uproszczonym trybie - w ciągu 1 miesiąca od zawiadomienia go przez pracodawcę o dokonywanych zmianach. Poprzednie (przed nowelizacją z 1996 r.) rozwiązanie nie liczyło się z tym, że pracownicy nie zawsze byli zainteresowani, czasem ze względów czysto subiektywnych, zatrudnieniem u nowego pracodawcy. Przyjęta regulacja umożliwia im rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażenia na negatywne następstwa, jakie prawo łączy z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracownika. Funkcjonowanie tego rozwiązania jest - w ocenie inspektorów pracy - zgodne z intencją ustawodawcy.
Problemy występowały natomiast z realizacją gwarantowanego omawianym przepisem prawa pracowników do informacji o przejęciu zakładu przez nowego pracodawcę i skutkach tego przejęcia w zakresie ich stosunków pracy. Kodeks pracy nie przewidywał żadnych środków prawnych gwarantujących spełnienie obowiązku zawiadomienia pracownika. W praktyce informacja ta była bardzo ogólna i nie zawierała takich elementów, jak: perspektywiczna wielkość zatrudnienia i jego struktura, gwarancje zatrudnienia dla wszystkich pracowników lub pewnych grup, planowane zmiany w technice lub technologii produkcji bądź też w zakresie przedmiotu lub kierunku działania przedsiębiorstwa. Informacje te umożliwiłyby przejmowanym pracownikom dokonanie prawidłowej oceny swoich perspektyw zawodowych po zmianie pracodawcy. Luki tej nie wypełniało zawieranie tzw. paktów socjalnych, które nie mając umocowania ustawowego nie są uznawane w świetle art. 9 Kp za źródło prawa pracy.
Zakres zawiadomienia był w praktyce ograniczony przez to, że przepis nie przewidywał wobec przyszłego pracodawcy obowiązku współdziałania z dotychczasowym pracodawcą przy sporządzaniu ww. informacji. Stąd też jej treść sprowadzała się najczęściej do informacji opartej na źródłach dostępnych dotychczasowemu pracodawcy.
Z satysfakcją należy więc odnotować, iż w ramach nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, wypełniona została luka co do obowiązku pracodawców - uczestniczących w przekształceniu zakładu - w zakresie informowania zakładowych organizacji związkowych o okolicznościach związanych z przekształceniem. Na potrzebę tej nowelizacji wskazywała m.in. Państwowa Inspekcja Pracy w związku z dokonywaną oceną funkcjonowania art. 231 Kp. Nowa regulacja prawna weszła w życie z dniem 1 stycznia 2002 r.
Oceniając przepisy dotyczące nawiązywania umów o pracę, nie sposób nie wspomnieć o zjawisku obchodzenia dyspozycji art. 251 Kp . Wprowadzenie tego przepisu do Kodeksu pracy miało na celu wyeliminowanie praktyk polegających na wielokrotnym zawieraniu z tym samym pracownikiem kolejno następujących po sobie krótkotrwałych umów o pracę na czas określony.
Zamierzony przez ustawodawcę cel jednak nie w pełni został osiągnięty. Jak ujawniają kontrole inspektorów pracy, dość powszechnym zjawiskiem stało się ,,aneksowanie'' umów na czas określony za porozumieniem stron. Pracodawca, wykorzystując swą dominującą ekonomicznie pozycję, proponuje pracownikowi przedłużenie czasu trwania umowy o pracę na czas określony, zamiast nawiązać umowę na czas nieokreślony. Pracownicy wyrażają na to zgodę, obawiając się utraty pracy. W taki sposób - poprzez odraczanie terminu zakończenia umowy o pracę na czas określony - skutecznie omijana jest regulacja zawarta w art. 251 Kp. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r. (I PKN 370/97) strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 Kp. Każda sytuacja wymaga więc odrębnej, szczegółowej oceny działania stron stosunku pracy.
Sytuacja jest na tyle skomplikowana, iż w razie wątpliwości wyłącza skuteczne działania inspektora pracy. Inspektor może zastosować środki prawne w przypadku stwierdzenia ,,mechanicznego" przedłużenia umów, np. gdy przedłużane są umowy na czas określony, obejmujące całą załogę lub grupę pracowników. Jako mieszczące się w granicach prawa można ocenić natomiast działanie stron związanych umową terminową np. w przypadku, gdy zmieniają one końcowy termin obowiązywania umowy zawartej na czas zastępstwa chorego pracownika w razie przedłużającej się nieobecności.
W tym samym celu - tj. obejścia art. 251 Kp - wprowadzane są ,,sztuczne" przerwy między poszczególnymi umowami (niejednokrotnie wypełniane umowami cywilnymi czy umowami na czas wykonania określonej pracy). Zawiera się również umowy o pracę na czas określony obejmujący długi okres czasu, nawet kilkuletni, z jednoczesną klauzulą w treści umowy o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (zgodnie z przepisami pracodawca nie ma wówczas obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy).
Niemniej jednak rozwiązanie prawne przyjęte w art. 251 Kp, aczkolwiek powszechnie uznawane za zbyt łatwe do obejścia, powinno - ewentualnie w zmodyfikowanej formie - pozostać w Kodeksie pracy. Zgłaszany niejednokrotnie przez pracodawców postulat skreślenia omawianego przepisu, w ocenie Państwowej Inspekcji Pracy nie rozwiąże problemu, tym bardziej że w prawie Unii Europejskiej kwestie dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony zostały uregulowane Dyrektywą Rady 1999/77/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia Ramowego w sprawie umów na czas określony, której jednym z podstawowych celów jest zagwarantowanie ochrony pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umów terminowych (wprowadzona w 1996 r. zasada limitowania liczby zawieranych kolejno umów o pracę na czas określony realizowała dyspozycję ww. dyrektywy).
W 2001 r. ocenie poddano także funkcjonowanie art. 55 Kp. Instrument przewidziany w §1 tego przepisu - dający pracownikowi prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe - istnieje od początku obowiązywania Kodeksu pracy. Jednak w chwili obecnej, wobec sytuacji na rynku pracy, zastosowanie tej regulacji prawnej znacznie zmalało. W razie przedłożenia wspomnianego orzeczenia lekarskiego, pracodawcy przeważnie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy zamiast przesunąć pracownika na inne stanowisko. Przyczyną takiego stanu rzeczy są wysokie koszty pracy, które pracodawcy starają się zminimalizować (przesuwanie pracownika na inne stanowisko jest w ocenie pracodawców nieekonomiczne). Pracownicy, w obawie przed utratą zatrudnienia, często więc nie decydują się na przedstawienie pracodawcy orzeczenia stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na ich zdrowie.
W 1996 r. ustawodawca wprowadził do art. 55 Kp nowy §11, w którym przewidział możliwość rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, w razie ciężkiego naruszenia wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków - z prawem do odszkodowania z tego tytułu.
W kontekście ujawnionych przez inspekcję naruszeń norm prawa pracy, polegających na niewypłacaniu należnych pracownikom świadczeń ze stosunku pracy, w szczególności wynagrodzenia za pracę, a także niezapewnianiu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, rozwiązanie to należy uznać za potrzebne. Wprowadziło ono pewną równowagę w uprawnieniach stron stosunku pracy wyrażającą się w możliwości rozwiązania stosunku pracy w tzw. trybie natychmiastowym, choć w praktyce pracownicy bardzo rzadko korzystają z tego uprawnienia; przyczyną jest przede wszystkim sytuacja na rynku pracy oraz trudności z wyegzekwowaniem od pracodawcy przewidzianego prawem odszkodowania. Ponadto zdarza się, że dla pracodawcy wygodniejsza jest taka forma rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Wypowiadając umowę z przyczyn ekonomicznych, musiałby bowiem wypłacić pracownikowi należną z tego tytułu odprawę. Inspektor pracy - ze względu na zastosowany tryb rozwiązania stosunku pracy - nie może wystąpić o wypłacenie pracownikowi tejże odprawy. Sprawę można rozstrzygnąć jedynie w postępowaniu przed sądem pracy.
Wprowadzone w 1996 r. do Kodeksu pracy przepisy dotyczące regulaminu wynagradzania (art. 772) oraz regulaminu pracy (art. 104 i nast.) zobligowały pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników do ustalenia tych regulaminów. Jak sygnalizują inspektorzy pracy, pracodawcy prywatni, u których z reguły nie działają związki zawodowe, tworzą regulaminy często tylko po to, by spełnić formalny obowiązek, a nie dla ustalenia rzeczywistych zasad wynagradzania czy określenia wzajemnych praw i obowiązków pracodawcy i pracowników.
Regulaminy w małych prywatnych zakładach ustalane są często jedynie na potrzeby kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, a nie jako ważne zakładowe źródła prawa pracy. W zakładach tych inspektorom często jest trudno ustalić, od kiedy dany regulamin obowiązuje oraz czy pracownicy zostali z nim faktycznie zapoznani. Pracodawcy są gotowi nawet w czasie kontroli zmienić z datą wsteczną postanowienia regulaminu pracy. Nierzadko regulaminy przechowywane są u pracodawcy i pracownicy nie mają do nich wglądu. W aktach osobowych znajdują się natomiast podpisane przez pracowników oświadczenia o zapoznaniu się z treścią regulaminów w dniu podpisania umowy o pracę.
Poddaje się obecnie pod rozwagę zwiększenie limitu zatrudnienia, od którego istniałby obowiązek ustalania regulaminów. Biorąc pod uwagę funkcjonowanie tych regulacji u małych pracodawców, propozycję tę uznajemy za uzasadnioną, niemniej należy przy tym pamiętać o sposobie (np. w drodze obwieszczenia pracodawcy - jak zakłada projekt rządowy nowelizacji Kodeksu pracy z marca 2000 r.) ustalenia takich spraw, jak np. pora nocna, wykaz prac wzbronionych kobietom oraz pracownikom młodocianym, wykaz lekkich prac, przy wykonywaniu których można zatrudniać młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, czy wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej - u tych pracodawców, u których nie będzie obowiązku ustalenia regulaminu pracy.
W swoim działaniu inspektorzy pracy nierzadko napotykają problem niewydanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy świadectwa pracy. Czyn ten stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 3 Kp.). W praktyce jednak zdarza się, iż brakuje podmiotu, od którego można by domagać się dopełnienia ww. obowiązku. Jest tak np. wówczas, gdy zmarły pracodawca nie pozostawił spadkobierców lub gdy aktualne miejsce pobytu pracodawcy jest trudne do ustalenia (zazwyczaj przy tzw. zawieszeniu działalności).
Należałoby zatem rozważyć uregulowanie w przepisach prawa możliwości uzyskania przez pracownika równoważnego dokumentu, który w szczególnych sytuacjach zastępowałby świadectwo pracy. Przykładowo - pracownik powinien mieć zapewnioną możliwość zwrócenia się do sądu pracy z żądaniem (powództwem) o ustalenie treści świadectwa pracy, a wyrok w takiej sprawie zastępowałby świadectwo pracy - dla ustalenia uprawnień pracowniczych, zarejestrowania się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna czy też dla celów stwierdzenia uprawnień z ubezpieczenia społecznego. By osiągnąć proponowany cel, konieczna jest odpowiednia zmiana treści art. 97 Kp.
Najwięcej pytań i wątpliwości zrodziły po nowelizacji Kp dokonanej w 1996 r. przepisy o czasie pracy. Jak wykazała praktyka, przepisy działu szóstego Kp okazały się zbyt ogólne i stwarzają do dziś liczne problemy interpretacyjne. Stąd niekwestionowana jest potrzeba nowelizacji Kp. w tym zakresie, tym bardziej że przepisy o czasie pracy - z uwagi na swój ochronny charakter - powinny być jak najbardziej jasne i precyzyjne.
Jednym z podstawowych problemów okazał się brak uregulowania zasad określania nominalnego czasu pracy dla okresu rozliczeniowego. W praktyce jest to niezbędne przede wszystkim do ustalania pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia z tego tytułu. Określenie w art. 129 Kp normy dobowej i przeciętnej normy tygodniowej dla okresu rozliczeniowego okazało się niewystarczające, zwłaszcza, że nadal najczęściej stosowanym okresem rozliczeniowym jest miesiąc lub jego wielokrotność.
Nie zostało jednoznacznie określone, czy pracownikowi zatrudnionemu w godzinach nadliczbowych, przy jednoczesnym przekroczeniu normy dobowej i tygodniowej, przysługuje z tego tytułu jeden czy dwa dodatki, a także w jakiej wysokości przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę tygodniową (art. 134 § 11 Kp). Kwestię tę rozstrzygnięto dopiero w rządowym projekcie nowelizacji Kodeksu pracy (druk nr 335).
Nadal występują w praktyce spore problemy z dopuszczalnością stosowania przerywanego czasu pracy w odniesieniu do innych grup zawodowych, niż kierowcy w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z października 1997 r. w sprawie możliwości wprowadzenia przerw w pracy, niewliczanych do czasu pracy, nie rozwiała występujących tu wątpliwości). Kwestia ta powinna zostać jednoznacznie uregulowana w przepisach kodeksowych, co jest przewidziane w ww. projekcie nowelizacji Kp.
Wśród innych przepisów działu szóstego Kodeksu pracy, które wymagają interwencji prawodawcy, należy również wskazać art. 142, dotyczący czasu pracy polegającej na dozorze urządzeń lub związanej z częściowym pozostawaniem w gotowości do pracy. Wskazane jest określenie wprost w przepisie maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego w ww. warunkach.
Kolejne wątpliwości powstały po wejściu w życie z dniem 1 maja 2001 r. ustawy z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy - dotyczą one zasad rekompensowania pracy wykonywanej przez pracownika na polecenie pracodawcy w dniu, który miał być dniem wolnym od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy oraz ustawowego określenia obowiązującej liczby dni pracy w tygodniu. Jak wynika z uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2001 r., (sygn. III ZP 20/01) skutkiem wejścia w życie przepisów ustawy jest wprowadzenie przeciętnego 5-dniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. W ocenie inspekcji pracy, może to spowodować stosowanie pracy 6-dniowej w okresach nasilenia prac, prowadzące do ograniczania cotygodniowego wypoczynku pracownika, a w konsekwencji wzrostu zagrożenia zdrowia i życia pracowników zatrudnionych przy pracach szkodliwych lub niebezpiecznych.
Uregulowane zostały natomiast, w odrębnej ustawie, zasady czasu pracy kierowców, które zaczną obowiązywać z dniem 1 stycznia 2003 r. Na potrzebę wprowadzenia tej regulacji Państwowa Inspekcja Pracy wskazywała niejednokrotnie.
Mając na uwadze występujące w praktyce problemy z prawidłowym stosowaniem przepisów o czasie pracy, Państwowa Inspekcja Pracy - w ramach opiniowania projektu nowelizacji Kodeksu pracy, przygotowanego w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (projekt z dnia 8 lutego 2002 r.) - wnioskowała o jednoczesne dokonanie zmian także innych przepisów działu szóstego Kp (z uwzględnieniem w szczególności uwag przedstawionych powyżej). Szersza, niż zaproponowana w projekcie, zmiana w tym zakresie z pewnością przyczyniłaby się do wyeliminowania wielu wątpliwości interpretacyjnych, a przez to ułatwiłaby pracodawcom prawidłowe stosowanie przepisów o czasie pracy.
Z kontroli prowadzonych przez inspektorów PIP w zakresie świadczeń pracowniczych wynika, że problemy często występują tu w związku z niejednoznacznością niektórych przepisów (dotyczących np. wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych) i rozbieżnościami w ich interpretacji. Postuluje się jak największe uproszczenie i ujednolicenie sposobów obliczania poszczególnych świadczeń. Obecnie obowiązujące w tym zakresie rozwiązania sprawiają sporo problemów zwłaszcza w małych zakładach pracy, prowadzonych samodzielnie przez ich właścicieli.
Zgodnie z art. 92 Kp. za pierwsze 35 dni niezdolności do pracy z powodu choroby pracownikowi przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie w wysokości 80% (a jeśli niezdolność jest spowodowana wypadkiem przy pracy lub przypada w czasie ciąży - w wysokości 100%). Dopiero w dalszym okresie choroby pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy wypłacany ze środków ZUS. Regulacja ta budzi powszechne niezadowolenie pracodawców.
Z kolei dla pracowników, konsekwencją takiego stanu prawnego jest to, że często wykonują pracę mimo choroby albo korzystają w tym czasie z urlopu wypoczynkowego, nie chcąc uszczuplić swoich zarobków, a także z obawy przed utratą zatrudnienia.
Liczne wątpliwości interpretacyjne zrodziły znowelizowane w 1996 r. przepisy o urlopach wypoczynkowych. W szczególności istnieją problemy z właściwą interpretacją art. 153 Kp. Wielu pracodawców, wychodząc z literalnego brzmienia przepisu, uznaje prawo pracownika do pierwszego urlopu po upływie 6 miesięcy zatrudnienia w danym zakładzie, a nie - zgodnie z intencją ustawodawcy - w całym okresie aktywności zawodowej pracownika.
Do najczęściej zgłaszanych należy również wątpliwość, czy zasada proporcjonalności znajduje zastosowanie do pierwszego urlopu pracownika, do urlopów dodatkowych, a także w stosunku do pracowników podejmujących pracę u kolejnego pracodawcy w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ustał poprzedni stosunek pracy.
Warto zwrócić uwagę także na problem dopuszczalności udzielania pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym, w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, urlopu wypoczynkowego na dni ustawowo wolne od pracy, na które zgodnie z harmonogramem przypadają dni pracy. Obowiązujące przepisy nie przewidują możliwości różnicowania sposobu udzielania urlopu wypoczynkowego w zależności od systemu i rozkładu czasu pracy. W praktyce zmiana harmonogramu w celu udzielenia pracownikowi urlopu na niedzielę czy święto jest zadaniem skomplikowanym i nie-rzadko napotyka opór ze strony tak pracodawców, jak i pracowników. Dla pracy w tym systemie mógłby zostać ustalony inny niż ogólny, określony przepisami Kodeksu pracy, sposób udzielania pracownikom urlopu wypoczynkowego.
Pewne uwagi krytyczne do przepisów o urlopach wypoczynkowych nie mogą jednak zmienić pozytywnej ogólnej oceny przyjętych w tym zakresie rozwiązań prawnych, a ww. niedociągnięcia w przepisach eliminuje rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy (druk nr 335).
Ustanowione przez ustawodawcę rozwiązania prawne dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wydają się spełniać oczekiwania społeczne. Jednak w rozmowach z pracodawcami - szczególnie zatrudniającymi niewielką liczbę pracowników - pojawiają się zarzuty dotyczące ponoszenia przez nich zbyt wysokich kosztów pracy (konieczność wypłaty świadczeń urlopowych, powinność gromadzenia środków na odrębnych rachunkach bankowych). Należy przy tym zaznaczyć, iż zdecydowana większość nieprawidłowości przy stosowaniu postanowień ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ma źródło w kłopotach finansowych pracodawcy.
Ocenie poddane zostały także przepisy ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej - w zakresie objętym nowelą z 22 grudnia 1999 r. (głównie problematyka czasu pracy i jego organizacji oraz dyżurów). Roczny okres obowiązywania nowych przepisów wykazał, że jest w nich wiele nieprecyzyjnych sformułowań i luk, utrudniających prawidłowe stosowanie ustawy.
W szczególności - w ocenie inspektorów pracy - zachodzi potrzeba precyzyjnego zdefiniowania w ustawie pojęcia ,,pracownik wykonujący zawód medyczny". Uściślenie to jest niezbędne nie tylko ze względu na ocenę prawidłowości określania obowiązków pracowniczych, lecz przede wszystkim uprawnień płacowych.
Potrzebne jest również doprecyzowanie przepisu art. 32 j ust. 1 ustawy poprzez wskazanie, czy do dyżuru może być zobowiązany każdy lekarz i inny pracownik z wyższym wykształceniem zatrudniony w zakładzie opieki zdrowotnej, w skład którego wchodzi jednostka zapewniająca całodobową opiekę nad pacjentem, czy tylko pracownik, który jest zatrudniony w tej jednostce (szpitalu). Ww. przepis budzi wątpliwości interpretacyjne w sytuacji, gdy pracownicy są zatrudnieni w zakładzie, lecz poza szpitalem.
Jednoznacznego określenia wymaga czas pracy pracowników zatrudnionych w pracowniach fizykoterapeutycznych, wykonujących zabiegi niepowodujące narażenia na działanie promieniowania jonizującego i fal elektromagnetycznych, jak również kwestia uprawnień do dodatku za pracę w nocy dla pracownika pełniącego gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych, udzielającego takich świadczeń w porze nocnej na wezwanie pracodawcy.
Niezbędne jest ponadto dostosowanie przepisów omawianej ustawy do wprowadzonej zasady 5-dniowego tygodnia pracy, przez ustalenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w ochronie zdrowia oraz określenie zasad rekompensowania pracy wykonywanej w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy.
2. Bezpieczeństwo i higiena pracy
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy jest oceniane przez inspektorów pracy jako bardzo przydatne w praktyce, pozwalające w większości przypadków formułować decyzje i wnioski pokontrolne bez odwoływania się do innych przepisów bhp. Treść rozporządzenia jest spójna i czytelna. Do pozytywów zaliczyć należy ujęcie w jednym akcie wymagań dotyczących pomieszczeń i stanowisk pracy, procesów i środków pracy oraz warunków higieniczno-sanitarnych, co wcześniej regulowały dwa rozporządzenia: o ogólnych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (z 1946 r.) i w sprawie ogólnych warunków higieniczno-sanitarnych w nowo budowanych lub przebudowywanych zakładach przemysłowych (z 1959 r.).
Przygotowywana nowelizacja rozporządzenia, rozszerzająca katalog definicji i wprowadzająca kilkadziesiąt zmian, z uwzględnieniem postanowień dyrektyw: 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy oraz 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy, nada rozporządzeniu jeszcze bardziej uniwersalny charakter.
Podkreślić należy walor informacyjny tego aktu dla pracodawców i pracowników, gdyż stanowi on, w uporządkowanej i skondensowanej formie, przegląd podstawowych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 17 września 1999 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy urządzeniach i instalacjach energetycznych adresowane jest zarówno do przedsiębiorstw energetycznych, tj. podmiotów prowadzących działalność w zakresie wytwarzania, przesyłania i dystrybuowania paliw i energii, jak i do małych zakładów produkcyjnych i usługowych eksploatujących instalacje i urządzenia energetyczne. Próba kompromisu między oczekiwaniami adresatów przepisu z kręgu małych i średnich zakładów a oczekiwaniami wyspecjalizowanych przedsiębiorstw energetycznych nie jest udana. Zasady bezpieczeństwa pracy odpowiednie dla przedsiębiorstw energetycznych nie są przydatne do zastosowania w małych zakładach eksploatujących instalacje i urządzenia energetyczne. Pracodawcy i ich służby bhp sygnalizują ponadto, że po uchyleniu zarządzenia Ministrów Górnictwa i Energetyki oraz Gospodarki Materiałowej z dnia 18 lipca 1986 r. w sprawie ogólnych zasad eksploatacji urządzeń i instalacji energetycznych nie wskazano odrębnych przepisów, do których odsyła §2 pkt 7 rozporządzenia traktujący o instrukcji eksploatacyjnej, wielokrotnie przywoływanej w treści rozporządzenia.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 27 kwietnia 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach spawalniczych jest pozytywnie oceniane z powodu rozszerzenia zakresu przedmiotowego o prace napawania, lutowania, zgrzewania metali oraz zgrzewania i cięcia termicznego tworzyw termoplastycznych. W opinii adresatów, rozporządzenie to zbyt marginalnie jednak traktuje wymagania bhp przy wymienionych wyżej pracach. Brak jest w nim również wymagań bezpieczeństwa pracy przy stosowaniu nowoczesnych technologii spawania, np. w osłonach gazów ochronnych, spawania atomowo-wodorowego, spawania w technice plazmowej czy z użyciem lasera. W tej sprawie Główny Inspektor Pracy wystąpił do Ministra Gospodarki.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 30 grudnia 1999 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy eliminowaniu przedmiotów niebezpiecznych, w tym wybuchowych, ze złomu metali jest przepisem bardzo potrzebnym, z uwagi na powtarzające się przypadki znajdowania, w złomie dostarczanym dla potrzeb hutnictwa, materiałów niebezpiecznych (przede wszystkim niewybuchów i niewypałów pochodzenia wojskowego). W ostatnich latach zdarzały się wypadki przy pracy, włącznie ze śmiertelnymi, powodujące zarazem zniszczenie obiektów hutniczych na skutek eksplozji materiałów wybuchowych. Ze względu na sygnały o próbach importu złomu wykazującego podwyższony poziom radioaktywności, właściwe wydaje się wprowadzenie do omawianego rozporządzenia obowiązku posiadania mierników promieniowania jonizującego (liczników Geigera) przez podmioty zajmujące się obrotem i przetwarzaniem złomu. W tej sprawie Główny Inspektor Pracy wystąpił do Ministra Gospodarki.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 14 kwietnia 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze obrabiarek do drewna nie stanowi istotnego postępu w stosunku do uchylonego przepisu z 1952 r. w sprawie bhp na niektórych obrabiarkach do drewna.
Z treści §1 stanowiącego, że rozporządzenie określa wymagania bhp przy obsłudze obrabiarek do drewna i urządzeń technicznych do obróbki drewna można by uznać, że zakres przedmiotowy rozporządzenia jest szerszy niż przepisu uchylonego. Tak jednak nie jest. Brak jest bowiem odniesienia do nowoczesnych obrabiarek złożonych oraz linii obróbczych składających się z zespołów obrabiarek prostych i złożonych powiązanych ciągami transportowymi.
Zastrzeżenia budzi także §3 ust. 1 nakazujący wyposażanie obrabiarek w ,,zespoły urządzeń zaciskowych i dociskowych". Dotyczy to przykładowo: pilarek taśmowych, wyrzynarek, szlifierek taśmowych z ruchomym stołem, szlifierek taśmowych, pilarek tarczowych do cięcia wzdłużnego z ręcznym posuwem materiału. W przypadku tych ostatnich urządzeniem chroniącym przed odrzutem obrabianego materiału jest klin rozszczepiający. W pilarkach wzdłużnych jedno- i wielopiłowych górnowrzecionowych z posuwem zmechanizowanym, strugarkach, grubiarkach itp. funkcję zespołów dociskowych spełniają zespoły posuwowe.
Nie zawsze możliwe jest przestrzeganie zakazu zawartego w §7 ust. 1 o treści: "Niedopuszczalne jest trzymanie obrabianego materiału w dłoniach". Nie jest to wręcz możliwe przy obróbce materiału na pilarkach tarczowych wzdłużnych, z ręcznym posuwem materiału, pilarkach taśmowych, stolarskich szlifierkach tarczowych i wyrzynarkach oraz wielu szlifierkach taśmowych.
W rozporządzeniu brak jest zapisu, który wyjaśniałby kwestię czy przepis dotyczy już eksploatowanych obrabiarek, czy też wyprodukowanych po dniu 8 listopada 2000 r., tj. po wejściu w życie rozporządzenia.
W sprawie niezbędnych zmian w ww. rozporządzeniu Główny Inspektor Pracy wystąpił do Ministra Gospodarki.
Istotnym problemem, na który należy zwrócić uwagę, jest spójność przepisów regulujących bezpieczeństwo i higienę pracy. Przykładem takiej niespójności są funkcjonujące różne definicje "pracy na wysokości". Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracą na wysokości jest praca wykonywana na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi. Z kolei z § 16, ust. 1 rozporządzenia Ministra Budownictwa i Przemysłu Materiałów Budowlanych z dnia 28 marca 1972 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu robót budowlano-montażowych i rozbiórkowych wynika, że pracą na wysokości są roboty wykonywane na wysokości powyżej 2 m.
Zgodnie z §30 rozporządzenia Ministra Gospodarki z dnia 30 grudnia 1999 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w odlewniach metali w pomieszczeniach, ,,w których występuje dla pracownika niebezpieczeństwo oparzenia lub zapalenia odzieży roboczej" powinny być zainstalowane wodne natryski ratunkowe oraz urządzenia do przemywania oczu. Przepis ten wszedł w życie z dniem 22 stycznia 2002 r. Natomiast rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp określiło termin zainstalowania takich natrysków i urządzeń do płukania oczu na dzień 26 września 1999 r.
Generalnie za prawidłowe należy uznać kierunki zmian dokonanych w prawie pracy; przepisy w tym obszarze są coraz bardziej dostosowane do wymagań gospodarki rynkowej, zapewniają większą swobodę stron w kształtowaniu treści stosunków pracy, usuwają różnice w regulacji prawnej stosunków pracy ze względu na formę własności zakładu itd.
Praktyka wskazuje jednak na potrzebę dokonania dalszych zmian w prawie pracy. Jednym z najważniejszych zadań legislacyjnych w najbliższym czasie będzie zapewne ponowna nowelizacja Kodeksu pracy.
Doświadczenia wynikające ze stosowania znowelizowanego w 1996 r. Kodeksu pracy wskazują, iż nie obejdzie się bez interwencji ustawodawcy w przypadku tych przepisów, które rodzą najwięcej problemów i wątpliwości, przede wszystkim przepisów regulujących problematykę czasu pracy.
Niewątpliwie zamierzenia związane z nowelizacją przepisów Kodeksu pracy są powiązane z aktualnymi problemami występującymi w kraju. Jednakże zmieniając przepisy należy mieć na uwadze to, iż funkcja ochronna i gwarancyjna są podstawowymi funkcjami spełnianymi przez prawo pracy.
Obok kodeksowych, również pozakodeksowe przepisy prawa pracy - wobec zmieniającej się rzeczywistości - podlegać powinny odpowiednim modyfikacjom (dotyczy to w szczególności przepisów szczegółowych z zakresu bezpieczeństwa pracy).
Niekorzystny dla ochrony pracy jest stan przedłużających się prac m.in. nad ustanowieniem nowej ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy.
Przedstawiony stan upoważnia do następujących wniosków:
należy dążyć do bardziej poprawnego formułowania przepisów prawa pracy. Przepisy te powinny się cechować precyzją i jasnością sformułowania. Zwłaszcza przepisy z obszarów o szczególnie ochronnym charakterze, jak np. przepisy o czasie pracy czy przepisy bhp, powinny być jak najbardziej zrozumiałe oraz spójne z innymi przepisami;
należy dążyć do tego, by przepisy wykonawcze przywoływane w treści przepisu podstawowego publikowane były w miarę równocześnie z przepisem podstawowym. Wskazane jest również publikowanie tekstów jednolitych w przypadku, gdy liczba zmian w ustawie jest znaczna lub gdy ustawa była wielokrotnie uprzednio nowelizowana;
konieczna jest nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w celu usunięcia sygnalizowanych od dłuższego czasu niejasności i uregulowania spraw wymagających interwencji ze strony ustawodawcy; dotyczy to w szczególności przepisów o czasie pracy;
w celu prawidłowego funkcjonowania systemu ochrony pracy, niezbędne jest zakończenie prac legislacyjnych nad ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy.
IX. PODSUMOWANIE I WNIOSKI
Wyznacznikiem działań Państwowej Inspekcji Pracy jest zapewnienie właściwego poziomu ochrony pracy w Polsce. Zgodnie z ustawą o PIP, podstawowe działania urzędu mają charakter kontrolno-nadzorczy i prewencyjny. Skon-centrowane są w branżach i zakładach pracy, w których występuje zdiagnozowany wcześniej zły stan ochrony pracy. Dlatego dokonywane przez nas oceny sytuacji odnoszą się z reguły do skontrolowanych podmiotów gospodarczych, chyba że pewne zjawiska wskazują na możliwość, a nawet potrzebę uogólnień w zakresie oceny i wnioskowania. Jednak ograniczenie zadań PIP wyłącznie do reagowania na stwierdzone nieprawidłowości, bez identyfikacji przyczyn stwierdzonego stanu oraz bez dostrzegania symptomów niekorzystnych zjawisk zanim się one zaktywizują powodując niekorzystne skutki, byłoby działaniem niepełnym i nieskutecznym. Obok więc działań typowo nadzorczo-kontrolnych realizujemy również zadania diagnozujące i monitorujące ochronę pracy. Mają one na celu zbadanie sytuacji w wybranych jej obszarach, ustalenie skali i rodzaju występujących lub mogących wystąpić problemów oraz zaplanowanie i podjęcie działań zapobiegawczych. Z tych względów m.in. opracowano, po raz pierwszy w 2000 r., długo-falowy program działania na lata 2001-2003, ujmujący tematy aktualnie strategiczne dla ochrony pracy.
Poszukujemy nowych form oddziaływania na pracodawców, w tym również form pozakontrolnych, wychodząc z założenia, że metody represyjne już nie są wystarczające. Podstawowe pytanie dotyczy proporcji w angażowaniu potencjału inspekcji pracy w prowadzenie np. poradnictwa w stosunku do działalności kontrolno-nadzorczej. Mamy świadomość, że na świecie coraz bardziej odchodzi się od metod represyjnych na rzecz szeroko rozumianej prewencji. W polskich warunkach, charakterystycznych dla okresu przekształceń, staramy się wyważać te proporcje.
Dużą wagę przykładamy do działań promujących systemowe zarządzanie bezpieczeństwem pracy w przedsiębiorstwie. W krajach UE już przed wieloma laty dowiedziono, że właściwe zarządzanie jest najskuteczniejszym sposobem zapewnienia odpowiednio wysokiego poziomu bezpieczeństwa pracy, odpowiadającego społecznym oczekiwaniom oraz uzyskania pozytywnych efektów ekonomicznych w skali poszczególnych podmiotów gospodarczych i całego państwa.
Bardzo ważnym elementem zarządzania bezpieczeństwem pracy jest ocena, dokumentowanie i informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. Dotychczasowe wywiązywanie się praco-dawców z tego obowiązku budzi poważne zastrzeżenia. Pracodawcy, często nie radząc sobie z tym problemem, w ogóle nie podejmują stosownych działań lub podejmowane przez nich działania mają charakter wyłącznie formalnego wywiązania się z nałożonego prawem obowiązku.
Duże nadzieje wiążemy więc z wprowadzeniem metodyki kontroli z zastosowaniem list kontrolnych, która umożliwia również pracodawcom identyfikację zagrożeń i ocenę stopnia przestrzegania prawa pracy w ich firmach.
Stan ochrony pracy oceniamy zarówno na podstawie kształtowania się podstawowych wskaźników zagrożeń zawodowych i ich skutków, jak i praworządności w stosunkach pracy. Analiza wskaźników wypadków przy pracy, chorób zawodowych, zatrudnienia w warunkach zagrożenia zawodowego, szczególnie w dłuższych przedziałach czasowych, pozwala w miarę obiektywnie ocenić sytuację odnośnie bezpieczeństwa i higieny pracy i określić jej trendy w skali ogólnokrajowej. Bardziej złożona jest globalna ocena przestrzegania praworządności w stosunkach pracy.
Analiza statystyki publicznej (GUS) na przestrzeni lat 1991-2001 pozwala na ostrożny optymizm odnośnie stanu bez-pieczeństwa i higieny pracy w kraju.
Utrzymuje się spadkowy trend liczby wypadków przy pracy oraz liczby poszkodowanych w wypadkach, która w 2001 r. wyniosła 85 275 osób. Jest to najniższa liczba osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy na przestrzeni ostatnich jedenastu lat.
Nastąpił spadek wskaźnika częstości (liczba poszkodowanych na 1 000 pracujących) wszystkich rodzajów wypadków. W 2001 r. wskaźniki wypadków ogółem (7,72), wypadków śmiertelnych (0,050) oraz wypadków ciężkich (0,10) osiągnęły najniższy poziom na przestrzeni lat 1991-2001.
Współczynnik zachorowalności na choroby zawodowe (liczba chorób zawodowych na 100 tys. zatrudnionych) w 2001 r. wyniósł 63,2 i jest to również najniższy wskaźnik na przestrzeni ostatnich jedenastu lat.
Dane Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego wskazują na symptomy poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy w rolnictwie indywidualnym.
W 2001 r. rolnicy indywidualni zgłosili 48 643 zdarzenia wypadkowe, tj. 1,3% mniej niż w 2000 r. Wskaźnik częstotliwości wypadków przy pracy rolniczej ogółem (liczba wypadków na 1000 ubezpieczonych rolników) osiągnął 20,1 i jest najniższy od 1992 r. Na tym samym poziomie (0,15) w latach 2000 i 2001 utrzymał się wskaźnik częstotliwości wypadków śmiertelnych i był niższy niż w 1999 r. (0,18). W 2001 r. liczba przyznanych przez KRUS odszkodowań związanych z chorobami zawodowymi wyniosła 113 i była niższa niż w 1999 r. (142 ) i 2000 r. (116).
Dostrzegamy, że występują również, choć w skali dalekiej od oczekiwań, inne symptomy pozytywne. Zaliczamy do nich m.in. wyraźny spadek na przestrzeni ostatnich lat nieprawidłowości o największym ciężarze gatunkowym, czyli stwarzających bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, co znajduje odzwierciedlenie w malejącej liczbie wydawanych przez inspektorów pracy decyzji wstrzymania prac oraz skierowania pracowników do innych prac.
Globalne dane statystyki publicznej dotyczącej bezpieczeństwa i higieny pracy pozwalające na umiarkowany optymizm, jak wszelkie uśrednienia nie mogą przesłaniać faktu, że w niektórych rodzajach działalności gospodarczej od wielu lat utrzymuje się niezadowalający stan bezpieczeństwa pracy. Dowodem na to jest zarówno analiza statystyki publicznej dotyczącej wybranych sekcji działalności gospodarczej, jak i wyniki działalności kontrolnej Państwowej Inspekcji Pracy w latach 1999-2001.
Górnictwo i kopalnictwo. Występuje spadkowa tendencja wskaźnika częstotliwości wypadków ogółem - 15,4 w 2001 r., (choć pozostaje on najwyższy w kraju, przewyższając 2-krotnie wskaźnik przeciętny dla całej gospodarki), a szczególnie wskaźnika wypadków ciężkich (0,09 w 2001 r.), który jest nieco niższy niż przeciętny dla całej gospodarki. Na niezmiennie bardzo wysokim poziomie (0,143 w 2001 r.) utrzymuje się natomiast wskaźnik wypadków śmiertelnych. Bardzo wysoki (460,7 w 2001 r.) jest również wskaźnik zachorowalności na choroby zawodowe w górnictwie węgla kamiennego i brunatnego.
Budownictwo. Wskaźniki częstości wypadków ogółem, śmiertelnych i ciężkich utrzymują się na bardzo wysokim poziomie. Wskaźnik wypadków śmiertelnych w budownictwie pozostaje na poziomie wskaźnika dla górnictwa i kopalnictwa i ponad 2,5-krotnie przewyższa wskaźnik dla całej działalności produkcyjnej. Wskaźnik wypadków ciężkich od trzech lat pozostaje na niezmiennym poziomie (0,25 ), 2,5-krotnie większym niż dla całej gospodarki narodowej, znacznie przewyższając wskaźniki występujące w całej działalności produkcyjnej oraz górnictwie i kopalnictwie.
Rolnictwo indywidualne. Wskaźnik częstotliwości wypadków ogółem, choć osiągnął w 2001 r. najniższą od 10 lat wartość, jest zdecydowanie wyższy niż w tak wypadkogennych sekcjach działalności gospodarczej jak górnictwo i kopalnictwo czy budownictwo. Również wskaźnik częstotliwości wypadków śmiertelnych przewyższa wartości wskaźników w wymienionych branżach.
Sprawą niezwykle niepokojącą jest utrzymujący się wysoki poziom zagrożeń dla zdrowia i życia dzieci, którym rodzice i opiekunowie powierzają różne prace w gospodarstwach rolnych. Według danych KRUS liczba zgłoszonych w 2001 r. wypadków z udziałem dzieci wyniosła 1 456 i była wyższa o 4,2% niż w 2000 r. W wypadkach tych śmierć poniosło 5 dzieci.
Według danych KRUS, w rolnictwie indywidualnym zmniejszył się wpływ na wypadki "czynnika ludzkiego" (lekceważenie zagrożeń, pośpiech, bałagan itp.) wzrósł zaś czynnika "technicznego" (stan maszyn, urządzeń, narzędzi rolniczych, budynków). Wiąże się to z kondycją ekonomiczną rolników.
Niezadowalający stan bezpieczeństwa i higieny pracy w przykładowo wymienionych sekcjach działalności gospodarczej potwierdzają wyniki kontroli PIP omówione szczegółowo w rozdziale IV Sprawozdania pt. ,,PRZESTRZEGANIE PRAWA PRACY, W TYM BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY, W ŚWIETLE PRZE-PROWADZONYCH KONTROLI".
Jak już wspomniano, bardziej złożona jest ocena dotycząca przestrzegania praworządności w stosunkach pracy. Dokonując tej oceny opieramy się głównie na analizie wyników działalności kontrolno-nadzorczej oraz skarg napływających do PIP i prowadzonym przez nasz urząd poradnictwie prawnym - zarówno w aspekcie przedmiotowym, jak i ilościowym. Analizy powyższe wskazują, że stan praworządności w stosunkach pracy w kraju oceniamy ogólnie jako niezadowalający, a w niektórych obszarach zdecydowanie zły.
Specyficznym zjawiskiem dla okresu transformacji społeczno-gospodarczej jest znaczny wzrost liczby skarg pracowniczych składanych do inspekcji pracy - z ok. 8 tys. w 1991 r. do prawie 34 tys. w 2000 r. i 35 tys. w 2001 r. Spowodowane to jest głównie przejściem do gospodarki wolnorynkowej, głębokimi zmianami w prawodawstwie pracy oraz nieznajomością obowiązującego prawa przez pracodawców. Corocznie ponad 80% skarg uznawanych jest przez inspektorów pracy za zasadne.
Wzrostowi liczby skarg pracowniczych towarzyszy znacznie zwiększone zapotrzebowanie na porady prawne. Ich liczba wzrosła z ok. 120 tys. w 1991 r. do ponad 1,1 mln w 2000 r. i ponad 1,3 mln w 2001 r. Corocznie ponad 65% porad udzielonych jest pracownikom, ok. 25% pracodawcom, pozostałe - związkom zawodowym i innym organom.
Sprostanie społecznemu zapotrzebowaniu na aktualną i rzetelną informację prawną, udzielaną przez inspekcję pracy bezpłatnie, stanowi ważny aspekt działalności naszej instytucji. Stanowi równocześnie poważny dylemat, z powodu ograniczonych sił i środków, pozwalających przy maksymalnym zaangażowaniu objąć corocznie kontrolami 4-5% zakładów pracy pozostających w nadzorze PIP.
Analiza ilościowa i przedmiotowa skarg pracowniczych zgłaszanych do PIP oraz udzielanych przez urząd porad prawnych stanowi istotne źródło informacji potwierdzających znaczną skalę nieprawidłowości dotyczących praworządności w stosunkach pracy i wskazujących obszary naruszeń prawa. Podstawowym przedmiotem skarg oraz porad zasięganych przez pracowników są wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia należne pracownikowi oraz stosunek pracy. Z działalności dot. badania skarg oraz świadczonych przez urząd porad można również wyciągnąć wniosek, że znaczna część naruszeń prawa pracy pozostaje nieujawniona. Do twierdzenia takiego upoważnia fakt, że corocznie gros skarg składanych jest w okresie wypowiedzenia, po rozwiązaniu stosunku pracy lub przez osoby trzecie. Aktualnie zatrudnieni starają się natomiast składać skargi anonimowo. Symptomatyczny jest również znikomy odsetek skarg dotyczących bezpieczeństwa pracy. Dowodzi to, że sytuacja na rynku pracy (wysokie bez-robocie) generuje patologiczne zjawiska w sferze ochrony pracy. Pracownicy, aby otrzymać i utrzymać pracę, przystają na każde jej warunki.
Kontrole przestrzegania praworządności w stosunkach pracy przeprowadzone w 2001 r. wykazały niepokojącą stabilność złej sytuacji, a niekiedy nawet dalsze jej pogorszenie odnośnie :
terminowości i prawidłowości wypłacania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń. Coraz częściej wynagrodzenie wypłaca się w ratach lub zaniża jego wysokość. Średnia kwota niewypłaconych należności (przypadająca na 1 poszkodowanego) wzrosła z 775 zł w 2000 r. do 1 039 zł w 2001 r. W tym samym okresie odsetek kontrolowanych pracodawców naruszających przepisy dot. wypłaty wynagrodzenia wzrósł z 46,6% do 62%;
wykonywania orzeczeń sądów pracy. W 2001 r. odsetek kontrolowanych pracodawców niewykonujących prawomocnych orzeczeń sądów pracy wyniósł 56% (48,5% w 2000 r.);
przestrzegania przepisów zawartych w zakładowych układach zbiorowych pracy. Pogorszeniu uległo zwłaszcza wypłacanie świadczeń wynikających z układu. W 2001 r. 50% kontrolowanych pracodawców nie wypłacało w terminie wynagrodzeń, premii, nagród jubileuszowych, zaniżało wysokość odpraw i odszkodowań w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikami z przyczyn dotyczących pracodawcy (w 2000 r. - 38%). W zakładach, gdzie obowiązywały układy przekształcone z porozumień płacowych i umów zbiorowych, często stwierdzano (40% pracodawców; w 2000 r. - 32%) nieprawidłowości wynikające z niestosowania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy w miejsce mniej korzystnych postanowień zawartych w tych układach.
Pewnemu zmniejszeniu uległo natomiast naruszanie prawa odnośnie:
udzielania urlopów wypoczynkowych;
ochrony pracy młodocianych (poprawa nie dotyczy jednak wypłaty wynagrodzenia przysługującego młodocianym).
Niezadowalający stan praworządności w stosunkach pracy omówiony został szczegółowo w rozdziale IV niniejszego dokumentu pt. ,,PRZESTRZEGANIE PRAWA PRACY, W TYM BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY, W ŚWIETLE PRZEPROWADZONYCH KONTROLI."
Istotnym elementem oceny praworządności w stosunkach pracy jest zmieniający się charakter naruszeń prawa. Nadal występuje zatrudnianie "na czarno", czyli bez zawierania jakiejkolwiek umowy i bez ponoszenia przez pracodawcę kosztów związanych z pracowniczym stosunkiem pracy. Rozszerza się na coraz nowe branże tzw. samo-zatrudnianie. Polega ono na skłanianiu pracowników do rejestrowania samodzielnej działalności gospodarczej, a następnie na powierzaniu im dotychczasowej pracy w ramach umów cywilnoprawnych, mimo że praca jest faktycznie wykonywana w warunkach określonych w art. 22 §1 Kodeksu pracy. Działania takie szczególnie często mają miejsce w budownictwie i transporcie. Szeroko występuje także zjawisko kierowania pracowników na urlopy bezpłatne w okresie braku zapotrzebowania na ich pracę. W dalszym ciągu występuje, a nawet jest "doskonalone" zastępowanie działań ewidentnie bezprawnych działaniami na granicy prawa lub wykorzystywanie wszelkich luk prawnych i sytuacji na rynku pracy. Np. zamiast fałszowania ewidencji czasu pracy zawiera się umowy, w których czas pracy pracownika jest określany wymiarem jego zadań, mimo że ich realizacja w ramach obowiązujących norm czasu pracy nie jest możliwa. Zatrudnia się pracowników w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święta oraz w dni wolne od pracy niewypłacając zwiększonego wynagrodzenia, a w najlepszym razie dając inne gratyfikacje. Sprawy te pozostają oczy-wiście poza oficjalną dokumentacją czasu pracy i płacową. Do działań takich należy również stosowany coraz częściej tzw. "trójstronny stosunek pracy" polegający na tym, że jedna ze stron zawiera umowy cywilnoprawne z osobami fizycznymi, a następnie podnajmuje je innemu podmiotowi gospodarczemu, w którym faktycznie wykonują pracę.
Nieprawidłowościom tym trudno jest przeciwdziałać, gdyż ze względów ekonomicznych dochodzi tu do swoistego porozumienia pomiędzy pracodawcami i pracobiorcami. Układ ten zazwyczaj funkcjonuje i nie jest przez strony kwestionowany aż do momentu, gdy nawet na takich warunkach pracobiorcy nie otrzymają w ogóle, na czas lub w ustalonej wysokości wynagrodzenia, a szczególnie gdy pracę stracą.
Na przestrzeni lat 1995-2001 występuje stała tendencja wzrostu udziału w ogólnej liczbie stwierdzonych wykroczeń przeciwko prawom pracownika (bezpieczeństwo i higiena pracy oraz praworządność w stosunkach pracy), wykroczeń dotyczących praworządności. Wykroczenia te w 1995 r. stanowiły 17% ogółu, a w 2001 r. już 39%.
W ocenie Państwowej Inspekcji Pracy istotnymi czynnikami rzutującymi niekorzystnie na stan ochrony pracy w Polsce są : stan finansów publicznych, głębokie - a w wielu regionach kraju strukturalne - bezrobocie, słaba koniunktura gospodarcza i związana z nią mizerna kondycja ekonomiczna wielu pracodawców.
Ochrona pracy jest sferą szczególnie wrażliwą na powyższe czynniki. Pracodawcy funkcjonujący na granicy, a nawet okresowo poniżej, rentowności bardzo często obszar ten postrzegają jako zbyt kosztowny, a jednocześnie najłatwiejszy do czynienia ,,oszczędności". Z reguły, przy złej koniunkturze, nie inwestują w coś, w czym nie dostrzegają bezpośrednich i natychmiastowych związków z poprawą kondycji ekonomicznej ich przedsiębiorstw. Do takich według nich obszarów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy należy więc przykładowo przygotowanie pracowników do pracy (szkolenia w dziedzinie bhp, profilaktyczne badania lekarskie), ocena i informowanie pracowników o występującym ryzyku zawodowym, badania i pomiary środowiska pracy. Słaba kondycja ekonomiczna wielu pracodawców połączona, w ich ocenie, ze zbyt wysokimi kosztami zatrudniania pracowników oraz zbędną acz kosztowną i pracochłonną biurokracją skłania do pozornie łatwych działań ,,oszczędnościowych" odnośnie uprawnień pracowniczych. Niechętnie więc zwiększają zatrudnienie, zmierzając raczej do utrzymywania go nawet poniżej minimum, niezbędnego do zapewnienia funkcjonowania zakładu bez naruszania przepisów prawa pracy. Omijają przepisy dotyczące czasu pracy, wynagrodzeń i innych świadczeń należnych pracownikom, urlopów itp. ,,obciążeń".
Z drugiej strony sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracownicy gotowi są do świadczenia pracy na praktycznie każdych warunkach. Zgodnie z hierarchią potrzeb ludzie dążą do zaspokojenia przede wszystkim i w pierwszej kolejności potrzeb egzystencjalnych. Zainteresowani są przede wszystkim zdobyciem miejsca pracy dającego chociażby minimalne podstawy do utrzymania siebie i najbliższych. Dlatego też najczęściej przedmiotem skarg oraz porad zasięganych w PIP przez pracobiorców - i to głównie przez byłych lub pozostających w okresie wypowiedzenia - jest przede wszystkim wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia oraz zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zupełny zaś margines stanowią bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Zastrzeżenia do nich zgłaszane są najczęściej jako aspekt sprawy, mający dodatkowo świadczyć przeciwko byłemu pracodawcy.
Niepokój Państwowej Inspekcji Pracy budzą również rysujące się zjawiska już niekorzystnie rzutujące na ochronę pracy, których oddziaływanie w niedalekiej przyszłości może być dużo bardziej dotkliwe. Dotyczy to podmiotów funkcjonujących w branżach, które podlegają procesom restrukturyzacji i przekształceń własnościowych (np. górnictwo, hutnictwo, Polskie Koleje Państwowe) oraz podlegały głębokim reformom systemowym (np. ochrona zdrowia, oświata). Do zagadnień takich należy np. restrukturyzacja (oznaczająca na ogół redukcję) zatrudnienia. Niestety ograniczenie to przybiera niekiedy rozmiary wykluczające funkcjonowanie przedsiębiorstwa zgodnie z przepisami bezpieczeństwa (np. minimalna obsada ilościowa oraz konieczność zatrudnienia pracowników z niezbędnymi kwalifikacjami i doświadczeniem w górnictwie, hutnictwie, kolejnictwie) lub przepisami regulującymi praworządność w stosunkach pracy (czas pracy, urlopy, dyżury w ochronie zdrowia, wypłata wynagrodzeń i innych świadczeń w szkołach).
Według inspektorów pracy w wielu jednak przypadkach do naruszenia prawa pracy dochodzi także z powodu nie-znajomości uregulowań prawnych bądź niskiej kultury prawnej pracodawcy. Czasem jest to wynik złej woli i chłodnej kalkulacji. Dotyczy to np. ..większej opłacalności" zapłacenia mandatu karnego lub grzywny orzeczonej przez sąd niż regulowania należności pracowniczych zgodnie z przepisami. Innym przykładem jest zatrudnianie młodocianych i traktowanie ich jako praktycznie bezpłatnych pracowników bez ograniczeń co do rodzaju czy czasu pracy. Elementem sprzyjającym takim praktykom jest zainteresowanie młodocianych i ich opiekunów możliwością zdobycia zawodu oraz to, że każdy pracodawca spełniający wymagane minimum warunków, może zatrudnić dowolną liczbę młodocianych, bez względu na warunki pracy.
Warunkiem trwałej poprawy stanu ochrony pracy w Polsce jest zdecydowana poprawa sytuacji gospodarczej kraju, ustanowienie stabilnego, spójnego prawa pracy oraz konsekwentne, rygorystyczne egzekwowanie jego przestrzegania.
Istniejąca sytuacja wskazuje na występowanie wielu nierozwiązanych problemów, wymagających podjęcia systemowych i skoordynowanych działań rządu, związków zawodowych, organizacji pracodawców, naukowców, organów nadzoru i kontroli warunków pracy.
Występuje potrzeba pilnej nowelizacji Kodeksu pracy, wydanych na jego podstawie przepisów wykonawczych oraz niektórych innych przepisów (np. ustawy o zakładach opieki zdrowotnej) - w celu usunięcia luk prawnych, wątpliwości interpretacyjnych, uproszczenia, a także dostosowania do istniejącej struktury podmiotów gospodarczych, głównie specyfiki małych zakładów pracy. Dotyczy to przede wszystkim takich zagadnień jak: czas pracy, urlopy wypoczynkowe, obliczanie świadczeń należnych pracownikowi, w tym świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Dbałość o warunki pracy i przestrzeganie praworządności musi się pracodawcom opłacać. Brak tej dbałości musi zaś być dla nich kosztowny. Dlatego:
kluczowe znaczenie ma wprowadzenie systemowych rozwiązań motywujących pracodawców do podejmowania działań na rzecz ochrony pracy, głównie zróżnicowanie składki na ubezpieczenie wypadkowe, w zależności od kategorii ryzyka zawodowego występującego w danej branży lub zakładzie;
pracodawcy powinni zacząć prowadzić rachunek strat i zysków związanych z poziomem warunków pracy w ich przedsiębiorstwach. Np. wiarygodna ewidencja kosztów wypadków przy pracy powinna im uświadomić, że minimalizowanie nakładów finansowych na działania profilaktyczne prowadzi do wielu tragedii ludzi, olbrzymich strat społecznych, a w ostatecznym rachunku wpływa również niekorzystnie na ich przedsiębiorstwo.
Wielką rolę do odegrania ma wprowadzanie przez pracodawców systemowych rozwiązań w zakresie bezpieczeństwa pracy - głównie systemowego zarządzania bezpieczeństwem pracy.
Należy dążyć do zmiany postrzegania zagadnień ochrony pracy przez ogół społeczeństwa i kształtowania nawyków bezpiecznego stylu życia. Częste, szczególnie wśród nowych pracodawców, jest błędne przekonanie, że inwestowanie w ochronę pracy to działalność zbędna, podwyższająca koszty, a więc uszczuplająca zysk. Wśród pracowników natomiast nie należy do rzadkości ostentacyjne lekceważenie zagrożeń oraz ryzykanctwo.
Wielką rolę ma tu do odegrania popularyzacja ochrony pracy i bezpiecznych zachowań w jak najszerszych kręgach społeczeństwa, z uwzględnieniem rolnictwa indywidualnego, m.in.:
inspirowanie i motywowanie mediów do podejmowania problematyki ochrony pracy,
organizowanie kampanii informacyjno-promocyjnych, konferencji naukowych, ogólnopolskich i regionalnych konkursów.
Dostrzegamy również konieczność stałego doskonalenia działań w celu usprawnienia pracy Państwowej Inspekcji Pracy oraz jakości i skuteczności sprawowanego przez nią nadzoru. Działania te to m.in.:
opracowanie, obok rocznego, wieloletniego programu promocji ochrony pracy - podobnie jak ma to miejsce w odniesieniu do działań kontrolno-nadzorczych - realizowanego we współpracy z partnerami społecznymi oraz mediami,
doskonalenie współpracy z instytucjami, organami, organizacjami i placówkami naukowo-badawczymi, w szczególności:
z innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy w celu połączenia sił (wykorzystania zasobów, jakimi dysponują poszczególne organy, wykorzystania posiadanych doświadczeń i informacji) oraz uniknięcia dublowania działań wywołującego słuszne zastrzeżenia pracodawców - w ramach zawartych porozumień o współpracy;
z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej oraz Centralnym Instytutem Ochrony Pracy, m.in. odnośnie wspomagania polskich przedsiębiorców we wprowadzaniu systemowych rozwiązań w za-kresie zarządzania bezpieczeństwem pracy, z uwzględnieniem oceny, dokumentowania i informowania pracowników o ryzyku zawodowym,
na forum Rady ds. Bezpieczeństwa Pracy w Budownictwie przy Głównym Inspektorze Pracy w celu opracowania i wdrożenia wielokierunkowych działań, które pozwolą osiągnąć wyraźną i trwałą poprawę bezpieczeństwa pracy w tej branży,
w ramach porozumienia w sprawie współpracy na rzecz poprawy stanu bhp w rolnictwie indy-widualnym, sygnatariuszami którego obok PIP są naczelne i centralne organy państwa, związki i organizacje pracowników i pracodawców, stowarzyszenia i agencje działające w sferze rolnictwa;
doskonalenie metodyki kontroli z zastosowaniem list kontrolnych, jako instrumentu usprawniającego działania inspektora pracy oraz wspomagającego działania pracodawców na rzecz ochrony pracy,
rozwijanie działań o charakterze doradczym, przez m.in.:
rozszerzanie kampanii promocyjnej ,,Przestrzeganie prawa pracy w małych zakładach", umożliwiającej pracodawcom uzyskanie świadectwa PIP potwierdzającego dostosowanie zakładu do wymogów prawa pracy,
nadanie pierwszej kontroli inspektora pracy, szczególnie w małych nowo powstałych zakładach, charakteru przede wszystkim doradczego,
opracowanie pakietów informacyjno-edukacyjnych wspomagających wprowadzenie skutecznych działań profilaktycznych, zaadresowanych głównie do pracodawców działających w małych zakładach branż charakteryzujących się szczególnym nasileniem zagrożeń,
podnoszenie poziomu kadry PIP, m.in. poprzez doskonalenie:
systemu naboru nowych pracowników i obsady kluczowych stanowisk;
szkoleń wewnętrznych z uwzględnieniem: najnowszych technologii i rozwiązań stosowanych w dziedzinie bezpieczeństwa pracy oraz najlepszych doświadczeń odnośnie funkcjonowania innych organów nadzoru i kontroli warunków pracy;
współpracy z międzynarodowymi instytucjami zajmującymi się problematyką ochrony pracy oraz inspekcjami pracy krajów europejskich.
W oddziaływaniu na pracodawców rozpoczynających działalność będziemy w większym stopniu stosować środki o charakterze doradczym oraz informacyjno-edukacyjnym. Jednak gdy działania takie okażą się niewystarczające, w szczególności wobec rażącego i uporczywego łamania prawa, PIP konsekwentnie stosować będzie również pozostające w jej dyspozycji działania represyjne, w tym:
zawiadomienia prokuratury o podejrzeniu popełnienia czynu noszącego znamiona przestępstwa,
wnoszenie do uprawnionych organów o poddanie dodatkowym egzaminom lub wręcz pozbawienie uprawnień do wykonywania zawodu osób uporczywie i rażąco niewywiązujących się z obowiązków lub naruszających przepisy z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy zgłasza gotowość współpracy i zaangażowania się, na miarę posiadanych sił i środków, w realizację przedsięwzięć dotyczących systemowych działań w dziedzinie ochrony pracy w Polsce.
Działania zmierzające do doskonalenia pracy urzędu znajdą swoje odzwierciedlenie w planach pracy PIP na lata następne oraz w konkretnej ich realizacji.
PRZEPISY OCHRONY PRACY
A. Prawne podstawy działania Państwowej Inspekcji Pracy w 2001 r.
Rodzaj i tytuł przepisu
Miejsce opublikowania
Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy.
j.t. Dz.U. 2001
Nr 124, poz. 1362
zm.:
Dz.U. 2001
Nr 128, poz. 1405.
Dz.U. 2001 Nr 154, poz. 1800
Ustawa - Kodeks pracy.
j.t. Dz.U. 1998
Nr 21, poz. 94
ze zmian.
Ustawa - Kodeks wykroczeń
Dz.U. 1971 Nr 12, poz. 114
ze zmian. - w tym: Dz.U. Nr 113, poz. 717
Dz.U. Nr 106, poz. 1149
Ustawa - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia.
Przepisy wprowadzające Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia.
Dz.U. Nr 106,
poz. 1148
Ustawa - Kodeks postępowania administracyjnego.
j.t. Dz.U. 2000
Nr 98, poz. 1071
Ustawa - Kodeks postępowania cywilnego.
Dz.U. 1964 Nr 43,
jt. Dz.U. 1991
Nr 36, poz. 161
Ustawa o społecznej inspekcji pracy.
Dz.U. Nr 35,
poz. 163
24.07.1985 10.08.1985
poz. 162;
02.02.1996 02.06.1996
Dz.U. Nr 24,
poz. 110
28.08.1998 01.09.1998
Dz.U. Nr 113,
poz. 717
Dz.U. 1996 Nr 70, poz. 335
Ustawa o pracy na morskich statkach handlowych.
Dz.U. Nr 61,
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Dz.U. Nr 55, poz. 236
Dz.U. 1997 Nr 123, poz. 776
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie zasad współ­działania organów nadzoru i kontroli warunków pracy z Państwową Inspekcją Pracy.
Dz.U. Nr 19,
poz. 83
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie uprawnień rzeczoznawców do spraw bezpieczeń­stwa i higieny pracy, zasad opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, oraz trybu powoływania człon­ków Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznawców.
Dz.U. Nr 62,
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegó­łowego trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy oraz wzoru rejestru tych układów.
Dz.U. Nr 123,
poz. 606
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy.
Dz.U. Nr 115,
poz. 744
Uchwała Prezydium Sejmu w sprawie nadania statutu Państwowej Inspekcji Pracy.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 6, poz. 30
- Nr 48 Prezydium Sejmu, 11.07.1995 11.07.1995 Nie publikowana
- Nr 2 Prezydium Sejmu. 15.01.1997 15.01.1997
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 1, poz. 1
Zarządzenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej w sprawie ustalenia siedzib i zakresu właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy.
M.P. Nr 34, poz. 549
Zarządzenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej w sprawie ustalenia wzoru legitymacji służbowej pracowników Państwowej Inspekcji Pracy wykonujących i nadzorujących czynności kontrolne.
M.P. Nr 35, poz. 566
Zarządzenie Nr 7/92 Głównego Inspektora Pracy wprowadzające instrukcję w sprawie wykonywania nadzoru i kontroli przestrzegania przez zakłady pracy wymagań bezpieczeń­stwa i higieny pracy przy konstruowaniu i produkcji maszyn, urządzeń, narzędzi pracy oraz produkcji opakowań.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 4, poz. 15
Zarządzenie Nr 3/93 Głównego Inspektora Pracy w sprawie powołania Komisji egzaminacyjnej do przeprowadzania egzaminów państwowych uprawniających do wykonywania lub nadzorowania czynności kontrolnych oraz określenia zakresu i trybu przeprowadzania tych egzaminów.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 4, poz. 16
Biuletyn Urzędowy PIP 1995 Nr 1,
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 3, poz. 9
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 6, poz. 23
Biuletyn Urzędowy PIP 1999 Nr 1,
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 2, poz. 9
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 1, poz. 6
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 2, poz. 11
Zarządzenie Nr 9/94 Głównego Inspektora Pracy w sprawie ustanowienia Nagrody im. Haliny Krahelskiej za osiągnięcia w zakresie ochrony pracy i ochrony zdrowia w środowisku pracy.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 5, poz. 22
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 4, poz. 21
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 2, poz. 10
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 3, poz. 14
Zarządzenie Nr 10/98 Głównego Inspektora Pracy w sprawie powołania Komisji Głównego Inspektora Pracy do Spraw Bezpieczeństwa i Higieny Pracy w Rolnictwie Indywidualnym.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 5, poz. 23
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 4, poz. 23
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 3, poz. 31
Zarządzenie Nr 2/2000 Głównego Inspektora Pracy w sprawie zasad postępowania przy badaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz katastrof.
Biuletyn Urzędowy PIP nr 1, poz. 3
Zarządzenie Nr 3/2000 Głównego Inspektora Pracy w sprawie przyznawania nagród za prace naukowo - badawcze i dyplomowe z dziedziny ochrony pracy.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 1, poz. 4
26.09.2001 26.09.2001
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 3, poz. 33
Zarządzenie Nr 8/2000 Głównego Inspektora Pracy wprowadzające wytyczne w sprawie realizacji czynności kontrolnych związanych z przejmowa­niem do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakładów albo ich części.
Zarządzenie Nr 12/2000 Głównego Inspektora Pracy w sprawie powołania członków Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznaw­ców oraz jej przewodniczącego, zastęp­cy przewodniczącego i sekretarza.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 3, poz. 15
19.05.2001 19.05.2001
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 2, poz. 16
Zarządzenie Nr 11/2001 Głównego Inspektora Pracy w sprawie powołania Rady do Spraw Bezpieczeństwa Pracy w Budownictwie przy Głównym Inspektorze Pracy oraz zmianie zarządzenia w sprawie szczegółowej organizacji i zakresu zadań jednostek organizacyjnych Państwowej Inspekcji Pracy.
Nie publikowane
Zarządzenie Nr 15/2001 Głównego Inspektora Pracy w sprawie trybu wydawania przez Państwową Inspekcję Pracy orzeczeń o dopuszczeniu statku do eksploatacji pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy.
Biuletyn Urzędowy PIP Nr 3, poz. 32
B. Przepisy nowo ustanowione w 2001 r.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie szczegółowych zasad udzielania nauczycielom urlopów dla dalszego kształcenia się, dla celów naukowych, artystycznych, oświatowych i z innych ważnych przyczyn oraz ulg i świadczeń zwią­zanych z tym kształceniem, a także organów uprawnionych do ich udzielania.
Dz.U. 2001 Nr 1, poz. 5
Ustawa - Prawo atomowe.
Dz.U. 2001 Nr 3, poz. 18
Ustawa o żegludze śródlądowej.
Dz.U. 2001 Nr 5, poz. 43
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie dopuszczenia w 2001 r. wyrobów zawierających azbest do produkcji lub do wprowadzenia na polski obszar celny.
wygaśn. z dniem
Dz.U. Nr 10, poz. 77
Ustawa o substancjach i preparatach chemicznych.
Dz.U. 2001 Nr 11, poz. 84
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie zasad wynagradzania pracowników Polskiego Centrum Akredytacji.
Dz.U. Nr 20, poz. 240
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie wzoru znaku dozoru technicznego.
Dz.U. Nr 30, poz. 346
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowa­dzenia rejestru układów i akt reje­strowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.
Dz.U. Nr 34, poz. 408
Rozporządzenie Ministra Rozwoju Regionalnego i Budownictwa w sprawie wprowadzenia obowiązku stosowania niektórych Polskich Norm dla budownictwa.
Dz.U. Nr 38, poz. 456
Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji w sprawie wprowadzenia obowiązku stosowania Polskich Norm dotyczących amunicji oraz ochrony przeciwpożarowej.
Dz.U. Nr 38, poz. 457
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju.
Dz.U. Nr 50, poz. 525
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie realizowania przez nauczycieli tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć wychowaw­czych w porze nocnej.
Dz.U. Nr 52, poz. 550
Ustawa - Prawo ochrony środowiska.
Dz.U. Nr 62, poz. 627 i Nr 100,
poz. 1085
Dz.U. Nr 62, poz. 628 i Nr 100,
Dz.U. Nr 63,
poz. 638
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy produkcji masy celulozo­wej, papieru i wyrobów z papieru.
Dz.U. Nr 64, poz. 651
Rozporządzenie Ministra Sprawiedli­wości w sprawie utworzenia sądów pracy, sądów ubezpieczeń społecz­nych oraz sądów pracy i ubezpieczeń społecznych w sądach okręgowych i sądów pracy w sądach rejonowych.
Dz.U. Nr 66, poz. 672
Ustawa o wykonywaniu działalności gospodarczej w zakresie wytwarzania i obrotu materiałami wybuchowymi, bronią, amunicją oraz wyrobami i technologią o przeznaczeniu wojskowym lub policyjnym.
Dz.U. Nr 67, poz. 679
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli.
Dz.U. Nr 71, poz. 737
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy budowie i przebudowie oraz remoncie jednostek pływających.
Dz.U. Nr 73, poz. 770
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie Komisji do Spraw Układów Zbiorowych Pracy.
Dz.U. Nr 73, poz. 773
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie warunków technicznych dozoru technicznego, jakim powinny odpowiadać przenośniki kabinowe i krzesełkowe.
Dz.U. Nr 77, poz. 827
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie trybu sprawdzania kwali­fikacji wymaganych przy obsłudze i konserwacji urządzeń technicznych.
Dz.U. Nr 79, poz. 849
Rozporządzenie Ministra Środowiska w sprawie wprowadzania do powietrza substancji zanieczyszczających z pro­cesów technologicznych i operacji technicznych.
Dz.U. Nr 87, poz. 957
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ochrony fizycznej materiałów jądrowych.
Dz.U. Nr 90, poz. 997
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy wyprawianiu skór surowych.
Dz.U. Nr 92, poz. 1024
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać sieci gazowe.
Dz.U. Nr 97, poz. 1055
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie wymagań, jakim powinien odpowiadać plan operacyjno - ratowniczy sporządzony na wypadek wystąpienia nadzwyczajnego zagroże­nia poza teren, do którego jednostka organizacyjna eksploatująca instalację mogącą spowodować nadzwyczajne zagrożenie środowiska posiada tytuł prawny.
Dz.U. Nr 97, poz. 1056
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie wymagań, jakim powinien odpowiadać plan operacyjno - ratowniczy podejmowanych na własnym terenie działań na wypadek nadzwyczajnych zagrożeń, oraz szczegółowych zasad jego weryfikacji.
Dz.U. Nr 97, poz. 1057
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie wymagań, jakim powinien odpowiadać raport bezpieczeństwa, oraz szczegółowych zasad jego weryfikacji.
Dz.U. Nr 97, poz. 1058
utrata mocy 30.06.2003
Ustawa - Prawo o ustroju sądów powszechnych.
Dz.U. Nr 98, poz. 1070
Ustawa o wprowadzeniu ustawy - Prawo ochrony środowiska , ustawy o odpadach oraz o zmianie niektórych ustaw.
Dz.U. Nr 100, poz. 1085
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających pracowników uczelni do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania.
Dz.U. Nr 101, poz. 1094
Dz.U. Nr 106, poz. 1148
Ustawa - Przepisy wprowadzające Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia.
Dz.U. Nr 106, poz. 1049
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie utworzenia sądów grodzkich.
Dz.U. Nr 106, poz. 1160
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie utworzenia sądów pracy i sądów ubezpieczeń społecznych.
Dz.U. Nr 106, poz. 1161
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyzna­wania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników uczelni państwowych.
Dz.U. Nr 107, poz. 1182
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawa­nia innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowej uczelni zawodowej.
Dz.U. Nr 107, poz. 1183
Ustawa o restrukturyzacji hutnictwa żelaza i stali.
Dz.U. Nr 111, poz. 1196
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w hutach żelaza.
Dz.U. 2001 Nr 112, poz. 1202
Rozporządzenie Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi w sprawie bezpieczeń­stwa i higieny pracy przy przetwór­stwie ziemniaków.
Dz.U. 2001 Nr 112, poz. 1204
Rozporządzenie Ministra Środowiska w sprawie katalogu odpadów.
Dz.U. 2001 Nr 112, poz. 1206
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie warunków technicznych dozoru technicznego, jakim powinny odpowiadać zbiorniki bezciśnieniowe i niskociśnieniowe przeznaczone do magazynowania materiałów ciekłych zapalnych.
Dz.U. Nr 113, poz. 1211
Ustawa - Prawo wodne.
Dz.U.2001 Nr 115, poz. 1229
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas eksploatacji maszyn i innych urządzeń technicznych do robót ziemnych budowlanych i dro­gowych.
Dz.U. Nr 118, poz. 1263
Rozporządzenie Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi w sprawie bezpieczeń­stwa i higieny pracy przy obsłudze zwierząt gospodarskich.
Dz.U. Nr 118, poz. 1268
Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji w spra­wie zadań służby medycyny pracy.
Dz.U. Nr 118, poz. 1270
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wymagań zasadniczych dla sprzętu elektrycznego, warunków i trybu dokonywania oceny zgodności oraz sposobu oznakowania sprzętu elektrycznego.
Dz.U. 2001 Nr 120, poz. 1276
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy nauczycieli akademickich oraz ekwiwalentu pieniężnego za okres nie wykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Dz.U. 2001 Nr 121, poz. 1301
Rozporządzenie Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi w sprawie wymagań technicznych dla opryskiwaczy.
Dz.U. Nr 121, poz. 1303
Dz.U. 2001 Nr 123, poz. 1354
Ustawa o ratyfikacji Konwencji Nr 182 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej zakazu i natychmiasto­wych działań na rzecz eliminowania najgorszych form pracy dzieci, przyję­tej w Genewie dnia 17.06.1999 r.
Dz.U. Nr 125, poz. 1364
Ustawa o ratyfikacji Konwencji Nr 182 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej inspekcji warunków pracy i życia marynarzy, przyjętej w Genewie dnia 22.10.1996 r.
Dz.U. Nr 125, poz. 1365
Ustawa o wyrobach medycznych.
Dz.U. 2001 Nr 126, poz. 1380
Ustawa - Prawo farmaceutyczne.
Dz.U. Nr 126, poz. 1381
Ustawa - Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo farmaceutyczne, ustawę o wyrobach medycznych oraz ustawę o Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych.
Dz.U. Nr 126, poz. 1382
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wymagań zasadniczych dla maszyn i elementów bezpieczeństwa podlegających ocenie zgodności, warunków i trybu dokonywania oceny zgodności oraz sposobu oznakowania tych maszyn i elementów bezpieczeństwa.
Dz.U. 2001 Nr 127, poz. 1391
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu w sprawie szcze­gółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniają­cych nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania.
Dz.U. Nr 128, poz. 1418
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy produkcji wyrobów gumowych.
Dz.U.2001 Nr 131, poz. 1462
Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpo­wiadać strzelnice garnizonowe oraz ich usytuowanie.
Dz.U. Nr 132, poz. 1479
Rozporządzenie Ministra Finansów w sprawie wykonania niektórych przepisów ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.
Dz.U. Nr 137, poz. 1541
Ustawa - Kodeks morski.
Dz.U. 2001 Nr 138, poz. 1545
Ustawa - Przepisy wprowadzające ustawę - Kodeks morski.
Dz.U. 2001 Nr 138, poz.1546
Rozporządzenie Ministra Infrastruktury w sprawie dziennika budowy, montażu i rozbiórki oraz tablicy informacyjnej.
Dz.U. Nr 138, poz. 1555
Rozporządzenie Ministra Środowiska w sprawie stwierdzenia kwalifikacji w zakresie gospodarowania odpadami.
Dz.U. Nr 140, poz. 1584
Rozporządzenie Ministra Środowiska w sprawie instalacji, których eksplo­atacja wymaga zgłoszenia.
Dz.U. Nr 140, poz. 1585
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie bezpieczeństwa i znako­wania produktów włókienniczych.
Dz.U. 2001 Nr 144, poz. 1616
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie warunków i trybu dokony­wania oceny zgodności oraz sposobu znakowania zabawek.
Dz.U. 2001 Nr 144, poz. 1617
Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie właściwości organów i trybu postępowania w sprawach o odszko­dowanie i inne świadczenia pieniężne przysługujące z tytułu uszczerbku na zdrowiu oraz w razie śmierci ratow­nika odbywającego zasadniczą służbę w jednostkach organizacyjnej obrony cywilnej.
Dz.U.2001 Nr 144, poz. 1619
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie postępowania wyjaśniającego i dyscyplinarnego wobec urzędników państwowych oraz w sprawie komisji dyscyplinarnych i rzeczników dyscyplinarnych.
Dz.U.2001 Nr 145,
poz. 1628
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.
Dz.U.2001 Nr 151,
poz. 1720
Rozporządzenie Ministra Gospodarki w sprawie wymagań systemu oceny jakości produkcji materiałów wybu­chowych, broni, amunicji oraz wyro­bów o przeznaczeniu wojskowym lub policyjnym.
Dz.U. 2001 Nr 152, poz. 1730
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wykonywania pracy przez cudzo­ziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.
Dz.U. 2001 Nr 153, poz. 1765
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad i trybu wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców.
Dz.U. 2001 Nr 153, poz. 1766
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie określenia przypadków, w których przyrzeczenie i zezwolenie na pracę cudzoziemca wydawane jest przez wojewodę bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy i kryteria wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców.
Dz.U. 2001 Nr 153, poz. 1767
Rozporządzenie Ministra Środowiska w sprawie kategorii prac geologicz­nych, kwalifikacji do wykonywania, dozorowania i kierowania tymi pracami oraz sposobu postępowania w sprawach stwierdzenia kwalifikacji.
Dz.U. 2001 Nr 153, poz. 1776
Zarządzenie Marszałka Sejmu w sprawie ustalenia siedzib i zakresu właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy.
MP Nr 34, poz. 549
Zarządzenie Marszałka Sejmu w sprawie ustalenia wzoru legitymacji służbowej pracowników Państwowej Inspekcji Pracy wykonujących lub nadzorujących czynności kontrolne.
MP Nr 35, poz. 566
Komunikat Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie zasiłku porodowego.
wygaś.
MP Nr 7, poz. 122
wygaśn.
MP Nr 16, poz. 268
MP Nr 27, poz. 452
MP Nr 43, poz. 705
Komunikat Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie kwoty zasiłku pogrzebowego.
MP Nr 7, poz. 123
MP Nr 16, poz. 270
MP Nr 27, poz. 453
MP Nr 43, poz. 70
Obwieszczenia wydane w 2001 r.
Obwieszczenie Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie wskaźnika waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego
w II kwartale 2001 r.
MP Nr 7, poz. 121
w III kwartale 2001 r.
MP Nr 16, poz. 262
w IV kwartale 2002 r.
MP Nr 27, poz. 449
Obwieszczenie Prezesa Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego w sprawie wysokości składki na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie
MP Nr 7, poz. 119
MP Nr 18, poz. 310
w IV kwartale 2001 r.
MP Nr 30, poz. 505
w I kwartale 2002 r.
MP Nr 39, poz. 656
Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie podwyższenia kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
MP Nr.10, poz. 162
MP Nr 45, poz. 741
Obwieszczenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.
jt. Dz.U.2001 Nr 6, poz. 56
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym.
jt. Dz.U.2001 Nr 17, poz. 209
Obwieszczenie Marszałka Sejmu w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o związkach zawodowych.
jt. Dz.U.2001 Nr 79, poz. 854
Obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów w sprawie jednolitego tekstu ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
jt. Dz.U.2001 Nr 86, poz. 953
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.
jt. Dz.U.2001 Nr 124, poz. 1362
Obwieszczenie Marszałka Sejmu w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o pracownikach samorządowych.
jt. Dz.U.2001 Nr 142, poz. 1593
Ostatnia modyfikacja wrzesień, 2003 romans@idn.org.pl

References: art. 134
 art. 1293
 art. 129
 art. 163
 art. 22
 art. 631
 art. 22
 art. 22
 art. 231
 art. 231
 art. 9
 art. 231
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 55
 art. 55
 art. 97
 art. 129
 art. 142
 art. 92
 art. 153
 art. 32
 art. 22