Source: http://www.azrodina.cz/3516-vypove-zamestnanci-na-rodicovske-dovolene-pri-zmene-firmy-z-fo-na-sro
Timestamp: 2019-10-14 13:17:51+00:00

Document:
VÝPOVĚĎ ZAMĚSTNANCI NA RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ PŘI ZMĚNĚ FIRMY Z FO na S.R.O. - AZ Rodina - to nejlepší pro rodinu – internetový portál (nejen) pro rodiče
Nacházíte se zde: AZ rodina » PORADNA PRO RODIČE » právní » VÝPOVĚĎ ZAMĚSTNANCI NA RODI...
DOTAZ Z PORADNY - Nyní jsem na rodičovské dovolené a obdržela jsem od zaměstnavatele výpověď podle paragrafu 52 písmeno a ) zákoníku práce.
že dochází ke zrušení organizace a v důsledku této změny se stává práce, kterou jsem vykonávala nadbytečnou. Dostala jsem dvouměsíční výpověď a odstupné ve výši trojnásobku průměrné měsíční mzdy. Zajímalo by mě zda je tato výpověď platná, zda to může zaměstnavatel udělat. Moc tomu nerozumím, protože podle tohoto paragrafu může, ale hned v paragrafu 53 odstavec 1 písmeno d) nemůže.
Zaměstnavatel, ale firmu úplně neruší pouze z fyzické osoby dělá společnost s.r.o. Předmět podnikání je stejný.
§ 52 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o výpovědním důvodu z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části
§ 53 a § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem
§ 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu
§ 338 a 339 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p. - o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Podle § 52 písm. a) zákoníku práce platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z toho důvodu, že se ruší, nebo se ruší jeho část - jde o výpověď z tzv. organizačních důvodů. Zaměstnanec, který dostane výpověď z tohoto důvodu, má podle § 67 zákoníku práce právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zákaz výpovědi je upraven v § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, a podle něhož zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je (kromě jiných případů) i v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Z tohoto obecného principu stanoví zákoník práce v § 54 výjimky, a sice (opět kromě jiných případů) i tu, že zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační důvody uvedené v § 52 písm. a) zákoníku práce. Takže, pokud tuto složitou právní konstrukci zjednodušíme, platí, že v případě rušení zaměstnavatele nebo jeho části, lze dát výpověď všem zaměstnancům, tedy i zaměstnankyni, která je těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Samostatným právním problémem je, zda u zaměstnavatele skutečně existoval výpovědní důvod zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, či zda zánik zaměstnavatele byl ve skutečnosti fingovaný a výpověď byla ve skutečnosti dána za účelem nahradit jednoho zaměstnance jiným zaměstnancem. Podle § 338 odst. 2 zákoníku práce totiž platí, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli (v tomto případě od fyzické osoby k s.r.o), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Pokud by tudíž v uvedeném konkrétním případě byla žalována neplatnost dané výpovědi u soudu (jedině soud může závazně posoudit, zda zaměstnavatel jednal v souladu s právem) pro neexistenci výpovědního důvodu, je nezbytné vzít v úvahu § 72 zákoníku práce. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí může zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, čili v tomto případě do 2 měsíců po uplynutí výpovědní doby.
AZ RODINA.cz - informační portál (nejen) pro rodiče, 30.11.2009, www.azrodina.cz

References: § 52
 zákona č. 262

§ 53
 § 54
 zákona č. 262

§ 72
 zákona č. 262

§ 338
 zákona č. 262
 § 52
 § 67
 § 53
 § 54
 § 53
 § 52
 § 338
 soud 
 § 72