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Timestamp: 2020-01-28 11:49:19+00:00

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LAG Düsseldorf, Beschluss vom 18.01.2011 - 16 TaBV 71/10 - openJur
Beschluss vom 18.01.2011 - 16 TaBV 71/10
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 18.01.2011 - 16 TaBV 71/10
openJur 2011, 77031
vorher: Az. 2 BV 17/10
Der Arbeitgeber ist beim Vorliegen einer einzelvertraglichen dynamischen Verweisungsklausel auf die Tarifverträge der hessischen Metall- und Elektroindustrie verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer mit Wirkung ab dem 01.01.2009 in die ERA-Tarifverträge der hessischen Metall- und Elektroindustrie einzugruppieren. Auf die Frage der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb kommt es nicht an.
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.09.2010 - 2 BV 17/10 - unter Zurückweisung des weitergehenden Rechtsmittels teilweise abgeändert.
1. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die folgenden
P.-F. G.
I.-E. O.
I.-K. T.
mit Wirkung ab dem 01.01.2009 in den geltenden Tarifvertrag der Hessischen Metallindustrie gemäß § 3 des Tarifvertrages zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie der Hessischen Metallindustrie einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats zu diesen Eingruppierungen zu beantragen und im Nichteinigungsfall das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach den § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.
2. Im Übrigen wird der Antrag des Betriebsrats zurück-
Die Rechtsbeschwerde wird für die Arbeitgeberin zugelassen. Für den Betriebsrat wird die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.
Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2.) zur Eingruppierung verschiedener Arbeitnehmer in das Entgeltrahmenabkommen der hessischen Metallindustrie.
Die Arbeitgeberin ist eine Konzerntochter der Fa. I. GmbH, P.. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1. ist der Betriebsrat der F. Filiale der Arbeitgeberin. Die Fa. I. GmbH ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der hessischen Metallindustrie, die Arbeitgeberin ist nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes.
Der F. Betrieb wurde bis zum 31.03.2007 als die nordrheinwestfälische Filiale der Konzernmutter geführt und ging zum 01.04.2007 im Wege eines Betriebsübergangs auf die jetzige Arbeitgeberin über. Dort sind weniger als 150 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitnehmer
P.-F. G.,
X. H.,
X. K.,
X. L.,
F. N.,
I.-E. O.,
X. S.,
I.-K. T.,
L. U.,
V. X.,
L. A. und
sind Arbeitnehmer im Betrieb der Arbeitgeberin. In ihren schriftlichen Arbeitsverträgen findet sich in Ziffer 7 jeweils folgende Regelung:
"Alle weiteren das Arbeitsverhältnis betreffenden Punkte richten sich nach den jeweils gültigen Bestimmungen des Tarifvertrages der Hessischen Metallindustrie und der Arbeitsordnung."
Andere Arbeitnehmer, die ursprünglich eine gleichlautende Klausel in ihren Arbeitsverträgen hatten, schlossen nach dem Betriebsübergang mit der Arbeitgeberin neue Arbeitsverträge ab, in denen eine Bezugnahme auf die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie nicht mehr enthalten ist. Der prozentuale Anteil der Mitarbeiter mit neuen Arbeitsverträgen an der Gesamtbelegschaft des Betriebes in F. ist streitig.
Der Arbeitnehmer I. L. ist in F. als Teamleiter beschäftigt. Sein schriftlicher Arbeitsvertrag, wegen dessen Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 424 der Gerichtsakte Bezug genommen wird, enthält unter Ziffer 4.2 und Ziffer 4.3 folgende Regelungen:
"4.2 Erhöhungen der tariflichen Lohn- und Gehaltsabkommen werden als absoluter Betrag (Steigerungsbetrag von T6 alt zu T6 neu) dem effektiven Bruttogehalt zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser tariflichen Änderung zugeschlagen. Darüber hinaus wird das Arbeitsentgelt in regelmäßigen, etwa jährlichen Abständen überprüft. Das Ergebnis dieser Überprüfung wird mit dem Arbeitnehmer erörtert.
4.3 Der Arbeitsplatz ist - entsprechend der durch die Arbeitsplatzbewertung festgelegten Arbeitswertzahlen -
eingestuft."
Die Tarifvertragsparteien der hessischen Metall- und Elektroindustrie beabsichtigten die Einführung von ERA. Sie schlossen unter dem 06.07.2004 zu diesem Zweck einen Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Hessen (im Folgenden: ERA-ETV).
In §§ 2 und 3 ERA-EinführungsTV heißt es u. a.:
"§ 2 Allgemeine Bestimmungen
(1) Das Entgeltrahmenabkommen wird in den Betrieben der Metall- und Elektroindustrie nach gründlicher Vorbereitung frühestens ab 1. Januar 2006 und spätestens bis zum 31. Dezember 2008 eingeführt.
Der Einführungstermin kann mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien bis zum 31. Dezember 2009 verschoben werden&#133;
(4) Die Eingruppierung der Beschäftigten, die zum beabsichtigten Einführungstermin in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, erfolgt nach den Regelungen dieses Tarifvertrages.
§ 3 Ersteingruppierung
(1) Grundlage für die Einführung des Entgeltrahmenabkommens ist die Bewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben. Die danach vorzunehmende Eingruppierung der Beschäftigten erfolgt nach den Merkmalen der Entgeltgruppen und nach den Eingruppierungsgrundsätzen der §§ 3 und 5 des Entgeltrahmenabkommens.
(2) Zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens ist dem Betriebsrat die beabsichtigte Eingruppierung aller Beschäftigten so früh wie möglich, spätestens zwei Monate vor dem Zeitpunkt der Einführung des Entgeltrahmenabkommens im Betrieb, schriftlich mitzuteilen&#133;."
§ 13 des Tarifvertrages Entgeltrahmenabkommen (im Folgenden: TV- ERA) hat folgenden Wortlaut:
"Einführung im Betrieb
Ab dem 01. Januar 2006 kann dieser Tarifvertrag auf freiwilliger Basis im Betrieb eingeführt werden.
Ab dem 01. Januar 2009 gelten die Bestimmungen dieses Tarifvertrages in allen Betrieben.
Wegen der weiteren Einzelheiten des TV-ERA sowie des ERA-ETV wird auf die Anlagen B 5 zum Schriftsatz des Betriebsrates vom 10.05.2010 Bezug genommen.
Vor dem Betriebsübergang beabsichtigte die Firma I. GmbH, auch im F. Betrieb ERA einzuführen. Zu diesem Zweck wurde ein ERA-Anpassungsfonds eingerichtet. Die Arbeitgeberin verfolgte die ERA-Einführung nach dem Betriebsübergang nicht weiter.
In § 4 e) und f) Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (im Folgenden: TV-ERA-APF) heißt es zur Verwendung der Gelder:
"e) Spätere Verwendung der Mittel aus dem ERA-Anpassungsfonds
-entweder zur Deckung betrieblicher Kosten im Rahmen der Regelungen zur betrieblichen Kostenneutralität, die im Einzelnen im Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens geregelt werden, zu verwenden, hierbei dienen sie insbesondere der Deckung der Ausgleichsbeträge, die sog. Überschreiten für eine Übergangszeit zugesagt werden;
-oder, soweit die Beträge hierfür nicht verbraucht werden, sind sie an diejenigen Beschäftigten auszuzahlen, die zum Aufbau des ERA-Anpassungsfonds beigetragen haben."
In der Folgezeit gab es Unstimmigkeiten über die Frage der Verwendung der Gelder aus dem Anpassungsfonds. Es wurde eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Auszahlung und Verteilung des ERA-Anpassungsfonds gemäß den tarifvertraglichen Vorschriften" unter Teilnahme der Arbeitgeberin sowie des Gesamtbetriebsrats eingerichtet. Die Einigungsstelle endete am 07.04.2010 mit einem Beschluss, der die Auszahlung zum 31.05.2010 an diejenigen Arbeitnehmer vorsieht, für die keine arbeitsvertragliche Verweisung auf Tarifverträge der hessischen Metallindustrie gilt oder die eine Verzichtserklärung unterschreiben. Für die anderen Mitarbeiter soll die Auszahlung am 31.12.2012 erfolgen.
Die im Antrag des Betriebsrats genannten Arbeitnehmer stehen auf der Liste der Berechtigten, haben ihre Ansprüche auf Auszahlung des Anpassungsfonds jedoch nicht geltend gemacht.
Der Mitarbeiter L. führte in den Jahren 2008/2009 wegen Vergütungsdifferenzen einen Rechtsstreit gegen die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf, Az.: 5 Ca 3661/08. Der Tenor des Urteils vom 19.03.2009 lautet in Ziffer 5:
"Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die jeweils gültigen Gehalts- bzw. Entgelttarifverträge der Hessischen Metallindustrie in der jeweils gültigen Fassung für die Berechnung von Gehaltserhöhungen gemäß § 4 Ziffer 4.2 Satz 1 des Arbeitsvertrages vom 07./10.09.2004 anzuwenden und dabei den Steigerungsbetrag unter Berücksichtigung der 20% - Leistungszulage und bezogen auf eine 40-Stundenwoche zu berechnen."
Wegen der Entscheidungsgründe dieses rechtskräftigen Urteils wird auf Bl. 504 ff. der Gerichtsakte Bezug genommen.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge eine Bezugnahme auf die Tarifverträge der hessischen Metall- und Elektroindustrie enthielten, nach ERA neu einzugruppieren. Die hessischen ERA-Tarifverträge fänden über die Bezugnahmeklausel Anwendung auf die Arbeitsverhältnisse, da es sich dabei seit dem 01.01.2009 um die maßgeblichen Tarifverträge handele. Eine solche Bezugnahme enthalte auch der Arbeitsvertrag von Herrn L., denn sein Gehalt erhöhe sich automatisch um die Differenz zwischen der Vergütungsgruppe T6 alt und T6 neu. Da es im ERA-Bereich keine T6-Eingruppierung mehr gebe, bedürfe es auch bei Herrn L. einer Neueingruppierung.
der Beteiligten zu 2. aufzugeben, die folgenden Arbeitnehmer
mit Wirkung ab dem 01.01.2009, zumindest mit Wirkung ab bestandskräftigem arbeitsrechtlichen Beschluss in diesem Verfahren, in den geltenden ERA-Tarifvertrag der hessischen Metallindustrie gemäß § 3 des Tarifvertrages zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie der hessischen Metallindustrie, hilfsweise gemäß § 99 BetrVG einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats zu diesen Eingruppierungen zu beantragen und im Nichteinigungsfalle das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach dem hessischen Einführungs-ERA TV, hilfsweise nach den §§ 99 ff BetrVG durchzuführen;
für den Fall, dass die Beteiligte zu 2. nach dem bestandskräftigen Beschluss des Arbeitsgerichts nicht unverzüglich mit einer Eingruppierung, der Einholung der Zustimmung des Betriebsrates und im Nichteinigungsfalle das Zustimmungsersetzungsverfahren für die oben genannten Mitarbeiter in den geltenden hessischen ERA Metalltarifvertrag nachkommt, ihr für jeden der oben genannten betroffenen Mitarbeiter die Auferlegung eines Zwangsgeldes für jeden Tag der Zuwiderhandlung für den einzelnen Mitarbeiter in Höhe von 250,00 Euro anzudrohen;
für den Fall, dass die Beteiligte zu 2. nach dem bestandskräftigen Beschluss des Arbeitsgerichts nicht unverzüglich mit einer Eingruppierung der oben genannten betroffenen Mitarbeiter in den geltenden hessischen ERA-Metalltarifvertrag nachkommt, ihr für jeden der oben genannten betroffenen Mitarbeiter die Auferlegung eines Ordnungsgeldes/Zwangsgeldes in Höhe von jeweils 10.000,00 &#8364; anzudrohen.
Sie hat die Auffassung vertreten, der Eingruppierungsantrag des Betriebsrats sei bereits unzulässig. Das Begehren auf Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds lasse das Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag auf ERA-Eingruppierung entfallen.
Mit den vorliegenden Anträgen setze er sich in Widerspruch zu der im Rahmen der Verhandlungen zur Ausschüttung des Anpassungsfonds vertretenen Auffassung. Die Verhandlungen zwischen ihr und dem Gesamtbetriebsrat über die Ausschüttung des ERA-Anpassungsfonds zeigten, dass auch der Gesamtbetriebsrat davon ausgehe, dass ERA u. a. im F. Betrieb nicht (mehr) eingeführt werden könne. Denn ein Anspruch auf Auszahlung des Anpassungsfonds sei gemäß § 4 e TV ERA-APF nur möglich, wenn ERA bereits betrieblich eingeführt sei oder feststehe, dass ERA nicht mehr eingeführt werden könne. Vertrete der Gesamtbetriebsrat diese Auffassung, so stehe auch für den Betriebsrat des vorliegenden Verfahrens fest, dass ERA nicht mehr eingeführt werden könne.
Der Antrag sei zudem unbegründet.
Grundsätzlich bestehe ein Anspruch auf Eingruppierung nur, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer erstmals eine Tätigkeit zugewiesen werde oder wenn sich die anzuwendende Vergütungsordnung ändere. Beides liege hier nicht vor. Insbesondere habe sich die anzuwendende Vergütungsordnung nicht durch den TV-ERA geändert, denn sie sei an dieses Tarifwerk nicht gebunden. Eine kollektivrechtliche Pflicht zur Einführung bestehe nicht, da sie nicht tarifgebunden sei. Auch scheide eine arbeitsvertragliche Fortwirkung einer etwaigen normativen Einführungspflicht der Fa. I. GmbH gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB aus, denn die in F. beschäftigten Arbeitnehmer seien nicht normativ an die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie gebunden gewesen. Der ERA-Tarifvertrag habe auch deswegen nicht als Anspruch in das Arbeitsverhältnis der übergegangenen Mitarbeiter transformiert werden können, da das ERA-Tarifwerk zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges im Jahr 2007 noch nicht vollständig abgeschlossen gewesen sei. Die ERA-Normen wirkten erst mit ihrer betrieblichen Einführung unmittelbar und zwingend, entfalteten zuvor als Rahmenbedingungen jedoch keine normative Wirkung.
Es bestehe auch keine individualrechtliche Verpflichtung zur ERA-Einführung, insbesondere ergebe sich eine solche nicht aus den Verweisungsklauseln in den jeweiligen Arbeitsverträgen. Die individualrechtliche Fortgeltung gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB erfasse nur Inhaltsnormen, die ERA-Tarifverträge seien jedoch vergleichbar mit Betriebsnormen, da sie nur einen Entgeltrahmen schafften, jedoch keine unmittelbaren Rechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer begründeten. Der TV-ERA sehe in verschiedenen Vorschriften vor, dass die Betriebspartner die betriebliche Einführung von ERA durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen einleiteten. Diese Umsetzungsnormen wirkten nach einem Betriebsübergang nicht individualrechtlich fort.
Darüber hinaus sei ihr eine betriebseinheitliche Einführung von ERA, wie sie § 13 TV-ERA voraussetze, nicht mehr möglich. Entscheidend sei nach den ERA-Regeln eine Einführung "im Betrieb". Eine solche sei ihr jedoch nicht möglich, da mittlerweile 4/5 der Arbeitnehmer neue Arbeitsverträge ohne Bezugnahme auf die Tarifverträge abgeschlossen hätten. Eine Anwendung des ERA-Regelwerks auf nur wenige Arbeitnehmer könne nicht mehr zu einer betriebseinheitlichen Einführung von ERA führen. Von der Maßgeblichkeit der betrieblichen Einführung könne auch nicht Abstand genommen werden, da mit der Einführung eine Systemumstellung verbunden gewesen sei (Wechsel in die "ERA-Welt"). Die Tarifvertragsparteien hätten keine unterschiedliche Entgeltfindungs- und Vergütungssysteme nebeneinander für den gleichen Kreis der Beschäftigten im Betrieb zulassen wollen, deshalb spreche § 3 Abs. 2 ERA-ETV auch davon, dass "alle Beschäftigten" eingruppiert würden.
Zudem sei die Einführung des ERA-Tarifwerks mittlerweile auch zeitlich unmöglich geworden, da die in § 13 ERA-TV festgelegten Fristen verstrichen seien.
Die Arbeitgeberin hat weiter vorgetragen, hinsichtlich des Mitarbeiters L. sei eine Pflicht zur Eingruppierung auch deswegen nicht gegeben, da dessen AT-Arbeitsvertrag keine Inbezugnahme des gesamten Tarifvertrages enthalte.
Der Betriebsrat hat darauf erwidert, ein Rechtsschutzbedürfnis für das vorliegende Verfahren sei gegeben; das durchgeführte Einigungsstellenverfahren zur Auszahlung des Anpassungsfonds spreche nicht dagegen. Der Gesamtbetriebsrat habe mit der Arbeitgeberin über die Auszahlung des Anpassungsfonds verhandelt, da die Mitarbeiter, die die neuen Arbeitsverträge unterzeichnet hätten, den Lohn, den sie in den Vorjahren für die ERA-Einführung ihres Arbeitsverhältnisses angespart hatten, nicht mehr für die Einführung des ERA-Tarifvertrages benötigt hätten. Es sei davon auszugehen, dass die Mitarbeiter, die nach ERA eingruppiert werden müssten, zunächst keine Ansprüche auf Auszahlung des Anpassungsfonds geltend machen würden.
Der Antrag sei auch begründet. Den genannten Mitarbeitern stehe ein Eingruppierungsanspruch zu, da sich mit der Einführung des ERA-Tarifvertrages in der hessischen Metallindustrie die anzuwendende Vergütungsordnung geändert habe. Die Verweisungsklausel auf den jeweils geltenden hessischen Metalltarif gelte für die Arbeitgeberin genauso, wie wenn sie von ihr selbst mit den Mitarbeitern abgeschlossen worden wäre. Die Tatsache, dass eine Vielzahl von Mitarbeitern neue Arbeitsverträge unterschrieben hätten, es also eine Anzahl von "Außenseitern" gebe, hindere die Anwendung des ERA-Tarifwerks auf die betroffenen Mitarbeiter nicht. Auch bei tarifgebundenen Betrieben gebe es regelmäßig eine Anzahl von Außenseitern. Der Organisationsgrad erreiche annähernd nie 100%, so dass auch dann eine Einführung von ERA im Sinne der Tarifverträge möglich sei, wenn es nicht tarifgebundene Mitarbeiter gebe.
Die Vorschriften zur Eingruppierung stellten auch nicht lediglich Betriebsnormen dar. Eingruppierungsregelungen beträfen materielles Arbeitsrecht, da sie übliche und tariflich notwendige Normen zur Entgeltfindung seien.
Auch führe die Versäumung der tariflichen Einführungszeitpunkte nicht zum Untergang einer Einführungspflicht, denn es handele sich nicht um ein Fixgeschäft. Bei den Arbeitnehmern bleibe das Interesse an der Einführung auch über die im Tarifvertrag genannten Zeitpunkte hinaus bestehen.
Der Betriebsrat hat weiterhin die Auffassung vertreten, auch hinsichtlich des Mitarbeiters L. bestehe ein Anspruch auf Eingruppierung. Dies ergebe sich aus dem Tenor des rechtskräftigen Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf, Az.: 5 Ca 3661/08. Mit der Vertragsregelung des Mitarbeiters L. hätten die Vertragsparteien eine jeweilige Anpassung an die künftige Tarifentwicklung sicherstellen wollen.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Beschluss vom 06.09.2010 die Arbeitgeberin verpflichtet, die im Antrag genannten Mitarbeiter gemäß § 3 ERA-ETV einzugruppieren und im Nichteinigungsfall das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Die Anträge auf Androhung eines Zwangsgeldes/Ordnungsgeldes hat es abgewiesen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:
Der Antrag des Betriebsrats auf Eingruppierung der genannten Mitarbeiter sei zulässig und begründet. Sein Beteiligungsrecht stelle sich lediglich als "Reflex" auf die individualvertraglich gültigen Regelungen in den Arbeitsverträgen dar. Es gehe nicht um eine Einführung von ERA in den Betrieb der Arbeitgeberin, sondern um eine Folge ihrer individualrechtlichen Verpflichtung. Spätestens seit dem 01.01.2009 finde das ERA-Tarifvertragssystem im Betrieb Anwendung, denn die Arbeitsverträge enthielten dynamische Verweisungsklauseln, die nach § 613a BGB über den Betriebsübergang im Arbeitsverhältnis fortgegolten hätten. Der Einwand der Arbeitgeberin, die Einführung von ERA sei nur betriebseinheitlich möglich, verfange nicht, denn es sei durchaus üblich, dass mehrere Entgeltsysteme nebeneinander im Betrieb bestünden. Für den Fall des Arbeitnehmers L. gelte nichts anderes. Bei dessen arbeitsvertraglicher Klausel handele es sich um eine Index-Klausel für die Berechnung von Gehaltserhöhungen. Zur Berechnung einer korrekten Gehaltserhöhung sei es erforderlich, die richtige tarifliche Bezugsgröße festzustellen. Dies bedinge eine entsprechende ERA-Eingruppierung.
Allerdings bestehe das Recht des Betriebsrates, an der ERA-Eingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer mitzuwirken, ausschließlich auf Grundlage der betriebsverfassungsrechtlichen Verfahrensregeln des BetrVG, da die Betriebsparteien keinerlei Regelungen über die betriebliche Einführung des ERA getroffen hätten. Im Hinblick auf die Zwangsgeld-/Ordnungsgeldandrohungen seien die Anträge unbegründet.
Gegen diesen Beschluss, der ihr am 04.10.2010 zugestellt worden ist, hat die Arbeitgeberin am 05.10.2010 Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 02.11.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe unzutreffend entschieden. Das Vergütungssystem habe sich im Betrieb nicht geändert, da dies durch eine lediglich einzelvertragliche Verweisung nicht möglich sei. Die Verweisungsklausel in den Arbeitsverträgen führe nicht zu einer Anwendung der ERA-Tarifverträge. Durch die ERA-Einführung würde ein völlig neues Tarifsystem in die Arbeitsverträge einbezogen. Es bestünden keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien eine derartig weitgehende Verweisung vereinbaren wollten oder bei Kenntnis vereinbart hätten.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.09.2010 - Az.. 2 BV 17/10 - abzuändern und
den Antrag des Beteiligten zu 1. zurückzuweisen.
die Beschwerde gegen den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 06.09.2010 - Az.: 2 BV 17/10 - zurückzuweisen.
Der Betriebsrat verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zum Gegenstand der mündlichen Anhörung gemachten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, aber im Wesentlichen unbegründet.
1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht im Sinne von § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Darüber hinaus ist die Beschwerde statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG.
2. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist jedoch nur zu einem geringen Teil begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht dem Antrag des Betriebsrats auf Eingruppierung der im Tenor genannten Mitarbeiter stattgegeben. Lediglich hinsichtlich des Mitarbeiters L. ist der Antrag unbegründet.
Der Betriebsrat ist antragsbefugt i. S. d. § 81 Abs. 1 ArbGG.
Die Antragsbefugnis ist gegeben, wenn ein Antragsteller im Beschlussverfahren eigene Rechte geltend macht (vgl. etwa BAG v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02 - AP Nr. 3 zu § 77 BetrVG 1972 Durchführung). Sie dient dazu, sog. Popularverfahren auszuschließen (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 38/05 - AP Nr. 27 zu § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb; vgl. Schwab/Weth, ArbGG, Kommentar, 2. Auflage 2008 § 81 Rn. 50). Sie ist immer dann gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner Rechtsstellung unmittelbar betroffen wird oder werden kann (vgl. BAG v. 18.08.1987 - 1 ABR 65/86 - AP Nr. 6 zu § 81 ArbGG 1979; BAG v. 10.06.1986 - 1 ABR 59/84 - AP Nr. 26 zu § 80 BetrVG 1972). Ein Beschlussverfahren einleiten kann nur, wer behauptet, Träger des streitbefangenen Rechts zu sein (BAG v. 18.08.1987 a.a.O.). Ob einem betriebsverfassungsrechtlichen Organ die von ihm geltend gemachte betriebsverfassungsrechtliche Befugnis tatsächlich zusteht, ist aber allein eine Frage der Begründetheit, nicht der Antragsbefugnis (BAG v. 10.06.1998 a.a.O.).
Im Streitfall ist die Anspruchsbefugnis gegeben, denn der Betriebsrat nimmt ein ihm nach seiner Auffassung gegenüber der Arbeitgeberin zustehendes eigenes Recht nach § 99 Abs. 1 BetrVG in Anspruch.
Neben der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat ist niemand am Verfahren beteiligt.
Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 38/05 - a. a. O.; BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 31/03 (A) - BAGE 112, 227).
Die im Antrag genannten Arbeitnehmer sind am Verfahren nicht beteiligt. Sie werden nicht in einer betriebsverfassungsrechtlichen Position berührt. Der von einer Eingruppierung nach § 99 BetrVG betroffene Arbeitnehmer ist auch bei Vorliegen einer gerichtlichen Entscheidung nach § 99 Abs. 4 BetrVG nicht gehindert, die Richtigkeit seiner Eingruppierung individuell im Urteilsverfahren überprüfen zu lassen (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 38/05 - a.a.O.; BAG v. 23.09.2003 - 1 ABR 35/02 - BAGE 107, 338; BAG v. 17.05.1983 - 1 ABR 5/80 - BAGE 42, 386).
Der Antrag ist auch ohne Angabe einer bestimmten Vergütungsgruppe hinreichend bestimmt i.S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG in Verbindung mit § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 38/05 - a.a.O.; vgl. BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 37/03 - a. a. O.). Unterlässt der Arbeitgeber die betriebsverfassungsrechtlich gebotene Eingruppierung eines Arbeitnehmers, kann der Betriebsrat sich darauf beschränken, zu verlangen, dass der Arbeitgeber die Eingruppierungsentscheidung nachholt und ihn um Zustimmung bittet. Der Betriebsrat muss mit seinem Antrag nicht zugleich die Angabe der Vergütungsgruppe verbinden, die er selbst für richtig hält. Eine solche Angabe ist weder erforderlich noch sachdienlich. Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, die von ihm für richtig gehaltene Vergütungsgruppe zu bestimmen (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 38/05 - a.a.O.). Ob der Betriebsrat gehalten ist, zumindest die Vergütungsordnung zu bezeichnen, in die der Arbeitnehmer eingruppiert werden soll, bedarf keiner Entscheidung. Der beteiligte Betriebsrat hat den ERA-Tarifvertrag als maßgebliche Vergütungsordnung im Antrag angeführt.
Das zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat durchgeführte Einigungsstellenverfahren zur Regelung der Auszahlung des Anpassungsfonds führt nicht dazu, dass das Rechtsschutzinteresse des Betriebsrates entfallen ist.
Zwar ist es zutreffend, dass eine Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds gemäß § 4 e TV ERA-Anpassungsfonds vor der betrieblichen ERA-Einführung unzulässig ist. Insoweit darf jedoch nicht verkannt werden, dass es im F. Betrieb der Arbeitgeberin zwei Gruppen von Arbeitnehmern gibt, die jeweils in den ERA-Anpassungsfond eingezahlt haben. Dabei handelt es sich um diejenigen Mitarbeiter, die einen neuen Arbeitsvertrag ohne Bezugnahme auf die Tarifverträge unterzeichnet haben und diejenigen, bei denen die bisherigen Arbeitsverträge weitergelten. Hinsichtlich der Gruppe von Arbeitnehmern mit den neuen Arbeitsverträgen steht endgültig fest, dass es nicht zu einer ERA-Eingruppierung kommen wird. Damit können die Arbeitnehmer grundsätzlich ihren Auszahlungsanspruch gegenüber der Arbeitgeberin geltend machen. Dies sagt jedoch nichts darüber aus, dass eine ERA-Eingruppierung der anderen Mitarbeiter nicht mehr möglich wäre. Es ist insbesondere nicht vorgetragen, dass einer der im Antrag genannten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung geltend gemacht hätte.
Im Hinblick auf das Bestehen der beiden Gruppen und die sich daraus ergebenden Unsicherheiten der Auszahlung des Anpassungsfonds hätten die Parteien der Einigungsstelle zunächst von einer Regelung hinsichtlich der Auszahlung des Anpassungsfonds Abstand nehmen können. Dass sie in Kenntnis des hiesigen Beschlussverfahrens dennoch eine Regelung getroffen haben, lässt das Rechtsschutzbedürfnis des Betriebsrats jedoch nicht entfallen, zumal nicht der Betriebsrat, sondern vielmehr der Gesamtbetriebsrat am Einigungsstellenverfahren beteiligt war.
Der Antrag des Betriebsrats ist - soweit er in die Berufungsinstanz gelangt ist - ganz überwiegend begründet.
Der Arbeitgeberin war nach § 101 BetrVG auf Antrag des Betriebsrats aufzugeben, dessen Zustimmung zur Eingruppierung der im erstinstanzlichen Antrag genannten Arbeitnehmer, mit Ausnahme des Arbeitnehmers I. L. und erforderlichenfalls deren gerichtliche Ersetzung zu beantragen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Düsseldorf erkannt, dass die Arbeitgeberin durch das Unterlassen der Eingruppierung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG verletzt hat.
Gegenüber den Betriebsräten eines Unternehmens mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber anlässlich einer Einstellung und bei einer Änderung der Vergütungsordnung zur Vornahme des Rechtsanwendungsakts der Eingruppierung betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet.
Eine Eingruppierung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist kein konstitutiver Akt, sondern die Kundgabe einer Rechtsansicht (BAG v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - AP Nr. 44 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; BAG v. 12.12.2000 - 1 ABR 23/00 - EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 20). Sie besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zuzuordnen ist. Dementsprechend ist das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung ein Mitbeurteilungsrecht. Da die Eingruppierung ein Akt der Rechtsanwendung ist, kann eine Eingruppierung nicht aufgehoben, sondern nur aufgegeben werden. Unterlässt der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung, kann der Betriebsrat zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG zwar nicht die Aufhebung der Eingruppierung verlangen, aber in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitsgericht aufzugeben, eine Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und ihn um Zustimmung zu ersuchen (BAG v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - a.a.O.; BAG v. 12.12.2000 - 1 ABR 23/00 - a.a.O.).
Zudem hat der Arbeitgeber zur Wahrung des Mitbestimmungsrechts bei formal wirksamer Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat das gerichtliche Ersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu betreiben. Anders als bei der Einstellung oder Versetzung kann der Arbeitgeber auf eine Zustimmungsverweigerung nicht mit dem Verzicht auf die geplante Maßnahme reagieren. Der betreffende Arbeitnehmer ist eingestellt und wird tatsächlich vergütet. Der Betriebsrat kann deshalb verlangen, dass dies nach den Vorgaben der bestehenden Vergütungsordnung geschieht. Dazu bedarf es der gerichtlichen Entscheidung über die Berechtigung seiner Zustimmungsverweigerung (BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 - a.a.O.; BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 37/03 - a.a.O.; BAG v. 09.02.1993 - 1 ABR 51/92 - BAGE 72, 187).
Die Verpflichtung zur Eingruppierung setzt das Bestehen einer im Betrieb und für den Arbeitnehmer geltenden Vergütungsordnung voraus (BAG v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - a.a.O.; BAG v. 08.12.2009 - 1 ABR 66/08 - AP Nr. 380 zu § 613a BGB).
Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - a.a.O.; BAG v. 08.12.2009 - 1 ABR 66/08 - a.a.O.; BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 - BAGE 128, 265). Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Für die Maßgeblichkeit der Vergütungsordnung im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es nicht darauf an, weshalb sie im Betrieb Anwendung findet, ob aufgrund bestehender Tarifbindung, einer Betriebsvereinbarung, allgemein eingegangener vertraglicher Verpflichtungen oder einseitiger Praxis des Arbeitgebers (BAG v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - a.a.O.; BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 - a.a.O.; BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 38/05 - a.a.O.).
Die bei der Arbeitgeberin geltende Vergütungsordnung hat sich zum 01.01.2009 geändert. Die ERA-Tarifverträge der hessischen Metallindustrie gelten seitdem für den überwiegenden Teil der im Antrag genannten Arbeitnehmer. Dabei ist es unerheblich, dass die Arbeitgeberin nicht tarifgebunden ist. Ebenso bedarf es keiner Entscheidung, ob sich die Anwendbarkeit der Tarifverträge aus § 613 a Abs. 1 Satz 2 BetrVG ergibt. Die Anwendbarkeit der ERA-Tarifverträge der hessischen Metall- und Elektroindustrie ergibt sich aus der Bezugnahmeklausel in Ziffer 7 der Arbeitsverträge.
Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Betrieb in F. mehr als 20 Arbeitnehmer.
Unerheblich ist, dass die Arbeitgeberin, anders als die Fa. I. GmbH, nicht tarifgebunden ist. Es handelt sich bei Ziffer 7 des Arbeitsvertrages nicht um eine Gleichstellungsabrede.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine arbeitsvertragliche Verweisung auf Tarifverträge entweder konstitutiv oder aber als sog. Gleichstellungsabrede zu verstehen sein. Unter einer Gleichstellungsabrede versteht man eine Klausel, durch die der Zweck verfolgt wird, tarifgebundene mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichzustellen. Sie beinhaltet eine auflösende Bedingung dahingehend, dass mit dem Ende der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers die Dynamik der Verweisung endet. Ab diesem Zeitpunkt finden die Tarifverträge nur noch statisch in der zu diesem Zeitpunkt gültigen Fassung Anwendung (BAG v. 21.10.2009 - 4 AZR 396/08 - NZA - RR 2010, 361). Vor der Schuldrechtsreform ist das Bundesarbeitsgericht immer dann von einer Gleichstellungsabrede ausgegangen, wenn der Arbeitgeber hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrages tarifgebunden war (vgl. nur BAG v. 20.02.2002 - 4 AZR 524/00 - n.v., juris; BAG v. 26.09.2001 - 4 AZR 544/00 - AP Nr. 21 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG v. 29.08.2001 - 4 AZR 332/00 - AP Nr. 17 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Nunmehr verlangt das Bundesarbeitsgericht für die Annahme einer Gleichstellungsabrede deutliche Anhaltspunkte aus dem Wortlaut der vereinbarten Verweisungsklausel oder aus sonstigen, beiden Parteien erkennbaren Gesichtspunkten bei Vertragsschluss (BAG v. 21.10.2009 - 4 AZR 396/08 - a.a.O.; BAG v. 22.10.2008 - 4 AZR 793/07 - AP Nr. 67 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG v. 18.04.2007 - 4 AZR 652/05 - BAGE 122, 74; BAG v. 14.12.2005 - 4 AZR 536/04 - BAGE 116, 326). Aus verfassungsrechtlichen Gründen hat das Bundesarbeitsgericht den Arbeitgebern allerdings für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen worden sind (Altverträge), Vertrauensschutz dahingehend gewährt, dass bei Anwendung einer entsprechenden Verweisungsklausel die nach der früheren Rechtsprechung anzuwendende Auslegungsregel weiterhin zur Anwendung kommt (vgl. nur BAG v. 21.10.200 - 4 AZR 396/08 - a.a.O.).
Im vorliegenden Verfahren ergibt sich aber auch unter Zugrundelegung der alten Rechtsprechung, dass es sich nicht um eine Gleichstellungsabrede handeln kann, wie das Bundesarbeitsgericht in dem Rechtsstreit des im Antrag aufgeführten Arbeitnehmers U. (vgl. BAG v. 21.10.2009 - 4 AZR 396/08 - a.a.O.) bereits entschieden hat. Die Ausgestaltung einer Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede entsprechend der früheren BAG-Rechtsprechung kommt nämlich nur dann in Betracht, wenn allein eine möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge deren dynamische Geltung im Arbeitsverhältnis verhindern könnte. Sind jedoch die in Bezug genommenen Tarifverträge von ihrem Anwendungsbereich her gar nicht einschlägig, weil die in F. beschäftigten Arbeitnehmer aufgrund ihres Einsatzortes außerhalb Hessens niemals unmittelbar an die Tarifverträge in Hessen gebunden sein konnten, so kann es sich bei der Vertragsklausel auch nicht um eine Gleichstellungsabrede handeln (vgl. wiederum BAG v. 21.10.2009 - 4 AZR 396/08 - a.a.O.). Anhaltspunkte dafür, dass die Niederlassung in F. einem Betrieb in Hessen zugeordnet wäre, sind nicht erkennbar.
Ziffer 7 der Arbeitsverträge erfasst auch die ERA-Tarifverträge. Dies ergibt eine Auslegung der Klausel.
Die Auslegung eines Vertrages richtet sich nach den einschlägigen Regelungen der §§ 133, 157 BGB. Danach sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Die Orientierung an Treu und Glauben bedeutet, dass im Zweifel ein Auslegungsergebnis anzustreben ist, das die berechtigten Belange beider Parteien angemessen berücksichtigt und mit den Anforderungen des redlichen Geschäftsverkehrs in Einklang steht (Palandt/Ellenberger BGB-Kommentar 69. Auflage 2010, § 133 Rn. 20). Bei der Auslegung der im Vertrag enthaltenen Willenserklärungen ist vom Wortlaut der Erklärungen auszugehen. Maßgeblich ist im Zweifel der allgemeine Sprachgebrauch. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille der Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG v. 02.03.2006 - 2 AZR 23/05 - AP Nr. 81 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG v. 21.01.2004 - 6 AZR 583/02 - AP Nr. 1 zu § 12 MTA-O; BAG v. 26.09.2002 - 6 AZR 434/00 - AP Nr. 10 zu § 10 BBiG).
Vom Wortlaut her sind die ERA-Tarifverträge von der dynamischen Verweisung umfasst. Es handelt sich nämlich um Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie. Dementsprechend ist auch das Bundesarbeitsgericht bei Auslegung der identischen Vertragsklausel in dem oben zitierten Urteil vom 21.10.2009 zu dem Ergebnis gekommen, dass nicht nur die Gehaltstarifverträge, sondern auch die Entgelttarifverträge der hessischen Metallindustrie Anwendung fänden, wie sowohl dem Tenor der vom BAG bestätigten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG Düsseldorf v. 28.03.2008 - 9 Sa 2016/07 - n.v.) als auch den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts unter Rn. 57 zu entnehmen ist. Mit den ausdrücklich genannten Entgelttarifverträgen können nur die ERA-Tarifverträge gemeint sein, weil es vorher nur Gehalts- und Lohntarifverträge gab.
Die Auffassung der Arbeitgeberin, gestützt auf eine Entscheidung des LAG Saarland, welches bei Auslegung einer vergleichbaren Klausel zu dem Ergebnis gekommen ist, es könne nicht angenommen werden, dass die Arbeitsvertragsparteien ein völlig neues künftiges Vergütungssystem, dessen Einführung zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages nicht absehbar gewesen sei, verbindlich in Bezug nehmen wollten (LAG Saarland v. 28.04.2010 - 1 Sa 65/09 - n.v., Rn. 94, juris), ist aus den vorstehenden Gründen abzulehnen. Selbst wenn man aber mit dem LAG Saarland annähme, die Arbeitsvertragsparteien hätten den Fall nicht bedacht, dass die Tarifvertragsparteien ein gänzlich neues Vergütungssystem vereinbaren würden, so stünde dies einer Anwendung von ERA nicht entgegen.
In diesem Fall ergäbe sich die Anwendbarkeit der ERA-Tarifverträge aus den Grundsätzen der ergänzenden Vertragsauslegung. Haben Arbeitsvertragsparteien nämlich auf die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien vertraut, aber nicht bedacht, dass ein bestimmtes Tarifwerk in Gänze abgelöst werden könnte, so ist die hierdurch entstehende Regelungslücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend zu schließen, dass das neue Tarifwerk gelten soll (so das BAG zur Frage, ob bei einer Klausel, die auf den BAT in seiner jeweiligen Fassung verweist, der TV-L Anwendung findet: BAG v. 16.06.2010 - 4 AZR 924/08 - n.v., juris). Ein anderes Verständnis würde im Ergebnis zu einer statischen Geltung der bisherigen Tarifverträge führen, was dem durch Vereinbarung einer dynamischen Verweisung zum Ausdruck gekommenen Willen der Arbeitsvertragsparteien zuwider liefe (ähnlich BAG v. 16.06.2010 a. a. O.; so auch LAG Düsseldorf v. 21.01.2011 - 6 Sa 1369/10 - n.v.).
Die ERA-Tarifverträge finden auch dann auf die Arbeitsverhältnisse Anwendung, wenn die Arbeitgeberin tatsächlich mit der weit überwiegenden Anzahl an Arbeitnehmern Arbeitsverträge geschlossen hat, in denen keine Tarifverträge in Bezug genommen werden. Entgegen der Auffassung des LAG Hamm (Urteil v. 17.04.2008 - 17 Sa 1767/07 - n.v., juris) sowie des LAG Saarland (Urteil v. 28.04.2010 - 1 Sa 65/09 - n.v., juris), kann ERA auch für einzelne Arbeitsverhältnisse eingeführt werden.
Die ERA-Tarifverträge setzen keine Tarifbindung des Arbeitgebers voraus, sondern können auch aufgrund einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag zur Anwendung kommen (hiervon geht auch das BAG aus, vgl. Urteil v. 14.01.2009 - 5 AZR 175/08 - EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 134; ausführlich LAG Düsseldorf v. 11.01.2011 - 6 Sa 1369/10 - n.v.). Dem steht nicht entgegen, dass sowohl der TV-ERA als auch der ERA-ETV Regelungen enthalten, die als Betriebsnormen oder betriebsverfassungsrechtliche Normen nicht zur Anwendung kommen können, da es an der gemäß § 3 Abs. 2 TVG vorausgesetzten Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin fehlt (vgl. zur Transformation von ERA-Tarifverträgen nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB: LAG L. v. 17.07.2008 - 10 Sa 1234/07 - n.v, juris).
Betriebsnormen sind Bestimmungen über Gegenstände, die nur einheitlich geregelt werden können (vgl. nur BAG v. 09.12.2009 - 4 AZR 190/08 - AP Nr. 48 zu § 3 TVG und BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 - AP Nr. 35 zu § 99 BetrVG 1972). Gleiches gilt für betriebsverfassungsrechtliche Normen (vgl. hierzu Wiedemann/Oetker, Tarifvertragsgesetz, 7. Auflage 2007, § 3 Rn. 178). Ihre Regelung im individuellen Arbeitsvertrag muss zwar nicht in einem streng logischen Sinne unmöglich sein, aber wegen evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Regelung unerlässlich ist (BAG v. 11.11.2008 a. a. O.; BAG v. 17.06.1997 - 1 ABR 3/97 - BAGE 86, 126). Betriebsnormen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die von ihnen allenfalls mittelbar betroffen sind (BAG v. 11.11.2008 und v. 17.06.1997 a. a. O.).
Auch bei Unanwendbarkeit derjenigen Normen des TV-ERA und des ETV-ERA, die gegebenenfalls als Betriebsnormen oder betriebsverfassungsrechtliche Normen zu qualifizieren sind, bleibt eine Eingruppierung nach ERA möglich.
So sind die Regelungen im TV-ERA, welche den Abschluss von Betriebsvereinbarungen bzw. die Beteiligung des Betriebsrates vorsehen, nicht zwingend für eine Anwendung von ERA erforderlich. § 5 Abs. 7 TV-ERA enthält ohnehin nur die Möglichkeit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Wird von der Möglichkeit der Schaffung zusätzlicher Entgeltstufen auf betrieblicher Ebene gemäß § 6 BetrVG kein Gebrauch gemacht, bleibt es nach dem Willen der Tarifvertragsparteien bei den tariflichen Regelungen. Entfällt die in § 7 Abs. 2 TV-ERA geregelte Auswahl der Entgeltgrundsätze, bleibt es bei der in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geregelten Mitbestimmung. Gleiches gilt für das in § 9 geregelte Leistungsentgelt mit Kennzahlenvergleich. Schließen die Betriebsparteien keine Zielvereinbarung gemäß § 10 TV-ERA, so erhalten die Arbeitnehmer gemäß § 10 Abs. 3 Unterabsatz 2 TV-ERA eine Leistungszulage im Sinne des § 8 TV- ERA. Bei Fehlen einer Betriebsvereinbarung über Beurteilungsgrundsätze gemäß § 8 Abs. 2 und 3 TV-ERA greift dann gemäß § 8 Abs. 4 TV-ERA das Verfahren gemäß Anlage A des Tarifvertrages. Das Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung kann ohnehin in Betrieben mit nicht mehr als 200 Beschäftigten - wie bei der Arbeitgeberin - nur durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung eingeführt werden (§ 10 Abs. 7 TV-ERA).
Entsprechendes gilt für die Regelungen des ERA-ETV. Zwar enthält § 3 ERA-ETV eine dezidierte Regelung, wie im Einzelnen die Ersteingruppierung kollektivrechtlich durchgeführt werden soll. Ohne diese Regelung ist die Ersteingruppierung aber dennoch möglich, denn dann greift das gesetzliche Verfahren der §§ 99 - 101 BetrVG. Die zudem vorgesehene Bildung einer Eingruppierungskommission greift hier ohnehin nicht, da die Arbeitnehmer nicht in einem Betrieb mit mehr als 150 Arbeitnehmern beschäftigt sind. Nur dann könnte aber gemäß § 3 Abs. 11 TV-ERA eine Eingruppierungskommission gegen den Willen des Arbeitgebers gebildet werden. Die mögliche Entscheidung der Tarifvertragsparteien für ein analytisches Arbeitsbewertungssystem gemäß § 8 ERA-ETV ist nicht zwingend. Kommt es zu keiner Einigung, so erfolgt die Eingruppierung in die Entgeltgruppen nach § 5 des Entgeltrahmenabkommens.
Auch aus einer Auslegung der TV-ERA und ERA-ETV sowie der weiteren ERA-Tarifverträge ergibt sich nicht, dass ERA nur im gesamten Betrieb, nicht hingegen für einzelne Arbeitsverhältnisse eingeführt werden kann. Die gegenteilige Auffassung des LAG Hamm (Urteil v. 17.04.2008 - 17 SA 1767/07 - n.v., juris) sowie des LAG Saarland (Urteil v. 28.04.2010 - 1 Sa 65/09 - n.v., juris) ist abzulehnen (wie hier: LAG Düsseldorf v. 11.01.2011 - 6 Sa 1369/10 - n.v.; LAG L. v. 17.07.2008 - 10 Sa 1234/07 - n.v., juris).
Die Auslegung des normativen Teils von Tarifverträgen folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (vgl. nur BAG v. 22.10.2003 - 10 AZR 152/03 - AP Nr. 21 zu § 1 TVG Rückwirkung; BAG v. 31.07.2002 - 10 AZR 578/01 - AP Nr. 3 zu § 1 Tarifverträge: Wohnungswirtschaft). Auszugehen ist vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG v. 22.10.2003 - 10 AZR 152/03 - AP Nr. 21 zu § 1 TVG Rückwirkung; BAG v. 31.07.2002 - 10 AZR 578/01 - AP Nr. 3 zu § 1 Tarifverträge: Wohnungswirtschaft).
Bei der Auslegung anhand des Wortlauts ist vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen (BAG v. 18.11.2004 - 8 AZR 540/03 - AP Nr.88 zu § 1 TVG Tarifverträge: Einzelhandel). Der allgemeine Sprachgebrauch wird lediglich dann verdrängt, wenn die Tarifvertragsparteien den verwandten Rechtsbegriffen eine eigenständige Definition geben oder aber einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden (BAG v. 18.11.2004 a. a. O.; vgl. auch BAG v. 21.08.2001 - 4 AZR 223/01 - AP Nr. 1 zu § 1 Tarifverträge: Krankenkassen; BAG v. 13.05.1998 - 7 AZR 107/97 - BAGE 89, 6; BAG v. 27.06.1984 - 4 AZR 284/82 - AP Nr. 92 zu §§ 22, 23 BAT 1975).
Hiernach ergibt sich, dass die ERA-Tarifverträge keine Geltung im gesamten Betrieb voraussetzen.
Der Wortlaut steht dem nicht entgegen. Soweit in § 2 Abs. 1 - 3, § 3 Abs. 2, 5 und 10, § 7 Abs. 1 ERA-ETV sowie § 13 TV-ERA von einer Einführung "im Betrieb" die Rede ist, bedeutet dies nicht zwingend, dass hiervon alle Arbeitnehmer eines Betriebes betroffen sein müssen. Das kann schon deshalb nicht zutreffend sein, weil bestimmte Arbeitnehmergruppen gemäß § 1 Abs. 2 TV-ERA vom Geltungsbereich der ERA-Tarifverträge ausgenommen sind, obwohl sie ebenfalls "im Betrieb" beschäftigt sind.
Der tarifliche Sachzusammenhang lässt ebenfalls nicht den Schluss zu, dass die Tarifvertragsparteien ERA nur einheitlich im gesamten Betrieb zur Anwendung bringen wollten. Zwar werden zahlreiche kollektive Regelungen getroffen, nämlich zum einen in den betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen, zum anderen in den Regelungen zur betrieblichen Kostenneutralität (§ 7 ERA-ETV). Es werden jedoch keine Vorgaben gemacht, wie viele Arbeitnehmer unter ERA fallen müssen, damit die Regelungen zur Anwendung kommen. Eine Beteiligung des Betriebsrats setzt nicht die Geltung von ERA für alle Arbeitsverhältnisse voraus (so etwa bei § 99 BetrVG). Die betriebliche Kostenneutralität lässt sich auch errechnen, wenn ERA nicht auf alle, sondern lediglich auf einzelne Arbeitsverhältnisse Anwendung findet.
Für die Möglichkeit der Anwendung der ERA-Tarifverträge auf einzelne Arbeitsverträge spricht vor allem der Gesichtspunkt der Praktikabilität. Die Tarifvertragsparteien konnten nicht ernsthaft davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer in den Betrieben der hessischen Metallindustrie zu 100 % tarifgebunden sind. Würde man aber tatsächlich die ERA-Einführung von der Geltung im gesamten Betrieb abhängig machen, so könnte schon ein einziger Außenseiter die Einführung verhindern. Das war von den Tarifvertragsparteien ersichtlich nicht gewollt. Dann kann aber die Tarifbindung aller unter den Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer nicht zur Voraussetzung für die Einführung von ERA gemacht werden. Für eine bestimmte Prozentzahl tarifgebundener Mitarbeiter als Voraussetzung von ERA (so sollen nach der Auffassung des LAG Hamm jedenfalls 2 % nicht ausreichen: LAG Hamm v. 17.04.2008 - 1767/07 - n.v., juris) bietet der Tarifvertrag aber keine Anhaltspunkte. Sie hat in den ERA-Tarifverträgen keinen Niederschlag gefunden. Eine derartige Beschränkung würde auch keinen Sinn machen, denn wenn man akzeptieren muss, dass eine Durchsetzung der ERA-Tarifverträge gegenüber allen Arbeitnehmern eines Betriebes ohnehin nicht möglich ist, kann es auch nicht von Relevanz sein, wie viele Personen davon betroffen sind.
Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Einführung von ERA ist nicht durch Zeitablauf erloschen.
Seit dem 01.01.2009 ist ERA im F. Betrieb der Arbeitgeberin - für diejenigen Arbeitnehmer mit einer entsprechenden Bezugnahmeklausel - eingeführt. Dies ergibt sich aus § 13 TV ERA. Hiernach gelten die Bestimmungen des TV ERA ab dem 01. Januar 2009 in allen Betrieben. Von der in § 13 TV ERA vorgesehenen Möglichkeit, die Frist zur betrieblichen Einführung mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien zu verlängern, hat die Arbeitgeberin keinen Gebrauch gemacht.
Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ist es unerheblich, dass sie ERA tatsächlich nicht anwendet, entscheidend ist der Zeitpunkt der rechtlichen Einführung.
Der in § 13 TV ERA geregelte Zeitpunkt der Geltung von ERA seit dem 01. Januar 2009 ist gleichzusetzen mit der Einführung von ERA. Es kann nicht etwa zwischen der Geltung des Tarifvertrages und der Einführung von ERA differenziert werden (vgl. wiederum LAG Düsseldorf v. 11.01.2011 - 6 Sa 1369/10 - n.v.). Dagegen spricht bereits die Überschrift von § 13 "Einführung im Betrieb". Auch die weiteren Regelungen des § 13 TV ERA lassen den Schluss zu, dass mit der Geltung der Bestimmungen des Tarifvertrages die Einführung gemeint ist. Wenn dort nämlich vorgesehen ist, dass die Einführung mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien sowohl vorgezogen als auch hinausgeschoben werden kann, folgt daraus, dass andernfalls der 1. Januar 2009 der Tag der Einführung ist. Dementsprechend findet sich auch in § 2 Abs. 1 Satz 1 ERA-ETV die Formulierung "Das Entgeltrahmenabkommen wird &#133; spätestens bis zum 31. Dezember 2008 eingeführt." Dies wird bestätigt durch die weitere Formulierung "Ab dem betrieblichen Einführungsstichtag gilt das neue Entgeltrahmenabkommen mit unmittelbarer und zwingender Wirkung" (Hervorhebung durch Unterzeichner). Wäre die tatsächliche Anwendung maßgeblich, so hätte es hiernach der Arbeitgeber selbst in der Hand, die unmittelbare und zwingende Wirkung des Tarifvertrages herbeizuführen bzw. diese zu unterbinden. Das widerspräche ersichtlich dem Willen der Tarifvertragsparteien.
Insgesamt gesehen, ist die Arbeitgeberin aufgrund der dynamischen Verweisungsklausel in den Arbeitsverträgen der betroffenen Mitarbeiter demnach ab dem 01.01.2009 verpflichtet, diese nach ERA einzugruppieren, den Betriebsrat entsprechend den gesetzlichen Vorschriften zu beteiligen und im Nichteinigungsfall das gesetzliche Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.
Die Verpflichtung zur Eingruppierung nach ERA gilt allerdings nicht für den Arbeitnehmer I. L.. Die Verweisungsklausel in Ziffer 4.2 seines Arbeitsvertrages bezieht sich nicht auf sämtliche Tarifverträge der hessischen Metallindustrie.
Dabei kann dahingestellt bleiben, ob eine Mitbestimmung des Betriebsrates bei einer Eingruppierung des Herrn L. bereits deswegen ausgeschlossen ist, weil dieser arbeitsvertraglich als AT-Angestellter eingeordnet wurde, oder ob es bei der Änderung eines Vergütungssystems zu einer mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungsentscheidung des Arbeitgebers dergestalt kommen muss, dass der betroffene Arbeitnehmer auch weiterhin Aufgaben verrichtet, die eine Einstufung als AT-Angestellter rechtfertigen (vgl. zu einer Eingruppierungsentscheidung bei Versetzung eines AT-Angestellten BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06 - BAGE 120, 303).
Eine Pflicht zur Eingruppierung des Mitarbeiters L. in ERA scheidet im vorliegenden Fall aus, da sein Arbeitsvertrag keine ausreichende Bezugnahmeklausel auf die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie aufweist.
In § 4 Ziffer 4.2 Satz 1 des Arbeitsvertrages des Mitarbeiters L. werden nicht die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie in Bezug genommen. Vielmehr wird dort lediglich die Frage der Berechnung zukünftiger Gehaltserhöhungen geregelt. Dem Bruttogehalt soll anlässlich einer Tariflohnerhöhung jeweils der Unterschiedsbetrag von "T6 alt" zu "T6 neu" als absoluter Betrag hinzugeschlagen werden. Damit haben die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Bemessungsart für Gehaltserhöhungen vereinbart, jedoch keine Anwendbarkeit der hessischen Metalltarifverträge auf das Arbeitsverhältnis insgesamt.
Etwas anderes ergibt sich nicht etwa aus dem rechtskräftigen Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.03.2009 - Az.: 5 Ca 3661/08 -. Vielmehr ist dort in den Entscheidungsgründen unter Punkt I. 2. ausdrücklich aufgeführt, dass die Tarifregelungen auf das Arbeitsverhältnis nur in den jeweils in Bezug genommenen Bereichen Anwendung finden und dies hinsichtlich des Entgelts aufgrund der Regelung des § 4 Ziffer 4.2 Satz 1 des Arbeitsvertrages die Berechnung des Steigerungsbetrages der außertariflichen Vergütung betrifft.
Eine grundsätzliche Anwendbarkeit der Tarifverträge der hessischen Metallindustrie auf das Arbeitsverhältnis des Herrn L. hat auch das Arbeitsgericht Düsseldorf in der genannten Entscheidung nicht festgestellt.
Die Rechtsbeschwerde wird gemäß § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 Nr.1 ArbGG für die Arbeitgeberin zugelassen. Dem Verfahren liegen Rechtsfragen hinsichtlich der Anwendbarkeit der ERA-Tarifverträge zugrunde, die klärungsbedürftig und für die Allgemeinheit von Bedeutung sind. Zudem weicht die Entscheidung gemäß § 92 Abs. 1 i. V. m. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG von Urteilen anderer Landesarbeitsgerichte ab.
Für den Betriebsrat wird die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen. Bei der Entscheidung hinsichtlich des Mitarbeiters L. handelt es sich um eine auf einer Vertragsauslegung basierende Einzelfallentscheidung.
Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberin
Barth Vossen Hösen
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