Source: https://www.bag-urteil.com/24-01-2017-1-azr-772-14/
Timestamp: 2019-01-23 06:10:14+00:00

Document:
﻿ ﻿ BAG – 1 AZR 772/14 | bag-urteil.com
Entlohnungsgrundsätze – Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 772/14
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 5. August 2014 – 7 Sa 938/13 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
1 AZR 772/14 > Rn 1
1 AZR 772/14 > Rn 2
Der Kläger war zunächst bei der K beschäftigt. Im Jahr 2008 schloss deren Insolvenzverwalter mit dem Kläger – wie mit der Mehrzahl der Beschäftigten – einen neuen Arbeitsvertrag. Dieser regelt ua. ein monatliches Bruttoentgelt sowie eine ergebnisabhängige Sonderzahlung. Weiter ist im Arbeitsvertrag vereinbart:
1 AZR 772/14 > Rn 3
1 AZR 772/14 > Rn 4
1 AZR 772/14 > Rn 5
1 AZR 772/14 > Rn 6
1 AZR 772/14 > Rn 7
1 AZR 772/14 > Rn 8
1 AZR 772/14 > Rn 9
1 AZR 772/14 > Rn 10
1 AZR 772/14 > Rn 11
1 AZR 772/14 > Rn 12
1 AZR 772/14 > Rn 13
1 AZR 772/14 > Rn 14
1 AZR 772/14 > Rn 15
1 AZR 772/14 > Rn 16
1 AZR 772/14 > Rn 17
1 AZR 772/14 > Rn 18
1 AZR 772/14 > Rn 19
1 AZR 772/14 > Rn 20
(1) Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts für ein dem Arbeitnehmer zugesagtes Weihnachtsgeld bei wirtschaftlicher Notlage des Arbeitgebers ist zulässig, wenn durch dessen Wegfall das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis nicht grundlegend berührt ist. Das ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Fall, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 vH liegt. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die keine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 vH des Gesamtverdienstes. Dem Arbeitnehmer wird hier zu seinem Vorteil eine Leistung zusätzlich zum üblichen Entgelt gewährt. Der Arbeitgeber ist dann bis zur Grenze der Willkür frei, die Voraussetzungen des Anspruchs festzulegen und dementsprechend auch den Widerruf zu erklären (BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – zu A I 4 c bb der Gründe, BAGE 113, 140).
1 AZR 772/14 > Rn 21
1 AZR 772/14 > Rn 22
1 AZR 772/14 > Rn 23
1 AZR 772/14 > Rn 24
1 AZR 772/14 > Rn 25
1 AZR 772/14 > Rn 26
1 AZR 772/14 > Rn 27
1 AZR 772/14 > Rn 28
1 AZR 772/14 > Rn 29
aa) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgebend ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (BAG 25. Februar 2015 – 1 AZR 642/13 – Rn. 36, BAGE 151, 35).
1 AZR 772/14 > Rn 30
1 AZR 772/14 > Rn 31
cc) Die Beklagte handelte – anders als der Kläger meint – auch nicht deshalb ermessensfehlerhaft, weil „andere Gläubiger“ keinen Beitrag zur Überwindung ihrer wirtschaftlichen Notlage geleistet hätten. Es ist bereits unklar, wie hierdurch zum Ende des Jahres 2012 eine Insolvenz hätte abgewendet werden können. Die Beklagte hat zudem in diesem Zusammenhang unwidersprochen vorgetragen, bereits zu Beginn und Mitte des Jahres 2012 hätten die Vergütungen nur aufgrund zweier privater Darlehen und eines Überbrückungsdarlehens erfolgen können, da von anderer Seite keine Liquidität zu erhalten gewesen sei. Von Juni bis September 2012 hat die Beklagte dann zur Sicherung ihrer Liquidität noch drei weitere Überbrückungsdarlehen benötigt. Angesichts dieser Situation war sie nicht verpflichtet, zunächst – mit ungewissem Ausgang – zu versuchen, andere Gläubiger zu einem Forderungsverzicht zu bewegen, bevor sie von ihrem vertraglichen Widerrufsrecht Gebrauch machte.
1 AZR 772/14 > Rn 32
1 AZR 772/14 > Rn 33
1 AZR 772/14 > Rn 34
1. Nach der Rechtsprechung des Senats kann ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten (BAG 5. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 – Rn. 13; 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08 – Rn. 43 mwN, BAGE 135, 13).
1 AZR 772/14 > Rn 35
1 AZR 772/14 > Rn 36
1 AZR 772/14 > Rn 37
aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu diesen zählt neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgende Ausgestaltung des Systems. Für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Nach der Konzeption des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nicht vom Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird allerdings nicht vom Beteiligungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst (BAG 5. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 – Rn. 15 mwN; 17. Mai 2011 – 1 AZR 797/09 – Rn. 15 ff. mwN).
1 AZR 772/14 > Rn 38
bb) Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wegen § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG auf den nicht tariflich geregelten, „freiwillig“ geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung. Demgegenüber kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber – kollektivrechtlich – das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifgebundenheit leistet er sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, weil er hierzu normativ, also gesetzlich oder tariflich, nicht verpflichtet ist. Solange er die Arbeitsleistung überhaupt vergütet, hat er die „freiwilligen“ Leistungen nicht gänzlich eingestellt. Bei einer Absenkung der Vergütung hat er daher – weil keine tarifliche Vergütungsordnung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausschließt – die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens zu beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber Teile der Vergütung den Arbeitnehmern individualvertraglich schuldet. Solche Ansprüche sind zwar nach dem Günstigkeitsprinzip im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien zu beachten. Anders als gesetzliche oder tarifliche Regelungen stehen sie aber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Zudem lässt sich die Gesamtvergütung regelmäßig nicht in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile – wie etwa Grundvergütung, Zulagen, Jahresleistungen sowie weitere Vergütungsbestandteile – aufspalten. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Die Vergütungsstruktur wird daher in der Regel geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (BAG 26. August 2008 – 1 AZR 354/07 – Rn. 21 mwN, BAGE 127, 297; 28. Februar 2006 – 1 ABR 4/05 – Rn. 22, BAGE 117, 130). Dabei ist es für die betriebliche Vergütungsstruktur ohne Bedeutung, ob bestimmte Vergütungsbestandteile individualrechtlich widerruflich ausgestaltet sind oder nicht. Eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze liegt solange nicht vor, wie diese tatsächlich erbracht werden. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist daher erst gegeben, wenn sich in Ausübung bestehender Widerrufsrechte Entlohnungsgrundsätze ändern. Die bloße Vereinbarung eines Widerrufsrechts für den Arbeitgeber unterfällt nicht dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG 28. Februar 2006 – 1 ABR 4/05 – Rn. 25, aaO).
1 AZR 772/14 > Rn 39
cc) Danach erweist sich die Begründung des Landesarbeitsgerichts, infolge der vollständigen Einstellung der „widerruflichen Zulage“ habe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestanden, da es an einem Spielraum für die Verteilung eines Zulagenvolumens gefehlt habe, als rechtsfehlerhaft. Das Landesarbeitsgericht hat lediglich auf den Entgeltbestandteil „Weihnachtsgeld“ abgestellt und nicht geprüft, ob sich die bestehende Vergütungsstruktur bei der Beklagten – bestehend aus der Gesamtheit aller Vergütungsbestandteile, zu denen ua. das monatliche Bruttoentgelt und die erfolgsabhängige Sonderleistung gehören – durch den nicht gegenüber allen Beschäftigten erfolgten Widerruf des Weihnachtsgelds geändert hat. Nur dann wäre die Maßnahme nicht mitbestimmungspflichtig gewesen.
1 AZR 772/14 > Rn 40
1 AZR 772/14 > Rn 41
1 AZR 772/14 > Rn 42
1 AZR 772/14 > Rn 43
(2) Der nicht gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern erfolgte Widerruf spricht dafür, dass keine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus aller Arbeitnehmer eintrat, sondern sich die Verteilungsrelationen im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, denen schon bisher kein Weihnachtsgeld gezahlt wurde, und jenen, bei denen einen Widerruf nicht erfolgte, änderte. Wird ein Vergütungsbestandteil bei einer Gruppe von Arbeitnehmern bei im Übrigen unveränderter Entgeltstruktur nicht mehr erbracht, verändert sich der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander (vgl. BAG 28. April 2009 – 1 ABR 97/07 – Rn. 32, BAGE 131, 1). Hierbei hat der Betriebsrat mitzubestimmen.
1 AZR 772/14 > Rn 44
1 AZR 772/14 > Rn 45
1 AZR 772/14 > Rn 46
(2) Die Entlohnungsgrundsätze sind auch dann nicht als mitbestimmungsgemäß eingeführt anzusehen, wenn ein bei der Rechtsvorgängerin bestehender oder der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat diese ggf. geduldet hat. Die bloße Hinnahme eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens eines Arbeitgebers durch den Betriebsrat reicht für eine Mitbestimmung nicht aus. Diese setzt eine auf die Zustimmung zu der Maßnahme gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus (BAG 5. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 – Rn. 31; 18. März 2014 – 1 ABR 75/12 – Rn. 33, BAGE 147, 313). Hierfür fehlt es an Anhaltspunkten.
1 AZR 772/14 > Rn 47
ZTR 2017, 495
Das Urteil BAG – 1 AZR 772/14 wird zitiert in:

References: § 315
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87