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Timestamp: 2020-01-27 07:30:23+00:00

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Arbeitsrecht in der Küche: 10 Fragen zur Befristung von Arbeitsverträgen | Kochwissen
Arbeitsrecht in der Küche: 10 Fragen zur Befristung von Arbeitsverträgen
Die Sauce muss vom Herd, das Gemüse in den Drucksteamer, der Salat auf den Teller. Trubel in der Küche ist Alltag. Doch manchmal ist es Zeit für andere Herausforderungen – ein Jobwechsel muss her. Und damit auch ein neuer Arbeitsvertrag. Oft ist der zunächst befristet. Aber was bedeutet das? Wann ist ein solcher Vertrag laut Arbeitsrecht gültig? Wichtige Fragen. Wir liefern die Antworten.
Ob Koch in der Betriebskantine oder Servicekraft im Drei-Sterne-Restaurant – am Anfang eines neuen Jobs steht immer das Bewerbungsgespräch. Nach dem ersten Kennenlernen folgt dann der Arbeitsvertrag. Neben Lohn, Urlaubstagen und Arbeitszeiten gibt er über noch etwas Auskunft: die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Laut Arbeitsrecht gibt es hier zwei Optionen: befristet oder unbefristet. Eine Unterscheidung, die für Arbeitgeber eine ebenso wichtige Rolle spielt wie für Arbeitnehmer.
Wann ist eine solche Befristung von Arbeitsverträgen aber eigentlich erlaubt? Wie regelt das Arbeitsrecht Kündigung oder Verlängerung? Wir liefern Ihnen Antworten auf die zehn wichtigsten Fragen zum Arbeitsvertrag auf Zeit.
1. Was ist laut Arbeitsrecht ein befristeter Arbeitsvertrag?
Das wichtigste Merkmal steckt in der Bezeichnung selbst: befristet. Mit anderen Worten heißt das: Ein Arbeitsverhältnis wird für eine bestimmte Zeit abgeschlossen. Die Dauer kann dabei von ein paar Tagen über einige Wochen bis hin zu mehreren Jahren reichen.
Arbeitgeber nutzen die Befristung von Arbeitsverträgen häufig, wenn sie eine Vertretung suchen. Der Fall tritt beispielsweise ein, wenn die Mitarbeiter wegen Elternzeit über einen gewissen Zeitraum ausfallen. Ein befristeter Vertrag ist hier also eine praktische Alternative zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen. Für die potentiellen neuen Arbeitnehmer bedeutet es jedoch oft, dass sie sich nach Ablauf der Frist einen neuen Job suchen müssen.
Gut zu wissen: Grundlage zur Befristung von Arbeitsverträgen ist das Arbeitsrecht. Genauer gesagt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz TzBfG). Es regelt, wann eine Befristung gültig ist – und wann nicht.
2. Wie unterscheidet das Arbeitsrecht eine kalendarische von einer zweckgebundenen Befristung?
Das Arbeitsrecht regelt zwei Arten für die Befristung von Arbeitsverträgen. Zum einen kann ein Arbeitsverhältnis kalendarisch befristet werden. Hier wird die Frist entweder per Datum oder durch einen konkreten Zeitraum, beispielsweise für fünf Monate, festgelegt.
Beim zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist die Dauer des Arbeitsvertrages an ein bestimmtes Ereignis gekoppelt. Schauen wir uns hierzu ein Beispiel an. Angenommen, eine Servicekraft fällt wegen Krankheit aus. Noch ist nicht absehbar, wann sie wieder arbeitsfähig sein wird. Für die Restaurantleitung ist damit völlig offen, wie lange der aktuelle Vertretungsbedarf bestehen wird. Es kann sich um einige Wochen handeln oder aber um mehrere Monate. In diesem Fall kann die Restaurantleitung einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag nutzen. Darin wird der Vertretungsbedarf daran gekoppelt, wie lange die Servicekraft arbeitsunfähig ist.
Gut zu wissen: Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der Zeit. Der zweckbefristete Vertrag läuft aus, sobald der Zweck erreicht wurde. In unserem Beispiel wäre das der Zeitpunkt, an dem die Servicekraft wieder arbeitsfähig ist. Aber es gibt Ausnahmen: Der zweckbefristet eingestellte Arbeitnehmer muss mindestens zwei Wochen vor Erreichen des Zwecks schriftlich darüber informiert werden.
3. Wann ist nach dem Arbeitsrecht eine Befristung von Arbeitsverträgen erlaubt?
Der Vertrag ist da. Also einfach unterschreiben und los geht’s. Doch gerade bei einem so wichtigen Dokument sollte man sich lieber etwas Zeit nehmen – und genau hinschauen. Denn: Nicht jede Befristung von Arbeitsverträgen ist laut Arbeitsrecht erlaubt. Werfen wir einen Blick in §14 TzBfG. Hier werden drei Voraussetzungen für den Arbeitsvertrag auf Zeit genannt:
Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Der Gesetzgeber erlaubt zudem eine sachgrundlose Befristung. Sie ist nur für eine Neueinstellung und für maximal zwei Jahre gültig.
Laut Arbeitsrecht muss die Befristung schriftlich erfolgen.
So weit so gut. Aber was heißt das im Klartext?
4. Was ist ein Sachgrund?
§14 TzBfG nennt verschiedene Fälle, in denen ein sachlicher Grund vorliegen kann. Wir haben einige für Sie rausgepickt:
Sachgrund laut Arbeitsrecht Beispiel
Der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
Ein Cateringunternehmen hat einen Auftrag für die Weihnachtsfeier eines großen Unternehmens erhalten. Mit dem Stammpersonal lässt sich der Auftrag nicht bewältigen. Daher werden speziell dafür zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt.
Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
In einer Kantine werden Nachwuchsköche auf Zeit eingestellt.
Der neue Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
Eine neu eingestellte Servicekraft soll zeitweise für den erkrankten Mitarbeiter einspringen.
Möchte die Küchenleitung einen neuen Koch erst erproben, kann nach Arbeitsrecht ein befristeter Vertrag aufgesetzt werden. Das ist nicht zu verwechseln mit der „normalen“ Probezeit. Diese ist lediglich über eine Klausel im Vertrag geregelt. Ist die Probezeit beendet, läuft der Vertrag selbst weiter. D.h. nach der vereinbarten Probezeit von beispielsweise drei Monaten wird der Koch weiter beschäftigt. Beim Probearbeitsverhältnis endet die Beschäftigung nach den vereinbarten drei Monaten. Soll der Koch weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer Vertrag nötig.
In der Person des Arbeitnehmers liegen Gründe, die die Befristung rechtfertigen.
Dieser Sachgrund betrifft zum Beispiel einen Koch mit einem befristeten Aufenthaltstitel, wenn es wahrscheinlich ist, dass der Titel nicht verlängert wird.
Dies ist nur eine Auswahl an möglichen Sachgründen. Je nach Einzelfall lässt das Arbeitsrecht auch weitere Gründe für eine Befristung von Arbeitsverträgen zu.
5. Was passiert, wenn kein Sachgrund vorliegt?
Das TzBfG erlaubt eine Befristung von Arbeitsverträgen nach §14 Absatz 2 auch ohne Sachgrund. Allerdings ist das nur dann möglich, wenn nie zuvor ein Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat. Hat die neue Servicekraft vor acht Jahren auch nur bereits wenige Tage in demselben Restaurant gearbeitet, schließt das Arbeitsrecht eine sachgrundlose Befristung aus. Man kann also sagen: Eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen greift nur bei absoluten Neueinstellungen.
Außerdem wichtig: Das Arbeitsrecht legt in §14 Absatz 2 TzBfG für sachgrundlose Befristungen eine Höchstdauer von zwei Jahren fest. Fehlen sowohl ein sachlicher Grund als auch die Voraussetzungen für die sachgrundlose Befristung, entsteht automatisch ein unbefristeter Vertrag.
6. Was passiert, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das Fristende hinaus fortgesetzt wird?
Die neue Servicekraft leistet hervorragende Arbeit. Die Zeit vergeht wie im Fluge. Schon ist der 31. März – und damit der letzte Tag des Einjahresvertrags. Was nun? Weiterarbeiten – da sind sich Restaurantleitung und Servicekraft einig. Der Verlängerungsvertrag wird dann einfach im April aufgesetzt. Aber so einfach ist es im Arbeitsrecht nicht.
Wird in beidseitigem Einverständnis über den Beendigungszeitpunkt hinaus weitergearbeitet, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§15 Absatz 5 TzBfG). Eine Verlängerung muss daher immer unmittelbar an die vorangegangene Befristung erfolgen.
Im Falle unserer Servicekraft bedeutet das: Die Verlängerung muss vor dem 1. April unterzeichnet werden. Wird sie erst am 1., 2. oder 3. April vereinbart, ist sie ungültig. Die Befristung entfällt dann und die Servicekraft hat ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Gut zu wissen: Wenn man schon dabei ist, den Vertrag zu verlängern, warum nicht gleich noch über das Gehalt sprechen? Sozusagen zwei Fliegen mit einer Klappe. Allerdings würde dadurch ein neuer befristeter Vertrag entstehen. Nun ist aber eine Mehrfachbefristung ohne Sachgrund nicht rechtskräftig. Mit anderen Worten: Der neue Vertrag gilt als unbefristet. Vertragsdetails sollten am besten während der Laufzeit vereinbart werden.
7. Darf eine Befristung mit Sachgrund unendlich oft verlängert werden?
Grundsätzlich ist laut Arbeitsrecht eine Befristung von Arbeitsverträgen immer rechtens, wenn ein Sachgrund vorliegt. So könnte die Servicekraft immer wieder verlängert werden. Damit solche Kettenbefristungen jedoch nicht Überhand nehmen, setzt der Gesetzgeber auch hier gewisse Grenzen.
Wird die Servicekraft beispielsweise über zwölf Jahre hinweg immer wieder mit Sachgrund verlängert, kann das unter Umständen als Missbrauch gelten. Im Zweifel muss dann ein Gericht entscheiden. Klarer sind die Regeln bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen: Hier sind maximal drei Verlängerungen zugelassen.
8. Wie lange darf man höchstens befristet beschäftigt werden?
Eine sachgrundlose Befristung darf also höchstens über zwei Jahre andauern. Aber auch im Arbeitsrecht gilt: Keine Regel ohne Ausnahme – in dem Fall sogar: ohne mehrere Ausnahmen. Hier sind drei wichtige Ausnahmefälle:
Ausnahme A: Neu gegründete Unternehmen
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigt werden (§14 Abs. 2a TzBfG).
Ausnahme B: Die 52er Regel
Diese Regelung betrifft neue Arbeitnehmer, die 52 Jahre alt und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren. In diesem Fall ist nach §14, Absatz 3 TzBfG eine Befristung bis zu fünf Jahren erlaubt.
Ausnahme C: Sachgrund
Befristungen mit Sachgrund haben grundsätzlich keine gesetzliche Höchstgrenze.
9. Kann ein Befristungsvertrag auch per Mail geschlossen werden?
Wie bereits erwähnt, ist die Schriftform eine zwingende Voraussetzung bei der Befristung von Arbeitsverträgen. Aber wie eng legt das Arbeitsrecht diese Klausel aus? Hierfür ziehen wir das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) zu Rate. Laut §126 Absatz 1 und 2 BGB muss ein Vertragsinhalt immer auf einer Urkunde – in diesem Fall ist das der Arbeitsvertrag, den der Arbeitgeber aufsetzt – festgehalten werden. Außerdem müssen beide Parteien den Vertrag unterzeichnen.
Eine elektronische Form ist nur dann gültig, wenn beide Parteien eine sogenannte qualifizierte elektronische Signatur verwenden. Hierfür benötigt man ein besonderes Zertifikat und ein elektronisches Schlüsselpaar. Die normale E-Mail-Signatur genügt nicht.
Wird die Schriftform missachtet, bleibt der Vertrag selbst bestehen, aber die Befristung entfällt. Es entsteht ein unbefristeter Vertrag.
Gut zu wissen: Auch eine Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden.
10. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Last but not least: die Kündigung. Nehmen wir an, die Servicekraft hat während der befristeten Einstellung ein unschlagbares Angebot von einem anderen Restaurant bekommen. Was kann man nun tun?
Auch hier hilft das Arbeitsrecht. In §15 Absatz 3 TzBfG heißt es dazu: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“
Eine Kündigung ist demnach nur möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies vorab vertraglich vereinbart haben. Gibt es im Vertrag keine Klausel dazu, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Für die Servicekraft bedeutet das: Vertrag zücken und nachlesen.
Gut zu wissen: Anders ist die Lage bei einer außerordentlichen Kündigung. Liegt eine grobe Vertragsverletzung auf einer der beiden Seiten vor, kann auch das befristete Arbeitsverhältnis jederzeit beendet werden.
Arbeiten auf Zeit – Die eigenen Rechte immer im Blick
Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Gebiet. Eine Regel folgt der nächsten. Gespickt sind fast alle mit Ausnahmen und Sonderfällen. Daher ist es wichtig, sich vor einer Vertragsunterzeichnung immer genau zu informieren.
Liegt im konkreten Angebot beispielsweise wirklich ein Sachgrund vor? Möchte man sich die Möglichkeit einer Kündigung offenhalten? Punkte, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig sind. Unsere 10 Fragen helfen, die Weichen für ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis zu stellen. Sie sind die Pflicht, was in der Küche folgt, ist die Kür.
Fairplay in Küche, Gastraum und Co. – Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Sie sind das Herzstück eines jeden Betriebes: die Mitarbeiter. Azubis treffen auf Chefköche, männliche auf weibliche Angestellte, gebürtige Deutsche auf Menschen mit Migrationshintergrund. Trotz aller Unterschiede – vor dem Gesetzgeber sind sie alle gleich. So legt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fest. Doch was bedeutet das im Gastronomiealltag? Das AGG auf einen Blick.

References: §14

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 §126
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