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Timestamp: 2020-04-03 02:00:29+00:00

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¿Se puede controlar el correo electrónico de los trabajadores? | Sánchez y Sánchez
Carlos Sánchez López | 10 enero, 2015 | Laboral | 5 minutos
En esta entrada se analizará la posibilidad de que el empresario pueda controlar el correo electrónico de los trabajadores, e incluso el contenido completo del ordenador, para poder comprobar si ha existido algún comportamiento que, en su caso, pueda justificar un despido disciplinario.
Con carácter previo a dilucidar la cuestión, considero oportuno realizar una breve reseña a los deberes y derechos que están en lid. Tanto el artículo 5 como el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establecen como uno de los deberes básicos de los trabajadores el de la buena fe. Esta exigencia no sólo surge de la legislación laboral, sino que el propio Código Civil, en su artículo 1286, la considera una de las obligaciones de todo contratante. Volviendo al aspecto laboral, la infracción del deber de la buena fe, cuando sea un incumplimiento grave y culpable del trabajador, es motivo de despido disciplinario. El trabajador, por su parte, dispone por su condición de persona del derecho fundamental a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.
Dentro del poder de dirección del empresario se encuentra la facultad de controlar la realización del trabajo. Así se expresa el artículo 20.3 ET, el cual establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”. Al amparo del artículo 18 ET estas facultades pueden alcanzar, incluso, y en determinados supuestos y con unas concretas garantías, a “realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares”.
Controlar los medios informáticos en general
Del citado artículo 20 ET parece que se permite la utilización de cualquier medio de vigilancia y control. Ello dio lugar a un enconado debate acerca del alcance del control empresarial de la utilización de los medios informáticos que el empresario ponía al alcance del trabajador. El Tribunal Supremo fijó su posición en una conocida sentencia en unificación de doctrina del año 2007, donde establece que los medios informáticos propiedad de la empresa se facilitaban al trabajador para su empleo en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que el uso que de ellos se realiza queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario. Considera, además, que las garantías del mencionado artículo 18 ET no resultan aplicables al control de los medios informáticos, no debiendo justificarse el control por la protección del patrimonio empresarial o de los trabajadores, sino por el control de la propia prestación laboral dentro del ejercicio de los poderes ordinarios del empresario.
No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo también introdujo algunas matizaciones a esa libertad de control, derivadas del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador. En su virtud, cuando haya existido un hábito general de tolerancia hacia los usos no profesionales de los medios informáticos, se habrá creado una expectativa de confidencialidad por parte de los trabajadores que no puede obviarse cuando se pretende la intervención de esos medios. El Tribunal Supremo establece como procedimiento a seguir en esos casos y, en general, en todos los demás, que la empresa informe previamente y de manera clara de las medidas de control que se pretenden adoptar, de tal forma que si el trabajador continúa utilizando los medios informáticos conociendo ya que existen esos controles, no puede entenderse que existía una expectativa de privacidad y confidencialidad.
Lo anteriormente expuesto también resulta aplicable al control del correo electrónico empresarial (y, por analogía, a cualquier otro tipo de comunicaciones). No obstante, continuó habiendo una cierta problemática, dada la especial incidencia que los medios de comunicación tienen en la esfera personal. La cuestión fue zanjada finalmente por el Tribunal Constitucional en sendas sentencias de los años 2012 y 2013.
En su sentencia de 2012 el Tribunal Constitucional se centró en las cuentas de correo electrónico que la empresa asignaba a sus trabajadores. Siguiendo la línea que ya marcó el Tribunal Supremo y a la que nos hemos referido, y recalcando que el ejercicio del control empresarial queda siempre supeditado al respeto de los derechos fundamentales, estableció como elemento clave la existencia de normas establecidas previamente por la empresa. Así, cuando la empresa haya dictado normas de uso de los medios informáticos, no existe una expectativa de privacidad y, en consecuencia, no se vulnerará el derecho a la intimidad del trabajador.
En su sentencia de 2013 el Tribunal Constitucional analizó un caso que se diferencia del anterior por la inexistencia de normas establecidas previamente. Lo que sí había era un convenio colectivo en el cual se sancionaba como falta leve la utilización de los medios informáticos empresariales para fines no relacionados con la prestación laboral. Y entendió el Tribunal Constitucional que, dado que los convenios colectivos tienen carácter vinculante, también resultaba lícito que la empresa controlase el uso profesional de los medios informáticos, fiscalizando que su utilización no se destine a fines personales o ajenos a la prestación laboral, además de no considerar que existiese una expectativa razonable de confidencialidad. Es decir, en esta sentencia, se sigue requiriendo de una existencia previa de normas de uso que no permitan considerar que existe una expectativa razonable de privacidad, pero se admite que esas normas no vengan establecidas directamente por la empresa sino también por el convenio colectivo de aplicación.
El empresario puede controlar los medios informáticos puestos a disposición del trabajador, lo que incluye el correo electrónico, el uso de internet, el contenido de los ordenadores, etcétera. Para realizar este control, sin embargo, no debe existir una expectativa de confidencialidad o privacidad por parte del trabajador, por lo que resulta necesario advertir de manera previa que no se permite el uso personal y que el uso que se realice podrá ser controlado.

References: artículo 5
 artículo 20
 artículo 1286
 artículo 20
 artículo 18
 artículo 20
 artículo 18