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Timestamp: 2019-10-15 16:44:55+00:00

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Der Urlaubs(abgeltungs)anspruch eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers | Rechtsanwalt, Hannover, Osnabrück, München, Düsseldorf, Deutschland
Zurück zum Anfang? - Aktuelle Entwicklung in der Urlaubsrechtsprechung
Lange Zeit war das Urlaubsrecht, insbesondere die Grundsätze zum Verfall von Urlaubsansprüchen, aufgrund gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung des BAG zum Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) recht eindeutig. Der EuGH hat mit seiner Entscheidung Schultz-Hoff vom 20. Januar 2009 die nationale Rechtsprechung des BAG auf den Kopf gestellt. Und sich jetzt doch wieder selbst korrigiert. Frei nach dem Motto: Erst entscheiden, dann nachdenken.
Dieser Beitrag soll die aktuellen Entwicklungen zum Thema Verfall und Abgeltung von Urlaubsansprüchen zusammenfassen und Ihnen einige Tipps für die Praxis geben.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Arbeitstage bei einer 6-Tage-Woche. Bei der inzwischen üblichen 5-Tage-Woche führt dies zu einem gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Darüber hinaus haben schwerbehinderte Menschen einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Tagen pro Jahr (§ 125 Absatz 1 Satz 1 SGB IX). Gesetzlichen Zusatzurlaub gibt es zudem für Jugendliche nach § 19 JArbSchG. Ein über diese gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche hinausgehender Anspruch auf Mehrurlaub kann sich entweder aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Tarifvertrag ergeben.
Ein Mitarbeiter muss grundsätzlich seinen Urlaub während des laufenden Kalenderjahres nehmen. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Mitarbeiters liegenden Gründen möglich. Aber auch im Falle einer Übertragung muss der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden; ansonsten verfällt er grundsätzlich. In Arbeitsverträgen und Tarifverträgen ist oftmals ein abweichender Übertragungszeitraum geregelt.
RECHTSPRECHUNG VON EUGH UND BAG ZUM VERFALL BEI ARBEITSUNFÄHIGKEIT
Der EuGH hat am 20. Januar 2009 entschieden, dass ein solcher Verfall von Urlaubsansprüchen am Ende des Übertragungszeitraums nur dann erfolgen darf, wenn der Mitarbeiter tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 in der Rechtssache „Schultz-Hoff“, C-350/06).
Bei arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeitern, die eine solche Möglichkeit nicht hatten, könne der Urlaub daher nicht zum 31. März des Folgejahres verfallen. Vielmehr muss der Mitarbeiter die Chance haben, den Urlaub noch zu nehmen. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 24. März 2009 (9 AZR 983/07) inzwischen für das deutsche Arbeitsrecht übernommen und seine bisherige Linie aufgegeben. Der Anspruch auf Urlaub kann demnach nicht mehr während der Dauer der Krankheit verfallen.
GELTENDMACHUNG NACH WIEDERGENESUNG (Wann muss der Arbeitnehmer den angesammelten Urlaub nehmen?)
Auch wenn die Urlaubsansprüche nach der o.g. Rechtsprechung nunmehr nicht verfallen können, so stellt sich doch die Frage, bis wann der Arbeitnehmer nach Wiedergenesung den angesammelten Urlaub nehmen muss. Das BAG hat am 09. August 2011 entschieden, dass § 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG (Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden) sowohl für Urlaubsansprüche des aktuellen Urlaubsjahres als auch für übertragene Urlaubsansprüche gilt. Hat der Arbeitnehmer seine Beschäftigung also wieder aufgenommen, greift wieder die gesetzliche Regelung. Nicht entschieden ist bisher wie verfahren werden soll, wenn das restliche Jahr nicht ausreicht um den gesamten Urlaub zu nehmen.
Es ist stets zu prüfen, ob nach Wiedergenesung die sodann wieder eingreifenden Verfallfristen des § 7 Absatz 3 BUrlG beachtet wurden. Kehrt ein Arbeitnehmer nach einer Krankheit an seinen Arbeitsplatz zurück, muss er den gesamten Anspruch (der letzten Urlaubsjahre + des aktuellen Urlaubsjahres) innerhalb des laufenden Kalenderjahres in Natura nehmen (Urlaub muss beantragt und gewährt werden), sofern nicht ein Übertragungstatbestand bis zum März des Folgejahres (z.B. betriebliche Gründe) vorliegt. Reicht der Zeitraum zwischen Wiedergenesung und des Ende des Urlaubsjahres nicht aus, um den gesamten Urlaub zu nehmen, ist davon auszugehen, dass der Urlaub, der hätte genommen werden können mit Ende des Jahres verfällt. Der restliche Urlaubsanspruch dürfte bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden und muss dann in diesem Zeitraum genommen werden. Wird der Urlaub durch den Arbeitnehmer ordnungsgemäß beantragt, jedoch durch den Arbeitgeber nicht gewährt, wandelt sich der Urlaubsanspruch unter dem Gesichtspunkt des Verzugs in einen Schadensersatzanspruch um.
GESETZLICHER MINDESTURLAUB UND (TARIF)VERTRAGLICHER MEHRURLAUB
Die oben genannte Rechtsprechung des EUGH und des BAG gilt allerdings zunächst einmal nur für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Nur der gesetzliche Mindesturlaub verfällt zwingend nicht. Der vertragliche und tarifliche Mehrurlaub teilt dieses Schicksal nur dann, wenn für diesen keine abweichende Verfallfrist vereinbart wurde, was diesbezüglich frei geregelt werden kann.
So kann etwa arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass Ansprüche auf vertraglichen Mehrurlaub verfallen sollen, wenn sie wegen Arbeitsunfähigkeit (oder aus sonstigen Gründen) nicht innerhalb des Kalenderjahres oder während des Übertragungszeitraums genommen werden können. Dies setzt allerdings voraus, dass die vertraglichen Regelungen zum Mehrurlaub zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaub differenzieren und eine entsprechend klare und verständliche Regelung enthalten (vgl. BAG vom 23. März 2010 – 9 AZR 128/09). Bei der Vereinbarung solcher Regelungen empfiehlt sich, nicht nur den Verfallszeitpunkt für den vertraglichen Mehrurlaub festzulegen, sondern auch ausdrücklich zu regeln, dass bei der Urlaubsgewährung stets zunächst der gesetzliche Urlaubsanspruch erfüllt wird.
Soweit nicht bereits geschehen, sollte geprüft werden, inwieweit die Urlaubsregelungen in den Arbeitsverträgen angepasst werden müssen und der Verfall von übergesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Mehrurlaub, deutlich unterschieden und geregelt werden.
ANSAMMLUNG VON URLAUB ÜBER MEHRERE JAHRE?
(Welchen Urlaub darf der Arbeitnehmer noch nehmen?)
Unklar war nach den oben genannten Entscheidungen des EUGH und des BAG in der Praxis, ob ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer zeitlich unbegrenzt Anspruch auf Übertragung seines Urlaubsanspruches hatte und so zum Beispiel den angesammelten Urlaub der letzten 5 Krankheitsjahre zeitlich unbegrenzt geltend machen konnte.
Aufgrund dieser Unklarheiten war es grundsätzlich zu begrüßen, dass der EuGH auf eine Vorlage des LAG Hamm hin nochmals seine Entscheidung zum Urlaubsverfall überdachte und einschränkende Überlegungen dann auch tatsächlich umsetzte. Der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 22. Novermber 2011 insoweit entschieden, dass eine tarifliche Ausschlussklausel, die einen Verfall von Urlaubsansprüchen 15 Monate nach Ihrem Entstehungsjahr anordnet, zulässig ist. Hierdurch modifizierte er seine Auffassung ein Verfall sei grundsätzlich unzulässig und gab damit eine Sichtweise wieder, die verhindert, dass Urlaubsansprüche von arbeitsunfähig Dauerkranken zeitlich unbegrenzt angesammelt werden können, da dies dem Erholungszweck des Urlaubes zuwiderlaufe.
Diesen Ansatz haben nunmehr auch schon die ersten Landesarbeitsgerichte aufgegriffen. Das LAG Hamm nahm in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2012 einen Verfall von Urlaubsansprüchen auch ohne explizite tarifliche Regelung nach 18 Monaten an, das LAG Nürnberg in seiner Entscheidung vom 16. März 2012 einen Verfall nach 15 Monaten. Diese Tendenz der Landesarbeitsgerichte lässt darauf hoffen, dass sich auch das BAG dieser Linie anschließt und im Rahmen der richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG zu seiner alten Rechtsprechung partiell zurückkehrt; mit der Einschränkung, dass ein Verfall erst nach 15 Monaten eintreten kann.
Eine BAG-Entscheidung zu einer Verfallgrenze nach 15 bzw. 18 Monaten bleibt abzuwarten. In der Praxis sollte man jedoch schon jetzt mit den vorgenannten LAG-Entscheidungen argumentieren und eine Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubes über 15 Monate hinaus (auch ohne tarifliche Regelung) zurückweisen.
Arbeitnehmer A war in den Jahren 2010, 2011 arbeitsunfähig erkrankt und kommt am 01.06.2012 wieder. D.h. der Urlaubsanspruch aus 2010 wäre hiernach nach 15 Monaten (somit zum 31.03.2012) verfallen, der Urlaubsanspruch aus 2011 ist noch nicht verfallen, muss aber im laufenden Kalenderjahr 2012 genommen werden.
Das Thema Urlaub nach Schultz- Hoff hat auch in anderen Bereichen zur Abkehr von gefestigter Rechtsprechung geführt. Mit einem Grundsatzurteil vom 04. Mai 2010 ist das BAG von seiner bisherigen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen abgewichen und hat entschieden, dass der Abgeltungsanspruch, entgegen der bis dato einschlägigen Rechtsprechung, kein Surrogat des Urlaubsanspruchs ist. Damit reihte sich das BAG konsequent in die Rechtsprechungslinie nach Schultz- Hoff ein. Denn würde der Abgeltungsanspruch weiterhin als ein Surrogat des Urlaubsanspruchs angesehen werden, so würden auch für diesen keine oder zumindest längere Verfallfristen gelten als bisher (Urlaubsabgeltungsanspruch teilte als „Surrogat“ bis dato das Schicksal des Urlaubsanspruchs). Da mit der sog. Surrogationstheorie in der Praxis jedoch vielfach Probleme auftraten ist die neue Rechtsprechung ein Schritt in die richtige Richtung.
Der Abgeltungsanspruch ist nunmehr als reiner Geldanspruch einzuordnen und unterliegt damit nicht mehr dem Fristenregime des BUrlG. Das bedeutet, dass für den Verfall des Abgeltungsanspruchs auch durchaus kürzere Fristen vereinbart werden können und dass er als reiner Geldanspruch unter allgemeine vertragliche oder tarifvertraglich vereinbarte arbeitsrechtliche Ausschlussfristen fällt.
Nunmehr hat das BAG mit Urteil vom 19. Juni 2012 darüber hinaus entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei arbeitsfähigen Arbeitnehmern nicht den Fristen des BUrlG unterliegt.
Da der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs ist, unterliegt er – wie alle anderen Geldansprüche auch – einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen sowie der gesetzlichen Verjährung. Dies gilt sowohl für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubes als auch für eine etwaige Abgeltung von übergesetzlichem Urlaub. Es ist daher zu empfehlen, Urlaubsabgeltungsansprüche abzulehnen, wenn diese nicht innerhalb von vertraglichen bzw. tariflichen Ausschlussfristen geltend gemacht werden. Sind keine Ausschlussfristen vereinbart, empfiehlt sich die Vereinbarung gesonderter Verfallfristen. Sonst gilt die Verjährungsfrist von drei Jahren ab dem Schluss des Jahres in dem der Anspruch entsteht (Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
Es wird auch weiterhin viel Bewegung in der Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer bleiben. Gerade im Hinblick auf die neueste zeitliche Eingrenzung durch den EuGH und die nationalen Landesarbeitsgerichte ist mit Spannung eine Entscheidung des BAG hierzu zu erwarten. Für übergesetzlichen Urlaub ist dagegen zu empfehlen eine eindeutige eigenständige Verfallfrist im Arbeitsvertrag vorzusehen. Gleiches gilt für eine Fristenregelung zum Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs. Bei letzterem greifen im Übrigen – soweit vorhanden – die allgemeinen vertraglich oder tariflich vereinbarten Ausschlussklauseln. Über die weitere Rechtsentwicklung zu diesem Thema werden wir Sie selbstverständlich informieren.
Dipl.-Ing. Dr. Bernhard Heringhaus (Bukarest, Shanghai, Osnabrück)

References: EuGH 
 § 3
 § 19
 § 7
 EUGH 
 EuGH 
 § 7
 § 7
 EUGH 
 EUGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH