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Timestamp: 2020-07-05 07:21:09+00:00

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admin – Página 86 – Alan Culvi Bertomeu
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En Madrid las pymes ya pueden solicitar el “Cheque Innovación”
“La finalidad de estas ayudas es fomentar la implementación de la innovación y la transferencia de conocimiento científico y tecnológico por las pequeñas y medianas empresas, como valor añadido y como instrumento para el incremento de su productividad”.
La cuota de la ayuda será del 80% sobre los gastos subvencionables, con un máximo de 60.000 euros. La dotación presupuestaria asciende a 1,79 millones de euros. Además, la declaración responsable de todas las ayudas está sujetas al régimen de “mínimos”. El plazo de presentación de solicitudes a esta convocatoria se encuentra abierto durante el presente año.
– Pequeñas empresas, aquellas con menos 50 empleados. Que tengan un volumen de negocio anual o un balance general anual inferior a 10 millones de euros.
– Medianas empresas, aquellas con menos 250 empleados. Que tengan un volumen de negocio anual que no exceda de 50 millones de euros o un balance general anual que no exceda de 43 millones de euros.
En Madrid las pymes ya pueden solicitar el ÂCheque InnovaciÃ³nÂ
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El pasado jueves, 21 de febrero, se publicó en el BOE la Ley de Secretos Empresariales, que entrará en vigor a los veinte días de su publicación. Esta norma se ha tenido que tramitar por el procedimiento de urgencia, compelidas las autoridades españolas por la UE que aprobó hace más de dos años la Directiva 2016/943 de secretos comerciales, en una clara apuesta por la armonización de la regulación en este ámbito.
La nueva norma regula, con un enfoque integral, los secretos empresariales que, hasta la fecha, eran objeto de protección de forma dispersa en el Código Penal, la Ley de Competencia Desleal o la Ley de Patentes. Algunos de los aspectos más relevantes que se recogen en la norma son los siguientes:
La Ley conserva la terminología tradicionalmente empleada en nuestro ordenamiento de «secretos empresariales», frente a la de secreto comercial utilizada en la directiva, para designar el objeto de protección, definiéndolo como cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero que reúna las siguientes condiciones:
* Sea secreto, en el sentido de que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no sea conocido por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información o conocimiento en cuestión, ni fácilmente accesible para ellas.
* Tenga valor empresarial, ya sea real o potencial, como consecuencia de su carácter secreto.* Y haber sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.
El principal instrumento que la nueva norma maneja para alcanzar sus objetivos es el establecimiento de un régimen procesal específico, configurando un amplio catálogo de acciones, similar al previsto para las violaciones de patentes y actos de competencia desleal, que el titular o licenciatario, en determinados casos, podrán interponer.
Una novedad relevante es la intención de remover uno de los principales obstáculos que, paradójicamente, se producía en estos procedimientos, como era la pérdida de confidencialidad de la información aportada en un proceso en el que debía identificarse el secreto infringido. Para ello se faculta a los jueces para que adopten medidas que preserven el tratamiento de la información confidencial que se aporte o se genere, con lo que esperamos que tal riesgo se diluya.
También se ofrece un marco para el desarrollo de diligencias de comprobación de hechos, acceso a pruebas en poder de la contraparte o de terceros y, en su caso, aseguramiento, similar al que se inició con las acciones de daños por infracción del Derecho de la Competencia.
Destaca, igualmente, la agravación de las medidas que pueden adoptarse por incumplimiento de las reglas de la buena fe procesal. La finalidad es impedir que, bajo la cobertura de la supuesta defensa de un secreto empresarial, se utilicen esta clase de acciones para ejercer una indebida presión sobre quien ha obtenido una información cuya divulgación pudiera estar cubierta por alguna de las excepciones legalmente contempladas.
En definitiva, confiamos en que esta nueva norma acabe siendo un instrumento adecuado para la protección de la innovación en el actual entorno digital en el que nos movemos.
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«Vamos a cumplir en términos jurídicos con la premisa de que, a igual trabajo, igual salario», ha indicado Calvo, quien ha recordado que «la brecha salarial -entre hombres y mujeres- ronda el 23 % en algunas áreas».
Con el Real Decreto aprobado por el Gobierno el 1 de marzo, las empresas deberán tener un registro de salarios desagregados por sexo para evitar la brecha de género.
Una vez entre el vigor el decreto, las empresas medianas y grandes (con más de 50 empleados) estarán obligadas a publicar tablas salariales, así como a inscribirlas en un registro público, también estarán obligadas a elaborar planes de igualdad y a registrarlos públicamente. Deberán contener “un conjunto ordenado de medidas evaluables” entra las que están “al menos las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres), retribuciones, prevención del acoso sexual, infrarrepresentación femenina y ejercicio corresponsable de la vida personal, familiar y laboral”.
La norma aplicará la obligatoriedad de los planes de igualdad de forma gradual dando un plazo de tres años a las empresas pequeñas y de un año a las grandes, lo que Calvo ha considerado un «periodo razonable de tiempo y adaptación del derecho igualitario de trabajo en España».
Así mismo, La empresa tendrá que habilitar un registro con los “valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo”. A este registro podrán acceder “los representantes de los trabajadores en la empresa” y los miembros de los comités.
Las empresas estarÃ¡n obligadas a establecer un registro de los salarios medios de sus trabajadores en funciÃ³n del sexo
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Las empresas tendrán tres años para implantar los planes de igualdad y el registro salarial, en función del número de trabajadores. El Gobierno quiere garantizar que se cumple la igualdad laboral entre el hombre y la mujer de manera inmediata. Hasta el punto de que convierte el derecho al permiso de paternidad, en una «obligación» durante la seis primeras semanas después del parto. Así se recoge en el borrador del Real Decreto Ley que el Ejecutivo está negociando con la patronal y los sindicatos.
Además, el proyecto del Ejecutivo modifica, entre otras disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 48. Y dice literalmente: «El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa». Todo ello, «para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil».
Este precepto reza lo siguiente: «Los cónyuges están obligados a vivir juntos, guardarse fidelidad y socorrerse mutuamente. Deberán, además, compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo».
Con ello, el Gobierno, y también los sindicatos, quieren asegurar la recuperación total de la madre, mientras el padre se ocupa de todas las tareas domésticas y burocráticas que suponen el nacimiento de un hijo, según explica a EXPANSIÓN Elena Blasco, secretaria de Igualdad de CCOO.
Por lo tanto, de esta medida se desprenden varias consecuencias. La primera es que de las ocho semanas de paternidad que va a tener el padre este año, a partir del Real Decreto, seis serán obligatorias, nada más tener un hijo, y al mismo tiempo que la madre. Las otras dos puede disfrutarlas en otro momento.
Lo mismo ocurrirá en 2020, cuando el permiso de paternidad se amplíe a doce semanas, y a dieciséis, en 2021.La segunda consecuencia es la preocupación que suscita esta medida en la patronal CEOE, porque pueden darse casos de que el padre y la madre trabajen en la misma empresa, y falten los dos durante las seis primeras semanas de la maternidad/paternidad, según explican las fuentes empresariales consultadas por EXPANSIÓN.
Hasta la totalidad del permiso, de 16 semanas, en 2021, el Real Decreto emplaza a la negociación colectiva a organizar estos casos en los que el padre y la madre trabajan en la misma empresa. Eso sí, siempre que se respeten las seis primeras semanas de permiso para ambos. Precisamente, las presiones de la patronal han llevado al Gobierno a modular la implantación de algunas medidas en las empresas.
Medidas como las siguientes: las compañías están obligadas a implantar un plan de igualdad de acuerdo con el siguiente calendario: este año tendrán que instaurarlo las empresas que tengan más de 150 trabajadores. En 2020, las que tengan una plantilla de más de 100 empleados. En 2021, el plan de igualdad debe estar en marcha en todas las empresas con más de 50 trabajadores.
Es la misma evolución que contempla el Real Decreto para la implantación del registro salarial que deberán tener las empresas. Salvo el nombre de sus beneficiarios, los trabajadores tendrán derecho a conocer todo lo concerniente a los salarios, los grupos profesionales y división por sexos. Con ello, el Gobierno dice en el borrador de la norma que «se presumirá que concurre discriminación salarial por razón de sexo, cuando en una empresa, con al menos 25 trabajadores, el promedio de las retribuciones percibidas por empleados de un sexo sea superior al del otro en un 25% o más».
«Vamos a pasar de cinco a ocho semanas de paternidad en este año 2019. Llegaremos hasta las 12 semanas en 2020 y hasta las 16 en el 2021», ha explicado la también ministra de Igualdad. «Así alcanzaremos en tres años la paridad y corresponsabilidad entre hombres y mujeres», ha añadido Calvo. El permiso de paternidad se impondrá de manera progresiva para dar tiempo a las empresas a adaptarse, según ha explicado hoy en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros la vicepresidenta del Gobierno, Carmen Calvo.
Debido a cuestiones técnicas de publicación en el BOE este Real Decreto-Ley no entrará en vigor hasta el próximo miércoles 6 de marzo. En él se contempla además la obligación de los padres de coger las dos primeras semanas para coincidir con la madre para favorecer la corresponsabilidad de los dos progenitores en la crianza de los hijos. En 2020 serán las cuatro primeras semanas y en 2021 las seis primeras.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 48
 artículo 68
 Real Decreto 
 Real Decreto