Source: https://www.kwm.com/es/es/knowledge/insights/nuevas-medidas-laborales-covid-19-20200330
Timestamp: 2020-07-06 11:31:35+00:00

Document:
Se cumplen ya más de dos semanas de la declaración del Estado de Alarma y, por ende, de la limitación de la movilidad de las personas para contener el avance del COVID-19. Puesto que la cifra total de personas contagiadas y de víctimas del COVID-19 que son ingresadas ha continuado creciendo, el Gobierno ha adoptado nuevas medidas que profundizan en el control de la propagación del virus, limitando al máximo la movilidad de las personas. Asimismo, el Gobierno también ha querido clarificar algunos efectos y consecuencias del anterior Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y establecer nuevos contenidos dirigidos a asegurar una mejor cobertura y una más eficaz aplicación de lo allí establecido. Para lo cual, el Gobierno ha decidido aprobar dos nuevos Reales Decretos: el Real Decreto-ley 9/2020 (“RDL 9/2020”) y el Real Decreto-ley 10/2020 (“RDL 10/2020”).
A continuación, os detallamos las decisiones más relevantes de los mismos en el ámbito laboral:
1. Real decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19
El RDL 9/2020 tiene por objeto aclarar ciertos aspectos que quedaron pendientes de desarrollar en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, estableciendo para ello nuevos mecanismos legales y restricciones para frenar los efectos del COVID-19 en el empleo.
Las principales medidas que se aprueban en el RDL 9/2020 en materia laboral son las siguientes:
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas (“ETOP”) en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (“ERTE”) no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
La norma no aclara la duración de esta medida (esto es, si se limita al estado de alarma o puede prolongarse más en el tiempo). De igual manera, tampoco aclara si el resultado de tales despidos sería la nulidad o la improcedencia de los mismos, por lo que habrá que esperar a posibles desarrollos normativos aclarando estos extremos.
El procedimiento de solicitud de la prestación de desempleo deberá solicitarse por el empresario que haya tramitado el ERTE. La solicitud requerirá cumplimentar los siguientes puntos:
Solicitud colectiva presentada ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y cumplimentada en el modelo proporcionado.
Comunicación, que incluirá además la siguiente información individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:
Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducción de jornada se soliciten.
Nombre y apellidos, número de identificación fiscal y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
Especificación de las medidas a adoptar, así como la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de contar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
La información complementaria que en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público del Empleo Estatal.
La comunicación, deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE por causa de fuerza mayor o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso del ERTE por causas ETOP. La comunicación se remitirá por medios electrónicos y en la forma que determine el Servicio Público de Empleo Estatal.
La no comunicación será considerada como conducta constitutiva de infracción grave prevista en el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (en adelante “LISOS”).
Se establece la suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo e interinidad), por las causas de fuerza mayor y ETOP, lo que supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales.
En principio, parece que la medida sólo afectaría a los contratos suspendidos por un ERTE que tenga por causa la crisis generada por el COVID-19, pero nuevamente habrá que esperar a ulteriores aclaraciones del precepto.
El DL 9/2020 establece lo siguiente:
Solicitudes presentadas por las empresas que contuvieran falsedades o incorrecciones: Las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorreciones en los datos facilitados darán lugar a sanciones correspondientes a la LISOS. Será sancionable, igualmente, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas con relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.
Revisión de oficio y devolución de prestaciones indebidas: El reconocimiento indebido de las prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de a suma de tales salarios. La obligación de devolver las prestaciones será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en LISOS.
Fecha de efectos de las prestaciones por desempleo derivadas de los procedimientos de ERTEs
Cuando el ERTE sea por fuerza mayor, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo será la fecha del hecho causante.
Cuando el ERTE sea debido a causas ETOP, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.
2. Real Decreto-Ley 10/2020 que regula el permiso retribuido recuperable
El RDL 10/2020 regula una especie de permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reforzar más las limitaciones a la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.
Adicionalmente, el RDL 10/2020 se acompaña de un anexo en el que se establece un listado de actividades que se consideran “esenciales” y en cuyo caso no se aplicará el permiso retribuido.
De entre todas las vicisitudes que este permiso retribuido y recuperable (“PRR”) podría suscitarnos, consideramos de especial interés los siguientes:
¿Qué trabajadores tienen derecho a disfrutar del PRR?
Con carácter general, a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración del Estado de Alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.
Quedan excluidas las personas trabajadoras:
Que presten servicios en los sectores calificados como esenciales en el anexo del RD 10/2020.
Que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales en el anexo del RD 10/2020 así como los colectivos que se indican a continuación.
Contratadas por aquellas empresas que hayan solicitado o estén aplicando un ERTE (en vigor o que les sea autorizado durante la vigencia del PRR.
Que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas (maternidad, paternidad, etc.).
Puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios
¿Pueden las empresas imponer el PRR a los trabajadores que teletrabajan?
En principio no, ya que el RDL 10/2020 excluye expresamente de su ámbito de aplicación a las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios. Por lo tanto, con carácter general el RD 10/2020 no varía el régimen del teletrabajo de las empresas que lo venían aplicando.
¿Qué ocurre si la empresa ya está aplicando un ERTE?
Si el ERTE es de suspensión de contrato, no les será de aplicación el PRR. Por el contrario, si el ERTE es de reducción de jornada les aplicará el PRR por la parte proporcional de la jornada que permanezca activa.
¿Qué duración tiene el PRR?
Desde el lunes 30 de marzo hasta jueves 9 de abril de 2020, ambos inclusive.
¿Qué consecuencias tiene el PRR para las personas trabajadoras?
Durante el disfrute del PRR las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales, así como las cotizaciones a la Seguridad Social.
¿Cómo se recuperarán las horas de trabajo no prestadas durante el PRR?
Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal los trabajadores, que tendrá una duración máxima de siete días.
En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
¿Qué limites se deben de respetar en la recuperación el PRR?
La recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación.
¿Pueden las empresas mantener algún tipo de actividad mínima indispensable?
Las empresas que deban aplicar el PRR podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles con el fin de mantener la actividad indispensable. Esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos.
Si tengo causa para ello, ¿puedo presentar un ERTE por fuerza mayor o ETOP tras la entrada en vigor del RDL 10/2020? ¿es el RDL 10/2020 nueva fuente de fuerza mayor?
Respecto del ERTE por fuerza mayor, en principio si, siempre que se den los requisitos establecidos por el artículo 22.1 Real Decreto-Ley 8/2020 (que regula el ERTE por fuerza mayor), que recordemos son: (i) aquellos cierres y paralizaciones que ya se derivaron de la declaración del estado de alarma; y (ii) aquellas decisiones tomadas por las autoridades gubernamentales que impliquen cierre, cancelación de actividades y/o restricciones de movilidad que consecuentemente impidan continuar con la actividad productiva.
Respecto del ERTE por causas ETOP, habrá que analizar cada caso concreto. En principio, entendemos que respecto de los trabajadores que están teletrabajando, a los que no les aplica el PRR, se les debería de poder aplicar un ERTE por ETOP siempre que concurran causas que así lo justifiquen.
En este punto, son asimismo de gran interés, las declaraciones de la Ministra de Trabajo en la comparecencia ante la prensa de ayer, domingo 29, donde matizó los parámetros de aplicación del PPR y, ante la pregunta de si se pueden seguir presentando ERTEs, respondió con una rotunda afirmación, recordando que el mecanismo que simplifica el procedimiento de los ERTEs está a disposición de todas y cada una de las empresas de nuestro país, y que lo que está ordenando el RDL 10/2020 es una restricción de la movilidad.
En este sentido, teniendo en cuenta las medidas extraordinarias adoptadas, así como las declaraciones de la Ministra de Trabajo, en principio contamos con que podrían seguir presentando ERTEs. Ahora bien, una vez más, nuestro consejo es actuar con cautela, dado que la redacción que presenta el RDL 10/2020 al respecto es ambigua, y, por lo tanto, no podemos asegurar que el texto legal vaya a poder ser fundamento para la presentación de nuevos ERTEs por fuerza mayor (aunque las prohibiciones y órdenes gubernamentales, sean, per se, una causa de fuerza mayor) o por ETOP.
En este sentido, pese a que no se derive de las declaraciones de la Ministra de Trabajo, no podemos asegurar que en los próximos días -mañana está previsto un nuevo Consejo de Ministros con nuevas medidas- el Gobierno no acote la posibilidad de presentar ERTEs a los que ya traían causa previamente a la publicación del RDL 10/2020.

References: resolución 
 artículo 22
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 22