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Timestamp: 2017-05-25 18:07:00+00:00

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MÉXICO DEBE SALIR ADELANTE: septiembre 2016
Porchini / México debe salir adelante
jmgomezporchini@gmail.com/ http://mexicodebesaliradelante.blogspot.com Por cuestión de método hoy
se explicará qué es una demanda laboral y lo hacemos de la siguiente manera:
reclamación que el trabajador endereza ante la autoridad laboral para solicitar
un derecho que considera violado o conculcado. Aquí es
muy importante puntualizar que el patrón actúa por sí y ante sí, es decir, a
nadie le pide autorización para negociar con los obreros; para cambiar las
condiciones de trabajo, para modificar los salarios, para contratar o despedir
trabajadores o para llevar a cabo ninguna de las funciones propias del patrón. En
cambio, el trabajador no puede hacer nada en su favor, más que aquello que el
propio patrón le haya permitido. Cierto,
el patrón requiere acudir a la Junta a demandar, conforme el artículo 497 de la
Ley Federal del Trabajo, la atenuación o agravación de un riesgo de trabajo o
según el artículo 153 del mismo ordenamiento legal, el desalojo de una finca de
su propiedad que le haya dado en arrendamiento al obrero. Lo demás, lo hace por
sí solo. Por eso,
es muy importante en la empresa, abrir canales de comunicación con los
trabajadores para que puedan hacer valer, ante la propia autoridad patronal, lo
que pudiera llegar a dolerles. Cuando el
patrón no cuida los detalles referentes a los descuentos salariales, a los
movimientos de personal, sobre todo, cuando existe contrato colectivo de
trabajo que establece cuáles son los requisitos para ser promovido y cuáles los
de la preferencia de derechos, en aquellos casos en que se liquida o despide a
un trabajador por la razón que sea, el patrón debe tomar en cuenta que los
obreros han ido aprendiendo a lo largo de los años que tienen derechos y que
existe una autoridad que sirve para hacerlos valer. Ahí es
cuando nace una demanda: cuando el patrón no atendió de manera oportuna un
reclamo, una molestia en el trabajador que la inmensa mayoría de las veces
puede ser resuelta de manera administrativa en las oficinas de la empresa. En
efecto, la demanda se origina cuando el patrón no contempla o no acata las
disposiciones que la legislación laboral señala o más aún, cuando el acuerdo de
voluntades llamado contrato colectivo de trabajo no es respetado por el
empleador. Cualquier
derecho que se haya otorgado al obrero, es muy difícil pero no imposible de
revertir. Si ya existe una prestación, de dar, de hacer, de no hacer, de
tolerar, de fidelidad o cualquiera de las que el Derecho Social recoge, es
decir, cuando las partes ya se han puesto de acuerdo en algo, no puede, por su
capricho, venir el patrón a desatenderla. Se debe
recordar que el contrato colectivo es un pacto o concurso de voluntades que se
ha elevado a categoría de ley, precisamente por voluntad de las partes y que
por lo tanto, puede ser reclamado en vía contenciosa, en la actualidad y hasta
ahora, ante las llamadas Juntas de Conciliación y Arbitraje. Existen
algunos patrones que piensan que negando el contrato al obrero quedan
protegidos de demandas. Error, craso error. Los derechos del obrero nacen de la
relación laboral, no del contrato de trabajo. Al efecto, es pertinente traer a
colación el contenido de los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo
que rezan: Artículo 20.- Se entiende
por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago
Contrato individual de
trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.
trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen
Artículo 21.- Se presumen
la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un
anterior indica claramente que si existe la relación de trabajo, el contrato es
solo la manera de formalizarlo pero no requisito para la existencia de aquella.
Además, se debe recordar que el artículo 26 del mismo cuerpo de leyes indica
que la falta de la formalidad de elaborar el contrato, será imputable al
patrón. Recapitulando:
Se debe hacer contrato por escrito para tener una relación laboral que cumpla
con los requisitos de ley. Su ausencia es responsabilidad y culpa del patrón. Ya que
tenemos a los trabajadores con su contrato individual de trabajo, como patrón
queremos establecer las condiciones y requisitos que tanto los empleados de
cuello blanco como los obreros en general deben acatar para una sana
estabilidad en el empleo. Ahí
nacen el Contrato Colectivo de Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo, que
establecen las directrices en que se ha de prestar los servicios en la empresa.
que ya está todo en orden, en el desempeño de las funciones del día a día
existen frecuentes roces derivados del propio funcionamiento de la empresa. Las
bases para que esto no se convierta en problema están en los dos documentos
antes mencionados. Contrato y Colectivo y Reglamento Interior de Trabajo. Ahí van
a aparecer la cantidad de faltas o retardos que pueden tolerarse, las ausencias
con y sin salario, los permisos, vacaciones y todas las condiciones generales
de trabajo, incluyendo por supuesto, las causas y motivos para quienes incurren
en actos sujetos a ser sancionados. La
fracción X del artículo 423 de la ley de la materia, establece: Artículo 423.- El
reglamento contendrá:
disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el
trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y
anterior implica que la empresa forzosamente debe tener un Reglamento Interior
de Trabajo si quiere aplicar disposiciones disciplinarias. Es algo que muchos
patrones y abogados olvidan y que al momento del juicio ocasionan grandes
pérdidas. Ya lo
contratamos, ya sabemos cómo van a funcionar las cosas en la empresa y ahora
queremos que la relación laboral se acabe. Pueden
ser dos las vertientes y con múltiples aristas: terminación y rescisión. La
relación laboral termina por mutuo consentimiento de las partes; por la muerte
del trabajador; Por la terminación de la obra; por la incapacidad física o
mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación
del trabajo; y, en los casos del artículo 434, que son fuerza mayor,
incosteabilidad, agotamiento de la materia de una industria extractiva, en los
casos de la explotación de minas y el concurso o la quiebra legalmente
declaradas. Algo que
muchas veces tanto el patrón como los trabajadores olvidan, es que en el caso
de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, ya sea de la totalidad o
de una parte de una empresa, derivada de la implantación de maquinaria o de
procedimientos de trabajo nuevos, la indemnización es superior a la constitucional,
pues no es de tres meses sino de cuatro meses más veinte días por año de
servicios, lo que incrementa los montos de las indemnizaciones sin que muchas
veces no se cubran precisamente por la ignorancia de las partes. Y claro,
que cuando el trabajador obtiene la tan anhelada pensión del Instituto Mexicano
del Seguro Social, al retirarse de la empresa existe la duda: ¿Cuánto debo
pagarle si yo patrón no lo estoy corriendo y él no está renunciando? La
respuesta está en concatenar la fracción IV del artículo 53 con lo dispuesto en
el artículo 54, a saber: Artículo 53.- Son causas
de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento
II. La muerte del
III. La terminación de la
obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los
IV. La incapacidad física
o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
V. Los casos a que se
refiere el artículo 434.
Artículo 54.- En el caso
de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un
riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de
salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione
otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las
prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.
anterior quiere decir que el obrero que se retira pensionado, tendrá derecho a
un mes de salario más el importe de la prima de antigüedad del artículo 162 del
Código Obrero. Ya para
concluir, así como debe acatarse y cumplir con lo que disponen el Contrato
Colectivo y el Reglamento Interior de Trabajo, también se debe atender lo que
dispone la ley de la materia. Si usted
pretende rescindir la relación laboral de un trabajador, debe tomar en cuenta
el contenido de los artículos 132, 133, 134 y 135, que corresponden a
Obligaciones de los Patrones, Prohibiciones a los Patrones; Obligaciones de los
Trabajadores y Prohibiciones a los Trabajadores, respectivamente, los que deben
relacionarse siempre con lo que establecen los artículos 47 y demás relativos y
aplicables. La sola
falta de aviso de la causa o causas por escrito al trabajador torna
injustificado el despido. Ese párrafo, que aparece al final del artículo 47,
ahora se ve fortificado con lo que establecen los párrafos anteriores cuando
señalan que: La prescripción para
ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que
Ahí entramos en el terreno
de las especulaciones y no, eso no es correcto. Me gustaría conocer su opinión. Vale la pena. Gracias por su atención. José Manuel Gómez Porchini

References: artículo 497
 artículo 153
 Artículo 20

Artículo 21
 artículo 26
 artículo 423
 Artículo 423
 artículo 434
 artículo 53
 artículo 54
 Artículo 53
 artículo 434

Artículo 54
 artículo 162
 artículo 162
 artículo 47