Source: http://docplayer.org/10187624-Caritasverband-fuer-die-dioezese-osnabrueck-e-v.html
Timestamp: 2017-10-21 22:54:08+00:00

Document:
1 Caritasverband für die Diözese Osnabrück e.v. Caritasverband für die Diözese Osnabrück e.v. Postfach Osnabrück Beratungsstellen, Einrichtungen und Regionalverbände des DiCV Osnabrück Fachverbände im DiCV Osnabrück Mitglieder des DiCV Osnabrück Recht und Personal Postfach 16 04, Osnabrück Knappsbrink 58, Osnabrück Telefon-Zentrale: Ihre Ansprechpartnerin: Sandra Mithöfer Telefon: Telefax: Datum: Rundschreiben Recht Nr. 5/2014 Aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Kolleginnen und Kollegen, mit dem heutigen Rundschreiben Recht möchten wir Sie auf einige Entscheidungen der Arbeitsgerichte aufmerksam machen, die auch die Mitarbeitenden in der Dienstgemeinschaft der Caritas betreffen können. Entscheidungen zum Urlaubsrecht Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen EuGH C-118/13 Maßgebliche Bestimmung ist Art. 7 der Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (2003/88/EG). Dieser verlangt unter anderem, dass der bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf. Abweichungen davon sind den einzelnen EU-Ländern nicht erlaubt. In Deutschland ist diese Abgeltung von Resturlaub ausschließlich bei beendetem Arbeitsverhältnis in 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes umgesetzt. Nun kann ein Arbeitsverhältnis außer durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag auch durch Tod enden. Und hier hält der EuGH ein unterschiedliches Vorgehen Vergütung bei Kündigung und keine Vergütung bei Tod für unzulässig. Denn Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie verlangt nur, dass das Arbeitsverhältnis endet, aber eben nicht, wie das geschieht. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union sei, lasse hier auch keine Abweichung zu. Dasselbe gelte für Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten einzelner Mitgliedstaaten. Die bisherige Rechtsprechung in Deutschland (so BAG Az. 9 AZR 532/11) ist damit nicht mehr rechtmäßig. Erben können künftig Abgeltung für vom Erblasser nicht genommenen Urlaub vom jeweiligen Arbeitgeber verlangen. Ob der Urlaub dabei noch zu Lebzeiten beantragt wurde, spielt keine Rolle, da Art. 7 einen solchen Antrag in keiner Weise voraussetze. Steuernummer: 66/270/00249 Bank BIC IBAN Darlehenskasse Münster GENODEM1DKM DE Sparkasse Osnabrück NOLADE22 DE Briefvorlagen/ /Vers.2.2/P&O/RS aktuelle arb.recht. Rsp./Seite 1 von 5
2 Seite 2 Entstehen von Urlaubsansprüchen bei ruhendem Arbeitsverhältnis BAG AZR 678/12 Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs an. Urlaub entsteht damit auch in Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht wegen z. B. Elternzeit, Pflegezeit, Sonderurlaub oder befristeter Erwerbsunfähigkeitsrente. Der entstandene Urlaub darf nur gekürzt werden, wenn dies ausdrücklich geregelt ist, z. B. in 17 BEEG für die Elternzeit. Für Sonderurlaub gibt es keine gesetzliche Kürzungsregelung. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall könnte die Arbeitnehmerin daher Urlaub verlangen, der in der Zeit des Sonderurlaubs entstanden war. In der AVR gibt es eine Regelung zur Kürzung des weiteren Urlaubs bei Sonderurlaub in 1 Abs. 6 Satz 5 Anlage 14 AVR. Keine Kürzung der schon erdienten Anzahl der Urlaubstage bei Wechsel von Voll- in Teilzeit EuGH C-415/12 Dem Arbeitnehmer müssen bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin erdienten (gesetzlichen)(urlaubs-)ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben. Der anteilige Berechnungsgrundsatz (Pro-rata-temporis) gilt für Ansprüche, die in der Vergangenheit entstanden, aber erst während der Phase reduzierter Arbeitszeit erfüllt werden sollen, nicht. Eine Regelung, wonach der früher erdiente Jahresurlaubsanspruch entsprechend zu reduzieren und an den Umfang der Teilzeittätigkeit anzupassen ist, ist unwirksam. Eine Umrechnung der Anzahl der Urlaubstage bei Reduzierung der Arbeitstage pro Woche ist damit nicht mehr zulässig. Entscheidungen zum Mitbestimmungsrecht Keine Auskunft an den Betriebsrat bzgl. Abmahnungen BAG ABR 26/12 Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen! Das gilt auch für Abmahnungen die einen kollektiven Bezug aufweisen. Außerhalb des Mitwirkungsverfahrens bei Kündigungen ist der Betriebsrat bei Abmahnungen nicht zu beteiligen. Zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte nach 87 BetrVG ist die Vorlage aller Abmahnungen nicht erforderlich. Hinweis: Gleiches gilt gegenüber der Mitarbeitervertretung. Einladung zur MAV-Sitzung ohne Tagesordnung BAG AS 6/13 Ein Verstoß gegen die formelle Voraussetzung des 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG kann geheilt werden, indem die BR-Mitglieder oder deren Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen
3 Seite 3 werden und die beschlussfähig Erschienenen in der Sitzung einstimmig die Änderung oder Erstellung der Tagesordnung beschließen. Damit führt die fehlende Tagesordnung nicht mehr zur Unwirksamkeit der Beschlüsse. Hinweis: Die Entscheidung ist auf 14 Abs. 3 MAVO zu übertragen. Entscheidungen zur Arbeitszeit Keine Nachtschichten aus gesundheitlichen Gründen BAG AZR 637/13 Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung nur in den zuvor auch zu leistenden Tagschichten, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Überstundenabbau durch Freistellung während eines Beschäftigungsverbotes nach 4 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Az.: 1 Sa 69/13 Die Klägerin ist bei der Beklagten als nautische Offizierin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Die Klägerin leistete Überstunden, die auf einem Zeitkonto gutgeschrieben wurden. Aufgrund einer Schwangerschaft und der daraus folgenden fehlenden Seediensttauglichkeit bestand für die Klägerin nach 4 Abs. 1 MuSchG an Bord von Schiffen ein Beschäftigungsverbot. Die Beklagte teilte der Klägerin mit, man werde anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen. Bis zu einem anderweitigen Einsatz würden angefallene Überstunden mit Freizeit abgegolten. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin Auszahlung ihrer Überstunden. Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Nach Ansicht des LAG darf ein Arbeitgeber während eines Beschäftigungsverbotes nach 4 Abs. 1 MuSchG eine Arbeitnehmerin unter Anrechnung von Zeitausgleich aus dem Stundenkonto freistellen, wenn ein Tarifvertrag (vorliegend 43 Abs. 1 TVöD-BT-V) den Vorrang von Freizeitausgleich vor der Auszahlung von Überstundenentgelt vorsieht. Insoweit komme es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin hat. Eine Freistellung sei nur dann ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmerin überhaupt nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Das Beschäftigungsverbot nach 4 Abs. 1 MuSchG verbiete nur die Beschäftigung mit bestimmten Arbeitstätigkeiten, hebe aber die Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin, anders als ein Beschäftigungsverbot nach 3 MuSchG nicht generell auf. Die Revision gegen das Urteil wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung der Angelegenheit zugelassen. Entscheidungen zu Befristungen Befristete Leiharbeit bei dauerndem Beschäftigungsbedarf unzulässig Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Az.: 3 TaBV 43/13 Die Arbeitgeberin, ein großes Tochterunternehmen eines weltweit im Bereich der Gesundheitsversorgung agierenden Konzerns, beschäftigte eine Leiharbeitnehmerin bereits zwei Jahre lang
4 Seite 4 befristet auf einer dauerhaft benötigten Position, für die kein Planstelle vorgesehen war. Die beim Betriebsrat beantragte Zustimmung zur erneuten befristeten Beschäftigung dieser Leiharbeitnehmerin für weitere zwei Jahre verweigerte dieser. Das angerufene Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht und erteilte die von der Arbeitgeberin beantragte Zustimmungsersetzung nicht. Das LAG hat die dagegen eingelegte Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Ein Leiharbeitnehmer dürfe bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit nur zu deren aushilfsweiser Wahrnehmung herangezogen werden. Andernfalls sei sein Einsatz nicht mehr "vorübergehend" im Sinne des 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das gelte auch, wenn der Leiharbeitnehmer beim Entleiher - befristet oder unbefristet beschäftigt - Daueraufgaben erfülle, ohne einen Stammarbeiter abgelöst zu haben. Neben der arbeitnehmer- sei auch eine arbeitsplatzbezogene Betrachtung dahingehend erforderlich, dass beim Entleiher durch die Arbeitnehmerüberlassung kein Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird. Das LAG hat wegen grundsätzlicher Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen. Befristete Aufstockungen der Arbeitszeit über mehrere Jahre hinweg können rechtsmissbräuchlich sein Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Az.: 1 Sa 2/13 Der Kläger war zunächst befristet und ist seit dem Jahr 2000 unbefristet bei der beklagten katholischen Schulträgerin als Lehrer beschäftigt. Sein Lehrdeputat beträgt 12 Wochenstunden. Die seit dem Schuljahr 2001/02 geschlossenen Zusatzvereinbarungen enthielten jeweils auf ein Schuljahr befristete Arbeitszeiterhöhungen, mal nur um wenige Stunden, mal auf das Vollzeitdeputat von derzeit 25 Stunden. Insgesamt haben die Parteien auf diese Weise insgesamt 20 befristete Verträge bzw. Arbeitszeiterhöhungen vereinbart. Der Kläger hat mehrfach um eine unbefristete Vollzeitstelle gebeten, was die Beklagte ablehnte. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einem Lehrdeputat von 16 Wochenstunden besteht. Des Weiteren verlangt er die Verurteilung der Beklagten zur Zustimmung seines Antrags auf eine unbefristete Vollzeitstelle. Das LAG hat der Klage teilweise stattgegeben. Wird die Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers über Jahre hinweg immer wieder befristet aufgestockt, obwohl der Arbeitnehmer den Wunsch nach einem unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis geäußert hat, könne dies im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zum institutionellen Rechtsmissbrauch zur Befristungskontrolle nach 14 Abs. 1 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) entwickelt hat, seien auch bei der Inhaltskontrolle der Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen nach 307 BGB anzuwenden, falls eine wertungsmäßige Vergleichbarkeit der Fallgestaltungen besteht. Vorliegend sei die Befristung der Arbeitszeiterhöhung unwirksam. Der Kläger könne daher eine dauerhafte Beschäftigung im Umfang von 16 Wochenstunden beanspruchen. Einen Anspruch auf eine Vollzeitstelle mit 25 Wochenstunden habe der Kläger allerdings nicht. 9 TzBfG verpflichte den Arbeitgeber nur dazu, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bei der Besetzung einer freien Vollzeitstelle bevorzugt zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber sei hingegen nicht verpflichtet, eine bislang nicht bestehende freie Vollzeitstelle einzurichten. Vergütung Tatsächliche Wegezeiten im Rahmen einer Rufbereitschaft sind zuschlagspflichtig Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Az. 10 Sa 19/13 Der Kläger ist bei dem beklagten Landkreis als Arzt beschäftigt. Im Rahmen seiner Tätigkeit leistet der Kläger regelmäßig Rufbereitschaftsdienste. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Bezahlung von Zuschlägen für Wegezeiten, die im Rahmen der Rufbereitschaft angefallen sind.
5 Seite 5 Die Beklagte ist der Meinung, mit Ausnahme der Zuschläge für Überstunden seien Zuschläge während der Rufbereitschaft nur für die tatsächliche Arbeitsleistung zu bezahlen. Das LAG hat der Klage stattgegeben. Die Zuschlagspflicht im Rahmen von Rufbereitschaft richte sich gemäß 11 Abs. 3 S. 5 TV-Ärzte/VKA nach der Inanspruchnahme. Zur Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft gehöre gemäß 11 Abs. 3 S. 4 TV-Ärzte/VKA der Einsatz im Krankenhaus einschließlich der Wegezeiten. Daher handele es sich bei den Wegezeiten im Rahmen der Rufbereitschaft, anders als bei der Anfahrt zur Erbringung der regelmäßigen Arbeitsleistung, um vergütungspflichtige Arbeitszeit im Sinne des 11 Abs. 1 TV-Ärzte/VKA. Diese Differenzierung trage der besonderen Belastung der Rufbereitschaft Rechnung. Es gehe gerade nicht um die typische Wegezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern vielmehr um eine Inanspruchnahme außerhalb der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit. Auf ein anders lautendes Urteil des BAG vom (Az.: 6 AZR 259/08) zum TVöD- K könne sich die Beklagte nicht berufen, da die hier zur Entscheidung stehende Regelung bereits von Wortlaut und Systematik von 8 Abs. 3 TVöD-K a. F. abweiche. Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen. Hinweis: 7 der Anlage 30 zu den AVR ist inhaltsgleich Über die weiteren Entwicklungen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung werden wir Sie auf dem Laufenden halten. Mit freundlichen Grüßen Sandra Mithöfer Rechtsreferentin
Aktuelle Entwicklungen in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Gesetzgebung
Aktuelle Entwicklungen in der München, 12.03.2013 Peter Sausen Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Wonschik Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht www.steinruecke-sausen.de Folie 1 I.
Aktuelle Rechtsprechung 2011/12 Referentin: Claudia Komposch Fachanwältin für Arbeitsrecht Tel: 040/24 85 94 60 Baumeisterstr. 2, 20099 Hamburg komposch@zimmermann-scholz.de Folie 1 Vorbeschäftigungsverbot
Befugnis des Arbeitgebers zur Kürzung von Zeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto
Befugnis des Arbeitgebers zur Kürzung von Zeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto Der Arbeitgeber darf das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers nur mit Minusstunden verrechnen,

References: EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 Art. 7
 Art. 7
 EuGH