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Delimitación conceptual y pragmática del despido fraudulento en sede judicial
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Tomás Crespo López
1 Delimitación conceptual y pragmática del despido fraudulento en sede judicial 1. Introducción Joel CÁCERES PAREDES Uno de los grandes temas de discusión sobre la aplicación del Derecho del Trabajo es el del despido como forma de extinción del contrato de trabajo, debido a que en él puede materializarse las distintas limitaciones o delimitaciones que se impone al poder del empleador en el seno de una relación laboral. En efecto, el contrato de trabajo, además de un vínculo obligacional entre dos personas para la prestación de un servicio y su retribución respectiva, puede identificarse también como un centro de ejercicio del poder privado del empleador sobre la actividad laboral del trabajador. De ahí que pueda concebirse al despido tanto desde el análisis de los costos que genera para el empresario cuando desee culminar un vínculo laboral (por despidos distintos al justificado) y, al mismo tiempo, identificar a dichos costos simplemente, tal como lo señala Umberto Romagnoli, el precio de la arrogancia por el poder 1. A nivel nacional, la configuración normativa del despido ha expresado mejor el carácter pendular del Derecho del Trabajo en nuestro país. Así, el despido ha pasado del paradigma de la denominada estabilidad laboral absoluta de la década de los 70 al de la flexibilidad de la desregulación de la década de los 90, y actualmente, su regulación jurídica proviene de la impronta de la interpretación constitucional realizada por el Supremo Intérprete de la Constitución. Acorde con dicha regulación actual (que se explicará brevemente en los puntos ulteriores) el presente trabajado busca analizar la figura del despido fraudulento, a fin de dar una herramienta de delimitación conceptual y práctica al operador jurídico que día a día analiza, opina o resuelve, sobre la validez jurídica de esta clase de despido. 2. Explicación previa al cambio de paradigma en la configuración del despido establecida por el Tribunal Constitucional En nuestro país el régimen de regulación del despido sufrió un cambio intenso con el paquete de normas laborales flexibles de la década de los 90. A partir de allí se dejó en manos del empleador la licencia de despedir de modo arbitrario al trabajador y, como requisito para dicho actuar, la obligación del pago de una indemnización tarifada. En efecto, el montaje normativo para la habilitación legal del despido arbitrario estuvo conformado, esencialmente para el régimen laboral de la actividad privada, por el artículo 34º del Decreto Legislativo Nº 728 que establecía que es arbitrario el despido en el que no se expresa causa o no se puede demostrar esta en juicio. A su vez, y acorde con ello la Constitución de 1993 estableció en su artículo 27º, en forma de 1 ROMAGNOLI, Umberto, El Derecho, el Trabajo y la Historia, Consejo Económico y Social, Madrid, 1997, p. 137).
2 remisión legal, que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. La intención, de la interpretación exegética de ambos preceptos, fue más que clara: por una parte, la Constitución no delimitaba (no asumía postura) la forma de tutela que poseía un trabajador ante un despido arbitrario y, de esa forma, remitía a la ley la determinación de dicha protección, mientras que legalmente (asumiendo ahora sí postura) se determinó que la forma de protección ante el despido arbitrario era la del pago de una indemnización tarifada. Por su parte, respecto a despido justificado y del despido nulo, que no habían tenido un cambio paradigmático con el paquete de normas laborales de la década de los 90, establecieron que, en el caso del primero, se permitía el despido siempre que se configure la causa justa habilitante del despido y se siga con el procedimiento legal para su materialización, y en el caso del segundo, al tratarse de un acto nulo por obedecer a motivos prohibitivos y protegidos por la Ley y la Constitución (enumerado taxativamente), se dispuso la reposición al puesto de trabajo como mecanismos de protección. Configurado así el marco normativo del despido arbitrario a partir de la década de los 90, el Juez Laboral como principal operador jurídico que evalúa la validez de un despido, asumió el criterio y clasificación expuestos sobre el despido justificado, arbitrario y nulo. Todo este régimen de configuración del despido, sin embargo, cambio sustancialmente a partir de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC), tal como lo veremos en el punto ulterior. 3. El cambio de paradigma del TC sobre la configuración e impugnación del despido La configuración legal del despido arbitrario realizada en las normas laborales que se dieron en la década de los 90 fue cuestionada por el Tribunal Constitucional a partir de la Sentencia recaída en el Expediente Nº AA/TC, Caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y Fefratel. Esencialmente, lo que señalo dicha sentencia fue que el artículo 34º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por el Decreto Supremo Nº TR (en adelante LPCL) contradecía el derecho al trabajo contenido en el artículo 22º de nuestra Constitución 2. Posteriormente, y para agazapar las aguas que se habían movido en el medio nacional como consecuencia de la sentencia del caso Fefratel, el TC delimitó el contenido de lo que el artículo 27º de la Constitución entiende por adecuada protección contra el despido arbitrario en la sentencia recaída en el expediente AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco y, de esa manera, estableció un régimen paralelo de impugnación del despido, tal como lo señalaremos resumidamente a continuación. 2 A raíz de los criterio expuestos por el TC, años más tarde se intento demostrar los efectos que las sentencias emitidas por el TC acerca de la protección adecuada contra el despido arbitrario, pudieran ocasionar en el mercado laboral peruano. El mencionado trabajo concluyo principalmente que las sentencias del TC no han tenido efectos negativos sobre el mercado nacional, sino que eran otros los factores, esencialmente, los que incidían en la generación del empleo. Al respecto, vide TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Impacto de las sentencias laborales del Tribunal Constitucional sobre el mercado de trabajo ( ), en Ius et Veritas, Nº 30, Lima, pp
3 3.1. Caso Eusebio Llanos Huasco En el caso Eusebio Llanos Huasco el TC estableció qué tipos de despidos podrían impugnarse en el proceso constitucional de amparo y cuáles podrían cuestionarse en la vía judicial ordinaria. Se bifurcó a partir de allí en materia procesal 3 la posibilidad de impugnar el despido en nuestros tribunales de justicia (tanto a nivel constitucional como a nivel ordinario). Previamente en dicha sentencia se estableció que en el régimen de protección procesal o adjetiva del despido pueden coexistir hasta dos modelos de protección, a saber: a) El modelo de protección de eficacia resarcitorio; es decir, relativo a la entrega de una suma indemnizatoria como forma de reparación contra el despido arbitrario, el cual se encuentra inexorablemente vinculado y con excepción del despido nulo con lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 728. En este caso, refiere el TC que de advertirse que el despido del que fue objeto un trabajador fue arbitrario, el juez laboral no podrá tutelar el derecho más allá de lo que en dicha legislación se prevé a propósito de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada; es decir, ordenar el pago de la indemnización correspondiente. b) El modelo de protección de eficacia restitutoria, el cual se encuentra previsto en el proceso de amparo constitucional, toda vez que, por la propia finalidad de este proceso, la protección especial contra el despido arbitrario no es la de ordenar un pago de una suma indemnizatoria, sino en la de reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derechos constitucional. Y es que, como señala el propio TC, en la vía del amparo no se cuestiona la existencia de una causa justa de despido, sino presencia en el despido como elemento determinante de un motivo ilícito [ ], vehículo para la violación de un derecho constitucional; por lo que el bien jurídico protegido a través del amparo no es la estabilidad del trabajador, sino el goce y ejercicio de sus derechos constitucionales. En tal sentido, para justificar la protección procesal de eficacia restitutoria, el TC incorpora una nueva tipología sobre el despido que, por aquel entonces, se empezaría a conocer en la vía constitucional del amparo, de la forma siguiente: a) Despido nulo; este despido se da cuando se violenten derechos fundamentales de y libertades públicas la persona del trabajador, tales como el derecho a la igualdad de oportunidades y el derecho a la libre sindicalización del trabajador, entre otros. El listado de supuestos del despido nulo es el siguiente: Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales. 3 En el caso Eusebio Llanos Huasco el TC establece que la adecuada protección contra el despido arbitrario establecida en el artículo 27º de nuestra Carta Política, operará bajo dos perspectivas: en un régimen de carácter "sustantivo" y otro de carácter "procesal". El primero relacionada con los preceptos de contenido material en las normas laborales en materia de despido, y el segundo, sobre los preceptos adjetivos establecidos en las leyes procesales sobre impugnación de despido (proceso ordinario laboral o proceso de amparo).
4 Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición) Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc. Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto). Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N 26626). Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley Nº 27050). b) Despido incausado; opera este despido cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique. c) Despido fraudulento; este despido se produce cuando se despide a un trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contrario a la verdad y rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla, formalmente, con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas. De lo esbozado, somos de la opinión que en resumidas cuenta la mayor novedad que trae consigo el precedente constitucional sobre la adecuada protección contra un despido arbitrario, es la incorporación del mecanismo de reposición al empleo para el despido incausado y como equiparación a este, para un despido fraudulento 4. Es pues el efecto de incorporar la eficacia readmisoria en el despido incausado o ad nutum, lo que vino ha alterar toda la tipología del despido desde la interpretación constitucional 5. Hay que dejar en claro que el despido arbitrario, tal como lo concibe el artículo 34º de la LPCL, es decir, aquel despido que se produce cuando no se ha expresa causa o no puede demostrarse esta en juicio, contiene la figura del despido incausado o ad nutum, es decir, cuando no se ha expresado causa de despido. El TC declara que en vía constitucional podrá ventilarse todo tipo de despido donde no se expresa causa, es decir, todas aquellas impugnaciones del despido ad nutum o incausadas, y como equiparación a dicho despido, podrá conocerse los asuntos relacionados al despido fraudulento. 4 El propio TC ha determinado que el despido fraudulento, de acuerdo a la jurisprudencia analizada, se equipara en sus efectos a un despido sin motivación de causa. 5 Como refiere Zavala Costa y García Grana, para analizar toda la tipología del despido así como la adecuada protección contra el despido arbitrario, el TC no desarrolla el contenido esencial del artículo 27 sino que reconduce el análisis al artículo 22 sobre el Derecho al trabajo, de tal forma que ubica la causalidad del despido y la prohibición del despido ad nutum en [ ] en el artículo 22 de la Constitución, dado que el artículo 27 no tendría autonomía conceptual para proscribir el despido ad nutum (ZAVALA COSTA, Jaime, GARCÍA GRANARA, Fernando, Coyuntura y perspectivas de la jurisprudencia constitucional en materia laboral y previsional, en Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en material laboral y previsional, Academia de la Magistratura, Lima, 2004, p. 24.
5 En el caso de despido donde se evalúa la existencia de una causa justa de despido señaló que no podrá conocerse mediante la vía constitucional del amparo, dado que este despido se encuentra acorde con los parámetros constitucionales, y no vacía de contenido al propio derecho del trabajo, reconocido en nuestra Carta Constitucional. En efecto, en el despido injustificado la controversia únicamente radica en determinar la probanza de la causa justa de despido, por lo que corresponderá en este caso, el pago de una indemnización tarifada, la cual puede solicitarse en el proceso ordinario laboral. CLASES DE DESPIDO VÍA ORDINARIA VÍA CONSTITUCIONAL Despido nulo Reposición Reposición Despido incausado Indemnización Reposición Despido arbitrario Despido injustificado Indemnización Despido fraudulento Indemnización Reposición 3.2. El caso Baylón Flores Poco tiempo después de la entrada en vigencia del nuevo Código Procesal Constitucional, el TC emitió la sentencia recaída en el expediente Nº PA/TC, caso Baylón Flores. En esta sentencia se establecieron los criterios en materia laboral para delimitar los conocimientos de las controversias en el proceso constitucional de amparo y en el proceso laboral ordinario. En lo que concierne al tema del despido, el fundamento 7 de la mencionada sentencia menciona que los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, expediente Nº AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. Asimismo, el TC señala respecto al despido fraudulento, sólo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos En lo que concierne a la causa justa de despido, la referida sentencia menciona que el amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a través del amparo. Concluye, por tanto, que aquellos casos en que se deriven de la competencia por razón de materia de los jueces de trabajo, los actos [ ] derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria. Era posible concluir a partir de la mencionada sentencia que en el proceso constitucional de amparo regirían las mismas reglas relativas a la eficacia restitutoria del despido en el proceso constitucional, esto es, la impugnación de despidos fraudulentos, nulos e incausados, mientras que en el proceso laboral ordinario solo era posible la
6 reposición en el empleo en los casos de despidos nulos y la indemnización en los casos de despido arbitrario cuando (determinación o no de la causa justa de despido e, inclusive, en los despidos incausados) siempre que así lo haya solicitado el trabajador. No obstante ello, la novedad que trae consigo la sentencia del caso Baylon Flores es que en del despido fraudulento 6 se deberá verificar si el cuestionamiento alegado por el trabajador se encuentre debidamente sustentado en los documentos que acompaña la demanda. Si ello no es así, se deberá declara improcedente la demanda constitucional interpuesta, dado que no existe en el proceso de amparo etapa probatoria para realizar algunas actuaciones. De ahí que a partir del caso Baylon Flores, no era posible solicitar la reposición por despido fraudulento donde la probanza del mismo no pueda verificarse en las pruebas documentales con las que cuente el trabajador despedido, dificultad que, como veremos a continuación, se subsanó a través del Pleno Jurisdiccional Laboral de la Corte Suprema. 4. La nueva competencia sobre impugnación del despido de los Juzgados Laborales a partir del Pleno Jurisdiccional Laboral del 2012 Bajo la impronta Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº (en adelante, NLPT), en el año 2012, se publicó el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, en el cual se estableció, entre otras reglas, la siguiente: Los jueces de trabajo están facultados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como pretensión única. A partir del criterio de la Corte Suprema, formalizado a través de la figura del Pleno Jurisdiccional Laboral, los Jueces Laborales a través del Proceso Ordinario Laboral y del Proceso Abreviado tienen competencia para conocer, no sólo las impugnaciones de los despidos arbitrarios y nulos, sino también para conocer los procesos laborales de impugnación de despidos incausados y fraudulentos. De esta manera, la referida regla judicial viene a alterar la bifurcación de la competencia en materia de impugnación del despido establecida por el TC y unifica (sin quitarle competencia y, en general, aplicabilidad al precedente vinculante del caso Baylon Flores) la impugnación del despido incausado y fraudulento para la competencia del nuevo proceso laboral (ordinario y abreviado). A raíz de estas nuevas reglas, en un proceso laboral judicial es posible conocer entonces pretensiones de reposición por despido incausado y por despido fraudulento. Esta situación, sin embargo, ha generado muchos inconvenientes para la correcta aplicación y tramitación de despido fraudulento en sede judicial laboral, en especial cuando se debe verificar si la pretensión de despido fraudulento iniciada, en realidad, 6 Dolorier Torres ya había puesto en evidencia la dificultad que existía en dilucidar un despido fraudulento en el proceso constitucional de amparo. Al respecto, vide DOLORIER TORRES, Javier, Evolución de la protección constitucional al Derecho del trabajo en la jurisprudencia del TC a partir de la vigencia del Código Procesal Constitucional. Del caso Fefratel al caso Bayòn Flores, en Derechos laborales, Derechos pensionarios y Justicia Constitucional, SPDTSS, Arequipa, 2006, pp
7 esconde un despido en el que se debe evaluar la causa justa para despedir. Repárese que las consecuencias de su impugnación de ambos despidos son disímiles: el despido fraudulento, se tutela con la reposición en el empleo, mientras que en el despido en que se verifique la causa justa se pagará la indemnización si no se demuestra la causa justificada o no se abonará esta si se acredita la existencia de la causa justa de despido. Ante esta situación, ensayaremos algunos mecanismos de respuesta en los puntos ulteriores para determinar las diferencias o, por lo menos, el criterio principal para diferenciar entre un despido fraudulento con aquel en que se analice la existencia de causa justa de despido, sobre la base de la regulación actual e interpretación constitucional realizada por el TC. 5. El despido fraudulento Esencialmente, se identifica al despido fraudulento cuando se despide a un trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contrario a la verdad y rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla, formalmente, con la imputación de una causal y los cánones procedimentales ( ) (Caso Llanos Huasco). En concordancia con la definición señalada en el Caso Llanos Huasco, Blancas Bustamante enumera los supuestos donde procede el despido fraudulento y que se desprenden de la definición realizada por el TC. Así, menciona los siguientes casos 7 : a) cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, b) cuando se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, c) cuando se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad y d) mediante la fabricación de pruebas. Así pues, en el despido fraudulento se produce los cánones procedimentales del despido, sin embargo, como se indica en el propio caso Llanos Huasco al no existir causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto a cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar el juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme ley, la situación es equiparable la situación al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto devine lesivo del derecho constitucional al trabajo. El despido fraudulento es, entonces, un despido ad nutum disfrazado de despido justificado, que se produce cuando se despido a un trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contrario a la verdad y rectitud de las relaciones laborales. A nuestro parecer esta situación se materializa y puede clasificarse, esencialmente, de dos formas: i) En relación a la imputación de la causa justa de despido: Cuando los hechos imputados como causa justa de despido no existen o cuando existiendo dichos acontecimientos, se atribuye una falta no prevista legalmente. En este último caso puede incluirse cuando la causa justa de despido existe, pero su materialización se produjo como consecuencia de órdenes (directas e indirectas) del empleador 8. 7 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El despido lesivo de Derechos fundamentales en la jurisprudencia constitucional, en Jurisprudencia y Doctrina Constitucional laboral, Palestra, Lima, 2006, p Este supuesto se desprende de la Sentencia recaída en el Expediente Nº PA/TC.
8 ii) En relación a otras formas de extinción del contrato de trabajo: cuando el vínculo laboral se extingue con alguno de los vicios de la voluntad o por la fabricación de pruebas. Es el caso, por ejemplo, cuando el trabajador firma una carta de renuncia por algún acto de intimidación o error producido por el empleador o cuando. 6. Criterios jurisprudenciales no uniformes- del Tribunal Constitucional sobre despido fraudulento La principal dificultad que se presente ante el juez laboral (o constitucional, si se opta por esta vía), es determinar si el despido fraudulento alegado en realidad oculta un despido ad nutum o solamente intenta cuestionar la causa justa de despido. Sobre el particular, el TC en diversos casos se ha pronunciado sobre el despido fraudulento, declarando improcedente o infundadas algunas demandas y dilucidando en otras el cuestionamiento de fondo sobre la validez del motivo del despido. Así, en la sentencia recaída en el expediente Nº PA/TC declaró la existencia del despido fraudulento porque al trabajador se le imputo el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, pero sin embargo, este logró demostrar que tales obligaciones no le correspondían, de acuerdo al cronograma de organizaciones y funciones de la entidad demandada. En este caso, sí se configura el despido fraudulento porque se le imputa al trabajador hechos falsos, como es el cumplimiento de labores que no le corresponden realizar. En otro caso, el TC estimo la demanda del trabajador cuando era evidente que se buscaba cuestionar la causa de despido; tal es el caso de la sentencia recaída en el expediente Nº PA/TC. Acá, el TC determinó que la causa del despido se encontraba desproporcionada con la medida impuesta con el despido, señalando que la sanción impuesta al demandante resulta desproporcionada e irrazonable, pues si bien al demandante se le puede reputar que ha incurrido en la falta grave que se le imputa, no es menos cierto que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de la Municipalidad emplazada. En otra sentencia, el TC admite la demanda de amparo donde se alega que el despido es fraudulento, pero cuando verifica en los documentos presentados, concluye que en realidad no existe ninguna falta grave inexistente para calificar al despido como tal. Es el caso de la sentencia recaída en el expediente N PA/TC, la cual declara que teniéndose en cuenta la instrumental que obra en autos, no puede afirmarse, con algún fundamento, que estamos ante un caso de inexistencia o falsedad, notoria o manifiesta, de los hechos incriminados, mucho menos que se haya presentado alguno de los otros supuestos mencionados en el fundamento precedente; por consiguiente, no habiéndose demostrado que el recurrente fue víctima de despido fraudulento, debe desestimarse la demanda. Otro caso similar es el de la sentencia recaída en el expediente N PA/TC. En ella, el TC también declara que el despido del demandante no corresponde a ninguno de los supuestos de despido fraudulento mencionados en el fundamento
9 precedente; en efecto, la falta que se le imputa, además de no ser inexistente, está prevista en el inciso c del artículo 25º del Decreto Supremo Nº TR; por otro lado, el recurrente no ha alegado la existencia de pruebas fabricadas o imaginarias, tampoco haber sido coaccionado para dar por concluido su vínculo laboral. Como se aprecia en este caso de los documentos y hechos verificados, se concluye que tampoco existe un despido fraudulento, por cuanto este no se ha alegado como tal y porque los hechos imputados como faltas sí existen Finalmente, citamos la sentencia recaída en el expediente N PA/TC, en la cual el TC declaró la existencia de um despido fraudulento al haberse vulnerado el derecho al trabajo en agravio de la demandante, porque nunca abandono su puesto de trabajo por más de tres días para que sea despedida válidamente. Lo que había sucedido en el presente caso es que el empleador le imputó falta grave por haber faltado 3 días consecutivos, cuando, el artículo 25 del TUO de la LPCL señala que las faltas deben ser por más de 3 días consecutivos, es decir, se imputó una falta no prevista legalmente. De las sentencias citadas, se desprende entonces que el TC no ha utilizado um criterio uniforme a la hora de determinar la existencia de un despido fraudulento. En algunas ocasiones ha llegado a evaluar la causa justa de despido (si la sanción del despido es razonable o proporcional, por ejemplo) y, en otras ocasiones, ha determinado que esta simplemente no existe. No obstante ello, y sobre la base de las diferencias ya señaladas entre un despido fraudulento y otro que deviene en injustificado, consideramos que es posible identificar en la práctica mecanismos de evaluación para determinar la existencia entre un despido y otro. 7. Evaluación pragmática para identificar un despido fraudulento en sede judicial Pareciera que solo el empleador y el trabajador pueden saber cuándo nos encontramos ante un despido fraudulento (fabricación de pruebas, datos falsos, causales inexistentes, entre otros), debido a que ambos conocen si las razones del cese son reales o fraudulentas. Sin embargo, lo que importa en realidad es lo que el juez pueda concluir para determinar el verdadero motivo del cese, dado que la instancia judicial es, en última instancia, la que declara y califica el despido. Veamos: en el despido fraudulento se inventan pruebas, se imputan hechos y datos irreales, entre otros casos. Todo ello, a efectos de encubrir el motivo real del despido, haciéndolo pasar por un despido justificado, lo cual manifiesta un ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contrario a la verdad y rectitud de las relaciones laborales. De ello se desprende entonces que, previamente a su impugnación judicial, un despido calificado por el empleador como justificado, puede esconder en él a un despido fraudulento (o inclusive a otra clase de despido). Dependerá entonces, en primer lugar, si el trabajador impugnante solicita (en el petitorio) el pago de una indemnización por despido o si pretende la reposición en el empleo, alegando la existencia de un despido fraudulento. Para el análisis, este es un primer filtro relevante. Acorde con ello, es necesario precisar que el Juez puede evaluar si la demanda es procedente o no, al no verificar la existencia de conexión lógica entre los hechos y el
10 petitorio (artículo 427 del Código Procesal Civil) cuando se pretenda la reposición por despido fraudulento y, en los hechos alegados, se cuestione la causa justa de despido; y también en viceversa. En este caso resulta claro que si en la demanda se pretende la reposición en el empleo por despido fraudulento, los fundamentos de hecho de la misma deberían alegar y sustentar un ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contrario a la verdad y rectitud de las relaciones laborales del empleador al momento de despedir 9. Siguiendo esta lógica, consideramos que la sentencia judicial deberá determinar, previamente y sobre la base del material probatorio actuado, si existe o no la causa justa del despido imputada al trabajador. Si existe dicha causa justa, entonces el despido resultará válido y se declarará infundada la demanda. Por el contrario, si se determina que no existe tal causa justa de despido deberá verificarse, adicionalmente, si la imputación de la misma esconde una intención del empleador auspiciada por el engaño y contrario a la verdad y rectitud, de acuerdo con la evaluación de los supuestos enumerados para configurar un despido fraudulento: cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas. Esta determinación adicional podrá ser aligerada, por ejemplo, si en la evaluación previa sobre la existencia o no de causa justa de despido, se determine que las faltas imputadas son inexistentes o falsas o estas no se encuentran previstas legalmente como causa justa de despido. En esos supuestos se determinará la existencia de un despido fraudulento de inmediato. Finalmente, verificada la existencia de un despido fraudulento luego de la evaluación adicional que se ha realizado del caso concreto (aligerada por la evaluación previa de la existencia de causa justa de despido), será posible determinar en sentencia la existencia de un despido fraudulento y, consecuentemente, la reposición en el empleo como parte de la eficacia restitutoria de un despido fraudulento. 9 Puede darse el caso también que el Juez, en aplicación del principio de favorecimiento al proceso contemplado en el artículo III de la NLPT, interprete los requisitos y presupuestos procesales en el sentido favorable a la continuidad del proceso. En dicho supuesto, la determinación del despido fraudulento o del despido injustificado se reservará en la sentencia.
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