Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/807/documento/6076/140_ENE_2016.htm?id=6076
Timestamp: 2020-07-14 10:13:20+00:00

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1. NORMAS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL, DESEMPLEO, PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD Y FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL AÑO 2016
La Orden ESS/70/2016, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016 desarrolla las previsiones legales en materia de cotización para el ejercicio 2016, establece la tarifa de primas en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, fija los coeficientes aplicables en supuestos específicos como son los de convenio especial, colaboración con la gestión de la Seguridad Social, entre otros, y determina las aportaciones a cargo de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social al sostenimiento de los servicios comunes de Seguridad Social.
2. BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL DE LOS TRABAJADORES DEL RÉGIMEN ESPECIAL DEL MAR INCLUIDOS EN LOS GRUPOS SEGUNDO Y TERCERO
La Orden ESS/71/2016, de 29 de enero, por la que se establecen para el año 2016 las bases a la cotización a la Seguridad Social de los trabajadores del régimen especial del mar incluidos en los grupos segundo y tercero determina, en función de los valores medios de las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año 2015, las bases únicas para la cotización por contingencias comunes y profesionales según provincias, modalidades de pesca y categorías profesionales.
3. EL EMPRESARIO PUEDE CONTROLAR LAS COMUNICACIONES PRIVADAS DEL TRABAJADOR QUE SE REALICEN CON LOS MEDIOS PUESTOS A SU DISPOSICIÓN PARA DESEMPEÑAR SUS FUNCIONES PROFESIONALES DURANTE LA JORNADA LABORAL
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha resuelto que las empresas pueden controlar las comunicaciones que realicen sus trabajadores durante la jornada laboral utilizando medios de la empresa, pudiendo alegar el uso personal de las mismas como motivo de despido si dicho uso estaba expresamente prohibido en la normativa de la empresa.
4. CONVENIO COLECTIVO APLICABLE TRAS FINALIZAR EL PLAZO PACTADO DE ULTRACTIVIDAD
El Tribunal Supremo considera que si un convenio colectivo pierde su vigencia tras finalizar el plazo pactado de ultractividad, deberá aplicarse el convenio colectivo de ámbito superior que incluya las actividades o relaciones laborales presentes en el anterior convenio colectivo.
5. REDUCIR LOS DESCUENTOS DISFRUTADOS SOBRE UN PRODUCTO CONCRETO POR LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA NO ES UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El Tribunal Supremo avala la minoración del descuento sobre un producto concreto a los empleados de una empresa, ya que no supuso una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que la reducción de dicho descuento causa un perjuicio grave o relevante para los trabajadores.
6. LA PAUSA DIARIA DE “BOCADILLO” QUE NO SE DISFRUTE DEBERÁ COMPENSARSE CON LA RETRIBUCIÓN PREVISTA CONVENCIONALMENTE
La pausa diaria de “bocadillo” no disfrutada debe ser retribuida con una compensación económica por tratarse de exceso de jornada, sin superar la jornada máxima legalmente pactada. Este exceso de jornada deberá remunerarse con la retribución ordinaria correspondiente al tiempo trabajado más la cantidad adicional prevista en el convenio para los trabajadores sin pausa de bocadillo.
7. RESULTA CONFORME A DERECHO LA ELECCIÓN DE UN MÁXIMO DE TRECE MIEMBROS DE COMISIÓN REPRESENTATIVA DE LOS TRABAJADORES EN UN PERIODO DE CONSULTA
El Tribunal Supremo, considera que, a falta de acuerdo de intervención de las secciones sindicales que tienen la representación mayoritaria en los comités de empresa de los centros de trabajo afectados y no existiendo un comité inter-centros, la comisión representativa de los trabajadores que deberá negociar con la dirección de la empresa en un procedimiento de consultas estará integrada por un máximo de trece miembros escogidos de forma proporcional al número de trabajadores que representen.
8. LA OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR PARA LLEGAR A UN ACUERDO QUE PONGA FIN A UNA HUELGA NO OBLIGA A TERCERAS EMPRESAS A NEGOCIAR SOBRE LA HUELGA DE TRABAJADORES QUE NO PERTENECEN A SU PLANTILLA
La Audiencia Nacional afirma que el deber de negociar que establece el artículo 8.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones del trabajo tiene por finalidad la solución mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios de los trabajadores afectados, pero el referido precepto no obliga a terceras empresas a negociar sobre la huelga de trabajadores que no pertenecen a su plantilla.
Orden ESS/70/2016, de 29 de enero por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, fondo de garantía salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 48/2015 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016
El artículo 2 de la Orden ESS/70/2016, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, fondo de garantía salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 48/2015 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016 (“Orden ESS/70/2016”) establece los topes máximos de las bases de cotización para el año 2016. Dichos topes máximos quedan fijados de la siguiente manera:
Tope máximo: 3.642 euros mensuales.
Igualmente, el artículo 3 de la Orden ESS/70/2016, también fija las bases máximas y mínimas de cotización al Régimen General por contingencias comunes de acuerdo con cada grupo de categorías profesionales.
En cuanto a los tipos de cotización para el Régimen General de la Seguridad Social, se mantienen los tipos del año 2015.
Adicionalmente, la Orden fija las bases mínimas y máximas, así como los tipos de cotización para colectivos incluidos en el Régimen General pero con especialidades y para los regímenes especiales de Seguridad Social, como los trabajadores por cuenta propia o autónomos, trabajadores por cuenta ajena agrarios, trabajadores del mar, empleados de hogar, entre otros.
Por último, la Orden ESS/70/2016 también establece la tarifa de primas en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, fija los coeficientes aplicables en supuestos específicos como son los de convenio especial, colaboración con la gestión de la Seguridad Social, entre otros, y determina las aportaciones a cargo de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social al sostenimiento de los servicios comunes de Seguridad Social.
Orden ESS/71/2016, de 29 de enero, por la que se establecen para el año 2016 las bases de cotización a la Seguridad Social de los trabajadores del régimen especial del mar incluidos en los grupos segundo y tercero
La Orden ESS/71/2016, de 29 de enero, por la que se establecen para el año 2016 las bases de cotización a la Seguridad Social de los trabajadores del régimen especial del mar incluidos en los grupos segundo y tercero (“Orden ESS/71/2016”) establece las bases únicas, en función de los valores medios de las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año 2015, para todas las contingencias y situaciones protegidas por el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar incluidos en los grupos segundo y tercero, según provincias, modalidades de pesca y categorías profesionales.
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 12 de enero de 2016 (caso Bărbulescu contra Rumanía)
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (“TEDH”) resolvió el caso planteado por un trabajador contra Rumanía por considerar que su empleador vulneró su derecho fundamental a la vida privada y los tribunales nacionales no protegieron dicho derecho fundamental de conformidad con el artículo 8 de la Convención para la protección de los individuos en relación con al procesamiento automático de datos (“Convención de Protección de Datos”).
En el supuesto concreto, el trabajador había creado una cuenta de mensajería instantánea, a requerimiento de la empresa, con objeto de atender las consultas de los clientes.
Transcurrido un tiempo, el empresario informó al trabajador de que sus comunicaciones habían sido objeto de monitorización y que los registros mostraron que había utilizado los medios informáticos empresariales con fines personales. Igualmente, dicha actuación era contraria a los reglamentos internos de la compañía. Por todo ello, la empresa procedió al despido del trabajador.
El TEDH resolvió que la sentencia del Tribunal de Apelación de Bucarest (“Tribunal”) no vulneró el derecho fundamental del trabajador a la vida privada.
En este sentido, el TEDH considera que la ponderación efectuada por el Tribunal entre el derecho a la privacidad del trabajador y los intereses empresariales resultó adecuada y proporcional, siendo razonable que la empresa pretendiera verificar el cumplimiento de los cometidos laborales de sus empleados dentro de la jornada laboral. Además, para efectuar tal ponderación el TEDH también tiene en cuenta que la propia normativa interna preveía la prohibición de emplear para usos personales los medios puestos a disposición de sus trabajadores.
Por último, cabe destacar que la sentencia cuenta con un voto particular discrepante. Así se señala que en el supuesto de hecho existía una disputa entre las partes sobre el conocimiento por parte del trabajador de la normativa interna de la empresa. Asimismo, el magistrado declaró que en tal caso la carga de la prueba correspondía al empleador por tratarse de un procedimiento sobre vulneración de derechos humanos.
En este sentido, en el voto discrepante se señala que el procedimiento no había aclarado si el trabajador tenía suficiente conocimiento de las limitaciones y restricciones al uso de los medios tecnológicos para usos no profesionales y, por ello, faltaba un elemento esencial para declarar la decisión de la empresa como conforme a derecho.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de noviembre de 2015
El Tribunal Supremo (“TS”) resolvió el recurso de casación contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) en un procedimiento de conflicto colectivo planteado por la Federación Agroalimentaria de Comisiones Obreras (“FEAGRA-CCOO”) contra la Asociación Española de Fabricantes de Helados (“Asociación Patronal”).
El recurso versaba sobre la determinación del convenio colectivo aplicable cuando finaliza el periodo de ultractividad del convenio colectivo de los fabricantes de helados que se aplicaba hasta ese momento.
En primer lugar, el TS confirmó, como señalaba la sentencia recurrida, que la Asociación Patronal carecía de legitimación pasiva para ser parte demanda en el procedimiento, puesto que no puede representar procesalmente a todas las empresas del sector, ya que no ha comparecido, ni actúa en representación de las mismas con el apoderamiento oportuno.
Igualmente, el TS señaló que cada empresa del sector ha actuado de forma distinta en el modo de entender los efectos de la finalización y caducidad del convenio colectivo y, por lo tanto, el problema interpretativo deberá solventarse entre cada empresa y sus trabajadores.
En relación con la cuestión de fondo suscitada, el TS confirmó la sentencia recurrida en la medida que el Convenio colectivo de la Industria Láctea no resultaba aplicable puesto que (i) no concurría en el mismo ámbito de aplicación del Convenio colectivo de los Fabricantes de Helados, sino que regula actividades distintas; y, (ii) ambos convenios colectivos son estatales y la ley remite al convenio de ámbito superior en estos supuestos.
Por todo ello, el TS desestimó el recurso de casación planteado por FEAGRA-CCOO y confirmó la sentencia de la AN.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de noviembre de 2015
El TS resolvió el recurso de casación contra la sentencia dictada por la AN en un procedimiento de conflicto colectivo planteado por la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras (“FECHOT-CCOO”) contra una empresa de grandes almacenes y diversas organizaciones sindicales.
Los empleados de los referidos grandes almacenes venían disfrutando de descuentos en la compra de los productos puestos a la venta por la empresa de acuerdo con el Reglamento de Régimen Interior de la empresa, modificado mediante acuerdo en el año 2012.
Con posterioridad, la empresa decidió minorar el descuento aplicable a las consolas de videojuegos hasta el 5%.
El sindicato demandante, tras someter su disconformidad a la comisión paritaria del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, interpuso demanda de conflicto colectivo ante la AN para que la decisión de la empresa fuera considerada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y revocada.
La parte demanda alegó la excepción de caducidad de la acción ejercitada y la AN estimó la excepción y, por lo tanto, no resolvió el fondo del asunto.
En consecuencia, el FECHOT-CCOO interpuso recurso de casación contra la sentencia de la AN, alegando infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia. El TS consideró inaplicable la excepción de caducidad apreciada en la instancia y, por lo tanto, anuló la sentencia de la AN.
Igualmente, el TS resolvió el litigio declarando que la minoración del descuento sobre un producto concreto a los empleados de una empresa no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que no supone un perjuicio grave o relevante para los trabajadores, ni altera los aspectos básicos y fundamentales de su relación laboral.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2015
El TS resolvió el recurso de casación interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada por la AN en un procedimiento de conflicto colectivo planteado por la Federación Estatal de Transportes, Comunicaciones y Mar de la UGT, FSC-CCOO y SFF-CGT (“FETCM”). La empresa consideraba que la sentencia de la AN debía ser revocada por infracción de la normativa aplicable al caso.
En concreto, la empresa defendía que los veinte minutos de descanso denominados tiempo de “bocadillo” que no eran disfrutados por los trabajadores comportaban un exceso sobre la jornada habitual ordinaria exigible y que, por lo tanto, debían ser retribuidos de conformidad con las previsiones convencionales aplicables.
En relación con la retribución, la empresa señalaba que el importe de la referida retribución debía consistir en la remuneración propia del tiempo efectivo de trabajo más una cantidad adicional prevista en la normativa convencional aplicable, sin ser considerado este tiempo como fracción de hora extraordinaria y, por ende, no devengándose la retribución en relación al importe de las horas extraordinarias.
En este sentido, la empresa rechazaba el mecanismo de remuneración planteado por FETCM que reclamaba una compensación en cuantía no inferior al valor del mencionado periodo de tiempo de veinte minutos conforme al valor de la hora ordinaria, de acuerdo con los parámetros estipulados en una sentencia anterior de la AN, de 10 de septiembre de 2012.
El TS sostuvo que de acuerdo con las previsiones convencionales aplicables el descanso reglamentario debía ser considerado dentro de la jornada máxima anual, es decir, como trabajo efectivo.
En consecuencia, aquellos trabajadores que no disfrutaban del citado tiempo de “bocadillo” realizaban una jornada laboral real superior a la de aquellos que sí disfrutaban efectivamente del tiempo de descanso.
De este modo, el TS concluyó que el referido tiempo de descanso debía ser retribuido de acuerdo con las previsiones convencionales correspondientes, es decir, mediante la remuneración propia del tiempo efectivo de trabajo más una cantidad adicional prevista en la normativa convencional aplicable.
Así, el TS revocó la sentencia de la AN, desestimó la demanda de FETCM y estimó el recurso de casación interpuesto por la empresa.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2015
El TS resolvió el recurso de casación contra la sentencia dictada por la AN en un procedimiento de conflicto colectivo planteado por dos de las secciones sindicales de una empresa del sector de la automoción.
La controversia suscitada tiene como contexto la elección de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores para negociar con la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas sobre suspensión temporal de contratos.
En primer lugar, deben tenerse en cuenta las siguientes circunstancias concurrentes:
falta de acuerdo de intervención de las secciones sindicales que tenían la representación mayoritaria en los comités de empresa de los centros de trabajo afectados;
inexistencia de comités inter-centros; y,
todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento contaban con representantes legales de los trabajadores.
En este sentido, en virtud del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), los miembros de la comisión representativa deben ser escogidos entre los representantes legales de los trabajadores de todos los centros de trabajo, hasta un máximo de trece.
En consecuencia, el TS considera conforme a derecho la elección de un máximo de trece representantes, por y entre ellos mismos, en proporción al número de trabajadores. Por ello, no pueden considerarse vulnerados los artículos 41.4 y 47.1 del ET, en la redacción dada por el Real Decreto 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
De este modo, el TS desestimó el recurso de casación planteado por las secciones sindicales contra la sentencia de la AN.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 28 de octubre de 2015
La AN resolvió el procedimiento de vulneración de derechos fundamentales interpuesto por un sindicato frente a una empresa del sector de las telecomunicaciones.
Concretamente, el sindicato alegaba que la empresa había vulnerado los derechos fundamentales de libertad sindical y derecho a la huelga. El sindicato demandante consideraba que la empresa tenía el deber de negociar con los representantes de los trabajadores para llegar a un acuerdo que pusiera fin a la huelga, de conformidad con el artículo 8.2 del Real Decreto Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (“RDL 17/1977”).
Los trabajadores en huelga no formaban parte de la plantilla de la empresa, sino que realizaban sus actividades como técnicos para las compañías subcontratadas por la empresa demandada.
El TS concluyó que, de conformidad con el artículo 8.2 del RDL 17/1977, el comité de huelga y el empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo. Sin embargo, en el supuesto planteado la empresa demandada tenía la condición de tercero y no podía llegar a un ningún acuerdo en relación con el objeto de la huelga, puesto que no podía contratar en nombre de las empresas afectadas por dicha huelga que eran las empleadoras de los trabajadores en huelga.
Por ello, el TS revocó la sentencia de la AN estimó la excepción de falta de legitimación pasiva planteada por la empresa demandada.

References: artículo 8
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 8
 artículo 41
 Real Decreto 
 artículo 8
 Real Decreto 
 artículo 8