Source: https://www.integrationsaemter.de/Fachlexikon/Kuendigungsschutzgesetz--KSchG-/77c425i/index.html
Timestamp: 2020-01-17 21:31:14+00:00

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Das Kündigungsschutzgesetz in der Fassung vom 20.04.2013 beschränkt den Arbeitgeber in seinen Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch Kündigung zu beenden. Das Gesetz gilt auch für Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts. Der Kündigungsschutz kommt zur Anwendung, wenn
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder derselben Verwaltung ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat (persönlicher Geltungsbereich, § 1 Absatz 1 KSchG) und
dem Betrieb beziehungsweise der Dienststelle mehr als 5 Arbeitnehmer länger als 6 Monate ohne Unterbrechung angehören (betrieblicher Geltungsbereich, § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG).
Für ab dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer gilt der Kündigungsschutz nur, wenn sie in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind (§ 23 Absatz 1 Satz 3 KSchG). Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.2004 begonnen haben, sind bei der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG nicht zu berücksichtigen.
Die Kündigung ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers oder in seiner Person liegende Gründe die Kündigung notwendig machen oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Absatz 1 und 2 KSchG).
Bei betriebsbedingtem Kündigungsgrund sind im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann weitere Gesichtspunkte berücksichtigen. Er hat nach § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG die Möglichkeit, Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte Interessen die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers bedingen und somit der sozialen Auswahl entgegenstehen.
Nach § 1 Absatz 4 KSchG kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte untereinander bestimmt werden. Diese Bewertung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden. Nach § 1 Absatz 5 KSchG wird die soziale Rechtfertigung einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vermutet, wenn im Rahmen des Interessenausgleiches die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind.
Im Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes wie Mindestgröße des Betriebs und notwendige Dauer der Betriebszugehörigkeit erfüllt sind. Die Kündigungsschutzklage muss vom Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Die 3-Wochen-Klagefrist erstreckt sich auf alle Rechtsunwirksamkeitsgründe der Kündigung. Solche Gründe sind neben der Sozialwidrigkeit zum Beispiel die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats beziehungsweise Personalrats, die Nichtbeachtung des Verbotes der ordentlichen Kündigung von Betriebsrats beziehungsweise Personalratsmitgliedern und die Verletzung des Maßregelungsverbots des § 612a BGB.
Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt die Klagefrist bei Kündigungen, die einer behördlichen Genehmigung bedürfen - zum Beispiel nach § 168 SGB IX oder § 9 MuSchG -, erst mit Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer. In den Fällen, in denen ein Zustimmungsverfahren seitens des Arbeitgebers nicht eingeleitet wird, empfiehlt es sich aus Gründen der Rechtssicherheit, die fehlende behördliche Zustimmung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gerichtlich geltend zu machen. Gewinnt der Arbeitnehmer in der ersten Instanz, besteht grundsätzlich ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende des Rechtsstreits. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Gründe der Kündigung darlegen und gegebenenfalls beweisen. Kann er dies nicht, so ist der Kündigungsschutzklage stattzugeben.
Steht die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich fest und ist beiden Parteien die Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar, kann auf Antrag einer der Parteien das Arbeitsverhältnis per Urteil gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden (§ 9 Absatz 1 KSchG). Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für die Mitglieder des Betriebsrats beziehungsweise Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung. Gemäß § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung dieses Personenkreises nur aus wichtigem Grund mit der nach § 103 BetrVG erforderlichen Zustimmung zulässig.
Massenentlassungen: Will ein Arbeitgeber eine größere Anzahl Arbeitnehmer gleichzeitig oder in einem geringen zeitlichen Abstand entlassen, so hat er dies unter gewissen Umständen vorher der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen (§ 17 KSchG). In den §§ 17-22 des KSchG ist im Einzelnen geregelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Entlassungen anzeigen muss.
Für schwerbehinderte Menschen besteht nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 3 SGB IX) ein besonderer Kündigungsschutz. Hier ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 168 SGB IX, vergleiche Kündigungsschutzverfahren).

References: § 1
 § 23
 § 23
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 111
 § 612
 § 4
 § 168
 § 9
 § 15
 § 103