Source: https://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/likwidacja-oddzialu-moze-czasem-uchylic-ochrone-przedemerytalna.html
Timestamp: 2018-12-16 13:36:50+00:00

Document:
Likwidacja oddziału może czasem uchylić ochronę przedemerytalną | Experto24.pl
Array ( [docId] => 27139 )
Zdarza się, że dochodzi do likwidacji oddziału pracodawcy, ale cała firma funkcjonuje nadal. W takim przypadku ochrona przedemerytalna wciąż funkcjonuje. Pracownikowi można co najwyżej zmienić warunki pracy przenosząc go do innej placówki. Tylko wyjątkowo można go zwolnić definitywnie.
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym jest bezwzględny. Nie ma znaczenia powód, który miałby uzasadniać jego decyzję – nawet, jeśli jest to likwidacja oddziału pracodawcy.
Zamknięcie placówki to nie likwidacja pracodawcy
Pracownika w wieku przedemerytalnym można zwolnić z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Jednak zupełnie inna sytuacja będzie w przypadku likwidacji oddziału. Chodzi tu bowiem o zamknięcie tylko jednej z placówek pracodawcy, a nie likwidację pracodawcy. Ochrona przedemerytalna nadal więc obowiązuje.
Ustawa o zwolnieniach grupowych pomoże większej firmie
Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i wypowiada umowę z przyczyn niedotyczących pracownika, stosuje tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych. Uchyla ona ochronę przed wypowiedzeniem wielu kategorii pracowników. W przypadku osoby w wieku przedemerytalnym nie pozwala ona co prawda na definitywne rozwiązanie mu umowy, umożliwia jednak wypowiedzenie warunków pracy (w tym zmianę miejsca pracy zapisanego w umowie). Wówczas pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, gdyby zmiana warunków oznaczała zmniejszenie wynagrodzenia. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, umowa rozwiąże się.
W małej firmie – tylko zasady współżycia społecznego
Jednak mniejsze firmy nie mogą stosować ustawy o zwolnieniach grupowych. Pozostaje im ewentualnie tylko powoływanie się na zasady współżycia społecznego. Taki pracodawca powinien zaproponować pracownikowi zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i wskazać jako nowe miejsce pracy jedną z funkcjonujących placówek. Gdyby nie zgodził się na podpisanie porozumienia, a pracodawca nie miałby możliwości dalszego prowadzenia placówki, będzie musiał wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę.
W takim przypadku, mimo że żaden przepis nie wyłącza ochrony przedemerytalnej, sąd pracy nie powinien uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy czy też o odszkodowanie. Byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i stanowiło nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 Kodeksu pracy. Sąd z pewnością jednak w takim przypadku dokładnie sprawdzi, czy faktycznie pracodawca nie miał możliwości dalszego zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym.
art. 8, art. 39, art. 41[1] ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 5 ust. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), zwana ustawą o zwolnieniach grupowych.
Więcej na temat granic ochrony przedemerytalnej oraz problemów związanych z zamykaniem placówek pracodawcy można przeczytać w miesięczniku „Prawo pracy. Personel od A do Z”.

References: art. 39
 art. 8

art. 8
 art. 39
 art. 41

art. 5
 art. 10