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Timestamp: 2020-06-06 00:37:43+00:00

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Überstundenvergütung - Duldung Überstunden durch Arbeitgeber
Überstundenvergütung – Duldung der Überstunden durch Arbeitgeber
ArbG Cottbus – Az.: 2 Ca 1858/11 – Urteil vom 22.08.2012
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.076,22 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.12.2011 zu zahlen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu 52,05 % und die Klägerin zu 47,95 % zu tragen.
4. Der Streitwert wird festgesetzt auf 4.009,18 €.
Die Parteien streiten zuletzt noch über die Zahlung von 409,10 Überstunden für den Zeitraum vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2010.
Die Beklagte betreibt sowohl eine Molkerei als auch einen Hofladen, in dem Produkte aus biologischem Anbau verkauft werden. Zuletzt war die Klägerin als Leiterin des Hofladens mit einem Bruttomonatseinkommen von ca. 1700,- Euro bei einer 40 Stundenwoche beschäftigt.
In § 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages regelten die Parteien Folgendes.
Die täglichen Öffnungszeiten des Hofladens waren in der Sommerzeit montags bis freitags von 10.00 bis 19.00 Uhr und samstags von 8.00 bis 17.00 Uhr und in der Winterzeit montags bis freitags von 10.00 Uhr bis 18.00 Uhr und samstags von 8.00 bis 15.00 Uhr.
Die Beschäftigten zeichneten monatlich ihre jeweils geleisteten Arbeitsstunden handschriftlich auf und gaben die Stundenaufstellungen bei einer Frau A… ab.
Die Klägerin trägt vor, sie hätte monatlich ihre Stundennachweise bei der Beklagten abgegeben. Als Leiterin hätte sie auch Bürotätigkeiten zu erledigen; sie sei ausdrücklich angewiesen worden, diese Bürotätigkeiten außerhalb der Öffnungszeiten zu verrichten. Vor Öffnung des Ladens seien zwingend Vorbereitungsarbeiten wie etwa das Einholen der Ware zu erledigen gewesen.
Die Klägerin trägt weiter vor, die von ihr gefertigten Stundennachweise müssten bei der Beklagten vorhanden sein. Täglich sei der Klägerin eine halbe Stunde Pause zugestanden worden.
Entgegen einem ursprünglich gestellten Urlaubsantrag für die Zeit vom 19. Juli 2010 an habe die Klägerin aufgrund des Urlaubswunsches einer Kollegin kurze Zeit später einen korrigierten Urlaubsantrag bei der Geschäftsführung abgegeben, den diese dann auch so genehmigt habe und zwar für den Zeitraum vom 12. Juli 2010 bis zum 23. Juli 2010. Am 28. August 2010 musste die Klägerin für eine Kollegin, Frau B… einspringen, da diese kurzfristig ausfiel. Ursprünglich hätte die Klägerin am 28. August 2010 frei gehabt.
Die Klägerin beantragt zuletzt: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 4.009,18 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.12.2011 zu zahlen.
Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin Überstunden verrichtet habe. Etwaige Überstunden seien auch nicht geduldet, angeordnet oder sonst betrieblich notwendig gewesen. Ein geänderter Urlaubsantrag für die Zeit vom 12. bis 23. Juli 2010 sei bei der Geschäftsführung nicht eingegangen. Die Beklagte hätte lediglich einen Urlaubsantrag für die Zeit vom 19. Juli bis zum 30. Juli 2010 vorliegen, der auch so genehmigt worden sei. Auch hätte die Klägerin nach den Unterlagen der Beklagten am 28. August 2010 einen freien Tag gehabt.
Die Beklagte ist der Auffassung, die Klägerin könne nicht nach so langer Zeit, nachdem sie monatlich eine Gehaltsabrechnung erhalten hätte, einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden geltend machen.
Die Parteien haben in der ersten mündlichen Verhandlung vom 28. März 2012 einen gerichtlichen Teilvergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen. Streitig ist zwischen den Parteien lediglich die Bezahlung der Überstunden geblieben.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien hierzu wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Die Klage ist zum Teil begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf Vergütung von 313,9 Überstunden. Hinsichtlich der übrigen Überstunden ist die Klägerin beweisfällig geblieben.
Anspruchsgrundlage für die Zahlung ist § 612 Absatz 1, Absatz 2 BGB.
1. Der Anspruch scheitert nicht an § 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages. Die vorformulierte Klausel, wonach durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist, verstößt gegen § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB und ist daher unwirksam.
Bei der Klausel handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Dies ist zwischen den Parteien nicht streitig. Selbst wenn die entsprechende Klausel nur einmalig bei der Klägerin zur Anwendung gekommen sein sollte, läge trotzdem eine Allgemeine Geschäftsbedingung vor, vergleiche § 310 Absatz 3 Ziffer 2 BGB.
Diese Klausel unterliegt der Transparenzkontrolle nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB. Von den Landesarbeitsgerichten werden pauschale Überstunden Abgeltungsklausel als intransparent und teilweise zusätzlich auch als unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB beurteilt, vergleiche LAG Düsseldorf vom 11.7.2008 – 9 Sa 1958/07, juris; LAG Hamm vom 11.7.2007 – 6 Sa 410/07, juris. Für die hier vorliegende Klausel kann nichts anderes gelten.
2. Auch wenn die Klägerin erst im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Dezember 2011 die Überstunden für das Kalenderjahr 2010 geltend machte, kann die Beklagte nicht mit dem Einwand der Verwirkung begegnen. Dies scheitert schon daran, dass die Beklagten nach dem Bekunden des Prozessbevollmächtigten der Klägerin in der mündlichen Verhandlung vom 22. August 2012 nie Kenntnis von der Ableistung der Überstunden hatte.
Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die Verwirkung ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung wegen widersprüchlichen Verhaltens sei. Sie setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend macht, obwohl er dazu in der Lage war (Zeitmoment), und der Verpflichtete sich mit Rücksicht auf das gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und sich darauf eingerichtet hat, dieser werde sein Recht auch künftig nicht mehr geltend machen (Umstandsmoment). Es müssten daher zusätzlich zum Zeitablauf besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzukommen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts mit Treue und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten für unzumutbar anzusehen. Die Verwirkung sollte dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen und ein anerkennenswertes Vertrauen des Schuldners in das Ausbleiben einer Inanspruchnahme durch den Gläubiger schützen. Es sei aber nicht Zweck der Verwirkung, Schuldner, denen gegenüber die Gläubiger längere Zeit ihre Rechte nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Der Berechtigte müsse vielmehr unter Umständen untätig gewesen sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die Inanspruchnahme von Vertrauen setze die Kenntnis des Schuldners von einem möglichen Anspruch eines Dritten voraus. Fehlt es hieran, könne der Schuldner auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen. Den Schutz vor unbekannten Forderungen habe das Verjährungsrecht zu gewährleisten, nicht aber Treu und Glauben (BAG vom 24.05.2006 – 7 AZR 201/05 – NZA 2006, 1364 Rn. 24).
Nach Anwendung dieser Grundsätze ist das Recht der Klägerin auf Vergütung der geleisteten Überstunden nicht verwirkt. Da sie keine Kenntnis von der Leistung der Überstunden hatte, konnte sie auch nicht darauf vertrauen, von der Klägerin nicht in Anspruch genommen zu werden.
3. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt ferner voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren, vergleiche BAG vom 17.4.2002 – 5 AZR 644/00 – NZA 2002, S. 1340, 1344. Vorliegend hat die Beklagte jedenfalls geduldet, dass die Klägerin die zahlreichen Überstunden leistete.
Soweit das BAG sich mit der geforderten Vergütung von Überstunden auseinandersetzt, wird der Begriff der Duldung nicht näher erläutert. Das BAG betont jedoch, dass die Anordnung von Überstunden nicht ausdrücklich, sondern auch stillschweigend erfolgen kann. Es zeigt hierbei drei Möglichkeiten auf. Es könne genügen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeit zuweist, die in der regelmäßigen Arbeitszeit nicht erledigt werden kann oder wenn der Arbeitgeber die von dem Arbeitnehmer geleistete Überstundenarbeit kennt und damit einverstanden ist oder ihre Leistung duldet, BAG vom 4.5.1994 – 4 AZR 445/93 – NZA 1994, S. 1035. Da bei der zweiten Alternative, der Billigung von Überstunden, ausdrücklich eine Kenntnis des Arbeitgebers von den Überstunden verlangt wird, kann hinsichtlich der dritten Alternative im Umkehrschluss davon ausgegangen werden, dass es auf die Kenntnis des Arbeitgebers nicht ankommt, vergleiche dazu ausführlich LAG Berlin-Brandenburg vom 3.6.2010, 15 Sa 166/10, juris.
Mit der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg vom 3.6.2010, 15 Sa 166/10, juris, ist davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber Überstunden dann duldet, wenn er Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Erbringung von Überstunden über mehrere Wochen erfolgt und der Arbeitgeber keinerlei ernstgemeinte organisatorische Vorkehrungen trifft, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden.
Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Die Klägerin hat über Wochen und Monate im Jahr 2010 regelmäßig Arbeitsleistungen über den Umfang von 40 Stunden pro Woche erbracht. Die Beklagte hat auch keinerlei Vorkehrungen für den Fall behauptet, dass Arbeitnehmer freiwillig Überstunden ableisten. Angesichts der Regelung in § 2 des Arbeitsvertrages ist dies auch verständlich.
Die Kammer konnte offen lassen, ob die Behauptung der Klägerin in der mündlichen Verhandlung zutrifft, wonach sie an bestimmten Tagen aufgefordert wurde, die Büroarbeiten nicht während der Ladenöffnungszeiten zu verrichten, sondern danach.
4. Soweit die Klägerin sich darauf beruft, über die geschuldete regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden hinaus weitere Stunden gearbeitet zu haben, ist dies überwiegend substantiiert genug und trifft für die Zeit bis zum 16. September 2010 zu.
4.1. Für die Darlegung der geleisteten Stunden genügt es regelmäßig, wenn der Arbeitnehmer Anfang und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen für die jeweiligen Tage/Wochen angibt (vlg. BAG vom 17.04.2002 – 5 AZR 644/00 – NZA 2002, 1340 zu II 2 der Gründe; sehr viel enger und die Darlegungslast des Arbeitnehmers überdehnend z. B. LAG Schleswig-Holstein vom 31.05.2005 – 5 Sa 38/05 – NZA – RR 2005, 458, wonach sogar von einem Kraftfahrer Staus und Umleitungen zu schildern sind). Der Ansicht des BAG ist zu folgen. Dies ergibt sich bei einer vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auch daraus, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 II ArbZG; bei Kraftfahrern noch strenger geregelt in § 21 a VII ArbZG). Gerade weil ein Arbeitgeber in diesen Fällen zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten verpflichtet ist, müssen jedenfalls im ersten Schritt an die Darlegungen des Arbeitnehmers keine erhöhten Anforderungen gestellt werden.
Die Klägerin hat mit der Stundenliste für jeden einzelnen Arbeitstag Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Pause angegeben. Insofern sind die Darlegungen der Klägerin ausreichend. Dies muss vorliegend auch deswegen gelten, weil die Beklagte sich nicht selbst um die Aufzeichnungen nach § 16 II ArbZG gekümmert hat, sondern diese Tätigkeiten an die Arbeitnehmer delegiert hatte. Gerade auf diese Tätigkeitsnachweise stützt nun die Klägerin ihr Vorbringen hinsichtlich der Arbeitszeit.
a) Für die Tatsache, dass ein geänderter Urlaubsantrag für den Zeitraum vom 12. Juli 2010 bis zum 23. Juli 2010 vorliege und genehmigt worden sei, war die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet. Sie hat hierfür auf die Zeugin Fr. C… verwiesen, jedoch keine ladungsfähige Anschrift benannt. Für diesen Zeitraum angegebene zehn Überstunden hat die Kammer deshalb gekürzt. Auch die für den 28. August 2010 angegebenen geleisteten zehn Stunden hat die Kammer gekürzt, weil auch hier die Klägerin für die Behauptung beweisbelastet ist, dass sie entgegen dem eigentlich geplanten freien Tag doch gearbeitet hat. Das Zeugnis n. n. ist jedoch hierfür nicht ausreichend.
In dem Umfang, in dem das Vorbringen der Klägerin vorwiegend schlüssig und substantiiert ist, wechselt die Darlegungslast zur Beklagten. Dem Arbeitgeber obliegt es dann, dem Vortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten. Pauschales Bestreiten reicht nicht. Behauptete eigene Unkenntnis des Arbeitgebers ist ebenfalls unzureichend, denn es handelt sich um eine organisatorische Frage, wie ein Arbeitgeber sicherstellt, Informationen über den Betriebsablauf zu erhalten, vergleiche BAG vom 17.4. 2002 – 4 AZR 644/00 – NZA 2002, S. 1340.
Danach reicht es nicht aus, dass die Beklagte die von der Klägerin behaupteten Tätigkeiten mit Nichtwissen bestreitet. Die Beklagte muss sich vielmehr mit den einzelnen Tagen auseinander setzen, so wie sie es für die Zeit im Juli (Urlaub) oder für den 28. August 2010 getan hat.
b) Für die Zeit ab dem 17. September 2010 lag der Kammer das substantiierte Bestreiten der Beklagten vor. Die Beklagte hatte ab diesem Zeitpunkt elektronische Arbeitszeiterfassung vorgenommen. Die Kammer hat die von der Klägerin behaupteten Überstunden für jeden Tag zugrunde gelegt. Soweit die Beklagte durch elektronische Zeiterfassung weniger Stunden aufführte, ist ihr Bestreiten substantiiert. Es wäre an der Klägerin gewesen, weiter vorzutragen, dass sie – nachdem Sie gegenüber dem Zeiterfassungssystem angab, die Arbeit beendet zu haben – weitere Arbeiten verrichtete. Die Kammer hat aus diesem Grund nur die unstreitigen Stunden zugrunde gelegt, die die Klägerin als geleistete Stunden angab.
Im Monat September waren dies 12,5 Überstunden. Im Oktober leistete die Klägerin unstreitig 15,5 Überstunden. Im Monat November leistete die Klägerin nach dem zu diesem Zeitpunkt geführten Arbeitszeitkonto 14 Minusstunden und im Dezember 2010 waren dem Arbeitszeitkonto 39,5 Minusstunden abzuziehen.
c) In Summe waren der Klägerin deshalb 313,9 Stunden zuzusprechen.
Soweit der Klägerin diese Stunden tatsächlich zuzusprechen waren, sind die Stunden nach § 612 Absatz 1 BGB zu vergüten. Unstreitig errechnet sich für die Klägerin ein Stundenlohn von 9,80 Euro brutto.
Der Zinsanspruch des ausgeurteilten Betrages in Höhe von 3.076,22 Euro ergibt sich aus §§ 286, 288 Absatz 1 BGB. Die Zahlungsansprüche waren von dem Tag nach der Rechtshängigkeit an zu verzinsen. Das war der 13. Dezember 2011. Eine Geldschuld ist mit dem gesetzlichen Zinssatz in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für das Jahr zu verzinsen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Absatz 1 ZPO. Die Kosten waren nach dem Obsiegen und Unterliegen im gesamten Rechtsstreit verhältnismäßig zu teilen. Hinsichtlich des Teilvergleichs waren die Kosten gegeneinander aufzuheben. Die Klägerin hat die Klage hinsichtlich des Zeugnisses zum Teil zurück genommen, hierfür waren ihr die Kosten aufzuerlegen. Der Zahlungsanspruch war je nach Gewinnen und Obsiegen zwischen den Parteien aufzuteilen. Danach ergab sich eine Kostenquote insgesamt von 52,05 % zu 47,95%, die sich nach dem fiktiven Gesamtstreitwert von 10.809,18 Euro bemaß.
Die Entscheidung über den Streitwert im Urteil beruht auf §§ 61 Absatz 1 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO und § 23 Absatz 3 RVG und berücksichtigt den geltend gemachten Zahlungsbetrag.
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References: § 2
 § 612
 § 2
 § 307
 § 310
 § 307
 § 307
 § 2
 § 21
 § 16
 § 612
 § 92
 § 3
 § 23