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Timestamp: 2020-07-08 15:20:49+00:00

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Drohung mit Kündigung – Aufhebungsvertrag anfechtbar? | Recht | Haufe
News 01.07.2020 Beweislastverteilung
Bild: mauritius images / blickwinkel / Anders als im Kündigungsschutzprozess ist bei der Anfechtung der Arbeitnehmer überwiegend beweisbelastet.
Der Verdacht einer am Arbeitsplatz begangenen Straftat stand im Raum. Der im Personalgespräch vor die Wahl gestellte Arbeitnehmer entschied sich für die Beendigungsvereinbarung aus Angst vor einer fristlosen Kündigung. Hinterher warf er dem Arbeitgeber vor, ihn illegal unter Druck gesetzt zu haben und wollte den Vertrag anfechten.
Der Vorwurf, mit dem der Teamleiter einer Behindertenwerkstatt konfrontiert wurde, war eklatant. Er soll bei einer unter seiner Obhut stehenden geistig Behinderten sexuell übergriffig geworden sein. Das berichtete ein Mitarbeiter, der seine Beobachtungen sogleich dem Geschäftsführer und anderen Kollegen mitteilte.
Aufhebungsvertrag im Personalgespräch unterschrieben
Der im anschließenden Personalgespräch hiermit konfrontierte Teamleiter, gab das vorgeworfene Verhalten weder zu, noch stritt er es ab. Der Arbeitgeber bot ihm die Aufhebung des Arbeitsvertrags an, um eine fristlose Kündigung zu vermeiden. Der Teamleiter unterschrieb. Wenige Tage später ließ er den Aufhebungsvertrag durch seinen Anwalt anfechten mit der Begründung, er sei von seinem Arbeitgeber widerrechtlich bedroht worden.
Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG
Bislang stritten sich die Parteien über zwei Instanzen. Klage und Berufung gingen verloren, das ArbG Trier und kürzlich auch das LAG Rheinland-Pfalz schätzten das Verhalten des Arbeitgebers als korrekt ein. Das hielt den geschassten Arbeitnehmer nicht davon ab, es auch noch vor dem BAG mit einer Nichtzulassungsbeschwerde zu versuchen (6 AZN 489/20).
Schlechte Erfolgsaussichten auch in letzter Instanz
Die Problemlage ist bekannt und die Marschroute der Entscheidungsfindung höchstrichterlich vorgegeben. Der Rest ist Einzelfallentscheidung, in diesem Fall mit aufwändiger Beweisaufnahme, im Rahmen derer diverse Zeugen gehört wurden. Dass der Kläger vor dem BAG nachhaltig Gehör findet, ist daher nicht ernsthaft zu erwarten.
Im Anfechtungsprozess trägt der Arbeitnehmer die Beweislast
Derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung – in diesem Fall zum Abschluss des Aufhebungsvertrags – bestimmt worden ist, kann sie anfechten (§ 123 Abs.1 BGB). Anders als im Kündigungsschutzprozess ist hier der Arbeitnehmer überwiegend beweisbelastet.
Fristlose Kündigung muss ernsthaft Bestand haben können
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist die Drohung mit einer fristlosen Kündigung immer dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Wenn daher absehbar ist, dass die angedrohte fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht wahrscheinlich keine Chance hat, darf nicht mit ihr gedroht werden.
Anhörung und Sachverhaltsaufklärung müssen erfüllt sein
Der Sachverhalt war hier streitig, insbesondere, weil der Beschuldigte die sexuelle Belästigung nicht gestand. Es ging daher um die Haltbarkeit einer fristlosen Kündigung in Form einer Verdachtskündigung, für die
eine Anhörung des Betroffenen zwingend notwendig ist und der
Arbeitgeber den Sachverhalt so weit es geht aufklären muss, damit möglichst wenig Zweifel stehen bleiben.
Glaubwürdige Zeugenaussage spricht für Schuld des Klägers
Der – vom Gericht als höchst glaubwürdig erlebte – Augenzeuge behauptete gesehen zu haben, dass der beschuldigte Teamleiter eine geistig behinderte Kollegin von hinten an sich zog, seine Hand in ihre Hose schob und dort verweilen ließ. Dass der Arbeitgeber die belästigte Frau zu ihrem eigenen Schutz nicht anhörte, wurde ihm nicht zum Vorwurf gemacht.
Zwar kein Geständnis, aber „verdächtige“ Äußerungen
Die Einlassung des Teamleiters in dem Personalgespräch gereichte ihm nicht zum Vorteil. Er könne sich an einen solchen Vorfall nicht erinnern, gab aber zu, dass er betreuten Mitarbeitern schon mal zu nah komme. Wenn hierbei der Intimbereich berührt würde, dann nur „oberflächlich“. Körperliche Nähe gehöre „zum Tagesgeschäft“. Um Unterbrechung, Bedenkzeit oder Besprechung mit den anwesenden Arbeitnehmervertretern bat er nicht.
Androhung der fristlosen Kündigung nicht widerrechtlich
Im Ergebnis durfte der verklagte Arbeitgeber eine außerordentliche Verdachtskündigung ernsthaft in Betracht ziehen und dementsprechend auch in Aussicht stellen, ohne dass er damit die Grenze zur Widerrechtlichkeit übertreten hätte.
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 10.3.2020, 8 Sa 40/19).
Kündigungsschutzprozess: Heimliche Videoaufnahme der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers - nur selten verwertbar
Hintergrund: Sexuelle Belästigung als Kündigungsgrund
Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt – unabhängig von ihrer Strafbarkeit – nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die "an sich" als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (BAG v. 2.3.2017, 2 AZR 698/15). Nach der Definition des § 3 Abs. 4 AGG ist unter sexueller Belästigung ein
unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten zu verstehen,
welches bezweckt oder bewirkt,
dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird,
insbesondere, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG v. 2.3.2017, 2 AZR 698/15, Rn 36; BAG v. 20.11.2014 , 2 AZR 651/13 – Rn 16, 17).
In Betracht kommen als derartige Handlungen nach § 3 Abs. 4 AGG sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhaltes sowie das unerwünschte Zeigen und sichtbare Anbringen von pornografischen Darstellungen. Dazu gehören unerwünschte anzügliche Bemerkungen, intime Fragen, Äußerungen über sexuelles Verhalten oder Neigungen, körperliche Kontakte, wie bspw. das Umlegen eines Armes um die Schultern und gar das absichtliche Berühren von primären oder sekundären Geschlechtsmerkmalen eines anderen (BAG v. 29.6.2017, 2 AZR 302/16) und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bekleidet oder unbekleidet sind (BAG v. 2.3.2017, 2 AZR 698/15, Rn 36; BAG v. 20.11.2014, 2 AZR 651/13 – Rn 18).
Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, d.h. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie bspw. Umarmungen, sexuell bestimmt sein (BAG v. 2.3.2017 – 2 AZR 698/15, Rn 36). Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen (BAG v. 2.3.2017, 2 AZR 698/15, Rn 36; ErfK/Schlachter, § 3 AGG Rn 21). Bei solchen (ambivalenten) Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (BAG v. 2.3.2017 – 2 AZR 698/15, Rn 36; BGH v. 21.9.2016 – 2 StR 558/15 – Rn 12).
Schlagworte zum Thema: Arbeitsrecht, Fristlose Kündigung, Aufhebungsvertrag

References: § 3
 § 7
 § 626
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 BGH