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Timestamp: 2020-08-12 23:28:06+00:00

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RESOLUCIÓN de 27 de agosto de 2012, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector Industrias Vinícolas de Navarra (Vigente hasta el 15 de Septiembre de 2016).
Vigencia desde 01 de Enero de 2011. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2011 hasta 15 de Septiembre de 2016
TEXTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE AMBITO PROVINCIAL PARA LA INDUSTRIA VINICOLA, ALCOHOLERA, LICORERA Y SIDRERA DE NAVARRA
Artículo 5 Compensacion, garantías y absorción
CAPÍTULO V. Ingresos y ascensos
Artículo 27 Denuncia del convenio
Artículo 33 Dietas y kilometraje
Artículo 35 Poliza de seguro
CAPÍTULO XIII. Disposición derogatoria
CAPÍTULO XIV. Disposición final
Véase el Convenio colectivo del sector de industrias vinícolas de Navarra para 2016-2017 («B.O.N.» 31 enero 2017).
Visto el texto del Convenio Colectivo del sector Industrias Vinícolas de Navarra (Código número 31007605011981), que tuvo entrada en este Registro en fecha 1 de agosto de 2012, y que fue suscrito el día 26 de julio, por la representación legal y sindical del mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Los preceptos de este Convenio Colectivo regulan las relaciones laborales de todas las empresas o centros de trabajo cuyas actividades principales sean las siguientes: Elaboración de vinos, crianza y exportación de vinos, elaboración de vinos espumosos, fabricación de vinos gasificados, fabricación de vinagres, fabricación de vermuts y aperitivos alcohólicos, fabricación de aguardientes, holandas y alcoholes vínicos, sean cual fuera el origen de éstos, fabricación de mostos sin fermentar, naturales o concentrados, arropes, mistelas y demás derivados procedentes de la uva, fabricación de sidras, así como todas las actividades propias de esta industria derivadas de los productos de la manzana que se realicen como complementarias de la fabricación de sidras.
El contenido del convenio colectivo y según consta en su artículo 2, regula la relación laboral de la actividad vinícola en la Comunidad Foral de Navarra, por lo que empezará a regir desde la fecha de su firma por la comisión negociadora y su duración será de dos años., del 1 de enero de dos mil doce hasta el treinta y uno de diciembre de dos mil trece.
Independientemente del tiempo transcurrido en la negociación del convenio sin llegar a un acuerdo del mismo, las partes acuerdan expresamente que todo el contenido del presente convenio mantendrá su vigencia y aplicación hasta que no se llegue a la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o alguno de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados o sumados a los vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de éstos en cómputo anual.
En caso contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este convenio. Se respetarán las situaciones personales que con carácter global, excedan de lo pactado en convenio, manteniéndose estrictamente "ad personan".
La representación legal de los trabajadores velará porque, en el ejercicio de las facultades antes aludidas, no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse como trasgresión de la buena fe contractual.
6.1. Procedimiento para la implantacion, modificacion o sustitucion de los sistemas de organización del trabajo.
En el caso de que existan discrepancias entre las partes, éstas se someterán en los cinco días siguientes a la mediación del Tribunal de Solucion Extrajudicial de Conflictos Laborales de Navarra.
A fin de cumplir con lo ordenado en el RD-Ley 3/2012 sobre clasificación del personal la mesa negociadora se reunirá obligatoriamente para negociar la distribución de los Grupos Profesionales y anexionarlo al presente convenio, dentro del plazo establecido.
Todo el personal afectado por este convenio colectivo será adscrito a un determinado Grupo Profesional y a un Nivel Profesional, y dentro de cada nivel profesional a una Categoria Profesional, la cual tiene asignado un Coeficiente Retributivo.
7.1. Grupos profesionales.
Tecnicos: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores, media e inferior, y realiza tareas de cualificación y complejidad, correspondientes a su categoría.
Administrativos/Comerciales: Pertenece a este grupo el personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares.
Produccion/Subalternos: Es el personal que por sus conocimientos y experiencia, ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo, o bien en labores de mantenimiento, preparación, transporte, almacenaje u otras operaciones auxiliares, estando incluidas, así mismo, funciones de supervisión y coordinación.
7.2. Niveles profesionales.
Nivel profesional 1: Los trabajadores adscritos a este nivel, planifican, dirigen y coordinan las diversas actividades de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de políticas, orientación y control de actividades, de la organización, establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo, así como el desarrollo de la política industrial, financiera, comercial o de recursos humanos de la empresa. Toma decisiones o participan en su elaboración y desempeñan puestos de total responsabilidad en cada uno de los grupos profesionales.
Nivel profesional 2: Los trabajadores adscritos a este nivel, realizarán funciones con plena responsabilidad de gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de sus superiores a quienes deberá dar cuenta de su gestión.
Nivel profesional 3: Los trabajadores adscritos a este nivel, realizarán funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas con un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de complejidad técnica.
Nivel profesional 4: Los trabajadores adscritos a este nivel desarrollaran tareas consistentes en la ejecución de operaciones, que aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
Formación o conocimientos adquiridos a nivel de bachiller/técnico medio FP1, con amplia formación en relación al puesto de trabajo a desarrollar.
Nivel profesional 5: Los trabajadores adscritos a este nivel realizarán tareas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental.
Formación o conocimientos equivalentes a ESO o FP1.
Nivel profesional 6: Trabajadores que realizan tareas bajo instrucciones específicas, claramente establecidas, con alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico, práctica y atención.
7.3. Categorías.
Tecnicos: Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional y que realizan dentro o fuera de la empresa las funciones correspondientes a su especialidad técnica dentro de las siguientes categorías:
b) Enólogo: Es quien dependiendo de la dirección técnica y con amplios conocimientos de enología, realiza las labores propias de su cargo, ordenando la realización de las mismas al personal de producción correspondiente y respondiendo de su correcta realización ante sus superiores.
Administrativos: Estarán incluidos en este grupo los trabajadores que realizan funciones de oficina, contables, comerciales y otras análogas, y en general todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y hábitos mercantiles como de oficina y despacho. Estarán incluidos en una de las siguientes categorías:
Comerciales: Tendrán la consideración de comerciales con aplicación del presente convenio colectivo, quienes tengan a su cargo la misión de vender los productos propios de la empresa, cuando hayan sido contratados con plena dedicación y exclusividad. En este grupo se encuadran las siguientes categorías:
d) Corredor-promotor-viajante: Es el que con exclusividad a la empresa realiza las funciones de venta y promoción en la zona que previamente le ha sido asignada. Deberá tener constantemente informada a su empresa de la marcha de su labor, así como de las incidencias que se produzcan que procurará resolver de acuerdo con las instrucciones que reciba de sus superiores.
Producción: Se incluye en este grupo al personal que ejecuta trabajos de orden material y mecánico. Serán clasificados según su capacidad y competencia en el cometido que se les tenga asignado, dentro de alguna de las categorías siguientes:
Subalternos: Se considerarán subalternos en las industrias afectadas por esta ordenanza a los trabajadores que desempeñen con carácter permanente funciones específicas de responsabilidad elemental. A esta clase pertenecen las siguientes categorías:
7.4. Asimilacion.
7.5. Movilidad funcional.
En relación con la Movilidad Funcional en las empresas afectadas por este convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, a los efectos de reclamar la cobertura de vacantes, las empresas, de conformidad con los trabajadores, podrán establecer periodos distintos a los expresados en el mencionado artículo 39.
Los contratos estables (incluidos los contratos de fijo-discontinuo para la formación de relevo de sustitución a víctimas de violencia de género o doméstica, serán como mínimo el 90%, y el índice máximo de otros contratos temporales, será el 10%, incluidos los trabajadores contratados por ETT's.
El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos regulado en el número 1-apartado b) del artículo 15 del E.T. podrá tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
1.- Tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos, los contratados para la realización de trabajos de ejecución intermitente, cíclica o de campaña, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, que no exijan prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación de servicio en uno o varios periodos de actividad laboral de la empresa.
2.- El contrato de fijos-discontinuos se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como la forma de llamamiento, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
3.- Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados por riguroso orden de antigüedad. El trabajador fijo-discontinuo deberá ser llamado al inicio de cada campaña, mediante notificación escrita, con tres días naturales de antelación a la fecha de su incorporación efectiva.
4.- La incorporación podrá ser gradual en función de las necesidades de la empresa, que no podrá llamar a otros trabajadores, bajo cualquier modalidad de contratación, mientras no estén de alta en la misma o hayan sido llamados todos los que figuran en la plantilla como fijos-discontinuos.
5.- Los trabajadores fijos-discontinuos que por cualquier causa legal, no pueden incorporarse a su puesto de trabajo al ser llamados, deberán comunicarlo a la dirección de la empresa en el plazo de 24 horas, a partir del momento de recibir el llamamiento.
6.- La empresa confeccionará a 31 de diciembre de cada año, el censo de trabajadores fijos-discontinuos, facilitando una copia al comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, antes del 31 de enero. Este censo será expuesto obligatoriamente en el tablón de anuncios, así como las altas y bajas al inicio o finalización de la actividad de campaña. El orden de antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos, será establecido en base a los días de trabajo efectivo acreditados en la empresa.
7.- El trabajador fijo-discontinuo que haya sido llamado de acuerdo con lo dispuesto en el punto 3 y no se incorpore en la fecha indicada (salvo notificación por causa justa y justificada, no considerándose causa justa el encontrarse en la fecha de su incorporación, prestando servicios a otra empresa o por cuenta propia que le impidan su incorporación), perderá su condición de fijo-discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la de baja voluntaria de la empresa.
8.- No tendrá la consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores fijos-discontinuos. Dicha situación dará lugar a la continuidad de la suspensión temporal del contrato, siempre que no se incorporen trabajadores fijos-discontinuos que tengan un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la empresa.
9.- Será causa de suspensión del contrato, con liberación de las obligaciones recíprocas del trabajador y de la empresa, sin que la falta de trabajo pueda calificarse como despido:
10.- La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la perdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo de antigüedad cuando éste se encuentre en situación de incapacidad temporal, en periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras causas justificadas, siempre que estén debidamente acreditadas.
11.- Los trabajadores fijos-discontinuos cesarán de conformidad con las necesidades de la empresa por orden inverso de antigüedad en el censo de la empresa. Dicho cese será comunicado por escrito al trabajador cuando la interrupción del contrato sea superior a 48 horas, en los casos de tiempo inferior se comunicará verbalmente al trabajador.
12.- La empresa facilitará a cada trabajador fijo-discontinuo al término del periodo de prestación de servicio, un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.
13.- El personal con contrato fijo-discontinuo, percibirá sus emolumentos bajo la modalidad de salario mensual, con inclusión prorrateada de pagas extraordinarias.
14.- Los trabajadores fijos-discontinuos, en igualdad de condiciones tendrán derecho preferente por orden de antigüedad para acceder a los puestos de trabaja de fijo-continuo que se acuerden con la empresa.
13.1. Jubilación con contrato a tiempo parcial.
Los trabajadores tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial, para lo cual la empresa celebrará contrato de relevo con un trabajador que reúna las condiciones establecidas por la Ley y transformará el contrato del trabajador que accede a la jubilación en contrato definido a tiempo parcial, este contrato se extinguirá al llegar su cumplimiento temporal, si así lo determinan las partes.
1.- El trabajador deberá solicitar por escrito, con tres meses de antelación, petición de jubilarse mediante contrato de relevo.
2.- El número de trabajadores que podrá solicitar, cada año, jubilarse parcialmente mediante contrato de relevo, no superará el 5% del total de la plantilla.
3.- La jornada del contrato de relevo, será pactada entre el trabajador y la empresa, dentro de los límites establecidos legalmente.
La duración de la jornada anual de trabajo será pactada para cada año en la negociación del convenio colectivo.
Esta jornada será siempre de trabajo efectivo anual, respetándose en todo caso lo establecido en el artículo 34, Jornada del Estatuto de los Trabajadores.
- Años 2012 y 2013: 1.764 horas de trabajo efectivo.
Jornada de lunes a viernes durante los meses de enero a septiembre.
Jornada de lunes a sábado a las doce horas, durante los meses de septiembre a diciembre, ambos inclusive.
La jornada de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero, deberá estar cumplida para las dos de la tarde.
18.1. Jornada irregular.
A efectos de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores respecto a la distribución de la jornada laboral, se acuerda que la jornada se podrá distribuir tal y como se recoge a continuación, sin que la empresa pueda proceder a la distribución irregular de la jornada en ningún otro porcentaje superior a lo establecido a continuación:
Igualmente las empresas podrán señalar durante el año otros 40 días de jornada irregular cuando las necesidades de producción lo exiga, estableciéndose las siguientes condiciones:
1.- La empresa avisará a los representantes de los trabajadores y a la plantilla con una antelación mínima de 36 horas, respetando en todo caso la jornada máxima diaria y el descanso mínimo entre jornada establecido por la ley.
2.- La empresa en su comunicación deberá exponer los motivos para establecer el cambio de jornada y el tiempo que tenga previsto efectuarla.
3.- Esta prolongación de jornada no podrá realizarse en sábados, domingos y festivos.
4.- Las empresas compensarán a sus trabajadores, concediéndoles una hora treinta minutos por cada hora de ampliación de jornada que será disfrutada de la forma siguiente:
- Durante los meses de junio, julio y agosto, se realizará jornada continuada de 7 a 14 horas.
- El resto de las horas que correspondan a cada trabajador por la realización de jornada irregular, serán de su libre disposición (incremento de días de vacaciones, días de libre disposición), y que será disfrutado antes de finalizar el mes de abril próximo, respetando naturalmente los periodos de jornada irregular máxima y de acuerdo con la empresa en cuanto al número de trabajadores a disfrutar simultáneamente, con el fin de no perjudicar el normal desarrollo de la empresa y avisando con una antelación mínima de 48 horas.
18.2. Jornada de sabado en recolección.
1.- Se podrá establecer la jornada de sábados durante la época de recolección, con un máximo de ocho sábados.
2.- La jornada de sábado se podrá establecer hasta las catorce horas, considerándose el resto como horas extraordinarias.
3.- Las empresas compensarán a los trabajadores concediéndoles las mismas horas realizadas en jornada de sábado como vacaciones o días de libre disposición, que deberán disfrutar antes de fin de abril siguiente.
4.- Los trabajadores que realicen estas jornadas de sábado, tendrán derecho a una prima por hora de la siguiente cuantía:
- Año 2012 = 8,11 euros / Año 2013 = 8,17 euros.
Se respetará cualquier mejora que las empresas tengan concedida por este concepto a sus trabajadores, considerada en forma global-prima y compensación horaria.
De igual modo, se acuerda que, por razón de las peculiares características del sector vinícola -particularmente en periodo de campaña- se originan situaciones especiales, por lo que se establecen los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de pérdida de materias o productos: Realizarlas en la cuantia indispensable, no computándose a efectos del máximo realizable por el trabajador.
b) Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencias, cambio de turnos, operaciones excepcionales, puntas altas de actividad, etc. etc.): Realizarlas cuando no quepa contratacion de trabajadores eventuales o similares previstos en este convenio y disposiciones legales.
- Año 2012 = 14,56 euros / Año 2013 = 14,67 euros.
Las licencias retribuidas y los procesos de I.T. no serán objeto de dedución a efectos de días de vacaciones.
Las empresas concederán a los trabajadores que lo soliciten licencias sin pérdida de salario a excepción del Plus de asistencia. en los casos siguientes:
- Por matrimonio del trabajador o constitución de pareja estable expresado en documento público: 18 días naturales.
- Por alumbramiento de esposa (no acumulable a ninguna otra que se derive de la misma causa), enfermedad o intervención quirúrgica grave con hospitalización superior a 24 horas, (debidamente justificado con parte de entrada y alta del paciente) de parientes hasta primer grado por consanguinidad o afinidad: 5 días naturales, de forma continuada mientras dure el hecho causante.
Si fuera preciso realizar desplazamiento superior a 250 km se ampliará la licencia a 6 días naturales.
- Por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales, de forma continuada mientras dure el hecho causante.
Si fuera preciso realizar desplazamiento superior a 250 km se ampliará la licencia a 4 días naturales.
- Por matrimonio de padres, hijos y hermanos: 1 día natural, que será el del hecho causante.
- Por muerte de cónyuge e hijos: 5 días naturales a contar desde el hecho causante.
- Por muerte de padres y hermanos: 4 días naturales a contar desde el hecho causante.
- Por muerte de padres políticos, hermanos políticos, hijos políticos, abuelos y nietos: 2 días naturales a contar desde el hecho causante.
- Por muerte de tíos carnales: 1 día a contar desde el hecho causante.
- Traslado de domicilio habitual: 1 día. El cambio se habrá de justificar mediante el registro en el ayuntamiento correspondiente.
- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
- Para asistir a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, el tiempo necesario, entregando justificante de la hora de citación y salida de la consulta.
- Por asistencia del trabajador o acompañamiento a parientes de primer grado a médico de familia, aportando el justificante correspondiente, 20 horas anuales. En el caso de que trabajen más de un miembro de la misma familia, solo uno de ellos tendrá derecho al uso de dichas horas.
a) Permiso de lactancia: La trabajadora, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple.
La mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumular, la referida reducción, en jornadas completas. El número de jornadas completas será de 14 días laborables para 5 meses de lactancia, tiempo este entre la finalización del descanso maternal (16 semanas) y el cumplimiento de los 9 meses del hijo.
En los casos de nacimiento de hijo prematuro o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporción del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Por guarda legal: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, y quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
26.1. Protección a la maternidad.
1.- La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.
4.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
26.2. Suspensión del contrato por maternidad, embarazo o adopción.
En el supuesto de parto, la suspensión total tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26, de la Ley 31/1995 de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
El presente convenio, cuya duración será de dos años (1 enero de 2012 al 31 diciembre de 2013) queda denunciado a efectos de su vigencia desde este mismo momento.
Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán en concepto de salario mínimo desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 diciembre de 2013, las cantidades que figuran en las tablas salariales anexas distribuidas por cada categoría como salario mes.
Clausula de inaplicación salarial: El incremento salarial establecido en el presente convenio para cada ejercicio no será de necesaria y obligada aplicación a aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los dos ejercicios contables anteriores. Igualmente se tendrán en cuenta las previsiones para los años posteriores.
En estos casos se trasladará a las partes -empresarial y social- de cada empresa la fijación del aumento de salarios. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atendrán a los datos que resultan de la contabilidad de la empresa, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
PERIODOS PORCENTAJES PERIODOS PORCENTAJES
Años 3, 4 y 5 5% Años 16, 17, 18, 19, 20 40%
Años 6, 7 y 8 15% Años 21 y 22 55%
Años 9 y 10 20% Años 23 en adelante 60%
Años 11, 12, 13, 14, 15 25%
Base de calculo de la antigüedad: Será actualizada cada año con el mismo porcentaje que el salario base.
El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas, percibirán un complemento por el trabajo nocturno, equivalente al 25% del salario base asignado a su categoría profesional. Quedan excluidos de este complemento aquellos trabajos que por su naturaleza o imperativo legal han de realizarse forzosamente en las referidas horas.
Como compensación a la mayor dedicación de los trabajadores y por tanto mayor productividad de las empresas y coincidiendo con la festividad de Nuestra Señora de las Viñas (10 de septiembre) patrona de esta actividad, las empresas afectadas por este convenio abonarán a todos los trabajadores una gratificación de la siguiente cuantía:
- Año 2012: 1.143,51 euros / Año 2013: 1.152,09 euros.
Prorrateo pagas extraordinarias: De conformidad con el E.T. artículo 31, se acuerda que las empresas, previa comunicación a los trabajadores, podrán prorratear las pagas extraordinarias durante los doce meses del año, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Se establecen las siguientes cantidades mínimas en concepto de dietas:
- Comida: 12,75 euros.
- Cena: 12,75 euros.
- Cama y desayuno: 20,25 euros.
- Dieta completa: 46,75 euros.
Si el trabajador se desplaza con su propio vehículo por mandato de la empresa, percibirá en concepto de kilometraje euros 0,27 por km.
En todo caso de incapacidad laboral transitoria derivada de accidente de trabajo, se abonará el 100% del salario real que perciba el trabajador.
Cuando el trabajador tenga derecho al cobro de prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad transitoria referida a los supuestos de enfermedad común o accidente no laboral, las empresas están obligadas a complementar la percepción de la seguridad social o de la empresa, hasta el 75% del salario real que percibe el trabajador, sin incluir el Plus de Asistencia, durante los siete primeros días de cada baja y el 90% del octavo día en adelante.
En caso de incapacidad temporal por riesgo en el embarazo, la trabajadora percibirá mientras dure esta situación el 100% de su salario de cotización.
Muerte por accidente laboral o enfermedad profesional: 46.000 euros.
Invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez por accidente laboral o enfermedad profesional: 56.000 euros.
Norma general: Los trabajadores afectados por el presente convenio, en la prestación de sus servicios, tendrán derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. La empresa vendrá obligada a la aplicación de la Ley 31/1995 de 8 noviembre, Ley de Prevencion de Riesgos Laborales.
Para la previsión de riesgos, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores harán efectivas las normas sobre delegados de prevención según recoge el capítulo V de la Ley 31/1995, Ley de Prevencion de Riesgos Laborales.
- Dos buzos anuales a subalternos y obreros.
- Dos batas anuales al personal femenino.
- Dos guardapolvos o saharianas anuales a administrativos.
- Dos impermeables, guantes y calzado de goma al personal que trabaje frecuentemente en humedad o intemperie.
1.- Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
2.- Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3.- Toda la falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.
5.- La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves del personal sujeto al Estatuto de los Trabajadores, exceptuando los vinculados a la empresa por contrato de alta dirección, será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera, los cuales tendrán la obligación de guardar sigilo absoluto no dando, bajo ningún concepto, publicidad de la sanción. El representante de los trabajadores actuará en consecuencia, si lo estima oportuno, con las atribuciones que la Ley le confiere.
3.- Se considerarán como faltas muy graves:
Las sanciones que procede imponer en cada caso por las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días, pérdida del derecho para la elección del turno de vacaciones para el siguiente turno vacacional e inhabilitación por tres años para el ascenso a categoría superior.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldos de diez a sesenta días, inhabilitación por plazo no superior a cinco años para pasar a categoría superior, pérdida del derecho a elección del turno de vacaciones y despido.
c) Doce meses para las faltas muy graves, si éstas no hubieran sido sancionadas con despido.
Será indispensable para la cancelación de las notas desfavorables el buen comportamiento y actuación del sancionado.
1.- Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.
2.- Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.
3.- Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.
4.- Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
5.- Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
6.- Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilice en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
7.- Ser informada de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8.- Conocer, trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
9.- Ejercer una labor.
10.- Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
11.- Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
12.- Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señaladas anteriormente en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los miembros del comité de empresa y delegados de personal, y éstos en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 del artículo anterior, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa o delegación sindical, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
1.- Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligado el delegado sindical a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.- Asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
3.- Ser oído por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Con el fin de resolver las dudas que surjan en la aplicación de este convenio colectivo queda nombrada la Comisión Paritaria -según acta que se anexa- constituida por tres vocales por parte social y otros tres en representación de los empresarios, nombrados de entre quienes han intervenido en las deliberaciones del convenio, que podrán asistir acompañados de un asesor, actuando de secretario el que ambas partes designen.
1.- Entender con carácter general de las cuestiones que se deriven de la aplicación e interpretación del presente Convenio.
2.- Cuantas funciones le resulten expresamente atribuidas en este Convenio, excepto la de modificar el texto articulado del mismo, cuya competencia es exclusiva de la Comisión negociadora.
3.- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio.
La Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo de 30 días a contar desde la fecha de recepción de la solicitud de intervención.
Para los supuestos contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en los que no existiendo representación legal de los trabajadores, éstos otorguen su representación a una comisión compuesta por un máximo de tres miembros integrada, por trabajadores de la misma empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio, o que el empresario, para estos supuestos, atribuya su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter sectorial o intersectorial, el procedimiento será el siguiente:
1.- Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la empresa aportará a la Comisión Paritaria un escrito razonado que incluya las causas que justifiquen la solicitud de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El escrito correspondiente detallará el número de trabajadores que se verán afectados y los motivos y para cuanto tiempo es la solicitud, asimismo adjuntará la documentación que justifique la petición. La Comisión Paritaria del Convenio resolverá dentro de los 30 días siguientes a su recepción.
2.- En caso de discrepancia las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra.
Para que la Comisión Paritaria pueda tomar acuerdos válidos se requerirá el voto favorable de la mitad más uno de todos sus componentes.
CCOO: Avenida Zaragoza, 12-4.ª planta, 31003 Pamplona.
UGT: Avenida Zaragoza, 12-3.ª planta, 31003 Pamplona.
ELA: Calle Iturralde y Suit, s/n, 31004 Pamplona.
ANEVID: Calle Benjamín de Tudela, 30-2.º B, 31008 Pamplona.
UCAN: Avenida Zaragoza, 21-1.º izquierda, 31003 Pamplona.
La comisión paritaria se reunirá cuantas veces sea solicitada por escrito dirigido a cada una de las partes que constituyen esta comisión paritaria y que fijan su domicilio en el señalado al efecto en el acta de constitución y copia al Tribunal Laboral de Navarra, a los efectos oportunos.
La comisión paritaria, quedará validamente constituida cuando se reúna la mayoría de cada una de las partes -social y empresarial-, siendo válidos los acuerdos adoptados con el voto favorable de dicha mayoría.
Se considerará agotado el trámite previo ante la comisión paritaria si esta no lograra aprobar una decisión o, en todo caso, si transcurridos 15 días naturales desde la recepción de la solicitud, lo que será reflejado en la correspondiente acta de la que será facilitada copia a todos los interesados.
Las partes firmantes de este convenio, se obligan a someter las discrepancias y toda clase de conflictos que se produzcan en la interpretación y cumplimiento de este convenio, tanto a nivel individual como colectivo, a la Comisión Paritaria, que podrá someter su decisión al dictamen de la comisión de Arbitraje del Tribunal Laboral de Navarra, obligándose igualmente, de no llegar ésta a una solución, a la mediación del Tribunal de Solucion de Conflictos Laborales de Navarra, previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de sus derechos colectivos.
- Se utilizarán informes estadísticos de la plantilla para detectar posibles casos de discriminación.
- La condición de mujer no será criterio para despidos o supresión de puestos de trabajo.
- Garantizar la no-discriminación de las mujeres en el empleo, así como el derecho a la igualdad efectiva de oportunidades de mujeres y hombres, teniendo en cuenta solamente sus calificaciones profesionales.
El presente convenio anula, dejando sin efecto el anterior convenio colectivo de la industria vinícola, alcoholera, licorera y sidrera de Navarra, aprobado por la comisión negociadora, según acta de fecha dieciséis de junio de 2011.
El presente convenio colectivo, entrará en vigencia con fecha uno de enero de dos mil once, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de Navarra.
NIVEL GRUPOS TÉCNICOS GRUPO ADMINISTRATIVOS Y COMERCIALES GRUPO PRODUCCIÓN Y SUBALTERNOS COEFICIENTES
1 DIRECTOR TÉCNICO DIRECTOR COMERCIAL 2,50
JEFE DEPARTAMENTO 2
2 JEFE ADMINISTRACION ENCARGADO BODEGA 1,75
ENÓLOGO 1,60
3 JEFE DE VENTAS 1,50
ENCARGADO LABORATORIO 1,40
INSPECTOR DE VENTAS 1,35
4 OFICIAL 1.ª ADMINISTRACION CAPATAZ BODEGA 1,30
CORREDOR - VIAJANTE ENCARGADO SECCION 1,25
AYUDANTE LABORATORIO OFICIAL 2.ª ASMINISTRACION OFICIAL 1.ª CHOFER VENTA 1,20
5 OFICIAL 2.ª 1,15
6 OFICIAL 3.ª
PEON ESPECIALIZADO 1,10
AUXILIAR LABORATORIO AUXILIAR ADMINISTRACION GUARDA / SERENO
PEON / PORTERO 1,06
CATEGORÍAS COEFICIENTE PLUS ASISTENCIA
Director técnico 2,50 209,05 1.143,51 2.202,85 34.492,01 629,80
Enólogo 1,60 133,79 1.143,51 1.409,82 22.486,55 629,80
Encargado laboratorio 1,40 117,07 1.143,51 1.233,60 19.818,67 629,80
Ayudante laboratorio 1,20 100,34 1.143,51 1.057,37 17.150,79 629,80
Auxiliar laboratorio 1,10 91,98 1.143,51 969,25 15.816,85 629,80
Director administración 2,50 209,05 1.143,50 2.202,85 34.492,00 629,80
Jefe administración 1,75 146,34 1.143,50 1.542,00 24.487,45 629,80
Oficial 1.ª 1,30 108,71 1.143,50 1.145,48 18.484,72 629,80
Oficial 2.ª 1,20 100,34 1.143,50 1.057,37 17.150,78 629,80
Auxiliar laboratorio 1,10 91,98 1.143,50 969,25 15.816,84 629,80
Director comercial 2,50 209,05 1.143,51 2.202,85 34.492,01 629,80
Jefe de zona 2,00 167,24 1.143,51 1.762,28 27.822,31 629,80
Jefe de ventas 1,50 125,43 1.143,51 1.321,71 21.152,61 629,80
Inspector de ventas 1,35 112,89 1.143,51 1.189,54 19.151,70 629,80
Corred/Promot/Viajante 1,25 104,53 1.143,51 1.101,43 17.817,76 629,80
Encargado bodega 1,75 146,34 1.143,51 1.542,00 24.487,46 629,80
Capataz 1,30 108,71 1.143,51 1.145,48 18.484,73 629,80
Encargado sección 1,25 104,53 1.143,51 1.101,43 17.817,76 629,80
Chofer ruta / autoventa 1,20 100,34 1.143,51 1.057,37 17.150,79 629,80
Oficial 1.ª 1,20 100,34 1.143,51 1.057,37 17.150,79 629,80
Oficial 2.ª 1,15 96,16 1.143,51 1.013,31 16.483,82 629,80
Oficial 3.ª 1,10 91,98 1.143,51 969,25 15.816,85 629,80
Peón especializado 1,10 91,98 1.143,51 969,25 15.816,85 629,80
Peón 1,06 88,64 1.143,51 934,01 15.283,27 629,80
Guarda / Sereno 1,10 91,98 1.143,51 969,25 15.816,85 629,80
Portero 1,06 88,64 1.143,51 934,01 15.283,27 629,80
Personal limpieza 1,00 83,62 1.143,51 881,14 14.482,91 629,80
CATEGORIAS COEFICIENTE PLUS ASISTENCIA
Director técnico 2,50 210,62 1.152,09 2.219,37 34.750,71 634,52
Enólogo 1,60 134,80 1.152,09 1.420,40 22.655,21 634,52
Encargado laboratorio 1,40 117,95 1.152,09 1.242,85 19.967,32 634,52
Ayudante laboratorio 1,20 101,10 1.152,09 1.065,30 17.279,43 634,52
Auxiliar laboratorio 1,10 92,67 1.152,09 976,52 15.935,48 634,52
Director administración 2,50 210,62 1.152,09 2.219,37 34.750,71 634,52
Jefe administración 1,75 147,43 1.152,09 1.553,56 24.671,12 634,52
Oficial 1.ª 1,30 109,52 1.152,09 1.154,07 18.623,37 634,52
Oficial 2.ª 1,20 101,10 1.152,09 1.065,30 17.279,43 634,52
Director comercial 2,50 210,62 1.152,09 2.219,37 34.750,71 634,52
Jefe de zona 2,00 168,49 1.152,09 1.775,50 28.030,98 634,52
Jefe de ventas 1,50 126,37 1.152,09 1.331,62 21.311,26 634,52
Inspector de ventas 1,35 113,73 1.152,09 1.198,46 19.295,34 634,52
Corred/Promot/Viajante 1,25 105,31 1.152,09 1.109,69 17.951,40 634,52
Encargado bodega 1,75 147,43 1.152,09 1.553,56 24.671,12 634,52
Capataz 1,30 109,52 1.152,09 1.154,07 18.623,37 634,52
Encargado sección 1,25 105,31 1.152,09 1.109,69 17.951,40 634,52
Chofer ruta / autoventa 1,20 101,10 1.152,09 1.065,30 17.279,43 634,52
Oficial 1.ª 1,20 101,10 1.152,09 1.065,30 17.279,43 634,52
Oficial 2.ª 1,15 96,88 1.152,09 1.020,91 16.607,45 634,52
Oficial 3.ª 1,10 92,67 1.152,09 976,52 15.935,48 634,52
Peón especializado 1,10 92,67 1.152,09 976,52 15.935,48 634,52
Peón 1,06 89,30 1.152,09 941,01 15.397,90 634,52
Guarda / Sereno 1,10 92,67 1.152,09 976,52 15.935,48 634,52
Portero 1,06 89,30 1.152,09 941,01 15.397,90 634,52
Personal limpieza 1,00 84,25 1.152,09 887,75 14.591,53 634,52

References: Artículo 5

Artículo 27

Artículo 33

Artículo 35
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 2
 artículo 39
 artículo 39
 artículo 15
 artículo 34
 artículo 37
 artículo 16
 artículo 45
 resolución 
 artículo 26
 artículo 31
 artículo 8
 artículo 41