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Timestamp: 2020-05-26 17:07:37+00:00

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Berücksichtigung freier Arbeitsplätze im Ausland zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung - SKW Schwarz
Berücksichtigung freier Arbeitsplätze im Ausland zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung
In vorliegenden Fall stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Die Beklagte war eine Bank mit Sitz in der Türkei. Sie unterhielt in Deutschland mehrere Zweigstellen.
Der Arbeitgeber ist im Rahmen von § 1 Absatz 2 Nr. 1 b) Satz 2 und Satz 3 KSchG grundsätzlich nicht verpflichtet, zur Vermeidung einer Beendigungskündigung den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz zu beschäftigen, welcher sich in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens befindet.
BAG, Urteil v. 24.09.2015 – 2 AZR 3/14
In vorliegenden Fall stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Die Beklagte war eine Bank mit Sitz in der Türkei. Sie unterhielt in Deutschland mehrere Zweigstellen. Da die Beklagte ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland zu Ende April 2011 einstellte, wies die Beklagte dem Kläger die Tätigkeit des Leiters der Abteilung für Auslandsgeschäfte in einer Handelsfiliale in Istanbul zu. Der Arbeitsvertrag sah ein Direktionsrecht der Beklagten für den Einsatz des Klägers in einer ausländischen Filiale vor. Der Kläger weigerte sich, die Stelle anzutreten. Daraufhin mahnte die Beklagte den Kläger ab und kündigte ihn schließlich außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Kläger wendet sich gegen die Kündigung. Er meint, die verhaltensbedingte Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte ihm eine Tätigkeit in der Türkei nicht kraft Direktionsrecht habe zuweisen können. Zur Vermeidung einer Beendigungskündigung aus betrieblichen Gründen habe die Beklagte eine Änderungskündigung mit dem Ziel erklären müssen, ihn als Leiter einer türkischen Filiale zu beschäftigen.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision statt und wies die Klage ab. Die ordentliche Kündigung sei gemäß § 1 Absatz 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in Deutschland entgegenstehen würden. Die Stilllegung des Betriebs in Deutschland zähle zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Absatz 2 Satz KSchG. Der Kläger habe zum Zeitpunkt der Kündigung noch dem stillgelegten Betrieb in Deutschland angehört, da die Versetzung auf den Posten eines Abteilungsleiters wegen Überschreitung der Grenzen des Direktionsrechts unwirksam gewesen sei (zur Problematik „Direktionsrecht ins Ausland“ siehe LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.08.2015 – 3 Sa 157/15 in dieser Ausgabe). Aus diesem Grunde konnte der Arbeitsplatz nicht wenigstens bis zu einer gerichtlichen Entscheidung nach § 315 Absatz 3 Satz 2 BGB in die Türkei verlagert werden.
Die Beklagte musste dem Kläger auch nicht vorrangig zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung die Leitung einer türkischen Filiale anbieten. Die aus § 1 Absatz 1 Satz 2 Nr.1 und Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen – freien – Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstrecke sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland.
Die Beklagte sei über die nicht ausreichenden Vorgaben des § 1 Absatz 2 KSchG hinaus aufgrund des vertraglich vereinbarten Direktionsrechts auch nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger einen freien Arbeitsplatz als Leiter einer türkischen Filiale zuzuweisen oder ihm einen solchen im Wege der Änderungskündigung anzubieten. Unabhängig von der Wirksamkeit dieser Vereinbarung im konkreten Fall sei ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht gehalten, von einem ihm zustehenden Recht Gebrauch zu machen, wenn dies für ihn die Gefahr begründet, einen Rechtsstreit zu führen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Absatz 2 BGB verlange von ihm nicht, die Belange des Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener schutzwürdiger Belange – oder derjenigen anderer Arbeitnehmer – durchzusetzen. Die Beklagte durfte daher im vorliegenden Fall aufgrund der vorangegangenen Gespräche der Parteien davon ausgehen, dass der in Deutschland inzwischen tief „verwurzelte“ Kläger, der es bevorzugt hatte, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, die Zuweisung einer – jeden – Tätigkeit in der Türkei nicht einfach hinnehme.
Entsprechend habe aus § 241 Absatz 2 BGB auch keine Pflicht zur Änderungskündigung bestanden. Unter Umständen könne zwar eine Nebenpflicht zur Vertragsanpassung bestehen, allerdings könne diese nur im Zusammenwirken beider Vertragspartner erfüllt werden. Eine Nebenpflicht des Arbeitsgebers zum Ausspruch einer Änderungskündigung scheide daher zumindest dann aus, wenn – wie im Streitfall – nicht auszuschließen sei, dass der Arbeitnehmer das mit ihr verbundene Änderungsangebot allenfalls unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung i.S.v. § 2 Satz 1 KSchG annähme.

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 315
 § 1
 § 1
 § 241
 § 241
 § 2