Source: http://www.slideserve.com/betha/seminario-8-maggio-2008-contratto-a-tempo-determinato-e-contratto-di-inserimento-avv-silvia-tozzoli-dottore-di-ricerca-in-diritto-del-lavoro
Timestamp: 2017-02-24 18:48:28+00:00

Document:
PPT - Seminario 8 maggio 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Dottore di ricerca in diritto del lavoro PowerPoint Presentation - ID:1730801
Seminario 8 maggio 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Dottore di ricerca in diritto del lavoro PowerPoint PPT Presentation
Università degli Studi di Milano Facoltà di Scienze Politiche Corso di Laurea in Organizzazione e Risorse Umane Corso di Istituzioni di diritto del lavoro Prof. Armando Tursi AA 2007 / 2008. Seminario 8 maggio 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Copyright Complaint
Seminario 8 maggio 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Dottore di ricerca in diritto del lavoro An Image/Link below is provided (as is) to download presentation
Università degli Studi di MilanoFacoltà di Scienze Politiche Corso di Laurea in Organizzazione e Risorse UmaneCorso di Istituzioni di diritto del lavoroProf. Armando Tursi AA 2007 / 2008 Seminario 8 maggio 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Dottore di ricerca in diritto del lavoro Il contratto di lavoro a tempo determinato La Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999 Attua l’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 tra UNICE, CEEP e CES “Considerando” 6. dell’Accordo: “i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di laovro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e migliorare il rendimento” Clausola 4 dell’Accordo: principio di non discriminazione Clausola 5 n. 1dell’Accordo: “per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri […] dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti” La sentenza “Adeneler” del 4 luglio 2006 della CGCE(causa n. 212/04) Punto 63: la clausola 5, n. 1, dell’Accordo quadro intende delimitare il ripetuto ricorso a quest’ultima categoria di rapporto di lavoro, considerata come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti. Punto 64: la clausola è volta quindi specificamente a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato Punto 65: la clausola impone agli stati membri l’obbligo di introdurre nel loro ordinamento giuridico una o più delle misure elencate nel punto n. 1, lettere da a) a c), qualora non siano in vigore nello stato membro interessato disposizioni normative equivalenti La sentenza “Adeneler” del 4 luglio 2006 della CGCE(causa n. 212/04) La Direttiva non richiede una giustificazione obiettiva né impone altri vincoli per la stipulazione del PRIMO contratto a tempo determinato tra le parti L’attuazione della clausola 5 n. 1nel Regno Unito e in Spagna Regno Unito Fixed - Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations - “FTER” 2002. Regulation 8: in caso di successivi contratti a termine che si traducono in un “continuous employment” per quattro anni, il termine non ha effetto tra le parti dopo la scadenza del quarto anno, a meno che il datore di lavoro provi l’esistenza di “objective grounds” Spagna Erano già presenti norme che richiedevano la presenza di ragioni giustificatrici per la prima assunzione a termine e le proroghe, o imponevano una durata massima ai contratti. Nel 2001, il nuovo art. 15.5 dell’Estatuto de losTrabajadores ha affidato alla contrattazione collettiva il compito di individuare ulteriori misure volte a prevenire gli abusi e di prevedere criteri obiettivi o percentuali per le conversioni. Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 La “genesi” del Decreto Legislativo: la “legge comunitaria” n. 422 del 2000 e l’accordo quadro tra le parti sociali del 28 aprile 2001 (non sottoscritto dalla CGIL) La clausola generale dell’art. 1: l’apposizione è consentita “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” e deve risultare da “atto scritto” L’interpretazione dell’art. 1: la necessità di indicare in modo specifico le ragioni nella clausola scritta di apposizione del termine. Le ragioni devono anche avere natura temporanea? V.: T. Roma, 2 aprile 2007; C. App. Firenze, 30 maggio 2005; T. Milano, 9 ottobre 2006; T. Milano, 16 ottobre 2006; T. Reggio Calabria, 29 gennaio 2007. V. Circ. Min. Lavoro n. 42/2002. V. anche l’obiter dictum di Cass., Sez. lav., 21 maggio 2002, n. 7648: “il termine costituisce deroga d’un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine”. Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 Le “clausole di contingentamento” dell’art. 10, comma 7: quali conseguenze nel caso in cui la contrattazione collettiva non le preveda? E quali conseguenze in caso di superamento dei tetti/limiti percentuali eventualmente fissati? Problematiche applicative connesse all’applicazione della nullità del termine e alla trasformazione in contratto a tempo indeterminato L’art. 5 comma 1 e la prosecuzione oltre il “margine di tolleranza”: v. T. di Prato, 27 novembre 2006 L’art. 5 comma 3 e la successione di contratti a termine: v. T. Milano, 26 giugno 2006 L’azione di accertamento della nullità del termine non è assimilabile all’impugnazione del licenziamento. Il pagamento delle retribuzioni e la mora accipiendi del datore di lavoro (v. T. Milano, 9 ottobre 2006) La Legge 24 dicembre 2007, n. 247, art. 1, commi 39 - 43 La “genesi” della Legge: il Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività Le modifiche introdotte al D.Lgs. n. 368 del 2001: - il nuovo comma “01” dell’art. 1: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato” - il nuovo comma 4 bis dell’art. 5: rapporto che supera i 36 mesi (indipendentemente dalle interruzioni) per effetto della successione di contratti a termine tra le stesse parti e in mansioni equivalenti; conversione a tempo indeterminato al superamento del 36mo mese; l’ulteriore contratto a termine “assistito” di durata stabilita da “avvisi comuni” (v. avviso comune del 10 aprile 2008: otto mesi) - le modifiche ed integrazioni alla disciplina del diritto di precedenza nell’assunzione a favore dei lavoratori a termine La Legge 24 dicembre 2007, n. 247, art. 1, commi 39 - 43 La disciplina transitoria del comma 43: a) i contratti a termine in corso alla data di entrata in vigore della legge continuano fino alla loro scadenza, anche in deroga alle disposizioni del nuovo art. 5, comma 4-bis; b) il periodo di lavoro già effettuato alla data di entrata in vigore della legge si computa, insieme ai periodi successivi di attività ai fini della determinazione del periodo massimo di 36 mesi, decorsi quindici mesi dalla medesima data. Il contratto di inserimento Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 54 – 59) I requisiti formali: la forma scritta e la specifica indicazione del progetto individuale di inserimento. La durata (da 9 a 18 mesi, elevabili fino a 36 mesi) Le conseguenze della mancanza di forma scritta e di indicazione del progetto individuale di inserimento: v. T. Milano, 7 giugno 2006 Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 54 – 59) La formazione: la definizione dei piani individuali di inserimento da parte della contrattazione collettiva. V. Accordo Interconfederale dell’11 febbraio 2004 (art. 6) Le gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento: la sanzione dell’art. 55, comma 5 (obbligo di versamento dei maggiori contributi previdenziali) vs la trasformazione in contratto a tempo indeterminato prevista dalla giurisprudenza sul CFL Si può ancora parlare di contratto “a causa mista”? Related Presentations
Seminario 10 ottobre 2008 Contratto a tempo determinato e contratto...osric Avv. Claudio Fontanella Pordenone, 24 ottobre 2014 - Contratto a...magee-sandoval IL CONTRATTO D’ALBERGO - Contratto d’albergo. il contratto...olathe IL CONTRATTO la situazione al 281008 Il contratto, non un contratto...ianthe IL NUOVO CONTRATTO A TERMINE D.Lgs.368/2001 - Il nuovo contratto a...beatrice-duke LA CONCLUSIONE ANTICIPATA DEL CONTRATTO DI APPALTO DI LAVORI - 13...asher Elementi di pianificazione contrattuale internazionale nei paesi...shad-roach IL CONTRATTO - Nozioni generali del contratto ( art. 1321 c.c )....norton Il contratto telematico - Il contratto telematico. il contratto...rachana-harjit La riforma del mercato del lavoro Avv. Giacinto Favallierica-dale IL RAPPORTO DI LAVORO (Contratto di lavoro e termine) - Lezione 3...zoe-campbell Decreto lavoro e decreto del fare Tutte le novità per le ...dragon IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE - Evoluzione legislativa....wirt CONTRATTO DI LAVORO PREMESSA - Una delle principali novità...elom Il contratto di rete - Il contratto di rete. e' un modello di...pomona Le clausole contrattuali a tutela del credito: Il contratto di...faunia View More Presentations

References: sentenza 
 sentenza 
 art. 15
 art. 1
 art. 1
 art. 5
 art. 1321