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Timestamp: 2020-01-18 22:51:18+00:00

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Mindestlohn - Diese gesetzlichen Regelungen sollten Sie kennen
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Das sollten Sie zum Thema Mindestlohn wissen
Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 wurde erstmals eine bundesweite Lohnuntergrenze eingeführt. Bis auf wenige Ausnahmen stand allen Arbeitnehmern diese Gehaltsuntergrenze zu. In den Jahren 2019 und 2020 soll der Wert wie bereits in der Vergangenheit nach oben korrigiert werden. Neben dieser Regelung existiert eine Vielzahl tariflicher Mindestlohnbestimmungen, die höher ausfallen als das gesetzliche Pendant. Diese können durch die im sogenannten Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AentG) verankerten Allgemeinverbindlichkeitserklärung branchenabhängig bestimmt werden. Das hat keine Auswirkungen auf die Sozialversicherung.
Als gesetzliche Grundlage im Sinne des Arbeitsrechts fungiert das „Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns“, auch Mindestlohngesetz oder MiLoG genannt. Es wurde am 16.08.2014 verabschiedet und ist seit dem 01.01.2015 gültig. Der Betrag wurde zunächst auf 8,50 Euro pro Stunde festgelegt, stieg zu Beginn des Jahres 2017 aber auf 8,84 an. Im Jahr 2019 soll eine Erhöhung des Mindestlohns auf 9,19 Euro folgen.
In der Vergangenheit waren Mindestlöhne lediglich durch die Tarifverträge in verschiedenen Branchen festgelegt. Die gesetzliche Regelung legte jedoch eine Lohnuntergrenze für (fast) alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Tätigkeit fest. Das bedeutet aber nicht, dass Mindestlohnregelungen aus Tarifverträgen nichtig sind. Sie sind dann weiterhin gültig, sofern der hier festgelegte Betrag über dem gesetzlichen Wert liegt. Wenn Sie also in einer Branche tätig sind, in der per Tarifvertrag eine höhere Gehaltsuntergrenze festgelegt ist, dürfen Sie sich über höhere Leistungsansprüche freuen. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer im Inland einen Rechtsanspruch auf den per Gesetz festgelegten Mindestlohn. Dieser Anspruch richtet sich gegen den jeweiligen Arbeitgeber.
Welche Mindestlohn-Ausnahmen gibt es?
Obwohl das Mindestlohngesetz grundsätzlich für alle Arbeitnehmer gilt, gibt es doch einige Ausnahmen:
Pflichtpraktika im Rahmen der Ausbildung, meist eines Studiums
Praktika mit einer Dauer von höchstens drei Monaten
Jugendliche, sofern sie keine abgeschlossene Berufsausbildung besitzen
Personen, die in Ehrenämtern tätig sind
Nachweispflicht für Praktika
In § 2 Abs. 1a NachwG sind die in eine Niederschrift aufzunehmenden wesentlichen Vertragsbedingungen den Besonderheiten des Praktikumsverhältnisses angepasst. Dazu gehören insbesondere Angaben über die mit einem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele sowie zur Dauer des Praktikums und zur Zahlung der Vergütung.
Für jedes Praktikum werden Arbeitgeber künftig mündlich vereinbarte Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen müssen. Das hat früher als bei anderen Arbeitnehmern zu geschehen, bei denen nach § 2 Abs. 1 NachwG die Niederschrift bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen kann. Wer einen Praktikanten einstellt, hat die Niederschrift unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit vorzunehmen. Mit der Erweiterung der Nachweispflicht ist eine Beweiserleichterung für Praktikanten verbunden. Diese kann im Ergebnis einer Beweislastumkehr nahekommen. Im Falle einer schuldhaften Verletzung der Nachweispflicht ist der vom Praktikanten zu erbringende Beweis jedenfalls dann als geführt anzusehen, wenn er plausible Arbeitsbedingungen vorträgt.
Höhe des Mindestlohnstundenlohns
Der neue Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2017 aufgrund einer Erhöhung 8,84 EUR. Es handelt sich um den Bruttolohnanspruch. Sofern eine leistungs- oder ergebnisbezogene Lohnvereinbarung besteht, z. B. als Stück- oder Akkordlohn, muss sichergestellt sein, dass der erzielbare Leistungslohn die Grenze des Gesetzes je Zeitstunde nicht unterschreitet. Ggf. sind die entsprechenden Entgeltsysteme und -vereinbarungen anzupassen. Den Kontrollbehörden (vor allem den Zollverwaltungen) sind Befugnisse eingeräumt, beim Arbeitgeber Einsicht in Arbeitsverträge und Unterlagen zu nehmen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestgehalts durch den Arbeitgeber geben. Besondere Verpflichtungen treffen dabei Arbeitgeber in den vom Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz erfassten Branchen.
Fälligkeit der Mindestlohnzahlung
Die Fälligkeit unterliegt einer abgestuften Regelung. Zunächst kommt es auf die arbeitsvertraglich, u. U. tarifvertraglich, vereinbarte Fälligkeit des allgemeinen Lohnzahlungsanspruchs an. Dabei ist unbeachtlich, ob die Vertragsparteien diesen als „Mindestlohn“ ausdrücklich bezeichnet haben oder nicht. Fehlt es an einer entsprechenden Regelung, ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Bezugspunkt sind dabei die Bankarbeitstage in Frankfurt am Main.
Änderungen durch die Mindestlohnkommission
Die auf Grundlage des MiLoG von der Bundesregierung eingesetzte Mindestlohnkommission ist zuständig für künftige Anpassungen der Mindestlohnhöhe. Erstmals hatte die Kommission eine Anpassung mit Wirkung zum 1.1.2017 beschlossen und nun hat sie alle 2 Jahre über die Höhe zu entscheiden. Die Kommission hat ihre Entscheidung an der laufenden Tariflohnentwicklung und allgemeinen volkswirtschaftlichen Erwägungen (Beschäftigungssicherung und faire Wettbewerbsbedingungen) auszurichten.
Übergangsregelung abgeschafft
Lohnregelungen in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen konnten bis zum 31.12.2017 den Mindestlohn unterschreiten. Dies galt auch für Rechtsverordnungen im Sinne des § 11 AEntG und § 3a AÜG. Seit dem 1.1.2018 ist dies jedoch nicht mehr möglich.
(Lohn-)Tarifverträge
Üblicherweise enthalten Tarifverträge (Verbands- oder Haustarifvertrag) Regelungen zum Arbeitsentgelt (Tariflöhne) und sichern so ein tarifliches Mindestlohnniveau. Dies gilt allerdings unmittelbar nur für die Verbands- und Gewerkschaftsmitglieder. Teilweise wird die Geltung tariflicher Mindestlöhne aber über arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auch auf nichttarifgebundene Arbeitnehmer erweitert, da die Arbeitgeber eine Besserstellung der gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer vermeiden wollen.
Allgemeinverbindlicher Mindestlohn nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG)
Nach § 5 TVG konnte ein Tarifvertrag noch bis Ende 2014 auf Antrag einer Tarifvertragspartei und überwiegender Branchen-Tarifbindung vom Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung oder von den Arbeitsministerien der Länder für allgemeinverbindlich erklärt werden. Der Tarifvertrag erfasst dann in seinem Geltungsbereich auch die nichttarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Branchen-Tariflohn wird so zu einem allgemeinen bundesweiten Branchen-Mindestlohn für alle Arbeitnehmer dieser Branche. Durch das Tarifautonomiestärkungsgesetz sind wichtige Änderungen der Voraussetzungen einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung vorgenommen worden, die seit dem 1.1.2015 gelten. So bedarf es eines gemeinsamen Antrags beider Tarifvertragsparteien. Weiterhin muss die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nur noch „im öffentlichen Interesse“ geboten sein. Auf das Erfordernis einer überwiegenden Tarifbindung (die tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigen mindestens die Hälfte der in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer) wird zukünftig verzichtet. Das öffentliche Interesse ist regelmäßig – aber nicht ausschließlich – gegeben bei einer überwiegenden Bedeutung des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich oder zur Absicherung wirksamer tariflicher Normsetzung.
Allgemeinverbindlicher Mindestlohn nach dem AEntG
Soll ein bundesweit geltender Tarifvertrag auf eine ganze Branche ausgeweitet werden, so kann ein Tarifvertrag statt mit einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung auch auf Antrag beider Tarifvertragsparteien der jeweiligen Branche durch das Bundesarbeitsministerium mittels einer Rechtsverordnung auf alle in einer bestimmten Branche tätigen Arbeitnehmer erstreckt werden. Es werden dann auch Arbeitsverhältnisse erfasst, die keiner bzw. einer anderen Tarifbindung oder ausländischem Arbeitsvertragsrecht unterliegen.
Das bislang auf den branchenbezogenen Katalog des § 4 beschränkte AEntG ist durch § 7a AEntG nun für alle Wirtschaftszweige geöffnet, ohne dass es – wie bisher – einer ausdrücklichen Branchendefinition bedarf. Erforderlich ist dafür, dass die Erstreckung des Tarifvertrags geeignet ist, einem Lohnverdrängungswettbewerb entgegenzuwirken. Für die erfassten Branchen finden sich Präzisierungen der Reichweite des Anwendungsbereichs in § 6 AEntG. Eine Aufnahme in das AEntG ist auch für andere Wirtschaftszweige weiterhin möglich, wenn die Tarifvertragsparteien der Branche einen Antrag beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellen und die erforderlichen Bedingungen erfüllt sind.
Neben den in das AEntG aufgenommenen Branchen bestehen weitere allgemeinverbindliche Tarifverträge für einzelne Branchen.
Mindestlöhne nach anderen Gesetzen
Verbot sittenwidriger Lohnvereinbarungen
Eine allgemeine untere Grenze für die Festsetzung des Arbeitsentgelts ergibt sich aus dem Verbot sittenwidriger Lohnvereinbarungen. Jedenfalls wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht, ist ein solches Missverhältnis anzunehmen. Auch ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 EUR kann also sittenwidrig sein, wenn in der Branche höhere Löhne üblich sind. Sittenwidrige Lohnabreden sind nichtig. An die Stelle der Lohnabrede tritt dann ein Anspruch auf die übliche, d. h. regelmäßig die tarifliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB.
Kein Mindestlohnanspruch lässt sich aus Art. 4 der Europäischen Sozialcharta (ESC) vom 18. Oktober 1961 ableiten, da diese Regelung keine Individualansprüche einzelner Bürger begründet.
Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16.8.2014 trat das Mindestarbeitsbedingungengesetz zeitgleich außer Kraft.
Straftatbestand des Lohnwuchers
Wird die gesetzliche oder durch (allgemeinverbindlichen) Tarifvertrag zwingend festgesetzte Lohnuntergrenze unterschritten, ist u. U. der Straftatbestand des Lohnwuchers erfüllt. Entgegen der teilweisen Praxis stellt nach dem Landgericht Magdeburg das Unterschreiten des aktuellen Mindestlohns (konkret: Stundenlohn von z. T. unter 1 EUR im Gebäudereinigerhandwerk) eine Straftat und keine Ordnungswidrigkeit dar.
Sofern dem Arbeitnehmer trotz des nach dem Mindestlohngesetz vorgesehenen Mindestlohns ab 1.1.2017 in Höhe von 8,84 EUR je Arbeitsstunde von seinem Arbeitgeber tatsächlich nur ein geringeres Bruttoarbeitsentgelt ausgezahlt wird, gilt Folgendes: Der Entgeltbestandteil, der nicht an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird, aber arbeitsrechtlich beansprucht werden kann, ist gleichwohl beitragspflichtig zur Sozialversicherung, soweit es sich um laufendes Arbeitsentgelt handelt.
Entstehen der Beitragsansprüche
Der Beitragsanspruch entsteht mit Bestehen bzw. Entstehen des Anspruchs auf das volle Arbeitsentgelt. Es spielt deshalb keine Rolle, wann es gezahlt wird bzw. ob es evtl. nur zum Teil tatsächlich an den Arbeitnehmer zur Auszahlung gelangt.
Ausschließlich bei Einmalzahlungen (Sonderzahlungen) gilt auch im SV-Recht das „Zuflussprinzip“. Das heißt, der Anspruch auf die zu zahlenden Beiträge entsteht hier erst mit dem tatsächlichen Zufluss des einmalig gezahlten Arbeitsentgelts.

References: § 2
 § 2
 § 11
 § 3
 § 5
 § 4
 § 7
 § 6
 § 612
 Art. 4