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Timestamp: 2020-08-09 03:28:55+00:00

Document:
Planaufschlagsverteilung für Schwerbehinderte im Vertrieb. Wer kennt sich damit aus? Danke.: Stiftung MyHandicap Forenübersicht: Stiftung MyHandicap
Rennfahrer70
Als Betriebsrat in unserem Unternehmen bin ich u.A. auch unterstützend in Vergütungsthemen für die SBV tätig. Unsere Firma vergütet vom Referenzbetrag des Vorjahres plus Planaufschlag, welcher von gewissen Kriterien abhängig ist. Diese sind bis dato für Behinderte und Nichtbehinderte gleich. Wir wollen dies ändern. Wer hat hier Erfahrungen gemacht oder hat gute, gesetzeskonforme Tips? Vielen Dank.
Verfasst am: 17. 10. 17 [12:57]
Rennfahrer70 hat geschrieben:
".... Diese sind bis dato für Behinderte und Nichtbehinderte gleich. Wir wollen dies ändern. ......oder hat gute, gesetzeskonforme Tips....?
Darf ich mal Nachfragen, was darunter zu verstehen ist?????
PS: Nach dem Behindertengleichstellungsgesetz, darf eine Person, aufgrund seiner Behinderung, im Beruf nicht benachteiligt werden.
[Dieser Beitrag wurde 1mal bearbeitet, zuletzt am 17.10.2017 um 13:39.]
Verfasst am: 17. 10. 17 [13:36]
Vielen Dak erst mal für Dein Interesse.
Die Grundsätze sind mir klar. Umgekehrt darf ein Schwerbehinderter auch nicht bevorteilt werden. Wir haben ein relativ kompliziertes Vergütungssystem. Es gibt prinzipiell die Anforderung, dass (im Vertrieb üblich) die Vorjahresreferenz (=z.B. 500.000 €) plus Planaufschlag (z.B. 10% = 550.000 €) erreicht werden muss, um das gleiche Gehalt (100%) zu erhalten. Nun gibt es logischerweise die gleichen Anforderungen an schwerbehinderte Mitarbeiter. Wir, der Betriebsrat, möchten hier gerne eine Änderung herbeiführen.
Unser Ansinnen ist es, dass dieser Planaufschlag (z.B. 10%) für Schwerbehinderte, ungeachtet ob körperlich oder psychisch gehandicapt, halbiert wird.
Rechtliche Grundlagen, speziell für den Vertrieb, konnte ich auf einschlägigen Foren nicht finden. Deshalb hier die Anfrage, ob es Lösungsansätze in ähnlich gelagerten Fällen gibt.
Gruß vom Rennfahrer70
Verfasst am: 17. 10. 17 [14:56]
Okay... hab`s kapiert um was es geht.
Grundsätzlich darf eine "leistungsorientierte Vergütung" für alle Mitarbeiter getätigt werden.
Jedoch Menschen mit Behinderung sind im Bereich der Vergütungsgrundsätze, wo die Behinderung des Mitarbeiters davon direkt betroffen ist, sind Leistungsfaktoren die zu Entgeltminderung führen heraus zu nehmen.
Einschränkungen des Entgeltbezugs, die durch eine Behinderung zustande kommt, sind zudem nicht erlaubt.
Daher gibt es zwei verschiedene Entgeltberechnungsarten - Zeitentgelt und Leistungsorientierte Entgelte (Oberbegriff "Akkordarbeit"). Behinderte Menschen werden meist in Zeitentgelt-Arbeitsbereiche eingeteilt.
Leistungsorientierte Entgelte, die nicht zu Lasten der Behinderung gehen, sind daher bei allen leistungsorientierten Entgeltvergütungssystemen erlaubt.
Will es mal an einem einfachen Beispiel darlegen, ein bewegungseingeschränkter behinderter Mensch wird danach entlohnt, wie viel Regale er bestückt, Anzahl der Bestückung von Regalen gleich der Multiplikation mit einem Faktor X entspricht einer Leistungskennziffer Y = Entlohnungshöhe, widerspricht das dem Gleichbehandlungsgebot.
Setze ich einen Rollifahrer, Schwerbehindert GdB 50+/ bzw. Schwerbehinderten gleichgestellt, wegen gesundheitlichen Einschränkungen im Laufen, an eine Registrierkasse eines Lebensmittelhandels und er wird nach abgescannten Produkten leistungsorientiert bezahlt, ist das legitim. Und bedarf auch keine Sonderreglung wegen einer Behinderung in der Entgeltvergütung!!!
Grundsätzlich sind behinderte Menschen, nach Art und ihrem Leistungsvermögen und ihren körperlichen Fähigkeiten "Leistungsgerecht" einzusetzen!
Dies entspricht einer 100% Arbeitsleistung des behinderten Menschen.
Mehr als 100% kann ein gesunder Mensch bzw. ein nach seinen Fähigkeiten gesundheitlich beeinträchtigter Mensch, aber im leistungsgerechten Arbeitsbereich, nicht leisten.
Hier sollte dann der Schwerpunkt der SBV in der Arbeitsorganisation liegen.
Es kann in einem anderen Beispiel z.B. nicht sein, sinnbildlich gesprochen, dass eine Person statt 10 Akten bewältigt nun 15 bewältigen soll. Das kann nicht in Sache einer leistungsorientierten Entlohnung sein.
In den entsprechenden Betriebsratsgremien und Betriebsauschüssen (Entgeltkommission), wo auch die SBV Anhörungsrecht nach dem BetrVG/SGB IX hat, sollte in der Lohn- /Gehaltsfindung eines betroffenen Mitarbeitern geachtet werden.
Verfasst am: 17. 10. 17 [18:34]
Servus Rollispeedy,
herzlichen Dank für Deine sehr professionelle Antwort. Hast Du einen juristischen Hintergrund?
In unserem Unternehmen ist es nicht automatisch so, dass behinderte Mitarbeitende ihre Ziele (leistungsorientierte Arbeit) nicht erfüllen oder unter einem Schnitt gegenüber der nichtbehinderten Mitarbeitenden liegen. Glück und Projekte spielen für alle Mitarbeitenden ein gewisse Rolle.
Dennoch, um befreit arbeiten zu können, sollten gewisse Voraussetzungen geschaffen werden, um den gehandicapten Kolleginnen und Kollegen einen leidensgerechten Arbeitsplatz bzw. Bedingungen zur Verfügung zu stellen.
Dies ließ sich in einer Betriebsvereinbarung regeln, welche das SGB IX positiv aushebelt.
Kennst Du solche Betriebsvereinbarungen im Vertrieb?
Verfasst am: 18. 10. 17 [10:11]
helpdisa
das Vernünftigste wäre es, wenn man die Problematik der Vergütung bei sbM in eine Inklusionsvereinbarung packt – gesetzliche Grundlage hierfür ist § 83 SGB IX.
Bezüglich der Thematik eines behindertengerechten Arbeitsplatzes gilt es § 81 Abs. 4 SGB IX zu berücksichtigen.
Verfasst am: 18. 10. 17 [11:05]
Ja ich kenne einige Vereinbarungen die zwischen den Arbeitgeber und der Mitarbeitervertretung gemacht wurden.
(War gewerkschaftlicher Bildungsreferent für Bildungsurlaub nach dem Bildungsurlaubgesetz bzw. Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz)
Jedoch ist jeder Betrieb und auch die individuelle Arbeitsstelle eben nicht auf alle Inklusionsvereinbarungen übertragbar.
Ich persönlich halte es auch nicht für förderlich, eine "Hängematte-Betriebs-Vereinbarung" extra für behinderte Menschen im Betrieb zu erwirken. Das schadet nur dem Betriebsklima und schadet am Ende allen Arbeitnehmern. Es darf keine "Sonderstellung" und somit ein Freifahrtschein für behinderte Menschen generell vereinbart werden.
Behinderte Menschen müssen nach ihren Leistungsvermögen, nach ihren gesundheitlichen Einschränkungen und Fähigkeiten auf einen Arbeitsplatz eingesetzt werden, wo die Behinderung keine Auswirkung auf ihre Arbeitsleistung und somit auf die Entgeltvergütung hat.
Wie mein vorheriger Redner hier bereits angesprochen hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, nach dem SGB IX bestimmte betriebliche Instrumente anzuwenden, das dies auch umgesetzt wird.
Der §84 SGB IX zum Beispiel, betrifft "alle Mitarbeiter" - gesunde Mitarbeiter und gesundheitlich angeschlagene Mitarbeiter.
Dieses Gesetzesparagraf schließt alle Mitarbeiter eines Unternehmens oder Betriebsstelle ein !
Auf dieser Basis sollten Betriebsvereinbarungen miteinander vereinbart werden. Sprich - was zur Lohn- & Entgeltfindung vereinbart wird, sollte immer in einem Fördergespräch mit dem Mitarbeiter geklärt werden.
In diesem Gespräch können Bewertungskriterien miteinander vereinbart werden und die betreffende Person hat auch die Möglichkeit der Selbstauskunft, was seine persönlichen Leistungsdefizite aufgrund einer Behinderung sein könnten. Diese können dann aus der Bewertung ausgeschlossen werden. Das bei Mitarbeitergesprächen die Mitarbeitervertretungen zugegen sein können, steht dem Mitarbeiter grundsätzlich frei sollte aber als Möglichkeit in Vereinbarungen verankert werden um negative Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis zu verhindern.
Bei dem Logistikhandel und Onlineshop "Amazone" sind ja auch solche leistungsorientierte Entgeltvergütungen im Gespräch.
Da sind aber bereits Gerichte am Werk. Hier sollte eine Leistungsquote eingeführt werden auf Gruppenbasis, die in Abhängigkeit der Krankheitstage von einzelnen auf alle Mitarbeiter in der Gruppe sich auswirken sollte.
Es sollte dadurch die soziale Gruppendynamik gefördert werden, klingt gut - aber Auswirkung = doof! Keiner kann etwas dazu, wenn sein Arbeitskollege Krank ist oder doch an die Arbeit kommt und andere ansteckt.
Nur noch eines, ich finde es nicht gut, wenn man bei behinderten Menschen von "Leidenden Menschen" spricht! Sicherlich gibt es behinderte Menschen, die aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkung (psychosomatische Auswirkungen der Erkrankung) nach außen ein bemitleidenswertes Bild geben (gewollt oder auch ungewollt) - jedoch sollte die gesellschaftliche Redewendung hier von "behinderten Menschen oder Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen" sein.
Leiden tun ganz andere Menschen!
Verfasst am: 18. 10. 17 [12:33]
Nachfolgend will ich nochmals auf § 81 Abs. SGB IX eingehen, hier heißt es wörtlich:
„Die schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihren Arbeitgeber Anspruch auf
4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich ….. der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit
unter Berücksichtigung der Behinderung und ihren Auswirkungen auf die Beschäftigung.“
Aus diesem Paragraphen lässt sich meines Erachtens ganz klar ableiten, dass der Arbeitgeber in der Pflicht ist, bei behinderten Menschen „andere“ („erleichternde“) Bedingungen zu schaffen, sofern die gesundheitliche Einschränkung eines Behinderten Auswirkung auf den Arbeitsplatz des Behinderten hat. Hierbei sollte sichergestellt sein, dass Arbeitserleichterungen für Behinderte keine Negativauswirkung auf das Team hat, in dem der Behinderte tätig ist (siehe auch „Amazone“ Beispiel von rollispeedy).
Gerne wird in diesem Zusammenhang das Wort „Bevorteilung“ in den Mund genommen. Dies, so glaube ich, sollte man tunlichst vermeiden, da es sich hierbei nicht um eine „Bevorteilung“ sondern vielmehr um einen Nachteilsausgleich handelt.
Abschließend noch zu dem im Chat Verlauf angesprochenen § 84 SGB IX (= Prävention). Dieser Paragraph besteht im Prinzip aus zwei Teilen: Absatz 2 und 3 wurden im Rahmen der Einführung des BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) im SGB IX hinzugefügt und gilt für alle Mitarbeitenden eines Unternehmens, egal ob behindert oder nicht behindert. Absatz 1 hingegen ist ein Teil des Paragraphen, den es im SGB IX immer schon gibt, und der sich nicht auf alle Mitarbeitenden, sondern auf Schwerbehinderte bezieht.
Verfasst am: 19. 10. 17 [09:14]
Hallo User "helpdisa"
helpdisa hat geschrieben:
Aus diesem Paragraphen lässt sich meines Erachtens ganz klar ableiten, dass der Arbeitgeber in der Pflicht ist, bei behinderten Menschen „andere“ („erleichternde“) Bedingungen zu schaffen, sofern die gesundheitliche Einschränkung eines Behinderten Auswirkung auf den Arbeitsplatz des Behinderten hat. Hierbei sollte sichergestellt sein, dass Arbeitserleichterungen für Behinderte keine Negativauswirkung auf das Team hat, in dem der Behinderte tätig ist (siehe auch „Amazone“ Beispiel von rollispeedy)....."
...deine oben aufgeführten wiederholten Argumente sind insoweit richtig, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird mehr für seine Mitarbeiter zu tun als nur eine Leistungsanforderung zu erstellen.
Der § 84 SGB IX schließt jedoch komplett "alle Mitarbeiter" ein!
Der 84iger ist konkret auf das Gesundheitsmanagement des Betriebes gemünzt.
Hier in diesem Paragraf wird der Arbeitgeber verpflichtet für alle Mitarbeiter ob behindert, erkrankt oder von einer Behinderung bedroht vorbeugende Maßnahmen zur Erhaltung von Gesundheit zu treffen.
Der Paragraf geht sogar noch weiter!
Die Fürsorgepflicht erstreckt sich nicht nur auf eigene Mitarbeiter, sondern auch auf alle Mitarbeiter eines Betriebes. Hierzu zählen auch "Arbeitsleistungen durch Fremdfirmen" die im Betrieb tätig sind, z.B. Reinigungskräfte, Handwerkerbetriebe die auf dem Betriebsgelände arbeiten, Studentenarbeiten, Zuarbeiter einer Fremdfirma die auf dem Betriebsgelände arbeiten usw.
Weiterhin wird die Mitarbeitervertretung ebenso als Kontrollorgan benannt.
Selbst die Schwerbehindertenvertretung (SBV) hat neben dem Betriebsrat/Personalrat ein direktes Mitwirkungsrecht und auch eine Pflicht hier vorbeugend mitzuwirken.
In diesem 84iger wird klar festgehalten, dass ein Arbeitgeber sich nicht dem vorbeugenden Gesundheitsschutz entziehen kann, indem er Arbeiten an externe Firmen vergibt die auf dem eigenem Betriebsgelände getätigt werden.
Sicherheitsbeauftragte des Unternehmens (lt. DGUV Vorschrift) sind gehalten, auch Fremdfirmen auf Sicherheitsbedingungen (Arbeitsschutzkleidung und sicherheitsbewusstes Arbeiten) hinzuweisen, da der Sicherheitsbeauftragte ein Vertreter, im Sinne der DGUV Vorschriften, des Arbeitgebers ist.
Die BEM Gespräche („Betriebliches Eingliederungsmanagement“) bzw. Vereinbarungen resultieren aus § 84 Abs 2 und werden als eine verpflichtende Maßnahme per Gesetz vorgeschrieben.
Mit diesem Paragrafen ist erstmalig eine Vorschrift in das SGB IX aufgenommen worden, der behinderte Menschen und nicht behinderte Menschen betrifft.
[Dieser Beitrag wurde 1mal bearbeitet, zuletzt am 19.10.2017 um 11:48.]
Verfasst am: 19. 10. 17 [11:30]
Hallo rollispeedy und helpdisa,
Ja, eine prinzipielle Regelung ist hier aufgrund der unterschiedlichen Behinderungsarten eher schwierig. Da sich der Großteil unserer Verriebsmannschaft im Außendienst befindet, sind die Auswirkungen der Behinderungen wohl unterschiedlich zum erreichten Ergebnis zu betrachten.
Dennoch wollen wir in unserem Betrieb eine gewisse Regelung verabschieden, welche alle Schwerbehinderten gleich behandelt, egal ob Diabetiker oder Einbeiniger.
Diverse Ansätze haben wir ja.
Vielleicht kommt noch der eine oder andere Input.
Vielen lieben Dank für eure Bemühungen einstweilig.
Verfasst am: 19. 10. 17 [15:29]

References: § 83
 § 81
 §84
 § 81
 § 84
 § 84
 § 84