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Timestamp: 2020-07-05 22:33:28+00:00

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Arbeitsrecht Archive - Kanzlei Olsen
16. März 2020 /in Arbeitsrecht /von Dr. Dietmar Olsen
Wir übernehmen gern für Sie die gesamte Korrespondenz mit Ihrer Versicherung inklusive Kostendeckungsanfrage und Abrechnung. Weitergehende Informationen, auch zu der Frage, ob Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten für ein Erstberatungsgespräch übernimmt, erhalten Sie hier: „Unser Service für Rechtsschutzversicherte“.
Kommt es – in der Regel nach einem Erstberatungsgespräch – zur Einleitung eines Gerichtsverfahrens, kann Prozesskostenhilfe beantragt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht über ausreichende finanzielle Mittel verfügt, um ein Gerichtsverfahren zu finanzieren. Die Prozesskostenhilfe übernimmt ggfs. die Gerichtskosten und Rechtsanwaltsgebühren, wobei jedoch auch eine bloße Gewährung einer Ratenzahlung in Betracht kommt. Auch hierfür ist ein Antrag notwendig, der bei dem zuständigen Prozessgericht gestellt wird, im Regelfall durch den beauftragten Rechtsanwalt. Auf Wunsch beantragen wir für Sie gern die Gewährung von Prozesskostenhilfe. Das für die Antragstellung erforderliche Formular finden Sie in unserem Download-Bereich. Weitergehende Informationen zur Beratungs- und Prozesskostenhilfe finden Sie hier: „Hilfe zur Selbsthilfe“.
Sofern für Sie weder die Beantragung von Beratungs- oder Prozesskostenhilfe in Frage kommt, noch der Arbeitsrechtsschutz einer Rechtsschutzversicherung eingreift, bieten wir bei der Abrechnung unserer Leistungen verschiedene Möglichkeiten an. Dabei gibt es die Möglichkeit der Abrechnung auf Basis der gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder die Abrechnung auf Basis einer Vergütungsvereinbarung. Welche Variante angewendet wird, entscheiden wir individuell in enger Absprache mit Ihnen in unserem ersten Beratungsgespräch, wobei wir darauf hinweisen, dass die gesetzlichen Gebühren Mindestgebühren sind, die wir auch bei einer zeitabhängigen Vergütungsvereinbarung nicht unterschreiten dürfen.
Eine der meistgestellten Fragen in der fachanwaltlichen Beratung im Falle einer Kündigung ist die Frage, ob es eine Abfindung geben wird. Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. In der Realität sieht die Sache anders aus. Wir verraten Ihnen das Wichtigste zu diesem Thema.
Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung?
Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr zielt eine Kündigungsschutzklage nach dem Wortlaut des Gesetzes auf die Weiterbeschäftigung im Arbeitsverhältnis. Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in wenigen bestimmten Fällen:
In Ihrem Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ist ein Anspruch auf Erhalt einer Abfindung ausdrücklich vereinbart worden.
Gemäß § 1a KSchG haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitnehmern bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anzubieten, wenn diese im Gegenzug keine KündigungsschutzkIage anstreben. Dieses Angebot muss ausdrücklich erfolgen.
In einem Betrieb mit mehr als 20 ArbeitnehmerInnen, in dem ein Betriebsrat besteht, wurde bei einer Betriebsänderung in einem Sozialplan der Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingtem Ausscheiden vereinbart.
Der Arbeitgeber führt eine Betriebsänderung durch, ohne sich um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu bemühen, oder er weicht ohne zwingenden Grund von einem solchen Interessenausgleich ab und entlässt Sie deshalb. Hier besteht gemäß § 113 BetrVG ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
Wenn nach entsprechendem Antrag von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht gemäß § 9 KSchG feststellt, dass die Kündigung zwar unwirksam war, es den Parteien jedoch aus Umständen, die nach Ausspruch der Kündigung eingetreten sind – z.B. Beleidigungen während des Gerichtsverfahrens –, nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Wie sich dieser Aufzählung entnehmen lässt, ist ein Anspruch auf eine Abfindung an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Jedoch haben Sie, auch wenn oben genannte Voraussetzungen nicht vorliegen, durchaus Chancen, bei einem rechtlichen Vorgehen gegen die Kündigung eine Abfindung zu erhalten. Dies ergibt sich häufig rein aus betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Arbeitgebers. Dadurch, dass der deutsche Kündigungsschutz sehr streng ist und grundsätzlich jede Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes von einem Arbeitsgericht überprüft werden kann, trägt der Arbeitgeber das finanzielle Risiko, die bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ausstehende Vergütung nachzahlen zu müssen, sollte das Arbeitsgericht bzw. das Landesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen. Da ein Kündigungsschutzverfahren oftmals erst in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht rechtskräftig entschieden wird und solche Verfahren meist über ein Jahr dauern, trägt der Arbeitgeber ein nicht geringes finanzielles Risiko. Dies übersteigt den im Rahmen einer Abfindung zu zahlenden Betrag um ein Vielfaches. Dieses Risiko ist vielen Arbeitgebern zu hoch. Deshalb enden eine Vielzahl von Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich oder einer vertraglichen Abwicklungsvereinbarung unter Zahlung einer entsprechenden Abfindung. Die Arbeitgeber „kaufen“ den Arbeitnehmern den Rechtsstreit sozusagen ab.
Zwar finden sich in §§ 9 und § 10 KSchG gesetzliche Grundsätze und in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG sogar eine festgelegte Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, die häufig als Ausgangspunkt für Verhandlungen herangezogen wird. Jedoch ist die Höhe der Abfindung allein Verhandlungssache zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber und hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.
Was ist im Falle eines Aufhebungsvertrags zu beachten?
Häufig bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, der eine Abfindung enthält. Hierbei gibt es für Arbeitnehmer jedoch einige sozialversicherungsrechtliche Fallstricke – insbesondere die Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld – zu beachten. Daher sollten Sie sich auch in einem solchen Fall unbedingt vor Unterschrift fachanwaltlichen Rat einholen.
Ob Sie bei einer Kündigung eine Abfindung erhalten, hängt von vielen Faktoren ab. Hierbei ist es sinnvoll, sich fachanwaltlich beraten zu lassen, um in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen. Dabei unterstützen wir Sie mit unserer langjährigen Erfahrung sehr gern.
Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber hat sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Folgen.
Gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus allen Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen und dem übergegangen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt demnach.
(1) Wechsel des Vertragspartners
Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es hierfür grundsätzlich nicht.
Erfasst werden grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob es sich um Arbeiter, Angestellte oder Auszubildende handelt. Auch leitende Angestellte fallen unter § 613 a BGB. Allerdings muss es sich hierbei immer um „Arbeitnehmer“ handeln. Das bedeutet, selbstständige Dienstverhältnisse oder Beamtenverhältnisse sind von § 613 a BGB nicht erfasst.
Geht nur ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, richtet sich die Zuordnung der Arbeitsverhältnisse zum neuen Arbeitgeber danach, ob der Arbeitnehmer zuvor in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. Es reicht jedoch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer lediglich auch in dem betreffenden Betriebsteil Arbeiten verrichtet hat. Es bedarf vielmehr einer klaren Zuordnung.
(2) Übergang zu den bisherigen Bedingungen
Der neue Betriebsinhaber wird mit dem Übergang der Arbeitsverhältnisse Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Er muss demnach dieselben Löhne und Gehälter zahlen, welche der ehemalige Betriebsinhaber gezahlt hat. Auch wenn diese niedriger sind als in dem Betrieb des Erwerbers üblich, besteht per se kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Anpassung des Gehalts. Auch rückständige Lohnansprüche sind vom neuen Arbeitgeber zu begleichen.
Neben dem primären Lohnanspruch gehen auch alle sonstigen Leistungen, welche der bisherige Betriebsinhaber bislang gewährt hat, als Verpflichtungen auf den neuen Inhaber über. Hierzu gehören insbesondere Personalrabatte sowie bereits verdiente Versorgungsanwartschaften des Arbeitnehmers. Wenn bei dem bisherigen Inhaber ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestand, gilt diese auch für den neuen Betriebsinhaber.
Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim Veräußerer bleibt dem Arbeitnehmer bei dem Erwerber erhalten. So gilt diese auch weiterhin für die Berechnung von Kündigungsfristen, etc.
Nicht nur der Arbeitnehmer behält seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, auch der Betriebserwerber übernimmt alle arbeitsvertraglichen Ansprüche gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt in erster Linie für den Anspruch auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Auch Nebenansprüche, z.B. bei Bereicherungsansprüche wegen zu viel bezahlten Lohns, gehen auf den Erwerber über.
(3) Umgehungsverbot
Die Vorschrift des § 613 a BGB ist zugunsten des Schutzes der Arbeitnehmer und des Interesses an klaren Verhältnissen zwingend und kann von den Parteien nicht umgangen werden. Daher ist eine vertragliche Vereinbarung, die für den Fall eines Betriebsübergangs den Übergang der Arbeitsverhältnisse ausschließt, unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Klausel auf Wunsch des Arbeitnehmers eingefügt wird mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber zu erhalten. Dann ist aber auch das Recht des Veräußerers zur betriebsbedingten Kündigung gleichzeitig ausgeschlossen.
Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer
Bevor ein Betriebsübergang stattfindet, hat der bisherige Inhaber oder der Erwerber die Arbeitnehmer von diesem umfassend in Kenntnis zu setzen (§ 613 a Abs. 5 BGB). Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB).
(1) Unterrichtungspflicht
Nach § 613 a Abs. 5 BGB sind die Arbeitnehmer vor dem Übergang des Betriebs entweder von ihrem bisherigen Arbeitgeber oder dem Betriebserwerber über diesen zu unterrichten.
a. Inhalt der Unterrichtung
Die Unterrichtung muss beinhalten:
• den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
• den Grund für den Übergang
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
Der Inhalt der zu gebenden Informationen bestimmt sich generell nach dem subjektiven Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers. Die Informationen müssen zutreffend, vollständig und präzise sein. Insbesondere die Hinweise auf die Rechtsfolgen dürfen keine juristischen Fehler enthalten. Eine bloße Wiedergabe des Gesetzestextes ist dabei unzureichend.
Der anzugebende Grund für den Übergang umfasst nicht die wirtschaftlichen und unternehmerischen Motive für den Betriebsübergang, sondern lediglich die Information, welches Rechtsgeschäft dem Betriebsübergang zugrunde liegt (z.B. Kauf, Pacht oder Umwandlung).
Die Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs erfordert zunächst einmal eine Information über die Person des Erwerbers. Dieser muss mit Firmenbezeichnung und Anschrift benannt werden. Er muss demnach identifizierbar sein. Ebenso muss der Gegenstand des Betriebsübergangs, also die Frage, welcher Betrieb oder Betriebsteil übergehen soll, genau beschrieben werden. Die rechtlichen Folgen ebenfalls müssen umfassend beschrieben werden. Das betrifft insbesondere die Frage der Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber und das Recht des Arbeitnehmers zum Widerspruch.
b. Informationsberechtigte und -verpflichtete
Zum Erhalt der Information berechtigt sind in jedem Fall die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer. Dies sind die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse dem vom Übergang betroffenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind.
Zur Unterrichtung verpflichtet sind der bisherige Betriebsinhaber oder der Erwerber. Die Unterrichtungspflicht trifft dabei beide gleichermaßen. Sie sollten sich demnach verständigen, in welcher Weise diese Pflicht erfüllt wird. Dabei sind der bisherige Arbeitgeber und der neue Arbeitgeber sich untereinander gegenüber wechselseitig verpflichtet, diejenigen Informationen dem jeweils anderen zukommen zu lassen, die zur Erfüllung der Informationspflicht notwendig sind. Kommt einer der beiden seiner Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern nach, erfüllt er damit gleichzeitig auch die Pflicht des anderen. Die Unterrichtung ist somit insgesamt nur einmal vorzunehmen.
c. Form und maßgeblicher Zeitpunkt der Unterrichtung
Die Unterrichtung der Arbeitnehmer hat in Textform zu erfolgen. Daher ist es z.B. ausreichend, wenn die Unterrichtung in Form einer E-Mail an die Arbeitnehmer erfolgt. Sie muss insbesondere nicht schriftlich (per Brief) an jeden einzelnen Arbeitnehmer getätigt werden. Die mündliche Mitteilung auf einer Betriebsversammlung ist hingegen nicht ausreichend. Wird die Textform nicht gewahrt, ist die Unterrichtung unwirksam.
In zeitlicher Hinsicht hat die Unterrichtung noch vor dem Übergang zu erfolgen. Passiert dies nicht, erlischt die Unterrichtungspflicht jedoch nicht, sondern besteht auch noch nach dem Betriebsübergang weiter. Auch beginnt dann die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers erst mit Zugang der Unterrichtung. Er kann in diesen Fällen also auch noch nach bereits erfolgtem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.
d. Folgen unterbliebener oder unvollständiger Information
Fehlen wichtige Informationen in der Unterrichtung, unterbleibt diese vollständig oder ist diese aufgrund mangelnder Textform unwirksam, hat dies zur Folge, dass die Frist für den Widerspruch der Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Dies bedeutet, es besteht keine zeitliche Grenze für die Ausübung des Widerspruchsrechts.
Die Unterrichtungspflicht ist eine echte Rechtspflicht. Daher können bei ihrer Verletzung auch Schadensersatzansprüche entstehen. Diese können sich sowohl gegen den bisherigen Arbeitgeber als auch gegen den Erwerber richten.
(2) Widerspruch des Arbeitnehmers
Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es der Würde des Menschen und seinem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2, 1 GG) sowie seinem Recht auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) widerspricht, wenn er dazu verpflichtet, ist für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er sich nicht freiwillig ausgesucht hat.
Deshalb hat der Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 6 BGB im Falle eines Betriebsübergangs das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen.
a. Unmittelbare Wirkung
Das Widerspruchsrecht ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht, das unmittelbare Wirkung entfaltet, ohne dass es dafür einer Annahmeerklärung durch den Vertragspartner bedarf. Dies bedeutet: Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses frist- und formgerecht, führt dies unmittelbar dazu, dass sein Arbeitsverhältnis nicht übergeht und im Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber in der bisherigen Form bestehen bleibt. Gestaltungsrechte sind jedoch grundsätzlich bedingungsfeindlich. Dies bedeutet, der Widerspruch kann nur ohne jeglichen Vorbehalt und nicht unter einer Bedingung erklärt werden. Ist der Widerspruch einmal ausgesprochen, kann er (aufgrund seiner unmittelbaren Wirkung) auch nicht mehr zurückgenommen werden.
Der Widerspruch des Arbeitnehmers ist nach § 613 a Abs. 6 BGB schriftlich zu erklären. Im Gegensatz zur Unterrichtung reicht hier demnach eine E-Mail an den Arbeitgeber nicht aus. Durch die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers soll diesem die Bedeutung des Widerspruchs bewusst gemacht werden. Zudem kommt dem Schriftstück in etwaigen nachfolgenden Streitigkeiten auch eine Beweisfunktion zu. Ein konkludenter Widerspruch, etwa durch Verweigerung der Arbeit für den neuen Arbeitgeber, ist indessen nicht möglich. Inhaltlich muss die Erklärung jedoch nicht ausdrücklich das Wort „Widerspruch“ enthalten. Es reicht vielmehr aus, wenn sich aus dem Inhalt des Schreibens ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht will, dass sein Arbeitsverhältnis übergeht. Auch eine Begründung des Widerspruchs ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich.
c. Widerspruchsfrist
§ 613 a Abs. 6 BGB sieht für die Ausübung des Widerspruchs eine Frist von einem Monat vor. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung bei dem betroffenen Arbeitnehmer. Diese Frist ist vollkommen unabhängig von dem tatsächlichen Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Da die Unterrichtung bereits vor dem eigentlichen Betriebsübergang stattzufinden hat, soll dem bisherigen Arbeitgeber und dem Erwerber damit die Möglichkeit eröffnet werden, sich vor dem Betriebsübergang darüber zu informieren, welche Arbeitnehmer dem Erwerber folgen und welche an ihrem bisherigen Arbeitsplatz verbleiben. Zur Wahrung der Frist muss der schriftliche Widerspruch des Arbeitnehmers dem bisherigen Arbeitnehmer innerhalb dieses Monats tatsächlich zugehen. Ist die Unterrichtung des Arbeitnehmers fehlerhaft gewesen, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen (Ziff. 9.2.2.1.4.). Eine absolute Höchstfrist für die Ausübung des Widerspruchsrechts existiert in diesen Fällen nicht. In absoluten Ausnahmefällen kann nach der Rechtsprechung allenfalls eine Verwirkung des Widerspruchsrechts eintreten. Die Länge der Widerspruchsfrist kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verkürzt werden.
Der Arbeitnehmer hat allerdings auch die Möglichkeit, in Ansehung eines bevorstehenden Betriebsübergangs auf sein Widerspruchsrecht gänzlich zu verzichten.
d. Rechtsfolgen des Widerspruchs
Aufgrund eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Arbeitnehmers bleibt das Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber unverändert bestehen. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und bietet seinem bisherigen Arbeitgeber seine Arbeitsleistung weiterhin an, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, sofern er diese nicht annimmt.
Ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund der Veräußerung des Betriebs bzw. Betriebsteils auf den Erwerber übergegangen, kann der bisherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht aufgrund des Betriebsübergangs die Kündigung erklären, § 613a Abs. 4 BGB. Eine entsprechende Kündigung wäre nach dem Gesetz unwirksam.
Der Arbeitgeber muss somit zunächst dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren freien Arbeitsplatz – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – anbieten, wenn er mit dem Widerspruch des Arbeitnehmers zu rechnen hat.
Ist bei dem ehemaligen Betriebs- oder Betriebsteilinhaber allerdings kein anderer Arbeitsplatz frei, liegen unter Umständen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vor. Diese trifft jedoch nicht zwangsläufig den widersprechenden Arbeitnehmer. Vielmehr kann nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl unter allen verbliebenen Arbeitnehmern erforderlich sein. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn noch ein Restbetrieb mit Arbeitnehmern vorhanden ist. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses allerdings völlig grundlos widersprochen und ist der bisherige Arbeitgeber dadurch gezwungen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, kann es dem widersprechenden Arbeitnehmer unter Umständen verwehrt sein, in die Sozialauswahl miteinbezogen zu werden.
Ist der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht form- oder fristgerecht oder aufgrund einer anderen Tatsache unwirksam, geht sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Betriebsinhaber über (s.o.)
Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
Da die Normen einer Betriebsvereinbarung eines Tarifvertrages nicht unmittelbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden, wird in § 613 a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB die Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auch im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber gesetzlich angeordnet.
Zu beachten ist jedoch, dass für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nicht als solche neben dem Arbeitsverhältnis mit übergehen, sondern vielmehr ihre eigenständige Rechtsnatur verlieren und als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Sie werden somit Inhalt des zwischen dem übernommenen Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie haben somit dieselbe individuelle Geltung wie die Regelungen des Arbeitsvertrags und verlieren ihre kollektivrechtliche Geltung. Damit entfallen auch die kollektivrechtlichen Normen, die diese Regelungen früher für die Vertragsparteien zwingend gemacht haben.
Ab dem Betriebsübergang bestehen sie somit weiter fort, können jedoch von den Vertragsparteien jetzt verändert werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers ordnet § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB jedoch eine einjährige Veränderungssperre zum Nachteil des Arbeitnehmers an.
Mit dieser individual- und gerade nicht kollektivrechtlichen Regelung wollte der Gesetzgeber verhindern, dass der Betriebserwerber ungewollt unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrags gezwungen und damit zugleich Mitglied des betreffenden Arbeitgeberverbandes wird. Ist der neue Betriebsinhaber jedoch bereits kollektivrechtlich gebunden und unterfällt damit dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrags, gilt dieser Tarifvertrag auch für die übergegangenen Arbeitnehmer.
Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs
Wie oben bereits erwähnt, ist die Kündigung des Arbeitnehmers wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613 a Abs. 4 S. 1BGB sowohl durch den bisherigen Arbeitgeber als auch durch den neuen Betriebsinhaber unzulässig.
Die Vorschrift stellt neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein eigenständiges Kündigungsverbot dar. Sie findet auch dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder die für das Kündigungsschutzgesetz erforderliche Betriebsgröße noch nicht erreicht ist.
Unter § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- oder Änderungskündigungen ebenso wie Aufhebungsverträge, durch welche der Kündigungsschutz umgangen werden soll.
Eine Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch gemäß § 613 a Abs. 4 S. 2 BGB weiterhin möglich. Das Kündigungsverbot ist damit dann nicht anwendbar, wenn es neben dem Betriebsübergang einen weiteren sachlichen Grund gibt, der „aus sich heraus“ eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt. In diesen Fällen ist der Betriebsübergang nach der Rechtsprechung zwar der äußere Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung und diese damit zulässig. Für eine Kündigung aus anderen Gründen kommen in erster Linie betriebsbedingte Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht (s.o.). Dies schließt jedoch nicht aus, dass Kündigungen auch personen- oder verhaltensbedingt sein können.
Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB kann aber durch andere Beendigungstatbestände „umgangen“ werden. So können zum Beispiel Befristungen und auflösende Bedingungen das Arbeitsverhältnis regulär beenden. Sie sind jedoch nach § 134 BGB unwirksam, wenn sie gezielt darauf ausgerichtet sind, § 613 a Abs. 4 BGB zu umgehen. Ein sachlicher Grund für die Befristung kann deshalb nicht in dem angestrebten Betriebsübergang liegen.
Unwirksam sind ferner Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge, zu denen die Arbeitnehmer unter Hinweise auf eine Einstellungsgarantie bei dem potentiellen Erwerber – regelmäßig zu schlechteren Arbeitsbedingungen – veranlasst werden. Dies gilt auch dann, wenn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer bei dem Betriebserwerber weiterbeschäftigt werden soll. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, und ist dabei keine Umgehungsabsicht bezüglich § 613 a BGB zu befürchten, so kann dieser unter Umständen auch wirksam sein.
Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.
Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Kündigt der Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs, ist diese Kündigung nichtig (§ 613 a Abs. 4 BGB).
Zudem hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang nach speziellen Vorschriften zu unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Daraufhin gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen. Tut er dies, so geht sein Arbeitsverhältnis nicht mit über, sondern bleibt mit seinem bisherigen Arbeitgeber bestehen (§ 613 a Abs. 6 BGB).
I. Voraussetzungen des Betriebsübergangs
Ein Betriebsübergang liegt nach § 613 a Abs. 1 BGB vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.
Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils
§ 613a BGB ist grundsätzlich nur dann anwendbar, wenn von dem Übergang ein Betrieb oder ein sog. Betriebsteil betroffen ist.
Im Zusammenhang mit § 613 a BGB stellt der Betriebsbegriff eines der Hauptprobleme in der Praxis dar. Für das Verständnis dieses Begriffs ist nicht die allgemeine Definition eines Betriebes (s.o.) maßgeblich, sondern die Definition der Richtlinie 01/23/EG, auf welche die Vorschrift des § 613a BGB zurückzuführen ist.
Sie verlangt den „Übergang einer ihrer Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen (Hilfsmitteln) zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Zentraler Anknüpfungspunkt dieser Formel ist demnach, ob der betreffende Betrieb oder auch nur Betriebsteil als „wirtschaftliche Einheit“ angesehen werden kann.
Dabei spielt es keine Rolle, ob diese wirtschaftliche Einheit privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich (also staatlich) organisiert ist. § 613 a BGB findet demnach auch dann Anwendung, wenn staatliche Betriebe bzw. Betriebsteile veräußert werden.
Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, müssen nach einheitlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH insbesondere sieben Kriterien geprüft werden (sog. Sieben-Punkte-Test):
• die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs
• ein etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen)
• der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. einer Marke)
• die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft
• ein etwaiger Übergang der Kunden
• die Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten sowie
• eine eventuelle Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit
Je nach der Art der ausgeübten Tätigkeit und je nach Produktions- oder Betriebsmethoden kommt einzelnen Kriterien im Rahmen der Abwägung eine unterschiedliche Gewichtung zu. Bei der Abwägung dieser Kriterien lassen sich demnach im Wesentlichen zwei Fallgruppen unterscheiden:
(1) Bei Tätigkeiten, bei denen es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann die Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Arbeitnehmern ein entscheidendes Indiz für einen Betrieb- oder Betriebsteilübergang darstellen.
(2) Bei Tätigkeiten, die durch sächliche Betriebsmittel geprägt sind, kann dagegen ein Betriebsübergang auch ohne die Übernahme von Personal gegeben sein. Hierbei kommt es vielmehr darauf an, ob die wesentlichen Betriebsmittel auf den neuen Inhaber übergehen.
Zudem ist nach der Rechtsprechung des EuGH auch der Wert der immateriellen Aktiva zu berücksichtigen. Dies sind insbesondere das „Knowhow“ und der „Goodwill“ eines Unternehmens. Vor allem die Übertragung von Patent- und Gebrauchsmusterrechten sowie Schutzrechte und Lizenzen, die zur Produktion erforderlich sind, stellen ein Indiz für einen Betriebsübergang dar. Auch die Übernahme der Kundschaft bildet einen wesentlichen Faktor.
Schließlich kommt es jedoch noch darauf an, ob der Erwerber den Betrieb auch tatsächlich fortführt. Eine Unterbrechung der Betriebstätigkeit von wenigen Tagen oder Wochen schadet hierbei grundsätzlich nicht. Insbesondere bei Einzelhandelsgeschäften kann es jedoch eine Rolle spielen, ob sich die Kunden im Zeitraum der Schließung neu orientieren, sodass im Anschluss nicht mehr von der Fortführung des Betriebs als wirtschaftliche Einheit gesprochen werden kann. Deshalb kann auch eine vorübergehende Schließung des Betriebs im Einzelfall relevant werden.
Der Betriebsübergang ist zu unterscheiden von der sog. Funktionsnachfolge. Hierunter fallen insbesondere die Auftragsnachfolge und der Auftragsübergang. In diesen Fällen liegt kein Betriebsübergang vor, wenn neben dem Auftrag nicht auch die materiellen und immateriellen Betriebsmittel auf den Nachfolger übergehen.
Auch das sog. Outsourcing, also die bloße Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen durchgeführten Aufgabe, ist jedenfalls dann kein Betriebsübergang, wenn der neue Auftraggeber weder die Arbeitsmittel noch Personal übernimmt.
Übergang auf einen neuen Inhaber
Ein Betriebsübergang setzt zudem voraus, dass an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers ein anderer tritt, welcher den Betrieb im eigenen Namen tatsächlich fortführt.
a. Betriebsinhaber
Als ehemaliger oder neuer Inhaber kommt eine natürliche Person oder eine Personengesellschaft (OHG, KG) ebenso in Betracht wie eine juristische Person (GmbH, AG, etc.). Maßgeblich ist der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers. § 613 a BGB findet deshalb auch dann Anwendung, wenn der Übergang zwischen zwei Gesellschaften stattfindet, die zum selben Konzern gehören. Ein ausschließlicher Wechsel der Rechtsform hat allerdings keinen Einfluss, sodass dies allein keinen Betriebsübergang darstellt.
Wird nur ein Betriebsteil abgespalten, kommt es darauf an, ob der Betrieb innerhalb eines Unternehmens als Rechtsträger gespalten wird (dies stellt keinen Betriebsübergang dar) oder ob der Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen wird. Nur im letzten Fall liegt ein Betriebsübergang vor.
Der neue Betriebsinhaber muss diesen im eigenen Namen weiterführen. Daran mangelt es, wenn ein Insolvenz- oder Zwangsverwalter den Betrieb im Rahmen der Ausübung seiner Aufgaben übernimmt, denn diese Person leitet den Betrieb regelmäßig nur für den Inhaber.
b. Tatsächliche Fortführung des Betriebs
Entscheidend ist zudem, dass der Betrieb bei dem neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt wird.
Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Allerdings ist es unschädlich, wenn der bisherige Inhaber zwar noch in dem Betrieb tätig ist, dabei aber nach den Anweisungen des neuen Inhabers handelt.
Der Erwerber kann sich zum einen bereits vertraglich verpflichten, den Betrieb fortzuführen. Dann kommt es nicht darauf an, ob er den Betrieb tatsächlich fortführt. Es liegt dann bereits ein Betriebsübergang vor.
Übernimmt der Erwerber keine derartige vertragliche Verpflichtung, sind hingegen die tatsächlichen Umstände entscheidend. In diesem Fall muss der Erwerber tatsächlich den Betrieb- bzw. Betriebsteil in ähnlicher Weise fortführen.
Der Betriebsübergang ist von der Betriebsstilllegung abzugrenzen: Wird ein Betrieb vor dem Erwerb stillgelegt, scheidet ein Betriebsübergang bereits aus. Betriebsübergang und Stilllegung schließen sich nach der gesetzlichen Konzeption aus. Nach der Rechtsprechung erfordert die Stilllegung nach der Übertragung den ernstlichen und endgültigen Entschluss des neuen Arbeitgebers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen ihm und den Arbeitnehmern auf Dauer oder zumindest für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine nur unerhebliche Betriebspause oder Betriebsunterbrechung stellt jedoch noch keine Stilllegung dar. Dabei gilt: Je länger eine Betriebsunterbrechung dauert, desto mehr spricht dies gegen einen Betriebsübergang und für eine Betriebsstilllegung. Der Betriebsübergang tritt auch dann ein, wenn der Betrieb zunächst erworben und fortgeführt wird, jedoch mit dem Ziel, ihn alsbald stillzulegen.
Rechtsgeschäftlicher Übergang
§ 613a BGB findet seinem Wortlaut nach nur dann Anwendung, wenn der Übergang des Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft erfolgt. Dies dient dazu, den Betriebsübergang von denjenigen Fällen abzugrenzen, in denen ein Betrieb kraft Gesetzes oder kraft Hoheitsakt (also durch staatliches Handeln) auf einen neuen Inhaber übergeht.
Insbesondere die sog. Gesamtrechtsnachfolge, also der Fall, dass ein Betrieb im Wege einer Erbschaft kraft Gesetzes auf einen neuen Inhaber übergeht, ist von § 613 a BGB nicht erfasst. Für den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erben gibt es in § 1922 BGB eine spezielle erbrechtliche Vorschrift.
Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.
Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, dass Vortrag, der verspätetet eingereicht wird, nicht berücksichtigt werden kann. Nach Möglichkeit ist das Verfahren in einem einzigen Gerichtstermin zu erledigen. Trotz dieser Vorgabe sind die Verfahrenslaufzeiten an den Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich, teilweise benötigen die Gerichte bis zu einem Urteil nur sechs Monate, teilweise über ein Jahr.
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird grundsätzlich mit einem Gütetermin vor dem Kammervorsitzenden ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter eingeleitet. Dieser Termin soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden. Er dient der vorläufigen Einschätzung der Sach- und Rechtslage und dem Versuch, eine schnelle gütliche Einigung zu erzielen. Scheitert der Termin, findet ein weiterer Termin („Kammertermin“) vor der gesamten Kammer statt.
Vor dem Arbeitsgericht ist zwischen Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden.
Im Urteilsverfahren werden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen den Tarifvertragsparteien entschieden. Sie werden im Verfahren als die „Parteien“ bezeichnet.
Wie in jedem normalen zivilgerichtlichen Verfahren gilt hier der Beibringungsgrundsatz. Dies bedeutet, das Gericht ermittelt nicht von Amts wegen, sondern die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien von sich aus vorzubringen und zu beweisen. Das Urteilsverfahren endet, wie der Name schon sagt, mit einem Urteil. Gegen dieses ist als Rechtsmittel die Berufung statthaft, wenn entweder der Streitwert € 600,00 übersteigt oder das Arbeitsgericht die Berufung zugelassen hat. Für Berufungen bei Urteilen der Arbeitsgerichte sind die Landesarbeitsgerichte zuständig. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann wiederum Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.
Im Beschlussverfahren werden Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber behandelt. Sie werden im Verfahren als „Beteiligte“ bezeichnet.
Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht hier den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln. Im Beschlussverfahren entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich, wenn das Landesarbeitsgericht oder aber das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde sie zugelassen haben.
Das Arbeitsgericht muss im Beschlussverfahren immer prüfen, ob neben dem Antragsteller und dem Antragsgegner – in der Regel Arbeitgeber und Betriebsrat – weitere Personen, z.B. Betriebsratsmitglieder oder Gremien, z.B. der Gesamtbetriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften, in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Position durch die Entscheidung betroffen sein können. Ist dies der Fall, muss sie das Arbeitsgericht auch an dem Rechtsstreit beteiligen.
Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.
Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.
a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz
Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen die Betriebsparteien primär unter Ausgleich ihrer beiderseitigen Interessen zusammenwirken (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Gelingt dies nicht, ist nach den §§ 76, 76 a BetrVG vor dem Eintritt in ein arbeitsgerichtliches Verfahren zunächst ein besonderes Verfahren vor einer Einigungsstelle durchzuführen.
Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus Beisitzern. die jeweils in gleicher Anzahl vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, der von beiden Parteien gemeinsam bestimmt wurde. Können sich die Parteien nicht auf einen Vorsitzenden einigen, wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt.
Das Verfahren vor der Einigungsstelle ist im Gesetz nur lückenhaft geregelt (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Wie in jedem Verfahren, das rechtsstaatlichen Anforderungen genügen muss, sind jedoch die allgemein geltenden Verfahrensgrundsätze, z.B. das Recht auf rechtliches Gehör, auch hier zu beachten. Besondere Vorschriften für den Ablauf des Verfahrens können die Parteien auch selbst in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens.
Wann ein Verfahren vor der Einigungsstelle durchzuführen ist, bestimmt sich danach, um welche Art Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestritten wird. Handelt es sich um einen Fall der sog. freiwilligen Mitbestimmung, wird ein Verfahren nur dann durchgeführt, wenn sich beide Seiten damit einverstanden erklärt haben. Liegt hingegen eine sog. notwendige Mitbestimmung des Betriebsrats vor, reicht es bereits aus, wenn eine der Parteien die Einigungsstelle anruft. Die andere Seite kann sich dann dem Verfahren vor der Einigungsstelle nicht mehr entziehen.
b. Tarifliche Schlichtungsstellen
In den meisten Tarifverträgen ist festgelegt, dass vor der Eröffnung eines Arbeitskampfs im Rahmen von Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag zunächst die von dem Tarifvertrag vorgesehene Schlichtungsstelle anzurufen ist. Eine entsprechende Schlichtungsstelle hat dann zwingend die gleiche Zusammensetzung wie eine betriebliche Einigungsstelle (s.o.).
Das Landesarbeitsgericht bildet die zweite Instanz im Rahmen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Es ist somit für Berufungen gegen Urteile und Beschwerden gegen Beschlüsse der Arbeitsgerichte zuständig (§ 8 Abs. 2, Abs. 4 ArbGG). Es besteht, ebenso wie das Arbeitsgericht, aus Kammern, die auch in der gleichen Weise besetzt sind (§ 35 Abs. 2 ArbGG).
Das Bundesarbeitsgericht entscheidet als dritte Instanz über Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (§§ 72 ff., 92 ff. ArbGG). Zudem entscheidet es als zweite Instanz bei einer sog. (Sprung-)Revision gegen Urteile eines Arbeitsgerichts (§ 76 ArbGG). Es besteht aus Senaten. Diese sind mit jeweils einem Vorsitzenden, zwei berufsrichterlichen Beisitzern und je einem ehrenamtlichen Beisitzer aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt (§ 41 Abs. 2 ArbGG).
Im Bundesarbeitsgericht wird ein Großer Senat gebildet. Dieser besteht aus dem Präsidenten des BAG, je einem Berufsrichter der Senate und je drei ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber (§ 45 ArbGG). Er hat zwei Aufgaben: Zum einen muss er angerufen werden, wenn einer der Senate von der Rechtsprechung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will. Zum anderen kann er auf Vorlage eines Senats über Fragen von grundsätzlicher Bedeutung im Rahmen der Rechtsfortbildung und zur Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsprechung entscheiden.
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist durch drei Merkmale gekennzeichnet, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen soll:
(1) Die Kammern des Arbeitsgerichts (ArbG), die Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) und die Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind nicht nur mit Berufsrichtern, sondern auch mit ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt;
(2) Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht nur durch Rechtsanwälte, sondern auch durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen;
(3) Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist stärker als das zivilgerichtliche Verfahren auf die gütliche Einigung der Parteien ausgelegt;
Die geschichtlichen Wurzeln der Arbeitsgerichtsbarkeit reichen bis in die mittelalterliche Zunftgerichtsbarkeit zurück. Direkte Vorläufer sind die Gewerbegerichte. Im Gewerbegerichtsgesetz vom 1890 war bereits eine beträchtliche Anzahl an arbeitsrechtlichen Vorschriften vorhanden. Es verpflichtete Gemeinden mit mehr als 20.000 Einwohnern, Gewerbegerichte zu schaffen. Die Gerichte waren jeweils mit einem Arbeitnehmer, einem Arbeitgeber und einem neutralen Vorsitzenden besetzt. Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsrechts wurde daraufhin in der Weimarer Reichsverfassung von 1919 festgelegt. Das Arbeitsgerichtsgesetz von 1926 schaffte erstmals eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit.
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist heute im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Sie hat einen dreigliedrigen Aufbau und besteht aus:
• den Arbeitsgerichten (ArbG),
• den Landesarbeitsgerichten (LAG) und
• dem Bundesarbeitsgericht (BAG).
Die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind Gerichte der Länder und werden durch Landesgesetz errichtet und aufgehoben (§§ 14, 33 ArbGG). Das Bundesarbeitsgericht ist ein Oberster Gerichtshof des Bundes und hat seinen Sitz in Erfurt (§ 40 Abs. 1 ArbGG, Art. 95 Abs. 1 GG).

References: § 1
 § 113
 § 9
 § 10
 § 1
 § 613
 § 613
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 § 613
 § 613
 § 613
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§ 613
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 § 1
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 § 613
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 § 613
 § 1
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 § 134
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613

§ 613
 § 613
 § 613
 § 613
 EuGH 
 EuGH 
 § 613

§ 613
 § 613
 § 1922
 § 76
 Art. 95