Source: http://zwiazek.firmeo.biz/komisja_ds_przestrzegania_praw_pracowniczych.html
Timestamp: 2020-04-07 05:06:35+00:00

Document:
NSZZ Solidarno�� przy F.C.B Roben - komisja_ds_przestrzegania_praw_pracowniczych
Zapraszamy do zapoznania si� z ciekawym artyku�em pt. "Wszyscy za jednego - skuteczna Solidarno��" opublikowanym w najnowszym Serwisie Informacyjnym NSZZ Solidarno��.
Artyku� dost�pny jest TUTAJ
Rozmowa z dr. Marcinem Zarzeckim, socjologiem z Uniwersytetu Kardyna�a Stefana Wyszy�skiego w Warszawie
– Dlaczego zachodnie firmy, kt�re w swoich krajach przestrzegaj� przepis�w prawa pracy, w Polsce wykorzystuj� pracownik�w?
– Wiele zale�y od tego, czy s� to firmy z kapita�em zagranicznym, czy te� korporacje zagraniczne otwieraj�ce na terenie Polski filie produkcyjne, us�ugowe lub biurowe. Ich forma prawnego i w�asno�ciowego dzia�ania na rynku rzutuje na podej�cie do przestrzegania praw pracowniczych. Firmy, kt�re wy��cznie udzielaj� wsparcia inwestycyjnego polskim podmiotom gospodarczym, raczej staraj� si� przestrzega� polskiej kultury prawnej w zakresie ochrony pracownik�w. I tutaj pojawia si� kluczowy problem: polski system zabezpieczenia pracownika jest bardziej liberalny, ni� funkcjonuj�cy w krajach rozwini�tego kapitalizmu. Dlatego zachodni w�a�ciciele wykorzystuj� luk� prawn�, �eby cho� zabezpieczy� si� przed w��czeniem do dialogu pracownik�w jako potencjalnego partnera, kt�ry m�g�by ogranicza� ich cel - osi�gni�cie jak najwi�kszego dochodu. Inaczej kwalifikowa�bym du�e korporacje zachodnie, kt�re otwieraj� swoje filie na terenie Polski. Co jest przyczyn� ich inwestycyjnego zaanga�owania? Po pierwsze ekspansja rynkowa i mo�liwo�� alokacji kapita�u w kraju o taniej sile roboczej. Po drugie dosy� korzystne przepisy fiskalne i socjalne warunki zatrudnienia. Cz�� normalnych w krajach anglosaskich uposa�e� socjalnych tutaj nie istnieje. A wi�c po prostu decydenci tn� koszta, je�li maj� tak� mo�liwo�� prawn�. W jaki� spos�b Polska kulturowo i ekonomicznie nadal jest traktowana jako poligon do�wiadczalny wielkich firm. To smutna prawda, mimo �e po transformacji rynkowej jeste�my ju� 20 lat. Z punktu widzenia rozwini�tych rynk�w i pot�nych korporacji czy inwestor�w zagranicznych Polska nadal jest poletkiem do�wiadczalnym dzikiego kapitalizmu. To sprawia, �e tutaj firmy pr�buj� wykorzystywa� luki, niedookre�lenia i miazmaty w prawodawstwie, d���c do zwielokrotnienia zysku ekonomicznego.
– Dlaczego tu sobie mog� na to pozwoli�?
– Dlatego, �e w ich krajach opinia publiczna jest wra�liwa na problemy zwi�zane z rynkiem pracy i zatrudnieniem. Po drugie w rozwini�tych kulturach rynkowych istnieje publiczna i prywatna sie� systematycznie monitoruj�ca dzia�ania firm. Taki nadz�r jest do�� efektywny. W Polsce za� istniej� tylko jego zal��ki. W jaki� spos�b 20 lat po transformacji polski rynek nadal zawiera w sobie brutalne cechy dzikiego kapitalizmu, nie za� rozwini�tego cywilizowanego systemu wolnorynkowego.
Firmy wchodz�ce na nasz rynek pragn� za wszelk� cen� redukowa� lub likwidowa� koszty dodatkowe. Uwa�aj�, �e mog� sobie na to pozwoli� w�a�nie w rynkowym trzecim �wiecie. Kto us�yszy tak naprawd� g�os pracownik�w wielkiej firmy, pracownik�w z kraju rozpoznawalnego za po�rednictwem kilku symboli historycznych?
– Co ma zrobi� cz�owiek zatrudniony w korporacji, nazwijmy j� ponowoczesnej, gdzie nikt nie chce z nim rozmawia� o jego problemach?
– To problem natury praktycznej i normatywnej. Taki cz�owiek czuje si� – na tym zreszt� polega dzia�anie korporacji – jak ma�y trybik w wielkiej machinie. Zapomina jednak, �e czasem jeden trybik mo�e zastopowa� dzia�anie ca�ego z�o�onego mechanizmu. Faktycznie, do kogo ma si� zwr�ci�? Zazwyczaj jawi si� sam sobie jako jednostka przeciwstawiona wielkiej strukturze, dysponuj�cej rzeszami prawnik�w czy zabezpieczeniami pozaprawnymi. I ma racj�. Z drugiej strony istnieje multum przypadk�w, kiedy taka jednostka, jeden cz�owiek, przeciwstawiaj�c si� wielkiej korporacji, zwyci�a�. Trudno zwyci�y� samotnie, dlatego nale�y nawi�za� kontakt z organizacjami walcz�cymi o prawa pracownicze, takimi jak zwi�zki zawodowe.
Jest to urlop w ramach wymiaru przys�uguj�cego pracownikowi urlopu wypoczynkowego udzielany na ��danie pracownika i w terminie przez niego wskazanym ale nie wi�cej ni� 4 dni urlopu w ka�dym roku kalendarzowym.
Urlop "na ��danie" (art. 1671k.p.). jest prawem bezwzgl�dnym pracownika i pracodawca jest obowi�zany udzieli� go w terminie wskazanym przez pracownika, bez wzgl�du na to, czy organizacyjnie nie zak��ci to toku pracy. Podkre�li� nale�y, �e pracownik nie ma prawnego obowi�zku przedstawiania przyczyny z�o�enia takiego wniosku. Ponadto ustawa nie okre�la formy jego z�o�enia, co oznacza �e pracownik mo�e z�o�y� w dowolnej formie, nawet telefonicznie, faxem, czy mailem.
Kiedy mo�na wzi�� wolne na ��danie
Pracownik ma w ka�dym roku kalendarzowym cztery dni urlopu, kt�rych pracodawca udziela w specjalnym trybie - na ��danie i w terminie wskazanym przez pracownika. Nie trzeba od razu wykorzystywa� tych czterech dni ��cznie.
Urlop na ��danie nie jest odr�bnym rodzajem urlopu, a jedynie cz�ci� urlopu wypoczynkowego nale�nego pracownikowi. Wymiar urlopu na ��danie nie zale�y od og�lnego wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika. Bez wzgl�du na to, czy przys�uguje mu wi�c 20 dni urlopu czy 26.
Pracodawca ma obowi�zek udzielenia pracownikowi czterech dni urlopu na ��danie.
R�wnie� zmiana miejsca pracy w ci�gu roku nie wp�ywa na wymiar urlopu na ��danie. Bez wzgl�du bowiem, u ilu pracodawc�w w danym roku pracownik wykonuje prac�, ma prawo tylko do czterech dni urlopu na ��danie. Je�li pracownik by� na przyk�ad zatrudniony w ci�gu danego roku kalendarzowego w trzech firmach, ale ju� u pierwszego pracodawcy wykorzysta� cztery dni urlopu na ��danie, pozostali pracodawcy takiego urlopu nie musz� ju� mu udzieli�.
Powiadomienie szefa
Aby wzi�� taki urlop, pracownik ma tylko obowi�zek zg�osi� pracodawcy ��danie o jego udzielenie. Powinien to zrobi� najp�niej w dniu rozpocz�cia tego urlopu. Pracownik nie musi te� uzasadnia� swojego ��dania. A pracodawca, cho�by by�o to dla niego bardzo niewygodne, nie mo�e w zasadzie odm�wi� takiemu ��daniu pracownika.
Wprowadzenie przez ustawodawc� takiego rozwi�zania mia�o na celu uwzgl�dnienie nadzwyczajnych, trudnych do przewidzenia sytuacji, w razie wyst�pienia kt�rych w danym dniu pracownik nie mo�e �wiadczy� pracy. Spos�b wykorzystania urlopu na ��danie ustawodawca pozostawi� w zasadzie do decyzji pracownikowi, kt�ry mo�e go wzi�� na kr�tk� niedyspozycj�, na za�atwienie spraw osobistych i w innym sobie tylko znanym celu.
Mimo �e przepisy wprowadzaj�ce t� instytucj� do kodeksu pracy obowi�zuj� ju� ponad cztery lata, udzielanie urlopu na ��danie sprawia niekt�rym osobom k�opot. W�tpliwo�ci budzi na przyk�ad udzielanie tego urlopu osobom zatrudnionym w niepe�nym wymiarze czasu pracy albo pracuj�cym w r�wnowa�nym czasie pracy. W�tpliwo�ci dotycz� ustalania wymiaru urlopu dla tych pracownik�w. Szczeg�lnie cz�sto stawiane s� pytania: czy ustala si� go proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy oraz czy urlop na ��danie przelicza si� na godziny?
Na niepe�nym etacie
Jak podkre�la Jadwiga Sowi�ska (GP nr 250/2007), �adne przepisy kodeksu pracy nie daj� podstaw do stosowania do urlopu na ��danie zasady proporcjonalno�ci zar�wno w przypadku nawi�zywania i rozwi�zywania stosunku pracy, jak i w przypadku ustalania wymiaru urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepe�nym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, �e pracownik zatrudniony w niepe�nym wymiarze czasu pracy powinien mie� prawo do urlopu na ��danie na takich samych zasadach, jak pracownik zatrudniony w pe�nym wymiarze czasu pracy. Podobnie pracownik wykonuj�cy swoj� prac� d�u�ej ni� przez osiem godzin w ci�gu doby. Wszystkim przys�uguj� cztery dni tego urlopu.
Cel urlopu
Ze wzgl�du na cel, jakiemu s�u�y urlop na ��danie, przyjmuje si�, �e chodzi o cztery dni nieobecno�ci pracownika w pracy usprawiedliwione faktem wykorzystywania przez niego urlopu wypoczynkowego. To zatem, ile faktycznie godzin urlopu zu�yje pracownik korzystaj�cy z urlopu na ��danie, zale�y od liczby godzin, jak� mia�by on przepracowa� w danym dniu, gdyby nie korzysta� z takiego urlopu. Urlopu wypoczynkowego, w tym tak�e urlopu na ��danie, udziela si� bowiem w wymiarze godzinowym odpowiadaj�cym liczbie godzin pracy pracownika w danym dniu, zgodnie z obowi�zuj�cym go rozk�adem czasu pracy.
Urlop na ��danie niewykorzystany w danym roku kalendarzowym w kolejnym roku staje si� zwyk�ym urlopem wypoczynkowym. Traci wi�c sw�j specyficzny charakter, a to oznacza, �e termin wykorzystania tego urlopu pracownik b�dzie ju� musia� uzgodni� z pracodawc�. Pracodawca nie b�dzie m�g� jednak wymaga�, aby te niewykorzystane dni pracownik wykorzysta� w I kwartale tego roku. Stanowi o tym art. 168 k.p., zgodnie z kt�rym zasada, �e urlopu niewykorzystanego nale�y pracownikowi udzieli� najp�niej do ko�ca I kwarta�u nast�pnego roku kalendarzowego, nie dotyczy urlopu na ��danie.
Prawo do urlopu na ��danie przys�uguje ka�demu pracownikowi, niezale�nie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy jest zatrudniony
Pracownik mo�e zg�osi� ��danie udzielenia czterech dni urlopu w jakiejkolwiek formie, �aden przepis tego bowiem nie precyzuje. Musi zrobi� to najp�niej w dniu rozpocz�cia urlopu, co nale�y rozumie�, �e mo�e to zrobi� do ko�ca swojej dni�wki roboczej
■ Art. 152-1553, art. 1672, art. 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z p�n. zm.).
Jednym z obowi�zk�w pracodawcy jest przeciwdzia�anie dyskryminacji (art. 113 k.p.). W �wietle przepisu kt�ry zakazuje dyskryminacji mi�dzy innymi ze wzgl�du na wiek, pracodawca nie mo�e wskaza� wieku emerytalnego jako wy��cznej przyczyny rozwi�zania umowy o prac�. Powy�szy pogl�d potwierdzi� S�d Najwy�szy w uchwale z 21 stycznia 2008 r. (sygn. II PZP 13/08) stwierdzaj�c, �e osi�gni�cie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie mo�e stanowi� wy��cznej przyczyny wypowiedzenia umowy o prac� przez pracodawc�.
Ponad to pracodawca ma obowi�zek przeciwdzia�ania dyskryminacji w zatrudnieniu ze wzgl�du na:
- p�e�;
- niepe�nosprawno��;
- ras�;
- religi�;
- narodowo��;
- przekonania polityczne;
- przynale�no�� zwi�zkow�;
- orientacj� seksualn�;
- zatrudnienie na czas okre�lony lub nieokre�lony albo w pe�nym lub w niepe�nym wymiarze czasu pracy.
Przeciwdzia�anie mobbingowi
W styczniu 2004 r. do katalogu obowi�zk�w pracodawcy dodano obowi�zek przeciwdzia�ania mobbingowi. Zgodnie z definicj� zawart� w Kodeksie pracy, mobbing oznacza dzia�ania lub zachowania dotycz�ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegaj�ce na uporczywym i d�ugotrwa�ym n�kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo�uj�ce u niego zani�on� ocen� przydatno�ci zawodowej, powoduj�ce lub maj�ce na celu poni�enie lub o�mieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo�u wsp�pracownik�w. Pracownik mo�e dochodzi� odszkodowania je�eli z powodu mobbingu rozwi�za� umow� o prac�.
Dzia�ania mobbingowe skierowane przeciwko pracownikowi s� dzia�aniami uporczywymi i d�ugotrwa�ymi oraz s� ukierunkowane na zmuszenie ofiary mobbingu do izolacji b�d� opuszczenia grupy (art. 943 � 2 k.p.).
Przedmiot sporu zbiorowego
Przedmiot sporu zbiorowego zakre�la art. 1 ustawy o rozwi�zywaniu spor�w zbiorowych wskazuj�c, �e sp�r zbiorowy dotyczy� mo�e;
warunk�w pracy;
warunk�w p�acy;
�wiadcze� socjalnych;
praw zwi�zkowych;
wolno�ci zwi�zkowych
pracownik�w lub innych grup, kt�rym przys�uguje prawo zrzeszania si� w zwi�zkach zawodowych.
Jak z powy�szego wynika przepis ustawowy w bardzo og�lny, a tym samym i szeroki spos�b odnosi si� do tego co mo�e stanowi� podstaw� wszcz�cia sporu zbiorowego.
W polskim prawie pracy warunki pracy i p�acy to sformu�owania obejmuj�ce praktycznie ca�okszta�t zagadnie� zwi�zanych z zatrudnianiem pracownik�w takich jak:
r�wne traktowanie w zatrudnieniu;
zasady wynagradzania;
bezpiecze�stwo i higiena pracy;
prawa i obowi�zki pracownicze (zakresy obowi�zk�w);
Mo�na stwierdzi�, �e ka�dy element sk�adaj�cy si� na warunki pracy lub p�acy mo�e stanowi� przedmiot sporu zbiorowego, byle dotyczy� pracownik�w lub grup, kt�rym przys�uguje prawo zrzeszania si� w zwi�zkach zawodowych. Kto mo�e zrzesza� si� w zwi�zkach zawodowych reguluje art. 2 ustawy o zwi�zkach zawodowych oraz statuty poszczeg�lnych zwi�zk�w zawodowych. Istotnym elementem przedmiotu sporu jest to by dotyczy� praw i interes�w zbiorowych a nie indywidualnych.
| Odwiedzin : 7844

References: art. 168
 Art. 152
 art. 1672
 art. 1673
 art. 1
 art. 2