Source: https://www.ra-kotz.de/aufloesungsantrag_arbeitsverhaeltnis_kuendigung.htm
Timestamp: 2020-05-24 22:21:42+00:00

Document:
Az.: 9 Sa 136/11
Der zum Zeitpunkt der Klagerhebung 32 Jahre alte Kläger ist bei der Beklagten seit 09.01.1998 als Arbeiter beschäftigt. Er ist gegenüber 3 Kindern zum Unterhalt verpflichtet, verheiratet und verdiente zuletzt EUR 2.280,00 brutto monatlich.
Durch Teilurteil vom 11.08.2011 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 30.03.2011 zum 31.08.2011 beendet wird, da die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sei. Zur Begründung hat es ausgeführt, bezüglich des Vorfalls vom 18.03.2011 (Schichttausch) habe die Beklagte bereits keinen zur Kündigung geeigneten Pflichtverstoß des Klägers vorgetragen. Der Kläger habe auch nach der Darstellung der Beklagten die Schicht nicht eigenmächtig getauscht, sondern lediglich einen Tauschpartner gefunden. Der Vorfall vom 16.03.2011 (vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes) sei angesichts der konkreten Umstände ebenfalls nicht als Kündigungsgrund geeignet. Es sei nachvollziehbar, dass der Kläger dem Irrtum erlegen sei, dass er wie seine Arbeitskollegen aus der Schicht, in der er dann kurzfristig eingesetzt worden ist, ebenfalls um 15:15 Uhr Arbeitsende gehabt habe. Insbesondere fehle es an einer Wiederholungsgefahr. Auch der Vorfall vom 09.03.2011 (nicht ordnungsgemäßes Abstempeln einer eigenmächtig genommenen Raucherpause) führe nicht zur Wirksamkeit der Kündigung, denn dieses Verhalten habe die Beklagte noch am selben Tag abgemahnt und es sei daher als Kündigungsgrund verbraucht. In der Abmahnung sei ihm gerade zum Vorwurf gemacht worden, dass er während der regulären Arbeitszeit geraucht habe. Daher sei der mit dem unerlaubten Rauchen verbundene Arbeitszeitbetrug ebenfalls durch die Abmahnung als Kündigungsgrund verbraucht. Zudem wäre die Raucherpause so kurz gewesen, dass sie nicht ohne eine vorherige Abmahnung auch bezüglich des damit verbundenen „Arbeitszeitbetruges” möglich sei.
Zur Begründung der Berufung führt die Beklagte aus, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes sei die Kündigung sozial gerechtfertigt. Bezüglich des Vorfalls am 18.03.2011 habe der Kläger den Schichttausch mit dem Arbeitskollegen R. bereits verbindlich vereinbart gehabt, trotz des Umstandes, dass ihm zuvor von seiner Vorgesetzten Frau B. der Tausch in der Frühschicht untersagt worden sei. Er habe den Schichttausch dann auch durchgeführt, entgegen seiner Behauptung jedoch ohne die Zustimmung der Vorgesetzten Frau H.. Zudem habe er in einem Telefonat gegenüber Frau B. geäußert, „Ich kann machen was ich will”, was dahingehend zu verstehen sei, dass er sich um das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht kümmere.
Er trägt zur Begründung vor, ein Kündigungsgrund liege nicht vor, das Arbeitsgericht habe richtig entschieden. Er habe den Schichttausch mit seinem Arbeitskollegen R. nicht verbindlich vereinbart, sondern ihn nur auf die Möglichkeit und seine Bereitschaft zu einem Schichttausch angesprochen. Zwar habe seine Vorgesetzte Frau B. allerdings ohne einen Grund zu nennen, bereits vorher einen Schichttausch ausdrücklich abgelehnt. Ein solches Verhalten sei aber ebenfalls rechtlich nicht in Ordnung. Indem Herr R. sein Einverständnis mit dem Schichttausch erklärt gehabt hätte, hätte er seinen Maschinenführer darüber unterrichtet, dass es vielleicht einen Tausch geben würde. Der Maschinenführer habe daraufhin Frau B. gefragt, ob dies in Ordnung gehen würde, die daraufhin „ausgerastet” sei und den Kläger zur Rede gestellt habe. Der Kläger habe dabei nicht ultimativ gesagt „Ich kann machen, was ich will”, sondern lediglich zum Ausdruck bringen wollen, dass er mit seinem Kollegen doch reden könne, was er wolle. Zudem habe anschließend die weitere Vorgesetzte Frau H. dem Schichttausch zugestimmt und ihn genehmigt. Der Vorfall sei lediglich ein Beleg dafür, dass die Geschäftsführung gegenüber dem Kläger voreingenommen sei und dass sie völlig unbedeutende Vorfälle als Kündigungsgrund aufbausche, um den Kläger loszuwerden.
Der Verstoß gegen das Rauchverbot am 09.03.2011 sei ebenfalls kein Kündigungsgrund. Der Kläger sei nikotinabhängig und habe kurz vor der Pause das Raucherzimmer spontan aufgesucht, um eine Zigarette zu rauchen. Er sei von Frau H. entdeckt worden, die ihn zu Recht aus dem Raucherraum verwiesen und an den Arbeitsplatz geschickt habe, was der Kläger auch gleich gemacht habe. Er habe nicht mehr als ein oder zwei Züge geraucht und die Zigarette sofort gelöscht. Eine nennenswerte Unterbrechung der Arbeitszeit habe nicht vorgelegen. Da den Mitarbeitern grundsätzlich keine Raucherpause zwischendurch gestattet werde, habe der Kläger gar nicht daran gedacht, abzustempeln. Wenn die Beklagte sich nunmehr auf einen Arbeitszeitbetrug berufe, so sei ihr vorzuhalten, dass sie selber über Jahre hinweg den Kläger gezwungen habe, eine 40 Stundenwoche ohne Lohnausgleich abzuleisten, obwohl nur eine 35 oder allenfalls 38 Stundenwoche vertraglich vereinbart sei und der Kläger gerade nicht einverstanden gewesen sei, 40 Stunden pro Woche zu arbeiten. Die Beklagte sei es, die den Kläger Woche für Woche fortlaufend um mindestens 2 Stunden Arbeitszeit „betrogen” habe, indem sie ihn gegen seinen Willen gezwungen habe, jede Woche 2 Stunden länger ohne Bezahlung zu arbeiten. Im Übrigen sei den arbeitsgerichtlichen Feststellungen und Wertungen zu diesem Vorfall in vollem Umfang beizupflichten.
Das Arbeitsverhältnis sei jedoch auf Antrag des Klägers durch das Gericht aufzulösen. Dem Kläger sei eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten nicht zuzumuten. Das Arbeitsverhältnis sei unbelastet bis zum Jahre 2006 verlaufen. Der Kläger habe einen erheblichen Solidaritätsbeitrag durch Verlängerung der Arbeitszeit um 3 Stunden geleistet. Nachdem er es jedoch abgelehnt hatte, die von der Beklagten mit Schreiben vom 20.02.2006 angetragene weitere Arbeitszeiterhöhung von 38 auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich zu akzeptieren, sei er bei der Beklagten in Ungnade gefallen. Der damalige Betriebsleiter habe ihm vorgehalten, er würde mit seinem „Arbeitsplatz spielen”. Seitdem habe der Kläger Angst um seinen Arbeitsplatz. Unter vorgeschobenen Gründen habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers dann mit Schreiben vom 29.09.2006 gekündigt. Gegen diese Kündigung habe er Klage erhoben und durch arbeitsgerichtliches Urteil vom 05.12.2006 – 8 Ca 423/06 – des Arbeitsgerichts Freiburg obsiegt. Die Kündigung sei ohne jede Sozialauswahl ausgeführt worden. Die Beklagte habe dadurch gegenüber dem Kläger deutlich ihre Macht über seinen Arbeitsplatz verfügen zu können vor Augen geführt. Dies habe den Kläger persönlich noch weiter belastet und aufgrund dieser Situation habe er sich in die seit dem fortbestehende ärztliche Behandlung von Dr. B. begeben. Grund für die Aufnahme der Behandlung seien die arbeitsplatzbezogenen Probleme gewesen. Der Kampf um den Arbeitsplatz habe den Kläger so belastet, dass er psychisch aufgrund der Gesamtsituation stark angeschlagen gewesen sei. Die durch die damalige Kündigung ausgelöste Depression habe sich fortlaufend verstärkt, bis der Kläger nach weiteren Nackenschlägen seitens der Beklagten festgestellt habe, dass für ihn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Nach der fehlgeschlagenen ersten Kündigung habe sich die Beklagte mehr und mehr darauf verlegt, den Kläger mit der „Politik der kleinen Nadelstiche zu treffen”, um ihn aus dem Betrieb hinaus zu drängen. So sei der Kläger bei zahlreichen kleineren Gelegenheiten von seinem Vorgesetzten getadelt worden, weil er angeblich nicht sorgfältig genug oder zu langsam gearbeitet habe. Dadurch habe sich der Kläger seit dem zunehmend empfindlich gewordene Kläger von der Beklagten systematisch gemobbt gesehen. Dies habe zu einer weiteren Verschlimmerung seiner Depression geführt, sodass die Behandlung bis heute nahtlos habe fortgesetzt werden müssen. Weitere Umstände bei der Beklagten hätten sodann den Kläger weiterhin zunehmend belastet und zu einer Verschlechterung seiner psychischen Situation geführt, unter anderem auch durch übermäßig lange Arbeitszeiten, die er bei der Beklagten habe einhalten müssen. Er habe teilweise 10 und mehr Stunden gearbeitet (wegen der Einzelheiten wird auf S. 13 und 14 der Berufungserwiderung Bezug genommen). Durch diese intensive Belastung sei der an Depression leidende Kläger überbelastet worden. Er habe sich von der Beklagten missbraucht und ausgenutzt gefühlt, da er von der Beklagten gezwungen gewesen sei, eine 40 Stundenwoche ohne Lohnausgleich zu arbeiten. Das Arbeitszeitkonto des Klägers werde mit einer Sollarbeitszeit von 40 statt von 35 oder 38 Stunden geführt. Endgültig unzumutbar geworden sei die Weiterarbeit des Klägers durch den Ausspruch der hier streitgegenständlichen zweiten und einer weiteren dritten ungerechtfertigten Kündigung im Zusammenwirken mit den vorausgegangenen ungerechtfertigten Abmahnungen. Aus dem Gesamtverhalten der Beklagten werde deutlich, dass es ihr nur darum ginge, irgendeinen Grund zu finden, um den missliebigen Kläger aus dem Betrieb zu entfernen, weil er nicht die Vereinbarung für die 40 Stundenwoche ohne Lohnausgleich unterschrieben habe. Ein Grund nach dem anderen sei von ihr zum Kündigungsgrund aufgebauscht und zur Begründung der Kündigung des Klägers nachgeschoben worden. Die Beklagte habe zwischenzeitlich eine weitere dritte ungerechtfertigte Kündigung nachgeschoben. Einen Grund für diese Kündigung gäbe es auf keinen Fall, denn der Kläger sei durchgehend krankgeschrieben worden, wobei die Krankheit ausschließlich auf die Situation am Arbeitsplatz zurückzuführen sei. Seit dem Ausspruch der ersten Kündigung im Jahre 2006 leide der Kläger zunehmend an Depressionen. Sein Zustand habe sich fortlaufend verschlimmert und durch den Ausspruch der zweiten Kündigung hätten diese Depressionen ein Ausmaß erlangt, dass der Kläger mehrfach ernstlich arbeitsunfähig erkrankt sei. Im Laufe dieses Verfahrens und aufgrund der Folgen dieses Verfahrens sowie nach Ausspruch der dritten Kündigung sei der Kläger seit August dieses Jahres durchgehend wegen dieser Depression arbeitsunfähig erkrankt, was auch vom MDK bestätigt worden sei. Nach Aussagen der behandelnden Fachärztin, Frau Dr. S. hätte sich dieser Zustand weiter verfestigt, wenn der Kläger an dem Arbeitsverhältnis festgehalten hätte. Seine Ärzte hätten dem Kläger daher dringend nahe gelegt, das Arbeitsverhältnis im Interesse seiner Genesung zu beenden, denn anders sei keine Besserung zu erwarten. Diese Situation sei ausschließlich von der Beklagten zu vertreten, da sie sich nicht gescheut habe, eine ungerechtfertigte Kündigung nach der anderen auszusprechen, obgleich ihr die Depression des Klägers bekannt gewesen sei. Unter diesen Umständen sei dem Kläger eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, so dass der Auflösungsantrag begründet sei. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten wird durch Urteil mit Wirkung zum 31.08. aufgelöst gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe durch das Gericht festzusetzen ist.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Begründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO. Nach § 9 KSchG konnte der Kläger den Auflösungsantrag bis zum Ende der mündlichen Verhandlung stellen, so dass dieser statthaft ist.
Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, denn die von ihr ausgesprochene Kündigung war nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Ebenso ist der Auflösungsantrag des Klägers unbegründet. Im Einzelnen:
Die Abmahnung vom 09.03.2011 verweist im ersten Satz darauf, dass seit dem 29.01.2010 bei der Beklagten das absolute Rauchverbot gilt. Im zweiten Satz weist die Beklagte darauf hin, dass der Kläger trotz des Rauchverbotes während der regulären Arbeitszeit in der Raucherkantine geraucht habe. Der Hinweis darauf, dass der Kläger in der Raucherkantine geraucht habe, spricht dafür, dass das absolute Rauchverbot bei der Beklagten jedenfalls in örtlicher Hinsicht nicht an dem Ort gilt, nämlich der Raucherkantine, in der der Kläger geraucht hat, denn andernfalls würde diese nicht den Namen „Raucher”-Kantine tragen. Der Umstand, dass der Kläger trotz des Rauchverbotes geraucht hat, kann sich also folglich nicht darauf beziehen, dass sich der Kläger in der Raucherkantine zum Zwecke des Rauchens aufgehalten hat, denn dort scheint jedenfalls der Begrifflichkeit nach das Rauchen erlaubt zu sein. Der Verstoß des Klägers besteht auch nach der Abmahnung darin, dass er sich während der regulären Arbeitszeit in die Raucherkantine begeben hat. Das absolute Rauchverbot scheint insoweit ein relatives zu sein, als während der Arbeitszeit nicht geraucht werden darf. Bestärkt wird dies dadurch, dass die Abmahnung ausdrücklich von der „regulären” Arbeitszeit spricht. Der ausdrückliche Hinweis darauf hin, dass der Kläger während der Arbeitszeit geraucht habe, impliziert den Vorwurf an ihn, dass er mit dem Rauchen jedenfalls nicht bis zur Pausenzeit gewartet hat, denn dann scheint es in der Raucher-Kantine zulässig zu sein. Wenn ihm aber vorgeworfen wird, während der Arbeitszeit schon geraucht zu haben, statt die Pausen abzuwarten, dann kann und darf der Kläger die Abmahnung dahin gehend verstehen, dass damit auch der Umstand erfasst wird, dass er reguläre Arbeitszeit zum Rauchen missbraucht hat, anstatt zu warten, bis eine Pause ist. Die Verteidigung des Klägers, für ihn wäre eine Abstempeln des Rauchverbotes auch gar nicht in Betracht gekommen, ist entgegen der Auffassung der Beklagten kein „niedriger Beweggrund”, sondern belegt, dass der Kläger die Abmahnung vom 09.03.2011 gerade auch dahingehend verstehen durfte, dass mit dieser Abmahnung der Missbrauch der Arbeitszeit zum Zwecke des Rauchens erfasst worden ist.
c) Auch der Vorfall am 18.03.2011 (Schichttausch) stellt keine Pflichtwidrigkeit des Klägers dar, die die Beklagte zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde. Das Arbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass hier eine Pflichtwidrigkeit des Klägers bereits nicht erkennbar ist. Selbst wenn die Beklagte in Person von Frau B. unmissverständlich klar gemacht haben sollte, dass sie mit einem Schichttausch nicht einverstanden ist, so kann sie damit dem Kläger gleichwohl nicht verbieten, mit andern Kollegen über die Möglichkeit eines Schichttausches gleichwohl zu sprechen. Eine Vertragsverletzung läge erst dann vor, wenn der Kläger und sein Arbeitskollege, Herr R. eigenmächtig ohne die Erlaubnis durch die Beklagte diesen Schichttausch tatsächlich durchgeführt hätten. Selbst wenn sich die beiden schon dahingehend verbindlich vereinbart hätten, heißt das nicht, dass sie ohne weitere Zustimmung der Beklagten diesen Schichttausch gewissermaßen „durchgezogen” hätten. Vielmehr zeigt der Umstand, dass Herr R. den entsprechenden Vorarbeiter informiert hat und der nochmals nachgefragt hat, dass hier ein eigenmächtiges Handeln der beiden Arbeitnehmer nicht geplant gewesen ist. Im Übrigen ist auch das Verhalten der Beklagten zu beanstanden, denn diese hat ihr Weisungsrecht nach § 106 GewO unter Berücksichtigung von billigem Ermessen auszuüben. Dabei hat sie auch angemessen Rücksicht auf die Belange des Arbeitnehmers, hier des Klägers zu nehmen. Wenn er nachvollziehbare Gründe gehabt hat, warum er die Schicht mit dem Kollegen R. tauschen wollte, und es für die Beklagte keinerlei Gründe gegeben hat, sich einem solchen Schichttausch zu widersetzen, dann hätte sie im Rahmen ihrer Ermessensausübung diesen Schichttausch gestatten müssen. Stattdessen hat Frau B., wie vom Kläger vorgetragen und von der Beklagten nicht bestritten, einen Schichttausch von vornherein oder jede nachvollziehbare Begründung abgelehnt.
Soweit die Beklagte als Kündigungsgrund vorträgt, der Kläger habe sich anschließend in einem Telefonat mit Frau B. frech und ungehörig verhalten, reduziert sich dies wohl darauf, dass er gesagt haben soll „ich mache was ich will”. Daraus abzuleiten, der Kläger werde zukünftig das Weisungsrecht von Frau B. missachten, geht zu weit. Aus dem Kontext der Situation heraus waren die Einlassungen des Klägers dahin zu verstehen, dass er sich nicht das Recht nehmen lassen will, sich mit einem Kollegen bezüglich eines Schichttausches zu verabreden. Dass er diesen Schichttausch eigenmächtig dann auch umsetzt, lässt sich dieser Aussage nicht entnehmen.
b) Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe versucht, ihn, nachdem er sich geweigert habe, der Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich auf 40 Stunden pro Woche zuzustimmen, systematisch gemobbt, ihm immer wieder „Nadelstiche” zugefügt und ihn durch eine überzogene Arbeitseinteilung gesundheitlich fertig gemacht, vermag den Auflösungsantrag schon allein deswegen nicht zu begründen, weil hier ein substantiierter Sachvortrag fehlt. Der Kläger bleibt die Schilderung von Einzelheiten – worauf er selbst auch hinweist – schuldig, sein Sachvortrag ist nicht hinreichend substantiiert, um beurteilen zu können, ob die Beklagte im Zusammenhang mit den Kündigungen tatsächlich sich entschlossen hat, ihn durch ein „mobbingartiges Verhalten” aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Allein der Umstand, dass der Kläger in verschiedenen Wochen hatte besonders lange arbeiten müssen, selbst dann, wenn es einzelne Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz gegeben haben sollte, wofür der Kläger aber auch jeden Sachvortrag schuldig bleibt, wäre noch kein Grund die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz erfolgen regelmäßig, weil der Arbeitgeber mit der vorhandenen Arbeitszeit nicht auskommt, um den vorhandenen Auftragsbestand zu bewältigen. Damit macht er aber gerade nicht deutlich, dass er auf ihre Mitarbeit keinen Wert mehr legt, das Gegenteil ist der Fall. Im Übrigen haben gelegentliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz auch nichts mit der vorliegenden streitgegenständlichen Kündigung zu tun, aufgrund derer der Kläger den Auflösungsantrag gestellt hat.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO. Einerseits hat die Beklagte die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Andererseits ist bei der Kostenentscheidung zu berücksichtigen, dass der Kläger mit seinem Auflösungsantrag nicht durchgedrungen ist, so dass eine Kostenquotelung von 2/3 zu Lasten der Beklagten und 1/3 zu Lasten des Klägers angemessen ist unter Berücksichtigung der Wertungen des § 92 Abs.1 ZPO.
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References: § 64
 § 66
 § 520
 § 9
 § 1
 § 106
 § 92
 § 92