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Timestamp: 2018-06-22 14:48:28+00:00

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1 Die wichtigsten Infos rund um die Probezeit
1.1 Die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag
1.1.1 1. Unbefristeter Arbeitsvertrag mit vorausgehender Probezeit
1.1.2 2. Befristetes Arbeitsverhältnis auf Probe
1.1.3 Die Dauer der Probezeit
1.1.4 Urlaub während der Probezeit
1.1.5 Eine Erkrankung in der Probezeit
1.1.6 Die Verkürzung oder Verlängerung der Probezeit
1.1.7 Die Kündigung während der Probezeit
Nach einer langen Jobsuche mit unzähligen Bewerbungen und mehreren Vorstellungsgesprächen hat es endlich geklappt: Ein neuer Arbeitsplatz ist gefunden und der Arbeitsvertrag unterschrieben. Allerdings steht das Beschäftigungsverhältnis noch auf etwas wackeligen Beinen.
Denn in den ersten Wochen oder Monaten läuft die Probezeit. Die Probezeit soll sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumen, sich gegenseitig kennenzulernen und herauszufinden, ob die Zusammenarbeit funktioniert.
Was das konkret bedeutet, erklärt der folgende Beitrag mit den wichtigsten Infos rund um die Probezeit:
Die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag
So etwas wie eine gesetzliche Probezeit gibt es nicht. Trotzdem beginnt fast jedes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit. Dafür finden sind unterschiedliche Klauseln in den Arbeitsverträgen.
Sie lassen sich in zwei Gruppen einordnen:
1. Unbefristeter Arbeitsvertrag mit vorausgehender Probezeit
Die häufigste Variante ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, dem eine Probezeit vorausgeht. Im Arbeitsvertrag ist die dazugehörige Klausel dann beispielsweise so formuliert:
Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Eine solche Vereinbarung bedeutet, dass zunächst eine sechsmonatige Probezeit läuft. Nach Ablauf der Probezeit geht das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über. Ein neuer Arbeitsvertrag oder eine ergänzende Vereinbarung ist dabei nicht notwendig. Soll das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit aber nicht fortgesetzt werden, bedarf es einer Kündigung.
2. Befristetes Arbeitsverhältnis auf Probe
Eine andere, wenn auch eher selten genutzte Möglichkeit ist, ein befristetes Probearbeitsverhältnis zu vereinbaren. Im Arbeitsvertrag liest sich die entsprechende Klausel dann beispielsweise so:
Das Arbeitsverhältnis wird zum Zwecke der Erprobung befristet bis zum … vereinbart. Es endet mit Ablauf des …, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
In diesem Fall wird der Arbeitnehmer nur zeitlich befristet eingestellt. Das ist zulässig, denn gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist die Erprobung ein sachlicher Grund, der eine Befristung rechtfertigt. Mit Ablauf der Befristung ist die Probezeit und gleichzeitig auch das Arbeitsverhältnis beendet. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen, müssen die beiden einen Arbeitsvertrag abschließen.
Gibt es im Arbeitsvertrag keine Vereinbarungen zu einer Probezeit, wurde das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. In der Praxis kommt das aber so gut wie nie vor.
Wie lange die Probezeit andauert, können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer grundsätzlich frei entscheiden. Gesetzliche Vorgaben hierzu gibt es nicht. In der Praxis wird aber meist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Dies liegt daran, dass die sechs Monate dem Zeitraum entsprechen, nach dem das Kündigungsschutzgesetz greift. Eine längere oder eine kürzere Probezeit ist aber genauso möglich.
Eine Ausnahme wiederum gilt bei Ausbildungsverhältnissen. Hier muss eine Probezeit vereinbart werden. Und gemäß § 20 Berufsbildungsgesetz muss die Probezeit mindestens einen und höchstens vier Monate andauern.
Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass der Arbeitnehmer in der Probezeit keinen Urlaub nehmen darf. Für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht, erwirbt der Arbeitnehmer rechnerisch ein Zwölftel seines Jahresurlaubs. Anspruch darauf, den vollen Jahresurlaub zu nehmen, hat der Arbeitnehmer aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate lang besteht.
So steht es in § 4 Bundesurlaubsgesetz. Im Klartext heißt das: Der Arbeitnehmer kann auch schon während der Probezeit ein paar Tage Urlaub nehmen. Er hat nur keinen Anspruch darauf, dass ihm der volle Urlaub gewährt wird.
Oft hat der Arbeitgeber nichts dagegen, dass der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ein paar Tage frei macht. Und mitunter ist das sogar eine sinnvolle Lösung. Denn andernfalls sammelt der Arbeitnehmer viel Urlaub an, den er dann am Stück nehmen muss, damit er nicht verfällt. Dadurch ist der Arbeitnehmer aber möglicherweise wochenlang nicht im Betrieb.
Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub, den dieser bis dahin erworben hat, gewähren. Ist das nicht möglich, werden die Urlaubstage ausbezahlt.
Eine Erkrankung in der Probezeit
Natürlich ist es nicht der beste Einstieg, wenn der Arbeitnehmer schon nach kurzer Zeit krankheitsbedingt ausfällt. Aber manchmal passiert es eben. Im Krankheitsfall muss sich der Arbeitnehmer umgehend krankmelden und meist auch ein ärztliches Attest vorlegen. Dies gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von einer Probezeit.
Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, zahlt sein Arbeitgeber das Arbeitsentgelt bis zu sechs Wochen lang weiter. Voraussetzung dafür ist aber gemäß § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als vier Wochen besteht. Arbeitet der Arbeitnehmer noch keine vier Wochen bei seinem Arbeitgeber und ist er gesetzlich krankenversichert, springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein. Gleiches gilt, wenn die Erkrankung länger als sechs Wochen andauert.
Die Verkürzung oder Verlängerung der Probezeit
Klappt die Zusammenarbeit gut, kann der Arbeitgeber die vereinbarte Probezeit verkürzen. Allerdings nutzt das dem Arbeitnehmer nicht sehr viel. Denn der allgemeine Kündigungsschutz besteht erst nach sechs Monaten.
In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber also eine Kündigung aussprechen, ohne dass er dabei eine betriebliche Sozialauswahl vornehmen oder einen Grund angeben muss. Der einzige Unterschied ist, dass sich die Kündigungsfrist von zwei auf meist vier Wochen verlängert.
Andersherum kann der Arbeitgeber die vereinbarte Probezeit auch ausdehnen. Dieser Wunsch kann beispielsweise bestehen, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit krank war, es einen Wechsel in der Führungsebene gab oder der Arbeitnehmer noch nicht alle Stationen durchlaufen hat und seine Eignung deshalb noch nicht richtig eingeschätzt werden kann.
Eine Verlängerung der Probezeit hat aber praktisch kaum eine Auswirkung. Denn nach sechs Monaten greift der allgemeine Kündigungsschutz. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, braucht er einen Grund und muss eine Sozialauswahl treffen. Außerdem muss er eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten. Insofern spielt es letztlich keine Rolle, ob offiziell noch eine Probezeit läuft oder ob nicht.
Während der Probezeit gilt gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Gleichzeitig kann die Kündigung jederzeit ausgesprochen werden. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis also an jedem Tag der Probezeit kündigen und die Kündigung wird dann zwei Wochen später wirksam.
Eine Begründung ist nicht notwendig. Auch auf den allgemeinen Kündigungsschutz kann sich der Arbeitnehmer nicht berufen. Denn das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten und auch nur dann, wenn das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Für die Kündigung selbst reicht ein kurzes Schreiben aus, das die Erklärung enthält, dass das Arbeitsverhältnis beenden werden soll.
Was den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer angeht, gilt folgendes: Ist der Arbeitnehmer schwerbehindert, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit der verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen. Gemäß § 90 Sozialgesetzbuch IX gilt der besondere Kündigungsschutz bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nämlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht.
Anders sieht es bei einer schwangeren Arbeitsnehmerin aus. Bei ihr wäre eine Kündigung auch während der Probezeit nicht wirksam. Und: Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, muss er vor einer Kündigung gehört werden. Denn nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden und somit auch vor einer Kündigung in der Probezeit. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Thema: Die wichtigsten Infos rund um die Probezeit
Veröffentlicht am 11. Februar 2017 Autor admin
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References: § 14
 § 20
 § 4
 § 3
 § 622
 § 90
 § 102