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Timestamp: 2020-04-05 01:42:03+00:00

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Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag | Rechtslupe
Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag
Die in einem Arbeits­ver­trag aus dem Jah­re 1989 ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf die jewei­li­gen Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len ist im Sin­ne der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts als eine Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen.
So auch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall: Die Arbeit­ge­be­rin war zum Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses im Jah­re 1989 Mit­glied des tarif­schlie­ßen­den Unter­neh­mer­ver­ban­des. Der Arbeits­ver­trag ver­weist in § 1 Nr. 3 auf "die" Tarif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels Nord­rhein-West­fa­len in ihrer jewei­li­gen Fas­sung, die "Bestand­teil die­ses Ver­tra­ges" und damit Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en sein sol­len. Eine Aus­nah­me für bestimm­te tarif­lich gere­gel­te Berei­che ist dort nicht genannt. Damit ist die Ver­wei­sung umfas­send und bezieht auch die jewei­li­gen Lohn­ta­rif­ver­trä­ge ein. Dem­entspre­chend war die ein­schrän­kungs­lo­se Inbe­zug­nah­me der Tarif­ver­trä­ge hin­sicht­lich der Dyna­mik mit der auf­lö­sen­den Bedin­gung der Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin ver­bun­den.
Nach den Fest­stel­lun­gen gab die Arbeit­ge­be­rin nach Abschluss des Arbeits­ver­trags die Tarif­er­hö­hun­gen bis zum Zeit­punkt des Wech­sels in die OT-Mit­glied­schaft zum 1.11.2004 stets an den Arbeit­neh­mer wei­ter. Für eine Pflicht zur Anwen­dung der Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit (§ 3 Abs. 1 TVG) gibt es kei­ne Anhalts­punk­te; auch die Arbeit­ge­be­rin hat sich hier­auf nicht beru­fen. Der Arbeit­neh­mer stützt sei­ne Ansprü­che ohne­hin nur auf die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung. Dem­nach ging die Arbeit­ge­be­rin bis zu ihrem Wech­sel in die OT-Mit­glied­schaft offen­sicht­lich selbst von einer dyna­mi­schen Ver­wei­sung auf die jewei­li­gen Lohn­ta­rif­ver­trä­ge im Arbeits­ver­trag aus.
Inso­weit war auch dar­auf abzu­stel­len, dass die Par­tei­en arbeits­ver­trag­lich zwi­schen tarif­li­chem und über­ta­rif­li­chem Ent­gelt unter­schei­den und für das über­ta­rif­li­che Ent­gelt Kür­zungs- und Wider­rufs­mög­lich­kei­ten sowie eine Anrech­nung bei Erhö­hung der Tari­fent­gel­te vor­ge­se­hen haben. Dies setzt die Mög­lich­keit einer über­ta­rif­li­chen Ent­gel­tab­re­de und die gleich­zei­ti­ge Aner­ken­nung des Tari­fent­gelts als Min­dest­ar­beits­be­din­gung gera­de vor­aus.
Obwohl durch den Weg­fall der Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin auf­grund ihres Wech­sels in die OT-Mit­glied­schaft des tarif­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber­ver­ban­des an sich die auf­lö­sen­de Bedin­gung für die Been­di­gung der Dyna­mik ein­ge­tre­ten ist, ist im hier ent­schie­de­nen Fall die ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf den LTV wegen der ver­trag­li­chen Ände­rungs­ver­ein­ba­rung aus März 2005 wei­ter­hin zeit­dy­na­misch aus­ge­stal­tet. Mit die­sem Ände­rungs­ver­trag haben die Par­tei­en noch vor Ablauf der Gel­tungs­dau­er des dama­li­gen LTV die Bezug­nah­me­re­ge­lung in § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 4 des Arbeits­ver­trags erneu­ert. Die­se nach dem 31.12 2001 geschlos­se­ne ver­trag­li­che Abre­de aus März 2005 ist nicht mehr als sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­de iSd. frü­he­ren Recht­spre­chung aus­zu­le­gen, son­dern stellt sich als eine unbe­ding­te zeit­dy­na­mi­sche Bezug­nah­me­re­ge­lung dar 3, zumal sie nun­mehr von der nicht mehr tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­be­rin ver­ein­bart wur­de 4.
Bei einer nach dem 31.12 2001 ver­ein­bar­ten Ände­rung eines von einem Arbeit­ge­ber vor dem 1.01.2002 geschlos­se­nen "Alt­ver­trags" kommt es für die Beur­tei­lung, ob die Aus­le­gungs­maß­stä­be für "Neu-" oder für "Alt­ver­trä­ge" maß­ge­bend sind, dar­auf an, ob die ver­trag­li­che Bezug­nah­me­re­ge­lung in der nach­fol­gen­den Ver­trags­än­de­rung zum Gegen­stand der rechts­ge­schäft­li­chen Wil­lens­bil­dung der betei­lig­ten Ver­trags­par­tei­en gemacht wor­den ist 5. Allein eine Ver­trags­än­de­rung führt nicht not­wen­dig dazu, dass zugleich stets alle ver­trag­li­chen Rege­lun­gen des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags erneut ver­ein­bart oder bestä­tigt wür­den. Ob eine sol­che Abre­de gewollt ist, ist anhand der kon­kre­ten Ver­trags­än­de­rung unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls zu beur­tei­len 6. Ein deut­li­cher Aus­druck dafür, dass eine zuvor bestehen­de Ver­wei­sungs­klau­sel erneut zum Gegen­stand der rechts­ge­schäft­li­chen Wil­lens­bil­dung der Ver­trags­par­tei­en gemacht wor­den ist und die Par­tei­en trotz der geän­der­ten Geset­zes­la­ge auch nach dem Inkraft­tre­ten des Geset­zes zur Moder­ni­sie­rung des Schuld­rechts am 1.01.2002 aus­drück­lich an den zuvor getrof­fe­nen Abre­den fest­hal­ten, liegt bei­spiels­wei­se in der aus­drück­li­chen Erklä­rung, dass "alle ande­ren Ver­ein­ba­run­gen aus dem Anstel­lungs­ver­trag unbe­rührt blei­ben" 7. Eine sol­che Rege­lung hin­dert die Annah­me eines "Alt­ver­tra­ges" und eine Rechts­fol­gen­kor­rek­tur unter dem Gesichts­punkt des Ver­trau­ens­schut­zes 8.
Danach liegt mit der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vom März 2005 eine Neu­ver­ein­ba­rung von § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 4 des Arbeits­ver­trags vor. In der Ver­ein­ba­rung aus März 2005 wird ein­lei­tend aus­drück­lich aus­ge­führt, dass der Arbeits­ver­trag ein­ver­nehm­lich "wie folgt geän­dert wird" und "[d]ie dabei nicht genann­ten Rege­lun­gen [wei­ter] gel­ten […]". Die­se For­mu­lie­rung erfasst die ent­spre­chen­den Bestim­mun­gen des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags mit Aus­nah­me der Rege­lun­gen zu Arbeits­zeit, Zuschlä­gen, Son­der­zah­lun­gen und Urlaub. Der Wort­laut spricht dabei – noch wei­ter gehend als in der Ent­schei­dung vom 30.07.2008 9 – für eine aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung über eine wei­te­re Gel­tung die­ser Rege­lun­gen.
Bei der Rege­lung im Ein­lei­tungs­satz des Ände­rungs­ver­trags han­delt es sich nicht um eine bloß dekla­ra­to­ri­sche Ver­trags­be­stim­mung. Bei einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung ist grund­sätz­lich von über­ein­stim­men­den Wil­lens­er­klä­run­gen aus­zu­ge­hen. Soll einem Ver­trags­in­halt kei­ne rechts­ge­schäft­li­che Wir­kung zukom­men, son­dern es sich nur um eine dekla­ra­to­ri­sche Anga­be in Form einer sog. Wis­sens­er­klä­rung han­deln, muss dies im Ver­trag deut­lich zum Aus­druck gebracht wor­den sein 10. Für eine sol­che Annah­me erge­ben sich weder aus dem Wort­laut der Erklä­rung noch aus den gesam­ten Begleit­um­stän­den Anhalts­punk­te.
Des Wei­te­ren kann selbst dann, wenn der Arbeit­neh­mer Kennt­nis vom Wech­sel der Arbeit­ge­be­rin in die OT-Mit­glied­schaft hat­te, nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, es sei für ihn in der Ver­ein­ba­rung aus März 2005 erkenn­bar der Wil­le der Arbeit­ge­be­rin zum Aus­druck gekom­men, sich ins­ge­samt und umfas­send von den Tarif­ver­trä­gen des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len zu lösen. § 1 Nr. 3 iVm. § 4 Nr. 4 des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trags, der die­se Tarif­ver­trä­ge in Bezug nahm, wird in dem Ände­rungs­ver­trag gera­de nicht umfas­send auf­ge­ho­ben, son­dern soll aus­drück­lich wei­ter gel­ten. Geän­dert wer­den aus­schließ­lich die bis­lang tarif­ver­trag­lich bestimm­ten Rege­lun­gen zu Arbeits­zeit, Zuschlä­gen, Son­der­zah­lun­gen und Urlaub.
Soweit die Arbeit­ge­be­rin die Auf­fas­sung ver­tritt, es habe sich bei der höhe­ren Fest­set­zung der Stun­den­zahl um eine Ände­rung ohne Lohn­aus­gleich gehan­delt, es habe also der bis­he­ri­ge Lohn trotz erhöh­ter Wochen­ar­beits­zeit wei­ter­ge­zahlt wer­den sol­len, fehlt es an einer ent­spre­chen­den Ver­ein­ba­rung. Im Gegen­teil ist durch die Neu­ver­ein­ba­rung der Ver­wei­sungs­klau­sel aus dem Arbeits­ver­trag von einer aus­gleichs­lo­sen Erhö­hung der Wochen­ar­beits­zeit gera­de nicht aus­zu­ge­hen.
Zudem spricht die wei­te­re Ver­trags­durch­füh­rung nicht für die Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin. Die feh­len­de Wei­ter­ga­be von Tarif­lohn­er­hö­hun­gen durch die Arbeit­ge­be­rin im Anschluss an den Ände­rungs­ver­trag sowie die jah­re­lan­ge unter­blie­be­ne Gel­tend­ma­chung durch den Arbeit­neh­mer sind blo­ße Unter­las­sun­gen. Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend aus­ge­führt hat, kann ein "blo­ßes Nichts­tun" vie­ler­lei Grün­de haben. Aus ihm kön­nen daher nicht in glei­chem Maße Rück­schlüs­se auf den Ver­trags­wil­len gezo­gen wer­den, wie aus einer jah­re­lan­gen dyna­mi­schen Wei­ter­ga­be der jewei­li­gen Tarif­lohn­er­hö­hun­gen. Der Erfül­lung einer (ver­meint­lich) eige­nen Ver­pflich­tung durch posi­ti­ves Tun wird regel­mä­ßig eine ein­ge­hen­de­re und kri­ti­sche­re Prü­fung des Bestehens der Ver­pflich­tung durch den Leis­ten­den vor­an­ge­gan­gen sein als der Nicht­er­fül­lung durch den Nicht­leis­ten­den. Gera­de bei zwei­fel­haf­ter Ver­trags­la­ge liegt die Annah­me einer schlicht ver­trags­wid­ri­gen Nicht­leis­tung wesent­lich näher als die einer not­falls über­ob­li­ga­to­ri­schen Leis­tung. Hin­sicht­lich der Nicht­gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen durch den Arbeit­neh­mer sind zudem – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt hat – unter­schied­li­che Moti­ve denk­bar.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Juni 2018 – 4 AZR 371/​15
10 AZR 606/​07, Rn. 49, BAGE 127, 185 "… blei­ben unbe­rührt"[↩]

References: § 1
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