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Timestamp: 2019-07-19 23:51:19+00:00

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Primer supuesto. Duración del contrato de arrendamiento de vivienda cuando se ha formalizado el contrato entre el 1 de enero de 1995 al 6 de Junio de 2013.
Mediante este artículo vamos a tratar de explicar, lo más sencillamente que podamos, la duración del contrato de arrendamiento de vivienda.
Hemos de decir, que en este primer apartado nos vamos a referir a la duración de aquellos contratos de alquiler celebrados desde el 1 de enero de 1995 (fecha de entrada en vigor de la LAU 29/94) hasta el 6 de junio de 2013, fecha en la que se reformó la ley de arrendamientos estableciendo otro régimen de duración del contrato.
” La duración del arrendamiento será libremente pactada por las partes”.
“Si ésta (se refiere a la duración) fuera inferior a cinco años, llegado el día del vencimiento del contrato, éste se prorrogará obligatoriamente por plazos anuales hasta que el arrendamiento alcance una duración mínima de cinco años, salvo que el arrendatario manifieste al arrendador con treinta días de antelación como mínimo a la fecha de terminación del contrato o de cualquiera de las prórrogas, su voluntad de no renovarlo”.
a) contratos cuya duración pactada es SUPERIOR A CINCO AÑOS.En estos casos la duración finalizará en la fecha fijada. Si ninguna de las partes comunicara la extinción, el contrato entrará en tácita reconducción.
Cuando se pacte un plazo INFERIOR A CINCO AÑOS (Ejemplo: La duración se ha pactado en UN AÑO, caso más habitual), por imperativo legal y llegado el día del vencimiento del plazo contractual, por virtud de lo dispuesto en el artículo 9.1 LAU “éste se prorrogará obligatoriamente para el arrendador por plazos anuales hasta que el arrendamiento alcance una duración mínima de cinco años“.
” En este aspecto es de considerar que el art 10 LAU establece que el contrato, una vez finalizado el plazo de cinco años, y si no hay preaviso por ninguna de las partes con un mes de antelación para no renovarlo, esta sujeto a una prórroga de hasta tres años más, por plazos anuales. Esta prórroga de tres años es obligatoria para el arrendador, pero no así para el arrendatario, pues este, antes de acabar cada anualidad, puede notificar al arrendador con un mes de antelación su voluntad de no renovar.”
La ley establece un plazo mínimo de tres años de duración de los arrendamientos de vivienda posteriores al 6 de junio de 2013 a voluntad del inquilino.
Duración de los arrendamientos de vivienda posteriores al 6 de junio de 2013 hasta el 5 de marzo de 2019.
La Ley de arrendamientos urbanos (en adelante LAU) sufrió una importante modificación en Junio de 2013 que afectó entre otras cuestiones a la duración de los contratos de alquiler de VIVIENDAS.
La citada reforma entró en vigor el dia 6 de junio de 2013, por lo tanto, a todos los contratos de arrendamientos de vivienda celebrados DESDE el 6 de Junio de 2013 HASTA el 5 de marzo de 2019 inclusive le son de aplicación estos cambios.
Segundo supuesto: Duración de los arrendamientos de vivienda posteriores al 6 de junio de 2013 hasta el 5 de marzo de 2019 inclusive.
Para ello debemos acudir a los artículos 9 y 10 de la LAU, aplicables a este período.
Veamos qué consecuencias se extraen de los artículos 9 y 10 de la LAU tras la modificación efectuada el 6.06.2013 en la Ley:
1ª.- El artículo 9 de la LAU comienza diciendo que:
” la duración del arrendamiento será libremente pactada por las partes“; sin embargo, seguidamente esta libertad de pactos es matizada al señalar: ” Si ésta fuera INFERIOR a TRES AÑOS, llegado el día del vencimiento del contrato, éste se prorrogará obligatoriamente por plazos anuales hasta que el arrendamiento alcance una duración mínima de tres años, salvo que el arrendatario manifieste al arrendador, con treinta días de antelación como mínimo a la fecha de terminación del contrato o de cualquiera de las prórrogas, su voluntad de no renovarlo.”
2ª.- El artículo 10 de la LAU establece:
” Si llegada la fecha de vencimiento del contrato, o de cualquiera de sus prórrogas, una vez transcurridos COMO MÍNIMO TRES AÑOS de duración de aquel, ninguna de las partes hubiese notificado a la otra, al menos con treinta días de antelación a aquella fecha, su voluntad de no renovarlo, el contrato se prorrogará necesariamente durante UN AÑO más.”
Lo fundamental de estos dos preceptos es, por un lado, que el inquilino tiene la posibilidad legal de permanecer en la vivienda, si él quiere, hasta TRES AÑOS aunque en el contrato se haya hecho constar una duración inferior.
Por otra parte, si el arrendador no comunica antes de un mes que el contrato finaliza cuando se alcance la cifra de tres años, el contrato ese prorroga a voluntad del inquilino durante OTRO AÑO más.
La ley protege al arrendatario en este aspecto y cualquier cláusula que limite estos derechos sería NULA.
SUPUESTOS de duración de los arrendamientos de vivienda posteriores al 6 de junio de 2013
A) Si la duración del arrendamiento de vivienda se ha pactado por tiempo SUPERIOR a TRES AÑOS (libertad de pactos), el contrato durará el tiempo que se haya hecho constar. Llegado el vencimiento pactado si ninguna de las partes comunica a la otra su voluntad de extinguir el contrato, éste entrará en tácita reconducción.
EJEMPLO: Contrato celebrado el 1 de enero de 2014 con duración pactada de 6 años. Cumplidos los 6 años (31 de diciembre de 2019) si cualquiera de las partes no comunica la extinción, el contrato entrará en tácita reconducción.
B) Si la duración del arrendamiento de vivienda se ha pactado por tiempo de TRES AÑOS, el contrato finalizará en la fecha fijada, pero si las partes no se comunicaran, al menos con 30 dias de antelación a aquella fecha, su voluntad de no renovarlo, el contrato se prorrogará necesariamente durante un año más. Terminada la prórroga, si las partes no han comunicado su voluntad de extinción el contrato entrará en tácita reconducción.
Tercer supuesto: Los arrendamientos de vivienda a partir del 5 de marzo de 2019.
A los contratos de arrendamientos de vivienda que se celebren a partir de dicha fecha se les aplicará la reforma de la Ley de arrendamientos urbanos aprobada por el Real Decreto-Ley 7/2019 de 1 de marzo, publicada en el BOE del 5.03.2019.
Si llegada la fecha de vencimiento del contrato, o de cualquiera de sus prórrogas, una vez transcurridos como mínimo cinco años de duración de aquel, o siete años si el arrendador fuese persona jurídica, ninguna de las partes hubiese notificado a la otra, al menos con cuatro meses de antelación a aquella fecha en el caso del arrendador y al menos con dos meses de antelación en el caso del arrendatario, su voluntad de no renovarlo, el contrato SE PRORROGARÁ OBLIGATORIAMENTE por plazos anuales hasta un MÁXIMO DE TRES AÑOS más, salvo que el arrendatario manifieste al arrendador con un mes de antelación a la fecha de terminación de cualquiera de las anualidades, su voluntad de no renovar el contrato
fuente: www. mundojuridico.info
Según la legislación laboral básica, el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, sin que en ningún caso su duración pueda ser inferior a treinta días naturales. Por tanto, todo trabajador por cuenta ajena vinculado al empresario mediante relación laboral tiene derecho al menos a treinta días naturales de vacaciones anuales retribuidas, salvo el primer año de inicio de la relación laboral en que este derecho a vacaciones se devengará en la parte proporcional al tiempo transcurrido desde el inicio del contrato de trabajo hasta final de año.
En buena lógica, del mismo modo que el año de inicio de la relación laboral las vacaciones se devengan en proporción al período de vigencia de la misma respecto a la anualidad completa, parece razonable suponer que a la finalización de la relación laboral las vacaciones se devengaran proporcionalmente hasta la fecha de extinción del contrato.
Cuando el contrato se extingue llegado su vencimiento por ser de duración determinada, el devengo de las vacaciones no supone mayores problemas, pues estando prevista la fecha de extinción del contrato de trabajo, es poco probable que se autorice por parte del empresario el disfrute de más días de vacaciones de las que vayan a corresponder hasta el fin de la relación laboral. Y si se autorizan, normalmente será previo pacto de descontar el importe equivalente en salario del exceso de vacaciones disfrutadas a la finalización del contrato de trabajo.
Ahora bien, cuando la relación laboral no está sujeta a término por ser de carácter indefinido, la procedencia del descuento del exceso de vacaciones disfrutadas dependerá de quien haya puesto fin a la relación laboral: el empresario o el trabajador.
Así, cuando sea el empresario quien ponga fin a la relación laboral mediante la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, practicar el descuento del exceso de vacaciones disfrutadas en la liquidación o finiquito resulta controvertida dada la disparidad de criterios de la jurisprudencia menor.
Según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón núm. 983/2007, de 31 de octubre, el período de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo, a tenor de lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual el período de vacaciones anuales retribuidas en ningún caso será inferior a treinta días naturales. Es por esto, que según este tribunal, “no hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual, pues esta posibilidad de extinción existe siempre que se conceden vacaciones antes de finalizar la anualidad, como ocurre frecuentemente cuando se ha tomado vacaciones anuales en verano y el contrato finaliza antes de terminar dicho año. En estos casos, el exceso del período disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el período vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en convenio colectivo.”
En sentido contrario la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León núm. 1883/2010, de 1 de diciembre, considera correctamente descontada la parte proporcional de las vacaciones disfrutadas y no generadas, independientemente de cuál sea la causa de cese. La Sala considera que ello no supone ninguna infracción del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores ni del artículo 4.1 del Convenio núm. 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual establece que toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año. En una interpretación a sensu contrario de este precepto, la Sala concluye que si se han disfrutado más vacaciones de las debidas parece lógica su compensación.
En mi opinión, no se trata de que sea o no lógico descontar el exceso de vacaciones disfrutadas, puesto que no es una cuestión que pueda resolverse con un mero razonamiento lógico, sino que requiere un razonamiento jurídico, que por más complejo no deja de ser también lógico, aunque a veces parezca que el legislador se aparta de la lógica.
En la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana núm. 2373/2014, de 27 de octubre, se resuelve la contradicción entre las dos sentencias anteriores en favor de la primera. Así, en un caso en que el empresario autorizó el disfrute de 31,5 días de vacaciones y con posterioridad al mismo procedió al despido objetivo, la Sala considera que ello “no implica que el empresario pueda descontar la parte proporcional de exceso anual de disfrute de vacaciones en base precisamente a que el empresario ha adoptado la decisión extintiva empresarial antes de que se complete la anualidad de devengo de las vacaciones, pues el disfrute de las vacaciones retribuidas se debe a la propia autorización del empresario previa al despido, ya que si el trabajador no prestó servicios y devengó salario, fue debido a la autorización para disfrutar vacaciones retribuidas adoptada por el empresario que decide extinguir la relación laboral antes del agotamiento del año natural de las vacaciones ya disfrutadas (…), lo que lleva a la estimación del recurso.”
Entiendo que queda fuera de toda duda la lógica de este razonamiento jurídico, puesto que no sería lógico admitir la decisión del empresario de descontar el exceso de vacaciones disfrutadas que precisamente han sido autorizadas por el mismo cuando muy probablemente ya había tomado la decisión extintiva de la relación laboral generadora del derecho a vacaciones. Y si no había tomado aún esta decisión cuando las autorizó, en virtud de la doctrina de los actos propios, el empresario debe asumir las consecuencias de su decisión posterior de extinguir la relación laboral antes de finalizar el período de devengo de las vacaciones autorizadas, pues de lo contrario se atentaría contra el principio general de buena fe en relación también con la prohibición de abuso de derecho del artículo 7.2 del Código Civil.
En relación con la doctrina de los actos propios, el Tribunal Constitucional afirma en su sentencia núm. 73/1988, de 21 de abril, que la llamada doctrina de los actos propios o regla que decreta la inadmisibilidad de venire contra facttum propium surgida originariamente en el ámbito del Derecho privado, significa la vinculación del autor de una declaración de voluntad generalmente de carácter tácito al sentido objetivo de la misma y la imposibilidad de adoptar después un comportamiento contradictorio, lo que encuentra su fundamento último en la protección que objetivamente requiere la confianza que fundadamente se puede haber depositado en el comportamiento ajeno y la regla de la buena fe que impone el deber de coherencia en el comportamiento y limita por ello el ejercicio de los derechos objetivos.
En definitiva pues, además de no ser razonable desde la doble perspectiva lógica y jurídica practicar el descuento del exceso de vacaciones disfrutadas cuando es el empresario quien decide extinguir el contrato de trabajo, tampoco sería ético en tanto que vulneraría la regla de la buena fe que debe presidir las relaciones humanas.
Finalmente, cuando sea el trabajador quien decida poner fin a la relación laboral mediante la denominada solicitud de baja voluntaria, por analogía según se ha expuesto anteriormente, resulta lógico y razonable que se atenga a las consecuencias de su decisión y asuma favorablemente el descuento del exceso de vacaciones disfrutadas, dado que no puede pretender trasladar al empresario los perjuicios derivados de su decisión.
II.- El hecho de que el inquilino lleve viviendo muchos años en la vivienda pacíficamente, no le da ningún derecho especial a la hora de hacer un contrato nuevo, ya no existen más alquileres de duración ilimitada en el tiempo que los de ‘renta antigua’ y algunos del Decreto Boyer, como ha quedado explicado
De la prueba practicada, en especial del Informe del Médico Forense, se desprende, que la dolencia que motivo la situación de Incapacidad Temporal del actor, “epicondilitis”, no tenia el carácter de definitiva y permanente, siendo únicamente coyuntural, y así también lo reconoció la Perito Medico Dra. XXXX , cuando declaro, que la misma no tenía el carácter de definitiva. No pudiendo la empresa demandada, proceder al despido objetivo del trabajador, por ineptitud sobrevenida, ya que dicha dolencia, no le incapacita para el ejercicio de sus tareas como peón de inyección, pudiendo desarrollarlas con el tratamiento médico y rehabilitador que mantiene el actor.
Publicado por Andreu Sánchez en 12:10
HORAS EXTRAORDINARIAS VS HORAS COMPLEMENTARIAS
Las horas por encima de la jornada en contrato parcial se abonan como horas extras salvo pacto de horas complementarias
Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2014 RESUMEN: cuando un trabajador contratado a tiempo parcial realiza efectivamente una jornada superior a la pactada, y ese exceso no pueda ser calificado como tiempo u hora “complementaria”, bien sea porque tal cuestión esté fuera de discusión (en el debate jurídico), como es aquí el caso, bien sea porque no se hayan cumplido los requisitos previstos al efecto, todo lo que supere en esa materia el contenido del pacto, constituyen horas extraordinarias y como tal han de ser retribuidas, al margen o con independencia de la prohibición legal para efectuarlas.
Frente al supuesto planteado nos encontramos ante el siguiente marco normativo; Art. 34 ET “1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual…”
Art. 35 ET “1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de éste artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso .
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias .
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de éste artículo.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
Art.12 “1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar…” “4.c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art. 35.3.”
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas….”
Una vez analizado el marco normativo podremos concluir:
-Que el trabajador a tiempo parcial es aquel que presta servicios en un número de horas al día, mes o año inferior a las horas prestadas por un trabajador comparable.
-Que el trabajador a jornada parcial no podrá realizar horas extraordinarias.
-Que el trabajador a jornada parcial podrá prestar servicios por encima de la jornada pactada sólo cuando haya formalizado un pacto de horas complementarias por escrito.
Respecto al fondo del asunto lo novedoso de la sentencia radica en determinar si los trabajadores que prestan servicios a jornada parcial pueden solicitar el abono de las horas prestadas por encima de la jornada pactada como horas extraordinarias.
La Sala de lo social del Tribunal Supremo estimando la solicitud de la parte actora argumenta que “La prohibición de realizar horas extraordinarias que pesa sobre los empresarios y sobre los trabajadores contratados a tiempo parcial, con independencia de las consecuencias sancionadoras que su incumplimiento pudiera acarrear para los sujetos responsables del mismo, de manera análoga a lo que les sucede a quienes, pese a la nulidad de su contrato, tiene derecho a percibir la remuneración consiguiente a un contrato válido ( art. 9.2 ET QSL 1995/13475), también aquí el desempeño real y efectivo de los cometidos laborales durante esos excesos de jornada podrán dar lugar, en su caso, a la compensación económica correspondiente. Queremos decir, pues, que la prohibición no tiene porqué modificar la naturaleza y el régimen jurídico de los derechos y obligaciones inherentes a la prestación, porque lo determinante, desde luego a los efectos de su retribución, no sería sino la realidad de esa naturaleza y la efectiva realización del exceso de jornada..
…En definitiva, cuando un trabajador contratado a tiempo parcial realiza efectivamente una jornada superior a la pactada, y ese exceso no pueda ser calificado como tiempo u hora “complementaria”, bien sea porque tal cuestión esté fuera de discusión, como es aquí el caso, bien sea porque no se hayan cumplido los requisitos previstos al efecto, como sucedía, por ejemplo, en la STS 9-3-2011 (R. 87/10), todo lo que supere en esa materia el contenido del pacto, constituyen horas extraordinarias y como tal han de ser retribuidas, al margen o con independencia de la prohibición legal para efectuarlas.
Para aquellos trabajadores que estén realizando horas extraordinarias y estén interesados en su reclamación, les dejo unas pequeñas notas para su mejor comprensión y cálculo.
Deberéis saber que se considerarán horas extraordinarias todas aquellas horas que resultan de la prolongación del tiempo de trabajo fijado como ordinario, diaria, semanal o anualmente, bien sea por convenio, por contrato o, en su defecto, por la normativa legal, así como el tiempo de trabajo realizado a costa del descanso semanal o en festivos. En defecto de regulación convencional y contractual, se consideran extraordinarias las horas que excedan de la jornada máxima fijada legalmente, esto es, las nueve horas diarias y las que superen el máximo de jornada anual previsto en la Ley.
En todo caso, se consideran extraordinarias:
a) Las horas de trabajo que superen la jornada semanal establecida en convenio aunque no se supere la jornada anual establecida en él.
b) Las que superen el límite diario establecido en convenio o, en su defecto, el de nueve horas establecido en la ley, aunque no se supere la jornada semanal o anual establecida convencional o legalmente.
Para el cómputo del exceso de horas tendréis por tanto que manejar dos variables; -la jornada de trabajo realizada y, -la jornada ordinaria, bien fijada en el contrato de trabajo o Convenio colectivo. Deberéis además tener en cuenta varias cuestiones;
-No computarán las horas extras que hayan sido compensadas por descanso en los cuatro meses siguientes y las realizadas para prevenir o reparar siniestros o por fuerza mayor (para reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como por el riesgo de pérdida de materias primas),
-Los trabajadores con contrato a jornada parcial, deberán calcular la jornada máxima anual en relación a la reducción de jornada fijada en su contrato y los trabajadores que presten servicios durante una parte del año, la jornada ordinaria máxima que corresponde debe ser proporcional con la que le correspondería en el caso de haber trabajado durante el año completo,
-Las horas de mera presencia física y, más aun, las de ausencia localizable, no pueden ser consideradas ni retribuidas como horas extraordinarias, se exige efectiva prestación de servicios (los períodos de trabajo efectivo son aquellos en los que el trabajador se encuentra a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad laboral realizando las funciones propias de su puesto).Por el contrario, sí son horas extraordinarias el tiempo de desplazamiento que el trabajador dedica para su traslado desde el centro de trabajo a otro lugar donde se le ordena la prestación del servicio, así como el tiempo de regreso.Se ha reconocido como tiempo de trabajo efectivo el empleado por los trabajadores demandantes fuera de su jornada laboral para recoger su uniforme en lugar distinto al de trabajo,
-Hay que tener presente el criterio de promedio de las horas de trabajo en cómputo anual y la distribución irregular de la jornada a lo largo del año (a través de las bolsas de horas u horas flexibles que pueden ampliar la jornada diaria o semanal y que no se consideran extraordinarias).
-La prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Por tanto con carácter general, la negativa del trabajador a llevarlas a cabo puede suponer una causa de despido por desobediencia. No obstante, ello debe ser valorado a los efectos de comprobar si el poder empresarial se ha ejercido abusivamente. Asimismo, se debe comprobar si el trabajador ha actuado de buena fe.
-La compensación de las horas extraordinarias se establecerá mediante convenio colectivo o en su defecto contrato individual, se optará entre su compensación en metálico o periodos equivalentes de descanso a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realización. En ausencia de pacto al respecto, las horas extras deberán ser compensadas mediante descanso (En el caso de que tal opción se exprese en el convenio colectivo no puede establecerse otra regulación en contrato, pues sólo se puede acordar individualmente el modo de compensación en defecto de regulación colectiva. Al establecerse que las horas extraordinarias han de ser compensadas en tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes, se concluye que, en ausencia de acuerdo colectivo o individual , la empresa no puede imponer la retribución en metálico.)
Siempre deberá revisarse el Convenio colectivo de aplicación para determinar la regulación y compensación de las horas extras realizadas por cuanto existen regulaciones convencionales que limitan la calificación de horas extraordinarias tan solo a aquellas que superan la jornada ordinaria en cómputo anual.

References: artículo 9
 artículo 9
 artículo 10
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 4
 artículo 7