Source: http://www.sindacatofsi.it/2014/10/11/azienda-fatturato-aumento-licenziamento-riassetto-organizzativo-illegittimita/
Timestamp: 2019-04-19 16:59:20+00:00

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Azienda, fatturato, aumento, licenziamento, riassetto organizzativo, illegittimità | Sindacato FSI
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Sentenza 18 settembre – 23 ottobre 2013, n. 24037
(Presidente Stile – Relatore Blasutto)
Con sentenza del 16 settembre 2010 la Corte di appello di L’Aquila, riformando la pronuncia di primo grado, in accoglimento dell’appello proposto da D.A., dichiarava l’illegittimità del licenziamento intimato dalla soc. Ceteas e ordinava la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro con condanna della società convenuta al risarcimento dei danni, in applicazione della tutela reale di cui all’art. 18 legge n. 300/70.
Osservava la Corte territoriale che il licenziamento, intimato il 5 aprile 2006, era stato motivato dalla società con l’esigenza di ottimizzare le risorse umane e ridurne i relativi costi; che la verifica di legittimità del recesso, pur nella insindacabilità delle scelte effettuate dall’imprenditore, espressione della libertà di iniziativa economia tutelata dall’art. 41 Cost., esige che in sede giudiziale avvenga un controllo sulla effettività dei motivi addotti dal datore di lavoro, che non devono essere pretestuosi o apparenti; che, nel caso in esame, i bilanci della società, prodotti a seguito di ordinanza, avevano evidenziato che negli anni interessati dal giudizio vi era stata una costante crescita del fatturato per cui era ragionevole ritenere che, al mancato rinnovo dei due contratti di appalto indicati nella memoria difensiva, l’azienda avesse fatto fronte acquisendo nuove commesse, così da mantenere costante e addirittura migliorare l’andamento complessivo dell’impresa; che, inoltre, la società aveva provveduto ad assumere altro personale senza dimostrare l’impossibilità di adibire alle medesime mansioni il D. ed anzi era emerso in giudizio che gli addetti alla manutenzione possedevano sostanzialmente la stessa professionalità ed erano fungibili tra loro, anche se il lavoro risultava ripartito operativamente secondo logiche di specializzazione; che solo in sede di appello la società aveva contestato la fungibilità delle mansioni, sostenendo che il D. era l’unico specialista elettromeccanico, addetto alla “preparazione e riparazione dei kit elettrici”, 5 livello CCNL per i dipendenti dell’industria metalmeccanica, a fronte del 2 e 3 livello proprio dei manutentori ordinari, mentre in primo grado era emerso che gli operai-tecnici, a prescindere dal livello di inquadramento, si occupavano indifferentemente della manutenzione meccanica e/o elettrica.
Avverso tale sentenza la soc. Ceteas propone ricorso per cassazione affidato a quattro motivi ed illustrato con memoria ex art. 378 cod. proc. civ. Resiste con controricorso D.A.
Con il primo motivo la società ricorrente denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 3 legge 15 luglio 1966, n. 604 e dell’art. 18 legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché vizio di motivazione, in relazione all’art. 360 nn. 3 e 5 cod. proc. civ. La Ceteas s.r.l., impresa industriale operante nel settore della produzione e commercializzazione di carrelli elevatori e macchine operatrici affini, era stata costretta a procedere alla riduzione del personale e alla soppressione dei relativi posti di lavoro (mai più ripristinati), ossia ad una riorganizzazione per una più economica gestione dell’impresa, in conseguenza della perdita di due commesse di rilevantissima importanza strategica ed economica, l’appalto Comau s.p.a. (global service della Pilkington) e l’appalto C.L.O. s.c.a.r.l.; il posto di lavoro occupato dal ricorrente era stato soppresso, né vi era possibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore, quale addetto non alla semplice manutenzione basica dei carrelli elevatori, ma all’attività specialistica di preparazione e riparazione, in qualità di elettromeccanico, di kit di motori elettrici dei carrelli elevatori Pilkington e C.L.O.
Con il secondo motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione dell’art. 3 legge 15 luglio 1966, n. 604 e dell’art. 18 legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché vizio di motivazione (art. 360 n. 3 e n. 5 cod. proc. civ.), argomenta la contraddittorietà della sentenza che, pur riconoscendo che gli addetti alla manutenzione operavano secondo logiche di specializzazione, aveva al contempo affermato che non poteva escludersi la fungibilità delle mansioni, pervenendo così ad affermare in modo apodittico una omologazione priva di obiettivo riscontro. La sentenza aveva omesso di considerare che le mansioni già ricoperte dal D. (interventi di riparazione dei kit elettromeccanici dei carrelli elevatori, in via pressoché esclusiva per l’eterogeneo parco carrelli di n. 120 unità presso la Pilkington – Comau di (OMISSIS)) non erano state attribuite ad altri lavoratori, tanto meno a quelli successivamente assunti, adibiti a mansioni elementari e non specialistiche; comunque, tale personale possedeva una qualifica inferiore, tale da rendere impossibile l’equiparazione. Sempre in tema di repechage, la ricorrente deduce che, ad eccezione dell’ipotesi di inidoneità alle mansioni originarie per sopravvenuta invalidità, il datore di lavoro ha l’onere di adibire il dipendente a mansioni inferiori solo in caso di preventiva dichiarazione del lavoratore di essere disposto ad accettare la dequalificazione per evitare il licenziamento.
Con il terzo motivo Ceteas s.r.l. denuncia violazione o falsa applicazione degli art. 2697 cod.civ., art. 3 legge n. 604/66 e art. 18 legge n. 300/70, art. 41 Cost., nonché vizio di motivazione, in relazione all’art. 360 nn. 3 e 5 cod. proc. civ., sostenendo che il licenziamento per soppressione del posto, integrante giustificato motivo oggettivo, non esige che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo queste essere solo diversamente ripartite all’interno dell’azienda e attribuite secondo insindacabili scelte imprenditoriali relative all’organizzazione aziendale, senza che con ciò venga meno l’effettività di detta soppressione. Deduce inoltre che, essendo incontroversa la soppressione del posto occupato dal dipendente, gravava su quest’ultimo l’onere di allegare la possibilità di una sua diversa utilizzazione all’interno dell’organizzazione aziendale, mentre il ricorrente non aveva allegato alcunché al riguardo.
Con il quarto motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione degli art. 3 legge n. 604/66 e art. 18 l n. 300/70, nonché vizio di motivazione per illogica o erronea valutazione della risultanze processuali, in relazione all’art. 360 nn. 3 e 5 cod. proc. civ., censura la sentenza per avere interpretato erroneamente i bilanci acquisiti agli atti del giudizio.
Secondo costante giurisprudenza di questa Corte, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è scelta riservata all’imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell’azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicché essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità (cfr., al riguardo: Cass. 22 agosto 2007 n. 17887). E nella stessa ottica si è più volte ribadito che nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento deve ricondursi anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa, deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, tanto da imporre un’effettiva necessità di riduzione dei costi. Motivo questo rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (in tal senso, v. Cass. n. 11465 del 2012 e Cass. n. 17087 del 2012, nonché ex plurimis: Cass. 25 marzo 2011 n. 7006, Cass. 26 agosto 2011 n. 19616, che precisa come la suddetta soppressione non possa essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma debba essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti e debba essere collegata ad effettive ragioni di carattere produttivo- organizzativo; v. pure Cass. 13021/2001; 2121/2004; 21282/2006).
È vero che l’art. 41 Cost., comma 1, garantisce la libertà di iniziativa economica privata, ma ciò significa che la libertà dell’imprenditore non equivale ad arbitrio e non è sottratta a qualsiasi controllo pubblico ed in particolare al controllo giurisdizionale. Ferma la insindacabile discrezionalità tecnica nell’organizzazione dell’azienda, il giudice può così controllare il rispetto del diritto del singolo al lavoro (art. 4 Cost., comma 1, art. 35 Cost., comma 1 e art. 36 Cost.), eventualmente bilanciando i contrapposti interessi costituzionalmente protetti, dell’imprenditore e del lavoratore dipendente (cfr. Cass. 21710 del 2009).
D’altra parte, anche il Collegato lavoro 2010 (non applicabile alla fattispecie ratione temporis) ha stabilito che “in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie relative al rapporto di lavoro privato o pubblico privatizzato contengano clausole generali, ivi comprese “le norme in tema di….. recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente” (art. 30, comma 1, l. n. 183 del 2010), con ciò ribadendo il principio – consolidato nella giurisprudenza di questa Corte – che non può essere sottratto al controllo giurisdizionale l’accertamento del “presupposto di legittimità” del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in ipotesi di soppressione del posto di lavoro o in ipotesi di riduzione del personale.
Ai richiamati principi si è attenuto il giudice di merito che ha rilevato nei dati di bilancio, indicativi di un incremento del fatturato, il carattere non decisivo della perdita delle due commesse Comau e C.L.O., verosimilmente compensate dalla acquisizione di nuovi appalti o da altre attività di impresa, in modo tale da mantenere sostanzialmente costanti, se non addirittura di migliorare, i ricavi complessivi della società Ceteas.
La sentenza impugnata ha poi osservato che non era stata provata dalla società, gravata del relativo onere, l’impossibilità di una diversa collocazione del ricorrente nell’impresa.
Osserva il Collegio che, come ritenuto da Cass. n. 21579 del 2008 (conf. Cass. n. 11775 del 2012), cui si presta totale adesione, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro, che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni inferiori siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.
È stato difatti osservato che le ragioni poste a fondamento della ricordata pronuncia delleSezioni Unite n. 7755/1998 conservano piena validità anche nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a soppressione del posto di lavoro in conseguenza di riorganizzazione aziendale; “anche in questa ultima ipotesi è infatti ravvisabile una nuova situazione di fatto (inerente al nuovo assetto dell’impresa anziché alla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore) legittimante il consequenziale adeguamento del contratto, così come identiche sono le esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro (prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità de lavoratore). Al contempo analoghi devono ritenersi i limiti alla rilevanza della utilizzabilità del lavoratore in mansioni inferiori, da individuarsi nel rispetto dell’assetto organizzativo dell’impresa insindacabilmente stabilito dall’imprenditore e nel consenso del lavoratore all’adibizione a tali mansioni” (sent. cit.).
Quanto al motivo di ricorso che involge la questione del mancato assolvimento, da parte del lavoratore, dell’onere di indicare le possibilità di impiego alternativo nell’organizzazione aziendale, è ben vero che l’onere della dimostrazione della impossibilità di adibire il lavoratore nell’ambito della organizzazione aziendale, gravante sul datore di lavoro, deve essere comunque mantenuto entro limiti di ragionevolezza, sì che il lavoratore, pur non essendo gravato dalla relativa incombenza probatoria, ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di reimpiego. Tuttavia, la stessa giurisprudenza di questa Corte ha rilevato (v., in particolare, Cass. n. 7046 del 2011) che, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili. Non è vero che la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera: essa, infatti, risulta, limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 cod. civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi anche il recesso di una di esse (Cass. 21.12.01 n. 16144).
Le spese del giudizio seguono la soccombenza e sulla base del d.m. n. 140 del 2012 e delle tabelle ad esso allegate, che si applica alle controversie pendenti alla data della sua approvazione, vanno liquidate in Euro 3.000,00 per compensi professionali e in Euro 50,00 per esborsi, oltre I.V.A. e C.P.A.
La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, che liquida in Euro 3.000,00 per compensi e in Euro 50,00 per esborsi, oltre accessori di legge

References: Sentenza 
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 art. 378
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 sentenza 
 art. 2697
 art. 3
 art. 18
 art. 41
 art. 3
 art. 18
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 Cass. 
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 Cass. 
 art. 35
 art. 36
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