Source: https://www.osborneclarke.com/es/insights/registro-de-jornada/
Timestamp: 2020-02-22 16:47:06+00:00

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Cuestiones prácticas sobre la nueva obligación de registro de la jornada laboral - Osborne Clarke | Osborne Clarke
Cuestiones prácticas sobre la nueva obligación de…
El 12 de mayo entró en vigor el Real Decreto 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Este Real Decreto, en línea con lo establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea unos días después en su Sentencia del 14 de mayo (asunto C-55/18), impone a las empresas la obligación de registrar la jornada diaria de los trabajadores.
A la luz de los múltiples interrogantes que han surgido ante esta nueva obligación, y con el fin de aclarar dudas y de unificar criterios interpretativos, el Ministerio de Trabajo ha publicado una Guía sobre el registro de jornada (la “Guía”), y la Inspección de Trabajo un Criterio Técnico 101/2019 (el “Criterio Técnico”), sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada. El contenido de ambas publicaciones refiere tres cuestiones principales:
La obligación de registrar la jornada de los trabajadores vincula a todas las empresas, con independencia de su tamaño, sector u organización de trabajo. De esta manera, las empresas deben registrar la jornada diaria de todos sus trabajadores, entre los que se incluyen los trabajadores temporales, los trabajadores a domicilio y los comerciales. En cuanto a las relaciones laborales de carácter especial, la Guía señala que tendrá preferencia lo que establezca la normativa específica al regular la jornada de trabajo.
Con carácter excepcional, se excluye expresamente de la obligación de registro al personal de alta dirección; sujeto al Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Esta exclusión no ampara, sin embargo, a los mandos intermedios o cargos de confianza que no tienen la consideración legal de personal de alta dirección, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1382/1985.
En cuanto a las jornadas flexibles (jornadas diarias superiores compensadas con jornadas inferiores), se tendrá en cuenta el cumplimiento de una determinada jornada pactada semanal, mensual, o superior, a los efectos de computar la jornada, y no se considerarán horas extraordinarias aquellas que excedan días puntuales sin exceder la jornada semanal o mensual pactada.
El Real Decreto establece que se debe registrar el horario de entrada y de salida de los trabajadores. Sin embargo, no establece un sistema concreto de registro, sino que se remite a lo pactado en el convenio colectivo o en el acuerdo colectivo de empresa y, en defecto de esos pactos, a lo que decida el empleador unilateralmente, previa consulta con la representación legal de los trabajadores. En principio, y salvo disposición expresa en convenio colectivo o en acuerdo de empresa, será válido cualquier sistema en soporte papel o telemático que proporcione información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori. En concreto, el registro deberá contener, por expresa mención del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada diaria”.
No obstante, el registro de jornada podrá organizarse de manera que incluya las interrupciones o pausas que se consideren, con el fin de registrar lo que se considera “tiempo de trabajo efectivo” y no computar aquellos periodos de “tiempo de descanso”. De no incluir dichos periodos de descanso, podrá presumirse que es “tiempo de trabajo efectivo” todo el tiempo que transcurre entre la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada de trabajo registrada. Ante dicha presunción, corresponde al empleador acreditar qué periodos corresponden a tiempo de descanso y, por lo tanto, no deben ser compensados como horas extraordinarias. En este sentido, la Unión Europea define el tiempo de trabajo como todo “período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”; en contraposición con el tiempo de descanso, que queda definido como “todo período que no sea tiempo de trabajo”. Esta distinción es especialmente relevante en el caso de los trabajadores desplazados, que prestan servicios fuera de su centro habitual de trabajo, pues los intervalos de puesta a disposición de la empresa no se consideran tiempo de trabajo efectivo, y por lo tanto no deben ser registrados (sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos).
Las empresas deben conservar el registro de jornada durante al menos 4 años (3 años en el caso de los trabajadores móviles). Para ello, es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido, ya se trate de soporte físico o cualquier otro que asegure idénticas garantías. En este sentido, el registro debe encontrarse físicamente en el centro del centro de trabajo (o ser accesible desde el mismo de manera inmediata) de manera que los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo puedan consultarlo en cualquier momento.
Por último, cabe reseñar que los inspectores de trabajo ya han abierto las primeras diligencias sancionadoras por incumplimiento de la normativa de registro de jornada que, en el caso que concluyan en sanción, será calificada grave y entrañará una multa de entre 626 y 6.250 euros por centro de trabajo. Deviene pues imprescindible adaptar la normativa a lo establecido en el Real Decreto 8/2019 y a las directrices contenidas en la Guía y en el Criterio Técnico. Especiales dificultades, todavía sin resolver, presenta esta obligación en determinadas relaciones laborales (comerciales, trabajadores desplazados y/o trabajadores sin centro de trabajo habitual), ya que en muchos de estos casos la barrera entre “tiempo de trabajo” y “tiempo de descanso” se difumina. Por ello, serán los Juzgados y Tribunales del orden social, quienes realizarán la verdadera y vinculante interpretación de la norma.
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References: Real Decreto 
 Real Decreto 
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 artículo 34
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