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Timestamp: 2017-07-26 12:50:15+00:00

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juil19MODELE DE LETTRE DE CONVOCATION A UN LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE DANS LES UES Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine .
Suite à l'arrêt de la cour de cassation, sanctionnant une convocation adressé au salarié en vue de son licenciement, sans l'informer qu'il peut être assisté par tout délégué de toute les unités de l'UES, LAMY a édité un nouveau modèle de convocation pour les licenciement économique dans les UES
Nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints d'envisager votre licenciement pour motif économique.
Nous avons procédé à une recherche active et individualisée de reclassement dans <l'entreprise ou le groupe>.
Aucune solution alternative n'a cependant pu être trouvée.
Vous n'avez accepté aucune de nos propositions.
(Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus)
Vous n'avez par ailleurs pas souhaité adhé rer au congé de mobilité qui vous a été proposé le <date>.
En application des dispositions de l'article L. 1233-11 du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter
à <lieu>, le <date> à <heure> heures, pour un entretien sur cette éventuelle mesure.
(Dans les entreprises demoins de 1 000 salariés et sous réserve que le salarié remplisse les conditions requises)
Au cours de cet entretien, vous sera proposé le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé.
Vous disposerez d'un délai de 21 jours qui expirera donc le <date> pour nous faire connaître votre réponse.
Eventuellement (pour un salarié protégé) L'expiration de ce délai sera le cas échéant reportée au lendemain de la notification
de l'autorisation de votre licenciement par l'inspecteur du travail.
En cas d'adhésion à cette convention de reclassement personnalisé, votre contrat de travail sera rompu d'un commun accord à cette date.
Outre les sommes à vous devoir au titre de votre solde de tout compte, vous percevrez une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement économique, calculée sur la base de l'ancienneté que vous aurez acquise à la date de la rupture de votre contrat de travail, c'est-à-dire à l'expiration de votre délai de réflexion.
(Dans les entreprises occupant au moins 1 000 salariés, et sous réserve que le salarié remplisse les conditions requises)
Au cours de cet entretien, vous sera présenté le congé de reclassement.
Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix
appartenant obligatoirement au personnel de l'une des entités composant notre UES, à savoir :
* Entité <> (nom et adresse)
Veuillez agréer Monsieur (ou Madame),nos salutations distinguées.
<Signature><
lire juil19MODELE DE LETTRE DE CONVOCATION A ENTRETIEN PREALABLE DANS LES UES Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine Suite à un arrêt du 8 juin 2011 (Cass. soc., 8 juin 2011, no 10-14.650, no 1350 commenté dans ce blog), un nouveau modèle de convocation à entretien préalable, en ce qui concerne les entités appartenant à une UES pourvue de représentants du personnel, est proposé par LAMY :
Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu'au licencie-
ment (ou : un licenciement, ou : un licenciement pour faute grave, ou : un licenciement pour faute lourde).
En application des dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous
présenter à<lieu>, le<date>à<heure>heures, pour un entretien sur cette éventuelle mesure.
Mise à pied conservatoire en cas de fautegrave ou lourde
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir (ou confirmons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée verbalement, dans l'attente de la
décision à intervenir).
Veuillez agréer Monsieur (ou Madame),
lire juil19HARCELEMENT PAR UN COLLEGUE DE TRAVAIL - LOURDE RESPONSABILITE DE L'EMPLOYEUR - LICENCIEMENT SANS CAUSE RELLE ET SERIEUSE Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 8 mois La Cour de cassation rappelle l'obligation de résultat dans la gestion d'une situation conflictuelle entre deux collaborateurs :
Cour de cassation - chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 09-69444 Publié au bulletin Rejet Mme Collomp (président), président SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat(s) --------------------------------------------------------------------------------
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
LES FAITS : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 juin 2009), que Mme X... a été engagée le 1er octobre 1978 par l'Association hospitalière Nord Artois cliniques (AHNAC) en qualité de médecin anesthésiste réanimateur, puis nommée en 1988 à la direction du centre de traitement de la douleur et de soins palliatifs et désignée en outre en 1992 responsable du département information médicale ; qu'après avoir saisi la juridiction prud'homale en juin 2005 pour harcèlement moral, elle a été licenciée, après mise à pied conservatoire, pour faute grave le 23 novembre 2005 ; Sur le premier moyen :
2°/ que le harcèlement dont un salarié serait victime ne peut ni justifier qu'il injurie ses collègues ou ses subalternes ni même qu'il adopte un comportement de dénigrement systématique à leur égard ; qu'en affirmant le contraire pour refuser de retenir le bien fondé du licenciement de Mme X..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 3°/ que les juges du fond doivent examiner tous les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en n'examinant pas le grief spécifique pris d'un dysfonctionnement dans l'exercice des fonctions médicales du docteur X... qui faisait un grand nombre d'actes sur un petit nombre de patients, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3 et L. 1235-9 du code du travail ;
Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n'avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que le moyen ne peut être accueilli ;
lire 1 commentaire juil19SALARIE - MALADIE : LES TRANSACTIONS ENTRAINANT RENONCIATION A ACTION NE FONT PAS OBSTACLE A L'ACTION EN FAUTE INEXCUSABLE Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine La Cour de cassation estime qu'en signant un protocole d'accord avec son employeur, le salarié renonce illégitimement à une disposition d'ordre public , de sorte que l'accord réalisé lors de la procédure prud'homale ne fait pas échec à la reprise de la procédure devant le TASS.
Par conséquent, il n'y avait pas lieu de tenir compte de cette transaction, entrainant pourtant renonciation à toute procédure en conséquence de la maladie professionnelle, pour déclarer irrecevable le salarié en ses demandes, comme l'ont fait anormalement les premiers juges.
L'action engagée postérieurement à une transaction sur les dommages et intérêts dus en réparation de son préjudice ne fait donc pas obstacle à l' action du salarié à l'encontre de son employeur devant le TASS.
Le salarié a donc déclaré recevable, ce d'autant que la transaction avait été avant le la reconnaissance de la faute inexcusable par le TASS. Le salarié ne peut renoncer à son droit légitime.
Cour de cassation - chambre civile 2 Audience publique du mercredi 1 juin 2011 N° de pourvoi: 10-20178 Publié au bulletin Cassation M. Loriferne (président), président SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Monod et Colin, avocat(s) --------------------------------------------------------------------------------
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant : Donne acte à M. X... de ce qu'il se désiste de son pourvoi en tant que dirigé contre la caisse primaire d'assurance maladie de Chartres ;
Vu l'article L. 482-4 du code de la sécurité sociale ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 8 avril 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;
Condamne la société Conforama aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Conforama ; la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
lire juil19VICE DE FOND DANS LA LETTRE DE CONVOCATION - UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL - DELEGUE DU PERSONNEL (L. 1232-4 du code du travail) Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine Lorsque l'entreprise fait partie d'une UES (unité économique et sociale), la lettre de convocation à l'entretien préalable doit indiquer au salarié qu'il peut se faire assister par un membre du personnel de n'importe quelle entité de l'UES.
L'employeur qui circonscrit la recherche d'un assistant au personnel de l'entre- prise, commet une irrégularité de procé-
En conséquence, le salarié a droit a un mois de salaire à titre de dommages et intérêts
Cour de cassation - chambre sociale Audience publique du mercredi 8 juin 2011 N° de pourvoi: 10-14650 Publié au bulletin Cassation partielle partiellement sans renvoi Mme Collomp (président), président SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Peignot et Garreau, avocat(s) --------------------------------------------------------------------------------
Attendu que pour débouter la salariée de cette demande, l'arrêt, après avoir relevé qu'il existait une institution représentative du personnel au sein de l'unité économique et sociale dont relevait l'employeur, et que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement mentionnait que l'intéressée ne pourrait se faire assister que par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise, retient que rien ne permet d'établir que la salariée a été empêchée de se faire assister par un représentant du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur relevait d'une unité économique et sociale dotée d'institutions représentatives de son personnel, ce dont il résultait que la salariée pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'une entité de l'unité économique et sociale et que la lettre de convocation à l'entretien préalable devait mentionner une telle faculté, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
lire juil19ALTERCATION FAMILIALE SUR LE LIEU DE TRAVAIL : CHARGE DE LA PREUVE DU CARACTERE PROFESSIONNEL DE LA DISPUTE Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine Suite à une altercation entre deux frères, membres du même cabinet d'expertise comptable, le salarié a pris acte de la rupture et attaquer l'entreprise devant le conseil des prud'hommes qui a analysé la rupture du contrat en une démission.
Le conseil des prud'hommes puis la cour d'appel ont considéré à tort que le salarié ne pouvait apporter aucun élément de nature à étayer sa version. La charge de la preuve reposait donc selon eux sur le salarié.
Ils ont jugé que les raisons de l'affrontement entre les deux demi-frères étaient extra-professionnelles et par conséquent décidé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission.
la Cour de Cassation ne se range pas à cet avis en décidant que c'est à l'employeur de prouver que le conflit n'a pas de caractère professionnel puisque celui-ci s'est déroulé sur le lieu de travail, laissant ainsi supposer ce caractère professionnel.
La charge de la preuve a donc été inversée anormalement par les juges du fond !
Arrêt cassé :
Cour de cassation - chambre sociale Audience publique du mercredi 8 juin 2011 N° de pourvoi: 10-15493 Publié au bulletin Cassation Mme Collomp (président), président Me Haas, SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat(s) --------------------------------------------------------------------------------
Attendu que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé courant 2003 par la société Equitum, cabinet d'expertise comptable ; qu'une altercation physique a eu lieu entre le gérant du cabinet et le salarié le 9 février 2007, en raison de laquelle, ce dernier a pris acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier du 2 mars 2007 puis a saisi la juridiction prud'homale ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;
Condamne la société Equitum aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Equitum à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
lire juil19LICENCIEMENT POUR ABSENCE REPETEE (salarié en maladie) - CALCUL DES DELAIS EN REFERENCE A LA LETTRE DE CONVOCATION Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est possible dans la convention collective des experts comptables dès lors que cette absence d'au moins 6 mois nuit au bon fonctionnement du cabinet. Mais, encore faut-il Messieurs les experts comptables savoir calculer un délai.
En l'espèce, le licenciement a bien été prononcé après l'expiration du délai de protection des 6 mois mais l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable lui est antérieur de quelques jours à ce délai minimal.
Le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 10-11052 Publié au bulletin Rejet Mme Collomp, président SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat(s)
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 novembre 2009), qu'engagé le 20 janvier 1986 par la société Bdo Kleber Audit en qualité d'aide réviseur au classement et promu par la suite auditeur chef de mission, M. X... a été en arrêt maladie du 16 septembre au 5 octobre 2002, puis sans discontinuer à compter du 14 mars 2003 ; qu'il a été licencié le 23 septembre 2003 pour "absences répétées et prolongées et envoi tardif des arrêts maladie désorganisant le cabinet, nécessité impérative de pourvoir à son remplacement définitif, refus réitérés de communiquer les informations nécessaires au traitement des dossiers dont il était le seul à avoir la maîtrise et la connaissance totale" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que selon l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes : "si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement" ; qu'il en résulte que l'employeur peut diligenter la procédure dès lors qu'il est acquis que l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du travail pendant plus de six mois ; qu'en l'espèce, elle soutenait n'avoir adressé la lettre de convocation à l'entretien préalable qu'après avoir reçu un avis de congé maladie prolongeant l'arrêt de travail jusqu'au 28 septembre 2003 soit plus de six mois après le début de son absence pour maladie à compter du 14 mars 2003, si bien que la mise en oeuvre de la procédure n'était pas prématurée ; qu'en affirmant néanmoins le caractère prématuré de la procédure pour avoir été mise en oeuvre avant l'expiration d'un délai de six mois à compter du début de l'absence, quand il lui appartenait seulement de rechercher si au jour de la mise en oeuvre de la procédure, il était ou non acquis que l'exécution du contrat de travail serait suspendue pendant plus de six mois, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ;
2°/ que le respect du délai de six mois prévu par l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables durant lequel l'employeur ne peut licencier le salarié dont le contrat de travail est suspendu en conséquence de la maladie doit s'apprécier à la date de la notification du licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte des termes de l'arrêt qu'elle a licencié M. X... par courrier en date du 23 septembre 2003 après l'avoir convoqué à un entretien préalable pour le 17 septembre 2003, soit postérieurement à la période de garantie de six mois expirant le 15 septembre 2003 ; qu'en retenant la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour dire que le délai conventionnel de garantie d'emploi n'aurait pas été respecté, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ; 3°/ que la violation par l'employeur d'une clause conventionnelle de garantie d'emploi ne dispense pas le juge d'examiner la cause du licenciement ; qu'il lui appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; qu'en se contentant en l'espèce de déduire l'absence de cause réelle et sérieuse du seul non-respect par l'employeur du délai de six mois prévu à l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective, la cour d'appel a violé l'article 7-2 alinéa 3 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ; 4°/ que les juges du fond sont tenus d'examiner chacun des griefs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, elle y énonçait : d'une part que les absences prolongées du salarié perturbaient le fonctionnement de l'entreprise, d'autre part que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté et d'information en s'abstenant d'envoyer dans les délais les arrêts maladie et de remettre, malgré ses demandes en ce sens, les éléments en sa seule possession indispensables au traitement des dossiers des clients du cabinet ; qu'en s'attachant seulement à examiner le premier grief et en omettant d'examiner le second, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
Mais attendu que selon l'article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'il résulte de ce texte qu'il institue une protection du salarié malade en interdisant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d‘absence du salarié pour cause de maladie ; que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles est privé de cause réelle et sérieuse ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, absent pour maladie depuis le 14 mars 2003, avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 10 septembre 2003, soit avant l'expiration du délai de six mois, et que dans la lettre de licenciement l'employeur invoquait les absences répétées et prolongées du salarié désorganisant l'entreprise, a exactement décidé que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions conventionnelles était sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Bdo Kleber Audit aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Bdo Kleber Audit à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
lire juil19FAUTE INEXCUSABLE : TASS - Arrêt du 30 JUIN 2011 de la Cour de Cassation (aménagement du logement et de véhicule) Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine Par son arrêt n 10-19.475 du 30 juin 2011, la Cour de Cassation vient préciser que la liste des dommages réparables dans le cadre de l'action en indemnisation du salarié devant le Tribunal des Affaires de la Sécurité sociale n'est pas limitative et que le salarié a bien droit à une réparation intégrale de ses préjudices c'est à dire de ces préjudices qui ne sont pas couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.
Cour de cassation chambre civile 2 Audience publique du jeudi 30 juin 2011 N° de pourvoi: 10-19475 Publié au bulletin Cassation partielle M. Loriferne (président), président SCP Boutet, SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Ghestin, SCP Odent et Poulet, avocat(s) --------------------------------------------------------------------------------
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du pourvoi formé par Mme X... :
Publication : Décision attaquée : Cour d'appel de Grenoble du 29 avril 2010
lire juil19MALADIE PROFESSIONNELLE : INDEMNISATION DU SALARIE DECLARE INAPTE en l'absence de respect de l'obligation de reclassement Par blandine.herich... le 19/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 1 semaine Par cette décision motivée, la cour d'appel d'ANGERS censure le conseil des prud'hommes du MANS sur :
- l'indemnité spécifique de rupture en cas de licenciement faisant suite à une déclaration d'inaptitude pour les erreurs commises par l'employeur dans la consultation des délégués du personnel et l'insuffisance des propositions de reclassement émise par l'employeur.
- les dommages et intérêts dus au salarié exposé à un risque professionnel
Cour d'appel d'Angers - chambre sociale Audience publique du mardi 17 mai 2011 N° de RG: 10/01056 Infirme la décision déférée (conseil des prud'hommes du MANS dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours ________________________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL D'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N 10/ 01056. ARRÊT DU 17 Mai 2011 Jugement Conseil de Prud'hommes du MANS, du 09 Avril 2010, enregistrée sous le no 09/ 00505 APPELANTS : Monsieur Stéphane X... 72100 LE MANS
INTERVENANT VOLONTAIRE : LE SYNDICAT CGT DE CHATOU (UNION LOCALE) INTIMEE : S. A. R. L. ALDI MARCHE ABLIS FAITS ET PROCEDURE
M. Stéphane X... a été engagé par la société Aldi marché, selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 août 2006, à effet au 14, en qualité d'assistant de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5, moyennant un salaire mensuel brut de base de 1 532, 78 euros, pour un horaire de 151 heures 40 de travail effectif et 7 heures 35 de pause. Il a été affecté au magasin de Saint Calais, puis muté, le 1er avril 2007, au magasin de Saint Rémy de Sillé. M. Stéphane X... a été promu, le 1er octobre 2007, responsable de magasin, statut cadre, niveau 7, contre une rémunération mensuelle de 2 711, 82 euros, sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures de travail effectif (35 heures par semaine, outre 7 heures supplémentaires au taux majoré), augmentées des temps de pause réglementaires. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été dressé. Il est resté au magasin de Saint Rémy de Sillé. La convention collective applicable est celle, nationale, du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (produit de la fusion, à droit constant, entre les conventions collectives nationales du commerce à prédominance alimentaire et des entrepôts d'alimentation des 29 mai 1969). **** M. Stéphane X... a été victime d'un accident du travail, le 6 septembre 2008, qui l'a conduit à être, ensuite, en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise en deux examens, le médecin du travail a conclu en ces termes :
- le 16 mars 2009, " Inapte au poste. Serait apte... à un poste sans contact avec le public (clientèle) du magasin comme par exemple une activité strictement administrative au sein du Groupe ALDI. L'employeur indiquera par écrit au médecin du travail les possibilités de reclassement en interne... ",
- le 30 mars 2009, " Suite au premier avis du 16 mars 2009. Inapte à tous les postes ". **** Les délégués du personnel ont été consultés, le 15 avril 2009, au cours d'une réunion extraordinaire qui s'est tenue au siège de la société Aldi marché, à Ablis. M. Stéphane X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 avril 2009. L'entretien préalable a eu lieu le 29 avril 2009. M. Stéphane X... a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 mai 2009. **** Contestant, notamment, cette mesure, M. Stéphane X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans le 20 août 2009. Le syndicat CGT Aldi Ablis est intervenu volontairement à la procédure. Par jugement du 9 avril 2010, le conseil de prud'hommes du Mans a :
- dit que le licenciement de M. Stéphane X... reposait sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. Stéphane X... de ses demandes d'indemnité de ce chef, de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité à son endroit, de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de repos compensateur consécutif, d'indemnité pour travail dissimulé,
- débouté le syndicat CGT Aldi Ablis de sa demande de dommages et intérêts formulée sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail,
- débouté M. Stéphane X... de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné ce dernier à verser à la société Aldi marché la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les entiers dépens. **** M. Stéphane X... et le syndicat CGT Aldi Ablis ont formé appel de cette décision, au greffe de la cour, le 21 avril 2010. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions du 21 janvier 2011, reprises à l'audience, M. Stéphane X... et le syndicat CGT Aldi Ablis sollicitent l'infirmation de la décision déférée, et forment des prétentions nouvelles, ils demandent à la cour de condamner la société Aldi marché à verser :
- à M. Stéphane X... :
. 32 532 euros pour non-respect de l'obligation de reclassement,
. 20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,
. 13 563 euros de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur,
. 16 266 euros d'indemnité pour travail dissimulé,
. 1 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'article 5. 6. 7. 5 de la convention collective applicable,
. 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des règles imposées par l'article L. 212-8 du code du travail, aujourd'hui articles L. 3122-4 et L. 3122-9 à 18 du même code, relatives à la modulation du temps de travail,
- au syndicat CGT Aldi Ablis, 28 545 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles et légales. Ils sollicitent en outre que :
- les condamnations soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la demande devant le bureau de conciliation,
- soit ordonnée la remise d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, ainsi que le remboursement des allocations de chômage,
- la société Aldi marché soit condamnée à verser à M. Stéphane X... la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- la société Aldi marché soit condamnée aux entiers dépens. Ils soutiennent que :
- la société Aldi marché a manqué à son obligation de reclassement
. c'est sur elle que repose la charge de la preuve qu'elle a rempli cette obligation,
. quand bien même M. Stéphane X... aurait reçu le courrier du 3 avril 2009 dont la société Aldi marché fait état, cette missive ne constitue pas une offre de reclassement,
. à propos encore de ce courrier du 3 avril 2009, une absence de réponse de la part de M. Stéphane X... n'exonérait pas la société Aldi marché de son obligation de reclassement,
. l'obligation de reclassement, s'agissant d'un groupe, s'étend à toutes les sociétés du dit groupe, au plan national et international,
- les délégués du personnel n'ont pas eu toutes les informations nécessaires afin de pouvoir statuer utilement,
- quant à son obligation de sécurité de résultat, la société Aldi marché
. ne peut sérieusement exciper d'une délégation de pouvoirs au profit de M. Stéphane X... ; elle ne produit pas cette délégation, qui de toute façon, est vide de sens, M. Stéphane X... ne disposant ni de l'autorité, ni des moyens, nécessaires à son exercice,
. a mis en place un système de fonctionnement (économies de personnel, lutte contre la démarque dans laquelle figure le vol à l'étalage, prime aux salariés en cas d'arrestation des voleurs...) contraire à son obligation de sécurité de résultat,
. ne dispensait pas les formations nécessaires,
- l'appel du syndicat CGT Aldi Ablis est recevable, car il ne fait que suivre le taux de ressort des demandes du salarié, partie principale,
- même si le syndicat CGT Aldi Ablis n'est pas signataire de l'accord d'entreprise querellé, il peut se porter partie civile
. la question étant soulevée à l'occasion d'un litige individuel opposant le salarié à l'entreprise,
. un syndicat professionnel étant toujours recevable à agir lorsque l'intérêt collectif de la profession a été lésé, ce qui est le cas,
- la demande de dommages et intérêts formulée par le syndicat CGT Aldi Ablis ne peut être circonscrite à ses seuls membres, le code du travail évoquant bien l'intérêt collectif de la profession,
- l'atteinte à cet intérêt collectif est établie, du fait du non-respect par la société Aldi marché des dispositions tant conventionnelles que légales. **** A l'audience, l'Union locale CGT de Chatou intervient volontairement aux débats et, sollicite 10 000 euros de dommages et intérêts. Elle expose que les salariés, dans leur ensemble, ont souffert de la mise en place de l'accord de modulation du temps de travail critiqué. **** Par conclusions du 21 janvier 2011, reprises à l'audience, la société Aldi marché sollicite :
- la confirmation de la décision déférée en son intégralité,
- pour ce qui est des demandes nouvelles
. le débouté de M. Stéphane X...,
. que le syndicat CGT Aldi Ablis soit déclaré irrecevable à agir,
. à défaut, le débouté du syndicat CGT Aldi Ablis,
- en tout état de cause, que M. Stéphane X... soit condamné à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et, supporte les entiers dépens. Sur l'intervention de l'Union locale CGT de Chatou, elle pose la question de l'intérêt à agir et, sinon, conclut au débouté. Elle déclare que :
- elle a satisfait à l'obligation de reclassement qui lui est imposée
. effectuant des recherches à cette fin, dès que la médecine du travail l'a informée de l'avis d'inaptitude délivré à l'égard de M. Stéphane X...,
. ses recherches ont été loyales et sérieuses, et M. Stéphane X... ne peut nier l'offre de reclassement qui lui a été faite sur la centrale, à Ablis, offre qu'il a refusée,
. elle s'est adressée à l'ensemble des centrales du groupe, dont les réponses, en l'absence de postes disponibles, ont toutes été négatives,
- les délégués du personnel ont été consultés, en conformité avec les dispositions légales,
- elle a respecté son obligation de sécurité
. M. Stéphane X... était titulaire d'une délégation de pouvoirs, notamment en matière d'hygiène et de sécurité,
. son souci en la matière était constant, notamment en direction des responsables de magasin, et M. Stéphane X... n'a pas appliqué les consignes élementaires de sécurité,
. elle ne peut être, non plus, rendue responsable de la planification du personnel présent dans le magasin, qui incombait à M. Stéphane X...,
. elle n'a jamais contraint ses salariés à travailler seuls au sein du magasin,- cela pouvait arriver en lien avec des absences pour congés ou maladie-, elle a rappelé au contraire aux salariés qu'une telle pratique n'était pas souhaitée,
- quant aux heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs afférents, ainsi que travail dissimulé,
- l'appel du syndicat CGT Aldi Ablis est irrecevable, sa demande de dommages et intérêts initiale s'élevant à 1 500 euros et, le conseil de prud'hommes ayant donc statué à son égard en dernier ressort,
- la demande du syndicat CGT Aldi Ablis est sans fondement, M. Stéphane X... ayant obtenu, dans le cadre de la procédure, les bulletins de salaire auxquels ont été annexés les décomptes de modulation,
- la demande du syndicat CGT Aldi Ablis est irrecevable
. sur le fondement de l'article L. 2262-10 du code du travail, M. Stéphane X... n'étant pas membre de ce syndicat,
. sur le fondement de l'article L. 2262-11 du code du travail, l'action étant réservée aux syndicats ayant signé la convention ou l'accord, ce qui n'est pas son cas,
- la demande du syndicat CGT Aldi Ablis ne peut prospérer, vu le mode de calcul des dommages et intérêts, qui revient à considérer que, chaque salarié concerné par l'accord est adhérent à cette organisation syndicale, ce qui est contraire à la réalité. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Si, à l'issue de la visite de reprise, le salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré par le médecin du travail inapte à rejoindre son poste, l'employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer à l'intéressé un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités. Cette obligation s'impose à l'employeur, même en cas d'avis d'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise. Il s'agit de l'application des articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail. A) L'avis préalable des délégués du personnel La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d'un salarié inapte doit intervenir, on l'a dit, avant que l'employeur ne propose au salarié un autre emploi. Si l'on suit le raisonnement de la société Aldi marché, qui veut voir dans son courrier du 3 avril 2009 (sa pièce no18), qu'elle dit avoir adressé en lettre simple à M. Stéphane X..., une offre de reclassement, force est de constater qu'elle a, d'ores et déjà contrevenu, à la règle posée par l'article L. 1226-10 précité. En effet, la lettre recommandée avec accusé de réception convoquant les délégués du personnel est certes datée du 1er avril 2009, mais pour une réunion devant se tenir le 15 avril 2009, donc postérieurement à la proposition que la société Aldi marché dit avoir faite à M. Stéphane X.... **** Toutefois, la teneur de cette missive du 3 avril 2009 conduit à conclure qu'il ne s'agissait pas, de la part de la société Aldi marché, en direction de M. Stéphane X..., d'une réelle offre de reclassement. Pour qu'une offre de reclassement soit valable, elle doit être écrite et précise. Or, " l'offre " du 3 avril 2009, si elle est écrite, n'est en rien précise. Il suffit de reprendre le courrier qui la contient pour s'en assurer : " À la suite de votre seconde visite médicale du 30/ 03/ 2009, le docteur B..., médecin du travail, vous a déclaré inapte " à tous les postes ". Cette inaptitude fait suite à une première visite le 16/ 03/ 2009 lors de laquelle le docteur B...avait prononcé une inaptitude au poste de Responsable de Magasin. Suite à la réception de cet avis, nous vous informons prendre nos dispositions pour tenter de vous proposer une solution de reclassement sur ABLIS ou sur une autre société du groupe. Les préconisations de la seconde visite sont néanmoins très restrictives dans la mesure où vous êtes déclaré inapte à tous postes ! Nous vous serions reconnaissant le cas échéant de nous faire savoir au plus vite par retour de courrier si une offre de reclassement en centrale serait selon vous envisageable. Dans l'hypothèse d'une réponse positive de votre part, nous prendrions contact avec le médecin du travail pour savoir si son avis d'inaptitude peut être nuancé. Votre inaptitude faisant suite à un accident du travail, nous envisageons de consulter le 15/ 04/ 2009 les délégués du personnel pour examiner avec eux les solutions envisagées et solliciter leurs avis sur une éventuelle proposition de reclassement. Dans cette attente et restant à votre disposition pour de plus amples informations, veuillez... ". L'on est face à ce qui peut être qualifié, de vagues propositions, le détail des postes, qui pourraient être à pourvoir, n'étant même pas formulé. **** Le compte-rendu de la consultation des délégués du personnel du 15 avril 2009 est le suivant (pièce no19 société) : "... 1. Information relative à l'inaptitude de Mr X... Cette inaptitude fait suite à un accident du travail survenu le 6/ 09/ 2008, lorsque Monsieur X... a été molesté par un individu en magasin. Monsieur X... a été embauché en qualité d'AM le 14/ 08/ 2006. Promotion au poste de RM le 1/ 10/ 2007. Monsieur X... est en AT depuis le 6/ 09/ 2008. À la suite d'une seconde visite médicale du 30/ 03/ 2009, le docteur B..., médecin du travail, a déclaré Mr X... inapte " à tous les postes ". Cette inaptitude fait suite à une première visite le 16/ 03/ 2009 lors de laquelle le docteur B...avait prononcé une inaptitude au poste de Responsable de Magasin. Les préconisations de la seconde visite sont très restrictives dans la mesure où Mr X... est déclaré inapte à tous postes ! Les copies des fiches d'inaptitude ont été remises aux délégués du personnel avec la convocation à la réunion extraordinaire. 2. Solutions de reclassement envisagées Monsieur X... étant jugé inapte à tous postes, aucune offre de reclassement ne peut être faite. Ce point est confirmé par les DP's, d'autant que Mr X... n'a pas répondu au courrier adressé le 3/ 04/ 2009 lui demandant de se prononcer sur un éventuel poste en centrale. Les DP's n'émettent aucune proposition de reclassement ". Il ne ressort pas de ce compte-rendu que, les délégués du personnel aient eu, de la société Aldi marché, toutes les informations qui leur auraient été nécessaires afin de se prononcer. Déjà, la société Aldi marché, par lettre du 1er avril 2009, avait lancé une procédure, en direction des différentes centrales sur le territoire français, destinée à connaître leurs possibilités de reclassement. Douze transmissions ont été effectuées (résultat des communications par fax, annexé à la lettre du1er avril 2009, pièce société non cotée). L'un des délégués présents, M. Arnaud C..., atteste bien que (pièce no43 société) : " la direction a présenté les solutions envisageables et toutes les recherches qu'elle avait effectuées ". Il n'en demeure pas moins que, la société Aldi marché n'a pas attendu le retour de l'ensemble des réponses des centrales pour consulter les délégués du personnel. Une de ces réponses n'est, en effet, arrivée que le 20 avril 2009 (cf cachet y figurant), et pour quatre autres, aucune date d'arrivée n'étant mentionnée, il est impossible de savoir si la société Aldi marché les détenait, le 15 avril 2009 (pièces société non cotées). En outre, M. Arnaud C... et Mme Lydie D..., autre déléguée présente, attestent que (pièce no43 et no42 société) :
- " Mr X... avait fait savoir qu'il ne voulait pas travailler sur Ablis ",
- " Mr X... avait fait savoir qu'il ne voulait absolument pas venir travaillé sur Ablis ". Ni l'un, ni l'autre, ne précisent, toutefois, quelle est la personne qui aurait reçu cette information de la part de M. Stéphane X... et l'aurait répercutée, alors que ce dernier indique n'avoir jamais réceptionné la lettre du 3 avril 2009 précitée et, donc, n'avoir pu y répondre. D'ailleurs, la société Aldi marché vient, elle-même, apporter crédit au fait que M. Stéphane X... ne s'était pas prononcé, le 15 avril 2009, sur un éventuel reclassement à Ablis en écrivant dans la lettre de licenciement en date du 4 mai 2009 : " Nous n'avons pas reçu de réponse de votre part à ce courrier (du 3 avril 2009) et nos appels téléphoniques sont restés également sans réponse... Lors de l'entretien préalable (du 29 avril 2009)... vous nous avez informé que vous ne souhaitiez pas venir travailler sur Ablis... ". La société Aldi marché n'a, dès lors, pas pu donner l'information aux délégués du personnel le 15 avril 2009, puisqu'alors elle l'ignorait et, n'a pu, non plus, la recevoir des délégués du personnel, puisqu'elle date son information sur ce point du 29 avril 2009. Au surplus, Mme Lydie D... avait, six jours avant qu'elle n'atteste pour l'employeur, fait de même au profit de M. Stéphane X... (pièce no93 salarié) en ces termes : " Lors de la réunion des délégués du personnel qui concernait l'inaptitude de Mr X..., la société nous a fourni que les deux avis d'inaptitude, espacé de 15 jours. J'étais choqué que la direction ne nous pas fourni plus de document concernant Mr X... ". Il suit de là que les attestations établies par M. C... et Mme D... en faveur de la société Aldi Marché ne permettent pas de faire la preuve de ce que cette dernière leur a fourni l'information nécessaire à un avis éclairé quant aux possibilités de reclassement. Et que M. Stéphane X... soit resté taisant, ne peut s'analyser automatiquement en un refus de sa part. B) L'obligation de reclassement Certes, la société Aldi marché a mené une procédure de consultation de ses centrales sur le territoire français (cf supra). Certes, les réponses de ces centrales ont été négatives. Certes, le reclassement ne peut s'envisager que sur des postes disponibles. Néanmoins, c'est à l'employeur qu'il appartient d'établir que le reclassement d'un salarié est impossible. Ainsi que cela a été indiqué dans les développements précédents, la société Aldi marché ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle avait en sa possession leur réponse, pour quatre des centrales concernées, lorsqu'elle a licencié M. Stéphane X.... Et surtout, en cas d'appartenance à un groupe de sociétés, le périmètre de la recherche de reclassement s'étend aux entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et ce éventuellement à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation locale ne permet aucun reclassement. Or, la société Aldi marché appartient à un groupe international (pièce no119 salarié), le groupe Aldi, qui a son siège en Allemagne, et qui compte plus de huit mille magasins, des supermarchés maxidiscompte, dans dix-huit pays, à savoir :
- l'Allemagne, l'Australie, l'Autriche, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, les Etats-Unis, la France, la Hongrie, l'Irlande, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la Roumanie, le Royaume-Uni, la Slovénie, la Suisse. Aucune recherche n'a, pourtant, été faite par la société Aldi marché à l'étranger. **** Dans ces conditions, la société Aldi marché ayant manqué à ses obligations légales, tant au plan de la consultation des délégués du personnel que du reclassement de M. Stéphane X... déclaré inapte, le licenciement intervenu est injustifié. L'article L. 1226-15 du code du travail prévoit, en son 3ème alinéa, que : " En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaire... ". M. Stéphane X... ne demande pas sa réintégration au sein de l'entreprise. Doit, en conséquence, lui être allouée l'indemnité réclamée, de 32 532 euros. **** En revanche, s'agissant d'un licenciement injustifié pour inaptitude lié à l'accident du travail, la société Aldi marché ne peut pas être condamnée à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage versées au salarié (articles L. 1226-15 et L. 1235-4 du code du travail). Sur le non-respect de l'obligation de sécurité Les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail disposent tour à tour :
- L. 4121-1- " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1o Des actions de prévention des risques professionnels ; 2o Des actions d'information et de formation ; 3o La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ",
- L. 4121-2- " L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1o Eviter les risques ; 2o Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3o Combattre les risques à la source ; 4o Adapter le travail à l'homme,... ; 5o Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants,... ; 8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs ",
- L. 4121-3- " L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. À la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ". **** M. Stéphane X... a été victime, ainsi qu'on l'a dit, d'un accident du travail le 6 septembre 2008. Déposant plainte, le même jour, à la gendarmerie, il y a relaté les faits advenus (pièce no7 société) : "... Je suis responsable du magasin. Je travaille souvent seul... Il n'y a pas de vidéo-surveillance. Aujourd'hui, vers 13 heures, une heure logiquement calme, j'étais en réserve pour retirer des palettes. En sortant de la réserve, il y avait un jeune homme de 25-30 ans qui m'a demandé où se trouvaient les bières. J'ai ensuite vu un homme au niveau de la caisse avec un gros sac. Il commençait à le mettre sur son dos et à partir. J'ai traversé le magasin en marchant vite pour le rattraper. Le premier homme par derrière m'a fauché le pied gauche, je ne suis pas tombé, il m'a refauché, je ne suis toujours pas tombé, puis il m'a poussé dans le dos et je suis tombé sur la tête. C'est là que je me suis cogné le front.... je ne pouvais pas me relever, il m'a retenu la tête par terre, je pense avec sa main, il devait avoir des bagues car j'ai des griffures au cou. Il m'a dit " bouges pas, te relèves pas ". Je n'ai pas bougé. Je n'ai pas vu la suite des événements car je ne voyais pas dans la bonne direction. Il m'a retenu à terre une vingtaine de secondes, je ne pense pas dans le but de me faire mal, pour que je ne bouge pas. Pendant ce temps, je ne sais pas ce qu'ils ont fait. Puis ils sont partis en galopant, et je me suis aperçu qu'ils étaient trois. Les deux premiers hommes sont partis ensemble avec chacun un gros sac... un troisième est parti seul, sans sac, et dans la direction opposée... ". M. Stéphane X... n'avait pas eu, au départ, d'incapacité de travail, mais n'a pu, finalement, reprendre ce dernier que le 16 mars 2009. **** La société Aldi marché oppose :
- la délégation de pouvoirs conférée à M. Stéphane X...,
- l'absence de respect par M. Stéphane X... des consignes élémentaires de sécurité,
- le fait qu'elle n'a jamais imposé à ses salariés de travailler seuls et que, pour M. Stéphane X... :
. il s'agissait, de plus, d'un choix " intéressé ",
. ils devaient, à l'origine, le 6 septembre 2008, être deux en magasin et, que c'était M. Stéphane X..., qui en sa qualité de responsable, avait modifié le planning et, de fait, s'était retrouvé seul. **** Il faut rappeler qu'en matière de protection de la santé et la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu d'une simple obligation de prudence et de diligence, mais bien d'une obligation de sécurité de résultat. A) La délégation de pouvoirs
B) Le respect des consignes La société Aldi marché n'est évidemment pas sans se préoccuper des problèmes de sécurité qui peuvent se poser dans ces magasins. Néanmoins, au temps de l'accident du travail dont a été victime M. Stéphane X..., il résulte des pièces qu'elle verse (répertoriées sous les no61, 62, 63, 64 et 65) qu'elle se concentrait plutôt sur les problèmes d'agression et de braquage. La seule formation dispensée aux responsables de magasin, dont elle justifie, figure à la pièce no62, sous l'intitulé " Les violences, comment les comprendre et comment les prévenir ". Si cette formation a eu lieu le 23 novembre 2006, alors que M. Stéphane X... avait été recruté trois mois auparavant, ce dernier n'y a pas eu accès puisqu'assistant de magasin à l'époque. La société Aldi marché a décidé, mais en cours d'année 2007, en collaboration avec le CHSCT, d'une étude d'ensemble, baptisée " Etude ergonomique des situations de travail en magasin ". Cette étude a été réalisée par un organisme indépendant, le Centre inter service de santé au travail (dépendant de la médecine du travail du Nord de la France) et, déposée à la mi-2008. Or, ce n'est qu'au 27 mai 2009, soit postérieurement à l'accident du travail de M. X..., que cette même étude a débouché sur l'élaboration d'une " Charte de prévention des risques en magasin ", avec des " fiches action ", dressées elles-mêmes le 2 décembre 2009. Et, les " fiche (s) action magasin ", établies sous les " No12 et No15 ", étaient relatives à :
- " No12 Situation de travail : Encaissement, Risques identifiés : Agression physique et/ ou verbale, Actions de prévention à mettre en place :
. Faire respecter la consigne maximum de 5 clients en caisse
. Accentuer la formation sur les réactions à adopter en cas d'agression dans le cadre du DIF/ Evaluation à échéance : plan de formation, CE décembre 2008, fait
. Mise en place au cas par cas de la vidéo surveillance sur les magasins à plus fort risque/ 8 magasins concernés actuellement/ Nouvelles demandes autorisation ? ?
. Recours systématique au responsable magasin en cas de début d'incident en caisse/ Note de service à faire
. Redéfinition du rôle des agents de sécurité dans les magasins où ils sont présents/ 16 magasins
. Check-list qui prévenir ?/ Mise en place
. Planification de 2 personnes minimum en magasin aux heures d'ouverture/ Mémo du 11/ 12/ 2008, en place ",
- " No15 Situation de travail : Divers Risques identifiés : Risques liés aux braquage/ agression/ tentative de vol violent Actions de prévention à mettre en place :
. S'assurer de la présence de vigile au cas par cas/ A définir magasins concernés/ Nouveau point fait par RV's fin 2008
. Sensibiliser le personnel des magasins les plus exposés aux risques de braquage au respect strict des consignes de sécurité/ A définir magasins concernés/ Fait, note de service 2009 diffusée
. Modification de la fréquence des ramassages Brink's
. Check-list qui prévenir ? Qui fait quoi ?/ Fait janvier 2009
. Proposition de mutation aux personnes/ Victimes.../ En place
. Proposition de soutien psychologique/ Tous/ En place
. Planification de 2 personnes minimum en magasin aux heures d'ouverture/ Mémo du 11/ 12/ 2008, en place ". L'on pourrait penser que, si l'on traite des vols à main armée et des violences aux personnes, les mêmes consignes valent pour les vols simples, dits à l'étalage, et c'est ce que sous-entend la société Aldi marché. Ce n'est pas exact et, il faut là se reporter à un " mémo " qu'elle a émis le 10 février 2003 (pièces précitées), dont l'objet consiste en un " projet de formation pour améliorer la sécurité des salariés " ; l'on peut y lire : "... Nous souhaitons recenser l'ensemble des notes de service, instruction de travail, existant sur le sujet (sécurité en fin d'année, paiement des primes vols, attitude à adopter face aux clients agressifs, etc...)... ". M. Stéphane X... a insisté sur la politique de démarque de la société Aldi marché, qui y avait intégré le vol à l'étalage, et sur les primes que versait cette même société à ses salariés en cas d'arrestation des auteurs d'un tel vol. Pour justifier de ses dires quant aux primes, M. Stéphane X... a produit un élément écrit (sa pièce no158), qui se présente comme suit : MONTANT DU VOLMONTANT DE LA PRIME CONSTATEACCORDEE JUSQU'A 2, 5 &euro; 5 &euro; JUSQU'A 10 &euro; 10 &euro; AU DESSUS DE 10 &euro; 25 &euro; Le mémo précité confirme l'existence de telles primes. Et, quant à la politique de démarque, elle est effectivement inscrite dans le second contrat de travail de M. Stéphane X..., en son article 9, alinéa 4 : " Si un résultat d'inventaire du magasin démontre une démarque supérieure de plus de 50 % au taux moyen de démarque calculé sur l'ensemble de nos magasins et que l'anomalie persiste à l'issue de deux inventaires successifs ultérieurs, la société sera alors en droit de considérer que le/ la Responsable de Magasin fait preuve d'insuffisance professionnelle susceptible d'entraîner la rupture du présent contrat de travail. À titre indicatif, le taux de démarque inconnu constaté dans notre secteur d'activité s'établit en moyenne à 0, 20 % du chiffre d'affaires ". Il résulte de ces éléments, qu'à la date de l'agression dont M. X... a été victime, ce dernier n'avait pas bénéficié de la formation dispensée pour " comprendre et prévenir les violence ", que la charte de prévention des risques et " les fiches action " y afférentes n'étaient pas encore éditées et que les salariés étaient encouragés à intervenir en cas de vol à l'étalage, d'une part, ni à un système de prime, d'autre part, par la menace liée aux conséquences d'un taux de démarque trop important ; que dans ce contexte et en l'absence de preuve de l'absence de notification d'une consigne expresse de ne pas intervenir, la preuve de la violation d'une consigne, pas plus que celle d'une quelconque faute, ne sont rapportées. Que le fait pour M. X... de s'être dirigé vers le client, non seulement correspond à une attitude réflexe, mais était encouragé par les termes du " MEMO " du 10/ 02/ 2003. C) Le travail seul en magasin La société Aldi marché se défend d'imposer à ses salariés de travailler seuls en magasin et, produit à l'appui cinq attestations (no 30, 31, 32, 33 et 34) émanant, les trois premières d'autres responsables de magasin, les deux dernières des collègues de travail directs de M. Stéphane X.... Ces attestations sont unanimes à le confirmer (" M. E..., responsable de secteur, ne m'a jamais imposé de travailler seul en magasin "). L'un des attestants ajoute (no35) que M. Stéphane X... " souhaitait travailler seul dans le but d'améliorer sa VHP ". Mais, le problème n'est pas là, comme de savoir combien de jours finalement M. Stéphane X... a travaillé seul. Il ressort, en effet, de l'" Etude ergonomique des situations de travail en magasin " précitée que, sur les sept commerces-test, dont l'un, Ecommoy, est dans le département de la Sarthe, comme Saint Rémy de Sillé, et a une configuration identique, " magasin petit chiffre, campagne, 3 salariés ", tous les salariés retracent le même vécu et émettent la même demande : " plaintes concernant la charge de travail (ratio heures de travail/ charge de travail) ". Les préconisations de l'étude sont, notamment : " La productivité
. Ratio chiffre d'affaires/ heures travaillées
. Prime liée aux heures " gagnées " Induit des comportements à risques
. Travail seul en magasin
. Horaires non déclarés
. Prise de poste tôt le matin Préconisations
. Proscrire les situations de travail où l'opérateur est seul en magasin
. Renforcer le ratio heures/ productivité/ charge de travail ". Également, " l'organisation de travail " existante sur le plan humain, telle qu'elle est pointée dans cette étude, est : " L'équipe magasin est définie/ nombre de livraisons (ratio CA/ nombre d'heures travaillées) ". Le système, avec ces deux facteurs combinés, trouve de fait ses limites, en cas d'absence, pour une cause ou une autre, d'un salarié dans l'un des magasins. En effet, ce sont aux salariés du secteur de se remplacer les uns les autres. C'est ce qui s'est passé le 6 septembre 2008, qui était un samedi. Le planning de départ tenait compte de la présence de deux salariés au magasin, à savoir M. Stéphane X... et Mme Stéphanie F... ; le troisième que comptait normalement l'effectif de Saint Rémy de Sillé, était en congés payés toute la semaine. Mais, Mme Stéphanie F... n'a pu prendre son repos, programmé le jeudi, ayant dû, ce jour-là, effectuer un remplacement sur un autre commerce (no57 salarié, no39 société). Mme Stéphanie F... peut dire, désormais, que " cela dépendait de son bon vouloir "- elle parle du remplacement- (no34 supra) ; elle n'était pas du tout dans le même état d'esprit les 20 et 30 août 2008 (cf ses SMS particulièrement dénonciateurs de cette pratique du remplacement imposée par le responsable de secteur, pièces 112 et 113 salarié). En tout cas, le résultat est que M. Stéphane X... s'est retrouvé seul au magasin, puisque tenu de donner à Mme Stéphanie F... le jour de repos auquel celle-ci avait droit, repos qui a effectivement été placé le samedi. En cas de contrôle de l'inspection du travail, la société Aldi marché n'aurait pas manqué, sinon, de rappeler à M. Stéphane X... sa délégation de pouvoirs, selon laquelle il lui appartenait de faire respecter la réglementation sociale. La société Aldi Marché ne justifie pas d'une préconisation écrite, antérieure à l'accident du travail de M. X... quant à la présence concomitante de deux personnes dans chaque magasin. En effet, c'est seulement le 11 décembre 2008 qu'elle a adressé un " mémo " aux responsables de secteur, ce qui démontre d'ailleurs que la gestion du problème relevait de leur compétence et non de celle des responsables de magasin). L'objet en est le " Travail seul en magasin ", et le contenu est le suivant : " Nous vous rappelons qu'il n'est pas souhaité de planifier une seule personne pendant les horaires d'ouverture. Ceci ne correspond pas à notre politique. Cet engagement va être repris par la direction vis-à-vis du CHSCT, de l'inspection du travail et de la médecine du travail. Merci de respecter cette règle ". Ce mémo intervient, alors que le médecin du travail venait, le même 11 décembre 2008, d'envoyer à la société Aldi marché, en rapport justement avec l'accident du travail de M. Stéphane X..., un courrier de deux pages (pièce no3 salarié), dans lequel ce praticien déplorait : "... Le médecin du travail n'a pas été informé de l'épisode par l'employeur. Cet événement, très particulier, semble avoir été traité par l'entreprise (selon les éléments d'appréciation dont je dispose) à l'échelon du secteur comme un accident du travail assez commun. Cette agression physique, potentiellement très dangereuse et effectivement traumatisante, n'a pas (sauf erreur de ma part) fait l'objet d'une analyse spécifique ni d'une réunion extraordinaire du CHSCT. Une réflexion semble nécessaire au sein du groupe ALDI pour décider d'une conduite à tenir en réponse à ce type de situation et, si une telle démarche est déjà établie, il conviendrait probablement de vérifier la qualité de sa diffusion et de l'information des personnels... ". Dès lors, s'agissant d'un mode de gestion de l'entreprise, qui ne relève en rien de la responsabilité de M. Stéphane X..., la société Aldi marché est bien redevable, envers ce dernier, de son obligation de sécurité de résultat. **** Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande de dommages et intérêts présentée par M. Stéphane X... de ce chef, à hauteur de 10 000 euros. Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur ...//...
Sur l'intervention du syndicat CGT Aldi Ablis Les syndicats sont recevables à intervenir devant le conseil de prud'hommes, par exception à l'article L. 1411-1 du code du travail, lorsque la solution du litige présente un intérêt collectif pour la profession qu'ils représentent. La recevabilité de l'appel, au regard du quantum de la demande, ne doit s'apprécier qu'en fonction de la compétence d'attribution de cette juridiction et, par conséquent, au regard du montant de la demande ou (des demandes) formée (s) par le salarié, M. Stéphane X..., à l'encontre de son employeur, la société Aldi marché. Le syndicat CGT Aldi Ablis ne peut être déclaré irrecevable en cause d'appel. **** Le syndicat CGT Aldi Ablis n'a pas fondé son action sur les articles L. 2262-10 ou L. 2262-11 du code du travail, mais sur l'article L. 2132-3 du même code, duquel il résulte que : " Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ". Le syndicat CGT Aldi Ablis n'est donc pas plus irrecevable à agir. **** L'intérêt collectif de la profession que représente le syndicat CGT Aldi Ablis subit bien un préjudice, direct ou indirect, lorsque sont en cause :
- l'application loyale dans l'entreprise de la convention collective qui régit cette dernière,
- le respect plus général des textes légaux en matière de durée du temps de travail. Le syndicat CGT Aldi Ablis, agissant au nom de cet intérêt collectif de la profession, la réparation qui doit s'ensuivre n'a pas à se voir limitée aux membres du dit syndicat professionnel. Les dommages et intérêts qui seront attribués au syndicat CGT Aldi Ablis seront fixés à la somme de 6 000 euros. Sur l'intervention de l'Union locale CGT Chatou Si l'Union locale CGT Chatou est recevable à intervenir sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail, sa demande de dommages et intérêts n'apparaît pas fondée, dès lors que le syndicat CGT Aldi Ablis agit au nom de l'intérêt collectif de la profession. En effet, l'Union CGT Chatou ne justifie pas subir un préjudice distinct de celui au soutien duquel le Syndicat CGT Aldi Ablis est intervenu et dont il a obtenu réparation. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. Stéphane X... est injustifié, Condamne la société Aldi marché à verser les sommes suivantes à M. Stéphane X... : 32 532 euros (trente deux mille cinq cent trente deux) d'indemnité à ce titre, 10000 euros (dix mille) de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, 13 563 euros (treize mille cinq cent soixante trois) de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur, 16 266 euros (seize mille deux cent soixante six) d'indemnité pour travail dissimulé, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à condamner la société Aldi marché à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage qu'il a dû verser à M. Stéphane X..., Condamne la société Aldi marché à verser à M. Stéphane X... 800 euros (huit cents) de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective, Déboute M. Stéphane X... de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la loi, Rejette les demandes de la société Adli marché tendant à voir déclarer le syndicat CGT Aldi Ablis irrecevable tant en son appel qu'en son action, Condamne la société Aldi marché à verser au syndicat CGT Aldi Ablis 6 000 euros (six mille) de dommages et intérêts, Déclare recevable l'intervention de l'Union locale CGT Chatou, mais la déboute de sa demande de dommages et intérêts, Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Aldi marché et, les créances indemnitaires à compter du présent arrêt, Ordonne à la société Aldi marché de remettre à M. Stéphane X... un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt rendu, Condamne la société Aldi marché à verser à M. Stéphane X... 2 500 euros (deux mille cinq cents) autitre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, et la déboute de sa demande formée de ce chef, Condamne la société Aldi marché aux entiers dépens de première instance et d'appel. lire juil05RETROGRADATION- CONSENTEMENT DU SALARIE AU NOUVEAU POSTE - PRESCRIPTION (Interruption par le refus de changement de poste) Par blandine.herich... le 05/07/11 Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 3 semaines L'employeur, même s'il s'agit d'une sanction disciplinaire, doit recueillir l'accord du salarié sur la modification du contrat de travail.
De plus, la prescription de 2 mois s'oppose à ce que soit considérée comme justifié un licenciement pour des faits reprochés, survenus depuis plus de 2 mois, quelques soient les circonstances.
Chambre sociale > 2011 > Arrêt n° 968 du 28 avril 2011 (10-13.979) - Cour de cassation - Chambre (...) Arrêt n° 968 du 28 avril 2011 (10-13.979) - Cour de cassation - Chambre sociale
Demandeur(s) : la société d'exploitation des thermes de Divonne, société à responsabilité limitée Défendeur(s) : Mme R... X..., et autre
Sur le moyen unique : LES FAITS
Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Lyon, 6 janvier 2010), que Mme X... employée par la Société d'exploitation des thermes de Divonne (la société) en qualité de responsable des cures thermales, a été convoquée à un entretien préalable à licenciement le 6 février 2006 ; qu'ensuite de cet entretien, l'employeur, par courrier du 1er mars 2006, lui a proposé la modification de ses fonctions et lui a demandé de signer un avenant à son contrat de travail ;
que la salariée ayant refusé, elle a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire le 30 novembre 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
LES REPROCHES EMIS A L'ENCONTRE DE LA DECISION PAR L'EMPLOYEUR CONDAMNE
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que Mme X... a fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen, - qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre disciplinaire contre un salarié ne peut lui être imposée, et que son acceptation ne peut résulter de son silence et de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles, en l'absence d'autres éléments manifestant sa volonté non équivoque d'y consentir ;
- que l'employeur, qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; - qu'ayant relevé que Mme X... avait refusé de signer un avenant à son contrat de travail emportant à titre disciplinaire une rétrogradation de ses fonctions et avait sollicité sa réintégration dans ses fonctions et responsabilités antérieures, ce dont il résultait que la salariée avait refusé de consentir à la modification de son contrat de travail, peu important qu'elle ne se soit occupée à compter du 1er mars 2006 que du seul service d'hygiène, du ménage, du linge et des vestiaires, compte tenu du retrait de la gestion des cures, la cour d'appel, en énonçant que Mme X...ayant déjà fait l'objet le 1er mars 2006 d'une mesure disciplinaire (rétrogradation) à raison de faits d'insuffisance professionnelle formulés dans les mêmes termes que ceux visés dans la lettre de licenciement, seuls les faits survenus postérieurement à cette date pourraient être pris en considération pour déterminer si le licenciement querellé est ou non causé, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire au titre de la période antérieure&rdquo; et en décidant en conséquence que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1232- 1, L. 1331- 1, L. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail ; Mais attendu que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ; que le refus du salarié interrompt ce délai ;
Rapporteur : M. Hénon, conseiller référendaire Avocat général : M. Lacan Avocat(s) : SCP Laugier et Caston ; Me Ricard -------------------------------------------------------------------------------
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 l'article 7
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 l'article 1134