Source: https://mobbingmadrid.org/acoso-laboral/mobbing-trafico-influencias/
Timestamp: 2020-01-23 17:15:07+00:00

Document:
El Mobbing y “El Tráfico de Influencias” - Mobbing Madrid
ElMobbing y “El Tráfico deInfluencias” en la Función Pública
La Administración Pública está sometida al imperio de la Ley y del Derecho, es decir al ordenamiento jurídico.
Vamos a iranalizando en este Comentario como el mobbing y el tráfico de influencias no
solo se dan con mucha frecuencia en la función pública sino también aquellosaspectos que pueden facilitar su mejor comprensión y los recursos legales queen la actualidad existen para la legítima defensa de aquellos funcionarios que están sometidos a esas negativas conductas.
Tráfico deInfluencias
Base jurídica de actuación del afectado
1.- ¿Qué establece la Constitución Española de 1978?
“La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social”.
“Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (…)”
“Se garantiza elderecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”
“Los poderes públicos… velarán por la seguridad e higiene en el trabajo (…)”
2.- ¿Qué dice la Directiva-Marco 89/391 de la CEE?
La Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989,Directiva-Marco, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora dela seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo(89/391/CEE),establece quese aplicará a todos los sectores deactividades,públicas o privadas (actividades industriales,agrícolas, comerciales,administrativas, de servicios, educativas,culturales, de ocio, etc.), ello no obstante, no será de aplicacióncuando se opongan aello de manera concluyente las particularidadesinherentes a determinadasactividades específicas de la funciónpública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadasactividades específicas enlos servicios de protección civil. Eneste caso, será preciso velar para que la seguridad y la salud de lostrabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta losobjetivos de esa Directiva que nació con un carácter de universalidad por loque respecta a todos aquellos que trabajan o prestan un servicio cualquiera quesea su condición (laboral, funcionarial, estatutaria, etc.).
Es decir, la norma comunitaria europea,dispone claramente la obligación de que el sector público asegure a todos susempleados sin excepción las condiciones más idóneas de seguridad y saludlaboral, entre las que se encuentran aquellas que hacen referencia a la
disciplina preventiva de Psicosociología Aplicada.
3.- Referencia a la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339)
Recomienda a los poderes públicos de cada país lanecesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definirprocedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.
4.- Referencia ala Estrategia Españolade Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012
“Las Administraciones Públicas, en sucondición de empleadores, deberán hacer plenamente efectivo el derecho de losempleados públicos a recibir protección eficaz en materia de seguridad y saluden el trabajo”.
El propio Documento que se aprobó en Consejo de Ministrosel 29 de junio de 2007, indicaba que se había prestado más atencióna la seguridad que a la salud de los trabajadores, de forma que la vigilanciade la salud de los trabajadores no ha dado plena satisfacción a las previsionescontenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo señalaba que la aplicación de la normativade prevención de riesgos laborales a los empleados públicos ha presentadoinsuficiencias que es necesario corregir y que la política de prevención deriesgos laborales tiene un caráctertransversaly, enconsecuencia, debepenetrar, estar integrada y orientar las restantes políticas, en particular, entre otras, en la normativa de losempleados de las Administraciones Públicas.
5.- ¿Qué dispone la Ley Prevención Riesgos Laborales?
A su vez, laLey de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995(LPRL), quetraspone la importante Directiva anterior, dice que será de aplicación–la propia Ley y sus normas de desarrollo- tanto en el ámbito de las relacioneslaborales reguladas en eltexto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores(empresariosy trabajadores por cuenta ajena), como en el de las relaciones de carácteradministrativo o estatutario del personal al servicio de las AdministracionesPúblicas.
Hay que tener en cuenta que cuando en laLPRLsehace referencia a trabajadores y empresarios, se entienden tambiéncomprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el personal conrelación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para la que presta servicios.
El legislador español no ha querido dejar lugar a dudaalguna:
“Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio (…)”.
“En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…)”.
Así pues, la Administración Pública,como empresario que es, no solo debe asegurar sino garantizar óptimascondiciones de trabajo de sus empleados.
Téngase en cuenta que por daños derivados del trabajo sehan de considerar las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo uocasión del trabajo, por lo que la prevención de las lesiones y trastornospsíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección quecorresponde a la Administración Pública.
Por lo tanto, entre las obligaciones de la administración,se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conductapuede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores. Como consecuencia, lajurisprudencia de los tribunales va estableciendo la responsabilidaddirecta del empresario por la falta de adopción de medidas que contribuyan aprevenir, evitar o corregir las situaciones de acoso o moral o mobbing sufridaspor los trabajadores como consecuencia directa de su conducta.
La Administración Pública debe velar, yobligarse en tal sentido, porque se cumplan no solo todas aquellasmedidas previstas en los textos legales sino también las no previstas
pero que lógicamente emanan de sus potestades de dirección y organizaciónempresarial.
6.- Referencia a laLey del Estatuto Básico del Empleado Público
Los empleados públicos tienen, entre otros, lossiguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturalezajurídica de su relación de servicio:
“Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral.
A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
Como principios de conducta de los funcionarios públicosse indica, entre otros, el de“observar las normas sobre seguridad y salud laboral”.
El acoso laboral y los acosos de naturalezadiscriminatoria, el acoso moral, sexual y por razón de sexo, se consideran y setipifican en laLey del Estatuto Básico del Empleado Públicocomo unafalta muy grave, que prescribe (se extingue la responsabilidad por el transcursodel tiempo especificado para ello) a los 3 años.
7.- Referencia al Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado
El objeto del Real Decreto citado es la adaptación a la Administración General del Estado de laLey 31/1995, de8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,y sus normas de desarrollo, así como delReal Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, partiendo de la integración de laprevención en el conjunto de sus actividades y decisiones y la potenciación desus recursos propios, y adecuando su contenido a sus peculiaridadesorganizativas y de participación del personal a su servicio.
La disposición referenciada es de aplicación en la Administración General del Estado y en los organismospúblicos vinculados o dependientes de ella que tengan personal funcionario oestatutario a su servicio, ya tengan o no, además, personal laboral. En caso deque existan ambos tipos de personal, las previsiones serán igualmente aplicablesa ambos.
Para todas las cuestiones no reguladas en este RealDecreto deberá estarse a lo dispuesto en la normativa general y específica deprevención de riesgos laborales.
8.- Referencia a laLey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres
Plantea específicamente la actuación frente a losacosos de tipo sexual y por razón de sexo.
9.- Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social
MEDIDAS EN MATERIA DE NO DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
“La presente Sección tiene por objeto establecer medidas para que el principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en el acceso al empleo, la afiliación y la participación en las organización sindicales y empresariales,lascondiciones de trabajo, la promoción profesionaly la formación profesional ocupacional y continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia
y al ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta”.
10.- Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado
Aprueba y publica el acuerdo alcanzado por la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el protocolo deactuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, así como el texto delmismo.
El citado protocolo se establece como modelo a utilizarpor los distintos Departamentos y organismos públicos de la Administración General del Estado para la prevención yactuación ante casos de acoso laboral. Las posibles denunciasidentificarán con claridad tanto la jefatura a la que deben dirigirse, como la Unidad responsablede su recepción y tramitación.
Téngase en cuenta que estas acciones de prevención y desanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tiene que ver,respectivamente, con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación yel respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tienederecho todo trabajador, según recoge elReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro,con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en eltrabajo, establecido por laLey 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al que aludimos en elpunto 5 de este Comentario.
Sin menoscabo de su integración en la política general derecursos humanos de cada entidad, por lo que se refiere, en particular, a lasactuaciones preventivas, el Protocolo deberá integrarse en el Sistema deGestión de la Prevención de Riesgos Laborales de la Administración General del Estado, aprobado por Resolución de la Secretaría de Estado para la Administración Pública de 17 de febrero de 2004.
11.- Especial referencia a la Nota Técnica de Prevención (NTP) 854 del InstitutoNacional, sobre Acoso laboral, que actualiza la NTP 476 del mismoorganismo público
La citada Nota Técnica define el acosopsicológico en el trabajo como riesgo laboral es la siguiente:
“Exposición a conductas de violencia psicológica,dirigidas de formareiterada y prolongadaen el tiempo,hacia una o más personaspor parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder(no necesariamente jerárquica). Dicha exposiciónse da en el marco de una relación laboral y supone unriesgoimportante para la salud”.
El mismo Tribunal Supremo refiere la integridad moralcomo manifestación directa de la dignidad humana, que comprende tanto lasfacetas de la personalidad como las de la identidad individual, el equilibriopsicofísico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo serhumano.
Como consecuencia, el acoso moral es una forma demaltrato psicológico, no cabe lugar a duda alguna.
12.- El Código Penal y los delitos contra la integridad moral
Dice el Código Penal: “Dentro de los delitoscontra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral,entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco decualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre,imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”.
Nuestro vigente Código Penal también dispone que“la persona que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años y que con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
El trato degradante implica una conducta repetida enrelación a situaciones de menor entidad aunque igualmente hirientes para ladignidad de la persona por cuanto pueden resultar humillantes o vejatorias.
Decía el Tribunal de Estrasburgo que los tratosdegradantes acuñados son aquellos que pueden crear en las víctimas sentimientosde terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, deenvilecerles y de quebrantar en su caso su resistencia física o moral.
El Código continúa diciendo que“para apreciar la habitualidad se atenderá al número de actos de violencia que resulten acreditados, así como a la proximidad temporal de los mismos, con independencia de que dicha violencia se haya ejercido sobre la misma o diferentes víctimas y de que los actos violentos hayan sido o no objeto de
enjuiciamiento en procesos anteriores”.
Incide y especifica también el citado Código en algo queconsideramos relevante por lo que respecta a la función pública, puesto queeleva la sanción penal hasta cuatro años, cuando dice que“la autoridad o funcionario público que, abusando de su cargo atentare contra la integridad moral de una persona será castigado con la pena de prisión de dos a
cuatro años si el atentado fuera grave, y de prisión de seis meses a dos años si no lo es, imponiéndose, en todo caso, al autor, además de las penas señaladas, la de inhabilitación especial para empleo o cargo público de dos a cuatro años”.
Asimismo, la norma penal añade que“se impondrán las penas respectivamente establecidas (6 meses a 4 años) a la autoridad o funcionario que, faltando a los deberes de su cargo, permitiere que otras personas ejecuten los hechos previstos en ellos”.
El Tribunal Supremo ha dicho que el delito contra laintegridad moral protege la integridad moral constitucionalmente reconocida, yse inflige sufrimiento por el mero hecho de humillar o agredir a la integridadmoral del sujeto pasivo.
13.- El Código Penal y el delito del tráfico de influencias
Complementariamente, el Código tipifica un delito que secomete con más habitualidad de la deseable, aun cuando en muchas ocasiones nise persigue ni se denuncia. Nos referimos al delito del tráfico de influenciasque se comete cuando“el funcionario público o autoridad influye en otro funcionario público o autoridad prevaliéndose del ejercicio de las facultades de su cargo o de cualquier otra situación derivada de su relación personal o jerárquica con éste o con otro funcionario o autoridad para conseguir una resolución que le pueda generar directa o indirectamente un beneficio económico para sí o para un tercero”.
En estos casos la persona que así actúa incurre en las penas de prisiónde seis meses a dos años, multa del tanto al duplo del beneficio perseguido uobtenido e inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo detres a seis años. Si obtiene el beneficio perseguido, estas penas se imponen ensu mitad superior.
Asimismo,“aquellas personas que se ofrecen a realizar tal tipo de conductas, y soliciten de terceros dádivas, presentes o cualquier otra remuneración, o acepten un ofrecimiento o promesa, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a un año”.
14.- El Código Penal y el delito de prevaricación
“El funcionario (distinto de un Juez o Magistrado) culpable de retardo malicioso –es retardo malicioso el provocado para conseguir cualquier finalidad ilegítima-, provocado en la Administración Pública, será castigado con la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de tres meses a dos años”
¿Y si se trata de una persona jurídica?
Cuando una persona jurídica sea responsable de este tipode delito se le impondrá la pena de multa de seis meses a dos años.
Téngase en cuenta que las personas jurídicas sonpenalmente responsables de los delitos cometidos en nombre o por cuenta de lasmismas, y en su provecho, por sus representantes legales y administradores dehecho o de derecho.
En los mismos supuestos, las personas jurídicas sontambién penalmente responsables de los delitos cometidos, en el ejercicio deactividades sociales y por cuenta y en provecho de las mismas, por quienes,estando sometidos a la autoridad de las personas físicas mencionadas en elpárrafo anterior, han podido realizar los hechos por no haberse ejercido sobreellos el debido control atendidas las concretas circunstancias del caso.
La responsabilidad penal de las personas jurídicas seráexigible siempre que se constate la comisión de un delito que haya tenido quecometerse por quien ostente los cargos o funciones aludidas en el apartadoanterior, aun cuando la concreta persona física responsable no haya sidoindividualizada o no haya sido posible dirigir el procedimiento contra ella.
Cuando como consecuencia de los mismos hechos se impusiere a ambas la pena demulta, los jueces o tribunales modularán las respectivas cuantías, de modo quela suma resultante no sea desproporcionada en relación con la gravedad deaquéllos.
La concurrencia, en las personas que materialmente hayanrealizado los hechos o en las que los hubiesen hecho posibles por no haberejercido el debido control, de circunstancias que afecten a la culpabilidad delacusado o agraven su responsabilidad, o el hecho de que dichas personas hayanfallecido o se hubieren sustraído a la acción de la justicia, no excluirá nimodificará la responsabilidad penal de las personas jurídicas salvo que se haya
realizado, con posterioridad a la comisión del delito y a través de susrepresentantes legales, una serie de actividades de confesión, colaboración yreparación.
En el caso de que la persona jurídica sea el Estado, las Administraciones Públicas territoriales e institucionales, los Organismos Reguladores, las Agencias y Entidades Públicas Empresariales, los partidos políticos y sindicatos, las organizaciones internacionales de derecho público, o aquellas otras que ejerzan potestades públicas de soberanía, administrativas o cuando se trate de Sociedades mercantiles Estatales que ejecuten políticas públicas o presten servicios de interés económico general, los órganos jurisdiccionales podrán efectuar declaración de responsabilidad penal en el caso de que aprecien que se trata de una forma jurídica creada por sus promotores, fundadores, administradores o representantes con el propósito de eludir una eventual responsabilidad penal.
Dentro de la Administración existen distintos tipos de empleados con diferentes condiciones:
Mantienen una relación estatutaria con la Administración y su relación se rige por el derecho administrativo.
Son aquellas personas que prestan servicios de carácter transitorio. Se rigen por el derecho administrativo y ocupan plazas que se hallan reservadas a los funcionarios de
Es personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo presta servicios retribuidos por y para las Administraciones Públicas.
Son aquellos empleados públicos que se nombran libremente en régimen no permanente.
Personal directivo profesional.
Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a larelación laboral de carácter especial de alta dirección.
Etiquetas: Acoso moralLeyes y SentenciasMobbingMobbing AdministracionMobbing AutonomiasMobbing Ayuntamientos
El TS Canarias condena a un Ayuntamiento por mobbing

References: Resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Resolución 
 Resolución 
 resolución