Source: http://bum-seminare.de/raetselarchiv.html
Timestamp: 2018-11-14 00:31:07+00:00

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JURISTISCHES RÄTSEL DES MONATS
Nachfolgend sind alle bisher gestellten Rätsel archiviert und mit den jeweiligen Lösungen versehen. Scheinbar einfache Fragestellungen bergen verdeckte Tücken und führen selbst manchen Experten in die Irre. Begünstigt wird dies noch durch die Tatsache, dass das Arbeitsrecht sich aus einer Vielzahl von verschiedensten Gesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen usw. zusammensetzt und das Ganze noch durch eine sich immer wieder mal wandelnde Rechtsprechung (bei unveränderten Gesetzestexten) verkompliziert wird. Die Politik trägt ihr eigenes Scherflein dazu bei, indem sie ihr Gesetzgebungsrecht ausgiebig wahrnimmt. Ein weiteres Problem stellt die Art der Berichterstattung in den Medien dar. Ist es Ihnen auch schon passiert, dass Sie glaubten, ein Gesetz sei in Kraft, um dann festzustellen, dass in den Medien nur über einen Kabinettsbeschluss (=Absichtserklärung der Regierung) berichtet wurde, über den in den jeweiligen Parlamenten erst noch entschieden werden muss? Ich hoffe, Sie geraten bei Durchsicht der Rätsel manches Mal in Erstaunen und werden dazu verführt, künftig Ihr eigenes, für sicher gehaltenes Wissen bei jeder neuen Fragestellung selbst auf den Prüfstand zu stellen. Und nun viel Spass beim Schmökern :-)
Winfried Mönig
P.S. Die dargestellten Lösungen beziehen sich allein auf den Bereich des Gesundheitswesens und der Altenhilfe. Abweichungen, die für andere Branchen wie z.B. Bergbau, Gastronomie etc. gelten, bleiben unberücksichtigt.
Was sagen Sie zum folgenden Sachverhalt?
Eine alleinerziehende Mitarbeiterin hat ihren gesamten Jahresurlaub (30 Tage, 40-Stunden-Woche) wie folgt verteilt:
10 Urlaubstage über Ostern
5 Urlaubstage über Pfingsten
15 Urlaubstage im Juli
Im August reicht sie die Kündigung mit Wirkung zum 30. September ein. Zum Zeitpunkt der Kündigung stehen auf Ihrem Stundenkonto 100 unbestrittene Mehrarbeitsstunden, für die sie den entsprechenden Zeitausgleich verlangt. Im Falle der Unmöglichkeit des Freizeitausgleichs möchte sie die Stunden mit dem letzten Gehalt ausbezahlt bekommen.
Der Arbeitgeber macht geltend, dass sie 7 Urlaubstage mehr bekommen hat als ihr bei einer neunmonatigen Beschäftigung zustehen und zahlt daher nur 44 Mehrarbeitsstunden aus. Die restlichen 56 Stunden verrechnet er mit dem zuviel erhaltenen Urlaub (7 * 8 Std.). Die Mitarbeiterin reicht Klage ein und begehrt die Auszahlung der verrechneten Stunden.
Wie beurteilen Sie die rechtliche Situation? Muss der Arbeitgeber auch die Reststunden bezahlen oder hatte er das Recht, die Stunden mit dem zuviel genommenen Urlaub auszugleichen?
Sie haben recht. Hier werden Äpfel mit Birnen verglichen. Entsprechend der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung kann der Arbeitgeber den Urlaub in keiner Form zurückverlangen, da Gegenstand und Ziel des Urlaubs die Erholung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers ist. Der Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers bezieht sich daher allein auf die gewährte Erholung. Erholung kann der Arbeitnehmer nicht zurückgeben. Wie sollte er auch. Allerdings kann der neue Arbeitgeber, dem auf sein Ersuchen hin der gewährte Urlaub mitzuteilen ist, den zuviel gewährten Urlaub von dem bei ihm entstehenden Urlaubsanspruch im gleichen Urlaubsjahr abziehen (=Ausschluss von Doppelansprüchen) und somit davon profitieren.
Im dargestellten Fall bleibt es dabei, dass der Arbeitgeber 100 Mehrarbeitsstunden ausbezahlen darf und keinen Ausgleich für den zuviel gewährten Urlaub erhält.
Der Arbeitgeber stellt eine Sekretärin ein. Er ist mit der Leistung jedoch nicht so zufrieden, wie er es sich vorgestellt hat und kündigt ihr einen Monat vor Ablauf der Probezeit.
Die Sekretärin hat den Verdacht, dass sie schwanger ist, hat sich dies aber bisher nicht von ihrem Gynäkologen bestätigen lassen. Zwei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht sie zum Gynäkologen und erfährt, dass sie im dritten Monat schwanger ist. Daraufhin wendet sich die Arbeitnehmerin an ihren Arbeitgeber und macht einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend, da sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war.
Der Arbeitgeber will dem nicht folgen und beruft sich darauf, dass § 9 MuSchG einer Schwangeren nach der Kündigung zwei Wochen Zeit gibt, dem Arbeitgeber das Bestehen einer Schwangerschaft mitzuteilen.
Wer wird im Falle einer rechtlichen Auseinandersetzung wohl gewinnen? Der Arbeitgeber, der im guten Glauben gehandelt hat oder die Sekretärin, die schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Verdacht hatte, schwanger zu sein?
Dieses Mal gibt es keine eindeutige Lösung für das Juristische Rätsel. Dies ist in der Rechtsprechung leider häufig so und auch hier muss man sagen, dass es von den Umständen des Einzelfalls abhängt und wie diese Umstände vom entscheidenden Gericht gewertet werden.
Wird eine Schwangere gekündigt und der Arbeitgeber weiß noch nichts von der Schwangerschaft, hat sie entsprechend § 9 MuSchG ab Zugang der Kündigung zwei Wochen Zeit, den Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft zu informieren. Die Kündigung wird dann hinfällig. Im vorliegenden Fall erhält der Arbeitgeber die Information über die zum Zeitpunkt der Kündigung bestehende Schwangerschaft aber erst rund sechs Wochen nach Aussprechen der Kündigung. Die Frist von zwei Wochen ist somit überschritten.
Der Arbeitgeber argumentiert ja nun, dass die Arbeitnehmerin die Überschreitung der Frist zu vertreten hat, weil sie die Bestätigung des Gynäkologen schon eher erhalten hätte, wenn sie denn früher hingegangen wäre. Als Frau hätte sie ja fühlen müssen, dass sie schwanger ist.
Grundsätzlich gilt, dass die Mitteilung über die Schwangerschaft nur dann den Kündigungsschutz erhält, wenn sie dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung zugeht bzw. wenn die Schwangere die Frist nicht schuldhaft versäumt hat. Gängige Rechtsauffassung ist, dass die Frist jedes Mal dann schuldhaft versäumt ist, wenn die Frau bei Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft Kenntnis hat. Diesem Fall gleichzustellen sind auch Fälle, in denen die Frau schuldhaft keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte, weil sie es versäumt hat, sich untersuchen zu lassen. Schuldhaft handelt ein/e Arbeitnehmer/in allerdings nur, wenn das Versäumnis auf einem gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse billigerweise zu erwartenden Verhalten zurückzuführen ist.
Es hängt also alles davon ab, ob hier schuldhaftes Verhalten vorliegt oder nicht. Hat die Arbeitnehmerin die Zweiwochenfrist überschritten, ist sie darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass sie sie Zweiwochenfrist des § 9 Abs. 1 MuSchG ohne Verschulden versäumt hat.
Ich glaube, dass die Chancen für die Arbeitnehmerin gut stehen, die Kündigung rückwirkend unwirksam zu machen, doch wenn sie dem Gericht erzählt, dass sie schon bei Zugang der Kündigung den Verdacht hatte, dass sie schwanger sein könnte, dann hat sie ziemlich sicher keine Chance.
Sie sehen, nur eine genaue Prüfung der Frage, ob im konkreten Fall ein schuldhaftes Verhalten vorliegt, kann hier die Antwort auf das Rätsel bringen. Da aber auch der Interpretationsspielraum der Richter angesprochen ist, ist eine endgültige Antwort nicht möglich.
Die Stelle einer Krankenschwester soll neu besetzt werden. Der Vertrag bestimmt eine Befristung ohne Sachgrund für ein Jahr. Der Arbeitgeber hat sich für eine Bewerberin entschieden, die laut den Ihnen vorgelegten Bewerbungsunterlagen vor 15 Jahren drei Jahre lang als Krankenpflegehelferin auf einer internistischen Station Ihres Betriebs beschäftigt war. Sie hatte die Stelle damals gekündigt, um in einem anderen Haus eine entsprechend dem Krankenpflegegesetz verkürzte Ausbildung zur Krankenschwester zu absolvieren, die sie auch mit Bravour bestanden hat. Danach hat sie in verschiedenen Häusern gearbeitet, möchte jetzt aber wieder in der Nähe ihres Elternhauses tätig sein und hat sich deshalb um die ausgeschriebene Stelle beworben.
Der Arbeitgeber bittet die Arbeitnehmervertretung nun um die Zustimmung zur Einstellung.
a) Wie reagieren Sie als Arbeitnehmervertreter auf die Bitte des Arbeitgebers?
b) Worin liegt die rechtliche Besonderheit in dieser Situation?
zu a) Die Arbeitnehmervertretung wird entsprechend den zugrundeliegenden rechtlichen Regelungen (z.B. für Betriebsräte § 99 Abs. 2 BetrVG) prüfen, ob sie der Einstellung zustimmt oder ihre Zustimmung verweigert. Hierbei ist die Möglichkeit der Verweigerung der Zustimmung auf konkrete Sachverhalte begrenzt. Unter anderem ist es möglich, die Zustimmung zu verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt.
zu b) Es liegt eindeutig ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz bestimmt hier, dass eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Die Arbeitnehmervertretung kann also der Einstellung die Zustimmung verweigern, muss es aber nicht. Sie ist in der Entscheidung frei. Wird die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber die vorgesehene Einstellung nicht vornehmen. Was passiert jedoch im Falle einer Zustimmung?
Im Falle der Zustimmung durch die Arbeitnehmervertretung wird der Arbeitgeber den Vertrag wie vorgesehen abschließen. Sollte er den Vertrag nach Ablauf der Befristung nicht verlängern wollen, kann die Krankenschwester einen unbefristeten Arbeitsvertrag geltend machen. Da die Befristung gesetzlich verboten war, gilt der Vertrag entsprechend § 16 TzBfG als unbefristet abgeschlossen. Der Arbeitgeber kann der Krankenschwester somit nur noch kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (sofern bei diesem Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind!).
Fällt dem Arbeitgeber sein Fehler noch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses auf, kann er das Arbeitsverhältnis kündigen, da das Kündigungsschutzgesetz noch nicht gilt. Sollte der Arbeitsvertrag und/oder der geltende Tarifvertrag für den abgeschlossenen Zeitraum keine Kündigungsmöglichkeit vorsehen, kann der Arbeitgeber den Vertrag jedoch nur zum Ende der Befristung kündigen. Daher wird eine Arbeitnehmervertretung, die im vollen Bewußtsein der rechtlichen Situation die Zustimmung erteilt hat, die Krankenschwester über die Situation informieren und ihr raten, die Rechtsunwirksamkeit der Befristung nicht vor Ablauf der ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses geltend zu machen. Sie wird die Krankenschwester vor allem darauf aufmerksam machen, dass sie tatsächlich erst dann aktiv werden muss, wenn der Arbeitgeber den Vertrag nicht verlängern will. Wenn die Krankenschwester selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Befristung interessiert ist, kann sie dies ja durch eine Eigenkündigung problemlos herbeiführen.
Eine Personalsachbearbeiterin ist seit nunmehr vier Wochen krank. Der Arbeitgeber bezweifelt die Arbeitsunfähigkeit, zumal die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von einem Arzt ausgestellt wurde, der dafür bekannt ist, diese schnell auszustellen. Die Angestellte erhält nun ein Schreiben des Arbeitgebers, in dem sie aufgefordert wird, sich nächste Woche Dienstag beim Betriebsarzt vorzustellen, um die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu lassen.
a) Ist diese Vorgehensweise des Arbeitgebers rechtlich zulässig? Worauf stützen Sie Ihre Antwort?
b) Hat er andere Möglichkeiten, die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu lassen? Wenn ja, welche?
zu a) Nein, diese Vorgehensweise des Arbeitgebers ist nicht zulässig und dies aus zweierlei Gründen.
Als erstes ist er in der Zeit, da ein Arbeitnehmer vom Arzt für arbeitsunfähig erklärt wurde, gegenüber diesem Arbeitnehmer nicht weisungsbefugt, kann ihn also nicht in das Unternehmen "beordern".
Als zweites werden hier dem Betriebsarzt Aufgaben zugewiesen, die eindeutig nicht zu seinen Pflichten gehören. So bestimmt das "Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit" (ASiG) in § 3 Abs. 3: "Zu den Aufgaben der Betriebsärzte gehört es nicht, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung zu überprüfen."
Der Arbeitnehmer kann sich also dem Ansinnen des Arbeitgebers verweigern und der Betriebsarzt muss es sogar.
zu b) Ja, der Arbeitgeber ist bei (begründet bezweifelten) Krankmeldungen nicht machtlos und kann sie überprüfen lassen. Er kann es aber nicht selbst, sondern muss die Krankenkasse um Hilfe bitten bzw. die Überprüfung dort beantragen.
Grundlage ist hier § 275 SGB V. Nachfolgend auszugsweise die Absätze 1 und 1a mit den wichtigen Inhalten:
Der Arbeitgeber ist also nicht ganz ohne Möglichkeiten, während der Arbeitnehmer durch Einschaltung einer zusätzlichen Instanz gegen Willkür geschützt wird.
Eine Altenpflegerin kommt zu Ihnen und will wissen, ob es rechtens ist, dass sie im Dienstplan 23 Tage ohne Unterbrechung zum Dienst eingeteilt ist. Ihnen ist bekannt, dass im betroffenen Wohnbereich derzeit ein massiver Personalmangel herrscht, der die Wohnbereichsleitung zu einer vermehrten Einteilung ihres Personals zwingt.
Was sagen Sie der Kollegin? Worauf stützen Sie Ihre Antwort?
Bitte ignorieren Sie für diesen Fall wieder einmal die in Ihrer Einrichtung geltenden Tarifverträge, da hier oft, aber nicht in jedem Fall, noch eigene Regelungen zum Thema getroffen werden. Sofern Sie aus dem Bereich der Krankenpflege kommen, können Sie das Beispiel erfahrungsgemäß angesichts der häufig anzutreffenden Personalsituation 1 : 1 übertragen.
Es gibt keine gesetzliche Regelung, die den Arbeitnehmern ein Anrecht auf ein freies Wochenende einräumt. Daher wäre es rein theoretisch möglich (allerdings nicht unbedingt praktikabel), einen Arbeitnehmer an 52 Samstagen des Jahres arbeiten zu lassen, da es sich um Werktage handelt. Geschützt sind per Gesetz allein die Sonn- und Feiertage. Aber auch dieser Schutz ist nicht absolut. So gibt es für verschiedene Bereiche, u.a. auch für Krankenhäuser und Altenpflegeheime, Ausnahmeregelungen, die eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen zulassen. Geregelt ist dies in den Paragraphen 9 und 10 des Arbeitszeitgesetzes. § 11 ArbZG wiederum regelt den Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung.
Genau hier ist auch der Ansatzpunkt für die Beantwortung der obigen Frage zu finden. § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG trifft folgende Regelung:
Damit lässt sich errechnen, dass maximal 19 Arbeitstage ohne einen freien Tag möglich sind, aber keine 23, wie sie im Beispiel zur Diskussion stehen. Je nachdem, welcher Arbeitstag der erste Tag ist, kann sich diese maximal mögliche Anzahl auf bis zu 13 Tagen verkürzen. Hilfestellung soll dabei die nachfolgende Tabelle bieten:
Wenn die Altenpflegerin am Montag nach dem üblichen freien Wochenende angefangen hat, kann sie maximal 19 Tage am Stück arbeiten. Am 20. Tag ist der 14. Tag einschließlich des gearbeiteten Sonntags erreicht und der Ersatzruhetag gesetzlich zwingend vorgeschrieben. Am 21. Tag kann sie dann wieder zum Dienst eingeteilt werden. Hat die Altenpflegerin ihren Dienst hingegen erst (oder schon) am Sonntag angetreten, kann sie maximal 13 Tage arbeiten, ehe sie den Ersatzruhetag nehmen muss.
Würde man den Plan noch um eine Woche fortführen und bis dahin nur am 20. Tag einen Ersatzruhetag eingeplant haben, wäre der nächste Ersatzruhetag (für den 2. gearbeiteten Sonntag) spätestens am 27. Tag fällig.
Feiertage fallen hierbei praktisch nicht ins Gewicht, da hier der Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen gegeben werden muss.
Diese Regelungen gelten unabhängig von der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit, sofern diese nicht per Arbeits- oder Tarifvertrag als absolute Stundenzahl für die einzelne Kalenderwoche festgeschrieben wurde. Da in der Regel eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit vereinbart wird, deren Durchschnitt sich über einen längeren Zeitraum berechnet (in den gängigen Tarifverträgen zwischen 13 und 52 Wochen), wäre es zudem möglich, die Altenpflegerin in diesen 19 Tagen mit insgesamt 190 Stunden einzuplanen. Selbstverständlich darf sie dabei nicht gegenüber ihren Kolleg/innen benachteiligt werden.
Eine Sekretärin hat vor zweieinhalb Monaten entsprechend § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz beim Arbeitgeber einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit von 100% auf 80% gestellt und gleichzeitig beantragt, nur noch von Montag bis Donnerstag einschließlich arbeiten zu müssen. Sie wendet sich an Sie, weil Sie trotz Nachfragen bis jetzt vom Arbeitgeber keinen Bescheid erhalten hat und der gewünschte Beginn der Teilzeitbeschäftigung nur noch drei Wochen entfernt ist. Nun möchte sie von Ihnen wissen, was Sie tun soll.
Was sagen Sie der Sekretärin? Bitte begründen Sie Ihre Antwort.
Bitte ignorieren Sie für diesen Fall die in Ihrer Einrichtung geltenden Tarifverträge, zumal diese den Anspruch auf Teilzeittätigkeit in der Regel an das Vorhandensein eines betreuungsbedürftigen Kindes oder Angehörigen koppeln, was in diesem Fall nicht zutrifft. Gehen Sie im Beispiel davon aus, dass die Sekretärin nur ihre zeitliche Belastung reduzieren möchte.
Gemäß § 8 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, das Recht, eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu verlangen. Dies gilt allerdings nur bei Arbeitgebern, die in der Regel mindestens 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Beide Bedingungen werden im Beispiel als gegeben vorausgesetzt.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit mindestens drei Monate vor dem geplanten Beginn beantragen und soll gleichzeitig die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).
Der Arbeitgeber muss dem Wunsch auf Verringerung im geplanten Ausmaß und der gewünschten Verteilung entsprechen, wenn er keine Ablehnung auf Basis betrieblicher Gründe aussprechen kann. Das Gesetz ist an dieser Stelle relativ restriktiv und sieht betriebliche Gründe insbesondere dann vorliegen, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Zwar handelt es sich um keine abschließende Auflistung, da der Begriff "insbesondere" verwendet wird, doch können die Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Gerichte an eine Ablehnung hohe Anforderungen stellen. Allerdings besteht für die Tarifparteien die Möglichkeit, im Rahmen eines Tarifvertrags Ablehnungsgründe konkret festzulegen. (§ 8 Abs. 4 TzBfG)
Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er dem Antrag des Arbeitnehmers zustimmt, muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn mitgeteilt werden. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist und hat es im Vorfeld auch keine anderweitige Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeben, gelten sowohl die Verringerung der Arbeitszeit als auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit als vereinbart. (§ 8 Abs. 5 TzBfG)
Die Verringerung der Arbeitszeit ist nun fester Vertragsbestandteil und lässt dem Arbeitgeber, wenn er sie verändern möchte, nur noch die üblichen Möglichkeiten einer Veränderung des geltenden Arbeitsvertrages.
Die Verteilung der Arbeitszeit hingegen kann der Arbeitgeber jederzeit wieder ändern, sofern das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beibehaltung erheblich überwiegt und die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt wird. (§ 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG)
Für unser Fallbeispiel gilt:
Das Verlangen wurde dem Arbeitgeber gegenüber rechtzeitig geltend gemacht. Zweieinhalb Monate vergangene plus drei Wochen verbleibende Zeit ergeben mindestens drei Monate seit Antragstellung.
Die Sekretärin kann davon ausgehen, dass sie ab dem gewünschten Zeitpunkt einen Beschäftigungsgrad von nur noch 80% hat. Dieser Beschäftigungsgrad kann nur noch mit ihrem Einverständnis geändert werden.
Sie kann weiterhin davon ausgehen, dass sie nur noch von Montag bis einschließlich Donnerstag arbeiten muss. Allerdings hat der Arbeitgeber hier Möglichkeiten, dies unter bestimmten, gesetzlich festgelegten Bedingungen (siehe § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG) wieder abzuändern, wobei er eine Ankündigungsfrist von mindestens einem Monat einzuhalten hat.
Sollte die Sekretärin eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit wünschen, kann sie erst nach Ablauf von zwei Jahren wieder einen Antrag stellen, der auf § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes basiert. (§ 8 Abs. 6 TzBfG) Diese Frist läuft ab dem Zeitpunkt der Zustimmung durch den Arbeitgeber, wobei man hier den Beginn der Frist nach Ansicht des Verfassers auf den Tag legen muss, der dem letztmöglichen Tag einer Ablehnung durch den Arbeitgeber folgt.
Hat der Arbeitgeber die Verkürzung der Arbeitszeit gem. § 8 Abs. 4 TzBfG berechtigt abgelehnt, gilt ebenfalls die zweijährige Sperre für einen erneuten Antrag, wobei in diesem Fall die Frist ab dem Tag der Ablehnung läuft. Die Regelungen des § 8 TzBfG sind im übrigen unabhängig von den in vielen Tarifverträgen zu findenden Regelungen bezüglich eines Anspruchs auf Teilzeitbeschäftigung, wenn ein Kind oder ein pflegebedürftiger Angehöriger zu Hause betreut werden muss. Die tariflichen Regelungen kennen nach Wissen des Verfassers keine Sperrzeiten.
Eine sich in Elternzeit befindliche Krankenschwester bewirbt sich als Teilzeitbeschäftigte beim Arbeitgeber. Aufgrund ihrer privaten Konstellation (1 Kleinkind, Ehemann als Buchhalter mit festen Arbeitszeiten beschäftigt, Hypothek auf Haus muss abbezahlt werden) möchte sie einen Vertrag über 30 Stunden pro Woche, die sie jeweils in den Nächten von Freitag bis Montag im Rahmen eines 10-stündigen Nachtdienstes auf Station erbringen will, weil in dieser Zeit ihr Mann auf das Kind aufpassen kann. Der Arbeitgeber ist damit einverstanden und legt Ihnen die Einstellungsunterlagen zwecks Zustimmung vor.
Erteilen Sie Ihre Zustimmung? Bitte begründen Sie Ihre Antwort.
Dieses Mal sollen Sie bewußt die in Ihrer Einrichtung geltenden tariflichen Regelungen zur Beantwortung der Frage einbeziehen. Da mir natürlich nicht sämtliche in Deutschland geltenden Tarifverträge des Gesundheitswesens vorliegen, möchte ich Sie nur bitten, bei Ihrer Antwort die Ihrer Ansicht nach zutreffenden Tarifpassagen zu zitieren. Sofern bei Ihnen kein Tarifvertrag gilt, können Sie nur von den gesetzlichen Mindestregelungen ausgehen.
Grundsätzlich gilt, dass der gesetzliche Rahmen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) den angestrebten Arbeitsvertrag verbietet. So bestimmt § 11 Abs. 1 ArbZG, dass 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen. Mittels einer tarifvertraglichen Regelung (oder einer Betriebs-/Dienstvereinbarung, die ausdrücklich über eine tarifvertragliche Regelung zugelassen sein muss!) kann die Anzahl der mindestens frei bleibenden Sonntage im Jahr auf 10 (in Worten: zehn) abgesenkt werden (§ 12 Nr. 1 ArbZG). Diese Zahl beinhaltet natürlich schon die in einen Erholungsurlaub fallenden Sonntage, so dass bei normaler Urlaubsgestaltung an 5 (bei entsprechender tarifvertraglicher Regelung und etwa fünf Wochen Urlaubsanspruch) bis 10 (ohne tarifvertragliche Absenkung) Sonntagen zuviel gearbeitet würde.
Der Betriebs-/Personalrat bzw. die MAV kann der Einstellung also nur dann zustimmen, wenn über zusätzliche vertragliche Vereinbarungen sichergestellt wird, dass die Arbeitnehmerin ausreichend freie Sonntage zur Verfügung hat.
Erwähnt werden sollte vielleicht noch, dass es kein Recht auf freie Wochenenden gibt. Der Gesetzgeber hat keine Einwände, wenn Arbeitnehmer/innen jeden Samstag des Jahres arbeiten müssen. Verhindert wird dies häufig nur durch die geltenden Tarifverträge, die Samstagsarbeit oft ebenso einschränken wie Sonntagsarbeit.
Alle großen Tarifverträge treffen eigene Festlegungen zur Sonn- und Feiertagsarbeit, wie in der nachstehenden Darstellung zu sehen ist. Allerdings ist mir im Gesundheitswesen noch kein Tarifvertrag bekannt, der eine Reduzierung der freien Sonntage im Jahr auf mindestens zehn Sonntage zulässt.
A. TVöD
Im Allgemeinen Teil des TVöD ist nur festgelegt, dass die Beschäftigten im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet sind (§ 6 Abs. 5 AT TVöD).
Im Besonderen Teil Krankenhäuser des TVöD wird zudem bestimmt, dass Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage erhalten (müssen!), von denen einer auf einen Sonntag fallen soll. (§ 49 BT-K TVöD)
Die Definition als Sollbestimmung ermöglicht hier m.E. eine Abweichung, weil ein objektiv nachvollziehbares persönliches Interesse der Arbeitnehmerin an der Nichtgewährung der freien Sonntage vorliegt. Das Erfordernis von 15 freien Sonntagen pro Jahr wird hierdurch jedoch nicht tangiert und gilt im vollen Umfang.
B. (Reform-)Tarifvertrag des DRK (in der Fassung des 29. Änderungstarifvertrages)
Hier gelten die gleichen Regelungen wie im TVöD (siehe § 12 Abs. 3 und Abs. 7 TV-DRK), jedoch mit dem Unterschied, dass die Regelung zu den zwei arbeitsfreien Tagen innerhalb von zwei Wochen bei regelmäßiger Sonn- und Feiertagsarbeit und die Sollvorschrift, dass davon einer auf einen Sonntag fallen soll, für alle Angestellten des DRK gilt und nicht nur im Krankenhausbereich wie beim TVöD.
C. AVR der Diakonie
Bei Sonn- und Feiertagsarbeit sollen zwei Sonntage im Monat arbeitsfrei sein, es sei denn, dem stehen dringende betriebliche oder dienstliche Erfordernisse entgegen. (§ 9 Abs. 4 Unterabs. 3 AVR der Diakonie)
Sollte wie im angegebenen Beispiel der Arbeitgeber mit dem Arbeitszeitmodell einverstanden sein, kann die MAV sicher im Rahmen der gesetzlichen Beschränkungen von mindestens 15 arbeitsfreien Sonntagen, die auch hier gelten, ihre Zustimmung zur Einstellung erteilen.
D. BAT-KF
Der BAT-KF wird in diakonischen Einrichtungen vor allem in NRW zur Anwendung gebracht. Grundsätzlich sind hier die gleichen Regelungen getroffen wie beim TVöD.
E. AVR der Caritas
Zwei Sonntage im Monat sollen arbeitsfrei sein. (§ 2 Abs. 3 Anlage 5 AVR der Caritas) Hier gilt im Wesentlichen das, was bereits zur Sollbestimmung gesagt wurde. Da es sich wie bei der Diakonie um einen kirchlichen Träger handelt, ist allerdings fraglich, ob der Arbeitgeber einem solchen Modell, wie es im Beispiel genannt wurde, tatsächlich zustimmen würde.
Eine Laborantin ist arbeitsunfähig erkrankt und hat dies dem Arbeitgeber auch unverzüglich mitgeteilt. Insgesamt ist sie sechs Wochen krank. Allerdings hat sie es trotz mehrmaliger Aufforderungen versäumt, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu schicken, weshalb dieser von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch gemacht und entsprechende Gehaltsabzüge vorgenommen hat. Als sie wieder zum Dienst erscheint, reicht sie dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den gesamten Zeitraum ein. Sie hatte gedacht, dass es so lange Zeit hätte. Der Arbeitgeber will das Gehalt nicht nachzahlen und mahnt seine Angestellten zudem wegen zu später Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab.
Muss der Arbeitgeber das einbehaltene Gehalt nachzahlen?
Glauben Sie, dass die Arbeitnehmerin die Abmahnung zu recht oder zu unrecht erhält?
Die zweite Frage wird vor allem deshalb gestellt, weil dies die Fragen sind, die Ihnen von den Arbeitnehmer/innen Ihres Betriebs gestellt werden. Wenngleich Sie kein Jurist sind und die Arbeitnehmerin zur konkreten Überprüfung der Angelegenheit an ihre Gewerkschaft oder einen Rechtsanwalt verweisen sollten, wird von Ihnen dennoch vorab bereits eine Meinung (mit allen Vorbehalten und Unzulänglichkeiten) erwartet.
A. Der Arbeitgeber hat im beschriebenen Fall ein sogenanntes "Leistungsverweigerungsrecht". Dieses begründet sich auf § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), der folgendermaßen lautet:
Auch wenn die Arbeitnehmerin im guten Glauben gehandelt hat, dass die Vorlage der Bescheinigungen Zeit hat, kann sie deshalb nicht geltend machen, dass sie die Verletzung der nach § 5 Abs. 2 EntgFG obliegenden Verpflichtungen (Vorlage der AU-Bescheinigung spätestens am ersten, dem dritten Kalendertag ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit folgenden Arbeitstag) nicht zu vertreten hat. Unwissenheit schützt nicht vor den rechtlichen Folgen!
B. Der Arbeitgeber muss das einbehaltene Gehalt nachzahlen.
§ 7 Abs. 1 Nr. 1 EntgFG begründet ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers, solange! der Arbeitnehmer die Bescheinigung nicht vorlegt. Mit Nachreichung der Bescheinigungen entfällt das Leistungsverweigerungsrecht, sofern die nachgereichten Bescheinigungen die Arbeitsunfähigkeit lückenlos dokumentieren.
C. Die Arbeitnehmerin verletzt im vorliegenden Fall ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, indem sie der durch das EntgFG auferlegten Pflicht zur rechtzeitigen Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht nachgekommen ist. Daher hat der Arbeitgeber das Recht, sie in Form einer Abmahnung auf die Verletzung ihrer Pflichten hinzuweisen, die zukünftige Einhaltung des Arbeitsvertrags in diesem Bereich einzufordern und ihr die möglichen Konsequenzen erneuter Pflichtverletzungen aufzuzeigen.
Für die chirurgische Allgemeinstation (45 Betten) sind zwei Nachtwachen für die Zeit von 20.00 h  6.45 h eingeteilt. Es handelt sich um zwei Krankenschwestern, eine 45 und eine 55 Jahre alt. Die 45jährige Krankenschwester ist zudem schwerbehindert. Der Arbeitgeber bestimmt, dass sie ihre Pause (45 min) wechselweise in der Zeit zwischen 23.00 h und 03.00 h nehmen sollen. Den genauen Zeitpunkt dürfen die Nachtwachen unter Berücksichtigung des Arbeitsanfalls innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens selbst bestimmen. Die pausierende Nachtwache soll jedoch für alle Fälle erreichbar sein.
Die Fragestellung: Inwiefern wird hier gegen geltendes Gesetz verstoßen?
Zwei Nachtwachen auf einer Allgemeinstation sind eher die Ausnahme. Vorgenanntes Beispiel findet sich wesentlich häufiger bei zwei benachbarten oder auch übereinander liegenden Stationen. Die Begrenzung auf eine Station wurde bewußt vorgenommen, um Fragen nach baulichen Gegebenheiten, Laufwegen, Einblickmöglichkeiten etc. aus dem Weg zu gehen, da sie für das Beispiel zunächst bedeutungslos sind. Auch Tarifrecht kommt nicht zum Tragen, da es nicht für alle Einrichtungen des Gesundheitswesens gleichermaßen gilt.
Die Qualifikation der Nachtwachen gestaltet keinerlei Probleme. Da es sich um zwei gleichwertige Ausbildungen handelt, können die beiden Krankenschwestern sich gegenseitig problemlos vertreten.
Das Alter könnte Probleme verursachen, wenn man den Gerüchten Glauben schenkt, dass eine Arbeitnehmerin über 50 keinen Nachtdienst mehr leisten muss. Doch dies ist falsch. Es gibt keine Altersgrenze für den Nachtdienst. Es ist vielmehr sogar so, dass z.B. das Arbeitzeitgesetz in § 6 Nachtarbeitnehmern nach Vollendung des 50. Lebensjahres das Recht auf häufigere medizinische Untersuchungen einräumt. Viele Tarifvereinbarungen sehen für diesen Personenkreis zudem einen zusätzlichen Urlaubstag im Jahr vor.
Eine Schwerbehinderung hat für Arbeitnehmer/innen zusätzliche Rechte zur Folge, die im Sozialgesetzbuch 9 festgelegt sind, z.B. das Recht auf Freistellung von Mehrarbeit und auf Zusatzurlaub. Außerdem haben schwerbehinderte Arbeitnehmer/innen einen erhöhten Kündigungsschutz. Auswirkungen auf einen Einsatz im Nachtdienst haben die Schutzrechte schwerbehinderter Arbeitnehmer/innen jedoch nicht.
Eine Rechtsverletzung findet sich daher im genannten Beispiel allein bei der Pausenregelung. Ich denke, jede/r Arbeitnehmervertreter/in wird sofort entdeckt haben, dass die angeordnete Erreichbarkeit in der Pause dem Sinn der Pause widerspricht. Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes liegt eine Pause nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit von jeder Arbeitsleistung befreit wird und auch frei ist von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereit zu halten. Dies ist im vorliegenden Fall nicht gegeben. Somit liegt keine Pausengewährung im Sinne der Rechtsprechung vor.
Doch auch die Pausenzeiten sind nicht regelkonform. Gemäß § 4 Arbeitszeitgesetz ist die Arbeit durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens ... 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Eine Forderung, der durch die arbeitgeberseitige Weisung (mit Ausnahme der Erreichbarkeitsanordnung) entsprochen wird. Es heißt in diesem Paragraphen jedoch auch: Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Die Erfüllung dieser Forderung ist durch die Anweisung nicht sicher gestellt. Beginnt die erste Nachtwache ihre Pause um 23 Uhr, bedeutet dies, dass sie noch von 23.45 Uhr bis 06.45 Uhr arbeiten muss. Das entspricht einer unzulässigen Arbeitszeit von sieben Stunden ohne Pause. Das Gleiche lässt sich für die Nachtwache anführen, die ihre Pause erst um 02.15 Uhr beginnt und weisungskonform um 03.00 Uhr beendet. Diese Nachtwache hätte vor der Pause sechseinviertel Arbeitsstunden geleistet und damit das Arbeitszeitgesetz verletzt. Die Anweisung des Arbeitgebers ist daher dahingehend umzuformulieren, dass die Pause frühestens um 0.00 Uhr begonnen werden darf und spätestens um 2.00 Uhr genommen werden muss. Alternativ kann der Arbeitgeber - in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung, ggf. unter Abschluss einer entsprechenden Dienst-/Betriebsvereinbarung, - die von § 4 Arbeitszeitgesetz gebotene Möglichkeit einer Aufteilung der Ruhepause in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten nutzen.
Muss der/die Arbeitnehmer/in während der Pause erreichbar sein, handelt es sich nicht um die Gewährung einer Pause. Die Anordnung verstößt gegen § 4 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Vor und nach einer Pause darf der Arbeitnehmer maximal sechs Stunden arbeiten. Dies wird durch die Anordnung nicht gewährleistet, so dass ein Verstoß gegen § 4 Satz 3 ArbZG möglich ist. Die Anordnung ist entsprechend zu korrigieren.
Eine 17-jährige Krankenpflegeschülerin arbeitet in der 40-Stunden-Woche auf einer allgemeinchirurgischen Station. Sie hat folgende Diensteinteilung für die folgende Doppelwoche erhalten:
Woche: Montag - einschl. Donnerstag Frühdienst von 06.00 - 14.30 Uhr, Freitag bis Sonntag Dienstfrei
Woche: Montag Dienstfrei, Dienstag bis einschließlich Sonntag Spätdienst von 14.15 - 22.45 Uhr
Die 40-Std-Woche wird fiktiv angenommen zwecks glatter Zeiten, muss also nicht angezweifelt werden. In Ostdeutschland handelt es sich zudem um die übliche Arbeitszeit in vielen Bereichen des Gesundheitswesens. Auch Tarifrecht kommt nicht zum Tragen, da es nicht für alle Einrichtungen des Gesundheitswesens gleichermaßen gilt.
Grundlage für die Lösung des Rätsels ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), was sich aufgrund des genannten Alters auch jedem/jeder Arbeitnehmervertreter/in sofort aufdrängt. Vier Bereiche der Schutzregelungen sind im genannten Beispiel betroffen:
ad 1. Länge der Arbeitszeit
Jugendliche (Minderjährige im Alter von 15 bis 17 Jahren --> § 2 Abs. 2 JArbSchG) dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 JArbSchG). Die tägliche Arbeitszeit kann durch Kürzungen an anderer Stelle ggf. auf bis zu achteinhalb Stunden verlängert werden. Ruhepausen bleiben hierbei unberücksichtigt (§ 4 Abs. 1 JArbSchG).
Das Gesetz kennt allerdings speziell für seine Schützlinge noch zusätzlich den Begriff der Schichtzeit. Unter Schichtzeit wird die Summe aus Arbeitszeit und Ruhepause verstanden (§ 4 Abs. 2 JArbSchG). Die Schichtzeit darf nicht mehr als 10 Stunden betragen (§ 12 JArbSchG), was in der Praxis bedeutet, dass Teildienste mit mehr als zwei Stunden Arbeitsunterbrechung unzulässig sind.
ad 2. Verteilung der Arbeitszeit
Die Schülerin darf in jeder Kalenderwoche nur fünf Kalendertage (§ 15 JArbSchG, sowie § 16 Abs. 3 und § 17 Abs. 3) zur Arbeit eingeteilt werden. Da die Kalenderwoche von Montag bis Sonntag definiert ist, wird das Gesetz trotz vier freier Tage hintereinander in der zweiten Kalenderwoche verletzt. Der Dienstplan ist an dieser Stelle also zu korrigieren.
Weiterhin ist in diesem Zusammenhang zu prüfen, ob die Jugendliche tatsächlich mit den genannten Arbeitszeiten eingesetzt werden darf. Grundsätzlich gilt zunächst, dass Jugendliche nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eingesetzt werden dürfen (§ 14 Abs. 1 JArbSchG). Viele Leitungen im Gesundheitswesen glauben, dass dies auch für ihre Schützlinge gilt. Tatsächlich gibt es jedoch eine Ausnahmeregelung für Jugendliche über 16 Jahren (d.h. der Jugendliche muss 16 Jahre alt sein. Irreführender Terminus, aber einen Tag nach seinem 16. Geburtstag ist der Jugendliche aus juristischer Sicht 16 Jahre und einen Tag und somit über 16 Jahre alt.). Diese Jugendlichen dürfen in mehrschichtigen Betrieben, zu denen die stationären Einrichtungen des Gesundheitswesens und der Altenhilfe in der Regel zählen, bis 23 Uhr beschäftigt werden.
ad 3. Ruhepausen
Die Pausenregelung ist nicht in Ordnung. Jugendliche müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 60 min Pause erhalten (§ 11 Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG). Zwar erlaubt das Jugendarbeitsschutzgesetz eine abweichende Regelung per Tarifvertrag oder - wenn der geltende Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt - per Betriebsvereinbarung, aber die Abweichung darf demnach maximal 15 min betragen, so dass die Pause bei abweichender Regelung immer noch mindestens 45 min betragen muss (§ 21 a Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG). Im genannten Beispiel sind nur 30 min Pause eingeplant. Sie wurden in der Fragestellung nicht speziell ausgewiesen, doch bei einer 40-Stunden-Woche ergibt sich im Rahmen der Fünftagewoche eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden, so dass sich daraus die eingeplante Pause herauslesen lässt.
ad 4. Arbeit am Wochenende
Am Wochenende gilt für Jugendliche ein grundsätzliches Arbeitsverbot. Aber was wären Verbote, wenn es keine Ausnahmen gäbe. So ist es u.a. in "Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen" erlaubt, Jugendliche an Samstagen und Sonntagen zu beschäftigen (§ 16 Abs. 2 Nr. 1 und § 17 Abs. 2 Nr. 1 JArbSchG). Allerdings sollen zwei Samstage sowie jeder zweite Sonntag im Monat beschäftigungsfrei bleiben. Zwingend vorgeschrieben ist, dass mindestens zwei Sonntage im Monat beschäftigungsfrei sind (§§ 16 und 17 JArbSchG, jeweils Abs. 2 Satz 2).
In der zweiten Woche wird das Gebot von maximal fünf Arbeitstagen pro Woche verletzt.
Die Pausen sind zu kurz angesetzt
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References: § 9
 § 9
 § 9
 § 99
 § 14
 § 16
 § 3
 § 275
 § 11
 § 11
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 11
 § 12
 § 7
 § 5

§ 7
 § 6
 § 4
 § 4
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 § 4
 § 2
 § 16
 § 17
 § 17