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Timestamp: 2018-03-20 15:15:38+00:00

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Lezioni di Diritto del Lavoro Seconda Edizione
Indice 1 PARTE INTRODUTTIVA 1.1 Introduzione al Diritto del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Storia del Diritto del Lavoro Italiano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 1 1 2 2 SEZIONE 1: Il Rapporto di Lavoro subordinato 3 2.1 Il Rapporto di Lavoro subordinato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2.1.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2.2 Le Nuove Norme sui Servizi e le Politiche Attive per il Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2.2.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2.3 Il Sistema delle Fonti della Disciplina del Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2.3.1 Il Contratto Individuale di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2.3.2 Requisiti del contratto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2.3.3 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.4 Il Datore di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.4.1 Potere Direttivo o Organizzativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 2.4.2 Potere di Controllo o di Sorveglianza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 2.4.3 Potere Disciplinare o Sanzionatorio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.4.4 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.5 Il Lavoratore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.5.1 Cosa deve fare il lavoratore? (categorie, qualiﬁche e mansioni) . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.5.2 Dove deve lavorare il lavoratore? (il luogo di lavoro) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.5.3 Come il lavoratore deve lavorare? (Obblighi del Lavoratore) . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.5.4 Quanto il lavoratore deve lavorare? (Orario di Lavoro) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.5.5 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.6 La Retribuzione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2.6.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.7 Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.7.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.8 L'Obbligo di Sicurezza sul Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2.8.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2.9 La Sospensione del Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 i
ii INDICE 2.9.1 Sospensione per cause che riguardano il lavoratore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2.9.2 Sospensioni per cause che riguardano il datore di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 2.9.3 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.10 Il Trasferimento d'Azienda e il Distacco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.10.1 Il Trasferimento d'Azienda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.10.2 Cambiamenti delle condizioni lavorative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.10.3 Il distacco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 2.10.4 Note . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.10.5 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.11 La Discriminazione sul Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.11.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.12 L'Estinzione del Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.12.1 Risoluzione Consensuale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2.12.2 Recesso Unilaterale secondo il Codice Civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2.12.3 Dimissioni del Lavoratore . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2.12.4 Licenziamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 2.12.5 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 2.13 Le Tutele Applicabili in caso di Illegittimo Licenziamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 2.13.1 Le Tutele Previste della Legge 604 e dall'Articolo 18 “Old Style” . . . . . . . . . . . . . . 32 2.13.2 La Riforma Fornero e il Nuovo Articolo 18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2.13.3 Il Jobs Act e il Contratto a Tutele Crescenti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 2.13.4 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 2.14 Prescrizione, Rinunzie e Transazioni nel Diritto del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 2.14.1 Prescrizione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.14.2 Rinunzie e Transazioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.14.3 Quietanze a Saldo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.14.4 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.15 Licenziamento Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 2.15.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 2.16 Le Forme Contrattuali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 2.16.1 Contratto di Lavoro a Tempo Parziale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 2.16.2 Contratto di Lavoro a Tempo Determinato (o a Termine) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 2.16.3 Contratto di Lavoro Intermittente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 2.16.4 Contratto di Somministrazione di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 2.16.5 Contratto di Lavoro a Contenuto Formativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 2.16.6 Contratto di Lavoro Accessorio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 2.16.7 Contratto di Collaborazione a Progetto (CO.CO.PRO.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 2.16.8 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 2.17 Il Pubblico Impiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 2.17.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 2.18 Il Processo del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
INDICE iii 2.18.1 Storia del Processo del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 2.18.2 I Caratteri del Processo del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2.18.3 Il Giudice Unico nel Processo del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2.18.4 Il Procedimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2.18.5 Fase Istruttoria e Dibattimentale del Giudizio (artt. 420-425 c.p.c.) . . . . . . . . . . . . . 61 2.18.6 La Sentenza e l'Esecuzione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 2.18.7 La Fase dell'Impugnazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 2.18.8 La Clausola Compromissoria e l'Arbitrato Irrituale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 2.18.9 Il Procedimento ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 2.18.10 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 3 SEZIONE 2: Il Diritto Sindacale 65 3.1 Introduzione al Diritto Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 3.1.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 3.2 Organizzazione Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 3.2.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 3.3 Libertà Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 3.3.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 3.4 Attività Sindacale e Rappresentatività Sindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 3.4.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 3.5 RSA e RSU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 3.5.1 L'Importanza di Chiamarsi RSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 3.5.2 Repressione della Condotta AntiSindacale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 3.5.3 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 3.6 La Contrattazione Collettiva e il Contratto Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 3.6.1 La Contrattazione Collettiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 3.6.2 Il Contratto Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 3.6.3 Il Funzionamento del Contratto Collettivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 3.6.4 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 3.7 Lo Sciopero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 3.7.1 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 4 Lezioni Aggiuntive 85 4.1 La Delega Lavoro Jobs Act . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 4.1.1 Che cos’è il Jobs Act e in cosa consiste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 4.1.2 La Delega Lavoro Jobs Act . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 4.1.3 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 4.2 I Nuovi Ammortizzatori Sociali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 4.2.1 NASpI - Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego . . . . . . . . . . . . . 89 4.2.2 DIS-COLL - Indennita' di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 4.2.3 ASDI - Assegno di disoccupazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
iv INDICE 4.2.4 Contratto di ricollocazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.2.5 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.3 I Nuovi Ammortizzatori Sociali in costanza di Rapporto di Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 4.3.1 Disposizioni Generali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 4.3.2 Integrazioni Salariali Ordinarie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 4.3.3 Integrazioni Salariali Straordinarie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 4.3.4 Fondi di Solidarietà . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 4.3.5 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 4.4 Le Nuove Norme sull'Attività Ispettiva in materia di Lavoro e Legislazione Sociale . . . . . . . . . 99 4.4.1 Ispettorato Nazionale del Lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 4.4.2 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 4.5 Il Rapporto di Lavoro Autonomo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 4.5.1 Caratteristiche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 4.5.2 Diﬀerenze con il lavoro subordinato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 4.5.3 Collaborazioni organizzate dal committente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 4.5.4 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 4.6 La ﬁgura di Consulente del lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 4.6.1 Compiti e funzioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 4.6.2 Competenze esclusive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 4.6.3 Ruolo economico e sociale nel Paese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.6.4 Inquadramento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.6.5 Requisiti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.6.6 Incompatibilità . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.6.7 Note . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 4.6.8 Altri progetti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 5 Fonti per testo e immagini; autori; licenze 111 5.1 Testo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 5.2 Immagini . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 5.3 Licenza dell'opera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Capitolo 1 PARTE INTRODUTTIVA 1.1 Introduzione al Diritto del Lavoro Il Diritto del Lavoro è una branca del diritto che si occupa della regolazione dei rapporti giuridici che si costruiscono attorno al mondo del lavoro. Il Diritto del Lavoro si occupa esclusivamente del lavoro subordinato anche detto lavoro dipendente. La deﬁnizione di lavoro subordinato ci è data dall'articolo 2094 del Codice Civile che funge da articolo limitativo del campo di interesse di questa branca del diritto. Articolo 2094 (Prestatore di lavoro subordinato): E prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Si studiano quindi tutti quei rapporti di lavoro dove vi è una subordinazione, dipendenza, da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Non ci occuperemo quindi del lavoro autonomo che trova il suo archetipo nell'articolo 2222 del Codice Civile sul contratto d'opera. Il Diritto del Lavoro nasce per tutelare i lavoratori nei confronti dei datori di lavoro che sono su un piano sostanziale in posizione dominante rispetto ai primi. Per questo motivo tutte le norme del diritto del lavoro sono inderogabili in modo peggiorativo (principio della inderogabilità in peius) da parte dei due contraenti privati. Mentre è prevista la possibilità di condizioni migliori rispetto a quelle previste dalla legge (derogabilità in melius). Tutto questo salvo non ci sia diversa speciﬁca previsione di legge. Recentemente la disciplina del lavoro, inizialmente prevista solo per i rapporti di lavoro privati, è stata estesa in buona parte anche per il rapporto di lavoro pubblico pur restano alcune diversità in alcuni campi. Il Corso studierà in maniera completa tutti i vari aspetti del Diritto del Lavoro tralasciando alcune tematiche che saranno speﬁcicate a piede di ogni Lezione e, se richieste, soggette a lezioni di approfondimento speciﬁche. 1.1.1 Altri progetti • Wikipedia contiene informazioni su diritto del lavoro • Wikimedia Commons contiene immagini o altri ﬁle su diritto del lavoro 1.2 Storia del Diritto del Lavoro Italiano Il Diritto del Lavoro ha una storia molto recente. E' ﬁglio infatti della Rivoluzione Industriale di metà 800'. Durante tale Rivoluzione una gran massa di lavoratori si è spostata nell'industrie. La condizione di questi lavoratori è molto precaria. I loro stipendi spesso sono imposti dai capitalisti dato che l'oﬀerta di lavoro è sempre maggiore della domanda e quindi devono lavorare anche a condizioni salariali molto basse altrimenti rischiano di perdere l'occupazione. Non esistono norme di diritto che regolino tali attività. Non ci sono misure di sicurezza a tutela del lavoratore. Se il lavoratore moriva la famiglia non aveva alcun sussidio e se restava infortunato veniva licenziato. Questo portò a moti 1
2 CAPITOLO 1. PARTE INTRODUTTIVA sociali con numerosi scioperi al punto che la questione dei lavoratori divenne un problema sociale. Alla ﬁne dell'800' abbiamo le prime leggi a tutela dei lavoratori. Il Regno d'Italia obbliga i datori di lavoro, ad esempio, di stipulare delle assicurazioni che al veriﬁcarsi dell'infortunio concedessero un indennizzo al lavoratore. Queste assicurazioni diventeranno poi pubbliche creando l'INAIL. Questo è il primo segnale che farà nascere il Diritto del Lavoro Italiano. Si susseguiranno nel tempo vari interventi legislativi. A dare man forte a questa evoluzione normativa è sicuramente il fenomeno del Sindacato. Nel 700' ci si rende conto che il lavoratore non è singolo ma è posto in una relazione con gli altri lavoratori. Non è il singolo lavoratore, quindi, ad avere un problema ma è la collettività degli stessi e per essere superati basta essere uniti e organizzati. Nascono così le associazioni sindacali che si occupano delle condizioni dei lavoratori subordinati. Nasce lo sciopero che è l'astensione collettiva dal lavoro. Nasce la contrattazione collettiva cioè la contrattazione tra il datore di lavoro e la collettività dei lavoratori rappresentanti dai sindacati. Il Sindacato acquista potere anche nei confronti dello Stato e come abbiamo visto nei primi anni del novecento otterrà diversi risultati come ad esempio alcune norme sulla sicurezza, il divieto dal lavoro pericoloso ai bambini e alle donne incinte, una legge sull'orario del lavoro (Regio Decreto 692/1923), una legge sui riposi e le ferie, ecc.. Negli anni del Totalitarismo Fascista, il Sindacato, come gli altri fenomeni sociali fu represso. Egli rinasce solo con l'emanazione della Costituzione che all'articolo 39 ne sancisce la libertà. Così a partire dagli anni 60', grazie anche al Partito Socialista, riprese la grande stagione delle leggi del lavoro. Agli inizi degli anni 60' una legge dichiara nulli i licenziamenti e le dimissioni in bianco delle donne che si sposano. Nel 1960 viene vietato il caporalato. Nel 1963 viene limitato il contratto a termine. Nel 1966 viene regolato il licenziamento individuale che potrà avvenire solo se c'è giusta causa e giustiﬁcato motivo. Nel 1970 viene emanato lo Statuto dei Diritti del Lavoratore (Legge 20 maggio 1970 n.300) che introduce nuovi diritti del lavoratore come la libertà di espressione del lavoratore (articolo 1), regole sugli impiati audiovisivi (articolo 4), il divieto di indagine sulle opinioni del lavoratore (articolo 8), regole sulle visite personali di controllo che sono le perquisizioni che si compivano sul lavoratore all'entrata e all'uscita dall'azienda (articolo 6), il famoso articolo 18 sulla reintegrazione nel posto di lavoro e quindi la tutela reale. Come aﬀerma Gino Giugni (Fino alla Statuto, la Costituzione si fermava ai cancelli delle fabbriche) davvero con lo Statuto una ventata di diritti ha fatto il suo ingresso nelle fabbriche. Lo Statuto segna anche l'apice della legislazione di tutela del lavoratore. La legislazione successiva, infatti, risente della situazione economica e si atteggia a mera legislazione di emergenza. Gli anni del 2000 presenteranno una novità di principio. Il comune denominatore di questi nuovi interventi è la ﬂessibilità. Su questo principio si basa infatti la Riforma Biagi (da Marco Biagi docente di diritto del lavoro e collaboratore del ministro Sacconi alla riforma ucciso dalle Nuove Brigate Rosse il 19 marzo 2002 a Bologna) del 2003 che creerà varie forme di ﬂessibilità in entrata come la Sommistrazione di Lavoro e il Job Sharing. Dal 2010 si inizia a parlare anche di ﬂessibilità in uscita rendendo quindi più facile il licenziamento. Sarà il Governo Tecnico di Monti con la Legge Fornero (Legge 92/2012) a toccare per la prima volta il pilastro dell'articolo 18. Ma il colpo decisivo sarà dato solo nel 2014 quando il Governo Renzi, con la Riforma denominata Jobs Act, porrà in sostanza ﬁne alla tutela dell'articolo 18 sostituendolo con un nuovo sistema di tutele che creano il cosidetto contratto a tutele crescenti e regolato dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 recante Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato. Si può aﬀermare, come molti giuristi fanno, che oggi il principio base che era un tempo della legislazione laburista cioè la tutela del lavoratore sia sfumato a favore di un nuovo principio fondato sulla ﬂessibilità. 1.2.1 Altri progetti Template interprogetto vuoto e senza dati da recuperare da Wikidata
Capitolo 2 SEZIONE 1: Il Rapporto di Lavoro subordinato 2.1 Il Rapporto di Lavoro subordinato Il rapporto di lavoro è un insieme di relazioni tra due soggetti: il datore di lavoro e il lavoratore. Come ogni relazione essa ha un inizio, una vita e una cessazione. È bene tenere subito a mente che è escluso il contratto d'opera (articolo 2222 c.c.) che rientra nel lavoro autonomo. Cosa si intende per lavoro subordinato? La nozione di lavoro subordinato non va intesa sotto l'aspetto socio-economico e per questo motivo essa non è di facile individuazione. Il dato normativo è l'articolo 2094 c.c. (Prestatore di lavoro subordinato): È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. C'è quindi una volontà contrattuale (si obbliga) all'origine del rapporto di lavoro subordinato. Ugualmente vi è un corrispettivo economico (mediante retribuzione) che il datore di lavoro da al lavoratore. Quindi è un contratto di scambio a titolo necessariamente oneroso. Il lavoratore presta il proprio lavoro intellettuale o manuale nella impresa di un datore di lavoro, quindi esterna ad esso. Questo lavoro è alle dipendenze e sotto la direzione dello stesso datore di lavoro cioè il lavoratore dovrà sottostare agli ordini del datore di lavoro. Come viene qualiﬁcato il rapporto di lavoro? È una questione di non poca importanza, dato che dalla qualiﬁcazione dipende la normativa da applicare. Il problema si pone soprattutto per quelle ﬁgure di rapporto di lavoro di non facile qualiﬁcazione e su esse anche la giurisprudenza ha riscontrato diﬃcoltà. La Cassazione è intervenuta prevedendo che i giudici debbano utilizzare un metodo tipologico o per approssimazione. Non è necessario che ricorrano tutti gli elementi, l'importante è che ci siano gli elementi fondamentali o meglio il nucleo essenziale che è la sottoposizione del lavoratore agli ordini e alle sanzioni disciplinari del datore di lavoro. Altri elementi non essenziali sono la continuità della prestazione lavorativa, il vincolo d'orario, la non assunzione del rischio, tutti elementi che possono anche non ricorrere sempre nel rapporto di lavoro. L'elemento essenziale è quindi l'eterodirezione o eterodeterminazione cioè, come detto, la direzione del datore di lavoro del lavoro che il prestatore di lavoro dovrà compiere, eventualmente con sanzioni nel caso in cui non lo svolga secondo direttive. Quale rilievo ha la qualiﬁcazione che danno le parti (cioè il nomen iuris dato al contratto)? Secondo la giurisprudenza tale qualiﬁcazione può reggere ﬁnché non viene smentita dalla realtà sostanziale. In tal caso la realtà prevarrà sulla qualiﬁca data dalle parti. Ad esempio, in giudizio viene accertato che un lavoro autonomo è in realtà un lavoro subordinato: prevarrà la disciplina del lavoro subordinato nonostante il nomen iuris del contratto lavoro autonomo. 3
4 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO Negli anni settanta si iniziò a creare una categoria intermedia tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato, la parasubordinazione. Ad essa si è dato un qualche riconoscimento legislativo: viene considerata sempre lavoro autonomo ma è sulla linea di conﬁne verso il lavoro subordinato. Un primo segnale è dato dalla legge 533/1973 che, modiﬁcando l'articolo 409 del codice di procedura civile, parla per la prima volta in un dato normativo di collaborazione continuativa coordinata (CO.CO.CO.) Sarà però la Riforma Biagi del 2003 (legge 30/2003) a riconoscerla e a tipizzarla con il contratto a progetto (CO.CO.PRO.) cioè un lavoratore autonomo che si impegna a realizzare un progetto a favore di un committente estendendo allo stesso alcune tutela riconosciuta al lavoratore subordinato. Il rapporto di lavoro subordinato è regolato in maniera penetrante dalla legge. Il legislatore interviene anche nella fase precontrattuale regolando i meccanismi del mercato del lavoro (cioè l'incontro tra domanda e oﬀerta di lavoro). La prima legge è la legge Fanfani del 1949 (legge 43/1949) che sottopone il collocamento alle regole e al controllo pubblico. C'è un monopolio pubblico del collocamento ed è necessario per forza passare da esso per poter intraprendere il rapporto di lavoro. Il datore deve compiere una richiesta numerica e non nominativa permettendo così a tutti di avere una occasione di collocamento. Il datore di lavoro quindi non era libero di assumere chi voleva. Nel 1991 si compie un primo passo verso una prima libertà. Con la legge 223/1991 si permette al datore di lavoro di compiere non più la chiamata numerica ma nominativa. Nel 1996, poi, sotto la pressione comunitaria viene abolita l'assunzione tramite collocamento. Viene introdotta così l'assunzione diretta con poi una comunicazione all'uﬃcio pubblico: nasce così il Mercato del Lavoro Libero. Nel 1997 il collocamento viene trasformato nel Servizio Pubblico per l'Impiego regolato non più dallo Stato ma dalle Regioni e viene concesso anche ai privati di svolgere questa attività meditativa, nascono le Agenzie per l'Impiego, ma non possono chiedere proventi dai lavoratori per questa loro attività ma solo dai datori di lavoro. Al Mercato del Lavoro Libero si oppongono due eccezioni: 1. Una legge del 60' regola le cosidette assunzioni obbligatorie: vi è un obbligo ad assumere un certo numero di lavoratori appartenenti a categorie di lavoratori protette (ﬁgli di grandi invalidi di guerra, invalidi di guerra, persone con handicap, ecc....) nella propria impresa. Nel 1999, dato che queste categorie erano state allargate in maniera sconsiderata, si cerca di razionalizzare il tutto con la legge 68/1999 riformando la quota obbligatori per i datori di lavoro e circoscrivendo le categorie protette alla sola disabilità e altre categorie tipizzate. Le aziende con più di 15 dipendenti devono assumere lavoratori disabili. Le aziende che occupano da 16 a 35 dipendenti ne devono assumere 1. Quelle che impiegano ﬁno a 50 dipendenti 2. Le aziende con oltre 50 dipendenti devono assumere un numero di disabili pari al 7% dei lavoratori occupati; inoltre, in via transitoria ed in attesa della riforma in materia, devono inoltre assumere orfani, coniugi, superstiti e categorie equiparate, nonché profughi nella misura dell'1% dei lavoratori occupati. 2. La legge Turco-Napolitano (legge 6 marzo 1998, n. 40) regolava i lavoratori extracomunitari (cioè non cittadini di Stati membri dell'Unione Europea). Ad aﬃancarla è intervenuta la legge Bossi-Fini (legge 30 luglio 2002, n. 189) che per ragioni di ordine pubblico cerca di limitare l'aﬄusso o meglio contingentare l'aﬄusso di tali lavoratori. Essi devono avere un contratto di lavoro regolare e i datori di lavoro devono assicurare loro le spese per il mantenimento, l'alloggio e i costi di viaggio sia per l'arrivo che per la partenza. A queste condizioni i lavoratori avranno un permesso di soggiorno modulato in varia durata asseconda del rapporto di lavoro (2 anni se il contratto di lavoro è a tempo indeterminato e 1 anno se il contratto di lavoro è a tempo determinato). Ma come si potrà vedere guardando la realtà dei fatti la legge non regge e c'è oggi un aﬄusso di lavoratori extracomunitari illegali che incrementano le ﬁla del lavoro nero causando anche problemi sociali, poichè che un lavorato non dichiarato non ha neppure diritti. Da ricordare sono le norme di razionalizzazione e sempliﬁcazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese introdotte dal decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 attuativo dello Jobs Act, riguardo le norme per l'inserimento nel mondo del lavoro dei disabili: • Previsione della possibilità, per i datori di lavoro privati, di assumere tali lavoratori mediante richiesta nominativa ma sempre solo se questi disabili sono inseriti nelle apposite liste. • Possibilità di computare, nella quota di riserva, i lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, che patiscano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al d.p.r. 915/78 (Testo Unico sulle pensioni di guerra), o con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% anche se non assunti tramite le procedure del collocamento mirato. • Revisione dell'iter di concessione dell'incentivo per le assunzioni dei disabili, prevedendone la corresponsione diretta e immediata al datore di lavoro da parte dell'INPS, con successivo conguaglio nelle denunce contributive
2.1. IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO 5 mensili. Sono inoltre incrementati gli incentivi per l'assunzione dei disabili, prevedendo anche l'incremento della loro durata nel caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica. Esiste, in realtà, una terza eccezione al Mercato del Lavoro Libero. Esso sono le assunzioni da parte della pubblica amministrazione. Fino al 1993 il Diritto del Lavoro si occupava dei soli rapporti di lavoro privato: le pubbliche amministrazioni assumevano con un rapporto di lavoro regolato dal Diritto Amministrativo e si parlava infatti di pubblico impiego. Si assumeva attraverso un atto di nomina e non con un contratto come avveniva nel privato. Già dagli anni 70' si cercò di avvicinare il rapporto di lavoro pubblico a quello privato ma sarà solo nel 1993 che con il decreto legislativo 3 febbraio 1993 n. 29 emanato in attuazione dell'articolo 2 della legge 23 ottobre 1992 n. 421 si attuerà anche per i rapporti di lavoro pubblico il diritto del lavoro privato. Anche i dipendenti pubblici pertanto usciranno dall'egida del Diritto Amministrativo per entrare in quello del Diritto del Lavoro pur rimanendo delle particolarità. Come per il privato anche per il rapporto di lavoro pubblico esistono i contratti collettivi, ma essi sono vincolanti per tutti dato che sono sottoscritti da un unico soggetto, l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), che vincola tutte le Pubbliche Amministrazioni. Ma ci sono anche eﬀetti negativi, come l'attuazione della disciplina del licenziamento anche ora nel campo pubblico. Un vincolo particolare è poi dato dall'articolo 92 della Costituzione che obbliga per l'assunzione una procedura concorsuale passante per il Concorso Pubblico. Quindi: Anche per i dipendenti pubblici oggi c'è un contratto ma permangono alcune categorie non assunte da contratto come i magistrati e i professori universitari. Da ricordare, in ultimo, sono le norme di razionalizzazione e sempliﬁcazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese introdotte dal decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 attuativo dello Jobs Act, riguardo le procedure in materia di costituzione e gestione del rapporto di lavoro. In particolare: • Introduzione, dal 1° gennaio 2017, della tenuta del libro unico del lavoro in modalità telematica presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali. • Introduzione dell'obbligo a che tutte le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, compreso il nulla osta al lavoro subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, siano eﬀettuate esclusivamente in via telematica mediante modelli sempliﬁcati. • Potenziamento della Banca dati politiche attive e passive. • Abolizione dell'autorizzazione al lavoro all'estero e la sempliﬁcazione del collocamento della gente di mare. Inoltre anche in materia di lavoro e legislazione sociale: • Modiﬁca alla sanzione per il lavoro “nero” mediante l'introduzione di scaglioni sanzionatori articolati “per fasce”, in luogo del previgente sistema correlato alla singola giornata di lavoro irregolare e, in particolare: • Da euro 1.500 a euro 9.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di eﬀettivo lavoro. • Da euro 3.000 a euro 18.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di eﬀettivo lavoro. • Da euro 6.000 a euro 36.000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di eﬀettivo lavoro. • Reintroduzione della procedura di diﬃda, che consente la regolarizzazione delle violazioni accertate, espressamente condizionata al mantenimento al lavoro del personale “in nero” per un periodo di tempo e con modalità minime predeterminate, ossia: la stipula di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche part time, con riduzione dell'orario di lavoro non superiore al cinquanta per cento dell'orario a tempo pieno, ovvero con contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi, nonché il mantenimento in servizio degli stessi per almeno tre mesi. • Modiﬁca al c.d. provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale, favorendo una “immediata eliminazione degli eﬀetti della condotta illecita, valorizzando gli istituti di tipo premiale”. • Precisazione delle nozioni di omessa registrazione e infedele registrazione sul libro unico del lavoro, modiﬁcando l'articolazione dell'impianto sanzionatorio. • Modiﬁca delle sanzioni in materia di consegna del prospetto paga.
6 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO 2.1.1 Altri progetti • Wikipedia contiene informazioni su Lavoro subordinato 2.2 Le Nuove Norme sui Servizi e le Politiche Attive per il Lavoro Con il Jobs Act (legge 10 dicembre 2014, n. 183) e il successivo decreto attuativo (decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150) il Governo Renzi ha posto in essere un riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive. In sostanza, in questa lezione, esamineremo le novità più importanti di questo decreto. Viene istituita una Rete Nazionale dei Servizi per le Politiche del Lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (in acronimo ANPAL), e formata dalle strutture regionali per le Politiche attive del Lavoro, dall'INPS, dall'INAIL, dalle Agenzie per il lavoro e dagli altri soggetti autorizzati all'attività di intermediazione, dagli enti di formazione, da Italia Lavoro, dall'ISFOL nonché dal sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, dalle università e dagli altri istituti di scuola secondaria di secondo grado. L'istituzione dell'ANPAL avverrà senza nuovi oneri a carico della ﬁnanza pubblica. Tutte le risorse necessarie al suo funzionamento saranno infatti trasferite dal Ministero del lavoro e dall'ISFOL, dei quali sarà eﬀettuata una conseguente riorganizzazione. Il Ministero del Lavoro ﬁsserà linee di indirizzo triennali ed obiettivi annuali in materia di politiche attive e deﬁnirà i livelli minimi che le prestazioni devono avere su tutto il territorio nazionale. Per garantire i livelli essenziali di prestazioni in materia di servizi e politiche attive del lavoro, Ministero del lavoro, Regioni e Province autonome deﬁniranno, un Piano ﬁnalizzato all'erogazione delle politiche attive mediante l'utilizzo coordinato di fondi (nazionali, regionali e del Fondo Sociale Europeo). Allo stesso scopo il Ministero del lavoro stipulerà, con ogni Regione e con le Province autonome, una convenzione per regolare i rapporti e gli obblighi concernenti la gestione dei servizi per l'impiego e delle politiche attive del lavoro. Il Ministero del lavoro controllerà quindi il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni su tutto il territorio nazionale e monitorerà le politiche occupazionali. Per sempliﬁcare gli adempimenti per i datori di lavoro, si prevede che le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro (comprese quelle relative alla gente di mare), dovranno essere eﬀettuate in via telematica. Le informazioni del Sistema informativo rappresenteranno la base per la formazione del fascicolo elettronico del lavoratore, liberamente accessibile da parte degli interessati. Tutte le informazioni contenute nel Sistema informativo saranno messe a disposizione delle Regioni e delle Province. Per raﬀorzare la condizionalità delle erogazioni, la domanda di ASpI, NASpI o DIS-COLL equivarrà a dichiarazione di immediata disponibilità del lavoratore, e sarà inserita nel Sistema informativo delle politiche attive e dei servizi per l'impiego. I beneﬁciari di prestazioni a sostegno del reddito, che non abbiano riottenuto una occupazione, saranno quindi chiamati a stipulare il Patto di servizio personalizzato. I beneﬁciari di prestazioni di sostegno al reddito che, senza giustiﬁcato motivo, non partecipano alle iniziative ﬁnalizzate a conseguirne l'inserimento o reinserimento nel mondo del lavoro saranno soggetti a sanzioni che vanno dalla decurtazione, alla sospensione o decadenza dalle prestazioni. Si prevede inoltre un Assegno di ricollocazione a favore dei soggetti disoccupati percettori della nuova prestazione di assicurazione sociale per l'impiego (NASpi), la cui disoccupazione ecceda i quattro mesi. La somma, graduata in funzione del proﬁlo di occupabilità, sarà spendibile presso i Centri per l'impiego o presso i soggetti accreditati a svolgere funzioni e compiti in materia di politiche attive del lavoro. L'assegno non costituirà reddito imponibile. Ancora, i lavoratori titolari di strumenti di sostegno del reddito potranno essere chiamati a svolgere attività di servizio nei confronti della collettività nel territorio del Comune di residenza. L'utilizzo dei lavoratori in tali attività non determinerà l'instaurazione di un rapporto di lavoro. A questi lavoratori spetterà un importo mensile, pari all'assegno sociale, erogato dall'INPS. Si riordina inﬁne la normativa in materia di incentivi all'occupazione con la previsione della istituzione, presso l'ANPAL, di un Repertorio nazionale degli incentivi all'occupazione. Vengono deﬁniti i principi generali di fruizione degli incentivi al ﬁne di garantire un'omogenea applicazione; si provvede alla razionalizzazione e al riﬁnanziamento di quelli ﬁnalizzati a promuovere i contratti di apprendistato per la qualiﬁca, il diploma e la specializzazione professionale, di alta formazione e ricerca e l'alternanza scuola lavoro. La Lezione, e più in particolare la parte in corsivo, è stata estratta dal Sito della Regione del Veneto (in pieno rispetto del decreto legislativo 24 gennaio 2006, n. 36, del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, e del
2.3. IL SISTEMA DELLE FONTI DELLA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO 7 decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, senza ulteriori restrizioni diverse dall'obbligo di citare la fonte e di rispettarne l'integrità): http://www.regione.veneto.it/web/lavoro/jobs-act-riforma-mercato-lavoro 2.2.1 Altri progetti Template interprogetto vuoto e senza dati da recuperare da Wikidata 2.3 Il Sistema delle Fonti della Disciplina del Rapporto di Lavoro Al vertice delle fonti della Disciplina del Rapporto di Lavoro non poteva non esserci la Costituzione della Repubblica. Già al suo primo articolo la Costituzione pone come fondamento dello Stato il lavoro. Articolo 1. L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. La sovranità appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione. All'articolo quattro poi è sancito il diritto/dovere al lavoro. Un cambio epocale rispetto all'ideale corporativista del periodo fascista o comunque precedente alla Costituzione, poichè anche nello Stato Liberale vigeva il principio secondo cui il lavoro era solo un dovere e non un diritto del lavoratore (e di qualsiasi lavoratore, dato che ai sensi dell'articolo tre non ci possono essere discriminazioni). Articolo 4. La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano eﬀettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società. All'articolo trentacinque è poi sancito il dovere da parte dello Stato di tutelare qualisiasi forma di lavoro, di curare la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori, di collaborare con le istituzioni internazionali alla tutela del diritto del lavoro e riconoscere in ultimo la libertà di emigrazione, salvo leggi limitative per interessi generali, e tutelare il lavoro italiano all'estero. Articolo 35. La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad aﬀermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro italiano all'estero. All'articolo trentasei è stabilito il principio della giusta retribuzione: proporzionale alla quantità e qualità del lavoro svolto e suﬃciente per una vita dignitosa del lavoratore e della sua famiglia. È poi stabilita la riserva di legge per decidere l'ammontare minimo di ore lavorative. In ultimo è stabilito il diritto irrinunciabile al riposo settimanale e alle ferie retribuite. Articolo 36. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso suﬃciente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi. All'articolo trentasette è regolato il lavoro delle mezze forze che non sono più sottoposte ad un unica disciplina ma sono diﬀerenziate tra donne e minori. Le donne sono pariﬁcate agli uomini come diritti e retribuzioni, sebbene resti una tutela diﬀerenziata per il loro ruolo nella famiglia. I minori, oltre ad un vincolo di minimo d'età obbligatoria stabilita dalla legge (16 anni con alcuni accorgimenti), sono maggiormente tutelati. Articolo 37. La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.
8 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione. A seguire la costituzione, non possono non esserci le leggi ordinarie statali la cui facoltà normativa è generalmente illimitata (se non dalla Costituzione). C'è da dire però che, all'indomani della modiﬁca all'articolo 117 della Costituzione, nacque una disputa. Quando nel 2001 fu modiﬁcato il comma 3 che concedeva la facoltà legislativa concorrente tra Stato e regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro alcune Regioni presero la palla al balzo per creare leggi nei campi in cui lo Stato non aveva ancora legiferato (ad esempio la Regione Lazio legiferò sul mobbing). Intervenne su queste leggi la Corte Costituzionale, la quale stabilì che il comma 3 dell'articolo 117 non parlava della disciplina della tutela e sicurezza del lavoro che è propria dello Stato (comma 2 lettera l) quanto sulle norme attuative e sulle attività collegate ad essa. Al di sotto della Legge vi è il Contratto Individuale di Lavoro sintomatico dell'Autonomia Individuale Privata. I privati possono stabilire tra di loro le condizioni di lavoro che però non possono derogare in peius la legge. Vige infatti il principio della inderogabilità della legge in peius (cioè con condizioni peggiorative) ma non in meius (cioè con condizioni migliorative). Esistono poi delle ulteriori eccezioni a questo principio ma devono essere espressamente stabilite dalla legge. Tra la legge e il Contratto Individuale di Lavoro vi sono i Contratti Collettivi sintomatici dell'Autonomia Privata Collettiva. Tali contratti sottoscritti tra due parti collettive, sindacati e datori o associazioni di datori, hanno pero' eﬃcacia soggettiva limitata. Essi infatti vigono solo tra coloro che sono iscritti alle associazioni sottoscriventi. Ci dev'essere quindi un rapporto di rappresentanza volontaria (legale per le pubbliche amministrazioni con l'ARAN - Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) per esserci vicolarietà al contratto, altrimenti non viene applicata (salvo alcuni eccezioni come per le retribuzioni e la questione della giusta retribuzione). 2.3.1 Il Contratto Individuale di Lavoro Il Contratto Individuale di Lavoro è un contratto stipulato tra il singolo lavoratore e il datore di lavoro. Esso è soggetto ad un regime particolare di nullità. Ai sensi dell'articolo 2126 c.c. (Prestazione di fatto con violazione di legge): la dichiarazione di nullità o di annullamento non ha eﬀetto retroattivo, pertanto resteranno maturati e esigibili i diritti spettanti al lavoratore, a meno che non ci sia illecita della causa, cioè il contratto sia contro morale o legge. Ci si può domandare se il rapporto di lavoro può vivere anche senza contratto. In base all'articolo 2126 c.c. è infatti tutelata la prestazione di fatto. La diﬀerenza però sta nel fatto che comunque all'origine vi era un rapporto di lavoro contrattuale, pertanto è da pensare che comunque ci sia bisogno di una volontà contrattuale. 2.3.2 Requisiti del contratto Il contratto di lavoro si perfeziona con il mero consenso. La forma è generalmente libera, cioè è ammessa qualsiasi forma del consenso, eccetto in alcuni casi previsti dal legislatore dove è richiesta una particolare forma al contratto sotto pena di nullità. Il contratto si può ritenere concluso anche per fatti concludenti. Le legge comunque richiede alcuni adempimenti formali, come ad esempio l'onere per il datore di lavoro di comunicare per iscritto l'inquadramento al lavoratore o la comunicazione agli enti previdenziali per iscritto dell'assunzione, tutti adempimenti amministrativi accessori che se non svolti comportano una sanzione amministrativa. Per quanto riguarda la causa, cioè la funzione del contratto, esso è un contratto di scambio (articolo 2094 c.c.) del lavoro per la retribuzione (sinallagma) anche se vi sono delle eccezioni, come nel caso delle sospensione dell'onere del lavoro ma non della retribuzione nei casi di infortunio, malattia, gravidanza e puerterio o nel caso delle assemblee nel limite delle 10 ore. Vizi della volontà Vari sono i casi di vizi della volontà. Tra questi assume un ruolo centrale la simulazione che può essere assoluta (cioè io stipulo un contratto di lavoro ma in realtà non lo voglio proprio. In questo caso ci sarà sicuramente la nullità del contratto) oppure relativa (cioè io stipulo un contratto di lavoro subordinato ma in realtà voglio un contratto di lavoro autonomo e viceversa). Questo ultimo caso è quello che ci interessa. In caso infatti di una simulazione relativa non sarà valido il rapporto che è stabilito nel contratto, ma quello che realmente si attua tra datore e lavoratore. Esempio:
2.4. IL DATORE DI LAVORO 9 se in un giudizio il giudice rivela che il rapporto di lavoro deﬁnito per contratto autonomo in realtà è un rapporto di lavoro subordinato, si applicherà la disciplina del lavoro subordinato e non quello del lavoro autonomo e viceversa. Nel contratto ci possono poi essere altri elementi deﬁniti accidentali (cioè la loro presenza non è necessaria ma possono liberamente essere inseriti dalle parti). Un esempio è sicuramente la condizione (cioè il condizionare l'avvio [condizione sospensiva] o la ﬁne [condizione risolutiva] del contratto all'avvenire di una condizione). Il Codice Civile inserisce poi altri due elementi accidentali quali l'assunzione in prova (articolo 2096 c.c.) e il termine (articolo 2097 c.c.), il quale però oggi è stato abrogato ed è soggetto ad una legislazione speciale contratti a termine determinato. Proprio all'assunzione in prova bisogna dedicare un po' di attenzione. La clausola deve risultare per iscritto, altrimenti il contratto verrà ritenuto normalmente a tempo indeterminato. All'esito della prova, se esso è positivo, non viene stipulato un nuovo contratto ma diviene deﬁnitiva l'assunzione che già c'è. La prova si presenta come un condizione e durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e comunicazione e senza giustiﬁcazione. Essa può essere concordata tra le parti oppure con accordi collettivi e può essere diﬀerenziata per le diverse mansioni. Non c'è un limite massimo della durata dell'assunzione in prova però in base alla legge 604/66 è disposto che la medesima legge si applica dopo sei mesi di prova: dopo i sei mesi, per poter licenziare il lavoratore, anche se ancora in prova, ci sarà bisogno di una giusta causa o di un giustiﬁcato motivo soggettivo o oggettivo e relativo preavviso. È bene comunque ricordare, inﬁne, che al lavoratore in prova spetterà comunque la normale retribuzione. 2.3.3 Altri progetti Template interprogetto vuoto e senza dati da recuperare da Wikidata 2.4 Il Datore di Lavoro Due sono le ﬁgure del rapporto di lavoro: il datore di lavoro e il lavoratore. È indubbio che il datore di lavoro si collochi in una posizione di sovraordinazione rispetto al lavoratore. Sono infatti attribuiti dalla legge al datore tre poteri datoriali: • Potere Direttivo o Organizzativo, la cui fonte è l'articolo 2094 del Codice Civile. • Potere di Controllo o di Sorveglianza,la cui fonte non è un dato normativo ma si desume da varie norme presenti, soprattutto nello Statuto dei Lavoratori che limitano la Sorveglianza. • Potere Disciplinare o Sanzionatorio,la cui fonte è l'articolo 2016 del Codice Civile che permette l'azione in base ad un principio di proporzionalità e l'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori che regola il procedimento disciplinare. A questi poteri del datore, chiaramente, corrispondono obblighi del lavoratore. Questi poteri, però, non sono illimitati. Esistono infatti: • limiti generali che riguardano tutti i poteri. • limiti speciﬁci legati ai singoli poteri. I limiti generali dei poteri datoriali sono di due ordini: • Intrinsechi all'esercizio di qualunque potere, concessi per essere esercitati nella funzione dell'organizzazione dell'impresa (funzionalità del potere) e che per essa sono limitati. • In presenza di una speciﬁca normativa (di cui larga parte nello Statuto dei lavoratori) in materia antidiscriminatoria. La discriminazione pertanto rappresenta un limite generale all'esercizio dei poteri datoriali. Tra le norme speciﬁche ricordiamo l'articolo 15 dello Statuto che vieta gli atti e i patti discriminatori ma anche, ad esempio, l'articolo 37 della Costituzione che vieta la discriminazione uomo-donna.
10 CAPITOLO 2. SEZIONE 1: IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO 2.4.1 Potere Direttivo o Organizzativo È il potere che consente al datore di lavoro di impartire ordini e che ritroviamo già nell'articolo 2094 del Codice Civile (alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore). A questo vanno collegati gli articolo 2104, 2105 e 2103 del Codice Civile. Nel 2103 c.c. è regolato lo ius variandi, cioè il potere di variazione delle materie di lavoro e anche del posto di lavoro (trasferimento del lavoratore) che presentano dei limiti (che studieremo più propriamente analizzando il lavoratore). Nel 2104 c.c. è disposto l'obbligo di diligenza del prestatore di lavoro. In particolare al secondo comma si dice che il lavoratore deve osservare le disposizioni dell'imprenditore e i collaboratori gerarchicamente superiori (dovere di obbedienza) coerentemente con la funzione delle mansioni. Il 2105 c.c. riguarda, inﬁne, gli obblighi accessori (doveri) del datore di lavoro. 2.4.2 Potere di Controllo o di Sorveglianza Non esiste una vera norma che conceda questo potere sebbene esistano delle norme limitative ad esso. Esse si trovano prevalentemente nello Statuto dei lavoratori al Titolo I - Delle libertà e dignità del lavoratore. L'articolo 8 (Divieto di indagine sulle opinioni) dispone cosa può controllare il datore di lavoro. Esso può svolgere controlli su fatti rilevanti ai ﬁni della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore (connesse alla prestazione lavorativa). Non può compiere invece indagini sulle opinioni politiche, religiose e sindacali, anche a mezzo di terzi (cioè invadere la sfera privata). Non si parla però di indagine statistica la quale è ammessa. Esistono, però, alcuni contesti lavorativi dove anche i comportamenti privati possono inﬂuenzare il lavoro e pertanto è pensabile una loro eventuale indagine. Con l'articolo 8 abbiamo delimitato l'area dei controlli possibili. Gli altri articoli dello Statuto (articolo 2, 3 e 4) ne indicano le modalità di svolgimento. L'articolo 2 (Guardie giurate) impone che si possano usare le guardie giurate non per controlli sui lavoratori ma solo per il patrimonio.non per controlli sui lavoratori ma solo per il patrimonio L'articolo 3 (Personale di vigilanza) dispone che si può assumere un personale addetto esclusivamente alla vigilanza sul lavoro svolto, ma che tali soggetti e la loro mansione devono essere conosciuti dagli altri lavoratori. L'articolo 4 (Impianti audiovisivi) dispone il divieto di impianto degli impianti audiovisivi per il controllo dello svoglimento dei lavori. È ammissibile l'installazione di questi impianti audiovisivi per diverso ﬁne a seguito di un accordo con le RSA o in loro assenza con l'autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro. È da segnalare che il Jobs Act con il decreto legislativo attuativo 14 settembre 2015, n. 151 sono state introdotte delle novità. La più rilevante innovazione sta nel fatto che L'accordo e l'autorizzazione … non sono richiesti per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle uscite., mentre prima erano richiesti in ogni campo. Questo però sempre restando fermo Le informazioni raccolte … sono utilizzabili a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di eﬀettuazione dei controlli e nel rispetto delle norme sulla privacy. Sempre in materia di controlli vanno considerati gli articoli 5 e 6 dello Statuto anche se riferiti ad altri argomenti. L'articolo 5 (Accertamenti sanitari) vieta due tipi di accertamenti sanitari: uno sull'idoneità, l'altro sulle visite mediche riguardanti lo stato di malattia. Il datore di lavoro in passato mandava il medico per il controllo che era chiaramente un medico di parte e quindi anche il suo giudizio poteva essere di parte. Oggi, avendo constatato l'imparzialità, tutto ciò è stato reso impossibile. Non è negato il potere di controllo, ma tale controllo deve essere fatto con medici pubblici (la cosiddetta visita ﬁscale). Il malato oggi deve: • comunicare immediatamente tramite certiﬁcato medico telematico la propria assenza per malattia agli enti pubblici e al datore di lavoro; • astenersi da avere comportamenti che possano ritardare la guarigione o aggravarla (pena la cessazione dell'indennità per malattia). I controlli possono essere anche richiesti dal datore di lavoro all'INPS; • essere reperibile in una fascia oraria prestabilita (tutti i giorni dalle 10 alle 12 3 dalle 17 alle 19 per i privati, tutti i giorni dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18 per i pubblici) che Brunetta aveva esteso ma che sono state nouvamente ridotte in seguito. La sua assenza comporta la cessazione dell'indennità ricevuta e il relativo rimborso di quanto già percepito. È ammessa la non reperibilità solo per motivi fortemente giustiﬁcativi. L'articolo 6 (Visite personali di controllo) disciplina la materia delle perquisizioni personali. Le perquisizioni sono vietate eccetto nei casi in cui siano indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro e della materia prima o dei prodotti. In questa ipotesi esse sono comunque vietate all'ingresso nell'azienda (quindi è possibile svolgerle solo all'uscita da essa), deve essere salvaguardata la dignità e la riservatezza

References: Articolo 18
 Sentenza 
 art. 28
 Articolo 2094
 articolo 18
 Articolo 1
 Articolo 4
 Articolo 35
 Articolo 36
 Articolo 37
 articolo 2104