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La répartition de l'horaire de travail sur la semaine peut être contractualisée | Net-iris 2012
La répartition de l'horaire de travail sur la semaine peut être contractualisée
Le 27/11/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.
Si le salarié a fait inscrire son planning de travail dans son contrat, l'employeur ne peut le modifier sans son accord exprès et préalable.
Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 31/10/2012, lorsque la salariée soumet son engagement à la condition de ne pas travailler le mercredi, et que l'employeur confirme sa proposition d'embauche pour une durée de travail de 35 heures à répartir sur les lundi, mardi, jeudi et vendredi et que cette répartition des jours de travail est par la suite reprise dans le contrat de travail conclu entre les parties, alors la répartition de l'horaire est contractualisée. Elle constitue un élément essentiel du contrat de travail que l'employeur ne peut modifier à sa guise. Cela implique que toute modification de cette répartition de l'horaire de travail, constitue une modification du contrat de travail que la salariée est en droit de refuser.
En principe, l'employeur bénéficie d'une certaine souplesse dans l'organisation du planning de travail de ses salariés, ce qui lui permet de s'adapter à de nouvelles contraintes. Il peut ainsi modifier les horaires de travail et les jours travaillés en fonction des besoins, dans la limite de la durée légale et dans les conditions prévues par le contrat.
La question s'est posée de savoir si le salarié pouvait faire contractualiser son planning de travail ? En d'autres termes, peut-il faire en sorte que la semaine de 4 jours, soit un élément essentiel et déterminant de la relation contractuelle sur lequel l'employeur ne peut revenir à sa guise ?
En l'espèce, un clerc de notaire a été engagé en mars 2005 pour une durée de travail de 35 heures réparties sur quatre jours, à savoir 8H45 de travail les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Pour des raisons personnelles et familiales, elle fait inscrire dans son contrat de travail son planning de travail. Suite à un accroissement de l'activité le mercredi, l'employeur a en février 2008, modifié la répartition des horaires de travail de la salariée en lui demandant de travailler du lundi au vendredi, mercredi inclus, ce que celle-ci a refusé. Licenciée en mars 2008, la salariée a contesté son licenciement.
La Cour a relevé que par lettre adressée à la salariée en mars 2005 qui mentionnait que celle-ci avait soumis son engagement à la condition de ne pas travailler le mercredi, l'employeur avait confirmé sa proposition d'embauche pour une durée de travail de 35 heures à répartir sur les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Cette répartition des jours de travail avait été reprise dans le contrat de travail conclu entre les parties.
Dans ces conditions, le juge du fond comme la Cour de cassation considèrent que la répartition de l'horaire sur 4 jours de la semaine excluant le mercredi avait été contractualisée. En conséquence, la modification de cette répartition constituait une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser. Le licenciement fondé sur ce seul refus est dénué de cause réelle et sérieuse.
En conséquence, lorsque le contrat de travail fixe de manière précise la répartition de l'horaire de travail sur la semaine, suite à un accord ferme et définitif des parties, le planning de travail devient un élément essentiel du contrat de travail, comme la rémunération ou la catégorie de l'emploi à laquelle appartient le salarié. L'employeur ne peut donc modifier cet élément déterminant de la relation contractuelle, qu'avec l'accord exprès du salarié.
Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 31/10/2012, cassation partielle (11-20179)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par Mme Y..., qui exerce la profession de notaire, en qualité de clerc principal, suivant contrat de travail du 16 mars 2005 pour une durée de travail de 35 heures réparties sur quatre jours, soit les lundi, mardi, jeudi et vendredi ; que par lettres des 4 et 13 février 2008, l'employeur a modifié la répartition des horaires de travail de la salariée en lui demandant de travailler du lundi au vendredi, mercredi inclus, ce que celle-ci a refusé ; que Mme X... a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 février au 20 juin 2008 ; qu'elle a été licenciée par lettre du 21 mars 2008 ; que contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire ;
Sur les premier, troisième et septième moyens :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1) - Qu'à défaut de clause contractuelle excluant expressément le travail le mercredi, l'employeur, en demandant de venir travailler ce jour, fait usage de son pouvoir de direction ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme X... stipulait, au titre des "conditions du travail", que "l'horaire de travail de Mme X... est l'horaire actuellement en vigueur dans l'office, soit actuellement pour une durée hebdomadaire de 35 heures qui pourrait être modifié, soit lundi, mardi, jeudi, vendredi" ; qu'ainsi, non seulement le contrat de travail n'excluait pas le travail le mercredi, mais il prévoyait même formellement que l'horaire mentionné au contrat, à savoir celui "actuellement en vigueur dans l'office" était susceptible être modifié ; qu'en considérant qu'il résultait du contrat de travail que les parties s'étaient entendues sur l'absence de travail les mercredi, la cour d'appel a dénaturé le contrat de travail en violation de l'article 1134 du Code civil ;
2) - Qu'en se fondant aussi sur un "ensemble de circonstances"- à savoir un courrier de l'employeur antérieur à la signature du contrat, la rédaction des contrats d'autres salariés, une prétendue ouverture de l'office le mercredi, et encore, à supposer que la cour d'appel ait adopté les motifs des premiers juges, l'absence de travail de la salariée le mercredi depuis son embauche, le fait que la garde de ses enfants ne soit pas assurée-pour considérer que l'absence de travail le mercredi aurait constitué un "élément essentiel du contrat", la cour d'appel a statué par des motifs inopérants en violation de l'article 1134 du Code civil ;
3) - Qu'en affirmant qu'il résulterait des pièces produites qu'à la date d'embauche de la salariée, l'office aurait été ouvert les mercredis, sans préciser sur quelles pièces elle se fondait, ce d'autant que le contrat de Mme X... stipulait que "l'horaire en vigueur dans l'office est (…) actuellement (…) lundi, mardi, jeudi, vendredi", la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
4) - Que l'employeur est en droit d'imposer au salarié une modification de son contrat, dès lors que cette dernière s'avère justifiée ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que la modification des horaires de Mme X... était rendue nécessaire par l'ouverture de l'office notarial le mercredi après-midi et l'absence simultanée de trois clercs ; qu'en s'abstenant de rechercher si de tels motifs n'étaient pas de nature à justifier de la modification des horaires de la salariée, fût-elle constitutive d'une modification de son contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1232-1, L1235-1 du Code du travail, et de l'article 1134 du Code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que par lettre adressée à la salariée le 8 mars 2005 qui mentionnait que celle-ci avait soumis son engagement à la condition de ne pas travailler le mercredi, l'employeur avait confirmé sa proposition d'embauche pour une durée de travail de 35 heures à répartir sur les lundi, mardi, jeudi et vendredi et que cette répartition des jours de travail avait été reprise dans le contrat de travail conclu entre les parties, a constaté que la répartition de l'horaire sur quatre jours de la semaine excluant le mercredi avait été contractualisée ; qu'elle en a exactement déduit que la modification de cette répartition constituait une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser et que le licenciement fondé sur ce seul refus était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour défaut d'information au titre du droit individuel à la formation, alors, selon le moyen :
1) - Que si, en application de l'article L6323-19 du Code du travail, la lettre de licenciement informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation, somme qui permet le cas échéant de financer une action de bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience ou de formation durant le préavis, cette absence d'information ne génère aucun préjudice pour le salarié dont le contrat est suspendu pendant son préavis ; qu'en l'espèce, l'employeur justifiait de ce que tel était le cas de Mme X... qui était placée en arrêt maladie ; qu'en allouant néanmoins à la salariée une indemnisation à ce titre, la cour d'appel a violé les articles 1147 du code civil, ensemble les articles L6323-17 à L6323-19 du Code du travail ;
2) - Qu'en se fondant également, pour condamner l'employeur à des dommages-intérêts, sur la circonstance que l'employeur ne justifiait pas de ce qu'il avait annuellement informé la salariée du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, ce sans caractériser aucun préjudice en résultant, la cour d'appel a violé les articles 1147 du code du travail, ensemble l'article L6323-7 du Code du travail et l'article 29-2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 ;
Mais attendu que l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement n'informait pas la salariée de ses droits en matière de droit individuel à la formation, a retenu à bon droit que ce défaut d'information lui causait nécessairement un préjudice, peu important que la salariée ait été placée en arrêt-maladie pendant la durée du préavis ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une certaine somme au titre de la pénalité prévue par l'article 12-2 de la convention collective nationale du notariat, alors, selon le moyen :
1) - Que l'article 12.2 de la convention collective nationale du notariat dispose que "la procédure de licenciement est régie par les dispositions du code du travail, complétées par celles du présent article", lequel précise que "le licenciement doit, dans le mois de sa notification, être signalé par lettre recommandée avec AR par l'employeur à la commission nationale paritaire de l'emploi dans le notariat (…) sous peine d'une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement" ; qu'il ne résulte nullement de ces dispositions que le seul retard de notification à la commission nationale paritaire soit sanctionné par la pénalité qu'elles instituent ; qu'en condamnant néanmoins l'employeur au paiement d'une telle pénalité dès lors que le licenciement avait été notifié tardivement à la commission nationale, la cour d'appel a violé l'article 12.2 de la convention collective du notariat du 8 juin 2001 ;
2) - Que la pénalité instituée par l'article 12.2 de la convention collective nationale du notariat a pour objet de réparer le préjudice causé par l'irrégularité d'une règle de procédure posée par le texte conventionnel ; qu'elle ne saurait par conséquent se cumuler avec l'indemnité attribuée au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, qui a le même objet, ni avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle avait déjà condamné l'employeur au paiement d'indemnités pour irrégularité de la procédure de licenciement et pour défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L1235-1, L1235-2 et L1235-3 du Code du travail, ensemble l'article 12.2 de la convention collective du notariat du 8 juin 2001 ;
Mais attendu que selon l'article 12-2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, " la procédure de licenciement est régie par les dispositions du code du travail, complétées par celles du présent article. Le licenciement doit, dans le mois de sa notification, être signalé par lettre recommandée avec AR par l'employeur à la Commission nationale paritaire de l'emploi dans le notariat, 31, rue du Général-Foy, 75008 Paris, sous peine d'une pénalité, au profit du salarié, égale à un demi-mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement " ;
Et attendu que la cour d'appel, ayant relevé que l'employeur n'avait pas signalé le licenciement à la commission paritaire nationale dans le mois de sa notification, a retenu à bon droit que la pénalité conventionnelle, dont l'objet est distinct des indemnités légales prévues en cas d'irrégularité de la procédure de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, était due ;
Vu les articles R4228-22, R4228-23 du code du travail et 25 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 ;
Attendu qu'en application des premier et deuxième de ces textes, l'employeur est tenu, lorsque le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur le lieu de travail est au moins égal à 25, de mettre à leur disposition un local de restauration meublé et aménagé à cette fin et, lorsque ce nombre est inférieur à 25, de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ; que selon le troisième de ces textes, un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur, sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d'entreprise ; qu'il en résulte que dans les entreprises soumises à l'application de la convention collective du notariat, dans lesquelles le nombre de travailleurs souhaitant prendre leur repas sur le lieu de travail est inférieur à 25, l'employeur n'est tenu que de mettre à disposition des salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer une certaine somme pour défaut de délivrance de tickets-restaurant, l'arrêt retient que l'article 25 de la convention collective applicable fait obligation à l'employeur d'aménager un local pour que le personnel puisse y prendre ses repas ; qu'il résulte des témoignages produits qu'avant le 8 février 2008 aucune pièce n'était aménagée à cette fin, qu'il n'y avait ni table ni électroménager ; que des appareils ménagers, une table et des chaises ne sont à la disposition des salariés pour déjeuner que depuis le courant du premier trimestre 2008 ; que compte tenu des horaires de travail de la salariée et de la distance séparant son domicile de son lieu de travail jusqu'au début du mois de septembre 2005, sa réclamation au titre des tickets-restaurant est fondée, de sa date d'embauche à début septembre 2005 ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il résultait des pièces de la procédure que l'effectif de l'entreprise était de 8 salariés, la cour d'appel, qui devait rechercher si l'employeur avait mis à disposition de ses salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité, n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il condamne Mme Y... à payer à Mme X... une indemnité pour défaut de délivrance des tickets-restaurant, l'arrêt rendu le 27 avril 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Titres antérieurs au 27/11/2012
L'employeur peut contractuellement prévoir l'octroi d'une prime discrétionnaire
Pas de forfait jours si le salarié n'est pas libre de gérer son emploi du temps
Un rapport conflictuel ne fait pas obstacle à la réintégration du salarié

References: l'article 1134
 l'article 1134
 l'article 455
 l'article 1134
 l'article 29
 l'article 12
 l'article 12
 l'article 12
 l'article 12
 l'article 12
 l'article 12
 l'article 25