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Timestamp: 2020-01-18 19:38:39+00:00

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Rechtsprechung: C-381/99 - dejure.org
https://dejure.org/2001,523
EuGH, 26.06.2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,523)
EuGH, Entscheidung vom 26.06.2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,523)
EuGH, Entscheidung vom 26. Juni 2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,523)
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Gleiches Entgelt für Männer und Frauen - Voraussetzungen für die Anwendung des Grundsatzes - Unterschiedliches Entgelt - Begriffe "gleiche Arbeit" und "gleichwertige Arbeit" - Kollektivvertragliche Einstufung in dieselbe Tätigkeitsgruppe - Beweislast - Objektive ...
Auslegung von Art. 119 EG-Vertrag (die Art. 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Art. 136 bis 143 EG ersetzt worden) und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des ...
Gleiches Entgelt: Kollektivvertragliche Einstufung nur Indiz für »gleiche Arbeit«
Gleiches Entgelt für Männer und Frauen - Voraussetzungen für die Anwendung des Grundsatzes - Unterschiedliches Entgelt - Begriffe 'gleiche Arbeit' und 'gleichwertige Arbeit' - Kollektivvertragliche Einstufung in dieselbe Tätigkeitsgruppe - Beweislast - ...
Gleiche Tarifstufe bringt nicht unbedingt gleiches Geld // EuGH zu Gleichbehandlung von Männern und Frauen
Vorabentscheidungsersuchen des Oberlandesgerichts Wien - Auslegung des Artikels 141 EG (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 bis 143 EG ersetzt worden) und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der ...
EuZW 2001, 568
NZA 2001, 883
DVBl 2001, 1340
BB 2001, 932
DB 2001, 1620
Der Gerichtshof hat eine Benachteiligung angenommen, weil bei Teilzeitkräften die Anzahl zusätzlicher Stunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entstehe, nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert werde (…EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15, 17, Slg. 2004, I-5861; vgl. auch 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 35, Slg. 2001, I-4961;… 17. Mai 1990 - C-262/88 - [Barber] Rn. 34 f., Slg. 1990, I-1889) .
Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen (EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - [Brunnhofer] Rn. 67, Slg. 2001, I-4961) .
So hat er bei der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung persönliche Leistungsfähigkeit und Arbeitsqualität ausdrücklich als zulässige Unterscheidungsmerkmale anerkannt (26. Juni 2001 - C-381/99 - Rn. 72, Slg. 2001, I-4961).
Der Grundsatz des gleichen Entgelts gilt deshalb auch für monatliche Zulagen, die vom Arbeitgeber auf Grund des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden (vgl. EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - EuGHE I 2002, 4961).
Zudem muss der vom Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung angeführte Grund einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sein (vgl. EuGH 26. Juni 2001 - C-381/99 - EuGHE I 2002, 4961).
Vorab ist darauf hinzuweisen, dass es nach den üblichen Beweisführungsregeln grundsätzlich dem Arbeitnehmer, der sich aufgrund seines Geschlechts hinsichtlich des Arbeitsentgelts für diskriminiert hält, obliegt, vor dem nationalen Gericht nachzuweisen, dass die Voraussetzungen, unter denen das Vorliegen einer nach Art. 141 EG und der Richtlinie 75/117 verbotenen das Entgelt betreffenden Ungleichbehandlung vermutet werden kann, erfüllt sind (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 26. Juni 2001, Brunnhofer, C-381/99, Slg. 2001, I-4961, Randnrn. 52, 53 und 57).
Es ist folglich Sache dieses Arbeitnehmers, mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln zu beweisen, dass sein Arbeitgeber ihm ein niedrigeres Entgelt zahlt als seinen zum Vergleich herangezogenen Kollegen und dass er tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige, mit deren Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet, so dass er dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbaren Diskriminierung ist (vgl. Urteil Brunnhofer, Randnr. 58).
Es obläge dann dem Arbeitgeber, zu beweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wurde, indem er mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln insbesondere nachweist, dass die von den beiden betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind oder dass die festgestellte unterschiedliche Entlohnung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist (vgl. in diesem Sinne Urteil Brunnhofer, Randnrn. 59 bis 62).
Da jedoch der Grundsatz des gleichen Entgelts im Sinne von Art. 141 EG und Art. 1 der Richtlinie 75/117 voraussetzt, dass die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sich in gleichen oder vergleichbaren Situationen befinden, ist zu prüfen, ob die betroffenen Arbeitnehmer gleiche oder zumindest als gleichwertig anerkannte Arbeit verrichten (vgl. Urteil Brunnhofer, Randnr. 39).
Unter solchen Umständen obliegt die notwendige Prüfung, ob die betreffenden Arbeitnehmer gleiche oder zumindest als gleichwertig anerkannte Arbeit verrichteten, dem nationalen Gericht, das allein für die Ermittlung und Würdigung des Sachverhalts im Hinblick auf die konkrete Natur der von den Betroffenen ausgeübten Tätigkeiten zuständig ist (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 30. März 2000, JämO, C-236/98, Slg. 2000, I-2189, Randnr. 48, und Brunnhofer, Randnr. 49).
Hierzu hat der Gerichtshof wiederholt entschieden, dass zur Feststellung, ob Arbeitnehmer gleiche oder als gleichwertig anerkannte Arbeit verrichten, zu prüfen ist, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (vgl. Urteile vom 11. Mai 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Slg. 1999, I-2865, Randnr. 17, und Brunnhofer, Randnr. 43).
Anders verhielte es sich nur, wenn die Ungleichbehandlung durch objektive Faktoren gerechtfertigt wäre, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. Urteil Brunnhofer, Randnr. 66 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Nach ständiger Rechtsprechung ist es nämlich das unterschiedliche Entgelt, das durch objektive Faktoren gerechtfertigt sein muss, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. u. a. Urteil Brunnhofer, Randnr. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Was drittens die Frage angeht, ob das Interesse an guten Arbeitsbeziehungen bei der sachlichen Rechtfertigung einer offenkundigen mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts berücksichtigt werden kann, ist darauf hinzuweisen, dass die Gründe, die eine solche Rechtfertigung abgeben können, einem wirklichen Bedürfnis des Arbeitgebers, im vorliegenden Fall des Ministers, entsprechen müssen (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 13. Mai 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Slg. 1986, 1607, Randnrn. 36 und 37, sowie Brunnhofer, Randnr. 67).
EuGH, 05.06.2014 - C-255/13
I - Vorabentscheidungsersuchen - Soziale Sicherheit - Verordnung (EG) Nr. …
https://dejure.org/2001,24479
Generalanwalt beim EuGH, 15.03.2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,24479)
Generalanwalt beim EuGH, Entscheidung vom 15.03.2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,24479)
Generalanwalt beim EuGH, Entscheidung vom 15. März 2001 - C-381/99 (https://dejure.org/2001,24479)
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Susanna Brunnhofer gegen Bank der österreichischen Postsparkasse AG.

References: Art. 119
 Art. 117
 Art. 136
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 141
 Art. 141
 Art. 1