Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/10/ue-sobre-la-distinta-duracion-de-los.html
Timestamp: 2019-10-21 12:38:12+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: UE. Sobre la distinta duración de los contratos temporales en proyecto de investigación universitarios según sean a tiempo completo o parcial, y sobre quién debe aportar las pruebas estadísticas de la posible discriminación. Notas a la sentencia del TJUE de 3 de octubre de 2019 (asunto C-274/18).
UE. Sobre la distinta duración de los contratos temporales en proyecto de investigación universitarios según sean a tiempo completo o parcial, y sobre quién debe aportar las pruebas estadísticas de la posible discriminación. Notas a la sentencia del TJUE de 3 de octubre de 2019 (asunto C-274/18).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala tercera delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 3 de octubre (asunto C-274-18), con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea por el Tribunal Laboral y Social de la capital austriaca, Viena. La cuestión litigiosa versa sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial concluido en 1997 entre los agentes sociales europeos, anexo a la Directiva 97/81/CE de 15 de diciembre de 1997, y de los arts. 2, apartado 1, b), y 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
La cláusula en cuestión lleva por título “principio de no discriminación” y dispone que “1. Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. 2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis”.
El art. 2.1 b) de la Directiva define la discriminación indirecta como “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”.
Por fin, el art. 19.1 aborda a quién corresponde la carga de la prueba y dispone que “Los Estados miembros adoptarán con arreglo a sus sistemas judiciales nacionales las medidas necesarias para que, cuando una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato”.
2. El interés de la resolución judicial es mucho, así me lo parece, para la comunidad universitaria; en primer lugar, en cuanto que aquello que se debate es en qué medida una distinta duración máxima de la contratación temporal para participación en proyectos de investigación, según que el contrato sea a tiempo completo o parcial, puede constituir un motivo de discriminación, aún cuando la duración sea superior para quienes presten sus servicios a tiempo parcial; y en segundo término, porque la sentencia aborda la cuestión de a quién corresponde aportar datos estadísticos que puedan demostrar la diferente situación en que se encuentran trabajadoras y trabajadores a tiempo parcial cuando el acceso a aquellos resulta ciertamente difícil, abriendo camino, y coincido con la tesis que manifestaba el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su cuenta de twitter, a más reclamaciones, y no solo en el ámbito universitario, cuando se considere existente tal discriminación pero la parte trabajadora no pueda acceder, o disponer, de la información estadística necesaria para argumentar con detalle su parecer.
En el tintero, o mejor dicho en el ordenador, se ha quedado el examen por el TJUE de si la normativa universitaria austriaca cuestionada vulneraba o no la clausula 5 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada, ya que el TJUE no ha entrado a examinar si ello se producía y aún cuando las conclusiones del abogado general abogaban en estos términos; conclusiones, sin duda alguna de indudable interés, tal como también exponía el profesor Beltrán de Heredia, por la cantidad de matices que se introdujeron en el análisis de la cuestión prejudicial. Ya veremos a continuación como la sentencia acoge parcialmente las tesis del abogado general, Giovanni Pitruzzella,presentadas el 29 de junio, si bien remite al órgano jurisdiccional nacional remitente la averiguación de si concurren las pruebas suficientes para poder apreciar la existencia de discriminación para quienes trabajan a tiempo parcial, y más concretamente discriminación indirecta por razón de sexo, y decidir a quién corresponde la aportación de pruebas estadísticas para su apreciación cuando estas sean difíciles de obtener, si es que, además, existen.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Trato menos favorable de los trabajadores a tiempo parcial en comparación con los trabajadores a tiempo completo en cuanto a sus condiciones laborales — Prohibición — Legislación nacional que establece una duración máxima de las relaciones laborales de duración determinada más larga para los trabajadores a tiempo parcial que para los trabajadores a tiempo completo — Principio de pro rata temporis — Directiva 2006/54/CE — Igualdad de trato entre hombre y mujeres en asuntos de empleo y de ocupación — Artículo 2, apartado 1, letra b) — Concepto de “discriminación indirecta” por razón de sexo — Artículo 14, apartado 1, letra c) — Condiciones de empleo y de trabajo — Artículo 19 — Carga de la prueba”.
3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por parte de una investigadora de la Medizinische Universität Wien (MUW) (Universidad Médica de Viena) tras la extinción de su relación contractual laboral. Consta en los antecedentes fácticos que la citada investigadora científica prestó servicios desde el 9 de septiembre al 30 de abril de 2014, con una interrupción de trece meses, en concreto el comprendido entre el 1 de septiembre de 2005 y el 30 de septiembre de 2006, siempre con contratos de trabajo de duración determinada y en algunas ocasiones a tiempo parcial. En la demanda se solicitaba el reconocimiento del derecho de la trabajadora a seguir prestando sus servicios para la MUW por cuanto había superado el período máximo de duración de los contratos temporales previstos en la normativa universitaria.
Para situar a los lectores y lectoras en el contexto del caso, hay que decir que la normativa austriaca cuestionada es la Ley de Universidades de 2002, aplicable a la demandada, cuyo artículo 109 fija una duración máxima de seis años para los contratos de duración determinada con carácter general “en relación con trabajadores empleados con motivo de proyectos financiados por terceros o proyectos de investigación y con el personal asignado exclusivamente a la docencia, así como con el personal de sustitución”, e inmediatamente a continuación permite la celebración de “contratos sucesivos” de tal duración, hasta un máximo de seis años, o de ocho si se trata de un empleo a tiempo parcial, con posibilidad de una prórroga única por un máximo de diez años, y de doce en caso de empleo a tiempo parcial, “si existe una justificación objetiva, en particular, la continuación o la finalización de proyectos de investigación y de publicaciones”.
La demanda fue desestimada por el órgano judicial de instancia, no estimando infringida la normativa universitaria interna referenciada, por una parte, y estimando que no era pertinente la incompatibilidad alegada por la demandante de esta norma con respecto al Derecho de la Unión, ya que el tenor de aquella “no deja lugar a una interpretación conforme a la Directiva 2006/54”. Esta última tesis fue rechazada por el tribunal de apelación (Tribunal Superior regional de Viena), que estimó el recurso interpuesto por la trabajadora y devolvió las actuaciones al órgano judicial de instancia por entender que “no se habían examinado suficientemente” las alegaciones de la demandante con respecto a la incompatibilidad de la normativa interna con la Directiva 20006/54, ordenándole que permitiera a la Universidad “presentar observaciones y, en su caso, aportar pruebas acerca de si dicha disposición podía perjudicar especialmente a las mujeres con respecto a los hombres y, si así fuera, que determinara si estaba justificada tal desigualdad de trato”.
En sede judicial, la argumentación de la Universidad demandada se basó en la alegación de falta de fundamentación de la tesis de la demandante respecto a la existencia de discriminación entre personas trabajadoras a tiempo completo y aquellas que laboran a tiempo parcial, ya que la mayor duración permitida para la contratación temporal de estas últimas no las penalizaría sino lo contrario, ya que tendrían “la posibilidad de conservar su empleo durante más tiempo”, y ello, siempre según la parte demandada, era positivo en cuanto que “en las universidades escasean los puestos de trabajo de carácter permanente”. Además, adujo que correspondía a quien lo alegara, es decir a la parte demandante, aportar la prueba de discriminación indirecta entre trabajadoras y trabajadores por afectar la contratación temporal a tiempo parcial a un número mayor de mujeres, poniendo de manifiesto, de manera añadida, que los datos del personal empleado en la UMW no permitían concluir con la existencia de la discriminación alegada, ya que la proporción de personas trabajadoras con contratos de duración determinada sobre el total de contratos era del 79 % para las mujeres y del 75 % para los hombres.
En sentido contrario se manifestó la demandante, que insistió en que correspondía a la parte demandada la aportación de prueba estadística suficiente que desvirtuara la alegación de discriminación indirecta, no habiendo acreditado esta a su parecer la MUW ya que no pudo ni aportar datos de otras Universidades ni probar la existencia de una justificación.
4. En la argumentación previa a las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional nacional remitente subrayó en primer lugar, la excepcionalidad de la normativa sobre contratación temporal en el ámbito universitario con respecto a la regla general existente en la normativa laboral austriaca, cual es la presunción de ilegalidad del encadenamiento de dos o más contratos de duración determinada “a menos que existan una justificación objetiva”.
No considera el tribunal que la normativa universitaria vulnere la europea relativa a la contratación de duración determinada, es decir la Directiva 1999/70/CE y en concreto la cláusula 5 del acuerdo marco anexo que regula las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva”, que prevé la introducción, “cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos”, de una o varia de las tres medidas que reseña, siendo una de ellas “la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada”.
Sí qué se pregunta el tribunal sobre la compatibilidad del art. 109.2 de la Ley de Universidades con la cláusula 4 del acuerdo marco a tiempo parcial anexo a la Directiva 1997/80/CE, si bien considera que la mayor duración de la contratación a tiempo parcial responde a que durante la misma los trabajadores “adquieren menos conocimiento y experiencia” que quienes trabajan a tiempo completo, siendo necesario únicamente averiguar en este caso (para saber si ha lugar o no a la aplicación del principio pro rata temporis, si “resulta apropiado recurrir a dicho principio… sin tener que comprobar si existen razones objetivas que justifiquen la medida en cuestión”.
Mayores dudas le suscita al tribunal la alegación de discriminación indirecta por lo que respecta a la carga de la prueba, considerando que el punto de referencia debe ser el personal de las Universidades y correspondiendo a la parte demandante la prueba de tal discriminación en cuanto que se considera perjudicada por la misma. No obstante, y de ahí que decida plantear la cuestión prejudicial, es consciente de que para el Tribunal Supremo, tal como lo ha declarado en algunas sentencias, es una presunción de discriminación que haya un porcentaje superior mucho mayor de mujeres a tiempo parcial que de hombres, correspondiendo a la parte empresarial refutar tal presunción, que deberá llevar a cabo “demostrando que la proporción de mujeres afectadas por una determinada medida no es significativamente superior a la de hombres en la misma situación”.
En definitiva, las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial son las siguientes:
«1) ¿Debe aplicarse el principio de pro rata temporis de la cláusula 4, punto 2, del [Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial], en relación con el principio de no discriminación consagrado en la cláusula 4, punto 1, a una normativa legal con arreglo a la cual la duración total de una serie de relaciones laborales consecutivas de un trabajador de una universidad austriaca empleado a tiempo completo en proyectos de financiación externa o proyectos de investigación es de 6 años, pero de 8 años si se trata de un empleo a tiempo parcial y, además, si existe una justificación objetiva, en particular para la continuación o culminación de proyectos de investigación o de publicaciones, se permite una única prórroga hasta un total de 10 años en el caso de empleos a tiempo completo y de 12 años en el caso de empleos a tiempo parcial?
2) ¿Constituye una normativa legal como la expuesta en la primera cuestión prejudicial una discriminación indirecta por razón de sexo a efectos del artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva [2006/54] si en el conjunto de trabajadores afectados por esta normativa hay un porcentaje significativamente superior de mujeres que de hombres?
3) ¿Debe interpretarse el artículo 19, apartado 1, de la Directiva [2006/54] en el sentido de que una mujer que, encontrándose comprendida en el ámbito de aplicación de una normativa legal como la descrita en la primera cuestión prejudicial, alega ser discriminada indirectamente por razón de sexo porque el número de mujeres en empleo a tiempo parcial es significativamente mayor que el de hombres, debe acreditar este hecho, en particular la afectación significativamente mayor de las mujeres desde el punto de vista estadístico, aportando cifras estadísticas concretas o hechos concretos y presentando elementos de prueba adecuados?»
5. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable, De la primera, además de los preceptos ya citados, son mencionados el art. 4.1 de la Directiva 97/80/CE (carga de la prueba en casos de discriminación por razón de sexo), el considerando 30 (cómo debe regularse la carga de la prueba), y art. 14.1 (prohibición de discriminación por razón de condiciones de trabajo y empleo, incluidas las del despido) de la Directiva 2006/54.
En primer lugar, el TJUE formula unas observaciones preliminares, de no menor importancia ni mucho menos a mi parecer en este caso concreto, sobre “el alcance de las cuestiones prejudiciales”, subrayando que son aquellas a las que se hace expresa referencia en su texto. Es importante reseñar que la Comisión Europea sostuvo en sus observaciones escritas y también en el acto de la vista que la normativa universitaria no constituía “una transposición suficiente” de la cláusula 5 del acuerdo marco sobre contratación de duración determinada, a diferencia de la tesis sostenida por el órgano jurisdiccional nacional remitente, que sí considera que es “transposición suficiente” y que por ello no toma en consideración a la hora de resolver el supuesto fáctico o más exactamente de formular la cuestión prejudicial, y por ello, como subraya el abogado general en sus conclusiones, “ninguna de las cuestiones prejudiciales … se refiere a la interpretación de dicha cláusula”.
Es interesante, desde un punto de visa de debate dialéctico doctrinal, con indudables repercusiones prácticas posteriores, el que plantea el abogado general en sus conclusiones respecto a la apreciación por el TJUE de oficio “de una cuestión prejudicial adicional respecto a las planteadas por el órgano jurisdiccional remitente”, o más exactamente si ello “es compatible con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa a la interpretación del artículo 267 TFUE”. En su cuidado análisis de esta cuestión, pasa revista a dicha jurisprudencia y la reiterada tesis de que “la facultad de determinar las cuestiones que deben someterse al Tribunal de Justicia corresponde exclusivamente al juez nacional que conoce del litigio y que ha de asumir la responsabilidad de la decisión jurisdiccional que debe adoptarse”. No obstante, el abogado general se hace eco de una corriente jurisprudencial que defiende una solución opuesta, cual es que “a pesar de la delimitación de la cuestión prejudicial realizada por el órgano jurisdiccional nacional, concede prioridad a la obligación de dar una respuesta útil para la solución del litigio principal”, con apoyo en varias resoluciones judiciales, por lo que pasa a examinar si en este caso concreto se justificaría que el TJUE adoptara una solución que fuera en la línea de “esa misma corriente jurisprudencial”.
El abogado general dará una respuesta positiva a la pregunta formulada, que ya adelanto que no será tomada en consideración por el TJUE. Para aquel, la fundamentación de su tesis radicaría en que la cuestión sí fue abordada por el órgano jurisdiccional nacional remitente aun cuando no fuera objeto de impugnación (la clausula 5 del acuerdo marco) por la parte demandante en su demanda. No es de menos interés, así me lo parece, la tesis de que la utilidad de pronunciarse al respecto radica en que el litigio analizado “versa sobre la legalidad de los sucesivos contratos de duración determinada celebrados entre la demandante en el litigio principal y la MUW, así como sobre las consecuencias, para el mantenimiento de la relación laboral entre las partes en el litigio principal, de una eventual declaración de ilegalidad”.
Una vez aceptado por el abogado general que se debe entrar por el TJUE a conocer de la posible oposición de la normativa universitaria austriaca a la comunitaria sobre contratación de duración determinada, entra en la interpretación de la tantas veces citada cláusula 5, enfatizando su importancia al objeto de prevenir, y en su caso corregir, la utilización abusiva de la contratación temporal, enfatizando la importancia, como así lo hace también del acuerdo marco, del derecho a la estabilidad en el empleo. El cuidado y detallado análisis de la posible no conformidad a derecho comunitario de la normativa universitaria austriaca lo realiza el abogado general solo sobre uno de los tres supuestos para los que se permite la ampliación, con una prórroga incluida, de la contratación temporal en el ámbito universitario, en concreto sobre el que afecta a la demandante, es decir personas empleadas con motivo de “proyecto de financiación externa o proyectos de investigación”, no entrando en los otros dos caso que, indudablemente, también son de innegable interés si en alguna ocasión se produjera un conflicto en sede judicial, cuales son “personal asignado exclusivamente a la enseñanza” y “trabajadores sustitutos”, concluyendo que la normativa interna no prevé las medidas adecuadas para prevenir y corregir la utilización abusiva de la contratación temporal.
En apretada síntesis, dado que insisto que el TJUE no ha aceptado esta tesis, el abogado general es del parecer, y creo que no le falta razón, que el art. 109.2 “no expone las razones objetivas que justifican la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada para dicha categoría de trabajadores”, aun cuando pudiera en principio pensarse que los proyectos son por su propia naturaleza “temporales”. Si bien la financiación externa pueda dar lugar a concluir que la duración va vinculada a aquella, no es menos cierto que la normativa no sólo se refiere a estos proyectos, por lo que debería ser el órgano jurisdiccional remitente el que decidiera en su caso cuál es la respuesta adecuada. La normativa es muy flexible en cuanto que permite a la Universidad poder “celebrar una serie de contratos de trabajo consecutivos con el mismo trabajador en el marco de diversos proyectos, y ello durante un período que puede extenderse hasta doce años”, con lo que las diferencias con las necesidades permanentes de la empresa quedarían harto difuminadas. Tampoco hay concreción respecto a la cualificación profesional del personal que puede ser contratado, si bien la Universidad alegó, y supongo que ese debería ser ciertamente la finalidad de la norma, que se refería al personal científico en período de formación, si bien al no constar tal precisión la norma deja abierta la puerta a la contratación de todo tipo, y con diferente cualificación, de personal investigador. Del texto literal de la norma, parece deducirse que la justificación de la contratación sólo encuentra concreción en caso de prórroga (“particular para la continuación o culminación de proyectos de investigación o publicaciones”) pero no para la contratación inicial, o las posteriores hasta alcanzar el período máximo que daría paso, en su caso, a una única prórroga.
Tampoco le convence en absoluto al abogado general que la larga duración de la contratación temporal, que puede llegar a diez o doce años según se trabaje a tiempo completo o parcial, sea compatible con la finalidad perseguida por la normativa comunitaria, tomando en consideración “la naturaleza de los puestos de trabajo de que se trate, así como todas las circunstancias que caracterizan las relaciones laborales objeto de examen”. Es interesante reproducir en este punto el apartado 37 de las conclusiones, en el que sin duda se sentirán perfectamente, y tristemente, reflejados muchos investigadores e investigadoras de países miembros de la UE, y desde luego España no sería una excepción: “.. por una parte, ha de señalarse que tales períodos de duración máxima pueden representar hasta una tercera parte de la carrera profesional de un trabajador perteneciente al personal científico de las universidades. …) Unos períodos tan prolongados, en términos absolutos y relativos, permiten presumir que las prestaciones demandadas a los trabajadores afectados no atienden a meras necesidades provisionales, sino que, por el contrario, tienen por objeto cubrir necesidades permanentes y duraderas del empresario. Por otra parte, ha de señalarse que la amplitud de dichos períodos, junto con la falta de límites en cuanto al número de renovaciones consecutivas permitido durante los primeros seis a ocho años de la relación laboral, refuerza la situación de precariedad en la que se encuentran tales trabajadores. De igual modo, la falta de requisitos relativos a la justificación objetiva de dichas renovaciones sucesivas hace que unos períodos de duración tan considerables sean tanto menos adecuados para constituir, en sí mismos, una salvaguardia contra la utilización abusiva de aquellas….”.
Expuesta con detalle la argumentación del abogado general, por si pudiera ser objeto de toma en consideración en alguna sentencia posterior, vuelvo a la resolución del TJUE, que resuelve muy rápidamente, y en sentido negativo, la posibilidad de apreciar de oficio esta cuestión prejudicial adicional, basándose en el marco normativo y en la jurisprudencia mayoritaria, Para el TJUE, “según reiterada jurisprudencia, corresponde exclusivamente al tribunal remitente determinar y formular las cuestiones prejudiciales relativas a la interpretación del Derecho de la Unión necesarias para resolver el litigio principal”, al igual que “si el órgano jurisdiccional remitente ha indicado expresamente en su resolución de remisión que no había considerado necesario plantear una cuestión prejudicial, el Tribunal de Justicia no puede contestar a dicha cuestión ni tenerla en cuenta en el contexto de la remisión prejudicial”, por lo que concluye que no puede ampliar, ya refiriéndose al caso concreto “el objeto de las cuestiones planteadas”, por lo que sólo abordará la adecuación del ordenamiento interno con arreglo a los preceptos citados en la cuestión prejudicial.
6. Una vez resuelta la cuestión preliminar, el TJUE se adentra en la resolución de la primera cuestión, es decir si hay oposición de la cláusula 4.1 del acuerdo marco sobre trabajo a tiempo parcial con la normativa austriaca, en cuanto que la duración máxima de los contratos a tiempo parcial es superior a las de a tiempo completo, así como también “si el principio de pro rata temporis que ahí se contempla se aplica a tal normativa”.
¿Es una ventaja para los trabajadores a tiempo parcial el poder estar contratados a tiempo parcial más años que quienes prestan servicios a tiempo completo? Así lo considera el gobierno austriaco, si bien con un argumento que parecería avalar a mi parecer la temporalidad “a largo plazo”, cual es que pueden estar trabajando más año aunque no sean trabajadores con contrato estable, “dada la dificultad” de acceder a ese deseado contrato estable en las Universidades. Si le damos la vuelta al argumento, cosa lógica por otra parte que es lo que hace la demandante, y en los mismos términos se manifestó la Comisión, más años de temporalidad implican un aplazamiento mayor que el que tienen los trabajadores a tiempo completo para acceder a la estabilidad, más allá, añado por mi parte, del mayor o menor número de contratos indefinidos que puedan formalizarse, y por ello la normativa permitiría un trato menos favorables para los trabajadores a tiempo parcial.
¿Puede justificarse la diferencia de trato por razones objetivas? Sí, con un argumento aparentemente digno de ser escuchado pero que acaba convirtiendo a quienes trabajan a tiempo parcial como investigadores o investigadoras de segunda clase: como trabajan menos horas “el nivel de conocimientos y de experiencia que pueden adquirir… es necesariamente inferior al que adquieren los trabajadores a tiempo completo comparables”, y a partir de este razonamiento, que no toma en consideración el valor real del esfuerzo que cada trabajador o trabajadora pueda obtener de su trabajo con independencia del mayor o menor número de horas trabajadas, se concluye que la situación de desventaja de aquellos es una razón objetiva para la ampliación de la duración máxima de los contratos temporales, ya que de no ser así “ dispondrían de menos tiempo para efectuar investigaciones y publicaciones científicas, siendo así que estas constituyen elementos primordiales para conseguir implantarse en el ámbito universitario”.
Bueno, quien conoce el mundo universitario, y algo sé de ello después de más de cuarenta años de actividad docente e investigadora, sabe que el tiempo es solo un factor, y que hay otros muchos más que condicionan la vida de un/a docente y/o investigador/a. No está de más resaltar esta circunstancia porque también el TJUE, muy correctamente a mi parecer, mantiene el mismo planteamiento y así queda reflejado desde hace ya muchos años en su jurisprudencia, de tal forma que afirma con contundencia que “la afirmación de que existe un vínculo particular entre la duración de una actividad profesional y la adquisición de un determinado nivel de conocimientos o de experiencia, por constituir una mera generalización relativa a ciertas categorías de trabajadores, no permite deducir criterios objetivos y ajenos a cualquier discriminación. Efectivamente, aunque la antigüedad corre pareja con la experiencia, la objetividad de tal criterio depende del conjunto de circunstancias de cada caso, en especial, de la relación entre la naturaleza de la función ejercida y la experiencia que proporciona el ejercicio de esta función después de un determinado número de horas de trabajo efectuadas”.
Devuélvase el litigio, pues, al órgano jurisdiccional nacional remitente para determinar, y auguro que no le va a resultar fácil, si hay relación entre el número de horas trabajadas, los conocimientos adquiridos y el tiempo necesario para llevar a cabo las investigaciones y (¡ah!, lo más importante en estos momentos, garantizar su publicación, ¿en qué revistas? ¿quién controla estas revistas? Bueno, me parece que me estoy dejando llevar en buena medida por mi conocimiento del mundo universitario y en algún momento me estoy olvidando de que estoy comentando una sentencia). Además, si el juzgador llega a la conclusión de que existe tal vínculo entre el tiempo trabajado y la “productividad alcanzada” (aunque se pueden hacer excelentes investigaciones que después encuentran muchas dificultades para su publicación), le corresponderá entonces una tarea no menos hercúlea, cuál es la comprobar si tal normativa “es proporcional al objetivo invocado”. Por fin, del examen de la normativa aplicable cabe concluir, y así lo hace el TJUE, que el principio pro rata temporis, (en proporción al tiempo) recogido en la cláusula 4 del acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, no resulta de aplicación al actual litigio, por cuanto “… la duración máxima de las relaciones laborales consecutivas se prorroga dos años para todos los trabajadores a tiempo parcial y, por lo tanto, no es proporcional a las horas realmente trabajadas…”.
Conclusión de la primera pregunta planteada en la cuestión prejudicial: Sí hay oposición de la normativa interna a la europea, “a menos que tal diferencia de trato se justifique por razones objetivas y sea proporcionada en relación con dichas razones, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente”; no hay aplicación del principio pro rata temporis en este litigio.
7. Pasa a continuación el TJUE a responder conjuntamente la dos siguientes preguntas, que giran alrededor de la existencia o no de una discriminación indirecta que afectaría a la demandante, en cuanto que el colectivo femenino es mayoritario entre el personal investigador a tiempo parcial en particular y en el conjunto de la población trabajadora en general, y también sobre a quién corresponde la carga de la prueba de la existencia de tal posible discriminación.
Procede primeramente el TJUE a recordar qué debe entenderse por discriminación indirecta, y cómo puede quedar demostrada, esto es cuando “una normativa como la controvertida en el litigio principal afecta negativamente a una proporción significativamente mayor de personas de un sexo que del otro sexo”. Deberá ser el órgano jurisdiccional nacional el que determine si existe esa discriminación, para lo que deberán aportarse los medios de prueba disponibles, y entre ellos se incluyen por supuesto los datos estadísticos.
Regla general deducible de la consolidada jurisprudencia del TJUE, en relación con los diversos preceptos existentes en la normativa comunitaria sobre igualdad de trato y no discriminación: con carácter general el órgano jurisdiccional remitente debe tomar e consideración “al conjunto de trabajadores sujetos a la normativa nacional en la que tiene su origen la diferencia de trato”, siendo el mejor método de comparación el que consiste en “comparar las proporciones respectivas de trabajadores a los que afecta y a los que no afecta la norma controvertida entre la mano de obra masculina y las mismas proporciones entre la mano de obra femenina”.
Ahora bien aquello que puede ocurrir en más de una y de dos ocasiones es la dificultad de aportar datos estadísticos que permitan efectivamente determinar si existe (o no) tal discriminación, o bien puede ocurrir que no sean suficientemente fiables, o bien que se trate de datos extraídos de un determinado período temporal que no tenga por sí solo la fuerza suficiente para poder acreditar la existencia efectiva de tal discriminación. Es decir, existe la posibilidad de que los datos aportados no resulten significativos, y además también que no se tenga acceso a ellos.
Nuevamente deberá ser el órgano jurisdiccional nacional el que resuelva la cuestión a partir de los datos estadísticos aportados y también, no olvida recordarlo el TJUE, “en su caso, en otros elementos de hecho pertinente”, y si llega a la conclusión de que existe una desventaja del colectivo femenino con respecto al masculino, como se plantea en el litigio en cuestión, concluiría que hay oposición entre la normativa interna y la comunitaria, salvo, tal como indica la Directiva 2006/54, “que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”.
Sin duda, así me lo parece, el interés más relevante de la sentencia desde una perspectiva doctrinal, y con indudable importancia práctica para todos los litigios que puedan producirse en el futuro, tanto en sede comunitaria como en casos que no traspasen las fronteras jurídicas de un Estado miembro de la Unión, es la conclusión a la que llega el TJUE respecto a quién corresponde la carga de la prueba cuando hay dificultad para aportar los datos estadísticos necesarios para concretar la existencia de discriminación. Hemos de partir ciertamente de que quien la alega aporte hechos (o indicios en la normativa española, “panorama indiciario”) que permita trasladar la carga de la prueba a la parte demandada, al objeto de que pueda probar que no se ha vulnerado, en caso como el enjuiciado, el principio de igualdad de trato, o lo que es lo mismo, en palabras del TJUE, “así pues, y como se recoge en el considerando 30 de dicha Directiva, la carga de la prueba recae en la parte demandada cuando a primera vista haya un caso de discriminación”.
¿Cuáles son las circunstancias concretas del litigio ahora analizado? La parte demandante baso sus alegaciones en datos generales sobre el mercado de trabajo austriaco, y añadió que no disponía de datos relativos a los trabajadores empleados en las universidades austriacas a las que se les aplica la ley de universidades. La pregunta que cabe que nos formulemos entonces es qué criterios deberá tomar en consideración el juzgador para apreciar si existe o no tal discriminación, cuando, como ocurre ahora, los datos sobre los que debería basarse concretamente la alegación de la parte demandante no estén disponibles “o sean difícilmente accesible” para la persona demandante. Llegados a este punto el TJUE recuerda su consolidada jurisprudencia sobre la interpretación del art. 4.1 de la Directiva 1997/80, de idéntico tenor que el art. 19 de la Directiva 2006/54, y subraya que aunque la primera disposición “no prevé a favor de una persona, que se considere perjudicada por la inobservancia, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato, un derecho específico a acceder a información para que le sea posible acreditar «hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta» conforme a dicha disposición, también es cierto que el no poder acceder a información o a datos estadísticos pertinentes, en el contexto de la prueba de tales hechos, puede frustrar la consecución del objetivo perseguido por la citada Directiva y privar así a dicha disposición de su efecto útil”.
A partir de este planteamiento general de cómo garantizar el efecto útil de la normativa comunitaria sobre la carga de la prueba, y trasladándolo al caso concreto, el TJUE hará suyas las tesis de las conclusiones del abogado general en este punto, de tal manera que el art. 19.1 debe interpretarse “en el sentido de que permite que un trabajador que se considere perjudicado por una discriminación indirecta por razón de sexo fundamente una presunción de discriminación basándose en datos estadísticos generales relativos al mercado de trabajo en el Estado miembro de que se trate, en el supuesto de que no quepa esperar que el interesado presente datos más concretos relativos al grupo de trabajadores pertinente, por ser difícilmente accesibles o incluso no estar disponibles”. Obsérvese, reitero, la importancia de esta tesis, que no un mero obiter dicta sino la fundamentación de la resolución judicial y que por ello es extrapolable a casos en los que pueda plantearse un problema semejante de disponibilidad de datos concretos para justificar la existencia de discriminación.
Conclusión: la normativa nacional austriaca en materia de universidades se opone a la comunitaria si se demuestra que “afecta negativamente a un porcentaje significativamente mayor de trabajadoras que de trabajadores y si dicha normativa no puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima o los medios para alcanzar dicha finalidad no son adecuados y necesarios”, siendo así además que esta normativa comunitaria “no exige que la parte que se considere perjudicada por tal discriminación presente, para demostrar una presunción de discriminación, estadísticas o hechos concretos referidos a los trabajadores afectados por la normativa nacional controvertida si dicha parte no tiene acceso a tales estadísticas o hechos o únicamente puede acceder a ellos con grandes dificultades”. Tiempo al tiempo para conocer el real impacto en sede judicial de esta tesis.
8. Por último, el TJUE debe pronunciarse sobre la limitación en el tiempo de los efectos de la sentencia en el supuesto de que se aceptara la tesis de la parte demandante, ya que la UMW y el gobierno austriaco solicitaron tal limitación, con alegación de motivos de seguridad jurídica, partiendo del argumento de que los contratos a tiempo parcial celebrados con anterioridad se ajustaron a la regla de buena fe por las partes, y, sin duda mucho más importante a mi parecer, que la decisión podría tener importantes consecuencias económicas para la parte demandada (y no solo para ella, añado, sino para todas las Universidades que se encontraran en la misma situación), ya que “entonces numerosos contratos de duración determinada deberían transformarse en contratos por tiempo indefinido”.
La petición será rechazada por el TJUE, que parte de la regla general, desarrollada en sede jurisprudencial, de que la norma que ha sido interpretada “puede y debe ser aplicada por el juez a las relaciones jurídicas nacidas y constituidas antes de que se haya pronunciado la sentencia que resuelva sobre la petición de interpretación si, además, se cumplen los requisitos que permiten someter a los órganos jurisdiccionales competentes un litigio relativo a la aplicación de dicha norma”, y que esta regla general sólo puede ser excepcionada, y con carácter restrictivo, cuando concurran dos requisitos esenciales, que son “la buena fe de los círculos interesados y el riesgo de trastornos graves”.
No observa el TJUE que se den estos requisitos en el presente caso. En cuanto al riesgo de “trastornos graves”, cabe recordar que deberemos esperar a que el órgano jurisdiccional nacional se pronuncie sobre si la normativa es más desfavorable para unos trabajadores que para otros solo por hecho de trabajar a tiempo parcial, y posteriormente deberá dicho órgano, si aprecia la existencia de tal diferencia, determinar si puede estar justificada por razones objetivas. Por consiguiente, concluye el TJUE, “las consecuencias financieras, en particular para las universidades, no pueden determinarse únicamente sobre la base de la interpretación del Derecho de la Unión que efectúa el Tribunal de Justicia en el marco del presente asunto”, tesis que además se refuerza por el dato concreto de que la Universidad demandada no proporcionó al TJUE “ningún elemento concreto en cuanto al número de relaciones jurídicas afectadas o a la naturaleza y alcance de las repercusiones económicas de la presente sentencia, de modo que no cabe considerar en ningún caso demostrada la existencia de un riesgo de trastornos graves que justifique la limitación en el tiempo de los efectos de la presente sentencia”. Tampoco puede prosperar el argumento de haberse celebrados los contratos a tiempo parcial con respeto al principio de buena fe de las partes interesadas, siendo aquí lo verdaderamente importante que la parte demandada no aportó pruebas suficientes que demostraran “la existencia de una incertidumbre objetiva e importante en cuanto al alcance de las disposiciones del Derecho de la Unión”.
9. Concluyo este comentario. Se trata de una sentencia que será leída con atención en todas las Universidades de los Estados de la Unión y no solo en la afectada, y muy en especial por lo que respecta a los criterios a tomar en consideración para la distribución de la carga de la prueba.

References: resolución 
 Artículo 2
 Artículo 14
 Artículo 19
 artículo 109
 artículo 2
 artículo 19
 artículo 267
 resolución 
 resolución 
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