Source: https://www.bug-ev.org/themen/recht/urteile-zu-diskriminierung/arbeitsrecht/diskriminierung-aufgrund-der-behinderung
Timestamp: 2020-07-03 13:44:50+00:00

Document:
Formulierung "der Mitarbeiter erklärt, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt" als Diskriminierung
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 30.11.2017, 7 Sa 90/17
Die Beklagte unterbreitete dem schwerbehinderten Kläger nach einem Probearbeiten ein Einstellungsangebot. Der von der Beklagten bereits unterzeichnete Arbeitsvertrag enthielt unter anderem die folgende Formulierung: „Der Mitarbeiter erklärt weiter, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt.“ Der Kläger bat die Beklagte um Streichung dieser Formulierung. Im Endeffekt zog die Beklagte ihr Einstellungsangebot zurück.
Das Landesarbeitsgericht Hamburg stellte fest, dass besagte Formulierung in einem Arbeitsvertrag, welcher dem Bewerber zur Unterzeichnung vorgelegt wird, bereits eine unmittelbare Benachteiligung wegen Schwerbehinderung nach § 3 S. 1 AGG darstellt. Sie führt nämlich zu einer ungünstigeren Behandlung im Vergleich zu nicht schwerbehinderten Bewerber*innen, ohne dass dies gerechtfertigt wäre, denn sie schafft eine Entscheidungssituation und damit einen Gewissenskonflikt, der negative Folgen für den Arbeitnehmenden, der die Klausel bzw. den Arbeitsvertrag unterzeichnen soll, haben kann. Die*der Bewerber*in hat nur die Wahl, seinen neuen Arbeitgebenden bei Eingehung des Arbeitsverhältnisses über seine Schwerbehinderung zu täuschen oder sich vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zu offenbaren und seine Schwerbehinderung offen zu legen. Beides kann potentiell negative Auswirkungen auf ihn haben. Der Schutz des Persönlichkeitsrechts von Schwerbehinderten erfordert es jedoch, dass er*sie grundsätzlich selbst entscheiden können muss, wann, auf welche Art und Weise und aus welchem Grund er*sie wem gegenüber die Schwerbehinderung mitteilen möchte. Der schwerbehinderte Arbeitnehmende ist dabei in einer ungünstigeren Situation als ein*e nicht-behinderte*r Bewerber*in.
Durch die Normierung dieses Verbots hat der Gesetzgeber klar gemacht, dass das Anknüpfen einer Auswahlentscheidung an eine Schwerbehinderung unzulässig ist, solange nicht eine Ausnahme nach § 8 AGG vorliegen sollte. Die mit einer Einstellung eines schwerhinderten Bewerbers u. U. einhergehenden wirtschaftlichen und organisatorischen Belastungen für den Arbeitgebenden sind somit hinzunehmen. Demzufolge erweist sich die Erwartung der Abgabe einer Erklärung zum Vorliegen einer Schwerbehinderung durch den Arbeitgebenden im Regelfall als unzulässig.
Dem Kläger wurde eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern zugesprochen.
Hartnäckige Krankheiten, die Einschränkungen mit sich bringen, können einer Behinderung gleichzustellen sein
EuGH, Urteil der Zweiten Kammer vom 11.04.2013, HK Danmark gegen Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11) und Dansk Arbejdsgiverforening (C-337/11)
Eine dänische Gewerkschaft hatte im Namen zweier Arbeitnehmerinnen Schadensersatzklagen wegen deren Entlassung mit verkürzter Kündigungsfrist erhoben. Dem dänischen Arbeitsrecht zufolge können Arbeitgebende den Arbeitsvertrag mit einer „verkürzten Kündigungsfrist“ von einem Monat kündigen, wenn die*der Arbeitnehmende innerhalb der letzten zwölf Monate 120 Tage krankheitsbedingt mit Entgeltfortzahlung abwesend war. Die dänische Gewerkschaft machte im Namen der Arbeitnehmerinnen geltend, die Arbeitgebenden hätten den beiden Arbeitnehmerinnen stattdessen eine Arbeitszeitverkürzung anbieten müssen, da bei ihnen eine Behinderung vorgelegen habe. Zudem sei die dänische Regelung bezüglich der verkürzten Kündigungsfrist in diesem Fall nicht anwendbar, da ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten auf die Behinderung zurückzuführen seien und die Bestimmung anderenfalls eine unter anderem gem. der Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf unzulässige Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen würde.
Das zuständige dänische Gericht legte dem Europäischen Gerichtshof in diesem Zusammenhang ein Vorabentscheidungsersuchen zur Erläuterung des Begriffs der Behinderung sowie zur Möglichkeit einer Arbeitszeitverkürzung als angemessene Vorkehrungsmaßnahme vor. Darüber hinaus wollte es wissen, ob die dänische Bestimmung zur verkürzten Kündigungsfrist gegen das Unionsrecht verstößt.
Der EuGH stellte erneut die Unterscheidung zwischen den Begriffen Krankheit und Behinderung klar (s.oben, EuGH, Chacón Navas, C-13/05). Eine Behinderung sei keine Krankheit, sondern eine Einschränkung von langer Dauer, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet. Es fügte hinzu, dass der Begriff eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die eine physische, geistige oder psychische Einschränkung mit sich bringt, einschließen kann. Diese sei dann einer Behinderung gleichzustellen und somit vom Diskriminierungsschutz erfasst.
Langfristig erkrankte Arbeitnehmende können daher Arbeitnehmenden mit Behinderung gleichgestellt sein und einen besonderen Kündigungsschutz genießen oder entsprechende Hilfen beanspruchen. Die Richtlinie 2000/78/EG verpflichtet die Arbeitgebenden in Art. 5, geeignete und angemessene Vorkehrungsmaßnahmen zu ergreifen, insbesondere um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. Insofern kann eine Arbeitszeitverkürzung eine angemessene Vorkehrungsmaßnahme sein, um Menschen mit Behinderung Zugang zur Beschäftigung zu ermöglichen. Soweit chronische oder dauerhafte Erkrankungen die Ursache für Fehlzeiten sind, sind krankheitsbedingte Kündigungen zwar grundsätzlich zulässig, jedoch unter erschwerten Bedingungen.
Darüber hinaus kann eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist wegen hoher Fehlzeiten Beschäftigte mit Behinderung unzulässig benachteiligen. Der EuGH verpflichtet die nationalen Gerichte dazu, zu prüfen, ob eine Regelung angemessen ein rechtmäßiges Ziel verfolgt oder zu sehr zu Lasten von Arbeitnehmenden mit Behinderungen geht.
Abgrenzung von ‚Krankheit’ zu ‚Behinderung’ (Sonia Chacón Navas)
Gegenstand des Verfahrens war die Entlassung aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunterbrechung. Maßgeblich ging es dabei um die Abgrenzung des Begriffs Behinderung von dem Begriff der Krankheit.
Ein*e Arbeitnehmer*in, welche*r ausschließlich aufgrund einer Erkrankung von dem*der Arbeitgeber*in entlassen wird, ist nicht vom allgemeinen Rahmen der Richtlinie zur Bekämpfung von Diskriminierung wegen Behinderung erfasst. Laut dem EuGH Urteil kann eine Krankheit als solche nicht als ein weiterer Grund angesehen werden, der die Diskriminierung einer Person nach der Richtlinie 2000/78 verbietet.
EuGH Urteil vom 11.07.2006 – Rs. C 13-05

References: § 3
 § 8
 EuGH 
 Art. 5
 EuGH 
 EuGH 

EuGH