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Timestamp: 2017-12-16 12:49:33+00:00

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Thema: Zeitkonten (ARD-Monitor) - Erwerbslosen Forum Deutschland (ELO-Forum)
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27.10.2012, 20:50 #1
Thema: Zeitkonten (ARD-Monitor)
Sorry für den Doppelpost. Paßt aber besser in die Zeitarbeit-Rubrik
28.10.2012, 03:59 #2
AW: Thema: Zeitkonten (ARD-Monitor)
Ein alter Hut der ZA . Gängige Praxis ist hier auch , einem gelernten ( Maler ) weniger zu zahlen wenn der in anderen Bereichen eingesetzt wird .
Ein Kollege hat sich dem widersetzt und dann immer eine AU eingereicht !
Jedem ARZT der uns hierbei unterstützt ein GROSSES Dankeschön !
Von den Gewerkschaften kann man nichts mehr erwarten !
Jeder der hier noch Beiträge bezahlt kann sein Geld auch gleich zum Fenster rauswerfen .
Jede Pfandflasche neben einen Müllbehälter gestellt bewirkt hier mehr !
28.10.2012, 10:12 #3
Ist es denn nicht auch so, dass man den Tarifvertrag der ZAF
automatisch anerkennt, sobald man selbst in einer Gewerkschaft ist?
Ist man dann auf Gedeih und Verderb den ZAF-Bedingung
(besonders den Zeitarbeitskonten) ausgeliefert, also dass eine
Gewerkschaftmitgliedschaft bei der Durchsetzung eigener Interessen
eher hinderlich ist und man sich selber ins Knie schießt?
Oder ist eher das Gegenteil der Fall, sodass ein Ver.di-Beitritt
sinnvoll sein könnte ?
28.10.2012, 13:14 #4
Die Anerkennung des Tarifvertages hat nichts mit den Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zu tun.
Der Tarifvertrag wird durch die Gewerkschaft und den Arbeitgeber beschlossen und betroffen sind diejenigen die bei dem Arbeitgeber mit dem Tarifvertrag einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.
Es sei denn, daß in dem Arbeitsvertrag was anderes (was aber nicht rechtswidrig sein darf, sonst kann man klagen) vereinbart wurde.
Das wichtigste ist, daß man den eigenen Arbeitsvertag genau prüft, bevor man ihn unterschreibt. Nicht welcher Tarifvertrag gilt.
28.10.2012, 14:09 #5
Fehlender Automatismus wäre insoweit wünschenswert.
Allerdings bin ich im Merkblatt für Leiharbeitnehmer auf einen Passus
gestoßen, der mich etwas ins Wanken bringt (kann aber durchaus
sein, dass ich dies misinterpretiere):
"B. Grundsatz....
Für Ihr Leiharbeitsverhältnis gilt ein Tarifvertrag, der die wesentlichen
Arbeitsbedingungen regelt. Ein solcher Tarifvertrag ist zum einen
anzuwenden, wenn zwischen einer Gewerkschaft und einem
Arbeitgeberverband ein Tarifvertrag geschlossen wurde und Sie
Mitglied der Gewerkschaft sind und Ihr Arbeitgeber Mitglied des
beteiligten Arbeitgeberverbandes ist. ...
Zum anderen kann im Arbeitsvertrag (soweit für mich klar)
zwischen Ihnen und Ihrem Verleiher die Anwendung eines
bestimmten Tarifvertrages vereinbart werden.
Recht interessante Diskussion (wobei man schon sieht, wer ZAF ist und wer nicht):
ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos &bull; Thema anzeigen - Arbeitszeitkonto / Urlaub bei Nichteinsatz
Annahmeverzug des AG:
Annahmeverzug des Arbeitgebers - Hensche Rechtsanwlte
Urteilskommentare zu Arbeitszeitkonten:
12/118 Minusstunden nur bei Arbeitskonto-Vereinbarung - Hensche Rechtsanwlte
12/130 Arbeitszeitkonto - Verrechnung von Zeitguthaben mit Minusstunden - Hensche Rechtsanwlte
Kann ich zusammenfassend behaupten, dass ich rechtlich und
sanktionstechnisch auf der sicheren Seite bin, wenn ich im Vorfeld
klarmache und schriftlich im Arbeitsvertrag festhalte (wenn es denn
noch dazu kommt), dass ich auf umgehende Bezahlung aller
geleisteten Arbeitstunden bestehe bzw. die Führung eines
Arbeitszeitkontos ausschließe??
Zumal, wenn ich die verlinkte Diskussion richtig verstehe, der
gravierenste Unterschied zwischen abfeiern von Zeitarbeitskonten
bei richtigen Firmen und ZAF darin besteht, dass ich bei ZAF nicht
wirklich einen freien Tag habe, sondern rufbereit zu sein habe (klingt
nach Feuerwehr, nur dass diese ihre Rufbereitschaft nicht vorarbeiten
Zitat "Annahmeverzug des Arbeitgebers - Hensche Rechtsanwlte":
Was versteht man unter Annahmeverzug des Arbeitgebers?
Wenn im Arbeitsrecht von Annahmeverzug die Rede ist, dann ist damit immer nur der des Arbeitgebers gemeint, d.h. eine Situation, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, diese jedoch vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen die rechtlich bestehende Pflicht zur Entgegennahme zurückgewiesen wird.
In solchen Fällen würde der Lohnanspruch für die Zeit der nicht erbrachten Arbeitsleistung eigentlich entfallen, denn es gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieses Prinzip besagt, dass bei endgültigem Ausbleiben der Sachleistung (im Arbeitsverhältnis: der Arbeitsleistung) auch der Anspruch auf die Gegenleistung (sprich: Geld) entfällt (§ 326 Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).
Als eine der vielen verschiedenen Ausnahmen, die das Arbeitsrecht zugunsten des Arbeitnehmers von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ macht, ist in § 615 Satz 1 BGB für den Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers geregelt, dass der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
Anders gesagt: Es kommt zwar zur vereinbarten Zeit nicht zur vereinbarten Arbeitsleistung, weil der Arbeitgeber dies verhindert, was an sich zum Wegfall des Lohnanspruchs führen würde. Damit der Arbeitgeber aus seiner Annahmeverweigerung jedoch keinen ungerechtfertigten Vorteil ziehen kann, ist er für diese Zeit zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Den gemäß § 615 Satz 1 BGB aufrechterhaltenen Vergütungsanspruch nennt man „Annahmeverzugslohn(anspruch)“.
Andere Situationen, in denen man als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung trotz unterbliebener Arbeitsleistung hat, sind beispielsweise die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit oder der Erholungsurlaub. Nähere Informationen über weitere Fälle dieser Art finden Sie unter „Vergütung bei Arbeitsausfall“.
Welche Voraussetzungen müssen für den Annahmeverzug des Arbeitgebers vorliegen?
Im Einzelnen bestehen für die Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung der Vergütung folgende Voraussetzungen:
Das Arbeitsverhältnis muss (fort-)bestehen. Diese Voraussetzung ist in Fällen einer arbeitgeberseitigen Kündigung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist zwischen den Parteien streitig, solange ein Kündigungsschutzprozess geführt wird. Wird dann durch arbeitsgerichtliches Urteil festgestellt, dass die Kündigung rechtsunwirksam war, steht zugleich fest, dass das Arbeitsverhältnis weiter fortbestand.
Die Arbeitsleistung ist unterblieben, d.h. zu einer Zeit, zu der gemäß Vertrag eigentlich hätte gearbeitet werden müssen, hat der Arbeitnehmer nicht gearbeitet.
Der Arbeitnehmer muss gemäß §§ 293 ff. BGB seine Arbeitsleistung angeboten haben. Ein Angebot der Leistung ist nach allgemeinen Regeln des Zivilrechts notwendige Voraussetzung für den Annahmeverzugs des „Gläubigers“ (hier: des Arbeitgebers). In aller Regel verlangt die Rechtsprechung vom Arbeitnehmer aber weder ein tatsächliches Angebot (Gang zur Arbeitsstelle) noch ein wörtliches Angebot (telefonisch erklärte Leistungsbereitschaft), sondern erlässt dem Arbeitnehmer das Leistungsangebot zumeist überhaupt mit der Begründung, dass der Arbeitgeber ja seinerseits die ihm obliegende Mitwirkungshandlung - sprich Zuweisung vertragsgerechter Arbeit - unterlassen habe (Fall des „überflüssigen Angebots“ gemäß § 296 Satz 1 BGB).
Der Arbeitnehmer muss leistungsfähig und leistungsbereit sein. Das ist er zum Beispiel bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht. In einem Kündigungsschutzprozess ist daher das Risiko des Arbeitgebers, im Falle des Unterliegens den Lohn aufgrund Annahmeverzugs gemäß § 615 Satz 1 BGB nachentrichten zu müssen, nach Ablauf des sechswöchigen Lohnfortzahlungszeitraums gleich Null: Da der Arbeitgeber auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis nur sechs Wochen Entgeltfortzahlung schuldet, ist es aus seiner Sicht finanziell gleichgültig, ob das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit besteht oder nicht besteht (zahlen muss sowieso nur die Krankenkasse, aber nicht der Arbeitgeber).
Der Arbeitgeber hat die Annahme der Arbeitsleistung zu Unrecht verweigert. Das ist insbesondere bei einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen unwirksamen Kündigung der Fall. Der Arbeitgeber setzt sich aber auch in Annahmeverzug, wenn er eine andere als die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zuweist oder so erheblich mit der Lohnzahlung in Verzug geraten ist, dass der Arbeitnehmer deshalb zurecht sein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt hat. Eine Verweigerung der Annahme der Arbeitsleistung liegt auch in der einseitig vom Arbeitgeber erklärten Freistellung von der Arbeit.
Ist ein tatsächliches oder zumindest telefonisches Arbeitsangebot erforderlich?
An sich sieht das Gesetz als Regelfall das sog. tatsächliche Angebot vor (§ 294 BGB), was bedeuten würde, dass der Arbeitnehmer - etwa nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber - jeden Tag zum Betrieb pilgern und sich zur Arbeit melden müsste. Es ist allgemeine Ansicht, dass man dem Arbeitnehmer eine solche, in aller Regel völlig sinnlose Prozedur nicht abverlangen kann.
Eine andere Art des Leistungsangebots, die mit weniger Aufwand verbunden ist, ist das sog. wörtliche Angebot, das nach dem Gesetz (§ 295 BGB) ausreicht, wenn der Arbeitgeber bereits erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, was insbesondere in Fällen einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung der Fall ist. Auch hier fragt sich jedoch, warum der Arbeitnehmer gehalten sein sollte, zur Wahrung seines Anspruchs auf Annahmeverzugslohn (täglich? oder nur einmal?) im Betrieb anzurufen und dort „sein Sprüchlein aufzusagen“. Die Antwort des Arbeitgebers ist doch ohnehin klar. Auch eine solche Art des Leistungsangebots wäre daher übertriebene Förmelei.
Bleibt schließlich das sogenannte „überflüssige Angebot“, d.h. eine „Variante“ des Leistungsangebots, in der dieses vollkommen entfällt. Nach § 296 Satz 1 BGB ist ein (tatsächliches oder wörtliches) Angebot überflüssig, wenn für die von dem Arbeitgeber vorzunehmende Mitwirkung bei der Leistung des Arbeitnehmers „eine Zeit nach dem Kalender bestimmt“ ist und der Arbeitgeber diese seine Mitwirkungshandlung nicht rechtzeitig vornimmt.
Nach ständiger Rechtsprechung ist die vom Arbeitgeber vorzunehmende Mitwirkungshandlung die Zuweisung vertragsgerechter Arbeit, wobei diese Arbeitszuweisung jeden Tag aufs Neue zu den vereinbarten Arbeitszeiten zu erfolgen hat. Unterlässt der Arbeitgeber diese Arbeitszuweisung, braucht der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gar nicht, d.h. weder tatsächlich oder wörtlich anzubieten.
Welche finanziellen Folgen hat der Annahmeverzug des Arbeitgebers?
Der Arbeitnehmer kann für die infolge des Annahmeverzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen (§ 615 Satz 1 BGB). Dieser Anspruch wird nach dem sog. Lohnausfallprinzip berechnet, das auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet wird. Das hat zur Folge, dass in die Berechnung der nachzuentrichtenden Vergütung alle Zuschläge, Zulagen etc., die im Annahmeverzugszeitraum für den betroffenen Arbeitnehmer angefallen wären, mit einzubeziehen sind.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber kündigt zum 31. Dezember. Der Arbeitnehmer meldet sich arbeitslos und erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht kommt in seinem Urteil vom 31. August des folgenden Jahres zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war. Der Arbeitnehmer hat also volle 8 Monate lang keine Vergütung erhalten, obwohl das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit über bestand (es ist ja durch die unwirksame Kündigung nicht beendet worden).
In solchen und ähnlichen Fällen müsste der Arbeitgeber nach dem Prinzip "Ohne Arbeit kein Lohn" die einbehaltene Vergütung eigentlich nicht nachbezahlen. Eben das verhindert aber § 615 BGB bzw. der Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohns.
Vom Annahmeverzugslohn abziehen lassen muss sich der Arbeitnehmer allerdings den Wert desjenigen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder „zu erwerben böswillig unterlässt“ (§ 615 Satz 2 BGB). Für Kündigungsschutzprozesse gilt die inhaltsgleiche Vorschrift des § 11 KSchG. Anderweitiger Erwerb ist insbesondere ein sog. Zwischenverdienst bei einem anderen Arbeitgeber oder Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld I oder Arbeitslosengeld II.
Als „böswilliges Unterlassen“ anderweitigen Verdienstes kann es dem Arbeitnehmer nach der aktuellen Rechtsprechung angekreidet werden, wenn er eine nicht dem Vertrag entsprechende Arbeit, die ihm der Arbeitgeber anbietet, verweigert, falls diese zumutbar war. Diese Entwicklung der Rechtsprechung ist derzeit zwar noch nicht bei allen Arbeitgebern „angekommen“, wird aber voraussichtlich erhebliche, für den Arbeitnehmer nachteilige Konsequenzen für die Unverbrüchlichkeit seines Beschäftigungsanspruchs haben: Will der Arbeitgeber diesen nicht mehr erfüllen, stellt er den Arbeitnehmer frei - und bietet eine anderweitige „Zwischenbeschäftigung“ für dieselbe Bezahlung an. In solchen Fällen hängt der Annahmeverzugslohnanspruch am seidenen Faden der „Zumutbarkeit“ der angebotenen Zwischenbeschäftigung. Wird diese arbeitsgerichtlich bestätigt, ist der Annahmeverzugslohnanspruch (trotz unstreitigen Annahmeverzugs!) vollständig bzw. auf Null gemindert.
28.10.2012, 17:48 #6
Zusatz Prof. Schüren
Es gibt einen Aufsatz von Prof. Schüren (s. auch d. Video) zum
Thema: "Tarifwidrige Personalkostensenkung für Leiharbeitnehmer
durch unbezahlte Nichteinsatzzeiten - Erwiderung auf Thüsing/Pötters, BB 2012, 317"
Leider nicht so ohne weiteres kostenfrei erhältlich.
Hat jemand zufällig diesen Aufsatz?
http://www.betriebs-berater.de/detail/- ... 12-22-10-*
http://www.wkdis.de/aktuelles/rechtsgeb ... satzzeiten
ardmonitor, thema, zeitkonten
Monitor heute wolliohne Archiv - News Diskussionen Tagespresse 3 15.09.2011 21:20
Monitor 25.08.11 Feind=Bild Archiv - News Diskussionen Tagespresse 20 27.08.2011 13:50

References: § 615
 § 615
 § 296
 § 615
 § 296
 § 615
 § 11