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Timestamp: 2019-12-07 19:57:08+00:00

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UHR Rechtsanwältin, Kanzlei für Arbeitsrecht und Vertragsrecht in Nürnberg - Arbeitsrecht-Glossar
Ãœblicherweise müssen also so genannte kollektive Sachverhalte (keine Arbeitsanweisungen an den einzelnen Mitarbeiter) wie z.B. Regelungen zu Rauch- und Alkoholverboten, Eingangskontrollen, Parkplatzordnung, Nutzung von Mobiltelefonen und Computern zu privaten Zwecken, Kleidervorschriften, Einführung von Meldepflichten im Betrieb etc. zusammen mit dem Betriebsrat geregelt werden, wenn es einen solchen im Betrieb gibt.
Eine Befristung ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt. Sachliche Gründe sind (nicht abschließend): Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend; die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium, um den Ãœbergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern; Vertretung eines anderen Arbeitnehmers; Erprobung des Arbeitnehmers; ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund rechtfertigt die Befristung; die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Ãœberwindung bestehender und/oder Verhinderung weiterer Arbeitsunfähigkeit,
1. Dringende betriebliche Erfordernisse müssen vorliegen:
- Inner- oder außerbetriebliche Umstände mit konkretem Bezug zum (gesamten) Betrieb
- Ursachen müssen zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (im Unternehmen)
Zu den vor und statt der Kündigung zu treffenden Maßnahmen gehoÌˆrt auch die Beschäftigung auf einen freien Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen – sog Vorrang der änderungskündigung (BAG vom 02.02.2006). Der Arbeitgeber muss danach statt der geplanten Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen anbieten. Dies Angebot kann allenfalls in Extremfällen – zB offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung – unterbleiben (BAG 5. 6. 08).
2. Soziale Auswahl: § 1 Abs. 3 KSchG Eine Kündigung ist nach § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden AN die Dauer der BetriebszugehoÌˆrigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und/oder die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Hier geht es nicht um die Frage, ob gekündigt werden kann, sondern nur noch darum, wem gekündigt werden darf.
Bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, bei der die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber namentlich bezeichnet worden sind, gilt die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die gerichtliche Ãœberprüfung der Sozialauswahl ist dann auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.
Unter Betriebsübergang versteht man den Vorgang, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft (z.B. Verkauf, Fusion) auf einen anderen Inhaber (auch juristische Person, z.B. KG, AG usw.) übergeht. Gemäß § 613 a BGB tritt der Ãœbernehmer in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Ãœbergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein; darüber hinaus haftet der bisherige Inhaber noch bis zum Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Ãœbergangs.
Der bisherige Arbeitgeber muss die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den (geplanten) Zeitpunkt des Ãœbergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Ãœbergangs für die Arbeitnehmer sowie alle Maßnahmen, die hinsichtlich der Arbeitnehmer beabsichtigt sind, unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Hierzu gehört, dass der neue Arbeitgeber konkret benannt, seine rechtliche Konstruktion u.U. erläutert wird, die Arbeitsbedingungen (Tarifverträge) und ihre Weitergeltung bzw. deren Ende beschrieben werden etc. Zweck der Unterrichtungspflicht ist, dem Arbeitnehmer eine ausreichende Tatsachengrundlage zu verschaffen, damit er sein Widerspruchsrecht ausüben kann. Der Arbeitnehmer kann nach § 613 a Abs. 6 BGB dem Ãœbergang des Arbeitsverhältnisses nach Zugang der Unterrichtung innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Ist die Unterrichtung durch den Arbeitgeber z.B. unvollständig, also nicht ordnungsgemäß, beginnt auch diese Frist nicht zu laufen. Hier stellt das BAG strenge Anforderungen an den Inhalt der Unterrichtung (Urteil vom 23.07.2009).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Ãœbergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
Mitwirkungspflichtig sind sämtliche Einstellungen, also unbefristete, befristete Arbeitsverhältnisse, Probe-, Aushilfs- und Ausbildungsverhältnisse usw.; auch die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die Ãœbernahme in ein Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Ausbildungsvertrags und die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Keine Einstellung ist die Rücknahme einer Kündigung, Wiederaufleben eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. infolge Wehrdienstes) und der Eintritt in ein Arbeitsverhältnis aufgrund Betriebsübernahme gemäß § 613 a BGB.
Zur effektiven Absicherung einer Ãœberwachung des Arbeitgebers durch den Betriebsrat zur Beachtung der im § 75 BetrVG niedergelegten Gleichbehandlungsverpflichtung ist in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG dem Betriebsrat ein umfassendes Einsichtsrecht eingeräumt; dieses besteht auch in dem Bereich übertariflicher Zulagen der AT-Angestellte. Lediglich in die Gehaltslisten der sogenannten leitenden Angestellten im Sinne § 5 Abs. 3 BetrVG steht dem Betriebsrat kein Einsichtsrecht zu, da dieser Personenkreis vom Betriebsrat auch nicht betriebsverfassungsrechtlich vertreten wird.
Ãœber diesen generellen Ansatz, nach dem Grad des Verschuldens zu differenzieren hinaus tendiert die Rechtsprechung in ihrem Bemühen um Einzelfallgerechtigkeit dazu, bei der Bildung der konkreten Haftungsquote eine Vielzahl weiterer Aspekte zu berücksichtigen, die je nach den Gegebenheiten des Falls zu einer Milderung oder Verschärfung der Haftung führen können. Zu den einzelnen Stufen:
2. Grobe Fahrlässigkeit ist anzunehmen, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in solch schwerem Maße verletzt worden ist, dass sich der Arbeitnehmer - auch unter Berücksichtigung seiner persönlichen Umstände und Fähigkeiten - den Vorwurf gefallen lassen muss, selbst einfachste, ganz nahe liegende Ãœberlegungen nicht angestellt und selbst das nicht beachtet zu haben, was im gegebenen Fall jedem ohne weiteres hätte einleuchten müssen. Bei grober Fahrlässigkeit handelt es sich um eine Sorgfaltspflichtverletzung in ungewöhnlich hohem Maße, wobei eine grobe und auch subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung gegeben sein muss, die das gewöhnliche Maß der Fahrlässigkeit i.S. Des § 276 BGB erheblich übersteigt.
Mehrarbeit ist die über acht Stunden täglich hinausgehende Arbeit (§ 3 ArbZG). Davon zu unterscheiden ist die Ãœberarbeit (Ãœberstunden, Ãœberschichten). Das ist die Arbeit, die die für das betreffende Arbeitsverhältnis normale Arbeitszeit (tarifliche, betriebliche, vertraglich vereinbarte) überschreitet.
Zur Leistung von Ãœberstunden ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, soweit dies der Arbeitsvertrag vorsieht. Im Wege des Direktionsrechts kann daher grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Ãœberstunden begründet werden (Ausnahmen nur in Notfällen und den diesen in § 14 ArbZG gleichgestellten Fällen).
Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Ãœberstunden) unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich sowohl auf die Frage, ob und in welchem Umfang und von welchen Arbeitnehmern Ãœberstunden geleistet werden sollen, als auch auf die zeitliche Verteilung der vorübergehend geänderten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage bzw. auf die Festlegung der arbeitsfreien Tage, z.B. zwischen Weihnachten und Neujahr. Das Mitbestimmungsrecht hat in erster Linie die gemeinsame Regelung der Frage zum Inhalt, wie bei aus bestimmten Anlässen erforderlicher Mehrarbeit zu verfahren ist; eine solche Regelung kann auch zum Inhalt haben, dass der Arbeitgeber bestimmte Mehrarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrats im Einzelfall anordnen kann. Erst wenn und soweit eine solche Regelung nicht besteht, bedarf auch die Anordnung von Ãœberstunden im konkreten Einzelfall der Zustimmung des Betriebsrats.
Die Sperrwirkung des Tarifvertrags tritt aber nur ein, wenn der Tarifvertrag eine eigene, in sich geschlossene materielle Regelung enthält oder üblicherweise enthält. Der Tarifvertrag muss für den Betrieb verbindlich sein. In dem Maße, in dem die Mitbestimmung hinter die tarifliche Regelung zurücktreten soll, muss eine abschließende Tarifnorm für den betreffenden Regelungsgegenstand vorhanden sein. Bloße Richtlinien oder Rahmenvorschriften reichen nicht aus, um den Tarifvorrang mit einer Sperrwirkung hinsichtlich des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen auszulösen. Der Tarifvorrang tritt nicht ein, wenn die Tarifvertragsparteien eine sog. Ã–ffnungsklausel (vgl. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG) in den Tarifvertrag mit dem Ziel aufgenommen haben, den Betriebspartnern - Arbeitgeber und Betriebsrat - den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zu ermöglichen.
Die Anwendung technischer Kontrollgeräte unterliegt gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG insoweit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, als Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer überwacht werden. Diese Vorschrift hängt eng zusammen mit § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Kontrolleinrichtung braucht nicht ausschließlich oder überwiegend die Ãœberwachung der Arbeitnehmer zu bezwecken; das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird bereits dann ausgelöst, wenn die Kontrolleinrichtung dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Unerheblich für das Mitbestimmungsrecht ist auch, ob derartige Kontrollgeräte ganz allgemein im Betrieb eingeführt sind oder nur für bestimmte Arbeitsplätze. Das Mitbestimmungsrecht besteht unabhängig davon, ob die Ãœberwachungseinrichtung automatisch abläuft, oder einer Bedienung durch den betroffenen Arbeitnehmer oder Dritte bedarf. Etwas anderes gilt, wenn die technische Kontrolleinrichtung lediglich den Arbeitsablauf von Maschinen überwacht (z.B. Warnlampen, Stückzähler, Zeitmengenschreiber, Druckmesser usw.).
Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei gesetzlich vorgeschriebenen Kontrollgeräten, z.B. Fahrtenschreiber (§ 5 a STVZO) und bei der Kontrolle durch Aufsichtspersonen (z.B. Vorarbeiter, Meister), sei es auch unter Anwendung von Messgeräten (z.B. Stoppuhr). Eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist dann dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, wenn die Einrichtung zur Ãœberwachung objektiv und unmittelbar geeignet ist, ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber dieses Ziel verfolgt und die durch die Ãœberwachung gewonnenen Daten auch auswertet.
Datensichtgeräte in Verbindung mit einem Rechner sind dann zur Ãœberwachung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmern bestimmt im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn aufgrund vorhandener Programme Verhaltens- und Leistungsdaten ermittelt und aufgezeichnet werden, die bestimmten Arbeitnehmern zugeordnet werden können, unabhängig davon, zu welchem Zweck diese Daten erfasst werden.
Eine datenverarbeitende Anlage kann auch dann eine zur Ãœberwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmte technische Einrichtung sein, wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Wege (durch die Einrichtung selbst) gewonnen werden, sondern dem System zum Zwecke der Speicherung und Verarbeitung eingegeben werden müssen.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen werden. Eine Ãœbertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegen Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen. Im Falle der Ãœbertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden; ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch (§ 7 Abs. 3 BUrlG)
Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder auch Ãœberschreiten des genehmigten Urlaubs.

References: § 14
 § 1
 § 1
 § 111
 § 613
 § 613
 § 613
 § 75
 § 80
 § 5
 § 276
 § 14
 § 77
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87