Source: https://www.arbeitsrecht.org/personalrat/kuendigung-eines-arbeitnehmers/personalratswissen-zur-verhaltensbedingten-kuendigung/
Timestamp: 2018-12-16 16:00:40+00:00

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Personalratswissen zur verhaltensbedingten Kündigung - Arbeitsrecht.org Personalratswissen zur verhaltensbedingten Kündigung - Arbeitsrecht.org
Als Personalrat sind Sie vor einer Kündigung – einer verhaltensbedingten Kündigung – zu hören. Was aber ist Ihre Aufgabe im Anhörungsverfahren, worauf sollten Sie achten und was muss Ihnen mitgeteilt werden? Hier steht’s:
Ihre Dienststellenleitung muss Sie als Personalrat nach § 79 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bei der ordentlichen Kündigung und nach § 79 Abs. 3 BPersVG bei der außerordentlichen Kündigung beteiligen. Das heißt, Sie werden schriftlich über die Kündigung informiert und sollen hierzu eine Stellungnahme abgeben. Das Informationsschreiben der Dienststellenleitung mit der Bitte um Stellungnahme muss dabei enthalten:
die Kündigungsgründe,
den geplanten Kündigungszeitpunkt,
die Kündigungsart (ordentlich oder außerordentlich) und
die Sozialdaten des betreffenden Mitarbeiters.
Bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie 10 Arbeitstage für Ihre Stellungnahme Zeit, bei einer außerordentlichen Kündigung nur 3 Arbeitstage.
In § 79 Abs. 3 BPersVG steht sogar ausdrücklich, dass Ihre Dienststellenleitung die Kündigung begründen muss. Verzichten Sie also niemals darauf, sondern nageln Sie sie immer auf die Begründungspflicht fest.
Ihre Dienststellenleitung muss Ihre Rückäußerung innerhalb der Frist zwingend abwarten. Kündigt sie vorschnell, würde sie einen Kündigungsschutzprozess allein aus diesem Grunde verlieren. Dies gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz hat. Vor Ablauf der Äußerungsfrist darf Ihre Dienststellenleitung nur kündigen, wenn Sie sich bereits abschließend zur Kündigung geäußert haben. Äußern Sie sich zu spät, gilt Ihre Zustimmung als erteilt.
Punkt für Punkt zur richtigen Entscheidung
Eine Kündigung bedeutet erst einmal das berufliche Aus für einen Ihrer Kollegen. Deswegen sollten Sie im Gremium immer genau beraten und bedenken, wie Sie zur Kündigung stehen. Gehen Sie dabei Schritt für Schritt vor, das bringt Sicherheit.
Hat Ihre Dienststelle mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter und ist der Mitarbeiter länger als 6 Monate bei Ihnen? Sehr gut, denn dann kommt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung. Folge: Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn Ihre Dienststellenleitung einen überzeugenden Kündigungsgrund hat (Diebstahl, dauerndes Zuspätkommen, Schlägereien in der Dienststelle, Verstoß gegen Alkoholverbot etc.). Wenn es schon hieran scheitert, dann verweigern Sie Ihre Zustimmung zur Kündigung.
Gibt es „Kündigungsbremsen“?
Ist die zu kündigende Mitarbeiterin schwanger? Dann besteht im Regelfall ein Kündigungsverbot, § 9 Mutterschutzgesetz.
Oder ist der Mitarbeiter schwerbehindert? Dann benötigt Ihre Dienststellenleitung im Regelfall die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, § 87 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch.
Oder ist er Personalrat? Dann kann er nur außerordentlich gekündigt werden, § 15 KSchG.
Oder ist der Mitarbeiter unkündbar nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst oder dem Bundesangestelltentarifvertrag? Wenn das der Fall ist, geht hier eine Kündigung nur mit sozialer Auslauffrist durch.
Beachtet Ihre Dienststellenleitung solche Kündigungsbremsen nicht, verweigern Sie wiederum Ihre Zustimmung.
Kündigt Ihre Dienststellenleitung ohne Vorliegen einer notwendigen Zustimmung oder Ausnahmegenehmigung, ist die Kündigung schon allein aus diesem Grund unwirksam!
Wurde der Mitarbeiter vor der Kündigung abgemahnt?
Bei bestehendem Kündigungsschutz ist es erforderlich, dass Ihre Dienststellenleitung den Mitarbeiter vor der Kündigung zumindest einmal erfolglos abgemahnt hat. Erst im Wiederholungsfall darf dann gekündigt werden.
Sehen Sie hier ganz genau hin. Ohne Abmahnung keine Kündigung. Dies wird in der Praxis aber oft vergessen!
Ausnahme: Genießt ein Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG (siehe oben), kann ohne vorherige Abmahnung ordentlich gekündigt werden. Eine Abmahnung ist auch entbehrlich, wenn es zu Störungen im Vertrauensbereich kommt, etwa bei Straftaten wie Unterschlagung oder Diebstahl. Allerdings muss hier ausgeschlossen sein, dass das Vertrauen wiederhergestellt werden kann.
Ebenso kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden, wenn sie keinen Erfolg verspricht, etwa, wenn sich ein Mitarbeiter hartnäckig weigert, die Anordnungen des Vorgesetzten zu befolgen.
Aus Personalratssicht würde ich einer verhaltensbedingten Kündigung, die ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wurde, immer widersprechen. Denn die Gerichte urteilen bezüglich der Erforderlichkeit der Abmahnung nicht einheitlich. Wer weiß, vielleicht kann der Widerspruch Ihrem Kollegen im Einzelfall den Arbeitsplatz retten, was heutzutage ja Gold wert ist!
Wurde ein Mitarbeiter einmal abgemahnt, setzt der Ausspruch einer wirksamen Kündigung voraus, dass das abgemahnte Verhalten und der Kündigungsgrund gleichartig sind oder in einem engen Zusammenhang stehen.
Beispiel: Herr Klein wurde einmal abgemahnt, weil er entgegen einem betrieblichen Alkoholverbot während der Arbeit eine Flasche Bier konsumiert hat. Wenige Tage später kommt er unentschuldigt zu spät zur Arbeit. Hier kann Herrn Klein nicht gleich gekündigt werden. Die Verstöße sind nicht gleichartig. Ihre Dienststellenleitung müsste Herrn Klein zunächst noch einmal wegen des Zuspätkommens abmahnen.
Wurde vor der Kündigung nicht abgemahnt, dann berufen Sie und Ihre Kollegen sich immer auf die Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelnder Abmahnung. Dienstherren vergessen die Abmahnung nur allzu gern.
Gibt es einen Kündigungsgrund?
Ist das KSchG anwendbar, muss Ihre Dienststellenleitung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung einen entsprechenden Grund vorweisen können. Das ist meist dann der Fall, wenn ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, mit dem er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, beispielsweise durch einen Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften, eine Belästigung der Kollegen etc.
Kündigung darf nur letztes Mittel sein
Trotz bestehenden Kündigungsgrundes und einer Abmahnung muss Ihre Dienststellenleitung ihren Kündigungsentschluss immer noch einmal überprüfen. Denn im Einzelfall kann das Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, stärker sein als ihr Interesse an einer Kündigung. Trotz Fehlverhaltens müsste sie ihn dann weiterbeschäftigen. Auch diese Interessenabwägung muss Ihnen als Personalrat dargelegt werden.
Vor einer Kündigung muss Ihre Dienststellenleitung auch immer prüfen, ob nicht durch mildere Maßnahmen die Kündigung vermeidbar wird. Fragen Sie sie danach.
Wurden mildere Maßnahmen nicht angedacht, erteilen Sie Ihre Zustimmung wiederum nicht.
Erheben Sie Einwendungen gegen die Kündigung, so ist Ihrem Kollegen mit der Kündigung eine Abschrift Ihrer Stellungnahme zuzuleiten.
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References: § 79
 § 79
 § 79
 § 9
 § 87
 § 15