Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=15680:pmi-alim-2016&catid=185&Itemid=139
Timestamp: 2019-06-26 02:17:22+00:00

Document:
Agroindustriale - Alimentaristi, PMI: Accordo rinnovo CCNL, 16 settembre 2016
Tipologia: Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 16 settembre 2016
Validità: 01.07.2016 - 30.06.2020
Parti: Unionalimentari- Confapi e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, PMI
Art. 1 - Relazioni industriali
Art. 8 - Contratto a tempo determinato
Art. 8 bis - Somministrazione di lavoro
Normativa comune agli art. 8 e 8 bis
Art. 10 - Lavoro a tempo parziale
Art. 13 - Congedi
Art. 16 - Lavoro intermittente
Art. 21 - Mutamento di mansioni
Art. 24 - Flessibilità Art. 29 - Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni
Art. 36 - Malattia e infortunio non sul lavoro
Articolo Lavoro agile
Articolo Telelavoro
Art. 61 - Diritto alle prestazioni della bilateralità
Art. 61 Bis - Assistenza sanitaria integrativa
Art. 66 - Rischio macchina
Parte terza Retribuzione
Art. 47 - Tabella minimi mensili (esclusa panificazione)
Trattamento economico per il settore panificazione industriale
Verbale di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare 1 luglio 2016 - 30 giugno 2020, Roma, 16 settembre 2016
Roma, 16 settembre 2016, tra l’Unionalimentari - Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Alimentare, […] assistiti dalla commissione tecnica […] e dalla Confapi - Confederazione Italiana della Piccola e Media Industria […] e la Fai-Cisl […], la Flai-Cgil […], la Uila-Uil […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il rinnovo delle parti normative ed economiche del CCNL 28 novembre 2013 per le aziende ed i dipendenti della piccola e media industria aumentare.
L'Unionalimentari-Confapi e Fai-Cisl - Flai-Cgil - Uila-Uil, ferme restando l'autonomia delle parti, le rispettive distinte responsabilità, l'indipendenza di valutazione e di intervento, condividendo l'opportunità di consolidare concrete e costruttive relazioni industriali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l'esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutiva dei vari comparti delle p.m.i. del settore alimentare nonché gli interventi ed i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale, da realizzare anche attraverso un confronto triangolare tra Governo e parti sociali.
Alla luce di queste premesse si conviene di articolare il seguente sistema di relazioni:
Il "Comitato di indirizzo", con il fine di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati dalle Parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, monitoraggio e regolazione del sistema contrattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle attività/iniziative di interesse delle p.m.i. del settore alimentare, delle articolazioni e delle risorse di competenza dell'Osservatorio nazionale di settore si riunirà entro il 31 gennaio 2017 per la definizione delle attività di questa vigenza contrattuale.
Il Comitato è composto in termini paritetici da 3 rappresentanti delle due Parti stipulanti il presente CCNL. Le Parti si impegnano a comunicarsi reciprocamente i nominativi almeno 15 giorni prima dell'incontro.
Nel corso della prima riunione verranno definiti tempi, programmi e priorità nonché predisposto il regolamento attuativo dell'attività del Comitato. Questo Organismo avrà il compito di strutturare l'Osservatorio e di rendere lo strumento contrattuale più aderente alla realtà delle p.m.i. del settore alimentare ed in grado di più correttamente interpretare le esigenze dell'impresa e del lavoro, nell'ottica e nel convincimento di affermare e rafforzare il ruolo di centralità, certezza, capacità di governo del contratto collettivo nazionale.
Il Comitato definirà inoltre le priorità con le quali qualificare il comparto agroalimentare, individuandone le linee di politica industriale anche attraverso proposte, da rappresentare ad Istituzioni, Amministrazioni ed Organizzazioni, relativamente a problematiche delle p.m.i. alimentari ed alle relative soluzioni nonché la valorizzazione della ricerca, in particolare del ruolo e delle competenze dei centri sperimentali e l'individuazione di percorsi comuni con l'Università.
"Sviluppo sostenibile e responsabilità sociale d'impresa"
Le parti convengono che lo sviluppo sostenibile, inteso come integrazione equilibrata e dinamica delle dimensioni relative alla crescita economica, al rispetto dell'ambiente ed alla responsabilità sociale d'impresa, costituisca il modello cui ispirarsi per l'avvio di azioni in grado di perseguire evoluzioni positive.
Intendono perseguire l'obiettivo della sostenibilità dello sviluppo, delle capacità produttive, dell'occupazione e di una adeguata strategia ambientale attivandosi nei confronti delle istituzioni affinché siano poste in essere politiche economiche adeguate.
Convengono, altresì, di adottare una metodologia partecipativa di rapporti, basata sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione e sulla promozione di un positivo clima aziendale.
Viene quindi valutato come rilevante che tutti i soggetti interessati, imprese e lavoratori, realizzino comportamenti coerenti, sia nel diritto che nei doveri, per confermare la validità di percorsi condivisi in essere e di quelli futuri, relativamente ai temi:
• Salute e sicurezza del personale.
• Monitoraggio e reporting delle emissioni e dei residui di lavorazione
• Impatto sulle comunità locali.
• Monitoraggio delle attività di rischio ad elevato impatto ambientale;
• Valorizzazione delle politiche industriali e di filiera;
• Orientamento verso le lavorazioni di qualità;
• il rispetto delle norme di legge e dei regolamenti applicabili allo svolgimento del proprio ruolo nel pieno rispetto delle regole;
• rispetto della normativa vigente in materia di fiscalità, in Italia e nei paesi esteri promuovendo impegno nella lotta al fenomeno dell'evasione fiscale e delle norme antiriciclaggio;
• rispetto del CCNL.
Le parti ritengono che la responsabilità sociale d'impresa vada intesa come qualificante valore aggiunto per l'impresa e per i suoi rapporti con i lavoratori, i clienti, i fornitori, il territorio e le istituzioni.
Le parti, quindi, si danno atto che il percorso verso la responsabilità sociale d'impresa costituisce un miglioramento dell'osservanza degli obblighi di legge e di contratto, soprattutto quando esso sia attuato con effettività, trasparenza e verificabilità dei contenuti.
Le parti inoltre riconosco che in caso di avvio ovvero di adozione di misure specifiche in tema di responsabilità sociale verrà data specifica informativa alle RSU ove presenti oppure territoriali (a titolo esemplificato SA 8000).
"Rappresentanza Sindacale Unitaria"
In relazione ai diritti sindacali nello specifico in materia di rappresentanza le Parti convengono sulla armonizzazione dell'attuale stesura contrattuale con l'accordo interconfederale in materia di rappresentanza di data 26 luglio 2016, sottoscritto da Confapi, Cgil Cisl e Uil.
Le Parti si danno atto che entro la data del 30 novembre 2016 si incontreranno al fine di addivenire all'armonizzazione dell'accordo, viene confermato che fino a tale data rimane invariata la vigenza dell'attuale assetto contrattuale.
Secondo quanto previsto dal comma 1 dell'articolo 19 del D.Lgs.81/2015 al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine, privo di effetto, se non risulta da atto scritto, di durata non superiore a trentasei mesi ad eccezione di quanto previsto al comma 2 lettera a) dell'articolo 23 del citato decreto legislativo, ossia le fasi di avvio di nuove attività per i quali si applica il limite massimo di durata pari a quarantaquattro mesi, vengono comunque fatte salve le diverse disposizioni stabilite nei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del D.Lgs. 81/2015. Resta inteso che qualora il limite dei trentasei mesi sia superato per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 23 comma 2 e così come dispone il comma 1, del D.Lgs. 81/2015 sono esenti dai limiti quantitativi di cui alla "normativa Comune agli articoli 8 e 8 bis " i contratti a tempo determinato conclusi:
2. per esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels) ovvero per tutte le attività correlate all'esecuzione di un contratto di rete;
3. per attività stagionali come definite al punto b) del successivo paragrafo "Durata massima - deroghe - precedenze", ivi comprese quelle definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni;
4. nelle fasi di avvio di nuove attività, così come definiti dall'art. 22 comma 2 lettera a) del Dlgs 81/2015;
5. per la sostituzione di lavoratori assenti per ferie o aspettative e comunque in tutti i casi in cui l'azienda sia tenuta alla conservazione del posto di lavoro, con indicazione del nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;
6. per la sostituzione dei lavoratori di cui all'art. 10, punto B), paragrafo "Diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa";
9. ovvero in tutti i casi non ivi riportati e previsti dall'articolo 23 del D.Lgs. 81/2015;
11. in tutti i casi di assunzione a tempo determinato, anche di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a tempo determinato;
Per i contratti sottoscritti fino alla data del 16 settembre 2016 si rimanda alle previgenti disposizioni contrattuali.
Durata massima - deroghe - precedenze
In applicazione del comma, 2 dell'art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015, sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche, la cui definizione le parti firmatarie del presente contratto demandano alle proprie strutture territoriali.
1. Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Ai sensi del comma 1 dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015 il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.
2. Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Come regolamentato dal comma 2 dell'articolo 31, del D.Lgs. n. 81/2015 la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti individuati dalla disciplina di cui alla Normativa comune agli articoli 8 e 8 bis ad eccezione di quanto di seguito riportato:
1. necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;
2. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008;
3. esigenze di lavoro per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per pubblicizzazione dei prodotti o direct-marketing;
4. sostituzione di lavoratori assenti;
5. esigenze di attività, che non consentano ima stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels).
6. somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge n. 223/1991 (previsto già dall'articolo 31 del D.Lgs. n. 81/2015);
7. somministrazione di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali; (regolamentato dall'articolo 31);
Ai sensi dell'art. 32, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
Ai sensi dell'art. 35, comma 4 del D.Lgs. n. 81/2015, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. n. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008. L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
2. Principio di non discriminazione
Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell'utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:
all'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; all'accesso ai servizi aziendali;
ai diritti sindacali previsti dall'art. 36 del D.Lgs. n. 81/2015.
Numero massimo per utilizzo solo di contratti a tempo determinato o solo di contratti di somministrazione
In tutti gli altri casi, fatte salve le esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8 bis, l'impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/armo superiore al 25% (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione).
Numero massimo per utilizzo contemporaneo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione
Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, per ogni unità produttiva, rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato, a un numero di ore/anno pari al 30% (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione).
L'eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all'unità superiore.
Tutte le percentuali di cui alla presente "normativa comune" potranno essere incrementate dai contratti collettivi aziendali.
Sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili
La sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili (es. maternità, servizio militare, ferie, permessi, assenze e aspettative di qualsiasi natura, ecc.) potrà avvenire per un massimo di 20 giorni di effettiva prestazione precedenti e successivi all'assenza, per consentire il cosiddetto passaggio di consegne.
Informazioni alle Rappresentanze Sindacali aziendali
Il datore di lavoro è tenuto ad informare le Rappresentanze Sindacali aziendali ove esistenti o territoriali, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare
A) Da tempo pieno a tempo parziale
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno, nei limiti del:
2% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 100 dipendenti;
3% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 100 dipendenti.
A far data dal 16.10.2016 le misure percentuali di cui al comma precedente saranno sostituite dalle seguenti:
4% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 100 dipendenti;
7% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 100 dipendenti.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale, o vice versa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Tali domande saranno prese in considerazione:
*se motivate da documentate necessità di:
a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell'ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
b) accudire i figli fino al compimento di 13 anni;
c) studio, connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea;
d) accudire i figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale, fino ai tre anni di vita del bambino;
* se consegnate alla Direzione aziendale entro 72 ore dall'avvenuta comunicazione scritta;
* in ordine cronologico di presentazione;
* se presentate da lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli da assumere a tempo parziale;
* qualora l'azienda sia in grado di reperire altri lavoratori delle stesse mansioni, disponibili al tempo pieno.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale di cui alla precedente lett. d), è possibile rientrare a tempo pieno prima della scadenza del termine originariamente fissato, previa richiesta scritta da presentare alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 60 giorni dalla data di rientro anticipato a tempo pieno nei tempi compatibili con le esigenze produttive-organizzative dell'azienda e comunque entro i 60 giorni successivi alla data prevista di rientro.
B) Da tempo parziale a tempo pieno
Il lavoratore, che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa
In applicazione delle previsioni di cui all'articolo 8 commi 3-5 del D.Lgs. n. 81/2015:
• i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda Unità Sanitaria Locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione de! rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro;
• in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5.2.1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
• in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, cdn figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o
con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge 5.2.1992 n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
(*) Per gravi malattie le parti intendono quelle previste nel secondo comma della terza nota a verbale dell'art. 36.
In ogni caso ai sensi del comma 7 dell'articolo 8 del D.Lgs. n. 81/2015 il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
Prestazioni supplementari e straordinarie
Il lavoratore può esimersi dall'effettuazione di prestazioni supplementari o straordinarie unicamente dal momento in cui sopravvengano e fino a quando permangano le seguenti documentate ragioni:
a) assistere genitori coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell'ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
b) instaurazione di un altro rapporto di lavoro, che preveda una prestazione concomitante con la diversa collocazione dell'orario comunicata;
c) precedente trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche;
d) accudire i figli fino al compimento di 7 anni;
e) studio, connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea.
Le parti riconoscono l'importanza del riconoscimento alle lavoratrici inserite in percorsi di protezione debitamente certificati di un periodo di congedo pari a sei mesi e si impegnano reciprocamente affinché detta possibilità venga inserita nell'ambito delle prestazioni bilaterali in seno alla Enfea. Qualora entro il 30 giugno 2017 non sia avviata una discussione in merito all'eventuale mutualizzazione di detto evento le parti si incontreranno per un'eventuale discussione sul tema.
Le Parti con la seguente normativa, che ha validità a decorrere dal presente accordo, completano ed integrano la disciplina di legge dell'apprendistato professionalizzante per tutte le imprese che applicano il presente CCNL regolando tutti gli aspetti rinviati alla contrattazione collettiva ai sensi di quanto disposto dal D.Lgs. n. 81/2015 al fine di rendere operativo un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste una importanza significativa per i settori di riferimento.
Il servizio inerente le iniziative per lo sviluppo dell'apprendistato "Diritto alla prestazione della bilateralità", previsto dall'Accordo Interconfederale del 23 luglio 2012 e dalla relativa intesa applicativa del 28 dicembre 2012 ed eventuali successive modifiche e integrazioni, è gestito tramite l'Enfea che è chiamato ad operare per la raccolta dei Piani Formativi individuali e la validazione degli stessi rispetto alla coerenza con: modelli previsti dal CCNL nonché per la formazione sia dell'apprendista che del tutor aziendale.
In relazione a quanto previsto dalla normativa vigente, le Parti convengono che, in assenza di Accordi Interconfederali in materia entro la data del 31.12.2016, procederanno a definire le necessarie regolamentazioni per gli istituti richiamati.
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore ed alle disposizioni del presente contratto.
L'apprendistato è ammesso per i livelli superiori all'8° (per i livelli superiori al 6° per il settore panificazione industriale), sia per mansioni operaie che impiegatizie.
Campo di applicazione per il settore panificazione industriale
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli dal 1° al 5° delle rispettive classificazioni del personale (Accordo 19.4.2006).
Ai sensi dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015 possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25 anno di età.
Per l'apprendistato professionalizzante e per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca, l'età di assunzione deve essere compresa tra i 17 ed i 29 armi.
Il numero complessivo di apprendisti, che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata alle percentuali di apprendisti confermati
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative e istituti, ad eccezione di quanto previsto dall'art. 5 del presente CCNL.
Disciplina del contratto di apprendistato
Ai sensi dell'articolo 42 del D.Lgs. n. 81/2015 il contratto di apprendistato è disciplinato in base ai seguenti principi:
a) Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo n. 276 del 2003. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Al piano formativo individuale, per la quota a carico dell'istituzione formativa, si provvede nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente,
b) divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo;
g) il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, ciascuno di durata continuativa pari o superiore a dieci giorni e complessivamente, ovvero per sommatoria, di durata pari o superiore a trenta giorni, sarà prolungato per un periodo pari a quello degli eventi complessivamente considerati.
Aumenti periodici di anzianità […]
Tirocinio presso diverse aziende
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché:
- non separati da interruzioni superiori ad un anno;
- si riferiscano alle stesse attività e mansioni;
- abbiano avuto una durata non inferiore a tre mesi consecutivi per ogni datore di lavoro.
Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati presso altre aziende, l'apprendista deve documentare i periodi di tirocinio già compiuti all'atto dell'assunzione.
1 - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano, in assenza al Ministero del lavoro che, con propri decreti, ne disciplina l'esercizio.
2 - Apprendistato professionalizzante
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dal diciassettesimo anno di età.
La durata massima del periodo di apprendistato, espressa in mesi di calendario di effettiva prestazione, è la seguente:
I periodi eventualmente effettuati nell'ambito dell'apprendistato di cui al precedente punto 1 si sommano ai periodi indicati in tabella, entro il limite massimo complessivo di 36 mesi.
Una riduzione del periodo di apprendistato di 6 mesi è riconosciuta ai lavoratori di cui ai precedenti punti 1 e 2, che, nei 12 mesi precedenti all'assunzione, abbiano svolto, presso la stessa azienda, un periodo di pari durata di stage o tirocinio nelle stesse mansioni.
Le Parti convengono, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con risposta ad interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, di demandare all'Osservatorio Nazionale di Settore, di cui all'articolo 1, del presente CCNL l'individuazione, entro il 31 dicembre 2014, delle figure professionali equipollenti a quelle dell'artigianato per i quali la durata massima dell'apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni, suddivisa in periodi, ai fini retributivi, determinate alla tabella di cui all'art. 14 del CCNL 16 settembre 2010.
3 - Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, per il conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, nonché per specializzazione tecnica superiore di cui all'art 69 della legge 144/99, i soggetti di età compresa tra 18 anni e 29 anni.
Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle/Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative. In assenza di regolamentazioni regionali, l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative.
Retribuzione […]
1) Formazione non esclusivamente aziendale
I principi convenuti nel presente accordo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
In attuazione del comma 2 art.6 D.Lgs. 167/2011 le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti dal vigente CCNL allegato n. 1 al presente articolo, o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi interni o esterni all'azienda.
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue retribuite, comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche "on the job" e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 art. 4 D.Lgs. 167/2011.
Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno, con priorità, oggetto di formazione interna, anche con modalità di e-learning, qualora l'azienda disponga di tale capacità formativa; le altre materie, in considerazione della capacità formativa dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.
Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta sino a tale data.
Nel caso di assunzione di apprendista che, nell'ambito di un precedente rapporto, abbia già seguito moduli di formazione previsti per lo stesso profilo professionale, l'apprendista sarà esentato dal frequentare i moduli già completati.
1. trasversali, omogenei per tutti gli apprendisti;
2. professionalizzanti.
a) La formazione trasversale, da realizzare prevalentemente nel corso della prima parte del rapporto, è articolata nelle seguenti quattro aree:
■ competenze relazionali;
■ organizzazione aziendale, ciclo produttivo ed economia;
■ disciplina del rapporto di lavoro;
■ igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro (misure collettive).
b) La formazione professionalizzante persegue i seguenti obiettivi formativi, quali, a titolo esemplificativo:
■ la conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
■ la conoscenza delle basi tecniche e scientifiche della professionalità;
■ conoscere e saper utilizzare le tecniche ed i metodi di lavoro;
■ conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
■ la conoscenza e l'utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale specifiche del settore;
■ la conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
L'articolazione dei contenuti formativi:
■ trasversali e professionalizzanti, sarà sviluppata attraverso la modulazione degli specifici contenuti sopra riportati in correlazione all'attività da svolgere ed al livello di inquadramento contrattuale di destinazione;
■ professionalizzanti, sia della formazione esterna che di quella interna, finalizzata all'acquisizione delle competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro, avverrà sulla base dello schema allegato, distinto per aree aziendali e relative qualifiche professionali (All. 1).
La predisposizione del percorso formativo individuale avverrà attraverso la compilazione dell'apposito modello (All. 2).
2) Formazione esclusivamente aziendale
Nell'ambito dei criteri generali, per formazione esclusivamente aziendale si intende la formazione effettuata dall'azienda all'interno dei propri locali, anche avvalendosi, laddove fosse ritenuto utile dalla stessa, di strutture locali e competenze esterne.
Le modalità di erogazione della formazione sono analoghe, purché realizzate con modalità esclusivamente aziendali, a quanto previsto al precedente punto 1).
A norma dell'Accordo Interconfederale del 9 febbraio 2010, le parti concordano che, in riferimento alle prime due annualità del contratto, almeno il 30% della monte ore destinato alla formazione formale sia dedicato alla formazione trasversale e di base; le parti concordano altresì che, sempre in riferimento alle prime due annualità del contratto, 2/3 del suddetto monte ore destinato alla formazione trasversale e di base sia erogato direttamente dall'Ente Bilaterale (Enfea), laddove costituito a livello provinciale.
Per le annualità successive alla seconda, la formazione aziendale verterà unicamente su contenuti professionali afferenti ciascun profilo specifico.
Il lavoro intermittente, previsto dagli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 a decorrere dal 25 giugno 2008, è così regolamentato:
1 - Contratto di lavoro intermittente
1.1 - Il contratto di lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell'azienda, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni di seguito riportati.
1.2-11 contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per l'impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa.
1.3 - Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di ventiquattro anni di età ovvero da lavoratori con più di cinquantacinque anni di età, anche pensionati.
1.4- 11 ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
1.5- 11 contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, indicate ai precedenti punti 1.2 ed 1.3, che consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove pattuita, nei limiti di quanto previsto al successivo punto 2;
Si riconosce come detta fattispecie contrattuale sia da considerarsi alternativa al ricorso al lavoro accessorio in base all'esigenza aziendale.
In relazione ad esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo, il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti al suo livello purché ciò non comporti un peggioramento economico né un mutamento sostanziale della sua posizione.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi sottoscritti tra direzione aziendale ed RSU qualora presenti o le delegazioni aziendali o territoriali firmatarie del presente contratto nazionale di categoria così come previsto all'articolo all'articolo 51 del D.Lgs. 81/2015.
Nelle ipotesi di cui al secondo e al terzo comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.
Ai soli fini contrattuali la durata, anche come media su periodi plurisettimanali, dell'orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore. Inoltre in via prioritaria, sarà possibile concordare con le RSU o con le organizzazioni territoriali firmatarie del presente CCNL strumenti conservativi e/o alternativi agli ammortizzatori sociali in caso di flesso dell'attività produttiva.
Con decorrenza 1° settembre 1993, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurisettimanali, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 25.
Da tali regimi di orario sono esclusi i Quadri e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
Qualora ragioni tecnico-organizzative o di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime di orario di 40 ore, o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le aziende attiveranno un apposito incontro con le Rappresentanze sindacali unitarie per la programmazione ed il godimento delle ore di riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 25.
Le parti si danno atto che in fase di stesura si valuteranno ipotesi di applicazione in merito al tema della flessibilità su base giornaliera.
Art. 24 - Flessibilità
1 - Flessibilità collettiva
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti, e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, alla vendita anche con riferimento, a titolo esemplificativo, ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo, per il superamento dell'orario settimanale medesimo, per anno solare o per esercizio, di:
• aziende fino a 50 dipendenti: 95 ore;
• oltre i 50 dipendenti: 85 ore.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
L'Azienda informerà le Rappresentanze Sindacali Unitarie per esaminare preventivamente le esigenze anzidette al fine di determinare la realizzazione, per l'intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale entro i limiti dell'orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alle Rappresentanze sindacali unitarie.
Le prestazioni eccedenti i regimi di orario, come sopra programmati, saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali.
Per le ore effettivamente prestate oltre l'orario contrattuale, verrà corrisposta la maggiorazione del 20% per le prime 85 ore e del 25% per le ore successive, per le ore successive, calcolate secondo i criteri di cui all'art. 29, da liquidarsi nei periodi di superamento, e maturerà il corrispondente diritto al recupero.
In deroga ai criteri di cui al precedente comma, le maggiorazioni sopra previste si cumulano con la maggiorazione, ove spettante, del 6,5% di cui all'art. 27, comma 4.
Art. 29 - Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni
Calcolo della durata media settimanale dell'orario di lavoro
Ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. 8.4.2003 n. 66, la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. In relazione alle specifiche esigenze delle PMI, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a:
6 mesi, per le aziende fino a 100 dipendenti;
6 mesi, per le aziende con più di 100 dipendenti."
Ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. 8.4.2003 n. 66 i contratti collettivi di cui all'articolo 51 del Dlgs. 81/2015, possono elevare i limiti di cui sopra, a fronte di ragioni obiettive inerenti l'organizzazione del lavoro.
Le parti condividono l'obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro, allo scopo di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A tal fine considerano "il lavoro agile" una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa rispondente a tali obiettivi.
"Il lavoro agile" consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l'obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall'azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo quanto agli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati.
Il dipendente assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali e aziendali), ed alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali.
Resta inteso che il lavoro agile sarà attuato su base volontaria. Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.
La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è di esclusiva competenza del datore di lavoro. Il lavoro agile può essere concesso anche a tempo determinato e/o parziale con modalità definite tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza.
L’esecuzione dell'attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali avrà una durata stabilita tra le parti.
L’azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici e/o telematici eventualmente utilizzati dal lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di "lavoro agile" se non diversamente pattuito nell'apposito accordo attuativo.
La prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di "lavoro agile" conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.
Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il "lavoro agile", le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse e eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.
Sono fatti salvi gli accordi integrativi di secondo livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo.
Le parti si impegnano a effettuare interventi congiunti per contribuire all’implementazione delle normative afferenti la materia in questione.
Le parti condividono la necessità di favorire e promuovere un maggior equilibrio tra l'attività lavorativa e la vita privata.
A tal fine considerano il telelavoro quale nuova forma di organizzazione del lavoro capace di migliorare la qualità dello stesso e come modalità di svolgimento della prestazione che consente di modernizzare l'organizzazione del lavoro e di conciliare l'attività lavorativa con la vita privata dei lavoratori.
Per telelavoro si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata presso il proprio domicilio o in luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, ma comunque fisso, con il prevalente supporto di strumenti telematici, che consentano le comunicazioni a distanza tra lavoratori, sede aziendale ed eventuali referenti esterni. Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta anche in via telematica o con collegamento remoto da operatori di vendita, lavoratori addetti all'assistenza tecnica presso la clientela, ecc.
Resta inteso che il telelavoro sarà attuato su base volontaria. Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al telelavoro.
La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del telelavoro è di esclusiva competenza del datore di lavoro. Il telelavoro può essere concesso anche a tempo determinato e/o parziale con modalità definite tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse, rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, come da accordo tra le parti, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro concordato tra le parti.
La prestazione dell'attività lavorativa in telelavoro non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica.
Le parti convengono che le modalità di svolgimento delle prestazioni del dipendente, così come individuate nel presente articolo contrattuale, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Per lo svolgimento dell'attività di telelavoro l'azienda dovrà fornire al lavoratore gli strumenti necessari allo svolgimento della stessa, sostenendo tutte le relative spese di acquisito, installazione e manutenzione degli stessi.
- consegnare all'azienda un certificato di conformità alle disposizioni vigenti dell’impianto elettrico installato presso l'unità immobiliare in cui viene resa la prestazione a distanza sottoscritto da tecnico abilitato;
L'attività di telelavoro, anche con lo scopo di mantenere i rapporti con i colleghi di lavoro, potrà prevedere rientri periodici nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento dì attività non lavorabili a distanza. Tali modalità di rientro saranno definite con apposito accordo tra le parti.
Ai dipendenti svolgenti prestazioni in telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono attività lavorativa in azienda.
Il dipendente in regime di telelavoro conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.
Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il telelavoro, le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse ed eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.
Si ribadisce come i lavoratori ammessi al telelavoro non siano computabili nella quota di riserva, ai fini del collocamento obbligatorio secondo quanto previsto dall'articolo 4, comma 1, della Legge 68/1999 e successive modifiche.
Le Parti in attesa di accordo interconfederale in materia, potranno definire a livello aziendale la declinazione delle modalità da adottarsi a livello di sito produttivo per il confronto professionale e lo scambio di informazioni fra gli RLS delle diverse aziende operanti all'interno del sito produttivo stesso, eletti secondo quanto previsto dalla normativa vigente e ciò al fine di assicurare un'adeguata armonizzazione dell'attività di prevenzione e sicurezza del luogo di lavoro.
Quanto sopra a tutela di tutti i lavoratori presenti nel sito produttivo.
Nel rispetto di quanto previsto dal testo unico sulla sicurezza si potrà valutare a livello aziendale, in relazione a specifiche esigenze dei lavoratori o di parte di essi, debitamente motivate, la possibilità di frazionare le pause durante l'orario di lavoro, nel rispetto del protocollo sanitario e previo accordo con le RSU ovvero con le organizzazioni territoriali.

References: Art. 1

Art. 8

Art. 8
 art. 8

Art. 10

Art. 13

Art. 16

Art. 21

Art. 24
 Art. 29

Art. 36

Art. 61

Art. 61

Art. 66

Art. 47
 art.6
 art. 4

Art. 24

Art. 29