Source: http://www.hensche.de/Urlaub_Krankheit_Urlaub_und_Krankheit_Verfall_des_Urlaubs_nach_18_Monaten_LAG-Hamm_16Sa1352-11_u.html
Timestamp: 2017-04-28 20:00:28+00:00

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1. Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer verfallen spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, wenn sie bis dahin nicht genommen werden können. 2. Dies folgt aus der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wonach an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO ein 18-monatiger Übertragungszeitraum tritt. 3. § 15 MTV Einzelhandel NRW enthält keine eigenständigen Regelungen für den Verfall übergesetzlichen Urlaubs.
Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 09.08.2011, 3 Ca 95/11
3 Ca 95/11 ArbG Herford
hat die 16. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hammauf die mündliche Verhandlung vom 12.01.2012durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Hackmannsowie die ehrenamtlichen Richter Seppelfricke und Bischoff
- 2 - Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 54,13 %, die Beklagte zu 45,87 %.
Im Übrigen wird sie nicht zugelassen. Streitwert: 18.134,24 €
Die am 26.12.1954 geborene Klägerin war seit dem 01.03.2000 in dem Supermarkt der Beklagten in E1 als Leiterin der Fleischwarenabteilung zu einem Bruttomonatsverdienst von 2.626,-- € beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 14.01.2000 (Bl. 26 bis 27 R d.A.). In § 1 Abs. 3 dieses Vertrages wurde vereinbart, dass die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge Bestandteil dieses Vertrages seien. Das vereinbarte Gehalt sollte 4.500,-- DM monatlich brutto inklusive Urlaubs- und Weihnachtsgeld betragen. In § 7 wurde Urlaub und Urlaubsgeld unter Verweis auf die tariflichen Bestimmungen geregelt. Tatsächlich wurden der Klägerin sowohl das Urlaubs- als auch das Weihnachtsgeld als Einmalbetrag ausgezahlt, das Urlaubsgeld mit dem Juni-Entgelt des jeweiligen Kalenderjahres, das Weihnachtsgeld mit dem November-Entgelt.
Ab März 2007 war die Klägerin ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Ihr war bis zum Beginn ihrer Erkrankung kein Urlaub gewährt worden. Ab dem 09.10.2008 bezog die Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, die mit Bescheid vom 29.12.2010 unbefristet bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze gewährt wurde.
- 3 - Mit Schreiben vom 06.01.2010 teilte die Beklagte der Klägerin daraufhin mit, dass gemäß § 11 Abs. 5 des Manteltarifvertrages das Arbeitsverhältnis mit dem 31.01.2011 ende. Mit ihrer am 27.01.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wandte sich die Klägerin zum einen gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zum anderen begehrte sie die Zahlung von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Im Gütetermin am 10.03.2011 haben die Parteien einen Widerrufs-Teilvergleich abgeschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2011 endete. Den Parteien bis zum 24.03.2011 vorbehaltenen Widerruf übten diese nicht aus. Vielmehr erweiterte die Klägerin ihre Klage mit Schriftsatz vom 22.03.2011 um Ansprüche auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007 bis 2011.
„...(4) Jeglicher Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach mehr als dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen. Die Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit wird nicht unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder einem sonstigen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden oder durch Betriebsstörungen an der Arbeitsleistung verhindert ist.
(7) Der Urlaub ist möglichst im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf
das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach Abs. 5 entstandener geringfügiger Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(10) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten vor Antritt des Urlaubs, bei kürzerer Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit während der Dauer der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit durchschnittlich verdient hat. Bei Angestellten wird jedoch mindestens das für den Urlaubsmonat geltende Gehalt, bei gewerblichen Arbeitnehmern der für den Urlaubsmonat geltende vereinbarte Lohn, zugrunde gelegt. Nicht zum Arbeitsverdienst rechnen einmalige Zuwendungen, z.B. Gratifikationen, Jahrestantiemen, Jubiläumsgelder, Urlaubsgeld. Hat der Arbeitnehmer infolge Arbeitsmangels oder Krankheit die in seiner Arbeitsstätte übliche Zahl von Arbeitsstunden nicht erreicht und war sein Arbeitsentgelt infolge dessen vermindert, so ist das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das er ohne den Arbeitsausfall bezogen hätte.Das Urlaubsentgelt ist dem Arbeitnehmer auf Wunsch vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.
(12) Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs arbeitsunfähig krank, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber von seiner Erkrankung durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung unverzüglich Kenntnis zu geben. Die in die Zeit der Erkrankung fallenden Urlaubstage gelten in diesem Fall als nicht genommen.Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf diese Urlaubstage nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch nach Ablauf des regelmäßigen Urlaubs, oder falls die Krankheit über das regelmäßige Urlaubsende fortdauert, nach Beendigung der Krankheit zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellen.
(13) Kuren und Schonzeiten dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des
- 5 - Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht."
„(1) Die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen wie folgt:...b) Spätestens drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses:Ansprüche auf Urlaub, Urlaubsabgeltung undSonderzahlungen;
...(2) Die Ansprüche verfallen nicht, sofern sie innerhalb der vorgenannten Fristen schriftlich geltend gemacht worden sind.
(3) Vorstehende Fristen gelten als Ausschlussfristen. ..."
„§ 1 Höhe und Anspruchsvoraussetzungen für das Urlaubsgeld
50 % des jeweiligen tariflichen Entgeltanspruchs für das letzte Berufsjahr der Gehaltsgruppe I (Verkäufer etc.) des Gehaltstarifvertrages ...
Wird betrieblich von der Möglichkeit eines Altersvorsorgesonderbetrages ... Gebrauch gemacht, so kann ... der Urlaubsgeldanspruch auf500,-- € reduziert werden....
(6) Jeglicher Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht erstmalig nach mehr als dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen. Die Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit wird nicht unterbrochen, wenn der
- 6 - Arbeitnehmer durch Krankheit oder einen sonstigen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden oder durch Betriebsstörungen an der Arbeitsleistung verhindert ist.
- 7 - „(4) Die Höhe der Sonderzuwendung ermäßig sich für jeden Kalendermonat, in dem Anspruchsberechtigten weniger als zwei Wochen Arbeitsentgelt oder Zuschüsse zum Krankengeld gemäß den Bestimmungen des Manteltarifvertrages oder zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 MuSchG zustehen, um 1/12."
Die Klägerin begehrt als Weihnachtsgeld einen Betrag von 547,08 € brutto für die Jahre 2008, 2009 und 2010, in denen dieses nicht gezahlt worden ist. Einen Urlaubsgeldanspruch verfolgt die Klägerin für die Jahre 2009 und 2010 in Höhe von je 1.003,-- € brutto. Urlaubsabgeltung hat die Klägerin ursprünglich begehrt für 122,5 Urlaubstage, wobei sie den Tagessatz mit 101,-- € berechnet. Sie hat die Ansicht vertreten, dass ihr für die Jahre 2007 bis 2010 noch jeweils 30 Urlaubstage pro Jahr zustehen sowie für das Jahr 2011 2,5 Tage. Hinsichtlich der Zahlung des Weihnachtsgeldes hat sie darauf verwiesen, dass auch andere Arbeitnehmer, die arbeitsunfähig gewesen seien, von der Beklagten ein Weihnachtsgeld erhalten hätten.
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.006,-- € brutto zu zahlen nebst 5 % Zinsen über dem Leitzinssatz der EZB aus jeweils 1.003,-- € seit dem 05.07.2009 sowie seit dem 05.07.2010;
- 8 - Sie hat die Ansicht vertreten, dass der Klägerin die geltend gemachten Ansprüche nicht zustehen.
Durch Urteil vom 09.08.2011 hat das Arbeitsgericht der Klägerin Urlaubsgeld für das Jahr 2010 in Höhe von 1.003,-- € brutto nebst Zinsen und Urlaubsabgeltung in Höhe von 12.372,50 € brutto nebst Zinsen zugesprochen und im übrigen die Klage abgewiesen. Seine Entscheidung zur Urlaubsabgeltung hat es auf die geänderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts infolge der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache Schultz-Hoff vom 20.02.2009 gestützt und die Auffassung vertreten, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin nicht zeitlich zu begrenzen sei, da es hierfür keine gesetzliche Grundlage im nationalen Recht gebe. Die Urlaubsansprüche seien nicht gemäß § 24 Abs. 1 b MTV verfallen. Im übrigen hat es darauf hingewiesen, dass der Klägerin ein Urlaubsabgeltungsanspruch für insgesamt 147 Tage zustehe, der Urteilsausspruch jedoch nach § 308 Abs. 1 ZPO auf den von der Klägerin begehrten Betrag zu begrenzen sei. Den Anspruch auf Urlaubsgeld hat es als Sondervergütung mit Mischcharakter angesehen, der wegen arbeitsunfähigkeitsbedingter Fehlzeiten nicht gekürzt werden könne. Für das Jahr 2010 sei dieser Anspruch auch nicht nach § 24 Abs. 1 b MTV verfallen. Etwas anderes gelte jedoch für den Anspruch auf Urlaubsgeld für das Jahr 2009, der nach dieser Vorschrift spätestens bis zum 31.03.2010 schriftlich habe geltend gemacht werden müssen. Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld besitze die Klägerin nach der tariflichen Regelung nicht, da dieser wegen der Arbeitsunfähigkeit auf „Null" reduziert sei. Er folge auch nicht aus § 4 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 14.01.2000. Für einen Anspruch auf der Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes fehle es an einem substantiierten Sachvortrag der Klägerin.
Gegen dieses ihr am 24.08.2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 30.08.2011 Berufung eingelegt und diese am 26.09.2011 begründet. Diese ist der Klägerin mit dem Hinweis, dass die Berufung innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der anliegenden Berufungsbegründung beantwortet werden müsse, am 27.09.2011 zugestellt worden. Die Klägerin hat gegen das ihr am 22.08.2011 zuge-stellte Urteil am 22.09.2011 Berufung eingelegt. Ihre Berufungsbegründung ist am Montag, dem 24.10.2011 per Telefax beim Landesarbeitsgericht eingegangen, das
jedoch nicht unterschrieben war. Das unterschriebene Original der Berufungsbegründung der Klägerin ist am 27.10.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Klägerin verweist zur Begründung ihrer Anschlussberufung darauf, dass sich ihr Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld aus dem Arbeitsvertrag ergebe, nämlich aus der Vereinbarung eines Gehaltes von 4.500,-- DM monatlich einschließlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Hierauf seien die speziellen tarifvertraglichen Verfallvorschriften nicht anwendbar. Schließlich stehe ihr ein weiterer Anspruch auf Urlaubsabgeltung für insgesamt 147 Tage zu, woraus sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 14.487,-- € ergebe. Um die Differenz zum ausgeurteilten Anspruch in Höhe von 2.114,50 € hat die Klägerin ihre Klage erweitert.
die Berufung zurückzuweisen und:
1. in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Herford – 3 Ca 95/11 – vom 09.08.2011, wird die Beklagte weiterhin verurteilt, an die Klägerin 1.003,-- € brutto zu zahlen nebst 5 % Zinsen über dem Leitzinssatz der EZB seit dem 05.07.2009;
- 10 - 2. wird die Beklagte weiterhin verurteilt, an die Klägerin 1.641,24 € brutto zu zahlen nebst 5 % Zinsen über dem Leitzinssatz der EZB aus 547,08 € seit dem 05.12.2008, aus weiteren 547,08 € seit dem 05.12.2009 und aus weiteren 547,08 € seit dem 05.12.2010;
1) Soweit das Arbeitsgericht der Klägerin Urlaubsabgeltung wegen ihres gesetzlichen Urlaubsanspruchs der Jahre 2009, 2010 und des gesetzlichen Teilanspruchs für 2011 in Höhe von 5.050,-- € zuerkannt hat, ist die Berufung nach § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO unzulässig, weil insoweit eine ordnungsgemäße Begründung nicht vorliegt. Gleiches gilt für die Verurteilung der Beklagten in Höhe von 1.003,-- € brutto nebst Zinsen als Urlaubsgeld für das Jahr 2010.
- 11 - Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung für das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffes ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalles durch den erstinstanzlichen Richter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. beispielsweise BAG vom 28.05.2009, 2 AZR 223/08, AP Nr. 2 zu § 520 ZPO; vom 19.10.2010, 6 AZR 120/10, juris, j.m.w.N.).
Die Berufung ist jedoch zulässig, soweit das Arbeitsgericht der Klägerin einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung wegen in den Jahren 2007 und 2008 nicht genommenen Urlaubs anerkannt hat. Für Urlaubsansprüche aus diesen Jahren
- 12 - kommt die zeitliche Begrenzung, die die Berufung postuliert, zum Tragen. Wie oben bereits ausgeführt ist die Berufung auch zulässig, soweit das Arbeitsgericht über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Ansprüche der Klägerin für die Jahre 2009, 2010 und anteilig 2011 ausgeurteilt hat.
Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS ./. Schulte, NZA 2011, 1333) in Anknüpfung an seine bisherige Rechtsprechung erneut
- 13 - darauf hingewiesen, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG grundsätzlich einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für die Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraumes oder eines Übertragungszeitraums umfassen. Der Arbeitnehmer muss allerdings die tatsächliche Möglichkeit gehabt haben, diesen Anspruch auszuüben. Auch wenn dies Arbeitnehmern, die langjährig arbeitsunfähig sind, nicht möglich ist, so bedeutet es nicht, dass sie unbegrenzt während mehrerer Bezugszeiträume entstehende Urlaubsansprüche ansammeln können. Dies würde dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht entsprechend. Dieser ist ein doppelter: Er besteht für den Arbeitnehmer zum einen darin, es ihm zu ermöglichen, sich zu erholen und zum anderen, über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Der Erholungszweck wird jedoch nicht mehr verwirklicht, wenn der Übertrag des Jahresurlaubs eine gewisse zeitliche Grenze überschreitet. Der Arbeitnehmer ist deshalb nicht berechtigt, bezahlten Jahresurlaub, den er nicht nehmen kann, unbegrenzt anzusammeln. Allerdings muss ein Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten. Einen Zeitraum von 15 Monaten, der in dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen war, hat der Europäische Gerichtshof als diesen Anforderungen genügend angesehen.
3) Das Urteil des Europäischen Gerichtshofes hat jedoch nicht zur Folge, dass die Anwendung einer 15-monatigen Frist nunmehr geboten ist. Zwar hat der Europäische Gerichtshof auch entschieden, dass dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub als Grundsatz des Sozialrechts der Union nicht nur besondere Bedeutung zukommt, sondern, weil er in Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich anerkannt ist, ihm nach Art. 6 Abs. 1 EUV der gleiche rechtliche Rang wie den Verträgen zuerkannt wird. Er hat außerdem darauf hingewiesen, dass die Begrenzung des Übertragungszeitraums den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen muss, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben
- 14 - können. Unabhängig von der Frage, ob der EuGH damit zugleich eine inhaltliche Ausgestaltung zugunsten der Arbeitgeber vorgenommen hat, erfasst die Charta der Grundrechte die hier in Frage stehenden Zeiträume jedoch nicht, da sie erst am 01.01.2009 in Kraft getreten ist.
5) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet die richtlinienkonforme Rechtsvorbildung eine teleologische Reduktion der zeitlichen Beschränkungen des Urlaubsanspruchs in § 7 Abs. 3 Satz 3 und 4 BUrlG im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07, Rz. 66, NZA 2009, 538, 544). Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die zeitlichen Beschränkungen des Urlaubsanspruchs in der gesetzlichen Vorschrift bis zum Ende des Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums nicht bestehen. Damit ist jedoch nicht gesagt, dass es gar keine zeitlichen Grenzen gibt. Hierüber hatte das Bundesarbeitsgericht in dem zu entscheidenden Fall nicht zu befinden. Das Arbeitsverhältnis der seit dem 02.06.2006 erkrankten Klägerin war am 31.07.2007 beendet. Es ging zwar auch um Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2005. Hierbei handelte es sich jedoch um einen Teilurlaub, der nach den arbeitsvertraglich geltenden Regelungen bis zum Ablauf des folgenden Kalenderjahres anzutreten war. Das Problem der Ansammlung von Urlaubsansprüchen aus mehreren Urlaubsjahren wegen langandauernder Arbeitsunfähigkeit stellte sich damit nicht und ist vom Bundesarbeitsgericht weder in dieser, noch in nachfolgenden Entscheidungen
- 15 - erörtert worden (vgl. z.B. BAG vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09, NZA 2010, 810; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 2011, in denen das Bundesarbeitsgericht zur Frage des Vertrauensschutzes für Arbeitgeber Stellung nimmt). Das Bundesarbeitsgericht hat das bisherige Verständnis der gesetzlichen Befristungsbestimmungen auch für Fälle langandauernder Arbeitsunfähigkeit nicht vollständig aufgegeben (vgl. beispielsweise BAG vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10, Juris; ErfK-Gallner, 12. Aufl. 2012, § 7 BUrlG Rdnr. 50). Die europarechtskonforme Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG erfordert aber nach der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 nicht den Wegfall jeglicher Befristung, sondern nur die Beachtung von Mindestfristen. Ist dies aber der Fall, so kann eine solche Auslegung nur soweit reichen, wie die Arbeitszeitrichtlinie das auch tatsächlich verlangt (so auch Bayreuther, DB 2011, 2848).
Dem Gesetzgeber kommt freilich bei der Bestimmung der Frist für einen Übertragungszeitraum ein Beurteilungsspielraum zu. Im Fall der Verfassungswidrigkeit einer gesetzlichen Regelung greift das Bundesverfassungsgericht in die Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers immer dann
- 16 - nicht ein, wenn diesem mehrere Möglichkeiten zur Verfügung stehen, eine verfassungsmäßige Gesetzeslage herzustellen (beispielsweise BVerfG vom 23.09.1992, 1 BvL 15/85, 1 BvL 36/87, BVerfGE 87, 114 bis 151, Rdnr. 86). Auch in diesen Fällen ist jedoch zunächst eine Auslegung des Gesetzes unter dem Gesichtspunkt seiner Verfassungskonformität vorzunehmen. Dem entspricht das Gebot einer richtlinienkonformen Auslegung. Erst wenn eine solche nicht möglich ist, kommen die europarechtlichen Mechanismen zum Zuge, mit denen die Umsetzung von Richtlinien in nationales Recht sichergestellt wird.
b) Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 bereits begründet hat, steht eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion der zeitlichen Grenzen des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG nicht in Widerspruch zum Willen des deutschen Gesetzgebers. Das Gebot zeitnaher Erfüllung des Urlaubsanspruchs entspricht, wie sich aus §§ 1, 7 Abs. 3 BUrlG ergibt, deutschen urlaubsrechtlichen Grundsätzen. Es manifestiert sich in tariflichen Regelungen der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer, die regelmäßig eine zeitlich befristete Übertragung vorsehen (vgl. hierzu auch BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 200/04, Rn. 23, juris). Es stellt sich damit nicht die Frage des „ob" einer zeitlichen Begrenzung, sondern die Frage, wie auf der Grundlage deutschen Rechts eine Frist für den Übertragungszeitraum gewonnen werden kann (so auch Bayreuther DB 2011, 2848, 2849).
a) Die Frist des § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG wird den Ansprüchen, die der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 22.11.2011 formuliert hat, nicht gerecht. Nach dieser gesetzlichen Vorschrift ist auf Verlangen des Arbeitnehmers, der nach
- 17 - § 5 Abs. 1 a BUrlG einen vollen Urlaubsanspruch nicht erwirbt, weil er die gesetzliche Wartezeit nicht erfüllt, der entstehende Teil Urlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Diese Frist erweist sich jedoch für Fälle der vorliegenden Art unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes als zu kurz. Danach muss ein Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten (EuGH, aaO., Rn. 37). Langfristig erkrankte Arbeitnehmer sind jedoch, wie auch die Klägerin, oftmals über mehrere Jahre arbeitsunfähig. Der Bezugszeitraum beträgt in diesen Fällen 12 Monate, sodass er bei einer Übertragung auf das nächste Kalenderjahr nicht überschritten würde.
- 18 - Allerdings regelt diese Vorschrift die vorliegende Fragestellung nicht, sondern bestimmt, dass der ununterbrochene Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und lediglich der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen ist. In seiner Entscheidung vom 22.11.2011 (Rz. 41) hat der Europäische Gerichtshof jedoch darauf hingewiesen, dass diese Vorschrift dahingehend aufgefasst werden kann, dass sie auf der Erwägung beruht, dass der Zweck der Urlaubsansprüche bei Ablauf der dort vorgesehenen Fristen nicht mehr vollständig erreicht werden kann. Insoweit ist Urlaubsansprüchen eine immanente Befristung eigen. Dies muss bei der Berechnung des Übertragungszeitraumes berücksichtigt werden.
2) Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und
- 19 - Abs. 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kein Unionsrecht entgegen (EuGH vom 22.11.2011, aaO; BAG vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, Rz. 21, aaO; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, Rz. 23, aaO m.w.N.).
b) Schließlich enthalten die weiteren Urlaubsregelungen des Tarifvertrags keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien ein eigenständiges Regelungswerk geschaffen hätten. Es liegen zwar Abweichungen vom
- 20 - Gesetzesrecht vor, ohne dass jedoch ein eigenständiges „Urlaubsregiment" erkennbar wäre. Den Regelungen ist vielmehr zu entnehmen, dass sie sich deutlich am Bundesurlaubsgesetz, so wie es durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgestaltet worden ist, orientieren und sich so im „Gleichlauf" mit den Ansprüchen befinden. So entsprechen Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 Satz 2, Abs. 9 Satz 1 schon wörtlich den vergleichbaren Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Darüber hinaus findet sich eine weitgehende inhaltliche Übereinstimmung der tariflichen Regelungen mit den gesetzlichen Vorschriften, wobei der Tarifvertrag nicht nur bei der Höhe des Urlaubsanspruchs, sondern auch in anderen Zusammenhängen geringfügig zugunsten der Arbeitnehmer vom Gesetzesrecht abweicht, z.B. bei der Entstehung des Urlaubsanspruchs schon nach einer dreimonatigen Wartezeit. Allerdings enthält Abs. 6, der es dem Arbeitgeber erlaubt, zu viel erhaltenes Urlaubsgeld zurückzufordern, wenn der Arbeitnehmer zu Recht fristlos entlassen worden ist oder das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig auflöst, eine zulasten des Arbeitnehmers und mit § 5 Abs. 3 BUrlG nicht in Einklang stehende Bestimmung, die hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubs gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG unwirksam ist. Soweit die Tarifvertragsparteien berechtigt wären, für den tariflichen Mehrurlaub eine entsprechende Regelung zu treffen, ist der tariflichen Vorschrift jedoch eine Differenzierung nicht zu entnehmen.
1) Die Klägerin hat die Verfallklauseln nach § 24 Abs. 1 b MTV Einzelhandel bezüglich der Urlaubsabgeltungsansprüche in vollem Umfang eingehalten. Sie hat den Anspruch mit Schriftsatz vom 22.03.2011, dem Prozessbevollmächtigten der
- 21 - Beklagten zugestellt am 28.03.2011, innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2011 schriftlich geltend gemacht.
3) Dies ergibt sich außerdem aus dem Erfordernis der „Geltendmachung". Das besagt nichts anderes als dass die Gegenseite aufzufordern ist, den nach Grund und Höhe zu kennzeichnenden Anspruch zu erfüllen (BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 200/04, NZA 2006, 232). Eine solche Aufforderung ist nicht sinnvoll, wenn der Arbeitgeber mangels Erfüllbarkeit nicht zur Leistung verpflichtet ist. Eine Geltendmachung gebietet auch nicht Sinn und Zweck der tariflichen Ausschlussfristen. Ist der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt, ist für den Arbeitgeber erkennbar, in welchem Umfang Urlaubsansprüche entstehen (BAG vom 21.05.2005, aaO.).
- 23 - Das Urlaubsgeld nach § 15 Abs. 11 MTV ist zum Urlaub und zur Urlaubsvergütung akzessorisch. Ob ein tarifliches Urlaubsgeld als urlaubsunabhängige Sonderzahlung ausgestaltet ist oder ob es von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängt, richtet sich nach den tariflichen Leistungsvoraussetzungen und ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG vom 12.10.2010, 9 AZR 531/09, juris).
Die Tarifvertragsparteien haben die Akzessorietät von Urlaubsanspruch und Urlaubsgeld bereits dadurch zum Ausdruck gebracht, dass sie im Zusammenhang mit den umfassenden Urlaubsregelungen in § 15 Abs. 11 MTV den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Urlaubsgeld gemäß einem besonderen Urlaubsgeldabkommen begründet haben. Das Urlaubsgeld ist zwar zusammen mit der Sonderzuwendung im Tarifvertrag über Sonderzahlungen enthalten, außerdem ist die Bemessung des Urlaubsgeldes nicht von der Höhe der Urlaubsvergütung abhängig, andererseits ist es, wie § 1 Abs. 7 TV Sonderzahlung zu entnehmen ist, davon abhängig, dass ein Urlaubsanspruch tatsächlich besteht. Es ist nämlich anteilig entsprechend dem Urlaubsanspruch zu gewähren. Schließlich ist es dadurch an den Urlaubsanspruch gekoppelt, dass der Anspruch auf Urlaubsgeld ebenfalls erstmalig nach dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen entsteht (§ 1 Abs. 6 TV Sonderzahlung). Durch die Fälligkeitsregelung in § 2 TV Sonderzahlung ist das Urlaubsgeld ebenfalls mit dem Urlaubsanspruch verknüpft. Zudem ist nach § 2 Abs. 3 TV Sonderzahlung das anteilige Urlaubsgeld dann, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann und deshalb abgegolten wird, auszuzahlen. Allerdings sind in § 3 TV Sonderzahlungen Rückzahlungsverpflichtungen geregelt, die der Rechtslage für das Urlaubsentgelt nicht entsprechen. Dennoch ist das Urlaubsgeld mit dem Urlaubsanspruch und der Urlaubsvergütung so weitgehend verknüpft, dass eine Akzessorietät angenommen werden kann. Hierdurch unterscheidet sich der vorliegende Tarifvertrag von dem, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.1999 (9 AZR 158/99, NZA 1999, 832) zugrunde lag. Der Höhe nach ist der Anspruch auf Urlaubsgeld zwischen den Parteien unstreitig. Er war jedoch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, die erst mit Bestandskraft des Widerrufs-Teilvergleichs vom 10.03.2011 am
- 24 - 25.03.2011 feststand. Ab diesem Zeitpunkt ist die Forderung nach §§ 286, 288 BGB zu verzinsen.
2) Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch den von der Klägerin geltend gemachten Anspruch auf Weihnachtsgeld für die Jahre 2008, 2009 und 2010 abgelehnt. Ein tariflicher Anspruch besteht wegen der Kürzungsregelung in Teil B § 1 Abs. 4 TV Sonderzahlungen nicht. Dies wird auch von der Klägerin akzeptiert. Entgegen ihrer Ansicht folgt der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes auch nicht aus § 4 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 14.01.2000. Dem Arbeitsgericht ist darin zu folgen, dass der Klägerin durch die arbeitsvertragliche Regelung kein eigenständiger Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes eingeräumt, vielmehr klargestellt
- 25 - wird, dass ein eventueller (einzelvertraglicher) Anspruch auf Weihnachtsgeld mit der monatlichen Lohnzahlung abgegolten ist. Gerade für die von der Klägerin begehrte Zahlung eines Einmalbetrages in Höhe von 547,00 € für die Jahre 2008, 2009 und 2010 gibt der Arbeitsvertrag nichts her. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass diese Zahlung auf der Grundlage des Tarifvertrages über Sonderzahlungen, der nach der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel Anwendung findet, vorgenommen worden ist.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Minuten nach der Verkündung.
- 26 - Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Hackmann Seppelfricke Bischoff/Bg.Fou.
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References: § 7
 Art. 9
 § 15
 § 1
 § 7
 § 11
 § 14
 § 24
 § 308
 § 24
 § 4
 § 64
 § 520
 § 520
 § 520
 Art. 7
 Art. 31
 Art. 6
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 7
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 5
 § 7
 § 5
 § 13
 § 24
 § 15
 § 15
 § 1
 § 2
 § 2
 § 3
 § 1
 § 4