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Timestamp: 2019-12-06 22:31:40+00:00

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Mit 67 Jahren ist noch lange nicht Schluss. – EuGH billigt Hinausschieben der Altersgrenze im Arbeitsverhältnis – | KSB INTAX Blog
Fachkräftemangel, Altersarmut, Spaß am Beruf – es gibt viele Gründe für den Wunsch, das Arbeitsverhältnis noch über das Erreichen der Rentenaltersgrenze hinaus fortzuführen. Bislang haben Arbeitgeber[1] von dieser Möglichkeit nur zurückhaltend Gebrauch gemacht, da sich keine zulässige Befristungsmöglichkeit ergab. Wegen der vorherigen Beschäftigung des Arbeitnehmers schied eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG aus. Eine Sachgrundbefristung erfordert hingegen einen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG, der meist nicht vorhanden ist. Eine Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG scheiterte hingegen an der erforderlichen vorherigen Beschäftigungslosigkeit des Arbeitnehmers. Daher mussten Arbeitgeber bislang auf die weitere Beschäftigung verzichten oder aber das Risiko einer Entfristungsklage in Kauf nehmen.
§ 41 S. 3 SGB VI als Lösung des Fachkräftemangels?
Um diesem Problem zu begegnen, schuf der Gesetzgeber in 2014 versteckt im SGB VI den § 41 S. 3. Danach können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt hinausschieben.
Kaum in Kraft getreten, stellten sich auch schon die ersten Fragen hinsichtlich der Durchführung. Gelten dieselben Anforderungen wie an einen befristeten Vertrag? Wie häufig dürfen wir den Beendigungszeitpunkt hinausschieben? Ist die Regelung diskriminierend? Diese Unsicherheiten führten dazu, dass es bislang nur wenige Anwendungsfälle gab.
EuGH: Kein Verstoß gegen Europarecht
Jetzt hat der EuGH in der Rechtssache „John“ (C-46/17, Urt. Vom 28.02.2018) entschieden, dass die Regelung nicht europarechtswidrig ist, insbesondere keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Geklagt hatte ein Lehrer, dessen Wunsch nach weiterer Beschäftigung über das Rentenalter hinaus nach einmaliger Verlängerung gem. § 41 S. 3 SGB VI abgelehnt wurde. Daher klagte Herr John vor dem ArbG Bremen, in der Folge legte das Landesarbeitsgericht Bremen die Sache wegen Zweifel an der Europarechtskonformität dem EuGH vor.
Der EuGH wollte in dieser Vorschrift jedoch keinen Verstoß gegen das Unionsrecht erkennen. Ausschlaggebend sei die Freiwilligkeit der Vereinbarung und der Zeitpunkt der Vereinbarung. Solange diese freiwillig abgeschlossen wird, während das Arbeitsverhältnis noch besteht, bestehen keine Bedenken. Zudem seien Arbeitnehmer am Ende ihres Arbeitslebens nicht ohne weiteres mit anderen Arbeitnehmern vergleichbar.
Regelungsinhalt einer Vereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI
Damit macht der EuGH den Weg frei für die Weiterbeschäftigung über das Rentenalter hinaus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nun derartige Vereinbarungen schließen, ohne ihre Unwirksamkeit wegen eines Verstoßes gegen Unionsrecht fürchten zu müssen. Dabei sollten folgende Punkte beachtet werden:
Für das bisherige Arbeitsverhältnis muss eine Altersgrenze (individualvertraglich oder per Tarifvertrag) vereinbart sein.
Die neue Vereinbarung wird noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses geschlossen.
Die Schriftform ist zwar nicht ausdrücklich vorgeschrieben, jedoch ratsam (Nachweis des Abschlusszeitpunktes).
Die bisherigen Arbeitsbedingungen sollten möglichst nicht verändert werden.
Ein fester Beendigungszeitpunkt sollte vereinbart werden.
Aus den vorstehenden Punkten ergibt sich bereits, dass noch nicht alle Fragen abschließend geklärt sind. Insbesondere ist noch offen, ob die Arbeitsbedingungen verändert werden dürfen. Nach der Gesetzesbegründung und der EuGH-Entscheidung deutet sich an, dass eine Veränderung der Arbeitsbedingungen nicht beabsichtigt war. Sicherheitshalber sollten die Parteien daher eine unveränderte Fortgeltung der bisherigen Arbeitsbedingungen vereinbaren und tatsächlich nur den Beendigungszeitpunkt modifizieren.
Darüber hinaus stellt sich auch noch die Frage, wie häufig eine derartige Vereinbarung abgeschlossen werden darf. Das Gesetz spricht lediglich von „mehrfach“. Eine Heranziehung der Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG, wonach ein Arbeitsverhältnis ohne Grund nur maximal drei Mal innerhalb von zwei Jahren befristet geschlossen und verlängert werden darf, ist angesichts des Wortlauts des § 41 S. 3 SGB VI eher auszuschließen. Sicher ist, dass die Regelung des § 41 S. 3 SGB VI einer Missbrauchskontrolle standhalten muss. Doch schon der EuGH hat angedeutet, dass die Situation eines Arbeitnehmers am Ende seiner Regelarbeitszeit nicht mit derjenigen anderer Arbeitnehmer zu vergleichen ist. Solange der weiterbeschäftigte Rentner also keinen Arbeitsplatz „blockiert“, sondern seine Beschäftigung parallel erfolgt, dürfte ein Missbrauch nicht anzunehmen sein.
Damit bleibt festzuhalten, dass der Gesetzgeber mit der Einführung des § 41 S.3 SGB VI eine gute Möglichkeit geschaffen hat, ältere Arbeitnehmer weiterhin an den Betrieb zu binden, um von ihrem Kenntnis- und Erfahrungsschatz zu profitieren. Im Gegenzug müssen die Arbeitnehmer nicht fürchten, von heute auf morgen keiner Beschäftigung (und schlimmstenfalls ohne ausreichende Rentenleistungen) mehr nachgehen zu können.
Bei Fragen zur Anwendung des § 41 S. 3 SGB VI sprechen Sie uns an.
[1] Die Angaben beziehen sich auf Angehörige jedes Geschlechts. Lediglich der besseren Lesbarkeit halber wird nur die männliche Form verwendet.

References: EuGH 
 § 14
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§ 41
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 EuGH 
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 EuGH 
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