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Timestamp: 2019-09-22 05:39:23+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > A > Ar > Arbeitszeit - Allgemeines
Kollektiv- und individualrechtliche Regelungen
ArbZG-Verstoß
Arbeitsunfall nach Arztbesuch?
Aufstockungsverlangen nach § 9 TzBfG
Bereitschaftsdienst zu Hause
Dienstreise - Begriff
"Eltern" im Kinderdorf
Entsendung: Hin- und Rückreise
Ermittlung erforderlicher Umkleide- und Wegezeiten
Fahrt zum Kunden - 1
Fahrt zum Kunden - 2
Höchstarbeitszeit - Rettungssanitäter
Mindestlohn - 1
Mindestlohn - 2
Mit Tastendruck ...
Nachtarbeitszuschläge - Betriebsrat
Pauschalregelung bei Vertrauensarbeitszeit
Reisezeiten - Fortbildung
Ruhezeiten bei Schichtarbeit
Schichtarbeit - Mutterschutz
Sonntagsarbeit - 1
Sonntagsarbeit - 2
Standzeiten im Taxigewerbe
Umkleiden - 1
Umkleiden - 2
Umkleiden - 3
Umkleiden - 4
Umkleiden - 5
Umkleiden - 6
Umkleidezeit - Umfang
Ungeplante Überstunden - TVöD-L
Wochenarbeitszeit nach festen Kalendertage
Zweck: Gesundheitsschutz (u.a.)
Ein Arbeitnehmer bekommt in der Regel kein Arbeitsergebnis, sondern eine Arbeitszeit bezahlt. Diese Arbeitszeit ist das Zeitvolumen, in dem er seine vertraglich geschuldete Arbeit leistet. Sie fängt mit der Arbeitsaufnahme an und hört mit dem Arbeitsende auf. Dazwischen können Pausen oder andere Phasen liegen, die nicht zur Arbeitszeit gehören. Arbeitszeit-Bestimmungen gibt es in unterschiedlichen Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und schließlich auch im Individualarbeitsvertrag.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist der Grundstein für die Ausgestaltung von Zeit und Dauer einer Arbeitsleistung. Sein Hauptzweck besteht darin, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu schützen und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern, § 1 Nr. 1 ArbZG. Darüber hinaus garantiert es - natürlich mit Öffnungsmöglichkeiten - die Sonn- und gesetzlichen Feiertage als "Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung" (§ 1 Nr. 2 ArbZG). Der Gesetzgeber hat das ArbZG mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in einigen Punkten runderneuert (s. Arbeitszeit - Änderungen 2004). Er versucht damit, den Arbeitgebern für die Zeit seit dem 01.01.2004 weitere Flexibilisierungsmöglichkeiten an die Hand zu geben. Ob er dieses Ziel erreicht, muss die Praxis zeigen. Danach folgten weitere Änderungen.
Neben dem ArbZG gibt es spezielle Bestimmungen im Ladenschlussgesetz des Bundes - insbesondere § 17 LadSchlG. Weitere Regelungen enthalten die Ladenschlussgesetze der Länder (z.B. das Gesetz zur Regelung der Ladenöffnungszeiten in Nordrhein-Westfalen). Sie betreffen in erster Linie nur Arbeitnehmer in Verkaufsstellen.
Weitere Arbeitszeitbestimmungen gibt es für Jugendliche im Jugendarbeitsschutzgesetz (§§ 8 ff. JArbSchG), für werdende und stillende Mütter in § 8 MuSchG und schwerbehinderte Menschen in § 124 SGB IX. Kraftfahrer müssen die Bestimmungen über Lenk- und Ruhezeiten in der EG-VO 3820/85 und in der Richtlinie 02/15/EG beachten. Zudem ist für alle Arbeitnehmer die Richtlinie 93/104/EG maßgeblich. Ganz besonders für Abrufkräfte gilt wiederum § 12 TzBfG.
3. Kollektiv- und individualrechtliche Regelungen
Während das Gesetz nur grobe Rahmenbedingungen steckt, werden die Feinheiten über kollektive und individualrechtliche Regelungen konkretisiert. So ist die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit in vielen Branchen durch Tarifverträge eingeschränkt.
Der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen - MTV Einzelhandel NW - legt in § 2 Abs. 1 Satz 1 fest: "Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden ausschließlich der Pausen." Während das ArbZG eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden erlaubt, verkürzt die tarifliche Regelung die zulässige Arbeitszeit auf ein deutlich geringeres Maß.
Eine individuelle Regelung kann auch in einem Arbeitsvertrag getroffen werden. Dabei sind natürlich wiederum die gesetzlichen und tariflichen Vorgaben zu beachten.
Gartencenter-Betreiber Florian Flauer sucht eine neue Teilzeitverkäuferin. Beide haben ein Interesse daran, dass die tägliche Arbeitszeit genau fixiert wird. Florian muss die Besetzung der Trockenblumen-Abteilung sicherstellen, seine Mitarbeiterin möchte am Nachmittag für ihre schulpflichtigen Kinder da sein. Also vereinbaren sie: "Frau ... wird für 20 Wochenstunden als Teilzeitverkäuferin eingestellt. Ihre tägliche Arbeitszeit beträgt an fünf Tagen jeweils 4 Stunden in der Zeit von 09:30 bis 13:30 Uhr."
Abweichungen von den ArbZG-Regelungen können nach Maßgabe des § 7 ArbZG durch Tarifvertrag oder eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrags vereinbart werden. Enthält der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel, kann auch im Individualarbeitsvertrag eine abweichende Vereinbarung getroffen werden.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen ab 01.01.2016 zum Thema Arbeitszeit - Allgemeines in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt. Ältere Beschlüsse und Urteile zu allgemeinen arbeitszeitrechtlichen Themen sind im Stichwort Arbeitszeit - Allgemeines: Rechtsprechungs-ABC bis 2015 abgelegt:
4.1 AGB-Kontrolle
Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G und Arbeitnehmer N hatten in dem von G formulierten "Arbeitsvertrag" eine regelmäßige Arbeitszeit von 45 Stunden/Woche und einen Stundenlohn von 11,00 EUR brutto vereinbart. In einem nachfolgenden schriftlichen "Anstellungsvertrag" wurden als regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit 40 Stunden/Woche und ein Bruttogehalt von 2.500,00 EUR vereinbart - wobei N dem G zuvor mündlich versprochen hatte, weiterhin 10,5 Stunden täglich zu arbeiten. N arbeitete in der Folgezeit dann 52,5 Stunden/Woche und verlangte von G nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Überstundenvergütung für die über 40 Wochenstunden hinausgehende Arbeitszeit. G meinte, er habe mit N mündlich eine höhere Arbeitszeit und eine höhere Vergütung - jährlich 32.500,00 EUR brutto - vereinbart und brauche deswegen keine Überstunden zu vergüten.
Das BAG kam in diesem Fall zu der Auffassung, dass wöchentlich 48 Arbeitsstunden - die nach dem ArbZG zulässige "Höchstarbeitszeit" - mit der höheren Vergütung abgegolten seien, N aber einen Anspruch darauf habe, von G die über 48 Arbeitsstunden hinausgehende Arbeitszeit vergütet zu bekommen. So wurden aus den von N eingeklagten rund 24.000,00 EUR dann nur 7.909,65 EUR, die ihm das BAG für wöchentliche 4,5 Überstunden zugesprochen hat. Der Unterschied zwischen den mündlich vereinbarten 52,5 Arbeitsstunden und den schriftlich vereinbarten 40 Arbeitsstunden sei den Parteien bei Vertragsunterzeichnung bewusst gewesen. "Eine Individualabrede geht Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor. Dieser Vorrang gilt trotz der fehlenden Verweisung in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf § 305b BGB auch für vorformulierte Einmalbedingungen in Verbraucherverträgen" (BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 129/16 - Leitsatz).
4.2 ArbZG-Verstoß
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 52,5 Wochenstunden, ist das ein Verstoß gegen § 3 ArbZG. Und § 3 ArbZG, der die gesetzliche Höchstarbeitszeit festlegt, ist ein Verbotsgesetz i.S. des § 134 BGB - mit der Folge, dass eine gegen § 3 ArbZGverstoßende Vereinbarung nichtig ist. D. h. nun aber nicht, dass damit gleich die gesamte Vereinbarung hinfällig ist, sondern nur der Teil, der gegen § 3 ArbZG verstößt (= Teilnichtigkeit). Das ArbZG will Arbeitnehmer nämlich vor Überforderung schützen. Die Nichtigkeit nach § 134 BGB führt auch nicht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber von der Verpflichtung, die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit (= 48 Wochenstunden) hinausgehenden Stunden vergüten zu müssen, frei wird. Der Vergütungsanspruch des Mitarbeiters folgt jetzt direkt aus § 612 Abs. 1 BGB.
"§ 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst … [s. dazu BAG, 18.05.2011 - 5 AZR 181/10 und BAG, 25.03.2015 - 5 AZR 602/13] und damit Leistungen erbringt, die durch die vereinbarte Vergütung nicht entgolten sind, und weder einzel- noch tarifvertraglich geregelt ist, wie diese Dienste zu vergüten sind" (BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 129/16 - mit Hinweis auf BAG, 29.01.2003 - 5 AZR 703/01; BAG, 06.12.2006 - 5 AZR 737/05 und BAG, 23.09.2015 - 5 AZR 626/13)."
4.3 Arbeitnehmer des Betriebs
4.4 Arbeitsunfall nach Arztbesuch?
Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N verließ seine Arbeitsstelle während der Arbeitszeit, um auf direktem Weg seinen Orthopäden aufzusuchen. Nach dem Arztbesuch wollte er auf direktem Weg wieder zur Arbeitsstelle zurück. Auf dem Weg dorthin erlitt er einen Verkehrsunfall und zog sich u. a. eine Rippenprellung zu. Arbeitsunfall i.S.d. § 8 SGB VII? Das SG Dortmund meint nein: Das Unglück war kein Arbeitsunfall. N übte zum Zeitpunkt des Unglücks keine versicherte Tätigkeit aus, sondern war privat unterwegs. Für die Einordnung eines Wegs als Betriebsweg (= Wegeunfall) entscheidet die Handlungstendenz - und die war bei N eindeutig seinem privaten Lebensbereich zuzuordnen (SG Dortmund, 28.02.2018 - S 36 U 131/17).
4.5 Arbeitszeiterfassung
"Die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann" (EuGH, 14.05.2019 - C-55/18 - Leitsatz - Spanien).
4.6 Aufstockungsverlangen nach § 9 TzBfG
§ 9 TzBfG verpflichtet Arbeitgeber, "einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen."
Und wenn der Arbeitgeber das Aufstockungsverlangen durch eine anderweitige Besetzung des freien Arbeitsplatzes neutralisiert: "Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers zu vertreten, hat dieser Anspruch auf Schadensersatz (§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB). § 249 Abs. 1 BGB, dem zufolge der Zustand herzustellen ist, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre, führt jedoch nicht dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, mit dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Arbeitszeit zu vereinbaren. Die Wertung des Gesetzgebers in § 15 Abs. 6 AGG, wonach der Arbeitnehmer selbst bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG grundsätzlich keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg hat, steht einem solchen Anspruch entgegen" (BAG, 18.07.2017 - 9 AZR 259/16 - 2. Leitsatz).
4.7 Bereitschaftsdienst und Mindestlohn
Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war Rettungssanitäter. Seine Arbeitszeit bestand zum gewissen Teil aus Bereitschaftsdienst. Der maßgebliche Tarifvertrag sah dafür eine Vergütung von insgesamt 2.680,31 EUR brutto bei maximal 228 monatlichen Arbeitsstunden vor. N meinte, die tariflichen Vergütungsregelungen seien nach Inkrafttreten des MiLoG unwirksam geworden. Der Arbeitgeber müsse nun auch die Bereitschaftszeit mit dem üblichen Stundenlohn von 15,81 EUR brutto vergüten.
Das BAG hat in diesem Fall zunächst bestätigt, dass auch Bereitschaftszeiten Arbeitszeit sind und für diese Arbeitszeit der gesetzliche Mindestlohn (zurzeit der Entscheidung noch 8,50 EUR) zu zahlen ist. Aber: Das MiLoG führt nach Auffassung des BAG nicht dazu, dass Arbeitnehmer Anspruch auf eine höhere Vergütung haben sollen, wenn sie schon über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Bei N betrug der effektive Stundenlohn (2.680,31 EUR : 228 h =) 11,76 EUR/h. Nach dem MiLoG hätte er Anspruch auf 8,50 EUR/h und maximal (8,50 EUR x 228 h =) 1.938,00 EUR brutto im Monat gehabt. N's Brutto-Vergütung übersteigt somit den Mindestlohnanspruch - und das ist nicht MiLoG-widrig (BAG, 29.06.2016 - 5 AZR 716/15).
4.8 Bereitschaftsdienst zu Hause
"1. Art. 17 Abs. 3 Buchst. c Ziff. iii der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass die Mitgliedstaaten im Hinblick auf bestimmte Kategorien von bei öffentlichen Feuerwehrdiensten beschäftigten Feuerwehrleuten nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie, einschließlich deren Art. 2, in dem insbesondere die Begriffe 'Arbeitszeit' und 'Ruhezeit' definiert sind, abweichen dürfen. 2. Art. 15 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er es den Mitgliedstaaten nicht gestattet, eine weniger restriktive Definition des Begriffs 'Arbeitszeit' beizubehalten oder einzuführen als die in Art. 2 der Richtlinie."
"3. Art. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, das Arbeitsentgelt für Bereitschaftszeiten zu Hause wie die im Ausgangsverfahren fraglichen in Abhängigkeit davon festzulegen, ob diese Zeiten zuvor als 'Arbeitszeit' oder als 'Ruhezeit' eingestuft wurden. 4. Art. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, wodurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, als 'Arbeitszeit' anzusehen ist" (EuGH, 21.02.2018 - C-518/15 - Leitsätze - Belgien).
4.9 Betriebsratstätigkeit
Der vereinfachte Fall: Betriebsrat B arbeitete bei Arbeitgeber A im 3-Schicht-System. In der Nacht vom 16.07.2013 auf den 17.07.2013 war er für die Nachtschicht - 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr mit 30-minütiger Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr - eingeteilt. Am 17.07.2013 sollte in der Zeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr eine Betriebsratssitzung stattfinden. Wegen dieser Sitzung beendete B seine Schichtarbeit bereits um 02:30 Uhr. Begründung: Er könne sonst bis zum Beginn der Betriebsratssitzung die in § 5 Abs. 1 ArbZGvorgeschriebene Ruhezeit nicht einhalten.
Das BAG hielt B für berechtigt, seine Arbeit vor Schichtende einzustellen, weil nur so eine ununterbrochene Erholungszeit - in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit anfallen - gewährleistet war. Es ließ es dahinstehen, ob die Zeit, in der Betriebsratstätigkeit ausgeübt wird, Arbeitszeit i.S.d. § 2 Abs. 1 ArbZG und § 5 Abs. 1 ArbZG deswegen anzuwenden ist. Betriebsratsmitglieder haben jedenfalls einen Freistellungsanspruch nach § 37 Abs. 2 BetrVG für Betriebsratstätigkeiten, die außerhalb ihrer Arbeitszeit anfallen. Und wegen der um 13:00 Uhr beginnenden Betriebsratssitzung war es dem Betriebsratsmitglied hier fraglos ab 03:00 Uhr unzumutbar, weiter zu arbeiten (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 224/15).
4.10 Dienstreise - Begriff
Haben die Parteien des Arbeitsvertrags oder die Tarifpartner den Begriff "Dienstreise" nicht selbst definiert, ist auf den allgemeinen Begriff abzustellen. Nach allgemeinem Sprachgebrauch ist Dienstreise eine "Reise in einer dienstlichen Angelegenheit bzw. in dienstlichem Auftrag". Auch das BAG versteht unter Dienstreise "gemeinhin die Fahrt an einen Ort, an dem ein Dienstgeschäft zu erledigen ist" (s. dazu BAG, 08.05.2018 - 9 AZR 586/17; BAG, 23.07.1996 - 1 ABR 17/96; BAG, 11.07.2006 - 9 AZR 519/05 - und BAG, 20.06.1995 - 3 AZR 842/94). Und "Dienstgeschäft" ist die einem Arbeitnehmer unmittelbar übertragene Arbeitsaufgabe (BAG, 15.11.2018 - 6 AZR 294/17 - zu Reisezeiten, die wegen der Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme anfielen).
4.11 "Eltern" im Kinderdorf
"Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG ... über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er auf eine Beschäftigung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die darin besteht, in Vertretung der in erster Linie damit betrauten Person Kinder unter familienähnlichen Umständen zu betreuen, keine Anwendung findet, wenn nicht erwiesen ist, dass die gesamte Arbeitszeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von dem Arbeitnehmer selbst festgelegt werden kann, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist" (EuGH, 26.07.2017 - C-175/16 - Leitsatz - Finnland).
4.12 Entsendung: Hin- und Rückreise
Nun arbeiten Arbeitnehmer nicht immer im Inland. Es kann passieren, dass der Arbeitgeber sie für eine gewisse Zeit zum Arbeiten ins Ausland schickt, sie "entsendet" (hier: technischer Mitarbeiter eines Bauunternehmens mit in- und ausländischen Baustellen). Sicherlich ist die Arbeitszeit, die dann im Ausland geleistet wird, vergütungspflichtige Arbeitszeit. Aber was ist mit der Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um von seinem Heimatort zur ausländischen Arbeitsstelle und von dort wieder zurück nachhause zu kommen? Ist das Arbeitszeit? Das BAG meint: "Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten" (BAG, 17.10.2018 - 5 AZR 553/17 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Erforderlichkeit von Reisezeiten als Voraussetzung seines Vergütungsanspruchs trägt).
4.13 Erfüllung
§ 362 Abs. 1 BGB sagt: "Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird." Das heißt für eine Freistellung (hier von Betriebsratsmitgliedern): Der Anspruch wird erfüllt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter von der Arbeitsleistung freistellt. Erfolgt die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung, führt das im Umfang der Freistellung zu einer Reduzierung der Sollarbeitszeit (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 224/15).
4.14 Ermittlung erforderlicher Umkleide- und Wegezeiten
Will man die zum An- und Ablegen der Arbeitskleidung erforderlichen Umkleide- und Wegezeiten ermitteln, ist dabei ein modifizierter subjektiver Maßstab anzulegen. Arbeitnehmer dürfen ihre Leistungspflicht nicht selbst bestimmen. Sie müssen "unter angemessener Ausschöpfung .. [ihrer] persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten." Das führt zu dem Ergebnis, nur die Zeit als erforderlich anzusehen, die Arbeitnehmer "für das Umkleiden und den Weg zur und von der Umkleidestelle im Rahmen der objektiven Gegebenheiten unter Ausschöpfung .. [ihrer] persönlichen Leistungsfähigkeit" benötigen (BAG, 06.09.2017 - 5 AZR 382/16 - mit Hinweis auf BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 168/16 - und BAG, 19.03.2014 - 5 AZR 954/12).
4.15 Fahrt zum Kunden - 1
Arbeitnehmer leisten grundsätzlich keine Arbeit für ihren Arbeitgeber, wenn sie von zuhause zu ihrer Arbeitsstätte und von dort wieder zurück nachhause fahren (s. dazu BAG, 22.04.2009 - 5 AZR 292/08 und BAG, 21.12.2006 - 6 AZR 341/06). Diese Wegezeit ist in der Regel keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Das sieht allerdings anders aus, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit außerhalb des Betriebs zu leisten hat. Dann ist das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle eine vertragliche Hauptleistungspflicht. Hier ist das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet, unterschiedliche Kunden aufzusuchen, um Dienstleistungen auszuführen oder für den Arbeitgeber Geschäfte abzuschließen oder zu vermitteln (BAG, 25.04.2018 - 5 AZR 424/17).
4.16 Fahrt zum Kunden - 2
Auch wenn die Fahrt zum Kunden Arbeitszeit ist, heißt das nicht, dass diese Zeit wie die sonst übliche Arbeitszeit zu vergüten ist. Via Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Bezahlung für andere als die eigentlich geschuldeten Tätigkeiten vorgesehen werden. Wichtig ist dabei jedoch: Für die im Kalendermonat insgesamt geleistete vergütungspflichtige Arbeit darf der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn tritt eigenständig neben arbeits- und tarifvertragliche Vergütungsansprüche. Wird der Mindestlohnanspruch unterschritten, führt § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch (BAG, 25.04.2018 - 5 AZR 424/17 - mit Hinweis auf BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 135/16).
4.17 Höchstarbeitszeit - Rettungssanitäter
Wird der Gesundheitsschutz betroffener Mitarbeiter durch einen entsprechenden Zeitausgleich sichergestellt, darf in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG u.a. zugelassen werden, "die Regelung des § 3 ArbZG über die zulässige werktägliche Arbeitszeit bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen [hier: Rettungsdienst einer Klinik-GmbH] anzupassen." Zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gilt eine gem. § 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG getroffene abweichende tarifliche Regelung nach § 7 Abs. 3 Satz 3 ArbZG, "wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken" (BAG, 20.11.2018 - 9 AZR 327/18 - zu einer Regelung, mit der die betriebliche Arbeitszeit über zehn Stunden ausgeweitet wurde, jedoch an der Zuwendungsregelung scheiterte).
4.18 Mehrarbeit - Begriff
4.19 Mindestlohn - 1
Vom Grundsatz her sind Arbeitgeber verpflichtet, gemäß § 1 Abs. 2 MiLoG auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Neben der Vollarbeit gehört nämlich auch die Bereitschaft zur vergütungspflichtigen Leistung Arbeit. Das MiLoG unterscheidet nicht nach dem Grad der Inanspruchnahme. Es gibt allerdings keine gesetzliche Regelung, wonach Bereitschaftszeiten MiLoG-Arbeitszeit sind. Eine Erfüllung des Mindestlohnanspruchs i.S.d. § 362 Abs. 1 BGB kann aber eintreten, wenn der Arbeitgeber für die im Monat geleistete Arbeit die tarifliche Vergütung zahlt und die tatsächlich gezahlte Monatsvergütung für die zu vergütende Arbeitszeit den MiLoG-Anspruch übersteigt (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 591/16 - bestätigt durch LAG Berlin-Brandenburg, 30.08.2018 - 26 Sa 1151/17).
4.20 Mindestlohn - 2
Die Differenzvergütung nach § 1 Abs. 2 i.V.m. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG kommt bloß dann zum Zuge, "wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält" (s. dazu BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 135/16). Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn wird arbeitgeberseitig schon dann erfüllt, "wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Betrag des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns ergibt" (s. dazu BAG 25.05.2016 - 5 AZR 135/16). Hat ein Arbeitnehmer im streitgegenständlichen Zeitraum seine - höhere - tarifliche Vergütung für die geleistete Arbeitszeit bekommen, scheidet ein Anspruch auf Differenzvergütung aus (BAG, 12.12.2018 - 5 AZR 124/18).
4.21 Mit Tastendruck ...
Der vereinfachte Fall: Ein Taxiunternehmen verlangte von seinen Mitarbeitern, alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um so ihre Arbeitsbereitschaft anzuzeigen. Taxifahrer T hielt das für rechtswidrig - und bekam seine Auffassung bestätigt. Die Anordnung verstößt gegen das BDSG. Dieses Gesetz verbietet eine unverhältnismäßige Datenerfassung. Da bietet auch das Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitsbereitschaft seiner Fahrer zu überwachen, keinen diese enge zeitliche Überwachung rechtfertigenden Anlass (ArbG Berlin, 10.08.2017 - 41 Ca 12115/16).
4.22 Nachtarbeitszuschläge - Betriebsrat
Betriebsräte haben mit § 37 Abs. 2 BetrVG keinen eigenständigen Vergütungsanspruch. § 37 Abs. 2 BetrVG sichert nur ihren Entgeltanspruch aus § 611 Abs. 1 BGB und weiteren Anspruchsgrundlagen (z.B. aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag). Ein Betriebsrat hat daher nur Anspruch auf Weiterzahlung des Arbeitsentgelts, das er verdiente, wenn er gearbeitet und keine Betriebsratstätigkeit ausgeübt hätte (s. dazu BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 123/13; BAG, 28.06.1995 - 7 AZR 1001/94 und BAG, 31.07.1986 - 6 AZR 298/84). Arbeitsentgelt i.S.d. § 37 Abs. 2 BetrVG sind alle Vergütungsbestandteile - ohne Aufwendungsersatz (so: BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 514/03; BAG, 05.04.2000 - 7 AZR 213/99 und BAG, 16.08.1995 - 7 AZR 103/95).
Zum Arbeitsentgelt gehören "neben der Grundvergütung insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit" (so: BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 514/03; BAG, 05.04.2000 - 7 AZR 213/99 - und BAG, 16.08.1995 - 7 AZR 103/95). Die Zuschläge "werden für die Erschwernis der Arbeit zu ungünstigen Zeiten gewährt." Und da bei § 37 Abs. 2 BetrVG das Lohnausfallprinzip gilt, fallen keine fortzuzahlenden Nachtarbeitszuschläge an, wenn das Betriebsratsmitglied im fraglichen Zeitraum gar keine Nachtarbeit geleistet hätte. (BAG, 18.05.2016 - 7 AZR 401/14 - vor dem Hintergrund, dass die ursprüngliche Nachtarbeitszeit hier wegen der Betriebsratstätigkeit einvernehmlich auf die Tagesarbeitsstunden verschoben wurde und ein Anspruch auf Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen in diesem Fall auch nicht aus § 78 Satz 2 BetrVG folgt).
4.23 Pauschalregelung bei Vertrauensarbeitszeit
4.24 Personalgestellung
4.25 Referenzmethode
Es kommt schon mal vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag schließen, ohne den Inhalt dieses Arbeitsvertrags näher auszugestalten. Das kann auch bei der Arbeitszeit passieren, die von ihnen nicht konkret festgelegt wird. In diesen Fällen kann - wenn es keine anderen Anknüpfungspunkte gibt - "für die Bestimmung der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit auf das gelebte Rechtsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens abgestellt werden". Trotzdem ist zu beachten: Aus einem tatsächlichen Verhalten der Vertragspartner kann nicht zielsicher und verlässlich auf einen entsprechenden rechtsgeschäftlichen Erklärungswert für den Inhalt des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden (s. dazu BAG, 17.04.2013 - 10 AZR 272/12; BAG, 26.09.2012 - 10 AZR 336/11 und BAG, 25.04.2007 - 5 AZR 504/06). In der Praxis hilft man sich dann durch Anwendung der so genannten Referenzmethode. Dabei wird die Arbeitszeit über einen repräsentativen Zeitraum - je nach den Einzelfallumständen ein Quartal, ein Jahr oder möglicherweise gar mehrere Jahre - ermittelt (BAG, 02.11.2016 - 10 AZR 419/15).
4.26 Reisezeiten
Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter vorübergehend zur Leistung von Arbeit ins Ausland (hier: China) schickt, sind die Zeiten, die der Arbeitnehmer für die Hin- und Rückreise benötigt, wie Arbeit zu vergüten. Die Reise zur auswärtigen Arbeitsstelle und von der der auswärtigen Arbeitsstelle wieder zurück nachhause erfolgt ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers. Deswegen ist die dafür aufgewendete Zeit wie Arbeit zu bezahlen. "Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Econonomy-Class anfällt" (BAG, 17.10.2018 - 5 AZR 553/17 - Pressemitteilung - unter Zurückverweisung an das LAG Rheinland-Pfalz, wo das Verfahren unter dem Aktenzeichen 2 Sa 468/16 anhängig ist).
4.27 Reisezeiten - Fortbildung
Der MTV für die Beschäftigten der Medizinischen Dienste der Krankenkassen (MDK-T) sieht in § 12 Abs. 8 vor: "Bei Dienstreisen wird für jeden Werktag die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme, einschließlich An- und Abreise, bei mehrtägigen Dienstreisen mindestens jedoch die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit berücksichtigt. Bei Dienstreisen, deren Dauer einschließlich der Fahrzeiten weniger als die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit beträgt, gilt die tatsächliche Abwesenheit als Arbeitszeit. Erfolgt die An- oder Abreise aus dienstlichen Gründen an einem arbeitsfreien Tag, wird die Fahrzeit zur Hälfte als Arbeitszeit berücksichtigt. Reisezeiten werden bei der Erfassung in Bezug auf die Feststellung der Höchstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz nicht berücksichtigt."
Arbeitnehmer A nahm einer vom Arbeitgeber jährlich organisierten Pflichtveranstaltung für ärztliche Gutachter und an drei Spezialseminaren teil, die zum Fortbildungskonzept der MDK-Gemeinschaft gehörten. Die von A unternommenen Reisen waren Dienstreisen i. S. des MDK-T. Folgerichtig ist die von A aufgewendete Reisezeit als vergütungspflichtige Reisezeit zu werten. Damit ist allerdings noch nicht gesagt, dass der Arbeitgeber A's Reisezeit wie Vollarbeit zu vergüten hat. Durch Arbeit- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentlich geschuldete Tätigkeit getroffen werden (s. dazu BAG, 25.04.2018 - 5 AZR 245/17; BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 574/15; BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 355/12; BAG, 20.04.2011 - 5 AZR 200/10 - und BAG, 21.12.2006 - 6 AZR 341/06). Hier bekam A die volle Gutschrift seiner Reisezeiten auf sein Arbeitszeitkonto - es gab für ihn keine gesonderte Vergütungsregelung (BAG, 15.11.2018 - 6 AZR 294/17).
4.28 Ruhezeiten bei Schichtarbeit
"Art. 5 der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der durch die Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Juni 2000 geänderten Fassung und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind dahin auszulegen, dass sie nicht verlangen, dass die kontinuierliche wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, spätestens an dem Tag gewährt wird, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt, sondern nur, dass sie innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt wird." (EuGH, 09.11.2017 - C-306/16 - Leitsatz - Portugal).
4.29 Schichtarbeit - Mutterschutz
Der EuGH zur Frage, ob Schwangere, Wöchnerinnen und Stillende, die zum Teil in die Nachtstunden fallende Schichtarbeit leisten, nach Art. 7 RL 92/85/EWG - Nachtarbeit - besonders zu schützen sind: "Art. 7 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz ist dahin auszulegen, dass er auf eine Situation wie die des Ausgangsverfahrens Anwendung findet, in der die betroffene Arbeitnehmerin Schichtarbeit leistet, in deren Rahmen sie ihre Arbeit nur zum Teil während der Nachtzeit verrichtet" (EuGH, 19.09.2018 - C-41/17 - Leitsatz - Spanien).
4.30 Sonntagsarbeit - 1
§ 13 Abs. 3 Nr. 2 lit. b) ArbZG gibt den Aufsichtsbehörden die Möglichkeit, abweichend von § 9 ArbZG die Arbeitnehmerbeschäftigung mit Sonntagsarbeit an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr zu bewilligen, "wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern". Mit dieser Argumentation hatte amazon die Bezirksregierung Kassel dazu veranlasst, für den 21.12.2014 - im Weihnachtsgeschäft - in zwei Logistikzentren des Versenders für Sonntagsarbeit freizugeben.
Schaden i.S.d. § 13 Abs. 3 Nr. 2 lit. b) ArbzG ist jeder Nachteil, "den der Arbeitgeber infolge der besonderen Verhältnisse erleiden würde." Dazu können beispielsweise der Verlust von Kunden, an Vertragspartner zu zahlende Vertragsstrafen, Schadensersatzansprüche nicht belieferter Kunden oder entgangene Aufträge sein. Dazu hatte amazon im gerichtlichen Verfahren allerdings keine belastbaren Tatsachen vorgetragen. Das bloße wirtschaftliche Interesse des Unternehmens reicht für eine Freigabe von Sonntagsarbeit ebenso wenig wie die zu bedienenden Kundeninteressen. Hinzu kommt: Der Sonntagsschutz bleibt vorrangig, wenn die Sonntagsarbeit durch zumutbare Vorkehrungen vermieden werden kann (VG Kassel, 16.05.2017 - 3 K 2203/14 - mit dem Ergebnis, dass die Ausnahmebewilligung rechtswidrig war).
4.31 Sonntagsarbeit - 2
Die Amazon Fullfillment Germany-GmbH hatte von der zuständigen Bezirksregierung die Erlaubnis bekommen, an zwei Adventssonntagen des Jahres 2015 - 13.12. und 20.12. - Mitarbeiter zu beschäftigen. Die Gewerkschaft ver.di hat daraufhin gegen die Bewilligungen geklagt - und mit ihrer Klage Erfolg gehabt. Zum einen konnte Amazon keine besondere 2015er Sondersituation gegenüber dem üblicherweise auftragsstarken Weihnachtsgeschäft anderer Jahre darstellen. Zum anderen war auch nicht erkennbar, inwieweit Amazon eine unzumutbarer - anders nicht zu verhindernder Schaden - drohte. Den Lieferdruck hat Amazon durch das "Same-Day-Delivery"-Versprechen selbst verursacht. Amazon hätte dem Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe durch eine entsprechende Ausgestaltung des Geschäftsmodells Rechnung tragen müssen (VG Düsseldorf, 15.01.2018 - 29 K 8347/15).
4.32 Standzeiten im Taxigewerbe
Taxifahrer haben auch für so genannte Standzeiten Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Standzeiten sind vergütungspflichtige Bereitschaftszeit, wenn sich der Fahrer innerhalb dieser Zeiten zur Aufnahme von Fahrgästen bereithalten muss und sich bereithält. Diese Standzeiten sind selbst dann keine Pausenzeiten, wenn der Arbeitnehmer sich der Anordnung des Arbeitgebers widersetzt, zur Anzeige seiner Arbeitsbereitschaft im 3-Minuten-Takt eine Signaltaste zu drücken. Der Arbeitgeber hat kein Recht, Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die Signaltaste nicht gedrückt hat, als unbezahlte Pausenzeit zu werden (LAG Berlin-Brandenburg, 30.08.2018 - 26 Sa 1151/17).
4.33 Umkleiden - 1
"1. Das Umkleiden ist Teil der vom Arbeitnehmer geschuldeten und ihm zu vergütenden Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss. 2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Umkleide- und Wegezeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für den zeitlichen Umfang, in dem diese erforderlich waren, nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht die erforderlichen Umkleide- und damit verbundenen Wegezeiten nach § 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen" (BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 168/16 - Leitsätze).
4.34 Umkleiden - 2
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers aus § 611 Abs. 1 BGB knüpft an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu diesen Diensten gehört nicht bloß die eigentlich geschuldete Leistung Arbeit. Grundsätzlich gehört zum Dienst auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. Der Arbeitgeber macht nämlich in diesem Fall das Umkleiden und das Zurücklegen des Weges von der Umkleide- zur Arbeitsstelle mit seinem Weisungsrecht zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung (BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 574/15).
4.35 Umkleiden - 3
Auch wenn die Zeit des Umkleidens zur Arbeitszeit gehört, ist damit noch nicht gesagt, dass diese Zeit auch zu vergüten ist. Der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern, vom 03.07.2008 (nachfolgend MTV) sieht beispielsweise in § 3 Nr. 6 "Pausen, Umkleiden, Waschen" vor: "Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Pausen sind keine Arbeitszeit, soweit nicht innerbetriebliche abweichende Regelungen getroffen werden." Und § 11 MTV ergänzt in Nr. 1 "Bezahlte Arbeitszeit": "Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Pausen sind keine Arbeitszeit, soweit nicht innerbetriebliche abweichende Regelungen getroffen werden."
§ 3 Nr. 6 MTV regelt, dass "Zeiten für Umkleiden und Waschen" keine vergütungspflichtige Arbeitszeit sind. § 3 Nr. 6 MTV ist ein Unterfall des in § 11 Nr. 1 MTV tariflich festgeschriebenen Grundsatzes, dass der Arbeitgeber in der Regel nur die Zeit vergüten muss, in der seine Arbeitnehmer ihm arbeitsbereit zur Verfügung stehen. Er schließt alle Umkleidezeiten von der Vergütungspflicht aus, auch die auf Weisung des Arbeitgebers im Betrieb anfallenden. Der Tarifvertrag lässt auch keine Anhaltspunkte für eine einschränkende Auslegung des Begriffs "Umkleiden" erkennen. Tarifpartner dürfen die Höhe des Arbeitsentgelts tarifieren und dabei auch eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorsehen (BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 574/15 - mit dem Hinweis, dass die Parteien eines Tarifvertrags bestimmte Teile der Arbeitszeit im Rahmen ihrer Tarifautonomie aus der Vergütungspflicht herausnehmen dürfen).
4.36 Umkleiden - 4
Umkleidezeit muss nicht zwingend vergütungspflichtige Arbeitszeit sein. Sollen Arbeitnehmer besondere Dienstkleidung an- und ablegen, ist der damit verbundene Zeitaufwand - auch der zum Aufsuchen der Umkleideräume - vergütungspflichtige Arbeitszeit. Das An- und Ablegen dieser Dienstkleidung beruht auf einer Anweisung des Arbeitgebers - und ist damit ein Teil der zu leistenden Arbeit. Vergütungspflichtig ist auch das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. So eine "auffällige Dienstkleidung liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Ausgestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann" (BAG, 06.09.2017 - 5 AZR 382/16 - Leitsatz - zum Tragen von Schutz- und Dienstkleidung in einem Krankenhaus).
4.37 Umkleiden - 5
Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB verpflichtet, für die vom Arbeitnehmer versprochene Arbeit die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Versprochene Arbeit i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB ist nicht nur die eigentliche Tätigkeit eines Mitarbeiters. Es gehört auch jede vom Arbeitgeber im Rahmen des Austauschverhältnisses (juristisch: Synallagma) Arbeitsvertrag verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme dazu, "die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt." Das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung ist fremdbestimmt und damit vergütungspflichtige Arbeit(szeit). Arbeitnehmer haben in der Regel an der Offenlegung ihrer beruflichen Tätigkeit kein eigenes Interesse (BAG, 25.04.2018 - 5 AZR 245/17).
4.38 Umkleiden - 6
Der vereinfachte Fall: Der hier maßgebliche Manteltarifvertrag (MTV) sieht in § 6 ("Waschzeit und Umkleidezeit") Nr. 2 vor: "Ist bei der Arbeit das Tragen einer bestimmten Berufskleidung und deshalb das Umkleiden im Betrieb durch den Arbeitgeber angeordnet, wird durch eineBetriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen Üblichkeit geregelt, ob und gegebenenfalls wie ein Ausgleich für die hierfür erforderliche Zeit erfolgt." In Arbeitgeber A's Betrieb gab es keine Betriebsvereinbarung - Mitarbeiter M meinte trotzdem, A müsse seine Umkleidezeit als Arbeitszeit vergüten.
Grundsätzlich sind Umkleidezeiten vergütungspflichtige Arbeitszeit. Nur: Hier haben die Tarifpartner in ihrem MTV eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen - platt gesagt: ohne Betriebsvereinbarung keine Bezahlung. § 6 Nr. 2 MTV schließt vom Ansatz her die generelle Vergütung von Umkleidezeiten ("ob") aus - eröffnet den Betriebspartnern aber die Möglichkeit, eine Vergütung durch Betriebsvereinbarung vorzusehen ("wie"). Hier liegt nicht mal eine sachwidrige Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in Betrieben mit und ohne Betriebsrat vor. Arbeitnehmer in betriebsratslosen Betrieben können die betriebsverfassungsrechtlichen Vorteile - wie in anderen Bereichen, z.B. in den Fällen des § 111 BetrVG, auch - halt nicht in Anspruch nehmen (BAG, 12.12.2018 - 5 AZR 124/18).
4.39 Umkleidezeit - Umfang
Soweit keine andere Regelung besteht, ergibt sich aus allgemeinen Grundsätzen, in welchem zeitlichen Umfang Umkleidezeiten als Arbeitszeit zählen. So darf ein Arbeitnehmer z.B. seine Leistungszeit nicht willkürlich selbst bestimmen. Er muss unter "Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit" arbeiten. Dieser - modifiziert subjektive - Maßstab gilt auch für Zeiten des An- und Ausziehens von Dienstkleidung. So ist also nur die Zeitspanne als Arbeitszeit zu werten, "die dazu für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner pesönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist" (BAG, 25.04.2018 - 5 AZR 245/17 - mit Hinweis auf BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 168/16).
4.40 Ungeplante Überstunden - TVöD-L
§ 7 Abs. 8 lit. c) TVöD-K sieht vor: "Abweichend von Absatz 7 sind nur die ArbeitsstundenÜberstunden, die (…) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind." Das bedeutet für Überstunden, die nicht durch den Dienstplan vorgegeben sind: "Bei sog. ungeplanten Überstunden i.S.v. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, steht den betroffenen Arbeitnehmern Überstundenzuschlag zu" (BAG, 23.03.2017 - 6 AZR 161/16 - Leitsatz).
4.41 Vergütungspflichtige Arbeitszeit
§ 611 Abs. 1 BGB macht die Vergütungspflicht des Arbeitgebers an der "Leistung der versprochenen Dienste" fest. Zu diesen Diensten gehört nicht bloß die eigentliche Tätigkeit des Arbeitnehmers. Zu den versprochenen Diensten gehört auch "jede vom Arbeitgeber im Synallagma [= Gegenseitigkeits- und Austauschverhältnis] verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt." Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers aus § 611 Abs. 1 BGB erfasst alle Dienste des Arbeitnehmers, die ihm sein Arbeitgeber über sein arbeitsvertraglich vermitteltes Weisungsrecht abverlangt. "'Arbeit' als Leistung der versprochenen Dienste i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient" (BAG, 06.09.2017 - 5 AZR 382/16 - mit Hinweis auf BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 168/16).
4.42 Werktage
§ 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K sagt: "Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden." Und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K gibt für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen u. a. vor: "Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen." Werktag i.S.d. TVöD-Regelungen ist auch ein Samstag (BAG, 20.09.2017 - 6 AZR 143/16).
4.43 Wochenarbeitszeit nach festen Kalendertage
"Art. 6 Buchst. b, Art. 16 Buchst. b und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung, die für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit Bezugszeiträume mit Beginn und Ende an festen Kalendertagen vorsieht, nicht entgegenstehen, sofern diese Regelung Mechanismen enthält, die gewährleisten können, dass die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden während jedes auf zwei aufeinanderfolgende feste Bezugszeiträume verteilten Sechsmonatszeitraums eingehalten wird" (EuGH, 11.04.2019 - C-254/16 - Leitsatz - Frankreich).
4.44 Zusatzurlaub
Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes haben nach § 48a BAT unter den dort hinterlegten Voraussetzungen Anspruch auf einen Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit. Personen, die bei einem öffentlichen Arbeitgeber Aufgaben und Befugnisse nach dem Personalvertretungsrecht wahrnehmen, dürfen darin nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit auch nicht benachteiligt oder begünstigt werden, § 107 BPersVG. Das heißt: "Ein freigestelltes Personalratsmitglied hat einen Anspruch auf Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit nach § 48a BAT, wenn es ohne die Freistellung aufgrund seiner Arbeitsleistung einen Zusatzurlaubsanspruch erworben hätte" (BAG, 07.11.2007 - 7 AZR 820/06 Leitsatz).
4.45 Zusatzvereinbarung
Sind auf ein Arbeitsverhältnis tarifliche Regelungen - hier: MTArb und TVöD, Wehrbereichsverwaltung West - anzuwenden, kann eine vertragliche Zusatzvereinbarung über die einvernehmliche Erhöhung der Arbeitszeit weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung noch durch eine Anpassung nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1, 2 BGB) in der Weise aufrecht gehalten werden, dass eine von den tariflichen Möglichkeiten unabhängige Arbeitszeitverlängerung vereinbart sein soll. Da die Zusatzvereinbarung hier nach dem Willen der Vertragspartner mit Inkrafttreten des TVöD entfallen ist, braucht keine Aussage dazu getroffen zu werden, ob sie trotz der nach § 4 Abs. 1 TVG unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Tarifnormen des TVöD als arbeitsvertragliche Regelung hätte anwendbar bleiben können, weil sie eine zugunsten des Klägers abweichende Abmachung von den tariflichen Regelungen enthalten hätte (BAG, 28.01.2009 - 4 AZR 904/07).
4.46 Zweck: Gesundheitsschutz (u.a.)
Das ArbZG erfüllt keinen Selbstzweck. Das Arbeitszeitrecht dient u.a. dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Zudem will es ihre Sicherheit fördern. Für den Gesundheitsschutz besonders bedeutend ist die Gewährung von Ruhezeiten, wie § 5 Abs 1 ArbZG sie vorgibt. Die ArbZG-Schranken sind nicht willkürlich festgelegt, sondern beruhen auf dem arbeitsmedizinischen Erfahrungswissen über die Arbeitnehmern zumutbaren Belastungen. Es soll ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit bestehen (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 224/15 - mit dem Hinweis, dass Arbeitnehmern ohne Unterbrechung durch Arbeit ausreichend Zeit "zur Erholung, Entspannung und Schlaf zur Verfügung stehen" muss).
4.47 Zwischenzeit
Der Rahmentarifvertrag für das Gebäuderreinigerhandwerk sieht vor, dass die sog. Zwischenzeit, also die arbeitsfreie Zeit, die zwischen dem Ende der Reinigung eines Objekts und dem Beginn der Reinigung des nächsten Objekts liegt, nicht zu vergüten ist. Die Arbeitszeit endet - je nach Vereinbarung - entweder an der betrieblichen Sammelstelle oder an der Arbeitsstelle. Auch wenn § 3 Nr. 2.2 Satz 1 des Tarifvertrags sagt: "Die zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit aufgewendete Wegezeit gilt als Arbeitszeit", heißt das nicht, dass sonstige Leerlaufzeiten, die zwischen zwei Objekten liegen, zu vergüten sind. "Wegezeit" i.S.d. Tarifvertrags ist Fahrzeit, nicht arbeitsfreie Zeit (LAG Schleswig-Holstein, 21.03.2012 - 3 Sa 440/11).
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References: § 9
 § 1
 § 17
 § 8
 § 124
 § 12
 § 2
 § 7
 § 310
 § 305
 § 3
 § 3
 § 134
 § 3
 § 3
 § 134
 § 612
 § 8
 Art. 3
 Art. 31
 Art. 4
 Art. 11
 Art. 16
 § 9

§ 9
 § 280
 § 281
 § 283
 § 249
 § 15
 § 7
 Art. 17
 Art. 2
 Art. 15
 Art. 2
 Art. 2
 Art. 2
 § 5
 § 2
 § 5
 § 37

§ 362
 § 3
 § 7
 § 3
 § 7
 § 7
 § 1
 § 362
 § 1
 § 1
 § 37
 § 37
 § 611
 § 37
 § 37
 § 78
 § 12
 Art. 5
 EuGH 
 Art. 7

§ 13
 § 9
 § 13
 § 287
 § 611
 § 3
 § 11

§ 3
 § 3
 § 11
 § 611
 § 611
 § 6
 § 6
 § 111

§ 7
 § 7

§ 611
 § 611
 § 611

§ 6
 § 6
 Art. 16
 Art. 19
 § 48
 § 107
 § 48
 § 4
 § 5
 § 3