Source: http://lafabricadejesus.blogspot.com/2016/03/
Timestamp: 2019-12-13 03:18:06+00:00

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LA FÁBRICA DE JESÚS: marzo 2016
Manuales prácticos de Derecho laboral y formación sindical
El próximo mes de abril, junto a mi compañero Juanma Tapia, volveremos a iniciar los cursos de formación para los asesores sindicales, siendo esta una herramienta imprescindible para la defensa de los intereses de las personas trabajadoras.
Mantener actualizados los conocimientos de los últimos cambios que se han venido produciendo tras las múltiples reformas laborales en el conjunto de las normas, así como conocer cuáles son las posibilidades de actuación sindical, se hace una tarea que aunque compleja, es necesaria para el sostenimiento tanto de los derechos y condiciones de trabajo como de las prestaciones sociales que pudiesen corresponder a aquellos que o bien han finalizado su vida laboral o se ha visto suspendida por haber sido despedido.
Este año nos han pedido que abordemos las distintas modalidades de contratación laboral así como las posibilidades de intervención sindical, no solamente desde el punto de vista del derecho de información de los representantes de los trabajadores, sino desde el punto de vista de la negociación colectiva y su capacidad de incidir en su regulación a través de los convenios colectivos.
Otras compañeras y compañeros abordaran la problemática de las prestaciones de la Seguridad Social y su régimen regulador. Tanto para unas sesiones como para las que vamos a intervenir nosotros, nos vamos a servir de dos excelentes materiales editados por la editorial Bomarzo, me estoy refiriendo a los manuales de “Modalidades de contratación laboral” y el de “La pensión de jubilación en el Régimen general de la Seguridad Social”. Tienen la virtud de abordar las diferentes materias no solamente desde el punto de vista conceptual, sino que nos aporta las sentencias del Tribunal Constitucional y del Supremo, que han ido fijando la posición doctrinal sobre la materia, con supuestos prácticos y cuestionarios de autoevaluación.
Ni que decir tiene, que en los momentos actuales donde se está poniendo en discusión las modalidades contractuales y con propuestas de un contrato único por parte de algunas formaciones políticas, comprender conceptualmente el contrato de trabajo, no solamente las diferentes modalidades sino el alcance y su encaje en la normativa internacional donde el objeto y las causas del mismo nos han de permitir una mejor defensa del derecho al trabajo que tiene en el conjunto de la ciudadanía y a que el mismo sea un trabajo digno, donde las relaciones entre empresario y trabajador no sea una mera relación mercantil.
En definitiva dos manuales recomendables para sindicalistas, docentes y por supuesto a profesionales del Derecho del Trabajo, cuyas autoras Mª José Romero Rodenas y Encarna Tarancon Pérez han hecho un excelente trabajo
http://editorialbomarzo.es/coleccion/manuales-practicos/
http://editorialbomarzo.es/comprar/titulo/la-pension-de-jubilacion-en-el-regimen-general-de-la-seguridad-social/
http://editorialbomarzo.es/comprar/titulo/manual-de-modalidades-de-contratacion-laboral-actualizado-2015/
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Movilidad geográfica versus prevención y protección de la salud, Sentencia JS nº 1 Reus.
Hoy quiero acercaros a una sentencia que pone en discusión dos figuras jurídicas que suelen ser motivo de controversia, pero que normalmente no están interrelacionadas, me estoy refiriendo a una decisión empresarial de proceder a la movilidad geográfica de una trabajadora acordada en aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos.
Antes de entrar al comentario a muchos de vosotros y vosotras os puede parecer un tema menor, cuando estos días volemos a tener una nueva sentencia del TC que antepone los principios económicos e intereses empresariales, sobre algunos de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en el ámbito de las relaciones laborales, me estoy refiriendo a la de las cámaras de video vigilancia, anteponiendo la potestad empresarial de control establecida en el art.20.3 del ET, a derechos como la intimidad, como si los mismos los tuviésemos que dejar en la puerta del centro de trabajo y desapareciesen. Merece la pena leer el voto particular.
Volvamos al comentario que inicialmente os proponía, se trata de una trabajadora que presta sus servicios en centro de recogida de residuos, que aquí en Catalunya denominamos “deixalleria” con un diagnóstico de fibromialgia de grado III, y en la revisión médica se establece que es apta para el trabajo, pero se hacen las indicaciones de que no debe levantar manualmente pesos de más de 10 Kg, así como alguna otra tarea, que podría agravar su situación, recomendando también la adaptación del puesto de trabajo a tales circunstancias y que se tomen aquellas medidas que permitan seguir desempeñando su función y a su vez preservando su salud.
La empresa, considera que en función de que algunas de las tareas que tienen encomendadas el puesto de trabajo son contrarias a las que fija el informe médico, decide preservar la salud de la trabajadora trasladándola de centro de trabajo y de funciones, del actual cetro al nuevo hay 125Km y de estar en el centro de recogida la encomienda a la limpieza viaria, bajo el pretexto de que no dispone de ningún centro más próximo ni de tarea más liviana.
De la lectura de la sentencia se desprenden varias cuestiones que hay que poner en relación con las dos figuras jurídicas que mencionaba al principio, de una parte la movilidad geográfica establecida en el artículo 40 del ET y que dice:
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.....
Y de otra parte el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
El pasado jueves con el comité de la UVic
El juzgador centra la controversia jurídica en estos dos enunciados, y anula la decisión empresarial por dos razones fundamentalmente, una primera porque de acuerdo con lo establecido en el artículo 40 del ET la movilidad geográfica es una decisión empresarial de carácter causal, pero no de cualquier causa, sino que deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo la prevención de la salud una de las causas habilitantes para proceder a la movilidad geográfica.
El segundo razonamiento, en interpretación y aplicación del artículo 25 de la LPR, es que de los hechos probados se acredita de que la empresa no toma ninguna medida de adaptación del puesto de trabajo para que la actora pueda seguir prestando sus servicios en el mismo centro de trabajo, recordando que el informe de evaluación médica la consideraba apta para dicho trabajo y que se debían tomar algunas medidas de adaptación para que pudiese desarrollarlas, como podrían haber sido dotarla de carretillas eléctricas u otros medios mecánicos que le permitiesen la continuidad en el mismo puesto de trabajo y a su vez preservar su salud.
Siendo dicha sentencia firme, ya que tal y como nos recuerda su señoría no es recurrible recomiendo su lectura, y personalmente creo que someter a una persona trabajadora a cambiar de domicilio o hacer 250Km diarios no es la mejor medida para preservar la salud.
Sentencia del Juzgado Social Nº1 de Reus, de 7 de marzo de 2016
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Comentario de Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 3 de febrero de 2016 (Sobre Cesión Ilegal de Trabajador)
Hoy os dejo el comentario que ha realizado mi compañero del GTJ de CCOO Manuel Blas Jiménez, sobre una reciente sentencia del TSJC sobre cesión ilegal de trabajador. El interés de dicha sentencia estriba en que a pesar de ser el supuesto de un solo trabajador, la misma nos explica de manera muy didáctica, a mí entender, la posición de la doctrina y la jurisprudencia de una figura como es la de la cesión ilegal, más cuando estamos en una época donde la degradación de la calidad del trabajo viene motivada en muchos casos por la cadena de la subcontratación, siendo la misma una responsabilidad social de la empresa principal, y más si estamos ante una empresa pública.
Este comentario formará parte del próximo número del Butllei d'Actualitat Jurídica i Sindical
Foto: Museo del Disseny (Barcelona)
Es objeto de este comentario la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 3 de febrero de 2016 (Rec. Sup. 4678/2015), donde actuó como ponente la Magistrada Lidia Castell Valldosera, que viene a confirmar la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Terrassa que declaró la existencia de una cesión ilegal y el derecho del actor a pasar a formar parte, con la condición de indefinido no fijo, de la plantilla de la empresa cesionaria.
Los antecedentes del caso, en lo que aquí interesa, se pueden resumir en que el actor fue contratado por la empresa cedente mediante contrato temporal del obra o servicio determinado para prestar sus servicios en el centro de trabajo de la empresa cesionaria. En las clausulas adicionales del contrato de trabajo, se indicaba explícitamente que el técnico contratado recibirá “órdenes directas de RTVE”, así quedó acreditado en el acto del juicio. Entre las empresas cedente y cesionaria existía un contrato mercantil para la prestación de servicios de mantenimiento en dos centros de trabajo de ésta última. El pliego de especificaciones técnicas establecía que la empresa cedente facilitaría el uniforme y las herramientas de trabajo al actor, y además sería la encargada de prever los imprevistos (prolongación jornada, trabajo nocturno, sustituciones, escalado de interlocución vía coordinador de la adjudicataria).
La cuestión controvertida resuelta por el tribunal se ha centrado en determinar si existió una cesión ilegal prohibida por el art. 43 del Estatuto de los Trabajadores, o si nos encontrábamos ante un contrata entre las dos empresas prevista por el art. 42 del ET.
La Sentencia entra a examinar, en primer lugar, el recurso de la empresa cedente al solicitarse en el mismo la modificación de los hechos declarados probados. En cuanto a esta primera pretensión, que solicitaba la transcripción completa del clausulado del contrato del trabajador, la Sentencia considera que habiendo hecho remisión el Juez a quo a las citadas clausulas no tendría ninguna trascendencia para modificar la sentencia impugnada la inclusión de la totalidad del texto de las mismas.
Foto: Lonja de pescado de Mongat- Barcelona
En el apartado de las infracciones de las normas sustantivas y de la jurisprudencia, ambas empresas denunciaron la infracción del art. 43.1 del ET afirmando que no ha existido una cesión ilegal aportando una serie de argumentos:
1. Que la corta duración de la relación laboral no permitía examinar la conducta empresarial.
2. Que el actor prestaba servicios en el centro de trabajo de la cesionaria por qué así lo requería el contrato administrativo y que hacía funciones de coordinador.
3. Que la empresa cedente es una empresa totalmente legal y que el servicio prestado es parte de su actividad económica.
4. Que el actor no recibía las órdenes de la empresa cesionaria a pesar de lo que se señala en su contrato de trabajo.
5. Que había otro trabajador encargado de tratar con la empresa cesionaria.
6. Que la empresa cedente le había facilitado todos los elementos necesarios para su trabajo.
La Sentencia señala las diferencias entre la definición de lo que sería una contrata y la cesión de mano de obra, haciendo alusión a que el Tribunal Supremo en su Sentencia de 14 de septiembre de 2001 afirmaba la dificultad de su diferenciación cuando la contrata se concreta en la prestación de servicios que tienen lugar en el marco de la empresa principal, siendo difícil de reconocer el límite entre el suministro de trabajadores y una descentralización productiva lícita.
La Sentencia del TSJC hace referencia a los diversos criterios de valoración a los que ha recurrido la doctrina a la hora de valorar la existencia de la cesión ilegal de trabajadores haciendo un recorrido por las Sentencias del Tribunal Supremo que han recogido la evolución doctrinal de la figura. Hay que señalar que la previa Sentencia de instancia hace un extenso y riguroso repaso de la evolución jurisprudencial de la figura de la cesión ilegal de trabajadores. Remito, si se tiene la oportunidad, a la lectura de ambas.
Finalmente, la Sentencia da respuesta a cada una de las alegaciones de las recurrentes en relación con la existencia de la infracción del art. 43.1 señalando que:
1. En relación con la antigüedad del actor, hay que recordar que llevaba prestando los mismos servicios desde el año 2010, aunque a través de otra empresa, por lo que es evidente que conocía el trabajo que realizaba.
2. Sobre quién daba órdenes al actor señala que hay que tener en cuenta que en su contrato de trabajo constaba de forma bien clara que las recibiría de la empresa cesionaria, además consta como hecho probado que las recibía de un trabajador de esta.
3. El actor no podía recibir solo incidencias como coordinador porqué siendo el único trabajador de la cedente que prestaba servicios en el centro de trabajo de la cesionaria no se entiende quien le daba las órdenes como técnico y con quien se coordinaba. Consta como hecho probado que el actor se coordinaba con trabajadores de la empresa cesionaria.
Por último, la Sentencia señala que es cierto que el actor utilizaba las herramientas facilitadas por la empresa cedente, que esta disponía de un local en el centro de trabajo de la cesionaria, que las vacaciones, permisos y la formación sobre prevención se las daba la empresa cedente, que además le abonaba el salario y que se trata de una empresa con una plantilla importante con una organización propia, pero que todo ello no impide, como ha puesto de relieve el Tribunal Supremo, la existencia de la figura de la cesión ilegal de trabajadores cuando las empresas no ponen realmente en juego su organización, entendida como los medios materiales y organizativos propios lo que impide la existencia, respecto del trabajador contratado, del poder de dirección y del poder disciplinario de una manera real y efectiva.
La Sentencia confirma la necesidad de la aplicación de los diversos criterios de valoración a los que se debe recurrir a la hora de analizar cada caso concreto para poder determinar la existencia de la cesión ilegal de trabajadores. Criterios que aplicados de forma complementaria deben ayudar a desentrañar cual es la realidad que se esconde tras muchas situaciones de cesión ilegal de trabajadores donde las empresas actúan bajo la apariencia de una contrata.
Sentencia del TSJ de Catalunya de 3 de febrero de 2016
Manuel Blas Jiménez
Gabinet Jurídic de CCOO de Catalunya
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Comentario de Sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo social, de 29 de enero de 2016 (Sobre Paga Extra de 2012, Personal Laboral de Universidades Públicas de Catalunya)
Aunque sea un tema que aparentemente está resuelto por las instancias políticas de Catalunya, la realidad es que a fecha de hoy aún hay una parte de la paga extraordinaria, de ese año, que sigue sin reintegrarse.
Una sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2016 resuelve el recurso de casación ordinario que interpusieron las universidades públicas de Catalunya, contra el fallo del TSJ de Catalunya de fecha 24 de julio de 2013, que estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo que interpusieron CCOO y UGT, en representación del personal laboral de administración y servicios (PAS) y el personal docente e investigador, cuando en el año 2012 dejo de abonarse la paga extraordinaria de navidad, solicitando la nulidad de dicha medida, así como el planteamiento de inconstitucionalidad de la misma, que fue aprobada en el Real Decreto-ley 20/2012, en fecha de 13 de julio, en concreto en su artículo 2.5.
El TSJC solamente estimó parcialmente la demanda en el sentido que las personas trabajadoras de dichas universidades tenían el derecho a percibir la parte proporcional de la paga extraordinaria del mes de diciembre de 2012 en la parte devengada a fecha de 15/07/2012.
El razonamiento jurídico para estimar la petición subsidiaria de los demandantes fue debida a la aplicación de la irretroactividad de las normas que suponen una restricción de los derechos individuales (Art 9.3 CE), por consiguiente, aquellos derechos, en relación con la paga extra, que ya se habían meritado no podían estar afectados por la norma, aunque el devengo de la misma se realizase en fechas posteriores, como es el caso.
Pero, si bien este tema ha sido ampliamente comentado a lo largo de estos últimos años, pues ha sido motivo de un número importante de demandas de conflicto colectivo, sí que tienen un interés jurídico y sindical los fundamentos jurídicos realizados por los diferentes tribunales, entre otros, por el propio TS, en cuanto a la naturaleza de las Pagas Extras relacionadas con la problemática de la irretroactividad. Asimismo, también me parece de interés dicha materia puesta en relación con los Acuerdos del Govern de Catalunya, que con anterioridad al RDL 20/2012, ya había acordado medidas que afectaban al abono de la misma. Es por ello que reproduzco literalmente los apartados 3 y 4 del fundamento jurídico 3, de la sentencia del TS de 29 de enero de 2016:
“Esta cuestión de la naturaleza de las pagas extraordinarias relacionada directamente con la problemática de la retroactividad del RD Ley 20/2012 en cuanto que acordaba la supresión de la paga extra de diciembre de 2012, aun cuando su entrada en vigor se había producido el 15-07-2012, se ha abordado, entre otras muchas, en la STS/IV 9-diciembre-2015 (rco 12/2015 ), recordando que el art. 31 ET contiene un mandato que no puede desconocerse: deben existir pagas extraordinarias, quedando al alcance de la negociación colectiva su prorrateo. Ello significa que dentro del arco temporal correspondiente (de doce o menos meses) se irá devengando progresivamente el importe pactado para tales gratificaciones. No sería admisible, por tanto, una norma que desvirtuase tal construcción e hiciera depender el cobro de la paga extra de lo que sucede determinado día (el 1 de junio) y neutralizase los servicios previos. Puesto que la competencia para aprobar la legislación laboral corresponde en exclusiva al Estado (art. 149.1.7ª CE ), ninguna disposición emanada de la Comunidad Autónoma podría válidamente alterar ese perfil retributivo. En consecuencia, tanto la dogmática conceptual de las gratificaciones extraordinarias (art. 31 ET ) cuando el sistema de distribución competencial ( art. 149.1.7ª CE ) impiden que pueda prosperar la interpretación postulada por los recurrentes.
4.- En resumen y como conclusión, con respecto a este motivo que las pagas extraordinarias tienen naturaleza de salario diferido devengado día a día cuyo vencimiento tiene lugar en festividades o épocas señaladas, cómputo que responde al "carácter anual " que estas gratificaciones extraordinarias tienen conforme al art. 31 ET , que cumple mejor su función ateniéndose a un criterio cronológico de fecha a fecha desde la percepción anterior de la misma paga, mediante el cual se respeta el criterio de proporcionalidad que es el que prevé tanto el art. 41 " V Convenio Colectivo del Personal de Administración y Servicios Laboral de la Universidad de Barcelona , la Universidad Autónoma de Barcelona, la Universidad Politécnica de Cataluña, la Universidad Pompeu Fabra, la Universidad de Girona, la Universidad de Lleida y la Universidad Rovira i Virgili, 2004-2009 " (DOC 15-01-2009) como el art. 27 " Convenio colectivo para el personal docente e investigador de las universidades públicas catalanas por el periodo del 10.10.2006 al 31.12.2009 " (DOG 14-02-2007), lo que no puede resultar afectado por el Real Decreto-Ley que despliega sus efectos desde su entrada en vigor (15-07-2012), pero que no afecta, mejor, no debe afectar a situaciones jurídicas precedentes, por elementales razones de seguridad jurídica, que se refiere, entre otros extremos, de manera genérica a la supresión de la paga extra de Navidad pero omite cualquier referencia a la retroactividad de la aplicación de la norma.”
A título de recordatorio, y como conclusión a este comentario, decir que la doctrina y la jurisprudencia han consolidado que las pagas extraordinarias son salario diferido que se devenga día a día, al margen de en qué fecha se ha acordado su abono y aunque los tribunales no han cuestionado la capacidad y la competencia del Gobierno central, así como de los autonómicos, para tomar y acordar aquellas medidas que consideren más oportunas para la economía y el interés general, estas tienen límites que no pueden ser superados, en este caso el de la propia Constitución, pues en el caso presente supondría la privación de derechos ya devengados.
Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2016
Publicado por Jesús Martinez en 5:43 No hay comentarios:
Comentario a la sentencia de la Audiencia Nacional de 4/12/2015: Control de la Jornada laboral (Registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla)
La Audiencia Nacional dictó sentencia en fecha de 4 de diciembre de 2015, sobre una materia de gran interés como es el control de la jornada real que realizan los trabajadores y trabajadoras, y saber si la misma se ajusta a lo establecido en lo pactado en la empresa o en sus convenios colectivos de aplicación. Estamos ante un caso que surge de la discrepancia que mantenían diferentes sindicatos con representación en la entidad financiera BANKIA, en cuanto al establecimiento de un sistema de registro de la jornada diaria.
El ponente de la misma ha sido el magistrado Ricardo Bodas Martín, en cuya resolución del Conflicto Colectivo interpuesto por los sindicatos más representativos, entre los que se encuentran CCOO y UGT, a mi entender, resuelve algo que va más allá de la interpretación del art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y de lo allí dispuesto, en cuanto al control de la representación legal de los trabajadores sobre los excesos de jornada y si la misma supone que se han realizado horas extraordinarias.
Digo esto último porque leyendo los antecedentes de hecho de la propia sentencia y el relato de la misma, podemos ver que el control de uno de los cumplimientos de las contractuales más importantes, como es el de la jornada de trabajo, no corresponde únicamente al empresario (Art. 20.3 ET), sino que la representación legal de los trabajadores también tiene derecho de acuerdo con lo establecido en el propio Art. 35.5 del E.T., que a su vez se debe poner en relación con el art. 64.7 del mismo texto legal, en cuanto a la obligación que tienen de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la jornada. Tampoco podemos olvidar que en dicho control, acerca de las obligaciones contractuales, también actúa la Inspección de Trabajo, ya sea de oficio o porque ha habido una denuncia, como ha ocurrido en alguno de los casos vistos en este procedimiento.
Es curioso apreciar que entre los argumentos que emplea la defensa de BANKIA, esta llega a decir que no tienen un sistema de control de la jornada diaria porque presuponen que la gente cumple, y que no tiene la obligación de facilitar dicha información a los delegados de personal porque no se han hecho horas extras, e interpretan que la obligación impuesta por el art. 35.5 del ET solamente es exigible si se han hecho horas extras. Es decir, en una empresa que ocupa a unos cuantos miles de personas trabajadoras en todo el territorio nacional no se ha hecho ni una sola hora extraordinaria.
Decir que la empresa defendió su posición a partir de la peculiar interpretación de diversas sentencias del Tribunal Supremo y una del TSJ de Catalunya. Esta última, ciertamente, considera que el art. 35.5 del ET no establece la obligación al empresario, con carácter general, de tener un sistema de registro diario de la jornada efectivamente realizada.
¿Qué establece la sentencia de la Audiencia Nacional, a la hora de fijar el objeto principal de la controversia, en cuanto a si las empresas deben de establecer un sistema de control diario de la jornada efectivamente trabajada, con el fin de poder controlar si realmente se han hecho o no horas extraordinarias, o si dicho registro solamente es exigible cuando se realicen horas extraordinarias?
Reproducimos aquí algunos de los razonamientos de la propia AN, por su interés:
“Así pues, si la razón de ser de este precepto es procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. - Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, que en BANKIA es de 1680 horas en cómputo anual, de conformidad con lo dispuesto en el art. 31.1 del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro , siendo esta la razón por la que, sin el registro diario de la jornada, sea imposible controlar la realización de horas extraordinarias.”
“Por lo demás, el registro diario de jornada, que podrá instrumentarse de múltiples maneras, constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales, que se generalizó en las grandes empresas en el siglo XX, siendo sorprendente que una entidad de la relevancia de BANKIA no lo haya instrumentado a estas alturas del siglo XXI, especialmente cuando apoya dicha omisión en que se realicen previamente horas extraordinarias, cuya realización niega paladinamente, ya que el registro diario de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada y su negación coloca a los trabajadores en situación de indefensión, que no puede atemperarse, porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el único medio de acreditarlas es precisamente el control diario de la jornada, cuya actualización ya no dejará dudas sobre si se hacen o no horas extraordinarias y si su realización es voluntaria.”
Para concluir mi comentario, y porqué considero que ésta es una sentencia de gran importancia, decir que si el control y vigilancia en cuanto a las horas extras y su acreditación por parte de los trabajadores es importante, que será del control de la jornada de los contratos a tiempo parcial y las horas complementarias establecidas en el art.12 del ET. Asimismo no podemos dejar de resaltar que los demandantes refuerzan su posición con lo establecido en el art.64.7 del ET, que nos dice:
2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.
Sentencia comentada de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015
Publicado por Jesús Martinez en 8:00 No hay comentarios:
Manuales prácticos de Derecho laboral y formación ...
Movilidad geográfica versus prevención y protecció...
Comentario de Sentencia del Tribunal Supremo, sala...
Comentario a la sentencia de la Audiencia Nacional...

References: artículo 40
 artículo 25
 artículo 40
 artículo 25
 artículo 2
 resolución 
 artículo 19