Source: https://issuu.com/lucadipippo/docs/opuscolo_informativo_lavoro_-_gd_settimo_torinese_
Timestamp: 2017-10-21 07:06:55+00:00

Document:
Opuscolo Informativo Lavoro - Gd Settimo Torinese e Chivasso by Aibj7 - issuu
Opuscolo informativo a cura dei Giovani democratici di Settimo torinese e Chivasso
Legge 30/2003 (LEGGE BIAGI)
Art. 8 e 11 D.L. 138/2001
PREFAZIONE Si suol dire che lavorare sia un diritto, ma anche un dovere. La cosa pazzesca è che oggi, in Italia, non si capisce se il lavoro sia anche solo una tra queste due cose; sembra che voler lavorare sia diventato complicato come sbrigare una di quelle tante pratiche piene di lungaggini burocratiche da espletare presso qualche ufficio sempre chiuso. Non è per nulla facile trovare lavoro. La crisi economica e finanziaria che abbiamo vissuto negli ultimi anni certo non ha aiutato, ma l’occupazione, come l’economia, stagnano in Italia da un pezzo. L’università sforna ogni anno migliaia di laureati che per cinque anni (quasi mai davvero solo cinque) vivono una vita scollegata dal mondo del lavoro. Le scuole professionali, dal canto loro, sono umiliate e mortificate da una politica che troppo spesso le ha considerate “scuole per poveri. Insomma: c’è meno lavoro, il lavoro che c’è appare in gran massa dequalificato e spesso i percorsi formativi sono inutili, magari ridondanti, ma poveri di sbocchi reali. Se poi un giovane dovesse trovare lavoro, incomincerebbe la seconda tranche di problemi, che riguardano: quale lavoro? Qui non intendiamo neppure porre la questione circa il tipo che viene proposto, la sua qualità in termini di innovazione, investimento in capitale umano, valorizzazione delle nuove competenze e di quelle vecchie. 3
Ci fermiamo al lato più formale, contrattuale della questione: quale lavoro significa anche “quale contratto di lavoro. E qui incomincia la parte più propriamente da giungla del nostro mercato del lavoro. Per evitare il nero, esistono oggi ben 45 forme di contratto oltre a quella a tempo indeterminato. Si capisce solo leggendo questo numero, che il nero non è l’unica cosa ad essere scongiurata dall’alta possibilità di contratti che il sistema prevede. Altamente scongiurato, infatti, è anche il contratto a tempo indeterminato. La scongiura passa da alcuni piccoli difetti del sistema, su cui ancora non si è riusciti a mettere mano. Per prima cosa, c’è che il contratto a tempo indeterminato costa relativamente tanto rispetto alle forme di contratto cosiddette flessibili. Di più: i contratti atipici lasciano più libertà tanto al dipendente quanto al datore. Una maggior libertà che spesso però si trasforma in minori garanzie per dipendente: si tratta infatti di contratti che hanno scadenze limitate, in molti casi senza né ferie né malattia, e possono essere facilmente chiusi, con rapido preavviso e senza penali per comportamenti antisindacali. Non ultimo, consideriamo costano meno dal punto di vista previdenziale (oppure, i contributi sono a carico del dipendente). Naturalmente il problema della giungla del mercato del lavoro odierno è rappresentato da una parte dalla difficoltà di accedervi con dignità, 4
e dall’altra, in maniera corrispondente, di poterne uscire troppo presto e “senza giusta causa”. La richiesta di maggiore flessibilità e di maggiore mobilità dei lavoratori veniva davvero dal mondo dell’impresa, così come era davvero reso necessario dal farsi sempre più globalizzato dell’economia il costruire un sistema che, piuttosto che difendere il posto fisso del lavoratore, difendesse il lavoratore nei possibili cambiamenti in corso di carriera. Gli stages, i tirocini, gli apprendistati, i contratti di formazione-lavoro dovevano, nelle loro diverse fattispecie, sostenere tanto l’impresa quanto il lavoratore nelle fasi di ingresso o di cambiamento di mansione. E allora, che cosa è successo? Come è possibile che l’introduzione in Italia della cosiddetta flessibilità si sia trasformata in una vera e propria destrutturazione del sistema dei diritti nel lavoro, senza essere accompagnata neppure da un aumento dell’offerta di lavoro? Forse ciò è potuto accadere perché le forme tradizionali del lavoro, sono diventate sostanzialmente sconvenienti; perché le forme flessibili di contratto sono proliferate senza controllo, in modo che sia diventato sostanzialmente impossibile distinguere l’uso legittimo dall’abuso; forse perché alcune tutele che pure i contratti flessibili prevedono (e che costano) possano in questi essere eluse 5
facilmente; oppure perché, in alcuni, di tutele non ce ne sono proprio. E’ possibile mettere mano sul mercato del lavoro con alcuni primi interventi, orientati innanzitutto allo sfoltimento delle forme contrattuali esistenti. Rendendo più appetibile il tempo indeterminato, non si deve certo tornare ad un modello bloccato di mercato del lavoro: si deve cercare piuttosto di riqualificare anche le necessarie formule flessibili, che devono costare di più ed essere più salde dal punto di vista delle tutele. Rendendo più equo il quadro normativo del mondo del lavoro, si otterrà anche il beneficio non secondario di districare la giungla del mercato del lavoro di oggi. Informarsi sulle diverse forme contrattuali previste dovrà essere più facile, perché sapere dei contratti è sapere dei diritti che ci si può e ci si deve attendere. D’altronde, è un po’ questo che i Giovani Democratici di Settimo e Chivasso intendono fare con questo opuscolo. In ogni caso, non ci sfugge che la situazione economica in Italia è tale da richiedere non solo un intervento sulle tipologie di contratti, intervento che pure è ineludibile; infatti, se non accompagnato da una vera e propria spinta dell’economia verso la crescita, qualsiasi intervento che verta solo sul versante delle tipologie di contratto non potrà che avere effetti parziali e, probabilmente, distorti. Di questo e d’altro ci si deve tornare ad occupare, se si intende rendere efficaci le proposte che abbiamo solo vagamente 6
accennato in questa Introduzione. E di questo stanno occupandosi anche i Giovani Democratici. Molto distanti da un’idea tutta astratta della politica, noi GD cerchiamo di cogliere l’opportunità di azioni facili ed immediate, da realizzare noi in primo luogo e da chiedere alle istituzioni ed alle forze politiche che realizzino. Ecco il senso delle nostre battaglie nazionali, ma anche regionali, per Precarietà Zero, l’insieme di interventi orientati alla riduzione della precarietà attraverso la qualificazione della flessibilità e la riformulazione del contratto a tempo indeterminato; ecco il perché della nostra adesione alla Carta Etica che, a Torino e in molti altri Comuni, impegna il Municipio alla realizzazione di stages con riconoscimento di rimborso spese obbligatorio (la normativa oggi prevede che il rimborso spese sia facoltativo) e ad una politica di Precarietà Zero sulla pubblica amministrazione; ecco anche la ragione di questo stesso opuscolo, che dobbiamo allo sforzo meritevole di alcuni amici e compagni che a Chivasso e Settimo hanno sentito di dovere alla propria generazione almeno lo sforzo della chiarezza, ed hanno pensato per questo di evidenziare i caratteri principali dei contratti maggiormente usati e su cui, purtroppo, ancora troppa ignoranza diffusa permette i peggiori abusi. Nel ringraziare vivamente il circolo di Settimo e quello di Chivasso per la loro iniziativa, nonché per la loro partecipazione a quel piccolo luogo 7
di condivisione e dibattito che Ă¨ il Dipartimento Lavoro dei Giovani Democratici del Piemonte, invito a tenere sempre in tasca una copia di questo libretto: Ă¨ leggero, e inoltre, con la situazione in cui siamo, puĂ˛ sempre capitare di doverlo sfogliare, per capire meglio o per difendersi dai guai. Paolo Furia, responsabile Dip. Lavoro GD Piemonte
CONTRATTI Negli ultimi due decenni sono state attuate varie riforme in materia di occupazione e mercato del lavoro, con lo scopo principale di introdurre forme di contratto più flessibili per incentivare l’accesso nel mondo del lavoro: ad oggi esistono 46 tipologie di contratti di lavoro “atipici”, un numero molto elevato che genera confusione ai ragazzi in cerca di lavoro. Nelle pagine seguenti illustreremo le forme contrattualistiche più utilizzate, spiegandone le caratteristiche.
CONTRATTO INDETERMINATO CHE COS’E’?
E’ la forma di rapporto di lavoro più diffusa, coinvolge due soggetti il datore di lavoro e il prestatore di lavoro, ovvero chi si impegna, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto. I rapporti di lavoro subordinato sono regolati (oltre che dalla legislazione sul lavoro) dai Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl), stipulati a livello nazionale tra le parti sociali. La maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova la cui durata è fissata dai Ccnl, e che comunque non può essere superiore ai 6 mesi. Durante il periodo di prova lavoratore e datore di lavoro sono liberi di interrompere il rapporto.
Malgrado oggi il contratto di lavoro indeterminato rappresenti per i giovani un traguardo molto difficile da raggiungere, il contratto a tempo indeterminato si rivolge a tutti i lavoratori in età lavorativa.
Il contratto a tempo indeterminato NON ha una scadenza se non al raggiungimento dell’età pensionabile; tuttavia può essere interrotto per scelta di entrambe le parti, per 10
scelta del datore di lavoro (licenziamento) o per scelta del lavoratore (dimissioni) .Il contratto può essere full time (40 ore nel settore industriale e 36 nel settore pubblico) oppure part-time.
APPRENDISTATO CHE COS’E’?
L’apprendistato è forse il contratto di inserimento al lavoro più conosciuto dai giovani; si tratta di un contratto nel quale il datore di lavoro è obbligato a fornire (o a far fornire) una formazione al lavoratore in modo che il lavoratore possa raggiungere una qualifica professionale. Il contratto deve avere forma scritta in cui sono evidenziati il carattere della prestazione, il piano formativo e la qualifica da conseguire. L’apprendista deve essere seguito da un tutore con competenze adeguate e il suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. Il datore di lavoro è libero da vincoli a fine contratto.
Il dlgs 167/2011 definisce tre tipologie di apprendistato, a seconda delle finalità e dei soggetti a cui il contratto è rivolto: 1) Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, con la finalità dell’assolvimento della scuola dell’obbligo per soggetti che hanno compiuto 15 anni e fino al compimento dei 25 anni di età; 2) Apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica a fini contrattuali e si rivolge a soggetti con età compresa tra i 18 e i 29 anni(*); 3) Apprendistato di alta formazione o ricerca, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore contrattuali e si rivolge a soggetti con età compresa tra i 18 e i 29 anni1.
Nel caso dell’apprendistato professionalizzante, la durata del contratto varia tra i 2 e i 6 anni, a seconda
1) A partire dal diciassettesimo anno di età per i soggetti in possesso di una qualifica
della tipologia del contratto nazionale. La durata massima dell’apprendistato per la qualifica è di 3 anni, determinata in base alla qualifica da conseguire e al titolo di studio. Infine, la durata dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte. CONTRATTO DI INSERIMENTO CHE COS’E’?
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato introdotto dalla legge 30/2003. Lo scopo di questa tipologia di contratto è quello di permettere l’inserimento, o il reinserimento, nel mercato del lavoro mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo. Il datore di lavoro è fortemente incoraggiato ad assumere nuovi lavoratori con questa tipologia di contratto in quanto ha la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due
livelli inferiori rispetto alla qualifica da conseguire e di avvalersi di agevolazioni contributive. Un aspetto normativo molto importante è che il datore di lavoro ha l’obbligo di modificare almeno il 60% dei contratti di inserimento in contratti a tempo indeterminato, per poterne stipulare di nuovi. A CHI SI RIVOLGE?
La finalità della legge è quella di agevolare la collocazione nel mondo lavorativo di soggetti inoccupati o disoccupati: giovani tra i 18 e 29 anni (da intendersi come 29 anni e 364 giorni), disoccupati di lunga durata di età compresa tra 29 e 32 anni, disoccupati con più di 50 anni di età, donne di qualsiasi età residenti in zone ad alto tasso di disoccupazione femminile, persone con grave handicap.
La durata può oscillare fra i 9 ed i 18 mesi, elevabili a 36 per portatori di handicap. Il contratto non è rinnovabile fra le stesse parti, ma può essere prorogato nel rispetto della durata massima complessiva.
Il contratto a tempo Determinato è un contratto di lavoro subordinato in cui vi è l’apposizione di un termine finale di durata . Il lavoratore ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività o con lo stesso inquadramento contrattuale, in proporzione al periodo di lavoro prestato ( ferie, tredicesima, tfr etc etc). Questa tipologia di contratto può essere usata per far fronte a picchi temporanei di attività, per far fronte alle attività stagionali o per sostituire lavoratori assenti per malattia o gravidanza. Invece non può esser utilizzato per sostituire lavoratori in sciopero, da aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione o da aziende che usufruiscono di cig.
Il contratto a tempo determinato si rivolge a tutti i lavoratori in età lavorativa.
Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima pari a 36 mesi, può essere prolungato una sola volta fino a 20 o 30 giorni
(a seconda che la durata iniziale sia inferiore o superiore ai 6 mesi), e solo se la durata originale del contratto è inferiore ai 36 mesi. Il datore di lavoro può riassumere più volte lo stesso lavoratore con contratti di lavoro a termine attenendosi alle seguenti limitazioni: 1) la somma delle durate dei vari contratti non deve superare i 36 mesi 2) non può ricorrere a una pluralità di contratti stipulati a breve distanza l’uno dall’altro: se il medesimo lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla scadenza del precedente contratto (termine aumentato a 20 giorni se il contratto scaduto aveva durata superiore a 6 mesi), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
SOMMINISTRAZIONE CHE COS’E’?
La Somministrazione di lavoro è una fattispecie complessa di rapporto di lavoro che prevede il coinvolgimento di tre soggetti: 16
- Utilizzatore: azienda pubblica o privata che necessita della prestazione di un lavoratore - Somministrante: Agenzia di somministrazione autorizzata dal Ministero a stipulare questa formula di contratto. - Lavoratore. Fra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti, uno di somministrazione tra l’agenzia e l’azienda, l’altro di lavoro tra l’agenzia e il lavoratore. L’agenzia fornisce dunque all’azienda un lavoratore di cui si fa carico del salario, ma dalla quale pretende un canone di pagamento per il prestito. Il salario corrisposto al lavoratore deve essere pari a quello che percepirebbe se fosse dipendente dell’azienda utilizzatrice. Tale contratto sostituisce il contratto di lavoro interinale, costituito con la riforma Treu. L’inserimento dei lavoratori nelle banche dati dei soggetti autorizzati o accreditati deve essere assolutamente gratuito. QUANTO DURA?
Il contratto può essere a tempo determinato part time o full time o indeterminato (staff leasing). Nel caso della somministrazione a tempo determinato vigono tempistiche
precise: 12 mesi, con la possibilità di attuare 4 proroghe di 6 mesi (durata massima 36 mesi).
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE A PROGETTO (CO.CO.PRO.) CHE COS’E’?
Il Co.co.pro. è un tipo di contratto di lavoro disciplinato in Italia dal D. Lgs. n. 276/2003 (cosiddetta Legge Biagi), di attuazione della legge delega 30 del 2003. È uno dei più diffusi contratti di lavoro parasubordinato2, nel quale si fissa un obiettivo e/o un progetto di cui il contraente si occuperà per tutta la durata del contratto. Il collaboratore dovrà avere la possibilità di lavorare in autonomia in funzione del risultato finale, ovvero della realizzazione positiva del progetto (o della fase di competenza): è da evidenziare che il compenso è legato al degli obiettivi e non alle ore di lavoro spese sul progetto.
2) Si parla di lavoro parasubordinato quando esiste un rapporto di lavoro dove il collaboratore presta la propria opera a favore di un committente, senza essere direttamente un suo dipendente, ma sviluppando tale attività professionale sotto il coordinamento del datore di lavoro che ha commissionato il servizio; in pratica si tratta di una prestazione professionale non subordinata, ma neanche totalmente autonoma.
Vi deve essere una assenza di vincolo di subordinazione nel rapporto fra collaboratore e committente; con questo tipo di contratto non si è possessori della maggior parte dei diritti del lavoratore subordinato: ferie retribuite, assenza dal lavoro per malattia, diritto ad azioni sindacali, diritto di formazione, ecc. A CHI SI RIVOLGE?
E’ un contratto che si estende a tutte le persone in età lavorativa, senza vincoli di formazione, status sociale, attestati.
La durata di norma coincide con lo svolgersi del progetto (o della fase di competenza) fino alla realizzazione, e deve essere determinata o determinabile nel contratto.
JOB ON CALL - CONTRATTO A CHIAMATA CHE COS’E’?
È una forma di contratto nel quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che in caso di necessità potrà richiedere al lavoratore stesso una prestazione di lavoro “a chiamata” I settori di maggiore utilizzo sono: •	Settore del turismo •	Servizi culturali
Call center privati Settore dello spettacolo (es comparse)
Si rivolge ai lavoratori di età inferiore ai 25 anni o superiore ai 45 anni (anche pensionati). Il contratto a chiamata può essere rivolto anche ai lavoratori con altri contratti di lavoro, purché venga rispettato il giorno di riposo e la compatibilità con le altre forme contrattuali
Non esistono obblighi particolari sulla durata del contratto, l’unico aspetto è che qualora lavoratore e datore concordino l’obbligo di disponibilità il lavoratore non può rifiutarsi di prestare lavoro Nei periodi di inattività il lavoratore riceve un’indennità mensile di disponibilità (pari al 20%della retribuzione prevista dal CCNL applicato nell’azienda utilizzatrice).
Lo Stage, o tirocinio , indica un’esperienza in azienda con lo scopo principale di apprendimento e formazione. Secondo la legislazione italiana il tirocinio non è un contratto di lavoro subordinato: al tirocinante non si applica nessun contratto nazionale, sia per la parte normativa (malattia, ferie, maternità, ecc.) che retributiva (salario minimo mensile). Il tirocinante non deve portare un giustificativo per le assenze in caso di malattie e non può recuperare i periodi di sospensione per malattie, infortuni e ferie o quant’altro.
Secondo il decreto legislativo 138/2011 i TIROCINI che si possono attivare sono: - I Tirocini Curriculari / Stage: per soggetti che frequentano l’università con la finalità all’acquisizione dei Crediti Formativi Universitari (CFU) previsti nella programmazione didattica, o che frequentano la scuola secondaria. - Tirocini Formativi per soggetti neo-diplomati e neolaureati, entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio o per soggetti ap
partenenti a categorie svantaggiate (disabili, invalidi, tossicodipendenti, alcolisti, carcerati); - Tirocini Formativi di inserimento/reinserimento lavoro per soggetti disoccupati, inoccupati, in mobilità iscritti al centro per l’impiego, per immigrati o appartenenti a categorie svantaggiate. La durata del tirocinio formativo non potrà essere superiore ai 6 mesi presso la stessa azienda, comprese le proroghe; il limite sale a 12 mesi per i tirocini curriculari e a 24 nel caso i tirocinanti appartengano a categorie svantaggiate.
STAFF LEASING CHE COS’E’?
E’ un tipo di contratto che il lavoratore stipula con un’ agenzia per il lavoro, autorizzata da un’azienda la quale usufruisce delle prestazioni ed esercita il controllo e la direzione sul dipendente. La caratteristica principale di questo contratto di somministrazione è che il contratto è a tempo indeterminato: il lavoratore è alle dipendenze dell’azienda utilizzatrice, e percepisce uno stipendio dall’agenzia pari a quello che riceverebbe nel caso fosse di22
rettamente alle dipendenze del’utilizzatore. Si può ricorrere a questo tipo di contratto nei casi previsti dai contratti collettivi di ogni livello (nazionale, territoriale, aziendale). Principalmente viene usato per: consulenze e assistenza nel settore informatico, servizi di custodia, pulizia, portineria, servizi di economato, attività di marketing.
Si rivolge a tutti i tipi di lavoratori e a tutte le aziende, sia private che pubbliche. Nel caso della Pubblica Amministrazione, si limita specialmente all’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona. Per quanto riguarda i lavoratori in mobilità, essi possono essere assunti in staff leasing per ogni tipologia di attività, anche quelle escluse dalla legge.
Lo staff leasing prevede tra lavoratore e agenzia un contratto a tempo indeterminato. Inoltre, il lavoratore potrà partecipare a corsi di formazione periodici, organizzati dall’agenzia, e usufruire di forme di integrazione e sostegno al reddito.
JOB SHARING CHE COS’E’?
Introdotto con la legge 30/2003 è una forma di lavoro atipica in cui più dipendenti assicurano al datore di lavoro la prestazione di un certo servizio e si ripartiscono tra di loro le fasce orarie del lavoro garantendo sempre la prestazione pattuita. Se uno dei lavoratori per caso non dovesse coprire la fascia attribuitagli, gli altri devono sopperire a tale mancanza garantendo sempre la copertura totale dell’attività A tutte le persone maggiorenni
A più lavoratori nello stesso tempo che si coordinano tra di loro
Durata variabile in base alla durata del progetto
PART-TIME CHE COS’E’?
E’ un contratto individuale che prevede una riduzione dell’orario rispetto a quello previsto dal legislatore o dal CCNL (le 40 ore). Tale riduzione può avvenire in tre modelli: • orizzontale, ossia una riduzione dell’orario giornaliero; • verticale, ossia una limitazione dei giorni lavorativi nel corso della settimana o dell’anno; • misto, ovvero una combinazione tra orizzontale e verticale. Il lavoratore part-time gode dello stesso trattamento economico e normativo (mutua, infortuni, ferie, retribuzione oraria, etc.). Le ore lavorate in più si distinguono in quattro tipologie: lavoro supplementare (ore prestate oltre l’orario di lavoro entro il limite del tempo pieno nel modello orizzontale), lavoro straordinario (lavoro prestato oltre orario full time, solo nel caso di modello verticale o misto), lavoro elastico (ore di lavoro prestate in periodi maggiori a quelli previsti dal contratto misto o verticale, regolate da specifiche clausole), lavoro flessibile (esercitato in periodi di lavoro diversi da quelli previsti da tutti e tre i contratti, specificati in clausole
contrattuali, ad eccezione del lavoro a turni). A CHI SI RIVOLGE?
Tutti i lavoratori possono usufruire di un contratto part-time. Nel caso del settore agricolo, lâ&#x20AC;&#x2122;applicazione di questo contratto Ă¨ regolata dai CCNL.
Il contratto part-time, identico a un qualsiasi contratto di lavoro subordinato, puĂ˛ essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.
RIFERIMENTI NORMATIVI Statuto dei lavoratori. Con la denominazione di Statuto dei lavoratori ci si riferisce alla legge n. 300 del 20 maggio 1970, recante “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, che è una delle norme principali del diritto del lavoro italiano. Questa legge introdusse importanti modifiche nei rapporti tra i lavoratori, i datori di lavoro e le rappresentanze sindacali, che di seguito illustreremo brevemente. Esso sancisce in primis la libertà di opinione del lavoratore (art. 1) che quindi non può essere trattato in maniera differenziata a seconda del suo pensiero politico o religioso: questo articolo è molto importante in quanto nel dopoguerra ci furono molti licenziamenti di operai avevano simpatie, o si impegnavano politicamente, per forze politiche o sindacali non gradite alle aziende. Il datore di lavoro è tenuto a osservare alcuni divieti, formulati dallo Statuto, sul controllo dell’attività lavorativa lavoratore, in quanto alcune forme di controllo sono giudicate improprie, ad esempio: • le Guardie Giurate possono esercitare esclusivamente la vigilanza del patrimonio aziendale ed è vietato il controllo dell’attività lavorativa dei lavoratori (secondo l’art.2); • il datore di lavoro non può installare impianti audiovisivi (art.4) e o altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attivi 27
tà dei lavoratori; • sono vietati accertamenti diretti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente, delegando agli enti pubblici competenti tali accertamenti (art.5 visita fiscale). Molto interessanti sono gli altri articoli del primo Titolo (ad esempio i diritti degli studenti lavoratori e il regime sanzionatorio) ma anche la parte sul regime applicativo: infatti l’art.35 stabilisce che l’articolo 18 (Reintegrazione nel posto di lavoro, ulteriori dettagli nella voce “Licenziamento” sezione Glossario) e gli articoli del III° titolo dal 19 al 27 si applichino solo alle aziende con “sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti...” (ridotti a cinque per le imprese agricole). Questa buona porzione dello statuto del lavoratori riguarda innanzitutto l’attività sindacale e il problema del reintegro nel posto di lavoro; aggiungendo le disposizioni dell’art.36 e dell’art.37 (che limita fortemente l’applicazione dell’intero statuto nel campo dell’impiego pubblico), il numero dei lavoratori che possono usufruire in maniera completa della protezione offerta dallo statuto si riduce drasticamente, in quanto la maggior parte delle aziende italiane, come confermato da più fonti, hanno meno di 15 dipendenti. Per dovere di completezza, riteniamo utile pubblicare tutti gli articoli dello Statuto dei Lavoratori 28
Titolo I Della libertà e dignità del lavoratore Articolo 1 - Libertà di opinione Articolo 2 - Guardie giurate Articolo 3 - Personale di vigilanza Articolo 4 - Impianti audiovisivi Articolo 5 - Accertamenti sanitari Articolo 6 - Visite personali di controllo Articolo 7 - Sanzioni disciplinari Articolo 8 - Divieto di indagini sulle opinioni Articolo 9 - Tutela della salute e dell’integrità fisica Articolo 10 - Lavoratori studenti Articolo 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali Articolo 12 - Istituti di patronato Articolo 13 - Mansioni del lavoratore Titolo II Della libertà sindacale Articolo 14 - Diritto di associazione e di attività sindacale Articolo 15 - Atti discriminatori Articolo 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatori Articolo 17 - Sindacati di comodo Articolo 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro
Titolo III Dellâ&#x20AC;&#x2122;attivitĂ sindacale Articolo 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali Articolo 20 - Assemblea Articolo 21 - Referendum Articolo 22 - Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali Articolo 23 - Permessi retribuiti Articolo 24 - Permessi non retribuiti Articolo 25 - Diritto di affissione Articolo 26 - Contributi sindacali Articolo 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali Titolo IV Disposizioni varie e generali Articolo 28 - Repressione della condotta antisindacale Articolo 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendali Articolo 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali Articolo 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali Articolo 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive
Titolo V Norme sul collocamento Articolo 33 - Collocamento Articolo 34 - Richieste nominative di manodopera Titolo VI Disposizioni finali e penali Articolo 35 - Campo di applicazione Articolo 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubbliche Articolo 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici Articolo 38 - Disposizioni penali Articolo 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento pensioni Articolo 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti Articolo 41 - Esenzioni fiscali
PACCHETTO TREU Per pacchetto Treu si intende quell’insieme di misure «contro la disoccupazione» ideate principalmente da Tiziano Treu, ministro del Lavoro del governo Dini, e presentate da questo il 12 aprile 1995. Dopo mesi di confronti fra governo e parti sociali, e una fase di stasi, il pacchetto Treu è ripreso dal successivo governo Prodi I, governo nel quale Treu era stato riconfermato ministro del Lavoro. Il pacchetto alla fine darà origine alla legge 196/97 approvata definitivamente alla Camera dei deputati i l4 giugno 1997. Le linee guida del pacchetto treu si possono riassumere attraverso le seguenti 4 parole chiave: - Occupabilità - Facilitare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro; - Imprenditorialità - Creare le condizioni per la nascita e lo sviluppo delle imprese; - Adattabilità - Preparare gli individui e le imprese ai cambiamenti della società; - Solidarietà - Tutelare i soggetti deboli e attuare le pari opportunità. La legge contiene disposizioni che regolano direttamente determinati istituti (apprendistato, tirocini), disposizioni sulla produzione legislativa futura e disposizioni di rinvio della contrattazione sociale. Sono state introdotte e definite nuove tipologie di contratto come ad esempio il Contratti a tempo determinato, i Contratti di formazione lavoro e l’apprendistato. Inoltre è importante evidenziare l’introduzione dei Tirocini formativi e Stages e del lavoro interinale, precedentemente vietato dalla Legge n. 1369 del 1960 Divieto di intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro.
LEGGE 30/2003 (LEGGE BIAGI) Legge Biagi è il nome col quale è comunemente detta la Legge 14 febbraio 2003, n. 30 di Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro. La legge Biagi introduce una serie di novità la cui portata è paragonabile allo Statuto dei lavoratori: il presupposto fondamentale su cui è basata la riforma è che la flessibilità in ingresso nel mercato del lavoro è il mezzo migliore per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro e inoltre che la principale causa dell’alta disoccupazione è la rigidità del sistema. La legge Biagi ha introdotto o modificato numerosi contratti di lavoro: dalla somministrazione all’apprendistato, al contratto di lavoro ripartito, al contratto di lavoro intermittente, o al lavoro accessorio e al lavoro occasionale, nonché il contratto a progetto, ha disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l’istituto del lavoro temporaneo o interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro , ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro. Il decreto n. 276/2003 è stato successivamente modificato da alcuni decreti legislativi. Alla flessibilità del lavoro, pur prevista nella normativa, di fatto non ha fatto seguito una riforma perpendicolare sugli ammortizzatori sociali: sicché una situazione di lavoro flessibile è divenuta sotto alcuni profili una situazione precaria: ciò soprattutto in un contesto economico nel quale non è facile e rapido il ricollocamento nel mondo del lavoro.
ARTICOLO 8 E 11 D.L. 138/2011 Il 13 Agosto del 2011 il governo ha deliberato il decreto legge (138/2011), trasformato poi in legge il 14 Settembre del 2011 (legge 148/2011 “Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo.”), con lo scopo di ridurre il debito pubblico, fronteggiare la crisi e attuare una serie di riforme per avviare ripresa economica. In particolare, sono stati presi dei provvedimenti riguardo la contrattazione collettiva ( art.8) e i tirocini (art 11) L’art. 8 del D.L. n. 138/2011 “Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità” ha riconosciuto un maggior potere alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale introducendo un diritto alla deroga rispetto al contratto collettivo nazionale, attribuendo alla contrattazione aziendale il potere di modificare o abrogare qualsiasi parte della disciplina del rapporto di lavoro. Sono state disposte delle norme per parificare il contratto nazionale e il contratto aziendale che ha acquisito maggiore importanza rispetto al passato a scapito del contratto nazionale: d’ora in poi si potranno realizzare a livello territoriale specifiche intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario. L’art. 11 invece stabilisce che i tirocini formativi si potranno attivare esclusivamente a neo-diplomati o neo-laureati entro 12 mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio. La durata dei tirocini non deve essere superiore ai sei mesi, comprese le proroghe. Il 12/09/2011 il Ministero Del lavoro ha pubblicato la circolare n° 24 in cui specifica che si potranno attivare tirocini anche a disoccupati e inoccupati, tramite i Centri per l’Impiego, non a scopo formativo ma a scopo di reinserimento/inserimento lavorativo.
Contratto Nazionale Il Contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) è il pilastro della contrattazione collettiva nel nostro paese. Esso stabilisce i diritti fondamentali in materia di trattamento economico (minimi salariali) e normativo (orario, ferie, malattia, congedi, diritto allo studio ecc.) per tutti i lavoratori di una determinata categoria. Viene stipulato tra le maggiori organizzazioni sindacali dei lavoratori e le maggiori associazioni di imprese del settore. I diritti minimi, salariali e normativi, previsti dal contratto nazionale possono essere integrati dalla contrattazione aziendale, valida per i lavoratori dipendenti di una data azienda o gruppo di aziende. A definire i due livelli di contrattazione, nazionale e aziendale (o territoriale) è il Protocollo del 23 luglio 1993, che ne fissa anche la durata: il Ccnl ha una durata di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per la parte economica. Inoccupato E’ inoccupato colui che è iscritto al centro per l’impiego e non ha mai svolto un’attività lavorativa sia come lavoratore subordinato e sia come lavoratore autonomo. Si trova nello status di inoccupazione la persona che non ha mai lavorato o quella che ha prestato la propria attività lavorativa nel lavoro nero. In 36
quest’ultimo caso, essendo il lavoro nero un lavoro illecito, non può essere conteggiato nel computo dell’esperienza lavorativa. Lo status di inoccupazione è disciplinato dal D.Lgs n. 297/2002 che definisce gli inoccupati di lunga durata coloro che, senza aver precedentemente svolto un’attivita’ lavorativa, siano alla ricerca di un’occupazione da piu’ di dodici mesi o da piu’ di sei mesi se giovani. Disoccupato Lo stato di disoccupazione è la condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attivita’ lavorativa. Il legislatore definisce disoccupato colui che ha perso il posto di lavoro oppure ha cessato la propria attività di lavoro autonomo. Lo status di disoccupazione è subordinato al non superamento di una determinata fascia di reddito annuale. E’ disoccupato di lunga durata colui che, dopo aver perso il posto di lavoro o cessato l’attività di lavoro autonomo, è alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi con i servizi competenti, quindi deve essere iscritto al centro per l’impiego. I mesi necessari per essere definito disoccupato di lunga durata scendono a 6 mesi nel caso dei giovani tra i 18 e i 25 anni compiuti (29 anni compiuti se in possesso di diploma universitario di laurea). 37
Ai disoccupati la legge può riconoscere particolari agevolazioni (non riconosciute agli inoccupati). Licenziamento e dimissioni Un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato,può essere interrotto per scelta di entrambe le parti (il datore e il lavoratore), per scelta del datore di lavoro (licenziamento) o per scelta del lavoratore (dimissioni) Il licenziamento può avvenire solo in presenza di: • una giusta causa (se episodi compiuti dal lavoratore non permettono lo svolgersi della normale attività, e in questo caso non occorre alcun tipo di preavviso) • giustificati motivi soggettivi (in questo caso occorre un preavviso, ma il lavoratore può essere licenziato immediatamente retribuendo il periodo di preavviso) • giustificati motivi oggettivi (non imputabili direttamente al lavoratore ma che lo coinvolgono, come la soppressione di una certa mansione, la chiusura di un’attività, il calo di fatturato...). In questo caso, il lavoratore può accertare se le cause sono effettivamente presenti ed occorre un periodo di preavviso. L’ordinamento italiano prevede (art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), nel caso di licenziamenti giudizialmente accertati come illegittimi, diverse discipline di tutela, distinte in ragione delle dimensioni dell’azienda e del 38
tipo di vizio (inefficacia per vizi di forma, nullità per motivo illecito o discriminatorio) da cui affetto l’atto datoriale: • Tutela reale per aziende con più di 15 dipendenti • Tutela obbligatoria , per aziende sino a 15 dipendenti La differenza sostanziale fra tutela reale e tutela obbligatoria, ossia fra reintegrazione e riassunzione, è che dove vige la tutela obbligatoria,, il datore può rifiutarsi di riammettere il dipendente nel posto di lavoro, e pagare un’indennità. Sopra i 15 dipendenti, la decisione spetta al lavoratore, ma a seguito della sua richiesta, il datore ha l’obbligo di riassumerlo.
LE NOSTRE PROPOSTE ELIMINARE GLI ABUSI E ASSICURARE L’UTILIZZO CORRETTO DELLA FLESSIBILITA’ Restringere il ricorso al tempo determinato delimitando gli spazi d’applicazione dei contratti a progetto, dei contratti a chiamata e dei voucher. Introduzione di “tetti” massimi di utilizzo dei contratti discontinui sul totale degli occupati. Abolizione del contratto di associazione in partecipazione con solo apporto di lavoro e dello staff leasing. Assicurazione dei tempi per i pagamenti dei contratti flessibili – certezza del pagamento, come per i contratti a tempo indeterminato. IL LAVORO PRECARIO DEVE COSTARE DI PIU’ DI QUELLO STABILE Vanno regolati i compensi di tutti i lavoratori, rendendo il costo dei contratti atipici superiore rispetto al costo del contratto indeterminato. Va introdotto un salario o compenso minimo, determinato in riferimento agli accordi tra le parti sociali e misurato sui contratti nazionali di lavoro, per tutti i lavoratori impiegati prevalentemente per un’impresa indipendentemente dal contratto con cui lavorano. NESSUNA IMPRESA SENZA SOSTEGNO Si incentiva il contratto a tempo indeterminato attraverso il minor costo della stabilità rispetto alla precarietà. 40
Si introducono incentivi contrattuali, fiscali e contributivi per i percorsi d’inserimento legati alla stabilità e alla effettiva formazione, anche attraverso la riforma del contratto di apprendistato. Gli sgravi e gli incentivi potrebbero essere in tempi di crisi maggiormente rivolti all’assunzione o al recupero delle categorie più svantaggiate, perché altrimenti un sistema di sgravi ed incentivi generalizzato premierà sempre certe categorie e non altre: parliamo soprattutto di adulti ultracinquantenni espulsi dal mercato del lavoro e giovani donne. Si esclude il costo del lavoro e delle misure di sicurezza dal prezzo degli appalti, in particolare quelli al massimo ribasso. NESSUN LAVORO SENZA TUTELE S’introduce, gradualmente, un insieme di “diritti di cittadinanza” in materia di garanzia del reddito, malattia, infortuni, riposo psicofisico, maternità, per tutte le forme di lavoro comprese le imprese individuali. Si “universalizza” l’indennità di disoccupazione per tutti i lavoratori, compreso il lavoro autonomo e professionale. E’ istituito un “Reddito di Solidarietà Attiva” per combattere la povertà e l’esclusione sociale, in particolare la povertà estrema e minorile.
SI RENDE POSSIBILE TROVARE UN ALTRO LAVORO Si potenziano e incentivano le politiche attive per il lavoro e i Servizi per l’impiego Inoltre s’integrano le politiche sociali e del lavoro con le politiche della formazione per favorire l’inserimento lavorativo dei soggetti in difficoltà. FORMAZIONE SEMPRE IN PRIMO PIANO Va riformato il contratto di apprendistato per favorire l’effettiva formazione dei lavoratori, aumentando il “periodo di prova” in rapporto alle mansioni assegnate. Inoltre va introdotto il diritto alla formazione permanente.
Opuscolo Informativo Lavoro - Gd Settimo Torinese e Chivasso
I GD di Settimo T.se e di Chivasso da più di un anno collaborano per creare iniziative legate al mondo del lavoro. L'opuscolo è stato ideato...
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