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Timestamp: 2019-03-20 20:26:43+00:00

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Hessisches LAG, Urteil vom 13.08.2012 - 16 Sa 1718/11 - openJur
Urteil vom 13.08.2012 - 16 Sa 1718/11
Hessisches LAG, Urteil vom 13.08.2012 - 16 Sa 1718/11
openJur 2012, 129455
Nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung nur aus einer entsprechenden Zusage des Arbeitgebers, aus der Begründung eines entsprechenden Vertrauenstatbestands oder aus betrieblicher Übung ergeben.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 2. November 2011 – 2 Ca 202/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte die Klägerin im Rahmen eines neu zu begründenden Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen hat.
Beklagte ist die J. Die Klägerin war zunächst ab 1. Oktober 2008befristet bis 31. März 2009 als Telefonserviceberaterin bei der Bin W nach Maßgabe des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 30.September 2008 (Bl. 5,6 der Akten) beschäftigt. Mit Änderungsvereinbarung vom 30. März 2009 wurde die Klägerin bis 31.Dezember 2009 weiterbeschäftigt (Bl. 7 der Akten). Hieran schloss sich eine Verlängerung bis 30. September 2010 an (Bl. 8 der Akten).Am 30. September 2008 (Bl. 33 der Akten), 20. März 2009 (Bl. 34 der Akten) sowie im Dezember 2009 (Bl. 35 der Akten) wurde die Klägerin darüber unterrichtet, "dass verbindliche Auskünfte über ihre Beschäftigung, soweit sie die Gestaltung des Arbeitsvertrages berühren, ausschließlich durch den IS-Aufgabenbereich Personal-(bzw. durch das Team Personal, Bl. 35 der Akten) erteilt werden.Andere Mitarbeiter/innen sind hierzu nicht befugt."
Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung nicht innerhalb der Frist des § 17 TzBfG geltend gemacht und auch keinen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung gestellt.
Mit ihrer am 9. Mai 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sie die „Wiedereinstellung/Beschäftigung"verlangt.
Sie hat behauptet, Anfang September 2010 habe es mehrere Gespräche zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten, Frau A, gegeben, in denen ihr mitgeteilt worden sei, sie (die Klägerin) solle Ende 2010/Anfang 2011 wieder neu eingestellt werden. Es habe bereits im Jahr 2010 eine Liste für geplante Wiedereinstellungen gegeben, auf der nach Angaben von Frau A die Klägerin "ganz oben"stehe. Da die Vorgesetzte der Klägerin, Frau A, ihr in den letzten Wochen ihrer offiziellen Beschäftigung immer sehr große Hoffnungen auf eine Wiedereinstellung Anfang 2011 gemacht habe, habe die Klägerin damals (im Oktober 2010) darauf verzichtet, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen. Sie habe sich auf die mündlichen Zusagen ihrer Vorgesetzten verlassen. Bei einem späteren Gespräch mit der Arbeitsvermittlerin, Frau C, habe Frau A nochmals bestätigt, dass 2011 so genannte Festverträge kommen und die Klägerin bei dem Auswahlverfahren berücksichtigt werde, d.h. einen Festvertrag erhalte. Als sie sich auf das im Oktober 2010 von der Beklagten initiierte Interessenbekundungsverfahren beworben habe, sei sie entgegen der mündlichen Zusagen und Versprechungen nicht berücksichtigt worden.Im Vertrauen auf die mündlichen Zusagen sei seitens der Klägerin kein gerichtliches Verfahren eingeleitet worden. Im Kammertermin vom 28. September 2011 (Bl. 45 der Akten) hat die Klägerin behauptet, dass die Beklagte im Bereich W drei Mitarbeiter/innen befristet mit Sachgrund neu eingestellt habe und ab Oktober 2011weitere Mitarbeiter neu eingestellt werden sollten. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie sei aufgrund der erfolgten mündlichen Zusagen sowie unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung erneut zu beschäftigen.
die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Bedingungen als Telefonserviceberaterin in der B in W zu beschäftigen, dies mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 24 h, im übrigen auf der Basis der vertraglichen Regelung vom 3. September 2008.
Die Beklagte hat sich auf die Wirksamkeit der Befristung berufen. Ein Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrages bestehe nicht. Eine verbindliche, der Beklagten zurechenbare Zusage bestehe nicht. Die Gesprächspartner der Klägerin hätten insoweit keine Entscheidungskompetenz gehabt. Dies sei der Klägerin auch bekannt gewesen, da es sich aus den von ihr unterschriebenen Vermerken vom 30. September 2008, 20. März 2009und Dezember 2009 ergebe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Beschäftigungsanspruch scheitere an der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2010. Ein Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages (Wiedereinstellung) bestehe nicht, da zum einen wegen des Schriftformerfordernisses des § 6 Arbeitsvertrag mündliche Zusagen unverbindlich seien und darüber hinaus die Klägerin durch die Unterzeichnung der Vermerke darüber informiert gewesen sei, dass Auskunft über Weiterbeschäftigung und Änderung der Verträge nur über den internen Service der Beklagten vorgenommen werden. Auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ergebe sich kein Anspruch, da sich die Klägerin nicht in einer vergleichbaren Lage befunden habe. Die anderen Arbeitnehmer hätten den Rechtsweg beschritten und sich entsprechend gerichtlich geeinigt.
Dieses Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 9. November 2011 zugestellt. Er hat dagegen mit einem am 7.Dezember 2011 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 22. Dezember 2011 begründet.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Klägerin durch mündliche Zusagen ihrer Vorgesetzten von einer Klageerhebung gegen die Befristung abgehalten worden sei. Darüber hinaus sei ihr mehrfach durch ihre Vorgesetzten mitgeteilt worden, dass sie bei der nächsten Einstellungsrunde berücksichtigt würde, d.h. einen neuen Arbeitsvertrag erhalte. Das Argument, die mündlichen Zusagen seien wegen des Schriftformerfordernisses unerheblich, überzeuge nicht.Die Beklagte bzw. die Vorgesetzten der Klägerin hätten sich treuwidrig verhalten und die Klägerin so davon abgehalten eine Entfristungsklage zu erheben. Schließlich habe das Arbeitsgericht die bereits in der Klageschrift zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 2 AZR 109/86 sowie die Entscheidung vom 26.4.2006, 7 AZR 190/05, nicht berücksichtigt. In diesen Fällen habe das Bundesarbeitsgericht einen Vertrauenstatbestand angenommen, der den Arbeitgeber zu einer erneuten Einstellung des Arbeitnehmers verpflichte, wenn keine Gründe entgegenstehen bzw.wenn Bedarf an Arbeitskraft bestehe. Beide Voraussetzungen seien hier gegeben. Aufgrund der mehrfach erfolgten mündlichen Zusagen und des tatsächlichen Bedarfs an der Arbeitskraft bestehe ein Anspruch der Klägerin auf Wiedereinstellung zu den ursprünglichen Bedingungen. Hieraus resultiere der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch.
unter Abänderung des Urteils des ArbG Wetzlar vom 2. November 2011-2 Ca 202/11-
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. In den Gesprächen sei der Klägerin lediglich mitgeteilt worden, dass ein Interesse an einer möglichen Wiedereinstellung bestehe. Es sei aber immer darauf hingewiesen worden, dass die Gesprächspartner keine Entscheidungskompetenz hierüber besitzen.Der von der Klägerin zitierte Fall des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR109/86) betreffe einen Saisonarbeitnehmer. Dieser Sachverhalt sei mit dem vorliegenden nicht vergleichbar. In dem anderen zitierten Fall (7 AZR 190/05) sei es in einem Baubetrieb üblich gewesen, die jeweils im Winter aufgrund fehlender Aufträge entlassenen Arbeitnehmer im Frühjahr wieder einzustellen. Auch dieser Sachverhalt sei mit dem der Klägerin nicht vergleichbar.
Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Absatz 1ZPO, § 64 Abs. 2a ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520ZPO.
Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin nach Ablauf des bis 30. September 2010 befristeten Arbeitsverhältnisses,deren Wirksamkeit sie nicht nach § 17 TzBfG einer gerichtlichen Überprüfung unterzogen hat, kein Anspruch auf Wiedereinstellung und Beschäftigung zusteht.
1. Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Wiedereinstellung nicht aus der Inanspruchnahme von Vertrauen in die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses herleiten. Die Wiedereinstellung setzt den Neuabschluss des in der Vergangenheit beendeten Arbeitsvertrags durch die Abgabe übereinstimmender Willenserklärungen voraus.Allein das Vertrauen eines Vertragspartners auf den Neuabschluss des Vertrages verpflichtet seinen vormaligen Vertragspartner nicht zur Abgabe der zu einem neuen Vertragsschluss führenden Willenserklärung. Das Einstehen für ein beim Vertragspartner herbeigeführtes Vertrauen beruht letztlich auf dem Verbot des widersprüchlichen Verhaltens als Unterfall des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen führt regelmäßig zu einer auf Ersatz des Vertrauensschadens gerichteten Einstandspflicht desjenigen, der den Vertrauenstatbestand geschaffen hat. Etwas anderes folgt auch nicht aus der bisherigen Rspr. des Bundesarbeitsgerichts. Zwar hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Vergangenheit erwogen, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste oder bestätigte Erwartung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber sei zu einem zukünftigen Vertragsabschluss bereit, unter dem Gesichtspunkt des venire contra factum proprium schutzwürdig sein und einen Vertrauenstatbestand begründen könne, der den Arbeitgeber zu einer erneuten Einstellung des Arbeitnehmers verpflichte (Bundesarbeitsgericht 29.1.1987 -2 AZR 109/86-AP BGB § 620Saisonarbeit Nr. 1, zu C III 2 der Gründe; 15. März 1984-2 AZR24/83-AP KSchG 1969 § 1 soziale Auswahl Nr. 2, zu I 2a der Gründe).Der Zweite Senat hat in den beiden Entscheidungen zu den Voraussetzungen des auf Vertrauensschutz gestützten Wiedereinstellungsanspruchs jedoch nicht abschließend Stellung genommen. Seine im Rahmen eines obiter dictums ergangenen Ausführungen in der zuletzt ergangenen Entscheidung vom 29. Januar 1987 machen jedoch deutlich, dass der auf die Inanspruchnahme von Vertrauen gestützte Wiedereinstellungsanspruch letztlich auf einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem begünstigten Arbeitnehmern beruhen muss, deren Inhalt durch Auslegung zu ermitteln ist. In der genannten Entscheidung hatte der Arbeitgeber gegenüber den Saisonarbeitnehmern das Ende des Saisonarbeitsverhältnisses des laufenden Jahres und ebenso den sich Beginn der Saison des Folgejahres am schwarzen Brett bekannt gegeben sowie in einem Begleitschreiben mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes die Hoffnung auf eine gute und erfreuliche Zusammenarbeit im kommenden Jahr zum Ausdruck gebracht (Bundesarbeitsgericht 26. April 2006-7 AZR 190/05, Rn. 17).
2. Die Beklagte hat der Klägerin weder eine Wiedereinstellung zugesagt, noch bei dieser einen entsprechenden Vertrauenstatbestand auf Wiedereinstellung begründet.
a) Entgegen der Auffassung der Klägerin sind die Äußerungen ihrer Vorgesetzten, Frau A, unter Berücksichtigung des objektiven Empfängerhorizonts, der für die Auslegung von Willenserklärungen maßgeblich ist, bereits nicht als Zusage einer Wiedereinstellung auszulegen. Wenn diese äußerte, die Klägerin solle Ende 2010/Anfang 2011 wieder neu eingestellt werden, sie stehe auf einer Liste für geplante Wiedereinstellungen ganz oben, 2011 kämen so genannte Festverträge durfte die Klägerin dies nicht als die verbindliche Zusage einer Wiedereinstellung auffassen. Aus der Formulierung, die Klägerin "solle" wieder neu eingestellt werden, ergibt sich dass diese zum Zeitpunkt der Äußerung nur geplant war, aber noch nicht abschließend feststand. Dasselbe gilt für die Aussagen,die Klägerin stehe auf einer Liste für geplante Wiedereinstellungen ganz oben und 2011 kämen so genannte Festverträge. Auch daraus folgt, dass zum Zeitpunkt der Äußerung über eine Wiedereinstellung der Klägerin gerade noch nicht abschließend entschieden war und lediglich die Hoffnung bestand, es könne zu einer Wiedereinstellung kommen.
b) Unabhängig davon fehlt es bereits deshalb an einem entsprechenden Vertrauenstatbestand, weil der Klägerin aufgrund der von ihr unterzeichneten Vermerke vom 30. September 2008, 20. März 2009 und Dezember 2009 (Bl. 33-35 der Akten) bekannt war, dass verbindliche Auskünfte über ihre Beschäftigung, soweit sie die Gestaltung des Arbeitsvertrages berühren, ausschließlich durch den IS-Aufgabenbereich Personal- (bzw. durch das Team Personal) erteilt werden. Ihr war damit bekannt, dass ihre Vorgesetzte zu verbindlichen Zusagen über eine Wiedereinstellung nicht bevollmächtigt ist.
3. Nach der Rspr. des Bundesarbeitsgerichts kann sich ein Wiedereinstellungsanspruch ferner aus einer bei dem Arbeitgeber bestehenden betrieblichen Übung ergeben (Bundesarbeitsgericht 26.April 2006-7 AZR 190/05, Rn. 28). Dafür müsste es bei der Beklagten betriebsüblich gewesen sein, auslaufende befristete Arbeitsverträge, die unter Zugrundelegung der Voraussetzungen des §14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kein weiteres Mal verlängert werden können als Sachgrundbefristung oder unbefristetes Arbeitsverhältnis neu abzuschließen. Dies behauptet die Klägerin selbst nicht. Sie hat im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 28. September 2011 (Bl. 45 der Akten) durch ihren Prozessbevollmächtigten lediglich erklären lassen, dass Mitarbeiter der J im Bereich W mit Sachgrund neu eingestellt worden sind, nämlich M, H und L. Ab Oktober seien weitere Mitarbeiter im Bereich W neu eingestellt worden. Das Arbeitsgericht hat insoweit auf Seite 5 des Urteils ausgeführt, bei den Kollegen der Klägerin habe eine andere Situation geherrscht. Diese hätten den Rechtsweg bestritten und sich entsprechend gerichtlich geeinigt. Dagegen hat die Klägerin im Berufungsverfahren keine Einwendungen vorgebracht.In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Einzelnen ausgeführt, dass es sich bei diesen Einstellungen um solche handelte, die wegen Unwirksamkeit der vorangegangenen Sachgrundbefristung nach § 14Abs. 1 Nr. 7 TzBfG erfolgten. Dem ist die Klägerseite nicht entgegen getreten.
4. Die Auffassung der Klägerin, sie sei durch die erfolgten Zusagen ihrer Vorgesetzten treuwidrig davon abgehalten worden, die eigentlich sinnvolle/notwendige Entfristungsklage zu erheben,trifft nicht zu. Zwar ist im Zusammenhang mit Ausschlussfristen anerkannt, dass die Berufung des Arbeitgebers auf eine solche gegen das Gebot von Treu und Glauben verstößt, wenn er durch positives Tun oder pflichtwidriges Unterlassen dem Arbeitnehmer die Geltendmachung des Anspruchs erschwert oder unmöglich gemacht hat oder den Arbeitnehmer von der Einhaltung der Frist abgehalten oder es pflichtwidrig unterlassen hat, dem Gläubiger die Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten (Erfurter Kommentar, 11. Aufl., § 194-218 BGB, Rn. 68).Diese Voraussetzungen treffen in Bezug auf die Klägerin nicht zu.Durch die Äußerungen der Vorgesetzten der Klägerin hat die Beklagte diese nicht von der Erhebung einer Klage nach § 17 TzBfGabgehalten. Wie oben ausgeführt konnte die Klägerin diese nicht als Zusage einer Wiedereinstellung verstehen und ihr war zudem bekannt,dass ihre Vorgesetzte zu verbindlichen Auskünften über ihre Beschäftigung nicht befugt ist. Bei ihr ist daher kein Vertrauenstatbestand geschaffen worden, der die Erhebung einer Klage nach § 17 TzBfG als nicht notwendig erscheinen ließ. Das Unterlassen einer Klageerhebung nach § 17 TzBfG rechtfertigt sich auch nicht daraus, dass die Klägerin die Atmosphäre gegenüber ihrer Vorgesetzten nicht zu belasten wollte. Sie hätte diese lediglich in einem kurzen Gespräch um Verständnis dafür bitten müssen, dass sie,um ihre Rechte zu wahren, fristgemäß die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich feststellen lassen muss. Unabhängig davon regelt § 5 KSchG, auf den § 17 S. 2 TzBfG verweist, die Folgen einer unterbliebenen oder verspäteten Klageerhebung abschließend.Dies schließt einen Rückgriff auf Treu und Glauben (§ 242 BGB) aus.Selbst wenn die Klägerin danach aufgrund der Äußerungen ihrer Vorgesetzten zunächst daran gehindert gewesen sein sollte Klage innerhalb der Dreiwochenfrist zu erheben, hätte sie dies nach § 5Abs. 3 KSchG jedenfalls innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses nachholen müssen. Dies ist nicht erfolgt und nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, auch nicht mehr möglich. Schließlich wäre eine Klage nach § 17 TzBfG ohne Erfolg gewesen, denn es handelte sich um eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG, die bis zu der hier vorliegenden Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig ist.
Die Klägerin hat die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
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References: § 17
 § 6
 § 8
 § 511
 § 64
 § 66
 § 519
 § 520
 § 17
 § 620
 § 1
 §14
 § 14
 § 194
 § 17
 § 17
 § 17
 § 5
 § 17
 § 5
 § 17
 § 14
 § 97