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⭐Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible
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Encarnación Salinas García
1 Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible Hacia la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal 2 Profª. N. Chinchilla Prof. S. Poelmans C. León J. B. Tarrés2 Hacia la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal 23 Hacia la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal Indice de contenidos Indice Capítulo 4: Servicios de apoyo al empleado Política de servicios Servicios de cuidado de familiares Servicio de Guardería subvencionado Información de Guarderías y de Colegios Información sobre centros de ancianos y discapacitados Provisión o pago de servicios Adaptación del puesto de trabajo Políticas de asesoramiento personal Curso de Gestión del Tiempo Curso de Gestión del Estrés Curso de Gestión de la Diversidad Curso de Gestión de Conflictos Trabajo - Familia Curso Prenatal y sobre nutrición Curso papel Padres-Cónyuges Políticas de apoyo profesional Asistencia para expatriados Asesoramiento de trayectoria profesional Beneficios sociales o extra-salariales Seguro de vida Ticket restaurante Seguro médico para familiares Plan de Pensiones Seguro de accidentes fuera del trabajo Outplacement (servicio de recolocación tras un despido) Retribución a la carta Otros Servicios domésticos...64 Capítulo 5: Cambio organizativo Facilitadores del cambio cultural Frenos e Impulsores en la creación de una Cultura FR...73 Capítulo 6: Sistema de puntuación Introducción Metodología de Evaluación Sistema de Diagnóstico...12 Bibliografía Enlaces de interés4 4 Hacia la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal Servicio de apoyo al empleado Servicio de apoyo al empleado 4.1 Política de servicios 4.2 Servicios de cuidado de familiares Servicio de Guardería subvencionado Información sobre Guarderías y Colegios Información sobre centros de ancianos y discapacitados Provisión o pago de servicios: 4.3 Adaptación del puesto de trabajo 4.4 Políticas de asesoramiento personal Curso de Gestión del Tiempo Curso de Gestión del Estrés Curso de Gestión de Diversidad Curso Gestión de Conflictos Trabajo-Familia Curso Prenatal y sobre nutrición Curso papel Padres-Cónyuges 4.5 Políticas de apoyo profesional Asistencia para expatriados Asesoramiento de trayectoria profesional 4.6 Beneficios sociales o extra-jurídicos Seguro de vida Ticket restaurante Seguro médico para familiares Plan de Pensiones Seguro de accidentes fuera del trabajo Outplacement Retribución a la carta 4.7 Otros Servicios domésticos 6 75 4.1 Política de servicios Cómo facilitar la conciliación más allá del ámbito de la empresa. En este segundo grupo se contemplan diferentes tipos de servicios que reducen la carga del empleado fuera de la empresa. El razonamiento no es sólo que cuanto menor sea la carga de trabajo fuera de la empresa, menos preocupado estará y más trabajará, sino que más bien responde a una actitud de política de servicios, paralela a la política salarial. Las personas no necesitan únicamente dinero para vivir, sino mayor calidad de vida: tiempo, y por tanto servicios Algunos ejemplos son el cuidado de niños, de personas mayores, y tareas domésticas como la limpieza y la compra. La mayoría de estas medidas, tiene un coste mínimo para la empresa y una gran efectividad en la conciliación. Tan sólo es necesario tener en cuenta que, la empresa ofrece soporte en la resolución de los distintos problemas, pero no da una única solución. Deben por tanto quedar garantizadas dos cosas: el derecho a la vida privada y a todos los datos que hagan referencia a ella, y el derecho de los padres a dar a sus hijos la educación que consideren conveniente. Esto último queda garantizado en las opciones más comunes ofertadas por las empresas: cheque escolar y cheque guardería, que facilitan la elección. Ya hemos dicho anteriormente que está demostrado que por cada mujer que se incorpora a la vida laboral se generan de tres a cuatro puestos de trabajo directos o indirectos. Esta realidad constituye un interesante yacimiento de empleo que no podemos menospreciar y que hay que profesionalizar al máximo desde todas las instancias públicas y privadas. La Tabla 4 presenta un resumen detallado de las opciones en torno al cuidado de niños y personas mayores, así como otros servicios domésticos. Tabla 4: Servicios para el cuidado de hijos pequeños y ancianos Información sobre guarderías Los empleados pueden consultar en el departamento de Personal información sobre guarderías fuera de la empresa 2. Guardería dentro de la empresa La empresa facilita servicios de guardería gratuitos o subvencionados dentro de la empresa 3. Guardería fuera de la empresa La empresa facilita servicios de guardería gratuitos o subvencionados fuera de la empresa. Este apoyo puede tomar varias formas: - Prioridad en la disponibilidad de plazas en guarderías locales - Plazas reservadas en guarderías locales, pagadas por la empresa - Descuentos en guarderías locales 4. Apoyo económico por el empleador para sufragar gastos de guardería. La empresa proporciona apoyo económico para sufragar los gastos de guardería fuera de la empresa 37. Este apoyo puede tomar varias formas: -Dinero en metálico. -Vales, es decir, cheques especiales que sólo se pueden usar para pagar servicios de guardería, similares a los tickets-restaurante. 5. Provisión o pago de servicios de guardería o canguro durante los viajes de trabajo u horas extras A los empleados que tienen que viajar o trabajar fines de semana se les compensan los servicios de guardería o canguro que tienen que pagar para estar disponibles para la empresa. 6.Información sobre centros para el cuidado de ancianos Los empleados pueden consultar en el departamento de Personal para información sobre centros para el cuidado de ancianos fuera de la empresa. 7. Servicios para el cuidado de ancianos fuera de la empresa. La empresa facilita servicios de cuidado de ancianos gratuitos o subvencionados en un centro fuera de la empresa. 8. Plazas reservadas en colegios locales. La empresa reserva plazas en colegios cercanos, es decir, los empleados tienen prioridad en la disponibilidad de plazas a precios normales. 9. Otros servicios domésticos: Tintorería, Compras, Transporte, Aparcamiento, Restaurante, Centro de deportes/fitness. Tabla elaborada por los profesores Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, IESE Business School. Pertenece al cuestionario FHQ-1 utilizado en el IFREI Negociación colectiva y en el caso de las guarderías dentro de la empresa existe la voluntad política o al menos el proyecto legislativo de subvencionar a las empresas que acometan este proyecto. 37 LGSS/94, Art. 19, RD 264/1995 (Art d), a efectos de IRPF Ley 4/1998 Art. 43-redacción Ley 46/22 Art. 22 y Ley 62/23 Art. 1 y 44, RD 214/1999 Art. 42 a 47. Negociación colectiva. 8 96 Guardería subvencionada Comentario: Gráfico comparativo Servicios de cuidado de familiares: Info centros de ancianos y discapacitados Info guardería-colegios Pago guardería/canguros en viajes El servicio de cuidado a familiares se considera, por lo menos en la vieja Europa donde es muy fuerte la tradición del Estado del bienestar y por lo tanto la importancia del sector público en estos temas, que la empresa no debe inmiscuirse. De hecho vemos que los porcentajes son menores que en otras medidas de conciliaciación citadas anteriormente en otros capítulos. Teniendo en cuenta que la mayoría de estos casos pertenecen a multinacionales, observamos que es la guardería tanto en lo que respecta a la subvención como a la información - la medida estrella. A continuación aparece la información sobre centros de día para ancianos y familiares discapacitados. Dado que este colectivo tiene una importancia creciente en las familias y en la sociedad, se explica la demanda y también la oferta de estos servicios. Finalmente el pago de guardería o canguro durante los viaje. El porcentaje es casi testimonial aunque lo cierto es que cada vez son más frecuentes los imprevistos laborales que afectan directamente al cuidado de hijos o personas ancianas en el hogar Servicios de cuidado de familiares Servicio de guardería subvencionado Definición: La empresa facilita servicios de guardería gratuitos o subvencionados a sus empleados. Gráfico tendencia IFREI : ,2 1 2, Comentario: La gran mayoría de las empresas encuestadas carecen de un servicio interno de guardería. Varias de ellas estudian esta posibilidad, pero se enfrentan a varios problemas: escasez de espacio, escasez de número suficiente de empleados, pocas organizaciones que ofrezcan servicios de guardería que puedan proveerlo en varias ciudades, problemas de igualdad mal entendida ( cómo compensar a los empleados que no tienen hijos?), o problemas jurídicos ( quién se hace responsable si un niño se hace daño en una guardería de la empresa?). Uno de los directores de Personal afirmaba que el cuidado de niños es responsabilidad del Gobierno, no de la empresa. Otra ejecutiva de esta misma área ella misma madre piensa que un empleado nunca podría trabajar concentrado sabiendo que su hijo está en el piso de abajo, en el centro de guardería de la empresa. En definitiva, muchos de estos directores de personal dijeron que preferían ofrecer más flexibilidad, y sueldos por encima de la media, para que los padres puedan organizar el cuidado de sus hijos ellos mismos. Y es que éste es sin duda uno de los servicios más caros y más discutidos que puede ofrecer una empresa, y uno de los primeros en desaparecer cuando la empresa quiere reducir gastos. 1 117 Sin embargo algunas empresas, como Mercadona, empresa de distribución de alimentos española, ha demostrado empíricamente que el contrato fijo puede resultar un buen negocio. En plena polémica nacional para reducir las elevadas tasas de temporalidad, esta empresa familiar ha optado por tener fijos en plantilla a todos sus empleados. Nada menos que 45., de los que el 65% son mujeres. Ha incorporado el servicio de guardería gratuita. Una iniciativa que se inició en el centro logístico de Sant Sadurní d'anoia (con capacidad para 82 niños hasta 3 años, de los más de 6 trabajadores, a los que atiende una plantilla de 14 educadores en la que se invirtieron 6. euros). La experiencia se ha repetido en Alicante y se pondrá en marcha en Sevilla, León y Madrid en un futuro próximo. En el marco del Iniciativa Comunitaria Equal, promovido por el Consorcio Red Local y cofinanciado por la Comunidad de Madrid, se han abierto en Tres Cantos tres guarderías infantiles. Estas guarderías, con capacidad entre 8 y 12 niños y niñas tienen el objetivo y el valor añadido de prestar servicio en horarios adaptados a las necesidades de los trabajadores y directivos de las empresas, de manera que facilitan la conciliación de la vida laboral y personal. Además, se han ubicado físicamente en el entorno del centro empresarial de Tres Cantos, habiendo definido un producto específico para empresas que bien vía beneficios sociales o directamente ofreciendo servicios de mayor valor añadido que el tradicional a los trabajadores, desarrollan su actividad en este entorno. Por otra parte, prestan otros servicios complementarios también destinados a facilitar la conciliación, como la bolsa de canguros para situaciones puntuales, por ejemplo cuando se pone un niño enfermo. También llegan a acuerdos a través de igualas con las guarderías tradicionales para la bolsa de canguros, que de esta manera mejoran su producto y ofrecen mejor servicio al cliente. Las promotoras han sido mujeres de Tres Cantos que han recibido según el caso, formación o asesoramiento para la elaboración del plan de viabilidad de las empresas. Entre las empresas que optan por el apoyo financiero, existen diversas iniciativas, desde la de PPG Ibérica que subvenciona con 75 euros la compra de sillas de seguridad para los bebés, hasta el apoyo directo de Caja Madrid, Unión Fenosa o Nestlé en el pago de la guardería. Procter & Gamble contribuye al gasto de asistencia de los hijos ocasionado por los viajes de sus padres. Empresas como Caja Madrid tienen plazas reservadas en colegios cercanos a la entidad para los hijos de sus empleados y Sanitas tiene acuerdos con guarderías cercanas con precios especiales. Novartis, además de la ayuda para guarderías, y plazas en colegios cercanos, ofrece una determinada subvención para los gastos de los estudios de los hijos de los empleados, así como una ayuda para hijos minusválidos. La Oficina de Armonización del Mercado Interior subvenciona vacaciones y estancias lingüísticas de los hijos de sus empleados. Unión Fenosa ofrece prácticas de verano en la empresa a los hijos de los empleados con remuneración por encima de la beca estándar, además de ofrecer ayuda para los estudios durante el año. En Nokia existe el cheque guardería -1 euros al mes- durante 11 meses para los niños de a 3 años. En REE está en estudio la construcción de una guardería, junto a otras empresas colindantes, con la finalidad de facilitar y subvencionar plazas para niños de hasta 3 años y dada la lejanía a cualquier centro urbano de las instalaciones de REE. En paralelo se ha implantado el cheque guardería para los empleados que lo deseen, de forma personalizada y sin límite. Nestlé fue una de las empresas pioneras en tener guardería de empresa, sin embargo hubo que cerrarla al cabo de un tiempo dada la baja natalidad. En la actualidad existe la ayuda para guardería, que es de 7 euros al mes. Las pymes también se apuntan a estas iniciativas. En Putzmeister está en estudio aplicar los cheques guardería sufragando el 5% de los gastos. Además, se ofrece información pormenorizada sobre guarderías, colegios locales y residencias de ancianos, así como la provisión de pagos de guardería o canguro durante los viajes de trabajo u horas extras. También se han gestionado ayudas para el personal. En Ilemo Hardi cuentan con una psicóloga externa que va dos veces al año de modo formal para atender consultas y que está disponible para todos gracias a una negociación llevada a cabo por el Comité de empresa. Existe una sensibilidad alta en este tema, por lo que se facilita información, asesoramiento y ayuda en la gestión de centros de día, residencias para personas dependientes y guarderías de los familiares de los empleados. En HP está en estudio, con vistas a una muy pronta implantación, la iniciativa del ticket guardería. Hoy existe una cantidad simbólica pero que también espera crecer: 2 euros anuales- destinada al pago en provisión de gastos de canguros cuando el empleado ha debido ausentarse por motivos laborales o por tener que trabajar más horas. En líneas generales se observa que las guarderías de empresa tienden a disminuir mientras que crecen las guarderías de polígono industrial compartidas por varias empresas. Los ejemplos paradigmáticos son siempre multinacionales y grandes superficies. Como aspecto negativo, destacar que algunos ven en esta medida tan sólo un modo de trabajar más horas, de no tener excusa para estar disponible para la empresa. Además se cuestiona que todavía resulta caro y que crea discriminación respecto a los empleados sin niños pequeños. Por el contrario, quienes ven los beneficios destacan la fidelización del empleado y la posibilidad de estar más tiempo con el niño, concretamente los dos trayectos, el de ida y el de vuelta al trabajo. En Pepsico Matutano esta medida existe para el personal que no está sujeto al convenio colectivo y que tiene hijos de a 3 años. Reciben 1. euros/año en tickets guardería concertados con ACCOR igual que Danone que ofrece este servicio al personal que trabaja en oficinas centrales y que no están sujetas a convenio. En BASF existe esta medida desde el verano de8 4.2.2 Información de Guarderías y de Colegios Definición: Los empleados pueden consultar al departamento de Personal para recibir información sobre guarderías y colegios fuera de la empresa ,8 Gráfico tendencia IFREI : 14, Un ejemplo práctico es Caja Madrid, a través de su portal en Internet ofrece multitud de servicios agrupados en torno a tres conceptos: comunidad (en el que se incluye todo lo relacionado con las personas y sus familias, así como información sobre guarderías y colegios), didáctico y profesional. Gracias a la base de negociación tan amplia que supone una plantilla de 12.2 empleados, se logran interesantes descuentos en guarderías, gimnasios y agencias de viajes. Además, Caja Madrid gasta 25. millones de pesetas al año en su Obra Social, en la que hay guarderías propias con mayores descuentos que en otras del sector, y también tiene centros especiales para hijos discapacitados. Está claro que la información útil es un servicio más. En Procter& Gamble España todos los empleados disponen de información sobre guarderías, cuidado de ancianos, y la posibilidad de acogerse a las ayudas para sufragar estos gastos. Danone y Pepsico Matutano ofrece este servicio a través de su servicios de asesoramiento a los empleados: Danone te cuida y Matutano Plus, respectivamente. Comentario: A través de la intranet de la empresa y dentro de un paquete completo de información de servicios para el empleado (atención a niños y ancianos, ocio, compras con descuento, etc) esta opción tiene un costo inicial para la empresa que más tarde es amortizado con creces gracias al aumento en el rendimiento y en la fidelización del empleado. La intranet, algo usual en las grandes corporaciones, puede sustituirse en las pymes por un servicio conjunto ofrecido por empresas del mismo sector o del mismo polígono. También es muy útil y valorada la vía tradicional: el Responsable de Personal dispone de direcciones de confianza o conoce los puntos de información adecuados y los facilita al empleado, personalizando para él un plan9 4.2.3 Información sobre centros de ancianos y discapacitados Definición: Los empleados pueden consultar al departamento de Personal para recibir información sobre centros para el cuidado de ancianos y discapacitados Comentario: 15,3 Gráfico tendencia IFREI : 4, Aproximadamente uno de cada tres empleados tiene un ascendiente mayor de 56 años; de éstos un 34% tiene algún grado de minusvalía o dependencia. La ley protege y ayuda a estas personas y sus familias, pero muchas veces, por desconocimiento o falta de tiempo para gestionarlos o informarse, estos beneficios no se utilizan. En cuanto al cuidado de ancianos en España hay 6 millones de ancianos, y se calcula que en un futuro no muy lejano se alcanzarán los 8 millones - Caja Madrid tiene una empresa, Cohabitae, que es una iniciativa en la que se engloban residencias de día, transporte, revisiones periódicas y teleasistencia. Hay poca sensibilidad hacia el tema ya que se utiliza muy poco en las empresas a pesar de ser un servicio relativamente barato y asequible Provisión o pago de servicios (De guardería o canguro durante los viajes de trabajo u horas extras) Definición: A los empleados que tienen que viajar o trabajar fines de semana se les compensan los servicios de guardería o canguro que tienen que pagar para estar disponibles para la empresa ,8 Gráfico tendencia IFREI : 12, Comentario: El pago o provisión de servicios de guardería o canguro durante los viajes de trabajo de los padres, es una medida en retroceso. Quizá el motivo es que las horas extras, dentro de una cultura de adicción al trabajo y por tanto de largas jornadas laborales, no se consideran muchas veces como tales sino más bien como imprevistos, puntas de trabajo dentro de un mercado altamente competitivo10 4.3 Adaptación del puesto de trabajo Un empleado estresado está por lo general más irritable, rígido o cansado. Para muchos empleados, el hogar es el sitio donde se recargan las pilas para otro día de trabajo intenso. Además, la familia también sufre las consecuencias negativas. Por otra parte, cambios temporales en la familia (nacimiento, desempleo o incorporación del cónyuge en un nuevo trabajo, separación conyugal, etc.) pueden repercutir en el trabajo. Para reducir los conflictos, tensiones entre trabajo y familia, es preciso adaptar, o bien el trabajo (carga de trabajo o responsabilidades) o adaptar a la persona (capacitar al empleado para manejar el estrés). Es importante que todos estos cambios se hagan de acuerdo no sólo con la información que se dispone, sino también con la opinión y proyectos del empleado, mediando para ello una o varias conversaciones. No tenemos que invocar el altruismo para recomendar que las organizaciones se aseguren de que sus empleados estén en los puestos adecuados, que van a poder arreglárselas con los cambios que la empresa les pida, y que tengan las herramientas necesarias para una autoevaluación realista. Hacer esto es esencial para la moral y para la productividad de la organización, afirma un Director de Personal. Ejemplos de cómo adaptar el trabajo pueden verse en la Tabla 5. Tabla 5: Adaptaciones del trabajo. 1. Adaptación del trabajo: El empleado continúa en el mismo puesto, pero la carga de trabajo o responsabilidades se adaptan temporalmente. 2. Rotación de puesto de trabajo 38 : Al empleado se le da (temporalmente) otro puesto que se adapta mejor a la relación responsabilidad/capacidad. 3. Mutación de trabajo: Al empleado se le da (temporalmente) menor carga de trabajo para la mejor relación responsabilidad/capacidad. Tabla elaborada por los profesores Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, IESE Business School. Pertenece al cuestionario FHQ-1 utilizado en el IFREI 22 En todo el amplio abanico restante de modalidades comprendidas dentro de la Tabla Adaptaciones del trabajo, no podemos ignorar algunas de las prácticas citadas anteriormente, como, por ejemplo, trabajos a tiempo parcial o puestos compartidos, que también pueden ofrecerse al empleado para manejar problemas relacionados con el estrés. Por otra parte, el cambiar de un puesto a tiempo completo a otro a tiempo parcial, normalmente supone un cambio en el contenido del trabajo. Además compartir un puesto no sólo crea flexibilidad de tiempo, sino también un cierto alivio al compartir la responsabilidad. Un compañero que comparte el mismo puesto también puede representar una fuente de apoyo social, que es un arma importante contra el estrés. En el caso de IBM, se tiene un interesante enfoque del cambio de actividad dentro de la empresa. Para ellos, flexibilidad es sinónimo de confianza en las capacidades de su gente. Por tanto, el problema hoy en día ya no es el espacio o el lugar en el que se desarrolla el trabajo, sino la propia actividad. En ocasiones hay que decir a alguien que es muy bueno en bases de datos: Dedícate a Java, y lo hace y le apoyamos en su formación. Son casos claros de rotación de puesto de trabajo. En Nestlé, el índice de rotación externa es muy bajo, según sus directivos, debido a la gran variedad de puestos de trabajo que facilitan el cambio de un modo interno. En Novartis, dentro de su política de apoyo al empleado, se pone especial atención en la integración del nuevo empleado en su puesto de trabajo, así como a los cambios temporales de puesto cuando sea necesario y la reducción de carga o responsabilidad en circunstancias especiales. En la actualidad, un peculiar tipo de rotación de trabajo, al que merece la pena dedicar atención, es el caso de movilidad geográfica. En la legislación española se considera movilidad geográfica cuando la empresa destina al trabajador fuera de un radio de acción de 3 kilómetros desde el término municipal en el que esté ubicada dicha empresa. Sin embargo, aquí haremos referencia a esos casos en los que el empleado es desplazado fuera de su país 39. Básicamente cuando hablamos de movilidad geográfica nos referimos a tres supuestos: 1. Traslado: el trabajador presta sus servicios fuera del centro de trabajo y esto implica cambio de residencia. 2. Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional: Trabajadores de otras nacionalidades prestan sus servicios en empresas españolas. 3. Desplazamiento de trabajadores españoles a otros países en los que la empresa tiene sede (expatriados). En todos los supuestos, la empresa debe garantizar las condiciones de trabajo en el lugar de desplazamiento, siendo de aplicación la legislación más favorable aplicable a su contrato de trabajo, convenios o contratos individuales. En muchos casos, los cambios de circunstancias personales casi siempre familiares- hacen necesaria esta mutación del puesto de trabajo. Es el caso de esta pyme: 38 El personal se rigen estos casos movilidad funcional- según lo establecido en los convenios sectoriales de la empresa usuaria en la que desarrolle el servicio. 39 Directiva 96/71/CEE; Estatuto de los Trabajadores; RD 43/1996; Ley 45/11 TESTIMONIO: CAMBIO DE ÁREA Licenciada en Económicas Directora de Controlling y reporting Wincor Nixdorf Antes trabajaba como directora del Área Administrativa. Eran muchas horas. Mucha presión. De mí dependían varias personas. En casa cada vez estaba menos, y trasladaba allí mis problemas. Me quedé embarazada del 2º hijo, y ya antes de que naciese me di cuenta de que no le estaba cuidando cuanto necesitaba, porque no podía hacer ni siquiera un poco de reposo. Al pedir la baja por maternidad me dí cuenta de que era el momento propicio para pedir un cambio de área y de responsabilidades. Ya que habían de buscar sustitución para 16 semanas que fuese alguien que pudiese quedarse en el puesto, si es que a mí me podían ofrecer otro. Supuso un esfuerzo para la empresa, y supuso un esfuerzo económico para mí y mi familia. Ahora, después de 2 años, me doy cuenta de que es lo mejor que pude hacer. Además me encanta el trabajo en el que estoy ahora: directora de Controlling y Reporting. Hay puntas de trabajo, pero son mucho más aisladas y breves. Estoy más tiempo con mi familia, y es un tiempo de mayor calidad. En Vodafone hay planes diversos, con opción de prueba de 2 a 6 meses en el nuevo país. También para esta empresa es posible, en algunos casos, desempeñar funciones internacionales dentro de la compañía, trabajando en el 5% del proyecto desde la operadora del país del que se procede. La tensión que podría darse en un padre con dos hijos al que se le hace una propuesta de movilidad geográfica fuerte, puede verse atenuada por la posibilidad de participar en muchos de nuestros proyectos de un modo realmente global, como corresponde a la economía en la que nos movemos. Gracias a la tecnología se puede estar haciendo carrera internacional en un proyecto realizado al 5% por Vodafone Grupo y el otro 5% por la operadora del país correspondiente. En otros casos, cuando el desplazamiento es inevitable, como es el caso de una persona que se fue hace poco a Milán, buscamos también trabajo para su mujer allí y seguimos un plan de integración familiar a través de las familias de los otros empleados del grupo en esta ciudad. empleado que se niega a cambiar de ciudad o de país, considerando que sus razones o circunstancias personales no pueden influir en su trayectoria dentro de la empresa. En MSS, por la propia naturaleza de la empresa, se envían con frecuencia personas a distintos países del mundo durante un período de tiempo que va de uno a cinco meses para trabajar en las empresas del cliente. En la asignación de estos destinos nunca se ofrecen estos puestos a un padre de familia, sí a un hombre o mujer que estén casados aunque sin hijos, porque además suelen aceptarlos y tienen más facilidad para combinar estancias con su cónyuge. En empresas como Génesis, con una plantilla de 26 años de edad de media y en la que tan sólo el 35% de los miembros de la plantilla están casados y muy pocos tienen hijos, el gran reto es, precisamente, diseñar nuevos tramos de carrera, obtener la suficiente musculatura financiera que haga posible una mayor cobertura médica y social del empleado y atender a los problemas que plantea la conciliación trabajo - familia, de cara a los nuevos matrimonios de empleados que haya en un futuro. Esta pyme, como tantas otras, presenta un perfil idóneo para la implantación de una buena política flexible y responsable: mentalidad de aliados del cliente, no consultores; estructuras planas en la organización, cada uno debe aprender a ser jefe de sí mismo, y filosofía clara de no discriminación por razón de sexo, edad, formación, credo o procedencia. Tan sólo una excepción: el que divide al equipo será despedido. El buen jefe sería aquel que mande sin que parezca que lo hace y el que en ocasiones casi hace milagros: El reto del buen directivo debería ser convertir una minusvalía en una plusvalía. El talento, grande o pequeño, en apariencia tiene envoltorios. Tan sólo es necesario saber gestionarlo, explica el director de recursos humanos. En cuanto a la flexibilidad geográfica, IBM enfoca los temas sin hacer uso de la presión: El año pasado tuvimos un proyecto en Atenas. Requería setenta personas y duraba todo el año. Planteamos las cosas muy claramente, porque no pretendemos engañar a nadie. Incentivamos esa movilidad y lejanía con retribución económica, pero no ejercemos presión, y mucho menos penalización. Eso sí, todos sabemos que rechazar una oferta así puede limitar tu carrera internacional. En el caso de un hombre de 35 años con dos hijos pequeños que rechazara una oferta así, entenderíamos que no se lanzara a tomarla, y le apoyaríamos si lo hiciera. Quizás en el futuro aparezca otra oportunidad semejante o no. En esto cada uno es responsable de sus actos libres. El propio caso del entrevistado, es en cierto modo paradigmático en este sentido. Él ha puesto la condición de no salir fuera de España, su mujer es una abogada de prestigio y no quiere perjudicar su vida profesional. Sabe que nunca tendrá una responsabilidad internacional en IBM. Tomó esta decisión hace 15 años. En Nestlé, con las madres que desarrollan una carrera comercial, se ejerce la discriminación positiva: a ellas no se les pide movilidad geográfica. En Citibank se respeta la decisión de un 2 2112 4.4 Políticas de asesoramiento personal Algunos afirman que la formación es síntoma de que la empresa toma medidas preventivas contra el estrés, porque capacita al empleado individual para gestionar su estrés, los conflictos, la presión de tiempo y las nuevas responsabilidades adquiridas en la familia. Otros dicen que la formación no es suficiente, ya que no ataca la raíz del problema. Para según qué empleados, un curso sobre la gestión del estrés se puede interpretar como un acto hipócrita si al mismo tiempo se incrementa la carga de trabajo, por ejemplo, después de una reestructuración. Este tipo de medidas, al basarse en información privada, deben ser aplicadas con sumo cuidado, respetando y protegiendo los datos de cada empleado según la ley de protección de datos vigente, y teniendo en cuenta el derecho a la vida privada que cada persona tiene. Por otra parte, resultaría poco ético que el conocimiento de estos datos condicionara a priori futuros ascensos, promociones o decisiones laborales sin mediar previamente una conversación con el empleado. La Tabla 6 ofrece un resumen de los posibles cursos a impartir: cursos prenatales y de educación de los hijos; cursos que enseñan a los empleados a manejar el estrés y los conflictos en el trabajo y en casa; y cursos de gestión del tiempo. Tabla 6: Apoyo o asesoramiento personal 4 1. Papel como padres y educación de los hijos Cursos que contribuyen a que los empleados y sus cónyuges se preparen ante el reto de tener un nuevo hijo y su posterior educación 2. Conflictos trabajo-familia Cursos que ayudan a los empleados y a sus cónyuges a manejar conflictos entre el trabajo y la familia, y a tratar cuestiones de trayectoria profesional y personal 3. Curso prenatal y sobre nutrición 4. Gestión del tiempo Cursos que ayudan a los empleados a organizarse mejor 5. Gestión del estrés Cursos que ayudan a los empleados a relajarse, analizar la fuente del estrés, a adoptar técnicas de resolución de problemas y cómo enfrentarse a ellos 6. Gestión de conflictos Cursos que ayudan a los empleados a gestionar los conflictos con compañeros, clientes, proveedores y también con el cónyuge 7. Formación en las diferencias entre hombres y mujeres Tabla elaborada por los profesores Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, IESE Business School. Pertenece al cuestionario FHQ-1 utilizado en el IFREI 22 4 Programa de Conciliación Trabajo y Familia. Negociación colectiva Gestióndel tiempo Gestión conflictos T-F Gráfico comparativo Políticas de Formación y Desarrollo: Gestióndel estrés Curso prenatal Gestión de la diversidad Curso padres-cónyuges Nota: Cuando el valor de la tendencia es significa que no figuraba en las ediciones anteriores de la encuesta empresarial IFREI. Comentario: El tiempo y el estrés son los grandes temas de nuestra era, también en la empresa. Con un coste relativamente bajo supone un total de una a tres sesiones- estos cursos consiguen una afluencia voluntaria casi del 1%. A más distancia aparecen la formación en la diversidad, requerimiento de nuestra sociedad global en la que cada vez será más necesario aprender a convivir con distintas mentalidades y culturas. En cualquier caso la paradoja es que la convivencia es un arte que se aprende en la familia, cuya proteccción y pervivencia es objeto del resto de las políticas. Por ello el hecho de que estas medidas existan favorece ya de por sí e indirectamente, la formación de los ciudadanos en la diversidad. Por otra parte el hecho de que distintos programas europeos e internacionales hayan propiciado, con sus campañas de opinión pública y sus premios, diversos reconocimientos y certificaciones, favorecen el que estos programas ocupen cada vez más un lugar preeminente en la empresa. El resto gestión de conflictos, papel como padres y cónyuges, prenatal, etc.- avanzan tímidamente. Aunque cuentan con demanda, falta tradición al respecto y se duda en muchas ocasiones sobre el lugar adecuado que debe ocupar dentro de los programas de la empresa. Frente al debate sobre quién debe realizar esta función de servicio al ciudadano -ayuntamientos o empresa- crece una cierta tendencia a ver que la empresa tiene mucho que decir en un mundo en el que retroceden las ideologías y los sistemas de la clase política en favor de la empresa como configuradora de la sociedad13 En Nestlé, por cuyo centro de formación pasan anualmente 7.6 personas, acaban de incorporar la enseñanza del inglés a través del sistema e-learning. Por su parte, Unión Fenosa cuenta con programas de salud laboral que abarcan temas tan variados como la prevención del cáncer de mama y de osteoporosis. También existen terapias para dejar de fumar, actividad que está prohibida en todo el edificio. En Novartis la formación que ofrece la empresa es dentro de las horas de trabajo. Se ofrece la gestión del tiempo y la gestión del estrés, por medio de una empresa externa. Esta formación se ha dado a todos, salvo a los operarios, pero a cambio a éstos se les ha entregado un folleto explicativo. Se incluyen cuestiones como el respeto por el trabajo ajeno y el propio. Otra novedad introducida por esta empresa, es el denominado programa Trébol, que abarca diferentes áreas. Entre ellas cabe destacar el Trébol del miércoles, cursos interactivos que se reciben por mail. Se habla de un tema concreto, que puede estar relacionado con el estrés, el descanso en el trabajo, etc. En Procter & Gamble España la formación siempre está incluida dentro del horario laboral. Esta formación está abierta a todos. Los cursos más demandados son los de gestión del tiempo impartido internamente y el de gestión del estrés que corre a cargo de una consultora externa Curso de Gestión del Tiempo Definición: Cursos que ayudan a los empleados a organizarse mejor Gráfico tendencia IFREI : 51, Comentario: Existen cada vez más empresas y profesionales especializados en este servicio. El interés por parte del empleado es similar, si no mayor, que todo el que muestra por las medidas y programas de conciliación. No en vano del buen uso de esta herramienta profesional la gestión del tiempo- depende en gran parte el éxito y la consecución de una buena armonía vital. Por otra parte, al empresario le interesa aumentar la productividad por hora trabajada y hacer frente definitivamente a la cultura de adicción al trabajo y a las largas jornadas laborales. Sony, TMB, Sara Lee y Henkel cuentan con este módulo básico voluntario para los directivos. Danone lo enfoca como un curso de Ladrones de tiempo. En general las empresas reconocen que este tipo de cursos se deben empezar a impartir en la cúpula directiva, es decir, que los propios directivos los realicen y sean ellos quienes comiencen a aplicar este tipo de medidas14 4.4.2 Curso de Gestión del Estrés Definición: Cursos que ayudan a los empleados a relajarse, a analizar las fuentes de su estrés, y a adoptar técnicas de resolución de problemas y cómo enfrentarse a ellos Gráfico tendencia IFREI : 32,2 33,4 Comentario: El estrés laboral es una de las enfermedades que causan más bajas laborales, según la Encuesta Nacional de condiciones de Trabajo elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Esta enfermedad profesional afecta al 4,6% de los trabajadores. El estrés laboral puede afectar a todo tipo de trabajadores de cualquier sector productivo, pero hay ciertos "grupos de riesgo", entre ellos, las mujeres, las personas mayores y los jóvenes. Además no sólo lo padecen las personas, sino también las empresas, es el "estrés laboral organizacional", determinado por el absentismo laboral y el número de trabajadores que dejan la empresa o desean hacerlo. Básicamente podemos hablar de estos tipos de estrés laboral: de la competitividad, de la creatividad, de la responsabilidad, de las relaciones, de la prisa, de la expectativa y del aburrimiento. El estrés y la depresión son las principales causas de baja laboral, sólo esta razón debería impulsar estos cursos contemplándolos como necesarios dentro de las medidas de prevención de riesgos laborales o seguridad e higiene en el trabajo, normativas vigentes pero, como puede compobarse, en ocasiones son insuficientes. Según la definición clásica, estrés es la reacción subjetiva ante los acontecimientos, por lo tanto resulta fácil concluir que, por encima del vértigo de los mercados globales, la incertudimbre laboral y bursátil y la velocidad y urgencia de plazos y procesos de producción, es posible y necesario desarrollar en nosotros herramientas útiles con las que hacer frente a esos y otros factores estresantes Mientras que la formación sobre gestión del tiempo es un fenómeno bastante frecuente, es sorprendente el bajo porcentaje de empresas que ofrecen cursos sobre gestión del estrés para sus empleados, especialmente cuando el estrés, como ya hemos dicho, es una de las causas más importantes de los conflictos laborales, familiares y personales. Probablemente, la razón por la que tan pocas empresas organizan seminarios sobre el estrés sea por falta de visión. Los directores de formación no son conscientes de que los conflictos laborales y el estrés no favorecen la productividad laboral ni la armonía familiar: la irritabilidad, la falta de concentración, el absentismo, el comportamiento agresivo, el abuso del alcohol y los conflictos interpersonales son sólo algunas de sus consecuencias. El argumento que algunos directores de Personal utilizan del tipo la vida privada no es de nuestra responsabilidad, no es un verdadero argumento. Del mismo modo que se tardaron décadas para que las empresas fueran responsables con el medio ambiente y evitaran la polución, lo mismo puede pasar a la hora de volverse flexibles y responsables y ayudar a reducir el estrés laboral. Si no lo hacen por la salud de sus empleados, sí deberían hacerlo por sus propios intereses. Cientos de estudios han demostrado que el apoyo social es una protección esencial contra el estrés. Por tanto, las empresas que permiten que el estrés laboral se desborde, están poniendo en peligro la productividad de sus empleados. Además de la formación específica ya mencionada, HP destaca por la frecuencia en sus cursos de gestión del tiempo y del estrés impartidos con frecuencia (dos o tres veces al año). En lo que respecta a la salud, IBM cuenta con cursos de gestión de estrés que se imparten dentro del horario laboral por personal sanitario cualificado, y lo mismo sucede en Nestlé, Sanitas y Novartis, ampliando esta última empresa el concepto de estrés a todo tipo de conflictos entre trabajo y familia. Nokia cuenta con dos empresas externas, una dedicada al ocio y otra a servicios referentes a la conciliación que favorecen la vida del empleado, además de ofrecer cursos de gestión del tiempo y gestión del estrés. Caja Madrid es un caso destacado en cuanto a formación. En esta entidad se dan a los empleados 45. horas de formación al año. Los cursos son totalmente voluntarios, y se imparten en horas de trabajo. Una medida interesante es la del aula virtual. De este modo y a través de Internet, se evita que las madres que están en baja maternal se queden descolgadas en determinados temas profesionales o de la propia empresa. Además, existen cursos de gestión del estrés como un modo de paliar algo la presión y la naturaleza del trabajo bancario: El cliente tiene poco tiempo, exige y necesita operaciones muy rápidas. Ya que las circunstancias no pueden cambiar, pretendemos que crezca el nivel de autocontrol del empleado, porque consideramos que dentro del modelo de gestión por competencias, este tema es fundamental y distinto a las demandas formativas del trabajo en equipo. También pensamos en las familias. El estrés es la peor consecuencia que pueden sufrir, además de la falta de tiempo, y queremos poner remedio con cursos como éstos. También la familia es importante en el momento de la jubilación del empleado. Se jubilan una media de 5 a 7 personas al año. Se ofrece un curso de una semana en una residencia en Buitrago, a la que van con su cónyuge. Se trata de un aprendizaje práctico y mental de cara a una nueva etapa de su vida. En Catalana Occidente estos cursos de gestión del estrés son para el personal del centro de atención telefónica. Existen también en TMB (Transports Metropolitans de Barcelona), Sara Lee, Pesico y Matutano15 4.4.3 Curso de Gestión de la Diversidad Definición: Cursos de formación sobre la riqueza y los beneficios que supone para el resultado del trabajo en equipo la diversidad cultural/geográfica y la complementariedad hombre/mujer Gráfico tendencia IFREI : Nota: Cuando el valor de la tendencia es significa que no figuraba en las ediciones anteriores de la encuesta empresarial IFREI. Comentario: Las empresas con una cultura de la diversidad, que cuentan con equipos de trabajo de diferentes razas, sexos o edades se ven recompensadas con mayores beneficios a medio y largo plazo. Es la principal conclusión de un informe de la Unión Europea sobre la diversidad en el mundo laboral publicado en el año 21. Según el estudio la diversidad no es sólo una cuestión de principios, sino también de negocio. Así lo corroboran las opiniones de las empresas que han sido consultadas para realizar el estudio. Estos son los porcentajes: Un 69% de las compañías que se tomaron como muestra en la investigación dice que las políticas sobre la diversidad llevadas a cabo han mejorado la reputación de la empresa. Un 62% afirma que esas políticas han desempeñado un papel importante a la hora de atraer y retener personal con mucho talento. Poco menos de un 6% dice que las acciones a favor de la diversidad han contribuido a mejorar la motivación y la eficiencia de los trabajadores. Un porcentaje similar declara que con la diversidad se ha incrementado la innovación en la compañía, el nivel de los servicios y la satisfacción de los clientes Dados los beneficios, por qué es tan reducido el número de empresas que apuesta por la diversidad? El informe destaca los costes que conlleva, sobre todo en el terreno de la legislación y en la implantación de programas específicos para cambiar la cultura de la empresa. Para superarlo, recomienda establecer una manera efectiva y sistemática de medir los costes y beneficios a largo plazo: los intangibles de la empresa. Esos resultados nos ayudarán después a utilizar los recursos, a veces escasos de la empresa, para así aprender lecciones de cara el futuro. De todas formas existe ya un modo común de concebir algunos conceptos que favorecen el que la empresa vea con buenos ojos la incorporación de estos cursos: Un nuevo mercado de productos (nuevas necesidades de los clientes, nuevas actividades de los competidores). Características actuales del mercado de trabajo (cambia la disponibilidad, la calidad y la valía de los empleados actuales y futuros). Influencia de los gobiernos (regulación, legislación y nuevas políticas). Valores sociales y expectativas de los ciudadanos. En empresas como TMB se ha llegado a la conclusión de que tienen que hacer cursos a los empleados de gestión de la diversidad para desarrollar la capacidad de aceptación y de manejo de conflictos debido al gran aumento de la inmigración que en los últimos años existe en el área metropolitana de Barcelona, y debido a que es un servicio público muy utilizado por personas con bajos ingresos. Están estudiando, también, contratar a conductores musulmanes ya que tienen muchos problemas para encontrar empleados que quieran trabajar en domingo. En Sara Lee prefieren hablar más de inclusión que de diversidad. En La Caixa este tipo de cursos se utilizan para hacer más agradable el trato al cliente en el servicio de cara al público. Por otro lado, la edad promedio de la plantilla es de 4-5 años, y hay un cierto conflicto entre los trabajadores que llevan muchos años en la casa y los jóvenes que entran a trabajar. Se entiende la diversidad como una variante de la cultura del respeto16 4.4.4 Curso de Gestión de Conflictos Trabajo - Familia Definición: Cursos que ayudan a los empleados y a sus cónyuges a manejar conflictos entre el trabajo y la familia, y a tratar cuestiones de trayectoria profesional Gráfico tendencia IFREI : 5,4 1 3, Comentario: También este porcentaje es prácticamente testimonial. Temen los empresarios con estas iniciativas inmiscuirse en la vida de los empleados? Los hechos demuestran que es un temor falso. Las empresas que asumen estos cursos como iniciativa del Departamento de Personal recurren con mucha frecuencia a Gabinetes especializados o consultores en quienes delegan completamente ese tema. No tiene por qué existir la sensación de que algo perteneciente a la vida privada entra las basea de datos de la empresa. Con mucha frecuencia y para facilitar el que esta sospecha ni exista ni se dé, los cursos se celebran en una sede completamente ajena a la empresa y se puede exigir incluso la firma de un contrato de confidencialidad sobre los datos personales utilizados en el curso. 8 En empresas como Danone este curso está enfocado a personas que tienen cercana la edad de jubilación para ayudarles a afrontar esta nueva etapa de su trayectoria vital. COMITÉ DE IMPULSO TRABAJO-FAMILIA Directora de IBM.COM En IBM a nivel mundial existe la preocupación y el interés de que los trabajadores, y en concreto las mujeres, puedan desarrollar su trabajo de forma armónica, equilibrada con su vida familiar y social. Para ello en IBM se crea un Council en cada país. En concreto en España le denominamos Spanish Women Leadership Council, y formamos parte de él un buen grupo de mujeres que voluntariamente representamos a las diversas áreas de la organización de IBM. La operativa de trabajo es sencilla, y hasta el momento ha sido eficaz. Se elaboran unas métricas datos cuantitativos- que nos sirven de guía para poder elaborar estudios más a fondo, para poner el foco de trabajo en una u otra área. En concreto hemos elaborado una scorecard (tarjeta de puntuación), es decir, nos hemos puesto unas metas en cada indicador: mujeres directivas de área, número de profesionales, salarios, etc. Los datos no hablan por sí solos. Son únicamente una guía de trabajo, una pista de por dónde empezar a trabajar. Un punto de partida. A veces un dato que lanza una alarma puede responder a algo que falla o no. Hay que ir al fondo de qué causa ese dato. Cada año nos proponemos una guía de actuación. Actualmente el comité está elaborando un estudio específico de equilibrio trabajo-familia, poniendo el foco en por qué en ocasiones no se aplican las medidas de conciliación que la empresa facilita. En una fase inicial el resultado es que no se aplican por desconocimiento teório o práctico, es decir, por ignorar que esas medidas existen o por ignorar los beneficios reales que comportan a la persona y a la compañía. En realidad el desconocimiento práctico de los beneficios que las medidas de conciliación conllevan es uno de los mayores enemigos, y acaba siendo una cuestión de cultura personal y de empresa. Todavía existe la vieja creencia de que cuanto más tiempo estás en el puesto de trabajo más compromiso. Incluso cuando se ha explicitado que se mide por objetivos, todavía falta asumir que eso es real. Las personas no se lo creen. Ha de pasar un tiempo hasta que se den cuenta de que es así, que eso no les cuenta a su favor. Por otra parte, el comité es consciente de que las medidas de flexibilidad a veces pueden invadir el ámbito personal, por el hecho de estar siempre accesible y conectado. Así pues, también buscamos modos de disminuir los efectos negativos de las medidas de flexibilidad. Las empresas necesitan personas eficientes y comprometidas. Eso no supone siempre trabajar más. Lo importante es que las horas de trabajo sean intensas y eficientes, porque además 3 3117 no es sostenible en el tiempo el ser productivo muchas horas al día, por encima de las 8 horas establecidas. Entre otras cuestiones en el comité hemos trabajado un código de conducta del trabajo eficiente. Buscamos que cada uno podamos realizar nuestro trabajo en el número de horas programado, y así poder después tener tiempo de calidad con la familia y para los intereses personales. La labor de mentalización es absolutamente necesaria par facilitar la transición hacia un trabajo más efectivo, placentero, eficaz y que no interfiera, sino que refuerce los intereses personales y familiares. Manager of Software Spain IBM A nivel mundial en IBM hay una preocupación por atender las necesidades de los empleados en todos los diversos colectivos técnico, comercial, mandos medios, alta dirección - y a todos los colectivos y especialmente a las minorías étnicas, nacionales, mujeres - La realidad es que desde el comité buscamos primero tener un conocimiento cierto de la situación de cada departamento, área de negocio y colectivo. Para poder actuar y moverte necesitas primero saber dónde estás. Desde la dirección no pueden habilitarse medidas o liderar un cambio sin saber en qué dirección nos hemos de mover, qué necesitan las personas, etc. En concreto, en el ámbito de conciliación de vida familiar y laboral hemos elaborado una encuesta a una población representativa estratificada todos los sectores, áreas y situaciones laborales y familiares- para ver cuáles son las necesidades, demandas, frenos e impulsores de la conciliación. Hemos elaborado un elenco de medidas y planes de acción y ahora estamos empezando a ejecutarlo. Las primeras acciones están siendo de mentalización de los mandos medios y altos directivos de la compañía. Esta mentalización se hace con presentaciones dentro de las reuniones de negocio. La verdad es que encontramos un terreno muy abonado y propicio al tema, entre otras cosas porque muchos directivos ya han experimentado las ventajas de aplicar medidas de conciliación, y por lo tanto son proclives a seguir en esa dirección. Otro facilitador del cambio es el hecho de que gran número de nuestros empleados cuentan con los medios técnicos necesarios para poder aplicar medidas de flexibilidad: cuentan con PC portátil, ADSL en casa pagada por la empresa, teléfono móvil, etc Curso Prenatal y sobre nutrición Definición: Cursos que preparan a los empleados y sus cónyuges a prepararse para los retos de tener un hijo Gráfico tendencia IFREI : 3, Comentario: Dónde reciben los futuros padres la información necesaria para afrontar su futuro como padres y conocer algo más de la nueva vida que se avecina? En principio, no parece que ésta sea misión de la empresa, pero lo cierto es que desde ella se puede facilitar la información, el acceso e incluso organizar sesiones sobre el tema cuando los organismos públicos pertinentes o los horarios de las instituciones sanitarias que lo organicen sean incompatibles con el horario laboral de los empleados. 6 Es importante que las políticas de conciliación vengan apoyadas por unas conductas que faciliten el que esas políticas sean efectivas. No tendría sentido que se dotase de herramientas para teletrabajar y que se convocasen reuniones de modo imprevisto, o que éstas fuesen en horas tardías, etc. Así que paralelamente también estamos impulsando un código de conducta que ayude a ser más eficientes, ordenados, y respete más la vida familiar de las personas18 A partir de la década de los años 8, gracias a numerosas observaciones científicas llevadas a cabo en distintos campos, como la Medicina, la Psicología, la Biología, la Genética, o la Física moderna, se ha dado un nuevo paso en la comprensión de la vida, al estudiar la vida en el útero. Del viejo paradigma que consideraba al bebé antes de nacer como un ser incapaz, se ha pasado con todos estos nuevos estudios a un nuevo paradigma, que nos va demostrando las capacidades tan maravillosas del bebé en el vientre materno. Así, se sabe que a partir del tercer mes de gestación sus sentidos ya están formados, y el feto percibe las informaciones a través de todos sus sentidos; es capaz de reaccionar ante esas informaciones, y las memoriza. Se sabe también que los bebés en el útero sienten el amor o el rechazo de su madre, que sienten placer y dolor, que el estrés de sus madres les repercute - no sólo emocionalmente, sino que incluso interfiere en la formación de sus órganos -, que tienen cierto grado de consciencia A pesar de que estamos tan sólo en los albores de estos descubrimientos, ya nos van demostrando que durante el periodo prenatal el ser humano construye las primeras bases de su salud, de su afectividad, de sus capacidades de relación (de su capacidad de amar), de sus facultades cognitivas (inteligencia), e incluso de su creatividad. Todo lo que admitimos respecto a la primera infancia aún es más cierto para antes del nacimiento. Cuando reunimos todos estos estudios emerge la realidad de una Educación Prenatal fundamental. Es importante distinguir la Educación de la Instrucción. La instrucción es la transmisión de conocimientos y de habilidades, y utiliza métodos de aprendizaje. El objetivo de la Educación es desarrollar las potencialidades del ser humano y su adaptación al mundo. El bebé en el útero vive y convive intensamente con su madre 24 horas al día durante 9 meses. Él no tiene la posibilidad de hacer una selección entre lo que le beneficia y lo que le resulta nocivo. Es la futura madre la que debe hacer esa elección, con la complicidad del padre, de los profesionales que la acompañan, de los educadores y de todas las instituciones. A nivel físico el bebé construye su cuerpo con los materiales aportados por la sangre de su madre. A nivel afectivo comparte las emociones de su madre, éstas le llegan por vía hormonal y energética. A nivel mental, los pensamientos e imágenes mentales de su madre le influyen. Todo ello invita a los futuros padres y sobre todo a la futura madre, primera y principal educadora de su hijo/a, a transmitirle lo mejor de sí misma y a utilizar el poder de su imaginación creadora para sembrar en él/ella la alegría, la tolerancia, la paz, el amor, el entusiasmo, el respeto es decir, sensibilizarlo a los más bellos valores del ser humano Curso papel Padres-Cónyuges Definición: Cursos que ayudan a los empleados y a sus cónyuges para los retos del matrimonio y la educación de los hijos Gráfico tendencia IFREI : 3,1 2, Comentario: También es llamativo el escaso esfuerzo en realizar programas de apoyo a los empleados en su papel de padres, teniendo en cuenta que éste es uno de los temas que más preocupan a las jóvenes parejas. Referencias como la de AT&T pueden servir de pauta y ejemplo. Esta multinacional diseñó un cuantioso programa para padres con hijos en edad escolar. Consideraba que era un plan de futuro necesario para sus 25. empleados. En el IESE existen cursos sobre comunicación matrimonial y educación de los hijos abiertos al personal de la empresa, a antiguos alumnos y también a amigos19 Hace unos años la empresa Roca los impartía a nivel de operarios de planta y se notó un fuerte incremento de la sensibilidad de la dirección y en el compromiso del personal con la misma. En definitiva, se trata de que el conjunto de estas políticas sean un apoyo para la vida personal y familiar de los empleados. En el caso que citamos a continuación, no sólo la política de proximidad a la oficina, sino también la oferta de vacaciones para los hijos de los empleados en periodo en el que éstos trabajan, constituyen toda una filosofía de empresa que demuestra con hechos la importancia que tiene para la empresa- en este caso Caja Madrid- el óptimo desarrollo de los empleados y empleadas en su papel como padres y cónyuges. Subdirectora de Oficina Caja Madrid 2 años en la compañía Estoy casada y entré en Caja Madrid al poco tiempo de contraer matrimonio. Mi marido también trabaja en la Caja desde aproximadamente el mismo momento Pero nunca hemos estado en la misma oficina! Nunca he pedido reducción de jornada, y la verdad es que a veces es exigente el poder estar todas las horas en el trabajo, especialmente porque mi hija mayor tiene una deficiencia producida por un incidente en el parto. Ahora va a una escuela ocupacional. Caja Madrid siempre me ha ayudado a gestionar las temporadas vacacionales de mis hijos. Al menos dos veces al año el segundo y el tercero han podido disfrutar de cursos de esquí y de actividades de verano campamentos y estancias en el extranjero-. Caja Madrid te lo subvenciona, y además se responsabiliza de la gestión que en realidad subcontrata a otra empresa-. A mí me da mucha paz el venir a trabajar sabiendo que mis hijos tienen el tiempo ocupado en un lugar fiable, en el que aprenden, y a un precio asequible. Hace unos años me cambiaron de oficina. Fui a una más grande, con muchos clientes que eran empresas, y por lo tanto con la necesidad de estar allí por las tardes. Yo lo hablé con el encargado de zona, y le comenté mi situación: yo debía estar con mi hija esas horas. Lo entendió, y eso no afectó a mi desarrollo profesional, y actualmente soy subdirectora de una buena oficina. Además después de 22 años en Caja Madrid he de decir que aquí nunca he visto ningún tipo de discriminación por ser mujer o madre. Al revés, se me han dado los medios para que pueda seguir trabajando y rindiendo. Lo mejor es que estas medidas no las he tenido que pedir, sino que ellos mismos las van poniendo en marcha. Eso sí, cuando se me ocurre alguna iniciativa la comunico, porque además pienso que eso redunda en beneficio de las personas que vengan detrás mío. 4.5 Políticas de apoyo profesional Para poder adaptar el puesto de trabajo en función de una variación en la situación privada, la empresa debe disponer de un sistema para detectar, tratar y seguir estos cambios. Por esto la mentoría es una parte esencial para aplicar las políticas de flexibilidad y de ayuda a la conciliación de los distintos ámbitos de la vida que concilien trabajo y familia. Hay diferentes tipos de asesoramiento para estos problemas (véase Tabla 7): asesoramiento de carrera profesional, asistencia socio-psicológica, asesoramiento jurídico/fiscal y asistencia a expatriados. Tabla 7: Servicios de asesoramiento y apoyo profesional Asesoramiento de trayectoria profesional (en el que se trata explícitamente la conciliación trabajo y familia / vida personal) Para cuestiones relacionadas con el trabajo y la trayectoria profesional. Ofrecido por el jefe directo o especialista de personal. 2. Asesoramiento psicológico/familiar Para problemas sociales/psicológicos privados (por ejemplo, separación, hijos con problemas de aprendizaje, estrés). Ofrecido por el médico de la empresa, asistentes sociales, psicólogos y expertos en personal. 3. Asesoramiento financiero/fiscal Para cuestiones tales como créditos, hipotecas, etc. 4. Asesoramiento legal Para cuestiones como procedimientos legales, cambios de contrato laboral, etc. 5. Asesoramiento para expatriados Para empleados emigrantes y sus familias. Tabla elaborada por los profesores Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, IESE Business School. Pertenece al cuestionario FHQ-1 utilizado en el IFREI Programa de Conciliación Trabajo y Familia. Negociación colectiva20 Gráfico comparativo Políticas de Asesoramiento y apoyo profesional: Nota: Cuando el valor de la tendencia es significa que no figuraba en las ediciones anteriores de la encuesta empresarial IFREI. Comentario: Asistencia expatriados Psicológico familiar Trayectoria profesional Financiero-fiscal Legal El asesoramiento profesional y personal lo pueden proveer especialistas (psicólogos, médicos, abogados), como es el caso en los Employee Assistance Programs (E.A.P. o programas de ayuda a empleados), que existen principalmente en Estados Unidos y Reino Unido. Todas las empresas españolas tienen un servicio médico vinculado, bien interno o externo, pero muy pocas ofrecen asesoramiento especializado. Los médicos no están preparados para tratar con problemas psicológicos, sociales, jurídicos o financieros, que frecuentemente son la causa real del absentismo. Hasta ahora, las compañías tenían escaso conocimiento de las personas que trabajaban en las compañías. Esto ha cambiado. Los directores de personal ya no se limitan sólo a tramitar nóminas, controlar bajas y desarrollar labores administrativas. Cada vez tienen mayor peso dentro de las compañías. Y desde hace un tiempo intervienen en el diseño y las estrategias de negocio. La mayoría de las compañías españolas reconoce el papel estratégico de este departamento, aunque tan sólo un tercio de ellas evalúa su impacto en la cuenta de resultados y muchos aún no los tienen como miembros de su comité directivo. Estos profesionales reconocen la necesidad de seguir desarrollando políticas de gestión del talento, pero en realidad son las compañías de gran tamaño y de capital extranjero las que conceden más importancia a la vinculación de este departamento a la cuenta de resultados de la compañía Dentro del asesoramiento personal y profesional al empleado, ocupa un lugar especial el capítulo de la formación y la conexión con la empresa de las personas en excedencia, ya sea por motivo de cuidado de hijos o por otras causas. Aunque este tema se aborda también en el capítulo de flexibilidad espacial, queremos destacar aquí iniciativas como la de los Supermercados Auchan que ofrecen formación y conexión con las empresas a todos sus empleados con baja maternal y paternal. Red Eléctrica dedica unas 56. horas de formación al año, más del 77% son dentro de la jornada laboral (fuera de jornada se realiza básicamente la formación en idiomas, algunos los cursos de postgrado y parte de los Másters). El 94 % de la plantilla realiza formación con una dedicación de 58 horas al año a su desarrollo profesional. El asesoramiento legal, financiero, y fiscal está disponible para todos los empleados, pero muy especialmente para los expatriados. Para ellos tiene además HP una empresa encargada de facilitarles su vida en España (colegios, vivienda, etc.). En Procter & Gamble España se dispone de asesoramiento psicológico desde el servicio médico de la empresa. Es para los empleados; y si hay necesidad, para sus familiares, y se ofrece la opción de asistir hasta a 7 sesiones pagadas por la empresa. El asesoramiento legal, financiero y de muchos otros temas personales se ofrece desde su Plan Trabajo-Vida a través de la contratación de una empresa de servicios. La utilización de este servicio está pagada 1% por P&G. Como índice de satisfacción, 116 empleados han utilizado este servicio. En Putzmeister el asesoramiento de carrera va siempre evaluado respecto a las circunstancias familiares, especialmente en la caso de las trayectorias internacionales. Las fiestas y celebraciones en la empresa con carácter familiar son relativamente frecuentes, como es el caso de la fiesta de Primavera y Navidad, así como otras medidas como los campamentos de verano para hijos de familiares, la formación de un equipo de fútbol juvenil o el fomento a la lectura entre los empleados. En los momentos difíciles- fallecimiento o enfermedad de familiares- las personas de recursos humanos suelen estar cerca apoyando con medidas concretas. En los casos de adopciones y en la ayuda psicológica subcontratada a una empresa externa, el nivel de satisfacción y uso es alto. La asistencia a expatriados existe y se usa ya que alrededor de un 2% de la plantilla reviste estas características. Otras empresas, como Hilti Española cuentan con fondos de préstamos para sus empleados, que en el caso de PPG Ibérica tiene además la característica de ser una cantidad limitada - un máximo de 3.5 euros- por un año y sin intereses, siempre que sea para gastos médicos, jurídicos y de reforma o compra de vivienda. En esta empresa, además, la formación está subvencionada si va ligada a un plan de carrera. También Copredije cuenta con asesoramiento jurídico, financiero, fiscal y de resolución de expedientes. Lo mismo que Novartis, que además ofrece un plan de asesoramiento y el plan de desarrollo de carrera profesional. Respecto a la asistencia a expatriados, tan sólo descubrimos alguna iniciativa en Novartis y en Vips, cadena que plantea incluso un plan de empleo para los familiares de los empleados inmigrantes Mostrar más
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 artículo 40
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