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Timestamp: 2020-08-14 22:08:05+00:00

Document:
Resolución de 22 de agosto de 2013, de la Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo, por la que se dispone el registro oficial y publicación del convenio colectivo provincial de salas de bingo de Alicante para los años 2011-2014 (Vigente hasta el 28 de Abril de 2016).
Vigencia desde 06 de Agosto de 2013. Esta revisión vigente desde 06 de Agosto de 2013 hasta 28 de Abril de 2016
Artículo 5 Vinculación a su totalidad
Artículo 6 Complementos salariales
Artículo 7 Compensación y absorción de salarios
CAPÍTULO II. Ingresos, clasificaciones, movilidad y ceses
Artículo 8 Contratación y control sindical en la contratación
Artículo 10 Grupos y funciones profesionales
Artículo 11 Descripción de grupos profesionales y funciones
Artículo 12 Plantillas de personal
Artículo 13 Concurrencia de funciones
Artículo 14 Trabajos de funciones distintas
Artículo 15 Plazos de preaviso
Artículo 16 Suspensión, caducidad y renovación de carné profesional para sala de bingo, de manipulador de alimentos o autorizaciones
Artículo 18 Descanso semanal
Artículo 19 Distribución irregular de la jornada
Artículo 20 Fiestas abonables
Artículo 21º bis Otras licencias
Artículo 31 Plus de adecuación
Artículo 32 Período retributivo y anticipos
Artículo 33 Finiquitos
CAPÍTULO V. Seguridad e higiene y mejoras sociales
Artículo 35 Complemento de incapacidad temporal
Artículo 36 Indemnización especial por cese en el trabajo
Artículo 37 Seguro colectivo de accidentes
Artículo 38 Seguridad y Salud
CAPÍTULO VI. - Derecho supletorio y comisión paritaria
CAPÍTULO VII. - Faltas y Sanciones
Artículo 46 Abuso de autoridad por superiores
Disposición Transitoria Primera Incremento Salarial
Disposición Transitoria Segunda Abono atrasos
Disposición Transitoria Tercera Mejora salarial
ANEXO II. . TABLAS SALARIALES AÑOS 2011, 2012, 2013 Y 2014.
Véase Convenio Colectivo provincial de Salas de Bingo, 2016-2019,, Alicante (R Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo 5 May. 2016) («B.O.P.ALI.» 10 mayo).
VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 6/8/2013, suscrito por las representaciones de la Asociación levantina de Bingos (ALEBIN) y las centrales sindicales CCOO y UGT, y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.
Esta Dirección Territorial de Economía, Industria, Turismo y Empleo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 19/2012 de 7 de diciembre, del Presidente de la Generalitat por el que se determinan las consellerias en las que se organiza la administración de la Generalitat y, el Decreto 188/2012, de 21 de diciembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo, ACUERDA:
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE ALICANTE PARA SALAS DE BINGO. Texto articulado del convenio colectivo sectorial provincial de Alicante para salas de Bingo.
El presente convenio sectorial es de aplicación obligatoria en todas las Empresas de Servicios, Entidades o Empresas Titulares y Empresas Hoteleras que gestionen el juego del bingo y los servicios anexos de hostelería en las Salas de Bingo de Alicante y su provincia.
El convenio afecta, e incluye, a todo el personal de cualquier área y grupo profesionales que contemple la Ley de Juego o el Reglamento de Juego del Bingo de la Comunidad Valenciana y el propio Convenio colectivo, por remisión que a éste hace la normativa legal de referencia de aplicación en la Comunidad Autónoma Valenciana.
El convenio entrará en vigor el día de su firma, sin perjuicio de la fecha de publicación en el Boletín Oficial de la Provincia y a efectos económicos tendrá vigencia desde el día 1 de enero de 2011, al 31 de diciembre de 2014.
4.1) Denuncia: Ambas partes acuerdan que la denuncia del presente convenio se comunique por escrito a la otra parte con un preaviso mínimo de treinta días a la fecha del vencimiento.
4.2) Prórroga: Si no se denuncia, o la denuncia no se hace en el plazo antes indicado, se prorrogará por periodos sucesivos de un año, con un incremento salarial anual equivalente al incremento del I.P.C. general en el conjunto nacional en el período del año natural (Enero-Diciembre) anterior a la fecha de terminación o a la de cualquiera de sus prórrogas.
Las condiciones pactadas en este convenio, son un todo orgánico e indivisible y tendrán que ser cumplidas en su totalidad.
6.1) Mediante contrato individual podrán fijarse complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales.
6.2) Habrá de pactarse el carácter consolidable o no de dichos complementos, no teniendo el carácter de consolidables, salvo pacto en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
7.1) Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o en el presente convenio; salvo respecto de los complementos salariales consolidados a que se refiere el art. anterior.
7.2) La situación económica o de otra índole referida a cada trabajador, será mantenida por la empresa, siempre que los pactos, cláusulas o estipulaciones actualmente en vigor, impliquen condición más beneficiosa para el trabajador en relación con las acordadas en este convenio, entendidas globalmente y en cómputo anual.
Ingresos, clasificaciones, movilidad y ceses
En esta materia se estará a lo dispuesto en el Convenio Marco Estatal para las Empresas organizadoras del juego del Bingo, las disposiciones generales sobre contratación, control y participación sindical y, especialmente, a lo siguiente:
1.- Los contratos eventuales para cubrir circunstancias del mercado, de la producción o acumulación de tareas, podrán tener una duración máxima de doce meses en un plazo de dieciocho meses, computables a partir de la fecha en que se concierte el contrato. Al finalizar éste o cualquiera de sus prórrogas, se extinguiese el mismo por voluntad del empresario, el trabajador tendrá derecho a la indemnización establecida en el ET. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a 12 meses, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima de 12 meses.
Si los trabajadores con contrato eventual repitieran al servicio de la empresa durante tres años consecutivos o cinco años alternos, se convertirán en trabajadores fijos discontinuos.
No podrán utilizar esta modalidad contractual, en los términos anteriormente expuestos, las empresas que no tengan cubiertas las plantillas de trabajadores fijos exigida en el art. 12 del Convenio.
2.- Los contratos para la formación podrán concertarse con trabajadores de edad inferior a 21 años. Su duración se acomodará a la establecida en el Convenio Marco Estatal. El límite de edad no será de aplicación cuando el contrato se formalice con personas discapacitadas.
El tiempo dedicado a la formación teórica, se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada prevista en el presente convenio. La formación podrá impartirse mediante cursos en centros debidamente autorizados, en modalidades presenciales, semipresenciales o a distancia, incluso con utilización de soportes informáticos. En caso de que el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse por la realización de sesiones de rehabilitación. Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado la educación secundaria obligatoria, la formación tendrá por objeto prioritario la obtención del título de graduado en ese nivel educativo.
La retribución de estos trabajadores será la misma que la de los trabajadores de la categoría que se trate, descontándose el tiempo dedicado a la formación. No obstante, los trabajadores que se incorporen por vez primera a la actividad de las empresas afectas a este convenio, durante los seis primeros meses, serán retribuidos con el importe del SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
3.- Los contratos a tiempo parcial podrán concertarse por más de doce y menos de treinta horas semanales. No obstante, con el fin de adecuar los cuadrantes de descanso, se podrán formalizar contratos por diez horas semanales, con un máximo de dos contrataciones por centro de trabajo.
En caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, en igual categoría y función, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.
4.- Los contratos de fijo discontinuo podrán concertarse para realizar trabajos fijos y periódicos, se repitan o no en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa; así: en las Salas de Juego que funcionen nada más que en determinados días a la semana y en aquellas otras en las que la actividad y afluencia de público se incremente en determinadas épocas del año; y por cualquier otra causa o circunstancia que lo aconseje (estacionalidad, etc.).
La consideración de trabajadores fijos discontinuos se hará constar obligatoriamente en el contrato de trabajo que se suscriba, así como las especiales circunstancias que pudieran concurrir en el mismo.
Su llamamiento se realizará por orden de antigüedad dentro de cada categoría o especialidad. El mismo criterio regirá cuando se acuerde prorrogar la actividad del trabajador, siempre que este no tenga suspendido el contrato por tiempo igual o superior al de la prolongación, siendo la misma de obligada aceptación por parte del trabajador.
Este personal debe dejar a disposición de la empresa un domicilio y número telefónico que permita su localización en caso de necesidad de la Empresa. Si no fuera localizado, con conocimiento del Delegado de Personal, algún miembro del Comité de Empresa o, en su defecto dos trabajadores, la Empresa queda excusada de la preferencia del apartado anterior.
El sistema de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos será rotativo.
5.- La contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal estará limitada a que éstas apliquen a sus trabajadores el Convenio colectivo estatal de Empresas de Trabajo Temporal vigente en cada momento.
6.- Las demás modalidades de contratos actuales o de nueva creación se aplicarán según su normativa específica y, en su caso, las disposiciones del Convenio Sectorial Estatal que pudiera resultar de aplicación.
El ingreso de cualquier trabajador, sea cual fuere su modalidad contractual, se considerará hecho a título de prueba en el primer contrato que haga con la misma empresa, sin que el periodo de prueba pueda exceder de quince días para todo el personal, salvo el Personal de Sala que será de treinta días y para las categorías de Técnicos de Juego, Jefe de Sala o Maitre, cuyo periodo de prueba será de sesenta días.
Durante el periodo de prueba, el trabajador y la empresa podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, no interrumpirá el cómputo del mismo, salvo que se produzca acuerdo entre las partes.
Regulándose el Juego del Bingo, en la Comunidad Autónoma Valenciana, en virtud del Estatuto de Autonomía, por la Ley de Juego y el Reglamento del Bingo, dictado para desarrollo y aplicación de ésta, y remitiendo la normativa a los Convenios colectivos la definición y regulación de los grupos profesionales así como la definición de sus funciones, se hace materia de este Convenio colectivo sectorial de ámbito provincial pese a la exclusión que respecto de la Clasificación profesional se haga en el Convenio sectorial estatal de Bingos.
El personal al servicio de las salas de bingo de la provincia de Alicante se clasifica en tres grupos profesionales:
I) Técnicos de juego.
II) Personal de sala.
III) Personal auxiliar.
Son Técnicos de Juego quienes desempeñan las funciones de Cajero, Jefe de Mesa y Jefe de Sala.
Son Personal de Sala quienes desempeñan los trabajos de Admisión y Control y Vendedor-Locutor.
Son Personal Auxiliar el resto del personal no incluido en las categorías anteriores, incluyendo tanto a los Auxiliares de Bingo como a los Auxiliares de Servicios.
Sin perjuicio de la definición funcional de las distintas funciones profesionales que se haga en los convenios sectoriales, se definen a título enunciativo las tareas que forman parte del contenido prestacional de los distintos grupos.
a) Tareas con carácter general.
1.- Ejercerán la dirección y control generales del funcionamiento de la sala y sus dependencias, adoptando las decisiones relativas a la marcha de las distintas operaciones de acuerdo con las normas técnicas del bingo, marcado el ritmo adecuado de aquellas, así como las operaciones necesarias en aras de un óptimo funcionamiento de las distintas explotaciones complementarias, tales como hostelería, máquinas de azar, máquinas auxiliares o cualquier otra ubicada dentro del recinto donde se encuentre instalada la sala de bingo.
2.- Cuidarán del correcto funcionamiento de todos los aparatos, instalaciones y servicios, colaborando y/o avisando a los distintos servicios técnicos o de mantenimiento.
Comprobaran antes del inicio de la sesión el buen funcionamiento y estado del material y maquinaria de la sala para evitar el deterioro o inadecuada utilización.
3.- Ejercerán la jerarquía sobre todo el personal al servicio de la sala, así como su administración.
4.- Serán responsables de la correcta llevanza de la contabilidad específica del juego.
5.- Ostentarán la representación de las empresas y entidades titulares de la autorización, o, en su caso, de la empresa de servicios que gestiona el juego, tanto frente a los jugadores como ante los agentes de la autoridad, a menos que dicha representación se hubiere atribuido a otra persona y esta se hallare presente en la sala. De cualquier forma tendrán a su cargo, y dentro de la propia sala, la custodia de las autorizaciones administrativas necesarias para el funcionamiento de la Sala de Bingo así como la documentación relativa al personal.
6.- Serán responsables de la comprobación de las bolas y cartones, así como de su coincidencia con las respectivas guías.
7.- Verificarán las existencias y pedidos de todos los artículos o productos necesarios para la explotación del juego del bingo y complementarias, estableciendo que los almacenes, se encuentren con stock óptimo, así como en perfecto estado de ordenación y limpieza.
8.- Llevarán la contabilidad de los cartones vendidos y sobrantes por cada jugada o sorteo.
9.- Efectuarán la determinación de los distintos premios y orden de extracción máxima para el otorgamiento de los acumulativos.
10.- Comprobarán los cartones premiados, verificando que éstos contienen la totalidad de los números tachados y de forma legible.
11.- Informarán a los jugadores.
12.- Contestarán individualmente cuantas peticiones de información o reclamaciones formulen los jugadores.
13.- Llevarán el libro de actas de partidas de juego que extenderán por el sistema establecido en el Reglamento de juego de bingo, o en su caso, manualmente, y consignarán en él las incidencias que se produzcan durante el desarrollo de la sesión de juego.
14.- Tendrán en su poder los cartones que entregarán ordenadamente a los vendedores.
15.- Indicarán la numeración y serie, número de cartones vendidos, las cantidades que correspondan a los distintos premios y bolas máximas de extracción para el otorgamiento de aquéllos, según establezca la normativa vigente.
16.- Recaudarán el dinero obtenido en la venta de cartones.
17.- Efectuarán arqueo diario y cuadrarán la caja, verificando que se encuentra en su integridad el depósito que la empresa le facilita para el desempeño de su función.
18.- Prepararan las cantidades correspondientes a cada premio y entregarán éstos a una persona de sala o auxiliar, para que una vez finalizada la jugada, sean abonados a los jugadores agraciados en la forma establecida por el Reglamento del Juego del Bingo.
19.- En su caso, colaborarán en la realización de cualquier tipo de impreso o estadística que la empresa considere de utilidad.
20.- El Jefe de Sala ostentará el cargo de vigilante de seguridad, realizando las actuaciones pertinentes en materia de seguridad e higiene en el trabajo.
21.- Dentro de cada sesión, establecerán entre el personal de sala turnos rotativos de locución, así como la asignación de rangos o sectores de venta.
22.- Presenciarán las recaudaciones de las distintas explotaciones.
23.- Diariamente, hasta las 20 horas, efectuarán los ingresos en metálico correspondientes en las entidades, forma y fecha que designe la empresa y bajo su supervisión.
24.- Comunicarán a la Administración competente, las altas, bajas y variaciones del personal así como, las incidencias reflejadas en los libros de actas y reclamaciones, dentro de los plazos establecidos.
25.- Cumplirán lo que establezcan para sus categorías o grupos profesionales, cualquier legislación sobre la materia, en especial, la Ley del Juego y el Reglamento del Juego del Bingo, de la C.A. Valenciana.
26.- Facilitarán el cambio fraccionario que les requiera cualquier empleado, afecto a la sala de juego, siempre que fuese necesario para la ejecución de su labor.
27.- Firmar de conformidad, o como testigo presencial, actas levantadas por inspectores públicos de modo que se ajusten a la realidad de los hechos constatados.
28.- Diariamente deberán verificar que los ingresos se hagan exclusivamente, en la cuenta restringida respecto del importe de las cantidades recaudadas como dotación del Bingo y demás premios acumulativos que lo exijan.
29.- Formalizarán, si así vinieren haciéndolo por acuerdo con la empresa, los cheques de la cuenta restringida, mediante la firma de dos técnicos de juego, cuando un determinado cartón cumpla los requisitos de los distintos premios.
30.- Prestarán especial atención al estado de limpieza y mantenimiento de las instalaciones, procurando el cambio inmediato de las luminarias fundidas e informarán a la Dirección de aquellos desperfectos o roturas que requieran un rápido arreglo y de las deficiencias observadas en la limpieza, tanto exterior como propia.
31.- Una vez finalizada la venta de cartones en la sesión de juego de bingo tradicional, y continúen en funcionamiento las máquinas de juego, y/o la sala complementaria y/o las apuestas, las funciones encuadradas en los números 17 a 24 del Personal de Sala, podrán ser desempeñadas por el personal encuadrado en este Grupo profesional.
b) Tareas específicas.
Del Jefe de Sala.
El Técnico de Juego que desempeñe las funciones de Jefe de Sala será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
1, 2, 3, 5, 7, 11, 12, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 27, 29 y 30.
Del Jefe de Mesa.
El Técnico de Juego que desempeñe las funciones de Jefe de Mesa será personalmente responsable de las siguientes funciones especificadas anteriormente con los números:
4, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 19, 21, 23, 25 y 29.
Del Cajero.
El Técnico de Juego que desempeñe las funciones de Cajero será personalmente responsable de las siguientes funciones anteriormente con los números:
11, 12, 14, 16, 17, 18, 19, 23, 25, 26, 28 y 29.
Los técnicos de juego pueden intercambiarse entre sí sus específicas funciones y responsabilidades de acuerdo con las necesidades del servicio. Asimismo, excepcionalmente, por necesidades del servicio, y para dar cumplimiento, en su caso, a lo que establezca la normativa vigente especial del Juego en materia de plantillas, podrán realizar las funciones propias del personal de sala o auxiliar, mediante acuerdo del trabajador, manteniendo el derecho al percibo de sus retribuciones íntegras correspondientes a la categoría profesional de técnicos de juego.
1.- Antes del inicio de la sesión efectuarán la extracción del juego de bolas, para su comprobación por los técnicos de juego.
2.- Realizarán la venta directa de los cartones, según el orden de mesa fijado por el Jefe de Sala, y dentro de la mesa por riguroso turno de llegada, así como la recaudación de su importe, que entregarán junto con los cartones sobrantes, al personal de mesa. Para ello contarán exclusivamente con la cantidad de dinero equivalente al cambio que le facilite el personal de mesa antes de iniciar la sesión. Cualquier variación del importe del cambio deberá ser comunicado al cajero.
3.- En funciones de locución pondrán en funcionamiento la máquina cuando se inicie la jugada, leerán en voz alta el número de la bola según el orden de salida, apagarán la máquina al finalizar la jugada y comprobarán que no queden bolas estancadas en el serpentín de la máquina y que éste se encuentra cerrado y entregarán a los jugadores los premios que les hayan correspondido. Ayudarán al personal de mesa en sus tareas, especialmente en la comprobación de los cartones premiados y serán considerados técnicos de juego cuando desempeñen dicha tarea de locución a los solos efectos del cómputo que en su caso establezca el reglamento del juego del bingo.
4.- Cuando realicen la función de locución, se adecuarán a lo establecido en el Reglamento de Juego de Bingo de la C.A., Valenciana. No realizarán la función de venta de cartones, aunque podrán colaborar en otras funciones dentro de la sala, por ejemplo, la de recoger cartones usados.
5.- Serán los encargados de controlar la entrada de jugadores en la sala de juego, comprobando que el carné corresponde a la persona que lo presente e impidiendo la entrada a personas que lo tuviesen prohibido, y en su caso recabarán el auxilio del responsable de la sala.
6.- Llevarán el fichero de visitantes, cumpliendo, en general, las funciones establecidas en el vigente reglamento y en la normativa de protección de datos.
7.- Facilitarán a los jugadores o visitantes el cambio en moneda fraccionaria que le requieran.
8.- A requerimiento del personal de mesa, podrán colaborar en la realización de recuento, empaquetado y arqueo parcial o total de caja, en situaciones que el normal desarrollo de la sesión lo aconseje.
9.- Repasarán las series de cartones, antes de su puesta a la venta.
10.- Participarán en la reventa de cartones. Siempre que fuera necesario.
11.- Antes de realizar la venta de cartones, retirarán de las mesas, los cartones correspondientes a la partida anterior.
Asimismo, los que se encontrasen en el suelo.
12.- Repetirán en voz alta cuando se cante cualquier premio y colocarán los distintivos de línea y bingo en la mesa donde se encuentren los jugadores agraciados. Asimismo verificarán que el cartón comprobado en la mesa corresponde al número del cartón premiado.
13.- Mantendrán y verificarán el buen estado y limpieza de posa-cartones, porta-listas, etc., que se encuentren en su rango, así como el aprovisionamiento de rotuladores necesarios.
14.- Destruirán o depositarán en las papeleras los cartones usados.
15.- Cumplirán lo establecido por la legislación sobre la materia para su categoría o grupo profesional, en especial, la Ley de Juego y Reglamento del Juego del Bingo.
16.- Recepción y atención de llamadas telefónicas, tanto interiores como exteriores.
17.- Controlarán el correcto funcionamiento de las máquinas, juegos y apuestas, cualquiera que sea su denominación y forma, instaladas en los establecimientos y con independencia de su ubicación.
18.- Informarán a los jugadores sobre el desarrollo y funcionamiento de los distintos juegos, integrados en las máquinas o terminales de juego y apuestas. Realizarán las funciones de cambio de moneda fraccionaria, cobro de tarjetas o tickets, o cualquier otro sistema homologado, suministro de los mismos y liquidación y pago a jugadores.
19.- Comunicarán cualquier incidencia o avería al jefe de sala y al servicio técnico o de mantenimiento. Apagarán y encenderán las máquinas y terminales de juego y apuestas, atendiendo las instrucciones del fabricante o servicio técnico y mantendrán las sillas, mesas y demás elementos en perfecto estado, orden y alineamiento.
20.- Abonarán los premios conseguidos por los jugadores, mediante los medios de pago establecidos, siguiendo las directrices de la empresa.
21.- Efectuarán el cierre diario y el arqueo diario y cuadre de caja, con la que operan las máquinas y terminales de juegos y apuestas, siendo responsables de cualquier falta o descuadre de la caja, siempre que perciban el plus de quebranto de moneda. Colaborarán cuando así se les requiera en las tareas de recaudación de terminales de juegos y apuestas y máquinas especiales para salas de bingo, y rellenarán los documentos que se les facilite para el asiento y verificación de los movimientos de recaudaciones de las máquinas.
22.- Atenderán el servicio de máquinas y prestarán servicio de bebidas, aperitivos, bollería y comida fría, que comprenderá: raciones, bocadillos y sándwiches. Esta función no sustituye al servicio de hostelería que ofrece la empresa a sus clientes en la sala de bingo.
23.- Controlarán el acceso a la sala de bingo de los clientes que se encuentren en la sala complementaria.
24.- Será el/la encargado/a de validar las apuestas de los clientes, en los términos reglamentariamente establecidos.
Las funciones descritas en los números 17 a 24, ambas inclusive, serán desarrolladas por el personal comprendido en el grupo II) Personal de Sala, con la excepción de la función no 31 del personal del Grupo I, en las condiciones expresadas, siendo personalmente responsable, en cada momento, el trabajador que desempeñe efectivamente dichas funciones a lo largo de la sesión de juego. Respecto a esta materia, tratándose de juegos y modalidades de nueva implantación, en lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo establecido en el Convenio Marco Estatal.
Las empresas procurarán facilitar una formación adecuada para un mejor conocimiento de los nuevos juegos, máquinas y terminales.
Quien desempeñe las funciones de Locutor será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
1, 3, 4 y 15.
Quien desempeñe las funciones de Vendedor será especialmente responsable en su rango de las funciones especificadas anteriormente con los números:
2, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 y 15.
Del Servicio de Admisión.
Quien desempeñe las funciones de Servicio de Admisión será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
5, 6, 7, 9, 15 y 16.
A.- De Bingo.
1.- Antes de realizar la venta de cartones, retirarán de las mesas, los cartones correspondientes a la partida anterior.
2.- Repetirán en voz alta cuando se cante cualquier premio y colocarán los distintivos de línea y bingo en la mesa donde se encuentren los jugadores agraciados. Así como verificarán que el cartón comprobado en la mesa corresponde al número del cartón premiado.
3.- Mantendrán y verificarán el buen estado y limpieza de posa-cartones, porta-listas, etc., que se encuentren en su rango, así como el aprovisionamiento de rotuladores necesarios.
4.- Destruirán o depositarán en las papeleras los cartones usados.
5.- Realizarán las funciones no técnicas que se les encomienden.
6.- Mantendrán las sillas y mesas de juego en perfecto orden y alineamiento.
7.- Se encargarán de la limpieza e higiene de la sala, así como de todas las dependencias existentes: aseos, almacenes, salas de máquinas, cocina, office, etc.
8.- Realizarán las funciones de mantenimiento y reparación de todas las máquinas e instalaciones necesarias para el buen funcionamiento de la sala de bingo.
9.- Realizarán las reparaciones y mantenimiento de la maquinaria e instalaciones complementarias, tales como:
Aire acondicionado, electricidad, maquinaria de hostelería, máquinas de azar, etc.
10.- Serán aquellos trabajadores que se encarguen de otros servicios complementarios ofrecidos por las salas de bingo, tales como: aparcacoches, porteros, vigilantes, vendedores de: tabaco, prensa, artículos de regalo, dulces, juegos y apuestas del estado, etc.
11.- Llevará a cabo la gestión contable de la empresa, controlando diariamente los ingresos y los pagos, realizando y anotando cuantos asientos contables sean necesarios para cumplir con el Plan General de Contabilidad.
12.- Cumplimentarán los contratos de trabajo, las liquidaciones sociales, y cuantos documentos e impresos sean necesarios, de todos los trabajadores de la Empresa de acuerdo con los Convenios Colectivos y la legislación vigente más favorable.
13.- Dirigirán y fiscalizarán el trabajo administrativo de las personas que le auxilien en tales cometidos.
14.- Colaborarán en la gestión contable y administrativa de la Empresa.
Del Auxiliar de Sala.
Quien desempeñe las funciones de Auxiliar de Sala será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
1, 2, 3, 4, 5, 6 y 10.
Del Auxiliar de Limpieza.
Quien desempeñe las funciones de Auxiliar de Limpieza será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
3, 4, 5, 6 y 7.
Del Auxiliar de Mantenimiento.
Quien desempeñe las funciones de Auxiliar de Mantenimiento será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
5, 8 y 9.
Del Auxiliar Subalterno.
Quien desempeñe las funciones de Auxiliar Subalterno será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
Del Oficial de Administración.
Quien desempeñe las funciones de Oficial de Administración será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
5, 11, 12 y 13.
Del Auxiliar de Administración.
Quien desempeñe las funciones de Auxiliar de Administración será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
5 y 14.
B.- De servicios.
1.- Recibirán y ofrecerán al cliente los servicios de cafetería y restauración. Tomando nota de los servicios requeridos por los clientes.
2.- Será el responsable del personal a su servicio, al cual dirigirá según los objetivos y las necesidades que le haya marcado la Dirección.
3.- Estará facultado para exigir al personal a su cargo la máxima disciplina e imponer al mismo las correcciones que estime pertinentes de acuerdo con las pautas establecidas por la Empresa.
4.- Supervisará personalmente la adecuada presentación de los productos que se sirven a los clientes y a los empleados.
5.- Dominará el arte de trinchar y cuidará de la buena presentación de los platos.
6.- Son los encargados de atender y servir al cliente las cantidades según las normas especificadas por la dirección en los recetarios.
7.- Cuidará que el rango que se le confíe esté siempre en orden, debiendo colaborar para que lo estén también los demás, cuando ello sea necesario y se lo permita su trabajo.
8.- Deberá poseer nociones elementales teóricas tanto de cocina como de preparación de bebidas, para poder informar al cliente, en todo momento, sobre la confección de las distintas ofertas del menú y bebidas.
9.- Mantendrán las sillas y mesas de juego en perfecto orden y alineamiento.
10.- Servirán comandas de artículos de hostelería, cobrando exclusivamente a los clientes de las mesas, a ellos, asignadas.
11.- Retirarán los servicios usados de las mesas de su rango y también de las ajenas, en caso de necesidad.
12.- Todo producto servido deberá ir refrendado por una comanda y acompañado de su correspondiente ticket de cobro o de invitación.
13.- Estarán pendientes de los ceniceros para retirarlos y pasar la bayeta por las mesas.
14.- Serán responsables del estado de la limpieza, mantenimiento y conservación de la cristalería, vajilla, cubertería, utillaje y, en general, la maquinaria e instalaciones de la cocina.
15.- Serán responsables del perfecto estado de limpieza e higiene de las dependencias de cocina y office, así como de sacar la basura de las dependencias de cocina a los contenedores de recogida en horas y en las condiciones establecidas por las Ordenanzas municipales y normas de la Empresa.
16.- Es el encargado de realizar los trabajos que le sean encomendados por el personal de superior categoría profesional, siempre que sean específicos del servicio de comedor.
17.- Encargado de componer y condimentar personalmente los platos de las cartas según las cantidades y calidades establecidas en los recetarios de productos suministrados por la dirección de la Empresa.
18.- Deberá dominar los estilos de cocinar, así como el arte de presentar los manjares y montajes de piezas.
19.- Deberá conseguir un rendimiento óptimo, con el fin de que no se produzcan mermas ni pérdidas, de las mercancías que se le entreguen para su condimentación, teniendo en cuenta el principio «Primer producto que entra, Primer producto que sale».
20.- Deberá llevar a cabo la organización, guarda, custodia y almacenamiento de todos los productos de alimentación, maquinaria, utensilios y menaje de cocina.
21.- Responsabilizarse del personal adscrito a la cocina dirigiéndolo según las necesidades y los objetivos que le haya marcado el Maitre.
22.- Es el responsable del office. Llevará un control estricto y riguroso de los tickets de cobro o de invitación, en especial de los tickets de los camareros así como de las comandas cumplimentadas por los camareros o personal autorizado; siendo el encargado de efectuar los cobros de cuantos servicios se presten en el establecimiento.
23.- Será el responsable directo del fondo de caja y de la custodia de los albaranes de compra.
24.- Llevará un control exacto y eficaz de las bebidas, alimentos y materiales que se encuentren dentro del office, siempre que cuente con los medios necesarios facilitados por la empresa.
25.- Se encargará de recibir toda clase de bebidas (alcohólicas y refrescantes) y comprobar los pedidos realizados.
26.- Cuidará la buena disposición de las bebidas de la bodega o almacenes para su mejor conservación.
27.- Se encargará de recibir las materias primas así como almacenarlas y retirarlas para su utilización bajo el criterio FIFO (Primer producto que entra primer producto que sale)
28.- Es aquel que trabaja a las órdenes de otros cocineros, procurando asimilar los conocimientos que completen su formación profesional.
29.- Se responsabilizarán de que toda la cubertería, cristalería y loza que sea necesaria para realizar un servicio se encuentre en perfecto estado de conservación y limpieza; especialmente antes de realizar un servicio con ello.
30.- Prestarán especial atención a la limpieza y mantenimiento de las instalaciones procurando el cambio inmediato de las luminarias fundidas y procediendo a informar a la dirección de aquellos desperfectos o roturas que requieran un rápido arreglo y de las deficiencias observadas en la limpieza, tanto exterior como propia.
31.- Deberán cumplir la normativa vigente en cada momento sobre manipuladores de alimentos.
Quien desempeñe las funciones de Maitre será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
1, 2, 3, 4, 6, 12, 29, 30 y 31.
Quien desempeñe las funciones de Cocinero será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
2, 4, 5, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 25, 26, 27 y 31 Del Camarero.
Quien desempeñe las funciones de Camarero será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
1, 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 29 y 31.
Del Ayudante de Camarero.
Quien desempeñe las funciones de Ayudante de Camarero será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
9, 10, 11, 13, 16, 29 y 31.
Del Ayudante de Cocina.
Quien desempeñe las funciones de Ayudante de Cocina, ayudando o substituyendo al cocinero, será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
14, 15, 17, 19, 20, 28 y 31.
Del Facturista.
Quien desempeñe las funciones de Facturista será personalmente responsable de las funciones especificadas anteriormente con los números:
12, 22, 23, 24, 25, 26 y 31.
12.1) Las plantillas de personal, en función de la categoría de la sala, será adecuada al cumplimiento de la normativa laboral de jornada, horarios y descanso de personal y necesaria para el buen desarrollo de la sesión de juego.
12.2) A efectos de presencia física en la Sala, si se exigiera legal o reglamentariamente, se considerará personal auxiliar a cualquier trabajador o empleado que desarrolle su trabajo en, o en relación a la Sala de bingo.
12.3) .
Se considerará personal mínimo destinado al control y desarrollo del juego, sin que sea obligatoria la presencia simultánea de todos ellos, durante toda la jornada laboral, el siguiente:
Salas de tercera categoría: 3 trabajadores/as Salas de segunda categoría: 4 trabajadores/as.
Salas de primera categoría: De lunes a viernes: 6 trabajadores/as, y sábados, domingos, festivos y vísperas: 10 trabajadores/as.
A estos efectos, con independencia del número de trabajadores/as que realicen funciones de personal auxiliar durante la jornada, solamente computará uno/una.
12.4) .
Habrán de ser fijos de plantilla o fijos discontinuos y contratados con carácter indefinido el número de trabajadores equivalente al 50 por ciento de la plantilla.
La plantilla fija indefinida se exige sólo a las empresas que tenga tres o más años de funcionamiento.
12.5) A efectos de mantener la estabilidad en el empleo se pacta expresamente que salvo disminuciones en más de un 15% respecto de la facturación bruta del año anterior, se mantengan las plantillas medías contratadas en las salas de bingo de la provincia de Alicante.
Cuando a distintos grupos profesionales correspondan unas mismas funciones, en virtud del artículo 11 de este convenio, estas se considerarán atribuidas en atención al criterio general, de que las misiones principales de cada función son propias del grupo superior y las secundarias, propias de categoría auxiliar o inferior. Todo ello, sin perjuicio de que unas y otras serán exigibles en caso de que no concurran en el centro los distintos grupos en algún momento.
Se distinguen dos supuestos y con las condiciones siguientes:
a) superior: en caso de necesidad de la empresa, podrá ésta, destinar a los trabajadores a realizar trabajos de categoría superior a la que ostentan, con el salario de esa categoría superior. Transcurridos seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador consolidará el salario y grupo superior, ascendido a éste, siempre que no haya estado sustituyendo a otro trabajador con derecho de reserva de su puesto de trabajo.
b) inferior: si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes al grupo inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su grupo profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. No obstante, se procurará que esta situación no se prolongue por un espacio superior a treinta días.
c) La movilidad funcional entre distintos grupos profesionales, requerirá siempre la libre aceptación del trabajador.
d) La movilidad funcional en el seno de las empresas, en cualquier caso sólo estará limitada por las disposiciones necesarias de los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Los técnicos de Juego, especialmente el Cajero y el Jefe de Mesa, podrán realizar ambas funciones uno sólo de ellos, de manera que el Cajero pueda realizar coetáneamente la función de Jefe de Mesa y Cajero y el Jefe de Mesa puede realizar al mismo tiempo la función de Cajero y jefe de Mesa.
Asimismo, el Jefe de Sala, la propia y cualquiera de las otras dos citadas, salvo impedimento legal o reglamentario.
f) Todo trabajador que realice funciones de grupo distinto percibirá la diferencia salarial y a este efecto se llevará un control diario por parte del jefe de sala, anotándose las horas realizadas en la categoría superior, totalizándose éstas y abonadas junto a la mensualidad.
15.1) Los trabajadores que dimitan (artículo 49.1.d E.T.) o por cualquier causa deseen extinguir voluntariamente el contrato de trabajo, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito, cumpliendo un plazo de preaviso, de al menos quince días.
15.2) La empresa, igualmente está obligada a preavisar con quince días de antelación la terminación de la relación laboral por finalización de los contratos, con independencia del grupo profesional.
15.3) El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación del preaviso con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
15.4) El incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
16.1) Cuando a un trabajador se le suspenda o retire temporalmente su carné profesional (de bingo o manipulador de alimentos), la empresa podrá suspender la relación laboral por el período de suspensión o retirada temporal, a todos los efectos, incluso sin computar la antigüedad, siempre que la suspensión, caducidad o retirada temporal sea imputable al trabajador. Al término de la suspensión se incorporará a su puesto de trabajo.
16.2) Cuando al trabajador se le revoque o deniegue la renovación del carné profesional (de bingo o manipulador de alimentos), la empresa podrá suspender su relación laboral, a todos los efectos, incluso sin computar la antigüedad, produciéndose la siguiente situación:
a) Si el trabajador no reclama contra dicha revocación o denegación en tiempo y forma, se considerará desistido de su contrato laboral con la empresa con efectos desde que perdió vigencia su carné profesional.
b) Si el trabajador reclama contra la revocación o denegación y en resolución o sentencia firme, se estima la reclamación y se le otorga o devuelve el carné profesional, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo notificándolo a la empresa con una antelación de 15 días.
c) Si por el contrario se confirmare por resolución o sentencia firme la revocación o denegación, ello será causa de extinción automática del contrato sin derecho a indemnización alguna y con efectos desde que perdió vigencia su carné profesional. Esta causa, por su propia naturaleza, se considera consignada válidamente en el contrato de trabajo, aunque expresamente no conste en el mismo; siéndolo de extinción (art. 49.1.b E.T.) 16.3) Cuando el carné profesional (de bingo o manipulador de alimentos) caduque y el trabajador no haya solicitado su renovación, la empresa suspenderá su relación laboral con el trabajador, por un período de un mes; suspensión que lo será a todos los efectos en cuanto al cómputo de antigüedad.
Transcurrido dicho plazo, si el trabajador no se ha reincorporado con el carné profesional en vigor, se considerará extinguido su contrato automáticamente con efectos desde que perdió vigencia su carné profesional y sin derecho a indemnización alguna. Esta causa, por su propia naturaleza, se considera consignada válidamente en el contrato de trabajo, aunque expresamente no conste en el mismo; siéndolo de extinción (art. 49.1.b E.T.) 16.4) En el caso de que fuese a la Empresa de Servicios o Entidad o Empresa titular, a la que se les suspenda, revoque o retire definitivamente sus respectivas licencias o autorizaciones, ello será causa de suspensión o cese de actividades mediante despido colectivo (art. 51 E.T.), salvo infracción legal o reglamentaria imputable exclusiva y directamente a la empresa.
16.5) En el supuesto en que la Entidad de la licencia rescindiera su contrato de servicios con la Empresa que venía realizando la llevanza del juego y siguiera llevando el juego por sí misma o continuase esta actividad con nueva Empresa de servicios, el personal de la sala pasará automáticamente a depender de estos últimos, con reconocimiento de todos sus derechos adquiridos (art. 44 E.T.) Capítulo III.- Jornada, vacaciones, permisos y excedencias.
17.1) La jornada de trabajo efectivo es de 40 horas semanales, que supone una jornada de trabajo efectivo anual de 1826 horas.
17.2) Se entenderá por jornada partida aquella en la que hubiere un descanso ininterrumpido de una hora como mínimo.
17.3) El descanso de cinco minutos por hora de trabajo, globalizable a efectos de cena, se considerará jornada efectiva de trabajo.
Si los cinco minutos de descanso por hora de trabajo se globalizarán a efectos de cena, ésta tendrá lugar entre la cuarta y sexta hora desde el inicio de la sesión de juego. Si así no pudiera realizarse para todo el personal, al menos veinte minutos de los globalizables a efectos de cena deberán disfrutarse entre la cuarta y sexta hora de la sesión y el resto, separadamente, en cualquier otro momento de la misma.
17.4) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo, no será superior a nueve horas diarias, salvo lo dispuesto en el artículo 19 de este convenio.
17.5) Los empleados tendrán la obligación de justificar la entrada y la salida en aquellas empresas que dispongan de medio de control para ello.
17.6) Las empresas procurarán no utilizar las horas de prolongación de horario al cierre, durante el verano, si no fuera estrictamente necesario o conveniente por razones de competencia.
17.7) La distribución de la jornada se establecerá mediante cuadrante a tal efecto, que será publicado en el tablón de anuncios, u otro medio, durante su vigencia y se controlará mediante la verificación del número de horas trabajadas con cada trabajador. Asimismo, mediante cuadrante mensual o medio establecido, se informará de las jornadas efectivamente realizadas. En su caso, a petición de la representación de los trabajadores, se emitirá copia del cuadrante final.
18.1) Las empresas establecerán los turnos de trabajo, según las circunstancias de servicio. El trabajador tendrá derecho a dos días de descanso semanal ininterrumpidos y conocerá con cuatro días de antelación, al menos, a la siguiente semana, tanto los turnos de trabajo como sus días de descanso semanal. Trabajadores y empresarios podrán de común acuerdo, variar este sistema de descanso.
18.2) En las salas que no cubran cuarenta y cinco o menos horas de sesión efectiva de juego a la semana, el descanso semanal será de jornada y media ininterrumpida, en lugar de dos días.
18.3) Los trabajadores tendrán derecho, al menos, a un descanso dominical al mes organizándose el mismo de forma rotatoria. Este derecho es preferente a cualquier otro, incluso adquirido, de carácter individual o colectivo.
Si las necesidades de servicio impidieran el ejercicio del derecho anteriormente establecido, la Empresa se obliga al menos a respetar que la frecuencia de los descansos semanales de su personal, coincidente en domingo, tenga la misma frecuencia para todos los trabajadores.
Con independencia de lo establecido en el artículo 17, la jornada de trabajo se podrá distribuir de forma irregular, si así se pacta en el ámbito de cada Empresa entre ésta y los representantes de los trabajadores, y si no hubieren, entre la Empresa y los trabajadores por mayoría de tres cuartos de éstos. La jornada irregular respetará y estará comprendida en los siguientes límites:
1) La jornada semanal podrá ser de cincuenta horas de trabajo efectivas como máximo y quince horas como mínimo, salvo para los Técnicos de Juego, personal que desempeñe su función de Servicio de Admisión y Control y personal de sala destinado en salas complementarias, que será de sesenta horas, respetando los descansos semanales establecidos en el artículo anterior. En caso de necesidad, también se podrá ampliar la jornada hasta este máximo, debiendo comunicarlo a la representación de los trabajadores. En todo caso, la jornada semanal será de cuarenta horas en cómputo trimestral.
2) La jornada ordinaria podrá ser de diez horas de trabajo efectivo como máximo y de tres horas como mínimo.
Mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores se podrá ampliar la jornada hasta un máximo de 12 horas de trabajo.
3) Entre un descanso semanal y el descanso semanal siguiente, el número máximo de horas a realizar no podrá exceder de ochenta y dos.
4) El orden de salida del personal cada día será rotativo, según las funciones y conocido con la máxima antelación posible.
5) La Comisión Paritaria del Convenio, según sus competencias, entenderá y corregirá sobre cualquier caso de abuso que se someta a su consideración.
1) Los días festivos abonables de cada año natural, cuando se trabajen, se compensarán por el medio que pacten las empresas con sus trabajadores, con intervención de los Delegados de personal.
2) El pacto anterior deberá tener lugar necesariamente en la primera quincena del mes de diciembre de cada año, para los festivos del año siguiente.
3) Si no se alcanzara pacto alguno, los trabajadores deberán notificar a la empresa su elección compensatoria, en plazo que terminará el 21 de diciembre de cada año para los festivos del siguiente, pudiendo optar por una de las siguientes modalidades:
a) Abonarlos con un recargo del 75% sobre el salario ordinario de ese día (175%) juntamente con la mensualidad.
b) Añadiendo a las vacaciones un día y medio más por cada día festivo no descansado.
c) Disfrutarlo mediante descanso compensatorio correspondiente en otro día de la semana.
4) La compensación establecida será a elección de la empresa respecto de los trabajadores que no manifiesten su opción dentro de los plazos dichos.
5) Tendrá la consideración de no laborable, a partir de las 21 horas, los días veinticuatro y treinta y uno de Diciembre.
Sin embargo, por acuerdo de la Empresa y sus trabajadores o representantes podrá trabajarse la totalidad de la jornada de los días mencionados. A efectos de posible compensación, cada uno de los citados días computará, al menos, como media jornada del trabajador.
6) A los solos efectos de posible compensación, computarán la segunda y sucesivas fiestas laborales que coincidan en días de descanso semanal del trabajador.
El personal de las empresas afectadas por el convenio tendrá derecho a licencias con sueldo en los casos en que se señalan y con la duración que se establece en días naturales, siempre se soliciten con la posible antelación y justificada adecuadamente.
1) Por matrimonio del trabajador: 15 días naturales.
2) Por nacimiento de un hijo: 4 días.
3) Por enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica con ingreso hospitalario, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: hasta 3 días. Procederá la concesión de este permiso cuando se trate de una pareja de hecho en los términos y condiciones que legalmente se establezcan para el reconocimiento de la misma.
4) Por boda de hijos y hermanos, bautizo o comunión de los mismos: 1 día.
5) Por el tiempo indispensable para un deber de carácter público y personal: 1 día.
6) Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a exámenes en centros oficiales de formación académica, profesional y social, siendo retribuidos los tres primeros días del año, computándose como parte de vacaciones los que excedan.
7) Por traslado de su domicilio habitual: 1 día.
8) Para la realización de trámites de adopción o acogimiento familiar: 1 día.
9) Por asuntos propios: 1 día.
En los casos de los apartados, 2,3 y 4, estos permisos se incrementarán de acuerdo a la siguiente escala: 1 día más, si el hecho se produce fuera de la localidad y dentro de la provincia; 2 días más, si se produce en las provincias limítrofes; 3 días más, si se produce en el resto de España o en el extranjero.
En los casos del apartado 9), la empresa sólo podrá denegar el permiso si se encuentra el cinco por ciento (5%) o más del personal de su plantilla en el disfrute del mismo y el trabajador, en todo caso, tendrá que solicitar el permiso con una antelación de más de 10 días.
Se entiende que la retribución de estas licencias o permisos se motiva en la necesidad de ausentarse del trabajo que provoca en el empleado la causa de que se trate (desplazamiento por razón de defunción de familiares, asistencia a éstos en caso de nacimiento o enfermedad, etc.), por ello, se considerará deslealtad grave no usar las licencias o permisos a los fines que los justifican.
El disfrute de licencia retribuida, no computará débito de horas en el dia de permiso dentro de la jornada de trabajo semanal referida en el art. 17.1.
1) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
2) En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
3) Tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella, el trabajador que por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida; así como quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generan estos derechos por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4) Cualquier ausencia o falta de puntualidad motivada por la situación física o psicológica, debidamente acreditada, derivada de la violencia de género según la Ley.
5) Respecto a las específicas situaciones, originadas por: lactancia de hijo menor de nueve meses, nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, por razones de guarda legal y trabajadoras víctimas de violencia de género, tendrán derecho a los permisos, concreción horaria y de reducción de jornada, en los términos establecidos en el art. 37, apartados 4, 4 bis, 5, 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores.
El derecho de ausencia por lactancia de un hijo menor de 9 meses, se acumulará en jornadas completas, siempre que se produzca a continuación del permiso de maternidad.
El número de jornadas a disfrutar por el citado permiso será de 18 días. La trabajadora o el trabajador deberá preavisar por escrito con una antelación de al menos quince días al inicio de la opción del disfrute acumulado.
22.1) El periodo anual de vacaciones tendrá una duración de treinta días naturales para todo el personal.
22.2) Será de treinta y un días naturales para el personal que trabaje los días 25 de diciembre y/o 1 de enero inmediatos anteriores a la fecha de su disfrute.
22.3) Se procurará que el disfrute de las vacaciones sea ininterrumpido.
22.4) Las vacaciones podrán ser fraccionadas de mutuo acuerdo entre la empresa y trabajador y en todo caso quedarán excluidos para su disfrute los periodos que coincidan con la mayor actividad productiva, ya sea ésta estacional o transitoria, previo informe a los representantes legales de los trabajadores.
22.5) El plan de vacaciones deberá fijarse entre la empresa y trabajadores en los 2 primeros meses del año. Se procurará en cuanto a la fecha de disfrute de vacaciones armonizar los intereses de los trabajadores con las necesidades de producción y organización de la empresa, si bien se recomienda un calendario comprendido entre junio y septiembre.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador percibirá la media de retribuciones de los tres últimos meses que estuvo trabajando excepto el quebranto de moneda, el plus de transporte y, en su caso, horas extraordinarias.
22.6) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los arts. 48.4 y 48 bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de I.T. o la del disfrute del permiso que por aplicación de los preceptos citados le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una I.T. por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Se reconoce el derecho a excedencia al trabajador afectado por el presente convenio.
La excedencia se entenderá concedida siempre sin derecho a retribución alguna, causando baja en la empresa durante su vigencia el trabajador, y sin que se compute a ningún efecto el tiempo de duración de la misma.
El excedente no podrá trabajar en otra empresa ajena del mismo sector y término municipal durante esta situación y si infringiera esta prohibición, será causa de resolución de su relación laboral.
La excedencia podrá ser para el trabajador forzosa o voluntaria.
La excedencia forzosa dará derecho a la reserva de puesto de trabajo y procederá en los casos de ausencia:
a) Para el ejercicio de cargo público de carácter político.
b) Para el ejercicio de cargo de dedicación exclusiva en Central Sindical.
c) Para terminación de estudios de orden académico o profesional.
d) Por nacimiento de un hijo. Este derecho podrá ser ejercido por uno sólo de los progenitores cuando los dos trabajen.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la situación que dio lugar a la excedencia.
La excedencia voluntaria sólo podrá pedirse por el trabajador que lleve al servicio de la empresa un mínimo de un año de trabajo efectivo. El trabajador deberá solicitarla con un mínimo de 30 días de antelación a la fecha de cese, por escrito en el que expondrá los motivos de su petición.
La empresa resolverá en el término de 15 días y en caso negativo razonará el acuerdo denegatorio por escrito certificado al trabajador solicitante. El trabajador tendrá derecho a reincorporarse en su puesto de trabajo a la primera vacante que se produzca en su categoría y similar.
Como norma común a ambas excedencias, su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 5 años. Para acogerse a otra excedencia, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos dos años de trabajo efectivo en la empresa. Se exceptúan de ambas exigencias los dos supuestos a) y b) excedencia forzosa.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la excedencia que le conceda la Ley, a la asistencia a cursos de formación profesional y el periodo en que la trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y la reincorporación se realizará, de ser posible, en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato.
Los trabajadores tendrán derecho a un plazo máximo de tres años de excedencia especial cuando acrediten su necesidad en alguno de los siguientes supuestos:
b) Para atender al cuidado del cónyuge, persona con la que se conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses.
24.1) Se establece el desglose de conceptos que forman la estructura salarial del presente convenio, que queda compuesta por las percepciones salariales y extrasalariales siguientes:
- Conocimientos especiales: idiomas, títulos.
- Primas e incentivos.
- Plus de adecuación.
(Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo).
- Plus de exclusividad. (Compensación por no competencia y permanencia en la empresa, Art. 21 del Estatuto de los Trabajadores.).
- Plus de uniformidad. (Adquisición y mantenimiento de prendas de trabajo).
- Dietas de viaje.
- Indemnizaciones correspondientes a traslados o despidos, en los límites legalmente establecidos.
Prestaciones y subsidios de la Seguridad Social.
- No se consideran percepción retributiva ni salarial ni extrasalarial las propinas o gratificaciones que entreguen voluntariamente los jugadores. Estas serán distribuidas entre los trabajadores en la forma que fijen los representantes legales de los mismos (Comité de empresa, delegados de personal) y en su defecto, por dos de entre ellos a su elección, sin que la empresa tenga participación ni intervención alguna en la recepción, custodia y distribución de las propinas.
24.2) El salario base, quebranto de moneda, plus de transporte y plus de adecuación, serán, para los periodos del 1 de enero a 31 de diciembre de 2011, del 1 de enero al 31 de diciembre de 2012, del 1 de enero al 31 de diciembre de 2013 y del 1 de enero al 31 de diciembre de 2014, son los que constan en las tablas salariales del Anexo II.
Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán los salarios base mensuales reflejados en la tabla salarial anexa al convenio.
Se hace constar que estos salarios se han establecido atendiendo a que el trabajo en esta actividad es nocturno por su propia naturaleza.
26.1) La escala de complemento de antigüedad es la siguiente:
Tres años de antigüedad: 14,42 €
Seis años de antigüedad: 38,46 €
Nueve años de antigüedad: 76,93 €
Doce años de antigüedad: 125,00 €
Quince o más años de antigüedad: 163,48 €
26.2) Los trabajadores empleados en las salas de bingo a fecha 31 de diciembre de 1.995 consolidaron el complemento de antigüedad que venían percibiendo antes de esta fecha y un tramo más de la escala anterior como máximo, de modo que, a partir del día 1 de enero de 1.996, los trabajadores empleados antes de dicha fecha, sólo tienen derecho a un tramo siguiente al que tuvieran devengado el 31 de Diciembre de 1.995 y el complemento correspondiente a dicho tramo permanecerá, sin alteración alguna, vigente durante toda su vida laboral en la empresa.
26.3) Los trabajadores que hayan ingresado en la empresa o adquirido la condición de fijos en la misma con posterioridad al 1 de enero de 1.996 no devengarán en ningún caso complemento de antigüedad.
26.4) En los casos de contratos fijos discontinuos y a tiempo parcial, el complemento de la antigüedad, a que en su caso se tuviera derecho, se percibirá proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.
1.-) Se establecen, para todo el personal, dos gratificaciones extraordinarias, denominadas de Verano y Navidad, de una mensualidad de salario, incrementadas en su caso con el plus de antigüedad, cada una de ellas, a abonar en las fechas de 10 de julio y 10 de diciembre, salvo que en el ámbito de empresa se acuerde otra modalidad de abono distinta. El devengo de estas gratificaciones será: la de verano, de 1 de Julio a 30 de Junio y la de Navidad, de 1 de Enero al 31 de Diciembre.
2.-) El personal que ingrese y/o cese en la empresa durante el transcurso del año, devengará la parte proporcional correspondiente a cada una de dichas gratificaciones en función del tiempo efectivamente trabajado en la empresa. Si el trabajador cesa después del vencimiento de pago de la gratificación y antes de la fecha de fin del devengo, la empresa podrá practicar las correspondientes deducciones de la liquidación a efectuar o podrá reclamar el importe diferencial correspondiente.
a) Se podrán realizar horas extraordinarias por necesidades de carácter excepcional del servicio de la empresa.
b) La realización de horas extraordinarias deberá ser obligatoriamente pactada entre la empresa y el trabajador, con consentimiento del comité de empresa o delegado de personal, en su caso.
c) Cada hora que se realice sobre la duración máxima de la jornada laboral, se abonará con un incremento que no sea inferior al 75% de la hora ordinaria en cómputo anual o bien, de común acuerdo, se compensará por tiempo de descanso en la relación hora extra/descanso que se pacte.
d) A los solos efectos del cálculo del apartado c) anterior se considera que las horas ordinarias en cómputo anual son 1808.
e) La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al comité de empresa o delegado de personal y al trabajador afectado.
Las empresas abonarán en concepto de quebranto de moneda, cada mes realmente trabajado, la cantidad que se refleja en las tablas salariales anexas del convenio, o parte proporcional, en su caso.
Por cada mes realmente trabajado, la empresa abonará a todo el personal la cantidad mensual establecida en las tablas salariales anexas, en concepto de plus de transporte, o parte proporcional, en su caso.
Se establece un plus de adecuación aplicable al personal de servicio de hostelería, cuya cuantía viene reflejada en la tabla de retribuciones, anexa al presente convenio, y que trae causa en la compensación por posibles pérdidas económicas que pudieran producirse a este personal ante la inclusión en el ámbito de aplicación del presente Convenio desde el publicado en BOP 22.4.96 .
Este plus de adecuación se percibirá las doce mensualidades del año, excepto en las mensualidades no completas por alta o cese del trabajador, en cuyo caso se percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
Su cuantía será la que resulta de la tabla salarial anexa.
Los períodos retributivos para el personal afectado por el presente convenio serán mensuales y en consecuencia cuantos emolumentos les corresponda percibir serán abonados de forma mensual. Los trabajadores tienen derecho al abono de anticipos con cargo a sus haberes devengados que no podrán exceder del 90% de los mismos. Salvo en caso de necesidad probada, el empleado solo podrá pedir anticipo una sola vez cada mes.
Los finiquitos que en supuesto de extinción de la relación laboral deban firmarse, serán entregados por la empresa a los trabajadores con una antelación mínima de 7 días hábiles a la fecha de la firma de los mismos, para su comprobación.
Seguridad e higiene y mejoras sociales
Las empresas suministrarán a todos sus trabajadores dos uniformes anualmente, al menos, siempre que se les exija su utilización, y de todas aquellas prendas obligatorias.
Los trabajadores llevarán calzado adecuado, siendo este de su cargo, y en el caso de que el calzado forme parte del uniforme, serán suministrados por la empresa.
Será de cuenta de los trabajadores el mantenimiento de la ropa de trabajo facilitada por la Empresa.
Las empresas completarán la prestación que de Incapacidad Temporal (I.T.) perciba el trabajador, desde el primer día de baja y hasta el cien por cien del salario, excepto que el mismo trabajador sufra un segundo proceso de I.T., o sucesivos, por enfermedad común que no precise hospitalización y siempre que no hayan transcurrido 180 días desde la finalización del anterior proceso de I.T. En este supuesto las empresas complementarán la prestación que de I.T.
perciba el trabajador hasta el setenta y cinco por ciento del salario a partir del quinto día hasta el decimoquinto día y hasta el cien por cien a partir del decimosexto día en adelante.
A los efectos de este artículo, se entiende salario: el salario base de la categoría profesional del trabajador, su complemento de antigüedad, sus complementos consolidados si los tuviere (art. 6 del convenio), el plus de adecuación en su caso (art. 31 del convenio) y la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias correspondientes (art. 27 del convenio).
El trabajador vendrá obligado, en contraprestación, a entregar a la empresa, por sí o por persona en quien delegue, el parte de baja el mismo día que ésta se produzca o, si no le fuera posible por causa justificada, tan pronto desaparezca dicha causa y, desde luego, comunicar inmediatamente la ausencia por medio adecuado.
Los trabajadores afectados por el ámbito personal de este convenio podrán extinguir unilateralmente el contrato laboral, desde que cumplan la edad de sesenta años (60), con derecho a percibir, una sola vez, en el momento de la baja laboral, una indemnización por cese proporcional a sus años de servicio en la empresa, de acuerdo con la siguiente escala:
- A los 5 años, 2 mensualidades de salario base.
- A los 10 años, 3 mensualidades de salario base.
- A los 15 años, 4 mensualidades de salario base.
- A los 20 años, 5 mensualidades de salario base.
- A los 25 años o más de servicio, 6 mensualidades de salario base.
Esta indemnización no está afectada por la externalización y demás obligaciones impuestas por la Ley de Ordenación de Seguros Privados.
Las empresas deberán, antes de dos meses desde la firma del convenio, formalizar una póliza de seguro a todos los trabajadores que cubra al menos los siguientes riesgos:
30.000 € por invalidez total para la profesión habitual, invalidez absoluta, gran invalidez o muerte derivada de accidente de trabajo o de cualquier tipo de accidente, o a propuesta de la Comisión Paritaria cualquier otra póliza de mayor cobertura siempre que el coste de la misma sea igual al que tengan concertados.
Se consideran excluidos expresamente los hechos o contingencias generalmente excluidas en las pólizas de seguro de esta clase o ramo.
1.- Quedan nombrados Delegados de Prevención, a los efectos de la Ley y Reglamento de Prevención de Riesgos Laborales los que sean Delegados de Personal y donde haya Comité de Empresa, quienes decida el Comité. Éstos con quien expresamente decida la Empresa, actuando colegiadamente componen la Comisión de Seguridad y Salud cuya convocatoria se hará a iniciativa de cualquiera de sus miembros y sus decisiones se adoptarán por mayoría simple; siendo sus competencias las del artº 39 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales.
2.- Todas las empresas afectadas por este Convenio colectivo, de conformidad con el artículo 2.2 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en lo relativo a Seguridad y Salud laboral.
3.- Las empresas facilitarán a sus empleados una revisión médica anual adaptada a las características del sector.
4.- Según el proyecto IS-058/2004 financiado por la Fundación de Prevención de Riesgos Laborales, realizado por la Confederación Española de Juego (CEJ) y los Sindicatos UGT y Comisiones Obreras, la evaluación de los riesgos laborales se realizará según los criterios que constan en dicho Informe; haciendo expresamente constar las partes negociadoras que la situación reflejada en el mismo se refiere al conjunto nacional y no responde a la situación del sector en la provincia de Alicante. Como Anexo I del Convenio consta, a efectos informativos, un resumen del citado proyecto.
En materia de derechos sindicales, de Comités de empresa y Delegados de personal, se estará a lo determinado al respecto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Orgánica de Libertad sindical y demás legislación vigente sobre la materia, con las siguientes particularidades:
a) Horas sindicales: Los tramos previstos en el art. 68.e) ET, se modifican de la forma siguiente:
En empresas de menos de 50 trabajadores: 20 horas mensuales.
En empresas de más de 50 trabajadores: 25 horas mensuales.
Asimismo en aquellas empresas que tengan Comité de empresa, podrán los miembros del Comité de cada centro de trabajo transferir y acumular todas o parte de sus horas sindicales retribuidas, en favor de uno o varios miembros de dicho Comité de empresa. Dicha transferencia y acumulación se comunicará al menos diez días antes del que se vaya a producir y tendrá una duración mínima de tres meses.
b) Secciones sindicales: Podrán constituirse de acuerdo con la legislación vigente en cada momento. Dispondrán de un tablón de anuncios y las secciones sindicales de más de 50 trabajadores, además dispondrán de un local para reunirse.
c) Delegado sindical: Cada sección sindical de más de setenta y cinco trabajadores afiliados podrá tener un Delegado Sindical según lo establecido en el art. 10 LOLS.
d) Cuota sindical: Con el fin de facilitar el cobro de cuotas sindicales, las empresas se comprometen a descontarlas directamente de la nómina del trabajador que lo solicite de acuerdo con su Central sindical.
Debe estar expuesto en un lugar visible para los trabajadores, un tablón de anuncios en el que deben figurar los boletines de cotización a la Seguridad Social, cuadro de horarios, descansos semanales y vacaciones de los trabajadores, calendario oficial de fechas y escalafón del personal.
- Derecho supletorio y comisión paritaria
En lo no previsto por este Convenio se estará a la Ley y el Convenio Marco estatal de Empresas organizadoras del juego del Bingo, con carácter supletorio ya que las peculiaridades del juego del Bingo en la Comunidad Autónoma Valenciana, su regulación propia por Ley formal e incluso diferente ámbito personal de aplicación permite la aplicación directa con carácter principal de las disposiciones de este Convenio consideradas en los términos de su art. 5 y en consideración a que sus condiciones son más favorables que las convencionales del ámbito territorial superior.
2. La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de ocho componentes, con igualdad en el número y derecho de sus miembros, de los cuales, por cada una de las representaciones sindical y empresarial firmantes de presente Convenio Colectivo.
6. En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos que deba conocer la Comisión Paritaria, en virtud de lo establecido en el presente Convenio Colectivo o en base a la normativa aplicable, las partes acuerdan que deberán someter la controversia al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana, con sede en Alicante u órgano que lo sustituya.
7. Se fijan los siguientes domicilios:
FCHTJ UGT PV.
C/ Pablo Iglesias no 23.
fchtj.asindical@pv.ugt.org
FECOHT CCOO PV.
Avda. Salamanca, 33, 3º.
alacanti-fecoht@pv.ccoo.es
ASOCIACION LEVANTINA DE BINGOS (ALEBIN).
COEPA Puerta 10.
c/ Orense, 10, bajo.
Alebin002@yahoo.es; jperez@brgconsultoria.com
Los empleados tienen como deberes básicos, según el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores los siguientes:
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados por la Ley;
e) Contribuir a la mejora de la productividad y.
Cualquier falta o infracción de estos deberes básicos merecerán, en orden a su especial gravedad y culpabilidad, la calificación de leve, grave o muy grave, correspondiendo a la Dirección de las empresas, en ejercicio de su facultad disciplinaria, la graduación de las faltas y la aplicación de las correspondientes sanciones, sin perjuicio de su revisión judicial.
Además de las establecidas en el Convenio estatal de Bingos, a continuación se enumeran, con carácter indicativo y no extensivo, lo que en general se consideran faltas laborales en este sector:
43.1) .- SON FALTAS LEVES:
1. Descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.
2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferior a 15 minutos, sin causa justificada y siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado en cuyo caso se calificará de falta grave.
3. No cursar en tiempo oportuno la baja o justificante correspondiente cuando se falte al trabajo, salvo que constituya falta grave.
5. No comunicar a la empresa las faltas de asistencia aun con causa justificada, salvo imposibilidad de hacerlo por sí u otra persona.
6. La falta de aseo personal si es leve y no trasciende al público o compañeros de trabajo.
43.2) .- SON FALTAS GRAVES.
1. No atender a los clientes según las normas de la empresa, si transcendiera a éstos o al desenvolvimiento normal de la actividad de forma grave.
2. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
3. Más de tres faltas de puntualidad en el periodo de un mes inferior a quince minutos. Una sola falta de puntualidad sin causa justificada, por más de quince minutos.
4. La acumulación de cinco faltas leves de distinta índole.
5. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las obligaciones de la empresa con respecto a las distintas administraciones.
6. Entregarse a los juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
7. La simulación de enfermedad o accidente, salvo que fuera Muy Grave.
8. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia del trabajo. Si esta desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se deriva perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como muy grave.
9. Descuido importante en la conservación de la maquinaria, instalaciones, materiales, artículos o géneros del establecimiento.
10. La negligencia o descuido grave en el trabajo que afecta a la buena marcha del mismo.
11. Discusiones con los compañeros de trabajo en presencia de clientes o público en general.
12. Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa.
13. La embriaguez, fuera de servicio, y vistiendo uniforme de la empresa.
15. No cumplir reiteradamente la normativa interior de la empresa en los aspectos relacionados con la calidad de los servicios que ésta ofrece a sus clientes. Se considerará falta no cumplimentar los partes, formularios o impresos requeridos.
Si ello causa perjuicio a la empresa se considerará falta muy grave.
16. Faltar a la verdad en los datos suministrados a la empresa con motivo de su contratación laboral.
17. Cambiar, mirar o revolver los armarios, ropas o bolsos de sus compañeros sin la debida autorización.
18. Abandonar el trabajo sin causa justificada. Si ocasiona perjuicio a la empresa, por ejemplo en materia de plantilla mínima, se considerará falta muy grave.
43.3) .- SON FALTAS MUY GRAVES.
1. Faltar tres días al trabajo en periodo de treinta días o más de cinco faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en un periodo de seis meses.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con esta.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en instalaciones, maquinaria, materiales, útiles, herramientas, enseres, materias primas y documentos de la empresa.
4. El hurto y el robo, tanto al público como a los demás trabajadores o a la empresa, dentro de la sala o fuera de ella, durante el acto de servicio. Queda incluido en este apartado el falsear datos, tanto durante el desarrollo de las partidas como al finalizar estas.
5. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo si repercute negativamente en el trabajo.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos de la empresa.
8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los jefes y sus familiares, así como a los compañeros y subordinadas.
10. La falta de aseo e imagen personal, siempre que sobre ello se haya llamado repetidamente la atención, o sea de tal índole que produzca queja justificada de un superior, compañero o cliente.
11. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo, así como la disminución sobre la media de rendimiento de los demás trabajadores de las mismas funciones en igualdad de condiciones de trabajo, salvo que dicha disminución sea por causas no imputables al trabajador.
12. Originar frecuentes riñas o pendencias con los compañeros de trabajo.
13. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un periodo de tres meses desde la primera.
14. El incumplimiento grave y culpable de la reglamentación del juego del bingo.
15. El incumplimiento grave y culpable de la reglamentación de las normas de carácter interno referentes a la seguridad del establecimiento y de las personas que se encuentran en él.
16. El incumplimiento grave y culpable de las normas establecidas en el reglamento de manipuladores de alimentos.
17. El incumplimiento grave y culpable de las funciones específicas para cada categoría establecidas en el presente convenio.
18. Cobrar a un cliente sin haberle entregado previamente el ticket o, una vez realizado el cobro, no haber invalidado el propio ticket con fin defraudatorio.
19. Más de siete faltas de puntualidad, aún por corto espacio de tiempo, en periodo de treinta días sin causa justificada.
20. Cualquier comportamiento que, en el ámbito laboral, atente al respeto debido de la dignidad e intimidad, mediante ofensas físicas o verbales, o de contenido sexual. Especialmente si el comportamiento es prevalente en el agresor de una posición jerárquica en la empresa.
Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancias de los hechos cometidos, serán las siguientes:
44-1) Para FALTAS LEVES.
44-2) Para FALTAS GRAVES:
2.- Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
44-3) Para FALTAS MUY GRAVES:
1.- Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
2.- Despido disciplinario por las causas del número 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o, si revistieran la suficiente gravedad, las comprendidas en los apartados 2,3,4,5,11,14,15 y 18. Por otra causa se requerirá la reincidencia en falta grave o muy grave.
Comunicada la sanción, el trabajador podrá recurrirla ante la Jurisdicción Social, en los términos legalmente establecidos.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días; y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes o directamente a la Dirección de la empresa, de los actos que supongan abuso de sus jefes inmediatos. Recibido el escrito, la Dirección de la empresa abrirá el oportuno expediente informativo en el plazo de cinco días y resolverá lo que proceda en el plazo de diez días, y si no resolviera en dicho plazo, los representantes legales de los trabajadores o el propio interesado podrán formular la oportuna denuncia ante la Administración o jurisdicción competentes.
7. En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo. En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
9. Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, se levantará acta de las actuaciones realizadas y se remitirá a la Comisión Paritaria, la documentación aportada durante el periodo de consultas y en su caso, las alegaciones que cada una de las partes hayan podido realizar. La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada.
Caso de no alcanzar acuerdo la Comisión Paritaria remitirá, en el plazo de 5 días, la documentación y actuaciones al Consejo Tripartito para el desarrollo de las Relaciones Laborales y la negociación Colectiva de la Comunitat Valenciana quien resolverá la discrepancia surgida entre la empresa y los representantes de los trabajadores por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable a que se refiere el art 82.3 ET.
La resolución de la discrepancia podrá ser adoptada por la Comisión Permanente o por un árbitro nombrado de común acuerdo por las partes o designado por la citada Comisión en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el Decreto 88/2013 Decreto 88/2013, de 5 de julio, del Consell o norma que lo sustituya.
1.- Para el Año 2011, se mantiene sin variación la tabla salarial del año 2010.
2.- Año 2012.
Para todo Personal se incrementará el 0,20% en todos los conceptos (Salario Mensual y Pluses) correspondientes a la Tabla Salarial del año 2011.
3.- Año 2013.
Para el personal del Grupo I (Técnicos de Juego) se producirá un aumento del 0,40% sobre el Salario Mensual y Pluses correspondientes a la Tabla salarial resultante del año 2012.
Para el Personal de los Grupos II (Personal de Sala) y III (Personal auxiliar), se producirá un aumento del 0,60% sobre el Salario Mensual y Pluses correspondientes a la Tabla salarial resultante del año 2012.
4.- Año 2014:
Para el personal del Grupo I (Técnicos de Juego) se producirá un aumento del 0,40% sobre el Salario Mensual y Pluses correspondientes a la Tabla salarial resultante del año 2013.
Para el Personal de los Grupos II (Personal de Sala) y III (Personal auxiliar), se producirá un aumento del 0,60% sobre el Salario Mensual y Pluses correspondientes a la Tabla salarial resultante del año 2013.
Se estará a lo dispuesto en la Disposición Transitoria tercera (mejora salarial).
Los incrementos del salario mensual y pluses devengados a partir del día 1 de enero de 2011, deberán ser abonados en el plazo transcurrido desde la publicación de este Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, hasta la finalización del segundo mes siguiente a dicha fecha.
Con el fin de intentar mejorar las retribuciones de los trabajadores, coincidiendo, en su caso, con una mayor facturación de las salas de bingo, si las ventas de cartones de bingo a valor facial en la provincia de Alicante, en su modalidad tradicional del año 2013, superan en un cinco por ciento o más, las ventas del ejercicio 2012, se adicionará a todos los grupos de personal un incremento del 0,20%.
Este incremento salarial, se abonará en la nómina del mes de febrero siguiente, o en su caso, cuando se disponga del dato oficial de ventas.
Por la parte empresarial han negociado este Convenio Colectivo: Alfredo García Murcia, Julián Pérez Sánchez, Joaquín Iniesta Jiménez y Miguel Ángel Durá Brotons..
Por parte de los trabajadores, los sindicatos CCOO (José Luis Correcher Parra, Rubén Riquelme Manchado y Mª Ángeles Galdón García) y UGT (Isabel Pérez Esteban, Fernando Navarro López y José Ángel Del Rio Casado); habiéndose reconocido la capacidad legal para negociar este Convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Diligencia de autorización de copia:
Los abajo firmantes, representantes de las centrales sindicales CCOO, UGT y de la Asociación Levantina de Bingos (ALEBIN), autorizan esta copia del texto articulado del Convenio Colectivo para 2011, 2012, 2013 y 2014, para Salas de Bingo de Alicante y provincia, compuesta por 18 páginas numeradas y dos anexos, uno, de criterios de evaluación de riesgos laborales, y otro, de tablas salariales, que hacen un total de 32 páginas; declarando su fidelidad con lo acordado.
Lo que se hace constar a todos los efectos oportunos en Alicante, veintiséis de Julio de dos mil trece.
Fuente: Proyecto IS-058/2004 financiado por la Fundación de Prevención de Riesgos Laborales, realizado por la Confederación Española de Juego (CEJ) y los Sindicatos UGT y Comisiones Obreras.
CRITERIOS Y RECOMENDACIONES EN MATERIA DE PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES.
La acción preventiva de la empresa se planificará por el empresario a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y en relación con aquellos que están expuestos a riesgos especiales.
La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y se someterá a consideración y se revisará, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Si los resultados de la evaluación lo hicieran necesario, el empresario realizará aquellas actividades de prevención que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
El empresario consultará a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de representantes, acerca del procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo.
La evaluación inicial de los riesgos que no han podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, teniendo en cuenta:
- La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible a alguna de dichas condiciones.
- La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
- La incorporación de un trabajador que por su situación, resulte sensible a las condiciones del puesto de trabajo.
La evaluación de los riesgos se realizará mediante la intervención de personal competente.
Deberán reflejarse, para cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva, los siguientes datos:
- Identificación del puesto de trabajo.
- Riesgo existente.
- Medidas preventivas aplicables.
- Referencia de los criterios de evaluación y de los métodos de trabajo, análisis o ensayos utilizados.
De entre las actividades preventivas que deben realizarse en el sector del bingo destaca la Evaluación Inicial de Riesgos del conjunto del centro de trabajo como una de las más importantes y primeras en una secuencia de actuación preventiva.
Los distintos factores de riesgo a evaluar serían los siguientes:
- Temperatura, ventilación y climatización.
Identificación de riesgos específicos que deben ser objeto de evaluación:
- Luz Artificial, Ruido y Aire Acondicionado.
Los aspectos citados sobre los que habría de actuar de forma prioritaria son:
- Incremento de personal en momentos clave.
- Que los recursos humanos sean los necesarios.
- Mejor reparto de los recursos humanos.
- Actuar sobre: ritmos, el control que se ejerce y el trabajo.
- Buena formación profesional de lo que realmente desarrollamos.
- Actuar sobre el cambio constante de horarios.
- Negociar la presión que se ejerce sobre el trabajador.
- Mejor información al cliente.
- Compensando tiempo de estar fuera de casa con tiempo libre.
- Negociación de objetivos de trabajo.
Factores de riesgo y propuestas de acción preventiva:
Los niveles de ruido molestos, sin llegar a producir sordera incurren negativamente sobre el nivel de satisfacción laboral puede ocasionar fatiga, irritabilidad y dificultad de concentración. Consecuentemente, se es más sensible a los accidentes y errores.
Principales categoría profesionales afectadas:
ÁREA FUNCIONAL CATEGORÍA PROFESIONAL
SALA DE JUEGO LOCUTORES
La actual legislación en materia de ruidos en los puestos de trabajo está contenida en el Real Decreto 1316/1989 sobre la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo. En esta norma, se indican las medidas que deben adoptarse en los puestos de trabajo en los que el nivel diario equivalente y el nivel de pico son manifiestamente superiores a 80 dB (A) y 140 dB (A), respectivamente. El nivel equivalente diario es el promedio diario de nivel de presión sonora asignable a un puesto de trabajo en decibelios A. Ésta es la unidad en la que se mide el nivel de ruido en la escala de ponderación A, mediante la cual, el sonido que recibe el aparato medidor, es filtrado de forma parecida a como lo hace el oído humano.
La legislación actual no contempla situaciones de disconfort por ruido, ya que está orientada a prevenir la hipoacusia, que empieza a ser significativa a partir de un nivel equivalente diario de 80 dB (A), suponiendo varios años de exposición. Para evitar situaciones de disconfort de ruido y prevenir otro tipo de efectos del ruido se recomienda no sobrepasar los 55 dB (A) en trabajos que requieran atención sensorial y mental.
Como recomendaciones generales que podrían contribuir a disminuir los niveles de presión acústica, en el entorno de trabajo citamos las siguientes:
- Hay que evitar los ruidos innecesarios, si esto no fuera posible, si esto no fuera posible de debe evaluar el nivel de ruido que se produce en le entorno de trabajo (tiempo de exposición).
- Si el ruido supera los 80 dB (A) de nivel diario equivalente, se debe informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos relacionados con la exposición al ruido y sobre el modo de prevenirlos (métodos de trabajo, protecciones).
- Para reducir los niveles de ruido y eliminar o al menos disminuir la probabilidad de materialización del riesgo asociado a este factor, se debe actuar sobre la fuente sonora.
Para aplicar este método, podría recomendarse la sustitución alguna máquina ruidosa.
- Se recomienda tener en cuenta el ruido que puede generar los equipos a la hora de diseñar los puestos de trabajo en aras de evitar que no perturbe la atención y la palabra.
- Si es posible se deben colocar mamparas absorbentes o aislantes que eviten la propagación de ruido hasta los lugares de trabajo.
- Las conducciones de aire acondicionado deben ser adecuadas para que el ruido ocasionado por el ventilador no llegue a todo el edificio.
- Cuando los niveles de ruido no pueden disminuirse por debajo de los límites admisibles, debe reducirse el tiempo de exposición mediante:
- Reorganización del trabajo.
- Concesión de pausas a los trabajadores para que descanses en ambientes tranquilos.
Si los niveles de ruidos inherentes a la actividad no pueden reducirse deberán disminuirse el tiempo de exposición.
Iluminación y luminancia:
Nivel de iluminación: Es la cantidad de luz que se recibe por unidad de superficie, su unidad es el lux. Luminancia: Es la cantidad de luz devuelta por unidad de superficie den la dirección de la mirada. Su unidad es candela por metro cuadrado cd.m-2.
Principales categoría profesionales afectadas.
RECEPCIÓN RECEPCIONISTAS
Las condiciones ambientales adecuadas vienen definidas en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, transposición al ordenamiento jurídico español de la Directiva 89/654/CEE.
Según el artículo 8 «la iluminación en los lugares de trabajo deberá permitir que los trabajadores dispongan de condiciones de visibilidad adecuadas para poder circular por los mismos y desarrollar en ellos sus actividades sin riesgo para su seguridad y salud» Recomendaciones preventivas:
Como criterios preventivos básicos dirigidos a alcanzar una iluminación adecuada en el espacio de trabajo, señalamos los siguientes:
- La distribución de los niveles de iluminación será lo más uniforme posible.
- La iluminación debe adaptarse a la actividad que se desarrolle. Se procurará mantener unos niveles y contrastes de luminancia adecuados a las exigencias visuales de la tarea, evitando variaciones bruscas de luminancia dentro de la zona de operación y entre ésta y sus alrededores.
- Medir la intensidad de la luz a la altura de donde se realiza el trabajo; siendo la medida estándar a 85 cms. del suelo.
- La iluminación general deberá garantizar unos niveles adecuados de iluminación. Para una correcta visión que cubra cualquier tipo de exigencia visual la intensidad oscilará entre 200 y 500 Lux.
- Se evitarán los deslumbramientos indirectos producidos por superficies reflectantes situadas en la zona de operación o sus proximidades.
- Evitar fuentes de luz que perjudiquen la percepción de contrastes, la profundidad o de la distancia entre objetos, que produzcan una impresión de intermitencia o que puedan dar lugar a efectos estroboscópicos (salvo ocasionalmente, Ej.
Cuan do se canta un premio, etc). La relación entre componentes del trabajo no debe ser superior a 10:1 (por ejemplo, mesa de juego, pared de la sala).
- Adecuar el número, la distribución y la potencia de las fuentes luminosas a las exigencias visuales de cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta la edad del trabajador.
Temperatura, ventilación y climatización:
Las relaciones del ser humano con el ambiente térmico definen una escala de sensaciones que oscilan del calor al frío, pasando por una zona que se puede calificar como térmicamente confortable. Los efectos de las exposiciones a ambientes calurosos más importantes son el golpe de calor, desmayos, deshidratación, etc. En cuanto a los efectos por exposición a ambientes muy fríos destacan como más importantes la hipotermia y la congelación.
Las condiciones ambientales de los lugares de trabajo, en concreto la temperatura del aire, junto con la intensidad o nivel de actividad del trabajo y la ropa que se lleve, pueden originar situaciones de riesgo para la salud de los trabajadores, que se conocen como estrés térmico, bien por calor o por frío.
Por otro lado, la renovación del aire en cualquier sala de bingo para evacuar el oxígeno y los subproductos de la actividad humana, tales como el anhídrido carbónico, el exceso de vapor de agua y olores contaminantes es necesaria.
El uso inadecuado del aire acondicionado y la calefacción, las salidas de chorros de aire enfocados directamente en las zonas donde están situados los trabajadores pueden provocar cambios bruscos de temperatura. En los puestos de trabajos afectados por dichos factores de riesgos, las condiciones ambientales sin ser un peligro para la seguridad y salud de los trabajadores, pueden originar molestias que afecten y entorpezcan el desarrollo de las labores correspondientes y por ende disminuyan el rendimiento laboral. El disconfort térmico puede materializarse en los siguientes riesgos: somnolencia que provoca intensificar el esfuerzo para mantener la atención, estrés, enfermedades pulmonares y calambres.
Principales categorías profesionales afectadas:
Según el artículo 7 Condiciones ambientales «la exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deberá suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. A tal fin, dichas condiciones ambientales y, en particular, las condiciones termohigrométricas de los lugares de trabajo deberán ajustarse a lo establecido…:
Asimismo, y en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. A tal efecto, deberán evitarse las temperaturas extremas y los cambios bruscos de temperatura.
a. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27º C. (En el período invernal la temperatura del aire de los locales cerrados debería mantenerse entre 17 º C y 24 º C, dado que se lleva ropa de abrigo.
En verano, al usarse ropa ligera, la temperatura del aire debería estar comprendida entre 23 º C y 27 C).
b. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 º C.
Al fin de evitar el ambiente viciado y olores desagradables, el RD 486/97 requiere una tasa de ventilación mínima de 50 metros cúbicos de aire limpio por hora y trabajador en el caso de trabajos sedentarios en ambientes que pudieran estar contaminados por humo de tabaco.
Como medidas preventivas dirigidas a obtener un confort térmico en el ambiente laboral, se proponen las siguientes:
- Dotar a los sistemas de distribución del aire frío de elementos difusores del aire que impidan o minimicen la acción directa del chorro del aire.
- Comprobar que las temperaturas en el área de trabajo fluctúen entre los 17º y 27º.
- La humedad relativa ha de estar comprendida entre el 30 y el 70%.
- Las corrientes de aire no deben exceder los límites de velocidad establecidos.
- Comprobar que la renovación mínima del aire sea de 50 m3 de aire limpio por hora y trabajador.
- Adecuar los parámetros termoambientales a la actividad física que se desarrolle.
- Rotación de puestos y tareas.
- Evitar posturas estáticas.
Dióxido y monóxido de carbono procedentes del humo del tabaco:
El origen de los contaminantes presentes en el aire interior es muy variado, pudiendo ocurrir que su presencia sea debida a más de un foco.
El dióxido de carbono es un gas incoloro e inodoro que se forma en todos aquellos procesos en que tiene lugar la combustión de sustancias que contienen carbono.
El monóxido de carbono se forma por combustión incompleta de sustancias que contienen carbono. Su presencia en salas de bingo es debida al fumar.
Se absorbe fácilmente a través de los pulmones para pasar a la sangre y se combina con la hemoglobina. La acción tóxica primaria de este gas es la asfixiante. Produce efectos sobre el sistema cardiovascular.
La exposición a medías y bajas concentraciones es totalmente reversible.
Las disposiciones relativas a la evaluación de riesgos de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, implican la utilización de valores límite de exposición para poder valorar los riesgos debidos a la exposición profesional a agentes químicos.
Por otra parte, el Real Decreto 374/2001 sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo, que transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva 98/24/CE del Consejo, relativa a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo, y la Directiva 2000/39/CE de la Comisión, por la que se establece una primera lista de valores límite de exposición profesional indicativos, en aplicación de la Directiva anterior, deroga el segundo párrafo del artículo 18 y el anexo 2 del Reglamento de Actividades Molestas, Insalubres, Nocivas y Peligrosas (RAMINP) de 1961.
- En el contexto anterior y dado que los Estados miembros de la UE deben establecer valores límite de exposición profesional nacionales, el Real Decreto 374/2001 remite a los publicados por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), como valores de referencia para la evaluación y control de los riesgos originados por la exposición de los trabajadores a agentes químicos.
Con la Ley reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco en vigor, se establece una prohibición total del consumo en todos los lugares de trabajo. Las zonas de fumadores serán la única opción de consumo para las salas de bingo.
El cumplimiento de la ley mitiga la materialización de los riesgos asociados al humo de tabaco de los clientes fumadores.
Los puestos de trabajo del bingo no deben asociar posturas forzadas y los movimientos repetitivos.
Los factores de riesgos que se materializan en dolores de espalda, dolores musculares en brazos y piernas son:
Aspectos físicos del trabajo:
- Presión directa sobre tejidos corporales.
Entorno laboral y organización del trabajo:
- Ritmo de trabajo.
- Trabajo repetitivo.
- Trabajo monótono.
- Como perciben los trabajadores la organización del trabajo.
Los locutores y cajeros suelen permanecer sentados durante largos periodos de tiempo. El puesto de trabajo ha de estar bien diseñado para evitar daños en la espalda por la adopción y mantenimiento de posturas inadecuadas.
En el caso de los vendedores/as el reparto y cobro de cartones supone que el trabajador/a se desplace con mucha rapidez de mesa en mesa. La premura con la que debe realizar su tarea y la forma redondeada de las mesas puede implicar que adopte posturas inadecuadas consistentes en flexionar el tronco hacia adelante y estirar completamente los brazos y espalda apoyando las piernas en la mesa.
Por otro lado, el trabajo continuado de pie puede provocar trastornos circulatorios.
Las medidas preventivas deben ir orientadas al diseño del puesto de trabajo de forma que el trabajador no tenga que adoptar posturas forzadas para realizar su labor, por ejemplo:
- Las sillas del locutor/a y tesorero/a y del personal de recepción será regulables y, por tanto, adaptables a la personas que las ocupa.
- En cuando a la acción de los movimientos repetitivos, el adiestramiento del empleado para realizar la tarea de forma adecuada será de gran utilidad para la prevención de las tareas que nos ocupan, ligado naturalmente a un buen diseño del puesto de trabajo.
En este caso hay que determinar las necesidades y contenido del adiestramiento mediante:
- El análisis de su trabajo.
- La identificación de las posturas o maniobras viciosas.
- La comunicación de las nuevas técnicas mediante métodos apropiados.
- Estableciendo periodos de prácticas para familiarizarlos con los nuevos métodos y permitir corregir las maniobras mal aprendidas.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha ampliado el concepto de salud laboral considerando el conjunto de las condiciones de trabajo como potenciales factores de riesgos con probabilidad de materializarse en riesgos laborales.
La Ley cita el trabajo monótono y repetitivo como uno de los factores de riesgos a evitar.
Los factores psicosociales a considerar básicamente son:
- Ritmo de trabajo elevado.
- Tareas repetitivas.
- Trabajo que no aporta nuevos conocimientos.
- Falta de participación y consulta.
Factores de organización.
En las salas de juego, en ocasiones, la organización del trabajo se realiza atendiendo a criterios productivos, es decir, se intenta hacer el mayor número de partidas en el menor tiempo posible, haciendo caso omiso, en algunos casos, al elemento humano. Hay que poner atención a estos aspectos para evitar que se materialicen en afecciones en la salud de los trabajadores del bingo.
Una inadecuada organización en el trabajo puede dar lugar a desequilibrios entre demandas y exigencias propias de las tareas y las capacidades de las personas que las desarrollan.
Por lo tanto, es necesario realizar una evaluación de la situación psicosocial que permita realizar un diagnóstico de la situación y dirigir las intervenciones hacia aquellos factores de riesgo que el ámbito de la organización de la empresa resulten más problemáticos. Los factores que hay que tener en cuenta son:
El contenido de la tarea.
Un trabajo con contenido es aquel que permite a la persona sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene utilidad en el conjunto del proceso en que se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de desarrollar y aplicar sus conocimientos y capacidades.
La autonomía es el grado de libertad que la persona tiene para influir en los distintos aspectos que afectan a la realización de su trabajo.
Rol en la organización Este concepto se refiere al papel que cada persona juega en la organización. Los problemas en este caso pueden ser debidos a la existencia de contradicciones entre las diversas funciones que se demandan a la persona, lo que se conoce como conflictividad de rol. Puede ser debido al conflicto entre las demandas del trabajo y los valores y creencias de la persona, o a las discrepancias entre las distintas tareas o funciones que deben cumplirse.
Otro problema que puede darse es que la persona desconozca qué se espera de ella en la organización, su papel no está bien definido.
Constituyen un aspecto muy importante de la salud psicosocial. Las relaciones pueden ser en sí mismas fuente de satisfacción o, por el contrario, si son inadecuadas o insuficientes, pueden ser causa de estrés.
Unas buenas relaciones interpersonales tienen un efecto amortiguador sobre las consecuencias que puede producir un trabajo estresante. Este fenómeno es conocido como apoyo social y su importancia radica en que permite satisfacer las necesidades humanas de afiliación y en que facilita recursos para moderar las condiciones de trabajo adversas.
En cambio, cuando las relaciones que se dan entre los miembros de un grupo de trabajo no son satisfactorias pueden ser generadoras de estrés.
La mejora del puesto de trabajo debe basarse en el contenido de las exigencias psicológicas de las personas el trabajo debe dar respuesta a las necesidades humanas, para ello proponemos las siguientes medidas preventivas:
- Fomentar la participación de los trabajadores en las distintas áreas que integran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas a realizar, hasta aspectos como pueden ser la distribución del espacio o del mobiliario, por ejemplo.
- Definir, comunicar y clarificar el nivel de participación que se otorga a los distintos componentes de la organización; cuando éste se limita a la emisión de opiniones y/o cuando se dispone también de capacidad decisoria.
- Analizar si los medios actuales con los que cuenta su organización para canalizar la participación de los distintos agentes son adecuados, ágiles y eficaces. Analizar qué aspectos pueden mejorarse. Y, si fuese preciso, crear nuevos canales de participación.
- Adecuar los distintos niveles de participación (buzones, paneles, reuniones, escritos, trato directo…) al objeto y al contenido de los aspectos sobre los que se regula la participación. Si no existen tales medios, se debería considerar la posibilidad de crearlos, teniendo en cuenta que el mero hecho de crearlos no va a suponer un aumento efectivo de la participación, si no lleva aparejado un procedimiento ágil de atención y contestación.
- Evitar una supervisión excesiva por parte de los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios…).
- Eliminar los sistemas de control inoperante que generan una ausencia total de control.
- Flexibilizar progresivamente aquellos estilos de mando que puedan parecer autoritarios, promoviendo la delegación en los trabajadores y la responsabilidad individual. Ello supondrá fomentar la implicación de los distintos agentes de la empresa.
- Sensibilizar a todas las personas acerca del significado y la importancia de las tareas que realizan.
- Proporcionar al trabajador, en la medida de los posible, un mayor control sobre su tarea (capacidad de decisión sobre ritmo, organización, etc.).
- La supervisión adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al trabajador de forma que potencie su crecimiento en el trabajo, desarrolle sus capacidades y no sea vivida como una intrusión y control excesivos.
- Proporcionar a los trabajadores Formación e información clara y precisa de lo que deben hacer.
- Comunicar a los trabajadores sus funciones, competencias, atribuciones, los métodos que deben seguir, así como los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, su responsabilidad y su autonomía.
- Perfeccionar los medios de información a los trabajadores (más ágiles, más claros…) para evitar sesgos o distorsiones.
- Establecer los planes formativos conforme a las necesidades de la organización y de los trabajadores.
- Fomentar una sensibilización a la formación continuada en los trabajadores (en todos los niveles jerárquicos y no jerárquicos).
- Favorecer el manejo de habilidades cognitivas, la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo que permitan aumentar las competencias del trabajador.
- La mejora de este factor lleva asociado el incremento del nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales.
- Adecuar el volumen de trabajo a realizar al tiempo necesario para su correcta ejecución.
- Evitar en lo posible, al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo.
- Aportar un conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y un sistema de autoregistro de los ya logrados en cada momento. Esto permite al trabajador establecer su ritmo de trabajo y ser capaz de introducir variaciones en el mismo.
- Prestar atención a aquellos puestos en que, por razones de la tarea, exista un riesgo elevado de no disponer de autonomía temporal (ritmo impuesto por una máquina, trabajo en cadena…). Averiguar las causas por las que los tiempos asignados para la realización de las tareas son escasos e introducir los cambios oportunos para obtener un ajuste adecuado.
- Establecer sistemas que permitan al trabajador conocer las cotas de rendimiento.
- El desarrollo de las relaciones entre los miembros de la empresa influye en el mantenimiento del grupo, haciendo que sus miembros participen más en las actividades del grupo e incrementando la conformidad a la mayoría.
- Prestar especial atención al apoyo social que los subordinados reciben por parte de sus superiores (reconocimiento del trabajo, asistencia técnica y material, relaciones personales no sólo formales, sensibilidad a problemáticas personales, etc.).
- Favorecer el contacto entre trabajadores atendiendo a la organización de los espacios y lugares de trabajo.
- Atender a los distintos niveles de relación que existen en la organización: verticales (trabajadores respecto a superiores jerárquicos), horizontales (entre compañeros) y con público/clientes.
- Conceder importancia al apoyo social (apoyo afectivo, instrumental, de ayuda etc., que se dan entre sí las personas) en el diseño de la organización. Está comprobado que es un importante reductor del estrés percibido por las personas.
- Aportar pautas claras de resolución de conflictos entre trabajadores (tanto personales como laborales).
Los efectos negativos del turno de noche sobre la salud de las personas se dan a distintos niveles. Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios.
También se dan perturbaciones en la vida familiar y social.
Los ritmos biológicos del organismo humano siguen unas repeticiones cíclicas y regulares.
El trabajo a turnos ocasiona perturbaciones en el ritmo biológico del sueño.
Las actividades de la vida cotidiana están organizadas pensando en las personas que trabajan en horarios habituales.
Principales causas de alteración de las funciones psicofísicas.
- Mejorar las condiciones del trabajo a turnos supone actuar a nivel organizativo y, aunque no existe el diseño de una organización de turnos óptima, pueden establecerse unos criterios para conseguir unas condiciones más favorables. La actuación debe basarse, principalmente, en intentar respetar al máximo los ritmos biológicos de vigilia-sueño y alimentación, así como las relaciones familiares y sociales.
a. Aspectos relacionados con la organización global. El sistema que se adopte debe adaptarse al tipo de empresa o servicio (estructura, tamaño, ubicación, servicios que cubre, etc.), a las características de los distintos departamentos (tamaño, especialidad, saturación de demanda, etc.).
b. Estructura de los recursos humanos. El horario debe adaptarse al número de trabajadores existente, presupuestos, niveles profesionales, etc.).
Para eliminar o al menos reducir la probabilidad de que los riesgos asociados al trabajo nocturno en bingos sería sumamente positivo el abrir el diálogo social en ciertas materias:
- El aumento de los períodos de descanso en el horario nocturno.
- Reducción del trabajo nocturno en la máxima medida posible.
- Evitar los cambios bruscos de turnos de trabajo.
- Abrir a los trabajadores la posibilidad de tomar decisiones de acuerdo a sus necesidades.
- Facilitar en la medida de lo posible comida caliente y equilibrada, así como instalar espacios adecuados para su descanso.
- Facilitar un tiempo razonable y suficiente para comer.
- Dar a conocer con antelación suficiente el calendario con la organización de los turnos.
- Posibilitar el mantenimiento de los mismos miembros en un grupo de manera que se faciliten las relaciones estables.
- Establecer un sistema de vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y pueda ser irreversible.
El impacto negativo que el estrés en el trabajo tiene para la salud de las personas y de las organizaciones es un dato sobre el que existe suficiente evidencia científica.
El estrés se ha relacionado con un cierto número de síntomas físicos y psíquicos como migraña, úlceras de estómago, irritabilidad, impotencia, alteraciones menstruales, ansiedad, falta de concentración, indecisión.
También con comportamientos insalubres como fumar, hábitos alimenticios, falta de ejercicio y abuso de alcohol y drogas. El estrés es causa de insatisfacción laboral y en general de accidentes y falta de precaución en el trabajo, así como, de problemas maritales y familiares.
Resumen de elementos que conforman el PLAN PREVENTIVO.
ELEMENTOS DEL PLAN PREVENTIVO.
- Principios en que se basa la acción preventiva.
- Objetivos estratégicos de la prevención y objetivos anuales.
ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN:
- Modalidad de organización preventiva elegida.
- Procedimiento de funcionamiento de sus órganos preventivos (Servicio de prevención/ Trabajador designado/ Delegado de prevención, Comité de seguridad y salud).
- Definición de las funciones preventivas del personal.
- Consulta previa a los trabajadores o sus representantes.
- Reuniones sistematizadas de prevención.
EVALUACIÓN DE RIESGOS Y PLANIFICACIÓN PREVENTIVA:
- Procedimiento de realización de la evaluación de riesgos en todos los puestos de trabajo.
- Procedimiento de actualización de la evaluación de acuerdo a lo reglamentado. Los resultados de la evaluación permitirán priorizar las medidas preventivas y su planificación (plazos de ejecución y responsables).
- Seguimiento y control de acciones correctoras.
- Programa anual de actividades. Memoria anual.
INFORMACIÓN Y FORMACIÓN A LOS TRABAJADORES:
- Información general de los riesgos de la empresa y de cada puesto o función y de sus medidas de prevención, así como de las medidas de actuación ante emergencias. También debería informarse de los resultados de las acciones preventivas.
- Comunicación de riesgos y sugerencias de mejora por parte de cualquier miembro de la empresa. Comunicación de riesgos graves e inminentes.
- Formación preventiva teórica y práctica específica del puesto de trabajo, en el momento de la contratación y cuando haya cambios (la formación debería ser continua).
- Instrucciones de trabajo en tareas críticas.
CONTROL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y DE LA ACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES:
- Inspección y revisión periódica de instalaciones y equipos peligrosos.
- Revisión de lugares de trabajo (orden y limpieza, etc.).
- Control específico de riesgos higiénicos, ergonómicos y psicosociales.
- Programa de vigilancia de la salud, cuando sea exigible.
- Certificados de aptitud, cuando sean exigibles.
CONTROL DE CAMBIOS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
- Modificaciones y adquisiciones.
- Contratación de personal o cambio de puesto de trabajo.
NOTIFICACIÓN E INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES:
- Registro de accidentes y enfermedades profesionales y su notificación a la autoridad laboral.
REVISIÓN DEL SISTEMA. AUDITORÍA DEL PLAN PREVENTIVO.
Es conveniente que, independientemente de las auditorias reglamentarias, se realice internamente en la empresa una evaluación periódica de la eficacia de los diferentes elementos y actividades que conforman el Plan preventivo.
TABLAS SALARIALES AÑOS 2011, 2012, 2013 Y 2014.
TABLAS SALARIALES AÑO 2011. 1-ENERO-2011 A 31-DICIEMBRE-2011
SALARIO MENSUAL €UROS MES
I TECNICOS DE JUEGO
NIVEL 1. JEFE/A DE SALA 1025,39
NIVEL 2. JEFE/A DE MESA 932,83
CAJERO/A 925,48
NIVEL 3. VENDEDOR/A LOCUTOR/A 778,63
NIVEL 4. ADMISIÓN Y CONTROL 713,13
NIVEL 5. AUXILIAR DE SALA, AUXILIAR DE LIMPIEZA Y AUXILIAR SUBALTERNO 713,13
NIVEL 6. AUXILIAR DE MANTENIMIENTO Y AUXILIAR DE ADMINISTRACIÓN 778,63
NIVEL 7. OFICIAL/A DE ADMINISTRACIÓN 932,83
NIVEL 8 MAITRE 1013,06
NIVEL 9 COCINERO/A, CAMARERO/A 767,47
NIVEL 10 FACTURISTA 767,47
NIVEL 11 AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 709,09
PLUSES €UROS MES
CAJERO/A 59,35
VENDEDOR/A LOCUTOR/A 43,40
MAITRE 58,48
CAMARERO/A, COCINERO/A 58,48
FACTURISTA 58,48
TODAS LAS CATEGORÍAS 117,33
PLUS DE ADECUACION
MAITRE 107,88
COCINERO/A, CAMARERO/A 200,67
FACTURISTA 173,48
AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 278,44
TABLAS SALARIALES AÑO 2012 - 1-ENERO-2012 A 31-DICIEMBRE-2012
NIVEL 1. JEFE/A DE SALA 1027,44
NIVEL 2. JEFE/A DE MESA 934,70
CAJERO/A 927,33
NIVEL 3. VENDEDOR/A LOCUTOR/A 780,19
NIVEL 4. ADMISIÓN Y CONTROL 714,56
NIVEL 5. AUXILIAR DE SALA, AUXILIAR DE LIMPIEZA Y AUXILIAR SUBALTERNO 714,56
NIVEL 6. AUXILIAR DE MANTENIMIENTO Y AUXILIAR DE ADMINISTRACIÓN 780,19
NIVEL 7. OFICIAL/A DE ADMINISTRACIÓN 934,70
NIVEL 8 MAITRE 1015,19
NIVEL 9 COCINERO/A, CAMARERO/A 769,01
NIVEL 10 FACTURISTA 769,01
NIVEL 11 AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 710,51
CAJERO/A 59,47
VENDEDOR/A LOCUTOR/A 43,49
MAITRE 58,60
CAMARERO/A, COCINERO/A 58,60
FACTURISTA 58,60
TODAS LAS CATEGORÍAS 117,57
MAITRE 108,09
COCINERO/A, CAMARERO/A 201,07
FACTURISTA 173,82
AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 279,00
TABLAS SALARIALES AÑO 2013 - 1-ENERO-2013 A 31-DICIEMBRE-2013
NIVEL 1. JEFE/A DE SALA 1031,55
NIVEL 2. JEFE/A DE MESA 938,44
CAJERO/A 931,04
NIVEL 3. VENDEDOR/A LOCUTOR/A 784,87
NIVEL 4. ADMISIÓN Y CONTROL 718,84
NIVEL 5. AUXILIAR DE SALA, AUXILIAR DE LIMPIEZA Y AUXILIAR SUBALTERNO 718,84
NIVEL 6. AUXILIAR DE MANTENIMIENTO Y AUXILIAR DE ADMINISTRACIÓN 784,87
NIVEL 7. OFICIAL/A DE ADMINISTRACIÓN 940,31
NIVEL 8 MAITRE 1021,18
NIVEL 9 COCINERO/A, CAMARERO/A 773,62
NIVEL 10 FACTURISTA 773,62
NIVEL 11 AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 714,77
CAJERO/A 59,71
VENDEDOR/A LOCUTOR/A 43,75
MAITRE 58,95
CAMARERO/A, COCINERO/A 58,95
FACTURISTA 58,95
TODAS LAS CATEGORÍAS I 118,04
CATEGORIA II Y III 118,27
MAITRE 108,74
COCINERO/A, CAMARERO/A 202,28
FACTURISTA 174,87
AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 280,67
TABLAS SALARIALES AÑO 2014 - 1-ENERO-2014 A 31-DICIEMBRE-2014
NIVEL 1. JEFE/A DE SALA 1035,67
NIVEL 2. JEFE/A DE MESA 942,19
CAJERO/A 934,76
NIVEL 3. VENDEDOR/A LOCUTOR/A 789,58
NIVEL 4. ADMISIÓN Y CONTROL 723,16
NIVEL 5. AUXILIAR DE SALA, AUXILIAR DE LIMPIEZA Y AUXILIAR SUBALTERNO 723,16
NIVEL 6. AUXILIAR DE MANTENIMIENTO Y AUXILIAR DE ADMINISTRACIÓN 789,58
NIVEL 7. OFICIAL/A DE ADMINISTRACIÓN 945,95
NIVEL 8 MAITRE 1027,30
NIVEL 9 COCINERO/A, CAMARERO/A 778,26
NIVEL 10 FACTURISTA 778,26
NIVEL 11 AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 719,06
CAJERO/A 59,95
VENDEDOR/A LOCUTOR/A 44,01
MAITRE 59,31
CAMARERO/A, COCINERO/A 59,31
FACTURISTA 59,31
TODAS LAS CATEGORÍAS I 118,51
CATEGORIA II Y III 118,98
MAITRE 109,39
COCINERO/A, CAMARERO/A 203,49
FACTURISTA 175,92
AYUDANTE/A COCINERO/A, AYUDANTE/A CAMARERO/A 282,35

References: Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 46
 Artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 11
 resolución 
 resolución 
 artículo 19
 artículo 17
 resolución 
 artículo 2
 artículo 54
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 8
 artículo 7
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 18
 Real Decreto 
 resolución