Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/308/documento/2778/junio2.htm?id=2778
Timestamp: 2020-07-11 11:38:34+00:00

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NUEVO REGLAMENTO DE EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO
(Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos. BOE de 14 de junio de 2011).
El Reglamento reconoce la legitimación para intervenir en los procedimientos que regula a “la empresa y los trabajadores a través de sus respectivos representantes legales”.
Cuando no existe representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros, designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, que podrá estar formada, a elección de los trabajadores, por:
a) trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente; o
b) miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenece la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a dicha empresa.
En este caso, “el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado”, incluso autonómicas, con independencia de que tengan carácter intersectorial o sectorial.
Se prevé, asimismo, la posibilidad de que los trabajadores de centros sin representantes legales confieran su representación a “los representantes legales de los trabajadores de un centro de trabajo de la misma empresa”.
El plazo para la atribución de la representación en cualquiera de las modalidades indicadas es de “cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo”.
Artículos 3 y 4 del RD 801/2011.
2. EXTINCIÓN DE CONTRATOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
2.1.1. Memoria explicativa
En cualquiera de los supuestos de extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la documentación a presentar por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas que dan lugar a su solicitud.
Cuando el ERE esté fundado en causas económicas, la memoria deberá acreditar “los resultados de la empresa de los que se desprendan una situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo y que justifique que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.”
En el caso de que se invoquen causas técnicas, organizativas o de producción, la memoria deberá probar “la concurrencia de alguna de las causas señaladas y que justifique que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
Artículos 6.1 y 7.1 del RD 801/2011.
2.1.2. Documentación adicional para los despidos colectivos por causas económicas
A fin de acreditar la situación alegada por la empresa en la memoria, en el supuesto de despidos por razones económicas, el empresario deberá presentar la documentación que a su derecho convenga y, en particular, los siguientes documentos:
“cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías”;
“cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del expediente, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante”;
en el caso de empresas no obligadas a auditar sus cuentas, “se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría”;
si la solicitud de la empresa se basa en una previsión de pérdidas, deberá presentarse, además, información sobre los criterios tenidos en cuenta al realizar la estimación de pérdidas, así como un “informe técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión”. Deberá acreditarse también “el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva”;
si la empresa forma parte de un grupo obligado a formular cuentas consolidadas, deberán facilitarse, igualmente, “las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas” correspondientes a los dos últimos años, siempre que “en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo”. En el caso de que no hubiera obligación de consolidar cuentas, deberán presentarse las de “las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante”.
Artículo 6, apartados 2, 3 y 4 del RD 801/2011.
2.1.3. Documentación adicional para los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción
Cuando el expediente de regulación de empleo esté motivado por este tipo de causas, la memoria explicativa deberá acompañarse de los informes técnicos “que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
Artículo 7.2 del RD 801/2011.
2.1.4. Plan de acompañamiento social
Como se anticipó, el Reglamento profundiza y desarrolla la regulación del contenido del plan de acompañamiento social, cuya presentación es obligatoria para empresas con cincuenta o más trabajadores.
El plan de acompañamiento social relativo al ERE deberá incluir, “con concreción y detalle, las medidas adoptadas o previstas por la empresa para evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como las medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial”.
El Reglamento contempla, sin excluir otras, las siguientes opciones para evitar o reducir los efectos del ERE:
f) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados”.
Entre las actuaciones dirigidas a atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados, se contemplan las siguientes:
“a) Recolocación externa de los mismos, que podrá ser realizada a través de empresas de recolocación autorizadas. En el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo.
e) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo”.
Finalmente, el Reglamento hace referencia a algunas de las medidas dirigidas posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial, en los siguientes términos:
“a) Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
b) Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
El plan de acompañamiento social deberá presentarse con la solicitud de expediente de regulación de empleo y ser discutido durante el periodo de consultas. Su contenido definitivo deberá ser comunicado a la autoridad laboral al finalizar el periodo de consultas.
Artículos 9, 11.1 y 11.4 del RD 801/2011.
2.1.5. Otra documentación
Finalmente, el Reglamento requiere la presentación de los siguientes documentos con independencia de cuál sea la causa motivadora del despido colectivo:
“a) Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año.
d) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del expediente de regulación de empleo, especificando, en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. (...)
e) Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de consultas junto con el escrito de solicitud a los mismos del informe a que se refiere el artículo 64.5, a) y b), del Estatuto de los Trabajadores”.
Artículo 8 del RD 801/2011.
2.2. Periodo de consultas
De conformidad con la redacción dada al artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 35/2010, el periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales, que se verán reducidos a quince, también naturales, si se trata de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
Es de destacar que el Reglamento dispone que las “comisiones negociadoras de los procedimientos de regulación de empleo deberán establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones”. Estas decisiones deberán ser aprobadas por la mayoría de sus miembros que, a su vez, representen a la mayoría de los trabajadores afectados por el ERE.
Cuando el ERE involucre a varios centros de trabajo, deberá concretarse si la negociación se va a desarrollar por separado para cada uno de los centros de trabajo o de forma conjunta.
En el primer caso, las decisiones se adoptarán, para cada centro, por mayoría de los miembros de la comisión correspondiente. No obstante, únicamente se considerará que el periodo de consultas concluye con acuerdo si éste se alcanza en el seno de cada una de esas comisiones.
En el segundo caso, las decisiones se tomarán en la forma que acuerde la comisión negociadora. En defecto de acuerdo, se tendrá en cuenta el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de los integrantes de la comisión negociadora.
En cualquier momento, el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales estatales o autonómicos.
Artículos 11 y 14.4 del RD 801/2011.
2.3. Ordenación y finalización del procedimiento
Entre las novedades más significativas en esta materia de la Ley 35/2010 figuraba el acortamiento del plazo para que la autoridad laboral resuelva en el caso de que el periodo de consultas concluya con acuerdo, que quedaba fijado en siete días naturales. En ese contexto, el Reglamento limita el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a “examinar que se ha observado el procedimiento y a comprobar que no concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, así como que éste no tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores”.
Igualmente destacable resulta la previsión, anticipada ya por una aplicación administrativa en este sentido, de que durante el periodo de establecido para efectuar las extinciones al amparo del ERE, el empresario podrá solicitar autorización para modificar el periodo de ejecución del ERE, ampliar el número de extinciones o sus condiciones. “Dicha autorización se sustanciará en resolución complementaria de la principal, sin necesidad de abrir un nuevo expediente de regulación de empleo, y procederá siempre que se mantengan las mismas causas que dieron lugar a la resolución principal y se acredite que existe acuerdo con los representantes de los trabajadores, debiendo constar ambos extremos expresamente en la solicitud”.
Se regula la posibilidad de que la autoridad laboral estime en parte la solicitud extintiva del empresario, cuando “acreditada la causa extintiva, en la documentación obrante en el expediente no quede suficientemente justificada la razonabilidad del número de extinciones pretendido”. Esta estimación parcial podrá consistir en la autorización de la medida extintiva en un centro de trabajo determinado, cuando se trate de EREs que afecten a dos o más centros.
Artículos 12 a 20 del RD 801/2011.
3. SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
En el supuesto de que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter coyuntural, el contrato de trabajo podrá suspenderse “cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo”.
Bajo esos mismos presupuestos, la jornada de trabajo podrá reducirse de forma temporal en un porcentaje entre un 10 y un 70 por ciento en cómputo diario, semanal, mensual o anual.
El alcance y duración de la suspensión de contratos o la reducción de jornada se adecuará a la situación coyuntural que se pretende superar.
Artículo 21 del RD 801/2011.
La duración del periodo de consultas queda reducida a la mitad, de forma que, con carácter general, no será superior a quince días naturales, si bien no excederá de ocho días en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
La presentación de un plan de acompañamiento social resulta obligatoria para empresas con más de cincuenta trabajadores y deberá contemplar “las medidas adoptadas o previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos de la regulación temporal de empleo y para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como la aplicación de las medidas adecuadas a la situación coyuntural que atraviesa la empresa”.
El Reglamento trata de promover el “desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad” durante los periodos de suspensión de los contratos de trabajo.
El Reglamento regula, asimismo, los procedimientos de (i) extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor, (ii) extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante y (iii) actuación administrativa en materia de traslados colectivos.
No se incorporan novedades significativas en estas materias.
Artículos 25 a 33 del RD 801/2011.
5. ENTRADA EN VIGOR Y PROCEDIMIENTOS EN CURSO
El Reglamento entra en vigor el día 15 de junio de 2011. Los procedimientos incoados con anterioridad a esa fecha se tramitarán y resolverán con arreglo a la normativa vigente en el momento de su inicio.
Disposición transitoria primera y disposición final cuarta del RD 801/2011.
6. COMPETENCIA JURISDICCIONAL
La disposición adicional decimoquinta de la Ley 35/2010 ordenaba al Gobierno que, en el plazo de seis meses desde su promulgación, aprobara un proyecto de ley de reforma del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral que atribuyera al orden jurisdiccional social, entre otras cuestiones, el conocimiento de los recursos contra las resoluciones administrativas de la autoridad laboral en los procedimientos de suspensión temporal de relaciones laborales, reducción de jornada y despido colectivo, regulados en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
En tanto no se de cumplimiento a dicho mandato, el Reglamento dispone que la resolución de los recursos citados seguirá siendo competencia de la jurisdicción contencioso-administrativa.
Disposición transitoria tercera del RD 801/2011.

References: artículo 41

Artículo 6

Artículo 7
 artículo 64

Artículo 8
 artículo 51
 resolución 
 resolución 

Artículo 21
 resolución