Source: https://www.hannover-arbeitsrecht.org/arbeitsrecht-news/300-verfaellt-der-jahresurlaub-eines-arbeitsnehmers-am-jahresende-automatisch
Timestamp: 2019-12-15 21:22:58+00:00

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Verfällt der Jahresurlaub eines Arbeitsnehmers am Jahresende automatisch?
Nein, dies ist nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 06.11.2018, C-684/16 und einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 nun nicht mehr automatisch der Fall.
Die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG)
In § 7 Abs. 3 BUrlG ist geregelt, dass ein Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (vgl. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Diese Vorschrift ist richtlinienkonform nach der Entscheidung des EuGH dahingehend auszulegen, dass ein Verfall des Urlaubsanspruchs nur dann eintritt, wenn der Arbeitnehmer zuvor vom Arbeitgeber darauf hingewiesen worden ist, wie hoch sein Urlaubsanspruch für dieses Jahr ist und dass dieser am Ende des Jahres verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Die Beweislast, dass dies erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber.
Die Richtlinie 2003/88 EG
Hintergrund der Entscheidung ist Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 EG vom 04.11.2003. Darin ist unter anderem geregelt, dass die Mitgliedsstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindesturlaub von 4 Wochen im Jahr erhält.
Wie kam es zur Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018?
Ein Kläger, Herr Shimizu war aufgrund mehrerer befristeter Verträge vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 bei einer Max Planck Gesellschaft in Deutschland tätig. Diese bat ihn mit Schreiben vom 23.10.2013, seinen Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Herr Shimizu nahm daraufhin lediglich am 15.11. und am 12.12.2013 jeweils einen Tag Urlaub. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses forderte er für insgesamt 51 nicht genommene Urlaubstage aus den Jahren 2012 und 2013 Geld in Höhe von insgesamt 11.979,00 EUR.
In den ersten beiden Instanzen gewann Herr Shimizu seine Zahlungsklage. Das Bundesarbeitsgericht war jedoch der Ansicht, dass seine Ansprüche nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen seien und legte die Sache dem EuGH vor. Der EuGH ist – wie so oft – dem Bundesarbeitsgericht entgegengetreten und stellte fest, dass der Arbeitgeber eine Mitwirkungsobliegenheit bei der Urlaubsbeantragung hat. Diese sei hier verletzt worden. Herr Shimizu dürfte seine Zahlungsklage damit insgesamt gewonnen haben.
Änderung der Rechtsprechung beim Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht musste die vorgenannte Rechtsprechung des EuGH umsetzen und hat mit seinem Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 entschieden, dass ein Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach richtlinienkonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann entfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aktiv in die Lage versetzt hat, den Jahresurlaub zu nehmen. Hintergrund der Entscheidung ist eine Klage eines Kassierers, der zwei Jahre lang keinen Urlaub beantragt und auch nicht genommen hatte. Er klagte nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von Urlaubstagen ein und verlor sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Klägers jedoch statt und verwies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht. Dort ist nun noch zu prüfen ist, ob die sogenannten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers tatsächlich erfüllt worden sind oder nicht.
Fazit bzw. Handlungsempfehlung für Arbeitgeber
Im zweiten Leitsatz des Urteils vom 19.02.2019 gibt das Bundesarbeitsgericht Arbeitgebern einen praktischen Tipp:
„Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt, indem er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.“
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmern daher jeweils möglichst zu Beginn eines jeden Jahres über ihren Urlaubsanspruch der Höhe nach informieren und zugleich mitteilen, dass der Urlaubsanspruch verfällt, wenn er nicht in dem Kalenderjahr geltend gemacht und genommen worden ist. Sie sollten dazu aufgefordert werden, ihren Urlaub rechtzeitig zu beantragen und innerhalb des laufenden Urlaubjahres auch zu nehmen. Wegen der Darlegungs- und Beweislast sollten Arbeitgeber sich den Empfang des Schreibens jeweils von ihren Arbeitnehmern quittieren lassen. Nicht zu empfehlen ist ein Musterbrief an alle Arbeitnehmer oder ein Aushang, da die jeweilige konkrete Anzahl der Urlaubstage in dem Schreiben aufgeführt sein muss.
Fazit bzw. Handlungsempfehlung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können sich „erst einmal zurücklehnen“, da beim Urlaub jetzt der Arbeitgeber grundsätzlich „am Zug“ ist. Um das Arbeitsverhältnis jedoch nicht zu belasten, empfehle ich, den Urlaub weiterhin in dem jeweiligen Jahr zu nehmen, indem er jeweils entsteht. Mit anderen Worten: Wer in 2019 insgesamt 30 Tage Urlaub hat, sollte diese möglichst auch vollständig im Jahr 2019 nehmen. Er muss es aber nicht, wenn der Arbeitgeber ihn nicht ausdrücklich dazu auffordert.
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References: § 7
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 EuGH 
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 EuGH 
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 § 7
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