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Timestamp: 2017-07-23 07:41:08+00:00

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Resolución de 30 de julio de 2015 de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de castilla y León, por la que se dispone la inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y la publicación del convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial del sector comercio de la piel de la provincia de León para los años 2012, 2013, 2014, 2015 y 2016.
Publicado en Vigencia desde 04 de Mayo de 2015
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, DEL SECTOR COMERCIO DE LA PIEL DE LA PROVINCIA DE LEÓN PARA LOS AÑOS 2012, 2013, 2014, 2015 Y 2016
CAPÍTULO II. Cláusulas de empleo
Plus «ad personam»
CAPÍTULO IV. Clasificación profesional y promoción en el trabajo
CAPÍTULO VI. Derechos fundamentales de los trabajadores
CAPÍTULO IX. Derechos colectivos
Indemnización por incapacidad permanente absoluta, gran invalidez y muerte
. TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL – 2012-2014
. TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL COMERCIO DE LA PIEL
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL – 2015
. TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL – 2016 (1%)
Convenio colectivo provincial del sector del comercio de la Piel de la provincia de León para los años 2012 a 2016, rectificado por Corrección de errores («B.O.P.L.E.» 20 julio 2016). Vista el acta de fecha 4 de mayo de 2015 de firma del convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial del sector comercio de la piel de la provincia de León para los años 2012, 2013, 2014, 2015 y 2016 (no convenio 24001305011980) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, párrafos 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Boletín Oficial del Estado de 29 de marzo de 1995), en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/210, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (Boletín Oficial del Estado de 12 de junio de 2010), en el Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (Boletín Oficial del Estado de 6 de julio de 1997), en la orden de 12 de septiembre de 1997, de la consejería de Industria, Comercio y Turismo, por la que se crea el Registro de convenios colectivos de la Comunidad de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León, de 24 de septiembre de 1997), y en la orden de 21 de noviembre de 1996 de las consejerías de Presidencia y administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales (Boletín Oficial de Castilla y León, de 22 de noviembre de 1996).
Segundo. Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, ÁMBITO PROVINCIAL, DEL SECTOR COMERCIO DE LA PIEL DE LA PROVINCIA DE LEÓN PARA LOS AÑOS: 2012, 2013, 2014, 2015 Y 2016
Ámbito funcional y territorial El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y sus trabajadores, que se rigen por el acuerdo General Marco de comercio, aprobado por Resolución de 21 de marzo de 1996 y modificaciones posteriores y que se dediquen a las actividades de comercio de la piel, incluyendo, igualmente, dentro del ámbito de este convenio a los talleres de confección de las empresas de comercio de alta peletería. Este convenio será de aplicación a toda la provincia de León.
Ámbito personal El presente convenio afectará a todos los trabajadores que presten sus servicios en las empresas a que se refiere el artículo anterior, con excepción de los cargos de alta dirección o alto consejo y en quienes concurran las características establecidas en el art. 1º, apartado 3º, del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo.
Ámbito temporal: vigencia y duración Este convenio entrará en vigor el día de su firma. No obstante los efectos económicos se retrotraen al primero de enero de 2012, su duración será de 5 años, y finalizará el 31 de diciembre de 2016.
Los atrasos originados por la entrada en vigor del presente convenio se abonarán en el plazo de un mes, a partir de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.
Denuncia: Este convenio se entenderá denunciado automáticamente a la finalización de su vigencia y desde el 1 de enero del año 2017 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su integridad.
Ambas partes acuerdan que la negociación del convenio colectivo para el año 2017, de comienzo durante la primera quincena de enero de dicho año, al objeto de que exista la menor retroactividad posible.
Normas supletorias Serán normas supletorias las legales de carácter general, el acuerdo Marco General de comercio aprobado por Resolución de 21 de marzo de 1996, los Reglamentos de Régimen Interior de aquellas empresas que los tuvieran vigentes y el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo IICláusulas de empleo
Contratos formativos 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
e) La retribución del trabajador no podrá ser inferior a 60% y 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato del trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
c) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años. cuando se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior, podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes, hasta por dos veces, por períodos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las prorrogas, pueda exceder el referido plazo máximo.Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
e) El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para la formación adecuada a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 25% de la jornada máxima prevista en este convenio. Respetando el límite anterior, las empresas podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado la educación secundaria obligatoria, la formación tendrá por objeto prioritario la obtención del título de graduado en Educación Secundaria obligatoria. a tal efecto, las administraciones educativas deberán garantizar una oferta adaptada a este objetivo.
Asimismo, en el marco de los programas públicos de empleo -formación que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las comunidades autónomas, una parte de la formación teórica podrá impartirse por las administraciones públicas previamente al contrato, computando este tiempo de formación a los efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciéndose constar expresamente en este.
f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa son aquellos que corresponden a los grupos VI, VII y VIII del anexo I de este convenio.
h) La retribución de trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será del 85 y 90% del salario correspondiente al nivel VIII durante, respectivamente, el primer y segundo año de vigencia del contrato, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica
Contratos de duración determinada 1.- El contrato de duración determinada previsto en el artículo 15. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar por una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses.
2.- En el supuesto de que se agote un primer contrato de seis meses, solo se podrá realizar una prórroga sin que esta pueda ser inferior a seis meses.
Capítulo IIIRetribuciones
Retribuciones El incremento salarial pactado en el presente convenio para el año 2015 es del 0,8%, y los salarios resultantes para el 2015 son los que figuran en los anexos I y II del mismo. Para el año 2016, el incremento salarial será del 1%, tal y como se reflejan en los anexos III y IV. Dichos incrementos se aplicarán sobre todos los conceptos retributivos.
Revisión salarial En el supuesto que el IPC establecido por el INE, registrara a 31 de diciembre de 2015, un crecimiento superior al 0,8% respecto a la cifra que resultara de IPC al 31 de diciembre de 2014, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra.
Tal incremento se abonará con efectos de 1º de enero de 2015, sirviendo por consiguiente como base de cálculo para el incremento salarial de 2016. Para el año 2016, se hará la revisión correspondiente si el IPC a 31 de diciembre de 2016, excede del 1%.
Dada la difícil situación del sector, motivada por la crisis generalizada del país, lo que ha acarreado la pérdida de negocio, el cierre de gran número de empresas y como consecuencia, la pérdida de puestos de trabajo, es por lo que los miembros integrantes de la comisión Negociadora, en una muestra de responsabilidad, prudencia y equilibrio, han acordado suspender durante la vigencia del presente convenio (2015 y 2016 ) la aplicación de la cláusula de revisión salarial prevista en el apartado anterior del presente convenio, para cada uno de los años de vigencia del mismo, cualquiera que sea el índice de Precios al consumo resultante a 31 de diciembre de 2015 y 2016 respectivamente. En consecuencia, los incrementos que sufra el índice de Precios al consumo durante los años de vigencia del convenio no serán tomados en consideración.
Plus de asistencia Se establece un plus de asistencia consistente en 2,19 € por día efectivo de trabajo para todas las categorías profesionales, con independencia de cual sea la forma jurídica de su contratación o la modalidad contractual con que estén vinculados a la empresa para el año 2015. Para el año 2016, dicho plus de asistencia se incrementará según lo previsto en el art. 7 de este convenio.
Condiciones más beneficiosas Se respetarán las situaciones personales que excedan de lo pactado en este convenio, considerando éste en su conjunto y con vinculación a la totalidad del mismo, de forma que en ningún caso implique condiciones globales menos favorables para los trabajadores.
Compensación y absorción Todas las mejoras pactadas en el presente convenio podrán ser absorbidas y compensadas con cualquiera que voluntariamente tuvieran concedidas las empresas o que se establezcan, tanto voluntariamente o por disposición legal.
Inaplicación de las condiciones de trabajo La inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el art. 82.3 ET y durante un plazo máximo que no podrá exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.
En caso de desacuerdo, la discrepancia se someterá a la comisión paritaria del convenio colectivo que mediará y buscará salidas al conflicto que se plantee, dicha comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. En caso de no alcanzarse un acuerdo, las partes se someterán al procedimiento de mediación ante el SERLA, incluido, si ambas partes voluntariamente lo deciden, acudir a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.
Si por alguno de los medios descritos, no se hubieran resuelto las discrepancias planteadas, cualquiera de las partes podrá someter su solución a la comisión de convenios colectivos de Castilla y León, creado mediante Decreto 14/2014, de 3 de abril, u órgano equivalente que lo sustituya.
Plus «ad personam» Las cantidades que los trabajadores comprendidos en el presente convenio venían percibiendo como premio de antigüedad, se convirtieron a partir del día 31 de diciembre de 1998, en un «complemento personal consolidado», no participando desde aquella fecha de los incrementos del convenio y no pudiendo ser absorbible ni compensable, habiendo percibido los trabajadores en compensación por la supresión de la antigüedad, un incremento en el salario base del 2% para 1999, del 2% para el año 2000 y del 2,5% para el año 2001.
Gratificaciones extraordinarias Se establecen las siguientes pagas extraordinarias:
a) Paga extraordinaria de julio, por una cuantía de 30 días, se abonará en la primera quincena del mes de julio. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el primer semestre del año natural.
b) Paga extraordinaria de diciembre, por una cuantía de 30 días, se abonará antes del día 22 de dicho mes. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el segundo semestre del año natural. Las pagas extraordinarias que figuran en los apartados a) y b) serán devengadas en razón al salario que figura en la tabla salarial en vigor en cada momento, más el Plus "Ad personam" correspondiente.
Comisión en ventas Las empresas establecerán en favor del personal un régimen de gratificaciones variables en función de las ventas o beneficios, del modo que mejor se adapten a la organización específica de cada establecimiento, sin que puedan ser menores en ningún caso al importe de una mensualidad. Se exceptúan los talleres de confección de alta peletería.
La gratificación a que se refiere este apartado se abonará anualmente salvo que por costumbre inveterada estuviese establecido su abono por meses vencidos y, en todo caso, habrá de liquidarse la de cada ejercicio económico dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente.
Su control se establecerá de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
Premio de vinculación A la firma del presente convenio, los trabajadores que lleven 25 años o más prestando servicios a una misma empresa, percibirán, por una sola vez, la cantidad de 278,26 € para el año 2015 y de 281,04 € para el año 2016.
Capítulo IVClasificación profesional y promoción en el trabajo
Categorías profesionales Se mantienen las categorías profesionales señaladas por el acuerdo General Marco de comercio, así como las distintas normas para el ascenso del personal.
Dando cumplimiento a lo establecido en el «anexo de adecuación» del acuerdo Marco de comercio, se ha procedido a la transformación de las categorías profesionales en grupos profesionales, que son los que se describen en el anexo III del presente convenio, siendo sus funciones las en él especificadas, las cuales tienen un carácter meramente enunciativo u orientador y no limitativo.
Los trabajadores contratados como ayudante de dependiente o que realicen funciones asimiladas a esta categoría, pasarán automáticamente a la categoría de dependiente al año de su contratación o de antigüedad en la empresa.
Jornada de trabajo La jornada laboral será de 1.800 horas efectivas de trabajo, como desarrollo de la jornada semanal de 40 horas de promedio.
Por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, o en su defecto con los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo de todo el año; distribución que en todo caso, deberá respetar la duración máxima y los periodos mínimos de descanso contemplados en el Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo.
Vacaciones Las vacaciones del personal serán de treinta días naturales independientemente de la categoría profesional del trabajador, disfrutándose 20 días de los mismos entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive, salvo pacto en contrario. comenzarán siempre después del descanso semanal o día festivo. En caso de discrepancia, se aplicarán los criterios establecidos en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores. Serán abonadas a razón del salario que establece el presente convenio, más la antigüedad correspondiente. Los diez días que faltan hasta completar los treinta de vacaciones se disfrutarán en invierno con los mismos condicionantes que los anteriormente citados.
Los trabajadores podrán disponer de hasta dos días a cuenta de vacaciones, previo acuerdo entre empresa y trabajador, para asuntos propios.
Se contempla la posibilidad de aumentar un día más de vacaciones o de libre disposición por parte del trabajador en compensación por la reducción de jornada de trabajo, a convenir entre empresa y trabajador.
Permisos retribuidos A efectos de considerar los permisos retribuidos que contempla el Estatuto de los Trabajadores en su art. 37 y para dar una orientación de los grados de consanguinidad y afinidad hasta segundo grado se delimitan los mismos de la forma siguiente: Consanguinidad: padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos. afinidad: cónyuge, suegros, abuelos políticos, nietos políticos, yernos, nueras y cuñados.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
g) Un día por matrimonio de hijos, hermanos y padres.
h) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por la reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. También será posible acumular la reducción en jornadas completas siempre y cuando exista acuerdo entre el empresario y el trabajador.Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
i) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado letra k de este artículo.
j) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
k) La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados letras h y j de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados letras h y j de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de Procedimiento Laboral.
l) La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Capítulo VIDerechos fundamentales de los trabajadores
Principio de igualdad Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la constitución Española y a tal efecto se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Capítulo VIISuspensión del contrato de trabajo
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores que por motivo de maternidad-paternidad soliciten una excedencia y les fuera concedida, las empresas obligatoriamente reintegrarán a su puesto a los trabajadores que hayan disfrutado de dicha excedencia, teniendo que comunicar a la empresa con dos meses de antelación la finalización de la misma.
Enfermedad o accidente En las situaciones de baja por enfermedad o accidente, sea o no laboral, la empresa complementará hasta el 100% de la retribución de los trabajadores desde el primer día de la misma hasta su curación o baja definitiva en la Seguridad Social.
1º.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2º.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3º.- Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.
4º.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5º.- Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
6º.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiera causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7º.- Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
8º.- No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
9º.- Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
1º.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2º.- La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3º.- Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4º.- Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
5º.- Las discusiones con otros trabajadores en presencia de público o que trascienda a este.
6º.- Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7º.- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8º.- La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
9º.- La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
1º.- Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2º.- La simulación de enfermedad o accidente.
3º.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así cómo la competencia desleal en la actividad de la misma.
4º.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5º.- El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6º.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.
7º.- Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8º.- Falta notoria de respeto o consideración al público.
9º.- Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así cómo a los compañeros y subordinados.
10º.- Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
11º.- La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12º.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
13º.- La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
14º.- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
15º.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
16º.- El acoso sexual.
Régimen de sanciones Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Sanciones máximas Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes:
1º.- Por faltas leves: amonestación verbal. amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2º.- Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3º.- Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Prescripción La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Capítulo IXDerechos colectivos
Garantías sindicales Los representantes de los trabajadores dispondrán del crédito de horas retribuidas por cada uno de los miembros del comité o Delegado de Personal en cada centro de trabajo y para el ejercicio de sus funciones de representación que se regula en el art. 68, e) del Estatuto de los Trabajadores.
Se podrán acumular dichas horas según establece el citado artículo del E.T.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. No podrá sujetarse el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de otra forma a causa de su afiliación o actividad legal sindical.
Los comités de Empresa y Delegados de Personal emitirán con carácter previo, los siguientes informes:
a) En materia de reestructuraciones de plantilla, crisis o regulaciones de empleo, ceses colectivo totales o parciales, definitivos o temporales, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
Igualmente emitirán informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. conocerán los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
Prevención de riesgos laborales Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y desarrollos legislativos posteriores, si los hubiera.
Seguridad e higiene en el trabajo Las empresas aplicarán en orden a las mejores condiciones de seguridad e higiene en el trabajo las disposiciones legales vigentes en esta materia. Se establece un reconocimiento médico anual para todas las empresas afectadas por el presente convenio. Será realizado durante las horas de trabajo. El resultado será entregado a cada trabajador.
Indemnización por incapacidad permanente absoluta, gran invalidez y muerte Las empresas mantendrán en vigor la correspondiente póliza para asegurar los riesgos de incapacidad permanente absoluta, gran invalidez y muerte en cada uno de sus trabajadores, en el supuesto de accidente de trabajo, entendiendo este, según la legislación laboral, el ocurrido en ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por este convenio, siendo la cuantía de 26.821,56 € para el año 2015 y de 27.089,78 para el año 2016, para cada una de dichas contingencias.
La póliza a que se hace referencia en el apartado anterior la suscribirán las empresas afectadas dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de publicación de este convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.
Comisión paritaria Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, resultando designados por los trabajadores: un representante por la central Sindical CCOO y un representantes por la central Sindical U.G.T. Por los empresarios: don Eloy Algorri Suárez - por la Asociación Provincial Comercio de la Piel de la Federación Leonesa de Empresarios.- FELE y don Javier Menéndez Gayo por la Asociación Leonesa de Comercio (ALECO).
3.- Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes estén legitimados, para ello con respecto a la interpretación de los preceptos del presente convenio. Intentado sin efecto el obligado trámite conciliatorio aludido o transcurridos quince días desde su solicitud, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente.
Asimismo, y dando cumplimiento al acuerdo entre CECALE, CCOO, y UGT para impulsar la negociación colectiva y el acuerdo interprofesional de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León, de fecha 30 de marzo de 2015, en aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la comisión Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación
En cualquier caso la posibilidad de sometimiento a procedimiento arbitral por las partes en la negociación colectiva y los conflictos de interpretación, administración y aplicación del presente convenio será de carácter expresamente voluntario
Capítulo XIIDisposiciones adicionales
Primera.- Jubilación parcial y contrato de relevo.
1.- Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 1, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador re-levado.En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 1, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 161.1.a) y la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador re-levado.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social. Todas aquellas empresas y trabajadores a las que le sea de aplicación la disposición final 12ª.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, les será de aplicación las condiciones y requisitos que establecía la normativa inmediatamente anterior
Tercera.- Formación.-
Se acuerda adoptar para las empresas y trabajadores afectados por el presente convenio las disposiciones que en materia de formación, derivadas del acuerdo Tripartito firmado a nivel nacional por CC.OO., UGT, CEOE y Gobierno, se desarrollen para este sector.
Leído el presente convenio, las partes encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican y en prueba de conformidad, lo firman en León, a 4 de mayo de 2015.
ANEXO I TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL – 2012-2014
P. Vinculación
26.608,69 €
ANEXO II TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL COMERCIO DE LA PIEL«TALLERES DE CONFECCIÓN» AÑO – 2012-2014
Encar. O. Maestro/a
Ayte. Cortador/a
Oficial/a visón
Of. Maquinista 1ª
Of. Maquinista 2ª
Of. Maquinista 3ª
Of. Forrador/a 1ª
Of. Forrador/a 2ª
Of. Forrador/a 3ª
26.821,56 €
ANEXO II TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL COMERCIO DE LA PIEL «TALLERES DE CONFECCIÓN» AÑO – 2015- (0,8%)
ANEXO III TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DE LA PIEL – 2016 (1%)
27.089,78 €
ANEXO IV TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL COMERCIO DE LA PIEL «TALLERES DE CONFECCIÓN» AÑO – 2016 (1%)
Encar. O maestro/a
ANEXO V GRUPOS PROFESIONALES
Titulado/a superior.- Es quien en posesión de un título de grado superior reconocido como tal por el Ministerio de Educación y ciencia, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles.
Director/a.- Es quien, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de la política de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades a su cargo.
Titulado/a medio.- Es quien, en posesión de un titulo de grado medio reconocido como tal por el Ministerio de Educación y ciencia o asimilado por disposición legal, desempeña las funciones propias de su profesión en las condiciones establecidas en el párrafo anterior.
Jefe/a de división.- Es quien, a las órdenes de un director, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización de la división comercial a su cargo.
Jefe/a de personal.- Es quien, al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.
Jefe/a de compras.- Es el que realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.
Jefe/a de ventas.- Es el que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta en el establecimiento que realizan, así como la determinación de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse.
Jefe/a de administración.- Es quien, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.
Encargado/a general.- Es el que está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la dirección superior de varias sucursales que radican en una misma plaza.
Jefe/a de almacén.- Es el que está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marcado de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones, a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.
Jefe/a de sucursal.- Es el que está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.
Jefe/a de sección mercantil.- Es el que está al frente de una sección, con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtido de artículos que deben efectuarse y a los dependientes sobre la exhibición de las mercancías.
Encargado/a de establecimiento.- Es el que está al frente de un establecimiento, bajo la directa dependencia de la empresa, teniendo a su cargo verificar las compras, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc.
Contable, cajero/a, taquimecanógrafo/a en idiomas extranjeros.- Se incluyen en esta categoría los contables y cajeros no comprendidos en las anteriores, así como al taquimecanógrafo en idiomas extranjeros que tome 100 palabras al minuto, traduciéndolas directa y correctamente en seis.
Dibujante.- Es el empleado que realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competencia profesional.
Escaparatista.- Es el empleado que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objetos de venta.
Programador/a de ordenadores.- Es quien tiene como principal misión manejar algunos de los diversos tipos de máquinas de procesos de datos contables o máquinas auxiliares y que por su complejidad requiere poseer conocimientos sobre sus técnicas y sistemas.
Dependiente/a.- Es el empleado encargado de realizar las ventas con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, de forma que pueda orientar al público del uso al que se destine, novedades, etc. Deberá cuidar el recuento de mercancías para solicitar su reposición y de exhibición en escaparates y vitrinas, poseyendo además los conocimientos elementales del cálculo que son necesarios para efectuar las ventas.
Viajante.- Es el empleado que, al servicio de una sola empresa, realiza los habituales viajes, según la ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumpliendo fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional.
Oficial administrativo/a.- Es quien, en posesión de los conocimientos técnicos y prácticos necesarios para la vida mercantil, realiza trabajos que requieran propia iniciativa, tales como redacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, trascripción en libros de contabilidad, liquidación de subsidios y seguros sociales, etc.
Corredor/a de plaza.- Es el empleado de una sola empresa que de un modo habitual realiza las mismas funciones atribuidas al viajante en establecimientos o en casas particulares de la misma en que radica el establecimiento a cuyo servicio está.
Profesionales de oficio.- Se incluyen en este epígrafe los trabajadores que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje en cualquiera de sus categorías de oficial primero, oficial segundo y oficial tercero o ayudante. Se adscribirán a la categoría de oficiales de primera o de segunda quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia según el grado de esmero en la realización de su cometido y su rendimiento, comprendiéndose como ayudantes a quienes, previo el oportuno aprendizaje tengan aptitud para realizar trabajos sencillos propios del oficio y que normalmente colaboren con oficiales de primera y de segunda.
Visitador/a.- Es quien, por cuenta de la empresa, realiza fuera o dentro de sus establecimientos gestiones, visitas y encuestas de índole comercial, administrativa o de relaciones públicas.
Conductor/a de primera.- Es el conductor de vehículos de motor que tenga conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica.
Rotulista.- Es el que se dedica exclusivamente a confeccionar para una sola empresa toda clase de rótulos, carteles y trabajos semejantes.
Auxiliar administrativo/a.- Es el que, con conocimientos generales de índole administrativa, auxilia a los oficiales y jefes en la ejecución de los trabajos propios de esta categoría en las siguientes funciones: redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para la liquidación de intereses e impuestos, mecanografías, etc.
Auxiliar de caja.- Es quien realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de talones de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes.
Conductor/a de segunda.- Es el conductor de vehículos de motor que no tenga conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica.
Mozo/a especializado.- Es el que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución de aquellos. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías que transporte; pesar las mercancías y cualesquiera otras semejantes.
Ayudante de dependiente.- Es el empleado que habiendo realizado el aprendizaje, auxilia a los dependientes en sus funciones propias, facilitándoles la labor y pudiendo realizar por si operaciones de venta.
Mozo/a.- Es el que efectúa el transporte de las mercancías dentro y fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardo o embalado y los reparte, o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiéndole encomendar también trabajos de limpieza del establecimiento.
Cobrador/a.- Es el empleado que tiene como ocupación habitual realizar por cuenta de una sola empresa comercial cobros y pagos fuera del establecimiento.
Vigilante/a o sereno/a.- Es el que tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna dentro o fuera de las dependencias del establecimiento o casa comercial.
Ordenanza.- Es el empleado con la misión de hacer recados, recoger y entregar la correspondencia, atender los ascensores y otros trabajos de índole análoga, pudiendo tener a su cargo el teléfono y realizar trabajos rudimentarios de oficina, tales como franqueo y cierre de la correspondencia, copia de cuentas, ayudar a apuntar partidas, etc.
Empaquetador/a.- Es el trabajador dedicado a embalar los artículos objeto de venta al detalle, comprobando las mercancías que se envasan o empaquetan.
Aprendiz.- Es el trabajador mayor de dieciséis años ligado con la empresa mediante contrato para la formación, por cuya virtud el empresario, a la vez que utiliza su trabajo, se obliga a iniciarlo prácticamente, por si o por otro, en los conocimientos propios de la profesión del dependiente mercantil.
Personal de limpieza.- Es el que se ocupa del aseo y limpieza de los locales.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Resolución 
 Real Decreto 
 Resolución 
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 91
 Real Decreto 
 artículo 139
 resolución 
 artículo 14
 artículo 45
 artículo 48
 artículo 166
 artículo 166
 artículo 161
 artículo 166
 artículo 166
 artículo 161
 artículo 166
 artículo 166