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Timestamp: 2020-04-08 13:17:47+00:00

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LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.01.2006 - 10 Sa 1315/05 - openJur
Urteil vom 04.01.2006 - 10 Sa 1315/05
LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.01.2006 - 10 Sa 1315/05
openJur 2011, 37320
vorher: Az. 12 Ca 1955/05
1. Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 27.07.2004 - 2 BvF 2/02 - sind arbeitsvertragliche Befristungen nach dem Hochschulrahmengesetz unwirksam; sie sind nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG wirksam.
2. Die unwirksamen Befristungen sind rückwirkend nach § 57 f Abs. 1 HdaVÃ„ndG vom 27.12.2004 (BGBl I 3835) wirksam geworden; verfassungsrechtliche Bedenken bestehen nicht (im Anschluss an LAG Düsseldorf Urteile vom 06.06.2005 - 10 Sa 100/05 und 152/05)
3. Eine innerbetriebliche Weisung, dass eine befristete Beschäftigung im Bereich des wissenschaftlichen Mittelbaus (Haushaltsstellen und Drittmittel) bis zum 40. Geburtstag des Wissenschaftlers/der Wissenschaftlerin beendet sein muss, verstößt gegen die EU-Diskriminierungsrichtlinie 2000/78 EG; sie ist durch keinen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer kann
mit dieser Begründung nicht die Unwirksamkeit der Befristung oder seine Weiterbeschäftigung verlangen.
4. Im Hochschulbereich ist "anderer Teil" i.S.d. § 625 BGB nicht der Institutsleiter oder ein sonstiger Vorgesetzter des Arbeit-
nehmers, sondern allein die für die Universität zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Stelle (ständige Recht-
sprechung des BAG; statt aller BAG Urteil v. 21.02.2001 - 7 AZR 98/00, EzA § 1 BeschFG 1985 Nr. 24).
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts
Düsseldorf vom 08.07.2005 12 Ca 1955/05 wird kostenfällig
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf Grund der zwischen den Parteien Ende September 2003 zum 01.10.2003 bis zum 28.02.2005 vereinbarten Befristung.
Die 51 Jahre alte Klägerin ist Philologin. Sie wurde nach dem Studium auf der Grundlage unterschiedlicher befristeter Arbeitsverträge seit dem 16.03.1983 in verschiedenen Zeiträumen von dem beklagten Land als Aushilfe bzw. Vertreterin des bisherigen Stelleninhabers bzw. wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf beschäftigt.
Der letzte, Ende September 2003 abgeschlossene Arbeitsvertrag war auf die Zeit vom 01.10.2003 bis zum 28.02.2005 befristet. Nach § 2 dieses Vertrages bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen des BAT und den diesen ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträgen; die Klägerin war als Halbtagskraft in die Vergütung BAT II a eingruppiert. Zur Befristung war in dem Arbeitsvertrag bestimmt, dass die Klägerin ab 01.10.2003 auf bestimmte Zeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin nach § 57 a ff. HRG in der Fassung vom 08.08.2002 nach § 57 f Abs. 2 Satz 1 vor Abschluss der Promotion für die Zeit bis zum 28.02.2005 weiterbeschäftigt wird. Außerdem wurde vertraglich § 625 BGB ausgeschlossen.
Kurz vor Ablauf dieses befristeten Arbeitsvertrages und danach bemühten sich ohne Erfolg mehrere Professoren um eine Weiterbeschäftigung der Klägerin.
Die Klägerin arbeitete auch nach dem 28.02.2005 weiter, indem sie Klausuren korrigierte und u. a. E-Mails verschickte und Telefongespräche führte. Das Akademische Auslandsamt der Universität bat die Klägerin als SOKRATES/ERASMUS-Beauftragte unter dem 11.03.2005, ein Formblatt über beabsichtigte Studierenden- und Dozentenmobilitäten auszufüllen und bis zum 30.03.2005 an das Akademische Auslandsamt zurückzusenden. Außerdem bot ihr der Rektor der Universität an, im Sommersemester 2005 im Rahmen eines vergüteten Lehrauftrages 2 Semesterwochenstunden zu geben.
Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 21.03.2005 eingereichten und dem beklagten Land am 05.04.2005 zugestellten Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung unter Hinweis auf die Entscheidung des BVerfG vom 27.07.2004 2 BvF 2/02, NJW 2004, 2803, 2811 geltend. Sie meint, es liege auch kein Befristungsgrund nach dem TzBfG und SR 2 y BAT vor; zudem sei die Kündigung deshalb unwirksam, weil sie über den 28.02.2005 weiterbeschäftigt wurde.
Sie trägt ergänzend vor, Hintergrund der Befristung seien die internen, vom Rektorat am 13.01.2005 beschlossenen Stellenbewirtschaftungsgrundsätze, nach denen alle wissenschaftlichen Mitarbeiter unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer, wenn sie das 40. Lebensjahr überschritten haben, üblicherweise keine Verlängerung ihrer Verträge erhalten (Bl. 58-61 GA); diese Grundsätze seien diskriminierend und verstießen gegen die EU-Diskriminierungsrichtlinie 2000/78 EG.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist,
2. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 28.02.2005 hinaus als wissenschaftliche Mitarbeiterin zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.
und zur Wirksamkeit der Befristung auf das seit dem 31.12.2004 in Kraft befindliche Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 (BGBl. 2004, 3835) verwiesen. Zudem trägt es vor, der Universitätsleitung sei eine Weiterarbeit der Klägerin nicht bekannt gewesen; die Leitung des Lehrstuhls sei darauf hingewiesen worden, dass die Klägerin zum 28.02.2005 aus dem Dienst scheide. Bei den anschließend von ihr durchgeführten Arbeiten habe es sich um Abwicklungsarbeiten gehandelt. Nach Kenntnis der Klageschrift habe sie durch ihre der Klägerin unstreitig - am 06.04.2005 zugefaxten Klageerwiderung einer möglichen Weiterbeschäftigung widersprochen.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 08.07.2005 die Klage abgewiesen und sich der Auffassung des beklagten Landes angeschlossen.
Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihre erstinstanzlich gestellten Anträge weiter. Das beklagte Land bittet um Zurückweisung der Berufung.
Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist am 28.02.2005 beendet worden. Die Klägerin kann nicht verlangen, über den 28.02.2005 hinaus weiterbeschäftigt zu werden.
Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Befristung des Arbeitsvertrages von Ende September 2003 ab 01.10.2003 bis zum 28.02.2005 ist auf diesen und nicht auf die früheren befristeten Arbeitsverträge abzustellen.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen regelmäßig nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges
unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Die Parteien können allerdings in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet (vgl. statt aller BAG Urteil vom 13.10.2004 7 AZR 218/04, EzA § 14 TzBfG Nr. 12 m.w.N.)
2. Wenn auch nicht übersehen werden darf, dass die Klägerin seit 1983 und damit seit 22 Jahren mit einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt wurde, hatten sich die Parteien nicht bei Abschluss des jeweils neuen Arbeitsvertrages, jedenfalls nicht bei dem letzten Vertrag ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen.
Die Befristung des streitigen Arbeitsverhältnisses ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der schriftliche Arbeitsvertrag unter dem 15.09.2003 ausgestellt, von der Klägerin aber erst am 30.09.2003 unterzeichnet wurde, wie die Klägerin im zweitinstanzlichen Kammertermin geltend machte. Denn die Befristung wurde noch vor Beginn des neuen Arbeitsvertrages vereinbart; dieses reicht für die Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG aus.
Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg auf den Umstand berufen, dass das BVerfG mit seiner Entscheidung vom 27.07.2004 2 BvF 2/02 die Befristungsregelungen §§ 53, 57 a 57 b HRG vom 08.08.2002 für verfassungswidrig und damit unwirksam erklärte. Denn durch das Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich (HdaVÄndG) vom 27.12.2004 (BGBl. 2004, 3835) wurden diese Bestimmungen rückwirkend für alle seit dem 23.02.2002 abgeschlossenen und damit auch für den streitigen Arbeitsvertrag zwischen den Parteien rückwirkend wieder in Kraft gesetzt. Die erkennende Kammer hat die Rechtswirksamkeit dieses Gesetzes durch Urteile vom 06.06.2005 10 Sa 152/05 und 10 Sa 152/05 festgestellt. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Begründung beider Urteile verwiesen. Während in dem dem Urteil 10 Sa 152/05 zugrunde liegenden Sachverhalt das Arbeitsverhältnis bereits vor Inkrafttreten des HdaVÄndG der Arbeitsvertrag geendet hatte und deshalb Bedenken bestehen können, ob dieses Gesetz noch die Unwirksamkeit der Befristung heilen konnte, endete der Vertrag zwischen den Parteien erst am 28.02.2005 und damit nach rückwirkender Wiederherstellung der früheren Befristungsregelungen. Gegen die Wirksamkeit einer solchen rückwirkenden gesetzlichen Regelung bestehen keine durchgreifenden rechtlichen Bedenken.
Die Befristung ist auch nicht nach dem TzBfG oder nach den SR 2y BAT unwirksam. Es ist bereits von der erkennenden Kammer in den zitierten Urteilen darauf hingewiesen worden, dass die Befristungsregelungen des TzBfG bei einer Befristung nach dem HRG keine Anwendung finden. Die SR 2 y BAT sind mit dem Hinweis im Arbeitsvertrag auf das HRG und damit auf das Merkmal
des Zeitangestellten ausreichend beachtet worden. Auch insoweit wird auf die zitierten Urteile verwiesen.
Die Klägerin kann sich zur Begründung der Unwirksamkeit ihres letzten befristeten Arbeitsvertrages nicht mit Erfolg auf den Umstand berufen, dass an dem Lehrstuhl, an dem sie tätig war, eine Vielzahl von Aufgaben auch nach ihrem Ausscheiden zu erledigen waren und sind. Denn der Arbeitgeber entscheidet selbst, ob und wie er einen Personalbedarf abdeckt.
Die Befristung ist auch nicht deshalb rechtswidrig und unwirksam und die Klägerin kann mit ihrem Hilfsantrag auch nicht ihre Weiterbeschäftigung verlangen, weil die Universitätsleitung in ihren Grundsätzen der Stellenbewirtschaftung vom 18.01.2005 regelte, dass eine befristete Beschäftigung im Bereich des wissenschaftlichen Mittelbaus (Haushaltsstellen und Drittmittel) bis zum 40. Geburtstag des Wissenschaftlers/der Wissenschaftlerin beendet sein muss. Die Kammer folgt der Auffassung der Klägerin, dass diese Bestimmung gegen die EU-Diskrimierungsrichtlinie 2000/78/EG verstößt. Denn nach den Grundsätzen der Stellenbewirtschaftung wird die befristete Einstellung von Wissenschaftlern in einem Alter ab dem 40. Lebensjahr untersagt. Damit werden Arbeitnehmer mit einem Alter ab 40 diskriminiert. Nach der EG-Richtlinie liegt eine Diskriminierung wegen des Alters nur dann nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung wegen des Alters objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein
legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind; derartige Ungleichbehandlungen können u.a. die Festsetzung des Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand rechtfertigen (Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie). Es bedarf keiner weiteren Begründung, dass eine innerbetriebliche Weisung, die ein Verbot für die befristete Einstellung von wissenschaftlichem Personal ab dem 40. Lebensjahr enthält und das allein damit begründet wird, mit dieser Regelung sollten immer wieder aufgetretene Befristungsproblematiken mit lebensälteren wissenschaftlichem Personal eingegrenzt werden , nicht durch ein legitimes Ziel i.S. der Richtlinie gerechtfertigt ist. Aus dem Verstoß gegen die EU-Diskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG vermag jedoch die Klägerin nichts für die Unwirksamkeit der ab 01.10.2003 für die Zeit bis zum 28.02.2005 vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrages herzuleiten. Die Richtlinie begründet selbst keinen Anspruch auf unbefristete oder befristete Einstellung und auf Weiterbeschäftigung. Ob die Klägerin einen Anspruch auf Schadensersatz mit Erfolg geltend machen kann, bleibt ausdrücklich offen.
Die Befristung ist auch nicht deshalb unwirksam und die Klägerin hat auch nicht entsprechend ihrem Hilfsantrag Anspruch auf Weiterbeschäftigung, weil die Klägerin noch über den 28.02.2005 hinaus in ihrem Institut ihre Arbeiten wie das Korrigieren von Arbeiten etc. fortsetzte. Die erkennende Kammer unterstellt
zugunsten der Klägerin, dass der vertragliche Ausschluss des § 625 BGB gegen § 307 Abs. 1 BGB verstößt. Denn das Arbeitsverhältnis wurde nicht mit Wissen des beklagten Arbeitgebers, vertreten durch die Heinrich-Heine-Universität fortgesetzt.
1. Nach § 625 BGB gilt ein Dienstverhältnis, das nach dem Ablauf der Dienstzeit von dem Verpflichteten mit Wissen des anderen Teils fortgesetzt wird, als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht. Dabei genügt nicht jegliche Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese muss vielmehr mit Wissen eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters des Arbeitgebers erfolgen (BAG Urteil vom 21.02.2001 7 AZR 98/00, EzA § 1 BeschFG 1985 Nr. 24; BAG Urteil vom 31.03.1993 - 7 AZR 352/92 n.v., zu V 1 der Gründe; BAG Urteil vom 25. 10. 2000 - 7 AZR 537/99, EzA § 1 BeschFG 1985 Nr 23, zu B IV 4 der Gründe; KR-Fischermeier BGB § 625 Rn. 9, 28). Nach der Rechsprechung des BAG gerade auch für den Hochschulbereich ist "anderer Teil" i.S.d. § 625 BGB nicht der Institutsleiter oder ein sonstiger Vorgesetzter des Arbeitnehmers, sondern allein die für die Universität zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Stelle (BAG urteil vom 21.02.2001 7 AZR 98/00, a.a.O.; BAG Urteil vom 31. 03. 1993 - 7 AZR 352/92 n.v., zu V 1 der Gründe).
2. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Klägerin konnte nicht ausreichend vortragen, dass die Personalabteilung der Universität oder deren Rektor von der Weiterarbeit der Klägerin ab dem 01.03.2005 zunächst Kenntnis hatten. Die Lehrstuhlinhaber mögen im fachlichen Bereich weisungsberechtigt gewesen sein und die Klägerin sogar ermuntert haben, weiterhin ihre Aufgaben wahrzunehmen. Damit hatten aber weder die Personalabteilung der Universität
noch der Rektor, die allein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt sind, Kenntnis von der Weiterarbeit der Klägerin. Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg auf das Schreiben des Akademischen Auslandsamtes vom 11.03.2005 herleiten. Denn dieses Amt ist nicht die Personalabteilung oder der Rektor; es ist eine davon unabhängige Dienststelle. Schließlich ist es auch nicht von Bedeutung, dass der Klägerin für das Sommersemester 2005 ein Lehrauftrag erteilt wurde; dieser wurde ihr nicht im Rahmen eines Arbeitsvertrages, sondern auf Grund eines nebenamtlichen Dienstvertrages angeboten und von der Klägerin angenommen.
3. Das beklagte Land vertreten durch die Universitätsleitung hat unverzüglich i.S. des § 625 BGB der Weiterarbeit der Klägerin widersprochen, nachdem die Universität von der Weiterarbeit der Klägerin ab dem 01.03.2005 durch die Klageschrift Kenntnis erlangte. Die Klageschrift wurde der Universität am 04.04.2005 zugestellt; bereits am 06.04.2005 faxte das beklagte Land der Klägerin die Klageerwiderung zu, aus der die Klägerin unzweideutig entnehmen konnte, dass die Personalabteilung bzw. der Rektor der Universität der Weiterarbeit widersprechen. Dass ein Widerspruch i.S. des § 625 BGB auch durch die Klageerwiderung erfolgen kann, liegt auf der Hand.
4. Sollte die Lehrstuhlinhaberin die Klägerin wissentlich weiterbeschäftigt haben, mag die Vorgesetzte der Klägerin nach § 179 BGB haften; ein Vertrag kommt jedoch damit zwischen den Parteien nicht zustande.
Schließlich ist es nicht von Belang, dass der Arbeitsvertrag des Arbeitskollegen Dr. L. mit dem beklagten Land verlängert wurde. Dieser Umstand mag für die Klägerin ärgerlich sein; für die Frage der Wirksamkeit der Befristung oder der Weiterbeschäftigung hat er keine rechtliche Bedeutung.
Da nach alledem die Berufung keinen Erfolg haben konnte, war sie mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.
Das Landearbeitsgericht hat für die Klägerin die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache, § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zugelassen.
Für das beklagte Land ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Dr. Beseler Hens Janssen
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References: § 14
 § 57
 § 625
 § 1
 § 2
 § 57
 § 57
 § 625
 § 14
 § 14
 § 625
 § 307
 § 625
 § 1
 § 1
 § 625
 § 625
 § 625
 § 625
 § 179
 § 97
 § 72