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Timestamp: 2017-09-22 15:20:18+00:00

Document:
LAG München, Urteil vom 29.08.2006, 8 Sa 362/06 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Mün­chen, Ur­teil vom 29.08.2006, 8 Sa 362/06
Schlagworte: Altersbefristung, Befristung: Alter, Tarifvertrag
Aktenzeichen: 8 Sa 362/06
Entscheidungsdatum: 29.08.2006
Vorinstanzen: Arbeitsgericht München
8 Sa 362/06
6 Ca 1134/05
Heger, ROS
Fa. H.
hat die Achte Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 22. August 2006 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Kagerer sowie die ehrenamtlichen Richter Oberrainer und Stöckl für Recht erkannt:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 8. Februar 2006 - Gz.: 6 Ca 1134/05 - wird zurückgewiesen.
3. Gegen dieses Urteil wird die Revision zugelassen.
Die Parteien streiten in der Berufung nur noch darüber, ob das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus fortbestanden hat; dabei geht es im Kern darum, ob sich die Beklagte auf eine tarifliche Befristungsregelung berufen kann, wonach das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin spätestens mit Ablauf des Monats endet, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hat. Darüber hinaus macht die Klägerin Ansprüche aus Annahmeverzug im Anschluss an die von der Beklagten behauptete Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend.
Die Klägerin ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom „-- Nov. 1975“ (vgl. Bl. 22/23 d. A.) seit 25. September 1975 als Innenreinigerin bei der Beklagten beschäftigt; bei Letzterer sind etwa 1.200 Arbeitnehmer tätig.
In einer Verdienstabrechnung vom Oktober 2004 hat die Beklagte das Geburtsdatum der Klägerin mit „0.03.40“ (vgl. Bl. 5 d. A.), in einer vom Juni 2005 mit „00.06.40“ an¬gegeben (vgl. Bl. 43 d. A.); mit Schriftsatz vom 13. Mai 2005 (Seite 2 Mitte = Bl. 18 d. A.) hat die Klägerin vortragen lassen, ihr „genaues Geburtsdatum ... sei nicht bekannt. So ist auf den Personalausweisen ... als Geburtsdatum lediglich das Geburtsjahr 1940 angegeben. Die LVA legt daher als Geburtsdatum der Klägerin den 0.06.1940 zugrunde ...“
Sie ist nicht gewerkschaftlich organisiert; ob die Beklagte tarifgebunden ist, wurde nicht geklärt.
Ziff. 2. und 9. des Arbeitsvertrages der Parteien haben u. a. folgenden Wortlaut:
„ Ziff. 2.:
Als Arbeitsentgelt wird der jeweils gültige Tariflohn im Gebäudereiniger-Handwerk Südbayern ... vereinbart ...
Ziff. 9.:
Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen und die des Rahmen- und Lohntarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk Südbayern.“
(kursive Hervorhebungen und Fettdruck durch das Gericht)
Ziff. 11. des Arbeitsvertrages enthält unter dem Vordruck „Sonstige Vereinbarungen“ keine Regelungen. Der gesamte vorgenannte Arbeitsvertrag enthält keine ausdrückliche Befristung des Arbeitsverhältnisses auf die Dauer der Vollendung des 65. Lebensjahres der Klägerin.
Unter dem 5. Januar 2005 hat die Beklagte an die Klägerin ein Schreiben folgenden
Inhalts gerichtet (vgl. Bl. 6 d. A.):
„ Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte Frau Ö.,
laut des seit 01.04.2004 gültigen Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung endet nach Paragraph 19 Absatz 8 das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat. Nachdem Sie am 0.03.2005 das 65. Lebensjahr vollenden, endet das Arbeitsverhältnis am 31.03.2005 ...“
Mit weiterem Schreiben vom 19. Januar 2005 hat die Beklagte der Klägerin mitgeteilt
(vgl. Bl. 7 d. A.):
gemäß dem Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten im Gebäudereiniger-Handwerk vom 01.04.2004, § 19 Abs. 8, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem Sie das
65. Lebensjahr beenden. Das ist bei Ihnen am 00.06.2005 der Fall.
Das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis endet demnach am 30.06.2005 ...“
Seit 1. Juli 2005 bezieht die Klägerin eine Altersrente in Höhe von € 599,47. Sie verrichtet seitdem keine Arbeit bei der Beklagten mehr.
Die Klägerin hat vor dem Arbeitsgericht vorgetragen (beschränkt auf die Streitgegenstände der Berufung),
ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sei nicht wirksam befristet gewesen, und zwar weder zum 31. März 2005 noch zum 30. Juni 2005. Derartige Befristungen ergäben sich insbesondere nicht aus ihrem Arbeitsvertrag. Dessen Ziff. 9. verweise auf einen bestimmten genau benannten Rahmentarifvertrag; darin liege insbesondere keine dynamische Verweisung für entsprechende tarifvertragliche Entwicklungen in der Zukunft. Deshalb könne sich die Beklagte von vorneherein nicht auf den Rahmentarifvertrag vom 4. Oktober 2003 für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung - gültig ab 1. April 2004 - (künftig: RTV 04.10.2003) berufen, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat. Die Allgemeinverbindlicherklärung dieses Tarifvertrages werde bestritten. Im Übrigen werde darauf hingewiesen, dass es jedenfalls bis zum Jahr 1986 keine tarifvertragliche Regelung einer Altersgrenze in einem einschlägigen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag gegeben habe; ihr Arbeitsverhältnis habe deshalb mindestens zehn Jahre ohne eine derartige tarifvertragliche Altersgrenzenregelung gedauert. Sie habe daher lange Jahre davon ausgehen dürfen, dass eine Altersgrenze nicht vereinbart worden sei. Unter diesen Umständen könne „durch einen erst viele Jahre später in Kraft tretenden allgemeinverbindlichen Tarifvertrag eine Altersgrenze entgegen den einzelvertraglichen Vereinbarungen nicht wirksam vereinbart werden“. Deshalb könne auch § 19 Nr. 8 RTV 04.10.2003 auf ihr Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden. Im Übrigen verstoße diese tarifvertragliche Altersgrenze gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Insoweit werde auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (C 144/04 - AP Nr. 11 zu Richtlinie 2000/78/EG) verwiesen.
Da ihr Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2005 nicht geendet habe, sei die Beklagte verpflichtet, ihr aus dem Rechtsgrund des Annahmeverzugs ihren Lohn für die Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember 2005 nebst gesetzlicher Zinslast zu zahlen.
Die Klägerin hat daher vor dem Arbeitsgericht zuletzt folgende Anträge gestellt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund tarifvertraglicher Befristung oder tarifvertraglicher Altersgrenze weder mit Ablauf des 31. März 2005 noch mit Ablauf des 30. Juni 2005 geendet hat.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 111,32 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14. September 2005 zu zahlen (restliche Urlaubsabgeltung, die in der Berufung nicht weiterverfolgt wird).
3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere € 4.259,88 brutto nebst Zinsen aus € 1.419,96 seit dem 1. August, 1. September und 1. Oktober 2005 zu zahlen, jeweils in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere € 4.259,88 brutto nebst Zinsen aus € 1.419,96 seit dem 1. November, 1. Dezember 2005 und 1. Januar 2006 zu zahlen, jeweils in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB.
Sie hat vorgetragen (ebenfalls beschränkt auf die Streitgegenstände der Berufung),
das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe am 30. Juni 2005 sein Ende gefunden. In ihrem ersten Schreiben an die Klägerin vom 5. Januar 2005 sei sie noch davon ausgegangen, dass diese am 0.03.2005 65 Jahre alt geworden sei; aufgrund einer Information der für die gesetzliche Altersrente der Klägerin zuständigen Landesversicherungsanstalt habe sie dann jedoch davon ausgehen müssen, dass die Klägerin im Juni 2005 ihr 65. Lebensjahr vollendet habe, weshalb ihr Arbeitsverhältnis auch mit dem Ende dieses Kalendermonats beendet worden sei. Die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses ergebe sich aus § 19 Nr. 8 RTV 04.10.2003, der darauf abhebe, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit der Vollendung des 65. Lebensjahres der Arbeitnehmerin ende. Diese tarifliche Änderung komme aus zweierlei Gründen zum Tragen. Zum einen enthalte Ziff. 9. des Arbeitsvertrages der Parteien eine dynamische Verweisung auf die Geltung der Rahmentarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk für das Arbeitsverhältnis der Klägerin, erfasse damit auch den RTV
04.10.2003 und folglich auch dessen Befristungsregelung in § 19 Nr. 8. Zum anderen habe das Bundesarbeitsgericht mehrfach entschieden, dass gegen den Inhalt der vorgenannten tariflichen Regelung auch einzelvertraglich keine Bedenken bestünden und im Übrigen den Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die Normsetzungskompetenz für derartige Regelungen eine Einschätzungsprärogative zugestanden, die durch die getroffene Regelung nicht überschritten sei.
Darüber hinaus sei der RTV 04.10.2003 allgemeinverbindlich erklärt worden, weshalb sein Inhalt und insbesondere sein § 19 Nr. 8 gem. § 5 Abs. 4 TVG auch auf Arbeitsverhältnisse zur Anwendung komme, deren Parteien nicht tarifgebunden seien. Demzufolge habe die Klägerin auch keinen Anspruch auf Lohn aus dem Rechtsgrund des Annahmeverzugs.
Das Arbeitsgericht hat mit Endurteil vom 8. Februar 2006, das der Klägerin am 22. Februar 2006 zugestellt worden ist, im Sachurteilsausspruch wie folgt entschieden:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf des 30. Juni 2005 beendet worden ist.
3. ... (Kostenentscheidung)
4. ... (Streitwert)
Auf die darin getroffenen tatsächlichen Feststellungen und angestellten rechtlichen Erwägungen wird verwiesen.
Dagegen hat die Klägerin mit einem am 21. März 2006 am Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und sie, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 24. Mai 2006, mit einem hier an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet.
Sie wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Sachvortrag und erweitert ihn im Leistungsantrag auf Zahlung auch ihrer Löhne für die Zeit vom 1. Januar bis 31. März 2006 nebst gesetzlicher Zinslast aus dem Rechtsgrund des Annahmeverzugs der Beklagten. Sie hebt noch einmal hervor,
dass sie, obgleich sie seit 1975 im Betrieb der Beklagten gearbeitet habe, lediglich eine „Altersrente in Höhe von € 579,47 ... erwirtschaften“ habe können, womit sie
unter der nach dem SGB III festgesetzten Mindestrente liege. Unter diesem Aspekt sei die tarifliche Regelung für sie unbillig.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 8. Februar 2006 - Gz.: 6 Ca 1134/05 - wird aufgehoben, soweit die Klage abgewiesen wurde.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund tarifvertraglicher Befristung oder tarifvertraglicher Altersgrenze weder mit Ablauf des 31. März 2005 noch mit Ablauf des 30. Juni 2005 geendet hat.
3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten auch nicht durch andere Kündigungen oder andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. Juni 2005 hinaus fortbesteht.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere € 12.779,64 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.419,96 seit dem 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2005, 1. Januar, 1. Februar, 1. März und 1. April 2006 zu zahlen.
Sie hält das angegriffene Urteil für richtig und wiederholt und vertieft ebenfalls ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Darüber hinaus hält sie die Berufung bereits für unzulässig,
weil die Klägerin im Unterschied zu ihrem erstinstanzlich zuletzt gestellten Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund tariflicher Altersgrenze weder mit Ablauf des 31. März 2005 noch mit Ablauf des 30. Juni 2005 geendet habe, im rechtzeitigen Berufungsbegründungsschriftsatz vom 24. Mai 2006 die Feststellung verlange, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten weder durch ordentliche Kündigung vom 5. Januar 2005 noch durch ordentliche Kündigung vom 19. Januar 2005 aufgelöst worden sei. „Die Berufung richte sich damit gegen einen falschen Streitgegenstand.“
Darüber hinaus hebt sie hervor, die Klägerin könne sich kaum darauf berufen, dass über Ziff. 9. ihres Arbeitsvertrages vom November 1975 „die gesetzlichen Bestimmungen und die des Rahmen- und Lohntarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk Südbayern“ aus dem Jahr 1975 festgeschrieben werden sollten. Spätestens ab der Befristungsregelung im Hinblick auf die Altersgrenze durch Tarifvertrag käme es auf Letzteren an. Im Übrigen werde, was die Rechtswirksamkeit einer einzelvertraglichen Befristungsregelung eines Arbeitsverhältnisses durch Vollendung des 65. Lebensjahrs einer Arbeitnehmerin anbelange, auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juli 2005 (7 AZR 443/04 - AP Nr. 27 zu § 620 BGB Altersgrenze) verwiesen.
Soweit sich die Klägerin auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (a. a. O.) berufe, verkenne sie, dass dort eine ganz andere Rechtsproblematik gelöst worden sei.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsprotokolle, die Schriftsätze der Parteien und den sonstigen Akteninhalt beider Rechtszüge verwiesen.
Die Berufung ist zwar zulässig, jedoch unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat im Ergebnis richtig entschieden.
Sie ist statthaft, denn sie richtet sich gegen ein arbeitsgerichtliches Urteil, gegen das nicht nach § 78 ArbGG das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist (§ 64 Abs. 1 ArbGG) und es handelt sich einerseits um eine Rechtsstreitigkeit über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses (§ 64 Abs. 2 lit. c
ArbGG) und andererseits übersteigt der Wert des Beschwerdegegenstandes bei der Leistungsklage € 600,-- (§ 64 Abs. 2 lit. b ArbGG).
Sie ist auch in der richtigen Form und rechtzeitig eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, §§ 519 Abs. 2, 520 Abs. 3 ZPO, § 66 Abs. 1 S. 1, 2 und 5 ArbGG).
Soweit die Beklagte die Zulässigkeit der Berufung dahingehend rügt, dass die Klägerin zumindest in ihrem rechtzeitigen Berufungsbegründungsschriftsatz vom 24. Mai 2006 in Ziff. 2. einen anderen Antrag stellt als den zuletzt erstinstanzlich gestellten Klageantrag Ziff. 1., vermag dies nicht zu überzeugen. Sämtliche Anträge der Klägerin im Hinblick auf die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses sind nämlich analog § 133 BGB auszulegen und lassen erkennen, worum es ihr geht, nämlich dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auf jeden Fall über den 30. Juni 2005 hinaus fortbesteht, gleichgültig welche Einwendungen die Beklagte auch dagegen erhebt, wobei auch noch feststeht welche, nämlich eine Befristung infolge § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlich erklärten RTV 04.10.2003 durch Vollendung des 65. Lebensjahres der Klägerin im Juni 2005. Dies wird insbesondere auch bereits durch den Klageantrag Ziff. 3. des Berufungsbegründungsschriftsatzes vom 24. Mai 2006 deutlich, der mit dem zuletzt gestellten Berufungsantrag Ziff. 3. übereinstimmt und eine allgemeine Feststellungsklage zum Gegenstand hat.
Missverständlich könnte allenfalls sein, dass die Klägerin in ihrem zuletzt gestellten Berufungsantrag Ziff. 2. auch noch darauf abhebt, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31. März 2005 geendet habe, denn insoweit war sie gar nicht beschwert, doch handelt es sich dabei wohl um ein redaktionelles Versehen, weil sie nämlich das Urteil des Arbeitsgerichts nur insoweit angreift, „soweit die Klage abgewiesen wurde“, was jedoch im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2005 nicht der Fall ist.
Die Berufung ist jedoch unbegründet, weil das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien infolge wirksamer Befristung zum 30. Juni 2005 beendet worden ist und folglich weitergehende Verzugsansprüche für die Zeit danach nicht bestehen.
1. Soweit die Klägerin in ihrem Berufungsantrag Ziff. 3., wie im Übrigen auch bereits erstinstanzlich in ihrer Klageschrift vom 25. Januar 2005 (vgl. dort Antrag Ziff. 2.), den sie dann allerdings nicht weiterverfolgt hat, begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten auch nicht durch andere Kündigungen oder andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. Juni 2005 hinaus fortbesteht, ist anzunehmen, dass es sich insoweit nicht um ein bloßes Versehen handelt. Dieser Antrag hat eigenständigen Charakter.
Eine Klageerweiterung in der Berufung ist gem. §§ 263, 525 ZPO grundsätzlich zulässig, wenn sie sachdienlich ist. An Letzterem bestehen keine Zweifel. Allerdings ist die Klage insoweit unzulässig, weil ihr das Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO fehlt; sie hat nämlich bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung weder weitere Kündigungen noch andere Beendigungstatbestände aufgezeigt. Insoweit wird auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Dezember 1995 (2 AZR 772/94 - NZA 1996, 334) verwiesen. Die Berufung ist deshalb insoweit unbegründet.
2. Soweit die Klägerin in ihrem Berufungsantrag Ziff. 2. die Feststellung begehrt, „dass das Arbeitsverhältnis aufgrund tarifvertraglicher Befristung oder tarifverträglicher Altersgrenze weder ... noch mit Ablauf des 30.06.2005 geendet habe“, könnten insoweit zwar Bedenken im Hinblick auf die Zulässigkeit dieses Antrags gem. § 256 Abs. 1 ZPO bestehen, als darin lediglich Elemente oder Vorfragen im Hinblick auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als Rechtsverhältnis angesprochen sind, doch ist auch dieser Antrag analog § 133 BGB dahingehend auszulegen, dass es ihr letztlich darum geht, dass ihr Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht am 30. Juni 2005 beendet worden ist, gleichgültig aus welchen Umständen, wobei sie diese Umstände ausdrücklich nennt, nämlich einerseits das Schreiben der Beklagten vom 19. Januar 2005 und andererseits die Geltung des RTV 04.10.2003 für ihr Arbeitsverhältnis, gleichgültig ob einzelvertraglich vereinbart oder aufgrund dessen All-gemeinverbindlicherklärung. So ausgelegt ist ihr diesbezüglicher Berufungsantrag jedenfalls in der Sache zulässig.
2.1 Zu Recht weist die Klägerin darauf hin, dass sich aus ihrem Arbeitsver-
für die Zeit bis zum Ende des Kalendermonats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet, ergibt.
2.2 Es kann auch dahinstehen, ob mit Ziff. 9. des erwähnten Arbeitsvertrages, wonach „im Übrigen die gesetzlichen Bestimmungen ... des Rahmen-...tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk Südbayern“, die im Übrigen gelten sollen, auch die künftige tarifvertragliche Entwicklung im Gebäudereiniger-Handwerk erfasst sein soll. Zwar weist die Klägerin insoweit zu Recht darauf hin, dass in Ziff. 2. dieses Arbeitsvertrages geregelt ist, dass als ihr Arbeitsentgelt der „jeweils gültige Tariflohn im Gebäudereiniger-Handwerk Südbayern ...“ vereinbart ist, während in dessen Ziff. 9. nicht die tarifliche Regelung des jeweiligen Rahmentarifvertrages genannt ist, sondern von diesem in der Einzahl die Rede und in Ziff. 2. des Arbeitsvertrages auch nicht der jeweilige Lohntarifvertrag, sondern lediglich der „jeweils gültige Tariflohn“ angesprochen ist.
Letztlich kann dies genauso dahinstehen wie die Tatsache, dass es gegenwärtig einen „Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk Südbayern“ gar nicht mehr gibt.
Die Berufungskammer vermochte für die Zeit des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Parteien vom November 1975 auch keinen „Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk Südbayern“ zu ermitteln. Zum damaligen Zeitpunkt galt bereits der Rahmentarifvertrag vom 19. September 1972 für Arbeiter des Gebäudereiniger-Handwerks im Bundesgebiet ohne Hamburg, der damit selbstverständlich auch den Bereich Südbayern umfasst, der allerdings keinerlei Befristungsregelung für bestehende Arbeitsverhältnisse enthält, die sich an der Vollendung des 65. Lebensjahres einer Arbeitnehmerin orientiert.
In der Folgezeit wurden weitere allgemeinverbindlich erklärte Rahmentarifverträge für den Bereich des Gebäudereiniger-Handwerks in der Bundesrepublik Deutschland mit einem Geltungsbereich, der jedenfalls auch den Bereich Südbayern erfasste, abgeschlossen und jeweils für allgemeinverbindlich erklärt. Derjenige vom 16. März 1977 enthält noch keine Befristungsregelung in Abhängigkeit zur Vollendung eines bestimmten Lebensalters einer Arbeitnehmerin zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Erstmals in § 40 Nr. 7 des Rahmentarifvertrages vom 8. Mai 1987 ist von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses - allerdings durch Kündigung des Arbeitgebers - bei Arbeitnehmern die Rede, die die Voraussetzungen für den Bezug von Altersru-
hegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllen. Im Rahmentarifvertrag vom 6. Mai 1992 ist eine insoweit modifizierte Regelung enthalten, die jedoch ebenfalls eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses fordert.
Erstmals im Rahmentarifvertrag vom 22. September 1995 ist in § 20 Nr. 8 bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis - ohne Kündigung - „spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat“, endet. In ansonsten modifizierter Form, jedoch mit gleichem Inhalt, findet sich diese Regelung in § 20 Nr. 8 des Rahmentarifvertrages vom 16. August 2000 und wiederum in § 19 Nr. 8 RTV 04.10.2003. Diese Bestimmung lautet:
„ Sofern einzelvertraglich nichts anderes vereinbart ist, endet das
Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, ausgenommen einer Rente, die der/die Beschäftigte vor dem für ihn/sie maßgebenden Rentenalter in Anspruch nehmen kann, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat.“
Kommt diese Regelung zur Anwendung, hat das Arbeitsverhältnis der Parteien tatsächlich zum 30. Juni 2005 geendet.
Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin nun am 0.03.2005 oder erst im Laufe des Juni 2005 das 65. Lebensjahr vollendet hat. Selbst wenn sie, was ihr nach eigenem Sachvortrag nicht bekannt war, bereits im März 2005 ihr 65. Lebensjahr vollendet hat, würde ihr dies nichts nützen, denn aus dem Schreiben der Beklagten vom 19. Januar 2005 an sie ergibt sich, dass die Beklagte mit einer Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses über den 31. März 2005 hinaus lediglich unter dem Vorbehalt der Unsicherheit ihres Geburtsdatums, das möglicherweise im Juni 1940 liegt, einverstanden war. Unter diesen Umständen könnte sich die Klägerin daher nicht auf § 625 BGB berufen; ihre etwaige Weiterbeschäftigung bis zum 30. Juni 2005 stand nämlich unter dem entsprechenden Vorbehalt der Beklagten.
2.3 Wie bereits erwähnt, kann letztlich dahinstehen, ob der RTV
04.10.2003 qua einzelvertraglicher Bezugnahme im Arbeitsvertrag der Parteien auf ihr Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt. Mag die Klägerin auch nicht gewerkschaftlich organisiert sein, so muss sie sich dennoch die Tatsache entgegenhalten lassen, dass der RTV 04.10.2003 und mit ihm dessen § 19 Nr. 8 auf ihr Arbeitsver-
hältnis zur Anwendung kommt, denn er ist am 19. März 2004 allgemeinverbindlich erklärt und diese Allgemeinverbindlicherklärung im Bundesanzeiger Nr. 66 vom 3. April 2004, S. 7093 bekannt gemacht worden. Gem. § 5 Abs. 4 TVG erfassen die Rechtsnormen eines Tarifvertrages in seinem Geltungsbereich, dem hier beide Parteien angehören, auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nach dem Wortlaut des § 19 Nr. 8 RTV 04.10.2003 hat damit das Arbeitsverhältnis der Klägerin am 30. Juni 2005 sein Ende gefunden.
2.4 Für die Entscheidung des Rechtsstreits kommt es also nicht darauf an, ob hier eine einzelvertraglich vereinbarte Befristungsregelung vorliegt, die sich an der Altersgrenze der Arbeitnehmerin orientiert; deshalb betrifft auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juli 2005 (a. a. O.) nicht den hier zu entscheidenden Fall. Hier handelt es sich nämlich um eine tarifvertragliche Regelung über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer altersbezogenen Befristung. Mit derartigen Fallgestaltungen hat sich allerdings sowohl das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 31. Juli 2002 - 7 AZR 140/01 - AP Nr. 14 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt) als auch das Bundesverfassungsgericht (Nichtannahmebeschluss vom 25. November 2004 - 1 BvR 2459/04 - MDR 2005, 341) bereits befasst.
2.4.1 Wie das Bundesarbeitsgericht unter Verweisung auf die Entscheidung
des Bundesverfassungsgerichts vom 24. April 1996 (1 BvR 712/86 - AP HRG § 57a) erkannt hat, gehören Regelungen über die Befristung von Arbeitsverträgen zu den materiellen Arbeitsbedingungen, die Tarifvertragsparteien in Tarifverträgen regeln können, denn sie sind Ausdruck der diesen zustehenden Tarifautonomie, die wiederum wesentlicher Bestandteil ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Betätigungsfreiheit ist. Zwar sind danach die Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung der Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich, allerdings nicht schrankenlos, frei. Ihnen steht eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu.
2.4.2 Das Bundesverfassungsgericht hat in der vorzitierten Entscheidung vom 25. November 2004 (a. a. O.) erkannt, dass durch tarifliche Altersgrenzenregelungen, die auf ein Arbeitsverhältnis normativ oder aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden, die Freiheit der Berufsausübung der betroffenen Ar-
beitnehmer insoweit beeinträchtigt wird, als das von ihnen aufgrund privatautonomen Willensentschlusses vereinbarte Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet, im Fall einer Festlegung einer tarifvertraglichen Altersgrenze von 60 Jahren für die Arbeitsverhältnisse von Piloten jedoch keinen Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG angenommen.
2.4.3 § 19 Nr. 8 RTV 04.10.2003 mit einer Befristung von Arbeitsverhältnissen von gewerblichen Arbeitnehmern auf das Ende des Kalendermonats, in dem sie ihr 65. Lebensjahr vollenden, ist sachlich gerechtfertigt. In anderem Zusammenhang hat sich damit das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 27. Juli 2005 (a. a. O.) für ein Arbeitsverhältnis eines Reporters auseinandergesetzt. Den entsprechenden Abwägungen hat sich das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zu Recht angeschlossen. Es hat darüber hinaus erkannt, dass eine kon¬krete im Einzelfall fehlende wirtschaftliche Absicherung dem nicht entgegensteht. Die niedrige Rente der Klägerin und damit möglicherweise ihre fehlende mögliche wirtschaftliche Absicherung stehen dem nicht entgegen. Wie das Bundesarbeitsgericht in der zuletzt genannten Entscheidung erkannt hat, ist ein Prüfungsmaßstab, der auf die konkrete wirtschaftliche Absicherung von Arbeitnehmern bei Erreichen der Altersgrenze abstellt, systemwidrig, „weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber beim Vertragsabschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht“. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Es hebt dabei hervor, dass „das verfassungsrechtliche Untermaßverbot keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung erfordert“, weil „der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht bereits dann genügt ist, wenn die befristet beschäftigte Arbeitnehmerin nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann ...“ Von entscheidender Bedeutung erscheint danach, dass „mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihrer Ausgestaltung der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen hat, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt ... Die Höhe der sich aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergeben-
den Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelarbeitsgrenze bezogene Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist die Arbeitnehmerin gehalten, ihre Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen.“
Nach alledem aber ist an der Wirksamkeit der Befristungsregelung des § 19 Nr. 8 RTV 04.10.2003 nicht zu zweifeln.
2.4.4 Angesichts der Tatsache, dass die normative Wirkung des § 19 Nr. 8
RTV 04.10.2003 selbst unter Berücksichtigung ihrer Wirkung auf die Einzelarbeitsverhältnisse gem. § 5 Abs. 4 TVG hier zum Tragen kommt, kommt eine Inhaltskontrolle dieser Tarifvorschrift nach den §§ 307 ff. BGB nicht in Betracht; auf § 310 Abs. 4 S. 1 und 3 BGB wird verwiesen.
3. Infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum
30. Juni 2005 ist die Beklagte auch nicht in Annahmeverzug für die geltend gemachten Lohnansprüche ab dem 1. Juli 2005 geraten. Dieser Teil der Klage geht daher ins Leere.
Nach alledem aber ist die Berufung unbegründet und daher zurückzuweisen.
Gegen dieses Urteil wird die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Im Einzelnen gilt:
Gegen dieses Urteil kann die Klägerin Revision einlegen.
(03 61) 26 36 - 20 00
Die Revisionsschrift und Revisionsbegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.
Das Bundesarbeitsgericht bittet, alle Schriftsätze in siebenfacher Ausfertigung einzureichen.
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08/077 Ta­rif­li­che Auf­lö­sung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten...
17.07.2008. Der­zeit ist hef­tig um­strit­ten, ob Ta­rif­ver­trä­ge und auf sie ver­wei­sen­den Ar­beits­ver­trä­ge vor­se­hen kön­nen, dass Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters au­to­ma­tisch ih­ren Job ...

References: § 19
 § 19
 § 19
 § 19
 § 19
 § 5
 § 620
 § 78
 § 66
 § 133
 § 19
 § 256
 § 256
 § 133
 § 40
 § 20
 § 20
 § 19
 § 625
 § 19
 § 5
 § 19
 § 1
 § 57
 Art. 9
 Art. 12
 § 19
 Art. 12
 § 19
 § 19
 § 5
 § 310