Source: http://lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/social-rh/221146513/organisation-matricielle-a-qualite-co-employeur
Timestamp: 2013-05-18 12:42:04+00:00

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De l’organisation matricielle à la qualité de co-employeur | Le Cercle Les Echos
Nathalie Cazeau |
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De l’organisation matricielle à la qualité de co-employeur
LE CERCLE. Nous souhaitons souligner à quel point la façon dont le pouvoir de direction est exercé dans les groupes internationaux, pouvait légitimement conduire les praticiens en droit social, confrontés dans leurs dossiers à ces modes organisationnels à s’interroger sur l’identité du véritable dirigeant de l’entité qu’ils conseillaient.
Nathalie CazeauAvocat Associé, Cazeau & AssociésCazeau & AssociésVoir sonprofil	Cette organisation transversale par métiers au sein des groupes internationaux, dits organisations matricielles, qui fait que très souvent, les "patrons" sont responsables de divisions européennes ou même mondiales, au sein des groupes, et non plus d’entités légales, nous avait conduit à nous poser des questions juridiques, sur la détermination du véritable employeur, au sein de ces groupes.
Quelques années après la rédaction de notre article, nous constatons que ce sujet est toujours d’actualité, et que la Cour de cassation a rendu des décisions en lien direct avec ces questions. Il nous semble que ces sujets qui portent sur la détermination de la véritable identité de l’employeur au sein des groupes internationaux dépassent le cadre de la discussion purement juridique, et relèvent bien sûr d’un problème plus vaste de société, et de modèle de gouvernance.
Lorsque des décisions très graves sont prises, mettant en jeu l’avenir de centaines de salariés et que ces derniers ont le sentiment que le véritable dirigeant n’est pas celui qui est désigné juridiquement, au sein de l’entité dans laquelle ils travaillent tous les jours, la question devient cruciale.
En 2008, nous écrivions que vu les pratiques de management au sein des groupes internationaux, où le pouvoir s’exerce souvent par métiers, ou spécialités régionales réparties sur l’Europe, sans aucun lien avec le cadre juridique donné, ce type de problème, lié à la détermination du véritable employeur, risquait de devenir de plus en plus fréquent.
Cela n’a pas manqué de se produire. Une série d’arrêts ont en effet été rendus ces derniers mois sur ces questions. Celui ayant donné lieu à l’affaire Jungheinrich en date du 30 novembre 2011 nous paraît particulièrement intéressant en la matière (Cass. soc., 30 nov. 2011, n° 10-22.964 au n° 10-22.985 et n° 10-22.994, FS-P+B+R, Sté Jungheinrich AG c/M. M. et a. : JurisData n° 2011-026636 statuant sur des décisions rendues par la Cour d’appel de CAEN le 18 juin 2010.).
Ci-dessous, en extrait, le texte de cet arrêt :
"Attendu, selon les arrêts attaqués ( Caen, du 18 juin 2010 ) que la société Mécanique industrie chimie (MIC) qui produisait des appareils de manutention manuelle dans son usine d'Argentan et avait à Rungis un service administratif et commercial, est devenue en 1974 une filiale de la société Jungheinrich Finance Holding (JFH), qui contrôlait également la société Jungheinrich France, distribuant en France les produits du groupe de même nom, et qui était elle-même contrôlée par la société de droit allemand Jungheinrich AG, à travers la société Jungheinrich Beteilgungs ; qu'en octobre 2002, la société MIC a cédé à la société Jungheinrich France, l'ensemble des services implantés à Rungis, le personnel qui y était attaché passant alors sous la direction du cessionnaire ; qu'un jugement rendu le 1er avril 2003 par le tribunal de grande instance de Créteil ayant retenu que les conditions d'application de l'article L.1224-1 du Code du travail n'étaient pas remplies, la société MIC a proposé aux salariés rattachés au siège de Rungis d'accepter un changement volontaire d'employeur. Que des salariés ayant refusé cette modification sont restés au service de la société MIC qui a continué à payer leurs salaires sans leur fournir de travail ; qu'en 2004, après avoir conclu un accord de méthode portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi, la société MIC a licencié la totalité de son personnel employé à Argentan et à Rungis, pour motif économique ; que des salariés de l'établissement d'Argentan ont contesté la rupture de leurs contrats et demandé paiement d'indemnités en dirigeant leurs demandes à la fois contre la société MIC, ensuite placée en liquidation judiciaire le 14 décembre 2005, et contre la société Jungheinrich AG, en tant que co-employeur. Attendu que la société Jungheinrich AG fait grief aux arrêts d'avoir rejeté l'exception d'incompétence qu'elle opposait et d'avoir retenu sa qualité de co-employeur, alors, selon le moyen :
1) Que les règles spéciales de compétence prévues par le règlement n° 44/2001 en faveur des travailleurs salariés ne s'appliquent que dans le cas où se trouve établie l'existence d'une relation de travail subordonnée ; qu'en affirmant que les salariés pouvaient se prévaloir de l'article 19 du règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 et attraire ainsi la société Jungheinrich AG devant le tribunal du lieu d'exécution du contrat de travail du simple fait qu'ils considéraient celle-ci comme leur employeur, la cour d'appel a violé l'article 19 du règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale.
2) Que seul constitue un employeur, au sens de l'article 19 du règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000, la personne en faveur et sous la direction de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps une prestation de travail en contrepartie de laquelle il touche une rémunération ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a retenu la qualité d'employeur de la société Jungheinrich AG au seul regard des rapports qu'entretenaient entre elles les sociétés MIC et Jungheinrich AG, a derechef violé l'article 19 du règlement 44/2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale ; qu'en statuant de la sorte quand elle avait par ailleurs constaté que la société Jungheinrich AG n'avait ni recruté, ni payé, ni dirigé les salariés, ce dont il résultait l'absence de toute relation de travail salarié, la cour d'appel a, une fois de plus, violé l'article 19 du règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale.
3) Que les règles de compétence édictées par le règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 doivent être appliquées sur la base de critères uniformes qu'il incombe à la seule Cour de justice de l'Union européenne de définir ; que le point de savoir si et à quelles conditions la société holding d'un groupe international de sociétés, qui a son siège social sur le territoire d'un des États membres de l'Union européenne, peut, en raison des rapports qu'elle entretient avec ses filiales établies sur le territoire d'autres États membres, être considérée comme un "employeur" au sens de l'article 19 du règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 et ce, alors qu'elle n'a ni recruté, ni payé, ni dirigé les salariés avec lesquels elle n'a jamais eu aucun rapport direct, pose une question d'interprétation du règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 que la Cour de cassation est tenue de renvoyer à la Cour de justice de l'Union européenne en application de l'article 267 du Traité UE.
4) Qu'en vertu du principe dit de l'autonomie des personnes morales et sauf en cas de confusion de patrimoine ou de caractère fictif de la filiale, une société mère demeure une entité juridiquement distincte à l'encontre de laquelle les créanciers de ses filiales ou des sociétés qui sont sous son contrôle ne peuvent prétendre disposer d'un droit de créance ; que le simple fait, pour la société "holding" d'un groupe international de sociétés, de posséder la presque totalité du capital des sociétés du groupe soit directement, soit indirectement par l'intermédiaire d'autres sociétés appartenant elles aussi au même groupe, d'exercer sur celles-ci et leur activité un certain contrôlé lié à sa qualité d'actionnaire majoritaire et de prendre, toujours en sa qualité de principale actionnaire et de société dominante du groupe, des décisions qui, relatives à la stratégie du groupe dans son ensemble, sont susceptibles de produire certaines conséquences sur les contrats de travail conclus par sa filiale, ne saurait être en soi de nature à lui conférer la qualité d'employeur des salariés de cette dernière ; qu'en décidant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article L.1221-1 du Code du travail, ensemble le principe dit de l'autonomie des personnes morales et l'article 1165 du Code civil.
5) Que quels que soient les rapports qu'entretiennent deux sociétés entre elles, l'une ne peut être déclarée co-employeur des salariés de l'autre dès lors qu'elle n'a jamais eu aucun lien, de quelque nature que ce soit, avec ces derniers ; qu'en déduisant la qualité de co-employeur de la société Jungheinrich AG des seuls liens existant entre celle-ci et la société MIC quand elle avait constaté que la société Jungheinrich AG n'avait ni recruté, ni payé, ni exercé le moindre pouvoir de direction à l'encontre des salariés de la société MIC, la cour d'appel a violé l'article L.1221-1 du Code du travail.
Mais attendu qu'il résulte de l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000 que l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un État membre peut être attrait dans un autre État membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que selon l'interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour l'application de l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE, l'employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération.
Et attendu que, par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a constaté qu'il existait entre les sociétés composant le groupe Jungheinrich une unité de direction sous la conduite de la société Jungheinrich AG, que les décisions prises par cette dernière avaient privé la société MIC de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, que celle-ci avait repris tous les brevets marques et modèles de la société MIC et bénéficié de licences d'exploitation, que les choix stratégiques et de gestion de la société d'Argentan étaient décidés par la société Jungheinrich AG, laquelle assurait également la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d'activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société MIC. Que le dirigeant de la société MIC ne disposait plus d'aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci. Qu'elle a pu en déduire qu'il existait ainsi, entre la société MIC et la société Jungheinrich une confusion d'activités, d'intérêts et de direction conduisant cette dernière à s'immiscer directement dans la gestion de la société MIC et dans la direction de son personnel. Qu'il s'ensuit, sans qu'il soit nécessaire de poser une question préjudicielle, que le moyen n'est pas fondé."
Au travers de cet arrêt, nous retrouvons les critères habituellement retenus pour définir la situation de co-emploi à savoir, unité de direction à l’initiative de la société mère, absence d’autonomie de la filiale aussi bien stratégique, que financière, absence de pouvoirs du dirigeant en place qui ne possédait plus d’aucun pouvoir effectif, et restait soumis aux directives du groupe.
Ce qu’il faut surtout retenir, c’est que face à une telle situation, tous les verrous mis en place pour assurer l’autonomie juridique de la filiale ont sauté.
Exit, l’argument sur le lien de subordination. Peu importe en effet que le salarié ait signé un contrat de travail avec la filiale, et soit salarié de ladite filiale. Le critère qui l’emporte n’est donc plus celui de l’analyse des relations entre le salarié et son employeur, la filiale, mais celui lié à l’analyse des relations entre filiale et société mère.
Exit aussi, le principe d’autonomie de la personne morale, argument qui relève en principe, du droit des sociétés, et non du droit du travail à proprement parler.
Il faut, à notre avis, se réjouir de cette évolution jurisprudentielle. Nous ne croyons pas comme l’ont écrit certains commentateurs, que ce type de jurisprudence pourrait encourager les entreprises à délocaliser. Simplement, cette jurisprudence devrait conduire les groupes à prendre conscience du problème et à apporter les bonnes réponses. C’est, selon nous, tout à fait possible.
Un dirigeant doit être un vrai dirigeant, doté de pouvoirs de décision réels et non un simple exécutant. Rien n’empêche les groupes internationaux qui ont ces questions à régler, de nommer en tant que dirigeants de leurs filiales, les personnes qui exercent le véritable pouvoir. Nous ne voyons pas où est la difficulté sur ce point.
Une société qui emploie des salariés sur le territoire français doit pouvoir être autonome et responsable dans ses décisions sur le plan financier et stratégique, et si ce n’est pas le cas, la véritable société qui elle, exerce ce pouvoir doit être identifiée et considérée comme responsable de ses propres décisions. Est-ce bien là une idée si nouvelle que cela ?

References: l'article 19
 l'article 19
 l'article 19
 l'article 19
 l'article 19
 l'article 19
 l'article 267
 l'article 1165
 l'article 19
 l'article 19