Source: https://www.jobrecht.de/blog/kuendigung-wegen-corona-krise-das-sollten-sie-wissen/
Timestamp: 2020-08-08 05:57:27+00:00

Document:
Kündigung wegen Corona Krise – das sollten Sie wissen › jobrecht.de
jobrecht.de > Blog > Kündigung wegen Corona Krise – das sollten Sie wissen
Zwar gibt es mittlerweile etliche Lockerungen, weshalb für manch einen die Corona-Krise nicht mehr so präsent ist, wie vielleicht noch vor einigen Monaten. Die Folgen sind in vielen Branchen jedoch noch immer deutlich spürbar. So sind etliche Unternehmen wirtschaftlich angeschlagen oder müssen zumindest mit coronabedingten Schutzmaßnahmen leben.
Mitunter stellt sich in diesem Zusammenhang auch die Frage, inwieweit die Corona-Krise als Kündigungsgrund gewertet werden kann und wie sich ein Arbeitnehmer gegebenenfalls wehren kann.
Bitte beachten: Obwohl Minijober nicht im Einzelnen genannt sind, gelten die nachfolgenden Regelungen zu Kündigungen auch für 450-Euro-Jobs.
Kündigung wegen Corona – was ist erlaubt?
Corona-Krise als Kündigungsgrund?
Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona-Krise?
Außerordentliche (fristlose) Kündigung zulässig?
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Corona-Infektion?
Personenbedingte Kündigung wegen Corona-Infektion?
Personenbedingte Kündigung wegen Quarantäne?
Kündigungsschutzklage immer möglich?
Kündigungsschutz während der Ausbildung?
Besonderer Kündigungsschutz?
Es gibt verschiedene Situationen, die im Zusammenhang mit der Corona-Krise stehen und die mitunter zu einer Kündigung führen können. Allerdings ist die COVID19-Pandemie kein pauschaler Grund für eine wirksame und rechtmäßige Kündigung. Es kommt immer auf die individuelle Situation an.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Kündigungsgrund im Bereich des Arbeitgebers liegt.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Abs 1 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse voraus. Im Rahmen der Corona-Krise kommt eine betriebsbedingte Kündigung vor allem dann in Betracht, wenn im Zuge wirtschaftlicher Probleme die Auftragslage so weit zurückgegangen ist, dass zum einen der Bedarf an Mitarbeitern nicht mehr da ist, zum anderen die Lohnzahlungen nicht mehr gewährleistet werden können.
Eine weitere Voraussetzung ist dabei jedoch, dass eine Weiterbeschäftigung auf Dauer nicht mehr möglich ist. Gerade dies ist in den meisten Fällen derzeit nicht der Fall, da die Maßnahmen der Regierung – wie beispielsweise das Kurzarbeitergeld – zeitlich befristet sind und ein dauerhafter Wegfall der Arbeitsplätze somit nicht zu erwarten ist.
Ferner ist eine Kündigung immer erst als ultima ratio auszusprechen, sofern geeignete Instrumente, wie beispielsweise die Kurzarbeit nicht den gewünschten Erfolg versprechen. Wann eine Kündigung während der Kurzarbeit ausgesprochen werden kann, wird im Artikel „Kündigung bei Kurzarbeit“ genauer erläutert.
Lesen Sie auch: Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise
Weitergehend stellt sich die Frage, ob eine außerordentliche Kündigung im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung in der Corona-Krise zulässig wäre.
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 1 BGB jedoch nur dann ausgesprochen werden, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung ist dies nur in speziellen Einzelfällen möglich. Die Corona-Krise zählt nicht zu diesen Einzelfällen. So stellt selbst eine Insolvenz keinen wichtigen Grund dar.
Während bei einer betriebsbedingten Kündigung die Gründe auf der Seite des Arbeitgebers zu finden sind, knüpft eine verhaltensbedingte Kündigung am Verhalten des Arbeitnehmers an.
Im Zusammenhang mit der Corona-Krise kommt eine verhaltensbedingte Kündigung vor allem dann in Betracht, wenn sich der Arbeitnehmer mit COVID19 infiziert hat oder sich aus Angst vor einer Ansteckung weigert, den Arbeitsplatz aufzusuchen. Im zweiten Fall handelt es sich um eine Nichtleistung, die nach einer Abmahnung zur Kündigung führen kann.
Problematischer ist dabei der erste Fall. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber eine Informationspflicht, sofern eine bestätigte Infektion vorliegt. Sucht er dennoch den Arbeitsplatz auf, wird dies in der Regel zu einer Abmahnung führen. Bleibt er anschließend nicht zu Hause, ist eine Kündigung zulässig, erst Recht, wenn der Arbeitnehmer bereits Kollegen angesteckt hat.
Eine personenbedingte Kündigung erfolgt aufgrund von Eigenschaften und Merkmalen des Arbeitnehmers, die er nicht kontrollieren kann und die demzufolge nicht verhaltensbedingt sind.
Eine personenbedingte Kündigung im Rahmen der Corona-Pandemie ist dann denkbar, wenn ein Arbeitnehmer sich nachweislich mit dem Corona-Virus infiziert hat. Allerdings ist eine COVID19-Infektion nicht anders zu werten, als jede andere Krankheit. Es kommt primär gem. § 3 Abs. 1 EFZG zu einer Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Die Voraussetzungen für eine Kündigung sind an dieser Stelle sehr hoch. So wird eine Negativprognose gefordert, die bestätigt, dass die Krankheit den Beruf dauerhaft beeinträchtigen wird. Im Falle einer Corona-Infektion ist dies in der Regel nicht der Fall. Ist die Infektion überstanden, kann der Arbeitnehmer normalerweise nach spätestens vier Wochen wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren.
Nicht anders ist die Situation im Fall einer Quarantäne. Denn auch diese ist in der Regel innerhalb von zwei Wochen abgeschlossen. Selbst mit einer anschließenden Krankheit, sollte der Arbeitnehmer nach spätestens sechs Wochen wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren können. Wird ein Arbeitnehmer also gekündigt, weil er sich in Quarantäne befindet, ist dies unzulässig.
Lesen Sie auch: Arbeitsunfähigkeit und Lohnfortzahlung bei Quarantäne
Wurde im Rahmen der Corona-Pandemie eine Kündigung ausgesprochen, fragen sich einige Arbeitnehmer, was sie in diesem Fall tun können. Im Grunde gelten die üblichen gesetzlichen Regelungen. Coronabedingte Sonderregelung existieren an dieser Stelle nicht.
Um Kündigungsschutzklage erheben zu können, muss das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegen. Dafür muss das Arbeitsverhältnis länger, als sechs Monate bestanden haben. In der Probezeit besteht somit kein Kündigungsschutz.
Außerdem ist Voraussetzung eine Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern.
Liegen diese Voraussetzungen vor, ist es gem. § 4 S. 1 KSchG möglich, innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Eine Kündigungsschutzklage ist primär darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht.
Im Laufe des Verfahrens kommt es jedoch häufig zu einem Vergleich, in dem eine Abfindung ausgehandelt wird. Es macht also durchaus Sinn, auch dann Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn man den Arbeitsplatz nicht behalten möchte.
Im Rahmen der Ausbildung ist eine ordentliche Kündigung nach der Probezeit unzulässig. Möglich ist gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG lediglich eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.
Wurde dem Auszubildenden dennoch im Rahmen der Corona-Krise gekündigt, steht es ihm selbstverständlich frei, Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG zu erheben. Zu beachten ist allerdings bei Existenz eines Schlichtungsausschusses nach § 111 Abs. 2 ArbGG, dass dieser einem arbeitsgerichtlichen Verfahren vor geht.
Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Arbeitnehmer, Schwangere, Mütter in Mutterschutz und Eltern in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist unwirksam.
Corona-Krise: Eltern erhalten bis zu 10 Wochen Lohnfortzahlung
Schlagwörter:CoronaCorona-KriseCoronavirusKündigung
Kündigung wegen Corona Krise – das sollten Sie wissen:

References: § 1
 § 626
 § 3
 § 4
 § 22
 § 4
 § 111