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Timestamp: 2020-08-04 17:37:31+00:00

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RA Arbeitsrecht Rechtsanwalt Reichwald Oranienburg:: Vertragsrecht, Kündigung, Kündigungsfristen, Abmahnung, Lohn, Lohnklage, Kündigungsschutzklage, Klagefristen, Urlaub, Urlaubsgeld, Urlaubsentgelt, Abfindung, Abmahnung, Gratifikationsanspruch, Abmahnung,
Nachfolgend können sie von mir zu einzelnen Aspekten zum Arbeitsrecht unter Einbeziehung der Rechtsprechung einen Ansatz für Antworten zu häufig gestellten Fragen finden, welche im Rahmen einer Artikelserie in der Zeitung veröffentlicht worden sind.
Die Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern
Mit dieser Artikelserie sollen praxisrelevante Probleme des Arbeitsrechts und deren Lösungen nach dem geltenden Recht unter Berücksichtigung der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung näher erläutert werden, um sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer einen Hinweis zu geben, welche Rechte jeder Vertragspartei aufgrund eines bestehenden Arbeitsvertrages zustehen. Insbesondere soll insoweit auf einzelne Probleme bei der einvernehmlichen aber auch streitigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen eingegangen werden.
Sehr häufig wird die Frage gestellt, ob und wann überhaupt eine Abfindung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt werden muß.
Auf Grund der vielschichtigen Probleme die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auftreten können, sollte, insbesondere zur Vermeidung von gerichtlichen Streitigkeiten, eine rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden.
Auf Grund der angespannten finanziellen Wirtschaftslage wird nunmehr verstärkt in der Praxis versucht, jegliche vom Arbeitnehmer verursachten Schäden auf diesen „umzulegen“. Immer häufiger wird daher die Frage gestellt, ob und wann überhaupt eine Haftung bzw. ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten besteht.
Der Begriff der Arbeitnehmerhaftung gibt die Antwort zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schäden ersetzen muß, die er infolge von Pflichtverletzungen bei betrieblichen Tätigkeiten verursacht. Grundlage der Haftung ist einerseits die aus dem Arbeitsvertrag basierende Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Sachen und das Vermögen des Arbeitgebers nicht zu beschädigen und andererseits die gesetzlichen Haftpflichtansprüche. Ausgehend von diesen allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen würde ein Arbeitnehmer für jedwede schuldhafte Schadensverursachung haften. Da auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer Fehler unterlaufen, mit denen auf Grund der menschlichen Unzulänglichkeit gerechnet werden muß und da der Arbeitgeber das betriebliche Risiko potentiell dadurch schafft, daß er z.B. die Arbeitsorganisation und das Arbeitstempo bestimmt, aber auch weil gerade er die Möglichkeit hat, gewisse Risiken und die dadurch entstehenden Schäden ,z.B. durch den Abschluß von Versicherungen, abzusichern, ist es bereits seit 1957 ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, daß zugunsten des Arbeitnehmers gewisse Haftungserleichterungen greifen. Unter Berücksichtigung der aktuellen Entwicklung der Rechtsprechung (dreistufige Haftungsmodell) sind folgende Voraussetzungen jeweils zu prüfen:
a) Es muß ein Arbeitsvertrag bestehen. b) Die Schadensverursachung muß bei einer betrieblich veranlaßten Tätigkeit erfolgt sein. c) Liegen diese Voraussetzungen vor, muß eine Einzelfallabwägung vorgenommen werden, in dessen Rahmen entschieden wird, in welcher konkreten Höhe eine Haftung besteht. Dabei wird zunächst nach dem Grad des Verschuldens mit einer Dreiteilung abgegrenzt.
aa) Bei leichtester Fahrlässigkeit soll der Arbeitnehmer nicht haften.
bb) Bei mittlerer Fahrlässigkeit soll es zu einer Schadensquotelung kommen.
cc) Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer für den verursachten Schaden allein.
In Fortentwicklung dieser von der Rechtsprechung entwickelten abgestuften Haftung des Arbeitnehmers wird nunmehr auch bei grober Fahrlässigkeit eine Quotelung für möglich gehalten. Lediglich bei „gröblichster Fahrlässigkeit“ soll eine Quotelung nur noch in Ausnahmefällen in Betracht kommen. Soweit eine Quotelung in Betracht kommt, muß u.a. nach folgenden Kriterien deren Höhe abgewogen werden: Höhe des Verdienstes, Vorverhalten und soziale Gesichtspunkte des Arbeitnehmers sowie Versicherbarkeit des verwirklichten Risikos. Letzterer Gesichtspunkt hat die Rechtsprechung letztendlich z.T. dazu bewogen, soweit das Risiko ausschließlich durch den Arbeitgeber versicherbar ist, daß der Arbeitnehmer lediglich in Höhe der Selbstbeteiligung beim Abschluß einer solchen Versicherung haftet, wenn eine solche abgeschlossen worden wäre. Soweit grobe Fahrlässigkeit vorliegt, wovon ausgegangen wird, wenn ein Arbeitnehmer „die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen in einem gewöhnlich hohen Grad verletzt und dasjenige unbeachtet gelassen hat, was im gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen“, kann eine Haftungsbeschränkung/Quotelung insbesondere dann in Betracht kommen, wenn dem Arbeitnehmer die volle Haftung für die Schäden angesichts seines monatlichen Einkommens nicht zumutbar ist, also er sich unzumutbar über längere Zeit verschulden würde. Insoweit ist beispielsweise entschieden worden, daß bei einem grob fahrlässig verursachten Verkehrsunfall (Rotlichtverstoß) durch einen Kraftfahrer, bei welchem der verursachte Schaden das Achtfache seines Monatsverdienstes betrug, sich der Arbeitnehmer lediglich mit einem Monatsverdienst am innerbetrieblichen Schadensausgleich zu beteiligen hat ( LAG Nürnberg, 3 Sa 803/95).
Insoweit muß angemerkt werden, daß eine vertragliche Freizeichnung der Haftung des Arbeitgebers in Arbeitsverträgen unwirksam sein kann, da ein dahingehender Haftungsausschluß nur wirksam ist, wenn er einhergeht mit einer angemessenen Vergütung des bestehenden Schadensrisikos an den Arbeitnehmer, etwa dergestalt im o.g. Beispiel, daß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Mittel zum Abschluß einer das Schadensrisiko abdeckenden Vollkaskoversicherung zur Verfügung stellt.
Da die Rechtsprechung zur Arbeitnehmerhaftung auf Grund der ggfl. vorzunehmenden Abwägungen unter Berücksichtigung der o.g. Gesichtspunkte im Einzelfall sehr umfangreich ist, können für die Höhe eines Haftungsumfanges keine gefestigten Quoten angegeben werden, so dass fachkundiger Rat durch einen Rechtsanwalt eingeholt werden sollte.
Lohn ohne Arbeit ?
Jeder weis, dass aufgrund eines mündlich oder schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages der AN seine Arbeitskraft und der AG den vertraglich geschuldeten Lohn schuldet. Insoweit gilt der Grundsatz, „Ohne Arbeit keinen Lohn“. Vielfach wird jedoch die Frage gestellt, unter welchen Voraussetzungen von diesem Grundsatz Abweichungen gelten, welche den Lohnanspruch des AN, ohne seine Arbeitskraft eingesetzt zu haben, bestehen lässt. Dies sind im einzelnen folgende Fälle:
a) AN dürfen u.a. an gesetzlichen Feiertagen von 0-24.00 Uhr nach § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz nicht beschäftigt werden. Gemäß § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der AN trotz alledem einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes, soweit er nicht am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Tag nach dem Feiertag unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist.
b)Wenn der AN seinen vertraglich vereinbarten oder ihm nach dem Bundesurlaubsgesetz bestimmten Mindesturlaub nach Rücksprache mit dem AG in Anspruch nimmt, hat er gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf Zahlung von Urlaubsentgelt, welches sich i.d.R. nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs bestimmt.
c) Wenn der AN infolge Krankheit „unverschuldet“ seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den AG für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen. Anzumerken ist, daß als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit auch ein nicht rechtswidriger Abbruch einer Schwangerschaft und einer Sterilisation gilt. Das der AN die Arbeitsunfähigkeit nicht zu vertreten hat, wird z.T. bei gewissen Krankheiten vermutet, (z.B. Grippe, Aids, Sucht).
d) Bei vorübergehender Verhinderung des AN aus „persönlichem Grund“, hat dieser gemäß § 616 BGB auch weiterhin einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes gegen den AG. Ein in der Person des AN liegender Grund ist z.B. gegeben bei Verhinderung der Erbringung der Arbeitsleistung wegen Familienereignissen, wie Hochzeit, Beerdigung und Geburt oder dringenden persönlichen Angelegenheiten wie z.B. Arztbesuch, Führerscheinprüfung und Umzug. Ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes besteht nicht, wenn die Gründe, welche zu der Arbeitsverhinderung führen, auch außerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden können. Ein Anspruch des AN ist z.B ausgeschlossen bei Straßensperren, Demonstrationen, Glatteis und Überschwemmung.
e) Gemäß § 615 BGB ist der AG auch zur Zahlung des Entgeltes verpflichtet, wenn er, obwohl er hierzu verpflichtet und in der Lage ist, die angebotene Arbeitskraft des AN nicht annimmt, indem er diesem z.B. keine Arbeit zuweist oder daran hindert, im Betrieb zu arbeiten. Der in der Praxis häufigste Fall ist die unberechtigte Kündigung des AG, welcher im Glauben an die Wirksamkeit seiner „erteilten“ Kündigung die Annahme der Arbeitskraft des AN verweigert. Stellt sich später - was meistens gerichtlich geklärt werden muß - heraus, daß eine Kündigung unwirksam ist, ist der AG zur Nachzahlung des während des Streits nicht gezahlten Lohnes verpflichtet. Nunmehr auch gesetzlich geregelt ist insoweit die Pflicht des AG, an den Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt auch dann zahlen zu müssen, wenn der AN seine Arbeitsleistung aufgrund eines den AG treffenden (Betriebs-) Risikos nicht erbringen kann, wie z.B. bei Auftragsmangel und beim Ausfall von Betriebs- und Hilfsstoffen wie Strom, Heizung und Arbeitsmaterial.
f) Weibliche AN genießen vor und nach der Geburt eines Kindes eine Lohnfortzahlungspflicht des AG. Nach § 3 Mutterschutzgesetz darf eine Frau 6 Wochen vor der Geburt nur auf ausdrücklichen Wunsch hin und nach der Geburt i.d.R. 8 Wochen überhaupt nicht arbeiten. Soweit die AN kein Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse erhält, hat sie gemäß § 11 Mutterschutzgesetz Anspruch auf Zahlung des Durchschnittsverdienstes der letzten drei Monate vor dem Monat des Eintretens der Schwangerschaft für den Zeitraum des o.g. Arbeitshinhernisses.
g) Letztendlich genießen auch Mitglieder der Personalvertretungen (Betriebsrat) besonderen Schutz. Sie sind vom AG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgeltes zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
Da die vorgenannten Ausführungen nicht abschließend sind, sondern jeweils unter Berücksichtigung des Einzelfalls z.T. gesetzliche oder aufgrund von Rechtsprechung bestehende Ausnahmen gelten, sollte fachkundiger Rat durch einen Rechtsanwalt zur Vermeidung, Schlichtung oder zur Vertretung in Rechtsstreitigkeiten in Anspruch genommen werden.
Abgeschwächte Warnfunktion von folgenlosen Abmahnungen
In Folge der laufenden Artikelserie zu den Rechten von Arbeitnehmern (im folgenden als ANbezeichnet) und Arbeitgebern (im folgenden als AG bezeichnet), soll auf Grund einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ( BAG 15.11.2001-2AZR 609/00) näher erläutert werden, unter welchen Voraussetzungen eine wiederholte (einschlägige) Abmahnung wegen eines pflichtwidrigen Verhaltens eines AN geeignet ist, eine fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Was war im konkreten Fall geschehen? Ein 50-jähriger verheirateter AN, welcher bereits 23 Jahre in einem Betrieb mit mehr als 5 AN tätig gewesen ist, hat während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses insgesamt sieben schriftliche und zwei mündliche Abmahnungen mit Kündigungsandrohungen wegen verspäteter Arbeitsaufnahme vom AG erhalten. Mit einer weiteren Abmahnung legte der AG einen wiederholten Verstoß wegen verspäteter Arbeitsaufnahme konkret dar und brachte seine Mißbilligung mit einer Androhung der Kündigung bei einem erneuten Pflichtverstoß zum Ausdruck. Als der AN in der Folgezeit wiederum unpünktlich die Arbeit aufnahm, kündigte der AG das Arbeitsverhältnis. Im gerichtlichen Verfahrens stützte sich der AN darauf, daß die Kündigung unwirksam sei, da er wegen der Vielzahl der „folgenlosen“ Abmahnungen in der Vergangenheit nicht damit rechnen mußte, daß ein erneuter (einschlägiger) Pflichtverstoß zu einer Kündigung führen würde und im übrigen durch sein Verhalten kein Schaden bei dem AG eingetreten sei (vereinfachter dargestellter Sachverhalt des Bearbeiters).
Insoweit mußte sich das Gericht mit der Frage beschäftigen, ob die letzte Abmahnung für eine fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung geeignet ist, wenn in der Vergangenheit mehrfach einschlägige Abmahnungen folgenlos geblieben sind.
Da der AN mehr als 6 Monate in dem Betrieb mit mehr als 5 AN beim AG beschäftigt gewesen ist, es nicht darauf ankommt, ob der Pflichtverstoß zu einem Schaden beim AG führt und letztendlich der vorgeworfenen Pflichtverstoß geeignet ist, die verhaltensbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, kam es vorliegend entscheidend darauf an, ob die ausgesprochene Kündigung, für dessen Wirksamkeit zwingend die Schriftform erforderlich ist, dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Kündigung wegen des Verhaltens des AN das „letztes Mittel“ gewesen ist und der Kündigung eine einschlägige Abmahnung, vorliegend wegen Arbeitsbummelei, vorausgegangen ist. Da auch die letzte Abmahnung die vorangegangene Bummelei des AN betraf, mußte sich das Gericht lediglich mit der Wertung der Tatsache beschäftigen, daß dieser Abmahnung zuvor schon einschlägige Abmahnungen vorausgegangen waren, welche jedoch, trotz einer dahingehend Ankündigung, nicht zur Kündigung führten. Es war daher anhand der Formulierung des letztmaligen Abmahnungsschreibens zu prüfen, ob der AN auch unter Zugrundelegung der vorausgegangenen Abmahnungen damit rechnen mußte, daß diesmal (tatsächlich), bei einem wiederholten einschlägigen Pflichtverstoß, eine Kündigung durch den AG erfolgen werde. Ausgehend von der Definition einer Abmahnung im Arbeitsrecht, nämlich das dies eine Rüge des AG ist, in welcher ein bestimmtes Verhalten des AN als Vertragsverletzung vorgeworfen wird, mit der gleichzeitigen Aufforderung an den AN sich vertragsgerecht zu verhalten und im Falle eines weiteren Pflichtverstoßes Folgen für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses ankündigt werden, führte das Gericht im vorliegenden Fall aus:
„Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den AN zu warnen, daß ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der AN diese Drohung ernst nehmen muß. Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn jahrelang die Kündigung stets nur angedroht, nicht jedoch ausgesprochen wird.“
Will ein AG also unter Zugrundelegung der vorab dargelegten „folgenlosen“ vorherigen Abmahnungen kündigen, so ist er gehalten, die letzte Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich zu gestalten. Verabsäumt er das, so wird dies der Funktion der Abmahnung als Warnung für den AN, sein Pflichtverstoß werde Konsequenzen für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses haben, nicht gerecht. Da das letzte Abmahnungsschreiben des AG diesem „besonderen Warnerfordernis“ entsprach, unterlag der AN im gerichtlichen Verfahren. Im Ergebnis kann daher gesagt werden: Einem Wort sollte die Tat folgen und ein Verstoß ohne Folgen ist i.d.R. nicht geeignet, auch in der Zukunft auf „folgenlose Verstöße“ zu vertrauen. Im Falle einer Abmahnung sollte daher, da deren späteren Folgen meistens nicht unerheblich sind, zur Überprüfung der Wirksamkeit einer solchen, fachkundiger Rat durch einen Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden.
Umfang der Hinweispflicht des Arbeitgebers auf tarifliche Ausschlußfristen
In Folge der laufenden Artikelserie zu den Rechten von Arbeitnehmern (im folgenden als ANbezeichnet) und Arbeitgebern (im folgenden als AG bezeichnet), soll heute eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ( BAG 23.01.2002-4 AZR 56/01) zur Geltung tariflicher Ausschlußfristen ohne eines Hinweises durch den AG dargelegt werden.
Im vorliegenden vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, hatte der AG mit dem AN im Arbeitsvertrag ergänzend die Geltung eines konkret bestimmten Manteltarifvertrages vereinbart, welcher, wie fast alle Mantel- oder Rahmentarifverträge, Ausschlußfristen für Ansprüche des AN gegen den AG aus dem Arbeitsverhältnis enthält. Unter Berufung auf die im Manteltarifvertrag geregelte Frist zur Geltendmachung von Entgelt für Mehrarbeit - nämlich innerhalb von 8 Wochen ab Zugang der monatlichen Lohnabrechnung - verweigerte der AG die Bezahlung von tatsächlich geleisteter Mehrarbeit gegenüber dem AN wegen des Ablaufs der Ausschlußfrist bzw. der verspäteten Geltendmachung des Vergütungsanspruchs. Der AN hielt dem entgegen, daß der AG sich nicht auf diese Ausschlußfrist berufen könne, da er ihn nicht auf diese hingewiesen habe, obwohl er hierzu nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG), welcher den AG u.a. verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 ausdrücklich regelt: „In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge,... .“, verstoßen habe. Im übrigen stünde ihm u.a. wegen dieses Verstoßes zumindest ein Schadensersatzanspruch in Höhe des „verspätet“ geltend gemachten Mehrarbeitsentgeltes zu.
In vielen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten sind tarifliche Ausschlußfristen zu beachten. Die Besonderheiten zu Verjährungsfristen bestehen darin, dass die Verjährung als Einrede vom AG erhoben werden muß, um ein dauerndes Leistungsverweigerungsrecht zu begründen, jedoch „das Vorliegen des Ablaufs einer Ausschlußfrist“ von Amts wegen vom Gericht zu prüfen ist, da mit Ablauf der Ausschlußfrist der hierunter erfaßte Anspruch, wie vorliegend des AN, erlischt.
Das Bundesarbeitsgericht mußte sich in dieser Entscheidung erstmalig damit auseinandersetzen, ob der AG nach § 2 Nachweisgesetz verpflichtet ist, auf (geltende) tarifliche Ausschlußfristen schriftlich hinzuweisen. Dies hat das Gericht vorliegend mit der Begründung verneint, dass, da in dem Arbeitsvertrag auf die Geltung des konkret bezeichneten Manteltarifvertrages hingewiesen wurde, es keinen Sinn machen würde, wenn § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG den Hinweis auf den anzuwenden Tarifvertrag als Mindestanforderung ausreichen läßt und andererseits nunmehr auch noch auf deren genauen Inhalt im einzelnen hinzuweisen wäre. Der Zweck der Vorschrift im Nachweisgesetz, welcher die Schaffung von Rechtsklarheit und- Sicherheit über die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende (Kollektiv-) Regelungen ist, „gebietet es nicht – quasi „wiederholend“ – die Regelungen aus dem Manteltarifvertrag schriftlich aufzunehmen.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang zu wissen, daß wenn der AG keinerlei schriftliche Angaben zu anzuwendenden Mantel- oder Rahmentarifverträgen gegenüber dem AN nachweist, derzeit durch die höhergerichtliche Rechtsprechung „ungeklärt“ ist, ob der AG sich auf den Ablauf von geltenden Ausschlußfristen bei verspäteter Geltendmachung von hierunter fallenden Ansprüchen des AN berufen kann. Teilweise werden von der Rechtsprechung und Lehre auch nach Ablauf der Ausschlußfrist Ansprüche des AN mit der Begründung bejaht, dass der unterlassene schriftliche Hinweis auf solche Ausschlußfristen ein Verstoß gegen das NachwG sowie eine (arbeitsvertragliche) Nebenpflichtverletzung darstelle, mit der Folge, dass der AG sich nicht auf diese Ausschlußfrist/en berufen könne. Da die Pflichten eines AG nach dem NachwG umfassend sind und auch der AN gegebenenfalls betagte Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegen den AG durchzusetzen beabsichtigt, sollte fachkundiger Rat in Anspruch genommen werden.
Kündigungsschutz des AN in Kleinbetrieben
In Folge der laufenden Artikelserie zu den Rechten von Arbeitnehmern (im folgenden als ANbezeichnet) und Arbeitgebern (im folgenden als AG bezeichnet), soll heute auf der Grundlage einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), näher auf den Kündigungsschutz in Kleinbetrieben eingegangen werden.
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall wurde ein AN aus einem (Klein-) Betrieb entlassen, in den i.d.R. fünf oder weniger AN beschäftigt sind. Die Notwendigkeit der Entlassung stütze der AG darauf, dass angesichts sinkender Umsätze die wirtschaftliche Existenz seines Betriebes ansonsten gefährdet gewesen sei und daher beschlossen wurde, einen Mitarbeiter zu entlassen.
Der AN erhob Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass der AG die sozialen Belange bei seiner zu treffenden Auswahl, nämlich wer zu entlassen ist unter den fünf AN, nicht ausreichend berücksichtigt hat. so dass daher die Kündigung unwirksam sei. Der AN war 52 Jahre alt, verheiratet, seit 17 Jahren in dem Betrieb beschäftigt und seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet. In dem selben Betrieb arbeitet u.a. ein erst seit fünf Jahren beschäftigter unverheirateter 36-Jahre alter Mitarbeiter, welcher keine Unterhaltsverpflichtung hat.
Ausgangspunkt bei dem zu entscheidenden Fall war, daß auch bei einer betrieblichen Kündigung u.a. eine Auswahl durch den AG zu treffen ist, wen die Kündigung am wenigsten sozial beeinträchtigt. Kriterien hierfür sind u.a. das Alter der AN, dessen Betriebszugehörigkeit und tatsächliche Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Dritten. Anders als jedoch bei Betrieben mit über fünf Arbeitnehmern, hat der AG - da u.a. § 1 Kündigungsschutzgesetz, welcher die Voraussetzungen bestimmt, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam ist, nicht anwendbar ist - einen weiteren Ermessensspielraum.
Strittig wird insoweit in arbeitsrechtlichen Verfahren immer wieder, inwieweit bzw. durch welche „Kriterien“ dieser Spielraum bei der (Auswahl-) Entscheidung des AG eingegrenzt wird.
Einigkeit in Rechtsprechung und Literatur besteht darüber, daß die in § 1 Kündigungsschutzgesetz benannten Kriterien nicht zur Anwendung gelangen, da ansonsten, obwohl das Gesetz ausdrücklich deren Nichtanwendbarkeit für Kleinbetriebe vorschreibt, umgangen werden würde.
Einziger Maßstab kann daher nur ein Verstoß der Kündigung gegen die guten Sitten oder ein Verstoß gegen Treu und Glauben sein, welcher die Unwirksamkeit einer Kündigung rechtfertigen kann. Auch hierbei kann jedoch ein Verstoß nicht mit einer Verletzung der (Auswahl-) Kriterien des § 1 Kündigungsschutzgesetz begründet werden.
a)Sittenwidrigkeit der Kündigung
Ohne diesen unbestimmten Rechtsbegriff näher zu erläutern, kann zusammengefaßt werden, daß hierunter nur grobe Verstöße gegen die Einhaltung eines „ethischen Minimums“ fallen, wie z.B. ein verwerfliches Motiv des AG für die Kündigung, was vorliegend nicht gegeben ist.
b)Verstoß gegen Treu und Glauben
Hierbei handelt es sich um einen das Rechtsleben beherrschenden Grundsatz, wonach jedermann in Ausübung seiner Rechte und Pflichten unter Beachtung gegenseitiger Rücksichtnahme, der konkret herrschenden Verkehrssitte und unter Berücksichtigung der sich widerstreitenden Interessen nach entsprechender Abwägung der sich widerstreitenden Rechtsgüter zu handeln hat. Im Einzelfall ist die Einordnung des jeweiligen auf dem Prüfstand gestellten Verhaltens nur durch eine Gesamtschau möglich. Insoweit gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes (Art. 12 Grundgesetz) in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip dem AG bei der Auswahl des zu kündigenden AN, ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Die Auswahlentscheidung eines AG kann demnach nur darauf überprüft werden, ob es unter Berücksichtigung der Belange des AN am Erhalt seines Arbeitsplatzes und der Interessen des Kleinunternehmers gegen Treu und Glauben verstößt. “Ein solcher Verstoß bei der Kündigung des schutzbedürftigen AN ist um so eher anzunehmen, je weniger bei der Auswahlentscheidung eigene Interessen des AG eine Rolle gespielt haben. Hat der AG keine spezifischen eigenen Interessen, einen bestimmten AN zu kündigen bzw. einen anderen (vergleichbaren) AN nicht zu kündigen, und entlässt er gleichwohl den AN mit der bei weitem längsten Betriebszugehörigkeit, dem höchsten Alter und den meisten Unterhaltspflichten, so spricht alles dafür, dass der AG bei seiner Entscheidung das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat.“ Da der AG im vorliegenden vom BAG zu entscheidenden Fall, keine spezifischen (eigene, betriebliche, persönliche oder sonstige) Interessen zu erkennen gegeben hat, z.B. besondere Leistungen, Kenntnisse oder Fähigkeiten des vergleichbaren AN der nicht entlassen wurde, sah das Bundesarbeitsgericht vorliegend die Kündigung des AG wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben als unwirksam an.
Im Ergebnis kann festgehalten werden, dass die Voraussetzungen zur Annahme der Unwirksamkeit einer Kündigung der AG wegen des Verstoßes gegen Treu und Glauben immer einer Einzelfallprüfung bedarf und die Rechtsprechung und Lehre hierzu ständig im „Fluß“ ist, so dass im Falle einer Kündigung fachkundiger Rat durch einen Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden sollte.
Widerrufsrecht des Arbeitnehmers ?
In Folge der laufenden Artikelserie zu den Rechten von Arbeitnehmern (im folgenden als ANbezeichnet) und Arbeitgebern (im folgenden als AG bezeichnet), soll heute auf der Grundlage einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm, Urteil vom 01.04.2003, Akz.:-10 Sa 1901/02)), die Frage beantwortet werden, ob ein AN seine Willenserklärung zum Abschluß eines Aufhebungsvertrages, welchen er auf Veranlassung des AG an seinem Arbeitsplatz abgeschlossen hat, nach §§ 312 Abs. 1 S. 1, 355 Abs. 1 S. 1 BGB widerrufen werden kann.
Was war in dem vom Gericht zu entscheidenden Fall passiert ?
Der AG suchte den AN an seinem Arbeitsplatz auf und handelte mit diesem einen letztendlich auch von beiden Seiten unterschriebenen Aufhebungsvertrag aus. Nach drei Wochen widerrief der AN schriftlich seine Willenserklärung zum Abschluß des Aufhebungsvertrages.
Gemäß § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB kann bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluß der Verbraucher durch mündliche Verhandlung an seinem Arbeitsplatz bestimmt worden ist (Haustürgeschäft), der Verbraucher seine auf den Abschluß gerichtete Willenserklärung innerhalb gewisser Fristen widerrufen.
Da der AG als Unternehmer anzusehen ist, war vom Gericht insoweit lediglich zu entscheiden, ob ein AN als Verbraucher im Sinn dieser Vorschrift anzusehen ist. Zum Teil wird die Verbrauchereigenschaft eines AN abgelehnt, da sich schon aus der Begrifflichkeit ergebe, daß Verbraucher nur sein kann, wer Waren und Dienstleistungen in Anspruch nimmt, was bei einem AN nicht der Fall ist. Mit der insoweit überwiegenden Rechtsprechung bejahte das Gericht die Verbrauchereigenschaft des AN mit der Begründung, daß das Gesetz für die Annahme der Verbrauchereigenschaft lediglich fordere, daß dieser eine natürliche Person ist, welche ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zuzurechnen ist. Eine über den Wortlaut des Gesetzes hinausgehende Begriffsbestimmung dahingehend, daß dieser Waren und Dienstleistungen in Anspruch nehmen muß, ist aufgrund des eindeutigen Wortlautes des Gesetzes daher nicht möglich. Da der AN durch Veranlassung des AG zum Abschluß des Aufhebungsvertrages veranlaßt wurde, war als weitere Voraussetzung für ein Widerrufsrecht des AN vom Gericht darüber zu entscheiden, ob der Aufhebungsvertrag eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hatte.
Zum Teil wird von den Arbeitsgerichten die Ansicht vertreten, daß ein Aufhebungsvertrag keine entgeltliche Leistung des AN zum Gegenstand hat, da dieser lediglich auf seine Verdienstmöglichkeit verzichte und sich daher selber nicht zu einer Zahlung verpflichte. Die Gegenansicht sieht bereits die Aufhebung des Arbeitsvertrages als solches für ausreichend an, so daß dem AN ein Widerrufsrecht zustünde. Im vorliegenden Fall, lehnte daß Gericht mit der herrschenden Meinung in Rechtsprechung und Literatur ein Widerrufsrecht des AN ab. Hierbei stützte es sich auf folgende Erwägungen: Das vorbezeichnete geregelte Widerrufsrecht eines Verbrauchers ist nach der Intension des Gesetzgebers im Rahmen der Umsetzung einer EU-Richtlinie in das Gesetz aufgenommen worden, nach welcher nur Verträge erfaßt werden sollten, die mit Gewerbetreibenden, die Waren liefern oder Dienstleistungen erbringen, geschlossen werden. Dem Gesetz läßt sich insoweit auch nicht entnehmen, daß der Deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung dieser EU-Richtlinie weitergehende Regelungen dahingehend treffen wollte, daß „über den Anwendungsbereich hinaus auch arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge dem Widerrufsrecht unterstellt werden sollten“. Im übrigen sei der AN nicht in der Situation, daß er auf Grund eines „Überrumpelungseffekts“ nicht in der Lage sei, Qualität und Preis des Angebotes mit anderen Angeboten zu vergleichen, wie dies bei Verbracherverträgen über Waren und Dienstleistungen sonst der Fall ist. Der AN war demzufolge an die Regelungen im Aufhebungsvertrag gebunden, mit der Rechtsfolge, daß das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem AG (wirksam) beendet wurde. Da, wie bereits in einem vorherigen Artikel ausgeführt, der Abschluß von Aufhebungsverträgen auch weitreichende unerwünschte Folgen haben kann, sollte vor Abschluß eines solchen, anwaltlicher Rat in Anspruch genommen werden.
Wirksamer Arbeitsvertrag trotz Schwarzgeldabrede ?
In Folge der laufenden Artikelserie zu den Rechten von Arbeitnehmern (im folgenden als ANbezeichnet) und Arbeitgebern (im folgenden als AG bezeichnet), soll auf der Grundlage einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.02.2003 –5 AZR 690/01-, die Frage beantwortet werden, inwieweit ein wirksamer Arbeitsvertrag trotz einer Abrede der Vertragsparteien zustande kommt, das Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nicht abgeführt werden (sog. Schwarzgeldabrede).
Dem vorliegenden vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, lag folgender vom Bearbeiter vereinfacht dargestellter Sachverhalt zugrunde:
Der AN war für den AG (einer Hausverwaltung) als kaufmännisch Angestellte zu einem Bruttolohn von 2.750,00 DM tätig. Darüber hinaus sollte die AN eine monatliche Vergütung von 750,00 DM erhalten, die in voller Höhe ohne Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen zur Tilgung eines Darlehens, welches der AG den AN gewährte, verwendet werden sollte. Nachdem die AN das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2000 gekündigt hatte, forderte der AG die Rückzahlung des gewährten Darlehens mit der Begründung, daß die vereinbarte Tilgung des Darlehens durch Zahlung der monatlichen Vergütung in Höhe von 750,00 DM unwirksam sei.
Eine Schwarzgeldabrede verstößt i.d.R. gegen ein gesetzliches Verbot. Gemäß § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft, was gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt,mit der Folge, daß der AG die gezahlte Vergütung zurückfordern könnte.
Der AG macht sich im Falle von Lohnzahlungen ohne die Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen wegen Vorenthalten von Arbeitsentgelt gemäß § 266a Abs. 1 StGB und wegen unrichtiger Angaben über zu versteuerndes Einkommen gegenüber den Finanzbehörden wegen der Erfüllung des Tatbestandes einer Steuerhinterziehung gemäß § 370 Abs 1 Nr. 1 AO strafbar. Die Schwarzgeldabrede wäre demnach nichtig, mit der Folge, daß der AN die monatlich gezahlten Beträge zurückzahlen müßte.
Das Bundesarbeitsgericht entschied vorliegend jedoch differenziert. Lediglich die Abrede der Vertragsparteien die Steuern und die Sozialversicherungsbeiträge nicht abzuführen, war hiernach gemäß § 134 BGB nichtig, da sich aus den Schutzzweck der vorgenannten Verbotsnormen nicht ergebe, daß auch der Abschluß bzw. die Vereinbarung der Beschäftigung des AN auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages verhindern werden soll und der Hauptzweck der Vereinbarung insgesamt nicht in der beabsichtigten Steuer- und Abgabenhinterziehung lag. In seiner Ansicht sah sich das Gericht auf Grund einer Neuregelung in § 14 Abs. 2 SGB IV bestärkt, wo es heißt, „Sind bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung nicht gezahlt worden, gilt ein Nettoentgelt als vereinbart“. Auch wenn diese Regelung, da es sich im vorliegenden Streit um kein illegales Beschäftigungsverhältnis handelte, nicht direkt anwendbar ist, läßt sich hieraus jedoch der Schluß ziehen, daß der Gesetzgeber selbst davon ausgeht, daß ein wirksamer Arbeitsvertrag besteht bzw. abgeschlossen werden kann.
Unter Zugrundelegung dessen, hatte das zur Folge, daß der AN einen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung hatte und der Anspruch des AG auf Rückzahlung der gewährten Leistungen erfolglos blieb. Da im Streitfall immer eine Einzelfallbetrachtung unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung erforderlich ist, sollte anwaltlicher Rat in Anspruch genommen werden.
Gewährung einer Gratifikation auf Grund betrieblicher Übung trotz Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag
Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09, hat der Klage eines Arbeitgebers auf Weihnachtsgeld im Arbeitsrecht entsprochen, da der im Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gestellte Freiwilligkeitsvorbehalt der Entstehung des Anspruchs auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Zukunft nicht ausgeschlossen hat.
In dem vom Gericht zu entscheidenden Fall, zahlte der Arbeitgeber seit 1996 jeweils jährlich ein zusätzliches Monatsgehalt im November als Weihnachtsgeld, wobei in den Gehaltsabrechnungen der Jahre 2005-2007 die Zahlung ohne Vorbehalt (-svermerk) als Weihnachtsgeld an den klagenden Arbeitnehmer erfolgte. Die Zahlung für das Jahr 2008 verweigerte der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise.
Im vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertrag unter Ziff. 6 hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schriftlich folgendes vereinbart:
„Ziffer 6 Gratifikation : Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikation gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“
Zwar kann der Arbeitgeber das Entstehen der betrieblichen Übung durch einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, jedoch muss dieser (die dahingehende Regelung) unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass dem Arbeitgeber der Verpflichtungswille fehlt und er daher im Ergebnis an der Zahlung der Gratifikation für die Zukunft nicht gebunden sein will. Die Regelung zur Zahlung der Gratifikation im Arbeitsvertrag und deren Regelung zum Freiwilligkeitsvorbehalt im konkreten Fall („erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“), ist weder unmissverständlich, noch im konkreten Fall wirksam,da die Klausel lediglich den Hinweis enthält, dass die Gratifikationen nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen umfasse und deren Zahlung freiwillig erfolge. Eine etwaige Regelung dazu, ob auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehen soll, enthält die Klausel hingegen nicht, was jedoch erforderlich wäre, um im Arbeitsrecht ein Rechtsanspruch für die Zukunft auf Zahlung des streitgegenständlichen Weihnachtsgeldes auszuschließen. Die Klausel ist zudem auch unklar und missverständlich, da sie in S. 2 eine Widerrufsmöglichkeit („Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“) vorsieht. Weitergehende Informationen zum Gratifikationsanspruch und zu diesen Urteil, können Sie über nachfolgenden Link erfahren "Gratifikationsanspruch ?"
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References: § 9
 § 2
 § 11
 § 3
 § 616
 § 615
 § 3
 § 11
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 1
 § 1
 § 1
 § 312
 § 134
 § 266
 § 370
 § 134
 § 14