Source: http://docplayer.pl/1970844-Cechy-osobowo-ci-jako-predyktor-motywacji-i-efektywno-ci-dzia-a-przedsi-biorcy.html
Timestamp: 2017-04-26 13:53:30+00:00

Document:
Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy - PDF
Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy
Download "Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy"
1 Problemy Zarz dzania, vol. 12, nr 1 (45): ISSN , Wydzia Zarz dzania UW DOI / Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy Nades any: Zaakceptowany do druku: Magdalena Kaczmarek * Celem artyku u by a prezentacja zwi zków pomi dzy cechami osobowo ci kandydata na przedsi biorc, motywami, którymi kieruje si w momencie, gdy podejmuje dzia alno, i efektywno ci dzia a w tej roli, mierzon jako subiektywne wska niki zadowolenia i jako ilo ciowe charakterystyki opisuj ce firm. Badanie mia o charakter pod u ny i prospektywny, a pomi dzy pomiarem cech kandydata na przedsi biorc a ocen dzia ania firmy up yn rok. Osobami badanymi by o 124 uczestników programu wsparcia przedsi biorczo ci w ramach funduszy UE, z których 81 osób za o y o swoje firmy. Do pomiaru cech osobowo ci u yto pe nej wersji inwentarza osobowo ci mierz cego pi ogólnych cech osobowo ci wed ug Costy i McCrae, a do pomiaru motywów oraz oceny dzia ania firmy ankiet w asnej konstrukcji. Wyniki pokaza y, e zgodnie z oczekiwaniami badana grupa ró ni si pod wzgl dem cech osobowo ci od ogó u Polaków, a pomi dzy cechami osobowo ci, motywacji oraz wska nikami dzia ania firmy istnieje szereg istotnych zwi zków. Wyniki wskazuj na zasadno zainteresowania cechami osobowo ci przedsi biorcy lub kandydata do tej roli, cho jednocze nie wskazuj na wag poszukiwania zmiennych po rednicz cych w tej relacji. S owa kluczowe: przedsi biorczo, cechy osobowo ci, motywacja prorozwojowa, motywacja defensywna. Personality traits as a predictor of motivation and entrepreneurial effectiveness Submitted: Accepted: The aim of the paper was to present the relationship between personality traits of candidates for entrepreneurs, the motivation which drives them to start running their own business and firm performance considered both as subjective assessments of satisfaction and as quantitative measures describing the firm. The study was prospective and longitudinal and a time of year passed between the personality assessment and firm performance measurement. The subjects was 124 participant of EU s funded entrepreneurship stimulation program. 81 of participants undertook entrepreneurial activity and started their own business. Traits of personality were assessed by using full version of five factor personality inventory developed by Costa & McCrae, the types of motivation and firm performance by survey developed for this study. The results showed, as was expected, the studied sample differed in personality characteristic from the whole Polish population. The results showed also the number of significant relationships between personality traits, types of motivation and firm performance. The conclusion is that personality of potential and actual entrepreneur matter, although looking for the factors which mediate the relationship between personality traits and intention and performance seems to be crucial. Keywords: entrepreneurship, personality traits, opportunity-oriented motivation, necessity-oriented motivation. JEL: L26 * Magdalena Kaczmarek dr, Wydzia Psychologii, Szko a Wy sza Psychologii Spo ecznej. Adres do korespondencji: Szko a Wy sza Psychologii Spo ecznej, Wydzia Psychologii, ul. Chodakowska 19/31, Warszawa;2 Magdalena Kaczmarek 1. Wprowadzenie Celem niniejszego opracowania jest analiza g ównych w tków teoretycznych oraz badawczych w obszarze docieka nad osobowo ciowymi uwarunkowaniami motywacji i zachowa przedsi biorczych, w tym g ównie nad zwi zkiem takich zachowa z cechami osobowo ci opisanymi przez Pi cioczynnikowy Model Osobowo ci (PMO), oraz prezentacja wybranych wyników bada w asnych na temat roli cech PMO w przewidywaniu sukcesu w dzia alno ci przedsi biorczej. 2. Psychologia w domenie bada nad przedsi biorczo ci Landström, Harirchi oraz Åström (2012) w publikacji podsumowuj cej stan bada nad przedsi biorczo ci okre laj obszar naukowy bada w tej dziedzinie jako dociekanie, w jaki sposób, przez kogo oraz z jakim skutkiem mo liwo ci produkowania nowych dóbr i us ug zostaj odkryte, ocenione i wykorzystane. W definicji przedsi biorczo ci zwraca uwag po o enie nacisku na osob przedsi biorcy to on jako odkrywca, kreator i wykonawca pomys u jest kluczowym czynnikiem sprawczym, a to z kolei kieruje uwag ku obszarowi i metodom badania psychologii w celu okre lenia uwarunkowa zjawiska. Warto podkre li tak e, i my lenie o przedsi biorczo ci i jej uwarunkowaniach zak ada podej cie procesualne. Z punktu widzenia psychologa jest to przej cie od fazy intencji i budowania planu do fazy wykonawczej dzia ania, które ma z o ony charakter, wymaga od jednostki d ugotrwa ego i intensywnego zaanga owania, podejmowania ryzyka, dzia ania w warunkach niepewno ci i po czenia ze sob dwóch do sprzecznych ze sob umiej tno ci: wytrwa ego pod ania w stron przyj tego ambitnego celu oraz elastyczno ci polegaj cej na reagowaniu na dynamicznie zmieniaj c si rzeczywisto (por. Kaczmarek, 2014; aguna, 2010, Ratajczak, 2012). Hisrich, Langan-Fox oraz Grant (2007) zwracaj uwag na cztery wa ne aspekty. Po pierwsze przedsi biorczo jest identyfikowana jako ród o rozwoju gospodarczego. Ludzie, podejmuj c decyzje o za o eniu firmy, tworz nowe miejsca pracy, tworz i zajmuj nowe nisze w systemie gospodarki, potencjalnie tak e wprowadzaj na rynek innowacje, które s postrzegane jako g ówny motor rozwoju gospodarczego i ród o przewagi konkurencyjnej na globalnym rynku. Innowacje mog pochodzi równie z firm ju istniej cych i nie ka da nowa firma na niej bazuje, ale ka dy nowy byt gospodarczy, szczególnie wtedy, gdy jego twórca kieruj si ch ci samorozwoju i wykorzystania dostrzeganych szans (a nie konieczno- ci i brakiem mo liwo ci alternatywnych róde zarobkowania, jak ma to 176 DOI /3 Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy miejsce g ównie w krajach mniej zamo nych, por. doroczne raporty Global Entrepreneurship Monitor), daje tak szans. Po drugie, zainteresowanie przedsi biorczo ci jako drog zawodow to ogólno wiatowy trend rosn cy obecnie wi cej ludzi, ni mia o to miejsce kilka dekad temu, zarówno my li o za o eniu firmy, jak i naprawd je zak ada (Bosma, Wannekers i Amoros, 2012). Po trzecie wreszcie korzy ci wynikaj ce z rozwoju przedsi biorczo ci w spo ecze stwie nie ograniczaj si wy cznie do zysków finansowych. Podejmowanie w asnej dzia alno ci jest sposobem na odnalezienie si na rynku tych wszystkich grup, które spotykaj si z dyskryminacj (np. kobiet, w tym szczególnie matek, osób w wieku 50+ czy nowo przyby ych emigrantów). Po czwarte, szczególnie nawi zuj c do powy ej opisanej kwestii tworzenia szans dla grup dyskryminowanych, zalet zbudowania w asnej firmy jest nie tylko to, e jest ona sposobem na utrzymanie siebie oraz bliskich, ale tak e to, e stanowi mo e ród o presti u spo ecznego oraz ze wzgl du na do wiadczenie sukcesu umacnia wiar w siebie, a co za tym idzie, pozytywnie wp ywa na zdrowie psychiczne i aktywno tych osób. Mówi c o tym ostatnim, Hisrich, Langan-Fox oraz Grant, wskazuj na jeszcze jeden mo liwy obszar zainteresowania psychologów psychopatologi przedsi biorczo ci. Bo zjawisko to, cho ogólnie korzystne, mo e jednak mie swoje ciemne strony. Konieczno radzenia sobie z pora k w przypadku bankructwa firmy, du a skala potencjalnych wyzwa i ryzyk, trudno z potencjalnym zbalansowaniem roli przedsi biorcy z innymi yciowymi rolami czy wreszcie stymulowanie postaw bardzo rywalizacyjnych to wa ne problemy psychologiczne. Zdaniem Bauma, Frese oraz Barona (2007) psychologia przedsi biorczo- ci powinna odpowiedzie na trzy podstawowe pytania badawcze: 1) Jacy ludzie i dlaczego tylko niektórzy ludzie dostrzegaj okazje na rynku? 2) Jacy ludzie i dlaczego tylko niektórzy ludzie decyduj si na zostanie przedsi biorcami, za o enie firmy? 3) Jacy ludzie i dlaczego tylko niektórzy przedsi biorcy tworz takie firmy, które szybko wzrastaj i osi gaj sukces rynkowy? Tak wi c, w centrum zainteresowania stoj czynniki zwi zane z osob przedsi biorcy lub kandydata na przedsi biorc. Jak twierdz Baum, Frese, Baron oraz Katz (2007) psychospo eczne badania McClellanda (1961) zainicjowa y badania nad przedsi biorczo ci, w których uwag skupia si na poziomie mikro (czyli samych przedsi biorcach), co pozwala lepiej zrozumie natur zjawiska, jego uwarunkowania, a tym samym potencjalnie oddzia ywa na nie (np. tworzy skuteczne programy edukacyjne). Wa nym zagadnieniem jest te przedsi biorczo spo eczna, której celem s inne warto ci ni zarobek, czy te zachowania przedsi biorcze wewn trz organizacji (przedsi biorczo pracowników). To ostatnie jest niezwykle istotne z punktu widzenia wspó czesnych wyzwa stawianych przed metodami zarz dzania i sposobami organizacji firm (Hamel i Breen, 2008). Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),4 Magdalena Kaczmarek 3. Badania nad osobowo ciowymi uwarunkowaniami przedsi biorczych dzia a W badaniach z obszaru przedsi biorczo ci temat roli cech przedsi biorcy w warunkowaniu sukcesu w biznesie ma bardzo d ug histori, si gaj c ko ca XIX w. (Landström, Harirchi i Åström, 2012). Pocz tkowo z entuzjazmem patrzono na mo liwo znalezienia cech, które charakteryzuj kogo, kto podejmuje ryzyko zostania przedsi biorc, czyli, jak charakteryzowa to Knight (1921; za: Landström, Harirchi i Åström, 2012), osoby, która dyskontuje premi za dzia anie w sytuacjach ryzyka i niepewno ci. To lokowanie róde dzia ania w osobie, a nie w sytuacji lub te interakcji czynników zewn trznych z czynnikami osobowo ciowymi, charakteryzowa o generalnie my l psychologiczn w owym czasie. Poza nielicznymi wyj tkami badania prowadzone w tym okresie charakteryzowa jednak brak systematyczno ci docieka oraz s aba metodologia (w tym nieustalanie trafno ci i rzetelno analizowanych miar osobowo ci, obecno ma ych i niereprezentatywnych prób badawczych, brak zakorzenienia w teorii naukowej). Do wyj tków z tego okresu mo na zaliczy badania McClellanda (np. 1965) oraz kontynuatorów jego my li nad znaczeniem potrzeby osi gni w determinowaniu sukcesu w dzia alno ci gospodarczej. Analizy z uwzgl dnieniem tej zmiennej by y prowadzone przez wielu badaczy i doczeka y si nawet zestawie o charakterze metaanaliz, które rzeczywi cie wskazuj na zwi zki potrzeby osi gni z preferowaniem kariery przedsi biorcy, jak równie z sukcesem w tej roli (Collins, Hanges i Locke, 2004; Stewart i Roth, 2007). Generalnie jednak próby poszukiwania zbioru cech charakteryzuj cych przedsi biorc nie zako czy y si wi kszym sukcesem. Krytyk tego podej- cia, William B. Gartner (1988), uku wr cz cz sto cytowan sentencj, i ró ni ludzie zak adaj firmy i ró ni ludzie odnosz w biznesie sukces poszukiwanie cech wyró niaj cych przedsi biorców jest wi c bezcelowe. Ten odwrót od zainteresowania czynnikami tkwi cymi w osobie wpisa si w szerszy w owym czasie nurt w psychologii wzrostu zainteresowania czynnikami wp ywaj cymi na zachowanie, które tkwi w otoczeniu jednostki oraz krytyce teorii cech. Jak ju wspomniano, badania nad cechami przedsi biorców prowadzone do lat 80. ubieg ego wieku rzeczywi cie cechowa a cz sto s aba metodologia bada oraz brak systematyczno ci, co dodatkowo stymulowa o krytyk takiego podej cia. W latach 90. w psychologii rozpocz si renesans zainteresowania cechowym uj ciem osobowo ci. Koncepcj, która zdoby a szczególn popularno. sta si Pi cioczynnikowy Model Osobowo ci (PMO) autorstwa Costy i McCrae. Autorzy ci, bazuj c zarówno na badaniach leksykalnych (nad zasobami j zyka), jak i na klasycznych ustaleniach psychometrycznych, zaproponowali, aby na ogólnym poziomie osobowo uj w postaci pi ciu, uwarunkowanych biologiczne i uniwersalnie wyst puj cych cech. Model ten zyska du popularno i cho zarzuca mu si, i nie jest modelem 178 DOI /5 Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy wyja niaj cym, stanowi wygodn ram do analiz opisowych. Przes ank do takiej tezy jest to, i wi kszo ostatnio prowadzonych metaaanaliz dotycz cych osobowo ciowych uwarunkowa skuteczno ci w pracy (w tym tak e przedsi biorczo ci) odnosi si w a nie do modelu pi ciu cech osobowo ci (por. Strelau, 2014). Oprócz renesansu zainteresowania cechami osobowo ci bardzo stymuluj cym czynnikiem wp ywaj cym na powrót do bada nad osobowo ciowymi ród ami intencji i zachowa przedsi biorcy by o rozpowszechnienie si metaanaliz jako statystycznych technik dokonywania przegl du bada umo liwiaj cych wnioskowanie w kategoriach ilo ciowych. Tak dokonywany przegl d bada wymusza tak e krytyczn analiz porównywanych studiów i uwzgl dnianie tylko tych, które cechuj si zadowalaj c metodologi 1. Reasumuj c ten obszerny w ostatnim okresie nurt bada, mo na stwierdzi, e teza Gardnera, i osobowo przedsi biorcy nie ma znaczenia, by a pochopna. Cho cechy osobowo ci nie s silnymi predyktorami ani intencji, ani zachowa przedsi biorczych, to ich zwi zek z przedsi biorczo- ci jest istotny i pozwala na dokonywanie istotnych statystycznie predykcji (por. Brandstätter, 2011). Postrzegane wsparcie społeczne Cechy PMO: Neurotyczność Ekstrawersja Otwartość na doświadczenie Ugodowość Sumienność Zgeneralizowane poczucie skuteczności Poczucie skuteczności w roli przedsiębiorcy Motywy Ocena kompetencji w roli Nasilenie intencji Działanie zmierzające do zostania przedsiębiorcą i działania w roli przedsiębiorcy (np. wskaźniki ekonomiczne firmy) Oczekiwane związki silne Oczekiwane związki słabe Oczekiwane efekty moderacyjne Rys. 1. Schemat oczekiwanych zwi zków pomi dzy zmiennymi: model oddzia ywa czynników wewn trznych i zewn trznych w procesie zostawania przedsi biorc. ród o: opracowanie w asne. Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),6 Magdalena Kaczmarek Generalnym wnioskiem p yn cym z metaanaliz jest tak e to, i nale y przyj, i cechy osobowo ci wyznaczaj zachowania przedsi biorcze g ównie poprzez mediatory (czynniki po rednicz ce, takie jak np. motywy, którymi kieruje si przedsi biorca lub kandydat do tej roli). Dotyczy to szczególnie ogólnych cech osobowo ci, których zarówno konceptualizacja, jak i pomiar odnosz si do szerokiego zakresu zachowa. Ponadto do du y rozrzut wyników bada nad rol poszczególnych cech wskazuje na to, i nale a oby zastanowi si nad mo liwymi moderatorami (czynnikami, które modyfikuj si zwi zku pomi dzy badaniami zmiennymi) oraz systematycznie uwzgl dnia je w planach badawczych. Rauch i Frese (2007a, 2007b) zaproponowali model dla bada prowadzonych w tym obszarze (por. te aguna, 2010). Na rysunku 1. zamieszczam ten model nieco zmodyfikowany przeze mnie, w którym dokona am tak e rozró nienia na faz intencji przedsi biorczych oraz dzia a przedsi biorczych, poszerzy am postulowan przeze mnie sfer moderatorów o czynniki zwi zane z bliskim, specyficznym dla niego rodowiskiem oraz wskaza am na wi cej hipotetycznych wzajemnych zale no ci wewn trz modelu. Tre ci opisane pogrubion czcionk odnosz si do zmiennych, które by y podstaw analiz opisanych w drugiej cz ci artyku u. 4. Cechy osobowo ci jako predyktor przedsi biorczo ci Pi cioczynnikowy model osobowo ci, jak ju wspomniano, dotyczy opisu osobowo ci na ogólnym, nadrz dnym poziomie, a cechy PMO s uniwersalne, a wi c wyst puj we wszystkich krajach i kulturach, s stabilne w ci gu ycia, a ró nice mi dzy lud mi wynikaj g ównie z czynników biologicznych. W uj ciu Costy i McCrae (2001) s to: neurotyczno (neuroticism) cecha odpowiedzialna za poziom negatywnej emocjonalno ci (l ku, z o ci, poczucia winy i wstydu), wra liwo na stres, podatno na impulsywne dzia anie; ekstrawersja (extraversion) cecha zwi zana z aktywno ci, energiczno- ci dzia ania, poszukiwaniem stymulacji oraz emocjonalno pozytywn, a tak e z poziomem zapotrzebowania na kontakty towarzyskie i serdeczno w kontaktach z innymi lud mi wraz z tendencj do dominowania w tych e kontaktach; otwarto na do wiadczenie (openness to experience) cecha odpowiedzialna za ciekawo, otwarto na nowo, wieloznaczno oraz poszukiwanie niekonwencjonalnych rozwi za w zakresie emocji, idei, wra e, warto ci moralnych czy estetycznych; ugodowo (agreeableness) cecha odpowiadaj ca za sk onno do kooperacji versus konfrontacji z innymi lud mi, poziom empatii, sk onno do po wi cania si i podzielania pogl dów k ad cych nacisk na altruizm oraz niesienie pomocy potrzebuj cym, skromno oraz szczero i prostoduszno ; 180 DOI /7 Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy sumienno (conscientiousness) cecha wi ca si z poczuciem w asnej kompetencji, potrzeb osi gni, wytrwa o ci w d eniu do celu pomimo przeszkód, sk onno ci do rozwa nego dzia ania oraz utrzymywania porz dku wokó siebie. Analizuj c znaczenie oraz rol poszczególnych cech, mo na oczekiwa, e przedsi biorczym zachowaniom b d sprzyja y: wy sza sumienno (g ównie ze wzgl du na wy sz potrzeb osi gni, ale tak e z uwagi na wi ksz wytrwa o i motywacj wewn trzn ), wy sza otwarto na do wiadczenie (wi ksza kreatywno i czujno na tzw. s abe sygna y), wy sza ekstrawersja (wi ksza sk onno do podejmowania ryzyka, wi ksza aktywno i energia w dzia aniu). Ze wzgl du natomiast na to, e wy sza neurotyczno czy si z wi ksz podatno ci na do wiadczanie stresu oraz gorszym radzeniem sobie z nim, nale y oczekiwa, e przedsi biorcy a rola ta szczególnie wymaga dzia ania w warunkach niepewno ci i podejmowania wyzwa b d mniej neurotyczni (czyli bardziej stabilni emocjonalnie). Ze wzgl du na wag bycia niezale nym oraz znacznie rywalizacji mo na si spodziewa tak e mniejszej ugodowo ci, cho w tym przypadku warto zwróci uwag na to, e zbyt ma a ugodowo mo e prowadzi do trudno ci we wspó pracy z innymi, co nie wydaje si korzystne. W dalszej cz ci tekstu przez cechy osobowo ci b d rozumie PMO. Tak jak wspomnia am, na temat roli tych cech (lub te cech, które daj si zinterpretowa jako b d ce cz ci PMO) w kontek cie przedsi biorczo ci przeprowadzono zestawienia o charakterze metanaliz danych (por. Kaczmarek i Kaczmarek-Kurczak, 2012). Poni ej omówi skrótowo wyniki dwóch takich bada. W metaanalizie 23 bada wykonanej przez Zhao i Seiberta (2006) okaza o si, ze przedsi biorcy w porównaniu z mened erami 2 cechowali si : ni sz neurotyczno ci, wi ksz otwarto ci na do wiadczenia, mniejsz ugodowo ci oraz wi ksz sumienno ci. Nie stwierdzono jedynie ró nic w poziomie ekstrawersji. Dzi ki formu om statystycznym zaproponowanym przez Huntera i Schmidta (1990, za: Zhao i Seibert, 2006) policzono równanie regresji, w którym zmienn wyja nian by o bycie przedsi biorc, a czynnikami cechy osobowo ci. Najlepszymi predyktorami okaza y si kolejno: sumienno ( = 0,26), ugodowo ( = 0,22), otwarto na do wiadczenie ( = 0,18), neurotyczno ( = 0,12), ekstrawersja ( = 0,09; w tym wypadku warto nie by a istotna statystycznie). Warto R dla ca ego równania wynios a 0,37, a wi c wszystkie cechy cznie t umaczy y oko o 14% wariancji. W kolejnej z metaanaliz Zhao, Seibert i Lumpkin (2010) skupili si na rozró nieniu etapu, w którym badano przedsi biorczo : uwzgl dniono zarówno przedsi biorców, jak i potencjalnych przedsi biorców (ogó em 66 niezale nych prób). Oprócz cech PMO autorzy w czyli tak e zmienn Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),8 Magdalena Kaczmarek okre lon jako sk onno do podejmowania ryzyka. Uzyskano nast puj ce wyniki. W przypadku intencji zostania przedsi biorc wszystkie badane charakterystyki, za wyj tkiem ugodowo ci, okaza y si wi za z zamiarem zostania przedsi biorc, tak jak przewidywa y to hipotezy. Najsilniejszy zwi zek stwierdzono w stosunku do sk onno ci do podejmowania ryzyka, nast pnie otwarto ci na do wiadczenia, neurotyczno ci, sumienno ci i ekstrawersji. W przypadku sukcesu w roli przedsi biorcy równie wi kszo hipotez uzyska a potwierdzenie, równie z wyj tkiem ugodowo ci oraz tym razem sk onno ci do podejmowania ryzyka. Najsilniejszy zwi zek za zanotowano w przypadku otwarto ci na do wiadczenia, a kolejnymi cechami by y: sumienno, neurotyczno oraz ekstrawersja. W równaniu regresji najlepszymi predyktorami zarówno dla intencji zostania przedsi biorc, jak i dla sukcesu w prowadzeniu w asnej firmy by y kolejno: otwarto na do wiadczenia (odpowiednio: = 0,22 i = 0,21) i sumienno (odpowiednio: = 0,18 i = 0,19). Neurotyczno i ekstrawersja by y znacznie s abszymi predyktorami, silniejszymi w stosunku do zamiaru za o enia firmy ni w przy wyja nianiu miar sukcesu w roli przedsi biorcy (dla neurotyczno ci = 0,14 wobec = 0,09, dla ekstrawersji = 0,11 wobec = 0,05). Ugodowo by a w obu przypadkach bardzo s abym predyktorem (odpowiednio: = 0,09 i = 0,06). W analizie nie uwzgl dniono sk onno ci do podejmowania ryzyka. Warto R wynios a w przypadku intencji 0,36 (13% wyja nionej wariancji), a w przypadku sukcesu firmy 0,31 (10% wyja nionej wariancji). Podsumowuj c, cechy osobowo ci zarówno odró niaj przedsi biorców od mened erów, jak i wi z intencjami oraz dzia aniami przedsi biorcy. Wszystkie pi cech ma znaczenie, cho nawet przy relatywnie najsilniejszych zale no ciach mo na mówi o zwi zkach od s abych po umiarkowane. 5. Badania w asne 5.1. Hipotezy Oczekiwa am, e tak jak w przypadku wyników uprzednio prowadzonych bada osoby, które podejmuj dzia alno gospodarcz lub zak adaj firmy w porównaniu z ogóln populacj b d : bardziej sumienne, bardziej otwarte na do wiadczenie, bardziej ekstrawertywne oraz mniej neurotyczne i mniej ugodowe. Spodziewa am si tak e, e ze wska nikami ekonomicznymi dzia ania firmy b d czy y si pozytywnie takie cechy osobowo ci przedsi biorcy, jak sumienno, otwarto na do wiadczenie i ekstrawersja, a negatywnie neurotyczno i ugodowo. Czynnikiem po rednicz cym w relacji wp ywu osobowo przedsi biorcy na efektywno jego dzia a jest typ motywacji (por. Bosma, Wannekers i Amoros, 2012). Sprawdza am wi c jak wyró nione trzy typy motywów wi 182 DOI /9 Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy si z cechami osobowo ci i efektywno ci dzia a. Oczekiwa am pozytywnego zwi zku neurotyczno ci z motywacj defensywn, a sumienno ci z motywacj zorientowan na rozwój firmy, która z kolei powinna by predyktorem lepszych wska ników dzia ania firmy Metoda Ze wzgl du na ograniczon obj to niniejszego artyku u do analiz wybra am tylko niektóre zebrane w wi kszym projekcie dane (por. Kaczmarek, 2014). Badanie mia o charakter badania pod u nego. Osobami badanymi byli uczestnicy jednego z programów stymulacji przedsi biorczo ci z Programu Operacyjnego UE Kapita ludzki. Wyselekcjonowani uczestnicy w ramach wsparcia otrzymywali szkolenia oraz doradztwo biznesowe, a tak e brali udzia w konkursie na otrzymanie dotacji na za o enie firmy. W wyniku selekcji zg osze kandydatów, a tak e rozmów z doradc biznesowym oraz psychologiem wybrano grup 130 osób, z których 125 (w tym 75 kobiet) wype ni o inwentarz do pomiaru cech osobowo ci. Badanie to mia o miejsce przed faz szkoleniow. Tu po fazie szkoleniowej (trzy miesi ce pó niej) zmierzy am tak e poziom nasienia poszczególnych motywów sk aniaj cych do podci cia planowanej dzia alno ci. Po rozdaniu dotacji na za o enie firmy osoby badane za o y y firmy, a po trzech oraz po kolejnych czterech miesi cach wype nia y ankiet opisuj c poziom dzia ania swojej firmy. W sumie od momentu diagnozy osobowo ci i pierwszego pomiaru motywów do pierwszej oceny dzia alno ci firmy up yn o osiem miesi cy, a do drugiej oceny rok. W przypadku pierwszej oceny dzia alno ci firmy zebrano odpowiedzi od 81 osób (wszyscy, którzy otrzymali dotacj ), a w przypadku drugiej tylko od 57 osób. W poni szych analizach odwo uj si tylko do danych okre laj cych dzia anie firmy dokonanych po oko o roku od oceny cech osobowo ci. Wiek uczestników programu w momencie jego rozpocz cia mie ci si w przedziale lat, przy czym redni wiek wyniós 35,96 lat (SD = 10,06). Z wyj tkiem dwóch osób wszyscy mieli wykszta cenie rednie lub wy sze i wszyscy mieszkali oraz pracowali w obr bie aglomeracji Warszawy. Do pomiaru pi ciu cech osobowo ci u yto Inwentarza Osobowo ci NEO-PI-R. Jego ameryka skimi autorami s Costa i McCrae, a polska adaptacja zosta a przeprowadzona przez Siut (2006). Wersja ta sk ada si z 240 stwierdze i oprócz diagnozy pi ciu g ównych skal (neurotyczno, ekstrawertyczno, otwarto na do wiadczenie, ugodowo i sumienno ) umo liwia diagnoz wyników w 30 podskalach. Osoby badane dokonuj samoopisu, a swoje zachowanie lub preferencje okre laj na pi ciostopniowej skali mierz cej stopie aprobaty wobec danego stwierdzenia. W poni szych analizach prezentuj wyniki w odniesieniu tylko do g ównych skal. Wska niki dobroci psychometrycznej wskazuj na dobr lub zadowalaj c trafno i rzetelno skal inwentarza. Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),10 Magdalena Kaczmarek Do pomiaru motywów prowadzenia firmy u y am równie skali w asnej konstrukcji. Na o miostopniowej skali odpowiedzi, gdzie (1) oznacza o w minimalnym stopniu a (8) w maksymalnym stopniu, respondenci zaznaczali, w jakim stopniu kolejne motywy s dla nich wa ne przy decyzji o rozpocz ciu dzia alno ci jako przedsi biorca. Badani mieli za zadanie, odnosz c si do swojej potencjalnej dzia alno ci biznesowej, oceni jak wa ne s dla nich nast puj ce cele: (1) wzbogaci si, (2) zbudowa du firm, (3), wyj na rynki zagraniczne, (4) zatrudni wielu pracowników, (5) zdoby stabilne zatrudnienie (w asne), (6) zapewni dostatni byt rodzinie i (7) zdoby presti. Mo na zauwa y, e drugi, trzeci i czwarty motyw odwo uj si do dzia a zorientowanych na rozwój firmy, pozosta e za ku w asnej osobie. Ponadto motyw pi ty (mie stabilne zatrudnienie) oraz szósty (zapewni dostatni byt rodzinie) w najwi kszym stopniu odwo uj si do kategorii motywacji zabezpieczenie podstawowych potrzeb (necessity-driven), pozosta e pytania za odnosz si motywów zmiany i rozwoju i d enia do poprawy (improvementdriven). Na podstawie analizy tre ci motywów utworzy am wi c trzy skale: motywy prorozwojowe zorientowane na firm (motywy 2, 3 i 4), motywy prorozwojowe zorientowane na siebie (motywy 1 i 7), motywy defensywne (motywy 5 i 6). Wska niki ekonomiczne efektywno dzia ania firmy zmierzy am za pomoc samoopisowej ankiety, w której korzysta am z pyta zarówno zamkni tych, jak i otwartych. Odpowiedzi udzielane przez respondentów uwzgl dnia y kategorie w zale no ci od wielko ci podmiotów (klienci, kontrahenci, konkurenci, kontakty biznesowe oraz pozyskane kontakty) lub od rodzaju wspó pracy w przypadku liczby pracuj cych na rzecz firmy. Przy obliczaniu wska ników potraktowa am je jednak sumarycznie. Obliczenia zawarte w analizach by y oparte na o miu zagregowanych wska nikach opisuj cych firm : otoczenie biznesowe (u redniona liczba klientów, kontrahentów oraz konkurentów wskazana w odpowiedzi na pytania otwarte); usieciowienie (u redniona liczba kontaktów biznesowych oraz nowo pozyskanych kontaktów); przychody (warto przychodów w kwartale w odpowiedzi na pytanie otwarte); rozchody (warto rozchodów w kwartale w odpowiedzi na pytanie otwarte bez podzia u na koszty i inwestycje); zysk (policzony jako ró nica pomi dzy przychodem a rozchodem); liczba pracowników (liczba wszystkich osób pracuj cych na rzecz firmy w odpowiedzi na pytania otwarte); zadowolenie z warunków (u redniona odpowiedz na pytania o zadowolenie z lokalu, w którym prowadzona jest dzia alno, oraz wykorzystywan technologi i maszyny; pytania w formacie zamkni tym z pi cioma opcjami wyboru); 184 DOI /11 Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy ocena wiedzy o trendach (suma odpowiedzi na sze pyta o orientacj w przepisach prawnych, trendach w gospodarce, bran y, w ród klientów oraz w technologii; pytania w formacie zamkni tym z pi cioma opcjami wyboru). 6. Wyniki badania 6.1. Porównanie osobowo ci przedsi biorców ze rednimi dla populacji Analizy rozpocz am od weryfikacji hipotezy dotycz cej ró nic w nasileniu cech pomi dzy badan grup kandydatów na przedsi biorców a ogó em populacji. W tabeli 1 znajduj si informacje o redniej i odchyleniu standardowym dla skal mierz cych cechy oraz warto ci testów t (t 1 ) porównuj cych redni w badanej grupie ze redni w populacji opisan poprzez próby normalizacyjne (Siuta, 2006). Wyszczególnienie NEU EKS OTW UGO SUM Próba normalizacyjna M (SD) Osoby badane wszyscy uczestnicy programu M (SD) (N = 121) Osoby badane uczestnicy, którzy uzyskali dotacje (N = 80) Osoby badane kandydaci, którzy nie uzyskali dotacji (N = 41) 95,4 (19,8) 70,3 (20,9) 68,2 (16,7) 74,4 (27,0) 104,9 (19,0) 123,0 (18,7) 122,6 (19,2) 123,7 (17,8) 104,0 (19,6) 136,1 (18,7) 135,1 (18,9) 138,2 (18,3) 114,2 (16,6) 112,3 (18,8) 113,4 (16,6) 110,3 (22,7) 114,8 (18,2) 134,9 (17,7) 134,2 (16,4) 136,4 (20,9) t 1 13,23 ** 10,67 ** 18,96 ** 1,09 12,49 ** t 2 1,34 0,31 0,89 0,77 0,59 NEU neurotyczno ; EKS ekstrawersja; OTW otwarto na do wiadczenie; UGO ugodowo ; SUM sumienno. Tab. 1. Wyniki w skalach mierz cych cechy osobowo ci oraz ich porównanie do wyników w ca ej populacji (t 1 ) oraz porównanie wyników w skalach mierz cych cechy osobowo ci pomi dzy uczestnikami programu, którzy uzyskali dotacj na za o enie firmy i którzy jej nie uzyskali. ród o: opracowanie w asne. Wyniki analiz wskazuj, i badana grupa kandydatów na przedsi biorców, z których cz nast pnie za o y a w asne firmy, ró ni si pod wzgl dem cech osobowo ci od ogó u doros ych Polaków: osoby te s mniej neurotyczne (a wi c bardziej zrównowa one emocjonalnie), bardziej ekstrawertywne, bardziej otwarte na do wiadczenie oraz bardziej sumienne. Nie odnotowano ró nicy pod wzgl dem poziomu ugodowo ci. Z wyj tkiem ugodowo ci oczekiwania uzyska y wi c potwierdzenie. Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),12 Magdalena Kaczmarek Porówna am ponadto tych uczestników, którzy otrzymali dotacj na za o- enie firmy, z osobami, które dotacji nie otrzyma y. Wyniki (por. warto ci t 2 w tabeli 1) wskazuj na brak ró nic mi dzy tymi grupami pod wzgl dem nasilenia cech osobowo ci Zwi zek osobowo ci przedsi biorców z typem motywacji Kolejn analiz by a analiza korelacji pomi dzy motywami zak adania firmy a cechami osobowo ci. Analiza wykaza a (por. tabela 2), e: wi ksze nasilenie motywów prorozwojowych zorientowanych na firm wi e si z wi ksz ekstrawersj i sumienno ci oraz tylko na poziomie tendencji statystycznej z otwarto ci na do wiadczenia, a mniejsze nasilenie tych motywów wi e si z neurotyczno ci ; wi ksze nasilenie motywów prorozwojowych zorientowanych na w asn osob stwierdzono tylko zwi zki pozytywne z ekstrawersj, otwarto ci na do wiadczenie oraz z sumienno ci ; motywacja defensywna nie korelowa a z cechami osobowo ci. Motywy NEU EKS OTW UGO SUM Motywy prorozwojowe zorientowane na firm (N = 107) Motywy prorozwojowe zorientowane na siebie (N = 108) 0,20 * 0,30 ** 0,17 # 0,04 0,24 * 0,17 0,40 ** 0,33 * 0,13 0,20 * Motywy defensywne (N = 108) 0,15 0,15 0,04 0,06 0,01 Uwagi: skróty jak w tab. 1; # p < 0,10 (poziom tendencji statystycznej); * p < 0,05; ** p < 0,01. Ze wzgl du na odchylenia od normalno ci rozk adów wska niki mierz ce motywacje zosta y zlogarytmizowane. Tab. 2. Wspó czynniki korelacji r-pearsona pomi dzy cechami osobowo ci a motywami podejmowania dzia alno ci przedsi biorczej. ród o: opracowanie w asne Zwi zek wska ników ekonomicznych z cechami osobowo ci i typem motywacji Ze wzgl du na to, e rozk ady zmiennych opisuj cych dzia anie firmy okaza y si w kilku przypadkach niezgodne z rozk adem normalnym, dokona am transformacji logarytmicznej tych skal, wcze niej (na podstawie wykresów skrzynkowych) usuwaj c warto ci skrajne zaburzaj ce normalno rozk adów. Zada am pytanie, czy poszczególne wska niki mo na przewidzie za pomoc mierzonych wcze niej cech osobowo ci oraz deklarowanych przed za o eniem firmy motywów podejmowania dzia alno ci przedsi biorczej. W tym celu przeprowadzi am metod eliminacji wstecznej analizy regresji ka dego wska nika ekonomicznego z 8 predyktorami (pi cech 186 DOI /13 Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy osobowo ci oraz trzy typy motywów), które wy oni y nast puj ce istotne zale no ci 3 : Im wy sza neurotyczno i sumienno, tym otoczenie jest spostrzegane jako bardziej rozbudowane. Im wy sza ekstrawersja i im s absze nastawienie rozwojowe na siebie, tym wi ksze usieciowienie. Im wy sza ugodowo, tym wy sze przychody. Im wy sza neurotyczno, ni sza otwarto i silniejsza motywacja skierowana na rozwój firmy, tym wy sze rozchody firmy (koszty wraz z inwestycjami). Motywacja defensywna korelowa a negatywnie z liczb zatrudnianych pracowników. Im silniejsza motywacja zwi zana z rozwojem ja, tym wi ksze zadowolenie z warunków prowadzania firmy. Im wy sza ekstrawersja, tym wy sza ocena wiedzy o rynku i trendach. 7. Dyskusja wyników Wyniki przedstawionych analiz wskazuj przede wszystkim na potwierdzenie si hipotezy, i osoby pragn ce prowadzi w asn firm ró ni si cechami osobowo ci na tle ogó u osób w podobnym wieku. Wyró nia ich wi ksze zrównowa enie emocjonalne, aktywno, energia w dzia aniu i optymizm, kreatywne i otwarte spojrzenie na rzeczywisto oraz wi ksza ambicja, orientacja zadaniowa i pracowito. Taki wynik jest zgodny z wynikami opisanymi w literaturze mi dzynarodowej (por. Brandstätter, 2011) i sk ania do konkluzji, i przedsi biorczo, pomimo ró nych lokalnych uwarunkowa, ma pewne uniwersalne ród a i czynniki te tkwi w osobowo ci przedsi biorcy. Warto jednak doda, e w przypadku prezentowanej grupy badawczej droga ku przedsi biorczo ci jest nietypowa, gdy kandydaci uzyskiwali wsparcie szkoleniowe i finansowe, a tak e przechodzili do ostr selekcj, aby uczestniczy w programie. Mo na si spodziewa, e ogó przedsi biorców nie odró nia si od populacji a w takim stopniu (powy sze analizy wskazuj na du e ró nice w przypadku otwarto ci na do wiadczenia, sumienno ci oraz ekstrawersji wi ksze ni warto jednego odchylenia w rozk adzie grupy normalizacyjnej). Istotnie zwi zane z osobowo ci okaza y si tak e motywy podejmowania dzia alno ci przedsi biorczej. Motywy prorozwojowe cz si, zgodnie z oczekiwaniem, z wy szym poziomem sumienno ci (orientacja zadaniowa i ambicja) oraz co równie wydaje si zrozumia e z ekstrawersj. Osoby ekstrawertywne charakteryzuj si wi kszym poziomem zapotrzebowania na stymulacj, co wyra a si w tym, i ch tniej podejmuj si wymagaj cych, wysokostymuluj cych oraz ryzykownych dzia a. Z kolei neurotyczno, która oznacza wi ksz podatno na prze ywanie stresu, wi e si z mniejszym Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),14 Magdalena Kaczmarek nasileniem tych motywów. Z motywami prorozwojowymi korelowa a tak e otwarto na do wiadczenie. Sugerowa oby to, i motywacje prorozwojowe maj nie tylko osobowo ciowe uwarunkowania, ale zwi zki z osobowo ci maj z o ony charakter: wi ksza ch do rozwoju firmy oraz siebie w roli przedsi biorcy wi e si nie tylko z wi ksz potrzeb silnych wra e, mniejsz sk onno ci do prze ywania stresu, ale tak e zdaje si wynika z wi kszej ambicji i otwarto ci na z o ono wiata i ciekawo ci poznawczej. Wa nym wynikiem wydaje si tak e brak zwi zków pomi dzy cechami osobowo ci a motywami defensywnymi. Specyfik badanej próby jest zapewne szczególnie du e nasilenie motywacji prorozwojowej rozbudzanej w trakcie szkole i doradztwa, ale jak wskazuj cho by badania GEM (Bosma, Wennekers i Amoros, 2012) motywy o defensywnym charakterze s obecne w ród polskich przedsi biorców w niemal równym stopniu jak motywy prorozwojowe. Ró nice w zwi zkach tych motywów z cechami osobowo ci mog sugerowa, i mamy do czynienia nie tylko z ró nymi typami motywacji do za o enia i prowadzenia firmy, ale g biej z ró nymi typami przedsi biorców w rozumieniu ich osobowo ciowych zasobów. Uda o si tak e okre li szereg zwi zków pomi dzy wska nikami opisuj cymi dzia anie firmy a osobowo ci oraz motywami dzia ania. Wielko wyja nionej wariancji w przeprowadzonych analizach regresji waha a si od 7%, gdy wyja nian zmienn by o zadowolenie z lokalu oraz u ywanej technologii, do 26%, gdy wyja nian zmienn by poziom rozchodów (traktowane cznie wydatki zwi zane z kosztami dzia ania firmy oraz z inwestycjami). Zwi zki te wymagaj z pewno ci pog bionych analiz, równie pod k tem mo liwych mediacji pomi dzy zmiennymi. Nierelacjonowane tutaj analizy mediacji wskazuj, i pojedyncze mediacje poprzez motywy dzia ania w parach zwi zków cecha osobowo ci wska nik dzia ania firmy wyst puj, ale dotycz one motywów mierzonych jako poszczególne pytania. Z pewno ci analiza by aby te znacznie bogatsza, gdyby przej z poziomu ogólnego pi ciu cech osobowo ci na poziom podcech. Analizy takie prezentuj w innej pracy (Kaczmarek, 2014). Podsumowuj c, zwi zki pomi dzy cechami osobowo ci i motywami a wska nikami dzia ania firmy, cho niezbyt silne, z pewno ci zas uguj na uwag. Po pierwsze prezentowane badanie jest badaniem pod u nym, tak wi c mo na powiedzie, e mierzone cechy nie tylko przewiduj pewne wska niki dzia ania firmy, ale przewiduj je po up ywie oko o roku od pomiaru cech osobowo ci. Po drugie zwi zki takie udaje si zauwa y, mimo e zakres zmienno ci cech osobowo ci (wyra ne ró nice w rednich w porównaniu z grup normalizacyjn ) jest zmniejszony, a co za tym idzie, trudniej jest uzyska istotne miary wspó zmienno ci z innymi charakterystykami. Wyniki, które uda o mi si otrzyma, koresponduj z wynikami metaanalizy Zhao, Seiberta i Lumpkina (2010) osoby, które s zainteresowane zostaniem przedsi biorc, ró ni si w zakresie cech osobowo ci (w przypadku 188 DOI /15 Cechy osobowo ci jako predyktor motywacji i efektywno ci dzia a przedsi biorcy prezentowanych bada równie wyj tkiem jest ugodowo ), a tak e cechy te wi si z efektywno ci dzia a w tej roli. Trzeba jednak zwróci uwag, e s abo ci pomiaru wska ników dzia alno ci firmy jest fakt, e by y tworzone wy cznie na podstawie odpowiedzi przedsi biorców i nie uwzgl dnia y specyfiki biznesu. Na przyk ad du a liczba pracowników mo e by wska nikiem zarówno wysokiej, jak i niskiej efektywno ci (gdy wskazuje na przerost zatrudnienia). Przypisy 1 Wi cej na ten temat pisz : Kaczmarek, M. i Kaczmarek-Kurczak, P. (2012). Przegl d metaanaliz dotycz cych zwi zku cech osobowo ci i przedsi biorczo ci. W stron ca o- ciowego modelu bada. Management and Business Administration. Central Europe, 114, Mened erowie to grupa cz sto wykorzystywana do porówna z przedsi biorcami. Obie grupy pe ni podejmuj podobne zadania i role, natomiast ró ni ich zakres odpowiedzialno ci i swobody w decydowaniu. Tak wi c, stwierdzenie ró nic pomi dzy przedsi biorcami i mened erami szczególnie wskazuje na specyficzne uwarunkowania przedsi biorczo ci. 3 Szczegó y analiz znajduj si w pracy: Kaczmarek, M. (2014). Skuteczna przedsi biorczo a cechy przedsi biorcy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar. Bibliografia Baum, J.R., Frese, M., Baron, R.A. i Katz, J.A. (2007). Entrepreneurship as a Area of Psychological Study: An Introduction. W: J.R. Baum, M. Frese i R.A. Baron (red.), The Psychology of Entrepreneurship (s. 1 18). New York London: Psychology Press Taylor & Francis Group. Bosma, N, Wennekers, S. i Amoros, J.E. (2012). Global Entrepreneurship Monitor 2011, extended report. Entrepreneurs and entrepreneurial employees across the globe. Pozyskano z: ( ). Brandstätter, H. (2011). Personality Aspects of Entrepreneurship: A Look at Five Metaanalyses. Personality and Individual Differences, 51, Collins, C.J., Hanges, P.J. i Locke, E.A. (2004). The Relationship of Achievement Motivation to Entrepreneurial Behavior: A Meta-analysis. Human Performance, 17, Costa, P.T., Jr., McCrae, R.R. (2001). A Theoretical Context for Adult Temperament. W: T.D. Wachs i G.A. Kohnstamm (red.), Temperament in Context (s. 1 21). Mahwah New Jersey London: Lawrence Erlbaum Associates. Gartner, W.B. (1988). Who Is an Entrepreneur? Is the Wrong Question. Entrepreneurship Theory and Practice, 13, Hamel, G. i Breen, B. (2008). Zarz dzanie jutra. Warszawa: Harvard Business School Press. Hisrich, R., Langan-Fox, J. i Grant, S. (2007). Entrepreneurship Research and Practice. A Call to Action for Psychology. American Psychologist, 62, Kaczmarek, M. (2014). Skuteczna przedsi biorczo a cechy przedsi biorcy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar. Kaczmarek, M. i Kaczmarek-Kurczak, P. (2012). Przegl d metaanaliz dotycz cych zwi zku cech osobowo ci i przedsi biorczo ci. W stron ca o ciowego modelu bada. Management and Business Administration. Central Europe, 114, Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),16 Magdalena Kaczmarek Landström, H., Harirchi, G. i Åström, F. (2012). Entrepreneurship: Exploring the knowledge base. Research Policy, 41, aguna, M. (2010). Przekonania na w asny temat a aktywno celowa. Badania nad przedsi biorczo ci. Gda sk: Gda skie Wydawnictwo Psychologiczne. McClelland, D.C. (1965). Need Achievement and Entrepreneurship: A Longitudinal Study. Journal of Personality and Social Psychology, 1, Ratajczak, Z. (2012). Przedsi biorczo w kontek cie ogólnej teorii dzia ania. W: Z. Ratajczak (red.), Przedsi biorczo. ród a i uwarunkowania psychologiczne (s ). Warszawa: Difin. Rauch, A. i Frese, M. (2007a). Born to Be an Entrepreneur? Revisiting the Personality Approach to Entrepreneurship. W: J.R. Baum, M. Frese, R.A. Baron (red.), The Psychology of Entrepreneurship (s ). New York London: Psychology Press Taylor & Francis Group. Rauch, A. i Frese, M. (2007b). Let s Put the Person Back into Entrepreneurship Re search: A Meta-analysis on the Relationship between Business Owners Personality Traits, Business Creation, and Success. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16, S k, H. i Cie lak, R. (2004). Wsparcie spo eczne sposoby definiowania, rodzaje i ród a wsparcia, wybrane koncepcje teoretyczne. W: H. S k i R. Cie lak (red.), Wsparcie spo eczne, stres i zdrowie (s ). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. Shane, S. i Venkataraman, A. (2000). The Promise of Entrepreunership as a Field of Research. Academy of Management Review, 25, Siuta, J. (2006). Inwentarz Osobowo ci NEO-PI-R Paula T. Cisty Jr. i Roberta R. McCrae. Adaptacja polska. Podr cznik. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych. Stewart Jr., W.H. i Roth, P.L. (2007). A Meta-analysis of Achievement Motivation Differences between Entrepreneurs and Managers. Journal of Small Business Management, 45, Strelau, J. (2014). Ró nice indywidualne. Historia determinanty zastosowania. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar. Zhao, H. i Seibert, S.E. (2006). The Big Five Personality Dimensions and Entrepreneurial Status: A Meta-analytic Review. Journal of Applied Psychology, 91, Zhao, H., Seibert, S.E. i Lumpkin, G.T. (2010). The Relationship of Personality to Entrepreneurial Intentions and Performance: A Meta-analytic Review. Journal of Management, 36, DOI / Pokazać jeszcze
Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek Bardziej szczegółowo Efektywna strategia sprzedaży
Załącznik Nr 1 do Zarządzenie Nr4/2011 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Tolkmicku z dnia 20 maja 2011r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ Bardziej szczegółowo Satysfakcja pracowników 2006
Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom Bardziej szczegółowo Zabezpieczenie społeczne pracownika
Zabezpieczenie społeczne pracownika Swoboda przemieszczania się osób w obrębie Unii Europejskiej oraz możliwość podejmowania pracy w różnych państwach Wspólnoty wpłynęły na potrzebę skoordynowania systemów Bardziej szczegółowo Lista standardów w układzie modułowym
Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN). Bardziej szczegółowo Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu
Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza Bardziej szczegółowo WYMAGANIA EDUKACYJNE SPOSOBY SPRAWDZANIA POSTĘPÓW UCZNIÓW WARUNKI I TRYB UZYSKANIA WYŻSZEJ NIŻ PRZEWIDYWANA OCENY ŚRÓDROCZNEJ I ROCZNEJ
WYMAGANIA EDUKACYJNE SPOSOBY SPRAWDZANIA POSTĘPÓW UCZNIÓW WARUNKI I TRYB UZYSKANIA WYŻSZEJ NIŻ PRZEWIDYWANA OCENY ŚRÓDROCZNEJ I ROCZNEJ Anna Gutt- Kołodziej ZASADY OCENIANIA Z MATEMATYKI Podczas pracy Bardziej szczegółowo ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH
Załącznik nr 3 do Aneksu ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH 1 ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI 1. Certyfikacja jest przeprowadzana Bardziej szczegółowo franczyzowym w Polsce
Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). W momencie gdy jesteś studentem lub świeżym absolwentem to znajdujesz się w dobrym momencie, aby rozpocząć planowanie swojej ścieżki Bardziej szczegółowo ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY
ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje Bardziej szczegółowo RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach. w roku szkolnym 2013/2014
Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu Bardziej szczegółowo Prezentacja dotycząca sytuacji kobiet w regionie Kalabria (Włochy)
Prezentacja dotycząca sytuacji kobiet w regionie Kalabria (Włochy) Położone w głębi lądu obszary Kalabrii znacznie się wyludniają. Zjawisko to dotyczy całego regionu. Do lat 50. XX wieku przyrost naturalny Bardziej szczegółowo Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów
1 Autor: Aneta Para Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów Jak powiedział Günter Verheugen Członek Komisji Europejskiej, Komisarz ds. przedsiębiorstw i przemysłu Mikroprzedsiębiorstwa Bardziej szczegółowo Instrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku
Instrument oceny 360 stopni zgodny z naukową metodologią, to jest możliwe! Analiza przypadku dr Victor Wekselberg, Senior Konsultant Mirosława Achinger, Prezes Mispol SA Plan wystąpienia 1. Czym jest kwestionariusz Bardziej szczegółowo SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE
SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE Wstęp Rozdział 1 przedstawia istotę mieszkania jako dobra ekonomicznego oraz jego rolę i funkcje na obecnym etapie rozwoju społecznego i ekonomicznego. Bardziej szczegółowo TEMAT EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ : Jak motywować uczniów do świadomego uczęszczania do szkoły.
Zespół Szkół nr 1 w Rzeszowie RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ w roku szkolnym 2014/2015 TEMAT EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ : Jak motywować uczniów do świadomego uczęszczania do szkoły. CELE EWALUACJI: 1. Rozpoznanie Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRAKTYKI PEDAGOGICZNEJ NA STUDIACH PODYPLOMOWYCH Z ZAKRESU SOCJOTERAPII PEDAGOGICZNEJ 1 1. Niniejszy Regulamin praktyk pedagogicznych
REGULAMIN PRAKTYKI PEDAGOGICZNEJ NA STUDIACH PODYPLOMOWYCH Z ZAKRESU SOCJOTERAPII PEDAGOGICZNEJ 1 1. Niniejszy Regulamin praktyk pedagogicznych (zwany dalej Regulaminem), określa organizację i tok praktyk Bardziej szczegółowo REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I
Załącznik Nr 1 do zarządzenia Nr169/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława Ilekroć w niniejszym regulaminie Bardziej szczegółowo Zaproszenie. Ocena efektywności projektów inwestycyjnych. Modelowanie procesów EFI. Jerzy T. Skrzypek Kraków 2013 Jerzy T.
1 1 Ocena efektywności projektów inwestycyjnych Ocena efektywności projektów inwestycyjnych Jerzy T. Skrzypek Kraków 2013 Jerzy T. Skrzypek MODEL NAJLEPSZYCH PRAKTYK SYMULACJE KOMPUTEROWE Kraków 2011 Zaproszenie Bardziej szczegółowo Regulamin Obrad Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Ziemia Bielska
Załącznik nr 1 do Lokalnej Strategii Rozwoju na lata 2008-2015 Regulamin Obrad Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Ziemia Bielska Przepisy ogólne 1 1. Walne Zebranie Członków Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE
Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady Bardziej szczegółowo RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie
RZECZPOSPOLITA POLSKA Warszawa, dnia 11 lutego 2011 r. MINISTER FINANSÓW ST4-4820/109/2011 Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu wszystkie Zgodnie z art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 listopada Bardziej szczegółowo STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU. ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne
Załącznik do uchwały Walnego Zebrania Członków z dnia 28 grudnia 2015 roku STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne 1 1. Zarząd Stowarzyszenia Bardziej szczegółowo Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE
Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Ilekroć w dalszych przepisach jest mowa bez bliższego określenia o : 1) Szkole Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie Lokalna Grupa Działania EUROGALICJA Regulamin Rady
Stowarzyszenie Lokalna Grupa Działania EUROGALICJA Regulamin Rady Rozdział I Postanowienia ogólne 1 1. Rada Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Eurogalicja, zwana dalej Radą, działa na podstawie: Ustawy Bardziej szczegółowo REGULAMIN. przeprowadzania naboru nowych pracowników do korpusu służby cywilnej w Kuratorium Oświaty w Szczecinie.
Załącznik do zarządzenia Nr 96 /2009 Zachodniopomorskiego Kuratora Oświaty w Szczecinie z dnia 23 września 2009 r. REGULAMIN przeprowadzania naboru nowych pracowników do korpusu służby cywilnej w Kuratorium Bardziej szczegółowo Postrzeganie reklamy zewnętrznej - badania
Według opublikowanych na początku tej dekady badań Demoskopu, zdecydowana większość respondentów (74%) przyznaje, że w miejscowości, w której mieszkają znajdują się nośniki reklamy zewnętrznej (specjalne, Bardziej szczegółowo Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu.
Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu. Na podstawie 18 ust. 4.15 Statutu Stowarzyszenia, uchwala się co następuje. Przyjmuje się Regulamin Bardziej szczegółowo Nasz kochany drogi BIK Nasz kochany drogi BIK
https://www.obserwatorfinansowy.pl/tematyka/bankowosc/biuro-informacji-kredytowej-bik-koszty-za r Biznes Pulpit Debata Biuro Informacji Kredytowej jest jedyną w swoim rodzaju instytucją na polskim rynku Bardziej szczegółowo Koszty bezpośrednie rozliczane w ramach PO KL
Koszty bezpośrednie rozliczane w ramach PO KL - stawki jednostkowe - Stawka jednostkowa to kwota (stawka) należna za daną usługę, której wysokość jest określona przez Instytucję Zarządzającą w załącznikach Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu
Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów 1 Organizatorzy Konkursu 1. Organizatorem Konkursu Start up Award (Konkurs) jest Fundacja Instytut Studiów Wschodnich Bardziej szczegółowo KLAUZULE ARBITRAŻOWE
KLAUZULE ARBITRAŻOWE KLAUZULE arbitrażowe ICC Zalecane jest, aby strony chcące w swych kontraktach zawrzeć odniesienie do arbitrażu ICC, skorzystały ze standardowych klauzul, wskazanych poniżej. Standardowa Bardziej szczegółowo Podatek przemysłowy (lokalny podatek od działalności usługowowytwórczej) 2015-12-17 16:02:07
Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu Regulamin Zarządu Stowarzyszenia Przyjazna Dolina Raby Art.1. 1. Zarząd Stowarzyszenia Bardziej szczegółowo WYJASNIENIA I MODYFIKACJA SPECYFIKACJI ISTOTNYCH WARUNKÓW ZAMÓWIENIA
Szczecin dnia 28.07.2015r. Akademia Sztuki w Szczecinie Pl. Orła Białego 2 70-562 Szczecin Dotyczy: Przetarg nieograniczony na dostawę urządzeń i sprzętu stanowiącego wyposażenie studia nagrań na potrzeby Bardziej szczegółowo PRÓG RENTOWNOŚCI i PRÓG
PRÓG RENTOWNOŚCI i PRÓG WYPŁACALNOŚCI (MB) Próg rentowności (BP) i margines bezpieczeństwa Przychody Przychody Koszty Koszty całkowite Koszty stałe Koszty zmienne BP Q MB Produkcja gdzie: BP próg rentowności Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE
Legnica, dnia 22.05.2015r. ZAPYTANIE OFERTOWE na przeprowadzenie audytu zewnętrznego projektu wraz z opracowaniem raportu końcowego audytu w ramach projektu, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej Bardziej szczegółowo RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi.
RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. CEL EWALUACJI: PRZEDMIOT EWALUACJI: Skład zespołu: Anna Bachanek Bardziej szczegółowo Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci
Jakie są te obowiązki wg MSR 41 i MSR 1, a jakie są w tym względzie wymagania ustawy o rachunkowości? Obowiązki sprawozdawcze według ustawy o rachunkowości i MSR 41 Przepisy ustawy o rachunkowości w zakresie Bardziej szczegółowo Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01
Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01 1 Pytanie nr 1: Czy oferta powinna zawierać informację o ewentualnych podwykonawcach usług czy też obowiązek uzyskania od Państwa Bardziej szczegółowo 2 Ocena operacji w zakresie zgodno ci z dzia aniami KSOW, celami KSOW, priorytetami PROW, celami SIR.
1 Ocena formalna. Prowadzona jest przez CDR/WODR i odpowiada na pytania: 1. Czy wniosek zosta z ony przez partnera SIR. Negatywna ocena tego punktu skutkuje odrzuceniem wniosku? 2. Czy wniosek zosta z Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Strona1 Monika Płaziak Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 1.6 Temat zajęć: Moje kompetencje przedsiębiorcze 1. Cele lekcji: Uczeń: zna pozytywne i negatywne cechy własnej osobowości, zna cechy osoby przedsiębiorczej Bardziej szczegółowo Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki
Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach i świat wyniki Badanie Manpower Kobiety na kierowniczych stanowiskach zostało przeprowadzone w lipcu 2008 r. w celu poznania opinii dotyczących kobiet pełniących Bardziej szczegółowo Wymagania wobec poradni psychologiczno-pedagogicznych jako instrument podnoszenia efektywności jej pracy.
Wymagania wobec poradni psychologiczno-pedagogicznych jako instrument podnoszenia efektywności jej pracy. "Jakość nigdy nie jest dziełem przypadku, zawsze jest wynikiem wysiłku człowieka" - J. Ruskin. Bardziej szczegółowo Informacja dotycząca adekwatności kapitałowej HSBC Bank Polska S.A. na 31 grudnia 2010 r.
Informacja dotycząca adekwatności kapitałowej HSBC Bank Polska S.A. na 31 grudnia 2010 r. Spis treści: 1. Wstęp... 3 2. Fundusze własne... 4 2.1 Informacje podstawowe... 4 2.2 Struktura funduszy własnych....5 Bardziej szczegółowo REGULAMIN WALNEGO ZEBRANIA STOWARZYSZENIA POLSKA UNIA UBOCZNYCH PRODUKTÓW SPALANIA
REGULAMIN WALNEGO ZEBRANIA STOWARZYSZENIA POLSKA UNIA UBOCZNYCH PRODUKTÓW SPALANIA I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Regulamin Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Polska Unia Ubocznych Produktów Spalania Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku.
REGULAMIN ZARZĄDU Stowarzyszenia Dolina Karpia l. 1. Zarząd Stowarzyszenia jest organem wykonawczo zarządzającym Stowarzyszenia i działa na podstawie statutu, uchwał Walnego Zebrania Członków oraz niniejszego Bardziej szczegółowo REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI
REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to Bardziej szczegółowo DANE MAKROEKONOMICZNE (TraderTeam.pl: Rafa Jaworski, Marek Matuszek) Lekcja XXIII
DANE MAKROEKONOMICZNE (TraderTeam.pl: Rafa Jaworski, Marek Matuszek) Lekcja XXIII Systemy transakcyjne cz.1 Wszelkie prawa zastrze one. Kopiowanie i rozpowszechnianie ca ci lub fragmentu niniejszej publikacji Bardziej szczegółowo Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych
1 Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych Opracowanie w ramach projektu Potencjał Działanie Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych. Bardziej szczegółowo STATUT POLSKIEGO STOWARZYSZENIA DYREKTORÓW SZPITALI W KRAKOWIE. Rozdział I
Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i podwyżki w poszczególnych województwach Średnie podwyżki dla specjalistów zrealizowane w 2010 roku ukształtowały się na poziomie 4,63%. Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONKURSU Z J
REGULAMIN KONKURSU Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO MAŁA MATURA I. Założenia ogólne 1. Organizatorzy. Organizatorem konkursu jest Gimnazjum nr 3 im. Jana Pawła II w Toruniu, 2. Regulamin szczegółowy konkursu języka Bardziej szczegółowo Zapytanie ofertowe nr 3
I. ZAMAWIAJĄCY STUDIUM JĘZYKÓW OBCYCH M. WAWRZONEK I SPÓŁKA s.c. ul. Kopernika 2 90-509 Łódź NIP: 727-104-57-16, REGON: 470944478 Zapytanie ofertowe nr 3 II. OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Przedmiotem zamówienia Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE MINISTRA ROLNICTWA I ROZWOJU WSI 1) z dnia..2008 r.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA ROLNICTWA I ROZWOJU WSI 1) z dnia..2008 r. PROJEKT w sprawie sposobu prowadzenia dokumentacji obrotu detalicznego produktami leczniczymi weterynaryjnymi i wzoru tej dokumentacji Bardziej szczegółowo 4.3. Struktura bazy noclegowej oraz jej wykorzystanie w Bieszczadach
4.3. Struktura bazy noclegowej oraz jej wykorzystanie w Bieszczadach Baza noclegowa stanowi podstawową bazę turystyczną, warunkującą w zasadzie ruch turystyczny. Dlatego projektując nowy szlak należy ją Bardziej szczegółowo REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ
REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ Warszawa kwiecień 2013 Przyjęty na XXV Walnym Zgromadzeniu ZBP w dniu 18 kwietnia 2013 r. 1. Komisja Etyki Bankowej, zwana dalej Komisją, działa przy Związku Banków Polskich Bardziej szczegółowo Uchwała Nr... Rady Miejskiej Będzina z dnia... 2016 roku
KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 13.12.2006 KOM(2006) 796 wersja ostateczna Wniosek DECYZJA RADY w sprawie przedłużenia okresu stosowania decyzji 2000/91/WE upoważniającej Królestwo Danii i Bardziej szczegółowo PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ
PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ IMiT 2014 1 1. CELE PROGRAMU Program ma na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych artystów tańca oraz doskonalenie kadry pedagogicznej i badawczo-naukowej Bardziej szczegółowo ENETOSH Standard kompetencji dla instruktorów i trenerów ds. bezpieczeństwa i ochrony zdrowia
ENETOSH Standard kompetencji dla instruktorów i trenerów ds. bezpieczeństwa i ochrony zdrowia Pole kompetencji Bezpieczeństwo i higiena pracy Level: 6 Credit: Umiejętności Wiedza 1 Stawia pytania odnośnie Bardziej szczegółowo Powiatowy Urząd Pracy w Trzebnicy. w powiecie trzebnickim w 2008 roku Absolwenci w powiecie trzebnickim
Powiatowy Urząd Pracy w Trzebnicy Załącznik do Monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych w powiecie trzebnickim w 2008 roku Absolwenci w powiecie trzebnickim Trzebnica, wrzesień 2009 Opracowanie: Bardziej szczegółowo Wskaźnik mierzy liczbę osób odbywających karę pozbawienia wolności, które rozpoczęły udział w projektach.
Załącznik 12 Wskaźniki kluczowe PO WER, PI 9i Aktywne włączenie, w tym z myślą o promowaniu równych szans oraz aktywnego uczestnictwa i zwiększaniu szans na zatrudnienie Typ wskaźnika (,, długoterminowy) Bardziej szczegółowo I. Charakterystyka przedsiębiorstwa
I. Charakterystyka przedsiębiorstwa Firma odzieżowa jest spółką cywilną zajmującą się produkcją odzieży i prowadzeniem handlu hurtowego w całym kraju. Jej siedziba znajduje się w Chorzowie, a punkty sprzedaży Bardziej szczegółowo Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej
polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu Bardziej szczegółowo Dlaczego kompetencje?
Dlaczego kompetencje? Kompetencje to słowo, które słyszymy dziś bardzo często, zarówno w kontekście konieczności wykształcania ich u uczniów, jak i w odniesieniu do naszego osobistego rozwoju zawodowego. Bardziej szczegółowo U Z A S A D N I E N I E
U Z A S A D N I E N I E Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dwa cele. Po pierwsze, zmianę w przepisach Kodeksu pracy, zmierzającą do zapewnienia pracownikom ojcom adopcyjnym dziecka możliwości skorzystania Bardziej szczegółowo Badania skuteczności działania filtrów piaskowych o przepływie pionowym z dodatkiem węgla aktywowanego w przydomowych oczyszczalniach ścieków
Uniwersytet Rolniczy im. Hugona Kołł łłątaja w Krakowie, Wydział Inżynierii Środowiska i Geodezji Katedra Inżynierii Sanitarnej i Gospodarki Wodnej K r z y s z t o f C h m i e l o w s k i Badania skuteczności Bardziej szczegółowo Człowiek najlepsza inwestycja
Projekt Zostań przedsiębiorczym jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu społecznego, jest realizowany przez Starostowo Powiatowe w Siemiatyczach w partnerstwie w Polskim Centrum Edukacji Bardziej szczegółowo Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia
Załącznik nr 4 do SIWZ BZP.243.1.2012.KP Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Usługa polegająca na przygotowaniu i przeprowadzeniu badania ewaluacyjnego projektu pn. Rozwój potencjału i oferty edukacyjnej Bardziej szczegółowo Opis modułu analitycznego do śledzenia rotacji towaru oraz planowania dostaw dla programu WF-Mag dla Windows.
Opis modułu analitycznego do śledzenia rotacji towaru oraz planowania dostaw dla programu WF-Mag dla Windows. Zadaniem modułu jest wspomaganie zarządzania magazynem wg. algorytmu just in time, czyli planowanie Bardziej szczegółowo U S T A W A. z dnia. o zmianie ustawy o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół. Art. 1.
P r o j e k t z dnia U S T A W A o zmianie ustawy o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół. Art. 1. W ustawie z dnia 18 września 2001 r. o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół (Dz.U. Nr 122, poz. Bardziej szczegółowo Objaśnienia wartości, przyjętych do Projektu Wieloletniej Prognozy Finansowej Gminy Golina na lata 2012-2015
Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr XIX/75/2011 Rady Miejskiej w Golinie z dnia 29 grudnia 2011 r. Objaśnienia wartości, przyjętych do Projektu Wieloletniej Prognozy Finansowej Gminy Golina na lata 2012-2015 Bardziej szczegółowo Program profilaktyczny
Program profilaktyczny Liceum Filmowego z Oddziałami Dwujęzycznymi przy Warszawskiej Szkole Filmowej prowadzonego przez Fundację Edukacji i Sztuki Filmowej Bogusława Lindy i Macieja Ślesickiego LATERNA Bardziej szczegółowo 1. Koło Naukowe Metod Ilościowych,zwane dalej KNMI, jest Uczelnianą Organizacją Studencką Uniwersytetu Szczecińskiego.
STATUT KOŁA NAUKOWEGO METOD ILOŚCIOWYCH działającego przy Katedrze Statystyki i Ekonometrii Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego I. Postanowienia ogólne. 1. Koło Naukowe Bardziej szczegółowo Prof. dr hab. Cynthia A. Tyson
W pogoni za możliwym: Angażowanie rodziców i lokalnej społeczności dla wzmocnienia odpowiedzialności Prof. dr hab. Cynthia A. Tyson Uniwersytet Stanowy Ohio Colubmus, OH- USA Burza mózgu... Opisz dom "typowego" Bardziej szczegółowo Formularz konsultacyjny projektu Regionalnego Programu Strategicznego w zakresie rozwoju gospodarczego
Formularz konsultacyjny projektu Regionalnego Programu Strategicznego w zakresie rozwoju gospodarczego CZĘŚĆ I - DANE OSOBOWE (*wypełnienie obowiązkowe) imię i nazwisko*: tel. / faks: e-mail*: wyrażam Bardziej szczegółowo PROGRAM LIFELONG LEARNING ERASMUS
PROGRAM LIFELONG LEARNING ERASMUS W AKADEMII MORSKIEJ W GDYNI ZASADY REALIZACJI 2010/2011 I. WSTĘP 1. Decyzję o przystąpieniu Uczelni do Programu Lifelong Learning (dawniej Sokrates) podejmuje Senat Uczelni. Bardziej szczegółowo UMOWA SZKOLENIOWA. Firmą Adwokacko-Radcowską Karwowski, Klemienia, Nicałek, Radlmacher Spółka jawna z siedzibą przy ul.
UMOWA SZKOLENIOWA zawarta dnia:. 20 roku w Białymstoku pomiędzy: Firmą Adwokacko-Radcowską Karwowski, Klemienia, Nicałek, Radlmacher Spółka jawna z siedzibą przy ul. Lipowej 2 w Białymstoku, wpisaną do Bardziej szczegółowo Forum Społeczne CASE
Forum Społeczne CASE Europejska Strategia Zatrudnienia (ESZ) w Polsce. Próba postawienia pytań. Mateusz Walewski, CASE, 14 marca 2003 roku. LICZBOWE CELE HORYZONTALNE ESZ 2005 2010 Ogólna stopa 67% 70% Bardziej szczegółowo Diagnoza psychologiczna: podstawowe kompetencje (II część - decyzje diagnostyczne) Rola intuicji w diagnozie
Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Instytut Psychologii Anna Słysz Diagnoza psychologiczna: podstawowe kompetencje (II część - decyzje diagnostyczne) konwersatorium/wykład Poznań 2008 1 Rola Bardziej szczegółowo BIZNES PLAN PRZEDSIĘWZIĘCIA (obowiązuje od dnia 28.11.2011 r.)
BIZNES PLAN PRZEDSIĘWZIĘCIA (obowiązuje od dnia 28.11.2011 r.) I. INFORMACJE OGÓLNE Pełna nazwa Wnioskodawcy/Imię i nazwisko II. OPIS DZIAŁALNOŚCI I PRZEDSIĘWZIĘCIA 1. KRÓTKI OPIS PROWADZONEJ DZIAŁALNOŚCI Bardziej szczegółowo biuro@cloudtechnologies.pl www.cloudtechnologies.pl Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia
Warszawa, 11 kwietnia 2016 roku Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia w sprawie przyjęcia porządku obrad Zwyczajne Walne Zgromadzenie przyjmuje następujący porządek obrad: 1. Otwarcie Zgromadzenia, Bardziej szczegółowo Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze Bardziej szczegółowo UMOWA SZKOLENIOWA. zawarta dnia:. 20 roku w Białymstoku pomiędzy:
UMOWA SZKOLENIOWA zawarta dnia:. 20 roku w Białymstoku pomiędzy: Stowarzyszeniem Przewoźników Podlasia z siedzibą w Białymstoku przy ulicy Kombatantów 4, 15-102 Białystok, wpisanym do Rejestru Przedsiębiorców Bardziej szczegółowo 4.3. Warunki życia Katarzyna Gorczyca
4.3. Warunki życia Katarzyna Gorczyca [w] Małe i średnie w policentrycznym rozwoju Polski, G.Korzeniak (red), Instytut Rozwoju Miast, Kraków 2014, str. 88-96 W publikacji zostały zaprezentowane wyniki Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 12 /SK/2010 Wójta Gminy Dębica z dnia 06 kwietnia 2010 r.
Zarządzenie Nr 12 /SK/2010 Wójta Gminy Dębica z dnia 06 kwietnia 2010 r. w sprawie określenia i wdrożenia audytu wewnętrznego w Urzędzie Gminy Dębica oraz jednostkach organizacyjnych Gminy Dębica. Na podstawie Bardziej szczegółowo UMOWA NR... NA ŚWIADCZENIE USŁUG SZKOLENIOWO - DORADCZYCH
UMOWA NR... NA ŚWIADCZENIE USŁUG SZKOLENIOWO - DORADCZYCH w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Działanie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości Bardziej szczegółowo ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO
ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO Załącznik nr 1 Ocena a administracyjnego i bibliotecznego I. Dane dotyczące ocenianego a Dane Bardziej szczegółowo Działalność gospodarcza i działalność statutowa odpłatna organizacji pozarządowych. Tadeusz Durczok, 8 grudnia 2008
Działalność gospodarcza i działalność statutowa odpłatna organizacji pozarządowych Tadeusz Durczok, 8 grudnia 2008 Około 18% organizacji pozarządowych prowadziło w roku 2008 działalność gospodarczą lub Bardziej szczegółowo Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego?
Twój rodzaj CV Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Odpowiedz sobie na pytanie: Na czym polega fenomen dobrego CV jakie informacje powinny być widoczne w dokumencie Bardziej szczegółowo INDYWIDUALNY PLAN DZIAŁANIA
Strona1 Załącznik_1_Podręcznik dla Absolwenta INDYWIDUALNY PLAN DZIAŁANIA Część I DIAGNOZA KOMPETENCYJNA Imię i nazwisko bezrobotnego:. Strona2 Spis treści 1. Kompetencje standardowe 3 1.1. Zestawienie Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: Art.1
 art. 33
 art.4
 art.20
 Art.1
 Art. 1
 Art. 1