Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/23198/anhoerung-eines-von-kuendigung-bedrohten-mitarbeiters-zum-betroffenen-arbeitnehmer-fahren
Timestamp: 2020-02-25 21:03:28+00:00

Document:
BR-Forum: Anhörung eines von Kündigung bedrohten Mitarbeiters - zum betroffenen Arbeitnehmer fahren? | W.A.F.
Anhörung eines von Kündigung bedrohten Mitarbeiters - zum betroffenen Arbeitnehmer fahren?
Wir sind ein recht junger BR und haben eine Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund, hilfsweise ordentlichen Kündigung bekommen. Es handelt sich um einen alkoholkranken Mitarbeiter, der vier Monate nach seiner Abmahnung (eine Entziehungskur liegt bereits zwei oder drei Jahre zurück) nicht zum Dienst erschienen ist, da ihm am Wochenende der Führerschein abgenommen wurde.
Unsere Frage: Wir wollen persönlich mit dem betroffenen Arbeitnehmer sprechen. Da er zurzeit krank geschrieben ist, wollen zwei von uns ihn zu Hause persönlich aufsuchen. Unsere Frage: Müssen wir den Arbeitgeber informieren, dass wir hinfahren, bzw. brauchen wir eine Erlaubnis? Wir würde mit einem Privatauto von der Firma zum betroffenen Arbeitnehmer fahren, das sind knapp 20 Kilometer hin und zurück und ein Zeitaufwand von ein bis zwei Stunden.
Erstellt am 12.01.2007	um 19:54 Uhr von hansemann
Erstellt am 12.01.2007	um 20:01 Uhr von Lotte
nein, braucht Ihr nicht, müsst Euch nur abmelden und sagen wie lange ihr der Arbeit fern bleibt. Ist ja erforderliche BR Arbeit.
Erstellt am 12.01.2007	um 20:15 Uhr von Pfarrer
....ihr könnt selbstverständlich auch telefonisch mit dem Kollegen in Verbindung treten, das ist zwar unpersönlicher aber erspart die Fahrt.
Erstellt am 12.01.2007	um 20:28 Uhr von hansemann
Uns bammelt es ohnehin schon vor dem Gespräch, denn es ist schon schwer genug. Einmal soll derjenige gekündigt werden, dann ist er alkoholkrank - da ziehen wir das persönliche Gespräch vor.
Danke Lotte - wie ist es denn versicherungstechnisch mit der Fahrt?
Erstellt am 12.01.2007	um 20:33 Uhr von Lotte
wie ist es denn sonst, wenn Ihr eine Dienstfahrt macht zum RA oder zur Gewerkschaft?
Erstellt am 13.01.2007	um 10:24 Uhr von Fayence
Seid wann gehören "Hausbesuche" zum erforderlichen Aufgabenbereich eines BR? Ich glaub es hackt!
Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer HÖREN.
Euren gutgemeinten Ansatz in allen Ehren, aber den geplanten Besuch sehe ich mehr als kritisch!
Erstellt am 13.01.2007	um 10:46 Uhr von hansemann
@ fayence: Warum dieser Ton?
Wie ich schon erklärt habe, ist uns das Sechs-Augen-Gespräch lieber, da können zudem drei Münder reden und nicht zwei (wie beim Telefon). Außerdem ist die Gestik doch ebenso wichtig, schließlich sollen wir uns einen Eindruck vermitteln, um in unserer schriftlichen Stellungnahme eine Einschätzung über den betroffenen Arbeitnehmer geben zu können. Ich kenne ihn kaum, wie soll ich da die Prognose des Arbeitgebers (hofflungsloser Fall) argumentativ entgegenwirken. Allein durch Abklappern von Fragen, sehe ich das kritisch.
Erstellt am 13.01.2007	um 10:52 Uhr von Kölner
Von selbst, mal eben zum AN fahren, ihn anzuhören bei sich zu Hause und dann irgendeinen Beschluss besser fassen zu können...nunja, da gehört viel Selbstüberzeugung zu.
Es spricht aber nichts dagegen, wenn ein BR den AN anruft, ihn fragt, ob man sich treffen könne und dieser sich mit einem häuslichen Arrangement einverstanden erklärt, oder?
Erstellt am 13.01.2007	um 11:17 Uhr von Fayence
der "Ton" war von mir sehr bewusst gewählt! Kölner hat meinen "Knackpunkt" sehr gut getroffen, auch habe ich gegen eine Verabredung nichts einzuwenden!
Allerdings habe ich etwas dagegen, erforderliche ausserbetriebliche BR-Tätigkeit kommentarlos auf den häuslichen Bereich eines ANs zu beziehen.
Erstellt am 13.01.2007	um 12:52 Uhr von hansemann
Ich bin etwas verwirrt! Natürlich habe wir den AN bereits angerufen und ihn gefragt, ob er sich mit uns unterhalten möchte. Auf die Frage, ob er in den Betrieb kommen könnte, meinte er, dass er ja krank geschrieben sei. Da haben wir gefragt, ob wir vorbeikommen sollen? Darauf meinte er, das wäre sehr schön.
"Allerdings habe ich etwas dagegen, erforderliche ausserbetriebliche BR-Tätigkeit kommentarlos auf den häuslichen Bereich eines ANs zu beziehen" - was soll dieser Satz bedeuten?!?
Erstellt am 13.01.2007	um 15:17 Uhr von hansemann
Fristen sind klar. Donnerstag schreiben bekommen (zählt nicht mit), also hat die Geschäftsleitung unsere Stellungnahme spätestens am Dienstag. Wir müssen uns ja nur nur zur fristlosen äußern, die Frist der ordentlichen Kündigung dauert ja eine Woche.
Erstellt am 13.01.2007	um 15:26 Uhr von Kölner
Der Dienstag könnte bei einer ao Kündigung zu spät sein...
Erstellt am 13.01.2007	um 15:29 Uhr von fred
Siehe auch hier im 1X1
1. Mitteilung von Bedenken,
2. Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG,
3. Zustimmung zur Kündigung,
4. keine Stellungnahme
Erstellt am 13.01.2007	um 15:46 Uhr von hansemann
@ Kölner: Warum zu spät?
Erstellt am 13.01.2007	um 15:51 Uhr von Kölner
Bei einer ao. Kündigung 3 Tage.
Bei Deinem Beispiel Frissbeginn nach § 187 BGB ist der Freitag=Tag1, Samstag=Tag2, Sonntag=Tag3. Da dann § 193 BGB greift, ist der Montag als letzter Fristtag zu werten.
Erstellt am 13.01.2007	um 15:56 Uhr von hansemann
Wir waren uns einig, dass das Wochenende nicht mitgerechet wird. Danke! Wir haben das Schreiben vom AG um 15.15 Uhr bekommen, ist dort dann auch am Montag Schluss?
Erstellt am 13.01.2007	um 16:02 Uhr von Kölner
Erstellt am 13.01.2007	um 20:35 Uhr von mille
im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wo für den Fristablauf Werktage zu beachten sind, gelten für die außerordentliche Kündigung Kalendertage. Also ist Fristablauf der Montag bis Ende der allgemein üblichen Betriebsöffnungszeiten. Zu beachten ist noch, dass im Falle der außerordentlichen Kündigung der Betriebsrat nur Bedenken äußern kann. Die Erhebung der Bedenken muß schriftlich erfolgen.
§ 40 BetrVG RN 43 DKK:Reisekosten für den Besuch eines erkrankten AN sollen nur dann erstattungsfähig sein, wenn hierfür ein konkreter, im Aufgabenbereich des BR liegender Anlaß besteht.
§ 102 BetrVG RN 147 Anhörung des Arbeitnehmers: Der BR soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen AN hören. Die Entscheidung hierrüber ist sein pflichtgemäßes Ermessen gestellt. Der BR kannvon einer Anhörung nur dann Abstand nehmen, wenn er sicher sein kann, dass diese keine neuen Gesichtspunkte über das ihm Bekannte hinaus liefern wird.
Erstellt am 13.01.2007	um 21:07 Uhr von Lotte
"im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wo für den Fristablauf Werktage zu beachten sind, gelten für die außerordentliche Kündigung Kalendertage."
Auch für die ordentliche Kündigung gelten Kalendertage!!!
Däubler dazu unter § 102
RN 170: "...Für die Fristberechnung gelten die §§ 187, 193 BGB. Die Frist beginnt am Tage nach Zugang der Mitteilung des AG beim BR; der Zugangstag ist nicht mitzurechnen. Der Widerspruch muss also an dem Wochentag der folgenden Woche beim AG eingehen, der in seiner Bezeichnung dem Tag entspricht, an dem beim BR die vollständige Mitteilung des AG einging. Fällt der letzte Tag auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, so endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktages (§ 193 BGB)."
Du warst wieder schneller ;-))
Erstellt am 14.01.2007	um 12:04 Uhr von mille
danke für den Hinweis. Ich war mir sicher gelesen zu haben das es unterschiedliche Merkmale zwischen Kalender -und Werktagen gibt. Aber der Hinweis auf RN 107 ist ja eindeutig.
Was mir an diesem Fall nicht gefällt, ist die Tatsache das der Kollege Alkoholkrank ist. Krankheit kein Abmahnungswürdiger Tatbestand und rechtfertigt somit auch keine Kündigung.
Erstellt am 14.01.2007	um 13:25 Uhr von peters
"...das der Kollege Alkoholkrank ist. Krankheit kein Abmahnungswürdiger Tatbestand und rechtfertigt somit auch keine Kündigung."
Erst mal nicht. Aber der Betroffene hatte wohl schon eine Entziehungskur, d.h. er hatte eine Chance. Wenn er die nicht nutzt oder wenn er bestreitet, dass es sich überhaupt um ein Suchtproblem handelt, dann kann es schon eng werden.
Wir haben dazu eine Betriebsvereinbarung Sucht. Die gibt den Betroffenen eine Menge Schutz, aber nicht unbegrenzt.
Erstellt am 14.01.2007	um 13:49 Uhr von Pfarrer
dazu gibt's diverse Urteile, - die Sache ist nicht ganz einfach.
http://www.arinfo.de/personenbedingte-kuendigung.htm
Erstellt am 14.01.2007	um 16:12 Uhr von Fayence
peters = hansemann? *verwirrung*
Erstellt am 14.01.2007	um 21:18 Uhr von peters
"peters=hansemann?"
Nö! Habe nur zitiert, was hansemann in seiner Frage mitgeteilt hat.
Wenn es sich um eine Suchterkrankung handelt, dann ist (zunächst) eine Abmahnung nicht angebracht, denn eine Krankheit kann man nicht durch sein Verhalten beeinflussen. Wenn der Betroffene aber die gebotenen Möglichkeiten nicht genutzt hat, dann gibt's Probleme. Und hansemann schrieb ja, dass eine Entziehungskur bereits 2-3 Jahre zurück liegt.
Erstellt am 14.01.2007	um 21:46 Uhr von Fayence
danke für die Entwirrung! ;-))
Erstellt am 15.01.2007	um 07:55 Uhr von hansemann
hansemann=hansemann
1) Betroffener Arbeitnehmer war auf Entziehungskur (2000)
2) Wurde danach rückfällig (nochmals Kur, 2004)
3) Wird wegen Alkohol im Dienst abgemahnt mit Hinweis auf frislose Kündigung im WIederholungsfall (Aug. 2006)
4) AN erscheint nicht zum Dienst, da ihm der Führerschein abgenommen wurde - für diesen Fehltag gab es keine Krankmeldung (Jan 2007)
Und übrigens: Seit 1980 gibt es eine Betriebsvereinbarung Alkohol (=Verbot)
Nachfrage: Gegen die außerordentliche Kündigung können wir nur Bedenken äußern (siehe Beitrag von Mille), ist das korrekt? Gibt es da eine vorgeschriebene Form? Wir dürfen die GRünde im BetrVg §102 also nur für den Widerspruch der ordentlichen Kündigung nutzen?
Erstellt am 15.01.2007	um 08:47 Uhr von Fayence
hansemann = hansemann :-))
"Gegen die außerordentliche Kündigung können wir nur Bedenken äußern (siehe Beitrag von Mille), ist das korrekt?" > Ja
"Gibt es da eine vorgeschriebene Form?" > Ja, schriftlich
"Wir dürfen die GRünde im BetrVg §102 also nur für den Widerspruch der ordentlichen Kündigung nutzen?" > Nein, aber bezieht Euch besser auf die Maßnahme an sich
Ich hoffe, Ihr seid Euch darüber im Klaren, was ein Widerspruch bedeutet! Ihr könnt auch Bedenken gegen die ordentliche Kündigung äussern; da würde ich als BR noch einmal ganz stark in mich gehen! Bei dieser Vorgeschichte halte ich einen Widerspruch (so ganz aus der Ferne betrachtet) für nicht angemessen. Auch glaube ich nicht, dass Ihr dem Kollegen wirklich damit helft! Ich persönlich würde nichts davon tun, sondern die 2. Anhörungsfrist entweder verstreichen lassen oder dem AG innerhalb der Frist mitteilen, dass sich der BR nicht äussert.
Ich weiß nicht, wie erfahren Ihr im Umgang mit Alkoholkranken seid. Lasst Euch bei dem Gespräch mit Eurem Kollegen nicht "einlullen"! Meine ich jetzt nicht böse, aber Alkohol(Sucht)kranke verstehen es u.U. mehr als gut, bei ihrem Gegenüber ein gewisses Verständnis für deren Situation und Mitleid zu erwecken. Das hilft NICHT!
Erstellt am 15.01.2007	um 09:05 Uhr von hansemann
im Grunde hat der Kollege bei seinen Kollegen seinen "Kredit" verspielt. Andererseits wollen wir seinen Abschied nicht noch "schlimmer" machen. EIne fristlose Kündigung bedeutet beispielsweise, dass er keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, die ihm aber in seiner Situation (Krank, künftig arbeitslos) durchaus helfen könnte.
Außerdem hätte das Äußern von Bedenken eventuell noch einen anderen Effekt: Damit würden wir dokumentieren, dass der Arbeitsplatz gebraucht wird - oder anders: Dass es bei einer Kündigung eine Neueinstellung unabdingbar nötig ist.
In der jüngsten Vergangenheit wurden (Eigen-) Kündigungen als natürliche Unternehmungsschrumpfung gesehen, dabei ist die Arbeit nie weniger geworden, wenn nicht sogar mehr. Von daher helfen wir vielleicht nicht dem betroffenen Arbeitnehmer, aber dem Unternehmen und verbliebenen Kollegen.
Nachfrage: Was bedeutet ein Widerspruch? Darüber sind wir uns glaube ich nicht im Klaren.
Erstellt am 15.01.2007	um 12:36 Uhr von Pfarrer
...man kann es drehen und wenden,....es bleibt lediglich der §102,....immerhin besser als gar nichts. Seid ihr eigentlich mittlerweile zu dem Kollegen hingefahren um ihn anzuhören?
Erstellt am 15.01.2007	um 14:19 Uhr von hansemann
Nein, hast der Vorsitzende aufgrund Eurer Bedenken abgeblasen. Wir machen das heute in Telefonkonferenz.
Erstellt am 15.01.2007	um 16:25 Uhr von Fayence
"...man kann es drehen und wenden,....es bleibt lediglich der §102,....immerhin besser als gar nichts."
jede Menge ???? sind mir in´s Gesicht geschrieben! Was wäre denn der Hauptgewinn gewesen?
solche Situationen sind für einen BR selten angenehm, aber gehören dazu!
Aber seht zu, dass Ihr Euch schulen lasst! In diesem Fall haben wir Euch bzgl. der Wahrung von Fristen etc. "retten" können, sollte (darf) Euch aber nicht durch Unwissenheit wieder passieren! :-)
Ich halte Eure Telefonkonferenz für die bessere Entscheidung!
Erstellt am 16.01.2007	um 13:05 Uhr von Pfarrer
Pardon,....damit drückte ich wohl missverständlich aus, - der wohl dem Herbstlaubsaft verfallene MA (Thema des Threads) kann von dem dort zuständigen BR eben nur noch, sozusagen" begleitet" werden. Sicher sind die Fristen (eigene Erfahrung) immens wichtig, - letzten Endes hat dieser Ma offensichtlich aber auch ausserhalb des Job's, heftige existenzielle Probleme, die wohl zu seiner Entlassung führen werden. Dieses Problem hatten wir die letzten Monate bei uns in ähnlicher Form mit einer langjährigen MA (Ärztin), da wünscht man sich zwischendrin einfach mehr Möglichkeiten als das BtrVG.
Erstellt am 16.01.2007	um 13:22 Uhr von Kölner
Deinen Wunsch nach einer ganzheitlichen Therapie kann ich wohl nachvollziehen - wenngleich: Nur menschlich!
Als BR wirst Du hoffentlich nur das Betriebsverfaselungsgesetz gebrauchen...
Erstellt am 16.01.2007	um 14:05 Uhr von Pfarrer
.....sonst gibt's ja nicht's,...in der Regel genügt es auch. Nachdem ich jetzt 13 Jahre bei uns im Betrieb arbeite ist mir aber auch klar, das aus der an den Arbeitsplätzen herrschenden Dynamik heraus oft Probleme entstehen an denen sympathische Kollegen scheitern, einfach weil sie den Druck, die sich ständig verschlechternden Arbeitsbedingungen und die oft rücksichtslosen Konkurrenzen innerhalb der Mitarbeiterschaft nicht aushalten,.....aber so ist's wahrscheinlich überall.
Erstellt am 16.01.2007	um 17:31 Uhr von Lotte
"...mir aber auch klar, das aus der an den Arbeitsplätzen herrschenden Dynamik heraus oft Probleme entstehen an denen sympathische Kollegen scheitern, einfach weil sie den Druck, die sich ständig verschlechternden Arbeitsbedingungen und die oft rücksichtslosen Konkurrenzen innerhalb der Mitarbeiterschaft nicht aushalten..."
Findest Du nicht, dass Du hier ein wenig zuviel durch die Brille der düsteren Prophezeiungen geblickt hast?
Erstellt am 16.01.2007	um 19:34 Uhr von Pfarrer
...nein, bedauerlicherweise nicht. Wenn's bei Euch anders ist,....dann bist Du zu beneiden. Wir haben bei uns eben eine sehr miese Situation, - unser neuer GF ist ein radikaler Sanierer und der weiß dass man eine Klinik nicht dadurch saniert dass man die Glühbirnen von 100Watt auf 60Watt reduziert. Aber ich kann Dir versichern dass wir als BR an den Themen dran sind.
fristlose kündigung - welche Schritte kann der betroffene Arbeitnehmer erwägen und prüfen
Anhörung betroffener Mitarbeiter während der Anhörungsphase des BR zu betriebsbedingter …
Anhörung (bei Kündigung) - darf BR es an Arbeitnehmer aushändigen?
Anhörung Arbeitnehmer Kündigung

References: § 102
 § 187
 § 193

§ 40

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