Source: https://www.ambitojuridico.com/noticias/especiales/laboral-y-seguridad-social/el-comite-de-convivencia-laboral-una-competencia
Timestamp: 2020-06-05 16:17:42+00:00

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El Comité de Convivencia Laboral, una competencia limitada, pero trascendental | Noticias jurídicas y análisis de nuevas leyes AMBITOJURIDICO.COM
Diego Luna de Aliaga y Daniel Herrera Rodríguez
Abogados asociados de Reyes Abogados Asociados
En este breve escrito, se presentarán algunos de los cuestionamientos principales y comunes respecto de la competencia del Comité de Convivencia Laboral y su ámbito de acción. Esto, con el propósito de que tanto los trabajadores como los empleadores conozcan el rol de este órgano. Los siguientes son los cuestionamientos:
(i) ¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?
Según el Concepto 168766 del 2014 del Ministerio del Trabajo (Mintrabajo), es el órgano al que le corresponde velar por la prevención de las situaciones que configuren acoso laboral en las compañías. A su vez, de conformidad con las resoluciones 652 y 1356 del 2012 del Mintrabajo, el Comité de Convivencia Laboral también asumió la tarea de prevenir el estrés laboral cuyo origen sea el acoso laboral.
Este órgano está conformado por representantes del empleador y trabajador. El número de representantes varía de acuerdo con la cantidad de trabajadores que tenga la empresa respectiva. Sin embargo, el número de representantes de los trabajadores y del empleador puede ser mayor al dispuesto en la ley, si así lo establece la organización interna de la compañía.
(ii) ¿Cuáles son las funciones?
Según la Resolución 652 del 2012, este órgano es el encargado de adelantar todos los trámites relativos a las conductas de acoso laboral que se presenten en una empresa, con el propósito de salvaguardar un ambiente de trabajo sano y apropiado. Para esto, el comité deberá implementar las medidas preventivas y correctivas necesarias para sobrellevar este tipo de situaciones, siempre bajo el marco de la confidencialidad, incluso respecto de superiores y con un ánimo conciliatorio.
(iii) ¿Qué impacto tiene que la votación para la designación de los representantes de los trabajadores en el Comité de Convivencia Laboral deba ser secreta, libre, espontánea y auténtica?
Estas características de la elección implican que no exista obligación a cargo de los trabajadores para designar a sus representantes en el Comité de Convivencia Laboral. No obstante, el empleador deberá agotar todas las posibilidades para facilitar la elección.
Al respecto, el Concepto 33446 del 2015 del Mintrabajo, afirma: “cuando el empleador ha agotado las posibilidades de que los trabajadores realicen la elección de sus representantes, sin que la convocatoria haya llegado a feliz término por desinterés de los mismos, no existe disposición legal alguna que los obligue a su elección, pues la elección de sus representantes a través de la votación secreta representa la libre, espontánea y auténtica de su voluntad, por tanto, no es posible obligar a ningún trabajador a que realice acciones en donde la norma le da plena libertad de acción”.
(iv) ¿El Comité de Convivencia Laboral puede determinar la existencia de acoso laboral en las empresas?
No. Al respecto hay que tener en cuenta que el artículo 14 de la Resolución 2646 del 17 de julio del 2008 precisa que estos comités son una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos sicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. Por lo tanto, sus funciones no incluyen la determinación o declaratoria de acoso laboral.
(v) ¿Los miembros deben tener alguna formación específica?
El artículo 3º de la Resolución 652 del 2012, con sus respectivas modificaciones, establece que los miembros del Comité de Convivencia Laboral deben contar con ciertas competencias actitudinales, sin exigir formación específica en materia de solución de conflictos o situaciones especiales. Esto significa que, en la mayoría de los casos, los miembros serán personas sin formación académica como conciliadores.
No obstante, el artículo 10 de la misma resolución dispone que el empleador deberá garantizar el espacio físico para las reuniones del comité y realizar actividades de capacitación para sus miembros, en materia de resolución de conflictos y comunicación asertiva, entre otros.
(vi) ¿El Comité de Convivencia Laboral podría imponer las sanciones que establece la ley en materia de acoso laboral?
Al ser un órgano de prevención, no puede imponer sanciones al acusado de acoso laboral, toda vez que su función es puramente conciliatoria. Por lo tanto, si en el Comité de Convivencia se concluye que hay mérito para imponer una sanción disciplinaria, este órgano deberá remitir el caso al ente disciplinario competente de la empresa para que surta el procedimiento respectivo.
(vii) ¿Pueden terceros vinculados mediante contratos de prestación de servicios hacer parte de este órgano o presentar quejas sobre situaciones de acoso laboral?
No es posible. La Ley 1010 del 2006 establece que el Comité de Convivencia Laboral estará conformado por quienes se encuentren vinculados bajo una relación de carácter laboral. Esto implica que quienes tengan un vínculo civil con la compañía no podrán presentar quejas de ninguna índole ante el comité ni podrán hacer parte del mismo, salvo que, eventualmente, se declare y configure la existencia de una relación laboral.
La Corte Constitucional, en la Sentencia C-960 del 2007, estableció que la protección de la Ley 1010 del 2006 se extiende, por el principio de igualdad, “… a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relación laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominación del mismo…”.
(vii) ¿El trámite en curso de un caso de acoso laboral que se encuentre adelantando el comité limita a la víctima para acudir ante autoridades administrativas o judiciales?
No existe limitación para que el trabajador que sea víctima de acoso laboral acuda a las autoridades administrativas o judiciales para hacer valer sus derechos. El trámite ante el Comité de Convivencia Laboral no es ni administrativo ni judicial.
A modo de conclusión, no hay duda acerca de que el correcto funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral contribuye a la disminución de los casos de acoso laboral, pues es en la prevención, en la conciliación y en el compromiso en donde se deben concentrar los esfuerzos para así evitar situaciones de mayor impacto negativo.

References: Resolución 
 artículo 14
 Resolución 
 artículo 3
 Resolución 
 artículo 10
 resolución 
 resolución