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Timestamp: 2019-11-12 21:03:21+00:00

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Rechtmäßigkeit « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 26. Januar 2012 Aktualisiert am 27. Januar 2012
Der EuGH hat nun eine langandauernd diskutierte Frage geklärt, nämlich nach der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit von fortdauernden Befristungen von Arbeitsverträgen (Kettenbefristungen) wegen Vertretungsbedarf.
Sachverhalt- Frau Kücük und die fortlaufenden Befristungen
In der Pressemitteilung des EuGH wird folgender Sachverhalt dargestellt:
die Entscheidung des EuGH zur Kettenbefristung nach Unionsrecht
Der EuGH (Entscheidung vom 26.01.2012 -in der Rechtssache C-586/10) hält eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen (hier 13) wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht für vereinbart, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht.
Dazu führt der EuGH (Pressemitteilung) aus:
Das Urteil ist etwas dünn und viele Juristen haben hier etwas anderes, nämlich die Unvereinbarkeit mit dem EU-Recht erwartet. Wer 13 befristete Verträge nacheinander schließt, hat wohl im Normalfall keinen vorübergehenden Vertretungsbedarf, sondern ein Dauerproblem. Von daher ist die Entscheidung kaum nachvollziehbar.
Dieser Beitrag wurde in Arbeitsvertrag, Befristung, Befristung, EuGH, Kettenbefristungen, mehrmalige Befristung, Unionsrecht veröffentlicht und mit 2012, Befristung, entscheidung, EuGH, EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf - Entscheidung vom 26.01.2012 -, Europäische Gerichtshof, Kettenarbeitsverträge, Kettenbefristungen, Rechtmäßigkeit, Unionsrecht, Vertretung getaggt.
Gepostet am 20. Juli 2011
Gemäß § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf der 4-wöchige Mindesturlaub durch Tarifvertrag reduziert werden. Solche Reduzierungen finden sich z.B. im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Ob dies mit europäischen Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dies ist fraglich.
Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg: Vorlage § 13 Abs. 2 BUrlG rechtmäßig?
Das LAG Berlin-Brandenburg ( LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer 2 Sa 3/11- 16.06.2011) legte dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen vor:
„1. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?
Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 Abs. 2 BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 01. Dezember 2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der Grundrechtecharta betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?“
Ein im Baubereich tätiger Arbeitnehmer machte vor Landesarbeitsgericht (II. Instanz) einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007,2008 und 2009 geltend. Dabei war er während des Arbeitszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt. Der hier zunächst anwendbare BRTV-
Bau schließt – sofern der Bruttoverdienst im Arbeitsjahr 0 ist – einen Urlaubsanspruch und damit auch einen Abgeltungsanspruch aus. Nach § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf vom Mindesturlaub durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Frage ist nun, ob diese Regelungen europarechtskonform sind.
Anwalt Martin – Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin
Dieser Beitrag wurde in BRTV-Bau, Bundesrahmentarifvertrag Bau, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg veröffentlicht und mit § 13 BUrlG, BRTV-Bau, Bumdesrahmentarifvertrag Baugewerbe, EuGH, LAG Berlin-Brandenburg, LAG Berlin: tarifliche Reduzierung des Mindesturlaubs auf den Prüfstand - Vorlage zum Europäischen Gerichtshof, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Rechtmäßigkeit, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Vorlage getaggt.
Gepostet am 26. Dezember 2010 Aktualisiert am 26. Dezember 2010
Erhält der Arbeitnehmer am Jahresende eine Gratifikation, zum Beispiel Weihnachtsgeld, soll er damit an den Betrieb gebunden werden; dies ist meist die Intention des Arbeitgebers. Scheidet nun der Arbeitnehmer durch Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis kurz nach der Zahlung aus,stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen muss.
Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kann er dies in der Regel nicht mehr vom Arbeitnehmer zurückfordern; dies gilt selbst bei einer verschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnis verhaltensbedingten Kündigung (zumindest bei vorbehaltloser Zahlung).
Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die Rückzahlung für den Fall des späteren Ausscheidens vereinbart hat. Eine solche Vereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen. Dort findet man sog. Rückzahlungsklauseln, die u.a. vorsehen, dass der Arbeitnehmer beim Ausscheiden bis zum …. (meist 31.03. des Folgejahres) die Gratifikation zurückzahlen muss.
Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln
Die Tatsache, dass eine Rückzahlungsklausel vorhanden ist, heißt aber noch nicht, dass diese auch wirksam vereinbart wurde. Die Klausel muss verständlich und bestimmt sein.
Für die Rechtmäßigkeit von Rückzahlungsklauseln hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt:
Zahlungen von Weihnachtsgeld bis 100 EUR können nicht zurückgefordert werden
Zahlung bis 1 Monatsgehalt – Rückforderung nur bis zum 31,03. des Folgejahres
Rückforderung in Klausel im Allgemeinen maximal bis zum 30.06. des Folgejahres
Dieser Beitrag wurde in Kündigung, Weihnachtsgeld veröffentlicht und mit Arbeitsrecht Berlin Anwalt, BAG, Bundesarbeitsgericht, Muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen?, Rückzahlungsklausel, Rechtmäßigkeit, Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln getaggt.

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 13
 § 13
 EuGH 
 Art. 267
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13