Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/261/documento/2518/112octubre.htm?id=2518
Timestamp: 2020-07-11 11:04:11+00:00

Document:
1. El despido improcedente de un trabajador durante una excedencia voluntaria no genera salarios de tramitación
El Tribunal Supremo considera que no existe el derecho a percibir salarios de tramitación si el trabajador es despedido improcedentemente durante el disfrute de una excedencia voluntaria. (Más información)
2. Nulidad de servicios mínimos por falta de justificación
La Sala de lo Contencioso - Administrativo del Tribunal Supremo entiende que son nulas todas aquellas resoluciones que establezcan servicios mínimos en huelgas que afecten a servicios esenciales si no existe una previa motivación. (Más información)
3. Limitación a la concesión de un permiso de trabajo a trabajadores extranjeros altamente cualificados
La sentencia de 14 de mayo de 2010 del Tribunal Supremo establece la necesidad de especificar en qué casos se puede articular un procedimiento distinto de concesión del permiso de trabajo para personas extranjeras altamente cualificadas. (Más información)
4. No procede indemnización por vulneración del derecho de libertad sindical si no se acreditó en la demanda o en el juicio las bases para la misma
El Tribunal considera que no procede una indemnización a los trabajadores por cierre patronal considerado ilegal, al no haberse acreditado en la demanda o en el acto de juicio las bases de lo que reclaman ni los indicios en los que se basan sus pretensiones. (Más información)
5. Disponibilidad de modificación unilateral por la empresa del porcentaje del salario fijo sobre el que se calcula el bonus
La Audiencia Nacional entiende que el pago de un bonus de forma habitual por la empresa sin que constara en el contrato ni documento aparte supone un derecho adquirido para los trabajadores y, por tanto, su modificación o supresión debe articularse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. (Más información)
6. Validez de la retractación del trabajador durante el período de preaviso previo a la baja voluntaria
La retractación por parte del trabajador en su decisión de causar baja voluntaria durante el período de preaviso es válida aunque la empresa no la haya aceptado. Por tanto, si transcurrido el período de preaviso se cesa al trabajador que revocó su baja voluntaria, la decisión empresarial será considerada como despido improcedente. (Más información)
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de Julio de 2010:
La sentencia resuelve un conflicto surgido tras el despido de un trabajador de RTVE que solicitó el reingreso tras haber disfrutado de una excedencia voluntaria. La empresa, al constatar que durante su excedencia el trabajador había estado prestando servicios en compañías de la competencia, decide despedirle, tal y como establece el artículo 52.5 y 87.3 del Convenio Colectivo de RTVE.
El trabajador interpuso demanda de despido, que fue desestimada en instancia. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid estimó el recurso de suplicación del recurrente y declaró el despido improcedente, obligando a RTVE a readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente, junto con los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido.
Ante esta sentencia, RTVE recurrió en casación ante el Alto Tribunal, que, finalmente, consideró que el despido improcedente de un trabajador durante el período de excedencia no da lugar a la obligación de pago de salarios de tramitación, correspondiendo solo el abono la indemnización por despido improcedente.
Sentencia de la Sala de lo Contencioso – Administrativo del Tribunal Supremo de 24 de mayo de 2010
La sentencia resuelve el conflicto surgido tras la fijación por el Gobierno de la Comunidad Valenciana de unos servicios mínimos del 66% con motivo de una huelga en la Empresa Municipal de Transportes de la ciudad de Valencia. Esta decisión fue impugnada por considerarse abusiva y contraria al derecho fundamental de huelga contenido en el artículo 28.2 de la Constitución Española.
La Sala argumenta que la posibilidad de fijar servicios mínimos obligatorios en los supuestos en que una huelga afecte a un servicio público está prevista en la Ley. Según la consideración del Alto Tribunal, en las huelgas que afectan a servicios esenciales de la comunidad debe existir un equilibrio entre los sacrificios impuestos a los huelguistas y los que padezcan los usuarios de aquellos.
Ahora bien, la Sala entiende que para que la autoridad pueda fijar unos servicios mínimos es necesario que la resolución dictada justifique por qué se han llegado a identificar dichos servicios como esenciales. Además, la resolución administrativa debe justificar cuales son los criterios que se han ponderado para determinar la cuantía de los servicios mínimos.
En el caso resuelto en la Sentencia, la Comunidad Valenciana no justificó en su resolución por qué esos servicios mínimos esenciales se fijaron en un 66 %. A estos efectos, el Tribunal considera que todas las resoluciones que fijen los servicios mínimos y carezcan de motivación u ofrezcan una de carácter genérico habrán de ser consideradas nulas por desconocer las exigencias que se derivan de la protección constitucional del derecho de huelga.
Sentencia de la Sala de lo Contencioso – Administrativo del Tribunal Supremo de 14 de Mayo de 2010:
El Consejo de Ministros aprobó el 16 de febrero de 2007 un Acuerdo en el que se establecía un procedimiento distinto al ordinario para autorizar la entrada, residencia y trabajo en España de extranjeros cuyas actividades tuvieran un especial interés económico, social o laboral.
Este Acuerdo fue impugnado por los sindicatos por considerar que el Consejo de Ministros se extralimitó al establecer un procedimiento especial diferente del regulado en el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España. En virtud de esta norma, para que un trabajador extranjero pueda desempeñar una relación laboral es necesaria la obtención de un permiso de trabajo, que se consigue tras analizar la situación nacional de empleo vigente en el momento oportuno.
Esta Ley Orgánica dispone que no es necesario seguir este procedimiento cuando se trate de personal directivo, científico o artístico altamente cualificado. El Alto Tribunal considera que el Consejo de Ministros tiene competencia para desarrollar el procedimiento especial con respecto a estos trabajadores. Sin embargo, no considera legítima la previsión del Acuerdo por la que se faculta para que otros trabajadores “asimilados” a los anteriores puedan obtener la correspondiente autorización para trabajar siguiendo el mismo procedimiento cuando el Gobierno lo considere oportuno.
La Sala considera que esta previsión del Acuerdo del Consejo de Ministros es nula, puesto que adolece de indefinición en cuanto a los colectivos que podrían incluirse en esta modalidad y, por lo tanto, no se atiene a los términos que establecía la Ley Orgánica 4/2000.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2010.
Esta sentencia trae causa de la decisión de una empresa de declarar el cierre patronal durante los días en que los trabajadores convocaron huelgas parciales que no se extendieron durante toda la jornada de trabajo, sino solo durante dos horas de producción.
Esta decisión empresarial es considerada por el Tribunal ilegal por ser contraria al derecho fundamental de huelga, ya que el paro tenía una duración de dos horas, mientras que durante el resto de la jornada la producción continuaba a su ritmo normal.
Como consecuencia de lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco condenó a la empresa a abonar una indemnización por los daños derivados de la vulneración del derecho fundamental a la huelga. Esta decisión fue recurrida ante el Tribunal Supremo por la empresa.
Según interpreta la Sala, no es suficiente que quede acreditada la vulneración de la libertad sindical para que el juzgador tenga que condenar a la entidad conculcadora sino que, para proceder a dicha condena, es necesario que el demandante alegue en su demanda las bases de la indemnización que reclama y que queden acreditados indicios suficientes en los que se pueda sentar una condena indemnizatoria de tal clase. Por ello el Tribunal Supremo revocó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en lo atinente a esta cuestión.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 23 de septiembre de 2010
La sentencia trae causa de un supuesto en el que los trabajadores percibían una retribución variable consistente en un porcentaje (15%, exactamente) del salario fijo anual bruto de cada empleado. Este sistema estaba reconocido en algunos casos en el contrato de trabajo y, en otros, se otorgaba sin que se especificara ni en el contrato ni en documento aparte.
La demanda de conflicto colectivo se alza contra la decisión de la empresa de variar los porcentajes de los bonus de forma unilateral, del 15% al 10% del salario fijo anual bruto, sin mediar conversaciones con los representantes de los trabajadores.
Según interpreta la Sala de la Audiencia Nacional, la práctica empresarial de conceder el bonus a todos los trabajadores, incluso a aquellos que no lo tenían reconocido en contrato o documento alguno, supone la existencia de un derecho adquirido de los trabajadores a que se les aplique el porcentaje determinado del 15% sobre el salario fijo anual bruto y no puede ser modificado unilateralmente por el empresario.
La Audiencia Nacional considera, por tanto, que la modificación del porcentaje del bonus debería haber seguido el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41, al considerar que la medida empresarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que este sistema retributivo formaba parte de las condiciones laborales de los trabajadores, con independencia de que la medida fuera otorgada a través de un contrato, documento o práctica empresarial.
Sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 de Julio de 2010
El presente caso se inicia con la solicitud de una trabajadora de cesar en la empresa por voluntad propia tras el transcurso de un plazo de quince días de preaviso exigido para la efectividad de dicha decisión. Antes de finalizar este plazo de preaviso, la trabajadora revocó su baja voluntaria. Esta petición no fue atendida por la compañía, que cursó la baja en la Seguridad Social de la trabajadora una vez finalizado el plazo de preaviso.
La trabajadora impugnó la decisión empresarial, solicitando que se declarara como despido improcedente. Esta argumentación no fue admitida por el tribunal de instancia, que consideró que la revocación de una baja voluntaria solo es eficaz en la medida en que la empresa la acepte.
Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia no sigue este razonamiento y considera que durante el transcurso del período de preaviso no se produce una extinción contractual, sino que la relación laboral se mantiene vigente. El período de preaviso es un anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato.
Por lo tanto, la retractación de la trabajadora producida antes del fin del preaviso es válida y produce como efecto principal la no extinción del contrato de trabajo, al igual que si fuera el empresario el que decidiera despedir al trabajador y se retractara antes del final del período de preaviso. En este último sentido, ya se pronunció el Tribunal Supremo en sus sentencias de 11 de diciembre de 2007 y de 7 de octubre de 2009.
En conclusión, el Tribunal califica el acto empresarial de cursar la baja en la Seguridad Social de la trabajadora como despido que se ha de declarar improcedente, al considerar que la revocación realizada gozaba de una validez plena y, por tanto, la relación laboral seguía vigente.

References: artículo 52
 artículo 28
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 41