Source: https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-radio-terraferma-lleida-3100064
Timestamp: 2020-02-26 10:26:21+00:00

Document:
Convenio Colectivo de Empresa de RADIO TERRAFERMA DE LLEIDA, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de RADIO TERRAFERMA DE LLEIDA, S.A. (25000822012000) de Lleida
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de RADIO TERRAFERMA DE LLEIDA, S.A. (25000822012000) de Lleida
Código: 2500822
Código Nuevo: 25000822012000
Diario Oficial de Cataluña nº 5085 del 06/03/2008
...empresa Ràdio Terraferma de Lleida, SA de Lleida (Segrià), suscrito por los representantes de la empresa y de los trabajadores el día 30 de enero de 2008, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de... ...Convenio Colectivo de Empresa de RADIO TERRAFERMA DE LLEIDA, S.A. (25000822012000) de Lleida RESOLUCIÓN TRE/605/2008, de 8 de febrero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de revisión salarial para el año 2008 d...
C. Colectivo RESOLUCION TRE/3986/2007, de 17 de diciembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Radio Terraferma de Lleida, SA, para los años 2007 a 2010 (codigo de convenio num. 2500822). Convenio afectado por 14/01/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2007 Vigente
Revision RESOLUCION TRE/605/2008, de 8 de febrero, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Acuerdo de revision salarial para el año 2008 del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Radio Terraferma de Lleida, SA, de Lleida (codigo de convenio num. 2500822). 06/03/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2008
C. Colectivo RESOLUCION TRE/3986/2007, de 17 de diciembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Radio Terraferma de Lleida, SA, para los años 2007 a 2010 (codigo de convenio num. 2500822). 14/01/2008 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2007
RESOLUCION TRE/3986/2007, de 17 de diciembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Radio Terraferma de Lleida, SA, para los años 2007 a 2010 (codigo de convenio num. 2500822). (Diario Oficial de Cataluña núm. 5047 de 14/01/2008)
1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Ràdio Terraferma de Lleida, SA, para los años 2007 a 2010 (código de convenio núm. 2500822), en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo en Lleida.
Secretario de los Servicios Territoriales
colectivo de trabajo de la empresa Ràdio Terraferma de Lleida, SA, para los años 2007 a 2010.
Este convenio afecta la totalidad del personal vinculado a la empresa Radio Terraferma mediante un contrato laboral. Quedan excluidas expresamente las personas que todo y regirse por un contrato laboral y pertenecer al régimen general ostenten cualquier categoría superior a la de jefe de sección o que ejecuten funciones de alta dirección y los miembros del consejo de administración, siempre que su actividad sólo comporte funciones inherente s a estos cargos, profesionales liberales y asesores vinculados por contrato de prestación de servicios, corresponsales o colaboradores que no estén vinculados por contrato laboral y colaboradores a pieza.
La empresa y el representante de los trabajadores estudiarán conjuntamente aquellas situaciones controvertidas que puedan surgir.
Este convenio entrará en vigor en el momento de su firma. La aplicación de este convenio será 1 de enero de 2007 a efectos económicos.
La duración de este convenio será de 4 años es decir, su vigencia finalizará el 31.12.2010
El presente convenio quedará prorrogado automáticamente, tanto en sus cláusulas normativas, como en la de las obligaciones, a partir de la fecha de la finalización de la vigencia si no ha sido denunciado por cualquiera de las dos partes, con una antelación mínima de dos meses, delante de la Delegación de Trabajo de la Generalitat de Lleida. Si ninguna de las dos partes no lo denuncia con la antelación mínima, se considerará prorrogado de año en año. Una vez denunciado el convenio y abierto el proceso de negociación, el convenio denunciado también se considerará prorrogado automáticamente, tanto en las cláusulas normativas como en la de las obligaciones, hasta llegar a un nuevo convenio.
Se tienen que respetar las condiciones personales que, con carácter global, superan las establecidas en este convenio y se tienen que mantener estrictamente ad personam. Debido a la nueva reestructuración de categorías y niveles salariales realizadas en el presente convenio, todos aquellos trabajadores que vean mermadas sus condiciones económicas con las nuevas tablas salariales, tendrán garantizado mediante el ad personam todos los emolumentos fijos; más la correspondiente revalorización de la subida salarial pactada.
Para todas las cuestiones derivadas de la aplicación de este convenio, de acuerdo con el establecido a los artículos 85 e) del Estatuto de los Trabajadores. La comisión paritaria estará formada por el representante de los trabajadores, el representante de la empresa y el asesor del representante de los trabajadores, que asigne el sindicato firmante.
La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa. El delegado de los trabajadores ejercerá funciones de asesoramiento y hará propuestas sobre aquellos temas relacionados con la organización del trabajo.
La empresa informará al representante de los trabajadores, con carácter previo y documentado, sobre los cambios que se puedan producir en la organización del trabajo, mejora de la productividad, introducción de nueva tecnología, siempre que tenga vinculación con Radio Terraferma, y ofrecerá de forma periódica información sobre todo aquello que fija el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando por razones económicas, técnicas, de organización o de producción debidamente acreditadas, la empresa precise adoptar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo que afecten uno o más trabajadores, lo pondrá en conocimiento del delegado de la empresa y del sindicato firmante, celebrando las partes con carácter previo a cualquier comunicación al trabajador o trabajadores afectados, al menos una reunión, sin empezando, por lo tanto, la vía legalmente establecida. Una vez analizada la situación de la empresa si esta no llega a un acuerdo con la representación legal de los trabajadores o en su caso con la comisión paritaria, la decisión se tendrá que someter al Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de Cataluña, obligándose a las partes a someterse a la resolución que dicte el TLC. Lo pondrán en conocimiento del delegado de los trabajadores y del sindicato firmante.
Según lo establecido en los artículos del Estatuto de los Trabajadores 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57.
Este convenio se ceñirá a lo que disponga el Estatuto de los Trabajadores en los artículos 39 y 40. En cualquier caso, el delegado será informado previamente y con suficiente antelación de cualquier cambio, traslado o permuta y emitirá un informe, pudiendo solicitar, si hace falta, una reunión con la empresa para tratar el tema.
La empresa facilitará al representante de los trabajadores y al sindicato firmante, anualmente y dentro del primer trimestre del año, una relación con la plantilla, categoría, situación y derechos adquiridos de todos los trabajadores de la empresa. La relación incluirá las siguientes informaciones: nombre y apellidos, fecha de nacimiento, fecha de incorporación a la empresa, categoría profesional, departamento o sección y fecha del último nombramiento o promoción siempre que se haya realizado en los dos últimos años.
Las reestructuraciones internas de los diferentes departamentos de Radio Terraferma que, por razones de rentabilidad, organización o producción fueran necesarias aplicar, modificarán automáticamente las plantillas respectivas y se reciclarán, siempre que se pueda, al personal .sobrante. hacia otros departamentos de la empresa, previa reconversión profesional si hiciera falta.
El documento con la clasificación del personal y su definición por categorías se ha elaborado conjuntamente entre la empresa, el delegado y el sindicado firmante y se incorpora como anexo en este convenio.
Las categorías profesionales, a todos los efectos del presente convenio, tendrán una función determinada. No podrá haber una función sin categoría y viceversa. Asimismo, no habrá ningún tipo de discriminación y se aplicará el principio de .a igual trabajo, igual salario..
Con independencia de lo estipulado al artículo 11 del presente convenio y de los aumentos de categoría que la empresa considere en cada momento que ha de aplicar, con carácter ordinario, anualmente, durante el mes de Diciembre, la comisión paritaria nombrada en el presente convenio se reunirá, estudiará y propondrá todos los casos en que por las funciones que se realicen, deben acceder a la categoría superior a la que ostentan.
Igualmente y con carácter extraordinario a lo largo del año a petición del delegado de la empresa, la comisión paritaria podrá revisar y proponer aquellos ascensos que por parte de los trabajadores les sean presentados.
La empresa favorecerá la promoción profesional de los trabajadores de la plantilla teniendo en cuenta el principio de igualdad de oportunidades.
Todo el personal de Radio Terraferma de Lleida, SA tendrá, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes hasta el cargo de jefe de sección (incluido). Si fuera necesario hacer cursos de formación para acceder a los nuevos puestos de trabajo, la empresa facilitará la asistencia a los aspirantes.
La dirección informará el delegado de personal y al sindicato firmante con suficiente antelación de las vacantes y de las condiciones que se requieren en cada caso para acceder a categorías superiores. A pesar de lo anteriormente descrito, la empresa se compromete a establecer un sistema objetivo de ascenso a la categoría inmediatamente superior basado fundamentalmente en la formación, siempre que haya vacantes.
La empresa y los trabajadores tendrán cuidado, de manera continuada, de la actualización de conocimientos por parte del personal, entendiendo que su formación es una responsabilidad compartida. Los trabajadores tendrán derecho a adaptar su jornada ordinaria para poder asistir a los cursos y podrán disfrutar de los permisos necesarios, siempre que lo permitan las necesidades de producción. Anualmente y de acuerdo con los presupuestos, la empresa y el sindicato firmante elaborarán un plan de formación y pactarán la asistencia a los cursos.
La empresa se compromete a informar al delegado de los convenios de colaboración que tengan suscritos o que se firmen con las diferentes facultades o escuelas técnicas, con el objetivo que los estudiantes realicen las pruebas técnico-prácticas que se acuerde.
Asimismo se compromete a que estos convenios no sobrepasarán el curso académico y se limitaran a un máximo de estudiantes equivalente al 10% de los trabajadores de la plantilla.
La empresa también informará al delegado de personal de cualquier modificación que se produzca, así como las medidas que se tengan que adoptar como consecuencia de estos convenios, tutorías, dietas y definición de las prácticas.
El trabajador con una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
La autorización de la excedencia tendrá carácter inmediato, si bien, la empresa tendrá la potestad de retrasar la excedencia voluntaria por motivos de producción de uno a tres meses siempre informando adecuadamente. En el caso que la empresa considere que la excedencia sea retrasada por un periodo superior se reunirá con el comité de empresa para intentar buscar una solución pactada.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han pasado cuatro años desde la anterior excedencia.
Los trabajadores/as tendrán reconocido un periodo de excedencia, no superior a tres años, para cuidar a cada hijo, tanto si lo es por naturaleza o por adopción. Durante el primer año de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasado este tiempo, la reserva quedara sometida a un puesto de trabajo del mismo grado profesional o categoría equivalente.
Los trabajadores/as podrán acogerse a una excedencia no superior a dos años para poder atender familiares o personas con dependencia que no tengan ningún trabajo pagado y que la necesidad de la presencia del trabajador este justificada.
En caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, el descanso puede ser solicitado por la madre o por el padre. Si es menor de 6 años el descanso es de 16 semanas, en caso de adopción o acogimiento múltiple se amplía en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El tiempo de descanso se contabiliza a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado (debidamente acreditado), el período de descanso puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
La suspensión del contrato por paternidad se concreta en 13 días ininterrumpidos que se podrán disfrutar des del final del permiso retribuido por nacimiento, ya sea coincidiendo con la suspensión de maternidad o inmediatamente después de acabarse la suspensión por maternidad.
Si los procedimientos o condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la trabajadora embarazada y no es posible cambiarla de puesto, hay la posibilidad de suspender el contrato con reserva del puesto de trabajo y con el consecuente cobro del subsidio por riesgo durante el embarazo.
Suspensión del contracto por riesgo durante la lactancia
Si los procedimientos o condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la trabajadora durante la lactancia natural o sobre el lactante y no es posible cambiarla de puesto, hay la posibilidad de suspender el contrato de trabajo, con reserva del puesto de trabajo y con el consecuente cobro del subsidio por riesgo durante la lactancia natural.
La duración de la situación será desde que se suspenda el contrato de trabajo por riesgo derivado del puesto de trabajo o de las condiciones en las cuales se trabaja hasta la reincorporación al trabajo como máximo hasta los 9 meses del hijo o hija.
La trabajadora víctima de la violencia de genero (debidamente acreditado con informes de los servicios sociales y con orden de protección) tendrán derecho para poder hacer efectiva su protección, a la reducción i reordenación del tiempo de trabajo, a la suspensión del contrato o a la extinción del contrato.
También disfrutará de las protecciones jurídicas específicas en relación a las ausencias y faltas de puntualidad y a la nulidad del despido de la mujer trabajadora víctima de la violencia de género durante el disfrute de los derechos anteriores.
Las retribuciones del personal compuesto en este convenio (quedarán determinadas en un anexo), estarán constituidas por el salario base y sus complementos, y corresponde a la jornada normal fijada en este convenio.
Dadas las específicas características de los trabajos que se realizan en el mundo radiofónico se establece que la jornada de trabajo efectivo de los trabajadores durante estas fases podrá ser la máxima legal establecida en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El plus de libre disposición con carácter de complemento salarial no consolidable retribuye la aceptación expresa por parte del trabajador a realizar la jornada indicada en el párrafo anterior, así como de incorporarse a su puesto de trabajo o a permanecer fuera de aquella jornada, cuando las necesidades del servicio así lo requieran. Con este complemento se entiende que quedan retribuidos tanto el hecho en sí mismo de la disponibilidad como la mayor dedicación y jornada de trabajo, sin derecho a ninguna otra percepción.
La retribución de este plus es un porcentaje del salario base que se cuantifica en un 20%. Este plus se incluirá también en las pagas extraordinarias y se cobrará durante las vacaciones.
Plus de producción extra
Este plus se abonará a quien efectúe:
1. Retransmisiones deportivas y programas que impliquen pernoctación.
2. A los trabajadores que por necesidades de trabajo tengan que cubrir tareas informativas que no estén incluidas dentro de la jornada laboral.
En estos dos casos, el plus será de 50 euros mensuales para jornada completa o su parte proporcional en las jornadas de trabajo parciales.
3. Al personal que ostente la categoría de Técnico de antena de segunda y ponga la voz en cuñas publicitarias, el plus será de 75,94 euros para jornada completa o su parte proporcional en jornadas parciales.
Plus de jefe/a de sección
Se aplicará a los trabajadores que se hagan cargo de un equipo, una sección, un área o un departamento, o aquellos que la empresa designe para sustituirlos. La retribución de este complemento quedará fijado en 343,40 euros.
Este plus lo cobrarán aquellos trabajadores que trabajen los sábados y domingos. La percepción de este plus no anula el derecho al descanso semanal y mensual que se recoge en el artículo 35 de este convenio. La retribución de este complemento será del 16% del salario base en jornada completa de la categoría correspondiente.
Se fijan tres pagas a liquidar durante el año.
Paga de verano: se cobrará durante el mes de junio y será equivalente a una mensualidad (salario base y los pluses definidos en el presente convenio, o su parte proporcional en los casos de trabajadores con permanecía inferior al año.
Paga de Navidad: se cobrará antes del día 20 de Diciembre y será equivalente a una mensualidad, (salario base y los pluses definidos en el presente convenio, o su parte proporcional en los casos de trabajadores con permanencia inferior al año.
Paga de beneficios: será equivalente al 8,33% del salario base y los pluses definidos en el presente convenio del año en curso, o su parte proporcional en los casos de trabajadores con permanencia inferior al año.
Esta paga será prorrateada a lo largo del año.
Otras retribuciones, retribuciones en caso de accidente o enfermedad
En caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y accidente o enfermedad debidamente acreditada por los servicios médicos, la empresa garantiza el 100% del salario del trabajador.
Cuando por motivo de trabajo el personal se desplace con su vehículo particular, la empresa abonará los desplazamientos a razón de 0,19/euros/Km. Los daños ocasionados a las herramientas de trabajo personal (grabadoras, teléfono), de un trabajador durante el desarrollo de su tarea, serán abonados por la empresa siempre que se determine que el daño recibido ha sido totalmente ajeno a la conducta del trabajador.
La empresa facilitará el máximo de vehículos de empresa posible para evitar el uso del coche particular.
Al personal que por necesidades del trabajo deba trasladarse, la empresa le abonará todos los gastos (dietas enteras o parciales, peajes de autopistas) y podrá pedir que se le adelante la cantidad en casos especiales.
La empresa dispondrá de un número limitado de abonos de transporte urbano (bonobús) para facilitar el desplazamiento por la ciudad de Lleida siempre que sea para el cumplimiento de actividades estrictamente profesionales.
La empresa también se hará cargo de las multas, indemnizaciones, fianzas o sanciones civiles o penales de los trabajadores como consecuencia de una actuación judicial en el desarrollo de la tarea periodística, a excepción de las indemnizaciones derivadas de actos de mala fe cometidos por el trabajador.
En caso de demandas judiciales contra los trabajadores debido a su trabajo, la empresa asumirá la asesoría y defensa jurídica.
Durante la vigencia del presente convenio se pactan los siguientes acuerdos económicos sobre todos los conceptos salariales, exceptuados los que en su propio articulado tiene cuantificado un aumento diferente o sean importes porcentuales.
El incremento salarial del año 2007 será el 3%.
Para el resto de vigencia del convenio se incrementará según el IPC de Lleida, más medio punto, que se aplicará según los siguientes criterios:
Si el incremento salarial para cualquiera de estos años (IPC interanual más medio punto) es inferior al 2,5% anual, el incremento será en todos los casos el 2,5%.
Si el incremento salarial para cualquiera de estos años (IPC interanual más medio punto) es superior al 4% anual, el incremento aplicado será el 4%.
Si el IPC interanual de noviembre a noviembre de Lleida iguala o supera el 4%, no será de aplicación el aumento de más de medio punto, siendo de aplicación directa el IPC resultante de noviembre a noviembre.
La jornada de trabajo para todo el personal afectado por este convenio será de 36 horas semanales. La dirección de la empresa planificará el trabajo de las diferentes secciones y mantendrá informado el delegado de personal.
Teniendo en cuenta las especiales características del sector, la jornada se podrá alargar hasta un máximo de 40 horas semanales, siempre que se tengan que cubrir estrictamente cuestiones de producción. En este sentido cuando la jornada supere las 38 horas, el mencionado exceso será compensado con tiempo de descanso pudiendo acumularse hasta completar una jornada de descanso o ser este retribuido, por lo cual se fija un plus de ampliación de jornada. Este plus es un porcentaje del salario base que cuantifica en un 15%. Se incluirá también en las pagas extras y se cobrará durante las vacaciones.
Este plus es excluyente con lo definido en el artículo 25, entendiendo que los dos compensan la dedicación hasta las 40 horas y por este hecho sólo se puede percibir uno de los dos.
Previo acuerdo con la representación de los trabajadores, la empresa diseñará anualmente la jornada laboral de tal manera que se pueda conciliar la vida familiar con la laboral.
La empresa fijará la jornada y el horario de trabajo y los diferentes turnos que se tengan que hacer, de los cuales deberá tener informado al representante de los trabajadores. Sin embargo, se debe respetar el que estipula el Estatuto de los Trabajadores: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tiene que haber como mínimo un espacio de 12 horas y el número de horas de trabajo efectivo no podrá ser superior a las 9 horas diarias. El cuadro horario se determinará en un anexo que se adjuntará en este convenio.
El descanso semanal no podrá ser inferior a 36 horas seguidas ni alterado unilateralmente por parte de la empresa sin haberlo notificado previamente a los trabajadores afectados y al representante de los trabajadores.
Por necesidades de la producción, de común acuerdo, se pueden establecer turnos de fiesta de duración inferior, siempre que no se rebajen las horas de descanso mensual establecidas en este convenio.
Se podrá instalar un sistema de control de presencia para tener constancia de la aplicación del mencionado cuadro horario.
La prolongación de jornada y las horas extraordinarias se ajustarán a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y al Real decreto 1.561/95 del 21 de Septiembre, sobre regulación de jornadas especiales. La prolongación de la jornada será voluntaria a excepción de los supuestos legalmente exigibles.
Se podrá pactar entre la empresa y los trabajadores recuperar la prolongación de la jornada con descansos retribuidos o con la retribución de las horas extraordinarias. En caso de que la opción fuera la del descanso retribuido, las horas extraordinarias que se trabajen en domingo o en día festivo se descansarán también en domingo o festivo.
En caso que por necesidades de producción esto no sea posible y el día de descanso se traslade a un día laboral normal, será aumentado en la proporción del 50% sobre la hora ordinaria, es decir, cada hora trabajada en domingo o día festivo generará un descanso de una hora y media.
De retribuirse, las horas extraordinarias se abonaran respectivamente como sigue: las realizadas en días laborales en un 150%, en periodo nocturno un 165% y si se realizan en festivo en un 175% de la hora ordinaria que el trabajador perciba en cada momento. Las horas extras se disfrutarán en el plazo de un mes, desde la fecha en que se trabajó o bien se pagará al mes siguiente.
El sistema de descanso semanal y mensual se fijará en función de cada departamento, pero se respetarán 8 días de descanso en ciclos de 4 semanas, 4 de los cuales habrán de estar repartidos en turnos de 48 horas seguidas como mínimo. Los domingos serán retribuidos y se recuperarán a razón de un día y medio cuando sean extraordinarios y no entren dentro de los turnos mensuales habituales (caso de las elecciones, guardias de cualquier departamento y otras circunstancias especiales). En general a excepción de algunos casos (donde se pactarán otras compensaciones), se trabajará un máximo de dos domingos al mes, en aquellos casos en qué no haya acuerdo entre empresa y trabajador sobre el turno de descanso semanal o de guardias asignadas, se consultará al delegado de personal para intentar llegar a un acuerdo.
El periodo de vacaciones anuales retribuidas por año de servicio será de 30 días naturales. De estos un mínimo 15 tendrán que ser ininterrumpidos y se disfrutarán preferentemente entre junio, julio, agosto y septiembre.
Los turnos de vacaciones se pactarán de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador pero se respetará el siguiente criterio: en la elección de los turnos de vacaciones se respetarán, por esta preferencia, la coincidencia entre los miembros de la familia, especialmente si se tienen hijos y la antigüedad. El turno de elección será rotativo, de tal forma que en la misma sección, si un trabajador escoge en función de estos criterios, al siguiente año tendrá preferencia otro compañero.
En caso de incapacidad laboral, el periodo vacacional se podrá aplazar hasta la fecha que quede disponible, si se produce antes de iniciarlas e interrumpirlas en caso que la incapacidad se produzca durante las mismas. La recuperación de las vacaciones se adaptará a la organización de las vacaciones de los diferentes compañeros de la sección y a las necesidades de producción de la empresa.
Para aquel personal que solo trabaje algunos de los 14 festivos anuales, lo recuperará a razón de día y medio por festivo trabajado, en caso de jornada completa.
Igualmente se fijará un turno de vacaciones de forma que todos los trabajadores estén enterados de sus vacaciones 2 meses antes.
Dieciocho días en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho, siempre que no se haya utilizado este permiso en los 5 años anteriores.
Dos días en caso de nacimiento de hijo/hija.
Dos días en caso de hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario, accidente, enfermedad grave o muerte del conjugue, compañero/a, hijo/hija, padre o madre y otros parientes hasta segundo grado. En caso que por estos motivos haga falta hacer un desplazamiento superior a los 400 kilómetros (ida y vuelta) serán de cuatro días, que se convertirán en dos en los caso de otros parientes hasta tercer grado.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en el tiempo fijado legalmente.
El trabajador podrá disfrutar de los permisos necesarios para acudir a exámenes, incluidos el de conducir, controles prenatales y técnicas de preparación al parto que se tengan que realizar dentro de la jornada laboral, aportando el correspondiente justificante.
Cuando el trabajador necesite acudir al consultorio médico por razones de enfermedad u otras contingencias afines (controles, curas, rehabilitaciones) en horas coincidentes con su jornada laboral, obtendrá permiso para ausentarse del centro de trabajo por el tiempo necesario, cosa que tendrá que justificar con el correspondiente justificante médico.
Las trabajadoras por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularla en jornadas completas. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en el caso de que los dos trabajen
Acumulación de la lactancia: la trabajadora/or por su voluntad podrá disfrutar del permiso de lactancia de manera acumulada en 14 días. En el caso que la trabajadora vuelva a trabajar antes que el hijo/a tenga los cuatro meses, se sumaran a los 14 días el tiempo de manera proporcional. Una vez disfrutada la acumulación no se podrá reclamar ninguna reducción o ausencia, aún que el hijo/a sea más pequeño de 9 meses, por este concepto.
En caso de parto prematuro y con motivo de la hospitalización postparto del neonato, la suspensión de las 16 semanas se podrá computar a partir de la fecha del alta hospitalaria, sin que en este cómputo se puedan tener en cuenta las 6 semanas posteriores al parto que se tienen que disfrutar necesariamente por la madre.
En el supuesto de parto prematuro con falta de peso del bebe y cuando el neonato requiera hospitalización postparto por un periodo superior a 7 días, las 16 semanas se ampliaran en los días que dure la hospitalización con un máximo de 13 semanas.
Quien por razones de guarda legal, tenga a su cargo directo un menor de 8 años, un disminuido físico, psíquico o sensorial, que no realice ningún trabajo pagado tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo que podrá ser de ente 1/8 y la ½ de la jornada con la disminución proporcional del salario.
Tendrá el mismo derecho quien necesite encargarse de un familiar directo hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad que no puede valerse por el mismo y que no realice ningún trabajo pagado.
La empresa atenderá los temas de conciliación de la vida familiar que le sean presentadas por escrito y después de estudiarlas dará una respuesta con la rapidez que el caso necesite) lo más favorable posible en relación con la conciliación de la vida familiar, intentado adaptar la conciliación de la vida familiar con la organización del trabajo.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de jornada corresponden al trabajador/a dentro de su jornada.
En caso de reducción de la jornada el trabajador/a avisará a la empresa con 15 días de antelación para volver a su jornada habitual.
Los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de un año podrán solicitar, en caso de necesidad justificada (mejora de la formación profesional, preparación de exámenes) licencia sin sueldo por un tiempo no superior a dos meses.
Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez al año ni repetirse dos años consecutivos.
Todos los trabajadores tendrán derecho también a licencia no remunerable por el tiempo necesario por enfermedad de hijo, cónyuge, compañero/a, padres, abuelos, hermanos, siempre que justifiquen esta enfermedad y la necesidad ineludible de su ausencia.
Toda falta cometido por un trabajador contra la disciplina o régimen de trabajo será clasificada, teniendo en cuenta su importancia, trascendencia o intención, como leve, grave y muy grave.
Se considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan una infracción intencionada o por desconocimiento de los derechos y deberes de cualquier índole establecidos por las disposiciones laborales vigentes y en particular las definidas en el presente convenio.
La empresa informará con carácter previo al delegado de personal de las sanciones graves y muy graves impuestas a los trabajadores, así como las causas que según el parecer de la empresa justifican la mencionada sanción.
El delegado de personal podrá solicitar una reunión para intentar llegar a un acuerdo sobre la sanción.
a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo inferiores a treinta minutos, sin la debida justificación, cometidas en un periodo de treinta días. Si como consecuencia de este retraso se producen perjuicios para la empresa o para la producción podrá ser considerada como grave o muy grave según el grado de la pérdida.
b) No justificar con carácter previo, o en el plazo de las 24 horas siguientes a la falta, la razón de la ausencia, salvo que quede demostrada la imposibilidad de haberlo efectuado.
c) El abandono del servicio sin causa justificada. Si como consecuencia de este abandono se producen perjuicios para la empresa o para la producción podrá ser considerada como grave o muy grave según el grado de la pérdida.
d) Pequeñas faltas de atención en la conservación del material e instalaciones.
e) La falta de higiene y pulcritud personal.
f) No atender el público correctamente.
g) La falta injustificada de asistencia al trabajo durante toda una jornada. Siempre que de esta falta se derive un perjuicio será considerada como grave o muy grave.
a) De tres a seis faltas de puntualidad en un periodo de un mes. Si como consecuencia de este retraso se producen perjuicios para la empresa o para la producción, podrá ser considerada como muy grave según el grado de la pérdida.
b) Ausencia del trabajo sin causa justificada durante dos jornadas en un periodo de 30 días.
d) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte la buena marcha del servicio.
e) La imprudencia en la realización del trabajo.
f) La indisciplina manifiesta o desobediencia a los superiores en materia laboral.
g) Reincidencia de tres o más faltas leves, sean o no de la misma naturaleza, dentro un mismo trimestre, siempre que hayan sido comunicadas por escrito al trabajador.
h) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo o fuera de esta, con materiales, herramientas o equipos de la empresa o con equipos propios dentro las instalaciones de la empresa.
i) No cumplir con la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.
a) Más de 12 faltas de puntualidad en un periodo de seis meses o 24 en un año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco de alternos, en un periodo de 30 días.
c) El fraude en las gestiones encargadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral o la condena por delitos de robo, estafa o malversación, efectuados fuera de la empresa, o cualquier otro caso de delito del cual derive una condena y pueda implicar la desconfianza hacia el autor o la pérdida de su imagen o credibilidad.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar materias primeras, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones y documentos trascendentales para la empresa.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que sus efectos afecten el rendimiento normal del trabajo.
f) Revelar el secreto profesional de documentos reservados de la empresa cuando estos puedan afectar la producción o causar perjuicios graves a la empresa.
g) El maltrato de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto o consideración.
h) Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier trabajador/a de la empresa. Si las ofensas se realizan desde posiciones de superioridad jerárquica o sobre las personas con contrato temporal, se considerarán, a más de falta muy grave, abuso de autoridad sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando o cargo de responsabilidad.
i) Realizar actividades que impliquen concurrencia desleal con la de la empresa.
j) Abandonar el trabajo cuando se están llevando a término tareas de responsabilidad.
k) La disminución, no justificada y voluntaria, en el rendimiento normal en las tareas a realizar en los diferentes puestos de trabajo.
l) La reincidencia de tres o más faltas graves, aunque sean de diferente naturaleza, siempre que se hayan cometido dentro de un periodo de un año y hayan sido sancionadas.
La enumeración de las faltas que se detallan en los apartados precedentes no es cerrada, sino simplemente enunciativa y por esto tendrán la misma clasificación aquellos hechos similares que puedan acontecer causa de sanción, aunque no estén expresamente recogidos en este articulado.
Faltas leves: Amonestación verbal y escrita.
Faltas graves: Amonestación por escrito o suspensión de trabajo de 2 a 15 días.
Faltas muy graves: suspensión de trabajo de 15 a 90 días o el despido.
Se cumplirán las disposiciones que fija la actual ley de salud laboral, así como las medidas de seguridad e higiene de especial aplicación para la actividad específica de la empresa y de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.
La empresa facilitará una revisión médica anual a todos los trabajadores. Al personal que desarrolla su trabajo en vídeo terminales se les ofrecerá una revisión oftalmológica anual. Debido a las especiales características del trabajo, se tendrá especial atención a la voz y laringe.
Se reconocen las facultades y garantías de los representantes legales de los trabajadores, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores. El crédito de horas mensuales retribuidas que corresponde al delegado de personal es de 15 horas. La empresa facilitará la adopción de estas horas en horario laboral y se podrán agrupar en media jornada o jornada completa.
Las horas destinadas a las reuniones con la empresa, a propuesta de esta, o la negociación del convenio no consumirán el crédito de horas mensuales.
Los trabajadores de la empresa tienen derecho a reunirse en asamblea. Los que convocan tendrán que anunciar la celebración y el contenido del orden del día con 48 horas de antelación y pactar de mutuo acuerdo con la empresa el horario más idóneo dentro del régimen del horario de trabajo. La empresa pondrá a disposición del delegado un local para que se puedan reunir los miembros y el material necesario para el su normal desarrollo.
El delegado de personal tendrá las horas necesarias para su formación sindical sin tener un cómputo de horas establecidas para este hecho, siempre que la organización sindical que representa lo pida por escrito a la dirección de la empresa.
Pérdida de visión o rotura de las gafas
A toda la plantilla a quien afecte el presente convenio se le subvencionará la compra de unas gafas correctoras de visión o lentes de contacto para el uso personal con la cantidad de 55,25 euros una vez al año. No se puede disfrutar de este derecho dos años consecutivos, excepto si estas se deterioran como consecuencia de un accidente laboral o pérdida de visión debidamente acreditada.
Si el trabajador acredita que por su trabajo necesita gafas de sol graduadas también se podrá disfrutar de esta ayuda, pero durante el mismo año no podrá recibir ninguna otra.
La empresa contratará anualmente, para el personal de su plantilla, un seguro de accidentes, que cubra la invalidez absoluta y la muerte, siempre que esta tenga lugar exclusivamente dentro de la jornada laboral de cada trabajador, por un importe de 12.000 euros.
La empresa se compromete, en aquellos casos en que sea posible intentar la recolocación de aquellos trabajadores y trabajadoras que hayan obtenido una resolución de invalidez para su profesión habitual.
Se habilitarán los espacios necesarios para el descanso entre horas (una sala para la comida o cena con el equipamiento necesario).
La empresa facilitará, siempre que sea necesario, las herramientas, la indumentaria y los complementos adecuados a cualquier trabajador que lo necesite para un normal desarrollo de su tarea.
Los derechos de explotación se ceden a la empresa en virtud de la relación laboral. La empresa lo puede utilizar para la explotación en sus propios medios o para su cesión. En caso de venta para uso lucrativo, el trabajador percibirá el 50% del importe de la misma. Será necesaria la autorización del autor para la reproducción total o parcial de la obra se tendrá que preservar el derecho moral del autor para la publicación a la que haya sido vendida la información, de tal forma que siempre hará falta el consentimiento del autor.
Los datos exclusivos no pueden ser difundidos y el personal no puede ejercer en otros medios de comunicación que puedan ser competencia del Grupo Segre, siempre que no haya una autorización expresa de la empresa.
Las colaboraciones con el Diari Segre u otro medio del grupo serán retribuidas como horas extraordinarias en el caso de sobrepasar la jornada ordinaria.
El trabajador se compromete a adecuar su actividad en función de la formación. Por lo tanto, el acceso a otro nivel salarial superior no podrá efectuarse sin tener la formación adecuada que la propia empresa planteará a la comisión paritaria dónde se elaborará el plan de formación a qué hace referencia el artículo 16 en su último apartado.
Las partes firmantes del presente convenio asumen al Acuerdo Interprofesional de Cataluña, suscrito por Fomento del Trabajo Nacional, y los sindicatos UGT y CCOO de Cataluña, el día 7 de Noviembre de 1990 y publicado en el DOGC el 23 de Enero de 1991 sobre el Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de Cataluña su reglamento de funcionamiento, publicado en el DOGC el 12 de Febrero de 1992.
Convenio de ámbito superior.
Durante su vigencia, los acuerdos de este convenio tendrán siempre prioridad por encima de cualquier otro de carácter territorial o de sector, excepto en las materias y situaciones que no estén contempladas en este convenio.
a) Criterios Generales: Tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente atención y que no necesitan formación específica excepto la ocasional de un periodo de adaptación.
Son puestos de trabajo que requieren básicamente un saber estar en el lugar con actitud adecuada.
b) Formación: Titulación equivalente a certificado de estudios primarios, certificado de escolaridad o similar.
a) Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.
En este nivel o grupo profesional se requiere ya un grado de iniciativa.
b) Formación: titulados universitarios recientes o con Graduado Escolar o Formación Profesional I y experiencia previa en las tareas.
a) Criterios generales: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y con responsabilidad para una supervisión directa y sistemática.
En este nivel o grupo profesional, además de iniciativa, se requiere más responsabilidad y creatividad.
b) Formación: Titulación universitario o Formación Profesional II complementada con una formación especifica y/o experiencia al puesto de trabajo.
a) Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desarrollan, comportando, bajo supervisión la responsabilidad de éstos y pudiendo ser ayudados por otro y otros trabajadores.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.
Tareas que aunque no supongan corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
En este nivel o grupo profesional, la iniciativa, la responsabilidad y la creatividad tienen que llegar al nivel de desarrollar ideas que comporte una innovación tecnológica y estética.
b) Formación: Titulación equivalente a BUP o FP II complementada con formación específica y/o experiencia en el puesto de trabajo o estudios universitarios de grado medio o superior.
a) Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores
Tareas complejas pero homogéneas que, aunque no impliquen responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
En este nivel o grupo profesional se valoran sobre todo la iniciativa, la creatividad y la responsabilidad y en este sentido no sólo se evalúa el trabajo no relacionado con el puesto de trabajo sino también su repercusión dentro del colectivo e incluso, la imagen que se da fuera de la empresa. Requiere nivel de originalidad y capacidad de anticipación.
b) Formación: Titulación equivalente a BUP o FP II complementada con una amplia formación específica y/o dilatada experiencia en el puesto de trabajo o estudios universitarios de grado superior completados con una formación específica y/o experiencia en el puesto de trabajo.
a) Criterios generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funciona.
En este nivel o grupo profesional se valora más el factor de responsabilidad, ya que son los lugares de mando en un colectivo o equipo de trabajo en el cual se asume la trascendencia exterior o imagen externa que ocasiona la elaboración de un programa o espacio radiofónico.
b) Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional o estudios universitarios de grado superior, completados con una formación específica en el puesto de trabajo.
(07.351.132)

References: artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 RESOLUCIÓN 
 resolución 
 artículo 11
 resolución 
 resolución 
 artículo 34
 artículo 35
 artículo 25
 Real decreto 
 resolución 
 artículo 16