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Mapa Ruta del Inversionista Guía Rápida Sector Laboral
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Raúl Muñoz Herrero
1 Mapa Ruta del Inversionista Guía Rápida Sector Laboral LABORAL 1. Características de los contratos de trabajo. 2. Nacionalización del trabajo. 3. Contrato de trabajo del extranjero. 4. Requisitos para el inicio de actividades de un empleador. 5. Horario Laboral 6. Pago al trabajador. 7. Sindicatos 8. Huelga y paro autorizado por ley. 9. Modificación al contrato de trabajo. 10. Suspensión al contrato de trabajo. 11. Desahucio, Despido y Dimisión. SEGURIDAD SOCIAL 1. Ley No , sobre Seguridad Social. 2. Principios básicos de la ley No , y diferencia entre el antiguo régimen y el nuevo. 3. Regímenes de Financiamiento. 4. Tipos de seguro y prestaciones que se otorgan. 5. Contratación de Administradoras de Fondos de Pensiones.2 3 Modalidades del Contrato de Trabajo -Definición legal y elementos constitutivos del contrato de trabajo. Según los términos contenidos en el artículo 1ro. del Código de Trabajo de la República Dominicana, el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta. En consecuencia, para ser considerado como tal, un contrato de trabajo requiere de la reunión de tres elementos constitutivos, a saber: la prestación de un servicio personal, el pago de una remuneración a cambio de ese servicio y la existencia de una relación de subordinación o de dependencia jurídica entre la persona que presta el servicio y la persona que paga la remuneración en contraparte. -Clasificación legal del contrato de trabajo. En virtud de lo establecido por las leyes laborales, un contrato de trabajo puede adoptar diferentes formas. En ese sentido, el Código de Trabajo clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su forma (verbal o escrito) o a su duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados). -Forma del contrato de trabajo: Verbal o escrito?. En principio, la ley dominicana no exige formalidades para la existencia y validez del contrato de trabajo. En ese sentido se expresa el principio IX de la Ley del 17 de junio o Código de Trabajo al establecer que el contrato de trabajo no es aquel que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en los hechos. El contrato de trabajo se forma mediante el simple consentimiento de las partes, por un acuerdo de voluntades, independientemente de su forma, la cual puede ser tanto verbal como escrita. La única excepción a este principio aparece en el artículo 34 del Código de Trabajo, el cual dispone que los contratos por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados deberán redactarse por escrito. Salvo este caso establecido expresamente por la ley, el contrato de trabajo verbal es del de uso más frecuente en la práctica. En ciertos casos, como los trabajadores altamente calificados o aquellos que representan al patrono en su relación con los demás trabajadores independientes, suele adoptarse la forma escrita. Debe destacarse sin embargo que si bien la realización de un contrato de trabajo por escrito no es una condición obligatoria para su validez, cualquiera de las partes puede, si así lo deseara, exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado verbalmente se formalice por escrito. En caso de negativa de la otra parte, el artículo 19 del Código de Trabajo le confiere la facultad de dirigirse al Departamento de Trabajo a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que se cite a la otra parte con el objeto indicado. Si la parte citada no comparece o mantiene su negativa, el asunto es entonces sometido al juzgado de trabajo para que se haga la debida justificación de la existencia del contrato de trabajo.4 En el caso de que el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones deberán hacerse de igual forma (Art. 20 del Código de Trabajo). -Los contratos por tiempo indefinido. El contrato por tiempo indefinido es el contrato de trabajo por excelencia. El Código de Trabajo presume su existencia en toda relación de trabajo. Según los términos contenidos en el artículo 26 del Código de Trabajo cuando los trabajos son de naturaleza permanente, el contrato que se forma es por tiempo indefinido. A los fines de esta disposición, trabajos permanentes son aquellos que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa. Para que estos puedan dar origen a un contrato por tiempo indefinido, es necesario que sean ininterrumpidos, es decir, que el trabajador deba prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por el Código de Trabajo o los convenidos expresamente entre las partes, y que la continuidad se extienda indefinidamente. -Los contratos por cierto tiempo. Los contratos que contemplan la prestación de servicios que, por su naturaleza, sólo duran una parte del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden más allá de cuatro meses, el trabajador podrá beneficiar de la asistencia económica establecida por el artículo 82 del Código de Trabajo, en los casos previstos por dicho artículo. En razón de la frágil situación laboral que afecta al trabajador sometido a este tipo de contratos, el artículo 33 del Código de Trabajo sólo admite su celebración en los siguientes casos: 1ro. Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar; 2do. Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal, y 3ro. Si conviene a los intereses del trabajador. Los contratos de trabajo por cierto tiempo, hechos para burlar las disposiciones del Código de Trabajo o fuera de los casos antes mencionados, serán considerados como contratos por tiempo indefinido. -Los contratos para una obra o servicio determinados. Según los términos del artículo 31 del Código Laboral, un contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio determinados cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Además estos contratos deberán redactarse por escrito. En caso de que un trabajador labore sucesivamente para un mismo empleador en más de una obra determinada, se reputará que existe entre ellos un contrato por tiempo indefinido. En ese sentido, se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del mismo empleador, iniciada en un período no mayor de dos (2) meses después de finalizada la anterior. Serán igualmente reputados contratos por tiempo indefinido, aquellos celebrados por trabajadores pertenecientes a cuadrillas intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.5 -Los contratos eventuales y ocasionales. Los contratos por una obra o servicio determinados pueden presentarse también bajo dos modalidades particulares: los contratos ocasionales, que tienen por objeto intensificar temporalmente la producción de la empresa, revisado cada treinta (30) días, y los contratos eventuales, los cuales son celebrados para responder a una situación atípica o una circunstancia accidental de la empresa. En estos casos, cuando la necesidad cesa en cierto tiempo, el contrato termina sin ninguna responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio contratado, si esto ocurre antes de los tres meses a partir del inicio del contrato. De lo contrario, el contrato se reputará indefinido y empleador estará obligado a pagar al trabajador las sumas por concepto del auxilio de cesantía previsto por los artículos 80 y siguientes del Código de Trabajo.6 La Nacionalización del Trabajo -Excepciones al principio de territorialidad de la ley laboral. El Principio IV de la Ley del 17 de junio de 1992 o Código de Trabajo, establece que las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial y rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. El Código de Trabajo prohíbe igualmente cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa. Este principio presenta sin embargo ciertas excepciones, contenidas mayormente en el título I del Libro III del Código Laboral referente a la Nacionalización del Trabajo. Estas medidas, tendientes a la protección del obrero dominicano y a la salvaguarda de la economía nacional, alcanzan cuatro aspectos fundamentales: La integración del personal a la empresa; El monto de los salarios pagados a los trabajadores; El recorte o disminución del personal; La enumeración de determinados cargos dentro de la empresa, a ser desempeñados exclusivamente por dominicanos. -Exigencia de una mayoría legal mínima de dominicanos dentro de la empresa. Según los términos del artículo 135 del Código de Trabajo, el ochenta por ciento (80%), por lo menos, del número total de trabajadores de una empresa debe estar integrado por dominicanos. En caso de que el personal de la empresa sea menor de diez trabajadores, deberán aplicarse las siguientes reglas: Si son nueve los trabajadores, seis deberán ser dominicanos; Si son ocho o siete los trabajadores, cinco deberán ser dominicanos; Si son seis los trabajadores, cuatro deberán ser dominicanos; Si son cinco o cuatro los trabajadores, tres deberán ser dominicanos; Si son tres los trabajadores, dos deberán ser dominicanos; Si son dos los trabajadores, uno deberá ser dominicano; Si se trata de un sólo trabajador, éste deberá ser dominicano. Igualmente, la ley laboral extiende la aplicación de estas reglas de la mayoría legal a aquellos miembros de una sociedad que además de tener esta calidad realicen labores propias de trabajadores.7 -Excepciones a la restricción limitativa del número de extranjeros en una empresa. La aplicación de esta regla limitativa no tiene un carácter absoluto. Según el artículo 138 del Código de Trabajo, quedan exceptuados de la aplicación de las disposiciones de los artículos 135 y 137 los extranjeros siguientes: Los que ejercen exclusivamente las funciones de dirección o administración de una empresa; Los trabajadores técnicos, siempre que, a juicio del Departamento de Trabajo, no haya dominicanos desocupados con aptitudes para sustituirlos; Los trabajadores de talleres de familia; Los extranjeros casados con personas dominicanas, que tengan en el país más de tres años de residencia ininterrumpida y más de dos años de casados; Los extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos o que tengan en el país más de cinco años de residencia ininterrumpida. Otra excepción aparece en los casos de permisos hasta un año concedidos por el Poder Ejecutivo que sean empleados en empresas agricolas-industriales, braceros extranjeros o trabajadores a jornal utilizados exclusivamente en trabajo del campo. La regla del porcentaje mínimo obligatorio del salario en favor de los trabajadores nacionales.- Como parte del espíritu de protección a la mano de obra local, el Código de Trabajo ha establecido además que las empresas radicadas en el país deberán consagrar a los trabajadores dominicanos un porcentaje mínimo del monto total de su nómina salarial. El artículo 136 del Código Laboral fija las condiciones de este regla restrictiva al disponer que, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos deberán ascender, en conjunto, al ochenta por ciento (80%), por lo menos del valor correspondiente al pago de todo el personal. Quedan dispensados de las disposiciones de este artículo los salarios percibidos por los trabajadores que desempeñen labores técnicas, de dirección o gerencia. -Reglas para el recorte de personal. En caso de que una empresa requiriera reducir su personal, por causas autorizadas por la ley, deberá remitirse a las disposiciones del artículo 141 Código de Trabajo, según el cual las reducciones deberán ser hechas en el siguiente orden: Trabajadores extranjeros solteros; Trabajadores extranjeros casados; Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas; Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos; Trabajadores dominicanos solteros; Trabajadores dominicanos casados. Esta regla no tiene un carácter absoluto. El Secretario de Estado de Trabajo puede autorizar excepcionalmente la no aplicación de las disposiciones arriba mencionadas si se demuestra que su ejecución puede producir un perjuicio grave a la empresa.8 -Cargos reservados por la Ley laboral a trabajadores dominicanos. El artículo 144 del Código de Trabajo restringe el desempeño de ciertos cargos dentro de la empresa a los trabajadores de nacionalidad dominicana. El carácter de esta restricción varía según el tipo de función de que se trate. Por un lado, los administradores, gerentes, directores, y demás personas que ejerzan funciones de administración dentro de la empresa deben ser preferentemente ocupados por trabajadores de nacionalidad dominicana. En este caso, la ley dispone que debe darse preferencia a los trabajadores dominicanos para ocupar estas funciones, pero no excluye que estas puedan ser desempeñadas por extranjeros. En caso de que un dominicano viniera a sustituir un extranjero en uno de los cargos citados anteriormente, deberá disfrutar del mismo salario, derecho y condiciones de trabajo del sustituido. Por otro lado, los cargos de superintendentes, mayordomos, supervisores y cualesquiera otros trabajadores que laboren en faenas agrícolas deben ser de nacionalidad dominicana. Aquí, las disposiciones del Código Laboral tienen un carácter absoluto: los cargos antes mencionados deberán obligatoriamente ser ocupados por trabajadores dominicanos. -Sanciones a la inobservancia de las reglas de la nacionalización del trabajo. Según lo establecido en los artículos 720 y siguientes del Código Laboral, el irrespeto a las normas sobre el empleo de extranjeros constituye una violación sujeta a sanciones penales, en la categoría de aquellas consideradas como muy graves. Este tipo de violación es pasible de una multa de siete a doce salarios mínimos, pudiendo ser aumentado el importe en un cincuenta por ciento (50%) de su valor en caso de reincidencia.9 El registro del Contrato de Trabajo del Extranjero: Condición previa para la obtención de la Residencia -Contratación de mano de obra extranjera y necesidad de un contrato por escrito. El ingreso del trabajador a una empresa se perfecciona y formaliza por medio del contrato de trabajo que se conviene con el dueño del negocio o establecimiento. En el caso de contratación de mano de obra local, no hay necesidad de que el contrato de trabajo haya sido realizado de forma escrita. Se presume la existencia de una relación de tipo laboral cuando una persona ha estado prestando sus servicios de forma continua y en dicha relación existe un carácter de subordinación ante el empleador y una remuneración en favor del trabajador. Si por el contrario, se tratara de la contratación de nacionales extranjeros, es necesario que el contrato de trabajo sea realizado por escrito. Cabe destacar que la necesidad para el extranjero de concluir un contrato por escrito no constituye una formalidad para la existencia y validez del Contrato de Trabajo, sino más bien el cumplimiento de una condición previa sin la cual no le sería posible obtener la Visa de Residencia o la Tarjeta de Residencia en la República Dominicana. Tal y como ha sido señalado más arriba, el extranjero interesado en obtener un visado de residencia en la República Dominicana debe presentar un contrato de trabajo por escrito, suscrito con una compañía dominicana y debidamente registrado en la Secretaría de Estado de Trabajo. -Registro del contrato de trabajo. En caso de que el contrato de trabajo se haga de forma escrita es necesario registrar el mismo en la Secretaría de Estado de Trabajo en cuatro (4) originales, en idioma español, uno para cada una de las partes y los otros dos para ser remitidos por el empleador al Departamento de Trabajo de la Secretaría de Estado de Trabajo, dentro de los tres (3) días de haber sido formalizado dicho contrato de trabajo. Un requisito esencial para poder registrar el contrato de trabajo es que la empresa para la cual va a trabajar la persona contratada tenga su planilla de personal fijo depositado en la Secretaria de Estado de Trabajo, de conformidad a lo establecido en el artículo 15 del Reglamento El contrato de trabajo por escrito deberá contener las siguientes menciones: a) Nombres, apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de los contratantes y las menciones legales de sus cédulas de identificación y electorales o documento de identificación válido si una de las partes fuera extranjera; b) El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar en que debe hacerlo; c) La retribución que habrá de percibir el trabajador, con indicación de lo que gane por unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera, la forma, el tiempo y lugar del pago; d) La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio de que es objeto el contrato, si es para una obra o servicio determinados, con la mención de que se hace por tiempo indefinido; e) Lo demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.10 -Factores a tomar en cuenta por la Secretaría de Estado de Trabajo para registrar un contrato de trabajo. En el proceso de registro del contrato de trabajo de un extranjero, la Secretaría de Estado de Trabajo deberá verificar la presencia de los siguientes elementos: Cumplimiento de las condiciones de forma, es decir que el acuerdo deberá contener las especificaciones propias de un contrato de trabajo, así como estar legalizado por un Notario Público. En caso de que el contrato haya sido firmado en el extranjero, éste deberá ser legalizado en un Consulado Dominicano, de la jurisdicción correspondiente y traducido al idioma español por un intérprete legal; Cumplimiento de la regla de la mayoría mínima legal de dominicanos dentro de la empresa, salvo las excepciones previstas por la ley en ese sentido; La verificación de no existencia de técnicos dominicanos que pudieran desempeñar la labor por la que el extranjero está siendo contratado. Este control se realiza a instancias de la Secretaría de Estado de Trabajo, por medio de un inspector designado para estos fines por el Departamento de Trabajo, el cual se encarga de visitar la empresa en la cual laborará el extranjero. -Solicitud de una certificación de aprobación del contrato de trabajo.- Una vez agotada la fase de registro del contrato de trabajo, que puede tomar de uno (1) a dos (2) meses, el extranjero deberá solicitar a la Secretaría de Estado de Trabajo una certificación donde se conste la aprobación de su contrato de trabajo. Para obtener dicha certificación, la cual forma también parte de los requisitos para la Visa de Residencia, el interesado deberá dirigir una carta al Director General de Trabajo, anexando copia del contrato.11 Requisitos para el Inicio de Actividades de un Empleador -El inicio de actividades de la empresa. Todo empleador está obligado a presentar al Departamento de Trabajo, dentro de los quince (15) días siguientes al inicio de su actividad comercial, la siguiente documentación, la cual debe adquirir en la Secretaría de Estado de Trabajo: Planilla de Personal Fijo (Form. DGT-3/98). En este formulario se incluyen los datos del trabajador y algunos relacionados con la actividad laboral. Esta planilla debe ser entregada anualmente en enero y validada por un inspector de trabajo: En caso de que este inspector no se presente después de haber transcurrido tres (3) meses, la misma se considera validada. El artículo 17, del Reglamento No del Código de Trabajo establece que una vez registrada la planilla de personal fijo, el empleador no puede hacer ninguna alteración en la copia de la planilla que permanece en su poder. En el caso de que sea necesario introducir cambios en la misma deberán ser asentados en el formulario No. DGT-3 ANEXO y notificados al Departamento de Trabajo dentro de los cinco (5) días siguientes a la terminación del mes al que corresponde los cambios. Esta documentación admite hasta 25 empleados. Libro de visitas. En este libro se registran las visitas que hagan los inspectores de trabajo por cualquier motivo. Relación certificada del personal móvil u ocasional. Cartel de Horario. Este cartel debe ser colocado en forma visible en el establecimiento de trabajo, y sellado por la autoridad local de trabajo. Cartel de horas extraordinarias (Form. DGT-2).12 -Concepto y duración de la jornada laboral. La jornada laboral La jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no pueda utilizar libremente, por encontrarse a disposición exclusiva de su empleador (Art. 146 del C.T). La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. Esta no podrá exceder de ocho horas (8) por día y cuarenta y cuatro (44) horas por semana. En principio, la jornada semanal de trabajo deberá terminar a las doce horas meridiano (12:00 p.m.) del día sábado. No obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podrá disponer mediante resolución que la jornada semanal de determinados establecimientos termine a una hora diferente a la antes indicada, en atención a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país, y previa consulta a los representantes de los trabajadores. En el caso de tareas calificadas por las autoridades competentes como peligrosas o insalubres, la jornada laboral no podrá exceder las seis horas diarias ni las treinta y seis (36) horas semanales. Cabe destacar que esta jornada reducida no implica reducción del salario correspondiente a la jornada normal. -Clasificación de la jornada laboral. El artículo 149 del Código de Trabajo clasifica la jornada laboral de acuerdo a las horas del día en que se presta el servicio: Jornada diurna, es la comprendida entre las siete de la mañana (7:00 a.m) y las nueve de la noche (9:00 p.m.); Jornada nocturna, es la comprendida entre las nueve de la noche (9:00 p.m.) y las siete de la mañana (7:00 a.m.); Jornada mixta, es aquella que comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre y cuando el período diurno exceda en por lo menos tres horas al nocturno; de lo contrario se reputará como jornada nocturna. -El descanso semanal. En principio, todo trabajador, sin distinción de la naturaleza de su contrato o la forma de remuneración tiene derecho a un descanso semanal obligatorio de treinta y seis (36) horas ininterrumpidas de reposo, como mínimo. Este descanso es obligatorio para ambas partes, constituyendo una medida ineludible de protección al trabajador, un derecho reconocido por ley al trabajador, por lo cual no puede ser objeto de limitación ni de renuncia. Toda convención en contrario será considerada nula. Por otro lado, debe destacarse que el descanso establecido la ley no es necesariamente un descanso dominical. El Código de Trabajo permite que este reposo sea acordado en cualquier momento de la semana, según lo acuerden las partes. Igualmente, queda a opción del empleado trabajar durante el descanso semanal o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio.13 -Las horas y servicios extraordinarios. Todo tiempo trabajado por el trabajador en exceso de la jornada normal que entrañe una prolongación de la labor ordinaria y una utilidad adicional para la empresa será considerado como extraordinario. La hora extraordinaria, conocida también como hora extra, deberá ser pagada de manera excepcional (Arts. 156 y 203 del Código de Trabajo) o en la forma prevista por el convenio colectivo. Como bien lo dice su nombre, la hora extraordinaria tiene un carácter excepcional y debe ser siempre justificada. Su duración está limitada al tiempo considerado como imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa y no podrá exceder de ochenta horas trimestrales. Debe distinguirse claramente la hora extraordinaria de lo que la ley laboral denomina servicios extraordinarios. El servicio extraordinario es aquel que suele prestarse en casos especiales urgentes o de necesidad imprevista, servicios imprescindibles para la empresa y cuya paralización puede ocasionarle perjuicios graves. La hora extraordinaria, por su parte, constituye toda prolongación de la jornada normal que entrañe una prolongación de la labor ordinaria del trabajador y una utilidad adicional para el empleador. Distinto al servicio extraordinario que puede implicar la realización de servicios distintos a los efectuados normalmente por el empleado, la hora extraordinaria debe tratarse siempre del mismo empleo. -Los días feriados o de duelo nacional. Los días legalmente declarados como no laborables por la Constitución o las leyes, (días de fiesta o de duelo nacional) serán considerados como días de descanso remunerados para el trabajador, a menos que coincidan con el día de descanso semanal. En la República Dominicana existen 12 días de fiesta nacional. La Ley No (G. O. No del ), trasladó para los lunes los días feriados que coincidan con los martes, miércoles, jueves o viernes. Esto aplica salvo para algunos días patrios y los religiosos. Los días feriados se aplicarán de la siguiente forma: 1ero. de enero Jueves 6 de enero No se cambia Se puede cambiar 21 de enero No se cambia 26 de enero Se puede cambiar 27 de febrero No se cambia Viernes Santo: 1ro. De mayo Hábeas Christi No se cambia Se puede cambiar No se cambia 16 de agosto No se cambia 24 de septiembre No se cambia 6 de noviembre Se puede cambiar 25 de diciembre No se cambia14 -Licencias legales y convencionales. En ciertos casos determinados, el trabajador puede disfrutar de licencias que le liberen de su obligación de prestar servicio, ya sea en virtud de lo establecido por el Código de Trabajo o a petición de parte. Según los términos del artículo 54 del Código Laboral, el empleador deberá conceder al trabajador cinco días de licencia con disfrute de salario con motivo de su matrimonio; tres días, en caso del fallecimiento de sus abuelos, padres, hijos o de su compañera y dos días para el caso de alumbramiento de su compañera. En otros casos, el empleador o el convenio colectivo pueden otorgar unilateralmente al trabajador una licencia o permiso, pudiendo ser estos remunerados o sin remuneración. Estas licencias pueden obedecer a distintos motivos: gestiones sindicales, reposo convencional por enfermedad o accidente, asistencia a congresos nacionales e internacionales, cursos de capacitación, etc. -Permiso por maternidad de la trabajadora. El Código de Trabajo dispone en su artículo 236 que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso forzoso durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen. Este reposo no podrá en ningún caso ser menor, en conjunto, a doce semanas. Igualmente, el artículo 237 del Código Laboral establece que durante el período de descanso pre y post natal, la trabajadora conservará su empleo y en consecuencia, el empleador no podrá ponerle término al contrato de trabajo durante el mismo. Esta protección se encuentra reforzada por las disposiciones del artículo 232 del mismo Código, que declara nulo el desahucio ejercido por el empleador dentro de los seis meses después del parto. Este descanso obligatorio deberá ser además retribuido de igual manera que el trabajo habitual. Durante el período de lactancia, la trabajadora tendrá derecho a tres descansos remunerados durante su jornada de trabajo, de por lo menos 20 minutos cada uno, para amamantar al niño. Además, durante el año posterior al nacimiento del niño, la trabajadora tendrá derecho a media jornada mensual para llevarlo a recibir atenciones pediátricas. Finalmente, en el caso de que a la trabajadora le correspondieran vacaciones y ésta las solicitara justo después del descanso post-natal, el empleador estará obligado a concedérselas. -Vacaciones anuales. El artículo 177 del Código de Trabajo dispone que los trabajadores están en la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables, con disfrute de salario y conforme a la siguiente escala: Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce (14) días de salario ordinario; Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho (18) días de salario ordinario.15 De acuerdo a lo establecido por la ley 97-97, los días de vacaciones deberán ser laborables, de modo que no podrán computarse el medio día del sábado, los domingos ni los días feriados o de duelo nacional. Las vacaciones podrán ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador, pero en todo caso, el trabajador deberá disfrutar de un período de vacaciones anuales de por lo menos una semana. Los empleadores deben presentar al Departamento de Trabajo dentro de los primeros quince días del mes enero una copia de la distribución de los periodos de vacaciones de sus empleados. Durante el período de vacaciones del trabajador, el empleador no podrá iniciar contra él ninguna de las acciones previstas por el Código de Trabajo. (Art. 190). -Régimen de trabajo de los menores. El régimen legal de protección del trabajo de los menores de edad se encuentra contenido principalmente en el Código de Trabajo, en el Reglamento de aplicación de dicho código y en la Resolución No de la Secretaría de Estado de Trabajo, modificada por la resolución de la misma Secretaría. Dicho régimen obedece a los siguientes principios: Mayoría legal para trabajar. El menor emancipado, o el menor no emancipado que haya cumplido los 16 años de edad, se reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. Los menores no emancipados mayores de 14 años y menores de 16 podrán celebrar contratos de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones previstas en el Código de Trabajo y ejercer las acciones derivadas de tales relaciones, con la autorización de su padre o su madre o de aquel de estos que tenga la autoridad legal sobre el menor, o a falta de ambos del tutor. Igualdad de trato, derechos y obligaciones. Los menores de edad disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes que los mayores, en lo relativo a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el Código de trabajo. En consecuencia, los menores podrán integrar sindicatos de trabajadores, ocupar puestos de dirección en los mismos y formar incluso parte de la comisión negociadora de los convenios colectivos. Limitación de la jornada de trabajo. Según los términos del artículo 247 del Código de Trabajo, la jornada de trabajo de los menores de 16 años no podrá exceder, en ninguna circunstancia, de seis (6) horas diarias. Los menores de 16 años no podrán tampoco ser empleados ni trabajar de noche, durante un período de doce horas consecutivas, el cual deberá ser fijado por el Secretario de Estado de Trabajo y que, necesariamente, no podrá comenzar después de las ocho de la noche ni terminar antes de las seis de la mañana. Instrucción escolar obligatoria. En ningún caso el trabajo del menor podrá impedir que éste reciba la instrucción escolar obligatoria, la cual estará a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo, el menor no pueda recibir la instrucción escolar. Igualmente, el artículo 244 del Código Laboral impone al empleador que emplee menores la obligación de concederles las facilidades adecuadas y compatibles con las necesidades del trabajador para que éste pueda cumplir con sus programas escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional.16 Exigencia de una certificación médica. Según lo dispuesto por el artículo 248 del Código Laboral, Todo menor de 16 años que pretenda realizar labores en empresas de cualquier clase, deberá acreditar su aptitud física para desempeñar el cargo de que se trate con una certificación médica expedida gratuitamente por un facultativo que preste servicios al Estado, el Distrito Nacional o un Municipio. -Otras limitaciones legales. La ley prohíbe expresamente el empleo de menores de 16 años en los siguientes casos: En trabajos considerados peligrosos e insalubres; En negocios ambulantes, a menos que dicho empleo haya sido autorizado previamente por el Departamento de Trabajo o la autoridad local competente; En la venta al detalle de bebidas embriagantes.17 La Remuneración del Trabajador -El salario. El artículo 192 del Código de Trabajo define el salario como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. El salario constituye la obligación esencial del empleador. Su monto mínimo, forma, tiempo y lugar de pago están regulados y protegidos por la ley, con la intención de proteger al trabajador, quien viene a ser la parte más débil en la relación de trabajo. La ley laboral prohíbe la desigualdad de tratamiento respecto de los trabajadores de una misma empresa. La diferencia en el monto de los salarios sólo podrá ser considerada como lícita si se funda en la diversidad de la extensión o calidad del trabajo, o en la mayor o menor habilidad del empleador. Igualmente, en los casos en que un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de mayor remuneración que el suyo, deberá prevalecer el salario que corresponda al primero, sin que esto implique que tenga derecho a las mejoras o primas que por su especial eficiencia o su largo servicio a la empresa, pudiera tener la persona que ocupó anteriormente ese cargo. -El salario mínimo legal. Otro mecanismo establecido por la ley para proteger el salario del trabajador es la fijación del menor salario que puede aplicarse a un contrato de trabajo o salario mínimo. El Comité Nacional de Salarios es el organismo encargado de establecer periódicamente el salario mínimo en la República Dominicana. Este comité tripartito está integrado por un Director General y dos vocales, nombrados por el Poder Ejecutivo y por los vocales especiales seleccionados por el Director General para representar a los patronos y trabajadores. Estos últimos representantes son escogidos de entre las listas de candidatos sometida por los patronos o sus organizaciones y por los trabajadores o sus sindicatos. El Comité Nacional de Salarios está encargado de fijar tarifas de salarios mínimos para los trabajadores de todas las actividades económicas, incluyendo las agrícolas, comerciales, industriales o de cualquier otra naturaleza que se realicen en la República Dominicana, así como la forma en que estos salarios deberán pagarse. Las resoluciones de las tarifas fijadas por el Comité Nacional de Salarios no podrán ser revisadas antes de cumplir un año de vigencia, salvo justificación de que su aplicación sea considerada perjudicial para la economía nacional. Una vez fijada la tarifa de salarios mínimos por el Comité, esta deberá ser sometida al examen del Secretario de Estado de Trabajo, quien podrá decidir de su aprobación, modificación o devolución al Comité con las observaciones que considere necesarias. Estas resoluciones pueden ser de aplicación nacional, regional, provincial, municipal, para el Distrito Nacional o exclusivas de una empresa. En la actualidad el salario mínimo para empresas, industrias, establecimientos comerciales y de servicios del sector privado se calcula de la manera siguiente: ACTIVOS DE LA COMPAÑÍA Menor de $200,000 Entre $200,000 y $400,000 SALARIO MÍNIMO 3, mensuales 4, mensuales18 Mayor de $ 400,000 Zonas Francas Industriales 6,400.00mensuales 4, mensuales Los empleados del campo reciben Ciento Treinta pesos dominicanos (RD$130.00) por día de ocho (8) horas. Un vigilante recibe un mínimo mensual de Cinco Mil Cuatrocientos pesos dominicanos (RD$5,400.00) por mes. El último incremento en el salario fue hecho el día 13 de noviembre, mediante las Resoluciones No. 5/04 del año 2004, incluyendo al sector hotelero y zonas francas. -Retribución de las horas extraordinarias trabajadas. El artículo 203 del Código de Trabajo fija el monto legal de la retribución de las horas extraordinarias. Según los términos de dicho texto, el salario de los trabajadores por cada hora o fracción de hora trabajadas en adición a las cuarenta y cuatro (44) horas semanales reglamentarias y hasta las sesenta y ocho (68) horas por semana deberá pagarse con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor de la hora normal. Toda hora en exceso del límite de las 68 deberá ser pagada con un aumento no menor del cien por ciento (100%) sobre el valor de la hora normal. (Ver Formulario DGT-2, Formulario de Cartel de Horas Extraordinarias de Trabajo). -Remuneración por trabajo durante un día feriado o de duelo nacional. Para los casos en que el empleado tuviera que prestar servicios durante un día feriado o de duelo nacional, el artículo 205 del Código Laboral dispone que el trabajador deberá recibir como retribución el salario al que tiene derecho aumentado en un cien por ciento (100%). -Remuneración por trabajo durante el período de descanso semanal. El Código Laboral permite al empleado trabajar durante el período de su descanso semanal. En ese caso, el trabajador puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un cien por ciento (100%) o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio similar al tiempo de su descanso semanal. -Descuentos al salario del empleado permitidos por el Código de Trabajo. El pago del salario no sólo debe efectuarse en efectivo y de manera directa y personal al trabajador, sino también completo, sin otros descuentos que los autorizados por la ley. El artículo 201 del Código de Trabajo sólo permite hacer los siguientes descuentos al salario del trabajador: Los descuentos autorizados por la ley; Los descuentos relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador; Los anticipos de salario hechos por el empleador; Los descuentos relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador; Los descuentos relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.19 -El salario de navidad. El salario de navidad consiste en la retribución complementaria que el empleador deberá pagar al trabajador a más tardar el 20 de diciembre de cada año. El salario de navidad constituye un salario anual, complementario y de carácter obligatorio. No puede ser objeto de gravámenes y su monto mínimo está determinado por la ley: la duodécima parte (1/12) del salario ordinario devengado por el trabajador durante el año calendario. De esta retribución deberán beneficiar todos los trabajadores, incluso aquellos que hubieren sido despedidos en el curso del año por causa justificada. La ley fija un límite al monto del Salario de Navidad al establecer en el artículo 219 del Código de Trabajo que en ningún caso podrá ser mayor al monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido. Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa. -Participación en los beneficios de la empresa. El artículo 223 del Código de Trabajo establece la obligación para toda empresa de otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. Esta participación presenta las siguientes características: Es un salario complementario al salario normal u ordinario del trabajador; Es exigible anualmente, y deberá ser pagado a más tardar entre los noventa y ciento veinte días del cierre de cada ejercicio económico de la empresa; Tiene un carácter eventual, puesto que el derecho a este pago estará sujeto a la condición de que la empresa haya registrado beneficios durante el año a que corresponda; Sólo beneficia a los trabajadores permanentes, o a tiempo indefinido. Quedan excluidos de éste beneficio los trabajadores ocasionales, eventuales, móviles, inclusive los ligados por contrato de trabajo por cierto tiempo para obra o servicio determinados. Su monto está determinado previamente por la ley o la práctica de la empresa, pero no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días (45) de salario ordinario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años y de sesenta (60) días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicio continuo por tres o más años. Si bien la ley establece la obligación de otorgar a los trabajadores permanentes una participación equivalente al diez por ciento (10%) de los beneficios netos anuales de la empresa, el contrato individual o el convenio colectivo de condiciones de trabajo podrán establecer una participación mayor o más favorable para el trabajador. Es un beneficio cuyo monto deberá ser determinado en proporción al tiempo trabajado durante el año fiscal. En caso de que el trabajador sólo haya prestado servicios durante sólo una parte del año de ejercicio económico, la participación correspondiente deberá ser proporcional al tiempo trabajado.20 -Empresas dispensadas legalmente de la obligación de otorgar participación en los beneficios. En principio, la obligación de otorgar a los trabajadores una participación en los beneficios es aplicable a toda empresa. Sin embargo, el artículo 226 del Código de Trabajo excluye la aplicación de esta disposición a los siguientes casos: Las empresas instaladas en Zonas Francas; Las empresas agrícolas, cuyo capital no exceda de un millón de pesos dominicanos (RD$ 1,000,000.00); Las empresas agrícolas, agrícolas-industriales, mineras, industriales, forestales, durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario. Mostrar más
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