Source: http://ignasibeltran.com/2014/12/21/rdl-162014-otra-oportunidad-perdida-quizas-otra-politica-de-empleo-es-posible/
Timestamp: 2018-04-26 17:07:05+00:00

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Además, cabe la posibilidad de compatibilizar la ayuda con otras ayudas a la contratación existentes. Así, cabe aplicar “las bonificaciones o reducciones en las cuotas a la Seguridad Social que correspondan según la regulación vigente siempre que el contrato celebrado cumpla los requisitos establecidos en cada caso” (art. 8.3 RDL 14/2016). Podría, por consiguiente, compatibilizarse con un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (art. 4 Ley 3/2012). Combinación ciertamente preocupante (lo que denota una política de creación de empleo con unas dosis de precariedad particularmente preocupantes).
“El trabajador contratado a jornada completa bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio”.
El Gobierno ha previsto que unas 400.000/450.000 personas podrán acogerse a las medidas previstas en el RDL 16/2014 y se ha estimado que su coste aproximado será de unos 1.000/1.200 millones de Euros (fuente: La Vanguardia). Después de 6 años de crisis (2008 – 2014), es fácil imaginar que los recursos públicos invertidos en todo este tiempo para combatir el desempleo/fomentar el empleo hayan sido muy considerables (con una eficacia discutible si nos atenemos a la “invariabilidad” de las tasas de desempleo).
– La primera: el paro es un “riesgo” y, como tal, pueden preverse diversas medidas dirigidas, o bien, a evitarlo; o bien, cuando no sea posible, a financiar los perjuicios/daños/costes que provoca (a grandes rasgos: por la pérdida de renta de los trabajadores y, posteriormente, los destinados a posibilitar su reinserción en el mercado de trabajo).
Pues bien, asumiendo estas premisas, desde mi punto de vista, uno de los principales problemas del mercado de trabajo español es que el diferencial entre el coste de la resolución por “causas de empresa” / despido objetivo procedente y el del improcedente no es lo suficientemente elevado como para persuadir a los empresarios a realizar contratos indefinidos.
Quizás esté equivocado, pero entre el empresariado la idea de que la “contratación indefinida es cara porque está vinculada a los costes del despido improcedente” está poderosamente arraigada (de hecho, es lo que en su día – 1997 – motivó la reducción de la resolución por “causas de empresa” improcedente a 33 días – y posiblemente sea el origen de la actual cuantía fijada por la reforma de 2012). Es evidente que, desde el punto de vista jurídico, esta idea no es cierta, pues, el despido si es disciplinario y procedente el coste es jurídicamente “0” y si es por “causas de empresa” u objetivas y es procedente es de 20 días por año (con un máximo de 12 meses). No obstante, desde el punto de vista de un agente económico, la perspectiva probablemente sea distinta:
En la medida que el despido objetivo es “costoso” en términos de acreditación de la causa (costes elevados de “gestión”) y que, además, está eventualmente condicionado a una resolución judicial “incierta” (porque la normativa genera no pocas dudas interpretativas) y lejana (cada vez más) en el tiempo (pudiendo, incluso, acabar traduciéndose en el pago de la indemnización más alta), es razonable que si la diferencia es sólo de 13 días (o 12 meses), algunos empresarios piensen que, en determinadas circunstancias, sea mejor pagar el importe máximo y cierto, al menor pero incierto y lejano (y eventualmente también máximo). De hecho, repárese que los costes de “gestión” y la incertidumbre y dilación del resultado final hacen que el diferencial se reduzca sustancialmente (haciendo más atractiva la improcedencia como primera opción).
Repárese que con esta derogación se ha abortado el intento de equiparar la indemnización por finalización del contrato temporal (que será de 12 días en los contratos celebrados a partir de 2015 – DT 13ª ET) y la resolución por “causas de empresa” procedente en las empresas de estas dimensiones. Medida – todo hay que decirlo – de dudosa eficacia, pues, a pesar de que el importe económico iba a acabar siendo el mismo, estas resoluciones seguían vinculadas a una serie de costes nada despreciables (como he apuntado: prueba de la causa, eventual judicialización y, en este caso, solución incierta y diferida en el tiempo) y que seguían haciendo a la contratación indefinida poco atractiva en comparación a la temporal, a pesar de que fuera irregular.
El marco normativo no debería focalizar los esfuerzos en hacer que la resolución por causas de empresa sea menos exigente (devaluando más las causas), sino en mostrar que es menos costosa para el empresario. Fíjese que la (progresiva) devaluación de las causas (como se ha estado haciendo hasta ahora) no ha contribuido a eliminar los costes de “gestión” ni tampoco las últimas reformas legislativas han contribuido a disminuir el nivel de ligitiosidad (sino todo lo contrario). Luego, es evidente que el contrato indefinido siga sin remontar (y también es evidente que los sectores empresariales sigan reclamando un abaratamiento del despido y mientras tanto sigan recurriendo a la contratación temporal).
Como he apuntado, es razonable pensar que la contratación indefinida sería más atractiva si el diferencial entre el coste de la resolución procedente por “causas de empresa” / despido objetivo y el improcedente fuera mayor.
Otra opción – probablemente más atractiva – sería invertir los esfuerzos en reducir la cuantía que directamente debe abonar el empresario en la resolución procedente por “causas de empresa” / despido objetivo (sin disminuir – repito – el importe final que efectivamente es abonado al trabajador).
En nuestro ejemplo, respecto de los 10 días que debe pagar de forma directa el empresario, no veo porque no podrían articularse fórmulas “aseguraticias” (públicas y/o privadas o una combinación de ambas), que permitieran a los empresarios, si lo estiman conveniente, prever esta contingencia (a partir de la lógica de la prima y del “riesgo” de cada empresario y/o del sector productivo al que pertenece). O, incluso, teniendo en cuenta que el importe indemnizatorio máximo está tasado, también podrían articularse medidas para promover (fiscalmente?) el ahorro empresarial hasta alcanzar dicha cuantía máxima por trabajador (o un % mínimo/máximo de ahorro en función de la dimensión de la plantilla). Creándose, por ejemplo, con estos fondos, si se deseara, un Fondo de Reserva Público como el existente para las pensiones (o cualquier otra fórmula derivada). Eso si, con la imperativa supervisión del Estado y/o otras agencias independientes (para evitar desmanes).
Llegados a este estadio es importante advertir que no existe ninguna norma o regla que “exija” que tenga que ser el empresario el que tenga que asumir de forma directa el 100% de esta indemnización (recuérdese que se trata de un motivo resolutorio inimputable). De hecho, el derogado art. 33.8 ET y la intervención del FOGASA era una manifestación derivada que respondería a este planteamiento (no se olvide, con cargo exclusivo a los empresarios).
Si bien es cierto que una medida de estas características supondría, según su configuración, incrementar la “imposición” asociada al trabajo, también lo es que en contrapartida las empresas tendrían que asumir un coste menor (por cierto, cuantificable y periódico), que podría variar en el tiempo en función a su exposición al riesgo. En cualquier caso, para acompañar esta medida (o de forma totalmente independiente a lo que llevo exponiendo en esta entrada), quizás, sería razonable adaptar la cotización por desempleo a la exposición de cada empresa/sector productivo al riesgo (de un modo análogo a como sucede con las contingencias profesionales). No me parece que la diferenciación actual en base a la naturaleza temporal o indefinida de los contratos sea demasiado adecuada. De esta forma, los sectores menos “propensos” al desempleo, verían reducidos sus costes de un modo significativo (lo que, a su vez, desincentivaría iniciativas empresariales en sectores más “propensos” al paro).
No obstante, las medidas de “socialización” no se agotan en esta opción descrita. Una alternativa totalmente diferente a la expuesta (pero perfectamente compatible) podría ser que estos diez días se financiaran por todos los ciudadanos a través de figuras impositivas indirectas (por poner un ejemplo, entre otros muchos posibles, asociadas al consumo de un determinado bien o servicio). O bien, se optara por financiarlos a través de los presupuestos generales del Estado (como sucede con las pensiones no contributivas). O, incluso (para ilustrar la variedad de opciones posibles) a través del juego (como ha trascendido recientemente en relación con RTVE, su canal de Teledeporte y el posible acuerdo con la Lotería Nacional – Fuente: ElEconomista).
Teniendo en cuenta que, desde el instante que una persona encuentra un empleo estable/indefinido, se inicia un círculo (absolutamente) “virtuoso”, con indudables beneficios sociales y económicos, no creo que costara convencer a la opinión pública sobre la idoneidad de este nuevo enfoque (en la fórmula que se escogiera), siempre que se mantuviera el derecho a seguir percibiendo el mismo importe económico que ahora (20 días por año, con el máximo de 12 mensualidades).

References: Real Decreto 
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