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Timestamp: 2018-08-17 04:57:03+00:00

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﻿ SENTENCIA T-169 DE FEBRERO 21 DE 2008
SENTENCIA T-169 DE 21 DE FEBRERO DE 2008
CONTENIDO:ESTABILIDAD LABORAL DE LAS MUJERES EMBARAZADAS CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO. EL HECHO DE LLEGARSE EL PLAZO ACORDADO PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO, NO ES MOTIVO SUFICIENTE PARA DAR POR TERMINADO EL MISMO CUANDO SE TRATA DE UNA MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL, DERECHOS DE LA MUJER EMBARAZADA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Sentencia T-169 de febrero 21 de 2008
Sentencia T-169 de 2008
Ref.: Expediente T-1729104
Procedencia: Juzgado 49 Penal del Circuito de Bogotá
El expediente llegó a la Corte Constitucional por remisión del mencionado despacho, en virtud de lo ordenado por el artículo 32 del Decreto 2591 de 1991. La Sala de Selección número 10 de la Corte, el 11 de octubre de 2007 eligió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia.
3. Agrega que el esposo Edward Hernando Tinjacá, por medio de correo electrónico le comunicó a la representante legal de la corporación, María Luisa Pérez de Patiño, el estado de gravidez de su esposa.
5. Añade que se presentó a trabajar el 9 de enero de 2007, con la documentación requerida por la corporación, tal como se lo ordenaron en el escrito de renovación del contrato, pero la gerente de talento humano María Mercedes Castillo le informó que no la habían contratado nuevamente y me remitió donde Consuelo Sánchez, “quien me confirmó tal decisión, sin dejarme entrar a laborar” (fl. 1, cdno. inicial).
(sic)C. Documentación relevante cuya copia obra dentro del expediente.
1. Copia del programa de salud materna perinatal, en Colmédica, correspondiente a Lady Dayan Wilches Toro (fl. 26 ib.).
2. Carta de octubre 23 de 2006, dirigida por la gerente administrativa y financiera de la entidad accionada a Lady Dayan Wilches Toro, comunicándole que el “contrato laboral que CDA firmó con usted vence el próximo 30 de noviembre de 2006” (fl. 27 ib.).
3. Carta de diciembre 12 de 2006, enviada por la coordinadora de talento humano de la entidad accionada a Lady Dayan Wilches Toro, informándole que esa corporación “ha decidido renovar el contrato laboral para el año 2007, la fecha para iniciar la recontratación es el día 9 de enero de 2007 en la sede administrativa en horario de 2:00 pm a 5:00 pm... Contar con esta aprobación nos permite incluirle dentro de la planta de personal, por lo tanto agradecemos informar con anticipación si cambia de decisión”, recordando que faltan unos documentos en su hoja de vida (fl. 28 ib.).
4. Liquidación del contrato de trabajo de Lady Dayan Wilches como “auxiliar docente” de la CDA, con motivo de retiro “terminación contrato”, de fecha diciembre 15 de 2006 (fl. 30 ib.).
5. Citación del Ministerio de la Protección Social, dirección territorial de Cundinamarca para el “13 de abril de 2007 a las 9:40 horas inspección catorce..., con el fin de realizar diligencia administrativa laboral con el representante legal” de CDA, por la reclamación efectuada por Lady D. Wilches T., para protección a la maternidad e indemnización por despido injusto (fl. 31 ib.). La misma dependencia emitió una nueva citación, teniendo en cuenta querella administrativa laboral 52387, para el 16 de mayo de 2007, a las 11:40 (fl. 33 ib.).
6. “Acta no conciliada número 37”, firmada en Bogotá el 16 días(sic) de mayo de 2007, comparecientes Lady Dayan Wilches Toro como reclamante y el apoderado de CDA, quien manifestó que no existe ánimo conciliatorio, por lo cual queda en libertad “la reclamante para que si lo considera acuda ante la justicia laboral ordinaria” (fl. 34 ib.).
7. Contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, celebrados entre Lady Dayan Wilches Toro y CDA, por periodos de enero 21 a diciembre 5 de 2002; enero 20 de 2003, durante diez meses quince días; enero 21 de 2004, por el mismo lapso; enero 18 de 2005 a noviembre 30 de 2005 y enero 16 de 2006 a 30 de noviembre de 2006 (fls. 46, 50, 52, 55 y 59 ib.).
8. Cartas dirigidas de CDA a Lady Dayan Wilches Toro, notificándole que “la Corporación Dios es Amor, CDA, ha decidido no renovar el contrato laboral celebrado con usted”, que se encuentran después de cada contrato, junto con la liquidación anual correspondiente al año laborado (fls. 47, 51, 53, 56 y 60 ib.).
Afirmó que “el día 30 de noviembre de 2006 las partes acordaron prorrogar el contrato hasta el 15 de diciembre de 2006 y nuevamente reiteraron que a partir de esa fecha no se prorrogaría”, razón por la que sorprende la actitud de la actora al afirmar que “el contrato se renovaría” (fl. 40 ib.).
Es cierto que la demandante laboró hasta el día 15 de diciembre de 2006 y la comunicación a la que se refiere “resulta ser la consecuencia de lo expresado. en comunicación escrita del 23 de octubre de 2006, sin embargo por error se consignó una situación totalmente diferente” (sin negrilla en el texto original, fl. 41 ib.). Concluye que la actora en ningún momento había comunicado su estado de embarazo y por ello mal hace al pretender el amparo “después de 5 meses”.
El Juzgado 7º Penal Municipal de Bogotá tuteló el derecho solicitado, mediante fallo de junio 15 de 2007, luego de considerar que aunque no obra prueba escrita de que hubiera comunicado el estado de gravidez, pues lo hizo verbalmente el 13 de diciembre al rector y a la coordinadora académica, señores Jaime Prieto y Gloria Lezama, respectivamente, como lo indicó en su declaración juramentada (fl. 64 ib.), “la comunicación suscrita por la señora María Mercedes Castillo Reyes, coordinadora de talento humano de la accionada, fechada el 12 de diciembre y dirigida a la petente, informándole la renovación del contrato laboral para el año 2007 debiendo presentarse el 9 de enero de esa anualidad con los documentos pertinentes” (fl. 76 ib.), permite concluir “sin dubitación alguna que se ha configurado la presunción del despido en razón del embarazo”.
Refirió jurisprudencia de la Corte Constitucional y concluyó que “en tal orden de cosas, resulta procedente la tutela”, por lo cual ordenó a la Corporación Dios es Amor, CDA, que “en el término improrrogable de las cuarenta y ocho horas (48) horas siguientes a la notificación de este fallo, reintegre a la señora Lady Dayan Wilches Toro al caro que venía desempeñando al momento de su despido y se le garantice su derecho a gozar de la licencia de maternidad y al pago de la misma cuando nazca su hijo”. Aclaró que la entidad también debe hacerse cargo de la remuneración de la accionante (incluida la dejada de percibir desde el instante de la desvinculación) y del pago de sus cotizaciones a seguridad social (salud, pensiones y riesgos profesionales), una vez sea revinculada en sus labores (fl. 76 ib.).
El apoderado de la entidad demandada impugnó esa decisión, al considerar que el juzgado no observó que “el día 30 de noviembre de 2006 las partes acordaron prorrogar el contrato hasta el día 15 de diciembre de 2006 y nuevamente reiteraron que a partir de esa fecha no se prorrogaría (fl. 79 ib.).
El 13 de agosto de 2007 el Juzgado Cuarenta y Nueve Penal del Circuito de Bogotá revocó el fallo impugnado y, en su lugar, declaró improcedente la tutela, al estimar que no se cuenta con elementos probatorios para inferir que la accionante, “durante esos días previos a la culminación del contrato laboral, hubiese sido incapacitada o tuviera visitas médicas con ocasión de su estado de gravidez, como para suponerlo con base en esas circunstancias, de todo lo cual se concluye la ausencia de material probatorio que permita visualizar que la Corporación Dios es Amor, para el momento de cumplirse el contrato laboral (dic. 15/2006), era conocedora de que la señora Lady Dayan Wilches Toro estaba embarazada”.
Esta Corte es competente para decidir, en Sala de Revisión, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9º de la Constitución, y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
3. Procedencia de la acción de tutela contra particular y para la protección reforzada de los derechos laborales de la mujer embarazada. Reiteración de jurisprudencia.
Es claro que el amparo constitucional impetrado procede en este caso, aunque el accionado sea una corporación particular, en la medida que el debate gira en torno a una relación contractual laboral, uno de cuyos elementos es la continuada dependencia o subordinación del trabajador ante el empleador, que por ello resulta pasible de la acción de tutela (C.N., art. 86, inc. final y D. 2591/91, art. 42.9).
De otra parte, es en la jurisdicción ordinaria laboral donde se encuentra el mecanismo judicial regular para el restablecimiento en un empleo del sector privado, cuando se ha presentado un despido injusto o no es reiniciada una relación que normalmente ha debido reanudarse; sin embargo, es procedente excepcionalmente el amparo constitucional, en eventos como el de la desvinculación o no reanudación de una empleada en estado de embarazo, por razón de este, siempre que se trate proteger el mínimo vital de la futura madre, o de esta y del recién nacido, a pesar de existir ese otro mecanismo ordinario de defensa de carácter judicial.
Al respecto, la corporación en la Sentencia T-100 de marzo 9 de 1994, magistrado ponente Carlos Gaviria Díaz, sobre la “procedencia preferente de la acción de tutela, aun existiendo otro mecanismo de defensa judicial”, señaló:
“La Corte, empero, encuentra necesario hacer la siguiente precisión: cuando el juez de tutela halle que existe otro mecanismo de defensa judicial aplicable al caso, debe evaluar si, conocidos los hechos en los que se basa la demanda y el alcance del derecho fundamental violado o amenazado, resultan debidamente incluidos todos los aspectos relevantes para la protección inmediata, eficaz y completa del derecho fundamental vulnerado, en el aspecto probatorio y en el de decisión del mecanismo alterno de defensa. Si no es así, si cualquier aspecto del derecho constitucional del actor, no puede ser examinado por el juez ordinario a través de los procedimientos previstos para la protección de los derechos de rango meramente legal, entonces, no solo procede la acción de tutela, sino que ha de tramitarse como la vía procesal prevalente...”
Tratándose de derechos de la mujer, el artículo 43 de la Constitución refiere que además de su equiparación en derechos y oportunidades al hombre, durante el embarazo y después del parto gozará de la especial asistencia y protección del Estado, norma constitucional que tiene su génesis en la Declaración Universal de Derechos Humanos (1) , según la cual tanto la maternidad como la infancia “tienen derecho a cuidados y asistencia especiales” (art. 25, num. 2º); fue mayormente desarrollado en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (2) (art. 10, num. 2º), reconociendo los Estados partes el deber de “conceder especial protección a las madres durante un periodo de tiempo razonable antes y después del parto”, además de la concesión de licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social dentro de ese periodo.
Igualmente, en la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (3) , los Estados partes se comprometieron a adoptar las medidas tendientes a impedir actos u omisiones contra las embarazadas y a asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, prohibiéndose el despido por motivo del embarazo e implementándose la licencia de maternidad, con “sueldo pagado o prestaciones sociales similares”, sin que implique pérdida del empleo, ni efectos contra la antigüedad y los beneficios sociales (art. 11, num. 2º, lits. a) y b)).
De la aplicación de los referentes internacionales y de la protección de la mujer consagrada constitucionalmente en el artículo 43, se ha consolidado que el amparo de quien se halle en estado de gravidez implica una estabilidad laboral reforzada, que conlleva “la prohibición de ser despedida por razón del mismo” (4) , por ser un criterio discriminatorio que atenta contra el artículo 13 de la Carta y deviene en afectación de los derechos de quien está por nacer (5) .
4. Límites constitucionales a la facultad legal con que cuenta el empleador para no prorrogar contratos laborales a término fijo de trabajadoras en estado de gravidez. Reiteración de jurisprudencia.
El ordenamiento jurídico colombiano le confiere a los empleadores cierta libertad para no prorrogar los contratos a término fijo que suscriben con las y los trabajadores, facultad que, sin embargo, no es ilimitada ni puede entenderse con independencia de los efectos que la misma esté llamada a producir sobre la relación entre trabajadores y empleadores. Entonces, en aquellos eventos en los cuales el ejercicio de la libertad contractual trae como consecuencia la vulneración o el desconocimiento de valores, principios o derechos constitucionales fundamentales, la libertad contractual debe ceder (6) .
La Corte Constitucional ha indicado que la protección de la estabilidad laboral reforzada a favor de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez, se extiende también a las vinculadas por contratos a término fijo, donde ha reiterado la jurisprudencia (7) que el solo hecho del vencimiento del plazo pactado no es motivo suficiente para convalidar la decisión del empleador de no renovar el contrato, por lo que el vencimiento del plazo pactado “no constituye por sí mismo una causal objetiva para legitimar la desvinculación“ (8) . En el evento descrito, ha de acudirse al artículo 53 de la Constitución, en aplicación de los principios de estabilidad laboral y de primacía de la realidad sobre las formas, así como la protección de la mujer y de la maternidad.
En la Sentencia T-404 de abril 15 de 2005, M.P. Jaime Córdoba Triviño, se refirió la Corte en detalle a la aplicación prioritaria del principio de primacía de la realidad sobre las formas, derivando en mayor protección de los derechos de las y los trabajadores y refrendando la estabilidad laboral reforzada que le garantiza el ordenamiento jurídico a la mujer trabajadora que ha quedado en estado de gravidez o se encuentra en período de lactancia, derecho que también ha de extenderse a la relación que se origine en contratos a término fijo.
Se recordó en dicha providencia que para dar por terminado o para no prorrogar el contrato a término fijo de una mujer que se halla embarazada, “se debe contar con una justa causa y con la autorización de la autoridad administrativa competente” (no está en negrilla en el texto original), enfatizando que de no procederse del modo descrito, la terminación del contrato o su no prórroga resulta ineficaz y habría lugar al reintegro. Mencionó del mismo modo, que los conflictos suscitados por el desconocimiento de este régimen debían ser discutidos, en principio, ante la justicia laboral o contencioso administrativa, pero recalcó que si con las actuaciones realizadas se afectaba el mínimo vital de la mujer o se incurría en abierta infracción de normas superiores, la controversia podía plantearse directamente ante el juez constitucional, para la cabal y oportuna protección de los derechos fundamentales que pudieren estar afectados.
En este mismo sentido ya se había pronunciado la Corte en Sentencia T-1084 de diciembre 5 de 2002, M.P. Eduardo Montealegre Lynett, cuando al respecto manifestó (sin negrilla en el texto original):
“... el solo advenimiento del término, en el caso de los contratos a término fijo, no constituye elemento objetivo suficiente para la terminación del contrato, debido al poder de irradiación del principio de estabilidad laboral, menos aún en el caso de las mujeres embarazadas frente a quienes, por tratarse de sujetos de especial protección, opera una estabilidad laboral reforzada.
Por consiguiente, le corresponde al empleador correr con la carga de la prueba de sustentar en qué consiste el factor objetivo que le permite desvirtuar la presunción de discriminación que pesa sobre sí, en el caso de las trabajadoras que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente contratadas o son despedidas”.
Posteriormente señaló esta Corte, en Sentencia SU-901 de septiembre 1º de 2005, M.P. Jaime Córdoba Triviño (9) :
“[c]on base en este criterio de interpretación, la corporación ha venido sosteniendo que hay lugar a ordenar el amparo constitucional del derecho a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada, cuando se establezca que la no renovación del contrato es consecuencia directa del estado de gravidez y que no obedece a una causal objetiva y relevante que lo justifique; circunstancia esta que se determina cuando a pesar de la expiración del plazo subsisten las causas que le dieron origen al contrato. En el caso contrario, es decir, cuando se logra establecer que la causa de la desvinculación no es el embarazo de la actora sino un motivo de fuerza mayor o plenamente justificado, no hay lugar a conceder la protección solicitada en sede de tutela, debiendo recurrir la actora a las vías ordinarias de defensa. (...) Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aun cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo” (no está en negrilla en el texto original).
De la misma manera, expresó la Corte Constitucional en Sentencia T-631 de agosto 3 de 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra:
“[I]a determinación de un límite temporal contractual en una relación laboral en la que sea parte una mujer en estado de embarazo o periodo de lactancia no significa que al concluir ese límite se configure una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. En estos casos, las mujeres tienen la garantía constitucional de una protección reforzada que pretende su bienestar, el del que está por nacer o el del recién nacido. Los empleadores, por su parte, pueden eximirse de dicha responsabilidad si demuestran que la labor que venía desempeñando la trabajadora terminó y que esta no continúa ni continuará en cabeza de una persona distinta a su empleada ... cuando a la mujer embarazada se le da por terminado su contrato de trabajo a término fijo sin argumentos distintos al del vencimiento del término, se presume que hay despido discriminatorio en razón del embarazo, y por tanto, deben preservársele las garantías constitucionales especialmente instituidas para proteger el estado de gravidez y de lactancia, ya que el empleador que obra en ese sentido, vulnera derechos fundamentales a la madre y al menor” (sin negrilla en el texto original).
“... la razón de terminación del contrato es el cumplimiento del término. Dado que no se trata de un despido, en principio no se requeriría que el empleador solicitara autorización para dar por terminado el contrato. No obstante lo anterior, cuando puede verificarse que la mujer trabajadora vinculada por medio de un contrato a término fijo se encuentra en estado de gravidez y que las condiciones en las que y por las que ella fue contratada subsisten entonces se genera —como lo ha sostenido la Corte Constitucional— una ‘expectativa cierta fundada [de la mujer trabajadora] a mantener su empleo’ ... De esta suerte, si la trabajadora ha comunicado su estado de gravidez al empleador antes del vencimiento del plazo pactado, no puede este último dejar de prorrogar el contrato y está obligado a conferir la protección que se desprende del fiero de maternidad. La jurisprudencia constitucional ha subrayado que esta situación se presume cuando ‘a pesar de la expiración del plazo subsisten las causas que le dieron origen al contrato’”.
Entonces, el principio de estabilidad laboral de las mujeres embarazadas se mantiene, independientemente que su vinculación sea de carácter privado o público, o de la modalidad del contrato; así, las trabajadoras vinculadas a una empresa, que se encuentren en estado de gravidez, gozan de esa garantía de estabilidad por lo que el despido durante el embarazo se presume como una forma de discriminación en su contra, salvo que el empleador desvirtúe tal presunción explicando “suficiente y razonablemente que el despido o la desvinculación del cargo no se produjo por causas imputables al embarazo” (10) ; de lo contrario, “tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro” (11) .
Según afirma la accionante, al momento de terminar el contrato de trabajo, en diciembre 15 de 2006 (fl. 61, cdno. inicial), ella se encontraba embarazada, situación conocida por el director del colegio, Jaime Prieto y la coordinadora académica, Gloria Lezama, a quienes dice la actora que les informó verbalmente el 13 del mismo mes, lo que también asevera le comunicó su esposo Edward Hernando Tinjaca a la representante legal de la corporación, María Luisa Pérez de Patiño, por medio de correo electrónico, sin indicar la fecha de tal información.
Lo que sí obra en el expediente (fl. 28, cdno. inicial) es la carta que la coordinadora de talento humano de CDA, María Mercedes Castillo Reyes, le envió a Lady Dayan Wilches Toro, con fecha 12 de diciembre de 2006, indicándole que “la corporación ha decidido renovar el contrato laboral para el año 2007, la fecha para iniciar la recontratación es el día 9 de enero de 2007 en la Sede Administrativa en horario de 2:00 P.M. a 5:00 P.M.”, día que en efecto se presentó a trabajar, “a las 2 de la tarde, con la documentación requerida por la corporación, tal como me lo ordenaron en mi escrito de renovación del contrato”, pero la mencionada señora María Mercedes Castillo le dijo que no la habían contratado nuevamente, lo cual le confirmó Consuelo Sánchez (fl. 1 ib.), cambio de situación para el cual no se adujo razón alguna.
Se mantiene de tal manera incólume la presunción de discriminación con ocasión del embarazo de la actora, comoquiera que la Corporación Dios es Amor, CDA, debió demostrar y no lo hizo, que no subsisten las causas que durante varios años dieron origen al contrato, o cual justo motivo habría mediado para terminar la consuetudinaria “recontratación” laboral.
Para la Sala de Revisión resulta evidente que la señora Lady Dayan Wilches Toro, al no permitírsele asumir las labores que año tras año venía desempeñando, sufrió un detrimento en su mínimo vital, pues seis meses después continuaba desempleada y el ingreso de su esposo solo asciende a “$ 550.000 aprox.” (fl. 64, cdno. inicial). La actividad en CDA le deparaba un salario mínimo legal mensual (fl. 59 ib.), que se le pagaba oportunamente y tenía los cubrimientos de seguridad social (fl. 64 ib.).
De otra parte, como ha reiterado esta corporación (12) , cuando la desvinculación laboral ha llevado a una situación de penuria a la demandante y a su hijo, que para esta fecha ya debió nacer, prescindiendo hasta del ingreso que aparejaba el salario mínimo legal mensual vigente, establecer el amparo solo como mecanismo transitorio conllevaría que a los cuatro meses esté afrontando otra difícil contingencia para incoar una acción laboral, frente a un apremio vital.
En consecuencia, se ordenará a la Corporación Dios es Amor, CDA, a través de su representante legal o quien haga sus veces, que dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente providencia, si no lo ha efectuado, contrate nuevamente a la señora Lady Dayan Wilches Toro para una labor igual a la que antes desempeñaba, reanudando el pago equivalente al salario mínimo legal mensual vigente, o superior si a ello hubiere lugar según la calidad y cantidad de la labor a cumplir, que así mismo cubrirá por el lapso de 10 meses y quince días (fl. 59 ib.) correspondientes a 2007 y desde enero 21 de 2002 (véase en la página 3 de esta sentencia, el punto 7 de la “documentación relevante cuya copia obra dentro del expediente”), junto con todo lo correspondiente a prestaciones y seguridad social.
Una vez se acredite el nacimiento del bebé que gestaba la señora Lady Dayan Wilches Toro, también le será cubierto lo atinente al auxilio de maternidad, si este no hubiere sido sufragado por esa u otra empresa.
1. REVOCAR el fallo de agosto 13 de 2007, proferido por el Juzgado Cuarenta y Nueve Penal del Circuito de Bogotá, que revocó el dictado por el Juzgado Séptimo Penal Municipal de la misma ciudad. En su lugar, se dispone TUTELAR en forma definitiva los derechos de Lady Dayan Wilches Torres (sic) al trabajo, con estabilidad laboral reforzada, y de ella y de su hijo recién nacido a la vida digna, el mínimo vital y la seguridad social.
2. ORDENAR, en consecuencia, a la Corporación Dios es Amor, CDA, a través de su representante legal o quien haga sus veces, que dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente providencia, si no lo ha efectuado, contrate nuevamente a la señora Lady Dayan Wilches Toro para una labor igual a la que antes desempeñaba, reanudando el pago equivalente al salario mínimo legal mensual actualmente vigente, o superior si a ello hubiere lugar según la calidad y cantidad de la labor a cumplir, que así mismo pagará por el lapso de 10 meses y quince días correspondientes a 2007 y desde enero 21 de 2008, junto con todo lo correspondiente a prestaciones y seguridad social.
3. Una vez se acredite el nacimiento del bebé que gestaba la señora Lady Dayan Wilches Toro, también la Corporación Dios es Amor, CDA, le pagará a ella lo atinente al auxilio de maternidad, si este no hubiere sido sufragado por esa u otra empresa.
(1) Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Resolución 217 A (III), de diciembre 10 de 1948. Cfr. en compilación de instrumentos internacionales, derecho internacional de los Derechos Humanos, Derecho Internacional Humanitario y Derecho Penal Internacional. Oficina en Colombia del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. Sexta edición actualizada, 2005, pág. 18.
(2) Adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Resolución 2200 A (XXI), de diciembre 16 de 1966, vigente desde marzo 23 de 1976 (ver L. 74/68), pág. 61 ibíd.
(3) Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Resolución 34/180, de diciembre 18 de 1979, vigente en Colombia desde febrero 19 de 1982 (ver Ley 5 I de 1981), pág. 206 ibíd.
(7) T-426 de agosto 18 de 1998, M.P. Alejandro Martínez Caballero; T-375 de marzo 30 de 2000, M.P. Vladimiro Naranja Mesa; T-1209 de noviembre 16 de 2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil; T-404 de abril 15 de 2005, M.P. Jaime Córdoba Triviño; T-1210 de octubre 6 de 2005, M.P. Alfredo Beltrán Sierra; T-631 de agosto 3 de 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, entre otras.
(9) En aquella oportunidad la tutela se negó por cuanto la Corte no pudo constatar que la trabajadora hubiera comunicado al empleador su estado de embarazo.
(10) T-1101 de octubre 18 de 2001, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
(11) T-1003 de noviembre 30 de 2006, M.P. Jaime Araújo Rentería.
(12) Cfr. T-465 de junio 12 de 2007, M.P. Nilson Pinilla Pinilla.

References: artículo 32
 artículo 43
 artículo 43
 artículo 13
 artículo 53
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución