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Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral au travail - Cours de droit
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Par coursdedroit dans Droit du travail le 5 Janvier 2017 à 02:59
Le harcèlement sexuel et moral dans le monde du travail
Définition de harcèlement moral : L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;
Définition de harcèlement sexuel : Le Conseil constitutionnel a déclaré le 4 mai 2012, l'article 222-33 du Code Pénal contraire à la constitution. Le harcèlement sexuel n'avait plus de définition légale. La LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a redéfini le harcèlement sexuel conformément à la constitution. Voici l'Article 222-33 du Code Pénal :
Section 1- Le harcèlement moral
§1 - Un débat social et juridique
A) la notion psychologique
Marie-France Hirigoyen ( Le harcèlement moral 1998) : Le harcèlement moral devient une notion psychologique qui se définit comme une multiplication de petits gestes destinés à humilier ou à blesser quelqu'un.
Loi du 17 Janvier 2002
L1151 et s 222-33_2 code pénalement
Accord cadre européen du 26 Avril 2007 relatif à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail.
C) Elargissement de la problématique : la question des suicides
Affaire France Telecom en matière de téléphonie depuis une quinzaine d'années a bougé, ce qui était un opérateur public et devenu privé avec tout ce que ça suppose pour augmenter les bénéfices.
On a supprimé un tiers des effectifs en 20 ans et il a fallu rajeunir la pyramide des âges. Il fallait maximiser les départs volontaires particulièrement à partir de 2005 un nouvel plan de gestion du personnel mise en mouvement des collaborateurs, mutation géographique d'un lieu à un autre, faire changer de compétence.
2008 : 12 suicides et 2 tentatives
2009 : 19 suicides et 15 tentatives
2010 : 27 suicides et 16 tentatives.
Le 4 Février 2010 rapport de Nicole Catala, inspecteur de travail va inspecter France Telecom et va rendre un rapport d'infraction, signalement d'infraction pénale en vertu de l'article 40 du code de procédure pénal.
Les textes invoqués sont : 223-1 code pénal mise en danger d'autrui
Article L1152-2 du code de travail, méthodes de gestion caractérisant le harcèlement moral contre tous les salariés soumis à ces méthodes.
À la suite du rapport le PDG de l'époque qui est Didier Lombart est viré.
Janv-Oct 2011 : Baisse du nombre de suicides à 11 et 8 tentatives. Ce constat permet de dire qu'il y'a bien un lien entre le suicide et le mode de gestion. Il peut avoir une corrélation entre la souffrance au travail et le taux de suicides mais ces méthodes de gestion du personnel ne sont pas visibles statistiquement.
Le taux de suicide est plus important chez les chômeurs que les personnes qui travaillent.
L1152-1 définition du harcèlement moral.
Soc 24 Septembre 2008 la cour reprend le contrôle de la notion de harcèlement moral.
1) Les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Il en faut plusieurs actes.
Soc 25 Janvier 2011 : Il s'agissait d'une salariée à qui on avait refusé de prendre ses congés payés au delà de ce qu'elle souhaitait, l'employeur s'inquiétait si elle était bien malade au delà du congé payé, il essaie d'obtenir un contrôle de SS, il n'arrive pas à avoir de preuve. À son retour la première chose de l'employeur est de muter la salariée dans son secteur géographique. On a une mutation suivie d'un refus de congé payé, il y'a harcèlement moral selon la cour de cassation.
7 Février 2012 : Un seul acte, il s'agissait d'un employeur qui s'était exprimé dans des termes inconvenants vis à vis d'une salariée, qui a pris acte de la rupture. La cour de cassation dit que ce n'est pas un harcèlement moral mais manquement de l'employeur à ses obligations de bonne foi du fait de l'atteinte à la dignité.
2) Harcèlement intentionnel ?
Le texte dit les actes répétés qui ont pour objet ce qui est volontaire ou pour effet ça ne suppose pas une intention. La cour de cassation a hésité ainsi que les juges du fond. La doctrine n'hésitait pas elle dit que le harcèlement moral c'est l'acte d'un pervers, un acte nécessairement intentionnel.
Soc 10 Nov 2009 HSBC : « Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur ». Le caractère délibéré, volontaire disparaît de la notion de harcèlement moral ».
3) Méthodes de gestion
Soc 10 Nov 2009 - Salon Vacances Loisirs : Intention d'augmentation de la productivité et de ce fait une méthode mise à place, méthode à laquelle tous les salariés sont soumis. La cour de cassation répond que ''peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique''.
B; Pélissier, RJS 3/06p 193
4) Des effets potentiels
Une dégradation susceptible de : on a trois effets
- Atteinte à ses droits ou à la dignité
- D'altérer sa santé physique ou mentale
- De compromettre son avenir professionnel
Pas cumulatifs.
Il peut avoir un harcèlement moral même si l'atteinte à la dignité n'est pas caractérisée, l'altération de la santé physique ou mentale est alternative. Dès que le salarié a subi le harcèlement, l'altération à la santé physique ou mentale n'est pas nécessaire.
On est dans l'impossibilité de savoir ce qu’est un comportement de gestion anormal, la gestion du personnel est quelque chose qui entraine de la pression mais quand ça entraine beaucoup on a harcèlement moral. La gestion abusive du droit mérite qualification qui est le harcèlement moral ou la preuve de l'abus dans la gestion du personnel.
§3 - La preuve
Soc 10 Mars 2009 : L1152-1 celui qui dénonce un harcèlement moral est protégé.
Cet arrêt précise que la personne qui a dénoncé un harcèlement moral de bonne foi est protégée même si le harcèlement moral dénoncé n'est pas avéré.
Soc 25 Janvier 2011 : démontre que la cour de cassation n' pas beaucoup d'imagination elle reprend la même preuve qu'en matière de discrimination indirecte. En matière de discrimination indirecte le salarié doit prouver les faits qui laissent présumer une discrimination c'est à dire prouver qu'il est traité différemment, l'employeur peut essayer de se défendre si il démontre que la situation du salarié n'a rien de discriminatoire. Pour prouver un harcèlement le salarié doit prouver des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement l'employeur pourra se dégager de sa suspicion qui pèse sur lui en démontrant que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, extérieurs à tout harcèlement. Dans le cadre du harcèlement originel ce mode de preuve est ridicule
§4 - Procédures internes
On a faire à un mouvement idéologique très fort et qui peut s’appuyer sur l’idée que plutôt de règlementer le pouvoir au fond. Il était plus judicieux de passer par la création de procédure de décision qui permettent d’encadrer, limiter, rationaliser l’exercice du pouvoir. La prise au sérieux de la question de la procédure de décision comme mode d’organisation du pouvoir est une idée intéressante et dès lors que le code de travail fourmille de ces procédures internes qui visent à inciter l’employeur à ne pas avoir recours au juge pour des procédures que l’on juge couteuse, longue et inefficace.
Cependant il y a très vite des limites à ce type d’exercice.
Dans les procédures internes, il y a cette idée de remplacement du juge par auto organisation de l’entreprise. Dans l’auto organisation, il y a un accroissement du pouvoir hiérarchique c'est-à-dire que l’employeur décide seul.
Article 1152-6 du code du travail : Cet article organise une procédure de médiation.
Il y a une iniatiative du harceleur ou du harcelé. Le chef d’entreprise désigne un médiateur qui peut être quelqu’un de l’entreprise considéré comme compétent.
En cas d’échec de la conciliation, le médiateur n’a pas d’autre choix que de rappeler et d’informer des sanctions concernant le harcèlement moral. Le harcelé pourra porter plainte.
Ces procédures internes sont des « horreurs ».
Il existe d’autres procédures internes.
Ces procédures sont celle de l’article L 2313-2 du code du travail qui évoque le droit d’alerter le délégué du personnel.
§5 – Sanctions
Les sanctions en cas de harcèlement moral sont civiles et pénales
Sanctions pénales : Article 222-33-2 modifié par la loi du 6 aout 2012 2 ans de prison maximum. Texte symbolique, appliqué de manière symbolique.
Il n’est pas inutile de comparer avec un autre article du code pénal qui est l’article 222-14-3 (loi du 9 juillet 2010) et qui traite des violences psychologiques. On a accolé aux sanctions physiques, les violences psychologiques. En cas de ITT de plus de 8 jours, passible de 3 ans de prison.
L’article 222-14-1 traite des violences psychologiques en bande organisée. Passible de 10 ans de réclusion. En cas de suicide, 30 ans de réclusion criminelle.
b) Sanctions civiles :
Un victime d’un harcèlement moral peut prendre un acte de rupture qui est équivalente à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article 1152-3.
La nullité du licenciement est applicable non seulement quand la victime du harcèlement est licencié mais également quand celui a témoigné de bonne foi a été licencié.
Sanction forcée du harceleur ? Est-il possible d’agir en justice pour ordonner éventuellement sous astreinte de licencier le harceleur ?
La cour de cassation répond par un arrêt du 1er juillet 2009 et cet arrêt du 1er juillet 2009 apparait archaïque car il dit qu’il n’entre pas dans le pouvoir du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail (c’est l’affaire des parties).
C’est l’idée d’un pouvoir patronale en dehors du pouvoir du juge. Il pourra exercer un pouvoir insusceptible du pouvoir du juge.
Rappel Snecma, 5 mars 2008
« Il lui est interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité du salariés…. »
On a l’impression qu’il y a une distinction entre l’abstention contre laquelle on ne peut rien faire en revanche l’action de l’employeur sur un mode d’exercice du pouvoir est attaquable.
Section 2 – Le harcèlement sexuel
§1 – Notion
Il existait une controverse entre Bruno Py et Marylin Baldeck.
Marylin Baldeck disait que la définition de harcèlement moral est nulle car trop floue.
Les juges dans les procès ont interprété de manière très restrictive la notion de harcèlement sexuel, rare sont les condamnations en France alors que le comportement de harcèlement sexuel sont fréquent.
A) Pénal
222-33 C pénal ancien : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement ».
Cette définition était à la fois trop large et beaucoup trop restrictive.
Cette définition est contraire à la légalité des délits et des peines c'est-à-dire que les gens ne savent pas quel sont les comportements condamnés pénalement ou pas.
La décision du décision n°2012-240 QPC du 4 mai 2012 a invalidé ce texte. Il attaque devant le conseil constitutionnel car il disait être attaqué pour harcèlement sexuel sur un texte inconstitutionnel.
La décision du 4 mai 2012 a invalidé l’article 222-22 avec abrogation et rétroactivité de la loi plus douce.
Des plaintes ont été déposé devant le Conseil Constitutionnel pour mise en danger d’autrui et notamment une plainte de l’association de Marylin Baldeck.
On a obtenu la loi du 6 aout 2012, nouvelle définition du droit pénal qui est une définition directement inspiré du droit européen et qui n’est pas exempte de maladresse. Néanmoins le texte est sensiblement meilleur.
Loi du 6 aout 2012, article 222-33 nouveau : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportement à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent, à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
D’un point de vue juridique le caractère intimidant, hostile et offensant n’a aucun intérêt juridique mais ces textes servent de communication et il s’agit de dire que le législateur sait que le harcèlement sexuelle peut être grave et il rajoute que même lorsque ce n’est pas si grave que c’est quand même prohibé.
Il existe des actes assimilés au harcèlement sexuel
« II - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Il y a l’intention réelle mais la on a une intention apparente c’est un message de simplification envoyé au juge. En réalité, cet aspect apparent est inutilement ajouté car on ne prouve jamais l’intention réelle mais apparente.
Il y a une simplification du mode de preuve mais cet aspect est inutile car on ne peut jamais prouver l’intention
Il existe d’autres type de texte :
Article 222-22 : Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise
Artucle 222-22-1 : La contrainte peut être physique ou morale. La contrainte morale peut résulter de la différence d’âge existant entre une victime mineure et l’auteur des faits et de l’autorité de droit ou de fait que celui-ci exerce sur cette victime
L’article L 1153-1 : cet article prend a peu près la même définition que la définition pénale. Il y a le harcèlement sexuel de base et le harcèlement sexuel assimilé.
Directive 2002/73/CE (article 2) : Cette directive estime que le harcèlement sexuel est une discrimination.
Lorsque la directive de 2002 a été transposé en droit français il y a eu un texte sur les discriminations c’est la loi du 27 mai 2008 qui n’est pas dans le code de travail et qui est modifié par la loi du 6 aout 2012.
Elle dit que « La discrimination inclut : 1°… tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Ajd il existe trois type de HS :
- Harcèlement sexuel de type 1,
- Harcèlement sexuel assimilé
- Harcèlement sexuel du 27 mai 2008 qui est une synthèse de deux.
Conséquence civile, Soc 11 oct 2006 : « Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel ».
Cette définition est restrictive mais on interprète pas un arrêt de la cour de cassation à contrario. Abuser du pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelle constitue un harcèlement sexuel ceici ne dit pas que les autres faits ne sont pas du harcèlement sexuel. Ceci relève de la logique de la décision de justice, on a des faits qu’il faut juger et ceci « même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail »
§2 – Procédure interne
Médiation mise en place par le législateur en 2002, c’était la même procédure. L’employeur pouvait nommer un médiateur pour rapprocher le point de vue des deux parties. Le législateur a abrogé cette médiation en 2003.
§3 – Sanctions
Elles ont été doublées avec la loi de 2012. 2 ans et 30 000 euros (idem que pour le harcèlement moral)
Idem pour le licenciement dont les sanctions sont les mêmes que pour le harcèlement moral.
En plus le harcèlement sexuel est une discrimination donc il est possible de saisir le défenseur des droits et de bénéficier de l’appareil judiciaire.
« Les congés (congé de maternité, congés payés, congé parental)L'obligations de sécurité du salarié, responsabilité et sanctions »

References: l'article 222
 l'Article 222

§1
 l'article 40

§3

§4

§5

§1

§2

§3