Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/01/ue-inexistencia-de-derecho-del.html
Timestamp: 2020-02-18 10:55:12+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: UE. Inexistencia de derecho del funcionario interino a percibir indemnización cuando se extinga la relación de servicio. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de enero de 2020 (asunto C- 177/18).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala segunda del Tribunal de Justiciade la Unión Europea el 22 de enero (asunto C-177/18), como consecuencia de una cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Juzgado contencioso- administrativo núm. 14 de Madrid,por auto de 16 de febrero de 2018.
El asunto versa, una vez más, sobre la problemática del trabajo de duración determinada en España, y más exactamente sobre el derecho de una funcionaria interina a percibir una indemnización a la finalización de la prestación de sus servicios. Nuevamente se suscitan las cuestiones relativas a la igualdad de trato entre el personal funcionario interino y el de carrera, por una parte, y el personal funcionario interino y el contratado laboral por otra, con la posible aplicación de la cláusula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre la contratación de duración determinada. Comprobaremos más adelante que la sentencia sigue la misma línea iniciada porlas sentencias de 5 de junio de 2018, asuntos C-677/16 y C-574/16, objeto de atención detallada en una entrada anterior del blog y a la que me permito remitir a las personas interesadas.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Cláusula 5 — Medidas que tienen por objeto prevenir los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada — Indemnización en el supuesto de extinción de la relación laboral — Artículos 151 TFUE y 153 TFUE — Artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Aplicabilidad — Diferencia de trato basada en la naturaleza administrativa o laboral, en el sentido del Derecho nacional, de la normativa que regula la relación de servicio”.
El 19 de octubre publiqué una entrada en el blog, dedicada al análisis de las conclusionesdel abogado general Maciej Szpunar en el caso ahora resuelto por la sentencia del TJUE. Remito igualmente a todas las personas interesadas a su atenta lectura, dado que la mayor parte de su argumentación ha sido acogida por el TJUE. Dichas conclusiones tambien fueron objeto de un riguroso análisis, de muy recomendable lectura, por parte del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en una entrada publicada en su blog el 18 de octubre.
En efecto, el abogado general propuso que el TJUE se pronunciara en los siguientes términos: “La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores empleados mediante nombramientos de duración determinada efectuados para cubrir una plaza vacante hasta que se provea con un funcionario de carrera al vencer el término por el que se hayan realizado, como el nombramiento de funcionaria interina controvertido en el asunto principal, mientras que se concede una indemnización a los trabajadores que prestan servicios como personal laboral fijo debido a la extinción de su contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial cuando la persona afectada presenta una demanda contra la denegación de su petición, en sede administrativa, de abono de indemnización por finalización de sus servicios. Estamos en presencia de una trabajadora que fue nombrada funcionaria interina del Ayuntamiento de Madrid el 24 de noviembre de 2005, con la categoría de oficial de jardinería, al objeto de cubrir una plaza vacante hasta su ocupación por un funcionario de carrera con derecho a reserva del puesto de trabajo, si bien en el nombramiento también se hacía constar que la extinción de la relación temporal podría igualmente producirse “cuando la Administración considerara que hubieran dejado de existir las razones de urgencia que motivaron la cobertura interina”. Siete años y medio más tarde, (¿duración inusualmente larga? me pregunto) el 15 de abril de 2013, se comunicó a la trabajadora su cese, como consecuencia de la ocupación de la plaza por un funcionario de carrera.
Siempre según los datos disponibles, tanto en el auto del JCA como en la sentencia del TJUE, deberemos esperar casi cuatro años, hasta el 20 de febrero de 2017 (supongo que la fecha no es casual y guarda relación con las sentencias dictadas el 14 de septiembre de 2016 por el TJUE y el reconocimiento del derecho a indemnización para los trabajadores interinos a la finalización de su relación con la Administración y en idénticas condiciones que los trabajadores con contrato indefinido) para saber que la trabajadora solicitó al Ayuntamiento madrileño el abono de una indemnización de 20 días por año de servicio, es decir aquella que percibe un trabajador con contrato indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas al amparo de los arts. 52 y 53 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Conocemos también que el fundamento de su petición eran las cláusulas 4 y 5 del acuerdo marco, los arts. 20 y 21.1 de la Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea, y el art. 4.3 del TUE (“Conforme al principio de cooperación leal, la Unión y los Estados miembros se respetarán y asistirán mutuamente en el cumplimiento de las misiones derivadas de los Tratados. Los Estados miembros adoptarán todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de las obligaciones derivadas de los Tratados o resultantes de los actos de las instituciones de la Unión. Los Estados miembros ayudarán a la Unión en el cumplimiento de su misión y se abstendrán de toda medida que pueda poner en peligro la consecución de los objetivos de la Unión”).
La corporación municipal desestimó la petición formulada, con alegación de que el nombramiento interino se había debido en su momento a una situación de urgente e inaplazable necesidad de cobertura de la plaza, y que una vez cubierta por funcionario de carrera debía procederse al cese de la trabajadora interina. Más importante a efectos jurídicos fue, así me lo parece, el argumento de la inexistencia de comparación posible entre un funcionario interino y otro de carrera respecto a la indemnización por finalización de sus servicios, y por consiguiente inexistencia de discriminación alguna, por cuanto no está prevista ninguna indemnización para el funcionario de carrera a la finalización de su vínculo funcionarial con la Administración.
En el auto del JCA tenemos conocimiento de que durante la prestación de sus servicios, la funcionaria interina prestó su actividad en el mismo puesto de trabajo, y que sus funciones eran idénticas a las de los funcionarios de carrera pertenecientes a la misma categoría profesional. Según el juzgador “… el Ayuntamiento de Madrid no aportó prueba de que, durante dicho período, se organizara una convocatoria para la provisión de puestos de trabajo o se aprobara una oferta pública de empleo”, y de los datos disponibles se desconocía si la plaza que ocupaba la interesada había sido cubierta por medio de promoción interna, concurso, oposición u otro proceso de selección. Más relevante a efectos jurídicos me parece el argumento del juzgador de que la Corporación Local no había acreditado la “inaplazable necesidad” de nombrar a la funcionaria interina en la plaza ocupada, a la par que también se desconocía la razón por la que estaba vacante la plaza.
Reconoce el juzgador que no hay indemnización por finalización de servicio de un funcionario de carrera, y de ahí que no sería de aplicación la cláusula 4 (principio de no discriminación) del acuerdo marco, y que tampoco sería comparable la situación de la funcionaria interina con la de una trabajadora laboral temporal que sí perciba, hipotéticamente, una indemnización, ya que la comparación entre dos situaciones de temporalidad está excluida del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco.
Sin embargo, el juzgador tiene dudas de la adecuación de la normativa española a la comunitaria, y se pregunta si la funcionaria interina tendría derecho a la indemnización “por analogía con el personal laboral temporal o por aplicación vertical directa del Derecho primario de la Unión”. Así, el juzgador remitente, tal como puede leerse en el apartado 35, “considera que la sanción que consiste en transformar la relación de servicio de duración determinada en una relación de servicio estable es la única que permite cumplir con los objetivos perseguidos por la Directiva 1999/70. Sin embargo, a su juicio, esta Directiva no se ha transpuesto en Derecho español en lo que atañe al sector público. De este modo, se pregunta si, sobre la base de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, puede abonarse una indemnización en concepto de sanción”.
Toda la anterior argumentación, que tiene como punto de referencia básico, a mi parecer, que la única forma de garantizar el cumplimiento de la cláusula 5 del Acuerdo marco sería que el trabajador interino pasara a adquirir firmeza en su relación con la Administración empleadora, le lleva a formular tres preguntas en la cuestión prejudicial, que son las siguientes:
“1) ¿Es correcta la interpretación que se hace de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco, al entender que una situación como la que se describe, en la que el funcionario interino realiza el mismo trabajo que el funcionario de carrera (funcionario de carrera que no goza de derecho de indemnización porque la situación de la que traería causa no existe en su régimen jurídico), no es encuadrable en la situación que en la misma se describe?
3) Atendiendo, en su caso, a la existencia de abuso en la contratación temporal, dirigida a satisfacer necesidades permanentes, sin que exista causa objetiva, contratación ajena a la urgente y perentoria necesidad que la justifica, sin que exista sanción o límites efectivos en nuestro Derecho nacional, ¿sería acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva [1999/70], como medida para prevenir el abuso y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, en caso de que el empleador no dé fijeza al trabajador, una indemnización, equiparable a la de despido improcedente, indemnización como sanción adecuada, proporcional, eficaz y disuasoria?”.
3. El TJUE procede primeramente al repaso de la normativa europea y estatal española aplicable.
De la normativa europea son referenciados los arts. 1 y 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, así como también las cláusulas 3 (definiciones), 4 (principio de no discriminación), y 5 (medidas destinadas a evitar la utilización abusiva) del Acuerdo marco anexo a la Directiva.
Del derecho español se menciona en primer lugar, la disposición adicional primera del Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local; a continuación, los arts. 8, 10 y 70.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público; por fin, de la Ley del Estatuto de los trabajadores son mencionados los arts. 49, 52, 53.1 a), y 56.
4. Al responder a la primera pregunta formulada por el JCA El TJUE recuerda cuál es su doctrina ya consolidada sobre la interpretación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco y se remite en concreto a su sentencia de 5 de junio de 2018 (asunto C-677/16), cual es “aplicar el principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida”.
Más adelante expone, siguiendo también su consolidada jurisprudencia al respecto, que quien presta sus servicios como funcionaria interina está incluida, ex cláusula 3.1, en el concepto de “trabajador con contrato de duración determinada”, y que la indemnización por finalización de contrato, reclamada por la demandante en instancia, se incluye en el concepto de “condiciones de trabajo” ex cláusula 4.1.
Dicho sea incidentalmente, la lectura de la sentencia me ha sido de mucha utilidad para tener conocimiento de un auto del TJUE de 12 de junio de 2019(asunto C-367/18), dictado con ocasión de la cuestión deinconstitucional planteada por la Sala de lo C-A del TS mediante auto de 4 demayo de 2018, del que fue ponente el magistrado Nicolás A. Maurandi
El TS elevó al TJUE las tres cuestiones siguientes: “1.- ¿La cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a la normativa nacional española que en el artículo 12.3 del Texto refundido del Estatuto del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 30 de octubre), dispone el cese libre sin indemnización, y por el contrario, sí establece una indemnización en el artículo 49.1.c) del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) cuando se produce la extinción de un contrato de trabajo que obedece a determinadas causa(s) legalmente tasadas? 2.- Para el caso de ser negativa la respuesta a la cuestión primera, ¿se enmarca dentro del ámbito de la cláusula 5 del Acuerdo Marco una medida como la establecida por el legislador español, consistente en fijar una indemnización de 12 días por año trabajado, a percibir por el trabajador a la finalización de un contrato temporal aun cuando la contratación temporal se haya limitado a un único contrato? 3.- De ser positiva la respuesta a la cuestión segunda, ¿es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco una disposición legal que reconoce a los trabajadores de duración determinada una indemnización de 12 días por año trabajado a la finalización del contrato, pero excluye de la misma al personal eventual antes mencionado cuando se produce su cese libre?
Pues bien el TJUE falló sobre la primera cuestión que “La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna al personal eventual, que ejerce funciones expresamente calificadas de confianza o asesoramiento especial, con motivo del cese libre en sus funciones, mientras que se concede una indemnización al personal laboral fijo con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”, y declaró inadmisibles la segunda y la tercera, por ser de naturaleza meramente hipotética.
5. ¿Existe diferencia de trato entre el funcionario interino y el de carrera cuando se extingue su relación de servicios? No, porque en ningún caso se percibe la indemnización que reclama la demandante, por lo que el TS sienta ya una primera conclusión, cual es que la cláusula 4.1 no se opone a una normativa como la española que no prevé indemnización alguna cuando la relación funcionarial se extingue de forma “ordinaria”, ya se trate de personal interino o de carrera.
Ahora bien sentada esta regla general, la Sala se plantea si puede haber una diferencia de trato no justificada entre el supuesto ahora debatido y el de una extinción de un contrato de trabajo indefinido por causas objetivas al amparo del art. 52 LET, y lo hace tanto porque así se infiere del auto del JCA como porque en el trámite de las preguntas formuladas en la vista oral el TJUE dedujo (ver apartado 39) que “la plaza que ocupaba la interesada cuando prestaba servicios para el Ayuntamiento de Madrid como funcionaria interina “también podía ser ocupada por personal laboral fijo, y que un trabajador fijo prestaba servicios en dicho Ayuntamiento en un puesto idéntico durante el mismo período”.
Remite la Sala al órgano jurisdiccional remitente, con cita nuevamente del auto de 12 de junio de 2019 (asunto C-367/18) a que compruebe tales datos y determine, en su caso, “si los funcionarios interinos, como la interesada, se encuentran en una situación comparable a la del personal laboral fijo contratado por el Ayuntamiento de Madrid durante el mismo período de tiempo”, pero inmediatamente marca las “reglas del juego” respecto a esa hipotética comparación, reiterando una vez más la doctrina sentada desde las sentencias de 5 de junio de 2018, asuntos C-574/16 y C-677/16, seguida después por el llamado caso Ana de Diego Porras II, la sentencia de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17), y subrayando que debemos estar en presencia de dos situaciones “comparables”, entre una relación temporal y otra indefinida, para poder determinar si es aplicable la cláusula 4.1; o dicho con las propias palabras de la sentencia, “es necesario comprobar si existe una razón objetiva por la que la finalización de la relación de servicio de los funcionarios interinos no deba dar lugar al abono de indemnización alguna, mientras que los trabajadores fijos perciben una indemnización cuando son despedidos por alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores”.
Sí existe para el TJUE dicha razón objetiva desde las citadas sentencias de 5 de junio que modificaron la doctrina fijada en la sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14) conocida como caso Ana de Diego Porras I, cual es que el objeto específico de la indemnización regulada en el art. 53.1 a) LET “al igual que el contexto particular en el que se abona, constituyen una razón objetiva que justifica una diferencia de trato como la mencionada en el apartado anterior”, dado que la finalización de una relación laboral de duración determinada “se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista tanto fáctico como jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 LET”. La llamada “cláusula de conocimiento de no fijeza” de la relación, contractual o funcionarial existente, es la que lleva a la diferenciación jurídica entre la extinción de una de duración determinada y otra con carácter indefinido.
Ya marcadas claramente las reglas del juego, el TJUE parece darle nuevamente cancha al juzgador de instancia, ya que puede realizar “las comprobaciones oportunas”, pero se la corta inmediatamente ya que partiendo de los datos fácticos, cuales son que la demandante finalizó su relación de servicios “al producirse el acontecimiento previsto a estos efectos, a saber, que la plaza que ocupaba temporalmente pasó a ser ocupada de forma permanente mediante el nombramiento de un funcionario de carrera”, concluye, en segunda respuesta que reitera y confirma la primera, que la cláusula 4. 1 del Acuerdo Marco “debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que prevé el pago de una indemnización al personal laboral fijo cuando se extingue el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva”.
6. Pasa a continuación el TJUE a examinar la segunda cuestión planteada, en concreto la posible entrada en juego del dos preceptos del TFUE, arts. 151 y 153, dos de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, art. 20 y 21, y nuevamente el apartado 4.1 del Acuerdo Marco, ya que podrían interpretarse, tal es el parece del JCA y ahora lo pregunta al TJUE, en el sentido de oponerse a una normativa como la española que no prevé indemnización alguna cuando cesa un funcionario interino, ya que no la prevé el EBEP, mientras que sí la prevé la LET cuando se extingue un contrato de duración determinada de obra o servicio, o por necesidades de la producción.
Recordatorio obligado, en primer lugar, por parte del TJUE: la cláusula 4.1 se refiere a diferencias de trato entre trabajadores con contratos temporales y otros con contratos indefinidos. No incluye las diferencias de trato que puedan darse entre dos supuestos de prestación de servicios de duración determinada como son una relación funcionarial interina y una contratación laboral de duración determinada, pero no en el ámbito público por razón de la duración de la relación de servicio sino, trayendo a colación la doctrina reflejada en la sentencia de 14 de septiembre de 2016, (asunto 16/15), por basarse dicha diferencia de trato en la naturaleza, funcionarial o laboral, de cada relación. Es decir, la cláusula 4.1 no se opone a la existencia de un marco normativo como el antes descrito,
Rechazará la Sala la interpretación propuesta por el JCA de los artículos citados del TFUE, dado que solo fijan objetivos y medidas generales de política social de la Unión, y de la CDFUE tras un amplio recordatorio de su ámbito de aplicación, que presupone “la existencia de un vínculo de conexión entre un acto del Derecho de la Unión y la medida nacional de que se trate de un grado superior a la proximidad de las materias consideradas o a las incidencias indirectas de una de ellas en la otra (sentencia de 6 de octubre de 2016, Paoletti y otros, C-218/15, EU:C:2016:748, apartado 14 y jurisprudencia citada)”.
Enfrentadas las tesis de la parte demandante, que alega que el art. 49.1 c) LET tiene por finalidad aplicar la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco, y rechazada de plano esta tesis por el gobierno español, el TJUE acudirá a su sentencia de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17, caso Ana de Diego Porras II), para recordarnos que la indemnización de 12 días reguladas en ese precepto no está incluida en ese precepto, por no permitir alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula, cual es "la prevención de los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”, por cuanto esta indemnización se concede tanto en supuestos de contratación conforme a derecho o cuando no lo sea (y siempre que finalice sin que se impugne el cese ante la jurisdicción social, en cuyo caso la indemnización sería la del despido improcedente si la sentencia declarara su improcedencia), por lo que no entra dentro de las medidas que podrían calificarse de “eficaces y disuasorias” para garantizar “una medida suficientemente eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas de conformidad con el Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras”.
En definitiva no hay interpretación posible del art. 49.1 c) LET como medida de aplicación de la cláusula 5.1, y por tanto tampoco puede entrar en juego la CDFUE por no tratarse de una “aplicación del Derecho de la Unión”. Por consiguiente, y descartada la aplicación de la CDFUE, el TJUE fallará declarando que tanto los arts. 151 y 153 del TFUE como la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco “no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización al finalizar el contrato de trabajo”.
7. Finalmente, la Sala procede a examinar la tercera cuestión, que declarará inadmisible, y por tanto no entrará a conocer de ellas, por llegar a la conclusión de que es meramente hipotética. Probablemente la cuestión planteada fuera la que más interés había levantado en punto a dar una respuesta eficaz y adecuada a actuaciones contrarias a derecho por parte de la Administración en materia de contratación de duración determinada o de relación funcionarial interina, ya que planteaba si sería acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva 1999/70, “como medida para prevenir el abuso y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, en caso de que el empleador no dé fijeza al trabajador, una indemnización, equiparable a la de despido improcedente, indemnización como sanción adecuada, proporcional, eficaz y disuasoria?”.
El TJUE acogerá, pues, la tesis del gobierno español de considerar inadmisible esta cuestión, por cuanto en el litigio en juego no podría aplicarse la cláusula 5.1 dado que solo existió una relación y no se produjo ningún abuso ya que esta finalizó cuando se cubrió la plaza por un funcionario de carrera. La Sala parte de los datos fácticos del caso, aportados, no se olvide, por el auto, y también de las observaciones expuesta en la vista oral, y del primero concluye que el juzgado remitente no ha proporcionado “ningún indicio que permita considerar que la Sra. …haya trabajado para el Ayuntamiento de Madrid en el marco de varias relaciones de servicio o que, en virtud del Derecho español, deba considerarse que la situación controvertida en el litigio principal se caracteriza por la existencia de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada”.
No parece pues, que los datos aportados en el auto y las tesis defendidas en este hayan contribuido al éxito de la pretensión sino más bien todo lo contrario, ya que sólo ha habido una prestación de servicios en la misma plaza “de forma constante y continuada”, primera y única que ha vinculado a la parte empresarial y trabajadora, sin que este caso se haya discutido el impacto de una duración “inusualmente larga” de la interinidad y sus posibles efectos.
8. Concluyo. Primera de las sentencias “esperadas” con indudable interés por parte de las cada vez más numerosas asociaciones de personal interino en el ámbito público, existentes tanto en ámbito estatal como autonómicos y locales, y que no creo, con toda sinceridad, que les haya satisfecho. Toca ahora esperar a la considerada más importante, la que se dictará, aún sin fecha prevista, en los asuntos C-103/18y C-429/18, acumulados, por las consecuencias que puedan tener sobre la consecución, tan deseada, de la estabilidad en su empleo, o dicho de otra forma el conseguir la “fijeza” tan deseada por quien lleva varios años en la incertidumbre (para él o ella, no para el TJUE si hemos de hacer caso a su jurisprudencia desde las sentencias de 5 de junio de 2018, casos Lucia Montero Mateos y Grupo Norte Facility) de cuánto tiempo mantendrá su vínculo con la Administración, incertidumbre que es mayor cuando no se ha convocado la OEP o bien cuando aun habiéndose convocado no se está llevando a cabo.
Etiquetas: empleo público, TJUE
En resumen y con palabras para los neofitos. Bajo su critério pinta realmente mal para los funcionarios interinos de larga duración tanto la fijeza como la indemnización en caso de despido?
Un saludo y muchas gracias por compartir sus conocimientos!
23 de enero de 2020, 16:09
Buenos días Xisco, y gracias por su aportación. Creo que es para el TJUE para quien "pinta mal" el derecho de un funcionario interino a la fijeza y en su caso a la indemnización por finalización del servicio, al menos a la espera de otra importante sentencia que ha de dictar y a la que deberemos estar especialmente atentos. Saludos cordiales.
24 de enero de 2020, 8:24

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 49
 artículo 52
 artículo 52