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Actuaciones que deben surtirse para que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador
Por Alonso Riobó Rubio 3 diciembre, 2015
Con el fin de proteger al trabajador que se encuentra en situación de debilidad manifiesta por causa de enfermedad o de lesiones que le ocasionan discapacidad en su desempeño laboral, el legislador ha previsto que para proceder al despido de esos trabajadores es necesario que el empleador solicite y obtenga previamente la respectiva autorización del inspector de trabajo, so pena de que el despido se considere ineficaz y se le imponga al empleador la obligación de pagarle al trabajador una indemnización en cuantía igual a 180 días de salario.
Ese propósito del legislador quedó plasmado en la ley 361 de 1997, y más concretamente en el artículo 26, que dispone que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. Y que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin contar para ello con dicha autorización, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el C. S. del T. y demás normas que lo modifiquen adicionen, complementen o aclaren.
Pues bien, a continuación nos proponemos ilustrar en forma muy sucinta el procedimiento que debe observarse para la obtención de la referida autorización de despido cuando el motivo del mismo es la discapacidad del trabajador, y cuando media justa causa.
El permiso o autorización de despido se debe solicitar ante el inspector de trabajo de la jurisdicción donde labora el trabajador.
El inspector de trabajo es el funcionario competente en primera instancia para autorizar la terminación del contrato de trabajo en razón de la discapacidad del trabajador.
En las ciudades capitales de departamento la segunda instancia la adelanta el Coordinador del Grupo de Inspección y Vigilancia Preventiva, tal como lo establece el artículo 12 de la Resolución 951 de 2003.
Los inspectores de Trabajo se deben ceñir a unos parámetros jurídicos trazados por el Código Contencioso Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y el Código de Procedimiento Civil.
El término de la investigación administrativa para autorizar el despido del trabajador en situación de discapacidad es de 3 meses.
Para que la autorización del Inspector de Trabajo sea viable, deben obrar los siguientes soportes documentales:
a) Concepto, certificación o dictamen mediante el cual se dé cuenta de que el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.
b) Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo compatible con la situación de salud del trabajador.
c) La descripción de cargos de la empresa.
d) Manual que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, y el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e) Prueba documental de que el empleador ha agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador, o que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.
Según el Ministerio de Trabajo, la empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado, limitado o discapacitado, pues aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.
La Ley 361 de 1997, se aplica igualmente al trabajador incapacitado temporalmente, quien es un discapacitado, el cual está enmarcado en el concepto de discapacitado, conforme al literal b) del artículo 7 del Decreto 917 de 1999, el cual señala:
" b) DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o regresivos. Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones al nivel de la persona."
Aunque exista autorización del Inspector de Trabajo, para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta días de salario.
La empresa debe liquidar las prestaciones sociales por todo el tiempo durante el cual el vínculo laboral del trabajador limitado o incapacitado se encontraba vigente, y el tiempo de incapacidad se le debe tener en cuenta para efectos de dicha liquidación de prestaciones sociales.
Si el trabajador con limitaciones recupera su capacidad de trabajo, el empleador está obligado a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.
Si luego de realizar el procedimiento de rehabilitación integral, el empleador desea realizar el trámite o autorización de despido del trabajador en razón a su discapacidad o problemas de salud ante el Inspector de Trabajo, debe soportar con documentos que se ha cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación integral, o por el contrario que dicho proceso no es posible o viable, conforme lo determina el Decreto 2177 de 1989, el Convenio 159 de la OIT, y el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 y la Resolución 1016 de 1989.
Cuando se pretenda despedir al trabajador con justa causa, es indispensable que antes de radicar la solicitud de permiso ante el inspector de trabajo, se agote el procedimiento disciplinario establecido en el reglamento interno de trabajo, y que en el mismo se haya observado y garantizado el ejercicio del derecho fundamental al debido proceso artículo 29 de la Constitución Política.
Escuchado el trabajador en descargos, y establecida la justa causa de despido según la investigación que adelante el Inspector de Trabajo, y no estando en controversia el estado de salud del trabajador, se procederá a autorizar el despido.
En la autorización cuando el Inspector establece una justa causa en materia administrativa, no obliga al pago de la indemnización de los 180 días por no estar en discusión el estado de salud del trabajador.
Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo, el despido es ineficaz y el empleador puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo con multa de varios salarios mínimos legales mensuales.
Fuente: Concepto 0003440 del 6 de enero de 2011 del Ministerio de la Protección Social, hoy Ministerio de Trabajo.
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References: artículo 26
 artículo 12
 Resolución 
 artículo 26
 artículo 7
 artículo 21
 Resolución 
 artículo 29