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Timestamp: 2019-10-23 16:09:40+00:00

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﻿ Sentencia 11003 de septiembre 2 de 1998
SENTENCIA 11003 DE 02 DE SEPTIEMBRE DE 1998
CONTENIDO:TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR. CON FUNDAMENTO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ DEL TRABAJADOR. DESPIDO Y SANCIÓN DISCIPLINARIA, DIFERENCIA ENTRE LOS CONCEPTOS
TEMAS ESPECÍFICOS:SANCIÓN DISCIPLINARIA, SANCIÓN DISCIPLINARIA DEL TRABAJADOR, EMBRIAGUEZ EN EL LUGAR DE TRABAJO, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, DESPIDO DEL TRABAJADOR
PONENTE:VALDÉS SÁNCHEZ, GERMÁN
Sentencia 11003 de septiembre 2 de 1998
Rad. 11003
Dr. Germán G. Valdés Sánchez
Santa Fe de Bogotá, D.C., dos de septiembre de mil novecientos noventa y ocho.
Resuelve la Corte el recurso de casación que interpuso MANUEL ANTONIO PLAZAS NAÑEZ contra la sentencia del Tribunal Superior de Neiva, dictada el 23 de febrero de 1998 en el juicio ordinario laboral que promovió contra HOCOL S.A.
Manuel Antonio Plazas demandó a Hocol S.A. para obtener el reintegro al cargo que venía desempeñando o a otro de igual o superior categoría, al pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, la indemnización total y ordinaria por la pérdida progresiva del oído derecho y la declaración de continuidad del contrato. Solicitó, en subsidio, la indemnización por despido injusto según el artículo 18 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, la pensión sanción con los reajustes automáticos, mesadas adicionales y demás derechos legales a partir de cuando cumpla 50 años de edad, la indemnización total y ordinaria por la pérdida del oído derecho, las costas y agencias en derecho, todo lo que se demuestre en la cuantía que se establezca de acuerdo con el artículo 50 del C.P. del Trabajo y a la corrección monetaria.
Para fundamentar las anteriores pretensiones afirmó que trabajó al servicio de la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 8 de agosto de 1977 hasta el 20 de enero de 1994, cuando fue despedido de manera ilegal e injusta. Que el cargo que desempeñaba al momento del despido era el de capataz de cuadrilla y devengaba un salario promedio mensual de $640.687; que se encontraba afiliado al sindicato de la empresa, siendo beneficiario de la convención colectiva de trabajo; que con motivo del accidente sufrido el cual ocasionó su despido fue llamado a descargos asistido por dos representantes del sindicato de conformidad con el artículo 21 de la convención colectiva siendo sancionado con la terminación del contrato la cual apeló y fue confirmada el 20 de enero de 1994; que con su apelación se violó el derecho al debido proceso porque esta fue resuelta por el mismo funcionario convirtiéndola en un recurso de reposición. Sostiene finalmente que por estar expuesto a ruido intenso y sin protección adecuada perdió la audición por el oído derecho y que no está cobijado por la Ley 50 de 1990 en lo tocante con las consecuencias del despido injusto.
La demanda se opuso a todas y cada una de las declaraciones y condenas solicitadas por el actor. En cuanto a los hechos manifestó que era cierto el período laborado y en relación con las demás, que no le constaban. En la primera audiencia de trámite propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido y “las demás que aparezcan probadas y que el juzgado declarará de oficio”.
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva, mediante sentencia del 24 de mayo de 1996, resolvió:
“1. DECLARAR que entre MANUEL ANTONIO PLAZAS NAÑEZ, como trabajador y HOCOL S.A., como empleadora, se verificó un contrato de trabajo, celebrado por escrito y a término indefinido, que rigió desde el día 8 de agosto de 1977, hasta el día 20 de enero de 1994, cuando finalizó por decisión unilateral e injustificada de la empleadora.
“2. CONDENAR a HOCOL S.A., a reintegrar a MANUEL ANTONIO PLAZAS NAÑEZ al cargo de capataz de cuadrilla que ocupaba para el momento de su despido y a pagarle los salarios que dejó de recibir desde su desvinculación y hasta cuando se verifique su reintegro. Su último salario fue de $640.687 mensuales.
“3. DECLARAR que el contrato que se verificó entre las partes en contienda no tuvo solución de continuidad con ocasión del despido del que fue objeto el demandante.
“4. ABSOLVER a HOCOL S.A. de la indemnización total de perjuicios por enfermedad profesional reclamada.
“5. DECLARAR no probadas las excepciones propuestas por la demandada.
“6. CONDENAR a HOCOL S.A., a pagar las costas del proceso”.
2. La sentencia del tribunal.
Ambas partes apelaron la anterior sentencia y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, en la aquí impugnada, revocó la del Juzgado en sus numerales 1º, 2º., 3º, 5º y 6º., y confirmó el numeral 4º de la misma. Las costas de la alzada para el demandante.
Afirma el Tribunal que la demanda invocó debidamente en la carta de despido los motivos de su decisión y que la embriaguez atribuida al trabajador se encuentra prevista en el contrato como justa causa de despido y tiene respaldo probatorio, en especial con el dictamen de alcoholemia practicado con motivo del accidente de tránsito que tuvo el actor en un vehículo de la empresa.
Destaca que con la investigación interna hecha por la empresa se verificaron los hechos imputados al actor y que si el día del accidente lo dejaron trabajar fue por el mismo demandante señaló que había bebido pero la noche anterior hasta las 2 p.m., por lo que su estado de embriaguez no era fácilmente detectable.
Sobre el trámite convencional supuestamente infringido, indica que la misma convención diferencia la sanción disciplinaria del despido, y que para disponer este bastaba ajustarse al artículo 20 convencional en el que no se prevé la apelación que según el actor fue pretermitida.
3. El recurso de casación.
Lo interpuso la parte demandante. Con el escrito que lo sustenta pretende que la Corte case totalmente la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, confirme la del Juzgado.
Con ese propósito formula dos cargos contra la sentencia del Tribunal, los cuales no fueron replicados.
“Impugno la sentencia por haberse incurrido en ella en VIOLACIÓN INDIRECTA, POR APLICACIÓN INDEBIDA, de los artículos 467, 468, 476 y 478 del CST; 29, 39, 53, 55, 93 de la C.P.; 60, 61 y 145 del C.P.L.; artículos 150-2, 197 y 350 del C.P. Civil; artículo 25 del C.C.; en relación con los artículos 11, 16, 19, 21, 55, 56, 58, 60, 62 —modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965—, 64 —subrogado por el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 y posteriormente por la Ley 50 de 1990, artículo 6º—, 65, 127 del CST; leyes 26 y 27 de 1976; artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965; artículos 8º, 9º, 25, 26, 27 y 28 de la Ley 153 de 1887.
“La aplicación indebida se originó en errores evidentes de hecho, los cuales precisó así:
“1. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante tenía derecho a controvertir la decisión de la empresa de despedirlo, mediante el recurso de apelación, tal como estaba consagrado en el Capítulo V de la Convención Colectiva de Trabajo, artículo 21 (folios 199 al 236), tal como lo admite la empresa al contestar la demanda (folios 78 al 83).
“2. Dar por cierto, sin serlo, que el procedimiento convencional pactado en el artículo 21, no le era aplicable al demandante, en contravía a lo expresado por las partes.
“3. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa convirtió el recurso de apelación pactado en el artículo 21 de la convención colectiva de trabajo vigente para el año de 1994, en recurso de reposición.
“4. No dar por demostrado, estándolo, que la persona que resolvió el recurso de apelación estaba impedida para conocer del mismo por cuanto había conocido y firmado en primera instancia la nota de despido.
“5. No dar por demostrado, estándolo, que desde el momento en que se terminó el contrato de trabajo y desde que se entabló la relación jurídica procesal entre las partes, estas no discutieron el procedimiento convencional para reclamo pactado en la convención colectiva de trabajo, artículo 21.
“Pruebas erróneamente apreciadas:
“1. Convención Colectiva de Trabajo (folios 199 al 236).
“2. Contestación de la demanda (folios 78 al 83).
“3. Carta de despido (folios 10 y 72); escrito de apelación (folio 11 y 12 y 73 y 74) y decisión de la empresa al recurso de apelación (folio 13 repetida al 77).
“4. Liquidación final de prestaciones sociales (folio 69 y 345).
“5. Constancia de afiliación del demandante al sindicato de la empresa (folio 4)”.
Luego de transcribir parcialmente el fallo del Tribunal en la parte atinente a la diferenciación que hace entre la sanción disciplinaria y el despido, afirma que la misma demandada en su escrito de contestación admite que el demandante sí tenía derecho a presentar recurso de apelación contra la decisión patronal que tuvo por terminada la relación laboral, e insiste en que lo mismo se colige del escrito del folio 13 y 77 del que resulta claro que la empresa acepta que el procedimiento reclamado por la parte actora sí era el aplicable a su caso.
Destaca que la empresa solo hizo efectivo el despido a partir del 20 de enero que fue el mismo día en que se resolvió el recurso de apelación y no desde el 7 de ese mismo mes como se indica en la carta de terminación del contrato, situación de la cual aparece también constancia en la liquidación del contrato, la que fue pagada el citado día 20 de enero y no el 15 como la había anunciado la empresa en su carta de despido.
Invoca a continuación un aparte de la decisión de esta Sala consignada en la sentencia de 7 de febrero de 1995 y destaca que los testigos, que además tuvieron la condición de negociadores de la convención, aclararon el verdadero sentido de los artículos 20 y 21 de la convención colectiva, el que coincide con lo que aceptan las partes y por tanto no le es dado al juez desconocer la interpretación de las cláusulas convencionales sobre cuyo sentido no hay controversia, luego de lo cual cita otra decisión de esta Sala proferida el 14 de julio de 1986.
Los artículos 20 y 21 de la convención colectiva de trabajo en cuyo entorno construye la parte recurrente su argumentación, dicen:
“ART. 20.—Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se cometió la infracción, exceptuando de este término las infracciones o faltas constitutivas de delito, notificará por escrito al trabajador el derecho que tiene para ser oído en descargos y señalará lugar, día y hora para que se presente a la diligencia, asesorado de dos (2) representantes del Sindicato, si así lo desea y si se trata de un afiliado. Cumplida la diligencia, la Empresa dentro de los tres (3) días subsiguientes impondrá la sanción o efectuará el despido si hubiere lugar a ello.
“Cualquier determinación que la Empresa tome sin cumplir el procedimiento establecido en este artículo, estará viciada de nulidad y por lo tanto no surtirá efecto alguno”.
“ART. 21.—Los reclamos de los trabajadores se tramitarán así:
“a. Una vez impuesta la sanción disciplinaria, el trabajador podrá apelar por escrito esta decisión dentro de los cinco (5) días hábiles subsiguientes ante el Superintendente o quien haga sus veces, quien decidirá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que recibió la apelación. Durante el tiempo en que se surta la apelación el Sindicato por conducto de la Comisión de Reclamos, podrá presentar al Superintendente o a quien haga sus veces las pruebas que haya recopilado y considere pertinentes y a los cuales se referirá el Superintendente al tomar la decisión.
“Hasta que el Superintendente o quien haga sus veces decida la apelación, la sanción disciplinaria no se hará efectiva.
“b. Si la decisión de la Empresa le fuere favorable al trabajador comunicará por escrito al trabajador y dará cumplimiento dentro del plazo que se señale.
“c. Si no hubiere respuesta o esta fuere desfavorable al trabajador reclamante se entiende agotado este procedimiento y el caso podrá ser llevado, si el trabajador lo estima conveniente a la Justicia del Trabajo o al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”.
Salta a la vista que en el primero se alude, aunque en forma confusa, tanto a las sanciones disciplinarias como al despido y aunque, se repite, la expresión carece de la claridad y coherencia deseables, puede colegirse que el procedimiento allí señalado resulta aplicable tanto frente a la imposición de sanciones como frente a la decisión de despido. En cambio, en el segundo solo se habla de sanciones disciplinarias o sea que se omite la alusión al despido y, como es en esta norma en la que se consagra la apelación cuyo trámite extraña el demandante para afirmar que su omisión hace ilegítima la decisión de la empleadora de despedirlo, resulta inevitable concluir que no aparece que haya error evidente en la deducción del Tribunal según la cual, tal apelación estaba prevista para los casos en que se aplicara una sanción disciplinaria pero no para aquellos en que la medida patronal correspondiera a un despido.
El entendimiento que propone la censura idealmente resulta admisible, pero ello no significa que sea claro y contundente frente a la redacción de las normas que indudablemente es deficiente y permite distintas interpretaciones, varias de ellas razonables, y dentro de las cuales cabe la que tuvo el Tribunal, por lo cual no se puede configurar un error de hecho que alcance la condición de evidente, tal como lo ha señalado esta Sala cuando ha insistido en que si la disposición convencional acepta diversos entendimientos razonables, el Tribunal puede adoptar uno cualquier de ellos sin que su decisión pueda tildarse de ostensiblemente equivocada.
Buena parte de la dificultad que aquí se presenta y que ventila el recurrente, se ubica en el texto convencional y no en la decisión judicial, pues aquél carece de precisión, deficiencia que es frecuente en las disposiciones convencionales, no solo por la misma dificultad que entraña la redacción de normas, sino por la forma como se gestan pues las partes de la negociación procuran incluir en su solo texto posiciones que son contrarias y ello, como es natural, desemboca usualmente en textos contradictorios, sin contar con que también es parte de la usanza la utilización de expresiones ambiguas tendientes a obtener ganancias o beneficios superiores a los realmente convenidos, práctica que se distancia de la ideal lealtad con que debieran plasmarse y asumirse las obligaciones que cada una de las partes contrae dentro de la negociación colectiva.
Por otro lado, lo que se colige de la contestación de la demanda no es necesariamente que la accionada acepte la aplicación del artículo 21 convencional al caso, sino que concluye que el demandante hizo uso de él, de hecho, y que por tanto, no se omitió tal instancia. Son posiciones distintas aunque próximas, que admiten, como sucede con los textos convencionales, por lo menos los dos entendimientos reseñados, por lo que tampoco, partiendo de la supuesta confesión contenida en la contestación de la demanda, puede concluirse que el Tribunal incurrió en un error de hecho con la necesaria condición de evidente.
En el escrito por el cual la demandada resuelve la apelación que presentó el actor contra la decisión de terminar el contrato por justa causa, precisa con toda claridad que su decisión no corresponde a una sanción disciplinaria con lo cual está incluyendo una distinción que coincide con lo concluido por el Tribunal y que permite diferenciar entre el trámite al cual debe someterse un despido del aplicable a una sanción, muy particularmente en lo que toca con la referida apelación que se incluye en una norma convencional en la que evidentemente no se habla de las medidas de despido. Además, es pertinente recordar que esa misma distinción ha tenido respaldo jurisprudencial frente a las disposiciones legales que contemplan los trámites de descargos, para concluir que son obligatorios cuando de aplicar sanciones disciplinarias se trata, mas no cuando la decisión corresponde a un despido basado en una justa causa.
Lo expuesto lleva a concluir que no aparecen demostrados los errores de hecho evidentes denunciados por el recurrente y en consecuencia, el cargo no prospera.
“Segundo cargo
“Impugno la sentencia por haberse incurrido en ella en VIOLACION INDIRECTA, POR APLICACION INDEBIDA, de los artículos 55, 60, 62, —modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; artículos 29 y 53 de la C.P.; en relación con los artículos 60, 61 y 145 del C.P.L.; artículos 150-2, 197 y 350 del C.P. Civil; 11, 16, 19, 21, 55, 56, 64 —subrogado por el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 y posteriormente por a Ley 50 de 1990, artículo 6º—; 65, 127, 467, 468, 476 y 478 del CST; del CST; artículos 8º, 9º, 25, 28, 27 y 28 de la Ley 153 de 1887.
“1. No dar por demostrado, estándolo, que los jefes inmediatos del demandante, supervisor e ingeniero, evaluaron el estado del trabajador y lo aceptaron para laborar.
“2. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa convalidó la posible falta cometida por el trabajador, pues si desde el momento en que se presentó a laborar mostraba signos de embriaguez, se le permitió laborar normalmente en su jornada del 25 de diciembre de 1993.
“3. Dar por cierto, sin serlo, que el despido por la causal alegada por la empresa fue oportuna e inmediata de la falta cometida.
“4. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa obró de mala fe, al utilizar el dictamen de alcoholemia practicado al demandante ante la eventualidad de un accidente de tránsito en el que no tuvo responsabilidad, luego de haberlo admitido a trabajar y haber disfrutado de sus servicios en casi todo un día de labores.
“5. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada abusó del trabajador al exigirle laborar ininterrumpidamente a lo largo de dos meses, incluidos los sábados y domingo, unas de las causas por la cual el demandante se vio involucrado en el accidente de tránsito.
“1. Investigación adelantada por la empresa sobre el accidente de tránsito (folios 17- 23).
“2. Contrato de trabajo (folio 65).
“3. Carta de despido (folio 10 y repetida al 72)”.
Demostración del cargo:
El recurrente se remite inicialmente a la conclusión del Tribunal por la cual acepta la existencia de una justa causa de despido y al apoyo que encontró en el texto del contrato de trabajo en el cual se señala que tiene tal condición “El hecho de que el trabajador llegue embriagado o ingiera bebidas embriagantes en el sitio de trabajo, aún por la primera vez”, hecho que se encuentra respaldado por el examen de alcoholemia que se practicó al demandante con motivo del accidente de tránsito que sufrió.
Sostiene el cargo que de lo anterior resulta claro que el Tribunal no reparó en que de la investigación que adelantó la empresa se desprende que al demandante se le permitió trabajar después de evaluar su estado, cuando ha debido ser devuelto o despedido de inmediato si se le encontró en estado de embriaguez, en especial porque el demandante aceptó que se tomó unos tragos la noche anterior que era Navidad.
Concluye de lo anterior, que el empleador que no procede de inmediato en estos casos, convalida la posible falta de su empleado, afirmación que respalda con apartes de la sentencia de primera instancia, luego de lo cual concluye que la empresa que permite a su empleado laborar en estado de embriaguez, es la directa responsable de los accidentes en que este pueda verse involucrado.
Señala por último, que la imposición del despido debe ser oportuna y que en el caso en cuestión todo parece indicar que lo que quiso sancionar la empresa fue el hecho de haberse visto el demandante involucrado en el accidente de tránsito, pues de no haber ocurrido tal accidente, el actor hubiera cumplido normalmente su jornada de trabajo. Como respaldo de estas últimas afirmaciones, cita el cargo parcialmente la sentencia dictada por esta Sala el 30 de julio de 1976.
El cargo se centra en una serie de consideraciones que pudieran resultar susceptibles de estudio en instancia pero que no son de recibo en la sede de casación, sencillamente porque no se dirigen a atacar la conclusión del Tribunal sino a someter al estudio de la Corte otras opciones de decisión, como son la inoportunidad del despido, la responsabilidad directa o compartida de la empresa en todo lo sucedido por haber permitido que el demandante trabajara el día en que ocurrieron los hechos, la verdadera causa del despido, es decir, si fue la embriaguez o el accidente de tránsito, la convalidación de la falta, en fin, una serie de hipótesis que no son admisibles en esta etapa del proceso y que en realidad procuran un cambio dentro de los planteamientos iniciales, pues en la demanda con que se comenzó el proceso se sostuvo que el despido fue ilegal e injusto porque los hechos imputados no son ciertos y porque no se cumplió el procedimiento convencional.
En cambio, el cargo no ataca la apreciación del Tribunal sobre el examen de alcoholemia que tomó como respaldo probatorio de la embriaguez del actor, ni cuestiona la conclusión que de allí derivó sobre la realidad de tal estado, como tampoco critica la observación del Ad quem sobre el concepto emanado del Instituto Nacional de Medicina Legal que le permite afirmar que el actor “presentaba embriaguez de primer grado” y en el que se indica que en casos de alicoramiento como el del Sr. Plazas es posible que personas que no son expertas no observen alteración alguna, todo lo cual significa que el fundamento fáctico central del fallo acusado no fue atacado, por tanto no pudo ser desvirtuado y en consecuencia el cargo no puede alcanzar prosperidad.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva del 23 de febrero de 1998, dictada en el juicio ordinario laboral que promovió MANUEL ANTONIO PLAZAS NAÑEZ contra HOCOL S.A.
Magistrados: Germán G. Valdés Sánchez—Francisco Escobar Heriquez—José Roberto Herrera Vergara—Rafael Méndez Arango—Jorge Iván Palacio Palacio—Fernando Vásquez Botero—Ramón Zuñiga Valverde.
Secretaria: Laura Margarita Manotas González.

References: artículo 18
 artículo 50
 artículo 21
 artículo 20
 artículo 25
 artículo 7
 artículo 8
 artículo 6
 artículo 21
 artículo 21
 artículo 21
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