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Timestamp: 2020-01-29 22:18:17+00:00

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Mi, 29. Januar 2020, 23:18 | Login: User Passwort Anmelden Passwort vergessen
8 AZR 697/10;
EntschÃ¤digungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers - Ã¶ffentlicher Arbeitgeber
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010 - 13 Sa 488/10 - wird mit der MaÃŸgabe zurÃ¼ckgewiesen, dass der Tenor des Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010 - 13 Sa 488/10 - klarstellend wie folgt neu gefasst wird:
Auf die Berufung des KlÃ¤gers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 28. Januar 2010 - 11 Ca 7932/09 - teilweise abgeÃ¤ndert.
Die Beklagte wird verurteilt, an den KlÃ¤ger eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von 2.700,00 Euro zu zahlen. Im Ãœbrigen wird die Berufung des KlÃ¤gers zurÃ¼ckgewiesen.
Die Anschlussrevision des KlÃ¤gers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010 - 13 Sa 488/10 - wird als unzulÃ¤ssig verworfen.
Die Kosten des Revisionsverfahrens haben KlÃ¤ger und Beklagte je zur HÃ¤lfte zu tragen.
Die Parteien streiten Ã¼ber einen EntschÃ¤digungsanspruch des KlÃ¤gers wegen einer Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung bei einer Bewerbung.2
Der KlÃ¤ger war nach dem Abschluss der Berufsausbildung zum Elektroinstallateur ua. als PfÃ¶rtner und Fahrer von Oktober 1987 bis Dezember 1990 tÃ¤tig. In den Folgejahren arbeitete er ua. als Monteur, legte die MeisterprÃ¼fung als Elektroinstallateur ab und arbeitete als Haushandwerker und Fahrer von Juli 1999 bis Dezember 2006. Der KlÃ¤ger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60.
Am 18. MÃ¤rz 2004 hatte das Bundesministerium des Innern (BMI) mit der Hauptschwerbehindertenvertretung des BMI, der Hauptschwerbehindertenvertretung des Bundesgrenzschutzes (BGS), den jeweiligen HauptpersonalrÃ¤ten, der Schwerbehindertenvertretung des BMI, dem Personalrat des BMI und der Gleichstellungsbeauftragten eine â€žRahmenvereinbarung zur Integration schwerbehinderter und diesen gleichgestellten behinderten Menschen im Bundesministerium des Innern und den BehÃ¶rden seines GeschÃ¤ftsbereichs (einschlieÃŸlich BGS) gemÃ¤ÃŸ Â§ 83 Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch (SGB IX)â€œ(im Folgenden: Rahmenintegrationsvereinbarung) geschlossen. In dieser Rahmenvereinbarung ist ua. das Folgende geregelt:
â€ž1. PrÃ¤ambel
(1) Schwerbehinderte Menschen im Bundesministerium des Innern und den BehÃ¶rden seines GeschÃ¤ftsbereichs (einschl. BGS)1 sind wie alle anderen BeschÃ¤ftigten leistungsfÃ¤hig und leistungsbereit. ...
(2) Mit dieser Rahmenintegrationsvereinbarung werden die MaÃŸnahmen und MÃ¶glichkeiten aufgezeigt, die die beruflichen Chancen und die konkreten Arbeitsbedingungen dieser Kolleginnen und Kollegen in der Dienststelle weiter verbessern sollen. ...
(3) Alle beteiligten Stellen und Personen sind verpflichtet, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten und im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und der vorhandenen MÃ¶glichkeiten den Anliegen der schwerbehinderten Menschen verstÃ¤ndnisvoll, sach- und behindertengerecht zu begegnen. Soweit der Dienststelle vom Gesetzgeber ein Ermessensspielraum zugestanden wird, sollte dieser im Interesse der schwerbehinderten BeschÃ¤ftigten mÃ¶glichst groÃŸzÃ¼gig gehandhabt werden.
(1) Nach Art. 3 Abs. 3 GG unterliegen behinderte Menschen dem besonderen Schutz des Grundgesetzes. Die Dienststelle wahrt die Rechte der schwerbehinderten BeschÃ¤ftigten und berÃ¼cksichtigt ihre Belange bei allen MaÃŸnahmen, von denen sie berÃ¼hrt sind.
(2) Schwerbehinderte BeschÃ¤ftigte dÃ¼rften bei einer Vereinbarung oder einer MaÃŸnahme, insbesondere bei der BegrÃ¼ndung des Dienst-, Arbeits- oder sonstigen BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnisses, beim beruflichen Aufstieg oder bei einer KÃ¼ndigung nicht wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt werden. ...
(3) Hinsichtlich der sonstigen Eignung, insbesondere der beruflichen Kenntnisse und FÃ¤higkeiten, gilt uneingeschrÃ¤nkt das Leistungsprinzip im Wettbewerb mit anderen nichtbehinderten Bewerbern.
(5) Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber sind zu Auswahlverfahren zuzulassen, es sei denn, dass sie nach den vorgelegten Unterlagen fÃ¼r eine Verwendung auf Grund bestehender Ausbildungs- oder PrÃ¼fungsvoraussetzungen offensichtlich nicht geeignet erscheinen. Von einer Einladung zum Auswahlverfahren ist abzusehen, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass die Bewerberin oder der Bewerber fÃ¼r den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Der Personalrat ist vor dieser Entscheidung anzuhÃ¶ren.
(7) Die Verpflichtung zur BeschÃ¤ftigung schwerbehinderter Menschen wird durch andere gesetzliche Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und BeschÃ¤ftigung bestimmter Personengruppen nicht berÃ¼hrt (Â§ 122 SGB IX).
(2) Rechtsvorschriften und tarifliche Regelungen werden durch diese Vereinbarung nicht berÃ¼hrt.â€œ
Die dem Bundesministerium des Innern unterstellte B schrieb am 13. MÃ¤rz 2009 eine Stelle als PfÃ¶rtner/in, WÃ¤chter/in aus. In der Ausschreibung heiÃŸt es:
Die B hat zum nÃ¤chstmÃ¶glichen Zeitpunkt einen Dienstposten fÃ¼r im Sachbereich 37 (Zentraler Dienst) fÃ¼r den PfÃ¶rtner- und Wachdienst zu besetzen und sucht deshalb
eine PfÃ¶rtnerin/WÃ¤chterin bzw. einen PfÃ¶rtner/WÃ¤chter.
Die TÃ¤tigkeit ist mit der Entgeltgruppe 3 des Tarifvertrages fÃ¼r den Ã¶ffentlichen Dienst (TVÃ¶D) bewertet.
â€¢ Kontrolle des ein- und ausgehenden Personenverkehrs sowie des ein- und ausfahrenden Kfz-Verkehrs einschlieÃŸlich Kontrolle der entsprechenden Ausweise sowie der Berechtigung zum Aufenthalt in der Liegenschaft
â€¢ Empfang und Anmeldung von Besuchern, Erteilen von AuskÃ¼nften
â€¢ Bestreifung des GelÃ¤ndes der Liegenschaft F
â€¢ Bereitschaft zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung in Form eines Regeldienstes rund um die Uhr (FrÃ¼h-, SpÃ¤t- und Nachtdienst)
â€¢ gepflegtes Erscheinungsbild, Ã¼berzeugendes und sicheres Auftreten sowie gute Umgangsformen
â€¢ kÃ¶rperliche Eignung
â€¢ gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift
â€¢ Erfahrungen oder Ausbildung im Bereich des Wach- und Sicherheitsdienstes vorteilhaft
â€¢ Bereitschaft zum FÃ¼hren einer Schusswaffe
â€¢ FÃ¼hrungszeugnis ohne Eintrag (braucht in der Bewerbung noch nicht vorgelegt werden!)
Eine Besetzung mit TeilzeitkrÃ¤ften ist grundsÃ¤tzlich mÃ¶glich. Bereitschaft zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung gemÃ¤ÃŸ den dienstlichen Erfordernissen wird vorausgesetzt.
Die B ist bestrebt, den Frauenanteil zu erhÃ¶hen. Bewerbungen von Frauen sind besonders erwÃ¼nscht. Bei gleicher Eignung, BefÃ¤higung und fachlicher Leistung werden Frauen nach MaÃŸgabe des Bundesgleichstellungsgesetzes bevorzugt berÃ¼cksichtigt.
Im Rahmen der Stellenbesetzungen werden die Gleichstellungsbeauftragte und die Vertrauensperson der Schwerbehinderten beteiligt. Schwerbehinderte werden bei gleicher Eignung bevorzugt berÃ¼cksichtigt, es wird ein MindestmaÃŸ an kÃ¶rperlicher Eignung verlangt.
...â€œ
Mit Schreiben vom 16. MÃ¤rz 2009 bewarb sich der KlÃ¤ger um die ausgeschriebene Stelle. Auszugsweise lautet die Bewerbung des KlÃ¤gers wie folgt:
â€žIch bin 43 Jahre alt und habe ausreichend Berufserfahrung im Fahr- und Pfortendienst inclusive Personen- und Zugangskontrolle. Durch diese Berufserfahrung und meine bisherigen Qualifikationen fÃ¼hle ich mich bestens geeignet, die von Ihnen ausgeschriebene Stelle ideal zu besetzen.
Bereits bei meiner TÃ¤tigkeit als Fahrer/PfÃ¶rtner beim S in Be, habe ich die Hauptaufgaben in diesem Arbeitsbereich frÃ¼hzeitig kennen gelernt. Durch meine langjÃ¤hrige Berufserfahrung verfÃ¼ge ich Ã¼ber umfangreiche Kenntnisse in der Personen- und Fahrzeugkontrolle sowie in der mÃ¼ndlichen bzw. telefonischen Auskunftserteilung und als Lotse bezÃ¼glich der Besuchereinweisung vor Ort innerhalb der Liegenschaften. Aufgaben, wie die Zustellung und BefÃ¶rderung der Post, sowie der Personentransport im stÃ¤dtischen und lÃ¤ndlichen Bereich, gehÃ¶rten auch zu meinen tÃ¤glichen Schwerpunktaufgaben. Ich bin im Besitz aller FÃ¼hrerscheinklassen.
WÃ¶rter, wie Diskretion, VerlÃ¤sslich- und PÃ¼nktlichkeit sind keinesfalls fremd fÃ¼r mich, genauso wie ein gepflegtes Ã„uÃŸeres und ein hohes MaÃŸ an ZuverlÃ¤ssigkeit und LoyalitÃ¤t. Meine vorhandene Schwerbehinderung mit einem GdB von 60 wÃ¼rde mich weder kÃ¶rperlich noch geistig fÃ¼r die geforderten Aufgaben in Ihrem Hause einschrÃ¤nken, so dass ich gerne meine FÃ¤hig- und Fertigkeiten bei Ihnen einbringen wÃ¼rde.
Der von Ihnen beschriebene Arbeitseinsatz im Schichtdienst kommt meiner derzeitigen Lebenssituation entgegen.â€œ
Zu den dem Bewerbungsschreiben beigefÃ¼gten Unterlagen gehÃ¶rte ua. auch eine Kopie des Schwerbehindertenausweises des KlÃ¤gers. Auf dem Ausweis ist maschinenschriftlich ein GdB von 50 befristet bis MÃ¤rz 2007 und handschriftlich ein GdB von 60 seit dem 29. Juni 2004 mit einem eingestempelten GÃ¼ltigkeitsdatum bis Januar 2022 vermerkt.
Im Rahmen des Auswahlverfahrens fÃ¼r die zu besetzende Stelle beteiligte das BMI seine Zentralabteilung, die Schwerbehindertenvertretung, die Gleichstellungsbeauftragte sowie den Personalrat. Zwischen diesen herrschte Einvernehmen darÃ¼ber, dass der KlÃ¤ger fÃ¼r die Stelle wegen offensichtlich fehlender Eignung nicht in Betracht komme. Von seiner Einladung zu einem VorstellungsgesprÃ¤ch wurde deshalb abgesehen. Zu VorstellungsgesprÃ¤chen wurden neben fÃ¼nf MÃ¤nnern auch fÃ¼nf Frauen eingeladen. Ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Unterlagen zum Bewerbungsverfahren bewarben sich auf die ausgeschriebene Stelle neben dem KlÃ¤ger auch weitere schwerbehinderte bzw. gleichgestellte Bewerber, die ebenfalls nicht zu einem VorstellungsgesprÃ¤ch eingeladen wurden.
Mit Schreiben vom 11. Mai 2009 teilte die B dem KlÃ¤ger mit, dass man sich im Auswahlverfahren fÃ¼r eine Bewerberin entschieden habe.
Nachdem der KlÃ¤ger mit Schreiben vom 29. Mai 2009 die B aufgefordert hatte, ihn bei der Besetzung der Stelle zu berÃ¼cksichtigen, machte er mit Schreiben vom 18. Juni 2009 EntschÃ¤digungs- bzw. SchadensersatzansprÃ¼che iHv. sechs MonatsgehÃ¤ltern wegen der Nichteinstellung geltend. Dem trat die Beklagte mit Schreiben vom 10. Juli 2009 entgegen.
Mit seiner am 15. September 2009 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 28. September 2009 zugestellten Klage nimmt der KlÃ¤ger die Beklagte auf Zahlung einer EntschÃ¤digung in HÃ¶he von drei MonatsgehÃ¤ltern der Entgeltgruppe 3, Stufe 2, des TVÃ¶D in Anspruch.
Der KlÃ¤ger vertritt die Ansicht, die nicht erfolgte Einladung zum VorstellungsgesprÃ¤ch sei ein Indiz dafÃ¼r, dass er wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei. Da ihm die fachliche Eignung nicht offensichtlich gefehlt habe, wÃ¤re er einzuladen gewesen. Auf das Absehen von einer Einladung aufgrund Ziff. 4.2.4 Abs. 5 der Rahmenintegrationsvereinbarung vom 18. MÃ¤rz 2004 kÃ¶nne sich die Beklagte nicht mit Erfolg berufen, da sonst Â§ 82 SGB IX umgangen wÃ¼rde.
Sie macht geltend, der KlÃ¤ger habe im Bewerbungsverfahren seine Schwerbehinderteneigenschaft nicht zweifelsfrei nachgewiesen. AuÃŸerdem seien wegen Â§ 19 Haushaltsgesetz 2009 Versetzungsbewerber und wegen Â§ 7 BGleiG bevorzugt Frauen zu berÃ¼cksichtigen gewesen, da diese unterreprÃ¤sentiert gewesen seien. Der KlÃ¤ger sei zudem deshalb nicht eingeladen worden, weil den Unterlagen kein Hinweis auf eine SachkundeprÃ¼fung nach Â§ 34a (Bewachungsgewerbe) GewO zu entnehmen gewesen sei. Vor allem habe eine Einladung zum VorstellungsgesprÃ¤ch deshalb unterbleiben dÃ¼rfen, weil nach Ziff. 4.2.4 Abs. 5 der Rahmenintegrationsvereinbarung vom 18. MÃ¤rz 2004 Einvernehmen bestanden habe, dass der KlÃ¤ger fÃ¼r den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht komme. Jedenfalls treffe die Beklagte weder Vorsatz noch grobe FahrlÃ¤ssigkeit.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des KlÃ¤gers hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 2.700,00 Euro verurteilt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der KlÃ¤ger erstrebt mit seiner Anschlussrevision die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 5.723,28 Euro.
Die Revision der Beklagten ist unbegrÃ¼ndet, wÃ¤hrend die Anschlussrevision des KlÃ¤gers unzulÃ¤ssig ist.17
A. Sein Urteil, mit dem es die Beklagte zur Zahlung einer EntschÃ¤digung von 2.700,00 Euro an den KlÃ¤ger verurteilt hat, hat das Landesarbeitsgericht im Wesentlichen wie folgt begrÃ¼ndet: Der KlÃ¤ger sei wegen eines Merkmals iSd. Â§ 1 AGG, nÃ¤mlich seiner Behinderung, benachteiligt worden (Â§ 7 Abs. 1 AGG).
DafÃ¼r habe er mit der Nichteinladung zum VorstellungsgesprÃ¤ch (Â§ 82 SGB IX) ein ausreichendes Indiz vorgetragen. Die fachliche Eignung habe dem KlÃ¤ger nicht offensichtlich gefehlt, da er das nach der Stellenausschreibung erforderliche Anforderungsprofil erfÃ¼lle. Eine SachkundeprÃ¼fung nach Â§ 34a (Bewachungsgewerbe) GewO werde dort nicht verlangt. Die Beklagte habe die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung nicht entkrÃ¤ftet. Insbesondere kÃ¶nne sie sich nicht erfolgreich darauf berufen, die am Einstellungsverfahren Beteiligten seien Ã¼bereinstimmend der Auffassung gewesen, der KlÃ¤ger sei offensichtlich nicht geeignet. Die Rahmenintegrationsvereinbarung sei nach Â§ 7 Abs. 2 AGG unwirksam, da mit ihr in unzulÃ¤ssiger Weise der Rechtsschutz schwerbehinderter Menschen beschnitten werde. Es werde mit Ziff. 4.2.4 Abs. 5 der Rahmenintegrationsvereinbarung der Eindruck erweckt, eine gerichtliche ÃœberprÃ¼fung der Voraussetzungen einer offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung sei nicht mehr mÃ¶glich. Dies unterlaufe den allgemeinen JustizgewÃ¤hrungsanspruch. Auch Â§ 15 Abs. 3 AGG sei zugunsten der Beklagten nicht einschlÃ¤gig. Ob Â§ 15 Abs. 3 AGG gegen EU-Richtlinien verstoÃŸe, kÃ¶nne dahinstehen, denn die Beklagte treffe jedenfalls der Vorwurf grob fahrlÃ¤ssigen Verhaltens. Die Beklagte habe an der Rahmenintegrationsvereinbarung selbst mitgewirkt. Sie hÃ¤tte erkennen mÃ¼ssen, dass kollektiv-rechtliche Regelungen, die den Zugang zu den Gerichten beschneiden, verfassungswidrig sind.
In Anbetracht von Art und Schwere der Benachteiligung, ihrer Dauer, ihrer Folgen, des Anlasses und des Beweggrundes des Handelns, des Grades der Verantwortlichkeit und der Genugtuungsfunktion sowie der Notwendigkeit einer abschreckenden Wirkung der zuzusprechenden EntschÃ¤digung sei vorliegend eine solche in HÃ¶he von 2.700,00 Euro angemessen.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hÃ¤lt nicht in allen Teilen der BegrÃ¼ndung, wohl aber im Ergebnis einer revisionsrechtlichen ÃœberprÃ¼fung stand.
B. Die zulÃ¤ssige Revision der Beklagten ist unbegrÃ¼ndet.21
I. Streitgegenstand ist ein Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung wegen eines immateriellen Schadens (Â§ 15 Abs. 2 AGG) und nicht ein auf Ersatz eines VermÃ¶gensschadens gerichteter Schadensersatzanspruch (Â§ 15 Abs. 1 AGG).
Zwar verwendet der KlÃ¤ger zur BegrÃ¼ndung der Klage wiederholt den Begriff â€žSchadensersatzâ€œ, jedoch macht er ausweislich der von ihm gegebenen BegrÃ¼ndung keinen Schadensersatzanspruch geltend. Insbesondere kann der KlagebegrÃ¼ndung nicht entnommen werden, dass der KlÃ¤ger einen konkreten Verdienstausfall fÃ¼r einen bestimmten Zeitraum wegen unterbliebener Einstellung begehrt. Auch behauptet er nicht, er wÃ¤re als am besten geeigneter Bewerber von der Beklagten einzustellen gewesen. Mit der von ihm angegebenen Klageforderung von 5.723,28 Euro hat der KlÃ¤ger ausdrÃ¼cklich drei MonatsgehÃ¤lter ersichtlich als EntschÃ¤digung iSv. Â§ 15 Abs. 2 AGG gefordert.
II. Die Klage ist in HÃ¶he des ausgeurteilten Betrags (2.700,00 Euro) begrÃ¼ndet.
1. Die Beklagte hat bei der Besetzung der Stelle eines PfÃ¶rtners/WÃ¤chters bzw. einer PfÃ¶rtnerin/WÃ¤chterin im FrÃ¼hjahr 2009 gegen das Verbot verstoÃŸen, schwerbehinderte BeschÃ¤ftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen (Â§ 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, Â§Â§ 7, 1 AGG).
Der KlÃ¤ger hat als benachteiligter schwerbehinderter BeschÃ¤ftigter nach Â§ 81 Abs. 2 SGB IX, Â§ 15 Abs. 2 AGG Anspruch auf eine angemessene EntschÃ¤digung in Geld.
a) Der persÃ¶nliche Anwendungsbereich des AGG ist erÃ¶ffnet.
Der KlÃ¤ger ist als Bewerber â€žBeschÃ¤ftigterâ€œ im Sinne des AGG. Nach Â§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG gelten als BeschÃ¤ftigte auch Bewerberinnen und Bewerber fÃ¼r ein BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnis. FÃ¼r den Bewerberbegriff kommt es dabei weder auf die objektive Eignung (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - AP AGG Â§ 3 Nr. 5 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 12) noch auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung an. An der subjektiven Ernsthaftigkeit bestehen unabhÃ¤ngig davon keine Zweifel. Das Fehlen einer solchen wÃ¼rde auch nur zum Einwand treuwidrigen Verhaltens des Bewerbers fÃ¼hren (vgl. BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/11 -).
b) Die Beklagte ist als â€žArbeitgeberâ€œ passiv legitimiert.
Nach Â§ 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer â€žPersonen nach Absatz 1â€œ des Â§ 6 AGG â€žbeschÃ¤ftigtâ€œ. Arbeitgeber ist also derjenige, der um Bewerbungen fÃ¼r ein von ihm angestrebtes BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnis bittet (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - AP SGB IX Â§ 81 Nr. 19 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 11). Dies trifft auf die Beklagte aufgrund der Stellenausschreibung zu.
2. Der KlÃ¤ger hat seinen Anspruch innerhalb der Fristen des Â§ 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht.
a) Die Ablehnung der Bewerbung wurde dem KlÃ¤ger mittels Schreibens der B vom 11. Mai 2009 mitgeteilt.
Mit Schreiben vom 18. Juni 2009 machte der KlÃ¤ger EntschÃ¤digungs- bzw. SchadensersatzansprÃ¼che geltend. Damit hat er die Zweimonatsfrist fÃ¼r die schriftliche Geltendmachung nach Â§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG gewahrt. Unerheblich ist, ob der KlÃ¤ger sein Schreiben vom 18. Juni 2009 unterschrieben hat. Das Schriftformgebot des Â§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG verlangt nicht die gesetzliche Schriftform nach Â§ 126 Abs. 1 BGB, ausreichend ist vielmehr die Textform nach Â§ 126b BGB (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - EzA AGG Â§ 22 Nr. 3). FÃ¼r die Textform nach Â§ 126b BGB muss zwar - neben der Nennung der Person des ErklÃ¤renden - der Abschluss der ErklÃ¤rung durch Nachbildung der Namensunterschrift oder anders erkennbar gemacht werden. Hierzu genÃ¼gt aber eine GruÃŸformel oder die Nennung des Namens am Textende (vgl. MÃ¼KoBGB/Einsele 6. Aufl. Â§ 126b BGB Rn. 6; Palandt/Ellenberger BGB 71. Aufl. Â§ 126b Rn. 5). Diesen Erfordernissen genÃ¼gt das Schreiben vom 18. Juni 2009 mit der GruÃŸformel am Textende unter Namensnennung. Nicht erforderlich war, dass der KlÃ¤ger die EntschÃ¤digungsforderung bezifferte (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - AP AGG Â§ 3 Nr. 5 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 12).
b) Die am 15. September 2009 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangene Klage, die der Beklagten am 28. September 2009 zugestellt wurde, hat die Frist des Â§ 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.
Sie wurde innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs erhoben. FÃ¼r die Fristwahrung genÃ¼gte gemÃ¤ÃŸ Â§ 167 ZPO der Eingang der Klage beim Arbeitsgericht, weil deren Zustellung demnÃ¤chst erfolgte (vgl. BAG 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 - AP AGG Â§ 33 Nr. 2 = EzA BGB 2002 Â§ 611a Nr. 6, zu Â§ 611a BGB aF).
3. Die vom Landesarbeitsgericht festgestellten Tatsachen lassen einen VerstoÃŸ der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des Â§ 7 AGG iVm. Â§ 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vermuten.
a) Voraussetzung fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG ist ein VerstoÃŸ gegen das Benachteiligungsverbot des Â§ 7 AGG. Â§ 15 Abs. 2 AGG enthÃ¤lt nur eine Rechtsfolgenregelung, jedoch ist fÃ¼r die Voraussetzungen des Anspruchs auf Â§ 15 Abs. 1 AGG zurÃ¼ckzugreifen.
Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang (vgl. BVerwG 3. MÃ¤rz 2011 - 5 C 16/10 - BVerwGE 139, 135; BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - AP AGG Â§ 15 Nr. 4 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 21).
b) Der KlÃ¤ger hat eine Benachteiligung im Hinblick auf seine Behinderung erfahren.
aa) Der Begriff der Behinderung im Sinne von Â§ 1 AGG, wegen der gemÃ¤ÃŸ Â§ 7 AGG BeschÃ¤ftigte nicht benachteiligt werden dÃ¼rfen, entspricht den gesetzlichen Definitionen in Â§ 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und Â§ 3 BGG (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 31).
Auf einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es nicht an (vgl. BAG 3. April 2007 - 9 AZR 823/06 - BAGE 122, 54 = AP SGB IX Â§ 81 Nr. 14 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 15). Der KlÃ¤ger, fÃ¼r den seit dem 10. April 2003 ein Grad der Behinderung von 50 und seit dem 29. Juni 2004 ein Grad der Behinderung von 60, dh. eine Schwerbehinderung, festgestellt ist, unterfÃ¤llt dem Behindertenbegriff des Â§ 1 AGG.
bb) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach Â§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes eine weniger gÃ¼nstige Behandlung erfÃ¤hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
Der KlÃ¤ger erfuhr eine weniger gÃ¼nstige Behandlung als die eingestellte Bewerberin. Weniger gÃ¼nstig war auch die Behandlung des KlÃ¤gers im Vergleich mit den zu VorstellungsgesprÃ¤chen eingeladenen Bewerbern/innen. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung und BefÃ¶rderung, liegt bereits vor, wenn der BeschÃ¤ftigte - wie hier der KlÃ¤ger - nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgenommen wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - AP AGG Â§ 15 Nr. 4 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 21).
cc) Der KlÃ¤ger und die letztlich eingestellte Bewerberin befanden sich auch in einer vergleichbaren Situation.
Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der KlÃ¤ger objektiv fÃ¼r die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar (nicht: gleich) ist die Auswahlsituation nur fÃ¼r Arbeitnehmer, die gleichermaÃŸen die objektive Eignung fÃ¼r die zu besetzende Stelle aufweisen (vgl. BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - AP AGG Â§ 15 Nr. 6 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 13). FÃ¼r das Vorliegen einer Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich fÃ¼r die TÃ¤tigkeit geeignet wÃ¤re, nicht ausgewÃ¤hlt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. KÃ¶nnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG verlangen, stÃ¼nde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG. Das AGG will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schÃ¼tzen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist also keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der â€žvergleichbaren Situationâ€œ iSd. Â§ 3 Abs. 1 AGG (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - AP AGG Â§ 3 Nr. 5 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 12).
GrundsÃ¤tzlich ist fÃ¼r die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. ZunÃ¤chst ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber Ã¼ber den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafÃ¼r geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden darf. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkÃ¼rlich gestalten und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen (vgl. BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - AP AGG Â§ 15 Nr. 6 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 13). Diese GrundsÃ¤tze gelten allerdings bei der Besetzung von Stellen Ã¶ffentlicher Arbeitgeber nur eingeschrÃ¤nkt. WÃ¤hrend der private Arbeitgeber im Rahmen der oben dargelegten GrundsÃ¤tze frei ist, welche Anforderungen er in seiner Stellenausschreibung an Bewerber stellt und ob er dann bei seiner Auswahlentscheidung von einzelnen dieser geforderten Qualifikationen abweicht, hat der Ã¶ffentliche Arbeitgeber Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten. Hiernach besteht nach Eignung, BefÃ¤higung und fachlicher Leistung Anspruch auf gleichen Zugang zu jedem Ã¶ffentlichen Amt. Ã–ffentliche Ã„mter in diesem Sinne sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch Stellen, die mit Arbeitern und Angestellten besetzt werden. Art. 33 Abs. 2 GG dient zum einen dem Ã¶ffentlichen Interesse an der bestmÃ¶glichen Besetzung der Stellen des Ã¶ffentlichen Dienstes, dessen fachliches Niveau und rechtliche IntegritÃ¤t gewÃ¤hrleistet werden sollen (sog. Bestenauslese), zum anderen trÃ¤gt er dem berechtigten Interesse des Bewerbers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung. Art. 33 Abs. 2 GG begrÃ¼ndet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren DurchfÃ¼hrung anhand der in der Regelung - hier der Stellenausschreibung - genannten Auswahlkriterien (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch; vgl. BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - aaO).
Die in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Gesichtspunkte der Eignung, BefÃ¤higung und fachlichen Leistung sind die allein maÃŸgeblichen Kriterien fÃ¼r die Bewerberauswahl; andere Kriterien sind nicht zulÃ¤ssig. Allerdings bestimmt Art. 33 Abs. 2 GG nicht, auf welchen Bezugspunkt sich diese Kriterien beziehen. Dies folgt erst aus dem Anforderungsprofil, welches als Funktionsbeschreibung des Dienstpostens objektiv die Kriterien bestimmt, die der kÃ¼nftige Stelleninhaber erfÃ¼llen muss. Ãœber die Einrichtung und nÃ¤here Ausgestaltung von Dienstposten entscheidet grundsÃ¤tzlich der Dienstherr nach seinen organisatorischen BedÃ¼rfnissen und MÃ¶glichkeiten. Es obliegt daher auch seinem organisatorischen Ermessen, wie er einen Dienstposten zuschneiden will und welche Anforderungen demgemÃ¤ÃŸ der Bewerberauswahl zugrunde zu legen sind. Erst aus diesem Zuschnitt des zu vergebenden Amtes oder Dienstpostens werden daher die Anforderungen bestimmt, an denen konkurrierende Bewerber zu messen sind (vgl. BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - AP AGG Â§ 15 Nr. 6 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 13).
Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils fÃ¼r die zu vergebende Stelle legt der Dienstherr die Kriterien fÃ¼r die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und FÃ¤higkeiten der Bewerber gemessen (vgl. BVerfG 8. Oktober 2007 - 2 BvR 1846/07 - BVerfGK 12, 284). Der Ã¶ffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und FÃ¤higkeiten sowie auÃŸerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber fÃ¼r eine erfolgreiche BewÃ¤ltigung der kÃ¼nftigen TÃ¤tigkeit benÃ¶tigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind (vgl. BVerwG 3. MÃ¤rz 2011 - 5 C 16/10 - BVerwGE 139, 135). Aufgrund des Anforderungsprofils sollen einerseits geeignete Bewerber gefunden, andererseits ungeeignete Bewerber schon im Vorfeld der eigentlichen Auswahlentscheidung aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der Ã¶ffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach Â§ 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX (vgl. BVerwG 3. MÃ¤rz 2011 - 5 C 16/10 - aaO).
FÃ¼r die Dauer des Auswahlverfahrens bleibt der Arbeitgeber an das in der verÃ¶ffentlichten Stellenbeschreibung bekannt gegebene Anforderungsprofil gebunden (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - BAGE 131, 232 = AP SGB IX Â§ 82 Nr. 1 = EzA SGB IX Â§ 82 Nr. 1).
Unter Beachtung dieser GrundsÃ¤tze bestehen unter Zugrundelegung des Anforderungsprofils in der Stellenausschreibung vom 13. MÃ¤rz 2009 an der objektiven Eignung des KlÃ¤gers fÃ¼r die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle keine Zweifel. Die Beklagte hat mit ihrer Ausschreibung eine PfÃ¶rtnerin/WÃ¤chterin bzw. einen PfÃ¶rtner/WÃ¤chter gesucht und dazu ein Anforderungsprofil aufgestellt, wonach die Bereitschaft zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung, ein gepflegtes Erscheinungsbild, ein Ã¼berzeugendes und sicheres Auftreten, gute Umgangsformen, kÃ¶rperliche Eignung, gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift, die Bereitschaft zum FÃ¼hren einer Schusswaffe und ein FÃ¼hrungszeugnis ohne Eintrag verlangt wurde. Erfahrungen oder eine Ausbildung im Bereich des Wach- und Sicherheitsdienstes waren nach dem Anforderungsprofil nicht vorausgesetzt, sondern nur vorteilhaft. Fachliche Voraussetzungen werden mit dem Anforderungsprofil nicht aufgestellt. Der KlÃ¤ger hatte in der Vergangenheit bereits als PfÃ¶rtner gearbeitet und ausweislich seines Bewerbungsschreibens umfangreiche Kenntnisse im Bereich von Personen- und Fahrzeugkontrollen. Im Hinblick auf die vom KlÃ¤ger in der Vergangenheit verrichteten TÃ¤tigkeiten und ausweislich der Angaben des KlÃ¤gers im Bewerbungsschreiben ist auch von seiner kÃ¶rperlichen Eignung auszugehen. Auch die Beklagte zieht diese nicht in Zweifel. Dass der KlÃ¤ger zum Zeitpunkt der Bewerbung keine SachkundeprÃ¼fung nach Â§ 34a Abs. 1 Satz 5 GewO abgelegt hatte, ist im Hinblick auf das verbindliche Anforderungsprofil der Beklagten nicht relevant. Auch ist davon auszugehen, dass der KlÃ¤ger die Anforderungen im Erscheinungsbild und Auftreten erfÃ¼llt, zumal etwaige Defizite in diesen Bereichen nur in einem VorstellungsgesprÃ¤ch hÃ¤tten festgestellt werden kÃ¶nnen.
c) Die Beklagte behandelte den KlÃ¤ger auch wegen seiner Behinderung weniger gÃ¼nstig.
aa) Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknÃ¼pft oder durch sie motiviert ist (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 32 zu Â§ 3 Abs. 1 AGG).
Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund, dh. die Behinderung, das ausschlieÃŸliche Motiv fÃ¼r das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass die Behinderung Bestandteil eines MotivbÃ¼ndels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - EzA AGG Â§ 22 Nr. 3).
bb) Hinsichtlich der KausalitÃ¤t zwischen Nachteil und dem verpÃ¶nten Merkmal ist in Â§ 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt.
Der BeschÃ¤ftigte genÃ¼gt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vortrÃ¤gt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit Ã¼berwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schlieÃŸen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der WÃ¶rter â€žIndizienâ€œ und â€žvermutenâ€œ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der KausalitÃ¤t zwischen einem der in Â§ 1 AGG genannten GrÃ¼nde und einer ungÃ¼nstigeren Behandlung genÃ¼gt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die KausalitÃ¤t zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die KausalitÃ¤t gegeben ist. Liegt eine Vermutung fÃ¼r die Benachteiligung vor, trÃ¤gt nach Â§ 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafÃ¼r, dass kein VerstoÃŸ gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - EzA AGG Â§ 22 Nr. 3).
cc) Die WÃ¼rdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Bewerber vorgetragenen oder unstreitigen Tatsachen eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten lassen, ist nur beschrÃ¤nkt revisibel.
Die nach Â§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewonnene Ãœberzeugung bzw. NichtÃ¼berzeugung von einer Ã¼berwiegenden Wahrscheinlichkeit fÃ¼r die KausalitÃ¤t zwischen einer Behinderung und einem Nachteil kann revisionsrechtlich nur darauf Ã¼berprÃ¼ft werden, ob sie mÃ¶glich, in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, ErfahrungssÃ¤tze oder andere RechtssÃ¤tze verstÃ¶ÃŸt (BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - EzA AGG Â§ 22 Nr. 3).
dd) Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht zunÃ¤chst angenommen, als ein Indiz fÃ¼r einen Kausalzusammenhang stelle sich die unterlassene Einladung zum VorstellungsgesprÃ¤ch dar.
UnterlÃ¤sst es der Ã¶ffentliche Arbeitgeber entgegen Â§ 82 Satz 2 SGB IX, den schwerbehinderten Bewerber zu einem VorstellungsgesprÃ¤ch einzuladen, so ist dies eine geeignete Hilfstatsache nach Â§ 22 AGG (vgl. BVerwG 3. MÃ¤rz 2011 - 5 C 16/10 - BVerwGE 139, 135; BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - BAGE 131, 232 = AP SGB IX Â§ 82 Nr. 1 = EzA SGB IX Â§ 82 Nr. 1).
Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Pflicht, den KlÃ¤ger zum VorstellungsgesprÃ¤ch einzuladen, nicht aufgrund der Ausnahmevorschrift des Â§ 82 Satz 3 SGB IX wegen offensichtlich fehlender fachlicher Eignung entfallen war.
Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem Ã¶ffentlichen Arbeitgeber die Chance eines VorstellungsgesprÃ¤chs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Selbst wenn sich der Ã¶ffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nÃ¤here Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber nach dem Gesetzesziel einladen. Der schwerbehinderte Bewerber soll den Ã¶ffentlichen Arbeitgeber im VorstellungsgesprÃ¤ch von seiner Eignung Ã¼berzeugen kÃ¶nnen. Wird ihm diese MÃ¶glichkeit genommen, liegt darin eine weniger gÃ¼nstige Behandlung als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenÃ¼ber anderen Bewerbern fÃ¼r erforderlich hÃ¤lt. Der Ausschluss aus dem weiteren Bewerbungsverfahren ist eine Benachteiligung, die in einem ursÃ¤chlichen Zusammenhang mit der Behinderung steht (BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - BAGE 131, 232 = AP SGB IX Â§ 82 Nr. 1 = EzA SGB IX Â§ 82 Nr. 1).
Auch fÃ¼r die Frage, ob dem Bewerber die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist im Ã¶ffentlichen Dienst auf die verÃ¶ffentlichte Stellenbeschreibung abzustellen (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - BAGE 131, 232 = AP SGB IX Â§ 82 Nr. 1 = EzA SGB IX Â§ 82 Nr. 1), denn mit dem verÃ¶ffentlichten Anforderungsprofil bestimmt der Ã¶ffentliche Arbeitgeber den Umfang seiner verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach Â§ 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX (vgl. BVerwG 3. MÃ¤rz 2011 - 5 C 16/10 - BVerwGE 139, 135).
Die WÃ¼rdigung des Landesarbeitsgerichts, dem KlÃ¤ger habe die fachliche Eignung nicht offensichtlich gefehlt, ist nicht zu beanstanden. Der KlÃ¤ger erfÃ¼llt die Anforderungen der Stellenbeschreibung, die keine besonderen Anforderungen an FÃ¤higkeiten und Kenntnisse stellt. Auch die Beklagte behauptet nicht, der KlÃ¤ger erfÃ¼lle eine oder mehrere Anforderungen der verÃ¶ffentlichten Stellenbeschreibung nicht. Auf eine fehlende SachkundeprÃ¼fung nach Â§ 34a Abs. 1 Satz 5 GewO kann sich die Beklagte nicht erfolgreich berufen, da in der Stellenausschreibung eine solche nicht verlangt wird.
Dem Landesarbeitsgericht ist jedoch nicht dahin zu folgen, dass Ziff. 4.2.4 Abs. 5 Satz 2 der Rahmenintegrationsvereinbarung wegen Â§ 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist. Vielmehr ergibt sich im Wege der Auslegung, dass die Rahmenintegrationsvereinbarung keine zuungunsten des schwerbehinderten Bewerbers von Â§ 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX abweichende Regelung enthÃ¤lt. Weder nach Â§ 82 Satz 3 SGB IX noch nach Ziff. 4.2.4 Abs. 5 der Rahmenintegrationsvereinbarung durfte eine Einladung des KlÃ¤gers zum VorstellungsgesprÃ¤ch unterbleiben.
Das Landesarbeitsgericht hat Ziff. 4.2.4 Abs. 5 Satz 2 der Rahmenintegrationsvereinbarung zu Unrecht entnommen, abweichend von Â§ 82 Satz 3 SGB IX sei dort der Beklagten die Befugnis eingerÃ¤umt, von einer Einladung zum VorstellungsgesprÃ¤ch abzusehen, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber fÃ¼r den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.
Nach Ziff. 4.2.4 Abs. 5 Satz 1 der Rahmenintegrationsvereinbarung sind schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zu Auswahlverfahren zuzulassen, es sei denn, dass sie nach den vorgelegten Unterlagen fÃ¼r eine Verwendung aufgrund bestehender Ausbildungs- und PrÃ¼fungsvoraussetzungen offensichtlich nicht geeignet erscheinen. Damit knÃ¼pft Ziff. 4.2.4 Abs. 5 Satz 1 der Rahmenintegrationsvereinbarung an die bestehende Rechtslage nach Â§ 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX an. Die die Rahmenintegrationsvereinbarung abschlieÃŸenden Parteien gehen vom gesetzlichen Regel-/AusnahmeverhÃ¤ltnis aus. Die Einladung zum VorstellungsgesprÃ¤ch/Die Zulassung zum Auswahlverfahren ist der Regelfall, der Ausschluss wegen offensichtlicher Nichteignung die Ausnahme. Dabei wird auch die gesetzliche Terminologie der offensichtlich fehlenden Eignung aufgegriffen, sodass davon auszugehen ist, dass die Vertragsparteien den gesetzlichen Begriff der offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung aus Â§ 82 Satz 3 SGB IX zugrunde gelegt und dieses BegriffsverstÃ¤ndnis zum Inhalt der Rahmenintegrationsvereinbarung gemacht haben. Damit ist die Eignung am verÃ¶ffentlichten Stellenprofil zu messen. Die in der Rahmenintegrationsvereinbarung angesprochenen Ausbildungs- und PrÃ¼fungsvoraussetzungen kÃ¶nnen daher nur dann maÃŸgeblich sein, wenn diese in das verÃ¶ffentlichte Stellenprofil Eingang gefunden haben.
Ziff. 4.2.4 Abs. 5 Satz 2 der Rahmenintegrationsvereinbarung schrÃ¤nkt dies nicht ein, sondern soll den gesetzlich bestehenden Schutz vielmehr erweitern. Zwar ist nach Satz 2 von einer Einladung zum Auswahlverfahren abzusehen, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber fÃ¼r den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Diese Regelung ist aber nicht so zu verstehen, dass auch bei Nichtvorliegen einer offensichtlichen Nichteignung aufgrund eines Einvernehmens der genannten Stellen von einer Einladung zum Auswahlverfahren/VorstellungsgesprÃ¤ch abgesehen werden darf. Schon in Abs. 2 der PrÃ¤ambel der Rahmenintegrationsvereinbarung ist ausgefÃ¼hrt, dass mit dieser die beruflichen Chancen und konkreten Arbeitsbedingungen in der Dienststelle â€žweiter verbessertâ€œ werden sollen. In Ziff. 2 Abs. 1 Satz 2 der Rahmenintegrationsvereinbarung ist ausgefÃ¼hrt, dass die Dienststelle die Rechte der schwerbehinderten BeschÃ¤ftigten wahrt und bei allen MaÃŸnahmen deren Belange berÃ¼cksichtigt. Hieraus ergibt sich, dass der gesetzliche Mindestschutz des Â§ 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX nicht unterschritten, sondern durch die Rahmenintegrationsvereinbarung ein hÃ¶heres Schutzniveau gewÃ¤hrleistet werden soll. Vor allem ergibt sich dies aus deren Ziff. 12 Abs. 2. Dort ist ausdrÃ¼cklich geregelt, dass Rechtsvorschriften und tarifliche Regelungen durch die Rahmenintegrationsvereinbarung nicht berÃ¼hrt werden. Dadurch haben die Vertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass ein Abweichen von gesetzlichen Vorschriften zuungunsten Schwerbehinderter - unabhÃ¤ngig davon, inwieweit dies Ã¼berhaupt rechtlich zulÃ¤ssig wÃ¤re - nicht beabsichtigt ist. Damit kommt es auch nach der Rahmenintegrationsvereinbarung fÃ¼r die Frage der offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung auf das verÃ¶ffentlichte Anforderungsprofil an. Von einer Einladung zum VorstellungsgesprÃ¤ch darf nach Ziff. 4.2.4 Abs. 5 Satz 2 der Rahmenintegrationsvereinbarung deshalb nur dann abgesehen werden, wenn zusÃ¤tzlich zur offensichtlich vorliegenden fehlenden Eignung Einvernehmen zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Ã¼ber diese Nichteignung besteht. Da dem KlÃ¤ger aber die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlte, war der KlÃ¤ger auch nach den Regeln der Rahmenintegrationsvereinbarung einzuladen.
ee) Eine Pflichtverletzung nach Â§ 82 Satz 2 SGB IX ist als Indiz im Sinne von Â§ 22 AGG nur dann geeignet, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung des Bewerbers bekannt gewesen ist oder sich der Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hÃ¤tte verschaffen kÃ¶nnen.
Andernfalls ist der PflichtenverstoÃŸ dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen (vgl. BAG 18. November 2008 - 9 AZR 643/07 - AP SGB IX Â§ 81 Nr. 16 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 19). Es obliegt dem abgelehnten Bewerber deshalb darzulegen, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis jedenfalls hÃ¤tte verschaffen kÃ¶nnen.
Dies hat der KlÃ¤ger getan. Er hatte die Beklagte auf die bestehende Schwerbehinderteneigenschaft in seinem Bewerbungsschreiben hingewiesen. Dort heiÃŸt es, dass ihn die â€žvorhandene Schwerbehinderung mit einem GdB von 60â€œ weder kÃ¶rperlich noch geistig fÃ¼r die Aufgaben einschrÃ¤nkt. Auch die Beklagte hatte den KlÃ¤ger im Bewerbungsverfahren als schwerbehinderten Menschen gefÃ¼hrt, wie sich aus den von ihr vorgelegten Unterlagen zur Erfassung der Bewerber ergibt.
ff) Die Beklagte hat die Vermutung der Benachteiligung des KlÃ¤gers wegen dessen Behinderung nicht widerlegt.
Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trÃ¤gt der Arbeitgeber nach Â§ 22 AGG die Beweislast dafÃ¼r, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Der Arbeitgeber muss das Gericht davon Ã¼berzeugen, dass die Benachteiligung nicht (auch) auf der Behinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschlieÃŸlich andere GrÃ¼nde waren als die Behinderung, die zu der weniger gÃ¼nstigen Behandlung gefÃ¼hrt haben (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - AP AGG Â§ 15 Nr. 5 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 10), und in seinem MotivbÃ¼ndel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war.
FÃ¼r die Frage, welche Tatsachen geeignet sind, die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen, sind die Besonderheiten des Bewerbungsverfahrens fÃ¼r ein Ã¶ffentliches Amt iSv. Art. 33 Abs. 2 GG (vgl. BAG 18. November 2008 - 9 AZR 643/07 - AP SGB IX Â§ 81 Nr. 16 = EzA SGB IX Â§ 81 Nr. 19) und die gesetzlichen Regelungen des SGB IX zu beachten. FÃ¼r den nach Â§ 22 AGG mÃ¶glichen Nachweis, dass fÃ¼r die Nichteinladung eines Bewerbers entgegen Â§ 82 Satz 2 SGB IX ausschlieÃŸlich andere GrÃ¼nde als die Behinderung erheblich waren, kÃ¶nnen nur solche GrÃ¼nde herangezogen werden, die nicht die fachliche Eignung betreffen. HierfÃ¼r enthÃ¤lt die in Â§ 82 Satz 3 SGB IX geregelte Ausnahme mit dem Erfordernis der â€žoffensichtlichenâ€œ Nichteignung eine abschlieÃŸende Regelung. Sie prÃ¤gt auch die Anforderungen, die bei VerstÃ¶ÃŸen im Bewerbungsverfahren bei auf die fachliche Eignung bezogenen ErwÃ¤gungen fÃ¼r den Gegenbeweis zugrunde zu legen wÃ¤ren. Dies entspricht dem Schutzzweck des Â§ 7 Abs. 1 AGG iVm. Â§ 82 Satz 2 SGB IX, der das Recht schwerbehinderter Menschen und der ihnen gleichgestellten behinderten Menschen auf ein benachteiligungsfreies Bewerbungsverfahren schÃ¼tzt (vgl. BVerwG 3. MÃ¤rz 2011 - 5 C 16/10 - BVerwGE 139, 135). Die Widerlegung der infolge der Verletzung des Â§ 82 Satz 2 SGB IX vermuteten KausalitÃ¤t setzt daher den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem VorstellungsgesprÃ¤ch aufgrund von UmstÃ¤nden unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berÃ¼hren, wenn nicht sowieso bereits eine offensichtlich fehlende fachliche Eignung iSd. Â§ 82 Satz 3 SGB IX vorgelegen und deshalb die Einladung entbehrlich gemacht hat. Dies folgt aus dem insoweit abschlieÃŸenden Charakter des Â§ 82 Satz 3 SGB IX. Der Ã¶ffentliche Arbeitgeber darf daher von der Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers im Hinblick auf die fachliche Eignung nur dann absehen, wenn er vorab ein diskriminierungsfreies und sachlich gerechtfertigtes Anforderungsprofil erstellt hat (vgl. BVerwG 3. MÃ¤rz 2011 - 5 C 16/10 - aaO) und der Bewerber dieses offensichtlich nicht erfÃ¼llt.
FÃ¼r eine mÃ¶gliche Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung ist auch die in Â§ 122 SGB IX getroffene Regelung zu beachten, wonach die Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und BeschÃ¤ftigung bestimmter Personenkreise nach anderen Gesetzen den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur BeschÃ¤ftigung schwerbehinderter Menschen nach den besonderen Regelungen fÃ¼r schwerbehinderte Menschen entbinden. Die Vorschrift regelt das VerhÃ¤ltnis der Regelungen des SGB IX Ã¼ber die Einstellung und BeschÃ¤ftigung von schwerbehinderten Menschen zu entsprechenden rechtlichen Verpflichtungen fÃ¼r andere besonders schutzbedÃ¼rftige Personen (vgl. FKS-SGB IX-Faber 2. Aufl. Â§ 122 Rn. 1). Â§ 122 SGB IX stellt klar, dass sich der Arbeitgeber nicht dadurch von seinen Verpflichtungen zur BeschÃ¤ftigung schwerbehinderter Menschen entlasten kann, dass er auf seine gesetzlichen Verpflichtungen gegenÃ¼ber anderen schutzbedÃ¼rftigen Personen verweist (vgl. Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX 3. Aufl. Â§ 122 Rn. 3). Die Regelung spricht zwar nur von â€žBeschÃ¤ftigungâ€œ schwerbehinderter Menschen - im Gegensatz zur â€žEinstellung und BeschÃ¤ftigungâ€œ der anderen Personenkreise - jedoch ist der Begriff â€žBeschÃ¤ftigungâ€œ nach Sinn und Zweck der Norm weit zu verstehen. Er umfasst daher auch die Besetzung von ArbeitsplÃ¤tzen und die Einstellung von Arbeitnehmern (vgl. Trenk-Hinterberger aaO Rn. 5; Faber aaO Rn. 4; Lampe GK-SGB IX Stand Januar 2012 Â§ 122 Rn. 12; Masuch in Hauck/Noftz SGB IX Stand November 2011 K Â§ 122 Rn. 4). Damit konkretisiert Â§ 122 SGB IX das Benachteiligungsverbot des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG (vgl. Masuch aaO). Ob Â§ 122 SGB IX eine Vorrangregelung zugunsten Schwerbehinderter darstellt (dagegen: ErfK/Rolfs 12. Aufl. Â§ 122 SGB IX Rn. 1; Knittel SGB IX Kommentar 5. Aufl. Â§ 122 Rn. 3; aA DÃ¼well in LPK-SGB IX 2. Aufl. Â§ 122 Rn. 6), kann dahinstehen. Jedenfalls folgt aus Â§ 122 SGB IX das Verbot, die Pflichten gegenÃ¼ber schwerbehinderten Menschen aus Anlass von Verpflichtungen gegenÃ¼ber anderen Personen zu missachten (vgl. Trenk-Hinterberger aaO Rn. 10; Masuch aaO Rn. 6; Faber aaO Rn. 6). Das hat zur Folge, dass der Ã¶ffentliche Arbeitgeber nicht mit der BegrÃ¼ndung, allein die FÃ¶rderung anderer Personenkreise habe seine Entscheidung motiviert und die Behinderung sei daher in keiner Weise ein Kriterium fÃ¼r den Ausschluss eines schwerbehinderten Bewerbers vom VorstellungsgesprÃ¤ch gewesen, den Entlastungsbeweis nach Â§ 22 AGG fÃ¼hren kann.
ZunÃ¤chst kann sich die Widerlegung der Benachteiligungsvermutung nicht aus einer besseren Eignung der tatsÃ¤chlich eingestellten Bewerberin ergeben. Denn die bessere Eignung schlieÃŸt die Benachteiligung nicht aus. Dies ergibt sich schon aus dem Wortlaut des Â§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG. Danach ist selbst dann eine EntschÃ¤digung zu leisten, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wÃ¤re. Im Ãœbrigen bewirken Fragen der fachlichen Eignung keine Entlastung des Arbeitgebers nach Â§ 22 AGG, weil Â§ 82 Satz 3 AGG insoweit eine abschlieÃŸende Regelung enthÃ¤lt (vgl. oben).
Die Einlassung der Beklagten, ausschlaggebend fÃ¼r die Nichteinladung des KlÃ¤gers sei gewesen, dass sie Â§ 19 Haushaltsgesetz 2009 und Â§ 7 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) zu beachten hatte, ist nicht geeignet nachzuweisen, dass die Einladung aufgrund von nicht diskriminierenden UmstÃ¤nden unterblieben ist. In Â§ 19 Haushaltsgesetz 2009, wonach freie Planstellen und Stellen vorrangig mit Bediensteten zu besetzen sind, die bei anderen BehÃ¶rden der Bundesverwaltung wegen AufgabenrÃ¼ckgangs oder wegen AuflÃ¶sung der BehÃ¶rde nicht mehr benÃ¶tigt werden, ist eine Verpflichtung zur bevorzugten Einstellung und BeschÃ¤ftigung eines bestimmten Personenkreises iSv. Â§ 122 SGB IX getroffen. Diese entbindet die Beklagte nicht von ihrer Verpflichtung nach Â§ 82 Satz 2 SGB IX (vgl. oben). Gleiches gilt fÃ¼r die in Â§Â§ 7, 8, 9 BGleiG und die dort zugunsten von Frauen getroffenen Regelungen (vgl. Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX 3. Aufl. Â§ 122 Rn. 7; FKS-SGB IX-Faber 2. Aufl. Â§ 122 Rn. 5). Â§ 7 BGleiG ordnet an, dass bei der Besetzung von ArbeitsplÃ¤tzen in Bereichen, in denen Frauen unterreprÃ¤sentiert sind, zu VorstellungsgesprÃ¤chen oder besonderen Auswahlverfahren mindestens ebenso viele Frauen wie MÃ¤nner einzuladen sind, welche die in der Ausschreibung vorgegebene Qualifikation aufweisen, sofern Bewerbungen von Frauen in ausreichender Zahl vorliegen. Damit war die Beklagte nach Â§ 122 SGB IX aufgefordert, sowohl ihre Einladungspflicht nach Â§ 7 BGleiG als auch nach Â§ 82 Satz 2 SGB IX zu erfÃ¼llen. Die Beklagte kann sich nicht durch einen Verweis auf ihre Pflicht zur FrauenfÃ¶rderung gegenÃ¼ber dem schwerbehinderten Bewerber entlasten.
4. Ein Ausschluss der Haftung der Beklagten folgt nicht aus der Haftungsprivilegierung des Â§ 15 Abs. 3 AGG.
Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte bei der Anwendung der Rahmenintegrationsvereinbarung grob fahrlÃ¤ssig gehandelt hat, wie vom Landesarbeitsgericht angenommen. Vorliegend ist bereits der Anwendungsbereich des Â§ 15 Abs. 3 AGG nicht erÃ¶ffnet.
Nach Â§ 15 Abs. 3 AGG ist der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur EntschÃ¤digung verpflichtet, wenn er vorsÃ¤tzlich oder grob fahrlÃ¤ssig gehandelt hat. UnabhÃ¤ngig davon, ob eine Integrationsvereinbarung nach Â§ 83 SGB IX eine kollektivrechtliche Vereinbarung im Sinne von Â§ 15 Abs. 3 AGG darstellt und unabhÃ¤ngig von der Frage der Europarechtswidrigkeit des Â§ 15 Abs. 3 AGG (offengelassen: BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - BAGE 129, 181 = AP AGG Â§ 15 Nr. 1 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 1) kommt eine Anwendung von Â§ 15 Abs. 3 AGG nach Sinn und Zweck deshalb nicht in Betracht, weil der KlÃ¤ger durch die falsche Anwendung der nicht diskriminierenden kollektivrechtlichen Regelung - nÃ¤mlich der Rahmenintegrationsvereinbarung - benachteiligt worden ist (vgl. Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 15 Rn. 63; DÃ¤ubler/Bertzbach-Deinert 2. Aufl. Â§ 15 AGG Rn. 89a). Denn Grund fÃ¼r die in Â§ 15 Abs. 3 AGG enthaltene Privilegierung ist, dass der Arbeitgeber fÃ¼r die Folgen einer diskriminierenden kollektivrechtlichen Vereinbarung, die er anwendet, nicht (allein) verantwortlich sein soll. Die falsche Anwendung einer diskriminierungsfreien Kollektivvereinbarung wird von Â§ 15 Abs. 3 AGG dagegen nicht erfasst.
5. Der Ausschluss des KlÃ¤gers vom VorstellungsgesprÃ¤ch lÃ¤sst sich auch nicht mit einer FÃ¶rderung von Frauen nach Â§Â§ 7 ff. BGleiG als positive MaÃŸnahme nach Â§ 5 AGG rechtfertigen.
Zwar ermÃ¶glicht Â§ 5 AGG kompensatorische MaÃŸnahmen, um bestehende Nachteile wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes auszugleichen. Soweit dabei aber mit der FÃ¶rderung einer Gruppe von MerkmalstrÃ¤gern nach Â§ 1 AGG zugleich eine ZurÃ¼cksetzung einer anderen Gruppe verbunden ist, sind gesetzliche Konkurrenzregelungen zu beachten. Im Falle von schwerbehinderten bzw. diesen gleichgestellten Menschen hat der Gesetzgeber in Â§ 122 SGB IX eine solche Konkurrenzregelung getroffen, die eine ZurÃ¼cksetzung dieser Gruppe zugunsten einer anderen Gruppe von MerkmalstrÃ¤gern nach Â§ 1 AGG ausschlieÃŸt (vgl. MÃ¼KoBGB/ThÃ¼sing 6. Aufl. Â§ 5 AGG Rn. 13; Schleusener/Suckow/Voigt-Voigt AGG 3. Aufl. Rn. 14; Stein in Wendeling-SchrÃ¶der/Stein AGG Â§ 5 Rn. 4). In der Rahmenintegrationsvereinbarung wird hierauf in Ziff. 4.2.4 Abs. 7 Bezug genommen. Eine FÃ¶rderung von Frauen unter Missachtung der Regelungen der Â§Â§ 81, 82 SGB IX ist folglich ausgeschlossen.
6. Das Landesarbeitsgericht hat die dem KlÃ¤ger zustehende angemessene EntschÃ¤digung in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise mit 2.700,00 Euro bemessen.
a) Â§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG rÃ¤umt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der HÃ¶he der EntschÃ¤digung ein.
Bei der Festsetzung der angemessenen EntschÃ¤digung sind alle UmstÃ¤nde des Einzelfalles zu berÃ¼cksichtigen. Zu diesen zÃ¤hlen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berÃ¼cksichtigen, sodass die HÃ¶he auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die EntschÃ¤digung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenÃ¼ber dem Arbeitgeber zu haben und in jedem Fall in einem angemessenen VerhÃ¤ltnis zum erlittenen Schaden stehen muss (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - BAGE 129, 181 = AP AGG Â§ 15 Nr. 1 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 1).
Da die HÃ¶he der EntschÃ¤digung von einem Beurteilungsspielraum abhÃ¤ngt, ist die Bemessung des EntschÃ¤digungsanspruchs grundsÃ¤tzlich Aufgabe des Tatrichters (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - BAGE 129, 181 = AP AGG Â§ 15 Nr. 1 = EzA AGG Â§ 15 Nr. 1). Die Festsetzung der angemessenen EntschÃ¤digung obliegt demnach nur einer eingeschrÃ¤nkten ÃœberprÃ¼fung durch das Revisionsgericht.
Dabei ist revisionsrechtlich zu Ã¼berprÃ¼fen, ob das Urteil das BemÃ¼hen um eine angemessene BerÃ¼cksichtigung aller maÃŸgeblichen UmstÃ¤nde erkennen lÃ¤sst und ob es gegen RechtssÃ¤tze, Denkgesetze oder ErfahrungssÃ¤tze verstoÃŸen hat (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - aaO).
b) Zwischen den Parteien war in den Tatsacheninstanzen nicht streitig, dass der KlÃ¤ger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wÃ¤re, sodass die EntschÃ¤digungshÃ¶he nach Â§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auf maximal drei MonatsgehÃ¤lter begrenzt ist.
Der KlÃ¤ger hat seine Klageforderung hieran ausgerichtet und drei MonatsgehÃ¤lter Ã¡ 1.907,76 Euro (Entgeltgruppe 3, Stufe 2 TVÃ¶D Bund) gefordert. Dies hat das Landesarbeitsgericht beachtet und im Ãœbrigen Art und Schwere des VerstoÃŸes, Folgen und Bedeutung fÃ¼r den KlÃ¤ger und das Nichtvorliegen eines Wiederholungsfalles zutreffend gewÃ¼rdigt und auf dieser Grundlage - revisionsrechtlich nicht zu beanstanden - etwa die HÃ¤lfte der vom KlÃ¤ger begehrten EntschÃ¤digung fÃ¼r angemessen erachtet.
C. Die Anschlussrevision des KlÃ¤gers ist unzulÃ¤ssig.
Die RevisionsbegrÃ¼ndung genÃ¼gt nicht den gesetzlichen Anforderungen.
I. Die Anschlussrevision ist zwar in der Anschlussschrift vom 4. Februar 2011 begrÃ¼ndet worden (Â§ 554 Abs. 3 ZPO).
FÃ¼r den notwendigen Inhalt dieser BegrÃ¼ndung gelten dieselben GrundsÃ¤tze wie fÃ¼r die BegrÃ¼ndung der Revision. So mÃ¼ssen gemÃ¤ÃŸ Â§ 72 Abs. 5 ArbGG, Â§ 554 Abs. 3 Satz 2, Â§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO die RevisionsgrÃ¼nde angegeben werden. Bei SachrÃ¼gen sind diejenigen UmstÃ¤nde bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt (Â§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Die RevisionsbegrÃ¼ndung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts in einer Weise verdeutlichen, die Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennen lÃ¤sst. Die RevisionsbegrÃ¼ndung hat sich deshalb mit den tragenden GrÃ¼nden des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dadurch soll ua. sichergestellt werden, dass der ProzessbevollmÃ¤chtigte des RevisionsklÃ¤gers das angefochtene Urteil auf das Rechtsmittel hin Ã¼berprÃ¼ft und die Rechtslage genau durchdenkt. Die RevisionsbegrÃ¼ndung soll durch ihre Kritik an dem angefochtenen Urteil auÃŸerdem zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen (BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 346/10 - NZA 2011, 878; 24. MÃ¤rz 2009 - 9 AZR 983/07 - BAGE 130, 119 - AP BUrlG Â§ 7 Nr. 39 = EzA BUrlG Â§ 7 Abgeltung Nr. 15). Die bloÃŸe Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den GrÃ¼nden des Berufungsurteils genÃ¼gt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemÃ¤ÃŸe RevisionsbegrÃ¼ndung (vgl. BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 346/10 - aaO; 13. Oktober 2009 - 9 AZR 875/08 - AP ArbGG 1979 Â§ 72 Nr. 54).
II. Diesen Anforderungen wird die BegrÃ¼ndung der Anschlussrevision nicht gerecht.
Das Landesarbeitsgericht hat dargelegt, aus welchen GrÃ¼nden es dem KlÃ¤ger eine EntschÃ¤digung iHv. von 2.700,00 Euro zugesprochen hat.
Die Anschlussschrift setzt sich insoweit mit den EntscheidungsgrÃ¼nden des Landesarbeitsgerichts nicht auseinander. ZunÃ¤chst wiederholt der KlÃ¤ger nur bereits in den Vorinstanzen geÃ¤uÃŸerte Rechtsauffassungen in zusammengefasster Form, denen das Landesarbeitsgericht in weiten Teilen gefolgt war. Zur EntschÃ¤digungshÃ¶he ist in der Anschlussschrift lediglich ausgefÃ¼hrt, diese mÃ¼sse angemessen und geeignet sein, eine abschreckende Wirkung haben und im VerhÃ¤ltnis zu dem erlittenen Schaden stehen. Erstmals macht der KlÃ¤ger in der Anschlussrevision geltend, es kÃ¶nne nicht gesagt werden, ob der KlÃ¤ger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht hÃ¤tte eingestellt werden mÃ¼ssen, weshalb von drei MonatsgehÃ¤ltern als EntschÃ¤digungsleistung auszugehen sei. Es wird nicht erlÃ¤utert, worin der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts liegen soll, dem der Gesetzgeber als Tatsachengericht bei der Bemessung der HÃ¶he der EntschÃ¤digung einen Beurteilungsspielraum eingerÃ¤umt hat, und in welcher Weise das Landesarbeitsgericht diesen Beurteilungsspielraum verkannt bzw. gegen RechtssÃ¤tze, Denkgesetze oder ErfahrungssÃ¤tze verstoÃŸen haben soll.
D. Die Kostenentscheidung folgt aus Â§ 97 Abs. 1, Â§ 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO.
Hauck BÃ¶ck Breinlinger Schuckmann Mallmann

References: Art. 3
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
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 Art. 33
 Art. 3