Source: http://www.licenziamento-dimissioni.com/2013/04/
Timestamp: 2017-05-01 00:35:35+00:00

Document:
licenziamento e dimissioni: aprile 2013
Lo stato depressivo non può impedire l’esaurimento del procedimento disciplinare ed il licenziamento
A carico di un direttore di banca viene aperto un procedimento disciplinare per gravi inadempimenti (movimentazioni di conto corrente non giustificati dal fatturato o dal reddito del beneficiario, giro di assegni con sconfinamento dell’affidamento concesso, addebito di operazioni su conti correnti di clienti diversi da quelli che avevano negoziato l’assegno, superamento dei limiti di autonomia previsti dalla Banca, concessioni arbitrarie ed indebite di linee di credito, ecc.).
Il dipendente chiede di essere sentito a sua difesa, ma quando l’azienda lo convoca, dichiara di non poter comparire a causa del suo stato depressivo.
Al termine del procedimento disciplinare, l’azienda decide di licenziare il lavoratore.
Il dipendente impugna il recesso, lamentando di non essere stato sentito nel procedimento disciplinare.
In primo grado il Tribunale di Teramo dichiara la nullità del licenziamento e condanna l’azienda a reintegrare il lavoratore ed a risarcirgli il danno.
In secondo grado, invece, la Corte d’Appello de L’Aquila ribalta la sentenza di primo grado.
Ad avviso della Corte il licenziamento è avvenuto nel pieno rispetto delle regole procedurali previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, in quanto lo stato depressivo del dipendente non ha impedito allo stesso di esercitare il suo diritto di difesa.
Il lavoratore, infatti, ha comunque potuto partecipare al procedimento tramite il suo rappresentante sindacale, il quale è stato ragguagliato sulle giustificazioni da fornire rispetto ai fatti contestati.
Avverso tale sentenza ricorre il lavoratore.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 8 febbraio 2013, n.3058, dà definitivamente ragione all’azienda.
Secondo la Cassazione, nulla può essere obiettato all’azienda, la quale per ben quattro volte si è dimostrata disponibile a sentire il lavoratore.
L’audizione non è avvenuta solo a causa dell’indisponibilità ripetuta del dipendente.
Il diritto di difesa, in ogni caso, va esercitato in modo tale da non paralizzare, mediante l’uso di mezzi dilatori, il potere disciplinare del datore di lavoro.
indisponibilità,
mezzi dilatori,
rappresentante sindacale,
In caso di licenziamento economico, il datore di lavoro non è tenuto a riqualificare il dipendente
Un dipendente di una società per azioni attiva nel settore degli autobus, addetto al reparto carrozzeria, viene licenziato per ragioni oggettive.
La motivazione del licenziamento economico è la soppressione del reparto cui il lavoratore è addetto.
Il dipendente impugna il provvedimento espulsivo e, sostenendo di aver svolto anche la funzione di autista, sottolinea l’illegittimità del recesso, non avendo l’azienda proceduto a reimpiegarlo in mansioni diverse da quelle sue proprie, prima di licenziarlo (c.d. obbligo di repechage).
In primo grado il Tribunale di Roma accoglie il ricorso del lavoratore.
Non così invece in secondo grado, dove la Corte d’Appello di Roma ribalta la sentenza di primo grado.
Secondo la corte romana, dall’istruttoria emerge che il lavoratore solo saltuariamente ha svolto altre attività quale, in particolare, quella di autista, qualifica per la quale la società ha provveduto ad assunzioni in epoca successiva al licenziamento.
L’obbligo del repechage, tuttavia, non può spingersi fino al punto da imporre al datore di lavoro di riqualificare il personale, per evitare che lo stesso perda il proprio posto di lavoro.
Avverso tale decisione ricorre il lavoratore.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 11 marzo 2013, n.5963, conferma la decisione della Corte d’Appello.
Secondo la Corte di Cassazione, il dipendente non è riuscito a provare l’assunto secondo cui egli avrebbe “usualmente” anche condotto pullman, ragion per cui l’azienda avrebbe dovuto ripescarlo come autista.
Ad ogni modo il datore di lavoro ha solo il compito di formare i dipendenti per le specifiche funzioni attribuite loro in servizio, ma non è obbligato anche a formarli per altre funzioni, al fine di ottemperare all’obbligo di repechage.
L’obbligo di repechage, dunque, va riferito limitatamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento, con esclusione dell’obbligo del datore di lavoro di fornire a tale lavoratore un’ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro.
ragioni oggettive,
soppressione del reparto
Una grossa azienda giunge a concludere un accordo con diverse sigle sindacali. Rimane escluso dall’intesa un noto sindacato nazionale.
In esecuzione dell’accordo, l’azienda procede ad una serie di assunzioni, lasciando però fuori i dipendenti aderenti al sindacato non firmatario.
Il sindacato, ritenendo configurata una discriminazione collettiva ed individuale ai danni dei propri iscritti, propone ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro.
Chiamato a pronunciarsi sulla questione è il Tribunale di Roma, il quale, con ordinanza del 21 giugno 2012, riconosce le ragioni del sindacato ed ordina l’assunzione di 145 lavoratori iscritti al medesimo.
Il Tribunale ordina altresì di mantenere, per le assunzioni future, una percentuale (pari all’8,75%) in favore degli aderenti al sindacato ricorrente.
In secondo grado la Corte d’Appello di Roma, con ordinanza del 19 ottobre 2012, conferma le ragioni del sindacato.
Tra i 145 dipendenti, inoltre, ne individua 126 oggetto di discriminazione collettiva e ne ordina l’assunzione entro 180 giorni.
Per gli altri 19, invece, ritiene configurata una vera e propria discriminazione individuale e pertanto ne ordina l’assunzione in tempi più ristretti (entro 40 giorni).
L’azienda, in ottemperanza alla sentenza della Corte, procede ad assumere i 19 lavoratori, ma apre altresì una procedura di licenziamento collettivo ai danni degli stessi, dichiarando di non poter sostenere l’aggravio di forza lavoro imposto dalla sentenza.
Ancora una volta il sindacato, ritenendo che l’apertura del licenziamento collettivo costituisca una ritorsione del datore di lavoro contro l’iniziativa giudiziaria precedentemente intrapresa, e che dunque configuri un’ulteriore discriminazione, posta in essere dall’azienda come reazione alle rivendicazioni dei lavoratori, si rivolge al Giudice del Lavoro.
Il Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, con ordinanza 15 gennaio 2013, questa volta dà ragione all’azienda.
Il Tribunale accerta che, effettivamente, l’iniziativa del datore di lavoro è temporalmente ravvicinata e collegata all’azione giudiziaria già intrapresa.
Tuttavia ritiene che la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo non determini ancora un pregiudizio ai danni dei lavoratori.
Mediante la stessa, infatti, il datore annuncia solo l’intenzione di assumere una futura decisione espulsiva.
La comunicazione di avvio, dunque, non è immediatamente lesiva degli interessi dei lavoratori.
Il pregiudizio, invece, può ritenersi configurato solo con il licenziamento vero e proprio.
Ritiene inoltre il Tribunale che alla base dell’iniziativa datoriale vi sono ragioni produttive che lo stesso sindacato ha riconosciuto come reali in sede di mancato accordo. Avv. Francesco Barletta
comunicazione di avvio,
ragioni produttive,
Licenziamento e dimissioni del revisore legale
Disciplinati il licenziamento (rectius: la revoca) e le dimissioni del revisore legale.
L’incarico affidato ai revisori legali o alle società di revisione legale può essere revocato solo per giusta causa.
Costituisce giusta causa di revoca, ad esempio, il verificarsi di gravi inadempimenti
Al contrario, invece, non costituiscono giusta causa le divergenze di opinioni in merito ad un trattamento contabile o a procedure di revisione.
L’intenzione di procedere alla revoca va comunicata al revisore legale o alla società di revisione legale.
Sarà l’assemblea ad adottare il provvedimento di revoca ed a provvedere ad una nuova nomina. Dimissioni.
Le dimissioni possono essere rassegnate solo in presenza di circostanze idonee (es. il mancato pagamento del corrispettivo) e vanno presentate in modo da non arrecare danno alla società soggetta a revisione.
Le dimissioni vanno comunicate al rappresentante legale ed al presidente dell’organo di controllo della società soggetta a revisione.
Anche qui, sarà l’assemblea a prendere atto delle stesse ed a provvedere ad una nuova nomina.
Prevista, infine, anche la possibilità che l’incarico possa cessare a seguito di risoluzione consensuale.
La risoluzione del contratto di revisione viene deliberata dall’assemblea, la quale provvede altresì ad una nuova nomina.
Come nel caso delle dimissioni, la risoluzione non deve arrecare danno alla società soggetta a revisione.
Se il soggetto obbligato a revisione è un ente di interesse pubblico, va comunicata alla Consob la delibera di revoca o, in caso di dimissioni, una copia delle stesse.
Per quanto concerne, invece, i soggetti diversi dagli enti di interesse pubblico, la delibera di revoca, o una copia delle dimissioni, vanno trasmesse alla Ragioneria Generale dello Stato.
La sentenza di patteggiamento non giustifica di per sé il licenziamento
Un dipendente di Poste Italiane S.p.a., durante l’orario di lavoro, si rende protagonista di un alterco con dei vigili urbani.
Viene aperto un procedimento penale, nell’ambito del quale il lavoratore preferisce patteggiare la pena.
Sulla base di tale patteggiamento, l’azienda decide a sua volta di aprire un procedimento disciplinare, contestando al dipendente di aver tenuto un comportamento aggressivo durante il servizio.
Il procedimento si conclude con un provvedimento di licenziamento, il quale viene però impugnato dal lavoratore.
In primo grado il Tribunale di Messina dichiara l’illegittimità del recesso.
In secondo grado la Corte d’Appello di Messina conferma la decisione di primo grado.
Secondo la Corte la sentenza di patteggiamento, ai fini del procedimento disciplinare, non può essere equiparata ad una sentenza di condanna.
Inoltre le prove acquisite non confermano l’aggressività del dipendente.
Al contrario, risulta invece che il lavoratore sia stato vittima di una provocazione da parte dei due vigili urbani.
Avverso tale decisione presenta ricorso per cassazione Poste Italiane, sostenendo che, in base al contratto collettivo applicabile, la condanna giustifica il licenziamento.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 18 febbraio 2013, n.3912, ha dato definitivamente ragione al dipendente.
Secondo la Cassazione, mediante la sentenza di patteggiamento l’imputato non nega la propria responsabilità.
Contrariamente a quanto affermato dalla Corte d’Appello, dunque, la sentenza di patteggiamento può essere equiparata ad una sentenza di condanna agli effetti disciplinari.
Tuttavia il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, deve comunque svolgere un’indagine ulteriore, al fine di verificare se i fatti imputati al lavoratore sono idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.
Ciò soprattutto nel caso in cui il licenziamento viene intimato sulla base di una previsione del contratto collettivo.
Nella fattispecie il datore non ha svolto tale accertamento.
Il licenziamento è pertanto illegittimo. Avv. Francesco Barletta
patteggiare,
Decorrenza del termine per impugnare il licenziamento
In questo video viene analizzato il momento a partire dal quale si può impugnare il licenziamento.
Il problema è particolarmente rilevante nei casi in cui la lettera di licenziamento viene recapitata ad un lavoratore che non è presente in casa.
In questi casi ci si domanda da quando cessa il rapporto di lavoro e dunque da quando decorre il termine per impugnare il licenziamento.
Ebbene, gli effetti si producono già da quando la lettera di licenziamento arriva presso la residenza o il domicilio del lavoratore.
Il semplice fatto che la lettera sia imbucata nell'apposita cassetta, quindi, è sufficiente a far decorrere il termine.
Non è necessaria, dunque, la conoscenza effettiva da parte del lavoratore.
Il lavoratore può tuttavia dimostrare di essersi trovato nell'impossibilità di conoscere il contenuto della lettera, per causa a lui non imputabile (si pensi al caso del lavoratore che vive da solo e che, al momento del ricevimento della lettera, era ricoverato in ospedale).
imbucata,
impossibilità,
Un’azienda decide di aprire una procedura di licenziamento collettivo.
Al termine del confronto con il sindacato, viene raggiunto un accordo, il quale prevede un esubero di 40 dipendenti e fissa i criteri oggettivi da seguire per la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità.
Tra i lavoratori licenziati vi è anche un informatore scientifico, al quale viene contestato un calo di fatturato nella zona di competenza.
Il lavoratore impugna il licenziamento dinanzi al Giudice del Lavoro.
Chiamato a pronunciarsi sulla questione è il Tribunale di Cosenza, il quale dà ragione al dipendente.
Secondo il Tribunale, al termine della procedura di licenziamento collettivo, l’azienda deve inviare una comunicazione al lavoratore (redatta in forma scritta e contenente unicamente la notizia del recesso, senza necessariamente indicare la motivazione dello stesso) ed una contestuale comunicazione all’Ufficio regionale del Lavoro.
Quest’ultima comunicazione deve contenere l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché la puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta. Nella fattispecie, manca agli atti una comunicazione con tali caratteristiche.
Il licenziamento è dunque inefficace.
Il Tribunale ordina la reintegrazione nel posto di lavoro, il pagamento di tutte le mensilità maturate dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione ed il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
calo fatturato,
comunicazione obbligatoria,
criteri oggettivi,
informatore scientifico,
Licenziamento per il dipendente che durante la malattia gioca a calcio
Un dipendente si assenta dal lavoro per 2 giorni.
Dopo qualche tempo, per giustificare l’assenza, consegna al datore di lavoro un certificato di malattia per disturbi addominali.
Successivamente, però, l’azienda viene a sapere che nel secondo giorno di assenza il lavoratore ha partecipato ad un torneo di calcio interaziendale.
Apre dunque un procedimento disciplinare a carico del dipendente, il quale ammette la sua colpevolezza.
L’azienda decide di applicare la sanzione della multa pari a 3 ore di retribuzione.
Dopo qualche tempo, però, l’azienda viene a sapere che anche nel primo giorno di assenza il lavoratore, lungi dal rimanere a casa, ha invece preso un aereo e partecipato ad un torneo ufficiale di calcio.
Viene nuovamente aperto un procedimento disciplinare ed anche in tale circostanza il dipendente ammette la propria colpevolezza.
Questa volta, però, l’azienda decide di intimare il licenziamento per giusta causa.
Il provvedimento espulsivo viene impugnato dal lavoratore dinanzi al Giudice del Lavoro.
Chiamato a pronunciarsi sulla questione è il Tribunale di Foggia il quale, con sentenza 18 gennaio 2013, dà ragione all’azienda.
Il Tribunale ha ritenuto che il comportamento del lavoratore, consistente nell’assenza ingiustificata, nella simulazione della malattia, nell’esercizio di attività fisica incompatibile con la malattia stessa, nella presentazione tardiva di certificato medico falso, costituisce giusta causa di licenziamento, in quanto gravemente lesivo del vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro.
La decisione, inotre, è stata presa anche tenendo conto che già in passato il dipendente si era reso protagonista di comportamenti simili, per cui era stato sanzionato.
certificato falso,
colpevolezza,
Lo stato depressivo non può impedire l’esaurimento...
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