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Timestamp: 2018-10-16 03:31:46+00:00

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LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 489/07: LArbG Mainz: fristlose kündigung, verletzung arbeitsvertraglicher pflichten, ordentliche kündigung, gerät, abmahnung, persönliche daten, besitz, arbeitsgericht, anspruch auf beschäftigung
Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 11.01.2008, 9 Sa 489/07
9 Sa 489/07
LArbG Mainz: fristlose kündigung, verletzung arbeitsvertraglicher pflichten, ordentliche kündigung, gerät, abmahnung, persönliche daten, besitz, arbeitsgericht, anspruch auf beschäftigung
Fristlose kündigung, Verletzung arbeitsvertraglicher pflichten, Ordentliche kündigung, Gerät, Abmahnung, Persönliche daten, Besitz, Arbeitsgericht, Anspruch auf beschäftigung, Aufsichtsrat
Aktenzeichen: 9 Sa 489/07 4 Ca 10/07 ArbG Kaiserslautern - AK Pirmasens -
4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu ¾ und der Kläger zu ¼.
Mit Schreiben vom 19.12.2006 beantragte die Beklagte beim zuständigen Integrationsamt dessen Zustimmung zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung. In diesem Schreiben, auf das Bezug genommen wird (Bl. 9 ff. d. A.) berief sich die Beklagte darauf, dass dem Kläger erhebliche Pflichtverletzungen zur Last zu legen seien. Der Kläger habe drei von fünf ihm unterstellte Außendienstmitarbeiter gemobbt. Bei zwei Mitarbeitern seien körperliche Beschwerden aufgetreten. Der
Kläger habe ferner im Rahmen eines Hoffestes eine Kundin bedroht. Ferner verwies die Beklagte zur Begründung ihres Antrages auf die aus ihrer Sicht gegebene Unterschlagung des (zweiten) Blackberrys. Schließlich habe der Kläger sich illoyal gegenüber seinem Vorgesetzten K. verhalten, in dem er sich mit einer Beschwerde an die beiden Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gewendet habe. Mit Schreiben gleichen Datums unterrichtete die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat über die beabsichtigte außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Inhalts der Betriebsratsanhörung wird auf Bl. 43 f. d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 21.12.2006 teilte der Betriebsrat mit, dass er beschlossen habe, dass aus seiner Sicht der Kläger leitender Angestellter sei. Daher genüge aus seiner Sicht eine Mitteilung nach § 105 BetrVG. Mit Bescheid vom 02.01.2007 (Bl. 14 ff. d. A.) stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. Mit Schreiben vom 02.01.2007, dem Kläger zugegangen am 03.01.2007, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung. Hiergegen richtet sich die am 04.01.2007 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - eingegangene Klage des Klägers. Mit Bescheid des Integrationsamtes vom 07.03.2007 stimmte dieses auch der beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Die Beklagte kündigte daraufhin mit Schreiben vom 19.03.2007 hilfsweise das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2008. Diese Kündigung griff der Kläger mit Klageerweiterung gemäß Schriftsatz vom 29.03.2007 (Bl. 130 d. A.), welche am 30.03.2007 beim Arbeitsgericht einging, an.
Insgesamt seien die Vorwürfe der Beklagten zu pauschal. Er habe ihm unterstellte Mitarbeiter weder schikaniert noch diskriminiert. In rechtlicher Hinsicht fehle es auch an einer erforderlichen Abmahnung. Unzutreffend sei auch der Vorwurf, er habe am 03.07.2005 eine Kundin anlässlich der so genannten "P. Grill Open". Am späten Abend habe sich anlässlich dieses Festes lediglich ein Mitarbeiter der Beklagten, Herr M., bei dem Betreiber der Gaststätte P. über dessen Weizenbierpreise beschwert. Er habe versucht,
Herrn M. zu beruhigen. Dieser sei sodann mit drohender Haltung auf ihn zugekommen. Der Betreiber der Gaststätte sei aus dem Ausschankwagen heraus gesprungen und habe sich schützend zwischen ihn und Herrn M. gestellt. Einen Disput mit der Kundin S. habe es nicht gegeben. Insbesondere habe er nicht einen Mitarbeiter des Security Teams gerufen und diesen angewiesen, ihm Frau S. aus den Augen zu schaffen und zusammen zu schlagen.
Als Verkaufsdirektor hätten dem Kläger insbesondere die Außendienstmitarbeiter L., Ro., E. und P. unterstanden. Ende 2006 sei ein neuer Vorstand, Herr K., eingesetzt worden. Zu den ersten Gesprächen mit den P. Mitarbeitern sei es am 11.12. gekommen. Im Rahmen dieser Gespräche sei Herr K.
insbesondere von den Außendienstmitarbeitern auf die Führungsproblematik des Klägers angesprochen worden. Hierbei hätten sich die vorgenannten Mitarbeiter insbesondere über den schroffen Umgangston des Klägers, die wiederholten abendlichen Anrufe über Handy und Drohungen beschwert. Da es Herrn K. am 11.12. aus Zeitgründen nicht möglich gewesen sei, mit jedem der einzelnen Mitarbeiter ein detailliertes Gespräch zu führen, sei dieses auf den 13.12. verlegt worden. Allerdings seien die bereits am 11.12. getätigten Aussagen der Mitarbeiter schon so gravierend gewesen, dass Herr K. die sofortige Freistellung des Klägers beschlossen habe.
Ferner habe der Kläger eine Kundin bedroht. Die Beklagte habe am 13.12.2006 im Rahmen der Ermittlung des Kündigungssachverhalts erfahren, dass der Kläger gegen 1.00 Uhr morgens auf dem Exerzierplatz anlässlich eines Disputes zwischen Frau S. und ihm einen Beschäftigten des Security- Teams gerufen habe und diesen angewiesen habe, mit folgenden Worten: "Schafft sie mir aus den Augen und schlagt sie zusammen." Auch dieses dienstliche Verhalten des Klägers gegenüber einer Kundin stelle aufgrund des strafrechtlichen Charakters einen Grund zur fristlosen Kündigung dar.
Im Beisein des Herrn K. habe Dr. R. den Kläger in sein Büro gebeten, sämtliche in seinem Besitz befindlichen Arbeitsmittel herauszugeben. An seinem Arbeitsplatz habe der Kläger dann die Brauereischlüssel, ein Blackberry und ein Handy übergeben. Das firmeneigene Laptop sei in der Privatwohnung des Klägers gewesen. Daher sei der Kläger und Dr. R. noch am 11.12. zu dieser Wohnung gefahren.
Den noch in seinem Besitz befindlichen Laptop habe der Kläger dann Dr. Reis vor seiner Privatwohnung in Zweibrücken übergeben. Während der Übergabe sei dem Kläger ein weiteres Blackberry vor die Füße gefallen. Auf die Frage von Dr. Reis, ob dieses Blackberry auch der Firma gehöre, habe der Kläger erklärt, es sei sein privates Gerät.
Die Kündigung sei nicht unter dem Gesichtspunkt einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats
rechtsunwirksam. Der Kläger sei nach Maßgabe seines Arbeitsvertrages als leitender Angestellter anzusehen, so dass eine Anhörung des Betriebsrates nur im Rahmen des § 105 BetrVG habe erfolgen müssen. Die Kündigung könne nicht auf den seitens der Beklagten vorgetragenen Mobbing-Vorwurf gestützt werden. Diesbezüglich fehle es an einer einschlägigen Abmahnung. Der Vorwurf, der Kläger habe eine Kundin bedroht, sei nach dem Inhalt der durchgeführten Beweisaufnahme nicht erwiesen. Der Vorwurf illoyalen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten rechtfertige ebenfalls keine außerordentliche Kündigung. Die diesbezüglichen Behauptungen der Beklagten ergäben noch nicht einmal einen - an sich geeigneten Kündigungsgrund, jedenfalls fehle auch diesbezüglich eine Abmahnung.
Soweit das Arbeitsgericht die von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe in Form des Mobbing von Mitarbeitern, der Bedrohung einer Kundin und des illoyalen Verhaltens gegenüber einem Vorgesetzten für nicht kündigungstragend erachtet habe, sei dies zutreffend. Unzutreffend sei allerdings die Ansicht des Arbeitsgerichts, allein die Vorgänge im Zusammenhang mit dem Blackberry-Gerät rechtfertigten die Kündigung. Der Kläger habe außerordentlich erfolgreich gearbeitet, was die Beklagte noch im Frühsommer 2006 unter ausdrücklicher Würdigung der Leistungen und Erfolge des Klägers veranlasst habe, an ihn eine Prämie in Höhe von 15.000,-- EUR zu zahlen. Nachdem im Mai 2006 der bis dahin verantwortliche Vorstand der Beklagten aus dem Unternehmen ausgeschieden sei, sei der Kläger in der Unternehmensspitze nicht mehr in dem bisherigen Maße angesehen gewesen. Es habe ihn daher wie ein "Blitz aus heiterem Himmel" getroffen, als ihm am 11.12.2006 ohne jede Vorwarnung eröffnet wurde, dass er im Hinblick auf eine beabsichtigte fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung freigestellt werde. Ihm sei bei Einbestellung in das Büro in P. nicht mitgeteilt worden, was Inhalt und Gegenstand des beabsichtigten Gespräches habe sein sollen. Im Büro sei er sodann in ungewöhnlich scharfer und ultimativer Weise aufgefordert worden, alle in seinem Besitz befindlichen Firmenunterlagen einschließlich auch der in seinem Besitz befindlichen Geräte und Schlüssel herauszugeben. Er sei in dieser Situation überrascht und geradezu geschockt gewesen. Er habe darum gebeten, vor einer Rückgabe des Blackberry die dort enthaltenen persönlichen Daten herunternehmen bzw. herausschreiben zu dürfen. Diese Bitte sei von dem Zeugen R. in ungewöhnlich scharfer Form zurückgewiesen worden. Im Interesse der Sicherung seiner privaten Eintragungen habe er die Rückgabe des zweiten Gerätes zurückgestellt. Er habe dann, als bei der Übergabe des Laptops das zweite Blackberry-Gerät aus seiner Gürteltasche herausgefallen sei, auch nicht erklärt, dass es in seinem Privateigentum stehe, sondern lediglich geäußert, dass dieses Gerät "seins" sei. Schon am folgenden Tag habe er während einer krankengymnastischen Behandlung seine Sekretärin, Frau G., angerufen und dieser mitgeteilt, dass er den neuen Blackberry noch in seinem Besitz habe, diesen jedoch schnellstmöglich zurückgeben wolle und werde, sobald er die dort befindlichen Daten herausgeschrieben habe. Im Anschluss daran habe er Herrn Gi. gebeten, ihm bei der Übertragung bzw. Sicherung der privaten Daten behilflich zu sein. Hierbei habe er erklärt, dass die Angelegenheit wichtig und eilbedürftig sei, da er das Gerät schnellstmöglich an seinen Arbeitgeber zurückgeben müsse. Der Versuch der Datenübertragung sei gescheitert. Er habe deshalb am Abend des 12.12.2006 alle privaten Daten per Hand aus dem Blackberry herausgeschrieben. Ebenso habe er am 13.12.2006 anlässlich einer Besprechung mit seinem seinerzeitigen Prozessbevollmächtigten erklärt, dass er das noch in seinem Besitz befindliche Gerät noch an diesem Tag an die Beklagte zurückgeben wolle und werde. Nach Rückkehr von diesem Besprechungstermin habe er das Schreiben der Beklagten vom 13.12.2006, mit der diese das Gerät herausgefordert habe, vorgefunden. Bei der Erklärung gegenüber dem Zeugen R. habe es sich um eine "Notlüge" gehandelt. Zu
berücksichtigen sei auch, dass nach den vertraglichen Regelungen der Kläger nicht allein aufgrund der Freistellung zur Herausgabe der ihm auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellten dienstlichen Geräte verpflichtet gewesen sei. Insgesamt liege kein so erhebliches Fehlverhalten vor, welches ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung zur Kündigung berechtige. Auch die gebotene Interessenabwägung müsse zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen führen.
Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Fall des Obsiegens als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet der Beklagten scheide bereits deshalb aus, da mit dem Kläger eine einvernehmliche Regelung dahingehend getroffen worden sei, dass dieser aufgrund der Trennung der Gastronomie- Vertriebsorganisationen der Brauerei und der B. Brauerei nur noch für das Gebiet P. und Z. zuständig habe sein sollen.
Soweit das Arbeitsgericht den Vorwurf illoyalen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten für nicht kündigungsrelevant erachtet habe, werde verkannt, dass aufgrund der Schwere der Vorwürfe und der
besonderen Position des Klägers eine Abmahnung im Vorfeld entbehrlich gewesen sei.
Der Kläger hält den Auflösungsantrag für unzulässig, und nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 09.01.2008 (Bl. 290 ff. d. A.) auch für unbegründet. Auflösungsgründe bestünden nicht. Der Kläger sei auch kein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Zwar habe er an der Auswahl der einzustellenden Mitarbeiter für seinen Bereich im Sinne eines Mitspracherechts mitgewirkt. Unternehmensintern und im Außenverhältnis sei er jedoch nicht befugt gewesen, selbständig und eigenverantwortlich die Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern vorzunehmen. Diese Kompetenz
habe beim Vorstand gelegen.
1. Die genannte Kündigung ist allerdings nicht bereits nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unter dem Gesichtspunkt nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats rechtunwirksam. Ausweislich ihres Schreibens an den Betriebsrat vom 19.12.2006 hat die Beklagte dem Betriebsrat die Art der beabsichtigten Kündigung, die Frist einer ordentlichen Kündigung sowie die persönlichen Daten des Klägers unter Einschluss von dessen Schwerbehinderung mitgeteilt. Ebenfalls beigefügt war dem genannten Schreiben der Antrag der Beklagten an das Integrations-amt auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung gleichen Datums. Aus diesem Anschreiben ergeben sich die aus Sicht der Beklagten bestehenden Kündigungsgründe vollständig und hinreichend detailliert. Aufgrund der dort enthaltenen Schilderungen war der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden. Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 21.12.2006 seinerseits mitgeteilt hat, dass aus seiner Sicht aufgrund der Eigenschaft des Klägers als leitender Angestellter eine Anhörung nach § 102 nicht erforderlich sei, sondern eine Mitteilung nach § 105 BetrVG ausreiche, war, stellt dies zugleich eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats dar, mit der das Anhörungsverfahren in Bezug auf die beabsichtigte außerordentliche Kündigung abgeschlossen war.
a) Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung auf massive, wiederholte Ehrverletzung gegenüber unterstellten Mitarbeitern unter Ausnutzen der Vorgesetztenstellung ("Mobbing") gestützt hat,
gegenüber unterstellten Mitarbeitern unter Ausnutzen der Vorgesetztenstellung ("Mobbing") gestützt hat, kommen auch nach Auffassung der Kammer die diversen Erscheinungsformen des so genannten Mobbings als wichtiger Grund in Betracht (KR-Kündigungsschutzgesetz/Fischermaier, 8. Auflage, § 626 BGB, Rz. 416). Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff des Mobbing fortgesetzte aufeinander aufbauende oder in einander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (LAG Rheinland-Pfalz, 23.05.2007 - 7 Sa 982/06 -; 05.01.2005, 9 Sa 199/05). Mobbing ist mithin das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern unter einander oder durch Vorgesetzte (vgl. BAG Beschluss vom 15.01.1997 - 7 ABR 14/96 -, AP Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972).
Eine zeitliche Konkretisierung enthält der Sachvortrag der Beklagten lediglich im Hinblick auf die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Einweihungsveranstaltung Park H., September 2004 und hinsichtlich des F.
Dorffestes vom 25.06.2005. Selbst wenn aber die Berufungskammer hinsichtlich dieser beiden Ereignisse ausschließlich den Sachvortrag der Beklagten zugrunde legt, rechtfertigt das von der Beklagten behauptete Verhalten des Klägers eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht. Hinsichtlich der Behauptungen der Beklagten bezüglich der Einweihungsveranstaltung Park H. ist für die Berufungskammer schon nicht nachvollziehbar, inwieweit die zitierte Äußerung des Klägers ("lass das, mach die Tische sauber, das ist deine Arbeit") sich als Verletzung arbeitsvertraglicher (Vorgesetzten) Pflichten darstellen soll. Soweit die Säuberung der Tische zum Aufgabenkreis des Herrn E. gehört haben sollte, wäre eine derartige Anweisung inhaltlich nicht zu beanstanden. Ebenso ist aufgrund des Sachvortrags der Beklagten hinsichtlich des F. Dorffestes nicht erkennbar, ob Herr E. an diesem Tag konkret darauf hingewiesen hat, dass er aufgrund von Rückenbeschwerden keine Tischdecken mehr tackern könne. Selbst wenn aber auch dies zugunsten der Beklagten unterstellt wird, handelt es sich um ein zweimaliges Versagen des Klägers in seiner Funktion als Vorgesetzter, welches noch nicht den Rückschluss auf eine systematische Schikanierung des Mitarbeiters E. zulässt.
Zutreffend ist, dass vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begangene Straftaten, insbesondere Diebstähle oder sonstige Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers, in der Regel eine
außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Dies gilt auch bei einem bloßen Versuch (vgl. etwa BAG 11.12.2003 - 2 AZR 36/03 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 5; KR- Kündigungsschutzgesetz, a. a. O., Rz. 445). Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist vorliegend allerdings nicht die Annahme gerechtfertigt, der Kläger habe das zweite Blackberry-Gerät der Beklagten dauerhaft vorenthalten wollen. Eine derartige Zueignungsabsicht hat sich nicht ausreichend deutlich manifestiert. Nach dem Sachvortrag des Klägers wollte dieser nur eine sofortige Wegnahme des Geräts verhindern, um die Übertragung privater Daten zu ermöglichen. Indiziell bestätigt wird dieser Sachvortrag durch die Aussage der erstinstanzlich vernommenen Zeugin Ge., die bekundet hat, dass der Kläger anlässlich der Freistellung in seinem Büro erklärt hat, er wolle erst persönliche Daten, Arzttermine usw. heraus- schreiben, was dem Kläger von Herrn Dr. R. verweigert worden sei. Die Zeugin hat ferner bekundet, dass es sodann etwas lauter geworden ist und der Kläger zunächst auch seinen Anwalt anrufen wollte. Auch der vernommene Zeuge Dr. R. konnte nicht ausschließen, dass der Kläger gesagt hat, dass er persönliche Telefonnummern aus dem Blackberry herausschreiben wolle. Die anschließende Lüge gegenüber dem Zeugen R. durch die Antwort des Klägers auf die Frage, ob es sich auch bei dem herunter gefallenen Blackberry-Gerät um Firmeneigentum handeln würde, belegt damit nicht die Absicht, der Beklagten das zweite Gerät dauerhaft vorenthalten zu wollen. Gegen eine solche Absicht spricht auch, dass dem Kläger bewusst sein musste, dass die ihm überlassenen Geräte registriert sind und somit zwangsläufig die hohe Wahrscheinlichkeit einer Entdeckung bestand. Zudem war dem Kläger aufgrund der sofortigen Freistellung im Hinblick auf eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung bewusst, dass sein Arbeitsverhältnis auf dem Spiel steht. Es ist deshalb mehr als unwahrscheinlich, dass der Kläger wegen eines Gerätes im Werte von 139,00 EUR das Risiko der Schaffung eines zusätzlichen Kündigungsgrundes einzugehen bereit war. Der Kläger hat zudem einen Sachverhalt vorgetragen, der die Annahme einer Schädigungsabsicht ausschließen würde: Der Kläger hat geltend gemacht, bereits am darauf folgenden Tag seine Sekretärin telefonisch darüber unterrichtet zu haben, dass er sich noch im Besitz des Blackberry befinde und diesen schnellstmöglich nach Sicherung seiner Daten zurückgeben wolle und werde. Dem Kündigenden obliegt aber auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass diejenigen Tatsachen, die einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für das Verhalten des Gekündigten darstellen,

References: § 105
 § 105
 § 14
 § 102
 § 102
 § 105
 § 626
 § 37
 § 626