Source: http://tomczak.pl/publikacje/2013/04/11/kiedy-mozna-dyscyplinarnie-zwolnic-pracownika/
Timestamp: 2017-11-23 20:34:13+00:00

Document:
Kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika? | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
Kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika?
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest szczególnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Dlatego – ze względu na restrykcyjne przyczyny zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego, przewidziane w art. 52 Kodeksu pracy – decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie powinna być powzięta z dużą ostrożnością i każdorazowo starannie przeanalizowana.
Zwolnienie dyscyplinarne w świetle art. 52 Kodeksu pracy jest dopuszczalne w ściśle określonych sytuacjach. Jego skuteczność zależy od spełnienia czterech warunków.
• Po pierwsze, w każdym przypadku musi zaistnieć jedna z ściśle określonych przyczyn, które umożliwiają rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie.
• Po drugie, wymagane jest zachowanie miesięcznego terminu.
• Po trzecie, pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej.
• Ponadto, co wyczerpuje ostatni warunek – istnieje konieczność zachowania odpowiednich wymogów formalnych.
W art. 52 Kodeksu pracy przewidziane są trzy przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pierwszą przyczynę, zarazem najpowszechniejszą, stanowi ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Za podstawowe obowiązki należy postrzegać te, które odgrywają zasadniczą rolę dla celu zatrudnienia. W zakresie tej podstawy zwolnienia dyscyplinarnego istotne jest odwołanie się do art. 100 Kodeksu pracy, który zawiera ogólny katalog obowiązków pracownika, wskazując na obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy. W świetle tego przepisu pracownik w szczególności zobowiązany jest do przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy, porządku zakładu pracy, przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny prawa pracy, czy też zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Obowiązki pracownika mogą wynikać także z przepisów prawa powszechnego, czy też z umowy o pracę. W praktyce, na gruncie art. 52 §1 ust. 1 Kodeksu pracy, dużą rolę odgrywają takie obowiązki jak obowiązek lojalności, obowiązek dbałości o mienie pracodawcy, czy też obowiązek zachowania trzeźwości w zakładzie pracy i jakimkolwiek innym miejscu przeznaczonym na wykonywania pracy.
W interpretacji artykułu 52 §1 ust. 1 Kodeksu pracy istotne jest, że przepis ten odnosi się wyłącznie do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że działanie pracownika musi zostać ocenione w świetle wszystkich zaistniałych okoliczności, biorąc pod uwagę jego skutek, stopień winy i nastawienie do czynu. Przede wszystkim ciężkie naruszenie obowiązków zakłada istnienie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.
W związku z powyższym, pewną wskazówkę interpretacyjną dla pracodawców może stanowić orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 roku, zgodnie z którym przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 §1 ust. 1 Kodeksu pracy mogą być różnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (sygn. akt I PKN 274/97).
Przestępstwo z wyrokiem
Drugą przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, określoną w art. 52 §1 ust. 2 Kodeksu pracy, stanowi popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Należy zauważyć, że w świetle art. 52 §1 ust. 2 Kodeksu pracy przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego nie jest popełnienie przez pracownika każdego przestępstwa. Musi ono spełniać określone przesłanki:
• musi zostać popełnione w czasie trwania stosunku pracy,
• okoliczność popełnienia przestępstwa ma być oczywista lub stwierdzona prawomocnym wyrokiem,
• przestępstwo musi skutkować uniemożliwieniem dalszego zatrudnienia pracownika na określonym stanowisku.
Za przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 §1 ust. 2 Kodeksu pracy nie może być uznane samo podejrzenie popełnienia przestępstwa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest samo w sobie podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 roku, sygn. akt I PZP49/76).
Prawomocne stwierdzenie popełnienia przestępstwa oznacza, że wyrok którym orzeczono o przestępstwie nie podlega już zaskarżeniu, co stanowi stosunkowo pewną podstawę rozwiązania umowy o pracę, o ile zostaną spełnione pozostałe przesłanki.
W innych sytuacjach konieczne jest wykazanie, że przestępstwo ma charakter oczywisty. Według poglądu Sądu Najwyższego oznacza to, że zaistnienie nienasuwającego wątpliwości stanu faktycznego, który pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa, jeżeli nie ma pewności, czy przestępstwo zostało w ogóle popełnione lub też nie jest pewne, kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1977 roku, sygn. akt I PRN 141/76).
Konieczny jest także wskazanie, że przestępstwo uniemożliwia dalszą pracę na zajmowanym dotychczas stanowisku. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, nie chodzi przy tym o obiektywną niemożliwość wykonywania pracy w związku z popełnieniem przestępstwa, ale o taką ocenę, która nakazuje odsunięcie pracownika od wykonywanej przez niego pracy. Pozostawienie go bowiem na zajmowanym dotąd stanowisku spotkałoby się z dezaprobatą załogi i mogłoby ujemnie odbić się na działalności zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 roku, sygn. akt I PZP 49/76).
Utrata odpowiednich uprawnień
Trzecią przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi zawiniona utrata uprawnień, które są konieczne do wykonywania pracy. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 roku, sygn. akt I PRN 142/84).
Treść art. 52 §1 ust. 3 Kodeksu pracy wskazuje, że może mieć on doniosłe znaczenie przede wszystkim w odniesieniu do pracowników, których stanowisko pracy wiąże się z posiadaniem specjalistycznej wiedzy i umiejętności. Wymóg zawinionej utraty uprawnień wskazuje, że w przypadku, gdy utrata uprawnień nastąpiła z przyczyn niezawinionych rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w trybie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, ze względu na brak przydatności pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Przyjmuje się, że przejściowe zawieszenie uprawnień, np. zatrzymanie prawa jazdy nie wypełnia dyspozycji art. 52 §1 ust. 3, gdyż odnosi się on tylko do definitywnej utraty uprawnień.
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w świetle art. 52 §2 Kodeksu pracy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Do rozpoczęcia biegu terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważniony do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy. Warto także zaznaczyć, że miesięczny termin liczony jest od powzięcia wiadomości o zdarzeniu, a nie od jego wystąpienia.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, w przypadku naruszania przez pracownika obowiązków poprzez zachowania ciągłe, miesięczny termin rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 443/97).
Artykuł 52 §3 wprowadza też obowiązek zasięgnięcia przez pracodawcę opinii zakładowej organizacji związkowej. Dotyczy to zarówno pracowników zrzeszonych, jak i niezrzeszonych. Zakładowa organizacja związkowa powinna przedstawić swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w przeciągu trzech dni. Warto zaznaczyć, ze pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wskazanej opinii.
Warunki formalne zwolnienia dyscyplinarnego
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi być złożone pracownikowi na piśmie. Ponadto, zgodnie z art. 30 §2 Kodeksu pracy, pracodawca musi wskazywać przyczynę rozwiązania umowy oraz informację o przysługującym w ciągu czternastu dni prawie odwołania do sądu pracy.
Podsumowując, zwolnienie dyscyplinarne dla swojej skuteczności wymaga spełnieniu wielu warunków. W przypadku wątpliwości, co do zasadności zwolnienia dyscyplinarnego warto pamiętać, że nie jest to jedyny tryb zakończenia stosunku pracy w przypadku uchybień pracowniczych.
Niejednokrotnie bezpieczniejszym rozwiązaniem będzie rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, zwłaszcza, gdy istnieją wątpliwości w zakresie interpretacji przyczyn zwolnienia.
Życie Handlowe, nr 09/2013

References: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 100
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 30