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Timestamp: 2018-11-21 04:15:31+00:00

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SENTENCIA 38272 DE 30 DE ENERO DE 2013
CONTENIDO:SI NO HAY INMEDIATEZ ENTRE LA OCURRENCIA DE LA FALTA Y EL DESPIDO, ESTE ES INJUSTO, PUES SE ENTIENDE QUE ELLA HA SIDO CONDONADA. NO DEBE QUEDAR DUDA DE QUE LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SE ORIGINÓ POR UNA CONDUCTA DEL TRABAJADOR, DE FORMA QUE EL EMPLEADOR NO PUEDA INVOCAR INCUMPLIMIENTOS PERDONADOS COMO CAUSALES DE UN DESPIDO QUE SE BASA EN RAZONES DISTINTAS. SIN EMBARGO, EL PATRÓN NO DEBE TOMAR DECISIONES APRESURADAS QUE PERJUDIQUEN LOS INTERESES DE LOS TRABAJADORES. DE OTRO LADO, NO ES OBLIGATORIO ADELANTAR UN PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO PREVIO, PARA DESPEDIR A UN EMPLEADO POR SU PARTICIPACIÓN ACTIVA EN UN CESE DE ACTIVIDADES O UNA HUELGA.
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:497 DE MAYO DE 2013, PG.764
Radicación 38272. Acta 2.
“(...) Esta Sala ha sido del criterio uniforme y reiterado de considerar que cuando no hay inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido, éste se califica como injusto. En sentencia del 30 de julio de 1993, radicación 5889, se dijo lo siguiente:
El tribunal en este punto razonó diciendo que “si bien los hechos que dieron lugar al despido ocurrieron los días 24 y 25 de junio de 1997, la declaratoria de ilegalidad del cese de actividades se declaró mediante acto administrativo calendado 4 de septiembre de 1997, y la desvinculación del demandante se produjo un mes después, el día 7 de octubre de ese mismo año, término que estima esta Sala como prudencial para adoptar tal determinación, sin que pueda considerarse que esa no fue la real motivación del empleador, quien para esa fecha aún no conocía el pliego único nacional presentado por Sintraelecol, el que sólo llegó a sus dependencias el 4 de noviembre”.
“(...). Y en cuanto a lo extemporáneo del despido, ya no por el surgimiento del conflicto colectivo, “pues la terminación del contrato de trabajo se hizo un mes después” (fl. 22, cdno. de la Corte), y que el tribunal lo explicó en el sentido de que “Con relación a este tópico debe observarse que los hechos acaecieron el 25 de junio, el cese de actividades fue declarado ilegal el 04 de septiembre y el despido se produjo el día 6 de octubre de 1997” (fl. 17, cdno. del tribunal), y que “En el asunto sub examine el término debe contarse entre la fecha en que se declaró la ilegalidad del cese de actividades y el despido, el cual ascendió a un mes y dos días, término que no duda la corporación de calificar como razonable” (fl. 18, cdno. tribunal), basta advertir que como se dijo por la Corte en la sentencia de 24 de febrero de 2005, radicación 23832, en un caso similar al presente, la ley no exige que el despido sea inmediato o simultáneo con el hecho que da lugar al mismo, menos aún cuando se requiere la calificación administrativa del trabajo para rotularlo como ilegal. Por tanto, lo que se exige es que dicho término sea “razonable” y, para este caso, el de 1 mes y 2 días no aparece como protuberantemente irrazonable”.
Sostiene el recurrente que dicho texto normativo no puede implicar la inaplicación de los derechos fundamentales a la defensa y al debido proceso, que exigen que antes del despido se proceda a escuchar al inculpado y éste pueda presentar pruebas o alegar, para luego sí, el empleador entrar a individualizar la responsabilidad de cada trabajador, máxime que el grado de participación sólo es posible verificarlo siguiendo el trámite del Decreto 2164 de 1959, garantizando con ello que no se produzca el despido de aquellos trabajadores que realizaron cesación pacífica determinada por circunstancias ajenas a su voluntad y creadas por las condiciones mismas del paro. Adicionalmente, la censura argumenta que la necesidad de adelantar un procedimiento previo en estos casos, igualmente se predica de lo estipulado en el convenio internacional del trabajo No. 158 (1982), que si bien no está ratificado por Colombia, es una norma supletoria en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo que no resulta contraria al ordenamiento interno.
El citado artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 2º reza: “Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro de trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieran intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación judicial”.
Referente a este tema, la posición de la Sala expuesta entre otras en sentencia del 25 de enero de 2002, radicación 16661, reiterada en casación del 4 de abril de 2006 radicado 27640, esta última proferida en un proceso seguido contra la aquí demandada, ha sido la de que “con arreglo a lo dispuesto por el numeral 2º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990, una vez declarada la ilegalidad de una suspensión del trabajo o paro, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido en él”. De modo que al estar demostrado que el trabajador sí participó activamente en el paro y que el cese fue declarado ilegal por el Ministerio del Trabajo, el empleador queda autorizado legalmente para despedirlo, “sin necesidad de adelantar procedimientos previos o disciplinarios tendientes a probar su participación o intervención en el cese de actividades; además, porque la indicada norma así no lo estableció. Queda claro entonces que si el trabajador, como en este caso, adelanta un proceso con miras a demostrar que no intervino en una suspensión de actividades declarada ilegal, pero no logra acreditarlo, no puede pretender que se declare que su despido fue injusto con fundamento en que previamente a tal determinación no se le adelantó un procedimiento administrativo o disciplinario, pues sin lugar a dudas el varias veces citado artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, faculta expresamente al empleador para despedirlo si considera que aquel participó en la suspensión de actividades declarada ilegal”.
“(…) Esta Sala de la Corte ha explicado, con reiteración, que la intervención del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social —hoy de la Protección Social— contemplada en el artículo 1º del Decreto Reglamentario 2164 de 1959, tiene como designio evitar el despido de aquellos trabajadores que se hayan limitado a suspender labores llevados por las circunstancias del cese de actividades, pero no por el deseo de intervenir en él, siempre que no hayan perseverado en la parálisis del trabajo una vez producida la declaratoria de ilegalidad, sin que ello haga inane la facultad que el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo confiere al empleador de despedir a los empleados que hubieren tenido una participación activa en el cese de actividades. En sentencia de 14 de julio de 2004, radicación 21824, la Sala adoctrinó:
<Pero si lo que en realidad pretende el recurrente es la destrucción de la decisión del tribunal por cuanto las normas aducidas sobre el cese ilegal de actividades y las consecuencias en ellas dispuestas, fueron objeto de una errada hermenéutica; como él mismo lo admite al comienzo de su argumentación, lo que primero ocurre es la declaratoria de ilegalidad del cese de actividades por parte de la autoridad administrativa, con la que “el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él” (CST, art. 450, num. 2º).
“Por ello la distinción correspondiente es necesaria para evitar una aplicación indiscriminada de lo preceptuado en el numeral 2º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo que podría conducir a decisiones patronales inequitativas y contrarias al espíritu sancionatorio de la norma que obviamente puede orientarse en contra de la conducta que merece tal efecto punitivo. Por tanto, la ‘...libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado...’, en la suspensión de labores no puede tomarse literalmente sino referido a quienes hubieren tenido parte activa en ella.
Todo lo anterior demuestra que en ningún error de interpretación respecto del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo y el 1º del Decreto 2164 de 1959 pudo haber incurrido el tribunal, pues no es discutible dentro del cargo el supuesto de la participación del trabajador en el cese de actividades declarado ilegal; además de que, una intervención de la autoridad administrativa viene a fructificar en el acto de declaratoria de ilegalidad del paro y otra en la autorización de despido, que no obstante concederla la ley al empleador; corresponde a la intervención del ministerio, quien con posterioridad a la declaración de ilegalidad del cese laboral, y con el fin de preservar el derecho de quienes se vieron involucrados por circunstancias ajenas a su voluntad, para que no sean objeto de despedidos injustos, entra a calificar el grado de participación de cada uno de los trabajadores. De ahí que no puede hablarse de interpretación errónea por la posterior intervención del ministerio en la calificación de participación en el cese de actividades declarado ilegal>” (resalta la Sala).
En lo que atañe al convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, Nº 158 (1982) de la OIT, que según el recurrente debe tenerse en cuenta en este caso como norma de aplicación supletoria, en particular su artículo 7º, que señala que “[N]o deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, la Sala puntualiza:
2. El artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo ordena que cuando no exista “norma”(2) que regule exactamente el caso controvertido, habrá de recurrirse a la aplicación de normas supletorias. Es decir, los casos deben resolverse, prevalentemente, con normas principales, cuando ellas existan. Mas si no hubiere norma principal que regule exactamente el caso, o existiendo ésta el caso posea aspectos que ella no alcanza a regular totalmente, el juez ha de recurrir a la aplicación de normas supletorias. Las normas supletorias o suplementarias son, por ende, subsidiarias; es decir, son llamadas a suplir la carencia total o parcial de regulación principal y, en consecuencia, no pueden sustituir a las normas vigentes principales, existentes en el ordenamiento jurídico, que regulen un caso. El mencionado artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo señala como normas supletorias aquellas normas vigentes en el ordenamiento que regulen casos o materias semejantes (analogía), los principios que se derivan de esa codificación, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina y los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho del trabajo. Pero también incluye en la enumeración a los convenios y recomendaciones adoptadas por la OIT en sus conferencias internacionales. En el contexto del artículo 19, acompasado con los principios y reglas de la Constitución de 1991, la Corte Suprema de Justicia entiende que los convenios de la OIT señalados en este precepto no son otros que aquellos instrumentos no ratificados, ya que los que están ratificados —según los cánones 53 y 93 superiores— son parte de la legislación interna o prevalecen en ella y, por tanto, son normas principales y no supletorias(3).
3. Ahora bien, por regla general, el juez tiene siempre el deber de fallar de forma integral y no puede rehusarse a hacerlo bajo el pretexto de “silencio, oscuridad o insuficiencia de la ley”(4). Es decir, cuando el juez encuentre lagunas o vacíos normativos, por ausencia de norma principal que regule el caso, o por insuficiencia de la que exista, deberá recurrir a las fuentes supletorias. Es de esta manera como un convenio de la OIT no ratificado por el Estado colombiano puede fungir como norma subsidiaria o supletoria. O sea, tal convenio únicamente sería aplicable en ausencia, o ante insuficiencia, de una norma principal vigente, exactamente idónea para subsumir al caso controvertido, y además cuando sea ese instrumento internacional el que, comparativamente con otras fuentes supletorias, ofrezca una regulación más específica y favorable.
4. Pero, aparte de contener regulaciones de las que adolezca la normativa principal vigente, para poder ser aplicados como normas subsidiarias los convenios de la OIT no ratificados deben reunir una segunda condición, según las voces del citado artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo: deben ser funcionales al sistema normativo laboral colombiano. Utilizando la expresión literal del legislador, esos convenios no ratificados solamente podrán fungir como normas de aplicación supletoria “en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país”. Con otras palabras, el convenio no ratificado debe armonizar axiológica o ideológicamente con el sistema jurídico laboral colombiano.
5. De lo dicho hasta acá, la Sala encuentra que se yerguen dos escollos para la aplicación del Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia:
En contraste, el régimen laboral colombiano —tanto en el sector particular como en el público—, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada)(5).
En este último ataque, la censura pretende acreditar que, contrario a lo sostenido por el tribunal, el conflicto colectivo por rama de industria que nos ocupa, inició el “1º de octubre de 1997” cuando se presentó el pliego de peticiones único nacional al Ministro de Minas y Energía, en relación a todas las empresas del sector eléctrico que suscribieron en el año 1996 el Acuerdo Marco Sectorial que fue incorporado a las convenciones colectivas de trabajo. En estas condiciones, al haber ocurrido el despido del actor el 7 de octubre de igual año, aquél estaba amparado por la protección consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, para lo cual insiste en que el ministro del ramo tenía la delegación, autorización y representación de dichas empresas.
Vista la motivación de la sentencia impugnada, el tribunal para confirmar el fallo absolutorio de primer grado, en esencia se fundó en lo siguiente: (I) Que la protección por fuero circunstancial, conforme al artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y el 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, requiere que el despido del trabajador ocurra dentro de la etapa de arreglo del conflicto colectivo surgido con la presentación del pliego de peticiones al “empleador”, y su amparo termina cuando se haya solucionado dicho conflicto; (II) Que siendo en este asunto la data de iniciación del conflicto el “4 de noviembre de 1997”, cuando la empleadora demandada realmente conoció de la existencia del pliego de peticiones presentado por Sintraelecol, no se configura el fuero circunstancial aducido ni procede su consecuencia, que no es otra que el reintegro impetrado, al haberse desvinculado el demandante antes de esa fecha, esto es, el 7 de octubre de 1997; y (III) Que tampoco hay lugar a las súplicas subsidiarias de las indemnizaciones o perjuicios por el despido, por cuanto el Ministerio de Trabajo declaró ilegal el cese de actividades, la accionada actuó ajustada a las facultades del artículo 450 numeral 2º del Código Sustantivo del Trabajo, y el material probatorio recaudado comprueba que el actor sí participó de manera activa en dicho cese convocado por Sintraelecol, durante los días 24 y 25 de junio de 1997, en las dependencias de la empresa ubicadas en el municipio de Facatativá, resultando tal decisión legítima.
En sentencia del 10 de febrero de 2010 radicación 36868, en la que se rememoró lo expuesto en la decisión del 7 de julio de 2005 radicación 24732 y se estudio el acuerdo marco sectorial del 13 de febrero de 1996, se dejó sentado que “si desde la suscripción del acuerdo, el ministerio afirmó que no era un interlocutor jurídicamente válido para recibir y resolver los pliegos de peticiones de la empresa, es posible entender que con la presentación que se le hizo el 1º de octubre de 1997 del cuarto pliego único nacional de las empresas del sector eléctrico, no se había iniciado conflicto colectivo alguno en la empresa demandada. (….) y en este caso sucede que ni el Ministerio de Minas era el empleador del demandante ni representaba a la empresa demandada. La suscripción del acuerdo por parte de ésta, no puede significar que haya delegado en el ministerio la recepción del pliego, pues también puede implicar que avaló la constancia de ese ente estatal en cuanto precisó que no era interlocutor jurídicamente válido para recibir y resolver pliegos a nombre de cada una de las empresas, pero sin un promotor de la concertación como mandato constitucional. (….) no se desprende de dicha convención ni de los demás documentos singularizados por la censura, que la Empresa de Energía Eléctrica de Cundinamarca hubiera recibido el pliego con la intención de negociar colectivamente antes del 4 de noviembre de 1997 (…..)”, lo cual corrobora la postura del tribunal.
(3) La Corte Constitucional, en la referida Sentencia C-401 de 2005 expresa: “(…) de ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser considerados simplemente como parámetros supletorios en el ordenamiento laboral. Independientemente de la definición acerca de cuáles son los convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad, es claro que todos forman parte de la legislación interna, lo que significa que no pueden ser relegados, por regla general, a parámetros supletorios de interpretación ante vacíos normativos en el orden legal”.
(4) Ley 153 de 1887, artículo 48.
(5) Si bien el Convenio 158 de la OIT consagra el derecho a una indemnización a favor del trabajador, ella tiene una causa diferente a la que contempla la legislación colombiana. En efecto, mientras esta última establece la indemnización cuando el empleador despida sin justa causa al trabajador, el Convenio 158 establece, como regla general, la obligación para el empleador de conceder un plazo de preaviso al trabajador que va a ser despedido (artículo 11), o en su lugar a pagarle una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave, de tal índole que sea irrazonable exigir al empleador que continúe empleándolo durante dicho plazo. En este caso, entonces, la indemnización sustituye el preaviso, en tanto que en el caso de la norma colombiana, ella compensa la ausencia de una justa causa de despido.
(7) En lo pertinente, consagra el parágrafo 2º del artículo 41 de la Ley 909 de 2004: “Causales de retiro del servicio. El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes casos: (…).
PAR. 2º. Es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá efectuarse mediante acto motivado.
(8) Véanse entre otras las sentencias C-431 de 2010, SU-917 de 2010 y T-963 de 2010.

References: artículo 19
 artículo 450
 artículo 450
 artículo 65
 artículo 450
 artículo 1
 artículo 450
 artículo 450
 artículo 450
 artículo 7
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 25
 artículo 25
 artículo 450
 artículo 48
 artículo 41