Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/960/documento/7393/167_febrero.html?id=7393
Timestamp: 2020-07-05 14:05:47+00:00

Document:
1. TRABAJADORAS EMBARAZADAS Y DESPIDO COLECTIVO
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea establece que las trabajadoras embarazadas pueden verse afectadas por un procedimiento de despido colectivo, siempre que la decisión del despido no se haya adoptado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo.
2. DESPIDO POR AUSENCIAS JUSTIFICADAS Y SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que el despido objetivo de un trabajador, con base en las ausencias a su puesto de trabajo originadas por su condición de discapacitado, puede ser discriminatorio salvo que se acredité que el fin perseguido es el de combatir el absentismo.
3. INCREMENTOS SALARIALES DEL CONVENIO COLECTIVO EN ULTRAACTIVIDAD
El Tribunal Supremo considera que no pueden seguir actualizándose las tablas salariales de un convenio colectivo en ultraactividad si la actualización está circunscrita a un periodo temporal determinado.
4. CUANTIFICACIÓN DE LOS DAÑOS MORALES
El Tribunal Supremo confirma la doctrina jurisprudencial que establece que para el cálculo de la indemnización por daños morales podrá utilizarse como criterio orientador el importe de las sanciones de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
5. JUBILACIÓN ANTICIPADA PARCIAL. ACUMULACIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO
El Tribunal Supremo considera conforme a derecho que un trabajador en situación de jubilación anticipada parcial acumule las horas de trabajo, de manera que preste sus servicios a jornada completa durante aproximadamente cuatro meses.
6. EL PRECIO DE LA HORA EXTRAORDINARIA NO PUEDE FIJARSE POR DEBAJO DE LA HORA ORDINARIA
La Audiencia Nacional resuelve que los artículos y la tabla salarial contenidos en un convenio colectivo, en los que se establece que la cantidad a abonar por la hora extraordinaria es inferior al de la hora ordinaria, han de ser considerados nulos.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 22 de febrero de 2018
El artículo 10.1 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 (la “Directiva 92/85”) prohíbe el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, “salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
A estos efectos, el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) entiende que la motivación de un despido colectivo –causas económicas, técnicas, organizativas o de producción– no guarda relación con la situación de embarazo, por lo que sí constituye un caso excepcional que permite la extinción contractual.
Ahora bien, el TJUE aprecia que el empresario debe comunicar a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
Asimismo, la Sentencia indica que la normativa española, que prevé la readmisión y el abono de salarios de tramitación cuando se vulnera la protección de la trabajadora, se opone a la Directiva 92/85, pues esta reparación pudiera no ser suficiente para proteger del riesgo que supone un despido para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas. El TJUE indica que esta reparación no puede sustituir una protección de carácter preventivo.
Para acceder al texto de la sentencia, haga clic en el siguiente enlace.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2018
La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, (“Directiva 2000/78”), establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El TJUE se pronuncia sobre si resulta discriminatorio el despido objetivo de un trabajador, con una discapacidad reconocida de un 37%, con base en la duración de las ausencias a su puesto de trabajo que, aun justificadas, excedían de los límites establecidos a tal efecto en el artículo 52.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). Las ausencias y la discapacidad del trabajador tenían su origen en la obesidad que este padecía.
El TJUE afirma que no basta con que a un trabajador se le haya declarado discapacitado conforme a la normativa nacional para entrar dentro del ámbito de aplicación de la Directiva, sino que es preciso, además, que tenga una “limitación de la capacidad [...] que pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. Pues bien, la obesidad del trabajador puede cumplir con estos parámetros, sin perjuicio de que debe ser el órgano jurisdiccional interno el encargado de determinarlo.
Adicionalmente, el TJUE considera que el artículo 52.d) del ET persigue un fin legítimo como es el de combatir el absentismo laboral. Sin embargo, debe examinarse si el medio utilizado es el idóneo para ello pues el trabajador discapacitado presenta un mayor riesgo de ser despedido por esta causa que el resto de trabajadores ya que, dentro de las ausencias que quedan fuera de la posible justificación del despido del trabajador, no se incluyen todas las posibles situaciones de discapacidad que pueden existir.
En consecuencia, el TJUE declara que el artículo 52.d) del ET no se opone a la Directiva en la medida en que se evalúe y determine por los órganos jurisdiccionales internos que el fin perseguido es el de combatir el absentismo y que este medio es proporcional y adecuado para conseguir dicho objetivo.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de noviembre de 2017
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza si una vez finalizada la vigencia de un convenio colectivo, y a pesar de encontrarse en situación de ultraactividad, debe continuar aplicándose la actualización de las retribuciones vinculada al Índice de Precios al Consumo prevista en su articulado.
En este sentido, el TS concluye que si bien las previsiones de naturaleza salarial tienen naturaleza normativa, por lo que podrían verse afectadas por la institución de la ultraacitividad, la limitación expresa del incremento de las tablas salariales al período comprendido entre el 1 de enero de 2004 y el 31 de diciembre de 2010 impide que esa previsión pueda seguir aplicándose una vez superado ese periodo.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2017
El TS resuelve una controversia que tenía su base en la acción de nulidad del despido de un trabajador, que además solicitaba una indemnización por daño moral cifrada en 30.000 euros.
En suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia consideró que, a pesar de ser el despido nulo, nada había sido probado en relación con el daño moral y, al no operar de forma automática, no bastaba su mera alegación.
El TS, recordando su doctrina en sentencias anteriores, afirma la existencia de cuatro posiciones doctrinales sobre la existencia de daños morales en las acciones por vulneración de derechos fundamentales: (i) la que considera que la indemnización opera de manera automática; (ii) la que manifiesta que es preciso aportar elementos y bases que puedan acreditar los daños morales; (iii) la que considera que no existen baremos que puedan servir para cuantificar los daños lo que conlleva una mayor discrecionalidad al fijarlos; y (iv) la actual, desde su sentencia de 17 de diciembre de 2013, que afirma que en sede de daños morales por vulneración de derechos fundamentales, cuando su cuantificación es compleja, se exime al trabajador de la necesidad de acreditar de forma detallada las circunstancias que generan el derecho indemnizatorio.
El TS considera que debe repararse íntegramente al trabajador que ha visto vulnerados sus derechos fundamentales y que el hecho de no acreditar con precisión el quantum de los daños morales no impide que estos puedan apreciarse.
Por otro lado, para la fijación de la cuantía indemnizatoria, reitera la aceptación como criterio orientador el importe de las sanciones previstas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de marzo de 2017
El TS reitera que es posible que un trabajador en situación de jubilación anticipada parcial acumule las horas de trabajo de manera que preste sus servicios a jornada completa durante aproximadamente cuatro meses. Todo ello por los siguientes motivos:
La acumulación en un año no contradice los dos fines últimos de la jubilación anticipada que son el mantenimiento del empleo (al haberse firmado un contrato de relevo) y continuar cotizando a la seguridad social (al haberse cotizado por el relevista y el relevado).
El hecho de que no exista una expresa habilitación legal no supone que, en aplicación del principio de libertad de pacto, esto no sea posible.
Además, en nada afecta al contrato de relevo la concentración de la jornada del trabajador relevado.
Tampoco sucede que en realidad se esté ante una jubilación total que se ha revestido como de si una jubilación anticipada parcial se tratase porque el trabajador, pese a concentrar su jornada, sigue dado de alta, se cotiza por él y percibe remuneración hasta que llega a la edad de jubilación.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 7 de diciembre de 2017
La Audiencia Nacional (“AN”) valora si los artículos y la tabla salarial contenidos en un convenio colectivo, en los que se establece que la cantidad a abonar por la hora extraordinaria es inferior a la de la hora ordinaria, son conformes a derecho.
Para ello, la AN parte de que el tenor literal del artículo 35 del ET, que establece que la cuantía prevista para las horas extraordinarias no puede ser inferior a la de las horas ordinarias, es una “norma legal de Derecho imperativo relativo” por lo que los preceptos convencionales han de ser declarados nulos.

References: artículo 10
 artículo 52
 Real Decreto 
 artículo 52
 artículo 52
 Real Decreto 
 artículo 35