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Timestamp: 2020-07-08 11:09:42+00:00

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﻿ ﻿ BAG – 8 AZR 287/08 | bag-urteil.com
Entschädigung – Bewerber – Diskriminierung – Auskunftsanspruch
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2013, 8 AZR 287/08
8 AZR 287/08 > Rn 1
8 AZR 287/08 > Rn 2
8 AZR 287/08 > Rn 3
8 AZR 287/08 > Rn 4
8 AZR 287/08 > Rn 5
8 AZR 287/08 > Rn 6
8 AZR 287/08 > Rn 7
8 AZR 287/08 > Rn 8
8 AZR 287/08 > Rn 9
8 AZR 287/08 > Rn 10
8 AZR 287/08 > Rn 11
8 AZR 287/08 > Rn 12
Mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 – AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 24 = EzA AGG § 22 Nr. 5) hat der Gerichtshof entschieden:
8 AZR 287/08 > Rn 13
8 AZR 287/08 > Rn 14
8 AZR 287/08 > Rn 15
8 AZR 287/08 > Rn 16
8 AZR 287/08 > Rn 17
8 AZR 287/08 > Rn 18
8 AZR 287/08 > Rn 19
8 AZR 287/08 > Rn 20
8 AZR 287/08 > Rn 21
8 AZR 287/08 > Rn 22
8 AZR 287/08 > Rn 23
8 AZR 287/08 > Rn 24
8 AZR 287/08 > Rn 25
8 AZR 287/08 > Rn 26
8 AZR 287/08 > Rn 27
8 AZR 287/08 > Rn 28
8 AZR 287/08 > Rn 29
8 AZR 287/08 > Rn 30
8 AZR 287/08 > Rn 31
8 AZR 287/08 > Rn 32
Zwar hat die Klägerin in ausreichender Weise vorgetragen, dass sie durch die Beklagte in Bezug auf den Zugang zu einer unselbständigen Erwerbstätigkeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG) eine weniger günstige Behandlung erfahren hat als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Die Klägerin war nämlich trotz ihrer zweimaligen Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle als „Softwareentwickler/-in“ nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Andere Personen sind – wie sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 20. Oktober 2006 ergibt – zu einem solchen geladen worden. Bereits die Ablehnung, die Klägerin zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, stellt eine weniger günstige Behandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG dar, weil ihr damit die Chance auf Einstellung versagt worden ist (vgl. BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 – Rn. 35, AP AGG § 15 Nr. 6 = EzA AGG § 15 Nr. 13).
8 AZR 287/08 > Rn 33
8 AZR 287/08 > Rn 34
8 AZR 287/08 > Rn 35
8 AZR 287/08 > Rn 36
8 AZR 287/08 > Rn 37
Aus § 22 AGG folgt, dass es weiterhin nicht ausreichend für ein schlüssiges Klagevorbringen ist, wenn diejenige Partei, welche sich auf eine Benachteiligung beruft, im Prozess lediglich vorträgt, sie erfülle ein Merkmal gemäß § 1 AGG und wegen dieses Merkmals habe sie eine ungünstigere Behandlung als eine andere Person erfahren (vgl. auch Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 22 Rn. 10; Däubler/Bertzbach – Bertzbach 2. Aufl. § 22 Rn. 30; MüKoBGB/ Thüsing 6. Aufl. § 22 AGG Rn. 8; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 22 Rn. 22). Allein ein solcher Vortrag würde entweder eine bloße Mutmaßung oder eine unzulässige Behauptung „ins Blaue hinein“ darstellen. Dies gilt vor allem deshalb, weil jeder Mensch zwangsläufig mehrere der in § 1 AGG genannten Merkmale aufweist. Durch § 22 AGG wird in Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben allerdings bestimmt, dass der Beschäftigte/die Beschäftigte keine Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, die einen zwingenden Schluss auf die Kausalität zwischen einem Grund gemäß § 1 AGG und der ungünstigen Behandlung zulassen. Es genügt für die Erfüllung der Darlegungslast hinsichtlich der Kausalität, dass die sich benachteiligt fühlende Person Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist. Dies ergibt sich aus der Verwendung der Begriffe „Indizien“ und „vermuten“. Unter Indizien sind Tatsachen zu verstehen, die auf das Vorhandensein einer anderen schließen lassen (Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. S. 765 „Indiz“). Der Begriff „vermuten“ bedeutet „annehmen“ (Wahrig aaO S. 1580) bzw. „aufgrund bestimmter Anzeichen der Meinung sein“, „glauben, dass sich etwas in bestimmter Weise verhält“ (Duden Das Große Wörterbuch der deutschen Sprache in 10 Bänden 3. Aufl. S. 4253). Durch die Verwendung der Wörter „Indizien“ und „vermuten“ wird zum Ausdruck gebracht, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem in § 1 AGG genannten Grund und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen müssen, die aber die Annahme rechtfertigen können, dass die Kausalität gegeben ist.
8 AZR 287/08 > Rn 38
8 AZR 287/08 > Rn 39
8 AZR 287/08 > Rn 40
8 AZR 287/08 > Rn 41
Das Bundesarbeitsgericht verlangt auch bezüglich der Verteilung der Darlegungslast bei der Geltendmachung eines Anspruches aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, dass der Arbeitnehmer zunächst darlegt, dass mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer anders behandelt werden. Erst nach einem solchen Vortrag muss der Arbeitgeber gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (vgl. BAG 19. August 1992 – 5 AZR 513/91 – zu II 3 a und b der Gründe, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 102 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 52).
8 AZR 287/08 > Rn 42
e) Die Würdigung, ob ein Beschäftigter seiner sich aus § 22 AGG ergebenden Darlegungslast nachgekommen ist, er also Indizien vorgetragen hat, welche die ungünstigere Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, unterliegt der freien Überzeugung des Tatsachengerichts nach § 286 Abs. 1 ZPO. Nach dieser Vorschrift haben die Tatsachengerichte unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung zu entscheiden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachten. Diese Grundsätze sind auch auf die Fälle anzuwenden, in denen die Tatsachengerichte nicht zu entscheiden haben, ob eine Behauptung „wahr“ ist, sondern (nur), ob vorgetragene und gegebenenfalls bewiesene Tatsachen eine Behauptung der Partei als „wahr“ „vermuten“ lassen. Es widerspräche dem Sinn und Zweck des § 286 Abs. 1 ZPO dessen Anwendbarkeit auf die Fälle des so genannten „Vollbeweises“ zu beschränken, dem Tatsachengericht die freie Beweiswürdigung nach § 286 ZPO aber zu versagen, wenn es nur darüber zu entscheiden hat, ob dargelegte (und gegebenenfalls bewiesene) Tatsachen das Vorliegen einer anderen Tatsache „nur“ vermuten lassen (BAG 24. April 2008 – 8 AZR 257/07 – Rn. 27, AP AGG § 33 Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 6).
8 AZR 287/08 > Rn 43
8 AZR 287/08 > Rn 44
8 AZR 287/08 > Rn 45
8 AZR 287/08 > Rn 46
bb) Der Umstand, dass die Klägerin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist, lässt nicht darauf schließen, dies sei in irgendeiner Weise kausal auf einen in § 1 AGG genannten Grund zurückzuführen, also entweder auf ihr Geschlecht, ihr Lebensalter oder ihre Herkunft. Die Merkmale Geschlecht, Alter und ethnische Herkunft weist jeder Mensch auf. Es gibt bei den unter § 1 AGG aufgeführten Gründen keine von vornherein „diskriminierungsanfälligen“ Merkmale. Vielmehr stehen die gesetzlich aufgezählten Gründe gleichwertig nebeneinander. Von daher kann die Berufung der Klägerin auf die Merkmale „Frau“, „Lebensalter über 45“ und „russischer Herkunft“ für sich allein keine Vermutung für eine ungünstige Behandlung gerade wegen dieser oder eines dieser Gründe begründen. Es hätten vielmehr von der Klägerin weitere Umstände vorgetragen werden müssen, aus denen sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit ergibt, dass diese Merkmale oder jedenfalls eines dieser Merkmale (mit-)ursächlich für die nachteilige Behandlung waren. Ein solcher weiterer Umstand liegt nicht bereits darin, dass die Klägerin für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, dh. die in der Stellenausschreibung gewünschten Anforderungen erfüllt hat. Dass ein Bewerber, der zwar sämtliche in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen erfüllt, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, sondern eine Absage erhält, begründet – aus objektiver Sicht – nicht den ersten Anschein, dass dies auf einem der Gründe des § 1 AGG beruht (vgl. MüKoBGB/Thüsing 6. Aufl. § 22 AGG Rn. 13). Der Sonderfall des § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX, welcher den öffentlichen Arbeitgeber zur Einladung eines nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch verpflichtet, liegt im Streitfalle nicht vor. Die Nichteinladung der Klägerin konnte – wie auch das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat – vielfältige Ursachen haben. Dabei ist zu beachten, dass das AGG die unsachliche Behandlung aus anderen als in § 1 AGG genannten Gründen nicht verbietet und vom Arbeitgeber nicht verlangt, objektiv geeignete Bewerber bei seiner Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. So durfte zB das äußere Erscheinungsbild des Bewerbungsschreibens oder dessen Inhalt bereits ausschlaggebend für die Auswahlentscheidung der Beklagten sein. Zu berücksichtigen ist des Weiteren, dass trotz formaler Erfüllung der in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationsmerkmale die Bewerber erhebliche Unterschiede im beruflichen Werdegang bzw. hinsichtlich ihrer bisherigen Beurteilungen/Zeugnisse aufweisen können und die Beklagte den bisherigen beruflichen Werdegang unterschiedlich bewerten durfte. Das Kriterium „am besten geeigneter Bewerber / geeignete Bewerberin“, auf welches sich die Klägerin beruft, ist letztlich eine Schlussfolgerung, welche von Wertungen und von jeweils konkret vorhandenen Qualifikationsmerkmalen abhängt. Die Beklagte durfte hinsichtlich der Erfüllung der geforderten Qualifikationsmerkmale unterschiedliche Gewichtungen vornehmen, die mit den in § 1 AGG genannten Gründen in keinem Zusammenhang stehen. Daher reicht die bloße Behauptung der Klägerin, sie sei die am besten geeignete Bewerberin, nicht aus, um eine Wahrscheinlichkeit dafür zu begründen, dass ein nach § 1 AGG unzulässiger Grund für die Absage der Beklagten (mit-)ausschlaggebend gewesen ist. Selbst dann, wenn die Klägerin – wie sie behauptet – nach „objektiven Kriterien“ die „Beste“ gewesen sein sollte, kann eine Ablehnung auch aus Gründen erfolgt sein, die keine verbotene Diskriminierung darstellen. In diesem Zusammenhang ist insbesondere von Bedeutung, dass die Beklagte als nicht-öffentliche Arbeitgeberin nicht dem aus Art. 33 Abs. 2 GG hergeleiteten Prinzip der „Bestenauslese“ (vgl. BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 36, AP AGG § 22 Nr. 4 = EzA AGG § 15 Nr. 17) unterliegt.
8 AZR 287/08 > Rn 47
8 AZR 287/08 > Rn 48
8 AZR 287/08 > Rn 49
8 AZR 287/08 > Rn 50
dd) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, bestand für die Beklagte auch keine Verpflichtung, Frauen, welche die Anforderungen der Stellenausschreibung erfüllten, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies gilt auch, wenn in der IT-Branche tatsächlich weniger Frauen als Männer beschäftigt werden. Daher begründet die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch auch unter diesem Gesichtspunkt nicht den Anschein einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die von der Klägerin zitierte Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 28. März 2000 (- C-158/97 – [Badeck ua.] Slg. 2000, I-1875) betraf die Vorlagefrage, ob Art. 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegensteht, die in Bereichen des öffentlichen Dienstes, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern sicherstellt, dass qualifizierte Frauen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden.
8 AZR 287/08 > Rn 51
8 AZR 287/08 > Rn 52
8 AZR 287/08 > Rn 53
8 AZR 287/08 > Rn 54
8 AZR 287/08 > Rn 55
8 AZR 287/08 > Rn 56
Dies folgt zunächst daraus, dass die Klägerin keinen entsprechenden Auskunftsanspruch hat. Nach der Rechtsprechung des Senats besteht nach deutschem Recht kein Anspruch der Klägerin auf Auskunft über die Gründe der Absage bzw. über die von der Beklagten getroffene Personalentscheidung. Dies hat der Senat in seinem Vorlagebeschluss vom 20. Mai 2010 (- 8 AZR 287/08 (A) – Rn. 24 ff., AP AGG § 22 Nr. 1 = EzA AGG § 22 Nr. 1) näher begründet. Dass dies nicht europäischem Gemeinschaftsrecht widerspricht, hat auf die entsprechende Vorlage des Senats der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 19. April 2012 (C-415/10 – [Meister] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 24 = EzA AGG § 22 Nr. 5) im Grundsatz bestätigt, jedoch einschränkend festgestellt:
8 AZR 287/08 > Rn 57
8 AZR 287/08 > Rn 58
8 AZR 287/08 > Rn 59
8 AZR 287/08 > Rn 60
8 AZR 287/08 > Rn 61
8 AZR 287/08 > Rn 62
Das Urteil BAG – 8 AZR 287/08 wird zitiert in:
> BAG, 28.01.2020 – 9 AZR 91/19

References: § 22
 § 3
 § 15
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 § 22
 § 1
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 § 22
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 § 1
 § 22
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 138
 § 242
 § 242
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 § 1
 § 286
 § 286
 § 286
 § 33
 § 611
 § 1
 § 1
 § 1
 § 22
 § 82
 § 1
 § 1
 § 1
 Art. 33
 § 22
 § 15
 Art. 2
 § 22
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