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Timestamp: 2017-07-21 14:39:21+00:00

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Urteil 4A_520/2012 des Bundesgerichts betreffend Bonuszahlungen | Es kommt darauf an
Tags Arbeitsrecht, Bonus, Bundesgericht, Lohn, Urteil
Urteil 4A_520/2012 des Bundesgerichts betreffend Bonuszahlungen
14. April 2013	Das Bundesgericht hat mit dem neuen Urteil (4A_520/2012) die bis anhin verfolgte Praxis vom Anspruch auf die Vergütung von Boni als Lohnbestandteil von Arbeitnehmern mit einem überdurchschnittlichen Einkommen angepasst.
Der Rechtsbegriff Bonus existiert in der Schweizer Gesetzgebung als solcher nicht. Der Bonus kann jedoch unter den Begriff Gratifikation (Art. 322d OR) subsumiert werden. Die echte Gratifikation ist in ihrer Grundform eine freiwillige Leistung, welche in direkter Beziehung zum Arbeitsverhältnis steht und aus einem bestimmten Anlass ausgerichtet wird. Das Gesetz erwähnt Weihnachten und Jahresabschluss als Beispiele. Betreibungs-, konkurs-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche wird die Gratifikation wie Lohn behandelt (vgl. Streiff/ Kaenel/ Rudolph, Arbeitsvertrag, Art. 322d, N 3).
Die Gratifikation kann ebenso einen festen Lohnbestandteil darstellen und ist dann wie der normale Lohn geschuldet. Dafür muss die Gratifikation über mehrere Jahre regelmässig ausgeschüttet worden sein. Als klassisches Beispiel wäre hier der 13. Monatslohn zu nennen.
Ebenfalls Lohncharakter haben nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zugesicherte Sondervergütungen, die zwar betraglich nicht im Voraus zahlenmässig feststehen, aber durch vertragliche oder reglementarisches Bonussysteme geregelt werden, die mit klaren geschäftlichen Ergebnissen bzw. Messgrössen, also unabhängig vom Ermessen des Arbeitgebers, die Höhe des Bonus bestimmen (Streiff/ Kaenel/ Rudolph, Art. 322d, N 9).
So war im genannten Urteil auch nicht der ganze „Performance Incentive Bonus“ streitig bzw. so wurde dem Kläger der Cash-Anteil aufgrund des reglementarischen Bonussystems ausgezahlt. Streitig war jedoch die Vergütung aus dem Performance Incentive Plan (PIP).
Der Kläger machte geltend, dass die PIP-Anteile zu unrecht als eine freiwillige Gratifikation qualifiziert wurden.
„Bei den PIP-Anteilen handle es sich vielmehr um einen Anteil am Geschäftsergebnis, somit um einen Lohnbestandteil (E. 4). Hinzu komme, dass der Bonus im Verhältnis zum Fixlohn nicht akzessorisch sei, weshalb die PIP-Anteile auch aus diesem Grund im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung als Lohnbestandteil zu qualifizieren seien (E. 5). Schliesslich bringt der Beschwerdeführer vor, dass ihm unabhängig von der rechtlichen Qualifikation der PIP- Anteile mit Ziffer 4.7 des Dokuments „Salärrevision und Bonuszuteilung“ zugesichert worden sei, dass er auch im Kündigungsfall Anspruch auf Barauszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus habe (E. 6) (E. 2.2). “
Bis anhin musste eine freiwillige Gratifikation im Verhältnis zum Lohn akzessorisch sein (z.B. BGE 131 III 615).
„ 3.2 Überdies darf eine Gratifikation, um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren, neben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung haben. Die entsprechende Grenze kann nicht einfach in einer festen Verhältniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen Gratifikation liegen. Vielmehr sind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. So hat bei einem niedrigen Einkommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung, als bei einem hohen Einkommen.“
„5.3 Die zitierte bundesgerichtliche Rechtsprechung (vgl. E. 3.2), wonach eine Gratifikation – um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren – im Verhältnis zum Lohn akzessorisch sein muss, basiert auf dem Gedanken, dass es dem Arbeitgeber verwehrt sein soll, die eigentliche Vergütung des Arbeitnehmers in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten. Der Lohn stellt einen notwendigen und wesentlichen Vertragsbestandteil eines arbeitsvertraglichen Verhältnisses dar, womit der Arbeitgeber zur Zahlung eines Lohnes verpflichtet ist. Es ist demnach nicht zulässig und widerspricht dem Sinn der Norm (Art. 322d OR), wenn die Gratifikation – als freiwillige, vom Wohlwollen und Ermessen des Arbeitgebers abhängige Sondervergütung – das ausschliessliche oder hauptsächliche Entgelt des Arbeitnehmers darstellt (vgl. Urteil 4C.364/2004 vom 1. Juli 2005 E. 2.2). Sobald der eigentliche Lohn jedoch ein Mass erreicht, das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, kann die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn kein tragbares Kriterium mehr sein, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden (sinngemäss WOLFGANG PORTMANN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 5. Aufl. 2011, N. 19 zu Art. 322d OR; so auch REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Obligationenrecht, 2010, N. 1 zu Art. 322d OR; RÉMY WYLER, Droit du travail, 2. Aufl. 2008, S. 169; CONRADIN CRAMER, Der Bonus im Arbeitsvertrag, 2007, S. 110 ff.). Bei derartigen Einkommensverhältnissen, die nicht nur bei Weitem die Kosten für einen angemessenen Lebensunterhalt des Arbeitnehmers, sondern auch den Durchschnittslohn um ein Vielfaches übersteigen, lässt sich ein Eingriff in die Privatautonomie der Parteien durch ein entsprechendes Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers nicht legitimieren. Es besteht kein Anlass mehr, mit Mitteln des Arbeitsrechts korrigierend zugunsten des Arbeitnehmers in das Verhältnis zwischen geschuldetem Salär und der im Ermessen des Arbeitgebers stehenden zusätzlichen (freiwilligen) Entschädigung einzuschreiten. Unter dieser Voraussetzung ist, in Präzisierung der Rechtsprechung, das Verhältnis der Höhe dieser Sondervergütung zum Fixlohn ohne Bedeutung.“
Da das Fixgehalt zusammen mit dem Cash-Anteil des Bonus über 2 Mio. Schweizerfranken betrug, kam das Bundesgericht zum Schluss, dass hier der soziale Schutzgedanke nicht mehr von Bedeutung ist. Trotz dem Wegfall des Bonus hat der Kläger immer noch ein überdurchschnittlich hohes Einkommen, welches das Existenzminimum um ein Mehrfaches übersteigt. Die PIP-Anteile stellen somit eine freiwillige Gratifikation dar.
Die Praxisänderung ist zu begrüssen. Bei einem Fixgehalt von mehreren hunderttausend Franken war es für mich schon immer unverständlich, weshalb hier ein sozialer Schutz greifen soll. Diese Änderung bringt dem Arbeitgeber hoffentlich wieder etwas mehr Flexibilität bei der Ausschüttung von Boni. Nur so ist es den Arbeitgebern überhaupt möglich in schlechten Zeiten die Boni wieder zu kürzen, was mir dringend notwendig erscheint, um eine leistungsorientierte Vergütung zu erreichen.
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References: Art. 322
 Art. 322
 BGE 
 Art. 322
 Art. 322

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