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Timestamp: 2014-03-09 21:00:51+00:00

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Taylor Wessing: AGG – ALTERSDISKRIMINIERENDE STELLENAUSSCHREIBUNG
AGG – ALTERSDISKRIMINIERENDE STELLENAUSSCHREIBUNG
Der Newsletter beschäftigt sich in dieser Woche mit einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. August 2009 (Az: 1 ABR 47/08, Pressemitteilung Nr. 81/09). Das BAG stellt in dieser Entscheidung fest, dass die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr eine nach § 3 Abs. 2 AGG unzulässige mittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters bzw. Altersdiskriminierung darstellen kann und gibt interessante Hinweise für die interne Stellenausschreibung in Unternehmen. Newsletter Employment 36/09AGG – ALTERSDISKRIMINIERENDE STELLENAUSSCHREIBUNGPDF VersionBlackBerry/PrintversionTaylor Wessing Homepage
I. EinleitungDas AGG vom 14. August 2006 hat das Ziel, Benachteiligungen wegen bestimmter, in der Person der Beschäftigten liegenden Merkmale zu verhindern oder zu beseitigen, § 1 AGG. Benachteiligungsgründe nach dem AGG sind Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Identität und das Alter. Das Gesetz schützt alle Beschäftigten, d.h. Bewerber und Bewerberinnen, Arbeitnehmer, Leiharbeitnehmer, zur Berufsbildung Beschäftigte, arbeitnehmerähnliche Personen, Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist sowie Selbständige und Organmitglieder, soweit Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betroffen sind. Den Arbeitgeber treffen durch das Gesetz vor allem Organisationspflichten. Diese betreffen auch die Pflicht zur diskriminierungsfreien Ausschreibung. Der Arbeitgeber ist gem. § 11 AGG zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung verpflichtet. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsplatz weder öffentlich noch betriebsintern beispielsweise nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden darf, sofern das Geschlecht nicht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Auch gegen ein anderes Diskriminierungsmerkmal gemäß AGG darf bei der (internen) Stellenausschreibung nicht verstoßen werden. Im Falle von Stellenausschreibungen ist weiter zu beachten, dass der Betriebsrat gem. § 93 BetrVG vom Arbeitgeber verlangen kann, dass offene Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterbleibt, hat der Betriebsrat das Recht, seine Zustimmung zu einer konkreten Einstellung allein aus diesem Grund zu verweigern. Dies ergibt sich aus § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG. Insoweit sind zum einen die Rechte des Betriebsrates zu wahren, zum anderen muss der Arbeitgeber Sorge dafür tragen, dass die Stellenausschreibung diskriminierungsfrei erfolgt. Des Weiteren hat der Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 AGG das Recht, gegen den Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das AGG gerichtlich vorzugehen.Mit der Frage, ob eine interne Stellenausschreibung gegen das AGG verstößt, beschäftigt sich die nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.II. SachverhaltIn der Entscheidung des BAG vom 18. August 2009 (Az: 1 ABR 47/08, Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 06. März 2008, Az: 9 TaBV 251/07) ging es um eine interne Stellenausschreibung, in welcher der Arbeitgeber eine Angabe des gewünschten Berufs und Berufs-/Berufstätigkeitsjahres – namentlich des ersten Berufsjahres - aufgenommen hatte. Der Betriebsrat hatte beantragt, in den internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres in der internen Stellenausschreibung zu verzichten. Der Arbeitgeber hatte sich vorliegend auf das ihm vorgegebene Personalbudget berufen, das es nach seiner Auffassung rechtfertigte, eine Angabe des Berufs-/Berufstätigkeitsjahres in der internen Stellenausschreibung aufzunehmen. III. EntscheidungDas BAG hat, wie auch die Vorinstanz, dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Das BAG hat in dieser Entscheidung klar gestellt, dass grundsätzlich eine Begrenzung in der Stellenausschreibung zwar gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und dies zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sei. Die vom Arbeitgeber angeführten Gründe, nämlich sein vorgegebenes Personalbudget, hat das BAG jedoch zur Rechtfertigung als ungeeignet angesehen, weshalb die Stellenausschreibung wegen Altersdiskriminierung gegen das AGG verstößt. Der Arbeitgeber habe deshalb gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG verstoßen.IV. PraxishinweisDurch die Entscheidung wird deutlich, dass der Arbeitgeber im Rahmen von (innerbetrieblichen) Stellenausschreibungen darauf achten muss, dass diese keine Benachteiligungen wegen eines Diskriminierungstatbestandes des AGG enthalten. Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann nach § 3 Abs. 2 AGG eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Begründet wird dies damit, dass Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter aufweisen. Eine solche Beschränkung kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und dies zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sofern der Arbeitgeber keine Rechtfertigungsgründe vorweisen kann, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Der Betriebsrat hat insoweit ein Recht, gegen eine solche interne Stellenausschreibung, die einen groben Verstoß gegen das AGG darstellt, nach § 17 Abs. 2 AGG vorzugehen. Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber ein noch genaueres Augenmerk auf die Formulierung einer Stellenausschreibung haben sollten, damit diese keinen Verstoß gegen das AGG darstellt.Dr. Julia SchweitzerTaylor Wessing FrankfurtKontakt: j.schweitzer@taylorwessing.com LeserserviceSie brauchen detailliertere Informationen?Sie hätten gerne ein persönliches Gespräch zu Themen dieser Ausgabe?Sie haben Fragen zu unseren Veranstaltungen?Wir freuen uns, wenn Sie mit uns Kontakt aufnehmen.Weitere Informationen zu unserem Practice Department Arbeitsrecht finden Sie hier. 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References: § 3
 § 1
 § 11
 § 93
 § 93
 § 99
 § 17
 § 11
 § 3
 § 11
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