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Timestamp: 2018-03-21 20:52:46+00:00

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Normas laborales para la protección de la mujer – la protección de la maternidad y la paternidad | Derecho en Zapatillas by Sergio Mohadeb
Ejerciendo nuestros derechosTrabajando
Normas laborales para la protección de la mujer – la protección de la maternidad y la paternidad
Sergio | El 08, Mar 2012
Cuáles son las normas que protegen a la trabajadora embarazada. Por qué le conviene notificar a la empresa antes que ocultar su embarazo. Cuáles son los pasos a seguir para estar protegida y qué hacer frente a acciones i-legales de la empresa que violan el derecho de la trabajadora embarazada. Extra: El despido del trabajador varón por matrimonio. Actualizado a noviembre de 2017.
La Constitución Nacional ordena al Congreso “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.” (75:23, la cursiva es propia). Para ver la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, click acá. En Argentina, tiene el mismo valor jurídico que la Constitución.
El artículo 14 bis dice que a igual tarea, corresponde igual remuneración. No se puede discriminar en razón del sexo de la persona. Sin embargo, la brecha salarial es alta. En un lugar donde trabajé, creo que había igual cantidad de mujeres que de hombres. Pero en cargos jerárquicos, la proporción era mucho menor…. ¿Promueve la ley la contratación de mujeres?
La Ley de Contrato de Trabajo (N.º 20.744) se ocupa de legislar y proteger a las mujeres que trabajan. Veamos.
Protección de la mujer que trabaja y protección de la maternidad
¿Cuándo se puede tomar la licencia?
Como regla, se prohíbe el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después. Pero la mujer (decisión exclusiva de ella, no de la empresa, ni del marido ni de nadie más) puede optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto que nunca puede ser inferior a 30 días. En tal caso, tiene 15 días más al final (sería una licencia de 30 días antes y 60 después del parto).
Atención: Es importantísimo comunicar con telegrama (gratuito) el embarazo a la empresa y presentar el certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, y luego la partida de nacimiento. Acordate de pedir un recibo a la empresa para acreditar que recibió esos documentos. El telegrama prueba que la empresa recibió esa comunicación, que la Ley pide para tener una protección especial contra el despido.
Algún telegrama que me tocó redactar decía: “Conforme certificado médico que recibieron en el día de la fecha, informo que estoy embarazada, siendo la fecha probable de parto el día …/…/…. Atentamente.”
La protección legal no es casual…cuántas veces ha pasado que, sabiendo que la trabajadora está por tener un bebé, la empresa la despide.
Durante la licencia por maternidad, la empresa no paga el sueldo, sino que la trabajadora recibe una asignación familiar del sistema nacional de seguridad social (ANSeS). Pero el monto, dice la Ley, es el mismo.
¿Y sobre la licencia por paternidad?
En Uruguay habrá 13 días de licencia laboral por ser padre. Esto no lo paga la empresa sino el sistema de seguridad social, igual que la maternidad, y por eso ese período no se computa para el aguinaldo. Según informó el diario La Nación, en Bolivia y Paraguay la ley permite tres días hábiles; en Perú son cuatro; mientras que en Brasil y Chile se aseguran 7 días de descanso para quien tiene un hijo. ¿Y en Argentina? Solo dos días corridos, ni siquiera hábiles.
Muchos convenios colectivos de trabajo amplían este plazo. Ni el de comercio ni el de la UTPBA (prensa) lo mejoran, pero sí, por ejemplo, el convenio del sindicato de telecomunicaciones, que prevé 4 días corridos por nacimiento de hijo. Hay quien pidió esta licencia cuando Boca juega con Ríver… O viceversa ; )
¿Pueden despedir a una trabajadora embarazada, o que tuvo un bebé?
La Ley presume (salvo prueba en contrario) que el despido de la mujer trabajadora fue por su maternidad o embarazo si el despido se da 7 y 1/2 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el embarazo y el nacimiento.
Es un modo de concretar la estabilidad en el empleo. Si la empresa despide a la mujer en ese lapso, la mujer puede tener derecho a dos indemnizaciones. La primera, es una indemnización ordinaria, que a grandes rasgos es igual a un mes por año trabajado (por ahora no profundizaremos en esa indemnización, hay variantes). Y además, tiene derecho a otra indemnización igual a un año entero de sueldos. En un caso la Corte Suprema interpretó que esas indemnizaciones no pagan el impuesto a las ganancias (caso “De Lorenzo”, se puede ver una reseña acá).
No siempre el despido de una trabajadora embarazada es discriminación… En un caso reciente se entendió que era por el desempeño laboral, y que el embarazo no incidió. Todo eso se acreditó con varios testigos, compañeros de trabajo. Los jueces concluyeron: “No habiéndose sostenido en otros elementos de juicio el pretendido despido discriminatorio ni trato asimilable al denominado “mobbing” que se invocaron al demandar a fin de sustentar la aplicación del art. 1º de la ley 23.592, habrá de confirmarse por mi intermedio la sentencia dictada en la anterior instancia en cuanto desestimó tanto la reincorporación como la reparación de daños y perjuicios.”
Abajo hay dos casos, dos sentencias, sobre el tema.
Protección en caso de despido ante pérdida de embarazo
Ahora, la Cámara Nacional del Trabajo confirmó que se debe pagar la indemnización especial por despido a una embarazada, aun si la mujer pierde la gestación o embarazo. Así, la Sala VII de la Cámara revocó parcialmente el fallo de primera instancia e incrementó la suma que el centro de estética médica debía pagarle a la trabajadora despedida, que además perdió su embarazo.
¿Pueden modificarle las tareas a una trabajadora embarazada?
La chica se embarazó, pidió la licencia y demás. Pero al volver la empresa ya no le dio tareas administrativas que hacía antes sino que la cambió de lugar aduciendo que el puesto que cubría la empleada se había dado de baja a pedido de un cliente de la empresa, afirmación que después se probó era falsa.
Por lo tanto, los jueces concluyeron que no había “una razón objetiva” que justificara el cambio de puesto, y consecuentemente aplicaron al caso la indemnización agravada por causal de embarazo contenida en el artículo 178 de la LCT, pese a que la actora no había alegado en su intimación que el despido indirecto obedecía a esa causal de embarazo.
Por ese motivo, la empresa la tuvo que indemnizar por el cambio de tareas.
El regreso: darse por despedida
Una chica envió telegramas para que su empleador la reintegre a sus tareas habituales, cumplidas hasta que inició la licencia por maternidad. Revela también que la respuesta de la empresa fue precisamente la pretendida, es decir la restitución inmediata de las tareas (al parecer le habrían dado otras).
El citado esquema cumplió con el principio de conservación del vínculo que debe regir las relaciones en el ámbito laboral, dijeron los jueces, sin embargo la actora desconfiando de la veracidad de la oferta, resolvió extinguir la relación.
Ahora bien, la desconfianza expresada, aun cuando hubiera sido motivada por conversaciones y/o reclamos verbales previos que concluyeron sin la solución esperada, no habilitaba la ruptura del contrato de trabajo. El fundamento invocado (desconfianza) no excede una apreciación subjetiva de la actora, que en modo alguno puede ser imputado a la contraparte, cuándo ésta ha expresado concreta y precisamente una posición distinta a la que le adjudicara la actora. En los términos expresados, el distracto no se advierte sustentado en el supuesto de injuria regulado en el artículo 242 L.C.T.
Es decir, la dejaron sin indemnización. Por ende, no debió darse por despedida sino que en todo caso debió enviar otro telegrama denunciando los dichos de la empresa en torno de las tareas.
El regreso II – volvió de la licencia y la despidieron
En un caso reciente, los jueces afirmaron que la decisión empresarial que dispuso lisa y llanamente el despido de la trabajadora, con fundamento en el art. 183 inc. b) L.C.T., cuando había transcurrido un plazo exiguo desde la finalización de la licencia por maternidad (12 días hábiles), no resultó ajustado al principio de continuidad de la relación laboral, ni a los deberes de conducta impuesto por los arts. 62 y 63 de la LCT.”
“Se imponía que la empleadora cursara una intimación previa a la dependiente, para que manifestara si decidía continuar o no con el contrato de trabajo. La decisión rupturista adoptada por la empresa tampoco se ajustó con una garantía de rango constitucional, como es la tutela de la mujer embarazada, según lo dispuesto por el art. 11, apartado 2, de la CEDAW, y el art. 75, inc. 23, C.N.”
¿Cómo notificar el embarazo a la empresa?
Se notifica por telegrama laboral, aunque en algún caso se aceptó por e-mail. Bueno, en realidad la empresa no rebatió el argumento. Iprofesional dijo que en una causa sobre matrimonio, “la Sala IX de la Cámara dijo que debe considerarse acreditada la notificación fehaciente del matrimonio celebrado por la trabajadora a través de un correo electrónico, a raíz de que la empleadora di de baja las cuentas correspondientes al remitente y destinatario de los emails cuestionados y no puso a disposición del perito judicial ningún backup, ni material alguno siendo que tiene contratada la utilización del servicio de gestión provisto por un buscador informático, por lo que la misma reticencia lleva a propiciar la solución de dar por anoticiada a la compañía“.
En suma, mandar el telegrama con la fecha probable de parto. Y certificados a disposición. Pero si se prueba que la empresa sabía del embarazo, incluso sin telegrama, igual podría tener protección.
La prueba de que el despido fue por embarazo
Hace poco hubo una situación curiosa en la cual una familia despidió a su empleada doméstica a poco de embarazarse. Como no pudieron probar que el despido obedecía a otra causal, los jueces interpretaron que se trató de una discriminación por embarazo, pese a que la chica (trabajadora doméstica) no había enviado el telegrama con la fecha probable de parto.
Es decir, invirtieron la carga de la prueba y le pidieron a la familia que demuestre alguna razón para despedir a la chica. Como venía trabajando hacía varios años, regularmente, y no mostraron un motivo válido, entonces la tuvieron que indemnizar con el plus de la ley.
¿Qué pasa con el embarazo en el sector público? Maternidad y empleo público
En general, el empleo público es bastante favorable para las embarazadas porque hay varios días de licencia, guarderías, adicionales escolares y demás pero la situación es dispar cuando vemos que hay muchos contratados, sin estabilidad alguna.
Hace poco, un juez trató el caso de una ex inspectora que trabajaba en la Dirección General de Control de Calidad Ambiental del GCBA. Había firmado un contrato de locación de servicios pero se tomó una licencia por maternidad, mandó telegramas avisando y todo. Cuando volvió, le dijeron que su contrato había finalizado.
El juez dijo lo siguiente:
«En estos autos no se encuentra discutida la estabilidad propia o impropia del accionante, en la medida que la actora no solicitó su reincorporación al cargo ni su designación en planta permanente, tampoco solicitó la nulidad de acto o norma alguna; sino que su pretensión se limita a solicitar el cobro de sumas de dinero por ciertos rubros salariales e indemnizatorios que según considera le corresponde como consecuencia de la ruptura intempestiva del vínculo que la unió con la demandada».
Para estimar la indemnización a favor de la trabajadora, el juez aplicó por analogía el monto que prevé el art. 58 de la ley 471 de empleo público de la ciudad (seis meses de sueldo), con más el adicional de despido por embarazo de la ley de contrato de trabajo (un año de sueldos).
El sitio web IJudicial, fuente de la noticia, parafraseó al juez en el sentido de que «surge claramente que la tarea realizada por la actora no tuvo carácter transitorio o eventual» y que «la actora al no ser personal de planta permanente, ni transitorio ni de gabinete, no se encuentra enmarcada en las directivas de la ley 471; pero a su vez tampoco de las que otorga la regulación de empleo privado». Pero igual entendió que tenía protección legal.
Despido por embarazo y período de prueba
Si bien hay que ver cada caso, como siempre, hace poco los jueces admitieron la demanda de una trabajadora que había notificado su embarazo estando en el período de prueba, e igual la despidieron. En la sentencia dijeron: “Esta conducta evidencia mala fe por parte de la compañía”, sostuvieron los magistrados y remarcaron que “la señora gestante goza del principio general de no discriminación de raigambre constitucional, que se reforzó con la incorporación de tratados y pactos internacionales a través de la reforma de la carta magna del año 1994”. Según el fallo, la empresa debe probar las causas válidas para el despido, cosa que no hizo. En este documento algunos otros precedentes en esa misma línea.
¿Descansos diarios por lactancia?
La Ley dice que toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. En la práctica, suele pasar que se sale más temprano o entra más tarde. Si la mamá prueba razones médicas que aconsejan un plazo mayor, vale éste. En ciertos establecimientos, la reglamentación puede exigir que la empresa habilite salas maternales y guarderías para niños hasta la edad.
Aprovechamos para aclarar que, en todos los casos, el Convenio Colectivo de Trabajo o una ley especial puede mejorar los derechos de las trabajadores. Cualquier duda, se puede consultar con él/la delegada o en el mismo Sindicato.
¿Y cuando me reincorporo qué pasa?
La mujer trabajadora que tuviera un hijo y continuara residiendo en Argentina podrá continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo. Pero si tiene más de un año de antigûedad, también puede optar por:
a) dar por finalizada la relación laboral, recibiendo un 25% de la indemnización que le hubiera correspondido por despido injustificado, con ciertos topes y detalles que no profundizaremos; o bien
b) quedar en “situación de excedencia” por un plazo que puede ser de entre 3 a 6 meses. La excedencia es una suerte de licencia voluntaria, en la cual se le mantiene el puesto de trabajo, pero sin percibir el salario. Al volver le deben respetar el puesto, o ascenderla, pero nunca disminuirle las condiciones ni el salario. Si no fuese admitida, la trabajadora debe ser indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que la empresa demuestre la imposibilidad de reincorporarla (difícil) y en tal caso hay una indemnización menor.
Protección del matrimonio
Antes que nada, el artículo 180 de la Ley y la Constitución Nacional impiden a la empresa exigir al trabajador que no se case, o discriminarlo en razón del matrimonio. Sin llegar al despido, pueden existir formas más sutiles de discriminación. Están prohibidas.
Si, habiendo comunicado que te casás, la empresa te despide sin causa, o no se probare la causa que dice la empresa, y te despiden 3 meses antes o 3 meses después, la Ley presume que te despidieron porque te casaste. Cuidado porque también tenés que enviar el telegrama avisando que te casás y, si querés, aparte la tarjeta invitando a la fiesta…
Extra: despido del trabajador varón por causa de matrimonio
Si bien la prueba puede ser difícil, en distintos casos la jurisprudencia consideró que el despido de la empresa, cuando el trabajador se casaba, fue discriminatorio y debieron resarcirlo con un plus en consecuencia. Abajo podés leer un caso de un empleado de una empresa de transporte que había pedido unos días para ir al registro civil…
En este caso el tribunal dijo que la tutela ante el despido por causa de matrimonio debe extenderse también al hombre, porque a protección ante el despido por tal causa tiende a resguardar derechos esenciales de las personas para la constitución de una familia.
Plumeria Rubra. Pídala en su plaza favorita.
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Casos y jurisprudencia de despido por embarazo – desvinculación de la trabajadora embarazada
Despido al volver de la licencia por maternidad
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO –
SENTENCIA DEFINITIVA Nº 69952
Expediente Nro.: CNT 41443/2012
(Juzg. Nº 49)
AUTOS: “BBBB FLORENCIA ANDREA C/ PPP SA Y OTRO S /
Buenos Aires, 31 de agosto de 2017
En la Ciudad de Buenos Aires reunidos los integrantes de la
Sala VI a fin de considerar los recursos deducidos en autos y
para dictar sentencia en estas actuaciones, practicando el
sorteo pertinente, proceden a expedirse en el orden de
votación y de acuerdo con los fundamentos que se exponen a
LA DRA. GRACIELA L. CRAIG DIJO:
I. Contra la sentencia de primera instancia que hizo
lugar a la demanda recurren los accionados, PPP S.A.
y Miguel YYYY, a tenor de los memoriales de agravios,
obrantes a fs. 629/640 y fs. 641/644, cuyas réplicas por parte
de la trabajadora lucen agregadas a fs. 651/653 y fs. 649/650,
Asimismo, los demandados se agravian por los emolumentos
fijados a favor de los profesionales intervinientes en autos
(ver fs. 639/vta., pto. II y fs. 643vta./644, apartado B).
Por su parte, la representación letrada de PPP
S.A. –por su propio derecho– cuestiona los honorarios que le
fueron regulados por considerarlos reducidos (ver fs. 640).
La Señora Jueza “a quo” admitió la pretensión de la
trabajadora, porque consideró que el despido dispuesto por la
empleadora el 2/12/2011, sobre la base de que aquélla había “…
optado por la situación prevista en el inc. b) art. 183 LCT
conforme preceptuado por el art. 186 LCT,…” había resultado
apresurada y, en consecuencia, violatoria del principio de
continuidad del vínculo (art. 10 de la L.C.T.) y buena fe
(art. 63 de la L.C.T.). En este marco, condenó a PPP
S.A. a abonar a la actora las indemnizaciones de los arts.
245, 232 y 233 de la L.C.T. Asimismo, entendió que, de la
prueba testimonial rendida en la causa, surgía demostrado la
dependiente había comenzado a prestar servicios el 19/07/1996,
es decir, con anterioridad a la fecha registrada por la
demandada, esto es, marzo de 1997. En consecuencia, admitió
las multas de los arts. 9º y 15 de la ley 24.013, así como
también el incremento indemnizatorio dispuesto por el art. 2º
de la ley 25.323. Por otra parte, también hizo lugar a la
pretensión deducida contra Urquiza en su carácter de
presidente del ente societario, con fundamento en lo normado
en la ley 19.550 (ver fs. 616/628).
II. Por razones de orden metodológico trataré, en primer
término, el recurso interpuesto por la empleadora,
PPP S.A. quién se agravia por cuanto la sentenciante
de grado no consideró que la relación laboral concluyó en los
términos del art. 186 de la L.C.T. (ver fs. 629vta./633,
apartado a).
Fecha de firma: 31/08/2017
Alta en sistema: 06/09/2017
Firmado por: GRACIELA LUCIA CRAIG, JUEZ DE CAMARA
Firmado por: LUIS ANIBAL RAFFAGHELLI, JUEZ DE CAMARA
Firmado por: FABIANA SILVIA RODRIGUEZ, SECRETARIA DE CAMARA
#20169337#182282288#20170831144533456
A mi juicio, no asiste razón a la recurrente.
Digo esto, por cuanto, tal como lo tiene dicho esta Sala,
con criterio que comparto, la decisión empresarial que dispuso
lisa y llanamente el despido de BBBB, con fundamento en el
art. 183 inc. b) de la L.C.T., cuando había transcurrido un
plazo exiguo desde la finalización de la licencia por
maternidad (v.gr.: 12 días hábiles), no resultó ajustado al
principio de continuidad de la relación laboral, ni a los
deberes de conducta impuesto por los arts. 62 y 63 de la
L.C.T., que deben observarse incluso al momento de extinguir
la relación laboral (ver, del registro de este Tribunal, SD
Nro. 65.140 del 14/05/2013, “Berdini María Florencia c/ Kowzef
S.A. s/ Despido”, íd. SD Nro. 61.657 del 27/10/2009, “Vecchio
Andrea Paula c/ Directores Dime S.A. s/ Despido”; etc.).
Desde esta perspectiva de análisis, considero que el
mínimo respeto por las normas mencionadas imponía que
PPP S.A., en su carácter de empleadora, cursara, al
menos, una intimación previa, a la entonces dependiente, a fin
de que manifestara si decidía continuar o no con el contrato
Advierto, asimismo, que la decisión rupturista adoptada
por la empresa tampoco se ajustó con una garantía de rango
constitucional, como es la tutela de la mujer embarazada,
según lo dispuesto por el art. 11, apartado 2, de la CEDAW,
con jerarquía constitucional (arg. art. 75 inc. 22) y el art.
75 inc. 23 de la Ley Fundamental.
Téngase presente que, tal impulso protectorio se vio
también reflejado, en el plano de la legislación nacional, con
la sanción de la ley 26.485 (B.O.: 14/09/2009) y su decreto
reglamentario 1011/2010 (B.O.: 20/07/2011), que, en su art. 6º
inc. c) se caracteriza a la violencia laboral contra las
mujeres como “…aquella que discrimina a las mujeres en los
ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su
acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o
permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado
civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de
test de embarazo…”.
Una lectura armónica e integral de las disposiciones
mencionadas y el art. 186 de la L.C.T. es aquélla que acentúa
la protección de la trabajadora y no la que la coloca en
inferioridad de condiciones respecto de cualquier trabajador
(arg. art. 244 de la L.C.T.).
Las consideraciones hasta aquí expuestas y propias del
fallo apelado, las que no lucen suficientemente rebatidas en
el memorial de agravios, me llevan a proponer que, de ser
compartido mi voto, se confirme lo resuelto en la anterior
Lo expresado se proyecta, de una manera clara, sobre la
suerte del quinto agravio que deduce la empleadora a fs. 639,
apartado e, dirigido a cuestionar la procedencia de la
indemnización agravada del art. 178 de la L.C.T.
III. Asimismo, PPP S.A. se agravia por cuanto la
“a quo” entendió que “…la antigüedad computable a la relación
laboral bajo análisis, era de 15 períodos” (ver fs. 633/637,
apartado b).
Adelanto que la queja tampoco tendrá favorable recepción
Hago esta afirmación porque, del detenido análisis de los
elementos de prueba adjuntados a la causa (ver fs. 92/94; fs.
285/307; fs. 311/329; fs. 442/480; fs. 497/501 y fs. 542/547),
y, en especial, los testimonios rendidos a fs. 219; fs.
356/357 y fs. 520, valorados a la luz de las reglas de la sana
crítica (arg. arts. 386; 403 y 477 del C.P.C.C.N. y 90 de la
L.O.) no permiten apartarse de lo decidido.
En efecto, RRR (ver fs. 356/357) dijo que conocía a
la actora “…desde el año 1996 que el dicente estaba trabajando
para una empresa llamada ….SA para la cual
ella era secretaria de presidencia…”. Luego, más adelante
agregó que también la accionante “…trabajo en PPP y
en una empresa llamada …., estas tres empresas
incluida CPS son de los mismos accionistas. Que lo sabe porque
trabajó con las firmas,…”.
También el deponente refirió que el grupo de empresas “…
… S.A. (…) tenían oficinas donde tenían
oficias PPP. Que quién llevaba la contabilidad de
estas empresas era Florencia” (ver fs. 357).
No soslayo que a fs. 380/381 este testimonio fue
impugnado por la apelante, pero lo cierto es que ninguna de
las observaciones allí efectuadas logran restarle
verosimilitud a sus manifestaciones. Por el contario, en mi
opinión, la eficacia convictiva de esta declaración luce
corroborada a partir de los informes rendidos por la IGJ a fs.
285/329, fs. 311/329 y fs. 442/480, pues, tal como se apunta
en el fallo recurrido (ver fs. 624), de éstos se desprende, de
una manera clara, la vinculación existente en PPP
S.A.; CPS …S.A.
Súmese a lo expuesto el diploma otorgado por la propia
recurrente en el mes de diciembre de 2006, en el que se
reconoció a BBBB “…10 años de servicios en la empresa,…”
razón por la cual ésta fue merecedora de la Insignia de oro
(ver fs. 546).
Idéntica apreciación cabe efectuar, asimismo, respecto
del diploma entregado en diciembre de 2004, oportunidad en la
que se le reconoció a la actora sus “…8 años de servicios en
la empresa…” (ver fs. 545).
Los razonamientos reseñados y consideraciones propias del
decisorio de grado, me llevan a proponer que, de ser
compartido mi voto, se desestime este segmento de la queja.
IV. La solución propuesta sella, asimismo, la suerte del
siguiente agravio que deduce la empleadora a fs. 637vta./638,
apartado c, dirigido a cuestionar “…la aplicación de las
multas previstas en los arts. 9 y 15 de la ley 24013”.
En efecto, conforme surge de la misiva, cuya copia luce
agregada a fs. 183 (ver informe del Correo Oficial de fs.
185), la actora, encontrándose vigente el vínculo laboral, el
2/12/2011, intimó a la empleadora a que registrara
correctamente la relación y, a su vez, cumplió con lo
dispuesto por el art. 11, inc. b) de la LNE remitiéndole a la
AFIP, dentro de las 24 hs., copia de tal requerimiento.
Por lo demás, en su memorial de agravios la empresa se
limita a afirmar, con una alta cuota de dogmatismo, que la
demandante no acreditó su fecha de ingreso, aspecto que –como
ya lo señalé– si ha sido demostrado en la casusa (arg. art.
116, 2do. párrafo, de la L.O.).
A su vez, la apelante insiste en que la intimación no
resultó “autosuficiente” (ver fs. 638 “in fine”), sin hacerse
cargo que, de que en el requerimiento que aquélla le cursó
(ver fs. 183), precisó que su real fecha de ingreso había sido
el 19/07/1996 y demás “circunstancias verídicas” que
autorizaban a calificar el vínculo como defectuoso, tal como
lo exite el art. 11, 4to. párrafo, de la LNE.
Corresponde, en síntesis, rechazar este aspecto del
V. Tampoco tendrá favorable andamiento el cuestionamiento
que introduce PPP S.A. a fs. 638vta. “in fine”/639,
apartado d, respecto del incremento indemnizatorio del art. 2º
de la ley 25.323.
Digo ello, por cuanto, las indemnizaciones derivadas del
despido no fueron abonadas por la empleadora, lo que obligó a
la trabajadora a que, previa intimación fehaciente a su pago
(ver fs. 180 TCL 80784718), iniciara el presente litigio para
que le fuera satisfecho su crédito.
Propongo, por ello, se confirme lo resuelto en la
anterior instancia.
VI. Seguidamente, analizaré la pieza recursiva
interpuesta por el coaccionado Miguel YYYY, quién se
agravia por cuanto la sentenciante de grado lo condenó
solidariamente con PPP S.A. por entender que “…1)…era
el ‘Presidente de PPP SA’ (…) y 2) la existencia de
una relación laboral irregularmente registrada” (ver fs.
641vta./643, pto. I, apartado A).
En mi criterio, no asiste razón al apelante.
Hago esta afirmación porque, tal como lo tiene dicho esta
sala en casos similares al presente, el recurrente no sólo en
su carácter de presidente de Petrosplastic S.A., sino también,
al ocupar igual cargo en …S.A. y el de director
titular en …. S.A. (ver fs. 298/300), al no
registrar en forma debida la relación laboral, violó las leyes
laborales de orden público y las normas de seguridad social
provocando perjuicios al trabajador y a la comunidad en
Tal circunstancia justifica la extensión de
responsabilidad solidaria por mal desempeño de su cargo, en
los términos del art. 274 de la ley 19.550, que remite al
criterio del art. 59 de la citada norma legal, en tanto
dispone que “los administradores y los representantes de la
sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un
buen hombre de negocios” (véase, entre otras, del registro de
esta Sala, SD Nro. 62.819 del 20/04/2011, “Aumasque Eduardo
Héctor c/ Tabacalera Sarandí S.A. y otros”; etc.).
En el “sub iudice”, ha quedado acreditado que la empresa
consignó en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, por lo que considero que la conducta
adoptada por YYYY, lo hace solidariamente
responsable, en los términos de la normativa mencionada y, por
ello, no advierto, en el caso, elemento idóneo alguno que
permita apartarme de lo decidido por la sentenciante de grado
Corresponde, por ello, y como ya lo señalara, rechazar
este segmento del recurso.
VI. Por lo demás, teniendo en cuenta la extensión, mérito
e importancia del trabajo realizado, valor económico del
proceso y pautas arancelarias de aplicación, estimo que los
honorarios regulados a favor de los profesionales
intervinientes en autos recurridos a fs. 639 “in fine”/vta.,
pto. II; fs. 640 y fs. 643vta. “in fine”/644, apartado B, se
ajustan a derecho, por lo que propongo que también sean
confirmados (art. 38 de la L.O., 6º, 7º y concs. de la ley
21.839, ley 24.432).
Las costas de Alzada propongo imponerlas solidariamente a
los demandados vencidos, en tanto no encuentro mérito para
apartarme del principio general de derrota que rige en la
materia (arg. art. 68 del C.P.C.C.N.).
Asimismo, regúlense los honorarios de los representantes
letrados intervinientes en ésta Alzada en el 25% de lo que, en
definitiva, les corresponda por sus labores en la instancia
previa (art. 14 de la ley 21.839, ya citada).
EL DR. LUIS A. RAFFAGHELLI DIJO:
Que adhiero al voto que antecede.
Por lo que resulta del acuerdo que antecede (art. 125 de
la L.O.) el Tribunal RESUELVE: I) Confirmar la sentencia de
primera instancia en todo lo que fuera materia de recurso y
agravios; II) Imponer solidariamente las costas de Alzada a la
demandada vencida (art. 68 del C.P.C.C.N.); III) Regular los
honorarios de los letrados intervinientes en esta Alzada en un
25% de lo que, en definitiva, les corresponda por su labor en
la anterior etapa.
Oportunamente, cúmplase con lo dispuesto en el art. 1º de
la ley 26.856 y con la Acordada de la CSJN Nº 15/2013.
Conste que la vocalía uno se encuentra vacante (art.
109 RJN).
Regístrese, notifíquese y vuelvan.
GRACIELA L. CRAIG
LUIS A. RAFFAGHELLI
Texto completo de una sentencia reciente en la cual despidieron a la trabajadora por embarazo. Claro, la empresa le notificó otra causal de despido… Pero para los jueces pasó otra cosa, mirá… Notas previas: El resaltado es propio y también los comentarios, en verde.
Glosario: “Actora” = trabajadora. “Demandada” = empresa “NNN c/ Panatel SA s/ despido” – CNTRAB – SALA VIII – 11/09/2014 En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 11 días del mes de septiembre de 2014, se reúnen en acuerdo los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y, de acuerdo con el resultado del sorteo realizado, proceden a votar en el siguiente orden: EL DOCTOR VICTOR ARTURO PESINO DIJO: Contra la sentencia de fs. 161/163, que admitió parcialmente la demanda, se alzan la parte demandada (fs. 164/166) y actora (fs. 167/169).- I.- Ambas partes cuestionan la decisión de la sentenciante, de considerar que la rescisión del contrato de trabajo se produjo en forma verbal y sin causa justificada.- La validez de la comunicación verbal de un despido, se encuentra condicionada a que el mismo no tenga una causa justificada. Caso contrario debe comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de las causas que lo motivan (art. 243, L.C.T.).- La actora, en su demanda, sostuvo que al pretender ingresar a trabajar, con fecha 2 de mayo de 2012, personal de seguridad le comunicó que no podía ingresar y que había sido despedida. Esta situación fue desconocida expresamente en el responde, donde se sostuvo que la notificación verbal habría tenido lugar el 26 de abril y que el 2 de mayo la actora no se hizo presente en el establecimiento (ver fs. 76 vta., párrafos cuarto y quinto).- En consecuencia, no puede tenerse por acreditado que el 2 de mayo de 2012 hubiese tenido lugar el hecho que menciona la sentenciante en su pronunciamiento, como para dar por finalizada la relación laboral. Es más, ni siquiera de considerarse que en esa fecha se comunicó a la actora que estaba despedida, dicha circunstancia ameritaría concluir que la ruptura se consumó en ese mismo momento: en primer lugar porque se desconoce si el presunto comunicador tendría facultades suficientes para exteriorizar la decisión de la empresa. En segundo término porque lo que habría transmitido la accionada es un despido con causa justificada (ver quinto párrafo de fs. 76 vta.) lo que, ineludiblemente requería de una comunicación fehaciente.- Por todo ello, resulta materialmente imposible tener por configurado un despido verbal con fecha 2 de mayo de 2012.- II.- Sentado lo expuesto se debe determinar cuál de las partes produjo la rescisión del vínculo contractual y la fecha en que ello ocurrió, aspecto que es motivo de queja por ambas partes.- A fs. 113 obra informe del correo Andreani que da cuenta que el documento de fs. 112 se corresponde con el duplicado obrante en sus archivos del que acompaña copia. Según resulta de fs. 112 vta. la pieza postal salió a distribución los días 28 de abril y 2 de mayo, siendo devuelta al remitente porque en ambos casos no se respondió, dejándose avisos del caso.- El deber de obrar de buena fe, impone asumir ciertas conductas, para que se puedan recibir las comunicaciones que una de las partes pueda dirigir a la otra. Pero para ello es necesario que la parte destinataria, se encuentre en conocimiento de que alguna comunicación puede serle dirigida, en cuyo caso la falta de recepción puede serle atribuida, por configurarse una actitud obstruccionista, atentatoria contra el deber aludido.- En autos no hay un solo indicio de que la accionada hubiese comunicado verbalmente a la actora con fecha 27 de abril que estaba despedida, de donde no puede imputársele culpa o negligencia por la no recepción de la carta documento de fs. 112, máxime cuando ella trabajaba de lunes a viernes (ver demanda; este hecho no fue negado en el responde) y el fin de semana que comenzó el 28 era largo, con feriado puente el 30 abril. Ello, sin dejar de observar que, por tratarse de un correo privado, el informe de fs. 112 vta. (carente de sello identificador de la persona del repartidor), no puede considerarse como emitido por un funcionario público.- De lo expuesto se extrae que cuando la accionante cursó la pieza postal de fs. 34 (reconocida a fs. 76 vta., anteúltimo párrafo), el vínculo laboral se encontraba vigente. Ahora bien, esta carta documento fue respondida a través de la de fs. 140, la que sí debe considerarse recibida el día 10 de mayo (ver fs. 140 vta.) porque, a tenor de lo antes expuesto, la actora debió arbitrar los medios necesarios para recibir la respuesta a su reclamo previo, circunstancia harto previsible, teniendo en cuenta el modo en que se sucedieron los acontecimientos.- Dicha carta documento tuvo la virtud de producir la ruptura del contrato de trabajo, habida cuenta que en la misma se volcaron los términos por los cuales se decidiera la ruptura del contrato de trabajo.- Desde esta óptica, estaba a cargo de la demandada la acreditación de los incumplimientos imputados a la accionante [trabajadora] y su gravedad: esto es, haber dejado bloqueado el acceso a la cuenta del Banco Patagonia, luego de haber estado utilizándola entre los días 11 y 13 abril aproximadamente (sic) para realizar la carga de los datos personales exigidos por el banco para la apertura de cuentas sueldo, lo que impidió que se abrieran nuevas cuentas, entre otras operaciones que también resultaban frustradas (art. 377, CPCC).- [Acá los jueces están diciendo que la despidieron por algún supuesto incumplimiento del contrato de trabajo, en concreto un mal manejo de la cuenta bancaria, y que la empresa debe probar esa causa de despido] Analizados los testimonios arrimados al expediente, a la luz de los principios de la sana crítica (art. 90, L.O.), ello no puede tenerse por acreditado. En efecto, R. (fs. 135) dijo que la actora bloqueó la cuenta del Banco Patagonia y esto los perjudicó ya que había clientes que no podían pagar y el hotel no podía sacar dinero de esa cuenta. Sin perjuicio de que el testigo lo que narró lo sabe “porque es de conocimiento interno”, lo que sugiere que no puede aseverar que haya sido la actora, lo cierto es que los perjuicios a los que alude no tienen nada que ver con los denunciados en la pieza postal de despido, donde solo se invocó un problema con las cuentas sueldo y, en forma difusa, “otras operaciones que también resultaban frustradas”.- En cuanto a L. A. (fs. 137) se enteró que la actora había bloqueado la cuenta al querer ingresar, sin embargo, más adelante aclara que no puede dar cuenta que hubiera sido la actora la que bloqueó la cuenta.- Por último V. (fs. 139) expuso que la actora hizo una tarea que no debió haber hecho con la página del banco y se bloqueó un usuario, pero no recuerda cual.- Como puede apreciarse todos los deponentes son referenciales, ninguno pudo corroborar que la actora hubiese bloqueado la cuenta del banco Patagonia, menos aún que ello hubiese ocurrido tres días seguidos y que hubiera causado los perjuicios mencionados en la carta documento de despido, los cuales, dicho sea de paso, fueron notificados casi un mes después, sin que surja del expediente razón alguna para semejante falta de contemporaneidad.- [Además, si hubiera bloqueado la cuenta bancaria, por ejemplo por poner mal una clave, alcanza con ir al banco y desbloquearla, en general no es tan grave como para despedirla, a lo sumo sancionarla…] Lo expuesto, sumado a que no se produjo prueba al Banco Patagonia o informe de perito informático, tendiente a corroborar el presunto hecho, resulta suficiente para catalogar como incausado al despido dispuesto por la empleadora, resultando innecesario analizar si la dependiente tenía antecedentes desfavorables los cuales, por lo demás, no han sido demostrados en forma documentada.- Siendo así, corresponde confirmar el pronunciamiento en tanto condenara a pagar las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245 de la L.C.T.- III.- La actora se agravia por la desestimación de las indemnizaciones del artículo 182 de la L.C.T. y de daño moral.- Con respecto a la primera, ya me he referido a que, cuando la demandada envió su carta documento del día 8 de mayo, ya había sido notificada fehacientemente por su empleada, de que se encontraba embarazada.- A fs. 151 la Dra. C. autenticó el certificado de fs. 28, del que resulta que al día 2 de mayo de 2012 la accionante cursaba el primer trimestre de embarazo. De tal modo, al producirse el despido dentro del lapso de protección, cabe presumir que la futura maternidad de la actora fue la verdadera causa de la ruptura contractual, lo que la hace acreedora a la indemnización especial del artículo 182 de la L.C.T., cuyo importe, de acuerdo a los parámetros fijados en grado, que llegan firmes a esta instancia, asciende a la suma de $ 81.224.- IV.- Para resolver la cuestión relativa al daño moral, estimo necesario señalar que ha sido preocupación creciente de los Estados levantar las barreras que obstaculizan la igualdad de género, derecho humano básico cuyo logro tiene enormes ramificaciones socioeconómicas, en tanto –como ha expresado la ONU en diferentes Asambleas Generales- el fortalecimiento de las mujeres permite dar impulso a las economías florecientes, a la productividad y al crecimiento. En ese marco, en el mes de julio de 2010 la Asamblea General de las Naciones Unidas creó ONU Mujeres para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de la Mujer, por considerar –entre otras razones- que las desigualdades entre los géneros están muy arraigadas en las sociedades. Así, la ONU ha advertido que las mujeres no tienen acceso a un trabajo decente y hasta se enfrentan a la segregación ocupacional (www.unifemweb.org.mx).- En este sentido, un tratado internacional (que en nuestro país tienen rango constitucional; art. 75, inc. 22, C.N.), hace referencia al tema. En efecto, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, establece en su preámbulo que los Estados partes tienen la obligación de garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos económicos, sociales, culturales, civiles y políticos, “…Recordando que la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad…Teniendo presentes el gran aporte de la mujer al bienestar de la familia y al desarrollo de la sociedad, hasta ahora no plenamente reconocido, la importancia social de la maternidad y la función tanto del padre como de la madre en la familia y en la educación de los hijos, y conscientes de que el papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación …”.- Así, el artículo 3 de la citada Convención establece que “Los Estados Partes tomarán en todas las esferas, y en particular en las esferas política, social, económica y cultural, todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre. Y en el artículo 5 se determina que “Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para:…b) Garantizar que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la maternidad como función social…”. En esa línea, en el artículo 11 se dice que “1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; 2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo…Por último, el artículo 16 establece que “…1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas adecuadas para eliminar la discriminación contra la mujer en todos los asuntos relacionados con el matrimonio y las relaciones familiares…”.- En Viena, entre el 14 y el 25 de junio de 1993 se llevó a cabo la Conferencia Mundial de Derechos Humanos que emitió la “Declaración y Programa de Acción de Viena” mediante la cual la Conferencia reconoció y afirmó que todos los derechos humanos tienen su origen en la dignidad y el valor de la persona humana, y que ésta es el sujeto central de los derechos humanos y las libertades fundamentales, por lo que debe ser el principal beneficiario de esos derechos y libertades y debe participar activamente en su realización. En esa línea estableció que “18. Los derechos humanos de la mujer y de la niña son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales”.- En esa línea “La Conferencia Mundial de Derechos Humanos insta a los gobiernos, las instituciones intergubernamentales y las organizaciones no gubernamentales a que intensifiquen sus esfuerzos en favor de la protección y promoción de los derechos humanos de la mujer…” y, con especial referencia a la igualdad de condición y los derechos humanos de la mujer determina “…41. La Conferencia Mundial de Derechos Humanos reconoce la importancia del disfrute por la mujer del más alto nivel de salud física y mental durante toda su vida. En el contexto de la Conferencia Mundial sobre la Mujer y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, así como de la Proclamación de Teherán de 1968, la Conferencia reafirma, sobre la base de la igualdad entre hombres y mujeres, el derecho de la mujer a tener acceso a una atención de salud adecuada y a la más amplia gama de servicios de planificación familiar…”.- En la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, aprobada por Resolución de la ONU 48/104 del 20 de diciembre de 1993, la Asamblea General mostró su preocupación “…por el descuido de larga data de la protección y fomento de esos derechos y libertades en casos de violencia contra la mujer…” y su alarma “…por el hecho de que las oportunidades de que dispone la mujer para lograr su igualdad jurídica, social, política y económica en la sociedad se ven limitadas, entre otras cosas, por una violencia continua y endémica…”. Y en esa inteligencia estableció en su artículo 3 que “…La mujer tiene derecho, en condiciones de igualdad, al goce y la protección de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural, civil y de cualquier otra índole. Entre estos derechos figuran…f) El derecho al mayor grado de salud física y mental que se pueda alcanzar; g) El derecho a condiciones de trabajo justas y favorables…”.- En la Convención Interamericana para prevenir; sancionar y erradicar la violencia contra la Mujer (Convención de Belém Do Pará, 9 de junio de 1994), los Estados partes determinaron “Artículo 4: Toda mujer tiene derecho al reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y a las libertades consagradas por los instrumentos regionales e internacionales sobre derechos humanos. Estos derechos comprenden, entre otros:…e. el derecho a que se respete la dignidad inherente a su persona y que se proteja a su familia…Artículo 5: Toda mujer podrá ejercer libre y plenamente sus derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales y contará con la total protección de esos derechos consagrados en los instrumentos regionales e internacionales sobre derechos humanos…Artículo 8: Los Estados Partes convienen en adoptar, en forma progresiva, medidas específicas, inclusive programas para: a. fomentar el conocimiento y la observancia del derecho de la mujer a una vida libre de violencia, y el derecho de la mujer a que se respeten y protejan sus derechos humanos”.- […] En el orden local, se encuentra vigente la ley 26485, de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, cuyo artículo 6 establece “…c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo…” Artículo 11…El Estado nacional implementará el desarrollo de las siguientes acciones prioritarias….Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación: a) Desarrollar programas de sensibilización, capacitación e incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendo respetar el principio de no discriminación en:…3. La permanencia en el puesto de trabajo”.- 3) Es evidente que, tanto en los documentos internacionales antes mencionados, como en las disposiciones legales que rigen en nuestro país, incluso de rango constitucional, se propone no solo la plena igualdad entre hombres y mujeres sino también el reconocimiento a la mujer de su derecho a planificar su familia, comprensivo de la maternidad, de modo tal de realizar plenamente sus posibilidades, a punto tal que la ley 24.635 considera como violencia laboral aquélla que obstaculiza su permanencia en el empleo.- La aquí actora fue despedida mediante una causa que en este expediente no se acreditó, estando en conocimiento su empleadora del estado de embarazo que cursaba, no pudiendo desconocer que a la fecha en que ocurrieron los sucesos contaba con 39 años de edad, lo que la colocaba casi en el umbral de la infertilidad, por lo menos biológicamente. No obstante no dudó en prescindir de sus servicios.- No resulta difícil inferir las angustias y padecimientos que ello le produjo, teniendo en cuenta lo dificultoso que resulta conseguir empleo para una mujer embarazada, los cuales, en mi criterio, no pueden ser resarcidos solamente con la tarifa del artículo 182 de la L.C.T. en tanto, lisa y llanamente, el despido afectaba su futura planificación familiar y contrariaba expresas garantías constitucionales y recomendaciones de organismos internacionales. Tanto más grave cuando, en el caso, a los pocos días la actora abortó espontáneamente (ver certificado médico de fs. 31, reconocido a fs. 151), suceso que si bien no puede imputarse directamente a la accionada, indudablemente debe haber estado influido por el estado emocional producido por su cesantía injustificada, teniendo especialmente en cuenta lo declarado por P. (fs. 114), respecto a su estado emocional.- No puede dudarse que, de conformidad con las disposiciones de la ley 24.635 la actora ha sido objeto de violencia laboral, susceptible de causar daños morales. El empleador tenía el deber constitucional de respetar la dignidad de su empleada, aun en el momento de decidir la prescindencia de sus servicios. Asimismo, la obligación genérica de respeto a las personas y su dignidad adquiere especial relevancia en aquellas relaciones privadas donde existe desigualdad real como son las relaciones laborales e implica la tutela de la dignidad humana en todas sus manifestaciones. Vale decir que toda persona debe ejercer sus actos respetando a su vez el principio de neminen laedere (no debe causarse daño a nadie); caso contrario debe indemnizarse el daño causado.- Así pues, la indemnización constituye un instrumento que apunta a reparar un derecho ya irremisiblemente lesionado ante la imposibilidad de reposición de las cosas al estado anterior (art. 1083 del Código Civil). Mediante dicha reparación se resarce el daño material que, en lo esencial, consiste en el menoscabo económico que sufre una persona en su patrimonio y en los derechos subjetivos de la víctima que se encuentran incorporados a su patrimonio y el daño moral (daño extrapatrimonial) que comprende los padecimientos y mortificaciones en la seguridad personal, tranquilidad o en el goce de bienes, que exceden el marco de la normal tolerancia (conf. CNAT, Sala I, “Leguizamón, Irma Isabel c/Instituto de Investigaciones Metabólicas S.A. y otro s/accidente-ley especial”; D.T. noviembre de 2011, pág. 3103).- En virtud de todo lo expuesto, encontrándonos ante un despido discriminatorio ….que existió un supuesto de violencia laboral que, en el marco de lo dispuesto por la ley 23.592, amerita un resarcimiento en concepto de daño moral el cual estimo justo fijarlo en la suma de $ 150.000.- V.- Por las razones expuestas, propongo se confirme la sentencia apelada en cuanto pronuncia condena y se fije su monto en la suma de $ 301.469-, con más los intereses establecidos en grado.- Ahora bien, con fecha 21 de mayo del corriente año la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante Acta 2601, adoptó, para corregir los créditos laborales, la tasa de interés nominal anual que el Banco Nación aplica para préstamos de libre destino.- En la misma reunión se estableció que la nueva tasa sería aplicable para los juicios sin sentencia, en la inteligencia de que, en los que ya hubiere recaído pronunciamiento, aplicar retroactivamente la nueva tasa afectaría de algún modo la cosa juzgada.- Es claro que la Cámara adoptó una nueva tasa de interés a partir del 21 de mayo de 2014 lo que, en definitiva, no implicó más que un sinceramiento con las diferentes variables de la economía, frente a una tasa evidentemente desactualizada.- Los índices oficiales revelan un notorio incremento en el costo de vida (superados ampliamente por otras entidades que relevan los mismo datos) y esta circunstancia, que se trasluce asimismo en las negociaciones salariales, impone a los jueces el deber de revisar esta cuestión, por resultar inequitativo mantener la tasa de interés cuyo sentido es el de compensar la mora y penar la demora en el pago de créditos laborales.- Aplicar la nueva tasa, a partir de su vigencia, simplemente implica mantener la obligación originaria corregida tan sólo en la expresión nominal, permitiéndole conservar el sentido con el que fue fijada en la sentencia.- De otro modo los acreedores laborales verían notoriamente reducidos sus créditos, afectándose directamente su derecho de propiedad.- La modificación de la tasa de interés a partir de la vigencia del Acta 2601, no afectaría los efectos de la cosa juzgada ni dejaría en estado de indefensión al deudor, sino simplemente adecuaría los efectos del pronunciamiento al contexto actual, al cual no se habría arribado si la deudora hubiese cumplido sus obligaciones en tiempo propio.- Con base en todo lo expuesto corresponde establecer que la tasa fijada en grado regirá hasta el 21 de mayo de 2014, fecha a partir de la cual se utilizará la tasa de interés nominal anual que el Banco Nación aplica para préstamos de libre destino, plazo 49 a 60 meses.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 279 del CPCCN corresponde emitir nuevo pronunciamiento sobre costas y honorarios. En tal sentido, propicio imponer a la demandada las costas totales del proceso (artículo 68 CPCCN) y regular los honorarios de la representación y patrocinio letrado de las partes actora y demandada por su total actuación en autos en el 20% y 15% , respectivamente, del monto de condena, incluidos los intereses (artículos 6, 7, 14 y concordantes Ley 21.839).- EL DOCTOR LUIS ALBERTO CATARDO DIJO: Que, por compartir sus fundamentos, adhiere al voto que antecede.- Por ello, el TRIBUNAL RESUELVE: 1)Confirmar la sentencia apelada en cuanto pronuncia condena y fijar su monto en la suma de $ 301.469.-, con más los intereses establecidos en grado, corregidos de conformidad al presente pronunciamiento; 2)Imponer las costas del proceso a la demandada; 3)Regular los honorarios de los letrados de la parte actora y demandada en el 20% y 15%, respectivamente, del monto de condena, incluidos los intereses.- Regístrese, notifíquese, cúmplase con lo dispuesto en el artículo 4º Acordada CSJN 15/13 del 21/5/13 y, oportunamente, devuélvanse.- Fdo.: VICTOR ARTURO PESINO – LUIS ALBERTO CATARDO Ante mí: ALICIA E. MESERI, SECRETARIA
(Expte. N° 214-Año 2014) 1 En la ciudad de Santa Fe, a los 18 días de marzo del año dos mil quince, se reúnen en Acuerdo Ordinario los Señores Jueces de la Sala Segunda de la Cámara de Apelación en lo Laboral, Dres. Sebastián César Coppoletta , Julio César Alzueta y José Daniel Machado para resolver los recursos de nulidad y apelación puestos por la demandada, contra la sentencia dictada por el Señor Juez de Distrito 1 de Primera Instancia en lo Laboral de la Tercera Nominación de Santa Fe, en los autos caratulados: “…., Sara Mercedes Guadalupe c/….. s/C.P.L.” (Expte. 214- Fo. 187 – Año 2014). Acto seguido el Tribunal se plantea las siguientes cuestiones: PRIMERA: ¿Procede el recurso de nulidad? SEGUNDA: En caso contrario ¿se ajusta a derecho la sentencia impugnada? TERCERA: ¿Qué pronunciamiento corresponde dictar? Dispuesto el orden de votación, resulta: Machado, Alzueta, Coppoletta. A la primera cuestión el Dr. Machado dice: La parte demandada interpone recurso de nulidad, pero, en su escrito en esta Instancia, ninguna queja expresa sobre el tema. Por otra parte, no se advierten vicios que impusieran de oficio la anulación de la sentencia. A mi juicio pues, de acuerdo con las breves consideraciones expuestas, el planteo de nulidad ha de rechazarse. En consecuencia, voto por la negativa. A la misma cuestión el Dr. Alzueta dice: Que expone las mismas razones vertidas por el Juez preopinante y, como él, vota por la negativa. A igual cuestión el Dr. Coppoletta dice: Que comparte los fundamentos vertidos por los preopinantes, y como2 ellos, vota por la negativa. A la segunda cuestión el Dr. Machado continúa diciendo: La sentencia de f. 144 resultó apelada por la demandada, quien especificó que el recurso comprendía “a todos los puntos indicados en los considerandos 15 y 18”, expresando sus agravios conforme al memorial agregado entre fs. 173 y 177. La actora los responde a f. 180. Del punto 6.3 de f. 47 (responde) fluye que el estado de embarazo “que se produjo en el año 2009” no integraba la litis en cuanto a su existencia, reconocida en los tres párrafos del mencionado parágrafo conforme a “las copias acompañadas con la demanda”, cuya autenticidad no se puso en dudas. Por otra parte, en la medida en que el despido indirecto de la actora se materializó en junio del año mencionado, resulta matemáticamente imposible que esa fecha no haya estado comprendida dentro del lapso de la presunción (15 meses en total). Respecto de la notificación del mismo, la exigencia del art. 178 ha sido relativizada y morigerada por la doctrina de los fallos y de los autores ante la verificación de que, en la práctica, los despidos en infracción a la finalidad tutelar de la norma se producían tomando ventaja del lapso de tiempo que generalmente media entre el conocimiento real del embarazo (atraso + test “casero”), la ulterior constatación médica y la emisión y presentación del certificado con FUM-FPP (que cada vez más se difiere al resultado de la ecografía), todo lo cual puede insumir varios días e incluso semanas que pueden ser aprovechados por el empleador o gerente inescrupuloso para burlar la ley antes de que puedan cumplirse todos sus requisitos. Se acepta entonces que el conocimiento efectivo, si consigue probarse o puede presumirse bajo circunstancias de notoriedad, suple las cargas formales. Más todavía, en base al mismo problema en la actuación de la norma es que España, no obstante el contexto regresivo de su legislación ante la crisis, ha decidido por Real(Expte. N° 214-Año 2014) 3 Decreto del año 2014 abolir la exigencia y trasformar a la protección -que allí se traduce en el deber de reincorporar- en un resultado puramente objetivo, más propio de la seguridad social que del derecho de daños. Cosa que debió hacerse, para decirlo todo, tras que “el Constitucional” rechazara en octubre 21 de 2013 anular el despido de una embarazada por defectos de forma en la notificación, causando estrépito e indignación. En el caso, el hecho de que la trabajadora haya notificado por telegrama antes de considerarse despedida, con explícita mención de su estado de gravidez, puede considerarse un modo suficiente de imponer la circunstancia del embarazo al empleador. Suficiente al menos como para emplazarlo como deudor de buena fe que, entonces, no podía permanecer impávido ante los hechos ni refugiarse en el silencio ante la intimación de aclaración de la situación laboral ni, luego, ante el despido indirecto. Como expone el Sr. Juez de la anterior instancia, su “estruendoso silencio” no consiente ningún tipo de justificación. El agravio tocante a que el a quo marró al “aplicar de oficio” una presunción legal, la del art. 57 L.C.T., violando con ello el principio de congruencia, carece de seriedad y supone un desconocimiento severo de cada uno de los institutos concernidos en la afirmación. La congruencia refiere a los hechos y el adagio iure curia novit impone a los jueces actuar el derecho más allá e incluso contra lo que en tal sentido invoquen las partes. Por fin, cabe tener presente para la adecuada solución de la causa que en la misma está reconocida la relación laboral -aunque controvertida en su subsistencia al momento del despido, puesto que mientras la autora predica que tras sus anteriores desvínculos siguió trabajando sin registro, cosa que la empleadora niega- lo cual no permite aplicar el criterio de que el art.57 presupone el contrato y no sirve para probarlo. Aquí, hay antecedentes de una4 relación laboral persistente ante la cual no resulta en absoluto excesivo imponer “la obligación de explicarse según la ley” a quien resulta intimado, incluso si entendiera que el contrato había ya fenecido, máxime cuando medió un lapso más que razonable para responder antes del perfeccionamiento del despido (según informe de correos de fs. 64). Voto por la afirmativa. Costas de alzada a la recurrente. A la misma cuestión el Dr. Alzueta dice: Que expone las mismas razones vertidas por el Juez preopinante y, como él, vota en igual sentido. A igual cuestión el Dr. Coppoletta dice: Que comparte los fundamentos vertidos por los preopinantes, y como ellos, vota en idéntico sentido. A la tercera cuestión los Dres. Machado, Alzueta y Coppoletta dicen: Que atento el resultado de las votaciones precedentes corresponde: 1) 1) rechazar el recurso de nulidad del demandado; 2) rechazar el recurso de apelación del demandado; 3) las costas en la Alzada serán impuestas a la parte demandada; 4) los honorarios de los letrados por el trámite del recurso de apelación se regularán en el 50% de lo que en definitiva se regulen en primera instancia. Por los fundamentos y conclusiones del Acuerdo que antecede, la SALA II DE LA CÁMARA DE APELACIÓN EN LO LABORAL R E S U E L V E: 1) Rechazar el recurso de nulidad del demandado. 2) Rechazar el recurso de apelación del demandado. 3) Las costas en la Alzada serán impuestas a la parte demandado. 4) Los honorarios de los letrados por el trámite del recurso de apelación se regularán en el 50% de lo que en(Expte. N° 214-Año 2014) 5 definitiva se regulen en primera instancia. Resérvese el original, agréguese copia, hágase saber y oportunamente bajen. Concluido el Acuerdo, firman los Señores Jueces por ante mí, que doy fe. Dr. MACHADO Dr. ALZUETA Dr. COPPOLETTA Dra. Claudia Barrilis Secretaria6
#FoodPorn A photo posted by Sergio (@derechoenzapatillas) on May 31, 2015 at 7:48pm PDT
-SD 77.329.- Expte. 24928/2013-
“T., J. P. c/ Education Group S.A. s/ despido”
-CNTRAB – SALA V – 08/08/2015.
-Sumario:
PROTECCIÓN de la MATERNIDAD.
PERÍODO de PRUEBA.Art. 92 bis de la L.C.T.Despido.
Indemnización prevista en el art. 178, de la L.C.T.
Prevalece el Derecho de la Trabajadora Embarazada sobre
el derecho de concluir el Contrato de Trabajo, dentro del
período de prueba.
Procedencia de la Indemnización Especial.
“El hecho de que la actora haya notificado el estado de embarazo,previo
a haber sido comunicado el despido, la incluye automáticamente en el
ámbito protectorio de la presunción receptada en el art. 178 LCT y,por
tanto, emplaza en cabeza de la demandada (empleadora) la carga de
probar las razones jurídicamente admisibles que hicieron proceder
el despido“.
“Lo cierto es que la Indemnización del art.178 de la LCT encuentra
sustento normativo en normas de jerarquía constitucional y supra
legal cfr. art. 75, inc. 22, de la Constitución Nacional (Convención
sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer y Convenios 103 y 111, de la O.I.T.), no así el art.92 bis,
de la LCT, de jerarquía inferior“.
“Por tanto, la protección a la trabajadora embarazada prevalece
sobre el derecho de las partes de concluir –dentro del período de
prueba– con el contrato laboral, sin expresión de causa y sin
derecho a indemnización“.
-Fallo-
Contra la sentencia de grado que hizo lugar a la demanda, apela
la demandada, quien se agravia de la procedencia de la Indemni-
zación receptada en el art.178 LCT y la imposición de costas.
I.”Respecto de la indemnización cuestionada, el agravio no
tendrá favorable acogida.
La parte actora acreditó fehacientemente (prueba Informativa
al Correo Argentino) la fecha de entrega de la CD (10/01/2013).
La accionante recibe el 14/1/13, la CD donde se le comunica la
decisión de la Empleadora demandada, de finalizar el contra-
to de trabajo, que unía a las partes.
La prueba Informativa de fs… acredita fecha, texto y firma del
Certificado Médico a través del cual la trabajadora demuestra
su estado de gravidez.
El hecho de que la actora haya notificado el estado de embarazo
previo a haber sido comunicado el despido, la incluye en el ám-
bito protectorio de la presunción receptada por el art.178 LCT,
emplazando en cabeza de la demandada la carga de probar
las razones que hicieron proceder el despido.
El fundamento que esgrime la demandada para justificar su
decisión rupturista es que la actora estaba en período de prueba,
plazo en el cual “cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación…sin expresión de causa, y sin derecho a indemnización.
Lo cierto es que la indemnización prevista en el art. 178 encuentra
legal (art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional) y Convención
la mujer y Convenios 103 y 111 de la O.I.T., no así el art. 92 bis,
de la Ley Nº 20.744 o Ley de Contrato de Trabajo.
Por tanto, la protección a la trabajadora embarazada prevalece
prueba– con el contrato laboral sin expresión de causa y sin
Al comunicar el despido el 14.1.13, la demandada no hace mención
alguna, a las causas del despido, limitándose a expresar que prescin-
-de de sus servicios sin más.
Asimismo, la demandada en la CD del 24.1.13,modifica los términos
del despido al expresar:
“Atento que Ud. no fue despedida por causal de embarazo, sino que
la causal, dentro del período de prueba, lo ha sido por no cumplir
con los standares necesarios para desarrollar el trabajo encomen-
-dado en forma eficaz“.
“Con tal comunicación la empleadora no conmueve la presunción
del art.178 LCT.”
II.Respecto de las costas de alzada, corresponde imponerlas a cargo
de la demandada, por el resultado del mismo.(art. 68, CPCCN).
En virtud del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE:
I. Confirmar la sentencia apelada;
II. Confirmar la imposición de costas de la sentencia apelada;
III. Imponer las costas de alzada a cargo de la demandada.
Sentencia sobre despido por matrimonio – trabajador hombre
Cámara de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de Rafaela, 11-feb-2016
as del mes de febrero del año dos mil dieciséis, se reúnen en Acuerdo Ordinario los Señores Jueces de la Cámara de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de la Quinta Circunscripción Judicial, Dres. Alejandro A. Román, Beatriz A. Abele y Lorenzo J. M. Macagno, para resolver los recursos de apelación interpuestos por ambas partes, contra la sentencia dictada por el Señor Juez de Primera Instancia de Distrito en lo Laboral de esta ciudad, en los autos caratulados: “Expte. N° 12 – Año 2.014 –….s/ DEMANDA LABORAL – COBRO DE PESOS”.
Dispuesto el orden de votación, en coincidencia con el estudio de la causa resulta: primero, Dr. Alejandro A. Román; segunda, Dra. Beatriz A. Abele; tercero, Dr. Lorenzo J. M. Macagno.
Acto seguido el Tribunal se plantea las siguientes cuestiones: lera.: ¿Es justa la sentencia apelada? 2da.: ¿Qué pronunciamiento corresponde emitir? A la primera cuestión, el Dr. Alejandro A. Román dijo:
1. A fs. 505/518 obra la sentencia dictada en la instancia anterior por medio de la cual se hizo lugar parcialmente al reclamo del Sr. Juan Raúl …. y condenó a la “….a abonar al demandante los rubros e intereses indicados en los considerandos (a saber: indemnización por despido, indemnización sustitutiva de preaviso, diferencias salariales, indemnizaciones establecidas por los arts. 1° Ley 25.323, art. 182 L.C.T., último párrafo del art. 80 L.C.T., con la correspondiente entrega de certificación). A tal fin, otorgó un plazo de diez días.
Asimismo, impuso las costas del juicio a la accionada, difiriendo la regulación
de los honorarios de los profesionales actuantes.
2. Contra esa decisión interpusieron recurso de apelación ambas partes; con carácter parcial el actor (fs. 519) y en forma total la demandada (fs. 522); los que se concedieron de conformidad (fs.520 y 522 vto., respectivamente) y habilitaron así la intervención de este Tribunal de Alzada.
Radicada la causa en esta sede (fs. 527; v. céds. fs. 528/529), expresaron sus agravios ambos recurrentes (parte actora: fs. 532/533 vto.; parte demandada: fs. 540/549) los que merecieron sus respectivas respuestas (fs. 536/539 y 552/556 vto.).
3. El Juez de Primera Instancia, en la sentencia recurrida, considera que -tal como quedó trabada la litis- la cuestión a resolver era determinar si el despido del actor fue o no justificado; agregando que, en su caso, deberá definir si la causa fue la invocada por la demandada o la aludida por el actor (celebración de matrimonio).
Explica que, por una cuestión metodológica, se refiere en primer lugar al despido con causa invocado por la demandada por cuanto de su legitimidad y legalidad depende la otra cuestión (es decir, el despido por razón del matrimonio, según la hipótesis del actor). Así, al analizar el tema a tenor del art. 243 L.C.T. interpreta que el telegrama que comunica el distracto (de fecha 03/02/2011) contiene términos vagos, imprecisos y generales que no cumplen con el requisito de aquella norma, a la cual interpreta con criterio restrictivo atento a la trascendencia del acto y el derecho de defensa en juego. Advierte que se formula una imputación genérica referida a distintos supuestos, sin brindar fechas, circunstancias, medidas tomadas, etc.
Expresa que el telegrama de despido con causa debe contener un relato, aún sintético, circunstanciado de los motivos que provocaron el animus interruptus; y que las referencias hechas en él no se cumplen, por sí solas, con los requisitos de dicho
artículo.Por ello concluye que el despido debe ser considerado sin justa causa.
Aclara que el propio empleador reconoce que las conductas imputadas al trabajador fueron sancionadas en algunos casos y toleradas en otros, con lo cual debió haber existido un hecho nuevo que ponga fin a la tolerancia que dice haber tenido ya que, tratándose de hechos ya sancionados en el pasado, no cabe una nueva sanción por el principio non bis in idem. Relata que, aun cuando las sanciones refieren en su mayoría a amonestaciones o llamados de atención (apercibimientos), no dejan de ser sanciones.
Recuerda que en la contestación de la demanda se menciona que en enero de 2011, y luego de un derrotero de incumplimientos y sanciones, el actor continuó con su conducta reprochable por lo que se produjo una reunión entre … y Micheloud (gerente de la empresa) donde se le manifestó que la situación ya no podía continuar, a lo que el trabajador reconoció su culpa, lloró y pidió disculpas. Agrega que en ese escrito también se indicó que todo siguió igual y que, por ello, se tomó la decisión del despido.
Señala que nada dijo la demandada en concreto respecto al momento en que se tomó la decisión, a partir de qué hecho puntual y en qué circunstancias; y que una acusación en los términos utilizados por “ETAR S.A.” da lugar para que se la complete con cualquier hecho al momento de una acción judicial y justamente esto es lo que el art. 243 L.C.T. prohíbe. Sostiene que la patronal, al contestar la demanda, pudo haber incluido todo el catálogo de faltas o infracciones posibles y eso es lo que está prohibido.
Deduce que, por lo expuesto, el telegrama de despido no cumplió -en el aspecto formal- con lo establecido por el art. 243 L.C.T.siendo la sanción aplicable, la de
considerar al despido como sin justa causa.
Posteriormente analiza las motivaciones reales del empleador para despedir a … y llega a la conclusión de que aún en el supuesto de no expresión de causa (o de expresión deficiente, como en el caso) el despido tiene una motivación siendo necesario determinar si la misma fue el matrimonio u otra.
Rememora que el actor denuncia como motivación real del despido el matrimonio que contrajo y señala que, en tales casos, opera la presunción del art. 181 L.C.T. Cita varios precedentes sobre la materia y destaca que, a pesar de que la presunción está prevista para la trabajadora de sexo femenino, en el plenario “Drewes” de las Cámaras Nacionales del Trabajo se hizo extensiva al trabajador varón.
Luego analiza los presupuestos de la presunción para determinar si se aplican o no al caso bajo análisis. Así, entonces, dice que se está ante un caso de despido sin justa causa por defecto de comunicación (art. 243 L.C.T.) y que el despido se comunicó al mes y medio de haber contraído matrimonio el actor (ver acta de matrimonio de fecha 14/12/2010 y despido del 03/02/2011). Pero advierte que no hay pruebas es de la comunicación fehaciente al empleador -no sólo al momento previo al casamiento sino luego de haberse producido- ya que ni siquiera hubo mención al respecto cuando el actor contestó el telegrama de despido.
Deduce pues que nunca, en la consideración del actor, existió la posibilidad de que fuera despedido por razones de su matrimonio. Pero agrega que, no obstante lo manifestado, la necesidad de comunicación fehaciente se relativiza si el empleador estaba en conocimiento de tal hecho, como efectivamente ocurrió en el caso (según surge de la contestación de la demanda -fs.325 vta.- y de la confesión -fs.346-).
Especifica que, cuando se le requirió a … que explique las razones que justificaban las faltas de los días 15, 19 y 20, contestó que había utilizado los días para ir al Registro Civil porque se iba a casar, lo que acredita el conocimiento por parte del empleador.
Por otro lado, analiza si es posible determinar que existió otra motivación para el despido apto para desvirtuar la presunción del art. 181 L.C.T. y, para ello, se centra en el relato que hace la empleadora al contestar la demanda -especialmente cuando se refiere al momento culmine cuando, según dice, ocurrió la última falta que puso fin al vínculo-; y recuerda que “ETAR S.A.” hace un relato vago y no circunstanciado de las distintas faltas imputadas al actor a lo largo de los años que duró el vínculo. Es decir, del relato de los hechos que se realizara al contestar la demanda, nunca quedó claro cuál fue el hecho último desencadenante del despido como tampoco cuáles fueron las circunstancias en las que se produjo Concluye entonces que la accionada no enervó los efectos de la presunción del art. 181 L.C.T. al no aportar una sola prueba sobre el hecho que desencadenó el despido siendo que los antecedentes, por sí solos, no justifican una nueva sanción como el distracto.
A continuación, pasa a tratar otras cuestiones planteadas que hacen al vínculo laboral que uniera a las partes, como la categoría y la antigüedad real del trabajador.
En relación a la categoría, relata que el actor reclama por una categoría del CCT 460/73, a lo que la accionada señala que la asignada de “Asistente de Taller” del CCT 372/73 conforme a los recibos de sueldo, es la correcta. Afirma que nos encontramos ante un caso de concurrencia conflictiva de convenios.
Explica que el CCT 460/73 refiere a la actividad de la empresa a nivel nacional
previendo en su art.6° la rama “Mantenimiento”, en la cual aparece la actividad de “Lavador” reclamada por el actor (agregando la categoría B “Medio Oficial” por haberse desempeñado bajo la órbita de un jefe de taller). Y aclara que el CCT 372/73, por su parte, también refiere a la actividad de la empresa pero precisa la zona de actuación para la región norte de la Provincia de Santa Fe estableciendo en su art. 4° la categoría de “Auxiliar de Taller” y el art. 37, las tareas inherentes al puesto -entre las que se señalan las de “lavado exterior de los vehículos”. Advierte que se trata de dos convenios referidos a la misma actividad tanto del trabajador como del principal y con la misma fecha de entrada en vigencia (01/01/1973) en lo que hace a las condiciones de trabajo.
Opina el A quo que no se está ante dos convenios en conflicto, sino ante un convenio regional (372/73) que se inserta dentro del marco de un convenio nacional (460/73) con una sola escala salarial a nivel nacional que e l regional recepta -según informa la Unión Tranviarios Automotor, seccional Santa Fe a fs. 462/469-. Estima que ello explica que el empleador haya puesto en los formularios de alta y baja (AFIP) que el convenio colectivo en el cual revistaba el actor era el 460/73 y que haya pagado salarios conforme a dicha escala.
Atento a la similitud de las normas -aún teniendo en cuenta los informes referidos- y sin perjuicio de considerar al CCT 372/73 como regulador de las condiciones de trabajo, concluye que se aplica el CCT 460/73 en materia de salario por expreso reconocimiento de la patronal. Considera que, entonces, deberá ajustarse la categoría a lo previsto en la escala salarial obrante a fs. 462/468 dado que sería ilógico mantener una categoría del CCT 372/73 con la escala del CCT 460/73. Así, infiere que la categoría que corresponde es la que ayudante de taller grado 1 – Personal
de Técnica – Puesto:lavador, conforme los formularios de alta y baja de A.F.I.P. acompañados por la demandada.
En cuanto a la antigüedad del actor, relata que éste sostiene que su fecha real de ingreso fue el 16/02/1995 cuando comenzó a trabajar en la empresa contratado por Holmes Rufino Antonio Figueroa pero que recién fue inscripto el día 01/07/1999. Además recuerda que la accionada niega tal hecho y dice que en realidad ingresó a laborar en esta última fecha siendo que Holmes Figueroa tenía una empresa constructora, que el actor trabajaba para él en dicha actividad cuando “ETAR S.A.” contrató a Holmes Figueroa para que realice unas modificaciones en el predio de la empresa y que aquél trabajaba bajo las órdenes de éste y de Horacio Nizzo, quien dirigía la obra.
Resalta que la propia demandada sostuvo que el concepto “trece” obrante en los recibos de sueldo respondía a la cantidad de años de servicio, es decir, que a los once se agregaron dos años más por un reconocimiento de antigüedad anterior. Analiza, además, la absolución de posiciones de la demandada (fs. 346) y las declaraciones de los testigos Dubiña (fs. 356), Torres (fs. 366), Copertari (fs. 367) y Figueroa (fs. 374). Y concluye que la fecha real de ingreso no es ni la invocada por el actor (16/02/1995), ni la sostenida por la demandada (01/07/1999), sino la del 01/05/1997 asentada en los recibos de sueldo siendo ésta la que se condice con los trece años de antigüedad reconocidos por la empresa.
Por lo expuesto, hace lugar parcialmente a la demanda y a los siguientes rubros: a) Indemnización por Despido: admite este rubro por cuanto resuelve que la empleadora despidió sin justa causa al actor (art. 245 L.C.T.); b) Indemnización Sustitutiva de Preaviso: la admite por cuanto resuelve que la empleadora despidió sin
causa al actor y no preavisó su decisión (art. 232 L.C.T.); c) Indemnización del art. 1° de la Ley 25.323:admite el rubro por cuanto interpreta que la relación fue registrada con falencias en cuanto a la fecha de ingreso. Aclara que no toma en cuenta como fundamento de este rubro las posibles falencias en la categorización atento a lo complejo de la cuestión referida a la aplicación de los convenios vigentes, lo que pudo provocar una error excusable; d) Indemnización del art. 2° de la Ley 25.323: no admite el rubro porque entiende que la intimación de fs. 365 en la cual se reclamó el pago de las indemnizaciones previstas por los arts. 232, 233 y 245 L.C.T. no fue remitida por el trabajador, tal como lo establece el art. 2° de la Ley 25.323, sino por el abogado Daniel Castillo invocando una representación que no consta en autos. Explica que ello se puede corroborar con el poder especial obrante a fs. 2 de donde surge que el mismo fue otorgado en fecha 19/04/2011 y que la intimación en cuestión fue el 07/04/2011; e) Diferencias Salariales: admite el rubro por las diferencias asentadas por el perito contador a fs. 453 por considerar que hubo un error en la categorización y un pago inferior al que correspondía (escala obrante a fs. 462/468).; f) Indemnización del art. 182 L.C.T.: admite la indemnización especial por considerar que el despido se vinculó al matrimonio contraído por el actor calculándose la misma conforme a trece remuneraciones (y no a doce como las peticionadas) por cuanto, al establecer la norma “un año de remuneraciones” debe contemplarse también el aguinaldo. Explica que se trata de un supuesto de sentencia ultra petita permitida por nuestro código de procedimiento (art. 98 L.C.T.); g) Certificaciones del art. 80 L.C.T. y del art. 12 g) de la Ley 24.241 e Indemnización del último párrafo del art. 80 L.C.T.: admite la indemnización prevista por el art. 80 L.C.T.por cuanto observa que existió una irregularidad en la fecha de ingreso real y explica que esta omisión lo releva del
tratamiento del tema de su entrega porque, si la certificación de servicios es irregular y no apta para el cumplimiento de sus fines, debe ser considerada como no entregada. Asimismo, condena a la demandada a confeccionar una nueva certificación de servicios consignando la fecha real de ingreso y adecuando la categoría a lo establecido en el CCT 460/73. Ordena que su entrega se realice en el mismo plazo que el establecido para los demás rubros de condena.
Dispone, además, que los montos de condena sean calculados por el perito contador conforme las pautas de su sentencia y la escala salarial obrante a fs. 462/468. Manda también que se adicione a los rubros de condena un interés según la tasa activa que establece el Banco de la Nación Argentina, tasa nominal anual (TNA), para sus operaciones de cartera general de divisas (art. 622 C.C.) desde que cada rubro es debido y hasta el efectivo pago. Y, finalmente, resuelve que atento al resultado del pleito -y siendo que la morigeración de la pretensión originaria no superó el 20%-impone las costas totales a la demandada.
4. En primer término, me referiré a la apelación planteada por la demandada.
En su memorial recursivo (fs. 540/549) dice que la agravia que la sentencia considere que no hubo despido con justa causa; que se juzgue que el telegrama de fecha 03/02/2011 contiene términos vagos, imprecisos y generales; que se interprete que no se cumplió con el requisito del art.243 L.C.T.; y se concluya que la imputación formulada al dependiente refiere a conductas pasadas del trabajador y que debió existir un hecho nuevo.
Objeta que la sentencia atacada no haya tenido en cuenta los matices propios de las circunstancias del caso, principalmente los antecedentes del trabajador; y que no se haya comprendido que se probó la injuria habilitante del despido causado puesto que
la actitud de … durante toda la relación laboral originó un daño en el vínculo que habilitó a la empresa a denunciar el contrato con justa causa siendo que ese daño afectó la confianza (fs. 271/308).
Arguye que también la agravia que el juez de primera instancia considere que el despido del trabajador fue por causa de su matrimonio y que traiga a colación un pronunciamiento judicial de despido discriminatorio inaplicable al caso. Expone que no se contempló que el trabajador nunca notificó su matrimonio en forma fehaciente siendo que éste tiene la obligación de demostrar rigurosamente que practicó la comunicación.
Asimismo, cuestiona que la agravia que la sentencia atacada considere que la presunción del art. 181 L.C.T. también es aplicable al caso del trabajador varón y que no se haya tenido en cuenta que era el actor quien debía probar que el despido dispuesto por la patronal era por causa del matrimonio -cosa que no hizo-. Reproduce fallos que sustentan su posición.
Recalca que la agravia que la sentencia recurrida concluya que en el caso hubo un despido sin causa por defecto de la comunicación y que por ello resulta aplicable la presunción del art. 181 L.C.T.
Por otro lado manifiesta que la agravia que la sentencia considere que el CCT 460/73 es el que se aplica en materia de salarios y que deba ajustarse la categoría del actor. Indica que el actor adujo que su categoría encuadraba dentro de la de lavador que especifica el art.6 del CCT 460/73 mientras que su parte sostuvo que no resulta aplicable al caso de marras y así lo probó.
Explica que la categoría laboral en la que el actor fue inscripto es la correcta ya que prestó tareas bajo las categorías laborales previstas en el CCT que resulta de
aplicación a los trabajadores de la empresa ETAR S.A. que es el CCT 372/73, con ámbito de aplicación: provincia de Santa Fe.
Afirma que ello ha sido acreditado con la prueba informativa rendida a fs. 386 de autos en la que la Asociación de Transporte Automotor de Pasajeros señala que el CCT aplicable es el 372/73 – Categoría: Grupo C – Auxiliar de Taller (fs. 387 vta.); y con la obrante a fs. 469 en la que la U.T.A. se pronuncia en igual sentido. Deduce, entonces, que no existe ningún rubro laboral adeudado al trabajador.
Otro tema de discrepancia refiere a que la sentencia recurrida ubica la fecha de ingreso del actor el 01/05/1997 cuando, en realidad, es 01/07/1999. La agravia que no se considerare que la actora adujo en su demanda que comenzó a trabajar el 16/02/1995 y que no lo probó. Además, que no se tuvieran en cuenta: los recibos de sueldos acompañados por el propio actor, la planilla de aportes efectuados por el empleador de … en ese momento que era Figueroa y que este último haya confirmado con su testimonio lo sostenido por la parte demandada, es decir, que … trabajó bajo la dependencia de aquél en el año 1995.
Sostiene que el A quo omitió considerar la prueba documental e informativa rendida en autos o bien no valoró adecuadamente otra como la absolución de posiciones.
Finalmente, cuestiona cada uno de los rubros indemnizatorios reconocidos por la sentencia y la condena en costas a su parte porque -conforme lo normado por el art. 102 in fine del C.P.L.- manifiesta que tuvo razón plausible para litigar hasta la última instancia del proceso.
5.A continuación, mi análisis respecto a este recurso.
El art. 242 L.C.T. estable ce que una de las partes podrá hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. El artículo siguiente, en lo que aquí interesa, dispone que el despido por justa causa dispuesto por el empleador, deberá comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, sin que se admita modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones referidas ante demanda promovida por la parte trabajadora.
Así, la regla del art. 243 L.C.T. consagra un régimen marcadamente formal, en resguardo de la buena fe y del derecho de defensa del denunciado, por lo que se han considerado inoficiosas las enunciaciones extremadamente ambiguas o amplias, que no permiten conocer con certeza la motivación del denunciante, ni posibilitan que se acomode consecuentemente la defensa.
En el caso, no hay controversia acerca de que la ruptura de la relación laboral se produjo por voluntad de la empleadora y que fuera expresada en los siguientes términos: “Comunico despido con causa ante sus reiterados incumplimientos a las órdenes dadas por la patronal, ausencias injustificadas, falta de acatamiento de instrucciones en sus labores, falta de respeto a sus superiores, desobediencia a las órdenes dadas, comisión de tareas impropias para las que fue contratado e incumplimiento a los deberes de diligencia y colaboración. .” (original en Secretaría; copia fs. 26).
Tal como ha sido redactado es imposible inferir cuál es el hecho que sustenta la medida; cuál es el motivo desencadenante de la ruptura. Considero así que dicha comunicación no cumplimenta adecuadamente los requisitos exigidos por el art. 243 L.C.T.pues no hay una imputación concreta al actor de algún acontecimiento
predeterminado en el tiempo ya que es genérica y omite dar precisión fáctica y temporal del hecho determinante de la injuria que se alega. Por ello, al contener la comunicación del despido expresiones cuya amplitud no permite al destinatario conocer a ciencia cierta el hecho concreto y actual que motivó la decisión adoptada, la misma deviene injustificada.
Entiendo que la existencia de antecedentes desfavorables del trabajador -en razón de las cuales habría recibido sanciones por parte de su empleador o merecido diálogos tendentes a que reflexione y recapacite a fin de dar un adecuado cumplimiento a su débito laboral- podrían servir solo como elementos coadyuvantes de la decisión final. Pero, es necesaria la concurrencia de un hecho actual que precipite los acontecimientos, de manera tal que, dada la existencia de un historial negativo del trabajador, se justifique la denuncia del contrato.
El segundo punto de los argumentos recursivos está dirigido a la decisión del A quo de considerar aplicable al caso -trabajador varón- la presunción que la Ley de Contrato de Trabajo configura cuando el despido obedece a causas de matrimonio.
Comparto la postura del Juez de grado.
En efecto, si bien las normas que regulan la prohibición del despido por causa de matrimonio se encuentran ubicadas en el capítulo dedicado al “Trabajo de mujeres”, no cabe duda que la protección contra el despido por causa de matrimonio nació y se desarrolló en nuestro país en defensa de la institución familiar y para evitar la discriminación de aquellos trabajadores que ejerzan su derecho a formar una familia.
Una interpretación que limite la procedencia de la indemnización especial prevista en el art. 182 de la L.C.T.únicamente a los casos de despido fundado en
razones de matrimonio para las trabajadoras mujeres consagraría una inequidad en relación a la tutela de los derechos de los trabajadores varones, dado que la propia ley laboral, la Constitución de la Nación, tratados y convenciones internacionales con jerarquía constitucional y convenios emanados de organizaciones internacionales con jerarquía superior a las leyes, excluyen toda discriminación fundada en razones de sexo (vgr. art. 16 de la C.N.; tratados y convenciones con jerarquía constitucional, tales como la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de los Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y Convenios de la O.I.T. -v.gr. el N° 100 sobre igualdad de remuneración, N° 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación, y N° 156 sobre igualdad de oportunidades y de trato para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares-; todos ratificados por nuestro país e incorporados a nuestra legislación con cargo supralegal).
Por coherencia con la normativa antes señalada se impone interpretar que la tutela debe extenderse también al hombre despedido por causa de matrimonio, pues, la protección ante el despido por tal causa tiende a resguardar derechos esenciales de las personas atinentes a la constitución de la familia.
Ello así, sin perjuicio de que el trabajador debería haber comunicado en forma fehaciente la celebración de su matrimonio, ya que está demostrado que la accionada estaba en conocimiento de ese hecho y el despido ocurrió dentro del plazo que fija el art.181 L.C.T., sin que se acreditara que la decisión fue ajena al mismo.
El tercer eje de su cuestionamiento recursivo refiere a la aplicación del convenio colectivo y al reconocimiento como fecha de ingreso el día 1° de mayo de
Ambos reproches carecen de la debida fundamentación, circunscribiéndose dentro del marco de la mera disconformidad respecto a lo decidido en la instancia anterior. Correctamente se especifica que son dos los convenios que regulan la actividad -el convenio marco N° 460/73 que es nacional y un convenio complementario N° 372/73 que es regional-. El convenio marco es el nacional y es al que la propia empleadora se sometió al confeccionar el formulario de baja del trabajador ante la A.F.I.P. Por lo tanto, ese reconocimiento expreso de la empleadora quita de sustento a su planteo.
También cabe una respuesta adversa en lo relativo a la fecha de ingreso del trabajador ya que de la absolución de posiciones del representante de la demandada admite que se tomaba en los recibos de sueldo una antigüedad anterior.
A su vez, a raíz de lo señalado en los puntos anteriores, deviene abstracto el tratamiento de los reproches dirigidos a los rubros admitidos. Como tampoco puede admitirse la queja respecto a la imposición de costas ya que el ejercicio del derecho de defensa en juicio no desmerece que los gastos causídicos sean soportados según un criterio objetivo de vencimiento.
En suma, como conclusión, considero que el recurso de la demandada no puede tener respuesta favorable en esta Alzada.
6. En lo tocante al recurso de apelación de la parte actora, en oportunidad de fundarlo (fs. 532/533), se expresa que agravia a su parte el rechazo de la indemnización regulada por el art. 2° de la Ley 25.323, así como la tasa de interés aplicada.
Respecto al primer punto, afirma que el A quo confundió el mandato para
actuaciones extrajudiciales con el poder que se otorga para juicios.Interpreta que una cosa son los actos que se realizan extrajudicialmente -para lo cual puede contarse con mandato escrito o verbal (art. 1873 C.C.)- y otra son las actuaciones judiciales -para las que debe contarse con poder expreso (y aún en el caso de no tenerlo, el mismo puede ser ratificado, según lo faculta el art. 16 C.P.L.)-.
Relata que, al remitir la intimación de fs. 365, el Dr. Castillo contaba con mandato suficiente del trabajador aunque el mismo no hubiera sido otorgado por escrito y afirma que no caben dudas de que para poder iniciar las presentes actuaciones judiciales, en las que se reclamó la indemnización en cuestión, el actor ratificó expresamente (o tácitamente, en el peor de los casos) la actuación de su mandatario (Dr. Daniel Castillo).
Respeto a la tasa de interés aplicada, expresa que lo agravia por cuanto la misma no alcanza a reparar adecuadamente la desvalorización del crédito. Recuerda que este Tribunal en el caso “Martinez”, aplicó un interés del 22% anual desde la mora, por ser el que más se adapta a la realidad.
7. Mi análisis.
En relación a la pretendida indemnización establecida en el art.2° de la Ley 25.373 entiendo que, más allá de quién estaba habilitado o no para realizar el reclamo, lo cierto es que el requisito de intimación para el pago de la deuda al trabajador se encuentra cumplido.
El pago de los rubros indemnizatorios es una obligación con plazo legal cierto, desde el punto de la constitución en mora del deudor la intimación es irrelevante, pues el mero vencimiento del plazo constituye en ese estado al empleador.
Véase, además, que aún si se sostuviere la necesidad de que sea el trabajador
en persona quien realizara la intimación, o un representante con mandato suficiente al efecto, lo cierto es que la demanda judicial sirve como formal intimación de pago, sin perjuicio que los intereses moratorios corresponden desde la mora automática por vencimiento del plazo de pago.
Por lo expuesto, disiento con el A quo en este punto.
Y, en lo relativo a los intereses a aplicar al capital adeudado, como ya lo he sostenido anteriormente -v. “Medina c. Hospital de la Ciudad de Sunchales” el 08/09/2015, Tomo 86 Res. 125- a la suma total adeudada se le adicionarán los siguientes intereses. Desde la mora y hasta el 30.06.2015 se aplicará la tasa del veintidós por ciento anual (22%); y desde el 01.07.2015 y hasta el efectivo pago, la tasa activa cartera general (préstamos) nominal anual vencida a treinta días que establece el Banco de la Nación Argentina.
8. Por ello, para concluir, ante la pregunta formulada al comienzo y que motiva el desarrollo de mi voto, mi respuesta es parcialmente afirmativa.
A esta primera cuestión, la Dra. Beatriz A. Abele dijo que hacia suyos los conceptos y conclusiones a que arribara el Juez de Cámara preopinante y por lo tanto, votó en el mismo sentido.
A la misma cuestión, el Dr. Lorenzo J. M. Macagno dijo que, atento a la existencia de dos votos concordantes, se abstiene de emitir opinión (art.26, Ley 10.160).
Luego del estudio realizado a la primera cuestión, propongo a mis colegas dictar la siguiente resolución: 1) Rechazar el recurso total de apelación interpuesto por la parte demandada. 2) Admitir el recurso parcial de apelación interpuesto por la actora. En
consecuencia, se modifica la sentencia dictada en la instancia anterior en lo que refiere a la Indemnización prevista en el art. 2° de la Ley 25.323 y según lo establecido en la cuestión anterior (Punto 7) respecto a la tasa de interés a aplicar; confirmándose en todo lo demás y en cuanto ha sido materia de revisión. 3) Imponer las costas de ambas instancias a la parte accionada, por resultar vencida en su posición. 4) Fijar los honorarios en el 50% de los que en definitiva se regulen en baja instancia. Así voto.
A la misma cuestión, la Dra. Beatriz A. Abele dijo que la resolución que corresponde adoptar era la propuesta por el Juez de Cámara Dr. Alejandro A. Román, y en ese sentido emitió su voto.
A esta misma cuestión, el Dr. Lorenzo J. M. Macagno dijo que, atento a la existencia de dos votos concordantes, se abstiene de emitir opinión (art. 26, Ley 10.160).
Por las consideraciones del Acuerdo que antecede la CAMARA DE APELACION CIVIL, COMERCIAL Y LABORAL, con la abstención del Dr. Lorenzo J. M. Macagno (art. 26, Ley 10.160), RESUELVE: 1) Rechazar el recurso total de apelación interpuesto por la parte demandada. 2) Admitir el recurso parcial de apelación interpuesto por la actora. En consecuencia, se modifica la sentencia dictada en la instancia anterior en lo que refiere a la Indemnización prevista en el art. 2° de la Ley 25.323 y según lo establecido en la cuestión anterior (Punto 7) respecto a la tasa de interés a aplicar; confirmándose en todo lo demás y en cuanto ha sido materia de revisión. 3) Imponer las costas de ambas instancias a la parte accionada, por resultar vencida en su posición. 4) Fijar los honorarios en el 50% de los que en definitiva se regulen en baja instancia.
Insértese el original, agréguese el duplicado, hágase saber y bajen.
Concluido el Acuerdo, firmaron los Jueces de Cámara por ante mí, doy fe.
SE ABSTIENE.
Tuvo su bebé y le cambiaron de lugar de trabajo Un caso de despido discriminatorio por enfermedad La famosa ley de silla – asientos en el lugar de trabajo Horas extras. Guía práctica
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El artículo 14 bis de la Constitución Nacional
Hola! Si me despiden, mejor dicho me piden la renuncia de una empresa privada en la cual trabaje 8 1/2 años, yo se las concedo yendo al día siguiente a mandar el telegrama de renuncia y luego me doy cuenta que me despidieron en el periodo que se estima que el despido es por causa de matrimonio.Podria reclamar la indemnización correspondiente aunque mande telegrama de renuncia? O md jodo por ansiosa
Hola, Fer. Ver urgente abogado/a antes de mandar cualquier cosa. Saludos.
Hola, la licencia por paternidad son 2 dias en argentina, pero son dos dias despues del dia de parto, o dos dias incluyendo el dia del parto? Te consulto porque mi empleador dice que son dos dias incluyendo el dia del parto, y desde el sindicato, el sector de gremiales me dijeron que eran 2 dias despues del dia del parto.
Segun la ley, incluye el dia de parto. Hay que ver el Convenio Colectivo que dice.
El CCT siempre va por encima de la Ley.
Hola. Estoy embarazada de 9 semanas y recien tengo turno con el obstetra a mitad de marzo. Sirve para avisar una ecografia o si o si tiene q estar la constancia del obstetra con la fecha probable de parto. Trabajo en una cadena de comidas rapidas hace seis años. Como tengo que notificar mi embarazo? Y que me quede una constancia q lo recibieron? Gracias
Buenas tardes tengo un empleo público y me falta un mes para terminar mi licencia. En el lugar donde trabajo no existe un ambiente donde poder extraerme leche. Es solo una boleteria al público y un baño que no es privado. No tenemos heladera donde poder conservar la leche. Que podria hacer para poder pedir una heladera al sindicato o a nuestro empleador. Quiero presentar una nota para solicitarla pero no se como justificar mi pedido. En que ley podria basarme que protejan a la mujer que amamanta. Muchas gracias
Hola, Natalia: ver con el sindicato, evaluarlo con profesional letrado. Un saludo!
Estoy haciendo un sitio sobre psicología para todos. Soy habitué en tu sitio. Es muy bueno. Deseaba saber si Google AdSense ayuda a poder costear los gastos del hosting ya que lo hago todo ad honoren. Desde ya gracias.
Hola, mi consulta es, si los 2 dias por paternidad en los empleados de comercio es el dia que nace y el siguiente o es despues que nació el bebé recien ahi se dan los 2 dias, a su vez, si estoy de vacaciones (1 semana) y en esa semana nace, me corresponden los 2 dias por el parto y se congelan esos 2 dias de vacaciones? Ejemplo: Vacaciones del Lunes al domingo. Nace el Martes, volveria al trabajo el Lunes igual o el miercoles? gracias!
Gracias por dar a conocer los cambios. Quiero consultar lo siguiente,¿tiene derecho un gerente de hotel a revisar carteras personales de las mujeres trabajadoras , o a prohibir su uso? una necesita llevar cosas intimas que influyen en la dignidad, como por ejemplo toallas higiénicas.calzones para cambiarse en ciertos casos, pastillas anticonceptivas, y no tienen por qué enterarse los guardias que una las lleva en su cartera. Que información me pueden dar?
Agradeceré la información a mi correo personal.
Entre a una empresa privada (sin convenio) y a los dos dias me entere que estaba embarazada.
En el correr del año dieron aumentos a todos mi compañeros, menos a mi.
Luego de un año y dos meses me dieron 1700$ de aumento.
Tengo una grabacion de la chara con la jefa, donde me confirma que no tuve aumento “por haber estado de licencia”.
Que puedo hacer? La grabacion es valida?
En caso de una demanda, solo con recibos de sueldo que acrediten q no tuve aumento, es suficiente?
Tuvo su bebé y le cambiaron de lugar de trabajo

References: artículo 14
 artículo 178
 artículo 242
 artículo 180
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 artículo 182
 artículo 182
 artículo 3
 artículo 5
 artículo 11
 artículo 16
 Resolución 
 artículo 3
 artículo 6
 Artículo 11
 artículo 182
 artículo 279
 artículo 4
in fine
 resolución 
 artículo 14