Source: https://es.scribd.com/doc/50331844/RECURSOS-HUMANOS
Timestamp: 2017-02-25 21:01:18+00:00

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NavegarInteresesBiography & MemoirBusiness & LeadershipFiction & LiteraturePolitics & EconomyHealth & WellnessSociety & CultureHappiness & Self-HelpMystery, Thriller & CrimeHistoryYoung AdultNavegar porLibrosAudio librosNoticias & RevistasPartiturasExplorar todoSubirIniciar sesiónRegistrarseLA EMPRESA y SUS ÁREAS FUNCIONALESADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
INDICACIONES PARA EL USO DEL MATERIAL ............................................................................. 2 PRESENTACIÓN..................................................................................................................................... 3 PROPÓSITOS........................................................................................................................................... 4 15 FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ..................................... 5 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 8 DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS ...................................................................................... 9 OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ................................................................... 9 PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ......................................................................... 10 ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA .......................................................................................................................................... 12 LA VACANTE ................................................................................................................................... 12 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ................................................................................... 13 PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................. 14 INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS ................................................................................... 14 16 PROCESO DE .............................................................................................................................. 20 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL .............. 20 EL RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................... 22 EL CURRICULUM VITAE ............................................................................................................... 24 SUBCONTRATACIÓN ..................................................................................................................... 31 EXAMEN DE CONOCIMIENTOS ................................................................................................... 36 CONTRATACIÓN ............................................................................................................................. 51 INDUCCIÓN ...................................................................................................................................... 52 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO................................................................................................ 53 17 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES .................................... 55 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ........................................................................ 62 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................................................................................. 63 RELACIONES LABORALES ........................................................................................................... 64 HIGIENE Y SEGURIDAD ................................................................................................................ 67 CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ................................................................................ 70 TÉCNICAS DE PLANEACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ....................... 71 RELACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS OTRAS ÁREAS ......................................... 72 REFLEXIÓN FINAL .......................................................................................................................... 74 ACTIVIDADES A APLICAR ............................................................................................................ 75 BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA .................................................................................................. 103
INDICACIONES PARA EL USO DEL MATERIAL
Al inicio del tema, presentamos los aprendizajes a lograr, con las recomendaciones para ello. Cada tema contiene estrategias y actividades que sugerimos para lograr de la manera más eficiente los aprendizajes establecidos. Estas actividades se desarrollan en un abanico de posibilidades: resolución de cuestionarios, elaboración de ensayos, visita a empresas y museos, elaboración y presentación de un reporte o de una opinión personal escrita, etc. Cada tema desarrolla un ensayo basado en bibliografía seleccionada del programa vigente, además de opiniones variadas que aparecen en artículos periodísticos o revistas de análisis. La idea es que el alumno no sólo lea, sino re3flexione y con el conocimiento de otras opiniones especializadas se forma además un criterio, un criterio que aspira a ser profesional, debido a la calidad de los materiales que presentamos. En la parte final del material hemos colocado los formatos de 17 actividades de aprendizaje para esta unidad del programa, con la idea de que el alumno se acostumbre a presentar de manera uniforme su aprendizaje y a lograr integrar entre sus habilidades las de orden y coherencia. También presentamos cuatro procedimientos de auto evaluación para que de esa manera, verifique su propio comportamiento en el logro de sus aprendizajes. Para nosotros queda claro que las sugerencias de estrategias y actividades son opcionales. Cada docente puede utilizar las que considere más eficaces que pueden ser o no las que aquí sugerimos, o utilizar las que tradicionalmente utiliza en su labor docente, aunque si se utiliza esta forma, preferiríamos tener conocimiento de las nuevas actividades de aprendizaje. La parte final está dedicada a ala bibliografía consultada, y que representa la suficiente en la preparación de este material.
PRESENTACIÓN Al elaborar este material, pensamos en nuestros jóvenes alumnos, al que les pertenece legítimamente el futuro. Toda la experiencia, información y capacidad de resolución de problemas es lo que les heredamos. Posiblemente la pedagogía actual nos permita lograr excelentes resultados para su egreso, por lo cual tendrán un gran bagaje de conocimientos tan útiles en una sociedad como la de nuestros días. En la elaboración de este material, unimos los esfuerzos del Maestro Cruz Arzate, de los conocimientos y experiencia docente de los Profesores Galván Ruiz y Franco, los cuales hemos trabajado el tema y utilizado diversas y certeras técnicas didácticas para lograr los mejores resultados en el aprendizaje de los alumnos. El tema que tratamos, se ubica en la Segunda Unidad del programa ajustado de Administración II (1609, PEA) ocupando el último capítulo, después de las operaciones productivas, de distribución de los productos y del registro financiero. De por sí, el tema se presenta complicado y con cierta especialización, por lo que en un esfuerzo común, hemos logrado utilizar un lenguaje claro, llano y suficiente para la comprensión de los que se inician en el estudio de la Administración de los Recursos Humanos. En este trabajo nos referimos a la esfera de los Recursos Humanos. La razón es sencilla: la consideramos como la función que pretende ubicar al personal adecuado al puesto de trabajo adecuado. Creemos que nuestros alumnos estarán interesados en conocer los mecanismos de selección, integración e inducción de personal a la empresa. Agradecemos a los profesores del Colegio, a nuestros alumnos y a los profesores participantes del SEMINARIO DE ADMINISTRACIÓN, nuestros compañeros de trabajo, aquellos comentarios y sugerencias que deseen hacernos llegar, con la seguridad de que habremos de responder en la medida de sus inquietudes y en beneficio del aprendizaje y de la cultura de nuestros alumnos.
15 FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EXPLICA LAS ACTIVIDADES Y PROCESOS QUE REALIZA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, PARA SELECCIONAR AL PERSONAL MAS ADECUADO Y ASÍ MANTENER EL FUNCIONAMIENTO ÓPTIMO DE LA EMPRESA.
 CONOCERÁ LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
1. Lee el material DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. En mesa de trabajo, con tus compañeros: a) Resuelve el siguiente cuestionario. (EJERCICIO Núm. 78)
1. ¿A QUÉ NOS REFERIMOS CON FUNCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS? ARGUMENTA. 2. OFRECE UNA DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ARGUMENTA. 3. ESTABLECE LAS ACTIVIDADES A QUE SE DEDICA LA FUNCIÓN ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. 4. EXPLICA LA IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DE R. H. 5. EXPLICA LOS OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN A. R. H. 6. MENCIONA CINCO OBJETIVOS Y CINCO POLÍTICAS DE LA FUNCIÓN A. R. H. 2. Lee el material LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MÉXICO 2003. En mesa
de trabajo, con tus compañeros: a) En una cuartilla, reflexiona sobre el contenido del material. (EJERCICIO Núm. 79) 3. CON TU GRUPO DE TRABAJO, REVISA LOS SIGUIENTES OCHO CASOS Y DA SU OPINIÓN SOBRE AL MENOS TRES DE ELLOS. (EJERCICIO Núm. 80) 4. DE FORMA INDIVIDUAL, RESUELVE EL CUESTIONARIO. (EJERCICIO Núm. 81) 1. El trabajo humano fundamentalmente: a) Redime al hombre b) enriquece al trabajador c) enajena al trabajador d) satisface necesidades 2. El manejo de los recurso humano es considerado estratégico en la empresa por: a) Se trata de seres humanos b) Los seres humanos se enferman y faltan a su trabajo, las maquinas no. c) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la acción de las personas no de las maquinas d) Son las personas quienes toman las decisiones. 3. Uno de los dos aspectos básicos de la administración de recursos humanos es: a) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos b) Motivar al personal para que trabaje mas y mejor c) Controlar la entrada y salida del personal, así como el tiempo extra.
d) Obtener al personal idóneo que se desempeñe eficiente. 4. Es un objetivo fundamental de área de recursos humanos: a) Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente b) Elevar las ventas de la empresa c) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa d) Busca la máxima ganancia de la empresa y del trabajador. 5. La planeación de los recursos humanos, se encarga fundamentalmente de: a) Seleccionar a las personas que serán despedidas b) Fijar y alcanzar los objetivos de la función de recursos humanos c) Del pago oportuno y justo a los empleados d) Fijar y alcanzar las metas de producción. 6. La vacante se crea por a) Por la rotación del personal o la creación de nuevas plazas. b) Por el uso intensivo de la maquinaria c) Por la compra de nuevas maquinas y equipos d) Por una mejoría en la situación económica de la empresa.
5. Lee el material AUMENTA EN EL PAÍS EL EMPLEO INDIRECTO. En mesa de trabajo, con
tus compañeros: a) En una cuartilla, reflexiona sobre el contenido del material. (EJERCICIO Núm. 82) 6. VISITA UNA EMPRESA PARA IDENTIFICAR LA FORMA EN QUE SE LLEVAN A CABO LAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. EN UNA CUARTILLA, HAGA UN REPORTE DE LA VISITA. (EJERCICIO Núm. 83)
En el curso de su vida el hombre ha de satisfacer sus necesidades y la mejor forma de lograrlo es mediante el trabajo que desarrolle. El trabajo es, entonces, toda actividad productiva que proporcione algún satisfactor para sí mismo o para otro individuo. El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo define al trabajo como “la prestación de un servicio subordinado a otro, mediante el pago de un salario”. 1 El hombre siempre ha trabajado bajo distintas condiciones, pero es con el surgimiento de la Empresa cuando se inicia el desarrollo y la aplicación de estrategias y acciones para que sea productivo. La Revolución Industrial trajo la utilización de la máquina y con esto la formación de una nueva relación social entre el hombre y la máquina; esta relación tiene que ser correctamente manejada para tener un hombre eficiente y una máquina productiva. El recurso humano de una Empresa es el elemento más importante en su funcionamiento. Los recursos materiales, financieros y tecnológicos por sí mismos no agregan un valor al producto final. Los esfuerzos, las acciones, el trabajo que lleva a cabo el recurso humano en las distintas funciones de la Empresa es lo que determina el valor real de la misma, sirve para medir su nivel de eficacia y de eficiencia, sirve para identificarla como una Empresa preparada para el éxito o destinada para el fracaso. En una visión estratégica, la Empresa requiere que su recurso humano esté preparado y capacitado para enfrentar los retos de la competitividad en una economía mercantilizada o globalizada, donde permanecen los más aptos y mejor preparados para los cambios y exigencias de los clientes y del mercado. La eficiencia y eficacia de una Empresa dependerá de la forma en que sean manejados sus recursos humanos. Implementar acciones y medidas para su manejo adecuado es responsabilidad del área de recursos humanos. La forma en la cual se administren los recursos humanos tiene impacto en toda la Empresa, la concepción con la cual se tienen que manejar estos recursos es bajo un enfoque estratégico, táctico y operacional, es decir en los tres niveles de acción que tiene una Empresa, debido al impacto que tienen en las demás áreas funcionales. La Administración de los recursos humanos permite el manejo del recurso más valioso de la Empresa; que implica no solamente el esfuerzo o la actividad que desarrollen, sino
Trueba Urbina, Alberto, Ley Federal del Trabajo: Comentarios, Prontuario, Jurisprudencia y Bibliografía, México, Porrúa, 1992, Pág. 34.
también otros factores que permiten realizar su actividad, como sus conocimientos, experiencias, motivación, intereses, potencialidades, salud y el conjunto de valores que poseen. La Administración de los recursos es aquel proceso estratégico por el cual se buscará obtener, conservar y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que tengan los miembros de una Empresa, que permitan contribuir al desarrollo integral de la misma y del propio individuo. Es decir, el logro de los objetivos organizacionales y del individuo, dependerá en gran medida de la forma en la cual sean coordinados sus esfuerzos. Obtener al personal idóneo para que desarrolle de manera eficiente las actividades que demanda el funcionamiento integral de la Empresa es la parte mas visible que tiene la Administración de los recursos humanos, la otra parte, tan importante como la anterior, es la capacidad para retener y desarrollar al elemento humano, transformarlo para que sea una persona eficiente, eficaz, productiva y competitiva, que eleve el valor de la Empresa en relación del nivel de desarrollo de su capital humano, otro aspecto, parte del segundo punto, es la administración del personal: nomina, prestaciones, estímulos, premios y castigos, tiempo extraordinario y vacaciones, entre otros.
Existen distintas formas de definir a los recursos humanos de una Empresa, quizás el más común se refiere: al personal que la integran. Sin embargo, es necesario reflexionar acerca de cuál será la forma en que se pueda definir de manera más objetiva a los recursos humanos. En párrafos anteriores se define que el trabajo es la actividad productiva que lleva a cabo el hombre para satisfacer sus necesidades. Una de las características de los recursos humanos es el trabajo o la acción productiva que desarrolla, sin embargo existen otras características que posee como las habilidades, aptitudes, valores, experiencias, conocimientos, la individualidad y la de no pertenecer a la Empresa; que le permiten tener esa disposición para el trabajo. Los recursos humanos son entonces: SUJETOS O ACTORES SOCIALES QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES PRODUCTIVAS, CAPACES DE GENERAR UN SATISFACTOR PARA LA SOCIEDAD, DESARROLLANDO SUS HABILIDADES, APTITUDES, ACTITUDES Y EXPERIENCIAS QUE POSEEN EN BENEFICIO COLECTIVO Y PARTICULAR.
Los objetivos son los ejes o guías que nos indican a donde queremos llegar; son los fines que deseamos alcanzar. El área de recursos humanos es fundamental para el logro de los objetivos de la Empresa, ya que los recursos humanos son quienes realizan las actividades y generan un valor de uso a los recursos materiales, técnicos y financieros, dando un nuevo valor a los productos obtenidos. Los objetivos de los recursos humanos varían en su grado de importancia o de prioridad, en razón del tipo y tamaño de la empresa, sin embargo se propone el siguiente listado de los principales objetivos que toda Empresa tendrá en el área de recursos Humanos: 9
 Proporcionar a la Empresa el personal idóneo y eficiente para alcanzar sus planes y objetivos estratégicos, tácticos y operativos.  Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente, para promover la eficacia y la eficiencia.  Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.  Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un ambiente adecuado en el trabajo.  Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos conflictos como oportunidades para elevar la productividad de la Empresa.  Facilitar el rendimiento general para que este en posibilidad de competir en el mercado global
La planeación se lleva a cabo de manera tradicional en las áreas de producción, mercadotecnia y finanzas, sin embargo todo lo que se planea en las áreas anteriores lo realiza el personal o recurso humano de la empresa, sin éste elemento las demás funciones no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria. En el mundo cambiante de nuestros días, casi nada permanece estático, nuevos productos y nueva tecnología aparecen cada día. En una economía mixta como la que tenemos, la competencia entre las Empresas de bienes o servicios se hace cada vez más intensas, se requiere de Empresas Dinámicas que estén preparadas y se adelanten a los cambios, que accionen y no reaccionen. Este cambio constante requiere de igual forma de una adaptación del personal. Una transición tecnológica (modernizar la empresa) puede fracasar si las personas no están preparadas para el cambio, si carecen de la experiencia, conocimientos, habilidades, aptitudes y actitud hacia las nuevas formas o relaciones sociales de trabajo. Por lo anterior, la planeación que se lleva a cabo con respecto a los demás recursos de la Empresa, se tiene que llevar a cabo con sus recursos humanos, pues de otra forma 10
puede presentarse un abismo entre los requerimientos impuestos por la necesidad presente y futura de la Empresa y los recursos humanos que posee. La planeación de los recursos humanos requiere de considerar las oportunidades y retos (amenazas) externos que se presentan y las fortalezas y debilidades internas que puede tener y aprovecharlas para su beneficio en el funcionamiento de la Empresa. La planeación de los recursos humanos deberá de ser una fuente de información estratégica acerca de los factores internos y externos, que pueden afectar su nivel de productividad y competitividad. LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN EL CONJUNTO DE PLANES SISTEMÁTICOS Y ESTRATÉGICOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS2 DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN PARTICULAR Y DE LA EMPRESA EN GENERAL. En tanto que la planeación de la fuerza laboral (todos los puestos y plazas de la empresa) son las actividades que señalan los planes para cubrir las futuras vacantes de la empresa, que se generan por dos razones: primero, la creación de nuevas plazas, y segundo, la rotación de personal. La figura de la siguiente página, ilustra el proceso de la planeación de los recursos humanos en la Empresa y sus diferentes etapas.
La planeación de los recursos humanos obtendrá información interna y externa que servirá como base para llevar a cabo los pronósticos o las tendencias de las necesidades de personal en la Empresa y el comportamiento de la mano de obra dentro del mercado laboral.
Las fuentes externas que se pueden considerar son los pronósticos de la economía nacional e internacional, los planes educativos de las Instituciones y los programas de inversión y educación del gobierno. Las fuentes internas serán las que la propia Empresa genere como sus objetivos, la planeación financiera, productiva y mercadológica que tenga.
Los objetivos fueron señalados en la pagina 2
La creación de una vacante o la ausencia de una persona para desarrollar una tarea, trabajo, función o puesto es el inicio del proceso reclutamiento - contratación de personal, sin 12
embargo no se puede establecer con exactitud en qué momento termina; como sabemos, la ARH se encarga de obtener, mantener y desarrollar al personal idóneo que se requiere dentro de la Empresa, de manera continua. Se puede conocer en que momento en que da inicio la búsqueda, más no así la seguridad de mantener al personal en la empresa. La vacante se puede crear por varias causas: la separación voluntaria del trabajador, la rescisión, la muerte, el desarrollo del personal o por nueva creación. Cualquiera que sea la razón, se crea la necesidad, se puede cubrir esa vacante de manera interna, es decir buscando candidatos dentro de la misma empresa, ascenso de puesto, o externa, se reclutan candidatos fuera de la empresa. En ambos se dependerá considerablemente del análisis y descripción de puestos, y de la valuación de puestos, en lo que toca al sueldo o salario que le debe corresponder a la vacante, en caso de que no se cuente con ellos se recomienda elaborarlos a la brevedad posible.
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, es particularmente indispensable en el proceso de reclutamiento y selección. El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan las responsabilidades y los deberes de cada puesto y las características que las personas que deben tener para ocuparlos. La información que genera el análisis de puesto se utiliza para realizar la descripción del puesto, en donde encontraremos datos sobre los requerimientos del puesto, su descripción y especificaciones, tales como: el nombre del puesto, el área a la que pertenece, ubicación orgánica, ubicación física, número y clave del puesto, sus funciones y las actividades que desarrollará. El análisis de puestos se realiza a partir de cuestionarios y entrevistas que se aplican a los especialistas que ocupan el puesto, es decir, los empleados que normalmente lo desempeñan; otras formas de obtener esta información son la observación directa, o de manera mixta. Toda la información, resultado del análisis de puestos, estará dentro de un documento llamado catálogo de puestos, que no es otra cosa que el conjunto de descripciones de puestos de una empresa.
La valuación de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor individual de un puesto de la Empresa en relación con los demás puestos de la misma. La valuación de puestos permite establecer de manera equitativa la estructura de sueldos y salarios con respecto a otros puestos de la Empresa, también es importante considerar el nivel salarial de puestos semejantes en otras empresas. La valuación de puestos se puede llevar a cabo por distintos métodos, entre ellos:  El método de alineamiento.  El método de grados predeterminados (graduación previa).  Método de comparación de factores.  Método de puntos.  Gráfica de dispersión de salarios. Para dar a conocer una vacante primero se tienen que establecer las características de funcionalidad que tendrá el puesto vacante y cuál es el salario que sea equitativo a las funciones por desarrollar.
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento se tienen que considerar tanto el inventario de personal, como el pronóstico de recursos humanos.
Con base a los datos aportados por las fuentes de información, se establece un pronóstico que incluye el pronóstico de los requerimientos que deberá tener el personal, de acuerdo a las exigencias en el avance de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. El pronóstico de la oferta de la mano de obra, como consecuencia del crecimiento poblacional y el grado de sustitución por jubilación o separación.
Las Empresas deben tener, tanto un inventario de recursos materiales, por exigencias contables, como un inventario de personal, por exigencias de crecimiento, para mantener un nivel de competitividad. El inventario deberá de contener el total de personal y características de cada uno de ellos, así como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc. El inventario de recursos humanos es una herramienta de la administración de recursos humanos que abarca una serie de registros históricos, de la suma de aptitudes, experiencias y cualidades del personal de una Empresa que permiten generar una análisis y una valuación extraeconómica del nivel competitivo de la Empresa en un momento determinado, dado por su capital intelectual. Establecido el pronóstico, debe compararse con el inventario para tener un panorama de lo que se necesitará y saber si la Empresa lo tiene o decidir si se consigue fuera de ella.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MÉXICO 2003
Las mejores empresas para trabajar en México 20033 ...O las compañías que mejor trabajan. No son casas de la caridad ni tampoco instituciones altruistas. Son las firmas con prácticas que las hacen mejores y mucho más rentables.
¿Sus empleados confían en que usted va a cumplir los objetivos que se propuso? ¿Podría asegurar que se sienten orgullosos de la labor que desempeñan y están a gusto de trabajar en equipo? Por más romántico que parezca, la confianza, el orgullo y el compañerismo llevan a un mayor nivel de cooperación y participación de los trabajadores, de ahí que sean los elementos que conforman el modelo empírico del Great Place to Work Institute (GPTWI), una consultora independiente creada hace 20 años, que ha hecho este mismo informe para Fortune, de Estados Unidos, y Exame, de Brasil. Toda la sensiblería acerca de que hay que tratar bien al empleado, ofrecerle beneficios por encima de los que marca la ley, hacerlo sentir como en familia y apapacharlo constantemente por sus logros –aunque sólo esté cumpliendo con la tarea para la cual se le contrató toma un matiz distinto cuando se analizan las utilidades de las firmas que han decidido invertir en estas prácticas, en comparación con las que conforman el índice de Las 500 de Standard & Poor’s. ¿Son más rentables porque son mejores o son mejores porque son más rentables? Cualquiera que sea la respuesta, lo cierto es que esta tendencia se ha consolidado con el paso de los años (ver gráfica), porque de acuerdo con el GPTWI los valores en que basa su estudio fortalecen las relaciones laborales y traen como consecuencia una cultura de confianza. Sin embargo, instrumentar una política empresarial con tales criterios axiológicos podría resultar utópico en México, frente a una realidad en donde el grueso de los trabajadores se consideran afortunados por el simple hecho de tener empleo; 20.62% de la población económicamente activa está en micronegocios no registrados y sin prestaciones; 3.8 % trabaja sin percibir ingreso alguno y 6.2% tiene empleo pero gana menos de un salario mínimo, según datos del INEGI. Las compañías que aparecen en este segundo informe de Las mejores empresas para trabajar en México sí están haciendo su tarea, no para ganarse un reconocimiento, sino para atraer y conservar talento y ser más productivas. En este reporte predominan las multinacionales que heredan sus prácticas del corporativo. Varias pertenecen al sector farmacéutico, donde el cumplimiento de las normas de calidad e higiene depende totalmente del operario. También destacan firmas mexicanas convencidas de lo rentable que es invertir en su gente. En esta ocasión, el GPTWI otorga un premio especial a
Revista EXPANSIÓN, Núm.
861, 19 de marzo de 2003
Interprotección, SC Johnson y Xel-Há por haber mantenido el nivel de satisfacción de sus empleados en el estudio anterior y en el presente. Hay además dos menciones honoríficas: a Novartis, por sus esquemas de educación a largo plazo, y a IBM, por los programas de diversidad que se detallan en las siguientes páginas. Lo que no se mide no mejora porque no se conoce. He aquí el resultado de las encuestas respondidas por miles de empleados de 23 organizaciones, quienes decidieron que el nombre de su sitio de labor debería aparecer porque, simplemente, están muy a gusto.
CON SU GRUPO DE TRABAJO, REVISE LOS SIGUIENTES DOCE CASOS Y DÉ SU OPINIÓN SOBRE AL MENOS TRES DE ELLOS.
La gente se involucra en la productividad de la compañía porque sabe que su esfuerzo es reconocido y se traduce en bonos y en un mejor salario.
Boehringer Ingelheim Promeco Seguridad en el trabajo, pese a las crisis económicas, es una de las principales bondades de esta organización. Además cuida y mantiene en excelente estado sus áreas verdes, promueve el deporte y la educación de sus empleados.
Sus programas de responsabilidad social son muy intensos y promueven que los menores no fumen ni trabajen en el cultivo del tabaco.
Incluir a los líderes de proyecto en el modelo de negocio le ha resultado sumamente benéfico a esta firma, no sólo porque logra involucrar a los participantes, sino también porque desde el punto de vista operativo el empleado contribuye a mejorar las prácticas.
Las instalaciones del parque son un valor agregado para los lugareños que han conseguido un trabajo bien pagado y con suficientes prestaciones cerca de su localidad, sin tener que recorrer grandes distancias en busca de una oportunidad laboral.
Industrias Pilot
El programa de mejora continua es parte fundamental del negocio; por ello las recomendaciones de los obreros son registradas y puestas en práctica para mejorar la operación.
La mejor manera de incluir a los empleados es dándoles posibilidades de ser accionistas, como premio al
La gran mayoría de los trabajadores del consorcio son jóvenes que se consideran bien pagados y están orgullosos de
esfuerzo extra. De esta manera, la agrupación los gratifica e involucra en sus logros.
pertenecer a él. La posibilidad de ascender en la firma siempre está abierta.
A partir del 1 de abril de 2002 inició el programa Beneficios flexibles para que el trabajador elija la manera en que desea que se le otorguen los premios. Existen planes de consultas médicas o dentales y recompensas que se reflejan en el aguinaldo, el fondo de ahorro, ayuda para alimentación o transporte, por mencionar algunas posibilidades.
Se trata de una empresa centrada en los resultados, de ahí que todos los empleados trabajen por alcanzar las metas propuestas y obtengan gratificación por ello. La administración pone especial cuidado en la alimentación del personal: se ofrecen distintos menús y los productos propios se obsequian a los trabajadores.
Todas las mañanas, antes de iniciar la jornada, se reúnen los grupos de trabajo para discutir sus ideas; esto permite que la gente sea sumamente participativa.
Vitro Fibras
La firma premia la puntualidad, ofrece regalos y ayuda a los empleados por matrimonio, nacimiento de sus hijos y becas para los estudios de éstos.
DE FORMA INDIVIDUAL, RESUELVA EL SIGUIENTE CUESTIONARIO.
7. El trabajo humano fundamentalmente: a) Redime al hombre b) enriquece al trabajador c) enajena al trabajador d) satisface necesidades 8. El manejo de los recurso humano es considerado estratégico en la empresa por: a) Se trata de seres humanos b) Los seres humanos se enferman y faltan a su trabajo, las maquinas no. c) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la acción de las personas no de las maquinas e) Son las personas quienes toman las decisiones.
9. Uno de los dos aspectos básicos de la administración de recursos humanos es: e) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos f) Motivar al personal para que trabaje mas y mejor g) Controlar la entrada y salida del personal, así como el tiempo extra. h) Obtener al personal idóneo que se desempeñe eficiente. 10. Es un objetivo fundamental de área de recursos humanos: e) Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente f) Elevar las ventas de la empresa g) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa h) Busca la máxima ganancia de la empresa y del trabajador. 11. La planeación de los recursos humanos, se encarga fundamentalmente de: e) Seleccionar a las personas que serán despedidas f) Fijar y alcanzar los objetivos de la función de recursos humanos g) Del pago oportuno y justo a los empleados h) Fijar y alcanzar las metas de producción. 12. La vacante se crea por e) Por la rotación del personal o la creación de nuevas plazas. f) Por el uso intensivo de la maquinaria g) Por la compra de nuevas maquinas y equipos h) Por una mejoría en la situación económica de la empresa.
Verifica tus respuestas, en la parte baja de la página. Si no son correctas, vuelve a intentarlo. Si tienes dudas sobre tu respuesta coméntala con tu profesor.
AUMENTA EN EL PAÍS EL EMPLEO INDIRECTO Eduardo Jardón. EL UNIVERSAL, lunes 18 de julio de 2005. Sección B, pág. 1  En la nación, 8.6 % de los trabajadores son subcontratados por otras empresas.  Este personal tiene mayor importancia en el sector servicios, según INEGI. La subcontratación de personal en México, es una práctica cada vez más frecuente. De acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) 8.6 % de los trabajadores en el país, no dependen directamente de la empresa en la cual laboran. Este tipo de contrataciones han sido las más dinámicas en los últimos años. Mientras que el empleo total creció 9.5 % entre 1998 y 2003, la modalidad de contratar personal, vía otra razón social, aumentó 41.5 %. Es decir, la subcontratación de personal creció cuatro veces más rápido que la ocupación en general. Para el INEGI, la subcontratación se refiere a las personas que participan en diversas actividades de una empresa, como producción, comercialización, prestación de servicios, administración, contabilidad, entre otras, pero son ajenas a la razón social de la unidad económica en la que laboran. Es decir, el personal es suministrado por terceras empresas dedicadas a reclutar, administrar y abastecer de trabajadores a otras unidades económicas, o bien, son expertos externos que trabajan por comisión u honorarios.
FUERA DE NÓMINA
9 DE CADA 10 TRABAJADORES SON AJENOS A LA
EMPRESA PARA LA CUAL LABORAN
PERSONAL OCUPADO EN MÉXICO
91.4 % DEPENDIENTE DE LA EMPRESA 8.6 % NO DEPENDIENTES
Este personal tiene una mayor importancia en sectores como el de servicios financieros, donde 28 de cada 100 trabajadores no tienen vínculos con la firma en la que prestan sus servicios. En orden de importancia le siguen la minoría y los servicios no financieros, que con 12.5 % y 9.5% del total de su personal registran esta peculiaridad. En donde se tiene una menor penetración es en la generación de luz, gas y agua, donde sólo 3.7% de su personal ocupado tiene esta característica. La subcontratación, también conocida como outsourcing permite a las empresas disminuir sus costos fijos mediante la reducción o exclusión de ciertas áreas no prioritarias para la empresa, lo cual les permite mayor dedicación a su principal función. Las actividades más comunes en la subcontratación son la limpieza, seguridad, jurídico, sistemas, mercadeo, transporte, entre otras, las cuales son atendidas por personal especializado de otras compañías. Sin embargo, esta práctica conlleva también ciertas desventajas para los trabajadores, como menor seguridad en el empleo y desigualdad en materia de remuneraciones, seguridad social y derechos colectivos, entre otras. De acuerdo con los resultados de los censos económicos 2004, la entidad con mayor uso de subcontratación de personal es Quintana Roo, donde casi una quinta parte del personal que labora 19.7% del total- presenta esta modalidad. También presentan tasas elevadas el D. F. con 14.8%, Durango y Nuevo León con 11.0% y 10.4% respectivamente. Por el contrario, estados con menor nivel son Oaxaca, Michoacán y Tlaxcala.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
EXPLICA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y SE UBICA EN CADA UNA DE LAS FASES PARA COMPRENDER LAS DECISIONES QUE SE TOMAN.
 CONOCERÁ LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y
1. Lee el material EL RECLUTAMIENTO. En mesa de trabajo, con tus compañeros: a) Resuelve el siguiente cuestionario. (EJERCICIO Núm. 84)
¿Qué se necesita para iniciar el proceso de reclutamiento? ¿Explique en que consiste el análisis de puestos? ¿Cuáles son las técnicas que auxilian en la selección del personal? ¿Qué utilidad tiene el currículum vitae? ¿Cómo se logra una buena inducción de personal en la Empresa? ¿Para qué sirve la capacitación y el adiestramiento?
2. CON SU GRUPO DE TRABAJO, DISCUTA LAS CUESTIONES PLANTEADAS EN LOS TRES ANUNCIOS Y ARGUMENTE SU SOLUCIÓN. (EJERCICIO Núm. 85)
3. ADQUIERE UNA SOLICITUD DE EMPLEO, LLÉNALA Y ENTRÉGALA A TU PROFESOR.
(EJERCICIO Núm. 86)
Tomada la decisión de cubrir una vacante, se desarrolla una lista de aspirantes para cubrir el puesto. El reclutamiento es el proceso mediante el cual se obtiene a todos los posibles candidatos para ocupar un puesto, es el enlace entre la planeación de los recursos humanos y la selección del personal. El objetivo de reclutamiento es “ofrecer en forma oportuna, todo el elemento humano que requiera la Empresa para cubrir adecuadamente sus necesidades de fuerza de trabajo en todos los puestos y niveles”4 El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes requiere de utilizar tanto fuentes, como medios de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado laboral donde se encuentra la fuerza de trabajo, puede ser interna, considerando a los propios trabajadores que pueden ocupar ese puesto, lo cual exige un excelente análisis y valuación de puestos. Las fuentes externas serán las escuelas, las agencias de empleos y la subcontratación, entre otras. Tanto el reclutamiento interno como externo requieren de utilizar los medios de reclutamiento, los medios son las formas de comunicación que tenga la Empresa para dar a conocer al mercado de trabajo sus necesidades. Los medios de reclutamiento interno son: memoranda, periódico interno, carteles y pizarrones al interior de la Empresa, y los medios de reclutamiento externos son entre otros: el periódico, la radio5 y las revistas especializadas y el Internet. Decidir cuál fuente y medio de reclutamiento es el adecuado requiere de una toma de decisiones que sea certera, de acuerdo a las necesidades y capacidad financiera de la Empresa. Un reclutamiento bien realizado, es el que atrae a la empresa candidatos que cubren con los requisitos solicitados, no se trata de que acudan muchas personas sino solo, las adecuadas al puesto vacante.
Orozco R. Jorge Enrique, Proceso Práctico de Reclutamiento y Selección de Personal, México: COPARMEX, 1980, p.p. 67. 5 La radio es usada en general para puestos de baja capacitación, pues al no ser un medio impreso las personas solo recuerdan que hay vacantes y no los requisitos, por lo que acuden en masa y no siempre los adecuados.
El proceso de reclutamiento finaliza con la recepción de la solicitud de empleo y el currículum correspondiente. Sin embargo, algunas Empresas en la actualidad optan por solicitar en esta etapa la presentación de un examen o certificado médico que avale la salud integral del candidato. En realidad una Empresa nunca hace sólo reclutamiento interno, ni tampoco solo un reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, es decir un reclutamiento mixto.
CON SU GRUPO DE TRABAJO, DISCUTA LAS CUESTIONES PLANTEADAS Y ARGUMENTE SU SOLUCIÓN.
1. En este anuncio tiene por objeto reclutar candidatas para ocupar el puesto de cajera, ¿por qué es importante que se especifiquen los requisitos que deben reunir las personas que soliciten el puesto? 2. ¿Qué importancia tendrá para la empresa el estado civil? ¿Se podrá contratar a personas solteras? ¿Se aceptarían candidatos de sexo masculino?
3. En el anuncio de la izquierda requisitos deseados, sin embargo el ¿por qué razón?
solo se mencionan dos anuncio esta completo,
indistinto”?
5. La mayoría de las empresas solicitan experiencia previa. Proponga al menos una forma de obtener esa experiencia en un recién egresado de una carrera. 23
El Currículo (en español) o Currículum vitae6, como se le conoce, es una expresión en latín, que significa: “el correr de la vida” o como lo denominan en España: “Hoja de vida”. En nuestro país es mas frecuente usar simplemente el termino CURRÍCULUM. Antecedentes Desde los primeros tiempos de la administración moderna, (principios del siglo XX) el currículo fue un documento indispensable para toda persona que deseara obtener un puesto de trabajo a nivel medio o alto dentro de la empresa. Para los jefes de personal, y directivos encargados de la función fue y sigue siendo el documento básico para conocer La Experiencia, Habilidades y Desempeño anterior del candidato a ocupar un puesto dentro de su organización. Desde sus inicios el currículum fue la carta de presentación de todo profesionista y profesional dentro de la administración, así, entre mas información proporcionara se consideraba un currículo mejor presentado. Todavía hasta hace menos de 10 años un buen currículum debía presentarse en un mínimo de 10 paginas, y frecuentemente de 50 o más páginas, debía contener toda la información posible sobre el presentador o propietario del currículo, no solo su formación escolar y experiencia laboral, se incluían datos sobre su nivel social, y el de su familia, datos sobre sus actividades de ocio, datos sobre sus propiedades y cuenta bancaria. En fin se trataba de colocar en un solo documento todo lo que la persona ha realizado en el “correr de su vida”. Por supuesto que desde siempre el énfasis fue la formación escolar y la experiencia laboral Definición Formal: Currículum Vitae; es el resumen de la vida profesional, habilidades y experiencias laborales que ha adquirido durante su vida un individuo. Una tendencia actual es señalar LOGROS o METAS alcanzados en los empleos o puestos desempeñados con anterioridad, por ejemplo: Como jefe de ventas en los últimos cinco años, en tres de ellos alcance las metas propuestas por la dirección general y en dos fueron superados. Como jefe de producción, implante nuevos procedimientos en base a mejoras tecnológicas, obteniendo un incremento en la productividad superior al 20 %. La función actual, de un Currículum Vitae (CV), no es contar la historia de una vida, es definitivamente: mostrar los conocimientos habilidades y experiencia de una persona con el fin de exponer su capacidad para desempeñar eficientemente una actividad o puesto dentro de una organización El objetivo primordial de un buen CV es conseguir una entrevista para obtener un trabajo, conforme a ello un currículum será tan bueno a tan malo en función del logro de ese objetivo.
En latín el Plural de currículum es curricula.
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN CURRICULUM VITAE 1. CONCISO, se logra cuando es: a) BREVE, Se recomienda presentarlo en solo dos o tres paginas, las personas que lo leerán, deben hacerlo con varios currículos mas, un CV que ocupe mas de tres hojas tiende a no ser revisado o dejarlo para cuando “haya mas tiempo”. b) CLARO, escrito en computadora,(Las maquinas de escribir de tipos de letra viejas no dan buena presentación) y casi nunca a mano, (salvo dibujantes calígrafos caricaturistas, arquitectos y otros que por su propio trabajo así se requieran.) c) RELEVANTE, el currículum debe contener solo los datos más importantes y significativos. Ya no se acostumbra indicar los datos sobre la escuela elemental, sino solamente los estudios profesionales y de postgrado. Pueden señalarse calificaciones, si estas son altas, Se puede señalar algunas materias cursadas si estas tienen relación con el puesto de trabajo solicitado. 2. FORMAL. a) Usar hojas tamaño carta, color blanco, de buena calidad; muy blanco y de un gramaje de 100 g/m², ligeramente mas grueso que el papel normal. También se puede usar papel de color, pero en tonos pastel muy claro. No se recomienda usar marcos o adornos en las páginas. b) Si se utiliza computadora, usar tipo de letra Arial o Times New Roman a espacio sencillo o 1.5 líneas. Se pueden usar negritas, pero no abusar de ello, por ejemplo: el nombre de la persona en negritas y el resto en letra normal. Usar solo tinta negra, nunca usar otros colores ya que el CV se vera alegre o vistoso, pero no formal. Cuidar al máximo la redacción y la ortografía, emplear las palabras con su significado real, evitar palabra de significado ambiguo o modismos Es valido incluir una fotografía, no siempre se hace, en su caso deberá ser de buena calidad, en tamaño estándar oval, a color o blanco y negro.
La foto del solicitante permite al seleccionador relacionar candidato y currículum, al mismo tiempo muestra características físicas de la persona, que en algunos casos son relevantes para ocupar el puesto de trabajo vacante. RECOMENDACIÓN. Ser honesto, para la empresa es preferible una persona con menor nivel, que un mentiroso. Si existen puntos negativos en nuestro currículum, es valido no mencionarlos, pero nunca mentir sobre ellos. Estructura de un Curriculum Vitae 1. Encabezamiento. Es lo primero que debe aparecer en la parte superior de la hoja. Debe encabezarse con Curriculum Vitae de... (Nombre y apellidos) o sólo con Curriculum Vitae. 2. Datos personales. Nombre, apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, teléfono de contacto, dirección de correo electrónico y número de fax (si se tiene) 3. Formación académica. Estudios realizados y títulos obtenidos relativos al perfil solicitado por la empresa a la que se dirige el curriculum, indicando la institución, la localidad y fechas correspondientes. No se incluye educación básica: primaria secundaria y bachillerato,
Se discute sobre la conveniencia o no de adjuntar el expediente académico con las calificaciones del candidato. Lo mejor es presentarlo cuando sea necesario o cuando favorezca al candidato. 4. Experiencia laboral. Relación de las diferentes experiencias profesionales realizadas. Es imprescindible dar aquí el máximo de detalles posible: nombre y actividad de la empresa, fechas, funciones, logros, realizaciones y éxitos. Esto permitirá a la persona que lea el curriculum evaluar rápidamente tus capacidades laborales. En el caso de no poseer experiencia profesional, incluye las prácticas que hayas realizado en empresas, como parte de tus estudios o servicio social. 5. Idiomas. Conocimientos de idiomas, precisando el nivel oral y escrito. Si tienes algún título específico indícalo. Este es uno de los apartados que más valoran los responsables de selección. 6. Informática. Conocimientos de informática, especificando el dominio de programas, aplicaciones y lenguajes: procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, Internet, lenguajes de programación y programas específicos. Muchos encargados de selección confiesan que una de las mejores formas de hacerse una idea sobre el dominio informático de los candidatos, es precisamente, la forma de presentación de su curriculum. Esto les da una idea del dominio de los procesadores de textos. 7. Datos de interés Datos no incluidos en los apartados anteriores y que aporten información relevante acerca de tu perfil personal: Premios obtenidos profesionalmente, asistencia a Congresos, Cargos honoríficos, y si es conveniente: formación y actividades complementarias, aficiones e intereses, logros deportivos, literarios o artísticos. LA HOJA DE SOLICITUD DE EMPLEO Cuando se trata de puestos de trabajo vacantes de nivel intermedio o técnico y todos los de menor rango en la empresa, el documento imprescindible para ser candidato al puesto es la solicitud de empleo. La hoja de solicitud es un formato impreso que el candidato debe llenar, existen dos posibilidades formatos comerciales “Printa Form” y “HRP” la otra es que la empresa tenga su propio formato de solicitud, en todo caso los datos solicitados son muy similares y la evaluación de su contenido es fundamental en el proceso de selección y contratación de los empleados. Para un solicitante es fundamental que la solicitud esté correctamente llenada, de ello depende en gran medida el obtener un puesto de trabajo. Todas las solicitudes se deben llenar a mano y con tinta, bolígrafo, (nunca en computadora ni a maquina ni con lápiz), desde aquí empieza la selección del candidato, es importante la claridad de su letra, la limpieza de de la solicitud (sin tachadura o borrones) También es importante llenar todos los datos del formato, por ejemplo: se pide el número de afiliación al Seguro Social; si se tiene debe anotarse (no dejarse pendiente) y si no se tiene indicarlo. Todos los formatos tienen un espacio para una “fotografía reciente” No se trata de cualquier foto, debe ser precisamente reciente, bien tomada (las maquinas automáticas 26
ofrecen poca calidad, no deben usarse) La foto permite al seleccionador relacionar la solicitud con el candidato, y en todo momento identificar al nuevo empleado. La solicitud será parte importante en el expediente del empleado, en departamento de Recursos Humanos RECOMENDACIONES GENERALES 1. Cuando se busca trabajo, es conveniente invertir en una cantidad de buenas fotografías (a color o en blanco y negro, tamaño ovalo) para llenar varias solicitudes, todas correctamente. 2. Como todas las solicitudes contienen básicamente la misma información, se puede practicar llenando formatos (comprados en cualquier papelería) Lo anterior sirve también para conocer y tener anotados, datos tales como: número de afore o referencias personales con nombre domicilio y teléfono y todos los requeridos. Siempre llenar el espacio “PUESTO SOLICITADO” escribir precisamente el puesto vacante que se desea ocupar, es un error señalar “cualquiera” o “el vacante” Por lo que respecta al sueldo, también llenar este campo con la cantidad que se desea ganar, siempre que sea acorde con el puesto solicitado. El candidato debe conocer cual es el sueldo que se paga en el mercado laboral por puestos similares, si no lo sabe, probablemente tampoco sabe que debe hacer en el trabajo, es decir, lo primero que la gente aprende es cuanto se gana haciendo esa actividad. Es conveniente anotar una cantidad ligeramente superior al sueldo promedio en otras empresas. Aunque en general, la empresa paga el sueldo que ya tiene determinado para el puesto. El número de afiliación al Seguro Social es único y de por vida, se otorga desde el primer empleo (hoja de color rosa) y se debe conservar siempre, (aun cuando se trate de diferentes empresas) con objeto de sumar las semanas de cotización requeridas para las diversas prestaciones y servicios del Segura Social. ESTADO DE SALUD Y HÁBITOS PERSONALES Por un momento piensa como patrón: a quién contratarías ¿a un candidato que practica algún deporte o a un sedentario? ¿a un candidato sin metas en la vida o a un candidato con metas difícilmente alcanzables o a quien tiene metas ambiciosas pero los pies bien puestos en la tierra? EMPLEOS ANTERIORES Aunque la información solicitada parece de mero tramite en realidad es la mas importante para la empresa, se debe llenar toda la información requerida, nombre de la empresa, nombre del jefe inmediato, domicilio teléfono y motivo de la separación, siempre tomando en cuenta que todo esta información será verificada. REFERENCIAS PERSONALES Se pide que no sean de parientes cercanos, la hipótesis es que los parientes siempre hablaran bien del familiar, por lo tanto esa recomendación no es valida. Dejando de lado la valides o no de la hipótesis, lo importante es contar con las personas que darán referencias favorables de nuestra persona, muy importante que cuenten 27
con teléfono, para verificar la información, frecuentemente la solicitud que no lleva este último dato es desechada. DATOS GENERALES Se trata de información que es valorada por departamento de recursos Humanos, en relación a las necesidades del puesto; Por ejemplo las personas que manejan dinero en efectivo normalmente están afianzadas (si ocurre un faltante o robo la compañía afianzadora, responde por la perdida) si es el caso solo indicarlo. DATOS ECONÓMICOS Se trata de elementos que permitan conocer de manera general el nivel socioeconómico del candidato, el cual deberá ser acorde con sus ingresos por su anterior trabajo, salvo justificación valida. Observaciones o comentarios del entrevistador. Se trata de un espacio muy pequeño para hacer anotaciones, sin embargo se utiliza para anotar si el candidato continúa en el proceso de selección o se descarta. Recordemos que el siguiente paso en el proceso es la entrevista, que será mas acuciosa, se pedirá al solicitante ampliar o precisar la información proporcionada en la solicitud.
Adquiere una Solicitud de Empleo, llénala y entrégala a tu profesor Recuerda debe ser Manuscrita, con bolígrafo, y sin tachaduras o borrones, además se deberán llenar todos los campos del formato. Se anexa muestra.
En la actualidad y con el propósito de no asumir compromisos de carácter laboral y de esta forma evitar el otorgamiento de algunas prestaciones como vacaciones, aguinaldo y jubilación, las Empresas han adoptado a la subcontratación como la solución mágica a los problemas de eficiencia en su personal. Dentro de la Administración de los recursos humanos y concretamente en su proceso de planeación la subcontratación cada vez adquiere mayor importancia, debido al alto costo que tiene para la Empresa el contratar de manera definitiva al personal. Sin embargo, la subcontratación tiene el problema de que, las personas al no sentirse parte Integrante de la Empresa, su trabajo no es de la calidad que se requiere, porque no se sienten comprometidos psicológicamente con ella, situación que se agrava cuando los sueldos y prestaciones son menores que los de los empleados de base de la empresa contratante. La subcontratación tiene por objeto obtener eficiencia en determinadas áreas de la empresa, por medio de la contratación de empleados especializados. SELECCIÓN
Cuando se cuenta con un grupo de candidatos, vía la solicitud de empleo, o currículum vitae presentado, además que frecuentemente se les pide que lleven un certificado médico, es posible iniciar el proceso de selección. Durante el reclutamiento se atraen de manera selectiva a los candidatos que cumplen con los requisitos del puesto; en la selección se escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse y desempeñar con eficiencia el puesto ofrecido.
Encontrar a la persona adecuada para un puesto específico y contratarla requiere de una selección minuciosa de todos los candidatos ya reclutados, para lo cual se utilizan técnicas como la entrevista, los exámenes y pruebas. El siguiente esquema ilustra el proceso para llevar a cabo el proceso de selección.
SI CUMPLE SELECCIÓN
ENTREVISTA DE SALIDA (NO CUMPLE REQUISITOS)
ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO PRUEBA PSICOMÉTRICA EXAMEN DE CONOCIMIENTOS ENTREVISTA INICIAL ESTUDIO SOCIO-ECONÓMICO SOLICITUD, CURRÍCULUM VITAE Y EXAMEN MÉDICO RECLUTAMIENTO
Como su nombre lo indica el objetivo es conocer el nivel socioeconómico del candidato, deberá ser acorde a los años trabajados, nivel de estudio y los ingresos declarados. El estudio incluye cuando menos una visita al domicilio del solicitante, en donde le aplicaran un cuestionario y le solicitaran algunos documentos. No siempre se realiza éste estudio, sin embargo es imprescindible en puestos de alto nivel y en general en aquellos en que se maneja dinero o información confidencial o restringida.
La entrevista, por ser el principal instrumento para tomar la decisión al seleccionar la persona idónea, requiere de un apartado especial, (lectura complementaria) sin embargo y para efectos del presente, solo se hará mención de que la entrevista es una plática formal e informal que le ayudará al seleccionador para tomar la decisión final. La entrevista tiene como objetivo específico elegir a la persona que satisfaga los requerimientos del puesto a cubrir de acuerdo con sus características, experiencias y aptitudes.
¿Estás listo para ese crucial momento? Aprovecha este encuentro para poner todo de tu parte y venderte lo mejor posible
Si estás en busca de trabajo considera importante preparar la entrevista laboral porque a través de este diálogo demostrarás tu talento, habilidad y entusiasmo posibles para que seas tú quien ocupe la plaza vacante. La charla ayuda a evaluar tu perfil, así que no sólo te preocupes por la buena imagen y el currículum, sino también ve prevenido sobre qué contestar ante los posibles cuestionamientos que te haga el reclutador. Entonces para la próxima cita con fines laborales tratar de dejar la mejor impresión de ti, así lograrás que ese trabajo sea tuyo. Para ello, toma en consideración los siguientes consejos que los expertos que están en el área de recursos humanos te proporcionan. Qué hacer Antes de la entrevista investiga sobre la compañía: Revisa su sitio Web y los de la competencia para saber qué desafíos enfrenta la empresa y para tener mejor conocimiento de su sector. Prepara preguntas acerca del puesto y piensa en las respuestas por adelantado. ¿Porqué quieres el empleo?, ¿qué le ofreces a la compañía?, ¿dónde te ves en cinco años?, ¿qué te gustaba o disgustaba de tu posición anterior?, ¿qué tipo de jefes o ambiente de trabajo te gustan o disgustan?, ¿qué tipo de salario estás buscando? Recuerda: No debes estar desprevenido o dudoso sobre lo que contestes en la entrevista. Prepara tus preguntas básicas sobre la compañía: sus beneficios, objetivos, metas, etcétera. Al término de la entrevista pregunta si hay algo más que debieras saber sobre el puesto. (Demostrarás interés no sólo por el empleo, sino por la empresa). Lleva referencias confiables y pídeles estar en espera de una llamada telefónica. Habla sobre ti y tus habilidades, de manera fluida y profesional. Después de la entrevista envía una nota de agradecimiento a tu entrevistador. (Una máquina o un correo electrónico son aceptables). Si no recibes respuesta a las 3 o 4 semanas de la entrevista, llama para averiguar si el puesto ya ha sido ocupado. Qué no hacer ¡No llegues tarde! No vistas ropa casual para la entrevista. No mastiques chicle ni tengas una bebida a la mano. No exageres tus habilidades. No te expreses en forma negativa de tu empleo actual o anterior, ni de tus compañeros de trabajo. Fuente: Mitos y verdades en la búsqueda laboral, de Martha Alicia Alles. Editorial Granica, 1998. Buenos Aires, Argentina. Tomado de El Universal 28 de julio de 2004
Mediante la entrevista se pueden identificar a los diferentes tipos de candidatos, la entrevista deberá de estar diseñada para que sea válida y confiable en la recopilación de la información del candidato y entrevistado, la entrevista tiene cinco etapas: 1. Apertura. Preparación del entrevistador hacia el entrevistado de manera formal 2. Rapport. Creación de un ambiente de confianza 3. Desarrollo. Intercambio de información 4. Cima. Se obtiene información cualitativa de parte del entrevistado. 5. Cierre. Concluye y se evalúa la entrevista. 33
LECTURA PARA DISCUTIR EN EL SALÓN DE CLASE.
por Roberto Debayle
¿Te gustaría saber qué respuesta exacta darle a un entrevistador para que te contrate ya? Un reclutador comparte todos los tips y hasta contesta las preguntas por ti. La entrevista de trabajo es quizá el paso más importante del proceso laboral y el elemento decisivo en cualquier contratación. Sin embargo, rara vez le dedicamos el tiempo de preparación que requiere y nos limitamos simplemente a presentarnos cruzando los dedos y deseando que corramos con suerte. ¿Sabía que de cada 100 entrevistados apenas 10 candidatos son invitados a una segunda ronda y de éstos sólo tres son contratados? La situación no sólo responde a una crisis en el mercado laboral sino que pone sobre la mesa un grave problema: muchos profesionistas no están preparados para venderse en una entrevista de trabajo. La mayoría de los reclutadores coincide en que los candidatos no son capaces de convencerlos, con sus respuestas, de que son la persona ideal para ocupar el puesto. Esto se debe a diferentes razones: los nervios, la falta de conocimiento de ellos mismos (saber realmente cuáles son sus debilidades y fortalezas), o la falta de una agenda sobre la información que quieren comunicar. Otro grave error es que el candidato utilice un solo estilo de entrevista con todas las personas involucradas en el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Lo mejor es ser dúctil. Ante cada entrevistador (ya sea el representante de Recursos Humanos, el gerente contratante o el director general) el mejor secreto es variar el estilo de diálogo amoldándolo a lo que cada uno de ellos busca. Las preguntas negativas Pero más allá de los nervios o la falta de preparación, uno de los momentos más complicados de una entrevista laboral es cuando el reclutador comienza con su rosario de preguntas difíciles o incómodas, lo que los especialistas llaman preguntas negativas. Esta es una de las partes más complicadas de la conversación, porque ante preguntas inesperadas tropezamos y terminamos contestando algo incorrecto o que nos compromete. ¿Le gustaría saber exactamente cómo responder positivamente a preguntas negativas? No crea que le daré la clave para estereotipar respuestas artificiales, sino que sepa estructurarlas para que le retraten de la mejor manera. Seguramente las siguientes preguntas le sonarán muy familiares… * 1. ¿Cuáles son tus debilidades? La reacción inmediata es la incomodidad y rápidamente perdemos el contacto visual para tomarnos unos segundos y pensar lo que vamos a contestar. Bajo la presión del tiempo, los nervios naturales de una entrevista y la falta de introspección previa, el entrevistado enumera con toda sinceridad sus debilidades más negativas, las cuales terminan jugando en contra. En repetidas ocasiones he escuchado a lo largo de las entrevistas respuestas tales como: “soy explosivo”, “soy intolerante” o “soy muy impuntual”. Cada una de estas respuestas comprometen al candidato y desaniman inmediatamente al reclutador. ¿Qué quiso preguntar en realidad? Aun cuando es importante conocer las debilidades de un futuro empleado, lo que es más determinante para el entrevistador es saber hasta que punto el candidato trabajó estas dificultades para superarlas y ponerlas a su favor.
Revista EXPANSIÓN, Núm. 891, 26 de mayo de 2004
Respuesta correcta Primero hay que cambiar la connotación negativa a positiva. “...bueno, yo más que verlas como debilidades las considero áreas de oportunidad...”, esta mágica frase al instante da vuelta a su favor a la pregunta. Sugiera que se trata de una debilidad que tenía en el pasado: “...habiendo dicho eso, históricamente he sido...”. Conozca cuáles son sus debilidades neutras o no siempre negativas, lo que los especialistas llaman “grises”. Un ejemplo es el perfeccionismo, una debilidad que es muy bien recibida en áreas como control de calidad o diseño, aunque indeseable para funciones operativas o administrativas ya que afectan la productividad. Con todos estos tips, la respuesta correcta sería: “Bueno, yo más que verlas como debilidades las considero áreas de oportunidad. Habiendo dicho eso, históricamente he sido perfeccionista. Sin embargo, he trabajado mucho en superarlo y de hecho he atendido talleres para el manejo efectivo del perfeccionismo. Ahora se ha convertido en atención al detalle y mientras que antes repercutía en mi productividad ahora no es algo que afecte la misma. Reconozco que aún puedo seguir mejorando esta condición, pero considero que he hecho mejoras notables en este frente”. En un solo paso reconoce humildemente la debilidad, sugiere que ha tomado acciones para superarla y admite que aún le queda algo de camino por recorrer para convertirla en una fortaleza. * 2. ¿Qué es lo que más le disgusta de su jefe? Aquí suele traicionar la sinceridad y el factor sorpresa y la mayoría contesta sinceramente todos los aspectos que le desagradan de esa persona. Más aún, si la relación es de fricción o terminó resentida, no son pocos los que aprovechan esta oportunidad para descargarse emocionalmente. Error: ofrezca siempre respuestas objetivas. Respuesta correcta Aquí también es importante cambiar a un tono positivo la pregunta mediante la respuesta. Una buena fórmula es: “Lo que más me disgusta de mi jefe es el hecho de que interactúo poco con él, ya que considero que puedo aprender mucho de su trabajo porque es una persona muy talentosa; desafortunadamente su agenda no permite aprovecharlo más”. Es una manera indirecta de salir de la pregunta y hasta terminar elogiando al jefe. Otra alternativa es hablar sobre características de éste que sean menos relevantes para el empleador potencial. Esto lo puede conocer investigando la cultura organizacional o competencias del capital humano de la empresa, antes de la entrevista. Así podrá mencionar de su jefe actual aspectos que son menos importantes para los ejecutivos de la firma que le está entrevistando. * 3. ¿Cuál ha sido su mayor fracaso? Lo único que quiere saber aquí el entrevistador es la habilidad que tiene para recobrarse de los desencantos o fracasos. Es decir, qué tan automotivable es y cuál es su estilo para levantarse después de haber caído. Respuesta correcta Una vez que recuerde cuál fue, en forma breve dedíquele una mayor parte de la respuesta a cómo fue capaz de recuperarse rápidamente y explicar las técnicas que utilizó para salir adelante. Mueva la pregunta negativa al lado positivo y sugiera con mucha seguridad que “más que verlo como un fracaso fue una oportunidad de aprendizaje muy valiosa que forjó mi temple y me permitió ser más inteligente para enfrentar estas situaciones”.
La clave en todos los casos es la misma: ante preguntas negativas, difíciles de contestar e incómodas, se debe cambiar a una connotación positiva. Pero lo más importante es anticipar qué es lo que busca el entrevistador detrás de cada pregunta y concentrar la respuesta en torno a esto y no exclusivamente en responder la pregunta tal cual la escucha. Esto sólo se logra preparando de antemano respuestas contundentes.
Piense que su búsqueda laboral no es ni más ni menos que un proceso de venta, donde el candidato es el vendedor, el producto que ofrece son sus servicios profesionales y las ventajas del producto son sus habilidades y fortalezas soportadas por sus logros. Con este formato, la entrevista se convierte en una visita de ventas en donde el candidato debe usar todas las herramientas a su disposición para cerrar la operación con su potencial comprador, o mejor dicho reclutador.
Aun cuando el candidato a presentado documentos que prueban sus conocimientos, la empresa verifica que sean los adecuados y que estén actualizados, por ello el candidato es evaluado respecto a los conocimientos y habilidades requeridas. El examen de conocimientos normalmente se realiza en el área donde existe la vacante, por supuesto que nos referimos a los conocimientos técnicos, pero en ocasiones también se realiza un examen de cultura general, en este caso lo aplicará recursos humanos. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Las empresas buscan tener al personal idóneo para cada puesto de trabajo, ello incluye; los estudios, la experiencia, la capacitación y los conocimientos actualizados por parte del candidato, sin embargo existen otras cualidades que son importantes para realizar correctamente el trabajo, por ejemplo para un vendedor es deseable y frecuentemente indispensable una personalidad extrovertida, para un puesto en producción se requerirá habilidad coordinación manual o habilidades mecánicas y otras, en los ejecutivos se requiere razonamiento, y en general para todos los trabajadores inteligencia.
Para todos los casos anteriores, existen instrumentos de medición que nos proporciona la psicología, son los denominados test psicométricos. (prueba psicometrica). El nombre correcto de esta etapa debería ser “Pruebas Psicológicas”, sin embargo esta denominación es interpretada por los candidatos con una connotación clínica, generalmente opinan: “yo soy una persona cuerda no estoy loco”,así para evitar falsas apreciaciones que pueden sesgar los resultados, en el ambiente administrativo se prefiere denominar a la etapa: pruebas psicométricas. 36
Podemos considerar el test como un reactivo que, aplicado a un sujeto, revela y da testimonio del tipo o grado de su aptitud, de su forma de ser o del grado de instrucción que posee. Estos reactivos o tests constan de preguntas, tareas, estímulos, situaciones, etc, que intentan poner de relieve una "muestra" de las conductas del sujeto, representativa de la característica que se quiere apreciar o medir. Los test, conjunto de reactivos, preguntas, situaciones o problemas hipotéticos a los que el sujeto reacciona, tienen por objeto medir una determinada aptitud, habilidad o característica de la persona. Los psicólogos utilizan otros además otros tipos de test, llamados proyectivos, cuya interpretación puede ser controvertida, por ello casi no se emplean en recursos humanos. Las pruebas psicológicas son instrumentos aceptados con alto grado de certeza, siempre y cuando reúnan dos requisitos mínimos: Valides de la prueba responde a la pregunta: ¿la prueba mide lo que se supone debe medir?, cuando la prueba ha sido aplicada a cientos o miles de personas y los resultados son validos en cuanto a la realidad y estadísticamente, podemos confiar en que es valida, en todo caso lo que tenemos es un Pronostico valido del futuro del desempeño de la persona. Confiabilidad las calificaciones obtenidas por una persona serán las mismas si vuelve a repetir la prueba en otro momento. Así cundo una prueba es confiable se obtendrán siempre los mismos resultados en diferentes ocasiones que se aplique a un mismo individuo. Las pruebas usadas por las empresas son confiables (probadas por los psicólogos) por lo tanto una ves que han sido aplicadas a una persona no hay necesidad de repetirlas, pues se obtendría el mismo resultado. Las pruebas psicológicas no debes ser utilizada como único medio de selección de personal, es importante realizar todos los pasos anteriores, se dice que las pruebas predicen que candidatos fracasaran en el trabajo, pero no son garantía o predicción de éxito. Sin embargo si la persona esta familiarizado con la prueba podría manipular los resultados, por lo tanto es fundamental que NO la conozcan. Los test psicométricos producen cierta angustia a las personas se les aplica, ya sea porqué revelan intimidades o mas frecuentemente por que se desconoce como funcionan o que es lo miden, con el fin de acercar al alumno a estos instrumentos de selección de personal presentamos una muestra de posibles pruebas, en ellas se imita la forma de cuestionar y medir, sin embargo NO TIENEN VALIDEZ NI CONFIABILIDAD, son solo muestra de cómo funcionan las reales.
TEST DE DOMINÓS sin duda el mas utilizado para medir la inteligencia en la selección de
personal, El test real, altamente confiable, tiene una duración de 30 minutos, cinco de explicación y 25 de duración, consta de 45 reactivos, solo el 2% de las personas logran contestar correctamente 39 o mas de los reactivos.
PRÁCTICA. TEST DE DOMINÓS
Una de las condiciones básicas que exige todo test, es que la persona a la que se le aplica no lo conozca, ya que de ser así falsearía los resultados, el que a continuación se presenta no ha sido validado, por lo tanto es solo un ejemplo de cómo son los test en la realidad y su 37
resultado tendrá muy poco confiabilidad. Aun así muy pocas personas lograran completarlo correctamente en el tiempo estipulado. Se trata de un test de inteligencia.
Llena el espacio en blanco de cada ficha, con los números que corresponda USA LÁPIZ Y LLENA CON PUNTOS LA FICHA EN BLANCO. Ejemplos:
SI NO PUEDES RESPONDER ALGUNA SERIE, DÉJALA EN BLANCO Y CONTINUA, AL FINAL PUEDES REGRESAR A RESPONDER, SI ESTAS DENTRO DEL TIEMPO. DISPONES DE 30 MINUTOS. ¿Qué
puntos le corresponde a la última ficha? Anótalos en ella
45 respuestas Brillante 39 y a 43 respuestas muy bueno 30 a 38 respuestas Bueno 23 a 29 respuestas regular Menos de 23 respuestas malo.
El último paso de la selección es el momento de la contratación y de la firma del contrato legal que une a la Empresa y al trabajador en cuanto a sus responsabilidades y obligaciones que cada uno adquiera. Junto con el contrato económico y legal existe el contrato psicológico, es decir el reconocimiento del sistema de valores que la Empresa posee y que enorgullece a sus integrantes, su misión y visión. Ambos contratos se pueden ilustrar en la siguiente figura. EMPLEADO
EMPLEADO CONTRATO PSICOLÓGICO Se satisfacen las expectativas:  Mucha satisfacción en el trabajo  Buen desempeño  Lealtad hacia la Empresa Las expectativas no se satisfacen:  Poca satisfacción en el trabajo  Desempeño deficiente  Posible separación EMPRESA CONTRATO ECONÓMICO
Se satisfacen las expectativas:  Se conserva el empleo  Promoción posible Las expectativas no se satisfacen:  Acción correctiva  Reforzar los valores de la Empresa(misión y visión)  Separación posible
Si el candidato ya forma parte de la Empresa y ha sido contratado, la responsabilidad del área de recursos humanos no termina, al contrario comienza porque requiere establecer estrategias para mantener al nuevo integrante. El nuevo personal se encontrará ante lo desconocido como: normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas que pueden afectar en forma negativa su eficiencia y satisfacción.
La Empresa tendrá que preocuparse por informar de todo lo anterior al nuevo personal mediante planes y programas de inducción, cuyo objeto es acelerar la integración del nuevo personal a su lugar de trabajo y a la Empresa. El proceso de inducción es aquel que tiene como objetivo principal la integración del nuevo personal a su puesto, a sus compañeros de trabajo, a su jefe inmediato y a la Empresa en general. Todo esto mediante un programa de inducción y los manuales de bienvenida, de organización y de procedimientos. En general un buen programa de inducción debe de contener lo siguiente: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) Palabras de bienvenida (manual de bienvenida) Historia de la Empresa Políticas de la Empresa Productos o servicios que ofrece la Empresa Organización y funciones de la Empresa (manual de organización) Políticas de personal Reglamento interior de trabajo y Contrato colectivo de trabajo Servicios y prestaciones para los trabajadores Políticas de higiene y seguridad Orientación hacia el trabajo, deberes y normas (manual de procedimientos) Planes de capacitación y desarrollo.
Para incrementar la productividad en las Empresas, no solo se requiere de una política de Estado más estratégica, sino que los empresarios inviertan en la capacitación del personal y en la actualización de su tecnología. Hasta mediados del siglo XX se consideró a la capacitación del personal como un gasto innecesario y no como una inversión. Hoy, la mayoría de las Empresas saben que la mejor forma de elevar su productividad y ser competitiva es por medio de la capacitación y actualización de su personal; incrementando el valor de su capital humano. Las Empresas tienen que estar preparadas para los cambios continuos que viven. Transformar la estructura física de un producto solo se logra mediante la incorporación de nuevas máquinas y tecnología, sin embargo, éstas por sí mismas no lo pueden llevar a cabo; el personal es necesario para lograr esos cambios.
El personal tiene que prepararse de manera continua para enfrentar los retos de la competencia entre sus iguales, desde la casa, la escuela, su entorno social, hasta el lugar de trabajo que tiene, ese proceso de preparación y de educación constante es el siguiente:
EDUCACIÓN ENTRENAMIENTO ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN DESARROLLO
Las Empresas en desarrollo requieren adecuar las características y habilidades del personal con los nuevos retos de sus tareas asignadas. El entrenamiento es la preparación para un esfuerzo, físico y mental para desempeñar un trabajo. Lo integran al adiestramiento y la capacitación El adiestramiento es la preparación del trabajo en aspectos manuales y actividades repetitivas para ser su trabajo eficaz. Es la adquisición de destrezas físicas, proporciona hábitos. La capacitación es la incorporación del aspecto teórico y práctico, para ser más eficiente en su trabajo. Es el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que se necesitan para realizar su trabajo, proporciona ideas. Juntos forman el entrenamiento que recibe el individuo dentro de su trabajo para ser más productivo y competitivo en su trabajo. La educación y el entrenamiento permiten que el personal pueda aspirar a mejores puestos y retribución dentro de la Empresa, es decir a su desarrollo, que se reflejará en lo particular y en la Empresa en lo general. Un recurso humano contento y satisfecho en la Empresa es un elemento altamente productivo y competitivo con un grado máximo de lealtad hacia la Empresa que se reflejará en el desarrollo de sus actividades de manera eficiente y eficaz, es la posibilidad de juntar su contrato legal y económico que lo liga a la Empresa con el contrato psicológico que es el alto grado de satisfacción que tenga; lograr que el personal se encuentre en la cima de la escala de la pirámide de Maslow, en la etapa de autorrealización en su trabajo, es un reto del área. El entrenamiento, que incluye al adiestramiento y la capacitación, junto con la educación que posee y adquiere el individuo, le permitirá su desarrollo. Crecer jerárquica y económicamente tanto dentro de la Empresa, como en su entorno social.
DESCRIBE LAS FORMAS DE REMUNERACIÓN AL TRABAJADOR Y LAS PRESTACIONES MÁS COMUNES EN LOS CONTRATOS ACTUALES.
 DIFERENCIARÁ ENTRE SALARIOS, SUELDOS, PRESTACIONES.  MANEJARÁ DIVERSAS TÉCNICAS DE LOS PROCESOS ANTERIORES.  PRACTICARÁ DIVERSOS TIPOS INSTRUMENTOS PSICOMÉTRICOS.
1. Lee el material ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. En mesa de trabajo, con tus compañeros: a) Resuelve el siguiente cuestionario. (EJERCICIO Núm. 87)
1. ¿Cuáles son las diferencias entre la higiene y la seguridad industrial? 2. ¿Para qué le sirve a la Empresa tener un inventario de recursos humanos? 3. ¿Qué relación tiene la valuación del puesto y la evaluación del desempeño con la administración de los sueldos y salarios en la Empresa? 4. ¿Cómo se lleva a cabo el control de los recursos humanos en las Empresas? 5. ¿Cómo se relaciona el área de recursos humanos con las demás áreas de la Empresa? 6. ¿El área de recursos humanos es un área operativa o de apoyo y por qué?
2. CON SU GRUPO DE TRABAJO, REALICE UNA INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA PARA EXPONER LOS TEMAS DE LEGISLACIÓN LABORAL E HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL. (EJERCICIO Núm. 88) 3. CON SU GRUPO DE TRABAJO VISITE LA SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DEL GOBIERNO FEDERAL, PARA CONOCER LAS POLÍTICAS GUBERNAMENTALES ACERCA DE ESTOS TEMAS. (EJERCICIO Núm. 89) 4. HAGA UN REPORTE DE LA VISITA PARA COMPARTIRLOS CON EL GRUPO. (EJERCICIO Núm. 90) 5. CON SU GRUPO DE TRABAJO ELABORE UNA NÓMINA. (EJERCICIO Núm. 91) 6. Lee el material EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Con tu grupo de trabajo, realiza una
investigación de campo, para conocer el sistema de evaluación del desempeño y el sistema de incentivos que tiene la UNAM en relación con su personal administrativo, académico y de confianza. (EJERCICIO Núm. 92)
7. Lee el material DEPARTAMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
La propuesta de los departamentos que integran al área de recursos humanos no es la ideal, pero nos sirve como punto de partida para que en el salón de clase y previa investigación en distintas Empresas, con tu grupo de trabajo realiza un análisis, utilizando el método comparativo y con razones, del resultado de la visita a la Empresa y de las actividades que realiza en esta Área (EJERCICIO Núm. 93) 8. Lee el material IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS .
En mesa de trabajo, con tus compañeros realiza el siguiente ejercicio. (EJERCICIO Núm. 94)
Instrucciones: 1. La actividad se hará en forma individual. 2. Posteriormente se confrontará con los demás integrantes del equipo, que expondrán en plenaria y ante el grupo las razones y argumentaciones de sus respuestas para llegar a conclusiones. En una tabla, se anotarán las respuestas de cada equipo; para identificar el nivel de aprendizaje de los conocimientos adquiridos. En la siguiente tabla anoten en los espacios un SI o un NO, primero en forma individual y posteriormente en forma grupal, considerando la posibilidad de coincidir en la respuesta. DECISIÓN PERSONAL GRUPAL 1. La productividad de las Empresas es solo resultado de una correcta administración en sus recursos humanos _________ _______ 2. La creación de una vacante surge por necesidades exclusivas de la Empresa _________ _______ 3. La subcontratación es la alternativa actual de las Empresas para reducir costos en su mano de obra sin importar la seguridad del trabajador en su empleo_________ _______ 4. La entrevista inicial en el proceso de selección garantiza tener una buena selección del personal _________ _______ 5. Usted contrataría a una persona en el área de tesorería, que tiene antecedentes penales relacionados con un robo no comprobado _________ _______ 6. Un contrato económico otorgado al personal garantiza un alto rendimiento del mismo _________ _______ 7. Un recurso humano eficiente es quien ha sido capacitado o adiestrado en forma continua _________ _______ 8. Si me pagan igual que al trabajador más eficiente del departamento donde trabajo, me obliga a trabajar con la misma intensidad que él. _________ _______ 9. El Sindicato debe proteger a todos los trabajadores, sin importar que éstos no sean productivos _________ _______ 10. Si uno de sus trabajadores tiene un accidente, por usar el equipo de protección en mal estado, lo despediría _________ _______
9. Lee el material IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS . En mesa de trabajo, con tus compañeros realiza las siguientes actividades:
A. Lee los artículos 20 al 55, de los capítulos I a V del TITULO SEGUNDO, RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio 95):
1 QUE SE ENTIENDE POR RELACION DE TRABAJO. 2 DEFINA QUE ES CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 3 ESTABLEZCA LAS CONDICIONES DE TRABAJO QUE DEBE TENER TODO CONTRATO DE TRABAJO. 4 HAGA UN COMENTARIO GENERAL DE LAS SIETE CAUSALES PARA LA SUSPENSION TEMPORAL DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. 5 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON. 6 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR. 7 HAGA UN BREVE COMENTARIO SOBRE LAS CAUSALES DE TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO.
B. Lee los artículos 56 al 131, de los capítulos I a VIII del TITULO TERCERO, CONDICIONES DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio 96):
1 DIGA CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO. 2 DIGA QUE ES JORNADA DE TRABAJO. ARGUMENTE SOBRE LA JORNADA EXTRAORDINARIA. 3 DEFINA JORNADA DIURNA, NOCTURNA Y MIXTA. PROPORCIONE UN EJEMPLO DE CADA UNA DE ELLAS. 4 DIGA LOS CRITERIOS USUALES PARA LA FIJACIÓN DEL SALARIO. 5 HAGA UN LISTADO DE LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES MAS COMUNES QUE ACOMPAÑAN AL SALARIO.
C. Lee los artículos 132 al 162, de los capítulos I a V del TITULO CUARTO, DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y LOS PATRONES, que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio 97):
1 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE. 2 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS PATRONES. FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE
D. Lee los artículos 354 al 439, de los capítulos I a VIII del TITULO SÉPTIMO, RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio 98):
A la asociación de trabajadores o sus intereses se le denomina No es legal un sindicato de El sindicato es una persona de tipo Los sindicatos no pueden intervenir en asuntos Número de trabajadores requeridos para constituir un sindicato Tipo de sindicato que requiere un mínimo de dos integrantes patrones para la defensa de 1 2 3 4 5 6 7 MORAL VEINTE INTEGRANTES TREINTA PATRONES DE RELIGIÓN SINDICATO ESTUDIANTES
E. Lee los artículos 354 al 439, de los capítulos I a VIII del TITULO SÉPTIMO, RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio 99):
VERTICALES Número mínimo de patrones para integrar un sindicato (Invertido) Tipo de persona que es un sindicato Número mínimo de trabajadores para integrar un sindicato.
HORIZONTALES Asociación de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses. Asuntos en los que un sindicato no debe intervenir. Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Alcance o ámbito de la actual Ley del Trabajo.
F. Lee los artículos 440 al 471, de los capítulos I - II del TITULO OCTAVO, HUELGAS, que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. Resuelve el siguiente Cuestionario. (Ejercicio 100):
SI LA HUELGA ES: ANOTE LA OPINION DEL GRUPO DE TRABAJO: SI o NO COMPÁRELA CON LA OPINION DE LA LEY ( INCLUIR LOS ARTICULOS )
SI NO LEGALMENTE INEXISTENTE SI NO SI JUSTIFICADA NO SI INJUSTIFICADA NO SI LICITA NO SI ILICITA NO LEGALMENTE EXISTENTE
10. Realiza el siguiente ejercicio de ordenar sobre conceptos generales del área de recursos humanos. (EJERCICIO Núm. 101)
Instrucción: 1. La actividad se hará en forma individual; 2. Posteriormente se confrontará con los demás integrantes del equipo y se llegará a la plenaria con el grupo. La Administración de los recursos humanos sigue un proceso, integrado por:  Capacitación y adiestramiento  Reclutamiento  Contratación  Vacante  Desarrollo del personal  Inducción  Selección  Análisis y valuación de puestos  Contratación  Inventario de los recursos humanos SE PIDE: Ordenar con números progresivos del 1 al 10 los pasos que se deben de seguir, para obtener, mantener e incrementar los recursos humanos de una Empresa, colocando el número 1 en la etapa que considere más importante para iniciar y cumplir con la secuencia correspondiente, el número 2 en la siguiente y, así consecutivamente, hasta colocar el número 10. Utilice la siguiente tabla para realizar la actividad: primero individual; segundo en equipo y tercero con el grupo.
Decisión grupal Diferencia grupal Clave Diferencia personal Decisión personal
Se recomienda la proyección de películas y videos sobre manejo de personal: “El papel del gerente para lograr mejoramiento” y “El uso de un equipo para eliminar los problemas”, entre otros.
Después de la proyección se le pedirá al alumno un reporte por escrito de la síntesis de la película o video, con la relación que guarde con el tema tratado; se pueden utilizar preguntas dirigidas al alumno. El profesor decidirá en que momento utilizará la película o video. Se recomienda continuar con la visita a las Empresas, para investigar sobre el funcionamiento que tiene en el área de recursos humanos. Realizar un socio-drama en el salón de clase, sobre una entrevista de selección de personal.
La administración de sueldos y salarios forma parte de la administración de los recursos humanos y en su fase de planeación adquiere una relevante importancia porque se tienen que determinar las estrategias relacionadas a las tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y en el aspecto psicológico. La administración de sueldos y salarios comprende: la evaluación del desempeño, la legislación laboral y la higiene y seguridad industrial. El dinero que los empleados reciben por sus servicios es importante para ellos, no sólo por lo que comprarán sino por lo que les proporciona en términos de posición y reconocimiento en la Empresa. En virtud de que el dinero representa una medida cuantificable de su desempeño, el personal es altamente sensible en cuanto al monto, comparándolo con el de sus compañeros. El pago de sueldos o salarios debe ser equitativo, en proporción directa de su desempeño y en referencia a lo que ganan sus compañeros que hacen actividades iguales. La Ley Federal del trabajo establece en su artículo 86 “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”8 El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores que considera el puesto a desempeñar, la eficiencia, las necesidades e inquietudes del personal y las posibilidades de la Empresa. El manejo eficiente de un sistema de sueldos y salarios se reflejará en la actitud que tenga el personal hacia su trabajo, sus compañeros, sus jefes y hacia la Empresa. Por lo que es importante darle el análisis y el tiempo necesario para que cumpla su objetivo; una retribución justa y equitativa con relación al trabajo desempeñado por parte del personal. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Sueldo es el pago a empleados de confianza y su distinción con el salario es únicamente por la periodicidad ya que el sueldo es quincenal o decenal. El salario puede ser nominal, real o diario integrado.
Trueba Urbina, Alberto, op.cit., p.p.72
La técnica que nos auxilia para determinar tanto el sueldo como el salario que percibe el recurso humano de la Empresa es la nómina, documento donde se encuentra la relación de empleados y se muestran las percepciones y deducciones derivadas de una relación laboral.
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, considerando tanto los estándares como las mediciones objetivas y subjetivas del desempeño. Existen métodos de evaluación basados en el desempeño tanto en el pasado como en el futuro. La evaluación del desempeño tiene que acompañarse con un sistema de incentivos. El siguiente esquema nos muestra los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado y el futuro.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN EL PASADO  Escalas de puntuación  Lista de verificación  Método de selección forzada  Método de registro de acontecimientos  Escalas de calificación conductual  Método de verificación de campo  Método de evaluación en grupos  Método de categorización  Método de distribución forzada  Método de distribución de puntos  Método de comparación por parejas EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN EL FUTURO  De Autoevaluación  Administración por objetivos  Evaluaciones psicológicas  Métodos de los centros de evaluación  Círculos de Calidad
El recurso humano de la Empresa requiere una seguridad en su trabajo basada en su nivel de productividad y en la firma de un contrato individual de trabajo. La ley Federal de Trabajo en México establece las bases jurídicas de las relaciones laborales en México, esta ley emana del artículo 123 constitucional.
En esta ley, se establece que tanto trabajadores como Empresa (patrón) tienen una serie de obligaciones y derechos uno con respecto del otro; resultado o consecuencia de la relación laboral o contrato de trabajo que une a las dos partes de manera voluntaria. Las relaciones laborales en México requieren de una profunda reforma para elevar el nivel de productividad de las Empresas, sin que ello implique una baja en los salarios. Se requiere que los sistemas de incentivos y evaluación del desempeño en los recursos humanos permitan incrementar su capacidad adquisitiva de los mismos y observar un mayor equilibrio entre la mano de obra y el capital. En las relaciones laborales intervienen aspectos como la relación de trabajo propiamente dicha, el contrato de trabajo, la contratación, la suspensión y término de la relación de trabajo, así como la creación y funcionamiento de los sindicatos de los trabajadores y de los patrones, así como los organismos empresariales existentes. ARTÍCULOS SOBRESALIENTES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Art. 123 Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, para tal efecto se promoverán la creación de empleos y la organización social del trabajo, por medio de este articulo se engloba todos los apartados de la ley federal del trabajo.
Art. 21 Debe haber un contrato que describa la relación de trabajo entre el que presta un trabajo y el que lo recibe. Art. 22 Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria.
Art. 29 Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la república, salvo que se trate de técnicos profesionales, artistas, deportistas y especializados en general.
Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o indeterminado, de acuerdo a los contratos que firmen ambas partes y lo que estipule la ley federal del trabajo. Art. 39 Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación laboral quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS Y RELACIONES DE TRABAJO.
Art. 42 Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario sin responsabilidad para el trabajador. La enfermedad contagiosa del trabajador. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad. El arresto del trabajador.
Art. 46 EL trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier momento la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad alguna pero aplicando la ley federal del trabajo vigente. Art. 47 EL aviso de rescisión deberá hacerse del conocimiento del trabajador, en caso de que éste se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes deberá notificárselo por escrito. Art. 53 Son causas de la terminación de las relaciones de trabajo. El mutuo consentimiento de las partes. La muerte del trabajador. La incapacidad del trabajador
Art. 56 Las condiciones de trabajo no pueden establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política. Art. 57 El trabajador podrá solicitar la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea el adecuado a las jornadas de trabajo, o concurran circunstancias económicas que lo justifiquen como son: La jornada de trabajo es el tiempo durante la cual el trabajador está a disposición del patrón para desarrollar su trabajo. La jornada diurna es de las 6 y las 20 horas. La jornada nocturna es de las 20 y las 6 a.m. La jornada mixta es la que abarca tiempos de jornada diurna y nocturna. La duración de la jornada diurna es de ocho horas. La jornada nocturna es de siete horas. La jornada mixta es de siete horas y media. La jornada continua de trabajo se le concederá al trabajador media hora de descanso. La jornada de trabajo podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias máximo tres horas y no se excederá de tres veces a la semana. 65
Las jornadas de trabajo extraordinario se pagarán con un 100% más del salario y los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del que permite la ley federal del trabajo.
Por cada seis días de trabajo gozará el trabajador de un día de descanso, pagándole el patrón, siete días. Los trabajadores no están obligados a laborar en sus días de descanso, si esto fuera necesario el patrón deberá pagarle al trabajador el doble del salario que normalmente le paga, por el servicio prestado.
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO ESTABLECIDOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. (Si ocurre en día hábil de lunes a viernes, se gozará el lunes anterior)
1 de Enero. 5 de Febrero. 21 de Marzo. 1 de Mayo. 16 de Septiembre. 20 de Noviembre. 1 de Diciembre cada seis años (por cambio del Poder Ejecutivo Federal) 25 de Diciembre. Y los que pacten internamente empresa y trabajadores.
VACACIONES PARA EL PERSONAL.
Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, por lo menos serán de seis días continuos. Las vacaciones no podrán compensarse con remuneración. Los trabajadores tienen derecho al 25% de prima vacacional sobre los salarios que les corresponden. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento de los años de servicio.
Art. 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y obligaciones que los hombres. Art. 166. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto (durante el estado de gestación) o el de lactancia y sin prejuicio de su salario, prestación y derechos, no podrá realizar trabajos insalubres o peligrosos. Tampoco trabajo nocturno e industrial en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias. Art. 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un número suficiente de asientos para disposición de las madres trabajadoras.
Art. 173. El trabajo de los mayores de catorce años y menos de dieciséis queda sujeto a vigilancia y responsabilidad del trabajo. Art. 175. Queda prohibida la utilización al trabajo de menores de dieciséis años en: Expendios de bebidas alcohólicas, de consumo inmediato. Trabajos que afecten su moralidad y buenas costumbres. Trabajos ambulantes, subterráneos o submarinos. Trabajos 66
insalubres o peligrosos, superiores a sus fuerzas Trabajos nocturnos e industriales en general
La salud es fuente de riqueza, esta frase encierra la verdad que ayuda a las Empresas a elevar su productividad. Un trabajador sano es un trabajador productivo que contribuye permanentemente al incremento de la productividad y de la competitividad de la Empresa, en la actualidad se busca la certificación ISO 18000 (International Organization Standarization, IOS, por sus siglas en inglés), que certifica la seguridad e higiene que existen en la Empresa (BS8800, norma inglesa) Los recursos humanos en la Empresa están expuestos de manera constante ha adquirir enfermedades profesionales, resultado de sus actividades productivas o accidentes de trabajo que se pueden presentar por descuidos, errores u omisiones. En las Empresas industriales, las partes más afectadas por los accidentes ocurridos en el trabajo son, en orden de frecuencia: manos, pies, ojos y la columna vertebral. Situación similar acontece en los accidentes ocurridos en el hogar. De cada 10 accidentes 8 corresponden a actos inseguros de la persona que ejecuta la actividad, al utilizar inadecuadamente y sin protección alguna las partes del cuerpo mencionadas y los 2 restantes debido al uso de materiales defectuosos, utilizar herramienta inapropiada y a los actos inseguros de los ayudantes, mirones y tentones que estorban, empujan, retozan o bromean, es decir a situaciones no imputables al ejecutor de la actividad. La seguridad y la higiene industrial es parte de la administración de los recursos humanos y se tienen que considerar en su fase de planeación, ya que es importante conocer los índices de rotación, ausencia o traslado del personal como resultado de una enfermedad profesional o de un accidente de trabajo, para estar prevenidos ante posibles contingencias y resolverlas de inmediato.
La higiene industrial es el conjunto de conocimientos y técnicas encargadas de reconocer, evaluar, reducir y erradicar todos aquellos factores de orden químico, físico, biológico e inclusive psicológico que pueden provocar una enfermedad profesional.
La seguridad industrial se refiere al conjunto de programas, técnicas y actividades que se orientan para disminuir al 0% los accidentes de trabajo dentro de la Empresa.
Tanto la higiene y la seguridad industrial tienen como objetivo principal la permanencia del personal en las condiciones de trabajo idóneas para ser productivos y uno de los medios de prevención es la creación de las comisiones mixtas de higiene y seguridad en cada Empresa. Una disciplina que auxilia a mantener a la higiene y seguridad en el trabajo es la Ergonomía, ya que es aquella que se encarga de estudiar las condiciones del ambiente de trabajo, su objetivo es el de proporcionar bienestar al trabajador, instaurando para ello condiciones óptimas de trabajo y utilizando lo mejor posible sus características físicas y sus capacidades fisiológicas y psíquicas. Muchas medidas ergonómicas deben aplicarse en la construcción de inmuebles o en la adquisición de maquinaria, estas medidas deben de considerar la posibilidad de reducir la presencia de factores que pongan en riesgo las condiciones óptimas del lugar de trabajo como el color, las señales de seguridad y el mantenimiento. Las Empresas grandes y medianas han alcanzado buenos resultados, al introducir programas de Ergonomía, creando uno o varios equipos multidisciplinarios integrados por especialistas en el estudio del trabajo; un experto en seguridad, el médico de la Empresa, así como representantes de las áreas operativas y trabajadores interesados en ello. Las consecuencias de las enfermedades y de los accidentes no solo se reflejarán en la productividad de la Empresa, sino que ocasionará daños al personal, a su familia y a la economía del país en general. En la siguiente página, presentamos un esquema elaborado por Fernando Arias Galicia9 donde se muestra el impacto de las enfermedades y de los accidentes de trabajo en la economía.
Arias Galicia, Fernando, Administración de Recursos Humanos, México: Trillas, 1981, p.p.371.
Finalmente, la planeación de los recursos humanos deberá de ser estratégica y considerar que una sola función de la misma que no se lleve a cabo de manera eficiente repercutirá en el funcionamiento de las demás en particular y de la Empresa en general Los pronósticos que al principio se estudiaron tienen que considerar la forma en la cual se lleve a cabo la función de la Administración de los recursos humanos dentro de la Empresa y lograr ese nivel de eficiencia en su personal. P R O D U C T I V I D A D
Salud de la persona Condiciones de Seguridad en la Empresa
COSTOS Tiempo perdido de la persona Tiempo perdido de los compañeros Tiempo perdido del jefe Tiempo perdido en la investigación Atención médica inmediata Atención médica posterior Equipo dañado Materiales dañados Producción no efectuada Costos administrativos, etc.
Desamparo de los familiares (costo social)
Menor productividad (costo económico)
Los niveles de productividad, de eficiencia, de eficacia y de competitividad serán los mejores parámetros para evaluar la forma en que están siendo administrados los recursos humanos en la Empresa.
Un país, su economía, la sociedad y una Empresa se evalúan en función del grado de eficiencia que tienen sus recursos humanos. La evaluación del desempeño en los recursos humanos es una técnica que nos auxilia para llevar a cabo dicha evaluación. Junto con la evaluación del desempeño de los individuos y el programa de incentivos y estímulos que poseen, permiten hacer una evaluación del grado de eficiencia con que se desempeñan los recursos humanos, pero el mejor parámetro, es sin duda, los resultados finales de la Empresa. El inventario que se tenga sobre los recursos humanos y la auditoria administrativa que se aplique serán elementos que contribuyan al control del área de recursos humanos, detectando desviaciones a tiempo y corrigiendo para mantener el nivel de productividad que el mercado le exige el día de hoy a todas las Empresas. El control de los recursos humanos es:
LA TOMA DE ACCIONES Y DECISIONES ESTRATÉGICAS NECESARIAS PARA EVALUAR, MEDIR Y CORREGIR EL DESARROLLO DEL PROCESO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, DE ACUERDO A LOS PLANES Y OBJETIVOS ESTABLECIDOS, CON EL PROPÓSITO DE MANTENER E INCREMENTAR SU NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA.
TÉCNICAS DE PLANEACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
El manejo de los recursos humanos de una Empresa requiere mas que de técnicas, de la habilidad de quien supervisa su trabajo. Los manuales y los documentos de organización que se tengan podrán ser excelentes o realizados por especialistas. Pero su aplicación es responsabilidad absoluta del recurso humano que integra y le da vida, convirtiéndola en una Empresa Dinámica capaz de hacerle frente a los retos que hoy imponen las economías de mercado y el proceso de globalización. Las técnicas que a continuación se mencionan no son las únicas, ni las más importantes, son propuestas que pueden servir para manejar de manera eficiente al recurso más valioso que tiene una Empresa; su recurso humano. A) B) C) D) E) F) LA ENTREVISTA EL CUESTIONARIO EXÁMENES PSICOMÉTRICOS VALUACIÓN DE PUESTOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SISTEMAS DE INCENTIVOS
DEPARTAMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Las Empresas pueden adoptar cualquier forma de organización de acuerdo a sus necesidades y condiciones financieras o de operación. El área de recursos humanos en algunas Empresas se le denomina como departamento de personal, en otras como al área de relaciones industriales, sin embargo el término que se adapta más a su función es el área de recursos humanos; el tamaño y su complejidad dependerán de las características, necesidades y recursos financieros de cada Empresa.
El siguiente organigrama nos muestra un modelo con los departamentos que integran al área funcional de recursos humanos, con un enfoque estratégico. 71
SELECCIÓN DE S PERSONAL
Las Empresas se miden en función de sus resultados y éstos a su vez son producto de la correcta aplicación y funcionamiento de sus recursos materiales, técnicos, financieros y humanos. La planeación estratégica de los recursos humanos tendrá los mejores planes y programas, sin embargo, el personal es quien los ejecutará. La productividad de una Empresa se mide en función del nivel de productividad de sus recursos humanos. Lo anterior reafirma la importancia que tiene una correcta administración de los recursos humanos dentro de la Empresa por las siguientes razones:  Los recursos humanos constituyen el renglón más elevado en los costos de operación.  Los recursos humanos facilitan la utilización óptima de los demás recursos de la Empresa.  El rendimiento y productividad de una Empresa depende en gran medida de la aptitud y actitud que tengan sus recursos humanos.  Un recurso humano leal, se refleja en una mayor eficiencia en su trabajo.
RELACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS OTRAS ÁREAS
El área de recursos humanos es un área estratégica de apoyo para el correcto funcionamiento de las demás áreas, su interrelación es muy importante, su integración dentro de las demás áreas, es cada vez mayor. Por ejemplo, para elaborar un producto con calidad total, se tiene que contar con el personal idóneo y comprometido con la excelencia del producto o servicio que se elabore o proporcione, esto se logra por medio de los círculos de calidad, donde el papel del personal es fundamental. 72
Para llevar a cabo las funciones de la mercadotecnia, comercialización, distribución, publicidad y propaganda, se requiere de la creatividad de las personas que laboran dentro del área. Para lograr obtener y aplicar de forma óptima a los recursos financieros, se necesita el recurso humano inteligente para tomar la decisión acertada en cuanto al momento adecuado para lograr una mayor tasa de rentabilidad sobre la inversión hecha. La relación que se manifiesta dentro de la Empresa es en los siguientes sentidos.  Como un servicio directo. En la aplicación de leyes y reglamentos laborales.  Como un servicio de asesoría. En la aplicación de los manuales de organización y de procedimientos.  Como un servicio de control. En la aplicación del análisis y evaluación de puestos, higiene y seguridad y remuneraciones a las que tienen derecho.
Las Empresas contemporáneas tienen la obligación y el compromiso de prepararse permanentemente para los retos que exigen los cambios continuos, resultado del proceso de globalización actual. Una Empresa tiene que ser competitiva y productiva para desarrollarse en esta economía globalizada, donde existe una interdependencia cada vez mayor entre todas ellas, al mismo tiempo que existe una competencia voraz que absorbe o destruye a las más débiles. Las Empresas pequeñas, medianas o grandes que son administradas estratégicamente tienen la ventaja de planear sus actividades y su propia existencia a largo plazo, identificando las fortalezas y oportunidades que les brinda el medio donde se desenvuelven o que ellas crean, también podrán analizar y superar sus debilidades y amenazas que identifiquen. Externamente, la Empresa se tiene que preparar para ser competitiva y ganar un espacio en el mercado que le permita crecer, atendiendo las necesidades que la sociedad tiene y que son de su competencia, considerando factores de tipo social, económico, político, cultural e inclusive ambiental. Internamente, la forma de funcionamiento es determinante para el logro de sus objetivos organizacionales y la división de trabajo que tenga será fundamental para conseguirlos. Cada una de las funciones que la integran tienen que trabajar de manera sincronizada y con responsabilidad, atendiendo a sus objetivos particulares, pero orientados al logro de los objetivos generales. Las áreas funcionales de una Empresa es la expresión práctica de la división del trabajo dentro de las mismas: Producción, Finanzas, Mercadotecnia y Recursos Humanos; éstas funciones tienen la obligación de colaborar colectivamente para tener un funcionamiento estratégico que logre que la Empresa sea competitiva, productiva, que este preparada para enfrentar los retos, que no reaccionen ante las situaciones que se le presentan, que no sea una Empresa del futuro incierto. La Empresa actual tiene que ser Dinámica e Inteligente, que accione, de un futuro de hoy y de ayer, Empresa de clase mundial, capaz de atender, comprender y complacer al cliente. El funcionamiento estratégico de cada área funcional de la Empresa es de vital importancia para lograr lo anterior, sin importar la denominación o el nombre que se adopte al interior de la misma. Así, encontramos el área de producción bajo la denominación de operaciones, la de mercadotecnia como comercialización, la de finanzas como tesorería y la de recursos humanos como personal, inclusive, existe el paradigma empresarial de ubicar como área estratégica y funcional a informática, debido al la gran importancia que tiene hoy dentro del funcionamiento de la Empresa el uso de los sistemas de información de manera automatizada e inteligente. Por último, solo queda dejar a la consideración y buen juicio del lector la utilidad de esta pequeña aportación para preparar mejor a los alumnos del Bachillerato Universitario, lograr que nuestra Universidad sea el recinto que forme a los futuros profesionales de este país, con una perspectiva social.
ACTIVIDADES A APLICAR
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXIÓN. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REVISIÓN DE CASOS. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXIÓN. VISITA A UNA EMPRESA. REPORTE DE VISITA. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CASOS. EJERCICIO DE SOLICITUD DE EMPLEO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA. EXPOSICIÓN DE TEMA. VISITA A DEPENDENCIAS DEL GOBIERNO FEDERAL. REPORTE DE VISITA A DEPENDENCIAS DE GOBIERNO FEDERAL. ELABORACIÓN DE NÓMINA. INVESTIGACIÓN DE CAMPO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. ANÁLISIS DE ACTIVIDADES. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE EJERCICIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. EJERCICIO DE ORDENAR CONCEPTOS
Profr. JOSÉ ARMANDO FRANCO GALICIA
EJERCICIO Núm. 78 EJERCICIO Núm. 79 EJERCICIO Núm. 80 EJERCICIO Núm. 81 EJERCICIO Núm. 82 EJERCICIO Núm. 83 EJERCICIO Núm. 84 EJERCICIO Núm. 85 EJERCICIO Núm. 86 EJERCICIO Núm. 87 EJERCICIO Núm. 88 EJERCICIO Núm. 89 EJERCICIO Núm. 90 EJERCICIO Núm. 91 EJERCICIO Núm. 92 EJERCICIO Núm. 93 EJERCICIO Núm. 94 EJERCICIO Núm. 95 EJERCICIO Núm. 96 EJERCICIO Núm. 97 EJERCICIO Núm. 98 EJERCICIO Núm. 99 EJERCICIO Núm. 100 EJERCICIO Núm. 101
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE CASOS SOBRE FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y PERFIL DE LOS CANDIDATOS. PRÁCTICA DE SOLICITUD DE EMPLEO. ANÁLISIS DE CURRICULUM VITAE Y PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. ANÁLISIS Y DEBATE DE LOS ARTÍCULOS CORRESPONDIENTES A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y DE CONTRATOS DE TRABAJO.
EJERCICIO Núm. 78
COLECTIVO LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, así como un cuestionario sobre el tema con 6 preguntas. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del cuestionario resuelto. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO 30 minutos
TRABAJO EN MESA - EQUIPO
1 ¿A QUÉ NOS REFERIMOS CON FUNCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS? ARGUMENTA. 2 OFRECE UNA DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ARGUMENTA. 3 ESTABLECE LAS ACTIVIDADES A QUE SE DEDICA LA FUNCIÓN ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. 4 EXPLICA LA IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DE R. H. 5 EXPLICA LOS OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN A. R. H. 6 MENCIONA CINCO OBJETIVOS Y CINCO POLÍTICAS DE LA FUNCIÓN A. R. H.
ARGUMENTO. m. Razonamiento que se emplea para demostrar una proposición.
EJERCICIO Núm. 79
INDIVIDUAL LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXIÓN.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MÉXICO 2003. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la reflexión. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
REFLEXIÓN. 30 minutos
REFLEXIÓN. Juicio que resulta de Examinar un suceso o hecho.
EN UNA CUARTILLA, REFLEXIONA SOBRE EL CONTENIDO DEL MATERIAL.
EJERCICIO Núm. 80
COLECTIVO LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REVISIÓN DE CASOS.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del caso resuelto. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
REVISIÓN DE 12 CASOS. 30 minutos
REVISA LOS SIGUIENTES DOCE CASOS Y DA TU OPINIÓN SOBRE AL MENOS TRES DE ELLOS
EJERCICIO Núm. 81
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, así como un cuestionario sobre el tema con 6 preguntas. El cuestionario resuelto se entrega de manera individual. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los alumnos comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega individual del cuestionario resuelto. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
13. El trabajo humano fundamentalmente: a) Redime al hombre. b) enriquece al trabajador. c) enajena al trabajador. d) satisface necesidades. 14. El manejo de los recurso humano es considerado estratégico en la empresa por: a) Se trata de seres humanos b) Los seres humanos se enferman y faltan a su trabajo, las maquinas no. c) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la acción de las personas no de las maquinas d) Son las personas quienes toman las decisiones. 15. Uno de los dos aspectos básicos de la administración de recursos humanos es: i) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos j) Motivar al personal para que trabaje mas y mejor k) Controlar la entrada y salida del personal, así como el tiempo extra. l) Obtener al personal idóneo que se desempeñe eficiente. 16. Es un objetivo fundamental de área de recursos humanos: a) Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente b) Elevar las ventas de la empresa c) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa d) Busca la máxima ganancia de la empresa y del trabajador. 17. La planeación de los recursos humanos, se encarga fundamentalmente de: i) Seleccionar a las personas que serán despedidas j) Fijar y alcanzar los objetivos de la función de recursos humanos k) Del pago oportuno y justo a los empleados l) Fijar y alcanzar las metas de producción. 18. La vacante se crea por a) Por la rotación del personal o la creación de nuevas plazas. b) Por el uso intensivo de la maquinaria c) Por la compra de nuevas maquinas y equipos d) Por una mejoría en la situación económica de la empresa.
EJERCICIO Núm. 82
INDIVIDUAL LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. REFLEXION.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre AUMENTA EN EL PAÍS EL EMPLEO INDIRECTO. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la reflexión. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
REFLEXIÓN 30 minutos
EN UNA CUARTILLA, REFLEXIONA SOBRE EL CONTENIDO DEL MATERIAL
EJERCICIO Núm. 83
VISITA A EMPRESA. REPORTE.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre DEFINICIÓN, OBJETIVOS, PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del reporte de visita. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
REPORTE DE VISITA. 30 minutos
VISITA UNA EMPRESA PARA IDENTIFICAR LA FORMA EN QUE SE LLEVAN A CABO LAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. EN UNA CUARTILLA, ELABORA UN REPORTE DE LA VISITA
EJERCICIO Núm. 84
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre EL RECLUTAMIENTO, así como un cuestionario sobre el tema con 6 preguntas. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del cuestionario. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO. 30 minutos
¿Qué se necesita para iniciar el proceso de reclutamiento? Explique en que consiste el análisis de puestos. ¿Cuáles son las técnicas que auxilian en la selección del personal? ¿Qué utilidad tiene el currículum vitae? ¿Cómo se logra una buena inducción de personal en la Empresa? ¿Para qué sirven la capacitación y el adiestramiento?
EJERCICIO Núm. 85
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CASOS.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre RECLUTAMIENTO. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la solución de casos. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
RESOLUCIÓN DE CASOS. 30 minutos
CON SU GRUPO DE TRABAJO, DISCUTA LAS CUESTIONES PLANTEADAS EN LOS TRES ANUNCIOS Y EN HOJA ANEXA, ARGUMENTE SU SOLUCIÓN.
1. En este anuncio tiene por objeto reclutar candidatas para ocupar el puesto de cajera, ¿por qué es importante que se especifiquen los requisitos que deben reunir las personas que soliciten el puesto? 2. ¿Qué importancia tendrá para la empresa el estado civil? ¿Se podrá contratar a personas solteras? ¿Se aceptarían candidatos de sexo masculino? 3. En el anuncio de la izquierda solo se mencionan dos requisitos deseados, sin embargo el anuncio está completo, ¿por qué razón? 4. ¿Qué significa “sexo indistinto”? 5. La mayoría de las empresas solicitan experiencia previa. Proponga al menos una forma de obtener esa experiencia en un recién egresado de una carrera.
EJERCICIO Núm. 86
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. EJERCICIO.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre RECLUTAMIENTO. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
ADQUIERE UNA SOLICITUD DE EMPLEO, O UTILIZA LA QUE ESTÁ INTEGRADA EN EL LIBRO DE TEXTO. LLÉNALA Y ENTRÉGALA A TU PROFESOR.
EJERCICIO Núm. 87 COLECTIVO
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS, así como un cuestionario de seis preguntas.. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la solución del cuestionario. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
1. ¿Cuáles son las diferencias entre la higiene y la seguridad industrial? 2. ¿Para qué le sirve a la Empresa tener un inventario de recursos humanos? 3. ¿Qué relación tiene la valuación del puesto y la evaluación del desempeño con la administración de los sueldos y salarios en la Empresa? 4. ¿Cómo se lleva a cabo el control de los recursos humanos en las Empresas? 5. ¿Cómo se relaciona el área de recursos humanos con las demás áreas de la Empresa? 6. El área de recursos humanos, ¿es un área operativa o de apoyo? ¿Por qué?
EJERCICIO Núm. 88 COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA. EXPOSICIÓN DE TEMA.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la exposición del tema investigado. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
REALICE UNA INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA PARA EXPONER LOS TEMAS DE LEGISLACIÓN LABORAL E HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
EJERCICIO Núm. 89 COLECTIVO
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y solicitará a los alumnos que en grupos de trabajo visiten la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Gobierno Federal. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
CON SU GRUPO DE TRABAJO VISITE LA SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DEL GOBIERNO FEDERAL, PARA CONOCER LAS POLÍTICAS GUBERNAMENTALES ACERCA LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.
EJERCICIO Núm. 90 COLECTIVO
REPORTE DE VISITA A EMPRESAS.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del reporte de visita. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final.
REPORTE DE VISITA A EMPRESAS 30 minutos
HAGA UN REPORTE DE LA VISITA A LA SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DEL GOBIERNO FEDERAL, PARA COMPARTIRLO CON EL GRUPO.
EJERCICIO Núm. 91 COLECTIVO
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la nómina. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
ELABORACIÓN DE NÓMINA. 30 minutos
CON SU GRUPO DE TRABAJO ELABORE UNA NÓMINA.
EJERCICIO Núm. 92 COLECTIVO
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la Investigación realizada. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
INVESTIGACIÓN DE CAMPO. 30 minutos
CON TU GRUPO DE TRABAJO, REALIZA UNA INVESTIGACIÓN DE CAMPO, PARA CONOCER EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL SISTEMA DE INCENTIVOS QUE TIENE LA UNAM EN RELACIÓN CON SU PERSONAL ADMINISTRATIVO, ACADÉMICO Y DE CONFIANZA.
EJERCICIO Núm. 93 COLECTIVO
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. ANÁLISIS DE ACTIVIDADES.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre DEPARTAMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega de la Investigación realizada. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN DE LA ACTIVIDAD:
ANÁLISIS DE ACTIVIDADES. 30 minutos
CON TU GRUPO DE TRABAJO, REALIZA UN ANÁLISIS, UTILIZANDO EL MÉTODO COMPARATIVO Y CON RAZONES, DEL RESULTADO DE LA VISITA A LA EMPRESA Y DE LAS ACTIVIDADES QUE REALIZA EN ESTA ÁREA.
EJERCICIO Núm. 94 COLECTIVO
LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. EJERCICIO DE CONCORDAR Y DISCORDAR.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio solicitado. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final.
EJERCICIO DE CONCORDAR Y DISCORDAR. 30 minutos
Instrucciones: 1. La actividad se hará en forma individual. 2. Posteriormente se confrontará con los demás integrantes del equipo, que expondrán en plenaria y ante el grupo las razones y argumentaciones de sus respuestas para llegar a conclusiones. En una tabla, se anotarán las respuestas de cada equipo; para identificar el nivel de aprendizaje de los conocimientos adquiridos. En la siguiente tabla anoten en los espacios un SI o un NO, primero en forma individual y posteriormente en forma grupal, considerando la posibilidad de coincidir en la respuesta. DECISIÓN PERSONAL GRUPAL 1. La productividad de las Empresas es solo resultado de una correcta administración en sus recursos humanos. 2. La creación de una vacante surge por necesidades exclusivas de la Empresa. 3. La subcontratación es la alternativa actual de las Empresas para reducir costos en su mano de obra sin importar la seguridad del trabajador en su empleo. 4. La entrevista inicial en el proceso de selección garantiza tener una buena selección del personal. 5. Usted contrataría a una persona en el área de tesorería, que tiene antecedentes penales relacionados con un robo no comprobado. 6. Un contrato económico otorgado al personal garantiza un alto rendimiento del mismo. _________ _________ _______ _______
7. Un recurso humano eficiente es quien ha sido capacitado o adiestrado en forma continua 8. Si me pagan igual que al trabajador más eficiente del departamento donde trabajo, me obliga a trabajar con la misma intensidad que él. 9. El Sindicato debe proteger a todos los trabajadores, sin importar que éstos no sean productivos. 10. Si uno de sus trabajadores tiene un accidente, por usar el equipo de protección en mal estado, lo despediría.
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EJERCICIO Núm. 95 COLECTIVO
LEGISLACIÓN LABORAL EN MÉXICO BORAL EN MÉXICO
PREPARACIÓN: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de los artículos 20 al 55, de los capítulos I a V del TITULO SEGUNDO, RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un cuestionario. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final.
QUE SE ENTIENDE POR RELACION DE TRABAJO. DEFINA QUE ES CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. ESTABLEZCA LAS CONDICIONES DE TRABAJO QUE DEBE TENER TODO CONTRATO DE TRABAJO. HAGA UN COMENTARIO GENERAL DE LAS SIETE CAUSALES PARA LA SUSPENSION TEMPORAL DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. 12 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON. 13 HAGA UN BREVE LISTADO DE LAS CAUSALES DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR. 14 HAGA UN BREVE COMENTARIO SOBRE LAS CAUSALES DE TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO. 1 2 3 4 5 6 7
EJERCICIO Núm. 96 COLECTIVO
PREPARACIÓN: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de los artículos 56 al 131, de los capítulos I a VIII del TITULO TERCERO, CONDICIONES DE TRABAJO, que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un cuestionario. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final.
6 DIGA CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO. 7 DIGA QUE ES JORNADA DE TRABAJO. ARGUMENTE SOBRE LA JORNADA EXTRAORDINARIA. 8 DEFINA JORNADA DIURNA, NORTURNA Y MIXTA. PROPORCIONE UN EJEMPLO DE CADA UNA DE ELLAS. 9 DIGA LOS CRITERIOS USUALES PARA LA FIJACIÓN DEL SALARIO. 10 HAGA UN LISTADO DE LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES MAS COMUNES QUE ACOMPAÑAN AL SALARIO. 1 2 3 4 5
EJERCICIO Núm. 97
PREPARACIÓN: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de los artículos 132 al 162, de los capítulos I a V del TITULO CUARTO, DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y LOS PATRONES que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un cuestionario. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN:
3 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE. 4 EXPLICA BREVEMENTE TRES DERECHOS Y TRES OBLIGACIONES DE LOS PATRONES. FUNDAMENTA TU EXPLICACION CON LOS ARTICULOS DE LA LEY CORRESPONDIENTE 1 2
EJERCICIO Núm. 98
INDIVIDUAL LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE EJERCICIO.
PREPARACIÓN: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de los artículos 354 al 439, de los capítulos I a VIII del TITULO SÉPTIMO, RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un cuestionario. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final.
TRABAJO EN MESA - EQUIPO patrones para la defensa de 1 2 3 4 5 6 7 MORAL
A la asociación de trabajadores o sus intereses se le denomina No es legal un sindicato de El sindicato es una persona de tipo
VEINTE INTEGRANTES TREINTA PATRONES DE RELIGIÓN SINDICATO ESTUDIANTES
Los sindicatos no pueden intervenir en asuntos Número de trabajadores requeridos para constituir un sindicato Tipo de sindicato que requiere un mínimo de dos integrantes
EJERCICIO Núm. 99
PREPARACIÓN: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de los artículos 354 al 439, de los capítulos I a VIII del TITULO SÉPTIMO, RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la resolución y entrega de un ejercicio. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final. DURACIÓN:
RESOLUCIÓN DE EJERCICIO. 30 minutos
EJERCICIO Núm. 100
COLECTIVO LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE EJERCICIO.
PREPARACIÓN: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor solicitará a los alumnos la lectura de los artículos 440 al 471, de los capítulos I - II del TITULO OCTAVO, HUELGAS que corresponden a la Ley Federal del Trabajo. 2. Los alumnos se organizaran en grupos de trabajo con un máximo de cuatro integrantes y acudirán a una empresa que se encuentre en huelga. Ahí, solicitaran información sobre las causales del movimiento. Extenderán una invitación para que una delegación de trabajadores acuda al salón de clases a exponer sus puntos de vista. EJECUCIÓN: 1. En la siguiente sesión, después de escuchar a la delegación de trabajadores, los alumnos intercambiaran impresiones y puntos de vista, con objeto de calificar el movimiento. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 30 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final.
COMPÁRELA CON LA OPINION DE LA LEY ( INCLUIR LOS ARTICULOS )
SI LA HUELGA ES:
ANOTE LA OPINION DEL GRUPO DE TRABAJO: SI o NO
EJERCICIO Núm. 101
COLECTIVO LECTURA Y DISCUSIÓN DE TEXTOS. EJERCICIO DE ORDENAR CONCEPTOS.
PREPARACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Una sesión anterior al estudio del tema, el profesor distribuirá a los alumnos, los materiales sobre IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. 2. La lectura del tema abarca los conceptos generales. EJECUCIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. En la siguiente sesión, el profesor organizará mesas de trabajo y permitirá que en cinco minutos, los equipos de trabajo comparen sus notas, sus argumentos y preparen la entrega del ejercicio. 2. La discusión colectiva no deberá llevar más de 15 minutos. Es esencial que el profesor sólo observe atentamente el desarrollo de la discusión, sin tomar partido o aportar su punto de vista. 3. Al final de la discusión, el profesor podrá hacer un breve resumen general, en 10 minutos, sobre el contenido del tema y elaborará una conclusión. CULMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: 1. Queda a criterio del profesor si esta actividad queda como tarea y/o se incorpora a las actividades de evaluación final.
EJERCICIO DE ORDENAR CONCEPTOS. 30 minutos
Instrucciones: 1. La actividad se hará en forma individual. 2. Posteriormente se confrontará con los demás integrantes del equipo y se llegará a la plenaria con el grupo. 3. Ordene con números progresivos del 1 al 10 los pasos que se deben de seguir, para obtener, mantener e incrementar los recursos humanos de una Empresa, colocando el número 1 en la etapa que considere más importante para iniciar y cumplir con la secuencia correspondiente, el número 2 en la siguiente y, así consecutivamente, hasta colocar el número 10. LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS SIGUE UN PROCESO, INTEGRADO POR:
          CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO CONTRATACIÓN VACANTE DESARROLLO DEL PERSONAL INDUCCIÓN SELECCIÓN ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS CONTRATACIÓN INVENTARIO DE LOS RECURSOS HUMANOS
4. Utilice la siguiente tabla para realizar la actividad: primero individual; segundo en equipo y tercero con el grupo.
Diferencia grupal
SUGERENCIAS PARA LA EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
INSTRUCCIONES. SE TRATA DE VALORAR LA PROFUNDIDAD Y EXTENSIÓN DEL
APRENDIZAJE LOGRADO CON EL USO DE ESTE MATERIAL QUE CORRESPONDE A LA UNIDAD II ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA, DEL PROGRAMA AJUSTADO PARA EL CURSO DE ADMINISTRACIÓN II (1609). DE LA SUGERENCIA 1 Y 2, SELECCIONA SÓLO UNA. LO MISMO PARA LOS PUNTOS 3 y 4, 5 y 6. ASÍ, TENDRÁS TRES PROBABILIDADES DE MEDIR Y VALORAR CUÁNTO LOGRASTE DE LOS APRENDIZAJES PREVISTOS. ACUDE AL PROFESOR PARA QUE ORIENTE TU APRENDIZAJE Y TE AUXILIE EN CUALQUIER SITUACIÓN.
1. ELABORA UN BREVE ENSAYO CON UN MÁXIMO DE CINCO CUARTILLAS, CUYO TEMA
SEA “LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”. NO OLVIDES INCLUIR EJEMPLOS ACTUALES DE ESTA FUNCIÓN QUE SE DESARROLLA EN LAS EMPRESAS NACIONALES Y EXTRANJERAS, SIN IMPORTAR EL TAMAÑO O EL ÁREA DE APLICACIÓN EN LA ECONOMÍA NACIONAL. ELABORA UNA MONOGRAFÍA, CON ILUSTRACIONES Y DIBUJOS, DONDE SE MUESTRE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA, CONSIDERANDO LOS ELEMENTOS DE INVENTARIOS DE PERSONAL, ANÁLISIS DE PUESTOS Y PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO. ELABORA UN BREVE ENSAYO CON UN MÁXIMO DE CINCO CUARTILLAS, CUYO TEMA SEA “LA FUNCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA”. NO OLVIDES INCLUIR EJEMPLOS ACTUALES DE EMPRESAS NACIONALES Y EXTRANJERAS. ELABORA UN BREVE ENSAYO CON UN MÁXIMO DE CINCO CUARTILLAS, CUYO TEMA SEA “EL ANÁLISIS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA”. NO OLVIDES INCLUIR UNA OPINIÓN PERSONAL SOBRE TAL PROCEDIMIENTO. ELABORA UN CUADRO SINÓPTICO QUE ABARQUE LAS CARACTERÍSTICAS MÁS IMPORTANTES DE LOS SIGUIENTES DEPARTAMENTOS DE PERSONAL: a) CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. b) HIGIENE INDUSTRIAL. c) DEPARTAMENTO LEGAL Y DE CONTRATACIÓN. ELABORA UN BREVE ENSAYO CON UN MÁXIMO DE CINCO CUARTILLAS, CUYO TEMA SEA “LA APLICACIÓN DE TEST PARA SELECCIÓN DE PERSONAL: LA ENTREVISTA. USO E INTERPRETACIÓN EN LA EMPRESA”. NO OLVIDES INCLUIR EJEMPLOS ACTUALES DE LA APLICACIÓN DE LA TÉCNICA EN LAS EMPRESAS NACIONALES EN CUALQUIER ÁREA DE LA ECONOMÍA NACIONAL.
 Arias Galicia, Fernando, 
1981. Briseño García de la Cadena, Adrián; Franco Galicia, José Armando y Salgado Salgado Gilberto César, Material de Apoyo para la Asignatura de Administración II del Colegio de Ciencias y Humanidades, México: s.e., 1998 -1999. Chehaybar y Kuri, Edith, Técnicas para el Aprendizaje Grupal, México: PLAZA Y VALDÉS-UNAM (CESU), 2000. Chiavenato, Idalberto, Administración: Teoría, Proceso y Práctica, Bogotá: MCGRAWHILL, 2001 Chiavenato, Idalberto, Iniciación a la Administración de Personal, México: MCGRAWHILL, 1993. Coll C., J., et. al., Los Contenidos en la Reforma. Enseñanza y Aprendizaje de Conceptos, Procedimientos y Actitudes, Madrid: SANTILLANA, 1992. Dessler, Gary y Varela, Ricardo. Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. 2ª. ed. México, PEARSON EDUCACIÓN, 2004. Fea, Ugo, Hacia un Nuevo Concepto de Empresa Occidental, México: ALFAOMEGA, 1995. Grados Espinosa, Jaime A., Inducción Reclutamiento y Selección, México: El Manual Moderno, 1997. Monroy Arzate José Cruz, Un Programa de Inducción para los Recursos Humanos de la Biblioteca del Colegio de Ciencias y Humanidades Plantel Vallejo (Tesis de Licenciatura), México: s. e., 1994. Moreno Fernández, Joaquín, Las Finanzas en la Empresa: Información, Análisis, Recursos y Planeación, México: INSTITUTO MEXICANO DE EJECUTIVOS DE FINANZAS, 1997. Orozco R. Jorge Enrique, Proceso Práctico de Reclutamiento y Selección de Personal, México: COPARMEX, 1980. Rodríguez Valencia, Joaquín, Administración con Enfoque Estratégico, México: TRILLAS, 2000. Rodríguez Valencia, Joaquín, Cómo Administrar Pequeñas y Medianas Empresas, México: ECAFSA, 2000. Rodríguez Valencia, Joaquín, Introducción a la Administración con enfoque de Sistemas, México: ECAFSA, 1999. Trueba Urbina, Alberto, Ley Federal del Trabajo: Comentarios, Prontuario, Jurisprudencia y Bibliografía, México: PORRÚA, 1992. Velázquez Mastretta, Gustavo, Administración de los Sistemas de Producción, México: LIMUSA, 1990.
Administración de Recursos Humanos, México: TRILLAS,
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