Source: https://verbeekadvocaten.nl/arbeidsrecht.html
Timestamp: 2020-07-15 09:15:15+00:00

Document:
Arbeidsrecht | cmsGear powered website
Een arbeidsovereenkomst is in Nederland een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever, waarbij enerzijds de werknemer in dienst van de werkgever verplicht is om persoonlijk arbeid te verrichten en anderzijds de werkgever verplicht is voor deze arbeid loon aan de werknemer te betalen.
De arbeidsovereenkomst is als een bijzondere overeenkomst thans wettelijk geregeld in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, van kracht sinds 1992.
De werknemer is altijd een natuurlijk persoon. Als werkgever kunnen zowel natuurlijke personen, rechtspersonen alsook niet-rechtspersoonlijkheid bezittende samenwerkingsverbanden (bijvoorbeeld een maatschap) optreden.
Modellen zijn bij ons te verkrijgen.
De aard van de arbeid is voor de arbeidsovereenkomst niet relevant. Wel van belang is dat de arbeid waarde heeft voor de werkgever.
Zo zal een stageovereenkomst niet snel een arbeidsovereenkomst zijn, omdat deze met name gericht is op het leereffect voor de stagiair. De werknemer moet de arbeid zelf verrichten. Wanneer hij zich door een ander kan laten vervangen, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Een werknemer is in dienst van de werkgever wanneer sprake is van een gezagsverhouding. Dit houdt in dat de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven aan de werknemer met betrekking tot de arbeid. Of de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen geeft is minder relevant. Andersom is het niet zo dat wanneer de werkgever aanwijzingen kan geven, er sprake is van een arbeidsovereenkomst, denk aan de hierboven genoemde stageovereenkomst.
Hierboven wordt uitgelegd dat pas sprake is van een arbeidsovereenkomst als er sprake is van een gezagsverhouding, loonbetaling en de verplichting om arbeid te verrichten.
Soms is het niet duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een oproepcontract en hij al een paar maanden niet is opgeroepen. Art. 7:610a BW geeft een rechtsvermoeden weer:
Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens een arbeidsovereenkomst.
Het gaat hier dus om een vermoeden. Dit betekent dat de werkgever tegenbewijs kan leveren dat hier geen sprake van is.
De sociale-zekerheidsrechtelijke toets of sprake is van een arbeidsovereenkomst verschilt van de arbeidsrechtelijke toets.
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) hanteert bij deze toets andere criteria dan de Hoge Raad. De CRvB kijkt niet naar hetgeen partijen hebben afgesproken. De reden hiervoor is dat een werkgever (bijna) altijd zal zeggen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat hij geen naheffing (voor de sociale-zekerheidspremies) wil krijgen.
In de rechtspraak van de CRvB is geen eenduidige lijn te ontdekken op basis van welke criteria de CRvB meent dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De ene keer wordt het formele gezagscriterium gebruikt, de andere keer het materiële gezagscriterium. Zo kan de CRvB ook kijken of de activiteiten van de werknemer behoren tot de kernactiviteiten van het bedrijf. Het kan zijn dat de hoofdactiviteit van een pizzeria, het restaurant is. Als die pizzeria daarnaast ook nog voor een klein deel aan bezorging doet, kan de CRvB oordelen dat de pizzakoerier niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is.
In de literatuur is veel kritiek geuit op het verschil in benadering van de Hoge Raad en de Centrale Raad van Beroep. Aangezien het arbeidsrecht en het sociaalzekerheidsrecht verweven zijn met elkaar, kan dit tot tegenstrijdige uitspraken leiden. Zo kan het zijn dat de Hoge Raad oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, terwijl de CRvB in een gelijk geval oordeelt dat hier wel sprake van is, of andersom.
De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In ieder geval eindigt de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werknemer. Ook eindigt de arbeidsovereenkomst wanneer partijen dit overeenkomen. Er is dan sprake van een beëindigingovereenkomst.
Soms kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd, dat wil zeggen dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt. De wet kent een aantal ontslagverboden. Dat zijn omstandigheden waaronder niet mag worden opgezegd. Zo mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is. Bij opzegging geldt een belangrijke voorwaarde: de opzeggende partij moet hiervoor toestemming hebben van het UWV.
Een alternatief voor opzegging kan ontbinding door de kantonrechter zijn.
De partij die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dient dan een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.
De kantonrechter verbindt vaak een ontslagvergoeding (voor de werknemer) aan de ontbinding, op basis van de kantonrechterformule.
Een voordeel van deze procedure kan zijn, dat de ontslagverboden voor de kantonrechter geen beletsel hoeven te zijn. De kantonrechter kijkt wel of er een ontslagverbod aanwezig is, maar als het verzoek los staat van het verbod kan er wel ontbonden worden. Een andere, vaker voorkomende, reden voor de ontslagroute via de kantonrechter is dat deze procedure sneller is dan via het UWV. Wel is de kans dat de werkgever een vergoeding moet betalen in de regel groter, en/of de hoogte van die vergoeding hoger dan via een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf..
Aan werkgevers, ondernemingen en instellingen wordt geadviseerd als het gaat om organisatorische veranderingen en de eventuele personele gevolgen daarvan.
In de praktijk blijkt dat het zwaartepunt van het arbeidsrecht ligt bij de beëindiging van de arbeidsrelatie met individuele werknemers. Binnen ons kantoor is ruime ervaring met betrekking tot deze problematiek aanwezig, zowel de route via het UWV als de route via de kantonrechter.
Verbeek Advocatuur treedt veelvuldig op voor werkgevers. Maar ook de procedures die worden gevoerd voor individuele werknemers hebben onze bijzondere aandacht. Vooral omdat de gevolgen voor de werknemer groot zijn, zowel in materieel als emotioneel opzicht. Exitbegeleiding en ziekteverzuimtrajecten behoren tot de dagelijkse praktijk binnen Verbeek Advocatuur. Waarbij rekening wordt gehouden met een op de situatie toegespitste benadering.
Verbeek Advocatuur is u uiteraard graag dienst bij het opstellen of beoordelen van onder meer (flexibele) arbeidsovereenkomsten, concurrentiebedingen en arbeidsreglementen.
Checklist Ontslag door beëindigingsovereenkomst
Met een beëindigingsovereenkomst doet uw werkgever een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. U bent niet verplicht om te tekenen.
Let op de volgende punten voordat u uw handtekening zet:
U bent niet ziek
Bent u wel ziek? Onderteken niets. Neem contact op met het Juridisch Loket. Als u toch tekent, krijgt u waarschijnlijk geen uitkering en geen salaris.
Controleer uw WW-recht
Bekijk of u genoeg heeft gewerkt om een WW-uitkering te kunnen krijgen.
In de beëindigingsovereenkomst moet staan dat uw werkgever het initiatief tot ontslag neemt.
In de beëindigingsovereenkomst moet staan wat de reden is van uw ontslag. Het ontslag mag niet uw schuld zijn. Een neutrale ontslagreden is ‘ontslag om bedrijfseconomische redenen’ of ‘verschil van inzicht’.
In de overeenkomst moet staan dat er geen ‘dringende reden’ is voor ontslag. Heeft uw werkgever wel een dringende reden voor het ontslag? Dan lijkt het ontslag uw schuld. Teken daarom niet, maar neem contact op met een van onze juristen.
Heeft u een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Kijk in uw contract of de tijdelijke arbeidsovereenkomst kan stoppen voor de afgesproken einddatum. Kunt u dit niet vinden? Teken dan niet, maar neem contact op met een van onze juristen.
Als u wordt ontslagen, heeft u recht op de transitievergoeding. Bij een beëindigingsovereenkomst heeft u dat recht niet. Spreek met uw werkgever af dat u een vergoeding krijgt van minimaal de transitievergoeding.
Spreek met uw werkgever af dat u wordt ‘vrijgesteld van werk, met behoud van salaris’. Dan bent u officieel nog in dienst, maar hoeft u niet te werken tot de einddatum.
Uw werkgever wil vaak uw vakantiedagen met deze periode verrekenen. Bedenk dan wat voor u belangrijker is: uitbetaling van de vakantiedagen of vrij om te solliciteren.
Staat in uw arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding? Spreek dan in de beëindigingsovereenkomst af dat dit niet meer geldig is.
Spreek in de beëindigingsovereenkomst af dat u opleidingskosten niet hoeft terug te betalen.
Vraag uw werkgever om een positief getuigschrift. Dit kan u helpen bij het vinden van een nieuwe baan.
In de beëindigingsovereenkomst kunt u afspraken maken over uw pensioen. Meestal stopt pensioenopbouw bij einde contract. Soms kunt u afspreken om daarna op eigen kosten pensioen te blijven opbouwen.
Heeft u een leaseauto? Spreek dan af of u de auto overneemt en tegen welke voorwaarden. Of spreek af wanneer u de auto inlevert. Kijk ook naar de autoregeling van uw werkgever.
Staat in de beëindigingsovereenkomst ‘finale kwijting’. Dan kunt u na ondertekening niets meer van uw werkgever eisen. Zorg daarom dat u al uw afspraken opschrijft in de beëindigingsovereenkomst.
Spreek af dat uw werkgever uw juridische kosten betaalt als u het contract door een advocaat laat nakijken. Spreek ook af dat uw werkgever uw kosten vergoedt als hij zich niet aan de afspraken houdt.
De werkgever is verplicht om in de beëindigingsovereenkomst te zetten dat u 14 dagen bedenktijd heeft. Wilt u van een ondertekende beëindigingsovereenkomst af?
Meld dit dan met een aangetekende brief binnen 14 dagen bij uw werkgever.
Staat er geen bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst? Dan heeft u 21 dagen.
In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere bedingen opgenomen worden, zoals een proeftijdbeding, een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding.Met betrekking tot het arbeidsrecht houdt Verbeek Advocatuur zich bezig met zowel de rechtspositie van de werkgevers, als die van de werknemers.

References: CRvB 
 CRvB 
 CRvB 
 CRvB 
 CRvB 
 CRvB