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Convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre PDF
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1 Convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006 Préambule Article La présente convention collective régit les relations entre employeurs et salariés dans la production audiovisuelle. La production audiovisuelle est une activité rattachée au domaine du spectacle vivant et enregistré. Elle consiste en la création, le développement, le financement et la mise en oeuvre (soit la production selon le terme consacré) d'émissions réalisées à des fins récréatives, éducatives ou d'information, ayant pour destination principale leur diffusion sur les antennes des services de communication audiovisuelle de télévision, tels que définis par la loi n du 30 septembre 1986 modifiée. Par extension, la présente convention couvre aussi la production de programmes destinés à une exploitation économique diversifiée (édition vidéo, programmes pédagogiques, diffusion sur internet, mobiles, etc.). Au sein du domaine du spectacle, il arrive que des entreprises dont l'activité principale relève d'une branche particulière soient amenées à intervenir dans une branche voisine. Les partenaires sociaux signataires des présentes, attachés à créer des conditions homogènes de production des différentes formes de spectacle, ont souhaité prévoir des clauses «miroir», permettant aux entreprises d'appliquer, notamment pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage, le cadre conventionnel spécifique à chacune de ces formes (titre I er). La production audiovisuelle est organisée, pour chaque programme ou émission, en fonction des caractéristiques artistiques et techniques propres à ce programme. Chaque programme est un prototype, et ces caractéristiques varient sensiblement d'un programme à l'autre, ce qui confère à l'activité, pour les employeurs comme pour les salariés, un caractère particulièrement aléatoire. Cette discontinuité de l'activité de production a conduit à l'intégrer parmi les activités dans lesquelles il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée. Les partenaires sociaux de la branche se sont attachés, dans le présent texte, à assurer au mieux la protection des salariés dans ce cadre, et notamment à limiter, pour les salariés autres que les artistes-interprètes et les artistes musiciens, le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où l'objet de la mission du salarié rend ce recours à la fois légitime et indispensable (titre V). L'activité de prototype et les contraintes liées au spectacle impliquent une grande variabilité du rythme et du temps quotidien ou hebdomadaire de travail. Les partenaires sociaux ont cherché à encadrer cette variabilité, dans le respect des normes nationales et européennes, tout en prévoyant des circonstances dans lesquelles des dérogations pourront être sollicitées (titre VI). En outre, le fait que de nombreux salariés soient amenés à travailler pour de multiples employeurs, et la multiplicité, dans la branche, d'entreprises petites ou très petites, a conduit à envisager des modalités particulières de représentation des salariés (titre III). Enfin, la présente convention ne couvre pas l'emploi d'artistes-interprètes et musiciens. Les premiers sont couverts par la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision, commune aux 2 champs de la production audiovisuelle et de la télédiffusion. Les partenaires sociaux de la production audiovisuelle sont convenus d'ouvrir des négociations visant à établir une convention collective pour les artistes musiciens engagés pour les émissions de télévision ou les autres productions audiovisuelles.
3 Titre Ier : Champ de la convention collective de la production audiovisuelle Article Le producteur audiovisuel est la personne physique ou morale qui prend l'initiative et la responsabilité de la réalisation d'un programme composé d'images et de sons animés. La présente convention régit les relations des producteurs et de leurs salariés dans les limites précisées dans le présent titre. La présente convention régit, en France métropolitaine et dans les DOM, les relations entre les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée de droit commun (CDD) et leurs employeurs, dans les entreprises qui ont pour activité principale la production audiovisuelle, notamment les entreprises relevant des codes 921.A, 921.B, 922.B de la nomenclature NAF, ces codes n'étant cités qu'à titre indicatif. Toutefois, lorsque l'entreprise produit principalement des programmes d'animation, ces relations sont régies par les dispositions de la convention collective de la production de films d'animation. En ce qui concerne les salariés engagés, par les entreprises définies au début de l'alinéa précédent, sous contrat à durée déterminée dit d'usage (CDDU), à l'exception des artistes-interprètes et des artistes musiciens, la présente convention s'applique lorsque l'objet du contrat est un programme audiovisuel destiné à une exploitation commerciale quelle qu'elle soit, que l'entreprise en soit le producteur délégué ou le producteur exécutif, ou un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale mais dont l'entreprise détient les droits d'exploitation, à l'exception des films cinématographiques de court ou de long métrage, des films publicitaires, et des programmes d'animation. Pour ces mêmes salariés sous CDDU, et dans ces mêmes entreprises, lorsque l'objet du contrat est un film cinématographique de court ou de long métrage ou un film publicitaire (à l'exception des films d'animation), les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la convention collective de la production cinématographique, à compter de la date d'extension de celle-ci. Pour ces mêmes salariés sous CDDU, et dans ces mêmes entreprises, lorsque l'objet du contrat est soit une activité de prestation technique indépendante d'un programme produit par l'entreprise, soit un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale et dont l'entreprise ne détient pas les droits d'exploitation (à l'exception des programmes d'animation), les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la convention collective de la prestation technique, à compter de la date d'extension de celle-ci. Pour ces mêmes salariés sous CDDU, et dans ces mêmes entreprises, lorsque l'objet du contrat est un programme d'animation, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la convention collective de la production de films d'animation. Pour ces mêmes salariés sous CDDU, et dans ces mêmes entreprises, lorsque l'objet du contrat relève de l'activité de télédiffusion, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par les dispositions prévues pour l'emploi des salariés sous CDDU dans la télédiffusion, à compter de la date de leur extension. Pour ces mêmes salariés sous CDDU, et dans ces mêmes entreprises, lorsque l'objet du contrat relève de la production phonographique, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la convention collective de la production phonographique, à compter de la date d'extension de celle-ci. La présente convention s'applique en revanche lorsque ces mêmes entreprises produisent des vidéogrammes musicaux.
4 Les conditions d'emploi et de rémunération des artistes-interprètes sont fixées par la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision.
5 Titre II : Liberté civique et égalité Article II.1 Les employeurs et les organisations syndicales signataires de la présente convention reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer ou non au syndicat de son choix. Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. Les parties signataires s'engagent à éviter toute discrimination qui surviendrait du fait ou au cours d'une succession de contrats de travail, y compris du fait de l'usage par un salarié de son droit d'expression. Article II.2 (1) L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit être pratiqué dans les faits par les entreprises de production audiovisuelle. Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération quelles que soient les fonctions exercées par les salariés masculins ou féminins. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les 2 genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes. On indiquera, par exemple : # directeur (rice) financier (ière) ; # documentaliste (H/F). Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, qui serait fondée sur un quelconque critère, tel que l'origine ethnique ou nationale, les caractéristiques génétiques, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'état de grossesse, les moeurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation professionnelle, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement. Les salariés travaillant à temps partiel, les salariés sous contrat à durée déterminée d'usage ou de droit commun bénéficient des droits reconnus aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous réserve des particularités propres à ces différents contrats, des dispositions explicites de la présente convention collective ou d'accords étendus qui leur sont applicables. Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap. Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent, dans le respect des lois en
6 vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers. Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre XIII de la présente convention collective. Ils s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche de la production audiovisuelle. (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L du code du travail, telles qu'issues de la loi n du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui mentionnent également les motifs liés aux caractéristiques génétiques et à la grossesse (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
7 Titre III : Droit syndical et représentation des salariés Article III.1 La branche de la production audiovisuelle est caractérisée par : # le grand nombre de petites entreprises, dont les effectifs calculés conformément aux dispositions des articles L et L du code du travail ne dépassent pas le seuil légal d'institution de représentation du personnel ; # l'organisation du travail, et notamment le recours aux personnels engagés sous CDD d'usage, qui induit une très grande variation, dans la durée, de l'effectif de ces entreprises, dès lors qu'il est calculé selon des périodicités inférieures au mois (journée, semaine). Conscientes de ces éléments, et favorables à une représentation des salariés au sein des entreprises afin de favoriser le dialogue social, les parties aux présentes ont recherché les moyens d'instaurer une représentation des salariés, en favorisant leur expression notamment par l'adaptation des conditions d'électorat et, lorsque n'existe pas au sein d'une entreprise donnée de représentants élus ou désignés du personnel, en renforçant le rôle de la branche. Article III.2 Dernière modification : (Remplacé par avenant n 1 du 12 février 2007) Les dispositions des articles L et suivants s'appliquent dans le champ de la présente convention collective. Dans les entreprises dans lesquelles ne sont pas organisées d'élections de délégués du personnel et / ou d'élections du comité d'entreprise, la représentation des salariés, dans les entreprises de la production audiovisuelle, est assurée par les délégués de branche, dans les conditions précisées à l'article III. 3 ci-après (1). Les entreprises qui organisent les élections des délégués du personnel et / ou les élections du comité d'entreprise devront en informer les délégués de branche. Cette notification devra être réitérée tous les 3 ans. Les autres contribuent au financement des délégués de branche dans les conditions de l'article III. 8 ci-après. III Délégués du personnel Dans les entreprises où les élections sont organisées, l'élection, la durée du mandat, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. La durée des mandats de représentant du personnel est fixée conventionnellement à 3 ans. Cette durée peut être modifiée par accord d'entreprise, dans les conditions prévues par la loi. Compte tenu de l'organisation du travail au sein de la branche, et notamment le recours à des contrats de travail à durée déterminée d'usage par les entreprises de production audiovisuelle, et afin de favoriser la représentation au sein d'une entreprise donnée des salariés engagés sous cette forme de contrat de travail, les protocoles préélectoraux négociés en application des dispositions légales ou réglementaires devront prévoir ; # des conditions d'électorat, qui ne pourront pas exiger une présence dans l'entreprise inférieure à 40
8 jours ni supérieure à 60 jours travaillés dans les 12 mois précédant l'élection ni l'obligation d'être sous contrat de travail le jour de l'élection ; # des conditions d'éligibilité, qui seront celles prévues à l'article L du code du travail. Néanmoins, un salarié qui serait éligible et / ou élu au sein de plusieurs entreprises devra choisir celle où il fait acte de candidature et / ou celle où il entend exercer son mandat. Les procédures relatives aux élections et le nombre des délégués du personnel sont déterminés conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. III Comité d'entreprise Il est institué, conformément aux dispositions légales et sous réserve des dispositions de l'article L , un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 50 salariés au sens de l'article L , si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (sous les réserves indiquées en tête du présent article). La durée des mandats de représentant du personnel au comité d'entreprise est fixée conventionnellement à 3 ans. Cette durée peut être modifiée par accord d'entreprise, dans les conditions prévues par la loi. Compte tenu de l'organisation du travail au sein de la branche, et notamment le recours à des contrats de travail à durée déterminée d'usage par les entreprises de production audiovisuelle, et afin de permettre la représentation au sein d'une entreprise donnée des salariés engagés sous cette forme de contrat de travail, les protocoles préélectoraux devront prévoir : # des conditions d'électorat, qui ne pourront pas exiger une présence dans l'entreprise inférieure à 40 jours ni supérieure à 60 jours travaillés dans les 12 mois précédant l'élection, ni l'obligation d'être sous contrat de travail le jour de l'élection ; # des conditions d'éligibilité, qui seront celles visées à l'article L du code du travail. Néanmoins, un salarié qui serait éligible et / ou élu au sein de plusieurs entreprises devra choisir celle où il fait acte de candidature et / ou celle où il entend exercer son mandat. Les procédures relatives aux élections, le nombre et les attributions des membres du comité d'entreprise, l'exercice et les moyens de leur mission, sont déterminés conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail, que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Dans ce cas, les conditions d'électorat et d'éligibilité devront satisfaire à celles relatives au comité d'entreprise visées ci-dessus au présent article. III Moyens mis à disposition des représentants élus du personnel Conformément aux dispositions de l'article L du code du travail, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise et des délégués du personnel un local aménagé d'un poste téléphonique et d'un poste informatique, pour l'exercice de leurs fonctions. Ce local peut être commun aux deux instances.l'employeur doit en outre mettre en place des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ; dans le cas d'une délégation unique, un seul panneau sera instauré. Ces panneaux doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article L du code du travail, l'entreprise verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement égale à 0, 2 % de la masse salariale brute. Les membres titulaires du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficient, conformément aux dispositions de l'article L du code du travail, dans les conditions et limites de l'article L.
9 451-3 du même code, d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours, dispensé soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail. Cette formation est renouvelée dès lors qu'un représentant titulaire a exercé un mandant pendant 4 ans, consécutifs ou non. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et n'est pas déduit des heures de délégation. Le financement de la formation précitée est pris en charge par le comité d'entreprise. III Heures de délégation et carrière des représentants élus du personnel Les représentants élus du personnel bénéficieront des heures de délégations conformément aux dispositions du code du travail. L'appartenance d'un salarié à une instance représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sur sa carrière professionnelle. En conséquence, les entreprises veilleront à prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et de gestion de carrière, et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et représentatives, dans des conditions satisfaisantes pour tous. Afin de leur assurer un parcours professionnel équitable, les salariés titulaires détenteurs de mandat bénéficieront chaque année d'un entretien avec l'employeur portant en particulier sur l'évolution professionnelle et les besoins en formation. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L et L du code du travail ainsi que des articles L et L dudit code, aux termes desquelles l'employeur a l'obligation, d'une part, d'organiser les élections en vue de la désignation des délégués du personnel dès lors que l'entreprise occupe au moins 11 salariés et des membres du comité d'entreprise dès lors qu'elle occupe au moins 50 salariés ; d'autre part, d'établir un procès-verbal de carence lorsque ces institutions n'ont pas été mises en place ou renouvelées (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er). Article III.3 Dernière modification : (Remplacé par avenant n 1 du 12 février 2007) Il est institué un mandat de délégué de branche pour la production audiovisuelle III.3.1. Missions Dans les entreprises, sauf celles qui ont procédé à l'élection de délégués du personnel dans les conditions de l'article III.2 ci-dessus, les délégués de branche ont pour mission : # de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ; # de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle ; # dans les entreprises où il n'existe pas de délégué syndical, de mandater un salarié de l'entreprise pour conclure les accords visés au III b ci-après (1). Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses
10 représentants. L'employeur doit être informé au préalable de la présence d'un délégué de branche dans l'entreprise. La durée de cette présence ne peut excéder le temps nécessaire à l'examen de la question qui l'a motivée. III.3.2. Désignation Les délégués de branche sont désignés, pour chaque année civile, par chaque organisation syndicale de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche de la production audiovisuelle, à raison d'un titulaire et d'un suppléant par organisation. Cette désignation peut être modifiée en cours d'année par les organisations syndicales de salariés. Avant le 15 décembre de chaque année, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche communique à l'organisation patronale en charge du secrétariat de la convention collective les noms de ses délégués de branche pour l'année civile suivante. III.3.3. Fonctionnement collégial Le collège des délégués de branche est réuni à l'initiative des organisations d'employeurs signataires au moins 1 fois par semestre. Les suppléants peuvent participer à ces réunions, même en présence des titulaires. Il est réuni en outre dès lors que le tiers au moins des délégués de branche titulaires le demandent. Les délégués doivent en principe communiquer aux organisations d'employeurs les questions qu'ils souhaitent voir aborder au cours de ces réunions, 1 semaine au moins avant la date de la réunion. III.3.4. Publicité et information Les noms et les coordonnées des délégués de branche désignés pour l'année en cours sont affichés au siège des entreprises où ils exercent leur mandat, et dans tout lieu d'activité des entreprises concernées restant actif 5 jours ou plus. Dans les entreprises où ils sont compétents, la liste est tenue par l'employeur à la disposition de tout salarié qui en fait la demande, dès le début de son travail. (1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L III du code du travail, aux termes desquelles seules les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national peuvent mandater un salarié en cas d'absence de délégué syndical (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er). Article III.4 Pour les tournages dont la durée est égale ou supérieure à 2 semaines consécutives, lorsque aucun représentant du personnel n'est présent sur le tournage, il peut être procédé, dès lors que 5 salariés de l'entreprise au moins, parmi ceux qui travaillent sur le plateau, en font la demande, à l'élection de délégué(s) de plateau. Le recours à cette procédure est facultatif. Il est élu un délégué à partir de 15 salariés techniques et administratifs de l'entreprise travaillant sur le tournage, 2 à partir de 40. L'élection a lieu au cours de la 1re semaine de tournage. Sont électeurs et éligibles les salariés techniques et administratifs de l'entreprise employés sur le plateau dont la durée d'emploi pour le programme concerné est égale ou supérieure à 5 jours. Les candidatures sont libres. Le scrutin est valide si 1/3 au moins des salariés techniques et
11 administratifs de l'entreprise employés sur le plateau le jour du vote participe à celui-ci. Le (ou les) candidat(s) arrivé(s) en tête de scrutin est(sont) déclaré(s) élu(s). Les suivants sont, le cas échéant, désignés comme suppléants. Les suppléants sont désignés en nombre égal à celui des titulaires. Le mandat des délégués est limité à la durée du tournage. Le délégué de plateau ne se substitue ni aux représentants du personnel, ni au délégué de branche, auxquels il peut être fait appel, dans les entreprises où ils sont compétents. Article III.5 Afin de développer le dialogue social au sein des entreprises de la branche et de faciliter le développement d'accords d'entreprise, les parties ont convenu ce qui suit. III.5.1. Articulation des niveaux de négociation Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions de la présente convention collective prévoyant expressément la possibilité de dérogation par voie d'accord collectif, il ne sera pas possible d'y déroger. Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation et la conclusion d'accords collectifs comportant des dispositions plus favorables aux salariés. III.5.2. Conclusion des accords d'entreprise III En cas de présence d'un délégué syndical dans l'entreprise : a) Des élections professionnelles se sont déjà tenues au sein de l'entreprise. La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est soumise au principe de «l'absence d'opposition majoritaire». La validité de l'accord est dès lors subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel). L'opposition est exprimée par écrit, motivée (précisions des points de désaccord notamment) et doit être notifiée aux signataires dans les 8 jours de la notification de l'accord. b) Carence d'élections professionnelles préalables. La validité de l'accord est subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés, via un référendum organisé à l'initiative des organisations syndicales signataires, à laquelle les organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord peuvent s'associer. La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret n du 28 janvier Notamment, les salariés devront être informés au moins 15 jours avant la date du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise au vote. III En cas d'absence d'un délégué syndical dans l'entreprise (1) : III Conditions de conclusion (2) : A défaut de délégué syndical, il est possible pour l'employeur, après en avoir informé les délégués de branche, de négocier des accords collectifs d'entreprise avec respectivement : # les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; ceux-ci bénéficient d'un crédit d'heures spécifique de 7 heures par mois, sur lequel s'imputent les heures de négociation ; # en cas de procès-verbal de carence, et dans les entreprises où s'exerce le mandat des délégués de branche, 1 ou plusieurs salariés dûment mandatés par une organisation syndicale de salariés. III Conditions de validité : a) Cas d'un accord conclu avec un représentant élu :
12 La validité de l'accord est subordonnée : # à l'approbation de l'accord par la majorité des membres titulaires du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, sous réserve que 70 % des titulaires soient présents le jour du vote ; # à sa validation par la commission de suivi et d'interprétation instituée au titre XIII de la présente convention collective ; # à son dépôt auprès de l'autorité administrative, accompagné de l'extrait de procès-verbal de la commission de suivi et d'interprétation ; # au respect de la présente convention collective, et notamment des dispositions du III.5.1 ci-dessus. b) Cas d'un accord conclu avec un salarié mandaté : A défaut de représentant élu du personnel dans l'entreprise, l'accord pourra être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au plan national. L'employeur ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, ces dernières devant être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le (s) thème (s) de la négociation, ainsi que l'exposé des motifs. Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et notifié à l'employeur par le ou les délégués de branche qui mandatent, préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis de réception. Il est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information de son ou de ses mandants. Le mandat prend fin : # à la date de la signature de l'accord ; # à la date de retrait du mandat par l'organisation syndicale ; le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ; # en cas d'échec des négociations, constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant. L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par référendum par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret n du 28 janvier En particulier, les salariés devront être informés de la date du scrutin au moins 15 jours avant la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise au vote. (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L I du code du travail, qui fixent les thèmes ouverts à ce mode de négociation dérogatoire ( arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L III du code du travail, qui précisent que lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, des accords peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ( arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).. Article III.6 III Section syndicale (1) Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de chaque entreprise une section
13 syndicale conformément aux dispositions de l'article L du code du travail. III Délégués syndicaux (2) Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, ou lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, peut désigner, dans les limites fixées à l'article L du code du travail, 1 ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, où sont élus des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article III de la présente convention collective, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au mandat de délégué du personnel élu. III Congé de formation économique, sociale et syndicale En application de l'article L du code du travail, les salariés peuvent obtenir, sur leur demande, des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail. Ces congés seront régis par les dispositions du titre V du livre IV du code du travail. III Expression syndicale Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales, chacune de celles-ci bénéficiera d'un panneau réservé à l'affichage de ses communications syndicales. Ces communications doivent s'exercer librement dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République et des dispositions relatives à la presse. Ces panneaux seront distincts des panneaux réservés aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. Ils doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée par le chef d'entreprise, en accord avec les responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l'entreprise. Dans les entreprises de la branche où est constituée au moins 1 section syndicale, sera engagée dès lors la négociation d'accords d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article III. 5 de la présente convention collective, en vue de la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale émanant desdites sections, en application des dispositions de l'article L du code du travail. (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, modifié par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui dispose que la possibilité de constituer une section syndicale au sein de l'entreprise n'est plus limitée aux seules organisations syndicales qui y sont représentatives. (Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er) (2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, modifié par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui dispose que la possibilité de constituer une section syndicale au sein de l'entreprise n'est plus limitée aux seules organisations syndicales qui y sont représentatives. (Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er) Article III.7
14 Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche de la production audiovisuelle, organiseront les négociations prévues à l'article L du code du travail, et notamment la négociation annuelle sur les salaires. Article III.8 Dernière modification : (Remplacé par avenant n 1 du 12 février 2007) L'annexe III à la présente convention collective fixe notamment la participation au financement, par les entreprises relevant du champ de la convention, des institutions représentatives des salariés au niveau de la branche. Une association spécifique sera créée pour assurer la collecte et la gestion des contributions au financement du paritarisme. Cette association pourra déléguer la collecte à un organisme social du spectacle, ou à toute autre structure compétente pour ce faire. L'ensemble des entreprises définies au deuxième alinéa du titre Ier de la présente convention collective contribuent à la cotisation générale de financement du paritarisme. Les entreprises définies à l'article III.2 dans lesquelles n'ont pas été organisées des élections de délégués du personnel contribuent en outre à la cotisation pour le financement des délégués de branche. Le produit de cette collecte est réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives de plein droit au plan national, ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche de la production audiovisuelle. Les modalités de cette répartition sont fixées par accord entre ces organisations. Le titre XII de la présente convention organise la contribution des entreprises relative à l'hygiène et la sécurité et au fonctionnement du CCHSCT/PAV institué par ledit titre.
15 Titre IV : Fonctions, salaires et ancienneté Article IV.1 Les salariés sont recrutés, à compter du 1er janvier 2007, dans l'un des emplois figurant dans les différentes catégories d'emploi et filières définies ci-après. En tant que de besoin, il est rappelé que les salariés sous contrat de travail au 31 décembre 2006 restent soumis, jusqu'à la fin du contrat, ou sa modification par avenant, aux dispositions applicables à la date de la signature de celui-ci, à l'exception des dispositions plus favorables au salarié que la présente convention comporterait les concernant, qui sont d'application immédiate. Un délai de mise en conformité de 1 an est instauré pour les salariés dont l'intitulé de fonction ne figure pas dans les listes de fonctions du présent titre. Faute d'accord entre le salarié et l'employeur sur l'intitulé de fonction adéquat, les parties pourront saisir la commission de suivi et d'interprétation instaurée par le titre XIII de la présente convention collective. Les emplois répertoriés sont répartis entre les niveaux I à VI de l'éducation nationale, en fonction des critères classants ci-dessous. NIVEAU FORMATION INITIALE DÉFINITION Hors niveau Emplois qui requièrent un haut niveau de connaissances ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un haut niveau d'autorité, d'initiative et de responsabilité. I 1. Ingénieur DEA-DESS Emplois qui requièrent le niveau 1 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité de haut niveau. Il 2. Licence, maîtrise Emplois qui requièrent le niveau 2 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité très élevé. III A 3. BTS, DUT Emplois qui requièrent le niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité élevé. III B 3. BTS, DUT Emplois qui requièrent le niveau 3 de I'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité relativement élevé. IV 4. Baccalauréat Emplois qui requièrent le niveau 4 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité relativement restreint. V 5. CAP Emplois qui requièrent le niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité limité. VI Emplois qui ne requièrent pas de diplôme, et qui comportent un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité très limité. Les emplois listés dans les niveaux «hors niveau» (HN), I, II, et III A ont le statut de cadre. Ce n'est pas le cas des emplois listés dans les niveaux III B, IV, V et VI. Les emplois sont organisés en filières, qui correspondent à une spécialisation professionnelle. Les filières sont regroupées en 3 catégories : # catégorie A : elle regroupe les filières O (administration) et P (commercial et édition), qui sont liées à la direction et à l'organisation des entreprises ; # catégorie B : elle regroupe les filières A à N, liées à la conception, la production et la réalisation des programmes ;
16 # catégorie C : elle est constituée de la filière Q, qui regroupe les emplois, autres que les artistes-interprètes, visibles (ou audibles) par le public. On trouvera ci-après les tableaux présentant les emplois dans les 3 catégories contractuelles A, B et C. Les emplois de catégorie A sont pourvus sous forme de contrat à durée indéterminée (ou assimilés), et ne peuvent être pourvus sous forme de CDDU. Pour ces emplois, il est possible de recourir au travail temporaire. Pour les emplois de catégorie B et C, il est d'usage constant au sein de la branche de recourir à des contrats à durée déterminée (CDDU). Le titre V ci-après précise les circonstances dans lesquelles, sans remettre en cause cet usage, ces emplois seront pourvus par des contrats de droit commun. Les employeurs s'interdisent, pour ces emplois, de recourir au travail temporaire. L'emploi de réalisateur (HN), dans la filière M de la catégorie B, fait l'objet d'une annexe particulière à la présente convention collective. EMPLOIS DE CATÉGORIE B Hors niveau Niveau I Niveau II Niveau III A Niveau III B Niveau IV Niveau V Niveau VI A-Conception Coordinateur d'écriture (1) Responsable d'enquête / de recherches Documentaliste Animatronicien Illustrateur sonore Enquêteur / recherchiste Collaborateur artistique B-Costumes Créateur de costumes spécialisé Créateur de costumes (14) Chef costumier spécialisé Chef costumier (14) Styliste Costumier spécialisé Costumier (14) Habilleur spécialisé Habilleur (14) C-Décoration Chef décorateur spécialisé Chef décorateur (14) Décorateur spécialisé (2) Décorateur (2) (14) Chef constructeur Décorateur Ensemblier-décorateurspécialisé peintre spécialisé Ensemblier-décorateur Décorateur (14) peintre (14) 1er Dessinateur en assistantdécorateurspécialisé décors spécialisé 1er ass. décorateur (14) Dessinateur en décors (14) Décorateur tapissier spécialisé Décorateur tapissier (14) 2e ass. décorateur spécialisé 2e ass. décorateur (14) Régisseur d'extérieurs spécialisés Régisseur d'extérieurs (14) Accessoiriste spécialisé Accessoiriste (14) Chef d'équipe Menuisier-traceur, staffeur Peintre en lettres / en faux bois Maçon / peintre / métallier / serrurier Mécanicien Tapisserie / toupilleur Electricien / machinistedécorateur Rippeur E-Techniques du direct Ing. de la vision Etalonneurt / Op. de voies Ing. de la vision adjoint Monteur (6) Technicien vidéo Technicien truquiste Op. régie vidéo (3) Op. magnéto ralenti / Op. magnétoscope Op. synthétiseur F-Image (OPV = opérateur de prise de vues) Dir. photo spécialisé Dir. photo (14) Chef OPV (4) Superviseur effets spéciaux Opérateur spécial (steadicamer) spécialisé Op. spécial (steadicamer) (14) Cadreur (14) / OPV (5) Cadreur spécialisé Op. effets temps réel Photographe deplateau spécialisé Photographe deplateau (14) Assistant lumière spécialisé Ass. lumière (14) 2e ass. OPV spécialisé 2e ass. OPV (14) Ass. OPV adjoint (*)
17 EMPLOIS DE CATÉGORIE B Hors niveau Niveau I Niveau II Niveau III A Niveau III B Niveau IV Niveau V Niveau VI 1er ass. OPV / pointeur spécialisé 1er ass. OPV / pointeur (14) H-Machinistes et électriciens Chef électricien Chef éclairagiste Chef machiniste Conducteur de groupe Electricien / éclairagiste Machiniste I-Maquillage et coiffure Chef maquilleur spécialisé Chef maquilleur (14) Maquillage et coiffure spéciaux Prothésiste Coiffeur perruquier spécialisé Coiffeur perruquier (14) Coiffeur spécialisé Coiffeur (14) Maquilleur spécialisé Maquilleur (14) J-Montage Chef monteur spécialisé Chef monteur (14) Ass. monteur spécialisé Ass. monteur (14) Assistant monteur adjoint (*) K-Post-production Dir. de post-production Mixeur Chargé de post-production Superviseur effets spéciaux Vidéographiste Truquiste Etalonneur Conformateur Op. effets temps réel Ass. de post-production L-Production et régie Producteur exécutif Dir. de production spécialisé Dir. de production (14) Dir. artistique Dresseur Dir. de collection Dir. de programmation Producteur artistique (7) Chargé deproduction (8) Régisseur général spécialisé Régisseur général (14) Administrateur de production spécialisé Administrateur de production (14) Dir. de la distribution spécialisé Dir. de la distribution (14) Régisseur / resp. repérages spécialisé Régisseur / resp. repérages (14) Dir. des dialogues Programmateur artistique d'émission Répétiteur Resp. des enfants Comptable de production spécialisé Comptable de production (14) Ass. de production spécialisé Ass. de production (14) Régisseur adjoint spécialisé Régisseur adjoint (14) Régisseur de plateau Chef de plateau Secrétaire de production spécialisé Secrétaire de production (14) Aide de plateau Chauffeur Ass. de production adjoint (*) Ass. régisseur adjoint (*) Ass. d'émission (12) Régulateur de stationnement M-Réalisation Réalisateur Conseiller technique réalisation 1er ass. réalisateur spécialisé 1er ass. réalisateur (14) Scripte spécialisée Scripte (14) Ass. réalisateur (9) Storyboarder 2e ass. réalisateur spécialisé 2e ass. réalisateur (14) Ass. réalisateur adjoint (*) Ass. scripte adjointe (*) N-Son (OPS = opérateur de prise de son) Chef OPS / ing. du son spécialisé Chef OPS / ing. du son (14) Mixeur (directs) (10) Bruiteur Perchiste / 1er ass. son spécialisé Perchiste / 1er ass. son (14) OPS (11) Ass. son Op. playback Ass. son adjoint (*) FILIÈRE EMPLOIS DE CATÉGORIE A Hors niveau Niveau I Niveau II Niveau III A Niveau III B Niveau IV Niveau V Niveau VI O-Administration Producteur Dir. général Dir. général délégué Délégué général Dir. général adjoint Dir. des productions Dir. des programmes Secrétaire général Dir. administratif et financier Dir. financier Dir. juridique Dir. technique Directeur desressources humaines Resp. adm. et financier Chef comptable Resp. ressources humaines Resp. du développement Resp. informatique Resp. juridique Resp. de la comptabilité Resp. administratif du personnel Attaché de direction Attaché de presse Collaborateur juridique Contrôleur de Resp. de la paye Comptable Webmestre Chargé des services généraux Ass. de direction Ass. juridique Secrétaire-ass. Hôtesse-standardiste Secrétaire-standardiste Chauffeur Resp. d'entretien d'entreprise Ass. paye Agent d'exploitation Ass. comptable Coursier Ass. de la communication Gardien Agent des Agent d'entretien services généraux
18 FILIÈRE EMPLOIS DE CATÉGORIE A Hors niveau Niveau I Niveau II Niveau III A Niveau III B Niveau IV Niveau V Niveau VI Dir. littéraire Dir. du développement Dir. informatique Dir. de la comptabilité Dir. de la communication Contrôleur de gestion Resp. de la trésorerie Resp. de la communication Resp. des sites web Resp. technique Resp. des services généraux gestion junior Informaticien Resp. d'exploitation P-Commercial et addition Dir. du pôle édition-distribution Dir. commercial Resp. des ventes Resp. droitsdérivés Resp. des supports Vendeur Ass. web / téléphone Ass. commercial FILIÈRE EMPLOIS DE CATÉGORIE C Hors niveau Niveau I Niveau II Niveau III A Niveau III B Niveau IV Niveau V Niveau VI Q-Intervenants à l'antenne Animateur d'émission Artiste invité Intervenant spécialisé Invité intervenant Doublure lumière Figurant (& gt ; 30) Figurant (& lt ; 30) Dir. = directeur, resp. = responsable, ass. = assistant, ing. = ingénieur, op. = opérateur. (1) Le coordonnateur d'écriture (script éditor) assure la coordination du travail des différents auteurs collaborant à une oeuvre. (2) Ne s'applique pas à la création de décor. (3) Le producteur ne peut recourir au CDDU pour cet emploi que s'il n'est pas propriétaire du matériel. (4) Il n'y a pas de chef OPV en fiction. (5) Emploi exclu pour les oeuvres audiovisuelles. (6) Hors oeuvres audiovisuelles. (7) Emissions musicales. (8) Exclut la responsabilité globale de la production. (9) Exclut pour la fiction. (10) Exclut la responsabilité globale du son. (11) Equipe restreinte seulement, hors fiction. (12) Chargé sous l'autorité d'un responsable de la préparation artistique ou éditoriale. (14) Recours interdit pour la fiction lourde, caractérisée par un niveau de dépenses éligibles supérieur à un seuil fixé annuellement. (*) Suppose que les emplois de titulaires sont occupés. (1) L'arrêté du 21 mai 2008 (JORF du 28 mai 2008) portant extension de l'accord du 15 novembre 2007 a été annulé par décision du Conseil d'etat en tant qu'il étend les stipulations relatives à la grille des salaires minimaux des emplois de catégorie B des techniciens de la production audiovisuelle (n ). Article IV.2 Les parties sont convenues que les conditions dans lesquelles un salarié est amené à occuper un emploi, parce qu'elles ont des effets sur la précarité de sa situation, ou parce qu'elles modifient la nature même de sa participation à la production concernée, justifient la différenciation des rémunérations minimales applicables. Plusieurs critères de différenciation sont retenus par la présente convention collective.l'annexe II à cette convention fixe les salaires minimaux applicables aux cas ainsi différenciés. IV Nature du contrat de travail Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage (CDDU), dans le cadre des dispositions de l'article L du code du travail, fait peser sur les salariés concernés une précarité sensiblement accrue, et entraîne pour eux, dans les faits, l'insertion inévitable, entre les périodes couvertes par les contrats de travail, de périodes fréquentes de recherche d'emploi, notamment pour
19 certaines professions. Cette précarité est d'autant plus forte que les contrats sont courts. L'usage dans les professions de la production audiovisuelle est, dans le cas des CDDU, de faire figurer dans les contrats une rémunération fixée sur une base hebdomadaire.c'est sur cette base que sont fixés les salaires minimaux, pour les emplois de catégorie B et C, et pour les embauches sous CDDU, pour une semaine de 35 heures de travail. Compte tenu de la situation particulière des salariés sous CDDU, les parties sont convenues (cf. titre VI de la présente convention collective) de rémunérer à 125 % leurs heures supplémentaires dès la 36 e heure. En conséquence, les références de salaires indiquent également le montant des salaires minimaux pour une semaine de 39 heures de travail. Lorsque le contrat de travail (CDDU) a une durée égale ou inférieure à 4 jours, le salaire minimum journalier applicable est déterminé, pour prendre en compte l'accroissement de précarité qui en résulte, en divisant par 4, 5 le salaire minimum hebdomadaire correspondant. Lorsque le contrat de travail (CDDU) à plein temps a une durée égale ou supérieure à 3 mois consécutifs, le salarié est rémunéré sur une base mensuelle. Le salaire minimum mensuel applicable est obtenu en multipliant le salaire hebdomadaire applicable par 3, 8. Cette disposition ne peut toutefois avoir pour conséquence d'instaurer un salaire minimum inférieur à 130 % du SMIC. Pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée et assimilés, dans les catégories B et C, les salaires minimaux applicables sont fixés sous la forme d'une grille distincte. Les salaires minimaux de la catégorie A ne concernent que des contrats à durée indéterminée ou assimilés. IV Importance de la production (Remplacé par avenant n 1 du 12 février 2007) (1) Pour certains emplois, les conditions d'exercice de la mission confiée au salarié peuvent varier considérablement. Parmi les facteurs de différenciation de cette mission figurent notamment : # le genre du programme ; # l'importance de l'équipe de production ou de réalisation ; # la complexité technique des moyens mis en oeuvre. En 2000, un accord d'étape a prévu de synthétiser ces facteurs par le niveau des dépenses horaires françaises. Un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 25 janvier 2007 a annulé le dispositif ainsi créé. Les partenaires sociaux de la production audiovisuelle reconnaissent la nécessité de revoir le dispositif initialement prévu. Ils s'engagent à négocier un nouveau dispositif dans un délai de 3 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective. Dans l'intervalle et dans la limite de ce délai le dispositif ci-dessous est maintenu. Les parties sont en conséquence convenues, pour certains emplois occupés sous CDDU, de prévoir, au-delà du minimum conventionnel de référence (M1), un salaire minimum accru (M2), lorsque des conditions particulières d'exercice de la mission du salarié sont réunies. Conscientes de l'importance de retenir un critère de différenciation qui ne dépende pas de la volonté de l'employeur, elles ont retenu le montant des dépenses horaires françaises, selon les critères et définitions mis en oeuvre par le Centre national de la cinématographie. Le niveau correspondant est applicable aux emplois concernés dès lors que les dépenses horaires françaises (HT) excèdent un montant fixé lors de la négociation annuelle des salaires. (1) Article étendu sous réserve que la négociation prévue par ledit article aboutisse à la conclusion d'un nouveau dispositif fixant des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, et ne contrevienne pas au principe «à travail égal, salaire égal» prévu aux articles L et L du code du travail et reconnu par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc 29 octobre 1996, société Delzongle c / Ponsolle) (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
20 Article IV.2 Les parties sont convenues que les conditions dans lesquelles un salarié est amené à occuper un emploi, parce qu'elles ont des effets sur la précarité de sa situation, ou parce qu'elles modifient la nature même de sa participation à la production concernée, justifient la différenciation des rémunérations minimales applicables. Plusieurs critères de différenciation sont retenus par la présente convention collective.l'annexe II à cette convention fixe les salaires minimaux applicables aux cas ainsi différenciés. IV Nature du contrat de travail Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage (CDDU), dans le cadre des dispositions de l'article L du code du travail, fait peser sur les salariés concernés une précarité sensiblement accrue, et entraîne pour eux, dans les faits, l'insertion inévitable, entre les périodes couvertes par les contrats de travail, de périodes fréquentes de recherche d'emploi, notamment pour certaines professions. Cette précarité est d'autant plus forte que les contrats sont courts. L'usage dans les professions de la production audiovisuelle est, dans le cas des CDDU, de faire figurer dans les contrats une rémunération fixée sur une base hebdomadaire.c'est sur cette base que sont fixés les salaires minimaux, pour les emplois de catégorie B et C, et pour les embauches sous CDDU, pour une semaine de 35 heures de travail. Compte tenu de la situation particulière des salariés sous CDDU, les parties sont convenues (cf. titre VI de la présente convention collective) de rémunérer à 125 % leurs heures supplémentaires dès la 36 e heure. En conséquence, les références de salaires indiquent également le montant des salaires minimaux pour une semaine de 39 heures de travail. Lorsque le contrat de travail (CDDU) a une durée égale ou inférieure à 4 jours, le salaire minimum journalier applicable est déterminé, pour prendre en compte l'accroissement de précarité qui en résulte, en divisant par 4, 5 le salaire minimum hebdomadaire correspondant. Lorsque le contrat de travail (CDDU) à plein temps a une durée égale ou supérieure à 3 mois consécutifs, le salarié est rémunéré sur une base mensuelle. Le salaire minimum mensuel applicable est obtenu en multipliant le salaire hebdomadaire applicable par 3, 8. Cette disposition ne peut toutefois avoir pour conséquence d'instaurer un salaire minimum inférieur à 130 % du SMIC. Pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée et assimilés, dans les catégories B et C, les salaires minimaux applicables sont fixés sous la forme d'une grille distincte. Les salaires minimaux de la catégorie A ne concernent que des contrats à durée indéterminée ou assimilés. IV Conditions d'exercice des emplois (1) Les partenaires sociaux de la production audiovisuelle, tout en affirmant l'unité de la branche tant pour ce qui est des entreprises que pour ce qui est des salariés, reconnaissent que les conditions d'exercice de certaines fonctions techniques ou de production peuvent varier sensiblement d'une production à l'autre, en fonction du genre et de la durée du programme, de la taille de l'équipe mise en oeuvre, du rythme de production, du format et du mode d'exploitation. Pour rendre compte de cette variété de situations, ils ont été conduits à identifier des emplois spécialisés et à établir, pour certaines fonctions, des restrictions de recours, liées à l'une ou l'autre de ces situations. Ainsi, ils ont jugé légitime d'interdire de recourir à certains emplois pour la production d'oeuvres audiovisuelles - qui suppose une compétence artistique et technique spécifique -, pour la fiction - qui nécessite la maîtrise de capacités professionnelles particulières -, ou plus spécialement pour la
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