Source: http://m.hensche.de/Befristung_Leiharbeit_Befristungsschutz_Leiharbeitnehmer_Europarecht_EuGH_C-290-12.html
Timestamp: 2017-01-21 13:20:58+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Befristung und Leiharbeit
30.08.2013. Wer be­fris­tet be­schäf­tigt ist, muss mit so­zia­ler und fi­nan­zi­el­ler Un­si­cher­heit le­ben. Da­her ent­hält das Eu­ro­pa­recht Schran­ken für die Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen. 1999 ha­ben Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber auf eu­ro­päi­scher Ebe­ne ei­ne „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge“ ge­trof­fen, die spä­ter zur EU-Richt­li­nie er­ho­ben wur­de (Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999).
Die Richt­li­nie bzw. die Rah­men­ver­ein­ba­rung sieht vor, dass die EU-Staa­ten den Miss­brauch auf­ein­an­der fol­gen­der Zeit­ver­trä­ge ver­hin­dern müs­sen (§ 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung). Aber gilt die­se Miss­brauchs­kon­trol­le auch für Leih­ar­beit­neh­mer, d.h. für de­ren Ar­beits­ver­trä­ge mit der Zeit­ar­beits­fir­ma? In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) die­se Fra­ge mit nein be­ant­wor­tet, d.h. Leih­ar­beit­neh­mern den eu­ro­pa­recht­li­chen Schutz vor Be­fris­tun­gen ver­sagt: EuGH, Ur­teil vom 11.04.2013, C-290/12 (Del­la Roc­ca).
Schützt das Europarecht Leiharbeitnehmer vor überlangen Befristungen?
Wer über Jah­re hin­weg beim sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftigt ist, aber im­mer nur auf der Grund­la­ge von Zeit­verträgen, kommt nie in den Kündi­gungs­schutz hin­ein und ist vom be­ruf­li­chen Auf­stieg fak­tisch aus­ge­schlos­sen. Da­her schreibt § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung den EU-Mit­glieds­staa­ten vor, dass sie Maßnah­men ge­gen den Miss­brauch von auf­ein­an­der fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen er­grei­fen müssen. So können die Mit­glied­staa­ten be­fris­te­te Ar­beits­verträge von ei­nem Sach­grund abhängig ma­chen (§ 5 Nr. 1 a Rah­men­ver­ein­ba­rung) und/oder
In Deutsch­land wer­den die­se Vor­ga­ben durch das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) um­ge­setzt. Es er­laubt bei erst­ma­lig ab­ge­schlos­se­nen Ar­beits­verträgen ei­ne Be­fris­tung bis zu zwei Jah­ren, oh­ne dass dafür ein sach­li­cher Grund vor­lie­gen müss­te (§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG). Sol­len Ar­beit­neh­mer länger als ins­ge­samt zwei Jah­re be­fris­tet beschäftigt wer­den, braucht der Ar­beit­ge­ber dafür ei­nen Sach­grund (§ 14 Abs. 1 Tz­B­fG). Dass § 14 Tz­B­fG auch Leih­ar­beit­neh­mer schützt, ist all­ge­mein an­er­kannt. Denn dass Leih­ar­beit­neh­mer zeit­lich be­fris­tet bei ei­nem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men ein­ge­setzt wer­den, ist nach deut­schem Ar­beits­recht kein Grund, den Ar­beits­ver­trag mit der Zeit­ar­beits­fir­ma zu be­fris­ten. Aber gilt das auch für die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 bzw. de­ren we­sent­li­chen Be­stand­teil, die Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge?
Der Fall Della Rocca: Leiharbeitnehmer wird langjährig an die italienische Post verliehen und will sich bei der Post einklagen
Nach ita­lie­ni­schem Ar­beits­recht ist die Verlänge­rung ei­nes Zeit­ver­trags nur möglich, wenn die ursprüng­li­che Ver­trags­lauf­zeit we­ni­ger als drei Jah­re beträgt und wenn die Verlänge­rung auf ei­nem Sach­grund be­ruht (Art. 4 de­cre­to-leg­ge (d.l.) Nr. 368/01). Außer­dem müssen ita­lie­ni­sche Ar­beit­ge­ber bei der Ver­trags­verlänge­rung auf­pas­sen, denn wenn ein Ar­beit­neh­mer bin­nen zehn Ta­gen nach Ab­lauf ei­nes Zeit­ver­tra­ges mit ei­ner Lauf­zeit von bis zu sechs Mo­na­ten oder bin­nen zwan­zig Ta­gen nach Ab­lauf ei­nes Zeit­ver­trags mit ei­ner Lauf­zeit von mehr als sechs Mo­na­ten wie­der un­ter Be­ru­fung auf ei­nen Sach­grund be­fris­tet ein­ge­stellt wird, dann ist die Be­fris­tung un­wirk­sam, d.h. der An­schluss­ver­trag ist un­be­fris­tet (Art.5 Abs.3 d.l. Nr. 368/01).
EuGH: Die EU-Befristungsrichtlinie ist nicht auf Leiharbeitnehmer anzuwenden
Der EuGH ent­schied, dass die Richt­li­nie 1999/70/EG und die Rah­men­ver­ein­ba­rung we­der auf das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ei­nem Leih­ar­beit­neh­mer und ei­nem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men noch auf das "be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis" zwi­schen ei­nem Leih­ar­beit­neh­mer und ei­nem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men an­wend­bar sind.
Aus al­le­dem zieht der EuGH die Fol­ge­rung, dass al­lein die 2008 er­las­se­ne Leih­ar­beits­richt­li­nie den für Leih­ar­beit­neh­mer gel­ten­den Schutz enthält, nicht aber die Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge. Die Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern ist, so der EuGH, "ein kom­ple­xes und spe­zi­fi­sches ar­beits­recht­li­ches Kon­strukt", das "ein dop­pel­tes Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ei­ner­seits dem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men und dem Leih­ar­beit­neh­mer und an­de­rer­seits dem Leih­ar­beit­neh­mer und dem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men so­wie ein Über­las­sungs­verhält­nis zwi­schen dem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men und dem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men ein­sch­ließt. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung enthält aber kei­ne Be­stim­mung, die die­se spe­zi­fi­schen As­pek­te be­han­delt."
Fa­zit: Das Ur­teil des EuGH ist we­nig über­zeu­gend, da die im vier­ten Ab­satz der Präam­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­re­gel­te Aus­nah­me wohl nur die Rechts­be­zie­hun­gen zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer be­trifft, nicht aber das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Zeit­ar­beits­fir­ma und Leih­ar­beit­neh­mer. Für das deut­sche Be­fris­tungs­recht hat das EuGH-Ur­teil kei­ne Be­deu­tung, denn § 14 Tz­B­fG schützt un­strei­tig auch Leih­ar­beit­neh­mer. An die­ser Stel­le geht das deut­sche Ar­beits­recht über den eu­ro­pa­recht­lich ge­bo­te­nen Min­dest­schutz für Leih­ar­beit­neh­mer hin­aus, der sich laut EuGH al­lein aus der Leih­ar­beits­richt­li­nie er­gibt. Das wie­der­um ist eu­ro­pa­recht­lich zulässig.
Al­ler­dings ver­tritt der EuGH in dem Del­la Roc­ca-Ur­teil die Mei­nung, dass Leih­ar­beit­neh­mer in ei­nem "dop­pel­ten Ar­beits­verhält­nis" ste­hen, d.h. der Ge­richts­hof sieht auch die Be­zie­hun­gen zwi­schen Leih­ar­beit­neh­mer und ent­lei­hen­dem Un­ter­neh­men als ein Ar­beits­verhält­nis an. Das bestätigt die ak­tu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), der zu­fol­ge Leih­ar­beit­neh­mer bei der für den Kündi­gungs­schutz maßgeb­li­chen Be­triebs­größe des ent­lei­hen­den Un­ter­neh­mens mitzählen (BAG, Ur­teil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/018 Beim Kündi­gungs­schutz zählen Leih­ar­beit­neh­mer mit), und dass Leih­ar­beit­neh­mer auch bei der Zahl der zu wählen­den Mit­glie­der des Be­triebs­rats ein­zu­be­rech­nen sind (BAG, Beschhluss vom 13.03.2013, 7 ABR 69/11, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/073 Be­triebs­rats­wahl und Leih­ar­beit).

References: § 5
 § 14
 EuGH 
 EuGH 
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