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Timestamp: 2018-04-22 12:31:24+00:00

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.11.2017, 8 AZR 372/16
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 18. März 2015 - 6 Sa 39/14 - wird zurückgewiesen.
Der Senat hat mit Urteilen vom 19. Mai 2016 (- 8 AZR 470/14 - Rn. 22 ff., BAGE 155, 149; - 8 AZR 477/14 - Rn. 58 ff.; - 8 AZR 583/14 - Rn. 55 ff.), auf deren Begründung Bezug genommen wird, seine frühere Rechtsprechung aufgegeben, nach der sich eine Person nur dann in einer vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG befand, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet“ war (vgl. zur früheren Rechtsprechung etwa BAG 23. Januar 2014 - 8 AZR 118/13 - Rn. 18; 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 28, BAGE 144, 275; 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - Rn. 37; ausdrücklich offengelassen von BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 19 ff.; 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 21; 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 29). Mit Urteilen vom 11. August 2016 (- 8 AZR 406/14 - Rn. 88 ff.; - 8 AZR 809/14 - Rn. 63 ff.; - 8 AZR 4/15 - Rn. 26 ff. BAGE 156, 71), auf deren Begründung ebenfalls Bezug genommen wird, hat der Senat die Aufgabe der früheren Rechtsprechung bestätigt. Hieran hält der Senat fest. Das Vorbringen der Beklagten gebietet keine andere Beurteilung.
Der Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts darf in Anbetracht ihres Gegenstands, der Natur der Rechte, die sie schützen sollen, sowie des Umstands, dass sie in dem jeweiligen Bereich nur dem Gleichbehandlungsgrundsatz Ausdruck geben, der einer der tragenden Grundsätze des Unionsrechts und in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt ist, nicht eng definiert werden (vgl. EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 42, 66; 12. Mai 2011 - C-391/09 - [Runevič-Vardyn und Wardyn] Rn. 43, jeweils zur Richtlinie 2000/43/EG; vgl. auch 27. April 2006 - C-423/04 - [Richards] Rn. 22 ff. zur Richtlinie 79/7/EWG; 30. April 1996 - C-13/94 - [P./S.] Rn. 20 ff. zur Richtlinie 76/207/EWG). Diesen Vorgaben würde eine Rechtsprechung nicht gerecht werden, nach der ein in den unionsrechtlichen Vorgaben so nicht vorgesehenes Erfordernis der „objektiven Eignung“ des Anspruchstellers regelmäßiges Kriterium der vergleichbaren Situation bzw. der vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG wäre. Eine solche Rechtsprechung würde die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung - hier: durch die Richtlinie 2000/78/EG - verliehenen Rechte entgegen der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (ua. EuGH 16. Januar 2014 - C-429/12 - [Pohl] Rn. 23; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28) durch einen zu eng gefassten Vergleichsmaßstab praktisch unmöglich machen, jedenfalls aber übermäßig erschweren (vgl. ua. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 92 ff.; - 8 AZR 809/14 - Rn. 67 ff.; - 8 AZR 4/15 - Rn. 30 ff.).
Aus der 17. Begründungserwägung der Richtlinie 2000/78/EG, die das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung betrifft, ergibt sich nichts anderes. Im Gegenteil, danach folgt aus der Richtlinie - unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen - nur keine Verpflichtung zur Einstellung, zum beruflichen Aufstieg oder zur Weiterbeschäftigung einer Person, die für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist (vgl. dazu EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 49, 51). Eine Verpflichtung zum Schadensersatz oder zu einer Entschädigung wird hierdurch nicht ausgeschlossen.
I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen ihres Alters, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihres Geschlechts, da sie - obgleich sie insoweit die Darlegungslast trifft - schon keine Indizien iSv. § 22 AGG für eine solche Diskriminierung dargetan hat.
a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 20 mwN, BAGE 157, 296). Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund iSv. § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf.
Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociaƫia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 25 mwN).
c) Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG, allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und damit ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG gerechtfertigt oder eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist (näher etwa BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 55, BAGE 155, 149).
aa) Unter einer Ausschreibung iSv. § 11 AGG ist die an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Aufforderung eines Arbeitgebers zu verstehen, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Stellenanzeigen sind deshalb - wie typische Willenserklärungen bzw. Allgemeine Geschäftsbedingungen - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (vgl. etwa BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 29 mwN; 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 12).
Diese Anforderung enthält keine unmittelbare Altersangabe. Sie ist auch nicht als „untrennbar“ mit einem bestimmten Alter verbunden anzusehen (zum Kriterium einer „untrennbaren“ Verbindung bei unmittelbarer Diskriminierung etwa EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 16 [ethnische Herkunft]; 9. März 2017 - C-406/15 - [Milkova] Rn. 42 [Behinderung]; 21. Dezember 2016 - C-539/15 - [Bowman] Rn. 28 [Alter]; 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 15 mwN [Alter]; 11. April 2013 - C-335/11 und C-337/11 - [HK Danmark, auch genannt „Ring, Skouboe Werge“] Rn. 74 [Behinderung]; 8. November 1990 - C-177/88 - [Dekker] Rn. 2 [Geschlecht]). Weder erfolgte noch bevorstehende Studienabschlüsse sind untrennbar an ein bestimmtes Alter gebunden.
Die genannte Passage bezieht sich - auch unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Stellenanzeige - zunächst auf Bewerber/innen, die ein Studium bereits abgeschlossen haben, ohne dass insoweit eine Einschränkung dahin bestünde, dass das Studium erst kürzlich abgeschlossen wurde. Zudem bezieht sich die Stellenanzeige auf Bewerber/innen, die kurz vor dem Studienabschluss stehen. Damit wird nicht mittelbar auf lediglich jüngere Bewerber/innen abgestellt. Zwar sind Bewerber/innen, die kurz vor dem Studienabschluss stehen, typischerweise junge Menschen (vgl. etwa zu einem „Hochschulabschluss, der ‚nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt‘“ BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 64 ff. mwN); allerdings wird die zunächst angesprochene alters-heterogene Gruppe der Personen mit abgeschlossenem Studium der Ingenieur-Wissenschaften und technischen Informatik - zu dem auch Bewerber/innen wie die Klägerin mit einem vor 29 oder mehr Jahren abgeschlossenen Studium gehören - um Bewerber/innen erweitert, die kurz vor dem Studienabschluss stehen. Im Ergebnis werden damit alle Altersgruppen, soweit sie über den relevanten Studienabschluss bereits oder demnächst verfügen, gleichermaßen angesprochen. Da mit der Anforderung „Für die Position sollten Sie ein Studium der Ingenieur-Wissenschaften oder technischen Informatik abgeschlossen haben oder kurz vor Ihrem Abschluss stehen“ demnach nicht signalisiert wird, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, ist die Stellenausschreibung insoweit nicht geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen.
(2) Die Stellenausschreibung der Beklagten bewirkt durch die Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift auch weder eine unmittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen der ethnischen Herkunft, noch insoweit eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Da die diesbezüglichen unionsrechtlichen Vorgaben durch die im Folgenden dargestellte und zitierte Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt sind, bedurfte es - anders als die Klägerin meint - keines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV.
(aa) Der Begriff „ethnische Herkunft“ beruht auf dem Gedanken, dass gesellschaftliche Gruppen insbesondere durch eine Gemeinsamkeit der Staatsangehörigkeit, Religion, Sprache, kulturellen und traditionellen Herkunft und Lebensumgebung gekennzeichnet sind (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 17; 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 46 mwN, 56; vgl. auch BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 37), wobei diese Aufzählung der Kriterien nicht abschließend ist und kein Kriterium als alleinentscheidend angesehen werden kann (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 18). Die ethnische Herkunft kann nämlich grundsätzlich nicht auf der Grundlage eines einzigen Kriteriums festgestellt werden, sondern muss vielmehr auf einem Bündel von Indizien beruhen, von denen einige objektiv und andere subjektiv sind, es sei denn, ein Kriterium kann die oben genannten insgesamt allgemein und absolut ersetzen (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 19). Der Begriff der ethnischen Herkunft hat dabei - wie auch der Begriff der Rasse - auch für Personen zu gelten, die zwar nicht selbst der betreffenden Ethnie angehören, aber gleichwohl aus einem dieser Gründe - Rasse oder ethnische Herkunft - weniger günstig behandelt oder in besonderer Weise benachteiligt werden (EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 56 mwN; vgl. auch BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - aaO).
(bb) Das Verbot der Diskriminierung „aus Gründen“ bzw. „wegen“ der ethnischen Herkunft ist von dem Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit (vgl. hierzu Art. 18 AEUV) und dem Verbot einer auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung (vgl. hierzu Art. 45 AEUV) zu unterscheiden (vgl. auch EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 24). Zwar kann die Staatsangehörigkeit gemeinsam mit anderen Indizien, wozu nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union insbesondere die gemeinsame Religion, die gemeinsame Sprache, die gemeinsame kulturelle und traditionelle Herkunft sowie die gemeinsame Lebensumgebung zählen (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 17; 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 46), die Vermutung einer Diskriminierung „wegen“ der Rasse und/oder der ethnischen Herkunft begründen, jedoch nicht allein. Unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit werden als solche weder von der Richtlinie 2000/43/EG erfasst (vgl. EuGH 24. April 2012 - C-571/10 - [Kamberaj] Rn. 49 f.), wie aus ihrem 13. Erwägungsgrund und Art. 3 Abs. 2 hervorgeht, noch von den weiteren mit dem AGG umzusetzenden Richtlinien des Unionsrechts oder vom AGG. Sowohl die Richtlinie 2000/43/EG als auch das AGG sind zur Bekämpfung bestimmter Arten von Diskriminierungen geschaffen worden und bieten keinen Schutz in Fällen einer Diskriminierung, die nicht auf den in Art. 1 der Richtlinie bzw. § 1 AGG aufgeführten persönlichen Merkmalen beruht (im Hinblick auf die Richtlinie vgl. EuGH 7. Juli 2011 - C-310/10 - [Agafiţei ua.] Rn. 32 ff.).
(cc) Allerdings darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union der Geltungsbereich der Richtlinie 2000/43/EG in Anbetracht ihres Gegenstands und der Natur der Rechte, die sie schützen soll, nicht eng definiert werden (EuGH 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 42 mwN und Rn. 56). Zudem ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass teilweise nicht eindeutig und/oder im Verlauf der Zeit nicht abschließend beantwortet werden kann, ob ein soziales Kollektiv sich als ethnische Gemeinschaft begreift bzw. von außen so gesehen wird.
(aa) In der Stellenanzeige der Beklagten ist die Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift nicht mit einer ethnischen Herkunft verknüpft worden; die Anforderung hat ihren Grund vielmehr darin, dass die Beklagte ein bestimmtes Niveau der Beherrschung der deutschen und der englischen Sprache für die Tätigkeit für erforderlich hält. Dies begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Welche Anforderungen ein Arbeitsplatz stellt, ua. an die Sprachkenntnisse, ist Gegenstand unternehmerischer Freiheit und Entscheidung, die sowohl nach nationalem als auch nach Unionsrecht grundrechtlich geschützt ist (Art. 12 GG; Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union). Der Arbeitgeber hat das Recht, seiner unternehmerischen Tätigkeit so nachzugehen, dass er damit am Markt bestehen kann. Er darf auch die sich daraus ergebenden beruflichen Anforderungen an seine Mitarbeiter stellen (vgl. etwa BAG 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Rn. 21, BAGE 133, 141). Die Stellenanzeige der Beklagten enthält auch keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Anforderung guter bzw. sehr guter Sprachkenntnisse in diesen beiden Sprachen nur vorgeschoben wäre.
Unabhängig davon, ob die deutsche Sprache, die ua. auch in Österreich gesprochen wird, überhaupt (nur) einer bestimmten Ethnie zugeordnet werden kann, besteht jedenfalls keine „untrennbare“ Verbindung. Hinzu kommt, dass die Stellenanzeige der Beklagten im Bereich der Sprachkenntnisse nicht nur auf eine, sondern auf zwei Sprachen - Deutsch und Englisch - nebeneinander abstellt, in denen jeweils gute bzw. sehr gute Sprachkenntnisse vorhanden sein sollen, was gegen eine untrennbare Verbindung mit einer bestimmten Ethnie spricht.
Zwar kann die Formulierung in einer Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wird, die „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht, mangels einer Rechtfertigung Personen wegen der ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 AGG und deshalb die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass ein/e Bewerber/in entgegen §§ 1, 7 Abs. 1 AGG wegen seiner/ihrer ethnischen Herkunft abgelehnt wurde und damit eine ungünstigere Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG erfahren hat. Die erworbene Muttersprache ist nämlich typischerweise mit der Herkunft und damit auch mit dem in § 1 AGG genannten Grund „ethnische Herkunft“ verknüpft. Der Begriff „Muttersprache“ betrifft den primären Spracherwerb. „Muttersprache“ ist die Sprache, die man von Kind auf oder als Kind - typischerweise von den Eltern - gelernt hat. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine „bestimmte“ Ethnie zulässt (vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 39 mwN). Die Muttersprache betrifft mithin in besonderer Weise den Sprachraum und damit die ethnische Herkunft eines Menschen.
Jedoch enthält die Stellenanzeige der Beklagten keine Anknüpfung an eine Muttersprache. Soweit die Klägerin vorträgt, sehr gute Sprachkenntnisse im Deutschen könne nur aufweisen, wer Deutsch als Muttersprache erlernt habe, lässt sich diese Annahme schon nicht mit dem Umstand vereinbaren, dass Sprachen erlernbar sind und dass Sprachzertifikate - wie das Deutsche Sprachdiplom der Kulturministerkonferenz oder das Deutschzertifikat des Goethe Instituts - generell auch die Bescheinigung sehr guter Sprachkenntnisse vorsehen, beispielsweise in den Niveaustufen C1 und C2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen. Hinzu kommt, dass in der Stellenanzeige der Beklagten „gut“ bzw. „sehr gut“ nicht näher definiert sind und es somit an jeder sich bewerbenden Person liegt, die eigenen Sprachkenntnisse einzuschätzen.
(aa) Eine mittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 2 AGG - wie iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/43/EG - würde voraussetzen, dass die Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse in einer Stellenanzeige, auch wenn sie neutral formuliert ist, Personen, die einer bestimmten ethnischen Gruppe angehören, im Vergleich zu anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann. Der Ausdruck „in besonderer Weise benachteiligen“, der in § 3 Abs. 2 AGG verwendet wird, ist in dem Sinne zu verstehen, dass es insbesondere Personen einer bestimmten ethnischen Herkunft sind, die durch die fragliche Maßnahme benachteiligt werden können (EuGH 6. April 2017 - C-668/15 - [Jyske Finans] Rn. 26 f.; 16. Juli 2015 - C-83/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 100).
(bb) Die Sprache einer Person mag zwar ein wesentlicher Umstand bei der Prüfung sein, ob eine Person einer ethnischen Gruppe angehört. Eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft lässt sich jedoch in der Regel nicht allein mit dem Hinweis auf die Sprache einer Person oder - wie hier - auf bestimmte Anforderungen an die Beherrschung einer Sprache begründen. Etwas anderes kann zwar gelten, wenn ausdrücklich auf eine „Muttersprache“ abgestellt wird (vgl. hierzu Ausführungen unter Rn. 44). Ist dies jedoch - wie hier - nicht der Fall, müssen grundsätzlich weitere Indizien hinzukommen, die auf eine Benachteiligung „wegen“ der ethnischen Herkunft schließen lassen (vgl. oben Rn. 36).
Unabhängig davon, wie der Begriff der Ethnie im Einzelnen abgegrenzt wird, welche Ethnien danach zu verzeichnen sind und ob aus wissenschaftlicher Sicht eine „deutsche Ethnie“ oder „russische Ethnie“ darunter ist, reicht allein die Anforderung sehr guter Deutschkenntnisse in Wort und Schrift nicht aus, um damit eine Bevorzugung einer Ethnie bzw. die Benachteiligung anderer Ethnien wegen dieses Grundes zu bewirken. Es müssen vielmehr andere Indizien hinzukommen, die auf eine Benachteiligung „wegen“ der ethnischen Herkunft schließen lassen. Solche ergeben sich jedoch nicht aus der Stellenanzeige der Beklagten. Hinzu kommt auch hier, dass diese Stellenanzeige im Bereich der Sprachkenntnisse nicht nur auf eine, sondern auf zwei Sprachen - Deutsch und Englisch - nebeneinander abstellt, in denen jeweils gute bzw. sehr gute Sprachkenntnisse gefordert werden, was ebenfalls gegen eine mittelbare Verknüpfung mit einer bestimmten Ethnie spricht. Soweit die Klägerin als Indiz für eine Diskriminierung anführt, dass die zu besetzende Position aus ihrer Sicht kein sehr gutes Niveau an Deutschkenntnissen erfordere, ergibt sich daraus nichts anderes. Darin liegt nicht der Vortrag eines Indizes iSv. § 22 AGG.
Zwar ist nach Art. 21 der Charta eine Diskriminierung ua. „wegen der Sprache“ verboten; auch achtet die Union nach Art. 22 der Charta die Vielfalt ua. der Sprachen. Die Sprache als solche ist jedoch nicht in den für einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG relevanten Richtlinien des Unionsrechts - hier: den Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG - als Diskriminierungsgrund aufgeführt (vgl. ähnlich zu „Adipositas“ bzw. „Krankheit“ EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - [FOA] Rn. 35; 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 44, 46). Der Geltungsbereich dieser Richtlinien darf auch nicht in entsprechender Anwendung über die Diskriminierungen wegen der im jeweiligen Art. 1 dieser Richtlinien abschließend aufgezählten Gründe hinaus ausgedehnt werden (vgl. zur Richtlinie 2000/78/EG EuGH 18. Dezember 2014 - C-354/13 - [FOA] Rn. 36; 17. Juli 2008 - C-303/06 - [Coleman] Rn. 46; 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 56).
Im Übrigen gilt die Charta nach ihrem Art. 51 Abs. 1 für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union. Art. 6 Abs. 1 EUV und Art. 51 Abs. 2 der Charta stellen klar, dass durch die Bestimmungen der Charta der Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten der Union hinaus ausgedehnt wird (EuGH 1. Dezember 2016 - C-395/15 - [Daouidi] Rn. 62). Danach kommt es auch im Hinblick auf die Durchsetzungskraft von Diskriminierungsverboten der Charta darauf an, ob die betroffene Situation auch von einer anderen unionsrechtlichen Bestimmung als nur denjenigen der Charta erfasst ist (vgl. EuGH 1. Dezember 2016 - C-395/15 - [Daouidi] Rn. 64).
dd) Aus dem von der Klägerin genannten Urteil Feryn des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn]) ergibt sich nichts anderes. Soweit darin ausgeführt wird, eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung iSd. Richtlinie 2000/43/EG setze nicht voraus, dass eine beschwerte Person, die behauptet, Opfer einer derartigen Diskriminierung geworden zu sein, identifizierbar ist (EuGH 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn] Rn. 25; vgl. auch 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociaţia ACCEPT] Rn. 36), kann die Klägerin daraus keine weitere Absenkung des Maßes ihrer Darlegungs- und Beweislast ableiten. Insofern waren nämlich nicht die Mindestanforderungen des Art. 7 der Richtlinie 2000/43/EG betroffen, sondern weitergehende nationale Bestimmungen der Ausgangsverfahren, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstigere Rechtsvorschriften - zB zur Verbandsklage, ggf. auch ohne konkret beschwerte Person - enthielten (EuGH 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn] Rn. 27; vgl. auch 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociaţia ACCEPT] Rn. 37 f., 62).
b) Der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin vorgerichtlich keine nähere Auskunft über die letztlich eingestellte Person erteilt hat, begründet - entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin - nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihres Alters benachteiligt wurde. Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Verweigerung jeden Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, ausnahmsweise heranzuziehen ist (EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 47; BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 48). Vorliegend fehlt es jedoch an jeglichem Vorbringen der Klägerin dazu, warum sie zur Geltendmachung ihrer Ansprüche auf eine entsprechende Auskunft durch die Beklagte angewiesen war oder aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines oder mehrerer Gründe iSv. § 1 AGG begründet. Soweit die Klägerin sich dafür auf die Frage ihrer „objektiven Eignung“ im Verhältnis zur eingestellten Person bezogen hat, kommt es hierauf nicht an (vgl. oben Rn. 12 ff.).
Nach der Systematik des AGG ist jede Benachteiligung im Hinblick auf jeden in § 1 AGG aufgeführten einzelnen Grund gesondert zu überprüfen. Dies findet seine Bestätigung in § 4 AGG, der die unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe iSv. § 1 AGG regelt, dabei allerdings keine neue, aus der Kombination mehrerer dieser Gründe resultierende Diskriminierungskategorie schafft, die sich dann feststellen ließe, wenn eine Diskriminierung wegen dieser Gründe - einzeln betrachtet - nicht nachgewiesen ist. In dieser Auslegung entspricht § 4 AGG den unionsrechtlichen Vorgaben (vgl. EuGH 24. November 2016 - C-443/15 - [Parris] Rn. 79 ff.; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 36).
Stützt der Arbeitnehmer seinen Anspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG(vgl. etwa BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 35 mwN).
2. Danach schuldet die Beklagte der Klägerin keine Entschädigung wegen einer Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die Klägerin hat keine hinreichenden, einen Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG begründenden Tatsachen dargelegt. Die Beklagte hat die Klägerin im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren nicht entgegen den Vorgaben des AGG benachteiligt. Weitere Umstände, die eine - zudem - schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung belegen könnten, hat die insoweit uneingeschränkt darlegungs- und beweispflichtige Klägerin nicht vorgetragen. Insbesondere fehlt es an jeglichem Vorbringen zum Verschulden der Beklagten.
C. Auf den Inhalt der von der Klägerin angeführten Akten des Arbeitsgerichts Hamburg und Landesarbeitsgerichts Hamburg in anderen Verfahren (- 29 Ca 63/16 -, - 6 Sa 13/15 -, - 8 Sa 80/13 - und - 7 Sa 56/16 -) und darin befindliche, von der Klägerin benannte Schreiben kam es für die Entscheidung dieses Rechtsstreits nicht an.
I. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann ua. auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden. Gegenstand einer Feststellungsklage können demnach nur Rechtsverhältnisse sein. Das gilt auch für die Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO, wobei das Rechtsverhältnis hier vorgreiflich sein muss. Eine Feststellungsklage muss sich zwar nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Allerdings können bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand der Feststellungsklage sein (vgl. etwa BAG 21. März 2017 - 7 AZR 222/15 - Rn. 15).
Die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Winter ist an der Unterschriftsleistung verhindert.

References: § 3
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 Art. 2
 § 3
 § 22
 Art. 21
 Art. 22
 EuGH 
 Art. 1
 EuGH 
 Art. 51
 Art. 6
 Art. 51
 EuGH 
 Art. 7
 § 22
 § 1
 § 1
 § 4
 § 1
 § 4
 EuGH 
 § 253
 § 823
 Art. 2
 Art. 1
 § 823
 Art. 2
 Art. 1
 § 256
 § 256