Source: https://www.laleggepertutti.it/258803_licenziamento-le-sentenze-a-favore-del-lavoratore
Timestamp: 2018-12-10 07:38:34+00:00

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Licenziamento: le sentenze a favore del lavoratore
Il licenziamento apre quasi sempre la strada ad un contenzioso tra azienda e dipendente. Sarà, a quel punto, il giudice a dover stabilire se il licenziamento è legittimo o illegittimo.
Il licenziamento è la scelta con cui l’azienda “estromette” un dipendente dal contesto aziendale e pone fine al rapporto di lavoro. In Italia non esiste la assoluta libertà delle imprese di licenziare il personale dipendente. E’ possibile licenziare, infatti, solo se ci sono valide ragioni le quali devono essere comunicate al lavoratore al momento del licenziamento. in alcuni casi le aziende, consapevoli che il dipendente licenziato potrebbe fare causa al datore di lavoro, prevengono la causa offrendo al lavoratore una somma di denaro per “incentivare” la sua uscita dall’azienda. In questi casi l’azienda eroga la somma solo se il lavoratore rinuncia a fare causa. Quando ciò non avviene il lavoratore può impugnare il licenziamento e chiedere al Giudice di verificare se il licenziamento è legittimo o illegittimo. In questo articolo cercheremo di analizzare licenziamento: le sentenze a favore del lavoratore.
2 L’azienda è libera di licenziare il dipendente?
3 Cosa può fare il dipendente licenziato?
4 Licenziamento: le sentenze a favore del lavoratore
4.1 Licenziamento del dipendente per offese in chat privata di Facebook
4.2 Licenziamento del dipendente per superamento del periodo di comporto
4.3 Licenziamento del dipendente che ha droga nella tuta
4.4 Licenziamento del dipendente basato su lettera anonima
4.5 Licenziamento del dipendente che non impedisce un furto
Il licenziamento è la decisione assunta dal datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro e di mandare via un proprio dipendente. Il licenziamento viene considerato un atto molto delicato poiché priva la persona del lavoratore di una attività fondamentale per la vita propria e della propria famiglia: il lavoro.
Com’è noto il lavoro è considerato un vero e proprio pilastro della Repubblica Italiana [1] a partite dalla Carta Costituzionale che considera il lavoro come l’attività umana che consente al dipendente di vivere dignitosamente e anche di formarsi e di crescere come persona.
L’azienda è libera di licenziare il dipendente?
Proprio a causa del valore del lavoro e delle pesanti conseguenze che il licenziamento determina nella persona del lavoratore, la legge non ammette una generalizzata libertà di licenziare ma esige che il licenziamento sia un atto estremo, posto in essere solo a fronte di validi motivi.
In primo luogo, dal punto di vista delle modalità di comunicazione, la legge [2] esige che il licenziamento sia comunicato in forma scritta e che nella lettera di licenziamento siano espressamente indicati i motivi che hanno spinto l’azienda a licenziare il lavoratore.
In questo modo il lavoratore è messo in condizione di sapere il perché del suo licenziamento e può anche verificare se i motivi scritti nella lettera di licenziamento sono fondati o sono solo un pretesto per sbarazzarsi di lui.
Oltre alla forma scritta e alla necessità di indicare i motivi, la legge esige che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo. Ciò significa che non basta indicare un motivo qualsiasi per poter dire che il licenziamento illegittimo ma tale ragione giustificativa deve essere giustificata e realmente sussistente.
Facciamo un esempio. Un’azienda non potrebbe motivare il licenziamento di Tizio sul fatto che si è stufata di averlo in organico e che vuole provare un altro dipendente. In questo caso l’azienda avrebbe indicato un motivo ma tale motivazione non sarebbe legittima.
Per essere legittimo il motivo addotto deve corrispondere a:
giusta causa [3]: si tratta di un comportamento gravissimo del dipendente che dà diritto all’azienda di cacciarlo con effetto immediato. I comportamenti che si possono considerare giusta causa sono talmente gravi che l’azienda non può tenere il dipendente nemmeno un minuto in più in organico ma deve cacciarlo immediatamente. Gli esempi possono essere molti: furto di merce aziendale, rissa, insubordinazione grave, etc. Vediamo qualche caso concreto. Il furto di merce aziendale è di per sé quasi sempre punibile con il licenziamento per giusta causa, anche quando il lavoratore ruba merci di scarso valore. In un caso analizzato di recente dalla Cassazione [4], un dipendente di un supermercato veniva sorpreso, al passaggio del detector situato presso la portineria del locale, in possesso di alcune confezioni di gomme da masticare e di caramelle, per un valore complessivo di € 9,80. L’azienda lo ha licenziato per giusta causa e le Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento. Anche la violenza fisica porta sempre al licenziamento per giusta causa. In un caso analizzato di recente dalla Cassazione, un lavoratore dopo un un acceso diverbio con il superiore gerarchico, era passato a colpirlo, costringendo il responsabile aziendale a ricorrere alle cure del pronto soccorso. L’azienda ha licenziato per giusta causa il dipendente. La Corte d’Appello ha ritenuto sproporzionato il licenziamento in quanto, secondo i giudici d’appello, per un episodio di quel tipo la contrattazione collettiva prevedeva solo una multa. La Cassazione ha stabilito che il diverbio tra un dipendente e un superiore che abbia condotto quest’ultimo in ospedale a causa di un pugno sferrato al volto dal sottoposto giustifica sempre e comunque il licenziamento;
giustificato motivo soggettivo: si tratta di un comportamento molto grave compiuto dal dipendente che fa venire meno la fiducia in lui ma con un livello di gravità inferiore alla giusta causa. In questo caso il datore di lavoro ha diritto a mandare via il dipendente ma il fatto commesso non è così grave da giustificare l’allontanamento immediato. Il lavoratore ha, dunque, diritto al periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato oppure, se l’azienda vuole mandarlo via subito, alla relativa indennità sostitutiva del preavviso;
giustificato motivo oggettivo: la scelta di mandare via il dipendente non deriva da fatti gravi commessi dal lavoratore ma da scelte organizzative che rendono ormai superflua la posizione professionale del lavoratore. Gli esempi possono essere molti. Si pensi al caso dell’azienda che affida ad una società esterna la pulizia dei locali e sopprime, dunque, la posizione lavorativa dei dipendenti che si occupavano di pulizie. Oppure al caso dell’azienda che introduce un dispositivo tecnologico che sostituisce il lavoro manuale di un dipendente il quale si ritrova, dunque, in esubero. Anche in questo caso il lavoratore ha diritto al periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato oppure, se l’azienda vuole mandarlo via subito, alla relativa indennità sostitutiva del preavviso.
Una volta ricevuta la lettera di licenziamento il dipendente può decidere di fare causa all’azienda. In questo caso dovrà dapprima impugnare stragiudizialmente il licenziamento che, in parole semplici, significa inviare una lettera al datore di lavoro entro 60 giorni dalla data in cui è stata ricevuta la lettera di licenziamento, con cui si impugna il licenziamento e si invoca l’illegittimità del licenziamento stesso.
A questo punto potrebbe aprirsi una fase di trattativa. L’azienda potrebbe proporre al dipendente una somma di denaro a fronte della rinuncia del dipendente a fare una vera e propria causa di fronte al giudice.
Se tale trattativa non porta a nessun risultato, entro 180 giorni dalla data in cui ha spedito al datore di lavoro la lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento il dipendente può depositare presso il tribunale del lavoro un ricorso con cui si apre la vera e propria causa. A questo punto sarà in giudice a decidere se il licenziamento è legittimo o illegittimo e, in questo secondo caso, a offrire al dipendente le tutele previste dalla legge.
Il giudice dovrà, in sostanza, stabilire se il motivo addotto nella lettera di licenziamento sia reale e sussistente e non sia, invece, un pretesto inventato per cacciare via il lavoratore e poi dovrà anche stabilire se questo motivo sia legittimo e quindi idoneo a giustificare il licenziamento del dipendente.
Vediamo quali sono state le più recenti decisioni della Cassazione che hanno dato ragione ai dipendenti giudicando illegittimi i licenziamenti disposti dai datori di lavoro.
Licenziamento del dipendente per offese in chat privata di Facebook
La Cassazione ha stabilito di recente [5] che i messaggi che circolano attraverso i social network, in particolare nel caso esaminato si trattava di Facebook, se vengono inviati non ad una moltitudine di persone ma solo ai membri di un determinato gruppo chiuso, come appunto nelle chat private o chiuse, devono essere considerati corrispondenza privata, chiusa e inviolabile. In questo caso non si può parlare di una diffamazione poiché il messaggio arriva solo a pochi intimi. Partendo da questa riflessione la Cassazione ha giudicato illegittimo il licenziamento di un dipendente, attivo nel sindacato, che in una chat chiusa di Facebook aveva espresso uno sfogo con pesanti critiche alla società la quale, di tutta risposta, lo aveva licenziato.
Licenziamento del dipendente per superamento del periodo di comporto
Come noto, durante la malattia, il dipendente non può essere licenziato entro un certo periodo detto periodo di comporto. Scaduto tale periodo, che è fissato nei contratti collettivi di lavoro, l’azienda può licenziare il dipendente. Il licenziamento, però, per essere legittimo, deve avvenire in maniera tempestiva. Ciò non significa che se il periodo di comporto viene superato il 10 dicembre 2018 il licenzia mento deve partire per forza l’11 dicembre 2018 ma comunque non si deve nemmeno attendere troppo altrimenti l’azienda dimostra di non voler licenziare il dipendente e l’eventuale licenziamento diviene illegittimo. Di recente la Cassazione [6] ha stabilito che è illegittimo il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto ad oltre tre mesi dalla scadenza del termine, mesi nei quali peraltro il dipendente aveva ripreso normalmente servizio.
Licenziamento del dipendente che ha droga nella tuta
E’ legittimo licenziare un dipendente che, al rientro dalla pausa pranzo, viene sorpreso con della droga nelle tasche della tuta da lavoro? La Cassazione di recente ha detto di no [7] stabilendo che è illegittimo il licenziamento del dipendente sorpreso con sostanze stupefacenti (25 grammi di hashish, al fine di spaccio) nella tuta da lavoro al rientro dalla pausa pranzo. Secondo la Corte, infatti, la condotta attiene ad un ambito prettamente extra-lavorativo e non c’è alcun danno all’immagine dell’azienda.
Licenziamento del dipendente basato su lettera anonima
Di recente la Cassazione ha affrontato il caso di un’azienda che aveva ricevuto una lettera anonima nella quale venivano riportati fatti gravi che avrebbe commesso un dipendente. Il datore di lavoro, sulla base dei fatti riportati nella lettera anonima, aveva licenziato il dipendente per giusta causa. La Cassazione ha stabilito [8] che il licenziamento basato su una lettera anonima è illegittimo in quanto basato su una fonte assolutamente non attendibile e di incerta provenienza.
Licenziamento del dipendente che non impedisce un furto
La Cassazione ha stabilito [9] che è illegittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente che, venuto a conoscenza di un furto da parte di un collega a lui sottoposto, ha tempestivamente comunicato l’accaduto ai superiori ma non ha potuto impedirlo. Il lavoratore, in base al ragionamento della Corte, ha un dovere di vigilanza sui colleghi sottoposti, ma non ha compiti di polizia.
[1] Artt. 1, 4 e 35 Cost.
[4] Cass. n. 24014 del 12.10.2017.
[5] Cass. n.21965 del 10.09.2018.
[6] Cass. n. 13973 del 31.05.2018.
[7] Cass. n. 21679 del 5.09.2018.
[8] Cass. sent. n. 13667/2018.
[9] Cass. sent. n. 8407 del 5.04.2018.

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