Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebliche-altersversorgung-spaetehenklausel-der-hinterbliebenenversorgung-3148994
Timestamp: 2019-10-23 20:36:10+00:00

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – Spät­ehen­klau­sel in der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung | Rechtslupe
Betriebliche Altersversorgung - Spätehenklausel in der Hinterbliebenenversorgung
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – Spät­ehen­klau­sel in der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung
Eine Spät­ehen­klau­sel, die eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­schließt, wenn die Ehe nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wur­de, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzu­läs­sig wegen des Alters, wenn die fest­ge­leg­te Alters­gren­ze kei­nem betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip folgt.
In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall sind die Wit­we oder der Wit­wer eines Arbeit­neh­mers nach § 7 Abs. 4 der Ver­sor­gungs­ord­nung (VO 1992) nur dann ren­ten­be­rech­tigt, wenn zum Zeit­punkt der Ehe­schlie­ßung die oder der Ver­stor­be­ne das 62. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat­te. Zwar war die Ehe der Wit­we mit ihrem ver­stor­be­nen Ehe­mann erst geschlos­sen wor­den, nach­dem die­ser sein 62. Lebens­jahr voll­endet hat­te. Die Spät­ehen­klau­sel ist jedoch wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG nor­mier­te Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist anwend­bar.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Zwi­schen dem ver­stor­be­nen Ehe­mann der Wit­we und der Ver­sor­gungs­schuld­ne­rin bestand nach Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006, BGBl. I S. 1897) ein Rechts­ver­hält­nis, näm­lich ein Ver­sor­gungs­ver­hält­nis 4.
Der in § 7 Abs. 4 VO 1992 ent­hal­te­ne Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn die Ehe erst nach der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
Danach bewirkt § 7 Abs. 4 VO 1992 eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Indem die Rege­lung unmit­tel­bar an die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res anknüpft, führt sie zu einem voll­stän­di­gen Aus­schluss der V‑Witwenrente bei unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, deren Ehe erst nach der Voll­endung ihres 62. Lebens­jah­res geschlos­sen wur­de. Damit erfah­ren Arbeit­neh­mer, die – wie der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we – die Ehe nach der Voll­endung ihres 62. Lebens­jah­res schlie­ßen, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als Arbeit­neh­mer, die vor der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res hei­ra­ten 6.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 7. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig 8.
Die Spät­ehen­klau­sel nach § 7 Abs. 4 VO 1992 unter­fällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.
Ein­schlä­gig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­te Fall­grup­pe "Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen". Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit davon aus­ge­gan­gen ist, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG für die­se Fall­grup­pe von sei­nem Wort­laut her aus­schließ­lich an die Risi­ken "Alter" und "Inva­li­di­tät" und nicht an das Risi­ko "Tod" anknüpft und des­halb nur die Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung – nicht aber die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – erfasst 11, hat er die­se Recht­spre­chung mit Urteil vom 14.11.2017 12 im Nach­gang zu der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 13 auf­ge­ge­ben. Ent­spre­chend Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, der von sei­nen Vor­aus­set­zun­gen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ent­spricht, unter­fällt eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung jeden­falls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeit­neh­mer – wie hier – eine Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wird und sich die Höhe der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung an der Höhe der betrieb­li­chen Alters­ren­te oder – sofern ver­spro­chen – der Inva­li­di­täts­ren­te ori­en­tiert. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung steht regel­mä­ßig in einem Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zur Alters- oder Inva­li­di­täts­ren­te. Dies führt dazu, dass sie als "Annex" von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­ten Alters- bzw. Inva­li­di­täts­ren­te mit­er­fasst wird 14.
Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­ge­be­rin folgt nicht allein aus dem Umstand, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ein­schlä­gig ist, dass die durch die Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters gerecht­fer­tigt ist. Neben § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sind immer auch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG anzu­wen­den 15.
§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 6 AGG beinhal­ten, wie das Wort "ins­be­son­de­re" ver­deut­licht, Regel­bei­spie­le, die aber die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen in § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG nicht außer Kraft set­zen 16. Dies ent­spricht auch dem Wil­len des Gesetz­ge­bers. Nach der Geset­zes­be­grün­dung soll­te § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klar­stel­len, "dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit – ins­be­son­de­re der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – regel­mä­ßig kei­ne Benach­tei­li­gung wegen des Alters dar­stellt" 17. Dies zeigt, dass nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers sol­che Alters­gren­zen ledig­lich grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig sein sol­len 18. Die Kri­tik der Arbeit­ge­be­rin, das Wort "regel­mä­ßig" in der Geset­zes­be­grün­dung kön­ne sich auch auf den letz­ten Satz der Begrün­dung zu § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG bezie­hen, ver­fängt nicht. Das Wort "regel­mä­ßig" steht im ers­ten Satz der Begrün­dung zu Nr. 4 und hat kei­nen Bezug zum letz­ten Satz, in wel­chem auf die Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts bzw. ande­rer in § 1 AGG ange­führ­ter Grün­de abge­stellt wird. Hät­te der Gesetz­ge­ber gewollt, dass § 10 Satz 3 AGG nicht nur Regel­bei­spie­le beinhal­tet, son­dern die dor­ti­gen Sach­ver­hal­te eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters ohne wei­te­re Über­prü­fung stets recht­fer­ti­gen, hät­te er das im Geset­zes­text klar zum Aus­druck gebracht. Ist der Tat­be­stand eines Regel­bei­spiels erfüllt, spricht das zwar zunächst für eine gerecht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne einer regel­mä­ßi­gen Ver­mu­tungs­wir­kung. Dies gilt jedoch nicht, wenn es an der Ange­mes­sen­heit oder der Erfor­der­lich­keit fehlt 19.
Die durch § 7 Abs. 4 VO 1992 bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters beruht auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG, ohne dass es inso­weit ent­schei­dend dar­auf ankä­me, dass die streit­be­fan­ge­ne Klau­sel unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt.
Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spiels­fäl­le "Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung" nicht nur sol­che aus dem Bereich Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik 20. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le im Sin­ne der euro­päi­schen Vor­ga­ben sein 21. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen 22. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird 23.
Danach beruht die durch § 7 Abs. 4 VO 1992 bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.
Die in § 7 Abs. 4 VO 1992 bestimm­te Alters­gren­ze ist aber nicht ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie führt zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die – weil sie bei Ehe­schlie­ßung das 62. Lebens­jahr voll­endet hat­ten – von der Zusa­ge einer Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung voll­stän­dig aus­ge­schlos­sen wer­den. Indem die VO 1992 auf die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res abstellt, knüpft sie nicht an ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an.
Der Arbeit­neh­mer hat ein Ver­sor­gungs­in­ter­es­se unab­hän­gig von dem Lebens­al­ter, zu wel­chem sei­ne Ehe geschlos­sen wird. Da die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung Ent­gelt­cha­rak­ter hat, also eine Gegen­leis­tung für die Beschäf­ti­gungs­zeit ist, und von Arbeit­neh­mern, die erst in höhe­rem Alter hei­ra­ten, genau­so erar­bei­tet wird wie von denen, die frü­her – also vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res – hei­ra­ten, ist die Dau­er der Ehe wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder auch ein ver­sor­gungs­na­hes Alter kein taug­li­cher Anknüp­fungs­punkt für einen Anspruchs­aus­schluss 27. Danach ist es regel­mä­ßig nicht ange­mes­sen, die unter Gel­tung einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge geleis­te­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit im Hin­blick auf die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung allein des­halb voll­stän­dig unbe­rück­sich­tigt zu las­sen, weil der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te bei der Ehe­schlie­ßung ein bestimm­tes Lebens­al­ter erreicht hat­te 28. Ange­mes­sen kann es hin­ge­gen sein, wenn eine Ver­sor­gungs­ord­nung den Aus­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung mit dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer selbst 29 oder auch mit dem Errei­chen der fes­ten Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung, also mit einem betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip ver­knüpft 30. Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers für die Zeit nach einer sol­chen Zäsur bei der Abgren­zung sei­ner Leis­tungs­pflich­ten unbe­rück­sich­tigt zu las­sen 31. Dage­gen ist eine von betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zi­pi­en los­ge­lös­te, an das Alter anknüp­fen­de Gren­ze, die eine zuge­sag­te Ver­sor­gung ein­schrän­ken soll, in der Regel nicht ange­mes­sen. Es fehlt hin­sicht­lich der berech­tig­ten Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten an einem nach­voll­zieh­ba­ren Anknüp­fungs­punkt für den Anspruchs­aus­schluss.
Dies folgt aus den Wer­tun­gen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung iSd. Betriebs­ren­ten­ge­set­zes vor­liegt, wenn dem Arbeit­neh­mer Leis­tun­gen der Alters, Inva­li­di­täts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung vom Arbeit­ge­ber "aus Anlass sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses" zuge­sagt wer­den 32. Danach muss zwi­schen dem Arbeits­ver­hält­nis und der Zusa­ge ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen 33. Im Hin­blick dar­auf über­nimmt der Arbeit­ge­ber mit der Zusa­ge von Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bestimm­te Risi­ken, die Alters­ver­sor­gung deckt einen Teil der "Lang­le­big­keits­ri­si­ken", die Inva­li­di­täts­si­che­rung einen Teil der Inva­li­di­täts­ri­si­ken und die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung einen Teil der Todes­fall­ri­si­ken ab 34. Vor die­sem Hin­ter­grund ist ein vom Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses unab­hän­gi­ges Alter kein sach­ge­rech­ter Anknüp­fungs­punkt für Rege­lun­gen über den Aus­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung 35. Knüpft der Aus­schluss von Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung hin­ge­gen an ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an, liegt kei­ne erheb­li­che Beein­träch­ti­gung von Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten vor.
Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen ist die in § 7 Abs. 4 VO 1992 auf die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res fest­ge­leg­te Alters­gren­ze nicht ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie knüpft an kein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an, das typi­scher­wei­se mit einer Zäsur im Arbeits­ver­hält­nis ver­bun­den ist 36. Die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res ist nach der Struk­tur der VO 1992 gera­de nicht der Zeit­punkt, zu dem typi­scher­wei­se mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerech­net wer­den kann bzw. zu dem das Arbeits­ver­hält­nis tat­säch­lich been­det oder der Ver­sor­gungs­fall ein­ge­tre­ten ist.
Die Betriebs­par­tei­en haben mit der Rege­lung in § 7 Abs. 4 VO 1992 nicht an die fes­te Alters­gren­ze der VO 1992 ange­knüpft.
Nach § 4 Abs. 1 VO 1992 liegt die fes­te Alters­gren­ze bei 65 Jah­ren. Denn mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebens­jahr voll­endet wird, endet das Arbeits­ver­hält­nis (§ 4 Abs. 1 Unter­abs. 2 VO 1992) und der Mit­ar­bei­ter erhält die betrieb­li­che Ren­te wegen Alters (§ 5 Abs. 1 VO 1992). Bis zu die­sem Zeit­punkt kön­nen Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten auf­ge­baut wer­den (§ 10 Abs. 1, § 12 Abs. 1 VO 1992). Die­se Rege­lun­gen zei­gen, dass die Betriebs­par­tei­en in der VO 1992 eine fes­te Alters­gren­ze von 65 Jah­ren fest­ge­legt haben. Dies ist der Zeit­punkt, zu dem nach der Ver­sor­gungs­ord­nung im Regel­fall mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te und einem alters­be­ding­ten Aus­schei­den aus dem Berufs- und Erwerbs­le­ben zu rech­nen ist.
§ 7 Abs. 4 VO 1992 legt ein davon abwei­chen­des Alter fest, indem auf das voll­ende­te 62. Lebens­jahr und nicht auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res abge­stellt wird.
Die Betriebs­par­tei­en haben in § 7 Abs. 4 VO 1992 auch nicht an den Ver­sor­gungs­fall der vor­zei­ti­gen "V‑Rente wegen Alters" nach § 5 Abs. 2 VO 1992 ange­knüpft. Danach besteht ein Anspruch auf eine vor­zei­ti­ge Ren­te wegen Alters näm­lich nur, sofern eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung in vol­ler Höhe vor Voll­endung des 65. Lebens­jah­res in Anspruch genom­men wird. Eine bestimm­te Alters­gren­ze ist damit nicht fest­ge­legt. Dem­ge­gen­über legt § 7 Abs. 4 VO 1992 ein – hier­von unab­hän­gi­ges – kon­kre­tes Alter für den Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung fest.
Die VO 1992 beinhal­tet mit Aus­nah­me des Aus­schlus­ses der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung kei­ne Rege­lung, die auf die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res abstellt. Zwar mag die­ses Alter bei Abschluss der VO 1992 das Alter dar­ge­stellt haben, zu dem frü­hest­mög­lich eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung als Voll­ren­te in Anspruch genom­men wer­den konn­te. Als Struk­tur­prin­zip hat sich die­se Alters­gren­ze aber nicht in der VO 1992 nie­der­ge­schla­gen. Ins­be­son­de­re ist inso­weit kei­ne Zäsur im Hin­blick auf den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gege­ben 36. Nach § 5 Abs. 2 VO 1992 kann zwar eine vor­zei­ti­ge Ren­te wegen Alters bean­sprucht wer­den. Dies setzt aber vor­aus, dass eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung in vol­ler Höhe vor Voll­endung des 65. Lebens­jah­res in Anspruch genom­men wird. Die blo­ße Voll­endung des 62. Lebens­jah­res genügt nicht.
Zudem haben die Betriebs­par­tei­en die fes­te Alters­gren­ze auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res und damit den von ihnen pro­gnos­ti­zier­ten typi­schen Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses bestimmt. Inso­weit haben sie von ihrem Beur­tei­lungs­spiel­raum und ihrer Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve Gebrauch gemacht. Sie gehen davon aus, dass das Arbeits­ver­hält­nis im Regel­fall mit der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res been­det wird und die Zah­lung der Betriebs­ren­te beginnt. Ein und die­sel­be Ver­sor­gungs­ord­nung kann nicht meh­re­re Zeit­punk­te fest­le­gen, zu denen typi­scher­wei­se mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te zu rech­nen ist.
Auf­grund der Unwirk­sam­keit der Rege­lung in § 7 Abs. 4 VO 1992 ist die Wit­we nicht von der V‑Witwenrente aus­ge­schlos­sen. Im Übri­gen ist die VO 1992 wirk­sam.
Danach ist die VO 1992 nicht ins­ge­samt nich­tig, son­dern allein die Spät­ehen­klau­sel in § 7 Abs. 4 VO 1992. Der ver­blei­ben­de Teil stellt auch ohne die­sen Aus­schluss eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung dar.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin bedarf es kei­ner Prü­fung, ob die Ungleich­be­hand­lung allein durch eine "Anpas­sung nach oben" besei­tigt wer­den kann. § 7 Abs. 4 VO 1992 beinhal­tet einen Aus­schluss­grund. Die­se Rege­lung ist unwirk­sam. Damit ist ein Anspruch der Wit­we, der nach den übri­gen Rege­lun­gen der VO 1992 – unstrit­tig – dem Grun­de nach besteht, nicht aus­ge­schlos­sen.
Die Wirk­sam­keit einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung rich­tet sich grund­sätz­lich nach dem im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses gel­ten­den Recht. Ver­bots­ge­set­ze kön­nen bereits wirk­sam begrün­de­te Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se jedoch in der Wei­se erfas­sen, dass die­se für die Zukunft ("ex nunc") nich­tig wer­den. Das setzt vor­aus, dass Sinn und Zweck des Ver­bots­ge­set­zes die für die Zukunft ein­tre­ten­de Nich­tig­keit erfor­dern. Gilt ein Ver­bots­ge­setz ohne Über­gangs­re­ge­lung, erstreckt sich das Ver­bot auf alle Sach­ver­hal­te, die sich seit sei­nem Inkraft­tre­ten in sei­nem Gel­tungs­be­reich ver­wirk­li­chen. Der zeit­li­che Gel­tungs­be­reich wird nur durch den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes beschränkt 38.
Die Anwen­dung der Bestim­mun­gen des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes im vor­lie­gen­den Fall beinhal­tet ledig­lich eine unech­te Rück­wir­kung. Eine sol­che liegt vor, wenn eine Norm auf gegen­wär­ti­ge, noch nicht abge­schlos­se­ne Sach­ver­hal­te und Rechts­be­zie­hun­gen für die Zukunft ein­wirkt und damit zugleich die betrof­fe­ne Rechts­po­si­ti­on ent­wer­tet. Das ist der Fall, wenn – wie hier – belas­ten­de Rechts­fol­gen einer gesetz­li­chen Rege­lung erst nach ihrer Ver­kün­dung ein­tre­ten, tat­be­stand­lich aber von einem bereits "ins Werk gesetz­ten" Sach­ver­halt aus­ge­löst wer­den 40.
Nach die­sen Maß­stä­ben ist das von der Arbeit­ge­be­rin in ein Fort­be­stehen der Geset­zes­la­ge und die Wirk­sam­keit der Spät­ehen­klau­sel in § 7 Abs. 4 VO 1992 gesetz­te Ver­trau­en nicht schutz­wür­dig. Der Zweck des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, in Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG Ungleich­be­hand­lun­gen zu besei­ti­gen, kann nur durch die Unwirk­sam­keit der Rege­lung in § 7 Abs. 4 VO 1992 erreicht wer­den 42. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te jeden­falls damit rech­nen, dass Rege­lun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­wer­ken auch am Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters gemes­sen wer­den. Sie konn­te nicht schutz­wür­dig dar­auf ver­trau­en, dass eine an die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res anknüp­fen­de Spät­ehen­klau­sel nach Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes Bestand haben wür­de.
Eine ergän­zen­de Aus­le­gung der VO 1992 schei­det aus. Selbst wenn man anneh­men woll­te, dass die VO 1992 auf­grund der Unwirk­sam­keit der Rege­lung in § 7 Abs. 4 eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke auf­wei­sen wür­de, käme eine ergän­zen­de Aus­le­gung der VO 1992 nicht in Betracht. Die hier­für erfor­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen sind nicht gege­ben.
Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind einer ergän­zen­den Aus­le­gung nur dann zugäng­lich, wenn ent­we­der nach zwin­gen­dem höher­ran­gi­gen Recht nur eine Rege­lung zur Lücken­schlie­ßung in Betracht kommt oder wenn bei meh­re­ren Rege­lungs­mög­lich­kei­ten zuver­läs­sig fest­stell­bar ist, wel­che Rege­lung die Betriebs­part­ner getrof­fen hät­ten, wenn sie die Lücke erkannt hät­ten 43.
Danach ist eine ergän­zen­de Aus­le­gung der VO 1992 nicht mög­lich. Dahin­ste­hen kann, ob eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke vor­liegt. Es lässt sich jeden­falls nicht mit der gebo­te­nen Sicher­heit fest­stel­len, wel­che Rege­lung die Betriebs­par­tei­en getrof­fen hät­ten, wenn sie von der Unwirk­sam­keit der Spät­ehen­klau­sel und der sich dar­aus erge­ben­den Lücke Kennt­nis gehabt hät­ten. Neben einer Rege­lung, die auf den Ver­sor­gungs­fall "Alter" abstellt, hät­ten die Betriebs­par­tei­en bei­spiels­wei­se auch auf das tat­säch­li­che Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder die fes­te Alters­gren­ze abstel­len kön­nen.
Die Arbeit­ge­be­rin hat schon kei­ne Umstän­de dar­ge­legt, die zu einer unzu­mut­ba­ren Här­te füh­ren könn­ten. Ins­be­son­de­re hat sie die behaup­te­ten Mehr­kos­ten iHv. min­des­tens 6, 2 Mio. Euro weder zum gesam­ten Ver­sor­gungs­auf­wand noch zum Auf­wand der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach der VO 1992 ins Ver­hält­nis gesetzt. Die blo­ße Anga­be der Höhe der Mehr­kos­ten lässt noch kei­nen Schluss auf eine unzu­mut­ba­re Här­te zu.
Der Kla­ge­an­trag zu 1. ist iHv. 22.666, 56 Euro brut­to begrün­det und iHv. 878, 64 Euro brut­to unbe­grün­det. Dem ent­spricht auch die zuletzt von der Wit­we vor­ge­nom­me­ne Berech­nung. Der Antrag zu 2. ist ins­ge­samt begrün­det.
Die Wit­wen­ren­te beträgt nach § 14 Abs. 5 VO 1992 60 vH der zuletzt gezahl­ten Ver­sor­gungs­leis­tung des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten. Sie redu­ziert sich nach § 14 Abs. 10 VO 1992 um 3 vH für jedes über 15 Jah­re hin­aus­ge­hen­de vol­le Jahr des Alters­un­ter­schie­des zwi­schen der Wit­we und dem ver­stor­be­nen Ehe­mann, vor­lie­gend um 3 vH für ein über 15 Jah­re hin­aus­ge­hen­des vol­les Jahr Alters­un­ter­schied. Der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we war im August 1940, die Wit­we ist im März 1957 gebo­ren. Der Alters­un­ter­schied zwi­schen bei­den betrug daher 16 vol­le Jah­re. Die­se Alters­ab­stands­klau­sel ist wirk­sam 45.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2019 – 3 AZR 215/​18
Schicht­plan­tur­nus bei Wech­sel­schicht­ar­beit Schicht­plan­tur­nus im Sin­ne des § 9 Abs. 8 Buchst. c Tarif­ver­trags Ver­sor­gungs­be­trie­be (TV‑V) vom 05.10.2000 bleibt auch dann das Kalen­der­jahr, wenn ein Jah­res­plan die ein­zel­nen…
BAG 14.11.2017 – AZR 781/​16, Rn. 30 f., BAGE 161, 56[↩]
vgl. zu "Gene­ral­klau­sel" und "Regel­bei­spiel" BAG 21.03.2018 – 10 ABR 62/​16, Rn. 105, BAGE 162, 166[↩]
vgl. aus­führ­lich BAG 16.10.2018 – 3 AZR 520/​17, Rn. 27 ff.[↩]
AltersabstandsklauselAltersdiskriminierungbetriebliche AltersversorgungHinterbliebenenversorgungSpätehenklausel

References: § 7
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 Art. 6
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