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Timestamp: 2019-05-19 09:26:34+00:00

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Verdiensterhöhungen - Verdienstkürzungen
Mutterschaftsgeld bei genehmigter Kündigung oder Insolvenz des Arbeitgebers
Verdiensterhöhung/Verdienstkürzung
Kostenerstattung durch Ausgleichsverfahren
Entgeltfortzahlung für stillende Mütter
Zu unterscheiden ist zwischen dem Mutterschutzlohn und dem Mutterschaftsgeld.
2. Mutterschutzlohn
Der Mutterschutzlohn betrifft die Entgeltfortzahlung bei Eingreifen eines Beschäftigungsverbotes nach § 18 Abs. 1 MuSchG. Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin daher im Falle des Vorliegens eines teilweisen oder vollständigen generellen oder individuellen Beschäftigungsverbotes vor der Entbindung grundsätzlich die bisherige Vergütung in vollem Umfang weiterzuzahlen. Diese Regelung betrifft nicht die Schutzfrist des § 3 Abs. 1 MuSchG während des absoluten Beschäftigungsverbotes von sechs Wochen vor der Entbindung.
2.1 Berechnung des Mutterschutzlohns
Maßgebend für die Berechnung der Höhe des Entgeltes sind die letzten drei Monate bzw. die letzten 13 Wochen vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist. Dies gilt auch, wenn wegen der Beschäftigungsverbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt, § 18 MuSchG. Die Berechnung des durchschnitllichen Gehalts ist gesetzlich festgelegt und erfolgt nach den Vorgaben des § 21 MuSchG.
Besteht die Schwangerschaft schon bei Beginn des Arbeitsverhältnisses, verhält es sich folgt:
Die Berechnung der Höhe des Entgeltes erfolgt anhand des Durchschnittsverdienstes aus dem Arbeitsentgelt der letzten drei Monate bzw. der letzten 13 Wochen oder
für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis kürzer gedauert hat, ist der kürzere Zeitraum zugrunde zu legen (§ 21 MuSchG).
Gratifikationen und Urlaubsgeld werden bei der Berechnung des Entgeltes nicht berücksichtigt, wohl aber Mehrarbeitsvergütungen bzw. Überstunden. Weiterhin hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt, wenn es sich dabei um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung und damit um ein echtes Entgelt für Arbeitsleistung handelt. Das ist nach Ansicht des BAG z.B. der Fall, wenn das 13. Monatsgeld als Teil der im Austauschverhältnis zur Arbeitsleistung stehenden Vergütung vereinbart ist und nicht als Gratifikation in Form von Weihnachts- oder Urlaubsgeld (BAG, 25.11.1998 - 10 AZR 595/97). Die Rechtsprechung bezieht sich zwar auf die vor dem 01.01.2018 bestehende Rechtslage, dürfte sich aber ohne Weiteres auf die Auslegung der aktuellen Gesetzesfassung übertragen lassen.
2.2 Verdiensterhöhungen - Verdienstkürzungen
Bei dauerhaften Änderungen der Vergütung nicht nur vorübergehender Art, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraumes eingetreten sind, ist gem. § 21 Abs. MuSchG bei der Berechnung des Mutterschutzlohns von dem geänderten Verdienst für die gesamte Dauer des Berechnungszeitraums auszugehen, wenn die Entgelterhöhung während des Berechnungszeitraums wirksam wird. Dies bedeutet, dass eine Arbeitnehmerin, die aufgrund des Beschäftigungsverbotes nicht an der Entgeltentwicklung im Betrieb teilnehmen kann, hiervon dennoch nicht ausgeschlossen ist.
Bei der Berechnung des monatlichen Durchschnittsgehalts wird nicht berücksichtigt:
2.3 Entstehen des Anspruchs
Der Anspruch auf Mutterschaftslohn besteht von dem Zeitpunkt an, in dem der Arzt wegen Gefährdung von Leben und Gesundheit von Mutter oder Kind ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen hat oder wenn ein absolutes Beschäftigungsverbot vorliegt. Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.
Umgekehrt besteht ein Anspruch auf Mutterschutzlohn nur, wenn das Beschäftigungsverbot die alleinige und nicht wegzudenkende Ursache dafür ist, dass die schwangere Frau ihre Tätigkeit nicht mehr ausübt. Der Anspruch kann damit entfallen, wenn der schwangeren Mitarbeiterin nach Beurteilung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber gem. § 13 MuSchG ein anderer geeigneter und zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wird. Die Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser Frage wird zu beachten sein.
Erkrankt die schwangere Frau, ohne dass ein Zusammenhang mit der Schwangerschaft besteht, hat der Arbeitsausfall eine andere Ursache. Es gelten dann die Vorschriften zur Entgeltfortzahlung, auch über den Sechs-Wochen-Zeitraum hinaus. Zu beachten ist, dass ein Beschäftigungsverbot auch dann wirksam ist, wenn es vom Arzt mündlich gegenüber der Schwangeren ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber kann lediglich auf einer schriftlichen Bestätigung bestehen (BAG, 01.10.1997 - 5 AZR 685/96).
Lehnt die schwangere Mitarbeiterin eine vom Arbeitgeber berechtigterweise angebotene Ersatztätigkeit ab, besteht kein Anspruch auf Mutterschaftslohn (BAG, 05.07.1995 - 5 AZR 135/94). Die Rechtsprechung des BAG dürfte an Bedeutung gewinnen, wenn der Arbeitgeber gem. § 13 MuSchG die Arbeitsbedingungen der schwangeren Mitarbeiterin umgestaltet oder ihr einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt.
Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Mutterschaftsgeld betrifft das Arbeitsentgelt während der Schutzfristen von sechs Wochen vor der Entbindung und acht bzw. zwölf Wochen oder darüber hinaus nach der Entbindung (§ 19 MuSchG).
Eine tarifvertragliche Vorschrift, die vorsieht, dass ein Anspruch auf Urlaubsgeld nur entsteht, wenn für mindestens drei volle Monate im ersten Halbjahr Anspruch auf Bezüge bestanden hat, kann unwirksam sein, wenn zugleich bestimmt wurde, dass der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gem. § 13 MuSchG a.F, aktuell § 20 MuSchG, nicht als Bezug angesehen wird. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 20.08.2002 - 9 AZR 353/01 eine solche Regelung als Grundrechtsverstoß gewertet, da die Vorschrift geeignet ist, Druck auf eine werdende Mutter auszuüben, auf die Wahrnehmung der Schutzfrist vor der Geburt zu verzichten. Rechtsfolge ist, dass der tarifliche Anspruch auf Urlaubsgeld nicht entfällt.
Genauso sind - zumindest im öffentlichen Dienst - kollektive Vereinbarungen unzulässig, wenn dort vorgesehen ist, dass Zeiten, in denen Mutterschaftsgeld bezogen wird, bei der betrieblichen Altersversorgung unberücksichtigt bleiben. Diese Klauseln enthalten eine Ungleichbehandlung, die unmittelbar an das Geschlecht anknüpft, ohne dass es dafür einen sachlichen oder rechtfertigenden Grund gibt (BVerfG, 28.04.2011 - 1 BvR 1409/10). Das Urteil bezieht sich zwar ausdrücklich auf die Satzung eines öffentlichen Arbeitgebers, jedoch ist nicht ersichtlich, weshalb es vom Grundsatz her nicht in gleicher Weise für die Privatwirtschaft gelten soll.
3.1 Berechnung des Mutterschaftsgeldes
Die Reform des MuSchG hat keine Auswirkungen auf die Berechnung des Mutterschaftsgeldes.
Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld richtet sich zunächst gegen die Krankenkasse, § 20 MuSchG. Diese zahlt jedoch nur einen Höchstbetrag von 13 EUR pro Kalendertag. Die Differenz zwischen dem tatsächlichen durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoverdienst und der Leistung der Krankenkasse trägt gemäß § 20 Abs. 1 MuSchG der Arbeitgeber als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Diese Aufwendungen bekommt er laut § 1 Abs. 2 AAG später "in vollem Umfang" von der Krankenkasse erstattet (Ausnahme: Landwirtschaftliche Krankenkassen).(1)
Die Höhe des Mutterschutzgeldes ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten zu berechnen; bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten dreizehn abgerechneten Wochen. Maßgeblicher Zeitpunkt ist der Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 1 MuSchG, d.h. die sechswöchige Schutzfrist vor der Entbindung. Die Vereinbarkeit dieser Vorschrift mit dem Grundgesetz wurde vom BAG ausdrücklich bejaht (BAG, 01.11.1995 - 5 AZR 273/94).
Auch Frauen, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, haben Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Das Bundesversicherungsamt zahlt in diesem Fall kalendertäglich einen Betrag von 13 EUR, jedoch nicht mehr als insgesamt höchstens 210 EUR, § 19 Abs. 2 MuSchG. Bei einer Frühgeburt verlängert sich auch in diesem Fall die Frist um den Zeitraum, der vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen wurde.
3.2 Mutterschaftsgeld bei genehmigter Kündigung oder Insolvenz des Arbeitgebers
Frauen, deren Beschäftigungsverhältnis während ihrer Schwangerschaft oder während des Beschäftigungsverbots nach der Entbindung von acht bzw. zwölf Wochen - Schutzfrist des § 3 MuSchG - durch Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde ausnahmsweise gekündigt wurde, erhalten bis zum Ende dieser Schutzfrist den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld von der für die Zahlung des Mutterschaftsgeldes zuständigen Stelle, § 20 Abs. 3 MuSchG.
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber wegen
vollständiger Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland ohne Stellung eines Insolvenzantrages und offensichtlichem Nicht-in-Betracht-Kommen eines Insolvenzverfahrens wegen mangelnder Masse
den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nicht zahlen kann, §§ 20 Abs. 3 MuSchG, 183 Abs. 1 Satz 1 SGB III.
3.3 Verdiensterhöhung/Verdienstkürzung
Änderungen bei der Höhe der Vergütung wirken sich auf das Mutterschaftsgeld aus.
Wird während der Mutterschutzfrist eine dauerhafte Erhöhung des Arbeitsentgelts wirksam, z.B. durch eine tarifliche Entgelterhöhung, muss der Arbeitgeber seinen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ab diesem Zeitpunkt entsprechend erhöhen, § 21 Abs. 4 MuSchG. Der Arbeitgeber hat von dem Entgelt auszugehen, das er der Frau zahlen müsste, wenn diese nicht im Mutterschutz wäre. Es würde dem Grundsatz der Gleichstellung von Männern und Frauen widersprechen, wenn der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nur anhand des Arbeitsentgeltes vor Beginn der Schutzfrist errechnet würde, da Frauen sonst aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht in den Genuss einer Entgelterhöhung kämen (BAG, 31.07.1996 - 5 AZR 9/95).
Auch dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraumes nach § 21 Abs. 4 MuSchG eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen, zu berücksichtigen.
3.4 Kostenerstattung durch Ausgleichsverfahren
Arbeitgeber können ihre Kostenbelastung durch das zu zahlende Arbeitsentgelt senken, indem sie bei der zuständigen Krankenkasse eine Erstattung beantragen. Dafür muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 18 geleistet haben.
Seit 01.01.2006 gilt das sog. Umlageverfahren. Arbeitgeber erhalten auf diese Weise einen Ausgleich ihrer Aufwendungen bei Mutterschaft (U1) unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Bei Zahlung eines Umlagebeitrages werden im Rahmen dieses Umlageverfahrens die Leistungen des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse erstattet. Die Umlage wird direkt von den jeweiligen Krankenkassen der Beschäftigten erhoben.
Die Erstattung erfolgt jedoch nicht automatisch, sondern nur auf Antrag des Arbeitgebers.
4. Entgeltfortzahlung für stillende Mütter
Stillende Mütter sind auf ihr Verlangen bis zu 12 Monate nach der Entbindung gem. § 7 Abs. 2 MuSchG täglich für die erforderliche Zeit zum Stillen bei Fortzahlung der Vergütung freizustellen, mindestens jedoch:
Bei einer Arbeitszeit von bis acht Stunden: Zweimal 30 oder einmal 60 Minuten
Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden: Zweimal 45 oder einmal 90 Minuten, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist.
Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Pause von mehr als zwei Stunden Dauer unterbrochen wurde.
Die Stillzeit darf nicht auf die Ruhepausen den stillenden Müttern angerechnet werden, darf nicht vor- oder nachgearbeitet werden und darf auch nicht zu einem Entgeltausfall führen (§ 23 Abs. 1 MuSchG).
Sofern einer Mutter die von ihr verlangten Stillzeiten nicht eingeräumt werden, kann ein Bußgeld verhängt werden, § 32 MuSchG.
In Heimarbeit Beschäftigte Frauen haben während der Stillzeiten Anspruch auf Zahlung eines Entgelts durch ihren Auftraggeber, das nach der Höhe des durchschnittlichen Stundenentgelts für jeden Werktag zu berechnen ist. Ist eine Frau für mehrere Auftraggeber oder Zwischenmeister tätig, haben diese das Entgelt für die Stillzeit zu gleichen Teilen zu zahlen, § 23 Abs. 2 MuSchG.
Die ursprüngliche Regelung im Lohnfortzahlungsgesetz, wonach der Aufwendungsausgleich nicht für Betriebe mit über 20 bzw. 30 Beschäftigten galt, war vom Bundesverfassungsgericht als mögliches Einstellungshemmnis gewertet und für verfassungswidrig erklärt worden (BVerfG, 18.11.2003 - 1 BvR 302/96), da der Passus die Diskriminierung von Frauen im Arbeitsleben begünstige und insofern gegen das Gleichberechtigungsgebot verstoße. Mit dem Aufwendungsausgleichsgesetz wurde dieser Missstand behoben. Darüber hinaus erfolgte eine Angleichung und Weiterentwicklung des Ausgleichsverfahrens der Arbeitgeberaufwendungen an die aktuellen Strukturen der Sozialversicherung (Ausgleichsverfahren bei Arbeitgeberaufwendungen).
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References: § 18
 § 3
 § 18
 § 21
 § 21
 § 13
 § 13
 § 13
 § 20
 § 20
 § 20
 § 1
 § 3
 § 19
 § 3
 § 20
 § 21
 § 21
 § 18
 § 7
 § 32
 § 23