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Timestamp: 2020-06-04 20:48:07+00:00

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Aktuelle Rechtsprechung Gemeinsam für ein gutes Leben. - IG Metall Regensburg
Aktuelle Rechtsprechungen mit Interpretation der IG Metall Regensburg
Bei der Vielzahl der Gerichtsurteile, die täglich ergehen, kann man leicht den Überblick verlieren. Die Fachsekretäre/-innen der IG Metall Regensburg sichten daher monatlich die aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechungen und stellen diese in Auszügen und nach betriebsrelevanten Gesichtspunkten online. Für mehr Informationen oder eine detaillierte Beratung stehen wir unseren Mitgliedern natürlich zur Verfügung.
Mitbestimmung des Betriebsrates bei Umkleidezeiten
BAG vom 12.11.2013 - 1 ABR 59/12
Bei dem An- und Ablegen einer auffälligen Dienstkleidung innerhalb des Betriebes handelt es sich um eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit des tragepflichtigen Personenkreises und damit um Arbeitszeit i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Umkleidezeiten gehören zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleitung, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt.
Nicht Arbeitszeit und damit nicht fremdnützig, ist das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung, wenn sie zu Hause angelegt wird – ohne besonders auffällig zu sein- auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann.
Der Betriebsrat hat bei einer Festsetzung der in Dienstplänen zu berücksichtigen Planzeiten, die ein Arbeitnehmer für das An- und Ablegen der Dienstkleidung voraussichtlich benötigt, nicht mitzubestimmen.
Keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung
BAG vom 10.12.2013- Az.: 9 AZR 51/13
Zwischen einem Leiharbeitnehmer und einen Entleiher kommt kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S.1 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt und der Arbeitgeber im Besitz der erforderlichen Erlaubnis ist, als Verleiher an Dritte (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen.
Der Gesetzgeber hat bei seiner nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Angesichts der Vielzahl von möglichen Sanktionen, obliegt die Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gericht für Arbeitssachen.
BAG vom 14.08.2013, Az.: 7 ABR 66/11
In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat gemäß § 28 Abs.1 S.1 BetrVG Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen.
Damit ermöglicht die Vorschrift aber nicht, die Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses, der im Sinne eines Betriebsausschusses nach § 27 Abs. 2 S.1 BetrVG (dieser ist erst ab einem Betriebsrat mit 9 oder mehr Mitgliedern zu bilden) die laufenden Geschäfte führt oder auch nur die Sitzungsvorbereitung wahrnimmt.
Nach § 28 Abs. 1 BetrVG können nur sog. Fachausschüsse gebildet werden.
Arbeitszeiterfassung bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern
BAG vom 10.07.2013 – Az.: 1 ABR 22/12
Der Arbeitgeber muss auch den vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme am Arbeitszeiterfassungssystem, nach der Betriebsvereinbarung zur Durchführung eines des Zeitdatenmanagementsystems, ermöglichen.
Für die Dauer der Freistellung besteht zwar keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Anstelle der Arbeitspflicht tritt jedoch die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds während seiner arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem er angehört, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten.
Es gibt keinen Grund, die von der beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitglieder, von der Zeiterfassung auszunehmen. Sie haben ebenso wie Arbeitnehmer, die beruflich tätig sind, ihre Anwesenheit im Unternehmen zu dokumentieren.
(Gesamt-) Betriebsrat darf nicht über wirtschaftliche Lage informieren
BAG, Beschluss vom 14.05.2013, Az: 1 ABR 4/12
Der Gesamtbetriebsrat war dort mit dem Quartalsbericht des Arbeitgebers unzufrieden und wollte einen eigenen Bericht veröffentlichen. Der Arbeitgeber sollte einerseits verpflichtet werden dies hinzunehmen und andererseits die hierfür erforderlichen Informationen dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen.
Der Gesamtbetriebsrat scheiterte mit seinem Vorhaben. Das BAG entschied, der § 110 BetrVG gewähre dem Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterrichtung der Beschäftigten.
Zur Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung
BAG Urteil vom 20.06.2013, Az.: 6 AZR 805/11
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört.
Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet.
Streikaufrufe im Intranet des Arbeitgebers sind unzulässig
BAG Beschluss vom 15.10.2013, Az: 1 ABR 31/12
Für den 13. April 2011 rief ver.di zu einem Warnstreik bei der Arbeitgeberin auf. Diesen Aufruf leitete der Arbeitnehmer über das Intranet der Arbeitgeberin an alle Mitarbeiter weiter und rief die Beschäftigten auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Er signierte die E-Mail mit den Worten: „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen an.
Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, ihr stehe wegen der Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein Unterlassungsanspruch zu. Der Arbeitnehmer hat sich darauf berufen, nicht als Betriebsratsvorsitzender, sondern als Mitglied der ver.di-Betriebsgruppe gehandelt zu haben. Die Arbeitgeberin habe zum Schutze seiner individuellen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG die Nutzung ihres Intranets für die Verbreitung des Streikaufrufs zu dulden.
Die Vorinstanzen haben dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen.
Die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg.
Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ergibt sich zwar aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kein Unterlassungsanspruch der Arbeitgeberin. Dieser folgt jedoch aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann der Eigentümer vom Störer die Unterlassung weiterer Beeinträchtigungen seines Eigentums verlangen. Hierfür ist unerheblich, ob dem Arbeitnehmer der dienstlichen Zwecken vorbehaltene Intranetzugang in seiner Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt wurde. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Verbreitung von Streikaufrufen über ihr Intranet gemäß § 1004 Abs. 2 BGB zu dulden.
Beschluss vom 31. Januar 2012 - 7 TaBV 1733/11
Fristgerechtes Übernahmeverlangen – 3 Monatsfrist gilt für ein Mitglied der JAV
BAG Urteil v. 05.12.2012, Az.: 7 ABR 38/11
Ein Mitglied der Jugend- und Ausbildungsvertretung kann nur innerhalb der letzten 3 Ausbildungsmonate seine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einfordern. Damit hat das BAG, mit Beschluss vom 05.12.2012, Az.: 7 ABR 38/11 eine zwingende Wirkung der Dreimonatsfrist des § 78a BetrVG bestätigt. Ein Weiterbeschäftigungsverlangen iSv § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG, das früher als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt wird, ist unwirksam.
Der Kläger war Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung und hatte sein Recht auf unbefristete Übernahme nicht, wie in § 78 a BetrVG, innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gestellt, sondern einige Wochen früher und dann ein zweites Mal nach bestandener Abschlussprüfung. Der Arbeitgeber hat diesen nicht übernommen.
Das BAG entschied, der Kläger hat seine Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses verlangt. Aufgrund mehrerer Pflichtverstöße im Laufe der Ausbildung und der professionellen Vertretung durch die Gewerkschaft, hat das Gericht eine Hinweispflicht des Ausbildungsbetriebs auf die Unwirksamkeit des vorzeitigen Übernahmeverlangens nicht angenommen.
Die Verpflichtung der Arbeitgeber gemäß § 78a Abs. 1 BetrVG, den Auszubildenden, die in der JAV tätig sind, 3 Monate vor Ausbildungsende schriftlich mitzuteilen, wenn er ihn nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit übernehmen will, besteht weiterhin.
Scheinwerksverträge bei Daimler
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 (2 Sa 6/13) - Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen. Seine Entscheidung ist also noch nicht rechtskräftig.
BAG Beschluss v. 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11
BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Emp-fänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Ar-beitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungs-termins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hier-durch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zu-stimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat ange-nommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklag-ten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist un-begründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündi-gungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Ar-beitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
Unwirksame Probezeitkündigung wegen Zigarettenrauchgeruchs in der Kleidung
ArbG Saarlouis v. 03.06.2013 – 1 Ca 375/12
Der Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der Probezeit – nach nur zweistündiger Beschäftigung am ersten Arbeitstag – mit der Begründung kündigen, die Kleidung des Arbeitnehmers rieche gravierend nach Zigarettenrauch und Kollegen sowie Kunden hätten sich darüber beschwert. Er hat die Grundrechte der Arbeitnehmerin auf allgemeine Handlungsfreiheit sowie ihre Persönlichkeitsrechte zu
berücksichtigen und handelt mit der Kündigung treuwidrig.
Keine Kündigung einer Arbeitnehmerin bei Fehlverhalten ihres Ehemannes
LAG Berlin-Brandenburg v. 05.04.2013 – 10 Sa 2339/12
Das Fehlverhalten des Ehemannes einer Arbeitnehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber stellt keine Verletzung ihrer vertraglichen Nebenpflicht dar, die eine Kündigung rechtfertigen könnte. Offensichtlich betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers bei der einseitigen Änderung der Arbeitszeit ist als Anlass für das Fehlverhalten zu berücksichtigen.
Anspruch auf Arbeitszeitgutschrift auch bei Urlaub
ArbG Potsdam v. 28.01.2013 - 9 Ca 2215/12
Wird ein Leiharbeitnehmer, dessen reguläre, vertraglich vereinbarte Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche beträgt, in einem Entleiherbetrieb mit 38 Stunden pro Woche beschäftigt und werden die drei weiteren geleisteten Stunden auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers gutgeschrieben, so hat der Leiharbeitnehmer Anspruch darauf, dass auch während seines Urlaubes jeweils drei Stunden pro Woche auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.
Anfechtung einer Betriebsratswahl - wenn Zahl in den Wahlurnen befindlichen Stimmen erheblich mit der Zahl der Stimmabgabevermerke abweicht
BAG, Beschluss vom 12. Juni 2013 - 7 ABR 77/11
Unzulässigkeit der Durchsetzung einer doppelten Schriftformklausel durch Änderungskündigung
LAG Frankfurt v. 08.03.2013 – 14 Sa 891/12
Beinhaltet das mit Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot u.a. die Regelung einer im bisherigen Arbeitsvertrag nicht vereinbarten doppelten Schriftformklausel, ist die Änderungskündigung unwirksam, wenn diese Klausel in keinem Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund steht.
BAG Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08
Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Dis-kriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsge-richts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.
BAG v. 18.01.2012 - 6 AZR 407/10; BAG 21.03.2012 - 6 AZR 596/10
Nach der Entscheidung des EuGH C-188/03 v. 27.01.2005 („Junk“-Entscheidung) haben die Arbeitsgerichte in Deutschland bei Massenentlassungen eine weitere Säule des Kündigungsschutzes einführen müssen. Zusätzlich zur sozialen Rechtfertigung mit der sozialen Auswahl und der erforderlichen vorherigen ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung besteht seitdem die Möglichkeit, dass Kündigungen wegen „Formfehlern“ beim Anzeige- und Beteiligungsverfahren nach §§ 17 ff. KSchG angegriffen werden können.
Der Arbeitgeber muss bei Massenentlassungen der Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigung die Massenentlassungen anzeigen (§ 17 KSchG). Die Agentur für Ar-beit soll dadurch die Möglichkeit erhalten, Maßnahmen zur Vermeidung oder Verzögerung von Belastungen für den Arbeitsmarkt einzuleiten und somit die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen einzufangen
Unterrichtungsansprüche des Betriebsrates im Arbeitskampf
Anschluss an BAG v. 10.12.2002 – 1 ABR 7/02 - LAG Rheinland-Pfalz v. 21.03.2013 – 10 TaBV 41/12
Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates aus § 80 Abs. 2 BetrVG besteht auch während der Dauer von Arbeitskampfmaßnahmen im Betrieb.
ArbG Berlin v. 01.02.2013 – 28 Ca 18456/12
Ist ein Mitglied des Betriebsrates bei der Beratung und Beschlussfassung über seine Kündigung (§ 103 Abs. 1 BetrVG) wegen Interessenkollision als „zeitlich verhindert“ (§ 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) anzusehen, so gilt dasselbe spiegelbildlich für ein Betriebsratsmitglied, das als Vorgesetzte(r) eines anderen Mitgliedes dessen Kündigung betreibt: Auch für dieses ist zur Beratung und Beschlussfassung ein Ersatzmitglied zu befassen. Verstößt das Gremium gegen dieses Verfahrensgebot, so ist die Kündigung des betreffenden Mitgliedes schon deshalb unwirksam.
Wahl in den Betriebsrat führt nicht zur Entfristung
-BAG v. 05.12.2012 – 7 AZR 698/11-
Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 11. Januar 2010 geendet hat. Der Arbeitsvertrag der Parteien datiert vom 11. Juli 2006 und war aufgrund tariflicher Möglichkeiten zuletzt bis 11. Januar 2010 befristet. Die Klägerin kandidierte bei der Betriebsratswahl im September/Oktober 2009, wurde erstes Ersatzmitglied und nahm an sieben von acht BR-Sitzungen teil. Ihr Arbeitsvertrag wurde nicht verlängert. Mit der Klage macht die Klägerin insbesondere einen Verstoß der nationalen Befristungsregeln gegen Unionsrecht geltend.
Die Klage war nicht erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Einschränkung des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 TzBfG auf befristete Arbeitsverträge von Mitgliedern oder herangezogenen Ersatzmitgliedern des Betriebsrats aufgrund von unionsrechtlichen Vorgaben nicht geboten sei. Dem unionsrechtlich erforderlichen Schutz des BR-Mitglieds vor Benachteiligung könne durch § 78 BetrVG Rechnung getragen werden. Danach kann die Nichtübernahme eines befristet beschäftigten BR-Mitglieds in ein weiteres Arbeitsverhältnis eine unzulässige Benachteiligung darstellen, wenn sie gerade wegen der BRTätigkeit erfolgt. Dies zu entscheiden, sei Sache des Tatsachengerichts.
-BAG, 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 -
Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er habe Anspruch auf die Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“
Die Klage war nicht erfolgreich. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.
-BAG v. 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11-
Damit gelten ab dem 01.07.2013 höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen. Erhöht werden die geschützten Beträge, die bei einer Zwangsvollstreckung in Forderungen und andere Vermögensrechte nicht gepfändet werden dürfen.
Der Pfändungsschutz stellt sicher, dass Schuldner auch bei einer Pfändung ihres Arbeitseinkommens ihr Existenzminimum sichern und die gesetzlichen Unterhaltspflichten erfüllen können. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1. Juli eines jeden zweiten Jahres an die Entwicklung des steuerlichen Freibetrags für das sächliche Existenzminimum angepasst. Zuletzt sind die Pfändungsfreigrenzen zum 01.07.2011 erhöht worden. Der steuerliche Grundfreibetrag hat sich seit dem letzten Stichtag um 1,57% erhöht. Hieraus ergibt sich eine entsprechende Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen.
Leiharbeitnehmer wählen und zählen, Leiharbeitnehmer werden bei der Bestimmung der Größe von Betriebsratsgremien mitgezählt!
-BAG v. 13.3.2013 - 7 ABR 69/11-
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen - kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
-BAG, Urteil v.05.03.2013- 1 AZR 417/12-
Das BAG hat mit Urteil vom 05.03.2013 entschieden, dass Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, wirksam sind.
Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann.
Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.
-BAG v. 24.1.13, 2 AZR 140/12-
Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.
Einstellung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen- Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats
-LAG Berlin-Brandenburg v. 19.12.12, 4 TaBV 1163/12-
Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz verstößt gegen § 1 Abs. 1 S.2 AÜG. Der BR kann deshalb der Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung verweigern.
Eine Arbeitnehmerüberlassung erfolgt nach § 1 Abs.1 S.2 AÜG vorübergehend. Auch wenn das Gesetzt eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht regelt und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt ist, darf der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätze erfolgen. Das die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers dabei nur vorübergehend erfolgen soll, ist hierbei unerheblich.
-BGH V. 25.10.2012, III ZR 266/11-
Ein Vertrag, den der Betriebsrat zu seiner Unterstützung gemäß § 111 Satz 2	BetrVG mit einem Beratungsunternehmen schließt, ist wirksam, soweit die vereinbarte Beratung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist und der Betriebsrat daher einen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG hat. Die Grenzen des dem Betriebsrat bei der ex ante-Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung zustehenden Spielraums sind im Interesse der Funktions- und Handlungsfähigkeit des Betriebsrats nicht zu eng zu ziehen.
Der Betriebsrat kann sich im Rahmen eines solchen Vertrags zur Zahlung eines Entgelts verpflichten.
Betriebsratsmitglieder, die als Vertreter des Betriebsrats mit einem Beratungsunternehmen eine Beratung vereinbaren, die zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats gemäß § 111 BetrVG nicht erforderlich ist, können gegenüber dem Beratungsunternehmen - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 179 Abs. 2 und 3 BGB - entsprechend § 179 BGB haften, soweit ein Vertrag zwischen dem Beratungsunternehmen und dem Betriebsrat nicht wirksam zustande gekommen ist.
-BAG, 16.05.2012-5 AZR 268/11-
Nach der bisherigen Rspr. ist ein Lohn, der nicht einmal 1/3 des Tariflohns beträgt, welcher in der Branche oder Wirtschaftsregion üblich ist, sittenwidrig. Mit der neuen Rspr. des BAG vom 16.02.2012, ist von einer verwerflichen Gesinnung des Arbeitgebers auszugehen, wenn der vereinbarte Lohn nicht einmal 50% des (üblichen) Tariflohns erreicht.

References: § 87
 § 1
 § 28
 § 27
 § 28
 § 110
 § 622
 § 113
 § 74
 Art. 9
 § 74
 § 1004
 § 1004
 § 78
 § 78
 § 78
 § 78
 § 622
 § 113
 § 113
 EuGH 
 EuGH 
 § 1
 § 22
 § 7
 EuGH 
 § 80
 § 14
 § 78
 § 23
 § 1
 § 99
 § 1
 § 111
 § 40
 § 111
 § 179
 § 179