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Timestamp: 2019-08-23 09:58:06+00:00

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Arbeitsrecht in Leitsätzen und Kurzanmerkungen
Arbeitsgericht Köln, 09.10.2013, 3 Ca 1819/13
Advent, Advent… wer hat denn hier die betriebliche Weihnachtsfeier “verpennt”…
da hat doch ein Kölner Unternehmen seine zur Weihnachtsfeier erschienenen Mitarbeiter (und auch eben nur diese) mit einem “I-Pad” beschenkt. Zweck des Ganzen war, dass sich dies im Unternehmen herumsprechen sollte und in der Zukunft doch mehr Mitarbeiter zu den Weihnachtsfeiern kommen.
Geklagt hatte nun ein Mitarbeiter, der eben nicht erschienen war. Dieser hatte gemeint, er müsse auch genauso bedacht werden, weil es sich ja schließlich um eine “Gratifikation” bzw. “Sonderleistung” handeln würde.
Die Richter des Arbeitsgerichtes Köln verweigerten dem Kläger den Anspruch auf “Gleichbehandlung”. Die Richter vertraten die Auffassung, dass es hier vollkommen legitim sei, nur die zu beschenken, die auch zur Weihnachtsfeier kommen. Im Urteil liest sich dann der schöne Satz:
“Nur der, der kommt, kommt auch in den Genuss dessen, was es dort gibt.” … und hier gab es nun eben ein I-Pad.
Und weiter liest man dann:
“Aus welchen Gründen Mitarbeiter kommen oder nicht kommen, spielt keine Rolle.”
Vielleicht ein bisschen bitter für den Kläger, dass er selber wegen Krankheit fehlte und es ihm damit nicht anders ging als denjenigen, die einfach nicht kommen wollten.
BAG, Urteil vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15
EuGH, Urteil vom 21.02.2018, C-518/15
LAG Köln, Urteil vom 12.01.2018, 4 Sa 290/17
Ein Arbeitnehmer, der während eines Arbeitstages erkrankt, erhält für den gesamten Arbeitstag die Vergütung gemäß § 611 BGB und keine Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs. 1 EFZG (BAG, Urteil vom 26.02.2003 – 5 AZHR 112/02 –).
Verlässt ein Arbeitnehmer nach einer Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten unter Hinweis auf eine Erkrankung seinen Arbeitsplatz, so kann dies allein den hohen Beweiswert der anschließend ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttern.
1. Verlangt eine klagende Partei Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat sie darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass sie Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Die klagende Partei genügt ihrer Darlegungslast, indem sie vorträgt, sie habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen.
3. Deshalb hat er im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er zugewiesen hat und ob die klagende Partei den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 248/11, Rn. 14).
4. Werden in einem Taxi sog. Verfügungszeiten, dh Zeiten von der Übernahme des Fahrzeugs bis zur Abgabe, technisch erfasst, ist es danach zunächst ausreichend, wenn seitens der klagenden Partei diese Zeiten angegeben werden.
5. Die Anforderungen an die Vortragslast des Arbeitgebers richten sich nach der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und den konkreten betrieblichen Abläufen.
Bundesgerichtshof, Urteil vom 11.10.2018, VII ZR 298/17
Die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften betreffend den Kündigungsschutz ( §§ 1 ff. KSchG ), die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ( § 3 EntgeltFG ) sowie die Pflicht zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer ( § 28e SGB IV , § 41a EStG ) finden unabhängig von einer möglichen Umgehungsabsicht der Vertragspartner beim Abschluss eines privatrechtlichen Vertrags Anwendung, wenn die in ihnen niedergelegten Voraussetzungen erfüllt sind, und führen nicht zur Nichtigkeit des Vertrags gemäß § 134 BGB.
Beharrliche Arbeitsverweigerung – Zuweisung von Telearbeit – fristlose Kündigung
Wenn es sich um die in Aussicht genommene Telearbeit handeln sollte, konnte die Beklagte diese dem Kläger – wie ausgeführt – nicht einseitig zuweisen. Eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestand für den Kläger insoweit nicht und er hatte sich deshalb auch nicht auf eine derartige Tätigkeit vorzubereiten. Die Beklagte kann mit anderen Worten nicht verlangen, dass der Kläger nach der Schließung der Betriebsstätte eine angebotene Beschäftigungsmöglichkeit auch wahrnimmt, solange er zu dieser Tätigkeit nicht aufgrund seines Arbeitsvertrags verpflichtet ist. Bis zu einer einvernehmlichen Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. einer vertragsgemäßen Zuweisung einer neuen Tätigkeit ist der Kläger nach der Betriebsschließung nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und kann deshalb eine Arbeit auch nicht beharrlich verweigern.
2. Greift der Arbeitgeber zu solchen sonstigen Maßnahmen, muss er die Grenzen billigen Ermessens wahren, indem er die wesentlichen Umstände des Falls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.
Eine sonstige Maßnahme im vorgenannten Sinne kann z.B. eine Dienstanweisung zur Gestaltung der Fingernägel bei Helferinnen und Helfern im Sozialen Dienst während der Arbeitszeit sein.
Im konkreten Fall wurde die Wirksamkeit eines Verbots von u.a. lackierten Fingernägeln und Gelnägeln bejaht wegen vorrangiger Interessen der Arbeitgeberin als Trägerin eines Altenheims am Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner.
Es danken Ihre Rechtsanwälte / Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Rostock – “alles” rund um Kündigung, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, Abfindung, Lohn, Urlaub und mehr !

References: § 611
 § 3
 § 3
 § 28
 § 41
 § 134