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Timestamp: 2019-06-26 00:54:30+00:00

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La nullità del licenziamento è rilevabile d'ufficio?
La nullità del licenziamento è rilevabile d’ufficio?
Anche se il licenziamento è contrario alle norme imperative, la sua nullità non può essere rilevata d’ufficio dal giudice.
Immaginiamo che un dipendente impugni un licenziamento per giusta casa, contestando ad esempio il fatto che la condotta a lui imputata non sarebbe tanto grave da comportare la perdita del posto di lavoro, ma piuttosto una sanzione meno rigorosa. Tutto il giudizio si svolge, dunque, nel cercare di dimostrare le “buone ragioni” del dipendente e la sua assenza di colpa. Il giudice non gli dà ragione e conferma il licenziamento. In secondo grado, però, l’avvocato del lavoratore si accorge di un altro vizio: il licenziamento è stato firmato da un soggetto privo dei poteri per rappresentate l’azienda. Viene così sollevata questa nuova contestazione onde fa dichiarare la nullità del licenziamento per difetto di forma. La controparte si oppone: la censura andava sollevata in primo grado e non c’è più margine per nuove contestazioni? Ribatte il lavoratore sostenendo che, in quanto si tratta di una causa di «nullità» del licenziamento, questa è comunque rilevabile dal giudice, a prescindere dalla sollecitazione di parte. Chi dei due ha ragione? La nullità del licenziamento è rilevabile d’ufficio? La risposta è stata fornita dalla Cassazione con una recente sentenza [1].
In generale il codice civile [2] stabilisce che le cause di nullità possono essere rilevate anche d’ufficio dal giudice, i qualsiasi stato e grado del processo. Ci si è chiesto però se questo principio possa valere anche nel processo del lavoro. La risposta, a detta della Cassazione, è no! La nullità del licenziamento è una nullità speciale rispetto a quelle previste dal diritto civile. Difatti, la nullità in materia di lavoro non travolge tutti gli effetti del contratto di lavoro, ma solo alcuni. Si pensi a un contratto di lavoro non stipulato per iscritto e non dichiarato all’ufficio competente del lavoro; nonostante la nullità del contratto la retribuzione del dipendente, in tali casi, riamane ferma. Ne consegue che la nullità del licenziamento può essere rilevata solo ad istanza di parte e, peraltro, entro precisi termini di decadenza (60 giorni per l’impugnazione, 180 giorni per la causa) che, invece, non sono previsti per le altre cause di nullità. Ad esempio, un contratto nullo può essere contestato in qualsiasi momento.
In definitiva, la nullità del licenziamento è una forma speciale di nullità, non rilevabile d’ufficio, ma solo su istanza di parte. Pertanto, il lavoratore che voglia far accertare l’illegittimità del suddetto provvedimento del datore di lavoro deve sollevare eccezioni precise e complete, dimostrando perché il licenziamento sarebbe nullo: un difetto di prova, infatti, significherebbe per lui perdere la causa, in quanto il giudice non potrebbe supplire all’inerzia del ricorrente.
[1] Cass. sent. n. 28796/17 del 30.11.2017.
[2] Art. 1421 cod. civ.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 luglio – 30 novembre 2017, n. 28796
Presidente Macioce – Relatore Torrice
1. Il Direttore Regionale Agenzia delle Entrate, titolare dell’Ufficio dei Procedimenti Disciplinari con provvedimento in data 4.7.2014, contestò ad R.A. , dipendente in servizio presso la Direzione Provinciale di Reggio Emilia, la violazione dell’obbligo di rispettare il segreto di ufficio di cui all’art. 65 c. 3 lett. b) del CCNL Agenzie Fiscali, di non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponeva per ragioni di ufficio (di cui all’art. 65 c. 3 lett. c) dello steso CCNL, di non valersi di quanto è di proprietà dell’Agenzia per ragioni non di servizio di cui all’art. 65 c. 3 Lett. l), di avere violato anche l’art. 11 c. 3 del Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, di avere violato l’obbligo di evitare situazioni o comportamenti che possano nuocere agli interessi o all’immagine dell’Amministrazione, per avere acceduto abusivamente al sistema informativo dell’Anagrafe Tributaria per ragioni diverse da quelle di servizio, per avere acquisito dai colleghi di lavoro informazioni e notizie relative a pratiche non di sua competenza, per avere comunicato i dati relativi agli accertamenti in corso a terzi.
2. All’esito del procedimento disciplinare, in data 7.10.2014 la Pubblica Amministrazione datrice di lavoro comminò nei confronti del R. il procedimento disciplinare ai sensi dell’art. 67 c. 6 del CCNL Agenzie Fiscali.
3. Il Tribunale di Reggio Emilia, adito dal R. che aveva impugnato il licenziamento, ai sensi dell’art. 1 c. 48 della L. n. 92 del 2012, ha dichiarato la legittimità del licenziamento e lo stesso Tribunale ha respinto l’opposizione proposta dal R. .
4. Il reclamo dal medesimo proposto, ai sensi dell’art. 1 c. 58 della L. n. 92 del 2012, è stato respinto dalla Corte di Appello di Bologna con la sentenza n. 428 in data 19.4.2016, la quale, richiamando le argomentazioni motivazionali contenute nella sentenza reclamata ed i principi elaborati da questa Corte in tema di giusta causa del licenziamento, ha ritenuto che: da quanto riferito dal R. al giudice penale in sede di interrogatorio di garanzia risultava accertato che il medesimo aveva acceduto al sistema informatico dell’Agenzia delle Entrate di Reggio Emilia e aveva divulgato a terzi le notizie relative a posizioni estranee al suo lavoro ed al gruppo dal medesimo coordinato; che siffatte ammissioni non risultavano infirmate dalle generiche difese svolte nel giudizio; la sanzione espulsiva era proporzionata ai fatti contestati ed accertati, sussumibili entro la fattispecie disciplinare del CCNL punita con il licenziamento, avuto riguardo alla posizione rivestita dal M. , alla natura sensibile dei dati divulgati, alla natura meramente esemplificativa delle fattispecie delineate dalla contrattazione collettiva, e alla gravità della condotta, sul piano oggettivo e soggettivo, idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario, vincolo che una sanzione meramente conservativa non avrebbe potuto ricostituire.
5. Avverso detta sentenza R.A. ha proposto ricorso per cassazione affidato a due motivi.
6. L’Agenzia delle Entrate ha depositato memoria al solo fine di partecipare alla udienza di discussione.
7. Con il primo motivo il ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c., violazione e falsa applicazione del principio di proporzionalità della sanzione disciplinare di cui all’art. 2106 c.c. e la violazione dell’art. 67 del CCNL Agenzie Fiscali. Il ricorrente asserisce che la Corte territoriale non avrebbe accertato nel concreto la reale entità e la gravità del comportamento oggetto di contestazione disciplinare, si sarebbe limitata a considerare la posizione rivestita da esso ricorrente, omettendo di valutare l’elemento soggettivo e non avrebbe tenuto conto del fatto che l’art. 67 lett. c) del CCNL prevede l’applicazione della sanzione conservativa della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni a sei mesi in relazione a fatti di occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell’Agenzia o ad essa affidati dell’Amministrazione, quando in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza e controllo. Sostiene, inoltre, che diversamente da quanto affermato dalla Corte territoriale, i dati da esso ricorrente divulgati non avevano natura “sensibile” perché non correlati a dati relativi all’origine razziale, etnica, alle convinzioni religiose filosofiche o di altro genere, ad opinioni politiche, all’adesione a partiti politici o ad associazioni a carattere filosofico, religioso, politico sindacale o relativi alo stato di salute ed all’orientamento sessuale. Con il secondo motivo il ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 c. 1 n. 3 c.p.c., violazione o falsa applicazione di norme di diritto e di contratti collettivi e dell’art. 55 bis del D. Lgs. n. 165 del 2001 e dell’art. 68 del CCNL, per non avere la Corte territoriale rilevato di ufficio la nullità della sanzione disciplinare per essere stata adottata da organo diverso da quello competente.
8. Il primo motivo va rigettato.
9. È utile osservare, in primo luogo, che anche con riferimento alle ipotesi, quali quella in esame, di illeciti disciplinari tipizzati dalla contrattazione collettiva, deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto (ex plurimis Cass. 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008).
10. La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi, come è stato affermato nelle pronunce innanzi richiamate è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative ex art.11 l. n.689 dei 1981, etc.), e risulta trasfusa, per l’illecito disciplinare, nell’art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari.
11. Deve, inoltre, ritenersi, in conformità al consolidato orientamento giurisprudenziale di questa Corte, che l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare norme elastiche, come quella citata, non sfugge alla verifica in sede di legittimità, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi (anche costituzionali) desumibili dall’ordinamento (ex multis Cass. 21351/2016, 12069/2015, 692/2015, 25608/2014,6501/2013, 6498/2012, 8017/2006, 10058/2005, 5026/2004).
12. È stato, in proposito, affermato da questa Corte che la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (Cass.1977/2016, 1351/2016, 12059/2015 25608/2014 del 2014), con la precisazione, quanto a quest’ultimo, che, al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l’elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto (Cass. 13512/2016, 5548/2010).
13. Tanto precisato, va rilevato che non ha alcun fondamento la censura che, muovendo dall’assunto che la condotta posta a base del licenziamento sarebbe punita con sanzione conservativa dall’art. 67 lett. c. 4 c) del CCNL del 28.5.2004 relativo al personale del comparto delle agenzie fiscali, addebita alla corte territoriale la sua erronea sussunzione nella fattispecie che l’art. 67 punisce con il licenziamento.
14. Va rilevato, infatti, che, tra gli obblighi imposti al lavoratore, l’art. 65 c. 3 dell’innanzi richiamato CCNL sono inclusi quello di rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24, L. 7 agosto 1990, n. 241 (lett. b), di non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio (lett. c), di non valersi di quanto è di proprietà dell’Agenzia per ragioni non di servizio (65 c. 3 lett. l).
15. Il successivo art. 67, richiamato il principio di gradualità e di proporzionalità delle sanzioni e individuati i criteri generali di applicazione (comma 1) – intenzionalità del comportamento, rilevanza della violazione di norme o disposizioni, grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento, eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente, concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro, comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell’ambito del biennio previsto dalla legge, comportamento verso gli utenti-, nei commi da 2 a 7 individua le sanzioni disciplinari correlate alle singole fattispecie di illeciti.
16. Con disposizione di chiusura il comma 7 dell’art. 67 dispone che “Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 65 (obblighi del dipendente) quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti”.
17. L’art. 67 comma 4 lett. c) punisce con la sanzione conservativa (sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di 6 mesi) “l’occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell’Agenzia o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo”.
18. Nel descritto sistema disciplinare di fonte negoziale, confermato dall’art. 8 del successivo CCNL sottoscritto il 10.4.2008, deve ritenersi che il comportamento descritto nel comma 4 lett. c)dell’art. 67 innanzi richiamato è ben diverso da quello, ben più grave, addebitato al R. , al quale è stato contestato non l’omesso esercizio dei poteri di vigilanza e di controllo e di occultamento di condotte illecite commessi da altri lavoratori, ma di avere acceduto abusivamente al sistema informativo dell’Anagrafe Tributaria per ragioni diverse da quelle di servizio, di avere acquisito dai colleghi di lavoro informazioni e notizie relative a pratiche non di sua competenza, di avere comunicato dette informazioni e i dati relativi agli accertamenti in corso a terzi estranei, di avere violato l’art. 11 c. 3 del Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, di avere violato l’obbligo di evitare situazioni o comportamenti idonei a nuocere agli interessi o all’immagine dell’Amministrazione.
19. Quanto alla sussunzione della condotta posta a base del licenziamento nell’archetipo legale di cui all’art. 2106 c.c., va rilevato che il ricorrente propone un diverso apprezzamento della gravità dei fatti e della concreta ricorrenza degli elementi che integrano il parametro normativo della giusta causa, apprezzamento che, ponendosi sul piano del giudizio di fatto, è demandato al giudice di merito ed è sindacabile in cassazione solo a condizione che la contestazione contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. 5707/2017, 23862/2016, 7568/2016, 2692/2015, 25608/2014, 6498/2012, 5095/2011, 35/2011, 19270/2006, 9299/2004), incoerenza che non è ravvisabile nella sentenza impugnata.
20. La valutazione è stata, infatti, formulata dalla Corte territoriale non in considerazione delle sole disposizioni collettive contenute nel richiamato art. 67 del CCNL e nemmeno in via astratta, come opina il ricorrente, ma con riferimento agli aspetti concreti del rapporto dedotto in giudizio. La Corte territoriale nella formulazione del giudizio di proporzionalità e di gravità della condotta, ha, infatti, tenuto conto delle funzioni affidate al R. (coordinatore di un gruppo di altri lavoratori) e della natura dei dati divulgati all’esterno.
21. È, poi, sin troppo evidente dalla lettura delle argomentazioni motivazionali contenute nella sentenza impugnata che la qualificazione come “sensibili” dei dati abusivamente acquisiti ed illecitamente comunicati dal R. a persone estranee all’Amministrazione è stata fatta non con riferimento al D. Lgs n. 196 del 2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali), la cui disciplina non trova applicazione nella fattispecie in esame, ma con riguardo alla circostanza l’acquisizione e la divulgazione riguardarono informazioni e dati destinati a rimanere riservati a garanzia della efficienza e dell’ imparzialità dell’azione di controllo e di verifica propria dell’Agenzia delle Entrate.
22. Il secondo motivo è infondato.
23. Questa Corte ha da tempo affermato che la “causa petendi” dell’azione proposta dal lavoratore per contestare la validità e l’efficacia del licenziamento va individuata nello specifico motivo di illegittimità dell’atto dedotto nel ricorso introduttivo, in quanto ciascuno dei molteplici vizi, dai quali può derivare la illegittimità del recesso, discende da circostanze di fatto che è onere del ricorrente dedurre e allegare. Muovendo da detto presupposto, è stato, ritenuto che, pur a fronte del medesimo “petitum”, escluse le ipotesi nelle quali la modifica resta limitata alla sola qualificazione giuridica, costituisce inammissibile domanda nuova la prospettazione, nel corso del giudizio di primo grado e, a maggior ragione, in sede di impugnazione, di un profilo di illegittimità del licenziamento non tempestivamente dedotto (ex multis Cass. 886/1982, 6899/1987, 2418/1990, 3810/1990). Siffatto principio è stato ribadito da recenti decisioni, che hanno qualificato come “nuove” le domande volte a far valere l’assenza di giusta causa o giustificato motivo, a fronte di un’azione con la quale originariamente era stato prospettato solo il motivo ritorsivo o discriminatorio (Cass. 12898/2016), ad ottenere la dichiarazione di nullità del licenziamento discriminatorio, sia pure sulla base di circostanze emergenti dagli atti, in fattispecie nella quale era stata dedotta solo la mancanza di giusta causa (Cass. 13673/2015 e, con riferimento al ritorsivo Cass. 19142/2015), a prospettare vizi formali del procedimento disciplinare diversi da quelli denunciati nell’atto introduttivo (Cass. 655/2015, 8293/2012, 5555/2011, 15795/2008).
24. In tutte le pronunce richiamate è stato fatto riferimento alle regole del processo del lavoro, che impongono la tempestiva deduzione delle circostanze di fatto poste a fondamento dell’azione, e, nelle ipotesi in cui il vizio tardivamente denunciato avrebbe potuto condurre a una dichiarazione di nullità dell’atto di recesso, è anche stato evidenziato che “la rilevabilità d’ufficio della nullità non può incidere sulle preclusioni e decadenze di cui agli artt. 414 e 416 c.p.c., ove, attraverso l’”exceptio nullitatis”, si introducano tardivamente in giudizio questioni di fatto ed accertamenti nuovi e diversi, ponendosi, una diversa soluzione, in contrasto con il principio della ragionevole durata del processo di cui all’art. 111 Cost.”(Cass. 17751/2012). È stato aggiunto che Ì eventuale nullità del licenziamento, per contrasto con norme imperative di legge, non può essere rilevata dal giudice, in quanto “il principio di cui all’art. 1421 c.c., che va comunque coordinato con il principio della domanda, con quello della corrispondenza tra chiesto e pronunciato e con quello della disponibilità delle prove, di cui all’art. 115 c.p.c., non può trovare applicazione quando la parte chieda la declaratoria di invalidità di un atto a sé pregiudizievole, dovendo la pronuncia del giudice rimanere circoscritta, in tale caso, alle ragioni di illegittimità ritualmente dedotte dalla parte stessa”(Cass. 13673/2015, 23683/2004, 9167/2003).
25. La non rilevabilità di ufficio di un motivo di nullità non tempestivamente dedotto è stata giustificata dalla giurisprudenza di questa Corte anche facendo leva sull’orientamento, all’epoca maggioritario, che in relazione alle patologie contrattuali riteneva che la regola enunciata dall’art. 1421 c.c. dovesse essere coordinata con il principio dispositivo, e, quindi, dovesse operare solo nelle controversie promosse per far valere diritti presupponenti la validità del contratto, non anche nella diversa ipotesi in cui la domanda fosse diretta a fare dichiarare l’invalidità del contratto o a farne pronunciare la risoluzione per inadempimento.
26. Deve escludersi che possano essere automaticamente estesi alla materia dei licenziamenti i principi affermati dalle Sezioni Unite di questa Corte, dapprima con la sentenza n. 14828 del 4.9.2012 e, più di recente, con la sentenza 12.12.2014 n. 26242, con le quali sono state vagliate le diverse ipotesi in cui la nullità negoziale rileva e spiega influenza in seno al processo e, per quel che qui interessa, è stato affermato che il potere di rilevazione “ex officio” della nullità negoziale deve essere sempre esercitato dal giudice in tutte le azioni contrattuali, anche qualora venga in rilievo una nullità speciale o “di protezione” o emerga una ragione di nullità diversa da quella espressamente dedotta dalla parte.
27. Il Collegio ritiene al riguardo di dare continuità ai principi affermati da questa Corte nella recente sentenza n. 7687 del 20017, condividendone le argomentazioni motivazionali, da intendersi qui richiamate ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c., secondo cui la disciplina della invalidità del licenziamento è caratterizzata da specialità, rispetto a quella generale della invalidità negoziale, desumibile dalla previsione di un termine di decadenza per impugnarlo e di termini perentori per il promovimento della successiva azione di impugnativa, che resta circoscritta all’atto e non è idonea a estendere l’oggetto del processo al rapporto, non essendo equiparabile all’azione con la quale si fanno valere diritti autodeterminati.
28. Il ricorso va, in conclusione, rigettato.
29. Le spese seguono la soccombenza.
30. Ai sensi dell’art. 13 c. 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, deve darsi atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.
Condanna il ricorrente a rifondere alla controricorrente le spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 3000,00, oltre spese prenotate a debito.

References: sentenza 
 Cass. 
 Art. 1421
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 art.11
 Cass. 
 art. 67
 sentenza 
 art. 67
 sentenza 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 13