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Timestamp: 2020-06-01 19:51:35+00:00

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LAG Hessen, 07.06.2018 – 19 Sa 750/17 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 07.06.2018 – 19 Sa 750/17
Unverbindliche Leistungsbestimmung der Arbeitgeberin (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB). Bestimmung durch Urteil gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB.
Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 30. März 2017 – 5 Ca 1709/16 – werden zurückgewiesen.
Die Kosten der Berufung haben der Kläger und die Beklagte zu je 1/2 zu zahlen.
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin um die Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils für die Geschäftsjahre 2015 und 2016.
Der Kläger war bei der Beklagten auf der Grundlage des Anstellungsvertrags der Parteien, wegen dessen Inhalts auf Bl. 7-9 d.A. Bezug genommen wird (nachfolgend: Anstellungsvertrag) und einer Zusatzvereinbarung zu diesem Anstellungsvertrag, die vom 21. Februar 2011 datiert, wegen deren Inhalts auf Bl. 10-11 d.A. Bezug genommen wird (nachfolgend: Zusatzvereinbarung), vom 01. Juli 2011 bis zum 30. November 2016 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Kündigung des Klägers.
Der Anstellungsvertrag enthält in § 11 u.a. folgende Regelung:
“§ 11 Verfallfrist
11.1 Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis sind spätestens innerhalb von drei Monaten nach deren jeweiliger Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.
Diese Frist gilt auch für die gegenseitigen Ansprüche im Zusammenhang mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Geltendmachung ausgeschlossen.”
Die Zusatzvereinbarung enthält u.a. folgende Regelungen:
Ihr monatliches Brutto-Grundgehalt beträgt mit Eintritt in unser Unternehmen
€ 8.333,33 (i. W. achttausenddreihundertdreiunddreißig Euro).
Zusätzlich zu Ihrem monatlichen Brutto-Grundgehalt ist ein variabler Gehaltsbestandteil vereinbart, der sich nach Ihren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sowie der jeweils für Sie gültigen Regelung zum “Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil” richtet. Danach kann das Jahreszieleinkommen je nach dem Grad der Zielerreichung über-, aber auch unterschritten werden. Das Unternehmen behält sich vor, mit Wirkung zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres das Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil im Rahmen des rechtlich Zulässigen zu ändern.
Die Komponenten Ihres variablen Gehaltsbestandteils werden Ihnen in einem separaten Schreiben mitgeteilt.
Mit Eintritt in unser Unternehmen beträgt ihr vertraglich vereinbarter variabler Gehaltsbestandteil 20%, bezogen auf 100% Jahreszieleinkommen. Ihr derzeitiger variabler Gehaltsbestandteil beträgt € 25.000,00 p.a..
Bei Annahme einer 100%igen Ausschüttung Ihres variablen Gehaltsbestandteils ergibt sich ein Jahreseinkommen in Höhe von brutto
€ 125.000,00 EUR (i.W. einhundertfünfundzwanzigtausend Euro).
Die Beklagte erstellte für die Geschäftsjahre 2015 und 2016 eine Richtlinie A zum Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil (nachfolgend: Richtlinie A) für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit denen sie individualvertraglich einen variablen Gehaltsbestandteil vereinbart hatte. Wegen des genauen Inhalts der Richtlinie A wird auf Bl. 28-33 d.A. Bezug genommen. Wegen einer weiteren Richtlinie A, die zum 04. April 2015 in Kraft getreten ist und bis zum 01. April 2016 ebenfalls für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt, mit denen die Beklagte individualvertraglich einen variablen Gehaltsbestandteil verhandelt hatte, wird auf Bl. 34-43 d.A. Bezug genommen.
Weder für das Geschäftsjahr 2015 noch für das Geschäftsjahr 2016 zahlte die Beklagte einen variablen Gehaltsbestandteil an den Kläger, der die ihm persönlich vorgegebenen Ziele jeweils erreicht hatte. Ohne Erfolg forderte er die Beklagte mit Schreiben vom 16. August 2016 zur Zahlung der ausweislich der Zusatzvereinbarung vereinbarten variablen Vergütung i.H.v. jeweils 25.000,00 EUR bei 100% Zielerreichung für die Jahre 2015 und 2016 auf, mithin zur Zahlung von insgesamt 50.000,00 EUR brutto.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 30. März 2017 – 5 Ca 1709/16 – gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 130-132 d.A.).
Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat durch vorgenanntes Urteil der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 25.000,00 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen und hat im Übrigen die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, dem Kläger stehe für das Geschäftsjahr 2015 kein Anspruch auf Leistung einer Bonuszahlung i.H.v. 25.000,00 EUR brutto zu, da dieser Anspruch nach § 11 des Arbeitsvertrags der Parteien verfallen sei. Für das Geschäftsjahr 2016 stehe dem Kläger ein Anspruch i.H.v. 25.000,00 EUR brutto aus § 611 BGB i.V.m. der Zusatzvereinbarung i.V.m. § 315 BGB zu. Die Beklagte habe nach der vertraglichen Vereinbarung der Parteien eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB vorzunehmen gehabt. Deren Festsetzung auf Null für das Geschäftsjahr 2016 entspreche nicht billigem Ermessen. Sie sei unverbindlich und habe durch Urteil zu erfolgen. Nicht nur die Höhe der Bonusleistung als solche, sondern auch die gesetzten Ziele müssten billigem Ermessen entsprechen. Dies sei nur dann der Fall, wenn die gesetzten Ziele auch erreichbar seien. Dies gelte nicht nur für die dem Mitarbeiter gesetzten individuellen Ziele, sondern auch für die zu erreichenden Unternehmensziele, insbesondere wenn durch die variable Vergütung Leistungsanreize geschaffen würden. In diesem Fall käme der Regelung verhaltenssteuernde Wirkung zu. Dann entspreche eine Leistungsbestimmung billigem Ermessen nur, wenn durch die getroffene Regelung die angestrebte und tatsächlich erbrachte persönliche Leistung angemessen honoriert werde. Es entspreche nicht billigem Ermessen, wenn die Beklagte den Anspruch auf Auszahlung eines Bonus davon abhängig mache, dass 80% der mitgeteilten Planwerte für das B-Gate und für das C-Gate erreicht würden. So wäre nicht gewährleistet, dass die angestrebten persönlichen Leistungen angemessen honoriert werden.
Bei der gerichtlichen Leistungsbestimmung sei nur zu berücksichtigen, dass ein Bonus i.H.v. 20% des Zieleinkommens vereinbart worden sei und dass nur solche Ziele billigem Ermessen entsprechen, die auch tatsächlich erreichbar seien. Ohne weitergehende Anhaltspunkte dafür, welche sonstigen Ziele billigerweise festgesetzt worden seien, die nicht erreicht werden konnten, habe bei der Festsetzung durch das Gericht von einer 100%igen Zielerreichung ausgegangen werden können. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf Bl. 132-140 d.A. Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil haben der Kläger und die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 02. November 2017 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.
Der Kläger verfolgt sein Begehren auf Leistung des variablen Gehaltsbestandteils für das Geschäftsjahr 2015 unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Er ist der Ansicht, sein dahingehender Anspruch sei nicht nach § 11 des Anstellungsvertrags der Parteien verfallen. Die Beklagte als Verwender des Formularvertrages habe es unterlassen, eine Regelung aufzunehmen, nach deren Inhalt die Ansprüche verfallen. Soweit nur die Geltendmachung von Ansprüchen ausgeschlossen werde, beziehe sich dies lediglich auf eine außergerichtliche Geltendmachung; eine gerichtliche Verfolgung seiner Ansprüche sei ausdrücklich nicht ausgeschlossen. Außerdem sei die Regelung unklar, da sie sich auf Ansprüche aus dem “Beschäftigungsverhältnis” beziehe und nicht auf den Anstellungsvertrag der Parteien. Im Übrigen verteidigt er die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens.
Die Beklagte verfolgt ihr Begehren auf Klageabweisung unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Sie vertritt die Ansicht, nach der für das Geschäftsjahr 2016 geltenden Bonusrichtlinie seien die Voraussetzungen für eine Bonuszahlung nicht erfüllt, da es zu einer Auszahlung der variablen Vergütung nur dann komme, wenn die Unternehmensziele zu mindestens 80% erreicht worden seien. Dies sei im Geschäftsjahr 2016 nicht der Fall gewesen. Im Rahmen ihres Leistungsbestimmungsrechts habe sie einen ausschließlich anhand der globalen und regionalen Unternehmensziele zu bestimmenden unternehmerischen Schwellenwert (B-Gate) festgelegt. Dies sei nicht zu beanstanden. Soweit das Gericht die Leistungsbestimmung einer Billigkeitskontrolle unterziehe, habe es allein die Herleitung und Festlegung der Kennzahlen zum B-Gate zu bewerten. Die Festsetzung des Bonusanspruchs durch das Gericht i.H.v. 100% entbehre jeder Grundlage. Im Übrigen verteidigt sie das erstinstanzliche Urteil mit der Auffassung, der vom Kläger für das Geschäftsjahr 2015 verfolgte Anspruch sei nach der Regelung in § 11 des Anstellungsvertrags der Parteien verfallen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 30. März 2017 – 5 Ca 1709/16 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 25.000,00 EUR brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2015 zu zahlen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 30. März 2017 – 5 Ca 1709/16 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf die Sitzungsniederschriften vom 02. November 2017 (Bl. 277 d.A.) und vom 22. März 2018 (Bl. 484 d. A.) Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen das am 30. März 2017 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden – 5 Ca 1709/16 – ist jeweils zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Der Kläger und die Beklagte haben es auch jeweils form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
Beide Berufungen haben jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Beklagte verurteilt, an den Kläger 25.000,00 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen und hat ebenfalls zu Recht und mit zutreffender Begründung im Übrigen die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht kann daher zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verweisen, denen es überwiegend folgt und deshalb auf sie gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug nimmt. Im Hinblick auf die Ausführungen des Klägers und der Beklagten im zweiten Rechtszug ist noch Folgendes auszuführen:
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils in Höhe von 25.000,00 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2015. Einzig in Betracht kommende Anspruchsgrundlage könnte der Anstellungsvertrag der Parteien i.V.m. den Regelungen der Zusatzvereinbarung sein. Ein möglicher dahingehender Anspruch ist verfallen. Nach § 11 Anstellungsvertrag sind Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis spätestens innerhalb von 3 Monaten nach deren jeweiliger Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Diese Frist gilt auch für die gegenseitigen Ansprüche im Zusammenhang mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Geltendmachung ausgeschlossen. Der Kläger, der seinen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung für das Jahr 2015 erstmals mit anwaltlichem Schreiben vom 16. August 2016 geltend gemacht hat, hat die in § 11 Anstellungsvertrag geregelte Frist nicht gewahrt.
Dem steht nicht entgegen, dass § 11 Anstellungsvertrag lediglich in der Überschrift die Bezeichnung “Verfallfrist” enthält. Aus den bereits vom Arbeitsgericht genannten Gründen (Seite 8 des Urteils = Blatt 133 d. A.) ist diese Regelung entgegen der Auffassung des Klägers wirksam. Der Wortlaut der Regelung ist eindeutig. Er sieht vor, dass Ansprüche innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend zu machen sind und zeigt im letzten Satz der Regelung deutlich, dass nach Ablauf dieser Frist eine Geltendmachung ausgeschlossen ist. Die Regelung bezieht sich auf jegliche Geltendmachung im Rahmen von § 11 Anstellungsvertrag. Soweit der Kläger annimmt, die Regelung beziehe sich lediglich auf eine außergerichtliche Geltendmachung etwa durch FAX, E-Mail oder Schriftsatz, die gerichtliche Geltendmachung sei damit nicht gemeint, ergibt die Regelung keine dahingehenden Anhaltspunkte.
Die Unwirksamkeit von § 11 Anstellungsvertrag folgt nicht aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB wegen mangelnder Klarheit oder Verständlichkeit. § 11 Anstellungsvertrag bestimmt unter der Überschrift “Verfallfrist” innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis schriftlich geltend zu machen sind. Die Regelung findet sich im Anstellungsvertrag der Parteien. Anhaltspunkte dafür, dass mit Beschäftigungsverhältnis in diesem Zusammenhang etwas andres gemeint sein könnte als das Arbeitsverhältnis der Parteien, sind nicht ersichtlich. Insoweit hat der Kläger auch nicht vorgetragen, dass bzw. welches weitere Rechtsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten besteht, das die von ihm angenommene Unklarheit der Regelung rechtfertigen könnte.
Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils in Höhe von 25.000,00 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2016 aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. der Zusatzvereinbarung, § 315 BGB. Nach den Regelungen in der Zusatzvereinbarung haben die Parteien zusätzlich zum monatlichen Bruttogrundgehalt einen variablen Gehaltsbestandteil vereinbart, der sich nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sowie der jeweils für den Kläger gültigen Regelung zum “Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil” richtet. Nach dieser vertraglichen Vereinbarung hatte die Beklagte eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB vorzunehmen. Die Festsetzung der Leistung auf Null für das Geschäftsjahr 2016 ist unverbindlich, da sie nicht billigem Ermessen entspricht (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Angesichts dessen hat die Bestimmung gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu erfolgen. Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach es billigem Ermessen entspricht, den für das Geschäftsjahr 2016 zu leistenden variablen Gehaltsbestandteil auf 25.000,00 EUR brutto festzusetzen.
Die Leistungsbestimmung der Beklagten, hier die Festsetzung des variablen Gehaltsbestandteils auf Null, ist nicht verbindlich, weil sie nicht der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB). Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB), wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessungsentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte (BAG v. 03. August 2016 – 10 AZR 710/14 – NZA 2016, 1334). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. BAG v. 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – NZA 2014, 595).
Die Festsetzung des variablen Gehaltsbestandteils auf Null ist zum einen ermessensfehlerhaft, weil die Beklagte ihre Entscheidung auf einer unwirksamen Grundlage getroffen hat. Die Beklagte hat neben dem Anstellungsvertrag der Parteien eine Zusatzvereinbarung mit dem Kläger geschlossen und einseitig für das Geschäftsjahr 2016 die Richtlinie A erstellt. Die auf dieser Grundlage getroffene Ermessensentscheidung der Beklagten ist unwirksam, weil die Richtlinie A das Transparenzgebot verletzt (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Bei den Regelungen der Richtlinie A handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Die Regelung ist widersprüchlich zu den vertraglich getroffenen Vereinbarungen der Parteien und damit nicht klar und verständlich i.S.d. in § 307 Abs.1 S. 2 BGB verankerten Transparenzgebots. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 242 BGB). Die unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann vorliegen, wenn ein Arbeitgeber sich einerseits zu einer Leistung verpflichtet und andererseits demgegenüber widersprüchlich einen Anspruch auf eine Zahlung in einer anderen Vertragsklausel ausschließt. In der Gefahr, dass der Vertragsverwender wegen der unklar abgefassten allgemeinen Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung (vgl. BAG v. 24. Oktober 2007, 10 AZR 825/06, BAGE 124, 259-272).
Gemessen hieran verstößt die Regelung der Richtlinie A, indem diese festlegt, dass eine variable Vergütung überhaupt nur dann ausgezahlt werden kann, wenn im Unternehmensergebnis eine bestimmte Messgröße im B-Gate erreicht wird, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB und ist deshalb unwirksam. Voraussetzung für einen Anspruch auf Auszahlung der variablen Vergütung ist danach eine effektive Zielerreichung von mindestens 80% für die Messgröße B-Gate und dem C-Gate. Wird eines dieser beiden B-C Gates nicht erreicht, besteht nach der Richtlinie A kein Anspruch für den Mitarbeiter auf Auszahlung der variablen Vergütung. Diese Regelung steht im Widerspruch zum Anstellungsvertrag der Parteien und der Zusatzvereinbarung, wonach zu Gunsten des Klägers zusätzlich zu seinem monatlichen Brutto-Grundgehalt ein variabler Gehaltsbestandteil vereinbart ist. Diese genannte Regelung der Richtlinie A benachteiligt den Kläger indem sie einen dem Grunde nach bestehenden Rechtsanspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil ausschließt. Sie birgt die Gefahr, dass der Kläger von der Durchsetzung seines Anspruchs auf einen variablen Gehaltsbestandteil abgehalten und damit entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird.Mit der Formulierung in der Zusatzvereinbarung: “Zusätzlich zu ihrem monatlichen Brutto-Grundgehalt ist ein variabler Gehaltsbestandteil vereinbart, …” haben die Parteien eine Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils begründet. Die Formulierung “ist ein variabler Gehaltsbestandteil vereinbart” begründet typischerweise einen Entgeltanspruch. Auch die nachfolgende Regelung, wonach sich der vereinbarte variable Gehaltsbestandteil nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sowie der jeweils für den Kläger gültigen Regelungen zum “Vergütungsmodell für den variablen Gehaltsbestandteil” richtet, lässt nach ihrem Wortlaut nur das Verständnis zu, dass dem Kläger dem Grunde nach ein Anspruch auf Zahlung eines variablen Gehaltsbestandteils zustehen sollte, soweit die für eine solche Zahlung erforderlichen Voraussetzungen vorliegen. Zudem formuliert der Arbeitsvertrag ausdrücklich, dass “Ihr vertraglich vereinbarter variabler Gehaltsbestandteil … beträgt”. Die gewählte Formulierung im Arbeitsvertrag zeigen deutlich, dass der variable Gehaltsbestandteil vertraglich vereinbart ist, demzufolge dem Grunde nach ein Anspruch hierauf besteht.
Nichts anderes folgt daraus, dass die Parteien in der Zusatzvereinbarung geregelt haben, dass das Jahreszieleinkommen je nach Grad der Zielerreichung über- aber auch unterschritten werden kann. Hier geht es nicht darum, dass der variable Gehaltsbestandteil von 25.000 brutto unterschritten wird, sondern dass die Beklagte keine Zahlung des variablen Gehaltsbestandteils leistet. Die Möglichkeit eines gänzlichen Wegfalls eines variablen Gehaltsbestandteils haben die Parteien zu keinem Zeitpunkt vereinbart. Einen vollständigen Ausschluss des variablen Gehaltsbestandteils, oder die Möglichkeit zu dessen Festsetzung auf Null ergibt sich aus der gewählten Formulierung nicht zweifelsfrei.Angesichts der vertraglichen Vereinbarungen der Parteien einerseits und der demgegenüber widersprüchlichen Regelung der Richtlinie A andererseits besteht die Gefahr, dass der Kläger in der Annahme, er habe keinen Anspruch auf Zahlung des variablen Gehaltsbestandteils für das Geschäftsjahr 2016, seinen dahingehenden Anspruch nicht geltend machen und insoweit seine Rechte nicht wahrnehmen könnte. Dies bewirkt nicht die Unwirksamkeit der gesamten Regelung zum variablen Gehaltsbestandteil. Nur die Reglung der Richtlinie A benachteiligt den Kläger und ist deshalb unwirksam (§ 306 Abs. 1 BGB). Die arbeitsvertraglichen Regelungen, die einen variablen Gehaltsbestandteil vereinbaren, beinhalten keine unangemessene Benachteiligung und sind deshalb wirksam.
Zum anderen teilt das Berufungsgericht die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach die von der Beklagten für das Fiskaljahr 2016 erfolgte Festsetzung des variablen Gehaltsbestandteils auf Null deshalb unverbindlich ist, weil die gesetzten Ziele nicht billigem Ermessen entsprochen haben. Nach Ziffer 4.8 der Richtlinie A hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, die Höhe der Auszahlung seines variablen Gehaltsbestandteils durch seine persönliche Leistung zu beeinflussen. Diese Möglichkeit nimmt die Beklagte dem Kläger, indem sie in der sogenannten ersten Stufe einen unternehmerischen Schwellenwert (B-Gate), festlegt bei dem persönliche Ziele ausweislich des Vorbringens der Beklagten im Berufungsrechtszug “überhaupt keine Rolle” spielen. Die Beklagte weist ausdrücklich darauf hin, dass die Richtlinie A erst in einer zweiten Stufe die Höhe der Auszahlung eines etwaigen Bonus behandelt, was nur dann relevant werde, wenn der ausschließlich anhand der globalen und regionalen Unternehmensziele zu bestimmende unternehmerische Schwellenwert auf einer ersten Stufe überhaupt erreicht wird. Damit beachtet die Beklagte den Leistungsbezug des Bonussystems nicht ausreichend, der darin besteht, die durch den Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren (BAG v. 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – BAGE 147, 322 – 341).
Die Festlegung eines Schwellenwertes gewährleistet nicht nur nicht, dass die angestrebten persönlichen Leistungen angemessen honoriert werden. Hier führt der Umstand, dass die Beklagte im Geschäftsjahr 2016 hinter ihren Geschäftszielen zurückblieb und ihr “B Gate” nicht erreichte dazu, dass gemäß der einseitigen Vorgaben der Beklagten die persönlichen Ziele des Klägers und deren Erreichung überhaupt keine Rolle spielten. Damit kann nicht mehr angenommen werden, dass durch die getroffenen Regelungen die angestrebte und tatsächlich erbrachte persönliche Leistung angemessen im Sinne der zuvor geschilderten Rechtsprechung honoriert wird. Auch aus diesem Grunde ist die vorgenommene Leistungsbestimmung durch die Beklagte ermessensfehlerhaft.
Darüber hinaus ist die Festsetzung des variablen Gehaltsbestandteils auf Null ermessensfehlerhaft und unwirksam, weil nach ihrem eigenen Vorbringen die “maßgebliche Kenngröße nicht allein durch die Beklagte, sondern durch die Konzernmutter für die D-Gruppe und somit auch für alle Mitarbeiter gleichermaßen festgelegt wurde”. Hat ein Arbeitgeber nach § 315 BGB über einen Bonusanspruch zu entscheiden, der gleichermaßen auf die Ertragslage des Unternehmens wie auf der Leistung des Arbeitnehmers beruht, muss ein festzusetzendes Bonusbudget – in Abhängigkeit von der Ertragslage – regelmäßig eine Größenordnung erreichen, die den Leistungsbezug des Bonussystems beachtet (BAG v. 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – BAGE 147, 322-341). Die Beklagte hätte in Ansehung dieser Grundsätze darlegen müssen, aufgrund welcher konkreten unternehmerischen Ergebnisse sie selbst jeweils entschieden hat, in welcher konkreten Höhe sie Beträge zur Zahlung des variablen Gehaltsbestandteils zur Verfügung stellt.
Die Beklagte beruft sich zu Unrecht auf einen gemeinsam mit ihrer Konzernmutter festgesetzten Schwellenwert (B-Gate). Angesichts der eigenen arbeitsvertraglichen Verpflichtung der Beklagten einen variablen Gehaltsbestandteil festzusetzen, der billigem Ermessen entspricht, ist es deren eigene Verpflichtung, dieses Ermessen auszuüben. Demgegenüber legt die Beklagte nicht nur gemeinsam mit ihrer US-Muttergesellschaft die wirtschaftlichen Ziele fest, sondern es steht die Geschäftsführung nach dem eigenen Vortrag der Beklagten sogar unter dem besonderen Druck, sich bei der Festsetzung und der Vergabe variabler Vergütungen eng im Rahmen des zulässigen “Business Judgement” zu bewegen. Warum dies für die geschuldete eigene Verpflichtung der Beklagten als alleiniger Arbeitgeberin zu einer ermessensfehlerfreien Festsetzung des variablen Gehaltsbestandteils maßgeblich sein sollte, erschließt sich nicht.
Die Leistungsbestimmung hat gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB durch Urteil zu erfolgen (vgl. BAG v. 11. Dezember 2013 – 10 AZR 364/13 – AP BGB § 315 Nr. 112). Der Kläger hat gegen die Beklagte für das Geschäftsjahr 2016 einen Anspruch auf Zahlung des vertraglich vereinbarten variablen Gehaltsbestandteils von 20% bezogen auf 100% Jahreszieleinkommen, damit von 25.000,00 EUR brutto aus § 611 Abs. 1 i. V. m. der Zusatzvereinbarung und dem Anstellungsvertrag i. V. m. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB.
Dem Kläger steht nach den arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien für das Fiskaljahr 2016 dem Grunde nach ein variabler Gehaltsbestandteil zu. Die Leistungen des Klägers im streitgegenständlichem Zeitraum sind mit 100% zu beurteilen.
Die Unternehmensergebnisse der Beklagten im streitgegenständlichem Zeitraum sind ebenfalls mit 100% zu beurteilen. Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist auf der Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur – etwa im Sinne einer Rechtskontrolle – überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Vorrausetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf der Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann. Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden. Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen (BAG v. 03. August 2016 – 10 AZR 710/14 BAGE 147, 322-341 [BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13]).
In Ansehung dieser Grundsätze entspricht die Festsetzung von 25.000,00 EUR brutto für das Geschäftsjahr 2016 billigem Ermessen. Dabei ist davon auszugehen, dass ein variabler Gehaltsbestandteil in Höhe von 20% des Jahreszieleinkommens von den Parteien vereinbart wurde. Hier kann bei der Festsetzung nur von einer 100%igen Zielerreichung ausgegangen werden. Denn die Beklagte hat auch im Berufungsrechtszug nicht dargelegt, warum die wirtschaftlichen Ziele nicht erreicht worden sind. Die Beklagte befasst sich zwar umfangreich im Rahmen ihres Berufungsvorbringens mit der Festlegung und Ermittlung der “B-C- Gates”. Diese sind jedoch angesichts der Unwirksamkeit der Regelung der Richtlinie A nicht zu berücksichtigen. Weitergehenden Vortrag zu den Berechnungsgrundlagen für die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils hat die Beklagte nicht gehalten. Einzig zu berücksichtigen ist der Vortrag des Klägers zu einer einhundertprozentigen Zielerreichung mit der Folge, dass auch bei der Festsetzung durch das Gericht nur hiervon ausgegangen werden kann.
Im Ergebnis entspricht es in Ansehung des gesamten Prozessstoffs billigem Ermessen, den variablen Gehaltsbestandteil des Klägers im streitgegenständlichem Zeitraum auf 20% bezogen auf 100% Jahreszieleinkommen festzusetzen. Es wäre unbillig, Abschläge vorzunehmen und einen geringeren Betrag als diesen festzusetzen. Sowohl die Leistung des Klägers als auch die Unternehmensergebnisse der Beklagten – als mögliche Minderungsfaktoren – betrugen jeweils (rechnerisch) 100%.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO und entspricht dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien.
Für die Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG).
LAG Hessen, 07.06.2018 – 19 Sa 703/17 LAG Hessen, 07.06.2018 – 19 Sa 846/17

References: § 315
 § 11
 § 69
 § 11
 § 611
 § 315
 § 315
 § 11
 § 11
 § 69
 § 11
 § 11
 § 11
 § 11
 § 11
 § 307
 § 11
 § 611
 § 315
 § 315
 § 315
 § 315
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 315
 § 315
 § 315
 § 611
 § 315
 § 315
 § 315
 § 315
 § 92