Source: http://www.zaar.uni-muenchen.de/studium/studenteninfo/arbeitsrecht_beruf/bauer/index.html
Timestamp: 2017-12-15 04:15:37+00:00

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Dr. Jobst Hubertus Bauer - ZAAR - Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht - LMU München
Arbeitsrecht als Beruf
Dr. Jobst Hubertus Bauer
Student und Prof
Rechtsanwalt Dr. Jobst Hubertus Bauer
1. Rechtsanwalt Dr. Jobst-Hubertus Bauer
Geboren am 4.3.1945 in Gera. Studium der Rechtswissenschaften und Promotion zum Dr. iur. in Freiburg. Seit 1975 als Anwalt in Stuttgart tätig.
Partner und Vorsitzender des Sozietätsrats der national und international ausschließlich wirtschaftsrechtlich tätigen Anwaltskanzlei Gleiss Lutz, Berlin/Frankfurt/München/Stuttgart/ Brüssel/Prag/Warschau,
Tel. 0711/8997-0, Fax. 0711/855096
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht auf dem gesamten Gebiet des Arbeits- und Dienstvertragsrechts tätig. Dazu gehören insbesondere:
außergerichtliche Beratung und gerichtliche Vertretung von Unternehmen in grundsätzlichen betriebsverfassungs-/tarifrechtlichen Auseinandersetzungen und bei Umstrukturierungen
Mitwirkung in Einigungsstellenverfahren
Führung von Tarifvertragsverhandlungen bzw. Beratung von Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern während Tarifverhandlungen
Anfertigung von Gutachten zu Grundsatzfragen des Arbeitsrechts
Beratung und Vertretung von Unternehmen oder Top-Führungskräften beim Aushandeln von Dienstverträgen und bei der Änderung oder Beendigung von Dienstverhältnissen
Betriebliche Altersversorgung, Gestaltung und Änderung von Versorgungsordnungen
Fragen des internationalen Arbeitsrechts
Geschäftsführer des Arbeitgeberverbandes der Elektrizitätswerke Baden-Württemberg e.V., Maybachstr.6, 70469 Stuttgart
Justitiar, Vorsitzender des sozialpolitischen Ausschusses sowie Tarif-Verhandlungsführer des Börsenvereins des Deutschen Buchhandels, Landesverband Baden-Württemberg e.V., Paulinenstr. 53, 70178 Stuttgart
Vorsitzender des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.
Mitglied des Vorstands der European Employment Lawyers Association, des DAV-Arbeitsrechtsausschusses, des Verbandsausschusses des Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes, des Gesamtvorstands der Rechtsanwaltskammer Stuttgart, des Arbeitsrechtsausschusses und des Gesprächskreises Arbeitsrechtliche Rechtsprechung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Internationalen Gesellschaft für das Recht der Arbeit und der sozialen Sicherheit und der International Industrial Relations Association.
Mitherausgeber der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht und der Arbeitsrechtlichen Praxis (AP) – Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts
Umfangreiche Vortragstätigkeit, Seminare und "In-house"-Schulungen
Verfasser der Bücher/Monographien/Kapitel:
"Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge", 1.-7. Aufl., 7. Aufl. 2004, Verlag C.H.Beck, München
"Betriebsänderungen", 1992, Verlag Schäffer-Poeschel, Stuttgart
"Der Anwalt vor den Arbeitsgerichten", 2. und 3. Aufl., 3. Aufl. 1991, Verlag Recht und Wirtschaft, Heidelberg
"Sprecherausschußgesetz mit Wahlordnung", 1. und 2. Aufl., 2. Aufl. 1990, Verlag C.H. Beck, München
"Unternehmensveräußerung und Arbeitsrecht", 1983, Verlag Recht und Wirtschaft, Heidelberg
"Aktuelle Probleme betriebsbedingter Kündigung unter besonderer Berücksichtigung des Betriebsübergangs", RWS-Skript 171, 1986, Verlag Kommunikationsforum, Köln
"Entscheidungsübersicht zur Beendigung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen und damit zusammenhängenden Problemen", März 1994, Verlag C.H. Beck
"Krankheit im Arbeitsverhältnis", 1. und 2. Aufl., 2. Aufl. 1996, Verlag Recht und Wirtschaft, Heidelberg (zusammen mit G.Röder und S. Lingemann)
"Kündigungsfibel", 1.-3. Aufl., 3. Aufl. 1997, Sauer Verlag, Heidelberg (zusammen mit G. Röder)
"Taschenbuch zur Kündigung" 1. und 2. Aufl., 2. Aufl. 2000, Verlag Recht und Wirtschaft, Heidelberg (zusammen mit G. Röder)
"Wettbewerbsverbote", 1. - 3. Aufl., 3. Aufl. 2002, Verlag C.H.Beck, München (zusammen mit M. Diller)
Kapitel B "Arbeitsrecht" in Wurm/Wagner/Zartmann, "Das Rechtsformularbuch", 12.-14. Aufl., 14. Aufl. 1998, Verlag Dr. Otto Schmidt KG, Köln
Teil V "Personalpolitische und arbeitsrechtliche Fragen" in Hölters (Hrsg.), "Handbuch des Unterneh­mens- und Beteiligungskaufs", 1.-5. Aufl., 5. Aufl. 2002 (zusammen mit R. von Steinau-Steinrück), Verlag Dr. Otto Schmidt KG, Köln
Kap. C I "Der Arbeitsgerichtsprozeß", in Beck'sches Rechtsanwaltshandbuch, 1.-7. Aufl., 7. Aufl. 2001/2002, Verlag C.H. Beck, München
"Scheinselbständigkeit", 2000, Richard-Boorberg Verlag, Stuttgart (zusammen mit U.Baeck und D.-M.Schuster)
"Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht", 2001, Verlag Dr. Otto Schmidt, Köln (zusammen mit S. Lingemann, M. Diller, K. Haußmann)
"Kündigungsschutzrecht. Reformen 2004", 2004, Verlag Dr. Otto Schmidt, Köln (zusammen mit S. Krieger)
sowie zahlreicher sonstiger arbeitsrechtlicher Veröffentlichungen.
2. Beschreibung des Berufsbildes
a) Aufgabe, Heraus- und Anforderung für den Erfolg
Arbeitsrecht ist alles andere als eine trockene Materie. Wer sich damit beschäftigt, hat nicht nur immer mit Menschen zu tun, sondern es geht auch grundsätzlich um Menschen. Dadurch entstehen persönliche Bindungen. Es handelt sich überwiegend nicht um Schreibtischtätigkeit, vielmehr ist Abwechslung durch zahlreiche Besprechungen und Verhandlungen an unterschiedlichen Orten geboten. Interessant ist die arbeitsrechtliche Tätigkeit auch, weil sie häufig in Zusammenarbeit mit Rechtsabteilungen, Personalleitern, Betriebsräten, Verbandsvertretern, Professoren, Unternehmensberatern und last but not least betroffenen Arbeitnehmern erfolgt.
Das Arbeitsrecht unterliegt wie kein zweites Rechtsgebiet einem stetigen Wandel. Arbeits- und sozialrechtliche Fragen stoßen gerade in heutiger Zeit nicht nur auf erhebliches Interesse, sondern sind von enormer Brisanz. Kein Zweifel: Das Arbeitsrecht ist ein überaus lebendiges Rechtsgebiet. Dabei kann sein „Reiz“ durch ein Zuviel an gesetzlichen Änderungen und auch ständige neue Rechtsprechungsvarianten zum „Frust“ werden, weil Rechtssicherheit kaum noch gewährleistet ist. Andererseits hat diese Hektik auch ihr Gutes. Was in den vergangenen Jahren an gesetzlichen Neuregelungen und/oder Änderungen auf den „Markt“ gekommen ist und noch kommen wird, stellt sich zumindest teilweise als Anwaltsbeschäftigungsprogramm dar.
Aber nicht nur die ständigen arbeitsrechtlichen Änderungen und Neuregelungen gestalten sich für den Arbeitsrechtler als permanentes „Erlebnisprogramm“. Der Charme des Arbeitsrechts liegt vielmehr auch in seinen Wechselwirkungen bzw. Überschneidungen mit anderen Rechtsgebieten. Geht es z.B. um arbeitsrechtliche Probleme nach dem Umwandlungsgesetz, so ist eine Zusammenarbeit mit Gesellschafts- und Steuerrechtlern regelmäßig unerlässlich. Geht es um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, dann darf die Verzahnung des Arbeitsrechts mit dem Sozialversicherungsrecht (z.B. Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 143 a SGB III, Sperrzeit nach § 144 SGB III, Erstattung von Arbeitslosengeld wegen Ausscheidens älterer Arbeitnehmer nach § 147a SGB III, Kurzarbeitergeld nach §§ 169 ff. SGB III) nicht übersehen werden. Auch die steuerliche Optimierung einer Abfindung hat Bedeutung. Und überhaupt ist nicht zu vergessen, dass Arbeitsrecht Teil des Wirtschaftsrechts ist. Die allgemeinen wirtschaftsrechtlichen und betriebswirtschaftlichen Voraus-setzungen oder Folgen arbeitsrechtlicher Maßnahmen müssen also stets gesehen werden. In diesem Zusammenhang seien z.B. nur erwähnt Umstrukturierungen und Sozialpläne nach § 112 BetrVG, Anpassungs-entscheidungen nach § 16 BetrAVG, Tantiemeregelungen, Ziel-vereinbarungen und Stock Options-Pläne. Die Aufzählung ließe sich beliebig fortsetzen. Ökonomisches Verständnis ist also nötig und für den erfolgreichen Arbeitsrechtsanwalt eigentlich unerlässlich.
Der Reiz arbeitsrechtlicher Mandate liegt im Mix zwischen Prozessen, gutachterlichen Tätigkeiten, Verhandlungen, schriftlicher, telefonischer und mündlicher Beratung und vielleicht auch in der Mitwirkung in Einigungsstellenverfahren und Tarifverhandlungen. Gelegentliche Vorträge, Seminare und Schulungen und die eine oder andere Veröffentlichung, auch in der Lokalpresse, kann ebenfalls für Abwechslung sorgen. Dies alles bringt eine nicht unbeträchtliche Reisetätigkeit mit sich, weil der Arbeitsrechtsanwalt seinen Mandanten, sei es Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, vielfach zu auswärtigen Terminen begleitet. „Variatio delectat“! Deshalb ist es auch immer wieder interessant mit allen Branchen und mit Arbeitgebern aller Größenordnungen zu tun zu haben. Man begegnet völlig unterschiedlichen „Mandanten-Typen“: Der „hemdsärmelige“ Bauunternehmer unterscheidet sich erheblich vom „vornehmen“ Banker. Aber auch die Bandbreite auf Gewerkschafts-, Betriebsrats- und Arbeitnehmerseite ist gewaltig.
Den Arbeitsrechtsanwalt sollte ein hohes Maß an Kreativität vor allem bei Vertragsgestaltungen auszeichnen. Wer seinen Mandanten immer nur sagt, wie es nicht geht, ohne Alternativen aufzuzeigen, läuft Gefahr, das Mandat über kurz oder lang zu verlieren. Auch in Verhandlungen mit Betriebsräten/Gewerkschaften, insbesondere bei sog. „Tauschgeschäften“ sind Ideen gefragt und natürlich muss der Arbeitsrechtsanwalt flexibel sein. Die Vielzahl der Mandate erfordert die Fähigkeit, „an mehreren Strippen“ ziehen zu können. Wegen der vielen Fristsachen muss der Arbeitsrechtsanwalt gleichzeitig über gute Nerven verfügen, um den nicht unbeträchtlichen „Stress“ bewältigen zu können. Natürlich sollte jeder Anwalt über das nötige Verhandlungsgeschick verfügen, wozu „Coolness“, „Cleverness“ und taktisches Gespür gehören. Gewisse schauspielerische Fähigkeiten können nützlich sein. Dagegen sollte Arroganz im Umgang mit Mandanten und Gegnern möglichst vermieden werden, gerade wenn man mit Betriebsräten und Gewerkschaften zu tun hat. Gefragt ist schließlich nicht nur gute Arbeit, sie muss in der Regel auch schnell erledigt werden. Anwaltliche Beratung ist vor allem auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Dienstleistung.
Heutzutage ist der für Unternehmen tätige Anwalt auf Englischkenntnisse angewiesen.
Ist der Anwalt so wie ich Partner eines Wirtschaftsrechtsbüros, wird er in der Regel auf Grund einer unternehmenspolitischen Entscheidung nicht Betriebsräte und/oder Gewerkschaften gegen Arbeitgeber vertreten, sondern sich vielmehr in kollektivrechtlichen Angelegenheiten vollständig auf die Arbeitgeberseite festlegen. Es ist eben so, dass das Arbeitsrecht teilweise „ideologiebefrachtet“ ist. Deshalb gäbe es Schwierigkeiten mit manchem Arbeitgeber-Mandanten, wenn dieser erfahren würde, dass „sein“ Anwalt anderen Arbeitgebern nach allen Regeln der Kunst durch die Vertretung von Betriebsräten und/oder Gewerkschaften Schwierigkeiten bei der Umsetzung eines unternehmerischen Konzepts bereitet. Es besteht deshalb die Gefahr, dass die Vertretung eines Betriebsrates und/oder einer Gewerkschaft in Kollektivangelegenheiten von der Arbeitgeberseite als Verrat empfunden wird.
Standesrechtlich ist natürlich keine Festlegung in diesem Sinn erforderlich. In kleineren Büros und „Arbeitsrechts-Boutiquen“ mit erfahrenen Spezialisten, besteht teilweise auch eine andere Philosophie. Im Übrigen gibt es die Anwälte, die ebenfalls auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung nur für die Arbeitnehmerseite tätig werden. Dabei ist es nicht so, dass ein Betriebsrat-Anwalt kein ordentliches Geld verdienen kann. Solche Anwälte, die in Einigungsstellenverfahren, bei der Verhandlung von Interessenausgleichen, Sozialplänen oder bei der Gründung und Betreuung von Beschäftigungsgesellschaften federführend auf Arbeitnehmerseite tätig sind, stecken gelegentlich große Honorare ein. Etwas „mühsamer“ wird das Geld dagegen auf Betriebsratsseite verdient, wenn es um „normale“ Beschlussverfahren geht. Hier halten sich die Streitwerte wegen § 8 Abs. 2 BRAGO durchweg in mäßigen Grenzen. Hinzukommt, dass das „Coachen“ eines Betriebsrats-Mandats hohe Anforderungen an den Anwalt stellt. Dieser muss nämlich nicht nur darauf achten, dass seiner Beauftragung ein ordentlicher Betriebsratsbeschluss zu Grunde liegt. Ihm stellt sich vielmehr auch das Problem, dass Betriebsratsmitglieder häufig unterschiedliche Interessen verfolgen. Das Kunststück besteht also darin, die Macht-verhältnisse im Betriebsrat richtig einzuschätzen und Überzeugungsarbeit für die vom Anwalt für richtig empfundene Lösung zu leisten. Dies kann zu stundenlangen Debatten mit und innerhalb der Betriebsratsgremien führen.
b) Arbeitszeitbelastung
Natürlich ist die Arbeitszeitbelastung des erfolgreichen Arbeitsrechtsanwalts immens, und zwar unabhängig davon, ob er in einer großen oder mittleren Kanzlei oder einer „Boutique“ tätig ist. Der Tag beginnt häufig mit Früh-Flügen oder Bahnfahrten in die Wirtschaftszentren Deutschlands. Ich persönlich habe vorwiegend in Berlin, Hamburg, Frankfurt a.M., Düsseldorf, Köln, Nürnberg und Stuttgart zu tun, gelegentlich aber auch in europäischen Großstädten und in Übersee. Soweit ich in Deutschland unterwegs bin, versuche ich auswärtige Übernachtungen nach dem Motto „Zuhause schläft sich’s am besten“ in Grenzen zu halten, d.h. nicht mehr als eine oder zwei Hotelübernachtungen pro Woche. Rechne ich meine Arbeitsstunden hoch, so dürfte der Schnitt bei 60 Stunden die Woche liegen, wobei allerdings große Schwankungen zu verzeichnen sind. Wie schon gesagt: Ohne Flexibilität kein Erfolg! Auch Nachtsitzungen in Einigungsstellenverfahren und bei Tarifverhandlungen gibt es immer wieder.
c) Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Trotz des enormen zeitlichen Einsatzes und des Mandatsdrucks, unter dem man immer wieder als erfolgreicher Arbeitsrechtsanwalt steht, kommt auch bei mir die Familie nicht zu kurz. Ein Tag in der Woche, sei es Samstags oder Sonntags ist meist komplett arbeitsfrei. Und der sechswöchige Jahresurlaub, der nach unserem Sozietätsvertrag den Partnern zusteht, wird von mir voll ausgeschöpft, zusammen mit meiner Frau und früher mit meinen beiden Töchtern, solange sie bei uns wohnten. Der Vorteil der Tätigkeit in einer größeren Anwaltssozietät gegenüber kleineren Büros liegt übrigens u.a. auch darin, dass bei mir Unterbrechungen des Urlaubs aus dienstlichen Gründen nicht die Regel sind. Die Partner und Mitarbeiter, mit denen ich regelmäßig zusammenarbeite, sind so qualifiziert und bei den Mandanten entsprechend anerkannt, dass eine vorübergehende ein- bis zweiwöchige Vertretung fast durchweg möglich ist. Trotz neuzeitlicher Erfindungen wie Laptop, Handy und Blackberry wird der Urlaub von mir weitgehend zur Regeneration verwendet. Mit anderen Worten: Störungen während des Urlaubs sind unerwünscht.
Dementsprechend ist der Frauenanteil unter unseren Anwälten inzwischen auf 50% bei den angestellten gewachsen. Daß nur zwei Frauen Partner sind, ist eine Übergangserscheinung. Früher galt der Anwaltsberuf als familienfeindlich. Soweit unsere Partnerinnen Kinder haben, wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit einem flexiblen Teilzeitmodell erreicht. Fest abgegrenzte Arbeitszeiten sind als Partner nicht möglich, weil das der Verantwortung gegenüber den Mandanten nicht entspräche. Allerdings erlaubt das Einkommen diesen Frauen auch, für eine effektive Kinderbetreuung zu sorgen.
d) Verdienstmöglichkeiten
In Spitzensozietäten wird gut verdient. Allerdings sind die Anforderungen auch entsprechend hoch: Beide Staatsexamen mit der Note jeweils „vollbefriedigend“, gutes Auftreten, gute Englisch-Kenntnisse, Promotion. Das Anfangsgehalt liegt dann bei EUR 75.000,-- p.a. und kommt ein LL.M. hinzu bei EUR 80.000,-- p.a. Das Gehalt steigert sich kontinuierlich. Bewährt sich der Mitarbeiter, hat er die Chance, nach drei Jahren zum assoziierten Partner ernannt zu werden, mit der Folge, dass er berechtigt ist, an allen Partnerversammlungen teilzunehmen. Weitere zwei Jahre später steht dann gegebenenfalls die Aufnahme als Equity-Partner an. Dessen Einkommen hängt vom Gewinn der Sozietät ab, der nach einem feststehenden Punkteschlüssel („Lockstep“) innerhalb der Equity-Partner verteilt wird.
3. Persönliche Schlussbemerkung
Die Entscheidung, Arbeitsrechtsanwalt bei Gleiss Lutz zu werden habe ich nie bereut. Meine Tätigkeit zeichnet sich durch äußerst interessante und abwechslungsreiche Mandate aus. Dabei schätze ich auch die persönlichen Freiheiten, die Partnern bei uns zustehen. Natürlich müssen gewisse Spielregeln im Umgang mit den anderen Partnern und Mitarbeitern der Sozietät eingehalten werden. Aber letztlich entscheidet bei uns jeder Partner selbst, welche Mandate er zu welchen Konditionen bearbeitet. Die Verantwortlichkeiten innerhalb der Sozietät sind breit gestreut. Flache Hierarchien unterscheiden uns von angelsächsisch dominierten Großkanzleien.

References: § 143
 § 144
 § 147
 § 112
 § 16
 § 8