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Timestamp: 2018-06-22 14:43:55+00:00

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Das Bundesteilhabegesetz - Änderungen im Recht der Schwerbehindertenvertretung
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Ende 2016 ist das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet worden.
Für die betriebliche Praxis bedeutsame Neuerungen im Recht der Schwerbehindertenvertretung, insbesondere bei Kündigungen, sind bereits jetzt zu beachten.
1 Stärkung der Schwerbehindertenvertretung im BTHG
Am 1.12.2016 hat der Bundestag das BTHG beschlossen. Dieses soll Menschen mit Behinderung mehr Selbstbestimmung und bessere Teilhabe am öffentlichen Leben ermöglichen. In der Sitzung am 16.12.2016 hat auch der Bundesrat dem Gesetz zugestimmt.
Neben der Neufassung des geltenden Rehabilitations- und Teilhaberechts und den Änderungen der Eingliederungshilfe sowie deren Integration in das SGB IX ist Teil der sozialpolitischen Reform auch die Stärkung der Schwerbehindertenvertretung. Während die Änderun- gen zur Teilhabe/Eingliederungshilfe erst 2018 bzw. 2020 und teilweise sogar erst 2023 in Kraft treten werden, gelten die Änderungen im Recht der Schwerbehinder- tenvertretung bereits seit der Verkündung des Gesetzes und sind seit dem 30.12.2016 geltendes Recht. Insbesondere enthält der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen eine neue individualrechtliche Sanktion: Fortan ist jede Kündigung eines Betroffenen ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehinderten- vertretung unwirksam!
In der Praxis wird man sich überdies an eine völlig neue Nummerierung des SGB IX gewöhnen müssen. Zwar sind die Anpassungen im Schwerbehindertenrecht vorerst noch in der bisherigen Nummerierung im SGB IX zu finden. Ab 2018 wird die in das SGB IX überführte Eingliederungshilfe in ihrer reformierten Fassung jedoch den neuen Teil 2 des SGB IX bilden. Das Schwerbehindertenrecht wird somit zum Teil 3 des SGB IX werden und sodann bei § 151 SGB IX n. F. beginnen.
2 Änderungen im Überblick
Im Recht der Schwerbehindertenvertretung sind nunmehr u. a. folgende Änderungen zu beachten:
Bisher war die Vertretung der Vertrauensperson durch ein stellvertretendes Mitglied nur unzureichend geregelt. Als mögliche Vertretungsgründe waren lediglich Abwesenheit oder Wahrnehmung anderer Aufgaben ausdrücklich genannt.
§ 94 Abs. 1 Satz 1 SGB IX (177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX n. F. ab 2018) wurde daher neu gefasst. Ein Vertretungsfall liegt jetzt bei „Verhinderung“ der Vertrauensperson vor. Somit ist eine Vertretung durch ein stellvertretendes Mitglied auch bei Befangenheit der Vertrauensperson gewährleistet. Dies war bisher nicht der Fall.
§ 94 SGB IX (§ 177 Abs. 8 SGB IX n. F. ab 2018) wurde um einen Absatz 8 ergänzt, der die entsprechende Geltung des Übergangsmandats nach § 21a BetrVG für die Schwerbehindertenvertretung in Betrieben anordnet. Die Anpassung erfolgte, um die Aufrechterhaltung der Beteiligungs-, Anhörungs- und Beratungsrechte im Fall der Betriebsspaltung auch für die Schwerbehindertenvertretung sicherzustellen.
Zu einem Übergangsmandat kommt es allerdings nur bei Arbeitgebern, die unter den Anwendungsbereich des BetrVG fallen. Insbesondere im öffentlichen Dienst ist ein Übergangsmandat daher ausgeschlossen.
Heranziehung von stellvertretenden Mitgliedern
Nach bisheriger Rechtslage konnte die Vertrauensperson höchstens zwei Stellvertreter zu bestimmten Aufgaben heranziehen. War der Schwellenwert von 100 schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb bzw. der Dienststelle erreicht, konnte man den ersten Stellvertreter heranziehen, ab 200 schwerbehinderten Menschen auch den zweiten. Die Hinzuziehungsregelung erwies sich für größere Unternehmen jedoch als unzureichend.
In § 95 Abs. 1 Satz 4, 5 SGB IX (§ 178 Abs. 1 Satz 4, 5 SGB IX n. F. ab 2018) sind die Schwellenwerte für die Heranziehung von stellvertretenden Mitgliedern daher nach oben neu gestaffelt. Nunmehr gilt, dass jeweils pro 100 schwerbehinderten Menschen die Vertrauensperson jeweils einen Stellvertreter zuziehen kann. Eine Oberbegrenzung existiert nicht mehr.
Stärkere Beteiligung bei Kündigungen
Die bedeutendste Änderung liegt im Bereich des Sonderkündigungsschutzes schwerbehinderter Menschen. Nach dem neu eingeführten § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX n. F. ab 2018) ist die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Die Folgen dieser Regelung für die Praxis sind enorm und werden daher im Folgenden noch ausführlich beleuchtet.
Freistellung der Vertrauensperson
Um der zunehmenden Belastung der Schwerbehindertenvertretung Rechnung zu tragen, wurde in § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB IX (§ 179 Abs. 4 Satz 2 SGB IX n. F. ab 2018) der Schwellenwert für die Freistellung der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen von i. d. R. wenigstens 200 schwerbehinderten Menschen in Betrieben und Dienststellen auf 100 herabgesetzt.
Schulung für stellvertretende Mitglieder
Neben der Vertrauensperson hatte bisher nur das erste stellvertretende Mitglied einen Schulungsanspruch und dies auch nur eingeschränkt. So musste eine ständige Heranziehung, häufige Vertretung der Vertrauensperson auf längere Zeit oder das absehbare Nachrücken in das Amt vorliegen.
§ 96 Abs. 4 Satz 3, Abs. 8 Satz 2 SGB IX (§ 179 Abs. 4 Satz 3, Abs. 8 Satz 2 SGB IX n. F. ab 2018) verbessert die Schulungsmöglichkeit und gewährt einen unbedingten Anspruch auf bezahlte Freistellung und Übernahme der Kosten für die Vertrauensperson sowie alle gewählten und herangezogenen stellvertretenden Mitglieder.
Kostenübernahme für Bürokraft
§ 96 Abs. 8 Satz 3 SGB IX (§ 179 Abs. 8 Satz 3 SGB IX n. F. ab 2018) wurde um einen Satz 3 ergänzt, der der Schwerbehindertenvertretung einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Unterstützung durch eine Bürokraft in angemessenem Umfang gibt. Diese verbesserte personelle Ausstattung erfolgte, damit sich die Schwerbehindertenvertretung stärker auf ihre Aufgaben konzentrieren kann.
3 Kündigung nur mit Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Besondere Aufmerksamkeit verdient der neu eingefügte Satz 3 in § 95 Abs. 2 SGB IX (§ 178 Abs. 2 SGB IX n. F. ab 2018): „Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam.“
Diese Änderung müssen Unternehmen nunmehr bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen beachten. Dabei ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung nicht neu. § 95 Abs 2 Satz 1 SGB IX sah in der bisherigen Fassung und sieht es auch weiterhin vor, dass der Arbeitgeber das Gremium in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entschei- dung anzuhören hat; die getroffene Entscheidung muss er ihr unverzüglich mitteilen.
Die Durchsetzung des Beteiligungsrechts war nach bisheriger Rechtslage jedoch nur unzureichend abgesichert. Zwar war es der Schwerbehindertenvertretung möglich, den Ausspruch der Kündigung bei unterlassener Beteiligung im Wege der einstweiligen Verfügung zu verhindern. Praktisch kam dies aber so gut wie nie vor.
Und auch die Regelung in § 156 Abs. 1 Nr. 9 SGB IX (§ 238 Abs. 1 Nr. 8 SGB IX n. F. ab 2018), wonach es eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit darstellt, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig unterrichtet oder nicht bzw. nicht rechtzeitig hört, stellte sich als zur Sicherung des Beteiligungsanspruchs unzulänglich heraus, da die Behörden die unterlassene bzw. fehlerhafte Beteiligung nur selten als Ordnungswidrigkeit ahndeten.
Nun wurde durch den neu eingefügten Satz 3 in § 95 Abs. 2 SGB IX erstmals eine § 102 BetrVG entsprechende Sanktion geschaffen, wenn die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung eines schwer- behinderten Menschen unterbleibt. Dabei soll deren Beteiligung nach dem Willen des Gesetzgebers unabhängig von der Anhörung des Betriebsrats erfolgen. Man muss daher nicht nur den Betriebsrat und das Integrationsamt vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen beteiligen, sondern zusätzlich auch die Schwerbehindertenvertretung.
4 Umsetzungsprobleme in der betrieblichen Praxis
Infolge der verschärften Anforderungen bei Kündigungen schwerbehinderter Menschen ist auf eine ordnungs- gemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu achten. Wie aber sieht ein ordnungsgemäßes Verfahren aus? Eine Frage, die nicht einfach zu beantworten ist, da das Gesetz in dieser Hinsicht nur rudimentär ausgestaltetet wurde.
Unklar ist insbesondere, wie viel Zeit die Schwerbehin- dertenvertretung zur Stellungnahme hat. Anders als § 102 BetrVG, wonach der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung Bedenken gegen eine Kündigung innerhalb von einer Woche (vgl. § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) und bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen hat, enthält § 95 Abs. 2 SGB IX solche konkreten Fristen nicht.
Die Norm beinhaltet lediglich weiterhin die Pflicht zur Aussetzung der Entscheidung sowie zur Nachholung der Beteiligung innerhalb von sieben Tagen. Selbst wenn man hieraus eine Frist zur Stellungnahme für die Schwerbehindertenvertretung von einer Woche ableitet und damit jedenfalls bei der ordentlichen Kündigung eine gleichlaufende Regelung wie bei der Anhörung des Betriebsrats erreicht, stellt sich die Frage, welche Frist für die Schwerbehindertenvertretung bei einer außerordentlichen Kündigung gilt.1
Abfolge der Beteiligungsverfahren
Des Weiteren geht aus der Neuregelung in § 95 Abs. 2 SGB IX nicht hervor, in welcher zeitlichen Reihenfolge die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und die Antragstellung beim Integrationsamt zu erfolgen haben. Beim Einreichen des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt ohne erfolgte Anhörung der Schwerbehindertenvertretung besteht die Gefahr, dass das Amt ihn wegen Missachtung des vertretungsrechtlichen Schutzes für schwerbehinderte Menschen zurückweist.
Dies bedeutet aber nicht, dass sich zur Vermeidung unnötiger Verzögerungen die erforderlichen Beteiligungsverfahren nicht parallelisieren lassen. Ausreichend ist, wenn das Integrationsamt über die laufende Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bei Antragstellung informiert wird und der Antrag unverzüglich um das Ergebnis der Anhörung ergänzt wird. Dem Amt stehen dann sämtliche entscheidungsrelevanten Informationen zur Verfügung.
Unkenntnis des Arbeitgebers
Schließlich ist fraglich, was gilt, wenn das Unternehmen zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs keine Kennt- nis von der Schwerbehinderung des Mitarbeiters hatte. Für das Zustimmungsverfahren vor dem Integrations- amt hat das BAG entschieden, dass sich der schwer- behinderte Arbeitnehmer bei Unkenntnis des Arbeitgebers über die Schwerbehinderteneigenschaft nur dann auf das Kündigungsverbot des § 85 SGB IX berufen kann, wenn er die Schwerbehinderteneigenschaft bzw. die rechtzeitige Antragstellung auf Anerkennung bzw.
Gleichstellung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem Kündigungszugang nachträglich mitteilt. Diese Rechtsprechung dient in erster Linie dem Schutz des Unternehmens vor einer unangemessenen Belastung durch Annahmeverzugslohnansprüche. Könnte eine im Prozess erst spät offenbarte Schwerbehinderung die Unwirksamkeit der Kündigung bedingen und den Arbeitgeber zum Ausspruch einer erneuten Kündigung zwingen, müsste er ab dem Ende der Kündigungsfrist der nichtigen ersten Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der zweiten Kündigung grundsätzlich Annahmeverzugslohn leisten.
Identisch stellt sich die Situation bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung dar. Auch hier läuft das Unternehmen Gefahr, hohe Annahmeverzugszahlungen leisten zu müssen, wenn keine zeitliche Grenze für die Mitteilung des besonderen Kündigungsschutzes besteht und sich erst nach längerer Zeit abzeichnet, dass der erneute Ausspruch einer Kündigung unter Beteilgung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich wird. Die zum Integrationsamtsverfahren entwickelten Grundsätze sind daher eins zu eins auf die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu übertragen.2
Das BTHG stärkt die Rechte der Schwerbehindertenvertretung. Die bedeutsamste Änderung in diesem Zusammenhang stellt die Absicherung des Beteiligungsanspruchs des Gremiums bei Kündigungen dar. Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist bei Bestehen eines Betriebsrats und einer Schwerbehindertenvertretung seit dem 30.6.2016 erforderlich, dass der Arbeitgeber die folgenden drei Verfahren sicherstellt:
Beteiligung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG,
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 SGB IX,
Antrag auf Zustimmung des Integrationsamts gem. § 85 SGB IX.
Für die betriebliche Praxis äußerst unbefriedigend ist es, dass das Verfahren der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nur unzureichend geregelt ist und der Gesetzgeber auch im Zuge der Neufassung der entsprechenden Vorschrift keine klaren Vorgaben hierzu geschaffen hat. Damit verbundene Unsicherheiten bei der Umsetzung in die Praxis kann erst die Rechtsprechung nach und nach beseitigen. Bis dahin sollten sich Unternehmen, was die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung betrifft, an das in § 102 BetrVG geregelte Fristenregime halten.
Des Weiteren ist darauf zu achten, dass die Schwerbehindertenvertretung vor oder zumindest zeitgleich mit Einreichung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt angehört wird, um zu vermeiden, dass das Amt nicht die Missachtung des vertretungsrechtlichen Schutzes rügt. Schließlich führt die fehlende Anhörung der Schwerbehindertenvertretung dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung der besondere Kündigungsschutz nicht bekannt war und ihm dieser auch nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zur Kenntnis gelangt.
Solange es noch keine einschlägige Rechtsprechung gibt, sind Arbeitgeber gut beraten, die Schwerbehindertenvertretung frühzeitig zu involvieren und ihr mindestens genauso viel Zeit wie dem Betriebsrat für die Stellungnahme einzuräumen.
Kannte der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderung nicht und war diese auch nicht offensichtlich, ist die unterlassene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung für die Wirksamkeit der Kündigung ohne Einfluss, es sei denn, der Beschäftigte teilt die Schwerbehinderteneigenschaft oder den diesbezüglich fristgemäß gestellten Antrag innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung noch nachträglich mit.
Vera Ellger ll.m. Rechtsanwältin, Kliemt & Vollstädt, Büro Frankfurt/Main
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 3/17, Seiten 147-149
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