Source: https://www.dasbibliothekswissen.de/Einstellung-und-Arbeitsvertr%C3%A4ge-bei-Angestellten-mit-befristetem-Arbeitsvertrag%3A-%C3%96ffentlicher-Bereich.html
Timestamp: 2020-02-20 18:01:30+00:00

Document:
﻿ Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Öffentlicher Bereich | www.dasbibliothekswissen.de - Ihr Fachwissen online
Klaus Rischar: Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Öffentlicher Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.3.2.2)
Grundaussage (§ 30 I S. 1 TVöD)
Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig.
Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57ff. HRG unmittelbar oder entsprechend gelten:
Befristung nach § 57 a ff. HRG sind ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes im Rahmen der Höchstgrenze des § 57 b HRG zulässig.
Alle Zeiten einer befristeten Beschäftigung werden zusammengezählt, unabhängig, an welcher Hochschule sie zurückgelegt wurden.
Auch Befristungen aus den Sachgründen des § 14 I TzBfG werden auf die Höchstgrenze angerechnet (§ 57 b II S. 2 HRG).
Vor Abschluss der Promotion beträgt die Befristungshöchstgrenze 6 Jahre (§ 57 I S. 1 i.V.m. § 57 a I S. 1 HRG). Der Beschäftigte muss die Promotion nicht tatsächlich anstreben. Angerechnet werden alle Beschäftigten mit mehr als 25 % der regelmäßigen Arbeitszeit. Aus besonderen sozialen Gründen besteht eine Verlängerungsmöglichkeit (§ 57 b IV HRG)
Nach Promotion ist eine erneute Befristung bis zu 6 Jahren zulässig (§ 57 I S. 2 HTG). Eine weitere Befristung nach dem HRG ist nicht möglich.
Befristung nach dem TzBfG (§ 57 b II S. 3 HRG). Das ist nur möglich bei Wechsel des Arbeitgebers (§ 14 II TzBfG) ohne Sachgrund oder sonst mit Sachgrund nach § 14 I TzBfG.
Kein befristeter Einzelarbeitsvertrag darf 5 Jahre überschreiten (BAG zuletzt 20.2.2008 – 7 AZR 950/06; ab 21.4.1993 – 7 AZR 376/92). Es kann aber zu zahlreichen aneinandergereihten Befristungen kommen, wobei das BAG z.B. 9 Befristungen mit 10 (BAG: NZA 2005 S. 469) oder 11 Jahren zuließ (BAG zuletzt DB 2009 S. 2272; ab 24.5.2006 – 7 AZR 640/05).
Das mögliche Ende des Arbeitsverhältnisses tritt nur mit Erreichen der Zeitbefristung ein. Es könnte auch enden auf Grund von einer oder mehreren auflösenden Bedingungen, aber nur, wenn diese aus dem Vertragstext deutlich hervorgehen, sonst liegt eine verbotene Überraschungsklausel vor (BAG: NZA 2008 S. 1208).
Protokollnotiz 4: Nr. 1:
Zeitangestellte dürfen nur eingestellt werden, wenn sachliche oder in der Person des Angestellten liegende Gründe vorliegen.
Text in § 30 II TVöD
„Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitgehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigten, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen vorliegen.“
Der Arbeitgeber darf eine kumulative Zeit- und Zweckbefristung vereinbaren, um den Arbeitnehmer stärker zu schützen (BAG 20.2.2008 – 7 AZR 950/06); denn in diesem Fall beeinflusst die etwaige Unwirksamkeit der Zweckbefristung nicht das kalendermäßige Ende des Arbeitsverhältnisses (BAG 15.8.2001 – NZA 2002 S. 85). Es muss aus dem Arbeitsverhältnis eindeutig erkennbar sein:
welcher Befristungstatbestand gilt?
(BAG 16.4.2008: NZA 2008 S. 876; 8.8.2007: AP Nr. 4 zu § 21 TzBfG)
Die bei Vertragsabschluss gegebene Prognose über die zeitliche Höchstdauer des einzigen Vertrags von 5 Jahren kann sich als unrichtig erweisen (BAG 22.3.1985 – 7 AZR 142/84; BAG 21.4.1993 – 7 AZR 376/92; BAG 9.2.1984 – 2 AZR 402/83). Das wird wohl trotz der Verschärfung des Textes gegenüber dem bisherigen Text in der Protokollnotiz Nr. 3 der Fall sein.
Der frühere Wortlaut sagte aus: „... wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages zu erwarten ist, dass die vorgesehenen Aufgaben nicht innerhalb einer Frist von 5 Jahren erledigt werden können.“
Andere gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit
§§ 8, 10 und 12 BGleiG
Andere gesetzliche Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen
Befristungen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen
Befristung nach § 21 I BEEG
Vertretung für Zeiten
der Beschäftigungsverbote nach § 3 I 4, 6, 8 MuSchG
der Elternzeit (§§ 15,16 BEEG)
zur Betreuung eines Kindes
für diese Zeiten zusammen
(vgl. bereits BAG 8.9.1983: AP Nr. 77 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag)
Darüber hinaus darf die Vertretung notwendige Zeiten der Einarbeitung umfassen.
(§ 21 II BEEG) Nach § 21 kann eine Zeit- oder Zweckbefristung eingegangen werden
(§ 21 II BEEG)
Befristung nach § 6 PflegeZG (ab 1.7.2008)
Recht auf Freistellung – ganz oder teilweise – für maximal 6 Monate (= sog. Pflegezeit)
Auf maximal 10 Tage bei kurzeitiger Arbeitsverhinderung mit der Möglichkeit des Arbeitgebers zur befristeten Einstellung einer Ersatzkraft mit einem sachlichen Grund gem. § 14 I 1 TzBfG zuzüglich notwendiger Zeiten der Einarbeitung. (§ 6 I PflegeZG) als
1) Zeit –
2) Zweckbefristung nach § 6 II PflegeZG
Recht des Arbeitgebers auf Kündigung ohne Anwendung des KSchG und eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 6 III PflegeZG).
Befristung nach § 21 BBiG
Das Vertragsende ist erreicht mit Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 I BBiG)
Vor Ablauf dieser Zeit durch Bekanntgabe der Prüfungsergebnisse über das Bestehen der Abschlussprüfung (§ 21 II BBiG).
Bei Nichtbestehen der Prüfung Verlängerung auf Verlangen des Auszubildenden bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin, maximal ein Jahr (§ 21 III BBiG)
Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung
Diese Regelung schränkt nach ständiger Rechtsprechung des BAG bei der Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes ein (z.B. BAG 27.04.1988 – 7 AZT 593/87; BAG 6.11.1996 – 7 AZR 909/95). Die Bestimmung enthält jedoch keine Pflicht des Arbeitgebers zur Schaffung eines Zeitarbeitsplatzes (BAG 8.5.1985: EzBAT SR 2 y BAT – Bevorzugung von Dauerarbeitsplätzen Nr. 4)
Der Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages setzt voraus, dass der befristete Beschäftigte Bewerber nach
im Wesentlichen gleich zu beurteilen ist (BVerwG 7.12.1994 – 6 P 35.92; BAG 19.9.2001 – 7 AZR 333/00)
Begründete negative Entscheidungen des Arbeitgebers sind:
Der externe Bewerber wird deutlich besser beurteilt (BAG 2.7.2003: NZA 2004 S. 1055)
Der erfolgreichere Konkurrent besitzt eine speziell für den Arbeitsplatz besser geeignete Ausbildung. (BAG 19.9.2001 – 7 AZR 333/00)
Die Verpflichtung erfasst nur die im Arbeitsverhältnis stehenden Angestellten. Außerdem gilt sie allein für den entsprechenden Bereich der Dienststelle bzw. des Betriebs.
Die Aussage betrifft nur die Konkurrenz mit einem
anderen befristeten Beschäftigten
externen Bewerber,
nicht aber mit einem bereits in einem Dauerarbeitsverhältnis stehenden internen Mitbewerber (BAG 14.11.2001 – 7 AZR 568/00)
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund
§ 30 III S. 1 TVöD
Identischer Text:
„Die Dauer des Arbeitsverhältnisses soll in der Regel 12 Monate nicht unterschreiten; sie muss mindestens 6 Monate betragen.“
Diese gegenüber dem § 14 II TzBfG für den Arbeitgeber ungünstigere Norm ist gemäß § 14 II S. 3 zulässig:
„Durch einen TV kann die Höchstdauer einer Befristung abweichend von Satz 1 (2 Jahre) festgelegt werden.“ (vgl. BAG 25.9.1987 – 7 AZR 315/86; BAG 31.8.1994 – 7 AZR 983/93).
Der Tariftext gilt aber nur bei einer Tarifgebundenheit des Arbeitgebers und des Beschäftigten, sonst können die Arbeitsvertragsparteien die Tarifvorschrift ausschließen. (BAG 27.4.1988 – 7 AZR 593/87; BAG 31.8.1994 – 7 AZR 983/93).
Pflicht zur Prüfung der Weiterbeschäftigung
§ 30 III S. 2 TVöD
„Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der Angestellte auf Dauer oder befristet weiter beschäftigt werden kann.“
Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen
§ 30 IV S. 1 TVöD
„Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund gelten die ersten sechs Wochen und bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate als Probezeit.“
§ 30 IV S. 2 TVöD
„Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.“
Die Befristung aus sachlichen Gründen
Abbau von Rückständen bei Daueraufgaben des Arbeitgebers
z.B. Widerspruchsbearbeitung bei der Agentur für Arbeit (LAG Sachsen 24.6.2008 – 7 Sa 710/07; vgl. BAG 14.2.2007:NZA 2007 S. 871)
Abgrenzung zu § 14 II 2 Nr. 7
Es handelt sich nicht um Haushaltsmittel, sondern um Drittmittel von der öffentlichen Hand oder aus der Privatwirtschaft für eine bestimmte Aufgabe, zu deren konkreter Durchführung der Arbeitnehmer überwiegend im Rahmen der finanziellen Zuwendung befristet benötigt wird (BAG zuletzt: Beck RS. 2008, 56307; 7.11.2007 – 7 AZR 484/06; 5.7.2000 – 5 AZR 888/98; 8.4.1992: NZA 1993 S. 694; 21.1.1987: NZA 1988 S. 280).
Ein besonderes Projektzentrum
Ein einzelner Bauauftrag
(BAG 7.11.2007: NJW 2008, S. 1688ff.)
Befristung bis zum Erreichen der Regelrentenalterszeitgrenze (§ 33 I a TVöD)
Der Arbeitnehmer kann nach Vertragsinhalt und – dauer einer Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversorgung erwerben oder hat die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt (so BAG 18.6.2008 – 7 AZR 116/07)
Bei einer Lehrkraft mit ausländischer Lehrbefugnis, die erstmals nach 10-jähriger Lehrpause an einer deutschen Schule eingesetzt werden soll, ist ein Erprobungszeitraum von 1 Jahr nicht zu beanstanden (LAG Berlin – Brandenburg 8.5.2007 – 12 Sa 329/07).
Die Prüfungskriterien des BAG
Erfolgt die Vergütung aus den Mitteln des öffentlichen Haushalts?
Der Haushaltsplan muss verabschiedet sein (BAG 26.7.2006 – 7 AZR 419/05)
Sind die Mittel für einen bestimmten Zweck?
Es muss klar sein, welche konkrete Aufgabe der einzustellende Arbeitnehmer mit welchem Zeitaufwand und zu welchen Kosten zu bewältigen hat (BAG 5.6.2002 – 7 AZR 243/01). Der Haushaltsgeber muss sich ausdrücklich mit dieser Stelle befasst und dabei festgelegt haben, aus welchem Grund die Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt endet (ArbG Rostock 28.3.2006 – 3 Ca 138/06).
Wird der Arbeitnehmer entsprechend diesem Zweck eingesetzt?
z.B. darf er nur für Aushilfs-, nicht aber für Daueraufgaben verwendet werden (BAG zuletzt 7.5.2008 – 7 AZR 198/07; 18.10.2006 – 7 AZR 419/05; ab 24.1.1996: NZA 1996 S. 1036).
Erfolgreiche Prozesse des Arbeitgebers
Die finanziellen Mittel sind zur Bezahlung von Aushilfskräften vorgesehen, mit deren Hilfe Nachfragespitzen bewältigt werden sollen (BAG 7.5.2008 – 7 AZR 198/07; auch BAG 14.2.2007: NZA 2007, S. 872 f.)
Es handelt sich zwar um eine Daueraufgabe, die der befristet eingestellte Arbeitnehmer erbringen soll, aber die Haushaltslage lässt dennoch wegen der begrenzten verfügbaren Mitteln nur eine vorübergehende Tätigkeit zu. Der Haushaltsgeber muss aber genau definiert haben, welche finanziellen Mittel für diesen nachvollziehbaren Zweck an dieser Stelle eingesetzt werden sollen (BAG zuletzt 18.10.2006 – NZA 2007 332 S. 332; ab 26.8.1988: AP Nr. 124 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).
Eine „finanzielle Kongruenz“ bei dem Zeitraum zwischen der vorübergehend verfügbaren Mittel und der vorübergehenden Dauer ist zur sachlichen Rechtfertigung grundsätzlich nicht erforderlich (LAG Düsseldorf 20.2.2007 – 3 Sa 1180/06; 27.10.2006 – 17 Sa 613/06; LAG Hamm 14.9.2006 – 11 Sa 220/06).
Es müssen zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages die notwendigen Haushaltsmittel im Haushaltsgesetz noch nicht ausgebracht sein, sondern es reicht aus, wenn bei Vertragsschluss aufgrund konkreter Tatsachen prognostiziert werden kann, dass die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der Vertragslaufzeit aus Haushaltsmitteln bestritten werden kann, die haushaltsrechtlich für eine bestimmte befristete Aufgabe bestimmt sind und der Arbeitnehmer deshalb beschäftigt werden kann (BAG: NZA 2009 S. 1143).
Nach dem Urteil des BAG (7.11.2007 – 7 AZR 793/06) reicht es aus, dass die Arbeitnehmerin wie die vorübergehende anwesende Stammkraft als Justizangestellte in derselben Zeit eingesetzt werden sollte. Damit hat die befristet eingesetzte Arbeitnehmer Tätigkeiten verrichtet, die ansonsten von anderen angestellten Arbeitnehmer der Dienststelle verrichtet werden sollten.
Gescheiterte Prozesse des Arbeitgebers
Die Unsicherheit darüber, ob entsprechende Mittel auch im folgenden Haushalt noch bereitgestellt werden, rechtfertigt eine Befristung nicht (BAG 24.10.2001: NZA 2002 S. 443).
Unzureichend ist es, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf einer mit kw – Vermerk versehenen Stelle einsetzt (BAG: NZA 2009 S. 1257). (Anlage 3)
Die Haushaltsmittel sind lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt (BAG: NZA 2008 S. 880)
Der befristet Beschäftigte erledigt überwiegend Aufgaben seines öffentlichen Arbeitgebers (gleiches Urteil)
Die Befristungsdauer bleibt so lange hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurück, dass eine sinnvolle Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG 7.11.2007 – 7 AZR 791/06; 14.2.2007 bzw. 18.4.2007 – AP Nr. 2 und 3 Haushalt zu § 14 TzBfG).
Die Bundesagentur für Arbeit berief sich bei der Befristung von 5000 Stellen auf ihre nur begrenzt gewährten Haushaltsmittel. Dies reicht aber nach Ansicht des BAG nicht aus. Im Haushaltsplan muss ein nachvollziehbarer Zweck für die Befristung genannt werden, der später kontrolliert werden kann. Die Bundesagentur hatte 2005 5000 neue Arbeitnehmer für drei Jahre eingestellt, um die damals neu eingeführten Hartz – IV Regeln umsetzen zu können. Für ihre Entscheidung hatte sich die Agentur darauf berufen, dass der Bedarf wegen der Arbeitsmarktentwicklung zurückgehen würde. (BAG 18.3.2010 – 7 AZR 843/08)
Der befristet Beschäftigte arbeitet vorübergehend auf einem Arbeitsplatz, der bereits einem Dritten fest dauerhaft zugesagt worden ist (BAG zuletzt 17.1.2007: NZA 2007 S. 566; ab 13.10.2004: NZA 2005 S. 401).
Hinweis: Die nächsten Bestimmungen gelten für alle Beschäftigten.
Ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit
Neuer Text nach § 30 V TVöD:
Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von der/ dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war. Die Unterbrechungszeit bleibt unberücksichtigt.
Bei mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen führen weitere vereinbarte Probezeiten nicht zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist.“
Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur der ordentlichen Kündigung, wenn dies
im anwendbaren TV
vereinbart ist. (§ 15 III TzBfG; so schon immer lt. BAG, z.B. 19.6.1980 – 2 AZR 660/78)
Bei Arbeitsverhältnissen bis zu einer Dauer von 12 Monaten ist keine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit zulässig.
Zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen dagegen kann auch in den ersten 12 Monaten der Befristung ordentlich gekündigt werden. Die Möglichkeit besteht sogar, wenn neben der Zweckbefristung zusätzlich eine Zeitbefristung als längste Laufzeit aufgenommen wurde. (BAG 18.9.2003 – 2 AZR 432/02)

References: § 57
 § 57
 § 14
 § 57
 § 14
 § 30
 § 23
 § 21
 § 21
 § 3
 § 620
 § 21
 § 6
 § 14
 § 6
 § 21

§ 30
 § 14
 § 14

§ 30

§ 30

§ 30
 § 14
 § 620
 § 14
 § 30