Source: https://www.marburger-bund.de/corona-arbeitsrechtliche-fragen
Timestamp: 2020-07-14 22:27:23+00:00

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FAQs zur Coronavirus-Pandemie aus arbeitsrechtlicher Sicht für Ärztinnen und Ärzte | Marburger Bund
FAQs zur Coronavirus-Pandemie aus arbeitsrechtlicher Sicht für Ärztinnen und Ärzte
Die Corona-Pandemie stellt unsere Bevölkerung und ganz besonders die Menschen, die in der sogenannten kritischen Infrastruktur arbeiten, vor bislang ungekannte Herausforderungen. Die Krankenhäuser, die Arztpraxen, die dort beschäftigten Ärztinnen und Ärzte und letztlich das ganze Gesundheitssystem sehen sich in den nächsten Monaten einer noch nicht genau absehbaren Zahl infizierter Patienten gegenüber, bei denen teilweise schwere Verläufe der Erkrankung eintreten werden und die das Gesundheitssystem an die Grenzen seiner Leistungsfähigkeit bringen könnten. Dafür gebührt allen Beschäftigten in diesem System die größte Anerkennung und Dank.
Vor diesem Hintergrund wirkt die Klärung von arbeitsrechtlichen Fragen nicht prioritär. Dennoch versuchen wir mit diesem FAQ, Fragen, die uns in der Beratung in diesem Zusammenhang begegnen, kurz zu erörtern. Im Einzelfall möchten wir Sie bitten, die Juristen Ihres jeweiligen Landesverbandes zu konsultieren, damit Ihnen bei Ihrem konkreten Anliegen schnell und effektiv weitergeholfen werden kann.
Allgemeine rechtliche Fragen zur Corona-Pandemie sind in den vergangenen Tagen in den Medien vielfach schon beleuchtet worden. Gerne helfen wir Ihnen auch zu diesen allgemeinen Fragen weiter. In unserem FAQ wollten wir aber einen anderen Schwerpunkt legen und haben uns entschieden, die konkreten Situationen, die Sie als Arzt im Krankenhaus oder in der Arztpraxis im Verlauf der Pandemie erleben könnten, zu klären.
Wir können uns natürlich nur mit der arbeitsrechtlichen Dimension vorbehaltlich weitergehender Maßnahmen der Bundesregierung und Landesregierungen in einem eventuellen gesetzlichen Katastrophenfall beschäftigen. Der Erlass weiterer Maßnahmen kann zu einer anderen Bewertung der Fragestellungen führen. Diese FAQs sind daher vorbehaltlich der weiteren gesetzlichen und politischen Entwicklungen zu verstehen. Wir werden uns bemühen, die FAQs entsprechend den aktuellen Entwicklungen und Fragestellungen anzupassen und aktuell zu halten.
Muss ich arbeiten, auch wenn ich Angst habe mich zu infizieren? Was ist, wenn ich chronisch erkrankt bin?
Grundsätzlich besteht eine Arbeitspflicht. Erst in einer konkreten Gefährdungssituation kann sich eine andere Bewertung ergeben, das allgemeine Ansteckungsrisiko reicht derzeit nicht dafür aus. Der Arbeitgeber hat allerdings bei chronisch erkrankten Beschäftigten eine gesteigerte Fürsorgepflicht und muss unter Umständen besondere Vorkehrungen schaffen. Ist die Erbringung der Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen unzumutbar, besteht für den Arbeitnehmer u.U. ein Leistungsverweigerungsrecht, welches dem Arbeitgeber angezeigt werden muss. Auch dies muss im Einzelfall entschieden werden (näher dazu Frage 20).
Kann mein Arbeitgeber mich aus dem Urlaub zurückholen oder mir Urlaub verweigern?
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, so sind nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die ausgefallenen Urlaubstage dem Arbeitnehmer wieder gut zu schreiben.
Ungeklärt ist die Frage, ob genehmigter Urlaub dann zurückgegeben werden kann, wenn es aufgrund einer behördlichen Anordnung zu einer Verdachtsquarantäne kommt. Die Regelung des § 9 BUrlG, nach der Urlaub bei einer Erkrankung nicht angerechnet wird, ist grundsätzlich nur anwendbar, wenn es sich um eine eigene Erkrankung handelt. Auf der anderen Seite ist der Erholungswert als Zweck des Urlaubs in Quarantäne nicht erreichbar, weshalb sich die Frage stellt, ob der Arbeitgeber dann den Urlaub wieder gutschreiben muss. Ob der Arbeitgeber das Risiko einer Quarantäne des Arbeitnehmers durch die Gutschrift des Urlaubs übernehmen muss, ist gerichtlich nicht geklärt und bleibt abzuwarten.
Kann mein Arbeitgeber mich aus dem Freizeitausgleich zurückholen oder diesen widerrufen?
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bei dringenden betrieblichen Erfordernissen trotz Erteilung eines Freizeitausgleiches zur Arbeit auffordern. Grundsätzlich muss dies mit einer angemessenen Vorlaufzeit passieren. Ein kurzfristigeres „Holen aus dem Frei“ kann im Katastrophenfall gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus seiner besonderen Treuepflicht dem Arbeitgeber gegenüber auch zu einem kurzfristigen Einsatz verpflichtet ist. Je nach Entwicklung der Situation in den Kliniken wird daher der Katastrophenfall dazu führen, dass einmal genehmigter Freizeitausgleich zurückgenommen werden kann bzw. ein „Holen aus dem Frei“ möglich sein wird. Auch dies muss im Einzelfall entschieden werden. Insbesondere im Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte in kommunalen Kliniken (TV-Ärzte/VKA) sind finanzielle Kompensationen für kurzfristige Inanspruchnahmen und nachträgliche Dienstplanänderungen vorgesehen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber in der momentanen Situation diese Regeln nicht berücksichtigt, sollten daher etwaige kurzfristige Inanspruchnahmen -ebenso wie etwaige Mehrarbeit oder Überstunden- durch den einzelnen Arzt dokumentiert werden, um sie gegebenenfalls später geltend zu machen.
Kann mein Arbeitgeber mich aus der Elternzeit zurückholen oder eine einmal genehmigte Elternzeit widerrufen?
Der Arbeitgeber hat weder eine Ablehnungsmöglichkeit der Elternzeit noch die Möglichkeit, Eltern einseitig aus der Elternzeit wieder zurückzuholen. Das Arbeitsverhältnis und damit die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen während der Elternzeit.
Weiterhin kann ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Elternzeit bei Antragsstellung auch nicht verweigern und z.B. betriebsbedingte Gründe anführen. Elternzeit ist also ein arbeitnehmerseitiges Gestaltungsrecht. Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit auf Wunsch des Arbeitnehmers ist von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig, was in Zeiten von Corona jedoch kein Problem darstellen dürfte. Jede Änderung im Hinblick auf eine vereinbarte Elternzeit kann allerdings auch Folgen nach dem Bundeselternzeit- und Elterngeldgesetz (BEEG) haben und sollte daher unbedingt auch mit der Elterngeldstelle geklärt werden.
Ich habe keine Kinderbetreuung, besteht ein Freistellungsanspruch?
Auch, ob eine Notfallbetreuung in Anspruch genommen werden muss, ist im Einzelfall zu entscheiden. Wir empfehlen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen.
Für Beschäftigte im Geltungsbereich des TV-Ärzte/VKA: Hier sind die Möglichkeiten zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsbefreiung wegen Kinderbetreuung ausgeweitet worden. Informieren Sie sich in Ihrer Klinik und bei Ihrem Landesverband.
Ich muss meine Kinder selbst zu Hause betreuen und erhalte kein Gehalt, gibt es Unterstützungsmöglichkeiten?
Nach § 56 Abs. 2 InfSchG erhalten Eltern als Entschädigung 67 % des Verdienstausfalls, begrenzt auf einen Höchstbetrag von 2016 € für einen vollen Monat. Die Entschädigung wird für mittlerweile bis zu zehn Wochen pro Elternteil gezahlt, bei Alleinerziehenden bis zu zwanzig Wochen gezahlt. Für Zeiten von Schulferien wird keine Entschädigung gewährt.
Nähere Informationen finden Sie hier: https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Entschaedigung-Eltern/entschaedigung-eltern.html
Ich möchte kündigen, kann mein Arbeitgeber mir das Kündigungsrecht absprechen?
Ich bin Studierender, wie kann ich das Gesundheitssystem unterstützen?
Weitere Informationen zur Mitarbeit in der Pandemie für Studierende sind hier zu finden.
Ich bin Rentner. Muss ich wieder ärztlich tätig werden?
Freiwillig können sich Ärztinnen und Ärzte jenseits des Renteneintrittsalters wieder von den Krankenhäusern als Arbeitnehmer, z.B. im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses, anstellen lassen. Eine Verpflichtung besteht nicht. Bitte informieren Sie sich unbedingt vor Arbeitsaufnahme bei Ihrem zuständigen Versorgungswerk und Ihrer Krankenversicherung.
Darf mich der Arbeitgeber trotz eines bereits genehmigten Dienstplans auffordern, den Arbeitsplatz zu verlassen?
Dies ist gegen den Willen des Arztes aufgrund des arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruchs grundsätzlich nicht ohne weiteres zulässig, §§ 611, 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wenn der Arzt aufgrund der arbeitgeberseitigen Anweisung, der Arbeit fernzubleiben, nicht auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kommt, behält er dennoch seinen ungekürzten Entgeltanspruch. Denn der Arbeitgeber findet sich im Annahmeverzug, § 615 S. 1 BGB.
Es kann allerdings sein, dass der Arbeitgeber für die „Freistellung“ ein schützenswertes Suspendierungsinteresse hat. Dieses ist z.B. dann gegeben, wenn bei dem Arzt ein konkreter Verdacht auf Infizierung mit dem Coronavirus vorliegt (näher dazu Frage 12.).
Darf mich der Arbeitgeber trotz eines bereits genehmigten Dienstplans auffordern, den Arbeitsplatz zu verlassen und meine Überstunden „abzubummeln“ bzw. Urlaubstage einzusetzen, z.B. weil elektive Eingriffe zurückgefahren werden?
Siehe Antwort 10. Ohne ausdrückliche Vereinbarung dürfen weder Überstunden abgebaut bzw. Zwangsurlaub angeordnet werden. Es bleibt dabei, dass der Arbeitgeber das Entgelt aufgrund seines Annahmeverzuges (§ 615 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch) weiterzahlen muss. Eine Verrechnung mit Überstunden bzw. Urlaubstagen bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung mit dem Arzt. Eine solche Vereinbarung findet sich in den meisten Tarifverträgen, kann unter Umständen auch im Arbeitsvertrag sowie in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen enthalten sein. Erkundigen Sie sich dazu auch bei Ihrem Betriebsrat, ob es hierzu – möglicherweise auch auf die aktuelle Situation bezogene – kurzfristige (Betriebs-)Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber gegeben hat. Auch hier gilt: Halten Sie im Zweifelsfall Rücksprache mit den Juristen Ihres Landesverbandes.
Darf der Arbeitgeber mich mit Minusstunden einplanen?
Um Minusstunden anordnen zu können, braucht der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage.
Grundsätzlich kann dies eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag sein, z.B. wenn dort die Arbeitszeit als durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit geregelt ist. Festgelegt muss in diesem Fall auch sein, innerhalb welches Ausgleichszeitraums die vereinbarte Arbeitszeit erreicht sein muss. Ggf. besteht dann die Möglichkeit, innerhalb des festgelegten Ausgleichszeitraums die Arbeitszeit nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers zu verteilen. Das Gehalt wird aber auch in diesem Fall gleichmäßig weitergezahlt. Schafft der Arbeitgeber es nicht, die Minusstunden innerhalb des vereinbarten Ausgleichszeitraums durch Anordnung von Mehrarbeit wieder auszugleichen, ist er nicht befugt, evtl. verbliebene Minusstunden vom Gehalt abzuziehen.
Als Rechtsgrundlage kann auch ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag dienen, wenn dieser eine durchschnittliche Arbeitszeit mit Ausgleichszeitraum vorsieht. Manche Tarifverträge ermöglichen auch die Einführung von Arbeitszeitkonten. In gleicher Weise können Betriebsvereinbarungen mit der Mitarbeitervertretung können die Anordnung von Minusstunden vorsehen, wenn dem kein Tarifvertrag entgegensteht oder dieser die Regelung durch Betriebsvereinbarung zulässt.
Gemeinsam ist allen Rechtsgrundlagen, dass sie, wenn sie zur Anordnung von Minusstunden berechtigen sollen, explizit die Zulässigkeit des Entstehens von Minusstunden regeln müssen.
Ich bin in einem MVZ oder einer Arztpraxis beschäftigt. Was gilt für diesen Fall hinsichtlich einer Freistellung durch meinen Arbeitgeber?
Die Anordnung von Zwangsurlaub ist auch hier nicht denkbar. Eine Anordnung von Freizeitausgleich hängt von der arbeitsvertraglichen Ausgestaltung ab. Eine Anordnung von Freizeitausgleich dürfte dann nicht möglich sein, wenn damit das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers auf seinen Arbeitnehmer abgewälzt werden soll. Im Zweifel werden die Arbeitsgerichte diese Frage entscheiden müssen.
Darf mich der Arbeitgeber nach Hause schicken, weil er meint, bei mir läge eine Infektion bzw. Erkrankung vor?
Hat der Arbeitgeber keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer krank sein könnte und schickt er diesen trotzdem nach Hause, so muss der Arbeitgeber weiterhin das unverminderte Gehalt zahlen. Denn er befindet sich in Annahmeverzug, wenn der Arzt arbeitsfähig und arbeitsbereit ist und alleine aufgrund der Anordnung des Arbeitgebers nicht der Arbeitspflicht nachkommen kann, § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Muss mich der Arbeitgeber nach Hause schicken, wenn ich aus einem Risikogebiet zurückkehre?
Das hängt vom Einzelfall ab. Nach den Empfehlungen des RKI (Stand 18.03.2020) muss man bei Aufenthalt in Risikogebieten nicht mehr in Quarantäne. Im Einzelfall kann sich jedoch u. a. auch aufgrund von Erlassen oder Allgemeinverfügungen einzelner Länder oder Kommunen eine andere Bewertung ergeben. Auch im Hinblick auf die nebenvertragliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine Freistellung von der Arbeit durchaus geboten sein. In diesem Fall ist es nicht zulässig, Urlaub anzuordnen bzw. Überstunden abbauen zu lassen.
Wie sieht es mit dem Gehalt im Falle einer behördlichen Betriebsschließung (Quarantäne) aus?
§ 56 Infektionsschutzgesetz gewährt im Fall einer behördlich angeordneten Betriebsschließung einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf sog. Verdienstausfallentschädigung für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden. Danach erhalten die von der Quarantäne betroffenen Arbeitnehmer für sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls vom Arbeitgeber ausgezahlt. Der Arbeitgeber kann sich den gezahlten Verdienstausfall von der Behörde erstatten lassen. Ab der siebten Woche zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter.
Bekomme ich Gehalt, wenn ich nicht erkrankt bin, aber unter behördlich angeordneter Quarantäne stehe?
Kann ich die vorgenannten Fragen nach Ende der Krise noch rechtlich klären lassen und was muss ich dabei beachten?
Falls der Arbeitgeber z.B. ohne entsprechende Vereinbarung Überstunden verrechnet oder Urlaubstage abgezogen hat, so empfiehlt sich, bereits zum Zeitpunkt der gegebenenfalls rechtswidrigen Anordnung von Urlaub oder von Überstundenabbau diesem Vorgehen vorsorglich schriftlich und nachweisbar zu widersprechen und sich die Geltendmachung der entsprechenden Rechte zu einem späteren Zeitpunkt vorzubehalten.
Was muss der Arbeitgeber für meinen Gesundheitsschutz tun?
Nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, anhand einer Gefährdungsbeurteilung die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundene Gefährdung für jeden Arbeitsplatz zu ermitteln und festzustellen, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Diese Pflicht gilt auch für die Arbeit mit Biostoffen wie Viren. Sind Gefahrenpotentiale festgestellt, muss der Arbeitgeber alle möglichen und zumutbaren Schutzmaßnahmen ergreifen, wie z.B. die Abtrennung von Arbeitsbereichen oder das Bereitstellen von geeigneter Schutzausrüstung und Desinfektionsmitteln, aber ggf. auch die Freistellung von aus Risikogebieten zurückkehrenden Arbeitnehmern.
Ich war in Kontakt mit einem Covid19 Patienten oder besteht die Möglichkeit einer Infektion, welche Quarantänebestimmungen gelten für mich?
Kann ich verhindern, dass meine Kollegen von meiner Infektion erfahren?
Nein. Grundsätzlich ist es zwar richtig, dass weder Arbeitgeber noch die Kollegen das Recht haben, den Grund einer Erkrankung zu erfahren; allerdings muss in Fällen der Infektionsgefährdung dieses Recht der informationellen Selbstbestimmung hinter das Schutzinteresse von Kollegen und Patienten zurückstehen. Die Veröffentlichung der Erkrankung dient berechtigten Zwecken und ist damit in aller Regel rechtmäßig.
Darf der Arbeitgeber mich auch über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beschäftigen?
Eine Erhöhung auf 10 Arbeitsstunden werktäglich ist nur möglich, wenn die zusätzlich angefallenen Arbeitsstunden innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ausgeglichen werden. Mit sog. Opt-Out-Regelungen kann diese Stundenanzahl auf freiwilliger Basis auch über 48 Stunden erhöht werden. Dieses zusätzliche Stundenkontingent darf allerdings nur für Bereitschaftsdienste genutzt werden und nicht für Regelarbeitszeit.
Dennoch ist auch in der gegenwärtigen Situation keine unbegrenzte Ausdehnung der Arbeitszeit zulässig, vergleiche § 14 Abs. 3 ArbZG. Auch wenn z.B. die tägliche Arbeitszeit über die in § 3 ArbZG festgelegten Höchstgrenzen angepasst werden kann, darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen 48 Stunden weiterhin nicht überschreiten. Vereinbarte Opt-Out-Regelungen gelten weiter.
In Tarifbereichen, in denen eine Begrenzung der Anzahl der Bereitschaftsdienste (etwa TV-Ärzte/ VKA) vereinbart wurde, haben wir durch die Möglichkeit, diese Begrenzung gegebenenfalls zu überschreiten, für Situationen wie diese vorgesorgt: Im Falle der Gefährdung der Patientensicherheit kann auch über die Grenze von durchschnittlich vier Diensten im Kalendermonat hinaus Bereitschaftsdienst angeordnet werden. Während die dauernde Unterbesetzung in einzelnen Abteilungen oder die Nichtbesetzung offener Stellen regelmäßig kein Grund für die Überschreitung der Vier- Dienste-Grenze ist, wird im Falle des Anstiegs des Patientenaufkommens und des gegebenenfalls auftretenden infektionsbedingten Ausfalls von Kolleginnen und Kollegen von einer solchen Gefährdung der Patientensicherheit auszugehen sein.
Am Samstag, den 28. März 2020, traten die Änderungen des Arbeitszeitgesetzes in Kraft, mit denen die Funktionsfähigkeit zentraler Bereiche, insbesondere auch des Gesundheitswesens, gesichert werden soll. Danach soll das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in der derzeitigen Situation der Corona-Pandemie durch Rechtsverordnung bundeseinheitlich Ausnahmen zulassen können, die über die „in diesem Gesetz und in den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen und in Tarifverträgen vorgesehenen Ausnahmen hinausgehen“. In der Rechtsverordnung sind notwendige Bedingungen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer zu bestimmen. Der konkrete Inhalt der Rechtsverordnung bleibt vorläufig abzuwarten.
Ich gehöre selbst zu einer Risikogruppe. Muss ich zur Arbeit kommen?
Zu empfehlen ist hier aber dringend die vorherige rechtliche Beratung unter Einbeziehung der Expertise des eigenen behandelnden Arztes. Ferner sollten zuvor alle Versuche ausgeschöpft sein, mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Regelung für das Fernbleiben von der Arbeit zu treffen, wie z.B. das Einbringen von Urlaub oder Überstunden. Denn das Risiko, dass man zu Unrecht die Arbeitsleistung nicht erbringt (ein Leistungsverweigerungsrecht also nicht gegeben war), trägt allein der Arbeitnehmer. Abmahnung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen unberechtigter Verweigerung der Arbeitsleistung sind bei Fehleinschätzung denkbar.
Darf ich als Schwangere eigenmächtig zu Hause bleiben aus Angst mich anzustecken?
Zurzeit gibt es keinen Hinweis, dass Schwangere durch das Coronavirus gefährdeter sind als die allgemeine Bevölkerung. Dennoch ist der Arbeitsplatz - wie bei jeder werdenden Mutter - vom Arbeitgeber im Rahmen einer „Gefährdungsbeurteilung“ zu bewerten. Es muss demnach angesichts der aktuellen Situation ggf. immer wieder erneut geprüft werden, ob für die Schwangere mit der jeweiligen Tätigkeit eine unverantwortbare Gefährdung am Arbeitsplatz einhergeht. Schwangere sollen zum Beispiel keine Tätigkeiten an Patienten mit potenziell infektiösem Status verrichten; hierzu zählen auch Patienten, die sich evtl. mit dem Coronavirus infiziert haben.
Ich bin schwanger bzw. stille im Moment. Was muss der Arbeitgeber tun?
Ein Arbeitgeber darf eine schwangere bzw. stillende Mutter keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie in einem solchen Maß mit biologischen Gefahren in Kontakt kommt oder kommen kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt (§§ 11 Abs. 2 bzw. 12 Abs. 2 MuSchG).
Vor dem Hintergrund, dass die Auswirkungen einer SARS-CoV-2-Infektion derzeit immer noch nicht zuverlässig bewertet werden können und der Erreger aktuell in die Risikogruppe 3 nach der Biostoffverordnung eingeordnet wird, ist ein erhöhtes Infektionsrisiko am Arbeitsplatz, z.B. bei engerem Kontakt einer Schwangeren mit SARS-CoV-2-infizierten aus präventiven Gründen als unverantwortbare Gefährdung im Sinne von § 9 Abs. 2 MuSchG einzustufen. Der Arbeitgeber hat demnach durch geeignete organisatorische und technische Maßnahmen sicherzustellen, dass eine unverantwortbare Gefährdung von Mutter und Kind vermieden wird. Wenn dies nicht möglich ist, darf die Schwangere oder die stillende Mutter mit den betreffenden Aufgaben nicht beschäftigt werden Dabei ist insbesondere zu beachten, dass bestimmte Schutzmaßnahmen wie z.B. das dauerhafte Tragen von FFP3-Masken für Schwangere nicht geeignet sind.
Arbeitgebern ist anzuraten, sich bei diesbezüglichen Entscheidungen an dem von Expertinnen und Experten des Ausschusses für Mutterschutz (AfMu) erstellten Informationspapier zu Mutterschutz und SARS-CoV-2 zu orientieren:
https://www.bafza.de/programme-und-foerderungen/unterstuetzung-von-gremien/ausschuss-fuer-mutterschutz-geschaeftsstelle/
Mein Arbeitgeber kündigt Kurzarbeit an, wo kann ich mich beraten lassen?
Die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Kurzarbeit haben sich aufgrund der Corona-Pandemie zum 01.03.2020 geändert, so dass das Instrument der Kurzarbeit vermehrt genutzt wird. Das gilt vor allem für Praxen, MVZs sowie Rehakliniken. Da es bei der Frage nach der Zulässigkeit der Kurzarbeit sowie der daraus entstehenden rechtlichen Konsequenzen wie u.a. Entgelt, Überstunden, Urlaub auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrages sowie der tarifvertraglichen sowie betrieblichen Regelungen ankommt, bedarf dies einer Einzelfallprüfung.
Mittlerweile gibt es eine interne Weisung der Bundesagentur für Arbeit zur Kurzarbeit in Krankenhäusern und Praxen, die die Zulässigkeit von Kurzarbeit zum Teil in Frage stellt (Az.: 75095).
Mitglieder können sich bei Fragen zur Kurzarbeit an ihren Landesverband wenden.
Einen guten ersten Überblick gibt es hier:
Hat die Corona-Krise Auswirkungen auf mein Elterngeld?
Bedingt durch die Corona-Krise entstehen Probleme im Bereich des Elterngeldbezuges. Wenn in den Berechnungsmonaten für das Elterngeld (12 Monate vor der Geburt) Kurzarbeitergeld oder auch Arbeitslosengeld I bezogen wird, mindert dies bisher die Höhe des Elterngeldanspruchs. Auch entstehen Probleme, wenn Eltern in systemrelevanten Berufen tätig sind und deshalb Elterngeldmonate nicht nehmen können.
Damit die derzeitige Situation den Eltern nicht zum Nachteil wird, sind einige Änderungen für das Jahr 2020 beschlossen worden:
Anpassungen beim Elterngeld für Eltern, die in sogenannten systemrelevanten Berufen arbeiten. Da sie jetzt besonders gebraucht werden, können sie ihre Elterngeldmonateaufschieben. Diese müssen bis spätestens bis Juni 2021 genommen werden.
Außerdem verlieren Eltern den Partnerschaftsbonus - eine zusätzliche Leistung, die Mütter und Väter bekommen, die gleichzeitig Teilzeit arbeiten, um sich die Kindererziehung zu teilen – nicht, wenn sie aufgrund der Corona-Krise aktuell mehr oder weniger arbeiten als geplant.
Zudem haben Eltern und werdende Eltern, die aktuell Einkommensverluste haben, weil sie zum Beispiel in Kurzarbeit sind, keinen Nachteil im Elterngeld haben. Konkret: Kurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld I wegen Corona reduzieren das Elterngeld nicht und fließen auch bei der späteren Berechnung des Elterngeldes für ein weiteres Kind nicht mit ein.
Sind virtuelle Betriebsratssitzungen möglich?
In einer Erklärung vom 23.03.2020 hat deshalb der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil in einer Ministererklärung Stellung zu dieser Frage genommen und Beschlussfassungen in Video- oder Telefonkonferenzen für möglich und zulässig erachtet. Dies gelte sowohl für die Zuschaltung einzelner Betriebsratsmitglieder als auch für die Durchführung virtueller Sitzungen im Gesamten.
Um dem Ganzen eine gesetzliche Grundlage zu geben, hat die Bundesregierung eine befristete Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes auf den Weg gebracht. Diese haben der Bundestag am 23. April 2020 und der Bundesrat am 15. Mai 2020 beschlossen. Damit erhalten Betriebsräte die Möglichkeit, Beschlüsse auch via Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Die Regelung wird für Betriebsräte vorläufig bis zum 31. Dezember 2020 gelten. Die Änderungen treten rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft, sodass bereits virtuell erfolgte Beschlüsse rechtswirksam sind. Auf diese Weise sollen die Handlungs- und Beschlussfähigkeit der Betriebsräte sichergestellt werden und gleichzeitig gesundheitlich riskante Präsenzsitzungen verhindert werden. Befristet bis Ende des Jahres können auch Betriebsversammlungen audio-visuell durchgeführt werden.
Darf mein Arbeitgeber mich in eine andere Fachabteilung oder an einen anderen Klinikstandort abordnen/versetzen?
Kann mein Arbeitgeber mich verpflichten, bei einem anderen Arbeitgeber tätig zu werden?
Die Arbeitsverpflichtung ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag und ist regelmäßig auf die Tätigkeit bei dem im Arbeitsvertrag bezeichneten Arbeitgeber beschränkt. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um einen Konzern oder hat dieser mehrere Betriebsteile, kann auch ein Einsatz an den verschiedenen Standorten in Betracht kommen. Den Arbeitseinsatz bei einem Dritten darf der Arbeitgeber dagegen nur auf Grundlage einer entsprechenden Vereinbarung mit dem betroffenen Arbeitnehmer anweisen. Es kommt auf die jeweils vorliegende konkrete arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausgestaltung an. Eine einseitige Weisung bei einem anderen Arbeitgeber tätig zu werden, ohne dass eine arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarung vorliegt kann sich im Verlaufe der Pandemie deshalb nur durch gesetzliche Änderungen ergeben.
Im Falle einer Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber wird es nach Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit auch möglich sein, den Arbeitnehmer im Rahmen der Vorschriften der Arbeitnehmerüberlassung ausnahmsweise ohne Vorliegen einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) an einen anderen Arbeitgeber zu verleihen. Voraussetzung hierfür ist gem. § 1 Abs.3 Nummer 2a AÜG, dass
Muss ich meine Haftpflichtversicherung anpassen, wenn ich zur Sicherstellung der medizinischen Versorgung im Rahmen der Corona-Krise auch außerhalb meiner versicherten Tätigkeit eingesetzt werde?
Wenn der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers eine (ggf. auch fachfremde) Tätigkeit zur Erfüllung ausübt, dann trägt der Arbeitgeber auch die Haftung für die Erfüllungsgehilfen. Zur Vermeidung eines Übernahmeverschuldens sollte der Arbeitnehmer aber unbedingt auf einer suffizienten fachlichen Einweisung in die jeweilige Tätigkeit bestehen. Unser Kooperationspartner, die Deutsche Ärztefinanz, hat im Bereich der Arzthaftpflichtversicherung versichert, dass Ärztinnen und Ärzte hinsichtlich ihres Versicherungsschutzes unbedenklich an der Sicherstellung der medizinischen Versorgung in Deutschland im Rahmen der Corona-Krise mitwirken können.
Jeder Ärztin/ jedem Arzt wird auf Wunsch eine entsprechende Versicherungsbestätigung ausgestellt. Wir raten dazu, eine solche Bestätigung einzuholen.
Was passiert eigentlich nach Erklärung des staatlichen Katastrophenfalls? Kann der Staat meine Arbeitnehmerrechte einschränken und auf welcher Grundlage?
Meine Facharztprüfung ist abgesagt worden, welche Auswirkungen hat dies auch meinen befristeten Weiterbildungsvertrag?
Aufgrund der Pandemie kann ich innerhalb meiner Weiterbildung nicht weiter rotieren, wird mir diese Zeit dennoch auf die Weiterbildung angerechnet?
Der Arzt in Weiterbildung muss die Zeiten und die Inhalte der Weiterbildungsordnung derjenigen Landesärztekammer erbringen und nachweisen, bei der er den Antrag auf Anerkennung der Bezeichnung stellt und deren Kammermitglied er ist. Daher kann nur die jeweils zuständige Landesärztekammer verbindlich entscheiden, ob eine Anrechnung im Einzelfall möglich ist.
Wie verhält es sich mit dem Unfallversicherungsschutz wegen der Corona Pandemie?
Für Ärztinnen und Ärzte, die tagtäglich Patienten behandeln und im Einsatz gegen die Corona-Pandemie stehen, sollte nicht nur die Ausstattung mit Schutzausrüstung eine Selbstverständlichkeit sein. Auch der nachgelagerte Schutz für den Fall, dass eine eigene Infektion nicht ausgeschlossen werden kann, ist unabdingbare Voraussetzung für einen möglichst erfolgreichen Umgang mit dieser Situation. Während es noch immer an adäquater Ausstattung für medizinisches Personal mangelt ist zumindest im Hinblick auf den unfallversicherungsrechtlichen Umgang mit den möglichen Folgen dieses Mangels, Sorge getroffen worden.
In Krankenhäusern angestellte Ärztinnen und Ärzte sind grundsätzlich für ihre berufliche Tätigkeit in der gesetzlichen Unfallversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten versichert. Das gilt uneingeschränkt auch im Falle einer SARS-CoV-2 Infektion. Die Berufsgenossenschaft für Gesundheit und Wohlfahrtspflege (BGW) als Trägerin der gewerblichen Unfallversicherung hat gegenüber dem Marburger Bund ausdrücklich bestätigt, dass Versicherte der BGW, die sich in Deutschland im Rahmen ihrer versicherten Tätigkeit mit dem Corona-Virus infizieren, unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehen. Die BGW hat hierzu ein entsprechendes FAQ verfasst, welches Sie unter https://www.marburger-bund.de/corona-arbeitsrechtliche-fragen herunterladen können. Da die gesetzlichen Regelungen unabhängig von der Einrichtung letztlich für alle Unfallversicherungsträger einheitlich sind, wird diese Aussage auch für die Träger der nicht-gewerblichen gesetzlichen Unfallversicherung, in erster Linie also der Landesunfallkassen, gelten.
Etwas unklarer verhält sich die Unfallversicherung allerdings im Hinblick auf die Frage, welche Form von Versicherungsfall -Berufskrankheit oder Arbeitsunfall- genau vorliegt. Während eine Infektion unproblematisch als Berufskrankheit gelten kann (BK-Nr. 3101), ist die BGW bei der Frage einer Infektion als Arbeitsunfall zurückhaltender. Um den vollumfänglichen Versicherungsschutz sicherzustellen, ist es in jedem Fall wichtig, nach einem positivem Testergebnis den konkreten Ansteckungsverlauf so gut und lückenlos wie eben möglich zu dokumentieren und den Arbeitgeber (oder den Arzt, der die Erkrankung diagnostiziert) aufzufordern, eine BK-Anzeige beim zuständigen Unfallversicherungsträger zu stellen.
Eine Nebentätigkeitserlaubnis wird vom Arbeitgeber befristet entzogen, weil befürchtet wird, dass der Mitarbeiter sich während seiner Nebentätigkeit mit COVID-19 infiziert und damit in seiner Haupttätigkeit nicht mehr zur Verfügung steht oder weil der Arbeitgeber die Arbeitskraft seiner Arbeitnehmer selbst vorhalten will. Darf er das und habe ich Anspruch auf den ausgefallenen Nebenverdienst?
Der Arbeitgeber hat einer angezeigten Nebentätigkeit des Arbeitnehmers zuzustimmen bzw. sie zu genehmigen, wenn die rechtlichen Interessen des Arbeitgebers durch die Nebentätigkeit nicht beeinträchtigt werden. Dies ergibt sich zumeist aus tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen, aber u.U. auch schon als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.
Unbestreitbar können die Interessen eines systemrelevanten Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer in der Coronakrise einsatzfähig bzw. für die Erfüllung seiner eigenen Aufgaben bereit zu halten, den Interessen des Arbeitnehmers, eine Nebentätigkeit auszuüben, erheblich widersprechen, wenn z.B. mangels ausreichender Schutzmaßnahmen eine Infektion mit COVID-19 möglich ist.
Die Entscheidung, ob ein Widerruf der Nebentätigkeitsgenehmigung zulässig ist, und insbesondere auch, ob der Widerruf mit sofortiger Wirkung erfolgen darf, wird im Einzelfall zu entscheiden sein. Sie wird abhängig davon sein, ob eine Gefährdung der Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers besteht, ob die Interessen des Arbeitgebers objektiv gesehen wirklich beeinträchtigt sein können, wobei die Möglichkeit der Beeinträchtigung ausreichend ist. Sie wird auch davon abhängig sein, ob sie befristet für die derzeitige Notsituation widerrufen wurde.
Ein Erstattungsanspruch für den Verdienstausfall wird in der Regel dann nicht bestehen, wenn der Widerruf der Nebentätigkeit wirksam erfolgt ist.
Mein Arbeitgeber stellt in besonders betroffenen Bereichen auf ein Drei-Schicht-Modell um, es fällt dadurch die Vergütung für Bereitschaftsdienste weg, die wir ansonsten abgeleistet hätten. Habe ich einen Ersatzanspruch?
Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit, und dabei auch die Frage, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, im Rahmen seines Weisungsrechts durch einseitige Erklärung festlegen. Dazu gehört z.B. auch die Einführung von Schichtarbeit oder die Gestaltung von Dienstplänen mit Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft. Allerdings hat der Arbeitgeber dabei stets die Grundsätze billigen Ermessens zu wahren, d.h. er muss seine Interessen gegen die Interessen des Arbeitnehmers angemessen abwägen.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer also keinen Rechtsanspruch auf Zuweisung von Bereitschaftsdienst. Übt der Arbeitgeber sein Weisungsrechts unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und unter Berücksichtigung der Rechte der Mitarbeitervertretung richtig aus und ändert er die Art der Erbringung der Arbeitsleistung, muss nach Auffassung der Rechtsprechung das Interesse der Arbeitnehmer, durch Bereitschaftsdienst eine zusätzliche Vergütung zu erzielen, dahinter zurücktreten. Ein Ersatzanspruch entsteht demnach nicht.
Coronavirus - FAQs zu arbeitsrechtlichen Fragen
(437.8 KB, PDF)
BWG: FAQ zum Unfallversicherungsschutz
Informationen zum Versicherungsschutz von Ärztinnen und Ärzten in Kliniken bei einer Infektion mit dem Corona-Virus (Stand 21.04.2020)
(170.5 KB, PDF)
Stv. Hauptgeschäftsführer, Ltg. Tarifpolitik
MB-Presseinfo zum Corona-Virus
EU-Ratspräsidentschaft: Chancen für mehr Kooperation in Gesundheitsfragen nutzen
Susanne Johna: „Wir brauchen ein funktionstüchtiges Infektionsmeldesystem“

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