Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/218/documento/2331/106jun10edespecial.htm?id=2331
Timestamp: 2020-07-11 10:59:24+00:00

Document:
1. MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO (Más información)
2. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DEL EMPLEO (Más información)
3. MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS (Más información)
4. MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (Más información)
5. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL TRABAJO (Más información)
La tan esperada reforma laboral ha sido aprobada provisionalmente por el Consejo de Ministros mediante Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (RDL) y entra en vigor hoy 18 de junio de 2010.
El RDL establece cinco bloques de medidas:
Entre las medidas de este primer bloque se encuentra la modificación del artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), de forma que los contratos para obra o servicio determinado celebrados a partir de la entrada en vigor del RDL no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más si así se establece por convenio colectivo del sector (estatal o, en su defecto, de ámbito inferior).
Para los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RDL, lo ya establecido en el artículo 15.5 del ET será también de aplicación en los casos de sucesión de empresas o subrogación legal o convencional. Igualmente, se entenderá que existe dicho encadenamiento a efectos de obtener la fijeza del contrato, aun cuando se trate de contrataciones para un puesto de trabajo diferente o la contratación sucesiva se produzca dentro de un grupo de empresas. Se impone a la empresa la obligación de comunicar por escrito al empleado la condición de fijo, cuando se constate la situación descrita en esta disposición, en el plazo de los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos.
El artículo 49.1 c) del ET se modifica, con el objetivo de ampliar de 8 a 12 días de salario por cada año de servicio la indemnización por finalización de los contratos temporales (excepto los formativos y de interinidad) que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. A los efectos de incrementar gradualmente esta indemnización, se añade nueva disposición transitoria decimotercera al ET, que fija el siguiente calendario: la indemnización seguirá siendo de 8 días para los contratos que se concierten hasta el 31 de diciembre de 2011; de 9 días de salario para los celebrados a partir del 1 de enero de 2012; de 10 días de salario para los que se concluyan a partir del 1 de enero de 2013; de 11 días de salario para los contratos suscritos a partir del 1 de enero de 2014; y, finalmente, de 12 días de salario para las contrataciones que se realicen a partir del 1 de enero de 2015.
Se definen ahora en el artículo 51.1 ET, si bien de forma genérica, qué se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Así, se considera que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando existan modificaciones, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando existan circunstancias que afecten, entre otros, a la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. La autorización por parte de la autoridad laboral procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida.
El artículo 52 c) del ET se remite ahora a las causas previstas en el artículo 51.1 que se acaban de mencionar. Igualmente, para los supuestos de despido por causas objetivas, se reduce el plazo de preaviso a 15 días desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de extinción del contrato de trabajo. El incumplimiento de los requisitos formales exigidos para esta clase de despido ya no supone la nulidad del despido, sino su improcedencia. No obstante, el incumplimiento del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido.
Se amplían los colectivos de empleados con los que podrá concertarse este tipo de contrato, incluyéndose los siguientes:
- Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal.
- Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
- Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal celebrado a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
- Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (en la anterior redacción el mínimo eran seis meses).
No se podrá acceder a esta contratación si en los doce meses anteriores hubiera habido despidos improcedentes (reconocidos o declarados judicialmente) o despidos colectivos. Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de los contratos se hayan realizado antes del 18 de junio de 2010, ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, los contratos de fomento de la contratación indefinida hayan sido celebrados en aplicación de lo acordado con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas.
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o así lo reconozca el empresario, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio.
Abono de parte de la indemnización por despido por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en los nuevos contratos de carácter indefinido
La disposición adicional tercera del RDL establece la asunción directa por el FOGASA de parte de las indemnizaciones por despido en el caso de extinciones de contratos indefinidos (ordinarios o de fomento de la contratación indefinida) que se hayan celebrado con posterioridad al 18 de junio de 2010, es decir, tras la entrada en vigor del RDL, y en supuestos en los que esas extinciones se produzcan por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET o en el artículo 64 de la Ley Concursal. Además, este abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año (si la duración hubiera sido inferior, el empleador asumirá el coste de la totalidad de la indemnización).
El FOGASA abonará una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y según las cuantías y los límites previstos en función de la extinción de que se trate y de su calificación judicial o empresarial. No se aplicará el límite previsto en el artículo 33.2 del ET para la base de cálculo de la indemnización.
Esta responsabilidad directa del FOGASA es transitoria, pues sólo será de aplicación hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización a que se refiere la disposición final segunda del RDL, cuya operatividad se prevé a partir del 1 de enero de 2012, y al que se hace referencia a continuación.
El RDL prevé que, en el plazo de un año, el Gobierno apruebe un proyecto por el que, sin incremento de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, se regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores. Este Fondo se mantendrá a lo largo de toda su vida laboral y consistirá en una cantidad equivalente a un número de días de salario por año trabajado a determinar. El trabajador podrá hacer efectivas a su favor dichas cantidades en los supuestos de despido, movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en los mismos días por año de servicio que se determinen para la constitución del Fondo.
2. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA EN LAS EMPRESAS Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DEL EMPLEO
En relación con los períodos de consultas previstos en los artículos 40 y 41 del ET para los procedimientos de movilidad geográfica y de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando dicho periodos de consulta se inicien a partir de la entrada en vigor del RDL, se establece que su duración no podrá ser superior a quince días improrrogables. Asimismo, se regula el procedimiento a seguir en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores. En estos casos, los trabajadores podrán, en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable. Si no se realizase esta designación, el empresario podrá atribuir la representación de los trabajadores a las organizaciones empresariales del sector. Asimismo, el empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación y arbitraje correspondiente al ámbito de la empresa.
Respecto a las materias cuya alteración constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se incluye la distribución del tiempo de trabajo además del horario, que ya se recogía en la anterior redacción del artículo 41.1 b) del ET.
En la nueva redacción del artículo 41 del ET relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se incluye un nuevo apartado 6 referente a la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos del Título III del ET. Esta modificación podrá realizarse mediante acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, entendiéndose que concurren las causas justificativas del artículo 41.1 ET. En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto en el convenio colectivo o acuerdo interprofesional, que también podrán establecer un el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante cuando no haya avenencia en la mediación. El laudo arbitral resultante tendrá la misma eficacia que el acuerdo en periodo de consultas.
Esta modificación, que sólo podrá afectar a las materias señaladas en los apartados b), c), d) y e) del artículo 41.1 ET, no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo que se pretenda modificar.
Inaplicación del régimen salarial previsto en los convenios colectivos
Se recoge la posibilidad de inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa (práctica conocida como “descuelgue salarial”) mediante acuerdo entre la empresa y los representantes, previo desarrollo de un periodo de consultas idéntico al descrito en el apartado anterior. Para poder llevar a cabo esta inaplicación, es necesario que la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, de forma que pudieran comprometerse las posibilidades de mantenimiento del empleo. En ningún caso esta inaplicación podrá superar el periodo de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.
Suspensión del contrato y reducción de la jornada
Además de la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, se establece expresamente en el artículo 47 del ET la posibilidad de reducir la jornada por las mismas causas y siguiendo el mismo procedimiento aplicable para el caso de suspensión. Tanto en los supuestos de suspensión como en los de reducción de la jornada, esta medida podrá adoptarse cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de la misma entre un 10% y un 70%. En estos casos, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción, se considerará que el trabajador está en situación de desempleo parcial. En relación con este último punto, se considera desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.
El derecho a la bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizadas en expedientes de regulación de empleo, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal, será ampliado hasta el 80%, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados. Estas medidas podrán ser acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
Asimismo, cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa o judicial la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c ET, los trabajadores afectados tendrán derecho a recibir prestación por desempleo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: (i) que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011; y (ii) que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.
Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida y para la formación
El RDL recoge una serie de bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida, siempre que los contratos, salvo los de relevo, supongan un aumento del nivel de empleo fijo de la empresa y se mantenga dicho nivel durante el tiempo de aplicación de la bonificación, salvo que se produzcan extinciones por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba. Si se produjeran extinciones de contratos indefinidos por otras causas y ello suponga una reducción del empleo fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir las vacantes en el plazo de un mes mediante contratos indefinidos. En caso contrario, la empresa estará obligada al reintegro de las bonificaciones.
- Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario. Si estos contratos se realizan con mujeres, las bonificaciones mencionadas serán de 1.000 euros o su equivalente diario.
- Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la oficina de empleo durante al menos doce meses, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario. Si estos contratos se realizan con mujeres, las bonificaciones mencionadas serán de 1.400 euros o su equivalente diario.
- Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario. Si estos contratos se realizan con mujeres, las bonificaciones mencionadas serán de 700 euros o su equivalente diario.
Por otro lado, se establecen también bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación siempre que esta contratación suponga un incremento de la plantilla de la empresa. Así, las empresas que, a partir de la entrada en vigor del RDL y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos. También se bonificará el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.
Estas bonificaciones también se aplicarán a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.
En relación con el contrato en prácticas regulado en el apartado 1 del artículo 11 del ET, son varias las modificaciones que se introducen. En primer lugar, se equipara el certificado de profesionalidad a los títulos que ya se recogían para esta modalidad contractual. Asimismo, podrá celebrarse este contrato dentro de los 5 años siguientes a la obtención del título, siendo de 6 años el plazo para los trabajadores discapacitados. También se introducen cambios en lo referente a las limitaciones a este contrato, incluyéndose las siguientes:
- No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
Respecto del contrato para la formación (artículo 11.2 del ET), se establece que durante el segundo año de vigencia, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Por otro lado, y según dispone la disposición transitoria séptima, hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de 25 años, sin que sea de aplicación el límite máximo de 21 años establecido en el artículo 11.2 a) del ET.
Asimismo, el RDL determina que la acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. La acción protectora de la Seguridad Social será la misma, a excepción del desempleo, para los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, sin que sean de aplicación a estos contratos las bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación introducidas por el RDL.
Se autoriza al Gobierno a prorrogar hasta el 31 de diciembre de 2012 el Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral que se aprobó en 2008, por lo que se refiere a la contratación de orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo. Esta medida es aplicable en todo el territorio del Estado y se gestionará por las CC.AA. con competencias asumidas en materia de empleo, formación y trabajo, y por el Servicio Público de Empleo.
El RDL modifica la Ley 56/2003, de Empleo. En concreto modifica sus artículos 20, 22, 22.bis e introduce un artículo 21.bis.
Así, se entiende que la intermediación laboral es también la actividad destinada a recolocar empleados excedentes de procesos de reestructuración, que se hubiera acordado en los planes sociales o programas de recolocación.
El nuevo artículo 21.bis de la Ley de Empleo regula las agencias de colocación, que podrán tener o no ánimo de lucro, y colaborar con los Servicios Públicos de Empleo (mediante la suscripción de convenios de colaboración), o de forma autónoma pero coordinada con éstos.
Igualmente, el RDL modifica el ET y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para adaptar estas normas a la regulación de las agencias de colocación. A tal efecto, se introducen cambios en el artículo 16 del ET y en el artículo 231 de la LGSS.
La intermediación que realicen las agencias de colocación con independencia de los Servicios Públicos de Empleo será gratuita para los trabajadores.
Las actuales agencias de colocación autorizadas deberán adecuarse a esta nueva regulación en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de las normas de desarrollo del RDL.
El RDL modifica la Ley 14/1994 por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Se modifican los artículos 8, 11, 16 y 17, y se introduce una disposición adicional segunda y una disposición adicional cuarta (esta última encaminada a suprimir desde el 1 de enero de 2011 todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puerta a disposición, salvo por lo que se refiere a trabajos de especial peligrosidad).
Las modificaciones van fundamentalmente encaminadas a (i) limitar o prohibir la puesta a disposición de trabajadores para realizar trabajos de especial peligrosidad (que se especifican en la nueva disposición adicional segunda); (ii) equiparar las condiciones contractuales, retributivas y beneficios sociales (tales como comedor, guardería y otros servicios comunes) de los trabajadores cedidos y los de la empresa usuaria, incluyendo las medidas de protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, así como en materia de igualdad y no discriminación; (iii) establecer la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria respecto del abono de indemnizaciones por extinción del contrato; y (iv) garantizar a los trabajadores cedidos las mismas oportunidades para acceder a puestos vacantes en la empresa usuaria.
Se adapta la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) a la nueva regulación de las agencias de colocación y de las empresas de trabajo temporal, y a tal efecto el RDL modifica el encabezamiento de la subsección 1ª de la Sección 3ª del Capítulo II y los artículos 16, 17, 18, 19, 24 y 25.
5. MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL TRABAJO
Sin perjuicio de las concretas modificaciones legales que a continuación se reseñan, el principio de igualdad y no discriminación está presente transversalmente en el texto de la reforma, teniéndose en cuenta en las bonificaciones a la contratación y en los contratos para la formación.
La disposición final tercera del RDL modifica el contenido del artículo 23.2 del ET, relativo a la promoción y formación profesional en el trabajo. De esta forma, se establece que mediante la negociación colectiva se acordará el ejercicio de estos derechos, con el objetivo de garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.
Igualmente, la disposición final tercera modifica el artículo 52 d) del ET, a fin de precisar que el permiso de paternidad -junto con otras ausencias ya previstas legalmente- no se computa como falta de asistencia al trabajo a los efectos de extinción del contrato por absentismo.

References: artículo 15
 artículo 15
 artículo 49
 artículo 51
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 64
 artículo 33
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 47
 resolución 
 artículo 52
 resolución 
 artículo 11
 artículo 11
 artículo 21
 artículo 21
 artículo 16
 artículo 231
 artículo 23
 artículo 52