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Timestamp: 2019-04-21 15:01:26+00:00

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Juzgado distingue entre obreros calificados y no calificados para establecer aplicación de precedente Huatuco
Sentencia dictada por el Primer Juzgado de Trabajo Transitorio de Trujillo, a cargo del magistrado José Miguel Saldarriaga Medina. El juzgado distingue entre obreros calificados y no calificados para establecer la aplicación del prcedente Huatuco.
Fundamento destacado: Décimo octavo.- Pero, además, como ya hemos anotado supra, existe un grupo de trabajadores que sin llegar a calificar como empleados, tienen muchas características propias de este, incluyendo la necesaria concurrencia, para la ejecución de sus actividades, de una formación técnico-profesional que le permita efectuar la actividad realizada sin poner en riesgo los bienes y fines de su empleador ni su propia seguridad y salud. A este grupo le hemos denominado “obreros calificados” y, como se itera, se ubican, por lo general, en la categoría ocupacional de los Técnicos.
EXPEDIENTE Nº: 00142-2016-0-1618-JM-LA-01
DEMANDANTE: LUIS ENRIQUE TAPIA CELIS
SECRETARIA: DAYSI DIANA BOBADILLA MORENO
Trujillo, veinticinco de Octubre del año dos mil dieciocho.-
A folios 05-38 obra el escrito postulatorio de demanda en el cual se señala lo siguiente:
1.1. El actor ingresó a prestar servicios de naturaleza laboral a favor de la emplazada el día 23 de Julio de 2007 hasta la actualidad, desempeñando el cargo de Técnico Operador Estructuras de Captación y Desarenamiento, con categoría STA; y, percibiendo una última remuneración básica de S/2,73440.00;
1.2. Reclama la desnaturalización de la contratación civil a la que fue sometido el actor, pues, en los hechos, sus funciones eran: personales, subordinadas y remuneradas;
1.3. Peticiona la inaplicación de los contratos administrativos de servicios suscritos a partir de Julio de 2008 en adelante;
1.4. Solicita la reposición en su centro de labores por haber sido víctima de un despido incausado el día 30 de Junio de 2016;
1.5. Reclama el pago de la indemnización por daños y perjuicios, en la modalidad de lucro cesante (remuneraciones dejadas de percibir, asignación familiar, gratificaciones y compensación por tiempo de servicios);
1.6. Peticiona la inclusión de la parte demandante como trabajador estable desde su fecha de ingreso y en el cargo de Técnico Operador Estructuras de Captación y Desarenamiento (STA);
1.7. Requiere la nivelación de sus remuneración desde el 23 de Julio de 2007 en adelante;
1.8. Reclama el reintegro de las remuneraciones básicas del actor derivada de su nivelación desde el 23 de Julio de 2007 en adelante, en las sumas niveladas de: S/1,844.00 y S/2,344.00;
1.9. Solicita el pago de la asignación familiar pues ha tenido hijos menores de edad a su cargo;
1.10. Requiere la remuneración personal por quinquenio desde el cumplimiento de los cinco años de servicios en adelante;
1.11. Reclama las gratificaciones, compensación por tiempo de servicios y vacaciones de todo su récord de servicios;
1.12. Solicita la gratificación por escolaridad desde el año 2008 en adelante;
1.13. Todos los conceptos reclamados se solicitan con expresa reserva de ampliación de la cuantía, según se advierte del escrito de demanda; más,
1.14. Intereses legales, costas y costos del proceso.
A folios 47-63 obra el escrito de contestación de demanda, en el cual se señala lo siguiente:
2.1. Reconoce la fecha de inicio de la prestación de servicios y las modalidades contractuales empleadas para la vinculación del demandante con el Proyecto;
2.2. Que, la contratación del PECH varía de acuerdo a la necesidad del servicio, y a la naturaleza de la contratación, en ese sentido es falso que el Proyecto, con la finalidad de no reconocer los derechos laborales de los trabadores, utilice en lugar de un contrato de trabajo, a un contrato de menor cuantía;
2.3. Refiere a que se evidencia que la contratación civil de la actora, por dicho periodo, se trató de una auténtica contratación civil de locación de servicios, es así que, resulta incorrecta la postulación de la actora al señalar que su contratación habría estado formada por elementos propios de una relación laboral (prestación de servicios, remuneración y subordinación);
2.4. Que, no se ha producido un despido incausado, sino que lo que ha operado es el vencimiento del contrato de trabajo del actor;
2.5. Que, no corresponde la reposición de la parte actora en tanto resulta de aplicación el precedente vinculante Huatuco Huatuco, a través del cual se fijó que para que proceda la reposición se debe demostrar la existencia de los siguientes presupuestos: ingreso por concurso público, plaza vacante y presupuestada y que la plaza tenga vocación de permanencia;
2.6. Por tales razones la demanda debe ser declarada infundada en todos sus extremos.
3.1. A folios 39-40 obra el auto admisorio, a través del cual se notifica la demanda y sus anexos a la parte demandada, conforme se advierte de los cargos de su propósito.
3.2. A folios 86-87 obra el Acta de Audiencia de Conciliación.
3.3. A folios 123-125 y 182-183 obran las Actas de Audiencia de Juzgamiento, en la que se dejó constancia de las principales incidencias, como son:
– La incorporación como medios probatorios extemporáneos[2] de la parte demandante, las documentales obrantes a folios 100-104; y,
– La incorporación como medios probatorios extraordinarios[3] de la parte demandada, las documentales obrantes a folios 105-122. El juez procedió a admitir, las mismas por las razones expuestas en el juzgamiento y registradas en el soporte audio-visual. Las partes intervinientes no impugnaron la decisión emitida en audiencia, la cual ha alcanzado firmeza.
– En la misma diligencia, luego de advertir que, pese al esfuerzo probatorio desplegado por ambas partes, no se contaba con la información suficiente para resolver íntegramente la controversia, en aplicación del artículo 22 de la NLPT, respetando la residualidad y excepcionalidad de la prueba de oficio, se dispuso admitir como tal las bases de la convocatoria en la que participó el demandante y por medio de la cual accedió a su contratación bajo las reglas del régimen laboral de la actividad privada, precisando si la plaza a la que postulo el actor tiene vocación de permanencia, si se encuentra vacante y si hay equivalencia entre el cargo de Técnico Operador Estructuras de Captación y Desarenamiento y el Técnico en Ingeniería II.
– La demandada, a través de su escrito de folios 175-176, dio cumplimiento a lo ordenado por el órgano jurisdiccional.
PRIMERO.- Que, en el presente proceso constituyen hechos no necesitados de actuación probatoria, ya sea porque han sido convenidos expresamente por ambas partes o porque no han sido taxativamente negados por la parte emplazada (en cuyo caso se aplica el segundo párrafo del artículo 19 de la NLPT, así como el numeral 2 del artículo 442 del Código Procesal Civil –en adelante CPC–), según se aprecia del Acta obrante a folios 123-125, los siguientes aspectos de la litis:
La prestación personal de servicios del actor, a favor de la emplazada, bajo la formalidad jurídica de contratos de locación de servicios, desde el 23 de Julio de 2007 hasta el 30 de Junio de 2008, sin lapsos de interrupción, para ejecutar, formalmente, tareas de: Apoyo en la operación de equipos hidromecánicos, mantenimiento básico preventivo de equipo, entre otras, dentro de la Gerencia de Operación y Mantenimiento;
La sujeción formal del actor, a contratos administrativos de servicios, desde el 01 de Julio de 2008 hasta el 31 de Diciembre de 2014, para la ejecución de labores de: apoyo como auxiliar en las labores de operación del sistema hidráulico, guardianía, limpieza de instalaciones y equipos, entre otras, dentro de la Gerencia de Operación y Mantenimiento – División de Infraestructura Hidráulica Mayor;
La sujeción formal del actor, a contratos de trabajo sujeto a la modalidad de servicio específico, desde el 02 de Enero de 2015 en adelante, para la ejecución de labores de Técnico en Ingeniería II – Nivel STA, dentro de la Gerencia de Operación y Mantenimiento – División de Infraestructura Hidráulica Mayor;
Los estipendios mensuales percibidos por el demandante:
S/800.00 de Julio de 2007 a Junio de 2008
S/1,200.00 de Julio de 2008 a Setiembre de 2013
S/1,700.00 de Octubre de 2013 a Diciembre de 2014
S/2,344.00 de Enero de 2015 al 30 de Junio de 2016
S/ 2,344.00 desde Julio de 2016 a la actualidad
La existencia de la extinción del contrato de trabajo sujeto a modalidad del demandante con fecha 30 de Junio de 2016;
El motivo formal del cese: vencimiento de contrato;
La asignación del nivel STA para el cargo de Técnico Operador de Estructuras de Captación y Desarenamiento y para el Técnico en Ingeniería II, dispuesta en el PAP de 2005, en el MOF de 2006 y en el MOF de 2016;
La pertenencia del cargo de Técnico Operador de Estructuras de Captación y Desarenamiento y para el Técnico en Ingeniería II, a la estructura organizativa interna de la entidad demandada, cuando menos desde el año 2005;
Las remuneraciones fijadas por el PECH para el cargo el nivel STA:
S/1,844.00 desde Enero de 2000 a Junio de 2011
S/2,344.00 desde Julio de 2011 en adelante.
El grupo ocupacional formalmente asignado al accionante, cuando menos desde Enero de 2009: Auxiliar;
El grupo ocupacional y nivel formalmente asignado al accionante, cuando menos, desde Enero de 2015: Técnico/STA;
El reconocimiento efectuado por el actor de pagos por conceptos de aguinaldos a razón de S/300.00 desde Fiestas Patrias de 2008 hasta Navidad de 2014;
El reconocimiento efectuado por el actor del otorgamiento de vacaciones a razón de 15 por los períodos 2008-2009 a 2011-2012 y a razón de 30 días por los períodos 2012-2013 en adelante;
La omisión en el pago de: asignación familiar, quinquenios, compensación por tiempo de servicios y gratificación por escolaridad (desde Julio de 2007 hasta Diciembre de 2014), así como de las gratificaciones desde Navidad de 2007 y vacaciones de los períodos 2007-2008;
El reconocimiento de parte del demandante de pagos por concepto de asignación familiar desde Febrero de 2015, gratificaciones a razón de su ROM desde Fiestas Patrias de 2015, escolaridad desde el año 2016, así como del depósito de compensación por tiempo de servicios desde Mayo de 2015; y,
La existencia de una medida cautelar a través de la cual se ha dispuesto la reposición del demandante en el Nivel STA desde el 01 de Setiembre de 2016[4]; y,
El estado del vínculo: vigente (por mandato cautelar) a la fecha de realización de la diligencia.
Ahora, si bien tal calificación (como puntos no requeridos de actuación probatoria) nos releva de mayor análisis en torno a los medios de prueba aportados por las partes con el fin de acreditarlos; sin perjuicio de ello, anótese que estos hechos se hallan plenamente respaldados con: los comprobantes de pago de folios 01-06, los contratos de locación de servicios de folios 60-64 y sus addendas de folios 65-68, los contratos administrativos de servicios de folios 69-152, los contratos por servicio específico de folios 153-168, la constancia de prestación de servicios de 324 y las boletas de pago de folios 07-59; documentales en las que consta, las modalidades contractuales empleadas, la fecha de inicio de la prestación, los estipendios percibidos, entre otros aspectos; sin perjuicio del respaldo en las declaraciones asimiladas contenidas en el postulatorio de demanda y proferidas durante la Audiencia de Juzgamiento, las mismas que deben ser abonadas en función a lo previsto en el artículo 221 del CPC.
SEGUNDO: DESNATURALIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN CIVIL.-
Antes de entrar al análisis del caso concreto, es pertinente anotar que, entre las partes del contrato de trabajo existe una marcada desigualdad que coloca al trabajador en una desventaja no solamente jurídica, moral y económica, sino también –y sobre todo– probatoria, respecto de su contraparte: el empleador, en tanto la subordinación (elemento esencial y diferenciador de este tipo de contratos), eventualmente, limita su acceso a los medios de información o de prueba, lo que se traduce en una manifiesta dificultad de acreditación de los diferentes hechos relevantes para su tesis, entre ellos el relativo a la presencia misma de la subordinación.
Justamente merced a ello, la doctrina científica, jurisprudencial y la legislación, han pergeñado mecanismos de desigualdad compensatoria, que se traducen, entre otras expresiones, en un mandato para que el Juez suavice las exigencias probatorias al trabajador (lo que no importa eliminarlas), constituyendo un tratamiento procesal tuitivo a favor de éste, lo cual tiene sustento directo en los artículos I y III del Título Preliminar de la NLPT, así como en sus artículos 23 (numerales 2 y 3) y 29, en los que se aprecia una redistribución de la carga probatoria, la presunción de laboralidad, presunción de la valoración de conducta procesal de las partes, entre otras manifestaciones de desigualdad por compensación consagradas en dicho cuerpo normativo.
Por su parte la doctrina plantea una tuición o protección al trabajador en el proceso laboral precisamente por las razones descritas supra (hiposuficiencia); así, pues, a guisa de ejemplo, se puede citar al profesor nacional Luis Vinatea, quién reconoce como una de las facultades del órgano jurisdiccional la de “suavizar o flexibilizar las cargas probatorias del trabajador en todo litigio laboral”, precisando aquél que “Esa protección (en el derecho sustantivo conocida como Principio Protector) debe manifestarse en el proceso laboral a través de una “intensificación” de los principios informadores de la Constitución (Principio Protector, Irrenunciabilidad, Tutela Judicial, Debido Proceso) y de los principios que expresan la opción ideológica de nuestro ordenamiento procesal, desde el punto de vista constitucional (Principio de Socialización del Proceso, facultades inquisitivas del juez y el establecimiento de normas de equiparación y compensación igualitarias)”[5].
Y es que, efectivamente, en los predios del Derecho del Trabajo, todo el ejercicio valorativo debe estar impregnado de un real y nutrido esfuerzo por verificar (o en su caso descartar) la presencia de un contrato laboral que, indebida y artificiosamente, pudiera ser encubierta bajo otro ropaje jurídico que limite el acceso del prestador al estatuto de protección fijado para los laburantes, para lo cual, en el escenario del nuevo proceso laboral, debe potenciarse el empleo de las herramientas presuntivas, tal es el caso de la presunción de laboralidad que se erige como una muy importante manifestación del principio de facilitación probatoria[6] que, a su vez, se desprende de un principio macro: el protector o tuitivo.
TERCERO.- Que, justamente, en relación a la presunción de laboralidad, debe de anotarse que su incorporación a nuestro ordenamiento jurídico laboral, en específico en el artículo 23.2 de la NLPT, tiene como finalidad dotar al Juzgador de una eficaz herramienta de facilitación probatoria tendiente a igualar, procesalmente, a dos partes que, en la realidad, no lo son (desigualdad compensatoria), relevando al demandante trabajador –que se encuentra, tradicionalmente, en una situación de debilidad frente a virtual empleador–, de un pesado gravamen probatorio: acreditar la existencia de subordinación en los servicios que presta a favor de un tercero, aligerando de esa forma su onus probandi y limitándolo a tener que demostrar la existencia de una prestación personal de servicios.
De otro lado, no puede soslayarse el doble fundamento que encierra dicha presunción, puesto que, de una parte, desde el punto de vista jurídico se cimienta en el principio protector, piedra angular y eje fundamental del Derecho del Trabajo; y, por otra parte, desde el punto de vista fáctico, se sostiene en la necesidad de abaratar el costo probatorio que significa para un prestador el pretender demostrar la existencia de la subordinación en la ejecución de sus tareas, dificultad que muchas veces abona a la proliferación de fraudulentos contratos de arrendamiento de servicios con miras a aparentar situaciones de autonomía funcional del prestador.
Y, si a ello sumamos la creciente sofisticación en el uso fraudulento de la contratación independiente, que, en muchos casos, conlleva a que no pueda acreditarse ningún indicio que le permita a la parte actora poner en evidencia la dependencia jurídica hacia su empleador; entonces, pues, entenderemos el vital papel que está llamada a jugar la presunción de laboralidad en nuestra país, en el cual, por cierto, el nivel de informalidad laboral duplica el nivel de trabajadores formalmente reconocidos como tales.
CUARTO.- Que, en ese horizonte, los alcances interpretativos de la mencionada presunción de laboralidad, tal y como ha sido prevista por el artículo 23.2 de la NLPT, según el cual: “Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”, nos indica que no es necesario que el prestador demandante fortalezca sus consecuencias a través de la probanza del elemento subordinación, pues de ser así dicha herramienta procesal no solo perdería su eficacia como mecanismo de equiparación compensatoria, sino que, además, declinaría de buscar el theleos que le ha sido encargado por la NLPT: invertir la carga de la prueba en cabeza de la parte más fuerte de la relación jurídico-material: el empleador.
Efectivamente, una correcta y potente aplicación de la acotada presunción, en clave de oralidad, en su sentido pragmático o fuerte, nos revela que es la parte demandada a quién le asiste la destrucción, desvirtuación y enervación de las consecuencias jurídicas de aquélla, ya sea acerca de la existencia de un contrato de trabajo o del carácter indeterminado de éste.
En buena cuenta, no es el prestador del servicio quién debe esforzarse para crear convicción en el Juzgador en torno a que realmente fue un trabajador, aportando elementos de juicio para la probanza de la subordinación; por el contrario, es la parte demandada, calificada como empleadora, la que debe enfilar y canalizar todo su arsenal probatorio a acreditar que el prestador gozó de total y plena autonomía en la ejecución de los servicios para los cuales se le contrató; así también, es necesario resaltar que la probanza de la independencia funcional del prestador de servicios no se agota con la mera presentación de un contrato de locación de servicios u otro de similar naturaleza (distintas a la laboral), ni con la emisión de recibos por honorarios profesionales ni con la calificación ante la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria como un generador de renta de cuarta categoría, sino que debe ir más allá, específicamente al plano de los hechos (principio de primacía de la realidad), motivo por el cual, justamente, resulta necesario que se demuestra tal autonomía en la ejecución misma de los servicios, plano este en el cual se debe verificar si existió o no un contrato de prestación de servicios independiente.
Es por esta razón que el profesor nacional Puntriano Rosas[7], con acierto, refiere que la presunción de laboralidad es de naturaleza iuris tantum y como tal “puede ser enervada mediante la acreditación por parte del demandando de que, o bien la prestación de servicios es inexistente, que es a plazo determinado, o que la misma ha sido de carácter autónomo”.
Finalmente, es importante precisar que la presunción de laboralidad, dentro de la ideología del nuevo proceso laboral ha venido a suplir el vacío dejado por el numeral 3 del artículo 40 de la antigua Ley Procesal del Trabajo Ley número 26636, según la cual: “Se presumen ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contenga la demanda, cuando el demandado: 3. No haya registrado en planillas ni otorgado boletas de pago al trabajador que acredita su relación laboral.”. Y es que, en efecto, en tanto la presunción de laboralidad permite, una vez acreditada la prestación personal de servicios, construir una verdad judicial: la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, queda claro que esta contratación debe vincular a dos partes (empleador y trabajador) pero, como también es lógico, se asienta dentro de un marco temporal determinado (termino inicial y final) pues no se trata de una abstracción sino de una situación que se concretó en el plano fáctico y, por lo tanto, tiene un comienzo y un eventual final, los cuales, en caso de no existir medios de prueba que desvirtúen las alegaciones postuladas por el prestador, deben presumirse ciertos; máxime si, no se le podría exigir a este la acreditación plena de todo el lapso que sostiene laboró, debido a que, por su precario status contractual derivado de una marcada situación de informalidad, evidentemente, no se lo permiten.
Justamente por derivada de tal situación de informalidad es que también es posible aunar a los efectos de la presunción de laboralidad, la presunción de acto lesivo a que se contrae el artículo 23.5 de la NLPT, dado que el incumplimiento de deberes básicos propios de un empleador como son el registrar a su laburante en planillas y emitirle sus respectivas boletas de pago, constituyen indicios que facultan al Juez a presumir la existencia del hecho lesivo alegado: encubrimiento de un contrato laboral tras una formalidad jurídica distinta; asimismo, la inobservancia de los mencionados deberes constituye un antecedente negativo de la conducta de la empleadora; por lo tanto, se puede tener por cierto el dato de la fecha de ingreso o al de cese, según el caso, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar una data diferente a la alegada.
QUINTO: ANÁLISIS DE LA LABORALIDAD DE LOS SERVICIOS.-
En torno a la pretensión de desnaturalización del contrato de locación de servicios, formalmente, existente entre las partes; cabe anotar que, del minucioso análisis de los medios de prueba y elementos de juicio existentes en autos, este Juzgador verifica que los servicios prestados por la parte actora han sido de naturaleza laboral y, por ende, estamos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado, desde el 23 de Julio de 2007 en adelante, en virtud a la aplicación de la presunción de laboralidad prevista en el artículo 23.2 de la NLPT, merced a la cual, una vez acreditada la prestación personal de servicios se presume un contrato de trabajo a plazo indeterminado, salvo que la entidad demandada pruebe lo contrario. Lo cual, en el supuesto sub examen, al margen de haberse establecido como un hecho no necesitado de prueba –nos referimos a la prestación personal de servicios– se ha podido verificar de la propia declaración asimilada de la abogada de la entidad demandada y de los contratos de locación de servicios de folios 60-64, en los que destacan las tareas de apoyo en la operación de equipos hidromecánicos instalados en la Estación La Rinconada y apoyo en topografía para obras de mantenimiento[8], las mismas que se ejecutan en el marco de una relación subordinada.
Entonces, al haber quedado totalmente acreditada la prestación personal de los servicios del actor, sin que su contraparte haya podido demostrar la autonomía funcional de tales servicios, pues la emplazada no ha presentado ningún medio probatorio destinado a tal fin.
Así las cosas, desde ya, podemos concluir que entre las partes sí ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado, cuya fecha de inicio se produjo el día 23 de Julio de 2007.
SEXTO.- Que, sin perjuicio de lo que acabamos de inferir, sépase que, a su vez, del debate probatorio realizado en la Audiencia de Juzgamiento, se pudo verificar la presencia de incuestionables manifestaciones de subordinación en la ejecución de los servicios, elemento éste constitutivo y consustancial al contrato de trabajo; dichas expresiones son las siguientes: i) existencia de un lugar o centro de trabajo donde se prestaba el servicio: en la Estación La Rinconada (cláusula tercera) de contrato de folios 60-60/vuelta, de manera que no era el prestador quién decidía donde ejecutar sus servicios, sino que estaba compelida a los designios de su contratante; ii) la ejecución personalísima de los servicios, ello se coligue, evidentemente, porque los servicios fueron contratados en mérito a sus condiciones específicas y particulares (como se desprende de la cláusula primera), no habiendo demostrado la emplazada que el prestador tenía la facultad para delegar el servicio en algún tercero; iii) la ejecución de funciones que coadyuvan a facilitar el logro del objeto social de la entidad emplazada, así como la existencia de facultad de conducción y control de los servicios, ello es así porque la función por la que se le contrató al demandante: apoyo en la operación de equipos hidromecánicos instalados en la Estación La Rinconada y apoyo en topografía para obras de mantenimiento, se relaciona directamente con el objeto principal de la demandada, esto es, gestionar y administrar eficientemente los recursos hídricos para usos agrícola, energético y poblacional[9]. Justamente en el ejercicio de estas tareas es más que evidente que ha sido la entidad contratante las que direccionaba estas funciones y, a su vez las controlaba o supervisaba, por medio del Jefe de la dependencia a la que estaba adscrito el actor, como se expresa en la cláusula cuarta de los mencionados contratos de locación de servicios: La prestación del servicio materia del presente contrato, será supervisado por el Director de Operación y Mantenimiento; asimismo, de la cláusula segunda de los contratos de locación, se advierte que también se le asignaron tareas secundarias de apoyo las que, por su propia naturaleza (de auxilio o de ayuda), evidencian que se encuentran supeditadas a la dirección y control del personal al que apoya; iv) la exclusividad de los servicios, véase que la demandada ni siquiera ha alegado, menos aún probado, que el demandante, coetáneamente, hubiese prestado servicios para otras personas (naturales o jurídicas); v) la existencia de una contraprestación uniforme e invariable en el tiempo, en el presente caso el estipendio percibido por el demandante ha sido invariable uniforme y homogéneo desde Julio de 2007 a Junio de 2008: S/800.00, el cual denota que, finalmente, lo que se contraprestó fue la ejecución o despliegue de una actividad continuada en el tiempo y no un resultado particular, aspecto aquel propio de un contrato de trabajo; vi) relación de fiducia o confianza, este rasgo es muy natural al contrato de trabajo puesto que, en tanto el empleador tiene la facultad de supervisar, controlar y sancionar a su laburante, le da la libertad de ingresar a las áreas que no son de acceso al público en general, así como brindarle para el desempeño de sus funciones, herramientas de gran importancia (no necesariamente económica) para la entidad y que no podrían ser facilitadas a terceros que, debido a su independencia funcional, no puedan ser fiscalizados en cuanto a su utilización o aprovechamiento.
Todo ello, nos permite concluir, a la luz del principio de la primacía de la realidad y conforme las reglas de la experiencia, que la prestación de servicios brindados por el actor a favor de la entidad demandada fueron de naturaleza laboral, habiendo existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado, sin que la parte demandada haya podido rebatir la presunción de laboralidad, y todo de lo que ella deriva; sino que más bien en virtud de todo el bagaje probatorio actuado y de los elementos de juicio existentes en el presente proceso se ha podido comprobar que demandante ha tenido la condición de trabajador a plazo indeterminado desde el 23 de Julio de 2007 en adelante; en consecuencia, este extremo de la demandada (desnaturalización de la contratación civil) debe declararse fundado.
SÉTIMO: INAPLICACIÓN DE LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS.- Atendiendo a lo antes expuesto, esto es, la existencia de una contratación laboral a plazo indefinido encubierta bajo un contrato de locación de servicios desde el 23 de Julio de 2007 a Junio de 2008, ahora se hace necesario definir cuáles son los efectos de aquélla en relación a la subsiguiente formalidad jurídica empleada por la entidad emplazada para regular los servicios del actor: contrato administrativo de servicios (CAS) desde Julio de 2008 en adelante. En efecto, corresponde dilucidar si la sucesión contractual antes descrita goza o no de virtualidad jurídica. Sobre el particular, se debe mencionar lo siguiente:
El contrato de trabajo a plazo indefinido (regla general en el ordenamiento jurídico laboral peruano), a la luz de los propios principios y valores recogidos expresa o implícitamente por la Constitución del Estado, tales como el de irrenunciabilidad de derechos[10] (artículo 26.2), el de primacía de la realidad[11] (preterición de la frivolidad de las formas frente a hechos certera y verosímilmente ocurridos en la realidad o en la práctica, cuando éstos se contraponen entre sí), el principio protector[12] (artículos 22, 23) y el de continuidad (artículo 27)[13], no puede ser alterado y/o novado a una forma contractual menos favorable para el laburante, no solamente porque ello atentaría de manera frontal contra lo previsto por el ordinal 2 del artículo 26 de la Carta Magna, al importar una renuncia al estatuto de protección laboral que se halla estructurado y contenido en la Constitución Laboral, sino además porque implica un abierto desconocimiento de una situación real preexistente (contrato de trabajo a plazo indeterminado) y, con ello, de una de las piedras angulares en las que se cimienta y edifica el Derecho del Trabajo como disciplina jurídica: su carácter y naturaleza tuitiva.
Así, pues, un análisis de la situación planteada desde la propia orilla de la Norma Normarum pone de relieve la imposibilidad de trasuntar un contrato de trabajo a plazo indeterminado a cualquier otra figura contractual que suponga una precarización o desmejora del estatus laboral[14] de la persona del trabajador, sin que esto suponga una afectación directa de los valores y principios en ella contenidos. Esta interpretación conforme a la Constitución[15], además, es concordante con la norma recogida en el enunciado legal del artículo 78 de la LPCL, en la cual se plasma, a nivel legislativo, la proscripción de novar un contrato de trabajo a plazo indeterminado a otro tipo de contratación (laboral o no) que involucre un empobrecimiento del estatus laboral que ya ha adquirido la persona del trabajador y que integra el cúmulo de sus derechos subjetivos.
De otro lado, no podemos dejar de anotar que dicha norma está inspirada e impregnada de una de las reglas o expresiones clásicas del principio protector: la condición más beneficiosa, merced a la cual no resulta posible disminuir un beneficio obtenido por un trabajador, aun cuando tuviera su origen en una fuente no normativa (contrato de trabajo), al margen que la nueva disposición dimanara de fuente normativa[16]; en ese sentido, la trasgresión, eventual, de este dispositivo legal, indirectamente, lesiona también el principio protector.
En casos como el que es objeto de la presente sentencia, en los que confluyen valores y principios constitucionales que reclaman una aplicación directa que haga tangible los derechos sociales que pretenden resguardan (lo cual resulta propio de un Estado Constitucional), no se pueden dejar de lado o excluir del discernimiento algunas cuestiones axiológicas como el trabajo como medio de realización y subsistencia de la persona humana, lo que implica el respeto de la dignidad[17] de ésta (artículo 1, 22 y 23 de la Norma Normarum) en la ejecución de aquél, lo que no es sino el reflejo y correlato de normas supraconstitucionales, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Americana sobre Derechos Humanos “Pacto San José de Costa Rica” y los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que constituyen y fundan el núcleo duro del ordenamiento jurídico laboral internacional. Es bajo esta égida que el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente número 1006-2002-AA/TC, señala que: “Un Estado que proclama como valor primordial la defensa de la persona, no puede desatenderse de mecanismos con los que efectivamente garantice su protección adecuada. Cualquiera que fuera el medio en el que se desenvuelva o se desarrolle la persona, no se le puede atropellar en sus derechos esenciales exponiéndola a riesgos o perjuicios innecesariamente ocasionados por las propias personas, por las organizaciones colectivas que los conforman, o por el propio Estado en cualquiera de sus corporaciones”.
Es claro que, tales formas o niveles de protección se hacen más necesarios en la relación de trabajo, pues éste (el trabajo) se erige como un bien inherente al ser humano, al que, incluso, se le reconoce una doble naturaleza (personal y necesaria), como lo ha hecho saber el Supremo Intérprete de la Constitución en el fundamento número dieciocho de la sentencia recaída en el expediente número 008-2005-PI-TC, recogiendo la muy conocida encíclica rerum novarum proferida por el Papa León XIII, al referir que: “Es personal, porque la fuerza con que se trabaja es inherente a la persona y enteramente propia de aquel que con ella labora. Es necesario, porque del fruto de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida, lo cual es un deber imprescindible impuesto por la misma naturaleza. Es evidente que la verdadera dignidad del trabajador radica en su condición de sujeto y autor y, por consiguiente, verdadero fin de todo proceso productivo. La importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos: –Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y desarrollo de la existencia y coexistencia sociales. –Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinónimo y expresión de vida. –Carácter social de la función, ya que sólo es posible laborar verdaderamente a través de la colaboración directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros”.
La doctrina ius laboralista más avisada, también, le reconoce al trabajo el carácter de derecho fundamental, así como la condición de deber, derecho, privilegio y vocación de la persona, en tanto “tiene la particularidad de responder a una elección personal, enraizada en lo más íntimo de la persona, en base a la cual ésta decide cómo ser útil socialmente y, a la vez, cómo desarrollar sus capacidades, logrando así el libre desarrollo de su personalidad. El trabajo humano es también un privilegio en cuanto la persona al trabajar transforma la naturaleza, la adapta a sus necesidades y puede llegar a comprender su sentido. (…) porque aunque el ser humano transforme el mundo impulsado por su instinto de conservación, a la vez, es capaz de trascenderlo, al experimentar –en el desarrollo de su actividad– su propia dignidad. El trabajo es, pues, un deber y un derecho que expresa, por un lado, la obligación de servir socialmente y, por otro, la dignidad personal”[18]. Así, dichos valores fundantes de la Constitución del Estado son indivisibles uno de otros, pues no existe trabajo que sea objeto de permisión estatal que no observe la dignidad del trabajador[19], ni ésta debe ceder, disminuirse o limitarse en cualquier momento de la prestación de servicios subordinados (inicio, vigencia o conclusión del vínculo laboral); en ese horizonte justamente apunta el artículo 23 de la Carta Política, la misma que, a decir del Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente número 2906-2002-AA/TC, es “una cláusula de salvaguarda de los derechos del trabajador, en concordancia con el artículo 1 de la Constitución, que estatuye que la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad como el fin supremo de la sociedad y el Estado. Con ello, además, se permite que el principio de igualdad surta efectos, justamente, en una relación asimétrica como la que se produce entre una empresa y un trabajador”.
Así las cosas, la conclusión a la que ha arribado este Juzgador, en torno a que no es posible trasuntar un contrato de trabajo a plazo indefinido a otra figura contractual que precarice o desmejore la situación laboral de la persona del trabajador, resulta, a todas luces, compatible y coherente con los valores constitucionales antes referidos, en tanto ponderan, en su real dimensión, al trabajo como herramienta de desarrollo y promoción de aquélla, a la vez que asegura el respeto de su dignidad, sin dejar de considerar –por cierto– el hecho que una disminución en su condición laboral, de seguro, lo afecte no sólo en términos crematísticos (lo que se relaciona con la visión del trabajo como un medio de subsistencia y bienestar familiar), sino además en términos intangibles lo cual pasa por la visión del trabajo como mecanismo y escenario para dignificar y promocionar el crecimiento del ser humano (ya que resulta innegable que el tener estabilidad en el empleo, aunque fiera relativa, le permite planificar y presupuestar, con cierto grado de certidumbre, su modus vivendi y apuntar, válidamente, a concretar sus aspiraciones profesionales dentro del aparato organizacional al que se está incorporado), lo que no será realizable en una situación laboral empobrecida en ambos aspectos (material e intangible).
La eficacia directa de los principios y valores constitucionales que se encuentran contenidos en la Carta Magna y que preñan la Constitución Laboral, es un punto que ha sido desarrollado y reforzado por el propio Tribunal Constitucional[20], ello por cuanto resguardan y/o son el reflejo de sendos derechos fundamentales que, justamente, dada tal categoría son exigibles per se. Ello, tal y como se anotó supra, forman parte del pensamiento que impregna la idea de Estado Constitucional (que, modernamente, reemplaza a la concepción de Estado de Derecho) –que se construye en nuestro país sobre la base del artículo 43 de la Carta Política–, en virtud al cual reverdece y renueva la importancia de los principios y valores constitucionales para erigirse como parámetro de las normas legales que deberán compatibilizarse con éstos y no, necesariamente, a la inversa, siempre con el fin de optimizar la aplicación del Derecho (en su acepción más amplía que va más allá del plano normativo) en una determinada colectividad para dotar de efectividad real a las prerrogativas, libertades y garantías que aseguren la vida en sociedad de sus ciudadanos.
En ese horizonte, ateniendo, a su vez, a lo previsto en los artículos 38, 51, 138 y 146 numeral 2 de la propia Norma Normarum, que imponen al Juzgador, en la emisión de sus decisiones judiciales, el garantizar su aplicación prevalente, realizar interpretaciones conformes a ella que, en todo caso, permitan compatibilizar el ordenamiento jurídico con aquélla, podrá asegurarse y cumplirse el “honroso encargo de decir el Derecho en el caso concreto”[21], comisión que dimana del pueblo y que debe ser cumplida en función al interés público (de toda la colectividad) y no necesariamente a las razones de Estado (decisiones impuestas por éste, que pueden no tener una justificación válida).
Y es que no debe dejar de apreciarse que la Constitución no es sólo un catálogo de derechos, sino que, en rigor, “dichos derechos no son otra cosa que la expresión jurídica de aquellos principios y valores éticos y políticos que el constituyente ha considerado que deben formar las bases del sistema jurídico y, por lo tanto, de la convivencia social. El sistema de derechos reconocidos por la norma constitucional es expresión también, de este modo, de un determinado proyecto de organización de la sociedad, cuyas líneas maestras es preciso develar si se quiere aprehender el sentido profundo de todas y cada una de sus previsiones[22].
En esa virtud, la interpretación que ha efectuado este Juzgador, en torno a los efectos de la desnaturalización o invalidación de una contratación civil a través de la cual se busca disfrazar un verdadero contrato de trabajo, dando como resultado la declaración de éste, con carácter y naturaleza indeterminada, es plena y totalmente conforme a la Constitución[23], en tanto se respeta y preserva su esencia como norma fundante y matriz del ordenamiento jurídico, ubicada en el nivel máximo de la pirámide de fuentes.
El Juez no debe obviar que –desde su ámbito competencial, claro está– es el llamado a ser el primer guardián de la Constitución del Estado, en la cual se recogen los principios y valores ya enunciados que deben ser objeto de su férrea protección, no puede abandonar tal encargo impuesto, inclusive, por el Tribunal Constitucional, en el quinto fundamento jurídico de la sentencia recaída en el expediente número 0206-2005-PA/TC, cuando refirió que: “el primer nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme al artículo 138º de la Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la Constitución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución”; esta función delegada más bien lo conmina a hacer prevalecer la Carta Magna, los principios, valores, derechos y libertades que se contemplan en ésta ante cualquier disposición que busque lesionarla[24].
En suma, en este proceso, en caso de encontrarnos ante un contrato de trabajo de plazo indefinido por desnaturalización de la contratación civil, formalmente, existente entre las partes, a la luz de los principios y valores constitucionales aludidos supra, no resultaría factible su precarización o desmejora a otra figura contractual.
OCTAVO.- Que, este razonamiento no resulta contrario a la interpretación de la sentencia recaída en el expediente número 00002-2010-PI/TC a través de la cual se declaró infundada la demanda incoada contra el Decreto Legislativo número 1057 que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS), toda vez que lo que en dicha resolución se dispone es la validez y, en todo caso, la compatibilidad de dicha norma con la Constitución del Estado, pero, se entiende, razonablemente –para hacerla concordar con la Carta Magna–, desde la fecha de su entrada en vigencia, esto es, desde el 28 de Junio de 2008.
Y si bien, en su fundamento jurídico diecisiete, se establece que para acceder a tal contratación basta su sola suscripción; ello no desvirtúa el análisis efectuado que se ha desplegado supra, en tanto y en cuanto se debe enmarcar el escenario y el fundamento de la decisión sentencial (ratio decidendi), cuál es la inexistencia de relación laboral alguna (encubierta o no bajo otra forma contractual) y el empleo de la contratación administrativa de servicios como medio de mejoramiento de tal condición del servidor.
Y Es que no podría ser de otra manera, dado que si la razón fundamental para establecer que el CAS es compatible con la Norma Normarum es que aquél implica una mejora de la condición del prestador, ello no se produciría si nos encontráramos frente a un contrato de trabajo a plazo indefinido al cual se pretende novar por un contrato administrativo de servicios.
NOVENO.- Que, de otro lado, si bien existe un importante número de decisiones emitidas por el propio Tribunal Constitucional, éstas no tienen la calidad de precedente a que se refiere el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, sino que en todo caso constituyen doctrina jurisprudencial –como la que existe también, de más larga data y en mayor medida, respecto a la desnaturalización de la contratación civil o la laboral de carácter modal, en la que aplica el principio de primacía de la realidad y de continuidad laboral–, entre las más destacadas se cuenta la sentencia recaída en el expediente número 03818-2010-PA/TC del 12 de Octubre de 2010; empero, ésta está impregnada de la genética de la sentencia madre (00002-2010-PI/TC), no pudiendo negar, transgredirla ni desconocer sus alcances (validez del CAS sólo para aquellos que ingresaron a prestar servicios con dicho contrato a raíz de su vigencia o para aquello que tuvieran un contrato más precarizado que fuera mejorado con éste).
Otro dato a tener en cuenta es el relativo a la pretensión que se busca obtener en los procesos de amparo, como el ya mencionado: la reposición, lo cual dista de las reclamaciones hechas valer en el caso de autos; en efecto, el análisis medular (ratio decidendi) realizado por el Tribunal Constitucional en los citados procesos de amparo pasa por discernir la concesión de tutela restitutoria a los trabajadores con contrato administrativo de servicios, pero –aquí un aspecto sumamente relevante–, prescindiendo en lo absoluto de cualquier abordamiento mediano de la situación fáctica y jurídica preexistente, a la que, inclusive, se refiere con suma vaguedad y sin definirlo categóricamente, tal es así que se vale del verbo en conjugación condicional “habría” quedado consentida y novada, en lugar de emplear un tiempo verbal más enfático “ha quedado consentida y novada”.
Este aspecto no es baladí porque pone de relieve un hecho trascendente: el no discernimiento ni pronunciamiento del período que precede a la suscripción del CAS; omisión que, obviamente, no le permite apreciar la eventual precarización de un estatus laboral al variar un contrato por otro, limitando su enjuiciamiento al último tramo de la prestación de servicio, cuando ya se suscribió el CAS.
Lo contrario ocurre con la justicia ordinaria del trabajo, la misma que al gozar de plena jurisdicción, bien puede, referirse al lapso anterior para fijar su laboralidad y sobre la base de ello hacer una interpretación conforme a la Constitución en cuanto a los efectos de tal conclusión, como se ha hecho precedentemente.
DÉCIMO.- Que, en suma, lo que se ha determinado en este proceso no es si el CAS es aplicable o no, si es no válido, sino más bien que al encontrarnos frente a un contrato de trabajo de plazo indefinido por desnaturalización de la contratación civil, a la luz de los principios y valores constitucionales aludidos supra, no resulta factible su precarización o desmejora a otra figura contractual.
Ahora, esta postura no es antojadiza ni solitaria, sino que más bien ha quedado plenamente ratificada y confirmada por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de la República, en la resolución casatoria número 1642-2012 La Libertad del 30 de Julio de 2012, la misma que sostiene en su décimo cuarto considerando: “(…) la utilización de una contratación administrativa de servicios, no resultaba aplicable; en principio, porque la demandante ya venía gozando –en la práctica y en aplicación del principio de primacía de la realidad-, de un estatuto laboral protector bajo los alcances del régimen laboral privado (Decreto Legislativo N° 728); , en este devenir, su contratación no podía ser novada por otra, que si bien ha sido calificada por el Tribunal Constitucional como “laboral”, no predica respecto del personal dependiente del Estado, los mismos derechos que aquellos adscritos al régimen privado” (el negreado y subrayado es nuestro). En similar sentido, puede verse también la resolución casatoria emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de la República número 2146-2010 La Libertad del 20 de Abril de 2011[25], por citar algún ejemplo.
De igual modo, no puede dejar de señalarse que, dentro del propio Tribunal Constitucional, ya se ha señalado expresamente y de manera genérica, a través de la sentencia de fecha 13 de Diciembre de 2011, recaída en el expediente número 1154-2011-PA/TC que: “atendiendo al carácter irrenunciable de los derechos laborales que preconiza el artículo 26 de la Constitución resulta relevante destacar la continuidad en las labores administrativas realizadas por la demandante independientemente de la modalidad de su contratación, hecho que permite concluir que los supuestos contratos de locación de servicios y contratos administrativos de servicios encubrieron, en realidad, una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo que la actora solamente podía ser despedida por causa derivada de su conducta o capacidad laboral que lo justifique, lo que no ha ocurrido en el presente caso”. Razonamiento éste que, ratifica así la postura de invalidez del régimen de contratación administrativa de servicios si ésta es posterior a una relación laboral encubierta bajo modalidades contractuales de naturaleza civil.
UNDÉCIMO.- Que, por último, un aspecto relevante que no puede escapar a nuestro análisis es el hecho que, en rigor, salvo el caso de trabajadores altamente especializados y calificados, en la generalidad de los casos, el contrato de trabajo u otro de prestación de servicios (como el CAS), en tanto el poder se centra en la persona del empleador (o el comitente) que es la parte fuerte en esta clase de negocios jurídicos (máxime cuando se trata del Estado), no son paritarios (de negociación horizontal), sino que más bien son asimilables a los contratos de adhesión, en los cuales la manifestación de la voluntad se limita a su suscripción, negando toda posibilidad de negociar una u otra cláusula o la naturaleza de la contratación, lo que se acentúa más si tenemos en cuenta la urgente necesidad del prestador de servicio de mantener su fuente de subsistencia, pues en caso de que no aceptar las condiciones fijadas (unilateralmente) en el contrato, sin duda alguna, perdería su empleo.
Entonces, pues, merced a la desigualdad existente entre las partes y a la necesidad del prestador del servicio de mantener su puesto de trabajo (lo que, irremediablemente, lo conmina a suscribir y someterse a los designios de su empleador plasmados en los acuerdos documentarios), se encuentra en la imperiosa e ineludible, casi siempre, necesidad de acogerse a los términos que el contratarte fuerte establezca, máxime si se trata del leviatán del Estado, lo que equivale a afirmar que, en rigor, su “consentimiento” de acogerse, en este caso, al régimen CAS, está viciado y es pasible de ser objeto de invalidación.
Tal conclusión tiene sustento en lo señalado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente número 1124-2001-AA/TC, cuando refiere que: “En la relación laboral se configura una situación de disparidad donde el empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable”, en tanto reconoce la asimetría de las partes y dispone que ésta sea acortada por los principios constitucionales, citando a uno de ellos, con el fin de no desproteger los derechos del trabajador; en igual sentido se pronunció el Supremo Intérprete de la Carta Magna en la sentencia recaída en el expediente 0628-2001-AA/TC del 10 de Julio de 2002, en la cual se dejó le resto efectos jurídicos a documentos suscritos por la trabajadora que se encontraba en el marco de una posición de dominación en relación de su empleadora, afirmándose que: “El Derecho del Trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos fundamentales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica, por lo que este órgano de control constitucional estima su deber el amparar la pretensión demandada, máxime si se trata de cautelar un derecho inabdicable, que goza del beneficio de la interpretación en favor , según lo prescrito por el artículo 26 de nuestra Ley de Leyes.”.
Así entonces, merced a los argumentos precedentemente expuestos, se concluye que estamos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado desde el 23 de Julio de 2007 en adelante y cuya vigencia a la actualidad se mantiene.
DUODÉCIMO: INAPLICACIÓN DE LA CONTRATACIÓN MODAL.-
De otro lado, debe precisarse que no resulta necesario ni pertinente analizar la validez de los contratos de trabajo sujetos a la modalidad de servicio específico u obra determinada suscritos entre las partes de Enero de 2015 a Junio de 2016.
Ello por cuanto al haberse determinado que el demandante estaba sujeto a un contrato de trabajo a plazo indeterminado desde su fecha de ingreso, el 23 de Julio de 2007, no podía ser válidamente recontratado bajo ninguna forma contractual que le signifique la precarización de su estatus laboral; de suceder ello (recontratación sin que medie cuando menos un año entre la extinción del contrato a plazo indefinido y la celebración de otra modalidad contractual) la subsiguiente contratación (sea cual sea la forma contractual empleada: contrato modal o part time) carece de toda validez y virtualidad jurídica merced a lo preceptuado en el artículo 78 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuyo Texto Único Ordenado se aprobó vía el Decreto Supremo número 003-97-TR (en adelante LCPL), según el cual: “Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese”.
Véase, que el espíritu de este dispositivo legal es evitar que la situación contractual de un trabajador sea precarizada o desmejorada por su empleador con miras a obtener un provecho de este proceder; sépase también que este artículo se inspira en el principio protector, específicamente en la regla de la condición más beneficiosa, según la cual: un beneficio del trabajador obtenido de fuente no normativa, como es el caso del contrato de trabajo, no puede ser desmejorado por un acto posterior, inclusive si este fuera de origen legal; sobre este particular, nos adscribimos a lo anotado por Américo Plá, al señalar: “La regla de la condición más beneficiosa supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determinada que debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse”[26].
En ese sentido, aun cuando ambas partes concuerdan en que celebraron un contrato sujeto a modalidad; ello no quita que el accionante desconozca la validez del mismo (por ello solicita su desnaturalización), lo cual tiene sólido sustento fáctico y jurídico si consideramos que con fecha anterior a la sujeción formal a la contratación modal preexistía un contrato de trabajo a plazo indeterminado; en consecuencia, la contratación laboral modal carece de toda validez y virtualidad jurídica como tal.
Sin perjuicio de lo anteriormente desarrollado, este Juzgador, respecto de la contratación modal, estima pertinente indicar que le corresponde a la empleadora demandada acreditar la existencia válida de un contrato de trabajo sujeto a modalidad lo que supone la demostración de sus requisitos de existencia, de validez de fondo y de forma, como son: la escrituralidad, la causalidad objetiva y la registración o inscripción ante la Autoridad Administrativa de Trabajo respectivamente, de acuerdo a lo reglado en los artículos 4, 53, 72 y 73 de la LPCL.
En ese sentido, verificado el cumplimiento de los citados requisitos, se tiene que, la parte demandada no ha cumplido ni con el requisito de escrituralidad, pues, en primer término, véase que, en este caso, la parte demandante sostiene que prestó sus servicios a través de contratos modales desde el 02 de Enero de 2015 a Junio de 2016; en segundo lugar, como ya se anotó, la acreditación de la concurrencia de los requisitos de existencia y de validez de la contratación sujeta a modalidad le asisten a la parte interesada en ello, en este caso la entidad contratante, justamente, debe ser ésta la que aporte los contratos escritos desde dicha data; empero, si bien, ello sí ha ocurrido en este caso, también debe resaltarse que el contrato de folios 153-155 que inicia la vinculación a través de esta modalidad tienen fecha de suscripción posterior al inicio de la relación laboral (véase la última línea del folio 155).
Así, queda claro que la parte demandada, pese a que es la interesada en acreditar la existencia de un contrato de trabajo sujeto a modalidad válida entre las partes, desde la fecha de ingreso de la parte demandante regularizó la contratación modal después de iniciada la prestación de servicios lo que, en rigor, importa el incumplimiento de la carga probatoria de la empleadora en torno a este requisito y, por ende, permite concluir que el accionante ingresó a prestar servicios sin contrato escrito, vale decir, con un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Tal conclusión se deriva de la interpretación del artículo 4 de la LPCL que no exige formalidad alguna para este tipo de contratación laboral, pudiendo tomarse los servicios de un trabajador a través de un pacto o acuerdo verbal, lo que no sucede con el contrato sujeto a modalidad, puesto que esta forma de contratación de servicios laborales a plazo determinado, necesariamente, requiere de la observancia de un requisito ad solemnitatem: la escrituralidad –se entiende–, la cual debe preexistir o ser coetáneo al inicio efectivo de la ejecución de las tareas contratadas, de no ser así, se itera, estaríamos ante el supuesto fáctico recogido en el segundo párrafo del articulado citado en último término que sólo permite la celebración (acto a través del cual se perfecciona este tipo de contratos y que es anterior a la ejecución de los servicios contratados) de contratos a plazo indefinido, debiendo los demás (sujeto a modalidad o part time) celebrarse por escrito, esto es, suscribirse antes de la prestación del servicio[27].
Además la emplazada tampoco ha acreditado el requisito de registración ante la Autoridad Administrativa, el cual se encontraba plenamente vigente a la data de la celebración del primer contrato modal (Enero de 2015), dado que el Decreto Legislativo número 1246 que eliminó la obligatoriedad del registro administrativo, recién fue publicado el 10 de Noviembre de 2016, no teniendo efectos retroactivos, por expreso imperio del artículo 103 de la Constitución del Estado; por lo tanto, este requisito de validez de forma, sí resulta exigible a la entidad demandada; sin embargo, ésta no ha probado su observancia[28].
Finalmente, respecto al requisito de causa objetiva; debe señalarse que, en el supuesto bajo examen, se verifica la existencia de cinco (05) contratos de trabajo sujeto a la modalidad de servicio específico que corresponde al lapso que va desde Enero de 2015 a Junio de 2016.
Pues bien, de la revisión de tales acuerdos contractuales se concluye que no se precisa debida, expresa, clara, previa y puntualmente el objeto de las labores contratadas, ni su carácter restringido en el tiempo[29], pese a que se trata de una exigencia derivada de los dispositivos legales ya glosados (artículo 63 LPCL y artículo 79 del Decreto Supremo número 001-96-TR).
Ello mismo fue señalado por el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente número 03683-2012-PA/TC del 10 de Diciembre de 2012, en cuyos fundamentos 3.3.5 y 3.3.6, indicó que: “(…) De las cláusulas transcritas puede concluirse que en los contratos mencionados se ha omitido consignar la causa objetiva específica que autorizó la contratación temporal de la demandante, pues se señala de manera genérica que su labor era la de especialista judicial, sin precisar cuáles eran específicamente las labores a realizar en dicho cargo. Por otro lado, sin perjuicio que por mandato legal se tiene que señalar la causa objetiva de la contratación, se debe tener en consideración que un especialista judicial realiza labores propias y ordinarias del Poder Judicial, por lo que no se justifica la contratación temporal para prestar un servicio específico de la demandante; por tanto, al no haberse especificado con detalle la causa objetiva de la contratación, el referido contrato de trabajo ha sido desnaturalizado (…)”.
De otro lado, no puede considerarse satisfecho el requisito de la justificación razonable, suficiente y debida (causalidad objetiva de la contratación) con la simple y llana alusión, por demás vaga y genérica, a la naturaleza temporal del servicio que se va a prestar; más todavía si no se explica de manera detallada porqué el servicio prestado se encuentra limitado en el tiempo; tampoco se señala la razón por la cual los servicios del demandante califican como específicos.
Así, pues, en el entendido de que la invocada “necesidad de contar con los servicios de un personal que realice las funciones específicas inherentes del cargo y otras que le asigne su jefe inmediato, para el logro de las metas institucionales, teniendo en cuenta, además, que las labores designadas se encuentran delimitadas conforme al servicio específico detallado, según las causas que originan la presente relación laboral”, haya sido la “causa objetiva” de la que se valió la entidad emplazada para arrendar los servicios del actor, resulta claro que aquélla, analizada a la luz de lo reglado en los artículos 53, 63 y 72 de la LPCL, no logra su finalidad, dado que, en rigor, no constituye una justificación válida para que dicha entidad recurra a una modalidad que corresponde emplear únicamente ante situaciones de carácter limitado en el tiempo pero que, además, no forman parte de la estructura o giro propio y permanente de la empleadora. Estas circunstancias no han sido ni alegados ni menos aún probadas por la parte demandada, en este proceso judicial
A mayor abundamiento, señálese que otra razón de fuerza para presuponer la desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad que suscribió el accionante, que se aúnan a los argumentos expuestos supra, lo constituye el carácter permanente de las funciones prestadas por aquél; en efecto, según lo previsto en el artículo 53 de la LPCL: “Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”.
Sin embargo, en este caso, el trabajador demandante desde que fue contratado bajo modalidad, Enero de 2015 a Junio de 2016, se desempeñó como: Técnico en Ingeniería II[30], es decir, desempeñó labores propias, permanentes y consustanciales al objeto social[31] de la emplazada: gestionar eficientemente los recursos hídricos para usos agrícola, energético y poblacional. Ejecución de obras hidráulicas, promoción de la incorporación de áreas nuevas y del desarrollo de una agricultura sostenible en el área de influencia; por tanto, el cargo desempeñado por el actor es ingénito e inherente a la gestión que desarrolla la entidad emplazada. Sin perjuicio de que, inclusive el citado cargo se halle inmerso en la estructura organizacional de la entidad, según lo fijado en los hechos no necesitados de prueba, lo que equivale a decir que, sus funciones, como tal, evidentemente, forman parte del ciclo regular y permanente de las actividades de la emplazada[32].
En conclusión, al no haberse acreditado la existencia de una causa objetiva real que haya motivado la utilización de la contratación modal sub examen, queda claro que se ha recurrido a ésta como un mecanismo para encubrir la real naturaleza del contrato de trabajo existente entre las partes, esto es, uno a plazo indeterminado; estamos, ante el supuesto de desnaturalización de la contratación modal a que se contrae el literal d) del artículo 77 de la citada LPCL[33], vale decir, ante el empleo fraudulento[34] de este tipo de contratación laboral.
Ello ratifica que el accionante, desde su fecha de ingreso, ocurrida el 23 de Julio de 2007 en adelante, ha estado vinculado con el Proyecto Especial Chavimochic por medio de un real y verdadero contrato de trabajo a plazo indeterminado.
DÉCIMO TERCERO: REPOSICIÓN POR DESPIDO INCAUSADO.-
Estando frente a un trabajador adscrito al régimen laboral de la actividad privada común, que tiene como empleador al Estado, merced a las reglas que con carácter de precedente vinculante[35][36] se encuentran contenidas en la sentencia recaída en el expediente número 05057-2013-PA/TC (caso Huatuco), emitida por el Tribunal Constitucional, corresponde analizar si resulta factible el otorgamiento de tutela restitutoria a su favor.
Y es que si bien, hasta antes de la publicación en el Diario Oficial El Peruano del mencionado precedente vinculante (05 de Junio de 2005), ya era un tema pacífico que ante un supuesto de despido incausado, al demandante le asistía tutela restitutoria, salvo que él optase por tutela resarcitoria; sin embargo, a partir de la vigencia del precedente Huatuco, previo a establecer el tipo de protección que habrá de despachar para el caso concreto, se tiene que analizar si concurren, copulativamente, los requisitos que dicha sentencia establece, los cuales son los siguientes: i) ingreso mediante concurso público; ii) tener una plaza vacante y presupuestada; iii) que tal plaza tenga vocación de permanencia; entonces, si no se observase alguno de los mentados presupuestos, según el precedente, los trabajadores de las entidades u organismos estatales (no de las empresas del Estado) sólo tendrían derecho a que se les otorgue tutela resarcitoria, vale decir que se le pague una indemnización por despido arbitrario, pero no tendría derecho a gozar de tutela restitutoria (reposición).
Sin embargo, debemos mencionar que el mismo Tribunal Constitucional, mediante la sentencia recaída en el expediente número 06681-2013-PA/TC del 23 de Junio de 2016, ha precisado los alcances interpretativos del antedicho precedente vinculante, así como los presupuestos para su aplicación, los cuales, a criterio de este Juzgador deben ser acogidos y tenidos en cuenta para la solución de los casos en los que un trabajador del Estado pretenda acceder a la tutela restitutoria, no solo por tratarse de un acto delimitativo emitido por el propio dador del precedente que se busca aclarar, sino, además, porque constituye una clara atenuación a determinados efectos generados a partir del acotado precedente los que, claramente, significaban una marcada trasgresión a principios y valores basilares del Derecho del Trabajo.
DÉCIMO CUARTO.- Que, ahora, es necesario conocer cuáles son los alcances interpretativos contenidos en la sentencia recaída en el expediente número 06681-2013-PA/TC[37], para ello citamos los siguientes fundamentos:
“3. Frente a lo recientemente expuesto, este Tribunal considera oportuno pronunciarse sobre la posible aplicación a casos como el presente lo dispuesto como precedente constitucional en el Exp. N.° 05057-2013-PA (caso Rosalía Huatuco), también conocido como “precedente Huatuco”. Esto es así, debido a que estamos ante un supuesto en el que un ex trabajador estatal solicita su reposición porque, según alega, se produjo la desnaturalización del contrato civil bajo el cual venía prestando servicios para la municipalidad demandada.
Al respecto, conviene aclarar que en la STC Exp. N.° 05057-2013-PA este Tribunal hizo referencia tanto a la función pública como a la carrera administrativa. Al respecto, entre otras cosas, se afirmó sobre la función pública que esta podía entenderse de forma amplia como la realización de funciones en una entidad pública, al margen del contrato laboral que vincule a la persona con el Estado. Por otro lado, se señaló que la carrera administrativa es un bien constitucionalmente protegido y que cuenta con reserva de ley para su configuración. Junto a esto, se estimó asimismo que existe una prohibición de deformar el régimen de funcionarios y servidores, y que el acceso a esta función se hace en condiciones de igualdad.
Estando de acuerdo con lo anterior, este Tribunal estima necesario distinguir más claramente entre función pública y carrera administrativa, en atención precisamente a lo dispuesto en el “precedente Huatuco”. Así, sobre la base de lo dispuesto en la STC Exp. N.° 05057-2013-PA sobre la función pública, es claro para este órgano colegiado que no toda persona que se vincula a la función pública necesariamente está realizando carrera administrativa, y que solo a esta último grupo de personas, los que vienen efectuando carrera administrativa, es corresponde aplicar las reglas del “precedente Huatuco”, referidas al pedido reposición.
Entonces, si bien tenemos que la regla central del precedente “Huatuco” es la siguiente: “El ingreso a la administración pública mediante un contrato a plazo indeterminado exige necesariamente un previo concurso público de méritos para una plaza presupuestada y vacante de duración indeterminada” (f. j. 9) Y aunque este párrafo hace mención expresa al “ingreso a la administración pública”, de modo general, dicha afirmación debe interpretarse en un sentido estricto, vinculado al inicio o la promoción de la carrera administrativa, en el contexto de lo argumentado y dispuesto en la propia sentencia, y atendiendo a los valores y principios que la sustentan.
Así, conforme a lo ya indicado, el bien que busca proteger el “precedente Huatuco” es el de la carrera administrativa. Esto es, pues, lo que justifica que se haga referencia a la necesidad de todo pedido de reposición requiere que el demandante haya accedido previamente a la plaza a través de un concurso público de méritos, requisito que no se exige para todos los funcionarios públicos (cfr. STC 03446-2004-AA, f. j. 3). Esto se compagina, además, con el hecho de que en anterior ocasión el Tribunal ya se había referido expresamente 1 criterio contenido en el precedente Huatuco, haciendo allí expresa referencia a la “carrera administrativa”. En efecto, siguiendo lo dispuesto en el artículo 15 del Decreto Legislativo 276, señaló que “el ingreso a la administración pública en la condición de servidor de carrera se efectúa obligatoriamente mediante concurso público, previa evaluación, siempre y cuando exista plaza vacante, siendo nulo todo acto administrativo contrario a dicho procedimiento”(STC 01196-2004-AA, f. j. 2).
Asimismo, como se sabe, el “precedente Huatuco” promueve que el acceso, la permanencia y el ascenso a dicha plaza atiendan a criterios meritocráticos. Al respecto, es claro que no tendría sentido exigir este tipo de estándar para la reposición laboral si se tratara de plazas que no requieren tomar en cuenta esas consideraciones, ya que por la naturaleza de las funciones desempeñadas no nos encontramos ante supuestos vinculados al ingreso a la carrera administrativa.
Señalado esto, es claro que el “precedente Huatuco” solo resulta de aplicación cuando se trata de pedidos de reincorporación en plazas que forman parte de la carrera administrativa, y no frente a otras modalidades de función pública. Esto es especialmente relevante, pues implica tener en cuenta que hay distintos regímenes legales que sí forman parte de la carrera pública (por ejemplo, y sin ánimo taxativo, los trabajadores sujetos al Decreto Legislativo N.° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil), y otros que claramente no forman parte de ella (como es el caso, también sin ánimo exhaustivo, de los obreros municipales sujetos a la actividad privada, los trabajadores del régimen de la Contratación Administrativa de Servicios, los funcionarios de confianza o los trabajadores de las empresas del Estado).
Si bien es cierto que una vez que este Tribunal ha emitido un precedente, como el contenido en la STC Exp. N.° 05057-2013-PA/TC, el mismo debe ser aplicado por los operadores del Derecho, también es verdad que en esa dinámica pueden generarse algunas confusiones al interpretar los alcances de dicho precedente.
En este sentido, y sobre la base de lo anotado hasta aquí, este Tribunal considera conveniente explicitar cuáles son los elementos o presupuestos fácticos que, conforme a lo establecido en el precedente Huatuco”, permiten la aplicación de la regla jurisprudencial allí contenida:
(b) Debe pedirse la reposición en una plaza que forma parte de la carrera administrativa (b.1), que, por ende, a aquella a la cual corresponde acceder a través de un concurso público de méritos (b.2), y que además se encuentre vacante (b.3) y presupuestada (b.4).”.
En atención a estos criterios de procedibilidad tenemos que el caso puesto en consideración de este Tribunal es uno en el que se reclama la desnaturalización de un contrato de naturaleza civil, cumpliéndose así con el primer elemento (a.2) de la regla jurisprudencial expuesta.
Sin embargo, el pedido del demandante se refiere a la reposición de un obrero municipal, sujeto al régimen de la actividad privada conforme al artículo 37 de la Ley Orgánica de Municipalidades. Por tanto, no existe coincidencia entre lo solicitado y lo previsto en el presupuesto (b), esto es, que se pida la reposición en una plaza que forme parte de la carrera administrativa.”.
Otro aspecto muy importante que debe destacarse es que, según el propio Tribunal Constitucional en la sentencia en comento, si bien todo pedido de reposición requiere que el demandante haya accedido previamente a la plaza a través de un concurso público de méritos; sin embargo, este requisito no es exigible para todos los funcionarios públicos (fundamento noveno).
Y es que, como se alude en la sentencia analizada, el precedente Huatuco busca promover el acceso, la permanencia y el ascenso a dicha plaza atiendan a criterios meritocráticos, pero no tendría sentido exigir este tipo de estándar para la reposición laboral cuando, por la naturaleza de las funciones desempeñadas, se tratan de plazas que no requieren tomar en cuenta esas consideraciones (meritocracia como pilar para el acceso, permanencia y ascenso), ya que no nos encontramos ante supuestos vinculados al ingreso a la carrera administrativa.
[2] Ya que se encuadra dentro del primer supuesto contenido en el artículo 21 de la NLPT (en adelante NLPT), así como a los criterios de pertinencia, conducencia, utilidad y necesidad.
[3] Categoría ésta que si bien no se encuentra expresamente regulada en el artículo 21 de la NLPT, la cual regula los supuestos de procedencia de los medios de prueba extemporáneos; sin embargo, la idea de “medios de prueba extraordinarios” se han gestado y desarrollado en el ejercicio mismo de la práctica judicial, teniendo como sustento jurídico a los principios de veracidad y al del privilegio del fondo sobre la forma, contenidos, respectivamente, en los artículos I y III del Título Preliminar de la antedicha norma; pero, además, para calificar un medio de prueba como uno extraordinario y diferenciarlo de cualquier otro medio de prueba común, se ha acuñado un impostergable componente de análisis: la trascendencia para el proceso –como mecanismo eficaz y legitimado de solución de los conflictos con relevancia jurídica–, de la información contenida en el medio de prueba. Nótese que el factor “importancia” se debe analizar en directa vinculación con el proceso y su justa composición para lo que, en algunas ocasiones, muy excepcionales –por cierto–, se hace sumamente necesaria la incorporación de algún medio de prueba que, pese a no encontrarse dentro de los supuestos del artículo 21 de la NLPT, resultan vitales para lograr la finalidad del proceso: paz social en justicia, al margen del interés de cualquiera de las partes. En buena cuenta, un medio de prueba extraordinario es aquél que sin encuadrarse dentro de las causales habilitantes para ser incorporados como prueba extemporánea procedente, debido a su gravitación para el resultado del proceso, deben ser admitidos como una prueba de la parte que la ofrece.
[4] Según el escrito presentado por la parte demandada, en la medida cautelar signada con el número 00142-2016-33-1618-JM-LA-01, el día 01 de Setiembre de 2016, en el cual, se señala que la reposición se hizo efectiva a partir del mes de Setiembre de 2016. Tal escrito fue puesto a conocimiento de la otra parte (demandante), sin que ésta haya rebatido lo manifestado por la emplazada.
[5] VINATEA RECOBA, Luis. “EXPOSICIÓN SOBRE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. En: AA.VV. “LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO, ANTECEDENTES Y COMENTARIOS”. Compilado por SANDOVAL AGUIRRE, Oswaldo; Gaceta Jurídica; Lima-Perú, 1996; página 145.
[6] Este es definido como: “el principio compensador de las dificultades probatorias que afronta la parte débil. La compensación de desigualdades encuentra aquí una de sus mejores posibilidades para conseguir auténticamente la igualdad de las partes en el debate procesal”. En: PAREDES PALACIOS, Paúl. “PRUEBA Y PRESUNCIONES EN EL PROCESO LABORAL”. ARA Editores; Lima-Perú, 1997; página 152.
[7] PUNTRIANO ROSAS, César. “LA PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO”. En AA.VV. “DOCTRINA Y ANÁLISIS SOBRE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO”. Academia de la Magistratura del Perú. Lima-Perú, 2010; página 194.
[8] Cabe mencionar que para el análisis de la desnaturalización del contrato de locación de servicios se está empleando las tareas formalmente asignadas al demandante en estos contratos, sin perjuicio de que más adelante se verifique si dichas funciones o tareas fueron las que realmente desempeñó aquel durante su prestación de servicios.
[10] Este principio, según la doctrina más avisada, se enuncia o manifiesta como “la ineficacia de la privación voluntaria por el trabajador de derechos laborales reconocidos a nivel legal o convencional” (FERRO DELGADO, Víctor. “El principio de irrenunciabilidad en la interpretación constitucional”. En AA.VV. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL DERECHO PERUANO LIBRO HOMENAJE AL PROFESOR AMÉRICO PLÁ RODRÍGUEZ”. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo; Lima-Perú, 2004; Página 111). Se trata de un “límite a la autonomía individual por la que se impide a un sujeto, con legitimación y capacidad adecuada, efectuar total o parcialmente actos de disposición sobre un derecho determinado” (OJEDA AVILÉS, Antonio. “LA RENUNCIA DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”. Editado por el Instituto de Estudios Políticos; Madrid-España, 1971; Página 131); en suma, es “aquella imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Tercera Edición Actualizada, Ediciones Depalma; Buenos Aires-Argentina, 1998; página 118).
[11] Este principio constituye un elemento implícito de la Constitución Laboral, según lo ha establecido el Tribunal Constitucional, entre otras, en las sentencias recaídas en los expedientes números 503-99-AA/TC, 0091-2000-AA/TC, 1869-2004-AA/TC, 2371-2004-AA/TC y 1259-2005-AA/TC. En el mismo sentido puede verse la sentencia casatoria número 2185-2005 Puno. Y en doctrina dicho principio se expresa cuando “en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Op. Cit.; página 313).
[12] En palabras de la Corte Suprema de la República, vertidas en la casación número 2120-2003 Huánuco, constituye un principio superlativo dentro de la escala axiológica que impregna al Estado de Derecho, que obedece a la condición hiposuficiente del trabajador frente a su empleador. En el mismo sentido véase la sentencia recaída en el expediente número 1124-2001-AA/TC.
[13] El Tribunal ha reconocido la presencia de este principio en el citado artículo 27 de la Carta Magna, desde hace varios años; así puede verse la sentencia recaída en el expediente número 1874-2002-AA/TC, entre otras, y más recientemente la sentencia recaída en el expediente número 000357-2011-PA/TC del 13 de Junio de 2011.
[14] Y si bien podría sostenerse que ello se encuentra permitido en el marco del artículo 10.1 de la Ley número 27360, una correcta lectura de tal precepto nos indica que lo que hace factible es el acogimiento al régimen laboral del sector agrario mas no la novación del carácter indefinido del contrato al que, eventualmente, tuviese el trabajador; ello justificaría la conservación del régimen laboral común en cuanto a la indemnización por despido arbitrario se refiere. Además, precísese que, el Decreto Legislativo número 1057 que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios no establece ninguna cláusula de acogimiento o adaptación a esta figura contractual de los trabajadores que ya tienen vínculo laboral vigente a la fecha de su entrada en vigor, a diferencia de la antes citada ley.
[15] Según ZIPPELIUS citado por GARCÍA DE ENTERRÍA, Eduardo. “LA CONSTITUCIÓN COMO NORMA Y EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL”. Tercera Edición Reimpresa; Editorial Civitas; Madrid-España, 1994; página 102, nos refiere que siendo la Constitución el “contexto” necesario de todas y cada una de las Leyes y Reglamentos y normas del ordenamiento su interpretación y aplicación debe adaptarse a la norma constitucional.
[16] En igual sentido apunta Américo Plá al referir que: “La regla de la condición más beneficiosa supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determinada que debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Ediciones Depalma, Buenos Aires-Argentina, 1978; página 60).
[17] A decir del Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente número 0010-2002-AI/TC: “la dignidad de la persona humana es el presupuesto ontológico para la existencia y defensa de sus derechos fundamentales”, lo que denota la gran trascendencia de la dignidad como componente inescindible del ser humano.
[18] PACHECO ZERGA, Luz. “LA DIGNIDAD HUMANA EN EL DERECHO DEL TRABAJO”. Editora Thomson Civitas. Pamplona-España, 2007; páginas 43-44.
[19] Con expresa claridad esta vinculación es abordada por PACHECO ZERGA, Luz. “LA DIGNIDAD HUMANA EN EL DERECHO DEL TRABAJO”. Editora Thomson Civitas. Navarra-España, 2007; páginas 343.
[20] Cítense por todas a las sentencias recaídas en los expedientes números 047-2004-AI/TC, 008-2005-PI-TC y 976-2001-AA/TC. En la primera de ellas el Tribunal Constitucional refirió que: “los principios constitucionales, en cuanto instituciones jurídicas (…) cumplen una función informadora de todo el ordenamiento jurídico. Dicha función se concreta en que: Tienen eficacia directa”.
[21] COUTURE, Eduardo citado por RAMÍREZ JIMÉNEZ, Nelson. “LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA EN EL PERÚ, LUCES Y SOMBRAS”. Artículo publicado en el portal web de la Academia de la Magistratura del Perú. Véase: http://www.amag.edu.pe/web/html/servicios/archivos_articulos/2001/Ramirez_La_administraci%C3%B3n_de_justicia.htm
[22] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO. RELACIONES DE TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL”. Gaceta Jurídica S.A.; Lima-Perú, 2007; páginas16-17.
[23] Esta interpretación ha sido validada y respaldada por el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico número dieciséis de la sentencia recaída en el expediente número 0195-2004-AA/TC, y más recientemente en la sentencia recaída en el expediente número 1735-2010-PA/TC.
[24] Por ello algunos autores, como Ronald Dworkin, sostienen que el Juez no crea derecho pero si está obligado a garantizarlos.
[25] “Ha sostenido, en su considerando cuarto, que: “en las instancias de mérito se ha determinado la existencia de una relación laboral válida y por ende se aplican las leyes en materia laboral; asimismo, habiendo el actor adquirido el derecho a un contrato laboral de naturaleza indeterminada bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 728, no puede aplicarse a la misma lo señalado en el régimen especial de contratación administrativa de servicios por ser un régimen que implica rebaja de sus derechos laborales ya adquiridos”.
[26] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO”. Ediciones Depalma, Buenos Aires-Argentina, 1978; página 60.
[27] Lo precedentemente expuesto tiene respaldo en lo señalado por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de La República, en las casaciones laborales números 1066-2001 del 21 de Octubre de 2002 y 7647-2014 Tacna del 28 de Noviembre de 2014, las que, en esencia, se señaló que: los contratos suscritos luego de iniciado el servicio no surten efectos legales al no haberse fijado desde un inicio limitación alguna para la prestación de trabajo, dado que la falta de contrato escrito desde el inicio del la prestación del servicio del trabajador convierte a la relación en indeterminada, y no puede subsanarse luego con la suscripción de contratos de trabajo a plazo fijo; por lo que, esta situación también es equiparable a una causal de desnaturalización. En igual sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente número 534-2011-PA/TC del 16 de Mayo de 2011.
[28] Ahora este requisito debe ser bien ponderado dentro del escenario jurídico al cual se circunscribe la contratación a plazo fijo; ello es así, pues aun cuando el artículo 81 del Reglamento de la LPCL, el Decreto Supremo número 001-96-TR, refiere que la omisión en el registro de este tipo de contratos, dentro del término otorgado para tal fin, ante la autoridad correspondiente trae consigo una sanción de multa; empero, una correcta y atenta lectura del precepto sub examen nos revela que esa sanción no se produce por la falta de registro administrativo, sino por el retardo en ella, es decir, por inscribirse fuera de los quince (15) días naturales desde que fuera celebrado; este aserto, además, es concordante con lo reglado por el texto originario del artículo 73 de la LPCL, cuando señala que: “Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.”. Entonces, pues, queda claro que la multa es una sanción que se produce por el registro tardío de los contratos modales ante la entidad respectiva, pero que resulta ser independiente de la finalidad perseguida con tal comunicación: la constatación de la real existencia de las razones que justifican el contrato modal, a efectos de que se pueda advertir la presencia de simulación o fraude en la celebración de aquél; es decir, que el theleos de este requisito formal de validez (denominación que viene dada por la propia LPCL) reviste suma importancia, en tanto se orienta al control administrativo previo del requisito fondal de los contratos de trabajo a plazo fijo (causa objetiva), lo que no sería posible si el empleador nunca los inscribiera. En ese sentido, entender que la consecuencia jurídica de la omisión a la registración administrativa es la simple sanción de multa, implica, a criterio de este Juzgador, desconocer la verdadera gravitación y finalidad de este requisito, otorgando la oportunidad de que los laburantes puedan ser presionados para suscribir este tipo de contratos aun luego de transcurrido mucho tiempo desde el inicio de la relación laboral con el propósito de aparentar su sujeción a un contrato modal, sea en un procedimiento de tipo administrativo o judicial; por lo tanto, se concluye que este requisito debe observarse por el empleador contratante –aunque fuera de manera tardía, en cuyo caso se impondrá la multa pertinente–, en caso contrario el contrato modal carece de validez formal y, en consecuencia, se convierte en uno de carácter indeterminado (Sobre este punto también puede verse a SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA”. Segunda Edición. Gaceta Jurídica; Lima-Perú, 2008; página 96-99. Así como a ARCE ORTIZ, Elmer. “DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. DESAFÍOS Y DEFICIENCIAS”. Palestra Editores; Lima-Perú, 2008; página 241-216. Y también el fascículo número 02 de la colección denominada Normativa Laboral, emitida por el Diario Gestión en coordinación con el Estudio Miranda & Amado Abogados, en cuya página 26, se incide en la obligatoriedad de su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo).
[29] Esto tiene por finalidad el advertir cuando se está ante el supuesto de desnaturalización contenido en el literal b) del artículo 77 de la LPCL, según el cual: “Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato (…)”.
[30] Cabe mencionar que para el análisis de la desnaturalización de los contratos por servicio específico se está empleando las tareas formalmente asignadas al demandante en estos contratos, sin perjuicio de que más adelante se verifique si dichas funciones o tareas fueron las que realmente desempeño el demandante durante su prestación de servicios.
[31] Visto en: http://www.chavimochic.gob.pe/mision-y-vision, al amparo de la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública Ley número 27806, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo número 043-2003-PCM.
[32] En el mismo sentido, esto es, que una causal de desnaturalización de la contratación sujeta a la modalidad de servicio específico u obra determinada, se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en los expedientes números 01674-2013-PA/TC, 01082-2013-PA/TC, 02270-2012-PA/TC, 01648-2013-PA/TC, por citar algunas.
[33] Así se ha pronunciado la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República en la casación número 2365-2005 del 20 de Marzo de 2007.
[34] En nada enerva la conclusión a la que hemos arribado supra, la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, lo dispuesto en la sétima Disposición Complementaria de la Ley de Organización y Funciones del Instituto Nacional de Desarrollo aprobada vía Decreto Legislativo número 599, ni lo indicado en el artículo 32 de su Reglamento el Decreto Supremo número 017-93-PRES, en esencia, por la siguientes razones: i) El principio de continuidad laboral tiene como una de sus manifestaciones más trascendentes y comunes a la estabilidad de entrada, es decir, la preferencia por los contratos de duración indefinida, versión que ha sido recogida, implícitamente, en el artículo 48[34] de la Constitución Política del Perú de 1979, vigente a la fecha de dación de las normas citadas supra (Decreto Legislativo número 599 y el Decreto Supremo número 017-93-PRES), así como en el artículo 27 de la Carta Magna de 1993; ii) dicha regla: preferencia por los contratos a plazo indeterminado, se condice con lo previsto a nivel legislativo, tanto en el artículo 1 del Decreto Ley número 18138 que estableció las normas para el contrato individual de trabajo a plazo fijo, cuanto en el artículo 37 de la LFE y en el artículo 4 de la LPCL; iii) entonces, pues, queda claro que tanto a nivel constitucional, como a nivel legal, en el Perú, inclusive desde la fecha de entrada en vigencia de los Decreto Legislativo número 599 y del Decreto Supremo número 017-93-PRES, la regla respecto de la contratación laboral estaba constituida por el contrato a plazo indefinido, el cual se erigía (y erige) como un derecho basilar que le asistía (y le asiste) a todo trabajador adscrito al régimen laboral de la actividad privada común. En tal sentido, por principio de supremacía constitucional, una norma de carácter legal no puede afectar, en modo alguno, un principio acogido en la Carta Magna; por ende, en tanto los trabajadores de los proyectos especiales que le pertenecían al INADE, se encuentren acogidos al régimen laboral de la actividad privada común, sus trabajadores, como cualquier otro del mismo régimen, tienen derecho a gozar de una estabilidad laboral de entrada, vale decir, de contar con un contrato de trabajo a plazo indeterminado, siendo inaplicable, por contravenir la Constitución del Estado (tanto la del año 1979 como la del año 1993), toda disposición legal que limite tal derecho, salvo que el laburante haya sido contratado con observancia de las reglas propias de la contratación sujeta a modalidad recogidas, en su momento, tanto en el Decreto Ley número 18138, en la LFE y en la LPCL, lo que, como ya vimos supra, no ha ocurrido en el caso sub examen. Razonar en contrario, esto es, validar la existencia y aplicación de cláusulas legales que “prohíben” la utilización de la contratación a plazo indeterminado, por el solo hecho de que el empleador sea el Estado, significaría, a no dudarlo, un acto de claro favorecimiento para con el dador de las normas y, a su vez, un acto de discriminación para con sus trabajadores en relación a otros laburantes con empleadores privados; empero, además, importaría sostener que el Estado, por el solo hecho de serlo, tiene la posibilidad de desconocer principios inherentes a su carta fundante, lo cual resulta una total equivocación, pues nada ni nadie (ni siquiera el Estado) está por encima de los valores y principios que inspiran la Constitución de una Nación. Entonces, pues, existen motivos jurídicamente válidos para inaplicar el Decreto Legislativo número 599 y el Decreto Supremo número 017-93-PRES, en lo atinente a los artículos que limitan la contratación sólo a una “a plazo fijo”, dentro de tales razones se encuentran, como ya enunciamos, el principio de supremacía constitucional recogido en el artículo 138 de la Constitución del Estado de 1993; empero, también por afectar derechos fundamentales del trabajador demandante, como el consagrado en el artículo 22 de la misma Norma Normarum, según los cuales el trabajo es un derecho base del bienestar social y medio de realización de la persona humana, finalidades que no se pueden lograr si se privan al laburante de gozar del derecho a la estabilidad en el empleo en el marco de un contrato a plazo indeterminado, beneficio indisponible que le acuerda la legislación laboral vigente y la aplicable en cada oportunidad (artículo 1 del Decreto Ley número 18138, artículo 37 de la LFE y artículo 4 de la LPCL). Asimismo, se afectaría el derecho fundamental del trabajador a que se respete su dignidad, según lo previsto en el artículo 23 de la Carta Magna, merced al cual en ninguna relación laboral se puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer ni rebajar la dignidad del trabajador. En este caso, privar a un trabajador del acceso a un contrato a plazo indeterminado (estabilidad de entrada), sin que exista una causa objetiva y razonable para ello y sin observar los requisitos necesarios para la celebración de una contratación modal, constituye, sin duda alguna, una forma de afectar su dignidad, base y presupuesto fundamental para el goce de los demás derechos fundamentales y legales del ciudadano trabajador. Y es que, no se debe de olvidar que la dignidad del trabajador constituye el principal valor recogido no sólo en el artículo 1 de Constitución del Estado, sino también en los más trascendentes instrumentos de derecho internacional humanitario de los que el Perú es parte, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y la Convención Interamericana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), entre otros. De otro lado, y sin perjuicio de la inaplicabilidad de las normas que “sólo” permiten la contratación a plazo fijo de los trabajadores de los proyectos especiales que le pertenecen al INADE, no podemos dejar de analizar el contexto en el cual se dieron las normas antes aludidas; así, pues, es pertinente traer a colación el artículo 2 del Decreto Legislativo número 599 y su Sétima Disposición Complementaria; también los artículos 6 y 32 de su Reglamento el Decreto Supremo número 017-93-PRES, según los cuales: “Artículo 2.- El INADE tiene por finalidad prestar asistencia técnica especializada en el campo del diseño, ingeniería y desarrollo de obras hidráulicas. Está a cargo de la conducción, coordinación, supervisión y evaluación de los proyectos integrales de desarrollo de carácter multisectorial de alcance nacional que el Gobierno Central le encomiende. Dichos proyectos tienen un régimen especial de administración con sujeción a las normas vigentes.”, “SÉPTIMA.- Los proyectos especiales, cualquiera que sea su nivel, se organizan específicamente para la realización de inversiones cuya ejecución tiene carácter temporal, no pudiéndose aplicar dicha denominación categórica con otro fin. Sin perjuicio de la autonomía técnica, administrativa y económica que les corresponde, mantienen relación de dependencia con los organismos de nivel central, regional o municipal al que están vinculados. El personal a cargo de los proyectos especiales cualquiera que sea la naturaleza de sus actividades, sólo podrá ser contratado a plazo fijo bajo la modalidad del contrato de locación de obra, el mismo que en ningún caso, podrá exceder a la fecha de culminación y entrega de la obra.”, “Artículo 6.- El INADE tiene como función general prestar asistencia especializada en el campo del diseño, ingeniería y desarrollo de obras hidráulicas. Tiene a su cargo también la normatividad y priorización de los proyectos hidráulicos a nivel nacional, y la supervisión de los estudios y obras de tales proyectos cuando se desarrollen con fondos públicos con cargo a sus respectivos presupuestos” y “Artículo 32 “Los trabajadores de los Proyectos a cargo de INADE por la naturaleza de los mismos son contratados a plazo fijo no dando lugar a estabilidad laboral”. Nótese, pues, que el Proyecto Especial CHAVIMOCHIC fue creado dentro del ámbito competencial del INADE, el mismo que se orienta a prestar asistencia técnica especializada en el campo del diseño, ingeniería y desarrollo de obras hidráulicas, obras que, por su propia naturaleza, y como es usual en este campo de la economía, tienen una duración temporal y transitoria, lo que, tal como ocurre en las actividades de la construcción civil, justificaría la existencia de un régimen especial que responda a ese tipo de tareas (temporales y transitorias). En ese escenario, las disposiciones antes glosadas, únicamente en sus orígenes, gozaban de cierto grado de razonabilidad en el marco de su regulación, en la medida que se trataban de proyectos cuya finalidad principal era la edificación de obras de ingeniería hidráulica y de construcción civil, contexto en el cual la relación laboral con sus trabajadores se justificaba solamente en tanto subsista la necesidad de mano de obra para cumplir los objetivos de esos proyectos de infraestructura civil. Es sólo en ese espacio histórico que se puede encontrar razonabilidad y sentido a las normas en comento, no en cuanto se orienta a limitar el acceso de los trabajadores a un contrato de trabajo a plazo indeterminado, sino en cuanto busca remarcar que, dado el carácter temporal y transitorio de las obras de infraestructura a realizar, se debía emplear la contratación “a plazo fijo”, obviamente respetando las formalidades necesarias para este tipo de contratación. Sin embargo, en la realidad de los hechos y desde hace muchísimos años atrás, proyectos como CHAVIMOCHIC no se limitan a la edificación de obras hidráulicas, sino que más bien operan como un Sistema de Infraestructura Hidráulica que, en modo alguno, se rigen por los patrones de temporalidad, sino que se orientan a la gestión y administración de una infraestructura ya construida (la bocatoma y el canal madre del Proyecto Chavimochic, por ejemplo) y que, inclusive, actualmente se encuentra en plena operatividad, requiriendo de personal permanente para el cumplimiento de este tipo de actividades (no constructivas, sino de administración y gestión). Y es que, actualmente, las labores que requieren ser ejecutadas por los laburantes del Proyecto CHAVIMOCHIC tiene carácter permanente en el tiempo ya que están vinculadas con la administración y distribución de las aguas del canal madre a los distintos usuarios de las zonas de Chao, Virú y Moche, la provisión de agua potable para distintas zonas de la ciudad de Trujillo además de la generación de energía eléctrica, ello se infiere, con total claror de su objeto social, anotado supra, el cual nos indica que se dedica a gestionar eficientemente los recursos hídricos para usos agrícola, energético y poblacional, a la ejecución de obras hidráulicas, promoción de la incorporación de áreas nuevas y del desarrollo de una agricultura sostenible en el área de influencia. Nótese, pues, que tales actividades de ninguna manera califican como eventuales o transitorias en el tiempo, sino más bien como regulares o permanentes que, a su vez, deben compatibilizarse con un tratamiento contractual laboral acorde a su naturaleza, es decir, con un contrato de trabajo a plazo indefinido, salvo (se insiste) que recurra a la contratación sujeta a modalidad, observando rigurosamente las formalidades que esta exige, incluyendo el principio de causalidad objetivo mencionado supra. De otra parte, la entidad demandada no ha acreditado, en todo caso, que las tareas desempeñadas por el trabajador accionante se encuentren relacionadas propiamente con la realización de obras de construcción civil, eventuales por su propia naturaleza, sino que por el contrario, de la relación de cargos desempeñados y de la revisión de los pocos contratos de trabajo aportados por ambas partes, se puede colegir que las actividades desarrolladas por el demandante están vinculadas a labores ordinarias de gestión de proyectos, dirección técnica, supervisión y administración de una obra ya construida cuya explotación, aprovechamiento y uso tienen una incuestionable vocación de continuidad a tal punto que a la fecha, desde la creación del Proyecto Chavimochic, por medio del Decreto Supremo número 072-85-PCM, éste tiene más de treinta y dos (32) años de vigencia y no cuenta con una fecha cierta de cierre o culminación de sus actividades. Así las cosas, no puede condenarse al personal que presta servicios laborales, dentro del régimen laboral de la actividad privada común, a favor del Proyecto Especial CHAVIMOCHIC, a encontrarse encapsulado ilimitadamente dentro de un contrato sujeto a modalidad, que además es la excepción dentro de nuestro sistema jurídico nacional; así como tampoco puede entenderse que lo señalado en las normas antes glosadas en torno a la forma de contratación dentro de los Proyectos del INADE, le otorguen carta blanca para no observar las formalidades propias y necesarias para la validez de la contratación modal, dentro de ellas el principio de causalidad objetiva y la duración máxima de este tipo de contratos (05 años), siendo pertinente anotar que el trabajador demandante, en la actualidad, cuenta con más de quince (15) años de servicios para la entidad emplazada, lo cual, a todas luces, resulta lesivo de sus derechos fundamentales como trabajador tanto a la estabilidad de entrada como a que se respete su dignidad. Y es que, como bien lo señala la Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, en el quinto considerando de la sentencia recaída en el expediente número 00097-2012-0-1618-JM-LA-01 del 20 de Agosto de 2014, “no se aplicar literalmente la norma en comento, sin tener en consideración el contexto social, económico y político, en el cual, se expidieron estas normas del INADE y a la cual se encontraba adscrita en ese entonces el Proyecto Especial Chavimochic –PECH-, ahora actualmente adscritos a los Gobiernos Regionales. Esta argumentación de la demandada resulta impertinente e inconsistente y, en modo alguno, justifica la causalidad de la contratación modal a la que ha estado adscrita la demandante por más de 14 años.” En consecuencia, la invocación de la Sétima Disposición Complementaria del Decreto Legislativo número 599 y del artículo 32 de su Reglamento el Decreto Supremo número 017-93-PRES, no constituyen un motivo justificante válido para el empleo de la contratación sujeta a modalidad, más aún si no se ha observado el principio de causalidad objetiva y se ha extendido la vigencia del contrato más allá del tope máximo legal (cinco años), previsto tanto en el artículo 117 de la LFE, modificado por la Ley número 26513, plazo que ha sido replicado en el artículo 74 de la LCPL.
[35] En la sentencia recaída en el expediente número 03741-2004-PA/TC, el Tribunal Constitucional definió al precedente vinculante de la siguiente manera: “El precedente constitucional en nuestro sistema tiene efectos más generales. La forma como se ha consolidado la tradición de los Tribunales Constitucionales en el sistema del derecho continental ha establecido, desde muy temprano, el efecto sobre todos los poderes públicos de las sentencias del Tribunal Constitucional. Esto significa que el precedente vinculante emitido por un Tribunal Constitucional con estas características tiene, prima facie, los mismos efectos de una Ley. Es decir, que la regla que el Tribunal externaliza como precedente a partir de un caso en concreto, es una regla para todos y frente a todos los poderes públicos; cualquier ciudadano puede invocarla ante cualquier autoridad o funcionario sin tener que recurrir previamente ante los tribunales, puesto que las sentencias del Tribunal Constitucional, en cualquier proceso, tienen efectos vinculantes frente a todos los poderes públicos y también frente a los particulares. Si no fuese así, la propia Constitución estaría desprotegida, puesto que cualquier entidad, funcionario o persona podría resistirse a cumplir una decisión de la máxima instancia jurisdiccional” (Fundamento 49).
[36] Según lo previsto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional: “Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de cosa juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la sentencia, precisando el extremo de su efecto normativo. Cuando el Tribunal Constitucional resuelva apartándose del precedente debe expresar los fundamentos de hecho y de derecho que sustentan la sentencia y las razones por las cuales se aparta del precedente”; dicha norma complementa la facultad que el artículo 201 de la Constitución del Estado le otorga al citado tribunal al cual cataloga como órgano de control de la Constitución, como también lo hace el artículo 1 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional (Ley número 28301), según la cual: “El Tribunal Constitucional es el órgano supremo de interpretación y control de la constitucionalidad”. En ese contexto resulta totalmente lógico entender que, al órgano supremo que tiene a su cargo la interpretación de la Constitución, se le otorgue la potestad de fijar cuáles de sus sentencias deben ser consideradas como vinculantes para todos los poderes públicos, teniendo en cuenta su gran trascendencia para la sociedad, así como a los valores y principios que exudan de tales decisiones expedidas.
[37] En cuanto al eventual argumento de la parte demandada –planteado en otros casos–, relativo a sostener que la sentencia recaída en el expediente número 06681-2013-PA/TC, no constituye una modificación al precedente Huatuco; pues bien, tal resolución expedida por el propio Tribunal Constitucional, al margen de su conformación y al número de los integrantes que participaron en una u otra sentencia, en tanto proviene del mismo emisor del precedente vinculante, según lo reglado en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este órgano, inclusive, se encuentra habilitado para poder apartarse del precedente vinculante expresando los fundamentos de hecho y de derecho que sustentan los motivos de tal alejamiento en cuanto al criterio jurisdiccional, con mayor razón se halla facultado para atenuarlo, aclararlo o delimitarlo, pues “el que puede lo más (apartamiento) puede lo menos (morigerarlo)”. La entidad demandada, además, no ha tenido en cuenta que en la sentencia número 006681-2013-PA/TC, el propio Tribunal Constitucional señala que la aplicación del precedente Huatuco puede generar algunas confusiones al interpretar sus alcances y que tampoco había reparado en algunas situaciones particulares, motivo por el cual estimó necesario contextualizar, atenuar, aclarar y/o delimitar sus alcances interpretativos y de aplicación. Ello, como ya se indicó, resulta válido si tenemos en cuenta que dicho precedente vinculante buscaba eliminar la reposición en el puesto de trabajo como un mecanismo de tutela contra el despido (incausado, fraudulento y/o lesivo de derechos fundamentales) para los trabajadores del Estado sujetos al régimen laboral privado; entonces, pues, resulta correcto que sea el mismo Tribunal Constitucional quien atenúe y delimite el precedente vinculante, a través de una sentencia aclaratoria, dado que aquél contiene una limitación de derechos que, claramente, implica una regresión a lo que, desde hacia varios años atrás, el Supremo Intérprete ha venido desarrollando en cuanto a la tutela restitutoria.
Disfrutar de vacaciones extemporáneas no exime del pago de indemnización [Cas....
Tania Pereyra Villar - diciembre 14, 2017

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