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Timestamp: 2019-08-26 01:00:06+00:00

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Lexikon für den Betriebsrat: Tarifverträge
Art. 9 Abs. 3 GG, Tarifvertragsgesetz (TVG), §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Einleitungssatz BetrVG, §§ 1, 7 Abs. 1 AEntG, § 16 Verordnung zur Durchführung des Tarifvertragsgesetzes (TVGDV)
Ein von tariffähigen Parteien abgeschlossene Vereinbarung, die die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) regelt und Rechtsnormen enthält, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (normativer Teil) ordnet (§ 1 Abs. 1 TVG).
Rechtliche Grundlage für den Abschluss von Tarifverträgen ist die in Art. 9 GG geregelte Koalitionsfreiheit. Sie gewährleistet die Tarifautonomie und somit das Recht der Tarifvertragsparteien Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. ihrer Verbände, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in freien Tarifverhandlungen ohne staatliche oder sonstige Eingriffe kollektiv zu gestalten. Zur Tarifautonomie gehört auch das Recht der Tarifvertragsparteien, die Interessen ihrer Mitglieder mit Hilfe von Arbeitskampfmaßnahmen unter Ausschluss staatlicher Zwangsschlichtung durchzusetzen. Der gesetzliche Rahmen ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). Tarifverträge sind in Schriftform abzuschließen (§ 1 Abs. 2 TVG).
Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeberseite können sein
Vereinigungen der Arbeitgeber,
Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 TVG).
Handwerksinnungen (§ 54 Abs. 3 Nr.1 HwO) und
Innungsverbände (§ 82 Nr. 3 HwO).
Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation, § 12 TVG) abgeschlossen werden. Spitzenorganisationen können im Namen der ihnen angeschlossenen Verbände Tarifverträge abschließen, wenn sie eine entsprechende Vollmacht haben (§ 2 Abs. 2 TVG). Eine Spitzenorganisation kann auch selbst Partei eines Tarifvertrags sein, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört (§ 2 Abs. 3 TVG). Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören. Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird (BAG v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Während auf Arbeitnehmerseite nur Gewerkschaften in der Lage sind, Tarifverträge abzuschließen, können dies auf Arbeitgeberseite sowohl Vereinigungen von Arbeitgebern als auch einzelne Arbeitgeber. Der einzelne Arbeitgeber besitzt die ihm gesetzlich zuerkannte Tariffähigkeit unabhängig von seiner Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband. Der Arbeitgeber verliert die Fähigkeit, Partei eines Firmentarifvertrags zu sein, nicht durch den Beitritt zu einem Arbeitgeberverband (BAG v. 10.12.2002 - 1 AZR 96/02).
Tarifvertragsparteien sind tariffähig. Tariffähigkeit ist die rechtliche Voraussetzung, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler Arbeitsbedingungen tarifvertraglich zu regeln mit der Wirkung, dass sie für die tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten (BAG v. 28.3.2006 - 1 ABR 58/04). Eine Arbeitnehmervereinigung ist tariffähig, wenn sie sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt hat und willens ist, Tarifverträge abzuschließen.
Tarifverträge sollen Arbeitnehmer davor schützen, dass der wirtschaftlich stärkere Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen bestimmt (Schutzfunktion). Tarifverträge führen zu einer Typisierung der Arbeitsverträge, zu einer Überschaubarkeit der Personalkosten und damit zu einer autonomen Ordnung des Arbeitslebens (Ordnungsfunktion). Sie schließen während ihrer Laufzeit Arbeitskämpfe und neue Forderungen der Tarifparteien hinsichtlich der vereinbarten Regelungen aus (Friedensfunktion). Die Friedensfunktion verpflichtet die Tarifvertragsparteien, während der Laufzeit eines Tarifvertrags Kampfmaßnahmen zu unterlassen sowie auf ihre Mitglieder mit dem Ziel der Unterlassung von Arbeitskampfmaßnahmen einzuwirken. Mit Ablauf des Tarifvertrages endet die Friedenspflicht, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben eine abweichende Vereinbarung getroffen (z. B. vier Wochen nach Ablauf des Tarifvertrags). Auch ein Scheitern von Tarifverhandlungen kann das Ende der Friedenspflicht herbeiführen. Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden (§ 280 Abs. 1 BGB, BAG v. 26.7.2016 - 1 AZR 160/14). Die Friedenspflicht kann durch Leistungsklage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden.
Tarifverträge sollen Arbeitnehmer davor schützen, dass der wirtschaftlich stärkere Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen bestimmt (Schutzfunktion). Tarifverträge führen zu einer Typisierung der Arbeitsverträge, zu einer Überschaubarkeit der Personalkosten und damit zu einer autonomen Ordnung des Arbeitslebens (Ordnungsfunktion). Sie schließen während ihrer Laufzeit Arbeitskämpfe und neue Forderungen der Tarifparteien hinsichtlich der vereinbarten Regelungen aus (Friedensfunktion). Tarifverträge werden inhaltlich unterteilt in:
Lohn- bzw. Gehaltstarifverträge sowie Verträge über Ausbildungsvergütungen regeln die Höhe des Arbeitsentgelts bzw. der Ausbildungsvergütung.
Rahmentarifverträge beschreiben vor allem die unterschiedlichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppen.
Manteltarifverträge enthalten Regelungen über sonstige Arbeitsbedingungen wie z.B. Dauer der Arbeitszeit, des Urlaubs, Zuschläge, Verdienstsicherung usw.
Tarifverträge mit besonderem Regelungsgegenstand erfassen Sonderzahlungen wie z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Gratifikationen.
Tarifverträge, die zwischen einer Gewerkschaft (z. B. IG Metall) und einem Arbeitgeberverband (z. B. Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie) für das entsprechende Tarifgebiet abgeschlossen werden, heißen Flächentarifverträge, weil sie für einen ganzen Wirtschaftsbereich (Bayern) gelten. Einigen sich eine Gewerkschaft und ein einzelner Arbeitgeber, der nicht im Arbeitgeberverband organisiert ist, über den Abschluss eines Tarifvertrags, spricht man von einem Firmentarifvertrag (auch Werk- oder Haustarifvertrag genannt). Flächentarifvertrag und Firmentarifvertrag sind von ihrer Wirkung her gleichwertig.
Tarifverträge entfalten schuldrechtliche und normative Wirkung. Im schuldrechtlichen Teil sind die Rechte und Pflichten der vertragsschließenden Tarifvertragsparteien für den Abschluss und die Durchführung des Tarifvertrags festgelegt. Der normative Teil der Tarifverträge enthält Rechtsnormen über
Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen von Arbeitsverhältnissen (z. B: Regelungen über Lohn-/Gehaltshöhe, Schriftform beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses, Kündigungsverbote und –fristen): Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen eines Betriebes unmittelbar und zwingend (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (§ 3 Abs. 3 TVG). Sie sind für nicht organisierte Arbeitnehmer und außertarifliche (AT-) Angestellte nicht bindend. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann allerdings mit diesen die tarifvertraglichen Leistungen arbeitsvertraglich vereinbaren (Bezugnahmeklausel).
Betriebliche Normen (z. B. Einführung von Kurzarbeit, Regelungen über die wöchentliche Arbeitszeit, Pausen, Überstunden, Vorgabezeiten bei Akkordarbeit): Sie regeln Angelegenheiten, die das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und der Belegschaft bestimmen und über die individuellen Arbeitsverhältnisse hinausgehen. Betriebliche Normen gelten für alle Arbeitnehmer (organisierte und nichtorganisierte, AT-Angestellte) des tarifgebundenen Arbeitgebers (§ 3 Abs. 2 TVG).
Betriebsverfassungsrechtliche Normen (z. B. Errichtung anderer betriebsverfassungsrechtlicher Einheiten nach § 3 BetrVG, Einrichtung einer betrieblichen Schlichtungsstelle nach § 76 Abs. 8 BetrVG): Sie gelten für alle Betriebe und deren Arbeitnehmer (organisierte und nichtorganisierte, AT-Angestellte), deren Arbeitgeber tarifgebunden ist (§ 3 Abs. 2 TVG).
Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden (§ 4 Abs. 4 TVG).
Auslegung des Inhalts
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht unmissverständlich ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG v.17.11.2009 - 9 AZR 923/08).
Tarifgebunden sind Arbeitgeber, die dem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband angehören oder mit der zuständigen Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag abgeschlossen haben und damit selbst Partei des Tarifvertrags geworden sind, sowie alle Arbeitnehmer, die Mitglieder der tarifvertragschließenden Gewerkschaft sind (§ 3 Abs. 1 TVG). Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet (§ 3 Abs. 3 TVG). Diese Vorschrift gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Sie dient der Tariftreue und soll verhindern, dass sich Arbeitgeber durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder Arbeitnehmer durch Kündigung ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit der Bindung eines ihnen nicht genehmen Tarifvertrags entziehen. Tritt ein Arbeitnehmer nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers während dessen Nachbindung in die tarifvertragsschließende Gewerkschaft ein, entsteht eine normative Bindung des Arbeitsverhältnisses an den Tarifvertrag (§ 4 Abs. 1 TVG) in der gleichen Weise, als wären die Arbeitsvertragsparteien zur selben Zeit Mitglied der jeweiligen Koalition (BAG v. 6.7.2011 - 4 AZR 424/09). Eine durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband bedingte Tarifbindung entfällt für Arbeitgeber, die eine Mitgliedschaft ohne Verbandstarifbindung eingegangen sind (so genannte "OT-Mitgiedschaft"). Alternativ kann der Arbeitgeber auch selbst mit einer Gewerkschaft einen so genannten Haus- oder Firmentarifvertrag abschließen, an den er dann gebunden ist.
Allgemeinverbindichkeit
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien und im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint (§ 5 Abs. 1 TVG). Das BMAS kann darüber hinaus einen Tarifvertrag über eine gemeinsame Einrichtung allgemeinverbindlich erklären, wenn es der Sicherung ihrer Funktionsfähigkeit dient und der Tarifvertrag die Einziehung von Beiträgen und die Gewährung von Leistungen durch eine gemeinsame Einrichtung mit folgenden Gegenständen regelt:
Lohnausgleich bei Arbeitszeitausfall, Arbeitszeitverkürzung oder Arbeitszeitverlängerung (§ 5 Abs. 1a TVG).
Weiterhin können durch Rechtsverordnung Branchentarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden (§ 7 Abs. 1 AEntG), wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint, um angemessene Mindestarbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer zu schaffen sowie faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu gewährleisten (§ 1 AEntG). Mit der Allgemeinverbindlicherklärung erfassen die Rechtsnormen des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein nach Absatz 1a für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag ist vom Arbeitgeber auch dann einzuhalten, wenn er an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist. (§ 5 Abs. 4 TVG).
Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen ist (§ 4 Abs. 5 TVG). Bei einem Austritt des Arbeitgebers schließt sich die Nachwirkung an das Ende der Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 3 TVG) an. Die Nachwirkung dauert so lange, bis die nachwirkenden Tarifnormen durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Eine andere Abmachung kann z. B. in Form eines Haustarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder der Änderung des Arbeitsvertrags getroffen werden. Auch eine Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages kann zum Ende der Nachwirkung führen. Durch die andere Abmachung wird die Endlosbindung ausgeschlossen. Eine anderweitige zeitliche Begrenzung der Nachwirkung ist im Gesetz nicht vorgesehen. Die Nachwirkung der Tarifnormen setzt das Bestehen beiderseitiger Tarifgebundenheit im Nachwirkungszeitraum nicht voraus. Deshalb wird die durch Kündigung eines Tarifvertrages herbeigeführte Nachwirkung durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers im Nachwirkungszeitraum nicht beseitigt. Während die Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) den Austritt aus dem Verband erschweren und somit dessen Schutz bezwecken soll, dient die Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) den Interessen der Arbeitsvertragsparteien Arbeitgeber und Arbeitnehmer, für die es wichtig ist, dass ihr Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Tarifvertrages nicht inhaltsleer wird (BAG v. 15.10.2003 – 4 AZR 573/02). Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die untertarifliche Abreden enthält und bereits im Stadium der Nachbindung gelten soll, ist grundsätzlich keine andere Abmachung (BAG v. 1.7.2009 - 4 AZR 261/08). Die Nachwirkung von Tarifverträgen erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden (BAG v. 2.3.2004 - 1 AZR 271/03).
Tarifeinheit - Tarifpluralität
Tarifpluralität liegt vor, wenn ein Arbeitgeber an mehrere Tarifverträge für Arbeitsverhältnisse derselben Art (z. B. Lokomotivführer) gebunden ist, die mit verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen wurden und entsprechend der jeweiligen Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer anzuwenden sind. Sie kann dazu führen, dass für Arbeitnehmer derselben Tätigkeit je nach Gewerkschaftszugehörigkeit unterschiedliche Löhne und Arbeitsbedingungen anzuwenden sind. Überschneiden sich die Geltungsbereiche verschiedener Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften, spricht man von einer Tarifkollision. Die Kollision von Tarifverträgen konkurrierender Gewerkschaften beeinträchtigt die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Sie laufen dem Ziel der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit zuwider und können durch die von konkurrierenden Gewerkschaften geführten Verteilungskämpfe den Betriebsfrieden beeinträchtigen. Tarifkollisionen können zudem in Krisenzeiten gesamtwirtschaftlichen Belangen und somit dem öffentlichen Interesse zuwiderlaufen.
Ziel des seit dem 10.7.2015 geltenden Tarifeinheitsgesetzes (Artikelgesetz) ist es, Tarifkollisionen im Betrieb zu vermeiden und somit die Schutz-, Verteilungs-, Befriedungs- sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags zu sichern (§ 4a Abs. 1 TVG). Die Tarifeinheit wird nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip geregelt. Ist der Arbeitgeber an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden und überschneiden sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat (§ 4a Abs. 2 s. 1 u. 2 TVG).. Für die Entscheidung über den im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag ist das Arbeitsgericht zuständig (§ 2a Abs. 1 Nr.6 ArbGG). Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich. (§ 4a Abs. 2 S. 3 TVG). Der Grundsatz der Tarifeinheit für tarifvertragliche Rechtsnormen über eine betriebsverfassungsrechtliche Frage ist nur anzuwenden, wenn diese bereits in dem Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft geregelt ist (§ 4a Abs. 3 TVG). Eine Gewerkschaft kann vom Arbeitgeber oder von der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung der Rechtsnormen eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrags verlangen. Der Anspruch auf Nachzeichnung beinhaltet den Abschluss eines die Rechtsnormen des kollidierenden Tarifvertrags enthaltenden Tarifvertrags, soweit sich die Geltungsbereiche und Rechtsnormen der Tarifverträge überschneiden (§ 4a Abs. 4 TVG). Eine Gewerkschaft hat das Recht auf Anhörung durch die Arbeitgeberseite, wenn die Arbeitgeberseite mit einer konkurrierenden Gewerkschaft in Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags eintritt. Daher ist ein Arbeitgeber oder eine Vereinigung von Arbeitgebern, die mit einer Gewerkschaft Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags aufnimmt, verpflichtet, dies rechtzeitig und in geeigneter Weise bekanntzugeben. Eine andere Gewerkschaft, zu deren satzungsgemäßen Aufgaben der Abschluss eines Tarifvertrags gehört, ist berechtigt, dem Arbeitgeber oder der Vereinigung von Arbeitgebern ihre Vorstellungen und Forderungen mündlich vorzutragen (§ 4a Abs. 5 TVG). Diese Regelungen sind nicht auf Tarifverträge anzuwenden, die am 10. Juli 2015 gelten (§ 13 Abs. 3 TVG).
Mit dem Betriebsübergang tritt der neue Inhaber gesamtschuldnerisch in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen, die im bisherigen Betrieb gelten, verlieren nach dem Betriebsübergang grundsätzlich ihren kollektivrechtlichen Charakter und werden Inhalt der Arbeitsverhältnisse zwischen dem neuen Inhaber und den Arbeitnehmern. Sie gelten wie Regelungen im Arbeitsvertrag. Sie dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil der Arbeitnehmer verändert werden. Dies gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags geregelt werden (613a Abs. 1 BGB).
Beim Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit wird ein Tarifregister geführt, in das der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit eingetragen werden (§ 6 TVG). Die Tarifvertragsparteien sind verpflichtet, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales innerhalb eines Monats nach Abschluss kostenfrei die Urschrift oder eine beglaubigte Abschrift sowie zwei weitere Abschriften eines jeden Tarifvertrags und seiner Änderungen zu übersenden. Auch das Außerkrafttreten eines jeden Tarifvertrags haben sie innerhalb eines Monats mitzuteilen (§ 7 Abs. 1 S. 1 TVG). Die Einsicht des Tarifregisters sowie der registrierten Tarifverträge ist jedem gestattet. Das Einsichtsrecht erstreckt sich auch auf die Inhalte der Tarifverträge. Bei der Einsichtnahme ist es zulässig, Notizen und Fotokopien anzufertigen. Auf Länderebene können Landestarifregister über die in ihrem Bereich geltenden Tarifverträge geführt werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erteilt auf Anfrage Auskunft über die Eintragungen, nicht jedoch über den Inhalt (§ 16 DVO TDV). Im Übrigen haben organisierte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einsicht bei ihrer Gewerkschaft.
Bekanntgabe im Betrieb
Der Arbeitgeber hat in den Arbeitsverträgen oder in einer Niederschrift zum Arbeitsverhältnis zumindest einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, schriftlich niederzulegen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10, Abs. 4 NachwG). Er ist verpflichtet, die im Betrieb anwendbaren Tarifverträge sowie rechtskräftige Beschlüsse des Arbeitsgerichts (§ 99 ArbGG) über den anwendbaren Tarifvertrag (§ 4a Abs. 2 S. 2 TVG) im Betrieb bekanntzumachen (§ 8 TVG).
Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, ist der Regelungsspielraum der Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten insoweit eingeschränkt, wie die Angelegenheiten nicht durch Gesetz oder in Tarifverträgen abschließend geregelt sind (§ 87 Abs. 1 BetrVG). Von Tarifverträgen abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind (so genannte „Öffnungsklauseln“) oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (§ 4 Abs. 3 TVG). Dies gilt auch für Betriebsvereinbarungen. Auf der Grundlage der Öffnungsklausel sind sowohl ergänzende als auch abweichende Betriebsvereinbarungen zulässig.
Zum Schutz der Tarifautonomie dürfen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sein (Tarifvorbehalt). Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Diese Sperrklausel ist auch für Betriebe mit nicht tarifgebundenen Arbeitgebern verbindlich und erfasst auch solche Betriebsvereinbarungen, die günstiger sind als der anzuwendende Tarifvertrag.
Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass u. a. die geltenden Tarifverträge durchgeführt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

References: Art. 9
 § 16
 Art. 9
 § 12
 § 3
 § 76