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ARENAS ORTIZ, FELIPE; ANDRADE JARAMILLO, VERÓNICA
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y COMPROMISO (ENGAGEMENT) CON EL TRABAJO EN
UNA ORGANIZACIÓN DEL SECTOR SALUD DE LA CIUDAD DE CALI, COLOMBIA
Acta Colombiana de Psicología, vol. 16, núm. 1, 2013, pp. 43-56
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=79829185005
Acta Colombiana de Psicología 16 (1): 43-56, 2013
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y COMPROMISO (ENGAGEMENT) CON
EL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN DEL SECTOR SALUD DE LA CIUDAD DE
CALI, COLOMBIA1
FELIPE ARENAS ORTIZ*
VERÓNICA ANDRADE JARAMILLO**
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA SECCIONAL CALI - COLOMBIA.
Recibido, octubre 3 /2012
Concepto evaluación, abril 23/2013
Aceptado, mayo 16/2013
El presente artículo describe los resultados de una investigación cuyo objetivo fue evaluar e identificar la relación entre los
Factores Psicosociales Intralaborales y la experiencia de Engagement en el trabajo, en una organización privada del sector salud
de la ciudad de Cali, Colombia. Participaron 111 trabajadores. Se utilizó el Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial
Intralaboral (Ministerio de la Protección Social, 2010) y la versión en español de la Encuesta de Bienestar y Trabajo (Utrech
Work Engagement Scale [UWES]), elaborada por Shaufeli y Bakker (2003). El puntaje total en la evaluación de Factores de
Riesgo Psicosocial permite inferir que la organización se encuentra en un nivel de riesgo medio. Las dimensiones que indican
un nivel de riesgo alto son: Demandas emocionales en el trabajo y Retroalimentación del desempeño. En la evaluación del
Engagement se encontraron puntajes altos y medios en sus tres dimensiones (vigor, dedicación y absorción), mostrando
relaciones estadísticamente significativas con los factores psicosociales: Control sobre el trabajo, Recompensas, y Liderazgo y
relaciones sociales en el trabajo. Como conclusión, la investigación logró evidenciar relaciones significativas entre los Factores
Psicosociales Intralaborales y la experiencia de Engagement en el trabajo, por lo cual se destaca la pertinencia de incluir la mirada
de la Psicología Positiva en el estudio de las condiciones de trabajo y su impacto en la salud de los trabajadores.
Palabras clave: Sector salud, Factores de Riesgo Psicosocial, Psicología Ocupacional Positiva, Engagement en el trabajo.
PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS AND WORK (ENGAGEMENT) IN A HEALTH
CARE INSTITUTION IN THE CITY OF, CALI - COLOMBIA
This paper describes the results and conclusions of a research whose main objective was to assess and identify the relationship
between psychosocial factors at work and the experience of work Engagement in a private health care institution of the
city of Cali, Colombia. Participants were 111 workers involved in care and administrative positions. The Cuestionario de
Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Ministerio de la Protección Social, 2010). [Psycho-social risk factors at work
Questionnaire] [Ministry of Social Protection, 2010] and the Spanish version of the Utrecht Work Engagement Scale [UWES],
developed by Shaufeli and Bakker (2003) were used. The total score in the assessment of Psychosocial Risk Factors at work
for the entire organization showed a medium level of risk. The higher risk levels were found in the dimensions of emotional
demands at work and performance feedback. In the assessment of work Engagement, high and average scores were found for
the three domains of this construct (vigor, dedication, and absorption), showing statistically significant relationships with the
psychosocial factors of Control over work, Rewards, and Leadership and Social Relationships. As a conclusion, this research
showed statistically significant relationships between Psychosocial Factors and work Engagement. Therefore, the importance
of including a Positive Psychology view on the study of work conditions and their impact on workers´ health and quality of
life is highlighted.
Key words: Health sector, Psychosocial Risk Factors, Positive Occupational Psychology, Work Engagement.
Psicólogo. Especialista en Psicología y Desarrollo Organizacional. Pontificia Universidad Javeriana Cali.
Psicóloga. Pontificia Universidad Javeriana Cali. Magister en Psicología. Doctorado en Curso. Universidad del Valle.
Este estudio hace parte del proyecto de investigación: Identificación de Factores Psicosociales Intralaborales en el sector salud nivel III de
la ciudad de Cali y Bucaramanga, realizado el Grupo de investigación Medición y Evaluación Psicológica (GMEP). Línea de investigación en
Psicología del Trabajo y las Organizaciones, patrocinado por la Pontificia Universidad Javeriana seccional Cali, código interno 020100272
Felipe Arenas Ortiz, Verónica Andrade Jaramillo
FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAL E COMPROMISSO COM O TRABALHO EM
UMA ORGANIZAÇÃO DO SETOR DA SAÚDE NA CIDADE DE CALI NA COLÔMBIA
O presente artigo descreve os resultados de uma pesquisa cujo objetivo foi avaliar e identificar a relação entre os Fatores
Psicossociais Intratrabalhistas e a experiência de Engagement no trabalho, em uma organização particular do setor da saúde
da cidade de Cali na Colômbia. Participaram 111 trabalhadores. Utilizou-se o Questionário de Fatores de Risco Psicossocial
Intralaboral (Ministério de Proteção Social, 2010) e a versão em espanhol da Pesquisa de Bem-estar e Trabalho (Utrech
Work Engagement Scale [UWES]), elaborada por Shaufeli e Bakker (2003). A pontuação total na avaliação de Fatores de
Risco Psicossocial permite inferir que a organização encontra-se em um nível de risco médio. As dimensões que indicam um
nível de risco alto são: Demandas emocionais no trabalho e Retroalimentação do desempenho. Na avaliação do Engagement
encontraram-se pontuações altas e médias em suas três dimensões (vigor, dedicação e absorção), mostrando relações
estatisticamente significativas com os fatores psicossociais Controle sobre o trabalho, Recompensas, e Liderança e relações
sociais no trabalho. Como conclusão, a pesquisa conseguiu evidenciar relações significativas entre os Fatores Psicossociais
Intratrabalhistas e a experiência de Engagement no trabalho, pelo qual destaca-se pertinência de incluir o olhar da Psicologia
Positiva no estudo das condições de trabalho e seu impacto na saúde dos trabalhadores.
Palavras chave: Setor saúde, Fatores de Risco Psicossocial, Psicologia Ocupacional Positiva, Engagement no trabalho.
En Colombia, el sector de la salud es uno de los sectores económicos más cambiantes y controvertidos. En
1993 se radicó la Ley 100 con el fin de lograr un modelo de cobertura universal y equidad social en la atención,
a partir de la apertura del mercado de la salud. Aunque
la meta propuesta afirmaba que para el año 2001 se iba
a lograr el 100% de cobertura, después de 19 años, sólo
un poco más de la mitad de la población tiene acceso a
la misma. Además, se han evidenciado deficiencias en la
implementación de la Ley que han generado importantes
crisis en el sector de la salud, además de serias repercusiones sobre los usuarios, las organizaciones y los trabajadores de este sector (Cardona et al., 1999; Cardona, Mejía,
Nieto y Restrepo, 2005).
Entre estas repercusiones, se encuentra que la necesidad
de generar utilidades corporativas y los mecanismos de intermediación financiera han implicado un alto valor en el
consumo de los recursos, y consecuentes situaciones que
han perjudicado las organizaciones que prestan los servicios. Entre éstas se destaca que el criterio económico no ha
permitido invertir lo suficiente en mejorar las plantas físicas, en nueva tecnología, o en capacitación e investigación,
pues son considerados como gastos y no como inversiones
por algunas entidades intermediarias (Cardona et al., 2005;
Eslava et al., 2008). Lo anterior ha implicado un claro debilitamiento de programas de promoción y prevención, e
inequidad y trato diferencial en cuanto a cobertura, acceso
y calidad de los Programas de Atención Básica, según la
afiliación a diversos tipos de régimen (Patiño, 2005; Eslava
et al., 2008; González, Moreno y Castro, 2009).
En cuanto a las repercusiones sobre los trabajadores,
además del empobrecimiento de sus condiciones de
trabajo y de las restricciones legales en torno a las jornadas
laborales, se habla de la desprofesionalización de las
carreras médicas por un sistema en donde el margen de
utilidad y la contención de costos se convierten en criterios
para coaccionar los tiempos de atención y la toma de
decisiones de los profesionales, las cuales deberían estar
esencialmente guiadas por el compromiso social (Cardona
et al., 2005; Patiño, 2005). Adicionalmente, se encuentran
tensiones entre la oferta y demanda del recurso humano.
En un sentido, se encuentra la poca oferta de trabajadores en relación con algunas especialidades, lo cual causa
presión hacia el incremento de los salarios, competencia
insana y pluriempleo. Por el contrario, se puede observar
la sobreoferta de ciertas profesiones técnicas, que implica
disminución salarial, inestabilidad laboral y desempleo
(González et al., 2003 citado por Sevilla, Uribe y Rodríguez,
2010). Todas las situaciones mencionadas se constituyen
en factores de riesgo psicosocial que pueden afectar la
salud de los trabajadores de este sector, además de aquéllos
que se generan, dada la naturaleza de su trabajo.
Salud en el trabajo, riesgos psicosociales y estrés: El
origen de la resolución 2646 del 2008 en Colombia.
Las características del trabajo y sus condiciones se
han transformado significativamente a lo largo de la historia en función de cambios sociales (Malvezzi, 2000).
Actualmente, los sistemas de trabajo se caracterizan por
generar nuevas y complejas exigencias a los trabajadores
en el cumplimiento de sus funciones, las cuales pueden
implicar tanto oportunidades de desenvolvimiento de
Factores de riesgo psicosocial y compromiso con el trabajo
diferente naturaleza para los trabajadores, como riesgos
para su salud (Peiró, 2004; Peiró y Rodríguez, 2008).
Boix, en el año 1999, citando a Mckeown (1990), afirmó
que la mayoría de las enfermedades que se presentan en
los países desarrollados se deben, además de cambios en
el medio ambiente, al comportamiento humano causados
por la industrialización y sus consecuentes formas de actividad laboral. En el año 2006 la Oficina Internacional
del Trabajo [OIT] señaló que la repercusión económica de
las enfermedades profesionales y los accidentes laborales
a nivel global, constituyen aproximadamente el 4% del
producto interno bruto. Aranda y Pando (2007) estimaron
que cada año ocurren alrededor de 160 millones de casos
nuevos de lesiones y enfermedades ocupacionales en el
mundo. Según la Agencia Europea para la Seguridad y
la Salud en el Trabajo (2009), entre un 50% y un 60% de
los días de trabajo perdidos al año en los países que conforman la Unión Europea se relacionan con estrés ocupacional, y sólo el estrés laboral cuesta a las empresas y los
gobiernos de esos países unos 20.000 millones de euros
en absentismo y otros costes sanitarios relacionados).
Teniendo en cuenta lo anterior, desde el siglo pasado
se ha desarrollado un mayor control legislativo en torno a la prevención de riesgos en el trabajo a través de la
reglamentación en Salud Ocupacional en la mayoría de
países (Ministerio de la Protección Social, 2004) el cual
ha permitido un control progresivo de los riesgos físicos,
higiénicos y mecánicos a partir de medidas de prevención
en las empresas (Alonso y Pozo, 2001; Andrade y Gómez,
2008; Blanch, Sahagún y Cervantes, 2010; Charria, Sarsosa y Arenas, 2011).
No obstante, las enfermedades derivadas del estrés ocupacional y que se asocian a la exposición a factores psicosociales en el trabajo, son las que actualmente mayor preocupación generan a nivel de salud pública. En Colombia, en
el año 2007 se aplicó la Primera Encuesta Nacional sobre
Condiciones de Salud y Trabajo en 737 centros de trabajo
adscritos al Sistema General de Riesgos Profesionales (Ministerio de la Protección Social, 2010). Los resultados de
este estudio evidenciaron que, junto con los ergonómicoposturales, los riesgos psicosociales asociados a estrés son
los más frecuentemente reportados por los trabajadores colombianos, por encima de los biológicos y los físicos.
A partir de los resultados de este estudio, el Ministerio
de la Protección Social publicó en el 2008 la Resolución
2646, la cual determina como obligación de las organizaciones identificar, evaluar, intervenir y monitorear la exposición a factores de riesgo psicosocial en sus trabajadores.
Los factores psicosociales son comprendidos como toda
condición que experimenta la persona en su relación con
el medio organizacional y social, producto de la gestión del
trabajo, aspectos organizacionales, ambientales o del individuo, que pueden afectar potencialmente el bienestar y la
salud de los trabajadores (Charria et al., 2011; Contreras,
Barbosa, Juárez, Uribe y Mejía, 2009; Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo [INSHT], 2004; Ministerio de la Protección Social, 2008; Villalobos, 2005).
Según Villalobos (2004), los factores de riesgo psicosocial constituyen un riesgo cuando, bajo determinadas
condiciones de intensidad y tiempo de exposición, afectan
negativamente la salud de los trabajadores a nivel emocional, cognoscitivo, comportamental y fisiológico, por lo
cual se asocian directamente a respuesta de estrés en los
seres humanos. Según la Resolución 2646 del 2008, el estrés comprende reacciones a nivel fisiológico, psicológico
y conductual, siendo el resultado de la interacción de múltiples factores implicadas en el intento del trabajador por
adaptarse a las demandas del trabajo. En consecuencia,
Villalobos (2005) señala que los factores psicosociales en
el trabajo deben ser comprendidos desde un enfoque sistémico que contemple los posibles elementos y relaciones
que influyen en la experiencia laboral de los trabajadores.
Así, propone un modelo dinámico para la creación de un
Sistema de Vigilancia Epidemiológica que comprende los
factores de riesgo psicosocial en tres componentes básicos: el individuo, el trabajo y el entorno.
En las organizaciones del sector salud, las investigaciones han demostrado que los trabajadores se encuentran expuestos a factores psicosociales específicos, que
pueden desencadenar respuestas de estrés y situaciones
derivadas como el síndrome de burnout, acoso laboral,
alteraciones psicológicas de diferente naturaleza, problemas cardiovasculares y osteomusculares. Estas investigaciones confirman la condición de vulnerabilidad de esta
población por diferentes aspectos como las jornadas y los
turnos, la sobrecarga de trabajo y las demandas emocionales implicadas en la atención a personas enfermas, el contacto permanente con el sufrimiento, entre otras (Aranda
y Pando, 2007; Ávila, Gómez y Montiel, 2010; Contreras
et al., 2009; Escriba-Agüir, Artacoz, Pérez-Hoyos, 2008,
Fernández, Siegrist, Rödel y Hernandez, 2003; Fischer,
Kumar y Hatcher, 2007; Juárez, 2007; Leguizamón y Gómez, 2002; Tejada y Gómez, 2009).
Una mirada positiva a la psicología del trabajo y de las
Según Rodríguez-Carvajal, Moreno-Jiménez, RivasHermosilla, Álvarez-Bejarano y Sanz (2010), para comprender e intervenir la salud y el bienestar de la población
trabajadora, las organizaciones y la investigación en torno a las condiciones de trabajo, han utilizado dos estrategias diferentes. La primera, que por tradición ha sido la
más utilizada, se centra en el déficit y la solución de los
problemas. Ésta busca identificar las problemáticas que
afronta la organización, encontrar las causas principales,
generar soluciones, evaluar y escoger la más oportuna,
y finalmente implementar una estrategia hasta que el
problema sea resuelto. Así, la salud y el bienestar de
los trabajadores terminan siendo asumidos exclusivamente desde la perspectiva de procurar la ausencia de
la enfermedad, en la medida en que situaciones como
el síndrome de quemarse en el trabajo, el estrés laboral
y la insatisfacción, son problemas que deben evitarse y
resolverse para reducir costos.
Según Blanch et al. (2010), la anterior perspectiva se
ha convertido en un sesgo para la investigación psicológica sobre condiciones de trabajo, en la medida en que
centra toda su atención en los riesgos y sus consecuencias
negativas, más que en los factores que propician el desarrollo óptimo de la experiencia laboral y las relaciones al
interior de una organización. Lo anterior se hace evidente al revisar las publicaciones científicas de alto impacto
sobre condiciones laborales, las cuales, en su mayoría,
las relacionan con enfermedades derivadas del estrés, depresión, burnout, ansiedad, en comparación con aquellas
relativas a la satisfacción, la felicidad y el sentimiento de
realización en una actividad productiva (Blanch et al.,
2010; Shimazu y Schaufeli, 2009).
Teniendo en cuenta esta crítica, la Psicología Positiva aplicada a los contextos organizacionales plantea una
segunda estrategia para la investigación y la intervención
en contextos laborales, denominado el enfoque de abundancia (Rodríguez-Carvajal et al., 2010). En éste, la salud
y el bienestar de los trabajadores son vistos como fines
en sí mismos, y se definen tanto en la ausencia de comportamientos disfuncionales, como en el desarrollo de su
máximo. El enfoque de abundancia propone identificar y
potenciar los recursos personales positivos en el trabajo,
e identificar los momentos en que la organización y los
trabajadores tienen un desempeño óptimo, así como los
factores que se relacionan, para conocer prácticas y situaciones que puedan ser continuadas y replicadas en el
futuro (Linley, Harrington y Garcea, 2010; Ulrich, 2010;
Rodríguez-Carvajal et al., 2010).
La experiencia del “Engagement” (compromiso) en el
El Engagement en el trabajo es un constructo de la Psicología Organizacional Positiva. En una primera fase, fue
considerado como la antítesis del burnout y/o de los estados de agotamiento emocional que están asociados a la
exposición prolongada a factores psicosociales generadores de estrés. El constructo fue propuesto en el año 2001
por Wilmar Schaufeli, profesor de psicología del trabajo
y las organizaciones en la Universidad de Utrech en Holanda, coautor de la prueba Maslash Burnout Inventory
– General Survey [MBI – GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach
y Jackson,1996), diseñada para evaluar el Síndrome de
Quemarse en el Trabajo en todo tipo de ocupaciones.
El Engagement en el trabajo se define como un estado
positivo de compromiso, de satisfacción, dedicación y
absorción, que permite a los empleados experimentar una
sensación de conexión y de realización efectiva con sus
actividades en el trabajo. Se plantea no como un estado
específico y pasajero, sino como un estado cognitivoafectivo de mayor persistencia en el tiempo, que no está
focalizado en un objeto o conducta específica. Aunque el
Engagement fue planteado como la antítesis del Síndrome
de Quemarse en el Trabajo [SQT] o burnout, actualmente
se plantea que estos son constructos contrarios mas no directamente opuestos, pues la presencia de uno no implica
la ausencia del otro, y viceversa (Demerouti, Bakker y
Janssen, 2001; Shaufeli y Bakker, 2004a).
Los dominios principales para explicar la experiencia
de Engagement en el trabajo son Vigor, Dedicación y Absorción, los cuales fueron construidos como opuestos directos de las tres dimensiones del burnout, evaluados con
el MBI – GS: agotamiento, cinismo y falta de eficacia. El
vigor se caracteriza por altos niveles de energía mientras
se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo por esforzarse en el trabajo. La dedicación se manifiesta en altos
niveles de centralidad e importancia del trabajo para la
persona, entusiasmo, inspiración y orgullo. La absorción
se caracteriza por la concentración plena y la felicidad en
el trabajo, la efectividad en el cumplimiento de responsabilidades, y por la sensación de que “el tiempo se pasa volando” (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000;
Shimazu y Schaufeli, 2009).
Algunas investigaciones, especialmente en países como
Holanda y España, evidencian que algunos factores psicosociales se asocian como importantes predictores del Engagement en el trabajo. Por ejemplo, se ha encontrado que el
Engagement se correlaciona positivamente con los recursos
que facilitan la realización del trabajo, específicamente con
aquéllos que tienen la capacidad de reducir las demandas
laborales y permiten el cumplimiento funcional de logros,
permitiendo crecimiento personal, aprendizaje y desarrollo
profesional. También se ha asociado positivamente al apoyo social brindado por parte de compañeros y superiores,
particularmente a la existencia de actividades como la retroalimentación positiva del desempeño, asesoría, control
sobre el trabajo, variedad en la tarea y oportunidades de
entrenamiento y aprendizaje (Shimazu y Schaufeli, 2009;
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli, 2009).
El Engagement en el trabajo también se ha relacionado positivamente con actitudes positivas hacia el trabajo, salud individual, comportamientos proactivos y buen
desempeño. Comparado con quienes no refieren vivir esta
experiencia, quienes reportan Engagement en el trabajo,
afirman sentirse más satisfechos con sus actividades, evidencian mayor compromiso hacia la organización, y no
están interesados en renunciar (Demerouti et al., 2001).
Además, diferentes autores señalan que el Engagement
en el trabajo no sólo es un fenómeno individual. Éstos
observaron en sus estudios sobre equipos de trabajo, que
el nivel de Engagement grupal estaba asociado con el nivel individual de sus miembros (Salanova, Agut y Peiró,
2005; Salanova, Llorens y Shaufeli, 2011).
El objetivo del estudio que aquí se presenta fue evaluar e identificar la relación entre los factores psicosociales intralaborales y el Engagement en el trabajo en trabajadores tanto asistenciales como administrativos de una
organización del sector salud.
La presente investigación corresponde a un estudio de
caso desde la perspectiva de Yin (2004), el cual tuvo un
abordaje cuantitativo, descriptivo, transversal y correlacional. No se pretendió la manipulación de variables, y
los datos se recolectaron en un solo momento (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
Los participantes fueron 111 trabajadores de un total
de 130 (el 85,4% sobre el total de la población) de una
institución del sector salud que presta servicios quirúrgicos y de urgencias de alta complejidad en la ciudad de
Cali, Colombia. Fueron evaluados trabajadores administrativos, asistenciales y de apoyo de todas las áreas de la
institución, que asistieron de manera voluntaria a la convocatoria interna para participar en el estudio.
Se aplicó el cuestionario para la evaluación de Riesgo
Psicosocial Intralaboral (Forma A y B), que hace parte de
la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores
de Riesgo Psicosocial, desarrollada por el Ministerio de
Protección Social en Colombia y la Pontificia Universidad
Javeriana de Bogotá, Sub centro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales en el año 2010, para el cumplimiento de la
resolución 2646 del 2008. La batería fue sometida a validación de contenido mediante jueces expertos y fue validada
con 2360 empleados afiliados al Sistema General de Riesgos
Profesionales en Colombia. Los cuestionarios de factores de
riesgo psicosocial intralaboral, identifican cuatro dominios
de evaluación: Demandas del trabajo, Control sobre el trabajo, Liderazgo y relaciones sociales, y Recompensa.
La forma A del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral logro un alfa de cronbach de 0,954 y
la B de 0,937. La forma A fue diligenciada por personas
que tienen trabajadores a cargo (gerentes, jefes y coordinadores) y la forma B, por trabajadores sin personal a
cargo (profesionales, auxiliares, operativos y secretarias).
Para la evaluación del Engagement en el trabajo, se
utilizó la versión internacional en español de la Encuesta de Bienestar y Trabajo (Utrech Work Engagement Scale
[UWES]), elaborada por Shaufeli y Bakker (2003). El UWES
incluye los tres dominios constitutivos del Engagement (vigor, dedicación y absorción), fue originalmente construida
en idioma holandés y ha sido adaptada en su versión internacional a once idiomas diferentes. Con el objetivo de analizar
las propiedades psicométricas de la versión internacional del
UWES, los creadores del instrumento compilaron una base
de datos que incluyó los resultados de 23 estudios conducidos
entre 1999 y 2003, donde se obtuvo una muestra conformada
12.631 personas de nueve países (1.832 personas de países
hispanohablantes), y pertenecientes a 15 sectores ocupacionales. Dos aspectos de la confiabilidad fueron considerados:
la consistencia interna y la confiabilidad test – postest. La
consistencia interna para todo el instrumento fue de un α de
Cronbach de 0.93. Para sus tres componentes fue la siguiente: Vigor α = 0.82; dedicación α = 0.89; absorción α = 0.83.
En cuanto a la confiabilidad test – postest, se consideraron
dos estudios longitudinales donde el UWES fue aplicado dos
veces con un intervalo de un año con 293 trabajadores del
ejército de salvación australianos y entre 563 paramédicos
de Noruega. El anterior proceso evidenció que la estabilidad de un año del UWES está en el mismo intervalo del que
el Maslach Burnout Inventory, junto con las subescalas que
lo conforman, las cuales demostraron ser altamente consistentes. Los procesos de validación mostraron que el UWES
es un instrumento unidimensional y tridimensional, lo cual
significa que los tres factores evaluados, aun cuando están
altamente correlacionados, pueden ser psicométricamente
diferenciados para propósitos de aplicación e interpretación
de resultados, aun cuando están altamente correlacionados
(Shaufeli y Bakker, 2003). Para los propósitos de este estudio, dado que el instrumento no fue validado con población
colombiana, se utilizaron los valores normativos establecidos en la validación del UWES internacional.
En primera instancia se realizó el contacto con la institución prestadora de servicios en salud para explicar los
alcances, limitaciones y procedimientos relacionados con
la investigación, incluyendo el contenido, forma y condiciones de aplicación de los instrumentos. Durante la
aplicación, los participantes diligenciaron los consentimientos informados, donde se aseguraba confidencialidad
y se aclaraba la utilidad de la información que suministraran
para que la organización pudiese fortalecer los programas
de salud ocupacional. La aplicación de los instrumentos
osciló entre 45 y 60 minutos. Posteriormente, se siguió
el proceso indicado por el Ministerio de la Protección
Social (2010) para la calificación de los cuestionarios de
riesgo psicosocial intralaboral: calificación de los ítems,
obtención de puntajes brutos por dimensión y por dominio,
transformación de los puntajes brutos, comparación de
los puntajes transformados con las tablas de baremos, e
interpretación de los niveles de riesgo. Asimismo, para
la calificación e interpretación del cuestionario UWES
se siguieron los valores normativos establecidos en la
validación de la base de datos recuperada para su versión
internacional (Shaufeli y Bakker, 2004b). Posteriormente,
se establecen correlaciones entre sus dominios y dimensiones a partir de la obtención del índice de correlación
de Pearson (León y Montero, 2003), realizando el análisis
de los datos mediante el programa Statical Package for
Social Sciences (SPSS) versión 16.0 para Windows.
Finalmente, se procedió a analizar la información recogida
a la luz de los elementos conceptuales, y antecedentes empíricos sobre el tema, proporcionando información que pueda
ser usada por la organización estudiada para alimentar sus
planes de promoción y prevención, y cumpliendo con los objetivos establecidos para la investigación que aquí se reporta.
El puntaje total en la evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial en la institución de salud evaluada, se encuentra en un nivel de riesgo medio para todo el personal
con cargos de jefatura (forma A). El dominio Demandas
del trabajo es calificado en un nivel de riesgo alto (así
como todas sus dimensiones a excepción de Demandas
ambientales y de Esfuerzo físico). Los demás dominios
obtuvieron una calificación media. Puntuaron en un nivel
de riesgo alto las dimensiones: Capacitación, y Reconocimiento y Compensación (véase tabla 1).
Resultados generales de toda la organización para jefes, coordinadores y directores (Forma A)
sociales en el trabajo
Puntaje Total Dominio
Participación y manejo del cambio
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
Consistencia del rol
Demandas de la jornada de trabajo
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización
y del trabajo que se realiza
Total General Factores De Riesgo Psicosocial Forma A
Como se puede apreciar en la tabla 2, el puntaje total en la
evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial en la institución
evaluada, se encuentra en un nivel de riesgo medio en el total
de trabajadores que no tienen un rol de de jefatura o coordinación. El Control sobre el trabajo es calificado en un nivel de
riesgo alto (así como la dimensión capacitación). Los demás
dominios obtuvieron una calificación media. Puntuaron en un
nivel de riesgo muy alto la dimensión Retroalimentación del
desempeño, y alto en Demandas emocionales.
Los resultados de la evaluación de la experiencia
de Engagement en el trabajo dan cuenta de una media total de 4,91 (véase tabla 3), la cual equivale a
un puntaje alto. El dominio vigor obtuvo un puntaje de 5,12 y dedicación 5,26, los cuales equivalen a
una puntuación alta. El dominio absorción obtuvo un
puntaje medio de 4,39, el cual equivale a una puntuación media.
Resultados generales de toda la organización para operarios, auxiliares y profesionales sin trabajadores a cargo (Forma B)
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza
Total General Factores De Riesgo Psicosocial Forma B
Relaciones entre el Engagement y los factores de riesgo
psicosocial intralaboral
Para identificar las relaciones se usó el índice de correlación de Pearson. La tabla 4 evidencia las correlaciones
encontradas entre los dominios del Cuestionario para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral
y las del UWES. En términos generales, se evidencia
una correlación negativa principalmente entre el dominio
Control sobre el trabajo y los tres dominios del UWES
(Vigor, dedicación y absorción). Lo anterior significa
que cuanto menor sea el nivel de riesgo en este dominio, se evidencia un mayor puntaje en los tres dominios
del UWES. De la misma manera, el dominio Recompensas se relaciona negativamente con los dominios Vigor y
Dedicación, así como el dominio Liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo con el dominio Dedicación, mostrando que entre más altos sean los niveles de riesgo en
estos dominios de la evaluación de Factores psicosociales
intralaborales, menor son las puntuaciones en los dominios mencionados de la escala de Engagement.
Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral y los dominios del UWES (véase tabla 5). En
términos generales, se encontró que las dimensiones
Relaciones sociales en el trabajo, Oportunidades para
el uso de habilidades y conocimientos, Demandas emocionales y Recompensas derivadas de la pertenencia a
la organización, se relacionan negativamente con los
tres dominios evaluados en el UWES (Vigor, Dedicación y Absorción). Adicionalmente, se identificó que
la dimensión Control y autonomía sobre el trabajo se
relaciona negativamente con dos de los dominios del
UWES; Vigor y Absorción, evidenciando que cuanto
más bajo el riesgo en esta dimensión, se encuentran
puntajes más altos en estos dominios. Finalmente, se
puede observar que el dominio Dedicación del UWES,
es el que más se relaciona con las dimensiones de la
Encuesta de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral. Se evidenció una correlación negativa entre este
dominio y dimensiones como Claridad de rol, Capacitación, Participación, Demandas ambientales y de
esfuerzo físico, y Reconocimiento y compensación. Lo
anterior significa que entre más alto el nivel de riesgo
en las anteriores dimensiones, más bajo el puntaje en el
dominio Dedicación del UWES.
Para profundizar en estos resultados, se identificaron las relaciones entre las dimensiones de cada uno
de los dominios evaluados en el Cuestionario para la
Resultados generales Engagement en el trabajo
Correlaciones entre los dominios del Cuestionario para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral y los dominios del UWES
Dominios Riesgo Psicosocial Intralaboral
Dom 1 - Liderazgo y relaciones sociales en
Dom 2 - Control sobre el trabajo
Dom 3 - Demandas del trabajo
Dom 4 - Recompensas
Correlaciones entre las dimensiones del Cuestionario para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral y los dominios del UWES
Dimensiones Riesgo Psicosocial Intralaboral
Dim 1 - Caracteristicas de liderazgo
Dim 2 - Relaciones sociales en el trabajo
Dim 3 - Retroalimentación del desempeño
Dim 4 - Claridad de rol
Dim 5 - Capacitación
Dim 6 - Participación y manejo del cambio
Dim 7 - Oportunidades para el uso y desarrollo de
Dim 8 - Control y autonomía sobre el trabajo
Dim 9 - Demandas ambientales y de esfuerzo fisico
Dim 10 - Demandas emocionales
Dim 11 - Demandas cuantitativas
Dim 12 - Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral
Dim 13 - Demandas de carga mental
Dim 14 - Demandas de la jornada de trabajo
Dim 15 - Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza
Dim 16 - Reconocimiento y compensación
La presente investigación tuvo como objetivo principal evaluar e identificar la relación entre los Factores psicosociales intralaborales establecidos por el Ministerio de
la Protección Social (2010) y la experiencia de Engagement en el trabajo en sus tres dominios; vigor, dedicación
y absorción (Shimazu y Schaufeli, 2009), en una institu-
ción del sector salud que presta servicios quirúrgicos y de
alta complejidad en la ciudad de Cali, Colombia.
Para este fin, se siguieron los lineamientos establecidos
en la Resolución 2646 del 2008 para la evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral en Colombia. Así
mismo, se usó la versión internacional de la prueba Utrech
Work Engagement Scale [UWES] elaborada por Shaufeli y
Bakker (2003), para identificar mediante el establecimiento
del índice de correlación Pearson las relaciones entre los
dominios y dimensiones de ambas escalas.
En relación con los niveles de riesgo, se realizó una
distinción entre los trabajadores con cargo de jefe o coordinación, y aquellos que no tienen personal a cargo (profesionales, auxiliares, secretarias, entre otros) de acuerdo
a los lineamientos del Ministerio de la Protección Social
(2010). Para ambos grupos, se encontró que existe un nivel de riesgo medio según los resultados totales de la evaluación, por lo cual se esperarían respuestas moderadas de
estrés en la mayoría de los trabajadores de la institución.
En consecuencia, se considera pertinente realizar actividades puntuales de promoción de la salud, prevención de
la enfermedad e intervención en el marco de un programa
de vigilancia epidemiológica en factores de riesgo psicosocial intralaboral (Ministerio de la Protección Social,
2010), priorizando aspectos contenidos en las dimensiones que indican un mayor nivel de riesgo.
Profundizando en los resultados e indagando en las situaciones que prioritariamente requieren ser atendidas, se
encontró que para todo el personal con cargos de jefatura
(forma A), el dominio Demandas del trabajo es calificado
en un nivel de riesgo alto (así como todas sus dimensiones,
a excepción de Demandas ambientales y de esfuerzo físico), mientras que para los trabajadores sin personal a cargo
(forma B), puntuaron con un nivel de riesgo medio, a excepción de la dimensión Demandas emocionales. Los anteriores resultados tienen sentido si se tienen en cuenta las
demandas y el tipo de responsabilidades implicadas en un
rol de coordinación o jefatura, las cuales difieren de quienes no tienen trabajadores a su cargo y cuyas funciones no
se relacionan con la responsabilidad de ejercer un liderazgo formal sobre otros trabajadores. Mientras quienes son
auxiliares, operarios o profesionales sin trabajadores a cargo desempeñan funciones que se inscriben en la aplicación
técnica de conocimientos y el seguimiento de directrices de
un coordinador, quienes tienen un rol de coordinación deben
asumir responsabilidades de diferente naturaleza, además de
responder por un desempeño grupal y no sólo individual. Lo
anterior coincide con los planteamientos de Guic, Bilbao y
Bertin (2002), quienes señalan que los trabajadores con cargos directivos constituyen una población en riesgo de sufrir
estrés ocupacional y sus enfermedades derivadas, al estar expuestas a varios factores estresantes, como adoptar un papel
negativo al retroalimentar o despedir a alguien, una mayor
responsabilidad al tomar decisiones, o exigencias que tienen
que priorizar por encima de familia.
Adicionalmente, se destaca en ambos grupos los altos
puntajes en la dimensión Demandas emocionales indistintamente de si sus funciones se relacionan con cargos de jefatura. Lo anterior coincide plenamente con caracterizaciones
previas en instituciones del sector salud que evidencian
que, especialmente los profesionales sanitarios o trabajadores asistenciales, están expuestos a una presión psicológica superior dada la responsabilidad que implica hacerse
cargo de una vida humana, manejar la incertidumbre, estar en contacto permanente con el sufrimiento y las posibilidades de muerte en los pacientes o transmitir malas
noticias a los familiares (Escriba-Agüir et al., 2008; Fernández et al., 2003; Leguizamón y Gómez, 2002).
Por otra parte, en el grupo de trabajadores que no ocupan roles de jefatura, el dominio Control sobre el trabajo
fue calificado en un nivel de riesgo alto, mientras en el grupo de líderes el puntaje total de este dominio fue calificado
en riesgo medio. Lo anterior es congruente con los roles de
ambos grupos en la institución pues, mientras las características del trabajo del primer grupo implican el seguimiento de instrucciones y funciones operativas, en el segundo se
esperaría una mayor participación en la toma de decisiones,
capacidad para conocer asuntos relevantes de la organización, más posibilidades de acceder a la información de relevancia para la organización y mayor autonomía.
Continuando con la revisión del dominio de Control
sobre el trabajo, se destaca que en los dos grupos evaluados la dimensión Capacitación fue calificada como riesgo
alto, evidenciando que gran parte de los trabajadores no
reconoce que la organización disponga u ofrezca capacitaciones útiles para lograr un mejor desempeño en sus
trabajos. La capacitación está altamente relacionada con
las posibilidades y la sensación de control en el trabajo,
ya que ésta permite el desarrollo de las competencias y los
conocimientos para una adecuada realización del mismo
(Ministerio de la Protección Social, 2008; 2010).
Por otro lado, se destacan puntajes de riesgo medio
en el dominio de Recompensas, específicamente riesgo
alto en la dimensión Reconocimiento y compensación en
los trabajadores con cargo de jefatura, y riesgo muy alto
en la dimensión Retroalimentación del desempeño en trabajadores asistenciales y administrativos sin personal a
cargo. Lo anterior puede ser consecuencia de una cultura
organizacional de escaso reconocimiento hacia el buen
desempeño, ausencia de espacios para informar a sus
trabajadores aspectos positivos y a mejorar en la realización de su trabajo, y de mecanismos que favorezcan el
desarrollo personal y profesional de los trabajadores en
relación con su trabajo.
Con respecto a los resultados de la evaluación de la
experiencia de Engagement en el trabajo, se encontró
favorablemente una puntuación alta en los dominios de
vigor y dedicación, que permite inferir un estado mental
positivo de compromiso, persistencia y entusiasmo relacionado con el trabajo a nivel general en los trabajadores
de la institución evaluada. El dominio Absorción obtuvo
un puntaje medio, lo cual permite suponer que medianamente los trabajadores se encuentran satisfechos y logran
concentrarse en el cumplimiento de sus responsabilidades
(Salanova et al., 2000; Shimazu y Schaufeli, 2009).
Teniendo en cuenta lo anterior, se considera oportuno
destacar que los puntajes encontrados son favorables en
términos generales, al revisar los niveles de riesgo psicosocial intralaboral encontrados que suponen posibilidades
de respuestas ligadas al estrés ocupacional. Lo anterior
apoya el planteamiento que considera el Engagement en
el trabajo como un concepto contrario más no directamente excluyente de los estados de estrés ocupacional, en
especial del Síndrome de Quemarse en el trabajo, pues se
corrobora que la presencia de uno no necesariamente significa la ausencia del otro (Shaufeli y Bakker, 2004a; Shimazu y Schaufeli, 2009). En otras palabras, las respuestas
de estrés que pueden ocurrir dada la presencia de niveles
altos de Riesgos psicosociales intralaborales, no necesariamente implican ausencia de compromiso, satisfacción,
dedicación y entrega hacia el trabajo, aspectos relacionados con el Engagement. Lo anterior resalta la importancia
de incluir una mirada positiva en la comprensión de las
condiciones de trabajo y su impacto en la calidad de vida
de los trabajadores, como un complemento necesario a la
mirada que tradicionalmente ha puesto su atención únicamente en las implicaciones de tipo negativo o patológico,
con el fin de favorecer el reconocimiento de otros repertorios, que permitan salidas distintas para el manejo de los
Factores psicosociales organizacionales.
Con respecto a la relación entre los Factores de riesgo psicosocial intralaboral y los dominios evaluados en el
UWES, se encontraron relaciones estadísticamente significativas que llaman considerablemente la atención. Por una
parte, se encontró que niveles de riesgo altos en la dimensión
Relaciones sociales en el trabajo se relacionan negativamente con los tres dominios del Engagement (Vigor, Dedicación y Absorción). Lo anterior significa que relaciones poco
satisfactorias, conflictivas, ausencia de trabajo en equipo e
individualismo, menos capacidad tienen los trabajadores de
sentir una conexión con su trabajo caracterizada por el compromiso, la concentración, la dedicación, motivación para ir
a trabajar y sensación de orgullo hacia la organización.
Lo anterior corrobora la importancia del apoyo social,
el trabajo en equipo, la posibilidad de contactos y la calidad
de las interacciones, como moderadores en las experiencias
positivas de los trabajadores frente a su trabajo y la organización (Siegrist, 2002). Lo anterior cuestiona respecto a
la inserción y la efectividad de lógicas que privilegian los
sistemas de gestión asociados a la búsqueda de resultados
económicos, por encima del establecimiento de comunidades
al interior de las instituciones de salud (Sevilla et al., 2010),
porque paradójicamente parecen ir en contravía de lo que
se supone buscan, como lo es el compromiso con la organización, y el mantenimiento de la energía en el trabajo pese
a la exigencia y a las largas jornadas laborales.
De esta manera, resulta fundamental para las organizaciones que se realice una gestión adecuada, tanto
en términos de la distribución y asignación del trabajo,
como del clima y la cultura organizacional, que incluya
fomentar interacciones humanas satisfactorias, teniendo
en cuenta la influencia de las mismas en los factores que
facilitan capacidad de cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización (Ministerio de la Protección
Social, 2010; Shimazu y Schaufeli, 2009; Ulrich, 2010).
Se destaca también la relación entre la dimensión Oportunidades para el uso de habilidades y conocimientos, Recompensas derivadas de la Organización y del trabajo que realiza, y Control y autonomía sobre el trabajo, con los dominios
evaluados en el UWES (Vigor, dedicación y absorción). Este
hallazgo es respaldado por diferentes investigaciones que indican que el Engagement se correlaciona positivamente con
los disponibilidad de recursos en el trabajo, específicamente
con aquellos que tienen la capacidad de reducir las demandas
laborales y que permiten el cumplimiento funcional de logros, permitiendo crecimiento personal, satisfacción, aprendizaje y desarrollo profesional (Shimazu y Schaufeli, 2009;
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli, 2009). Lo
anterior significa que, para que sean posibles experiencias
de Engagement, el trabajo debe implicar para los trabajadores, no solo la posibilidad de buscar estrategias que generen eficiencia y eficacia en los resultados de su gestión, sino
también que favorezcan su crecimiento profesional. Resulta
fundamental explicitar la responsabilidad de la organización
en lo anteriormente descrito, pues, además de propender por
ofrecer un excelente servicio (o derecho) a la comunidad,
ésta debe facilitar las condiciones para que el desarrollo profesional de los trabajadores sea posible, mediante la capacitación y el entrenamiento, y brindando oportunidades para
que éstos puedan aplicar sus conocimientos y destrezas en
el cumplimiento de metas. Para esto, es indispensable que
existan mecanismos de reconocimiento positivo que permitan premiar y hacer visibles los logros de los trabajadores,
incentivando la repetición de comportamientos proactivos a
nivel individual y grupal, lo cual explicaría la relación entre
el Engagement y la dimensión Recompensas derivadas de la
organización y del trabajo que realiza.
La dimensión Demandas emocionales también se relacionó negativamente con los tres dominios evaluados
por el UWES. Lo anterior puede estar relacionado con
el fuerte desgaste emocional que implica trabajar en una
institución de salud, directamente en relación con el
paciente, al tener que tratar con usuarios molestos, enfermos, bajo estrés o requiriendo ayuda inmediata. Como ya
se mencionó, esta dimensión fue calificada como de alto
riesgo, y el desgaste emocional implicado en una relación
de servicio ha sido un factor que en diversas investigaciones se ha evidenciado como un posible desencadenante de
respuestas de estrés ocupacional y síndrome de quemarse en el trabajo. Por lo tanto, al estar confirmada la gran
influencia de esta dimensión en la salud y en la relación
persona-trabajo, es indispensable que las organizaciones
de la salud busquen proteger el bienestar emocional de
sus trabajadores en relación con el trabajo –reconociendo
los límites que esto tiene por el tipo de trabajo que realizan. Lo anterior puede realizarse facilitando actividades
de bienestar, capacitando en manejo de usuarios enfermos
y enojados, y entrenando en estrategias efectivas para el
afrontamiento de estrés ocupacional ligado a la prestación
de servicios en salud.
Finalmente, desde el punto de vista de los dominios
del UWES, se puede observar que la dedicación, es la que
más se relaciona con las dimensiones de la Encuesta de
Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral. Se evidenció una correlación negativa entre este dominio y altos
niveles de riesgo en dimensiones como Claridad de rol,
Capacitación, Participación, Demandas ambientales y de
esfuerzo físico, y Reconocimiento y compensación. Estos
resultados permiten pensar que la dedicación, relacionada
con el propósito y significado del trabajo para los colaboradores, el entusiasmo, el orgullo y motivación frente
a los retos de la organización, es altamente influenciable
por la gestión interna y la calidad de las condiciones de
trabajo. La claridad en las funciones, la presencia de oportunidades para el desarrollo de conocimientos, el reconocimiento social y organizacional hacia los desempeños
sobresalientes y un ambiente adecuado para el desarrollo
de actividades laborales, implican para los trabajadores
una fuente clara de entusiasmo e interés hacia la organización. En otras palabras, el interés por parte de los
trabajadores responde recíprocamente al interés que
la organización muestra en los mismos (Shimazu y
Schaufeli, 2009).
La presente investigación, además de identificar los
factores psicosociales en los que se concentra el riesgo, posibilitando respuestas de estrés y enfermedades derivadas,
permitió identificar aquellos que mayor incidencia tienen
en la generación de Engagement en el trabajo, y sus subsecuentes dominios (vigor, dedicación y absorción). Desde el
enfoque de abundancia descrito por Rodríguez-Carvajal et
al., (2010), se concluye que la identificación de los factores
psicosociales que se relacionan con el Engagement en el
trabajo, brinda información interesante que resulta útil para
enriquecer y orientar estratégicamente la gestión al interior
de la institución, pues las dimensiones que se relacionan
con el desarrollo óptimo de los trabajadores y las mejores
prácticas al interior de la organización no son un opuesto
directo de aquellos que se encuentran en riesgo y que se
asocian a respuestas de estrés. En otras palabras, la presencia de factores negativos no implica la ausencia de aspectos
que se relacionen con comportamientos y estados positivos, y viceversa. Tampoco la prevención de enfermedades
derivadas del estrés implica que se estén estructurando ambientes de trabajo propicios para que los trabajadores experimenten estados óptimos de conexión y compromiso hacia
al trabajo, pues son dos actividades, que si bien pueden ser
complementarias y tener aspectos comunes, difieren en sus
propósitos y sus alcances.
Se reconoce que el bienestar de las personas en el
marco del mundo del trabajo no depende directamente
de lo que acontece en el marco organizacional, como se
reconoció desde el inicio al explicitar que las mediciones
sobre Factores psicosociales deben abarcar aspectos intralaborales, extralaborales y personales (Villalobos, 2005).
Sin embargo, sigue siendo un deber, no sólo por intereses
económicos, sino por la responsabilidad que asumen las
organizaciones que cuentan con personal, encargarse de
gestionar (medir, evaluar, controlar) todos aquellos factores que en alguna medida pueden desfavorecer la salud
de los trabajadores (en primera instancia según el enfoque
clásico del tema) y gestionar también aquéllos que buscan
potenciar el desarrollo –en términos amplios– de estos
trabajadores. Desde este enfoque, se concluye entonces
que la organización evaluada debe propender por fortalecer aquéllos que estadísticamente demuestran tener una
relación con los estados óptimos de conexión, compromiso,
satisfacción y dedicación con el trabajo, además de minimizar aquéllos que según el nivel de riesgo reportado pueden
implicar altas respuestas de estrés en los trabajadores.
Lastimosamente, en países como Colombia, con la
implementación de la Ley 100 de 1993, la apertura del
mercado de la salud y la creación de entes de intermediación
financiera, se ha limitado la posibilidad de gestión al interior de las instituciones para favorecer el bienestar de los
trabajadores (sobre todo los hospitales públicos). Así, dada
la posibilidad de obtener ganancias a partir de concebir
la salud como un negocio, aspectos fundamentales como
la calidad de los servicios, la inversión en recursos para
mejorar las plantas, capacitación y la libertad de actuación
profesional de quienes tienen un contacto directo con los
pacientes, se han visto limitados y restringidos por criterios como la contención de gastos y la necesidad de generar
utilidades. La anterior situación, teniendo en cuenta los hallazgos del presente estudio, parece ir en claro detrimento
del bienestar de los trabajadores, y particularmente de fenómenos como la experiencia de Engagement en el trabajo.
Para finalizar, se concluye que los resultados de la presente investigación evidencian la pertinencia de estudiar
el comportamiento humano en contextos de trabajo desde
una mirada positiva, y de implementar acciones que
fomenten el desarrollo integral de experiencias óptimas
de trabajo. Aun cuando el UWES no fue validado en
población colombiana, sí permite evidenciar relaciones
importantes con aspectos psicosociales que, si se abordan
desde una mirada positiva, pueden repercutir favorablemente en el cumplimiento de propósitos organizacionales,
además de constituirse en factores protectores para la salud de los trabajadores. Finalmente, el Engagement en el
trabajo sigue siendo un constructo relativamente nuevo, y
dada la favorabilidad de esta experiencia para los intereses de las organizaciones y para el crecimiento profesional de los trabajadores, se considera pertinente continuar
abordándola desde la investigación y la intervención en
contextos organizacionales. De esta manera, y retomando
los planteamientos de Shimazu y Schaufeli (2009), surgen
preguntas alrededor del constructo que pueden abordarse
en futuras investigaciones. Entre estas, se considera
pertinente indagar acerca de los recursos personales y
organizacionales que contribuyen al Engagement, la
relación entre esta experiencia y el cumplimiento de
objetivos en un puesto de trabajo, los cambios en la experiencia de Engagement a través del tiempo, las diferencias
culturales en diferentes países, organizaciones y oficios,
la diferencia entre esta experiencia y la adicción al trabajo,
el tipo de intervenciones que contribuyen a desarrollar
Engagement en el trabajo, entre otros aspectos que desde
un enfoque positivo se están constituyendo actualmente
en otras posibilidades de investigación e intervención en
contextos laborales y organizacionales.
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