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PLAN SECTORIAL 2006 – 2011
EMPLEO Y DERECHOS LABORALES PARA TODOS LOS PERUANOS
I.- Lineamientos Estratégicos
1.1.- Visión de país 1.2.- Visión sectorial a largo plazo 1.3.- Visión y Misión del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 1.4.- Objetivos estratégicos
II.- Matriz Resumen Ejecutivo
III.- Diagnóstico Económico Laboral del Perú
IV.- Estructura Organizativa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
V.- Plan Operativo y Metas
5.1.- Plan de Administración de Relaciones Laborales
5.2.- Plan de Promoción del Empleo
5.3.- Plan de Administración y Descentralización
VI.- Sistema de Evaluación y Control
6.1.- Indicadores de Evaluación 6.2.- Mecanismos de incentivos 6.3.- Mecanismos de sanción
El actual Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo tuvo sus orígenes en la década de los cincuenta del siglo XX. Se crea de manera independiente de otros sectores públicos en el año l949 con el nombre original de “Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas”. En 1968 cambia a “Ministerio de Trabajo” por considerarse ofensivo el término “indígena”. En 1983 varía a “Ministerio de Trabajo y Promoción Social” y en el año 2001 cambia finalmente a “Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.
Las variaciones de nominación del Ministerio son un indicador de la percepción que tenían los gobernantes de la época y las prioridades establecidas por las respectivas administraciones de gobierno, las que expresaban a su vez, los cambios socio económicos que se iban gestando en nuestro país desde la segunda mitad del siglo XX.
Queda claro que la principal tarea de este sector ministerial ha sido desde sus inicios, la administración de las relaciones de trabajo conjuntamente con la atención de segmentos sociales mayoritarios excluidos de las relaciones laborales legalmente reconocidas.
Nuestra nueva Administración de Gobierno que asume funciones el 1 de Agosto del 2006 considera pertinente continuar con los dos ejes de acción que este sector público viene asumiendo desde el año 2001, centrados por un lado en la administración concertada de las relaciones laborales entre Empleadores y Trabajadores, a través del Viceministerio de Trabajo, y por otro en la promoción del empleo, especialmente de los mayoritarios sectores desempleados y subempleados, expresados en los 13 millones de pobres que existen en el Perú, excluidos del trabajo con derechos fundamentales; función que asume el Viceministerio de Promoción del Empleo.
De acuerdo a la Ley Nº 27711 del 30 de abril del 2002, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo asume a través del Viceministerio de Promoción del Empleo y de la Micro y Pequeña Empresa, la rectoría y la responsabilidad de la
promoción y formalización del gran sector de la micro y pequeña empresa. Es necesario tomar en cuenta que las micro y pequeñas empresas existen en todos los sectores de la economía rural y urbana, y constituyen cerca del 60% de la población económicamente activa, por lo que requieren un interlocutor válido del Estado que asuma la responsabilidad de tratar su problemática. Esta recae desde el 2002 en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
país tiene el Ministerio de Trabajo
Promoción del Empleo, pues regula las relaciones laborales producto del crecimiento económico y empresarial, que son el principal dinamizador de la economía.
Las relaciones laborales, signadas por el esfuerzo físico e intelectual de los trabajadores, a cambio de un salario, y las ganancias de los empleadores; son el principal factor que genera consumo, ahorro interno e inversión para el desarrollo del mercado doméstico. A inicios del siglo XXI y del tercer milenio no podemos dejar de impulsar la inversión nacional e internacional como mecanismo dinamizador del crecimiento económico y del empleo, insertando en esta dinámica, al gran numero de población en situación de pobreza, (13 millones) representada por los desempleados y los subempleados de nuestro país.
El nuevo equipo de Gobierno en este Ministerio, liderado por la Ministra Mg. Susana Pinilla Cisneros, nos hemos propuesto trabajar con todo dinamismo desde el primer día de asunción. Sin embargo no podemos dejar de mencionar las lamentables debilidades y condiciones de precariedad en las que hemos encontrado este Ministerio, expresadas tanto en el atraso tecnológico y organizativo, en el hacinamiento del personal en la infraestructura disponible, así como, en la entendible desmotivación del equipo profesional y técnico, que a pesar de sus relevantes calificaciones, carece de los instrumentos y herramientas necesarios para el cabal cumplimiento de sus funciones. La ausencia de una práctica de trabajo en equipo, de dialogo y coordinación técnica, y la consecuente falta de participación e involucramiento de los principales cuadros técnicos en el diseño de las políticas y acciones del sector, nos obligan a iniciar al tarea de Gobierno tanto al interior del Ministerio como al exterior del mismo.
Los responsables de la administración que se inicia el 1 de Agosto del año 2006, asumimos con compromiso y responsabilidad la tarea de devolverle al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el sitial de primer orden que se merece dentro de la estructura del Estado Peruano tanto por la fundamental tarea de promover el empleo para 13 millones de pobres insertándolos a la dinámica económico productiva, como por la tarea de administrar armoniosamente las relaciones de trabajo velando por la adecuada protección de los trabajadores, y los adecuados incentivos para los empleadores del Perú, que permita la inversión y el crecimiento empresarial, con el respeto a los derechos fundamentales del trabajo, para el despegue de nuestra patria en los albores del siglo XXI construyendo nuestro desarrollo económico y social, aumentando la productividad y la competitividad para recobrar la grandeza del Perú.
Seremos fuente de garantía de una administración honesta, eficiente, eficaz, comprometida con darle a la inversión y el crecimiento económico, la inclusión de los sectores económicos en condiciones de pobreza, redistribuyendo los beneficios del crecimiento a través del trabajo digno y decente para todos los peruanos.
Es nuestro compromiso con el señor Presidente de la República, Doctor Alan García Perez, que nos ha dado su confianza, y con el Perú, especialmente con los más pobres, a quienes nos debemos.
I. LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS
1.1. VISION DE PAIS Y VISION SECTORIAL A LARGO PLAZO
Toda administración de Gobierno requiere tener claramente establecida la imagen objetivo de largo plazo que quiere alcanzar y las metas a lograr, para en base a ello organizar sus acciones sectoriales. En calidad de Sector Público responsable de la Administración del Trabajo y de la Promoción del Empleo, hemos tomado como visión de largo plazo el reto que nuestro Presidente de la Republica esgrimiera en su discurso de asunción del mando el 28 de Julio del 2006:
“Ser el País líder en el Pacífico Sur”
Para lograr esa VISION de largo plazo, y vinculándola a las responsabilidades del Sector publico que nos corresponde consideramos necesario impulsar un
“Perú emprendedor, productivo y competitivo con pleno empleo”
Para hacer realidad estos objetivos dentro del plan estratégico y operativo del Ministerio hemos tomado los tres lineamientos estratégicos establecidos por el Presidente de la República Dr. Alan García para la actual administración de gobierno:
Promoción de la Inversión nacional e internacional para el crecimiento económico productivo, para la creación y ampliación de empresas.
2. Combate y reducción de la pobreza, a través de la generación de empleo digno para redistribuir los resultados del crecimiento.
3. Modernización y reforma del Estado, para acercarlo al ciudadano, adaptándolo a los nuevos tiempos de la descentralización y de respuesta ágil y dinámica a las necesidades de la gente.
Partiendo de un contexto de escasez de recursos, con un cincuenta por ciento de población en situación de pobreza, debemos priorizar nuestros esfuerzos de inversión privada y pública en aquellos sectores productivos en los que tenemos ventajas distintivas y condiciones de éxito, que permitan el crecimiento económico sostenido en el mediano y largo plazo, aprovechando la ola de inversión y expansión económica para la inserción de la población desempleada y subempleada redistribuyendo la riqueza sosteniblemente.
13´pobres
Mapa de Riqueza:
Patrimonio Cult. y
valor agregado a Cadenasp roducti-
vas y competitivas
Promoción y generación de empleo
productivo y digno.
Inversi ón pública y privada
Formalización y Competitividad de la MYPE Aumentar capacidades y competencias laborales y empresariales.
Consideramos necesario tomar en cuenta nuestra identidad productiva 1 , ya que ella nos da orientaciones sobre prioridades de inversión, que incluyen el empleo de los sectores más pobres y crean mercado local y externo.
Este nuevo concepto de “identidad productiva” significa la “apropiación”, el control de nuestra sociedad sobre nuestra realidad productiva, detectando nuestras raíces y patrones de desarrollo para manejar las variables que permitan alcanzar el equilibrio de los factores de producción, inversión (capital) y empleo (trabajo); potenciando sus ventajas competitivas con relación a otras realidades productivas, situándonos en una posición de avanzada frente a la globalización.
La “identidad productiva” es el esfuerzo introspectivo de una sociedad o colectividad para valorar sus “factores” de producción y a través de su mejor uso potenciar su crecimiento económico encontrando el equilibrio que le permita acercarse al pleno empleo y al bienestar de su población 2 .
El sistema productivo está conformado por la interrelación de las variables mencionadas, para realizar actividades económicas de extracción, transformación, comercialización o servicios, operando sobre la geografía, la biodiversidad y el patrimonio cultural. Las
1 “A la búsqueda de la identidad productiva”. Susana Pinilla. Revista Gobernabilidad N. 2. Instituto de Gobierno. USMP
2 El concepto “identidad” proviene de la antropología y significa sentido de pertenencia a una colectividad, su diferenciación de otras y su relación con el mundo exterior a la colectividad. El concepto “producción” viene de la macro y la microeconomía, y refleja la ecuación que relaciona, entre otras variables, capital, trabajo, tecnología, instituciones, conocimiento e información. Por “capital”, en su acepción más amplia, entendemos la disponibilidad de recursos naturales, el nivel de desarrollo científico y tecnológico, las inversiones, los conocimientos intangibles. Casi un sinónimo de “activo”. Por “trabajo” entendemos, además del esfuerzo físico e intelectual humano, las características de la población laboral, tanto culturales (tradiciones, costumbres, formas de relacionarse, “saberes” locales) como de niveles educativos, experticias, vocaciones, expectativas.
características y la dinámica del sistema de producción y consumo definen la capacidad de generar empleo para la población.
La competitividad de un país se construye con la voluntad concertada de los actores
económicos y sociales y el Estado. No es producto del azar ni de factores exógenos. Está en la voluntad y decisión de los pueblos y de los gobiernos. Necesitamos construir
nuestra competitividad, partiendo de nuestra identidad productiva.
Una visión sectorial de la producción y el empleo es que dentro de 20 años todos los peruanos que buscan un trabajo lo tengan en las diversas ramas de la actividad económica con ventajas competitivas de nuestro país (minería, pesquería, agricultura, ganadería y/o crianza de animales menores originarios, acuicultura, forestería, bio y zoogenética, agroindustria, industria, turismo, arte, artesanía, cultura, etc.), generando valor agregado a nuestra biodiversidad y patrimonio cultural, desarrollando la industria nacional, generando empleo e ingreso y mercado interno, sólidamente articulados al mercado externo latinoamericano y mundial.
Esto se logrará cuando exista estrecha relación entre el tipo de sociedad que queremos formar, la valoración e inversión de nuestros potenciales económicos y productivos para el crecimiento dinámico, el impulso a la inversión privada y publica en los rubros priorizados y la funcionalidad del sistema educativo adaptado para formar los recursos humanos necesarios para lograr el pleno empleo y las metas productivas y culturales trazadas.
1.2.- MISIÓN Y VISIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Ser al 2011 el Ministerio rector y líder en la promoción y generación de empleo productivo y digno, y en la consolidación de un sistema democrático de relaciones laborales, que contribuya al desarrollo socioeconómico, la gobernabilidad y a la paz social para el liderazgo del Perú en el Pacífico Sur.
Diseñar, articular y ejecutar las políticas y programas de:
a) Generación y mejora del empleo productivo y digno a través de la promoción de oportunidades y capacidades para la inserción laboral, y la promoción de instrumentos para el desarrollo y la competitividad de las MYPES.
b) Fomento de un sistema democrático de relaciones laborales a través de la concertación laboral, vigilancia del cumplimiento de la normatividad, prevención y solución de conflictos, y mejora de las condiciones de trabajo.
Contribuir con el contexto de estabilidad y confianza que genere un crecimiento económico y social sostenido para el bienestar de la población.
1.3.- MARCO DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE LABORAL: LA CONSTITUCIÓN, LAS LEYES Y EL ACUERDO NACIONAL 3 .
En la elaboración de la política de la actual administración del MTPE hemos tomado en cuenta. La Constitución del Perú, las leyes vigentes y los aportes del Acuerdo Nacional, espacio institucionalizado de diálogo político, social y económico. Tenemos el compromiso de garantizar el pleno ejercicio de los derechos constitucionales, institucionalizar el diálogo y la concertación y la participación ciudadana, y garantizar la plena defensa de los derechos humanos con especial énfasis en el cumplimiento de los convenios internacionales sobre la materia.
Nos comprometemos con la promoción de la generación y el acceso al empleo digno y productivo, mediante el incremento de la inversión, la producción y el desarrollo empresarial.
Para ser competitivos promovemos el desarrollo de políticas que fomenten el empleo productivo, digno y la formación del capital humano.
Compartimos la Décimo Cuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional, la cual reafirma el compromiso de promover y propiciar en el marco de una economía social de mercado, la creación descentralizada de puestos de trabajo en concordancia con planes de desarrollo de alcance nacional, regional y local, mejorar la calidad del empleo con condiciones adecuadas y garantizar el acceso a la seguridad social.
3 Acuerdo Nacional, Décimo Cuarta Política de Estado, Acceso al empleo digno y productivo: “Nos comprometemos a promover y propiciar, en el marco de una economía social de mercado, la creación descentralizada de nuevos puestos de trabajo, en concordancia con los planes de desarrollo nacional, regional y local. Asimismo, nos comprometemos a mejorar la calidad del empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la seguridad social para permitir una vida digna. Nos comprometemos además a fomentar el ahorro, así como la inversión privada y pública responsables, especialmente en sectores generadores de empleo sostenible.”
II.- RESUMEN EJECUTIVO: MATRICES
DIAGNÓSTICO ECONOMICO LABORAL DEL PERÚ
El Producto Bruto Interno (PBI) ha crecido por encima del aumento de la Población Económicamente Activa durante cuatro años seguidos, gracias al notable incremento de las exportaciones. En el 2005, analizando la estructura del PBI se aprecia el predominio de la participación del sector terciario o de servicios 4 , cuyo aporte al producto fue de 41.2%. Sigue en orden de importancia, el sector manufactura, con 16% y luego el sector comercio, con el 14.6%. El sector primario, conformado por agricultura, minería y pesca, aporta el 13%, mientras que el sector de la construcción contribuye con el 5.6%.
Perú: PBI según sectores económicos 2005
DI - Otros Imp. a los
Agropecuario , 7.6% Pesca, 0.7%
prod., 9.7%
Manufactura, 16.0%
Electricidad y agua, 1.9%
Construcción, 5.6%
Otros Servicios2/, 39.3%
Comercio, 14.6%
1/ Corresponde a la estructura del PBI valorizado a precios básicos
2/ Incluye servicios gubernamentales y otros servicios
Sin embargo, el coeficiente de la inversión privada sobre el PBI en 2006 se encuentra aún por debajo de 17 por ciento, sin recuperar los niveles alcanzados en 1995-1998 (Tabla 1) Al respecto, una condición necesaria para que el crecimiento económico sea sostenible y aumente el empleo es que este coeficiente supere el 20 por ciento.
Tabla Nº 1 Perú 1990-2006: Crecimiento e inversión privada
Coeficiente Inversión Privada/PBI (%)
Fuente: Banco Central de Reserva del Perú 1990 - 2005 y MEF- Marco Macroeconómico Multianual 2007- 2009.
4 Incluye a los rubros electricidad y agua, y otros servicios.
Participación de la Inversión Bruta Fija en el
Fuente: MEF, Marco Macroeconómico Multianual (agosto 2006)
Al año 2005 la Población Económicamente Activa (PEA) total fue de casi 14 millones de personas, de las cuales el 63,5 por ciento se concentró en las zonas urbanas, mientras que la tasa de desempleo fue de 5 por ciento. Sin embargo, más de la mitad de la PEA (52,7%) está subempleada, aunque con notables diferencias según ámbito geográfico y sin mayor cambio respecto al año 2001 (Tabla 2).
En el medio rural la tasa de desempleo se explica principalmente por el tipo de actividad que en estas zonas se desarrollan (agricultura y ganadería) y en la que todos los miembros del hogar tienen una activa participación.
La ilustración a continuación (Ilustración 1) otorga una panorámica bastante clara de la distribución de la población del país en función a la actividad que desarrollan.
Ilustración Nº 1 Distribución de la población según condición de actividad, 2005
(Estimación INEI) 27, 946, 774
(De 14 años a más)
8,131,126
19,815,648
6,007, 754
13,807,894
13,119,725
E mpleo Adecuado
7,268,209
Distribución de la PEA Total según niveles de empleo por ámbito geográfico, según niveles de empleo, 2001 y 2005 (en porcentajes)
Perú: Distribución de la PEA por ámbito geográfico, según niveles de empleo, 2001 y 2005 (En porcentajes)
8 005 143
4 315 709
12 320 852
8 876 413
5 096 891
13 973 304
Fuente: INEI - ENAHO Sobre Condiciones de Vida y Pobreza, IV Trimestre 2001 y continua 2005 Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)
En cuanto al subempleo por horas, este afecta mayormente a las mujeres y a los jóvenes de 14 a 25 años el grupo más vulnerable a enfrentar las más altas tasas de subempleo por horas; mientras que el subempleo por ingresos muestra un deterioro en los niveles de ingresos ya de por sí inferiores al costo de una canasta mínima de subsistencia.
Respecto a la distribución de la PEA ocupada de acuerdo con las distintas actividades económicas, las actividades agropecuarias concentran el 36,1 por ciento, mientras que el sector servicios concentra al 32,3 por ciento, y el comercio al 17,7 por ciento. El resto de sectores, industria, construcción, minería y pesca, representan el 8,9; 3,7; 0,7; y 0,7 por ciento de la PEA ocupada respectivamente.
3.1.1 PEA según estructura de mercado.
En el 2005, el 6.5% de la PEA total estaba ocupado en el sector público y el 66.1% en el sector privado, grupo conformado por la microempresa, las pequeñas, medianas y grandes empresas. El 3.3% eran consideradas trabajadores del hogar y finalmente, los trabajadores independientes representaron el 17.6 %de la PEA total en el Perú. Estos últimos eran quienes tenían el menor nivel de ingresos promedio, excluyendo a la quinta parte de la PEA que eran trabajadores familiares no remunerados (ver gráfico de Ilustración Nº 2).
Ilustración Nº 2 PERU: PEA OCUPADA SEGÚN ESTRUCTURA DE MERCADO, 2005
Empresa, 7.3%
calificados, 1.0%
urbana, 24.3 %
Microempresa rural,
Hogar, 3.3%
calificado urbano,
calificado rural,
Fuente: INEI-ENAHO Continua 2005
Elaboración: MTPE – PEEL
Nota Técnica: La Microempresa incluye a los
independientes que utilizan trabajadores
familiares no remunerados (TFNR)
Tabla Nº 2 Perú: PEA OCUPADA SEGÚN SEGMENTOS LABORALES, 2005
Micro empresa 1/
7,182,319
3,822,276
SUB TOTAL MYPE
10,621,947
Independientes calificados
SUB TOTAL RESTO
2,497,778
1/. Incluye a los independientes que utilizan trabajadores familiares no remunerados (TFNR) y también a los T.F.N.R. Elaboración: MTPE – PEEL.
Podemos apreciar que sólo un 20% de la PEA tiene acceso a condiciones de trabajo beneficiosas pero casi el 80% trabaja en condiciones precarias.
3.1.2 Los sectores vulnerables: desempleados, independientes, trabajadores familiares no remunerados, mujeres y jóvenes
Si bien las cifras de desempleo aparentemente no son el principal problema del mercado de trabajo peruano, este afecta a sectores vulnerables como jóvenes, mujeres y personas con discapacidad. El desempleo estructural, se debe a desajustes entre la calificación de la fuerza de trabajo existente y los requerimientos del empleador. La renovación tecnológica y la automatización hacen que la experiencia de ciertos trabajadores no sea ya la deseada.
Las cifras mostradas en la pirámide de la ilustración nº 2, nos muestran que 5% de nuestra población económicamente activa está desempleada. El 19% de la población en edad de trabajar, es decir, mayor de 14 años, se viene desempeñando como trabajador familiar no remunerado, tanto en el sector rural como urbano. Asimismo, 17.6% de nuestra PEA ocupada se desempeña como trabajador independiente no calificado tanto a nivel rural como urbano.
El grupo de las mujeres y jóvenes también es considerado vulnerable. Así, en el Perú, para el año 2005, 338 mil mujeres conformaron la PEA desocupada, mientras que casi 6 millones se encontraban ocupadas. Un elemento a destacar es que en el Perú la diferencia de participación de las mujeres en el mercado laboral es bastante menor con relación a los hombres, situación que se refleja en los 20 puntos porcentuales de diferencia de las tasas de actividad entre hombres y mujeres.
Por otro lado, el 35 por ciento de la PEA femenina se encuentra subempleada por bajos ingresos recibidos, mientras que el 11 por ciento está subempleada por horas. Los bajos niveles de ingreso se explicarían por las actividades que realizan las mujeres, de carácter informal, eventual y no remunerado muchas veces, así como por el bajo nivel de educación de las mismas.
La presencia del subempleo por ingresos entre las mujeres obedece a la concentración de segmentos de mujeres en ocupaciones donde predominan criterios de informalidad, tales como la eventualidad y precariedad, reforzando la idea de que los hogares cuyo jefe de familia lo conforme una mujer, cuentan con mayores riesgos de ubicarse en condiciones de pobreza.
Otro grupo de gran vulnerabilidad es el de las personas con discapacidad, la cual se define como toda ausencia, cualquiera sea su origen, que limita a realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal. Según los últimos resultados de la ENAHO 2004, en Lima Metropolitana, el 1.8% de la población sufre de algún tipo de discapacidad, dicho porcentaje representa a 141,961 personas. La tasa de desempleo de la PEA discapacitada es de 13.5%. De otro lado, un 72.5% se encuentra en la condición de inactividad, es decir estas personas no se encuentran trabajando, no buscan trabajo, ni desean trabajar.
3.1.3 Acceso a derechos y previsión social
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encuentra comprometido con garantizar el cumplimiento de las normas laborales, reconociendo además los tratados y convenios internacionales (en total 58 instrumentos en el ámbito laboral) suscritos por el Gobierno peruano. Las condiciones en el mercado laboral peruano muestran una situación donde los asalariados privados trabajan 50 horas semanales en promedio. De este total, un 24 por ciento cuenta con seguro de salud y el 32 por ciento se encuentra afiliado a un sistema de pensiones (Tabla Nº 3).
El grupo compuesto por los trabajadores independientes presenta una situación parecida en cuanto a las horas trabajadas, pero sólo el 4,5 por ciento cuenta con seguro de salud y el 9 participa en el sistema de pensiones.
En el caso de los trabajadores del sector informal, ellos únicamente cuentan con estrategias de solidaridad (mecanismos de ayuda y autoprotección) que sirven para mitigar situaciones de vulneración de su salud o imprevistos.
Perú: Asalariados privados1/ e independientes, con protección social según sector económico, 2005
Seguro de salud2/
Sistema de pensiones3/
Independientes5/
privados4/
3 646 158
4 863 478
3 4 863 478
trabajadores (b)
% respecto al tota (a) / (b)
1. Se denomina asalariados privados a empleados y obreros del sector privado que laboran en empresas de todos los
tamaños. Asimismo, los independientes son aquellos que trabajan en forma individual o asociada, y que no tienen trabajadores remunerados a su cargo.
2. Trabajadores que están afiliados a un sistema de prestaciones de salud privado y público.
3. Trabajadores afiliados al sistema de pensiones.
4. El seguro de salud es pagado por el empleador
5. El trabajador independiente es aquella persona que trabaja en forma individual o asociada, explotando una empresa,
negocio o profesión, y no emplea trabajadores remunerados a su cargo
Fuente: INEI - ENAHO 2005 (continua Enero - Diciembre) Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales
La pertenencia de los asalariados a algún régimen pensionario es mayor al del seguro de salud, pero aún así no se acerca a la mitad de los asalariados privados. Si bien esta mayor diferencia relativa puede indicar la mayor valoración que tiene la persona hacia su manutención en su etapa de jubilación, ello también puede ser explicado por la diferente oferta de servicios de salud existente en el país ya que además de los sistemas de aseguramiento en salud disponibles, los trabajadores peruanos cuentan con la posibilidad de recibir la atención gratuita ofrecida por los hospitales y centros de salud del Ministerio de Salud.
En los últimos cinco años, la dinámica laboral muestra que la mayor demanda de trabajo se viene concentrando en requerimientos de empleo asalariado de mayor calificación relativa, lo cual contribuye al aumento de los diferenciales de ingreso a favor de dicho segmento, en comparación con los trabajadores menos especializados y que se localizan en las empresas de menor tamaño. Este crecimiento del empleo se concentra en las medianas y grandes empresas, grupo que en promedio, tiene una mayor productividad, lo que le permite ser competitivo en el mercado exterior y mantener su posicionamiento
interno. En el caso de las pequeñas empresas el empleo creció pero en menor ritmo al señalado, y tiene baja productividad.
Adicionalmente a lo señalado en el párrafo anterior el sector extractivo, caracterizado por ser intensivo en mano de obra, presenta los mayores incrementos en el empleo. Este incremento se explica por el aumento de la actividad agrícola y minera, alentada por la producción destinada a la exportación 5 y por el aumento de los precios internacionales de los metales, respectivamente.
Transportes, almacenamientos y
Electricdad, gas y agua
Peru Urbano
(1) Variación del Índice Promedio del año, respecto al año anterior (2) Agricultura, minería y pesquería Fuente: MTPE-DNPEFP. Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)
Perú Urbano: Variación del Empleo en Empresas de 10 y más trabajadores, según sector Económico, 2003-2005 (Variación Anual %
Es importante mencionar que la sindicalización ha venido aumentando en los últimos años. Como se comprueba de la Tabla Nº 4 a continuación, el porcentaje de trabajadores asalariados viene creciendo, sucediendo lo mismo con los trabajadores sindicalizados, lo cual denota una progresión positiva ya que implica que nuevos trabajadores vienen ingresando a los sindicatos y que éstos mantienen su vigencia e importancia como actores de las relaciones laborales.
5 Uvas, espárragos, páprika, y alcachofa, entre otros, en centros de producción ubicados en los alrededores de las ciudades de Chiclayo, Chincha, Ica, Piura, Pisco y Trujillo.
TRABAJADORES ASALARIADOS Y PORCENTAJE DE SINDICALIZADOS POR AÑOS, SEGÚN ACTIVIDAD ECONÓMICA 2002 - 2005
T. Asal.
% Sind.
Agric., Gan., Caza, Silvic.
3.48 56,032
1.61 57,885
4.20 75,075
5.45 7,983
2.66 9,476
5.21 10,807
Explot. Minas y Canteras
Electric., Gas y Agua Construcción Comercio, Rep.Vehic. Aut.
0.49 128,669
32.84 13,837
17.17 43,655
0.80 124,600
40.36 12,801
19.77 52,094
43.60 44.94
11.73 18.13
0.47 137,860
0.74 29,730
0.52 29,772
0.70 33,660
Transp. Almacen. Comun.
7.88 61,037
8.86 66,961
7.34 67,615
1.80 40,520
1.64 42,374
7.77 44,275
0.48 146,865
0.38 146,668
0.51 164,610
Adm. Públ., Planes de Seg.
Serv. Soc. y de Salud
Otras Act., Serv. Complem.
Org. y Org. Extraterritoriales
Hogar Priv.con Serv. Dom.
FUENTE:MTPE Oficina de Estadística e Informática / Oficina de Estadística (Formularios de Resumen de Planillas).
T. Asal. = Trabajadores Asalariados
= Trabajadores Sindicalizados.
Fuente: MTPE. Oficina de Estadística e Informática. Oficina de Estadística (Formularios de Resumen de Planillas).
Elaboración: MTPE. Programa de Estudios y Estadísticas Laborales.
Un aspecto vinculado con la situación de los derechos fundamentales en el Perú se vincula con la incidencia de trabajo forzoso, trabajo infantil y la trata de personas. Estos temas vienen siendo enfrentados por el MTPE de manera decidida y frontal, como se presentará más adelante.
En nuestro país, de acuerdo a la OIT 6 , el trabajo forzoso esta asociado a la servidumbre por deudas, por lo general sucede en áreas de tala ilegal de madera o de recolección de castañas y afectan de manera especial a trabajadores indígenas de la Amazonía. La persona víctima del trabajo forzoso no tiene otra forma de pagar su deuda y debe
http://www.oit.org.pe/portal/documentos/alianza_global_contra_trabajo_forzoso_mp_peru_bolivia_paraguay.pdf
someterse a la voluntad y a las condiciones impuestas por el patrón. De acuerdo a un estudio realizado entre el MTPE y la OIT, el número aproximado de personas afectadas por el trabajo forzoso en la extracción de madera sería de unas 33,000 (lo cual representa el 0,2% de la PEA ocupada en el Perú). Adicionalmente se estima la existencia de trabajo forzoso en otros sectores, como la extracción de castaña, minería artesanal y trabajo doméstico, entre otros 7 . Las normas nacionales sancionan con dos años de prisión el delito de vulneración de la libertad de trabajo.
Una de las principales preocupaciones de la actual gestión es la necesidad de promover la erradicación del trabajo infantil. De acuerdo a las cifras oficiales del INEI, correspondientes al año 2001 8 , 26,5% de los niños, niñas y adolescentes entre 6 y 17 años realiza alguna actividad económica. De este total, 5,4% sólo trabaja y no estudia. En relación a las áreas geográficas de mayor incidencia se tiene que es en la sierra del Perú donde se encuentra a más niños que estudian y trabajan, como en el caso de Puno donde esto ocurre en 54% de los casos o en Apurimac donde el porcentaje es de 44%. Ello se debe a que en zonas rurales pobres, es la unidad doméstica la que vive en el autoconsumo y donde los niños y niñas tienen responsabilidades de trabajo como el pastoreo de ganado, alimentación de animales, selección de semillas y otros.
En el Perú la edad mínima de ingreso al trabajo es de 14 años, sin embargo, tenemos que un 42,4% de los niños, niñas y adolescentes que trabajan tienen entre 6 a 11 años. Estos niños se dedican sobretodo al pastoreo, a labores agrícolas como apoyo a las actividades o negocios familiares. Más adelante se determinarán las políticas concretas que el MTPE asumirá para erradicar el trabajo forzoso y el trabajo infantil del Perú. Para ello hemos establecido metas claras que permitirán evaluar el grado de avance y de impacto de nuestras políticas.
3.1.4 La población económicamente activa joven
La población joven, de 15 a 24 años, representó el 19,7 por ciento de la población total en el año 2005, concentrándose el crecimiento de dicha población joven en las ciudades y se traslada al crecimiento de la fuerza laboral. Las tasas de actividad laboral para los jóvenes de Lima (de 14 a 29 años) subieron de 57,4 por ciento para hombres y 31,2 por ciento para mujeres en 1981, a niveles de 67,5 y 52,3 en el año 2002 respectivamente (Tabla Nº 4). No obstante este aumento, las tasas de actividad laboral para jóvenes en Lima están aún muy por debajo de la tasa para la PEA total. La tasa de actividad casi se duplica al pasar del grupo de edad joven (14-24 años) al grupo de 25 a 44 años para hombres y aumenta en más de 50% en el caso de las mujeres.
7 MTPE y OIT. Trabajo forzoso en la extracción de la madera en la Amazonía peruana, 2005.
8 INEI y OIT. Visión del Trabajo infantil y adolescente en el Perú, 2001.
Lima 1987-2005: Tasa porcentual de desempleo de Jóvenes (14 a 24 años) por sexo a/
Total jóvenes (3)
Hombres jóvenes (1)
Fuente: MTPE. Encuestas de Hogares. a/ Excluye Trabajadores del Hogar
La tasa de desempleo urbano juvenil puede caracterizarse por dos patrones universales:
primero, la tasa de desempleo juvenil es el doble de la de los adultos; y segundo, la tasa de desempleo de las mujeres jóvenes es sustancialmente mayor que la de los hombres jóvenes.
También se tiene que una alta proporción del empleo juvenil corresponde al sector informal, sea como trabajadores independientes, o en microempresas de hasta 5 trabajadores, o como trabajadores del hogar. A ello se le suma su bajo nivel de ingresos, condiciones de trabajo desfavorables y escasa cobertura de protección social.
Existe una notoria inadecuación de las calificaciones recibidas (nivel de educación formal) respecto a los requerimientos de las ocupaciones. Al medir el grado de adecuación o correspondencia entre la educación y las ocupaciones en que se encuentran trabajando en Lima, se encuentra que la menor adecuación se da en la educación superior no universitaria completa (exceso de oferta en carreras técnicas), seguido de los que tienen educación superior universitaria completa. Las estimaciones del grado de adecuación para la educación técnica para el Perú urbano en el año 2001 encuentran que esta es 47,4 por ciento y la sub utilización de calificaciones de 50 por ciento 9 . La existencia de este déficit desalienta a los jóvenes que se educan pues la posibilidad de acceder a un empleo según su mayor educación tropieza con una falta de oportunidades, estimada
9 Véase la presentación “Seminario Nacional Sobre Formación Profesional” 4 de mayo de 2005 de A. Jiménez, Viceministro de Empleo en 2003.
esta en 50 por ciento para los niveles de educación que van mas allá de la primaria completa 10 .
Llama la atención la elevada proporción de jóvenes que declara que no estudia ni trabaja según las encuestas de hogares (Tabla Nº 5). Esta proporción es de alrededor de uno de cada cinco o seis jóvenes en la región americana con los consiguientes riesgos sociales que ello implica 11 .
Perú: características de los egresados del 2002 frente a su situación laboral en el
Colegio en el 2002
No estudia ni trabaja Total (miles)
Fuente: INEI (2003- 2004)
En resumen, los principales problemas laborales de los jóvenes son: alta tasa de desempleo, especialmente de mujeres jóvenes; elevadas tasas de informalidad y subempleo, siendo una parte trabajadores jóvenes autónomos en servicios y comercio; insuficiencia e inadecuación de sus calificaciones respecto a los requerimientos de la demanda de trabajo; dificultades para emprender o sostener iniciativas de pequeños emprendimientos o MYPE; precarias condiciones laborales y falta de protección social y en salud; y excesiva rotación laboral en los empleos.
3.2. EMPLEO Y AUTOEMPLEO
Una característica del mercado laboral en el Perú es la presencia predominante de un porcentaje (77%) de la población ocupada que trabaja bajo una situación de informalidad, de acuerdo con los resultados de la ENAHO continua del 2005 (Tabla Nº 6). Del total de la PEA informal el 55 por ciento trabaja en zonas urbanas, y esta compuesto principalmente por trabajadores de microempresas y por independientes no profesionales. Por otra parte, el sector informal de zonas rurales está compuesto mayormente por trabajadores familiares no remunerados (TFNR) y por independientes no profesionales.
10 El MTPE estima un indicador de adecuación ocupacional, que muestra un alto grado de subutilización de la mano de obra, tanto universitaria como técnica, que supera el 46% en promedio para los profesionales y 55% en el caso de técnicos. Se ha identificado a los grupos profesionales con mayores problemas de subutilización, destacando los profesionales del derecho y de las ciencias económicas, es decir, abogados, contadores, administradores y economistas; siendo estas especialidades las que presentan la mayor población estudiantil (MTPE, Diagnóstico del empleo en el Perú, versión preliminar, 2006.) 11 Chacaltana, Juan, en OIT, Desafíos para la creación de trabajo decente en América Latina. Oficina Regional para América Latina y el Caribe El Consenso de Mar del Plata. IV Cumbre de las Américas (2005). Análisis y perspectivas. Buenos Aires, OIT, 2006.
Perú: Distribución de la PEA ocupada por ámbito geográfico,
formal e informal, 2005 (En porcentajes)
Sector Formal (1)
T.F.N.R. 3/
8.144.462
4.975.263
13.119.725
Fuente: INEI - ENAHO 2005 (Enero - Diciembre) Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales Notas técnicas:
al sector público, la pequeña empresa de 10 a 49 trabajadores, la mediana
gran empresa privada de 50 y más trabajadores y a los independientes profesionales.
(2) El sector informal constituye un conjunto de unidades económicas dedicadas a la producción de bienes o la prestación de servicios, cuyas principales características son la poca capitalización
y la baja productividad, con la finalidad primordial de crear empleos y generar ingresos para las
en esta actividad. Los segmentos de mercado con empleo informal son: la
microempresa (de 2 a 9 trabajadores), el independiente no profesional, el trabajador familiar no
remunerado y resto de trabajadores. Fuente: Boletín de Economìa Laboral Nº 28 -29 - MTPE (3) Incluye trabajadores del hogar, practicantes y otros.
El empleo en el sector informal es mayoritariamente de baja productividad por lo cual es retribuido con remuneraciones bajas. Entre los trabajadores que integran este sector, se encuentran los trabajadores independientes (autoempleados) que no poseen educación o formación (no calificados), y los trabajadores que conducen o trabajan para las microempresas (particularmente las de menos de 4 trabajadores). Un análisis de la progresión de las cifras desde los años noventa permite concluir que en relación al porcentaje de la PEA, el primer grupo de trabajadores se ha mantenido constante, sin embargo, el porcentaje de trabajadores desempeñándose en microempresas ha aumentado. Así, en 1990 este grupo representaba el 17.8% de la PEA y en el 2005, el 21.4% (Tabla 7).
Lima Metropolitana: PEA ocupada por estructura de mercado,
Independiente Trabajador
Nota: Microempresa comprende de 2 a 9 trabajadores, pequeña de 10 a 49 trabajadores y mediana y grande de
50 a más trabajadores. Resto incluye a las trabajadoras del Hogar y practicantes.
Fuente: MTPS, Encuesta de Niveles de Empleo, 1990.
MTPE. Encuesta de Hogares Especializada de Niveles de Empleo, Setiembre 2005.
En el tramo de 2 a 4 trabajadores las microempresas cuentan más con trabajadores familiares no remunerados que con asalariados, lo cual estaría revelando una situación alejada de una empresa con capacidad de acumulación, de generación de excedentes y de reinversión. Parte de la solución a los problemas de subempleo, de pobreza y de exclusión pasa necesariamente por una mejor inserción en el mercado, lo cual supone mejorar la competitividad de las microempresas: fortalecimiento de su capital humano, mejorando la productividad de los negocios, y articulándose con los sectores más dinámicos del mercado, entre otras medidas.
Durante los noventa, la estructura productiva peruana experimentó un severo proceso de recomposición interna, en el cual las microempresas aumentaron significativamente su participación en la dinámica productiva pero aportando niveles muy bajos de productividad total; lo cual afectó la productividad promedio de toda la economía, tanto del trabajo como del capital (por la productividad del trabajo asociada con la escala de óptima de inversión). Así, si bien en las empresas de más de 100 trabajadores la productividad del trabajo es 11 veces superior a la que se presenta en las empresas de 1 a 4 trabajadores y 5 veces superior a la de 5 a 10 trabajadores, estos dos últimos segmentos productivos explican en 2,4 veces más el empleo que las empresas de más de 100 trabajadores.
A pesar de la vinculación directa entre calificación de la mano de obra y la productividad del trabajo, en el Perú la inversión en capacitación laboral es baja. Según algunas investigaciones esta inversión no supera el equivalente al 2,1 por ciento de las planillas y significa un monto equivalente a USD 160 millones anuales. Entre sus rasgos distintivos se puede mencionar:
Se concentra en aquellos grupos ocupacionales que ya cuentan con mayor calificación
Los trabajadores con contrato permanente reciben más capacitación que los no
permanentes La capacitación formal es la más valorada por el trabajador pero solamente llega a
un 4 por ciento de los trabajadores Los trabajadores sólo estarían dedicando el 0,5 por ciento de su tiempo anual a actividades de capacitación 12
3.3 LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS (MYPE)
3.3.1 Caracterización de la MYPE
Las Mypes urbanas y rurales incluyen a la mayoría de la población y de los establecimientos empresariales y de acuerdo a cifras de PROMPYME, generan el 42% del PBI, teniendo el liderazgo empresarial en las regiones donde no existe gran empresa privada ni pública. Dan valor agregado a la producción agrícola y pecuaria local, actúan de eje articulador entre lo urbano y lo rural regional, y dinamizan el escaso mercado interno regional. Articulan eslabonamientos productivos y comerciales con grandes y medianas empresas y también consumidores finales. Por su pequeño tamaño tienen un bajo costo de inversión por puesto de trabajo y rápida adaptación a cambios del mercado. Están presentes en todo el territorio nacional y desarrollan las ventajas comparativas regionales. Por su doble función de unidades empresariales y familiares, constituyen un importante mercado de consumo y producción.
Esta realidad se constata con el gran dinamismo económico de los “conos” de Lima, donde se busca establecer agencias bancarias, grandes tiendas de autoconsumo y gran parte de negocios masivos.
Constituyen asimismo el principal formador empírico de empresariado popular local, porque preparan a sus trabajadores (familiares, parientes, entre otros) en el manejo de los procesos productivos y empresariales de sus negocios. Al independizarse, inician actividades emprendedoras similares.
Culturalmente juegan un papel muy importante porque son el principal motor de los cambios urbanos por procesos migratorios. Gestan una cultura emprendedora y de
modernización combinada con su acervo productivo y cultural. En definitiva, son un crisol
de identidades que contribuye al verdadero mestizaje.
Paradójicamente, este sector tan dinámico concentra la mayor parte del subempleo y la pobreza productiva urbana y rural, pues en general está fuera de los circuitos modernos de mercado, por su distancia y aislamiento, agudizados en las áreas rurales por la ausencia de sistemas de transporte y comunicaciones. Por la escasez de capital con que inician y reproducen sus actividades económicas, tienen bajos niveles de inversión y reinversión, y nulo acceso a tecnologías de información y producción, lo que redunda en baja productividad, deficiente organización y falta de disciplina en el trabajo. Ello les impide adecuarse a las exigencias de mercados extralocales. Finalmente, no tienen acceso a facilidades de registro y titulación de sus propiedades y negocios.
Sin embargo, este sector tiene gran energía de trabajo, voluntad de progreso y disposición al aprendizaje y al cambio, y está ávido de servicios para mejorar sus actividades económicas. Genera un ambiente propicio para ejecutar programas de desarrollo empresarial y competitividad que permitan elevar su productividad, eficiencia, calidad de trabajo y servicios, creando las bases para ser unidades empresariales con
12 Juan Charlatana (2004) “Capacitación laboral proporcionada por las empresas: el caso peruano”. Lima, CEDEP.
capacidad de competencia y de inserción en circuitos productivos con la gran empresa y articularse a los mercados dinámicos.
Impulsar sus capacidades empresariales y productivas tiene el doble efecto de mejorar la competitividad de un sector clave de la economía y mejorar las condiciones de ingreso y empleo de la mayoría de la población en condición de pobreza, incluyéndola en las políticas económicas de desarrollo. Esta es la gran brecha de modernidad y competitividad que nuestro nuevo gobierno tiene que afrontar y acortar.
El camino más adecuado para una agresiva política de promoción productiva generadora de empleo como la que requiere el Perú, con recursos escasos, es impulsar complementariamente la inversión y el crecimiento económico para la generación de empresas y empleo en medianas y grandes empresas, y dinamizar las actividades productivas y segmentos empresariales donde el costo de generación del empleo sea moderado y existan las condiciones para construir la competitividad económica.
El costo de generación de un puesto de trabajo adecuado en el sector de pequeñas y medianas empresas con cierto nivel tecnológico, está en el orden de US$ 3,000 a US$ 6,000, dependiendo del sector económico. No son sectores saturados poblacionalmente y tienen mayores posibilidades de incorporar elementos de competencia y modernidad que permitan a los empresarios enfrentarse al mundo globalizado. Estos estratos empresariales tienen la ventaja de ser articuladores de eslabonamientos productivos y comerciales hacia proveedores (grandes y microempresas) y consumidores finales. Son, en muchos casos, los proveedores principales de las grandes empresas, habiendo logrado en ocasiones niveles de productividad, eficiencia y calidad, que están a la altura de las exigencias del mercado internacional. Ello no significa que se excluya al sector de grandes empresas como dinamizador del empleo.
En el sector microempresarial el costo de generación de un puesto de trabajo productivo adecuado está en el rango de los US$ 500 a US$ 1,000.
Ello implica dar un fuerte impulso en generación de nuevo empleo a los segmentos de pequeña y mediana empresa, y de mejoramiento del empleo en el sector de microempresas, vinculado a la mejora de su productividad y competitividad, a través de la incorporación de tecnología y articulación comercial. El agro es, en el interior del país, el primer generador de ingresos de la economía doméstica, predominando la pequeña parcela y el minifundio.
El sector de emprendedores emergentes ha ido adquiriendo cada vez mayor importancia a lo largo de los años, tanto en los escenarios urbanos y rurales, como en el empleo y en la economía nacional. Sin embargo, no se le ha tenido en cuenta como un factor económico importante, y más bien se le considera como objeto de las “políticas sociales”, cuando este sector debe ser sujeto de políticas principalmente económicas, productivas además de las sociales.
3.3.2 La formalización de las MYPE
Las trabas administrativas y burocráticas así como los altos costos transaccionales y económicos relacionados a la constitución de una empresa formal representan barreras importantes al acceso a los mercados formales y fomentan la informalidad. Como se deduce de la Tabla Nº 6, el número de trabajadores en el sector informal es significativo 10 102 188 (diez millones ciento dos mil ciento ochenta y ocho personas).
Comparado con el resto de países de la región, el costo para crear un negocio en el Perú es el más alto (Tabla Nº 7). Es necesario reestructurar los incentivos que actualmente tienden a atraer empresas e individuos hacia la informalidad (pull-factors), y desincentivar a la formalidad (push-factors).
Tabla Nº 7 Crear un negocio (a enero de 2004) 13
* Como porcentaje del Ingreso per cápita Fuente: Doing Business in 2005. Publicación conjunta del Banco Mundial, la Corporación Financiera Internacional y Oxford Press.
Cabe mencionar que dependiendo del tipo de empresa (comercial, industrial, construcción etc.) y de su tamaño, los costos laborales para el empleador se encuentran entre 5 y 80 por ciento adicional a la remuneración del trabajador 14 . Esta situación, configura una característica del mercado en la cual, los bienes y servicios producidos por las empresas informales se abaratan frente a los que producen las empresas formales, por el contexto de la baja productividad y de no asumir estos costos.
La falta de formalidad laboral se debe a varias causas. Por un lado hay una gran desinformación de la existencia del régimen laboral especial creado por la Ley Nº 28015 destinado a las micro empresas. Por otro lado, las exigencias de pago de remuneración básica y de reconocimiento de derechos laborales al personal que ha venido laborando antes del acogimiento al régimen especial general desaliento.
Otra de las razones es el elevado costo de formalización (acceso a la legalidad). Se
aproximadamente 98 días y el costo promedio asciende a casi 800 dólares (equivalente a 5,7 veces el salario mínimo) 15 . Existe un procedimiento alternativo de formalización simplificada orientado hacia las pequeñas y micro empresas (MYPE), el cual supone un tiempo similar de tramitación, pero con un costo de USD 314. En cualquier caso se observa que el mayor tiempo de demora recae en la solicitud de la licencia municipal de funcionamiento.
Este último trámite
que presenta las
mayores disparidades por cuanto cada
municipio tiene sus propias tasas y procedimientos internos.
licencias pueden costar desde S/. 51 hasta S/. 3 344 ya sea que se tramite en la
Municipalidad provincial de Puno o en la Municipalidad distrital de Ventanilla respectivamente. Asimismo, los trámites más engorrosos para tramitar la licencia pueden ser los exigidos por la Municipalidad distrital de La Perla (13 requisitos), mientras que los menos engorrosos son los que exige la Municipalidad provincial de Tacna (3 requisitos)16.
Esta situación motiva la emisión de la Ley 28335,
que Crea el Índice de barreras
burocráticas de acceso al mercado impuestas a nivel local como una forma de estimar las
dificultades que experimentan las empresas para ingresar al mercado 17 .
13 De acuerdo con el contenido del mencionado reporte para realizar sus mediciones, Doing Business registra todos los procedimientos genéricos que se requieren oficialmente para que un emprendedor inicie un negocio industrial o comercial. Estos incluyen obtener todas las licencias y permisos necesarios y complementar las notificaciones, verificaciones e inscripciones en las autoridades relevantes.
14 MINTRA(2004) “Boletín de economía laboral” Nº 28-29, p. 14
15 Estudio Doing Business 2004. Banco Mundial. En: http://espanol.doingbusiness.org/downloads.
16 Ciudadanos al día (2004a) y (2004b)
17 INDECOPI, no ha construido un indicador, limitándose a reseñar las barreras existentes precisando que “se ha respetado el nombre legal de Índice, pese a que de conformidad con la exigencia legal dispuesta en la propia ley se está frente a una
(INDECOPI) asume la defensa, aunque restringida, de los derechos de las micro y pequeñas empresas (MYPE) 18 bajo el supuesto de la existencia de información asimétrica, para lo cual se presume que las MYPE no cuentan con la capacidad suficiente para administrar eficientemente la información del mercado.
Sin embargo, a pesar del amplio ámbito de acción de INDECOPI, este está circunscrito a las empresas formalmente constituidas o integradas legalmente a la economía, a pesar
de que el sector informal representa el
42 por ciento del
PBI de acuerdo a cifras de
PROMPYME correspondientes al año 2005, sin considerar a las actividades ilícitas, mientras que el promedio en la región es menor a 45 por ciento. Entre las motivaciones
señaladas para que las empresas se mantengan al margen de la legalidad, y por lo tanto no declaran lo realmente producido, se tiene: la evasión del pago de impuestos, evitar pagar contribuciones a la seguridad social, y evitar cumplir ciertas normas laborales 19 .
Ilustración Nº 6 Tamaño de las economías informales 20 en Latinoamérica
Fuente: Procapitales Nº 133
Respecto al acceso al financiamiento de las MYPE se observa que esta actividad se concentra en tres bancos del sistema: Banco de Crédito del Perú (35,4%), del Trabajo (23,5%), y Mi Banco (20,2%); situación que contrasta notoriamente con otras formas de créditos (Tabla Nº 8), cuyos montos en comparación son significativamente menores.
Tabla Nº 8 Concentración de los créditos bancarios al 31 de mayo de 2005
relación de barreras burocráticas identificadas por la Comisión precisando las municipalidades que las han impuesto” (INDECOPI 2005, p.5).
18 De acuerdo con la Ley de Promoción y formalización de las MYPE son pequeños empresarios aquellos que tienen una planilla menor de 50 trabajadores y cuyas ventas anuales sean menores a 850 UIT.
19 Procapitales (2005) p. 2
20 De acuerdo a lo consultado con Procapitales, el concepto de informalidad manejado para elaborar la presente ilustración responde a empresas que no se han registrado y por tanto que tampoco pagan impuestos. En ese sentido, se trata de una informalidad registral y tributaria.
Total millones S/.
Fuente: SBS Boletín mensual
Las razones principales por lo cual es difícil acceder al financiamiento bancario se debe a obstáculos de ambas partes. Por el lado bancario se evalúa todavía de manera tradicional la solicitud de créditos en base a garantías y no en relación a la rentabilidad del negocio y la capacidad de pago. A diferencia del sistema bancario, el sistema regulado de microfinanzas no bancario aprueba los créditos en base a la viabilidad del negocio lo que le trae resultados exitosos. El marco legal e institucional impone restricciones para que cada empresario diseñe un esquema de garantías que se adecue a los requerimientos del sistema bancario: el impedimento para que cualquier bien pueda ser otorgado en garantía, la falta de un registro único de garantías y un sistema de ejecución judicial de garantías lento e impredecible que beneficia al mal pagador (MEF 2001, p. 24). Estos elementos configuran una situación en la cual las instituciones crediticias tienen limitadas sus opciones para reducir sus riesgos ante posibles incumplimientos de la devolución de los préstamos, y por ello deben invertir en analizar la calidad de las garantías (registro de propiedad, antigüedad, otras obligaciones del propietario que las comprometan) lo cual encarece el costo del crédito.
Por estas razones, quienes no acceden al crédito formal son aquellos que no poseen bienes inmuebles (o no los tienen formalmente registrados) que puedan servir como garantía. Como se mencionó los microcréditos, se constituyen en una opción ya que si bien tienen un alto costo, no requieren constituir una propiedad como garantía. En el caso de los microcréditos los criterios de evaluación no son homogéneos pero se busca la capacidad de pago, estabilidad de los ingresos y viabilidad de los negocios.
Perú: Total de Créditos Directos del Sistema Financiero a Microempresas
Fuente (miles de nuevos soles)
31-dic-01
2.012.782
2.504.736
3.152.782
5.351.135
Total Banca Múltiple
930.187
866.154
1.030.662
1.538.526
2.672.357
1.116.377
1.416.902
1.743.640
Total Cajas Rurales
Total Edpymes
Fuente (En porcentajes)
Fuente: SBS - Estadísticas, Ranking de Crédito Directo por Tipo. NOTA : Información obtenida del Balance de Comprobación. Incluye cartera vigente, refinanciada, reestructurada, vencida, en cobranza judicial y el valor neto de la cartera adquirida en procesos de reorganización societaria.
Existen otras opciones de financiamiento informal a las cuales recurren muchas micro empresas que poseen bajos ingresos, no cuentan con garantías convencionales, y requieren montos pequeños en plazos relativamente cortos. Es requerido principalmente para solventar capital de trabajo, consumos de emergencia, compra de bienes durables 21 .
21 Los principales agentes facilitadores informales de créditos son: Familiares, amigos o vecinos, agiotistas, comerciantes, casas de empeño, proveedores, terratenientes, asociaciones de ahorro y crédito.
IV.- RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL MNISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
En los inicios del gobierno anterior se realizaron varias fusiones de Ministerios y asignaron o reasignaron nuevas funciones a otros. En el caso del MTPE los cambios más relevantes fueron los siguientes:
De promoción social a promoción del empleo: el Ministerio pasó de llamarse Ministerio de Trabajo y Promoción Social a Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y MYPE (MTPE). Este cambio en la denominación vino acorde con la asignación y reforzamiento de competencias más vinculadas a la dinámica del empleo y de la MYPE, y adicionalmente a las de las relaciones laborales.
Entidad rectora en la política de la microempresa: el MTPE pasó a concentrar las funciones estatales asignadas a la promoción de la microempresa, contando para ello con la Dirección Nacional MYPE, y con los programas: Perú Emprendedor, Mujeres Emprendedoras y PRODAME. Actualmente se han articulado y fusionado el primero y el tercero bajo la denominación de MI EMPRESA.
Establecimiento de PROMPYME como institución fusionada al MTPE y vinculada a la facilitación al acceso de las microempresas a nuevos mercados entre ellos las compras estatales y con la generación de mecanismos para el acceso a mercados exigentes.
Incorporación de programas de empleo (e ingresos) temporal: adscripción del Programa social de emergencia de empleo temporal en ámbitos urbanos: A Trabajar Urbano – Construyendo Perú y reforzamiento de las actividades del Programa de capacitación laboral juvenil, ProJoven.
Además, el MTPE se convierte en líder en comisiones intersectoriales y tripartitas, tales como el Consejo Nacional del Trabajo, el Consejo Nacional de Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa, y la Comisión Intersectorial de Empleo.
4.1 EL CONSEJO NACIONAL DEL TRABAJO (CNTPE)
Es un órgano consultivo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, según lo establecido en el artículo 13 de la Ley No. 27711 y modificada por la Ley No. 28318.
Entre otras actividades, consagró parte importante de sus sesiones a la discusión y consenso de los artículos del proyecto de la Ley General del Trabajo.
Tiene conformación tripartita: organizaciones sindicales, gremios empresariales y la representación del Gobierno recae en el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. Asimismo, participa un grupo de expertos de representantes de organizaciones sociales vinculadas al Sector Trabajo. Realiza sesiones ordinarias mensuales y cuenta con 4 comisiones técnicas en las que semanalmente se tratan temas agendados anualmente.
4.2 EL CONSEJO NACIONAL DE DESARROLLO DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (CODEMYPE)
Es un órgano consultivo adscrito al MTPE, creado por Ley N° 28015 Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa donde participan los principales gremios de la MYPE y representantes del Estado.
El CODEMYPE está encargado de formular el Plan Nacional de la Micro y Pequeña empresa. En esta gestión, consideramos inconveniente la escisión del espacio de
concertación laboral y creemos adecuado impulsar la presencia de los gremios de las MYPE en el CNTPE dándole presencia unitaria a todos los gremios laborales y empresariales.
4.3 LA COMISIÓN INTERSECTORIAL DE EMPLEO (CIE)
Mediante el Decreto Supremo N° 012-2004-TR, se crea la Comisión Intersectorial de Empleo. Es una comisión permanente de coordinación del Estado, encargada de:
Formular, proponer y recomendar las políticas sectoriales en materia de promoción del empleo que ejecuta y desarrolla el Estado.
Articular los diferentes programas públicos y proyectos de inversión, con énfasis en el fomento del empleo productivo y actividades económicas sostenibles.
Entre sus principales objetivos se menciona:
Incorporación de “empleo” en los objetivos sectoriales, y que el SNIP otorgue puntaje por empleos generados en la evaluación de proyectos.
Elaboración de una propuesta de inversiones públicas intensivas en mano de obra.
Aplicación de ficha técnica para captar generación de empleos temporales en los diferentes programas públicos (Pro vías, ATU) con la cual se estimó la cifra de 235,000 empleos anuales temporales.
entre las acciones de los sectores en espacios
ESTRUCTURA ORGANIZAT IVA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Organigrama del MTPE
V.- LINEAMIENTOS DE POLÍTICAS Y PLAN OPERATIVO
Todo Plan toma en cuenta por un lado la visión y misión institucional que son las que señalan el rumbo, y por otro lado el diagnóstico de la realidad sobre la que se actúa, que es la situación presente, siendo la visión por lo tanto, la solución esperada. El Plan es el diseño de las acciones que trazan el camino entre esos dos momentos. Partiendo del diagnóstico tratado en el capítulo anterior hemos estratificado los sectores laborales para trazar acciones adecuadas a la particularidad de cada uno.
La economía necesita alcanzar condiciones necesarias para generar mayores tasas de crecimiento que hagan posible el aumento de los empleos de calidad y que, finalmente, se comience a derrotar la pobreza. Hacia ese rumbo se orienta el esfuerzo de la inversión privada y pública que impulsamos en la actual administración. Sin embargo, se requiere acercarnos al 20% de la inversión privada sobre el PBI a fin de lograr el pleno empleo.
Requerimos afianzar las reformas estructurales ya realizadas y potenciar las políticas sociales, tanto para el alivio de la extrema pobreza como para igualar las oportunidades y elevar las capacidades de la población.
El trabajo con acceso a derechos sociales y laborales forma parte del núcleo de las estrategias globales, nacionales y locales para el progreso económico y social. Las normas laborales deben proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, sin destruir los incentivos para la inversión y el ahorro. Ello implica alcanzar un equilibrio entre: i) beneficios y protección para los trabajadores, y ii) productividad y funcionamiento del mercado de trabajo.
Para lograr estos objetivos, se proponen las siguientes grandes políticas:
Promoción del empleo digno, pleno y productivo y la inserción en el mercado de trabajo en un marco de igualdad de oportunidades, especialmente para los grupos más vulnerables de la población.
2. Fomentar un sistema democrático de relaciones laborales.
3. Reformar y modernizar el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
5.1.- POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El mercado de trabajo y los derechos laborales en el Perú
La Constitución Política del Perú reconoce el derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectiva, así como el derecho universal y progresivo a la seguridad social y el derecho a recibir una pensión. La legislación interna se complementa con un conjunto de normas internacionales entre las que destacan los instrumentos internacionales relativos a derechos humanos y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); todas ellas constituyen un marco jurídico de interpretación de los derechos que la Constitución reconoce.
Existe una estrecha relación entre la formalidad y el acceso a derechos laborales. El mercado de trabajo refleja la heterogénea estructura productiva del Perú y por lo tanto de presenta una particular segmentación; signada por un reducido sector formal, conformado principalmente por grandes, medianas y pequeñas empresas, frente a un amplio sector informal, conformado principalmente por microempresas, trabajadores autónomos y trabajadores familiares no remunerados.
En materia de protección social, muchos factores, sobretodo el alto nivel del subempleo, constituyen elementos que plantean dificultades para la seguridad social. En los últimos años, la tasa de cobertura del Seguro Social de Salud respecto a la población
económicamente activa, experimentó un importante decrecimiento, pasando de 25,4% en 1994 a 17,0% en el 2003.
En cuanto a la cobertura de los sistemas de pensiones, tres de cada cuatro peruanos mayores de 65 años carecen de una protección contra la contingencia de vejez, es decir, no están protegidos por ningún sistema pensionario, mientras que la proporción de trabajadores activos que no contribuyen a un sistema pensionario es de 5 de cada 6 22 .
En materia de derechos colectivos, la negociación colectiva muestra un descenso desde la década de los 90, recuperándose a partir del 2003 en adelante. De un total de poco más de 2000 pliegos presentados en el año 1990 se pasó a poco más de 500 en el 2005 23 . Del total de asalariados privados en nuestro país, sólo el 7,24% se encuentra afiliado a un sindicato. Sin embargo, como se ha explicado más adelante, el porcentaje de sindicalización viene aumentando en el país.
El artículo 43º de la Constitución 24 reconoce al Estado peruano como un estado social, democrático y de derecho. La configuración de este modelo de Estado requiere de dos presupuestos básicos: la existencia de condiciones materiales para que la libertad como pilar básico del conjunto de derechos tenga el mayor despliegue y desarrollo y, la identificación del Estado con los fines sociales de su contenido que servirán de guía para su actuación u abstención 25 .
El Director General de la OIT 26 ha destacado la relación directa que existe entre democracia y situación laboral (mercado de trabajo), resaltando que allí donde existe una mayor proporción de empleo informal (baja calidad y productividad) hay menor porcentaje de apoyo a la democracia. Estos datos ponen de relieve el papel democratizador de las relaciones de trabajo.
La actuación estatal, basada en la cláusula de Estado Social determina así la ejecución de medidas eficaces y constantes para alcanzar progresivamente la vigencia de los derechos económicos, sociales y culturales 27 .
Las normas internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los 72 convenios ratificados por el Perú, entre los que se encuentran los Convenios Nº 87 y 98 sobre Libertad Sindical, Convenios Nº 100 y 111 sobre Igualdad en el Trabajo y No Discriminación, Convenio Nº 105 sobre Abolición del Trabajo Forzoso y Convenios Nº 138 y 182 sobre Edad Mínima de Admisión al Empleo y Peores Formas de Trabajo Infantil, fijan condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: en el ámbito de la libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, y otras condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.
22 Francke, Pedro. “Sistemas de pensiones: ¿parche o reforma integral?”. En Boletín del Consorcio de Investigación
http://www.consorcio.org/CIES/html/adp31_Francke.htm
23 Fuente: Anuario Estadístico 2005, del MTPE.
24 Constitución, artículo 43º: “Artículo 43.- Estado democrático de derecho. Forma de Gobierno. La República del Perú es democrática, social, independiente y soberana. El Estado es uno e indivisible. Su gobierno es unitario, representativo y descentralizado, y se organiza según el principio de la separación de poderes.”
25 Así ha definido el Tribunal Constitucional el contenido de la cláusula de estado social, que se des prende de la Constitución. Ver: Sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2003-AI/TC, acción de inconstitucionalidad interpuesta por don Roberto Nesta Brero, en representación de 5,728 ciudadanos, contra el artículo 4° del Decreto de Urgencia N.° 140- 2001, fundamentos 10 al 12.
26 En el reciente informe denominado Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015. 27 Tribunal Constitucional, Sentencia recaída en el Expediente Nº 2016-2004-AA/TC, Caso José Luis Correa Condori contra el Ministerio de Salud, Fundamentos 9 al 11.
La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998), adoptada en la 86º reunión realizada en Ginebra en el mes de Junio de 1998, reafirmó el compromiso de los países miembros de esta organización de respetar, promover y realizar los siguientes derechos fundamentales:
a) La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
En esta perspectiva, la actual administración de Gobierno tiene el firme compromiso de respetar y promover los derechos fundamentales, lo que se expresa en el Plan de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de cuatro líneas de ejecución:
1. Prevención y resolución de conflictos laborales.
2. Promoción del cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales.
3. Ordenamiento y actualización normativa.
4. Consolidar el diálogo para la concertación social.
5.1.1. Prevención y Resolución de Conflictos Laborales.
La Constitución reconoce que el Estado promueve de solución pacífica de los conflictos laborales. Así en su artículo 28° señala que: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. ( )” ...
Es importante destacar la necesidad de promover instrumentos tanto para la resolución de los conflictos como para la promoción de mecanismos de prevención en beneficio de los actores sociales y del clima de paz laboral. En el marco de los convenios y recomendaciones de la OIT también se destaca la necesidad de promover mecanismos de prevención y solución de conflictos laborales 28 .
En la misma línea, el Informe del Director General de la OIT, denominado Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica 2006-2015, destaca la necesidad de concebir un sistema de solución de conflictos comprendiendo necesariamente en éste una primera fase de difusión de la legislación y asesoramiento a las partes, consolidando así el rol preventivo de la Administración del Trabajo.
La definición de un conflicto laboral parte de la base que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las
28 La recomendación Nº 158, sobre la administración del trabajo de 1978 en relación a la administración del
trabajo señala: “ 5. (
2) Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo
deberían contribuir al mejoramiento de las relaciones de trabajo mediante la instauración o el fortalecimiento de servicios de asesoramiento a las empresas y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores que
soliciten tales servicios, según programas es tablecidos en consulta con tales organizaciones. (
... organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían promover el pleno desarrollo y utilización de los procedimientos de negociación voluntaria. 10. Los organismos competentes dentro del sistema de administración del trabajo deberían estar en situación de proveer, de acuerdo con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, instancias de conciliación y mediación apropiadas a las condiciones nacionales, en los casos de conflicto colectivo.”
mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir 29 . Es decir, el conflicto no es extraño a los actores sociales ni a nuestra realidad.
- El rol preventivo: Apunta a evitar determinados conflictos o a canalizarlos en un mecanismo de solución. Este rol preventivo se desarrolla, entre otros, a través de la información que pueda brindarse a los actores sociales y laborales que les permita definir sus intereses, sus derechos y obligaciones, y de la propia información que tenga el MTPE.
La prevención del conflicto pasa por promover la existencia de sujetos o representantes competentes para comprender las circunstancias económicas, sociales y las relaciones humanas que se producen entorno al contrato de trabajo, así como el acceso a la información de la empresa, la rama de actividad, entre otros, a fin que los actores sociales definan sus intereses con pleno conocimiento de las variables existentes. La formación de dirigentes sindicales laborales y empresariales, la generación de información del mercado de trabajo, y las garantías para el derecho de información de los trabajadores son elementos clave en el componente preventivo de los conflictos laborales.
En cuanto a la solución de conflictos laborales el MTPE promueve la conciliación y el acuerdo directo como mecanismo autónomo de solución de conflictos.
Dentro de las atribuciones en el ámbito del Sector Trabajo recogida en la Ley N° 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se encuentra la de regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en especial la conciliación, la mediación y el arbitraje, como mecanismos alternativos a la solución de los conflictos laborales.
Bajo este marco, el sector desarrollará las siguientes acciones específicas:
A. Plan de Prevención y Solución de Conflictos.
El MTPE aborda las divergencias que surgen en la relación laboral mediante servicios que surgen en la relación laboral mediante los servicios de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador, cuando se trata de conflictos individuales de carácter jurídico.
Frente a conflictos colectivos, la prevención se realiza por los servicios de la inspección
del trabajo al supervisar el cumplimiento de ocupacionales.
normas socio laborales y riesgos
En el procedimiento de negociación colectiva es en la etapa de conciliación donde el conciliador especializado propicia un acercamiento entre la organización sindical y el empleador para lograr un avenimiento por la vía del diálogo. También a través de las reuniones extra proceso, convocadas por las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, se han solucionado problemas laborales causados por quejas individuales o reclamaciones sindicales.
MTPE lanzará el Plan de Prevención y Solución de
Conflictos, cuyo objetivo es incrementar la capacidad de prevención de conflictos y
canalizar su solución en tiempo oportuno.
Los componentes del Plan Nacional de Prevención y Solución de Conflictos son:
29 En http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/ds.htm
A través de la Dirección Nacional de Trabajo y de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo se desarrollan mecanismos de solución de conflictos laborales, como son: conciliaciones administrativas, extraprocesos y conciliaciones durante la negociación colectiva. Sin embargo no existe en la actualidad una debida sistematización de la información que manejan dichas direcciones. Sin ello es imposible determinar un mapa del conflicto y estructurar un plan de prevención integral.
En ese sentido se viene procesando la información para establecer indicadores que reflejen las causas de los conflictos laborales (individuales o colectivos) a través del acopio de información de las Direcciones Regionales, con el fin de elaborar una base de datos a partir de dicha información para luego evaluarla y clasificarla de acuerdo al tipo de causas, la zona geográfica donde ocurren, y las actividades económicas en las que hay una mayor recurrencia del conflicto laboral.
Un primer diagnóstico en lo referente al desarrollo de los conflictos laborales en el Perú es la falta de mecanismos de comunicación y participación de los actores sociales, lo cual implica una falta de conocimiento de las necesidades y situación de los actores laborales. Al establecer mecanismos de información sobre la real situación de las partes, se definirán los mecanismos para la prevención de conflictos económicos.
Estamos creando mecanismos de información basados en el uso de la data elaborada por el Programa de Estadísticas y Estudios Laborales, para que ésta sea de conocimiento general entre los actores laborales, a nivel nacional. La información contendrá la PEA empleada en el Perú y el crecimiento de los diversos sectores económicos, entre otros temas que se fijarán conforme a la sistematización de información de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo.
Promover las actuaciones de asesoramiento.
Las actuaciones de asesoramiento se circunscriben básicamente al servicio en las oficinas de Defensa Legal Gratuita con que cuentan todas las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. El asesoramiento se ampliará acercando el MTPE a los actores laborales. Para ello se ha dispuesto realizar visitas disuasivas a los centros laborales promoviendo prácticas empresariales de diálogo y cooperación sensibles al conflicto, determinando así una política de alerta y prevención frente a indicios de inicio de conflictos.
La alerta temprana es el acto de advertir a la autoridad competente de la amenaza de surgimiento de un nuevo conflicto con tiempo suficiente para permitir una acción preventiva. El éxito de la alerta temprana (early warning) depende de obtener suficiente información relevante a tiempo, la capacidad de analizarla y formular con prontitud opciones de posibles reacciones, en distintos escenarios para actuar temprano de manera coherente.
Difusión de la legislación laboral.
Para la difusión de la legislación laboral se ha contratado un espacio radial para un consultorio laboral y televisivo para la difusión de derechos laborales a fin de poder brindar la orientación adecuada a la población respecto a la normatividad vigente.
Se incentivará a los Gobiernos Regionales para que cada región determine un plan de difusión acorde con las necesidades de la población orientando la difusión de los derechos laborales de los sectores productivos que predominen en la región.
De otro lado, se vienen utilizando otros mecanismos para la difusión de la normativa
laboral vigente a través
trabajadores del hogar que se está repartiendo en viviendas y en oficinas informativas de
gobiernos regionales, municipales y en todas las oficinas del MTPE y sus programas. Asimismo, se realizarán charlas de orientación para trabajadores pertenecientes a regímenes especiales, entre otros.
Desarrollo de cultura de solución autónoma del conflicto
Capacitación del MTPE a nivel nacional, a los gremios empresariales y gremios sindicales, Gobiernos Regionales, y Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, induciendo al diálogo constructivo y respetuoso para el logro de acuerdos.
Se realizarán seminarios informativos sobre el funcionamiento de los mecanismos alternativos de solución de conflictos y talleres en los cuales se llegue a identificar las causas de posibles conflictos laborales y los mecanismos eficaces de cada sector para la prevención y solución de conflictos.
Estas capacitaciones se hacen en base al Plan de Capacitación Anual que se ejecutará a través de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima y Callao, Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo y la Dirección Nacional de Inspecciones (visitas de consulta u orientación técnica).
B. Centralizar las funciones técnico-normativas de conciliación y arbitraje del MTPE
El diagnóstico realizado sobre el funcionamiento de la conciliación y arbitraje del MTPE ha determinado que no se cuenta con una estructura técnico normativa que permita establecer un plan de acción integral de prevención de conflictos ni tampoco un criterio unificado sobre la aplicación de los mecanismos de solución de conflictos.
Si bien dentro de la estructura orgánica del MTPE (artículo 26° de la Ley N° 27711), se encuentra el Centro de Conciliación, Arbitraje e Investigación – CENCOAMIPT, como órgano de derecho público autónomo y especializado que tiene por objeto brindar servicios de conciliación, arbitraje, investigación y difusión de la legislación laboral y de seguridad social, el mismo no tiene alcance a nivel nacional, centralizando las conciliaciones y arbitrajes en Lima.
Sobre la base de dicho Centro, reformularemos y reforzaremos una Oficina que tenga competencia técnico normativa a nivel nacional, en temas de investigación y difusión de la legislación laboral y de seguridad social, así como en los mecanismos de prevención y solución de conflictos. Dicha Oficina se encargaría de la elaboración de la base de datos y el mapa del conflicto, para análisis, evaluaciones y propuestas de planes integrales de prevención y solución de conflictos.
5.1.2 Cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales
El fundamento de la supervisión del cumplimiento de las normas laborales por parte del Estado se deriva de la Constitución, la misma que establece en su artículo 23º que el trabajo es objeto de atención prioritaria por parte del Estado en sus diversas modalidades, protegiendo especialmente a la madre, al menor de edad y al discapacitado que trabajan. Por su parte, el artículo 26º de la misma, reconoce dentro de la relación laboral, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos en la propia Constitución y en las leyes. En ese sentido, el Estado garantiza no sólo el derecho al trabajo sino también el cumplimiento de los derechos que derivan de una relación jurídica de carácter laboral.
La Ley Nº 27711 a través de su artículo 4º inciso d) dispone que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene por finalidad fomentar, difundir y supervisar mediante la inspección del trabajo el cumplimiento de las normas laborales de los regímenes laborales privado y público. En tal sentido, el mecanismo de supervisión del cumplimiento de las normas jurídicas, las mismas que contienen derechos laborales y fundamentales, se efectúa a través de la inspección del trabajo.
Con la finalidad de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo bajo el marco de un sistema democrático de relaciones laborales, ha definido cuatro (4) estrategias básicas a efectos
de obtener y promover por parte de los actores sociales el respeto por los derechos laborales y fundamentales:
Mejorar y ampliar la supervisión del cumplimiento de las normas laborales
Promover la responsabilidad laboral empresarial
Desarrollar una política de protección de los trabajadores migrantes
Ejecutar planes nacionales de protección de derechos fundamentales.
Las referidas estrategias se encuentran interrelacionadas entre sí, ya que una adecuada prevención ante el incumplimiento no es posible sin una fiscalización consolidada, la misma que depende de la difusión de información, conciencia o valoración social de derechos laborales, instrumentos de sanción y de estimulo, pero también de una legislación “adecuada” capaz de dar respuesta ante la realidad socio económica actual.
A. Mejorar y ampliar la supervisión del cumplimiento de las normas laborales
El MTPE mediante la Ley Nº 27711 tiene por finalidad fomentar, difundir y supervisar mediante la inspección del trabajo, el cumplimiento de las normas laborales de los regímenes laborales privado y público, así como establecer y fomentar los procedimientos de supervisión, control e inspección promoviendo la integración de los sistemas de inspección en materia laboral y de seguridad social.
La supervisión del cumplimiento de las normas laborales se materializa a través de un sistema eficiente y dinámico de inspección del trabajo que no discrimina ámbitos de formalidad o informalidad. Por el contrario, la finalidad del sistema de inspección del trabajo es supervisar el cumplimiento de las normas cualquiera sea el ámbito donde se
desarrolle una relación de carácter laboral. Así, frente a una realidad con alto grado de
desconcentrados y flexibles, el Estado se ubica en menor capacidad de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales, siendo tal situación un reto para las autoridades del sector.
En ese sentido, se requiere una eficiente vigilancia estatal lo que implica una reforma del
sistema de inspección del trabajo, que ya se ha iniciado en el plano normativo a partir de
Nº 28806,
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Estas disposiciones necesitan ser fortalecidas para lograr sus fines, lo cual se ha logrado con la creación de
una Dirección Nacional de Inspección que ejecutará de manera práctica y eficaz la normativa prevista.
Asimismo, la prioridad de la inspección del trabajo es garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores, así como acompañar y promover medidas de promoción de la libertad y responsabilidad sindical que permitan a la organización de los trabajadores autotutelar sus intereses, derechos y deberes. Por ello, la reforma legislativa
y el desarrollo de acciones para promover la libertad y responsabilidad sindical son cuestiones prioritarias en el plan estratégico.
La puesta en práctica siguientes elementos:
del nuevo enfoque del
cumplimiento laboral se basa en los
ß El empleador: La obligación de cumplimiento de derechos laborales y fundamentales recae exclusivamente en el empleador. No hay exoneraciones de cumplimiento. La razón para cumplir con la ley no es únicamente la obligación legal, sino además por una necesidad de competitividad, de desarrollo empresarial y de conciencia social.
El cumplimiento de los derechos laborales genera un buen clima laboral, un compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa y una mayor productividad, honestidad y adhesión que eleva la competitividad.
ß La supervisión y la inspección: Se realizan en los ámbitos público y privado. En el ámbito público se realiza a través del Estado, tanto del MTPE como de otras entidades. La función de la Administración del Trabajo requiere de un seguimiento constante de la información y del contraste de datos de las diferentes dependencias del MTPE para contar con información inmediata. A partir de mayo de 2007 se implementará el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios (planillas electrónicas), documento desarrollado a través de medios electrónicos donde se registrará la información mensual correspondiente a la contratación, remuneraciones y pagos realizados a trabajadores, pensionistas y a prestadores de servicios y sobre la organización del trabajo en cada una de las empresas del país. Este instrumento es de vital importancia pues permitirá el acceso directo y actualizado de información de carácter laboral, siendo una herramienta fundamental para el Sistema de Inspección.
Otro medio a través del cual se recaba información es la sistematización de las visitas, consultas y quejas telefónicas y electrónicas sobre orientación y/o vulneración de derechos laborales, indicadores importantes que permitirán determinar los temas sensibles que requieren de atención o prioridad en visitas inspectivas.
Una segunda función de la Administración del Trabajo es la inspección laboral que permite conocer a través de las verificaciones en los centros laborales con audiencia de partes la situación de cumplimiento efectivo de la ley laboral. Luego de la verificación se inicia un procedimiento sancionador si existieran observaciones.
El MTPE no es la única autoridad estatal que realiza inspecciones ni que maneja información de datos con incidencia laboral. La Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT), el Seguro Social de Salud (ESSALUD) y otros sectores también las realizan. La supervisión y la inspección del Estado debe complementarse e integrarse a fin de no duplicar esfuerzos ni actividades de control.
A efectos de fortalecer el Sistema de Inspecciones y lograr eficiencia en la vigilancia del cumplimiento de las normas socio laborales, se desarrollarán las siguientes acciones concretas:
ß Incorporación de nuevos inspectores.- Para marzo del presente año se contará con 100 nuevos inspectores auxiliares para Lima Metropolitana y adicionalmente a
ello se contará para el mes de julio con 250 para atención nacional, de tal manera que permita una mayor cobertura de la función de inspección alcanzando los grupos más vulnerables, los cuales son: pesca, minería, construcción, electricidad, agricultura, trabajadoras del hogar, entre otros. También, se logrará la inspección sobre los temas más sensibles como intermediación (services), tercerización, jornada de trabajo, horas extras, micro y pequeñas empresas, contratos sujetos a modalidad, primacía de la realidad, entre otros.
Adviértase que el mayor número de inspectores permitirá el apoyo en la inspección del trabajo en las regiones a fin de que progresivamente se de la incorporación de éstos en dichas zonas.
ß Se ha elaborado el perfil técnico, emocional-psicológico y de ética del inspector que se requiere y el proceso de evaluación del personal.
ß Implementación de una Dirección Nacional de Inspección con su respectivo Plan Nacional de Inspecciones.- La puesta en funcionamiento de la referida Dirección permitirá la ejecución eficiente del sistema de inspección del trabajo a nivel nacional, contando con las funciones de dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y el funcionamiento del Sistema. La elaboración y consecuente ejecución del Plan Nacional de Inspecciones
vulnerables y temas sensibles, con metas e indicadores de medición.
Asimismo se ha previsto en el primer semestre del 2007, realizar una evaluación de capacidades y rendimiento de las inspectores existentes.
ß Colaboración interinstitucional (inspecciones conjuntas con otros organismos públicos).- La inspección del trabajo desarrollará sus funciones en coordinación con otras entidades que proporcionen la información que dispongan: antecedentes y datos con relevancia para el ejercicio de la función inspectiva. ESSALUD, SUNAT y SUNARP facilitarán a la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de la misma, la información que dispongan y resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones y competencias en el ámbito sociolaboral. De igual manera, las Autoridades y la Policía Nacional del Perú están obligadas a prestar su auxilio y colaboración a la Inspección del Trabajo en el desempeño de sus funciones. Los Juzgados y Tribunales facilitarán la función inspectiva, de oficio o a petición de la misma, los datos con relevancia para la función inspectiva que se desprendan de las reclamaciones que conozcan, siempre que no resulten afectados por la reserva procesal.
ß Fortalecer las cobranzas coactivas para ejercer la autoridad del MTPE y recuperar recursos para mejorar los servicios.-
cobranzas coactivas se efectuará contando con la cantidad suficiente de agentes que hagan efectiva las diligencias respectivas.
La eficacia en el cobro de multas se logrará a través de la colaboración de ciertas entidades como la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria, Ministerio de Salud, Ministerio de Vivienda, Ministerio de Agricultura, entre otras, que se plasmará a través de convenios interinstitucionales, que determinarán los lineamientos para la ejecución del cobro de multas y la disposición de lo
recaudado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a efectos de implementar y mejorar los servicios brindados.
ß Visibilidad del infractor: Las empresas multadas que no cumplan con sus obligaciones serán publicadas en la página web del Ministerio y la relación de las mismas será remitida a la Central de Riesgos de la Superintendencia de Banca y Seguros, a CONSUCODE y a la Bolsa de Valores.
ß Elaboración de Planes Nacionales de Formalización para sustituir las multas.- El sistema de inspección prioriza el carácter orientador más que el carácter punitivo en su inicio ante los incumplimientos de las normas laborales cuyo contenido incluyen derechos laborales y fundamentales.
De este modo, el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo establece que en aquellos casos de informalidad y consecuente imposición de multa es posible aplicar el Plan de Formalización, el mismo que consiste en un procedimiento a través del cual se extinguiría la multa impuesta siempre que el sujeto infractor cumpla con los requisitos y plazos para la formalización.
ß Alianzas con actores sociales para el contro laboral (vigilancia ciudadana de la normativa laboral).- La vigilancia de la normativa laboral y el control de la misma no solo deben implicar una acción estatal sino también privada. En realidad, nos orientaremos a instaurar conciencia o valoración social de los derechos laborales y fundamentales, a efectos de responsabilidad social empresarial.
En ese sentido, el ámbito privado debe impulsar la auto vigilancia que puede realizarse a través de diferentes agentes. De igual manera, las organizaciones de trabajadores deberán fomentar en sus acciones un plan de vigilancia e información de las normas laborales.
ß Control laboral: Se da a través de los sindicatos y trabajadores quienes pueden presentar quejas directas al MTPE y a la propia empresa. La vigilancia y el control no radica en un procedimiento administrativo sino en tener información pública de la situación de incumplimiento que luego genera una acción estatal. En realidad, nos orientaremos a instaurar una cultura de la responsabilidad social empresarial. En el ámbito privado se impulsará la auto vigilancia que puede realizarse a través de diferentes agentes. Así, se tiene que en el caso de las contrataciones comerciales las empresas ya están exigiendo que la contratación se adecue a estándares de procedimientos, certificaciones y cumplimiento de obligaciones legales laborales. El control también se produce a través de la vigilancia de los gremios empresariales, en sus propios grupos y afiliados donde se reconoce la necesidad de contar con un prestigio en el cumplimiento de las normas de carácter laboral que se enmarque a través de una política empresarial.
ß Campañas de sensibilización y difusión de la Normativa laboral.- El cumplimiento de los derechos laborales y fundamentales se efectuará siempre que la información sea completa y suficiente. En efecto, la eficiencia de la difusión se logrará a través de talleres, Seminarios de actualización, cursos de capacitación en aspectos de carácter laboral y laboral-tributario y un sistema de orientación y consulta vía presencial o por correo electrónico.
Adviértase que los seminarios de actualización y los cursos de capacitación
organizados luego de publicada cualquier
incorporación y/o modificación en la normativa laboral vigente a efectos de orientar a los actores sociales en la aplicación y cumplimiento de las normas laborales. Asimismo, los talleres y el sistema de orientación y consulta deberá mantener novedades frente a temas sensibles de carácter laboral.
ß Seguridad y Salud en el trabajo.- Con la expedición del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, se pretende instaurar una cultura de prevención de riesgos laborales de manera que la salud y la seguridad de los trabajadores se encuentre protegida desde dos enfoques, el preventivo y el reparador. De esta manera dicha norma establece la necesidad de que las empresas cuenten con un sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, el cual responda a una evaluación de los riesgos propios de la empresa. Asimismo, se establecen los mecanismos para la fiscalización del funcionamiento
del sistema y para su mejora continua.
verificación de esta norma
fiscalizadores autorizados, como los que existen en algunos sectores.
Para ello, resulta necesario contemplar una serie de medidas promotoras para el cumplimiento de las normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo:
1. Medidas de asesoramiento y asistencia:
Elaborar Guías Técnicas para la implementación adecuada de un sistema
de gestión. Elaborar Guías Técnicas sobre la manera de llevar los registros.
Elaborar Manual sobre los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Manual para la elaboración del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo con modelo de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
2. Medidas de tratamiento de la información o Implementación del Sistema Nacional de Registro y Notificación de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
a) Acciones de difusión e información a nivel nacional:
Talleres de capacitación para los representantes ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o supervisores. Seminarios sobre la implementación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Acceso directo en la página web del MTPE a la Subdirección de Seguridad y Salud en el Trabajo y a las preguntas frecuentes sobre el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. o Preparación de una Campaña inspectiva de verificación de la correcta implementación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo en las empresas. o Elaboración de lineamientos y directivas de alcance nacional sobre las funciones inspectivas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
b) Elaboración de un Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que recoja las particularidades de este tema según el sector de actividad, la zona geográfica en que se desarrolla, los grupos vulnerables (menores, discapacitados, madres gestantes) la actividad.
B. Desarrollo de una cultura de responsabilidad laboral empresarial
La responsabilidad laboral empresarial se desarrolla en el plano de la ética empresarial y laboral. Las políticas sectoriales de la actual gestión del MTPE destacan la importancia de poner en práctica una estrategia de promoción de la responsabilidad laboral empresarial dentro del marco de la responsabilidad social. Esta estrategia nace de la necesidad de promover la participación de las empresas en los esfuerzos por garantizar el respeto de derechos fundamentales en el ámbito laboral.
El concepto de responsabilidad laboral debe ser entendido como parte de un esquema conceptual más amplio; la responsabilidad social empresarial (RSE), la cual puede ser definida como el compromiso continuo de las empresas de comportarse éticamente y de contribuir al desarrollo económico mientras que incrementa la calidad de vida de sus trabajadores y de sus familias, así como la de la comunidad local y la sociedad en su conjunto. 30
El principal aporte de esta aproximación es reconocer que tanto el trabajador como el empleador se encuentran conectados con su comunidad y tienen un rol ante ella, debiendo promover valores de conjunto como la solidaridad, el respeto, y la responsabilidad; los cuales transcienden las obligaciones jurídicas.
El presente lineamiento de política considera que el desarrollo de la ética empresarial en el marco de las relaciones laborales reforzará el cumplimiento de las normas laborales, pero sobre todo creará una conciencia social de valoración ética de la empresa, que cambiará las relaciones empresa-trabajador, empresa-consumidores y empresa-Estado.
La globalización ha creado nuevos horizontes de relaciones sociales. Así la relación empleador-trabajador no se circunscribe solo al ámbito íntimo de la empresa sino a la de ésta y su relación con el exterior: el mundo de la competencia. Se genera por lo tanto la necesidad de crear una alianza estratégica entre ambas para defender sus intereses: el empleador debiendo defender sus intereses ante la competencia y el trabajador buscando mantener su empleo, generando una relación de cooperación para lograr los objetivos de la empresa. Este pacto implica una actitud responsable del empleador con el trabajador, preparándolo, formándolo, haciéndolo más productivo y reconociéndolo en su trabajo y su esfuerzo. Este nuevo pacto de cooperación es el que tiene que reinar en el Perú.
El objetivo central consiste en promover un rol proactivo dentro del sector empresarial, para que las propias empresas se presenten ante el MTPE y la sociedad en general como entidades que respetan los derechos laborales y puedan así obtener incentivos que redundarán en el incremento de su competitividad.
Anteriormente, el MTPE lanzó el Programa Nacional de Fomento del Trabajo Decente y la Competitividad Empresarial con el objetivo de promover y difundir prácticas laborales que hicieran efectiva la aplicación de los derechos fundamentales en el trabajo y mejorar la competitividad de las empresas. Poco después se constituyó la Comisión Técnica encargada de elaborar indicadores y procedimientos a ser aplicados en el Plan Nacional de Fomento del Trabajo Decente y efectuar su validación.
30 World Business Council for Sustainable Development. Corporate Social Responsibility. Meeting changing expectations, 1999. "Corporate social responsibility is the continuing commitment by business to behave ethically and contribute to economic development while improving the quality of life of the workforce and their families as well as of the local community and society at large." En:
http://www.wbcsd.org/DocRoot/RGk80O49q8ErwmWXIwtF/CSRmeeting.pdf
En cumplimiento de ambas resoluciones se elaboraron una serie de instrumentos técnicos para medir y evaluar el grado de cumplimiento de derechos fundamentales (manual de obligaciones laborales, guía de Indicadores de evaluación y un cuestionario sobre cumplimiento de derechos fundamentales a ser aplicado a las empresas). Asimismo, como parte de las actividades de la comisión, se puso en práctica un plan piloto aplicando el cuestionario y validando el manual de obligaciones laborales a una muestra de 39 empresas de Lima 31 .
Como producto del plan piloto se identificó la necesidad de mejorar algunos de los instrumentos técnicos elaborados y se propusieron algunas medidas correctivas que en esta nueva etapa serán evaluadas y puestas en práctica.
El MTPE considera de gran importancia proseguir con la labor iniciada en gestiones anteriores sobre este punto. Para cumplir con este objetivo se ejecutará una serie de actividades, las más importantes son:
Plan Nacional de Responsabilidad Laboral Empresarial: Este plan contendrá actividades que abarcarán por lo menos 2 años de actuación, en las que se priorizará la difusión del concepto de responsabilidad laboral empresarial y se buscará atraer a las empresas a nivel nacional.
Uno de los principales objetivos es diseñar un esquema donde las empresas nacionales (a través de sus directivos y de representantes de sus trabajadores) puedan someterse voluntariamente a un proceso en el que se evalúe el grado de acercamiento de las prácticas empresariales con los conceptos de empleo digno, los cuales se relacionan con el respeto al derecho de sindicalización, a la prohibición de conductas discriminatorias, a la promoción de la igualdad, a la proscripción del trabajo infantil, entre otros.
La finalidad es que las empresas se involucren en la promoción de buenas prácticas laborales. Los mecanismos para conseguirlo se sustentarán en una intensiva campaña de difusión de estas prácticas, de información sobre derechos laborales y en la provisión de beneficios y reconocimientos públicos para aquellas empresas que cumplan con los estándares propuestos de empleo digno.
Para el MTPE es muy importante diferenciar esta iniciativa de las acciones vinculadas con la actividad inspectiva. En este caso, el MTPE busca crear una alianza estratégica con las empresas para promover la responsabilidad laboral empresarial. La formación de esta alianza se dará en un contexto de horizontalidad y de diálogo constante donde la participación de las empresas será voluntaria y donde se pueda garantizar el acceso a beneficios concretos (reconocimientos públicos, en los trámites a realizarse en el MTPE) que redunden en la mejora de sus niveles de competitividad.
provenientes del ámbito empresarial, político, académico, sindical entre otros que
31 Algunos de los hallazgos más importantes fueron:
79.5% de las empresas no habían realizado acción alguna contra la discriminación por
sexo en el trabajo. Solo 3 de las 39 empresas encuestadas tienen sindicatos.
74.4% de las empresas habían dispuesto aumentos salariales a sus trabajadores en los
últimos 2 años. Los trabajadores consideraron que 92.3% de las empresas no habían hecho nada contra el trabajo infantil.
tengan como punto de unión el compromiso con la promoción y difusión de la responsabilidad laboral empresarial. El mencionado Foro se lanzará en los primeros meses del 2007 y tendrá una serie de atribuciones y encargos, tales como:
Aprobar el Plan Nacional de Responsabilidad Laboral Empresarial.
o Validar los documentos relativos a información sobre responsabilidad
Convocar a empresas en todo el país.
fundamentales a través de la aplicación de cuestionarios y encuestas dirigidas a empresas y sus trabajadores. o Definir criterios de evaluación del grado de compromiso con la responsabilidad laboral empresarial (puntajes atribuidos a lo arrojado por los cuestionarios). Recomendar el otorgamiento de incentivos y reconocimientos a las empresas con mayores niveles de responsabilidad laboral e identificar prácticas ejemplares.
Establecimiento de una Secretaría Técnica del Foro que actuará como
facilitador del proceso de validación de los instrumentos: La Secretaría Técnica ejecutará las decisiones tomadas por el Foro y en general velará por el desarrollo eficiente y fluido del Plan Nacional de Promoción de la Responsabilidad Laboral Empresarial. Estará conformada por personal del MTPE y será encabezada por un representante de la Alta Dirección.
La secretaría técnica se encargará de liderar el proceso de aplicación de encuestas a las empresas voluntarias y de presentar al Foro las propuestas para provisión de beneficios y reconocimientos especiales a aquellas que se configuren como mejores ejemplos de prácticas laborales.
Promoción de conocimiento, difusión y sensibilización sobre la legislación laboral: Se distribuirá a todas las empresas que se acojan al Plan un paquete informativo integral sobre derechos laborales el cual estará dirigido tanto a empleadores como a empleados y que detallará el contenido de los principales derechos laborales y la forma como debe darse su cumplimiento.
C. Desarrollar una política de protección de los trabajadores migrantes.
En cumplimiento de compromisos internacionales y en función a la globalización del mercado laboral, el MTPE se ha propuesto celebrar convenios bilaterales de coordinación de sistema de seguridad social en salud y pensiones (con Chile y España) y convenios de migración laboral para proteger los derechos de los trabajadores migrantes.
A través de estos Convenios se intenta garantizar los derechos en materia de Seguridad
Social de miles de personas que migran de un país a otro en busca de mejores condiciones de empleo. La migración es un fenómeno que, en países en vías de
nuestro, ha
compromete a tomar medidas más urgentes para proteger debidamente a nuestros connacionales, y en general a todas las personas que se encuentran en esa situación.
El objetivo es que las personas que se trasladan a laborar de un país a otro cuenten con las condiciones suficientes para poder desempeñar sus labores y llevar una vida digna; lo cual incluye, contar con un Seguro Social que les permita estar protegidos ante cualquier contingencia que se presente, ya sea en materia de salud o de pensiones.
En ese contexto, el MTPE se encuentra elaborando una propuesta de creación de una Oficina de Asuntos Internacionales a fin que exista un órgano exclusivo para analizar y proponer proyectos en relación con los derechos de los trabajadores migrantes.
Es importante señalar que a la fecha, el Perú, cuenta con los siguientes Convenios y Acuerdos Internacionales en materia de Seguridad Social:
Convenio de Seguridad Social entre la República de Perú y el Reino de España.
Convenio de Seguridad Social entre la República de Perú y la República de Chile.
Convenio para la aplicación del Convenio Iberoamericano de Seguridad Social entre la República del Perú y la República Oriental del Uruguay.
Proyectos de Convenios de Seguridad Social en negociación
La celebración de Convenios Internacionales en materia de Seguridad Social responde al flujo migratorio que se tenga de nuestros nacionales o del número de ciudadanos de otros países que migren al nuestro.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo actúa como Organismo de Enlace entre las distintas instituciones competentes de seguridad social de los otros países. Centraliza la información y la retransmite a las otras instituciones competentes de la Seguridad Social.
Algunos de nuestros proyectos en trámite ante el Ministerio de Relaciones Exteriores:
- Convenio de Seguridad Social entre el Gobierno del Perú y la República Argentina, de junio de 1979.
- Proyecto de Convenio de Seguridad Social a celebrarse con Italia.
- Proyecto de Convenio de Seguridad Social con Brasil
D. Ejecución de Planes Nacionales Derechos Fundamentales.
El conocimiento y vigencia efectiva de los derechos fundamentales en el trabajo posibilitan el ejercicio de libertades y derechos sociales fundamentales y, son la expresión jurídica de una estructura orientada a distribuir democráticamente las cuotas de poder dentro de una sociedad. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo está comprometido en la elaboración y aprobación de planes nacionales cuyo objetivo sea la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo contemplados en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT con el objetivo de garantizar su pleno ejercicio.
Actualmente se cuenta con un Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil, haciéndose necesaria la elaboración y aprobación de planes nacionales para los otros derechos fundamentales en el trabajo, pues son los pilares para la instauración del trabajo decente y forman parte de la Décimo Cuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional.
Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil (2006-2010): El Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil ha sido aprobado por Decreto Supremo Nº 008-2005-TR, del 30 de setiembre de 2005. La ejecución del plan se realizará en un plazo de 5 años, de 2006 a 2010 y sus objetivos son:
1. Prevenir y erradicar el trabajo infantil de los menores de 14 años de edad.
2. Prevenir y erradicar las peores formas de trabajo infantil de los menores de 18 años.
Proteger el bienestar y derechos de los adolescentes trabajadores entre 14 y 18 años.
La ejecución de estos objetivos se realizará tomando en cuenta las particularidades que presenta el tema en las diversas regiones del país y la nivel cultural.
Para el logro de esos objetivos el plan cuenta con tres componentes.
económicos, culturales, sociales, entre otros - que llevan a los niños a trabajar, con
énfasis en trabajos peligrosos y toda actividad de orden ilícita comprendida entre las peores formas de trabajo infantil.
2. Restitución a los niños, niñas y adolescentes del ejercicio pleno de sus derechos,
tales como el derecho a la educación, a la salud, al sano esparcimiento, etc., que
permitan construir un capital humano para el futuro.
3. Protección y formación del adolescente trabajador, cuidando su salud y desarrollo,
así como la debida formación profesional.
Cada uno de esos componentes priorizan las situaciones de mayor vulnerabilidad y urgencia, según los siguientes criterios:
a) La edad del trabajador, pues a menor edad, mayor será su vulnerabilidad frente a los riesgos del trabajo infantil.
b) Los tipos de trabajos, son las peores formas de trabajo infantil las que de manera flagrante afectan el bienestar de los menores.
c) Las área geográficas más afectadas por esta problemática: Puno, Lima, Cajamarca, Huancavelica y Apurímac.
d) Los tipos de acciones, enfatizándose las acciones preventivas enfocadas a la educación escolar y la calidad de vida familiar.
Existe un Comité Directivo Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil que es el encargado de evaluar y dar seguimiento a la ejecución del Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil, que preside la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima y Callao.
Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Forzoso.
La erradicación del trabajo forzoso es uno de los temas fundamentales para la instauración del trabajo decente. Diversos tratados de derechos humanos ratificados por nuestro país reconocen la libertad de trabajo. De este modo, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos se proscribe la esclavitud y la servidumbre, proclamando la libertad de trabajo, en ese mismo sentido la Convención Americana sobre los Derechos Humanos dispone que nadie será obligado a realizar trabajo forzoso. Por su parte, nuestro país ha ratificado los Convenios Nº 29 y Nº 105º de la OIT, considerados dentro de los Derechos Fundamentales del Trabajo. Por último, nuestra Constitución reconoce el derecho a la libertad de trabajo (numeral 15 del artículo 2º).
El plan se desarrollarça en un periodo de 5 años. Con la finalidad de aprobar el Plan Nacional para la Erradicación del Trabajo Forzoso se ha creado la Comisión Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso (Decreto Supremo Nº 001-2007-TR) de composición multisectorial, presidida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y con participación de los principales actores laborales.
El objetivo general del Plan es:
1. Prevenir que los grupos vulnerables sean captados para realizar trabajo forzoso, para lo que se requiere el fortalecimiento de los grupos vulnerables, para eliminar las situaciones que exponen a las personas a la realización de trabajo forzoso, así como el fortalecimiento institucional mediante una delimitación de competencias de fiscalización y coordinación institucional.
2. Combatir el trabajo forzoso existente tomando en cuenta acciones enfocadas en diversos criterios: Las zonas geográficas donde tiene incidencia el trabajo forzoso Las actividades donde se aprecia el trabajo forzoso como por ejemplo trabajo del hogar, extracción de madera, entre otros.
3. Tomar acciones normativas, laborales, penales y de otra índole para el caso de los sectores más vulnerables, como limitación de concesiones, proscripción de comercialización, etc.
La Comisión Nacional será la encargada de coordinar las políticas y acciones en los diferentes ámbitos sectoriales, a nivel nacional como regional, debiendo entregar al Despacho Ministerial un informe Nacional sobre Trabajo Forzoso.
Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación en el Empleo.
El derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminación es un derecho fundamental que tiene alcance en el ámbito del empleo, es reconocido por la constitución en el inciso 2 del artículo 2º y más específicamente en el numeral 1 del artículo 26º. Las normas OIT referidas a este derecho son el Convenio Nº 100, sobre igualdad de salarios y el Convenio Nº 111, sobre discriminación en el empleo, ambos son principios fundamentales del trabajo y su respeto es esencial para la consecución del empleo digno. Actualmente existen planes nacionales de abordan el tema de igualdad, como por ejemplo el Plan Nacional de Igualdad entre Mujeres y Varones 2006-2010, Plan de Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad 2003-2007, entre otros, dentro de los cuales se incluye el tema del empleo. Sin embargo, como Sector consideramos que debemos contar con un Plan Nacional de Igualdad y no discriminación que aborde el tema del empleo, de manera que pueda ser atendido de manera integral.
En esta medida, deben efectuarse las siguientes acciones:
1. Creación y constitución de la Comisión encargada de elaborar el Plan.
2. Aprobación del Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y no discriminación en el Empleo, el cual debe tomar en consideración que el Estado protege de manera especial a grupos vulnerables como la madre trabajadora y los discapacitados.
Plan Nacional de Promoción de la Libertad Sindical.
La formulación y aprobación de un Plan Nacional de Promoción de la Libertad Sindical responde a que nos encontramos frente a un derecho humano y fundamental en el trabajo, el cual ha sido reconocido en los tratados internacionales de derechos humanos, ratificados por nuestro país, y en particular los convenios 89 y 97 de la OIT.
A nivel interno, la libertad sindical tiene reconocimiento constitucional en el artículo 28º. Su pleno ejercicio responde a la dignidad del trabajador pues le permite la
defensa de sus intereses frente al empleador, y frente a terceros, posibilitando una real participación en el diálogo social.
1. La promoción y ejercicio efectivo de la libertad sindical.
2. Lograr la participación en igualdad de condiciones de los representantes de los empleadores y trabajadores, lo cual requiere de organismos sindicales fuertes y debidamente formados, pues es la única manera de garantizar que los resultados obtenidos del diálogo social gocen de legitimidad entre los actores laborales, evitando el conflicto laboral.
En ese sentido, el plan se orienta a:
1. Crear acciones que permitan abordar las principales dificultades que atraviesa la libertad sindical para su pleno ejercicio, porque conlleva a un sistema equilibrado de relaciones laborales, que genera el espacio para el desarrollo económico en nuestro país.
2. realizar acciones que permitan contar con un marco normativo que garantice y facilite el pleno ejercicio del derecho.
3. Simplificar administrativamente los trámites donde interviene la Autoridad
Administrativa de trabajo para que sean económicos y céleres. Difusión de los servicios que brinda el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Promover las ventajas que tiene para la empresa un buen clima laboral en la competitividad empresarial. Estudio para la ratificación y aplicación de los Convenios pertinentes
5.1.3 Consolidar el diálogo para la concertación social
Concertación social hace referencia a lo que comúnmente se conoce como diálogo social. La Administración de Trabajo asume el reto de consolidar el espacio para que éste se desarrolle de manera eficiente, en la medida en que forma parte de sus finalidades institucionales, de acuerdo al literal c) del artículo 4º de la Ley Nº 27711, Ley del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual señala que forma parte del rol de la administración del trabajo “fomentar un sistema democrático de relaciones laborales y previsionales dentro del diálogo social, la concertación y el tripartidismo, coadyuvando con las organizaciones representativas de los sujetos sociales involucrados”
Un espacio de concertación sólido permite:
1. Legitimar las políticas en materia de empleo porque son fruto de un consenso de los destinatarios de las mismas y el Estado.
2. Mayores niveles de cumplimiento de las normas porque crea un compromiso de los actores laborales al no percibir las normas como impuestas.
3. Una vocación de permanencia de las normas, porque cuenta con el compromiso de los actores laborales.
4. La disminución del conflicto social, al crear un clima de estabilidad.
Si bien el diálogo social puede abarcar diversas modalidades, tanto en su organización como en sus alcances, nuestro país ha adoptado un modelo de diálogo social institucionalizado, a través de la creación en el 2001 de un órgano consultivo denominado Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo, el cual tiene una composición tripartita, vale decir, que el Estado interviene como parte de la concertación conjuntamente con los representantes de los empleadores y trabajadores. Es más, en adición a ello, participan representantes de las organizaciones sociales vinculadas al Sector Trabajo, aunque sin derecho a voto. Es un órgano consultivo del Despacho Ministerial con competencia para discutir y concertar políticas en materia de trabajo, de
promoción del empleo y de protección social para el desarrollo nacional y regional. Asimismo, es de su competencia la regulación de las remuneraciones mínimas.
El CNTPE cuenta con una organización adecuadamente estructurada. Sin embargo, existen temas pendientes en la agenda del Sector que permitan alcanzar un verdadero diálogo social de alcance real. En esta medida, se requieren dos tipos de esfuerzos.
Por un lado, resulta necesario fortalecer al CNTPE a nivel nacional y conducir su proceso de descentralización, mientras que por el otro, se hace necesario fortalecer el papel de las organizaciones de trabajadores y empleadores de manera que ejerzan su rol con solidez, independencia y con una capacidad técnica en las materias que les son sometidas. Ambos esfuerzos requieren un rol activo del sector para conseguir un diálogo social equilibrado.
Las acciones que están previstas son las siguientes:
Descentralización del CNTPE
1. Dotar de mayor sostenibilidad al CNTPE a fin de consolidarlo como instancia de concertación en materia laboral y de promoción del empleo. 1.1 Formulación de un Plan Estratégico del CNTPE 2006-2011, orientado a establecer los mecanismos para el fortalecimiento del tripartismo y el diálogo social.
2. Articular el CNTPE con otros espacios nacionales de concertación, tales como el Consejo Nacional de Competitividad (CNC), el Consejo Nacional para el Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa (CODEMYPE), entre otros. Dichos mecanismos de articulación deberán realizarse en el marco de la promoción del trabajo decente y de las Políticas adoptadas por el Estado, mediante el Foro del Acuerdo Nacional, el Acuerdo de Mediano Plazo por la Inversión y el Empleo Digno, y la IV Cumbre de las Américas.
3. Desarrollar mecanismos que faciliten la coordinación con organismos del Estado: Fortalecer la interacción con el Congreso de la República, instancia que ha dado
claras muestras de reconocimiento a los consensos adoptados por el Consejo, sobre los numerosos proyectos de normas que se han derivado para su consulta.
4. Elaborar y aprobar agendas anuales del CNTPE y de los consejos regionales vinculadas con las políticas socio económicas del país, considerando las propuestas de políticas laborales y de empleo, elaboradas sobre la base de diagnósticos consensuados de la problemática analizada, articuladas con políticas socioeconómicas del país.
5. Creación e implementación de un mecanismo de articulación del CNTPE y los Consejos Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, a fin de evitar conflictos en su actuación.
6. Diseñar y establecer una política para la fijación de la remuneración mínima en el Perú, conforme a lo dispuesto por el artículo 13° de la Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que señala como competencia del CNTPE la regulación de la remuneración mínima.
del rol de las organizaciones de trabajadores y
Intensificar las acciones de asesoría técnica y capacitación a los actores laborales para mejorar la capacidad de propuesta de los mismos y lograr una mayor incidencia de los acuerdos que se adopten, lo cual requiere de medidas proactivas que vayan incorporadas en las políticas de desarrollo de relaciones laborales participativas.
2. Sobre la representatividad al interior del CNTPE.
Determinarse la mayor o menor representatividad de los gremios que actualmente conforman el CNTPE, toda vez que su elección en 2001 no obedeció a criterios técnicos. Establecer criterios técnicos para establecer la representatividad de los gremios para integrar el CNTPE. Tomar en cuenta a determinados sectores, como micro y pequeñas empresas, trabajadores autónomos, entre otros.
3. Elaborar el Plan Nacional de Capacitación de los Actores Sociales con la finalidad de eliminar la asimetría en el diálogo al interior del CNTPE, orientando el tema a un debate técnico y fundamentado.
4. Continuar difundiendo la metodología y prácticas de gestión de mesas de diálogo laboral a partir de las experiencias acumuladas a lo largo de los cinco años de vida institucional del CNTPE; así como fortalecer los mecanismos de coordinación con espacios de diálogo regional.
DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y LA MICRO Y PEQUEÑA
La política marco sobre la cual gravitarán las diversas líneas de acción del MTPE en este sector es:
Promover el empleo digno, pleno y productivo y la inserción en el mercado de trabajo en un marco de igualdad de oportunidades, especialmente para los grupos más vulnerables de la población.
Las propuestas sectoriales de promoción del empleo ejecutadas y desarrolladas por el Estado, así como los diferentes programas públicos y proyectos de inversión, deben enfatizar el fomento del empleo productivo orientado a actividades económicas sostenibles. Estas actividades económicas deben guardar concordancia con los planes de desarrollo, regionales y locales, el respeto a los valores culturales, y la valoración, conservación de nuestra biodiversidad y el desarrollo de nuestra identidad productiva.
MTPE se
Intersectorial de Empleo (CIE) para
promoción y complementariedad de la inversión pública y privada. Se impulsará esquemas de articulación de los programas de generación de empleo y la incorporación de objetivos e indicadores sobre la capacidad de generación de empleo en la evaluación de los programas y proyectos.
Se han definido 3 estrategias de acción para cumplir con el objetivo planteado. Cada una de ellas será desarrollada a continuación, definiéndose las acciones concretas que se ha programado ejecutar. Un aspecto que deberá tener un enfoque transversal, es decir, que acompañará la ejecución de las políticas mencionadas, es la necesidad de impulsar la inversión local, regional y nacional en actividades vinculadas al potencial de megabiodiversidad y de patrimonio cultural. Consideramos de este modo, que se requiere identificar líneas de actividad productivas con potencial competitivo a nivel regional a fin de promover la inversión y los servicios que permitan alcanzar competitividad.
a) Levantamiento de mapas de riqueza regionales para identificar nichos de inversión.
Los gobiernos regionales deben identificar por pisos ecológicos y cuencas sus riquezas: 1) naturales renovables (biomasa del océano Pacífico, ríos y lagos, bosques, etc.) y no renovables (minería metálica, no metálica, petróleo, gas); 2) productivas (agrícolas, pecuarias, industriales, turísticas, ictiológicas); 3) culturales (arqueológicas, históricas, turísticas, costumbristas, deporte de aventura, etc.).
b) Analizar potencialidades productivas regionales.
En caso de contar con un gran potencial minero, gasífero, forestal y otro similar es preciso establecer una política clara y concertada de posibles concesiones y/o privatizaciones en condiciones favorables para la población local. Por otro lado es conveniente que los Gobiernos Regionales y Municipales, con el apoyo del MTPE y otros sectores públicos prioricen líneas de actividad productivas con ventajas comparativas, con demanda en el mercado susceptibles de convertirse en competitivas, a través de cadenas de valor que generen empleo local, desarrollándose el mercado local y el externo.
c) Seleccionar líneas de actividad con potencial competitivo y generadoras de empleo.
Para ello se cuenta con Sierra Exportadora, Selva Sostenible y Costa Productiva, a fin de potenciar las actividades competitivas de cada región e involucrar en la cadena a micro y pequeños productores rurales y urbanos.
Para los ámbitos en los que el Sector ejerce su competencia, se trabajará bajo 4 estrategias de acción:
1. Promover la inserción laboral de la población vulnerable
2. Asesorar a los Gobiernos Regionales y locales en la identificación de su potencial productivo en la promoción del Empleo.
3. Promover la competitividad de las MYPES así como su formalización, generando empleo de calidad.
4. Promover las capacidades laborales para satisfacer la demanda de empleo.
5.1.1 Promover la inserción laboral de la población vulnerable
Se realizará el siguiente conjunto de acciones, destinadas a promover el desarrollo de programas y/o proyectos transitorios generadores de empleo para los grupos más vulnerables de la población, hasta lograr su inserción laboral sostenible:
Reorientación del Programa Construyendo Perú (Ex A Trabajar Urbano) hacia el empleo productivo sostenible. Se promoverá la máxima participación de la población, así como de organismos públicos
y privados locales, provinciales y regionales en la presentación de proyectos de obras y
servicios intensivos en mano de obra y en el cofinanciamiento
de los proyectos, las
actividades de capacitación y la incorporación de los participantes al mercado laboral
Se verificará la adecuada selección de la población en real situación de pobreza y extrema pobreza, así como el adecuado uso de la mano de obra no calificada por parte del Organismo Ejecutor.
Un aspecto de especial importancia es la capacitación de los participantes para que adquieran habilidades y competencias que faciliten su inserción en el mercado laboral formal, sea de manera dependiente o por autoempleo.
Se prevé la implementación de 2 modalidades de intervención:
Proyectos especiales: se financian pequeñas obras y servicios intensivos en mano de obra orientados a la prevención, rehabilitación y reconstrucción de áreas declaradas en emergencia o donde ocurrieron desastres o siniestros. El ámbito de intervención está constituido por aquellos distritos urbanos declarados en situación de emergencia donde habite la población objetivo del Programa.
Proyectos de Contingencia: dirigidos a identificar, diseñar y financiar proyectos altamente generadores de empleo y cuya ejecución implique la participación de más de dos sectores del Estado, asumiendo el Programa las tareas de coordinación. La autoridad local o regional asumirá las funciones de organismo ejecutor. La duración del Proyecto será no menor a cuatro meses, debiendo culminarse dentro del año fiscal. El financiamiento de estos proyectos será con cargo a créditos extraordinarios o suplementarios.
Los criterios de focalización serán mejorados en función a las siguientes variables:
Densidad poblacional en el ámbito urbano
Índice de carencia de desarrollo humano
Estacionalidad de la tasa de desempleo (Variaciones de la principal actividad
económica de la localidad) Urgencia de intervención
Frecuencia de intervención
Disponibilidad de recursos para inversión (Canon o regalías)
El Programa, brindará información oportuna garantizando una gestión transparente a través de:
Presentación de información actualizada respecto a la situación financiera, administrativa, metas y logros del programa en su portal web.
Habilitación de una línea telefónica gratuita para atender las consultas por parte de la población.
Desarrollo de manera permanente actividades de promoción respecto a la intervención del Programa.
Relanzamiento del Programa Empleo Juvenil (Ex PROJOVEN):
Debido a que los jóvenes provenientes de hogares pobres han recibido poca y sobretodo mala educación y capacitación se les hace más difícil obtener trabajos adecuados. Esto, les priva no solamente de obtener experiencia laboral relevante sino también de adquirir ciertas actitudes laborales que solamente se consiguen con práctica, y de empezar a crear sus propias redes sociales laborales que, en nuestro país, son tan importantes para conseguir trabajo. Ante este panorama PROJOVEN busca facilitar el acceso de estos jóvenes provenientes de hogares pobres al mercado laboral, a través de:
ß Acciones de capacitación técnica de calidad y articulada a los requerimientos reales del mundo empresarial.
ß Experiencia laboral relevante.
En este contexto, es clave que el Programa no solamente controle que los jóvenes que resultan beneficiarios pertenezcan realmente al público objetivo, sino que las instituciones de capacitación que participen brinden cursos de calidad y articulados al mercado laboral.
Se incluirá componentes de liderazgo y autoestima e incorporando el ámbito del emprendimiento. Es una política del MTPE promover un programa de empleabilidad juvenil rural, en el marco de proyectos a presentar al fondo de solidaridad minera y al programa Sierra Exportadora.
A través de criterios de mejor selección de jóvenes desempleados, de empresas demandantes de empleo y de instituciones capacitadotas. La articulación exitosa de estos tres elementos permitirá buenos resultados en el empleo sostenible de los jóvenes.
considerablemente su cobertura y manteniendo sus objetivos fundamentales, incorporará:
ß Una evaluación de resultados, que complementa la de impacto, a través del diseño de una prueba de evaluación de competencias básicas y transversales, que se aplicará a una muestra de beneficiarios al inicio convocatoria.

References: artículo 13
 artículo 43
 artículo 43
 artículo 4
 resolución 
 Resolución 
 artículo 28
 resolución 
 artículo 23
 artículo 26
 artículo 4
 artículo 2
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 artículo 26
 artículo 28
 artículo 4
 artículo 13