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Timestamp: 2020-04-09 01:23:20+00:00

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LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30. Januar 2002, 17 Sa 71/01 - Aufhebung betrieblicher Übung : aufrecht.de LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30. Januar 2002, 17 Sa 71/01 - Aufhebung betrieblicher Übung
Eine betriebliche Übung, nach der Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld entstanden war, kann nur dann durch geänderte betriebliche Übung aufgehoben werden, wenn diese Übung über einen längeren Zeitraum unwidersprochen durchgeführt wird. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, den Urlaubsgeldanspruch zu beseitigen, hebt eine betriebliche Übung nur dann auf, wenn sie zu dringenden betrieblichen Zwecken, wie etwa der Betriebserhaltung, dient.
Aktenzeichen: 17 Sa 71/01
hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 17. Kammer - durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Dr. ------, die ehrenamtliche Richter --------- und den ehrenamtlichen Richter -- auf die mündliche Verhandlung vom 30.01.2002 für Recht erkannt:
1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 11.09.2001 - Aktenzeichen: 1 Ca 274/01 - wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um den Anspruch des Klägers auf Gewährung eines der Höhe nach unstreitigen übertariflichen Urlaubsgeldes sowie um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung des Beklagten mit dem Ziel, diesen möglicherweise durch betrieblichen Übung entstandenen Anspruch des Klägers auf ein übertarifliches Urlaubsgeld in Wegfall zu bringen.
Der 45-jährige Kläger ist seit 01.04.1988 bei dem Beklagten als Ausbilder beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden Kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Vorschriften des Bundsangestelltentarifvertrags (BAT) und die diesen ergänzenden Tarifverträge Anwendung. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zahlte der Beklagte dem Kläger ein Urlaubsgeld in Höhe eines Drittels des Bruttomonatsentgelts im Juli. 1996 erklärte der Beklagte erstmals, dass es sich bei dem den tariflichen Anspruch übersteigenden Betrag um eine freiwillige Leistung handle. In den Jahren 1997 und 1998 erhielt der Kläger nur das tarifliche Urlaubsgeld in Höhe von DM 500,00. Für 1998 hat der Kläger den Differenzanspruch mit Schreiben vom 21.12.1998 schriftlich geltend gemacht (ABl. 94 d. erstinstanzl. A.). Die am 08.02. zum 30.09.2000 ausgesprochene vorsorgliche Änderungskündigung (ABl. 4 d. erstinstanzl. A.) hat der Kläger mit beim Arbeitsgericht am 22.02.2000 eingegangener Klage angegriffen. Die Änderung der Arbeitsbedingungen hat er unter Vorbehalt angenommen.
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Klägers
1. festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 08.02.2000 sozial ungerechtfertigt sind, und damit unwirksam sind.
2. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger DM 7.114,54 brutto (Urlaubsgeld 1998, 1999, 2000, 2001)
nebst 4 % Zinsen aus dem Nettobetrag von DM 1.773,74 brutto seit 01.08.1998,
nebst 4 % Zinsen aus dem Nettobetrag von DM 1.773,74 brutto seit 01.08.1999,
nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Nettobetrag von DM 1.783,33 brutto seit 01.08.2000,
nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus dem Nettobetrag von DM 1.783,33 brutto seit 01.08.2001
Es ist davon ausgegangen, der durch betriebliche Übung entstandene Anspruch auf ein Drittel eines Bruttomonatsgehalts sei nicht durch eine entgegenstehende betriebliche Übung wieder entfallen. Um einen Vertrauenstatbestand beim Arbeitgeber zu begründen, müsse zumindest im Geltungsbereich des BAT die sechsmonatige Aufschlussfrist gemäß § 70 abgewartet werden. Die Änderungskündigung sei weder mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz noch mit einem hinreichend starken Druck der öffentlichen Auftraggeber zu begründen.
Gegen das am 27.09.2001 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 29.10.2001 (Montag) Berufung eingelegt und diese im am 21.12.2001 eingereichten Schriftsatz mit dem Antrag,
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen,
Hinsichtlich des Sachverhalts im Einzelnen wird auf das erstinstanzliche Urteil sowie auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.
Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung des Beklagten ist unbegründet. Der durch betriebliche Übung entstandene Anspruch des Klägers auf ein übertarifliches Urlaubsgeld ist nicht durch eine abändernde betriebliche Übung wieder aufgehoben worden. Die vorsorgliche Änderungskündigung mit dem Ziel, die Verpflichtung zur Zahlung des übertariflichen Urlaubsgeldes in Wegfall zu bringen, ist unwirksam. Die Berufung des Beklagten war deshalb zurückzuweisen.
A. Urlaubsgeld
Der Kläger hat für die Jahre 1998 bis 2001 Anspruch in Höhe eines Drittels des jeweiligen Bruttomonatsgehalts im Juli.
1. Der Beklagte hat dem Kläger seit dessen Eintritt im Jahr 1988 jährlich zuletzt mit dem Juligehalt ein Urlaubsgeld in vorbezeichneter Höhe vorbehaltslos ausbezahlt. Der Kläger durfte deshalb aus dem Verhalten des Beklagten auf einen Bindungswillen für die Zukunft schließen. Ein Verpflichtungswille des Beklagten war hierfür nicht erforderlich (zuletzt BAG, Urteil vom 13.12.2000, 5 AZR 381/99 n.v. über JURIS abrufbar; Urteil vom 16.03.2000, 2 AZR 169/99 n.v. über JURIS abrufbar).
2. Die im Arbeitsverhältnis des Klägers enthaltene Schriftformklausel hindert nicht das Entstehen einer betrieblichen Übung. Denn ein rechtsgeschäftlich vereinbarter Formzwang kann jeder Zeit wieder formlos und konkludent aufgehoben werden. Auch durch eine formlose betriebliche Übung kann die vertragliche Schriftformklausel abbedungen werden (BAG, Urteil vom 21.11.1991, 6 AZR 544/89, n.v., über JURIS abrufbar, m.w.N.). Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Arbeitsvertrag den Bundesangestelltentarifvertrag in Bezug nimmt. Der damit neben § 7 des Arbeitsvertrages anwendbare § 4 Abs. 2 BAT bleibt rechtsgeschäftlich vereinbart und damit abdingbar (Preis, Erfurter Kommentar, 2. Aufl. 2001, § 127 BGB Rdnr. 39), ohne dass es einer Entscheidung darüber bedarf, ob die Vereinbarung eines übertariflichen Urlaubsgeldes im vorliegenden Fall eine Nebenabrede darstellt oder als Entgeltbestandteil Hauptpflicht ist (Schaub Arbeitsrecht-Handbuch, 9. Aufl. 2000, § 32 III 4a).
Der Anspruch des Klägers auf ein übertarifliches Urlaubsgeld ist auch nicht dadurch wieder beseitigt worden, dass der im Jahr 1996 erklärte Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt durch die Auszahlung nur des tariflichen Urlaubsgeldes in den Jahren 1997 und 1998 Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien geworden ist.
1. Zwar kann ein Anspruch auf betriebliche Übung grundsätzlich durch eine abändernde betriebliche Übung für die Zukunft aufgehoben werden (BAG, Urteil vom 26.03.1997, 10 AZR 612/96, AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung, NZA 1997, 1007; Urteil vom 04.05.1999, 10 AZR 290/98, AP Nr. 55 zu § 242 BGB betriebliche Übung, NZA 1999, 1162). Dies setzt allerdings voraus, dass sich der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg der bisherigen betrieblichen Übung widersprechend verhält und ein Arbeitnehmer dem nicht widerspricht (BAG, Urteil vom 26.03.1997, a.a.O., II 3b der Gründe).
a) Mit dem Beklagten ist zwar davon auszugehen, dass der Arbeitgeber durch den im Jahre 1996 erklärten Freiwilligkeitsvorbehalt und die Kürzung des übertariflichen Anteils des Urlaubgeldes in den Jahren 1997 und 1998 sich der bisherigen betrieblichen Übung widersprechend verhalten hat, auch wenn insoweit grundsätzlich kein „gleichförmiges“ Arbeitgeberverhalten vorliegt. Der Einbehalt des übertariflichen Anteils geht jedoch über den Freiwilligkeitsvorbehalt hinaus und dokumentiert damit eindeutig, dass der Arbeitgeber von der bisherigen Praxis abweichen will.
b) Dieses Änderungsangebot ist jedoch nicht Vertragsinhalt geworden. Das Schweigen des Klägers kann bei einem nachteiligen Angebot nur dann als Zustimmung verstanden werden, wenn mit einem Widerspruch des Arbeitnehmers nicht mehr gerechnet werden musste. Das Bundesarbeitsgericht geht zwar in den oben genannten Entscheidungen davon aus, dass dies dann der Fall sei, wenn der Arbeitnehmer bei dreimaliger Zahlung unter Erklärung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes es unterlasse, dieser Änderung zu widersprechen. Mit dem Arbeitsgericht ist jedoch davon auszugehen, dass der Kläger im vorliegenden Fall diesen Widerspruch noch bis zum Ablauf der Aufschlussfrist nach § 70 BAT – also innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit der Forderung – erheben konnte. Denn der Beklagte hatte 1997 und 1998 im Zusammenhang mit der Auszahlung des tariflichen Urlaubsgeldes gerade keinen Vorbehalt erklärt. Entgegen der Auffassung des Beklagten wird damit über § 70 BAT kein Anspruch geschaffen, sondern erhalten.
Gemäß § 70 Abs. 2 BAT genügt für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Aufschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen. Das Schreiben vom 21.12.1998 erhält daher auch den Anspruch für 1999 und 2000. Der Anspruch für das Jahr 2001 ist mit Schriftsatz vom 30.07.2001 eingeklagt worden.
Das Arbeitsgericht hat dem Kläger deshalb den der Höhe nach unstreitigen Anspruch zu Recht zugesprochen.
Die Änderungskündigung vom 08.02.2000 ist unwirksam.
Nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich gegebenenfalls darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG, Urteil vom 01.07.1999, 2 AZR 826/98, AP Nr. 53 zu § 2 KSchG, NZA 1999, 1336).
1. Dass nur durch Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden konnte und die Kosten nicht durch andere Maßnahmen zu senken waren, hat der Beklagte selbst nicht behauptet.
2. Soweit der Beklagte darauf abstellt, seine Finanzierung sei zum überwiegenden Teil von Zuwendungen der öffentlichen Hand abhängig, welche Personalkosten nur noch auf der Grundlage eines bestimmten Tarifvertrages erbringe, ist nicht dargelegt, dass die Weiterzahlung des übertariflichen Urlaubsgeldes an einige Arbeitnehmer im vorliegenden Fall zu einem nicht auffangbaren Verlust führen würde. Zum Einen ist schon nicht deutlich geworden und auch nicht abschließend geklärt, ob das übertarifliche Urlaubsgeld nicht doch zu den „berücksichtigungsfähigen“ Personalkosten des Rahmenvertrages zwischen den Berufsförderungswerken und den öffentlichen Kostenträgern gehört. Unabhängig davon hat der Beklagte mit 127 von 142 anspruchsberechtigten Arbeitnehmern einen Änderungsvertrag abgeschlossen, so dass um so eher Anlass zu der Darlegung bestand, die Weiterzahlung der bisherigen Leistungen an die übrigen 15 Mitarbeiter führe zu einem nicht mehr auffangbaren Verlust. Mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz allein lässt sich die Änderung der Arbeitsbedingungen jedoch nicht rechtfertigen (BAG, Urteil vom 01.07.1999, a.a.O., unter II 2d) der Gründe).
3. Ob die Annahme der geänderten Bedingungen dem Kläger zumutbar gewesen wäre, bedarf deshalb keiner Entscheidung.

References: § 70
 § 64
 § 7
 § 4
 § 127
 § 32
 § 242
 § 242
 § 70
 § 70
 § 70
 § 1
 § 2