Source: https://advokatnidenik.cz/2020/03/25/je-mozne-docasne-zapujceni-zamestnance-jinemu-zamestnavateli-pri-pandemii/
Timestamp: 2020-06-02 16:57:30+00:00

Document:
Dočasné zapůjčení zaměstnance jinému zaměstnavateli při pandemii - Legislativa - Advokátní deník
Aktuálně představujeme legislativní situaci, kdy se uplatní jedna z možností změny místa výkonu práce: jde o dočasné přidělení zaměstnance k práci k jinému zaměstnavateli. Někdy se také hovoří o tzv. pronájmu zaměstnanců. Zaměstnavatelé tímto postupem mohou řešit řadu otázek (problémů), které se objevují v jejich činnosti. Spočívají například v organizačně technických oblastech, v nedostatečném počtu zaměstnanců, v dodávkách výrobků a služeb jiným firmám apod.
Mnohdy se tímto způsobem řeší i útlum pracovní činnosti. V současné době se tento právní postup může uplatnit při dočasném přidělování zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Jedná se např. o případy, kdy zaměstnavatel v důsledku aktuální virové pandemie nemá pro zaměstnance práci, ale jiný podnik v blízkém okolí tuto možnost má.
Zaměstnavatel jako agentura práce
Dřívější právní úprava (§ 14 odst. 3 a v § 60 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.) umožňovala zaměstnavateli, aby dočasně přidělil svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli jen při dodržení přísných zákonných podmínek. Protože šlo o zprostředkování zaměstnání, mohl zaměstnavatel zaměstnance dočasně přidělovat (zapůjčovat) k jinému zaměstnavateli jen tehdy, měl-li k takové činnosti povolení Ministerstva práce a sociálních věcí. Dalo by se říci, že šlo o “suplování“ činnosti agentur práce a každý zaměstnavatel se po splnění zákonných podmínek mohl stát při realizaci dočasného zapůjčování zaměstnanců agenturou práce. Povolení bylo nutné z toho důvodu, aby byla zajištěna ingerence státních orgánů (zejména inspektorátů práce a úřadů práce) pro účely kontroly dodržování pracovních a mzdových podmínek.
Již tehdy se však ozývaly kritické hlasy zejména z podnikatelské praxe, že tato úprava je nedostatečná, komplikovaná a složitá a že neodpovídá operativním požadavkům zaměstnavatelů. Navíc obsahovala prvky byrokratické zátěže. V současném období pandemie se ukazuje, že tyto požadavky zaměstnavatelů byly oprávněné.
Proto byla v roce 2011 přijata novela zákoníku práce (dále zák. práce), provedená zákonem č. 365/2011 Sb., která v § 43a umožňuje dočasné přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen – tzv. uživatel). Dočasně přidělovat zaměstnance mohou i agentury práce a stejně jako zaměstnavatelé to může být i k zaměstnavateli na území jiného státu, např. v zemích EU.
Zaměstnavatel může dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance na základě dohody, přičemž zákoník práce stanoví její podstatné náležitosti. Pro zaměstnavatele však na rozdíl od agentury práce jde o činnost nevýdělečnou. Zaměstnavatelé nemusí mít k činnosti dočasného přidělování zaměstnanců povolení Ministerstva práce a sociálních věcí.
Zaměstnavateli zákoník práce umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním například skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Zákoník práce nevylučuje ani dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.
I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Z důvodu právní jistoty zaměstnance se zdůrazňuje možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 34 odst. 2)
Rovnocenné podmínky
Z hlediska rovného zacházení zákoník práce ukládá, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen (§ 43a odst. 6 zák. práce).
Výhodou dočasného přidělení je využití pracovní síly na pracovním trhu. Velmi snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Z hlediska smluvní vůle stran je respektována autonomie projevu vůle, kdy vznik i změna podmínek dočasného přidělení je vázána na souhlas smluvních stran. Výhodou je rovněž pokračování výkonu práce u jiného zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci. Tímto postupem může zaměstnavatel řešit i nedostatek práce nebo zakázek, kdy by jinak musel přikročit ke snížení stanoveného rozsahu pracovní doby nebo dokonce ke skončení pracovního poměru.
O dočasné přidělení může požádat i zaměstnanec. Zaměstnavatel pak zhodnotí situaci a uzavře se zaměstnancem příslušnou dohodu.
U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být tyto podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost oba zaměstnavatelé zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) zák. práce, která se uzavírá při agenturním zaměstnávání.
Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.
Jestliže by u uživatele srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.
Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jde o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.
Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. zák. práce), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.
Neplacené volno a dočasné přidělení
Dočasné přidělení zaměstnance může zaměstnavatel uskutečnit i jiným způsobem. Jeho realizace je však podmíněna personální praxí, která může být u různých zaměstnavatelů rozličná, a účelem, jehož má být dále uvedeným postupem dosaženo.
Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr. Tento postup je mimo právní režim zprostředkování zaměstnání i dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru.
V tomto případě by se stala jedním ze zaměstnavatelů právnická osoba (firma), která zaměstnanci poskytla neplacené pracovní volno a v žádném případě se nedostává do kontaktu se zaměstnavatelem, s nímž zaměstnanec sjedná další pracovní poměr. Není totiž povinností zaměstnance, aby tuto skutečnost svému „mateřskému“ zaměstnavateli oznamoval. Jestliže by se v této podobě mělo jednat o určitou modifikaci „dočasného přidělení pracovní síly“, zřejmě by se vycházelo ze vzájemné dohody všech zúčastněných subjektů. Ustanovení § 308 a 309 zák. práce, a tedy i zajištění srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, by se na tyto případy nevztahovala.
Dočasné přidělení agenturního zaměstnance
Zapůjčování zaměstnanců (dočasné přidělování) může provádět vedle každého zaměstnavatele agentura práce (AP). Podle § 308 zák. práce vzniká při agenturním zaměstnávání „legislativní“ trojúhelník mezi AP a zaměstnancem, mezi AP a zaměstnavatelem (uživatelem), u něhož bude občan vykonávat dočasnou práci, ke které byl AP ” přidělen” a mezi uživatelem a zaměstnancem.
AP sjedná se zaměstnancem, kterého chce dočasně přidělit, pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V těchto úkonech se zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů tohoto uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance AP, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.
Dohoda mezi agenturou práce a uživatelem
V písemné dohodě (ústní dohoda není platná) mezi AP a uživatelem by měla být zdůrazněna informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž AP přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit AP ve spolupráci s uživatelem.
Přidělení podle dohody o pracovní činnosti
V případě, že by dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo AP podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Toto stanovisko podporuje i skutečnost, že u dohod o pracovní činnosti nepřichází v úvahu mzda, ale odměna a že se na ni nevztahují minimální mzdové tarify. Platí však zde omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze však pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.
Zásadní rozdíl mezi AP a zaměstnavatelem při zapůjčování zaměstnanců spočívá v tom, že zaměstnavatel nemůže dočasně přidělovat (zapůjčovat) zaměstnance za účelem dosažení zisku. Zaměstnavatel rovněž nemusí mít k dočasnému přidělování zaměstnanců povolení generálního ředitelství Úřadu práce. AP musí o povolení k této činnosti, která je podle zák. práce v § 307a) považována za závislou činnost, požádat uvedený orgán.
V dotazech zaměstnavatelů a agentur se objevily názory, že v předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený (pronajatý) zaměstnanec zaměstnavateli (uživateli), ke kterému byl dočasně přidělen.
Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad zákoníku práce při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl. zák. práce). Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil). Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli. Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody. Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat. Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení zákoníku práce (většinou se jedná o omezenou výši, maximálně do čtyř a půl násobku jeho průměrného výdělku).
Autor JUDr. Ladislav Jouza, působí advokát v Praze a odborník na pracovní právo.
Předchozí Senátoři budou krizové zákony schvalovat zřejmě 25. března 2020
Následující Sněmovna schválila pozastavení EET na dobu nouze a tři měsíce
ERA školila advokáty na téma legislativa EU v oblasti rovnosti žen a mužů

References: § 60
 § 43
 § 308
 § 308
 § 308
 § 307