Source: https://bundesblatt.weblaw.ch/?method=dump&bbl_id=157465&format=htm
Timestamp: 2020-07-06 13:05:39+00:00

Document:
FF 2012 Volume 39 P. 7123
Verifica riguardante l'ispezione «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi» Parere del Consiglio federale del 22 febbraio 2012 Parere della Commissione della gestione del Consiglio nazionale del 19 giugno 2012
2012-1470
Elenco delle abbreviazioni CdG CdG-N CIP-N CO CPA DFF FF OLF LPers LL UFPER O-OPers OPers
Commissioni della gestione Commissione della gestione del Consiglio nazionale Commissione delle istituzioni politiche del Consiglio nazionale Legge federale del 30 marzo 1911 di complemento del Codice civile svizzero (Libro quinto: Diritto delle obbligazioni; RS 220) Controllo parlamentare dell'amministrazione Dipartimento federale delle finanze Foglio federale Orario di lavoro basato sulla fiducia Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (RS 172.220.1) Legge federale del 13 marzo 1964 sul lavoro nell'industria, nell'artigianato e nel commercio (Legge sul lavoro; RS 822.11) Ufficio federale del personale Ordinanza del DFF del 6 dicembre 2001 concernente l'ordinanza sul personale federale (RS 172.220.111.31) Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (RS 172.220.111.3)
Il 23 ottobre 2009 la Commissione della gestione del Consiglio nazionale (CdG-N) ha completato la sua ispezione intitolata «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi».1 Nel suo rapporto, la CdG-N ha rivolto al Consiglio federale sei raccomandazioni. Il 21 aprile 2010 quest'ultimo ha preso posizione sul rapporto, sulle raccomandazioni della Commissione e sulla valutazione del Controllo parlamentare dell'amministrazione (CPA).2 La CdG-N ha esaminato il parere del Consiglio federale nel 2010 e, tenuto conto dei lavori e degli sviluppi in corso nel settore della politica del personale federale, nel 2011 ha deciso di procedere a una verifica dell'ispezione. In quell'occasione, la CdGN ha esteso i suoi lavori a due aspetti supplementari: il modello di lavoro basato sulla fiducia e la presa in considerazione degli interessi dei quadri nella politica del personale federale. Sul primo di questi due aspetti ha dunque commissionato un parere giuridico al professor Thomas Geiser dell'Università di San Gallo.3 Il secondo tema è stato approfondito nelle diverse audizioni davanti alla CdG-N.
Il rapporto sulla verifica dell'ispezione della CdG-N è stato sottoposto al Consiglio federale e pubblicato il 25 novembre 2011.4 Il Consiglio federale ha preso posizione in merito nel suo parere del 22 febbraio 2012.5 Nel presente rapporto la Commissione si pronuncia soltanto sui punti che richiedevano chiarimenti o che, a suo parere, esigevano misure complementari.
Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi. Rapporto della CdG-N del 23.10.2009 (FF 2010 2517). Valutazione della direzione della politica del personale della Confederazione. Rapporto di sintesi del CPA alla CdG-N del 17.6.2009 (allegato al rapporto della CdG-N; FF 2010 2531).
Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi. Parere del Consiglio federale del 21.4.2010 sul rapporto della CdG-N del 23.10.2009 (FF 2010 2573).
Cfr. allegato al rapporto della CdG-N del 25.11.2011 (Verifica riguardante l'ispezione.
«Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi») (FF 2012 3687 3706).
Verifica riguardante l'ispezione «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi». Rapporto della CdG-N del 25.11.2011 (FF 2012 3687).
Verifica riguardante l'ispezione «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi». Rapporto della CdG-N del 25.11.2011. Parere del Consiglio federale del 22.2.2012 (FF 2012 3731).
Valutazione dell'attuazione delle raccomandazioni del 23 ottobre 2009
Strategia del Consiglio federale per l'attuazione della legge sul personale federale/ definizione di valori target e di indicatori
Raccomandazione 1 La CdG-N invita il Consiglio federale a definire una strategia completa per l'attuazione della legge sul personale federale. Tale strategia deve includere in particolare valori target e indicatori quantitativi e/o qualitativi per tutti gli obiettivi dell'articolo 4 LPers.
Nel suo rapporto di verifica del 25 novembre 2011 la CdG-N giungeva alla conclusione che la sua raccomandazione 1 del 23 ottobre 2009 era stata attuata solo in parte. Secondo la Commissione, si sarebbe potuto considerare raggiunto l'obiettivo fondamentale della raccomandazione soltanto se gli elementi formulati in modo generico nel programma di attuazione fossero stati concretizzati e avessero dispiegato i loro effetti.
Il 27 aprile 2012, nell'ambito della verifica annuale da parte delle CdG del reporting sulla gestione del personale della Confederazione e delle sue unità autonome, le Sottocommissioni competenti si sono informate sullo stato dell'attuazione della strategia del Consiglio federale e hanno constatato che i lavori erano in corso.
Per la CdG-N, è essenziale che il programma di attuazione sia concretizzato entro un termine adeguato affinché la strategia del Consiglio federale sortisca l'effetto desiderato. Per questo motivo la CdG-N intende seguire lo sviluppo e l'attuazione di questa strategia nel quadro dei suoi incontri annuali in merito al reporting sulla gestione del personale.
Coinvolgimento dei partner sociali
Raccomandazione 3 La CdG-N invita il Consiglio federale a coinvolgere debitamente gli interlocutori sociali nell'elaborazione di una strategia completa per la politica del personale federale conformemente all'articolo 33 LPers.
Come accertato nel suo rapporto del 25 novembre 2011, la CdG-N ha potuto convincersi che era stato tenuto conto della raccomandazione 3 del 23 ottobre 2009.
Consapevole del fatto che il programma di attuazione della strategia in materia di politica del personale necessitava ancora di considerevoli lavori di concretizzazione, aveva invitato il Consiglio federale a vegliare affinché i partner sociali continuassero a essere adeguatamente coinvolti in questo processo.
Il 27 aprile 2012, nell'ambito della verifica annuale da parte delle CdG del reporting sulla gestione del personale della Confederazione e delle sue unità autonome, le Sottocommissioni competenti si sono informate presso la consigliera federale, capo del DFF, in merito all'attuazione della raccomandazione 3 della CdG-N.
In quell'occasione, è stato confermato alla Commissione che i partner sociali avevano partecipato a intense discussioni volte a individuare soluzioni adeguate. La capodipartimento ha affermato che i partner sociali continueranno a essere coinvolti sia nei processi di attuazione della strategia sul personale, sia nella definizione dei valori target e degli indicatori, nonché nel controlling del personale.
La CdG-N approva le misure prese dal Consiglio federale e reputa che la sua raccomandazione sia stata attuata. Secondo la Commissione, è tuttavia importante che questa collaborazione continui nel tempo.
Analisi dei processi e delle prestazioni/ centralizzazione della politica del personale
Raccomandazione 5 La CdG-N invita il Consiglio federale a far effettuare, in fase di elaborazione della strategia per l'attuazione della LPers, un'analisi dei processi e delle prestazioni, in modo da poter attribuire i processi concernenti la politica del personale al livello gerarchico più opportuno. Basandosi su tale analisi, spetterà al Consiglio federale definire le responsabilità nell'ambito dei processi. Al riguardo, vanno in particolare esaminati il ruolo e il posizionamento dell'UFPER.
Quest'ultimo deve poter disporre delle competenze e delle risorse necessarie a un'attuazione coerente della strategia del Consiglio federale e, all'occorrenza, avere contatti diretti anche con gli Uffici federali.
Nel suo rapporto del 25 novembre 2011, la CdG-N è giunta alla conclusione che la maggior parte della sua raccomandazione 5 del 23 ottobre 2009 non era stata attuata, visto che il Consiglio federale non aveva esaminato la ripartizione delle competenze tra i diversi livelli gerarchici in seno ai dipartimenti né aveva approfondito la posizione dell'UFPER in vista della centralizzazione della politica del personale.
Ripartizione dei compiti all'interno dei dipartimenti: la CdG-N rimane dell'avviso che per l'elaborazione di una strategia di attuazione della LPers sia necessaria un'analisi dell'efficacia dei processi e delle prestazioni. Secondo la Commissione, l'uniformizzazione dei processi descritta dal Consiglio federale nel suo parere del 22 febbraio 2012 non deve essere un esercizio fine a se stesso. Ritiene invece importante che l'organizzazione interna dei dipartimenti coinvolti nella politica del personale si fondi su un'analisi di processi e prestazioni per ovviare a eventuali incoerenze e alla dispersione di competenze identiche tra diversi livelli gerarchici.
Di conseguenza, la CdG-N non può trovarsi d'accordo con l'argomentazione del Consiglio federale secondo cui, visto che i dipartimenti variano fortemente per struttura e dimensione, non sarebbe necessario intervenire in quest'ambito.
Potenziamento dell'UFPER in vista di una centralizzazione della politica del personale: la CdG-N accoglie favorevolmente la volontà del Consiglio federale di riesa7127
minare le competenze in materia di personale e in particolare di dare centralità al ruolo dell'UFPER. La CdG-N deplora invece che il Consiglio federale intenda agire soltanto in occasione della prossima revisione dell'OPers. A suo avviso l'obiettivo di centralizzare la gestione della politica del personale è già di per sé un motivo sufficiente per procedere a una revisione.
Vista l'importanza che attribuisce a tali questioni, la CdG-N ha deciso di presentare i due interventi parlamentari seguenti: Postulato 1
Ripartizione dei compiti in materia di personale in seno alla Confederazione e ai dipartimenti
Il Consiglio federale è incaricato di allestire un rapporto in merito al potenziale di ottimizzazione dei processi HR in seno alla Confederazione e ai dipartimenti, fondandosi su un'analisi dei processi e delle prestazioni incentrata segnatamente sulle differenze esistenti nella ripartizione gerarchica dei compiti.
Rafforzamento dell'UFPER nell'ottica di una gestione centralizzata della politica del personale
Il Consiglio federale è incaricato di proporre una modifica delle basi legali che consenta di rafforzare la posizione dell'UFPER in vista di centralizzare la gestione della politica del personale.
Orario di lavoro basato sulla fiducia/ raccomandazioni del 25 novembre 2011
Nel corso della sua verifica, la CdG-N aveva incaricato un giuslavorista, il professor Thomas Geiser, dell'Università di San Gallo, di redigere un parere giuridico allo scopo di chiarire la legittimità di alcuni aspetti del modello di orario di lavoro basato sulla fiducia (OLF). La CdG-N si è espressa in merito nel suo rapporto del 25 novembre 2011.
Nel presente parere la CdG-N affronta soltanto gli elementi per i quali, a suo avviso, sono auspicabili misure complementari. Per il rimanente, la Commissione ha preso atto del parere del Consiglio federale del 22 febbraio 2012.
Tempo medio di lavoro massimo nell'ambito dell'orario di lavoro basato sulla fiducia
Nel suo parere del 22 febbraio 2012 il Consiglio federale ha scritto che l'OLF aveva permesso di ridurre i considerevoli saldi di vacanze e di ore supplementari di molti impiegati. Tuttavia questo parere non si esprime esplicitamente sulla constatazione del professor Geiser, secondo cui le ore di lavoro che oltrepassano la media di 45 ore 7128
alla settimana costituiscono anch'esse ore straordinarie. Questa constatazione vale anche per gli impiegati che lavorano in regime di OLF.
Potrebbe dunque darsi che una parte di questi saldi di ore straordinarie ­ che in seguito all'attuazione del modello OLF dovrebbe essere stata ridotta ­ continui a esistere anche se tali ore non sono state registrate in modo dettagliato. Ci si interroga quindi sul rischio finanziario per la Confederazione e sul diritto del lavoro degli impiegati in regime di OLF. Nella sua futura politica del personale il Consiglio federale deve dunque tener conto in modo adeguato di questi due aspetti.
Campo d'applicazione della legge sul lavoro (LL)
Nel suo parere del 22 febbraio 2012, il Consiglio federale limita il campo d'applicazione della LL agli articoli che fanno esplicitamente riferimento al tempo di lavoro massimo. Il parere giuridico del professor Geiser giunge alla conclusione che nel contesto giuridico in questione la LL deve essere applicata in modo più ampio e che «non si giustifica applicare l'articolo 9 LL senza tener conto delle disposizioni che vi fanno riferimento.».6 La CdG-N condivide questa opinione.
La CdG-N ha inoltre chiesto alla Commissione delle istituzioni politiche del Consiglio nazionale (CIP-N) di chiarire, nel quadro della revisione della LPers in corso, la situazione giuridica alla luce del parere giuridico del professor Geiser.
Impostazione del modello dell'orario di lavoro basato sulla fiducia come moderno strumento di politica del personale
La CdG-N invita il Consiglio federale a rielaborare l'attuale modello dell'orario di lavoro basato sulla fiducia, in sintonia con le conclusioni cui sono giunti la Commissione e l'esperto da questa incaricato, e a integrarlo nella strategia per il personale. Se necessario, il modello e la sua attuazione (ad es. nell'ambito della compensazione di prestazioni supplementari dell'impiegato) devono essere armonizzati a livello dell'Amministrazione federale. Occorre valutare anche l'opportunità di collegare l'orario di lavoro basato sulla fiducia non alla classe di stipendio, bensì alla funzione.
Nel suo parere del 22 febbraio 2012, il Consiglio federale si è dichiarato disposto a prendere misure allo scopo di armonizzare le regole dell'OLF per gli impiegati della Confederazione che lavorano secondo questo modello. La CdG-N prende atto con 6
Verifica riguardante l'ispezione «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi». Rapporto della CdG-N del 25.11.2011. Parere del Consiglio federale del 22.2.2012, allegato 3, Stellungnahme vom 12.11.2011 zu den Einwänden des EFD zum Berichtsentwurf VAZ (FF 2012 3687/3727 3729).
soddisfazione di questa decisione e ritiene che la sua attuazione debba avvenire già nei prossimi mesi.
Per quanto concerne un adeguamento che permetta di collegare l'OLF alla funzione anziché alla classe di stipendio, la CdG-N non è convinta degli argomenti addotti dal Consiglio federale contro questa soluzione e ricorda che alcuni dipartimenti sarebbero favorevoli. L'OPers prevede criteri generali per la definizione della classe di stipendio di una funzione.7 Mal si comprende dunque perché la definizione di tali criteri non dovrebbe essere possibile stabilendo una correlazione tra l'OLF e la funzione. Una simile soluzione lascerebbe ai dipartimenti un più ampio margine di manovra senza limitare l'applicazione di questo modello a partire dalla classe 24.
La CdG-N reputa quindi opportuno e necessario esaminare in modo approfondito la possibilità di applicare l'OLF collegandolo alla funzione e non alla classe di stipendio.
Postulato 2
Esame della possibilità di collegare alla funzione il modello dell'orario di lavoro basato sulla fiducia
Il Consiglio federale è incaricato di presentare un rapporto in cui esamina la possibilità di collegare il modello dell'orario di lavoro basato sulla fiducia alla funzione e non alla classe di stipendio.
Base della gestione delle risorse della Confederazione
La CdG-N invita il Consiglio federale a spiegarle come possa gestire adeguatamente le risorse in mancanza dei dati relativi al lavoro prestato, se le condizioni quadro di un settore amministrativo cambiano e il carico di lavoro aumenta notevolmente.
La CdG-N ha preso atto del parere del Consiglio federale del 22 febbraio 2012 in merito alla raccomandazione 2. Il Consiglio federale afferma che: ­
soltanto il 10 per cento del personale federale è sottoposto all'OLF; di conseguenza, la gestione delle risorse per mezzo del controllo delle ore di lavoro prestate è possibile per il 90 per cento degli impiegati;
Art. 52 cpv. 3 OPers: «I criteri determinanti per la valutazione sono la formazione preliminare richiesta, l'entità dei compiti e delle esigenze, le responsabilità e i rischi inerenti alla funzione.»
«si può supporre che per almeno una parte delle funzioni (quadri superiori) per le quali è stato istituito l'orario di lavoro basato sulla fiducia il lavoro prestato corrisponda alla durata del lavoro convenuta»;8
il criterio del lavoro prestato è adatto solo in misura limitata alla valutazione dell'onere di lavoro degli uffici dell'Amministrazione federale;
nell'ambito della gestione delle risorse devono essere presi considerazione anche altri parametri, quali la struttura organizzativa, l'evoluzione dei compiti, lo stato dei crediti ecc.
Sul principio, la CdG-N conviene che il criterio delle ore di lavoro prestate non è da solo sufficiente per valutare l'onere e gestire le risorse. Rimane però un aspetto importante. La CdG-N si domanda pertanto per mezzo di quale strumento il Consiglio federale o i quadri dirigenziali procedono a tale gestione e come contano di sostituire l'elemento ore di lavoro prestate nel contesto dell'OLF.
È importante ricordare in proposito che a questo modello di lavoro sottostanno i quadri superiori e i quadri intermedi, ossia le persone su cui grava, date le loro responsabilità, un importante onere di lavoro. Si aggiunga inoltre che il 10 per cento dei collaboratori del maggiore datore di lavoro in Svizzera costituisce pur sempre un ordine di grandezza tutt'altro che trascurabile.
Il Consiglio federale si limita ad affermare che occorre adottare un approccio più globale nell'ambito della gestione delle risorse; non dice tuttavia come e con quali strumenti intende gestire in modo adeguato le risorse in seno all'Amministrazione.
Non indica in proposito né un sistema applicato in modo omogeneo a livello di Confederazione né un concetto o uno strumento con cui svolgere questa funzione direttiva.
La CdG-N non ritiene che la reintroduzione dell'obbligo di timbrare il cartellino sia indispensabile. Si domanda però perché tale obbligo sia stato abolito senza che ve ne fosse la necessità, tanto più che era fonte di dati statistici importanti per la gestione delle risorse. Sarebbe stato possibile utilizzare il sistema di registrazione delle presenze anche solo a fini di gestione. Visto che un tale indicatore quantitativo manca, la Commissione ritiene che il Consiglio federale debba definire e prendere in considerazione un indicatore qualitativo adeguato.
Per convincersi che il Consiglio federale è in grado di gestire in modo adeguato anche le risorse sottoposte all'OLF, in particolare in caso di aumento considerevole dell'onere di lavoro e senza avvalersi dello strumento della registrazione delle ore di lavoro prestate, la CdG-N ha deciso di presentare il seguente postulato: Postulato 3
Esame della gestione delle risorse in materia di personale
Il Consiglio federale è incaricato di spiegare in un rapporto come intende gestire le risorse di personale dell'Amministrazione, in particolare tenendo conto anche delle ore di lavoro prestate dalle persone sottoposte all'orario di lavoro basato sulla fiducia.
Verifica riguardante l'ispezione «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi». Rapporto della CdG-N del 25.11.2011. Parere del Consiglio federale del 22.2.2012 (FF 2012 3731 3735 3736).
Informazione approfondita degli impiegati sulle disposizioni che disciplinano l'orario di lavoro
La CdG-N invita il Consiglio federale a informare in modo approfondito gli impiegati della Confederazione sui tempi di lavoro vigenti (durata massima del lavoro, pause ecc.).
In occasione del controllo di verifica delle sue ispezioni, la CdG-N ha constatato che le disposizioni legali su cui si fonda l'OLF erano recepite in modo discordante nei dipartimenti e nella Cancelleria federale, in particolare per quanto concerne il tempo medio di lavoro massimo. Anche l'autonomia oraria degli impiegati sottoposti all'OLF è applicata in modo molto eterogeneo e limitata di fatto. Alcuni impiegati, per esempio, devono prendere giorni di congedo sotto forma di vacanza se vogliono assentarsi dall'ufficio per una mezza giornata. La CdG-N osserva inoltre che, in generale, le pause non sono disciplinate nell'OPers e che la prassi su questo punto varia da un dipartimento all'altro.
Il 27 aprile 2012, nell'ambito della verifica annuale da parte delle CdG del reporting sulla gestione del personale della Confederazione e delle sue unità autonome, le Sottocommissioni competenti si sono informate presso la direttrice dell'UFPER in merito all'attuazione della raccomandazione 3 della CdG-N.
La direttrice dell'UFPER ha riferito alla CdG-N che l'informazione è ancora in fase di preparazione e che sarà comunicata nel corso del 2012. Ha inoltre aggiunto che la strategia in materia di personale comprende un progetto, attualmente in corso, volto a rafforzare la comunicazione e le informazioni agli impiegati sulle questioni del personale.
La CdG-N apprezza in generale quanto si sta facendo, ma ritiene che questa raccomandazione debba essere attuata pienamente al più tardi entro la fine del 2012.
Armonizzazione dei termini di perenzione al diritto privato / rafforzamento della responsabilità del superiore gerarchico in merito alla compensazione di eventuali prestazioni supplementari dell'impiegato
Raccomandazione 4
La CdG-N invita il Consiglio federale ad armonizzare i termini di perenzione alle disposizioni del CO e, contemporaneamente, ad adottare misure che consentano ai superiori gerarchici di assumere le proprie responsabilità di conduzione, ossia consentire agli impiegati in questione la compensazione delle prestazioni supplementari.
Il Consiglio federale ha respinto la raccomandazione 4 ritenendo che i brevi termini di perenzione servivano da stimolo per gli impiegati a sfruttare rapidamente i cosiddetti «giorni di compensazione». Il Consiglio federale sembra inoltre pensare che la problematica del termine di perenzione riguardi solo gli impiegati sottoposti all'OLF. In proposito, occorre ricordare che tutti gli impiegati federali godono ­ come quinta settimana di vacanza ­ di almeno cinque giorni di compensazione.9 Nei settori in cui gli impiegati ­ e in particolare i quadri ­ sono sottoposti a un grande onere di lavoro che può perdurare nel tempo, l'attuale termine di perenzione può risultare troppo breve.10 È dunque importante che il termine di perenzione sia prolungato e adeguato a quello previsto dal CO. Una simile soluzione non riduce in alcun modo l'obbligo dei superiori e degli impiegati di compensare questi giorni ­ se possibile ­ nel corso dell'anno per cui sono stati accordati.
La CdG-N non comprende per quale motivo, in ordine ai termini di perenzione, non debba valere per l'Amministrazione la stessa disciplina vigente per l'economia privata. Di conseguenza, la Commissione presenterà alla CIP-N una proposta in tal senso nell'ambito della revisione della LPers in corso.
Art. 64 cpv. 2 OPers: «Di regola, gli impiegati occupati a tempo pieno lavorano 42 ore per settimana; il tempo di lavoro svolto in più è compensato con una settimana di congedo supplementare per ogni anno civile. [...]».
Art. 64 cpv. 2bis OPers: «La settimana di compensazione deve essere presa nel corso dell'anno civile in cui nasce il diritto alla stessa. Ove ciò non fosse possibile per ragioni di malattia, infortunio o congedo di maternità, essa deve essere presa nel corso dell'anno successivo. Se per qualsiasi altro motivo non viene presa [p. es. elevato onere di lavoro], la settimana di compensazione decade senza indennità.»
Elaborazione di un sistema di controllo per il rispetto delle disposizioni sull'orario di lavoro
Raccomandazione 5
La CdG-N invita il Consiglio federale a elaborare un sistema di controllo che garantisca l'osservanza delle disposizioni sulla durata del lavoro nell'ambito del modello dell'orario di lavoro basato sulla fiducia, senza rinunciare ai vantaggi che tale modello offre. In questo ambito l'UFPER deve assumere una funzione di controllo commisurata al proprio livello di competenze.
Nel suo parere del 22 febbraio 2012, il Consiglio federale si dice dell'avviso che «[...] il controllo del rispetto delle disposizioni sull'orario di lavoro basato sulla fiducia sia sufficientemente garantito attraverso l'autoresponsabilità degli impiegati e la responsabilità dei superiori in materia di conduzione».11 Visto che il recepimento delle disposizioni legali sull'OLF varia molto da un dipartimento all'altro, e come ricordato nel rapporto del 25 novembre 2011, la CdG-N continua a rimanere del parere che, nel modo in cui è effettuato, il controllo del rispetto dell'orario di lavoro, in particolare del tempo di lavoro massimo, non è conforme alle disposizioni della LPers né a quelle della LL.
Il Consiglio federale, «quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale»,12 «coordina e dirige l'attuazione della politica del personale»13 e «provvede affinché i datori di lavoro adoperino un adeguato sistema di controllo della gestione».14 La CdG-N reputa dunque che la Confederazione in quanto datrice di lavoro non possa sottrarsi a una siffatta responsabilità di controllo. Anche il professor Geiser è di questo parere: «Già la legge stessa impone l'obbligo di svolgere un adeguato controlling e di renderne conto.15 I datori di lavoro della Confederazione sono espressamente tenuti per legge a prevenire l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro.16 Questa norma implica senza dubbio e prioritariamente il rispetto delle disposizioni legali. Ai servizi federali compete dunque l'obbligo di attuare sistemi che permettano di garantire e verificare il rispetto delle norme in materia di tempo di lavoro».17
Verifica riguardante l'ispezione «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi». Rapporto della CdG-N del 25.11.2011. Parere del Consiglio federale del 22.2.2012 (FF 2012 3731 3737).
Art. 3 cpv. 1 lett. a LPers.
Art. 5 cpv. 1 LPers.
Art. 5 cpv. 2 LPers.
Art. 4 e 5 LPers.
Art. 4 cpv. 3 LPers.
Verifica riguardante l'ispezione «Legge sul personale federale: direzione della politica del personale e conseguimento degli obiettivi». Rapporto della CdG-N del 25.11.2011, allegato 1, Gutachten zur Vertauensarbeitzeit in der Bundesverwaltung zu Handen der GPKN der Bundesversammlung (FF 2012 3687/3706 3721).
Per garantire che il Consiglio federale si conformi al diritto in materia di controllo del rispetto dell'OLF, la CdG-N ha deciso di presentare una mozione.
Introduzione di un sistema di controllo dell'orario di lavoro basato sulla fiducia
Il Consiglio federale è incaricato di elaborare e di introdurre una concezione di controllo adeguato che consenta ad esso e ai quadri superiori di vegliare affinché le norme in materia di tempo di lavoro siano rispettate anche nel campo dell'orario di lavoro basato sulla fiducia.
Contratti di lavoro degli impiegati soggetti all'orario di lavoro basato sulla fiducia
Raccomandazione 7
La CdG-N invita il Consiglio federale a interpellare un esperto di diritto del lavoro per adeguare gli attuali contratti delle persone soggette obbligatoriamente, ma anche facoltativamente, all'orario di lavoro basato sulla fiducia.
La CdG-N constata che il Consiglio federale ha esaminato la spinosa questione dell'adeguamento dei contratti degli impiegati sottoposti al regime dell'OLF.
Nel suo parere, il Consiglio federale afferma che l'adeguamento dei contratti di lavoro comporta non solo un problema giuridico, ma anche un problema di attuazione. La CdG-N riconosce che questo problema pratico esiste e che occorre tenerne conto. Il Consiglio federale è tuttavia giunto alla conclusione che l'adeguamento dei contratti di lavoro non è necessario dal profilo giuridico. Pertanto, secondo la CdGN diventa ancor più importante che gli impiegati sottoposti all'OLF siano informati, segnatamente in occasione della conclusione di nuovi contratti, che il tempo di lavoro massimo è di 45 ore in media alla settimana.
La CdG-N esprime il suo apprezzamento per gli sforzi profusi dal Consiglio federale nell'ambito della politica del personale dopo la sua ispezione dell'ottobre 2009. Sono infatti stati compiuti grandi progressi e sono stati messi in cantiere numerosi progetti. Si tratta di un lavoro a lungo termine che chiede di essere svolto nel segno della continuità. Non va però dimenticato che i passi necessari devono essere compiuti per tempo. È per questa ragione, in particolare, che la CdG-N ha deciso di
contribuire con i suoi interventi parlamentari affinché siano poste quanto prima le basi necessarie per l'attuazione di una politica del personale moderna e orientata al futuro.
In nome della Commissione della gestione del Consiglio nazionale: Il presidente, Ruedi Lustenberger La segretaria, Beatrice Meli Andres La presidente della Sottocommissione DFF/DFE, Maria Roth-Bernasconi Il segretario della Sottocommissione DFF/DFE, Vanya Karati

References: Art. 52

Art. 64

Art. 64

Art. 3

Art. 5

Art. 5

Art. 4

Art. 4