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Timestamp: 2018-10-21 07:01:20+00:00

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PROCEDIMIENTOS LEGALES EN EL RECLUTAMIENTO;RESPONSABILIDADES LEGALES DE LOS INDIVIDUOS QUE COMPONEN LOS COMIT - PowerPoint PPT Presentation
PROCEDIMIENTOS LEGALES EN EL RECLUTAMIENTO;RESPONSABILIDADES LEGALES DE LOS INDIVIDUOS QUE COMPONEN LOS COMIT
EN CU NTAS AGENCIAS GUBERNAMENTALES O CORPORACIONES P BLICAS ... torno a cualidades evasivas e intangibles, sobre el talento esperado del escol stico y maestro. ... – PowerPoint PPT presentation
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Title: PROCEDIMIENTOS LEGALES EN EL RECLUTAMIENTO;RESPONSABILIDADES LEGALES DE LOS INDIVIDUOS QUE COMPONEN LOS COMIT
PROCEDIMIENTOS LEGALES EN EL RECLUTAMIENTORESPONS
ABILIDADES LEGALES DE LOS INDIVIDUOS QUE COMPONEN
LOS COMITÉS DE PERSONAL SANCIONES DISCIPLINARIAS
UN SENDERO GUIADO POR UN MAPA
DIFUSO Y BASADO EN LA INTUICIÓN DE LO JUSTO
Por Lcdo. Phillip A Escoriaza, Director
Lcdo. Marcos A. Díaz-Galarza
Oficina Asesor Legal UPR-RP
EN CUÁNTAS AGENCIAS GUBERNAMENTALES O
CORPORACIONES PÚBLICAS EN PUERTO RICO SE UTILIZA
EL MECANISMO DE EVALUACIÓN DE PARES EN EL
RECLUTAMIENTO DE UNA PARTE IMPORTANTE DE SU
LA UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO (UPR), POR SU
FUNCIÓN COMO UNA INSTITUCIÓN DE PRODUCCIÓN DE
CONOCIMIENTO REQUIERE EXCELENCIA EN SU PERSONAL
A SU VEZ, LA UPR ES UNA CORPORACIÓN PÚBLICA
SUJETA A LA REGLAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL Y
NORMATIVA QUE PROHÍBE EL DISCRIMEN CONTRA
CATEGORÍAS PROTEGIDAS Y OBLIGADA A OFRECER, EN
SUS ACCIONES DE PERSONAL, EL DEBIDO PROCESO LEGAL
SUSTANTIVO Y PROCESAL
EL PERSONAL DOCENTE DE LA UPR SE COMPONE DE
SERVIDORE/AS PÚBLICOS?
El Artículo 1 de la Ley Número 1 del 20 de enero
de 1966, según enmendada, mejor conocida como la
Ley Universitaria, dice que la Universidad de
Puerto Rico es una corporación pública. Las
acciones de la UPR, entonces, son acciones del
Debe entenderse que las acciones de los
empleado/as de la UPR, docentes o no docentes,
gerenciales o no gerenciales, son actos de una
corporación pública del gobierno de Puerto Rico.
La Constitución del Estado Libre Asociado, es
oponible contra las acciones del gobierno.
Por eso a la UPR le aplica directamente la
También le aplica la Constitución de los Estados
Este cuadro normativo implica que las acciones de
la UPR que violenten derechos constitucionales de
un/a ciudadano/a darán pie a una causa de acción
en los foros adjudicativos, sean los foros dentro
de la misma agencia o en los tribunales.
Si algún provecho vamos a sacar de la orientación
de hoy es que la Constitución del ELA prohíbe el
discrimen contra categorías protegidas al decir
textualmente en su Artículo II, Sección 1 que
La dignidad del ser humano es inviolable. Todos
los hombres son iguales ante la Ley. No podrá
establecerse discrimen alguno por motivo de raza,
color, sexo, nacimiento, origen o condición
social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto
las leyes como el sistema de instrucción pública
encarnarán estos principios de esencial igualdad
La norma antidiscrimen fue reiterada en el
Rico (RGUPR) en su Artículo 31, 31.1 al decir
Ninguna autoridad nominadora ni ningún
funcionario ejercerá discriminación en contra de
ningún miembro del personal universitario o en
contra de un aspirante a empleo, por razones de
raza, color, sexo, nacimiento, edad, impedimento
físico o mental, origen o condición social, ni
por ideas políticas o religiosas.
La Junta de Síndicos, en su Certificación
58-04-05, Política Contra el Discrimen en la
Universidad de Puerto Rico, amplió las categorías
protegidas en las áreas de empleo, servicios y
docencia al decir que
La Universidad de Puerto Rico prohíbe toda
discriminación en la educación, el empleo y en la
prestación de servicios por razones de raza,
color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición
social, ascendencia, estado civil, ideas o
creencias religiosas o políticas, género,
preferencia sexual, nacionalidad, origen étnico,
condición de veterano de las Fuerzas Armadas o
Nótese que una persona que sea aspirante a un
puesto docente y que se encuentre en el proceso
de reclutamiento en cualquiera de sus etapas, no
puede ser objeto de discrimen bajo ninguna de las
categorías protegidas legalmente.
Esto no significa que no se pueda discriminar por
razones válidas. Aquí debe aplicarse el
principio del mérito en el reclutamiento.
La Ley para la Administración de los Recursos
Humanos en el Servicio Público del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico, Ley Núm. 184 de 3 de
agosto de 2004, a pesar de que en su sección 5.3,
acápite 4, excluye a la UPR de su aplicación
general, establece que en el caso de las
corporaciones públicas, como la UPR, deberán
adoptar en sus reglamentos el principio del
mérito a la administración de sus recursos
La Ley 184 establece como áreas esenciales al
principio de mérito en su Sección 6.1 la
1. Clasificación de Puestos
3. Ascensos, Traslados y Descensos
4. Adiestramiento y
El RGUPR provee para que las acciones de personal
se fundamentaran en el principio del mérito en su
Artículo 29, 29.1 al decir que
La Universidad, a través de los distintos
organismos correspondientes a cada nivel del
Sistema, proveerá los mecanismos necesarios para
que el ingreso y el ascenso del personal
universitario se efectúen sobre las bases de
competencia, tomando en cuenta los méritos de los
distintos candidatos, de manera que la selección
recaiga en los más idóneos.
Para reclutar personal debe establecerse o
seguirse un proceso OBJETIVO en el cual los/as
aspirantes puedan competir en igualdad de
condiciones o requisitos pasando la evaluación
sobre la capacidad de cada aspirante y no sobre
categorías protegidas.
Esa OBJETIVIDAD se busca a través del
establecimiento de requisitos enumerados en
Debe haber un examen y una revisión de las
capacidades del aspirante para observar su ajuste
a los requerimientos del puesto
Para la selección de Personal Docente, debemos
usar como base de evaluación OBJETIVA los 6
requisitos que establece el RGUPR en su Artículo
Además, debe seguirse la Política de Grado
Terminal como el primer requisito a observarse
para el reclutamiento.
Observar la Certificación 87-05-06 y la
110-97-98, ambas de la Junta Administrativa y sus
Ya al entrar a evaluar para ascenso o
nombramientos (retención) deben seguirse los 11
criterios de la Sección 45.3 del RGUPR
También es de extremo rigor seguir las
exigencias, lineamientos y principios
establecidos en las Certificaciones 60-89-90 y
83-91-92 del Senado Académico. Ambas desglosan
procesalmente los requerimientos para evaluar los
criterios establecidos en el RGUPR y abonan al
cumplimiento del principio del mérito en la
evaluación y reclutamiento de personal docente.
Hasta aquí hemos orientado sobre el principio del
mérito y las prohibiciones contra el discrimen
por categorías protegidas. Entremos ahora a
delinear, también bajo el principio de mérito, y
ahora bajo la ética, aspectos sobre los cuales no
debe favorecerse un reclutamiento o una acción de
Si la UPR debe reclutar o evaluar personal
basándose en la capacidad de el o de la aspirante
o empleado/a no debe, como corporación pública,
favorecer a persona alguna porque tenga
influencias indebidas sobre quienes harán la
La Ley número 12 del 24 de julio de 1985, según
enmendada, mejor conocida como la Ley de Ética
Gubernamental aplica a la UPR según su Artículo
Lo primero que debemos observar de la Ley de
Ética es que su Artículo 3.2 establece varias
prohibiciones de carácter ético-legal sobre
acciones de servidores públicos.
El Artículo 3.2 (c) reza
Ningún funcionario o empleado público utilizará
los deberes y facultades de su cargo ni la
propiedad o fondos públicos para obtener, directa
o indirectamente para él, para algún miembro de
su unidad familiar, ni para cualquier otra
persona, negocio o entidad, ventajas, beneficios
o privilegios que no estén permitidos por ley.
Revisen también el Reglamento de Ética
Gubernamental, Artículo 8 (C) donde se expone
La Ley de Ética dice en su Artículo 3.2 (h) que
Ningún funcionario público podrá intervenir en
forma alguna en cualquier asunto en el que él o
algún miembro de su unidad familiar tenga un
Qué es para ustedes un conflicto de intereses?
El Artículo 1.2 (s) de la Ley de Ética define
conflicto de intereses como aquella situación en
la que el interés personal o económico del
servidor público o de personas relacionadas con
éste, está o puede razonablemente estar en pugna
con el interés público.
PROHIBICIÓN DE NEPOTISMO
También prohíbe la Ley de Ética en su Artículo
3.2 (i) lo siguiente
Ningún funcionario público o empleado público
podrá nombrar, promover o ascender a un puesto de
funcionario o empleado público, o contratar por
sí, o a través de otra persona natural o
jurídica, negocio o entidad que tenga interés en
la agencia ejecutiva en la que trabaje o tenga la
facultad de decidir o influenciar, a cualquier
persona que sea pariente de dicho funcionario o
empleado público dentro del cuarto grado de
consanguinidad o del segundo grado por afinidad.
DISPENSA PARA CASOS DE FAMILIARES
Claro está, dicho Art. 3.2 (i) ofrece una
excepción al proceso de reclutamiento a través
del mecanismo de dispensa o cuando es un puesto
de carrera y la selección se haga mediante
criterios objetivos. También es claro que el o
la funcionaria con el conflicto de intereses no
podrá participar en la selección. Pasemos a leer
el resto de dicho Artículo 3.2 (i)
La prohibición que aquí se establece no será de
aplicación cuando el funcionario o empleado
público, nombrado, promovido o ascendido haya
tenido la oportunidad de competir en igualdad de
condiciones con otros aspirantes mediante un
proceso de selección a base de pruebas, exámenes
o evaluaciones de preparación y experiencia, y se
haya determinado OBJETIVAMENTE que es el
candidato idóneo o mejor calificado en el
registro de elegibles para el puesto en cuestión
Y EL PARIENTE CON FACULTAD NO HAYA INTERVENIDO EN
Qué entienden ustedes por unidad familiar?
El Artículo 1.2 (g) de la Ley de Ética define
unidad familiar como unidad familiar incluye al
cónyuge del funcionario o empleado público, a los
hijos dependientes de éste, o aquellas personas
que comparten con el servidor público su
residencia legal, o cuyos asuntos financieros
están bajo el control de jure o de facto del
A lo anterior el REG, que también le aplica a la
UPR (Artículo 2) dice en su Artículo 6 (A) (1) y
Todo servidor público deberá
A) Evitar tomar cualquier acción, esté o no
específicamente prohibida por este Reglamento,
que pueda resultar en o crear la apariencia de
1) Usar las facultades de su cargo, propiedad o
fondos públicos para un fin privado.
2) Dar trato preferencial a cualquier persona,
salvo justa causa
EVITAR LA APARIENCIA
Observemos que no sólo se prohíbe la conducta de
nepotismo, la de favorecer a cualquier persona
sin justa causa, o actuar bajo un conflicto de
intereses, sino que se prohíbe la APARIENCIA de
Beneficios o privilegios no sólo es sobre
cuestiones dinerarias o uso de la propiedad
gubernamental ilícitamente, también cubre el
aspecto del reclutamiento y el cabal cumplimiento
A qué se enfrenta un/a servidor/a público/a si
transgrede la Ley de Ética Gubernamental?
El Artículo 3.8 establece sanciones de tipo
Una vez entendidas las normas expuestas pasemos
al cuerpo de la UPR encargado de procesar el
reclutamiento del personal docente mediante la
evaluación objetiva y la aplicación del principio
de mérito sin discrímenes antijurídicos o
BASE LEGAL DE LOS COMITÉS DE PERSONAL
En cada Recinto UPR la prerrogativa de nombrar o
contratar al personal docente le corresponde al
Rector/a. Ley Universitaria Art. 7 (c) (7).
Para contratar o nombrar al personal docente los
decanos propondrán el nombramiento o contratación
de dicho personal a recomendación del director
del departamento o dependencia correspondiente,
previa consulta de éste a los miembros de dicho
departamento o dependencia. Ley Universitaria
Art. 7 (c) (7).
Este es el principio que crea el proceso de los
Comités de Personal de Departamento y de Facultad
y la intervención de las/os Decanos y
Directoras/es de Departamento en cuanto al
reclutamiento del personal docente.
De ahí el RGUPR dice en su Sección 45.2 que
La evaluación directa de los miembros del
personal docente la harán los comités de personal
de departamento y de facultad, a tenor de las
normas que se establezcan por las unidades
institucionales y apruebe la Junta Universitaria,
las cuales deberán ser congruentes con este
Es deber del Personal Docente el participar y
cooperar en los procesos de evaluación de su
labor y la de sus compañeros. Sección 63.1.9
El Comité de Personal Departamental
Función Sección 25.9 RGUPR
Asesorará al director del departamento sobre
nombramientos, ascensos, licencias, permanencias,
traslados, bonificaciones y otras acciones de
Produce una Recomendación
PROHIBICIONES DE CONFLICTOS DE INTERESES
Las normas ético-jurídicas arriba esbozadas se
reiteran en el RGUPR al la Sección 25.9.1 del
RGUPR prohibir lo siguiente
El personal docente que sea candidato a ascenso
no podrá ser miembro del Comité de Personal de su
departamento, excepto cuando su participación sea
indispensable para que el comité quede
En tal circunstancia, estará obligado a inhibirse
de participar en las deliberaciones de su caso y
de otros casos análogos.
También tendrá que inhibirse cualquier miembro
del comité cuando surgieren acciones de personal
que planteen conflictos de intereses que les
afecte directamente tales como lazos
familiares, conyugales o que pertenezcan a
sociedades de intereses económicos comunes. En
esta situación, el miembro del comité podrá ser
sustituido por otro profesor, siguiendo el
procedimiento establecido por la duración del
tiempo que tome la discusión del caso en cuestión
o casos análogos
Además, en la Sección 25.9.1.1 se indica que
Los directores de departamento que sean
candidatos a ascenso o permanencia no podrán
participar en el proceso de evaluación de su
caso, ni intervenir en las reuniones del Comité
de Personal cuando se trate de casos análogos.
Deberá inhibirse además, en casos de conflicto de
Estas disposiciones no afectarán las otras
funciones de evaluación y supervisión inherentes
El Comité de Personal de Facultad
La Facultad deberá contar con un reglamento
interno. Sección 24.3 RGUPR
La Sección 24.4.1 RGUPR establece que habrá un
La Sección 24.4.1.1 indica quien no es elegible
siguiendo normas ético-jurídicas
no podrá ser miembro del Comité de Personal de
Facultad, excepto cuando su participación sea
indispensable para que el Comité de Departamento
tenga un representante en el mismo. En tal
circunstancia, estará obligado a inhibirse en las
deliberaciones de su caso y de otros casos
que planteen conflictos de intereses que le
afecte directamente, tales como lazos familiares
o conyugales o que pertenezcan a sociedades de
intereses económicos comunes. En esta situación,
el miembro concernido podrá ser sustituido por
otro profesor, siguiendo el procedimiento
establecido, por la duración del tiempo que tome
la discusión del caso en cuestión o casos
Estas disposiciones también son de aplicación a
los miembros del comité designados por el decano
Función Sección 24.4.2 RGUPR
El comité de personal de la facultad ASESORARÁ al
decano sobre nombramientos, ascensos, licencias,
permanencias, traslados, bonificaciones y otras
acciones de personal, basándose en los informes y
recomendaciones que hagan los comités de personal
de los distintos departamentos. Cuando la
naturaleza del asunto así lo requiera, el comité
de personal de la facultad podrá hacer sus
recomendaciones a base de sus propias
Nótese que también produce una RECOMENDACIÓN al
Según la Ley Universitaria Art. 7 (c) (7), el o
la Decano/a enviará su recomendación a el o a la
Hará constar las recomendaciones de los cuerpos
anteriores en todo caso.
NORMAS DE EXCEPCIONES
Departamentos Pequeños Sección 25.9.2 del RGUPR
En los departamentos demasiado pequeños, para
poder elegir un comité de personal que satisfaga
los requisitos establecidos en esta Sección, el
asesoramiento lo realizará el comité de personal
de la facultad o de la unidad académica
concernida. Como alternativa, se podrán
consolidar departamentos de disciplina afines
para elegir un comité de personal conjunto.
Sobre qué trabajarán los Comités de Personal y
cuáles son sus obligaciones legales?
Entre otros asuntos de personal, los Comités de
Personal trabajarán para evaluar candidatos a
ascensos en rango o para nombramientos o
Para ello evaluarán expedientes de personal y el
Currículum Vítae de el o de la candidata.
El expediente de personal es confidencial por lo
que no podrá divulgarse su contenido a persona
natural o jurídica o entidad alguna que no sea
parte del proceso de evaluación. Sección 29.7
El resumé, el currículum vítae y la evaluación
misma está sujeta a confidencialidad y no
divulgación según la Certificación Número 93-139
del Consejo de Educación Superior, mejor conocida
como el Reglamento Sobre el Acceso a Documentos
Oficiales en la Universidad de Puerto Rico.
Como sea, la Constitución del ELA ya establecía
el derecho a la intimidad de todo/a ciudadano/a
en su Artículo II, 8.
Los resultados de las evaluaciones deben volcarse
en un Informe Escrito y la persona evaluada
tendrá derecho a que se le notifique formalmente
copia de su evaluación y tendrá oportunidad de
discutir el contenido del informe. Sección 29.8
RGUPR.
Por eso los Comités no deben ser pelotones de
Debe haber un proceso de compartir la información
dentro del Comité de Personal y con la persona
El o la aspirante debe conocer los criterios de
evaluación y no puede ser mantenido/a en la
Cuáles son los tipos de nombramientos sobre los
cuales trabajarán los comités de personal?
Tipos de Nombramientos Secciones 30.1.1 30.1.9
B) Probatorio
E) Temporero
F) Contrato de servicios profesionales
Nótese que para todos estos tipos de
nombramientos o contrataciones el RGUPR establece
requisitos específicos y criterios particulares
que el/la candidato/a debe cumplir.
Para otorgar o terminar con cualquiera de estos
tipos de nombramientos, los Comités de Personal o
la Autoridad Nominadora, según sea el caso,
deberá ceñir su recomendación o decisión a esos
La existencia de los criterios y requisitos tiene
la consecuencia de que las evaluaciones de los
comités de personal sean por escrito y
pormenorizadas. No pueden ser simples bosquejos
o enumeraciones sin explicación alguna. Hay que
ser lo más riguroso y explicativo posible en el
Otro factor importante en las evaluaciones para
reclutamiento es la Convocatoria.
La convocatoria y el reclutamiento son una
invitación a participar de la dinámica y compleja
obra cultural universitaria
La convocatoria es la oferta del Recinto a la
comunidad en general. La oferta es lo que una
parte contratante dice que se compromete a
prestar si esta es aceptada. Si una persona
acude a la convocatoria está aceptando la oferta
y debe competir según los criterios y requisitos
allí expuestos.
La Convocatoria debe ser cónsona con los
requisitos del puesto docente que ofrece y con
las normas universitarias siendo una exposición
de requisitos mínimos.
Tomando como premisa que la convocatoria es
válida, el comité de personal no puede evaluar ni
recomendar bajo criterios o requisitos mínimos
distintos a los de la convocatoria. De hacerlo
actuaría en forma antijurídica y su acción sería
Si la convocatoria no es válida y el comité está
consciente de ello deberá informarlo al
departamento y deberá inhibirse de hacer
evaluación alguna bajo requisitos inválidos.
El Artículo 47 del RGUPR reglamenta los ascensos
en Rango y los Rangos se enumeran en el Artículo
41 del mismo Reglamento.
Sobre los ascensos actuarán también los comités
de personal y deberán hacer sus evaluaciones
según los criterios establecidos en el Artículo
45 del RGUPR, especialmente la Sección 45.3. Ver
Sección 47.2 y 47.3.1 donde se señala el flujo de
las evaluaciones por las estructuras
universitarias en cuanto a las propuestas de
Al manejar los expedientes de personal docente
para evaluaciones con fines de reclutamiento o de
ascenso en rango, debe observarse si la persona
evaluada ha cumplido satisfactoriamente con sus
Debe observarse
1. Si se cumple con los deberes y atribuciones
establecidos en el Artículo 63 del RGUPR,
2. Si se cumple con la tarea docente establecida
en el Artículo 64 RGUPR, y
3. Si cumple con los elementos de la tarea
académica, Artículo 65 RGUPR.
También el expediente reflejará si el o la
aspirante a ascenso o a nombramiento ha sido
objeto de sanciones disciplinarias bajo el
Artículo 35 RGUPR y el proceso de la
Certificación 44-84-85 del CES, según enmendada.
Sobre las sanciones disciplinarias debemos tener
cuidado porque las mismas son de carácter
correctivo (35.1.3 RGUPR) y por ende no se debe
castigar doblemente a una persona cuando ya se le
impuso una sanción. Lo que hay que hacer, como
evaluador/a, es comparar el acto de indisciplina
con los requisitos y criterios para las
evaluaciones de personal y auscultar si el peso
de ésta acción compromete a el o a la aspirante.
La responsabilidad legal de los miembros de los
comités de personal debe enmarcarse en los
deberes del comité al cual pertenecen.
La jurisprudencia ha establecido y reiterado la
doctrina de la DEFERENCIA hacia los
procedimientos administrativos de evaluación,
retención, ascensos o destituciones.
García Cabán v UPR, 120 DPR 167 (1987)
Henríquez v. Consejo de Educación Superior, 120
DPR 194 (1987)
Selosse v. Fundación Ana G. Méndez 122 DPR 534
En el caso Selosse la Corte indicó que
La competencia y cualificaciones de un profesor
evaluado para permanencia o ascenso son, por
propia naturaleza, asuntos que requieren
determinaciones altamente subjetivas
determinaciones que no se prestan a
cualificaciones precisas y que no son
susceptibles de medirse mecánicamente mediante el
uso de exámenes estandarizados. Estas
determinaciones son en un área en la cual los
funcionarios de las escuelas deben tener libertad
para ejercer su juicio especialmente cuando
éstas presentan interrogantes singulares a ser
juzgadas por aquellos con pericia en el área
académica especializada, capacitados para las
evaluaciones profesionales en torno a cualidades
evasivas e intangibles, sobre el talento esperado
del escolástico y maestro. Los tribunales no
están cualificados para revisar y sustituir con
su criterio los criterios subjetivos y
discrecionales de expertos profesionales en
cuanto a ascensos de la facultad, o de manera
separada ocuparse, aunque sea inteligente e
informalmente, de comparar las aportaciones
educativas o talento pedagógico de un miembro de
facultad al cual se le denegó el ascenso por
quienes se les concedió en resumen, los
tribunales no pueden ocuparse en segundas
adivinanzas (second guessing) con relación a los
ascensos de facultad por las autoridades
Aquí el Tribunal Supremo de Puerto Rico cualifica
de SUBJETIVA la evaluación al personal
universitario porque se sabe que es necesaria la
evaluación de pares que conozcan las áreas
académicas y las disciplinas para las cuales se
hace la evaluación a puesto o ascenso. El
Tribunal respeta el criterio universitario y no
lo sustituye por el suyo, lo cual es una cuestión
elemental de justicia.
Requisitos objetivos vs. subjetivos para los
nombramientos y ascensosObjetivo VS Subjeti
García Cabán v UPR
La Universidad debe ejercer su cometido con
prudencia y en forma tal que no se menoscaben los
derechos fundamentales de su personal. García
Cabán v UPR, página 179.
La deferencia no implica que los tribunales estén
ajenos a la revisión de las acciones de personal
Las cortes entrarán a revisar las acciones de
personal de la UPR cuando la UPR violente sus
propios procedimientos, violente derechos
constitucionales, o sus propias normas sean
inválidas ante la constitución.
No se puede pisotear los derechos civiles y
constitucionales de lo/as aspirantes
La o el miembro de un comité de personal debe
ceñirse a los criterios y requisitos OBJETIVOS
que le imponen las normas aquí discutidas aunque
el Tribunal Supremo entienda que debe respetar el
carácter SUBJETIVO de la evaluación.
Sabemos que la objetividad y la subjetividad son
conceptos relativos. Las cortes van a revisar,
por ejemplo, si existe una norma con X cantidad
de requisitos aunque no entre a revisar si cada
requisito es o no factible o beneficioso para una
disciplina académica en particular. Si el comité
de personal evalúa a una aspirante bajo unos
requisitos y a otra bajo otros requisitos para el
mismo puesto, y recomienda a la primera y no
recomienda a la segunda, la corte va a entrar a
revisar y a declarar inválida esa acción desde un
punto de vista OBJETIVO y de justicia.
La evaluación debe estar montada en el concepto
de la excelencia y en la educación de la/el
Para que un/a miembro/a de un Comité de Personal
sea respaldado/a por la UPR en un caso legal
donde haya sido/a demandada/o, éste/a debe probar
ante la agencia que actuó bajo la normativa
aunque esa normativa sea declarada inválida luego
por los Tribunales. Esto es así porque se actúa
Observar la Cert. Núm. 94-017 del CES y la Cert.
37-94-95 de la JS. Solicitud para representación
legal a empleado/as UPR
Poder descansar en que la evaluación se ha hecho
en forma justa y conforme a las normas
Si se actúa irresponsablemente, ya sea, por
ejemplo, divulgando expedientes, bajo conflictos
de intereses, favoreciendo personas
indebidamente, discriminando por categorías
protegidas, o se actúa con prejuicio,
arbitrariedad y en claro menoscabo de los
derechos de la persona evaluada, la UPR no puede
apoyar ese tipo de acciones y podrá iniciar
acciones disciplinarias contra el empleado o
empleada, e inclusive, podrá negarse a ofrecer
Por otro lado, aunque la UPR responde por daños y
perjuicios causados por actos u omisiones
negligentes de sus empleado/as (Art. 1803, CCPR,
31 LPRA 5142), la UPR tiene a su haber el
recurso legal de la acción de nivelación contra
el empleado/a que causó el daño o perjuicio.
El principio de la búsqueda de la justicia y el
principio del mérito en las acciones de personal
son los que deben regir toda la labor del comité
de personal. Si usted intuye que se separa de
esa búsqueda, debe reflexionar y corregir el
GRACIAS POR SU ATENCIÓN Y POR SU TIEMPO!
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RESPONSABILIDAD PENAL - RESPONSABILIDAD PENAL Ley contra la Corrupci n y el Enriquecimiento Il cito en la Funci n P blica N 8422 de 14/9/04 Lic. Ronald Viquez Solis	| PowerPoint PPT presentation | free to view
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References: Artículo 1
 Artículo 31

Artículo 29
 Artículo 3
 Artículo 3
 Artículo 8
 Artículo 3
 Artículo 1
 Artículo
3
 Artículo 3
 Artículo 1
 Artículo 6
 Artículo 3
 Artículo 47
 Artículo
41
 Artículo
45
 Artículo 63
 Artículo 64
 Artículo 65

Artículo 35