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Arbeitszeitmodelle: Teilzeit
25.10.2016, Ulrich Naumann, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Ulrich Naumann: Arbeitszeitmodelle: Teilzeit (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2015, Abschn. 4.4.5.2)
Die Teilzeitarbeit hat seit 1960 einen starken Zuwachs erfahren, wird aber nach wie vor zu weitaus überwiegendem Teil von weiblichen Beschäftigten vor allem für die Familienphase in Anspruch genommen. Bei den abhängig Beschäftigten arbeiteten 2011 40 Prozent der Frauen und 6 Prozent der Männer in Teilzeit. Teilzeitarbeit ist nach den Bezugsgrößen (Dauer und Lage der Arbeitszeit) eine nicht-flexible Arbeitszeitform, die jedoch durch die Hinzunahme von Flexibilisierungsmöglichkeiten zu einer flexiblen Arbeitsform weiterentwickelt werden kann.
Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2001 haben solche Arbeitsverhältnisse jedoch eine neue Qualität bekommen, weil in § 6 erstmals ein umfassender Rechtsanspruch auf die Vereinbarung solcher Arbeitsverhältnisse, für die nicht Bedingungen wie Kindererziehung oder die Pflege naher Angehöriger vorliegen müssen, geschaffen wurde. Dieses Recht wurde zugleich auch für alle Leitungspositionen festgelegt mit der Auflage, bei jeder Ausschreibung zu prüfen, ob die zu besetzende Stelle auch für eine Teilzeitbeschäftigung in Frage kommt. Gleichzeitig ist ein Antidiskriminierungsverbot solcher Beschäftigungsverhältnisse hinsichtlich der Teilnahme am beruflichen Fortkommen festgelegt worden, während früher die Beschäftigung in Teilzeitarbeitsverhältnissen oft mit geringeren Aufstiegschancen, häufigerem Arbeitsplatzwechsel und „schleichenden“ Dequalifizierungen durch die Nicht-Teilnahme an beruflichen Qualifizierungen oder am betrieblichen technischen Fortschritt verbunden war.
Hiervon kann eigentlich nur das Argument der geringeren Aufstiegschancen gelten, weil tatsächlich Bibliotheksleitungen dazu neigen, die volle Anwesenheit ihrer leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erwarten, um mit dem Argument, dass betriebliche Gründe dem entgegenstehen,* solche Anträge abzulehnen. Dagegen wäre es töricht, teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen häufigeren Arbeitsplatzwechseln zu unterwerfen, wo sie unter Umständen nicht ihrer Qualifikation entsprechend eingesetzt werden oder sie nicht am technischen Fortschritt in der Bibliotheksarbeit teilhaben zu lassen. Es ist allerdings fraglich, ob allein die Schaffung einer Rechtsnorm die tatsächlichen Einschränkungen im beruflichen Fortkommen aufheben kann oder ob dies nicht auch wesentlich von den Einstellungen der Vorgesetzten und Mitarbeiter abhängt.
Für Tarifbeschäftigte im Öffentlichen Dienst ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Teilzeitarbeit in § 11 TVöD* geregelt. Hier wird der Arbeitgeber verpflichtet, einem solchen Verlangen nachzukommen, wenn mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder ein nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger tatsächlich zu betreuen oder zu pflegen ist und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. In anderen Fällen hat er mit dem Tarifbeschäftigten die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen. Im Gegensatz zu beamtenrechtlichen Regelungen gibt es auch keine Untergrenze für die Wochenarbeitszeit. Es können vertragliche Vereinbarungen über eine Arbeitsleistung von nur wenigen Wochenstunden getroffen werden. Die einzelvertragliche Vereinbarung zur Teilzeitbeschäftigung kann auch unbefristet abgeschlossen werden; für Teilzeit bis zu fünf Jahren kann sie auf Antrag befristet werden.
Wenn auch für die Arbeitnehmer die Teilzeitarbeitsmöglichkeit vor allem aus familienpolitischen und außerbetrieblichen persönlichen Fortbildungsgründen eine gute Möglichkeit ist, der Selbstverwirklichung ein gutes Stück näher zu kommen, so sind doch auch Fallstricke zu beachten, die gerade in Zeiten des massiven Stellenabbaus im Öffentlichen Dienst sich zum Nachteil auswirken können.
So ist es in jedem Fall davon nicht ratsam, aus einem Vollzeitvertrag unbefristet in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln. Dieser neue Arbeitsvertrag wendet sich dann gegen den Arbeitnehmer, wenn er aus zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht vorhersehbaren Gründen den persönlichen Grund für die Teilzeitbeschäftigung (Verlust des zu betreuenden Angehörigen, Abbruch eines Studiums) verliert. Zwar ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehen, dass dann der Arbeitgeber den Wunsch auf längere Arbeitszeit bevorzugt bei der Stellenbesetzung berücksichtigen soll. Jedoch zeigt die Praxis, dass dem selten entsprochen wird, zumal – rechtlich problematisch – diese Bevorzugung nur gegenüber anderen in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern gelten soll, was mit § 4 desselben Gesetzes konkurriert, da das dort ausgesprochene Benachteiligungsverbot sich dann gegen die vollbeschäftigten Arbeitnehmer wendet. In der Regel ist eine Rückkehr in ein Vollbeschäftigten-Arbeitsverhältnis nur auf eine neu besetzbare Stelle mit allen damit möglichen Konsequenzen verbunden: neues Aufgabengebiet, vielleicht auch neuer Arbeitgeber. Bei stellenplanmäßig in Teilzeit Beschäftigten kommt das Problem hinzu, dass ihre Arbeitszeiterhöhung einer Neueinstellung gleichkommt, die in Konkurrenz zur Umsetzungsnotwendigkeit von Überhangpersonal auf Planstellen steht. Wenn wegen der Überhangsproblematik vom Arbeitgeber Neueinstellungen grundsätzlich ausgeschlossen werden, besteht kaum eine Chance auf Arbeitszeiterhöhung. Anders dagegen lebt bei einer aus einem Vollzeitvertrag befristet angetretenen Teilzeitbeschäftigung die Vollzeitbeschäftigung spätestens nach Ablauf der Teilzeitvereinbarung ohne Probleme wieder auf.
Für den Betrieb ergibt sich aus der Befristung das Problem des Kapazitätsausgleichs. Zwar hilft auch hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurzfristig laufende Arbeitsverträge mit Aushilfskräften für die Höchstdauer von zwei Jahren abzuschließen. Es gibt auch die Möglichkeit, die Stellenanteile mehrerer Teilzeitkräfte zu einem neuen Vertragsverhältnis zu bündeln, wobei immer die kürzeste Laufzeit des einzelnen befristeten Teilzeitarbeitsverhältnisses die (zunächst) höchstmögliche Dauer des befristeten Vertrages bestimmt. Schwierigkeiten entstehen hierbei, wenn unterschiedliche TVöD-Eingruppierungen zu solchen Bündeln zusammengeschlossen werden. Hier bestimmen letztlich die niedrigste Entgeltstufe und die Laufzeit der kürzesten Teilzeitvereinbarung die Auswahl der Aushilfskraft, was in der Regel nicht zu einer vollen Kompensation der durch Teilzeitarbeit ausfallenden qualifizierten Kapazität führt. Leider rechnen die Personalverwaltungen traditionell nicht mit den Geldbeträgen, die durch die einzelnen Befristungen insgesamt zusammenkommen, sondern in Stellenanteilen der einzelnen Entgeltstufen. In der üblichen Rechtskonstruktion der Bibliotheken, die in der Regel nicht die personalwirtschaftliche Gestaltungskompetenz besitzen, sondern bei solchen Ausgleichsentscheidungen von einer fach- und arbeitsaufgabenferneren zentralen Personalwirtschaftsstelle abhängen, kann es dann zu beträchtlichen qualitativen Differenzen zwischen der notwendigen Soll-Arbeitskapazität und der verfügbaren Ist-Arbeitskapazität kommen.
Für die Beamten ist die Teilzeitarbeitsmöglichkeit nach § 43 Beamtenstatusrecht* durch eigene Festlegungen in den entsprechenden Beamtengesetzen zu regeln. Solche bundes- bzw. landesgesetzlichen* Regelungen sind teilweise voneinander abweichend formuliert, so dass nicht jedem Beamten in der Bundesrepublik Deutschland die gleichen Möglichkeiten der Teilzeit offenstehen. Hier muss auf die einzelnen landesrechtlichen Regelungen verwiesen werden.*
In der Regel legen die Gesetze eine Teilhabe an der Teilzeitarbeit bis zu einer Untergrenze von 50 % fest. Oftmals ist die Gewährung von Teilzeit auch mit dem sachlichen Grund verbunden, dass mindestens ein Kind unter 18 Jahre oder ein pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger betreut wird. Hier schimmert noch das Prinzip der völligen Hingabe au die Aufgabe durch, die eine Reduktion nur im besonderen unabweisbaren Fall der sozialen Verpflichtung gegenüber Angehörigen kennt. Im Berliner Landesrecht wird in § 54 darüber hinaus eine weitere Reduzierung auf bis zu 30 % der wöchentlichen Arbeitszeit für diesen Fall vorgesehen. Eine weitere Begrenzung liegt in der Festlegung, dass Teilzeit einen Zeitraum von 12 Jahren, in manchen Regelungen einen Zeitraum von 17 Jahren nicht überschreiten darf.
Geradezu eine Perversion der mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit verbundenen gesellschaftspolitischen Absicht war mit der gesetzlichen Regelung verbunden, dass auch ohne Zustimmung des (künftigen) Beamten für Bereiche, in denen ein außergewöhnlicher Bewerberüberhang besteht, Beamte auch in Teilzeitarbeitsverhältnisse berufen werden können. Auch wenn damit argumentiert wurde, dass auf diese Weise mit derselben Gehaltssumme mehr Beamte beschäftigt werden können (auf einmal griff man auf die Geldsumme als Argumentationshilfe zurück!), zeigte die Praxis, dass dies in der Regel nicht geschah, sondern nur die Gehaltssumme insgesamt verringert wurde. Die Teilzeitbeschäftigung per Zwang ist inzwischen vom Bundesverfassungsgericht mit Urteil vom 19.9.2007* für verfassungswidrig erklärt worden, weil eine antragslose Teilzeitbeschäftigung von Beamten ohne die Möglichkeit zur Wahl der vollen Beschäftigung gegen die gemäß Art. 33 Abs. 5 GG zu beachtenden Grundsätze der Hauptberuflichkeit und der amtsangemessenen Alimentation verstößt.
Für die Arbeitszeitflexibilisierung mit Teilzeitarbeitsmodellen gilt grundsätzlich, dass damit die rechnerische Lebensarbeitszeit des Arbeitnehmers verkürzt wird. Dies hat Auswirkungen auf die Versorgungsleistungen (Renten, Pensionen), da mit Teilzeitarbeit notwendigerweise ein Einkommensverzicht gegenüber dem Vollbeschäftigten-Status verbunden ist. Deshalb ist als Anreizsystem in manche Arbeitszeitmodelle eine Zusatzleistung des Arbeitgebers zum Aufbau eines höheren Versorgungsanspruchs eingebaut worden.
Als Grundmodelle für eine Verkürzung der Lebensarbeitszeit kommen in Betracht: eine zeitliche befristete Verkürzung mit dem Ziel einer Wiederaufnahme der Vollzeitbeschäftigung („normale“ Teilzeitarbeit, Sabbatical) und die Altersteilzeit. Sabbatical und Altersteilzeit werden im Folgenden in besonderen Abschnitten behandelt.
Die „normale“ Teilzeit hat oft den Hintergrund, in der Familienphase mehr Zeit für die Betreuung der (Klein-)Kinder zu haben. Deshalb werden solche Befristungen in der Regel für 3, 6 oder auch 12 Jahre beabsichtigt, um bis zur Kindergartenzeit, zur Grundschulzeit oder bis zur relativen Selbstständigkeit der Kinder Freiräume zu ihrer Betreuung zu schaffen. Hier sind, wie oben erwähnt, bei Tarifbeschäftigten alle Verkürzungen zwischen 99 und 1 Prozent möglich, bei Beamten zwischen 99 und 50 Prozent und, je nach landesgesetzlicher Regelung, auch bis zu 30 Prozent.
Checkliste Teilzeitbeschäftigung
(aus einer Unterlage der Projektgruppe „Personalmanagement“ der Freien Universität Berlin)
Welche persönlichen Informationen benötige ich vorab:
Informationen über die im Betrieb angewendeten Teilzeitmodelle
Für welches Teilzeitmodell entscheide ich mich?
Gibt es dienstliche Gründe, die einer Freizeitphase in bestimmten Zeiträumen entgegenstehen? (z. B. Semesterbetrieb)
Soll die Teilzeitbeschäftigung zeitlich befristet werden?
Wie soll die Lage der Arbeitszeit sein? (Berücksichtigung dienstlicher oder personeller Besonderheiten, z. B. semesterabhängige Arbeitsspitzen, Dienstpläne, Urlaubspläne)
Wie kann mein Arbeitsgebiet anders organisiert werden? (Wegfall, Delegation oder Verlagerung von Teilen des Arbeitsgebietes)
Wie kann die Vertretung im Arbeitsgebiet gewährleistet werden?
Kann ich ggf. mit anderen Kolleginnen und Kollegen eine Teilzeitarbeitsgruppe bilden?
Was ist mit meinen Kollegen und Fachvorgesetzten gemeinsam zu klären?
Abstimmung der gewünschten Arbeitszeit
Sind andere Kolleginnen und Kollegen aus der Arbeitsgruppe ebenfalls an einer Arbeitszeitreduzierung interessiert?
Gibt es in der Arbeitsgruppe ggf. Kolleginnen / Kollegen im Personalüberhang, die durch das Zusammenfassen von Stellenresten wieder ein finanziertes Arbeitsgebiet erhalten können?
Erörterung und Festlegung der organisatorischen Voraussetzungen (Umstrukturierung von Arbeitsgebieten, insbesondere durch Wegfall, Delegation oder Verlagerung bestimmter Teilarbeitsgebiete)
Festlegung von Vertretungsregelungen
Vereinbarung über zeitversetzte Nutzung gemeinsamer Arbeitsplätze, Computer, Unterlagen usw.
Absprache über Termine und Abläufe von Dienstgesprächen, Teamsitzungen etc.
Welche Weiterbildungsmaßnahmen sind ggf. erforderlich
Wie beantrage ich die gewünschte Teilzeitbeschäftigung?
Formerfordernis durch die Personalstelle vorgegeben?
Welche Angaben müssen dem Antrag entnommen werden können?

References: § 6
 § 11
 § 4
 § 43
 § 54
 Art. 33