Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1062/documento/8460/186-febrero.html?id=8460
Timestamp: 2020-07-11 12:00:05+00:00

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1. ASPECTOS LABORALES DE LA LEY DE SECRETOS EMPRESARIALES
El 20 de febrero de 2019 se publicó la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales, cuya entrada en vigor tendrá lugar el 13 de marzo de 2019. La Ley de Secretos Empresariales transpone al Derecho español la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2016, y reemplaza la regulación de esta materia contenida en la Ley de Competencia Desleal.
2. LA ORDEN DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL PARA EL AÑO 2019
Se acaba de publicar la Orden de cotización a la Seguridad Social para el año 2019.
3. LÍMITES AL CONTENIDO DE LA LEY DE PRESUPUESTOS
El Tribunal Constitucional declara la inconstitucionalidad y nulidad de dos disposiciones de contenido laboral de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, por considerar que su contenido supera los límites materiales constitucionalmente admitidos para una norma presupuestaria.
4. EL COMPROMISO EMPRESARIAL DE RENUNCIA A EFECTUAR DESPIDOS ES VINCULANTE
El Tribunal Supremo considera que la existencia de un acuerdo colectivo en una empresa por el que esta se ha comprometido a no realizar despidos objetivos o colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante cierto tiempo es vinculante y conlleva la improcedencia de los despidos objetivos que se lleven a cabo violando dicho compromiso.
5. GEOLOCALIZACIÓN DE LOS EMPLEADOS
La Audiencia Nacional declara nula la medida impuesta por una empresa de comida preparada a sus repartidores consistente en la obligación de estos empleados de tener activado durante toda su jornada laboral un sistema de geolocalización que debían descargar en su teléfono móvil personal. La Sala considera que esta medida vulnera el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores afectados, así como la normativa en materia de protección de datos, y supone un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario.
6. CORRESPONDE AL SINDICATO CONSULTAR EL CORREO ELECTRÓNICO FACILITADO A LA EMPRESA EN EL MARCO DE LA NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO
La Audiencia Nacional considera que no cabe apreciar tratamiento discriminatorio ni vulneración del derecho de libertad sindical hacia el sindicato recurrente por el hecho de que, en el marco de la negociación de un convenio colectivo de empresa, se notificara a este por correo electrónico la celebración de la última reunión de la comisión negociadora con solo dos días de antelación y mediando un día festivo entre la fecha de la comunicación y la fecha de la reunión prevista.
7. FIJAR CRITERIOS DIFERENCIADOS PARA EL DEVENGO DEL COMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD EN UN CONVENIO COLECTIVO VULNERA EL DERECHO A LA IGUALDAD
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) establece que el hecho de que un convenio colectivo fije una distinta retribución de los trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa, estableciendo criterios diferenciados para el devengo del complemento de antigüedad, vulnera el derecho a la igualdad reconocido en el artículo 14 de la CE.
8. SE CONDENA A UNA EMPRESA POR LA DEFECTUOSA APLICACIÓN DEL PROTOCOLO ANTIACOSO
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia condena a una empresa por la defectuosa aplicación del protocolo antiacoso, al haberse aplicado de forma tardía, sin las debidas garantías de confidencialidad y vulnerando derechos fundamentales.
El 20 de febrero de 2019, se publicó la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales (“LSE”), cuya entrada en vigor tendrá lugar el 13 de marzo de 2019. La LSE transpone al ordenamiento interno la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas, y reemplaza la regulación de esta materia contenida en la Ley de Competencia Desleal.
La LSE establece el régimen de protección de los secretos empresariales. En particular, se centra en regular los siguientes extremos: (i) la información objeto de la protección (mediante una definición amplia del concepto de secreto empresarial); (ii) la distinción entre las conductas lícitas y las consideradas ilícitas en relación con los secretos empresariales; (iii) la vertiente patrimonial del secreto empresarial; y (iv) los remedios reconocidos al titular del secreto empresarial para hacer frente a su posible violación.
De acuerdo con el artículo 1.1 de la LSE, se considera secreto empresarial aquella información que sea secreta, en el sentido de no ser generalmente conocida por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice dicho tipo de información, ni fácilmente accesible para estas, que tenga un valor comercial por su carácter secreto y que haya sido objeto de medidas razonables para mantenerla secreta.
Sin embargo, tal y como se especifica en el preámbulo de la norma, esta definición de secreto empresarial no abarca “la experiencia y las competencias adquiridas por los trabajadores durante el normal transcurso de su carrera profesional”. En esta línea, el tercer apartado del artículo 1 de la LSE, concreta que la protección de los secretos empresariales no afectará a la autonomía de los interlocutores sociales o a su derecho a la negociación colectiva, ni tampoco podrá restringir la movilidad de los trabajadores.
En particular, especifica dicho precepto que “no podrá servir de base para justificar limitaciones del uso por parte de estos de experiencia y competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional o de información que no reúna todos los requisitos del secreto empresarial, ni para imponer en los contratos de trabajo restricciones no previstas legalmente”.
Dicha disposición viene a recoger la anterior doctrina judicial conforme a la cual la protección jurídica del secreto empresarial no puede extenderse a la utilización por parte de los trabajadores de su experiencia y capacidades una vez finalizada la relación laboral. Sin embargo, a la luz de la nueva normativa, el problema sigue estando en distinguir, en determinados casos, esta clase de experiencia y competencias (que legítimamente el trabajador puede emplear tras la finalización del contrato) de aquella que constituye secreto empresarial.
El pasado 2 de febrero de 2019, se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por las que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019, cuyos efectos se retrotraen al 1 de enero de 2019.
En la Orden TMS/83/2019 se contienen las siguientes normas de cotización para el 2019:
Actualización del tope máximo de cotización para todos los regímenes de la Seguridad Social: en concreto, se establece una base de cotización máxima para el Régimen General de 4.070,10 euros mensuales para los grupos profesionales 1 a 7, y de 135,67 euros diarios para los grupos profesionales 8 a 11.
Para el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos se fija una base máxima de 4.070,10 euros al mes.
Actualización de las bases de cotización mínimas en las siguientes cuantías: 1.466,40 euros mensuales para el grupo de cotización 1; 1.215,90 euros para el grupo de cotización 2; 1.057,80 euros para el grupo de cotización 3; 1.050,00 euros para los grupos de cotización 4 a 7, y 35,00 euros diarios para los grupos de cotización 8 a 11.
Para el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos se fija una base de cotización mínima de 944,40 euros.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 31 de octubre de 2018
Esta sentencia resuelve el recurso de inconstitucionalidad planteado contra dos disposiciones de contenido laboral de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 (la “Ley de Presupuestos”).
En concreto, el objeto de la impugnación son:
la disposición adicional vigésima sexta, apartado primero a) y b), que establece limitaciones a la incorporación de personal laboral al sector público; y
la disposición adicional trigésima cuarta, apartado segundo, en relación con la exigencia de responsabilidades en las Administraciones Públicas y sus entidades dependientes por la utilización de la contratación laboral.
El Tribunal Constitucional (“TC”) reitera su anterior doctrina conforme a la cual las leyes de presupuestos no pueden contener de forma ilimitada disposiciones de carácter no presupuestario.
En concreto, para que la inclusión de disposiciones que no constituyen el núcleo esencial de la norma presupuestaria sea compatible con los límites constitucionales, el TC exige que dichas disposiciones:
guarden relación inmediata y directa con las previsiones de ingresos y las habilitaciones de gastos de los presupuestos o con los criterios de política económica general en que se sustentan; y
sean un complemento necesario para la mayor inteligencia y para la mejor ejecución del presupuesto y, en general, de la política económica del Gobierno.
A la luz de la doctrina expuesta, el TC estima el recurso de inconstitucionalidad planteado y declara inconstitucionales y nulas las dos disposiciones impugnadas.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 23 de octubre de 2018
Se analiza en esta sentencia la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe un acuerdo colectivo por el que, entre otras medidas, la empresa se había comprometido a no realizar despidos objetivos o colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (“ETOP”) durante cierto tiempo, a cambio de otros sacrificios asumidos por los trabajadores (tales como la reducción salarial).
El TS considera en este caso que, dado que la renuncia a efectuar despidos objetivos o colectivos por causas ETOP fue asumida libremente por la empresa afectada en el marco de la libertad negocial, y dado que este sacrificio de la libertad de empresa se realiza en beneficio de la estabilidad en el empleo, tal compromiso debe considerarse válido, por lo que su incumplimiento debe conducir a la declaración de la improcedencia del despido.
Asimismo, recuerda la Sala que, cuando la obligación asumida por la empresa deriva, como ocurre en este caso, de un acuerdo colectivo, la renegociación es el mecanismo idóneo para modificar su contenido.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 6 de febrero de 2019
Se analiza en esta sentencia la posibilidad de que una empresa de comida preparada a domicilio imponga de forma unilateral a sus repartidores la obligación de estar geolocalizados cuando realicen tareas de reparto, mediante una aplicación descargada en sus teléfonos móviles personales, a cambio de una compensación económica, y prevea medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido, en caso de incumplimiento de dicha obligación.
La Sala empieza su razonamiento recordando que, si bien la doctrina judicial ha venido admitiendo que los empresarios puedan imponer sistemas de geolocalización a los trabajadores en ejercicio de la libertad de empresa, la implantación de dichas medidas (en cuanto suponen una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores), deberán superar el denominado “juicio de proporcionalidad”, de acuerdo con la jurisprudencia del TC.
En el caso analizado, la Audiencia Nacional (“AN”) considera que la medida implantada no supera el necesario juicio de proporcionalidad, por cuanto la finalidad perseguida podría haberse alcanzado mediante la adopción de medidas que supusieran una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados. Cita, a título de ejemplo, la posibilidad de instalar sistemas de geolocalización en las motocicletas, o el uso de pulseras con tales dispositivos, que, además, no implicarían para el empleado la necesidad de aportar medios propios ni datos de carácter personal, como el número de teléfono.
A la luz de todos estos motivos, el Tribunal estima el recurso y declara la nulidad de la medida de geolocalización por móvil impuesta por la empresa.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 3 de diciembre de 2018
La AN analiza en esta sentencia la posible vulneración del derecho a la libertad sindical de un sindicato que, en el marco de la negociación de un convenio colectivo de empresa, fue notificado por correo electrónico de la fecha de la última reunión de la comisión negociadora solo dos días antes de su celebración y mediando un día festivo entre la comunicación y la reunión.
En el procedimiento resulta acreditado que el sindicato recurrente era conocedor de que se habían iniciado los trámites para la negociación del convenio (pues había asistido a la primera reunión y había sido debidamente citado a todas las reuniones celebradas) y que si no recibió las citaciones remitidas fue por causa a él mismo imputable.
Así pues, el sindicato demandante había sido convocado del mismo modo que el resto de las secciones sindicales en el correo electrónico que él mismo le había facilitado a la empresa a efectos de notificaciones. A la luz de estos hechos, la Sala considera que el sindicato debería haber verificado el correo, máxime cuando era conocedor de que se habían iniciado los trámites para la negociación del convenio.
Por ello, la Sala concluye que no cabe apreciar el tratamiento discriminatorio ni la vulneración del derecho de libertad sindical invocados.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid (Sala de lo Social) de 24 de octubre de 2018
Se analiza en esta sentencia si el hecho de que un convenio colectivo fije una distinta retribución de los trabajadores en función de la fecha de ingreso en la empresa, estableciendo criterios diferenciados para el devengo del complemento de antigüedad, vulnera el derecho a la igualdad reconocido en el artículo 14 de la Constitución española.
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Castilla y León reitera en esta sentencia su anterior doctrina judicial, así como la jurisprudencia del TS conforme a la cual los convenios colectivos deben respetar el principio de igualdad y no pueden establecer diferencias retributivas entre trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas.
La Sala concluye que el convenio colectivo de referencia vulnera el derecho a la igualdad, pues el hecho de que se establezcan criterios diferenciados para el devengo del complemento de antigüedad en función de la fecha de incorporación a la empresa supone perpetuar a lo largo de los años una diferencia de ingresos por este concepto que constituye, en la práctica, una doble escala salarial.
Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social) de 13 de abril de 2018 y de 16 de marzo de 2018
El TSJ de Galicia estima en su sentencia de 13 de abril de 2018 el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador en el que solicita la resolución de su contrato de trabajo y una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales a consecuencia de acoso moral.
En concreto, la sentencia considera que el acoso padecido por el recurrente se deriva indirectamente del acoso sexual sufrido por su esposa (cuya existencia fue confirmada en suplicación, en la sentencia del mismo Tribunal de 16 de marzo de 2018) por parte de un superior jerárquico perteneciente a la misma empresa. El responsable de dicha conducta fue despedido disciplinariamente a consecuencia de los hechos verificados mediante la implementación del protocolo antiacoso (el “Protocolo”).
Los factores que tiene en cuenta la Sala para estimar el recurso se refieren, principalmente, a la defectuosa implementación del Protocolo. En particular, se destacan los siguientes:
la tardía aplicación del Protocolo en ese caso concreto;
la falta de formación del personal directivo de la empresa en prevención del acoso;
la falta de confidencialidad en la aplicación del Protocolo; y
las presiones sufridas por el actor y las intromisiones en su vida privada, como consecuencia del inicio del proceso instructor tras la denuncia de acoso efectuada por su esposa.
Por todo ello, el TSJ de Galicia estima el recurso del trabajador, revoca íntegramente la sentencia de instancia, declara resuelta la relación laboral del recurrente con la empresa y condena a la sociedad a abonar las siguientes cantidades: una indemnización por importe de 209.207,04 euros en virtud de los dispuesto en el artículo 50 del ET y una indemnización adicional de 15.000 euros.
Mediante esta sentencia, el TSJ de Galicia reconoce la posibilidad de condenar a la empresa en un supuesto de acoso laboral incluso tras haber implementado un protocolo antiacoso que finalizó con el despido del empleado responsable de las conductas de hostigamiento.

References: artículo 14
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 14
 resolución 
 artículo 50