Source: https://www.mesec.cz/clanky/nedostal-odskodneni-protoze-netrval-na-dalsim-zamestnavani/
Timestamp: 2019-12-06 12:45:46+00:00

Document:
Nedostal odškodnění, protože netrval na dalším zaměstnávání - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Nedostal odškodnění, protože netrval na dalším zaměstnávání
Richard W. Fetter 7. 8. 2012
Za protiprávní vyhazov z práce, pokud se mu zaměstnanec účinně a včas brání, musí zaměstnavatel zaměstnance odškodnit. Co musí zaměstnanec prokázat?
Za protiprávní vyhazov z práce, pokud se mu zaměstnanec účinně a včas brání, musí zaměstnavatel zaměstnance odškodnit. Zaměstnanec, ale musí soudu prokázat, že trval na dalším zaměstnávání a byl připraven, ochoten a schopen nadále pracovat podle pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci umožní znovu pracovat, je třeba, aby zaměstnanec jeho výzvě vyhověl. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Tato náhrada ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (Takto se postupuje i při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru.) Tip: Výpověď 2012: vyznejte se v rozvázání pracovního poměru.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru je třeba dle ust. § 72 zákoníku práce uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Čtěte také: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže
Účelem náhrady mzdy poskytované podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce je reparovat zaměstnanci újmu, kterou utrpěl v důsledku toho, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (popř. dohodou) přestal přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Čtěte také: Jak se vrátit do práce po úspěšném soudu o neplatnosti výpovědi?
Pozor na nabídku obnovení zaměstnávání
Ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy ovšem může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, popř. dohodou, je platným právním úkonem, může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Jestliže se zaměstnavatel rozhodne tímto způsobem postupovat, tedy jestliže zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (buď výslovně, nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, kterou se zaměstnanec pro něj zavázal konat podle pracovní smlouvy, a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní, pak tím zanikla (dnem, ke kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce) jeho povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, neboť zaměstnanci v souladu s jeho oznámením, že trvá na dalším zaměstnávání, umožnil pokračovat v práci.
„Zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, jestliže mu ještě před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru v řízení před soudem přidělovat práci (práci, kterou má zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní.“ (Podle Stanoviska Nejvyššího soudu ČR k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru Cpjn 4/2004, ze dne 9. 6. 2004)
Tip: Neplatná výpověď a zaměstnavatel za ni nezaplatí ani korunu. I to je možné
Co posuzoval Ústavní soud
V ústavní stížnosti stěžovatel – z práce neplatně propuštěný zaměstnanec – navrhl, aby Ústavní soud zrušil rozsudky obecných soudů vydané v jeho pracovněprávní věci, jimiž byla zamítnuta jeho žaloba, kterou se proti žalovanému domáhal náhrady mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru.
Odvolací soud totiž přisvědčil závěru soudu prvního stupně, že stěžovatel neunesl důkazní břemeno ohledně tvrzení, že trval na dalším zaměstnávání u žalovaného, což mu sice „formálně“ sdělil, avšak na obvyklé místo výkonu práce se nedostavil.
Tato rozhodnutí napadl stěžovatel u Ústavního soudu. Stěžovatel v ústavní stížnosti vyslovil přesvědčení, že jeho výpověď učiněná při jednání soudu v dané věci spolu s přípisy, adresovanými žalovanému zaměstnavateli, poskytuje dostatečný podklad pro závěr, že na dalším zaměstnávání naopak trval, zatímco výpověď žalovaného a místopřísežné prohlášení jeho zaměstnance M. P. podle jeho názoru „není žádným důkazem“, a skutkové zjištění na nich založené proto nemá „racionální podklad“.
Nepleťte si Ústavní soud se soudem odvolacím nebo dovolacím (Nejvyšším soudem ČR)
Ústavní soud ve své judikatuře též mnohokrát konstatoval, že postup v soudním řízení, zjišťování a hodnocení skutkového stavu, i výklad jiných než ústavních předpisů, jakož i jejich aplikace při řešení konkrétních případů, jsou záležitostí obecných soudů. Z hlediska ústavněprávního může být posouzena pouze otázka, zda skutková zjištění mají dostatečnou a racionální základnu, zda právní závěry těchto orgánů veřejné moci nejsou s nimi v „extrémním nesouladu“, a zda podaný výklad práva je i ústavně konformní, resp. není-li naopak zatížen „libovůlí“. Podívejte se také: Co je to judikatura aneb Poučné příběhy ze soudních síní
V dané věci jde tedy o to, zda se řízení před obecnými soudy svými procesními postupy, uplatněnými právními názory a celkovým výsledkem odbývalo v těchto ústavněprávních mezích, jmenovitě zda nevybočilo z mezí tzv. spravedlivého procesu ve smyslu článku 36 odst. 1 ústavní Listiny základních práv a svobod, jímž je garantováno, že každý se může domáhat se svého práva stanoveným způsobem u nezávislého a nestranného soudu, případně zda se nezpronevěřilo principu rovnosti účastníků řízení ve smyslu článku 37 odst. 3 Listiny. V rámci takto limitovaného přezkumu Ústavní soud porušení ústavních práv a svobod stěžovatele neshledal.
Co je posláním Ústavního soudu
Ohledně hodnocení obecnými soudy provedených důkazů je potřebné připomenout, že Ústavní soud – vzhledem k výše podanému vymezení svého postavení vůči soudům obecným – není zásadně oprávněn do tohoto procesu zasahovat, a to i kdyby mohl mít za to, že přiléhavější by případně mohlo být i hodnocení jiné. Důvodem k jeho zásahu je až stav, kdy soudy očividně a neodůvodněně vybočily ze zákonných standardů dokazování nebo jestliže hodnocení důkazů a tomu přijaté skutkové závěry jsou výrazem zjevného faktického omylu či logického excesu (vnitřního rozporu), případně jsou založeny na zcela neúplném (nedostatečném) dokazování.
Ústavní soud není 4. soudní instancí
Tyto podmínky v dané věci splněny nejsou, a opak netvrdí ani stěžovatel. Přehlížeje vymezené hranice ústavněprávního přezkumu, stěžovatel soustřeďuje svoji pozornost k pouhé polemice se skutkovými závěry obecných soudů vedené v rovině práva podústavního, a staví Ústavní soud do pozice běžné opravné instance, jež mu – jak bylo řečeno – nepřísluší (zejména opravné instance skutkové).
Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)
Proč zaměstnanec neuspěl
Na závěr, na vysvětlenou, k meritu věci Ústavní soud poznamenal, že je součástí tradičního soudního výkladu podmínky „trvání na dalším zaměstnávání“ (pro nárok na náhradu mzdy při neplatném skončení pracovního poměru) i to, zda zaměstnanec má vskutku objektivní možnost do zaměstnání nastoupit, resp. zda tak fakticky učinil, jestliže mu zaměstnavatel k tomu poskytl příležitost. Jestliže obecné soudy v tomto směru napřímily svoji pozornost (ve smyslu odpovídajícího dokazování a hodnocení zde provedených důkazů), pak jim nelze vytýkat, že jejich postup byl nepředvídatelný či se vyznačoval nepřípustnou libovůlí.
Stěžovateli se zásah do ústavně zaručených základních práv nebo svobod tudíž doložit nezdařilo, a Ústavní soud proto posoudil ústavní stížnost jako zjevně neopodstatněnou, kterou bez jednání svým usnesením čj. III. ÚS 928/12, ze dne 12. 4. 2012, odmítl.
Ale, ale, copak nám resp. čtenářům to chcete namluvit? Proti účelovému, šikanóznímu zrušení místa a v důsledku toho uplatněné neplatné výpovědi z pracovního poměru, jakož i nepravdivému posudku o pracovní činnosti existuje účinná obrana. O obojím jsem zde psal, stačí si to vyhledat. A jestli mým radám nevěříte, pak snad budete věřit citovaným judikátům, které si můžete ověřit na webovkách soudu. Máte-li podobný problém, vyhledejte advokáta zkušeného v oboru pracovního práva a budete se divit,…

References: § 69
 § 72
 § 69
 § 69
 soud

 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud