Source: https://prawodlapracodawcy.pl/tarcza-antykryzysowa-zwrot-dofinansowania-a-zwolnienia-pracownikow/
Timestamp: 2020-06-04 07:00:07+00:00

Document:
Tarcza antykryzysowa - zwrot dofinansowania a zwolnienia pracowników - Prawo dla pracodawcy
Każdy, kto analizuje przepisy specustawy dotyczącej zwalczania COVID-19 zdaje sobie sprawę, że to trudna ustawa. Obszerna, szczegółowa i pisana w dużym pośpiechu. Dodatkową trudnością w jej stosowaniu może być to, że w wielu przypadkach odwołuje się ona do innych przepisów. Szczególnie istotna w tym kontekście jest ustawa z 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Temat „tarcza antykryzysowa – zwrot dofinansowania a zwolnienia pracowników” wymaga analizy ustawy z 2013 r.
Dofinansowanie z art. 15g specustawy
Ustawa z 2 marca 2020 r. przewiduje szereg form wsparcia, wśród nich na dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. O samej instytucji dofinansowania z art. 15g możesz przeczytać tutaj >>
Rozliczanie dofinansowania z art. 15g specustawy
Tutaj dochodzimy do miejsca, gdzie trzeba stosować wspomnianą na wstępie ustawę z 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. To też jest ustawa antykryzysowa, która zastąpiła inną, podobną ustawę z 2009 r. (będącą skutkiem kryzysu finansowego z 2008 r.). I to właśnie te ustawy znają pojęcia przestoju ekonomicznego czy obniżonego wymiaru czas pracy, wykorzystane przy okazji najnowszych regulacji dotyczących epidemii koronawirusa.
Ustawa antycovidowa nie zawiera postanowień o tym, jak wypłacać i rozliczać otrzymaną pomoc. W tym zakresie odsyła do art. 7-16 tej ustawy antykryzysowej z 2013 r. i jej przepisów wykonawczych (art. 15g ust. 17). Ale owo odesłanie zawiera dwa wyjątki: nie stosuje się bowiem art. 8 ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 ustawy z 2013 r. Nas interesuje wyłączenie stosowania art. 13 pkt 2.
Zakaz zwolnień grupowych
Ustawa z 2013 r. w art. 13 przewiduje stabilizację zatrudnienia pracowników. Ustawodawca wyszedł bowiem z założenia, że skoro pracodawca uzyskał pomoc ze stron państwa to powinien przez jakiś czas utrzymać miejsca pracy. Polega to na tym, że ten pracodawca, który otrzymał wsparcie na łagodzenie skutków przestoju ekonomicznego nie może wypowiedzieć umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie:
Punkt 1 – pobierania świadczeń pomocowych
Punkt 2 – przypadającym bezpośrednio po okresie pobierania tych świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.
Naruszenie tego przepisu oznacza obowiązek zwrotu świadczenia.
Tarcza antykryzysowa 2.0 wprowadziła jednak przepis, że tego warunku z punktu 2 nie stosuje się (chociaż mogłeś zawrzeć umowę z dyrektorem WUP jeszcze przed zmianą tych przepisów).
Możliwe zwolnienia po okresie wsparcia
W konsekwencji zatem pracodawcy, którzy zawarli porozumienia umożliwiające dofinansowanie, będą mogli przystąpić do wdrożenia procedur zwolnień grupowych bez konieczności zwrotu otrzymanego wsparcia. Decyzja taka będzie możliwa zwłaszcza w tych firmach, gdzie nie udało się pozyskać zleceń ani zmniejszyć kosztów przez okres obowiązywania umowy o dofinansowanie. Rząd liczył zapewne na to, że po kilku miesiącach sytuacja się unormuje. Ale chyba nic z tego.
Problem związany z tym, że Tarcza nie chroni miejsc pracy dostrzegły już centrale związkowe. Pojawiają się wypowiedzi pełne nadziei, że pracodawcy nie będą tego przepisu wykorzystywać w celu zwolnień pracowników. Problem jednak w tym, że pracodawcy często nie wiedzą, czy po okresie dofinansowania będą nadal mogli utrzymywać załogę. Wówczas zwolnienia grupowe mogą być jedyną szansą na uratowanie biznesu. I trudno mieć wówczas pretensje do pracodawców, że szukają optymalnych rozwiązań prawnych.
12 maja 2020 o 06:38
Witam. Czy pracodawca może zwolnić pracowników i zaraz po tym starać się o dofinansowanie na resztę załogi?
Dzień dobry, czy pracodawca może zredukować pracownikom etat do 0,8 i tym samym zredukować pensje ale nieproporcjonalnie do redukcji etatu i nie wszystkim pracownikom pracującym na danym stanowisku o taką samą wartość procentową? Np niektórym o 5% a innym o 15%?. Czy nie będzie to wtedy dyskryminacja ze względu na warunki zatrudnienia?

References: art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 7
 art. 8
 art. 13
 art. 13
 art. 13