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Timestamp: 2017-09-23 03:55:48+00:00

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Régimen de descansos y licencias
Régimen de descansos y licencias - Colegio Público
El descanso como necesidad biológica, social y cultural del ser humano es el período de corta, media o larga duración durante el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y la recuperación, como asimismo a la atención de su familia y de otras actividades.
La ley laboral impone que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.
La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. Se admiten excepciones en la misma ley y en otras normas, en cuyo caso el trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duración.
Se denomina vacaciones al período mínimo y continuado de descanso anual remunerado que goza el trabajador. La LCT establece distintos plazos de 14, 21, 28 y 35 días corridos, según la antigüedad del trabajador sea hasta 5 años, de 5 a 10 años, de 10 a 20 años y de más de 20 años, respectivamente. Para el cálculo del pago de las vacaciones a los trabajadores que tengan remuneración mensual deberá dividirse el sueldo por 25, y luego multiplicar el resultado por la cantidad de días que correspondan por vacaciones. Señalamos a continuación algunas características de esta licencia:
La antigüedad se calcula al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.
Para gozar del beneficio el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo la mitad de los días hábiles del año.
Si no completó ese período tendrá derecho a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
Las vacaciones deberán comenzar un lunes o el siguiente día hábil si aquél no lo fuera.
El empleador deberá conceder el goce de las vacaciones dentro del periodo que va del 10 de octubre al 30 de abril del año siguiente.
La fecha de iniciación debe comunicarse por escrito al trabajador con una anticipación mínima de 45 días.
La ley indica la forma de calcular la retribución por las vacaciones, la que deberá ser satisfecha a la iniciación del período.
En caso de extinción del contrato laboral el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario que corresponda al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si vencido el plazo de comunicación previa de vacaciones al trabajador la misma no se hubiese practicado, podrá hacer uso de ese derecho mediante notificación fehaciente al empleador, de modo que concluyan antes del 31 de mayo.
Algunos convenios colectivos de trabajo amplían los plazos de vacaciones.
Por convenio de partes puede acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en la extensión fijada por la ley
A pedido del trabajador el empleador debe conceder el goce de las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, cuando corresponda la misma.
Ley N° 21.329
Ley N° 24.445
Son días predeterminados donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas u otros acontecimientos especiales. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre descanso dominical.
En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo. En caso de que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador salvo en bancos, seguros y otras actividades establecidas legal o reglamentariamente. En dichos días los trabajadores que por opción del empleador presten servicios, percibirán el salario simple. Si el empleador opta por no trabajar deberá igualmente abonar el salario al trabajador Para tener derecho a la retribución por cada día feriado, el trabajador debe haberse desempeñado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o seis jornadas dentro de un lapso de 10 días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuarán haciéndolo en cualquiera de los cinco días hábiles siguientes. La remuneración se liquidará en forma similar a la dispuesta por la ley para los días de vacaciones.
Actualmente los días feriados son:
1° de enero, Viernes Santo, 2 de abril (establecido recientemente por Ley 25.370 publicada en el Boletín Oficial el 21/12/2000, que deroga la ley 22.769 y especialmente el decreto 901/84 que había trasladado este feriado al 1° de junio), 1° de mayo, 25 de mayo, 3er lunes de junio (reemplaza al 20 de junio), 9 de julio, 3er lunes de agosto (reemplaza al 17 de agosto), 12 de octubre, 8 de diciembre, 25 de diciembre.
El día de cada año en el que se efectúe el Censo Nacional de Población y Vivienda.
Días no laborables: Jueves Santo. Los días del Año Nuevo judío y del Perdón y los días del Año Nuevo musulmán, el posterior a la culminación del ayuno y el de la Fiesta del Sacrificio son considerados como no laborables para quienes profesen las religiones judía e islámica, respectivamente.
Por Ley 23.555 se dispuso que los feriados que caen en martes o miércoles se trasladen al lunes anterior; y los que coincidan con jueves o viernes pasen al lunes siguiente.
No se trasladan el 1° de enero, el Viernes Santo, el 12 y 25 de mayo, el 9 de julio, y el 8 y 25 de diciembre
Citaciones judiciales y trámites
Ley de sangre N° 22.990
El trabajador goza de licencias especiales por nacimiento de hijo, por matrimonio, por fallecimiento de familiares y para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria. Todas estas licencias son pagas y sus plazos y requisitos están establecidos en la LCT y en varios convenios colectivos que en algunos casos amplían los plazos de los beneficios y/o establecen otros supuestos de licencias especiales (por mudanza, por donación de sangre, por razones gremiales, por enfermedad de familiares, etcétera).
Maternidad, lactancia y período de excedencia
Existen otras licencias a las cuales la LCT trata por separado; por ejemplo:
a) La de maternidad, de 45 días antes del parto y 45 días después del mismo, en que la mujer cobra una suma de dinero equivalente a su remuneración bruta bajo la forma de asignación familiar por maternidad, que es una prestación de carácter no remuneratorio.
b) La de lactancia, consistente en dos tramos diarios de media hora cada uno con goce de sueldo, para que la madre amamante a su hijo recién nacido.
c) El período de excedencia que se extiende más allá del posparto por un plazo mínimo de 3 meses y hasta un máximo de 6, sin goce de salarios.
Por Ley 24.467 y decreto 146/99 se autoriza para estas empresas a modificar por convenio colectivo de trabajo algunas formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de las vacaciones, y en caso de fraccionamiento los períodos deberán tener una duración mínima de seis días laborables continuos. No pueden variarse los plazos de vacaciones ni la obligación de pago al inicio.
La LCT establece que la mujer, igual que el hombre, puede celebrar cualquier clase de contrato laboral; se rechaza discriminación fundada en el sexo o estado civil de la misma y se reitera el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Principales víctimas de los abusos cometidos, sobre todo en materia de salarlos y jornada, durante el periodo histórico y económico designado como Revolución Industrial, las mujeres y los menores han sido objeto de protección especial en las leyes laborales.
Las normas vigentes prohíben encargar a las mujeres trabajos a domicilio si están ocupadas en algún local de la empresa. También se prohíbe emplear a la mujer en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. La ley establece una serie de disposiciones para proteger la maternidad:
Prohibición de trabajar al personal femenino en los 45 días anteriores y 45 días posteriores al parto (calculados conforme certificación médica de fecha probable de parto); está prevista la posibilidad de reducir el plazo de la primera parte y aumentar en igual medida el de la segunda. Durante esta licencia legal la mujer gozará de una asignación equivalente a su retribución bruta.
Estabilidad en el empleo que reviste el carácter de derecho adquirido a partir del momento que la trabajadora cumpla con su obligación de notificar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico o requerimiento de comprobación. Cumplida esta notificación y acreditación del embarazo y en su caso, del nacimiento, se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto. En tal caso dará lugar al pago de una indemnización especial de un año de remuneraciones (doce salarios mensuales más el sueldo anual complementario), que se acumulará a la prevista en la ley como indemnización por antigüedad por despido sin justa causa.
Durante un período de hasta un año posterior al nacimiento, la trabajadora dispondrá dedos descansos de media hora cada uno por jornada laboral, para amamantar a su hijo.
En caso de que la trabajadora deba permanecer ausente de su trabajo por más tiempo a consecuencia de enfermedad que se origine en el embarazo o parto, tendrá los beneficios previstos en la ley para el supuesto de enfermedad inculpable.
La mujer trabajadora que tuviera un hijo podrá optar entre:
b) Rescindir su contrato percibiendo una compensación por tiempo de servicios que le acuerda la ley
c) Quedar en situación de excedencia por un lapso no inferior a tres meses ni superior a seis, vencido el cual podrá reincorporarse a sus tareas.
Para gozar de los derechos de los puntos b y c, la trabajadora deberá tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa. Los plazos de excedencia son sin goce de sueldo no se computan como tiempo de servicio.
Los derechos de los puntos b y c se acuerdan asimismo a la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo.
Además, dentro del título de Trabajo de Mujeres, la LCT establece la prohibición del despido por causa de matrimonio y considera que la extinción responde al motivo mencionado cuando fue dispuesto sin invocación de causa por el empleador o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres meses anterior o seis meses posteriores al matrimonio, y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo al empleador. En caso de incumplimiento de esta prohibición el empleador abonará a la trabajadora una indemnización especial similar a la antes referida para el caso de despido por causa de embarazo. Un plenario de la Justicia Nacional del Trabajo entendió que esta protección se extiende también a los hombres, pero con la diferencia de que la presunción legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo fue motivada porque el trabajador iba a contraer o contrajo matrimonio y lo había notificado fehacientemente al empleador.
En nuestro sistema legal son menores los trabajadores de 14 a 18 años, edad en la que se adquiere la plena capacidad laboral. La jornada de los menores es de 6 horas diarias y 36 semanales; sin embargo, los mayores de 16 años con previo permiso de la autoridad administrativa pueden extender su jornada a 8 horas diarias o 48 semanales. Está prohibido emplear a menores de 14 años, salvo expresa autorización del ministerio pupilar y exclusivamente para empresas donde sólo trabaje la familia.
No puede ocuparse a menores en trabajos nocturnos.
Respecto de descanso de dos horas al mediodía, prohibición de trabajo a domicilio (si están ocupados en la empresa) y en tareas penosas, peligrosas o insalubres, rige lo dispuesto legalmente para el trabajo de mujeres.
La ley garantiza a los menores un período mínimo de vacaciones, no inferior á 15 días, y se establecen sistemas de aprendizaje, educación técnica, capacitación y orientación profesional.
Como protección especial frente a los riesgos laborales, al contratar a menores de 18 años la ley obliga al empleador a exigirles un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y a someterlos a reconocimientos médicos periódicos.
Además, en caso de accidente o enfermedad causados por la realización de tareas prohibidas o en infracción, se considera culpable al empleador sin admitir prueba en contrario. La LCT establece un sistema de ahorro obligatorio consistente en el depósito en una cuenta especial del 10% de la remuneración que le corresponda al menor cuando tiene entre 14 y 18 años.
Estos fondos son indisponibles para el menor hasta que cumpla los 16 años.
Son formas de interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, manteniéndose vigente el contrato de trabajo.
Pasamos a continuación a analizar algunos de estos supuestos.
Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.
En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente. Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
Además, está obligado a someterse al control que efectúe el empleador
Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos (reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla, en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo 212 Ley Contrato de Trabajo).
Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.
Igualmente, el empleador deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador (Art. 212 LCT).
Suspensión por desempeño de cargos electivos o gremiales
Los trabajadores que dejan de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero tendrán derecho a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos electivos, si son despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones por despido injustificado. En el caso de cargos gremiales no pueden ser despedidos durante los plazos que fijan las leyes respectivas. El tiempo durante el cual los trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
Suspensiones: causas económicas, disciplinarias y fuerza mayor
Para ser consideradas válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario, el trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los salarios caídos por los días de suspensión.
Se considera que las suspensiones tienen justa causa cuando se deben a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no Imputables al empleador no podrán en conjunto exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta 75 días en un año.
Toda suspensión no aceptada por el trabajador que exceda los plazos antes referidos o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivase, de 90 días en un año, dan derecho al trabajador a considerarse despedido, además de reclamar los salarios caídos por el tiempo de la suspensión.
O sea que hay un plazo de 30 días para las primeras dos causales (disciplinarias y económicas en conjunto), uno de 75 días para la tercera causal (fuerza mayor) y un tope de 90 días (no 105, que sería la suma de las anteriores) para todas las causales en conjunto.
Todos estos casos de suspensión son sin goce de sueldo.
Las suspensiones debidas a fuerza mayor o a falta o disminución de trabajo deben comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo dispuso que previo a la comunicación e suspensiones por razones de fuerza mayor y causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 1000 en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, debe sustanciarse un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, hasta cuya conclusión el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento y los trabajadores no pueden ejercer su derecho de huelga u otras medidas de acción sindical.
Suspensión pactada con asignación no remuneratoria
Las suspensiones de la prestación laboral fundadas en las causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada pactadas individual o colectivamente y homologadas en su caso por la autoridad de aplicación conforme normas generales vigentes, podrán establecer una asignación compensatoria en dinero en favor del trabajador, que se considera prestación no remunerativa pues en virtud de tales causales el trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo.
Se origina en la existencia de una causa penal en la que se imputa al trabajador la comisión de un delito. El proceso puede deberse a denuncia del empleador, denuncia de un tercero o denuncia ajena al empleador por presunto delito relativo o producido en ocasión del trabajo.
Suspensión por declaración de quiebra
Surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), que en lugar de disponer la extinción de los contratos laborales establece en forma previa una suspensión sin goce de salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo, el juez competente en la quiebra deberá resolver si la explotación continúa o no.
Retiro voluntario Ley 25.237
Nuestro sistema legal establece una serie de protecciones al trabajador frente al despido incausado o intempestivo, que va desde la llamada estabilidad propia que implica la reincorporación del trabajador despedido (caso del representante gremial, artículo 52 de la Ley 23.551) hasta la denominada estabilidad impropia, que admite el despido sin causa del trabajador por decisión unilateral del empleador fijando un régimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar los daños sufridos por el trabajador al perder el empleo. (Ver Fallo CSJN que declara inconstitucional el art. 41 de la Ley 21.551).
La Constitución Nacional asegura al trabajador protección contra el despido arbitrario y estabilidad al empleado público.
Las causales de extinción del contrato de trabajo son diversas:
Por decisión unilateral del trabajador (renuncia, abandono) o del empleador (despido sin justa causa).
Por causas económicas (falta o disminución de trabajo), tecnológicas o de fuerza mayor.
Por muerte, incapacidad o inhabilidad del trabajador.
Por muerte del empleador en algunos casos.
Por vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto del contrato.
Por causas imputables a la otra parte (injuria).
Por quiebra del empleador.
Pasamos a continuación a analizar el preaviso y luego, en forma detallada, cada una de las causas de extinción enumeradas
Es el plazo de terminación del contrato de trabajo que debe otorgar quien ha resuelto rescindir el mismo.
La LCT establece en su artículo 231 que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o, en su defecto, indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador Sin perjuicio de los mayores términos que puedan pactar las partes individual o colectivamente, existen tres normativas generales de preaviso que coexisten actualmente:
1. La de la LCT, que establece que el trabajador debe darlo con una anticipación de un mes y el empleador con una anticipación de un mes si el trabajador tiene una antigüedad de hasta cinco años y dedos meses cuando fuere superior. Los plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. Este sistema se aplica respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de la Ley 25.013, que comenzó a regir el 3 de octubre de 1998. Pero para el caso especial de los trabajadores de las pequeñas empresas definidas en la Ley 24.467 (B.O. 28/3/95), la LCT se aplica sólo a los trabajadores ingresados antes de que rija aquella que fue completada por resolución 1/95 de la Comisión de Seguimiento (Boletín Oficial del 30/05/95).
2. La de la Ley 24.467, que establece que los trabajadores contratados por las pequeñas empresas a partir de su vigencia tienen un régimen especial de preaviso, el cual posee una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador y se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito.
3. La de la Ley 25.013, aplicable a los contratos de trabajo que se celebren a partir del 3 de octubre de 1998, en los que el preaviso debe darse por el trabajador con una anticipación de 15 días y por el empleador con una anticipación de 15 días cuando el trabajador tuviese entre 30 días y tres meses de antigüedad, de un mes cuando la antigüedad fuese entre tres meses y cinco años, y de dos meses cuando fuese superior. Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
En todos los regímenes, la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador en los plazos señalados.
La LCT dispone que durante el preaviso el trabajador tendrá una licencia diaria de dos horas sin reducción de su salario. Además, en caso de omisión del preaviso los trabajadores comprendidos en el punto 1 cobrarán como integración del mes de despido una suma igual a los salarios de los días faltantes hasta el último de ese mes.
La notificación del preaviso debe probarse por escrito.
El plazo del preaviso, cuando fue otorgado (no si se omite) integra la antigüedad del trabajador.
Durante el transcurso del preaviso subsisten los derechos y obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
En caso de suspensión del contrato o de la prestación de servicios por las causas previstas en la ley luego de la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
Como condición para su validez, la renuncia del trabajador; cumpla o no con su obligación de preavisar deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado remitido personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Extinguido el vínculo por renuncia no le corresponderá al trabajador indemnización, sin perjuicio de su derecho a percibir la liquidación final integrada por los salarios devengados, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales. El decreto 150/96 reglamentario de las leyes 23.789 y 24.487 de telegrama gratuito para trabajadores dependientes establece que las comunicaciones de renuncia al empleo que se cursen por intermedio del Telegrama Ley 23.789 sólo podrán ser impuestas en la Oficina de la Empresa Oficial de Correos correspondiente al código postal del domicilio del empleador donde el remitente ha prestado servicios.
Extinción por abandono del trabajador
Para que se produzca abandono como causal unilateral de extinción del contrato motivada y determinada por el trabajador, sin derecho a indemnizaciones, deberá previamente constituírselo en mora mediante comunicación hecha en forma fehaciente por el empleador; intimándolo a reintegrarse al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada casó y que generalmente se establece en 48 horas hábiles. De no producirse el reintegro y no existiendo razón justificada para las ausencias, constituye la causal de abandono unilateral del trabajador, con la justa causa para extinguir el contrato por parte del empleador por configurarse un acto de incumplimiento del trabajador que autoriza su despido.
Extinción por voluntad concurrente
Las partes de mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse, con la presencia personal del trabajador, mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo (artículo 241 de la LCT).
También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Extinción por justa causa - despido directo e indirecto
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo (darlo por extinguido) en caso de inobservancia por la otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y que por su gravedad no permita la prosecución de la relación.
En caso de cuestionamiento de la otra parte, la valoración de la existencia y gravedad de la causa deberá ser hecha prudencialmente por los jueces.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciese el trabajador; deberá comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, los que no podrán ser modificados ni variados.
En caso de despido por justa causa (despido directo) el empleador no está obligado a abonar indemnización alguna. En caso de que el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa (despido indirecto) tendrá derecho a las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso y demás que resulten del ordenamiento legal vigente para el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.
Extinción por despido justificado
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, coexisten dos regímenes legales indemnizatorios diferentes, según la fecha de ingreso del trabajador:
Si ingresó hasta el 2 de octubre de 1998, se aplica el artículo 245 de la LCT, que establece una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor Dicho mes de sueldo por año de servicio o fracción referida tiene tope: no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, el cual deberá ser calculado y publicado por el Ministerio de Trabajo.
A su vez, esta indemnización tiene como mínimo un importe equivalente a dos sueldos mensuales sin tope.
Si ingresó desde el 3 de octubre de 1998 en adelante se aplica el artículo 7 de la Ley 25.013, que establece una indemnización equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicios si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días. Esa mejor remuneración mensual tiene tope: no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, conforme lo publique el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización tiene como mínimo una suma equivalente a dos doceavas (2/12) partes de la mencionada remuneración mensual calculada con el tope referido.
Extinción por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo
Abarca los casos en que el empleador disponga el despido por falta o disminución de trabajo fehacientemente justificadas que no le son imputables o por hechos imprevisibles o inevitables. En tales casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo (24.013) hace referencia a razones de fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas, y para todas ellas instituye el procedimiento de crisis previo a la comunicación de despidos, al que ya hicimos referencia en el capítulo "cal desarrollar los supuestos de suspensiones por iguales causas.
En el caso de cierre definitivo del establecimiento por esas causas que afecte a la totalidad del personal, los trabajadores con estabilidad gremial no podrán invocarla, siendo factible su despido en igualdad de condiciones con el resto.
Respecto de las indemnizaciones que debe abonar el empleador cuando fundamente el despido en estas causales de extinción, también coexisten dos regímenes:
1) Para los trabajadores ingresados hasta el 2 de octubre de 1998 inclusive, la LCT, en su artículo 247, dice que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.
2) Para los ingresados a partir del 3 de octubre de 1998 el artículo 10 de la Ley 25.013 establece que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración (mensual) normal y habitual del último año o periodo menor trabajado, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días.
Para el cálculo de la remuneración mensual rige el tope indicado en el artículo 7 de la ley al que hicimos referencia al mencionar el despido incausado. El importe de la indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes de la remuneración, calculada de la misma forma.
Extinción por muerte del trabajador
Está regulada en la LCT, que en su artículo 248 acuerda a los causahabientes establecidos en la ley previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo 247.
Aunque existen muy importantes y calificadas opiniones en sentido contrario, entendemos que los artículos 7 y 10 de la ley 25.013 son modificatorios y sustitutivos de los artículos 245 y 247 de la LCT para los contratos de trabajo celebrados a partir del 3 de octubre de 1998. Por consiguiente, en el caso de muerte del trabajador o de cualquier otra causal de extinción de los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 cuando en la norma legal se hace referencia los artículos 247 o 245 de la LCT debe entenderse: según texto de los artículos 10 y 7 de la Ley 25.013, respectivamente.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley sobre riesgos del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por leyes, convenciones colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
La LCT señala que se extingue el mismo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir (artículo 249).
En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la Indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT. Para las contrataciones laborales celebradas a partir del 3/10/98 rige el artículo 247, texto según artículo 10 de la ley 25.013, conforme a lo explicitado precedentemente.
Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador
El artículo 254 de la LCT establece que si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental sobreviniente que le impida cumplir con sus obligaciones, la situación se regirá por el artículo 212 referido a enfermedades y accidentes inculpables, el cual fue analizado detalladamente en el capítulo IX. Según los diversos supuestos que se detallan en el artículo 212, podrá producirse la extinción sin indemnización7 o con las indemnizaciones de los artículos 247 o 245 de la LCT.
En caso de que el trabajador cuente con habilitación especial para prestar los servicios y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en el supuesto de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, en cuyo caso no tendrá derecho a indemnización alguna.
Por último, reiteramos que para los trabajadores ingresados a partir del 3/10/98 resultan aplicables iguales normas con la aclaración ya efectuada, que cuando las mismas aluden a los artículos 245 y 247 de la LCT deben entenderse referidas a los textos dispuestos por los artículos 7 y 10 de la ley 25.013, respectivamente.
Extinción por quiebra del empleador
Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato y no se debe a causas imputables al mismo, la indemnización al trabajador será la reducida prevista en el artículo 247 de la LCT.
En cualquier otro supuesto se abonará la indemnización del artículo 245 (por despido incausado).
La determinación de estas circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al pronunciarse sobre las solicitudes de verificación de los acreedores (artículo 251 LCT).
Cuando el trabajador reuniere los requisitos para obtener una prestación jubilatoria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados de servicios y documentación pertinente. Desde ese momento debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. la intimación implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se entenderá contenido en el término de mantenimiento de la relación (artículo 252 LCT). En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional reingrese en la empresa en la cual prestó servicios antes de jubilarse, en el supuesto de extinción del contrato dispuesta por el empleador, sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior (artículo 253 LCT).
Extinción en los contratos a plazo
En el caso de despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador será acreedor a las indemnizaciones por extinción sin causa más la de daños y perjuicios conforme con lo dispuesto por el artículo 95 de la LCT. Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor a la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT, siempre que el tiempo de contrato no haya sido inferior aun año (arts. 95 y 250 LCT).
Para los contratos celebrados a partir del 3 de octubre de 1998, el artículo 11 de la Ley 25.013 instituye la figura del despido discriminatorio, considerando tal al originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto la prueba está a cargo de quien invoque la causal. En el caso del despido discriminatorio, la indemnización por antigüedad del artículo 7 (despido sin justa causa) se incrementa en un 30% y no se aplica tope a la remuneración mensual.
Agravamiento de indemnizaciones y sanciones
Para todas las relaciones laborales en general:
Cuando se declara temeraria o maliciosa la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente un juicio, deberá pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para las operaciones de descuento de documentos (artículo 275 LCT).
Si el empleador despide al trabajador dentro de los dos años de habérsele cursado justificadamente la intimación a registrar o regularizar la relación, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones por antigüedad y por omisión del preaviso que le hubieran correspondido como consecuencia del despido.
En iguales circunstancias procederá la duplicación en el caso de despido indirecto, cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato fundado en justa causa vinculada con la intimación o la registración (artículo 15 ley 24.013).
La ley 25.323 (Boletín Oficial del 11/10/2000) duplica las indemnizaciones, por despido sin justa causa, del artículo 245 de la LCT y 7 de la ley 25.013, cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Este agravamiento no es acumulable con las indemnizaciones y duplicaciones previstas en la ley 24.013.
La ley 25.323 establece que si el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador; no abona las indemnizaciones sustitutiva preaviso y por despido sin causa de la LCT (artículos 232, 238 y 245) y en su caso, de la ley 25.01 (artículos 6 y 7) y lo obliga por eso a iniciar acciones judiciales o instancias previas de carácter obligatorio, deberá abonar un incremento del 50%, que podrá ser reducido judicialmente.
La ley antievasión 25.345 (Boletín Oficial del 17/11/2000) establece que si al momento de la extinción de la relación laboral el empleador adeuda aportes retenidos, deberá pagar al trabajador una sanción conminatoria mensual equivalente a su última remuneración, hasta que los abone (reglamentada por decreto 146/2001 (Boletín Oficial del 13/02/2001).
Si el empleador no entrega los certificados de servicios y remuneraciones del artículo 80 de la LCT dentro de los 30 días corridos de extinguido el vínculo, e intimado por el trabajador tampoco lo hace, será sancionado con una indemnización equivalente a tres meses de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, en favor del trabajador (Ley 25.345 y decreto 146/2001).
Para las relaciones concertadas a partir del 3/10/Ó8:
En caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado se presumirá la existencia de conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo 275 de la LCT, haciéndose pasible del incremento de los intereses sobre lo adeudado (artículo 9, ley 25.013).
Despido del trabajador reingresado
El trabajador reingresado a las órdenes de un mismo empleador acumula a su antigüedad los períodos anteriormente trabajados, y en caso de despido deducirá de las indemnizaciones que le correspondan lo percibido por igual concepto por despidos anteriores (artículo 255 LCT). En ningún caso la indemnización del trabajador podrá ser inferior a la que le hubiera correspondido si su período de servicios fuese sólo el último.
El autor del "Manual de Cuestiones Laborales" es el doctor Jaime Muszkat.

References: artículo 247
 artículo 245
 artículo 52
 artículo 231
 resolución 
 artículo 245
 artículo 7
 artículo 247
 artículo 245
 artículo 10
 artículo 7
 artículo 248
 artículo 247
 artículo 247
 artículo 247
 artículo 10
 artículo 254
 artículo 212
 artículo 212
 artículo 247
 artículo 247
 artículo 245
 artículo 95
 artículo 247
 artículo 11
 artículo 7
 artículo 245
 artículo 80
 artículo 275