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Timestamp: 2018-11-18 15:25:13+00:00

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Ausbildung - Anforderungen - Recht - Durchführung
Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen - Ausbildung - Anforderungen - Recht - Durchführung
01. Welche Tatbestände sind für das duale System der Berufsausbildung in Deutschland charakteristisch?
02. Welche Ziele und Inhalte sind mit der betrieblichen Ausbildung verbunden?
03. Welche Rechtsbestimmungen sind zu beachten?
04. Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat in Fragen der Berufsbildung?
05. Welche wichtigen Einzelbestimmungen enthält das Jugendarbeitsschutzgesetz?
01. Wie strukturiert die AEVO die „Ausbildung der Ausbilder?
02. Wie ist die Ausbilder-Eignungsprüfung gegliedert?
01. Welche Voraussetzungen müssen bei Ausbildungsbeginn erfüllt sein?
02. Welche Maßnahmen der Verhaltensbeeinflussung und der Förderung des Lernerfolgs sind geeignet?
01. Welche Personen und Einrichtungen sind direkt oder indirekt an der Ausbildung zu beteiligen?
02. Warum müssen Ausbildungsbetrieb und Berufsschule miteinander kooperieren?
01. In welchen Phasen wird die betriebliche Ausbildung geplant, durchgeführt und kontrolliert?
02. Wie ist der individuelle Ausbildungsplan zu erstellen?
03. Welche ergänzenden Bildungsmaßnahmen können den Ausbildungserfolg unterstützen?
01. Wie ist der Auszubildende auf Prüfungen vorzubereiten?
02. Welche Bedingungen müssen bei der Zulassung zur Abschlussprüfung erfüllt sein (Anmeldung)?
01. Welche Aspekte ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung sind zu berücksichtigen?
02. Welche Ziele verfolgt die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze?
01. Was ist eine Unterweisung?
02. Was versteht man unter der Leittext-Methode?
03. Was ist das Modell der vollständigen Handlung?
04. Welche Unterweisungsmethoden gibt es (Überblick)?
01. Wie kann der Vorgesetzte die Ziele von PE-Maßnahmen arbeitsnah gestalten?
02. Welche Kompetenzfelder gibt es?
03. Was sind Schlüsselqualifikationen?
04. Welche Lernzielkategorien gibt es?
05. Wie unterscheidet man Qualifizierungsvorgänge im Lernfeld und im Funktionsfeld?
06. Welcher Zusammenhang besteht zwischen Lernzielkategorien, Kompetenzfeldern und dem Leistungserfolg eines Mitarbeiters?
07. Wie müssen Personalentwicklungs-Ziele festgelegt bzw. vereinbart werden?
08. Welche Aspekte muss der Vorgesetzte bei der Umsetzung von PE-Maßnahmen berücksichtigen?
09. Welche Maßnahmen der Personalentwicklung kommen grundsätzlich infrage?
Kursangebot | Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen | Ausbildung - Anforderungen - Recht - Durchführung
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Der Betrieb (der Ausbildende) ist für den praktischen Teil und
die Berufsschule ist für den theoretischen Teil der Ausbildung verantwortlich.
gesellschaftliche Verpflichtung der Betriebe (insbesondere der Großunternehmen)
Bedarfsdeckung von Fach- und Führungskräften aus den eigenen Reihen
betriebsspezifische Ausrichtung der Ausbildung.
Der betriebliche Teil der Ausbildung (Sache des Bundes) wird geregelt durch:
das Berufsbildungsgesetz, BBiG
die Ausbildungsordnung: Sie enthält die Berufsbezeichnung, die Dauer der Ausbildung, die zu vermittelnden Kenntnisse und Fertigkeiten, den Ausbildungsrahmenplan und die Prüfungsordnung sowie
Rahmenstoffpläne (Ländersache) bestimmen den Unterricht in der Berufsschule:
Die Ausbildung muss in einem anerkannten Ausbildungsberuf erfolgen (derzeit ca. 320).
Die Prüfung wird vor einem Verband oder einer Kammer abgelegt.
Die Kosten der Ausbildung trägt das Unternehmen.
Auszubildende werden nach dem Berufsbildungsgesetz, Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Gesetz über den Schutz der Jugend in der Öffentlichkeit und ferner durch das Jugendgerichtsgesetz besonders geschützt.
Ergänzend ist bei der Planung und Durchführung der betrieblichen Ausbildung das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten.
Nach § 96 Abs. 1 BetrVG
hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem über Fragen der Berufsbildung zu beraten
kann der Betriebsrat hierzu Vorschläge machen.
Nach § 96 Abs. 2 BetrVG
haben Arbeitgeber und Betriebsrat darauf zu achten, dass den Arbeitnehmern die Teilnahme an Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird – unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten
haben beide in diesem Zusammenhang die Belange älterer Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Nach § 97 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat über
die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung,
die Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen und
die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen
Das bedeutet, dass der Betriebsrat in den Fällen der §§ 96, 97 BetrVG (Maßnahmen der Berufsbildung allgemein sowie speziell bei Einrichtung und Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen) grundsätzlich ein Mitwirkungsrecht hat.
Nach § 97 Abs. 2 BetrVG
hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung.
Nach § 98 Abs. 1 – 6 BetrVG
hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen; im Streitfall entscheidet die Einigungsstelle
kann der Betriebsrat der Bestellung einer Person, die mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragt ist (z. B. betrieblicher Ausbilder oder Leiter der Aus- und Fortbildung), widersprechen oder ihre Abberufung verlangen. Im Fall der Nicht-Einigung entscheidet das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrates.
kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern an internen und externen Lehrgängen/Seminaren machen; im Fall der Nicht-Einigung entscheidet die Einigungsstelle.
Das bedeutet, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, bei der Bestellung von Ausbildern, bei der Teilnahme von Arbeitnehmern sowie neuerdings ein Initiativrecht hat bei der Qualifizierung der Mitarbeiter.
Wichtige Bestimmungen sind:
tägliche Arbeitszeit: 8 Stunden; die tägliche Arbeitszeit kann auf 8 ½ Stunden erhöht werden, wenn an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden gearbeitet wird.
wöchentliche Arbeitszeit: 40 Stunden.
Ruhepausen: Bei mehr als 4 ½ bis 6 Stunden eine Pause von 30 Minuten, bei mehr als 6 Stunden eine Pause von 60 Minuten; Pausen betragen mindestens 15 Minuten und müssen im Voraus festgelegt werden.
Samstagsarbeit: Jugendliche dürfen an Samstagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen sind z. B. offene Verkaufsstellen, Gaststätten, Verkehrswesen.
Sonntagsarbeit: Jugendliche dürfen an Sonntagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen sind z. B. im Gaststättengewerbe.
Urlaub: Mindestens 30 Werktage, wer zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist; mindestens 27 Werktage, wer noch nicht 17 Jahre alt ist; mindestens 25 Werktage, wer noch nicht 18 Jahre alt ist.
Berufsschulbesuch: Jugendliche sind für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen und nicht zu beschäftigen:
an einem vor 9:00 Uhr beginnenden Unterricht
in Berufsschulwochen mit Blockunterricht von 25 Stunden an 5 Tagen. Berufsschultage werden mit 8 Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet.
Freistellungen für Prüfungen: Freistellung muss erfolgen für die Teilnahme an Prüfungen und an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht.
ärztliche Untersuchungen und gesundheitliche Betreuung: Beschäftigungsaufnahme nur, wenn innerhalb der letzten 14 Monate eine erste Untersuchung erfolgt ist und hierüber eine Bescheinigung vorliegt. Ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung erfolgte eine Nachuntersuchung, sie darf nicht länger als 3 Monate zurückliegen (nur bis zum 18. Lebensjahr).
Die AEVO strukturiert die „Ausbildung der Ausbilder“ in vier Handlungsfelder:
1. Ausbildungsvoraussetzungen prüfen und Ausbildung planen Gründe für die Ausbildung?
2. Ausbildung vorbereiten und bei der Einstellung von Auszubildenden mitwirken Auswahlverfahren?
Anmeldung/Eintragung bei IHK?
3. Ausbildung durchführen Ausbildungsplätze?
Lernerfolgskontrollen?
Lern-/Arbeitstechniken?
Kontakte halten?
Kurzvorträge?
Lehrgespräche?
Teambildung?
4. Ausbildung abschließen Prüfungsvorbereitung/-anmeldung?
Die Prüfung besteht aus einem schriftlichen und einem praktischen Teil:
Gliederung der Ausbilder-Eignungsprüfung
(max. 180 min)
soll der Prüfungsteilnehmer in höchstens drei Stunden aus mehreren Handlungsfeldern fallbezogene Aufgaben unter Aufsicht bearbeiten.
der Präsentation oder
Zusätzlich: einer Ausbildungseinheit und einem Prüfungsgespräch
Der Prüfungsteilnehmer wählt dazu eine Ausbildungseinheit aus. Die Auswahl und Gestaltung der Ausbildungseinheit hat der Prüfungsteilnehmer in dem Prüfungsgespräch zu begründen . Die Prüfung im praktischen Teil soll höchstens 30 Minuten dauern.
Die Ausbilder-Eignungsprüfung besteht also aus zwei Teilen, dem schriftlichen und dem praktischen Teil, wobei der praktische Teil wiederum unterteilt ist in die Durchführung oder Präsentation einer Ausbildungseinheit und dem (eigentlichen) Prüfungsgespräch. Schriftlicher und praktischer Teil müssen je für sich bestanden sein. Wird nur ein Teil nicht bestanden, so braucht auch nur dieser wiederholt zu werden.
Voraussetzungen für die Eignung als Ausbildungsbetrieb
Eignung der Ausbildungsstätte Die Ausbildungsstätte muss nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet sein. § 27 Abs. 1 Nr. 1 BBiG
Die Zahl der Auszubildenden muss in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze (zur Zahl der Fachkräfte) stehen. § 27 Abs. 1 Nr. 2 BBiG
Es müssen alle erforderlichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden können ; ist dies nicht der Fall, so sind sie außerhalb anzubieten (z. B. Verbundausbildung). § 27 Abs. 2 BBiG
Eignung von Ausbildenden und Ausbildern/Ausbilderinnen Persönliche Eignung:
Nicht geeignet ist, wer Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen darf bzw. wer wiederholt oder schwer gegen geltende Bestimmungen verstoßen hat (BBiG, JArbSchG, JSchG). § 28, 29 BBiG
Eignung von Ausbildenden und Ausbildern/Ausbilderinnen Fachliche Eignung;
Fachlich geeignet ist, wer die beruflichen sowie die berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt.
Berufliche Voraussetzungen : Abschlussprüfung in einem Ausbildungsberuf entsprechender Fachrichtung und eine angemessene Zeit der Berufspraxis.
Berufs- und arbeitspädagogische Voraussetzungen:
Nachweis der Prüfung gemäß AEVO (bis Juli 2008 ausgesetzt). § 28, 30 BBiG
Eignung der Auszubildenden Es müssen die körperlichen, geistigen und charakterlichen Voraussetzungen für einen erfolgreichen Abschluss vorliegen. Untersuchungen nach §§ 32 ff. JArbSchG
Ausbilder und Ausbilderinnen müssen persönlich und methodisch in der Lage sein, negative, unerwünschte Verhaltensmuster bei Auszubildenden zu erkennen und geeignete Maßnahmen zur Gegensteuerung zu ergreifen. Dies gilt insbesondere dann, wenn nachhaltige Lernschwierigkeiten auftreten und die Realisierung der Ausbildungsziele gefährdet ist.
Als Empfehlung lassen sich z. B. folgende Maßnahmen und Einstellungen nennen:
die Auszubildenden „dort abholen, wo sie alterspezifisch und individuell sind“ („Bahnhofsmodell“); dies bedeutet z. B. Über- und Unterforderung vermeiden, keine unrealistischen Ziele setzen u. Ä.
mit den Auszubildenden reden und ihnen zuhören; Vertrauen entgegenbringen; Anerkennung/Lob sowie Kritik mit Augenmaß praktizieren; laufende Rückmeldung über die erbrachten Leistungen geben („Erfolge erleben lassen“)
Unterstützung bei Lernproblemen anbieten (Ausbilder und/oder andere Auszubildende).
Ausbilder-Kollegen/-Kolleginnen
Eltern (nur bei Minderjährigen!)
zuständige Stelle (z. B. IHK)
ggf. Arbeitsagentur
ggf. überbetriebliche Ausbildungs einrichtung
selbstverständlich: die Auszubildenden.
Rechtlich betrachtet ist der Ausbildungsbetrieb für den Erfolg der Ausbildung allein verantwortlich. Trotzdem ist nur durch eine enge Kooperation mit der Berufsschule dieser Erfolg zu gewährleisten. Gegenstand der IHK-Prüfung ist nicht nur der praktische Teil der betrieblichen Ausbildung, sondern auch der Lehrstoff der Berufsschule (§ 38 BBiG).
Ausbilder und Berufsschullehrer sollten den persönlichen Kontakt suchen und sich über folgende Fragen abstimmen :
Themenkreise Betrieb Berufsschule
Koordination der Ausbildungsinhalte:
Verzahnung von Betrieb/Berufsschule
von … bis,
Ausbildungsjahr … Unterricht von … bis
mit den Inhalten …
Tätigkeitsanforderungen im Betrieb Information
Arbeitsmaterialien, Lernsoftware der Berufsschule Information
Arbeitsmittel, Unterweisungsmaßnahmen des Betriebs Information
Weiterhin sind folgende Maßnahmen geeignet, die Koordination und das gegenseitige Verständnis für die jeweiligen Probleme des anderen zu fördern:
Exkursionen, Betriebsbesichtigungen (Klasse und Berufschullehrer in Ausbildungsbetrieben)
Einrichtung von Arbeitskreisen (ggf. unter Betreuung der IHK)
gegenseitige Hospitation von Ausbilder und Berufschullehrer im Unterricht
Betriebspraktika der Berufsschullehrer in Ausbildungsbetrieben
Einrichtung eines Pools für Ausbildungsmittel/Medien.
Die Planung, Durchführung und Kontrolle der Ausbildung ist ein geschlossener Regelkreis , der folgende Phasen und Einzelaspekte umfasst:
Ablauf der betrieblichen Ausbildung als Regelkreis
Planung der Ausbildung Betriebliche Planung:
Voraussetzungen lt. BBiG prüfen Eignung des Unternehmens (§ 27 BBiG)
Eignung der Ausbilder (§§ 28 ff. BBiG)
Anrechnungsverordnung nach § 7 BBiG
Schulische Planung:
Methoden und Medien der Ausbildung organisieren.
Der individuelle Ausbildungsplan ist die konkrete Planung des Ausbildungsverlaufs eines (bestimmten) Auszubildenden. Er ist dem Ausbildungsvertrag beizufügen (vgl. § 11 Abs. 1 Nr. 1 – 4 BBiG) und der IHK zusammen mit dem Ausbildungsvertrag vorzulegen. Der Ausbildungsplan wird erstellt auf der Grundlage der Ausbildungsordnung (§ 5 BBiG), des Ausbildungsberufsbildes (§ 5 Abs. 1 Nr. 3 BBiG) und des Ausbildungsrahmenplans (§ 5 Abs. 1 Nr. 4 BBiG). Der Betriebsrat hat dabei ein Mitbestimmungsrecht (§ 98 Abs. 1 BetrVG). Der Ausbildungsplan soll sachlich und zeitlich mit dem Lehrplan der Berufsschule abgestimmt sein. Er wird die persönlichen und betrieblichen Besonderheiten beachten und dabei die Anzahl der Auszubildenden sowie die Anzahl der Ausbildungsbeauftragten je Berufsbild berücksichtigen.
Auszug aus dem individuellen Ausbildungsplan von Gerd Grausam:
RAAB KARCHER AG, Essen Ausbilder:
Hubert Kernig
Gerd Grausam Ausbildungsberuf:
Zeit Ziffer des Ausbildungs-berufsbildes Zu vermitteln sind folgende Fertigkeiten und Fähigkeiten Lernort
01.10. – 30.11.20.. 2.1
Leistungserstellung und Leistungsverwertung a) Grundfunktionen des Ausbildungsbetriebes erläutern Unterrichts-gebäude, Raum 4;
Begehung der Betriebsbereiche
b) Leistungen des Ausbildungs-betriebes beschreiben
Arbeitssicherheit, Umweltschutz und traditionelle Energieversorgung a) Bedeutung von Arbeitssicherheit, Umweltschutz und rationeller Energieversorgung an Beispielen des Ausbildungsbetriebes erklären Abt. Sicherheit, Abt. Umweltschutz, Heizkraftwerk, Abt. Controlling
Ergänzende Bildungsmaßnahmen (individuell oder kollektiv, intern oder extern) können wirksam den Ausbildungserfolg unterstützen, z. B.:
Kontakte/Hospitation zu/bei Lieferanten/Kunden
Übungsbüros
Es wird empfohlen, den Auszubildenden über folgende Aspekte zu informieren bzw. ihn in den genannten Punkten bei der Prüfungsvorbereitung zu begleiten:
Auszubildende auf Prüfungen vorbereiten
Information über die Art der Prüfung Zwischenprüfung Zunehmend entfallen Zwischenprüfungen nach § 48 Abs. 2 BBiG
Abschlussprüfung §§ 37 ff. BBiG
Information über die Arbeit des Prüfungsausschusses paritätische Besetzung §§ 39 ff. BBiG
die Mitglieder haben Stellvertreter
ehrenamtliche Tätigkeit für 5 Jahre
Der Ausschuss beschließt mit Stimmenmehrheit; bei Stimmengleichheit entscheidet die Stimme des Vorsitzenden
Beschlüsse sind Verwaltungsakte; Widerspruch und Klage sind zugelassen.
Über Inhalt und Ablauf gibt Materialien: IHKn, DIHK, BiBB
Vorbereitung der Auszubildenden Empfehlungen geben zum Umgang mit der Prüfungssituation (Stress, Vorbereitung, Systematik usw.).
Originalprüfungsaufgaben aus zurückliegenden Jahren bearbeiten – unter Echtbedingungen!
Mündliche Prüfungssituation simulieren und auswerten.
Im Regelfall wird der Ausbildende (der Betrieb) den Auszubildenden zur Abschlussprüfung bei der zuständigen Stelle anmelden (vgl. §§ 15, 37, 43 BBiG; Ausnahme, z. B.: § 45 Abs. 2, 3 BBiG). Zur Abschlussprüfung ist zuzulassen, wer die Voraussetzungen nach § 43 BBiG erfüllt.
Ausführliche Checklisten zur ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen halten die Berufsgenossenschaften bereit (checklis-ergonomie.pdf in DVD zur Arbeitssicherheit der Berufsgenossenschaft; www.vmbg.de).
Anthropometrische
Beachtung der Körpermaße
Arbeitstisch/-stuhl
Beachtung der Körperkräfte Verbesserung des Wirkungsgrades der Muskeln, Vermeidung statischer Muskelarbeit, Körperhaltung, Arbeitsgeschwindigkeit
Psychologische Farbgebung, Licht, Raumklima, Geräusche, Lärm
Wahrnehmung und Übertragung optischer/akustischer Signale am Arbeitsplatz Gestaltung der Bedienungselemente, der Anzeigeinstrumente; Kommunikationstechnik
Beachtung des Unfallschutzes Sicherheitsfarben nach DIN 4844 (vgl. auch DIN EN ISO 7010), Kennzeichnungsfarben nach DIN 2403
Organisatorische Aufbau- und Ablaufstrukturen, Maßnahmen der Arbeitsstrukturierung, Einzel-/Gruppenarbeitsplätze
(z. B. Augenuntersuchung; keine Überbeanspruchung der Augen, des Rückens, der Nerven; vgl. Bildschirmarbeitsverordnung)
präventive Vermeidung von Berufskrankheiten
Unter der planmäßigen (Arbeits-)Unterweisung wird eine Form des organisierten Lehrens und Lernens verstanden, die sich an einer systematischen und methodischen Weise der Kenntnis- und Fertigkeitsvermittlung orientiert. Ebenso integriert sie das Verantwortungsbewusstsein des Einzelnen zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben in die Lehrmethodik. Anwendung findet die planmäßige Unterweisung besonders bei Neueinstellungen, Versetzungen oder Änderungen im Arbeitsablauf.
Im Bereich der Ausbildung fällt dieser Art der Unterweisung ein zentraler Stellenwert zu, sodass sie als 4-Stufen-Methode (Ausbildung) bzw. TWI-Methode (training within industry; Unterweisung Erwachsener am Arbeitsplatz) folgende Schrittfolge berücksichtigt:
Vorbereiten (Vorbereitungsphase)
Vormachen und erklären (Erklärungsphase)
Nachmachen lassen (Kontrollphase)
Üben lassen (Sicherung des Lernerfolgs).
Bei der 4-Stufen-Methode führt der Unterweisende den Auszubildenden in vier Stufen sicher zum Handlungsziel; die zentralen acht Punkte dazu sind jeweils:
1. Stufe: Vorbereiten (Vorbereitungsphase)
1. Arbeitsmaterial/Medien bereitstellen
3. Begrüßung/Vorstellung
4. Befangenheit abbauen, Kontakt herstellen
5. Vorkenntnisse ermitteln, Anknüpfungspunkte herstellen
6. Interesse wecken, motivieren, positives Ausbilderverhalten (z. B. freundlich, aufgeschlossen)
7. Lernziel benennen, Sinn und Zweck der Aufgabe erklären
8. Lernziel im ausbildungsorganisatorischen Gesamtzusammenhang darstellen
2. Stufe: Vormachen und erklären (Erklärungsphase)
1. Aufgabe vorführen
Lernabschnitte in Kernpunkten und Begründungen verdeutlichen:
3. Lernschritte dabei dosieren
4. Arbeitsgliederung berücksichtigen
5. Unterweisungs- und Hilfsmittel (Medien) zweckmäßig einsetzen
6. Lern- und Lösungshilfen geben
7. Bewertungskriterien nennen
8. Wesentliche Punkte verdeutlichen
3. Stufe: Nachmachen und erklären lassen (Kontrollphase)
1. Aufgabe nachvollziehen lassen
2. Wenn erforderlich: Korrigierend eingreifen
3. Wenn erforderlich: Übungshilfen geben
4. Verständnis- und Kontrollfragen stellen
Begründen lassen:
6. Aufgabe eventuell wiederholen lassen
7. Sicherheit geben
8. Zum Nachvollzug wertend Stellung nehmen: Anerkennung bzw. Kritik
Quelle: in Anlehnung an: Reibold, 2013, S. 37 ff.
4. Stufe: Selbstständig anwenden (Sicherung des Lernerfolgs)
1. Zusammenfassung der wesentlichen Punkte durch den Lernenden veranlassen
2. Fertigkeits- und Kenntnislücken schließen
3. Übungserfolg besprechen: Anerkennung
4. Bezug zur Praxis herstellen
5. Fragen und fragen lassen
6. Weitere selbstständige Vertiefung veranlassen
7. Verabschiedung, Hinweis auf nächste Unterweisung
8. Nach dieser Unterweisung selbstständig weiterarbeiten lassen.
Leittexte sind schriftliche Anleitungen zum Lernen. Sie führen durch Fragen und Aufgaben die Teilnehmer zur selbständigen Informationssuche und zur Arbeit mit Medien, Quellen und Materialien. Die Intention liegt auf der systematischen Erkundung in der Praxis oder auf der Lösung konkreter Aufgaben. Das Grundprinzip der Leittext-Methode besteht darin, Auszubildende so anzuleiten, dass sie möglichst viel eigenständig lernen. Ein Leittext besteht i. d. R. aus Leitfragen, Arbeitsplan, Kontrollbogen und Leitsatz.
Das Modell der vollständigen Handlung ist ein Lehr- und Lernmodell des Unterrichts von Auszubildenden. Es soll einer Handlung der Praxis entsprechen und den Lernenden helfen, Arbeitsprozesse später selbstständig durchzuführen. Das Modell hat sechs Stufen (Regelkreis):
1. Informieren Informationen beschaffen (selbst oder durch Ausbilder).
2. Planen Der Arbeitsablauf ist zu erstellen.
3. Entscheiden Mit anderen prüfen und entscheiden, welcher Lösungsweg gewählt wird.
4. Ausführen Der Auszubildende erledigt die erforderlichen Arbeitsschritte (möglichst im Team).
5. Kontrollieren Soll-Ist-Vergleich (selbst oder durch andere).
6. Bewerten Das Arbeitsergebnis ist zu bewerten (Merkmale, Reflexion).
Überwiegend besprechend Überwiegend darbietend Überwiegend erarbeitend
Wer sich – unabhängig von der Prüfung – für weitere Inhalte zum Thema „Ausbildung“ interessiert, dem empfehlen wir das im Kiehl Verlag erschienene Buch „Ausbildung von A bis Z“ von Diplom-Handelslehrer Lars Wächer.
Die Zielplanung ist die zweite Phase innerhalb eines Personalentwicklungskonzepts – im Anschluss an die Planung des PE-Bedarfs. Die Zielplanung wird eingeteilt in die Planung der Leistungsziele, der Prozessziele und der Ressourcenziele:
Leistungsziele beschreiben, was im Rahmen einer Qualifizierung zu lernen ist. Man unterscheidet hier:
Kompetenzfelder (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz) und
Lernzielkategorien (kognitive, affektive, psychomotorische Lernziele).
Prozessziele enthalten Aussagen über die Art und Weise, wie bei der Qualifizierung vorgegangen werden soll:
Welche Methoden sollen eingesetzt werden?
Wer ist für welche Aktivität verantwortlich?
Wie wird die Erfolgskontrolle (Evaluierung) durchgeführt?
Ressourcenziele zeigen, welche personellen, finanziellen und zeitlichen Rahmenbedingungen gelten, z. B.:
Welche Kosten entstehen für die Qualifizierung?
Welche Kostenstelle wird belastet?
Wer unterstützt intern die Lern- und Umsetzungsprozesse?
Wann findet die Qualifizierung statt? Freizeit und/oder Arbeitszeit?
Kompetenz hat hier die Bedeutung von „Befähigung“; bezogen auf die Befähigungsinhalte unterscheidet man folgende Kompetenzfelder :
= fachliche Qualifikationen/Sachkenntnisse , z. B.: Schweißverfahren; Grundlagenkenntnisse der Hydraulik und Pneumatik; Beherrschen von Drehautomatensystemen; Grundlagen der Instandhaltung
= überfachliche Qualifikationen = Beherrschen von Methoden und Techniken der Präsentation, Moderation, Entscheidungsfindung, Analyse, Problemlösung usw., z. B.: Wertanalyse, Mindmapping, Techniken der Visualisierung, Moderation von Gruppengesprächen, Präsentationstechnik
= soziale Qualifikationen = nicht fachliche Qualifikationen = Fähigkeit, mit anderen konstruktiv in Kontakt zu treten, z. B.: Fähigkeit zur Kommunikation, Kooperation, Integration; soziale Verantwortung für das eigene Handeln übernehmen; Führungskompetenz ist Teil der Sozialkompetenz
umschließt als Obergriff die Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz und bezeichnet die Fähigkeit, sich beruflich und privat sachlich angemessen sowie individuell und gesellschaftlich verantwortungsvoll zu verhalten.
Damit sind Qualifikationen gemeint, die relativ positionsunabhängig und langfristig von Bedeutung sind, z. B. die Moderation, d. h. die Fähigkeit, Gruppenaktivitäten ausgewogen steuern zu können; ähnlich: Präsentationsfähigkeit, Führungsfähigkeit, analytisches Denken. Schlüsselqualifikationen sind die Basis („der Schlüssel“) zum Erwerb spezieller Fachqualifikationen.
betreffen die geistige Wahrnehmung: Kenntnisse, Wissen; z. B. Kenntnis der Sicherheitsvorschriften, Beherrschen der Zuschlagskalkulation.
beziehen sich auf die Veränderung des Verhaltens und der Gefühle, z. B. Einsicht in die Notwendigkeit der Teamarbeit, Respektieren der Meinung anderer sowie seine eigene Meinung überzeugend vertreten.
umfassen den Bereich der körperlichen Bewegungsabläufe; z. B. Bedienen eines Gewindeschneiders, Anfertigen einer Schweißnaht, Zweihandbedienung einer Presse.
Als Lernfeld bezeichnet man den Ort, an dem sich Lernen außerhalb des Arbeitsplatzes vollzieht, z. B. Lernen im Seminar, im Lehrgang, in der Schulung beim Lieferanten.
Das Funktionsfeld ist ein Teilbereich einer betrieblichen Funktion; beispielweise lässt sich die Fertigung gliedern in die Funktionsfelder Materialdisposition, Arbeitsplanung, Dreherei, Schweißerei, Lackieren, Montage 1, Montage 2, Lager usw.
Die Lernzielkategorie legt den Inhalt der Qualifizierung fest: „Der Mitarbeiter soll nach der Unterweisung die Bedeutung der Sicherheitsvorschrift XYZ erkennen und sie bei der Maschinenbedienung einhalten.“ → kognitives und affektives Lernziel.
Das Kompetenzfeld beschreibt, welche Befähigung erweitert werden soll. Im vorliegenden Beispiel wird durch die Unterweisung die Fachkompetenz verbessert.
Kompetenz (das „Können“) ist die Grundlage der Leistungsfähigkeit . Sie ist notwendig, aber nicht hinreichend. Hinzukommen muss die Leistungsbereitschaft (das „Wollen“) des Mitarbeiters und die Motivation durch den Vorgesetzten. Die untenstehende Abbildung zeigt den Zusammenhang:
Der Vorgesetzte hat zwei Möglichkeiten: Er kann die Ziele ermitteln und dem Mitarbeiter verbindlich vorgeben („ Zieldiktat “). Wirksamer ist es jedoch i. d. R., die Ziele mit dem Mitarbeiter gemeinsam zu erarbeiten und mit ihm (in einem machbaren Rahmen) zu vereinbaren („ Zielvereinbarung “).
Die Entscheidung des Vorgesetzten bei der Wahl geeigneter Seminare, ist vor allem eine Frage
der angestrebten Entwicklungsziele (Inhalte)
der Ressourcen (z. B. Zeiten, Kosten, Personen, innerbetriebliche Schulungsmöglichkeiten)
Unterscheidung der Qualifizierungs-Maßnahmen nach der Phase der beruflichen Entwicklung :
Berufsausbildungs-vorbereitung,
interne/ externe Seminare
Aufgaben-strukturierung
Bildung von Arbeitsgruppen/ Teambildung
Qualifizierungs-Maßnahmen können in „Aktivitäten des Betriebes“ und „Selbstständige Maßnahmen des Mitarbeiters“ unterteilt werden:
Maßnahmen des Betriebes, z. B.: Maßnahmen der Mitarbeiter, z. B.:
Weiterhin lassen sich Qualifizierungs-Maßnahmen nach „ Zielsetzung, Inhalt und Dauer “ gliedern:
Die Anpassungsfortbildung hat zum Ziel, eine Angleichung an veränderte Anforderungen am Arbeitsplatz sicherzustellen (z. B. Erwerb von Kenntnissen zur Maschinenbedienung beim Hersteller, wenn eine neue Maschinengeneration in Betrieb genommen wird.).
Häufig wird auch eine Unterscheidung der Qualifizierungs-Maßnahmen „ nach der Nähe zum Arbeitsplatz “ vorgenommen:
Welche Ziele und Inhalte sind mit der betrieblichen Ausbildung
betriebsspezifische Ausrichtung der Ausbildung
Welche wichtigen Einzelbestimmungen enthält das Jugendarbeitsschutzgesetz? Bitte wählen Sie die vorgegebenen Antworten sinnvoll aus.
- tägliche Arbeitszeit: 6 98 Stunden; die tägliche Arbeitszeit kann auf 98 6 1⁄2 Stunden erhöht
werden, wenn an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden gearbeitet wird.
- wöchentliche Arbeitszeit: 4540 38 Stunden.
- Ruhepausen: Bei mehr als 4 1⁄2 bis 6 Stunden eine Pause von 30 Minuten, bei mehr
als 6 Stunden eine Pause von 60 30 45 Minuten; Pausen betragen mindestens 15 Minuten
und müssen im Voraus festgelegt werden.
Welche Tatbestände sind für das duale System der Berufsausbildung
in Deutschland charakteristisch? Bitte bilden Sie Paare zwischen Elementen auf der rechten und der linken Seite.
Der Betrieb ist für den theoretischen Teil der Ausbildung verantwortlich.
Die Berufsschule ist für den praktischen Teil der Ausbildung verantwortlich.

References: § 96
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 § 27
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 § 28
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 § 11
 § 48
 § 45
 § 43