Source: https://revuefiduciaire.grouperf.com/article/3845/hb/20200528014749943.html
Timestamp: 2020-08-12 15:58:05+00:00

Document:
Apprentissage / Apprentissage et contrats aidés
Décret 2020-372 du 30 mars 2020, JO du 31, texte 41 ; décret 2020-373 du 30 mars 2020, JO du 31, texte 42
L'âge maximal d'entrée en apprentissage ayant été relevé à 29 ans révolus, les dérogations à cet âge maximal sont elles-mêmes revues à la hausse. / 4-1
La liste des clauses contractuelles obligatoires est complétée, en intégrant pour l'essentiel les clauses qui figuraient dans le formulaire Cerfa défini par arrêté. / 4-2
Le contrat d'apprentissage est obligatoirement établi en deux exemplaires, un pour l'employeur, un autre pour l'apprenti. / 4-3
L'employeur n'a plus à établir de déclaration relative l'organisation de l'apprentissage, mais il doit pouvoir produire, sur demande, un certain nombre de pièces justificatives. / 4-5
La réglementation précise les caractéristiques de la convention tripartite qui doit être conclue lorsque la durée de l'apprentissage ne correspond pas à la durée du cycle de formation. / 4-7
Les règles relatives à la rémunération des apprentis sont adaptées pour tenir compte des éventuels aménagements apportés à la durée de l'apprentissage. / 4-8
Certaines majorations de rémunération ne doivent pas avoir pour effet de porter le salaire de l'apprenti au-delà du SMIC. / 4-9
L'apprenti qui rompt son contrat de manière anticipée à la suite de l'obtention du diplôme ou du titre préparé doit en informer l'employeur au moins un mois avant. / 4-12
Dérogations à l'âge maximal d'entrée en apprentissage
Pour rappel, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, la loi Avenir professionnel a porté d'au plus 25 ans à 29 ans révolus (donc 30 ans) l'âge maximal d'entrée en apprentissage (c. trav. art. L. 6222-1 ; voir « Embauche et contrat de travail », RF 1106, § 703).
Il est cependant possible de déroger à cet âge maximal, notamment (c. trav. art. L. 6222-2, 1° et 2°) :
-lorsque la personne enchaîne sur un nouveau contrat ou une nouvelle période d'apprentissage pour obtenir un niveau de diplôme supérieur ;
-lorsque le contrat d'apprentissage a été rompu pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite de son inaptitude physique et temporaire.
Dans ces deux hypothèses, la limite d'âge s'élevait à 30 ans, ce qui n'avait plus de sens depuis le relèvement de l'âge maximal de droit commun. Cette limite d'âge dérogatoire a donc été portée à 35 ans pour les contrats conclus à compter du 1er avril 2020 (c. trav. art. D. 6222-1 modifié ; décret 2020-373 du 30 mars 2020, art. 1 et 5).
Une autre hypothèse est envisagée : celle de l'apprenti qui conclut un nouveau contrat d'apprentissage après avoir échoué à l'obtention de son diplôme ou de son titre professionnel. Dans ce cas, la limite d'âge de 29 ans révolus ne lui est pas applicable (c. trav. art. D. 6222-1-2 nouveau).
Nous nous cantonnons dans cet article aux principales modifications apportées à l'apprentissage de droit commun. Il n'est pas question, notamment, des règles particulières aux personnes handicapées, du régime applicable aux entreprises de travail temporaire ou encore des spécificités de l'Alsace-Moselle.
Le décret 2020-372 « remonte » au niveau réglementaire un certain nombre de mentions, qui, jusqu'à présent, figuraient simplement dans le modèle de contrat d'apprentissage fixé par arrêté (arrêté du 6 juillet 2012, JO du 18, texte 14 ; Cerfa 10103*06).
À noter que le modèle défini par arrêté a lui-même été remis à plat. Il peut être téléchargé sur le site internet « service public » (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R1319 ; Cerfa 10103*07) ou par l'intermédiaire du site du ministère du Travail (https://travail-emploi.gouv.fr, rubrique « formation professionnelle », puis « formation en alternance » et « apprentissage »).
Depuis le 1er avril 2020, le code du travail impose donc expressément au contrat d'apprentissage de préciser (c. trav. art. R. 6222-3 modifié) :
-les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
-l'effectif de l'entreprise, au sens « sécurité sociale » (c. séc. soc. art. L. 130-1 ; voir FH 3827, § 11-1) ;
-le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
-les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
-l'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle imposées par l'article L. 6223-8-1.
Soulignons que ce ne sont pas les seules mentions obligatoires. Le contrat d'apprentissage doit aussi indiquer la date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis (CFA), ainsi que le salaire dû à l'apprenti (c. trav. art. L. 6222-12 et R. 6222-4 modifié).
Notons également que le décret supprime les dispositions fixant les mentions de la déclaration de l’employeur relative à l'organisation de l'apprentissage, lesquelles sont en pratique déjà intégrées dans le Cerfa du contrat d’apprentissage, ce Cerfa valant déclaration de l'employeur (c. trav. art. R. 6223-1 modifié).
Contrat en deux exemplaires
La nouvelle réglementation ne mentionne plus l'obligation d'établir le contrat d'apprentissage « en trois exemplaires originaux » (c. trav. art. R. 6222-2 modifié).
Il n’en reste pas moins que « chaque exemplaire est signé par l'employeur, l'apprenti et, le cas échéant, son représentant légal ». On comprend donc qu'il faut établir deux exemplaires (un pour l'employeur, un pour l'apprenti).
Il n'est a priori pas nécessaire d'établir un original pour l'opérateur de compétences (OPCO), l'administration autorisant les dépôts par voie dématérialisée (voir § 4-4).
Dépôt du contrat auprès de l'OPCO
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a simplifié les formalités liées à la conclusion d'un contrat d'apprentissage. Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, il n'y a plus lieu de le faire enregistrer auprès de la chambre consulaire. Le contrat est simplement déposé auprès de l'OPCO (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 11, II, 6°, JO du 6 ; c. trav. art. L. 6224-1 ; voir RF 1106, § 724).
Le décret 2020-373 officialise, sur le plan réglementaire, l'abandon de la procédure d'enregistrement et le retrait des chambres consulaires (c. trav. art. D. 6211-3 à D. 6211-5 abrogés).
À noter que, selon le site internet du ministère du Travail, le dépôt auprès de l'OPCO peut s'effectuer par voie dématérialisée (https://travail-emploi.gouv.fr, rubrique « formation professionnelle », puis « formation en alternance » et « apprentissage »).
Le décret 2020-372 indique que, pendant la durée du contrat d'apprentissage, l'employeur doit être en mesure de fournir à l'inspection du travail, à l'OPCO ou à la mission chargée du contrôle pédagogique (qui a succédé à l'inspection de l'apprentissage), à leur demande (c. trav. art. R. 6223-1 modifié) :
-les pièces permettant d'attester du respect des déclarations figurant dans le contrat d'apprentissage ;
-la convention de formation ;
-le cas échéant, la convention d'aménagement de la durée du contrat d'apprentissage (voir § 4-7).
Aménagement de la durée de l'apprentissage
Évaluation par le CFA des connaissances initiales ou des compétences acquises
La durée du contrat d'apprentissage (CDD) ou de la période d'apprentissage (CDI) varie dans une fourchette allant de 6 mois à 3 ans (1 à 3 ans avant la réforme). Elle correspond en principe à la durée du cycle de formation (c. trav. art. L. 6222-7-1, 1er et 2e al.).
Cette durée peut néanmoins être aménagée dans diverses hypothèses, notamment pour prendre en considération les connaissances ou les compétences de l'apprenti. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a remis à plat ces modalités particulières d'aménagement de la durée de l'apprentissage (c. trav. art. L. 6222-7-1, 3e al. ; voir FH 3756, §§ 3-13 et 3-14).
Cet aspect de la loi concernait en principe les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 46, II), mais il aura fallu attendre le 1er avril 2020, date d'entrée en vigueur du décret 2020-372, pour en connaître les modalités d'application.
Pour rappel, avant la réforme, ce mécanisme reposait sur une liste limitative d'hypothèses, fixées par voie réglementaire : durée réduite d'un an lorsque le contrat est conclu avec une personne déjà titulaire soit d’un diplôme ou titre de niveau supérieur au diplôme préparé, soit ayant effectué un stage de formation professionnelle agréé par l’État ou une région et visant à l’acquisition d’une qualification, durée également réduite d'un an lorsque le contrat est conclu avec une personne déjà titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, souhaitant préparer un diplôme de même niveau en rapport direct avec le premier, etc. (c. trav. art. R. 6222-9 modifié et R. 6222-15 à R. 6222-16-1 abrogés).
La loi Avenir professionnel a grandement simplifié ce mécanisme en se bornant à poser des règles de portée générale. Ainsi, la durée de l'apprentissage peut être différente du cycle de formation pour tenir compte :
-du niveau initial de connaissances de l'apprenti ;
-des compétences que l'apprenti a pu acquérir lors d’une mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou enfin d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire.
Parachevant ce nouveau cadre juridique, le décret 2020-372 supprime les différentes hypothèses énumérées par la partie réglementaire du code du travail et prévoit tout simplement que la durée de l'apprentissage est fixée par une convention tripartie (CFA, employeur, apprenti) « après évaluation par le centre de formation d'apprentis du niveau initial de connaissances de l'apprenti ou de ses compétences acquises ».
Caractéristiques de la convention tripartite
L'aménagement de la durée de l'apprentissage nécessite donc la conclusion d'une convention entre le CFA, l'employeur et l'apprenti. Un arrêté doit en fixer le modèle (c. trav. art. R. 6222-7 modifié). Il n'est pas encore paru au jour où nous écrivons.
Le décret 2020-372 apporte par ailleurs les précisions suivantes :
-conformément aux dispositions légales (c. trav. art. L. 6222-7-1, 1er al.), la durée fixée par la convention ne peut pas être inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans (c. trav. art. R. 6222-6 modifié) ;
-si le CFA est interne à l'entreprise, la convention est signée par l'employeur et le salarié (c. trav. art. R. 6222-6 modifié).
Le décret indique par ailleurs que la convention n'est pas exigée dans les autres hypothèses d'aménagement de la durée de l'apprentissage que sont (c. trav. art. R. 6222-9 modifié et R. 6222-23-1 nouveau) :
-la prorogation de l'apprentissage en raison de l'échec à l'obtention du titre ou du diplôme (c. trav. art. L. 6222-11) ;
-la déduction des premiers mois de formation, lorsque le jeune a temporairement été accueilli en CFA alors qu'il n'avait pas encore de contrat d'apprentissage (c. trav. art. L. 6222-12-1) ;
-les durées spécifiques aux personnes handicapées et aux sportifs de haut niveau (c. trav. art. L. 6222-37, 2°, et L. 6222-40, 1°) ;
-la réduction dont peut bénéficier l'apprenti lorsqu'il conclut un nouveau contrat d'apprentissage après la rupture anticipée de son contrat initial (c. trav. art. L. 6222-18-2 et R. 6222-23-1).
Par exception, il est possible de conclure une convention tripartite lorsque les parties décident d'allonger l'apprentissage après que celui-ci a été suspendu pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti. La durée du contrat est alors prolongée jusqu'à l'expiration du cycle de formation suivant (c. trav. art. R. 6222-10 modifié).
On notera que la possibilité d'allonger la durée du contrat ou de la période d'apprentissage à la suite d'une suspension indépendante de la volonté de l'apprenti avait été supprimée par loi Avenir professionnel (c. trav. art. L. 6222-12 modifié ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 13, II, 6°). Il s'agissait apparemment d'une erreur et non d'une abrogation délibérée, puisque cette possibilité refait son apparition, cette fois dans la partie réglementaire du code du travail.
Conséquence de l'aménagement de la durée de l'apprentissage sur la rémunération
L'apprenti bénéficie d'un salaire minimum, calculé en pourcentage du SMIC (ou du minimum conventionnel pour les apprentis de 21 ans et plus, sous réserve, naturellement, qu'il soit supérieur au SMIC). Ce pourcentage varie selon l'âge de l'apprenti et l'année d'apprentissage (voir RF 1106, § 739).
Le décret 2020-373 tire les conséquences d'un éventuel aménagement de la durée de l'apprentissage sur la rémunération.
Si la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation, l'apprenti est considéré comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation (c. trav. art. D. 6222-28-1 nouveau). Cette hypothèse concerne les cas dans lesquelles la durée de l'apprentissage est réduite en raison des connaissances initiales ou des compétences acquises (c. trav. art. L. 6222-7-1), parce que l'apprenti a commencé sa formation alors qu'il n'avait pas encore de contrat d'apprentissage (c. trav. art. L. 6222-12-1) ou parce qu'il conclut un nouveau contrat d'apprentissage après la rupture anticipée de son contrat initial (c. trav. art. R. 6222-23-1).
On retrouve ici les préconisations formulées par le ministère du Travail dans un document questions/réponses diffusé à l'été 2019 (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-remu-apprentis-def.pdf). L'administration avait complété ses explications par l'exemple suivant.
Si un contrat d’apprentissage est conclu par un jeune de 19 ans pour les deux dernières années du baccalauréat professionnel (lequel se prépare en principe en 3 ans) et qu’il n’a jamais fait d’apprentissage auparavant, la rémunération sera celle d’une 2e et 3e année d’exécution, soit respectivement 51 et 67 % du SMIC.
Si, à l'inverse, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation, la rémunération versée pendant la prolongation est celle correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation (c. trav. art. D. 6222-28-2 nouveau).
Cette hypothèse concerne les prolongations décidées en raison des connaissances initiales ou des compétences acquises par l'apprenti (c. trav. art. L. 6222-7-1).
Rémunération au plus égale au SMIC
Les majorations dont peuvent bénéficier les apprentis ne doivent pas conduire à dépasser le niveau du SMIC, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables (c. trav. art. D. 6222-31 modifié).
Cette mesure vise les majorations prévues à la sous-section relative au salaire de l'apprenti (c. trav. art. D. 6222-26 à D. 6222-33). Il s'agit donc de la majoration de 15 points prévue lorsque le contrat dure au plus un an et vise à préparer un diplôme ou un titre de même niveau ou supérieur au diplôme précédent, avec une qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédent (c. trav. art. D. 6222-30).
Règles particulières aux licences professionnelles
Lorsque l'apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat, selon le barème applicable en matière d'apprentissage (c. trav. art. D. 6222-32 nouveau). Là encore, cette mesure fait écho aux préconisations du ministère du Travail dans son document questions/réponses diffusé à l'été 2019 (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-remu-apprentis-def.pdf).
Rupture anticipée du contrat de travail
La rupture anticipée du contrat d'apprentissage nécessite un écrit, qu'elle intervienne pendant la « période d'essai » de 45 jours ou après, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le décret 2020-372 toilette ces formalités et indique que l'écrit doit être notifié au directeur du CFA (sans changement) et à l'OPCO (et non plus à l'organisme ayant enregistré le contrat) (c. trav. art. R. 6222-21 modifié).
Délai de prévenance en cas de rupture à la suite de l'obtention du diplôme
L'apprenti peut rompre unilatéralement le contrat de travail en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé, à condition d'en informer préalablement l'employeur (c. trav. art. L. 6222-19). Depuis le 1er avril 2020, ce n'est plus deux mois, mais un mois au plus tard avant la fin du contrat que l'apprenti doit communiquer cette information à l'employeur (c. trav. art. R. 6222-23 modifié).
Abrogation de la procédure d'inaptitude non médicale
En réformant les conditions de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, la loi Avenir professionnel a mis fin à la possibilité de rompre le contrat de travail « en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer » (inaptitude non médicale) (c. trav. art. L. 6222-18, dans sa version antérieure au 1er janvier 2019).
Le décret 2020-372 en tire les conséquences et supprime, au niveau réglementaire, la procédure attachée à cette inaptitude non médicale (c. trav. art. R. 6222-36 à R. 6222-40 abrogés).
Rappelons cependant que l'employeur peut licencier un apprenti pour inaptitude physique valablement constatée par le médecin du travail et que, par exception au droit commun de l'inaptitude, il n'a pas à chercher à le reclasser.
Apprentissage et covid-19
Plusieurs mesures sont venues aménager le régime de l'apprentissage pour atténuer les répercussions de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid-19 (ord. 2020-387 du 1er avril 2020, JO du 2 ; ord. 2020-428 du 15 avril 2020, JO du 16 ; voir FH 3837, § 11-3 ; voir FH 3839, § 16-1).
Rappelons ainsi que, pour les contrats s'achevant entre le 12 mars 2020 et le 31 juillet 2020 sans que le cycle de formation ait pu être entièrement accompli, il est possible de prolonger par avenant le contrat jusqu'à la fin du cycle de formation.
Pour les apprentis en cours de contrat au 12 mars 2020, l'obligation de débuter la formation en CFA ou la formation en entreprise dans les 3 mois suivant le début du contrat (c. trav. art. L. 6222-12) ne s'applique pas.
S'agissant des apprentis qui se sont inscrits en CFA alors qu’ils n'avaient pas encore trouvé d'employeur et qui ont en principe 3 mois pour conclure un contrat d'apprentissage (c. trav. art. L. 6222-12-1), il a été décidé, pour les apprentis en cours de formation au 12 mars 2020, de leur accorder un délai supplémentaire de 3 mois.
Enfin, le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet, dans sa rubrique « questions - réponses par thème », un document qui donne la marche à suivre en matière d'apprentissage dans le contexte particulier de la crise sanitaire.
« Embauche et contrat de travail », RF 1106, §§ 705, 710, 711, 719, 724 à 729, 745, 746, 754, 758 et 762

References: § 703
 art. 1
 § 11
 § 4
 art. 11
 § 724
 § 4
 art. 46
 art. 13
 § 739
 § 11
 § 16