Source: http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/gb/index.php?page=3
Timestamp: 2020-07-14 06:42:59+00:00

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Frage # 528
10.04.2020 | 23:17
MVG-K bzw. MVG.EKD also MAV, TV-DN
Die MAV unseres Konzerns hat - in vorauseilendem Gehorsam - eine Dienstvereinbarung für alle Diensstellen abgeschlossen, die das Mitbestimmungsrecht der Dienststellen-MAVen weitgehend außer Kraft setzt. Sie erlaubt 12-Stunden-Schichten, flexiblen Umgang mit Urlaub und Freizeitausgleich, Zwangsurlaub bis zur Hälfte des Jahresurlaubs. Alles nach Gutdünken der Dienststellenleitung und alles vor dem Hintergrund der Corona-Krise.
Selbst das Recht der lokalen MAV, die Entscheidungen der Dienststelle vor der Schiedsstelle überprüfen zu lassen wurde aufgegeben.
Das alles unter Mitwirkung einer renommierten Kanzlei für kirchliches Arbeitsrecht in Bremen.
Ich stehe in meiner MAV in einer Minderheit mit dieser Meinung da. Die Mehrheit begrüßt diese Dienstvereinbarung, "denn es geht ja jetzt darum, Menschen zu helfen."
"Und von dieser Gewerkschaftskacke will doch jetzt sowieso niemand etwas hören." (O-Ton)
Habe ich noch irgendeinen legalen Ausweg aus dieser Situation, kann ich noch irgendwie die Mitbestimmung meiner lokalen MAV retten und die Entscheidung der Konzern-MAV quasi überstimmen?
Oder bin ich diesem Ermächtigungsgesetz schutzlos ausgeliefert und kann nur noch individuelle Auswege suchen?
Frage # 527
Hallo, ich arbeite als PFK in einem Altenheim( ca 130 MA) und bin gleichzeitig BR-Vorsitzende ??? seit einem halben Jahr. Wir haben einen 3 -Schicht-Betrieb. Zur Zeit haben wir viele krankheitsbedingte Personalausfälle. Es gibt in unserem Haus mehrere Frühschichten, unter anderem eine sogenannte kurze Frühschicht, bei der 6 Bewohner versorgt werden müssen. Diese hat der PDL jetzt einfach kurzfristig aufgelöst, um die Ausfälle zu kompensieren. Die 6 Bewohner müssen also zusätzlich von den anderen Frühschichten mitversorgt werden.
Meine Frage: Bei der Einführung der kurzen Frühschicht war der BR mit im Boot, da MBR lt. § 87
Muss der BR dann nicht auch bei der Auflösung dieser Schicht miteinbezogen werden ?
Da ich kurz vor einer Explosion stehe, danke ich euch für eine schnelle Rückmeldung. Viele Grüße, Chris
Schükle
Frage # 526
TVöD TV-TgDRV
? Personalrat; ? Schichtdienst
Ich bin als Elektriker (Angestellter) eingestellt und muß alle 4 Wochen Bereitschaftsdienst ausüben. Diesen mache ich nun seit 15 Jahren. Ich wohne direkt auf dem Betriebsgelände in einer Werksdienstwohnung. Dieser geht von Dienstag bis Dienstag (1 Woche).
Die Bereitschaft beginnt nach der normalen Arbeitszeit (z.B.: 6-15 Uhr) von 18 Uhr bis zum nächsten Tag 07:30 Uhr. Am Freitag schon ab 16 Uhr. Wenn der Bereitschaftsdienst um 7:30 Uhr endet arbeite direkt weiter bis ca.: 16 Uhr. Samstag & Sonntag jeweils 24 Stunden. Diese Zeiten, also 117:30 Stunden (das sind nur die Bereitschaftszeiten!) werden mit 30% vergütet.
Ist das arbeitsschutzrechtlich (Bereitschaftsdienst wie oben beschrieben) überhaupt erlaubt?
Müsste ich nicht 100% meines Gehalts bekommen?
Müsste ich nicht auch Pausen haben?
Eine ausführliche Antwort gelingt erst, wenn etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst und ob Du Schichtarbeit leistest.
Arbeitschutzrechtlich handelt es sich bei Dir offenbar um einen Nachtarbeitnehmer im Sinne § 6 ArbZG. Das Arbeitsschutzrecht überlässt die Vergütung dem Tarifvertrag.
Fast jeder Bereitschaftsdienst in Kliniken wird rechtswidrig organisiert. Bei den Pausen hast Du bereits eine wichtigen Knackpunkt am Wickel.
Frage # 525
TVöD-B , Schichtdienst, schutzlos
Ich lese verschiedene Berichte:
Der Erlass zur Arbeitszeitenänderung im Pandemiefall enthält den Satz: "befristet bis zum 19.04.2020".
Dagegen wird u.a. bei bis Ende Juni angegeben.
a) Die behördlichen ? Ausnahmebewilligungen haben wir zu einem Teil sammeln können. Sie betreffen jeweils einen Regierungsbezirk oder Stadtstaat. Manche haben von einander abgeschrieben. Doch bei der Frist weichen sie voneinander ab. Sie behalten sich auch vor, die Bewilligung zu verlängern.
b) Die Ausnahmebewilligungen betreffen nur Tagarbeitnehmer (§ 3 ArbZG). Nachtarbeitnehmer/innen (Dauernachtwachen, Wechselschicht, Bereitschaftsdienst) fallen unter den § 6 Abs. 2 ArbZG. Hiervon kennen wir bislang keine bewilligten Ausnahmen. Doch wir lesen über Sachbearbeiter, die über ein redaktionelles Versehen meditieren und die allgemeine Straflosigkeit zusagen ....
Frage # 524
AVR ,MAV
Hallo, ich arbeite nach Dienstplan, einschließlich Bereitschafts- und Rufdiensten, Vollzeit
Auch bei uns geht die Coronakrise nicht spurlos vorbei, ganze Abteilungen werden "geteilt" und sollen ein um die andere Woche arbeiten, um das Ansteckungsrisiko gering zu halten. Hierzu sollen Überstunden abgebaut werden...und Minusstunden aufgebaut werden. Dazu gibt es eine Regelabsprache zwischen unserem Krankenhaus und unserer MAV, in der es heißt:"...die betroffenen Mitarbeiter können innerhalb ihres individuellen Ausgleichszeitraum auch ins "MINUS" gebucht werden. ...Die Minusstunden sind innerhalb des jeweiligen individuellen Ausgleichszeitraum, spätestens aber bis zum Ender des Kalenderjahres 2020 auszugleichen. Können Minusstunden nicht ausgeglichen werden verfallen sie ersatzlos.
Nun mache ich auch Rufdienste, und für jede Inanspruchnahme wird mir Freizeitausgleich gutgeschrieben, statt Stundenentgelt. Das würde heißen, das mein Freizeitausgleich dazu genutzt wird, um mein Arbeitszeitkonto wieder Richtung Null zu bringen und ich somit vom Freizeitausgleich nichts habe.
Ist es gesetzlich erlaubt, ohne die Zustimmung des Mitarbeiters, ihn so ins Minus ( bei mir innerhalb 4 Wochen -55Std.) zu fahren und derart über sein Arbeitszeitkonto zu verfügen?
Muss ich meinen erworbenen Freizeitausgleich, quasi mein Entgelt für Einsatztätigkeit, dafür nutzen, um mein Std.-Saldo aufzufüllen? Wenn ich Euros für die geleisteten Stunden bekommen würde, stünden sie mir ja auch uneingeschränkt zur Verfügung.
Wir vermuten: Schichtarbeit.
Frage # 523
BAT KF Mitglied der MAV
Bezugnehmend auf meine ursprüngliche Frage kam folgende Antwort
"... Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.«
Wenn einer MAV ist dieser schwierigen Zeit ihre Aufgaben schleifen lässt oder gar desertiert, dann tut sie dem Arbeitgeber also keinen Gefallen, erst recht nicht den Kolleginnen. Deshalb werdet Ihr auch keinerlei Regelungen finden, die das MVG aufheben oder die MAV zur Untätigkeit auffordern.
Insoweit sollte eine MAV, die ganz normal weiterarbeitet, keine Bonuszahlung erwarten. Stellt sie ihre Sitzungen ein und ersetzt diese nicht einmal durch Video- / Telefonkonferenzen, kann sie dafür erst recht auf keinen Bonus hoffen. Sie kann dann auch keine Belastungszulagen für die Kolleginnen fordern oder aushandeln. Sie hat die Bühne verlassen..."
Tut mir Leid den Ton finde ich ziemlich daneben, wir als MAV tagen in der gewohnten Form nicht, natürlich kommen wir unseren Aufgaben nach, natürlich auch durch Videokonferenzen, meine Frage war aber auch eine andere, ich danke für die Antwort, diesen Klugscheisserton unter Kollegen, finde ich aber sehr daneben!
die MAV besteht aus Kolleginnen und Kollegen des Betriebes / der Dienststelle. Diejenigen, die arbeiten müssen, sollen nicht allein / ungeschützt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin ausgeliefert sein. Sie sollen, aus ihren Reihen, eine Selbstschutz organisieren.
In der Corona-Krise stellen sich manche Fragen neu oder anders. Manche Kolleginnen sind - durch Kurzarbeit - aus dem Betrieb ausgeschlossen. Das kann auch Mitglieder der MAV treffen.
Es handelt sich um eine anhaltende Verhinderung. In diesem Fall greifen die Regeln des MVG über das Nachrücken zum Sicherstellen der Beschlussfähigkeit. Nachrücken tun Gewählte, die weiterhin in den Betriebsalltag eingegliedert sind.
Das "Tagen" ohne unmittelbare Anwesenheit / unterschriebene Anwesenheitsliste wird derzeit klug diskutiert. Die Unterschriften können auch nachträglich beigebracht werden. Arbeitgeber können ihrerseits auf die Einrede der ungültigen Beschlussfassung verzichten.
Ein "nicht-Tagen" jedoch sieht das MVG nicht vor. Auch der Arbeitgeber kann nicht (rechts-)wirksam das Tagen der MAV unterbinden. Er hat geeignete Räume für die ordentliche Arbeit zur Verfügung zu stellen.
Dennoch lesen wir in diesen Wochen aber von erstaunlich vielen gesetzlichen Interessenvertretungen, die sich selbst aus den Mitbestimmungsgrundlagen beurlauben. Dies wirft Probleme auf (Zustimmungsfiktion nach zwei Wochen).
Die "Bonus"-Zahlungen werden diejenigen, der vorübergehend aus dem Betriebsalltag ausgeschlossen sind, wohl nicht einschließen. Normzweck ist ein Ausgleich / eine "Wertschätzung" von Arbeit unter den Bedingungen unmöglicher Distanzierung, nicht für das Zuhause-Bleiben.
Frage # 522
08.04.2020 | 10:28
Altenpfleger bei der Diakonie Münster; MAV Mitglied, wir können leider derzeit nicht tagen, aufgrund der aktuellen Situation.
Eine Frage, die mir derzeit von vielen Kollegen gestellt wird zumThema Sonderzahlung wegen Corona. Verdi und BVAP haben sich auf eine Zahlung im Juli geeinigt.
Werden die Kollegen die im BAT KF arbeiten nach derzeitigem Stand, auch diese Zahlung erhalten?
Zunächst: Die Kolleginnen in der Altenpflege sind "systemrelevant". Sie müssen arbeiten. Doch die Arbeitgeberin kann ihnen Arbeitszeit nur anordnen, wenn sie zuvor dazu die Zustimmung (Beginn, Ende, Lage der Pausen, Verteilung auf die Wochentage) der MAV eingeholt hat. Besser: Die Betriebsparteien vereinbaren diese Maßnahmen jeweils verbindlich (Dienstvereinbarungen).
§ 38 MVG.EKD Mitbestimmung - »(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.«
Insoweit sollte eine MAV, die ganz normal weiterarbeitet, keine Bonuszahlung erwarten. Stellt sie ihre Sitzungen ein und ersetzt diese nicht einmal durch Video- / Telefonkonferenzen, kann sie dafür erst recht auf keinen Bonus hoffen. Sie kann dann auch keine Belastungszulagen für die Kolleginnen fordern oder aushandeln. Sie hat die Bühne verlassen.
ver.di und BVAP haben noch keinen Tarifvertrag über eine Corona-Zulage, sondern Eckpunkte. Vielleicht wird der Tarifvertrag auf Antrag von ver.di (die arbeitet auch in der Krise weiter) durch die Bundesregierung (die arbeitet leider auch in der Krise weiter) für allgemeinverbindlich erklärt. Dann bekommen alle darin erfassten Kolleginnen (wohl die, die trotz Krise weiter und sehr nahe an die Arbeit müssen) für den Juli diese Zusatzzahlung. In den Presseerklärungen heißt es: Pflegefachkräfte, Pflegehilfskräfte und Pflegeleitungen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter, Betreuungskräfte und Assistenzkräfte. Es fehlen nun einige! Da könnte eine aktive MAV die Lücken schließen! Zunächst sollten wir den Tarifvertrag erstreiten und danach auch lesen.
Vielleicht stehen dann noch die kircheneigenen Arbeitsrechtlichen Bettel-Kommissionen (ARK) im Wege. Denn eine solche Allgemeinverbindlichkeit eines echten Tarivertrags rührt unmittelbar an deren Selbstverständnis des 'Dritten Weges'. Die Allgmeinverbindlichkeit wird stets durch das Günstigkeitsprinzip beschränkt. Ist der BAT-KF günstiger als eine Einmalzahlung von bis zu 1.500 Euro?
Frage # 521
05.04.2020 | 08:23
TVöD-K , Wechselschichtarbeit, schutzlos
Ich habe Urlaub beantragt ab 17. April. Laut Dienstplan hätte ich am 17. April dienstfrei und verbrauche an diesem Tag keinen Urlaubsanspruchstag. Jetzt hat mein Chef mir vom 16. auf den 17. April Nachtschicht (21-7 Uhr) angeordnet.
Ist das so rechtens? Ich wollte schließlich ab dem 17. Urlaub haben und nicht an diesen Tag noch 7 Stunden arbeiten müssen.
der durch den Arbeitgeber zugesagte Urlaub befreit mich für jeden Arbeitstag von meiner Arbeitspflicht. Arbeitstag ist im TVöD (§§ 26,27,29) ein Kalendertag (Bundesarbeitsgericht Urteil 20.09.2017 – 6 AZR 143/16).
Für den 16.04 haben Sie mir eine Nachtschicht zugeordnet, die an diesem Abend beginnt.
Für den gesamten 17.04. habe ich Urlaub beantragt und haben Sie mir diesen zugesagt.
Damit taucht die Frage auf, ob ich am 16.04. um 24:00 einer Ablösung meine Arbeitsaufgaben übergeben oder einfach so den Arbeitsplatz verlassen soll.
Bitte teilen Sie mir Ihre Organisationsvorstellungen zu diesem Problem zeitnah mit.
Frage # 520
04.04.2020 | 07:19
AVR Caritas (Anlage ?), MAV / MAVO Schicht-/Wechselschicht , 24/7
Ich habe vom 05.01.-04.02. Mein Kind bei einem Kuraufenthalt begleitet.
Hierfür wurde ich von meinem Arbeitgeber unbezahlt freigestellt. Nach meiner Rückkehr wurde mir gesagt, dass mein Erholungsurlaub um zwei Tage gekürzt wird, da ich einen Monat unbezahlten Urlaub hatte.
Du hattest Sonderurlaub aufgrund § 10 der Anlage 14 AVR Caritas. Deren Abs. 6 regelt -
»Wenn der Sonderurlaub vier Wochen übersteigt, gilt die Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit nach § 11 Allgemeiner Teil AVR, es sei denn, der Dienstgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt.«
Dein Sonderurlaub überspannte 31 Tage. Dies war länger als vier Wochen.
In § 1 der Anlage 14 AVR Caritas finden wir im Abs. 5 -
»Der Urlaubsanspruch vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung und eines Sonderurlaubs nach § 10 jeweils um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn der Dienstgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat.«
Dein Sonderurlaub überspannte keinen Kalendermonat voll. Er kürzte Deinen Anspruch nicht: Aufgrund Deines Vertrages. Insoweit spielt der Rechtsprechung über die Unkürzbarkeit bei vereinbarten Unterbrechungen hier keine Rolle.
Frage # 519
AWO, Tarif dhv Thüringen, Betriebsrat / BetrVG Schichtarbeit, stationäre Jugendhilfe, Päd
Habe heute im Betriebsrat angefragt wie es denn sein kann, dass plötzlich wieder Dienste von 14 Uhr bis zum nächsten Tag 8 Uhr im Dienstplan stehen (Pause vorhanden, Bereitschaft von 23 bis 6 Uhr).
Lapidare Antwort vom Betriebsrat: Das Arbeitszeitgesetz wurde von ganz oben wegen Corona ausgehebelt. Meine Antwort : die wissen aber schon, dass man wegen Corona nicht einfach mal so bezogen auf die täglichen Stunden das Arbeitszeitgesetz aushebeln kann, dass es dafür strikte Regeln gibt?
Antwort: das kommt von ganz oben, die werden das schon wissen. Wie weit darf denn ein Arbeitgeber in der Corona-Zeit bzgl. Aushebelns gehen? Und: darf eine nachträgliche Betriebsvereinbarung gemeinsam mit der Gewerkschaft geschlossen werden als Ergänzung zu einem bestehenden Tarifvertrag? Auch wenn für den entsprechenden Paragraphen bzgl Arbeitszeiten keine Öffnung vorhanden ist? Kann die Gewerkschaft dem nachträglich zustimmen? Betriebsvereinbarung wurde nämlich jetzt zur rechtlichen Prüfung an die Gewerkschaft geschickt...
Die Ausnahmebewilligungen der Aufsichtsbehörden beschränken sich hier auf § 3 ArbZG (werktägliche Höchstarbeitszeit der Nicht-Nachtarbeitnehmer bis zu 12 Stunden, unbeschadet § 6 Abs. 2 ArbZG, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Mitbestimmung).
Es bleibt selbst dabei: Spätestens jeweils nach spätens 6 Stunden Arbeitszeit gewährt der Arbeitgeber eine Pause. Die Betriebsparteien legen diese in Lage und Länge fest.
Für die Abirrungen und Übergriffe des deutschen Handelsgehilfenvereins sind wir nicht zuständig. Wir trauen ihm viele Schandtaten zu. Daraus entsteht kein Reccht im Betrieb.
Frage # 518
02.04.2020 | 07:38
AVR DWBO Anlage Johanniter , MAV/ MVG.EKD
Wir arbeiten in der Betriebsstätte nach einem Dienstplan, welcher durch den Leiter dieser ausgefertigt wird.
Ein Mitbestimmungsverfahren der MAV findet dabei meines Wissens nach nicht statt.
Vertreter der MAV welche ebenfalls in der Betriebsstätte tätig sind, verneinen regelmäßig ihre Zuständigkeit was Angelegenheiten den Dienstplan betreffend angeht.
Eine Betriebsvereinbahrung zur Dienstplangestaltung mit Festlegung von Grundsätzen gibt es nach meinem Wissen nicht.
Nun fällt mir seit letzten Jahr auf, das ich überproportional häufig (mit Abstand die meisten)
für Dienste eingeteilt werde, welche aufgrund ihrer Anfangszeit von allen Mitarbeitern ungern geleistet werden.
Auch fällt mir auf das es bei mir in den Sommermonaten zu einer Häufung von Spätdiensten
(2/3 der Arbeitszeit) kam, während einige Mitarbeiter (auch Mitglieder der MAV) davon ausgenommen waren.
Sollte der Trend für beide Fälle seit Jahresbeginn anhalten, wird es wieder so wie im letzten Jahr werden.
Du mailst an die Personalleitung und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
liebe Kolleginnen und Kollegen von der Mitarbeitervertretung!
Die Evangelische Kirche regelt in ihrem Mitarbeitervertretungsgesetz dankenswerter Weise in § 40 - 'Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen '. Die Dienstpläne bei uns im Betrieb legen die Verteilung der Schichten auf die Wochentage fest. Sie unterliegen der Mitbestimmung.
Um Klarheit zu schaffen, bestimmt die Evangelische Kirche in § 38 - '(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.' Den Dienstplänen bei uns im Betrieb fehlt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Diese Aufgabe kann die Mitarbeitervertretung auch nicht wirksam an die Vorgesetzten oder die Teams selbst weiterreichen.
Im Ergebnis bleiben bislang die Anordnungen über meine Arbeitszeit für mich unverbindlich. Dies belastet und beeinträchtigt mich. Denn gerade über die Mitbestimmung würde sichergestellt, dass ich nicht ohne Grund überanteilg zu unangenehmen / ungewöhnlichen / belastenden Diensten herangezogen werde. Belastend sind unter anderem Dienstzeiten, welche die AVR mit Zeitzuschlägen belegt, aus welchen der Anspruch einer Zulage folgt oder welche erheblich von der Normalarbeitszeit (Verwaltung) abweichen. Belastend sind auch Verteilungen, die nach Rücksprache mit mir keinem billigem Ermessen folgen (§ 106 GewO).
Leider ist mir bei Konflikten nicht der oben beschriebene Weg (Kirchengericht, Einigungsstelle) eröffnet. Daher beschwert mich die betriebliche Praxis. Ich bitte Sie, mich über die Bearbeitung meiner Beschwerde und Ihre Suche nach einer Rückweg zur kirchenrechtlichen Norm auf dem Laufenden zu halten.
Rechne mit Unruhe!
Frage # 517
TVöD SuE,? Interessenvertretung, ? Schichtarbeit
Ich arbeite nach einem Dienstplan, der von der Gemeindeverwaltung nicht als solcher anerkannt wird. Die Leitung fordert Dienst nach diesem Dienstplan, die Gemeindeverwaltung fordert die tägliche Sollarbeitszeit zu arbeiten. Dies führt zu Problemen, wenn man beispielsweise am Team Tag nicht arbeitet, z.b. wegen Feiertag, Urlaub, Krankheit. Es wird dann einfach die tägliche Sollzeit gut geschrieben, anstatt die tatsächliche Arbeitszeit, die an diesem Tag geleistet worden wäre. Man macht also Minus wenn man am falschen Tag fehlt. Das ganze läuft über Stechuhr, Minuten genau abgerechnet.
Ist das so rechtlich vertretbar?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst und nichts, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten: TVöD-V (Dienstleistungsbereich kommunale Verwaltung), Berufsgruppe Sozial- und Erziehungsdienst.
Dienstpläne werden von Vorgesetzten angeordnet, nicht "anerkannt".
Möglicherweise macht es sich die 'Gemeindeverwaltung' leicht und stellt sich vor, Du arbeitest wie viele in der übrigen Verwaltung in einem Gleitzeitmodell; in diesem wird dann an Tagen mit AU / Urlaub/ Arbeitsbefreiung eine vereinbarte Normschichtlänge fingiert wird.
Eine betriebliche Praxis, in der Du tatsächlich angeordnete Arbeitszeit im Fall der AU teilweise nacharbeiten musst, ist sicherlich rechtswidrig.
Frage # 516
Tarif / AVR ?, Interessenvertretung?, Schichtarbeit
In unserem Krankenhaus haben wir zwischen 2-3 Rufbereitschaften im Monat. Der Beginn der Rufbereitschaft liegt um 22.00 Uhr, sie endet normal um 06.00 Uhr.
Wie verhält es sich, wenn ich als Rufbereitschaft gebraucht werde und nicht weiß im Vorfeld wie lange ich Einsatz sein werde mit dem nächsten Dienst.
Angenommen ich werde um 23.00 Uhr gerufen und mein Einsatz würde 3-4 Stunden oder event. auch länger dauern und ich habe nächsten Tag Spätdienst der regulär um 13.45 Uhr bei uns beginnt. Wieviele Stunden muss ich dazwischen frei haben?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
In den Buchauszügen beschreiben wir ausführlich auch den nicht ganz ungewöhnlichen Fall, dass es in einer Rufbereitschaft zur Inanspruchnahme kommt.
Denn die Lektüre des § 5 Abs. 3 ArbZG führt zu dem Schluss: Das müssen die Betriebsparteien regeln, bevor sie Dich zu einem Rufbereitschaft einteilen.
Frage # 515
Arbeitgeber darf bis auf 12 Stunden erhöhen...
Dienstbeginn 17.30 Uhr, Dienst bis 23 Uhr, dann Bereitschaft von 23 bis 6 Uhr (dürfen schlafen), dann Dienst von 6 bis 8 Uhr.
Wie wird dies bezogen auf zwölf Stunden richtig berechnet?
Ist das nun ein 14,5 Stundendienst und somit nicht erlaubt, oder wird die Zeit berechnet wie bezahlt wird, nämlich 5,5 plus 3,25 plus 2 gleich 10,75 Stunden? Und somit unter zwölf Stunden...
Ist ein Dienst von 14.30 bis zum nächsten Tag 8.00 Uhr mit oben erwähnter Bereitschaft erlaubt?
Zur "Berechnung":
a) arbeitsschutzrechtlich handelt es sich um 14,5 Stunden pausenlose Arbeitszeit.
b) vergütungsrechtlich wurde wohl "Bereitschaftsdienst" angeordnet.
c) kollektivrechtlich (Mitbestimmung des Betriebsrates) unterliegt auch eine rechtswidrige Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen, Schichtlänge, Lage, Verteilung auf die Wochentage) der zwingenden Mitbestimmung.
Niemand darf länger als 6 Stunden ohne Pausen Arbeitszeit anordnen. Hier wurden also mindestens zwei Pausen nicht gewährt (Verstoß gegen § 4 ArbZG; Ordnungsbuße 600 € je Dienst).
Niemandem dürfen ohne Zustimmung des Betriebsrates solche Schichten angeordnet werden (§ 7 Abs. 1 bzw. 3 ArbZG).
Du schilderst einen Arbeitsplatz von Nachtarbeitnehmer/innen (§ 2 ArbZG), der unter § 6 Abs. 2 fällt. Niemand darf länger als zu 10 Stunden Nachtschicht herangezogen werden, es sein denn (§ 7 Abs. 1 und 3 ArbZG), sie wird erheblich durch Bereitschaftsdienstzeiten unterbrochen. Das wären Zeiten, in denen Du nicht selbst erkennen / überwachen musst, ob Arbeitsaufgaben anfallen.
Frage # 514
24 /7 Dienste
Die Ausnahmegenehmigungen der Behörden zum Thema Arbeitszeitgesetz werden bei uns umgesetzt. Hebeln diese Genehmigungen den Tarifvertrag damit aus?
1.) Die Ausnahmebewilligungen erlauben dem Arbeitgeber, an § 3 ArbZG vorbei Schichten auf bis zu 12 Stunden zu verlängern.
2.) Sie erlauben jedoch (anders als der TVöD in § 6 Abs. 4 in Verbindung mit § 7 Abs. 2 ArbZG) keine Ausnahme von der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 bis 10 Stunden bei Nachtarbeitnehmer/innen).
3.) Die Bewilligungen hebeln keinen einzigen Vertrag aus und keine Betriebsvereinbarung.
4.) Möglicherweise verletzten die betrieblichen Sondermaßnahmen nun das Arbeitszeitgesetz, die Ausnahmebewilligungen, den TVöD und den Arbeitsvertrag.
Siehe dazu auch unseren aktuellen Newsletter.
Frage # 513
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Schichtdienst
Trotz Coronavirus machen wir unsere Übergaben in einem sehr kleinen Raum (6 Pflegekräfte). Die Stationsleitung zieht alles ins lächerliche, die MAV und der Chef wissen Bescheid. Auch viele Kollegen finden das in Ordnung.
Siehe unsere Antwort auf die Frage #511.
Frage # 512
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG Schichtdienst,
Unser Arbeitgeber sieht die Corona-Krise als Katastrophe und möchte 12-Stunden-Schichten in allen Abteilungen der Pflege durchführen. Dies, um Ausfälle der Pflegekräfte besser zu kompensieren.
Unser Betriebsrat hat signalisiert, dass er diesem Vorhaben zustimmen wird.
Müssen wir uns damit abfinden oder haben wir Möglichkeiten, dies Arbeitsmodell zu verweigern?
Du bist verpflichtet, zu arbeiten - im Rahmen Deines Arbeitsvertrags, Tarifvertrags und der Schutzgesetze.
Die Aufsichtsbehörden geben grad für (fast) alle Branchen die möglichen Ausnahmen des Arbeitszeitgesetzes frei: Dann darf der Arbeitgeber Arbeit auch an Sonn- und Feiertagen anordnen und die Pausen übergehen. Das ist für Euch nichts Neues.
Der Arbeitgeber darf dann auch an allen Wochentagen die werktägliche Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden heraufschrauben.
a) Dies verlängert nicht Deine vertragliche Zeitschuld (38,5-Stunden im Wochendurchschnitt des Plans.
b) Dies verhindert zugleich, dass er Dir Überstunden anordnen darf (denn bei 12 Stunden ist zwingend Schluß).
c) Der Arbeitgeber darf unverändert nicht an mehr als 5 der 7 Tage einer Woche zu regelmäßiger Arbeitszeit einteilen.
d) Der Arbeitgeber darf Dir auch nicht an einem planfreien Tag Arbeitszeit anordnen.
Kurz: Der Arbeitgeber verteilt Eure Zeitschuld anders. Aber er hat nicht mehr zu verteilen. Wer krank wird, fehlt dann 12 Stunden je Tag. Die Maßnahme führt also zu keinem vernünftigen Ziel. Für eine solche Arbeitsorganisation fehlt die betriebliche Notwendigkeit und der dringende betriebliche Grund.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) müssten darüber zudem eine Betriebsvereinbarung schließen und für Euch zugänglich veröffentlichen (§ 6 Abs. 4 TVöD). Ohne diese Vereinbarung: Keine Verpflichtung, mehr als 10 Stunden zu arvbeiten.
Zunächst erinnert Ihr Eure Betriebsräte, dass sie in zwei Jahren zur Wiederwahl kandidieren müssen. Schlau, wenn sie solche sinnfreien Zumutungen an die jeweilige ausdrückliche Zustimmung der Einzelnen binden. Sie müssen die zwei Pausen in den XXL-Schichten dann in Lage und Länge festlegen. Doch die Gewährung wird dem Arbeitgeber Mühe bereiten. So reichen wohl 3 XXL-Schichten in einer Woche (36-39 Stunden) und vier arbeitsfreie Tage, um Deine Zeitschuld zu erfüllen. Bittet sie, dass genau zu planen....
Frage # 511
26.03.2020 | 05:21
TVöD , ?? Interessenvertretung
Schichtarbeit nach einem festen Plan.
Monatlich haben wir Teamsitzungen. Jetzt sind bei uns alle Fortbildungen wegen Corona gestrichen, was gut ist. Unsere Teamsitzung lassen sie stattfinden, dann sitzen wir in einem 10qm großen Raum zu 6. oder noch mehr. Wir von der Pflege haben schon alle gesagt, dass wir dagegen sind zwexks erhöhtem Infektions- und Verbreitungsrisiko von Corona. Sonst sind wir momentan alleine im Dienst. Die Sitzung findet auch bei uns in der WG statt, wo unsere 6 Klienten wohnen.
So wichtig kann doch nix sein, dass man es nicht am Telefon oder per Fax besprechen kann, oder?
Ihr mailt gemeinsam an die Personalleitung -
bitte aktualisieren Sie die Erfassung und Beurteilung der Gefährdungen an unseren Arbeitsplätzen. Vielleicht brauchen Sie länger Zeit, bis Sie uns Ihre Festlegung der geeigneten Schutzmaßnahmen etwa für Ort und Form unserer Teamsitzungen getroffen haben. Bitte teilen Sie uns dies zu unserer Absicherung dann bitte kurz schriftlich mit.
Mit freundlichen Grüßen ........... «
Frage # 510
?? Interessenvertretung
?? Schichtarbeit
Ich arbeite mit 23h/wö in einer Vorsorgeklinik, die jetzt für mindestens 6 Wochen schließen wird.
Da ich den Arbeitsplatz wechseln werde, habe ich einen Aufhebungsvertrag zum 31.05.
Meine Klinikleitung möchte den Aufhebungsvertrag zum 1.04. wirksam werden lassen.
Ab dem 1.04. werde ich bis zum 31.05. Kurzarbeitergeld beziehen.
Ist es rechtens, wenn ich während dieser Zeit für Verwaltungsaufgaben zur Arbeit verplichtet werde. Wenn ja, mit welcher Stundenanzahl?
Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.
In fast allen Verträgen steht als vereinbarte Tätigkeit mehr als bloß "beschäftigt".
Du kannst innerhalb Deines Arbeitsvertrags auf jeden Arbeitsplatz der Dienststelle versetzt werden bei unveränderten Vertragsbedingungen.
Frage # 509
AVD - Diakonie , MAV/ MVG.EKD
Zur Zeit betreue ich einen Klienten, welcher positiv auf Corona getestet wurde aber noch keine Symptome zeigt.
Das Problem ist, dass mir mein Dienstgeber mir keine angemessene Schutzkleidung wie z. B. Mundschutz der entsprechenden Schutzklasse und Schutzkittel zur Verfügung stellt. Er begründet das damit, dass dieses im Moment nicht verfügbar ist.
Kann ich trotzdem zu einer Arbeitsleistung bei diesem Klienten verpflichtet werden?
Wir vermuten, es handelt sich um die AVR.DD ...
liebe Kolleginnen und Kollegen der MAV!
Möglicherweise wurden Belastungen und Gefährdungen an meinem Arbeitsplatz durch die Betriebsparteien nicht gemäß § 5 ArbSchG erfasst und bewertet. Sonst wäre Ihnen aufgefallen, dass für mich die Gefahr einer Infektion z.B. mit dem Corona-Virus besteht. Die Betriebsparteien sind vielleicht schon dabei, die von Ihnen als notwendig erkannten Maßnahmen zu meinem Schutz festzulegen. Vielleicht haben Sie auch eine Idee, wie ich - bei fehlender Schutzausrüstung - die notwendige Distanz wahren soll. § 12 ArbSchG regelt, dass ich auf meine Einweisung in diese von Ihnen festgelegten Maßnahmen warten soll. Denn diese erfolgt ausdrücklich, bevor ich die Arbeit am Arbeitsplatz aufnehme. Herr ..... sollte zeitnah versorgt werden. Ich halte deshalb eine zeitnahe Einweisung für dringend erforderlich .
Mit freundlichen Grüßen ................... «
Frage # 508
24.03.2020 | 18:03
Müssen unter den gegenwärtigen, extremen Arbeitsbelastungen aufgrund der Corona Krise, in der Pflege nach § 16 BAT-KF Erschwerniszuschläge gezahlt werden?
Es entsteht für konkrete Arbeitsbedingungen mit einer außerordentlichen Ansteckungsgefahr (Mangel an Distanz) auch Gefahr. Die MAV ist sicherlich bereits eifrig dabei, die Arbeitsplätze zusammen mit dem Arbeitsgeber zu beurteilen... Frag sie!
Frage # 507
Entschuldigung. Das beantwortet nicht meine Frage.
Werden nun die zusätzlich eingetragenen Dienste im Krankheitsfall als Überstunden gutgeschrieben oder nicht?
Falls ich im Sollplan mit zu geringem Stunden Kontingent geplant wurde. Nun zu den über das Soll hinausgehenden Dienste (eingetragen im Ist Plan) nicht antreten kann. Komme ich ins Minus oder habe ich Überstunden.
Bleiben die eingetragenen Dienste oder werden sie durch frei ersetzt?
Bitte mit Referenz damit ich es falls nötig belegen kann.
da es kein Gesetz und keinen Tarifvertrag gibt, nach dem geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden, können wir Deine Frage nicht umstandslos beantworten.
Schlimmer, es gibt erst recht kein Gesetz und keinen Tarifvertrag, nach dem nicht geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert Dir Deine Vergütung. Doch die ändert sich nicht, ob Du am AU-Tag ansonsten 2 Stunden oder 9 Stunden gearbeitet hättest.
Frage # 506
BAT-O Anlage 1b
Darf über Frei (erste Reihe), nach Frühdienst (zweite Reihe), krank (dritte Reihe) geschrieben werden?
Ich wurde für den Ist-Plan angefragt, 3 Dienste zusätzlich zu machen. Hierauf einigten wir uns, da ich eine Teilzeitstelle habe und die Zeit hatte. Einen Tag vor Antritt dieser Dienste wurde ich krank.
Somit würden doch diese Dienste trotzdem in meinem Stundenkontingent auftauchen (auch als Überstunden) und nicht einfach wieder mit frei überschrieben werden oder?
Selbstverständlich habe ich ein Attest vom Arzt.
Wo kann ich nachlesen und diesen Sachverhalt möglichst gesetzlich belegen?
Du wurdest krank.
Du musst die Stunden nicht nacharbeiten,
Du bekommst Entgeltfortzahlung (offenbar über den Bezug auf einen früheren Tarifvertrag über das Vorjahr pauschalisiert.
"Auftauchen" muss aber nichts, weder schutzrechtlich noch vergütungsrechtlich.
Frage # 505
TVöD-B , schutzlos
Schichtdienst, Teilzeit 50%
Aufgrund des hohen Krankenstandes müssen wir im Moment öfter einspringen, zusätzliche Dienste übernehmen.(ist im Arbeitsvertrag so auch vertraglich geregelt)
Das ist aufgrund der momentanen Lage noch nicht einmal das Problem.
Allerdings fragen wir Teilzeitkräfte uns, wie werden diese Stunden vergütet?
Als reine Mehrarbeitsstunden oder steht uns auch der Überstundenzuschlag wie bei den Ganztagskräften zu, wenn wir bei Abrechnung des Dienstplanmonats mehr Stunden gearbeitet haben?
Überstunden werden aufgrund § 8 Abs. 1 TVöD mit 100 v.H. plus 30 v.H. vergütet.
Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und sich nicht ausgleichen, werden aufgrund § 8 Abs. 2 TVöD mit 100 der individuellen Stundenvergütung vergütet.
Wer gerne mehr arbeitet, sollte zuvor fragen, was denn der Arbeitgeber als Ausgleich so im Sinn hat. Sonst droht ein böses Erwachen.
Frage # 504
21.03.2020 | 15:09
AVR-J DWBO , MAV/ MVG.EKD
/ mit Arbeitszeitkonto
Ich arbeite z.T. in der Ausbildung (lehrende Tätigkeit, fällt aus wegen Corona) und im Rettungsdienst. Werden die ausgefallenen Stunden als Minusstunden eingetragen oder bleiben mir die Stunden erhalten, da es sich bzgl. des Ausfalls um ein betriebsbedingtes Risiko handelt?
Die Arbeitgeberin und die MAV haben für den Kalendermonat oder sogar für eine längere Phase die Verteilung Deiner Arbeitszeit festgelegt, vielleicht dies sogar vereinbart. Die Arbeitgeberin hat sie Dir angeordnet. Nun hat sich der Bedarf bei der Arbeitgeberin geändert (Risiken des Unternehmertums). Der angeordnete Plan ändert sich nicht.
Viellecht denkt sich Deine Arbeitgeberin aber ganz anders. Sie glaubt, sie habe einvernehmlich mit Dir den Plan abgeändert. Das wäre zumindest dann nicht ausgeschlossen, dalls wiederum die MAV dieser Abänderung (nach Rücksprache mit Dir) abgeändert hat.
Die Arbeitgeberin hat vor der mibestimmten Anordnung entdeckt, dass sie an Dir grad weniger Badarf hat. Sie hat in § 9 b AVR DBWO (§ 11b AVR-J, das übersehen wir aus der Ferne nicht, was Du nun genau in Bezug genommen hast) entdeckt, dass sie da heftig flexibilisieren darf. Sie darf Dich in jem Kalendermonat um bis zu 30 Stunden unterplanen. Sie darf Dich in späteren Monaten um bis zu 30 Stunden überplanen (unter Beachtung von § 6 Abs. 1 ArbZG und von § 9 Abs.1 ( § 11 Abs. 1) mit einer Verteilung auf durchschnittlich 7,7 Stunden je Arbeitstag).
Tipp: Spar Dir Deine Urlaubstage. Wenn später mal von Dir Nacharbeit verlangt wird, sind die Tage, an denen Du Urlaub nimmst, besonders lang. ;-)
Frage # 503
20.03.2020 | 14:47
BAT-KF , ? MAV, ? Schichtarbeit
Wieviele Tage vom Jahresurlaub kann ich mir aufheben um flexibel zu bleiben?
Kann ich auch 2-3 Tage mal vom Urlaub verschieben, wenn es planbar ist?
Urlaub kann stets nur auf Deinen Antrag hin gewährt werden.
Wohin Du Deinen Urlaub mal verschieben willst, ist uns deshalb nicht klar.
Frage # 502
18.03.2020 | 20:27
Tarif BAT-KF ,? MAV / MVG-EKD
Bei uns fallen aufgrund von Corona Schliessung von Gruppen als auch reduzierte ambulante Jugendhilfe statt.
Ab jetzt fallen täglich Minusstunden an. Wie kann ich mich dagegen absichern? Muss ich meine Arbeitskraft schriftlich anbieten? Hab ich Lohneinbussen?
Mit Entgelteinbußen musst Du erst rechnen, wenn Dein Arbeitgeber mit einer MAV zusammen neo der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeit stellt, oder wenn er Dir kündigt.
Frage # 501
AVR Caritas (Anlage ?), ?? MAV
kann mir eigentlich mal jemand sagen wieviele Stunden im Monat für eine Verwaltungsangestellte unter AVR bei Caritas normal sind? Hat man da 40 Stunden Woche oder weniger ?
Dein Arbeitsvertrag hat die AVR der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.
Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung, in welchem Teil von Deutschland und als was Du da arbeitest, können wir Deine Zeitschuld auch nicht erraten.
Frage # 500
AVR.DD und BAT-KF , MAV/ MVG.EKD
In der Zeit von Corona haben sich folgende Fragen ergeben -
1. Darf der Arbeitgeber im nationalen Notstand die MA in der Pflege zum Dienst verpflichten bzw.die individuellen Arbeitsverträge einseitig verändern, um die Versorgung der Patienten sicherstellen zu können?
2. In wie weit darf der Arbeitgeber das ArbZG (§ 14 ArbZG) aushebeln (über 10 Stunden Arbeitszeit, keine ausreichende Pausen, Ruhezeitunterschreitungen ect.)?
3. Wie kann der Gesundheitsschutz der MA im nationalen Notstand sichergestellt werden, wenn Erholungsphasen nicht berücksichtigt werden?
4. Darf der Arbeitgeber die freigestellten MA der MAV ( Vorsitz/ Stellver. (je halbe Stelle mit BAT-KF und AVR.DD) sowie weitere Mitglieder der MAV zur jetztigen Zeit oder im Notstand in die Arbeitsbereiche abberufen, sodass die Handlungsfähigkeit der MAV nicht mehr gegeben ist?
Im Voraus...ein herzlichen Dankschön;-)
Zu 1.) Artikel 12a / 80a des Grundgesetz regeln:
"(4) Kann im Verteidigungsfalle der Bedarf an zivilen Dienstleistungen im zivilen Sanitäts- und Heilwesen sowie in der ortsfesten militärischen Lazarettorganisation nicht auf freiwilliger Grundlage gedeckt werden, so können Frauen vom vollendeten achtzehnten bis zum vollendeten fünfundfünfzigsten Lebensjahr durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes zu derartigen Dienstleistungen herangezogen werden. Sie dürfen auf keinen Fall zum Dienst mit der Waffe verpflichtet werden. Die Feststellung des Spannungsfalles und die besondere Zustimmung in den Fällen des Artikels 12a Abs.5 Satz 1 und Abs.6 Satz 2 bedürfen einer Mehrheit von zwei Dritteln der abgegebenen Stimmen."
Eurem Chef gebricht es bereits daran, dass er nicht Mitglied des Bundestages ist. Die Corona-Krise ist spannend, aber keine Bedrohung durch Dritte. Wer dennoch mit Zwangsarbeit droht, mach sich der versuchten Sklaverei strafbar.
Zu 2.) Der stattliche Gesundheitsschutz kennt viele Verwässerungen und Öffnungen. § 14 ArbZG stolpert allerdings an einer Stelle: Dem Arbeitgeber dürfen andere Vorkehrungen nicht zumutbar sein. Doch das RKI hat Deinen Chef seit 15 Jahren aufgefordert, eine betriebliche Pandemieplanung aufzustellen. Steht darin etwas von XXL-Diensten und Übernachten im Betrieb?
Zu 3.) Für den Gesundheitsschutz ist die MAV zuständig. 5-Tage/Woche (AVR § 9 Abs.1 )! Wunschbücher beachten! Überstunden dürfen erst angeordnet werden, falls im Kalendermonat 30 Stunden regelmäßig überplant sind! Keine Arbeitszeitanordnung ohne Mitbestimmung!
Zu 4.) Das MVG stellt vorn den Rufen und Anordnungen des Arbeitgebers frei. Zumindest, soweit die Mitbestimmungsaufgaben nitwendig sind. Derzeit steht der Bedarf wohl außer Frage. Im zweifel entscheidet das Kirchengericht, ob sich der Arbeitgeber noch ans Kirchenrecht hält, oder bereits dessen Boden verlassen hat und in der Welt gelandet ist.
Frage # 499
15.03.2020 | 21:49
TVöD-B , ohne Betriebsrat / BetrVG (schutzlos)
Ich greife die Frage von Ava mal auf.
Falls es in einer Einrichtung (Altenheime,Behindertenheime etc) zu einer Coronainfektion eines Bewohners kommt, müssen die Mitarbeiter tatsächlich dort "einziehen", um die Betreuung in der Quarantäne sicherzustellen?
Wie sehen die Arbeitsrechte z.B.Bezahlmodus, Arbeitszeiten aus?
Der TVöD-B kennt in der Schichtarbeit die (Selbst-)Verpflichtung, bei einem notwendigen betrieblichen Grund Überstunden als überraschende Schichtverlängerung zu leisten. Diese ist so rechtzeitig vorher anzukündigen, dass die Beschäftigten ihr Leben noch darauf einrichten können.
Der Wechsel des Wohnortes oder Arbeitszeit über mehrere Werktage hinweg gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen.
Zwar mag eine solche Rund-um-Betreuung in Interesse einer Bewohnerin liegen. Der Betrieb hat sich zu solchen Sonderleistungen nicht verpflichtet. Er kann also weiter in Schichtarbeit betreuen lassen.
Die Vergütung der Überstunden (100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche, 30 v.H. Zeitzuschlag) regelt § 8 Abs. 1 TVöD.
Angesichts der etwas panikartigen Diskussionen und Fantasien laudauf landab ein paar Hinweise: Die Verpflichtung zur Sorgearbeit in der Familie kann eine Arbeitsleistung unmöglich / unzumutbar werden lassen. Die Krise wird sich über Monate hinziehen. Eine Arbeitsüberlastung wird sich nicht über Monate hinziehen - sie würde unweigerlich zu Zusammenbrüchen führen.
Frage # 498
15.03.2020 | 17:40
Tarif ?, Interessenvertretung?, Schichtarbeit ?
kann man mich als Betreuungskraft in einem Seniorenheim zum Einsatz (14 Tage ohne Verlassen des Heimes) zwingen?
Im Mai 1945 wurde durch die Befreiung vom Faschismus in Deutschland die Zwangsarbeit weitgehend abgeschafft. Wehr Dich, wenn Dir Gewalt angetan wird!
Frage # 497
12.03.2020 | 13:45
BAT-KF , ?? MAV
Wie viel Nächte darf man am Stück arbeiten. Mein AG meinte ich müsste 12 Nachtschichten am Stück ableisten. Ist das OK?
Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten.
Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.
Frage # 496
12.03.2020 | 12:25
TVöD , Betriebsrat / BetrVG, 3 Schichten
Die WHO hat ja jetzt eine Pandemie ausgerufen.
Mein Arbeitgeber hat ein Rundschreiben ausgegeben, dass er nun befugt sei , Dienste einfach so zu ändern, Mitarbeiter aus dem Frei zu rufen und genehmigten Urlaub zu streichen.
Hat er durch die Pandemie einen Freifahrtsschein?
Der Staat (nicht der Arbeitgeber) hebt zur Bekämpfung einer Seuchengefahr bürgerliche Freiheitsrechte auf.
Der Statt hat in § 14 ArbZG dem Arbeitgeber bestimmte Grenzüberschreitungen / Zumutungen erlaubt, falls ihm andere Vorkehrungen nicht zuzumuten waren. Vielleicht hat Dein Arbeitgeber die Pandemiepläne von 2012 nicht gelesen und wird von der Influenza oder Corona überrascht. Massenhafte Infektionen in einzelnen Betrieben sind bislang nicht aufgetreten ... Gemeint ist dann das Ausfallen der Pause oder die Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus (ArbZG).
Du hast einen Arbeits- und Tarifvertrag. Daraus schuldest Du bestimmte Leistungen wie die Arbeitszeit. Dies gilt unverändert.
Der TVöD verpflichtet Dich nicht, an planfreien Tagen zu arbeiten. Er kennt auch keinen Ausnahmezustand bei Pandemien.
Frage # 495
Schichtarbeit,Teilzeit,28 Stunden .
Seit Dezember 2019 bin ich arbeitsunfähig erkrankt.Ich hätte im Dezember 2019 ein Tag Urlaub geplant und genehmigt bekommen. Wann verfällt dieser Urlaubstag?
Der BAT-KF regelt in § 25 Abs. 2 für den vertraglichen Mehrurlaub:
»Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub
bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum
31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die
wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungs-
zeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«
Frage # 494
Mein Nachtdienst z.B. am Montag 7 Uhr. Dies ist aber gleichzeitig mein erster Urlaubstag. Für logisch wäre es keiner, da ich ja 7 Stunden gearbeitet habe. Oder
2. Frage ich habe frei, offizielle geplant. Nun sind im Rythmus aber Dienstversammlungen alle 14 Tage, so dass die frei Mitarbeiter von 14 bis 16 Uhr geplant werden und auch diese bezahlt werden, Aber ist das rechtlich richtig?
"Dienstversammlungen" könnten auf Anordnungen des Arbeitgebers beruhen. Es handelt sich dann um gewöhnliche Arbeitszeit (nicht um "frei").
Frage # 493
12.03.2020 | 09:21
Wie ist die aktuelle Berechnung, damit ich die Wechselschichtzulage und die Zusatzurlaubstage erhalte?
Gehe ich richtig in der Annahme, dass es zwei Nächte in einem Monat sein müssen und dass der nächste Nachtdienst im darauffolgenden Monat spätestens am dreißigsten Tag beginnen muss?
Ich bitte um eine klare und verständliche Erklärung.
Die Tarifregelung ist verunglückt. Die Anspruchsvoraussetzung in TVöD-K/B § 7 Abs. 1 TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. ist verschraubt. Hinzu kommen zahlreiche Gerichtsentscheidungen, die sich meist nur mit Teilaspekten beschäftigen.
Wenn die Rechtslage unverständlich ist, bleiben es unsere Erklärungsversuche erst recht.
Die beiden (nicht zwingend zusamenhängenden) Nachtschichten brauchst Du nicht tatsächlich leisten. Es reicht, wenn diese in Plan angeordnet werden. Danach darfst Du krank werden oder in Urlaub gehen. Leider versäumen Interessenvertretung bei der Mitbestimmung der Pläne oft, auf eine durchgehende Planung auch von Urlaubsspannen zu bestehen. Dann weist der Plan statt Schichten ein 'U' aus. Das wird dann mit Fantasien angereichert....
Die Fristberechnung ist danach das Leichtere. Es wird auf die Ordnungszahl des Tages im Monat abgestellt. Endet am 9. eines Monats eine Nachtschicht, dann kann nach wenigstens einer tatsächlich geleisteten Tagschicht erneut zu Nachtschichten herangezogen werden. Um die Anspruchsvoraussetzung zu erfüllen, muss spätestens am 9. des Folgemonats eine Nachtschichtfolge beginnen; in diesem Fall aus mindestens zwei Nachtschichten.
Ungeklärt ist, ob damit in beiden Kalendermonaten die Anspruchsvoraussetzung erfüllt ist, oder erst in dem Kalendermonat, in dem die zweite der 'erneuten' Nachtschichten begann.
Frage # 492
12.03.2020 | 06:54
Für mich ist unser neuer Schichtplan etwas unglücklich. Mir wurden als einzigen Mitarbeiter nur zwei der üblichen Schichtarten, nämlich Spät- und Nachtschicht verplant. Spät beginnt um 11 Uhr, Nachtschicht um 20:30 Uhr, steht mir trotzdem die Wechselschicht Zulage zu?
Ist es rechtmäßig dass nur ich keinen Frühdienst geplant bekomme?
Du hast keinen Anspruch auf Belastung durch Wechselschichtarbeit.
Nach dem Wortlaut des TVöD-K/B § 7 Abs. 1 TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. leistest Du Wechselschichtarbeit.
Allerdings fabulieren einige Arbeitsgerichte, nicht nur Dein Arbeitsbereich sondern zudem Du selbst müsstest in 'allen' Schichten ununterbrochen arbeiten. Diese absurde Anforderung haben sie dann auf 'tatsächliche Leistung von Frühschichten und Spätschichten' reduziert.
Du kannst Deinen Personalrat aktivieren. Denn sowohl Spätschichten als auch Nachtschichten stellen eine besondere Belastung dar. Du möchtest durch den gelegentlichen Einsatz in den normaleren Frühschichten entlastet werden.
Frage # 491
12.03.2020 | 03:44
Ich arbeite im Schichtsystem, früh, Mittag und Nacht. Ich lese immer, dass es keine keine Massierung von Arbeitszeiten, keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen geben soll. Ist das gesetzlich festgeschrieben? Oder ein Gutwill des Dienstplan-Schreibers? Denn meine minimalsten Dienste am Stück sind 9, meine maximalen bisher 16.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn häufig regeln Verträge auch etwas zur Verpflichtung und zur zulässigen Höchstbelastung.
Für diejenigen, die keine Schichtarbeit leisten, regelt die EU-Arbeitszeitrichtlinie, dass je Siebentageszeitraum 1 Tag mit 34 Stunden beschäftigungsfrei bleibt. In der Konsequenz darf niemand an mehr als 12 Tagen in Folge arbeiten (1 Tag frei und 6 Tage Arbeit, 6 Tage Arbeit und nun spätestens 1 Tag frei).
Für diejenigen, die Schichtarbeit abfordern, greift die öffentlich-rechtliche Verpflichtung aus ArbZG § 6 Abs. 1.
Frage # 490
12.03.2020 | 03:22
KD, MAV/ MVG.EKD
3- Schicht-System (F, M, N)
Ich bin einer/e von ganz wenigen (meist der/die einzige), der/die oft lange Dienststrecken hat. Meistens 9 Dienste und länger aber max. 3 Tage am Stück frei.
In meiner Probezeit hatte ich bis zu 15 Dienste am Stück. Ich mag meine Arbeit aber meine Chefin kann einfach keine Dienstpläne schreiben. Wie kann ich das diplomatisch klären ?
Wir rätseln über die Bedeutung von "KD".
In Frage käme die Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDO), oder etwa der Kirchlicher Tarifvertrag Diakonie (KTD)
Üblich ist es, diese Art von Diplomatie an die MAV zu schieben. Denn die Kolleginnen bestimmen ja jeden Plan mit. Ohne ihre Zustimmung würde der Plan nicht rechtswirksam.
Sie sehen durch und vergleichen. Wenn Du sie aktivierst, fallen ihnen plötzlich die Arbeitszeitmassierungen auf.
Ihr könnt auch gemeinsam die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 lesen.
Frage # 489
Wir arbeiten nach einem Dienstplan im Schichtsystem von 6:00 - 23:00 Uhr von Montag bis Freitag. Am Wochenende haben wir laut Dienstplan zwei Mitarbeiter im Rufdienst von 12:00 bis 20:00 Uhr.
Leider läuft das mittlerweile aber nur noch so, dass der Rufdienst von Haus aus um 12:00 Uhr auf der Matte stehen muss, weil wir das wöchentlich anfallende Arbeitspensum nicht abarbeiten können. Unsere Chefin sagt, dass müssen wir und wenn wir versuchen ihr zu verklickern, dass das laut TVöD-K eben nicht so ist, droht sie uns mit Kündigung. Mit unserem Betriebsrat hab ich schon gesprochen, die geben mir Recht, doch wenn sie mit unserer Chefin sprechen, behauptet die immer, wir würden das so wollen.
Meine Kollegen trauen sich nicht den Mund aufmachen und ich weiß nicht mehr weiter.
Gibt es eine Möglichkeit, unsere Rechte bezüglich Rufdienst zu wahren, bzw. wo finde ich Hilfe, wenn der Betriebsrat keine Chance mehr sieht?
Du mailst an den Betriebrat, in Kopie an die Personalleitung:
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Die Einsätze in den Rufbereitschaften verlängern nicht nur hin und wie, ausnahmsweise oder vorübergehend meine Arbeitszeit. Eine andauernde Verlängerung meiner Arbeitszeit unterfällt nicht der Mitbestimmung aufgrund § 87 Abs. 1 nr. 2 oder 3 BetrVG. Es könnte sich allenfalls um eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG handeln.
Auch dann wäre der Rahmen unseres Tarifvertrags eine zwingende Beschränkung.
TVöD-K § 7.1 (8): 'Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.'
Nicht einmal mit Eurer Zustimmung dürfte mir die dauerndende und erwartbare Verlängerung meiner Arbeitszeit angeordnet werden. Der habe ich auch nicht - über meine tarifvertragliche Verpflichtung hinaus - zugestimmt. Dies alles belastet, beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte haltet mich über Eurer Bearbeitung meiner Beschwerde und die Suche nach einer zeitnahen Abhilfe gemäß § 85 BetrVG auf dem Laufenden. Ich könnte mir zum Beispiel vorstellen, dass Ihr Eure Zustimmung zu den - so rechtswidrigen - Schichtplänen samt Rufbereitschaften verweigert.
Mit freundlichen Grüßen ...«
Frage # 488
08.03.2020 | 19:56
Unser Dienstgeber markert unsere aktuellen Plusstunden im Schichtplan für den laufenden und die übertragenden Stunden seit Januar schwarz. So dass wir keinen genauen Überblick mehr haben.
Ist dieses erlaubt?
Die AVR der Caritas regeln in Anl. 32 keine "Plusstunden".
Die MAV bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit.
Jeder Dienstplan ist ein Schichtplanturnus.
Am Ende diese Turnus geleistete Überplanung wird zu vergütungspflichtigen Überstunden.
Nur falls die Betriebsparteien Euch Arbeitszeitkonten einrichten und Du den Wunsch zur Buchung der Überstunden erklärst, wandern überraschende Übesrtunden und geleistete Überplanung mit 130 v.H auf Dein Konto.
Vielleicht kann die von Deinem Arbeitgeber eingesetzte Software dies nicht richtig abbilden. Wichtig ist nur, dass entweder Euros auf Deinem Girokonto landen (da sind sie sicher), oder Deine Ansprüche auf von Dir verwaltete Freizeitausgleiche auf Deinem Arbeitszeitkonto.
Frage # 487
08.03.2020 | 16:47
TVöD , Interessenvertretung?, Schichtarbeit
Ich arbeite im Schichtdienst in einer 38,5 Stunden/Woche und 7 Stunden am Tag, also in einer 5,5 Tage/Woche.
Ich arbeite 12 Tage am Stück und habe nur 2 Tage frei,meistens am Wochenende. Ist das rechtlich in Ordnung? Und wenn ja, können sie mir erklären, wieso?
Denn hättest Du einen Betriebsrat / Personalrat / eine Mitarbeitervertretung, dann könntest Du deren Mitbestimmung bei der Durchsetzung Deiner Schutzansprüche aktivieren.
Die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 schützen Dich vor Arbeitszeitmassierungen mit 8 oder mehr Schichten in unmittelbarer Folge.
TVöD § 6 Abs. 1 TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. sichert weitergehend den Schutz Deiner Kalenderwochen. In jeder hast Du regelmäßig nur an fünf der sieben Kalendertagen zu arbeiten.
Frage # 486
TV-L (ASB) , Betriebsrat / BetrVG
Unterliegt die Korrektur der Stundenberechnung die Ausschlussfrist?
Wann greift die Ausschlussfrist in TV-L?
Greift die Ausschlussfrist nur Auszahlungsansprüche?
»TV-L § 37 Ausschlussfrist
(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.«
Wir verstehen allerdings nicht, was eine 'Stundenberechnung' meinen könnte. Eine Berechnung ist noch kein Anspruch. Ein Anspruch könnte die Stundenvergütung sein.
Frage # 485
Der Arbeitgeber möchte Schichten mit 12 Stunden möglich machen durch Haustarif.
Betriebsrat bastelt aus persönlichem Interesse fleißig daran mit.
Gibt es in der Betreuung von Personen, bei uns alles minderjährige Kinder, eine gesetzliche erlaubte Lücke, in der Schichten über acht Stunden OHNE Bereitschaft erlaubt sind, also zwöf Stunden Vollarbeit?
Muss ein Arbeitgeber dies nicht beim Gewerbeamt unter Vorlage einer Belastungsanalyse genehmigen lassen?
Ich habe den begründeten Verdacht, dass im Hinterstübchen wieder irgendetwas wirtschaftlich Sinnvolles zusammengemauschelt und dann den Kollegen als verpflichtend präsentiert wird. Ich persönlich lehne einen so langen belastenden Dienst mit dem schwierigen Klientel kategorisch ab und sehe auch eine Gefährdung der Kinder durch Konzentrationsverlust der Kollegen über den Tag. Sie haben eine hohe Verantwortung?!
Die Schichtplan-Fibel und die Aufsichtsbehörden schauen nicht auf die Qualität der Versorgung.
a) In Frage käme hier §7 Abs. 2 ArbZG -
»Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,«
b) Es fehlt hier
* am Tarifvertrag
* an einer die Verlängerung der werktäglichen 'Vollarbeit' über 10 Stunden hinaus betreffenden Öffnungsklausel im TV AWO Thüringen Deutscher Handelsgehilfenverband
* an einer Eigenart der Tätigkeit, die dies verlangt
* an Nutzen für das Wohl dieser Personen
Frage # 484
06.03.2020 | 22:37
Habe da irgendwie ein Verständnisproblem. Der von mir genannte Absatz sagt:
"Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden."
Da steht nichts von 48 Stunden, ich habe es immer so aufgefasst dass innerhalb eines Schichtplanturnusses durchschnittlich nicht länger als 8h gearbeitet werden darf?
"Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten." (§ 6 Abs. 2 ArbZG).
Die Verfasser des Arbeitszeitgesetzes haben sich nicht um Verständlichkeit bemüht. Sie 'wussten' dass die Woche aus 6 Werktagen und 1 Sonntag besteht.
Sie wollten sich überfällig an den europäischen Mindeststandard annähern. Sie wussten, die europäische Richtlinie 2003/88/EG legt in Artikel 6 fest, dass »die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.«
Sechs mal 8 Stunden in der Woche sind 48 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit ist für Nachtarbeitenehmer/innen nur wochendurchschnittlich in vier Wochen bzw. im Kalendermonat einzuhalten.
Frage # 483
05.03.2020 | 19:40
Welche Möglichkeiten habe ich bei einem Dienstplan der gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt (Konkret: ich wurde im gesamten Plan zu 10-Stunden Diensten eingeteilt, es erfolgt kein Ausgleich innerhalb des Ausgleichszeitraumes für Nachtarbeitnehmer)?
Darf ich mich weigern so zu arbeiten?
Der Personalrat interessiert sich nicht für unsere Dienstpläne und nimmt seine Mitbestimmungsrechte - trotz mehrmaliger Bitte darum - nicht wahr.
Ich Ziele vor allem auf Arbzg §6 Abs. 2 ab, oder habe ich da einen Denkfehler?
Wechselschichtarbeitende sind tatsächlich Nachtarbeitnehmer/innen im Sinne von § 2
§ 6 Abs. 2 ArbZG betrifft die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit.
Diese 48 Stunden im Wochendurchschnitt würde Dein Arbeitgeber reißen, falls er Dir durchschnittlich an fünf Tagen der Kalenderwoche 10-Stunden-Schichten anordnet. Das wären in vier Wochen 192 Stunden, im Kalendermonat run 210 Stunden.
Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1, dass Du nur an 5 Kalendertagen der Kalenderwoche zu regelmäßiger Arbeitzeit (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) eingeteilt wirst. Du hast auch Nachtschichten dabei, die sich über zwei Kalendertage hinweg ziehen. Darum wird sich - bei 10-Stunden-Schichten - die tatsächliche wochendurchschnittliche Arbeitszeit zwischen 38 und höchstens 42 Stunden bewegen.
Dies bleibt im gesetzlichen Rahmen, vielleicht sprengt es aber den vertraglichen Rahmen.
Frage # 482
Ich arbeite in einem evangelischen Krankenhaus. Unsere Dienstpläne werden mitbestimmt. Es wird immer davon ausgegangen, dass die Zeit, also die Schicht in der ich arbeite, mitbestimmt wird.
Ist es aber nicht richtig, dass die auf den genehmigten Dienstplänen vermerkten Stationen / Abteilungen für den Monat auch mitbestimmt wurden? Wenn dies so wäre, könnte es dann ja nicht mehr zu den kurzfristig durchgeführten Arbeitsplatzwechseln von einer Station auf die andere kommen.
Die Dienstpläne teilen ein Team / die Beschäftigten in einem bestimmten Arbeitsbereich zu ihren Schichten ein. Es handelt sich um Maßnahmen der Arbeitgeberin mit kollektivem Bezug. Sie stehen in einem komplexen Wechselverhältnis zueinander. Die Schichten überlappen einander, es sind nur bestimmte Schichtfolgen erlaubt, es sind betriebliche Bedarfe für Personalstärken zu beachten... Darum unterliegt der Plan der zwingenden Mitbestimmung der MAV.
Manchmal weisen die Pläne auch andere Absichten und Anordnungen aus. Etwa Fortbildungen (Inhalt der Arbeit), Außeneinsätze (Ort), Besprechungen (Inhalt der Arbeit), Funktionen wie Schichtleitung oder Ausbildung (Inhalt der Arbeit)... Diese Maßnahmen unterliegen meist nicht der Mitbestimmung. Sie sind nicht verbindlich. Die Arbeitgeberin kann sie jederzeit widerrufen und aktualisieren.
Darum ist der Ort der Arbeit durch die angeordneten Schichtpläne für Dich keine verbindliche Zusage. Doch oft stellen solche Wechsel eine erhebliche Belastung dar. In der drei.63 – Oktober 2017 machen wir im Schwarzen Brett zum Thema Rumgeschubst Vorschläge, wie Du das ausbremsen kannst.
Frage # 481
04.03.2020 | 12:30
AVR Caritas (Anlage 32 oder 32), MAV / MAVO
Schichtarbeit/Tagdienst/Pflege 70%
Mein genehmigter Dienstplan für März wurde im Nachhinein von der Bereichsleitung um zwei Spätdienste erweitert, da eine Mitarbeiterin gekündigt wurde.
Einen davon habe ich bereits übernommen, der zweite Spätdienst ist am Ende des Monats. Ich habe aber an diesem Tag private Termine,die ich nicht verschieben kann und habe angeboten, Frühdienst zu übernehmen. Meine Leitung meint aber, sie kann mich zu diesem Dienst zwangsverpflichten, da es nicht anders ginge.
Sich an die MAV zu wenden, lohnt nicht, da die sich selbst die besten Dienste aussuchen darf.
Ich kenne zwangsverpflichtende Dienste nur bei sehr kurzfristigen Ausfällen, wenn wirklich keine andere Möglichkeit besteht.
Muss ich diesen Dienst übernehmen und auf private Termine verzichten?
Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Leitung -
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Das ist auch gut so. Denn solche Entscheidungen sollen ja nach billigem Ermessen und verbindlich sein. Am ... habe ich im so mitbestimmt angeordneten Plan einen freien Tag.
Leider nimmt meine Vorgesetzte an, sie könne mich dennoch an diesem Tag zu einer Spätschicht 'zwangsverpflichten'. Ich weiß wohl, dass seit der Befreiung im Jahre 1945 die Zwangsarbeit der Vergangenheit angehört. Dennoch beschwert es mich, wenn man von mir erwartet, dass ich an meinen freien Tagen für diejenigen arbeiten soll, die schon gekündigt haben.
Die AVR kennen keinen Ausgleich für Arbeit an freien Tagen, lediglich für die die überraschende Schichtverlängerung. Die AVR kennen auch keine Verpflichtung zur Arbeit an planfreien Tagen.
So würden sowohl Eure Mitbestimmungsrechte wie meine vertraglichen Rechte verletzt.
Bitte sorgt zeitnah für eine rechtskonforme Lösung.
Frage # 480
03.03.2020 | 18:49
TVöD , ? Interessenvertretung, Schichtdienst
Seit Januar habe ich nur noch eine 0,75 % Stelle. Dadurch arbeite ich nicht mehr 10 Tage in 2 Wochen, sondern habe einen zusätzlichen freien Tag. Bisher habe ich, wenn ein Feiertag auf einen freien Tag fiel, 1/5 meiner wöchentlichen Arbeitszeit abgezogen. Jetzt wurde mir gesagt, dass ich das nicht mehr so handhaben darf, weil ich keine 10 Tage innerhalb von 2 Wochen arbeite. Ist das so richtig?
Die "Fünftel-Regel", auch Vorwegabzug genannt, ist eine Besonderheit im TVöD-K und im TVöD-B. Die anderen Dienstleistungsbereiche kennen diese Regel überhaupt nicht.
Nehmen wir einmal an Du fällst unter den TVöD-K/-B; der regelt in § 6.a Abs. 2 -
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regemäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Da stehen mehrere Anspruchsvoraussetzungen (Dienstplan, Schichtdienst, an sieben Tagen). Doch Du darfst nicht wegen Deiner Teilzeit schlechter behandelt werden oder etwa mehr arbeiten (§ 4 TzBfG).
Frage # 479
03.03.2020 | 14:21
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO in Gründung
Hallo ich bin Sozialpädagogin und arbeite als Nachtbereitschaft in einem Mutter-Kind-Heim in Teilzeit (20% Stelle)
Meine Arbeitszeit ist ca. 7 Mal im Monat von 19.30-6.30 Uhr.
19:30 Uhr bis 23 Uhr Arbeitszeit
von 23 Uhr - 5:30 Uhr Bereitschaft, kann also schlafen – theoretisch...
5:30 Uhr bis 6:30 Uhr Arbeitszeit
Die Bereitschaftszeit wird mit 25% vergütet.
Pro Dienst komme ich dann auf ungefähr etwas mehr als 6 bezahlte ZeitStunden.
1.) der Arbeitgeber verlangt während der Bereitschaftszeit (immer wieder mal) GEPLANTE nächtliche Rundgänge sowie nächtliche Hilfestellungen bei neugeborenen Babys (durchaus mehrmals in der Nacht) und auch UNGEPLANTE Einsätze, also die Arbeit aufzunehmen, wenn wir durch Bewohner zur Hilfe gerufen werden.
Der AG möchte diese Zeiten aber nicht vergüten, da er davon ausgeht, dass diese geplanten und ungeplanten Einsätze durch diesen 25% Bereitschaft Zuschlag ausgeglichen werden. (O-Ton: "manchmal könnt ihr ja ganz durchschlafen, das gleicht sich aus wenn Ihr dann mal länger als 2 oder 3 Stunden raus müsst" )
Mehrmals habe ich schon aufgeschrieben, dass ich 3 oder 4 Stunden nachweislich in der Bereitschaftszeit gearbeitet habe, hab sie aber nicht bezahlt bekommen.
2.) Das Klientel ist sehr schwierig: Frauen mit ihren neugeborenen Babys und vielen psychische Diagnosen, Verwahrlosung, Drogenkonsum etc.
Wir sind alle mindestens Erzieher und höchstens Sozialpädagoginen. Auch in unseren Stellenanzeigen wird nach neuen Personal (Erz. Und Soz. - Päd. ) gesucht. Die Eingruppierung erfolgt dann für alle gleich in 8a. Das erscheint mir bei diesem Klientel doch zuwenig.
MAV wird gerade erst gegründet, es fand nun das Treffen statt, wo der Wahlaussschuss sich gebildet hat.
Du schreibst, ideal mit anderen zusammen, an die Personalleitung -
Sie ordnen mir / unas entgegen der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der AVR Anlage 33 Bereitschaftsdienste an.
Die Arbeitszeit zieht sich pausenlos über gesamt 11 Stunden hin (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Selbst die Bereitschaftsdienstanteile sind mit regelmäßiger Arbeitszeit unterbrochen, die sie allerdings nicht gesondert als solche vergüten.
Es sind so keine längeren Schlafphasen möglich (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Die Bereitschaftsdienstzeiten werden mir entgegen der AVR auch nicht zusätzlich sondern anstatt meiner regelmäßigen Zeitschuld angeordnet (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Sie faktorisieren diese Bereitschaftsdienstzeit offenbar gegen meine Zeitschuld; doch dies ist in der Anl 33 § 7 Abs. 5 nur vorgesehen, falls Sie und unsere zukünftige MAV Arbeitszeitkonten einrichten und ich den Buchungsauftrag gebe.
Ich schlage vor, zunächst unmittelbar dazu überzugehen, mir ausschließlich regelmäßige Arbeitszeit anzuordnen und zu vergüten.
Mit freundlichen Grüßen ................ «
Die Eingruppierung ist keine Willensentscheidung sondern eine automatische Folge des Vertrags. Dieser gruppiert Dich entsprechend Deiner persönlichen Voraussetzungen und der übertragenen Tätigkeit ein. Vielleicht steht Dir die Differenzzahlung zu. Dies bearbeitet die Schichtplan-Fibel nicht.

References: § 87
 § 6
 § 6
 § 36

§ 38
 § 36
 § 10
 § 11
 § 1
 § 10
 § 3
 § 6
 § 40
 § 38
 § 36
 § 5
 § 4
 § 6
 § 3
 § 6
 § 7
 § 5
 § 12
 § 16
 § 8
 § 8
 § 9
 § 6
 § 9
 § 11
 § 14
 § 9
 § 8
 § 6
 § 14
 § 25
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 6
 § 6
 § 87
 § 88
 § 7
 § 85
 § 6
 § 6
 § 6
 § 37
 §7
 § 6
 § 3
 §6
 § 2

§ 6
 § 6
 § 6
 § 7