Source: http://www.aipan.pt/comissao-igualdade.html
Timestamp: 2020-02-21 20:32:13+00:00

Document:
A CITE é um órgão colegial, tripartido e equilátero, em que as suas principais atribuições são prossegui, a igualdade e a não discriminação entre mulheres e homens no mundo laboral; a proteção na parentalidade; a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal.
Das várias áreas de atividade, salientamos a Área jurídica, em que o CITE é responsável pela apreciação da legalidade em matéria de igualdade e não discriminação na área laboral, colaborando na promoção e acompanhamento do diálogo social em matéria de igualdade de género.
NO ÂMBITO DA APLICAÇÃO DA IGUALDADE NO TRABALHO E EMPREGO, E CONFORME INDICAÇÕES DA CITE NO SEU PORTAL OFICIAL, DESTACAMOS OS DIREITOS E DEVERES DAS ENTIDADES EMPREGADORAS, BEM COMO PARECERES PRÉVIOS E COMUNICAÇÕES OBRIGATÓRIAS:
A entidade empregadora deve ser informada:
- por escrito, com apresentação de atestado médico, do estado de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante (alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 36.º do Código do Trabalho);
- até sete dias após o parto, sobre a duração da licença parental inicial e modalidade de partilha da mesma (números 4 e 5 do artigo 40.º do Código do Trabalho);
- pela trabalhadora lactante, até 10 dias antes do início da dispensa para amamentação, caso esta se prolongue para além de 1 ano após o nascimento, podendo exigir atestado médico que comprove a situação (n.º 1 do artigo 48.º do Código do Trabalho);
- pelo/a trabalhador/ trabalhadora que aleita o filho, até 10 dias antes do início da dispensa para aleitação (alíneas a), b), c) e d) do n.º 2 do artigo 48.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 30 dias relativamente ao início de licença parental complementar, de licença para assistência a filho e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica (artigos 51.º, 52.º e 53.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 10 dias, relativamente ao início de redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor de 12 meses com deficiência ou doença crónica (artigo 54.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 5 dias, relativamente a falta para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (artigo 50.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 10 dias, pela trabalhadora que pretenda ser dispensada de trabalho noturno (artigo 60.º do Código do Trabalho).”
- afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a em matéria de igualdade e não discriminação, incluindo os direitos relativos à parentalidade, constituindo contraordenação leve a violação deste dever (artigo 24.º do Código do Trabalho);
- afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º do Código do Trabalho, consagrar no mesmo toda essa legislação (artigo 127.º do Código do Trabalho);
- manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos: convites para o preenchimento de lugares; anúncios de oferta de emprego; número de candidaturas para apreciação curricular; número de candidatos/as presentes em entrevistas de pré-seleção; número de candidatos/as aguardando ingresso; resultados de testes ou provas de admissão ou seleção (artigo 32.º do Código do Trabalho);
- facultar ao/à trabalhador/a, após a licença para assistência a filho/a ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações de formação e atualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção profissional (artigo 61.º do Código do Trabalho);
- proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar (artigo 62.º do Código do Trabalho);
- comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, constituindo contraordenação grave a violação deste dever (n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho e n.º 2 do artigo 64.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas);
- proporcionar ao/à trabalhador/a condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal (n.º 3 do artigo 127.º do Código do Trabalho);
- facilitar ao/à trabalhador/a a conciliação da atividade profissional com a vida familiar, na elaboração do horário de trabalho (artigo 56.º do Código do Trabalho);
- facilitar ao/à trabalhador/a a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional (artigo 61.º do Código do Trabalho);
- organizar os turnos, na medida do possível, de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos/as trabalhadores/as (n.º 2 do artigo 221.º do Código do Trabalho);
- solicitar parecer prévio à CITE, no prazo legal, apresentando para tanto fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou da impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável, se pretender recusar o pedido de trabalhador ou trabalhadora, com responsabilidades familiares, para prestar atividade em trabalho a tempo parcial ou em horário flexível (artigo 57.º do Código do Trabalho);
- solicitar parecer prévio à CITE, em qualquer modalidade de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, constituindo contraordenação grave a violação deste dever, para além da ilicitude do despedimento (artigo 63.º e alínea d) do artigo 381.º do Código do Trabalho).”
- se a entidade empregadora pretender recusar o pedido de trabalhador ou trabalhadora, com responsabilidades familiares, para prestar atividade em trabalho a tempo parcial ou em horário flexível, tem que solicitar parecer prévio à CITE, no prazo legal, apresentando para tanto fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou da impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável (artigo 57.º do Código do Trabalho), constituindo contraordenação grave a violação deste dever. Para efeito de instrução do pedido de parecer prévio, a entidade empregadora deve enviar CITE, juntamente com uma exposição fundamentada das causas da intenção de recusa, toda a documentação que comprove a situação, nomeadamente os mapas de pessoal e respetivos horários;
- se a entidade empregadora pretender promover o despedimento, em qualquer modalidade, de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, tem que solicitar parecer prévio à CITE, constituindo contraordenação grave a violação deste dever, para além da ilicitude do despedimento (artigo 63.º e alínea d) do artigo 381.º do Código do Trabalho). Para efeito de instrução do pedido de parecer prévio, a entidade empregadora deve enviar CITE, juntamente com uma exposição fundamentada das causas da intenção de despedimento, toda a documentação do respetivo processo de despedimento.
- se a entidade empregadora não pretender renovar o contrato de trabalho a termo com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo da sua licença parental, tem que comunicar à CITE, no prazo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação, constituindo contraordenação grave a violação deste dever (n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho e n.º 2 do artigo 64.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e alínea d) do artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março. A CITE aconselha as entidades empregadoras a anexar à informação cópia da comunicação de não renovação ao/à trabalhador/a, cópia do respetivo contrato de trabalho a termo, bem como eventuais aditamentos e/ou renovações e ainda indicação sobre se o/a trabalhador/a foi ou será substituído/a por outro/a trabalhador/a.
NO CASO DE RECUSA DO PEDIDO DE REGIME DE HORÁRIO FLEXÍVEL:
Elementos a remeter obrigatoriamente à CITE, pela entidade empregadora, para emissão de parecer prévio, em caso de recusa de regime de horário flexível (artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho):
a) Cópia da solicitação do/a trabalhador/a e comprovativo da data da sua receção pela entidade empregadora;
b) Cópia da intenção de recusa da entidade empregadora e comprovativos da data de envio ao/à trabalhador/a, bem como da data da sua receção pelo mesmo/a;
c) Cópia da apreciação do/a trabalhador/a à intenção de recusa da entidade empregadora, caso exista, ou indicação conforme o documento não foi rececionado no prazo legal.
NO CASO DE RECUSA DO PEDIDO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL:
Elementos a remeter obrigatoriamente à CITE, pela entidade empregadora, para emissão de parecer prévio, em caso de recusa de trabalho a tempo parcial (artigos 55.º e 57.º do Código do Trabalho):
c) Cópia da apreciação do/a trabalhador/a à intenção de recusa da entidade empregadora, caso exista, ou indicação conforme o documento não foi rececionado no prazo legal;
(Não dispensa a consulta dos diplomas publicados em Diário da República)

References: artigo 36
 artigo 40
 artigo 48
 artigo 48
 artigo 99
 artigo 144
 artigo 64
 artigo 127
 artigo 221
 artigo 381
 artigo 381
 artigo 144
 artigo 64
 artigo 3