Source: http://nci-net.de/Archiv/Stellenabbau/Kuendigung/Kuendigung-Rechtsweg.html
Timestamp: 2017-11-23 15:08:01+00:00

Document:
Kündigung Rechtsweg (NCI InWaChRo News)
Nicht ins Boxhorn jagen lassen
Der Rechtsweg, so sagt es unsere Verfassung, steht jedem offen, der sich in seinen Rechten verletzt sieht oder der seine Rechte durchsetzen will - auch einem Arbeitnehmer.
Arbeitgeber versuchen immer wieder in Vereinbarungen, den Rechtsweg auszuschließen, um Mitarbeiter vom Klageweg abzuhalten. Diese Klauseln sind ungültig, denn niemand kann gesetzliche Reglungen per Vertrag ausschließen - auch kein Arbeitgeber.
-- Betriebsbed. Kündigung
--- Rechtsweg
- Einreichen der Klage
- Klageantrag
- Klagezustellung
- Güteverhandlung
- Kammertermin
Verlängerte Anrufungsfrist
Betriebsbed. Kündigung
Trotzdem gelten die Gesetze.
Instanzen des Arbeitsgerichts
Am Arbeitsgericht gibt es drei Instanzen:
1. Instanz: Arbeitsgericht (ArbG)
2. Instanz: Landesarbeitsgericht (LAG)
3. Instanz: Bundesarbeitsgericht (BAG)
Die Kammern sind zusammengesetzt aus Berufsrichtern und ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber, gleiches Verhältnis(§§16 Abs. 2, 35 Abs.2, 41 Abs. 2 ArbGG)
Die ehrenamtlichen Richter werden von den Arbeitsbehörden auf die Dauer von 5 Jahren berufen, und zwar aufgrund von Vorschlagslisten, die von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften eingereicht werden (§§ 20, 37, 43 ArbGG). Sie sind wie die Berufsrichter sachlich und persönlich unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen (Art. 97 Abs. 1 GG)
Prozessbevollmächtigte (Anwälte)
In der 1. Instanz benötigt man keinen Anwalt. Man kann sich selbst vertreten. Dies ist jedoch nicht zu empfehlen.
1. Instanz (§11 Abs.1, Ziffer 2 ArbGG)
anwaltliche Vertretung1 (keine Pflicht)
Vertretung durch Gewerkschaft bzw. Arbeitgeberverbände
Landesarbeitgericht (LAG)
(§11 Abs.2 ArbGG)
Anwaltliche Vertretung (Pflicht), aber ersetzbar durch
Bundesarbeitsgericht (BAG) (§11 Abs.2 ArbGG)
wie LAG
Lese- und Empfangsbestätigung im Outlook einstellen
Dazu: Im Fenster, in dem die Nachricht geschrieben wurde, auf die Lasche "Optionen" gehen. Dann in "Lauf der Nachricht verfolgen" die Kontrollkästchen "Wenn Nachricht an mich zugestellt wurde, Bestätigung versenden" und "Wenn Nachricht gelesen wurde, bestätigung an mich senden".
So geht's jedenfalls in Outlook 97.
Daten sichern/löschen
Falls Ihr persönliche Daten, wie z.B. Bewerbungsunterlagen etc, auf Eurem Rechner habt, sichert diese.
Daten löschen Persönliche Daten vom PC löschen ist ok. Es besteht aber kein Grund zu übertriebenen Reaktionen. Zu Eurer Info: "Vergehen", die für eine Abmahnung geeignet wären, sollten nach Rechtssprechung nur innerhalb von zwei bis vier Wochen für eine Abmahnung verwendet werden. Danach gelten sie laut Rechtssprechung als geduldet. Feste gesetzliche Fristen gibt es aber Eine solche Kündigung wäre unwirksam.
Arbeitsübergabe
Unser Tipp bei Arbeitsübergabe: Schreibt Euch auf, wer Eure Arbeit übernommen hat. Wenn die Arbeitsübergabe abgeschlossen ist, schreibt ein kleines Protokoll, in dem die Arbeitsübergabe festgehalten ist. Es sollten folgende Fragen in dem Protokoll beantwortet sein. Wer hat zur Arbeitsübergabe aufgefordert, welche Arbeit wurde an wen übergeben, wann ist das passiert, musste der Nachfolger von Euch eingearbeitet ist. Sonstige besondere Vorkommnisse. Schickt dieses Protokoll an die Beteiligten (einschließlich direkter Vorgesetzter). Lese und Empfangsbestätigung am Outlook einstellen (siehe oben).
Kündigt der Arbeitgeber trotz Widerspruch des BRs, dann muss der Arbeitnehmer (nicht der BR) innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage einreichen. Dazu muss er die Stellungnahme des Betriebsrats beilegen (so ein BR im Betrieb existiert) und einen Antrag auf Weiterbeschäftigung nach §102 V BetrVG stellen.
Achtung: In der Praxis ist es schon mehrfach vorgekommen, das Rechtsanwälte vergessen, diesen Antrag zu stellen. Es empfiehlt sich daher, den Anwalt explizit darauf hinzuweisen. Dies ist jedoch nur von Bedeutung, wenn ein Betriebsratswiderspruch vorhanden ist.
Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht (Drei-Wochenfrist beachten!), so ist die Kündigung gemäß §7 KSchG von Anfang an rechtswirksam. Bei einer Änderungskündigung erlischt ein vom Arbeitnehmer erklärter Vorbehalt.
Ist man im Urlaub (und dort nicht erreichbar), krank o.ä. , also nicht in der Lage, die Klage einzureichen, dann kann nach §5 Abs.3 KSchG "innerhalb zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses", also z.B., wenn man aus dem Urlaub wieder da ist, die Klage verspätet eingereicht werden. Ein Richter entscheidet dann, ob die Klage unter diesen Umständen als rechtzeitig eingegangen gilt.
Dies gilt aber bzgl. Urlaub nur, wenn die betriebsbedingte Kündigung nicht vorher angedroht wurde, also man nicht damit rechnen musste. Ist man krank, gilt dies nur, wenn man aufgrund der Krankheit nicht in der Lage ist, einen Anwalt aufzusuchen oder die Klage nicht selbst beim Arbeitsgericht einreichen kann.
Hat der Arbeitgeber angekündigt, zeitnah zu kündigen, oder verhandelt der Betriebsrat über einen Sozialplan und ist dieser sogar schon zum Abschluss gekommen oder hat man gar ein Schreiben in der Hand, das besagt, Aufhebungsvertrag oder Kündigung (bitte wählen Sie), dann muss man, wenn die Kündigung kommt, die drei Wochenfrist einhalten.
Am einfachsten geht dass, wenn man dann noch die Nerven für einen Urlaub hat, einen Freund oder Verwandten zu beauftragen, regelmäßig den Briefkasten zu leeren. Man muss ihn ermächtigen, Post von der Firma zu öffnen. Ist eine Kündigung dabei, soll er zum Anwalt oder direkt zum Arbeitsgericht gehen und die Kündigungsschutzklage einreichen. Dazu muss man ihn aber vor dem Urlaub bevollmächtigen.
Das Nachschicken von Post an den Urlaubsort birgt ein Risiko, denn es dauert zu lange Beispiel: Italien) und könnte, je nach Urlaubsort, auch zu unsicher sein. Außerdem kann man aus dem Urlaub heraus nicht reagieren.
Postlagernd hilft auch nicht wirklich, denn Firmen lassen per Boten mit Zeugen oft selbst die Kündigung einwerfen. Jemanden, der also postlagernd nachschaut, ginge die Kündigung durch die Lappen.
Man kann auch, wenn man eine Kündigung erwartet, sich einen Anwalt suchen, der Firma schriftlich mitteilen, den Eingang dieser Mitteilung bestätigen lassen z.B. beim persönlichen Abgeben, sie möge, falls sie gedenkt zu kündigen, die Kündigung direkt an den Anwalt schicken. Dieser leitet dann alles Erforderliche ein. Man kann auch den Anwalt beauftragen, die Mitteilung an die Firma zu schreiben.
Klageantrag (§4 KSchG)
Die Erhebung der Kündigungsschutzklage nach §4 Satz 1 KSchG ist ein kombinierter Kündigungsschutzantrag, in dem der Arbeitnehmer geltend macht, dass eine ordentliche, hier die betriebsbedingte Kündigung, nach §1 KSchG sozial ungerecht fertigt ist. Gleichzeitig erhebt der der Arbeitnehmer nach §4 Satz 1 Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst ist, sondern nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterbesteht.
Der Kündigungsschutzantrag nach § 4 KschG beinhaltet die Feststellungsklage nach §256 Abs. 1 ZPO. Arbeitnehmer, für die das KSchG nicht gilt, müssen diesen allgemeinen Feststellungsantrag gesondert stellen.
Klagezustellung (§ 47 Abs. 1 ArbGG)
Dem Arbeitgeber wird die Klage vom Gericht zugestellt. Das arbeitsgerichtliche Verfahren wird mit der Klagezustellung rechthängig. Die Frist zwischen der Klagezustellung und dem ersten Termin (Einlassungsfrist) kann zum Zweck der Beschleunigung nur eine Woche zu betragen (§47 Abs. 1 ArbGG)
Das Güteverfahren ist dem eigentlichen Rechtsstreit vorgeschaltet, aber Teil der mündlichen Verhandlung (§54 Abs. 1 ArbGG). Das Ziel ist die gütlichen Einigung (Vergleich) beider Parteien (§54 Abs. 1 ArbGG). Wenn man seinen Arbeitsplatz zurückgewinnen will, dann sollte man nicht während des Gütetermins und in den nachfolgenden Terminen mit einer Abfindung liebäugeln. Bemerken Richter dies, versuchen sie einen Vergleich herbeizuführen. Es gehört zu den Aufgaben des Richters auf eine gütliche Einigung hinzuwirken. Dies ist nicht unbedingt ein Zeichen dafür, dass die Prozessaussichten schlecht sind.
Der Zeitpunkt der Güteverhandlung soll nach § 61 a Abs. 1 und 2 ArbGG innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Der vorsitzende Richter legt den Termin fest.
Das Güteverfahren findet vor dem Vorsitzenden ohne ehrenamtliche Richter statt. Es beinhaltet die Erörterung aller Umstände (§54 Abs. 1 ArbGG). Die Klage kann ohne Einwilligung des Beklagten (Arbeitgeber) zurückgenommen werden (§54 Abs. 2 ArbGG)
Das Ergebnis des Güteverfahrens, insbesondere der Abschluss eines Vergleichs ist schriftlich festzuhalten (§54 Abs. 3 ArbGG).
Der Kammertermin (Hauptsacheverfahren) (§§ 51, 52 ArbGG)
Die Mündliche Verhandlung ist zwingend vorgeschrieben (§ 46 Abs. 2 ArbGG) Ein schriftliches Verfahren ist ausgeschlossen. Die Beweisaufnahme erfolgt grundsätzlich vor der Kammer des ArbG (§ 58 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). nur wenn dies gar nicht möglich ist, kann sie nach § 58 Abs. 1 Satz 2) dem Vorsitzenden übertragen werden, so dass die Beweisaufnahme auch außerhalb des Gerichtsgebäudes stattfinden kann. Ein wichtigstes Beweismittel ist der ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrats (§102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG)
Der vorsitzende Richter kann das persönliche Erscheinen der Parteien in jeder Lage des Rechtsstreits anordnen (§51 Abs. 1 ArbGG). Er kann die Zulassung eines Prozessbevollmächtigten ablehnen, wenn die Partei trotz Anordnung ihres persönlichen Erscheinens unbegründet ausgeblieben ist (§51 Abs. 2 ArbGG). Außerdem kann ein sog. Versäumnisurteil gefällt werden, das meist zum Nachteil der fehlenden Partei ausfällt, da sie keine Gelegenheit hat, ihre Argumente darzulegen.
Also: Nie unentschuldigt fehlen, wenn man geladen ist
Der Prozess ist öffentlich (§ 52 ArbGG)
Das Urteil (§§ 60, 69 ArbGG)
Das Urteil soll in der Regel noch im Verhandlungstermin verkündet werden (§60 Abs. 1 ArbGG). Es enthält die Entscheidung des Gerichts, den Wert des Streitgegenstands (höchstens das Arbeitsentgelt für ein Viertel Jahr; §12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG). Es ist vorläufig vollstreckbar (§62 Abs. 1 ArbGG), enthält eine Rechtsmittelbelehrung (§9 Abs. 5 ArbGG), die Zulassung für die Berufung am LAG (§64 Abs. 2, Nr. a). Nach §64 Abs. 2, Nr. c ArbGG ist diese bei Kündigungen immer gegeben.
Berufung (§§ 72, 72 a ArbGG)
Gegen ein Urteil des ArbG ist für beide Parteien Berufung zum LAG bei Kündigungen immer zulässig (§64 Abs. 2, Nr. c ArbGG)
Revision (§§ 73 bis 77 ArbGG) und Nichtzulassungsbeschwerde
Gegen ein Urteil des LAG ist Revision zum BAG zulässig wenn die Rechtssache grundsätzlich Bedeutung hat (§72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Dies ist dann der Fall, wenn das Urteil z.B. von Entscheidungen des BAG abweicht (§72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG) Die Revision muss vom LAG zugelassen werden. Im Falle einer Nichtzulassung ist eine Nichtzulassungsbeschwerde möglich. Dann entscheides das BAG über die Zulassung der Klage vor dem BAG
mehr Info zu Revision
Neben der sozialen Auswahl und den Namensliste gibt es noch eine beachtenswerte Neuerung: § 7 KSchG: Bisher galt die Drei-Wochen-Frist nur für die Geltendmachung der sozialen Ungerechtfertigkeit, alle sonstigen Gründe der Rechtsunwirksamkeit konnte auch noch später geltend gemacht werden, z.B. weil ein Arbeitnehmer erst später erfuhr, dass sein Arbeitsplatz gar nicht weggefallen war. Nunmehr gilt auch hier die Drei-Wochen-Frist. Immerhin kann bis zum Ende der mdl. Verhandlung nachgelegt werden. Das heißt aber auch: Gekündigten sollten auf jeden Fall erst einmal Klage erheben, bevor die Fist verstrichen ist. Bei rechtzeitig eingereichter Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer nach §6 KSchG bis zum Ende der mündlichen Verhandlung in erster Instanz auf Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung berufen, auch wenn sie nicht innerhalb der Klagefrist geltend gemacht wurden.
Unzumutbarkeit (Zerrüttung)
Beantragt der Arbeitnehmer nach §9 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis aufzulösen, dann hat das Gericht das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Im Falle von betriebbedingten Kündigungen spielt dies keine Rolle. Zum Tragen kann die Unzumutbarkeit bei verhaltensbedingten Kündigungen kommen.
Beantragt der Arbeitgeber nach §9 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis aufzulösen, dann muss der Arbeitgeber Gründe vorlegen, die eine dem Betriebszwecke dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Unzumutbarkeit (Zerrüttung) kann der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen kaum geltend machen. Sie ist ein Instrument bei verhaltensbedingten Kündigungen
Der Antrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden (§9 Abs. 1 KSchG). D.h. man hat jederzeit die Möglichkeit das Verfahren zu beenden.
Weiterbeschäftigung während der Kündigung
KollegenInnen, die die Weiterbeschäftigung (§102 V BetrVG) gewonnen haben, erhalten oft eine (mehr oder weniger freundliche) Aufforderung der Personalabeilung, sich beim Vorgesetzten zu melden. Dieser muss man natürlich nachgekommen, denn das Arbeitsverhältnis besteht mit der Gerichtsentscheidung weiter fort, und der Arbeitgeber hat das Recht für die zu leistenden Zahlungen Arbeit zu verlangen.
Aufgrund der "freundlichen" Einladung haben manche Kollegen jedoch Angst, dass Mobbing beginnt und Druck ausgeübt wird. Deshalb: Ihr habt das Recht zu Gesprächen mit Vorgesetzten und/oder Personalabeitlung einen Betriebsrat Eures Vertrauens hinzuzuziehen. Ist keiner aufzutreiben, weil diese andere Termine haben, dann habt Ihr das Recht das Gespräch zu verschieben (schriftlich per eMail), was Euch natürlich nicht von der Anwesenheitspflicht befreit. Wird dann mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht, so ist das Störung/Behinderung der Betriebsratsarbeit (§119 BetrVG). Also, wie gewohnt, Ruhe bewahren.
Unveränderte Arbeitsbedingungen bei der Weiterbeschäftigung
Dem Arbeitnehmer stehen dieselben Rechte zu, die ihm im ungekündigten Arbeitsverhältnis zugestanden haben (Vergütung, Sonderzuwendungen, Sozialleistungen, tatsächliche Beschäftigung; vgl. BAG 26.5.1977 EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 2), denn unter unveränderten Arbeitsbedingungen sind die bei Ablauf der Kündigungsfrist bestehenden Arbeitsbedingungen zu verstehen (KR-Etzel § 102 BetrVG Rz. 218).
Der weiterbeschäftigte Arbeitnehmer kann im Übrigen nicht mehr Rechte geltend machen als der ungekündigte Arbeitnehmer. Folglich kann er im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz versetzt werden. "
Eine Versetzung ist vom Betriebsrat mitbestimmungspflichtig.
Ausstempeln zum eigenen Prozess?
Nach 616 BGB geht man des Anspruches auf Vergütung nicht verlustig, wenn man ohne Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Dann ist das Arbeitszeit. Die Kommentierungen nennen als Beispiel die Vorladung von Gerichten. Daraus folgt: Wenn keine Vorladung (Anordnung des persönlichen Erscheinens) dann eher mal ausstempeln.
Hat der Arbeitnehmer während der Prozessdauer ein neues Arbeitsverhältnis gefunden, so kann er binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils, die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses verweigern (§12 KSchG). Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis (§12 KSchG)
Was muss man bei einer Bewerbung angeben, wenn man Kündigungsschutzklage erhoben hat?
Wenn man eine KSchKlage erhoben hat, kann und soll man sich ganz normal bewerben. Auf keinen Fall im Bewerbungsschreiben angeben, dass man KSchKlage macht. Dazu ist man nicht verpflichtet.
Außerdem gilt: Während der Kündigungsfrist und in der beE ist man bei der Firma ganz normal angestellt; hat man die Weiterbeschäftigung nach §102 Abs. 5 BetrVG gewonnen, dann ist man ebenfalls ganz normaler Angestellter der Firma.
Während des Prozesses einen neuen Job gefunden - was nun?
Man kann den Kündigungsschutzprozess jederzeit durch Vergleich beenden. Stellt sich der Arbeitgeber quer hat man folgende Möglichkeit:
Hat der Arbeitnehmer während der Prozessdauer ein neues Arbeitsverhältnis gefunden und die Stelle angenommen, so kann er binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils, die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses verweigern (§12 KSchG). Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis (§12 KSchG).
Hier der Wortlaut des §12 KSchG:
"Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.
Wenn man einen neuen Job gefunden hat, kann man jederzeit die Kündigungsschutzklage beenden, entweder mit einem Vergleich oder wenn man einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat (§ 12 KSchG)
Viele Arbeitnehmer scheuen einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht, weil sie nicht einschätzen können, welche Kosten auf sie zu kommen können. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsrechtsschutzversicherung hat. Wir empfehlen jedem eine solche abzuschließen. Schließlich geht es um die Existenzgrundlage.
Eine gerichtliche Auseinandersetzung vor den Arbeitsgerichten ist grundsätzlich mit überschaubaren Kosten verbunden. Die Höhe der Gerichtskosten als auch die Berechnung der Kosten eines hinzugezogenen Rechtsanwaltes richten sich im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach dem sogenannten Streitwert. Für die Berechnung der Gerichtskosten gibt es ein Kostenverzeichnis, aus dem man ablesen kann, wie hoch eine Gebühr bei dem jeweiligen Streitwert ist. Das Honorar des Rechtsanwaltes ist abhängig vom Streitwert und vom Umfang seiner Tätigkeit. Wie viele Gebühren der Anwalt für welche Tätigkeit verlangen darf und wie hoch die vom Streitwert abhängige Gebühr ist, ist gesetzlich fest geregelt. Für die Anwaltsgebühren gilt seit dem 01.07.2004 das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), das die BRAGO ablöst.
Für die Wertberechnung des Rechtsstreits bei Kündigungen ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Viertel Jahrs zu leistende Arbeitsentgelts maßgebend (§ 12 Abs. 7 ArbGG).
In der 1. Instanz besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis oder auf Erstattung der Kosten für einen Prozessvertreter (§ 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG)
LAG und BAG (§12 Abs.2, Anlage 2 des ArbGG)
Die Gebühren vermindert sich die einmalige Gebühr um zwei Zehntel. Für das Verfahren wird 1 1/2 fache bei LAG, 2 fache bei BAG berechnet. Die unterlegene Partei übernimmt die Kosten (§ 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG)
6 Monate nach Prozessende (§12 Abs. 4 ArbGG) sind die Gerichtskosten fällig. Kostenvorschüsse werden nicht erhoben (§12 Abs. 4 ArbGG).

References: §102
 §7
 §5
 §4
 §1
 §4
 § 4
 §256
 § 61
 § 58
 §12
 §64
 § 7
 §6
 §9
 §9
 § 611
 § 102
 §102
 §12
 § 11