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Timestamp: 2018-07-21 16:53:06+00:00

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Marathonlauf während Arbeitsunfähigkeit: Kündigung?
9 Ca 475/06
Siehe zu dieser Entscheidung auch den kommentierenden Eintrag vom 30. Mai 2007 in der Rubrik „Das Neueste aus dem Umkreis der Kanzlei” bei www.kanzlei-prof-schweizer.de.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 06.11.2006 nicht beendet wurde.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.11.2006 nicht beendet wurde.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Lagerist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen.
Der Streitwert wird auf 7.200,- Euro festgesetzt.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 06.11.2006 nicht beendet ist.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.11.2006 beendet worden ist.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu vertragsgemäßen und unveränderten Arbeitsbedingungen als Lagerist weiter zu beschäftigen.
1. Insbesondere besteht ein ausreichendes Rechtsschutzbedürfnis für die Kündigungsschutzanträge, welches sich bereits aus §§ 13, 4, 7 KSchG ergibt.
2. Für den zulässigen Weiterbeschäftigungsantrag besteht ebenso ein Rechtsschutzbedürfnis, nachdem der Antrag mit "als Lagerist" ausreichend bestimmt und damit vollstreckungsfähig ist ( vgl. KR-Etzel, 8. Auflage 2007, § 102 BetrVG, Rndnr. 285 ). Allerdings war der Weiterbeschäftigungsantrag dahingehend auszulegen, dass dem Zusatz "zu vertragsgemäßen und unveränderten Arbeitsbedingungen" keine eigenständige Bedeutung zukommt, nachdem die Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien nicht streitig sind. Klarstellend wurde bei der Tenorierung noch der Zusatz "bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses" aufgenommen.
1. Die Klage wurde innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben, so dass die Kündigungen nicht von Anfang an als rechtswirksam gelten, §§ 13, 4, 7, KSchG.
2. Die außerordentliche Kündigung vom 06.11.2006 erweist sich unabhängig von der Frage einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) und der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) als rechtsunwirksam, nachdem keine Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB.
a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - von der auch die erkennende Kammer ausgeht - kann eine schwere, regelmäßig schuldhafte Pflichtverletzung, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Dabei kann ein wichtiger Grund an sich nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen ( vgl. BAG v. 24.06.2004, NZA 2005, S. 158 ff. ). Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgeber so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte ( vgl. BAG v. 26.08.1993, NZA 1994, S. 63 ff.; BAG v. 13.11.1979, NJW 1980, 1917 f. ). Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich unter anderem aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch genesungswidriges Verhalten gefährdet ( vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 11.01.2002, Az.: 8 Sa 1159/01, AuA 2002, 378; Dörner, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2. Aufl. 2004, § 626 BGB, Rndnr. 244 ). Damit verstößt er nicht nur gegen seine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegebenen sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind ( vgl. BAG vom 02.03.2006, NZA-RR 2006, S. 636 ff. ).
Allerdings geht die erkennende Kammer davon aus, dass der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellte Rechtssatz der Arbeitnehmer habe alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern „könnte“ bzw., der Arbeitnehmer dürfe den Heilungserfolg durch genesungswidriges Verhalten nicht „gefährden“, nicht so zu verstehen ist, dass die bloße Möglichkeit einer ungünstigen Auswirkung auf den Krankheitsverlauf ausreicht ( so aber LAG Hamm v. 28.08.1991, LAGE § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 34 ). Notwendig ist vielmehr eine konkrete Verletzung der Interessen des Arbeitgebers, welche der Arbeitgeber im Bestreitensfall zu beweisen hat ( vgl. KR-Fischermeier, § 626 BGB, Rndnr. 429; Lepke, Kündigung bei Krankheit, 10. Aufl. 2002, Rndnr. 426 ff. (434 a.E.); Bertram, in: Berscheid/Kunz/Brand, Praxis des Arbeitsrechts, 2. Aufl. 2003, Teil 4, Rndnr. 808 a.E.; Sandmann, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht - Kommentar, 2. Aufl. 2006, § 626 BGB, Rndnr. 190 mwN; LAG Frankfurt v. 01.04.1987, LAGE § 626 BGB Nr. 30 ). Ein möglicher Anknüpfungspunkt für die konkrete Verletzung von Arbeitgeberinteressen kann etwa sein, dass der Arbeitnehmer gegen ärztliche Anordnungen verstoßen hat ( vgl. Lepke, a.a.O., Rndnr. 430 ff. ). Im Urteil vom 02.03.2006 ( NZA-RR 2006, S. 636 ff. ) stellt das Bundesarbeitsgericht bspw. entscheidend auf die Sonderstellung des Arbeitnehmers (ärztlicher Gutachter des medizinischen Dienstes) im Betrieb des Arbeitgebers (Medizinischer Dienst der Krankenkassen) und die Beeinträchtigung des Ansehens des Arbeitgebers und des Vertrauens der Krankenkassen, die den Medizinischen Dienst finanzieren, ab.
b) Diese Maßstäbe beachtend, liegt - mangels eines arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoßes - ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht vor. Der Kläger hat die Genesung nicht verzögert, was selbst die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte auch nicht behauptet. Es liegen auch keinerlei Umstände vor, die eine Verzögerung des Heilungsverlaufs vermuten lassen. Im Gegenteil erscheint bei einem Bruch des Schulterblattes eine Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit vom 05.09.2006 bis 27.10.2006 als relativ kurz. Insofern liegt sogar der Schluss nahe, dass die ständige sportliche Betätigung des Klägers den schnellen Heilungsverlauf begünstigt hat.
Selbst ein genesungsgefährdendes Verhalten unterstellt, würde es vorliegend am Verschulden, welches zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung notwendig und für welches der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet ist ( vgl. HaKo-Griebeling, 2. Auflage 2004, § 626 BGB, Rndnr. 60; KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rndnr. 401 ) fehlen, da der Kläger vor der Teilnahme an den Sportveranstaltungen ärztlichen Rat bei seinem behandelnden Arzt eingeholt und dieser keinerlei Bedenken gegen die Teilnahme an den Veranstaltungen hatte. Ein Außerachtlassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt (§ 276 Abs. 2 BGB) ist dem Kläger damit nicht vorzuwerfen.
3. Auch die ordentliche Kündigung vom 13.11.2006 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2007 nicht. Nach Maßgabe des vorliegend anzuwendenden Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG) erweist sich die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG.
Ein genesungs- und gesundheitswidriges Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit ist zwar an sich geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen ( vgl. HaKo-Fiebig, § 1 KSchG, Rndnr. 362 ). Allerdings ist auch im Rahmen der Prüfung des § 1 Abs. 2 KSchG eine konkrete Verletzung von Arbeitgeberinteressen festzustellen, um die Kündigung zu rechtfertigen. Wie bereits ausgeführt, kann vorliegend weder eine konkrete Verzögerung des Genesungsverlaufs, noch ein tatsächlich genesungsgefährdendes Verhalten im Hinblick auf die ärztlichen Konsultationen festgestellt werden. Schließlich ist auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung das Verschulden des Arbeitnehmers bei der Pflichtverletzung erforderlich, an der es vorliegend jedenfalls fehlt, nachdem der Kläger vor der Teilnahme an den Laufveranstaltungen seinen behandelnden Arzt konsultiert hat und dieser für die Teilnahme "grünes Licht" gab.
4. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist ebenso begründet.
a.) Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen.
Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen ( vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985, NZA 1985, Seite 702 ff. (708) ). Dies können nur solche Umstände sein, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, was etwa dann gegeben sein kann, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist ( vgl. KR-Etzel, 8. Aufl. 2007, § 102 BetrVG, Rndnr. 275 ). Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs- und beweisbelastet ( vgl. Kania, in: Küttner, Personalbuch 2005, Beschäftigungsanspruch, Rndnr. 7 ).Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach § 626 BGB oder § 1 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen ( vgl. LAG Hessen v. 15.12.2006, NZA-RR 2007, 192 ff. ).
b) Nachdem die Beklagte keinerlei weiteren Umstände, die ein Überwiegen ihres Interesses an der Nichtbeschäftigung des Klägers rechtfertigen könnten, vortragen hat, war die Beklagte antragsgemäß zu verurteilen.
1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. ArbGG, §§ 495, 269 Abs. 3 Satz 2 analog, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO nachdem der Kläger den erweiterten Feststellungsantrag im Kammertermin zurückgenommen und im Übrigen vollständig obsiegt hat.
2. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, 3 Bruttomonatsvergütungen liegen zu Grunde (§ 42 Abs. 4 GKG).

References: § 102
 § 626
 § 241
 § 626
 § 1
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 102
 § 626
 § 1
 § 46
 § 61