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Timestamp: 2018-09-19 04:44:39+00:00

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Kurzarbeit Änderungskündigung Betriebsrat Rechtsanwalt
Zunächst stellt sich die Frage, wenn ein Unternehmen einen Auftragsrückgang verzeichnet, wie darauf zu reagieren ist. Stichwort: Kurzarbeit. Bei wirksam eingeführter Kurzarbeit kommt es zu einem vorübergehenden Ruhen von Arbeits- und Entgeltzahlungspflicht. Daher stellt die Einführung von Kurzarbeit einen schwerwiegenden Eingriff in den Vergütungsbereich des Arbeitnehmers dar, die eine Rechtsgrundlage voraussetzt. Der Arbeitgeber kann somit Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung entweder auf Grund einer Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters oder durch eine Änderungskündigung einführen. Aber: Wenn die Änderungskündigung, die zum Herabsetzen der Vergütung führen soll, wirksam sein soll, müssen die Anforderungen an den dringenden betriebsbedingten Grund bezüglich des Vorliegens erhöhte Anforderungen gestellt werden, wenn die wirtschaftliche Situation auf der Beobachtung eines kurzen Zeitraumes eingeschätzt wird.
Die Berufung auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht nicht zur Einführung von Kurzarbeit. Ordnet der Arbeitgeber rechtswidrig Kurzarbeit an, so führt dies nicht zu einer Verkürzung der Arbeitszeit. Der volle Lohnanspruch nach § 615 BGB bleibt bestehen. Im Übrigen können die Arbeitnehmer auch ihren Beschäftigungsanspruch geltend machen.
In welchem Verhältnis steht nun die Einführung von Kurzarbeit zu anderen Gestaltungsmöglichkeiten, um über (vorüber- gehende) Engpässe des Betriebs hinweg zu kommen?
Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in § 18 Abs. 1 und 2 Kündigungsschutzgesetz bezeichneten Zeitpunkt voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass der Arbeitgeber für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt. Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde.
Bei wirksam eingeführter Kurzarbeit kommt es demgegenüber zu einem vorübergehenden Ruhen von Arbeits- und Entgeltzahlungspflichten. Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer kann jedoch nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 herbeigeführt werden, da nur diese gemäß § 77 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmer entfaltet.
Bei wirksam eingeführter Kurzarbeit kommt es zu einem vorübergehenden Ruhen der Arbeits- und Entgeltzahlungspflicht. Die Einführung von Kurzarbeit stellt einen schwerwiegenden Eingriff in den Vergütungsbereich des Arbeitnehmers dar und bedarf daher einer Rechtsgrundlage. Es gibt verschiedene Varianten: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur auf Grund einer Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters oder durch eine Änderungskündigung, nicht aber lediglich auf Grund seines Direktionsrechts einführen. Tut der Arbeitgeber das gleichwohl und ordnet rechtswidrig Kurzarbeit an, so führt dies nicht zu einer Verkürzung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss dann gemäß § 615 BGB den vollen Lohnanspruch zahlen. Weitergehend können die Arbeitnehmer auch ihren Beschäftigungsanspruch geltend machen.
Eine Maßnahme, Kurzarbeit einzuführen, kann wegen der unterlassenen Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG unwirksam sein. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nach dieser Vorschrift aber nur bei einer vorübergehenden Erhöhung und Verkürzung der Arbeitszeit, also bei Kurzarbeit oder Überstunden. Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht, wenn die Änderung auf Dauer erfolgen soll. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Einführung von Kurzarbeit erstreckt sich auf die Frage, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie die geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu verteilen ist. Dabei schreibt § 87 Abs. 1 BetrVG für die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrats in den dort aufgeführten Angelegenheiten keine Form vor. Es kommt allein darauf an, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats verwirklicht, d.h. eine Angelegenheit nicht ohne vorheriges Einverständnis des Betriebsrats geregelt wird. Hierzu bedarf es deshalb keiner förmlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Vielmehr genügt eine formlose Regelungsabrede.
Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer kann jedoch nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 (Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen) herbeigeführt werden, da nur diese gemäß § 77 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmer entfaltet (BAG Urteil vom 14.02.1991, AP BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 4 m.w.N.). Demgegenüber erschöpft sich nach dem Bundesarbeitsgericht die Wirkung einer formlosen Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in der Aufhebung der betriebsverfassungsrechtlichen Beschränkung der Rechte des Arbeitgebers, begründet aber dadurch noch keine Rechte im Verhältnis zu den Arbeitnehmern.
Neben der Schriftform auf demselben Dokument kommt hinzu, dass der Wille der Betriebsparteien gerade zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung erkennbar sein muss. Daher kann die gemeinsame Unterzeichnung einer Kurzarbeitsanzeige als zur Änderung der Arbeitsverträge nicht ausreichende Regelungsabrede aufgefasst werden.
Verschieden wird erörtert, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist. Einige meinen, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache den Betriebsparteien überlässt. Nach anderer Auffassung müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen.
Inhalt der Betriebsvereinbarung
Verlangt man eine inhaltlich konkret gefasste Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit, weil sie eine unmittelbare und zwingende Wirkung für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer, hat?
In der Rechtsprechung ist umstritten, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist. Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache den Betriebsparteien überlässt. Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, konkret festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen.
Durch eine solche Betriebsvereinbarung wird nicht nur dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen, gibt die engere Meinung der Rechtsprechung zu bedenken. Vielmehr wirkt diese auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter ein und soll zu einer Vertragsänderung führen. Daraus folgt nach einem Teil der Rechtsprechung, dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung, selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und der damit verbundenen Folgen betroffen ist. Die Einführung von Kurzarbeit einen nicht unerheblichen Eingriff in das zwischen den Parteien begründete Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung dar. Für diese Meinung spricht im Übrigen auch, dass die die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung – bei entgegenstehendem Willen des Arbeitnehmers - eine ansonsten notwendige Änderungskündigung ersetzt. Im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung ist es indes allgemein anerkannt, dass eine solche nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege eines bestimmten Änderungsangebots, das konkrete Angaben über das Ob und das Wie der Änderung enthält, mitgeteilt wird, unter welchen inhaltlichen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einem vorübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer, der sich regelmäßig zur Bewältigung seiner laufenden finanziellen Verpflichtungen auf ein ungekürztes Arbeitseinkommen eingestellt haben wird, zudem ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der Kurzarbeit einzustellen hat.
Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-und Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen.
Die Bildung von Altersgruppen in einem Interessenausgleich mit Namensliste ist nach einer Entscheidung des LAG Niedersachsen aus dem Jahre 2007 grundsätzlich auch unter Geltung des AGG zulässig. Es bedarf auf den Betrieb bezogener Gründe für die Bildung der Altersgruppen. An den Sachvortrag dürfen keine überhöhten Anforderungen gestellt werden. Wird das Alter aber auch insoweit zur Grundlage der Entscheidung einer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung gemacht, ist danach zu fragen, ob die hieraus erfolgte Benachteiligung nach § 8 AGG sowie Artikel 4 RL 2008/78/EG oder gemäß § 10 Satz 1 AGG sowie Artikel 6 RL 2000/78/EG gerechtfertigt ist.
Wir haben Klagen auf Kündigungsschutz, Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vor zahlreichen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten im gesamten Bundesgebiet vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.

References: § 615
 § 18
 § 77
 § 77
 § 615
 § 87
 § 87
 § 87
 § 77
 § 77
 § 77
 § 615
 § 8
 § 10