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Timestamp: 2020-05-28 11:09:19+00:00

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Wie Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung alles richtig machen | Smartlaw-Rechtstipps
Kündigung, Aufhebung & Arbeitszeugnis	• 12. September 2017
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Hier erfahren Sie, welche Varianten der Änderungskündigung es gibt und wie Arbeitgeber bei einer derartigen Kündigung vorgehen sollten.
Innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags können Sie als Arbeitgeber Arbeitsbedingungen durch einfache Weisung ändern. Wenn Sie diese Grenzen überschreiten wollen und die Kerninhalte des Arbeitsverhältnisses verändern wollen, muss der Arbeitnehmer mit Ihrem Vorhaben einverstanden sein. Kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Neuregelung des Arbeitsverhältnisses, bleibt Ihnen die Änderungskündigung als letztes Mittel.
Haben Sie eine wirksame Änderungskündigung erteilt, führt dies zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrags.
Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht an, wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung. Vor einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber immer prüfen, ob nicht durch das mildere Mittel der Änderungskündigung der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Unterlässt der Arbeitgeber dies, kann schon deshalb die Beendigungskündigung unzulässig sein.
I. Wie steht die Änderungskündigung in Beziehung zum Weisungsrecht des Arbeitgebers?
Als Arbeitgeber müssen Sie dem Arbeitnehmer vor einer Beendigungskündigung das Änderungsangebot unterbreiten. Und zwar mit dem Hinweis, dass der Arbeitsplatz auf dem Spiel steht, wenn das Angebot nicht angenommen wird. Nur wenn der Arbeitnehmer dann immer noch die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, kann die Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
Ihr Weisungsrecht hat Vorrang. Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn Sie die Änderung der Arbeitsbedingungen schon durch eine einfache Weisung erreichen können. Dann müssen Sie die Änderungskündigung gar nicht in Erwägung ziehen. Das gilt unabhängig davon, ob der gekündigte Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat.
II. Wie steht eine Änderungskündigung in Beziehung zu einer Beendigungskündigung?
Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Sie unterliegt deshalb den für die Beendigungskündigung geltenden allgemeinen Grundsätzen. Sie muss klar und eindeutig erklärt werden. Dazu gehört auch eine genaue Bezeichnung der neuen Arbeitsbedingungen. Andernfalls ist sie unwirksam. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein.
Der Arbeitgeber muss die üblichen Kündigungsfristen und die gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen beachten. Schwangere, Mütter und schwerbehinderte Menschen sind wie bei der Beendigungskündigung besonders geschützt. Für die außerordentliche Änderungskündigung bedarf es eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB.
Eine ordentliche Änderungskündigung ist nach § 1 Abs. 2 und § 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingung abzielt. So sieht es das Bundesarbeitsgericht.
Die ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist. Daran hat sich auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung zu orientieren. Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf einen Teil der ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten. Er muss nicht vorzeitig in eine Vertragsänderung mit einem schlechteren Vertragsangebot einwilligen. Damit ist das Änderungsangebot in einem wesentlichen Punkt sozial ungerechtfertigt. Es werden in unzulässiger Weise Elemente von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, nur Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die Sozialwidrigkeit des Angebots, die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, führt zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung wegen Sozialwidrigkeit. Bei einer Änderungskündigung sind alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsänderungen am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen.
Der Betriebsrat muss nach § 102 BetrVG und bei Versetzung oder Umgruppierung auch nach § 99 BetrVG beteiligt werden. Denn es geht nicht nur um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch um seine Änderung.
III. Welche Varianten der Änderungskündigung gibt es?
Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung aussprechen und mit ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten. Dabei könnte er so formulieren: Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des ... . Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem ... zu folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen ... .
Der Arbeitgeber kann aber auch eine bedingte Kündigung aussprechen. Die soll dann gelten, falls der Arbeitnehmer das Vertragsangebot nicht annimmt. Dann könnte so formuliert werden: Wir kündigen Ihnen zum ... unter der Bedingung, dass Sie unser Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit folgenden Änderungen nicht bis zum ... annehmen.
Besteht das Änderungsbedürfnis schon für einen Zeitpunkt vor Ablauf der Kündigungsfrist, darf der Arbeitgeber nach Ausspruch einer ordentlichen Änderungskündigung nicht einseitig die Arbeitsbedingungen durch Weisung ändern. Wenn es denn für eine außerordentliche Änderungskündigung nicht ausreicht. Damit würde der Kündigungsschutz umgangen. Auf der anderen Seite führt dieses Verhalten allein nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.
IV. Wie spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung richtig aus?
Fünf Grundregeln sind zu beachten:
Achten Sie darauf, dass das Änderungsangebot einfach, klar und deutlich formuliert ist. Der Arbeitnehmer muss es mit einem einfachen Ja annehmen können.
Die Änderungskündigung muss das letzte Mittel sein. Prüfen Sie zuerst, ob sich die gewünschte Änderung auch anders durchsetzen lässt. Etwa durch Ausübung des Weisungsrechts.
Sie können im Wege des Weisungsrechts teilweise Aufgaben entziehen. Bei einem Entzug von mehr als 20 % der bisherigen Aufgaben dürfte die Grenze zur Änderungskündigung überschritten sein.
Bei Versetzungen sollte ein Vorbehalt im Arbeitsvertrag vorhanden sein. Ohne diesen Vorbehalt kann auch eine Versetzung an einen nur wenige Kilometer entfernten Ort nur über eine Änderungskündigung erreicht werden.
Beim Einstellen von freiwilligen übertariflichen Zahlungen dürfte die Obergrenze bei 30 % liegen. Mehr kann nur mit der Änderungskündigung erreicht werden.
V. Warum sollten Arbeitgeber vor einer Änderungskündigung mit dem Arbeitnehmer verhandeln?
Machen Sie dem Mitarbeiter eindeutig klar, dass Sie bei Ablehnung des Angebots das Arbeitsverhältnis kündigen. Räumen Sie dem Mitarbeiter eine Frist von mindestens einer Woche ein, um das Angebot zu überdenken.
Informieren Sie den Betriebsrat über die beabsichtigte Änderungskündigung. Informieren Sie ihn ebenso über Ihre Absicht, im Falle der Ablehnung die Beendigungskündigung auszusprechen. Solange das Anhörungsverfahren nicht durchgeführt ist, können Sie Ihre Maßnahme nicht durchsetzen.
Die Kündigung und das Änderungsangebot müssen schriftlich erklärt werden.
Die Änderungskündigung und das Angebot müssen nicht zeitgleich erfolgen. Sie können auch das Änderungsangebot vor der Kündigung mitteilen. Das empfiehlt sich vor allem deshalb, weil Sie so zunächst verhandeln können und eine unnötige Eskalation vermeiden.
VI. Wie erfolgt die außerordentliche Änderungskündigung eines Arbeitnehmers?
Eine außerordentliche Änderungskündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe zugegangen sein.
Die außerordentliche Änderungskündigung setzt voraus, dass die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist. Dies ist nur denkbar, wenn Ihnen als Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den bisherigen Arbeitsbedingungen unzumutbar ist. Außerdem müssen auf der anderen Seite dem Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar sein.
VII. Was sind die Voraussetzungen für die Änderungskündigung eines Arbeitnehmers?
Personenbedingte Änderungskündigungen kommen vor allem bei krankheits- oder altersbedingt nachlassender Leistungsfähigkeit in Betracht. Dabei ist der Arbeitgeber nicht nur verpflichtet, die Weiterbeschäftigung an einem anderen freien Arbeitsplatz zu prüfen, der dem Leistungsvermögen des Betroffenen Rechnung trägt. Er muss ebenso prüfen, ob eine Verminderung der Arbeitsmenge bei gleichzeitiger Kürzung der Bezüge möglich ist.
Verhaltensbedingte Änderungskündigungen sind nur nach vorangegangener vergeblicher Abmahnung möglich. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob die Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. An diesem muss das beanstandete Verhalten wegfallen oder nicht mehr stören. Eine Änderungskündigung wegen unzureichender Deutschkenntnisse ist nach ständiger Rechtsprechung unwirksam. Der Arbeitgeber muss vorher entsprechende Fortbildungen während der Arbeitszeit angeboten haben. Dies gilt jedenfalls bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern.
Der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes infolge von Umorganisation, Verschlechterung der Ertragslage oder Produktionsumstellung ist der häufigste Grund für eine Änderungskündigung.
Eine Änderungskündigung zur Lohnkostensenkung wegen schlechter Ertragslage ist zulässig. Sie setzt aber voraus, dass sich die Kosten nicht durch andere Rationalisierungsmaßnahmen vermindern lassen. Außerdem darf der Arbeitgeber nicht nur die Arbeitnehmer einer mit Verlust arbeitenden Abteilung herausgreifen. Übertarifliche Bezahlung kann bei Vorliegen betriebsbedingter Gründe durch Änderungskündigung beendet werden.
VIII. Wie ist die Änderungskündigung eines Arbeitnehmers zur Gehaltsreduzierung möglich?
Wenn sich die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht ändert, ist eine isolierte Reduzierung des Gehalts durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig.
Es gilt der Grundsatz, dass einmal abgeschlossene Verträge eingehalten werden müssen. Geldmangel allein kann den Schuldner, also Sie als Arbeitgeber, nicht entlasten.
Ein so schwerwiegender Eingriff in das Leistungs- und Lohngefüge kann daher nur gerechtfertigt sein, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur betrieblich nicht mehr kompensierbare Verluste entstehen. Diese müssen absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zur Schließung des Betriebs oder einzelner Betriebsteile führen. Deshalb muss in einer solchen Situation zuerst ein umfassender Sanierungsplan erstellt werden. Er muss alle möglichen und dem Arbeitnehmer gegenüber milderen Mittel ausschöpfen.
Fällt ein Arbeitsplatz weg, kann es sozial gerechtfertigt sein, dem betroffenen Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Wenn dieser seiner Vor- und Ausbildung entspricht. Will der Arbeitgeber gleichzeitig auch das Gehalt reduzieren, scheitert er aber oft an den rechtlichen Grenzen.
Ein Angestellter ist in der Kundenbetreuung für rund € 3 500,– brutto tätig. Im Zuge der Schließung der Kundenbetreuung bietet der Arbeitgeber diesem Mitarbeiter einen Arbeitsplatz als Sachbearbeiter in einem Callcenter mit monatlich € 2 200,– an. Das LAG Brandenburg hält das Angebot des neuen Arbeitsplatzes für angemessen, nicht aber die Reduzierung des Gehalts. Jedes Angebot eines Arbeitgebers in solchen Fällen muss daran gemessen werden, ob es aus dringenden betrieblichen Erfordernissen geboten ist. Enthält das Änderungsangebot mehrere Änderungen, muss jede für sich unter diesem Aspekt geprüft werden. Also muss auch in diesem Fall nicht nur die Änderung des Arbeitsplatzes geprüft werden, sondern auch die Herabsenkung des Gehalts.
Eine Vergütungssenkung für sich allein ist nur dann gerechtfertigt, wenn sich diese zwingend aus einem Vergütungssystem ergibt. Also einer tariflichen Eingruppierung oder einer sonstigen im Betrieb vorhandenen Eingruppierungsautomatik. Ein solches System gab es aber Beispielsfall bei dem Arbeitgeber nicht. Vielmehr wurden die Gehälter individuell mit den Angestellten ausgehandelt. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber auch bei einem ansonsten zulässigen Änderungsangebot, das mit einer geringwertigeren Tätigkeit verbunden ist, das Gehalt nicht einfach reduzieren. Dies ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass dies dringend betrieblich erforderlich ist.
Dieser Nachweis gelingt nur, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkosten weitere, betrieblich nicht mehr tragbare Kosten entstehen. Diese müssen absehbar zu einer weiteren Reduzierung der Belegschaft oder gar zur Schließung des Betriebs führen.
Dazu muss der Arbeitgeber offenlegen:
Finanzlage des Betriebs
Auswirkung der geplanten Kostensenkung für den Betrieb und für die Arbeitnehmer
Allein die Absicht des Arbeitgebers, einheitliche Bedingungen zu schaffen, reicht hier nicht aus, denn der Gleichheitsgrundsatz, auf den sich die Arbeitgeber meist berufen, kann nicht angewendet werden, weil er nur zur Begründung von Rechten dient, nicht aber zu deren Einschränkung!
IX. Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?
Dem Arbeitnehmer stehen drei Möglichkeiten zur Verfügung:
Dazu muss das Angebot des Arbeitgebers jedoch konkret sein. Der Arbeitnehmer muss mit Ja oder Nein antworten können. Ist die Klarheit im Angebot nicht vorhanden, ist die Änderungskündigung unwirksam.
9.1. Wie erfolgt eine vorbehaltlose Annahme der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer?
Der Mitarbeiter nimmt vorbehaltlos an. Das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Setzen Sie dazu im Änderungskündigungsschreiben eine dreiwöchige Annahmefrist fest.
9.2. Wie erfolgt die Ablehnung der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer?
Nach Ablehnung des Änderungsangebots wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Hat der Arbeitnehmer schon vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein mit dem Hinweis auf diese Kündigung verbundenes Angebot der Vertragsänderung vorbehaltlos und endgültig gilt: Er kann den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht mehr auf die Möglichkeit einer Änderungskündigung verweisen.
Die Ablehnung eines der Kündigung vorangegangenen einfachen Angebots auf Vertragsänderung entbindet den Arbeitgeber aber nicht von der Pflicht, statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung mit dem gerade abgelehnten Änderungsangebot auszusprechen. Die Ablehnung der einverständlichen Abänderung eines Arbeitsvertrags bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer die Änderungskündigung auch zurückweist. Wenn es dabei um den Bestand des Arbeitsverhältnisses geht.
9.3. Wie erfolgt die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt durch den Arbeitnehmer?
Der Arbeitnehmer kann nach § 2 KSchG das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Den Vorbehalt muss er innerhalb der Kündigungsfrist erklären. Spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Die Frist ist nur durch Eingang bei Ihnen als Arbeitgeber, nicht durch Eingang der Erklärung beim Arbeitsgericht gewahrt.
Hat der Arbeitnehmer einmal eine Änderungskündigung unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen und Änderungsschutzklage erhoben, kann er den Vorbehalt nicht mehr einseitig zurücknehmen Er kann dann keine Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG führen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nur noch die Änderung des Arbeitsverhältnisses überprüfen lassen kann. Die Beendigung des alten Vertrags zu den alten Bedingungen steht nicht mehr zur Debatte.
Möchte der Arbeitnehmer eine von Ihnen ausgesprochene Änderungskündigung mit Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür nach § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung. Diese Mindestfrist gilt auch für die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots.
Wie erfolgt eine vorbehaltlose Annahme der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer?
Wie erfolgt die Ablehnung der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer?
Wie erfolgt die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt durch den Arbeitnehmer?

References: § 626
 § 1
 § 2
 § 102
 § 99
 § 626
 § 2
 § 2
 § 4
 § 2