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Timestamp: 2017-10-18 15:02:57+00:00

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lafenoexiste el Miér Jul 24, 2013 7:57 am
Hola a todos, tengo una duda, entre otras muchas, con la entrada en vigor del nuevo convenio, a ver si alguien me la podría aclarar.
Soy auxiliar de primera y hasta la fecha de hoy han transcurrido unos años en los que he estado percibiendo un salario -en participación- bastante inferior al de mis compañeros contratados a sueldo fijo, tanto mensual como anualmente, sin haber sido compensado por tal diferencia a fin de año tal como presumía el I Convenio y sin poder reclamar dicha cantidad bajo amenaza de despido. Con la entrada en vigor del II Convenio Colectivo, legalmente, ¿sabe alguien si existe esa obligación por parte del Registrador de compensación o bien se dedicarán a rebajar el salario a los contratados con salario fijo a los mínimos establecidos? Muchas gracias y un saludo a todos. Y ánimo a todos los que estamos en estas situaciones
Re: Duda razonable
yimou el Miér Jul 24, 2013 8:35 pm
O sea, que además de generarse dudas nuevas, seguimos teniendo las mismas preguntas del millón que antes. Vamos a ver si puedo explicarme bien y de forma sintética.
1) Partimos de la base de que los principios de igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución se reflejan en el derecho laboral igual que en las restantes parcelas de nuestro ordenamiento. Así, el artículo 28 ET se refiere expresamente a la igualdad de salarios entre sexos en caso de trabajos equivalentes, pero el TS en su jurisprudencia lo ha extendido no sólo a la igualdad entre sexos, sino al principio de "a igual trabajo igual salario", con carácter general.
2) Ahora bien, este principio sólo opera en situaciones salariales equivalentes. Es decir, pueden compararse -y deducir discriminación salarial, en su caso-, las nóminas de trabajadores que cobren los mismos conceptos y comlementos. Cuando dos personas están a sueldo fijo, es fácil. Cuando se otorga la posibilidad de una participación en beneficios, en principio se trata de una mejora salarial que, si es "aceptada" por el trabajador, hace que deba estar "a las duras y a las maduras". Como la promoción profesional no puede significar una pérdida de derechos involuntaria para el trabajador, este cambio -únicamente de la parte no variable que supere los conceptos fijos establecidos en el convenio- de unas cantidades aseguradas por una participación variable, tiene que haber sido aceptado expresamente en su momento por el trabajador. Pero, ciertamente y como veremos, los intereses individuales del trabajador no son los únicos que se encuentran en juego en esta materia.
3) El convenio anterior establecía que, para entender que no se infringía el principio de "a mejor trabajo mayor salario", había que comprobar que en el momento de la contratación del sueldista, este no superase en cómputo anual el salario del auxiliar de primera u oficial con menos salario, lo cual se compagina perfectamente con lo que hemos visto en los párrafos anteriores. El convenio actual -aún no vigente-, establece las correspondencias entre las formas de cobro homogéneas, al prohibir la infracción del principio expresado en todas las categorías que reciben porcentaje -auxiliares y oficiales-, y contiene la misma previsión que el convenio anterior, en este caso para los grupos profesionales residuales que no van a llegar a tener derecho a porcentaje -mientras no se les rescinda el contrato como subalternos o especialistas y se les vuelva a contratar como auxiliares, en cuyo caso sí se aplicaría el principio de igualdad de salario por el mismo trabajo-.
4) Todo lo anterior debe conjugarse con el derecho transitorio. El artículo 12 del nuevo convenio se refiere a los contratos realizados después de su entrada en vigor, es decir a las situaciones nuevas. Para los contratos preexistentes, a mi juicio es indiferente lo que diga el convenio, y hay que estar al juego constitucional de la retroactividad, que en derecho laboral, como ya he dicho en otra intervención, permite un grado mínimo de efectividad en las disposiciones que perjudican al empresario, es decir la aplicación de la nueva norma convencional a los efectos de situaciones anteriore s que se produzcan con posterioridad a su entrada en vigor -salvo convenio de empresa en contrario; mientras que obliga, en principio, a respetar los derechos consolidados o condiciones más beneficiosas de los trabajadores.
5) Y digo "en principio", porque como referí anteriormente, los intereses individuales del trabajador pueden chocar con otros bienes jurídicos constitucionales también dignos de protección, en los que se ha basado la reforma laboral para, sin llegar a permitir la rebaja de las condiciones más beneficiosas de forma expresa, sí establece mecanismos de flexibilidad para equilibrar la balanza de forma que la situación privilegiada de un trabajador sobre otros no ponga en peligro la propia viabilidad de la empresa. Todo ello a la espera de que los jueces y el TC vayan modulando su aplicación, que además para nuestro sector tiene sus propias particularidades económicas, en las que ahora no podemos extendernos. Pero, insisto, estas medidas tendrá que tomarlas el registrador, en su caso, directamente sobre las condiciones más beneficiosas existentes, utilizando los mecanismos de flexibilidad de la reforma laboral, y si no lo hiciere debe correr con el gasto que genere el pago de las mismas.
yimou el Jue Jul 25, 2013 3:39 pm
Lo que se desprende de todo lo anterior -siempre a salvo de convenio de empresa en contrario-, y que influye muchísimo en tu situación es, a la vista de los razonamientos anteriores: a) que a partir de la entrada en vigor del nuevo convenio, salarios fijos que se descuenten de la masa salarial son únicamente los mínimos y trienios establecidos en el convenio -artículo 11-; b) que la participación es sólo un complemento salarial más, en el sentido de que si renunciaras a ella y la perdieses, no perderías los mínimos y tirenios establecidos en el convenio; esto también era así antes, pero con la diferencia de que si al cambiar de categoría se renunciaba a la participación, como se podía estar cobrando condiciones más beneficiosas muy altas, estas condiciones se mantenían y rebajaban dicha masa salarial en caso de renuncia a la participación o por la simple no presentación a los exámenes, mientras que ahora esas condiciones más beneficiosas que puedan existir van a la parte del registrador, por el juego del nuevo artículo 11 y de la retroactividad, y para revocarlas tendrá que utilizar otros medios previstos en la legislación laboral; c) ahora se configura por fin la participación como una mejora salarial vinculada a la promoción profesional, al no permitir el acceso a la misma de los subalternos y especialistas, y extenderla a todos los colectivos con vocación puramente registral, con límites entre grupos profesionales establecidos mediante la comparación matemática entre retribuciones de la misma clase.
yimou el Lun Jul 29, 2013 7:53 pm
Repasando lo que escribí en su día sobre este tema con base en el antiguo convenio, y reestructurando mis ideas a la vista de los artículos 10, 11 y 12 del nuevo, debo hacer algunas matizaciones a los razonamientos anteriores. Entiendo que no soy el único al que se le haya ocurrido ésto, pero agradezco que nadie lo haya hecho antes, así tengo la oportunidad de rectificar.
Básicamente, creo que todo lo que he dicho anteriormente en esta conversación es correcto, salvo la conclusión final de que cualquier condición más beneficiosa que exista vaya a ser sufragada por los ingresos líquidos del registrador en todo caso.
El nuevo convenio únicamente regula en el artículo 12.3 lo que se imputará a la parte del registrador respecto de los contratos firmados con posterioridad a su entrada en vigor, y lo hace de forma incompleta. Ciertamente se puede mantener que el artículo 9 contiene una norma contable sobre composición de los ingresos líquidos del registrador y por tanto de la masa salarial, que los artículos 10 y 11 del convenio regulan la estructura del salario y la composición y reparto de esa masa salarial, que es otra cosa, y el artículo 12 regula los límites salariales como garantía del principio de igualdad al que hice referencia con anterioridad, que es otra muy diferente. Pero, para las situaciones que vienen de atrás, que son las que ahora interesan, y aunque sigo manteniendo que la retroactividad obliga al registrador a sufragar las condiciones más beneficiosas que se devenguen a partir de la entrada en vigor del nuevo convenio, es decir la parte correspondiente de las nóminas que se impriman desde ese momento, esa retroactividad no impide -como me veo obligado a reconocer- que, en los casos en que no se superen los límites salariales que establecía el convenio todavía vigente, en un momento posterior a su pago el registrador las impute a gastos generales de la oficina, de manera que sólo cubrirá con su parte el 60% ó el 62% -según los casos- de esas condiciones más beneficiosas -repito, las que realmente pueda demostrarse que lo son-.
Para no volver a liarla, voy a distinguir paso a paso. El artículo 9 del convenio define la masa salarial como una parte de los ingresos líquidos del registrador. Digo que en principio es una norma contable, no define propiamente la estructura salarial, pues ni siquiera tiene por qué responder a la realidad de lo que es la suma de salarios: sumando los mínimos y trienios el resultado puede ser superior a la masa salarial durante uno, varios o muchos meses, seguidos o alternos, o algunos meses puede verse disminuida dicha masa salarial por operaciones contables de reintegración -la novedosa regularización, que no es novedosa pero ahora sí explícita-.Los artículos 10 y 11 establecen propiamente la estructura salarial en el sentido del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores por lo que, en principio, y para los contratos firmados a partir de la entrada en vigor del convenio, no existen otros conceptos salariales que los establecidos en el mismo, que son: para los grupos I, II y III el salario mínimo y los trienios, y para los grupos IV y V, además de éstos, la participación. Prescindiendo de la problemática creada ex-novo por el convenio con los grupos profesionales, y partiendo de una situación ideal de clara distinción entre unos y otros, podemos decir que la participación en beneficios se forma por exclusión o como resto de la masa salarial, descontando de ésta los otros conceptos salariales. Así se desprende en rigurosa literalidad del artículo 11. Sin embargo, vamos al artículo 12 y nos dice, en su párrafo 3º, que el registrador sólo sufragará de su parte las cantidades que excedan de los límites salariales.
¿Puede haber personal del grupo I, II y III que tenga otros condiciones más beneficiosas? En teoría sí, porque al registrador no se le sanciona mientras no se superen los límites salariales establecidos en cómputo anual, en cuyo caso tiene que ponerlo de su parte. Pero, por otro lado, esos complementos salariales, como hemos visto, tampoco pueden disminuir la participación en beneficios, que se forma como resto de los salarios contemplados en el convenio, pues son estos los únicos que forman parte de la estructura salarial y no otros, pues el registrador no tiene facultades para establecer por sí solo complementos salariales, al tratarse de una materia reservada por el artículo 26 ET a normas convencionales -en primer lugar la pactada en la propia empresa, art. 83, y después el convenio superior que corresponda-. Es indiferente que el primer párrafo del artículo 11, cuando enumera los grupos I, II y III no diga expresamente "mínimos". No es necesario, porque no puede haber para ellos otros conceptos salariales que los salarios mínimos y los trienios, como he dicho. Al tratarse de una materia sometida a pacto expreso, no creo que quepa establecer conceptos salariales por omisión, es decir que no basta que no se infrinjan los límites salariales del artículo 12 para entender que se ha legitimado la existencia de conceptos salariales no contemplados expresamente en el convenio.
¿Cómo es posible eludir lo anterior? La forma de hacerlo es pagando condiciones más beneficiosas e imputándolas a gastos, de manera que ese dinero no llega a formar parte de la masa salarial, pues esta es sólo una parte de los ingresos líquidos. Se trata de una técnica totalmente legítima si se ha pactado previamente en convenio de empresa, y puede ser encomiable en algunos momentos, y desde mi punto de vista lo más aconsejable en este período transitorio hasta que cada trabajador sepa a qué grupo pertenece. Pero si esta imputación a gastos se hace unilateralmente por el registrador se tratará normalmente de un fraude para infringir la estructura salarial pactada y eludir el principio de igualdad de salarios, ahora bien delimitado en el convenio, en cuyo caso el establecimiento de nuevas condiciones más beneficiosas sería una infracción por la que, en principio, se podría reclamar ante la jurisdicción social -salvo que el registrador las ponga de su bolsillo, o llegue a un acuerdo con los representantes del personal-. Es decir, la infracción sería frontal si se imputan esas condiciones más beneficiosas directamente a la masa salarial. Y se trataría de una infracción por fraude de ley si se hiciese una imputación unilateral a gastos para disimular el incumplimiento.
En el caso en que se pacte la imputación a gastos, contablemente cualquier salario es un gasto, así que las condiciones más beneficiosas también lo son, pues son salario en sentido amplio, es decir en sentido contable. El límite convencional lo establece el artículo 12, pero sólo supletoriamente, pues nada impide que se pacte otra cosa en convenio de empresa. Es decir, se puede pactar la imputación a gastos, o incluso puede pactarse también la imputación a la masa salarial. ¿Entonces es superfluo el párrafo 3º del artículo 12? No, si se interpreta como una habilitación expresa, aunque no sea estrictamente necesaria, para que se pacten formas de retribución más adaptables al variopinto mundo registral que las estrictamente previstas en el convenio; o sí, en el caso de que se interprete como un resto explicitado en el convenio, del complejo de culpabilidad de los antiguos porcentajistas respecto de los sueldistas.
Espero haberme explicado bien, porque mutatis mutandis esta norma es igual para las situaciones transitorias. La retroactividad en grado mínimo hace que la estructura salarial convencional se aplique desde ya a la primera nómina que se confeccione tras la entrada en vigor del convenio, en cuanto a las obligaciones salariales del registrador. Pero, si se mantienen condiciones más beneficiosas del período anterior, ya que la retroactividad no actúa de la misma manera para los derechos de los trabajadores, podrán imputarse a gastos si se ha pactado así, mientras no superen la norma que anteriormente regulaba los límites salariales, o incluso más allá de ella si existe acuerdo explícito en ese sentido, imputándose en exclusiva al registrador solamente la parte que sí vulnere esa norma o pacto.
Todo lo anterior sin perjuicio de que, en mi opinión y como ya dije, deba usarse la reforma labora, de forma ponderada, para ir disminuyendo o eliminando aquellas condiciones más beneficiosas que se mantengan -en perjuicio de los porcentajes bajos- en oficinas muy sacudidas por la crisis.
Siento haberme extendido tanto, pero no quiero dejar a medias asuntos tan importantes como éste.
lafenoexiste el Mar Jul 30, 2013 12:39 pm
Gracias por tus contestaciones tan sabias y acertadas. Comentándolo con los compañeros tenemos discrepancias interpretativas sobre tus palabras. ¿serías tan amable de contestar sin tanto tecnicismo para poder entenderlo a la perfección? Muchas gracias y perdona, somos registro de pueblo y ninguno tiene cualificacion en derecho. Gracias de nuevo y un saludo
yimou el Miér Jul 31, 2013 8:07 pm
Puedo explicarlo de otra manera, pero no sé si puedo explicarlo mejor. Vamos a ver:
1) a partir de la entrada en vigor del convenio, los conceptos salariales de las nóminas son: salario fijo, trienios y, en su caso, participación. Esos son los que contempla el convenio, y no puede haber otros, salvo que un convenio de empresa diga otra cosa en un registro concreto, porque la estructura salarial está, por ley, reservada a la negociación.
2) sin embargo, los sueldistas que vengan disfrutando de condiciones más beneficiosas, no las pierden por la entrada en vigor del convenio, porque la retroactividad de éste no alcanza a los derechos adquiridos de los trabajadores. Esas condiciones más beneficiosas, si las hay, figurarán con otros nombres, y posiblemente se identifiquen mejor por exclusión que por su denominación. Ten en cuenta que el cobro de cantidades superiores por un compañero, que no responda a situaciones especiales, como por ejemplo el desempeño temporalmente limitado de funciones de categoría superior -cuya retribución no se consolida, artículos 8.5 del convenio y 39.2 del ET-, etc, puede ser sospechoso de constituir una condición más beneficiosa, pero habrá que probarlo. Los salarios que se justifiquen en los artículos 39.2 ET y 8.5 del convenio no lo son, y sí se imputarán a la masa salarial, pero estarán sometidos, por analogía, a los mismos límites que si se tratase de participación pura y dura, con el añadido de que las condiciones objetivas de reparto no podrán tenerse en cuenta, al ser necesario para ello detentar efectivamente el grupo profesional correspondiente. Es decir, los asalariados sin derecho a participación que temporalmente realicen funciones de nivel superior sólo tendrían derecho a la parte del porcentaje de libre distribución.
3) el convenio establece que la masa porcentual o participación en beneficios a repartir entre los empleados de los grupos IV y V se forma restando del 40% de los ingresos líquidos -ahora del 38% en la mayoría de los casos-, los restantes conceptos salariales. Como creo haber demostrado en mis otras intervenciones, sólo son conceptos salariales los establecidos en la negociación, ya sectorial, ya de ámbito exclusivamente empresarial. Por tanto, cualquier otra percepción salarial -que no se justifique en situaciones especiales como la que he dicho antes-, no incluida en convenios sectoriales o empresariales, no puede restarse de la masa salarial para hallar la participación en beneficios a repartir entre los empleados de los grupos IV y V. La promoción económica en los términos del artículo 25.1 del ET siempre es configurable de forma paccionada, pero la del artículo 25.2 correría a cargo del propio registrador, en principio.
4) digo en principio, porque cabe la posibilidad de plantearse que esas cantidades que se pagan de más a sueldistas sin derecho a participación, se imputen a gastos. Así, al no llegar a formar parte de los ingresos líquidos -porque se descuentan antes-, no se infringiría el convenio y tampoco se aplicaría el párrafo 3º de su artículo 12. Mi opinión es que se puede hacer con acuerdo entre la empresa y los representantes del personal, pero que en otro caso sería un artificio o fraude de ley, como dije en la intervención anterior, proscrito por el artículo 6.4 del Código Civil, en relación con los artículos 9 a 12 del convenio colectivo. La razón es que dejaría a la decisión arbitraria de una sola de las partes -la empresarial- la composición de la masa salarial; por lo que, aunque contable y fiscalmente los salarios sean un gasto, en el ámbito del convenio la palabra gastos debe restringirse a los originados por relaciones extralaborales -dígase contratos de proveedores, alquiler, contratos de servicios extrarregistrales, etc.-.Dije anteriormente que la imputación de estas condiciones más beneficiosas a gastos puede ser una solución equilibrada y justa para situaciones transitorias -no sólo las referidas a los cambios de convenio-; pero siempre previo pacto con el representante de personal, no de forma unilateral. Por supuesto, existiendo pacto pueden imputarse no sólo a gastos, sino también a la masa salarial, pero en casos exagerados sería indudablemente contrario al principio de igualdad de salario a igualdad de trabajo, incluso mediando pacto, porque no se puede llegar a dejar sin contenido diferencias de cualificación laboral que sean objetivamente demostrables. Es decir, el principio de igualdad significa que lo que tiene el mismo valor merece el mismo salario, pero también que lo que tiene más valor no puede retribuirse de forma inferior; teniendo en cuenta además cuál sea la retribución que corresponde al personal con derecho a participación en el momento en el que se firme el pacto de empresa, novatorio de los contratos individuales en cuanto al salario -los limites salariales del convenio parecen razonables en este sentido temporal-.
5) la doctrina constitucional sobre los efectos retroactivos de las normas jurídicas hacen que todo lo anterior, por lo que respecta a las obligaciones del registrador, sea compatible con los contratos de trabajo que provienen del convenio anterior y se mantienen en el tiempo después de la entrada en vigor del nuevo, porque la aplicación de las nuevas normas se llevaría a cabo únicamente sobre las nóminas que se devenguen desde la entrada en vigor del convenio -retroactividad en grado mínimo-.
6) por último: la reforma laboral contiene previsiones que facilitan, de forma directa para las llamadas condiciones más beneficiosas colectivas, e indirecta para éstas y para las individuales, la disminución o eliminación de las mismas. Por supuesto, esas mismas previsiones facilitan también otras actuaciones empresariales que pueden afectar a todos y cada uno de los empleados de los registros, no sólo a los sueldistas.
PRIOR el Sáb Ago 03, 2013 7:18 pm
ESPERAMOS que las personas que negociaron el convenio publiquen un comentario que evite interpretaciones inadecuadas.- Ellos, como autores, son los más apropiados para dar a conocer una interpretación auténtica.-
Lo expuesto con gran erudición por alguno de nuestros compañeros con conocimientos amplios y profundos del Derecho Laboral, y de la jurisprudencia al mismo, desborda nuestras entendederas.- Es que más que necesitar explicaciones sobre la pirámide normativa de Kelsen que manifiesta el bueno de Yimou precisamos una explicación fácil de entender aunque reconozcamos que lo difícil es eso, una exposición fácil.-
Pedir que se expliquen los motivos con claridad y sencillez para que nos entendamos todos, no parece impertinente máxime en un campo de especialidad para el que el Laboral, en su amplitud, es un Derecho desconocido aparte el art.32 del E.T. sobre las preferencias.-
El art. 16 del convenio.- ¿Cuál es el horario diario de trabajo si parece que el Registrador siempre que no supere las 1760 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual puede fijar 6, 8, 10, 12...... diarias ?.- ¿ A que obedece el 38% fijado en el art. 9 ?.- Etc, etc.-
porel24%delsustitutomato el Dom Ago 04, 2013 10:22 pm
Buenas noches, ¿entonces los contratados con anterioridad al ala entrada en vigor del nuevo convenio no tienen porque sufrir ninguna rebaja en su sueldo?
porel24%delsustitutomato

References: artículo 14
 artículo 28
 artículo 12
 artículo 11
 artículo 12
 artículo 9
 artículo 12
 artículo 9
 artículo 26
 artículo 11
 artículo 12
 artículo 26
 artículo 11
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 25
 artículo 25
 artículo 12
 artículo 6
e contrario