Source: https://www.jurion.de/urteile/bag/2005-04-21/2-azr-244_04/
Timestamp: 2019-06-17 11:23:39+00:00

Document:
BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 244/04 - Wirksamkeit einer Beendigungskündigung; Soziale Rechtfertigung einer Beendigungskündigung; Notwendigkeit des Anbietens von neuen Arbeitsbedingungen zumindest in der Form einer fristgerechten Änderungskündigung; Auswirkungen einer bloßen Ablehnung einer erheblichen Verschlechterung der arbeitsvertraglichen Bedingungen durch den Arbeitnehmer; Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung; Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit der Mittel; Auswirkungen des Vorliegens einer objektiven Möglichkeit der Weiterbeschäftigung; Wirkung einer vorbehaltlosen und endgültigen Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer; Verpflichtung des Arbeitgebers zum Finden einer einvernehmlichen Lösung mit dem Arbeitnehmer; Gleichzeitigkeit von Änderungsangebot und Kündigung; Folgen einer Erklärung des Einverständnisses mit den neuen Bedingungen vor Ausspruch der Kündigung unter Vorbehalt durch den Arbeitnehmer; Notwendigkeit der Einhaltung einer Überlegungsfrist; Auswirkungen eines Hinweises des Arbeitnehmers auf Nichtannahme des Änderungsangebots in keinem Fall; Nachprüfbarkeit der sozialen Rechtfertigung der angebotenen Arbeitsbedingungen in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren
Urt. v. 21.04.2005, Az.: 2 AZR 244/04
Referenz: JurionRS 2005, 22365
Aktenzeichen: 2 AZR 244/04
ArbG Köln - 21.05.2003 - AZ: 20 Ca 12587/02
LAG Köln - 06.04.2004 - AZ: 9 Sa 1156/03
AiB 2006, 186-189 (Volltext mit red. LS u. Anm.)
DB 2005, 2250-2252 (Volltext mit amtl. LS)
EzA-SD 22/2005, 9-13
EzA-SD 20/2005, 6-9
NJW-Spezial 2005, 517 (Kurzinformation)
NZA 2005, 1294-1298 (Volltext mit amtl. LS)
RdA 2006, 177 (Urteilsbesprechung von Prof. Stefan Edenfeld)
SJ 2005, 35-36
ZBVR online 2006, 13 (red. Leitsatz)
ZfPR online 2005, 10 (red. Leitsatz)
BAG: Arbeitgeber ist verpflichtet, trotz der Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen
Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung liegt nur vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, trotz der Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen.
Der 1962 geborene Kläger ist bei der Beklagten, die eine Kette von Einzelhandelsgeschäften betreibt, seit 1989 als Kommissionierer in der Obsteinkaufsstelle im Großmarkt beschäftigt. Im Jahr 2002 entschloss sich die Beklagte, ihren Standort auf dem Großmarkt zum 31. Dezember 2002 aufzugeben und die Filialbelieferung von dort aus bereits am 12. Oktober 2002 einzustellen. 162 Filialen sollten ab 14. Oktober 2002 von einem anderen Standort der Beklagten beliefert werden. Die Beklagte bot dem Kläger schriftlich einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen an. Dem neuen Vertragsangebot war ein "Antwortvordruck" beigefügt, mit der Alternative, den Vertrag mit geänderten Bedingungen anzunehmen oder abzulehnen. Während der ihm eingeräumten Bedenkzeit lehnte der Kläger das Vertragsangebot ab. Nachdem die Beklagte dem Kläger erneut eine Bedenkzeit eingeräumt hatte, bot der Kläger am 13. Oktober 2002 seine Arbeitskraft zwar an, wollte aber den Vertrag mit der reduzierten Stundenzahl auch an diesem Tag nicht unterzeichnen. Die Beklagte stellte ihn daraufhin von der Arbeit frei und hörte den Betriebsrat zu einer Beendigungskündigung an. Nachdem der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hatte, kündigte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 18. Oktober 2002 fristgerecht zum 30. April 2003. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam und hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten beendet worden ist. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr mit dem oben wiedergegebenen Antrag stattgegeben. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Revision ist unbegründet. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Ansicht, die Beendigungskündigung der Beklagten sei sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, weil die Beklagte als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung dem Kläger die neuen Arbeitsbedingungen zumindest in der Form einer - fristgerechten - Änderungskündigung hätte anbieten müssen. Die bloße Ablehnung des Klägers, die erhebliche Verschlechterung seiner arbeitsvertraglichen Bedingungen freiwillig mit sofortiger Wirkung zu akzeptieren, befreie sie von dieser Pflicht nicht. Da eine anderweitige Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich gewesen sei, habe die Beklagte anstatt der Beendigungskündigung eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen müssen. Für eine Beendigungskündigung habe deshalb kein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d.. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vorgelegen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung liege nur vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich sei, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Die Beklagte sei nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verpflichtet gewesen, dem Kläger auch nach Ablehnung des Angebots eine Änderungskündigung auszusprechen. Die Beklagte hätte dem Kläger die neuen Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung anbiete müssen. Aus ihrer Sicht habe der neue Arbeitsplatz die einzige Alternative zu einer sonst auszusprechenden Beendigungskündigung dargestellt. Auch die vor Ausspruch der Kündigung erfolgte Ablehnung des Änderungsangebots durch den Kläger habe die Beklagte nicht von ihrer Verpflichtung entbunden, dem Kläger die geänderten Arbeitsbedingungen in Form einer Änderungskündigung anzubieten, anstatt sofort eine Beendigungskündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich verpflichtet, trotz der Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen. Lehne es der Arbeitnehmer ab, unter Verzicht auf die ihm zustehende Kündigungsfrist sofort in eine Vertragsänderung zu schlechteren Bedingungen einzuwilligen, so ließe dies ohne Hinzutreten weiterer Umstände noch nicht die Schlussfolgerung zu, er würde auch eine entsprechende Änderungskündung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht einmal unter Vorbehalt angenommen haben. Dies gelte umso mehr, weil die Beklagte den Kläger in dem vorformulierten Antwortschreiben als Alternativen der Reaktion auf ihr Vertragsangebot nur auf die Möglichkeit einer sofortigen Änderung der Arbeitsbedingungen und einer Ablehnung mit anschließender Beendigungskündigung hingewiesen habe. Die Ablehnung des Vertragsangebots durch den Kläger biete bei einer derart eingeschränkten Wahlmöglichkeit keinen Hinweis darauf, wie sich der Kläger verhalten hätte, wenn ihm eine fristgerechte Änderungskündigung ausgesprochen worden wäre. Abgesehen davon stelle das Verhalten des Klägers insgesamt keine vorbehaltlose Ablehnung des Vertragsangebots in dem Sinne dar, wie es die Rechtsprechung inzwischen fordere. Durch seine Meldung zum Arbeitsantritt in D. habe der Kläger der Beklagten ausreichend klar gemacht, dass er grundsätzlich bereit sei, am neuen Standort zu arbeiten und er nur mit einzelnen Punkten des Vertragsangebots der Beklagten nicht einverstanden sei. Auf eine solche Reaktion hätte die Beklagte nicht mit einer sofortigen Freistellung und daran anschließenden Beendigungskündigung reagieren dürfen, sie hätte dem Kläger stattdessen vielmehr die neuen Arbeitsbedingungen in Form einer Änderungskündigung anbieten müssen. Auch der Zeitdruck, unter dem die Vertragsverhandlungen geführt worden seien, sei sachlich nicht gerechtfertigt. Die Kündigungsfrist des Klägers sei bis zum 30. April 2003 gelaufen. Es sei deshalb davon auszugehen, dass die Beklagte ohne weiteres die Möglichkeit gehabt hätte, dem Kläger die neuen Arbeitsbedingungen unter Einhaltung dieser Kündigungsfrist auch in Form einer Änderungskündigung anzubieten.
hat auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 21. April 2005
die ehrenamtlichen Richter Dr. Bartz und Dr. h. c. Walter
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 6. April 2004 - 9 Sa 1156/03 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Der 1962 geborene Kläger ist bei der Beklagten, die eine Kette von Einzelhandelsgeschäften betreibt, seit 1989 als Kommissionierer in der Obsteinkaufsstelle Großmarkt K beschäftigt. Im Jahr 2002 entschloss sich die Beklagte, ihren Standort auf dem Großmarkt in K zum 31. Dezember 2002 aufzugeben und die Filialbelieferung von dort aus bereits am 12. Oktober 2002 einzustellen. 162 Filialen sollten ab 14. Oktober 2002 von dem Standort der Beklagten in D aus beliefert werden. Mit Schreiben vom 1. Oktober 2002, dem Kläger zugegangen am 4. Oktober 2002, bot die Beklagte dem Kläger deshalb einen neuen Arbeitsvertrag zu folgenden Bedingungen an: Die Arbeit sollte ab 12. Oktober 2002 im Logistikzentrum in D geleistet werden, die Arbeitszeit sollte von 163 auf 130 Monatsstunden reduziert werden, das Tarifentgelt sollte hinfort 1.368,80 Euro betragen. Für die Zeit bis zum 31. Oktober 2003 sollte der Kläger in Absprache mit dem Betriebsrat allerdings eine freiwillige übertarifliche Zulage iHv. 175,00 Euro erhalten. Insgesamt wäre jedenfalls eine Minderung des bisherigen Einkommens des Klägers eingetreten, deren Umfang die Parteien unterschiedlich darstellen. Der bisherige Verdienst des Klägers im Jahr 2002 betrug lt. Verdienstabrechnung September 2002 einschließlich Zuschlägen mehr als 2.800,00 Euro. Dem neuen Vertragsangebot war ein "Antwortvordruck" beigefügt, der die beiden Alternativen der "Entscheidungsfindung" enthielt: Den Vertrag zu den geänderten Bedingungen nehme ich an und füge ein Exemplar, von mir unterschrieben, bei: xxx Datum/Unterschrift Name in Blockbuchstaben Den Vertrag zu den geänderten Bedingungen nehme ich nicht an, über die von P beabsichtigte Beendigungskündigung bin ich bereits informiert worden: xxx Datum/Unterschrift Name in Blockbuchstaben. Während der ihm bis 12. Oktober 2002 eingeräumten Bedenkzeit lehnte der Kläger am 10. Oktober 2002 das Vertragsangebot ab und äußerte sich dahingehend, er sehe es nicht ein, dass er auf monatlich 130 Stunden herunter gesetzt werde, er könne seine Familie davon nicht ernähren. Auf die Erklärung der Beklagten, es sei besser, die reduzierten Stunden zu akzeptieren als eine Beendigungskündigung herbeizuführen, blieb der Kläger bei seiner Entscheidung und überreichte den Antwortvordruck mit der Unterschrift bei der Alternative, er nehme das Angebot nicht an. Dies geschah mit den Worten "Sekt oder Selters".
Die Revision ist unbegründet. Die Beendigungskündigung der Beklagten ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, weil die Beklagte als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung dem Kläger die neuen Arbeitsbedingungen zumindest in der Form einer - fristgerechten - Änderungskündigung hätte anbieten müssen. Die bloße Ablehnung des Klägers, die erhebliche Verschlechterung seiner arbeitsvertraglichen Bedingungen freiwillig mit sofortiger Wirkung zu akzeptieren, befreite sie von dieser Pflicht nicht.
Das Landesarbeitsgericht hat - kurz zusammengefasst - angenommen, die Kündigung der Beklagten sei nach dem Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung rechtsunwirksam. Eine mögliche Änderungskündigung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses müsse der Arbeitgeber auch dann aussprechen, wenn der Arbeitnehmer eine zuvor angebotene einverständliche Abänderung des Arbeitsvertrags abgelehnt habe. Die Beklagte wäre verpflichtet gewesen, dem Kläger eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zu den in dem Angebot vom 4. Oktober 2002 genannten Bedingungen anzubieten. Jedenfalls hätte sie ihn bei der Bekanntgabe des Änderungsangebots auf die Möglichkeit einer Annahme unter Vorbehalt hinweisen müssen. Dies sei unstreitig nicht geschehen.
Die Äußerung des Klägers "Sekt oder Selters" habe vielmehr der Beklagten deutlich machen müssen, dass dem Kläger die Möglichkeit einer Annahme des Angebots unter Vorbehalt nicht bekannt gewesen sei. Es hätte mithin nahe gelegen, ihn darüber aufzuklären.
Die Annahme des Berufungsgerichts, die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unwirksam, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Beendigungskündigung war unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit der Mittel (BAG 29. November 1990 - 2 AZR 282/90 - RzK I 5 a 4; 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26)nicht als ultima ratio geboten. Da eine anderweitige Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich war, musste die Beklagte anstatt der Beendigungskündigung eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen. Für eine Beendigungskündigung lag deshalb kein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d.. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
Bei der Frage, ob eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist (ständige Senatsrechtsprechung z.B. 12. April 2002 - 2 AZR 256/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118; 22. Mai 2003 - 2 AZR 326/02 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126; 30. Mai 1985 - 2 AZR 321/84 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36, zu II der Gründe).
Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung liegt nur vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der bei Ausspruch der Kündigung bestehenden betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der "Dringlichkeit" der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten muss (BAG 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26; ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. etwa 29. November 1990 - 2 AZR 282/90 - RzK I 5 a 4).
Die Beklagte ist ihrer entsprechenden Initiativlast insoweit nachgekommen, als sie dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung eine Weiterbeschäftigung in D angeboten und ihm ein entsprechendes Angebot vorgelegt hat.
Die Beklagte war aber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultimaratio- Prinzip) verpflichtet, dem Kläger auch nach Ablehnung des Angebots eine Änderungskündigung auszusprechen.
Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers objektiv möglich war. Nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten hätte der Kläger in D weiterbeschäftigt werden können.
Es muss nicht abschließend entschieden werden, wann eine Änderungskündigung deshalb unterbleiben darf, weil der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot im Gegenteil eher beleidigenden Charakter gehabt hätte. Jedenfalls kann es sich insoweit nur um Extremfälle (z.B. Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef) handeln. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. So darf etwa das Angebot einer Teilzeitbeschäftigung, wenn es die einzige Alternative zu einer Beendigungskündigung darstellt, seitens des Arbeitgebers nicht mit der Begründung unterbleiben, mit dem verbleibenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren; ob die Möglichkeit eines Zuverdienstes besteht oder ob gerade eine Teilzeitbeschäftigung den Interessen des Arbeitnehmers entgegenkommt, kann allein der Arbeitnehmer beurteilen. Soweit der Senat darauf abgestellt hat, die neuen Arbeitsbedingungen müssten so beschaffen sein, dass der Arbeitnehmer sie billigerweise hinnehmen müsse, betont dies lediglich den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, wonach der Arbeitgeber unter mehreren Änderungsmöglichkeiten dem Arbeitnehmer diejenige anzubieten hat, die den bisherigen Arbeitsbedingungen am nächsten kommt. Stellt die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die der Arbeitgeber in seinem Betrieb sieht, gegenüber einer Beendigungskündigung die einzige Alternative dar, so hat er sie dem Arbeitnehmer regelmäßig anzubieten, ohne dass es Sache des Arbeitgebers wäre, sich über die Zumutbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer Gedanken zu machen.
Auch die vor Ausspruch der Kündigung erfolgte Ablehnung des Änderungsangebots durch den Kläger entband die Beklagte nicht von ihrer Verpflichtung, dem Kläger die geänderten Arbeitsbedingungen in Form einer Änderungskündigung anzubieten, anstatt sofort eine Beendigungskündigung auszusprechen. Zu Unrecht beruft sich die Revision insoweit darauf, sie sei den Vorgaben der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. September 1984 (- 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26)gefolgt. Die Bedenken des Landesarbeitsgerichts gegen diese Rechtsprechung sind in den entscheidenden Punkten gerechtfertigt. Die Revision berücksichtigt im Übrigen bei ihrer Kritik am Vorgehen des Landesarbeitsgerichts zu wenig, dass der Senat bereits in seinem Urteil vom 7. Dezember 2000 (- 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108)die frühere Rechtsprechung nur noch mit Einschränkungen auf Fälle wie den vorliegenden angewandt hat.
Die in der Entscheidung vom 27. September 1984 (- 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26)aufgestellten Grundsätze lassen sich wie folgt zusammenfassen: Die Notwendigkeit einer Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung sei vom Ergebnis der vom Arbeitgeber einzuleitenden Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer abhängig. Der Arbeitgeber müsse gegenüber dem Arbeitnehmer in einem "klärenden Gespräch" eindeutig und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden werde, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehne, wobei das Änderungsangebot unmissverständlich und vollständig die neuen Vertragsbedingungen enthalten müsse. Ein Änderungsangebot ohne den damit verbundenen Hinweis, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel stehe, rechtfertige im Fall der Ablehnung nicht bereits den Ausspruch einer Beendigungskündigung (27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26, 39 f.).Der Arbeitgeber müsse dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumen. Die Einräumung einer Überlegungsfrist diene dem Schutz des Arbeitnehmers vor übereilten Entscheidungen. Sie sei auf eine Woche zu bemessen, weil der Arbeitnehmer auch bei einer vom Betriebsrat nach § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG angeregten Änderung der Vertragsbedingungen mit Rücksicht auf die Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG innerhalb dieser Zeit seine Entscheidung treffen müsse.
Der Arbeitgeber könne eine Beendigungskündigung nur aussprechen, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ablehne. Dem Arbeitnehmer sei es dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer daraufhin ausgesprochenen Beendigungskündigung auf eine Änderungskündigung mit dem abgelehnten Inhalt zu verweisen (27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26, 38; vgl. 7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108).Für den Fall, dass es der Arbeitgeber unterlasse, dem Arbeitnehmer ein mögliches und zumutbares Angebot vor Kündigungsausspruch zu unterbreiten, sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einem vor der Kündigung gemachten entsprechenden Vorschlag zumindest unter Vorbehalt zugestimmt hätte.
Zunächst ist klarzustellen, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, in jedem Fall mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu suchen (so KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18d; APS/Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 628; v. Hoyningen- Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 1 Rn. 146; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1010; v. Hoyningen-Huene Anm. zu AP KSchG 1969 Nr. 8). Bereits in der Entscheidung vom 7. Dezember 2000 (- 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108, zu B III 5 a der Gründe)setzt der Senat nicht ein obligatorisches Gespräch vor der Kündigung voraus, sondern formuliert lediglich abgeschwächt: "Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch, dem Arbeitnehmer das Änderungsangebot bereits vor der Kündigung zu unterbreiten, ...". Es besteht kein Grund, dem Arbeitgeber das Recht zu nehmen, auch ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer direkt eine Änderungskündigung auszusprechen, indem er Angebot und Kündigung miteinander verbindet (vgl. KR-Rost a.a.O.; APS/Kiel a.a.O.).
Es bestehen auch erhebliche Bedenken, dass dem Arbeitnehmer bei einem Änderungsangebot ohne gleichzeitige Kündigung eine Überlegungsfrist von nur einer Woche eingeräumt werden soll, während ihm bei einer Änderungskündigung die in der Regel deutlich längere Frist des § 2 Abs. 2 KSchG zur Verfügung steht (ArbG Gelsenkirchen 13. November 1998 - 3 Ca 2219/98 - NZA-RR 1999, 134; v. Hoyningen- Huene/Link KSchG 13. Aufl. § 1 Rn. 146; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 1010). Eine einwöchige Überlegungsfrist für die Frage der endgültigen Annahme, endgültigen Ablehnung oder Annahme unter einem § 2 KSchG entsprechenden Vorbehalt würde die Rechte des Arbeitnehmers entgegen § 2 KSchG jedenfalls dann verkürzen, wenn die Kündigungsfrist länger als eine Woche bis zu drei Wochen beträgt (KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 18d).Für eine solche Rechtsfortbildung ist kaum ein Bedürfnis erkennbar. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfordert keine zwingend vorgeschaltete Überlegungsfrist.
Es ist dem Arbeitnehmer nur dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer ausgesprochenen Beendigungskündigung auf eine mögliche Änderungskündigung mit dem abgelehnten Inhalt zu verweisen, wenn er das Änderungsangebot zuvor vorbehaltlos und endgültig abgelehnt hat. Hat der Arbeitnehmer erkennen lassen, dass er das Änderungsangebot in keinem Fall annehmen werde, ist sein Verhalten widersprüchlich, wenn er sich später auf eine mögliche Änderungskündigung beruft (KR-Rost 7. Aufl.§ 2 KSchG Rn. 18c; Preis Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen- 11 - 2 AZR 244/04 - 12 - S. 302; ders. NZA 1997, 1077; Hillebrecht ZfA 1991, 87, 114; APS/Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 628; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG § 1 Rn. 150; Kiel Die anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Kündigungsschutz S. 114 f.).Für eine vorbehaltlose und endgültige Ablehnung in diesem Sinne ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter keinen Umständen bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten (BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108; KR-Rost 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 18h und 105a m.w.N.). In dem Ausgangsfall der Entscheidung vom 7. Dezember 2000 (- 2 AZR 391/99 - a.a.O.)hatte der Arbeitnehmer beispielsweise "aus grundsätzlichen Erwägungen heraus" abgelehnt, für die Beklagte (auch) zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten; dies hat der Senat als emotionale Blockadehaltung angesehen. Allein die Ablehnung eines der Kündigung vorangegangenen Angebots auf einvernehmliche Abänderung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer enthebt den Arbeitgeber hingegen grundsätzlich nicht von der Verpflichtung, das Änderungsangebot mit einer nachfolgenden Beendigungskündigung erneut zu verbinden (7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - a.a.O.; KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 105). Denn die Ablehnung der einverständlichen Abänderung schließt nicht aus, dass der Arbeitnehmer bereit ist, zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, wenn sich in einem Änderungsschutzverfahren die Berechtigung der Änderung herausstellt (7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - a.a.O.; LAG Hamm 4. Februar 2003 - 7 Sa 1624/02 - NZA-RR 2003, 357, zu I der Gründe; APS/Kiel 2. Aufl. § 1 KSchG Rn. 628). Deshalb ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, trotz der Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen. Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter gar keinen Umständen - auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung - bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen (7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - a.a.O.; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 230; KR-Rost a.a.O. Rn. 18c und 105, jeweils mit weiteren Nachweisen).
Dies gilt umso mehr, weil die Beklagte den Kläger in dem vorformulierten Antwortschreiben als Alternativen der Reaktion auf ihr Vertragsangebot nur auf die Möglichkeit einer sofortigen Änderung der Arbeitsbedingungen und einer Ablehnung mit anschließender Beendigungskündigung hingewiesen hat. Die Ablehnung des Vertragsangebots durch den Kläger bietet bei einer derart eingeschränkten Wahlmöglichkeit keinen Hinweis darauf, wie sich der Kläger verhalten hätte, wenn ihm eine fristgerechte Änderungskündigung ausgesprochen worden wäre und er dann innerhalb der längeren Frist des § 2 Satz 2 KSchG möglicherweise Rechtsrat eingeholt hätte. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass gerade die Erklärung des Klägers "Sekt oder Selters" für die Beklagte einen deutlichen Hinweis darauf enthielt, dass der Kläger die Möglichkeit einer Vorbehaltsannahme nach § 2 KSchG in seine Überlegungen nicht einbezogen hatte und deshalb seine Ablehnung des Vertragsangebots insoweit keinen Erklärungswert hatte.
Abgesehen davon stellt das Verhalten des Klägers insgesamt keine vorbehaltlose Ablehnung des Vertragsangebots in dem Sinne dar, wie es die Rechtsprechung inzwischen (BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 391/99 - AP KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108)fordert. Durch seine Meldung zum Arbeitsantritt in D hatte der Kläger der Beklagten ausreichend klar gemacht, dass er grundsätzlich bereit war, in D zu arbeiten und er nur mit einzelnen Punkten des Vertragsangebots der Beklagten nicht einverstanden war.
Es ist zudem nicht unproblematisch, inwieweit die Beklagte bei einem nach wie vor bestehenden Beschäftigungsbedarf - in einem ihrer Darstellung nach allerdings reduzierten Umfang - zu Lasten einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, die möglicherweise zu einer Weiterbeschäftigung des Klägers im vollem Umfang geführt hätte, entsprechend mehr Arbeitnehmern eine Weiterbeschäftigung in D mit einer erheblich reduzierten Stundenzahl anbieten konnte. Aus Sicht des Klägers war es äußerst wahrscheinlich, jedenfalls nahe liegend, dass sich durch eine solche Stundenreduzierung sein Bruttolohn nicht unerheblich verminderte. Dies musste zumindest dann gelten, wenn die Übergangsfrist für die freiwillige Zulage, die nicht einmal die ordentliche Kündigungsfrist des Klägers berücksichtigen sollte, abgelaufen war. Die im Prozess nachgereichte Vergleichsberechnung der Beklagten auf der Basis durchschnittlicher Nettoüberweisungen bei vergleichbaren Mitarbeitern wäre, selbst wenn sie dem Kläger bei den Vertragsverhandlungen mitgeteilt worden wäre, zu undifferenziert gewesen, diese Bedenken des Klägers auszuräumen.

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