Source: http://dchaffiol.free.fr/infogene/emploi/35h/art_35heuresSyntecExt.htm
Timestamp: 2018-10-22 12:05:08+00:00

Document:
AILES : R.T.T. : Accords 35 Heures - Syntec - arrêté d'extension -
Arrêté d'extension("4"/3)
(l'arrêté définitif d'extension est disponible depuis le 10 novembre 2000)
Cet article revient sur les modifications apportées par la ministre de l'emploi et de la solidarité le 21 décembre 1999, à l’accord 35 heures Syntec signé le 22 juin 1999 signé par la CGC, la CFDT et le Syntec.
Il n'annule en rien la procédure de justice en cours et le délibéré du 8 février 2000 a bien eu lieu... estimant qu'il était urgent d'attendre le 21 mars! (motif : les acteurs attendent les décisions du Conseil Constitutionnel, en particulier celle annulant l'obligation de renégociation des accords signés avant la deuxième Loi Aubry, les rendant automatiquement valides en ne les obligeant plus à être en conformité avec elle.). Et le 21 mars, le TGI de Paris a estimé impératif d'attendre le 16 mai...
Et le 16 mai, le TGI a dit : « cet accord d'extension semble ok... ah au fait, en cas de forfait en jour, on parle bien de 217 jours max, hein ? Pas "219", bande de petits garnements...
Une analyse plus détaillée de cette décision du TGI est disponible.
Vous avez également l'arrêt du TGI tel que publié par la Syntec elle-même.
Bien, maintenant attendez le 16 juin pour le nième passage devant la sous-commission des Conventions et Accords de la Commission Nationale de la Négociation Collective...
(ah tiens, non, pas le 16... enfin... j'sais plus. A si, le 12 juillet... ah ben non, il y a les vacances, alors le 4 octobre : le ministère a pris la décision ... de ne prendre aucune décision! HA SI : le 10 novembre! cf. cadre ci-dessous)
Ca y est! Depuis le 10 novembre 2000
un arrêté définitif d'extension de l'accord Syntec est enfin disponible.
Certains points de cet article ne sont donc plus valables
cf. premier paragraphe de l'article pour un bref historique.
Bref... pour l'instant, reportez-vous à vos accords d'entreprises : ce sont eux qui font foi.
(aujourd'hui, ils font toujours foi, mais doivent être conformes à l'extension 35 heures Syntec telle que validée par l'arrêté définitif. Si votre entreprise n'a pas d'accord, les dispositions minimales sont alors celles de cette extension, puisqu'elle est enfin validée et disponible ici : Syntec 1/3 Syntec 2/3 et Syntec 3/3)
(Attention, le deuxième paragraphe de cet article tempère cette affirmation)
Mais cette version du Syntec est également, et sauf décision contraire de justice, valable depuis cet arrêté, dont voici le détail .
Rappel : je ne suis pas juriste (cf. Avertissement !)
Remarque : les passages en bleu clair signalent les principales corrections d'une lectrice éclairée et attentive, à laquelle j'adresse ici tous mes remerciements.
Avant d'aborder les décisions proprement dite, il est sans doute utile de se poser 2 questions.
Pourquoi ces décisions étaient attendues ?
13/06/1998 1ère loi Aubry
22/06/1999 Signature de l’accord Syntec sur les 35h par la CGC, la CFDT et le Syntec
21/12/1999 1er arrêté d’extension de l’accord Syntec sur les 35h
19/01/2000 2ème loi Aubry
16/05/2000 arrêt rendu par le TGI
10/11/2000 2ème arrêté d’extension de l’accord Syntec sur les 35h
D’où l’épineux problème des accords collectifs (de branche et d’entreprise) signés entre la 1ère et la 2ème loi Aubry et dont certaines dispositions sont contraires à cette dernière.
D'où la décision du conseil constitutionnel.
Quel accord fait foi ? (celui de l'entreprise, du Syntec, AubryII ?)
Comme le précise l'introduction, vos accords d'entreprises font toujours foi... mais l'article L212-10 vient compliquer les choses :
L.212-10 prévoit qu’un accord peut déroger à un accord de niveau supérieur, ce qui reviendrait à autoriser la non-conformité d’un accord d’entreprise par rapport à un accord de branche.
Mais, heureusement pour nous, salariés de la branche, L.212-10 est imprécis et autorise la question suivante : un accord peut-il déroger à un accord de niveau supérieur qui lui-même déroge déjà aux dispositions légales et réglementaires ? Car l’accord de branche Syntec, dans la mesure où il prévoit l'annualisation du temps de travail, est déjà un accord dérogatoire.
Donc, un accord d’entreprise peut-il déroger à l’accord 35 h Syntec qui est déjà dérogatoire ?
Les employeurs répondront « oui » avec empressement.
Les auteurs de liaisons sociales (juillet 2001) pensent au contraire que si la loi avait admis la possibilité pour un accord d’entreprise de déroger à un accord de niveau supérieur lui-même dérogatoire, elle l’aurait précisé.
En tout état de cause, c’est la jurisprudence qui devrait répondre à la question.
Voici maintenant les décisions commentées.
Décompte du temps de travail (obsolète, cf. L'arrêté définitif)
Le 2ème alinéa de l'article premier du chapitre II proposait une référence à une mesure de temps exprimé en journée ou demi-journée...
Ben non : Le décompte du temps de travail est horaire. En aucun cas il ne peut être en jours. Au moment de lentrée en vigueur de la seconde loi Aubry, le décompte du temps de travail sera toujours horaire, puisque laccord Syntec est étendu sans.
Il s'agit d'éviter que l'annualisation du temps de travail via un décompte en jour ne se généralise trop "facilement" à tous les personnels et non aux seuls cadres comme évoqué pour les cadres. (A mon sens [précise cette lectrice], il s’agissait plutôt d’attendre la promulgation de la 2ème loi Aubry comme indiqué ci-dessous).
Pour que laccord de branche puisse y faire de nouveau référence, il faudra que cet article passe de nouveau devant la sous-commission à la négociation collective pour être étendu. Jusquà la promulgation de la seconde loi, cest le décompte horaire qui sapplique. Ensuite, il ne pourra y avoir de décompte en jours du temps de travail que si il y a un accord de branche ou un accord dentreprise.
Horaire annuel de la modalité standard
L'article 2 du chapitre 2 (modulation standard) précisait la durée annuelle de travail pour des annuelle de travail des non cadres (ETAM). Mais elle pouvait aussi s’appliquer aux ingénieurs et cadres. Il est bien étendu, mais sous réserve de lapplication de larticle L.212-8-2 alinéa 1 du code du travail, à savoir :
« Pour lapplication de larticle L.212-8, la durée moyenne de travail que les entreprises ne peuvent dépasser annuellement est calculée sur la base soit de la durée légale, soit de la durée hebdomadaire prévue par la convention ou laccord si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels ».
En clair ? Cet article est valable dans la mesure où il est bien entendu qu'il se base sur la "durée légale" (ce qui n'était pas mentionné dans l'ancienne formulation), c.à.d. dans la mesure où en moyenne sur l’année, les salariés ne pourront pas travailler plus de 35h (ou d’une durée inférieure s’il y a un accord d’entreprise qui le prévoit mais dans la branche, cela ne doit pas exister).
Modalités (obsolète, cf. L'arrêté définitif)
Les articles 3 et 4 ne sont pas étendus par le ministère du travail. Pour les cadres, cela ne laisse donc plus le choix qu'entre un décompte horaire hebdomadaire ou l'annualisation horaire prévue par la modalité standard... Le premier étant, de l'avis de beaucoup (et de la Loi Aubry elle-même), inadapté aux cadre que nous sommes... le choix est vite fait !
En effet, à l'époque où l'accord était signé (décembre 1999), la Loi ne prévoyait qu'un décompte en heure. Même si 2 mois plus tard (février 2000), la Loi Aubry2 prévoit des forfaits en jours, ces articles 3 et 4 resteront inapplicables tant que le projet ne sera pas repassé devant la sous-commission des Conventions et Accords de la Commission Nationale de la Négociation Collective... c'est-à-dire pas avant un bail (SI : L'arrêté définitif du 10 novembre 2000 le permet maintenant). L'article sur la décision du TGI apporte de nombreuses précisions.
Du coup, l'article 6 sur les embauchés de moins d'un an tombe automatiquement (ainsi que le second point du 2ème alinéa du chapitre 5 portant sur le Compte Temps Disponible (CDT)..
Aménagement d'horaires et jours de repos complémentaires
L'articles 5 portant sur l'aménagement d'horaire et les jours complémentaires de repos est étendu sous réserve d'application des Lois :
- L212-4-1 : la pratique d'horaires individualisées est autorisée dans la mesure où le Comité d'Entreprise ou, à défaut, les représentants du personnel ou, à défaut, l'inspecteur du travail ont été dûment informés de cette pratique et ne s'y opposent pas.
- L212-2-2 : Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail :
* résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure ;
* pour cause d'inventaire ;
* à l'occasion du chômage d'un jour ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédent les congés annuels.
En clair, toutes les heures ne se récupère pas...
Non, c’est une mauvaise interprétation de l’article L.212-2-2 : il fixe simplement les cas dans lesquels « la récupération d’heures de travail perdues » à la demande de l’employeur est autorisée.
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et c’est pour cela que la loi fixe les limites de recours à ces heures. L’arrêté d’extension dit donc que même si le salarié le demande, l’employeur ne pourra lui appliquer l’aménagement d’horaire et les jours de repos complémentaires prévus à l’article 5 que s’il se trouve dans les 3 cas de L.212-2-2.
Heures supplémentaires et modulation standard
L'article 1 du chapitre 3 portant sur l'annualisation (pardon : « l'organisation du temps de travail sur l'année ») indiquait, certes, que les heures effectuées pendant la période de modulation au delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Oui, mais sous réserve de l'application de l'article L212-8-5 du code du travail qui stipule que :
« Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont effectuées au-delà des limites prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou par la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement mentionné à l'alinéa ci-dessus, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. »
En clair, le "au delà de la durée hebdomadaire légale" de la première formulation ne signifie pas "au delà de toute durée possible" !
Le code du travail fixe quand même quelques limites :
- durée hebdomadaire moyenne maxi : pas plus de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
- durée hebdomadaire absolue maxi : pas plus de 48 heures
- durée quotidienne maxi : pas plus de 10 h.
Il existe bien sûr des dérogations possibles mais dans des cas spécifiques.
L'article 1 du chapitre 4 portant sur les heures supplémentaires définissait "rapidement" ce qu'étaient ces-dites heures : « Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de lemployeur au delà de la durée conventionnelle du travail, compte tenu des modalités daménagement du temps de travail retenues »
Mouis... mais sous réserves de :
- l'interprétation de la Cours de Cassation (31 mars 1998) des articles 212-5, 212-5-1 et 212-6 qui considère que « constituent également des heures supplémentaires, celles qui sont effectuées avec l'accord implicite de l'employeur » ;
- L'article 212-5 rappelle que les heures sup' donnent lieu à une majoration (25% de bonification pour les 8 premières heures et 50% ensuite) qui peut être remplacée par un repos compensateur (si accord ou convention). Les heures sup' qui auront été ainsi remplacées par un repos ne s'imputeront pas sur le contingent des heures supplémentaires.
- L'article 212-5-1 rappellent que les heures sup' ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire fixé à 20% du temps de travail accompli en heures sup' au-delà de 42 heures pour les entreprises de plus de 10 salariés.
Le repos ne peut être pris que par journée entière, chacune étant réputé pour correspondre à 8 heures de repos compensateur. Il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Le salarié dont le contrat est résilié (de son fait ou non, c.à.d. démission ou licenciement) alors qu'il n'a pas pu prendre le repos compensateur auquel il avait droit doit toucher une indemnité compensatrice.
- L'article 212-6, enfin, précise qu'un décret fixe le volume annuel maxi d'heures sup' (actuellement, par décret non codifié n°82-101 du 27 janvier 1982, ce volume est fixé à 130 heures).
Une convention ou un accord collectif étendu peut en augmenter ce volume.
CTD - Compte Temps Disponible -
Le chapitre 5 précisait que « Les jours crédités au compte de temps disponible doivent être utilisés à lintérieur de la période de référence ou au maximum 3 mois après la fin de cette période. ».
Certes, mais sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n°98-461 du 13 juin 1998, qui rappelle que l'accord collectif doit (d'abord) déterminer les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à la rémunération en fonction du calendrier de ces repos.
Cela étant précisé, l'accord peut (aussi) « prévoir qu'une partie de ces repos alimente un compte épargne temps dans les conditions définies par l'article L.227-1 du code du travail et précisées par décret. ».
Concrètement, le CTD est un « instrument » qui permet de comptabiliser les jours de RTT. L’arrêté d’extension précise que si les jours de RTT « déposés » sur le CTD doivent être utilisés dans la période de référence + 3 mois, ceux qui sont transférés sur un compte épargne temps sont soumis aux dispositions de L.227-1.
Formation - co investissement -
Le chapitre 5 précisait que le CTD peut diminuer dans le cas de formations définies en tant que co-investissement, sachant que, si elle ne se réalise pas, la répartition des jours est prévue à 50/50 entre salarié et patron.
Toutefois, l'article 932-1 du code du travail rappelle « qu'un accord national interprofessionnel peut prévoir les conditions dans lesquelles des actions de formation peuvent être réalisées en partie hors du temps de travail. Il définit notamment la nature des engagements souscrits par l'employeur avant l'entrée en formation du salarié. Ces engagements font l'objet d'un accord conclu entre l'employeur et le salarié. Ils portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant à ses connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié à l'issue de la formation sanctionnée dans les conditions fixées à l'alinéa ci-dessous. Ils ne peuvent contenir de clauses financières en cas de démission, à l'exception de celles concernant des salariés dont le niveau de rémunération est supérieur à trois fois le salaire minimum de croissance. »
La suite semble moins concerner les ingénieurs que nous sommes...
« Les actions de formation doivent avoir pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n°71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle. »
En revanche, il faut savoir que :
« La rémunération du salarié ne doit pas être modifié par la mise en uvre de ces dispositions.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant la durée de la formation réalisée hors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. »
Donc ? Faire passer les formations sur le temps de travail, c'est ok. Mais n'oublions pas qu'elles peuvent également être prévue hors du temps de travail, nous rappelle la Loi... Certes, mais ce rappelle ne risque pas d'intéresser beaucoup de patrons qui préféreront la première alternative!
Attention : Les jours / heures de RTT acquis sur le CTD ne sont pas du temps de travail effectif !
Ce que rappelle l’arrêté d’extension, c’est qu’une une formation co-investissement est un accord entre employeur et salarié et qu’un salarié qui refuse un co-investissement ne peut pas être licencié pour cela.
CTD vers CET
Le dernier point du chapitre 5 précisait que « le Compte Épargne Temps (chapitre 6) peut également être alimenté par léventuel solde positif du compte de temps disponible ».
Cela est étendu sous réserve de lapplication de larticle 7 du décret n°98-494 du 22 juin 1998, qui précise que : « Pour ouvrir droit au bénéfice de l'aide, les accords conclu en application du 2ème alinéa de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 susvisée fixent le nombre maximum de jours de repos qui peuvent être reportés, dans la limite de la moitié du nombre des jours de réduction du temps de travail, et organisent les conditions de mise en uvre du compte épargne temps permettant de garantir l'utilisation de ces congés à la demande des salariés.
Les repos mentionnés à l'alinéa précédent doivent être utilisés dans les quatre ans suivant l'ouverture de ces droits. Un bilan spécifique de l'utilisation de ces repos est réalisé à l'échéance de la fin de la convention. »
Bon, en clair : tout solde positif ne peut pas forcément alimenter le CET : il y a des limites (en nombre de jours et en durée de validité).
Cela est vrai mais il faut le formuler différemment car la mise en place d’un CET dans une entreprise n’est pas automatique. Elle est subordonnée à ce qu’une négociation avec les délégués syndicaux débouche sur un accord d’entreprise (indépendant ou non d’un éventuel accord d’entreprise sur les 35h).
En réalité, l’article 7 du décret d’application de la loi Aubry 1 ne fait que subordonner l’attribution des aides de l’état en matière de 35 h à la mise en place d’un CET si les 35 h sont organisées sous forme de journées ou de demi journées de repos.
(Mais attention : les limites données par cet article ne le sont que pour l’entreprise qui veut bénéficier des aides. Si l’entreprise ne souhaite pas bénéficier des aides, les limites sont : pas plus de 10 jours de congés par an, pas plus de 22 jours en tout par an (jours de congés + RTT) à utiliser dans les 5 ans : cf. L.227-1)

References: L'article 2
 l'article 6

L'article 1

L'article 1
 L'article 212
 L'article 212
 L'article 212
 l'article 4
 l'article 932
 l'article 8
 l'article 4