Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/27162/geplante-verhaltensbedingte-kuendigung-eines-mitarbeiters-wie-verhalten
Timestamp: 2018-09-21 20:28:36+00:00

Document:
BR-Forum: Geplante (verhaltensbedingte?) Kündigung eines Mitarbeiters - wie verhalten? | W.A.F.
Geplante (verhaltensbedingte?) Kündigung eines Mitarbeiters - wie verhalten?
unser BR wurde heute im persönlichen Gespräch mit der Personalabteilung und dem zuständigen Geschäftsführer darüber informiert, daß ein Mitarbeiter gekündigt werden soll. Das persönliche Gespräch fand deshalb statt, weil man uns darüber aufklären wollte, daß dieser Mitarbeiter sich seit seiner Einstellung vor über einem Jahr für Unruhe sorgt. Er hält Versprechungen und Timings nicht ein, hat schon zu Anfang weder Zeugnisse noch Krankenversicherungsunterlagen eingereicht und es jetzt geschafft, seine Kollegen derart genen sich aufzubringen, daß sie ihn bei ihrer Arbeit möglichst umgehen, obwohl er eigentlich ihr Gruppenleiter ist. Er soll sich auch immer wieder ohne Ankündigung und Absprache einen "Home-Office-Day" selbst verordnen und zu Meetings nicht erscheinen. Der Mann verdient richtig viel Kohle, kommt aber seinen Aufgaben als "Head of" (eine Art Gruppenleiter) nicht nach, wodurch seine Leute häufig Ärger mit dem Kunden bekommen, den sie betreuen. PA und GF begründeten die geplante Kündigung mit schwer gestörten Vertrauensverhältnis in der Zusammenarbeit und auf kollegialer Basis. Eine schriftliche Abmahnung erfolgte nicht (ist bei uns nicht üblich), eine mehrfache persönliche Ansprache zum Thema schon, die nur zur Folge hatte, daß sich für wenige Tage etwas besserte, dann wieder in den alten Trott verfiel. Kollegen im BR, die mit dem Mitarbeiter bekannt sind und arbeiten, bestätigen dies. Wir sind trotzdem etwas ratlos.
Ist das eine verhaltensbedingte Kündigung (Es soll eine fristgerechte Kündigung werden, die von der GL nicht als verhaltensbedingt gekennzeichnet werden soll)? Und können wir einer solch (menschlich durchaus verständlichen) Absicht widersprechen und mit welchem Grund? Oder sollten wir in diesem Fall eher zustimmen?
Ganjane
Erstellt am 21.08.2007	um 12:20 Uhr von Ganjane
8 Antworten · Erste Antwort nach 1 Stunde	· 4206× angeklickt
Erstellt am 21.08.2007	um 13:32 Uhr von wölfchen
. . . Ihr könntet ja auch einfach die Frist verstreichen lassen . . .
Erstellt am 21.08.2007	um 13:36 Uhr von Robin H
Íst immer wieder interessant, dass die AG nicht in der Lage sind, solche Eignungsdefizite innerhalb der Probezeiten zu erkennen, und durch rechtzeitige Kündigung sich selbst und den Betriebsräten Probleme ersparen.
Diese geplante Kündigung kann m.E. sowohl als personenbedingt (mangelnde Eignung, Schlechtleistung) wie auch verhaltensbedingt begründet werden.
Es scheinen auch Tatsachen vorzuliegen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, falls man denn rechtzeitzeitig abgemahnt hätte.
Falls ihr keine objektiven Gründe für einen Widerspruch erkennen könnt, solltet ihr wenigstens Bedenken äußern und diese begründen.
Erstellt am 21.08.2007	um 13:37 Uhr von Jube
Für solche Fälle gibt es die Probezeit.
Mit Abmahnungen, für die es anscheinend jede Menge rechtmäßige Gründe gibt, dürfte eine Kündigung einfacher werden.
Die Kollegen, die durch das Verhalten Nachteile erfahren, sollten sich offiziell beschweren. So seid ihr als BR drin, ohne dass ihr nur die Kündigung forciert.
Erstellt am 21.08.2007	um 16:43 Uhr von DonJohnson
Also sagt einmal, wo bin ich denn hier gelandet? bei einem Forum für Arbeitgeber???
Wie ihr euch verhalten sollt? Natürlich nach Gesetz!!! Also Anhörung des Kollegen, Sitzung abhalten und der Kündigung widersprechen! Sieh dazu auch §102 - es sind ja wohl keine milderen Mittel versucht worden, wie z.B. die Abmahnung! Ihr habt auf der Seite der AN zu stehen, egal was für Gründe der AG vorlegt. Erstens seid ihr keine Richter (die entscheiden dann, wenn es ein Verfahren gibt), zweitens sollte es euch stutzig machen, dass euer AG die Gründe nicht schriftlich fixiert hat. Können also vorgeschoben sein. Das alles spielt aber keine Rolle. Ihr seid verpflichtet für euern Kollegen da zu sein. Ach ja, was seine "untergebenen" AN angeht... Mobbing ist ein schweres Thema, aber wenn so viele gegen einen reden und sticheln, ist es doch wohl nciht auszuschließen, dass der einzelne gemobt wird. Es passiert selten, dass eine Person einen größeren Personenkreis mobt. Ach ja, noch eine Kleinigkeit, ein Betriebsrat stimmt NIE einer Kündigung zu - und wenn er Rückrad hat, läßt er die Frist auch nicht verstreichen (ist im übrigen das gleiche wie eine Zustimmung!).
Also zeigt Rückrad und rettet dem Kollegen den "Popo". Laßt euch bloß nciht vom AG vor den Karren spannen!!!
Erstellt am 21.08.2007	um 18:05 Uhr von Ganjane
vielen Dank für eure Antworten! Das wird die Diskussion um unsere Entscheidung sicher um einige Aspekte bereichern.
Lieber Don Johnson, das nenne ich aber mal einen feurigen Beitrag. Allerdings fällt es mir etwas schwer, der doch etwas unreflektierten Ansicht zuzustimmen, daß ein Betriebsrat grundsätzlich NIE einer Kündigung zustimmt. Wenn wir den Eindruck hätten, jemand stört den Betriebsfrieden und behindert unbelehrbar andere Mitarbeiter bei der termingerechten Ausführung ihrer Arbeit, dann wäre uns sicher die Mehrzahl lieber als ein nur geretteter Popo, um mal diesen Wortlaut zu benutzen, und wir würden in diesem Fall sicher eine ähnliche Meinung wie der Arbeitgeber vertreten. In unserem speziellen Fall haben wir jetzt entschieden, daß wir morgen mit dem Mitarbeiter sprechen wollen, um uns seine Sicht der Dinge schildern zu lassen. Danach werden wir weiter sehen. Welchen Widerspruchsgrund nach § 102 sollten wir in einem solchen Fall denn angeben? Der Mann ist Mitte Dreißig, ledig und kinderlos und bei uns im Onlinebereich beschäftigt. Soweit ich weiß, muß der Widerspruch fundiert sein, sonst kann der AG mit einstweiliger Verfügung dagegen angehen.
Es geht hier auch nicht um Mobbing. Der Geschäftsführer hat uns erklärt, daß er und die Kollegen den entsprechenden Herrn privat für einen sehr netten Burschen halten und jederzeit gerne mit ihm einen trinken gehen würden, aber mit ihm zu arbeiten, wäre wirklich äußerst problematisch. Ich persönlich höre mir immer gern möglichst alle Seiten an, bevor ich mich zu einer Meinung hinreißen lasse, aber in einem Punkt gebe ich dir uneingeschränkt recht: Die Dinge sind nicht immer das, wonach sie aussehen.
Wir werden auch dafür plädieren, in Zukunft Abmahnungsverfahren konsequent durchzuziehen, damit gar keine Mißverständnisse aufkommen können.
Erstellt am 21.08.2007	um 20:35 Uhr von DonJohnson
Widersprechen nach §102 Abs 3 Satz 3 und vielleich Satz 5. Einer Kündigung vom Arbeitgeber nach 102 oder noch schlimmer gegen BR, JAV oder schwerbehinderten nach 103 zustimmen - niemals. Das wollte ich eigentlich gesagt haben. Ich bitte dieses Mißverständnis zu entschuldigen. In meinen Augen kann es sogar dazu kommen, dass der BR den AG auffordern sollte nach § 104 MA abzumahnen oder die Entlassung zu beantragen. Die von dir anfangs geäußerten Gründe zählen wohl eher nicht dazu, zumindest so wie ich das von außen betrachtet einschätze. Wie du die Unterhaltung mit der GL darstellst, ist aber in meinen Augen mehr als Vorsicht geboten. Was euer Gremium davon macht, müßt ihr selber entscheiden. Nichts deto trotz möchte ich nochmals erklären, dass ihr als BR einseitige Vertreter der Belegschaft seid. Aus §2 Abs 1 BetrVG kann keinesfalls geschlossen werden, dass der BR auch die Interessen des AG zu vertreten oder eine lediglich vermittelnde Rolle zwichen AG und AN einnimmt. BAG vom 21.04.1983, AP BetrVG 1972 §40 Nr. 4 = DB 1984, 248! Und vor allem, was ich anfangs schon sagte, sehe ich euch keineswegs als Anwalt. Wenn wegen einer eventuellen Kündigung das Arbeitsgericht entscheidet werden die ein Urteil fällen. Ist nciht eure Aufgabe, oder sehe ich das falsch?
Erstellt am 21.08.2007	um 21:02 Uhr von Kölner
@Ganjane
Bisher habe ich aus Deinen Beiträgen noch nicht annähernd einen/mehrere "objektivierbare" Kündigungsgründe des AG erkennen können, die einen BR zu einer Kündigungszustimmung (die ich in meinem Gesetzestextdes § 102 BetrVG auch noch nicht gelesen habe) bewegen könnten.
Bin ich vielleicht blind?
Erstellt am 22.08.2007	um 09:42 Uhr von Ganjane
du hast recht, wir sind kein Anwalt, und das wollen wir auch gar nicht sein. Uns liegt nur viel daran, die Dinge zu prüfen und von allen Seiten zu betrachten, um möglichst objektiv zu sein, sofern dies überhaupt möglich ist. Eine Zustimmung liegt uns auch fern. Aber wir werden im Gremium darüber diskutieren, sobald wir den Kollegen gehört haben. Danke für die Tips. ;-)
letzteres kann ich sicher ausschließen, ohne dich näher zu kennen. ;-) Aber wenn das alles so einfach für uns wäre, dann stünde diese Frage nicht hier. Wir haben noch nicht sonderlich viel Erfahrung (seit 8 Wochen im Amt, in einer Werbeagentur ohne gewerkschaftliche oder tarifliche Bindung) und werden in Kürze erst alle in Sachen Individualarbeitsrecht geschult, deshalb versuchen wir im Moment, so viel Info wie möglich einzuholen. Natürlich wollen wir dem AG ganz bestimmt nicht irgendwohin kriechen, aber ein ganz pauschaler Widerspruch ist bestimmt auch nicht immer angebracht. Das erscheint mir doch gar zu einfach... oder wie siehst du das?
Fristlose Kündigung, verhaltensbedingt
Kündigung eines BR Mitgliedes - weil Sparte im Rahmen von Outscoring an ein Serviceunternehmen …
Abmahnung fragwürdiger Art

References: §102
 § 102
 §102
 § 104
 §2
 §40
 § 102