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Timestamp: 2014-07-31 05:21:17+00:00

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A Lei 9.029/95 no combate � discrimina��o nas rela��es de trabalho - Trabalho - �mbito Jur�dico
Trabalho A Lei 9.029/95 no combate � discrimina��o nas rela��es de trabalho
Resumo: O presente trabalho objetiva perquirir em que medida as pr�ticas discriminat�rias nas rela��es de trabalho s�o coibidas, ou, pelo menos, minoradas, frente �s disposi��es constitucionais e, sobretudo, diante dos termos da Lei 9.029, de 13 de abril de 1995. Tal quest�o � de suma relev�ncia jur�dica, diante da real necessidade de promo��o da igualdade e das condi��es de oportunidade de emprego a todos, bem como de erradicar a exclus�o e a discrimina��o das pessoas historicamente desfavorecidas, conhecidas como minorias sociais, em aten��o at� mesmo ao princ�pio da dignidade humana. Pretende-se investigar as pr�ticas discriminat�rias intoler�veis a partir da Constitui��o Brasileira, passando, posteriormente, a examinar a quest�o espec�fica da discrimina��o nas rela��es de trabalho fulcrada na Lei 9029/95, considerando-se ainda as previs�es efetivas na referida lei da exist�ncia de crimes e da possibilidade de repara��o dos danos causados � v�tima, bem como as san��es e puni��es ao infrator.
Palavras-chave: discrimina��o, mercado de trabalho, Lei 9.029/95, repara��o de danos, reintegra��o e indeniza��o.
Abstract: This paper aims perquirir the extent to which discriminatory practices in employment relationships are curbed, or at least lessened, compared to constitutional provisions and, above all, before the terms of Law 9029 of April 13, 1995. This issue is of paramount legal importance, given the real need for equality and conditions of employment opportunity to all and to eradicate discrimination and exclusion of historically disadvantaged people, known as racial minorities, even in mind the principle human dignity. We intend to investigate discriminatory practices intolerable from the Brazilian Constitution, passing later to examine the specific issue of discrimination in employment relationships central to Law 9029/95, given the forecasts still effective in that law the existence of crimes and the possibility of repairing the damage caused to the victim, and the penalties and punishments to the offender
Sum�rio: 1. Introdu��o. 2. A discrimina��o e o mercado de trabalho. 3. A discrimina��o nas rela��es de trabalho e as normas que a coibem. 3.1. A discrimina��o e a constitui��o brasileira. 3.2. A discrimina��o e a Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995 .4. A repara��o dos danos e a puni��o � luz da Lei n. 9029/95. 5. Considera��es finais. Refer�ncias.
O presente artigo tem por escopo perquirir, ainda que de forma lac�nica, em que medida as pr�ticas discriminat�rias nas rela��es de trabalho s�o coibidas, ou, pelo menos, minoradas, frente �s disposi��es constitucionais e, sobretudo, diante dos termos da Lei 9.029, de 13 de abril de 1995. A tanto se pretende no presente trabalho investigar as pr�ticas discriminat�rias intoler�veis a partir da Constitui��o Brasileira, passando, posteriormente, a examinar a quest�o espec�fica da discrimina��o nas rela��es de trabalho fulcrada na Lei 9029/95. Tal quest�o � juridicamente relevante, j� que muito tem se falado em promo��o da igualdade e das condi��es de oportunidade de emprego a todos, bem como h� efetiva necessidade de erradicar a exclus�o e a discrimina��o das pessoas historicamente desfavorecidas. Contudo, de nada adianta a edi��o de leis fixando regras e impondo san��es nessa quest�o espec�fica, se n�o houver uma efetiva conscientiza��o e um respeito pela dignidade e pelo ser humano. A velada discrimina��o sofrida por alguns grupos minorit�rios, mormente no ambiente de trabalho, � fato que tem ensejado a jurisprud�ncia a considerar presumida a segrega��o social diante da dispensa imotivada do empregado, com esteio nos artigos 1�, III e IV; 3�, IV; 5�, caput e XLI; 170 e 193; todos da Constitui��o Federal, que garantem a dignidade da pessoa humana, o direito ao trabalho, � vida, sem preconceitos de origem, ra�a, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discrimina��o. N�o � outro o escopo tamb�m da Lei 9.029, de 13 de abril de 1995. Assim, � essencial a efetiva investiga��o de exist�ncia de pr�tica discriminat�ria e, em caso positivo, de sua necess�ria repara��o e puni��o. 2 A DISCRIMINA��O E O MERCADO DE TRABALHO
O tema da igualdade e da n�o-discrimina��o se encontra na origem do pr�prio Direito do Trabalho, que surge historicamente como elemento compensador das desigualdades reais existentes entre empregados e empregadores nas rela��es de trabalho. Historicamente v�rios grupos de pessoas s�o discriminados tamb�m quando se trata de coloca��o no mercado de trabalho. � fato que mesmo na rela��o de emprego se verifica uma desigualdade real com comprovado desfavorecimento das minorias sociais. As minorias s�o em geral definidas em termos de caracter�sticas atribu�das de status, tais como ra�a, sexo, condi��o econ�mica e social, defici�ncia e meios formativos �tnicos ou religiosos, bem como de status adquirido, como tamb�m orienta��o sexual. Logo, quanto mais vis�veis as caracter�sticas que definem a posi��o da minoria, mais dif�cil fica remediar os termos da desigualdade social que se reflete em todos os campos da sociedade, inclusive nas rela��es trabalhistas. O pr�prio desequil�brio estrutural da rela��o trabalhista j� pode ensejar arbitrariedades e quando aliada a um fator discriminat�rio torna-se mais violenta.
Tal quest�o est� dentro do conceito de estigmas, explicado por Carlos Roberto Bacila, porquanto o indiv�duo que n�o se enquadra no estere�tipo do �empregado ideal� muitas vezes � visto como algu�m menos qualificado para o trabalho.
O estigma � definido por BACILA[1] como
�[...] um sinal ou marca que algu�m possuiu, que recebe um significado depreciativo (...) gera profundo descr�dito e pode tamb�m ser entendido como defeito, fraqueza ou desvantagem. Da� a cria��o absurda de duas esp�cies de seres: os estigmatizados e os �normais�, pois, afinal, considera-se que o estigmatizado n�o � completamente humano�.
Estigma seria, ent�o, um �r�tulo� socialmente empregado �s pessoas, com aspectos subjetivos e objetivos, conforme ainda explica o autor
�[os estigmas] cont�m um aspecto objetivo, que � a marca (sexo, ra�a, condi��o social, defeito f�sico, religi�o, etc.) e outro subjetivo (valora��o negativa ou depreciativa), o estigma fere a igualdade entre as pessoas e a aplica��o do Direito�.
E o referido estigma de indiv�duo �menos qualificado� cria uma situa��o de discrimina��o. Maur�cio Godinho Delgado[2] conceitua a discrimina��o como "...conduta pela qual se nega � pessoa tratamento compat�vel com o padr�o jur�dico assentado para a situa��o concreta por ela vivenciada..."
J� a Conven��o n. 111 da OIT de 1958, ratificada pelo Brasil em 1968, traz um conceito de discrimina��o especificamente nas rela��es de trabalho em seu art. 1�, entendendo-a como qualquer �[...] distin��o, exclus�o ou prefer�ncia fundada em ra�a, cor, sexo, religi�o, opini�o pol�tica, ascend�ncia nacional, origem social ou outra distin��o, exclus�o ou prefer�ncia especificada pelo Estado-Membro interessado, qualquer que seja sua origem jur�dica ou pr�tica e que tenha por fim anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego ou profiss�o�.
Portanto, a Conven��o 111 da OIT considera como discrimina��o toda distin��o, exclus�o ou prefer�ncia que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em mat�ria de emprego ou profiss�o. A igualdade de oportunidades come�a pelo emprego e pela justa remunera��o, sem o que o indiv�duo est� fadado � marginalidade e exclus�o. O empregador tem o livre arb�trio de estipular as regras � contrata��o de seus empregados, todavia, sem que isso imponha situa��es discriminat�rias. Em atendimento ao princ�pio da igualdade, tanto o Estado quanto o particular, n�o podem adotar nas suas rela��es condutas discriminat�rias, preconceituosas ou racistas.
Assim, o direito de contratar, ou mesmo de resilir unilateralmente o contrato de trabalho, mesmo se tratando de direitos potestativos, devem estar revestidos de licitude. N�o � conferido ao empregador o direito de abusar do poder que det�m, desviando-o de sua finalidade.
3 A DISCRIMINA��O NAS RELA��ES DE TRABALHO E AS NORMAS QUE A COIBEM
Como visto, raz�es hist�ricas fizeram e permanecem fazendo com que o legislador estipule normas de prote��o ao trabalho. Essas normas podem ser constitucionais ou infraconstitucionais.
No caso especificamente da mulher, com rela��o � maternidade e eventual discrimina��o da� decorrente, embora a Constitui��o Federal e a CLT a protejam - a CLT em seu artigo 391 e a Constitui��o Federal no artigo 10, al�nea "a" do Ato das Disposi��es Constitucionais Transit�rias - , h� casos em que o fato da mulher ter se casado ou se encontrar em estado de gravidez s�o determinantes para sua exclus�o do quadro funcional da empresa. Essa pr�tica � comum e pode se materializar por meio da requisi��o, por parte do empregador, da exig�ncia de exames pr�vios de n�o gravidez e de esteriliza��o, n�o obstante a veda��o legal. Nesses casos, a lei 9029/95 protege o direito � intimidade da mulher. Ainda, embora bastante amplo, o direito � dispensa de trabalhadores encontra �bices em in�meras barreiras legais representativas de garantias de emprego, bem como em normas de conte�do, inclusive, morais, que reprovam a discrimina��o e o abuso de direito. Com fundamento no art. 7�, XXXI, da CF, bem como nos artigos 1� e 4�, da Lei n� 9.029/95, que pro�bem as pr�ticas discriminat�rias para efeitos de perman�ncia da rela��o jur�dica de trabalho, em caso de comprovada dispensa discriminat�ria � poss�vel o trabalhador ser reintegrado ao emprego, com o pagamento dos sal�rios e benef�cios do per�odo de afastamento, sem embargo de fazer jus a indeniza��o por danos morais a tanto.
3.1 A DISCRIMINA��O E A CONSTITUI��O BRASILEIRA
A inser��o das minorias sociais no mercado de trabalho � antes de tudo uma quest�o de cidadania. Nesse sentido houve grande avan�o com a incorpora��o de normas que impedem a discrimina��o na Constitui��o Federal de 1988, a mais cidad� das Constitui��es brasileiras.
N�o h� negar que a Constitui��o Federal de 1988 consagrou os direitos fundamentais no est�mulo ao bem de todos, sem preconceitos e quaisquer outras formas de discrimina��o (art. 3�, IV); al�m da igualdade entre os cidad�os (art. 5�, caput e I); proibi��o de distin��o de sal�rios, fun��es, crit�rio de admiss�o por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7�, XXX); na justi�a social garantida pela busca do pleno emprego e na redu��o das desigualdades sociais (art. 170, VII e VIII). Al�m disso, a Constitui��o vigente inovou em dispositivos que prev�em a��es afirmativas, como trabalho da mulher, cotas para deficientes e progressividade dos impostos. Nesse sentido, a preocupa��o de evitar a discrimina��o nas rela��es de trabalho vem desde a contrata��o do trabalhador, que deve ter como pano de fundo as garantias e princ�pios constitucionais que fundamentam o Estado Democr�tico de Direito, para que n�o haja ofensa aos princ�pios primordiais da Constitui��o Federal, concernentes � dignidade da pessoa humana, ao valor social do trabalho, � igualdade, � n�o-discrimina��o e � busca do pleno emprego. Ainda, com rela��o � dispensa, a empresa privada n�o se encontra em campo neutro quando se trata de promover meios de sobreviv�ncia digna ao trabalhador. A liberdade de iniciativa n�o representa um aval para dispensas abusivas. Trata-se de garantia constitucional que deve conviver em harmonia com outros valores constitucionais, como a dignidade humana, a igualdade e a valoriza��o social do trabalho. Al�m da Constitui��o Federal, que observou as diretrizes das Conven��es da OIT, as pr�ticas discriminat�rias tamb�m s�o alvo de legisla��es infraconstitucionais, sendo a mais espec�fica nas rela��es de trabalho a Lei 9.029, de 13 de abril de 1995.
3.2 A DISCRIMINA��O E A LEI 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995
Segundo Paulo Jakutis[3], a Lei 9.029, de 13 de abril de 1995 �� o diploma brasileiro espec�fico sobre a discrimina��o no emprego�.
Referida lei veio coibir algumas pr�ticas discriminat�rias para efeitos admissionais ou de perman�ncia da rela��o jur�dica de trabalho. Ficou expressamente previsto, no seu artigo 1�, que � proibida a ado��o de qualquer pr�tica discriminat�ria e limitativa para efeito de acesso � rela��o de emprego, ou sua manuten��o, por motivo de sexo, origem, ra�a, cor, estado civil, situa��o familiar ou idade, ressalvadas, nesse �ltimo caso, as hip�teses de prote��o ao menor previstas constitucionalmente. Contudo, afirma JAKUTIS[4] que a lista de possibilidades discriminat�rias apontadas pelo seu art. 1� � meramente exemplificativa, j� que expressamente veda �qualquer pr�tica discriminat�ria e limitativa�.
Especificamente ainda, em rela��o � mulher empregada, constituem crime as pr�ticas discriminat�rias de exig�ncia de teste, exame, per�cia, laudo, atestado, declara��o ou qualquer outro procedimento relativo � esteriliza��o ou a estado de gravidez, de ado��o de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem indu��o � esteriliza��o gen�tica, promo��o ou controle de natalidade.
O pr�prio empregador - quando se tratar de pessoa f�sica -, seu representante legal, ou ainda, o dirigente de �rg�os p�blicos e entidades das administra��es p�blicas diretas, indiretas e fundacionais de qualquer dos Poderes da Uni�o, dos Estados, do Distrito Federal e dos Munic�pios, podem ser sujeitos dos referidos crimes, podendo ser apenados com deten��o de um a dois anos, sem embargo de pagamento de multa, e proibi��o de empr�stimo ou financiamento junto a institui��es financeiras oficiais, se o crime resultar de preconceito de etnia, ra�a ou cor. Da mesma forma, a predita lei prev� que o rompimento da rela��o de trabalho por ato discriminat�rio, al�m do direito � repara��o pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre a readmiss�o com ressarcimento integral de todo o per�odo de afastamento, mediante pagamento das remunera��es devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais, ou a percep��o, em dobro, da remunera��o do per�odo de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
4 A REPARA��O DOS DANOS E A PUNI��O � LUZ DA LEI 9.029/95
Segundo JAKUTIS[5] �[...] O rem�dio mais evidente que existe contra a discrimina��o, no direito brasileiro, � a indeniza��o pelo dano moral... Sem embargo disso, ap�s a publica��o da Lei n. 9.029, de 1995, passou, o trabalhador, a contar com uma nova op��o: a reintegra��o.�
Nos Estados Unidos, atrav�s de a��es afirmativas, o Estado n�o contrata empresas que n�o tenham a��es afirmativas e n�o faz empr�stimos financeiros a empresas judicial ou administrativamente reconhecidas como praticantes de discrimina��o. No Brasil, a proposi��o inicial da Lei 9.029/95 previa proibi��es de contrata��o pelo governo, no entanto tais proibi��es acabaram n�o sendo aprovadas. Portanto, o texto vigente da Lei 9029/95, em seu artigo 3�, prev� em caso de sua inobserv�ncia, a comina��o de san��es trabalhistas (indeniza��o ou readmiss�o), cumulativamente com san��o administrativa (multa de dez vezes o maior sal�rio pago pelo o empregador) e ainda de san��o econ�mico-financeira (a veda��o de obten��o de financiamento perante institui��o oficial).
Assim, quanto � repara��o dos danos ante a inobserv�ncia aos termos da Lei 9.029/95, ou seja, nos casos de discrimina��o ali previstos, � facultado ao empregado � v�tima da pr�tica discriminat�ria, a op��o pela readmiss�o, com ressarcimento integral do per�odo de afastamento, ou a percep��o em dobro da remunera��o do per�odo de afastamento. Pode-se dizer que a men��o � readmiss�o no texto legal constitui uma impropriedade t�cnica. Isso porque a readmiss�o ocorre quando o contrato de trabalho foi validamente rescindido, por pedido de demiss�o do empregado, t�rmino de contrato a termo, ou despedida sem justa causa, sendo esse mesmo empregado posteriormente readmitido � empresa. J� a reintegra��o � a conseq��ncia da nulidade da dispensa, n�o permitida pela lei. Quando a dispensa do empregado decorre de ato discriminat�rio do empregador, vedado pelo ordenamento jur�dico, a hip�tese �, pois, de reintegra��o, n�o de readmiss�o.
Sem embargo da fixa��o na predita lei da possibilidade do empregado v�tima do rompimento da rela��o de emprego por ato discriminat�rio, optar por ver-se reintegrado ao emprego, ou ent�o indenizado, certo � que esse pode ainda pleitear judicialmente indeniza��o por danos morais e materiais decorrentes de comprovada pr�tica discriminat�ria do empregador.
Segundo Otavio Amaral Calvet[6]. �[...] a repara��o dos danos segue o princ�pio da repara��o integral, bem como a prefer�ncia pela tutela espec�fica como ideal de justi�a, somente admitindo-se a convers�o em perdas e danos a requerimento da v�tima ou em caso de impossibilidade;�
Sustenta ainda o autor que �[...] a v�tima de discrimina��o na admiss�o possui como tutela espec�fica o �direito � integra��o�, declarando-se a realiza��o do contrato desde o momento em que deveria ter acontecido, condenando-se o tomador no pagamento do per�odo de inatividade e, ainda, com a obriga��o de fazer de se efetivar o labor for�ado do trabalhador, integrando-o na empresa, al�m das indeniza��es necess�rias, inclusive por dano moral; [...] em caso de impossibilidade ou de prefer�ncia da v�tima, caber� a indeniza��o equivalente dobrada, al�m da indeniza��o por outros danos emergentes, lucros cessantes e compensa��o por dano moral.�
Ou seja, ao empregado v�tima de pr�tica discriminat�ria, � devido o efetivo emprego, com o pagamento das remunera��es devidamente corrigidas e acrescidas dos juros legais do per�odo de inatividade ou, por faculdade desse, o pagamento dobrado desse valor, sem preju�zo de indeniza��es por outros danos emergentes, lucros cessantes e decorrentes de dano moral. Como o respeito � honra e dignidade do trabalhador � um dever contra�do pelo empregador ao contrat�-lo, segue-se que a pr�tica, por este �ltimo, de atos que discriminem o empregado por sua cor, origem, ra�a, sexo, estado civil, situa��o familiar ou idade, importar�o em falta a este dever �nsito ao contrato de trabalho, cabendo, ent�o indeniza��o por danos materiais e morais, com fundamento no artigo 5�, incisos V e X, e no artigo 114 da Constitui��o Federal c/c os artigos 186 e 187 do C�digo Civil.
Cabe ainda asseverar que, al�m da hip�tese de repara��o dos danos � v�tima da pr�tica discriminat�ria, a Lei 9.029/95 prev�, sobretudo, puni��o ao seu infrator.
Al�m das san��es trabalhistas, referida lei prev� que seu infrator poder� ser punido criminalmente se cometer alguma das pr�ticas discriminat�rias previstas em seu artigo 2�, al�m daquelas expressamente previstas que tipificam crimes resultantes de preconceito de etnia, ra�a ou cor.
Importante lembrar que, se a dificuldade � imposta ao ingresso ou promo��o de algu�m na rela��o de emprego, ou ainda na cessa��o do contrato de trabalho, por motivo de discrimina��o de ra�a, cor, etnia, religi�o ou proced�ncia nacional, h� previs�o na Lei 7716/89 de crime, com as pena alis estipuladas, com reclus�o de dois a cinco anos. Ainda, a Lei 7853/89, em seu artigo 8� disp�e que negar trabalho ou emprego a pessoa por causa de sua defici�ncia, incide em crime pun�vel com reclus�o de um a quatro anos e multa, assim como tamb�m impedir o acesso a qualquer cargo p�blico em fun��o da defici�ncia. Outrossim, o artigo 5� da Constitui��o Federal afirma que todos s�o iguais perante a lei sem distin��o de qualquer natureza sendo a pr�tica de racismo, por for�a do inciso XLII, considerado crime inafian��vel e imprescrit�vel sujeito � pena de reclus�o.
Enfim, a Lei 9029/95, espec�fica � an�lise das pr�ticas discriminat�rias nas rela��es de trabalho, disp�e tanto de san��es trabalhistas de repara��o dos danos, quanto de san��es administrativas e econ�mico-financeiras, como tamb�m punitivas, cabendo serem efetivadas �s largas.
O contexto s�cio � econ�mico brasileiro � um verdadeiro paradoxo, pois, de um lado o Brasil representa a oitava economia do mundo, e de outro � marcado por fundas desigualdades no que tange �s minorias sociais, inclusive no mercado de trabalho. Os danos causados com pr�ticas discriminat�rias n�o se restringem aos indiv�duos-alvos dessa marginaliza��o. Antes, alcan�am toda a sociedade que, submetendo-se aos mais variados crit�rios � obten��o e manuten��o de um emprego, sofrem a estigmatiza��o das diferen�as e a segrega��o injustificada, em manifesto preju�zo ao bem estar e paz sociais, imprescind�veis � sociedade justa e fraterna preconizada na Constitui��o Federal.
No campo das rela��es de trabalho, como exposto no presente trabalho, existem, sim, disposi��es constitucionais, normas de direito internacional e leis infraconstitucionais espec�ficas, como a Lei 9.029/95, que tutelam tais minorias sociais, mas ainda muito precisa ser realizado para serem as mesmas efetivadas e, conseq�entemente, haver a concretiza��o dos direitos.
Isso porque, apesar de toda a existente tutela constitucional, de normas de direito internacional ratificadas pelo Brasil e de normas de direito infraconstitucional, sendo a mais espec�fica �s rela��es de trabalho a Lei 9.029/95, as pr�ticas discriminat�rias continuam a ocorrer nessas rela��es espec�ficas.
Tanto a doutrina, quanto a jurisprud�ncia, tem se preocupado com a quest�o e atuado firmemente nos casos em que patente a exist�ncia de discrimina��o. Tudo no intuito de justi�a social. Mas ainda n�o � o bastante.
De fato, diante desse quadro, necess�ria a busca por uma sociedade mais inclusiva, por parte de todos, e n�o somente de juristas, com a verdadeira efetiva��o das leis que tutelam os direitos dessas minorias nas rela��es de emprego, ensejando uma transforma��o social, na qual a isonomia entre cidad�os seja priorizada.
E tendo como objetivo a inclus�o social, devem-se respeitar direitos e deveres, logo, a sociedade deve se preparar para lidar com a diversidade humana, respeitando as pessoas independentemente de cor, sexo, credo, ra�a, idade, op��o sexual ou defici�ncias. Outras medidas ainda podem e devem ser estimuladas nesse sentido, como acordos coletivos de trabalho entre empregadores e sindicatos das classes obreiras, conv�nios do governo com entidades do terceiro setor, e ainda fomentos � contrata��o e manuten��o das minorias. O objetivo dessas pol�ticas, tanto p�blicas quanto empresariais, deve ser a de proporcionar condi��es de ascens�o social �s parcelas mais discriminadas da sociedade.
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[1] BACILA. Carlos Roberto. Um Estudo sobre os Preconceitos. Rio de Janeiro: Editora L�men J�ris, 2005, p. 24-25.
[2] DELGADO, Maur�cio Godinho. Prote��es contra discrimina��o na rela��o de emprego. In: VIANA; RENAULT, op. cit., p. 97.
[3] JAKUTIS, Paulo. Manual de Estudo da Discrimina��o do Trabalho. Estudos sobre Discrimina��o, Ass�dio Sexual, Ass�dio Moral e A��es Afirmativas, por meio de compara��es entre o Direito do Brasil e dos Estados Unidos. S�o Paulo: LTr, 2006. p. 159.
[4] Id., 2006, p. 159.
[5] IBID., p. 163-164.
[6] CALVET, Otavio Amaral. Discrimina��o na Admiss�o: Direito � Integra��o. NTC � N�cleo Trabalhista Calvet. Dispon�vel em:
<http:// www.nucleotrabalhistacalvet.com.br>. Acesso em: 19 de novembro 2010. Informa��es Sobre o Autor
Mestranda no Curso de Direito Empresarial e Cidadania, pelo Centro Universit�rio Curitiba. Possui gradua��o em Direito pela Pontif�cia Universidade Cat�lica do Paran� (1995). Atualmente � advogada - Gomes Coelho & Bordin Sociedade de Advogados e professora da Faculdade de Ensino Superior Dom Bosco. Tem experi�ncia na �rea de Direito, com �nfase em Direito do Trabalho, atuando principalmente no direito empresarial
RIBEIRO, Ana Beatriz Ramalho de Oliveira. A Lei 9.029/95 no combate � discrimina��o nas rela��es de trabalho. In: �mbito Jur�dico, Rio Grande, XIV, n. 84, jan 2011. Dispon�vel em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8837&revista_caderno=25>. Acesso em jul 2014.

References: artigo 391
 artigo 10
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 artigo 3
 artigo 5
 artigo 114
 artigo 2
 artigo 8
 artigo 5