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Timestamp: 2020-02-21 18:27:49+00:00

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LAG Berlin-Brandenburg: Urteil vom 13.12.2016 – 7 Sa 1318/16 – Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei Drohung mit Kündigung durch Mitarbeiter bei Rückkehr des gekündigten Arbeitnehmers in Betrieb « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
LAG Berlin-Brandenburg: Urteil vom 13.12.2016 – 7 Sa 1318/16 – Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei Drohung mit Kündigung durch Mitarbeiter bei Rückkehr des gekündigten Arbeitnehmers in Betrieb
Kündigungsschutzprozess, Auflösungsantrag des Arbeitgebers, Druckkündigung, Drohung durch Mitarbeiter mit Kündigung bei Rückkehr des Arbeitnehmers, Weiterbeschäftigungsantrag
Urteil vom 09.06.2016,
– 23 Ca 16707/15
– 7 Sa 1318/16
Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess wegen von Mitarbeitern bei Rückkehr des gekündigten Arbeitnehmers angekündigte Eigenkündigungen hat keinen Erfolg, wenn der Arbeitgeber nicht darlegt und notfalls nachweisst, dass er erfolglos versucht hat sich schützend vor den gekündigten Arbeitnehmer zu stellen und den Konflikt zwischen den Arbeitnehmern zu entschärfen.
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 09. Juni 2016 – 23 Ca 16707/15 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über einen Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin sowie über einen Auflösungsantrag der Beklagten.
Das Arbeitsgericht hat durch Teilurteil vom 09.06.2016 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine Kündigung der Beklagten vom 19.11.2015 aufgelöst sei und dass die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage als Area Director zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen sei. Den Auflösungsantrag der Beklagten hat es zurückgewiesen.
Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die ausgesprochene Kündigung entbehre eines sie rechtfertigenden Grundes. Betriebsbedingte Gründe unter dem Gesichtspunkt einer Druckkündigung bestünden nicht, Drohungen seitens der Belegschaft seien nach dem Vortrag der Beklagten erst nach Ausspruch der Kündigung erfolgt. Hinsichtlich personenbedingter Gründe sei der Vortrag der Beklagten dahin, die Klägerin sei aufgrund einzeln genannter Umstände untragbar geworden, nicht substantiiert genug. Verhaltensbedingte Gründe lägen nicht vor, da die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen habe, welche Haupt- oder Nebenpflichten die Klägerin verletzt haben solle. Auch fehle es an einer vorangegangenen Abmahnung. Die Klägerin sei demzufolge auf der Grundlage der Rechtsprechung des BAG für den Verlauf des Kündigungsrechtsstreits auch weiter zu beschäftigen, da dem Auflösungsantrag der Beklagten nicht entsprochen werden könne. Die Beklagte habe Auflösungsgründe nicht hinreichend behauptet. Der pauschale Vortrag, sechs von acht General Managern haben mit einer Eigenkündigung für den Fall des Verbleibs der Klägerin gedroht, genüge den Anforderungen nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 150 ff d. A.) Bezug genommen.
Gegen diese am 25.07.2016 zugestellte Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 09.08.2016 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.10.2016 – am 19.10.2016 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Die Beklagte und Berufungsklägerin vertritt die Auffassung, das Arbeitsverhältnis der Parteien müsse aufgelöst werden. Sie vertieft ihren Vortrag und erklärt, die fünf Area Manager K., Kr., Ko. und G. hätten am 07.01.2016 und am 09.02.2016 gegenüber der Personalleiterin Frau B. angekündigt, bei einer Rückkehr der Klägerin an ihren Arbeitsplatz das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu kündigen. Zusammen mit dem Area Manager N., der erst kurz zuvor seine Tätigkeit bei der Beklagten begonnen habe und sich zur Klägerin wegen deren Freistellung nicht habe äußern können, leiteten diese Area Manager die Region Notheast und verantworteten einen Umsatz von mehr als 10 Mio. Euro. Kündigten aber sämtliche Area Manager gleichzeitig, verlöre die Beklagte auf einen Schlag die gesamte Führungsebene der Region, die z.T. schon jahrelang tätig gewesen sei. Auch habe die Gefahr bestanden, dass sich weitere Mitarbeiter diesem Schritt anschlössen. Die Area Manager hätten sich für ihre Kündigungsandrohung auf diverse Fehlverhalten der Klägerin berufen, insbesondere auf negative und herablassende Äußerungen im Beisein von anderen Mitarbeitern, auf fehlendes Sozialverhalten, auf wahrheitswidrige Anschuldigungen von Mitarbeitern, auf Mobbinghandlungen u.ä. Nachdem die betreffenden Personen Kenntnis von der zugunsten der Klägerin ergangenen erstinstanzlichen Entscheidung erhalten hätten, hätten sie gegenüber der Vorgesetzten der Klägerin, der Generalbevollmächtigten Frau L., eingehende schriftliche Darstellungen des Verhaltens der Klägerin und der Schwierigkeiten mit ihr vorgenommen und erneut glaubhaft ihre Eigenkündigung angekündigt. Hinsichtlich der Stellungnahmen im Einzelnen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2016 (Bl. 188 bis 198 d. A.) verwiesen. Die Area Manager hätten sich wegen des Führungsstils der Klägerin und deren fehlender Eignung zur Personalführung geweigert, mit dieser zusammenzuarbeiten. Bei einer Kündigung durch die Area Manager würden der Beklagten indes erhebliche wirtschaftliche Schäden drohen. Auch sei das Vertrauen in die Führungsfähigkeiten der Klägerin unwiederbringlich verloren.
unter teilweiser Abänderung das Teilurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 09.06.2016, Az. 23 Ca 16707/15, die Klage abzuweisen, soweit die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag die vorläufige Weiterbeschäftigung als Area Director zu unveränderten Bedingungen begehrt und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 29.02.2016 aufzulösen.
Die Klägerin und Berufungsbeklagte hält die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht für gegeben. Die von den Area Managern geäußerten Anschuldigungen basierten nicht auf Fakten, sondern auf haltlosen Informationen vom Hörensagen. Aufgetauchte Gerüchte über die Klägerin entsprächen nicht der Wahrheit. Die nunmehr erhobenen Vorwürfe gegenüber der Klägerin seien im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses niemals thematisiert worden. Die Generalbevollmächtigte habe auch niemals versucht, etwaige vermeintliche Konflikte zu lösen. Es dränge sich vielmehr der Verdacht auf, dass die Beklagte ihrerseits eine aktive Kampagne betreibe, um Mitarbeiter auf diese Weise loszuwerden. Zu den in den Rechtsstreit eingeführten Anschuldigungen der Area Manager nimmt die Klägerin im Einzelnen Stellung, hierzu wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 25.11.2016 (Bl. 266 ff d. A.) Bezug genommen. Die geäußerten Vorwürfe seien unzutreffend, etwaige Probleme hätten durch Teambesprechungen aus der Welt geschafft werden können. Niemand, auch nicht die Vorgesetzte, hätten solche jedoch je angesprochen. Aus dem Vortrag der Beklagten ergebe sich nicht, weswegen eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht möglich sein solle. Die bloße Weigerung von Mitarbeitern, mit einem Kollegen oder Vorgesetzten zusammenzuarbeiten, stellte keinen Auflösungsgrund dar. Auch habe die Beklagte nicht vorgetragen, was sie zur Konfliktlösung unternommen habe. Die Stellungsnahmen der Mitarbeiter seien konstruiert, ohnehin habe die Beklagte für den Fall von deren Kündigung keine wirtschaftlichen Nachteile zu erwarten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Parteivorbringens wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2016 (Bl. 182 ff d. A.) und auf denjenigen der Klägerin vom 25.01.2016 (Bl. 255 ff d. A.) Bezug genommen.
2.1 Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass es für die Entscheidung über den Auflösungsantrag auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz ankommt. Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist. Es geht um die Würdigung, ob die zum Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung in der Tatsacheninstanz gegebenen Umstände eine künftige gedeihliche Zusammenarbeit noch erwarten lassen (BAG vom 8. Oktober 2009 – 2 AZR 682/08 – ZTR 2010, 163 m.w.N.).
Das das Auflösungsbegehren ergänzende neue Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz über das Verhalten der benannten Mitarbeiter nach Erlass der erstinstanzlichen Entscheidung war daher in die Entscheidungsfindung einzubeziehen.
2.2 Bei der Entscheidung über einen Auflösungsantrag ist davon auszugehen, dass das Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zulässt. Das Kündigungsschutzgesetz ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (BAG 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 – NZA 2012, 610; BAG vom 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – NZA-RR 2012, 243). An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen.
Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 419/12 – NZA 2014, 660; BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250).
Auch dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung nicht rechtfertigen kann, kommen die zum Ausspruch der Kündigung herangezogenen Tatsachen als Auflösungsgrund durchaus in Betracht. § 9 Abs. 1 KSchG bietet dem Arbeitgeber neben dem eigentlichen kündigungsrechtlichen Instrumentarium eine zusätzliche Lösungsmöglichkeit (APS-Kündigungsrecht-Biebl, § 9 Rdnr. 52).
Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen von Auflösungsgründen ist beim arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag der Arbeitgeber. Dieser muss im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe (oder weitere Umstände) einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540).
2.3 Unter Beachtung und in Anwendung dieser Grundsätze vermochte das Berufungsgericht den Auflösungsantrag der Beklagten nicht als begründet anzusehen.
Allerdings war zunächst festzustellen, dass die Area Manager in ihren in den Rechtsstreit eingeführten Schreiben erhebliche Kritik an der Klägerin äußern. Diese bezieht sich sowohl auf inhaltliche Fragen als auch insbesondere auf deren Führungsverhalten. Aus den Schreiben spiegeln sich erhebliche – von der Klägerin allerdings in der Sache bestrittene – Vorwürfe an deren Adresse; den Schreiben ist der Grundtenor gemein, die Klägerin entbehre jeglicher Fähigkeit zur Kommunikation und zu adäquatem Führungsverhalten. Dies ist – gerade bezogen auf die Funktion und Stellung der Klägerin in der Hierarchie der Beklagten – gewichtig.
Auch ist festzustellen, dass die Area Manager jeweils betonen, dass sie ihr eigenes Arbeitsverhältnis bei Weiterarbeit der Klägerin beenden wollen. Das ist wiederum für die Beklagte gewichtig. Der Verlust einer Führungshierarchie, die eingearbeitet ist, ist nicht ohne weiteres und kurzfristig zu kompensieren. Eine Drucksituation liegt für die Beklagte daher vor.
Allerdings ist ebenfalls zu berücksichtigen, dass die Stellungsnahmen der Area Manager überwiegend durch Pauschalbeurteilungen gekennzeichnet sind. Die Klägerin sei „unprofessionell“, sie habe die Mitarbeiter „alleine gelassen“, sie habe die Mitarbeiterin „zur Verzweiflung getrieben“, sie habe „keinerlei Empathie empfunden“, sie sei „stets schwer zu erreichen gewesen“, sie habe „stets jemanden auf dem Kieker gehabt“, sie sei „Alleinkämpfer“, sie habe „Druck und Angst aufgebaut“ und vieles mehr. Bei Kennzeichnungen dieser Art ist ein subjektiver Bezug der Einschätzung vorhanden und oft nur schwer von objektiven Tatbeständen abzugrenzen. Konkrete, im kündigungsrechtlichen Sinne „verhaltensbedingte“ Tatbestände lassen sich daraus nur teilweise deduzieren, auch wenn die Einschätzungen der Area Manager jeweils durch geschilderte Vorgänge untersetzt worden sind. Der Vorwurf etwa, die Klägerin habe keine Empathie gezeigt, ist letztlich nicht justitiabel: Was versteht gerade der Autor des Vorwurfs unter „Empathie“? Der Vorwurf, sie habe Mitarbeiter „alleine gelassen“, ist ebenfalls nur schwer greifbar. Konnte in der gegebenen Situation vom Mitarbeiter nicht vielleicht verlangt werden, eigenständig zu arbeiten und die Probleme zu lösen?
Unabhängig von der Bewertung der durch die Mitarbeiter geäußerten Kritik ist das Berufungsgericht jedoch maßgeblich davon ausgegangen, dass aus dem Sachvortrag der Beklagten nicht erkennbar geworden ist, dass und wie sie sich schützend vor die Klägerin gestellt hat und eigene Anstrengungen unternommen hat, den Konflikt zu entschärfen. Die Durchführung eines solchen „Konfliktmanagement“ ist jedoch nach der oben zitierten Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts Voraussetzung, um bei Fehlschlagen eines solchen Versuches einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.
Die Forderung, dass der Arbeitgeber sich zunächst schützend vor den angegriffenen Arbeitnehmer stellen muss, dass er versuchen muss, die kritisierenden Arbeitnehmer „abzuwiegeln“, rechtfertigt sich aus dem bereits erwähnten System des Kündigungsschutzgesetz als Bestandsschutzrecht. Der von Dritten angegriffene Arbeitnehmer darf kündigungsrechtlich nicht schutzlos gegenüber solchen Vorhaltungen und Druckausübungen stehen. Sein Schutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes – wenn auch gegen Zahlung einer Abfindung – besteht auch gegenüber dem Verhaltens Dritter. Der Arbeitgeber wiederum ist kündigungsrechtlich nicht dadurch „freigestellt“, dass die kündigungsrelevante Initiative von Dritten ausgeht. Dass der Arbeitgeber in diesen Fällen dem Druck der eigenen Arbeitnehmer zunächst entgegentreten muss, ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass auch herkömmlicherweise der Arbeitgeber selbst und nicht die Belegschaft bestimmt, welche Führungspersonen an welchen Stellen tätig werden sollen. Erst wenn Versuche der „Abwieglung“ erfolglos geblieben sind, kann der Auflösungsantrag mithin gerechtfertigt sein.
Im Streitfalle hat die Beklagte einen solchen Versuch nicht unternommen. Es ist nicht vorgetragen, dass die Beklagte versucht hätte, etwa ein gemeinsames Gespräch zwischen der Klägerin und den kritisierenden Arbeitnehmern durchzuführen. Auch ist nicht vorgetragen, dass die Beklagte, beispielsweise in der Person der Vorgesetzten der Klägerin, Frau L., ein solches Gespräch, gegebenenfalls auch in Form einer Supervision, initiiert hätte. Gleichfalls ist nicht vorgetragen, dass die Vorgesetzte der Klägerin versucht hätte, die Area Manager von ihrer Absicht der Eigenkündigung abzubringen. Der Arbeitgeber genügt seinen ihm im Rahmen des § 9 Abs. 2 KSchG zukommenden Pflichten nicht dadurch, dass er sich dem Druck gleichsam einfach „ergibt“. Es entstünde ansonsten die Situation, dass der Arbeitgeber in einer solchen Drucksituation, wie immer sie entstanden ist, leichter ein Arbeitsverhältnis beenden könnte als nach allgemeinen kündigungsschutzrechtlichen Gesichtspunkten.
Natürlich kann das Maß dessen, was vom Arbeitgeber in dieser Situation verlangt wird, auch vom Verursachungsbeitrag des betroffenen Arbeitnehmers mit bestimmt sein. Im vorliegenden Falle hat die Beklagte jedoch keinerlei Anstrengungen der beschriebenen Art vorgetragen, die den Konflikt hätten mildern sollen.
Dies gilt im Übrigen auch für den neuen Vortrag der neuerlichen Initiativen der Area Manager nach Erlass des erstinstanzlichen Urteils mit dem tenorierten Weiterbeschäftigungsanspruch. Die Rechtsordnung darf es grundsätzlich nicht hinnehmen, wenn Arbeitnehmer und Dritte den Versuch unternehmen, den Arbeitgeber an der Befolgung arbeitsgerichtlicher Entscheidungen zu hindern. Würde man eine solche Verhaltensweise tolerieren, hätte dies eine bedenkliche Erosion rechtsstaatlicher Grundsätze zur Folge (LAG Baden-Württemberg vom 26.08.2016 – 1 Sa 14/15 – juris).
Dem Auflösungsantrag der Beklagten konnte mithin nicht entsprochen werden.
2.4 Ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aber nicht nach § 9 KSchG zum 29.02.2016 aufzulösen, erweist sich auch der vorläufige Weiterbeschäftigungsantrag als begründet. Jedenfalls hat die Beklagte weitere Gründe, die gegen einen entsprechenden Anspruch der Kläger sprechen könnten, hat die Beklagte im Berufungsverfahren nicht geltend gemacht.
3. Die Berufung der Beklagten war daher mit der Folge zurückzuweisen, dass sie gemäß § 97 ZPO die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat.
4. Die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG kam mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen nicht in Betracht.

References: § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 97
 § 72