Source: http://tatortarbeitsplatz.com/wissenswertes/arbeitnehmerdatenschutzgesetz/entwurf/index.php
Timestamp: 2017-08-23 10:12:41+00:00

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Entwurf zum Beschäftigtendatenschutz
Der Entwurf zum Beschäftigtendatenschutz
Die wirklich guten Nachrichten
Die erste gute Botschaft, die das Vorhaben der Bundesregierung beinhaltet, ist die subtile, wenn auch wichtige Nachricht, dass Kriminalität in Unternehmen existiert, registriert wird und mitunter auch von eigenen Mitarbeitern am Arbeitsplatz begangen wird.
Die zweite positive Nachricht ist die, dass erstmals der Versuch unternommen wird, die Rechte der Arbeitgeber in Hinblick auf die Bekämpfung von Kriminalität in Unternehmen explizit in einem Beschäftigtendatenschutzgesetz innerhalb des Bundesdatenschutzgesetzes festzuschreiben, so dass sich Arbeitgeber zukünftig sicher sein können, dass sie das gesetzlich garantierte Recht haben, interne Delinquenten zu überführen bzw. durch Dritte wie z.B. Wirtschaftsdetekteien überführen zu lassen.
Durch die Normierung der Rechte der Arbeitgeber hinsichtlich der Kontrolle und Überwachung von Mitarbeitern in Verdachtsfällen werden Arbeitgeber somit ermutigt, sich nicht mit Mitarbeiterkriminalität abgeben zu müssen, sondern wirksame Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
Eine Synopse der Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes, die uns vorliegt und die die geplanten Neuerungen beinhaltet, zeigt jedoch auf Anhieb auch, dass vergangenes Recht und höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeits- gerichts zu Mitarbeiterüberwachungen in Zukunft womöglich nach starren und unausgewogenen Rechtsvorschriften zu behandeln sein werden.
Überdies deutet sich an, dass es nach dem Willen der Bundesregierung zukünftig kein eigenständiges Beschäftigungsdatenschutzgesetz geben wird, sondern -wie bereits erwähnt- vielfache Implementierungen in ein schon jetzt schwer zu durchdringendes Bundesdatenschutzgesetz. Der aktuell noch geltende § 32 BDSG, der wegen seiner unzulänglichen und inkonsequenten Regelungen bereits in der Vergangenheit herbe Kritik hervorrief, soll durch die Regelungen der §§ 32 bis 32l BDSG ersetzt bzw. ergänzt werden.
(Hinweis: Zum noch geltenden § 32 BDSG verweisen wir auf unseren Artikel "Keine Zeit für (Image-)Krisen am Tatort Arbeitsplatz, siehe hier.)
Der Grundsatz der Datenerhebung innerhalb des geplanten Beschäftigtendaten- schutzgesetzes besagt, dass alle Daten beim Beschäftigten selbst zu erheben sind.
Dies gilt sowohl vor der Eingehung eines Beschäftigtenverhältnisses als auch während des Beschäftigtenverhältnisses.
Erstmals versucht der Gesetzgeber explizit im geplanten Arbeitnehmerdaten- schutzgesetz (vgl. § 32 BDSG) zu regeln, unter welchen Voraussetzungen vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses Daten von Bewerbern erhoben werden dürfen.
Zwar ist auch hier der Grundsatz zu beachten, dass Daten immer direkt beim (zukünftigen) Beschäftigten zu erheben sind.
In den Vordergrund der geplanten Neuregelung tritt allerdings auch das Recht des Arbeitgebers, sich mittels öffentlich zugänglicher Quellen über Bewerber zu informieren, sofern diese hierüber vorab informiert wurden (§ 32 VI BDSG). Zu den Quellen zählen insbesondere Suchmaschinen sowie solche Netzwerkplattformen im Internet, die "zur Darstellung der beruflichen Qualifikation" wie z.B. XING dienen.
Hingegegen soll die Datenerhebung aus eher privaten sozialien Netzwerken, die vornehmlich der "elektronischen" Kommunikation dienen wie z.B. bei FACEBOOK, verboten sein.
Die Einhaltung dieser geplanten Vorschrift dürfte in der Praxis kaum zu kontrollieren sein. Darüber hinaus ist kein sachlicher Grund ersichtlich, wieso Arbeitgeber mit einem eigenen Profil in einem sozialen Netzwerk nicht auch das öffentlich zugängliche Profil eines dort vertretenen Bewerbers aufrufen und die Daten bewerten dürfen.
Letztlich wird auch in der Praxis die Frage kaum zu beantworten sein, welches Netzwerk eher einen privaten und welches eher einen beruflichen Charakter hat.
Bewerber können vor ihrer Einstellung einer ärztlichen Untersuchung unterzogen werden, sofern sie hierzu einwilligen, siehe hierzu § 32 a I BDSG. Das setzt allerdings voraus, dass die Information über den Gesundheitszustand des Bewerbers im unmittelbaren Zusammenhang mit der angestrebten beruflichen Tätigkeit steht.
Über Einzelheiten des Gesundheitszustandes soll sodann der Arbeitgeber keine Auskünfte erhalten, lediglich darüber, ob der Bewerber für die konkret ausgeschriebene Arbeitsstelle geeignet oder ungeeignet ist.
Datenabgleich - Screening
In der Vergangenheit exisiterten keine eindeutigen Regelungen zum Abgleich von vorhandenen Arbeitnehmerdaten zum Zwecke der z.B. Korruptions- bekämpfung. Insbesondere wegen vermeintlicher Skandale deutscher Großkonzerne sieht sich der Gesetzgeber nunmehr veranlasst, das sog. Datenscreening, das zur Aufdeckung bereits begangener Straftaten dient, gesetzlich zu regeln.
Eine solche Regelung wird nun aller Voraussicht nach in § 32d III BDSG Einkehr finden, die zukünftig erlauben soll, Mitarbeiterdaten zunächst in anonymisierter Form zum Zwecke der Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen abzugleichen.
Ergibt sich aus einem ersten Abgleich sodann ein konkreter Verdachtsfall, so sollen die einschlägigen Daten zum Zwecke der Identifizierung personalisiert werden dürfen.
Heimliche Videoüberwachungen
Wird das aktuelle Vorhaben zum Arbeitnehmerdatenschutz tatsächlich in die Tat umgesetzt, dürfen Unternehmen auch nicht in konkreten Verdachtsfällen und auch nicht nur vorübergehend verdeckte Videoüberwachungen zum Überführen von kriminellen Mitarbeitern in Unternehmen durchführen.
Damit steht die geplante Neuregelung im krassen Widerspruch zur noch geltenden Gesetzeslage sowie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, welche heimliche Videoüberwachungen bei strenger Beachtung der Verhältnismäßigkeit, der widerstreitenden Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie diverser Mitbestimmungsrechte je nach Sachlage als zulässig und geboten befunden haben.
Sollte sich dieser Gesetzesvorschlag zum Arbeitnehmerdatenschutzgesetz unverändert durchsetzen, stünde den Unternehmen in Zukunft ein wichtiges und bewährtes Instrumentarium bei der Aufklärung von Kriminalität in Unternehmen nicht mehr zur Verfügung.
Ob der ausnahmslose Ausschluss der zeitlich befristeten verdeckten Videoüberwachung zur Bekämpfung von Straftaten am Arbeitsplatz verfassungsgemäß ist, wird unsererseits schon heute bezweifelt.
Demgegenüber halten wir eine permanente "offene" Videoüberwachung -wie zukünftig möglicherweise erlaubt- für die in die Grundrechte der Arbeitnehmer einschneidendere und die in Hinblick auf ein angestrebtes positives Arbeitsklima nachteiligere Maßnahme.
Beobachtungen von Mitarbeitern
Darüber hinaus ist nach den vorliegenden Informationen über das neue Arbeitnehmerdatenschutzgesetz geplant, dass Beobachtungen von Arbeitnehmern, die in Verdacht stehen, Straftaten oder schwerwiegende Pflichtenverletzungen begangen zu haben, zukünftig nur noch in starren und pauschal vorgegebenen zeitlichen Grenzen erfolgen dürfen.
Diese Grenzen umfassen max. 24 Stunden ohne Unterbrechungen oder mehr als 4 Tage, vgl. § 32e IV BDSG.
Ob zukünftig noch eine Dokumentation der Straftaten im Rahmen von Beobachtungen mittels Videokameras zulässig ist, erscheint mehr als fraglich, da das Gesetzesvorhaben wörtlich nur noch den Einsatz von "Ferngläsern" sowie "Fotoapparaten" zulässt. Alle anderen technischen Unterstützungen bleiben ausdrücklich versagt.
Diese Restriktionen erachten wir in ihrer Gesamtheit für sehr bedenklich.
Es drängt sich der Eindruck auf, dass eine sinnvolle sachverhaltsabhängige Einzelfallbeurteilung, wie in der Vergangenheit geboten gewesen, nun zu einer pauschalen Beurteilung einer Sachlage "degradiert" werden soll.
Dies führt dazu, dass "einfache" Fälle von z.B. Lohnfortzahlungsbetrug zukünftig mit sehr anspruchsvollen und schwerwiegenden Straftaten wie etwa Korruption und Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gleich gestellt werden und sich ihre Aufklärung eindeutig unverhältnismäßig an ein und demselben Maßstab zu orientieren hat.
Es erscheint nicht sachgerecht und projeziert bereits jetzt eine fatale Folge für Arbeitgeber und Verantwortungsträger, die ihr Unternehmen und ihre Mitarbeiter vor Rechtsbruch bewahren und vor wirtschaftlichen Schäden beschützen wollen.
GPS-Ortungen bzw. Überwachungen
Die Unterstützung einer detektivischen Beobachtung mittels des Einsatzes von GPS-Ortungen darf nach der vorliegenden Synopse zum BDSG zukünftig ausnahmslos nicht mehr erfolgen. Der Einsatz von GPS-Geräten, die z.B. am Fahrzeug des Arbeitnehmers zum Zwecke der Ortung ohne dessen Kenntnis befestigt werden, wäre damit im Rahmen einer Mitarbeiterüberwachung uneingeschränkt rechtswidrig.
Auch hier wird, sollte die Gesetzesinitiative der Bundesregierung unverändert realisiert werden, neben der bereits angesprochenen verdeckten Videoüberwachung ein weiteres, essentielles Instrumentarium zur Bekämpfung schwerwiegender Straftaten im Bereich der Mitarbeiterkriminalität wie z.B. Korruption und Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ersatzlos gestrichen.
Dabei bleibt offensichtlich unberücksichtigt, dass in der Vergangenheit auch Arbeitsgerichte höherer Instanzen den Einsatz von GPS-Ortungen zur Mitarbeiterüberwachungen in einem konkreten Verdachtsfall für zulässig, notwendig und angemessen beurteilt haben.
Exemplarisch empfehlen wir Ihnen hierzu unsere Urteilsbesprechung zur Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, Az: 4 Ca 260/99, die Sie hier einsehen können.
E-Mail Kontrollen
Das Gesetzesvorhaben soll zukünftig auch die Kontrolle von E-Mails von Arbeitnehmern regeln.
Eine erste Durchsicht der ensprechenden Regelungen lässt allerdings die Annahme zu, dass die Kontrolle privater E-Mails am Rechner des Arbeitgebers zukünftig ausnahmslos ausgeschlossen sein wird, da das Gesetz ausschließlich die Kontrolle betrieblicher E-Mails regelt und nur in engen Ausnahmen gestattet, § 32i BDSG.
Lautstarke Fehlinformationen
In den Medien wird u.a. lautstark propagiert, dass das "Bespitzeln" von Mitarbeitern in Umkleideräumen und Toiletten nach dem geplanten Arbeitnehmerdatenschutzgesetz in Zukunft verboten sein wird.
Diese Informationen sind insoweit verfälschend und unwahr, als dass auch in der Vergangenheit solche Maßnahmen eindeutig gegen das grundrechtlich garantierte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer verstoßen haben, solche Maßnahmen also schon immer zweifelsfrei rechtswidrig gewesen sind.
Eine erste Beurteilung des geplanten Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes lässt den Schluss zu, dass es den Verantwortlichen an ausreichender Sachkenntnis in Bezug auf (Mitarbeiter-) Kriminalität in Unternehmen sowie an der Kenntnis über praxisnahe Möglichkeiten der Aufdeckung und Aufklärung von Straftaten und schwerwiegenden Pflichtenverletzungen in Betrieben mangelt. Es wurde offensichtlich versäumt, sich diese Sachkenntnis von Experten, die mit der Bekämpfung von Mitarbeiterkriminalität tagtäglich betraut sind, anzueignen und Arbeitgebervertreter für diese gesetzgeberische Herausforderung hinzuzuziehen. Dabei hätte nochmals verdeutlicht werden müssen, dass gesetzgeberische Restriktionen im Bereich der Mitarbeiterüberwachungen bzw. -kontrollen schon deshalb unsachgemäß sind, weil auch vergangene "Skandale" gegen geltendes Recht verstoßen haben, es mithin keiner Einschränkungen bedarf.
Sollen die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern tatsächlich in Einklang gebracht werden und soll der Wirtschaftskriminalität als akute Gefahr wirksam begegnet werden, so dürfen starre Rechtsvorschriften nicht dazu führen, dass je nach Fallkonstellation entweder die Möglichkeiten der Kriminalitätsbekämpfung zum Nachteil der Arbeitgeber eingeschränkt oder die Rechte von Arbeitnehmern unangemessen tangiert werden.
Aus der Rechtsprechung der vergangenen Jahre war eine Kasuistik zu erkennen, die aufwies, welche Maßnahmen in Unternehmen möglich und rechtlich zulässig waren und welche über Gebühr die Rechte der Arbeitnehmer beeinträchtigten.
Offensichtlich ist, dass mindestens die bisherigen Rechte der Arbeitgeber aufgrund starrer Vorgaben nun beschnitten werden sollen.
Die auf die Beweisgewinnung und -verwertbarkeit detektivisch erlangter Beweise spezialisierten Juristen der Detektei PROOF-MANAGEMENT GMBH halten es bereits jetzt für nicht ausgeschlossen, dass die geplanten, meist starren und unausgewogenen Normen verfassungswidrig sind, sollten diese so in geltendes Recht Einkehr finden.
Es werden weder die Grundrechte der Arbeitnehmer, noch die der Arbeitgeber angemessen in Einklang gebracht, und eine Einzelfallbeurteilung, wie von der höchstrichterlichen Rechtsprechung immer gefordert, bleibt nahezu aus.
Mittlerweils nahm der Bundesrat zu dem Vorhaben Stellung. Weitere Informationen hierzu lesen Sie hier.

References: § 32
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