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Timestamp: 2020-03-28 08:53:05+00:00

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Darf der Betriebsrat auch gegen meinen Willen wissen, dass ich schwanger bin? – datenschutz-notizen | News-Blog der datenschutz nord Gruppe
Mit dieser Frage hatte sich unlängst das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu befassen.
Im konkreten Fall hat die Arbeitgeberin ihren schwangeren Arbeitnehmerinnen eine Widerspruchsmöglichkeit eingeräumt, wenn sie nicht wollte, dass ihre Schwangerschaft dem Betriebsrat gemeldet wird.
Der Betriebsrat argumentierte, es müsse jede Schwangerschaft gemeldet werden, auch wenn ein Widerspruch bestünde. Er begründete es damit, dass er darüber wachen müsse, dass die zugunsten der Arbeitnehmerin geltenden Gesetze, wie das Mutterschutzgesetz, von der Arbeitgeberin eingehalten werden.
Die Arbeitgeberin wiederum argumentierte, dass diese Überwachung auch mit einer anonymisierten, sich auf die Angabe des Arbeits- oder Funktionsbereichs der Schwangeren beschränkenden Auskunft möglich sei.
Auskunftsanspruch des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin
Das BAG geht in seiner Entscheidung zunächst auf § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG ein, auf die der Betriebsrat seinen Auskunftsanspruch stützt. Das BAG sieht darin keinen allumfassenden Anspruch des Betriebsrats: Zum einen muss es eine Aufgabe des Betriebsrats betreffen und zum anderen muss die begehrte Information für die Aufgabe erforderlich sein.
Der Betriebsrat muss seinen Anspruch begründen
Beides muss der Betriebsrat begründen, damit die Arbeitgeberin prüfen kann, ob die Voraussetzungen eine Auskunftspflicht vorliegen.
Dem BAG reicht ein bloßer Verweis des Betriebsrats auf seine allgemeine Schutzpflichten als Begründung aber nicht aus.
Es müsse konkret deutlich werden, welche Ge- bzw. Verbote der Betriebsrat zu überwachen beabsichtigt. In diesem Zusammenhang müsse der Betriebsrat auch darlegen, warum er die Namen der Schwangeren benötige. Ebenso muss er darlegen, dass diese Daten für seine Aufgabenerfüllung unerlässlich sind.
Der Auskunftsanspruch sei strikt aufgabengebunden und vom Erforderlichkeitsprinzip bestimmt.
Kein Widerspruchsrecht der schwangeren Arbeitnehmerin
Sollten die Anforderungen an den Auskunftsanspruch durch Betriebsrat erfüllt sein, stellt das BAG klar, dass ein Widerspruch der schwangeren Arbeitnehmerin gegen die Weiterleitung ihres Namens keine Wirkung entfaltet. Eine Arbeitnehmerin kann die Aufgabenerfüllung des Betriebsrats nicht durch einen Widerspruch verhindern.
Datenschutz ist auch bei dem Auskunftsanspruch zu beachten
Das BAG führt weiter aus, welche datenschutzrechtlichen Aspekte zu beachten sind:
26 Abs. 6 BDSG sei kein eigenständiger Tatbestand, sondern bringe lediglich zum Ausdruck, dass sich § 26 BDSG und die Rechte der Betriebsräte ergänzen. Daraus folge, dass die Arbeitgeberin und der Betriebsrat als Betriebsparteien den Datenschutz beachten müssen, wie er sich aus der DSGVO und dem BDSG ergibt.
Das BAG stellt zunächst fest, dass es sich bei Namen von Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind, um Beschäftigtendaten im Sinne von § 26 Abs. 1 BDSG handelt und die Eigenschaft einer Schwangerschaft ein sensitives Datum im Sinne von Art. 9 Abs. 1 DSGVO ist. Die Verarbeitung eines sensitiven Datums sei nur auf Grundlage von § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG möglich. Der Anspruch des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG auf Mitteilung der Namen von schwangeren Arbeitnehmerinnen sei grundsätzlich eine Datenverarbeitung zur Erfüllung einer rechtlichen Pflicht aus dem Arbeitsrecht.
Sofern eine konkrete Begründung des Betriebsrats vorliegt, hält das BAG das Erforderlichkeitsprinzip für erfüllt, wenn Schutzmaßnahmen nach § 26 Abs. 3 S. 3 i.V.m. § 22 Abs. 2 BDSG getroffen worden sind.
Der Betriebsrat muss Schutzmaßnahmen für Beschäftigtendaten treffen
Bei den Schutzmaßnahmen stellt das BAG ausdrücklich klar, dass die Arbeitgeberin diese nicht in der Hand hat. Das BAG benennt hier ausdrücklich den Betriebsrat als Verpflichteten und fordert, dass der Betriebsrat in seiner Begründung für seinen Auskunftsanspruch nach Art. 80 BetrVG ebenfalls darlegen muss, welche Schutzmaßnahmen er für die personenbezogenen Daten getroffen hat. Als Beispiele von Schutzmaßnahmen zählt das BAG Verschluss- und begrenzte Zugriffmöglichkeiten sowie Datenlöschung auf.
Das BAG stellt konkrete Anforderungen an den Betriebsrat, wenn dieser auf Grundlage seiner Aufgaben nach Art. 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG Beschäftigtendaten von der Arbeitgeberin anfordert. Der Betriebsrat muss seinen Anspruch konkret begründen. Ein allgemeiner Verweis auf seine Schutzpflichten gegenüber den Beschäftigten reicht nicht aus.
Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass der Betriebsrat Maßnahmen darlegen muss, die er zum Schutze der personenbezogenen Daten getroffen hat. Erst wenn der Betriebsrat den Anspruch konkret begründet und Schutzmaßnahmen dargelegt hat, kann die Arbeitgeberin prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG vorliegen.
Ist dies der Fall, ist die Arbeitgeberin verpflichtet die Daten an den Betriebsrat herauszugeben.
Auch bei dieser Entscheidung wird deutlich, dass der Betriebsrat sich eigenständig Gedanken zum Datenschutz unabhängig davon machen muss, ob man den Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle oder als eigene verantwortliche Stelle ansieht.
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References: § 80
 § 26
 § 26
 Art. 9
 § 26
 § 80
 § 26
 § 22
 Art. 80
 Art. 80
 § 80