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Timestamp: 2019-06-15 23:50:51+00:00

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Suspensiones y excedencias del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas - Núm. 93, Junio 2011 - Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración - Libros y Revistas - VLEX 334009830
Autor: Rosario Cristóbal Roncero
Cargo: Profesora Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid.
Páginas: 299-315
El contrato de trabajo del personal laboral puede sufrir diversas vicisitudes modificativas. Entre estas vicisitudes se encuentran las denominadas «situaciones del personal laboral», incluidas en el Título VI del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007 de 12 de abril (en adelante EBEP), que no sólo recoge las situaciones de los funcionarios de carrera sino también la de los trabajadores dependientes y por cuenta ajena, art. 92 EBEP. El régimen jurídico de la «situaciones» del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas será el establecido tanto en el Estatuto de los Trabajadores, cuanto en los convenios colectivos aplicables. Sólo en aquellos casos en los que «la negociación colectiva así lo determine serán de aplicación las normas propias de las situaciones administrativas de los funcionarios de carrera, siempre que resulten compatibles con lo dispuesto en la legislación laboral». Se analizan los espacios creados por la negociación colectiva en la regulación legal de las suspensiones y excedencias. Se confirma el «entrecruzamiento» de órdenes normativos en la regulación de las situaciones administrativas de los empleados públicos, con independencia del vínculo jurídico que les une a la Administración. La conclusión a la que se llega es, que se ha perdido una gran oportunidad para la «homogeneización» o «unificación» del régimen de situaciones administrativas de los funcionarios y contratados laborales, tal y como propuso, en su día, la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público.
1. La regulación de las distintas situaciones administrativas de los empleados públicos: «entrecruzamiento» de órdenes normativos.
2. La cesación temporal de la prestación de trabajo de los empleados laborales y sus efectos.
3. Espacios para la negociación colectiva en la regulación legal de las situaciones del personal laboral.
3.1. «Otras causas y efectos» de la suspensión del contrato de trabajo.
3.2. La excedencia y sus modalidades.
3.2.1. Excedencia por interés particular.
3.2.2. Excedencia «por agrupación familiar».
3.2.3. Excedencia por cuidado de hijos, cónyuges, ascendentes o descendientes y familiares.
3.2.4. Excedencia por aplicación de la normativa de incompatibilidades.
3.2.5. Excedencia por razón de violencia sobre la trabajadora.
1. La regulación de las distintas situaciones administrativas de los empleados públicos: «entrecruzamiento» de órdenes normativos
El contrato de trabajo del personal laboral puede sufrir diversas vicisitudes modificativas1. Entre estas vicisitudes se encuentran las denominadas «situaciones del personal laboral», incluidas en el Título VI del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007 de 12 de abril (en adelante, EBEP), que se dedica a regular, en general, las situaciones administrativas. En efecto, el Título VI no sólo recoge las situaciones de los funcionarios de carrera -Situaciones administrativas art. 85 EBEP, Servicio activo art. 86 EBEP, Servicios especiales art. 87 EBEP, Servicio en otras Administraciones Públicas art. 88 EBEP, Excedencia art. 89, Suspensión de funciones art. 90 EBEP, Reingreso al servicio activo art. 91 EBEP-, sino también la de los trabajadores dependientes y por cuenta ajena art. 92 EBEP.
La suspensión de la relación de servicios por alguna de las situaciones más arriba señaladas no determina sin más la extinción de la relación sino una mera suspensión de aquélla. Ahora bien, el EBEP, en su propósito de coordinar el ámbito de aplicación del personal al servicio de la Administración Pública, otorga, sin embargo, una regulación diferente a los funcionarios públicos y a los trabajadores.
La regulación de las situaciones administrativas de los funcionarios públicos la encontramos en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública2, así como en la Ley de Funcionarios
Civiles del Estado de febrero de 1964. Con carácter reglamentario, y como consecuencia de las modificaciones en materia de situaciones administrativas de los funcionarios recogidas en la Ley 22/1993, se publica el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, que sustituye y deroga el Reglamento aprobado por Real Decreto 730/1986 de 11 de abril que originariamente abordó dicha regulación en desarrollo de la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública3.
Por lo que se refiere a la regulación de las «situaciones del personal laboral» de los trabajadores, el art. 92 EBEP remite al Estatuto de los Trabajadores y a los convenios colectivos que les sean de aplicación. En este sentido, los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores establecen un régimen de suspensión del contrato y de excedencias del trabajador que pueden ser «complementados o extendidos a supuestos distintos a través de la negociación colectiva»4.
En efecto, la regulación de las «situaciones del personal laboral» se remite para los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la negociación colectiva, si bien ésta podrá declarar aplicable las normas de la LEBEP sobre situaciones administrativas al personal laboral «en lo que resulte compatible con el Estatuto de los Trabajadores» (art. 92 EBEP). Parece, por tanto, que, en principio -es decir, si así lo establece el convenio colectivo y no hay colisión entre la norma legal y la convencional- los empleados laborales podrán disfrutar de las situaciones administrativas previstas para los funcionarios públicos.
Pues bien, esta posibilidad, aunque, como señala Montoya Melgar, crea una «cierta inseguridad»5, permite a efectos prácticos que lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores para las situaciones suspensivas sea complementado o extendido a otros supuestos por la negociación colectiva que les sea de aplicación. Con esta interpretación, nada impide «extender el régimen de situaciones administrativas establecidas para los funcionarios públicos al personal laboral6».
De hecho, la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público observó que «un elevado número de convenios colectivos aplicables al personal laboral de las distintas Administraciones Públicas había venido ampliando la regulación del Estatuto de los Trabajadores para hacer coincidir, prácticamente, por entero, el régimen de situaciones aplicables a ese personal con el establecido para los funcionarios públicos»7. En efecto, la regulación de algunos derechos vinculados a la conciliación de la vida laboral y familiar, a día de hoy, se siguen desarrollando en paralelo para trabajadores por cuenta ajena y funcionarios públicos. Prueba de ello es la reciente modificación, que afecta al Estatuto de los Trabajadores (art. 37.5) y al Estatuto Básico del Empleo Público [art. 49 e)], en materia de reducción de jornada por cuidado de hijo con cáncer o
enfermedad grave, introducida por la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 20118.
Por ello, y puesto que las circunstancias, presupuestos o contingencias de la relación profesional en esta materia afectan, por igual y en los mismos términos, a todos los empleados públicos, con independencia del vínculo jurídico que les une a la Administración, la Comisión de Expertos propuso «la conveniencia de unificar el régimen de situaciones administrativas de funcionarios y contratados laborales»9. Sin embargo, esta opción fue descartada y se mantuvo la idea inicial de la dualidad de regímenes aplicables a los funcionarios y a los trabajadores, pese a sus múltiples similitudes10. En este sentido, no se ha procedido ni a la «homogeneización» ni a la «unificación» del régimen jurídico de las situaciones administrativas esenciales -servicio activo, servicios especiales, servicios en otras Administraciones Públicas, excedencias y suspensión de funciones- sino, antes bien, se ha optado por el denominado, con gran acierto, «entrecruzamiento»11de regímenes; de suerte que las diferencias de condiciones de trabajo entre funcionarios y trabajadores por cuenta ajena «quedarán salvadas dependiendo o no de la negociación colectiva que acontezca en los distintos ámbitos y unidades de negociación» 12.
En fin, el régimen jurídico de la «situaciones» del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas será el establecido tanto en el Estatuto de los Trabajadores, cuanto en los convenios colectivos aplicables. Sólo en aquellos casos en los que «la negociación colectiva así lo determine serán de aplicación las normas propias de las situaciones administrativas de los funcionarios de carrera, siempre que resulten compatibles con lo dispuesto en la legislación laboral»13. En todo caso, se ha perdido una magnífica oportunidad para equiparar las condiciones de trabajo en términos de igualdad de derechos, entre los distintos colectivos de empleados públicos, sin que «se acierte a ver cuáles son las ventajas añadidas a dicha solución excepto la de salvaguardar un espacio a la negociación colectiva»14, que, como tendremos oportunidad de analizar, ha mantenido una clara tendencia normativa hacia la equiparación de condiciones de trabajo de los empleados públicos.
2. La cesación temporal de la prestación de trabajo de los empleados laborales y sus efectos
En la relación de empleo del personal al servicio de las Administraciones Públicas, ya sea laboral o funcionarial, pueden acontecer un amplio conjunto de situaciones distintas a las del servicio activo que, aunque algunas de ellas podrían dar lugar a la cesación de la prestación de servicios de este personal, lo cierto es que bien por basarse en razones cuya
defensa precisa alguna protección jurídica (el desempeño de cargos públicos, la protección y conciliación de la vida personal y familiar, la igualdad de género, etc..), bien por encontrar justificación en una ampliación de los derechos inherentes a la relación de empleo, sólo producen el efecto de una mera suspensión de la prestación de servicios.
Cualquiera que sea la causa y/o duración de la suspensión -las «generales» del art. 45 ET o las «cualificadas» del art. 46 ET- nos encontramos ante situaciones que afectan a la relación laboral sólo temporalmente. Durante este lapso de tiempo, los deberes principales derivados del contrato de trabajo desaparecen, si bien el vínculo entre las partes se mantiene [STS 25 junio de 2001, RJ 2001, 7079].
Desaparecida la causa que ocasionó la situación de suspensión, la relación laboral se reanuda. Como quiera que nos situamos ante una figura jurídica, la de la suspensión, que constituye una clara manifestación de la opción a favor de la conservación del vínculo jurídico y, por ende, del principio de estabilidad en el empleo, interesa precisar los efectos generales del contrato durante el período de suspensión, a saber:
Cesación temporal de la prestación laboral, lo que significa que las obligaciones principales de la relación laboral -prestación de servicios y pago del salario- quedan en suspenso. La temporalidad constituye un requisito esencial de la suspensión [STS 25 junio de 2001, RJ 2001, 7079]; de ahí que convenga distinguir esta situación jurídica tanto de la extinción como de la interrupción. De la primera, porque supone la plena y definitiva desaparición de la relación laboral, y de la interrupción de la prestación de trabajo, porque aunque no existe prestación de servicios por el trabajador, el legislador obliga al mantenimiento del salario, pues considera que no se produce una alteración significativa de la relación entre las partes. b) Subsistencia o permanencia de «otras obligaciones contractuales». En efecto, salvo las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar trabajo que quedan exoneradas (art. 45. 2 ET), las demás obligaciones de la relación de trabajo perviven, específicamente las relacionadas con el comportamiento de buena fe contractual entre las partes, que impide al trabajador hacer concurrencia desleal durante el período de suspensión [STS 11 febrero de 1989, RJ 1989, 8948], pero también con las expectativas del trabajador derivadas de sucesión de la sucesión de convenios colectivos [STS 19 noviembre de 1986, RJ 1986, 6478]; con el derecho a participar en concursos de traslado o en pruebas de ascenso [STSJ Extremadura 25 abril de 1995, AS 1995, 1432]; con el mantenimiento de las garantías especiales concedidas por el art. 68 e ET a quien fuera representante de los trabajadores [STSJ Cataluña 22 diciembre de 2005, RJ 2005]; con el ejercicio de acciones judiciales derivadas del contrato, pudiendo el trabajador suspendido reclamar, entre otros derechos, el reconocimiento de su situación de fijo en la empresa [STSJ País Vasco 24 junio de 1996, AS 1996, 3145] o la extinción de su relación laboral por incumplimiento del empresario [STSJ País Vasco 10 de octubre de 1995, AS 1995, 3706]; en fin, con las obligaciones relacionadas con la situación de regularidad del trabajador en el Sistema de Seguridad Social.
Téngase también en cuenta, que la suspensión del contrato de trabajo no impide el despido del trabajador fundado en causas legales, pudiendo incluirse a los trabajadores con contrato suspendido en los expedientes de regulación de empleo [STS 19 julio de 1988, RJ 1998, 6188]
Derecho a la reserva del puesto de trabajo, conforme a lo cual el trabajador, al cesar las causa de suspensión «tendrá derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo». Una vez desparecida la causa que dio lugar a la suspensión, el trabajador, de inmediato, habrá de solicitar la reincorporación en los
plazos específicos establecidos en la ley o en el convenio colectivo [STS 7 junio de 1988, RJ 1988, 5241]. Para algunos supuestos, como el de la suspensión por ejercicio de cargo público representativo, la norma establece un plazo concreto de incorporación (art. 48.3 ET), en todo caso, como norma general se concede un plazo de treinta días para la efectiva reincorporación del trabajador, salvo que se establezcan otras previsiones normativas en el convenio colectivo de aplicación.
Por último, queda por determinar qué sucede si el empresario se niega a la readmisión. La jurisprudencia ha entendido que el trabajador puede reclamar por despido [STS 7 marzo de 1990, RJ 1990, 1775] ex art. 50 ET por incumplimiento grave de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo [STS 8 noviembre de 1993, RJ 1993, 8559]. En caso contrario, es decir, si el trabajador se demorara en solicitar la petición de readmisión o reingreso, el Tribunal Supremo ha considerado que se trata de una dimisión tácita, una extinción del contrato por voluntad del empleado [STS 20 octubre de 1988, RJ 1988, 8125; STS 13 mayo de 1987, 3695]. Sobre este particular, los convenios colectivos analizados, como veremos más adelante, ofrecen diferentes plazos de incorporación según cual sea la causa o motivo que dio lugar a la suspensión de la relación de trabajo; así como también establecen las consecuencias jurídicas sobre la no incorporación del trabajador.
Cómputo de antigüedad. Cierto es que el Estatuto de los Trabajadores establece que computará la antigüedad correspondiente al período en el que el trabajador ha permanecido en situación de excedencia forzosa y sólo en determinados supuestos. Sin embargo, los Tribunales también han previsto este efecto para las restantes causas de suspensión, con la única excepción de la excedencia voluntaria (STSJ Cataluña 1 febrero de 1996). Adviértase, no obstante, que los convenios colectivos del personal al servicio de las Administraciones Públicas, al señalar los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, prevén para alguna de las causas de suspensión el cómputo del período de suspensión a efectos de antigüedad15.
3. Espacios para la negociación colectiva en la regulación legal de las situaciones del personal laboral
Tanto la Ley, arts. 45 y 46 ET, como la negociación colectiva son las vías de regulación previstas por el Estatuto Básico del Empleado Público para la articulación de las causas y efectos de las suspensiones de los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas.
La llamada que se hace a la negociación colectiva en el art. 92 EBEP, con carácter potestativo, cuando regula las situaciones del personal laboral, lo es a efectos de reconocer la extensión de las situaciones administrativas del empleado público al personal laboral
con la única exigencia de compatibilidad con el Estatuto de los Trabajadores. Salvo está limitación, como enseguida veremos, los espacios regulatorios que el Estatuto del Empleado Público abre a la negociación colectiva en esta materia son cuantiosos. Así, la mayor o menor homogeneidad de las condiciones de trabajo entre los trabajadores y los funcionarios al servicio de las Administraciones Públicas dependerá de la «negociación colectiva que acontezca en los distintos ámbitos y unidades de negociación»16.
Como regla general, la gran mayoría de los convenios colectivos analizados prevén expresamente cláusulas de suspensión del contrato de trabajo. Es cierto que, en muchas ocasiones, contienen referencias a los artículos 45 y 46 ET, para dejar claro que lo previsto en la cláusula convencional se aplica sin perjuicio de lo establecido en esos preceptos. En este sentido, hemos detectado nuevos espacios de regulación creados en esta materia por la negociación colectiva que podrían sistematizarse en dos grandes grupos: uno, que recoge «otras causas y efectos» derivados de la suspensión del contrato de trabajo distintos a la previstas en el Estatuto de los Trabajadores, de suerte que el régimen de situaciones administrativas establecidas para los funcionarios públicos se extenderá también al personal laboral; y otro segundo grupo, que aglutina distintas modalidades de excedencia, más allá de las propias reconocidas en la legislación de trabajo.
3.1. «Otras causas y efectos» de la suspensión del contrato de trabajo
Algunos convenios colectivos extienden los casos de suspensión del contrato a «otras causas» no previstas en el art. 45 ET. Entre estas «nuevas causas» de suspensión podemos distinguir, a su vez, dos espacios regulatorios creados por la negociación colectiva:
Aquel que establece mejoras respecto a las situaciones establecidas en el art. 45 ET. Se trata de situaciones de suspensión propiamente laborales que superan -y, por ende, mejoran- lo establecido en la materia por la legislación laboral.
- Permiso por maternidad. El CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias prevé un período de disfrute adicional al previsto en el ET. Específicamente, otorga al personal masculino de la Administración del Principado de Asturias, «siempre que solicitaran, al menos, el disfrute de un período de quince días de la baja por maternidad, el derecho a una semana de permiso retribuido que se añadirá al período solicitado a la Seguridad Social por el padre y que deberá ser disfrutado con el anterior de modo ininterrumpido»17.
- Realización de cursos selectivos o períodos en prácticas18, esta causa de suspensión no aparece citada como tal dentro de la enumeración que realiza el art. 45 ET. En todo caso, el Estatuto de los Trabajadores señala la posibilidad de que los trabajadores disfruten de permisos para llevar a cabo acciones formativas [art. 23. 1. a) ET]. Ahora bien, interrupción y suspensión de la prestación laboral son instituciones jurídicas con efectos jurídicos distintos durante el período de no prestación del trabajo.
Aquel que traslada a la legislación laboral instituciones típicas del Derecho de la función pública.
- En efectos, estos convenios prevén situaciones que recuerdan, en cierta manera, a la situación de servicios especiales, que, tradicionalmente, han tenido su causa en el ejercicio de cargos públicos o confianza política, bien sean de carácter electivo o por designación y en la ocupación de puestos relevantes en organismos internacionales, sin embargo los convenios colectivos, salvo excepciones19, son reacios, aunque las recojan, a ubicar estas situaciones bajo la denominación de servicios especiales.
Como primera muestra de «extensión» del régimen de situaciones administrativas establecidas para los funcionarios públicos al personal laboral, el III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado20prevé que los trabajadores tendrán derechos a la suspensión del contrato de trabajo en los siguientes supuestos: «(...) nombramiento de alto cargo por los Gobiernos de la nación, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local o incorporación, con nombramiento como personal eventual, en sus respectivos ámbitos, en los gabinetes de los Ministros o los Secretarios de Estado, (..) nombramiento del trabajador como funcionario en prácticas, así como el período de prueba o de práctica establecido legal o convencionalmente que se exija para consolidar una plaza de personal laboral en cualquier Administración Pública (art. 53 III CC Único para el Personal Laboral de la Administración). En esta línea, el CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias21amplia considerablemente el listado de supuestos en los que el personal fijo puede ser declarado en situación de suspensión del contrato de trabajo que recuerdan, en gran medida, a los supuestos reconocidos como servicios especiales (art. 28.2). También el VI CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-la Mancha reconoce el derecho a la suspensión del contrato del puesto de trabajo «por participar en proyectos de cooperación para el desarrollo financiados por el fondo castellano-Manchego de Cooperación o con cargo a las partidas de los Presupuestos Generales de la Junta de Castilla-La Mancha»22.
Con carácter excepcional, podemos citar algún convenio colectivo de los analizados que establecen la aplicación de las «mejoras funcionariales» al personal laboral. En este
sentido, el CC de Trabajo para la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia habla de la «equiparación a mejoras salariales». En concreto, señala que «cualquier mejora establecida con carácter general para el personal funcionario, en las materias a que se refiere este capítulo, XII suspensión del contrato, será de aplicación al personal laboral sujeto al presente convenio»23.
No faltan tampoco convenios colectivos que hacen referencia a algunas causas de suspensión previstas en el art. 45 ET, estableciendo, sin embargo, «otros efectos jurídicos» y garantías para el empleado laboral al servicio de las Administraciones Públicas. En concreto, nos referimos a las situaciones de enfermedad o accidente que dan lugar a la situación de incapacidad temporal del trabajador. Así, podemos distinguir varios tipos de convenios colectivos:
- en primer lugar, aquéllos que expresamente declaran el pago de una cuantía al personal laboral que se encuentre en situación de incapacidad temporal y perciba la prestación de la Seguridad Social. En este sentido, el art. 41 del VI CC del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía señala que «el personal que se encuentre en situación de incapacidad temporal y perciba prestación de la Seguridad Social recibirá una cuantía que permanecerá inalterable durante todo el período, equivalente a la diferencia entre dicha prestación y las retribuciones íntegras que viniera percibiendo, excluido el plus de distancia o transporte, y calculada sobre la media de las retribuciones devengadas en los últimos seis meses inmediatamente anteriores a la baja, o sobre la media del tiempo que lleve trabajando en el supuesto de prestación de servicios inferior a seis meses. Este derecho se mantendrá mientras duren los efectos de la incapacidad temporal»24.
- en segundo lugar, aquéllos que especifican el cálculo del pago de las percepciones del trabajador en situación de incapacidad temporal. En esta línea se incluye también el VII del CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón25, y,
- en tercer lugar, aquellos otros convenios que complementan la prestación Seguridad Social hasta el 100% del salario real desde el inicio de la situación26. Es el caso del CC del Personal Laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, que prevé este derecho a los trabajadores en situación de incapacidad temporal «siempre que ésta se acredite por los servicios médicos de la Seguridad Social y se presenten puntualmente los comunicados de baja y de confirmación de la incapacidad temporal correspondientes»27.
Por último, algunos convenios colectivos determinan los efectos jurídico-laborales del trabajador que se encuentra en la situación de suspensión del contrato. Tal es el caso del III Convenio Colectivo Único para el Personal
Laboral de la Administración General del Estado, del CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias28, del V CC para el Personal Laboral al servicio de la Junta de Extremadura29, del VI CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-la Mancha30. En concreto, estos convenios establecen como efecto de la suspensión la reserva del puesto de trabajo con cómputo de antigüedad, extendiéndose, una vez más, la aplicación del régimen de los funcionarios a los empleados laborales. El ET prevé el derecho «a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos del art. 45.1 excepto en los señalados en los párrafos a) y b)», pero no señala expresamente como garantía la reserva del puesto de trabajo con computo de antigüedad. Se limita, simplemente, a vincular la suspensión a la reincorporación del trabajador, pero no explicita los efectos del período de suspensión en su relación laboral.
3.2. La excedencia y sus modalidades
Como señala Montoya Melgar31, «la institución de la excedencia laboral ha sido transplantada desde el Derecho de la función pública», si bien con modificaciones que determinan la distinción entre la aplicación de esta institución a funcionarios y a trabajadores. No obstante, en esta ocasión, se trata de constatar como el art. 92 del Estatuto Básico del Empleado Público permite que, por convenio colectivo, se aplique el régimen jurídico de las distintas excedencias a los empleados laborales incluidos dentro del ámbito y de la unidad de negociación del convenio. Nuestro propósito consiste en reconocer la extensión de las modalidades de excedencia previstas en los convenios colectivos y determinar su aplicación a los trabajadores asalariados al servicio de las Administraciones Públicas.
Mientras que el ET establece una distinción inicial entre excedencias forzosas y excedencia voluntarias, utilizando como criterio diferenciador el de los efectos del contrato de trabajo, los convenios colectivos analizados recogen, en mayor o menor modo, las siguientes modalidades de excedencia, a saber: a) por interés particular; b) por agrupación familiar; c) por cuidado de hijos cónyuges, ascendentes o descendientes y familiares; d) por aplicación de la normativa de incompatibilidades, e) por razón de violencia sobre la trabajadora; determinando disímiles efectos del contrato de trabajo, según cual sea la excedencia en la que se sitúe el empleado laboral.
Con carácter general, cabe advertir que la mayoría de los convenios colectivos examinados requieren que el trabajador sea fijo de plantilla para solicitar el derecho a la excedencia cualquiera que sea la modalidad elegida. Esta tendencia viene avalada por la jurisprudencia, al mantener «el matiz de temporalidad propio de la vinculación por tiempo indefinido en el ámbito de la función pública y, en consecuencia, no procede el reconocimiento del derecho cuando se trata de personal contratado por tiempo indefinido, sino sólo cuando sea personal fijo de plantilla» [STSJ de Cataluña 18 mayo de 2009, recurso 2142/2008]. En este sentido, el Convenio Colectivo del Personal Laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears señala que «el personal laboral sin puesto de trabajo en propiedad tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo, siempre que no se haya extinguido su contrato de trabajo antes de la solicitud de
reingreso, caso en el que éste no será posible»32.
3.2.1. Excedencia por interés particular
La excedencia por interés particular no viene, como tal, regulada en el ET, si bien se subsume, como sucede en la mayoría de los convenios colectivos analizados, dentro de la modalidad de excedencia voluntaria33.
Esta modalidad sólo exige al trabajador «una antigüedad de, al menos, un año en la empresa» (art. 46.2 ET)34, por lo que el trabajador podrá ejercitar el derecho a la excedencia por cualquier motivo. La única limitación que prevén los convenios colectivos es la de la instrucción de expediente disciplinario. Así, «no podrá concederse la excedencia por interés particular cuando al trabajador se le instruya expediente disciplinario»35.
El tratamiento dado por la negociación colectiva a los efectos de la excedencia por interés particular resulta distinto del establecido en el art. 46 ET, en tanto que, en la mayoría de los convenios colectivos, parece establecer el reingreso en la empresa con reserva de puesto del trabajo36, sino del mismo puesto de trabajo que se ocupaba, «sí de la misma -o, excepcionalmente, inferior37- categoría profesional, que en caso de estar ofertada en los concursos correspondientes, será sustraída de éstos, ofertándose en el siguiente concurso de traslado que se celebre»38. Otro convenio, como el VII Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón, dispone la efectividad del reingreso «bien mediante participación en los procesos de movilidad que se convoquen, bien mediante un reingreso provisional»39. Si no existiera vacante o no se solicitase la vacante o plaza, será la Administración la que proceda a adjudicar destino de oficio40. En todo caso,
los trabajadores perderán el derecho al reingreso si, cumplidos los plazos establecidos, no ejercitan la opción o no se incorporan al puesto de trabajo asignado por causas imputables al mismo41.
Finalmente, un proceder muy poco extendido en la regulación de los convenios colectivos examinados es la de la consideración del cómputo del tiempo de vigencia de la excedencia por interés particular a efectos de antigüedad y/o de promoción. En efecto, ni la antigüedad ni la promoción se tienen en cuenta durante el período en el que el personal permanezca en situación de excedencia42.
3.2.2. Excedencia «por agrupación familiar»
Junto a la excedencia voluntaria común, que se otorga, como acabamos de analizar por cualquier interés particular o profesional, muchos de los convenios colectivos analizados contemplan la excedencia «por agrupación familiar»43.
Esta modalidad se sitúa dentro del tipo de la excedencia voluntaria; se trata de un supuesto heredero del viejo «derecho consorte»44, que permite la suspensión del contrato de trabajo «a los contratados laborales fijos cuyo cónyuge o conviviente acreditado resida en otra provincia o isla por haber obtenido o estar desempeñando un puesto de trabajo, como funcionario de carrera o como contratado laboral, en cualquier Administración Pública, organismo público o Entidad Gestora de la Seguridad Social, así como en Órganos constitucionales o del Poder Judicial». En consecuencia, se requiere que el personal laboral que va a solicitar el ejercicio de este derecho sea personal fijo de plantilla, y que su cónyuge o conviviente preste servicios como empleado público en otro municipio. Si no se cumplen estos requisitos, en principio, el trabajador no podrá solicitar esta modalidad de excedencia voluntaria.
El período de duración de la excedencia «por agrupación familiar» varía en los convenios colectivos analizados. Así, podrá concederse «por una duración mínima de dos años y máxima de quince»45o por «una duración mínima de un año»46, sin establecerse, sin embargo, un período máximo de duración.
Por lo demás, al encuadrarse la excedencia «por agrupación familiar» dentro de la excedencia voluntaria el tratamiento otorgado por la negociación colectiva es muy similar. En líneas generales, nos remitimos, por tanto, a lo ya señalado para la excedencia por interés particular, en lo que se refiere a los efectos jurídicos de la situación de la relación laboral del personal que solicita una excedencia «por agrupación familiar». En todo caso, son significativos:
- El VII CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón, señala, de forma pormenorizada tales efectos jurídicos, a saber: «los trabajadores excedentes no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo de permanencia en tal situación a efectos de trienios, complemento de desarrollo profesional, ni a efectos de acreditar el período de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo» (art. 40)47.
- El VI CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha va más allá, fijando las consecuencias de la no solicitud de reingreso del excedente voluntario por agrupación familiar, una vez finalizado el período de excedencia: la extinción de la relación laboral con la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (art. 45).
3.2.3. Excedencia por cuidado de hijos, cónyuges, ascendentes o descendientes y familiares
Esta situación de excedencia está prevista para atender al cuidado de hijos y familiares. En la legislación laboral el régimen jurídico establecido es el siguiente:
- El primer supuesto es el de una excedencia «de duración no superior a tres años» prevista para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa
- El segundo es el de excedencia «de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva», previstas en este caso «para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida alguna».
Como regla general, los convenios colectivos que prevén cláusulas de excedencia por cuidado de hijos, cónyuges, ascendentes o descendientes y familiares configuran el aspecto material de esta situación de excedencia en términos, en principio, similares a los de la legislación laboral48.
Las dificultades de aplicación se plantean en torno al modo de protección del tiempo de permanencia del trabajador en esta situación de excedencia. En efecto, los convenios colectivos examinados prevén «que los trabajadores en esta situación de excedencia -ya sea por cuidado de hijos y/o familiares- tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo durante los dos primeros años; transcurridos estos dos años, la reserva lo será a un puesto del mismo grupo profesional en la misma localidad»49. Este grado de protección y en los términos señalados, lo encontramos en todos los convenios colectivos analizados, a saber:
el VII Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón50; Convenio Colectivo del Personal Laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears51; VI Convenio Colectivo para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha52; Convenio Colectivo para el personal de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de ésta53; VI Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Generalidad de Catalu ña54; V Convenio Colectivo para el Personal Laboral al servicio de la Junta de Extremadura55; Convenio Colectivo Único para el personal de la Xunta de Galicia56; Convenio Colectivo de trabajo de la empresa laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de la Rioja57; Convenio Colectivo de Trabajo para la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia58; Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Madrid59; y Convenio Colectivo de «Colectivos Laborales al Servicio de la C.A.E.» 60.
A la luz de la protección fijada en los convenios colectivos enumerados, crece la incertidumbre sobre la posibilidad de aplicar, por no coincidir con el art. 46.3 ET, lo dispuesto en las cláusulas convencionales señaladas, a cuyo tenor la reserva de puesto de trabajo tiene una duración no superior a tres años; y durante los dos primeros años de esta excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo, siendo la reserva durante el último año a un puesto de trabajo en la misma localidad y de igual nivel y retribución. Mientras que el ET distingue entre el primer año de excedencia, dentro del cual existe reserva estricta del mismo puesto de trabajo, y el tiempo que exceda de ese año, durante el cual la reserva es menos estricta pudiendo ir referida no al mismo puesto que se viniera ocupando sino a cualquiera puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalentes61.
No obstante, y dado que el párrafo tercero del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores es un precepto de derecho necesario relativo62, la negociación colectiva puede mejorar la regulación legal, posibilitando la ampliación del derecho a la reserva estricta del puesto de trabajo en más de un año, tal y como sucede en los convenios colectivos examinados. De esta forma, los convenios proceden a ampliar los períodos de excedencia previstos en la norma, acordando la mejora del régimen jurídico de la misma.
3.2.4. Excedencia por aplicación de la normativa de incompatibilidades
Esta modalidad de excedencia, prototípica del Derecho de la Función Pública, se fundamenta en la dedicación del personal al servicio de las Administraciones Públicas a un sólo puesto de trabajo, sin más excepciones que las que demande el propio servicio público,
respetando el ejercicio de las actividades privadas que no puedan impedir o menoscabar el estricto cumplimiento de sus deberes o comprometer su independencia o imparcialidad. La regulación del sistema de incompatibilidades se establece en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, sobre incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
Así, aquellos empleados laborales que se encuentren comprendidos dentro del ámbito del art. 2 de la Ley 53/198463, salvo excepciones previstas legalmente, «no podrán compatibilizar sus actividades con el desempeño, por sí o mediante sustitución, de un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público». Para evitar que los trabajadores incurran en situación de incompatibilidad, algunos convenios colectivos del personal laboral al servicio de la Administraciones Públicas establecen como modalidad de excedencia voluntaria la relativa a la «aplicación de la normativa de incompatibilidades».
Los convenios colectivos que prevén cláusulas de excedencia por «aplicación de la normativa de incompatibilidades» tratan de diferenciar previamente este supuesto. Se enmarca en esta situación el contratado laboral fijo, que como consecuencia de la aplicación de la normativa de incompatibilidades para el desempeño de dos puestos de trabajo en sector público, deba ejercer el derecho de opción entre el desempeño de un puesto de trabajo en el sector público excluido del ámbito de convenio o el acceso a grupo profesional distinto, dentro del ámbito del convenio64.
Los efectos de la excedencia por «aplicación de la normativa de incompatibilidades» serán similares a los generales de la excedencia por interés particular. Sin embargo, y a diferencia de otros supuestos de excedencia voluntaria, en los distintos convenios colectivos analizados, se establecen efectos particulares y comunes para esta modalidad, a saber:
- Reserva del puesto de trabajo. En este sentido, el VI Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía es muy característico, al señalar que, «mientras permanezca en esta situación el personal con relación fija o fija discontinua, conservará indefinidamente el derecho al reingreso en cualquier plaza vacante de igual categoría a la suya, que hubiera o se
produjera en la Junta de Andalucía» (art. 40)65.
- Cómputo de dicho período a efectos de antigüedad y promoción66. Como muestra, el CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias dispone, «para los supuestos de reclasificación de la categoría de pertenencia, la posibilidad de participar en los procesos que a tales efectos se convoquen» (art. 29).
- Novación modificativa de la categoría del trabajador, cuando se acceda a un grupo profesional superior e incluso inferior; sin embargo, no será posible la conservación de derechos respecto de la categoría de origen que se ostentase67.
Como sucede en el resto de las modalidades de excedencia, los convenios colectivos analizados exigen que, una vez producido el cese en el puesto de trabajo que dio lugar a la situación de excedencia por incompatibilidad, el trabajador solicite el reingreso al servicio activo en un plazo determinado, declarándosele, de no hacerlo, en la situación de excedencia voluntaria por interés particular68. La extinción del contrato de trabajo, en el supuesto de que no se solicite la reincorporación, ha sido también apuntada como efecto de la no solicitud del reingreso por la negociación colectiva. Tal es el caso del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad de Madrid, declara, «la extinción del contrato de trabajo», en caso de no solicitarse la reincorporación69.
3.2.5. Excedencia por razón de violencia sobre la trabajadora
Esta previsión, como situación de suspensión con reserva de puesto de trabajo, se incorporó a los distintos supuestos previstos, tanto en la legislación laboral como en la funcionarial, a través de la Ley Orgánica 1/ 2004, de 28 de diciembre, sobre Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género que añadió, respectivamente, una letra la «n» al art. 45.1 ET y un párrafo 8º al artículo 29 de la Ley de Medidas de Reforma de la Función Pública.
Básicamente, la mayoría de los convenios colectivos que cuentan con cláusulas de excedencia por razón de violencia sobre la trabajadora reproducen el régimen jurídico previsto para esta situación en los arts. 45.1n) y 48.6 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores es un precepto de derecho necesario relativo70, y en consecuencia, puede la negociación colectiva, cualquier que sea su ámbito, mejorar la regulación, extendiendo los límites al ejercicio del derecho a la excedencia por esta causa. Así, la gran mayoría señalan el derecho de las trabajadoras víctimas de violencia de género
a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Al tratarse de un precepto legal de derecho necesario relativo.
En principio, los convenios no fijan, salvo alguna excepción71, un plazo de duración de esta excedencia; se entiende que se prolongará por el tiempo necesario para hacer efectiva la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género o su derecho a la asistencia integral. No obstante, sí disponen el grado de protección de la excedente por razón de violencia de género, a saber:
- Derecho a la reserva del puesto de trabajo, durante los seis primeros meses del ejercicio de esta situación de suspensión72.
- Cómputo de este período a efectos de ascenso y antigüedad. A modo de ejemplo, el CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias señala como efectos de la excedencia voluntaria por razón de víctima de violencia de género «el cómputo de este período como servicios efectivos prestados en la Administración del Principado de Asturias a efectos de devengo de antigüedad, comportando la reserva del puesto y centro de trabajo» (art. 28).
- Derecho a las retribuciones íntegras durante los dos primeros meses de esta excedencia73e incluso durante los seis primeros meses74. El art. VI Convenio Colectivo para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha reconoce, además, tanto «el derecho a percibir, en su caso, las retribuciones por hijo a cargo», cuanto «el reconocimiento, durante el tiempo que se mantenga la situación de excedencia, de un pago mensual cuya cuantía será del 100 por 100 de sus retribuciones durante los 12 primeros meses, y del 75 por ciento durante el resto del tiempo de excedencia» (art. 45.5).
A pesar de las incertidumbres que en algunos supuestos nos pueda suscitar la aplicación de las cláusulas convencionales, -por ejemplo, en el caso de la excedencia por cuidado de hijos y/o familiares-, cabe constatar el «entrecruzamiento» de órdenes normativos en la regulación de las situaciones administrativas de los empleados públicos, con independencia del vínculo jurídico que les une a la Administración. Alcanzada esta conclusión, hubiera sido deseable y conveniente la unificación del régimen de situaciones administrativas de funcionarios y contratados laborales. En todo caso, insisto, se ha perdido una magnífica oportunidad para equiparar las condiciones de trabajo en términos de igualdad de derechos, entre los distintos colectivos de empleados públicos, sin que «se acierte a ver cuáles son las ventajas añadidas a dicha solución excepto la de salvaguardar un espacio a la negociación colectiva».
[1] A. MONTOYA MELGAR, Derecho del Trabajo, 31ª ed., Ed. Tecnos, Madrid, 2010, pág. 423.
[2] Esta norma ha sido modificada en sucesivas ocasiones, entre otras, cabe destacar: las introducidas por: Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de reforma de la Función Pública y de la Protección por desempleo; la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad; Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras y la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
[3] F. A. CASTILLO BLANCO: «Las situaciones administrativas de los empleados públicos», en M. SÁNCHEZ MORÓN (Dir.): Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, 2ª ed. Ed. Lex Nova, Madrid, 2008, pág. 509.
[4] Informe de la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, pág. 129.
[5] A. MONTOYA MELGAR: «Las Administraciones Públicas como empresarios laborales (un estudio a la luz del nuevo Estatuto Básico del Empleado Público)», en M.A. LUELMO MILLÁN: Relaciones laborales de las Administraciones Públicas, Cuadernos de Derecho Judicial VII 2007, CGPJ, Madrid, 2007, pág.472.
[6] F. A. CASTILLO BLANCO: «Las situaciones administrativas de los empleados públicos», en M. SÁNCHEZ MORÓN (Dir.): Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cit., pág. 516.
[7] Informe de la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, pág. 129.
[8] Disp. Final 24ª y 25ª LGPE 2011.
[9] Informe de la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, pág. 130.
[10] Informe de la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público, pág. 130.
[11] A. MONTOYA MELGAR: «Las Administraciones Públicas como empresarios laborales (un estudio a la luz del nuevo Estatuto Básico del Empleado Público)», en M. A. LUELMO MILLÁN: Relaciones laborales de las Administraciones Públicas, cit., pág.472.
[12] F. A. CASTILLO BLANCO: «Las situaciones administrativas de los empleados públicos», en M. SÁNCHEZ MORÓN (Dir.): Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cit., pág. 517.
[13] A. V. SEMPERE NAVARRO y F. J. HIERRO HIERRO: «Comentario al art. 92 EBEP», en A. PALOMAR OLMEDA y A. V. SEMPERE NAVARRO (Dirs.) y R. YOLANDA QUINTANILLA NAVARRO (Coord.): Comentarios al la Ley 7/ 2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, Ed. Aranzadi, Madrid, 2008, pág. 777.
[14] F. A. CASTILLO BLANCO: «Las situaciones administrativas de los empleados públicos», en M. SÁNCHEZ MORÓN (Dir.): Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cit., pág. 517.
[15] En concreto: a) maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años; b) privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la provisional; c) los reservistas voluntarios; d) prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional; e) nombramiento de alto cargo por los Gobiernos de la nación, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local o incorporación, con nombramiento como personal eventual, en sus respectivos ámbitos, en los gabinetes de los Ministros o los Secretarios de Estado; f) suspensión provisional de empleo durante la tramitación de expediente disciplinario y suspensión disciplinaria por sanción; g) nombramiento del trabajador como funcionario en prácticas, así como el período de prueba o de práctica establecido legal o convencionalmente que se exija para consolidar una plaza de personal laboral en cualquier Administración Pública; y h) invalidez permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el art. 48 ET (art. 53 III CC Único para el Personal Laboral de la Administración, 3-11-2009, RCL 2009/2713).
[16] F. A. CASTILLO BLANCO: «Las situaciones administrativas de los empleados públicos», en M. SÁNCHEZ MORÓN (Dir.): Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cit., pág. 517.
[17] Incluso si el permiso solicitado fuese superior a un mes natural, la Administración del Principado de Asturias otorgará dos semanas, art. del VI CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades Castilla-La Mancha, DO Castilla-La Mancha 11/06/2009.
[18] CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias, BO del Principado de Asturias 26/08/2005, art. 28.
[19] BO Aragón 18/08/2006. El art. 37, referido a servicios especiales, señala que al personal fijo le resultará de aplicación el régimen de la situación administrativa de servicios especiales prevista para el personal funcionario al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón».
[20] En concreto: a) maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años; b) privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la provisional; c) los reservistas voluntarios; d) prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional; e) nombramiento de alto cargo por los Gobiernos de la nación, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local o incorporación, con nombramiento como personal eventual, en sus respectivos ámbitos, en los gabinetes de los Ministros o los Secretarios de Estado; f) suspensión provisional de empleo durante la tramitación de expediente disciplinario y suspensión disciplinaria por sanción; g) nombramiento del trabajador como funcionario en prácticas, así como el período de prueba o de práctica establecido legal o convencionalmente que se exija para consolidar una plaza de personal laboral en cualquier Administración Pública; y h) invalidez permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el art. 48 ET (art. 53 III CC Único para el Personal Laboral de la Administración, 3-11-2009, RCL 2009/2713).
[21] CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias, BO del Principado de Asturias 26/08/2005, art. 28
[22] DO Castilla La Mancha 11/06/2009, art. 44.
[23] Art. 55, BO Región de Murcia 01/06/2007.
[24] BO Junta de Andalucía 28/11/2002. También CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias, BO del Principado de Asturias 26/08/2005, art. 28.
[25] BO Aragón 18/08/2006. El art. 20 de este convenio señala que «el trabajador en situación de baja por incapacidad temporal continuará percibiendo el total de sus haberes reales, o la diferencia para completar los mismos cuando reciba prestaciones con cargo a la Seguridad Social, desde el primer día y en tanto persista dicha situación. A tal efecto, para hallar la parte variable del total de haberes reales se tendrán en cuenta la media de actos de dicha naturaleza realizados por el trabajador en los últimos once meses de actividad, o en su defecto el período menor acumulado. Además, todo el período que dure la situación de incapacidad temporal (...) será considerado como tiempo trabajado a efectos de abono de las pagas extraordinarias y vacaciones».
[26] Art. 16, DO Generalitat Valenciana 18/10/2010; art. 25, DO Extremadura 23/07/2005.
[27] CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Illes Balears, BO IIles Balears 18/10/2005, art. 50.
[28] BO del Principado de Asturias 26/08/2005, art. 28.
[29] Art. 25, DO Extremadura 23/07/2005.
[30] DO Castilla-La Mancha 11/06/2009, art. 44.
[31] Derecho del Trabajo, cit., pág. 443.
[32] Art. 49 del CC del Personal Laboral al servicio de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, cit.
[33] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, RCL 2009/2713.
[34] Sobre el tiempo de antigüedad en la empresa, hemos encontrado algún convenio que establece otro período de antigüedad en la Administración para solicitar esta excedencia. A modo de ejemplo, el V CC para el Personal Laboral al servicio de la Junta de Extremadura, cit., establece que «podrá ser solicitada por los trabajadores fijos que hayan prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha del pase de dicha situación», art. 26.
[35] Art. 45 del IV CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, cit.
[36] Art. 55, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, RCL 2009/2713.
[37] De forma excepcional, el CC del Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias establece en su art. 28 que «cuando no exista vacante en su misma categoría pero sí en otra inferior, y siempre que acredite la aptitud necesaria para las funciones propias de la categoría inferior, podrá optar a ocupar provisionalmente ésta, a las que se adscribirá en tal condición, teniendo derecho a optar a las vacantes que queden como consecuencia del traslado que se resuelva en dicha categoría inferior». También en el CC del Personal Laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Illes Balears, cit., se establece, que «si no hay vacantes en su categoría, pero hay en una categoría inferior a la que ocupaba, podrá optar a esta vacante o esperar a que se produzca en su categoría y, todo ello, sin perjuicio de estar a la espera de la primera convocatoria de provisión de vacantes que se realice y en la cual habrá de participar obligatoriamente en el turno de concurso de traslados» (art. 49). También, art. 34 del CC del Personal Laboral de la Comunidad de Madrid, cit.
[38] Art. 38 del VI Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, cit.; VI CC Único del Personal Laboral de la Generalidad de Cataluña, cit., art.49; CC del Personal Laboral de la Generalidad, cit., art. 10; V CC para el personal laboral al servicio de la Junta de Extremadura, cit., art. 38.
[39] Art. 39, BO Aragón 18/08/2006, CC para el Personal de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta, BO Castilla y León, 27/01/2003, art. 84.
[40] «El destino así adjudicado tendrá carácter provisional, se comunicará a la Comisión del Convenio y el personal tendrá obligación de participar en el primer concurso de traslado que se convoque, tras su reingreso.
En éste, deberá solicitar todas las vacantes de su categoría profesional y, si el concurso fuese con resultas, todas las plazas de su categoría profesional». Ahora bien «si no solicitase las vacantes o plazas, según lo dispuesto, y no obtuviese destino en alguna de las solicitadas por él, la Administración en la resolución del concurso procederá a adjudicarle destino de oficio», en art. 38 del VI Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, cit.; CC Único para el Personal Laboral de la Xunta de Galicia, cit., art. 24; CC de la empresa personal laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, art. 32. También, art. 34 del CC del Personal Laboral de la Comunidad de Madrid, cit.
[41] Art. 41 CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón, BO Aragón 18/08/2006; VI CC Único del Personal Laboral de la Generalidad de Cataluña, cit., art. 49
[42] Art. 38, VI Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, cit.; Art. 41 CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón, BO Aragón 18/08/2006; CC para el Personal de la Administración General de la Comunidad de Castilla y león y Organismos Autónomos dependientes de ésta, BO Castilla y León, 27/01/2003, art. 84; CC del Personal Laboral de la Generalidad, cit., art. 10.
[43] Art. 55, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, RCL 2009/2713; art. 38 VII CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón; art. 10 CC del Personal Laboral de la Generalidad, cit.
[44] A. MONTOYA MELGAR: Derecho del Trabajo, cit., pág. 429.
[45] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit; art. 29 CC para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias, cit.; art.45 VI CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, cit.; art. 26 V del CC para el Personal Laboral al servicio de la Junta de Extremadura, cit.
[46] Art. 40 VII CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón.
[47] En similares términos: art. 26 V del CC para el Personal Laboral al servicio de la Junta de Extremadura, cit.
[48] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit.
[49] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit.
[50] Arts. 35 y 36 del cit., que, además, señala que «durante todo el tiempo de permanencia, el trabajador tendrá derecho al cómputo del período a efectos de trienios, complemento de desarrollo profesional, así como a efectos de acreditar el período de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo».
[51] Art. 49, cit.
[52] Art. 45.2, cit.
[53] Art. 49.1, cit.
[54] Art. 45.2, cit.
[55] Art. 26.1d), cit.
[56] Art. 24. 2, cit.
[57] Art. 32. 2, cit.
[58] Art. 53. 1, cit.
[59] Art. 33. 1 y 2, cit.
[60] Art. 49.
[61] A. MONTOYA MELGAR: «Las Administraciones Públicas como empresarios laborales (un estudio a la luz del nuevo Estatuto Básico del Empleado Público)», cit., pág. 473.
[62] T. SALA FRANCO (Dir.): Los límites legales al contenido de la negociación colectiva. El alcance imperativo o dispositivo de las normas del Estatuto de los Trabajadores, MTAS, Madrid, 2001, pág. 149.
[63] Recuérdese que el art. 2 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, sobre incompatibilidades del personal al servicio de la Administraciones Públicas, establece que «la presente Ley será de aplicación a: a) el personal civil y militar al servicio de la Administración del Estado y de sus Organismos Públicos; b) el personal al servicio de las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de los Organismos de ellas dependientes, así como de sus Asambleas Legislativas y órganos institiucionales; c) el personal al servicio de las Corporaciones Locales y de los Organismos de ellas dependientes; d) el personal al servicio de Entes y Organismos públicos exceptuados de la aplicación de la Ley Entidades Estatales Autónomas; e) el personal que desempeñe funciones públicas y perciba sus retribuciones mediante arancel; f) el personal al servicio de la Seguridad Social, de sus Entidades Gestoras y de cualquier otra Entidad u Organismo de la misma; g) el personal al servicio de entidades, corporaciones de derecho público, fundaciones y consorcio cuyos presupuestos se doten ordinariamente en más de un 50 por 100 con subvenciones u otros ingresos procedentes de las Administraciones Públicas; h) el personal que preste servicios en Empresas en que la participación del capital, directa o indirectamente, de las Administraciones Públicas sea superior al 50 por 100; i) el personal al servicio del Banco de España y de las instituciones financieras públicas; y j) el restante personal al que resulte de aplicación el régimen estatutario de los funcionarios públicos».
[64] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit.; art. 38 VII CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón; art. 49 CC del Personal Laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, cit; art. 24 del CC Único para el Personal Laboral de la Xunta de Galicia, cit.; art. 53 del CC de trabajo para la Comunidad Autónoma de la región de Murcia (Personal Laboral), cit.
[65] En idénticos términos: art. 32 del CC de trabajo de la empresa laboral al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de la Rioja, cit.
[66] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit.
[67] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit.
[68] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit; art. 38 VII CC para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón; art. 49 CC del Personal Laboral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, cit; art. 45 VI CC para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha, cit.; art. 84 CC para el personal de la Administración General de la Comunidad de Castilla León y Organismos autónomos independientes de ésta; art. 26 del V CC para el Personal Laboral al servicio de la Junta de Extremadura, cit; art. 24 del CC Único para el Personal Laboral de la Xunta de Galicia, cit.
[69] Art. 34, cit.
[70] T. SALA FRANCO (Dir.): Los límites legales al contenido de la negociación colectiva. El alcance imperativo o dispositivo de las normas del Estatuto de los Trabajadores, cit., pág. 141.
[71] No obstante, el art del 41 VII Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón mantiene la línea del ET, al fijar «un plazo de duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de la tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses con un máximo de 18». En similares términos: art. 49.7 del VI Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Generalidad de Cataluña o el art. 34.5 del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Madrid.
[72] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit; art. 45.6 VI Convenio Colectivo para el Personal Laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha, cit.
[73] Art. 54, III Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Administración General del Estado, cit.
[74] Art. 54 del Convenio Colectivo de Trabajo para Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, cit.
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Evolución y análisis de la rentabilidad del capital humano y su relación con la capacidad innovadora. Estudio empírico en distintos países de Europa

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 46
 artículo 29
 artículo 45
 resolución