Source: http://pslreb-crtefp.gc.ca/Decisions/fulltext/2017-f-5_f.asp
Timestamp: 2017-08-21 02:30:02+00:00

Document:
Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor (Commission de l’immigration et du statut de réfugié)
Dossier: 567-02-22
Référence: 2017 CRTESPF 5
(Commission de l’immigration et du statut de réfugié)
Affaire concernant un grief collectif renvoyé à l’arbitrage
Michael McNamara, une formation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public
David Yazbeck, avocat
Joshua Alcock, avocat
I. Grief collectif renvoyé à l’arbitrage
1 Le 28 février 2007, l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’ « AFPC ») a déposé le présent grief collectif au nom de Norman Murray, de Grace Chujor, de Ted Guinto, de Veena Jariwala, de Marlene MacKay, de Nadia Rudner, de Herbert Smith, de Bibi Wali et d’autres agents préposés aux cas qui travaillent au sein de la Section d’appel de l’immigration (SAI) de la Commission de l’immigration et du statut de réfugié (CISR), de la région de Toronto.
2 Le contexte de la présente affaire a commencé en 1991, lorsque la CISR a embauché les fonctionnaires en tant qu’agents préposés aux cas, classifiés au groupe et au niveau PM-01. Les fonctionnaires font valoir qu’au cours des années qui ont suivi, eux-mêmes et d’autres employés membres de minorités visibles sont demeurés au niveau PM-01 et n’ont pas été en mesure de progresser dans leurs carrières dans la fonction publique. Ils déclarent également que les politiques et les pratiques de l’employeur ont fait en sorte de maintenir la sous-classification de leurs postes, laquelle, selon leurs allégations, découle d’une situation de discrimination raciale systémique à la CISR qui dure depuis longtemps.
3 Les fonctionnaires allèguent que les mesures, les politiques et les pratiques antérieures et actuelles de la CISR sont discriminatoires, qu’elles les privent de possibilités d’emploi et d’avantages et qu’elles font en sorte de dresser des obstacles à l’emploi contre les agents préposés aux cas membres de minorités visibles et d’en faire la promotion. Le grief demande que l’on mette fin aux mesures, politiques et pratiques discriminatoires alléguées; que la CISR mette en œuvre des mesures positives en vue de corriger les conditions et éliminer les obstacles aux possibilités d’emploi; et que tous les employés qui ont été défavorisés soient indemnisés intégralement.
4 Au moment de présenter ce grief, les fonctionnaires étaient visés par l’entente entre l’AFPC et le Conseil du Trésor pour le groupe Services des programmes de l’administration, qui est venue à échéance le 20 juin 2007 (la « convention collective »).
5 Le 19 juin 2008, le grief a été renvoyé à l’arbitrage, et l’avis a été communiqué à la Commission canadienne des droits de la personne, qui n’a pas participé à l’audience.
6 Le 1er novembre 2014, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public (L.C. 2013, ch. 40, art. 365) a été proclamée en vigueur (TR/2014-84) et a créé la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique, qui remplace l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique et le Tribunal de la dotation de la fonction publique. Le même jour, les modifications corrélatives et transitoires édictées par les articles 366 à 466 de la Loi no 2 sur le plan d’action économique de 2013 (L.C. 2013, ch. 40) sont aussi entrées en vigueur (TR/2014-84).Conformément à l’article 393 de la Loi no 2 sur le plan d’action économique de 2013, une instance engagée au titre de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2) avant le 1er novembre 2014 se poursuit sans autres formalités en conformité avec la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, dans sa version modifiée par les articles 365 à 470 de la Loi no 2 sur le plan d’action économique de 2013.
7 Le 19 juin 2017, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, la Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique et d’autres lois et comportant d’autres mesures (L.C. 2017, ch. 9), a reçu la sanction royale et a modifié le nom de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique, pour qu’il devienne, respectivement, la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (la « nouvelle Loi ») et la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la « Commission »). Toutes les références à la législation applicable dans la présente décision renvoient à la nouvelle Loi.
8 La discrimination systémique est complexe; elle est difficile à voir, à comprendre et à établir. Elle découle des conséquences non intentionnelles de systèmes et pratiques d’emploi établis. Parce qu’elle n’est pas nécessairement motivée par des actions conscientes, elle peut être difficile à déceler. Il faut examiner les résultats réels d’un système d’emploi pour déterminer si ses procédures peuvent entraîner un acte discriminatoire, intentionnellement ou pas.
9 À mon avis, un examen complet de la preuve est requis pour évaluer si le présent grief est fondé. L’employeur a soulevé un certain nombre d’objections quant à l’instruction de cette affaire et a fait valoir qu’elle devrait être rejetée sans audience. Pour les motifs présentés ci-dessous, je ne suis pas convaincu.
A. Le grief est-il trop général et trop peu détaillé?
10 L’employeur fait valoir que le grief est trop général et qu’il n’est pas suffisamment détaillé pour permettre à l’employeur d’y répondre de manière appropriée. Le grief allègue qu’un problème de discrimination raciale systémique de longue date a érigé des barrières et a eu une incidence négative sur les droits et les possibilités d’emploi des employés membres des minorités visibles à la CISR. Pour établir la véracité de cette allégation, il faut entendre la preuve. Cependant, le grief est très clair en ce qui concerne l’allégation et il n’y a aucun doute que l’employeur comprend la demande.
11 La première et la deuxième réponse de l’employeur relativement au grief constituent la meilleure preuve. Il s’agit de deux longs documents qui abordent spécifiquement la question de la discrimination systémique d’une manière détaillée et exhaustive. Les documents renvoient à plusieurs rapports antérieurs qui enquêtaient sur des allégations de discrimination systémique à la CISR, et les analysent.
12 Même si je déterminais que le grief manque de détails (ce qui n’est pas le cas), il ne s’agirait pas d’une tragédie puisqu’on pourrait y remédier au moyen des échanges qui ont eu lieu pendant la procédure de règlement des griefs ou par la présentation d’un exposé des précisions. Cette conclusion a été tirée dans Devonian Electrical Services Ltd. v. International Brotherhood of Electrical Workers, Local 424,[1971] A.G.A.A. No. 1 (QL), au paragraphe 15, où le conseil d’arbitrage a indiqué qu’une partie défenderesse à un grief devait s’attendre à recevoir des réponses aux questions [traduction] « quand », [traduction] « où », [traduction] « comment » et [traduction] « qui » provenant de la partie formulant l’allégation initiale. Cependant, il a été souligné que les réponses à ces questions surviennent habituellement au fur et à mesure que le grief avance dans les étapes antérieures à l’audience d’arbitrage.
13 Dans cette affaire, pendant la procédure de règlement de griefs, l’employeur n’a pas soulevé d’objection voulant que le grief soit trop général et il n’a pas dit qu’il avait besoin de précisions. À vrai dire, il n’a pas demandé de précisions avant 2012, soit longtemps après le dépôt du grief et l’achèvement de la procédure de règlement de griefs. Lorsque les précisions ont été demandées, un exposé des précisions a été fourni.
14 Dans K-Bro Linen Systems Inc. v. Teamsters Local Union 847,2015 CanLII 67644 (ON LA), on mentionne que, compte tenu du caractère informel de la procédure de règlement de griefs et reconnaissant qu’un grief ne peut être placé au même niveau que des plaidoyers officiels rédigés par des avocats, les allégations formulées dans un grief devraient faire l’objet d’une interprétation générale.
15 Je conclus que le grief n’est pas trop général et qu’il ne manque pas de détails.
B. Le caractère véritable du grief porte-t-il sur la classification et la dotation?
16 L’employeur fait valoir que je n’ai pas compétence, car le caractère véritable du grief porte sur la classification et la dotation, des questions qui relèvent de la compétence exclusive de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 12, 13; la « LEFP »).
17 À mon avis, la présente affaire ne constitue pas un grief de classification ou de dotation. Il s’agit d’un grief qui porte sur une allégation de discrimination systémique qui est supposément présente surtout dans les politiques et les pratiques qui portent sur la façon dont les postes sont classifiés et dotés. Le grief est fondé sur l’article 19 de la convention collective et les articles 7 et 10 de la LCDP.
18 L’article 19 de la convention collective stipule qu’il n’y aura aucune discrimination dans le milieu de travail du fait de la race. L’article 7 de la LCDP stipule que le fait de défavoriser un employé au motif de la race constitue un acte discriminatoire. L’article 10 de la LCDP prévoit que le fait d’appliquer des lignes de conduite qui sont susceptibles d’annihiler les chances d’emploi d’une catégorie de personnes au motif de la race est discriminatoire.
19 Même si l’acte discriminatoire allégué se manifeste dans certaines décisions de classification ou de dotation, il ne s’agit pas pour autant d’un grief de classification ou de dotation. Le caractère véritable du grief est la discrimination raciale systémique alléguée.
20 Le paragraphe 215(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2; la « LRTSPF ») stipule qu’un agent négociateur peut présenter un grief collectif au nom des fonctionnaires qui s’estiment lésés par l’interprétation ou l’application d’une disposition d’une convention collective. C’est le cas en l’espèce. Le présent grief porte sur l’interprétation et l’application de l’article 19 de la convention collective. En conséquence, il satisfait aux exigences du paragraphe 215(1) de la LRTSPF et j’ai compétence pour l’entendre.
21 Dans Haynes c. Conseil du Trésor (Agence des services frontaliers du Canada),2013 CRTFP 85, l’employeur a refusé de nommer la fonctionnaire s’estimant lésée à un poste intérimaire au motif qu’il pourrait y avoir un conflit d’intérêts en raison du travail de son conjoint. La fonctionnaire s’estimant lésée a déposé une plainte alléguant que l’employeur a fait preuve de discrimination à son égard au motif de sa situation familiale et que, ce faisant, il avait contrevenu à la clause de la convention collective sur l’élimination de la discrimination. L’employeur a fait valoir que la LEFP constitue un code complet permettant de traiter les questions liées à la dotation et que, par conséquent, l’arbitre de grief n’avait pas compétence pour entendre le grief. Un tel grief pouvait uniquement être entendu par le Tribunal de la dotation dans la fonction publique (le « TDFP »).
22 L’arbitre de grief est arrivé à la conclusion que la compétence du TDFP pour trancher les litiges de dotation en vertu de la LEFP n’empêchait pas l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique (la « CRTFP ») d’entendre un grief portant sur une nomination et qui alléguait une contravention de la disposition de la convention collective pertinente portant sur l’élimination de la discrimination.
23 Je suis d’accord avec l’analyse présentée dans Haynes,aux paragraphes 27 et 28 :
[27] […] en l’espèce, le grief est de toute évidence arbitrable puisqu’il satisfait aux critères énoncés à l’article 209 et que son essence même (je reviendrai plus loin sur cette question) relève manifestement des droits de la personne.
[28] […] il n’existe aucun obstacle particulier à l’arbitrage d’un différend ayant trait à la fois aux droits de la personne et à la dotation. Une disposition à cet effet aurait aisément pu être stipulée dans la Loi, mais cela n’a pas été fait. Il y a donc des « dispositions concurrentes » en cause dans le présent cas, une ayant trait à la dotation et l’autre aux droits de la personne. S’il fallait accorder la priorité à l’une par rapport à l’autre, il faudrait alors accorder la priorité à la disposition assurant la protection des droits de la personne, étant donné que ces questions revêtent une importance de premier plan dans le système juridique dans son ensemble et sont essentiellement de nature quasi constitutionnelle.
24 Haynes aborde précisément les mêmes questions qu’en l’espèce. Tout comme le grief individuel dans Haynes répondait aux exigences du paragraphe 209(1), le grief collectif en l’espèce répond aux exigences de l’article 215 en demandant une interprétation et l’application d’une disposition de la convention collective (article 19, clause sur l’élimination de la discrimination). Rien n’empêche la Commission de trancher des litiges en matière de droits de la personne qui portent également sur des questions de dotation ou d’autres questions liées aux ressources humaines.
25 Je souligne également que le président de la CISR, qui était le défendeur dans la décision de dotation de M. Murray, en 2009, (voir Murray c. le président de la Commission de l’immigration et du statut de réfugié, 2009 TDFP 33), a fait valoir le contraire de ce que le Conseil du Trésor soutient dans la présente affaire. Dans cette affaire, le défendeur a indiqué qu’une plainte de discrimination systémique, en raison de sa nature, ne pouvait pas faire l’objet d’une plainte d’abus de pouvoir aux termes de l’article 77 de la LEFP. Une telle plainte doit être personnelle pour le plaignant. Il a été souligné que le TDFP avait déjà tranché en ce sens dans Visca c. le sous-ministre de la Justice,2006 TDFP 16, au paragraphe 24 (voir Murray, au paragraphe 64).
26 Dans Murray, le TDFP était d’accord avec cette analyse et a appliqué Visca à la plainte de M. Murray, concluant que la demande de ce dernier portait sur le fait qu’il n’avait pas été nommé au poste en question et que, par conséquent, elle était fondée sur un intérêt personnel manifeste. Il s’agissait donc d’une plainte de dotation légitime et elle a été tranchée comme telle, nonobstant les arguments sur la discrimination systémique qui ont été présentés à l’appui. Que je sois d’accord ou non avec ce raisonnement, je ne peux ignorer le fait que l’employeur a fait valoir précisément le contraire de ce qui a été présenté dans Murray.
C. La préclusion peut-elle et devrait-elle s’appliquer contre M. Murray?
27 L’employeur soutient que seul M. Murray, aucun des autres fonctionnaires, devrait être préclus de donner suite au présent grief au motif de la préclusion, et ce, en raison de la décision antérieure du TDFP. L’employeur présente correctement les trois conditions nécessaires pour appliquer la doctrine de la préclusion, soit que la question doit être la même que celle tranchée dans une décision judiciaire antérieure, que la décision antérieure doit avoir été définitive et que les parties aux deux procédures soient les mêmes.
28 Manifestement, cette question n’est pas identique à celle qui a été présentée au TDFP.
29 La question dans Murray consistait à déterminer si l’employeur avait abusé de son pouvoir en choisissant d’avoir recours à un processus de sélection non annoncé pour un processus de nomination donné, et si cette décision avait désavantagé M. Murray dans ses efforts d’obtenir une nomination. L’allégation de discrimination raciale systémique qui a été débattue dans cette affaire ne signifie pas que la question était la même qu’en l’espèce.
30 Le présent grief adopte une approche générale à ce qui, selon l’allégation, est un problème systémique de longue date. En effet, selon la première objection de l’employeur, le grief était trop général et devrait être rejeté pour ce motif. Cependant, l’employeur fait également valoir que la question dans la présente affaire est la même que la question étroite qui a été présentée devant le TDFP dans Murray.
31 Les parties ne sont pas non plus les mêmes. Le défendeur dans Murray était le président de la CISR, tel qu’il est prévu à l’article 15 et à l’alinéa 77(1)a) de la LEFP. Le défendeur en l’espèce est l’employeur, soit le Conseil du Trésor.
32 La préclusion ne s’applique pas. Les parties ne sont pas les mêmes. La question n’est pas la même. Le but de la procédure, le processus ou les enjeux ne sont pas non plus les mêmes.
33 Même si les trois conditions étaient satisfaites, le deuxième aspect de la préclusion devrait tout de même être pris en considération. Serait-il juste d’appliquer la préclusion contre M. Murray? Est-ce qu’une injustice en découlerait? Si oui, la Commission devrait-elle exercer son pouvoir discrétionnaire et ne pas l’appliquer? Voir Danyluk c. Ainsworth Technologies Inc., 2001 CSC 44, et Colombie-Britannique (Workers’ Compensation Board) c. Figliola, 2011 CSC 52.
34 La Cour suprême s’est penchée sur cette question dans le contexte des décisions des tribunaux administratifs dans Penner c. Niagara (Commission régionale de services policiers), 2013 CSC 19,au paragraphe 31 :
La préclusion découlant d’une question déjà tranchée, de même que le pouvoir discrétionnaire qui s’y rattache, s’applique aux décisions des tribunaux administratifs. Le cadre juridique qui régit l’exercice de ce pouvoir discrétionnaire est énoncé dans Danyluk. […] [I]l ne faut pas exercer ce pouvoir discrétionnaire de manière à, dans les faits, sanctionner une attaque collatérale, ou à miner l’intégrité du régime administratif. Comme le souligne la jurisprudence de la Cour […] les lois qui créent les tribunaux administratifs sont le reflet des choix politiques des législateurs et la prise de décision par ces tribunaux doit être traitée avec respect par les cours de justice. Cela dit, comme la Cour l’a affirmé dans Danyluk, par. 67 : « L’objectif est de faire en sorte que l’application de la préclusion découlant d’une question déjà tranchée favorise l’administration ordonnée de la justice, mais pas au prix d’une injustice concrète dans une affaire donnée. »
35 À mon avis, il serait inutile et injuste d’exclure M. Murray du processus alors que les autres fonctionnaires pourront donner suite à l’affaire de toute façon. Son exclusion n’aurait aucune incidence sur l’utilisation des ressources judiciaires. Je ne vois pas l’intérêt, ou la justice, de faire valoir que la préclusion devrait être appliquée à l’encontre d’un fonctionnaire dans le cadre d’un grief collectif et je crois que l’exclusion de M. Murray entraînerait une réelle injustice.
36 Par conséquent, même si les conditions de la préclusion avaient été réunies dans la présente affaire (ce qui n’est pas le cas), j’exercerais mon pouvoir discrétionnaire afin de permettre à M. Murray de donner suite au grief.
D. Les autres fonctionnaires abusent-ils de la procédure?
37 L’employeur ne débat pas la question de savoir si la préclusion peut être appliquée aux autres fonctionnaires. Cependant, il allègue qu’il s’agirait d’un abus de procédure si l’on permettait aux autres fonctionnaires de donner suite au grief.
38 La décision relative à la plainte de dotation de M. Murray porte exclusivement sur la situation personnelle de M. Murray et sur les allégations de discrimination à propos d’une question de dotation précise. Ceci étant, il est difficile d’imaginer en quoi le fait que les autres fonctionnaires individuels cherchent à exercer leur recours contre la discrimination systémique alléguée en vertu de la convention collective et de la LCDP constituerait un abus de procédure.
39 Il est effectivement suggéré que les sept autres fonctionnaires (et les autres agents préposés aux cas qui sont membres des minorités visibles au nom desquels ils ont présenté le grief), qui allèguent avoir été touchés personnellement et négativement par la discrimination systémique, devraient se contenter d’accepter la décision de dotation de M. Murray en guise de réponse complète à leurs propres allégations. Dans le cas contraire, ils gaspillent des ressources judiciaires et commettent un abus de procédure.
40 Il s’agit d’une proposition plutôt surprenante. Les fonctionnaires tentent simplement d’exercer leur droit de faire entendre leurs allégations de discrimination sur le fond et que celles-ci fassent l’objet d’une décision. L’employeur a le droit de faire valoir que, selon lui, les fonctionnaires n’ont pas été victimes de discrimination. Toutefois, le fait de soutenir qu’il y a abus de procédure à l’égard de ces faits est une tout autre affaire.
E. Ai-je compétence à l’égard des événements antérieurs au 1er avril 2005?
41 L’employeur soutient que je n’ai pas compétence à l’égard de tout grief concernant les droits de la personne si les événements ayant donné lieu au grief se sont déroulés avant le 1er avril 2005. À cette date, la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, édictée par l’article 2 de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22; LMFP), a été proclamée en vigueur. La CRTFP s’est alors vue accorder compétence pour interpréter et appliquer la LCDP dans le contexte de griefs renvoyés à l’arbitrage aux termes de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Antérieurement, le Tribunal canadien des droits de la personne avait la compétence exclusive pour interpréter et appliquer la LCDP.
42 Le présent grief allègue qu’il y a eu un modèle de discrimination systémique continue de longue date. Il pourrait s’avérer nécessaire d’entendre la preuve sur des événements antérieurs au 1er avril 2005 pour dresser le portrait complet de ce qui est allégué.
43 Je n’interprète pas l’article 64 de la LMFP comme constituant un obstacle absolu à ma compétence pour interpréter et appliquer la LCDP à l’égard d’événements qui sont survenus avant le 1er avril 2005. L’article 64 était une disposition transitoire conçue pour veiller à ce que la compétence de la CRTFP pour interpréter et appliquer la LCDP n’entraîne pas une avalanche de griefs en matière de droits de la personne fondés sur des événements antérieurs.
44 Deux de ces situations sont survenues lorsque des griefs ont été présentés immédiatement après l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi. Tant Lafrance c. Conseil du Trésor (Statistique Canada),2006 CRTFP 56, que MacNeil c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale), 2009 CRTFP 84, portaient sur des griefs individuels en matière de mesure d’adaptation où les événements avaient commencé avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi. Dans les deux cas, la Commission est arrivée à la conclusion qu’il s’agissait de griefs continus et, par conséquent, qu’ils avaient été présentés dans les délais prévus, qu’elle avait compétence à leur égard et qu’elle pouvait entendre la preuve relative aux événements antérieurs au 1er avril 2005, aux fins de contexte. Cependant, la Commission a fait valoir qu’elle n’avait pas compétence pour déterminer si les événements allégués dans les griefs qui avaient eu lieu avant le 1er avril 2005 étaient discriminatoires.
45 Le grief dont je suis saisi a été déposé le 28 février 2007 – deux ans après que la CRTFP ait acquis la compétence pour interpréter et appliquer la LCDP. Il ne s’agit pas d’une affaire individuelle liée aux droits de la personne où les événements particuliers sur lesquels elle est fondée peuvent être déterminés avec précision. Il s’agit d’une allégation générale de discrimination systémique présentée par l’agent négociateur au nom de sept fonctionnaires et des autres personnes non désignées nommément. Les arguments reposeront, à tout le moins en partie, sur les tendances et les modèles relevés dans les renseignements statistiques. Ce type de preuve révèle qu’il y a eu discrimination, ou qu’il n’y en a pas eu, uniquement après l’écoulement d’une période de temps considérable.
46 Il est possible que le libellé transitoire de la LMFP ait été appliqué de manière appropriée aux circonstances des griefs dans Lafrance et MacNeil. Cependant, je ne crois pas qu’en rédigeant le libellé transitoire pour empêcher une avalanche de griefs en matière des droits de la personne, en 2005, l’intention du Parlement était de limiter les allégations de discrimination systémique ou d’empêcher que celles-ci soient formulées intégralement. Les allégations de ce genre visent à démontrer des modèles ou des tendances au fil du temps. C’est la nature de la discrimination systémique et il n’y a rien dans la disposition qui laisse entendre que la Commission n’a pas compétence pour entendre intégralement ces affaires lorsque des tendances s’étendent aux réalités des relations de travail postérieures à la LMFP.
47 Je souligne également que la tendance jurisprudentielle, pour de bonnes raisons de principe, vise à renforcer de manière continue, non pas de limiter, la capacité et l’obligation des arbitres de différends et de griefs d’appliquer les droits et obligations substantiels en vertu des lois en matière de droit de la personne ou d’emploi. Ces droits et obligations prévus par la loi doivent être considérés comme faisant partie intégrante des conventions collectives, de sorte qu’ils puissent être tranchés par l’intermédiaire de l’arbitrage de différends ou de l’arbitrage de griefs. Voir Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O, section locale 324, 2003 CSC 42.
48 Je souligne également que ma compétence pour entendre et trancher intégralement la présente affaire ne repose pas sur ma capacité à interpréter et appliquer la LCDP.
49 La même conclusion a été tirée dans Stringer c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale) et Administrateur général (ministère de la Défense nationale), 2011 CRTFP 33 (accueillie en partie par la Cour fédérale pour d’autres motifs dans 2013 CF 735). La Cour a souligné la conclusion de l’arbitre de grief sur ce point, mais n’a formulé aucun commentaire à cet égard, car aucune des parties n’avait soulevé une question par rapport à cet aspect de la décision. Par conséquent, elle constitue le droit applicable.
50 Aux paragraphes 71 et 73, l’arbitre de grief a souligné ce qui suit :
[71] […] L’employeur fait aussi valoir que les arbitres de grief de la Commission n’ont pas compétence pour se prononcer sur les questions de droits de la personne intervenues avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi, le 1er avril 2005. Par conséquent, selon l’employeur, je ne devrais pas tenir compte des situations qui se sont déroulées avant le 1er avril 2005 et dans lesquelles le fonctionnaire prétend que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de prendre des mesures d’adaptation.
[73] L’employeur a raison de déclarer que les arbitres de grief n’ont pas compétence pour se prononcer sur les questions de droits de la personne intervenues avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi. Toutefois, cela n’empêche pas un arbitre de grief de décider si la clause 19.01 de la convention collective, qui existait dans la convention collective antérieure avec essentiellement le même libellé, avait été violée. En d’autres termes, indépendamment de l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi, la clause de la convention collective interdisant la discrimination s’appliquait au fonctionnaire et à l’employeur […]
51 Certes, comme dans Stringer, aux termes de l’article 19 de la convention collective qui porte sur l’élimination de la discrimination, j’ai compétence à l’égard des questions liées aux droits de la personne qui peuvent être survenues avant le 1er avril 2005.
52 Pour ces motifs, je rends l’ordonnance qui suit :
53 La requête de l’employeur visant le rejet de cette affaire est refusée. Le grief est mis au rôle pour la tenue d’une audience dès que possible.

References: art. 365
 art. 2
 art. 12
 art. 2
 CSC 
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