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Timestamp: 2019-09-16 01:00:32+00:00

Document:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.11.2005 mit dem Az.: 6 AZR 118/05	/* Banner Ads */
Rechtsgebiete: InsO, KSchG
InsO § 113 Abs. 1 Satz 2 aF
6 AZR 118/05
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 23. September 2004 - 4 Sa 1600/03 - wird zurückgewiesen.
Die Parteien dieser Betriebsvereinbarung sind sich darüber einig, daß eine Fortführung im eröffneten Insolvenzverfahren wie auch eine übertragende Sanierung nur dann in Betracht kommen kann, wenn eine nachhaltige Kostenreduzierung erreicht wird und wenn darüberhinaus die Mitarbeiterzahl auf 40 Mitarbeiter zuzüglich eines Geschäftsführers und einer Reinigungskraft (vier Stunden pro Tag) reduziert werden kann, wobei zwei Teilzeitbeschäftigte (320,00 € pro Monat) nicht berücksichtigt sind. Die insoweit zu ergreifenden Maßnahmen sind Gegenstand dieser Betriebsvereinbarung.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung des Beklagten vom 26. September 2002 nicht aufgelöst wurde, sondern ungekündigt fortbesteht, weiterhin den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 3.009,50 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem EZB-Basiszinssatz ab dem 1. Juli 2003, weitere 3.254,00 Euro brutto abzüglich auf die Bundesanstalt für Arbeit übergegangene 1.658,40 Euro nebst 5 % über dem EZB-Basiszinssatz ab dem 1. Juli 2003, weitere 3.244,00 Euro brutto monatlich ab Juli 2003, fällig jeweils zum Monatsletzten, weitere 3.298,00 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem EZB-Basiszinssatz seit dem 24. Juli 2003 zu zahlen.
I. Die Kündigung des Beklagten vom 26. September 2002 ist gem. § 113 Abs. 1 Satz 2 InsO aF fristgerecht und nicht gem. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt.
1. Kommt bei einer Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande, dann wirkt sich dieser bei namentlicher Benennung der zu kündigenden Arbeitnehmer dahin aus, dass die Vermutung besteht, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des genannten Arbeitnehmers durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO), und die Überprüfbarkeit der sozialen Auswahl der gekündigten Arbeitnehmer auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO) beschränkt ist. In einem solchen Fall erstreckt sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers auf die Voraussetzungen der Vorschriften des § 125 InsO. Dem hat der Beklagte Genüge getan. Soweit der Kläger gerügt hat, nicht sein Arbeitsplatz, sondern der des Mitarbeiters R sei entfallen, verkennt der Kläger, dass es nicht darauf ankommt, ob der konkrete Arbeitsplatz entfallen ist, sondern darauf, dass der Beschäftigungsbedarf bei einer Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern teilweise entfallen ist, so dass die gesamte Gruppe "an sich" betroffen ist, auch wenn nur einzelne Arbeitsplätze entfallen. Das folgt aus der Verpflichtung zur sozialen Auswahl. Diese kann dazu führen, dass nicht demjenigen Arbeitnehmer gekündigt werden darf, dessen konkreter Arbeitsplatz weggefallen ist. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend herausgestellt. Da der Kläger nur seinen gegenteiligen Standpunkt wiederholt, obwohl der Beklagte vorgetragen hat, die Meisterebene sei von vier Meistern auf zwei Meister reduziert worden, wobei ein Meister im Wege der Eigenkündigung ausgeschieden und ein Meister tariflich altersgeschützt sei, braucht der Senat darauf nicht weiter einzugehen.
2. Die Rüge der fehlerhaften Sozialauswahl im Verhältnis des Klägers zu dem Mitarbeiter R greift nicht durch.
a) Kommt in der Insolvenz bei einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) ein Interessenausgleich mit namentlicher Benennung der zu kündigenden Arbeitnehmer zu stande, kann die soziale Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 1. Halbsatz InsO).
b) Das Landesarbeitsgericht hat mit Recht dahinstehen lassen, ob im Verhältnis zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter R von einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl auszugehen wäre, weil der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 43 Jahre alt und seit 20 Jahren im Betrieb gewesen ist und eine Ehefrau ohne eigenes Einkommen und ein Kind zu versorgen hat, während der Mitarbeiter R erst 35 Jahre alt gewesen ist und keine Unterhaltsverpflichtungen hat.
aa) Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung nicht beendet werden kann, sind grundsätzlich nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen. Fehlt dem Arbeitgeber die rechtliche Möglichkeit gegenüber einem Arbeitnehmer wirksam eine betriebsbedingte Kündigung zu erklären, so kann ein gekündigter Arbeitnehmer nicht mit Erfolg geltend machen, nicht sein Arbeitsverhältnis, sondern das einem besonderen Kündigungsschutz unterliegende Arbeitsverhältnis eines ansonsten vergleichbaren Arbeitnehmers hätte gekündigt werden müssen. Gesetzliche Kündigungsverbote gehen dem allgemeinen Kündigungsschutz als spezialgesetzliche Regelungen vor (BAG 21. April 2005 - 2 AZR 241/04 - NZA 2005, 1307, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B I 4 der Gründe mwN). So liegt es hier. Betriebsratsmitglieder wie der Mitarbeiter R genießen den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG. Sie können nach § 15 Abs. 1 KSchG nur fristlos mit Zustimmung des jeweiligen Betriebsrats als Gremium gekündigt werden (BAG 21. April 2005 - 2 AZR 241/04 - aaO, zu B I 5 der Gründe, betreffend § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Eine ordentliche Kündigung ist nur unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG möglich. Auch in der Insolvenz des Arbeitgebers genießen Betriebsratsmitglieder den besonderen Kündigungsschutz (KR-Weigand 7. Aufl. §§ 113, 120 ff. InsO Rn. 48 mwN). § 125 InsO stellt lediglich gegenüber § 1 KSchG eine "lex specialis" dar, nicht gegenüber § 15 KSchG (KR-Weigand 7. Aufl. § 125 InsO Rn. 2; ErfK/Ascheid 6. Aufl. § 125 InsO Rn. 1; BAG 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 56 = EzA KschG § 15 nF Nr. 57, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 1 der Gründe, betreffend Massenänderungskündigung).
bb) Ein Fall des § 15 Abs. 4 KSchG liegt nicht vor. Nach § 15 Abs. 4 KSchG ist eine Kündigung im Falle der Betriebsstilllegung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, dass die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der Beklagte hat nicht den Betrieb stillgelegt. Er hat lediglich die Mitarbeiterzahl reduziert.
cc) Wird nicht der gesamte Betrieb, sondern wird nur eine Betriebsabteilung stillgelegt, so ist gem. § 15 Abs. 5 KSchG ein Betriebsratsmitglied, das in der stillgelegten Abteilung beschäftigt wird, grundsätzlich in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Nur wenn eine Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds in einer anderen Betriebsabteilung nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, aber frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung der Betriebsabteilung.
Hinsichtlich der Übernahme in eine andere Betriebsabteilung muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats für den Fall, dass alle vergleichbaren Arbeitsplätze besetzt sind, versuchen, einen Arbeitsplatz durch Umsetzung, notfalls durch Kündigung für den durch § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer freizumachen (BAG 13. Juni 2002 - 2 AZR 391/01 - BAGE 101, 328, zu B I 3 a der Gründe). Der Zweite Senat hat offen gelassen, ob hierbei die sozialen Belange des betreffenden Arbeitnehmers und die betrieblichen Interessen an seiner Weiterbeschäftigung gegen die Interessen der Belegschaft und des durch § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung gegeneinander abzuwägen sind (18. Oktober 2000 - 2 AZR 494/99 - BAGE 96, 78).
Ein solcher Fall des § 15 Abs. 5 KSchG liegt nicht vor. Die Stilllegung einer Betriebsabteilung ist nicht gegeben. Eine Betriebsabteilung ist ein räumlich und organisatorisch abgegrenzter Teil eines Betriebs oder eines Betriebsteils, der eine personelle Einheit erfordert, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, die Teil des arbeitstechnischen Zwecks des Gesamtbetriebs sind oder in einem bloßen Hilfszweck für den arbeitstechnischen Zweck des Gesamtbetriebs bestehen können (KR-Etzel 7. Aufl. § 15 KSchG Rn. 121 unter Hinweis auf BAG 20. Januar 1984 - 7 AZR 443/82 - BAGE 45, 26). Von der Stilllegung einer Betriebsabteilung sind Betriebseinschränkungen zu unterscheiden (KR-Etzel 7. Aufl. § 15 KSchG Rn. 125). Hier liegt eine Betriebseinschränkung vor. Es kam zu Personalreduzierungen durch Halbierung der personellen Besetzung und/oder Umstellung des Betriebs vom Zweischichtbetrieb auf Einschichtbetrieb. Deshalb genießt der Sonderkündigungsschutz gegenüber dem allgemeinen Kündigungsschutz absoluten Vorrang.
dd) § 15 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG regeln Ausnahmen von dem Ausschluss der ordentlichen Kündigung eines vom Schutzbereich des § 15 KSchG erfassten Arbeitnehmers. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines vom Schutzbereich des § 15 KSchG erfassten Arbeitnehmers nur ausnahmsweise zulässig, können andere Fallgestaltungen nicht in diese Regelungen einbezogen werden. Sie lassen sich entgegen der Revision nicht entsprechend auf den Fall der Halbierung einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer erstrecken.
II. Da die Kündigung wirksam ist, bestehen keine Vergütungsansprüche für Zeiträume nach Ablauf der Kündigungsfrist.
III. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen.

References: § 113
 § 113
 § 1
 § 111
 § 125
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 125
 § 1
 § 15
 § 125
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 § 15
 § 15
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 § 15
 § 15
 § 15
 § 97