Source: https://studylib.es/doc/8834876/1219-guia-de-inclusion-laboral-de-personas-discap-para-em..
Timestamp: 2020-08-04 08:23:28+00:00

Document:
Subido por Maria Laura Soria
Gu&iacute;a de inclusi&oacute;n laboral
Vicerrectora: Catalina Smulovitz
Decano: Guido Sandleris
Es un enorme placer presentar esta gu&iacute;a al p&uacute;blico en general y a la comunidad corporativa en particular, principal destinatario de nuestro trabajo diario en la R.E.D.
La realizaci&oacute;n de este documento requiri&oacute; de mucho trabajo y, tambi&eacute;n, trajo grandes
satisfacciones. Mucho trabajo en cuanto a la recolecci&oacute;n de informaci&oacute;n, a la generaci&oacute;n
de consultas a expertos en discapacidad y a las entrevistas con empresas que compartieron su experiencia en inclusi&oacute;n de personas con discapacidad. Satisfacciones en cuanto a
que mostr&oacute; un vasto grupo de profesionales con pasi&oacute;n por lo que hacen, que todos los
d&iacute;as promueven la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad desde sus puestos de trabajo, y
cuya contribuci&oacute;n a esta gu&iacute;a es un pilar fundamental que le da sustento t&eacute;cnico. A todos
ellos, este agradecimiento.
Directora: Jaqueline Pels
Directora Ejecutiva: Mar&iacute;a Jos&eacute; Sucarrat
[C1428BIJ] Ciudad de Buenos Aires
Corradi Bracco, Camila
Gu&iacute;a de inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad para empresas : actores y procesos / Camila Corradi Bracco ; Mar&iacute;a Jos&eacute; Sucarrat
; ilustrado por A. Carolina Russo. - 1a ed ilustrada. - Ciudad Aut&oacute;noma de Buenos Aires : Universidad Torcuato Di Tella, 2015.
52 p. : il. ; 22 x 18 cm.
ISBN 978-987-97623-7-0
1. Inclusi&oacute;n Laboral. 2. Discapacidad. 3. Inserci&oacute;n Laboral de Discapacitados. I. Russo, A. Carolina, ilus. II. Sucarrat, Mar&iacute;a Jos&eacute; III. T&iacute;tulo.
CDD 658.301
Agradecemos a los expertos en temas de discapacidad que brindaron su tiempo, conocimiento y experiencia de forma desinteresada. En particular a los miembros de la Comisi&oacute;n
de Asesoramiento del CEIC (Club de Empresas e Instituciones Comprometidas con la discapacidad), quienes colaboraron especialmente en el desarrollo del cap&iacute;tulo referido a la
normativa vigente; a Patricia Bollini y M&oacute;nica Lupani (A.D.E.E.I.); a Gabriel Marcolongo (Incluyeme.com); a Julieta Moranzoni; y a Gabriela Real (Servicio de Empleo AMIA).
Agradecemos a los actores del &aacute;mbito p&uacute;blico:
• COPIDIS (Comisi&oacute;n para la Plena Participaci&oacute;n e Inclusi&oacute;n de las Personas con Discapacidad), Gerencia Operativa de Aspirantes a Empleo P&uacute;blico: Pilar de la Serna, Guadalupe Gelabert y, Ver&oacute;nica Russo.
• INADI, &Aacute;rea Trabajo sin Discriminaci&oacute;n, de la Direcci&oacute;n de Promoci&oacute;n y Desarrollo
de Pr&aacute;cticas contra la Discriminaci&oacute;n: a Gisela Dohm.
• Servicio Nacional de Rehabilitaci&oacute;n del Ministerio de Salud de la Naci&oacute;n, Gabinete de Prensa y Comunicaci&oacute;n: Constanza Carcanella y Pablo Dom&iacute;nguez; y Direcci&oacute;n de
promoci&oacute;n: Mart&iacute;n Arregui.
Agradecemos a los actores que hicieron posible el dise&ntilde;o e impresi&oacute;n de esta gu&iacute;a:
Copyright &copy; R.E.D. de empresas por la diversidad, 2015
Gu&iacute;a de inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad para empresas. Actores y Procesos.
por R.E.D. de empresas por la diversidad, Espacio de Negocios Inclusivos, Universidad Torcuato Di Tella.
Esta obra est&aacute; licenciada bajo la Licencia Creative Commons Atribuci&oacute;n – No Comercial –
Sin Obra Derivada 4.0 Internacional.
• Carolina Russo (IBM), quien ofreci&oacute; su tiempo y trabajo para ilustrar la tapa de esta
gu&iacute;a y asumi&oacute; el enorme desaf&iacute;o de mostrar un espacio de trabajo con personas con discapacidad.
• Tenaris, que hizo posible el financiamiento del dise&ntilde;o.
Para ver una copia de esta licencia, visita http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/
Gu&iacute;a de inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad para empresas
• COPIDIS, a Mat&iacute;as Alonso Ron y nuevamente a Pilar de la Serna, quienes confiaron
en que este proyecto le agregar&iacute;a valor al empresariado argentino y, por lo tanto, hicieron
posible el financiamiento de la impresi&oacute;n.
Agradecemos a Hern&aacute;n Ruffo, que contribuy&oacute; a cuestionarnos sobre la informaci&oacute;n estad&iacute;stica disponible en materia de discapacidad en la Argentina (Departamento de Econom&iacute;a de
Agradecemos a Jaqueline Pels, por su apoyo y gu&iacute;a acad&eacute;mica (ENI Di Tella).
Agradecemos los equipos de trabajo de la R.E.D.:
• A la Comisi&oacute;n de Personas con Discapacidad de la R.E.D., que impuls&oacute; este proyecto,
compuesta por: Jorge Elbaum; Eugenio Marchiori; Alicia Singerenko; Delfina Daglio (IBM);
Mar&iacute;a Gioannini (HPE); Irina Otero (Level 3); Celina Kaseta y Celina Peper (Syngenta);
Virginia Genovesi, Carolina Martin, Liliana Ruiz de Arcaute y Valeria Ruppel (Tenaris); y
muy especialmente a Marisa Erkekdjian, quien propuso la idea inicial de mostrar los actores
que pueden acompa&ntilde;ar a las empresas en los procesos de inclusi&oacute;n, y a Melina Casabene,
ambas contribuyeron activamente al desarrollo de la gu&iacute;a (Accenture).
• A Silvina Harris (HSBC) y Alicia Singerenko, que hicieron una lectura cr&iacute;tica del material.
Es un espacio in&eacute;dito en la Argentina, que desarrolla y promueve la diversidad y la inclusi&oacute;n
dentro de las organizaciones empresariales, y las acompa&ntilde;a en la implementaci&oacute;n de pol&iacute;ticas.
Es una iniciativa colectiva conformada por organizaciones empresariales, acad&eacute;micas y civiles, y profesionales expertos en el rol de advisors, coordinada por el Espacio de Negocios Inclusivos (ENI Di Tella), un centro de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella.
Misi&oacute;n | Contribuir al ejercicio de la ciudadan&iacute;a plena de los integrantes de empresas de Latinoam&eacute;rica mediante el aporte de soluciones concretas en temas de diversidad e inclusi&oacute;n.
Visi&oacute;n | Ser un referente de voces plurales en Latinoam&eacute;rica para impulsar el desarrollo de
toda diversidad dentro del &aacute;mbito empresarial.
Valores | Los valores con y por los cuales trabaja la R.E.D. son la diversidad, la inclusi&oacute;n, la
integridad, el desarrollo, el respeto, la cordialidad y el compromiso.
• Al equipo de trabajo que plasm&oacute; todo el conocimiento compartido en papel. A Guillermo Bongera, alumno de la carrera de Econom&iacute;a Empresarial de la Universidad, que
particip&oacute; de la etapa inicial con entrevistas para la construcci&oacute;n del cuadro de procesos; y
muy especialmente a Camila Corradi Bracco compa&ntilde;era incondicional, quien trabaj&oacute; con
tanta dedicaci&oacute;n y profesionalismo.
Objetivos | Ser un espacio de encuentro e intercambio de ideas para las empresas, OSC,
&aacute;mbito p&uacute;blico y otros centros de investigaci&oacute;n en el mundo, interesados en la promoci&oacute;n
de la diversidad y la inclusi&oacute;n; investigar sobre diferentes ejes de la gesti&oacute;n de la diversidad; impulsar la gesti&oacute;n de la diversidad como driver de la competitividad; promover las
mejores pr&aacute;cticas de diversidad en las organizaciones.
No podemos dejar de mencionar a los actores que conforman el cuadro de actores y
procesos, coraz&oacute;n de esta gu&iacute;a: OSC, &aacute;mbito p&uacute;blico y empresas que durante las entrevistas compartieron en detalle los procesos concretos en los que intervienen, con frecuencia,
en la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad en empresas.
Empresas miembro y organizaciones adherentes
Mar&iacute;a Jos&eacute; Sucarrat
de la R.E.D.
Sobre el ENI Di Tella
El Espacio de Negocios Inclusivos, ENI Di Tella, forma parte de los centros de investigaci&oacute;n de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella. Su denominaci&oacute;n
“Espacio” se debe a que, adem&aacute;s de investigar y generar conocimiento vinculado a los Negocios Inclusivos, brinda cursos, charlas, difunde informaci&oacute;n relevante y fomenta el intercambio de experiencias, con el fin de promover su desarrollo y servir como referente a
organizaciones de los distintos sectores de la sociedad interesadas en profundizar en este
campo de acci&oacute;n.
ABREVIACIONES ............................................................................................................................
INTRODUCCI&Oacute;N ............................................................................................................................
• Sobre la discapacidad ....................................................................................................
• Uso del lenguaje en discapacidad ..........................................................................
II. LA DISCAPACIDAD EN LA ARGENTINA .............................................................
• Estad&iacute;sticas .........................................................................................................................
• Formaci&oacute;n laboral ..........................................................................................................
• Modalidades laborales .................................................................................................
III. BARRERAS A LA INCLUSI&Oacute;N LABORAL ...........................................................
• Barreras internas de las empresas ..........................................................................
• Barreras externas a las empresas ............................................................................
• La discriminaci&oacute;n como barrera a la inclusi&oacute;n .................................................
IV. ACTORES Y PROCESOS ...............................................................................................
• Cuadro de actores y procesos ..................................................................................
• Procesos de inclusi&oacute;n laboral ..................................................................................
V. BUENAS PR&Aacute;CTICAS .....................................................................................................
• Buenas pr&aacute;cticas para la inclusi&oacute;n .........................................................................
• Buenas pr&aacute;cticas hacia la comunidad .................................................................
VI. EXPERIENCIAS DE INCLUSI&Oacute;N LABORAL ......................................................
VII. NORMATIVA ........................................................................................................................
• El CUD ................................................................................................................................
• Marco legal impositivo ................................................................................................
• Marco legal general ......................................................................................................
VIII. reflexiones finales ................................................................................................
ANEXOS ...............................................................................................................................................
AFIP: Administraci&oacute;n Federal de Ingresos
CUD: Certificado &Uacute;nico de Discapacidad
DLP: Dificultad o Limitaci&oacute;n Permanente
ECA: Empleo con Apoyo
ENDI: Encuesta Nacional de Personas con
ET: Equipo de Trabajo
INADI: Instituto Nacional contra la
Discriminaci&oacute;n, la Xenofobia y el Racismo
INCUCAI: Instituto Nacional Central &Uacute;nico
Coordinador de Ablaci&oacute;n e Implante
INDEC: Instituto Nacional de Estad&iacute;stica y
INSSPyJ: Instituto Nacional de Servicios
MTEySS: Ministerio de Trabajo, Empleo y
OIT: Organizaci&oacute;n Internacional del Trabajo
La importancia de la inclusi&oacute;n de personas
con discapacidad en el &aacute;mbito laboral
Las personas con discapacidad (PCD) constituyen un grupo vulnerado al que la sociedad debe ofrecer igualdad de oportunidades. Para que esto suceda, es necesario el compromiso de actores de distintos &aacute;mbitos y, en especial, aquellos vinculados al mundo del
trabajo, ya que el empleo ofrece a todas las personas, y en especial a aquellas con discapacidad, autonom&iacute;a y dignidad. Por esto, la empresa tiene el deber de promover espacios
propicios para la meritocracia, donde el talento y las habilidades de los individuos sean
Sin duda, la empresa tiene un rol esencial para hacer que esto suceda. Hablar de inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad es brindar oportunidades tanto para el trabajador con discapacidad como para el equipo humano. Entornos laborales abiertos, inclusivos y accesibles favorecen un &aacute;mbito para el aprendizaje mutuo.
Sin embargo, abordar la discapacidad en la empresa representa uno de los aspectos de
la diversidad que mayores complejidades presenta. En este sentido, es imperante valorar
las diferencias y las habilidades de cada individuo.
OSC: Organizaci&oacute;n de la Sociedad Civil
PCD: Persona con Discapacidad
REGICE: Registro de Instituciones de
Capacitaci&oacute;n y Empleo
RP: Rehabilitaci&oacute;n Profesional
SNR: Servicio Nacional de Rehabilitaci&oacute;n
TIC: Tecnolog&iacute;as de la informaci&oacute;n y la
TPP: Talleres Protegidos de Producci&oacute;n
Nota sobre el uso del lenguaje: Esta gu&iacute;a adhiere a los principios de lenguaje inclusivo. A los efectos
de agilizar la lectura, se utiliz&oacute; en la mayor&iacute;a de los p&aacute;rrafos lenguaje neutro, con excepci&oacute;n de algunos t&eacute;rminos
como “trabajadores” o “colaboradores”, que se adoptan en la forma masculina universal para facilitar la lectura.
El aporte de esta gu&iacute;a
La presente gu&iacute;a tiene como objeto fomentar la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad como individuos de pleno derecho y en igualdad de condiciones en el mercado laboral abierto y competitivo. Para esto, se trata de visibilizar la problem&aacute;tica, y dilucidar
y exponer las barreras culturales y preconceptos que dificultan el acceso de las PCD al
Esta gu&iacute;a fue pensada junto con empresas, para empresas. Se trata de una herramienta integral en la que se comparte la experiencia de aquellas organizaciones que cuentan
con una vasta trayectoria en la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad, y que rescata las
visiones de los distintos actores vinculados a la inclusi&oacute;n, incluyendo las OSC, el &aacute;mbito
p&uacute;blico y privado, y a las personas con discapacidad. En este sentido, tiene valor estrat&eacute;gico para las empresas que quieran incorporar personas con discapacidad, ampliando las
miradas sobre las posibilidades de inclusi&oacute;n laboral.
Por estas razones, se cree que esta gu&iacute;a puede contribuir a una mejor toma de decisiones, as&iacute; como motivar y nutrir a quienes lideran y llevan adelante el proceso de inclusi&oacute;n
dentro de las organizaciones. El p&uacute;blico destinatario son todas las empresas que deseen
tener una visi&oacute;n de inclusi&oacute;n, al igual que todos aquellos profesionales que trabajan en
&aacute;reas de reclutamiento, capacitaci&oacute;n, responsabilidad social empresaria, recursos humanos en general, y aquellas personas a cargo de &aacute;reas prontas a incluir en sus equipos a
La estructura de esta gu&iacute;a
Esta gu&iacute;a se encuentra estructurada en cap&iacute;tulos y secciones. En un primer cap&iacute;tulo
se desarrollan las definiciones necesarias para tener una comprensi&oacute;n profunda de la
tem&aacute;tica. En un segundo cap&iacute;tulo se presenta un panorama de la preparaci&oacute;n laboral de
las personas con discapacidad en la Argentina, donde se plantea el escenario actual en
t&eacute;rminos estad&iacute;sticos, de formaci&oacute;n laboral y posibles modalidades de inserci&oacute;n. En el
tercer cap&iacute;tulo se exponen las barreras detectadas para la inclusi&oacute;n laboral, y las consideraciones que se deben tener en cuenta para sortearlas. En el cuarto cap&iacute;tulo se presenta el cuadro de actores y procesos, y la descripci&oacute;n de cada uno de los procesos. En
el quinto cap&iacute;tulo se describen algunas buenas pr&aacute;cticas complementarias a los procesos propuestos en esta gu&iacute;a. En el sexto cap&iacute;tulo se socializan algunas experiencias de
empresas respecto de la inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad. En el cap&iacute;tulo
s&eacute;ptimo, se plantea la normativa impositiva vigente para las empresas al emplear a personas con discapacidad y el marco legal general sobre la materia. En el cap&iacute;tulo final se
presentan algunas reflexiones finales.
A continuaci&oacute;n se presentan algunas definiciones sobre discapacidad, ya que es importante conocerlas para emplear de la mejor manera esta gu&iacute;a.
“persona con discapacidad”?
La Convenci&oacute;n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad1 establece que “las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias f&iacute;sicas, mentales, intelectuales o
diversas barreras, puedan impedir su participaci&oacute;n
condiciones con las dem&aacute;s”.2
La Convenci&oacute;n enmarca esta definici&oacute;n en el
respeto por la diferencia y la aceptaci&oacute;n de las
personas con discapacidad como parte de la diversidad y la condici&oacute;n humana.
En esta gu&iacute;a se abreviar&aacute; la expresi&oacute;n “personas con discapacidad” como PCD.
&iquest;Qu&eacute; es la discapacidad?
La discapacidad es un concepto que evoluciona. Actualmente se considera la discapacidad
como un fen&oacute;meno social, ya que est&aacute; en funci&oacute;n
del entorno y de las actitudes predominantes de
la sociedad. En este sentido, el concepto de discapacidad puede variar de una sociedad a otra dependiendo de las barreras que se presentan en el
entorno cuando no se ajusta a la condici&oacute;n de la
PCD, y de las actitudes sociales negativas que impiden o restringen la participaci&oacute;n plena y efectiva
de las PCD en la sociedad, cercenando sus derechos y dificultando su participaci&oacute;n en igualdad de
condiciones con las dem&aacute;s personas.
• Gen&eacute;tica: discapacidad transmitida de padres a
• Cong&eacute;nita: discapacidad con la que nace el individuo, pero que no depende de factores hereditarios, es decir que es producto de alteraciones durante la gestaci&oacute;n.
• Adquirida: discapacidad que se produce luego
del nacimiento de una persona. Puede ser ocasionada por distintas enfermedades, o por accidentes de diversa &iacute;ndole (laborales, dom&eacute;sticos, deportivos, de tr&aacute;nsito, violencia).
La situaci&oacute;n de discapacidad puede ser:
• Permanente: cuando no puede haber recuperaci&oacute;n de la funcionalidad afectada.
• Temporal: cuando la funcionalidad afectada puede
recuperarse a trav&eacute;s de servicios de rehabilitaci&oacute;n.
Las definiciones de los tipos de discapacidad
que se presentan a continuaci&oacute;n fueron construidas sobre la base de las definiciones oficiales
del Servicio Nacional de Rehabilitaci&oacute;n (SNR), del
Ministerio de Salud, y la opini&oacute;n de especialistas
consultados, con &eacute;nfasis en la necesidad de facilitar la comprensi&oacute;n de esta gu&iacute;a.
Todas las definiciones se enmarcan en las limitaciones que presente la persona al realizar una tarea o
acci&oacute;n en un entorno normalizado, teniendo en cuenta su capacidad real, sin que sea aumentada por la tecnolog&iacute;a o dispositivos de ayuda o terceras personas.
1 La Convenci&oacute;n fue aprobada y sancionada como Ley N.&deg; 26.378 el 21 de mayo de 2008.
2 Organizaci&oacute;n de las Naciones Unidas. (2006). Convenci&oacute;n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y Protocolo Facultativo. Nueva York: ONU.
Una persona con discapacidad intelectual puede tener deficiencia o limitaci&oacute;n de las funciones mentales
como el pensamiento, la cognici&oacute;n, el lenguaje, el aprendizaje, la memoria, la comprensi&oacute;n, entre otras.
Este tipo de discapacidad es muy amplio y abarcativo, ya que engloba, entre otros, la dificultad para ejecutar diversas tareas y los retrasos madurativos.
La discapacidad intelectual puede ser leve, moderada, grave o profunda. Asimismo, puede estar asociada
con rasgos psiqui&aacute;tricos o de trastornos del comportamiento.
Una persona con discapacidad psicosocial puede tener deficiencias o trastornos del comportamiento, del
razonamiento, y de los estados de &aacute;nimo, que afectan su capacidad de juicio cr&iacute;tico sobre s&iacute; misma, y sobre
Una persona con discapacidad motora puede tener deficiencias o limitaciones en las funciones motoras, la
postura, o en uno o m&aacute;s miembros del cuerpo; la ausencia total de estos (amputaci&oacute;n); disminuci&oacute;n de la
motricidad (paresias); o falta de sensibilidad y movilidad (plejias). Se caracteriza por ser inferior o superior.
Las personas con discapacidad motora pueden contar con apoyos personales como sillas de ruedas o muletas que permiten un mejor desenvolvimiento en el entorno.
Una persona con discapacidad visual puede tener deficiencias, defectos, o carencia de la visi&oacute;n. Este tipo
de discapacidad abarca las estructuras corporales del ojo, las funciones visuales, y el sistema nervioso.
La deficiencia parcial de la vista se denomina “disminuci&oacute;n visual” o “baja visi&oacute;n”, y la p&eacute;rdida completa de
este sentido, “ceguera”.
Una persona con discapacidad auditiva puede tener deficiencias o p&eacute;rdida en las funciones y estructuras
El d&eacute;ficit en la funci&oacute;n auditiva se denomina “hipoacusia” (que va desde leve a profunda, en uno o ambos
o&iacute;dos); puede tener efectos en la comunicaci&oacute;n oral y en el dominio del lenguaje. La deficiencia grave o total
de la capacidad de o&iacute;r se denomina “sordera”.
En la mayor&iacute;a de los casos, las personas hipoac&uacute;sicas pueden mejorar su audici&oacute;n con un aud&iacute;fono o un
Una persona con discapacidad visceral puede tener deficiencia, limitaci&oacute;n, o da&ntilde;o de la funci&oacute;n o estructura de uno o m&aacute;s &oacute;rganos internos, lo que le dificulta el desarrollo de su vida cotidiana. Puede afectar a los
sistemas cardiovascular, inmunol&oacute;gico, respiratorio, digestivo, renal, urol&oacute;gico, y otros.
En los casos de las personas trasplantadas, donantes de &oacute;rganos o inscriptos en lista de espera, estas pueden
contar con un certificado otorgado por el Incucai que sirve para acreditar su condici&oacute;n, y que tiene por objetivo
garantizar el derecho de licencias laborales especiales3. Este certificado no est&aacute; enmarcado dentro del CUD.
Uso del lenguaje en discapacidad
Luego de haber desarrollado los distintos tipos de discapacidad y sus manifestaciones, es importante tener siempre presente el lenguaje que se utiliza para referirse a las personas con discapacidad,
ya que contribuye a sostener prejuicios, conceptos o t&eacute;rminos estigmatizantes o discriminatorios, dado
que es el lenguaje el que forma los modelos mentales, es decir, la perspectiva desde donde se mira el
A continuaci&oacute;n, se desarrollan algunas consideraciones sobre las palabras y expresiones que generalmente se utilizan para referirse a las personas con discapacidad.
Las palabras discapacidad
A veces se utilizan expresiones eufem&iacute;sticas
que refieren a “necesidades especiales” o “capacidades diferentes”, lo que alude a caracter&iacute;sticas
excepcionales de las personas. Estas expresiones
aparecieron para reemplazar las anteriores denominaciones (“in-capacidad” e “in-validez”) que son
discriminatorias. Sin embargo, pueden dar a entender que las PCD deben satisfacer sus necesidades
en &aacute;mbitos “especiales”. En este sentido, contribuyen a la invisibilizaci&oacute;n y segregaci&oacute;n de las PCD.
Tambi&eacute;n es importante tener presente que,
detr&aacute;s de este discurso, subyace la idea de “normalidad” de las capacidades humanas. Las PCD no
tienen capacidades “distintas” o “extraordinarias”,
sino que tienen alguna o algunas funcionalidades
afectadas o limitadas, pero siguen teniendo otras
intactas y plenas. Todo depende de d&oacute;nde se hace
foco: en lo que tienen o en lo que les falta.
Por otro lado, se utiliza la expresi&oacute;n “discapacitado/a”, que hace referencia a una caracter&iacute;stica
o cualidad de una persona, pero no define lo que
la persona es integralmente. Se trata de personas
que tienen una discapacidad, de all&iacute; el t&eacute;rmino correcto: “persona con discapacidad”, lo que enfatiza al individuo en todo su ser y a la discapacidad
como una caracter&iacute;stica entre otras.
Hay que referirse a la persona mencionando
su deficiencia de manera correcta, por ejemplo,
“persona con discapacidad visual” o “persona ciega”, en lugar de “el ciego”, expresi&oacute;n que adjetiva,
y por lo tanto, etiqueta a la persona por una sola
cualidad. Se debe tener presente no utilizar t&eacute;rminos como “sufrir” o “padecer” al referirse a la
condici&oacute;n de discapacidad, ya que la persona puede no vivirlo de este modo.
No se debe temer el referirse a la condici&oacute;n
de discapacidad de manera concreta, en lugar de
utilizar eufemismos. Al momento de expresarse,
es importante tener en cuenta no adoptar una actitud paternalista o un trato compasivo hacia las
PCD. Se las debe pensar como personas con autonom&iacute;a e independencia. Hay que tener presente
que la discapacidad surge del estado de la salud,
pero tambi&eacute;n surge de la interacci&oacute;n de la persona con el entorno. Muchas veces es el entorno el
que est&aacute; propiciando o acentuando la discapacidad, por lo cual, se deben crear ambientes inclusivos para todos, y no solo para algunos.
Es importante pensar a los seres humanos
como seres diversos, y por ende, con distintas capacidades y cualidades.
3 Ley N.&deg; 26.928, Cr&eacute;ase el Sistema de Protecci&oacute;n Integral para Personas Trasplantadas. Buenos Aires, Argentina, 4 de diciembre de 2013.
A continuaci&oacute;n se desarrollan algunos datos estad&iacute;sticos sobre la poblaci&oacute;n de personas
con discapacidad en la Argentina, extra&iacute;dos de la
(ENDI), de los a&ntilde;os 2002-2003. En segundo plano,
se mencionar&aacute; solo un dato del Censo Nacional
de Poblaci&oacute;n y Viviendas del a&ntilde;o 2010, realizado
por el Instituto Nacional de Estad&iacute;stica y Censos
(INDEC). El motivo por el cual se presenta informaci&oacute;n de la ENDI y no se hace referencia al total de
las estad&iacute;sticas del Censo 2010 es que este &uacute;ltimo
busca exhaustividad respecto de la cantidad de informaci&oacute;n relevada sobre la poblaci&oacute;n en general,
pero no profundiza sobre la poblaci&oacute;n de este estudio, ya que solo se incluy&oacute; una pregunta sobre la
dificultad o limitaci&oacute;n permanente, y luego se cruz&oacute; con otras variables relevadas como educaci&oacute;n,
trabajo, salud y, otros. En este sentido, el Censo
constituye una primera aproximaci&oacute;n a la situaci&oacute;n
de la discapacidad, mientras que la ENDI est&aacute; dise&ntilde;ada espec&iacute;ficamente para personas con discapacidad, por lo que busca precisi&oacute;n en la toma de cada
variable de estudio. De este modo, constituye una
base de informaci&oacute;n m&aacute;s consistente para mostrar
los datos relevantes para esta gu&iacute;a. Al usar bases
distintas, lamentablemente, el Censo y la ENDI no
Cabe aclarar que la ENDI hace referencia a
“personas con discapacidad” (PCD), y el Censo
hace referencia a “personas con dificultades o limitaciones permanentes” (DLP), aunque ambas
definen las poblaciones en los mismos t&eacute;rminos.
El objeto de esta secci&oacute;n es presentar algunas
cifras que ayuden a poner de relevancia la compleja situaci&oacute;n de la inserci&oacute;n laboral de las PCD.
Estad&iacute;sticas que inciden en
la inserci&oacute;n laboral
De acuerdo al &uacute;ltimo Censo Nacional de
2010, en la Argentina hay 5.114.190 personas
con dificultades o limitaciones permanentes, lo que constituye el 12,9 % del total de
Poblaci&oacute;n con discapacidad
La ENDI, de los a&ntilde;os 2002-2003, mostr&oacute; una
poblaci&oacute;n total con discapacidad en la Argentina
de 2.173.123 personas.
En cuanto a la distribuci&oacute;n de la poblaci&oacute;n con
discapacidad, por cantidad y tipo de discapacidad, la
figura 1 muestra que el 32 % tiene discapacidad motora, el 14 % discapacidad visual, el 14 % discapacidad
auditiva, el 12 % discapacidad intelectual y psicosocial, y el 2 % otras discapacidades, y que la mayor&iacute;a
de las personas tiene una sola discapacidad, mientras que el 26 % tiene dos o m&aacute;s discapacidades.
Poblaci&oacute;n por cantidad y tipo de discapacidad
S&oacute;lo motora
S&oacute;lo otra
La ENDI arroj&oacute; algunas estad&iacute;sticas demogr&aacute;ficas, de educaci&oacute;n y ocupaci&oacute;n de personas con
discapacidad relevantes para esta gu&iacute;a, ya que inciden directamente en las posibilidades de inclusi&oacute;n de PCD en el mundo de trabajo.
• Respecto de la educaci&oacute;n, el 32 % de las PCD
ten&iacute;a el primario incompleto, un 46 % el secundario
incompleto, y solo el 7,4 % educaci&oacute;n terciaria y m&aacute;s.
• Respecto de las caracter&iacute;sticas demogr&aacute;ficas, el
49,5 % de las PCD se encontraba en edad laboral, es
decir, eran personas de entre 14 y 65 a&ntilde;os de edad. De
ellas, el 50 % eran varones y el 50 %, mujeres.
• Respecto de las personas que adquirieron la
discapacidad a lo largo de su vida, el 73 % se encontraba en esta situaci&oacute;n. Es importante tener en cuenta
que esto puede suceder durante la relaci&oacute;n laboral.
• Respecto de los datos relacionados al trabajo:
• La figura 2 muestra que el 44 % del total de
las PCD declar&oacute; ser jefe o jefa de hogar. De
este porcentaje, el 70 % se encontraba sin
trabajo al momento de la encuesta, y aquellos que se encontraban trabajando, el 21 %
eran varones y el 9 %, mujeres.
S&oacute;lo auditiva
S&oacute;lo visual
n = 2.886.443
Figura 1. Fuente: ENDI 2002-2003
Nota1: Una persona puede estar clasificada en m&aacute;s de una discapacidad.
Nota 2: Este gr&aacute;fico no especifica la discapacidad visceral.
Si bien no hay datos p&uacute;blicos, se estima que del
68 % de personas inactivas, hay un porcentaje de
personas que, aun teniendo aptitudes para insertarse laboralmente, no se encuentran buscando trabajo. Esta gu&iacute;a intenta promover la inserci&oacute;n laboral de
Condici&oacute;n de actividad de personas con discapacidad
de m&aacute;s de 14 a&ntilde;os
PCD Jefes o
n = 1.945.042
Figura 3. Fuente: ENDI 2002-2003
• Respecto del 25 % de las PCD que se encontraban ocupadas:
• El 15 % tuvo que cambiar de tareas a causa
n1 = 2.173.123
n2 = 955.631
Figura 2. Fuente: ENDI 2002-2003
Nota: El dato “Sin trabajo” contempla a PCD desocupadas, inactivas y desconocido.
• La figura 3 muestra que el 75 % de las personas
con discapacidad de m&aacute;s de 14 a&ntilde;os no trabajaba.
Esta cifra contempla: 1) el 68 % de personas “inactivas”, es decir, personas que no tienen ni buscan trabajo; 2) el 5 % de personas “desocupadas”, es decir,
que buscan insertarse en el mundo laboral pero que
no logran hacerlo; 3) un 2 % de casos “desconocido”,
es decir, de los cuales no hay Informaci&oacute;n.
Jefes o jefas de hogar con discapacidad
PCD que no son Jefes
S&oacute;lo psicosocial
• De las PCD desocupadas o inactivas, de m&aacute;s
de 14 a&ntilde;os, que alguna vez hab&iacute;a trabajado,
el 33,3 % declar&oacute; haber perdido el trabajo a
causa de haber adquirido una discapacidad.
• El 7 % consigui&oacute; el trabajo a causa de la
Formaci&oacute;n laboral
Luego de tener un panorama general sobre la situaci&oacute;n de la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad y
su acceso al trabajo en la Argentina, desarrollado en la secci&oacute;n anterior, se profundiza sobre la formaci&oacute;n
laboral a la que pueden acceder las PCD, y que tiene impacto sobre su inserci&oacute;n en el mundo del trabajo.
Inclusi&oacute;n en el sistema
Respecto del sistema educativo, la Ley de
Educaci&oacute;n Nacional N.&deg; 26.206/06 establece el
principio de inclusi&oacute;n educativa en todos los niveles y modalidades, que permite el m&aacute;ximo desarrollo de las posibilidades de las PCD, su integraci&oacute;n, y el ejercicio del derecho a la educaci&oacute;n.
Si bien el sistema educativo debe regirse por este
principio, la ley tambi&eacute;n hace referencia a la educaci&oacute;n especial, destinada a asegurar el derecho
a la educaci&oacute;n de todas aquellas personas con
discapacidad que encuentren dificultades para
insertarse en el sistema educativo com&uacute;n. Vale
aclarar que las personas con discapacidad intelectual son las que encuentran m&aacute;s dificultades
para su formaci&oacute;n educativa.
Las PCD constituyen un grupo en situaci&oacute;n de
alta vulnerabilidad por la exclusi&oacute;n del sistema de
educaci&oacute;n formal: tal como se muestra en la secci&oacute;n “Estad&iacute;sticas”, la terminalidad de los estudios
formales de este grupo es muy baja. En este sentido, la formaci&oacute;n laboral est&aacute; orientada a facilitar
la transici&oacute;n entre la etapa educativa y la laboral
Tipos de formaci&oacute;n laboral
Se entiende por formaci&oacute;n laboral 4 al proceso de capacitaci&oacute;n que implica evaluaci&oacute;n y
orientaci&oacute;n espec&iacute;fica en lo laboral y profesional, y cuya finalidad es la preparaci&oacute;n adecuada
de una persona con discapacidad para posibilitar
su inserci&oacute;n en el mercado de trabajo. Puede ser
formal o no formal.
Las personas con discapacidad en edad laboral, de acuerdo a sus condiciones psicof&iacute;sicas y
necesidades de formaci&oacute;n o acompa&ntilde;amiento,
pueden capacitarse en alguna de las instancias
de formaci&oacute;n laboral que se presentan a continuaci&oacute;n. Todas corresponden a nivel educativo
posprimario, y el acceso a estas no es sucesivo ni
necesariamente correlativo.
Servicio de Formaci&oacute;n Laboral
El Servicio de Formaci&oacute;n Laboral tiene como
objetivo la capacitaci&oacute;n y preparaci&oacute;n de las PCD
en una determinada actividad u oficio, por lo que
est&aacute; orientado a que aprendan metodolog&iacute;as y t&eacute;cnicas espec&iacute;ficas, teniendo en cuenta la demanda
laboral real en la regi&oacute;n en la que se encuentre la
instituci&oacute;n. Por ejemplo, pueden capacitarse en
diversas actividades ocupacionales u oficios como
carpinter&iacute;a, pasteler&iacute;a, estampados, entre otros.
La formaci&oacute;n laboral se caracteriza por tener
un programa de contenidos espec&iacute;ficos, que establece las actividades que se van a desarrollar,
durante un determinado per&iacute;odo de tiempo. Se
debe regir por los criterios de los programas de
capacitaci&oacute;n laboral aprobados por los organismos oficiales, ya que constituye un proceso de
capacitaci&oacute;n formal.
4 Resoluci&oacute;n N.&deg; 1328/2006, Modificaci&oacute;n del Marco B&aacute;sico de Organizaci&oacute;n y Funcionamiento de Prestaciones y Establecimientos de Atenci&oacute;n a Personas con
Discapacidad, el que ser&aacute; incorporado al Programa Nacional de Garant&iacute;a de Calidad de la Atenci&oacute;n M&eacute;dica. Buenos Aires, Argentina, 1 de septiembre de 2006.
El Servicio de Formaci&oacute;n Laboral finalizar&aacute; con
una pasant&iacute;a que apunta a que las PCD se desarrollen en empresas de la comunidad, donde tengan
la posibilidad de aplicar los conocimientos adquiridos, y puedan desarrollar los h&aacute;bitos y conductas laborales en el puesto de trabajo.
Las actividades que se realizan en la formaci&oacute;n
laboral se llevan a cabo en establecimientos o
centros independientes que deber&aacute;n estar equipados para cada especialidad sobre la que forman
y contar con instalaciones acondicionadas para
Servicio de Aprestamiento Laboral
El Servicio de Aprestamiento Laboral tiene
como objetivo promover la adquisici&oacute;n de competencias, experiencias, conocimientos, h&aacute;bitos y
conductas de las PCD para lograr su inserci&oacute;n en
mercado de trabajo. Se trata de un proceso educativo laboral, no formal, asistem&aacute;tico, productivo y din&aacute;mico.
La diferencia con el Servicio de Formaci&oacute;n
Laboral es que el aprestamiento no apunta al
aprendizaje sistem&aacute;tico de una especialidad en
particular, sino a lograr la rehabilitaci&oacute;n profesional de la PCD, mediante el desarrollo de las competencias laborales para que pueda desempe&ntilde;arse
en cualquier puesto de trabajo. Se trabaja sobre la
flexibilidad, la tolerancia, la higiene personal, la
vestimenta, la presentaci&oacute;n personal, entre otros
temas. (Acerca de la Rehabilitaci&oacute;n Profesional,
puede consultarse el cap&iacute;tulo “Actores y procesos”, secci&oacute;n “Procesos de inclusi&oacute;n laboral”).
El aprestamiento finaliza con una pasant&iacute;a. La
pr&aacute;ctica sucede en ambientes de trabajo reales
que le permiten al individuo familiarizarse con herramientas, materiales y equipos. Durante todo el
proceso de entrenamiento sociolaboral, las PCD
cuentan con un grupo de profesionales que las
acompa&ntilde;a y les da soporte.
Las actividades desarrolladas por el aprestamiento laboral pueden llevarse a cabo en forma
independiente o integradas a un taller laboral
protegido, como etapa previa al ingreso de la persona como operario en &eacute;l, o como complemento
del Servicio de Formaci&oacute;n Laboral.
Formaci&oacute;n Laboral Integrada
La Formaci&oacute;n Laboral Integrada se lleva a cabo
en escuelas o centros de capacitaci&oacute;n comunes
que no est&aacute;n especializados en discapacidad, pero
est&aacute;n abiertos a esta poblaci&oacute;n.
Tiene como objetivo brindar las capacitaciones necesarias seg&uacute;n la oferta de trabajo local,
para facilitar la futura inserci&oacute;n laboral de personas vulneradas, incluyendo a las PCD. En estos espacios se ofrecen talleres de formaci&oacute;n laboral en
distintas especialidades o disciplinas como arte,
gastronom&iacute;a, inform&aacute;tica, construcciones, entre
El ingreso a la Formaci&oacute;n Laboral Integrada
est&aacute; en funci&oacute;n del tipo y grado de discapacidad,
ya que se deben considerar las condiciones psicof&iacute;sicas y funcionales de cada persona para que
tenga las adecuadas posibilidades de acceder a
una capacitaci&oacute;n en el sistema educativo com&uacute;n,
as&iacute; como en el mercado laboral competitivo. Las
PCD pueden contar con apoyo t&eacute;cnico-profesional especializado, en caso de que sea necesario.
Luego de haber desarrollado los distintos caminos por los que puede transitar una PCD para formarse
laboralmente, se desarrollan los distintos tipos de inserci&oacute;n laboral en la Argentina. Se debe recordar que
el objetivo de esta gu&iacute;a es fomentar la inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad en empresas, es
decir, en el mercado laboral abierto y competitivo.
Empleo abierto y
El mercado de trabajo competitivo est&aacute; abierto
a todas las personas, y se rige por las calificaciones
y aptitudes individuales. El empleo competitivo
refiere a los trabajos en relaci&oacute;n de dependencia,
donde las personas se desempe&ntilde;an en empresas,
f&aacute;bricas, talleres, independientemente de si tienen
o no discapacidad.
En estos espacios, las PCD deben disfrutar del
mismo derecho e igualdad de trato en cuanto al acceso, la conservaci&oacute;n, la promoci&oacute;n y el desarrollo de
carrera, en un empleo que corresponda a sus aptitudes individuales y que sea de su propia elecci&oacute;n. Tambi&eacute;n deben gozar del derecho a trabajar en un lugar
donde conviven personas con y sin discapacidad.
De acuerdo al tipo de discapacidad o de afectaci&oacute;n, pueden requerir una serie de apoyos temporales o permanentes. En este sentido, el seguimiento
de la inclusi&oacute;n en el mercado laboral competitivo,
puede estar regido bajo la metodolog&iacute;a del Empleo con Apoyo (EcA) o Rehabilitaci&oacute;n Profesional.
(Acerca del Empleo con Apoyo y la Rehabilitaci&oacute;n
Profesional, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Actores
y procesos”, secci&oacute;n “Procesos de inclusi&oacute;n laboral”).
El mercado de trabajo competitivo puede, por
razones de edad, patolog&iacute;a, elecci&oacute;n o adecuaci&oacute;n, no ser apropiado para algunas PCD, es decir,
que presenten dificultades para su desempe&ntilde;o
en tareas competitivas o independientes. En este
sentido, esta modalidad laboral se plantea como
una alternativa pensada para estas personas con
discapacidad, y tiene como objetivo permitir que
lleven a cabo actividades productivas, as&iacute; como
prepararlas para la transici&oacute;n a un empleo competitivo, en los casos que sea posible, y conforme
a sus capacidades de trabajo.
Talleres Protegidos de Producci&oacute;n5
Los Talleres Protegidos de Producci&oacute;n (TPP)
• Una alternativa temporal, donde la PCD puede formarse en estos espacios para su eventual inclusi&oacute;n en el mercado laboral abierto
y competitivo. En este caso, el TPP constituye
una instancia de adaptaci&oacute;n laboral y formaci&oacute;n profesional no formal.
• Una alternativa para aquellas PCD que tengan alguna limitaci&oacute;n que les impida obtener
y conservar un empleo en el mercado laboral
Los TPP tienen personer&iacute;a jur&iacute;dica, son reconocidos como de bien p&uacute;blico y est&aacute;n destinados a la
producci&oacute;n de bienes o servicios para lograr la inclusi&oacute;n de trabajadores con discapacidad.
5 La regulaci&oacute;n espec&iacute;fica de los TPP est&aacute; espec&iacute;ficamente establecida por la Ley N.&deg; 26.816, Cr&eacute;ase el R&eacute;gimen Federal de Empleo Protegido para Personas con Discapacidad.
Unidades de Trabajo Productivo6
Un enclave es un equipo de trabajadores con
discapacidad, que desarrollan su actividad laboral
bajo condiciones especiales en negocios o industrias convencionales. Estas unidades desempe&ntilde;an
sus diversas tareas en un mismo lugar con regularidad, durante cierto per&iacute;odo de tiempo, donde
cuentan con apoyo profesional permanente en el
Estas unidades de trabajo pueden ser contratadas por las empresas, o pueden funcionar como
un anexo, ya que dependen de una organizaci&oacute;n
Brigadas M&oacute;viles de Servicios
Los equipos de trabajo m&oacute;viles est&aacute;n conformados por 6 u 8 trabajadores que se desempe&ntilde;an
en entornos integrados, ya que brindan sus servicios especializados (jardiner&iacute;a, cuidado de la tierra,
limpieza, etc.), a pedido especial, en determinadas
zonas geogr&aacute;ficas. Las brigadas m&oacute;viles son permanentemente acompa&ntilde;adas por un responsable que
realiza la formaci&oacute;n, el seguimiento, y la supervisi&oacute;n de los trabajadores.
Refiere al trabajo independiente, es decir, a los
microemprendimientos, emprendimientos o cooperativas de trabajo, que tienen como objetivo la
producci&oacute;n de bienes o servicios en forma autogestionada. Pueden llevarlos a cabo las PCD por
cuenta propia o asociadas con terceros.
6 La regulaci&oacute;n espec&iacute;fica de los grupos laborales protegidos tambi&eacute;n est&aacute; espec&iacute;ficamente establecida por la Ley N.&deg; 26.816.
Barreras a la inclusi&oacute;n laboral
La inclusi&oacute;n social de PCD en la Argentina se ve obstaculizada por la existencia de diversas barreras
f&iacute;sicas, actitudinales, comunicacionales, culturales y legales, que limitan su participaci&oacute;n en la sociedad,
contribuyendo a su invisibilizaci&oacute;n. Estas barreras no escapan al &aacute;mbito laboral.
En el a&ntilde;o 2014, la R.E.D. de empresas por la diversidad del Espacio de Negocios Inclusivos llev&oacute; a cabo una
investigaci&oacute;n exploratoria: Iniciativas, experiencias y pr&aacute;cticas de diversidad desarrolladas por empresas en Argentina. Para esta investigaci&oacute;n se realizaron entrevistas, en base a una gu&iacute;a de pautas, con 33 grandes empresas
que se encontraban trabajando en temas de diversidad e inclusi&oacute;n hacia dentro de la organizaci&oacute;n. A partir de esta
investigaci&oacute;n cualitativa, se detectaron resistencias y barreras tanto en las empresas que trabajaban el tema discapacidad, como en las que no lo hac&iacute;an. La lista que se desarrolla a continuaci&oacute;n no es exhaustiva, ya que se basa en
lo expresado espont&aacute;neamente por las personas entrevistadas que participaron de la investigaci&oacute;n.
En esta gu&iacute;a se entiende por “barreras” a los factores que limitan el acceso y desempe&ntilde;o de las PCD en
el &aacute;mbito laboral; y se hace particular &eacute;nfasis en las “resistencias”, entendidas como los modelos mentales de personas l&iacute;deres, colaboradores, y personas con discapacidad que no permiten ver posibilidades de
inserci&oacute;n laboral, o de integraci&oacute;n una vez en el puesto de trabajo. Los modelos mentales son dif&iacute;ciles de
cambiar porque operan de forma autom&aacute;tica en las personas, acotando las posibilidades de acci&oacute;n. Estas
barreras y resistencias se pueden presentar de forma interna o externa a la empresa.
Sobre la base de la experiencia de las empresas que impulsan la inclusi&oacute;n laboral de PCD, se puede observar
que algunas de estas barreras y resistencias pueden ser sorteables. Como uno de los objetivos de esta gu&iacute;a es facilitar a las empresas el proceso de inclusi&oacute;n, se presentan algunas consideraciones que deben tenerse en cuenta.
Se trata de brindar un punto de partida sobre la problem&aacute;tica, y as&iacute; poder allanar el camino de la inclusi&oacute;n.
Barreras internas de las empresas
Se detect&oacute; que, para incluir a PCD en las empresas, el desconocimiento se presenta como una
barrera junto con la falta de experiencia, factores
que sustentan y alimentan los diversos prejuicios
respecto de esta poblaci&oacute;n. Las empresas manifestaron tener desconocimiento sobre c&oacute;mo trabajar
el tema, la normativa vigente, los beneficios impositivos, las formas de relacionamiento con las PCD,
En la mayor&iacute;a de las empresas tambi&eacute;n prevalece el desconocimiento sobre los diversos tipos de
discapacidad. Por ejemplo, se tiende a vincular la
inclusi&oacute;n laboral de PCD con un solo tipo de discapacidad, la motora, haciendo foco en las limitaciones edilicias con las que se encuentra la empresa.
• Para considerar I: Para sobrellevar la dificultad del desconocimiento, la empresa puede
capacitarse de la mano de un actor experto en el
tema. (Acerca de estos actores, puede consultarse la secci&oacute;n “Cuadro de actores y procesos”).
• Para considerar II: Respecto de la asociaci&oacute;n
entre la accesibilidad y la discapacidad, en la que
se incurre habitualmente, cabe aclarar que existen
diversos tipos de discapacidad como la visceral,
intelectual, psicosocial y sensorial, que pueden
no requerir adaptaciones edilicias, sino m&aacute;s bien
la adecuaci&oacute;n de las instalaciones y del puesto
de trabajo. (Acerca de los tipos de discapacidad,
puede consultarse el cap&iacute;tulo “Definiciones”).
Las empresas pueden tener instalaciones edilicias que no cumplen con los criterios de accesibilidad. Adem&aacute;s, los entrevistados en la investigaci&oacute;n
indicaron que no inclu&iacute;an PCD por los costos en los
que incurrir&iacute;an por una adaptaci&oacute;n edilicia y el gasto en recursos humanos o inversi&oacute;n de tiempo.
• Para considerar I: Las reformas edilicias no deben ser un impedimento ya que se pueden evaluar
en funci&oacute;n de cada incorporaci&oacute;n. No todas las personas con discapacidad motora necesitan grandes
ajustes para poder desplazarse libremente por las
instalaciones. (Acerca de cuestiones de accesibilidad, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Buenas Pr&aacute;cticas”, espec&iacute;ficamente “Adoptar el dise&ntilde;o universal
como estrategia” y “Realizar ajustes razonables”).
Cultura organizacional poco
Algunas personas entrevistadas manifestaron
la dificultad de instalar el tema de la diversidad en
general, y de la inclusi&oacute;n laboral de PCD en particular, dentro de empresas con culturas organi-
zacionales conservadoras, lo que constituye una
barrera para la inclusi&oacute;n de PCD en el mercado laboral competitivo.
• Para considerar I: A trav&eacute;s de iniciativas de
sensibilizaci&oacute;n, se pueden generar peque&ntilde;os cambios en los modelos mentales de las personas para
que comprendan, entre otras cosas, que la discapacidad la puede adquirir cualquier individuo, y que
no est&aacute; relegada solo a un sector de la poblaci&oacute;n.
Esto permitir&aacute; que las iniciativas sean sustentables
en el largo plazo. (Acerca de c&oacute;mo realizar la sensibilizaci&oacute;n, pueden consultarse los cap&iacute;tulos “Actores y procesos” y “Buenas Pr&aacute;cticas”, espec&iacute;ficamente las buenas pr&aacute;cticas “Buscar el apoyo de los
directivos” y “Sensibilizar y capacitar”).
Preconceptos sobre el
desempe&ntilde;o y habilidades de
Uno de los preconceptos m&aacute;s arraigados en las
empresas refiere a las competencias de las PCD, y
alude a que tienen bajo desempe&ntilde;o y se ausentan
o se enferman m&aacute;s que el resto de los colaboradores, lo que pone en cuesti&oacute;n que puedan competir
en el mercado laboral en igualdad de condiciones.
Otro preconcepto refiere a la falta de habilidades interpersonales de las PCD, que puede actuar
en su contra durante el proceso de selecci&oacute;n y durante su relaci&oacute;n laboral.
• Para considerar I: Es importante tener presente que todas las personas con discapacidad, al igual
que las personas sin discapacidad, tienen fortalezas y debilidades, y que, por lo tanto, no es posible
generalizar. El desempe&ntilde;o laboral de cada persona
se dar&aacute; en funci&oacute;n de factores individuales; de si su
perfil laboral es el adecuado para el puesto de trabajo; y de si el entorno es amigable. Es importante
hacer esta evaluaci&oacute;n durante el proceso de selecci&oacute;n, al igual que con cualquier colaborador. (Acerca
de los preconceptos, puede consultarse el cap&iacute;tulo
“Buenas Pr&aacute;cticas”, espec&iacute;ficamente “Hacer foco en
las competencias y habilidades” y “Garantizar un trato igualitario”).
Falta de adaptaci&oacute;n
Esta dificultad hace referencia a la necesidad de
que las organizaciones realicen las adecuaciones
necesarias en lo que respecta al puesto de trabajo y
las formas de relacionamiento con las PCD.
La falta de adecuaci&oacute;n de las organizaciones o
el desarrollo tard&iacute;o de estas capacidades pueden
dificultar tanto las iniciativas de diversidad como la
inclusi&oacute;n, la integraci&oacute;n en los equipos de trabajo y
el desempe&ntilde;o laboral de la persona. (Acerca de las
adaptaciones necesarias, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Actores y procesos”, espec&iacute;ficamente los procesos “Relevamiento funcional” y “Adecuaci&oacute;n”).
Durante el proceso de selecci&oacute;n pueden surgir
una serie de dificultades. Es probable que las empresas, antes de la inclusi&oacute;n, no contemplen algunos ajustes en los procesos de selecci&oacute;n en caso
de que se postule una PCD. A su vez, no contar
con selectores capacitados puede llevar a que la
informaci&oacute;n obtenida en la entrevista laboral est&eacute;
incompleta, lo que tiene consecuencias futuras en
la vida laboral de la PCD, as&iacute; como en el equipo de
trabajo. (Acerca de las adaptaciones necesarias en
el proceso de selecci&oacute;n, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Buenas pr&aacute;cticas”, espec&iacute;ficamente “Prever
un proceso de selecci&oacute;n inclusivo”).
la desvinculaci&oacute;n
En caso de que la organizaci&oacute;n decida desvincular una persona con discapacidad, las empresas
pueden tener temor a que inicien acciones legales
alegando discriminaci&oacute;n.
• Para considerar I: Las empresas con experiencia en inclusi&oacute;n laboral de PCD sostienen que
su comportamiento ante una desvinculaci&oacute;n es
igual al del resto de los colaboradores. Cuando la
desvinculaci&oacute;n se realiza por cuestiones de desempe&ntilde;o o actitudinales, es importante el feedback
permanente con la persona empleada, advirtiendole sus errores en pos de buscar las mejoras y el
cambio positivo. En estos casos, se deben formalizar los procesos de seguimiento que permitan
evitar desvinculaciones sorpresivas. (Acerca del
feedback, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Actores y
procesos”, espec&iacute;ficamente el proceso “Seguimiento”, que refiere al mismo concepto).
Barreras externas a las empresas
Resistencia de las PCD
a declarar la discapacidad
A la hora de querer contar con mayor informaci&oacute;n sobre la discapacidad de las personas
postulantes para un puesto de trabajo, y de los
colaboradores, las empresas pueden encontrar
resistencia por parte de estos a declarar la discapacidad, sobre todo en aquellos casos en los que
no es visible. Esto se puede explicar por el temor
a ser discriminados.
• Para considerar I: Las empresas que comunican, tanto hacia el p&uacute;blico interno como externo, que su cultura organizacional es inclusiva
pueden lograr buenos resultados respecto de la
declaraci&oacute;n de la discapacidad, tanto de las personas postulantes como de los colaboradores
actuales con discapacidad. Siempre es importante
comunicar correctamente la filosof&iacute;a que posee
cada programa de diversidad, para que los colaboradores tengan en claro qu&eacute; significa realizar
esta declaraci&oacute;n y cu&aacute;les son las ventajas que se
logran con esa transparencia.
Disyuntiva de las PCD
entre el salario y la pensi&oacute;n
Puede suceder que algunas PCD sean reticentes a incorporarse a un trabajo en relaci&oacute;n de dependencia. Esto se puede explicar porque, en el
momento en que se inicia una relaci&oacute;n laboral, la
pensi&oacute;n por discapacidad se suspende y, en caso
de que la persona pierda el trabajo, recuperar la
pensi&oacute;n no sucede de forma inmediata. Tambi&eacute;n
puede ocurrir que las PCD sean reticentes a registrarse en categor&iacute;as superiores al Monotributo
Social, ya que esta categor&iacute;a es la &uacute;nica en la que
no se pierde la pensi&oacute;n.
Obst&aacute;culos en el sistema
Las PCD encuentran sistem&aacute;ticamente obst&aacute;culos en la educaci&oacute;n formal que afectan la finalizaci&oacute;n de los ciclos educativos. Como se mostr&oacute;
en la secci&oacute;n “Estad&iacute;sticas” del cap&iacute;tulo “La discapacidad en la Argentina”, un 32 % de PCD ten&iacute;a
el primario incompleto, un 46 % ten&iacute;a secundario
incompleto, y solo el 7,4 %, educaci&oacute;n terciaria y
m&aacute;s. Esto se convierte en un condicionante para la
inclusi&oacute;n laboral en empresas, especialmente en
aquellas que demandan perfiles profesionales o
altamente calificados, y acent&uacute;a la dificultad para
el desarrollo y acceso a puestos jer&aacute;rquicos dentro de las organizaciones.
• Para considerar I: En temas de acceso a la
educaci&oacute;n e igualdad de derechos, queda mucho
trabajo por realizar. Sin embargo, muchas personas logran superar estas barreras, adquiriendo
habilidades y conocimientos, y form&aacute;ndose como
Falta de capacitaci&oacute;n t&eacute;cnica
en la formaci&oacute;n laboral
La diferencia entre los tipos de capacitaci&oacute;n
en oficios que se ofrecen en los centros de formaci&oacute;n laboral y las calificaciones t&eacute;cnicas que
requieren algunas empresas, particularmente en
la industria tecnol&oacute;gica o de innovaci&oacute;n, puede
constituir una barrera para la inserci&oacute;n laboral de
PCD. (Acerca de la formaci&oacute;n laboral, puede consultarse el cap&iacute;tulo “La discapacidad en la Argentina”, secci&oacute;n “Formaci&oacute;n laboral”).
Desconexi&oacute;n entre
laboral competitiva
El sistema laboral competitivo ha excluido hasta el momento a las PCD, lo que puede explicar
que muchas de ellas no busquen insertarse laboralmente en empresas.
Puede suceder que las PCD:
• No se enteren de las oportunidades laborales que surgen en el &aacute;mbito privado.
• Desconozcan que, por sus habilidades y conocimientos, califican para acceder al mercado
• Supongan que no son elegibles para un puesto si no est&aacute; expl&iacute;citamente aclarado que
est&aacute; abierto a PCD.
• Que, luego de varias experiencias fallidas
en la b&uacute;squeda de un empleo en el &aacute;mbito
laboral competitivo, puedan desanimarse.
Por otro lado, la ley de cuotas en el sector
p&uacute;blico genera una demanda considerable de
PCD en este &aacute;mbito. (Acerca de la oferta y la
demanda laboral, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Buenas pr&aacute;cticas”, espec&iacute;ficamente “Comunicar de forma inclusiva”, “Diversificar las
fuentes de reclutamiento” y “Participar en redes especializadas”).
Falta de registros de PCD
en todo el pa&iacute;s
Otra barrera con la que se encuentran las empresas que tienen diversas sedes en todo el pa&iacute;s es
que, a la hora de reclutar PCD en esas sedes, no
encuentran fuentes de reclutamiento o bases de
datos de PCD. (Acerca de las fuentes de reclutamiento, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Buenas
pr&aacute;cticas”, espec&iacute;ficamente “Diversificar las fuentes de reclutamiento”).
Resistencia por parte de las
familias de PCD
Las familias de las personas con discapacidad a
veces pueden ser sobreprotectoras o tener expectativas distintas, por lo que pueden presentar resistencias a que su familiar con discapacidad se inserte
laboralmente. Algunas veces estas actitudes est&aacute;n
basadas en la creencia de que la empresa puede
tomar ventaja de las PCD, o para evitar situaciones
hostiles o de riesgo.
• Para considerar I: Es importante, para la persona y para la empresa, que la familia no se involucre en el proceso de selecci&oacute;n. Las cuestiones
familiares se pueden ir trabajando con la PCD durante este proceso de inserci&oacute;n y el posterior seguimiento, donde se pueden abordar aquellas que
interfieren en el trabajo de la PCD.
En casos de discapacidad intelectual, y de acuerdo
a la situaci&oacute;n, a veces puede ser &uacute;til tener un contacto
con la familia con el fin de tranquilizarla y asegurar su
colaboraci&oacute;n con el proceso de inducci&oacute;n al empleo.
Este trabajo puede llevarlo adelante alguna organizaci&oacute;n de la sociedad civil experta en el tema.
La discriminaci&oacute;n como barrera
a la inclusi&oacute;n
La discriminaci&oacute;n constituye una barrera a lo
largo del proceso de inclusi&oacute;n de PCD en las organizaciones, puede afectar su integraci&oacute;n en los
equipos de trabajo y provocar una disminuci&oacute;n de
la productividad laboral. En este sentido, se considera importante detenerse a analizar qu&eacute; significa
discriminaci&oacute;n por motivo de discapacidad y sus diferentes manifestaciones.
Se define la discriminaci&oacute;n por motivos de dis-
capacidad como “cualquier distinci&oacute;n, exclusi&oacute;n o
restricci&oacute;n por motivos de discapacidad que tenga el prop&oacute;sito o el efecto de obstaculizar o dejar
sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en
igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los &aacute;mbitos
pol&iacute;tico, econ&oacute;mico, social, cultural, civil o de otro
tipo. Incluye todas las formas de discriminaci&oacute;n,
entre ellas, la denegaci&oacute;n de ajustes razonables”.7
7 Ley N.&deg; 26.378, Apru&eacute;base la Convenci&oacute;n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo facultativo, aprobados mediante resoluci&oacute;n de la Asamblea
General de las Naciones Unidas del 13 de diciembre de 2006. Buenos Aires, Argentina, 21 de mayo de 2008. (Acerca de los ajustes razonables, puede consultarse el cap&iacute;tulo
“Actores y procesos”, secci&oacute;n “Procesos de inclusi&oacute;n laboral”).
De acuerdo con el INADI, el 20,2 % de las denuncias del a&ntilde;o 2014 fue por motivos de discapacidad, constituyendo 2336 denuncias en total. Como
muestra la figura 4, los &aacute;mbitos donde se registra
la mayor cantidad de denuncias por discriminaci&oacute;n
a PCD son el transporte, la educaci&oacute;n, y el empleo,
constituyendo este el 12% de los casos.8
Denuncias por discriminaci&oacute;n a PCD seg&uacute;n &aacute;mbito
Adm. p&uacute;blica
n = 2.336
Figura 4. Fuente: Direcci&oacute;n de Asistencia a la V&iacute;ctima, INADI, 2014.
Percepci&oacute;n de las PCD
durante la b&uacute;squeda laboral
El portal de empleo Incluyeme.com realiz&oacute;
una encuesta en Latinoam&eacute;rica a m&aacute;s de 2000
personas con discapacidad. Al analizar los resultados de la Argentina, encontraron que:
• El 58,4 % de las PCD se sienten discriminadas en el momento de buscar trabajo.
• La mayor dificultad percibida por las PCD a
la hora de buscar empleo es demostrar a los
reclutadores que cuentan con la capacitaci&oacute;n necesaria para desempe&ntilde;arse en el rol
que requiere el perfil.
A continuaci&oacute;n se presentar&aacute;n las diversas
manifestaciones de la discriminaci&oacute;n hacia las
• Discriminaci&oacute;n directa o nociva: actitud deliberada y de car&aacute;cter intencional que se manifiesta a trav&eacute;s de pr&aacute;cticas o trato “inferior” dirigidos a
PCD, estigmatizando o excluyendo a una persona
o un grupo de personas. Con la discriminaci&oacute;n directa se incurre en un acto discriminatorio y, por
ende, susceptible de ser denunciado.
• Discriminaci&oacute;n sobreprotectora: hace referencia a acciones de sobreprotecci&oacute;n o de car&aacute;cter
paternalista dirigidas a las PCD. Por ejemplo, puede
pasar que los equipos de trabajo asuman responsabilidades o tareas que le son asignadas al trabajador
con discapacidad para evitar que la PCD “se exponga” a situaciones negativas en el ambiente en el que
se desempe&ntilde;a, o porque pueden pensar que no es
capaz de aprender, realizar una tarea o de asumir
una responsabilidad. Estas actitudes contribuyen a
la marginaci&oacute;n de las PCD, y perjudican su inclusi&oacute;n
• Discriminaci&oacute;n indirecta: hace referencia a
pr&aacute;cticas o reglas aparentemente justas o neutrales,
pero que, en realidad, excluyen a algunas personas o
favorecen de manera especial a otras. Por ejemplo,
la inadecuaci&oacute;n del entorno o las t&eacute;cnicas de ciertos
procesos de reclutamiento, como entrevistas orales
o ex&aacute;menes escritos, pueden perjudicar a personas
con determinadas discapacidades, en estos casos,
espec&iacute;ficamente con discapacidad auditiva y motriz.
• Otra dificultad destacada por el 19 % de las
personas encuestadas es la falta de capacitaci&oacute;n para poder competir de igual a igual
en el mercado laboral abierto y competitivo.
8 Fuente: Direcci&oacute;n de Asistencia a la V&iacute;ctima. INADI, 2014.
En t&eacute;rminos de la Convenci&oacute;n de los Derechos de las Personas con Discapacidad, se considera
una forma de discriminaci&oacute;n la denegaci&oacute;n de ajustes razonables.
Medidas de acci&oacute;n afirmativa: usualmente se denomina discriminaci&oacute;n positiva, aunque estas medidas de acci&oacute;n no son discriminatorias. Hacen referencia a cupos o pol&iacute;ticas diferenciales
que permiten equiparar oportunidades y otorgan alg&uacute;n derecho a colectivos que se consideran
vulnerados o estigmatizados. El objetivo es combatir las brechas sociales y generar las condiciones que no surgen espont&aacute;neamente para generar espacios con igualdad de oportunidades y de
trato, el mismo goce y ejercicio de los derechos. La idea es que estas medidas sean temporales,
es decir que, con el devenir social, las brechas sociales se reduzcan y estas medidas ya no sean
necesarias. Por ejemplo, en la Argentina existen cuotas de g&eacute;nero en los espacios legislativos, y
para personas con discapacidad en &aacute;mbitos laborales del Empleo P&uacute;blico del Poder Ejecutivo
Nacional (Ley N.&deg; 25.785) en el &aacute;mbito p&uacute;blico.
Cuadro de actores y procesos
En la Argentina existe una masa cr&iacute;tica de organizaciones, tanto p&uacute;blicas como privadas o de la sociedad civil, expertas en discapacidad, que est&aacute;n dispuestas a brindar su conocimiento y servicios. Esta gu&iacute;a propone que el &eacute;xito de las iniciativas de inclusi&oacute;n de
personas con discapacidad radica en que la empresa pueda articularse con estas organizaciones que las acompa&ntilde;an a transitar por el proceso de inclusi&oacute;n, con el fin de generar
relaciones laborales sostenibles. El acompa&ntilde;amiento de un actor externo requiere compromiso de parte de la empresa y seguimiento de los procesos de inclusi&oacute;n para aprender,
internalizar y naturalizarlos.
A continuaci&oacute;n se presenta el cuadro de actores y procesos para la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad en empresas. El objetivo del cuadro es sistematizar y facilitar los
procesos que tiene que atravesar la empresa que desee incluir a PCD, y los actores que
pueden ayudar con su especializaci&oacute;n a la organizaci&oacute;n. En este sentido, se presenta un
cuadro de doble entrada donde, en el eje superior, se encuentran los grupos de procesos
por los cuales debiera transitar una empresa para incluir a personas con discapacidad. En
la primera columna se encuentran los distintos tipos de discapacidad. En cada celda correspondiente se presentan las organizaciones de la sociedad civil, p&uacute;blicas y privadas que
pueden acompa&ntilde;ar a las empresas en cada proceso de acuerdo al tipo de discapacidad en
que se especialicen. En esta gu&iacute;a se presentan como actores externos.
Para su elaboraci&oacute;n, se trabaj&oacute; con 41 actores expertos en discapacidad. En el cuadro
no todos se ven reflejados, ya que el criterio de selecci&oacute;n que se adopt&oacute; est&aacute; relacionado con dos ejes: por un lado, estos actores deben brindar servicios a empresas que hayan
contribuido a la colocaci&oacute;n de personas con discapacidad de forma sostenida; y, por otro
lado, deben estar localizados geogr&aacute;ficamente en el &Aacute;rea Metropolitana de Buenos Aires
(AMBA) de la Rep&uacute;blica Argentina. Para llevar a cabo este mapeo, se realizaron entrevistas telef&oacute;nicas y presenciales con representantes de cada organizaci&oacute;n durante febrero y
En el Anexo I, se presenta una rese&ntilde;a de cada organizaci&oacute;n externa.
Notas cuadro de actores y procesos
1 Referencias: SG hace referencia a “servicio gratuito” y SP a “servicio pago”.
2 El tipo de discapacidad visceral no fue incluido en el cuadro de actores y procesos, ya que no se registraron organizaciones especializadas en
este tipo de discapacidad.
3 Las organizaciones mencionadas trabajan en el &aacute;rea de CABA y Gran Buenos Aires, algunas de ellas tienen alcance nacional.
4 Estas organizaciones trabajan con varios programas paralelos. En esta gu&iacute;a solo se abordan los programas de inserci&oacute;n laboral, donde se muestra
en el cuadro su especializaci&oacute;n.
5 Las organizaciones pueden brindar otros servicios no contemplados como parte del proceso, y pueden ser gratuitos o pagos. Se toman como
ejemplo las jornadas de sensibilizaci&oacute;n a pedido de las empresas.
6 Los procesos “Toma de decisi&oacute;n” e “Incorporaci&oacute;n” son ejecutados por la empresa, sin la colaboraci&oacute;n de un actor externo, por tal motivo no
se mencionan actores externos en las columnas correspondientes a estos procesos.
1. Decisi&oacute;n
Aproximaci&oacute;n Sensibilizaci&oacute;n
HR y Staff:
3. Selecci&oacute;n
&middot;&middot;Adecco
&middot;&middot;AMIA
&middot;&middot;COPIDIS
&middot;&middot;Emplea
&middot;&middot;La Usina
&middot;&middot;Manpower
&middot;&middot;Randstad
&middot;&middot;CONADIS
&middot;&middot;SNR
&middot;&middot;Min. de Trabajo
&middot;&middot;CARE
&middot;&middot;CIAPAT
&middot;&middot;100% Inclusivo
&middot;&middot;Rumbos
&middot;&middot;Par
&middot;&middot;ALPI
&middot;&middot;ADEEI
&middot;&middot;ASDRA
&middot;&middot;CCRAI
&middot;&middot;Creando
&middot;&middot;Discar
&middot;&middot;Itedis
&middot;&middot;Nosotros
&middot;&middot;Proactiva
&middot;&middot;STEPS
&middot;&middot;Pertenecer
&middot;&middot; ADEEI
&middot;&middot;Claudina
Th&eacute;venet
&middot;&middot;IPS
&middot;&middot;Centro Dar
&middot;&middot;IIDE
&middot;&middot;Agora
5. Incorporaci&oacute;n
Selecci&oacute;n Sensibilizaci&oacute;n Adecuaci&oacute;n Incorporaci&oacute;n
Seguimiento Outplacement
para la PCD
&middot;&middot;Min. de
&middot;&middot;100%
&middot;&middot;SeCLaS
&middot;&middot;Incluyeme.com
&middot;&middot;Creando Espacios
4. Preparaci&oacute;n
Procesos de inclusi&oacute;n laboral
Es el momento en el que la empresa empieza a
pensar y a expresar la intenci&oacute;n de incluir a PCD dentro de la organizaci&oacute;n. Se puede plantear el tema en
el interior de la organizaci&oacute;n, en equipos de trabajo
o directamente con alg&uacute;n actor externo especialista.
Todos los actores externos presentados en este proceso realizan esta primera aproximaci&oacute;n sin costo.
La organizaci&oacute;n puede, con acompa&ntilde;amiento
de un actor externo, proceder a la sensibilizaci&oacute;n,
concientizaci&oacute;n e informaci&oacute;n de los equipos m&aacute;s
influyentes dentro de la compa&ntilde;&iacute;a.
Se trata de una actividad concientizadora que
expone un tema, produce la asimilaci&oacute;n de informaci&oacute;n y nuevos puntos de vista para modificar las
actitudes indiferentes, e incita procesos de an&aacute;lisis,
de reflexi&oacute;n y de revisi&oacute;n de conductas, a la vez que
se abordan cuestiones ocultas o naturalizadas, y se
cuestionan los prejuicios. La sensibilizaci&oacute;n apunta a la educaci&oacute;n y el aprendizaje abierto, creativo y
flexible, como formas de erradicaci&oacute;n de aquellas
pr&aacute;cticas que hay que transformar, y como est&iacute;mulo
a la acci&oacute;n y el cambio actitudinal. En general, toma
la forma de charlas lideradas por expertos en el
tema y est&aacute;n destinadas a grupos reducidos de personas.9
La sensibilizaci&oacute;n sobre un tema no se traduce
necesariamente en que la persona vaya a acordar
con lo que le ha sido transmitido. La sensibilizaci&oacute;n
constituye el primer paso y no es el &uacute;nico para lograr cambios de h&aacute;bitos en la poblaci&oacute;n. Asimismo,
requiere tanto de un trabajo individual como de una
reflexi&oacute;n grupal o colectiva.
La experiencia de las grandes empresas en la Argentina10 demuestra que, una vez que los altos mandos est&aacute;n sensibilizados, comienzan a considerar la
diversidad como un valor para la compa&ntilde;&iacute;a y toman
conciencia de la importancia de su rol fundamental
en la empleabilidad, y se comprometen a tomar y a
impulsar la decisi&oacute;n; es por esta raz&oacute;n que este paso
se incluye en el primer grupo de procesos. Se trata
de un proceso necesario y fundamental, ya que, de
esta manera, la decisi&oacute;n es s&oacute;lida desde sus inicios y
baja en cascada a toda la organizaci&oacute;n.
Toma de decisi&oacute;n
Luego de una primera aproximaci&oacute;n y de informarse sobre los beneficios y los procesos que
se sugieren incorporar antes de la inserci&oacute;n de las
PCD, la empresa puede tomar la decisi&oacute;n, habiendo evaluado internamente todas las opciones.
Relevamiento funcional
El actor externo puede relevar la informaci&oacute;n
sobre el tipo de trabajo, las funciones, las tareas,
las herramientas o tecnolog&iacute;as que utilizar&aacute; la persona empleada con discapacidad, las condiciones
de relacionamiento e interacci&oacute;n con otras personas en un &aacute;mbito y en un puesto determinado, entre otros. Sobre esta base se construir&aacute;n los perfiles de competencias que deber&aacute; reunir el potencial
colaborador para desempe&ntilde;arse de la mejor forma
posible en ese rol o puesto de trabajo y se analizar&aacute;n los ajustes necesarios a partir de las necesidades espec&iacute;ficas de cada persona.
9 M&eacute;xico. Instituto Nacional de las Mujeres. (2008). Gu&iacute;a metodol&oacute;gica para la sensibilizaci&oacute;n en g&eacute;nero: Una herramienta did&aacute;ctica para la capacitaci&oacute;n en la administraci&oacute;n p&uacute;blica
(1a ed.). M&eacute;xico D. F.: Instituto Nacional de las Mujeres.
10 De acuerdo a los resultados obtenidos de la investigaci&oacute;n Iniciativas, experiencias y pr&aacute;cticas de diversidad desarrolladas por empresas en Argentina, de la R.E.D. de empresas por
la diversidad, del a&ntilde;o 2014.
Capacitaci&oacute;n del equipo de RRHH
y &aacute;reas de staff
La empresa puede optar por capacitar, junto
con un actor externo, a sus equipos de RRHH, particularmente en las &aacute;reas de selecci&oacute;n de personal,
de capacitaci&oacute;n, de servicios e infraestructura, y a
los referentes encargados de coordinar los procesos que implican la inclusi&oacute;n laboral de PCD.
El objetivo es alinear aquellas &aacute;reas que dar&aacute;n
soporte para que este proceso de inclusi&oacute;n resulte
exitoso; eliminar las barreras ambientales y de servicios para que la PCD pueda desempe&ntilde;arse en su
d&iacute;a a d&iacute;a contando con la accesibilidad necesaria; y
brindar las herramientas y pautas para que la organizaci&oacute;n pueda relacionarse eficazmente con las PCD.
Diagn&oacute;stico de accesibilidad edilicia
Se entiende por accesibilidad “la posibilidad de
las personas con movilidad [o comunicaci&oacute;n] reducida de gozar de las adecuadas condiciones de
seguridad y autonom&iacute;a como elemento primordial para el desarrollo de las actividades de la vida
diaria, sin restricciones derivadas del &aacute;mbito f&iacute;sico
urbano, arquitect&oacute;nico o del transporte, para su
integraci&oacute;n y equiparaci&oacute;n de oportunidades”. 11
El dise&ntilde;o universal surge de las demandas de
las PCD y de la necesidad de equiparar las oportunidades de esta poblaci&oacute;n, a la vez que beneficia
a todas las personas que se desenvuelven en un
determinado espacio. Se trata de un relevamiento y evaluaci&oacute;n del edificio y de las instalaciones,
del espacio laboral donde podr&iacute;a desenvolverse
la PCD, con el fin de brindarle los espacios y las
condiciones de trabajo adecuadas, que permitan su
desenvolvimiento aut&oacute;nomo.
Se podr&aacute;n identificar en esta gu&iacute;a organizaciones t&eacute;cnicas especializadas que se desempe&ntilde;an
en este terreno que incluye el an&aacute;lisis de las instalaciones, construcciones edilicias, maquinarias,
equipos, mobiliario, espacios de trabajo, v&iacute;as de circulaci&oacute;n, capacitaciones, programas de TICs, entre
otros. La evaluaci&oacute;n indicar&aacute; si es necesario realizar
adecuaciones en las instalaciones. Si bien todas las
organizaciones mencionadas en este proceso realizan el diagn&oacute;stico de accesibilidad edilicia, no todas ejecutan las reformas necesarias.
Una vez que se ha definido el rol o puesto de
trabajo que se intenta cubrir con una PCD, y se ha
realizado el an&aacute;lisis del puesto (relevamiento funcional), la empresa o el actor externo proceden al
desarrollo del perfil laboral de la persona candidata junto con descripci&oacute;n del puesto.
La empresa o el actor externo realizan el relevamiento de los curriculum vitae, que ser&aacute;n evaluados y proceden a la elecci&oacute;n de los postulantes
en funci&oacute;n del puesto de trabajo.
Algunos actores externos brindan programas
de capacitaci&oacute;n a las PCD que conforman sus bases
de datos, antes de su inclusi&oacute;n laboral. Estas organizaciones tienen conocimiento de las habilidades
de cada persona, lo cual puede brindar confiabilidad al proceso de reclutamiento y selecci&oacute;n.
11 Ley N&deg; 24.314, Accesibilidad de personas con movilidad reducida. Modificaci&oacute;n de la Ley N.&deg; 22.431. Buenos Aires, Argentina, 15 de marzo de 1994. [Corchetes agregados]
Acompa&ntilde;amiento en la entrevista
La empresa puede decidir llevar adelante por su
cuenta el proceso de selecci&oacute;n, es decir, no delegarlo en un actor externo. De otro modo, la empresa
puede requerir el acompa&ntilde;amiento de alg&uacute;n actor
externo durante el proceso de entrevistas. El acompa&ntilde;amiento consiste en la intervenci&oacute;n de un profesional, psic&oacute;logo o terapista ocupacional, quien
presencia las entrevistas y proporciona el apoyo necesario tanto a la empresa como al postulante.
En caso de ser necesario, la empresa debiera
adaptar el puesto de trabajo a las necesidades de
la persona con discapacidad y, para ello, debiera
dialogar con cada una de ellas acerca de cu&aacute;les ser&aacute;n sus necesidades. Es importante que la empresa
busque e incentive la mayor independencia y autonom&iacute;a posible de las PCD.
La adecuaci&oacute;n refiere al concepto de ajustes
razonables, mencionado por la Convenci&oacute;n de
los Derechos de las Personas con Discapacidad y
su protocolo facultativo, aprobado por la Ley N.&deg;
26.378 del a&ntilde;o 2008. En su art&iacute;culo sobre “Trabajo
y empleo”, explicita que se debe “velar por que se
realicen ajustes razonables para las personas con
discapacidad en el lugar de trabajo”.
Por “ajustes razonables” se entiende las “modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas
que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieren en un caso particular,
para garantizar a las personas con discapacidad, el
goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con los
dem&aacute;s, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales” (Convenci&oacute;n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y Protocolo
Facultativo, 2006).
La empresa debe contemplar los ajustes necesarios durante todo el proceso de inclusi&oacute;n y de
desarrollo, es decir, desde el momento del ingreso al lugar donde se desarrolle su puesto de trabajo, los espacios en los que se desempe&ntilde;ar&aacute; habitualmente, hasta la salida de las instalaciones.
En este sentido, la adecuaci&oacute;n refiere al ajuste,
modificaci&oacute;n o el nuevo dise&ntilde;o de herramientas,
del entorno laboral, de maquinarias, de la arquitectura y de las condiciones ambientales, requeridos en el puesto de trabajo, en funci&oacute;n de las
necesidades de cada PCD. Tambi&eacute;n puede incluir
la introducci&oacute;n de ajustes en el contenido, la organizaci&oacute;n y los tiempos de trabajo, y la secuencia
de las tareas. Asimismo, se debe pensar en los sanitarios y en los espacios comunes de la empresa.
Existe una variedad de dispositivos tecnol&oacute;gicos y
La empresa o un actor externo realizan la elecci&oacute;n del candidato m&aacute;s apto para el puesto de trabajo, de acuerdo a su perfil, competencias, e intereses.
En algunos casos, el actor externo ya conoce
a las PCD y puede sugerir ternas o candidatos que
considere que cuentan con el perfil ideal para el
puesto, es por eso que muchas veces las empresas
conf&iacute;an en la selecci&oacute;n o preselecci&oacute;n que realiza
el actor especialista.
Antes de la incorporaci&oacute;n de la PCD, la empresa
o el actor externo puede sensibilizar y capacitar a las
&aacute;reas y equipos de trabajo que se relacionar&aacute;n con
aquella. Se puede brindar informaci&oacute;n sobre el nuevo
compa&ntilde;ero, sobre su condici&oacute;n, necesidades, capacidades, limitaciones, y se pueden abordar las dudas
para ayudar a derribar los mitos. Generar estos espacios de confianza antes del ingreso de la persona permite lograr una mejor inclusi&oacute;n y abordar todo tipo
de preconceptos que puede implicar la tem&aacute;tica.
Se sostiene que es importante trabajar sobre
las caracter&iacute;sticas y particularidades de cada persona que va a ingresar para lograr una din&aacute;mica laboral eficiente entre la PCD y el equipo de trabajo,
siempre bajo los criterios de respeto y discreci&oacute;n.
herramientas disponibles que facilitan la realizaci&oacute;n de los ajustes necesarios para cada puesto de
trabajo. Algunos de los actores externos presentados en “Adecuaci&oacute;n”, en el cuadro de actores y
procesos, se especializan en estos dispositivos.
Adicionalmente, la empresa puede designar un
referente para realizar tareas de acompa&ntilde;amiento al inicio de la incorporaci&oacute;n, con el fin de que la
persona se familiarice con las instalaciones de la
empresa. Tambi&eacute;n se puede buscar que ese rol surja naturalmente entre el grupo de trabajo, aunque
es importante destacar que este proceso se lleva a
cabo con cualquier ingreso de una persona a la empresa, con o sin discapacidad.
Por otro lado, de acuerdo al grado de afectaci&oacute;n de la discapacidad, una persona podr&iacute;a requerir de un asistente personal para algunas circunstancias como el ingreso al edificio, traslado por &eacute;l,
acomodaci&oacute;n en el puesto, o cuestiones de higiene
o alimentaci&oacute;n. Esta relaci&oacute;n est&aacute; incluida en las
prestaciones de las obras sociales.
Asimismo, se debe contemplar la adecuaci&oacute;n
de los planes de evacuaci&oacute;n y emergencia. Con
respecto a las discapacidades sensoriales, lograr
un buen nivel de accesibilidad trae aparejados menores costos, y es de f&aacute;cil implementaci&oacute;n. Para
que las personas con discapacidad auditiva puedan
evacuar el lugar en caso de emergencia, la empresa debiera instalar un sistema de alarma lum&iacute;nica.
Para las personas con discapacidad visual, la empresa debiera instalar un sistema de se&ntilde;al&eacute;tica.
Asimismo, se debieran contemplar equipos que
asistan a personas con dificultades motoras.
En este paso la empresa realiza la contrataci&oacute;n
e incorporaci&oacute;n efectiva de la PCD. Se procede con
la documentaci&oacute;n que requiera la empresa y, en el
caso de aquellas que quieran obtener los beneficios
impositivos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) por la incorporaci&oacute;n de la
PCD, pueden orientarla para tramitar el CUD, ya que
es necesario para la obtenci&oacute;n del beneficio.12
Entrenamiento para la PCD
La empresa o la organizaci&oacute;n que brinda apoyo
pueden dar inducciones especiales al nuevo trabajador, solo si fuera necesario, durante el proceso de incorporaci&oacute;n. Este proceso depender&aacute; de
la persona, del tipo de discapacidad y de las caracter&iacute;sticas de las tareas que deber&aacute; realizar.
La empresa o el actor externo pueden realizar
un seguimiento de la inclusi&oacute;n de la PCD. El seguimiento consiste en la evaluaci&oacute;n del desempe&ntilde;o de
la PCD de acuerdo al plan de carrera, adem&aacute;s, propone mejoras que deben ser introducidas para las
pr&oacute;ximas incorporaciones, para replicar los casos
exitosos. Dependiendo del actor externo, el seguimiento se puede enfocar en la PCD incorporada, en
el equipo de trabajo, en el jefe directo o en el &aacute;rea
La empresa debiera hacer un seguimiento tanto para mejorar el proceso de inclusi&oacute;n de la PCD,
como para demostrar inter&eacute;s en que el proceso resulte exitoso. En general, se lleva a cabo un seguimiento externo con aquellas personas con discapacidad intelectual.
Hay dos modalidades con las que se puede realizar el seguimiento: la mayor&iacute;a de las organizaciones
trabajan con la metodolog&iacute;a del Empleo con Apoyo
(ECA) y otras, con Rehabilitaci&oacute;n Profesional (RP).
Ambas se describen a continuaci&oacute;n.
12 Para m&aacute;s informaci&oacute;n sobre el CUD, puede recurrirse a COPIDIS o al SNR.
6.A. Empleo con Apoyo (ECA)
El Empleo con Apoyo es una metodolog&iacute;a de
apoyo individualizado que consiste en la provisi&oacute;n
de acciones de capacitaci&oacute;n y acompa&ntilde;amiento
proporcionadas a la persona en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la inserci&oacute;n
laboral y social de trabajadores con discapacidad
en el mercado de trabajo competitivo, en condiciones iguales o similares al resto de los trabajadores
que desempe&ntilde;an puestos equivalentes.
El ECA busca que la PCD pueda alcanzar y sostener por ella misma una actividad laboral de su propia
elecci&oacute;n, y que tenga &eacute;xito en el mantenimiento de su
empleo en el mercado laboral abierto. A medida que
surgen los apoyos naturales dentro de la compa&ntilde;&iacute;a, el
de los preparadores laborales se retira.
6.B. Rehabilitaci&oacute;n Profesional (RP)
En esta metodolog&iacute;a se mantiene la presencia
de especialistas en el proceso de adaptaci&oacute;n, evoluci&oacute;n, desempe&ntilde;o y evaluaci&oacute;n de la PCD en las
organizaciones que lo requieran. El seguimiento
durar&aacute; el tiempo necesario seg&uacute;n la persona, el
puesto de trabajo y el tipo de discapacidad.
El outplacement es un servicio de recolocaci&oacute;n laboral y consiste en el acompa&ntilde;amiento de
la persona en la transici&oacute;n desde su desvinculaci&oacute;n
de la empresa hasta la b&uacute;squeda y reubicaci&oacute;n en
un nuevo empleo, de acuerdo a sus objetivos personales y profesionales. Este proceso se lleva adelante con un conjunto de t&eacute;cnicas que ayudan a la
transici&oacute;n laboral.
Este servicio generalmente es brindado por
consultoras privadas u OSC, y es financiado por la
empresa que contrata el servicio.
Se entiende por Rehabilitaci&oacute;n Profesional
el “proceso continuo y coordinado en el que se
proporcionan medios especiales de evaluaci&oacute;n,
orientaci&oacute;n, formaci&oacute;n laboral/profesional y de
colocaci&oacute;n selectiva para que las personas con
discapacidad puedan obtener o conservar un empleo adecuado”.13
El objeto de la Rehabilitaci&oacute;n Profesional es que
se mejoren las condiciones laborales, las habilidades y aptitudes, los conocimientos, el rendimiento,
la productividad y la competitividad del colaborador, lo que le permitir&aacute; perfeccionarse en su puesto
de trabajo para lograr su pleno desarrollo.
La Rehabilitaci&oacute;n Profesional se puede aplicar
tanto en la situaci&oacute;n en que una persona adquiera
una discapacidad (temporal o permanente) en el
puesto de trabajo, o cuando una PCD se inserta por
primera vez en el puesto de trabajo. La RP busca la
integraci&oacute;n o reintegraci&oacute;n sociolaboral de la PCD.
13 Resoluci&oacute;n N.&deg; 1328/2006, Modificaci&oacute;n del Marco B&aacute;sico de Organizaci&oacute;n y Funcionamiento de Prestaciones y Establecimientos de Atenci&oacute;n a Personas con Discapacidad,
el que ser&aacute; incorporado al Programa Nacional de Garant&iacute;a de Calidad de la Atenci&oacute;n M&eacute;dica. Buenos Aires, Argentina, 1 de septiembre de 2006.
Las buenas pr&aacute;cticas que se presentan a continuaci&oacute;n complementan los procesos propuestos en el
cap&iacute;tulo “Actores y procesos”, donde se desarrollaron sus definiciones, mientras que en este cap&iacute;tulo se
propone c&oacute;mo llevarlos a la pr&aacute;ctica. Respecto de las buenas pr&aacute;cticas hacia la comunidad, no se presenta una lista exhaustiva ya que no representa el objeto de esta gu&iacute;a.
Buenas pr&aacute;cticas para la inclusi&oacute;n
• Adoptar la diversidad como estrategia paraguas: las pol&iacute;ticas y programas de inclusi&oacute;n laboral
de personas con discapacidad pueden anclarse en la
estrategia de diversidad de la organizaci&oacute;n, siendo
esta m&aacute;s amplia al contemplar todas las individualidades de las personas que son parte de una compa&ntilde;&iacute;a. A la vez, posibilita la difusi&oacute;n de oportunidades
de empleo digno, y oportunidades de trabajos en
entornos accesibles, inclusivos, y respetuosos, contribuyendo a una cultura organizacional m&aacute;s inclusiva. Resulta de suma importancia que estas pol&iacute;ticas
y programas est&eacute;n alineados con los valores de la
• Buscar el apoyo de los directivos: para generar una cultura organizacional m&aacute;s inclusiva, es
importante contar con el compromiso y apoyo de
los directivos. Asimismo, para que los programas
de diversidad sean sostenibles, la empresa inicialmente puede trabajar sobre los modelos mentales, y luego plantear la inserci&oacute;n laboral de PCD
con conocimiento e informaci&oacute;n sobre el tema a
los cargos directivos de la empresa.
• Trascender la estrategia de inclusi&oacute;n a otras
&aacute;reas: es importante que los esfuerzos inclusivos
y las iniciativas trasciendan las &aacute;reas de RRHH o
RSE, con el objetivo de motivar a managers de distintas &aacute;reas a incluir a personas con discapacidad
en sus equipos de trabajo. Esto requiere de acciones motivacionales de quienes est&aacute;n a cargo de
los programas de inclusi&oacute;n.
• Compartir internamente los logros: la empresa puede compartir y difundir internamente las
experiencias y logros obtenidos con el fin de demostrar que la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad es factible y puede ser exitosa. A su vez, las
puede promover con las propias PCD para generar
• Sensibilizar y capacitar: la sensibilizaci&oacute;n y la
capacitaci&oacute;n de la mayor cantidad de colaboradores posibles resultan claves para trabajar preconceptos y generar mayor adhesi&oacute;n a los programas
de inclusi&oacute;n. Para ello, la empresa puede desarrollar varias actividades como talleres, e-learning , charlas de sensibilizaci&oacute;n con testimonios
de la experiencia laboral de PCD, para contribuir
al mejor desarrollo de las relaciones interpersonales. En caso de contar con una persona con discapacidad auditiva, se puede brindar capacitaci&oacute;n
en lengua de se&ntilde;as para mejorar la comunicaci&oacute;n
• Desarrollar Redes o ERG: la empresa puede
fomentar la organizaci&oacute;n y desarrollo de Redes o
Employee Resource Groups (tambi&eacute;n conocidos
como “ERG”, “affinity groups”, o “ business network
groups”), que son espacios voluntarios y abiertos a
la participaci&oacute;n de los colaboradores comprometidos con un tema, que quieran compartir sus caracter&iacute;sticas o experiencias de vida. No constituyen
una bajada institucional, pero s&iacute; deben estar alineados con la misi&oacute;n, los valores, y las pol&iacute;ticas de la
organizaci&oacute;n. Las redes debieran tener un objetivo
en com&uacute;n que gu&iacute;e sus actividades. En este espacio
los colaboradores pueden conocerse, compartir
experiencias, realizar eventos o comunicados que
busquen informar o sensibilizar. Estas redes tambi&eacute;n conforman un espacio de colaboraci&oacute;n, networking y mentoring para contribuir al desarrollo
de la carrera y personal, y tambi&eacute;n pueden generar
actividades hacia la comunidad.
• Comunicar de forma inclusiva: durante todo
el proceso de reclutamiento y selecci&oacute;n, la comunicaci&oacute;n debiera estar formulada de manera
inclusiva. Es importante que la informaci&oacute;n acerca de la apertura que mantiene la empresa hacia
la diversidad en general, y la discapacidad en particular, sea difundida. Por ejemplo, la empresa
puede redactar las b&uacute;squedas de manera inclusiva, aclarando que est&aacute; abierta a todas las personas sin discriminaci&oacute;n, puede informar sobre los
programas de inclusi&oacute;n de la empresa, o tambi&eacute;n
puede aclarar que la empresa es accesible.
• Diversificar las fuentes de reclutamiento:
para poder alcanzar a esta poblaci&oacute;n, se puede
recurrir a expertos en discapacidad, como los centros de rehabilitaci&oacute;n, los espacios de formaci&oacute;n,
las OSC especializadas, las municipalidades o las
oficinas de empleo de los Ministerios, que pueden
contar con bases de datos y bolsas de empleo.
• Proponer objetivos de incorporaci&oacute;n: plantear objetivos de incorporaci&oacute;n anual de PCD
suele resultar tema de debate. De todos modos,
implementarlos puede motivar a la organizaci&oacute;n a
mantener constantes los esfuerzos por incorporar
• Prever un proceso de selecci&oacute;n inclusivo: para
brindar igualdad de oportunidades, la empresa
debe asegurar que todo el proceso de reclutamiento y selecci&oacute;n sea accesible a los diversos tipos de
discapacidad. La manera en que se conducen las
entrevistas debiera ser inclusiva. Para ello, es im36
portante contar con selectores que tengan conocimiento de la tem&aacute;tica, que sepan c&oacute;mo expresarse adecuadamente, y que cuenten con habilidades
para empatizar y puedan solicitar la informaci&oacute;n
necesaria sobre la salud y el desenvolvimiento de
la PCD en su vida cotidiana, para poder prever las
condiciones similares dentro de la organizaci&oacute;n.
Si el selector realiza las preguntas necesarias con
respeto, no debiera resultar invasivo de la privacidad; por el contrario, la persona comprender&aacute; que
se trata de cuidar su inclusi&oacute;n en igualdad de condiciones y su posterior desarrollo de carrera. Asimismo, los formularios de aplicaci&oacute;n u otros deben
tener un formato accesible para todas las PCD. Los
test psicot&eacute;cnicos a veces requieren de la adecuaci&oacute;n de las t&eacute;cnicas o su reemplazo. Por ejemplo,
se puede reemplazar el test de dibujo en el caso de
una persona con discapacidad motora superior.
• Hacer foco en las competencias y habilidades: durante el proceso de selecci&oacute;n, no debiera
asociarse directamente el tipo de discapacidad
que tiene la persona con los tipos de trabajos o
roles que podr&iacute;a realizar. Para contrarrestar los
prejuicios que pueden surgir basados en el desconocimiento, se debe seleccionar a la persona adecuada conforme a sus competencias, capacidades
y habilidades para el puesto, al igual que cualquier
potencial colaborador que se postula para un determinado puesto de trabajo.
• Rever los procesos: la empresa puede realizar
una revisi&oacute;n cr&iacute;tica de los procesos que abarcan las
pol&iacute;ticas de inclusi&oacute;n de forma regular, con el objetivo de realizar mejoras cuando fuera necesario.
• Redise&ntilde;ar ante discapacidades adquiridas:
con respecto a las discapacidades adquiridas en el
puesto de trabajo o durante la relaci&oacute;n laboral, en
algunos casos, la persona podr&aacute; reincorporarse al
mismo puesto de trabajo, sin necesidad de ajustes.
En otros casos, ser&aacute;n necesarios algunos como el
uso de apoyos t&eacute;cnicos (dispositivos tecnol&oacute;gicos
y herramientas). Tambi&eacute;n se puede considerar una
rotaci&oacute;n a otra &aacute;rea y a un puesto conforme a su
nueva condici&oacute;n. La persona puede reincorporarse
gradualmente al trabajo, y tambi&eacute;n se puede ofrecer acompa&ntilde;amiento con un terapista ocupacional
durante la reinserci&oacute;n.
• Realizar ajustes razonables: la empresa debe
realizar ajustes razonables para cada puesto de
trabajo, en caso de que sea necesario. Un ajuste puede ser modificar la orientaci&oacute;n de un escritorio para que una persona con discapacidad
auditiva pueda leer los labios cuando le hablan;
implementar un sistema de software o lector de
pantallas para personas con discapacidad visual;
estipular tiempos de descanso si la persona lo
necesita; proveer un int&eacute;rprete de lengua de se&ntilde;as para una persona sorda; asignar un tutor a una
persona con discapacidad intelectual, entre otros.
(Acerca de los ajustes razonables, puede consultarse el cap&iacute;tulo “Actores y procesos”, espec&iacute;ficamente el proceso “Adecuaci&oacute;n”).
• Hacer accesible la informaci&oacute;n y la comunicaci&oacute;n: la empresa puede difundir la informaci&oacute;n
y los comunicados que realiza habitualmente en
diversos formatos accesibles para que se adecuen a las discapacidades de los colaboradores.
Por ejemplo, se puede proveer material que sea
de f&aacute;cil lectura y comprensi&oacute;n; el Braille, medios
y formatos aumentativos para personas con disminuci&oacute;n visual; grabaciones o comunicados que
puedan ser le&iacute;dos por los lectores de pantalla.
Tambi&eacute;n se pueden subtitular los videos institucionales para las personas hipoac&uacute;sicas.
• Adoptar el dise&ntilde;o universal como estrategia:
la empresa puede adecuar las instalaciones seg&uacute;n
los criterios del dise&ntilde;o universal y garantizar de este
modo la inclusi&oacute;n no solo de personas con discapacidad, sino tambi&eacute;n de personas que, por determinada circunstancia, se encuentran temporalmente con
movilidad reducida. Los espacios arquitect&oacute;nicos sin
barreras permiten que todas las personas, ya sean
embarazadas, personas con discapacidad, adultos
mayores, o personas con lesiones temporales, puedan desenvolverse sin dificultades.
• Promover el trabajo remoto y el horario flexible: la empresa puede adaptar la carga horaria y la
distribuci&oacute;n de la jornada laboral, ya sea mediante
la implementaci&oacute;n de horarios flexibles o permitiendo el trabajo remoto. Esta pr&aacute;ctica tambi&eacute;n se
puede aplicar a personas empleadas que est&aacute;n al
• Facilitar la informaci&oacute;n esencial: la empresa
debe asegurar la disponibilidad de la informaci&oacute;n
esencial sobre el puesto de trabajo y el espacio, y
su comunicaci&oacute;n adecuada a los trabajadores con
discapacidad, por ejemplo, las reglas del staff, los
procedimientos de reclamos, de seguridad y emergencia, entre otros.
• Respetar los criterios de confidencialidad: en
todas las instancias del proceso, la empresa debiera regirse por el criterio de la privacidad con
respecto a la informaci&oacute;n declarada por el trabajador en relaci&oacute;n con su discapacidad. Asimismo,
la empresa debiera informar y capacitar al jefe y
al equipo sobre la tem&aacute;tica en general y, en una
segunda instancia, debiera capacitar espec&iacute;ficamente sobre la discapacidad que tenga la persona
• Garantizar un trato igualitario: las empresas
que exigen un alto rendimiento por parte de colaboradores pueden encontrarse con una disyuntiva
respecto del trato igualitario, es decir, entre el nivel de exigencia que requiere la empresa y el trato
diferencial que se le puede otorgar a una PCD por
su condici&oacute;n. En este sentido, se debe recordar
que las PCD deben gozar de los mismos derechos,
pero tambi&eacute;n las mismas obligaciones que todos
los empleados de la compa&ntilde;&iacute;a, siempre seg&uacute;n los
criterios de la igualdad de condiciones. Tambi&eacute;n
deben gozar de los mismos derechos a las licencias m&eacute;dicas.
Buenas pr&aacute;cticas hacia la comunidad
• Promover la inclusi&oacute;n en la comunidad
corporativa: las experiencias en inclusi&oacute;n de PCD
de la empresa y los aprendizajes se pueden difundir hacia la comunidad corporativa para nutrirse
de las experiencias y las lecciones aprendidas, y
as&iacute; motivar a otras organizaciones a implementar
pol&iacute;ticas e iniciativas de inclusi&oacute;n de personas con
• Participar en redes especializadas: la empresa puede formar parte de redes especializadas
que difundan y promuevan el intercambio de experiencias, las pr&aacute;cticas de diversidad e inclusi&oacute;n,
dificultades, aprendizajes, y soluciones concretas
para realizar esfuerzos en conjunto, a fin de instalar el tema de la discapacidad en la agenda de las
• Colaborar con el &aacute;mbito educativo y la
formaci&oacute;n laboral: el &aacute;mbito educativo constituye un espacio de oportunidad para la empresa que
puede actuar desde el &aacute;rea de RSE promoviendo
la terminalidad de los estudios formales de este
colectivo vulnerado, la promoci&oacute;n de carreras
terciarias o universitarias, y la promoci&oacute;n de programas de pasant&iacute;as donde j&oacute;venes con discapacidad puedan acceder a pr&aacute;cticas profesionalizantes. Asimismo, la empresa puede colaborar con
los Centros de Formaci&oacute;n Laboral en la actualizaci&oacute;n de los programas de capacitaci&oacute;n.
• Incentivar a la cadena de valor: la empresa
tambi&eacute;n puede incentivar a su cadena de valor a
incluir a personas con discapacidad en sus organizaciones, y as&iacute; generar efectos de mayor impacto.
Experiencias de inclusi&oacute;n laboral
A continuaci&oacute;n se presentan algunos casos de inclusi&oacute;n laboral de PCD donde los resultados fueron
positivos, y otros donde no se logr&oacute; sostener la inserci&oacute;n. Hay que destacar que la inserci&oacute;n laboral de
PCD puede resultar exitosa o presentar las mismas dificultades que con cualquier trabajador.
En esta secci&oacute;n, algunos nombres o roles han sido modificados con el fin de preservar la identidad
“Tuvimos la experiencia de trabajar con un caso de un empleado con discapacidad visual (ceguera), donde la inclusi&oacute;n plena en el equipo no se logr&oacute; tan f&aacute;cilmente, ya que en su momento ve&iacute;amos ciertas dificultades para sociabilizar. Sab&iacute;amos que &eacute;l hab&iacute;a atravesado muchas barreras para poder formarse y estudiar, y que logr&oacute; recibirse con
ayuda de su madre, quien le le&iacute;a y grababa todo el material que no era accesible, para que luego &eacute;l pudiera estudiarlo. Se recibi&oacute; de contador y durante muchos a&ntilde;os busc&oacute; activamente trabajo sin &eacute;xito y nunca hab&iacute;a podido ejercer.
Sin embargo, fuimos logrando su desarrollo e integraci&oacute;n, y actualmente lidera la implementaci&oacute;n de una herramienta en el &aacute;rea de Compras, y es un claro ejemplo de la importancia de haber obtenido una oportunidad. De tolerar
varias situaciones de frustraci&oacute;n por no poder conseguir un trabajo como el resto de sus colegas, pas&oacute; a estar trabajando a la par de un mont&oacute;n de personas, relacion&aacute;ndose tanto desde lo laboral, como desde lo social”.
Accenture • Programa Sin Barreras
“Se incluy&oacute; en la empresa una persona que ten&iacute;a una discapacidad de nacimiento, que nunca hab&iacute;a trabajado,
pero ten&iacute;a muchas ganas de trabajar. Es una persona que est&aacute; acostumbrada a dormir la siesta y, despu&eacute;s de almorzar, se dorm&iacute;a. &Eacute;l mismo se dio cuenta de que le costaba adaptarse porque se dorm&iacute;a por m&aacute;s que hiciera todo
el esfuerzo. Tratamos de rotarlo por distintas sedes porque, cuando lo ve&iacute;an durmiendo, nos dec&iacute;an que no le pod&iacute;an
dar m&aacute;s oportunidades, pero &eacute;l mismo termin&oacute; renunciando. Entonces, lamentablemente, no hubo adaptaci&oacute;n”.
“En HPE Argentina, nos propusimos empezar a poner en pr&aacute;ctica la inserci&oacute;n que considera que las personas
con discapacidad son contratadas porque cumplen con el perfil de puesto y realizan un trabajo ‘productivo’. Dentro
de los colaboradores que trabajan en HPE Argentina, hay personas con discapacidad motora y con discapacidad visceral. Una de las colaboradoras del &aacute;rea de HPE Finanzas, Miriam, quien ingres&oacute; en 1999 para comenzar a hablar de
Pol&iacute;tica de Diversidad, Adaptaci&oacute;n Edilicia y Empleo Productivo. Actualmente, Miriam, que posee una discapacidad
motora, se desempe&ntilde;a en un puesto de trabajo administrativo de jornada completa, destac&aacute;ndose por su desempe&ntilde;o. Para ella, su movilidad reducida no es un obst&aacute;culo, comparte espacios comunes con el resto de los empleados,
y ya en HPE, gracias a las charlas continuas de concientizaci&oacute;n, no pensamos en Miriam como una empleada con
discapacidad, sino como una compa&ntilde;era que aporta mucho al sector y a la empresa, cumpliendo un rol clave en el
&aacute;rea de Finanzas. Esta inserci&oacute;n exitosa no dependi&oacute; solo de las pol&iacute;ticas de empresa, sino de Miriam y su capacidad
de aprender, adaptarse y demostrar d&iacute;a a d&iacute;a su trabajo productivo, y por supuesto de su grupo de trabajo”.
HPE Argentina • Social Impact, Diversity &amp; Inclusion
“Se desvincul&oacute; a un colaborador interno, pero por una cuesti&oacute;n de desempe&ntilde;o y conductual. Ten&iacute;a que ver m&aacute;s con
la madurez de la persona, no con su discapacidad. De hecho, se lo trat&oacute; como a cualquier otra persona, fue un proceso
de desvinculaci&oacute;n usual. Despu&eacute;s cuando se busc&oacute; el reemplazo, tambi&eacute;n se incorpor&oacute; una persona con discapacidad”.
“Edgardo se desempe&ntilde;a como colaborador en el servicio del Comedor Industrial de Virrey del Pino, La Matanza,
desde el a&ntilde;o 1994. Edgardo tiene s&iacute;ndrome de Down y ha logrado superar toda expectativa personal y de cualquier
organizaci&oacute;n. Desempe&ntilde;a sus tareas igual o mejor que personas que no tienen su discapacidad, tiene persistencia
y, adem&aacute;s, logra llegar al trabajo despu&eacute;s de un viaje de 1 hora y media, saliendo a las 4.30 de la ma&ntilde;ana de su
casa. Trabaja jornada completa y regresa a su casa a las 18.30 horas. Edgardo tiene una rutina y un presentismo que
no tienen otras personas.
“En el Grupo Telecom, tambi&eacute;n trabajamos la inclusi&oacute;n de personas con discapacidad en nuestra cadena de valor. Por ello, articulamos con una empresa que nos brinda servicios en los edificios corporativos, para llevar adelante
la inclusi&oacute;n de Omar que trabaja en el edificio de Puerto Madero.
Omar ingres&oacute; al servicio en ese edificio en noviembre de 2014, logrando una r&aacute;pida adaptaci&oacute;n a su grupo de
trabajo. Profesionalmente se desempe&ntilde;a acorde a todas las normas y directivas particulares de la Compa&ntilde;&iacute;a. Ocup&oacute;
distintos puestos, incluido el de monitoreo, para el cual contaba con conocimientos previos adquiridos en el Municipio de Vicente L&oacute;pez. Actualmente se encuentra desempe&ntilde;ando sus actividades en el ingreso del edificio, puesto
que cubre con eficiencia y responsabilidad.
Para la Compa&ntilde;&iacute;a es importante contar con empresas en nuestra cadena de valor que integran a personas como
Omar, un colaborador que, por su funci&oacute;n, interact&uacute;a con nuestros empleados y otros grupos de inter&eacute;s, generando
siempre valor agregado a su tarea”.
En esos 20 a&ntilde;os de antig&uuml;edad de Edgardo en la empresa, tuvimos una rotaci&oacute;n de ciclos de 7 a&ntilde;os de cada proveedor en el comedor, y la condici&oacute;n de reanudaci&oacute;n de ese servicio ten&iacute;a que ver con que Edgardo siguiera en relaci&oacute;n”.
“La primera persona con discapacidad que entr&oacute; para la parte corporativa fue a principios de 2008, y entr&oacute; para cadeter&iacute;a. Esta persona estaba estudiando una Tecnicatura en Seguridad y Medio Ambiente, y ten&iacute;a una discapacidad motora en una mano. &Eacute;l ya se hab&iacute;a recibido cuando se concret&oacute; uno de los proyectos en su &aacute;rea de expertise y, a los tres
meses, fue transferido al &aacute;rea de Medio Ambiente de esa obra. Hoy es Responsable del Programa de Medio Ambiente”.
Odebrecht Argentina • &Aacute;rea de SSTMA, Sistema de Potabilizaci&oacute;n del &Aacute;rea Norte
Empresa dedicada a la consultor&iacute;a
“Analizamos muy bien los casos en los que hemos desvinculado personas con discapacidad, para entender por qu&eacute;:
si se la desvincula por una cuesti&oacute;n inherente a su compromiso; por la misma raz&oacute;n por la que se desvincula a cualquier
otra persona, porque no se adapta; o si es porque la discapacidad entr&oacute; en juego y no supimos verlo al inicio, lo que nos
llev&oacute; a hacer un mal diagn&oacute;stico. Aqu&iacute; la lecci&oacute;n aprendida es asumir los errores y rever los procedimientos internos”.
“Diego Di Rocca trabaja en IBM hace m&aacute;s de 16 a&ntilde;os. Posee una discapacidad f&iacute;sica a causa de un accidente
que tuvo a los 10 a&ntilde;os de edad, lo que le provoc&oacute; la p&eacute;rdida de la mano derecha y lesiones en la mano izquierda. En
su primer rol form&oacute; parte del equipo de Mesa de Ayuda Interna y, debido a su capacidad, perseverancia y voluntad
de tomar mayores desaf&iacute;os dentro de la compa&ntilde;&iacute;a, Diego fue asignado a un negocio de Outsourcing. A&ntilde;os m&aacute;s tarde tom&oacute; un rol de liderazgo a nivel regional. En 2011 se postul&oacute; en una b&uacute;squeda interna que le dio la oportunidad
de ocupar la posici&oacute;n de Project Manager. M&aacute;s adelante, fue nombrado Gerente de Project Managers para cuentas
del exterior. En paralelo a su rol de gerente, Diego es el l&iacute;der de la Comunidad de Personas con discapacidad para la
regi&oacute;n, promueve y divulga las actividades junto al equipo de Diversidad, de Recursos Humanos, profesionales con
discapacidad y l&iacute;deres de la comunidad en cada uno de los pa&iacute;ses”.
“Ana trabaj&oacute; en Randstad hace 4 a&ntilde;os. Naci&oacute; con visi&oacute;n, pero la perdi&oacute; en un accidente a los 11 a&ntilde;os. Ella es
comunicadora social, es una persona muy agradable y respetable. Ella se desempe&ntilde;aba en el &aacute;rea de Atenci&oacute;n al
Cliente, donde sus compa&ntilde;eros le realizaban las tareas porque supon&iacute;an que no pod&iacute;a manejarse independientemente, aunque ella puede hacer todo sola. Los compa&ntilde;eros ten&iacute;an buena intenci&oacute;n, pero esto la incomodaba porque
ella ten&iacute;a un desaf&iacute;o que era hacerse valer por s&iacute; misma y ser independiente. La tendencia era sobreprotegerla y nos
dimos cuenta de que eso no funcionaba.
Ana recurri&oacute; a Capital Humano, por lo que decidimos trabajar con un especialista mediante el aprestamiento del
equipo de trabajo para prepararlo y potenciarlo. Por otro lado, el personal fue rotando, por lo que se incorporaron nuevas personas al equipo luego de esa capacitaci&oacute;n y, por ende, desconoc&iacute;an el tema.
El aprestamiento tuvo evaluaciones peri&oacute;dicas y se orient&oacute; a alcanzar un trato igualitario, tambi&eacute;n se hizo un
acompa&ntilde;amiento con la persona con discapacidad”.
IBM Argentina • &Aacute;rea de RRHH
“Tuvimos una experiencia con una persona con discapacidad auditiva que entr&oacute; a trabajar en el &aacute;rea de Gesti&oacute;n
de Cobranzas. Esta persona pensaba que las personas con discapacidad ten&iacute;an que trabajar en condiciones especiales, y pensaba que ten&iacute;a m&aacute;s derechos que el resto. La persona rot&oacute; de sector dos veces porque los distintos jefes
plantearon los mismos problemas.
Esta chica tuvo un aprestamiento especial sobre las normas de convivencia y obligaciones sociales y laborales
de las personas, porque pensaba que pod&iacute;a llegar m&aacute;s tarde, salir antes, o llegar desalineada. Esta situaci&oacute;n se fue
trabajando de la mano de un especialista, tanto con el equipo de trabajo como con la persona, que hoy hace su trabajo perfectamente. Una inclusi&oacute;n exitosa es aquella en la cual el individuo puede ser elegido por sus competencias y
enfrentar la responsabilidad de un trabajo con las mismas obligaciones y derechos”.
“Actualmente tenemos un grupo de personas sordas trabajando en tres de nuestras plantas.
Hace m&aacute;s de siete a&ntilde;os, Unilever hizo un acuerdo con una escuela de chicos sordos y de ah&iacute; se contrat&oacute; a siete
La compa&ntilde;&iacute;a ayud&oacute; a uno de ellos a realizarse la operaci&oacute;n de o&iacute;do, a partir de la cual pudo recuperar su audici&oacute;n.
Los chicos pudieron adaptarse a los roles sin necesidad de realizar adaptaciones de las responsabilidades. Es
decir, estos roles los puede cumplir cualquier persona, tenga o no alguna discapacidad.
Lo m&aacute;s notable es que, a pesar de las dificultades para comunicarse y la falta de conocimiento del lenguaje de
se&ntilde;as de la mayor&iacute;a de los compa&ntilde;eros, uno de ellos hoy ocupa el cargo m&aacute;s alto en una l&iacute;nea de producci&oacute;n.
Si bien se han realizado talleres de lengua de se&ntilde;as, sorprendi&oacute; el compromiso de todos los empleados y la voluntad para adaptarse a los compa&ntilde;eros con discapacidad, especialmente en temas de comunicaci&oacute;n, entrevistas
de desarrollo y feedback. Esto surgi&oacute; de manera espont&aacute;nea, no forzada”.
“Basilio trabaja hace cuatro a&ntilde;os como guardia de seguridad, en un hipermercado de Mart&iacute;nez. Trabajaba como
alba&ntilde;il, hasta que tuvo un accidente que le afect&oacute; la columna, y como consecuencia, adquiri&oacute; una discapacidad motora. Basilio siempre trabaj&oacute; por su cuenta, pero, por su fuerza de voluntad, se acerc&oacute; a COPIDIS, y tom&oacute; los cursos de
capacitaci&oacute;n en herrer&iacute;a, cerrajer&iacute;a, etc.
El d&iacute;a que Securitas empez&oacute; a incluir a PCD en la empresa, se postul&oacute; a un puesto de trabajo y pas&oacute; por todo el
proceso de entrevistas. Como nunca hab&iacute;a tenido un trabajo reglamentado, no se sab&iacute;a si iba a poder cumplir con
todos los reglamentos que implica la seguridad. Finalmente, qued&oacute; seleccionado luego que recibiera un curso de
Basilio se adapt&oacute; perfectamente al trabajo, y aprendi&oacute; todos los reglamentos de seguridad, que son muy estrictos. Adem&aacute;s, nunca falt&oacute; al trabajo, ni se enferm&oacute;. Vive en Villa Lugano, un barrio con calles de tierra, por lo que su
movilizaci&oacute;n en silla de ruedas se le dificulta. Aun as&iacute;, nunca lleg&oacute; tarde, ni siquiera cuando fueron las inundaciones.
Hoy en d&iacute;a, el cliente nos exige que no cambiemos a Basilio de sector.
En el 2014, fue premiado en la fiesta de fin de a&ntilde;o porque realmente el compromiso que tiene con su trabajo es
“Contratamos a un chico con discapacidad, con espina b&iacute;fida, de 30 a&ntilde;os de edad, que nunca hab&iacute;a trabajado.
El chico estaba muy motivado por el trabajo, lo evaluamos, ten&iacute;a el perfil acorde al puesto, as&iacute; que lo contratamos.
Lamentablemente dur&oacute; 20 d&iacute;as en el trabajo, hasta que renunci&oacute;. Viv&iacute;a con la familia, que era sobreprotectora, y lo
desanimaban a trabajar. Estas experiencias resultan negativas para las dos partes; por un lado, para la PCD porque
le puede generar frustraci&oacute;n; y tambi&eacute;n para la empresa, ya que el puesto qued&oacute; vacante y queda una sensaci&oacute;n de
Securitas Argentina • &Aacute;reas de RRHH y RSC
En la Argentina, existen numerosas normas en vigencia que regulan en materia de discapacidad. Si
bien las PCD tienen los mismos derechos y obligaciones que todas las personas ciudadanas, existen
medidas espec&iacute;ficas orientadas a igualar oportunidades con el resto. Estas normas refieren a diversos
aspectos como las pol&iacute;ticas sobre discapacidad, los derechos y garant&iacute;as constitucionales, la accesibilidad, inserci&oacute;n laboral y seguridad social, y la prestaci&oacute;n de servicios.
El Certificado &Uacute;nico de Discapacidad, o CUD,
es un documento p&uacute;blico de validez nacional que
acredita que una persona tiene una discapacidad.
Se trata de un documento intransferible y est&aacute; sujeto a la voluntad del individuo de obtenerlo. Una
junta evaluadora interdisciplinaria de profesionales determina la discapacidad de la persona, y el
certificado es emitido por el Servicio Nacional de
Rehabilitaci&oacute;n (SNR).
El CUD permite que las PCD tengan acceso al
sistema de salud y a los beneficios instituidos por
la normativa en la materia, y tiene por objeto la
inclusi&oacute;n social de las PCD, la igualdad ante la ley,
el goce y ejercicio de los derechos, y la igualdad
Entre los beneficios se encuentran el acceso
a la cobertura integral de las prestaciones, medicamentos, tratamientos y pr&oacute;tesis, conforme a la
discapacidad que tenga la persona; la cobertura
integral para la rehabilitaci&oacute;n; el pase gratuito en
el transporte p&uacute;blico; el acceso a un r&eacute;gimen jubilatorio especial y a las pensiones por invalidez;
la solicitud de empleo en la Administraci&oacute;n P&uacute;blica; exenciones de algunos impuestos; acceso
al R&eacute;gimen de Asignaciones Familiares de la Anses, entre otros.
&iquest;Para qu&eacute; les sirve a las empresas el
El CUD le permite a la empresa identificar aquellos colaboradores que tienen discapacidad. No obstante, tambi&eacute;n
puede optar por basarse en la mera declaraci&oacute;n de la persona.
Tener el CUD vigente permite acceder a
los beneficios impositivos y a los programas del MTEySS.
Programas de empleo e
incentivos econ&oacute;micos para
El “Programa de Inserci&oacute;n Laboral” (PIL) y las
“Acciones de Entrenamiento para el Trabajo” (PET)
son programas del MTEySS que tienen como objetivo promover la inserci&oacute;n laboral de PCD en el
sector privado, mediante el otorgamiento de beneficios econ&oacute;micos directos a los empleados y empleadores que hagan efectiva su contrataci&oacute;n.14
Es importante aclarar que pueden encontrarse otros programas de alcance provincial que
comparten el mismo objetivo, y que no dependen del MTEySS.
Para que la empresa pueda acceder a estos
beneficios o a los programas del MTEySS, el CUD
debe estar vigente.
Programa de Inserci&oacute;n Laboral (PIL)
(L&iacute;nea trabajadores con discapacidad)15
El PIL otorga a los trabajadores con discapacidad
la suma de $2700 (tiempo completo) o $1300 (tiempo parcial) durante 12 meses, que el empleador podr&aacute; descontar del monto total de la remuneraci&oacute;n
que se percibe.16 El MTEySS deposita estos montos
en la cuenta de la persona y ser&aacute;n descontados del
salario que le pague la empresa. Las contribuciones
a la Seguridad Social ser&aacute;n calculadas sobre la totalidad del salario, y est&aacute;n a cargo del empleador.
Beneficio: quien contrata podr&aacute; contabilizar
como parte del salario la ayuda econ&oacute;mica men-
sual a cargo del MTEySS y abonar&aacute;n a los trabajadores contratados, como m&iacute;nimo, la diferencia
necesaria para alcanzar el salario establecido para
la categor&iacute;a laboral que corresponda.
Beneficiarios: las personas beneficiaras del programa son aquellos trabajadores con discapacidad
desocupados que est&eacute;n en condiciones de ingresar
al mercado laboral competitivo, y se encuentren inscriptos en la base de datos del MTEySS. Deber&aacute;n ser
mayores de 18 a&ntilde;os con Certificado de Discapacidad
Nacional o Provincial (Ley N.&deg; 22.431, art. 3), que no se
encuentren percibiendo la prestaci&oacute;n por desempleo
ni ayudas econ&oacute;micas de otros programas sociales, de
empleo o capacitaci&oacute;n laboral. Tambi&eacute;n son beneficiarios las empresas privadas y organismos p&uacute;blicos
interesados en la contrataci&oacute;n de trabajadores con
Para participar del PIL, todo empleador interesado debe completar el formulario de solicitud de inscripci&oacute;n al REGICE (Registro de Instituciones de Capacitaci&oacute;n y Empleo) y entregarlo
en la Oficina de Empleo Municipal de la Red de
Servicios de Empleo o ante la Gerencia de Empleo y Capacitaci&oacute;n Laboral del MTEySS. Una vez
otorgado el n&uacute;mero de inscripci&oacute;n, se procede a
la presentaci&oacute;n de la Carta de Adhesi&oacute;n, a fin de
garantizar la igualdad de derechos y obligaciones
en la normativa laboral.
La secci&oacute;n que se presenta a continuaci&oacute;n fue desarrollada por el Club de Empresas e Instituciones Comprometidas (CEIC), del cual la R.E.D. de empresas por la diversidad es miembro.
14 Para m&aacute;s informaci&oacute;n sobre los programas e incentivos legales del MTEySS, puede consultarse el sitio web www.trabajo.gob.ar/discapacidad/.
15 M&aacute;s informaci&oacute;n sobre el marco legal del PIL: Creado por Resoluci&oacute;n Ministerial N.&deg; 802/2004; Extendido al Sector P&uacute;blico por Resoluci&oacute;n Ministerial N.&deg; 914/07;
Modificado por Resoluci&oacute;n Ministerial N.&deg; 343/10; Modificado por Resoluci&oacute;n Ministerial N.&deg; 1440/10; Modificado por Resoluci&oacute;n Ministerial N.&deg; 625/13.
16 Valores vigentes correspondientes al a&ntilde;o 2015.
Programa de Acciones de Entrenamiento
para el Trabajo (PET) (L&iacute;nea trabajadores
con discapacidad) 17
Este programa tiene como objetivo favorecer
la adquisici&oacute;n de experiencia y conocimientos de
los trabajadores con discapacidad desocupados y
promover su inserci&oacute;n laboral a trav&eacute;s de pr&aacute;cticas calificantes en el puesto de trabajo.
Beneficio: las personas beneficiarias perciben una ayuda econ&oacute;mica mensual a cargo del
MTEySS o en forma conjunta con la empresa de
hasta $2000, y con una carga horaria de 20 horas
semanales. Los montos que aporta el MTEySS
var&iacute;an seg&uacute;n el tipo de empresa (micro, peque&ntilde;a,
mediana y grande).
Beneficiarios: las personas beneficiarias del
programa son aquellos trabajadores desocupados mayores de 18 a&ntilde;os con certificado de discapacidad, que no se encuentren percibiendo la
prestaci&oacute;n por desempleo ni ayudas econ&oacute;micas
de otros programas sociales, de empleo o capacitaci&oacute;n laboral, y se encuentren inscriptos en la
base de datos del MTEySS. Tambi&eacute;n son beneficia-
rios las empresas privadas, organismos p&uacute;blicos e
instituciones sin fines de lucro, interesados en la
contrataci&oacute;n de trabajadores con discapacidad.
Beneficios impositivos para
Proyectos: la participaci&oacute;n de los trabajadores
se instrumenta a trav&eacute;s de proyectos, que debe
ser formulados y presentados ante la Oficina de
Empleo Municipal de la Red de Servicios de Empleo o ante la Gerencia de Empleo y Capacitaci&oacute;n
Laboral del MTEySS. Estos proyectos deben:
A continuaci&oacute;n se desarrollar&aacute;n los beneficios
impositivos nacionales, que se traducen en descuentos impositivos para los empleadores que incorporen trabajadores con discapacidad.
Adem&aacute;s de estos, existen beneficios provinciales en el impuesto a los ingresos brutos, que estar&aacute;n
de acuerdo con la legislaci&oacute;n de cada provincia. Entre estas provincias se encuentran Buenos Aires, La
Pampa, Neuqu&eacute;n, Chaco, Catamarca, Santa Fe, Entre
R&iacute;os, Mendoza.
• Ser formulados y ejecutados por una entidad
inscripta en el REGICE.
• Comprender acciones de capacitaci&oacute;n y actividades de pr&aacute;ctica en el puesto de trabajo.
• Tener en cuenta las demandas y las posibilidades de inserci&oacute;n laboral en la regi&oacute;n.
• Contar con la asistencia de 1 tutor cada 10
• Brindar la cobertura de un seguro de accidentes personales a sus participantes, as&iacute; como
de un plan m&eacute;dico.
• Tener una duraci&oacute;n de 1 a 6 meses en el sector privado.
• Otorgar certificados por las tareas realizadas
Caracter&iacute;sticas de los proyectos
Hasta $2000 (% a cargo de la empresa
de acuerdo a la facturaci&oacute;n anual)
$1200 a cargo del MTEySS
Organismos p&uacute;blicos
15 o 30 horas
$1500 a cargo del MTEySS
Para instituciones sin fines de lucro y organismos p&uacute;blicos, el MTEySS ofrece asistencia econ&oacute;mica
en lo que respecta a insumos, herramientas, ropa de trabajo y capacitaci&oacute;n; seguro de accidentes
personales; y tutor&iacute;a.
17 M&aacute;s informaci&oacute;n sobre el marco legal del PET: Resoluci&oacute;n MTEySS N.&deg; 708/2010; Resoluci&oacute;n SE N.&deg; 905/2010; Resoluci&oacute;n SE N.&deg; 879/11.
Sistema de Protecci&oacute;n Integral de los Discapacitados - Ley N.&deg; 22.431, modificada por la Ley N.&deg; 23.021,
art. 23. Los empleadores que concedan empleo a
PCD tendr&aacute;n derecho al c&oacute;mputo, a opci&oacute;n del
contribuyente, de una deducci&oacute;n especial en la determinaci&oacute;n del impuesto a las ganancias o sobre
los capitales, equivalente al 70 % de las retribuciones correspondientes al personal con discapacidad
en cada per&iacute;odo fiscal. El c&oacute;mputo del porcentaje
antes mencionado deber&aacute; hacerse al cierre de cada
per&iacute;odo. Se tendr&aacute;n en cuenta las personas con discapacidad que realicen trabajo a domicilio.
Ley de Empleo – Protecci&oacute;n del Trabajo - Ley N.&deg;
24.013, art. 87. Los empleadores que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indeterminado ser&aacute;n eximidos del pago del 50 % de las contribuciones patronales y a las cajas de jubilaciones
correspondientes, al INSSPyJ, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares y al Fondo Nacional de
Empleo, por el per&iacute;odo de 1 a&ntilde;o.
Beneficios en la contrataci&oacute;n
Ley de Regularizaci&oacute;n Impositiva - Ley N.&deg;
26.476, T&iacute;tulo II, Cap&iacute;tulo II . Los empleadores, por
el t&eacute;rmino de 24 meses contados a partir del mes
de inicio de una nueva relaci&oacute;n laboral o de la regularizaci&oacute;n de una preexistente con ausencia total de registraci&oacute;n, gozar&aacute;n por dichas relaciones
de una reducci&oacute;n de sus contribuciones con destino a la Seguridad Social.
El beneficio consistir&aacute; en que durante los 12 meses
solo se ingresar&aacute; el 50 % de las citadas contribuciones y,
por los segundos 12 meses, se pagar&aacute; el 75 % de ellas.
No se encuentran comprendidas las contribuciones con destino al Sistema de Seguro de Salud,
previstas en las leyes 23.660 y 23.661 y sus respectivas modificaciones, como tampoco las cuotas destinadas a las administradoras de Riesgos
del Trabajo, Ley N.&deg; 24.557 y sus modificaciones.
Aplicaci&oacute;n de los descuentos
Para aplicar los descuentos impositivos referentes a las contribuciones a la Seguridad Social, el empleador frente a la AFIP debe consignar en el “alta
temprana” que se trata de la inserci&oacute;n laboral de una
Si el empleador decide aplicar los descuentos
impositivos, solicitar&aacute; al trabajador la presentaci&oacute;n del CUD, que deber&aacute; estar vigente. Este debe
formar parte del legajo del trabajador, y quedar&aacute;
archivado en la empresa para las auditor&iacute;as.
Para el ingreso al empleo de un trabajador
con discapacidad, las obligaciones del empleador son las mismas que en cualquier otra
relaci&oacute;n laboral.
Respecto de los c&oacute;digos de alta temprana
para trabajadores con discapacidad ante la
AFIP, se listan los c&oacute;digos espec&iacute;ficos en el
Anexo II de esta gu&iacute;a.
Respecto de los ex&aacute;menes m&eacute;dicos, es importante aclarar que el examen preocupacional obligatorio, puede detectar preexistencias
incompatibles con el puesto a cubrir, lo que
significa que no es apto para ese puesto de
trabajo puntual en ese determinado momento. Esto sucede de igual forma que en cualquier otra relaci&oacute;n laboral, tenga o no discapacidad el trabajador.
Se debe tener presente que coexisten normas de alcance nacional, provincial, y municipal en el pa&iacute;s.
A continuaci&oacute;n, se listan las principales normas en la materia.
• Ley N.&deg; 22.431 - “Sistema de protecci&oacute;n integral de los discapacitados”
La ley legisla un sistema de protecci&oacute;n integral de las PCD que tienen como objetivo asegurar la atenci&oacute;n m&eacute;dica, la educaci&oacute;n y la seguridad social. A su vez, promueve la concesi&oacute;n de franquicias y est&iacute;mulos dentro del mundo de trabajo.
• Ley N.&deg; 25.689 – “Sistema de protecci&oacute;n integral de los discapacitados”
Modifica la Ley N.&deg; 22.431, en relaci&oacute;n con el porcentaje de ocupaci&oacute;n de PCD por parte del Estado Nacional, sus organismos descentralizados o aut&aacute;rquicos, los entes p&uacute;blicos no estatales, las empresas del
Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios p&uacute;blicos.
• Ley N.&deg; 24.314 - “Accesibilidad de personas con movilidad reducida. Modificaci&oacute;n de
la Ley N&deg;. 22.431”
Trata sobre la accesibilidad al medio f&iacute;sico.
• Ley N.&deg; 962 - “Ley de Accesibilidad F&iacute;sica para Personas con Necesidades Especiales”
de la Constituci&oacute;n de la Ciudad Aut&oacute;noma de Buenos Aires.
Modificaciones al c&oacute;digo de edificaci&oacute;n de la Ciudad Aut&oacute;noma de Buenos Aires.
• Ley N.&deg; 25.504 – “Modificaci&oacute;n de la Ley N&ordm; 22.431. Establ&eacute;cese que el Ministerio de
Salud de la Naci&oacute;n expedir&aacute; el certificado &uacute;nico de discapacidad. Alcances de los
certificados emitidos por las provincias adheridas a la Ley N&ordm; 24.901”
Modificaci&oacute;n legal respecto del CUD.
• Ley N.&deg; 26.378 – “Apru&eacute;base la Convenci&oacute;n sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad y su protocolo facultativo, aprobados mediante resoluci&oacute;n de la
Asamblea General de las Naciones Unidas del 13 de diciembre de 2006”.
Mediante esta ley se aprueba la Convenci&oacute;n sobre los derechos de las personas con discapacidad de las
• Ley N.&deg; 24.013 - “Ley Nacional de Empleo”
Programas de empleo para personas con discapacidad.
• Ley N.&deg; 24.901 - “Sistema de Prestaciones B&aacute;sicas en habilitaci&oacute;n y rehabilitaci&oacute;n
integral a favor de las personas con discapacidad”
• Ley N.&deg; 26.928 - “Cr&eacute;ase el Sistema de Protecci&oacute;n Integral para Personas Trasplantadas”
Tiene el objetivo de establecer un r&eacute;gimen de protecci&oacute;n integral para las personas trasplantadas y
los inscriptos en lista de espera del Incucai con indicaci&oacute;n m&eacute;dica de trasplante. Esta ley tiene como
objetivo garantizar los derechos de las personas trasplantadas como por ejemplo, el derecho de licencias laborales especiales para aquellas personas que deban realizarse estudios, rehabilitaciones
o tratamientos en forma peri&oacute;dica, sin que esto se traslade a p&eacute;rdidas de presentismo o sea causa de
despidos. Asimismo, en los casos que esta realidad sea considerada un impedimento para la obtenci&oacute;n o continuidad de un empleo, puede ser considerado un acto discriminatorio.
Esta ley tambi&eacute;n establece beneficios impositivos para las empresas que empleen a personas trasplantadas, que pueden deducir en el Impuesto a las Ganancias el 70 % sobre las retribuciones que abone a los
trabajadores contemplados en esta ley.
Mediante esta ley se reconocen los derechos de las PCD y se establece un Sistema &Uacute;nico de Prestaciones B&aacute;sicas para las Personas con Discapacidad.
• Ley N.&deg; 26.653 - “Acceso a la informaci&oacute;n P&uacute;blica”
Trata sobre la accesibilidad de la informaci&oacute;n en p&aacute;ginas web. Establece que se debe respetar en los dise&ntilde;os web la accesibilidad de la informaci&oacute;n.
Para m&aacute;s informaci&oacute;n sobre la legislaci&oacute;n vigente, puede consultarse la p&aacute;gina web de la CONADIS.
A continuaci&oacute;n se enumeran algunos de los instrumentos internacionales que refieren al tema.
• Convenci&oacute;n sobre los derechos de las personas con discapacidad (ONU, 2006)
La Convenci&oacute;n se concibi&oacute; como un instrumento de derechos humanos con una dimensi&oacute;n expl&iacute;cita de desarrollo social. En ella se reafirma que todas las PCD deben poder gozar de todos los derechos humanos y
libertades fundamentales. Se aclara y precisa c&oacute;mo se aplican todas las categor&iacute;as de derechos y se indican las
esferas en las que es necesario introducir adaptaciones para que las PCD puedan ejercer en forma efectiva sus
derechos y las esferas en las que se han vulnerado, y en las que debe reforzarse la protecci&oacute;n de los mismos.
• Las Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad (ONU, 1993)
Establece normas relativas a las PCD e incorporan la perspectiva de derechos humanos.
• Los Principios para la protecci&oacute;n de los enfermos mentales y para el mejoramiento
de la atenci&oacute;n de la salud mental (ONU, 1991)
Desarrolla una serie de principios que los Estados parte se comprometen a respetar.
• Convenci&oacute;n Interamericana para la Eliminaci&oacute;n de todas las Formas de
Discriminaci&oacute;n Contra las Personas con Discapacidad (OEA, 1999)
Desarrolla los compromisos de los Estados en la materia.
• Convenci&oacute;n Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San Jos&eacute;) (OEA, 1969)
Los Estados partes en esta Convenci&oacute;n se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a todas las personas, sin discriminaci&oacute;n alguna.
La diversidad es un factor clave de competitividad. En &eacute;sta gu&iacute;a se trat&oacute; la importancia de la inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad en empresas, reconociendo
las habilidades y capacidades que pueden poner al servicio de las organizaciones. Esto
contribuye a encontrar valor en la diversidad, promoviendo el respeto por las diferencias e incentivando el despliegue de cada ser humano y sus singularidades. Tambi&eacute;n
contribuye a consolidar una cultura inclusiva basada en los principios de la no discriminaci&oacute;n, la integraci&oacute;n y la meritocracia.
La inclusi&oacute;n laboral es un desaf&iacute;o. El principal desaf&iacute;o al que se enfrentan los que
conducen las empresas es luchar contra los prejuicios y romper con modelos mentales
que llevan a pr&aacute;cticas discriminatorias.
La inclusi&oacute;n laboral es una visi&oacute;n. Es necesario que la direcci&oacute;n de una empresa
comprenda la importancia del tema, para generar la visi&oacute;n que luego impregne a toda la
organizaci&oacute;n, en el sentido de que las personas con discapacidad constituyen un grupo
que pueden ser de gran aporte.
La inclusi&oacute;n es un aprendizaje constante. Este camino promueve aprendizajes en
varios sentidos: sobre el potencial de las personas; sobre los procesos m&aacute;s adecuados
de integraci&oacute;n; y, en especial, un aprendizaje intangible que trasciende la organizaci&oacute;n
y contribuye al aprendizaje personal y a una mayor conciencia social. Todo esto ayuda a
consolidar una cultura organizacional genuina e inclusiva, y a construir organizaciones
m&aacute;s humanas.
La inclusi&oacute;n laboral es una decisi&oacute;n. Esta gu&iacute;a aborda la situaci&oacute;n de la inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad de manera realista. Esto implica una actitud proactiva, ya que se ha visto en esta gu&iacute;a que es posible incluir y tener experiencias exitosas.
A su vez, esta gu&iacute;a constituye una herramienta para que la empresa adopte una actitud
proactiva. En este sentido, un requisito necesario para emprender este camino, que presenta retos, pero tambi&eacute;n oportunidades y un campo importante de acci&oacute;n, es tener la
decisi&oacute;n y la iniciativa de emprenderlo.
El panorama actual presentado en esta gu&iacute;a es alentador en el sentido de las potenciales posibilidades de inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad que pueden
generar las empresas en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades.
Lo importante es que las empresas tomen conciencia del enorme poder que tienen de hacer que esto sea posible. La R.E.D. de empresas por la diversidad del Espacio
de Negocios Inclusivos convoca al &aacute;mbito empresarial argentino a tomar este desaf&iacute;o,
confiando en la red de contenci&oacute;n de actores expertos en el tema, del &aacute;mbito p&uacute;blico
y privado, que apoyan el aprendizaje de las organizaciones. Es imperante la decisi&oacute;n:
construir la visi&oacute;n de una empresa que contemple a todos.
Anexo I: Organizaciones del cuadro de actores y procesos
100porcientoinclusivo.org
100porcientoinclusivo es una ONG cuya orientaci&oacute;n espec&iacute;fica es hacia la creaci&oacute;n de espacios (arquitect&oacute;nicos, culturales y virtuales) inclusivos y sin barreras. La ONG fomenta la incorporaci&oacute;n de criterios inclusivos con una mirada m&aacute;s
est&eacute;tica. Tambi&eacute;n realiza actividades de concientizaci&oacute;n dirigidas espec&iacute;ficamente a la mejora de la inclusi&oacute;n laboral y
social de PCD y adultos mayores.
Articulan con Sociedades de Arquitectos y Colegios Profesionales, con instituciones extranjeras, y forman parte del
CEIC. Los servicios se brindan en forma gratuita a quienes no pueden pagarlos y a otras ONGs e instituciones de la sociedad civil. Se brindan servicios pagos a empresas y particulares que requieren asesoramiento.
Tel: 6876 3125
Sitio web: www.100porcientoinclusivo.org
A.D.E.E.I.
La Asociaci&oacute;n para el Desarrollo de la Educaci&oacute;n Especial y la Integraci&oacute;n (A.D.E.E.I.) es una ONG sin fines de lucro cuya
misi&oacute;n es promover la inclusi&oacute;n escolar, social y laboral de personas con discapacidad. El &aacute;rea laboral tiene como objetivo
lograr la habilitaci&oacute;n e inclusi&oacute;n socio-laboral de j&oacute;venes y adultos con diferentes tipos de discapacidad en sus diversas
modalidades de empleo, ofreciendo un conjunto de apoyos en las diferentes etapas de la Rehabilitaci&oacute;n Profesional seg&uacute;n
lineamientos de GLARP - OIT, orientados al trabajador con discapacidad, entorno inmediato y entorno social del trabajo.
Los servicios no tienen costo para el empleador, y la prestaci&oacute;n que se le brinda al joven en sede. El alcance de ADEEI es
zona AMBA, Chaco donde tiene una filial, y realiza asesoramiento en todo el pa&iacute;s.
Tel: 4702 5696 / 4701 2362
Sitio web: www.adeei.org.ar
Adecco cuenta con una serie de programas tendientes a promover la diversidad propiciando oportunidades laborales
para las PCD. Un grupo de profesionales en discapacidad lleva adelante una metodolog&iacute;a de inclusi&oacute;n laboral de PCD
que centra sus estrategias en: asesorar a las empresas sobre las posibilidades laborales de las personas con discapacidad
en el mercado laboral formal; analizar el perfil profesional de las personas con discapacidad y ponerlas a disposici&oacute;n de
las empresas garantizando su adecuaci&oacute;n al puesto de trabajo; asegurar un nivel de preparaci&oacute;n id&oacute;nea a trav&eacute;s de acciones formativas espec&iacute;ficas.
Tel: 0800 333 ADECCO
El programa &Aacute;gora Argentina es un programa de capacitaci&oacute;n e inclusi&oacute;n laboral para personas ciegas y con baja visi&oacute;n. Este
programa es ejecutado por la Federaci&oacute;n de Ciegos (FAICA) y es financiado por la Fundaci&oacute;n Once para Am&eacute;rica Latina.
El Programa &Aacute;gora realiza la gesti&oacute;n, evaluaci&oacute;n, preselecci&oacute;n, inclusi&oacute;n y seguimiento de las personas beneficiarias, as&iacute;
como el an&aacute;lisis y adaptaci&oacute;n de puestos de empleo en condiciones competitivas. Se desarrolla un fuerte trabajo en red
con diferentes actores p&uacute;blicos y privados en todo el pa&iacute;s. Todos los servicios de &Aacute;gora son gratuitos tanto para las empresas como para las personas con discapacidad visual.
Tel: 4381 9016
Sitio web: www.faica.org.ar/agora
ALPI, asociaci&oacute;n civil sin fines de lucro, trabaja en la rehabilitaci&oacute;n de personas con discapacidad motriz debido a una enfermedad o accidente. Actualmente ofrece un Certificado de Accesibilidad a aquellas empresas y organizaciones que, de
forma voluntaria, asumen el compromiso con la inserci&oacute;n social. La Certificaci&oacute;n consiste en una evaluaci&oacute;n sobre distintos
aspectos de la accesibilidad de un lugar de inter&eacute;s, detallando observaciones y recomendaciones pertinentes mediante un
informe. El alcance de la instituci&oacute;n es nacional.
Sitio web: www.alpi.org.ar
AMIA - Departamento de Programas Sociales y Servicio de Empleo
El Servicio de Empleo dise&ntilde;a y ejecuta acciones para contribuir con el aumento de la empleabilidad de las PCD, brindando espacios gratuitos de capacitaci&oacute;n. Para las empresas privadas, ofrece servicios de capacitaci&oacute;n, selecci&oacute;n y evaluaci&oacute;n
de personal, algunos con costo y otros gratuitos. Ofrece servicios de selecci&oacute;n y evaluaci&oacute;n de personal a las empresas,
como as&iacute; tambi&eacute;n, programas especiales de acompa&ntilde;amiento y empleo con apoyo. Tambi&eacute;n lleva adelante acciones de
sensibilizaci&oacute;n y capacitaci&oacute;n en empresas.
El Servicio de Empleo AMIA, s&oacute;lo trabaja con inserci&oacute;n laboral en el mercado competitivo de trabajo. AMIA, como OSC
articula con organismos de estado, empresas privadas y otras OSC especializados.
Tel: 4959 8800
ASDRA es la Asociaci&oacute;n S&iacute;ndrome de Down de la Rep&uacute;blica Argentina, una asociaci&oacute;n civil sin fines de lucro. En ASDRA se
brinda contenci&oacute;n e informaci&oacute;n a familiares de personas con s&iacute;ndrome de Down, as&iacute; como trabaja el entorno social de la
persona. Uno de los pilares de ASDRA es la inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad intelectual en el mercado laboral abierto y competitivo, bajo los formatos tanto de Empleo con Apoyo como de Rehabilitaci&oacute;n Profesional.
La asociaci&oacute;n se encuentra en Capital Federal pero tambi&eacute;n lleva a cabo acciones de impacto nacional. Para ello, trabaja en
red con distintas organizaciones del pa&iacute;s y del exterior. Los servicios de ASDRA son gratuitos para las empresas.
Tel: 4777 7333 (Int. 7)
Sitio web: www.asdra.org.ar
El Centro de Asistencia y Rehabilitaci&oacute;n Especial (CARE) es una asociaci&oacute;n civil sin fines de lucro que promueve el acceso
y la capacitaci&oacute;n de las personas con discapacidad (visual, auditiva, motriz o intelectual) sobre las tecnolog&iacute;as digitales.
Ofrece servicios dirigidos a empresas y particulares que contempla: evaluaci&oacute;n de puestos de trabajo; selecci&oacute;n de alternativas que garanticen la accesibilidad; desarrollo y construcci&oacute;n de las adaptaciones necesarias; orientaci&oacute;n y capacitaci&oacute;n al personal.
Articula con otras organizaciones sin fines de lucro abocadas a promover la inserci&oacute;n laboral de personas con discapacidad.
Los servicios son arancelados.
Centro Iberoamericano de Autonom&iacute;a Personal y Ayudas T&eacute;cnicas (CIAPAT) se dedica a la accesibilidad integral, los productos
y tecnolog&iacute;as de apoyo y el dise&ntilde;o pensado para todas las personas. CIAPAT desarrolla diversas actividades y sensibilizaci&oacute;n;
ofrece productos de apoyo y ayudas t&eacute;cnicas, as&iacute; como realiza jornadas de formaci&oacute;n y actualizaci&oacute;n profesional, y capacitaciones en diversas tem&aacute;ticas. Tambi&eacute;n brinda asesoramiento, consultor&iacute;a y certificaciones a nivel internacional para los pa&iacute;ses de
Iberoam&eacute;rica. Articula con entes privados, ONGs, organismos p&uacute;blicos, universidades, nacionales y extranjeras.
Tel: 4703 5014
Sitio web: www.care.org.ar
El Centro de Capacitaci&oacute;n y Recursos de Apoyo para la Inclusi&oacute;n (CCRAI) es una instituci&oacute;n que trabaja con personas con
discapacidad intelectual. En sus programas ofrecen la inclusi&oacute;n laboral, dentro del mercado competitivo, a trav&eacute;s de la modalidad de Empleo con Apoyo. El servicio incluye charlas de concientizaci&oacute;n al personal de la empresa, perfil del puesto de
trabajo y capacitaci&oacute;n espec&iacute;fica para la PCD, en un lapso de intervenci&oacute;n no mayor a 3 meses. Tambi&eacute;n realiza seguimientos
peri&oacute;dicos. El servicio no tiene costo para la empresa.
Tel: 4776 5443
Sitio web: www.ccrai.com.ar
Centro Claudina Th&eacute;venet
El Centro Claudina Th&eacute;venet es una instituci&oacute;n sin fines de lucro que trabaja con ni&ntilde;os, adolescentes y j&oacute;venes adultos con
discapacidad intelectual. Trabaja por una inclusi&oacute;n saludable en la familia, la escuela, el trabajo y la sociedad. En el dispositivo de Aprestamiento Laboral, realiza Formaci&oacute;n laboral e inclusi&oacute;n laboral en el mercado competitivo utilizando la metodolog&iacute;a de Empleo con Apoyo, asesorando a las empresas y realizando los seguimientos necesarios para el mantenimiento
del puesto de trabajo. Los servicios del Centro Claudina Th&eacute;venet son gratuitos para las empresas.
Tel: 5239 3072 / 5238 1614
Sitio web: www.centroclaudina.org.ar
Centro Dar desarrolla programas de formaci&oacute;n e integraci&oacute;n orientados a las personas con discapacidad auditiva. Tambi&eacute;n
administra una base de datos con registros de los beneficiarios catalogados seg&uacute;n su perfil laboral, as&iacute; como realiza acciones
de concientizaci&oacute;n, difusi&oacute;n y capacitaci&oacute;n destinados a la comunidad y a las empresas; selecci&oacute;n de postulantes y conformaci&oacute;n de ternas; y asesoramiento durante el proceso de selecci&oacute;n y colocaci&oacute;n.
Trabaja con la inserci&oacute;n laboral en el mercado competitivo, y articula con otras ONGS, organismos de gobierno, y empresas
de RRHH. Los servicios de Centro Dar son pagos. El alcance regional es Buenos Aires y Gran Buenos Aires.
Tel: 6479 2238
Sitio web: www.centrodar.org.ar
Tel: 4381 8510 / 5294 / 5344
Sitio web: www.ciapat.org
La Comisi&oacute;n Nacional Asesora para la Integraci&oacute;n de las Personas con Discapacidad (CONADIS) es el organismo gubernamental encargado de la aplicaci&oacute;n de la Convenci&oacute;n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en Argentina.
CONADIS promueve, coordina, asesora y difunde pol&iacute;ticas, acciones y pr&aacute;cticas que propician la inclusi&oacute;n de las personas
con discapacidad en todo el territorio nacional. Promueve los derechos de las PCD a trav&eacute;s de distintas l&iacute;neas de acci&oacute;n:
educaci&oacute;n, trabajo, cultura y comunidad; accesibilidad; deportes y turismo; salud y rehabilitaci&oacute;n basada en la comunidad;
observatorio de la Discapacidad; comunicaci&oacute;n inclusiva; asesoramiento legal; y por &uacute;ltimo, servicio social.
COPIDIS es la Comisi&oacute;n para la Plena Participaci&oacute;n e Inclusi&oacute;n de las Personas con Discapacidad, que promueve los derechos y fomenta la igualdad de oportunidades, el acceso al trabajo, la educaci&oacute;n y la vida independiente. Son el &aacute;rea de
Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que ejecuta pol&iacute;ticas p&uacute;blicas.
Cuenta con las siguientes &aacute;reas de trabajo: promueven la toma de conciencia sobre los derechos de las PCD; promueven
el acceso a la educaci&oacute;n, la formaci&oacute;n profesional y la capacitaci&oacute;n laboral de las PCD; realizan relevamientos en materia
de accesibilidad y emiten informes t&eacute;cnicos con recomendaciones; trabajan con OSC y con todas las &aacute;reas del GCBA, para
promover los derechos de las PCD y generar pol&iacute;ticas p&uacute;blicas inclusivas. Cuentan con un Registro de Aspirantes a Empleo. Especialistas entrevistan a los candidatos y los proponen a aquellos que solicitan un perfil espec&iacute;fico. Realizan un
an&aacute;lisis del puesto de trabajo, as&iacute; como el seguimiento laboral.
Tel: 552 6500 (Int. 143 / 159)
Sitio web: www.buenosaires.gob.ar/copidis
Fundaci&oacute;n Creando Espacios es una asociaci&oacute;n civil sin fines de lucro. Brinda contenci&oacute;n a personas con discapacidad intelectual y mental compensada (medicada) de la CABA. Trabaja en un programa de inclusi&oacute;n y sostenimiento laboral en
el mercado laboral competitivo con el formato de Empleo con Apoyo, a la vez que brinda contenci&oacute;n cl&iacute;nica y social con
un equipo de psic&oacute;logos, psiquiatras y terapistas ocupacionales. Adem&aacute;s, ofrece capacitaci&oacute;n en formaci&oacute;n de competencias y talleres de formaci&oacute;n t&eacute;cnica como computaci&oacute;n, gastronom&iacute;a, administraci&oacute;n y jardiner&iacute;a. Los servicios de Fundaci&oacute;n
Creando Espacios son gratuitos para las empresas.
Tel: 4862 5307
Fundaci&oacute;n Pertenecer
Fundaci&oacute;n DISCAR trabaja por la inclusi&oacute;n de las personas con discapacidad intelectual en todos los &aacute;mbitos de la sociedad. Trabaja con el Programa de Empleo con Apoyo (EcA), tanto en la C.A.B.A. como en el interior del pa&iacute;s. Este programa
ofrece la capacitaci&oacute;n de los futuros empleados como as&iacute; tambi&eacute;n la capacitaci&oacute;n y acompa&ntilde;amiento a las empresas que los
contratan. Les ofrece la capacitaci&oacute;n para llevar adelante el EcA y los acompa&ntilde;a para llevar adelante las inclusiones de sus
alumnos/postulantes.
Discar trabaja en alianza con otras organizaciones. El servicio tiene un costo de fee de ingreso y uno mensual por el acompa&ntilde;amiento y apoyo sistematizado.
Fundaci&oacute;n Pertenecer es un facilitador en el Proceso de Integraci&oacute;n y Cambio Ocupacional, que le permite a la persona desarrollar
intereses, valores, eficacia, roles, h&aacute;bitos y habilidades, pretendiendo ser un eslab&oacute;n para el concurrente, su familia y la empresa en
la inserci&oacute;n o reinserci&oacute;n los ambientes laborales. Para ello, brinda los siguientes servicios: organizaci&oacute;n de n&uacute;cleos ambientales que
provea oportunidades laborales, educacionales, culturales y sociales; espacios en el cual la persona pueda explorar, adquirir competencias y lograr las destrezas y habilidades necesarias para su integraci&oacute;n; promover por medio de cursos, seminarios, talleres, gacetillas, newsletter, y cualquier otra forma de propagaci&oacute;n de conocimientos y de Responsabilidad Social Empresaria; entre otros.
Tel: 4783 9515
Fundaci&oacute;n Emplea
La Fundaci&oacute;n Emplea Argentina es una ONG que tiene como fin principal impulsar, promover y favorecer la aplicaci&oacute;n y extensi&oacute;n de la metodolog&iacute;a del Empleo con Apoyo en todo el territorio nacional, como medio para la inclusi&oacute;n socio-laboral
en el mercado abierto de trabajo, de todas aquellas PCD o en situaci&oacute;n de vulnerabilidad social. Para ello, trabaja con los
diferentes actores incluyendo a la persona y su familia. Uno de los objetivos es colaborar, asesorar, planificar y ejecutar programas y/o actividades de sensibilizaci&oacute;n, capacitaci&oacute;n, asesoramiento y orientaci&oacute;n en el sector empresarial. Sus servicios
son gratuitos pero pueden ser pagos teniendo en cuenta el tipo de servicio requerido.
Tel: 5272 4366
Sitio web: www.empleaargentina.org
Fundaci&oacute;n Nosotros
La Fundaci&oacute;n Nosotros es una entidad sin fines de lucro que trabaja para ayudar a las personas con discapacidad intelectual
y en situaci&oacute;n de minusval&iacute;a social, as&iacute; como encauzarlos en la sociedad y en la aceptaci&oacute;n de la comunidad, promoviendo
para ello, la educaci&oacute;n, la cultura, la salud, la investigaci&oacute;n y la formaci&oacute;n de RRHH, herramientas fundamentales para mejorar su calidad de vida. Dentro de la formaci&oacute;n de RRHH, el Centro de Formaci&oacute;n Integral trabaja en la inserci&oacute;n laboral, en
cualquiera de sus formas, competitiva, con apoyo o trabajos protegidos, asesorando a empresas y profesionales que est&eacute;n
interesados. Los servicios de asesoramiento profesional de la Fundaci&oacute;n Nosotros son sin costo para las empresas.
Tel: 4897 6914 / 6258
Facebook: https://es-la.facebook.com/fundacionnosotros
Fundaci&oacute;n Par
Tel: 4793 0442
Sitio web: www.fundacionpertenecer.org
Fundaci&oacute;n Rumbos
Son una organizaci&oacute;n sin fines de lucro cuya misi&oacute;n es impulsar la accesibilidad f&iacute;sica para todos. El proceso de inclusi&oacute;n laboral conlleva la adecuaci&oacute;n del entorno humano y edilicio en sus aspectos f&iacute;sico, t&eacute;cnico y humano conformando, cuando fuera necesario,
dispositivos de apoyo. Conciben a las personas con discapacidad con potencial para el medio laboral competitivo como cualquier
otro trabajador. Mediante una labor interdisciplinaria, dise&ntilde;a propuestas a medida de la solicitud de la empresa. Este servicio es gratuito para las empresas.
Tel: 4706 2769
Sitio web: www.rumbos.org.ar
Fundaci&oacute;n Steps
Fundaci&oacute;n Steps es una ONG que desarrolla competencias de personas con discapacidad intelectual. Para ello, desarrolla una
propuesta de capacitaci&oacute;n, entrenamiento para el empleo, ubicaci&oacute;n laboral y empleo protegido; acompa&ntilde;ando el Empleo con
Apoyo en empresas privadas y &aacute;mbitos p&uacute;blicos; y desarrollando alternativas empresariales sociales como propuesta ocupacional para quienes no puedan acceder o sostener un empleo no protegido. Desarrolla tambi&eacute;n actividades de concientizaci&oacute;n en
empresas y escuelas p&uacute;blicas y privadas. Para ello articula con otras ONGs, empresas privadas y Estado. La organizaci&oacute;n brinda
sus servicios de manera gratuita para las PCD y empresas que contratan a los j&oacute;venes. La producci&oacute;n y los servicios brindados por
las alternativas empresariales sociales, se comercializan. El alcance de la propuesta abarca la Ciudad Aut&oacute;noma de Buenos Aires y
Tel: 15 5886 5881
I.I.D.E. - Proyecto S.O.L.
Fundaci&oacute;n PAR es una ONG, sin fines de lucro, que trabaja en la inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad motora o sensorial
en el mercado competitivo. Brinda servicios de reclutamiento de candidatos evaluados, acordes al perfil solicitado, acompa&ntilde;amiento y asesoramiento a la empresa previo y posterior a la contrataci&oacute;n, desde la definici&oacute;n del perfil (incluyendo el perfil funcional requerido que garantice la competitividad del postulante en &aacute;reas donde su discapacidad no sea un impedimento o mejor
a&uacute;n, enriquezca su potencial para la tarea) hasta la inclusi&oacute;n en el equipo de trabajo. Los servicios de fundaci&oacute;n PAR son gratuitos.
El Proyecto S.O.L es una iniciativa del Instituto Integral de Educaci&oacute;n. Busca defender y promocionar los derechos de los j&oacute;venes sordos, hipoac&uacute;sicos, y sus familias en el &aacute;mbito educativo, laboral, cultural y social, fomentando la integraci&oacute;n de los
mismos en todos los &aacute;mbitos, movilizando y abriendo canales de participaci&oacute;n con la sociedad. El Proyecto S.O.L. trabaja como
mediador entre la formaci&oacute;n y el mercado de trabajo, minimizando y neutralizando las posibles barreras sociales y de la comunicaci&oacute;n que pudieran aparecer en las relaciones laborales. Fomenta la inclusi&oacute;n laboral de personas con discapacidad auditiva
en el mercado laboral abierto y competitivo. Los servicios del Proyecto S.O.L. son gratuitos para las empresas.
Tel: 4778 5800
Sitio web: www.fundacionpar.org.ar
Tel: 4867 3701
Sitio web: www.iide.edu.ar/
IDEL, Inclusi&oacute;n y Desarrollo Laboral. Son una fundaci&oacute;n sin fines de lucro que trabaja por la inclusi&oacute;n laboral de PCD. En
su sede se realizan trabajos para empresas que tercerizan parte de su producci&oacute;n. El equipo de trabajo est&aacute; conformado
por un grupo de j&oacute;venes con discapacidad intelectual o psicosocial capacitados y en edad econ&oacute;micamente activa.
Asimismo, trabaja con la inclusi&oacute;n laboral en empresas. De acuerdo al perfil laboral requerido por cada empresa se realiza una b&uacute;squeda del candidato adecuado para el puesto. Este programa funciona con otras asociaciones especializadas
en hacer selecciones, brindar capacitaciones, apoyos y seguimientos que garanticen una inclusi&oacute;n laboral exitosa.
La Usina es una asociaci&oacute;n civil sin fines de lucro que trabaja para lograr la inserci&oacute;n laboral de personas con todo
tipo de discapacidad en el mercado competitivo y abierto de empleo. Lleva a cabo el Programa Integral de Acompa&ntilde;amiento a Empresas (PIAE), mediante el cual acompa&ntilde;a a la organizaci&oacute;n para la incorporaci&oacute;n de trabajadores
con discapacidad. Entrena y asesora a empresas para abordar el tema Discapacidad “a medida” de sus necesidades,
promueve la cultura de la Diversidad y estimula la inclusi&oacute;n. El PIAE desarrolla acciones de sensibilizaci&oacute;n, capacitaci&oacute;n y comunicaci&oacute;n para favorecer una inclusi&oacute;n laboral natural y sostenida en el tiempo. El foco est&aacute; puesto
principalmente en la remoci&oacute;n de las barreras culturales que dificultan la plena inclusi&oacute;n. Los servicios del PIAE de
La Usina son pagos.
Tel: 4896 2224
Sitio web: www.idel.org.ar
Incluyeme.com es un portal de empleo enfocado en la incorporaci&oacute;n laboral de PCD y la difusi&oacute;n de las mejores pr&aacute;cticas de diversidad que realizan las empresas. Cuenta con la mayor base de talento con discapacidad de Am&eacute;rica Latina.
Hace simple la contrataci&oacute;n de personas con cualquier tipo de discapacidad en el mercado laboral competitivo. Trabaja
con las principales ONGs y organismos p&uacute;blicos vinculados a discapacidad. Los servicios de Incluyeme.com son gratuitos
Tel: 4584 1690
Sitio web: www.incluyeme.com
IPS - Cl&iacute;nica Las Heras
El Programas de rehabilitaci&oacute;n psicosocial y de inclusi&oacute;n social es llevado a cabo en la cl&iacute;nica Las Heras. Es el &uacute;nico centro
de la Argentina que desarrolla el programa de IPS- Individual Placement and Support (Empleo con soporte basado en la evidencia) desarrollado en Dartmouth Psychiatric Research Center, USA. Cuenta con programas espec&iacute;ficos de rehabilitaci&oacute;n
psicosocial y de inclusi&oacute;n social, y buscan la inserci&oacute;n laboral de personas con enfermedades mentales severas.
Tel: 4801 3400
Trabaja en el marco del programa “Oportunidades para Todos”, promoviendo la incorporaci&oacute;n de PCD en el mundo del
empleo. La consultor&iacute;a en diversidad con foco en discapacidad incluye todas las acciones para el dise&ntilde;o e implementaci&oacute;n de un programa integral de inclusi&oacute;n: an&aacute;lisis de la cultura corporativa y del entorno laboral; capacitaci&oacute;n en
diversidad a ejecutivos; desarrollo de propuestas, como adecuaci&oacute;n a un puesto de trabajo, hasta el servicio de outplacement. Adem&aacute;s, cuenta con herramientas que permiten entrevistar y evaluar a los candidatos seg&uacute;n el tipo de apoyo
que pudieran requerir.
Trabaja con personas con discapacidad visual, auditiva, visceral, motriz, e intelectual leve. Las personas con discapacidad
son capacitadas en la Escuela de Formaci&oacute;n Laboral. Estableci&oacute; alianzas con m&aacute;s de 40 organizaciones de sociedad civil, de
gobierno, agencias internacionales y empresas para avanzar en integraci&oacute;n laboral.
Tel: 5550 6644
Sitio web: www.manpowergroup.com.ar
El Instituto Terap&eacute;utico Educativo de Integraci&oacute;n Social (ITEDIS) es una escuela incorporada a la ense&ntilde;anza oficial (A-.1510) en
la cual, personas con discapacidad intelectual j&oacute;venes y adultas pueden llevar a cabo actividades acordes a sus intereses, con el
fin de desarrollar al m&aacute;ximo sus posibilidades de autonom&iacute;a, posicionarse en un rol de adulto y fundamentalmente participar
e integrarse en actividades laborales competitivas o asistidas. Brinda servicios y acciones centradas en la persona a fin de que
cada integrante de la instituci&oacute;n, en la medida de sus posibilidades, pueda acceder, mantener y promocionarse en una empresa
del mercado de trabajo. Estos servicios de orientaci&oacute;n y seguimiento de los trabajadores en las empresas son gratuitos e implican el abordaje del postulante y su familia como el asesoramiento constante al equipo de trabajo (supervisores y compa&ntilde;eros).
La Direcci&oacute;n de Promoci&oacute;n de la Empleabilidad de Trabajadores con Discapacidad lleva adelante los lineamientos que el Ministerio propone para mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad. El objetivo principal es procurar la igualdad de oportunidades laborales para todos los trabajadores con discapacidad.
Las Oficinas de Empleo son intermediarias laborales entre el trabajador con discapacidad durante la b&uacute;squeda de un empleo y el empleador. La Oficina brinda: una entrevista personalizada en la oficina de empleo de su lugar de residencia;
evaluaci&oacute;n del perfil dependiente de la demanda en el mercado laboral; talleres de orientaci&oacute;n profesional en pos de
una mejora en sus competencias curriculares. Las Empresas pueden realizar un pedido de perfiles de postulantes inscriptos para ser convocados como posibles candidatos. La oficina de empleo realizar&aacute; un trabajo de selecci&oacute;n por sobre el
perfil requerido. Adem&aacute;s, asesorar&aacute; sobre los descuentos econ&oacute;micos e impositivos al momento de la contrataci&oacute;n de
trabajadora/es con discapacidad.
Tel: 4633 2721
Sitio web: www.itedis.com.ar
Tel: 4310 5656
Sitio web: www.trabajo.gov.ar/discapacidad
Tel: 4581 8221
Sitio web: www.lausina.org
Nueva Propuesta es una empresa constituida por profesionales que se dedican a la capacitaci&oacute;n en inform&aacute;tica, a la aplicaci&oacute;n de la inform&aacute;tica en la ense&ntilde;anza y a la Consultor&iacute;a Inform&aacute;tica. Se dedica tambi&eacute;n a la capacitaci&oacute;n de personas con
discapacidad, especialmente con discapacidad auditiva y visual. Tiene como objetivo que los alumnos, al finalizar cualquiera
de los cursos que imparten, est&eacute;n en condiciones competitivas de ingresar al mundo laboral, de acuerdo con el perfil laboral propuesto. Su experiencia ha sido trabajar junto con las empresas que buscan personal apto y competente en inform&aacute;tica
para puestos de trabajo determinados.
El Servicio de Colocaci&oacute;n Laboral Selectiva para Personas con Discapacidad (SECLAS) funciona en la &oacute;rbita del Ministerio
de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires y en m&aacute;s de sus 100 Delegaciones y Subdelegaciones de la cartera laboral. Tiene la misi&oacute;n de planificar, establecer y dise&ntilde;ar acciones y pol&iacute;ticas tendientes a lograr la inserci&oacute;n laboral de la PCD en su
puesto de trabajo competitivo. Eval&uacute;a a las personas y certifica sus saberes con la finalidad de ubicarlas en empresas privadas y/o instituciones oficiales respondiendo a las demandas existentes en el mercado laboral. El Seclas es un registro
de aspirantes con discapacidad al empleo competitivo, no una bolsa de trabajo.
El Seclas est&aacute; compuesto por un equipo interdisciplinario que realiza las evaluaciones laborales y tambi&eacute;n promociona los
perfiles en el &aacute;mbito p&uacute;blico y privado, as&iacute; como realiza un seguimiento de aquellas personas incluidas laboralmente. Articula con todos los sectores que de alguna manera est&aacute;n involucrados en el mundo del trabajo, desde el sector p&uacute;blico.
Tel: 4551 6718
Proactiva es una asociaci&oacute;n civil sin fines de lucro, que desarrolla proyectos de inclusi&oacute;n social para PCD. Su misi&oacute;n se orienta a trabajar con todas las discapacidades (motora, sensorial, intelectual y visceral). Los proyectos de inserci&oacute;n laboral est&aacute;n
principalmente ligados a la discapacidad intelectual, desde la coordinaci&oacute;n de emprendimientos productivos individuales
y unipersonales con apoyo familiar, tambi&eacute;n prestando apoyo de gesti&oacute;n a talleres protegidos de producci&oacute;n, y mediante
proyectos de inclusi&oacute;n en el mercado laboral abierto y competitivo. Los servicios que brinda Proactiva de gesti&oacute;n de sus
proyectos de inclusi&oacute;n son gratuitos para las empresas y para las instituciones, salvo aquellos casos en los que el proyecto
requiera la participaci&oacute;n de alg&uacute;n servicio especial (Por ejemplo, Empleo con Apoyo), servicios profesionales que se pagan a
la instituci&oacute;n que presta el servicio. La asociaci&oacute;n civil actualmente trabaja su misi&oacute;n en la zona norte del GBA, desde Vicente L&oacute;pez hasta Tigre, y tambi&eacute;n en la zona norte de la CABA.
Tel: 5799 2340
Al conocer las necesidades de las empresas y las capacidades de los trabajadores, Randstad genera acciones tendientes a
mejorar la empleabilidad de aquellos colectivos de dif&iacute;cil inserci&oacute;n laboral. Randstad desarrolla en la compa&ntilde;&iacute;a la inclusi&oacute;n
de personas con discapacidad como parte de su pol&iacute;tica interna. As&iacute; mismo, asesora y da soporte a sus clientes y proveedores para que se sumen en este compromiso.
Forma parte del grupo promotor de la creaci&oacute;n del Club de empresas comprometidas con la discapacidad (CEIC) y promueve su creaci&oacute;n en diferentes regiones del pa&iacute;s.
Tel: (0221) 427 5452
Sitio web: http://www.trabajo.gba.gov.ar/seclas/inicio.asp
Otros programas o actores externos no contemplados en el cuadro:
www.bestbuddiesargentina.org
www.cec-ba.com.ar
Tel: (0341) 410 5100
Sitio web: www.randstad.com.ar
El Servicio Nacional de Rehabilitaci&oacute;n (SNR) es un organismo descentralizado del Ministerio de Salud de la Naci&oacute;n, dependiente
de la Subsecretaria de Gesti&oacute;n de Servicios Asistenciales, que tiene la misi&oacute;n de contribuir a la inclusi&oacute;n de las personas con discapacidad y sus familias en la vida social. Actualmente el SNR es el organismo responsable de la confecci&oacute;n y publicaci&oacute;n de las normativas de evaluaci&oacute;n y certificaci&oacute;n de discapacidad, y presta servicios gratuitos de capacitaci&oacute;n y asesoramiento en la materia.
Tel: 4789 5200
Sitio web: www.snr.gob.ar
Anexo II: C&oacute;digos de alta temprana
A continuaci&oacute;n se listan los c&oacute;digos de alta temprana espec&iacute;ficos para la contrataci&oacute;n de trabajadores
con discapacidad, mencionados en el cap&iacute;tulo “Normativa”, en el recuadro “Obligaciones patronales”.
Nuevo periodo de prueba trabajador discapacitado. Art. 34, Ley N.&deg; 24.147.
Trabajador discapacitado. Art. 34, Ley N.&deg; 24.147.
Puesto nuevo varones y mujeres de 25 a 44 a&ntilde;os TD. Art. 34, Ley N.&deg; 24.147.
Puesto nuevo menor de 25, varones y mujeres de 45 a&ntilde;os o m&aacute;s. Mujer Jefa de flia. TD. Art.
34, Ley N.&deg;24.147.
Nuevo periodo de Prueba Trabajador Discapacitado. Art. 87, Ley N.&deg; 24.013.
Trabajador discapacitado. Art. 87, Ley N.&deg; 24.013.
Anexo III: Links de inter&eacute;s
• CEIC - Club de Empresas e Instituciones Comprometidas
El objetivo es incentivar la inserci&oacute;n laboral de PCD en pos de generar un espacio para compartir
experiencias. Todos los meses realizan reuniones de intercambio, basadas en temarios establecidos
previamente surgidos de inquietudes y testimonios tanto de los propios protagonistas, de organizaciones con experiencia en la tem&aacute;tica as&iacute; como de aquellas instituciones con mitos y prejuicios
que a&uacute;n no han logrado derribar barreras.
• CONADIS - Comisi&oacute;n Nacional Asesora para la Integraci&oacute;n de las Personas con
Su funci&oacute;n es coordinar, generar normativa, asesorar, promover y difundir con car&aacute;cter nacional todas
aquellas acciones que contribuyan directa o indirectamente con la integraci&oacute;n de las PCD, asegurando una equitativa distribuci&oacute;n y acceso a los beneficios que se instituyan.
• Comisi&oacute;n Nacional de Pensiones Asistenciales
Periodo de prueba. Art. 6, Ley N.&deg; 25.877; Art. 34, Ley N.&deg; 24.147.
Periodo de prueba. Art. 6, Ley N.&deg; 25.877; art. 34, Ley N.&deg; 24.147. Beneficiarios de planes
Periodo de prueba. Art. 6, Ley N.&deg; 25.877. Trabajador discapacitado. Art. 87, Ley N.&deg; 24.013.
Beneficiarios de planes Jefes de Hogar.
Puesto nuevo. Art. 6, Ley N.&deg; 25.877; art. 34, Ley N.&deg; 24.147. Beneficiarios de planes Jefes
Puesto nuevo. Art. 6, Ley N.&deg; 25.877. Trabajador discapacitado. Art. 87, Ley N.&deg; 24.013.
• COPIDIS - Comisi&oacute;n para la Plena Participaci&oacute;n e Inclusi&oacute;n de las Personas con
Esta instituci&oacute;n, dependiente de la Secretaria de Habitad e Inclusi&oacute;n, del Ministerio de Desarrollo
Econ&oacute;mico, tiene como objetivo primordial la promoci&oacute;n de los derechos y las obligaciones de las
PCD en el &aacute;mbito de la Ciudad Aut&oacute;noma de Buenos Aires.
• COPRODIS - Consejo Provincial para las personas con discapacidad
Es el organismo creado para asesorar al Poder Ejecutivo, con el objeto de promover e implementar
una pol&iacute;tica integral sobre el tema en la Provincia de Buenos Aires. Presta asesoramiento a personas,
organismo, instituciones y comunidad por diferentes consultas inherentes al tema.
• INADI - Instituto Nacional contra la Discriminaci&oacute;n, la Xenofobia y el Racismo
Las acciones del INADI est&aacute;n dirigidas a todas aquellas personas cuyos derechos se ven afectados al
ser discriminadas. Sus funciones se orientan a garantizar para esas personas los mismos derechos y
garant&iacute;as de los que goza el conjunto de la sociedad, es decir, un trato igualitario. Tambi&eacute;n realizan
actividades con empresas.
• INTI - Instituto Nacional de Tecnolog&iacute;a Industrial
Es un servicio p&uacute;blico de generaci&oacute;n y transferencia de tecnolog&iacute;a industrial dependiente del Ministerio de Industria y basa su trabajo en la interacci&oacute;n del Instituto con los grupos de desarrollo de las
industrias, organismos p&uacute;blicos, el sistema educativo y de ciencia y tecnolog&iacute;a y las organizaciones
• MTEySS - Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Naci&oacute;n - Direcci&oacute;n de
Promoci&oacute;n de la Empleabilidad de Trabajadores con Discapacidad
El objetivo principal es procurar la igualdad de oportunidades laborales para todos los trabajadores y
trabajadoras con discapacidad. En conjunto con organizaciones gubernamentales y no gubernamentales,
y a trav&eacute;s de las Oficinas de Empleo, desarrollan e instrumentan acciones y programas de empleo espec&iacute;fico para mejorar su situaci&oacute;n laboral.
• SNR - Servicio Nacional de Rehabilitaci&oacute;n
Su funci&oacute;n es promover y facilitar, en todo el pa&iacute;s, la efectiva implementaci&oacute;n de pol&iacute;ticas, programas y
acciones que fomenten la prevenci&oacute;n, promoci&oacute;n, rehabilitaci&oacute;n e integraci&oacute;n de las PCD.
• OIT - Organizaci&oacute;n Internacional del Trabajo
• OMS - Organizaci&oacute;n Mundial de la Salud
• Secretar&iacute;a de la Convenci&oacute;n sobre los derechos de las personas con discapacidad del
Departamento de Asuntos Econ&oacute;micos y Sociales de la Organizaci&oacute;n de las Naciones
• Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos - Comit&eacute; sobre los derechos de
El Comit&eacute; sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es un cuerpo de expertos independientes que monitorean la implementaci&oacute;n de la Convenci&oacute;n por los Estados parte.
• The Global Initiative for Inclusive Information and Communication Technologies
La misi&oacute;n es facilitar y apoyar la implementaci&oacute;n de las disposiciones de la Convenci&oacute;n de los derechos
de las personas con discapacidad respecto de la accesibilidad de las tecnolog&iacute;as de la informaci&oacute;n y comunicaci&oacute;n (TICs) y tecnolog&iacute;as asistenciales.
La impresi&oacute;n de esta gu&iacute;a ha sido posible gracias a la colaboraci&oacute;n de
Como puede apreciarse en el Gráfico 4, los mayores porcentajes de
Reducir la incidencia y la prevalencia del consumo de sustancias

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