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Timestamp: 2019-11-14 21:29:36+00:00

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Sozialplan / Arbeitsrecht
1 Voraussetzungen für die Erstellung eines Sozialplans
Nach der gesetzlichen Definition des § 112 Abs. 1 BetrVG ist unter einem Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu verstehen, die den Arbeitnehmern infolge von geplanten (oder auch bereits eingeleiteten oder gar durchgeführten) Betriebsänderungen entstehen. Liegt eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor, kann der Betriebsrat die Erstellung eines Sozialplans verlangen und ggf. nach § 112 Abs. 4 BetrVG über die Einigungsstelle erzwingen.
Vom Sozialplan ist der Interessenausgleich zu unterscheiden. Dieser enthält Regelungen über die Maßnahme und ihre Durchführung selbst (Umfang, Zeitraum, betroffene Arbeitnehmer). In der Praxis werden auch andere Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder auch einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers als Sozialplan bezeichnet, wenn sie zu erwartende soziale Nachteile ausgleichen sollen, selbst wenn keine Betriebsänderung im Rechtssinne vorliegt. Der Begriff der Betriebsänderung ergibt sich aus § 111 BetrVG.
Es ist Voraussetzung, dass im Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung, die die Betriebsänderung darstellt, bereits ein Betriebsrat gebildet ist. Wird der Betriebsrat erst nach der Entscheidung über die Betriebsänderung gewählt, entfallen die Rechte des Betriebsrats und damit auch die Erzwingbarkeit des Sozialplans.
Zuständiger Betriebsrat für den Abschluss des Sozialplans ist regelmäßig der örtliche Betriebsrat, selbst dann, wenn für die Verhandlungen über den Interessenausgleich der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig war. Jedoch begründet auch ein zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbarter vorsorglicher Sozialplan, der für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorsieht, Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern für den Fall, dass aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung auf betrieblicher Ebene der Abschluss eines Sozialplans unterbleibt.
2.1 Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile
Der Sozialplan dient dazu, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen. Häufig handelt es sich um Kündigung, Lohnminderung, Arbeitserschwerungen oder längere Wege zur Arbeit.
Den Betriebsparteien ist bei Aufstellung eines Sozialplans grundsätzlich ein weiter Spielraum für die Beurteilung eingeräumt, ob sie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern und welche Leistungen für die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile angemessen sind. Häufig finden sich in Sozialplänen Abfindungsregelungen für gekündigte Mitarbeiter, gelegentlich mit sogenannten "Sprinterprämien" für Mitarbeiter, die im Fall einer Kündigung noch vor Ablauf der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen. Aber auch andere Leistungen können in Sozialplänen vereinbart werden wie Outplacementberatungen, die Möglichkeit des Wechsels in eine Transfergesellschaft, berufliche Qualifikationsmaßnahmen, Übernahme von Umzugs- oder zusätzlichen Fahrtkosten.
Das Gesetz macht aber für die Einigungsstelle Vorschriften für den Inhalt des Sozialplans. Insbesondere müssen sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen beachtet werden. Ist für eine Betriebsgesellschaft i. S. d. § 134 Abs. 1 UmwG ein Sozialplan aufzustellen, darf die Einigungsstelle für die Bemessung des Sozialplanvolumens auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Anlagegesellschaft i. S. d. § 134 Abs. 1 UmwG berücksichtigen. Der Bemessungsdurchgriff ist jedoch der Höhe nach auf die der Betriebsgesellschaft bei der Spaltung entzogenen Vermögensteile begrenzt. Eine Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle liegt vor, wenn sie für alle betroffenen Arbeitnehmer gleiche Pauschalabfindungen vorsieht, ohne den in § 112 Abs. 5 BetrVG aufgeführten Gesichtspunkten (z. B. Gegebenheiten des Einzelfalls) Rechnung zu tragen.
2.2 Gleichbehandlungsgrundsatz
Die Betriebsparteien haben allerdings bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten.
Im Sozialplan dürfen Höchstgrenzen für Abfindungen festgesetzt werden. Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss von Leistungen bei den Arbeitnehmern vorsehen, die Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld haben. So können in einem Sozialplan Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben. Darin liegt weder ein Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch für den Fall der Möglichkeit der vorgezogenen Altersrente für schwerbehinderte Menschen eine Benachteiligung wegen einer ...

References: § 112
 § 111
 § 112
 § 111
 § 50
 § 134
 § 134
 § 112
 § 75