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Timestamp: 2020-06-06 04:42:50+00:00

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BAG: Befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze erfordert keinen Sachgrund - KLEINER Rechtsanwälte Stuttgart Mannheim Düsseldorf
BAG: Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen – der Arbeitgeber in der Pflicht
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BAG: Befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze erfordert keinen Sachgrund
Das Bundesarbeitsgericht hat erstmals über die Befristungsmöglichkeit von Altersrentnern gem. § 41 S. 3 SGB VI entschieden. Die Entscheidung eröffnet Arbeitgebern die Möglichkeit, Mitarbeiter, welche wegen Erreichens des Rentenalters ausscheiden, über diesen Zeitpunkt hinaus befristet weiter zu beschäftigen. Bislang wurde diese Möglichkeit nur selten genutzt, da gegen die Wirksamkeit der Rechtsgrundlage europa- und verfassungsrechtliche Bedenken bestanden.
BAG Urteil vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17 (LAG Niedersachsen)
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.07.2015 geendet hat. Der Kläger war beim Beklagten unter einzelvertraglicher Inbezugnahme auf den TV-L beschäftigt. § 44 Nr. 4 TV-L regelt das Ausscheiden von Lehrkräften wegen Erreichens der Regelaltersgrenze. Aufgrund dieser Regelung hätte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Ablauf des 31.01.2015 nach Erreichen der Regelaltersgrenze geendet. Die Parteien vereinbarten mit Änderungsvertrag vom 20.01.2015, dass das Arbeitsverhältnis abweichend von der tarifvertraglichen Altersbefristung erst mit Ablauf des 31.07.2015 enden soll. Gegen diese Befristung wandte sich der Kläger mit seiner Entfristungsklage. Er vertrat die Auffassung, dass die Befristung nicht auf § 41 S. 3 SGB VI gestützt werden könne, da die Parteien nicht nur den Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben haben. Zudem fehle es an einem nach § 41 S. 3 SGB VI erforderlichen Sachgrund und im Übrigen sei die Regelung in § 41 S. 2 SGB VI unionsrechtswidrig. Die Instanzgerichte haben die Klage abgewiesen.
Das BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Die Befristung sei wirksam gewesen und nach § 41 S. 3 SGB VI gerechtfertigt.
Nach § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Diese Voraussetzung seien vorliegend erfüllt gewesen.
Keiner Entscheidung bedurfte es im vorliegenden Fall, ob das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts i.S.v. § 41 S. 3 SGB VI voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geändert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Hier wurde der Vertragsinhalt – in Form der vereinbarten Arbeitszeit – zwar verändert, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungstermins, da die Änderung 6 Wochen nach der Verlängerungsvereinbarung
erfolgte. Die Befristung nach § 41 S. 3 SGB VI setze ferner keinen Sachgrund voraus, da dies insbesondere dem Regelungszweck widerspräche und bereits vom Wortlaut der Norm nicht gedeckt sei. Schließlich sei die Vorschrift nach der Entscheidung des EuGH vom 28.02.2018 (EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John]) jedenfalls insoweit unionsrechtskonform, als sie ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ohne Änderung der sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen ermöglicht. Schließlich begegne die Norm auch keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken.
Als erste inhaltliche Entscheidung des BAG zur Befristungsmöglichkeit nach § 41 S. 3 SGB VI, dürfte die Entscheidung zu einem rechtssicheren, flexiblen Einsatz von Altersrentnern beitragen. Aufgrund des demografischen Wandels und des bestehenden Fachkräftemangels sehen sich Arbeitgeber regelmäßig mit der Frage konfrontiert, inwiefern die befristete Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze möglich ist. Bislang war der Rückgriff auf die Befristungsmöglichkeit des § 41 S. 2 SGB VI stets mit der Unsicherheit verbunden, ob eine solche einer gerichtlichen Überprüfung standhalten würde. Diese Unsicherheit ist nunmehr nach den Entscheidungen des EuGH und BAG ausgeräumt. Arbeitgeber können daher die bestehende Zurückhaltung aufgeben und beginnen die Befristungsmöglichkeit in sinnvollem Maße nutzen.
Ungeklärt ist zwar weiterhin die Möglichkeit einer gleichzeitigen Änderung weiterer Arbeitsbedingungen wie beispielsweise eine Verkürzung der Arbeitszeit, jedoch können diese jedenfalls zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen. Insoweit dürften die bestehenden Grundsätze zur Verlängerung sachgrundloser Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG entsprechende Anwendung finden.
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References: § 41
 § 44
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 § 41
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 § 41
 EuGH 
 § 41
 § 41
 EuGH 
 § 14