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Timestamp: 2018-09-26 05:35:45+00:00

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﻿ Sentencia 39410 de noviembre 7 de 2012
SENTENCIA 39410 DE 07 DE NOVIEMBRE DE 2012
CONTENIDO:DESPIDO NO ES UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA. SE PRECISA QUE EL DESPIDO NO SE ASIMILA A UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA Y, EN CONSECUENCIA, AQUEL NO TIENE QUE ESTAR SUJETO A UN TRÁMITE PREVIO, SALVO QUE TAL EXIGENCIA SE HUBIERA PACTADO EN EL CONTRATO DE TRABAJO, LA CONVENCIÓN COLECTIVA, EL PACTO COLECTIVO O EL LAUDO ARBITRAL.
TEMAS ESPECÍFICOS:SANCIÓN DISCIPLINARIA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, DESPIDO DEL TRABAJADOR
Sentencia 39410 de noviembre 7 de 2012
Rad.: 39410
Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por Bancolombia contra la sentencia del 15 de agosto de 2008 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta dentro del proceso instaurado por Raúl, Myriam, María De La Paz y Dora Contreras Vega, en calidad de hermanos del fallecido Hacip Contreras Vega contra la entidad recurrente.
Para los fines que interesan al recurso, cabe decir que los actores promovieron proceso para que se declare que entre la demandada y su hermano, Sr. Hacip Contreras Vega (q.e.p.d), existió contrato de trabajo desde el 9 de julio de 1973 hasta el 2 de febrero de 2006, desempeñándose en el cargo de subgerente de operaciones y devengando un salario mensual de $1.800.000. Que la demandada lo despidió sin justa causa, y, en consecuencia, debe reconocer la indemnización por despido injusto, a los actores en calidad de herederos reconocidos. Como también, adeuda el pago de los perjuicios morales y materiales causados por el trato cruel y despiadado con el despido, después de prestar 33 años de servicio a la entidad demandada.
Pretensiones que fundaron los demandantes, en síntesis, en que el causante trabajó para la empresa demandada mediante un contrato de trabajo a término indefinido desde el 9 de julio de 1973 hasta el 2 de febrero de 2006. Contrato que fue suscrito en marzo de 1992 y fue terminado por decisión unilateral de la empresa, sin justa causa comprobada, cuando desempeñaba el cargo de subgerente de operaciones, y con violación de la convención colectiva de trabajo aplicable al sector bancario. Que en la carta de despido, el banco consignó una serie de razones que faltaban a la verdad; por tanto, el causante presentó reposición contra la decisión de terminación del contrato, donde puso de presente los pormenores sobre la persecución que venía sufriendo desde antes y posterior a la época que, por orden judicial, fue reintegrado al cargo; recurso que le fue negado.
Afirman que, el 31 de enero, al finalizar la jornada laboral, el gerente le formuló cargos verbales al ex trabajador y este rindió los descargos en el acto, pero sus explicaciones no fueron atendidas y, que, en forma precipitada y sin observar procedimiento alguno, le dieron por terminado el contrato de trabajo, mediante carta de fecha 2 de febrero de 2006.
Añaden que se le violó todo procedimiento; no se le notificó oportunamente un pliego de cargos, tampoco se le dio tiempo para contestar esos descargos, dado que, el mismo 31 de enero de 2006, por fuera del horario laboral, en una sesión que duró 25 minutos, tal como consta en el acta, le fueron corridos los cargos y escuchados sus descargos, lo que viola todo derecho de defensa del despedido.
Manifiestan que el ex trabajador siempre fue sometido por el banco a una persecución laboral, amén de que fue despedido sin justa causa; despido que lo traumatizó de tal manera que lo llevó precipitadamente a su sepultura. Que el causante estaba amparado por la convención colectiva de trabajo, pero no se le siguió el procedimiento previsto en el artículo 26 de la citada convención que protegía la estabilidad laboral, de acuerdo con lo atrás comentado. Los cargos que le fueron imputados ocurrieron con una antigüedad superior a 60 días calendario, como se puede leer en el acta levantada por el banco, los que ya no se podía imputar por la caducidad para iniciar el proceso disciplinario.
Según los actores, el ex trabajador Hacip falleció el 10 de marzo de 2006, y ellos fueron reconocidos como herederos suyos en el proceso sucesoral que actualmente están tramitando.
La demandada, en la contestación, se opuso a las pretensiones; aceptó la existencia del contrato de trabajo, los extremos temporales de la relación y precisó que el último salario fue $1.604.000 mensuales.
Fundamentó la justa causa de despido en los hechos relacionados en la carta de terminación del contrato, referentes al incremento desmedido de los gastos autorizados por el Sr. Hacip, de lo cual tuvo conocimiento el banco a raíz de una auditoría. Que como no se trató de una sanción disciplinaria, sino de un despido con justa causa, consideraban que no existía obligación para el empleador de seguir el procedimiento ordenado en la convención colectiva que extrañan los demandantes. Que, en todo caso, el ex trabajador tuvo la oportunidad de responder las irregularidades encontradas y que le fueron puestas de presente no solo el 31 de enero de 2006, sino el 2 de febrero del mismo año.
Propuso las excepciones de incongruencia total entre los hechos de la demanda y la verdad real, de carencia total del derecho peticionado, de inaplicación de la norma por no corresponder a la situación real planteada, de errónea interpretación de la norma, excepción de cumplimiento de la obligación de ejercer el derecho a la defensa, de pago, de inexistencia de la obligación peticionada, de cobro de lo no debido, de compensación y de prescripción.
El a quo condenó al banco al pago de la indemnización por despido injusto a los herederos del ex trabajador en la suma de $59.550.000.
Al resolver el recurso de alzada interpuesto por la parte demandada, con la sentencia aquí acusada, el Tribunal Superior de Cúcuta confirmó la sentencia del juzgado, pero por diferentes razones.
El tribunal delimitó el asunto a decidir en dos puntos concretos: i) determinar si existió inmediatez entre los hechos invocados como justa causa y el despido, y ii) Establecer si se dieron los hechos que constituyen la justificación invocada por el banco.
A renglón seguido, extrajo de las pruebas las siguientes premisas fácticas:
• Que el informe de auditoría fue remitido el 11 de octubre de 2005 al gerente de la sucursal de Ocaña y que en él se daban cuenta de unas partidas pendientes por cancelar que no superaban los $8.000 y cuatro facturas por servicios de restaurante que suman en total un valor de $243.000 en las que no hay registro de quedada al medio día del personal, con el compromiso de solicitar explicación al subgerente sobre la ejecución de estos gastos y que, a partir del 11 de octubre de 2005, los gastos de la sucursal serían aprobados por el gerente.
• Que en el acta de solicitud de explicaciones de fecha 31 de enero de 2006, el gerente de la sucursal le presenta cargos sobre 27 facturas por concepto de almuerzo para cajeros, a las que el causante da unas explicaciones que no fueron corroboradas por la empresa ni se dio oportunidad al trabajador de aportar las pruebas que en este caso debían ser documentales.
• Que, posteriormente, el 2 de febrero de 2006, se le dio por terminado el contrato de trabajo con fundamento en los numerales 4º y 6º del artículo 62 del CST.
De lo anterior concluyó que, “… la empresa en el informe de auditoría no dio un término al subgerente para rendir descargos, la fecha del 11 de noviembre de 2005 no se fijó para ello como lo pretende hacer creer el recurrente, sino que se fijó para que a partir de allí, el gerente aprobara los gastos de la oficina”.
“En segundo lugar, allí solo se relacionaron cuatro (4) facturas y no veintisiete (27) como se hizo en el acta de descargos.
Aunado a lo anterior, la entidad bancaria no dio al trabajador el plazo de quince días que tiene este para presentar descargos en forma verbal o escrita, conforme al reglamento interno de trabajo, sino que en el mismo momento, se le requirió para que, en forma verbal, se pronunciara en sus descargos, con lo que se le violó el derecho de defensa, máxime si se tiene en cuenta que se le estaban presentando cargos por facturas diferentes a las que se habían relacionado en el informe de auditoría.
Es necesario resaltar que es evidente que al formular cargos sobre el valor de unas facturas diferentes a las que habían informado auditoría en su informe del 11 de octubre de 2005, no tenía un fundamento la entidad para formular cargos sobre ellas.
Se resalta que en este caso en particular, con mayor razón se hacía necesario que la empresa le otorgara un término al trabajador para presentar sus descargos, no solo porque el reglamento le da hasta 15 días para presentar sus descargos en forma verbal o escrita, sino porque al tratarse de pagos efectuados sobre facturas, era necesario que el actor aportara pruebas documentales en su defensa o por lo menos que manifestara no tener ninguna, pero de ningún modo podía exigirle que rindiera sus descargos en forma inmediata, como lo hizo el gerente de oficina.
Conforme a lo anterior puede concluirse sin lugar a dudas que la entidad demandada violó el derecho de defensa del trabajador, y si bien no puede hablarse de falta de inmediatez como lo consideró el a-quo ya que el informe de auditoría se presentó el 11 de octubre de 2005, igualmente desde este punto de vista la decisión debe ser confirmada aunque por razones diferentes”.
Inconforme con la decisión de segundo grado, la parte demandada interpone recurso que fue objeto de réplica.
Pretende la casación total de la sentencia de segunda instancia ya identificada. En sede de instancia, solicita se revoque en su integridad la del a quo, y, en su lugar, se absuelva a la demandada de todas y cada una de las condenas impuestas.
Con el anterior propósito, formuló un solo cargo que fue replicado.
Acusa la sentencia “…de violar indirectamente por aplicación indebida los artículos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 115 y 467 del CST; 29 de la CP; 8 del decreto 2351 de 1965; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 y 29 de la Ley 789 de 2002; 8 de la ley 153 de 1887; 16 de la ley 446 de 1998; 177 del CPC; 145 del CPL y de la ss.
Para la censura, los errores de hecho manifiestos fueron:
1. Dar por demostrado, sin estarlo, que según las reglamentaciones internas de la demandada, en el informe de auditoría de 11 de octubre de 2005, debía dar un término al trabajador para rendir descargos.
2. Dar por demostrado, sin estarlo, que entre las partes se fijó la fecha del 11 de noviembre de 2005, para que, a partir de ese momento, el gerente “aprobara” los gastos de la oficina.
3. Dar por demostrado, sin estarlo, que para efectos de despido con justa causa, el reglamento interno de trabajo del banco consagraba el término de quince días, para que el ex trabajador presentara descargos en forma verbal o escrita, y que el banco estaba en la obligación de concederlo.
4. Dar por demostrado (sic), sin estarlo, que el banco tenía fundamento para formular cargos al causante, diferentes a las que constan en el informe de auditoría.
5. Dar por demostrado, sin estarlo, que el gerente de la oficina exigió al ex trabajador que rindiera sus descargos en forma inmediata.
6. Dar por demostrado, sin estarlo, que el banco violó el derecho de defensa del hermano de los demandantes.
7. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada puso fin al contrato de trabajo del causante, sin justa causa.
8. No dar por demostrado, estándolo, que la auditoría practicada el 11 de octubre de 2005, logró establecer que, a 5 de octubre de2005, los gastos de cafetería de la sucursal Ocaña, donde trabajaba el hermano de los demandantes, ascendieron a la exorbitante suma de $3.2 millones.
9. No dar por demostrado, estándolo, que, una vez analizados por la auditoría, cinco de los registros, se observó que cuatro correspondían a gastos de servicio de restaurante, autorizados por el subgerente de operaciones.
10. No dar por demostrado, estándolo, que el analista de vicepresidencia de auditoría de la entidad financiera convocada a juicio, le indicó al gerente de la sucursal de Ocaña que la respuesta al informe de auditoría de 11 de octubre de 2005, debía ser entregada antes del 11 de noviembre de esa anualidad.
11. No dar por demostrado, estándolo, que el causante tuvo tiempo suficiente para aportar pruebas documentales en su defensa, o al menos para manifestar que no tenía ninguna responsabilidad respecto de los cargos imputados, pero guardó silencio.
12. No dar por demostrado, estándolo, que el ex trabajador reconoció, en sus explicaciones, que, como subgerente de operaciones de la sucursal Ocaña, realizó y autorizó el pago de varias facturas con imputación a “almuerzos de trabajo”, que nunca tuvieron lugar.
13. No dar por demostrado, estándolo, que el término de quince días para presentar descargos en forma verbal o escrita, se encuentra establecido en el reglamento interno de trabajo, únicamente respecto del trámite para la imposición de sanciones disciplinarias.
14. No dar por demostrado, estándolo, que tanto el despido con justa como sin justa causa no se encuentra consagrado en el reglamento interno como sanción disciplinaria.
15. No dar por demostrado, estándolo, que el banco dio por terminado el contrato de trabajo con justa causa.
Según el recurrente, los anteriores desaciertos fácticos se produjeron como consecuencia de la errónea apreciación de unas pruebas calificadas y no calificadas, y de la falta de apreciación de otras calificadas y no calificadas, como se observa a continuación:
Pruebas calificadas erróneamente apreciadas:
a) Informe de auditoría de 11 de octubre de 2005 (fls. 186 a 278).
b) Acta de solicitud de explicaciones de 31 de enero de 2006 (fls. 17 a 22).
c) Carta de terminación de contrato de trabajo de 2 de febrero de 2006 (fls. 20 a 22 y 178 a 180).
d) Reglamento Interno de Trabajo (fls. 354 a 416).
e) Reglamento Interno de Trabajo (fls. 445 a 476).
Pruebas calificadas no apreciadas:
f) Acta de solicitud de explicaciones de 2 de febrero de 2006 (fls. 338 a 340).
Comienza el recurrente por trascribir lo dicho por el tribunal en relación con las pruebas recaudadas:
“— Que el informe de auditoría fue remitido el 11 de octubre de 2005 al gerente de la Sucursal de Ocaña y que en él se dan cuenta de unas partidas pendientes por cancelar que no superan los $8.000 y cuatro (4) facturas por servicio de restaurante que suman en total un valor de $243.000, en las que no hay registro de quedada al medio día, con el compromiso de solicitar explicación al sub gerente sobre la ejecución de estos gastos y que, a partir del 11 de octubre de 2005, los gastos de la sucursal serían aprobados por el gerente.
Que, en el acta de solicitud de explicaciones de fecha 31 de enero de 2006, el gerente de la Sucursal le presenta cargos sobre 27 facturas por concepto de almuerzo para cajeros, a las que el actor da unas explicaciones que no fueron corroboradas por la empresa ni se dio oportunidad al trabajador de aportar las pruebas que en éste caso debían ser documentales.
— Posteriormente el 2 de febrero de 2006, se le dio por terminado el contrato de trabajo”.
De lo anterior se concluye sin lugar a dudas, en primer lugar que la empresa en el informe de auditoría no dio un término al sub gerente para rendir descargos, la fecha del 11 de noviembre de 2005 no se fijó para ello como lo pretende hacer creer el recurrente, sino que a partir de allí el gerente aprobara los gastos de la oficina.
En segundo lugar, allí sólo se relacionaron cuatro (4) facturas y no veintisiete (27) como se hizo en el acta de descargos”.
Sostiene la censura que el informe de auditoría de 11 de octubre de 2005 (fls. 186 a 278), dirigido por el analista de vicepresidencia de auditoría al gerente de la sucursal de Bancolombia-Ocaña, se refiere a la visita que hizo a la mencionada sucursal a ese departamento los días 3, 6 y 11 de ese mes. En ese documento, se le indicó al gerente de dicha sucursal que la respuesta a ese informe debía ser entregada antes del 11 de noviembre de 2005, lo que acredita el desacierto fáctico del tribunal, porque dedujo, en forma equivocada, que la fecha de 11 de noviembre de 2005 que se fijó en ese documento fue establecida para que, a partir de ese momento, el gerente aprobara los gastos de la oficina, sin tener presente que lo que la citada prueba demuestra es la exigencia de una respuesta antes de la fecha indicada.
Agrega que también fue mal valorado el informe, porque ahí consta (fl. 5 del mismo, 190 del exp.), que la auditoría logró establecer que, a 5 de octubre de 2005, los gastos de cafetería de la sucursal Ocaña donde trabajaba el ex trabajador eran de $3.2 millones, que comparados con los gastos por empleado de la zona superaban el 271%, y que, una vez analizados cinco de los registros, se observó que cuatro correspondían a gastos de servicio de restaurante “autorizados por el subgerente de operaciones”, y que, una vez confrontada la minuta del vigilante de seguridad, se estableció que, en las fechas a las que se referían las facturas y las contabilizaciones, los funcionarios salieron y regresaron normalmente a sus casas, por lo que no hubo una explicación satisfactoria en la ejecución de esos gastos.
De no haber incurrido en el desacierto, según el impugnante, el ad quem se habría percatado que la situación observada por la auditoría en ese punto reflejó la existencia de un único responsable, en cuanto a la irregularidad que se presentó con esos gastos, esto es que el subgerente de operaciones que, en ese momento era el causante, no dio una respuesta satisfactoria en su momento, por lo que se dispuso solicitarle explicaciones.
Sostiene que la primera de esas diligencias se llevó a cabo el 31 de enero de 2006 (fls. 17 a 19), tal como da cuenta la respectiva acta aportada por la parte demandante, también equivocadamente apreciada por el sentenciador de segundo grado, ya que, en ese documento, si bien, se relacionaron veintisiete facturas de gastos pagadas por el banco y autorizadas por el Subgerente Contreras Vega, en esa oportunidad no se hizo cosa distinta que una relación mucho más detallada de los conceptos aprobados que no correspondían a eventos en los que se tuviera registro de tales actividades de trabajo en la empresa, y ninguna norma reglamentaria interna le prohibía a esas autoridades de la demandada proceder como lo hicieron en aras de esclarecer los hechos.
Adiciona que, en dicha acta, consta, contrario a lo concluido por el juzgador de la alzada, que el subgerente Contreras Vega contó con la oportunidad para defenderse; que no se le exigió dar explicaciones de manera inmediata, porque, en la auditoría, ya había sido interrogado al respecto; que, en las respuestas o explicaciones, reconoció sin vacilaciones que facturaba por un concepto “servicio de comedor” y pedía las facturas para cancelar otros distintos, lo que, indudablemente, constituye un engaño y un incumplimiento a la obligación de ser verídico en todo que tiene un funcionario bancario que ocupa el cargo de subgerente de oficina.
Refiere que el acta de solicitud de explicaciones calendada el 2 de febrero de 2006 (fls. 338 a 340), ignorada por el tribunal, una vez más da cuenta de la anomalía presentada en la sucursal del banco en Ocaña por parte del subgerente de operaciones. De haberla analizado el juzgador, habría corroborado que dicho trabajador facturaba por un concepto y pedía las facturas para cancelar otros distintos. Que lo anterior, claramente, demuestra la responsabilidad irrefutable de ese subgerente en cuanto a las irregularidades que encontró el departamento de auditoría en la sucursal de Ocaña, la deshonestidad y deslealtad de facturar por unos conceptos y relacionar otros, por gastos que para nada correspondían a eventos en los que se hubiera tenido registro de tales actividades de trabajo. Salta a la vista del censor que lo único verdaderamente cierto es que ni la relación de facturas, ni las explicaciones que, en su momento, dio el hermano de los actores se ajustaban a la realidad, por lo que, en su criterio, la decisión de la entidad financiera se cimentó en poderosos e irrebatibles motivos, para poner fin al vínculo laboral con justa causa.
En cuanto al plazo de 15 días para rendir explicaciones exigido por el tribunal, considera que conviene tener en cuenta que el capítulo XIV del reglamento interno del trabajo, en su artículo 63, regula lo atinente a la escala de faltas y sanciones disciplinarias, y como tales se estipularon, en el artículo 64, los retardos, inasistencias a laborar, el incumplimiento o infracción de las obligaciones o prohibiciones legales, contractuales o reglamentarias de parte del trabajador, y la sanción correspondiente a cada una. Que a su turno, el artículo 65 ibídem dispone que, antes de aplicar la correspondiente sanción, el trabajador será llamado a descargos para que los rinda en el término de 15 días. El artículo 66 ejusdem preceptúa que, efectuada la diligencia, el banco comunicará al trabajador la respectiva sanción de conformidad con la falta para la que fue citado, o, en su defecto, la exoneración si es del caso.
Manifiesta que si hubiera analizado en debida forma el citado reglamento, se habría percatado el tribunal que por tratarse de un despido, Bancolombia no estaba en la obligación derivada del reglamento interno, de conceder el supuesto término de 15 días a Contreras Vega para que presentara descargos en forma verbal o escrita; tampoco había la necesidad que “el actor” aportara pruebas documentales para “su defensa”, o que, por lo menos, manifestara no tener ninguna, porque claramente el reglamento interno estableció un procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, cuando un trabajador comete una falta que da lugar a una sanción disciplinaria (y el despido no lo es), pero no calificó una conducta como la del caso bajo examen que no corresponde a esa “escala de faltas”. En cambio, sí prescribió, en su artículo 67 literal e), como justa causa para poner fin a la relación laboral por parte del empleador, que el trabajador incurra en “Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio en el Banco tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo”, y eso fue precisamente lo que ocurrió con el trabajador tantas veces citado.
Destaca que es indiscutible que, conforme al reglamento interno, para los despidos, con justa o sin justa causa, no es menester seguir el procedimiento echado de menos en el fallo, como sí lo es para imponer una sanción disciplinaria; por esa razón, el banco no estaba en la obligación de conceder el supuesto término que inventó el tribunal para un caso no consagrado en el reglamento interno de trabajo.
En criterio de la censura, ninguna prueba acredita las erráticas conclusiones del tribunal: que el Bancolombia, en el informe de auditoría de 11 de octubre de 2005, debía dar un término al trabajador para rendir descargos; o que entre las partes se fijó la fecha del 11 de noviembre de 2005, para que a partir de ese momento el gerente aprobara los gastos de la oficina; o que, para efectos del despido con justa causa, el reglamento interno de trabajo del banco consagraba el término de quince días, para que el señor Contreras presentara descargos en forma verbal o escrita, y que el banco estaba en la obligación de concederlo; o que Bancolombia, reglamentariamente, no podía formular cargos al ex trabajador, por motivos diferentes a las que constan en el informe de auditoría; o que el gerente de la oficina le exigió a este que rindiera sus descargos en forma inmediata; o que el banco violó el derecho de defensa del hermano de los demandantes; que Bancolombia haya terminado el contrato de trabajo, sin justa causa; por el contrario, a su juicio, todas las pruebas analizadas en este cargo demuestran de modo fehaciente que la auditoría practicada el 11 de octubre de 2005, logró establecer que, a 5 de octubre de 2005, los gastos de cafetería de la sucursal Ocaña donde trabajaba el Sr. Contreras ascendieron a la exorbitante suma de $3.2 millones; que una vez analizados por la auditoría cinco de los registros, se observó que cuatro correspondían a gastos de servicio de restaurante, autorizados por el subgerente de operaciones Contreras; que el analista de vicepresidencia de auditoría de Bancolombia, le indicó al gerente de la sucursal de Ocaña, que la respuesta al informe de auditoría de 11 de octubre de 2005, debía ser entregada antes del 11 de noviembre de esa anualidad; que, por tanto, el Sr. Contreras tuvo tiempo suficiente para aportar pruebas documentales en su defensa, o, al menos, para manifestar que no tenía ninguna respecto de los cargos imputados, pero guardó silencio; que el mismo ex trabajador reconoció en sus explicaciones que, como subgerente de operaciones de la sucursal Ocaña, realizó y autorizó el pago de varias facturas con imputación a “almuerzos de trabajo”, que nunca tuvieron lugar; que el término de quince días para presentar descargos en forma verbal o escrita, se encuentra establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, únicamente respecto del trámite para la imposición de sanciones disciplinarias; que tanto el despido con justa como sin justa causa no se encuentra consagrado en el reglamento interno como sanción disciplinaria; que Bancolombia dio por terminado el contrato de trabajo con justa causa.
A juicio del recurrente, está demostrado que el banco puso fin a la relación laboral con justa causa, ya que a ningún empleado, y menos a un subgerente de operaciones, se le podían exculpar las irregularidades que encontró demostradas el banco y que fueron plasmadas entre otros, en el informe de auditoría, y aún más, fueron admitidas por el propio subgerente.
Añade, por último, que si el tribunal no hubiera cometido los desaciertos fácticos imputados, no habría aplicado indebidamente las disposiciones enlistadas en la proposición jurídica que lo condujeron a confirmar las ilegales condenas de primera instancia, y, en su lugar, habría procedido como se solicita en el alcance de la impugnación.
El antagonista del recurso se opone a que este prospere. Como fundamento de su posición, presenta un recuento de las pruebas obrantes en el expediente, de donde, a su juicio, se desprende que el despido no tuvo justa causa, y no hubo inmediatez entre los hechos endilgados al ex trabajador y la decisión de terminar el contrato de trabajo,
En atención a que el cargo fue formulado por la vía indirecta y a los yerros fácticos enrostrados al ad quem por la censura, le corresponde a esta Sala determinar, en primer lugar, si el ad quem se equivocó, al valorar el reglamento interno de trabajo del banco, por considerar que, según dicho reglamento, se debía dar un plazo de 15 días para presentar descargos en forma verbal o escrita, como requisito para despedir, y que la empresa no se lo concedió al ex trabajador.
Según la censura, el capítulo XIV del reglamento interno de trabajo regula, en su artículo 63, lo atinente a la escala de faltas y sanciones disciplinarias; en el 64, se encuentra la relación de las faltas y la sanción correspondiente; en el 65, se dispone que antes de aplicar una sanción, el trabajador será llamado a descargos para que los rinda en el término de 15 días; en el 66, preceptúa que, efectuada la diligencia, el banco comunicará al trabajador la respectiva sanción de conformidad con la falta para la que fue citado, o, en su defecto, la exoneración si es del caso. Pero, añade, este procedimiento fue establecido para imponer sanciones disciplinarias y el despido no lo era, amén de que la conducta del trabajador no correspondía a la escala de faltas allí prevista, sino a una justa causa de despido según el artículo 67 literal e) ibídem.
Efectivamente, como lo señala el recurrente, el reglamento interno de trabajo de la empresa, en el capítulo XIV, bajo el título “Escala de faltas y sanciones disciplinarias”, regula las clases de faltas y sanciones disciplinarias donde no aparece, como sanción, el despido; en tanto que, en el capítulo XV, denominado “Justas causas de terminación del contrato de trabajo calificadas en el reglamento interno de trabajo”, se califican como graves y dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, entre otras, la de “retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio en el banco tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo”. (lit. e), fl.408); justa causa esta que fue una de las invocadas por la empresa en la carta de despido, fl.20.
De acuerdo con lo anterior, no se necesita de mucho análisis para ver que el tribunal no podía, con base en el reglamento interno de trabajo, exigir la concesión del término de 15 días para responder los cargos previstos en el citado reglamento como procedimiento previo para la imposición de sanciones disciplinarias, como quiera que al trabajador, con el despido, no se le impuso una sanción de esta naturaleza.
No le cabe duda a la Sala que el despido sufrido por el causante no se encuentra previsto en la escala de sanciones del artículo 67 del reglamento de la empresa. Por el contrario, en capítulo aparte al del régimen disciplinario, el reglamento define cuáles, a juicio de la empresa, son las faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del CST o en el contrato de trabajo, figurando entre ellas, la que le fuera imputada al ex trabajador en la carta de despido ya atrás identificada.
Por tanto, si en el reglamento interno de trabajo no se le dio el carácter de sanción al despido motivado, como está visto, no podía el ad quem darle a la terminación motivada del contrato de trabajo por parte de la empresa el mismo tratamiento de una sanción disciplinaria y hacer obligatorio el término de los 15 días para que el ex trabajador rindiera los descargos; este proceder del ad quem es el caso típico de error de hecho, pues se equivocó al extraer una inferencia no contenida en el medio probatorio calificado.
El tribunal dio por sentada la exigencia del término de los 15 días para los descargos, no solo con base en el reglamento interno de trabajo, sino que también reforzó su argumento en una máxima de la experiencia al decir que “…con mayor razón se hacía necesario que la empresa le otorgara un término al trabajador para presentar sus descargos, no solo porque el reglamento le da hasta quince (15) días para presentar sus descargos en forma verbal o escrita, sino porque al tratarse de pagos efectuados sobre facturas, era necesario que el actor aportara pruebas documentales en su defensa o por lo menos que manifestara no tener ninguna, pero de ningún modo podía exigirle que rindiera sus descargos en forma inmediata, como lo hizo el gerente de la oficina”, lo que, a su vez, lo llevó a concluir que la empresa le violó el derecho de defensa del ex trabajador.
La censura rebate este segundo argumento del tribunal diciendo que se equivocó al no dar por demostrado, estándolo con base en el acta del 31 de enero de 2006 que fue mal apreciada por el tribunal y la del 2 de febrero de 2006 (fls. 338 a 340) que no fue apreciada, que el ex trabajador tuvo tiempo suficiente para aportar pruebas documentales en su defensa, o al menos para manifestar que no tenía ninguna respecto de los cargos imputados, pero este guardó silencio.
Al revisar la Sala las citadas actas cuya valoración reprueba la censura, encuentra que, previo a la terminación del contrato, al ex trabajador le hicieron dos solicitudes de explicaciones: la primera, el 31 de enero de 2006 que era un martes (a las 18 horas) y la segunda, el 2 de febrero siguiente que era un jueves (a las 18 horas); en ambas oportunidades los cargos fueron los mismos y se relacionaron uno a uno los pagos realizados y autorizados por el causante referentes a facturas por concepto de almuerzos de trabajo que, supuestamente, no correspondían a eventos de los que se tuviera registro como actividades de trabajo.
Tanto en la primera como en la segunda diligencia, el citado tuvo la oportunidad de explicar lo sucedido, luego, mal se podía afirmar, como lo hizo el ad quem, que no se le dio la oportunidad de ser oído al ex trabajador y de aportar las pruebas que estimase necesarias.
Antes de examinar en instancia el acervo probatorio, resta decir que tampoco acertó el ad quem al inferir que la entidad no tenía un fundamento para formular cargos sobre un valor de unas facturas diferentes a las que aparecían en el informe de auditoría del 11 de octubre de 2005, puesto que nada le impedía al banco que tuviera noticia de las presuntas irregularidades por cualquier medio, según el mismo razonamiento del juzgador, quien ni siquiera dijo de dónde extraía esa inferencia. Pero este yerro, no conlleva a que se dé por demostrada la justa causa y la responsabilidad del ex trabajador.
Otro desatino fáctico que la censura le achaca, con razón, al ad quem es no haber tenido en cuenta que el informe de auditoría daba cuenta de que los gastos de cafetería de la sucursal donde el causante era el subgerente de operaciones, a 5 de octubre de 2005, eran de 3.2 millones, que comparados con los gastos por empleado de la zona superaban el 271%; no obstante, estas solas cifras no implican, necesariamente, que el ex trabajador incurrió en las faltas endilgadas en la carta de despido, como más adelante se expondrá por la Sala.
Por otra parte, observa la Sala que, según el fl.190, en el informe de auditoría de fecha 11 de octubre de 2005, sí se dijo que “a partir de octubre de 2005, los gastos de la sucursal serán aprobados por el Gerente”, como lo anotó el tribunal; así las cosas, no tiene razón el recurrente al reprobarle dicha inferencia.
En el mentado informe, también se señaló un término para responderlo, pues allí se dijo que “la respuesta a este informe debe ser entregada antes del 11 de noviembre de 2005 por intermedio de la gerencia de zona, quien a su vez la aprobará y firmará antes de remitirla a la gerencia de auditoría…” (fl.186), como lo hace ver la propia censura en el yerro 10º, al enrostrarle al ad quem no haber dado por demostrado, estándolo, que el analista de vicepresidencia de auditoría de la entidad financiera convocada a juicio, le indicó al gerente de la sucursal de Ocaña que la respuesta al informe de auditoría de 11 de octubre debía ser entregada antes del 11 de noviembre de esa anualidad.
Sin embargo, el silencio del ad quem sobre la respuesta del informe a cargo del gerente, no favorece los intereses de la parte recurrente, como se verá en el análisis de instancia.
Luego del anterior examen probatorio de cara a lo dicho por el ad quem y las inconformidades de la censura, considera la Sala que si bien el juzgador de segundo grado incurrió en varios desatinos fácticos de los que se le acusa, no por ello se ha de casar la sentencia, en razón a que, en sede de instancia, esta Sala, aunque por razones diferentes, llegaría a la misma conclusión del ad quem, sobre que el despido fue sin justa causa.
En efecto, en sede de casación, se dejó claro por esta Sala que para efectos de tomar la decisión de terminar el contrato conforme a derecho por parte de la empresa no se requería agotar el procedimiento disciplinario previsto en el reglamento interno de trabajo del banco para imponer sanciones, pues claramente se ve que el despido no fue allí catalogado como sanción; y es bien sabido que ni la ley ni la jurisprudencia lo ha considerado así, por regla general. Verbigracia, en la sentencia 39394 de 2011:
“En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.
Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo:
“Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.
“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras””.
Sin perder de vista lo anterior, como también que la empresa le dio la oportunidad al trabajador de ser oído, de todos modos, tras el examen probatorio se arriba a la conclusión de que la demandada no probó la justedad del despido, es decir no cumplió con la carga de probar la justa causa para efectos de exonerarse de las consecuencias jurídicas por haber terminado el contrato de trabajo unilateralmente.
De acuerdo con la carta de despido de folio 20, la empresa le terminó el contrato de trabajo unilateralmente al causante, en razón a que los hechos allí descritos, “…considerados individualmente y en su conjunto, no responden a la confianza que la Institución deposita en sus trabajadores, elemento indispensable para el desarrollo de su cargo dentro de la entidad, lo cual hace incompatible la continuidad de la relación laboral con la Institución. El abusar de la condición de directivo para autorizar y pagar facturas que no corresponden con la realidad constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo”.
Los hechos a los cuales refiere la comunicación que puso fin a la relación laboral consisten en haber autorizado 30 facturas en distinta fecha, entre enero y el 5 de septiembre de 2005, que, según el banco, se imputaron a almuerzos de trabajo que no tuvieron lugar y, en otros casos, sí ocurrieron, pero tiempo después el mismo hecho servía para pagar facturas distintas.
Según las pruebas obrantes en el expediente, encuentra la Corte que el banco dijo haberse enterado de lo anterior, a raíz de la auditoría practicada los días 3, 6 y 11 de octubre de 2005, en la sucursal del banco donde trabajaba el causante; que dicha auditoría detectó que los gastos de restaurante y cafetería, a 5 de octubre de la misma anualidad, ascendían a la suma de $3.2 millones, lo que representaba un incremento del 271% comparados con los gastos por empleado de la zona. Y que al analizar cinco de los registros, observaron que cuatro de ellos correspondían a gastos de servicio de restaurante autorizados por el subgerente de operaciones, y que, sin embargo, al ellos revisar la minuta de los vigilantes de seguridad, comprobaron que, en las fechas a las que hacen referencia las facturas y las contabilizaciones, los funcionarios salieron y regresaron normalmente a sus casas, por lo que consideraron que tales gastos no tenían una explicación satisfactoria.
De acuerdo con el contenido del informe de auditoría, no todas las 30 facturas fueron revisadas, pues allí se dice que “al analizar cinco de los registros, observamos que cuatro de ellos corresponden a gastos de servicio de restaurante y se encuentran autorizados por el subgerente de operaciones,…” y, a renglón seguido, se relacionaron solo las cuatro facturas de los días en que no hay registro de quedada a medio día.
De lo anterior deduce la Sala que la auditoría totalizó las cuentas de restaurante, e hizo una comparación de los gastos de la oficina donde trabajaba el causante con los de las demás sedes de la zona, y, con base en el número de trabajadores por sede, concluyó que la oficina de Ocaña superaba en una 271% los gastos por empleado de la zona. Situación que por sí sola no constituye la justa causa endilgada exclusivamente al ex trabajador, más aun si se tiene en cuenta que, acto seguido de la auditoría, a quien se le pide respuesta sobre los hallazgos encontrados es al gerente de la oficina y no al causante.
Así mismo observa la Sala que, en dicho informe de auditoría de fecha 11 de octubre de 2005, se pidió respuesta al gerente de la sucursal respectiva y que fuera enviada con su firma antes del 11 de noviembre de la misma anualidad; pero no se tiene conocimiento dentro del expediente que esta respuesta se hubiera dado en los términos solicitados; la ausencia de dicha respuesta dentro del plenario le indica a la Sala que no la hubo, pues de haberse dado esta, con seguridad el banco la habría allegado si se tiene en cuenta que, justamente, dicha información guardaba relación con la prueba de la justa causa que estaba a su cargo conforme al artículo 177 del CPC vigente para ese entonces.
Tampoco hay razón alguna en el expediente de por qué no se dio tal respuesta, la cual era determinante para probar la justa causa, según el argumento del mismo banco, en tanto, en el recurso de apelación, para refutar la falta de inmediatez entre los hechos imputados al trabajador y la decisión motivada de dar por terminado el contrato de trabajo considerada por el a quo, justamente, la apoderada del banco hace referencia a que la respuesta al informe de auditoría debía presentarse antes del 11 de noviembre, y que, entonces, la investigación correspondiente iniciaba con posterioridad al 11 de noviembre de 2005. No obstante que la apoderada se apoya en la respuesta al informe de auditoría para desvirtuar la falta de inmediatez establecida por el a quo, guarda silencio con relación a si se dio la respuesta y qué decía esta.
A juicio de esta Sala, la respuesta del informe de auditoría a cargo del gerente de la oficina donde trabajaba el causante era fundamental para efectos de establecer si las inconsistencias encontradas en verdad se trataban de serias irregularidades, así como también el nivel de responsabilidad que tenía el ex trabajador en tales irregularidades, pues el informe de auditoría solo tomó una muestra de las facturas puestas en entredicho y era el gerente de la oficina el llamado a responderlo.
El empleador tenía la carga de allegar al proceso el mencionado medio probatorio, cuya importancia radica en que, a través de él, se podía tener conocimiento de la versión de la gerencia que era la máxima dirección administrativa en la oficina donde trabajaba el Sr. Contreras Vega (q.e.p.d).
Le resta fuerza a la justa causa invocada por el banco la ausencia de respuesta de dicho informe y que solo hasta el 31 de enero, más de dos meses después de que se venciera el plazo para responderlo, se reuniera el gerente con el ex trabajador para pedirle explicaciones de lo sucedido; no es claro por qué se le hizo una segunda citación, el 2 de febrero, justamente el día en que se le iba a terminar el contrato por motivo de las irregularidades en la facturación, sobre lo cual, se itera, no se sabe qué dijo el gerente de la oficina y al banco no pareció importarle.
Si bien esta Sala, en sede de casación estuvo de acuerdo con la censura en que el ex trabajador tuvo la oportunidad de ser oído, por lo que, en principio, no se le desconoció su derecho de defensa, esto no conlleva la justificación del despido, pues, para ello, era indispensable la prueba directa de la justa causa invocada por la empresa.
Por otra parte, tiene en cuenta la Sala, con base en el examen integral del acervo probatorio, que la empresa no fue diligente en la investigación sobre lo que ella misma encontró a través de la oficina de auditoría, cuando ella tenía el deber de serlo, si su decisión era terminar el contrato de trabajo del causante con justa causa.
Menos lo fue en la instrucción del presente proceso, dado que no allegó los elementos probatorios que sirvieran, al juez, para esclarecer la responsabilidad exclusiva del causante en lo sucedido que lo hiciera merecedor de la terminación del contrato de trabajo.
Las pruebas que obran en el expediente, tanto la documental como la testimonial solicitada por la parte actora (fl. 493, entre ellas la versión de un cajero del banco que hacía el pago de las facturas), indican que bajo el rubro almuerzos de trabajo se imputaban gastos de comida y bebida, unas veces causados por la necesidad de los trabajadores de laborar tiempo adicional a la jornada ordinaria; otras para festejar fechas relevantes para el personal, como los cumpleaños; otras para atender las visitas relacionadas con el trabajo de personal del banco con sede en otras oficinas, en las cuales algunas oportunidades se consumieron bebidas; y para cubrir gastos de fotocopias, cuando no había fotocopiadora; que las fechas de las facturas no coincidían con las fechas de los eventos en razón a que se le ponía la fecha de cuando eran presentadas para su cobro; que, cuando el monto de la factura se pasaba de los topes, esta se fraccionaban; que, en todo caso los pagos correspondieron a suministros reales (fl. 512); en fin, era conocido por todos que era una práctica hacer estas facturaciones, inclusive para el jefe de la oficina que era el gerente, lo cual indica que el ex trabajador actuó con la anuencia de este, inclusive de forma expresa, porque el gerente también firmaba la contabilidad de la oficina y, en ese caso, no tenía razón para decir que no sabía lo que estaba pasando.
Comparte la Sala la credibilidad que le dio el a quo a tales versiones, en razón a que provenían de compañeros de trabajo del actor, “…quienes al unísono reconocen su rectitud y entrega en la ejecución de sus labores como subgerente del Banco”, en tanto que los declarantes citados por el banco se limitaron a repetir lo que aparecía en el informe de auditoría y en la carta de despido, lo cual de por sí no prueba la responsabilidad exclusiva del actor en las supuestas irregularidades presentadas en la facturación.
Tuvo razón el a quo al inferir de la prueba testimonial y de la documental, que “…justo como lo manifestó en vida en (sic) señor HACIP… en ningún momento fue ajeno a la situación y solicitó a algunos de sus pares (ver anexos de la demanda correos e-mail) que le ayudaran a situar aquellos rubros que no se encontraban inscritos dentro del sistema, no a otra conclusión se llega luego de escuchar a los compañeros de trabajo que a diferencia de los testimonios aportados por la demandada quienes no tuvieron un conocimiento inmediato de los hechos, y solo se limitaron a realizar un informe objeto acerca de lo ocurrido y exonerar de responsabilidad al gerente de la época que a todas luces se reconoce que tuvo conocimiento pleno de los procedimientos que realizaba el extinto subgerente”.
En ambas diligencias en que el actor dio explicaciones, sobre las aparentes inconsistencias en la facturación que se presentaron, de todas dijo que correspondían a actividades de la empresa consistentes en la cancelación de fotocopias, a reuniones efectuados por el jefe “POR” con los empleados, a visitas de funcionarios, a la modernización de la oficina, por exceso de trabajo, celebración de cumpleaños, y que las fechas de las facturas no concordaban con las fechas relacionadas en el informe, puesto que las facturas se cobraban en días posteriores, y que a todas se le ponía exceso de trabajo cajeros para acumular varias; y, en ningún momento, aceptó haberse apropiado o beneficiarse personalmente de valor alguno; tales afirmaciones coincidieron con las versiones de los testigos; amén de que, en el recurso presentado contra de la decisión del despido, el causante sostuvo que era costumbre facturar de esa manera y que la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo fue una retaliación; que la empresa lo tuvo desde el 31 de marzo de 1995, fecha en que salió el fallo de la Corte Suprema de Justicia, movilizándose por todas las sucursales de la zona con el fin de cansarlo, hasta el 3 de junio de 2005, cuando cumplieron el fallo.
Por su parte, la empresa no desvirtuó el dicho del ex trabajador; ni siquiera está la versión del gerente quien, como jefe de la oficina, debía responder el informe de auditoría y no hay prueba de su ocurrencia. La ausencia de la respuesta al informe de auditoría a cargo del gerente, consentida por el banco, desentona frente a la rigurosidad con la que trató al causante, pues no es coherente que no haya respuesta a dicho informe de parte del jefe de la oficina, y que, con el solo informe de auditoría le haya atribuido toda la responsabilidad al ex trabajador por la ocurrencia de las supuestas irregularidades relacionadas con una facturación de nueve meses (enero a septiembre de 2005).
Nueve meses es un periodo de tiempo que de por sí es bastante amplio como para no haberse dado cuenta el banco, a través de su representante en la seccional, quien era el gerente, de lo que estaba sucediendo; más aún cuando se trataba de una situación pública, al menos conocida por parte del personal de la oficina de Ocaña, inclusive del gerente, según lo atrás dicho.
No hay prueba que, para la fecha de los hechos, la empresa tenía procedimientos para ejecutar dichos rubros ni que existían prohibiciones expresas de parte de la empresa para actuar de esa manera; tampoco la empresa desmiente que se hubiesen pagados fotocopias de esta forma, o que tuviese un rubro y procedimiento claro para el pago de estas.
Todo lo anterior indica que la empresa, con la justa causa, le atribuyó exclusivamente la responsabilidad al ex trabajador, cuando la situación presentada lo que refleja es el desgreño administrativo de parte de la gerencia de la oficina donde trabajaba el actor, quien solo hizo lo que se acostumbraba hacer y creyó que no iba a tener consecuencias en su contra; sin embargo, no fue así dado que la empresa invocó dicha situación para terminarle el contrato de trabajo a él, lo que denota un sesgo para perjudicar al ex trabajador, pues no entró a examinar la responsabilidad del director de la oficina, quien, en razón de su cargo, bien había podido evitar que las supuestas anomalías sucedieran; téngase presente, una vez más, que nunca se trajo al expediente la respuesta del informe de auditoría que estaba a cargo del gerente.
El proceder de la empresa frente a la decisión de terminar el contrato de trabajador del causante invocando unos hechos de los cuales no hay prueba que eran de responsabilidad exclusiva del ex trabajador, inclusive donde no hay certeza que este tuviera alguna responsabilidad, más la falta de inmediatez puesta de presente por el a quo y no desvirtuada por la apelante; todo esto aunado a la situación particular de aquel, consistente en que, en 1995, al banco le fue ordenado su reintegro, (decisión que fue cumplida por el banco a su manera, esto es en el cargo de supernumerario para reemplazos en la zona), y ante la petición del actor presentada en mayo de 2005, de que lo dejaran fijo en Ocaña concedida en junio de 2005, no le deja duda a la Sala que el despido no fue ocasionado por la supuestas irregularidades encontradas por la auditoría, sino que todo apunta a que se debió a una retaliación por la situación particular del ex trabajador, de haber sido ordenado judicialmente su reintegro.
Por lo anteriormente discurrido, la sentencia de instancia llegaría a la misma conclusión del ad quem, aunque por razones diferentes. Por tal razón, no se casará la sentencia.
Sin costas en el presente trámite dado que tuvo, en parte, razón la censura en los yerros denunciados.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 15 de agosto de 2008 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta dentro del proceso instaurado por Raúl, Myriam, María De La Paz y Dora Contreras Vega, en calidad de hermanos del fallecido Hacip Contreras Vega contra Bancolombia.
Magistrados: Jorge Mauricio Burgos Ruiz—Elsy del Pilar Cuello Calderón—Rigoberto Echeverri Bueno—Luis Gabriel Miranda Buelvas—Carlos Ernesto Molina Monsalve.

References: artículo 26
 artículo 62
 artículo 63
 artículo 64
 artículo 65
 artículo 66
 artículo 67
 artículo 63
 artículo 67
 artículo 67
 artículo 62
 artículo 177