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Timestamp: 2019-08-24 04:29:40+00:00

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Notwendige Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages durch Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn - dkm Rechtsanwälte München
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Notwendige Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages durch Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn
BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14
Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf gem. § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Diese Schriftform ist nicht gewahrt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn eine von ihm nicht unterzeichnete, die Befristungsabrede enthaltende Vertragsurkunde übergibt, der Arbeitnehmer die Vertragsurkunde unterzeichnet und an den Arbeitgeber zurückgibt, sofern der Arbeitnehmer die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde erst nach vertraglich vereinbarter Arbeitsaufnahme erhält. Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung vom 14.12.2016 klar, dass der Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn zumindest ein schriftliches, sprich von ihm unterzeichnetes Angebot vorlegen muss, um zu verdeutlichen, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung der Schriftform abhängig machen will. Fehlt es an einem solchen schriftlichen Angebot, erweist sich die Befristung als formunwirksam, so dass zwischen den Vertragsparteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Der Kläger war als Vertretung befristet vom 01.10.2012 bis (längstens) zum 31.03.2013 eingestellt worden. Die beklagte Arbeitgeberin hatte dem Kläger einen von ihr nicht unterzeichneten Arbeitsvertrag am 21.09.2012 übergeben, welchen der Kläger am selben Tag unterzeichnete. Am 01.10.2012 nahm der Kläger seine Arbeit auf. Erst am 11.10.2012 erhielt er ein von der beklagten Arbeitgeberin unterzeichnetes Exemplar zurück. Am 11.12.2012 teilte die Beklagte dem Kläger die Rückkehr des Vertretenen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 25.12.2012 mit. Hiergegen erhob der Kläger erst- und zweitinstanzlich erfolgreich Entfristungsklage. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger ebenfalls Recht und bestätigte ein über den 25.12.2012 hinaus bestehendes Arbeitsverhältnis.
Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 S. 1 BGB, nichtig ist und folglich der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Ist die notwendige Schriftform bei Vertragsbeginn nicht gewahrt, führt auch nicht die spätere schriftliche Niederlegung einer zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass aufgrund der noch nicht erfolgten Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch die Arbeitgeberin am 21.09.2012 mittels Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer noch kein Arbeitsverhältnis zustande kam. Vielmehr hat der Kläger durch die von ihm unterzeichnete Vertragsurkunde lediglich ein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages unterbreitet. Dieses Angebot nahm die beklagte Arbeitgeberin durch die Zurverfügungstellung des Arbeitsplatzes und Entgegennahme der Arbeitsleistung am 01.10.2012 an. Mangels Vorliegen eines schriftlichen Vertragsangebotes des Arbeitgebers habe vorliegend die beklagte Arbeitgeberin auch nicht verdeutlicht, dass der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung der Schriftform abhängen soll und folglich nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Nur sofern diese Bedingung erkennbar ist, entsteht zwischen den Parteien lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, welches nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt. Nur in diesen Fällen kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages seitens des Arbeitnehmers angenommen werden. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall gerade nicht alles zur Einhaltung des Schriftformgebotes Erforderliche getan hat und folglich sein Verhalten aus Sicht des Arbeitnehmers nicht dahingehend zu verstehen ist, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will. Das Bundesarbeitsgericht weist zudem darauf hin, dass selbst die ausdrückliche mündliche Erklärung des Arbeitgebers, der Arbeitsvertrag solle nicht durch Entgegennahme der Arbeitsleistung, sondern erst mit Zugang der von ihm unterzeichneten Vertragsurkunde beim Arbeitnehmer zustande kommen, nicht ausreichend wäre. Mit der Zurverfügungstellung des Arbeitsplatzes setzt er sich nämlich sodann zu seinem vorherigen Verhalten in Widerspruch, so dass diesem keine Bedeutung mehr zukommt.
Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, das Vorliegen eines beidseitig unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrages vor Arbeitsbeginn nachzuhalten und zu prüfen. Ist es aufgrund der Begleitumstände nicht möglich, dass ein beidseitig unterzeichnetes Vertragsexemplar dem Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn vorliegt, so muss er dem Arbeitnehmer sein Vertragsangebot schriftlich unterbreiten und sollte aus Rechtssicherheitsgründen ausdrücklich darauf hinweisen, dass dieses Angebot unter dem Vorbehalt erfolgt, dass der Arbeitgeber nur einen schriftlichen Vertrag abschließen will und der Arbeitsvertrag nicht durch die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen soll. Der zusätzliche Hinweis darauf, dass der Abschluss des Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformgebotes des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig gemacht wird, ist ratsam.
Stellt der Arbeitgeber dennoch fest, dass mangels seiner Unterschrift und mit Arbeitsaufnahme ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, empfiehlt es sich, zeitnah die Möglichkeiten zu prüfen, dieses Arbeitsverhältnis während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zu beenden. Ist die Befristungsabrede nur wegen Fehlens der Schriftform unwirksam, kann das Arbeitsverhältnis auch entgegen § 16 S. 1 Hs. 2 TzBfG vor dem ursprünglich vereinbarten Vertragsende beendet werden (vgl. BAG, Urteil vom 23.04.2009 – 2 AZR 533/08).
Arbeitnehmern ist zu raten, bei Ablauf der Befristung unter Beachtung der Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG genau zu prüfen, zu welchem Zeitpunkt der befristete Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers unterzeichnet wurde. Bereits im Vorfeld der Vertragsunterzeichnung kann es ratsam sein, nicht auf das Vorliegen eines arbeitgeberseitig unterzeichneten Vertragsexemplars zu beharren, sondern wie vereinbart, schlichtweg die Arbeit aufzunehmen.
Von beiden Arbeitsvertragsparteien ist zu berücksichtigen, dass gerichtlich nur die zuletzt erfolgte Befristung auf Rechtswirksamkeit hin überprüft wird. D. h., die Arbeitsvertragsparteien haben es in der Hand, durch eine weitere wirksame, insbesondere formwirksame Befristung vorherige Wirksamkeitsmängel „zu heilen“.
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