Source: https://tablet.epravo.cz/epm-3-18/strana-79
Timestamp: 2020-01-23 20:48:42+00:00

Document:
Strana 79 | EPM 3/18 | EPRAVO.CZ Reader
z právní praxe Mimo rámec dohod je pak nutné, aby zaměstnavatel určil formální rozvržení týdenní pracovní doby do směn pro účely poskytování náhrady odměny při pracovní neschopnosti (§ 194 zákoníku práce). něprávního vztahu. Stejný závěr lze ostatně dovodit i z § 16 zákoníku práce (povinnost rovného zacházení se zaměstnanci). Cestovní náhrady je možné zaměstnanci činnému na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytnout pouze v případě, že bylo toto právo sjednáno. Pro tento účel je ale nutné sjednat zároveň místo pravidelného pracoviště zaměstnance (při jehož opuštění za účelem plnění pracovních povinností vzniká nárok na cestovní náhrady). Má-li zaměstnanec sjednáno v DPP právo na cestovní náhrady, platí, že na ně vzniká nárok, pokud opustí při plnění pracovních úkolů obec svého bydliště (a není tedy třeba pravidelné pracoviště sjednávat).
Pracovní doba, dovolená Velmi podstatnou výjimkou oproti pracovnímu poměru je smluvní volnost týkající se pracovní doby zaměstnanců. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnancům pracujícím pro něj na základě dohod pracovní dobu (a zaměstnanec tak naproti tomu nemá právo na přidělování práce v rozsahu takto rozvržené pracovní doby). Poměrně často se sjednává povinnost zaměstnanců nastoupit k výkonu práce z dohod tzv. na zavolanou (tedy zaměstnavatel je povolá do práce teprve tehdy, když jejich práci potřebuje). Je tedy na zaměstnanci, aby si vyjednal podmínky, za nichž se dozví, že má práci konat a v jakém rozsahu. Zaměstnavatel je limitován pouze již zmíněným pravidlem, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Vyloučena je rovněž aplikace ustanovení o dovolené. Nic ovšem nebrání zaměstnanci a zaměstnavateli nárok zaměstnance na dovolenou v DPČ nebo v DPP sjednat.
Překážky v práci na straně zaměstnance Pokud není sjednáno jinak, nemá zaměstnanec v rámci DPČ a DPP právo na pracovní volno či náhrady při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci (§  199 zákoníku práce). Zákoník práce ale stano-
ví, že i v rámci dohod musí být dodržena úprava dle §  191 až 198 a §  206 zákoníku práce, tedy povinnost zaměstnavatele omluvit zaměstnance při důležitých osobních překážkách v práci (dočasná pracovní neschopnost, mateřská, rodičovská dovolená, ošetřování člena domácnosti a v dalších případech specifikovaných v §  191 zákoníku práce). Zaměstnanci pracujícímu na základě DPČ nebo DPP přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (či karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193 zákoníku práce. Pro účely poskytování této náhrady musí zaměstnavatel formálně určit rozvržení pracovní doby zaměstnance do směn. Může to být trochu matoucí, ale jde skutečně jen o formální rozvrh, který není podkladem pro práci zaměstnance, ale jen pro účely výpočtu náhrad (jak pracovní dobu zaměstnavatel rozvrhne, ovlivní výplatu náhrad při pracovní neschopnosti). Rozvrh je samozřejmě dobré stanovit podle skutečného předpokladu potřeby práce zaměstnance, aby následně zaměstnavatel neplatil náhradu za dny, v nichž by zaměstnance ve skutečnosti nepotřeboval.
Co mají strany zvážit při uzavření dohody Závěrem nabízíme demonstrativní výčet náležitostí, u nichž považujeme za vhodné, aby byly v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr zahrnuty, resp. aby jejich sjednání obě strany DPČ nebo DPP při uzavření dohody alespoň zvážily (pohled na vhodnost zahrnutí konkrétního ujednání se samozřejmě u zaměstnance a zaměstnavatele bude lišit): •	druh vykonávané práce (povinná náležitost u DPČ) •	rozsah prací (povinná náležitost u DPČ) •	místo výkonu prací (praktické zejména pro zaměstnance) •	doba trvání dohody – určitá či neurčitá (povinná náležitost u obou dohod) •	případné rozvržení pracovní doby pro účely skutečného výkonu práce (praktické pro zaměstnance, svazující pro zaměstnavatele)
•	podmínky a způsoby skončení pracovněprávního vztahu (pokud nebude sjednáno, platí zákon, tedy možnost ukončení dohodou a výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou) •	výše odměny z dohody a její splatnost •	případný nárok na dovolenou (výhodné pro zaměstnance) •	případné cestovní náhrady včetně pravidelného pracoviště u DPČ (výhodné pro zaměstnance) •	případný nárok na odstupné (výhodné pro zaměstnance) •	případné právo zaměstnance na tzv. jiné důležité osobní překážky v práci (výhodné pro zaměstnance) Mimo rámec dohod je pak nutné, aby zaměstnavatel určil formální rozvržení týdenní pracovní doby do směn pro účely poskytování náhrady odměny při pracovní neschopnosti (§ 194 zákoníku práce). I v rámci dohod mimo pracovní poměr může být vykonávána práce, při které může zaměstnanec hospodařit s hodnotami, které je povinen vyúčtovávat (typicky hotovost, zboží, zásoby materiálu). V takovém případě lze jen doporučit uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (§ 252 a násl. zákoníku práce). Stejně tak lze na dohody mimo pracovní poměr aplikovat § 255 zákoníku práce zvyšující odpovědnost zaměstnance za věci svěřené mu k výkonu práce na základě písemného potvrzení.
Mgr. Veronika Bočanová, advokátka Šárka Krejčíčková, právní praktikantka Advokátní kancelář Vych & Partners, s.r.o.
Poznámky: 1	Viz § 232 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění do 1. 1. 2007. 2	Výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce. 3	Ustanovení § 67 zákoníku práce.

References: § 16
 §  191
 §  206
 §  191
 § 192
 § 255
 § 232
 zákona č. 65
 § 52
 § 67