Source: https://rownosc.info/law/post/czym-jest-dyskryminacja
Timestamp: 2020-04-10 02:47:56+00:00

Document:
1.1 Czym jest dyskryminacja? - Prawo - Równość.info
1.1 Czym jest dyskryminacja?
DYSKRYMINACJA – CZY TO MNIE DOTYCZY?
Każdy poczuł się kiedyś niesprawiedliwie potraktowany, pokrzywdzony czy poniżony przez zachowanie innej osoby lub instytucji. Nie oznacza to jednak zawsze, że był wtedy ofiarą dyskryminacji. Jakie działania lub zaniechania mogą być uznane za dyskryminację, jakich osób ona dotyczy i w jakich sytuacjach służyć im będzie ochrona przed takim niesprawiedliwym traktowaniem, określają bowiem przepisy prawne.
Zjawisko dyskryminacji nie jest pojęciem jednorodnym. Jest zróżnicowane pod względem siły, jaką może przybierać, oraz pod względem formy, która może być ostra, czasami nawet agresywna. Postawa dyskryminacyjna może być wyrażona słowem, a nawet gestem. W przypadku grupy zjawisko to może być przekazywane poprzez środki masowego przekazu, obiegowe opinie. Dyskryminacja może dotyczyć wielu dziedzin życia, ale również poszczególnych jednostek i grup społecznych. Swoim zasięgiem może obejmować także przedsiębiorstwa, gałęzie, branże a nawet całe gospodarki.
W potocznym rozumieniu dyskryminować znaczy różnicować – dyskryminacja to niesprawiedliwe, najczęściej mniej korzystne traktowanie z powodu jakiejś osobistej cechy, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Wynika ono z uprzedzeń opierających się na stereotypach dotyczących określonej grupy osób odznaczającej się wspólną cechą – np. płcią, pochodzeniem etnicznym, narodowością, religią lub wyznaniem, światopoglądem, poglądami politycznymi, niepełnosprawnością, wiekiem, orientacją seksualną, stanem cywilnym oraz rodzinnym. Nie każde odmienne traktowanie będzie więc dyskryminacją.
Zatem dyskryminacją będzie np.: rozwiązanie stosunku pracy po urodzeniu przez kobietę dziecka, gdy nie przemawiają za tym żadne powody związane ze sposobem wypełniania obowiązków przez pracownicę ani warunki ekonomiczno-organizacyjne po stronie pracodawcy; niższy standard usług medycznych świadczony osobom w starszym wieku (więcej przykładów w dalszej części poradnika rozdział 1.3). Za dyskryminację nie będzie można natomiast uznać niedopuszczenie do pracy na wysokościach osoby z przeciwskazaniem do tego rodzaju pracy wynikającym z jej niepełnosprawności – postepowanie takie uzasadniają bowiem obiektywne względy bezpieczeństwa.
Podstawy prawnej ochrony przed dyskryminacją w polskim systemie prawnym zapewnia przede wszystkim Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. w artykule 32, który brzmi:
Prawo do równego traktowania w służy zatem każdej osobie funkcjonującej w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym – nie tylko obywatelom polskim – i bez względu na jej cechy oraz przynależność do grupy mniejszościowej.
W art. 33 Konstytucji RP można natomiast odnaleźć gwarancję równości płci:
Zasada równego traktowania znalazła swój wyraz również w innych artykułach Konstytucji, tj. w art. 6 (prawo równego dostępu do dóbr kultury), art. 11 (wolność tworzenia i działania partii politycznych), art. 60 (prawo dostępu do służby publicznej na jednakowych zasadach), art. 64 ust. 2 (równa ochrona prawna własności, innych praw majątkowych oraz prawa dziedziczenia), art. 68 ust. 2 (równy dostęp do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych), art. 70 ust. 4 (równy dostęp do wykształcenia), art. 96 ust. 2 (powszechne, równe, bezpośrednie i proporcjonalne wybory do Sejmu), art. 127 ust. 1 (Prezydent Rzeczypospolitej jest wybierany przez Naród w wyborach powszechnych, równych, bezpośrednich i w głosowaniu tajnym) i art. 169 ust. 2 (wybory do organów stanowiących są powszechne, równe, bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym).
Zakaz dyskryminacji pojawia się również w szeregu dokumentów prawnych z zakresu prawa międzynarodowego, które zostały ratyfikowane przez Polskę, a zatem stanowią część krajowego porządku prawnego i mogą być stosowane bezpośrednio przez sądy krajowe – m.in. w: Konwencji Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Międzynarodowej Konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej, Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych, Konwencja ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Ponadto warto pamiętać, że na poziomie prawa międzynarodowego funkcjonują uniwersalne oraz regionalne systemy ochrony praw człowieka zapewniające instrumenty przeciwdziałania dyskryminacji. Np. skargi dotyczące naruszenia praw zawartych w tej ostatniej mogą być rozpatrywane przez Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu.
W ustawodawstwie polskim odnajdujemy definicję dyskryminacji przede wszystkim w Kodeksie pracy (dalej: Kp) oraz w Ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej: ustawa antydyskryminacyjna), choć nie ma nigdzie usystematyzowanych kryteriów, według których można by rozpoznać bądź nazwać dyskryminację.
Wśród form dyskryminacji akty te rozróżniają:
DYSKRYMINACJĘ BEZPOŚREDNIĄ (zob. definicję w słowniku)
Wedle przepisu art. 18.3a § 3 Kp, dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest gorzej traktowany niż inny pracownik w porównywalnej sytuacji, ze względu na jedną lub kilka cech prawnie chronionych przykładowo wskazanych w art. 18.3a § 1 Kp (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy).
Zbliżona definicja znajduje się także w tzw. ustawie antydyskryminacyjnej. Stanowi ona, że przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. W przeciwieństwie do Kodeksu pracy wskazano tu zamknięty katalog cech prawnie chronionych, przewidując różny zakres ochrony w stosunku do poszczególnych cech (np. w odniesieniu do edukacji przysługuje ochrona jedynie w odniesieniu do cech takich jak rasa, pochodzenie etniczne i narodowość z pominięciem płci, religii, wyznania, wieku, niepełnosprawności i orientacji seksualnej). W polskim prawie dyskryminowanie bezpośrednie obejmuje również sytuacje hipotetyczne, czyli takie, które mogłyby się zdarzyć, a nie muszą. Ponadto tego rodzaju dyskryminacji może podlegać tylko jeden pracownik.
Oceniając, czy doszło do dyskryminacji bezpośredniej, np. osoba będąca Romką powinna porównać się z pracownikiem, który nie posiada tych cechy prawnie chronionych (płeć, pochodzenie etniczne), a w porównywalnej sytuacji nie został niekorzystnie potraktowany np. przy awansie czy przyznaniu benefitów takich jak służbowy laptop i telefon komórkowy. Jeżeli brak w danym momencie takiego pracownika, wówczas może porównać się z osobą, która wcześniej zajmowała to samo stanowisko, lub stworzyć model hipotetyczny, czyli założyć, że gdyby na tym stanowisku była osoba niebędąca Romką, z dużym prawdopodobieństwem nie zostałaby gorzej potraktowana w porównywalnej sytuacji. Trzeba zatem zadać sobie pytanie: „Czy dostałabym awans, gdybym nie była Romką?”, „Czy pracowałbym dalej, gdybym nie był gejem? ”, „Czy zostałbym zatrudniony, gdybym nie był mężczyzną? ” Pytanie ma więc się odnosić do obszaru życia, w którym dochodzi do gorszego traktowania, i cechy prawnie chronioną, z jaką jest związane gorsze traktowanie.
DYSKRYMINACJĘ POŚREDNIĄ (zob. definicję w słowniku)
W art. 18.3a § 4 Kp zakazano także pośredniego dyskryminowania w zatrudnieniu.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w §1 [płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – przyp. aut.], chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Występuje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występuje zróżnicowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka cech prawnie chronionych – jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Będzie więc miała miejsce wtedy, gdy pracodawca stosuje kryteria działające na niekorzyść np. jednej płci, osób niepełnosprawnych czy wyznawców jednej religii, przy założeniu, że dysproporcje te nie są w sposób obiektywny uzasadnione. Przykładem dyskryminacji pośredniej może być ustalenie takich kryteriów awansu, które z założenia są trudniejsze do spełnienia przez kobiety czy osoby o obniżonej sprawności, a jednocześnie nie wynikają z rodzaju pracy – np. test sprawności fizycznej wśród pracowników służby celnej pracujących przy wykonywaniu obowiązków biurowych.
Przy ustaleniu, czy powody przyjęcia przez pracodawcę kryteriów spełniają warunek obiektywności, pomocny jest tzw. „test trzech pytań”. Wygląda on następująco:
Czy środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie oraz konieczne; czy cel nie mógłby zostać osiągnięty w inny sposób?
Trzykrotna odpowiedź „tak” na te pytania oznacza, że działania nie można uznać za przejaw zakazanej dyskryminacji pośredniej. Zatem wprowadzenie testów sprawnościowych przy rekrutacji na stanowisko ratownika górskiego – mimo że zamknie drogę do zatrudnienia osobom niepełnosprawnym i ograniczy liczbę zatrudnionych kobiet – jest zgodne z prawem, gdyż ma na celu zapewnienie najlepszej skuteczności przy ochronie bezpieczeństwa i zdrowia osób, jest konieczne, aby osiągnąć ten cel, i ciężar dyskryminacji, tj. ograniczenie dostępu do zawodu pewnej grupie, jest proporcjonalny do interesu dyskryminacyjnego, tj. zdrowia i życia osób ratowanych, który nie może być osiągnięty w inny sposób.
Podobnie określa dyskryminację pośrednią ustawa antydyskryminacyjna, rozszerzając jedynie zakres możliwego jej występowania poza stosunki wynikające z zatrudnienia.
MOLESTOWANIE (zob. definicję w słowniku)
Przez molestowanie rozumie się każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Przy ocenie sytuacji nie ma więc konieczności porównania jej z sytuacją osoby nieposiadającą danej cechy prawnie chronionej – tak jak przy dyskryminacji bezpośredniej. Nieistotny jest też, czy osoba dyskryminująca miała zamiar naruszenia godności – ważny jest skutek jej zachowania.
W zatrudnieniu molestować może nie tylko pracodawca, ale również inni pracownicy, bez względu na zajmowaną przez nich w zakładzie pracy pozycję. Ponadto w definicji czytamy, że chodzi o niepożądane zachowanie. Oznacza to, że koniecznym elementem, aby osobie molestowanej przysługiwała ochrona prawna, będzie jej sprzeciw na zachowanie molestującego – wyrażony niekoniecznie słownie, ale w sposób niebudzący wątpliwości, że zachowanie tego drugiego jest niepożądane. Nie zawsze musi to być oficjalna skarga do przełożonego czy sprzeciw na piśmie bezpośrednio skierowany do osoby molestującej. W niektórych sytuacjach zachowanie ofiary w wystarczającym stopniu sygnalizuje otoczeniu, że inny pracownik zachowuje się wobec niej w sposób, którego ona nie akceptuje, np. pracownica unika spotkań z kierownikiem swojego zespołu, regularnie przynosząc zwolnienia lekarskie, albo często wybucha w pracy płaczem, wychodzi, gdy sprawca molestowania pojawia się w pobliżu. Dopiero po wyrażeniu sprzeciwu wobec określonych zachowań można stwierdzić, że określona sytuacja była przejawem molestowania i można ją uznać za bezprawną.
Komunikat skierowany do molestującego powoduje, że od tej chwili świadomość subiektywnych odczuć współpracownika ma zarówno on, jak i otoczenia, które, nawet gdy ofiara nie informuje przełożonych, powinni z własnej inicjatywy reagować na dyskryminujące sytuacje . Art. 94 pkt 2a) Kodeksu pracy zobowiązuje go do przeciwdziałania dyskryminacji, w tym molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.
Przykładem molestowania jest np. poniżanie pracownika ze względu na jego orientację seksualną.
MOLESTOWANIE SEKSUALNE (zob. definicję w slowniku)
Szczególnym przypadkiem molestowania jest molestowanie seksualne, tj. każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności tej osoby, w szczególności przez stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Do molestowania seksualnego może dochodzić zarówno między osobami różnej płci, jak osobami tej samej płci.
Molestowanie seksualne w miejscu pracy może przybierać dwie formy:
1. seksualnego szantażu („coś za coś”) – np. uzależnienie utrzymania zatrudnienia osoby lub poprawy jego warunków (podwyżka, awans) od wykonania określonych czynności o charakterze seksualnym, wysuwanie propozycji lub dopominanie się gratyfikacji seksualnych (np. pocałunków, rozebrania się, dotykania, stosunku seksualnego);
2. stwarzania nieprzyjaznych warunków pracy – np. obelgi, uwagi, żarty, insynuacje z erotycznym podtekstem; niewłaściwe komentarze na temat ubioru, wyglądu, wieku, stanu cywilnego ; posługiwanie się seksualnymi skojarzeniami; nieakceptowane propozycje i sugestie; nieprzyzwoite komentarze, gesty i spojrzenia, dotykanie o charakterze seksualnym (poklepywanie, obejmowanie, podszczypywanie); umieszczanie we wspólnej przestrzeni kalendarzy, plakatów, zdjęć itp. przedstawiających wizerunki o charakterze erotycznym; przesyłanie wiadomości o podtekście erotycznym.
Podobnie jak w przypadku molestowania warunkiem koniecznym zaistnienia molestowania seksualnego jest brak zgody osoby molestowanej na określone zachowania i jej sprzeciw wobec molestującego wyrażony wyraźnie i stanowczo.
Tzw. ustawa antydyskryminacyjna również wprowadza zakaz molestowania seksualnego. Ustawa odnosi się do zatrudnienia niepracowniczego (czyli na podstawie umów cywilnoprawnych, w ramach samozatrudnienia, odbywanego stażu, praktyk etc.), dostępu do dóbr i usług , zabezpieczenia społecznego , opieki zdrowotnej i edukacji . W obszarze edukacji przepisy tej ustawy nie chronią przed molestowaniem seksualnym stanowiącym formę dyskryminacji ze względu na płeć .
ZACHĘCANIE I ZMUSZANIE DO DYSKRYMINACJI (zob. definicję w słowniku)
Przez dyskryminację rozumie się także zachęcanie do powyższych zachowań oraz nakazywanie tych zachowań . Przykładem może być wydawanie poleceń służbowych dotyczących gorszego traktowania osób należących do określonej grupy, np. wyraźne wskazanie w wewnętrznych instrukcjach obowiązujących pracowników punktu usługowego, że osoby starsze są szczególnie podatne na manipulacje.
PRZESTĘPSTWA Z NIENAWIŚCI (zob. definicję w slowniku)
W ustawodawstwie polskim zwalczanie dyskryminacji ze względu na rasę, język, przynależność etniczną i orientację seksualną przybiera postać zwalczania przestępstw z nienawiści . Przestępstwem z nienawiści jest czyn, gdy spełnia dwa kryteria:
jest karany przez prawo,
jego motywacją jest uprzedzenie wobec rasy, języka, przynależności etnicznej czy orientacji seksualnej.
Celem przestępstwa z nienawiści może być osoba, grupa osób lub własność. Przestępstwa z nienawiści są najczęściej podłożem wzrostu napięć społecznych i mogą prowadzić do szerszych konfliktów społecznych lub aktów wandalizmu. Kodeks karny nie definiuje „mowy nienawiści”, ale przewiduje sankcje za czyny, których podłożem jest stosunek sprawcy do osoby lub osób wyróżniających się określoną cechą . Do tych cech zaliczono przynależność narodową, etniczną, rasową, polityczną, wyznaniową lub bezwyznaniowość. Przestępstwa te zdefiniowano w art. 118 , art. 119 , art. 256 i art. 257 Kodeksu karnego. Zakres ochrony prawnej przed przestępstwami z nienawiści obejmuje m.in. rozpowszechniania, propagowania i produkowania treści faszystowskich, totalitarnych i nawołujących do nienawiści. Nadal jednak przepisy karne nie penalizują zachowań polegających na nawoływaniu do nienawiści oraz znieważania osób ze względu na orientację seksualną czy z przyczyn innych niż wskazane powyżej.
BRAK RACJONALNYCH USPRAWNIEŃ
Rodzajem pomocy w równym dostępie osób niepełnosprawnych do zatrudnienia są racjonalne usprawnienia. Jest to obowiązek – i powiązane z nim prawo podmiotowe – dostosowania miejsca pracy do sytuacji konkretnej osoby niepełnosprawnej w taki sposób, aby umożliwić jej dostęp do pracy, jej wykonanie, rozwój zawodowy i szkolenia zawodowe, jeżeli nie pociąga to za sobą nieproporcjonalnie wysokich kosztów. Obciążenie to nie będzie nieproporcjonalne, jeżeli zostanie ono wystarczająco zrekompensowane środkami stosowanymi w ramach polityki państwa w zakresie niepełnosprawności.
Obowiązek racjonalnych usprawnień w obszarze zatrudnienia i pracy wprowadzono na mocy przepisów zmieniających Ustawę z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w ustawie antydyskryminacyjnej. Zgodnie z art. 23a ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Występując z roszczeniem wprowadzenia racjonalnych usprawnień, na wstępie osoba niepełnosprawna musi udowodnić, że jest niepełnosprawna. Poza tym musi udowodnić, że posiada wymagane kwalifikacje i jest w stanie wykonywać najważniejsze czynności na danym stanowisku. Natomiast w sytuacji sporu sądowego na pracodawcy lub instytucji szkoleniowej spoczywa ciężar dowodu, że niekorzystne traktowanie było uzasadnione.
Poza prawem pracy, przykłady obowiązku racjonalnych usprawnień czy dostosowań można znaleźć w prawie budowlanym, prawie przewozowym czy prawie telekomunikacyjnym.
DYSKRYMINACJA MOŻE BYĆ CZASAMI POZYTYWNA! (zob. definicję w słowniku)
Państwo stosuje pewne czasowe rozwiązania, podejmuje działania wyrównawcze czy wprowadza określone środki prawne mające na celu wyrównanie szans osób należących do określonych grup mniejszościowych np. osób niepełnosprawnych czy osób o innej narodowości, celem zmniejszenia faktycznych nierówności, których te osoby doświadczają. Dyskryminacja taka jest dozwolona, jednak może być stosowana wyłącznie w określonym czasie – tak, aby nie przerodziła się w dyskryminację osób należących do grup większościowych, wcześniej uprzywilejowanych.
Do takich działań można zaliczyć szczególne uprawnienia niepełnosprawnych pracowników przewidziane w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych , kwoty lub parytety na listach wyborczych i w zarządach spółek czy preferencje dla grup dyskryminowanych w procesie zatrudnienia. Przykładem tego ostatniego są przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej gwarantujące niepełnosprawnym pierwszeństwo zatrudnienia w służbie cywilnej, jeżeli niepełnosprawny kandydat znalazł się wśród:
Warunkiem pierwszeństwa jest, aby wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych w danej jednostce w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze był niższy niż 6%. Gdyby niepełnosprawny kandydat, który zakwalifikował się do końcowej fazy konkursu, został pominięty podczas obsadzania wolnego stanowiska, może walczyć przed sądem o nawiązanie stosunku pracy.
UWAGA! MOBBING NIE JEST DYSKRYMINACJĄ. (zob. definicję mobbingu w słowniku)
W zakresie zatrudnienia zakazany jest także mobbing, lecz, mimo podobieństwa niektórych jego znamion, nie należy go mylić z dyskryminacją. W świetle przepisu art. 943 § 2 Kodeksu pracy przez to zjawisko należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub eliminację z zespołu współpracowników.
Podstawowe różnice między mobbingiem i dyskryminacją
Podstawowe różnice między mobbingiem i dyskryminacją:
brak ochrony na etapie rekrutacji ochrona także na etapie rekrutacji
musi być działaniem długotrwałym i uporczywym może być zachowaniem jednorazowym
nie odnosi się do cechy prawnie chronionej konieczny związek gorszego traktowania z cechą prawnie chronioną (np. płeć, niepełnosprawność, itp.,)
osoba, która stawia zarzut musi udowodnić, że była mobbingowana pracodawca udowadnia, że nie doszło do nierównego traktowania lub różnicując uprawnienia pracownicze stosował inne obiektywne kryteria (przeniesiony ciężar dowodu)
charakteryzuje celowość działań lub zachowań sprawców motywacja nie ma znaczenia
Katarzyna Bogatko, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
Anna Drabarz, Fundacja Pomocy Matematykom I Informatykom Niesprawnym Ruchowo
Krzysztof Śmiszek, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego
STAN PRAWNY NA DZIEŃ 01.05.2013r.

References: art. 33
 art. 6
 art. 11
 art. 60
 art. 64
 art. 68
 art. 70
 art. 96
 art. 127
 art. 169
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 Art. 94
 art. 118
 art. 119
 art. 256
 art. 257
 art. 23
 art. 943