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ergo-online® - Prämierte Dienstvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement
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Prämierte Dienstvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement
Autor: Universitätsklinik Frankfurt
Frankfurter Uniklinikum erhält Auszeichnung für betriebliches Eingliederungsmanagement
Pressemitteilung 13. Juni 2007
Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände und Landeswohlfahrtverband prämieren zehn hessische Unternehmen, die durch die Einführung eines Eingliederungsmanagements die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit sichern und Arbeitsplätze erhalten wollen.
Zu den prämierten Unternehmen gehört auch das Klinikum der J. W. Goethe-Universität Frankfurt, das mit neun weiteren hessischen Unternehmen die Auszeichnung heute im Auditorium der Fraport AG in Frankfurt am Main entgegennahm. Voraussetzung für die Auszeichnung durch das Integrationsamt des Landeswohlfahrtsverbandes (LWV) in Zusammenarbeit mit der Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände war: Alle prämierten Unternehmen haben ein betriebliches Eingliederungsmanagement als strategische Herausforderung angenommen und durch beispielgebende Maßnahmen die Grundlage für eine nachhaltige Integration der längerfristig erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschaffen. Das Integrationsamt des LWV ist in Hessen für die Eingliederung behinderter und chronisch kranker Menschen in das Berufsleben zuständig.
Auf der Prämierungsveranstaltung im Auditorium der Fraport sprach sich Wolfgang Schwarz, Personaldezernent des Frankfurter Uniklinikums für den Ausbau der Eingliederungsmaßnahmen am Arbeitsplatz aus: „Betriebliches Eingliederungsmanagement wird für Unternehmen zunehmend zur strategischen Herausforderung, wenn es darum geht, Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderungen dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Besonders durch eine präventive Ausrichtung kann chronischen Erkrankungen vorgebeugt werden, bestehende Arbeitsverhältnisse können erhalten werden.“
Mit dem Eingliederungsmanagement soll die Gesundheitsförderung in den Unternehmen gestärkt werden. Es soll dazu beitragen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und die Arbeitsplätze der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sichern.
„Berufliche Wiedereingliederung nach langfristiger Erkrankung muss als ein ganzheitlicher Prozess verstanden werden, bei dem medizinische, berufliche und soziale Vorgänge ineinander greifen, letztendlich mit dem Ziel, den Weg zu ebnen für die Erhaltung der Existenz und damit für eine volle gesellschaftliche Integration“, so Schwarz.
Dokumentation der Dienstvereinbarung
zwischen dem Klinikumsvorstand des Klinikums der Johann Wolfgang Goethe – Universität
über ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach §84 Abs. 2 SGB IX
Die im Text verwendeten weiblichen Formen dienen der besseren Lesbarkeit. Selbstverständlich sind damit ebenso männliche Beschäftigte gemeint.
Es ist das gemeinsame Ziel des Klinikums, des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, d.h. die
Gesundheit der Mitarbeiterinnen, (wieder-)herzustellen, zu verbessern bzw. zufördern und ihre Teilhabe am Arbeitsleben zu sichern. Gemäß §84 Prävention SGB IX wird dazu ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt.
BEM ist ein Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Die Details der Umsetzung werden durch diese Dienstvereinbarung festgelegt.
§ 2 Ziele der Dienstvereinbarung
Ziel dieser Dienstvereinbarung ist die Umsetzung der gesetzlichen Auflage des § 84 Abs. 2 SGB IX in möglichst effektiver und sinnvoller Weise. Das BEM verfolgt kurz-, mittel- und langfristige Zielsetzungen:
Kurzfristige Zielsetzungen
Schutz von konkret bedrohten Arbeitsverhältnissen bzw. Vermeidung von
krankheitsbedingten Kündigungen.
Mittel- und langfristige Zielsetzungen
Erhaltung und Förderung der Gesundheit bzw. der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
Vermeidung von Behinderung, inklusive chronischer Erkrankungen und möglicher Folgeerkrankungen sowie vorzeitiger Verrentung wegen Erwerbsminderung
Verzahnung des BEM mit der betrieblichen Gesundheitspolitik.
Es muss von Anfang an für alle Beteiligten klar sein, dass jede Phase des Verfahrens der Beteiligung und Einbindung der betroffenen Mitarbeiterin bedarf, und Maßnahmen nur nach entsprechender Information derselben und grundsätzlich im Einvernehmen mit allen Beteiligten erfolgen sollen.
§ 3 Gesundheitsförderung und Prävention
Durch Gesundheitsförderungsmaßnahmen lässt sich der Krankenstand senken, die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen, die Qualität der Dienstleistungen verbessern und die Arbeitsunfallzahlen reduzieren.
Für Maßnahmen in Gesundheitsförderung und Prävention werden gezielt Mittel zur Verfügung gestellt.
Der Arbeitskreis Gesundheit steuert die Entwicklung und Aktivitäten zur betrieblichen Gesundheitsförderung und stimmt mit dem Personaldezernat geeignete Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und ggf. deren Finanzierung ab.
Der Arbeitskreis Gesundheit besteht aus folgenden Mitgliedern: zwei Mitglieder des Personalrates, Betriebsärztlicher Dienst, Schwerbehindertenvertretung,
Frauenbeauftragte, zwei Vertreterinnen des Personaldezernats, Personalberatung, Arbeitssicherheitsfachkraft und zwei Vertreterinnen aus dem Pflege- und
Die Erstellung einer Ist-Analyse. Diese beinhaltet u.a. die Arbeitsunfähigkeitsanalysen der Krankenkassen, Gefährdungsanalysen –
erstellt durch die Fachkräfte der Arbeitssicherheit - und die Verarbeitung der vierteljährlich durch die Personalabteilung zur Verfügung gestellten
Die Organisation und Koordinierung von betrieblichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen und deren Erfolgskontrolle.
Die Information der Mitarbeiterinnen über geplante Vorhaben und deren Ergebnisse.
Jährliche Erstellung eines betrieblichen Gesundheitsberichtes.
Der Arbeitskreis kann für bestimmte Bereiche die Einrichtung eines Gesundheitszirkels vorschlagen, dessen Zusammensetzung festlegen und die
weitere Arbeit begleiten.
Ziel eines Gesundheitszirkels ist u.a. die Erstellung eines Problemkataloges, der Zusammenhänge von auftretenden Belastungen und Beschwerden deutlich macht. Diese Probleme werden vom Gesundheitszirkel bewertet und konkrete Änderungsvorschläge dazu entwickelt, die sowohl die Arbeitsbedingungen als auch das persönliche Verhalten betreffen. Die Vorschläge werden dem Arbeitskreis Gesundheit zugeleitet und dort auf Zweckmäßigkeit und Realisierbarkeit überprüft. Für die Umsetzung der beschlossenen Maßnahmen ist die Führungskraft des jeweiligen Bereiches - ggf. in Zusammenarbeit mit Vertreterinnen des Arbeitskreises oder des Personaldezernates - verantwortlich.
Das BEM erfasst alle Beschäftigte sowie den Beschäftigten gleichgestellte Mitarbeiterinnen des Universitätsklinikums Frankfurt am Main gemäß § 3 HPVG, die mindestens 6 Wochen ununterbrochen oder im Kalenderjahr wiederholt insgesamt 6 Wochen arbeitsunfähig sind. Dazu zählen langzeit- und mehrfach erkrankte Arbeitnehmerinnen.
§ 5 Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements
1. Das Personaldezernat und die Führungskräfte haben die Aufgabe, darüber zu wachen, ob Arbeitnehmerinnen 6 Wochen ununterbrochen oder im Kalenderjahr wiederholt insgesamt 6 Wochen arbeitsunfähig sind.
2. Sobald die Voraussetzungen des Abs. 1 erfüllt sind, nimmt die zuständige Personalbetreuerin zeitnah schriftlich Kontakt mit der betroffenen Mitarbeiterin
auf. Die Mitarbeiterin erhält einen Informationsbrief (Anlage 1) mit folgendem Inhalt:
2.1. Information über BEM
2.2. Information über ein ggf. durchzuführendes Gespräch mit der Personalbetreuerin, der betroffenen Mitarbeiterin, der direkten Führungskraft,
bei einem Grad der Behinderung mit der Schwerbehindertenvertretung, mit einer Vertreterin des Personalrates und auf Wunsch mit der
Frauenbeauftragten oder einer Person ihres Vertrauens.
2.3. Fragebogen, welchen die Mitarbeiterin beantwortet und nach einer festgelegten Frist an die Personalabteilung schickt.
2.4. Informationsblatt der Personalberatung (die Einschaltung der Personalberatung wird empfohlen).
3. Dem Schreiben liegt ein frankierter Rückumschlag bei.
4. Eine Kopie des Informationsbriefes geht nachrichtlich an den Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und die Frauenbeauftragte.
5. Die Personalbetreuerin fügt den Rückantwortbrief der Personalakte bei, nimmt mit der Mitarbeiterin Kontakt auf und vereinbart ggf. den ersten Gesprächstermin.Wann das Gespräch stattfindet, ergibt sich aus dem Rückantwortbrief der Mitarbeiterin. Falls die Mitarbeiterin nicht reagiert oder kein Gespräch wünscht, ist auf jeden Fall eine Vorstellung beim Betriebsärztlichen Dienst notwendig.
6. Gespräch mit der betroffenen Mitarbeiterin:
Das Gespräch dient der Vorbereitung einer bedarfs- und einzelfallorientierten Maßnahmeentwicklung. Dabei soll zusätzlicher Druck vermieden werden.
6.1. Das Gespräch wird durch die Personalbetreuerin initiiert und geführt. Das Gespräch findet im Besprechungsraum der Personalabteilung statt. Es muss
darauf geachtet werden, dass der vertrauliche Charakter des Gespräches gewahrt bleibt.
6.2. Die Personalbetreuerin protokolliert das Gespräch (Anlage 2).
6.3. Teilnehmerinnen sind grundsätzlich: Personalbetreuerin, Mitarbeiterin, direkte Führungskraft, bei vorliegenden Grad der Behinderung die
Schwerbehindertenvertretung, eine Vertreterin des Personalrates und auf Wunsch die Frauenbeauftragte oder eine Person ihres Vertrauens.
6.4. Inhalt des Gespräches:
6.4.1. In diesem ersten Gespräch ist die betroffene Mitarbeiterin über das BEM, die damit verbundenen Ziele und die verschiedenen Möglichkeiten des weiteren Vorgehens zu informieren.
6.4.2. Die betroffene Mitarbeiterin ist auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Daten können immer nur mit Zustimmung der Betroffenen erhoben und verwendet werden.
6.4.3. Die Personalbetreuerin klärt mit der betroffenen Mitarbeiterin folgende Fragen ab:
6.4.3.1. Liegen Einschränkungen vor und wenn ja, welche?
6.4.3.2. Wie kann die Mitarbeiterin weiterhin an ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden?
6.4.3.3. Welche Ziele und Vorstellungen hat die Mitarbeiterin?
6.4.3.4. Welche Qualifikation hat die Mitarbeiterin? Welche Alternativen sieht sie selbst im Rahmen ggf. anderweitiger Qualifikationen?
6.5. Das Ergebnisprotokoll ist von allen Teilnehmerinnen zu unterschreiben. Eine Kopie erhalten die Beteiligten. Das Protokoll ist vertraulich zu behandeln. Auf Antrag der Mitarbeiterin kann das Protokoll nach Abschluss der Eingliederung, nach Ablauf von 2 Jahren, vernichtet werden.
7. Es ist zu beachten, dass Fragen nach Diagnosen nicht zulässig sind. Entscheidend ist, mit welchen Hilfen die Arbeitsunfähigkeit überwunden,
erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und die weitere Beschäftigung dauerhaft gesichert werden kann.
Nach Erfassung der Ausgangssituation wird mit der Mitarbeiterin besprochen, welche Maßnahmen notwendig sind, um eine schnellere Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu erreichen.
Ganz besonders wichtig ist es, die Kontaktaufnahme bei längerer Arbeitsunfähigkeit so zu regeln, dass Ängste und Hemmschwellen der Beschäftigten abgebaut werden
Mitarbeitergespräche nach § 4 Ziffer 5 sind keine Krankenrückkehrgespräche und auch keine Anhörungen, wie sie bei arbeitsrechlichten Pflichtverletzungen durchgeführt werden.
§ 6 Maßnahmenkatalog
1. Folgende Maßnahmen sind insbesondere möglich:
1.1 Betriebsinterne Maßnahmen
Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes
Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz
Vorübergehende Teilzeitarbeit
Schulung, Weiterbildung zur gesundheitsschonenden Ausführung der Aufgaben
1.2 Betriebliche Unterstützungsmaßnahmen
Therapievermittlung / Unterstützung bei Reha - Suche
Beurlaubung ohne Bezüge zum Zwecke einer Weiterbildungsmaßnahme
Angebot eines internen Ausbildungsplatzes
1.3 Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungsträger oder Rehabilitationsträger
1.4 Außerbetriebliche Maßnahmen durch Rehabilitationsträger
Med. Leistungen zur Rehabilitation
Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, wie etwa berufliche Qualifizierungsmaßnahmen
1.5 Unterstützende Maßnahmen durch das Integrationsamt
Minderleistungszuschuss
Zuschuss zur arbeitsplatztechnischen Ausstattung
2. Soweit die Mitarbeiterin nach dem 1. Gespräch erklärt, dass sie keine weiteren Schritte wünscht, wird folgendes veranlasst.
Die Personalbetreuerin weist darauf hin, dass im Protokoll festgehalten wird, dass auf Wunsch der Mitarbeiterin keine weiteren Maßnahmen
diesbezüglich unternommen werden.
Die Mitarbeiterin kann darüber entscheiden, ob in dieser Erklärung weitere Angaben enthalten sein sollen. Falls ja, erstellt die Personalbetreuerin mit
der Mitarbeiterin eine entsprechende Erklärung.
Das Protokoll wird in der Personalakte abgelegt. Die Mitarbeiterin erhält einen Abdruck.
3. Die Einleitung weiterer Maßnahmen im Sinne von § 5 Abs.1, bedarf der Zustimmung der Mitarbeiterin. Falls die Mitarbeiterin sich mit der Einleitung
weiterer Maßnahmen einverstanden erklärt, werden die genannten Vertretungen (bei vorliegendem Grad der Behinderung die Schwerbehindertenvertretung - und auf Wunsch entweder eine Vertreterin des Personalrates oder die Frauenbeauftragte oder eine Person ihrer Vertrauens) zu einem gemeinsamen Gespräch eingeladen. Falls sich die Mitarbeiterin nicht mit einer Einbeziehung weiterer Vertretungen einverstanden erklärt, kann die Analysephase des BEM (Klärung, welche Maßnahmen erforderlich sind) ohne die entsprechenden Vertretungen erfolgen.
1. Stufenweise Wiedereingliederung
Die stufenweise Wiedereingliederung dient dazu, arbeitsunfähige Beschäftigte nach länger andauernder schwerer Krankheit, im Rahmen eines ärztlich
überwachten Stufenplans, schrittweise an die volle Arbeitsbelastung am bisherigen Arbeitsplatz heranzuführen und so den Übergang zur vollen Berufstätigkeit zu erleichtern:
Die stufenweise Wiedereingliederung dient der Erprobung und dem Training der Leistungsfähigkeit der arbeitsunfähigen Beschäftigten an
ihrem bisherigen Arbeitsplatz.
1.1 Ablauf der stufenweise Wiedereingliederung
1.1.1. Die Mitarbeiterin klärt die Voraussetzungen mit der behandelnden Ärztin / Krankenkasse ab.
1.1.2. Der Antrag (Formular) wird bei der Personalbetreuerin eingereicht.
1.1.3. Die Personalbetreuerin informiert die zuständige Führungskraft.
1.1.4. Die Führungskraft ist verpflichtet, die Eingliederung auf den bisherigen Arbeitsplatz zu unterstützen und die Rahmenbedingungen mit zu gestalten. Die Personalbetreuerin überwacht grundsätzlich administrativ die Wiedereingliederung am bisherigen Arbeitsplatz und stimmt Differenzen (zwischen Führungskraft / Mitarbeiterin / Krankenkasse) in der Beurteilung unter den Beteiligten ab.
1.1.5. Bei Bedarf vergewissert sich die Betriebsärztin in der Eingliederungsphase vor Ort über den Gesundheitszustand der Mitarbeiterin.
1.1.6. Der Erfolg der Eingliederung ist besonders dann gegeben, wenn die Mitarbeiterin die verbleibende Zeit für Therapien und Behandlungen nutzt.
1.1.7. Die Personalbetreuerin nimmt am Abschlussgespräch der stufenweisen Wiedereingliederung teil. Grundsätzlich wird die Personalbetreuerin bei
Problemen hinzugezogen.
1.1.8. Bei Nichteinigung entscheidet die Personalabteilung, in Abstimmung mit der Betriebsärztin, ggf. nach Anhörung der einzugliedernden Mitarbeiterin und der Führungskraft.
Ob die Stufenweise Wiedereingliederung gelingt, hängt aber auch von den Rahmenbedingungen ab, unter denen sie stattfindet, z.B. sollten die Anfahrtszeiten in einem vernünftigen Verhältnis zur verkürzten Arbeitszeit stehen.
Die stufenweise Wiedereingliederung nennt sich im Unfallversicherungsrecht, also nach Arbeits- oder Wegeunfällen, „Belastungserprobung“. Der Ablauf ist jedoch derselbe wie bei der stufenweisen Wiedereingliederung, jedoch ist sie abhängig von der formlosen Zustimmung durch die Berufsgenossenschaft.
1.2 Volle Arbeitsfähigkeit und Regelung zur Genehmigung des Resturlaubs
Ob die Arbeitserprobung erfolgreich war, kann nur festgestellt werden, wenn die Mitarbeiterin wieder im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit und des Dienstplanes arbeitet. Deshalb kann Urlaub grundsätzlich erst nach Abschluss der Wiedereingliederungsmaßnahme genehmigt werden.
Ein ggf. noch bestehender Urlaubsanspruch verfällt dadurch nicht.
Wenn die Mitarbeiterin an ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr einsetzbar ist und eine Umsetzung erforderlich ist, überprüft die Personalbetreuerin folgende Punkte:
Liegt eine ärztliche Bescheinigung vor? Die Beurteilung durch die Betriebsärztin ist zwingend notwendig.
Ist die Umsetzung die einzige Möglichkeit oder welche Möglichkeiten gibt es noch?
Besteht eine Konfliktlage? Ist eine Konfliktmoderation notwendig? (Personalberaterin wird informiert).
Im Rahmen der betrieblichen Umsetzung finden probeweise Arbeitseinsätze an geeignet erscheinenden Arbeitsplätzen statt. Die Führungskräfte sind insoweit verpflichtet, konstruktiv daran mitzuwirken.
Sofern ein adäquater Arbeitseinsatz trotz dieser Bemühungen nicht möglich erscheint, entscheidet die Personalabteilung mit der Betriebsärztin über den weiteren Einsatz der Mitarbeiterin.
Bei vorliegender Schwerbehinderung wird die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen und auf Wunsch eine Vertreterin des Personalrates.
Die Führungskräfte, die Personalbetreuerinnen, der Personalrat und die Mitglieder des Arbeitskreises Gesundheit werden in Seminaren über das betriebliche
Eingliederungsmanagement informiert und zur Gesprächsführung geschult.
Die Teilnahme an dieser Schulung ist mindestens alle zwei Jahre notwendig, bei gesetzlichen Änderungen früher.
Die erforderlichen Schulungen sollen eine reibungslose Umsetzung der Dienstvereinbarung gewährleisten. Daher werden notwendige Schulungen vom
Klinikum finanziert.
Das BEM erfolgt unter Wahrung der jeweils gültigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen.
Die Daten werden erhoben, um Maßnahmen der Beschäftigungssicherung bzw. –- -förderung einzuleiten – langfristig dienen sie dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit und des Arbeitsplatzes.
§10 Inkrafttreten und Laufzeit
Diese Dienstvereinbarung tritt mit Unterzeichnung durch die Dienststellenleitung und den Personalrat in Kraft. Sie ist beiderseits mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende ordentlich kündbar. Sie wirkt bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung nach.
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Dienstvereinbarung unwirksam sein oder werden, so berührt dies die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen der Dienstvereinbarung nicht. Die Parteien verpflichten sich, unwirksame Bestimmungen durch neue Bestimmungen zu ersetzen, die der in den unwirksamen Bestimmungen enthaltenen Regelung in rechtlich zulässiger Weise gerecht werden. Entsprechendes gilt für in der Dienstvereinbarung enthaltene Regelungslücken.
Frankfurt, den 29.06.2006
Anlage 1 (Schreiben an Mitarbeiterin)
Maßnahmen vor Wiederaufnahme der Beschäftigung
Guten Tag, sehr geehrte/r Frau / Herr …………..
mein Name ist XY und ich bin als Ihre Personalbetreuerin in der Personalabteilung Ihre Ansprechpartnerin.
Leider sind Sie seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt; ich möchte mit diesem Schreiben Kontakt zu Ihnen aufnehmen und Ihnen meine Hilfe zur Wiederaufnahme der Arbeit anbieten.
Das Klinikum hat – einer Vorgabe des Gesetzgebers folgend - ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingerichtet, welches allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bei einer Erkrankung, die über sechs Wochen dauert (auch bei Unterbrechungen), die Eingliederung in das Arbeitsleben erleichtern und notwendige Hilfestellungen geben soll.
Zunächst bitte ich Sie, vor Wiederaufnahme der Arbeit einen Gesprächstermin mit mir zu vereinbaren. Inhalte dieses Gesprächs können beispielsweise sein:
Brauchen Sie ggf. vor Wiederaufnahme der Arbeit zusätzlich unterstützende Maßnahmen wie eine Beratung für eine medizinische oder berufliche Rehabilitation?
Benötigen Sie technische Hilfen am Arbeitsplatz?
Empfiehlt ihr/e behandelnde/r Arzt/Ärztin, bei Ihnen eine stufenweise Wiedereingliederung einzuleiten?
Diese und weitere wichtige Fragen können in diesem Gespräch geklärt werden, an dem neben mir teilnehmen
Ihr/e direkte/r Vorgesetzte/r
Schwerbehindertenvertretung, soweit ein Grad der Behinderung vorliegt
Ein/e Vertreter/in des Personalrates und – wenn Sie dies wünschen - die Frauenbeauftragte oder eine Person Ihres Vertrauens.
Ich bitte Sie darum, mir rechtzeitig mitzuteilen, wann Sie Ihre Arbeit wiederaufnehmen werden, damit ich den Termin mit allen Beteiligten abstimmen kann. Ich empfehle Ihnen darüber hinaus, Fragen der Arbeitsaufnahme mit dem Sie behandelnden Arzt bzw. der Sie behandelnden Ärztin zu besprechen und eine ggf. vorliegende ärztliche Bescheinigung der Leitenden Betriebsärztin des Klinikums, Dr. XXX, zur Verfügung zu stellen.
Damit ich das Gespräch besser vorbereiten kann, bitte ich Sie, den beigefügten Fragebogen ausgefüllt bis zum XX an mich zurückzusenden. Dafür bereits heute herzlichen Dank.
Die Personalberaterin, Frau Igel steht Ihnen selbstverständlich auch außerhalb des oben geplanten Termins für eine Beratung zur Verfügung (siehe beigelegten Flyer).
Bitte sprechen Sie mich an, wenn Sie noch Fragen haben. Ich freue mich, von Ihnen zu hören und wünsche Ihnen eine baldige Genesung.
Frau / Herr …………..
Fragebogen Datum:
Bitte kreuzen Sie nach Rücksprache mit Ihrem/r behandelnden Arzt/Ärztin, die für Sie zutreffende Aussage an.
 Meine Arbeitsunfähigkeit ist vorübergehender Natur.
Hilfestellung vom Arbeitgeber benötige ich nicht, so dass ein Gespräch aus meiner Sicht nicht erforderlich ist. 1
 Ich kann zurzeit keine Auskunft geben, da ich noch in Behandlung bin. Melde mich am __ . __ . 2006 wieder bei Ihnen.
 Aufgrund meiner Erkrankung bin ich an einer Umsetzung interessiert. Hierzu verweise ich auf die Aussage meines behandelnden Arztes, die als Anlage beiliegt.
 Ich möchte an meinem Arbeitsplatz wieder arbeiten und möchte die Möglichkeit der „stufenweisen Wiedereingliederung“ nutzen.
 Ich habe folgende Leistung beantragt: / alternativ / mir wurde von einem Rehaträger folgende Leistung bewilligt: …:
1 Damit wir sicher sein können, dass Ihr Einsatz an Ihrem alten Arbeitsplatz keine nachteiligen Auswirkungen auf Ihre Gesundheit hat, müssten Sie sich nach Ihrer Arbeitsaufnahme beim Betriebsärztlichen Dienst vorstellen.
Anlage 2 (Gesprächsprotokoll)
Protokoll laut der DV betriebliches Eingliederungsmanagement
Name / Vorname: ………………………….. Datum:
Geburtsdatum: ………………………………
Arbeitsbereich: ………………………………
Teilnehmer / Teilnehmerinnen:
Krankheitsbezogene Fragen sind nicht erlaubt. Es geht ausschließlich um Themen des Arbeitsplatzes.
 Kurze Darstellung über das BEM, die damit verbundenen Ziele und die verschiedenen Möglichkeiten des weiteren Vorgehens. (Die Dienstvereinbarung kann ggf. den Beteiligten ausgehändigt werden.)
 Hinweis auf die Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten
1. Liegen Einschränkungen vor und wenn ja, welche? (Welche Tätigkeiten kann der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin noch ausführen?)
2. Wie kann der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin weiterhin an seinem / ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden?
3. Welche Ziele und Vorstellungen hat der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin?
4. Welche Qualifikation hat der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin? Welche Alternativen sieht er/sie selber im Rahmen ggf. anderweitiger Qualifikation?
 weitere Maßnahmen sind nicht erforderlich
 Arbeitsplatzanpassung
 Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz
 Vorübergehende Teilzeitarbeit
 Therapievermittlung / Unterstützung bei Reha-Suche
 Beurlaubung ohne Bezüge zum Zwecke einer Weiterbildungsmaßnahme
 Angebot eines internen Ausbildungsplatzes
Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungsträger oder Rehabilitationsträger
 Stufenweise Wiedereingliederung
 Arbeitsplatzbegehung der Personalärztin ist erwünscht
 Zuschüsse für Arbeitshilfen
Außerbetriebliche Maßnahmen durch Rehabilitationsträger
 Med. Leistungen zur Rehabilitation
 Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, wie etwa beruflicheQualifizierungsmaßnahmen
Erforderlichen Absprachen:
Hier ist zu erfassen: wer initiiert, wer ist zu beteiligen, welche Termine sind einzuhalten.
Kopie an alle Beteiligten.
Mit freundlicher Genehmigung von Frau Igel, Personalabteilung, und des Personalrates der Universitätsklinik Frankfurt
R. Romahn: Eingliederung von Leistungsveränderten.
Text SGB IX § 84.2

References: §84
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§ 5
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