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Timestamp: 2018-12-18 23:41:18+00:00

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Cuaderno Sindical de Ugt Sobre ConciliaciÓn
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Las armas legales que tenemos a nuestro alcance las trabajadoras y trabajadores para conciliar nuestra vida laboral, familiar y personal consisten, por un lado, en las distintas Leyes (Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley de Igualdad, Ley de Violencia de Género, y el propio Convenio Colectivo donde los delegad@s de UGT deben incluir lo que llamamos Buenas Prácticas); y por otro, en hacerlas valer a través de nuestros delegados y nuestras delegadas de UGT.
El ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES regula nuestros siguientes derechos:
• • • Permiso retribuido de quince días naturales en caso de matrimonio Permiso retribuido de un día por traslado del domicilio habitual Permiso retribuido por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo Permiso retribuido para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente
Permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retributiva, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador/a conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos del comienzo del disfrute El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales El periodo o periodos de disfrute de vacaciones se fijará común acuerdo entre el empresario y el trabajador, conformidad con lo establecido en su caso en convenios colectivos sobre planificación anual vacaciones de de los de
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijara la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro
Asimismo, el traslado o cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora Terminado ese periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo. En este ultimo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial, que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prologar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador o de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir
La Ley de PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES regula:
• La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos Lo dispuesto en el anterior párrafo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
La LEY DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES regula:
• Permisos retribuidos de dos días por nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. • El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. En el supuesto de parto, adopción o acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso del fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria de la madre En los casos de partos prematuros con falta de peso y en aquellos otros en los que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle
En los supuestos de adopción y de acogimiento la suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas, en caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo simultanea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios o los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen (negociación colectiva) En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituye la adopción En los supuestos de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el articulo 26 de la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado Paternidad: • En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad En el supuesto de parto la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponde solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante cuando el periodo de descanso regulado sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el articulo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión
La suspensión del contrato a la que se refiere este articulo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y el trabajador y conforme se determine reglamentariamente Este permiso podrá disfrutarse, a continuación de los días de permiso por nacimiento y hasta 13 días después de la terminación de la suspensión por maternidad, a opción del trabajador El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso en los convenios colectivos Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en casos de parto múltiple La mujer por su propia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad acumular el derecho a una hora de ausencia del trabajo en jornadas completas por un total de (X días a negociar) Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida La excedencia contemplada en el presente apartado cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años.
Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han trascurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el articulo 48.4 , y 48 bis del estatuto, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación a dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan Será Nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador Y el de las trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo También el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4bis, y 5 del articulo 37 del ET (lactancia, nacimiento hijos prematuros, reducción de jornada) o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de excedencia prevista en el apartado 3 del articulo 46 ET( excedencia por guarda y custodia de un menor de tres años); y el de las trabajadoras víctimas de violencia de genero por los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los trabajadores • Asimismo, será nulo el de los y las trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido mas de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas practicas, la realización de campañas informativas o acciones de formación Los y las representantes de las y los trabajadores deberían contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos Esta adaptación será también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto
Nacional de la seguridad Social o de las mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá así mismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el articulo (45.d) del Estatuto de los Trabajadores si se dan las circunstancias previstas en el apartado 3 de este artículo • Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea superior a un año, aunque éstos sean provisionales de mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditada por los servicios sociales competentes Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Con esta finalidad y en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, en el
plazo de un mes desde la firma de este convenio colectivo, las empresas constituirán la Comisión de Igualdad para la elaboración de un Plan de Igualdad que deberá negociarse siguiendo los criterios establecidos en dicha Ley Orgánica • Se creará un Observatorio de Igualdad de Oportunidades con el fin de observar, estudiar y evaluar los planes de igualdad que se establezcan en las empresas, y de cuantos acuerdos o medidas de igualdad negocien las partes El Comité de empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre las que se incluirán datos sobre proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar le igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo Se consideraran incumplimientos contractuales: • El acoso por origen racial o étnico, religión o condiciones discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario y a las personas que trabajan en la empresa Calculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida
En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4bis, 5 y 7. (Hijos prematuros, guarda y custodia de un menor y cuidado de familiares, violencia de género), el salario a tener en cuenta a efectos del calculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo sexto del artículo 48.4 y en el 48 bis. (Maternidad, adopción y acogimiento) Derecho al respeto a su dignidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo
La Ley de VIOLENCIA DE GÉNERO regula:
• Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa
Lo que llamamos BUENAS PRÁCTICAS consiste en una serie de artículos ó cláusulas recomendadas desde UGT para introducir en los Convenios Colectivos. En su mayoría son de gran importancia dado que la ley de Igualdad sitúa en el marco de la negociación colectiva cuatro temas importantes: • • • • Reorganización de la jornada laboral por motivos familiares o personales La acumulación de la lactancia La protección contra el acoso sexual, moral y por razón de sexo Medidas de igualdad o planes de igualdad La protección contra el acoso en cualquiera de sus modalidades, tiene que negociarse a través de protocolos de prevención, establecemos su negociación en el convenio y luego lo negociamos en las Comisiones de Igualdad o en los Comités de Seguridad y Salud Las medidas de Igualdad o Planes de Igualdad, se negocian dentro de las Comisiones de Igualdad que deben de introducirse en todos los convenios, para constituirlas después de su firma y poder así negociar Planes de Igualdad o medidas de igualdad Entre las BUENAS PRÁCTICAS recomendadas desde UGT encontramos:
Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda, permisos retribuidos del trabajador/a en razón del vínculo matrimonial, por el presente convenio será de aplicación al trabajador/a, unido a otra persona en una situación de efectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, esto será justificado mediante certificado en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial. Cuando el desplazamiento por las razones arriba indicadas deba de realizarse fuera del territorio español, el permiso retribuido será de 10 días. Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud. Permiso retribuido por el tiempo necesario para la asistencia de tratamientos de fecundación asistida durante el tiempo que para ello se estipule facultativamente. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de 16 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial. La empresa concederá sin perdida de retribución el permiso necesario para el tiempo preciso al efecto, para asistir a consulta médica. Teniéndose que justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo o persona acreditada de la S.S. • Por el tiempo indispensable para la obtención del carnet de conducir recayendo la licencia el dia concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
A los tres meses desde la firma de este convenio colectivo la empresa y la representación legal de los trabajadores, negociarán y aplicarán un protocolo de prevención de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Las trabajadoras voluntariamente tendrán derecho a un reconocimiento ginecológico anual. Para aquellos trabajadores que hayan desarrollado una enfermedad, se establecerán medidas para adaptar los puestos de trabajo a las nuevas circunstancias, pausas, descanso y licencias retribuidas para consultas médicas. Drogodependencias: Las drogodependencias son tratadas como una cuestión de salud, por lo que la embriaguez o el consumo de sustancias no serán causa de despido ni directa ni indirecta. No se podrá sancionar conductas derivadas de estado de embriaguez o toxicomanía habitual, debidamente acreditadas y que se estén tratando médicamente para su rehabilitación. Al trabajador/a se le reconoce el derecho a recibir tratamiento en el régimen externo como interno, facilitándole la disposición de turnos y/o horarios para poder acudir a dicho tratamiento, manteniendo el puesto de trabajo y demás derechos adquiridos. La concreción horaria para hacer efectiva la reducción de jornada corresponderá al trabajador/a.
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References: resolución 
 resolución 
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 resolución 
 artículo 37
 artículo 48