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Timestamp: 2018-07-18 14:54:17+00:00

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO_Apuntes examen Asignatura [68477] | DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (ULPGC) | Unybook
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO_Apuntes examen Asignatura (2014)
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO_Apuntes examen Asignatura
Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos - 3º curso
Apuntes/Resumen de la asignatura preparado para EXAMEN.
TEMA 1. El Derecho Sindical.
1.1. Las relaciones individuales y las relaciones colectivas.
1.2 Definición y contenido del Derecho Sindical.
1.2. Fuentes del derecho sindical.
2. La libertad sindical como eje del derecho sindical.
2.1. Configuración histórica de la libertad sindical.
2.2 El elemento subjetivo de la libertad sindical.
2.2. El componente material de libertad sindical.
3. Los sujetos protagonistas del derecho sindical.
3.1. El sindicato
3.2. La asociación empresarial.
3.3. Mecanismos de participación y representación de los trabajadores.
TEMA 2. Libertad Sindical.
1. La constitucionalizacion de la libertad sindical.
2. los titulares de la libertad sindical.
2.2 Titulares plenos de la libertad sindical.
2.3 Titulares de la libertad sindical con limitaciones.
2.4 Sujetos excluidos de la libertad sindical.
3. El contenido de la libertad sindical individual.
3.3 Contenido de la libertad sindical colectiva.
4.Tutela de la libertad sindical.
4.2 Descripción de conductas antisindicales.
4.4 Modalidad
El Derecho del Trabajo se suele definir atendiendo al conjunto de relaciones sociales en las que están implicados los trabajadores, los empresarios, los representantes de los trabajadores, las representaciones patronales y las Administraciones públicas con competencias laborales.
Este conjunto de relaciones sociales son las que constituyen del Derecho del Trabajo, destacando las que se dan entre los trabajadores y sus empresarios, que denominamos genéricamente relaciones laborales, que se desarrollan en el marco del contrato de trabajo, y que también conocemos como relaciones individuales de trabajo.
Junto a las anteriores se identifican las denominadas relaciones colectivas de trabajo en cuanto que se construyen entre sujetos colectivos, los representantes de los trabajadores y de los empresarios.
Las relaciones individuales son estudiadas por el Derecho individual del trabajo.
Las relaciones colectivas son estudiadas por el Derecho colectivo del trab. o derecho sindical 1.2 Definición y contenido del Derecho Sindical.
podemos definir el Derecho Sindical como una de las partes del Derecho del Trabajo que teniendo sustantividad propia se encarga del estudio de sus relaciones colectivas, efectuando el análisis del régimen jurídico de los sujetos colectivos implicados y de las relaciones de negociación y conflicto que se desarrollan entre ellos. <<Ordenamiento Intersindical>>, es decir,“un ordenamiento independiente y original respecto al ordenamiento del Estado”.
De esta definición podemos deducir el contenido del Derecho Sindical, y que tradicionalmente se agrupa en dos gran bloques:  Contenidos orgánicos: en este bloque refiere al elemento subjetivo –organizativo, es decir, a la delimitación de los sujetos protagonistas del derecho sindical, a sus esquemas de organización y al régimen jurídico de su funcionamiento y actuación, todo ello a la luz de los condicionantes normativos y constitucionales derivados del derecho de libertad sindical.
 Contenidos de acción colectiva: los sujetos colectivos estudiados en sus aspectos orgánicos en el primer bloque, tienen, entre sí, espacios de encuentro, dando origen a dos tipos de relaciones: 1) Las relaciones de composición, en las que los sujetos tratan por la vía de la negociación de solucionar los problemas que les afectan, y cuyo producto principal es el convenio colectivo estatutario o extraestatutario, 2) Las relaciones de confrontación, que son fruto del mismo proceso, puesto que, si bien lo normal es que las vías negociadoras concluyan con acuerdo, también entra dentro de la lógica social que puedan concluir con el simple desacuerdo, dando lugar a relaciones de conflicto, cuyo máximo exponente lo constituye la huelga.
Conviene, en primer lugar, destacar que las relaciones colectivas de trabajo están escasamente reguladas en la normativa estatal, y cuando se articulan se hace con normas muy genéricas y flexibles.
 Convenios y Recomendaciones de la OIT - La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones - Comité de Libertad Sindical.
 Otras fuentes internacionales relevantes ONU DDHH Normas de la Unión europea.
La libertad sindical constituye el pilar básico sobre el que se construye todo el Derecho Sindical. Es el valor fundamental en torno al que se articula el ordenamiento jurídico sindical español, sin el cual no serían concebibles las relaciones colectivas de trabajo, por cuanto la libertad sindical es el conjunto de facultades que se reconocen a los trabajadores y a los sindicatos por ellos constituidos para la eficaz defensa de los intereses que les son propios 2.1. Configuración histórica de la libertad sindical.
Es posible señalar grosso modo tres grandes etapas en el discurrir histórico de la libertad sindical: Una primera etapa de prohibición que se inicia en la segunda mitad de siglo XVII, coincidente con la abolición del sistema gremial y el nacimiento del Estado liberal capitalista, impregnado de las ideologías del liberalismo económico y del individualismo político.
La etapa de la tolerancia vino pues de la mano de esa acción obrera manifestada en huelgas y medidas de conflicto y/o negociación para reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo. La presión social e incluso política (por partidos mas sensibles a la situación obrera) llegó a tal punto que el Estado se ve forzado no solo a intervenir normativamente (promulgando las primeras leyes laborales de carácter protector), sino también a tolerar La etapa del reconocimiento jurídico se identifica finalmente en el ultimo tercio del siglo XIX cuando la Constitución de 1869 reconoce el derecho genérico de asociación, y con ello eliminándose cualquier obstáculo legal para constituir asociaciones profesionales u organizaciones de base sindical u obrera La etapa de reconocimiento de la libertad sindical en los textos constitucionales la encontramos en los momentos previos y posteriores al periodo franquista.
Es cierto que el art.28.1 de la CE señala que “todos tienen derecho a sindicarse libremente”, pero es el desarrollo normativo de tal precepto el que terminará por aclarar que la referencia constitucional se limita solamente “a todos los trabajadores”, y serán estos los que puedan constituir sindicatos y afiliarse a sindicatos ya constituidos. Esta identificación subjetiva es la que permite hablar, como se verá más detenidamente en el próximo módulo, entre libertad sindical individual y libertad sindical colectiva.
La doctrina del TC, han permitido diferenciar entre un contenido esencial y un contenido adicional de la libertad sindical. El primero está conformado por el núcleo mínimo e indisponible de derechos de origen constitucional y que de faltar alguno de ellos lo haría irreconocible. El segundo, el contenido adicional, lo conforma el conjunto de derechos que mejoran el contenido mínimo y que tienen su origen en una fuente infra constitucional, sea una ley, un convenio colectivo, un acuerdo o una decisión unilateral del empresario 3. Los sujetos protagonistas del derecho sindical.
3.1. El sindicato De hecho, hoy es de plena vigencia la conceptuación de un sindicato ofrecida por los esposos Webb en 1984: asociación permanente y autónoma sin fin de lucro de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y social de sus miembros, especialmente para el mantenimiento y mejora de sus condiciones de trabajo a través de la contratación colectiva.
Pero si quisiéramos trasladar esa conceptuación en términos mas directos y específicos.
Palomeque: el sindicato es una organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus intereses económicos y sociales, frente a los del empresario y sus organizaciones y, eventualmente, frete a los de cualquier otro sujeto privado o públicos.
Características esenciales de los sindicatos: a) Elemento organizativo El sindicato es una “organización permanente”, distinguiéndolo así de otros tipos de organizaciones espontáneas o esporádicas, como la coalición o las asambleas, que desaparecen una vez alcanzado el objetivo temporal perseguido. Asimismo el sindicato es una organización plenamente autónoma, generalmente, con personalidad jurídica independiente b) Elemento subjetivo.
Los sindicatos están constituidos por trabajadores asalariados, aun cuando en algunos textos normativos se hace una ampliación de su ámbito subjetivo.
c) Elemento finalístico Esto implica llevar a cabo actividades y programas de acción de autotutela directa de los trabajadores en un plano colectivo, para poder satisfacer los intereses comune 3.2. La asociación empresarial.
Las asociaciones empresariales son organizaciones estables de los empresarios, que tienen como finalidad la defensa de sus intereses económicos y profesionales, frente a las organizaciones sindicales y los poderes políticos. Características: - Son organizaciones defensivas y esencialmente conservadoras.
- Tienen fuerza económica, política… - Cuentan con una estructura sólida.
(A) La asamblea de los trabajadores Este sujeto colectivo diferenciado del resto de los que actúan por medio de representaciones, dotado de un régimen jurídico propio, constituye el ejercicio de la democracia directa, donde todos los trabajadores debaten y deciden los problemas que les ocupan y atañen, adoptando las decisiones de forma colectiva, si bien está dotado de una estructura no estable.
(B) Secciones Sindicales y Delegados Sindicales Regulados normativamente en la LOLS, son los representantes del sindicato en el seno de la empresa, y como tales órganos sindicales, en principio, sólo representan a los trabajadores afiliados a su sindicato. Estos forman parte de la estructura sindical como organismos sin personalidad jurídica propia, si bien los estatutos del sindicato les pueden otorgar autonomía para determinadas funciones, por lo que deben ser considerados como sujetos colectivos con sustantividad propia en el seno de la empresa (C) Los Delegados de Personal y Comités de Empresas Son los representantes unitarios en la empresa, llamados “representante electos” en el Convenio 135 de la OIT, por cuanto representan a la totalidad de los trabajadores existentes en la misma, estén o no afiliados a Sindicatos. Como notas distintivas que los caracterizan podemos señalar que son elegidos por la totalidad de los trabajadores de su empresa o centro de trabajo y que su estructura organizativa es muy simple, careciendo de recursos y de infraestructura de apoyo. Carecen de personalidad jurídica propia TEMA II. Libertad Sindical.
El art.28.1 de la Constitución Española de 1978 proclama que “todos tienen derecho a sindicarse libremente”. La aparente simplicidad de esta declaración esconde un hito histórico de enorme relevancia en el momento en que se sitúa teniendo en cuenta que la época inmediatamente precedente a la promulgación de la Constitución se caracterizó por la negación de todo derecho o libertad de carácter sindical.
Lo importante ahora a destacar es la clara delimitación de una vertiente individual del propio derecho, la denominada vertiente sindical individual, que se nutre de una serie de derechos de titularidad individual, es decir que son o pueden ser ejercitados por sus trabajadores titulares individualmente considerados Aparece así la vertiente colectiva de la libertad sindical que abarca un conjunto de derechos dirigidos a garantizar lo que se denomina “autonomía sindical”, es decir, una actuación del sindicato con absoluta independencia del Estado y de los empresarios Contenido esencial y adicional.
Como se ha indicado con anterioridad, el constituyente utilizó una expresión excesivamente amplia y general para indicar a los sujetos a los que se les concedía el derecho de libertad sindical: “todos tienen derecho a sindicarse libremente” (art.28.1 CE). Sin embargo, tal expresión de titularidad no podría ser admitida en su sentido estricto y literal puesto que de ser así se llevaría al absurdo de admitir la sindicación de individuos o colectivos que carecen por sí mismos de intereses profesionales que defender y promocionar. la titularidad del derecho de libertad sindical fue solventado por la LOLS de 1985.
Tras declararse en el apartado 1 del art.1 de la LOLS que son “todos los trabajadores” los sujetos titulares de la libertad sindical, se hace preciso identificar qué se consideran como trabajadores a tales efectos. Y a ello se dedica el siguiente apartado 2 del mismo artículo: “...
tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Publicas”.
En consecuencia, los trabajadores por cuenta ajena, los funcionarios públicos y el personal estatutario al servicio fe la administración son titulares plenos de la libertad sindical, lo que conlleva el pleno ejercicio de las facultades que integran la vertiente individual de tal derecho, esto es, la libertad de afiliación y la libertad de constitución de sindicatos.
(funcionarios de alta relevancia) En efecto, tanto la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP), como la Ley 9/1987, de 12 de junio reguladora de los órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación el personal al servicio de las Administraciones Públicas (LORAP), recogen ciertas peculiaridades en relación a la negociación colectiva (limitada a dos fórmulas convencionales: los “pactos” y los “acuerdos”).
El artículo 3 de la LOLS declara también como titulares de la libertad sindical a los trabajadores desempleados, incapacitados y jubilados, así como los trabajadores autónomos que no cuenten con trabajadores a su cargo. Sin embargo, tal titularidad no es plena por cuanto estos sujetos no tienen reconocidos los derechos de afiliación y sindicación de forma conjunta y por igual. Tal como precisa ese art.3, estos sujetos pueden afiliarse a sindicatos ya constituidos, pero no pueden constituir organizaciones sindicales específicas para la defensa de los intereses particulares del grupo. De este modo, se prohíbe la existencia de sindicatos específicos de parados, o de jubilados o de incapacitados, o de autónomos sin personal a su servicio. Sin embargo, para poder defender los intereses particulares del colectivo en cuestión, sí pueden constituir asociaciones conforme al marco general del derecho de asociación (art.21 CE). De Por otro lado, sujetos con limitaciones en el ejercicio de la libertad sindical se encuentran los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar.
la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de Marzo, sobre Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (LOFCS) Pese a su regulación específica, que abarca la totalidad de las manifestaciones del derecho, disminuyendo las posibilidades de autorregulación, las limitaciones más intensas se dan precisamente en el derecho de afiliación y en el de constitución sindical. Así, los miembros de la Policía no pueden afiliarse a sindicatos generales de clase, solo a sindicatos específicos o de cuerpo. personal civil de los establecimientos militares no puede desarrollar “actividad sindical” en el interior de dicho centro. No se les impide el ejercicio de la afiliación o de la sindicación, pero sí el ejercitar cualquier actividad sindical en el interior de los establecimientos militares, 2.4 Sujetos excluidos de la libertad sindical.
Entre estos colectivos se encuentran, por un lado, los miembros de las Fuerzas Armadas y las Instituciones Armadas de carácter militar. Los Convenios de la propia OIT siempre han tratado con cautela el reconocimiento de la libertad sindical a estos colectivo, dejándolo en manos de los Estados. En el ordenamiento jurídico español la opción ha sido la de la exclusión.
La libertad sindical individual se compone pues de todo un conjunto de derechos que se conceden a los trabajadores individualmente considerados. Se trata de una multiplicidad de derechos y facultades de los que son titulares los trabajadores, y que pueden ser ejercitados al margen de su sindicato o de cualquier otro grupo al que pertenezca, si bien, para su ejercicio, en algunos casos es necesario que el trabajador se encuentre afiliado.
(A) El derecho de afiliación y de no afiliación sindical La vertiente positiva del derecho de afiliación implica la facultad del trabajador de afiliarse al sindicato de su elección (art.28.1 CE), con la sola condición de observar los estatutos de la organización en la que se afilia (art.2.1.b LOLS), lo que implica los derechos a elegir el sindicato al que se quiere afiliar, o cambiar de afiliación sindical y a desistir de la afiliación, con posibilidad de volver a afiliarse. el derecho de afiliación concede al trabajador una garantía de indemnidad frente a comportamientos empresariales que impidan la contratación, su permanencia o la promoción en el empleo a los trabajadores afiliados. en sede de derecho de afiliación positiva debe tenerse en cuenta la especie sensibilidad del dato de la afiliación.
La vertiente negativa del derecho de afiliación se recoge en el último inciso del art.28.1 de la CE al señalar que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”, lo que queda precisado por el art. 2.1.b LOLS al recoger el derecho de los trabajadores a separarse del sindicato del que estuviese afiliado y a no ser obligado a afiliarse a un sindicato.
si fuera así el deseo del trabajador, son las que pueden quedar mayormente afectadas por ciertas conductas antisindicales que menoscaban o impiden el ejercicio detales facultades y que provienen del empresario e incluso de los propios sindicatos. De producirse este tipo de conductas normalmente se expresan bajo la forma de las denominadas “cláusulas de seguridad sindical”.
La finalidad básica de este tipo de cláusulas es lograr el reforzamiento del sindicato pactante, consiguiendo una mayor afiliación, y según sea el tipo de medida a adoptar o el fin perseguido con la clausula, cabe diferenciar entre: • Cláusula de Taller cerrado (closed shop): obligándose el empresario a contratar exclusivamente a trabajadores pertenecientes al sindicato pactante.
• Cláusula de Empleo preferente (preferential hiring): el empresario contrata preferentemente a trabajadores miembros del sindicato pactante.
• Cláusula de Taller sindicado (unión shop): el empresario se compromete a conseguir (con medidas de presión directas o indirectas) que los trabajadores se afilien al sindicato.
• Cláusula de Mantenimiento de la afiliación (maintenance of membership): partiendo de que todos los trabajadores ya están afiliados, el empresario se compromete a que ninguno abandone la afiliación (también a través de medidas directas o indirectas).
• Cláusula de Ventajas reservadas: las ventajas o mejoras conseguidas en convenio colectivo solo se aplican a los trabajadores afiliados al sindicato pactante.
Este tipo de cláusulas convencionales o prácticas sindicales no tienen cabida en nuestro ordenamiento jurídico (B) El derecho de fundación sindical Tanto el art. 28.1 de la CE, como su desarrollo en el art. 2.1 de la LOLS, recogen expresamente el derecho a promover libremente la constitución de organizaciones sindicales, lo que constituye la posibilidad de fundar sindicatos sin autorización previa. No existiendo en nuestro ordenamiento jurídico la exigencia de un número mínimo de trabajadores para poder realizar la promoción de un sindicato, por lo que cabe teóricamente la constitución de un sindicato por un solo trabajador.
Este derecho de constitución de sindicatos es objeto de protección frente al Estado y a los empresarios. Por ello, cualquier acto discriminatorio que efectúe la Administración pública laboral, y que impida la promoción de un sindicato, puede ser sancionado (C) El derecho a la actividad sindical en la empresa El aspecto funcional de la libertad consiste en el desarrollo de la actividad sindical, lo que es reconocido expresamente por el art. 2.1.d) de la LOLS al proclamar el derecho de los trabajadores a desarrollar actividad sindical “en la empresa”, con la sola excepción, recogida en su Disposición Adicional Tercera, de no poderse ejercitar en el interior de los establecimientos militares.
Habida cuenta de la generalidad de los términos con los que se recoge este derecho a la actividad sindical, y aun cuando estuviera dirigida implícitamente a los trabajadores afiliados, nada impide que la misma actividad sindical pueda también ser ejercida por trabajadores no afiliados. En este sentido, la doctrina del TC (entre otras, en las sentencias 38/1981 y 197/1990), entiende que el derecho a la actividad sindical no puede ser interpretado de tal modo que se excluya en todas las circunstancias a los trabajadores no afiliados.
El artículo 2.2 de la LOLS determina el contenido esencial de la libertad sindical colectiva, y lo define como un conjunto de derechos que corresponde a las organizaciones sindicales como sujeto colectivo que representa y defiende los intereses de los trabajadores.
La autonomía colectiva significa, pues, los derechos de autorregulación o autorreglamentación de los propios sujetos colectivos, de autodeterminación de las condiciones de trabajo mediante la negociación colectiva, y de autodefensa o tutela colectiva de los respectivos intereses mediante instrumentos de acción directa, como la huelga (A) El derecho de autoorganización Este derecho tiene como finalidad garantizar el libre desenvolvimiento de la actividad organizativa de las organizaciones sindicales, implicando la posibilidad con que cuentan éstas de establecer las estructuras organizativas que consideren conveniente, sin quedar estrictamente sometidos a las fórmulas establecidas en las disposiciones legales, y con ello la ventaja de poder adaptar su estructura a las nuevas estructuras empresariales en constante renovación. Tal derecho de autoorganización a su vez se compone de una serie de derechos o facultades que posibilitan esta actuación.
(B) El derecho de ordenación o reglamentación Integrado en el derecho de autoorganización se encuentra aquel derecho de ordenación o reglamentación, recogido en el art. 2.2.a) de la LOLS, que permite que los sindicatos puedan libremente redactar sus estatutos y los reglamentos necesarios para su funcionamiento interno, dotándose de un cuadro normativo que sujete su actividad a unas reglas prefijadas, que deben ser respetadas por todos los afiliados.
(C) El derecho de representación Este derecho viene reconocido en el art. 2.1.c) de la LOLS, al señalar que los afiliados a un sindicato tienen derecho a elegir libremente a sus representantes dentro del mismo, lo que implica la posibilidad de todos los afiliados de elegir con absoluta libertad y seguridad a los representantes sindicales de la organización a la que pertenecen.
(D) El derecho de administración La libertad de gestión interna se recoge, igualmente, en el art. 2.1.a) de la LOLS, al señalar que los sindicatos tienen derecho a “organizar su administración interna”; y ello significa independencia del sindicato frente a los empresarios y frente a las Administraciones públicas.
Las injerencias empresariales en los asuntos internos de los sindicatos están prohibidas expresamente por el art. 13 de la LOLS, considerándose nulos todos los actos de injerencia, el fomento de sindicatos dominados o controlados por un empleador, o el sostenimiento económico o de otra forma de sindicatos con el propósito de control.
(E) El derecho de federación Tanto el art. 28.1 de la CE como el art. 2.2.b de la LOLS, recogen el derecho de los sindicatos a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas, lo que a su vez concuerda con lo previsto en el art. 5 del Convenio 87 de la OIT cuando garantiza idénticos derechos.
Esta facultad constituye uno de los principios más asentados en el sindicalismo, y que no es otro que la constante búsqueda de la unidad sindical, lo que significa sumar esfuerzos y solidaridad para hacer frente con mayor capacidad de acción y presión política a la patronal, en defensa de los intereses de los trabajadores.
(F) El derecho de suspensión y disolución Por último, dentro de los derechos de autoorganización, el art. 2.2.c) de la LOLS contempla contrario sensu la posibilidad de que los sindicatos puedan ser suspendidos y disueltos internamente por sus afiliados, mediante los procedimientos democráticos que se hayan fijado en sus propios estatutos. Pero a la vez, y de forma expresa, garantiza que las organizaciones sindicales no puedan ser suspendidas ni disueltas, sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.
La LOLS sólo prevé la disolución o suspensión mediante sentencia judicial, además deque la sentencia sólo podrá ser ejecutada cuando gane firmeza al haberse agotado la totalidadde los recursos posibles.
(G) Los derechos de acción sindical Tal como señala el art.7 de la CE, el ejercicio dela actividad de los sindicatos es libre, con el solo sometimiento a la Constitución y a las leyes. Un reconocimiento que a su vez es desarrollado por el apartado 2.a) del art.2 de la LOLS al indicar que las organizaciones sindicales tienen derecho a organizar sus actividades y a formular su programa de acción. Asimismo, en el apartado 2.d) del mismo precepto se establecen los derechos concretos que comprende el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, en un listado que en ningún caso es cerrado, sino indicativo de las acciones más importantes que pueden emprender Por otro lado, es necesario precisar que este conjunto de acciones se le reconoce a la totalidad de los sindicatos, al margen de su condición de mayor o menor representación, y que las mismas no son exclusivas de las organizaciones sindicales 4.Tutela de la libertad sindical.
(A) Actos antisindicales de los empresarios Desde la empresa pueden derivarse actos discriminatorios y actos de injerencia de la libertad sindical. A los primeros se refiere varias disposiciones normativas en términos de absoluta prohibición: -Discriminado por afiliación o no a un sindicato.
-Desición unilateral del empresario de adhesión o no a sinicatos y sus acuerdos.
-Decisión unilateral del empresario por razón de la adhesión a sindicato, sus acuerdos o al ejercicio en general de las actividades sindicales.
B) Conductas antisindicales de los poderes públicos En una etapa de consolidación democrática y globalización es evidente que no se detectan conductas lesivas de la libertad efectuadas por lo poderes públicos que consistan en la prohibición de constitución de sindicatos, de afiliación o de actividad sindical. Conductas más propias de épocas pasadas y totalmente desterradas de nuestro entorno. En la actualidad, las conductas lesivas que pueden derivarse de estos poderes discurren por vías más sutiles y se centran mayoritariamente en deficiencias o incorrecciones en la aplicación de convenios internacionales en la materia, y sobre todo en lo relativo a los criterios de la representatividad.
(C) Conductas lesivas de la libertad sindical realizadas por los propios sindicatos Las conductas antisindicales que proceden de los propios sindicatos son conocidas como cláusulas de seguridad sindical, a las que se hizo referencia con anterioridad. Son cláusulas que se incluyen en los convenios colectivos por petición de los propios sindicatos y que tienen como finalidad presionar los trabajadores hacia la afiliación, de tal forma que se puede lesionar la libertad sindical en su aspecto negativo, que viene recogido en nuestra Constitución en el último inciso del artículo 28.1, que establece que “nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”, y reproducido de forma literal en el artículo 2.1.b, de la LOLS.
4.4 Modalidad procesal de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales (A) Alcance de este proceso especial.
Los sujetos titulares de la libertad sindical, ante cualquier acto violador la misma, pueden recabar la tutela efectiva ante los Tribunales ordinarios. Este proceso de protección jurisdiccional viene desarrollado en la Ley 36/2011, de jurisdicción social (LJS), en sus artículos 177 a 184, y tiene por objeto no sólo la tutela de la libertad sindical, sino también el resto de los derechos fundamentales y libertades públicas (B) La legitimación activa La legitimación activa de esta modalidad procesal, con carácter general, la ostentan “cualquier trabajador o sindicato que invocando un derecho o interés legítimo considere lesionados los derechos de libertad sindical” (art.177.1 LJS). Entendiéndose el interés legítimo en un sentido amplio, conectando la libertad sindical individual con la colectiva, por cuanto ya el art. 14 de la LOLS señala que “El sindicato a que pertenece el trabajador presuntamente lesionado, así como cualquier sindicato que ostente la condición de más representativo, podrá personarse como coadyuvante en el proceso incoado por aquél” (C) Procedimiento preferente y sumario.
La preferencia se regula en el art.179.1 de la LJS, en que se establece que “la tramitación de estos procesos tendrá carácter urgente a todos los efectos, siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el Juzgado o Tribunal. Los recursos que se interpongan se resolverán por el Tribunal con igual preferencia”. Todo ello de conformidad con lo previsto en el art.53.2 de la CE, al indicar que cualquier ciudadano puede recabar la tutela de los derechos fundamentales y las libertades “ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad...”.
Esta sumariedad se expresa básicamente en un acortamiento de los plazos y supresión de requisitos y trámites. Así, el acto de conciliación y juicio habrá de celebrarse dentro del plazo improrrogable de cinco días a la admisión de la demanda, y dentro de los tres días siguientes deberá dictarse sentencia, que se notificará inmediatamente a las parte D) La suspensión judicial cautelar La protección de la libertad sindical muestra su signo más radical en el art.180.1 de la LJS, al prever que “en el mismo escrito de interposición de la demanda el actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado”, si bien, esta suspensión queda limitada a determinados actos, pues “sólo se podrá deducir esta petición cuando se trate de presuntas lesiones que impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o el ejercicio de la función representativa o sindical respecto de la negociación colectiva, reestructuración de plantillas y otras cuestiones de importancia trascendental que afecten al interés general de los trabajadores y que puedan causar daños de imposible reparación”.
Esta petición se tramita dentro del día siguiente a la admisión de la demanda, con citación de las partes y del Ministerio Fiscal para que comparezcan a una audiencia preliminar el día que se señale dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes (E) El traslado atenuado de la carga de la prueba.
De este precepto de deduce que, efectivamente, para que pueda prosperar la acción del demandante, éste debe desarrollar una actividad probatoria tendente a acreditar la discriminación o lesión del derecho fundamental en el acto impugnado. Pero se trata de una prueba atenuada, ya que sólo se le exige que aporte indicios de que se ha producido la violación alegada; 4.5 La tutela constitucional de la libertad sindical.
(A) La vía judicial previa como presupuesto legal Como derecho fundamental que es, la libertad sindical está también protegida a través del recurso de amparo ante el TC. La LOTC articula de forma muy restringida su recurso de amparo, pues lo limita a las violaciones de los derechos fundamentales Con esta formulación se construye un modelo restringido de amparo constitucional que parece quedar limitado a la tutela de las violaciones de derechos fundamentales realizadas por los “poderes públicos”.
(B) Objeto del proceso y contenido de la sentencia El objeto del proceso de amparo constitucional está limitado al conocimiento del derecho o libertad violada, y a la adopción de las correspondientes medidas reparadoras del mismo, por lo que necesariamente hay que determinar en la demanda el derecho constitucional violado.
4.6 Protección penal de la libertad sindical.
Los trabajadores, los sindicatos y el Ministerio Fiscal también pueden emprender acciones penales en defensa de la libertad sindical. En este sentido, el vigente Código Penal de 1995 contempla los delitos contra los trabajadores en el título XV, y dedica a la protección de la libertad sindical los arts. 314 y 315.
4.7 Protección internacional de la libertad sindical.
A) Controles de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) La OIT controla la aplicación de sus Tratados mediante el examen regular de los informes que efectúan los Estados firmantes sobre la aplicación de los mismos, y mediante el examen de las quejas y reclamaciones que presentan las organizaciones sindicales y patronales de los distintos países, con relación a algún incumplimiento de los Convenios firmados. Estos son los procedimientos generales y habituales que utiliza el Organismo para verificar la salud de sus Convenios en los Estados firmantes.
Al margen de estos procedimientos generales, la OIT en 1950 creó un procedimiento especial que tenía como objeto la protección de la libertad sindical frente a las agresiones que pudieran surgir en los distintos Estados, para lo cual, de acuerdo con la ONU, se crearon dos organismos especializados: el Comité de Libertad Sindical (intervenir en las quejas sobre las violaciones de los convenios internacionales) y la Comisión de Investigación y Conciliación (se encarga del estudio de las quejas presentadas por las organizaciones).
(B) Controles del Consejo de Europa En el año 1950 se aprobó en Roma el Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, donde se reconoce el derecho a “fundar sindicatos y a afiliarse a los mismos” (art.11.1), y se establece un Tribunal Europeo de Derechos humanos que resuelve las demandas contra las infracciones del citado Convenio. Dichas demandas pueden ser presentadas por particulares u organizaciones que se consideren víctimas de una violación por uno de los países firmantes (C) Controles de la ONU En el seno de la ONU, en el año 1966 se firmó el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que reconoce en su art.8 los derechos de libertad sindical y de huelga, y se encarga al Consejo Económico y Social de la ONU el control del mismo mediante informes que remite a la Comisión de Derechos Humanos para su estudio TEMA 3. Las organizaciones sindicales y patronales.
1. El sindicato: unidad, pluralidad y tipología.
Y consecuencia lógica de la libertad de constitución de sindicatos es la denominada pluralidad sindical, entendida como existencia de varios sindicatos, que pueden ser de diverso signo, orientación e ideología, y que compiten por la representación de un mismo colectivo de trabajadores Aunque la libertad de constitución forma parte de la libertad sindical, ello no quiere decir que la unidad sindical esté reñida con esa libertad, pues como señala el profesor Sala Franco (2003), ello simplemente quiere decir que, en un régimen de libertad sindical es posible el pluralismo sindical y que la unidad sindical sólo se consigue con un gran esfuerzo. En este sentido cabe la unidad sindical en libertad.
Es posible diferenciar en España tres tipos de sindicatos:  Sindicatos de gestión. Se configuran como meros gestores de los intereses profesionales de los trabajadores, sin cuestionar en ningún momento el sistema capitalista de producción. Precisamente por ello, este tipo de sindicatos elude la acción política de transformación social y se limitan a gestionar las políticas salariales y de condiciones de trabajo, aspirando a la democracia industrial, entendida como participación y cogestión de la actividad productiva.(CSI-CSIF, SEPLA).
 Sindicatos de clases. Son aquellos que, aun aceptando inicialmente el sistema de producción capitalista, tienen como objetivo último su transformación o sustitución pero a través de las vías democráticas previamente aceptadas. Se constituyen en instrumentos de resistencia al sistema de producción de mercado o capitalista, donde el trabajo es sólo una mercancía más dentro del mercado general regido por las leyes de la oferta y demanda, y donde el salario es el precio fijado por ese libre mercado.
Estos sindicatos ejercen una acción política transformadora. (UGT,CCOO,CNT).
 Sindicatos amarillos. Se identifican como tales aquellos que son influenciados, promovidos, alentados o controlados por los propios empresarios, que les da las máximas facilidades de organización y funcionamiento, e incluso les presta apoyo económico. Estos sindicatos, que normalmente son de ámbito de empresa, se caracterizan por tener unas relaciones excesivamente cordiales con los empresarios, desapareciendo el “conflicto laboral” en su estrategia sindical.
Pueden elegir libremente los ámbitos territoriales y funcionales: funcionales: S. de categorías profesionales, S. de sectores de la producción, las federaciones (aglutinan en un determinado territorio a sindicatos de un mismo sector), y las uniones o confederaciones (integran a organizaciones de todos los sectores.
2.1 Especialidad asociativa del sindicato.
Los sindicatos fundados al amparo de los arts. 7 y 28 de la CE y de la LOLS, se convierten en organizaciones de relevancia constitucional y de interés público, gozando de un régimen jurídico que viene caracterizado por la promoción de los mismos, por facilitarles su constitución y su organización interna, y por dotarles de personalidad jurídica propia por el simple hecho de depositar sus estatutos.
Finalmente, también tiene cabida en nuestro ordenamiento jurídico la existencia de sindicatos sin personalidad jurídica, es decir, aquellos que constituidos válidamente al margen de la LOLS, tengan capacidad para el cumplimiento de sus fines 2.2. La adquisición de la personalidad jurídica.
Siendo una forma organizativa de carácter asociativo, la constitución del sindicato requiere en primer lugar la existencia de una pluralidad de individuos que formulen una declaración de voluntad en el sentido de constituirse en una organización sindical. Sin embargo, como el derecho a fundar sindicatos es un derecho individual, dentro del derecho más complejo de libertad sindical, no existe limitación numérica para que se proceda a su constitución, por lo que cabe al menos en teoría la posibilidad de la constitución de un sindicato por un solo trabajador.
En segundo lugar, la constitución de un sindicato se rige por el principio de libertad, tal y como se proclama en la Constitución y es confirmado por la LOLS y los Convenios de la OIT. En este sentido, la LOLS regula el régimen destinado a la adquisición de la personalidad jurídica de los sindicatos “de relevancia constitucional”. De este precepto se deduce con claridad que el único requisito que se exige para que un sindicato se incorpore al mundo del derecho y adquiera personalidad jurídica es el depósito de sus estatutos. Los estatutos se convierten así en el cuerpo del sindicato naciente y se configuran como el conjunto normativo que ordena su vida interna 2.3. Contenido mínimo de los Estatutos fundacionales.
El legislador delineó en el 4.2 de la LOLS el contenido mínimo que han de recoger los estatutos de los sindicatos, y que van a ser depositados para la adquisición de personalidad jurídica.
Concretamente, en dicho precepto se indica que “las normas estatutarias contendrán al menos:  La denominación de la organización, que no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra legalmente registrada.
 El domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.
 Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.
 Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como el régimen de modificación de estatutos, de fusión y disolución del sindicato.
 El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica”.
2.4. La actuación de la oficina pública.
Como ya se ha indicado, el art. 4.1 de la LOLS establece que para la adquisición de la personalidad jurídica el sindicato deberá depositar los estatutos en la oficina pública correspondiente. no podía decir otra cosa, pues no existe un Registro único, así dependiendo del ámbito de actuación del sindicato, las oficinas pueden ser diversas, si el ámbito de actuación es estatal, existe una Oficina Publica de Deposito de los Estatutos que depende administrativamente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; y si el ámbito es de Comunidad Autónoma o inferior y las competencias están transferidas, el registro se efectuará en los servicios que se designen en cada régimen autonómico.
La autoridad laboral no procede a realizar un estricto control de legalidad de los estatutos, sino en realidad a constar limita su actividad a constar el cumplimiento de los requisitos exigidos en el contenido mínimo. De cumplirse pues todos los requisitos, la oficina pública procederá a dar publicidad del depósito. Después mientras no se declare judicialmente lo contrario, el sindicato adquirirá personalidad jurídica.
3. La mayor representatividad sindical.
3.1 El fundamento de una necesaria distinción.
A la vista de e la pluralidad y diversidad de los sindicatos en España, se hacía pues necesario articular un criterio válido y admisible de selección, de entre la pluralidad sindical, de aquellos sindicatos que fueran “los más representativos” entre los trabajadores.
Se acoge así el concepto de sindicato más representativo, que inicialmente apareció en las conferencias de la OIT en las que se exigía que, junto a las representaciones estatales y patronales, comparecieran las “organizaciones profesionales más representativas”. Este concepto de sindicato más representativo no se debe confundir con el sindicato único o exclusivo, pues puede haber más de un sindicatos con tal reconocimiento en cada ámbito.
En España el criterio utilizado fue: el criterio de la audiencia electoral, es decir, sería sindicato más representativo aquel que demostrara mayor implantación entre los trabajadores, medida a través de los resultados en las elecciones a órganos de representación unitaria del personal.
3.2 Los sindicatos más representativos: niveles y clases.
Como se ha indicado anteriormente, el criterio de la audiencia para seleccionar al sindicato mas representativo (SMR) implica que aquel sindicato que en las elecciones “sindicales” ha obtenido un determinado porcentaje de puestos de representantes unitarios, podrá obtener esa condición de mas representativo. Será SMR quien haya situado mas representantes (elegidos de entre su lista), y por tanto mas presencia, entre los órganos unitarios.
(A) SMR a nivel estatal.
Para ser SMR a nivel estatal, el sindicato ha de obtener como mínimo el 10% de representantes unitarios computados a nivel nacional (es decir, se cuentan todos los representantes que lo son en el conjunto de Estado). En la actualidad solo CC.OO. y UGT han alcanzado y superado ese porcentaje (su representación conjunta supera el 80% de los representantes unitarios de todo el Estado), por lo que son los únicos SMR a nivel estatal (B) SMR a nivel de CCAA En consecuencia, para ser SMR de CC.AA se exigen tres requisitos: – Que el sindicato limite su ámbito de actuación al territorio de una CC.AA (y no esté federada o confederada a sindicatos de ámbito estatal).
– Que en esa CC.AA haya obtenido, al menos, el 15% de los representantes unitarios elegidos.
– Que ese mínimo de representantes sume, al menos, 1.500.
(C) Sindicatos representativos en ámbitos específicos.
En definitiva, son sindicatos que tienen presencia e implantación en un determinado ámbito geográfico o funcional determinado al haber alcanzado en el mismo un mínimo de un 10% de los representantes de dicho ámbito, pero que no gozan de todas las prerrogativas que se conceden a los SMR, razón por que a estos sindicatos de ámbito específicos se les suele denominar sindicatos relativamente representativos o suficientemente representativos. Así es por ejemplo, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF), (D) SMR por irradiación.
Conforme al cual, si un sindicato, aun cuando por sí mismo no ha obtenido esos porcentajes de representatividad, estuviera afiliado, federado o confederado a uno que sí sea SMR a nivel estatal o de CC.AA, éste le “irradia” su mayor representatividad, y por tanto aquel sindicato, que incluso puede ser minoritario, podrá ser sindicato mas representativo en un ámbito funcional o territorial donde tenga presencia (aunque no directamente mayor representatividad por no haber obtenido el 10% en ese ámbito).
3.3. Las prerrogativas de la mayor representatividad sindical.
“Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para: – Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas y u otras entidades.
– La negociación colectiva.
– Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones.
– Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
– Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa.
– Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos .
– Cualquier otra función representativa que se establezca.” En otros preceptos de la LOLS (artículos 8, 9 y 14) se recogen derechos que se conceden únicamente a los sindicatos que tengan la condición de mas representativos: a)El derecho a un tablón de anuncios en el centro de trabajo para la difusión de avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general.
b) El derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
c) Derechos de los cargos electivos (internos del sindicato y ajenos a la empresa) a nivel provincial, autonómico o estatal.
4. La responsabilidad de los sindicatos.
4.1 La personalidad jurídica y capacidad de obrar.
En definitiva, la personalidad jurídica le otorga al sindicato plena capacidad de obrar, lo que implica las siguientes facultades:  Capacidad contractual para ser titular de derechos y obligaciones.
 Capacidad procesal para ser parte principal en pleitos de toda índole y actuar como coadyuvante en los términos legalmente previstos.
 Capacidad patrimonial, referida fundamentalmente a la posibilidad de adquirir y administrar su propio patrimonio.
 Capacidad para actuar sindicalmente en el plano de las relaciones colectivas.
4.2. La responsabilidad por los actos de sus órganos.
En este supuesto se parte de la asunción de responsabilidad, pero para que efectivamente el sindicato pueda responder se exige un doble requisito: – Que el acto o acuerdo se haya adoptado por el órgano previsto en sus Estatutos, lo que excluye la responsabilidad del sindicato por la actuación de órganos irregulares y espontáneos (al margen de las previsiones estatutarias) que puedan constituirse.
– Que el órgano estatutario en cuestión actúe en el marco de las competencias que tiene atribuidas en los Estatutos.
4.3. La responsabilidad por los actos de sus afiliados.
Como puede observarse, la regla general es la no asunción de responsabilidad por parte del sindicato. Y solo pues, excepcionalmente el sindicato responderá por los actos de sus afiliados en el caso de apreciarse alguna de las siguientes circunstancias: – Que se acredite que el afiliado actuó por cuenta del sindicato, lo que se presenta difícil si el propio sindicato no reconoce por medio de sus órganos estatutarios y competentes que aquél actuaba en su nombre.
– Que el representante o afiliado en cuestión actuara en el marco de sus competencias, lo que excluye cualquier actuación ilícita o fuera de los cometidos de sus funciones.
5. La financiación del sindicato.
5.2. El descuento de la cuota sindical por nómina.
En esta línea, el art. 11.2 de la LOLS vino a establecer que “el empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste”. El trabajador debe prestar su consentimiento o conformidad, este descuento tiene carácter indefinido y cesará con la oposición del trabajador, y no existe garantía de secreto de afiliación puesto que el empresario debe conocer.
5.3. El canon de negociación colectiva.
Este instrumento hace referencia a la posibilidad de que en los convenios colectivos se establezcan cláusulas por medio de las cuales se pueda repercutir sobre los trabajadores afectados por el mismo, los gastos que los sindicatos hayan soportado como consecuencia de la negociación. Para ello es necesaria la negociación de un convenio colectivo, el ámbito de aplicación debe abarcar a todos los trabajadores, la información del canon queda recogido en el convenio, el trabajador debe indicar que está dispuesto a pagar aquello que nadie obliga.
5.4. Inembargabilidad de las cuotas sindicales.
Dentro de los mecanismos que procuran facilidades financieras o garantía de supervivencia a los sindicatos, tenemos la declaración que efectúa el art. 5.3 de la LOLS al señalar que “las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo”. Así, aunque la responsabilidad del sindicato afecte a todos sus bienes y, por tanto, es ilimitada, el citado precepto declara inembargables las cuotas sindicales, esto es, aquellos ingresos periódicos que provienen de sus afiliados y que les sirven para hacer frente a sus necesidades más perentorias, 6. EL asociacionismo empresarial.
6.1. Elementos conceptuales de las asociaciones de empresarios.
Con carácter general, se puede definir a las asociaciones empresariales como las organizaciones estables de los empresarios que tienen como finalidad la defensa de sus intereses profesionales, frente a las organizaciones sindicales y los poderes políticos. Se trata, pues, de entidades de carácter privado que constituyen la contraparte que se enfrenta a las reivindicaciones y demandas sindicales.
Son entidades privadas, son organizaciones defensivas, poseen una gran fuerza económica y política, acogen tanto a personas físicas como jurídicas, y sus lazos de unión son débiles pues sus miembros son competidores. Ésta asociación está encuadrada en el art.7 de CE, y el conv.
87 OIT. Se regula por la ley de Asociación sindical.
6.4. La representatividad de las asociaciones empresariales.
Así, por un lado, las condiciones que impone la Disposición Adicional 6ª para adquirir la condición de asociación empresarial más representativa no se asientan en un proceso electoral, como sucede en el sistema diseñado para los sindicatos más representativos, sino que se centran en una doble exigencia acumulativa: 1º) en el criterio de afiliación (número de empresarios o empresas integradas en la asociación), y 2º) en el número de trabajadores que prestan servicios para las empresas asociadas. Combinando ambos criterios según el ámbito o nivel de representatividad: 1. En el ámbito estatal se exige que las asociaciones empresariales alcancen el 10 por ciento o más de las empresas y trabajadores en dicho ámbito.
2. En el ámbito de la Comunidad Autónoma, este porcentaje se eleva al 15 por ciento, siempre y cuando no se traten de asociaciones empresariales integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Prerrogativas A. empresariales: Ostentar la representación sindical de los empresarios en las add pp y otras entidades, obtener cesiones temporales de uso de inmuebles del patrimonio público. Y tener legitimación para la negociación colectiva estatutaria.
TEMA 4. La representación de los trabajadores en la empresa.
Debe tenerse en cuenta las palabras de un prestigioso iuslaboralista italiano (Umberto Romagnoli) cuando calificaba la Democracia Industrial como una democracia sui generis, puesto que “en la empresa siembre habrá algunos que mandan y muchos que obedecen; no existen la posibilidad de un cambio de roles: gobierno y oposición permanecen siempre fijos.
Por ello, los derechos de libertad de los trabajadores en la empresa no sobrepasan el límite más allá del cual se pone en discusión el regular funcionamiento de la empresa”.
1.2. Reconocimiento constitucional y ordenación normativa en España.
La única referencia a la participación en sede constitucional se encuentra en el artículo 129.2 CE, aun cuando se trata de un texto ambiguo y de extraña ubicación. El precepto comienza señalando que “los poderes políticos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”, aportando pues esa nota de ambigüedad sobre la debida integración de la expresión “formas” y si por tales debe entenderse también la participación en beneficios y la participación en la propiedad.
2. Órganos de representación unitaria en la empresa.
La estructura y composición de la representación unitaria se establece en el Título II del ET, atendiendo a las características globales del conjunto de la empresa o centro de trabajo.
Por ello mismo también resulta muy singular la designación y ámbito de representación de la representación unitaria: sus órganos son elegidos por la totalidad de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, sin atender a su condición o no de afiliado, y representa igualmente, a la totalidad de los trabajadores que constituyen la plantilla de la empresa o centro de trabajo Es importante señalar que el ET no impone la creación de los delegados o el comité en los correspondientes centros o empresas, sino que responde a la propia voluntariedad de los trabajadores 2.1. Identificación y composición.
Los órganos de representación unitaria pueden tener como ámbito de actuación el centro o una empresa, y dependiendo del número de trabajadores existente en plantilla (ratio) se elegirán delegados de personal o comité de empresa (A) Delegados de personal Dispone el art.62 del ET que en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de cincuenta trabajadores y más de diez, la representación de estos les corresponde a los delegados de personal.
a) Hasta 30 trabajadores, estos podrán elegir a 1 delegado de personal.
b) Entre 31 y 49 trabajadores, podrán elegir a 3 delegados de personal .
Así, en empresas o centros con plantilla de entre 6 y 10 trabajadores, estos podrán elegir un delegado de personal si así lo decidiesen por mayoría, y por tanto sin someterse al procedimiento reglado exigido. En empresas o centros de menos de 6 trabajadores la norma ya no contempla la necesidad o idoneidad de contar con un delegado de personal.
(B) Comités de empresa Tal como dispone el art.63.1 ET, “el comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores”.
La escala se encuentra en el art.66.1 del ET, partiendo de una ratio de 5 representantes en centros de 50 a 100 trabajadores en plantilla, se va incrementando el número (9, 13, 21, etc.) por fracciones de mayor plantilla, hasta el máximo posible de 75 miembros del comité en plantillas sumamente numerosas.
(C) Comité de empresa conjunto.
En concreto, tratándose de empresas que cuenten con distintos centros de trabajos en la misma provincia o en municipios limítrofes, sin que ninguno de ellos tenga por sí solo una plantilla de 50 trabajadores, aunque sí se alcanza tal número por la suma de todos las plantillas, en lugar de tener varios delegados de personal por centro, el ET concentra todos esos centros a efectos de tener un único órgano de representación, el comité de empresa conjunto, cuya composición se determinará pues según el número total de trabajadores computados entre los distintos centros, y de conformidad con la escala prevista en el art.66 del ET.
(D) Comité Intercentros Asimismo, el ET también contempla la posibilidad de crear una instancia orgánica en supuestos de empresas que tienen una pluralidad de centros repartidos en el territorio nacional, y contando pues con una diversidad de órganos de representación unitaria (ya sean delegados o comités). Se configuran así los Comités Intercentros como instancia de representación del personal a nivel de empresa, cuya idoneidad se preconiza respecto de aquellas unidades empresariales que tienen varios centros de trabajo, precisamente por la necesidad de contar con un órgano representativo que actúe como directo interlocutor de la dirección ante determinados aspectos o cuestiones que pudieran suscitarse con carácter general para todos o gran parte de dichos centros. Los 2.2. Procedimiento electoral.
El procedimiento electoral se encuentra regulado, en primer término, en el Título II del ET, fijando las líneas generales del proceso, remiendo su desarrollo y concreción a lo dispuesto en el RD 1844/1994, a) La promoción de elecciones: Para que se inicie el procedimiento electoral es necesaria su convocatoria por sujetos colectivos que estén legitimados para ello. De conformidad con el art.
67.1 del ET sele reconoce legitimidad para promover elecciones sindicales a los siguientes sujetos: los sindicatos más representativos, los que cuente con un mínimo del 10% de representantes unitarios y los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
b) Electores y elegibles: el ET marca determinadas condiciones para ser elector y elegible.
“serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes”. Requisitos que se refuerzan para los elegibles al exigírseles que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
c) Candidaturas: El art.69.3 del ET señala que podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente señala que podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Los puestos del comité a elegir (determinado conforme a la escala del art.66 del ET) serán repartidos proporcionalmente entre los colegios electorales según el número de trabajadores que lo formen (art.71.1 ET).
d) Votación y asignación de resultados: El art. 69.1 del ET establece que “los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley”.
e) La reclamación en materia electoral: Para la impugnación de las elecciones sindicales se articuló en el art. 76 del ET un procedimiento arbitral que podrá ser utilizado por todos aquellos que tengan un interés legítimo, y que será resuelto por un árbitro designado de mutuo acuerdo por las organizaciones sindicales más representativas, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre Licenciados en Derecho y Graduados Sociales.
(A) Competencias de información.
Así pues, el art. 64.1 ET ya define la información como “la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen”. Se reconoce así indirectamente la funcionalidad de la información y eludiendo consecuentemente cualquier consideración hacia su naturaleza de mero derecho pasivo carente de finalidad.
(B) Competencias de consulta Por efecto de la misma reforma, también se incorpora en el art.64 del ET un concepto de consulta, indicando que es el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre empresa y representantes sobre determinada cuestión, y añadiendo el siguiente inciso: “incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”. Por tanto, y tal como se indicó anteriormente, el propio art.64 diferencia por un lado, entre materias que conforman un derecho a la información y consulta, es decir, aquellos ámbitos de decisión empresarial respecto de los cuales los representantes deben expresar su opinión sobre la base instrumental de una previa información; y por otro lado, aquellas otras materias sobre las que el órgano de representación tiene derecho a emitir un informe con carácter previo a la decisión empresarial.
(C) Otras competencias.
Tal por ejemplo es el carácter que merece la competencia citada en el apartado a) del art.64.7 de vigilancia y control, no solo de la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, sino también de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Junto a esta competencia de vigilancia y control, también se menciona en el art.64.7 otras de colaboración de los representantes con la dirección de la empresa en dos cuestiones muy precisas: por un lado, en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar; y por otro, en conseguir la puesta en marcha de medidas dirigidas a mantener e incrementar la productividad.
(D) Derecho / deber de informar a los trabajadores y deber de sigilo profesional.
2.4. Garantías de los representantes unitarios.
(A) Derecho a no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones.
(B) Derecho a la apertura de expediente contradictorio.
Estos expedientes tienen como finalidad que el afectado conozca con claridad los hechos y las faltas que se le imputan, y que tenga posibilidad de desvirtuarlos mediante la audiencia que se le otorga.
(C) Derecho de prioridad de permanencia en la empresa.
“prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas”.
(D) Derecho a no ser discriminado en su promoción económica y profesional.
Tiene como finalidad impedir que los representantes se vean discriminados, en los contenidos contractuales fundamentales, por los comportamientos arbitrarios e injustificados de los empresarios.
(E) Derecho a expresar con libertad sus opiniones.
Precepto que ampara tanto la libertad de expresión individual de cada uno de los miembros, como la opinión expresada de forma colegiada, cuando actúan como órgano de representación (F) Derecho de publicación y distribución.
Este derecho constituye una manifestación específica del derecho más general de libertad de expresión que ya hemos analizado, y sólo contiene dos limitaciones: por un lado, no perturbar la actividad productiva, lo que implica que esta distribución se realiza dentro de la jornada de trabajo; y por otro lado, que se comunique tal hecho a la empresa, lo que no implica una solicitud de autorización, sino dar conocimiento para que se facilite el acceso a las distintas dependencias.
(G) Derecho a un crédito horario.
El número de horas que constituye para cada representante su crédito horario se determina conforme a una escala, incluida en el mismo apartado, que sigue el criterio de aumentar las horas conforme al mayor número de trabajadores a representar. Dicha escala va desde 15 horas mensuales en las empresas de hasta 100 trabajadores, hasta 40 horas mensuales en las de más de 751 trabajadores. Aun cuando cada miembro del comité o delegado de personal tiene individualmente su crédito horario, el ET permite que se pacte en convenio colectivo omniequivalencia retributiva o, también indemnidad retributiva.
3. Órganos de representación sindical en la empresa 3.1. Identificación de los órganos.
(A) Secciones sindicales.
Las secciones sindicales, son, pues, órganos sindicales, de creación voluntaria, implantados en las empresas que agrupan a todos o a una fracción de afiliados de un mismo sindicato o como dice el Tribunal Constitucional son “instancias organizativas internas del sindicato y representaciones externas a los que la ley confiere determinadas ventajas y prorrogativas, que suponen correlativamente cargas y costes para la empresa” Son órganos sindicales internos que carecen de personalidad jurídica propia, pero no obstante, se deben considerar como sujetos colectivos a los que se les conceden facultades y prerrogativas. Los requisitos de constitución de una sección sindical, la LOLS se muestra extremadamente flexible, pues solamente exige que sea promovida por los afiliados del sindicato y que se actúe de conformidad con los Estatutos (B) Los delegados sindicales.
Secciones de portavoces o representantes para cumplir directamente una actividad sindical en su vertiente externa de representación con el empresario, en cuanto que es igualmente ejercicio de esa libertad interna de auto organización. Al margen queda pues aquellos “representantes sindicales” no legales que evidentemente pueden desarrollar actividad sindical pero sin gozar de cobertura legal. Para que puedan nombrarse delegados sindicales: – Que la empresa o centro de trabajo ocupe más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato.
– Que la sección sindical en cuestión tenga presencia en los Comités de Empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas.
– De 250 a 750 trabajadores: 1 delegado.
– De 751 a 2000 trabajadores: 2 delegados.
– De 2001 a 5000 trabajadores: 3 delegados.
– De 5001 en adelante: 4 delegados.
COMPETENCIAS: (A) Secciones sindicales: derecho a celebrar reuniones, derecho de recaudar cuotas sindicales, derecho a distribuir información sindical y derecho a recibir información de su sindicato.
(B) Delegados sindicales: Asistencia a las reuniones de órganos unitarios, acceso a información y documentación, derecho a ser oídos.
3.3. Garantías de los delegados sindicales. El apartado 3 del art. 10 de la LOLS, en el que se indica que “los Delegados sindicales, en el supuesto que no formen parte del Comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas”.
4. La asamblea de los trabajadores.
En este sentido, se puede definir la “asamblea de los trabajadores” como el ejercicio del derecho de reunión de estos en la empresa o centro de trabajo, y constituye así mismo el ejercicio más directo de democracia de los trabajadores en la empresa.
(B) Régimen jurídico del derecho de reunión Convocatoria. La convocatoria de la asamblea puede ser efectuada por la representación unitaria (delegados de personal o comité de empresa), o por un número de trabajadores nunca inferior al 33 por ciento de la plantilla Orden del día. La convocatoria de la asamblea debe contener el orden del día que proponen los promotores, que deberá ser notificado al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación.
Tiempo y lugar. Las asambleas tienen que celebrarse fuera de las horas de trabajo, a no ser que se llegue a un acuerdo con el empresario, o que el convenio colectivo prevea un crédito de horas para este cometido.
Reunión total o parcial. De conformidad con el apartado 2 del art. 77, la asamblea puede ser total o parcial, dependiendo de que se convoque a la totalidad de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, o que sólo pueda convocarse a una parte de la plantilla, La adopción de acuerdos. El art. 80 del ET prevé que para adoptar aquellos acuerdos que afecten a la totalidad de los trabajadores de le empresa o centro de trabajo, se requiere para el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores de dicha empresa La negativa empresarial. En principio, y de acuerdo con el art. 78.2 del ET, el empresario Está obligado a facilitar el centro de trabajo para la celebración de las asambleas, salvo incumplimiento de lo dispuesto en el ET, cuando no hayan transcurrido dos meses desde la última reunión, si no se hubieran resarcido los daños producidos o existencia de cierre legal de la empresa.
5. Participación-representación de los trabajadores en el ámbito internacional.
La OIT indudablemente ha sido un organismo promotor de la participación de los trabajadores en la empresa y especialmente la actuada a través de las instancias colectivas de representación.
Por su parte, en la Unión Europea, el tema de la participación en la empresa se inserta pronto en sus políticas sociales.
(A) Comités de empresa europeos (CEE).
Conforme a la Directiva CEE y a la LIC, podrán constituirse tanto en empresas como en grupos de empresas, unas y otra de dimensión comunitaria, que empleen a 1.000 trabajadores o más en los Estados miembros, comprendiendo al menos dos centros o empresas en diferentes Estados miembros, y empleando 150 o mas trabajadores en cada uno de ellos.
(B) Participación / representación del personal en Sociedades y Cooperativas Europeas.
La Sociedad Europea (SE), tal y como está prevista y delimitada en el Reglamento 2157/2001, de 8 de octubre de 2001, es el resultado de restructuraciones, concentraciones o fusiones a escala comunitaria, actuando como un único operador en toda la Unión Europea y en un marco uniforme en cuanto a la legislación y la gestión, evitando tener que adaptarse.
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 resolución 
 artículo 28
 artículo 2
sui generis
 artículo 129