Source: http://www.aperio.cz/219/rovne-postaveni-zen-a-muzu-na-trhu-prace
Timestamp: 2017-07-23 22:35:28+00:00

Document:
Rovné postavení žen a můžů na trhu práce | www.aperio.czPodpořte násCZ | ENToggle navigationAktuality a článkyPORADNAKurzyProjektyPro firmyO násAPERIOHR pointWorkplaceRovné postavení žen a můžů na trhu práceRovné postavení žen a můžů na trhu práce28.02.2011 | #legislativa #rovné příležitosti Zpracovala JUDr. Barbara Havelková, LL.M.
I. Který zákon se uplatní na mou situaci?
Práva obsažená v Listině základních práv a svobod (ústavní zákon č. 2/1993 Sb.) v zásadě zavazují jen státní orgány. Mohu se o ni opřít, pokud mám pocit, že mě diskriminuje ustanovení zákona či jiného právního předpisu, rozhodnutí soudu či akty státní správy či samosprávy. Pro případnou ústavní stížnost by byl příslušný Ústavní soud.
Antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb., dále „ADZ")
Tato norma, přijatá v červnu 2009, vstoupí v účinnost k 1. září 2009. Garantuje rovnost v následujících věcech:
členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují,
členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují,
přiznání a poskytování sociálních výhod,
přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování,
přístupu ke vzdělání a jeho poskytování,
přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. (§ 1 odst. 1)
Některá práva a povinnosti, ať již antidiskriminační či zvláštní práva, jsou pak specifikována v dalších zákonech:
Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů)Upravuje rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatnění práva na zaměstnání.
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále „ZP")Upravuje právo na rovné zacházení v pracovněprávních vztazích.
Zákon o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů)Upravuje dávky související s těhotenstvím a mateřstvím: vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, a peněžitou pomoc v mateřství. Další relevantní dávkou je ošetřovné.
Zákon o státní sociální podpoře (zákon č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů)Upravuje mj. rodičovský příspěvek a přídavek na dítě.
Z hlediska uplatnění práv, jsou podstatné následující předpisy:
Občanský soudní řád (zákon č. 99/1963, Sb., ve znění pozdějších předpisů)Upravuje proces žalob mj. na porušení rovného zacházení a diskriminaci, včetně zvláštní úpravy důkazního břemene.
Zákon o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb., ve znění pozdějších předpisů)Upravuje kontrolní činnost inspektorátů práce v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů. Počítá mj. s možností dání podnětu k provedení kontroly z důvodu porušení práva na rovné zacházení.
Zákon o Veřejném ochránci práv (zákon č. 349/1999 Sb., , ve znění pozdějších předpisů)Zcela minimální pravomoci na úseku rovnosti a diskriminace garantuje „ombudsmanovi" antidiskriminační zákon. Obětem bohužel nemůže poskytnout přímou pomoc ani mediaci situace. Nabízí ale metodickou pomoc obětem diskriminace.
II. Mohu použít mezinárodní nebo evropské právo?
Mezinárodní a regionální ochrana lidských práv
Některé lidskoprávní instrumenty mezinárodního práva obsahují povinnosti rovného zacházení či nediskriminace. Z hlediska pracovněprávních vztahů jsou podstatné zejména úmluvy Mezinárodní organizace práce, Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech z roku 1966, Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1979 (tzv. CEDAW) a Evropská sociální charta.
Při čtení mezinárodních úmluv je zejména důležité sledovat dvojí. Zaprvé jaké přesně mi garantují právo, a za druhé jestli a případně jaký mají mechanismus pro jeho vymáhání. Co se týče garantovaného práva, je nutno posoudit jestli je garantováno právo samo, či jen programatická snaha o jeho naplnění. Dále pak je důležité v jakém rozsahu je garantováno, jestli je specificky zaručeno ženám, a případně jestli je právo na rovné zacházení právem samostatným, či zda je pouze chráněno v přístupu k jiným garantovaným právům v dané úmluvě (tzv. akcesorita). Neméně podstatný je kontrolní mechanismus: počítá instrument s pravidelnými zprávami států, umožňuje právo šetření situace na místě, umožňuje stížnosti na neplnění a komu (státu nebo stížnost kolektivní či individuální), nebo dává možnost soudního přezkumu?
Z hlediska sociálních práv je třeba si uvědomit, že například Úmluva na ochranu lidských práv a základních svobod z roku 1950 (tzv. Evropská úmluva), která umožňuje individuální stížnost k Evropskému soudu pro lidská práva ve Štrasburku (dále ESLP), obsahuje téměř výlučně práva občanská a politická, a že naopak Evropská sociální charta, která obsahuje mnohé pracovněprávní a sociální garance přezkum ESLP nepředvídá.
Mnohem důležitějším zdrojem právní úpravy rovnosti mužů a žen je právo Evropských společenství, též označované jako komunitární právo. Splňuje obě výše uvedené podmínky: jak míru garance, tak mechanismu uplatnění. Zaprvé je rozsáhlá úprava rovného zacházení pro oblast práce a povolání, sociálního zabezpečení a přístupu ke zboží a službám podrobně upravena ve Smlouvě i celé řadě směrnic. Zadruhé část těchto práv, díky účinku evropského práva v našem právním řádu, přímo zavazuje soukromé osoby (zaměstnavatele) v horizontálních vztazích (v pracovněprávních, při nabízení zboží a služeb,...) a soukromé osoby se o ně mohou opřít před národními soudy.
Z hlediska účinku ve vnitrostátním právu je zejména důležitý rozdíl mezi ustanoveními Smlouvy a směrnic. Čl. 141 Smlouvy, který upravuje rovné odměňování, má tzv. vertikální i horizontální přímý účinek. Tzn. že k rovnému odměňování zavazuje stát i soukromé osoby a zákaz diskriminace v odměňování by se uplatnil i kdyby jej české právo vůbec neprovedlo, ve vztahu ke státu i k soukromému zaměstnavateli. Aplikoval by jej přímo český soud, který by rozhodoval o žalobě na diskriminaci.
U směrnic je situace složitější, neboť obecně stanovují pouze cíle, které musí členské státy dle svého uvážení v dané lhůtě provést v národním právu. Samy o sobě tedy v zásadě nestanovují přímo práva a povinnosti. Pouze pokud stát směrnice včas či řádně nepřevede, mohou se vůči státu jednotlivci domáhat práv, i pokud nejsou vůbec obsažena v pramenu českého práva. Toto bylo relevantní zejména před přijetím antidiskriminačního zákona v ČR. Soukromou osobu ale směrnice přímo nezavazují nikdy – nešlo by je tedy použít přímo před soudem ve sporu se zaměstnavateli či poskytovateli zboží či služeb.
III. Základní pojmy a situace
§ 2 odst. 3 ADZ:
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.
Typickými příklady diskriminace přímé je rozdílné odměňování žen a mužů na stejné nebo srovnatelné pracovní pozici, horší zacházení s ženami co se týká přijímání do zaměstnání, druhu vztahu (uzavření smlouvy na dobu určitou, OSVČ), kariérního postupu, ukončení pracovního poměru, apod.
Častá je diskriminace z důvodu těhotenství a mateřství – oba důvody lze subsumovat pod pojem „pohlaví" a jedná se tak o diskriminaci přímou.
§ 3 odst. 1 ADZ:
Neutrálním kritériem u diskriminace přímé je požadavek, který častěji naplňují muži než ženy. Může se například jednat o požadavek dosažení profesní kvalifikace do určitého věku (například doktorátu, atestace či advokátních zkoušek do věku 32 let – ženy, které měly děti tuto podmínku budou splňovat výrazně obtížněji). Typickým příkladem je též jiné zacházení s pracovníky a pracovnicemi na částečné úvazky, domáckými pracovnicemi, apod.
Pronásledování, navádění, pokyn
Tyto tři instituty definuje ADZ v § 4:(3) Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona.(4) Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.(5) Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.
Cílem zákazu pronásledování je umožnit zaměstnancům a zaměstnankyním bránit se bez strachu z odplatu. „Uplatněním práv" není jen žaloba u soudu, ale jakékoli jiné kroky, které jsou činěny pro odstranění či nápravy diskriminace (stížnost v rámci interní struktury zaměstnavatele, konzultace s odborovými orgány, podání podnětu k inspektorátu práce, apod.).
Pokyn směřuje od nadřízenému k podřízenému, o navádění se bude jednat ve vztahu hierarchicky opačném, či mezi kolegy na stejné úrovni. Navádění často provází mobbying, tedy obtěžování zaměstnance či zaměstnankyni skupinou spolupracovníků.
Antidiskriminační zákon hovoří o přípustných formách rozdílného zacházení (§ 6 a 7 ADZ) . Jedná se o tři výjimky relevantní pro pracovněprávní oblast:
1. povaha práce či činnosti
§ 6 odst. 3 ADZ: Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací z důvodu pohlaví není rozdílné zacházení ve věcech přístupu nebo odborné přípravě k zaměstnání nebo povolání, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené.
§ 16 odst. 3 ZP: Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce 2, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený... 2. ochrana žen z důvodu těhotenství a mateřství
§ 6 odst. 5 ADZ: Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, ...nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.
3. pozitivní opatření
§ 7 odst. 2 a 3 ADZ: Za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti.Ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání nesmí opatření podle odstavce 2 vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby.
§ 16 odst. 3 ZP: ...Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty druhé. Mezi pozitivní opatření je možné zařadit i poskytování péče o děti zaměstnavatelem přednostně zaměstnankyním, či plány rovnosti, které při náboru zaměstnanců či kariérním postupu stanoví cíle pro zastoupení pohlaví.
Další výjimky se uplatní v sociálním zabezpečení (stanovení rozdílného důchodového věku je přípustné ve státních systémech) a přístupu ke zboží a službám (pro služby v oblasti soukromého a rodinného života).
Diskriminace v přístupu do zaměstnání
Diskriminace je zakázána v následujících oblastech:
1. Inzerce
§ 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti („ZZ"): Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které
mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům.
2. Přijímací pohovor
§ 12 odst. 2 ZZ: Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se ...sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s § 4 odst. 3 a 4, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje...
3. Kritéria pro výběr zaměstnance (§ 4 a)
§ 12 odst. 2 ZZ: Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání...
Spravedlivé a rovné hodnocení kvalit uchazečů a uchazeček je dlouhodobě problémem, neboť jak požadavky pracovních pozic, tak schopnosti uchazečů a uchazeček jsou ovlivněny genderovými stereotypy. Důležité je zejména, aby to, co zaměstnavatel požaduje, a jak uchazeče hodnotí bylo odůvodněné a reálné.
Vedle přímé diskriminace, tedy odmítnutí uchazečky přímo z důvodu jejího pohlaví, zaměstnavatelé používají mnohá neutrální kritéria, jak eliminovat určité „nežádoucí" skupiny. Znalost cizích jazyků, zejména angličtiny, či práce s určitými softwarem, může negativně ovlivnit šance starších uchazečů a uchazeček, dokončený vyšší stupeň vzdělání či čistý trestní rejstřík může ve svém celku diskriminovat Romské etnikum, požadavek české národnosti diskriminuje na našem území žijící cizince, apod. Všechna tato kritéria mohou být skutečně nutná pro výkon práce a pak se o diskriminaci nejedná. Mnohdy tomu ale tak není, a zaměstnavatelé přizpůsobují kritéria svému (předem preferovanému) kandidátu. Toto není přípustné – antidiskriminační právo v této oblasti „přebíjí" manažerské prerogativy zaměstnavatelů. Pamatujme si, že to je zaměstnavatel, kdo s ohledem na přenesení důkazního břemene musí vědět, proč danou kvalifikaci, zkušenost, schopnost či rys vyžaduje.
Právo na standardní pracovněprávní smlouvu? Jiné formy závislé činnosti.
Specifickou otázkou je, zda je fakt nenabízení standardních smluv na dobu neurčitou ženám diskriminací. Uzavírání poměrů na dobu určitou se ženami a nikoli s muži, protože se zaměstnavatel obává možného těhotenství a pracovního výpadku, je klasickým příkladem diskriminace, protože se s ženami zachází méně příznivě kvůli jejich pohlaví.
Díky antidiskriminačnímu zákonu bude od 1. září 2009 možné postihnout také situace, kdy nejsou s ženami vykonávajícími závislou činnost uzavírány pracovněprávní smlouvy, ale je jim zadávána práce jako osobám samostatně výdělečně činným. (Zde je třeba poznamenat, že pojem „závislá činnost", používaný ADZ, je širší než pojem „závislá práce", se kterým pracuje ZP). Diskriminací budou též rozdílné pracovní podmínky těchto osob, včetně odměňování. Opět je třeba poznamenat, že má-li zaměstnavatel legitimní důvody pro tento druh právního vztahu, a důvodem najímání OSVČ není pohlaví, o diskriminaci se nejedná. Zaměstnavatelé nicméně musí této problematice věnovat zvýšenou pozornost a vědět, které že objektivní důvody jej k rozhodnutí vedly.
Zásadu rovného odměňování u osob vykonávajících závislou činnost obecně upravuje ADZ:§ 5 odst. 1 ADZ: Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti.
Výrazně podrobněji je pak upraveno pro oblast pracovněprávní:§ 110 ZP:(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.(3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.(4) Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.(5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.
V souladu s evropským právem musí být pojem odměny chápán široce. Zahrnuje například i plnění věrnostní a stabilizační povahy (například slevy na jízdném), placení příspěvky do systémů důchodového pojištění, odstupné, či pravidla, kterými se odměňování řídí (postup platovými stupni).
Aby předešli diskriminaci v odměňování, měli by zaměstnavatelé mít vypracovánu analýzu srovnatelnosti jednotlivých pozic a odměňovat práci podle její hodnoty. Dále by měli opakovaně posuzovat, zda – byť i nevědomky – neodměňují určité skupiny či jednotlivce diskriminačně. Pro předcházení nepřímé diskriminaci jsou důležitá agregovaná srovnání mezd v dělení podle pohlaví.
Je třeba rozlišovat mezi obtěžováním z důvodu pohlaví a sexuálním obtěžováním.
(1) Obtěžování z důvodu pohlaví§ 4 odst. 1 ADZ:Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v § 2 odst. 3,a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebob) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.
(2) Sexuální obtěžování§ 4 odst. 2 ADZ:Sexuálním obtěžováním se rozumí chování podle odstavce 1, které má sexuální povahu.
Hlavním rozdílem mezi těmito dvěma instituty je typ chování. U obtěžování z důvodu pohlaví nemusí mít chování sexuální charakter. Může se jednat o jiné druhy ponižování, znevažování, či šikany. Důležité ale je, aby jeho důvodem bylo pohlaví (nebo jiný chráněný důvod, například sexuální orientace).
Sexuální obtěžování je chování, jehož forma je sexualizovaná, od sexuálních narážek po fyzický kontakt až znásilnění. Jeho důvodem je typicky pohlaví, může jím ale být také sexuální orientace oběti (oproti běžným představám že u obtěžování muž-muž bude pachatelem homosexuál a obětí heterosexuál, je realita opačná: femininní či homosexuální muži bývají často sexuálně šikanováni a týrání pro svůj nestandardní gender heterosexuálními muži).
U obou jednání se může jednat o obtěžování jednotlivcem (bullying) či skupinou (mobbying). Může se jednat o jednorázové či opakované jednání. Škůdcem může být jak nadřízený, tak osoba stejné pracovní úrovně. Pohlaví ani sexuální orientace jak škůdce tak oběti nehraje roli (přestože nejčastějšími pachateli jsou heterosexuálně orientovaní muži).
Zaměstnavatelům je třeba doporučit preventivně proti obtěžování vystupovat – dát svým zaměstnancům najevo, že se jedná o jev zcela neakceptovatelný a porušení pracovní kázně, ze kterého budou vyvozeny důsledky. Vhodné je též stanovit mechanismus vnitropodnikové stížnosti.
Těhotenství, mateřství a rodičovství
Na tyto tři životní situace pamatují právní předpisy jak s ochranou před diskriminací, tak se zvláštními právy, která ženám i mužům tyto situace usnadňují.
Tendencí je odstraňování ustanovení spojujících výlučně ženu s rodičovskou rolí. Na pohlaví jsou tak „napojena" pouze práva nevyhnutelně spojena s biologií ženy (těhotenství, kojení, určité období po porodu), zbytek je genderově neutralizován.
(1) Co se týká ochrany před diskriminací, antidiskriminační zákon výslovně stanoví, že není možné nikoho znevýhodňovat z důvodu těhotenství, mateřství či rodičovství.§ 2 odst. 4 ADZ:Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.
(2) Co se týká zvláštní ochrany, stanoví ji zejména zákoník práce v části X. věnované Péči o zaměstnance, hlavě IV. věnované Zvláštním podmínkám některých zaměstnanců.
A) Zákaz prací
Všem ženám – relikt minulosti je obsažen v § 238 odst. 1 ZP, který v rozporu s komunitárním právem ženám zakazuje práci pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.
Ženy těhotné, kojící nebo do 9. měsíce po porodu jsou pak dále chráněny vyhláškou ministerstva zdravotnictví, která jim zapovídá další práce (§ 238 odst. 2 ZP).
Tyto ženy též nesmějí vykonávat práce, pro které nejsou způsobilé dle lékařského posudku (§ 238 odst. 2 ZP).
V případě, že zaměstnankyně vykonávající práci pro ni nevhodnou otěhotní, je zaměstnavatel povinen ji dočasně převézt na jinou práci (§ 41 odst. 1 písm. c) ZP, § 239 ZP).
B) Ochrana před výpovědí a okamžitým zrušenímV zásadě není možné s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnankyní nebo zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou rozvázat pracovní poměr výpovědí (§ 53 odst. 1 písm. d) ZP) ani s nimi pracovní poměr okamžitě zrušit (§ 55 odst. 2 ZP).Ve dvou výjimečných případech je výpověď možná. Zaprvé pokud se ruší či přemisťuje (mimo místo výkonu práce podle smlouvy) zaměstnavatel nebo jeho část. Pak je možné dát výpověď komukoli (§ 54 písm. a) ZP). Druhou možností jsou situace závažného provinění - kázeňského nebo trestněprávního -, pro které by zaměstnavatel mohl jinak poměr okamžitě zrušit. Ani zde ale nejde dát výpověď zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (§ 54 písm. b) ZP).
C) Další specifika pracovních podmínek upravená zákoníkem práce
§ 239(1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.(2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.(3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu 77).
§ 240(1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.(2) Ustanovení odstavce 1 platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.
§ 241(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.(3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas.
§ 242(1) Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.(2) Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku.(3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Při porušení práv z pracovněprávních vztahů z důvodu diskriminace mohou zaměstnanci a zaměstnankyně využít několika cest. První je řešení situace se zaměstnavatelem, druhé je zapojení odborů, třetí je informování inspektorátů práce (správní cesta), čtvrtou je případná žaloba u soudu (soukromoprávní žaloba).
Právní prostředky ochrany před diskriminací obecně nově upravuje antidiskriminační zákon.§ 10 ADZ(1) Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.(2) Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.(3) Výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.
Je důležité poukázat na fakt, že podmínění náhrady nemajetkové újmy dalšími okolnostmi (převzaté z práva na ochranu osobnosti podle občanského zákoníku), není zcela v souladu s komunitárním právem. Pro to je totiž rozhodující efektivita soudní ochrany. Jakákoli náhrady má tak účinná a odrazující. Lze argumentovat, že jakákoli diskriminace zcela zásadním způsobem zasahuje do lidské důstojnosti oběti, a že je tudíž na náhradu nemajetkové újmy v penězích nárok vždy. Co se týče výše náhrady, musí soudy ve světle komunitárního práva zejména dostát požadavku odrazujícího účinku.
„Přenesení" důkazního břemene
Při žalobách na diskriminaci hraje rozhodující roli zvláštní úprava rozložení důkazního břemene. Tento procesní institut v občanském soudním řádu novelizuje od 1. září antidiskriminační zákon.
§ 133a o.s.ř.Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminacia) na základě pohlaví... anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách,...c) na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám,je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.
Tato změna reflektuje do velké míry nález Ústavního soudu z roku 2006 k původnímu znění ustanovení. Ústavní soud tehdy zkonstatoval:Výkladem ustanovení § 133a odst. 2 OSŘ..., nelze dovodit, že osobě, která se při nákupu služeb cítila být rasově diskriminována, stačí pouze tvrdit, že došlo k diskriminačnímu jednání. Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Dále pak musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací na základě rasového nebo etnického původu. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá, je však vyvratitelná, prokáže-li se (dokazováním) opak. Ostatně požadavek, aby strana žalující musela prokazovat, že byla diskriminována právě a výlučně pro svůj rasový (etnický) původ, a nikoli z důvodu jiného, je zcela zjevně nesplnitelný, neboť prokázat motivaci (pohnutku) žalované strany je z povahy věci vyloučeno." (Nález Ústavního soudu ČR ze dne 26. dubna 2006, sp. zn. Pl. ÚS 37/04, č. 419/2006 Sb., bod 73).
Zpravodaj Rovné příležitosti do firem, který vydává Gender Studies, o.p.s.:http://zpravodaj.feminismus.cz/
Právní poradna Gender Studies:http://www.rovneprilezitosti.cz/poradenstvi.php?poradna=open
Centrum ProEquality Otevřené společnosti, o.p.s.:http://www.proequality.cz/
Publikace Centra ProEquality obsahující manuály, metodiky a zprávy: http://www.proequality.cz/publikaceII.html
Česká ženská lobby – síť nevládních organizací zabývajících se ženskými právy:http://www.czlobby.cz/
Genderová informační a tisková agentura:http://www.ta-gita.cz/
Nesehnutí – program ženských práv:http://zenskaprava.ecn.cz/
Oddělení Gender a Sociologie AV ČR:http://www.soc.cas.cz/departments/cz/4/42/Gender-sociologie.html
Stránky Poradny pro občanství/Občanská a lidská práva věnované diskriminaci:http://www.diskriminace.cz/do-uvod/
Stránky Evropského soudního dvora s vyhledávačem rozsudků:www.curia.eu
Stránky Evropské komise věnované rovnosti pohlaví:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=cs&catId=418
Bělecký, M. Zákoník práce o ženách a pro ženy: právní úprava od 1. ledna 2008 po novele zákoníku práce provedené zákonem č. 362/2007 Sb. a vydání nového nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se upravují podmínky k ochraně zdraví při práci. VOX, Praha 2008.
Bobek, M. - Boučková, P. - Kühn Z. (eds.). Rovnost a diskriminace, studijní příručka. Praha: C. H. Beck, 2007
Boučková, P. (ed.) Manuál pro vedení pracovněprávních sporů v oblasti rovného odměňování mužů a žen za stejnou práci či práci stejné hodnoty. Praha: Poradna pro občanství/Občanská a lidská práva, 2007
Červinka, T. Et al. Zaměstnávání občanů se zdravotním postižením, důchodců, mladistvých a studentů, absolventů škol, žen a dalších kategorií. Anag, Olomouc 2009.
ČHV. Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice, Praha: ČHV, 2002
Čižinský, P. - Otáhalová, L. Antidiskriminační zákon v poločase, Via Iuris, 2006, str. 61 a násl.
Fialová, E. – Spoustová, I. – Havelková, B. Diskriminace a právo: diskriminace na základě pohlaví a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce z pohledu práva. Gender Studies, Praha 2007.
Havelková, B. Nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví v judikatuře Soudního dvora Evropských společenství. Právní rozhledy, 2006, č. 6, str. 208-214.
Havelková, B. Právní úprava obtěžování z důvodu pohlaví a sexuálního obtěžování. In Křížková, A., Maříková, H., Uhde, Z. (eds.), Sexualizovaná realita pracovních vztahů. Analýza sexuálního obtěžování v České republice. Sociologický ústav, Praha 2006, Str. 95-106.
Havelková, B. Pozitivní opatření k zajištění rovnosti mezi muži a ženami v právu ES. Právní rozhledy, 2007, č. 11, str. 1 a násl.
Havelková, B. Rovnost v odměňování žen a mužů, Auditorium, Praha 2007.
Hůrková, Š. - Hůrka, P. Obtěžování zaměstnanců na pracovišti a právní ochrana. Právní fórum, 2004, č. 3, str. 99.
Jouza, L., Proti diskriminaci v pracovněprávních vztazích. Práce a Mzda, 2001, č. 3-4, str. 68.
Kindlová, Z. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. Praha: Orac, 2003.
Křížková, A. Et al. Práce a péče: proměny "rodičovské" v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. SLON, Praha 2008.
Kuchařová, V. et al. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů: uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha 2006.
Kühn, Z. Přenos důkazního břemene v antidiskriminačních sporech z pohledu ústavního pořádku. Jurisprudence, 2006, č. 5, s. 51–57.
Kühn, Z. Diskriminace v teoretickém a srovnávacím kontextu. Právní fórum, 2007, roč. 4, č. 4.
MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání. Praha: MPSV, 2000.
MPSV. Výběr judikátů Evropského soudního dvora o rovných příležitostech mužů a žen. Praha: MPSV, 1999.
Nesehnutí. Ženská práva jsou lidská práva – sborník přednášek ze semináře. Brno: Nesehnutí, 2002.
Nesehnutí. Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání. Brno: Nesehnutí, 2003.
Poradna pro občanství, občanská a lidská práva. Hodnocení projevů diskriminace v přístupu k zaměstnání a v pracovněprávních vztazích z pohledu Úřadů práce. Praha: Poradna pro občanství, občanská a lidská práva, 2003.
Štefko, M. Zásada rovného zacházení v pracovním právu a v právu sociálního zabezpečení. Právník, 2008, roč. 147, č. 4, s. 409-426.
Štefko, M. Zásada rovného zacházení v zákoníku práce po přijetí antidiskriminačního zákona. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, roč. 17, č. 9, s. 3-9.
Šubrt, B. Nový zákoník práce – některé základní úvahy. Práce a Mzda, 2006, č. 10, str. 2 a násl.
Celý dokument ke stažení:
Rovné postavení žen a mužů na trhu práce - formátu ODT, velikost, 37 KB.Rovné postavení žen a mužů na trhu práce - formátu PDF, velikost 160 KB.Rovné postavení žen a mužů na trhu práce - formátu DOC, velikost 106 KB.Rychlé odkazy Webová poradna Telefonická poradna Osobní poradenství Vydali jsme Rodiče ve firmě

References: Čl. 141

§ 2

§ 3
 § 4

§ 6

§ 16

§ 6

§ 7
 § 2

§ 16

§ 12

§ 12
 § 4

§ 12
 § 2
 § 238
 § 239

§ 239

§ 240

§ 241

§ 242
 soud 

§ 133
 soud 
 § 133