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Timestamp: 2020-02-23 18:01:23+00:00

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Los principios del derecho del trabajo: el principio protector | LP
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El principio in dubio pro operario, enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios sentidos, debe elegir el que sea más favorable para el trabajador
Sumario: 1. Introducción. 2. Los principios del derecho del trabajo. 2.1. El principio protector. 2.1.1. Principio in dubio pro operario. 2.1.2. Principio de la norma más favorables. 2.1.3. El principio de la condición más beneficiosa. 3. Conclusiones.
Los principios permiten definir la orientación doctrinaria del legislador en materia del derecho del trabajo, permitiendo, además, que los operadores del derecho tengan una fuente a la que recurrir para la interpretación y aplicación del derecho del trabajo.
Los principios del derecho del trabajo son «líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho»[1].
El maestro uruguayo Plá Rodríguez[2] señala que los principios del derecho del trabajo, no pueden confundirse con los principios generales del derecho, pues estos no se identifican con los principios propios de una disciplina particular.
Por su parte Alonso García[3] sostiene que los principios laborales, son «líneas directrices o postulados básicos de la tarea interpretativa que inspiran el sentido que han de aplicarse las normas laborales, ser desentrañado –en caso de duda– el contenido de las relaciones de trabajo, o desvelada justamente la intención que presidiera la voluntad de los sujetos contratantes».
Bayón Chacón[4] indica que los principios del derecho del trabajo, «son simple postulados que sociológicamente primero y jurídicamente después, por disposiciones legales o por resoluciones legales, se han convertido en criterios de orientación del legislador y del juez en defensa de la parte que estimó más débil en la relación laboral para restablecer con un privilegio jurídico una desigualdad social».
Lea también: La constitucionalización del principio de igualdad de trato: un alcance en el derecho laboral peruano
Considero que los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas orientadores para los operadores jurídicos; sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia laboral. Son la esencia del derecho del trabajo, lo que la diferencia de otras especialidades del derecho.
Boza Pro[5] señala que son ideas fundamentales e informadoras del ordenamiento jurídico laboral, cuya finalidad es la de orientar su actuación y cimentar su naturaleza tuitiva o protectora.
Siguiendo al maestro Neves Mujica[6], las funciones de los principios del derecho del trabajo, respecto al ordenamiento laboral, serían las siguientes:
Producción de las normas
En el que se debe acudirse al carácter protector del derecho del trabajo.
El principio apropiado es el in dubio pro operario.
Resolvemos un conflicto laboral mediante la norma más favorable.
Mantener ventajas de las normas
Para ello aplicamos el principio de la condición más beneficiosa.
Sustitución de normas
Para la cual aplicamos los métodos de integración.
En supuestos de afectación de derechos
Aplicamos la primacía de la realidad, la irrenunciabilidad de derechos, principio de igualdad, la condición más de beneficiosa.
Por su parte Federico De Castro[7] señala que los principios del derecho cumplen una triple función:
a) Informadora. Inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico
b) Normativa. Actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son medios de integrar el derecho.
c) Interpretadora. Operan como criterio orientador del juez o intérprete.
Pasco Cosmópolis[8], en cuanto a los principios del derecho del trabajo, sostiene que son verdades anteriores y superiores a la norma legal, que constituyen su fundamento último y primordial, con una triple función: la de informar y fundamentar el orden jurídico, servir como fuente supletoria ante el vacío o la laguna legal y operar como criterio orientador en la labor interpretativa del juez.
Es menester tener en cuenta que estos principios en que se funda el Derecho del Trabajo son el apoyo, el soporte que permite suplir la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurídicas[9].
A nivel de la jurisprudencia el TC, en el Exp. 008-2005-AI/TC, precisa los principios del derecho del trabajo.
Denomínase como tales a aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas.
Por otro lado el TC en el Exp. N° 0047-2004-AI/TC, señala:
(…) los principios son normas, y los principios jurídicos son normas jurídicas: en palabras del Tribunal Constitucional, “allí donde la oposición entre leyes anteriores y los principios generales plasmados en la Constitución sea irreductible, tales principios, en cuanto forman parte de la Constitución, participan de la fuerza derogatoria de la misma, como no puede ser de otro modo” (STC 4/1981, de 2 de febrero) (Fundamento 43).
Existen diversos catálogos de los principios que informan el derecho laboral: Plá Rodríguez reseña trece según el Derecho español y siete según su obra[10]. Nosotros abordaremos el principio protector y sus manifestaciones de la misma en la doctrina, legislación.
2.1. El principio protector
Pasco Cosmópolis[11] señala que el principio protector, al que Plá Rodriguez denomina «desigualdad compensatoria»; Nicollielo, «correctivo de la desigualdad social», Truena Urbina, «principio de disparidad social» y Sarthou, «corrector de desigualdades o de equiparación»; es definido por Pinho Pedreira da Silva como «aquel en virtud del cual el Derecho del Trabajo, reconociendo la desigualdad de hecho entre los sujetos de la relación jurídica de trabajo, promueve la atenuación de la inferioridad económica, jerárquica e intelectual de los trabajadores».
Se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que este, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad; responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador[12].
El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto.
Considero que la estructura del derecho del trabajo tiene base sólida y responde, en el principio protector, a la desigualdad que existe y existirá entre el trabajador y empleador. Se trata de equilibrarlo con el papel que asume el Estado, a fin de cautelar a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador a través del principio protector.
El artículo 26 inciso 3) de la Constitución Política del Perú, regula el principio protector:
Artículo 26.- En la relación laboral, se respetan los siguientes principios.
Las manifestaciones del principio protector
2.1.1. Principio in dubio pro operario
Una manifestación del carácter protector del derecho del trabajo, surge en el principio de interpretación a favor del trabajador llamado in dubio pro operario. El principio de in dubio pro operario enuncia que, si una norma le permite a su intérprete varios sentidos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador.
El in dubio pro operario es un principio según el cual, en caso de duda de una norma, se interpreta a favor del trabajador. Es uno de los principios más usados en materia laboral en las demandas, en los reclamos. Normalmente, la parte laboral señala que la duda favorece al trabajador[13].
En el principio in dubio pro operario, la norma jurídica aplicable a las relaciones de trabajo y de seguridad social, en caso de duda, debe ser interpretada de la forma que resulte más beneficiosa para trabajador o beneficiario, en cuanto a su sentido y alcance[14]. Solo en los casos de oscuridad de la norma surge la posibilidad de aplicar este principio[15].
El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, más no de integración normativa. La noción de “norma” abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc[16].
Para la plena aplicación de este principio laboral, se exige las siguientes situaciones fácticas:
Que haya duda.
Que esta duda recaiga sobre el alcance (ámbito subjetivo) o contenido (ámbito objetivo) de una norma.
Respecto a la primera condición: Plá Rodríguez[17], señala que solo cabe aplicarla cuando realmente una norma puede ser interpretada de diversas maneras, es decir cuando hay una verdadera duda. No se trata de corregir la norma, ni siquiera de integrarla, solo cabe utilizarla cuando existe una norma y únicamente para determinar el verdadero sentido dentro de varios posibles.
De la Cueva[18] señala que «se ha hablado del principio, que en caso de duda debe resolverse la controversia a favor del trabajador, puesto que el derecho del trabajo es eminentemente proteccionista, el principio es exacto, pero siempre en cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula de un contrato individual o colectivo o de la ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas instituciones».
Neves Mujica[19], por su parte, señala que «de un lado, no podrá forzarse la interpretación, sino que esta buscara aclarar la oscuridad real de una norma en un sentido favorable al trabajador».
Toyama Miyagusuku[20] nos da un ejemplo de in dubio pro operario válido. «Imaginemos la asignación familiar. Hay un derecho que dice que los trabajadores que tienen hijos tienen derecho al 10% del mínimo vital mensual. Pero qué pasa si un trabajador laboró un día, diez días, quince días… Hay discusión si le corresponde, por cada día, un treintavo de la asignación familiar o el 100% de la asignación familiar. La ley no es clara. Entonces, en casos donde la ley no es clara se escoge la interpretación más favorable al trabajador, que en este caso sería la asignación familiar completa, aunque haya laborado, uno, dos o tres días, no importa, se escoge la interpretación más favorable al trabajador que es el 100% de la asignación familiar. Así resuelve, por ejemplo, la Autoridad de Trabajo y por ahí he visto algunas sentencias también. Este último caso, es un ejemplo claro en donde aplican válidamente el in dubio pro operario».
Respecto a la segunda condición, «el principio in dubio pro operario no actuará cuando la duda se refiere a hechos (incluyendo a la costumbre, que debe ser probada por quien alega) sino a la norma». Esta última afirmación, admite excepciones cuando están expresamente previstas en la normativa, lo que suele ocurrir en el ámbito procesal laboral, en lo específicamente referido a la carga de la prueba.
Boza Pro[21] señala que «la duda es el elemento en torno al cual gira el indubio pro operario. La doctrina y la jurisprudencia comparadas, mucho antes que las nuestras, se han encargado de señalar claramente la necesidad de una “duda real, manifiesta y patente”. Al requisito anterior se le ha sumado uno segundo que exige que el sentido elegido no contradiga la voluntad del legislador. Este segundo requisito es una suerte de prolongación del anterior, que obligaría a una primera fase interpretativa en busca de la voluntad real del ente productor de la noma analizada, mediante el uso del método literal y el de la ratio legis».
El Tribunal Constitucional ha precisado el principio in dubio pro operario, en el Exp. N° 008-2005-AI/TC:
Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho romano in dubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
Pasco Cosmópolis precisa que la aplicación de este principio debe ajustarse a los siguientes dos requisitos:
Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.
Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretación (para tal efecto, el aplicador del derecho deberá asignarle un sentido concordante y compatible con la razón de esta).
Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.
Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.
Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al trabajador.
Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador.
Finalmente, la aplicación práctica del principio debe ocupar un lugar preeminente cuando la ley material contiene vacíos o está en oposición con los convenios colectivos de trabajo, usos, costumbres y liberalidades establecidas en el propio centro de trabajo; ya que en estos casos es incuestionable que el ente juzgador, para salvar la situación creada, sin escapatorias, deba aplicar lo que más favorezca al trabajador porque así lo determina el art. 26°, inciso 3 de la vigente Constitución[22].
2.1.2. Principio de la norma más favorables
El principio de la norma más favorable se mueve en el terreno del conflicto entre dos o más normas, a fin de seleccionar y aplicar al caso concreto, aquella que resulte más ventajosa para el trabajador[23].
Neves Mujica[24] señala: «En el derecho del trabajo, a su vez, se ha formulado un principio específico para la hipótesis del conflicto: la norma más favorable. Así, cuando dos normas regulen incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda más ventajas al trabajador».
El principio de la norma más favorable alcanza a los supuestos de colisión o concurrencia conflictiva entre normas estatales, entre normas pactadas y entre normas estatales y pactadas[25].
El principio de norma más favorable tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación se discute. Esto significa que toda norma laboral para prevalecer sobre otra igual, inferior o incluso de superior rango, ha de contener prescripciones más favorables que ella[26].
Siguiendo a Boza Pro[27], quien refiriéndose a este principio, señala que cuando dos o más normas regulan un mismo supuesto de hecho de manera incompatible, es decir, los contenidos de dichas normas discrepan; debemos optar por una de ellas para aplicarla al caso concreto. Pero es necesario distinguir dos tipos de incompatibilidades, cuyas soluciones son diferentes:
a) Contradicción o colisión opositiva: en este supuesto, la contradicción supone que los mandatos normativos de dos disposiciones se oponen recíprocamente. En otras palabras, una norma concede el derecho, mientras la otra la niega –se opone–. En esta situación, el origen y el ámbito de aplicación de las normas coinciden, son los mismos, por lo que esta situación se resuelve con la derogación de una de ellas.
b) Divergencia o concurrencia conflictiva: en este caso, la divergencia o conflicto supone también que los mandatos normativos de las disposiciones en juego son incompatibles, pero la discrepancia no es total, es decir, las diferencias (divergencias) no permiten la eliminación de una u otra norma, debido a que no coinciden totalmente. Estamos, por tanto, ante una situación donde el ámbito de aplicación y el origen de las normas o son diferentes o son parcialmente coincidentes, como por ejemplo, la incompatibilidad se produce entre un tratado y una norma nacional, o entre un convenio colectivo de rama y uno de empresa; por lo que el conflicto se resuelve, no con la derogación, sino con un proceso de selección de normas. Es aquí donde actúa el principio de la norma más favorable (N+F). Una vez establecida la concurrencia conflictiva como espacio de actuación del principio de la norma más favorable, es necesario precisar que habrá conflicto siempre que: existan varias normas formalmente válidas; posibles de ser aplicadas todas ellas (simultáneamente) a un mismo supuesto; y con contenidos incompatibles. En este supuesto que interesa resaltar, por la aplicación del principio que estudiamos se aplicará aquella norma que conceda mayores ventajas al trabajador o trabajadores implicados.
Neves Mujica[28] citando a Camps Ruiz señala tres tipos de límites del principio de la norma más favorable, como son: limites materiales, limites instrumentales y limites aplicativos.
En cuanto a los límites materiales, Boza Pro[29] señala que refiere a los contenidos sobre los que actúa el principio. Aquí la pregunta que debe responderse es si el principio actuará independiente del contenido de las normas. Para dar respuesta a dicha interrogante, resulta oportuno recordar que el conflicto supone la regulación simultánea de un mismo hecho por varias normas divergentes en su contenido, pero formalmente válidas. No se aplica entonces el principio cuando la norma que se supone más favorable excede los límites que le fija el propio ordenamiento.
Por los límites materiales, las normas incompatibles que regulan el mismo hecho a la vez, deben ser válidas en cuanto a su producción, conforme a las reglas previstas por el ordenamiento. Si una de ellas es inválida, debe eliminarse o inaplicarse, según el medio de control que utilice (sistema concentrado o difuso, respectivamente). Con ello se suprime el propio conflicto, y queda una única norma aplicable, independientemente de que sea la más favorable o no. Esto ocurre, por ejemplo, si un decreto de urgencia paraliza la vigencia de un convenio colectivo, de modo inconstitucional. En ese caso, el primero debe suprimirse del ordenamiento o paralizarse su aplicación en este, por lo que permanece solo el segundo. Asimismo, si en una negociación colectiva articulada, se ha asignado una materia al convenio colectivo de empresa y, sin embargo, la regula también el de rama de actividad; este ha transgredido la competencia y es, por consiguiente inválido[30].
Pasco Cosmópolis[31], respecto a estos límites, indica:
En cuanto a los límites materiales de aplicación de la regla, la cuestión se presenta más unánime:
La regla no puede actuar cuando una norma superior es de derecho necesario absoluto, esto es, imperativa, de orden público; tampoco, frente a normas de contenido prohibitivo, infrecuentes pero no imposibles en el orden laboral.
La norma más favorable al trabajador tiene un límite –agregan Alonso Olea y Casas Bahamonde– cuando entra en juego el principio general de irrenunciabilidad por el interés u orden público, al que por supuesto se halla sujeta; se repite de nuevo que aunque hipotéticamente o prima facie fueran más favorables para el trabajador, no son admisibles pactos o normas contra las de derecho necesario configuradoras de la «estructuras institucionales» del Derecho del Trabajo y de las generales del ordenamiento jurídico.
El perjuicio a terceros es cláusula también limitativa» rematan los maestros españoles.
Sobre los límites instrumentales (entre qué normas actúa la regla), no solo hay diversidad de posiciones doctrinales, sino que los cambios en la legislación modifican constantemente las reglas de juego respecto a estos[32].
Boza Pro[33] señala que la misma puede darse en los siguientes supuestos de conflicto:
a. Conflicto entre normas estatales: al respecto señala Boza Pro, que conforme al artículo 51 de la Constitución, en caso de normas de distinta jerarquía prevalece la de mayor rango. Por otro lado, conforme al inciso 8 del artículo 118 de la Constitución, el presidente de la Republica podrá reglamentar las leyes, pero sin transgredirlas ni desnaturalizarlas. En consecuencia, incluso cuando una norma de menor rango resulte más favorable al trabajador, la misma no podrá aplicarse al caso concreto pues contravendría el principio de jerarquía constitucionalmente consagrado y la prohibición de transgredir y desnaturalizar las leyes. Agrega Boza Pro, si estamos ante normas de igual jerarquía, habría que determinar si se prefiere la norma especial (E) sobre la general (G); o, si se aplica la norma que resulte más favorable (+) o la menos favorable (-) independientemente de su especialidad.
b. Conflicto entre norma estatal y convencional: en este supuesto, lo lógico será que la norma seleccionada sea el convenio colectivo (C), cuya finalidad es en esencia mejorar los mínimos establecidos por la norma estatal (L). En esa medida, se supone que tendrá por lo general un mejor contenido que la norma estatal. Boza Pro señala que, en este punto, cabría preguntarse si una ley podría derogar o dejar sin efecto a un convenio colectivo. Creemos que no es posible hablar de derogación entre normas estatales y convencionales, puesto que se trata de normas de naturaleza distinta, cuyo órgano productor y forma jurídica son diferentes. No obstante, deben tenerse en cuenta las limitaciones que, por ley, podrían imponerse a la autonomía colectiva.
c. Conflicto entre normas convencionales: esta clase de conflicto podría producirse entre convenios colectivos de distintos niveles de negociación. En el derecho comparado son diversos los criterios de selección para resolver el conflicto entre convenios colectivos –por ejemplo, prevalece el convenio colectivo de ámbito superior; el celebrado primero en el tiempo; el último que se celebró; el de ámbito inferior o especifico, el convenio más favorable; etcétera–.
d. Conflicto de norma estatal, convencional o internacional con norma internacional: Cuando entran en conflicto una norma internacional con una norma estatal, una convencional u otra internacional, se prefiere la norma que resulte más favorable. Esto es así, al menos respecto de las normas internacionales de trabajo, en función de lo señalado por el artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo; que prescribe que la adopción de un convenio internacional no significará el menoscabo de condiciones más favorables obtenidas a través de otras normas de derecho interno. Este criterio suele ser recogido en los propios convenios internacionales de trabajo.
Por su parte, Pasco Cosmópolis[34], refiriéndose a los límites instrumentales, tomando en cuenta el derecho comparado, sostiene:
Existe consenso en que la regla se aplica al conflicto entre normas internacionales y nacionales, principio que la Constitución de la OIT plasma con nitidez en su artículo 19, párrafo 8.
Parece haber tendencia a considerar que la regla es inválida respecto de ciertas fuentes, como la costumbre y los principios generales del derecho concretamente. Sin embargo, Héctor Hugo Barbagelata y Óscar Ermida opinan de diverso modo. Dice el primero: «Su ubicación jerárquica debe establecerse teniendo bien presentes las reglas de la conservación y del sobrepujamiento, de forma que pueden ser en principio válidas, costumbres que imponen un régimen diferente al legal, con tal que sean más favorables para el trabajador». Por su parte, el segundo afirma: «La costumbre será siempre aplicable en cuanto provea una solución más favorable al trabajador, pero no procederá su aplicación cuando resulte menos favorable que cualquiera otra de las fuentes» (aunque anotando después que, en rigor, la costumbre prevalecería solo en sede de mantenimiento de la condición más beneficiosa o de derecho adquirido).
Entre dos normas estatales, los españoles consideran que no cabe hoy en día conflicto y, por ende, tampoco la aplicación de la regla, todo ello de acuerdo con la perceptividad específica que dimana del Estatuto de los Trabajadores. En la Argentina, por el contrario, Vazquez Vialard señala: «Cuando el conflicto es entre una ley general y el régimen regulado por un estatuto especial, la aplicación de la primera solo es posible […] en la medida que no contradiga: a) la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trata; y b) el específico régimen jurídico a que se halla sujeta la actividad».
Finalmente, el conflicto entre norma estatal y norma paccionada es el «supuesto típico» para la aplicación de la regla, en opinión de De la Villa y de Camps Ruiz, pero de imposible realidad en la Argentina, conforme a lo que leccionan Vázquez Vialard y Altamira Cigena.
En conclusión, señala Pasco Cosmópolis, no hay un criterio absoluto respecto de los límites instrumentales de la regla; la realidad de cada país los relativiza, más que la teoría, con el incontrastable peso de la legislación positiva concreta.
Finalmente, respecto a los límites aplicativos, el maestro de la PUCP Neves Mujica[35], sostiene que lo se trata es de determinar la unidad de comparación entre las normas en juego. Hay tres teorías al respecto, la que propone el cotejo global de cada norma completa con su equivalente (teoría del conjunto); la que lo sugiere por instituciones (teoría de la inescindibilidad); y la que lo realiza aspecto por aspecto de cada institución (teoría de la acumulación).
La teoría del conjunto compara íntegramente toda la ley con todo el convenio colectivo y elige la norma globalmente más ventajosa. Si se escoge la ley, los trabajadores reciben A, esa B y C, pero pierden B del convenio colectivo y D otorgado por este. A la inversa, si se selecciona el convenio colectivo, conservan esa B y D, pero dejan los beneficios conferidos por la ley; A, su B y C. El resultado no puede ser más injusto. Es la teoría recogida por nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, para la comparación entre convenios colectivos de distinto nivel que entren en conflicto. En este campo, sin embargo, nos parece razonable su recepción, por cuanto estas normas nacidas de la autonomía colectiva suponen delicadas armonías entre los beneficios acordados y no acordados, que deben ser respetadas[36]. Boza Pro[37], sostiene que esta es la opción que ha establecido la LRTC (artículo 45) para el caso de conflictos entre convenios colectivos de distinto nivel. El problema de esta teoría es que, en virtud de su aplicación, termina comparando diferentes derechos o institutos, respecto de los cuales no se produce conflicto alguno, lo que dificulta, sin duda, la selección de la norma que resulta más favorable al caso concreto.
Veamos el artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la parte pertinente a la norma más favorable, en este caso a la convención más favorable.
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad.
La teoría de la inescindibilidad se centra en la única institución sobre la cual hay superposición de regulaciones: B. Todas las demás se mantienen: A y C de la Ley; y D del Convenio Colectivo. Y respecto de B, elige la regulación mejor y descarta la otra; o la de la ley o la del convenio colectivo. Es la más equilibrada y; por tanto, la más aceptada[38].
La teoría de la acumulación, postula que es posible comparar y sumar (acumular) los preceptos más ventajosos de las normas en conflicto, de modo tal que con la suma de todas las disposiciones más favorables se construye una nueva norma a ser aplicada. Consideramos que esta teoría merece ser descartada porque la descomposición que propone de las normas en conflicto termina atentando contra la integridad y coherencia que subyace a cada una de ellas[39].
2.1.3. El principio de la condición más beneficiosa
El principio de la condición más beneficiosa, permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada. El derecho del trabajo cuenta con el principio de la condición más beneficiosa (C+B), cuya aplicación supone la conservación de las mayores ventajas o derechos alcanzados por un trabajador, en virtud de un evento anterior frente a otro posterior que pretende su eliminación o su sustitución peyorativa. Ahora bien, dichas condiciones o mayores ventajas, así como el acto de sustitución de las mismas, pueden tener origen contractual (C) u origen normativo (N)[40].
Una de las instituciones más controvertidas del derecho laboral es el principio de condición más beneficiosa (C+B), en especial en lo relativo a su ámbito de aplicación. Esto es, si el principio se aplica solo respecto de derechos nacidos de actos no normativos o también respecto de actos normativos. Sobre el particular, se ha elaborado en doctrina varias teorías para justificar el marco de actuación de este principio, sin que ninguna de ellas se haya impuesto sobre las demás. Por esto y dado su carácter controvertido, son pocas las Constituciones que lo reconocen (en Hispanoamérica solo las Constituciones de Brasil, Colombia y Guatemala lo regulan pero para supuestos específicos y excepcionales)[41].
El fundamento de la C+B lo encontramos en el carácter protector del derecho del trabajo y por el cual se considera que los derechos de los trabajadores solo pueden ser desplazados por una norma o acto no normativo que contenga mayores beneficios o sea más beneficiosa. Aquí nos encontramos con la llamada tendencia progresiva del derecho laboral que busca mantener o superar los derechos de los trabajadores[42].
En cuanto al principio de la condición más beneficiosa, la doctrina ha elaborado tres teorías que son:
Irreversibilidad de las normas laborales. Que plantea la imposibilidad de que la norma posterior empeore las condiciones reguladas por aquella que deroga. Defiende no solo el respeto de las condiciones más beneficiosa de origen normativo disfrutada por los trabajadores con anterioridad al cambio normativo, sino inclusive la imposibilidad al cambio normativo, la imposibilidad de que una norma posterior, empeore las condiciones establecidas por la que deroga[43]. En consecuencia, se presenta una resistencia de la norma que concede mejores beneficios –fuerza pasiva de la norma– a ser derogada, por lo que la norma peyorativa no podría regir, con lo cual resultaría innecesaria la aplicación del principio de la condición más beneficiosa.[44]
Respeto de los derechos adquiridos. En virtud de la cual los derechos otorgados por las normas se incorporan al nexo contractual y no pueden ser desconocidas. No se deben afectar los derechos adquiridos por los trabajadores antiguos al amparo de la norma derogada, resultando aplicable la norma derogante solo a los nuevos trabajadores. Este planteamiento se basa precisamente, en la teoría de la incorporación, por la cual se “contractualizan” las condiciones de origen normativo en cada relación individual de trabajo[45]. Esta teoría garantiza que quienes adquieren un derecho al amparo de determinada norma, lo mantendrán aun cuando esta sea derogada por otra. En consecuencia, siguiendo esta teoría, la norma anterior puede ser derogada por una posterior peyorativa, sin embargo, aquellos trabajadores que adquirieron determinado beneficio con la norma derogada tendrán derechos a conservarlo[46].
Modernidad u orden normativo. Basándose en el aforismo de que la ley posterior deroga a la anterior con efectos inmediatos, esta teoría señala que la norma derogante peyorativa afecta indistintamente a trabajadores nuevos y antiguos, y suprime las condiciones más beneficiosas de que gozaban éstos. En si esta teoría se ubica en la orilla contraria a la de la irreversibilidad. Plantea que no es posible invocar el principio de la condición más beneficiosa, en la medida que, acogiendo el principio de temporalidad de las normas, una norma posterior deroga a la anterior y produce sus efectos en forma inmediata –aplicación inmediata de la ley–[47].
Las dos primeras teorías están a favor de la situación alcanzada por el trabajador en la empresa, y la última está en contra.
De las tres teorías planteadas nuestro ordenamiento recoge expresamente la teoría de la modernidad o de los hechos cumplidos, por lo que el principio de la C+B no tendría cabida respecto de las condiciones que tienen origen normativo, salvo, claro está, que la propia norma –legal o convencional– permita expresamente, como una situación excepcional y atípica, el mantenimiento de las mejores condiciones obtenidas al amparo de la norma anterior. [48]
Finalmente Toyama Miyaguku,[49] señala. «La C+B es, como se ha visto, pasible de muchas teorías sobre distintos aspectos aplicativos. Está claro que se aplica frente a derechos nacidos de actos no normativos y cuya consecuencia es el mantenimiento del derecho efectivamente gozado por el trabajador. Entonces, no hay discusión acerca de la aplicación de la C+B sobre derechos adquiridos nacidos de actos no normativos. No sucede lo mismo respecto de la aplicación del referido principio para supuestos de sucesión legal o convencional (la disposición contenida en el reglamento de la LRCT no conlleva el mantenimiento de derechos adquiridos). Nosotros pensamos que en estos dos últimos supuestos, frente a la disposición del Código Civil y la naturaleza de la C+B, no es posible la conservación de derechos salvo la inclusión de una cláusula de permanencia: las normas tienen aplicación automática y temporal, no perpetuándose en el contrato de trabajo».
a. Los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas orientadores para los operadores jurídicos, ya sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia laborales; son la esencia del derecho del trabajo, que la diferencia de otras especialidades del derecho.
b. Una manifestación del carácter protector del derecho del trabajo surge en el principio de interpretación a favor del trabajador, llamado in dubio pro operario. El principio in dubio pro operario, enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios sentidos, debe elegir el que sea más favorable para el trabajador.
c. El principio de la norma más favorable se da cuando existe el conflicto entre dos o más normas, debiendo seleccionarse aquella norma que resulte más ventajosa para el trabajador.
d. El principio de la condición más beneficiosa, consiste en mantenerse las ventajas alcanzadas por el trabajador en actos anteriores.
[1] Plá Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Montevideo, Uruguay, pp. 13-15.
[2] Pla Rodríguez, Américo. Ob. cit., pp. 13-15.
[3] Alonso García, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Quinta Edición, Editorial Ariel. Barcelona, p. 301.
[4] Bayón Chacón, Gaspar. Manual de Derecho del Trabajo. Madrid, 1976, tomo I, p. 233.
[5] Boza Pro, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima, Febrero 2011, p. 142.
[6] Neves Mujica, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, Tercera Edición. Lima, agosto 2016, p. 129.
[7] De Castro, Federico. Citado por Paredes Infanzón, Jelio. En Análisis De la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ley N° 29497. Lima, 2010, Gráfica Esperanza SAC, p. 72.
[8] Pasco Cosmopolis, Mario, citada por Pacheco Zerga Luz. En «Los Principios del Derecho del Trabajo». Libro Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, primera edición. Lima, marzo 2015, p. 590.
[9] Gamarra Vílchez, Leopoldo. En «Importancia y Necesidad de los Principios en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497». Doctrina y Análisis Sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Academia de la Magistratura y Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, Noviembre 2010, p. 45.
[10] Pacheco Zerga, Luz. Los Principios del Derecho del Trabajo. Ob. cit., p. 591.
[11] Pasco Cosmópolis, Mario. «El Principio Protector en el Proceso Laboral». En Trabajo y Seguridad Social. Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Editora Jurídica Grijley, p. 520.
[12] Plá Rodríguez, Américo. Ob. cit., p. 61.
[13] Toyama Miyagusuku, Jorge. El principio “In dubio pro operario”. En Legis.pe.
[14] Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, Emilia María. Derecho del Trabajo. Thomson. Civitas. Madrid, 2001, p. 971.
[15] Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, Emilia María. Ob. cit., p. 971.
[16] Herrera Vásquez, Ricardo. “El in dubio pro operario en la sentencia de la Ley Marco del Empleo Público”. En Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Libro Homenaje a Javier Neves Mújica. Editora y Librería Jurídica Grijley. Lima, 2009, p. 195.
[17] Pla Rodríguez. Américo. Ob. cit. p. 61.
[18] De la Cueva, Mario, citado por Plá Rodriguez, en Derecho Laboral, materiales de enseñanza. PUCP, Lima, 1998. p. 149.
[19] Toyama Miyagusuku. Jorge. Ob. cit., en Legis.pe.
[20] Toyama Miyagusuku, Jorge. Ob. cit., En Legis.pe.
[21] Boza Pro. Guillermo. Ob. cit., p. 182.
[22] Gómez Valdez, Francisco. Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ley N° 29497. Análisis Secuencial y Doctrinario. Editorial San Marcos, primera edición. Lima, 2010, p. 83.
[23] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 190.
[24] Neves Mujica, Javier. Ob. Cit., p. 163.
[25] Alonso Olea, Manuel y Casas Baahamonde, Emilia María. Ob. cit., p. 953.
[26] Ruiz Riquero, Jose Humberto. Luces y Sombras en la Aplicación del Principio de Primacía de la Realidad en la Jurisprudencia Laboral Peruana. Gaceta Jurídica. Soluciones Laborales, N° 64. Lima, abril, 2013, p. 109.
[27] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., pp. 190-191.
[28] Neves Mujica, Javier. Ob. cit., p. 164.
[29]Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 191.
[30] Neves Mujica, Javier. Ob. cit., p. 165.
[31] Pasco Cosmopolis, Mario. La norma más favorable: su determinación. En https://dialnet.unirioja.es pp. 354-355.
[32] Pasco Cosmopolis. Mario. ob. cit., p. 353.
[33] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit. pp. 192-194.
[34] Pasco Cosmopolis, Mario. Ob. cit., pp. 353-354.
[35] Neves Mujica. Javier. Ob. cit., p. 173.
[36] Neves Mujica. Javier. Ob. cit., p. 173.
[37] Boza Pro. Guillermo. Ob. cit., p. 195.
[38] Neves Mujica. Javier. Ob. cit., pp. 173-174.
[39] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 195.
[40] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 196.
[41] Toyama Miyagusuku, Jorge Luis. Principio de condición más beneficiosa. Manifestaciones y Límites en el Ordenamiento Peruano. www.revistas.pucp.edu.pe, p.42
[42] Toyama Miyagusuku. Jorge Luis. Ob. cit., p. 42.
[43] Salas Franco. Tomás. Citado por Paredes Infanzón Jelio. En La Nueva Ley Procesal del Trabajo. Comentarios/Práctica. Editorial San Marcos. Lima, 2007. p. 50.
[44] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 197.
[45] Salas Franco, Tomas citado por Paredes Infanzón, Jelio. Ob. cit., p. 50.
[46] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 198.
[47] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 197.
[48] Boza Pro, Guillermo. Ob. cit., p. 198.
[49] Toyama Miyagusuku, Jorge Luis. Ob. cit., p. 47.
Efectos legales de firmar la liquidación de beneficios sociales cuando el cese es por...

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 artículo 26

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 artículo 51
 artículo 118
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 45
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