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Timestamp: 2016-10-24 05:27:46+00:00

Document:
4C.109/2003 (30.07.2003)
4C.109/2003 /bmt
B.________ AG, Beklagte und Berufungskl�gerin, vertreten durch F�rsprecher J�rg Zumstein, Hirschengraben 7, Postfach 8823, 3001 Bern,
Kl�ger und Berufungsbeklagten, vertreten durch F�rsprecher Thomas Zachmann, Kreuzweg 1, Postfach 1044, 3110 M�nsingen,
KIGA, Arbeitslosenkasse des Kantons Bern, Nebenintervenientin, Lagerhausweg 10, 3018 Bern.
Berufung gegen das Urteil des Appellationshofs des Kantons Bern, I. Zivilkammer, vom 11. Februar 2003.
P.________ (Kl�ger) schloss am 29. Mai 2000 mit der A.________ AG einen Arbeitsvertrag als Mitarbeiter User Services/ Call Center ab. Der Arbeitsbeginn wurde auf den 1. Juli 2000 festgesetzt. Sp�ter wurde die A.________ AG �bernommen und in B.________ AG (Beklagte) umbenannt. Dabei wurden auch die Arbeitsvertr�ge �bernommen.
Durch ein Rundmail vom 1. Juni 2001 wurden die Mitarbeiter der Beklagten dar�ber informiert, dass eine Mitarbeiterin von Arbeitskollegen durch E-Mails mit zumeist pornographischen Inhalten sexuell bel�stigt worden sei und in der Folge gek�ndigt habe. Das Geschehene werde aufs Sch�rfste verurteilt und man wolle, k�nne und d�rfe solche Aktionen nicht ohne Konsequenzen akzeptieren. In einem Rundbrief vom 13. Juni 2001 wurden die Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass sexuelle Bel�stigungen in jeglicher Form nicht toleriert w�rden und disziplinarische Folgen h�tten, die je nach Schwere der Bel�stigung von einem schriftlichen Verweis bis zu einer fristlosen K�ndigung reichen k�nnten. Zur Konkretisierung wurde auf Art. 3.6 der Allgemeinen Anstellungsbedingungen verwiesen, welche Bestimmung wie folgt lautet:
"Als sexuelle Bel�stigung gilt jede Handlung mit sexuellem Bezug, die von einer Seite unerw�nscht ist. Sie kann von anz�glichen und peinlichen Bemerkungen, sexistischen Spr�chen und aufdringlichen Blicken bis zu sexuellen �bergriffen reichen.
Sexuelle Bel�stigung wird in der A.________ AG nicht toleriert. Bel�stigende Personen haben mit Sanktionen zu rechnen, die je nach Schwere der Bel�stigung von einem schriftlichen Verweis bis zu einer fristlosen K�ndigung gehen k�nnen.
Mitarbeiter, die sich sexuell bel�stigt f�hlen, werden aufgefordert, den bel�stigenden Personen unmissverst�ndlich mitzuteilen, dass sie ihr Verhalten nicht tolerieren. Die betroffenen Personen k�nnen sich aber auch jederzeit an ihren Personalchef oder Linienvorgesetzten wenden. Zusammen mit dem / der Betroffenen wird �ber das weitere Vorgehen entschieden."
Am 15. Juni 2001 wurden die Mitarbeiter mit einem weiteren Rundmail mit Bezug auf den Vorfall mit der Mitarbeiterin, die in der Folge gek�ndigt hatte, in Kenntnis gesetzt, dass gegen�ber den beteiligten Personen mit einem Verweis reagiert worden sei. Auch in Zukunft w�rden klare und unmissverst�ndliche Massnahmen ergriffen, wenn solche Ereignisse wieder auftreten w�rden. Man werde sich erlauben, Stichproben zu machen und allf�llige Verst�sse sofort zu ahnden.
Trotz dieser Verwarnung schickte der Kl�ger, der in den Vorfall mit der erw�hnten Mitarbeiterin nicht verwickelt war, mehrmals E-Mails mit zum Teil pornographischem Inhalt an verschiedene Personen, darunter am 8. Oktober 2001 ein E-Mail an die Gesch�ftsadresse von S.________ bei der C.________ AG, welcher gegen solche E-Mails nichts einzuwenden hatte. Da dieser jedoch zu diesem Zeitpunkt Milit�rdienst leistete, wurden die an ihn adressierten E-Mails intern an Y.________ weitergeleitet, worauf dieser seinen Vorgesetzten R.________ informierte, dass intern E-Mails mit pornographischem Inhalt zirkulierten. In der Folge machte R.________ die Absender dieser E-Mails ausfindig und intervenierte noch am gleichen Tag bei diversen Unternehmungen, so aufgrund der E-Mails des Kl�gers auch bei der Beklagten. Aufgrund dieser Vorkommnisse k�ndigte die Beklagte dem Kl�ger am 9. Oktober 2001 fristlos.
Nachdem die Beklagte an der fristlosen K�ndigung festgehalten hatte, gelangte der Kl�ger mit Eingabe vom 19. Dezember 2001 an den Pr�sidenten des Gerichtskreises V Burgdorf-Fraubrunnen und verlangte die Bezahlung von Fr. 17'134.35, die Verg�tung der Pensionskassenbeitr�ge und eine Entsch�digung aus ungerechtfertigter fristloser Entlassung nach richterlichem Ermessen. Am 10. Januar 2002 erkl�rte das kantonale Amt f�r Industrie, Gewerbe und Arbeit (KIGA), vertreten durch die Arbeitslosenkasse des Kantons Bern, dem Rechtsstreit als Intervenientin an der Seite des Kl�gers beizutreten. Im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens �nderte der Kl�ger das gestellte Rechtsbegehren und beantragte, die Beklagte sei zu verurteilen, ihm Fr. 21'548.65 zuz�glich Zins von 5% seit dem 9. Oktober 2001 sowie eine Entsch�digung aus ungerechtfertigter fristloser K�ndigung nach richterlichem Ermessen zu bezahlen. Mit Entscheid vom 19. November 2002 wies der Gerichtspr�sident des Gerichtskreises V Burgdorf-Fraubrunnen die Klage ab. Gegen dieses Urteil erhob der Kl�ger Appellation beim Appellationshof des Kantons Bern. Dabei best�tigte er die gestellten Rechtsbegehren und bezifferte die H�he der Entsch�digung wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung auf zwei Monatsl�hne. Mit Entscheid vom 11. Februar 2003 verpflichtete der Appellationshof des Kantons Bern die Beklagte, dem Kl�ger Fr. 21'458.65 inkl. Zins zu 5% seit 9. Oktober 2001 als Schadenersatz und Fr. 4'500.-- als Entsch�digung wegen ungerechtfertigter fristloser K�ndigung zu bezahlen.
Mit Berufung vom 14. April 2003 beantragt die Beklagte dem Bundesgericht, das Urteil des Appellationshofes des Kantons Bern vom 11. Februar 2003 sei aufzuheben und die Klage abzuweisen; eventualiter sei die Sache zur Erg�nzung des Sachverhaltes und zur Neuentscheidung an die Vorinstanz zur�ckzuweisen.
Der Kl�ger beantragt sinngem�ss, auf die Berufung nicht einzutreten, eventuell sie abzuweisen. Das KIGA verzichtete auf eine Vernehmlassung. Auch der Appellationshof liess sich nicht vernehmen.
In verfahrensrechtlicher Hinsicht wurde im angefochtenen Entscheid festgehalten, dass der Streitwert �ber Fr. 30'000.-- liege und die Gerichtskosten der Beklagten aufzuerlegen seien, da das Verfahren bei einem Streitwert �ber Fr. 30'000.-- nicht kostenlos sei (Art. 343 Abs. 2 und 3 OR). Diese Streitwertberechnung ist nicht zu beanstanden. Nebst der Schadenersatzforderung nach Art. 337c Abs. 1 OR in der H�he von Fr. 21'458.65 wurde eine Entsch�digung gem�ss Art. 337c Abs. 3 OR nach richterlichem Ermessen eingeklagt, wobei diese Entsch�digung anl�sslich der Hauptverhandlung vor dem Appellationshof am 11. Februar 2003 auf zwei Monatsl�hne � Fr. 4'324.30 beziffert wurde. Damit bel�uft sich der Streitwert auf Fr. 30'107.25. Auch die Beklagte bestreitet nicht, dass der Streitwert Fr. 30'000.-- �berschreite und das Verfahren daher nicht kostenlos sei. Vielmehr stellt sie sich in verfahrensrechtlicher Hinsicht einzig auf den Standpunkt, dass bis zur Bezifferung des Entsch�digungsanspruchs nach Art. 337c Abs. 3 OR am Tag, als das angefochtene Urteil gef�llt worden sei, von einem Streitwert unter Fr. 30'000.-- auszugehen gewesen sei und deshalb das beschleunigte (recte: einfache und rasche) Verfahren h�tte zur Anwendung kommen (Art. 343 Abs. 2 OR) und der Sachverhalt von Amtes wegen h�tte ermittelt werden m�ssen (Art. 343 Abs. 4 OR). Darauf wird weiter unten zur�ckzukommen sein (vgl. Erw. 2.3.2).
Im vorliegenden Fall ist umstritten, ob eine fristlose K�ndigung aus wichtigem Grund ausgesprochen werden durfte.
2.1 Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverh�ltnis aus wichtigen Gr�nden jederzeit fristlos aufl�sen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K�ndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Davon ist auszugehen, wenn das Vertrauensverh�ltnis zwischen den Parteien derart gest�rt ist, dass die sofortige und fristlose Entlassung als einziger Ausweg erscheint. Eine fristlose K�ndigung ist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen gerechtfertigt. Leichtere Vertragsverletzungen rechtfertigen eine fristlose Entlassung nur im Wiederholungsfall und nach Abmahnung (BGE 127 III 351 E. 4a S. 353 f. m.w.H.).
Ob ein wichtiger Grund f�r eine fristlose K�ndigung vorliegt, entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide �berpr�ft das Bundesgericht im Berufungsverfahren grunds�tzlich frei. Es �bt dabei aber Zur�ckhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grunds�tzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen ber�cksichtigt hat, die f�r den Entscheid im Einzelfall keine Rolle h�tten spielen d�rfen, oder wenn sie umgekehrt Umst�nde ausser Betracht gelassen hat, die zwingend h�tten beachtet werden m�ssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 127 III 351 E. 4a S. 354 m.w.H.).
2.2 Der Appellationshof hat im angefochtenen Urteil das Vorliegen einer besonders schweren Pflichtverletzung, die eine fristlose K�ndigung ohne vorhergehende Verwarnung rechtfertigen w�rde, verneint.
2.2.1 Zun�chst hat die Vorinstanz gepr�ft, ob das Versenden eines E-Mails mit pornographischem Inhalt als strafbare Handlung zu qualifizieren sei, welche in der Regel einen wichtigen Grund f�r eine fristlose K�ndigung bilden w�rde (vgl. BGE 117 II 560 E. 3b S. 562 m.w.H.). Zutreffend wurde das Vorliegen eines strafbaren Verhaltens des Kl�gers verneint. In objektiver Hinsicht k�nnte das unaufgeforderte Zusenden eines Mails mit pornographischem Inhalt zwar gegen Art. 197 StGB verstossen (BGE 128 IV 260 ff.). In subjektiver Hinsicht ist im vorliegenden Fall aber davon auszugehen, dass der Kl�ger keine sexuelle Bel�stigung wollte bzw. billigend in Kauf nahm. Das E-Mail war an einen Kollegen adressiert, der nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz nichts gegen die Zusendung pornographischer E-Mails einzuwenden hatte. Der Einwand der Beklagten, diese Feststellung beruhe auf einem offensichtlichen Versehen, ist nicht �berzeugend, weil die Beklagte an anderer Stelle selbst einr�umt, dass der Adressat nichts gegen die Zusendung pornographischer E-Mails einzuwenden gehabt habe. Der Kl�ger h�tte zwar als Mitarbeiter in einem Informatikbetrieb voraussehen k�nnen, dass das E-Mail unter Umst�nden - wie im vorliegenden Fall geschehen - automatisch an Dritte weitergeleitet werden k�nnte, die durch den pornographischen Inhalt des E-Mails bel�stigt werden k�nnten, doch ist ihm dieses Wissen h�chstens als Fahrl�ssigkeit anzurechnen, welche nicht strafbar ist.
2.2.2 Damit ist weiter zu pr�fen, ob dem Kl�ger eine besonders schwere Vertragsverletzung vorzuwerfen ist, die einen wichtigen Grund f�r eine fristlose Entlassung ohne vorg�ngige Verwarnung bilden k�nne. In diesem Zusammenhang hat die Vorinstanz dem Kl�ger eine Verletzung von Art. 3.6 der Allgemeinen Anstellungsbedingungen vorgeworfen; allerdings wiege die Verletzung nicht so schwer, dass eine fristlose K�ndigung ohne Abmahnung h�tte ausgesprochen werden d�rfen.
Die Auffassung der Vorinstanz, der Kl�ger habe durch sein Verhalten gegen Art. 3.6 der Allgemeinen Anstellungsbestimmungen verstossen, erscheint nicht �berzeugend. Diese Bestimmung bezieht sich nach ihrem Wortlaut nur auf sexuelle Bel�stigungen, die gegen Mitarbeiter gerichtet sind (insbes. Abs. 3). Insofern konkretisiert diese Weisung die im Gleichstellungsgesetz verankerte besondere Verantwortung des Arbeitgebers, gegen sexuelle Bel�stigungen von Mitarbeitern im betriebsinternen Verh�ltnis einzuschreiten (Art. 4 und Art. 5 Abs. 3 GlG [SR 151.1]; vgl. dazu BGE 126 III 395 ff.). Da im vorliegenden Fall kein/e Mitarbeiter/in der Beklagten sexuell bel�stigt worden war, kann dem Kl�ger keine Verletzung von Art. 3.6 der Allgemeinen Anstellungsbedingungen vorgeworfen werden.
Die Verfehlung des Kl�gers ist in erster Linie darin zu sehen, dass durch dessen inakzeptables Verhalten im externen Verh�ltnis das Ansehen der Beklagten gef�hrdet wurde. Diesbez�glich ist dem Kl�ger aber keine besonders schwere Vertragsverletzung anzulasten. Einerseits ist zu ber�cksichtigen, dass der Versand eines E-Mails mit pornographischem Inhalt an einen Empf�nger, der gegen derartige Mails nichts einzuwenden hat bzw. solche Zusendungen sogar w�nscht, anders zu bewerten ist, als wenn ein E-Mail an einen Adressaten gerichtet ist, der dadurch sexuell bel�stigt wird. Der Umstand, dass h�tte vorausgesehen werden k�nnen, dass die E-Mails eventuell an Dritte weitergeleitet und diese dadurch sexuell bel�stigt werden k�nnten, ist dem Kl�ger wie erw�hnt nur als Fahrl�ssigkeit anzurechnen. Andrerseits ist zu ber�cksichtigen, dass es sich beim Kl�ger nicht um einen leitenden Angestellten in einer besonderen Vertrauensposition handelte, welcher als Repr�sentant der Beklagten gelten und insofern durch sein inakzeptables Verhalten das Ansehen der Beklagten besonders sch�digen konnte.
2.2.3 Da dem Kl�ger keine Verletzung von Art. 3.6 der Allgemeinen Anstellungsbedingungen und auch im �brigen keine besonders schwere Vertragsverletzung vorgeworfen werden kann, liegt insoweit kein wichtiger Grund f�r eine fristlose K�ndigung ohne vorangehende Verwarnung vor.
2.3 Im Folgenden ist zu pr�fen, ob hier von einem Wiederholungsfall auszugehen ist, nachdem die Mitarbeiter der Beklagten im Anschluss an die K�ndigung einer Mitarbeiterin, welche sexuell bel�stigt worden war, in zwei Rundmails vom 1. und 15. Juni 2001 sowie in einem Rundbrief vom 13. Juni 2001 nachdr�cklich darauf hingewiesen worden waren, dass sexuelle Bel�stigungen nicht toleriert w�rden.
2.3.1 Vorweg ist in diesem Zusammenhang festzuhalten, dass es sich beim inakzeptablen Verhalten des Kl�gers nicht um einen eigentlichen Wiederholungsfall handelt. Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz war der Kl�ger nicht an den Vorg�ngen beteiligt, die einige Monate vor dem hier zu beurteilenden Vorfall eine Mitarbeiterin der Beklagten veranlassten, von sich aus zu k�ndigen. Umgekehrt hatte der Kl�ger Kenntnis vom Rundbrief und den Rundmails, in welchen alle Mitarbeiter nach dem erw�hnten Vorfall verwarnt wurden. Obwohl sich diese Verwarnung nicht auf eine Verfehlung des Kl�gers bezog, musste diesem klar gewesen sein, dass die Beklagte generell das Versenden von pornographischen E-Mails nicht zu tolerieren bereit war.
2.3.2 Damit stellt sich die Frage, ob diese Verwarnung gen�gend klar ausgesprochen wurde, dass der Kl�ger aufgrund seiner Verfehlung mit einer fristlosen K�ndigung rechnen musste. Die Rechtsprechung stellt keine starren Regeln �ber Anzahl und Inhalt der Verwarnungen auf. Vielmehr ist in jedem Einzelfall unter anderem die Art, die Schwere, die H�ufigkeit und die Dauer der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Verfehlungen sowie dessen Haltung gegen�ber den Verboten, Warnungen und Drohungen des Arbeitgebers zu ber�cksichtigen (BGE 127 III 153 E. 1c S. 157). Im vorliegenden Fall hat die Vorinstanz zutreffend festgehalten, dass der Kl�ger aufgrund des weiten Rahmens der in den Rundmails bzw. dem Rundschreiben angedrohten Sanktionen - Verweis bis fristlose K�ndigung - nicht damit rechnen musste, dass seine Verfehlung mit einer fristlosen K�ndigung geahndet w�rde, weil ihm h�chstens eine fahrl�ssige sexuelle Bel�stigung von Dritten vorzuwerfen ist. Dies hat umso mehr zu gelten, als die von anderen Mitarbeitern ver�bten sexuellen Bel�stigungen gegen�ber einer Arbeitskollegin seitens der Beklagten nur mit einem Verweis geahndet wurden, obwohl den Arbeitgeber in diesem Bereich eine besondere Verantwortung trifft (Art. 4 und Art. 5 Abs. 3 GlG). Die von der Beklagten bez�glich dieses Vorfalls geforderte genaue Sachverhaltsabkl�rung von Amtes wegen (Art. 343 Abs. 4 OR) er�brigt sich, da unbestritten ist, dass auch damals E-Mails mit pornographischem Inhalt zirkulierten und dennoch gegen die Beteiligten nur ein Verweis ausgesprochen wurde; die weiteren Einzelheiten dieser Angelegenheit k�nnen f�r die Beurteilung des vorliegenden Falles dahingestellt bleiben. Zu ber�cksichtigen ist ferner, dass die Vorinstanz davon ausgeht, dass von den mehreren vom Kl�ger versandten Mails nur das E-Mail, welches Anlass f�r die fristlose Entlassung war, einen pornographischen Inhalt hatte. Schliesslich hat die Vorinstanz zu Recht auch darauf hingewiesen, dass der Kl�ger glaubhaft versichert habe, nach einer ersten Reklamation h�tte er sofort keine E-Mails mehr geschickt und einen Verweis akzeptiert.
2.3.3 Insgesamt kann somit festgehalten werden, dass auch unter Ber�cksichtigung der Verwarnung kein wichtiger Grund f�r eine fristlose Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses vorliegt, weil kein eigentlicher Wiederholungsfall im Anschluss an die von der Beklagten ausgesprochenen Verwarnungen gegeben ist, weil die Verfehlung des Kl�gers - gemessen an den denkbaren Formen von sexueller Bel�stigung - nicht allzu schwer ins Gewicht f�llt, weil nach der glaubhaften Darstellung des Kl�gers nur eines von mehreren E-Mails einen pornographischen Inhalt hatte und weil der Kl�ger nach einer ersten Reklamation von der Versendung weiterer E-Mails vergleichbaren Inhalts abgesehen h�tte.
2.4 Nachdem sich ergeben hat, dass der Kl�ger ohne wichtigen Grund fristlos entlassen worden ist, muss nicht weiter auf die Frage eingegangen werden, ob die K�ndigung verh�ltnism�ssig war. Im �brigen sind die Ausf�hrungen der Vorinstanz zum Schadenersatzanspruch gem�ss Art. 337c Abs. 1 OR und zur Entsch�digung gem�ss Art. 337c Abs. 3 OR im Berufungsverfahren nicht umstritten.
Die Berufung ist abzuweisen. Bei diesem Ausgang des Verfahrens wird die Beklagte kostenpflichtig, da der Streitwert von Fr. 30'000.-- �berschritten ist (Art. 156 Abs. 1 OG, Art. 343 Abs. 2 OR). Ferner hat sie den Kl�ger f�r das Verfahren vor Bundesgericht zu entsch�digen (Art. 159 Abs. 2 OG).
Dieses Urteil wird den Parteien, dem KIGA, Arbeitslosenkasse des Kantons Bern und dem Appellationshof des Kantons Bern, I. Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.

References: Art. 3
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 BGE 
 Art. 197
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 5
 BGE 
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 5
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 343