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Timestamp: 2018-03-22 15:36:14+00:00

Document:
Précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement: projet de décret
01/12/17 16:11 Rangé dans:abc VEILLE REGLEMENTAIRE |Licenciement personnel
Projet de décret relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement
Publics concernés : employeurs et salariés
Objet : modalités selon lesquelles l’employeur peut, à son initiative ou à la demande du
salarié, préciser les motifs contenus dans la lettre de licenciement
Entrée en vigueur : le texte est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication du présent décret
Notice : Le présent décret fixe les conditions et les délais dans lesquels les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés soit par l’employeur, soit à la demande du salarié.
« R. 1232-13. Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. « L’employeur dispose d’un délai de quinze jours pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
« Dans le même délai et les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.»
« R. 1233-2-2. Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. « L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
« Dans le même délai et les mêmes formes l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement»
Décret applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication.
S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire.
Dénomination sociale et adresse du siège social de l’entreprise Lieu et date Nom, prénom et adresse du salarié
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention « reçue le... » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois à compter de l’entretien préalable ou, le cas échéant, à compter de l’avis rendu par une instance disciplinaire).
« Madame, Monsieur...,
Suite à notre entretien qui s’est tenu le ... (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : ... (énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l’attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié. S’il est reproché une faute lourde, mentionner l’intention de nuire à l’entreprise).
Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du... auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : ... »(énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus).
Si le salarié est un salarié protégé, ajouter:
« Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail en date du ... » (date à compléter).
Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous souhaitez qu’il exécute son préavis : «Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de ... (durée du préavis à
compléter), qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. »
Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous le dispensez d’effectuer son préavis :
«Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le ... (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le ... (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. »
« Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »
Les dispositions du présent modèle s’appliquent sans préjudice des dispositions conventionnelles applicables au contrat de travail du salarié licencié.
Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde et qu’il fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire au cours de la procédure de licenciement :
« Vous faites par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Dès lors, la période non travaillée du ... (indiquer la date de début de la mise à pied) au ... (indiquer la date de la notification du licenciement) ne sera pas rémunérée. »
Pour l’ensemble des cas :
« A l’expiration de votre contrat de travail, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous seront remis (ou adressés par courrier).
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement, par tout moyen. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement. »
Nom, Prénom Qualité Signature
Annexe 2 : modèle de lettre de licenciement pour inaptitude
S’agissant d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit reclasser ou licencier le salarié dans un délai d’un mois à compter de la date du constat de l’inaptitude par le médecin du travail ; à défaut, l’employeur est tenu de reprendre le versement des salaires.
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention « reçue le... » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable).
Suite à notre entretien qui s’est tenu le ... (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le... (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser. »
Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du... auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le... (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser. »
« En effet, les recherches qui ont été menées en vue de votre reclassement, après consultation du comité social et économique (s’il existe), tenant compte des conclusions du médecin du travail ainsi que de nos échanges, n’ont pas permis de trouver un autre emploi approprié à vos capacités, parmi les emplois disponibles (préciser, le cas échéant, les recherches effectuées et le contenu des échanges avec le salarié et le médecin du travail. Si l’entreprise appartient à un groupe de sociétés, préciser quelles ont été les recherches effectuées dans les autres entreprises du groupe, situées sur le territoire national : sociétés contactées, dates, réponses, etc.).
Dans le cas où le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, remplacer l’énoncé ci- dessus par :
« Suite à notre entretien qui s’est tenu le ... (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le ... (date à compléter) par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé (ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). »
« Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail en date du ... (date à compléter). »
Pour l’ensemble des cas : « Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le ... (date à
compléter). Vous n’effectuerez donc pas de préavis. (Le préavis n’est ni exécuté, ni payé) »
Si l’inaptitude a une origine professionnelle :
« Vous percevrez une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis (le préavis n’est pas exécuté mais payé) et une indemnité spéciale de licenciement » (cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
« Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.
Annexe 3 : modèle de lettre de licenciement pour motif non disciplinaire
Madame, Monsieur...,
« Suite à notre entretien qui s’est tenu le ... (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :
(énoncer les faits de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables : lieux, dates, circonstances, contexte, etc et imputables personnellement au salarié. ) »
Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du... auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : ... » (énoncé des faits comme ci-dessus).
S’il s’agit d’un licenciement pour absences répétées ou absence prolongée :
... pour les motifs suivants :
« Votre absence prolongée (ou vos absences répétées) qui perturbe(nt) le bon fonctionnement de l’entreprise et rend(ent) nécessaire votre remplacement définitif : ... » (énoncer les perturbations dans l’entreprise: faits précis, objectifs, matériellement vérifiables, puis préciser les raisons qui empêchent une solution de remplacement temporaire du salarié : spécificité du poste occupé, qualifications nécessaires pour le poste, caractère non prévisible des absences etc.)
Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes : ... » (préciser la durée et la fréquence des absences).
S’il s’agit d’un licenciement pour insuffisance professionnelle :
... pour les motifs suivants : « Votre insuffisance professionnelle : ... » (préciser les faits constitutifs de l’insuffisance
professionnelle du salarié de manière précise et objective). S’il s’agit d’un licenciement pour trouble objectif : ... pour les motifs suivants :
« Le trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise causé par ... » (énoncer de manière précise et objective en quoi les faits ou le comportement du salarié, en dehors de la sphère professionnelle, ont créé un trouble dans l’entreprise en raison, par exemple, des fonctions qu’il occupe ou de son positionnement hiérarchique ou de l’activité propre de l’entreprise).
Si vous souhaitez que le salarié effectue son préavis : « Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de ... (durée du préavis à
Si vous dispensez le salarié d’effectuer son préavis :
« Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le ... (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le... (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. »
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement, par tout moyen. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de cette demande par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement. »
Annexe 4 : modèle de lettre de licenciement pour motif économique individuel
Les dispositions du présent modèle s’appliquent sans préjudice des dispositions conventionnelles applicable au contrat de travail du salarié licencié.
La lettre de licenciement ne peut être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entreprise préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. Le délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement mentionné au 2° de l’article L.1441-13.
Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (dans ce cas, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention « reçue le... » avec la signature du salarié).
En l’absence de procédure collective
A la suite de notre entretien qui s’est tenu le (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l’article L.1233-3 :
- énoncer de manière précise et objective les raisons économiques (soit les difficultés économiques, soit la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, soit les mutations technologiques, soit la cessation d’activité de l’entreprise).
- Préciser les incidences sur l’emploi ou le contrat de travail (soit la suppression d’emploi, soit la transformation d’emploi refusée, soit la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée).
(Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer « nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du... auquel vous ne vous êtes pas présenté. Ainsi, nous n’avons pas pu recueillir vos explications ».)
Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail en date du (date
à compléter).
En cas de décision d’autorisation du licenciement émanant du juge commissaire ou du jugement du tribunal de commerce
A la suite de notre entretien qui s’est tenu le (date à compléter), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour motif économique. Par (ordonnance du juge-commissaire ou jugement du tribunal de commerce) en date du (date à compléter), votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation spécifique.
Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail en date du (date à compléter).
Sur l’impossibilité de reclassement
En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre (entreprise ou groupe le cas échéant), nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement (le poste de reclassement proposé doit correspondre à un emploi de catégorie équivalente à celui précédemment occupé par le salarié).
Si l’entreprise comprend moins de 1000 salariés
Lors de notre entretien préalable [ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du (date à compléter)], nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du (date à compléter), vous nous avez fait connaitre votre refus d’adhérer au dispositif (en cas d’absence de réponse du salarié dans un délai de 21 jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, indiquez : « N’ayant pas reçu dans un délai de 21 jours votre décision d’adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif. »).
Si vous ne dispensez pas le salarié d’effectuer son préavis Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de (durée du préavis à
compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.
Si vous dispensez le salarié d’effectuer son préavis
Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le (date présumée de première présentation de cette lettre à compléter) et se termine le (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.
Si l’entreprise comprend plus de 1000 salariés
Lors de notre entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du (date à compléter), nous vous avons informé des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Par la présente, nous vous invitons à nous faire part de votre souhait d’adhérer ou non à ce dispositif. Vous disposez d’un délai de huit jours à compter de la date de notification de la présente lettre pour nous informer de votre décision. En l’absence de réponse dans ce délai, votre silence sera assimilé à un refus. En cas d’acceptation, le congé de reclassement débutera le (indiquer la date d’expiration du délai de réponse de huit jours) et vous serez dispensé d’exécuter votre préavis.
En cas de refus du dispositif (deux hypothèses), Si vous ne dispensez pas le salarié d’effectuer son préavis
Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de (durée du préavis à compléter), qui débutera à l’expiration du délai de réflexion de huit jours.
Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le (date d’expiration du délai de réflexion de huit jours) et se termine le (date à compléter selon la durée du préavis), date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.
Vous pouvez bénéficier d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an à compter de la date de votre licenciement, si vous en faites la demande par écrit dans ce même délai.
*** « A l’expiration de votre contrat de travail, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de
tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous seront remis (ou adressés par courrier).
Annexe 4 bis : modèle de lettre de licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs (moins de 10 salariés dans une même période de trente jours ou plus de 10 salariés dans une même période de trente jours dans une entreprise de moins de 50 salariés)
Lorsque le licenciement concerne plus de dix salariés dans une même période de trente jours dans une entreprise de moins de cinquante salariés :
La lettre de licenciement ne peut être adressée avant l’expiration d’un délai de 30 jours courant à compter de la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative.
Lorsque le licenciement concerne moins de dix salariés dans une même période de trente jours (dans toutes les entreprises):
En l’absence de procédure de collective
A la suite de notre entretien qui s’est tenu le (date à compléter) (en l’absence d’institutions représentatives du personnel), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l’article L.1233-3 :
Si le salarié est un salarié protégé Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail en date du (date
Lors de notre entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel en date du (date à compléter), nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du (date à compléter), vous nous avez fait connaitre votre refus d’adhérer au dispositif (en cas d’absence de réponse du salarié dans un délai de 21 jours à compter de la remise des documents relatifs au CSP, indiquez : « N’ayant pas reçu dans un délai de 21 jours votre décision d’adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif. »).
Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de (durée du préavis à compléter), qui débutera à l’expiration du délai de réflexion de huit jours.
Qualité Signature
Annexe 4ter : modèle de lettre de licenciement pour motif économique (grands licenciements collectifs avec PSE: plus de 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés)
La lettre de licenciement ne peut être adressée avant la notification de la décision d’homologation ou de validation de l’autorité administrative ou dans le silence de l’autorité administrative, à l’expiration du délai de 15 jours (validation) ou de 21 jours (homologation.).
01/12/17 10:38 Rangé dans:Religion
Cass. Soc. 22 novembre 2017 n°13-19.855
La Cour de Cassation donne la démarche à suivre pour arbitrer, au sein de l’entreprise, la problématique de l’expression des convictions personnelles et notamment religieuses :
L’employeur est investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié.
Il peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients (cette clause de neutralité doit passer par le règlement intérieur si l’employeur souhaite prévoir l’application d’une telle clause dans l’entreprise)
« Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :
Vu les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, L. 1133-1, L. 1321-3, 2°, du code du travail, dans sa rédaction applicable, ensemble l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et les articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ;
Attendu qu'il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ; qu'aux termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
Attendu que, saisie par la Cour de cassation dans le présent pourvoi d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, Asma X..., aff. C-188/15), a dit pour droit : "L'article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition" ;
Attendu, par ailleurs, que, par arrêt du même jour (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : "L'article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive ; qu'en revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l'article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78/CE s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier" ;
Attendu que la Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision (§ 43), s'agissant du refus d'une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l'employeur, qu'il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l'employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ;
Attendu qu'il en résulte que l'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; qu'en présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole univers, société de conseil, d'ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l'intégration de solutions décisionnelles, en qualité d'ingénieur d'études ; qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 juin 2009 et licenciée par lettre du 22 juin 2009 pour faute pour avoir refusé d'ôter son foulard islamique lorsqu'elle intervenait dans des entreprises clientes de la société ; que la salariée a saisi le 10 novembre 2009 la juridiction prud'homale en contestant son licenciement et en faisant valoir qu'il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses ;
Attendu que, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'une entreprise doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions et qu'elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés qu'elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun, à la condition toutefois que la restriction qui en résulte soit justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché, qu'en l'espèce, il est établi qu'une société cliente a souhaité que les interventions de la salariée se fassent désormais sans port de voile afin de ne pas gêner certains de ses collaborateurs, que la restriction que l'employeur a alors imposée à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses par sa tenue vestimentaire a été proportionnée au but recherché puisque seulement limitée aux contacts avec la clientèle, les travaux effectués dans ses locaux par un ingénieur d'études portant un voile ne lui créant aucune difficulté selon ses propres déclarations, qu'ainsi, il apparaît que le licenciement ne procède pas d'une discrimination tenant à ses convictions religieuses puisque la salariée était autorisée à continuer à les exprimer au sein de l'entreprise mais qu'il est justifié par une restriction légitime procédant des intérêts de l'entreprise alors que la liberté donnée à la salariée de manifester ses convictions religieuses débordait le périmètre de l'entreprise et empiétait sur les sensibilités de ses clients et donc sur les droits d'autrui ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l'article L. 1321-5 du code du travail et que l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d'un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, et alors qu'il résulte de l'arrêt de la Cour de justice en réponse à la question préjudicielle posée que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu la portée des textes susvisés »
30/11/17 10:51 Rangé dans:Conseil de Prud'hommes
Institut des politiques publiques : « Prud’hommes : peut-on expliquer la diversité des décisions ? » n°29, novembre 2017
L’institut des politiques publiques publie une étude qui éclaire sur la diversité vraie ou fantasmée des décisions des conseils de prud’hommes … A lire d’urgence donc pour se faire une opinion éclairée, et à tout le moins personnelle, de ce sujet !
Discrimination liée à l'âge : indemnisation avec déduction des revenus de remplacement
29/11/17 10:10 Rangé dans:Discrimination
Cass. Soc. 15 novembre 2017 n°16-14.281
Selon le motif de discrimination violé, le paiement par l’employeur des salaires non perçus entre la date du licenciement et la réintégration se fera AVEC ou SANS déduction des revenus tirés d’une autre activité professionnelle ou des revenus de remplacement (assurance chômage).
En ce qui concerne la discrimination liée à l’âge, ne constituant pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ni par la Constitution du 4 octobre 1958, le paiement de l’employeur se fera AVEC déduction des autres revenus obtenus pendant la période.
« Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à lui payer la totalité des salaires ou des sommes non perçues entre la date du licenciement et la réintégration, déduction faite des revenus tirés d'une autre activité professionnelle ou des ressources perçues d'un organisme social alors, selon le moyen, que tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison son âge est nul ; que, dès lors qu'il caractérise une atteinte au principe de non discrimination dans le travail, garanti par la Constitution, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période ; qu'en décidant le contraire au motif inopérant que l'article 6, paragraphe 1, de la Directive n° 2000/ 78/ CE du Conseil du 27 novembre 2000, indique que « les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires », la cour d'appel a violé l'article 5 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, ensemble l'article 14 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, l'article 2 de la Déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948, l'article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, l'article 10 du traité sur le fonctionnement de l'Union Européenne et les articles 1 à 3 de la Directive 2000/ 78/ CE du Conseil du 27 novembre 2000 ;
Mais attendu que le principe de non-discrimination en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ni par la Constitution du 4 octobre 1958 qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration ; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a jugé qu'il y avait lieu de déduire de l'indemnité qu'elle allouait les revenus de remplacement perçus par le salarié ; que le moyen n'est pas fondé »
Portabilité des garanties santé et prévoyance : quid de l'ex-employeur en liquidation judiciaire ?
27/11/17 10:58 Rangé dans:Protection complémentaire Prévoyance
Cass. Avis 6 novembre 2017 n°1770011,
Le droit à la portabilité des garanties prévoyance et santé ne faisant pas de distinction entre les ex-employeurs, il demeure même si l’employeur est placé en liquidation judiciaire.
Le droit à la portabilité des garanties prévoyance et santé précisant que les garanties maintenues au bénéfice des anciens salariés sont celles en vigueur dans l’entreprise, le maintien des droits implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié … principe également applicable aux ex-employeurs en liquidation judiciaire.
« Vu les articles L. 441-11 et suivants du code de l’organisation judiciaire et 1031-1 et suivants du code de procédure civile ;
Vu l’ordonnance du 16 octobre 2017 du premier président renvoyant cette demande devant la formation mixte pour avis composée de la deuxième chambre civile, de la chambre commerciale et de la chambre sociale de la Cour ;
Vu les observations écrites et orales de la SCP Waquet, Farge, Hazan pour la SELARL Jenner et associés et les observations écrites et orales de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer pour l’institution de prévoyance Humanis prévoyance ;
Sur le rapport de Mme Touati, conseiller référendaire et les conclusions de M. Feltz, premier avocat général, entendu en ses observations orales ;
L’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, créé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, permet aux salariés garantis collectivement dans les conditions prévues à l’article L. 911-1 du même code contre les risques décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, selon des conditions qu’il détermine.
Ces dispositions n’opèrent aucune distinction entre les salariés des entreprises ou associations in bonis et les salariés dont l’employeur a fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire.
Toutefois, l’article L. 911-8, 3°, du code de la sécurité sociale précisant que les garanties maintenues au bénéfice des anciens salariés sont celles en vigueur dans l’entreprise, le maintien des droits implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié.
Les dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale sont applicables aux anciens salariés licenciés d’un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte. Toutefois, le maintien des droits implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié. »
Forfaits jours : des précisions supplémentaires ...
26/11/17 16:37 Rangé dans:Durée du travail
Cass. Soc. 8 novembre 2017 n°15-22.758
Annulation de la convention de forfait jours dont les modalités ne permettent pas de s’assurer que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et garantissent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
« Mais sur le troisième moyen :
Vu l‘alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que l'avenant du 26 octobre 2005 à son contrat de travail stipule une convention de forfait en jours, que les avocats salariés sont soumis à une convention collective dont un avenant prévoit le dispositif du forfait jour avec des garanties dont les parties conviennent qu'elles sont insuffisantes, que toutefois la société a conclu un accord d'entreprise le 14 mai 2007 qui précise les modalités d'organisation du temps de travail et son décompte, qu'il indique l'obligation d'un suivi de la durée individuelle du travail dans un cadre annuel et rappelle les règles applicables en matière de congés annuels ainsi que celles relatives aux repos, que ces éléments permettent de valider la convention de forfait jour et que la salariée n'apporte aucun élément de nature à établir un manquement de l'employeur aux dispositions conventionnelles ;
Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail, alors applicable, à la convention collective des avocats salariés (cabinets d'avocats) du 17 février 1995, qui, dans le cas de forfaits en jours, se limitaient à prévoir, en premier lieu, que le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l'année par l'avocat concerné et précisant le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris, en second lieu, qu'il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations, ni les stipulations de l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail du 14 mai 2007 qui se bornent à prévoir qu'un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l'attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu'ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant, ne sont, en ne permettant pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »
Rechute d'AT chez un employeur n°2 : quelles conséquences sur le contrat de travail ?
24/11/17 11:13 Rangé dans:AT/MP
Cass. Soc 9 novembre 2017 n°16-15.710
Quand un salarié a été victime d’un accident du travail (AT) chez un employeur n°1, puis d’une rechute de cet AT chez un employeur n°2, doit-il être protégé, au titre du droit du travail, par la législation des AT chez l’employeur n°2 ?
Question cruciale car, en droit de la sécurité sociale, la rechute est imputable à l’employeur n°1 du fait de l’AT initial chez lui …
Oui, répond la Cour : dès lors qu’il y a un lien de causalité entre la rechute de l’AT et les conditions de travail au sein de l’employeur n°2.
En d’autres termes, l’employeur n°2 échappe à toute responsabilité s’il n’a rien à voir avec l’état de santé du salarié initialement dégradé par l’employeur n°1. L’employeur n°2 recouvre sa responsabilité, si les conditions de travail en son sein ont permis la survenance de la rechute.
« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2016), que M. X..., engagé le 27 mars 2000 en qualité de menuisier par la société George V BV (la société), a été placé en arrêt de travail le 3 novembre 2009 pour rechute d'un accident du travail survenu chez un précédent employeur ; que le 16 novembre 2010, le médecin du travail l'a déclaré apte à la reprise avec diverses préconisations ; que le 30 janvier 2012, le salarié a fait l'objet d'une rechute ; que déclaré inapte à son poste à l'issue de deux examens médicaux, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième, quatrième et cinquième branches, et le second moyen du pourvoi principal de l'employeur :
Sur le premier moyen du même pourvoi, pris en ses troisième et sixième branches :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement du salarié est intervenu en méconnaissance des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail et de la condamner à payer au salarié des dommages et intérêts à ce titre, alors, selon le moyen :
1°/ qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être retenu en l'absence de violation par l'employeur de restrictions médicales impératives dûment caractérisée ; qu'en l'espèce, il était constant qu'à son retour d'arrêt maladie, le 16 novembre 2010, M. X...avait été déclaré apte à la reprise à temps partiel sans port de charges supérieures à 2kg et sans utilisation d'échelles et d'escabeaux et qu'à compter du 30 janvier 2012 jusqu'à son licenciement, le salarié avait été en arrêt de travail puis en dispense d'activité de sorte que la compatibilité de ses fonctions avec les limitations médicales posées ne devait s'apprécier qu'au regard de l'avis d'aptitude du 16 novembre 2010 ; que pour juger que la société n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, la cour d'appel s'est bornée à relever que les feuilles de mission des 7 et 9 novembre 2011 produites par l'employeur faisaient apparaître que le salarié n'était assisté que pour certaines tâches (la repose de tableaux, de miroirs ou de portes dressing), que l'intéressé produisait une attestation du 15 avril (et non novembre comme indiqué à tort par l'arrêt) 2015 dont il ressortait que « M. X...a fait part à ses supérieurs à maintes reprises que les contre-indications médicales n'étaient pas respectées. De même depuis 2002, il commençait son travail à 8h00 à son retour après l'arrêt AT on lui a imposé 9h00 pour qu'il ne puisse pas assistées (sic) aux réunions d'encadrement » et enfin qu'était produite une évaluation de 2011 mentionnant « du fait de son absence Anselmo n'a pu assumer son rôle de supérieur en menuiserie », ce qui excluait que le salarié ait pu bénéficier d'une équipe pour l'assister ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel qui a statué par des motifs impropres à caractériser que les missions confiées au salarié à son retour d'arrêt maladie, le 16 novembre 2010, impliquaient nécessairement le port de charges supérieures à 2kg et l'utilisation d'échelles ou d'escabeaux, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1226-10, L. 1226-12, L. 1226-14, L. 1226-15 et L. 4624-1 du code du travail ;
2°/ que les dispositions relatives aux accidents du travail ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail survenu au service d'un autre employeur ; que ces dispositions sont, par exception, opposables au nouvel employeur à la condition qu'il soit établi que la rechute de l'accident du travail trouve sa cause dans ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à des fonctions au service du nouvel employeur ; qu'il appartient au juge de caractériser le lien de causalité entre la rechute et les conditions de travail effectives du salarié ; qu'en l'espèce, il était constant que tant la rechute du 16 novembre 2010 que celle du 30 janvier 2012 avait été identifiée, par la caisse primaire d'assurance maladie après examen par le médecin conseil, de même que par les professionnels de santé consultés comme résultant de l'accident du travail survenu le 16 juin 1982 chez un précédent employeur ; qu'en affirmant que la société était responsable de la seconde rechute du salarié au seul prétexte qu'il était établi que les préconisations de la médecine du travail émises le 16 novembre 2010 n'avaient pas été respectées, la cour d'appel qui n'a caractérisé ni l'existence d'un lien de causalité certain entre cette supposée carence de l'employeur et la dernière rechute du salarié, ni entre cette rechute et l'inaptitude du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10, L. 1226-12, L. 1226-14, L. 1226-15 et L. 4624-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite de reprise du 16 novembre 2010 n'avaient pas été respectées, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'un lien de causalité entre la rechute de l'accident du travail survenu chez un précédent employeur et les conditions de travail du salarié au service de la société, en a exactement déduit que ce salarié devait bénéficier de la protection des victimes d'accident du travail prévue par les articles L. 1226-6 et suivants du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé »
Tags:rechute
Legifrance : base de données des accords collectifs notamment d'entreprise
16/11/17 11:33 Rangé dans:abc VEILLE REGLEMENTAIRE |Négociation collective
Une base de données des accords collectifs en ligne sur LEGIFRANCE
Legifrance publie désormais les accords collectifs notamment d’entreprise, permettant ainsi un meilleur accès de l’ensemble des partenaires économiques aux sources du droit négocié.
14/11/17 16:43 Rangé dans:Responsabilité pénale
Cause réelle et sérieuse de licenciement : le juge a-t-il un contrôle de proportionnalité ?
08/11/17 10:05 Rangé dans:Licenciement économique |Licenciement personnel |Pouvoir disciplinaire
Cass. Soc. 25 octobre 2017 n°16-11.173
Le juge apprécie le caractère réel (le grief existe-t-il ?) et le caractère sérieux (le grief est-il suffisamment important ?) des motifs avancés par l’employeur pour justifier une rupture.
Est-ce à dire que le juge peut contrôler la proportionnalité de la sanction choisie par l’employeur (le licenciement) au regard des faits reprochés?
Oui ! Le contrôle de la cause sérieuse de licenciement inclut nécessairement un contrôle de proportionnalité par le juge du fond au regard des faits reprochés
La Cour de Cassation ne peut pas invalider une décision du juge prud’homal au motif que, pour juger une rupture sans cause réelle ni sérieuse, il aurait estimé une sanction disproportionnée.
Attendu selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 novembre 2015), que Mme X..., engagée à compter du 3 octobre 2005 par la société YBC, employée à la date de son licenciement par la société Helpevia en qualité de responsable de région Nord-Picardie-Champagne-Nord-Est, a reçu un avertissement le 12 novembre 2009, été convoquée le 7 juillet 2010 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire puis convoquée à nouveau le 23 à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied conservatoire et licenciée pour faute grave par lettre du 28 juillet 2010 ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à sa salariée un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, les indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégularité de la procédure, alors selon le moyen :
1°/ que, sous couvert d'apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n'est pas au pouvoir du juge prud'homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l'existence ; qu'en affirmant que le licenciement constituerait une sanction disciplinaire disproportionnée, après avoir constaté que la salariée a commis deux fautes en détournant à son usage personnel, tant l'ordinateur que la carte de péage qui avaient été mis à sa disposition par l'entreprise, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L. 1235-3, L. 1235-5 et L. 1333-3 du code du travail ;
2°/ que lorsque le juge du fond a déclaré sans cause réelle et sérieuse un licenciement disciplinaire en raison de sa sévérité excessive au regard des faits retenus à l'encontre de l'intéressé, il appartient au juge de cassation, saisi d'un moyen contestant cette appréciation portée par le juge du fond, de vérifier que les sanctions moins sévères que l'employeur aurait pu prononcer n'étaient pas hors de proportion avec les faits reprochés ; qu'en se déterminant sur la seule affirmation d'une sanction disproportionnée, après avoir reconnu l'existence des fautes disciplinaires imputées au salarié, la cour d'appel qui n'a pas expliqué en quoi les autres sanctions que l'employeur aurait pu prononcer, en l'état des fautes avérées du salarié, n'étaient pas hors de proportion avec les faits reprochés, a, subsidiairement, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;
3°/ qu'en s'abstenant, à tout le moins, de préciser en quoi une telle sanction serait disproportionnée avec la faute, ou injustifiée, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ que la seule utilisation abusive par le salarié de l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur constitue une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire sans que l'employeur soit tenu de rapporter la preuve de l'illicéité du contenu des fichiers téléchargés sur internet ou de l'existence d'un piratage ; qu'en exigeant de l'employeur qu'il démontre que les fichiers téléchargés sur internet provenaient d'un piratage ou présentaient un caractère illicite, après avoir constaté qu'un tel chargement de données, par son ampleur, présente un caractère abusif, la cour d'appel qui a décidé que la faute imputée à la salariée, ne justifiait pas son licenciement disciplinaire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ;
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux ; que la cour d'appel a pu estimer que l'utilisation parfois abusive de la carte de télépéage mise à la disposition de la salariée et le téléchargement sur l'ordinateur portable de fichiers personnels volumineux n'étaient pas constitutifs d'une faute grave, et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé dans l'exercice de son pouvoir souverain, qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé »

References: l'article 9
 § 2
 § 1
 § 2
 § 1
 l'article 2
 l'article 4
 l'article 6
 l'article 5
 l'article 6
 l'article 14
 l'article 2
 l'article 21
 l'article 10
 l'article 151
 l'article 17
 § 1
 l'article 31
 l'article 455