Source: https://www.haufe.de/thema/zielvereinbarung/pc/
Timestamp: 2020-07-05 11:07:09+00:00

Document:
Zielvereinbarung | Fachbeiträge, Kommentare & Arbeitshilfen | Haufe
Fachbeiträge & Kommentare zu Zielvereinbarung
Sauer, SGB II § 1 Aufgabe und Ziel der Grundsicherung fü ... / 1 Allgemeines
Rz. 2 Die Bundesregierung verfolgt auch in der 19. Legislaturperiode weiterhin das Ziel der Vollbeschäftigung in Deutschland. Mit dem 10. SGB II-ÄndG sind im SGB II ab 1.1.2019 neue Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose auf dem allgemeinen und dem sozialen Arbeitsmarkt geschaffen worden. Die Bundesregierung ist davon ausgegangen, dass trotz der guten konjunkturellen Entwic...mehr
Das EFQM Modell 2020 im Personalressort / 3.1.2 Bedeutung des Kriterium für das Personalressort
Hier geht vor allem darum, wie im Personalressort das Wissen und das gesamte Potenzial der Mitarbeiter individuell und teamorientiert gemanagt, entwickelt und freigesetzt wird und wie Aktivitäten zu planen sind, um die Strategie der Organisation zu unterstützen. Aber auch die Zusammenarbeit mit Kunden und externen Partnern ist hier zu berücksichtigen. Planung, Management und ...mehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4.2 Warum Zielvereinbarungen?
Die Mitarbeiter haben eine klare Orientierung (ohne Ziele sind alle Handlungen gleich richtig, denn es fehlt der Maßstab). Mitarbeiter engagieren sich für Ziele, die sie selbst mit erarbeitet haben ungleich stärker als für Ziele, an deren Entstehung sie nicht mitwirken konnten. Vorgesetzte werden durch Zielvereinbarungen dazu veranlasst, sich mit zielorientierter Führung zu be...mehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4.3 Tipps für Zielvereinbarungen
Konstruktiv mit den Mitarbeitern umgehen Gemeinsame, tragfähige Ziele finden Zieldiskrepanzen offen ansprechen Zielhintergründe erklären Gegebenenfalls Maßnahmen zur Zielerreichung klären Klare Vereinbarungen über Zielkontrolle Gleichverteilung der Redeanteile Positiver Ausklang des Gesprächsmehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4 Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern
Autor: Joachim G. H. Blaschke, Dipl.-Kaufmann und Wirtschaftspsychologe, Mainaschaff 4.1 Definition Wer nicht weiß, wohin er will, braucht sich nicht zu wundern, wenn er dort ankommt, wo er gar nicht hin wollte. Daher brauchen Führungskräfte und Mitarbeiter unbedingt klare Ziele für ihre eigene Orientierung. Vereinbarte Ziele machen den Mitarbeitern klar, warum sie etwas tun un...mehr
Das Jahresmitarbeitergespräch / 2 Das Zielvereinbarungsgespräch
Das Zielvereinbarungsgespräch basiert auf dem "Management by Objectives" — Ansatz (MbO), der Führungskonzeption durch Zielsetzungen. Grundidee dieser Konzeption ist der Dialog zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter, der der Abstimmung der Unternehmensziele, Bereichsziele, Abteilungsziele, Team- und Mitarbeiterziele Rechnung trägt und dazu führt, dass Verantwortung dele...mehr
Auch – oder gerade wenn – es keine explizite Nachwuchsförderung im Unternehmen gibt, ist der Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zur Feststellung des Entwicklungspotenzials eines jeden Mitarbeiters unerlässlich und relativ unaufwändig. Zu Beginn ist es für die Führungskraft/den Personaler absolut wichtig, am Bewerberauswahlverfahren mitzuwirken. Das heißt, ein ausf...mehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4.5 Ablaufdiagramm
Zielvereinbarung aus Sicht der Führungskraftmehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4.6 FAQ's: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Personaler
1. Wir beabsichtigen, ein System für Zielvereinbarungen einzuführen. Allerdings haben wir mehrmals schlechte Erfahrungen bei der Einführung von Neuerungen gemacht. Worauf müssen wir besonders achten? Neuerungen scheitern häufig nicht daran, dass sie schlecht sind, sondern dass Widerstand gegen Änderungen sie fast unmöglich machen. Achten Sie daher auf folgende Punkte: Sorgen S...mehr
Mitarbeiterbeurteilung als Instrument der Personalentwic ... / 5 Beurteilungsbogen
In der Regel sind im Beurteilungsverfahren Beurteilungskriterien und Bewertungsmaßstäbe in einem Beurteilungsbogen vorgegeben. Je nach Art des praktizierten Verfahrens wird der Beurteilungsbogen entweder vom Vorgesetzten allein ausgefüllt oder teilweise bzw. ganz im Beisein des Mitarbeiters während des Beurteilungsgesprächs. Der Beurteilungsbogen kann als Orientierungshilfe b...mehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4.7 FAQ's: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Führungskräfte
1. In unserem Unternehmen werden die Ziele straff von oben vorgegeben und der einzelne Vorgesetzte soll diese seinen Mitarbeitern "geschickt verkaufen". Wie sollte sich der Vorgesetzte hier verhalten? Die Mitarbeiter werden schnell merken, dass ihnen vorgegebene Ziele nur "verkauft" wurden. Dadurch wird die Vertrauens- und Glaubwürdigkeit des Vorgesetzten beeinträchtigt. In so...mehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4.4 Prozessbeschreibung
Mitarbeiterbeurteilung als Instrument der Personalentwic ... / Zusammenfassung
Überblick Die Mitarbeiterbeurteilung gehört zu den wesentlichen betrieblichen Feedback-Systemen. Für jeden Vorgesetzten ist die Beurteilung der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter, der erbrachten Arbeitsleistungen oder der Art und Weise, wie sich ein Mitarbeiter in die Betriebsgemeinschaft einfügt, eine Daueraufgabe. Seltener erfolgt eine systematisierte Bewertung des Vorgesetzte...mehr
1. Nach welchen Handlungsschritten wird die Einarbeitung auf fachlicher Ebene erfolgen? Nach einer optimalen Vorbereitungsphase folgt die erste Zeit des neuen Mitarbeiters in Ihrer Abteilung. Neben der Einarbeitung auf der sozialen Ebene gibt es wichtige Punkte, die auf der fachlichen Ebene zu beachten sind. Sie sollten in den ersten Tagen und Wochen einen verstärkten Kontakt...mehr
1. Worauf ist bei der Einführung von Jahresgesprächen im Unternehmen zu achten? Wie bei allen Veränderungen im Unternehmen gilt auch hier der Grundsatz: Machen Sie die Betroffenen möglichst schnell zu Beteiligten. Da das Jahresgespräch auch eine Form der Mitarbeiterbeurteilung enthält, sind Sie gesetzlich verpflichtet den Betriebsrat einzubinden. Aber auch die Vorgesetzten so...mehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / 4.1 Definition
Wer nicht weiß, wohin er will, braucht sich nicht zu wundern, wenn er dort ankommt, wo er gar nicht hin wollte. Daher brauchen Führungskräfte und Mitarbeiter unbedingt klare Ziele für ihre eigene Orientierung. Vereinbarte Ziele machen den Mitarbeitern klar, warum sie etwas tun und was sie erreichen wollen. Ohne gemeinsam mit den Führungskräften festgelegte Ziele nützt auch de...mehr
HR als Business-Partner & Berater der Führungskräfte im ... / Zusammenfassung
Überblick Dieser Beitrag beleuchtet alle Kernprozesse im Unternehmen, bei denen HR und Führungskraft eng zusammenarbeiten und bei denen der Personaler als Berater oder Coach die Führungskraft unterstützt. Folgende Prozesse bzw. Tätigkeiten werden beleuchtet: Onboarding – Einarbeitung neuer Mitarbeiter Probezeit Jährliche Mitarbeitergespräche Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern Re...mehr
1. Kann ich frühzeitig erkennen, ob mein Mitarbeiter in Betracht zieht, das Unternehmen zu wechseln? Ja, es gibt ein Frühwarnsystem, das Sie erkennen bzw. vermeiden lässt, ob Ihr Mitarbeiter bereits "innerlich" gekündigt hat. Frühindikatoren können sein: Leistungsabfall des Mitarbeiters, häufige Kurzerkrankungen, familiäre oder private Probleme, häufige und ausgedehnte Pausen...mehr
Mitarbeiterbeurteilung als Instrument der Personalentwic ... / 2 Träger der Mitarbeiterbeurteilung
Grundsätzlich folgt aus den Zielvorstellungen, die mit der Mitarbeiterbeurteilung verbunden sind, dass sie für alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Funktion und hierarchischen Stellung im Unternehmen sinnvoll und möglich ist. Am stärksten verbreitet ist die Beurteilung von Mitarbeitern durch ihren direkten Vorgesetzten (= Abwärtsbeurteilung). Gerade in letzter Zeit sind dan...mehr
Gemeinkostenmanagement light: Die T.O.E. Methode für den ... / 2.2.3 Schritt 3: E wie Effizienz sichern
Die dauerhafte Steuerung der Kosten und Leistungen im Gemeinkostenbereich ist ausdrückliche Zielstellung der T.O.E. Methode. Mit Blick auf die Zielstellungen des Gemeinkostenmanagements ist ein kontinuierlicher Prozess zu etablieren. Kosten und Leistungen im Gemeinkostenbereich sollen so regelmäßig geplant, optimiert und gesteuert werden. In den meisten Unternehmen heißt dies...mehr
Planung / 1 Allgemeine Grundsätze
Ziel der Unternehmensplanung ist die Erkennung und Lösung von Zukunftsproblemen. In diesem Sinne ist Planung ein permanenter Prozess, da Probleme und Gegebenheiten einem ständigen und immer schneller werdenden Wandel unterworfen sind. Um die Planung effektiv durchführen zu können, sind einige allgemeine Grundsätze zu beachten: Zielorientierung Die Zielvereinbarung ist die erst...mehr
§ 76 BPersVG (und entsprechende Landesgesetze) - Mitbest ... / 2.2.7 Abs. 2 Nr. 1: Regelung der Ordnung in der Dienststelle
Vorab zu Erinnerung: In allen Mitbestimmungsfällen des § 74 Abs. 2 LPVG BW gilt: Die Mitbestimmung des Personalrats ist nur eröffnet, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“. Das ist dann der Fall, wenn eine zwingende Regelung besteht (keine Ermessensnorm), die den Sachverhalt vollständig, umfassend, erschöpfend und unmittelbar regelt, so dass zum Voll...mehr
Nach § 74 Abs. 2 Nr. 5 LPVG BW hat der Personalrat mitzubestimmen bei "Fragen der Gestaltung des Entgelts innerhalb der Dienststelle für Arbeitnehmer, insbesondere durch Aufstellung von Entgeltgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entgeltmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte,...mehr
§ 76 BPersVG (und entsprechende Landesgesetze) - Mitbest ... / 1.3.3 Beurteilungsrichtlinien für Beamte (Abs. 2 Nr. 3)
Nach § 76 Abs. 2 Nr. 3 BPersVG ist auch der Erlass sowie die Änderung von Beurteilungsrichtlinien für Beamte mitbestimmungspflichtig. (Vgl. den parallel gelagerten Mitbestimmungstatbestand für Arbeitnehmer in § 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG.) Dienstliche Beurteilungen bilden die wichtigste Grundlage für die Verwendung, die Beförderung und ggf. den Aufstieg des Beamten (vgl. § 22 Ab...mehr
Sommer, SGB V § 305a Beratung der Vertragsärzte / 2.3 Zweckbindung (Satz 3)
Rz. 5 Die nach Satz 2 übermittelten Daten dürfen nur für im SGB bestimmte Zwecke – z. B. die Beratung im Hinblick auf die Erfüllung von Zielvereinbarungen nach § 84 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 – verarbeitet werden (BT-Drs. 14/7170 S. 16 zu § 305a). Die Daten werden jeweils nach Satz 2 den Kassenärztlichen Vereinigungen durch die Vertragsärzte übermittelt bzw. durch die Kassenärztlic...mehr
Leistungsentgelt / 5.2 Zielvereinbarung (ZV) als Führungsinstrument
Die Zielvereinbarung wird von den Tarifvertragsparteien als die längerfristig am besten geeignete Methode angesehen, um die mit der Einführung der Leistungsentgelte verbundene Stärkung der Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz zu erreichen. Im Gegensatz zu den Leistungskriterien haben die/der Beschäftigte wie auch die Führungskraft die Ziele klar im Blick und ...mehr
Leistungsentgelt / 8.3.4.2 Verfahren und inhaltliche Ausgestaltung der Zielvereinbarung
Die Entscheidung, ob die Leistungsfeststellung mittels systematischer Leistungsbewertung oder durch Zielvereinbarung erfolgt, wird durch die Führungskraft und die Beschäftigten getroffen. Äußert einer der Beteiligten den Wunsch zum Abschluss einer Zielvereinbarung, ist ein Gespräch zu führen. Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, hat gem. § 4 Abs. 3 Satz 2 LeistungsTV-...mehr
Leistungsentgelt / 5.2.3 Freiwilligkeit von Zielvereinbarungen/Direktionsrecht
Der Abschluss einer Zielvereinbarung soll gem. der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD-VKA aus "Motivationsgründen" freiwillig geschehen. Freiwilligkeit ist auch dann gegeben, wenn eine Verständigung auf übergeordnete gesetzliche bzw. haushalterische Vorgaben oder Grundsatzentscheidungen der Verwaltung/Unternehmensführung erfolgt. Bei der Freiwilligkeit geht e...mehr
Leistungsentgelt / 5.2.2 Anforderungen an Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen werden mit Blick auf die Zukunft getroffen. Die beiderseitige Absprache bringt Klarheit über die angestrebten Ergebnisse und darüber, welche Leistungsprämie bei Zielerreichung fällig wird. Es wird Transparenz geschaffen. Das ist der Grund, weshalb die Tarifvertragsparteien Zielvereinbarung und Leistungsprämie favorisieren. Eine unsachliche Begünstigung von...mehr
Leistungsentgelt / 8.3.4 Die Leistungsbemessung durch Zielvereinbarungen (§ 4 LeistungsTV-Bund)
8.3.4.1 Merkmale von Zielen Von entscheidender Bedeutung für den dauerhaften Erfolg einer Leistungsbemessung durch Zielvereinbarung sind die richtige Auswahl und die richtige Formulierung von Zielen. Nach § 4 Abs. 1 LeistungsTV-Bund sind die Ziele eindeutig, konkret und präzise zu bestimmen. Das gilt auch für den Zeitraum bzw. den Zeitpunkt der Zielerreichung. Zum anderen müs...mehr
Leistungsentgelt / 8.3.1 Instrumente der Leistungsfeststellung (§ 3 LeistungsTV-Bund)
Der LeistungsTV stellt in §§ 3ff. LeistungsTV-Bund 2 Möglichkeiten der Leistungsfeststellung zur Verfügung: den Abgleich zwischen Zielvereinbarung und Grad der Realisierung (Zielerreichung), § 3 Abs. 1 und § 4 LeistungsTV-Bund sowie die systematische Leistungsbewertung, § 3 Abs. 1 und § 5 LeistungsTV-Bund. Zielvereinbarungen sind freiwillige Vereinbarungen zwischen der Führungs...mehr
Leistungsentgelt / 5.4 Kombinationsmodell – ZV und SLB
Über das Kombinationsmodell kann eine Verknüpfung von Zielvereinbarungen und Systematischer Leistungsbewertung erfolgen. Insbesondere zur Überwindung der oben beschriebenen Schwellenängste könnte es sich empfehlen, die Methoden der Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung zu kombinieren. Auch können mögliche Nachteile der einzelnen Instrumente durch die Ver...mehr
Leistungsentgelt / 8.3.2 Allgemeine Regelungen der Leistungsfeststellung (§ 3 LeistungsTV-Bund)
Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund kann für die Leistungsfeststellung sowohl an die individuelle Leistung der Beschäftigten oder an die Leistung einer Gruppe von Beschäftigten, sog. Teamleistung, angeknüpft werden. Der Tarifvertrag sieht jedoch nur für Zielvereinbarungen Sonderregelungen für Teamleistungen vor, bei der systematischen Leistungsbewertung finden sich dage...mehr
Leistungsentgelt / 5.2.1 Zielfindung
Die zu vereinbarenden Ziele müssen sich an den mit der Einführung der Leistungsentgelte angestrebten Zielen ausrichten, d. h. die Verbesserung der öffentlichen Dienstleistungen zum Gegenstand haben, um hierdurch die Effizienz zu erhöhen. Zielvereinbarungen werden nicht nur mit einem, sondern mit zahlreichen Mitarbeitern geschlossen. Damit entsteht eine Wechselwirkung zwische...mehr
Leistungsentgelt / 5.7 Leistungsauswertung – Berechnung der Gesamtleistung eines Beschäftigten
Das Leistungsentgelt wird auf Grundlage der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen berechnet. Nach Ablauf des Bewertungszeitraums hat die bewertende Führungskraft die Auswertung der Zielvereinbarung und/oder der Systematischen Leistungsbewertung auf Grundlage der festgelegten Bewertungsskala vorzunehmen. Dabei ist für jeden Beschäftigten eine Gesamtleistung zu ermitteln,...mehr
Leistungsentgelt / 5.2.4 Konkretisierung
In einem weiteren Schritt können die Zielsetzungen auch weiter konkretisiert und wenn erforderlich durch Zielerreichungsgrade, Teilziele sowie Termine etc. konkretisiert werden. Relevant wird diese Frage deshalb, da mit steigender Konkretisierung der Zielsetzungen einerseits die spätere Bewertung einfacher und exakter wird, andererseits aber auch der für den Beschäftigten unt...mehr
Leistungsentgelt / 5.3 Systematische Leistungsbewertung (SLB)
Neben der Zielvereinbarung bietet § 18 Abs. 4 TVöD-VKA den Weg der systematischen Leistungsbewertung (SLB) an. Die SLB wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechnungsfähiger Ziele nicht möglich oder nicht sinnvoll ist. Bei der SLB wird die Leistung als solche nach sachlichen Maßstäben bewertet, ohne vorab konkrete Ziele für die Leistungsbem...mehr
Leistungsentgelt / 5.2.1.2 Individualziele
Durch das Modell der Organisationsziele ist nicht ausgeschlossen, dass sich die/der Beschäftigte mit eigenen Zielvorstellungen einbringt. Aus Gründen der Motivation und Akzeptanz ist diese Möglichkeit auch sehr zu empfehlen. Die Führungskraft muss dafür Sorge tragen, dass sich das von dem Beschäftigten vorgeschlagene Ziel einpasst und auch entsprechend anspruchsvoll ist. Zie...mehr
Leistungsentgelt / 8.3.4.3 Zwischengespräche
In § 4 Abs. 5 LeistungsTV-Bund werden verschiedene Arten von Gesprächen aufgeführt, die während der Laufzeit von Zielvereinbarungen geführt werden sollen, nämlich allgemeine Zwischengespräche, Zwischengespräche bei relevanten Änderungen und Zwischengespräche bei drohender Nichterreichung des Ziels. → allgemeines Zwischengespräch ("Minutengespräch") Während der Laufzeit von Zielve...mehr
Leistungsentgelt / 8.3.4.1 Merkmale von Zielen
Von entscheidender Bedeutung für den dauerhaften Erfolg einer Leistungsbemessung durch Zielvereinbarung sind die richtige Auswahl und die richtige Formulierung von Zielen. Nach § 4 Abs. 1 LeistungsTV-Bund sind die Ziele eindeutig, konkret und präzise zu bestimmen. Das gilt auch für den Zeitraum bzw. den Zeitpunkt der Zielerreichung. Zum anderen müssen sie auch realistisch, m...mehr
Leistungsentgelt / 5.2.7 Gewichtung
Mehrere Ziele können untereinander gewichtet werden. Für die Berechnung muss die Summe der gewichteten Einzelziele immer einen gleich hohen Wert erreichen, i. d. R. wird eine prozentuale Aufteilung bis zu insgesamt 100 % gewählt. Hiermit kann der unterschiedlichen Wertigkeit der einzelnen Ziele Rechnung getragen werden. Praxis-Beispiel Der Beschäftigte A vereinbart 2 Ziele. Z...mehr
Leistungsentgelt / 8.3.5.1 Einführung/Definition
Die systematische Leistungsbewertung (s. Ziffer 5.3) steht als weiteres Instrument gleichwertig neben der Zielvereinbarung. Diese Art der Bewertung wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechenbarer Ziele nicht möglich oder sinnvoll ist. Zudem wird auf sie beim Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zurückgegriffen (siehe Ziffer 8.3.4.1)...mehr
Leistungsentgelt / 5.5 Aufgabenorientierte Leistungsbewertung
Die aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung stellt eine bisher wenig beachtete Alternative zu der in der Praxis vorwiegend eingesetzten systematischen Leistungsbewertung bzw. Zielvereinbarung dar. Es handelt sich dabei nicht um eine grundsätzlich neue Methode, sondern ist eine Verbindung zwischen den in den Verwaltungen gelebten Formen. Wie bereits beschrieben, können unters...mehr
Leistungsentgelt / 5.2.5 Arten von Zielen
Es lassen sich Individualziele und Teamziele, d. h. mit Beschäftigtengruppen vereinbarte Ziele, unterscheiden. Die Vereinbarung von Teamzielen stellt eine Möglichkeit dar, den Verwaltungsaufwand, der mit der Vereinbarung von individuellen Zielen und deren Auswertung verbunden ist, zu minimieren. Beispielsweise kann einer Gruppe von Beschäftigten ein von dieser zu erreichendes...mehr
Um die Einbindung der Beschäftigten in die strategischen Ziele der Verwaltung/des Unternehmens zu erreichen, setzt dies im Idealfall voraus, dass in der Zielpyramide zunächst die Oberziele durch die Leitungsebene benannt werden. Anschließend kann ein Herunterbrechen auf die einzelnen Organisationseinheiten und die einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen von Beschäftigten erfolge...mehr
Leistungsentgelt / 5 Methoden zur Leistungsbemessung (§ 18 Abs. 5)
Der Tarifvertrag gibt grundsätzlich 2 Methoden vor, anhand derer die Bewertung der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen erfolgen kann. Als Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung sind Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertungen vorgesehen. Die Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder B...mehr
Leistungsentgelt / 4.2 Leistungszulagen
Die Leistungszulage wird in § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD-VKA definiert als eine zeitlich befristete, widerrufliche, i. d. R. monatlich wiederkehrende Zahlung. Wie die Leistungsprämie kann auch die Leistungszulage im Kombinationsmodell grundsätzlich auf Basis einer Zielvereinbarung und/oder Systematischen Leistungsbewertung bemessen und zur Auszahlung gebracht werden. Die Leistung...mehr
Leistungsentgelt / 5.3.3 Anzahl
Die Betriebsparteien sollten sich auf eine Höchstanzahl von Kriterien verständigen, anhand derer die Führungskraft die Leistungen der Beschäftigten bewerten soll. Die Anzahl wird davon abhängig sein, wie detailliert die Kriterien formuliert sind. Je nach Ausdifferenzierung können 5 Kriterien zur Bewertung der Leistungen ausreichend sein. Da die SLB vom Beschäftigten keine zu...mehr
Leistungsentgelt / 5.3.5 Zuweisung von Leistungskriterien/Direktionsrecht
Der Führungskraft kommt die wichtige Aufgabe zu, geeignete Kriterien der Leistungsbewertung zu setzen. Eine Verweigerung der Beschäftigten ist rechtsunerheblich, da die Kriterienzuweisung entgegen den Zielsetzungen keiner Vereinbarung bedarf. Den Beschäftigten werden daher die Kriterien zur Kenntnis gegeben und nach Abschluss des Bewertungszeitraums die Leistungsbewertung dur...mehr

References: § 1

§ 76
 § 74
 § 74

§ 76
 § 76
 § 75
 § 22
 § 305
 § 84
 § 305
 § 4
 § 18
 § 4
 § 3
 § 4
 § 3
 § 5
 § 3
 § 18
 § 4
 § 4
 § 18