Source: https://www.laleggepertutti.it/148352_lavoratrice-madre-il-licenziamento
Timestamp: 2020-02-23 08:07:48+00:00

Document:
Solo una colpa grave della lavoratrice consente di licenziare la dipendente in gravidanza o a cui sia nato un figlio da non oltre un anno.
Non si può licenziare la lavoratrice madre entro determinati limiti temporali fissati prima e dopo la nascita del bambino. In particolare, la legge stabilisce la nullità del licenziamento intimato alla lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. Solo la presenza di una giusta causa, intervenuta in tale frangente di tempo, può giustificare il licenziamento. Ma di per sé la giusta causa non è neanche sufficiente: è necessaria anche la colpa grave della lavoratrice madre. Lo ha chiarito ieri la Cassazione [1]. Ma procediamo con ordine.
Esiste un «periodo protetto» per chi è divenuto padre o madre di un bambino. A tutela infatti della famiglia, si vuol impedire che l’azienda approfitti di un momento delicato per il lavoratore per mandarlo via dal lavoro. Così si stabilisce il divieto di licenziamento per:
la lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. L’inizio della gestazione si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza;
il padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino.
È altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione facoltativa e del congedo per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.
Qualora l’azienda, nonostante il divieto di legge, dovesse ugualmente provvedere al licenziamento, sarebbe poi costretta a reintegrare la dipendente o il dipendente e a pagargli le mensilità arretrate. Si tratta di uno di quei pochi casi in cui non scatta il risarcimento ma la riammissione in azienda, nonostante le modifiche all’articolo 18 del Job Act.
Esistono però delle eccezioni in cui è possibile licenziare la lavoratrice in gravidanza o che abbia avuto da non più di un anno il figlio. Una di queste ipotesi è quando il licenziamento sia di natura «disciplinare», ossia giustificato da una colpa grave della lavoratrice. Ma quando si può parlare di colpa grave? Sicuramente quando il suo comportamento è talmente grave da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro anche per un solo giorno. Proprio su questo si è soffermata la sentenza in commento.
Per comprendere il principio, è necessario un chiarimento. Come abbiamo spiegato nell’articolo Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato, esistono due tipi di licenziamento disciplinare (quello cioè determinato da colpe del lavoratore):
il licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è quello che scatta quando la condotta incriminata, posta dal lavoratore, è certamente tanto grave da giustificare il licenziamento, ma non così tanto da consentirgli di continuare a lavorare durante il periodo di «preavviso». Il lavoratore, dunque, continuerà a recarsi in azienda e ad essere retribuito regolarmente fino a quando non scade il preavviso, dopo il quale invece cesserà definitivamente il rapporto con il datore;
il licenziamento per giusta causa: è quello talmente grave da avvenire in tronco, ossia senza preavviso, con divieto per il dipendente di proseguire la prestazione lavorativa anche per un solo giorno.
Ebbene, secondo la Cassazione, solo la presenza di un licenziamento per giusta causa può consentire di mandare via la lavoratrice madre, e non anche quello per giustificato motivo soggettivo. La gravità del suo comportamento, insomma, deve essere spiccata tanto da non ammettere la prosecuzione dei rapporti.
Nel caso di specie, la lavoratrice era stata spostata presso un altro ufficio particolarmente distante (cosa che le avrebbe richiesto un trasferimento), dove però non si era mai presentata. Secondo la tesi del datore, la donna, benché in gravidanza, doveva quantomeno recarsi presso la vecchia sede di lavoro e chiedere spiegazioni in merito al trasferimento. Cosa che però non aveva fatto rendendosi irreperibile. Tale assenza ingiustificata, cui non era seguito neanche un comportamento diligente volto a far presente le proprie esigenze personali e familiari, integrava, secondo l’azienda, una colpa grave tale da giustificarne il licenziamento. La misura, confermata nei primi due gradi di giudizio, è stata però annullata dalla Cassazione. La Corte, richiamando sia un proprio precedente [2], che i principi espressi dalla Corte costituzionale [3], ha precisato che la colpa grave della lavoratrice non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo. Bisogna, invece, verificare se ricorra quella colpa connotata di gravità che comporta il licenziamento in tronco.
«Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre – dice la Cassazione – è reso inoperante [4], quando ricorra la colpa grave della lavoratrice, che non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva, essendo invece necessario – in conformità a quanto stabilito nella sentenza della Corte costituzionale – verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto».
Insomma il licenziamento è valido solo se l’illecito disciplinare commesso dal dipendente sia di gravità tale da giustificare non solo la risoluzione del rapporto di lavoro, ma anche l’esclusione di quel divieto di licenziamento posto dalla legge sulla tutela della maternità e dell’infanzia.
[1] Cass. sent. n. 2004/2017.
[2] Cass. sent. n. 19912/2011.
[3] C. Cost. sent. n. 61/1991.
[4] Ai sensi dell’art. 3 lett. a) del Dlgs 26 marzo 2001 n. 151.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 10 novembre 2016 – 26 gennaio 2017, n. 2004
Presidente Nobile – Relatore Della Torre
Con sentenza n. 100/2015 del 25/2/2015 il Tribunale di Cassino rigettava l’opposizione proposta da V.S. nei confronti dell’ordinanza dello stesso Tribunale che ne aveva respinto il ricorso per la dichiarazione di nullità o illegittimità dei licenziamento senza preavviso intimatole da Poste Italiane S.p.A., con lettera del 9/7/2012, per assenza ingiustificata, non avendo la lavoratrice, la quale aveva ottenuto dai Tribunale di Frosinone di essere riammessa nel posto di lavoro in precedenza occupato nell’Ufficio di (omissis) , ripreso servizio nell’Ufficio di (omissis) , ove era stata trasferita, con provvedimento del 2/3/2012, a far data dal 26/3 successivo.
Il reclamo della V. avverso detta sentenza del Tribunale di Cassino era respinto dalla Corte di appello di Roma, con la sentenza n. 5066/2015, depositata il 12 giugno 2015. La Corte osservava, in primo luogo, a fondamento della propria decisione, che la parte reclamante doveva considerarsi decaduta dalla possibilità di impugnare il trasferimento, avendo provveduto alla relativa impugnazione giudiziale con ricorso depositato in data 17/3/2013 e, pertanto, oltre il termine di duecentosettanta giorni previsto dall’art. 32 l. n. 183/2010 e decorrente nella specie dal 20/3/2012, data dell’avvenuta comunicazione dell’impugnativa del trasferimento: con la conseguenza che era da ritenersi precluso che la questione della legittimità del medesimo potesse essere valutata incidentalmente nel giudizio relativo al licenziamento. La Corte osservava poi che la condotta posta in essere dalla lavoratrice era riconducibile all’ipotesi di cui all’art. 54, par. VI, lettera I) del CCNL 14 aprile 2011, che sanziona con il licenziamento per giusta causa “l’assenza arbitraria dal servizio superiore a sessanta giorni lavorativi consecutivi”, e che tale condotta di persistente e ingiustificato rifiuto della prestazione, avuto anche riguardo alla circostanza che la V. , all’epoca in stato di gravidanza, non si era neppure presentata al momento delle formalità di ripristino del rapporto per rappresentare le proprie particolari esigenze personali e familiari, integrava la fattispecie della colpa grave stabilita dall’art. 54, co.3, lettera a) del d.lgs. n. 151/2001 quale causa di esclusione del divieto di licenziamento. La Corte di appello riteneva infine di condividere la sentenza di primo grado circa l’immediatezza dell’esercizio dell’azione disciplinare, posto che la contestazione risultava formulata poco tempo dopo il perfezionarsi della condotta addebitata.
Con il primo motivo, deducendo violazione degli artt. 100 e 112 c.p.c. in relazione all’art. 360 n. 4 c.p.c., la ricorrente censura la sentenza impugnata per avere la Corte, sul rilievo dell’intervenuta decadenza ex art. 32, comma 3, lettera c) l. n. 183/2010, omesso di pronunciarsi sui vizi dell’ordine datoriale di trasferimento, al fine di poterne vagliare l’incidenza sul successivo licenziamento, pur in presenza di un interesse della lavoratrice alla verifica, seppure in via incidentale, della legittimità di tale ordine.
Con il secondo motivo, deducendo violazione e falsa applicazione dell’art. 54, comma 3, lettera a) d.lgs. n. 151/2001, in relazione all’art. 360 n. 3 c.p.c., la ricorrente censura la sentenza impugnata per avere la Corte ritenuto la sussistenza della colpa grave della lavoratrice madre, a fronte di licenziamento irrogato per una delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, senza procedere – come peraltro richiesto dalla giurisprudenza di legittimità – alla verifica della colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa da quella che deve connotare l’inadempimento del lavoratore per dare luogo alla risoluzione del rapporto.
Con il terzo motivo, deducendo omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio oggetto di discussione fra le parti (art. 360 n. 5), la ricorrente si duole che la Corte abbia ritenuto esistente, in concreto, la colpa grave, trascurando di considerare lo stato di gravidanza della lavoratrice e il legittimo ricorso della stessa all’autotutela di cui all’art. 1460 c.c., con il rifiuto di ottemperare ad un provvedimento avvertito come ingiusto.
Con il quarto motivo, deducendo violazione e falsa applicazione dell’art. 54 CCNL per i dipendenti di Poste Italiane del 14/4/2011 nonché violazione e falsa applicazione degli artt. 1372 e segg. c.c. (art. 360 n. 3), la ricorrente si duole che la Corte di appello abbia ritenuto integrata nella specie la condotta di cui al par. VI, lettera I), di detto contratto (“assenza arbitraria dal servizio superiore ai sessanta giorni lavorativi consecutivi”), in luogo di quella prevista al par. V, lett. e), e cioè il rifiuto di adempiere al provvedimento di trasferimento, di cui l’assenza ingiustificata è elemento costitutivo.
Con il quinto motivo, deducendo violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 c.c., 3 l. n. 604/1966 e 7 l. n. 300/1970 (art. 360 n. 3), la ricorrente si duole che la Corte abbia escluso la tardività della contestazione disciplinare, avvenuta, con comunicazione in data 11/6/2012, a rilevante distanza di tempo dal giorno (26/3/2012) in cui avrebbe dovuto presentarsi presso l’ufficio di nuova destinazione.
Con il sesto motivo, infine, deducendo violazione e falsa applicazione degli artt. 1418 e 2119 c.c. e dell’art. 7 l. n. 300/1970 (art. 360 n. 3), la ricorrente si duole che la Corte abbia implicitamente disatteso l’eccezione di nullità della disposizione pattizia, di cui al par. VI, lettera I), per contrarietà a norme imperative, formulata sul rilievo della incompatibilità con la ricorrenza di una giusta causa di recesso di un comportamento del datore di lavoro che tolleri l’assenza ingiustificata del proprio dipendente per un periodo di 60 giorni lavorativi consecutivi.
Al riguardo si osserva che il giudice di appello ha tratto la valutazione della sussistenza nella specie della colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 54, comma 3, lettera a) del decreto legislativo n. 151/2001, essenzialmente dalle stesse ragioni poste dalla società a giustificazione del licenziamento intimato con lettera del 9/7/2012, e, pertanto, per ininterrotta e ingiustificata assenza dal lavoro, presso la nuova destinazione di (OMISSIS) , dal 26/3/2012 all’11/6/2012, data della lettera di contestazione, previo inquadramento dell’inadempimento contestato nell’ipotesi prevista dall’art. 54, par. VI, lett. I) del CCNL 14/4/2011, che sanziona con il licenziamento senza preavviso “l’assenza arbitraria dal servizio superiore ai sessanta giorni lavorativi consecutivi”.
Ne consegue che il giudice di appello non si è conformato al principio di diritto espresso da Cass. n. 19912/2011, per il quale “il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante, ai sensi dell’art. 3 lettera a) del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151, quando ricorra la colpa grave della lavoratrice, che non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva, essendo invece necessario – in conformità a quanto stabilito nella sentenza della Corte costituzionale n. 61 del 1991 – verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa, per l’indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto. L’accertamento e la valutazione in concreto della prospettata colpa grave si risolve in un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, come tale non sindacabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione logicamente congrua e giuridicamente immune da vizi”.
Né può dubitarsi che tale indagine debba essere svolta dal giudice di merito alla stregua di,un adeguato rigore valutativo, posto che la situazione da verificare, oltre a dover essere di gravità tale da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro, si pone, nella disciplina di cui all’art. 54 d.lgs. n. 151/2001, come causa di esclusione di un divieto di licenziamento, che attua la tutela costituzionale della maternità e dell’infanzia (art. 37). Gli altri motivi restano assorbiti.

References: sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 32
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza