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Timestamp: 2020-06-06 13:10:23+00:00

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Sentenza Cassazione Civile n. 17125 del 17/08/2016 – Sentenze La Legge per Tutti
Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 17125 del 17/08/2016
Cassazione civile sez. lav., 17/08/2016, (ud. 05/05/2016, dep. 17/08/2016), n.17125
sul ricorso 9791/2015 proposto da:
VISMARA S.P.A., C.F. (OMISSIS), in persona del legale rappresentante
pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIA EMILIA 86/90,
presso lo studio dell’avvocato MAURIZIO CORAIN, che la rappresenta e
difende unitamente all’avvocato GIOVANNI ZACCHINO, giusta delega in
VIA CRESCENZIO 103, presso lo studio dell’avvocato ROMANO POMARICI,
che lo rappresenta e difende unitamente all’avvocato PAOLO BAIO,
avverso la sentenza n. 123/2015 della CORTE D’APPELLO di MILANO,
depositata il 02/02/2015 R.G.N. 1410/2014;
05/05/2016 dal Consigliere Dott. ANTONIO MANNA;
udito l’Avvocato CORAIN MAURIZIO;
udito l’Avvocato POMARICI ROMANO;
Con sentenza depositata il 2.2.15 la Corte d’appello di Milano, in riforma della sentenza (n. 164/14) di rigetto emessa dal Tribunale di Lecco e in parziale accoglimento della domanda proposta da C.M., accertata una violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7 (mancata contestazione della recidiva) nell’iter disciplinare del licenziamento intimatogli da Vismara S.p.A. con lettera del 27.3.13 per assenza ingiustificata, condannava detta società a pagare al lavoratore un’indennità commisurata in 10 mensilità dell’ultima retribuzione globale e ciò ai sensi del vigente testo della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 42, lett. b). Confermava, invece, il rigetto di ogni altra domanda avanzata dall’attore, ravvisandosi comunque in punto di fatto la giusta causa di recesso consistente nella reiterata recidiva in mancanze disciplinari.
Per la cassazione della sentenza ricorre Vismara S.p.A. affidandosi a quattro motivi, poi ulteriormente illustrati con memoria ex art. 378 c.p.c..
C.M. resiste con controricorso.
1- Il primo motivo denuncia omesso esame della fattispecie di licenziamento prevista dall’art. 70, comma 1, CCNL industria alimentare, che sanziona con il licenziamento la grave mancanza che sia tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro; lamenta a riguardo la ricorrente che la sentenza impugnata ha inquadrato il licenziamento nella fattispecie di cui all’art. 70 n. 7 cit. CCNL, senza considerare che – in realtà nessuna delle parti aveva inteso qualificare il licenziamento come fondato sulla recidiva (sicchè non ne era necessaria la previa contestazione), essendo di per sè sufficiente la gravità della mancata giustificazione dell’assenza.
Poichè quella di giusta causa o giustificato motivo è una nozione legale, la previsione della contrattazione collettiva non vincola il giudice di merito, così come non lo vincola la qualificazione giuridica fornita da una delle parti o da entrambe; egli – anzi – ha il dovere di controllare la conformità alle norme di legge delle pattuizioni collettive disciplinari e rilevarne la nullità se prevedono come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento condotte per loro natura assoggettabili, ex art. 2106 c.c., solo ad eventuali sanzioni conservative.
Il giudice non può – invece – fare l’inverso, cioè estendere il catalogo dei comportamenti integranti giusta causa o giustificato motivo di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti (cfr. Cass. n. 11481/15; Cass. 22.2.13 n. 4546; Cass. 17.6.11 n. 13353; Cass. 29.9.95 n. 19053; Cass. 15.2.96 n. 1173).
Ora, non essendo vincolante per il giudice la qualificazione dell’addebito fornita dall’odierna ricorrente, deve darsi atto che (come evidenziato dalla Corte territoriale) il cit. art. 70, n. 2 CCNL dell’industria alimentare in caso di assenza ingiustificata prevede il licenziamento solo ove essa si sia protratta per 3 giorni consecutivi o per 3 volte all’anno.
L’impugnata sentenza ha rilevato che la contestazione disciplinare aveva ad oggetto, invece, un solo giorno di assenza ingiustificata.
Dunque, l’ipotesi in oggetto è stata esclusa dalla contrattazione collettiva come giusta causa o giustificato motivo di recesso e, pertanto, non può essere recuperata per altra via qualificandola comunque come mancanza tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro: un’esegesi del genere creerebbe – in violazione dell’art. 1363 c.c., un’insanabile antinomia all’interno della medesima clausola collettiva.
Nè l’addebito per cui è causa può ricondursi (contrariamente a quanto asserito dall’odierna ricorrente) alla diversa ipotesi, contemplata dall’art. 70, n. 7 cit. CCNL, avente ad oggetto la “recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi antecedenti”: sebbene l’odierno controricorrente avesse effettivamente riportato più di due sospensioni nei 12 mesi antecedenti (come accertato dai giudici di merito), nondimeno tale recidiva, in quanto elemento costitutivo dell’infrazione disciplinare, doveva essere preventivamente contestata a pena di nullità del licenziamento, il che non è avvenuto (come accertato dalla sentenza impugnata).
In proposito la giurisprudenza di questa Corte Suprema è costante (cfr., per tutte, Cass. n. 23924/10) e se ne deve dare continuità anche nella presente sede.
2- Il secondo motivo denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 69 e 70 cit. CCNL, in quanto – contrariamente all’esito cui è pervenuta la gravata pronuncia – le citate clausole contrattuali non prevedono una corrispondenza tra assenza ingiustificata per un solo giorno e sanzione conservativa, ma ammettono quest’ultima solo ove il caso non sia particolarmente grave, diversamente dovendosi applicare la sanzione espulsiva.
Il motivo – ancor prima che infondato per le ragioni esposte nel paragrafo che precede – è inammissibile, avendo la sentenza impugnata dato atto della mancata produzione dell’art. 69 cit., di guisa non lo si può ora produrre solo in sede di legittimità (ostandovi il disposto dell’art. 372 c.p.c., comma 1).
3- Il terzo motivo prospetta violazione dell’art. 111 Cost., in relazione all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, per contraddittorietà e/o illogicità della motivazione nella parte in cui ha ritenuto necessaria la preventiva contestazione dei precedenti disciplinari dell’odierno controricorrente.
Tale censura è inammissibile: il vizio di motivazione nei sensi pretesi dalla società ricorrente non è denunciabile ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, ma, semmai, ai sensi del successivo n. 4 come error in procedendo derivante da violazione dell’art. 132 c.p.c. e tale da comportare la nullità della sentenza.
Ad ogni modo la censura sarebbe infondata per le stesse ragioni di cui al primo motivo, vale a dire perchè la recidiva deve essere necessariamente contestata ogni qual volta sia elemento costitutivo dell’illecito disciplinare: e una volta statuito che il cit. CCNL non prevede l’assenza ingiustificata per un solo giorno come passibile di licenziamento se non in presenza di recidiva, va da sè che la non necessità della contestazione della recidiva asserita dalla società ricorrente non potrebbe reiterarsi sostenendo la gravità del fatto visti i precedenti disciplinari del lavoratore.
4- Il quarto motivo denuncia omesso rilievo del giudicato interno in punto di legittimità del licenziamento ex art. 2119 c.c., atteso che la sentenza del Tribunale di Lecco aveva statuito che il licenziamento era valido ed efficace sia come licenziamento disciplinare sia come licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., statuizione – questa – che non era stata oggetto di reclamo da parte dell’odierno controricorrente.
Con il reclamo proposto contro la sentenza n. 164/14 con cui il Tribunale di Lecco aveva rigettato l’impugnativa di licenziamento C.M. ha chiesto dichiararsi l’invalidità o comunque l’illegittimità del recesso perchè discriminatorio o, in subordine, perchè l’infrazione addebitatagli non era sanzionabile con provvedimenti disciplinari di tipo espulsivo, il che equivale a negarne la riconducibilità al concetto di giusta causa di cui all’art. 2119 c.c., che comprende in sè tanto l’ipotesi di rilevanza disciplinare come quella in oggetto (che va sempre valutata nella sua realtà ontologica) quanto quella afferente a condotta extralavorativa.
Nè gioverebbe all’odierna ricorrente supporre che il Tribunale avesse inteso configurare come extralavorativa la condotta per cui è causa, atteso che nel proprio atto di impugnazione il lavoratore ha espressamente e correttamente insistito nel qualificare come disciplinare il licenziamento intimatogli.
Dunque, non si vede quale giudicato possa essersi formato a riguardo.

References: Sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 7
 art. 18
 art. 1
 sentenza 
 art. 378
 sentenza 
 art. 2106
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 70
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 art. 2119
 sentenza 
 art. 2119
 sentenza