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Timestamp: 2018-06-20 03:17:56+00:00

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Julio Muñoz Ayala
1 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE DERECHO ANALISIS CRITICO DEL ORDEN NORMATIVO LABORAL VENEZOLANO EN RELACIÓN CON EL SENTIDO Y ALCANCE DEL FUERO MATERNAL Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Abogado, por la Bachiller: Cuencas Romero, Yeneli. V Tutor Académico: Dr. Mervy González Fuenmayor. Maracaibo, abril de 2004
2 ANALISIS CRITICO DEL ORDEN NORMATIVO LABORAL VENEZOLANO EN RELACIÓN CON EL SENTIDO Y ALCANCE DEL FUERO MATERNAL
3 Agradecimiento A Dios Todopoderoso, por llenarme de paciencia, de seguridad y darme la dicha de contar con personas que me apoyaron en todo momento. A ti mami, ejemplo puro a seguir por estar en los momentos de mayor angustia e incertidumbre, dándome palabras de aliento y decirme que puedo lograr lo que yo quiero. Gracias vieja. A ti papi, por tu paciencia y estar siempre atento y dispuesto en todo momento. Mi triunfo es de ustedes Padres los amo. A ti Gordo Bello, mi hermano, por colaborar siempre que necesite y nunca decir que no podías. Te quiero A alguien especial que llego a nuestras vidas a brindarnos todo su cariño, paciencia, colaboración y estar dispuesto a cualquier hora. Chicho Gracias A ti Alfonso, por darme tu apoyo incondicional en los buenos y malos momentos, gracias por ser una persona incomparable y maravillosa nunca cambies. A la Universidad Rafael Urdaneta, por ser fuente de excelencia para la carrera que decidí estudiar. Mil Gracias Al Profesor Nestor Amesty, por su constancia y dedicación, constituyendo cada día para el logro de una exitosa vida profesional.
4 A la Dra. Anabella Del Moral, que me orientó y brindó siempre su colaboración para la culminación de mi carrera. Al Dr. Mervy González, mi tutor que me ofreció todos sus conocimientos y capacidad intelectual con mucha vocación y amor a Dios para la realización del presente trabajo de investigación. Al Centro de Investigaciones y Estudios Laborales de la Universidad del Zulia, por brindarme su colaboración para la realización del presente trabajo de investigación. A ti Emilba, por apoyarme y darme palabras de animo en el momento que más necesite, eres realmente especial. A todas aquellas personas, que indujeron su mayor colaboración para la realización del presente trabajo de investigación. A Todos Gracias.
5 Dedicatoria En primer lugar, quiero dedicarle este trabajo de investigación a Dios Todopoderoso, Padre que iluminaste mi camino en todo momento dándome un poco de tu sabiduría para la realización de mi carrera Gracias A ti Virgen del Carmen, por darme siempre un poco de tu paciencia y amor a todas aquellas personas que me apoyaron en todo momento. A mi Madre, mami gracias por darme día a día tanta ternura, apoyo y nunca decir no en mis momentos mas difíciles eres mi mayor ejemplo. Te Amo Vieja eres mi fuente de inspiración. A mi Papá, por darme tus consejos de seguir adelante en búsqueda de lo que quiero alcanzar y estar siempre disponible en cualquier momento Te Quiero papi A mi Gordo Bello, mi hermano por ser también mi ejemplo de luchar por lo que quiero en la vida y nunca darme por vencida Gracias Elio. A Ricaute, por ser esa persona tan especial que siempre estuvo dedicado a que estuviera de buen ánimo con el fin de que nunca me sintiera decaída, Gracias Chicho Te Quiero Mucho. Especialmente dedico este trabajo de investigación, a mis guías espirituales, Lino Valles y María Francia, por estar en cada instante de mi vida sin
6 importar el día, la noche, la madrugada dándome fuerza, valentía y perseverancia para el logro de la culminación de mi carrera. Los Amo de Corazón. A ti Alfonso, por darme tu mayor ayuda para la realización de este trabajo de investigación y nunca recibir un no de tu parte. Mi Triunfo es de Ustedes.
8 RESUMEN Cuencas Romero, Yeneli Esther. Trabajo Especial de Grado: Análisis Critico del Orden Normativo Laboral Venezolano en Relación con el Sentido y Alcance del Fuero Maternal. Universidad Rafael Urdaneta. Facultad de Ciencias Políticas, Administrativas y Sociales. Escuela de Derecho. Maracaibo, abril de La protección a la maternidad y la familia esta consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, y en Convenios Internacionales. El Fuero Maternal en el orden normativo laboral venezolano a pesar de estar protegido en las normas antes mencionadas, no goza de un alcance amplio para proteger a la mujer cuando se encuentre en estado de gravidez y hasta un año después del parto. Fue necesario determinar cual es el sentido y alcance del Fuero Maternal dentro de la legislación venezolana vigente, debido a que en la realidad venezolana se presentan casos como por ejemplo cuando existe un contrato a tiempo determinado u obra determinada, la legislación laboral venezolana no contempla norma alguna que en estas situaciones específicas proteja la maternidad, vulnerando derechos y principios constitucionales de la mujer cuando se encuentra en un estado especial como es el embarazo, por razones como esta, en ésta investigación de tipo documental jurídico propositiva, se ha elaborado un estudio de aspectos que relacionadas con dicha figura, como lo es el despido y mas aún cuando es efectuado injustificadamente a la mujer embarazada, así como también la estabilidad absoluta de la mujer en estado de gravidez, para poder deducir si realmente goza de dicha estabilidad, planteando criterios en cuanto a considerar la existencia de inamovilidad laboral para la mujer embarazada que presta sus servicios por un contrato determinado u obra determinada. Por otro lado se analiza el artículo 76 de la Carta Fundamental que equipara la maternidad con la paternidad, considerando esta última, con derechos semejantes a la protección de la maternidad y atribuyéndole según criterios sostenidos por la doctrina y la jurisprudencia inamovilidad laboral. Se puede afirmar entonces que no existe una inamovilidad absoluta que proteja a la mujer en estado de gravidez. Palabra clave: Fuero Maternal.
9 Indice General Agradecimiento. Dedicatoria. Indice General. Resumen. Introducción. 11 Capítulo 1: El Despido como Causal de Terminación de la Relación Laboral Criterios Doctrinales en Relación al Despido Clases de Despido Dentro del Ordenamiento Jurídico Laboral Venezolano Despido Justificado. Causales Contempladas en la Ley Orgánica del Trabajo Despido Injustificado Despido Indirecto Otros Tipos de Despidos Otras Causas de Terminación de la Relación Laboral El Preaviso como Anticipación Legal y Convencional de la Relación Laboral Por parte del Patrono Por parte del Trabajador Indemnización Sustitutiva del Preaviso... 45
10 Indemnización Sustitutiva del Preaviso Capítulo 2: La Estabilidad Absoluta como Medio de Protección Otorgado a la Mujer en Estado de Gravidez para no ser Despedida La Inamovilidad en el Trabajo. Definiciones Evolución Histórica de la Estabilidad Visión General de la Estabilidad en el Derecho Laboral La Estabilidad como Garantía Constitucional Diferencias entre Estabilidad Absoluta y Estabilidad Relativa. 72 Capítulo 3: La Maternidad como Causal de Inamovilidad Laboral Antecedentes Históricos del Fuero Maternal Conceptos de Fuero Maternal Importancia del Fuero Maternal a la Luz de la Legislación Laboral Venezolana Protección de la Maternidad a Nivel Internacional Bien Jurídico Tutelado Dentro de la Figura del Fuero Maternal Distintas Prohibiciones que Protegen a la Mujer en el Campo Laboral Protección que le Brinda la Constitución Nacional a la Maternidad Prohibición de Despedir a la Mujer Embarazada sin Justa Causa Prohibición de Pedir Examen Medico o de Laboratorio para Diagnosticar su Embarazo Principios Protectores de la Maternidad Principio de Irrenunciabilidad de los Descansos Pre y Pos Natal Principio de Igualdad Ante la Ley y No Discriminación al Empleo
11 Femenino Capítulo 4: Análisis Crítico del Sentido y Alcance del Fuero Maternal Determinación del Sentido y Alcance del Fuero Maternal Análisis del Artículo 76 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Aplicación de la Inamovilidad Laboral a los Contratos a Tiempo Determinados Conclusiones Recomendaciones Bibliografía. 124
12 INTRODUCCION La Ley Laboral Venezolana, siguiendo la tendencia más reciente, se ha inclinado por suprimir las diferencia de trato en las condiciones de trabajo para asegurar la igualdad de derechos y oportunidades con el objeto de favorecer el empleo femenino y promover la participación de la mujer en los sectores de producción. Aún así, existe un abismo entre la igualdad formal prevista en la ley, y su realización en la práctica ya que muchas veces no es eficaz. La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T), ha demostrado durante la ejecución de un programa mundial de empleo, que es difícil asegurar a las mujeres un derecho de desempleo y subempleo crónico y creciente, según criterios sostenidos en una ponencia general del Congreso Mundial del Derecho del Trabajo en Washington Por estas razones el legislador venezolano de manera realista, no parece conformarse con insistir en la igualdad abstracta de los sexos, así como lo establece el artículo 88 de la Constitución Nacional Venezolana vigente (1999), sino que además, toma en cuenta sus diferencias para proteger a la mujer en su actividad profesional y más aún cuando se encuentra en un estado especial como lo es el estado de gravidez, debido que lo que se busca es preservar la salud y el bienestar de la mujer tomando particularmente en cuenta sus funciones de procreación y de maternidad que son materia de orden público.
13 La preocupación tradicional en esta materia manifestada universalmente en todas las legislaciones del trabajo, proviene de las particularidades fisiológicas del organismo femenino ligadas a la función reproductora. Dicho lo anterior, es de notar que la mujer está en la facultad de gozar de derechos, que le serían propios por la misma ley, y de protegerse de manera especial cuando está en un período de concepción y después de éste por un tiempo determinado. Por estas razones nace la figura del Fuero Maternal consagrada en la Ley Orgánica del Trabajo venezolana en su artículo 384, mediante el cual se otorga a la trabajadora en estado de gravidez la garantía de inamovilidad en el trabajo y hasta un (1) año después del parto. Se hace preciso definir a la inamovilidad laboral como el derecho que tienen los trabajadores públicos y privados a no ser separados de sus cargos, si no es por causa de negligencia e ineptitud, por mala conducta en el desempeño de sus funciones, la inamovilidad es, una modalidad especial de la estabilidad absoluta, puesto que esta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista. En el supuesto de la suspensión de la relación de trabajo, estos gozan de la protección especial que le brinda el Estado, pero en el caso de que el trabajador incurra en alguna de las causales justificadas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo, podrá ser despedido, en el lapso de la suspensión, mediante el procedimiento pautado en la mencionada ley, lo cual constituye un aporte de ésta. Aquí en este aspecto específico es donde se presentan interrogantes, si bien es cierto que la trabajadora que goza de Fuero Maternal puede ser despedida cuando
14 incurra en algunas de las causales establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, es preciso analizar de esta forma todo lo referente al plano jurídico que se encuentra la mujer en esta situación especial. Todos los pasos a seguir sobre esta materia lo establece la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, se presenta la duda en cuanto a si el Fuero Maternal ampara de forma absoluta a la mujer en estado de gravidez ante cualquier circunstancia dentro del goce de la inamovilidad laboral, a la vez seria necesario establecer un patrón relativamente estricto en el cual no exista confusión con respecto a la procedencia o no del despido de la mujer embarazada, para que el patrono aplique las medidas pertinentes frente a una situación que lleve a un despido, así mismo existen otras situaciones que ponen de manifiesto la inaplicación de las normas legales en cuanto a que no establecen beneficios que debería gozar la mujer embarazada aunque haya sido despedida justificadamente, desmejorando su protección ya que tiene derecho algún tratamiento distinto por estar investida de la garantía que la misma constitución le brinda a la familia en general por ser la célula fundamental de la sociedad. Por estas razones la presente investigación tiene como objetivo fundamental determinar el sentido y el alcance de la figura del Fuero Maternal a la luz del ordenamiento normativo laboral venezolano. Así entonces, en la presente investigación jurídico propositiva se analizara en primer lugar los aspectos que comportan lo relativo al despido y más aun cuando esta referido a la mujer en estado de gravidez, también la inamovilidad
15 laboral de la que goza en dicho estado, indicando así mismo los mecanismos legales que establecen tales instituciones relacionados con esta materia. Una vez tratadas detalladamente estas instituciones, se analiza el orden normativo en relación al Fuero Maternal, determinando cual es el sentido y el alcance del mismo, así como también el rango constitucional, legal e Internacional que tiene tal institución. En este orden de ideas se estudia el artículo 76 de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, donde el constituyente equipara la maternidad con la paternidad, debido a que le brinda una protección integral compartidas, estableciendo de este modo derechos y deberes que tienen en común ambas contingencias. El método de investigación utilizado en el presente trabajo es de tipo documental, por medio del cual se ha logrado la recopilación de la información necesaria para el logro de los objetivos propuestos. Este método implica la utilización de fuentes primarias de conocimientos, tales como textos especializados nacionales e internacionales, revistas científicas, recursos electrónicos, legislación y jurisprudencia necesarias. En vista de lo anterior, la presente investigación constituye un gran aporte a los fines de ampliar el tema objeto de investigación, debido a esto seria de gran utilidad no solo a estudiantes, sino a la clase patronal como a los obreros a manera de conocimiento así como también a funcionarios públicos, a los jueces, defensores, fiscales, abogados entre otros, y sin dejar de nombrar a la sociedad en general y a la familia como célula fundamental de la misma.
16 CAPÍTULO 1 El Despido Como Causal de Terminación de la Relación de Trabajo
17 Es oportuno antes de analizar el despido como una institución dentro del derecho laboral, dar por entendido que la relación jurídica laboral para llevar a un despido es necesario su constitución previamente donde se presumirá que existe una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Por lo tanto debe existir un contrato de trabajo bien sea escrito u oral ya que según lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 10 que contempla lo siguiente: El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral. Por consiguiente el artículo 79 de la mencionada Ley Orgánica contempla la coacción sobre la persona que incumpla en el contrato de trabajo, El incumplimiento del contrato de trabajo sólo obligará a quien en él incurra a la correspondiente responsabilidad civil. Según Guillermo Cabanellas De Las Cuevas, en su Diccionario Jurídico Elemental, define a la relación de trabajo como el hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación conteniendo para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral con independencia de que exista o no, un contrato de trabajo. 1 Las obligaciones del contrato de trabajo se derivan precisamente de esa subordinación que existe de una persona a otra y el deber de acatar las ordenes que se impongan para dar cumplimiento a cada uno de los deberes impuestos, por 1 Cabanellas, Guillermo. Diccionario Jurídico Elemental. Buenos Aires, Argentina. Edit. Heliasta p. 347.
18 estas razones es necesario mencionar tales obligaciones pueden derivarse de distintas fuentes bien sea por la misma ley, por convenios colectivos, laudos arbitrales, acuerdos colectivos, por los reglamentos y prácticas internas de la empresa, la costumbre, el uso local, la buena fe y por último la equidad. En lo que respecta a los reglamentos internos de la empresa en el parágrafo único del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo venezolana contempla que tales reglamentos deberán observar las normas de orden público laboral y gozar de amplia publicidad en el ámbito de la empresa con la finalidad de garantizar su conocimiento Criterios Doctrinales en Relación al Despido. * De entre las varias formas de poner fin a la relación del trabajo, no cabe duda que el despido es seguramente de las que mas problemas suscita. Queda claro que estos se presentan correlativamente en distintos terrenos tales como social, económico, jurídico y hasta políticos resaltándose de este modo, de una manera explícita, la interconexión que habitualmente se viene dando entre dichos campos y esferas del estudio y de la vida real. Atendiendo al terreno jurídico, en el que básicamente es el mayor desenvolvimiento se tiene, aunque sin olvidar las determinantes varias antes puestas de relieve hemos de situar la relación de trabajo como género y especie de una gran faceta del desarrollo y eventualidades del vínculo laboral. La consecuencia evidentemente grave de todo despido lleva siempre apareajadas sobre todo para el trabajador que lo padece, y que al afectar tanto a él
19 mismo como a sus familiares, pone de manifiesto la acusada trascendencia social de este hecho, con la secuela probable y a veces frecuente del desempleo del despedido, ha motivado que la política social y el derecho del trabajo hayan de buscar remedios a estas situaciones que en justicia los demandan. Es de importancia vital para la estructura de las relaciones individuales del trabajo, aspectos como los que se tratarán posteriormente, en razón de que se establecen las formas y modalidades que van a revestir al despido laboral o despido injustificado del trabajador materializándose en la práctica el derecho que ha sido consagrado casi en forma inalterada de poner fin a la relación del trabajo en forma unilateral. * Si bien es cierto que la relación laboral nace con la existencia de un contrato de trabajo sea escrito u oral no es menos cierto que dicho contrato puede extinguirse por diferentes motivos. Dichos motivos que llevan a la culminación de un contrato laboral pueden ser ocasionados tanto por el patrono como por el mismo trabajador. En lo que respecta al patrono en caso de que quiera que la relación laboral se culmine podrá despedir al trabajador bien sea justificada o injustificadamente según lo establecido en la ley Orgánica del Trabajo. Por su lado existe para el trabajador la figura del retiro que igual que el despido puede ser justificado o injustificado. Dicho lo anterior es menester determinar la diversidad de criterios doctrinales que definen al despido, la Ley Orgánica del Trabajo venezolana en su
20 artículo 99 contempla que el despido será la manifestación de voluntad por parte del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. Para Carlos Sainz Muñoz, en su texto referido a los Derechos de los Trabajadores en la Ley Orgánica del Trabajo dice lo siguiente. tal definición trata de establecer en una forma que consideramos precisa, en que constituye el despido, el ámbito de aplicación que tiene Una de las dificultades más grande que siempre ha tenido el trabajador en los casos de sus defensas de sus derechos frente al despido del patrono, ha sido en que precisamente en que el mismo no estaba revestido de cierta orientación conceptual y formalidades que permitían al patrono disfrazar al mismo y colocar al trabajador en indefensión. 2 * El problema del despido viene dado cuando es preciso determinar si se trata de un despido justificado o injustificado, debido a que la mayoría de las veces esa manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación laboral, es decir, despedir a su empleado, no es justificada, sino que trata de darle sentido a ese despido para que aparente ser realmente justificado y en la realidad está vulnerando derechos que le son propios al trabajador. Muchos autores han tratado de llegar a darle una definición acertada al despido por su parte Rafael Alfonzo Guzmán, en su libro Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo define al despido como el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin, justificada o injustificadamente al contrato de trabajo. 3 2 Sainz, Carlos. Los derecho de los Trabajadores en la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas, Venezuela. Edit. Lito Jet C.A p Alfonzo, Rafael. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Caracas, Venezuela. Edit. Melvin C.A p. 332.
21 El despido puede caracterizarse por ciertos elementos como es por ejemplo que es un acto recepticio, esto es que produce sus efectos cuando llega a conocimiento de aquel trabajador a quien va dirigido carece por tanto de que pueda disolverse. De la misma manera se puede caracterizar como la manifestación de voluntad unilateral del patrono, además pone fin a la relación laboral, y es menester decir que el despido injustificado tiene la misma naturaleza que el retiro justificado. En criterios de Cabanellas, el despido debe entenderse como la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono y empresario. 4 Por su lado José A. Brito, da una conceptualización del despido de la siguiente manera notificación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. 5 Esta definición de despido es semejanza de la contemplada en el artículo 99 de la Ley Orgánica del Trabajo. El despido viene a ser el término universalmente utilizado para denotar la terminación del contrato o relación del trabajo, por voluntad unilateral del empleador, con o sin justa causa. En este orden de ideas el autor Fernando Villazmil define al despido como el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin a la relación del trabajo, por motivos legítimos o sin justa causa. 6 4 Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. p Brito, José. Curso Practico de Legislación Laboral. Caracas, Venezuela. Edit. Centro de Contadores p Villazmil, Fernando. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo. Maracaibo, Venezuela. Publicaciones Monfort p. 173.
22 Dicho esto, es importante traer a colación ciertos elementos que presuponen el despido, en primer lugar la existencia de un contrato o relación de trabajo, bien sea una prestación de servicio a tiempo indefinido, siendo este uno de los casos más frecuentes, o por tiempo determinado, cuando no haya vencido el término, o ya se refiera a un contrato de trabajo para obra determinada, cuando no haya concluido la obra; por otro lado presupone la manifestación expresa de voluntad del empleador, de poner fin a la relación de trabajo, voluntad esta traducida en la separación efectiva del trabajador de las labores que venía desempeñando. Como tercer presupuesto de despido, se encuentra la existencia de una o varias circunstancias en el ánimo del empleador, que determine en tal caso la necesidad de prescindir de los servicios del trabajador independientemente de si el motivo invocado por el patrono, justifica legalmente o no, el acto de despido. 7 Es preciso analizar la figura contraria al despido que ya no es voluntad unilateral del patrono sino en este caso del trabajador y lo que se denomina como el retiro dentro de la relación de trabajo. El retiro está contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 100 definiéndolo como la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo. Entendido de esta forma, así como el patrono tiene la facultad de despedir al trabajador, el trabajador también puede dar por terminada la relación laboral en el momento que quiera, siempre y cuando este retiro cumpla con los requisitos tomando en consideración, el respectivo preaviso que le debe el 7 Idem.
23 trabajador al patrono así como también las causas que justifican tal retiro tratándose de un retiro justificado. Por otro lado existen otras causas donde puede darse por terminada la relación laboral, aparte del despido y el retiro, y es cuando dicha relación se extingue por voluntad común de las partes por común acuerdo por escrito, así como también la muerte del trabajador, más no la muerte del patrono generalmente, ya que se ha discutido si la muerte del patrono puede extinguir la relación laboral, considerándose esta como una causal que justifique la extinción de tal relación Clases de Despido dentro del Ordenamiento Jurídico Venezolano. Al referirnos a las clases de despido dentro del ordenamiento jurídico venezolano básicamente existe una clasificación general que los dividen en despido justificado o injustificado, despido indirecto, despido masivo, despido disciplinario, despido por razones económicas o tecnológicas Despido Justificado. Causales Contempladas en la Ley Orgánica del Trabajo. Esta clase de despido ocurre cuando el trabajador incurre en algunas de las causales contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, que tales causales aparentan ser taxativas, debido a que sólo en los casos en que el trabajador incurra en alguna de ellas podrá ser despedido justificadamente por el patrono. Pero si se atiende a lo anterior dicho es válido afirmar que sólo cuando dicho trabajador esté
24 dentro de alguno de los supuestos del artículo 102 de la mencionada ley será causa suficiente para despedirlo. Dicho lo anterior es necesario definir lo que se entiende por despido justificado para la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 99 parágrafo único literal a) establece que el despido será justificado cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista en la ley. Desde este punto de vista la conducta del trabajador para conllevar a un despido justificado tiene que enmarcarse dentro de los parámetros que establezca la causal que concorde con la conducta reflejada por el débil jurídico de esta relación que es el trabajador. De esta forma es preciso analizar las causas justificadas de despido que prevé la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 en su artículo 102. En primer lugar se encuentra en el literal a) que será causa justificada de despido la falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, sancionándose de esta forma la falta de honradez, de rectitud y honestidad y en lo que respecta a la conducta inmoral en el trabajo, que puede tener diversas manifestaciones bien sea de palabra o de hechos, se busca lograr un comportamiento acorde con los principios éticos que permiten el desarrollo armónico de la actividad productiva. Así la jurisprudencia a considerado falta de probidad por parte del trabajador caso tales como: la sustracción de productos elaborados por la empresa, el fraude cometido en perjuicio de la empresa, la apropiación del dinero de la empresa por sí o en complicidad con otros trabajadores o con terceros, la usurpación o falsificación de títulos para obtener algún ascenso, ventaja o
25 aumento de remuneración en el trabajo, falsificación o adulteración de las facturas causando con ello perjuicio patrimonial a la empresa, la competencia desleal de prestación de servicios a otra empresa cuando en el contrato de trabajo se ha pactado la exclusividad de servicios, suministrar justificaciones falsas para faltar al trabajo. Así mismo la doctrina ha discutido si los actos de falta de probidad y conducta inmoral en el trabajo, tienen idoneidad para configurarlos como una sola causal de despido. Debido a esto se ha considerado que un acto de falta de probidad la realización de un acto que conlleve a una conducta inmoral o a las o sea contrario a las buenas costumbres fuera del trabajo, pueden quedar comprendidos dentro de esta causal, siempre y cuando esa conducta al principio ajena al trabajo tiene repercusión en la vida interna de la empresa. 8 Seguidamente otra causal de despido justificado sería vías de hecho salvo, en legítima defensa, sancionándose en este sentido la agresión, riña amenaza o actos de violencia que perturben la disciplina y el orden dentro de la empresa. En la nueva legislación se incorporó la experiencia de muchos años de aplicación de la ley derogada, en lo atinente a la aplicación de la causal antes nombrada. Anteriormente se hacia frecuente la utilización por parte de los patronos, molestos por la presencia en la empresa de algunos dirigentes sindicales dando origen al nacimiento de una riña, admitiendo como eximente de esta falta la legitima defensa por parte del trabajador. Así pues, se hizo frecuente por parte de algunos empleadores, buscar los servicios de otro trabajador para que provocará a otro trabajador, con el fin de buscar sólo la legitima defensa de uno de ellos. En 8 Cfr. Villazmil, Fernando. Ob. Cit. p. 179.
26 cuanto a esto era necesario aplicar los mismos criterios que operaban para el derecho penal en cuanto a la legitima defensa, estando dentro de tales criterios: la agresión ilegítima, necesidad del medio empleado para repelerla y la falta de provocación. 9 Como tercer lugar está la injuria o falta grave al respeto y consideraciones debidas al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él. Sanciona las expresiones ofensivas, sin que se requiera necesariamente que sean configurativas del ilícito penal. La injuria que consiste en toda ofensa grave al honor, decoro, o reputación del empleador, de sus representantes o de los parientes que con el patrono convivan. 10 La jurisprudencia ha considerado incluidas en esta causal, conductas tales como: la práctica de sacar la progenitora al empleador y a su representante, las expresiones obscenas en el trabajo, aunque no sean dirigidas al patrono, así como también la pronunciación de ofensas, de frases indecentes o amenazantes al representante del patrono. 11 Así mismo como cuarta causal del despido justificado es el hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad e higiene del trabajo. 9 Cfr. Villazmil, Fernando. Ob. Cit. p Ibidem. p Idem.
ADVERTENCIA: Esta información constituye un material de apoyo (orientación general para el estudio de la materia). Alguna información no se encuentra actualizada en concordancia con los nuevos y constantes

References: artículo 76
 Artículo 76
 artículo 88
 artículo 384
 artículo 102
 artículo 76
 artículo 10
 artículo 79
 artículo 99
 artículo 99
 artículo 100
 artículo 102
 artículo 99
 artículo 102