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Timestamp: 2019-08-25 07:47:41+00:00

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Lexikon: Betriebsverfassungsrecht | Instrumente der gemeinsamen Entscheidungstätigkeit – Schulstoff.org
Verhältnis zum Individualarbeitsvertrag
Überblick über den Regelungsgehalt
Verhältnis zu § 87 I BetrVG
Die Betriebsvereinbarung kommt als privatrechtlicher Vertrag durch die Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zustande. Nach § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG besteht ein Schriftformerfordernis im Sinne des § 126 BGB. Ein Formmangel führt nach der allgemeinen Regel des § 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit der Vereinbarung. Neben der allgemeinen Formvorgabe müssen die Betriebspartner auf derselben Urkunde unterzeichnen (§ 126 Abs. 2 S. 1 BGB); damit ist § 126 Abs. 2 S. 2 BGB nicht anwendbar.
Neben diesen konstitutiven Merkmalen hat der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Dabei handelt es sich lediglich um eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß dagegen zeitigt keine Rechtsfolgen für die Wirksamkeit, da sonst der Arbeitgeber einseitig die Wirkung verhindern könnte.
Betriebsvereinbarungen wirken als privatrechtliche Normenverträge unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Aufgrund der Unmittelbarkeit ist kein Umsetzungsakt erforderlich, aufgrund der zwingenden Wirkung kann im Grundsatz nicht von der Vereinbarung abgewichen werden. In den (persönlichen) Geltungsbereich der Vereinbarung fallen in der Regel alle Arbeitnehmer des Betriebs, sofern nicht bestimmte Gruppen ausgeklammert werden.
Neben dieser Wirkung ist ein Verzicht nur mit der (formlosen[67]) Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 74 Abs. 4 S. 2 BetrVG). Darunter fallen nicht Tatsachenvergleiche[68]. Weiterhin ist eine Verwirkung ausgeschlossen (§ 74 Abs. 4 S. 3 BetrVG). Ausschlussfristen und Verkürzungen von Verjährungsfristen sind nur in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zulässig (§ 74 Abs. 4 S. 4 BetrVG). Streitg ist, ob auch für gesetzliche, tarifliche und vertragliche Ansprüche Ausschlussfristen aufgestellt werden können.
Im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag gilt der allgemeine Grundsatz des Günstigkeitsprinzips[69]. Die Beurteilung erfolgt durch einen Sachgruppenvergleich und durch eine objektive Betrachtungsweise; maßgeblicher Zeitpunkt ist die erstmalige Konkurrenz zwichen den Regelungen[70]. Im Zweifel gilt die Kollektivregelung[71].
Werden arbeitsvertragliche Einheitsregelungen (Gesamtzusagen und betriebliche Übungen) verglichen, gilt nach dem BAG ein kollektiver Günstigkeitsvergleich. Füher hat es das1 Ordnungsprinzip vertreten, wonach auch verschlechternde Betriebsvereinbarungen die Einheitsregelung verdrängt. Heute geht es davon aus, dass eine umstruktierende Betriebsvereinbarung zulässig ist: Demnach darf sie für die Belegschaft nicht ungünstiger sein[72]. Zu dieser Vereinbarung gilt wiederum das Ablösungsprinzip.
In der Betriebsvereinbarung kann alles geregelt werden, was in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fällt. Demnach ist eine Regelung von Arbeitsbedingungen (Inhaltsnormen) sowie von betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen möglich. Diese Kompetenz ist umfassend (vgl. § 88 BetrVG).
Daneben darf die Betriebsvereinbarung nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Die Betriebsparteien müssen also das Unionsrecht, das Verfassungsrecht, zwingendes Gesetzesrecht sowie Tarifverträge beachten. Sie sind über die Generalklauseln auch mittelbar an die Grundrechte gebunden[73].
Unzulässig ist es, eine „dynamische Blankettverweisung“ vorzunehmen[74]. Ungeklärt ist, ob eine Bezugnahme auf andere Regelung nur zulässig, wenn die Interessenlage ähnlich ist und der in Bezug genommene Vertrag eine sachgerechte Lösung bietet.
Zum Schutz der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG[75] findet sich in § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG ein Tarifvorbehalt. Demnach können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dadurch tritt eine absolute Sperrwirkung ein, d.h. die Betriebsparteien können auch keine günstigeren Regelungen erlassen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn die Tarifparteien eine Öffnungsklausel in den Tarifvertrag aufnehmen, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG.
Der Tarifvorbehalt greift dann ein, wenn der Betrieb in den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt[76], unabhängig davon, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die „üblicherweise Regelung“ ist zeitlich zu verstehen. Demnach soll eine vorübergehende tariflose Zeit von der Regelungsmacht der Betriebsparteien frei bleiben[77]. Die beabsichtigte Regelung muss also schon einmal tarifvertraglich geregelt worden und eine künftige Regelung zu erwarten sein[78].
Die Sperrwirkung erfasst nur Inhaltsnormen[79]. Möglich bleiben mithin Abschlussnormen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen[80]. Der Vorbehalt geht auch nur soweit, wie eine Sachregelung besteht[81]. Ist ein Sachverhalt in einem Verbandstarifvertrag geregelt, findet sich aber keine Regelung in einem Haustarifvertrag, tritt keine Sperrwirkung ein[82].
Wird gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen, ist die Betriebsvereinbarung unwirksam, da es sich hierbei um eine Kompetenznorm (und nicht um eine Kollisionsnorm) handelt, sodass die Betriebsparteien unzuständig sind[83]. Weiterhin haben die Tarifvertragsparteien einen Unterlassungsanspruch aus §§ 1004, 823 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG.
Umstritten ist, wie sich der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zum Tarifvorrang nach § 87 Abs. 1 BetrVG verhält. Nach dem Tarifvorrang bleiben die Mitbestimmungsrechte bestehen, soweit eine abschließende tarifliche (oder gesetzliche) Regelung nicht besteht.
Ein Teil der Literatur vertritt die Zwei-Schranken-Theorie. Demnach sind die Voraussetzungen des § 77 Abs. 3 und des § 87 Abs. 1 BetrVG kumulativ zu betrachten. Besteht eine für den Arbeitgeber bindende Tarifbindung, besteht kein Mitbestimmungsrecht. Ist lediglich eine Tarifüblichkeit gegeben, besteht ein Mitbestimmungsrecht, es kann aber nicht mittels einer Betriebsvereinbarung ausgeübt werden.
Die Rechtsprechung und ein Teil der Literatur folgen dagegen der Vorrangtheorie. Sie geht davon aus, dass § 87 Abs. 1 Einleitungssatz den § 77 Abs. 3 BetrVG verdrängt. Besteht also eine bindende Tarifregelung, gibt es kein Mitbestimmungsrecht, das auch nicht durch eine Betriebsvereinbarung ausgeübt werden kann. Besteht dagegen lediglich eine tarifübliche, den Arbeitgeber nicht bindende Regelung, hat der Betriebsrat mitzubestimmen und es kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
Ist ein Teil einer Betriebsvereinbarung unwirksam, bleibt sie im Übrigen entgegen der Regelung des § 139 BGB grundsätzlich bestehen. Der Rest ist nur dann unwirksam, wenn die Regelungskomplexe in einem unlösbaren Zusammenhang stehen und durch den Wegfall ein anderer Sinn entstehen würde[84].
Bei einer kompletten Nichtigkeit kommt auch eine Umdeutung in eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung oder in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB analog in Betracht. Voraussetzung ist, dass hinreichende Anhaltspunkte für einen hypothetischen Verpflichtungswillen bestehen[85]. Allein die erschwerte Änderungsmöglichkeit steht dem nicht entgegen. Eine Umdeutung in eine Regelungsabrede ist auch möglich, wenn dies dem Parteiwillen entspricht[86]. Teilweise wird aber vertreten, dass eine Umdeutung nicht möglich ist, wenn die Betriebsvereinbarung wegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig ist[87]. Das BAG sieht dagegen im Ausnahmefall auch eine Umdeutungsmöglichkeit, wenn sich der Arbeitgeber auf jeden Fall verpflichten wollte[88].
Die Betriebsvereinbarung kann durch verschiedene Dinge beendet werden, etwa durch Zeitablauf, durch einen Aufhebungsvertrag, durch eine andere Betriebsvereinbarung über denselben Gegenstand oder durch eine Kündigung. Diese kann ausgeschlossen werden[89], was angenommen werden kann, wenn ein konkretes, einmaliges Ereignis geregelt werden soll[90]. Für sie gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von drei Monaten, § 77 Abs. 5 BetrVG. Eine Teilkündigung ist ohne anderweitige Vereinbarung zulässig, wenn es sich um zwei Regelungskomplexe handelt, die je eigenständige Betriebsvereinbarungen sein könnten[91]. Nach einer nicht unumstrittenen Meinung enden die Vereinbarungen auch beim Verlust der Betriebsratsfähigkeit und beim endgültigen Wegfall des Betriebsrats[92].
Läuft die Betriebsvereinbarung aus, gelten ihre Regelungen in Fällen erzwingbarer Mitbestimmung weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden, § 77 Abs. 6 BetrVG. Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen besteht grundsätzlich keine Nachwirkung. Handelt es sich um teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen, kommt es zu einer Nachwirkung, soweit der mitbestimmungspflichtige Teil von der Beendigung betroffen ist.
Die Regelungsabrede unterscheidet sich von der Betriebsvereinbarung dadurch, dass sie zwar keinem Formerfordernis unterliegt, dafür aber auch keine normative Wirkung zeitigt. Nach der h.M. müssen die Betriebsparteien auch nicht den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten[93]. Sie ist aber unzulässig, wenn sie die Verdrängung normativ wirkender Tarifbestimmungen bezweckt[94]. Die Regelungsabrede kann eine Betriebsvereinbarung nicht ablösen. Sie ist aber ausreichend, um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu wahren[95], es sei denn das Gesetz verlangt gerade die Betriebsvereinbarung (z. B. bei § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Ein weiteres Mittel stellt der Einigungsstellenspruch dar. Er ersetzt die Einigung bei der erzwingbaren Mitbestimmung auf Antrag einer Betriebspartei, bei der frewilligen Mitbestimmung auf Antrag beider Seiten und vorherigem oder nachträglichem Unterwerfen des Spruchs.

References: § 87
 § 77
 § 126
 § 125
 § 126
 § 77
 § 77
 § 88
 Art. 9
 § 77
 § 77
 § 77
 Art. 9
 § 77
 § 87
 § 77
 § 87
 § 87
 § 77
 § 139
 § 140
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 112