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Timestamp: 2020-07-07 10:22:53+00:00

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Anspruch auf durchschnittliche Vergütung – intransparentes Vergütungssystem
Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt – Az.: 5 Sa 150/10 – Urteil vom 28.03.2012
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 26.11.2009 – 2 Ca 1527/09 – wird zurückgewiesen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 7.901,03 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basissatz der EZB auf einen Betrag von jeweils 40,50 € brutto pro Monat für die Zeit von April bis September 2006 ab dem 15. eines jeden Monats,
auf einen Betrag von jeweils 202,51 € brutto pro Monat für die Zeit von Oktober 2006 bis März 2007 ab dem 15. eines jeden Monats,
auf einen Betrag von jeweils 206,56 € brutto pro Monat für die Zeit von April bis September 2007 ab dem 15. eines jeden Monats,
auf einen Betrag von jeweils 137,70 € brutto pro Monat für die Zeit von Oktober 2007 bis März 2009 ab dem 15. eines jeden Monats,
auf einen Betrag von jeweils 212,75 € brutto pro Monat für die Zeit von April 2009 bis Januar 2010 ab dem 15. eines jeden Monats,
auf einen Betrag von 40.50 € brutto ab dem 15. November 2006,
auf einen Betrag von 206,56 € brutto ab dem 15. November 2007,
auf einen Betrag von 137,70 € brutto ab dem 15. November 2008,
und auf einen Betrag von 212,75 € brutto ab dem 15. November 2009 zu zahlen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15. 6. 1995 als angestellte Mitarbeiterin in der Belegverarbeitung beschäftigt.
Am 24. 6. 1999 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 19 d. A. Bezug genommen wird.
Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen für mehrere Bankinstitute, die „S…“ und die „Ä…“. Einen Schwerpunkt der Tätigkeit bildet die Belegverarbeitung für diese Bankinstitute.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die „Rahmenarbeitsbedingungen“ (fortan RABE) der Beklagten, gültig ab 1. 7. 1997 (Bl. 111 ff. d. A.) in der Fassung ab dem 1. 1. 2003 (Bl. 26 ff. d. A.) Anwendung. Die Zeilen 1 und 2 der Anlage 1 und Anlage 2 zu § 8 und zu § 16 RABE (Bl. 135, 136 d. A.) sind seit dem Jahr 1997 unverändert. Angepasst wurde lediglich die Höhe der durch die Beklagte jeweils zu zahlenden Vergütung.
Unter dem 19. 3. 1998 bzw. 20. 3. 1998 schlossen die Beklagte und der bei ihr existierende Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Berücksichtigung von Qualitätsmerkmalen bei der Entlohnung der Mitarbeiter“, wegen deren Inhalt auf Bl. 125 ff. d. A. Bezug genommen wird.
Für die Mitarbeiter der Belegverarbeitung, also auch der Klägerin, erfolgt die Festlegung der Leistungsstufen in einem zweistufigen Verfahren. Dabei sind die Beurteilungszeiträume in der Arbeitsanweisung der Beklagten unter der Ziffer 14.4.3. bestimmt. Insoweit wird auf Bl. 137 ff d. A. Bezug genommen.
Dabei wird in einer ersten Stufe die individuelle Korrekturleistung des Mitarbeiters in dem Beurteilungszeitraum zu der Durchschnittskorrekturleistung aller vergleichbaren Mitarbeiter des Bereiches Belegverarbeitung ins Verhältnis gesetzt. In die Ermittlung werden die Arbeitsleistungen aller unbefristet und befristet auf der Grundlage der RABE beschäftigten Arbeitnehmer mit Ausnahme einer Mitarbeiterin mit Schwerbehindertenstatus einbezogen. Für jeden dieser Mitarbeiter erfasst die Beklagte die Anzahl der vorgenommenen Belegkorrekturen während der Anwesenheit in dem Erfassungszeitraum und errechnet für jeden Mitarbeiter den (stündlichen) Durchschnittswert der Menge der durchgeführten Belegkorrekturen. Darüber hinaus bildet die Beklagte den Durchschnitt der stündlichen Anzahl der Belegkorrekturen aller Mitarbeiter. Sodann errechnet die Beklagte aus beiden Werten für jeden Mitarbeiter das Maß der Über- bzw. Unterschreitung der ermittelten durchschnittlichen Leistung aller vergleichbaren Mitarbeiter. Den auf diese Art und Weise für jeden Mitarbeiter ermittelte Vomhundertsatz ordnet die Beklagte sodann einem Leistungsbereich zu, der wiederum – in der jeweiligen Gehaltstabelle der Anlage 1 bzw. Anlage 2 zu § 8 und § 16 RABE – einer Leistungsstufe zugeordnet ist.
In einem zweiten Schritt ermittelt die Beklagte sodann die individuelle Fehlerrate eines jeden Mitarbeiters der Belegerfassung. Hierzu erfasst sie monatlich die Anzahl aller „Fehler“ für jeden Mitarbeiter des dargestellten Personenkreises. Diese „Fehlerrate“ wertet die Beklagte sodann aus und bereitet sie in Diagrammform anonymisiert auf. Nach Kontrolle und Freigabe durch den Teamleiter „Belegverarbeitung“ veröffentlicht die Beklagte die persönliche Fehlerrate für jeden Mitarbeiter (jeweils über eine persönliche Kennziffer zuordenbar) am „Schwarzen Brett“. Mittels der Kennziffer kann jeder Arbeitnehmer dort seine persönliche Fehlerrate ablesen.
Nach Ablauf des Auswertungszeitraums berechnet die Beklagte sodann für jeden Mitarbeiter anhand der persönlichen Fehlerquote die Gehaltseinstufung. Zu diesem Zweck wird der Durchschnitt der persönlichen Fehlerrate aller Mitarbeiter gebildet. Hierzu setzt die Beklagte dann die persönliche Fehlerquote eines Mitarbeiters ins Verhältnis. Anhand des sich auf diese Art und Weise für jeden Mitarbeiter errechnenden Vomhundertsatzes „korrigiert“ die Beklagte die nach der ersten Stufe ermittelte Leistungsstufe nach oben oder unten abhängig davon, ob der betreffende Mitarbeiter überdurchschnittlich viele „Fehler“ (d. h. mehr als 140 vom Hundert) oder aber überdurchschnittlich wenige „Fehler“ (d. h. weniger als 60 vom Hundert) aufweist. Die dementsprechenden Quotienten sind festgelegt in der Betriebsvereinbarung vom 19. 3. 1998/20. 3. 1998 (Bl. 125 d. A.).
In dem Zeitraum vom 1. 10. 2008 bis 31. 3. 2009 fehlte die Klägerin insgesamt 11 Wochen infolge eingetretener Arbeitsunfähigkeit bzw. wegen der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub.
In dem Zeitraum vom 1. 10. 2008 bis 31. 3. 2009 stellte die Beklagte für die Klägerin bezüglich des Kunden „S…“ eine durchschnittliche Korrekturleistung von 87,58 vom Hundert des Durchschnittswertes fest. Die durchschnittliche Korrekturleistung hinsichtlich des Kunden „Ä…“ bestimmte die Beklagte auf 83,56 vom Hundert. Deshalb ordnete die Beklagte die Klägerin der Leistungsstufe 1 zu. Eine Korrektur der Leistungsstufe nach oben nahm die Beklagte nicht vor, weil sie die Fehlerquote der Klägerin für den Erhebungszeitraum auf 127 vom Hundert bestimmte.
Die Beklagte zahlt die Klägerin demgemäß seit dem 1. 4. 2009 die Vergütung nach der Gehaltsgruppe 3 Leistungsstufe 1. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beträgt die Vergütung der Klägerin 1.205,61 € brutto.
Mit der vorliegenden Klage begehrt die Klägerin nunmehr die Zahlung von Vergütung nach der Gehaltsgruppe 3 Leistungsstufe 4 RABE.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, das gesamte System der Fehlerfeststellung und Bewertung halte einer Überprüfung anhand der §§ 305, 307 BGB nicht stand. Das System funktioniere nicht ausgewogen. Ihr, der Klägerin, sei völlig unklar, wie ihre insgesamt 11-wöchige Abwesenheit in dem Erhebungszeitraum durch die Beklagte bewertet worden sei. Beispielsweise habe sie im Juni 2009 nur an drei Tagen Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht, was zu einer Fehlerrate von 416 vom Hundert geführt habe. Die Erfassung bei der Beklagten sei unangemessen benachteiligend und deshalb unwirksam. Ein ganz erheblicher Teil ihrer Tätigkeit, oftmals über 50 vom Hundert, werde auch dem Leistungsbewertungssystem der Beklagten entzogen, nämlich die von ihr aufzuwendende Prüftätigkeit. Da das System der halbjährlichen Leistungsbewertung unwirksam sei, sei mangels Vorliegen anderer Tatsachen von einer Leistung mittlerer Art und Güte auszugehen: Diese bewerte die Entgelttabelle mit der Stufe 4. Die Eingruppierungsvorschriften der Beklagten in der RABE begründeten auch einen Verstoß gegen § 15 AGG, weil die Regelungen nicht behinderte Personen ohne sachlichen Grund schlechter behandelten als behinderte Personen.
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem Monat Januar 2006 Gehalt nach der Gehaltsgruppe 3 Leistungsstufe 4 zu zahlen und die fälligen Differenzbeträge zwischen der Gehaltsgruppe 3 Leistungsstufe 1 und der Gehaltsgruppe 3 Leistungsstufe 4 seit Fälligkeit, hilfsweise seit dem 24. 6. 2009 mit Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klage sei unbegründet. Sie habe in Anwendung der RABE in ihrer aktuellen Fassung die Fehlerrate der Klägerin in dem Zeitraum vom 1.10. 2008 bis 31. 3. 2009 zutreffend erfasst. Sie habe mit der Klägerin eine leistungsbezogene Vergütung vereinbart. Die Klägerin weise seit 2006 ständig eine Korrekturleistung auf, die unter dem Durchschnitt aller Mitarbeiter liege. Selbst bei schlechtester Korrekturleistung werde die für eine 100-prozentige Arbeitsleistung zu zahlende Vergütung um maximal 15 vom Hundert abgesenkt. Die Zuordnung zu einer Leistungsstufe bestimme sich zunächst nach der individuellen Korrekturleistung eines Arbeitnehmers im Verhältnis gesetzt zu dem durchschnittlichen Arbeitspensum vergleichbarer Arbeitnehmer. Erst in einer zweiten Stufe könne eine Korrektur der sich ergebenden Leistungsstufe aufgrund der festgestellten individuellen Fehlerhäufigkeit erfolgen. Es kommt eine Absenkung oder Erhöhung um eine Leistungsstufe in Betracht. Wenn die Klägerin behaupte, es sei nicht bekannt, welche Fehlleistungen als eingruppierungsrelevante Fehler zu begreifen seien, so sei dem zu widersprechen. Jede unrichtige Korrektur- bzw. Prüfungstätigkeit bzw. jedes unrichtige Ergebnis stelle einen Fehler dar. Eine Unterscheidung nach der Bedeutung und der Gewichtung der Fehler werde nicht vorgenommen. Das Eingruppierungssystem der RABE führe auch nicht zu unbilligen, ungerechten und intransparenten Ergebnissen. Bei der Leistungsbewertung würden Fehlmonate nicht berücksichtigt. Abwesenheitszeiten brächten es nicht mit sich, dass sich die durchschnittliche eingruppierungsrelevante Leistung verringere. Bei der Zuweisung der Leistungsstufen komme es nicht auf die absolute Zahl der bearbeiteten Belege an, sondern auf das Verhältnis der dabei erfassten Belege zu der dafür aufgewandten Zeit. Bei der quantitativen Leistungsbemessung würden lediglich die Korrekturtätigkeiten erfasst. Diese schwankten täglich, wobei die Mitarbeiter selbst darauf Einfluss nehmen könnten, ob sie vorrangig Korrektur oder Prüftätigkeiten durchführten. Für die Eingruppierung in der zweiten Stufe maßgeblich sei die Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat habe einen internen Beschluss gefasst, der Betriebsvereinbarung in der vorliegenden Form zuzustimmen. Dementsprechend sei auch die Unterzeichnung durch das vertretungsberechtigte Betriebsratsmitglied erfolgt. Selbst bei schlechtester Korrekturleistung werde die für eine 100-prozentige Arbeitsleistung zu zahlende Vergütung um maximal 15 vom Hundert abgesenkt. Ein Verstoß gegen das AGG liege nicht vor. Selbst wenn die Sonderregelung des § 15 RABE eine Diskriminierung nicht schwerbehinderter Menschen begründen sollte, wäre diese jedenfalls nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig.
Mit Urteil vom 26. 11. 2009 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben mit der – kurz zusammengefassten – Begründung, die Klägerin habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach der Gehaltsgruppe 3 Leistungsstufe 4.
Es seien die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schulrechtsmodernisierungsgesetzes nach der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB anzuwenden. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei 1998 geschlossen worden. Gemäß Art. 229 § 5 EGBGB finde auf Dauerschuldverhältnisse, die vor dem 1. 1. 2002 begründet worden seien, vom 1. 3. 2003 an das Bürgerliche Gesetzbuch in der dann geltenden Fassung Anwendung.
Zwischen den Parteien bestehe kein Streit darüber, dass es sich bei den in § 3 des Arbeitsvertrages vom 24.06.1999 in Bezug genommenen RABE um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB handele. Die RABE seien einseitig von der Beklagten vorgegeben und für eine Vielzahl von Anwendungsfällen formuliert.
Die in § 3 des Arbeitsvertrages vom 24. 6. 1999 getroffene Vereinbarung, wonach sich die Vergütung nach den RABE bestimme, sei nicht als Entgeltabrede eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB entzogen, weil sie eine Hauptleistungspflicht betreffe.
Es treffe zwar zu, dass die Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht durch Gesetz geregelt würden und Abreden über Hauptleistungspflichten deshalb von den Vertragsparteien in der Regel selbst getroffen werden müssten. Deshalb unterlägen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien über Art und Umfang der Arbeitsleistung auch keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB. Allerdings hätten die Parteien in § 3 des Arbeitsvertrages keine Abrede über die Hauptleistungspflichten getroffen, sondern ausschließlich für die Bestimmung der Vergütung Bezug genommen auf die RABE, Allgemeine Geschäftsbedingungen.
§ 310 Abs 4 Satz 1 BGB stehe einer Überprüfung der RABE anhand der §§ 305 ff BGB nicht entgegen, da es sich bei den RABE auch nicht um eine Kollektivvereinbarung in Sinne von § 310 Abs 4 Satz 1 BGB handele. Nur bei solchen Vereinbarung müsse davon ausgegangen werden, dass die wechselseitigen Interessen der vertretenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angemessen berücksichtigt werden.
Die Regelungen der RABE zur Bestimmung der der Klägerin zu zahlenden Vergütung anhand einer Leistungsstufe hielten einer Inhaltskontrolle nicht Stand. Die Regelungen der RABE werde den formellen Anforderungen des § 307 Abs 1 BGB nicht gerecht.
Unangemessen im Sinne von § 307 BGB sei jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sei oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen werde (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. 4. 2005 – 8 AZR 425/04 – AP Nr. 3 zu § 307 BGB).
Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setze demnach eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anerkennenswerter Interessen der Vertragspartner im Zeitpunkt des Vertragsschlusses voraus. Bei diesem Vorgang seien auch grundrechtlich geschützte Positionen zu beachten. Es bedürfe einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Die den Vertragsschluss begleitenden Umstände seien zu berücksichtigen.
Bei der Prüfung sei auch die Stellung der Klausel im Gesamtvertrag zu berücksichtigen ebenso wie kompensierende oder summierende Effekte. Zur Beurteilung sei ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Es seien Art und Gegenstand, Zweck und insbesondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu prüfen. Zu prüfen sei, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergebe (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 4. 2. 2004 – 8 AZR 344/03 – zitiert nach Juris).
Vorliegend benachteiligten bereits die Regelungen der RABE über die Zuordnung der quantitativen Leistung der Klägerin zu einer bestimmten Leistungsstufe die Klägerin unangemessen. Die der Klägerin zu zahlende Vergütung sei eine in erster Linie von der Arbeitsmenge abhängige Vergütung und damit eine, wenn auch modifizierte, Akkordvergütung. Die Beklagte zahle der Klägerin ein Grundvergütung, nämlich diejenige nach der Gehaltsstufe 3 Leistungsstufe 1, derzeit 1.205,61 €. Bei Erfüllung bestimmter Parameter könne sich diese Vergütung erhöhen bis zu einem Betrag in Höhe von 1.574,39 (Gehaltsstufe 3 Leistungsstufe 7).
Für letztere sei Voraussetzung, dass die Klägerin mehr als 130 Vomhundert der durchschnittlichen Leistung aller vergleichbaren Mitarbeiter (im Bereich Belegkorrekturen) erbringe und darüber hinaus eine sog. „Fehlerquote“ aufweise, die sich im Rahmen zwischen 60 und 140 Vomhundert aller vergleichbaren Arbeitnehmer bewege.
Die Akkordlohnvorgabe bestimme sich damit vorliegend primär nach dem Verhältnis der individuellen Leistung der Klägerin – Anzahl der Belegkorrekturen pro Stunde – zur Gesamtleistung aller Mitarbeiter.
Wie die Beklagte den Umfang der Arbeitsleistung der Klägerin und ihrer Kollegen erfasse und bemesse, sei weder im Arbeitsvertrag der Parteien noch in den RABE festgeschrieben.
Ob und unter welchen Voraussetzungen die Klägerin bei der quantitativen Bemessung ihrer Arbeitsleistung welcher der einseitig von der Beklagten bestimmten Leistungsstufen zuzuordnen sei, sei weder im Arbeitsvertrag der Parteien noch in den RABE bestimmt. Denn dies hänge erstens ab von der Gesamtleistung aller Mitarbeiter des Bereiches Belegkorrekturen und bestimme sich zweitens nach der von der Beklagten festgeschriebenen Leistungsstufeneinteilung. Damit wälze die Beklagte das Risiko einer Minderleistung im vollen Umfang auf die Klägerin wie auch die anderen Arbeitnehmer des Bereiches Belegkorrekturen ab.
Darüber hinaus trügen auch die Arbeitnehmer des Bereiches Belegkorrektur zusätzlich auch das Qualitätsrisiko. Denn bei einer überdurchschnittlichen Anzahl von „Fehlern“ habe die Beklagte die anhand quantitativer Kriterien getroffene Zuordnung zu einer Leistungsstufe um eine Stufe nach unten zu „korrigieren“.
Die Beklagte könne sich in diesem Zusammenhang – wohl unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zum Änderungsvorbehalt in einem Formularvertrag – auch nicht darauf berufen, die Korrektur der Leistungsstufe um maximal 1 Leistungsstufe unterschreite nicht einen Anteil am Gesamtverdienst von 25 vom Hundert und sei aus diesem Grund zulässig. Denn vorliegend gehe es nicht um den Widerruf einer Leistung, die zusätzlich zu dem üblichen Entgelt gewährt werde, sondern um die Bestimmung der Höhe des üblichen Entgelts.
Die Unwirksamkeit der Regelungen in der RABE betreffend die Höhe der Leistungsstufe anhand quantitativer Kriterien ergebe sich des Weiteren aus § 307 Abs 1 Satz 2 BGB. Danach könne sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich sei.
Die Bestimmung von Akkordvorgaben könne auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag beruhen. Vorliegend habe die Beklagte keine dieser Gestaltungsmittel gewählt, sondern bediene sich ausschließlich Allgemeiner Geschäftsbedingungen zur Bestimmung der Akkordvorgabe, der RABE, und nehme ergänzend Bezug auf eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1998.
Was eine Vertragsregelung enthalten müsse, richte sich allein nach § 307 Abs 1 Satz 2 BGB. Die Bestimmung müsse nicht nur klar und verständlich sein. Sie dürfe auch als solche nicht unangemessen benachteiligen. Die Bestimmung müsse die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen. Der Maßstab von § 307 Abs 1, Abs 2 müsse auch in dem Text der Klausel zum Ausdruck kommen.
Übertragen auf die vorliegenden Sachverhalt habe dies zur Folge, dass sich aus den RABE selbst ergeben müsse, wie sich die Akkordvorgabe bestimme. Damit müssten die Akkordvorgaben nach Art und Höhe eindeutig sein, damit ein Arbeitnehmer von vornherein erkennen könne, was gegebenenfalls „auf ihn zukomme“.
Diesen Vorgaben entsprächen die Regelungen der RABE zur Bestimmung der Höhe der den Belegsachbearbeitern zu zahlenden Vergütung nicht. Es sei in den RABE nicht festgelegt, auf welche Weise in dem durch die Beklagte festgelegten Auswertungszeitraum die Korrekturleistungen „gemessen“ würden.
Offenkundig, und das belege die außergerichtliche Korrespondenz der Parteien, erfolgt während des Auswertungszeitraumes auch keine arbeitstägliche oder monatliche Auswertung der von jedem Arbeitnehmer bearbeiteten Arbeitsmenge.
Die Bestimmung der zu leistenden Arbeitsmenge und die gemeinsame Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitsmenge durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei allerdings Grundvoraussetzung für eine wirksame Akkordvorgabe und deren ordnungsgemäße Umsetzung.
Des Weiteren hänge letztlich die Einstufung der Klägerin nicht allein von ihrer eigenen Korrekturleistung ab, sondern von derjenigen des „Kollektivs“. Sei die durchschnittliche Korrekturleistung aller Belegbearbeiter hoch und diejenige der Klägerin niedrig, werde sie nach dem bei der Beklagten angewandten System in eine niedrige Leistungsstufe eingeordnet. Für die Einstufung der Leistung der Klägerin anhand der Anzahl der von ihr bearbeiteten Belege gebe es damit keine von vornherein feststehende, statische Akkordvorgabe. Diese variiere vielmehr anhängig von den Leistungen aller in dem jeweiligen Bewertungszeitraum. Es fehle an einer klaren und verständlichen Regelung der Akkordvorgabe in den RABE. Die im Bereich der Belegkorrektur eingesetzten Arbeitnehmer wüssten gerade nicht wie viele „Fehler“ sie sich „leisten“ können, ohne eine Herabstufung um eine Leistungsstufe zu riskieren.
Hieran vermöge auch nicht zu ändern, dass die Klägerin und alle anderen Arbeitnehmer nach Darstellung der Beklagten bereits seit langen Jahren mit der Vorgehensweise der Beklagten vertraut seien und die Abläufe bestens kennten.
Unabhängig davon habe das erkennende Gericht erhebliche Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Regelungen zur endgültigen Einstufung der Arbeitnehmer anhand der sog. persönlichen, monatlich festgestellten Fehlerquote.
Auch insoweit seien die – rudimentären – Regelungen in den RABE nicht hinreichend klar und eindeutig. Das gesamte Procedere sei in den RABE nicht geregelt. Auch erfolge eine monatliche Auswertung der Fehleranzahl offenkundig nicht.
Das Verfahren der qualitativen Leistungsbestimmung sei damit nicht eindeutig und klar. Denn es fehle auch hier an einer eindeutigen Akkordvorgabe. Denn auch im Bereich der qualitativen Leistungsbestimmung hänge die Einstufung eines jeden Belegmitarbeiters letztlich von der Gesamtleistung aller ab. Es gebe gerade keine feststehende, allen bekannte „Fehlerquote“.
Unabhängig davon bestünden auch Bedenken, soweit sich die Beklagte auf die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1998 berufe. Dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Bestimmung der Höhe der Vergütung könne die Regelung des § 77 Abs 3 BetrVG entgegen stehen. Zum Zeitpunkt der Abänderung der bereits zuvor existierenden Betriebsvereinbarung im Jahr 1998 habe für die Beklagte der BAT-Ost Sparkassendienst nebst den ihn ergänzenden Tarifverträgen gegolten. Diese seien offenkundig für große Teile der Belegschaft einzelvertraglich beginnend ab 1998 durch die RABE abgelöst worden.
Offenkundig gebe es im Betrieb der Beklagten (noch) Arbeitnehmer, die dem BAT-Ost Sparkassendienst bzw. dem ihn ablösenden TVöD BT-Sparkasse unterfielen.
Die Höhe der der Klägerin zu zahlende Vergütung sei mithin nach § 612 Abs 2 BGB zu bestimmen. Nach Auffassung des erkennenden Gerichtes sei die Klägerin deshalb zuzuordnen der Leistungsstufe 4. Denn diese entspreche nach der Definition in § 15 Ziffer 5 RABE einer durchschnittlichen Leistung.
Gegen dieses ihr am 25. 3. 2010 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 22. 4. 2010 Berufung eingelegt und diese am 25. 3. 2010 begründet.
Sie vertritt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlich vertretenen Standpunktes weiterhin die Auffassung, der Klägerin stehe eine Vergütung gemäß Leistungsstufe 4 der RABE nicht zu. Ihre Vergütungsregelung nach Maßgabe der RABE sei weder unangemessen benachteiligend noch intransparent.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 26.11.2009, Aktenzeichen 2 Ca 1527/09, wird abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.
Auf Bedenken des Gerichts bezüglich der Zulässigkeit einer Feststellungsklage hingewiesen beantragt die Klägerin nunmehr, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 26. 11. 2009 – 2 Ca 1527/09 – wird zurückgewiesen.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 7.901,03 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basissatz der EZB auf einen Betrag von jeweils 40,50 € brutto pro Monat für die Zeit von April bis September 2006 ab dem 15. eines jeden Monats, auf einen Betrag von jeweils 202,51 € brutto pro Monat für die Zeit von Oktober 2006 bis März 2007 ab dem 15. eines jeden Monats,
und auf einen Betrag von 40.50 € brutto ab dem 15. November 2006,
Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zutreffend für verpflichtet gehalten, der Klägerin jedenfalls für den hier streitgegenständlichen Zeitraum Vergütung nach der Gehaltsgruppe 3 Leistungsstufe 4 zu zahlen.
1. Die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schulrechtsmodernisierungsgesetzes sind nach der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB anzuwenden. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde im Jahr 1998 geschlossen. Gemäß Art. 229 § 5 EGBGB findet auf Dauerschuldverhältnisse, die vor dem 01.01.2002 begründet worden sind, vom 01.03.2003 an das Bürgerliche Gesetzbuch in der dann geltenden Fassung Anwendung.
2. Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass es sich bei den in § 3 des Arbeitsvertrages vom 24.06.1999 in Bezug genommenen RABE um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB handelt.
Die RABE sind einseitig von der Beklagten vorgegeben und für eine Vielzahl von Anwendungsfällen formuliert.
3. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die in § 3 des Arbeitsvertrages vom 24.6.1999 getroffene Vereinbarung, wonach sich die Vergütung nach den RABE bestimmt, ist nicht als Entgeltabrede eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB entzogen, weil sie eine Hauptleistungspflicht betrifft.
Es trifft zwar zu, dass die Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht durch Gesetz geregelt werden und Abreden über Hauptleistungspflichten deshalb von den Vertragsparteien in der Regel selbst getroffen werden müssen. Deshalb unterliegen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien über Art und Umfang der Arbeitsleistung auch keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB unterliegen. Allerdings haben die Parteien in § 3 des Arbeitsvertrages keine Abrede über die Hauptleistungspflichten getroffen, sondern ausschließlich für die Bestimmung der Vergütung Bezug genommen auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die RABE.
4. § 310 Abs 4 Satz 1 BGB steht einer Überprüfung der RABE anhand der §§ 305 ff BGB nicht entgegen, da es sich bei den RABE auch nicht um eine Kollektivvereinbarung i. S. von § 310 Abs 4 Satz 1 BGB handelt. Nur bei solchen Vereinbarung muss davon ausgegangen werden, dass die wechselseitigen Interessen der vertretenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angemessen berücksichtigt werden.
5. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch erkannt, dass die Regelungen der RABE zur Bestimmung der der Klägerin zu zahlenden Vergütung anhand einer Leistungsstufe einer Inhaltskontrolle nicht Stand halten. Sie werden den formellen Anforderungen des § 307 Abs 1 BGB nicht gerecht.
Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Regelungen der RABE die Klägerin unangemessen i. S. von § 307 Abs. 1 BGB benachteiligen.
Jedenfalls sind die dort enthaltenen Bestimmungen und ihre praktische Umsetzung bei der Beklagten weder klar noch verständlich. Um wirksam zu sein, müsste sich aus den RABE selbst ergeben, wie sich die Akkordvorgabe und der hieraus folgende Vergütungsanspruch der Klägerin bestimmen. Der Arbeitnehmer muss nachvollziehen können, dass und warum die ihm vom Arbeitgeber – der Beklagten – zugesprochene Vergütung zutrifft. Diesen Vorgaben entsprechen die Regelungen der RABE zur Bestimmung der Höhe der den Belegsachbearbeitern zu zahlenden Vergütung nicht. Es ist in den RABE nicht festgelegt, auf welche Weise in dem durch die Beklagte festgelegten Auswertungszeitraum die Korrekturleistungen „gemessen“ werden.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Einstufung der Klägerin und damit deren erdiente Vergütung nicht allein von ihrer eigenen Korrekturleistung abhängt, sondern von derjenigen aller vergleichbaren Mitarbeiter. Ist die durchschnittliche Korrekturleistung aller Belegbearbeiter hoch und diejenige der Klägerin niedrig, wird sie nach dem bei der Beklagten angewandten System in eine niedrige Leistungsstufe eingeordnet. Ihre Vergütung variiert anhängig von den Leistungen aller Belegarbeiter in den jeweiligen Bewertungszeiträumen. Es ist für die im Bereich der Belegkorrektur eingesetzten Arbeitnehmer nicht erkennbar, wie viele „Fehler“ ggf. zu einer Herabstufung um eine Leistungsstufe führen können
Auch die Regelungen zur endgültigen Einstufung der Arbeitnehmer anhand der sog. persönlichen, monatlich festgestellten Fehlerquote ist intransparent. Auch insoweit sind die Regelungen der RABE nicht hinreichend klar und eindeutig. Das gesamte Procedere ist in den RABE nicht geregelt. Das Verfahren der qualitativen Leistungsbestimmung ist weder eindeutig noch klar. Auch im Bereich der qualitativen Leistungsbestimmung hängt die Einstufung eines jeden Belegmitarbeiters letztlich von der Gesamtleistung aller ab. Es gibt gerade keine feststehende, allen bekannte „Fehlerquote“.
6. Die Berufungskammer folg auch der Schlussfolgerung des Arbeitsgerichts, dass die Höhe der der Klägerin zu zahlende Vergütung ist mangels hinreichender vertraglicher Bestimmung nach § 612 Abs 2 BGB zu bemessen ist. Mangels anderer Anhaltspunkte hat die Klägerin damit Anspruch auf die durchschnittliche Vergütung, die die Beklagte den der Klägerin vergleichbaren Mitarbeitern zahlt. Diese entspricht der Leistungsstufe 4.
7. Dem Zahlungsantrag der Klägerin ist stattzugeben. Er entspricht der Entgeltdifferenz zwischen der Leistungsstufe 1 und der Leistungsstufe 4 für die Zeit von April 2006 bis einschließlich März 2010. Die Höhe des Klagebetrages ist zwischen den Parteien unstreitig. Er beruht auf einer eigenen Berechnung der Beklagten, die die Klägerin sich zu Eigen gemacht hat (vgl. Bl. 383 d. A.). Die Beklagte auch entsprechend ihrer Abrechnung gezahlt.
Gleichwohl ist hierdurch der Rechtsstreit nicht erledigt worden. Zwar hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 28.3.2012 mitgeteilt, sie berufe sich „hilfsweise“ auf Erfüllung des Klageanspruchs. In der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer haben die Parteien allerdings einvernehmlich klargestellt, dass diese Zahlung der Beklagten lediglich „zur Abwehr einer eventuellen Zwangsvollstreckung“ erfolgt ist, nicht aber erfüllungshalber – dies, obgleich das Urteil erster Instanz keinen vollstreckungsfähigen Tenor enthält.
8. Die von der Beklagten mit Schriftsatz vom 28. 3. 2012 erhobene Verjährungseinrede bezüglich der Ansprüche für 2006 und 2007 (Bl. 379 d. A.) greift nicht durch. Die Beklagte hat den klägerischen Anspruch durch Erteilung der Abrechnung vom 15. 3. 2012 sowie Auszahlung der abgerechneten Beträge unstreitig gestellt. Die anschließende Erhebung der Verjährungseinrede ist treuwidrig (§ 242 BGB) und damit unbeachtlich.
9. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
10. Die Revision ist für die Beklagte wegen grundsätzlicher Bedeutung der Frage, wie die Vergütung eines Arbeitnehmers bei wegen infolge Intransparenz unwirksamer Vergütungsabrede zu berechnen ist, zuzulassen.
Vorsicht bei arbeitsgerichtlichen Abfindungsvergleichen – Anspruch auf Arbeitslosengeld kann Ruhen!
Aufhebungsvertrag – Anfechtung wegen Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung
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References: § 8
 § 16
 § 8
 § 16
 § 15
 § 15
 § 8
 Art. 229
 § 5
 Art. 229
 § 5
 § 3
 § 3
 § 307
 § 3

§ 310
 § 310
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 77
 § 612
 § 15
 Art. 229
 § 5
 Art. 229
 § 5
 § 3
 § 3
 § 307
 § 3
 § 310
 § 310
 § 307
 § 307
 § 612
 § 91