Source: https://www.alg-i.de/arbeitsrecht/abfindung/abfindung-hoehe.html
Timestamp: 2018-11-17 21:05:07+00:00

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Abfindung Höhe - Arbeitsrecht - Abfindungshöhe
Grundsätzlich sei gesagt, dass es keine gesetzliche Bestimmung gibt, die einen Anspruch auf eine Affindung rechtfertigt. In Folge dessen gibt es auch keinerlei Vorschriften, wie hoch eine Abfindung ausfallen muss. Die Abfindungshöhe ist also immer reine Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Anhaltspunkte bietet jedoch der § 1a KschG, der als Richtschnur eine Art “Regelabfindung” in Höhe eines halben Monatsgehaltes je Jahr der Betriebszugehörigkeit vorsieht.
Gesetzliche Beschränkung der Abfindungshöhe nach § 10 KSchG
Bemessungsgrundlage für die Abfindung
Verhandlungsposition des Arbeitnehmers bei der Abfindungshöhe
Zu berücksichtigende Faktoren für die Höhe der Abfindung
Branchenspezifische Unterschiede in der Abfindungshöhe
Dieser Wert kann bei Verhandlungen aber sowohl nach unten als nach oben abweichen und gilt nicht als fester und verbindlicher Wert. Wie bereits angesprochen, hängt hier alles von der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers aus, und diese beziehen sich auf die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
Als Richtschnur für die Begrenzung der Höhe der Abfindung kann auch der § 10 KSchG angesehen werden. Dieser sieht vor, dass die Abfindung bis zu zwölf Monatsverdiensten ausfallen kann.
Hat der Arbeitnehmer bereits das 50. Lebensjahr vollendet und bestand das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre lang, kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten ausfallen. Bei 20 jähriger Betriebszugehörigkeit und Vollendung des 55. Lebensjahres des Arbeitnehmers sogar bis zu 18 Monatsverdiensten. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits das Lebensalter nach SGB VI zur Regelaltersrente erreicht hat.
In den gesetzlich nicht geregelten Fällen frei aushandelbarer Abfindungsvereinbarungen haben unterschiedliche Gesichtspunkte Einfluss auf die Abfindungshöhe. Wenngleich nicht verbindlich für Abfindungsvergleiche oder Vereinbarungen in Aufhebungsverträgen bietet §1a KSchG auch außerhalb seines Anwendungsbereiches einen ungefähren Anhalt für die Bemessung einer Abfindung. In der Praxis orientieren sich Abfindungsvereinbarungen daher nicht selten an dieser Vorgabe.
Dabei finden sämtliche Gehaltsbestandteile Berücksichtigung. Bei der Zugrundelegung des Bruttomonatslohnes des Abzufindenden sind demzufolge auch Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, Firmenwagen und regelmäßige Sonderzahlungen (Gratifikationen und Tantiemen) einzubeziehen.
Von größter Bedeutung ist zudem die Stärke der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Sie beurteilt sich ganz wesentlich danach, wie aussichtsreich ein Vorgehen gegen eine Kündigung erscheint. Je angreifbarer die Kündigung, desto besser die Verhandlungsbasis für den Arbeitnehmer.
Mit angreifbar ist hier die Aussicht auf den Erfolg einer Kündigungsschutzklage gemeint. Je aussichtsreicher, dass sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren kann, desto höher kann die Abfindung aufallen. Daher an dieser Stelle der Rat: immer einen Rechtsanwalt zur Rate ziehen, der sich auf diesem Gebiet auskennt. Dieser kann bei einer aussichtsreichen Position durchaus die Abmehnung in Höhe von 12 Monatsgehältern oder mehr rausholen.
Auf der anderen Seite ist der Fall aber umgekehrt gelagert. Hat eine Kündigungsschutzklage weniger Aussicht auf Erfolg, so ist die Prognose für die Abfindung negativ. Dies bedeutet, dass diese weniger hoch ausfällt oder nicht einmal eine gezahlt wird, da der Arbeitgeber dann in einer besseren Verhandlungsposition ist.
In die Bemessung der Abfindungshöhe können weitere Umstände einfließen. Es ist üblich, dass auch etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und seine weiteren Aussichten auf dem Arbeitsmarkt nicht unberücksichtigt bleiben. Das Gleiche gilt für den Umfang bestehender Unterhaltsverpflichtungen.
Abfindung bei einem Sozialplan
Die Rechtsprechung hat entschieden, dass auch Sozialpläne solche Unterscheidungsmerkmale aufgreifen dürfen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind Umstände wie Lebensalter und Betriebszugehörigkeit legitime Kriterien in Sozialplänen für gestaffelte Abfindungsregelungen (Bundesarbeitsarbeitsgericht, Urteil v. 26.05.2009, 1 AZR 198/08).
Andererseits können Arbeitnehmer keine Abfindung mehr nach § 1a KSchG verlangen, wenn entsprechende Ansprüche bereits Gegenstand von Sozialplänen in dem Betrieb sind. Das gilt auch dann, wenn die in dem Sozialplan festegelegte Abfindungshöhe unterhalb des gesetzlich bestimmtem Abfindungswerts in § 1a KSchG liegen sollte (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil v. 26.06.2006, 4 Sa 24/06).
Schließlich kann die Abfindungshöhe auch branchenspezifisch unterschiedlich hoch ausfallen. Gewöhnlich zahlen wirtschaftlich gesunde Unternehmen höhere Abfindungen als Betriebe, die für bestimmte konjunkturelle Schwankungen in besonderer Weise anfällig sind. Das ist zum Beispiel in der Baubranche der Fall, die von Umsatzeinbußen betroffen sein können, wenn es zu witterungsbedingten Auftragsausfällen kommt. Dagegen erhalten Beschäftigte aus der Kredit- und Versicherungsbranche im Regelfall die höchsten Abfindungen.

References: § 1
 § 10
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