Source: https://www.bmt.eu/aktuelles/newsticker/detailseite/entwurf-eines-gesetzes-zur-weiterentwicklung-des-teilzeitrechts-einfuehrung-einer-brueckenteilzeit.html
Timestamp: 2019-03-19 14:57:27+00:00

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Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit - BMT Büsing Müffelmann & Theye
Am 13.06.2018 stimmte das Bundeskabinett dem Gesetzesentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts zu. Das Gesetz soll nun das weitere parlamentarische Verfahren durchlaufen und voraussichtlich am 01.01.2019 in Kraft treten. Kernstück des Gesetzesentwurfs ist der in § 9 a des Regierungsentwurfs (RegE) geregelte Anspruch des Arbeitnehmers auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Von Dieter Janßen und Dr. Amel Saric, BMT Bremen
Von Dieter Janßen und Dr. Amel Saric, BMT Bremen
I. Befristete Teilzeit
Arbeitnehmer können nach sechsmonatigem Bestand ihres Arbeitsvertrages verlangen, dass ihre Arbeitszeit für einen begrenzten Zeitraum von mindestens einem Jahr bis zu maximal fünf Jahren verringert wird (sog. "Brückenteilzeit"). Der Zeitraum muss im Voraus festgelegt werden. Während der Dauer der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine weitere Verringerung oder eine Verlängerung seiner Arbeitszeit oder die vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Der Anspruch auf die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit besteht jedoch nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich für den Schwellenwert ist somit das Beschäftigungsunternehmen und nicht der Betrieb.
1. Arbeitgeber die mehr als 45, jedoch weniger als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, können das Verlangen des Arbeitnehmers mit der Begründung ablehnen, dass im Unternehmen bereits eine bestimmte Zahl von Mitarbeitern in Teilzeit beschäftigt ist (sog. "Überforderungsschutz"). Nach der gesetzlichen Ausgestaltung des Gesetzesentwurfs steht im Ergebnis pro 15 Mitarbeitern lediglich einem Arbeitnehmer ein Verringerungsanspruch zu. Allerdings zählen die "ersten" 45 Mitarbeiter bereits mit, so dass Unternehmen mit 46–60 Beschäftigten erst dann einen Verringerungsanspruch wegen Überforderung ablehnen können, wenn sie bereits vier Arbeitnehmern Teilzeit gewährt haben. Arbeitgeber müssen zudem beachten, dass in die Quoten nur solche Arbeitnehmer eingerechnet werden, die einen Anspruch nach § 9 a des Gesetzesentwurfes geltend gemacht haben. Unberücksichtigt bleiben hingegen diejenigen Arbeitnehmer, die sich aus anderen Gründen in Teilzeit befinden (z. B. auf Grund einer einvernehmlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, wegen Altersteilzeit, auf Grundlage der § 8 TzBfG, § 15 BEEG, § 3 PflegeZG oder § 164 Abs. 5 S. 3 SGB IX).
2. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Der Arbeitgeber hat den Teilzeitwunsch - unabhängig von der Anzahl der bei ihm Beschäftigten - mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Lehnt der Arbeitgeber den Änderungswunsch des Arbeitnehmers nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit in Schriftform (d. h. mittels eines Schreibens mit Originalunterschrift) ab, wird die Zustimmung des Arbeitgebers hierzu fingiert.
3. Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können dies jedoch jederzeit einvernehmlich vereinbaren.
4. Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer zu der Arbeitszeit zurück, die vor der Teilzeitarbeit geschuldet wurde (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit). Es besteht kein Anspruch, dass die Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz erfolgt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts eine gleichwertige Arbeit zuweisen. Nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach dieser Rückkehr verlangen.
II. Erleichterte Rückkehr zur Vollzeit
Mit der Änderung des Teilzeitrechts wird für Teilzeitbeschäftigte auch die Verlängerung ihrer Arbeitszeit (z. B. von Teilzeit auf Vollzeit) erleichtert. Dem Arbeitnehmer steht zwar kein Anspruch auf die Rückkehr zur Vollzeit oder gar auf die Schaffung einer Vollzeitstelle zu. Allerdings müssen Arbeitgeber diejenigen Teilzeitmitarbeiter, die den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit in Textform angezeigt haben, bei gleicher Eignung nach § 9 TzBfG-RegE bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen. Die Darlegungs- und Beweislast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, von der grundsätzlichen Bevorzugung des Teilzeitmitarbeiters abzuweichen, trifft den Arbeitgeber. Er hat auch darzulegen und ggf. zu beweisen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass der Arbeitnehmer für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber.
III. Unbefristete Teilzeit
Unverändert bleibt das Recht eines Arbeitnehmers bestehen, für eine nicht genannte - unbefristete - Zeit in Teilzeit zu gehen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen des § 8 TzBfG vorliegen. Will er seine Arbeitszeit wieder verlängern, hat er einen entsprechenden Wunsch gegenüber seinem Arbeitgeber zu äußern und ist vom Arbeitgeber nach § 9 TzBfG-RegE bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung grundsätzlich bevorzugt zu berücksichtigen.
IV. Arbeit auf Abruf
1. Durch die geplanten Neuregelungen des Teilzeitrechts wird die mögliche Arbeit auf Abruf beschränkt. Der Anteil der zusätzlich vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Das entspricht der bisherigen Rechtsprechung des BAG. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden (bisher: 10) als vereinbart.
2. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen wird in § 12 Abs. 4 und 5 des TzBfG-RegE grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise dem Feiertag als verpflichtende Berechnungsgrundlage festgelegt.
Es bleibt abzuwarten, ob und welche Änderungen der Gesetzesentwurf im parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren erfahren wird. Während die Gewerkschaften das geplante Gesetzesvorhaben grundsätzlich begrüßen, sind die Arbeitgeberverbände kritisch. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände fordert, dass zumindest für den Schwellenwert auf den Betrieb und nicht auf das Unternehmen abgestellt wird. Die vorgesehenen geplanten Regelungen würden dazu führen, dass bei einem Arbeitgeber mit 46 Mitarbeitern gleich vier Mitarbeiter, also 10 Prozent der Belegschaft, den Anspruch auf Brückenteilzeit geltend machen könnten. Dies sei für Arbeitgeber unzumutbar.
Tatsächlich sind die Regelungen weder zwingend erforderlich noch entsprechen sie dem Willen der Bundesregierung, die nach der Gesetzesbegründung mit der Brückenteilzeit gleichstellungs- und familienpolitische Anliegen verfolgt. Von dieser Zielsetzung abweichend ist der Anspruch jedoch nicht an familiäre Belange gebunden, sondern kann ohne eine familiäre Notwendigkeit und ohne Begründung geltend gemacht werden. Auch hält das deutsche Recht bereits eine Vielzahl von Ansprüchen auf befristete Teilzeit bereit, die – vielleicht mit Verbesserungspotenzial im Einzelnen - die wesentlichen familiären und sozialpolitischen Lebenslagen jedenfalls im Grundsatz abdecken. Anstatt mit der Brückenteilzeit einen weiteren Teilzeitanspruch zu schaffen, hätte eine Nachbesserung der bereits existierenden Ansprüche sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern sicherlich mehr geholfen. Überdies bleibt nach dem Gesetzesentwurf bisher gänzlich unklar, wie bei mehreren konkurrierenden Anträgen diejenigen Arbeitnehmer ausgewählt werden sollen, die ihre Ansprüche geltend machen dürfen. Für Arbeitgeber besteht daher hierbei ein erhebliches Risiko, bei ihrer Auswahlentscheidung das Ermessen fehlerhaft auszuüben und in der Folge von betroffenen Arbeitnehmern vor den Arbeitsgerichten verklagt zu werden, wobei der Ausgang der Rechtsstreite ungewiss sein wird.

References: § 9
 § 9
 § 8
 § 15
 § 3
 § 164
 § 9
 § 8
 § 9
 § 12