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Timestamp: 2019-10-19 18:26:31+00:00

Document:
von Susan Kulf (Autor)
Hausarbeit 2002 43 Seiten
2. Definition Aufhebungsvertrag
3. Form des Aufhebungsvertrages
4.1. Fort- bzw. Nachzahlung der Arbeitsvergütung
4.2. Urlaubsabgeltung
4.3. Freistellung des Mitarbeiters bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
4.4. Abfindungsvereinbarung
4.5. Vererbung des Abfindungsanspruchs im Todesfall
4.6. Aufrechnung
4.7. Darlehen
4.8. Erledigungsklausel
4.9. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
4.10. Zurückbehaltungsrecht
4.11. Verschwiegenheitspflicht
4.12. Salvatorische Klausel
5. Vorteilhafte Auswirkungen des Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber
5.1. Anhörung Betriebsrat
5.2. Bedenkzeit
5.3. Fristeinhaltung
5.4. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
6. Negative Begleiterscheinungen des Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber
6.1. Vernichtung des Aufhebungsvertrages bei widerrechtlicher Drohung
6.2. Zahlung von Abfindungen
6.3. Erstattungspflicht von Arbeitslosengeld bei älteren Arbeitnehmern
7. Der Aufhebungsvertrag aus positiver Sicht des Arbeitnehmers
7.1. Möglichkeit des schnellen Wechsels des Arbeitsplatzes
7.2. Umgehen einer außerordentlichen bzw. verhaltensbedingten Kündigung
7.3. Prozess vor dem Arbeitsgericht entfällt
7.4. Zahlung einer Abfindung
8. Nachteilige Folgen des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer
8.1. Kündigungsrechtliche Konsequenzen
8.2. Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen
8.2.1. Das Ruhen des Arbeitslosengeldes 17 8.2.2. Sperrzeit
8.3. Steuerrechtliche Konsequenzen
9. Beseitigungsmöglichkeiten des Aufhebungsvertrages
9.1. Anfechtung
Die Entscheidung, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, "löst nicht nur Fragen im Hinblick auf die Art und Weise der Beendigung aus"[1], sondern es "erfordert auch eine ordnungsgemäße Abwicklung"[2] der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Trennung von einem Arbeitnehmer erfolgt in der Praxis meistens durch eine Kündigung des Arbeitgebers, wobei auch der Arbeitnehmer das Recht hat, selbst zu kündigen. Bei den Kündigungen unterscheidet man die ordentliche, gem. §§ 620 Abs. 2 - 625 BGB und die außerordentliche Kündigung, gem. § 626 BGB. Unter anderem kann ein Arbeitsverhältnis auch durch Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsvertrag sowie durch den Tod des Arbeitsnehmers zum Ende kommen. Eine weitere und in der Praxis sehr bedeutende Beendigungsmöglichkeit ist der Aufhebungsvertrag (siehe Anhang 01).[3] Denn genauso wie ein Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Arbeitsvertrages jederzeit begründet werden kann, ist auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses angesichts der Vertragsautonomie möglich.[4]
Vor allem die Großunternehmen, wie beispielsweise die Deutsche Bahn - Unternehmen, die an Beschäftigungsbündnisse der Gewerkschaften gebunden sind - nutzen Aufhebungsverträge, um Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern zu beenden. Spezielle Regelungen der Gewerkschaften zum Schutz der Arbeitnehmer beinhalten das Verbot betriebsbedingter Kündigungen der Unternehmen, die dem Beschäftigungsbündnis angehören, für einen festgelegten Zeitraum. Um jedoch in dieser Zeit trotzdem Personal aus betriebsbedingten Gründen weiterhin abbauen zu können, werden Aufhebungsverträge mit den Arbeitnehmern abgeschlossen, die zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse führen.[5]
Mit einem Aufhebungsvertrag erklären Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Einigkeit darüber, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet ist[6]. Dieses gegenseitige Einverständnis ist jederzeit möglich, völlig unabhängig von allen gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglichen Regelungen[7]. Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis sofort[8] oder mit Ablauf einer bestimmten Frist[9] zum Ende kommen, je nachdem, was im Vertrag vereinbart wurde[10].
Der Aufhebungsvertrag ist gesetzlich nicht geregelt, sondern er ist "ein Vertrag eigener Art gem. §§ 305, 241 BGB"[11]. In diesem Vertrag können Vereinbarungen getroffen werden, um noch bestehende Differenzen zwischen den Parteien zu bereinigen und gegenseitige Ansprüche auszugleichen[12].
Um das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, bedarf der Aufhebungsvertrag seit 01.05.2000 der Schriftform gem. § 623 BGB[13]. Die Schriftform ist zwingend, das heißt es gibt keine Vereinbarungen, welche die Schriftform ausschließen können[14].
"Die notwendige rechtsbegründende Dokumentationspflicht[15] " dient dazu, um die Parteien vor unüberlegten und übereilten Entscheidungen zu bewahren, was die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Die schriftliche Aufhebungsvereinbarung soll Klarheit über das Vereinbarte gewährleisten und der Inhalt der Einigung soll sich bei Streitigkeiten vor Gericht besser beweisen lassen.[16]
Wird der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich formuliert, sind die Vereinbarungen zwischen den Parteien nichtig, das heißt, das Arbeitsverhältnis wurde nicht beendet sondern es bleibt weiterhin bestehen. Bei einer späteren einvernehmlichen Aufhebung des wirksamen Aufhebungsvertrages ist jedoch keine Schriftform erforderlich.[17]
Außer der Schriftform sind beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur wenig anspruchsvolle formelle Bedingungen zu beachten. Ein Aufhebungsvertrag ist somit schnell formuliert und abgeschlossen.[18]
Damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages auch wirksam wird, müssen in ihm mindestens die Parteien des Arbeitsverhältnisses und der Zeitpunkt der Beendigung (siehe Anhang 02) festgehalten werden[19]. Der weitere Inhalt des Aufhebungsvertrages kann frei vereinbart werden. Allein von den Interessen und Ansprüchen der Parteien ist es abhängig, welche Vereinbarungen in dem Aufhebungsvertrag aufgeführt sind (siehe Anhang 03 bis 06)[20]. Die folgenden Punkte sind bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag sowohl von Arbeitgeber als auch von Arbeitnehmer kritisch zu analysieren und es ist zu entscheiden, ob sie in den Vertrag aufgenommen werden oder nicht.
4.1 Fort- bzw. Nachzahlung der Arbeitsvergütung
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist (siehe Anhang 07) muss das noch bestehende Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß umgesetzt werden. Das bedeutet, dass auch das feste Gehalt, welches mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter vom Arbeitgeber zu zahlen ist.[21] Weitere zahlreiche Sonderzuwendungen[22], die der Arbeitnehmer zusätzlich neben dem festen Gehalt erhalten soll, können im Aufhebungsvertrag vereinbart sein[23].
Der Aufhebungsvertrag kann unter anderem auch variable Vergütungsbestandteile, beispielsweise Provisionen beinhalten, die von der Arbeitsleistung des Mitarbeiters abhängig sind. Werden diese Vergütungsbestandteile durch das Jahresergebnis des Mitarbeiters ermittelt und endet das Arbeitsverhältnis bereits innerhalb dieses Jahres, so müssen im Aufhebungsvertrag Vereinbarungen getroffen werden, welche variablen Vergütungsbestandteile dem ehemaligen Mitarbeiter noch zu stehen.
Beinhaltet der Aufhebungsvertrag jedoch eine Erledigungsklausel[24], so erlischt der Anspruch auf Fort- bzw. Nachzahlung der Vergütungsbestandteile.[25]
4.2 Urlaubsabgeltung
Die Vertragsfreiheit im Aufhebungsvertrag ermöglicht den beiden Parteien für die Restlaufzeit des Arbeitsvertrages oder auch für den Zeitraum einer Freistellung, dem Arbeitnehmer seinen Resturlaub zu gewähren. Bleibt dem Mitarbeiter keine Zeit mehr, den Resturlaub in Anspruch zu nehmen, müssen die restlichen Urlaubstage des Arbeitnehmers gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten werden. Die Höhe der Abgeltung ist im § 11 BUrlG geregelt[26]. Die Abgeltung bringt allerdings den Nachteil für den Arbeitnehmer mit sich, dass gem. § 143 Abs. 2 SGB III der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs ruht. Um diesen Makel zu umgehen, sollte im Aufhebungsvertrag eine Regelung getroffen werden, durch die sich das Arbeitsverhältnis um die Zahl der noch nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage verlängert. In dieser Zeit wird der Urlaub dem Arbeitnehmer gewährt. Durch diese Vereinbarung wird das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld vermieden.[27]
4.3 Freistellung des Mitarbeiters bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
Grundsätzlich obliegt dem Arbeitgeber nicht das Recht, einen Arbeitnehmer freizustellen. Der Aufhebungsvertrag macht es jedoch möglich, eine Freistellung entweder widerruflich oder unwiderruflich zu vereinbaren. In diesem Fall verzichtet der Arbeitgeber auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf seinen Beschäftigungsanspruch. Angebracht ist die Freistellung bei Mitarbeitern, die bereits eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber vereinbart haben. Diese Mitarbeiter sind dann meistens nicht mehr ausreichend motiviert und können ein ungünstiges Betriebsklima im Unternehmen bewirken.[28]
4.4 Abfindungsvereinbarung
Um einen Kündigungsrechtsstreit aus dem Wege zu gehen, vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer meist auf freiwilliger Basis die Zahlung einer Abfindung als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes[29]. Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften ob und wie viel Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages vereinbart werden muss. Allerdings hat sich in der Praxis eine "Abfindung in Höhe eines halben bis ganzen Bruttomonatsgehalts"[30] durchgesetzt. Entscheidend ist dabei aber auch, "ob eine Kündigung rechtswirksam wäre oder nicht"[31].
Neben der Abfindungshöhe wird meistens auch die Fälligkeit der Abfindungszahlung im Aufhebungsvertrag geregelt. Erfolgt dies nicht, dann entsteht der Anspruch auf Abfindung zum vereinbarten Beendigungstermin[32].
Abfindungsvereinbarungen sind Bruttobeträge und demzufolge einkommensteuerpflichtig, wenn bestimmte Freibeträge überschritten werden. Das heißt eventuell anfallende Steuern haben in jedem Fall die Arbeitnehmer zu tragen.[33]
4.5 Vererbung des Abfindungsanspruchs im Todesfall
Wurde ein Aufhebungsvertrag geschlossen und endet das Arbeitsverhältnis erst zu einen späteren Zeitpunkt, so ergibt sich ein Problem, "wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages und vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt"[34]. Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung vom Unternehmen und liegt es im Interesse des Arbeitnehmers, seinen Abfindungsanspruch im Todesfall zu vererben, so muss im Aufhebungsvertrag die Vererbbarkeit der Abfindung ausdrücklich geregelt sein[35]. Fehlt diese Regelung, so muss durch Auslegung des Aufhebungsvertrages ermittelt werden, was die Arbeitsvertragsparteien wollten. Im Zweifel wird angenommen, dass der Abfindungsanspruch erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, an die Erben die Abfindung zu zahlen.[36]
Besitzt der Arbeitgeber eigene Geldforderungen gegenüber dem Arbeitnehmer, so kann er diese mit Nettovergütungs- und Abfindungsansprüchen des Arbeitnehmers verrechnen, soweit die eben genannten Zahlungen aus dem Aufhebungsvertrag pfändbar sind[37]. Diese Aufrechnung genügt einer einseitigen Erklärung des Arbeitgebers und muss demzufolge nicht im Aufhebungsvertrag aufgeführt sein[38].
Verlangt der Arbeitnehmer ein Aufrechnungsverbot im Aufhebungsvertrag, so besteht sein Interesse darin, die vereinbarte Abfindung in voller Höhe ausgezahlt zu bekommen. Der Arbeitgeber kann sich jedoch weigern, diese Klausel in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.[39]
4.7 Darlehen
Ein Darlehen, welches der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während des Beschäftigungsverhältnisses gewährt hat, wird nicht sofort mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rückzahlung fällig. Dazu sind konkrete Regelungen im Aufhebungsvertrag notwendig. Auf jeden Fall sollte die Höhe des Rückzahlungsbetrages, die Höhe und Fälligkeit der Raten, eventuelle Sicherheiten und gegebenenfalls die Verrechnung mit Ansprüchen aus der vereinbarten Abfindung festgelegt werden.[40]
Erfolgt dies nicht und wurde gleichzeitig auch eine Erledigungsklausel vereinbart, so erlischt der Anspruch auf Rückzahlung des Darlehens. Der Arbeitnehmer ist nicht mehr verpflichtet, das Darlehen zurückzuzahlen.[41]
4.8 Erledigungsklausel
Um später gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermeiden, wird in dem Aufhebungsvertrag die Erledigungsklausel festgehalten[42]. Mit dieser Klausel verzichten beide Parteien auf ihre Ansprüche[43].
Es gibt jedoch auch Ansprüche[44], auf die der Arbeitnehmer nicht verzichten kann und Ansprüche mit besonderer Bedeutung[45], über die sich die Parteien ausdrücklich schriftlich einigen müssen[46].
Wird dieser Punkt in den Aufhebungsvertrag aufgenommen, so sollte vorher von beiden Parteien überprüft werden, welche Ansprüche[47] gegenüber der anderen Partei noch bestehen und ob es sinnvoll ist, diese Klausel anzuwenden[48].
Oft sind die Parteien davon überzeugt, dass durch diese Klausel alle Ansprüche erloschen sind, obwohl in Wirklichkeit gar nicht alle Ansprüche von dieser Regelung erfasst werden. Unnötige Streitereien und Nachforderungen sind vorprogrammiert.[49]
Häufig formuliert man in der Praxis eine finanzielle Erledigungsklausel, die weitere Ansprüche wie beispielsweise die Ausstellung eines Zeugnisses und die Aushändigung der Arbeitspapiere weiter bestehen lässt.[50]
4.9 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Besteht bereits vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer und soll dieses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter fortbestehen, so muss der Aufhebungsvertrag zumindest in der Anlage ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (siehe Anhang 08) gemäß § 74 ff. HGB beinhalten[51].
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine Karenzentschädigung an den ehemaligen Arbeitnehmer zu zahlen. Sie beträgt mindestens 50 % der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Leistungen. Bei geringeren Karenzentschädigungen hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf dieses Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall frei wählen, ob er die Wettbewerbsregelung einhält oder ob er ein Arbeitsverhältnis bei der Konkurrenz beginnt und auf die Karenzentschädigung verzichtet.
Das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt maximal 2 Jahre.[52]
Allerdings kann dieses Wettbewerbsverbot durch Einigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag sofort aufgehoben werden. Die vertragliche Aufhebung muss sich jedoch deutlich aus dem Wortlaut der Vereinbarung ergeben, denn eine allgemeine Erledigungsklausel erlöscht nicht den Anspruch eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.[53]
Verzichtet der Arbeitgeber einseitig auf das Fortbestehen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sofort zur Konkurrenz zu wechseln und er erhält weiterhin vom Arbeitgeber die Karenzentschädigung für ein[54] oder für volle zwei[55] Jahre. Der Arbeitgeber muss also genau die Vor- und Nachteile eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes abwägen.[56]
4.10 Zurückbehaltungsrecht
Solange der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeits- und Aufhebungsvertrag nicht nachkommt, kann der Arbeitgeber seine Leistungen, wie die Zahlung der vereinbarten Abfindung gemäß § 273 BGB verweigern[57]. Der Arbeitgeber muss jedoch die Gründe für die Nichtzahlung der Abfindung erklären.
Um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unmöglich zu machen, kann das Zurückbehaltungsrecht nicht bei Arbeitspapieren angewandt werden. Schließlich benötigt der Arbeitnehmer diese Unterlagen, um sich bei anderen Arbeitgebern vorzustellen.[58]
Arbeitnehmer dürfen Betriebsmittel und Werkzeuge, die nur leihweise vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wurden, nicht zurückbehalten.
[1] Hoß, Axel: Die rechtssichere Abwicklung, in: Arbeit und Arbeitsrecht, Monatsschrift für die betriebliche Praxis, 12/2001, S. 540
[2] Hoß, Axel: a.a.O., S. 540
[3] Vgl. Hassenpflug, Helwig/Schwind, Hans-Dieter/Hauptmann, Peter-Helge: : Arbeitsrecht - leicht gemacht, 3. Auflage, Berlin 1997, S. 43 f., 61
[4] Vgl. Popp, Gerfried J.: Ein kleiner Unterschied? Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag, in: Arbeit und Arbeitsrecht, Monatsschrift für die betriebliche Praxis, 4/2001, S. 148
[5] lt. persönlichem Gespräch mit Frau Glatz, Arbeitsamt Delitzsch vom 27.12.2001
[6] Vgl. Schaub, Günter: Arbeitsrecht von A - Z, 13. Auflage, München 1990, S. 95; Internet-Recherche vom 09.10.2001,
http://www.arbeitsrecht-info.de/Arbeitsrecht/aufhebungsvertrag.htm
[7] Vgl. Hromadka, Wolfgang; Arbeitsrecht, Handbuch für die betriebliche Praxis, 2. Auflage, Stuttgart 1994, S. 227; Internet-Recherche vom 09.10.2001, Popp, Gerfried J.: a.a.O., S. 148 http://www.heymanns.com/html/recht/ratgeber_recht/arbeitnehmer/A475.htm
[8] vor Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer im Arbeitsvertrag
[9] fristgemäß bei Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder nach Ablauf der geltenden Kündigungsfrist bei unbefristeten Arbeitsverhältnis
[10] Vgl. Kreutzer, Kathrin: Arbeitsrecht schnell erfasst, 2. Auflage, Berlin 1997, S. 126
[11] Kreutzer, Kathrin: a.a.O., S. 126
[12] Vgl. Grüll, Ferdinand/Janert, Wolf-Rüdiger: Arbeitsrechtliches Taschenbuch für Vorgesetzte, 13. Auflage, Heidelberg 1991, S. 113
[13] Vgl. Welslau, Dietmar: Aufhebungsverträge rechtssicher gestalten, in: Personalwirtschaft,
5/2000, S. 61
[14] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: Aufhebungsverträge und Abfindungen, München 2001, S. 8
[15] Popp, Gerfried J.: a.a.O., S. 149
[16] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 8 f.
[17] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 9
[18] Vgl. Popp, Gerfried J.: a.a.O., S. 148
[19] Vgl. Internet-Recherche vom 09.10.2001,
http://www.heymanns.com/html/recht/ratgeber_recht/arbeitnehmer/A485.htm
[20] Vgl. Scherr, Walter: 1000 Tipps für Arbeitnehmer, München 1996, S. 687
[21] Vgl. Hoß, Axel: a.a.O., S. 540
[22] Gratifikationen, 13. Monatsgehalt, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen, Jahresabschlussvergütungen, Treueprämien, Tantiemen
[23] Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Hoss, Axel: Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, 2. Auflage, Köln 1998, S. 216
[24] siehe Punkt 4.6
[25] Vgl. Hoß, Axel: a.a.O., S. 540
[26] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S.
[27] Vgl. Hümmerich, Klaus: Einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Bonn 1999, S. 96
[28] Vgl. Hümmerich, Klaus: a.a.O., S. 88 f.
[29] Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Hoss, Axel: a.a.O., S. 228
[30] Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 15
[31] Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 15
[32] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 15
[33] Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Hoss, Axel: a.a.O., S. 229
[34] Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 44
[35] Vgl. Hoß, Axel: a.a.O., S. 543
[36] Vgl. Rumke,Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 45
[37] Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Hoss, Axel: a.a.O., S. 257 f.
[38] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 18
[39] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 18
[40] Vgl. Bengelsdorf, Peter: Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarungen, 2. Auflage, München 1994, S. 103 f.
[41] Vgl. Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 26
[42] Vgl. Hoß, Axel: a.a.O., S. 540
[43] Vgl. Internet-Recherche vom 09.10.2001, http://www.focus.de/D/DB/DBX/DBX44/DBX44B/DBX44BF/dbx44bf.htm
[44] Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag, auf den gesetzlichen Mindesturlaub oder Arbeitnehmererfindervergütung, aus einem nachtvertraglichen Wettbewerbsverbot, auf betriebliche Altersversorgung, auf Herausgabe der Arbeitspapiere oder auf Erteilung eines Zeugnisses
[45] bereits titulierte Ansprüche, Ansprüche auf Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses, Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, Anspruch auf Herausgabe von Eigentum
[46] Vgl. Rumke,Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 19-22
[47] Gehälter, Provisionen, Überstundenvergütungen von Arbeitnehmerseite; Darlehensansprüche etc. von Arbeitgeberseite
[48] Vgl. Internet-Recherche vom 09.10.2001, http://www.focus.de/D/DB/DBX/DBX44/DBX44B/DBX44BF/dbx44bf.htm
[49] Vgl. Rumke,Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 22
[50] Vgl. Rumke,Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 22 f.
[51] Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Hoss, Axel: a.a.O., S. 239
[52] Vgl. Rumke,Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 48
[53] Vgl. Hümmerich, Klaus: a.a.O., S. 99
[54] Verzichtserklärung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses
[55] Verzichtserklärung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
[56] Vgl. Rumke,Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 48 f.
[57] Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Hoss, Axel: a.a.O., S. 258
[58] Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Hoss, Axel: a.a.O., S. 258; Rumke, Hans-Georg/Galdia, Wolfgang/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: a.a.O., S. 53
9783656630784
Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig – Wirtschaft
Aufhebungsverträge Sicht Personalwirtschaft Berufliche Bildung

References: § 626
 § 623
 § 7
 § 11
 § 143
 § 74
 § 273