Source: https://dre.tretas.org/dre/259553/decreto-legislativo-regional-27-2009-M-de-21-de-agosto
Timestamp: 2019-11-21 08:56:57+00:00

Document:
Decreto Legislativo Regional 27/2009/M
Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na
administração regional autónoma da Madeira
A avaliação do desempenho assente sobre objectivos definidos e abarcando também chefias e pessoal dirigente tem sido, desde a entrada em vigor do Decreto Legislativo Regional 11/2005/M, de 29 de Junho, o sistema de avaliação vigente na administração regional autónoma da Madeira. Em consequência, à avaliação do desempenho na administração pública da Região, desde o ano de 2005 em diante, foi já aplicável o
Pelo citado diploma foi determinada a fixação prévia de objectivos e respectivos indicadores de medida, acordados com os trabalhadores, bem como a determinação das competências relevantes para a avaliação, no início do ano a que a mesma respeitava. Tal regime foi inovador, relativamente às práticas da antiga classificação de serviço que, até então vigorara, acabando por induzir novas abordagens e métodos de trabalho nos
serviços e organismos públicos.
A avaliação do desempenho perspectivada sobre a definição de objectivos e de indicadores de medida ultrapassa, largamente, a função de instrumento de avaliação do desempenho individual, na medida em que deverá reflectir as próprias estratégias e metas
dos organismos, bem como a sua avaliação.
Nesta medida, um sistema de avaliação do desempenho coerente deve integrar a avaliação dos serviços, dos dirigentes e dos demais trabalhadores, assumindo-se como um sistema de gestão dos organismos, desiderato que não foi totalmente alcançado com o Decreto Legislativo Regional 11/2005/M, dada a sua natureza regulamentar da Lei n.º
10/2004, de 22 de Março.
Como sistema de avaliação, terá o mesmo de obedecer a um corpo normativo que acolha as especificidades e opções da administração regional autónoma da Madeira, escopo ao qual se dá corpo com o presente diploma, sem perder de vista que tornar obrigatória esta filosofia de gestão e funcionamento requer o prévio conhecimento dos destinatários de tal regime, de forma a poderem preparar as bases que possibilitem a aplicação do mesmo.
É este o objectivo do presente diploma, que, na observância dos princípios e demais regras essenciais constantes da Lei 66-B/2007, de 28 de Dezembro, ora adaptada às especificidades regionais, estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração regional autónoma da Madeira (SIADAP-RAM).
A Assembleia Legislativa da Região Autónoma da Madeira decreta, ao abrigo da alínea a) do n.º 1 do artigo 227.º e do n.º 1 do artigo 232.º da Constituição da República Portuguesa, da alínea c) do n.º 1 do artigo 37.º, da alínea qq) do artigo 40.º e do n.º 1 do artigo 41.º do Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma da Madeira, aprovado pela Lei 13/91, de 5 de Junho, alterado pela Lei 130/99, de 21 de Agosto, e pela Lei 12/2000, de 21 de Junho, e do n.º 2 do artigo 3.º da Lei 66-B/2007, de 28 de
Dezembro, o seguinte:
1 - O presente diploma estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração regional autónoma da Madeira, adiante designado por
SIADAP-RAM.
2 - O SIADAP-RAM baseia-se na articulação entre a avaliação de serviços, de dirigentes e demais trabalhadores, integrando-se no ciclo de gestão de cada serviço, visando contribuir para a melhoria da qualidade da administração pública regional.
1 - O presente diploma aplica-se aos serviços da administração directa e indirecta da Região Autónoma da Madeira, bem como aos serviços de apoio dos órgãos de governo da
2 - O disposto no presente diploma não se aplica aos membros dos gabinetes de apoio dos titulares dos órgãos de governo da Região nem às entidades públicas empresariais, sem
prejuízo do que estabelece o artigo 75.º
3 - O regime previsto no presente diploma aplica-se ao desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores em geral da administração regional autónoma, independentemente da relação jurídica de emprego público constituída.
1 - Por portaria conjunta dos membros do Governo Regional da tutela e dos responsáveis pelas áreas das finanças e da administração pública, podem ser realizadas adaptações ao regime previsto no presente diploma derivadas das atribuições e organização dos serviços, das suas carreiras ou das necessidades da sua gestão.
2 - Tratando-se de institutos públicos, a adaptação referida no número anterior é aprovada por regulamento interno, homologado pelos membros do Governo Regional referidos no
3 - A adaptação do regime previsto no presente diploma pode constar de acordo colectivo de trabalho, no caso de relações jurídicas de emprego público constituídas por contrato.
4 - As adaptações a que se referem os números anteriores deverão respeitar o disposto
no presente diploma em matéria de:
a) Princípios, objectivos e subsistemas do SIADAP-RAM;
b) Avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objectivos fixados e resultados obtidos e, no caso de dirigentes e trabalhadores, também as competências
Para os efeitos do disposto no presente diploma, entende(m)-se por:
b) «Dirigentes máximos do serviço» os titulares de cargos de direcção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados, outros dirigentes responsáveis pelo serviço dependentes de membro do Governo Regional ou os presidentes de órgão de direcção colegial sob sua
tutela ou superintendência;
c) «Dirigentes superiores» os dirigentes máximos dos serviços, os titulares de cargo de direcção superior do 2.º grau ou legalmente equiparados e os vice-presidentes ou vogais
de órgão de direcção colegial;
d) «Dirigentes intermédios» os titulares de cargos de direcção intermédia dos 1.º e 2.º graus ou legalmente equiparados, o pessoal integrado em carreira, enquanto se encontre em exercício de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, os chefes de equipas multidisciplinares cujo exercício se prolongue por prazo superior a seis meses no ano em avaliação e outros cargos e chefias de unidades
f) «Serviço efectivo» o trabalho realmente prestado pelo dirigente ou trabalhador nos
g) «Serviços» os serviços da administração directa e indirecta da Região Autónoma da Madeira, incluindo os respectivos serviços desconcentrados ou periféricos e
h) «Trabalhadores» os trabalhadores da administração regional autónoma que não exerçam cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que a respectiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo pessoal integrado em carreira que não se encontre em funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional dessa carreira;
i) «Unidades homogéneas» os serviços desconcentrados ou periféricos da administração directa e indirecta da Região Autónoma da Madeira que desenvolvem o mesmo tipo de actividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo tipo de serviços;
m) «Utilizadores internos» os órgãos e serviços da administração directa e indirecta da
b) Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o desenvolvimento das competências
dos dirigentes e dos trabalhadores;
c) Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão do desempenho a todos os serviços, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua
adaptação a situações específicas;
d) Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objectivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores, assente em
e) Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores
para a obtenção dos resultados previstos;
f) Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor
j) Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a visibilidade da sua
actuação perante os utilizadores;
l) Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos previstos no
m) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos
a) Contribuir para a melhoria da gestão da administração pública regional em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação da administração
pública regional;
e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e
f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores,
numa óptica de tempo, custo e qualidade;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da
h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas
atribuições, organização e actividades.
1 - O SIADAP-RAM articula-se com o sistema de planeamento de cada departamento do Governo Regional, constituindo um instrumento de aferição do cumprimento dos respectivos objectivos estratégicos, baseado em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços e pressupondo a coordenação entre todos eles e aquele que, em cada departamento governamental, exerce atribuições em matéria de planeamento, estratégia e
2 - No caso de departamento governamental que não possua serviço com as atribuições referidas no número anterior, deverá o membro do Governo Regional designar, por despacho, a quem caberá tal função, a qual, preferencialmente, deverá ser exercida por
serviços do seu Gabinete.
3 - O SIADAP-RAM articula-se ainda, com o ciclo de gestão de cada serviço da administração pública regional, que abrange as seguintes fases:
c) Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objectivos, actividades, indicadores de desempenho do serviço e de cada
e) Elaboração do relatório de actividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados, nele integrando o balanço social e o relatório de auto-avaliação
previsto no presente diploma.
a) O subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da administração pública,
abreviadamente designado por SIADAP-RAM 1;
b) O subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública,
abreviadamente designado por SIADAP-RAM 2;
c) O subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração pública,
abreviadamente designado por SIADAP-RAM 3.
Subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da administração pública
regional (SIADAP-RAM 1)
Estrutura do SIADAP-RAM 1
1 - A avaliação do desempenho de cada serviço assenta nos seguintes elementos, que
compõem a estrutura do SIADAP-RAM 1:
2 - A estrutura do SIADAP-RAM 1 está sujeita a permanente avaliação e actualização, de preferência a partir dos sistemas de informação do serviço, e é fixada e mantida actualizada em articulação com o serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação de cada departamento do Governo Regional, levando em linha de conta, designadamente, o disposto no número seguinte.
3 - A actualização dos elementos que estruturam o SIADAP-RAM 1 deve sustentar-se na análise da envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas oportunidades de desenvolvimento do serviço, bem como do grau de satisfação dos
4 - Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes com os elementos estruturantes do SIADAP-RAM 1.
5 - A estrutura do SIADAP-RAM 1 deve ser divulgada pelos serviços através dos meios adequados para o efeito, designadamente através da respectiva página electrónica.
6 - Os serviços devem recorrer a metodologias e instrumentos de avaliação já consagrados, no plano nacional ou internacional, que permitam operacionalizar o disposto
no presente título.
1 - A avaliação do desempenho dos serviços realiza-se atendendo a parâmetros de entre
b) «Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços
prestados e os recursos utilizados;
c) «Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou
implícitas dos utilizadores.
2 - Os objectivos são propostos pelo serviço ao membro do Governo Regional de que dependa, ou sob cuja superintendência se encontre, e são por este aprovados.
3 - Para avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo são estabelecidos os
seguintes níveis de graduação:
1 - Os indicadores de desempenho relativos à estrutura do SIADAP-RAM 1 devem
obedecer aos seguintes princípios:
3 - Na definição dos indicadores de desempenho deve ser assegurada a participação das
várias unidades orgânicas do serviço.
1 - Em cada departamento do Governo Regional, compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação o acompanhamento do SIADAP-RAM 1, através do apoio à operacionalização dos parâmetros de avaliação dos serviços, identificação, validação e monitorização dos indicadores de desempenho, com vista a garantir a fiabilidade e integridade dos dados, bem como viabilizar comparações nacionais
2 - Cabe ao serviço com competência em matéria de administração pública acompanhar a nível geral a aplicação do SIADAP-RAM, designadamente:
a) Formular recomendações e ou propostas aos serviços e organismos da administração
regional autónoma;
c) Pronunciar-se sobre questões que lhe sejam submetidas no âmbito de qualquer dos
subsistemas do SIADAP-RAM;
2 - A auto-avaliação dos serviços é realizada anualmente, em articulação com o ciclo de
3 - A periodicidade referida no número anterior não prejudica a realização de avaliação plurianual se o orçamento comportar essa dimensão temporal e para fundamentação de decisões relativas à pertinência da existência do serviço, das suas atribuições, organização
e actividades.
2 - A auto-avaliação é parte integrante do relatório de actividades anual e deve ser
acompanhada de informação relativa:
a) À apreciação, por parte dos utilizadores internos ou externos, da quantidade e qualidade dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de
serviços a utilizadores externos;
c) Às causas de incumprimento de acções ou projectos não executados ou com resultados
f) À audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na auto-avaliação do
3 - A cada unidade homogénea deve ser atribuída uma avaliação final de desempenho nos
termos do artigo 17.º
4 - O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável, com as devidas adaptações, a serviços centrais que desenvolvem o mesmo tipo de actividades, fornecem o mesmo tipo de bens ou prestam o mesmo tipo de serviços dos que são assegurados por unidades
5 - No caso de as unidades homogéneas constituírem serviços periféricos de departamento do Governo Regional, compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar o cumprimento do disposto no presente
1 - Em cada departamento do Governo Regional compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação analisar as auto-avaliações constantes dos relatórios de actividades elaborados pelos demais serviços.
2 - Face ao resultado da análise efectuada é emitido parecer, o qual é comunicado ao serviço e ao respectivo membro do Governo Regional.
b) Identificar, anualmente, os serviços com maiores desvios, não justificados, entre objectivos e resultados ou que, por outras razões consideradas pertinentes, devam ser objecto de hetero-avaliação e disso dar conhecimento ao órgão com competência de natureza inspectiva em matéria de controlo da administração financeira da Região Autónoma da Madeira, doravante designado por órgão inspectivo, para os efeitos
previstos no presente diploma.
1 - A avaliação final do desempenho dos serviços é expressa qualitativamente pelas
a) Evolução positiva e significativa nos resultados obtidos pelo serviço em comparação
com anos anteriores;
b) Excelência de resultados obtidos, demonstrada, designadamente, por comparação com padrões nacionais ou internacionais, tendo em conta igualmente melhorias de eficiência;
c) Manutenção do nível de excelência antes atingido, se possível com a demonstração
2 - A hetero-avaliação é da responsabilidade do órgão inspectivo referido na alínea b) do n.º 3 do artigo 16.º, podendo ser realizada por operadores internos ou externos, nomeadamente associações de consumidores, desde que garantida a independência
funcional face às entidades a avaliar.
4 - Na hetero-avaliação referida nos números anteriores não há lugar à atribuição de
menção prevista no artigo 17.º
5 - A hetero-avaliação pode igualmente ser solicitada pelo serviço, em alternativa à auto-avaliação, mediante proposta apresentada ao órgão inspectivo, no início do ano a que
diz respeito o desempenho a avaliar.
1 - O órgão inspectivo propõe ao Governo Regional, através dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da administração pública, o programa de hetero-avaliações, que terá, em regra, periodicidade anual.
2 - O programa tem em conta as propostas efectuadas nos termos da alínea b) do n.º 3 do artigo 16.º, bem como outras situações que indiciem maior insatisfação por parte dos utilizadores externos e ainda as propostas feitas nos termos do n.º 3 do artigo 19.º que se
revelarem pertinentes.
b) Indicação dos motivos que presidem à selecção dos operadores externos, se for este o
d) Critérios de selecção, no caso de a avaliação ser efectuada por operadores externos, e
5 - Nos casos previstos nos n.os 3 e 5 do artigo 19.º, os encargos administrativos e financeiros inerentes à hetero-avaliação são suportados pelo respectivo serviço.
3 - O órgão inspectivo emite parecer num prazo não superior a 30 dias após pronúncia do serviço avaliado sobre a qualidade dos relatórios de hetero-avaliação e efectua as recomendações que entender pertinentes, salientando os pontos positivos e os susceptíveis
1 - Cada serviço procede à divulgação da auto-avaliação através dos meios adequados,
designadamente na sua página electrónica.
1 - Os resultados da avaliação do serviço devem produzir efeitos sobre:
3 - A atribuição consecutiva de menções Desempenho insuficiente ou a não superação de desvios evidenciados e analisados em sede de hetero-avaliação pode fundamentar as decisões relativas à revisão da sua missão, atribuições, organização e actividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.
a) O aumento para 35 % e 10 % das percentagens máximas previstas no n.º 5 do artigo 34.º para os dirigentes intermédios no SIADAP-RAM 2 e no n.º 1 do artigo 71.º para os demais trabalhadores no SIADAP-RAM 3, visando a diferenciação de Desempenho
relevante e Desempenho excelente;
b) A atribuição pelo membro do Governo Regional competente do reforço de dotações orçamentais visando a mudança de posições remuneratórias dos trabalhadores ou a
atribuição de prémios de desempenho;
Subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração
regional autónoma da Madeira (SIADAP-RAM 2)
1 - A avaliação global do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é feita no termo das respectivas comissões de serviço, conforme o respectivo estatuto, ou no fim do
prazo para que foram nomeados.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é objecto de avaliação intercalar, efectuada anualmente nos termos do
4 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes repercute-se na carreira de origem, nomeadamente para efeitos de alteração do
posicionamento remuneratório.
5 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita anualmente,
nos termos do presente título.
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes máximos dos serviços e dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base no grau de cumprimento dos objectivos assumidos no âmbito do SIADAP-RAM 1, tendo por base os respectivos indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos, face às competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, aos dirigentes superiores do 2.º grau, no quadro das suas competências legais, ainda que delegadas ou subdelegadas, são fixados, pelo dirigente máximo do serviço, os objectivos a atingir no decurso do seu mandato, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados, sem prejuízo
1 - Para efeitos da avaliação intercalar prevista no n.º 2 do artigo 25.º, deve o dirigente máximo do serviço remeter ao respectivo membro do Governo Regional até 15 de Abril
de cada ano os seguintes elementos:
a) Relatório de actividades que integre a auto-avaliação do serviço nos termos previstos
no n.º 2 do artigo 14.º;
2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAP-RAM 2 e do SIADAP-RAM 3, incluindo a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas,
de modo agregado e por carreira.
3 - Os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao dirigente máximo do serviço um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos objectivos que lhes foram fixados, de acordo com os respectivos indicadores definidos nos termos do n.º 2 ou do n.º 3 do artigo anterior, consoante os casos, e a sua evolução relativamente aos anos
4 - Por despacho do dirigente máximo do serviço podem ainda concorrer como elementos informadores da avaliação de cada dirigente superior as avaliações sobre ele efectuadas
pelos dirigentes que dele dependam.
c) Tem carácter de informação qualitativa e é orientada por questionário padronizado, ponderando 5 pontos de escala em cada valoração, com campo próprio destinado à
recolha de sugestões ou comentários.
1 - Sem prejuízo do disposto no n.º 8, a avaliação intercalar dos dirigentes que exerçam a função de dirigente máximo do serviço reporta-se ao nível de avaliação final atribuído ao respectivo serviço em sede de SIADAP-RAM 1, nos termos do artigo 17.º, traduzindo-se no sucesso geral com superação de alguns objectivos, no cumprimento ou incumprimento
global dos objectivos.
2 - No caso de hetero-avaliação do serviço, a avaliação intercalar do dirigente máximo considera-se de Bom, Satisfatório ou Insatisfatório, consoante os resultados da hetero-avaliação demonstrem a superação, o cumprimento ou o incumprimento global dos
3 - A avaliação intercalar dos dirigentes superiores do 2.º grau afere-se pelos níveis de sucesso obtidos nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios, no cumprimento de
tais exigências ou no seu incumprimento.
6 - A diferenciação de desempenhos dos dirigentes máximos dos serviços e dos dirigentes superiores é garantida pela fixação, em regra, da percentagem máxima de 5 % do total desses dirigentes para atribuição de distinção de mérito com reconhecimento de
8 - Considerando as competências de liderança, visão estratégica e de gestão, evidenciadas pelo dirigente máximo, o membro do Governo Regional pode atribuir-lhe uma avaliação de nível diferente da que cabe ao serviço, a qual será devidamente fundamentada face aos relatórios referidos no n.º 1 e aos elementos mencionados no n.º 2
9 - Compete ao membro do Governo Regional, no âmbito do respectivo departamento governamental, assegurar a harmonização dos processos de avaliação, visando garantir o
respeito pela percentagem fixada no n.º 6.
1 - A avaliação do dirigente máximo do serviço é atribuída pelo membro do Governo Regional respectivo, fundamentando-se na auto-avaliação ou no resultado da
hetero-avaliação em sede de SIADAP-RAM 1.
3 - A avaliação dos dirigentes superiores do 2.º grau é homologada pelo competente
membro do Governo Regional.
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes máximos dos serviços e dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respectivo estatuto, designadamente em matéria de atribuição de prémios de gestão e de renovação ou de cessação da respectiva comissão
1 - A avaliação anual intercalar prevista no n.º 2 do artigo 25.º fundamenta-se na avaliação dos parâmetros referidos no artigo anterior, através de indicadores de medida
2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objectivos, em número não inferior a três, anualmente negociados com o avaliado, prevalecendo, em caso de discordância, a
posição do superior hierárquico.
3 - Os resultados obtidos em cada objectivo são valorados, através de uma escala de três
níveis, nos seguintes termos:
6 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as fixadas na lista constante do anexo vi da Portaria 1633/2007, de 31 de Dezembro, para os correspondentes grupos de pessoal, considerando-se a referência a ministérios reportada a departamentos do Governo Regional.
8 - Cada competência é valorada, através de uma escala de três níveis, nos seguintes
a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de
c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de
9 - A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das
pontuações atribuídas.
10 - Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima
11 - A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos
dois parâmetros de avaliação.
12 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às
centésimas e, quando possível, milésimas.
13 - Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela administração pública, devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderações diferentes das previstas no n.º 10 em função das especificidades dos cargos ou das atribuições dos
1 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais
em cada parâmetro, nos seguintes termos:
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo
de 2 a 3,999;
3 - O reconhecimento referido no número anterior deve fundamentar-se, em regra, nos
4 - O reconhecimento de mérito previsto nos n.os 2 e 3 e a menção qualitativa e respectiva quantificação de avaliação que fundamenta a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação no serviço pelos meios considerados mais
5 - A diferenciação de desempenhos obedece, em regra, à fixação da percentagem máxima de 25 % para as menções de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total de dirigentes intermédios do serviço para o reconhecimento do Desempenho excelente, podendo haver pelo menos um dirigente com tal reconhecimento no caso de a aplicação da referida percentagem resultar em número inferior à unidade.
2 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos respectivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito designados de categoria ou posição funcional superior aos
b) A avaliação efectuada pelos dirigentes e trabalhadores sob a sua dependência
hierárquica directa.
4 - A avaliação prevista nos números anteriores obedece ao disposto no n.º 5 do artigo
a) Diminuição de um ponto no total exigido pelo n.º 6 do artigo 47.º da Lei 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, para efeitos de alteração da posição remuneratória, relativamente à
carreira de origem do dirigente;
b) Período sabático com a duração máxima de três meses para realização de estudo sobre temática a acordar com o respectivo dirigente máximo do serviço, cujo texto final deve
ser objecto de publicitação;
8 - Sem prejuízo do disposto nos n.os 2 a 4, os direitos neles previstos são ainda conferidos ao dirigente quando este tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do seu
desempenho, contados nos seguintes termos:
a) Três pontos por cada menção de Desempenho excelente;
b) Dois pontos por cada menção de Desempenho relevante.
9 - A regulamentação referida no n.º 10 do artigo 39.º da Lei 66-B/2007, de 28 de Dezembro, será aplicável aos dirigentes intermédios dos serviços referidos no n.º 1 do artigo 2.º do presente diploma, com as adaptações que se mostrem necessárias.
10 - A atribuição do nível de Desempenho inadequado ao pessoal integrado em carreira em exercício de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, bem como a não aplicação do SIADAP-RAM 3 ao pessoal que lhe está directamente afecto têm os efeitos
previstos no artigo 50.º
Subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração
pública regional (SIADAP-RAM 3)
A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de carácter anual e respeita ao
desempenho do ano civil anterior.
2 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior, tenha relação jurídica de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efectivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho é objecto de
avaliação nos termos do presente título.
5 - Sem prejuízo do disposto no n.º 4 do artigo 25.º, o trabalhador que no ano civil anterior tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos seis meses mas não tenha o correspondente serviço efectivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é avaliado nos termos do presente título.
6 - No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respectiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos do presente diploma ou das suas adaptações.
1 - A avaliação prevista no n.º 7 do artigo anterior traduz-se na ponderação do currículo do titular da relação jurídica de emprego público, em que são considerados, entre outros,
3 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de
desempenhos previstas no presente diploma.
5 - Os critérios referidos no número anterior podem ser estabelecidos uniformemente para todos os serviços por despacho normativo do membro do Governo Regional responsável
3 - Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo
ficam sujeitos ao dever de sigilo.
4 - O acesso à documentação relativa ao SIADAP-RAM 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos
a) «Resultados», obtidos na prossecução de objectivos individuais em articulação com os
objectivos da respectiva unidade orgânica;
b) «Competências», que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.
1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos
objectivos previamente definidos, os quais:
a) Devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados
a obter;
c) Devem respeitar a proporcionalidade entre os resultados visados, os meios disponíveis
e o tempo em que são prosseguidos.
a) De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na
satisfação dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das
necessidades dos utilizadores;
d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e
comportamentais do trabalhador.
3 - Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade
4 - Anualmente, são fixados pelo menos três objectivos para cada trabalhador, adequados ao seu posto de trabalho e escolhidos de entre as áreas previstas no n.º 2.
5 - Para aferir os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos
indicadores de medida do desempenho.
1 - Tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada
objectivo é expressa em três níveis:
3 - Embora com desempenho efectivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objectivos que não tenham sido prejudicados por aqueles condicionantes, sendo a respectiva ponderação distribuída pelos
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas nos termos dos n.os 6 e 7 do artigo 33.º, sem prejuízo da aplicação dos modelos de perfis específicos de competências constantes de adaptação do SIADAP-RAM 3, prevista na alínea a) do n.º 1
do artigo 64.º
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois
2 - Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60 % e para o parâmetro «Competências», uma ponderação máxima de 40 %.
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objecto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de
mérito significando Desempenho excelente.
2 - O reconhecimento do mérito previsto no número anterior deve fundamentar-se na análise do impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3 - O reconhecimento do mérito é objecto de publicitação no serviço pelos meios internos
considerados mais adequados.
a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de
2 - O disposto nas alíneas a) a c) do número anterior deve ser considerado no plano de formação anual de cada serviço, de acordo com as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência dos postos de trabalho respectivos, tendo em conta os
recursos disponíveis para esse efeito.
3 - O reconhecimento de Desempenho excelente em três anos consecutivos confere ao
trabalhador, alternativamente, o direito a:
a) Diminuição de um ponto no total exigido pelo n.º 6 do artigo 47.º da Lei 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, para efeitos de alteração da posição remuneratória;
e) Frequência de acções de formação adequada ao aprofundamento de competências
6 - O reconhecimento de Desempenho relevante em três anos consecutivos confere ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a três dias de férias ou, por opção do trabalhador, à
correspondente remuneração.
7 - É ainda aplicável aos trabalhadores, com as necessárias adaptações, o disposto no n.º
8 do artigo 36.º
a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do
desempenho do trabalhador;
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em acções a incluir no
plano de desenvolvimento profissional.
2 - A ausência ou impedimento de avaliador directo não constitui fundamento para a falta
a) Negociar os objectivos com o avaliado, de acordo com os objectivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respectivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objectivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo conselho coordenador da
b) Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das
respectivas necessidades de desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, para
os efeitos previstos na presente lei.
2 - O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de acompanhamento e orientação sobre o
trabalho desenvolvido pelos avaliados.
c) Ao acesso ao material utilizado no seu processo de avaliação, designadamente o referido no n.º 2 do artigo anterior e os indicadores de medida utilizados.
3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a
diferenciação do mérito.
4 - É garantido aos avaliados o conhecimento dos objectivos, fundamentos, conteúdo e
funcionamento do sistema de avaliação.
5 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação
1 - Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona um conselho coordenador da
avaliação, ao qual compete:
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP-RAM 2 e do SIADAP-RAM 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho
2 - O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do organismo e integra todos os dirigentes de nível superior e todos ou alguns dirigentes de nível intermédio do 1.º grau, conforme o que for determinado por despacho do dirigente máximo do organismo, incluindo obrigatoriamente o responsável pela área dos recursos humanos, não podendo ter um número inferior a três elementos.
3 - Nos casos de impossibilidade de constituição do conselho de coordenação da avaliação nos termos referidos no número anterior, será o mesmo presidido pelo dirigente máximo do serviço e integrará outros dirigentes independentemente do respectivo nível e grau dos mesmos e, na falta destes, trabalhadores com responsabilidades de coordenação de pessoal, em qualquer dos casos designados internamente por despacho do dirigente
máximo do organismo.
4 - Nos serviços de grande dimensão, sem prejuízo da existência do conselho coordenador da avaliação nos termos dos números anteriores, para efeitos de operacionalização do seu funcionamento, podem ser criadas secções autónomas presididas pelo dirigente máximo do serviço, compostas por um número restrito de dirigentes, exercendo as competências
previstas nas alíneas d) e e) do n.º 1.
8 - Na impossibilidade de composição do conselho coordenador da avaliação na situação prevista no número anterior, será o mesmo constituído pelos dirigentes máximos dos organismos dependentes do respectivo departamento do Governo Regional.
9 - Às reuniões do conselho coordenador da avaliação aplicam-se as disposições do Código do Procedimento Administrativo relativas às garantias de imparcialidade,
nomeadamente o disposto no seu artigo 44.º
2 - A comissão paritária é composta por quatro vogais efectivos, sendo dois representantes da administração, um dos quais membro do conselho coordenador da avaliação, designados pelo dirigente máximo do serviço, e dois representantes dos
trabalhadores por estes eleitos.
3 - Nos serviços de grande dimensão podem ser constituídas várias comissões paritárias, em que os representantes da administração são designados de entre os membros das secções autónomas previstas no n.º 4 do artigo anterior e os representantes dos trabalhadores eleitos pelos universos de trabalhadores que correspondam à competência
daquelas secções autónomas.
4 - Os vogais representantes da administração são designados em número de quatro, pelo período de dois anos, sendo dois efectivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão,
e dois suplentes.
5 - Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de dois anos, em número de seis, sendo dois efectivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço ou de
parte dele, nos termos do n.º 3.
6 - O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer em Dezembro e é organizado nos termos de despacho do dirigente máximo do serviço que é publicitado na respectiva página electrónica, do qual devem constar, entre outros, os
a) Data limite para indicação, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas de voto, referindo expressamente que, na ausência dessa indicação, os mesmos são designados pelo dirigente competente até quarenta e oito horas antes da realização do
8 - Os vogais efectivos são substituídos pelos vogais suplentes quando tenham de interromper o respectivo mandato ou sempre que a comissão seja chamada a pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou
11 - Nas situações previstas no n.º 9, a impossibilidade comprovada de repetição dos procedimentos referidos não é impeditiva do prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação pela comissão
a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades
específicas do serviço;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os princípios e
regras definidos no presente diploma;
c) Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos do presente
d) Assegurar o cumprimento das regras estabelecidas no presente diploma em matéria de
diferenciação de desempenhos;
g) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho, que integra o
relatório de actividades do serviço;
3 - A competência prevista na alínea e) do n.º 1 pode ser delegada nos demais dirigentes
superiores do serviço.
e) Validação de avaliações e reconhecimentos de Desempenho excelente;
2 - No planeamento do processo de avaliação pode ainda incluir-se a definição de orientações sobre a observância das percentagens relativas à diferenciação de
2 - A auto-avaliação é obrigatória e concretiza-se através de preenchimento de ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com carácter preparatório à atribuição da avaliação, não constituindo componente vinculativa da
Na 2.ª quinzena de Janeiro realizam-se as reuniões do conselho coordenador da avaliação, para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização, de forma a verificar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos transmitindo, se for necessário, novas orientações aos avaliadores, na sequência das previstas no n.º 2 do artigo 58.º, e iniciar o processo que conduz à validação dos desempenhos relevantes e desempenhos inadequados e de reconhecimento dos
desempenhos excelentes.
2 - No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem analisar conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador, identificar as suas expectativas de desenvolvimento bem como abordar os demais efeitos previstos no artigo 49.º 3 - Em articulação com o plano de actividades aprovado para o novo ciclo de gestão e considerando os objectivos fixados para a respectiva unidade orgânica, no decurso da reunião são contratualizados os parâmetros de avaliação nos termos dos artigos seguintes.
5 - No caso de o requerimento acima referido não obter resposta no prazo de cinco dias úteis, traduzida em marcação de reunião, pode o avaliado requerer ao dirigente máximo a
referida marcação.
7 - A situação prevista nos números anteriores é considerada para efeitos de avaliação
dos dirigentes envolvidos.
a) Os objectivos a atingir por cada trabalhador devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a
posição do avaliador;
c) Os objectivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de
1 - Sem prejuízo do disposto no artigo 45.º, a fixação de competências a avaliar efectua-se
b) A identificação das competências a demonstrar no desempenho anual de cada trabalhador é efectuada de entre as relacionadas com a respectiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre os intervenientes
2 - A selecção das competências a avaliar é efectuada de entre as constantes da lista a que se refere o n.º 6 do artigo 33.º sempre que se não verifique o previsto na alínea a) do número anterior, traduzida nos instrumentos regulamentares de adaptação do
a) A validação das propostas de avaliação com menções de Desempenho relevante e de
b) A análise do impacto do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento
de Desempenho excelente.
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente implica declaração formal do conselho
coordenador da avaliação.
3 - Em caso de não validação da proposta de avaliação, o conselho coordenador da avaliação devolve o processo ao avaliador, acompanhado da fundamentação da não validação, para que aquele, no prazo que lhe for determinado, reformule a proposta de
5 - No caso de o conselho coordenador da avaliação não acolher a proposta apresentada nos termos do número anterior, estabelece a proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador, para que este dela dê conhecimento ao avaliado e remeta, por via hierárquica,
2 - O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos
do pedido de apreciação.
5 - A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado
com proposta de avaliação.
6 - O relatório previsto no número anterior é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e
respectiva fundamentação.
2 - O avaliado tem o direito de aceder, gratuitamente, aos documentos relativos à sua avaliação, designadamente, através da consulta e ou da obtenção de fotocópias, as quais lhe deverão ser facultadas no prazo de cinco dias úteis.
3 - No caso de o avaliado solicitar a consulta ou fotocópias dos documentos relativos à sua avaliação, o prazo referido no n.º 1 suspende-se, recomeçando a contar-se a partir do
dia em que aquelas lhe sejam facultadas.
4 - Na decisão sobre reclamação, o dirigente máximo tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como o parecer do conselho
5 - Em caso de ausência de resposta à reclamação no prazo referido no n.º 1, deve a
mesma considerar-se indeferida.
1 - Do acto de homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação administrativa, por recurso hierárquico ou tutelar, ou impugnação jurisdicional, nos termos
2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento
1 - Sem prejuízo do disposto na alínea a) do artigo 24.º, a diferenciação de desempenhos é garantida, em regra, pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho relevante e de, entre estas, 5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente.
2 - As percentagens previstas no número anterior incidem sobre o número de trabalhadores previstos nos n.os 2 a 7 do artigo 39.º, com aproximação por excesso, quando necessário, e devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por todas as
3 - As percentagens referidas nos n.os 1 e 2 devem ser do conhecimento de todos os
5 - Sem prejuízo do disposto no artigo 56.º, ao dirigente máximo do serviço cabe assegurar o cumprimento do que estatui o presente artigo.
Gestão e acompanhamento do SIADAP-RAM 2 e do SIADAP-RAM 3
2 - No final do período de avaliação, cada organismo deve apresentar ao membro do Governo Regional da tutela o relatório anual sobre a aplicação do SIADAP-RAM 2 e do SIADAP-RAM 3, sem referências nominativas, que evidencie o cumprimento das regras estabelecidas no presente diploma, nomeadamente através da indicação das classificações
atribuídas pelas diferentes carreiras.
4 - Do relatório referido no n.º 2, será elaborado, através dos gabinetes dos membros do Governo Regional, um relatório síntese da forma como o SIADAP-RAM 2 e o SIADAP-RAM 3 foram aplicados no âmbito do respectivo departamento governamental, o qual deverá ser enviado em suporte informático à Direcção Regional da Administração
Pública e Local.
1 - Cabe aos órgãos com funções de auditoria e controlo interno proceder, nos respectivos departamentos governamentais, à avaliação da forma como os subsistemas de avaliação
do desempenho são aplicados.
2 - No caso de não existir o órgão referido no número anterior, pode, por despacho do membro do Governo Regional respectivo, ser indicado o serviço que nesse departamento exercerá aquelas competências.
3 - Compete ao órgão inspectivo definido na alínea b) do n.º 3 do artigo 16.º realizar auditorias de avaliação sobre a aplicação do SIADAP-RAM nos organismos da
administração pública regional.
1 - Até 30 de Novembro de cada ano, os serviços iniciam ou prosseguem a construção da estrutura do SIADAP-RAM 1 prevista no artigo 9.º e, no quadro das orientações fixadas pelos respectivos membros do Governo Regional, propõem os objectivos a prosseguir no ano seguinte e estabelecem os indicadores de desempenho e respectivas fontes de
4 - A avaliação do desempenho referente ao ano de 2010 faz-se de acordo com o regime previsto no presente diploma, devendo dar-se cumprimento ao disposto nos n.os 1 e 3 no ano de 2009, tendo em vista a avaliação a atribuir em 2011.
5 - A avaliação do desempenho efectuada nos termos dos números anteriores abrange, relativamente aos dirigentes intermédios e demais trabalhadores, todo o serviço prestado no ano de 2010 assim como o serviço prestado e não classificado de 2009.
6 - Nos serviços que disponham de um sistema de avaliação de desempenho específico, a avaliação referente ao ano de 2010 efectua-se de acordo com esses sistemas, até à sua revisão para adaptação nos termos do artigo 3.º, a qual deverá efectivar-se até ao final do
ano de 2011, sob pena de caducidade.
1 - O SIADAP-RAM 3 é também aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores de pessoas colectivas que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação, que detivessem a qualidade de funcionário ou agente antes da entrada em vigor
da Lei 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.
2 - O disposto no número anterior não prejudica a prevalência de sistemas de avaliação específicos, desde que respeitem os princípios, objectivos e critérios de diferenciação de
desempenhos estabelecidos no SIADAP-RAM.
Quando, para os efeitos previstos na lei, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma classificação final na avaliação de desempenho, releva consecutivamente a avaliação obtida no parâmetro «Resultados», a avaliação de desempenho imediatamente anterior na vertente quantitativa, o tempo de serviço relevante na carreira e no exercício de funções públicas.
1 - Nas situações previstas na lei em que seja necessário ter em conta a avaliação de desempenho ou a classificação de serviço e, em concreto, devam ser tidos em conta os resultados da aplicação de diversos sistemas de avaliação, é usada, para conversão de valores quantitativos, a escala do SIADAP-RAM, devendo ser convertidas proporcionalmente para esta quaisquer outras escalas utilizadas, com aproximação por
defeito, quando necessário.
a) Do SIADAP aprovado pela Lei 10/2004, de 22 de Março, e regulamentado pelo Decreto Legislativo Regional 11/2005/M, de 29 de Junho;
c) Do n.º 3 do artigo 2.º da Lei 15/2006, de 26 de Abril.
5 - As avaliações obtidas pelos dirigentes intermédios e trabalhadores ao abrigo da Lei 10/2004, de 22 de Março, regulamentada, na Região Autónoma da Madeira, pelo Decreto Legislativo Regional 11/2005/M, de 29 de Junho, relevam, consoante os casos, para os efeitos previstos nos n.os 2, 4, 5 e 8 do artigo 36.º e nos n.os 3, 5, 6 e 7 do artigo 49.º, reportando-se a avaliação de Excelente e Muito bom, respectivamente, a Desempenho
excelente e Desempenho relevante.
Os modelos de fichas de auto-avaliação, de avaliação, de monitorização do desempenho, de reformulação de objectivos, bem como as listas de competências, são os constantes da Portaria 1633/2007, de 31 de Dezembro, considerando-se reportadas aos departamentos do Governo Regional as referências a ministérios ou a entidades da
a) O Decreto Legislativo Regional 11/2005/M, de 29 de Junho;
b) A Portaria 54/2006, de 24 de Maio.
2 - As revogações referidas no número anterior produzem-se aquando da aplicação da avaliação do desempenho na administração regional autónoma da Madeira, nos termos
Madeira em 28 de Julho de 2009.
O Representante da República para a Região Autónoma da Madeira, Antero Alves
Monteiro Diniz.
Texto integral do documento: https://dre.tretas.org/pdfs/2009/08/21/plain-259553.pdf ;
Extracto do Diário da República original: https://dre.tretas.org/dre/259553.dre.pdf .
O URL desta página é: https://dre.tretas.org/dre/259553/decreto-legislativo-regional-27-2009-M-de-21-de-agosto
★ 2019.11.21 08:56 ★

References: artigo 227
 artigo 232
 artigo 37
 artigo 40
 artigo 41
 artigo 3
 artigo 75
 artigo 17
 artigo 16
 artigo 17
 artigo 16
 artigo 19
 artigo 19
 artigo 34
 artigo 71
 artigo 25
 artigo 14
 artigo 17
 artigo 25
 artigo 47
 artigo 39
 artigo 2
 artigo 50
 artigo 25
 artigo 33
 artigo 64
 artigo 47
 artigo 36
 artigo 44
 artigo 58
 artigo 49
 artigo 45
 artigo 33
 artigo 24
 artigo 39
 artigo 56
 artigo 16
 artigo 9
 artigo 3
 artigo 2
 artigo 36
 artigo 49