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Timestamp: 2019-05-21 21:11:35+00:00

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Altersdiskriminierung « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 13. Oktober 2010
der EuGH und die Putzfrau – Altersbeschränkung im Tarifvertrag zulässig
Der EuGH hatte sich am Dienstag (13.10.2010) sich mit der Frage der Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen von Arbeitnehmern in Tarifverträgen beschäftigt.
Putzfrau klagte
Eine Putzfrau aus Hamburg klagte, der mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vom Arbeitgeber mitgeteilt wurde, dass damit ihr Arbeitsverhältnis automatisch nach dem hier Anwendung findende Tarifvertrag mit dem Erreichen dieser Altersgrenze endete. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag sah diese Beendigung zum 65. Lebensjahr vor. Die Putzfrau, die aus wirtschaftlichen Gründen zu den alten Bedingungen gerne weitergearbeitet hätte, wehrte sich gegen die Beendigung und erhob Klage vor dem Hamburger Arbeitsgericht. Sie sah darin eine unzulässige Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht Hamburg legte dem EuGH den Fall zur Entscheidung (Vorabentscheidung) vor.
Verstoß gegen Richtlinie 2000/78 / EG
Das Arbeitsgericht Hamburg wollte vom EuGH wissen, ob diese Regelung im Tarifvertrag gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstoßen würde. Dort ist die Altersdiskriminierung innerhalb der EU geregelt (Richtlinien müssen von den Mitgliedsstaaten umgesetzt werden).
Entscheidung des EuGH – Ungleichbehandlung ja/ unzulässige Diskriminierung nein
Der EuGH stellte klar, dass eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin gegenüber jüngeren Arbeitnehmerinnen vorlag und prüfte dann in einem weiteren Schritt, ob diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei.
Dazu führte der EuGH aus:
„Der Gerichtshof weist darauf hin, dass derartige Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich sind. Da sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bieten und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißen, während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bieten, sind diese Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen
1 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf .
Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist. Diese Ziele sind grundsätzlich als solche anzusehen, die eine von den Mitgliedstaaten vorgesehene Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der Richtlinie 2000/78 als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen.“ – Pressemitteilung des EuGH
Der EuGH sah damit die Regelung im Tarifvertrag als zulässig an. Obwohl er nicht über den Fall einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag entschieden hat, spricht nach der Begründung des Urteils viel dafür, dass dies dann auch für entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen gilt, denn auf ein Großteil der Arbeitsverhältnisse finden keine Tarifverträge Anwendung.
In der Presse wurde zum Urteil häufig von einer Kündigung seitens des Arbeitgebers geschrieben, was falsch ist. Das Arbeitsverhältnis endete in diesem Fall nicht durch eine Kündigung, sondern durch das Erreichen der Altersgrenze.
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References: EuGH 
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