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Timestamp: 2013-05-19 13:28:39+00:00

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Kündigungsschutzklage | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog | Seite 2
25. Oktober 2012 um 13:48 | Veröffentlicht in Kündigung, Kündigungsschutzklage, nachträgliche Zulassung, nachträgliche Zulassung Kündigungsschutzklage, Zugang, Zugang Kündigung | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Briefkastenrechtsprechung, Frist, Hausbriefkasten - "Es war nichts drin!" - klassischer Fall, Kündigung, Kündigung im Hausbriefkasten nicht erhalten- nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich?, Kündigungsschutzklage, nachträgliche Zulassung, Organisationsverschulden, Rechtsprechung, Versäumung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage- nachträgliche Zulassung beantragen, Verspätung, Zugang, Zustellung
Hausbriefkasten – “Es war nichts drin!” – klassischer Fall
“Briefkastenrechtsprechung”
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22. Oktober 2012 um 12:15 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitslohn, Verzug, Wettbewerbsverbot | 1 Kommentar Schlagwörter: aber vertragliches Wettbewerbsverbot während des Kündigungsschutzverfahrens beachten, abfindung, ALG I, alte Arbeitgeber, Annahmeverzug, Annahmeverzuglohn, Annahmeverzugslohn, Anrechnung, Arbeit bei Konkurrenz, Arbeit bei neuen Arbeitgeber nach Kündigung (Kündigungsschutzklage) möglich?, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitsgerichtverfahren, Arbeitslohn, § 615 BGB, bei Kündigung - Annahmeverzugslohn - kein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich, Darf man als Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens (also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage) bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?, Kündigung, Kündigungsrechtsstreit, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzprozesses, keine Abfindung - streitiges Kündigungsschutzverfahren, lohn, neue Stelle, neuer Arbeitgeber, sogar Verpflichtung des Arbeitnehmers anderweitig Verdienst zu erzielen während des Kündigungsschutzprozesses, Verdienst, Wettbewerbsverbot
Der Arbeitgeber hat durch die Kündigung zum Ausdruck gebracht, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellen wird und muss, wenn er das Kündigungsschutzverfahren verliert, dem Arbeitnehmer in der Regel den Lohn für den Zeitraum des Kündigungsschutzverfahrens zahlen. Diesen Lohnanspruch nennt man auch Annahmeverzugslohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Der Arbeitnehmer muss sich aber Zahlungen von Dritten, insbesondere wird dies häufig ALG I sein, anrechnen lassen bzw. diesbezüglich sind die Ansprüche auf die Agentur für Arbeit aufgrund gesetzlichen Forderungsübergang übergegangen.
18. Oktober 2012 um 09:10 | Veröffentlicht in Arbeitszeitbetrug, Arbeitszeitbetrug, Arbeitszeitbetrug, Arbeitszeitbetrug, Rechtsschutzversicherung, Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, Staatsanwaltschaft, Straftat, Strafverfahren | 1 Kommentar Schlagwörter: Abmahnung, Alter, Anhörung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitszeitbetrug und außerordentliche Kündigung, außerordentliche kündigung, Betrug, betrugbetrug, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Deckungszusage, fristlose Kündigung, Gerichtsverfahren, kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzverfahren, Polizei, Rechtsschutzversicherung, Staatsanwaltschaft, Straftat, Strafverfahren, Unwirksamkeit der Kündigung, Vertrauenskapital, vorherige Abmahnung
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter/Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
- Schaden beim Arbeitgeber
- Schwere des Vertrauensverlustes
- erfolgte der Betrug im Kernbereich des Arbeitsverhältnisses (Hauptleistungspflicht)
- Dauer des störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses
- Höhe der Wiederholungsgefahr
- ggfs. Mitverschulden des Arbeitgebers (durch unklare Regelungen)
Grundsätzlich ist der Arbeitszeitbetrug eine Straftat. Ein Betrug im Sinne des Strafgesetzbuches kann nur vorsätzlich begangen werden, von daher kann man auch nicht unterscheiden zwischen einem vorsätzlichen und einem fahrlässigen Arbeitszeitbetrug, denn der Arbeitszeitbetrug ist zwingend immer vorsätzlich. Strafrechtlich liegt ein Betrug nach § 262 StGB (Strafgesetzbuch) vor. Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber gegenüber der Polizei/Staatsanwaltschaft zunächst den Sachverhalt anzeigen muss, dies geschieht in der Praxis ist nicht so häufig und darüber hinaus auch die Beweismittel vorliegen müssen, die hier einen Arbeitszeitbetrug nachweisen. In der Praxis ist es häufig so, dass der Arbeitgeber meistens nur die außerordentliche Kündigung ausspricht und dann es häufig auf das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren ankommt. Wenn die Auseinandersetzung sehr hart und über einen sehr langen Zeitraum geführt wird, kann es sein, dass der Arbeitgeber-auch um ein zusätzliches Druckmittel zu haben-den Sachverhalt bei der Polizei/Staatsanwaltschaft anzeigt. Wie gesagt, hängt es immer vom Einzelfall ab. Häufig ist es auch so, dass die Staatsanwaltschaft wenig Interesse hat Anklage in dieser Sache zu erheben, da der Schaden (das zu viel gezahlte Arbeitsentgelt) meistens sehr gering ist und ein öffentliches Interesse nicht vorliegt.
Ein weiteres Problem ist das, dass der Arbeitnehmer, der eine Rechtsschutzversicherung hat, verpflichtet ist dieser den Sachverhalt, also den Rechtsschutzfall, wahrheitsgemäß und vollständig anzuzeigen. hat der Arbeitnehmer selbst die Kündigung durch ein vorsätzliches Verhalten, insbesondere durch eine Straftat, herbeigeführt, dann entfällt in der Regel der Versicherungsschutz. Die Rechtschutzversicherung wird in der Regel, der Arbeitnehmer in den meisten Fällen gegenüber Rechtschutzversicherung angibt, dass keine Straftat, also keinen Arbeitszeitbetrug begangen hat, die Deckungszusage für das Kündigungsschutzverfahren erteilen mit dem Hinweis, dass für den Fall, dass sich herausstellt, dass eine vorsätzliche Straftat vorliegt, der Rechtsschutz rückwirkend entfällt. Siehe hier den Artikel “Rechtschutz und Deckungszusage bei einer Straftat“.
Was tun beim Vorwurf durch den Arbeitgeber die Arbeitszeit vorsätzlich “manipuliert” zu haben?
Beleidigungen des Arbeitgebers auf Facebook “Menschenschinder und Ausbeuter” können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
12. Oktober 2012 um 07:27 | Veröffentlicht in Kündigung, Kündigungsschutzklage, LAG Hamm | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Arbeitsgericht Hamm: Beleidigungen des Arbeitgebers auf Facebook "Menschenschinder und Ausbeuter" können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, Arbeitsgericht Hamm: Beleidigungen des Arbeitgebers auf Facebook können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, außerordentliche kündigung, Auszubildender, Beleidigungsausbilder, Facebook, fristlose Kündigung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, LAG Hamm, Landesarbeitsgericht, Menschenschinder und Ausbeuter" und sich selbst als "Leibeigener" b, verhaltensbedingte Kündigung
Das der Arbeitnehmer den Arbeitgeber-schon alleine aufgrund strafrechtlicher Bestimmungen-nicht beleidigen darf, ist klar. Auch ist klar, dass schwere Beleidigungen-auch ohne vorherige Abmahnung-den Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung darstellen können. Erstaunlicherweise kommt es in der Praxis trotzdem immer wieder zu derartigen Fällen und nun hatte sich das LAG Hamm mit einer Beleidigung eines Auszubildenden (genau genommen ist ein Auszubildender kein Arbeitnehmer, wird aber überwiegend so behandelt) gegenüber dem Arbeitgeber / Ausbilder auf der Internetplattform Facebook auseinander zusetzen.
LAG Hamm: Beleidigung “Menschenschinder und Ausbeuter”
Wer seinen Arbeitgeber / Ausbilder als “Menschenschinder und Ausbeuter” und sich selbst als “Leibeigener” bezeichnet, darf sich nicht wundern, wenn dieser das Ausbildungsverhältnis aus außerordentlichem Grund fristlos beendet. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen: 3 Sa 644/12) hielt die Kündigung des Arbeitgebers für wirksam. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden hatte keinen Erfolg. Der Auszubildende berief sich auf die allgemeine Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und meinte, dass die Äußerung ja “lustig gemeint waren”. Der Arbeitgeber / Ausbilder fand dies- zu Recht-nicht lustig. Das Arbeitsgericht Hamm auch nicht und wies Kündigungsschutzklage ab.
Wissenswertes zum Urteil:
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Beleidigung-ohne Abmahnung- eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Bei schweren Beleidigungen ist dies in der Regel aber der Fall. Dies ist aber kein Automatismus. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, also Gründe, die immer eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen würden.
Zu berücksichtigen ist u.a. auch,
wie lange das Arbeitsverhältnis störungsfrei (also ohne Abmahnung) bestanden hat,
liegt eine schwere oder minderschwere Beleidigung vor,
wie alt der Arbeitnehmer ist,
wie lange die Betriebszugehörigkeit besteht,
welche Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer hat,
ob der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Meinungsäußerung hatte,
ob die Äußerung von der allgemeinen Meinungsfreiheit umfasst ist
ob der Arbeitgeber Anlass für eine entsprechende Äußerung gegeben hat
ob diese Äußerung direkt gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber Kunden oder gegebenfalls nur gegenüber einen engen Personenkreis, der kein Kontakt zum Arbeitgeber hat, abgegeben wurde.
Weiter ist zu berücksichtigen, dass Auszubildende einen besonderen Schutz genießen, der sie unter anderen darin zeigt,dass eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach dem Ablauf der Probezeit nicht mehr möglich ist. Eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist sowohl während der Probezeit als auch danach noch möglich. Der Schutz des Auszubildenden zeigt sich auch darin, dass selbst einer außerordentlichen Kündigung -im Gegensatz zu Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern-die Kündigungsgründe grundsätzlich in der Kündigung anzugeben sind.
Auch ist häufig ein Schlichtungsverfahren vor Erhebung der Kündigungsschutzklage notwendig. In Berlin ist dies zum Beispiel vor entsprechenden Kammer (IHK; HK) durchzuführen.
Bei der Kündigung gegenüber einen Auszubildenden kann auch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung durch das Arbeitsgericht die bisherige Dauer des Ausbildungsverhältnisses eine erhebliche Rolle spielen. Wenn zum Beispiel kurz vor Ende der Berufsausbildung eine Kündigung ausgesprochen wird, stellt die Frage, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist den Auszubildenden noch bis Ende der Ausbildung weiter auszubilden.
28. August 2012 um 13:15 | Veröffentlicht in Kündigungsschutzklage Berlin, Klagefrist | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: Arbeitgeber, Arbeitsgericht, § 4 Satz 4 KSchG, Behörde, Frist, Fristversäumung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage und Klagefrist bei behördlicher Zustimmung, Kenntnis, Klage, Klagefrist, KSchG, positive Kenntnis, Zugang, Zustimmung
Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, muss dies mittels Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung tun. Auf das Problem der rechtzeitigen Zustellung (Stichwort: Zustellung “demnächst”) der Kündigungsschutzklage beim Arbeitgeber hatte ich ja bereits hingewiesen. Die Frist beginnt aber nicht immer mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.
24. August 2012 um 17:20 | Veröffentlicht in Frist, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Klagefrist | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: 3 Wochen, Abweisung, Adresse, Arbeitgeber, Arbeitsgericht, § 4 KschG, Frist, Gericht, Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage rechtzeitig bei Gericht eingegangen und 3-Wochenfrist trotzdem nicht gewahrt?, Verzögerung, Zustellung demnächst, zustellung durch das Gericht
Häufig wird aber übersehen, dass die Wahrung der Klagefrist auch bei rechtzeitiger Einreichung beim Arbeitsgericht noch problematisch sein kann, nämlich dann, wenn die Klage nicht “demnächst” zugestellt wird (§ 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 167 ZPO). Die Klage muss danach innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht eingehen und dann vom Gericht demnächst zugestellt werden können.
Im Normalfall hat der Arbeitnehmer mit der späteren Zustellung durch das Arbeitsgericht nichts zu tun und er kann die Frist auch nicht dadurch versäumen, dass das Gericht schuldhaft die Zustellung nicht rechtzeitig betreibt. Verantwortlich ist der Arbeitnehmer aber dann, wenn er die fehlende Zustellung “demnächst” der Kündigungsschutzklage an die Gegenseite zu verantworten hat. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn dieser z.B. die Adressdaten der Gegenseite falsch angibt und deshalb eine Zustellung nicht möglich ist. Beträgt der Zeitraum der Verzögerung dann nur 14 Tagen (z.B. der Arbeitnehmer berichtigt die Daten kurzfristig), dann ist die Frist noch gewahrt, wenn der Zeitraum länger ist, liegt in der Regel eine Fristversäumung vor.
13. Mai 2012 um 08:42 | Veröffentlicht in abfindung, Abfindung Berlin, Sozialversicherungsabgaben | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: abfindung, Abfindung und Sozialversicherung, Abfindungszahlung, Abgaben, Arbeitsgericht, Arbeitslosenversicherung, Bundessozialgericht, Kündigungsklage, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Klage, Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung, Sozialversicherung, Sozialversicherungsabgaben, Steuer, Vergleich, Versteuerung
Die Bezeichnung als Abfindung ist dabei unerheblich (Bundessozialgericht, Urteil vom 21. 02.1990, 12 RK 65/87 – USK 9016). Es kommt allein darauf an, ob die Zahlung allein eine Entschädigung darstellen soll oder Arbeitsleistung (“Beträge mit Entgeltcharakter) abgelten soll. Das Bundessozialgericht hat seine bisherige Rechtsprechung dahingehend ergänzt, dass auch Abfindungen Arbeitsentgelt sind, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden.
12. Mai 2012 um 07:59 | Veröffentlicht in allgemeiner Kündigungsschutz, Ausländer, ausländischer Arbeitsvertrag, BAG, Bundesarbeitsgericht, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, Wartezeit, Wartezeit | 1 Kommentar Schlagwörter: Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, ausländischer Arbeitsvertrag, ausländisches Recht, BAG, BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz - es zählen auch ausländische Arbeitsverträge, Berufung, Beschäftigung, Bundesarbeitsgericht, Kündgiung, Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Klage, Revision, Wartezeit
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt neben das Erreichen des Schwellenwertes (derzeit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit) auch voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat. Die Probezeit (siehe auch Artikel: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber) hat damit nichts zu tun. Dies kann – unter Umständen – länger als 6 Monate vereinbart werden oder auch nur 3 Monate oder weniger betragen oder sogar ausgeschlossen sein, trotzdem findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf von 6 Monaten Anwendung. Diese Wartezeit kann auch nicht verlängert werden.
Es gibt hier von Arbeitnehmer viele Fragen, insbesondere ob vorherige Beschäftigungen beim gleichen Arbeitnehmer zählen und wie die Rechtslage ist, wenn hier Unterbrechungen des Arbeitsverhältnis vorliegen.
Interessant ist aber auch, ob hier Vorbeschäftigungen beim gleichen Arbeitgeber ohne Unterbrechungen oder ggfs. nur bei kurzzeitigen Unterbrechungen im Ausland zu berücksichtigen sind bzw. beim vormaligen Bestehen einer Inlandsbeschäftigung nach ausländischem Recht, ist dann die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt?
Der Fall es Bundesarbeitsgericht.
Das BAG hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:
Eine lettische Bank schloss im Mai 2008 mit einer Mitarbeiterin auf Lettisch in Lettland einen Arbeitsvertrag, wonach die Arbeitnehmerin in München – in einer Filiale der Bank – als Kundenberaterin tätig sein sollte. Zunächst erfolgte eine Einarbeitung in Lettland, dann die Tätigkeit in München. Im August 2008 schlossen die Parteien dann einen deutschen Arbeitsvertrag in München und vereinbarten eine Probezeit von 6 Monaten. Im Dezember 2008 kündigte dann die Bank das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt sich auf den Standpunkt, dass das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet, da die Wartezeit nach § 1 KSchG nicht erfüllt wurde; da das “deutsche Arbeitsverhältnis” ja noch nicht länger als 6 Monate bestanden hätte. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Die Arbeitnehmerin gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht den Kündigungsschutzprozess als auch vor dem Landesarbeitsgericht und letztendlich auch vor dem Bundesarbeitsgericht.
Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 7.7.2011, 2 AZR 476/10) führt dazu aus:
Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat bei Zugang der Kündigung im Unternehmen der Beklagten „ohne Unterbrechung“ länger als sechs Monate bestanden. Die unter Geltung des Arbeitsvertrags vom 6. Mai 2008 zurückgelegten Beschäftigungszeiten sind trotz der zwischenzeitlichen Vertragsänderung zu berücksichtigen. Das gilt selbst dann, wenn im Zusammenhang mit der Anfang September 2008 eingetretenen rechtlichen Unterbrechung ein Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts stattgefunden haben sollte. Zugunsten der Beklagten kann daher unterstellt werden, dass – wovon das Landesarbeitsgericht positiv ausgegangen ist – auf das ersteArbeitsverhältnis der Parteien lettisches Recht Anwendung fand.
§ 1 Abs. 1 KSchG schließt die Anrechnung von Beschäftigungszeiten aus einem vorangehenden Arbeitsverhältnis auf die Wartezeit nicht unter allen Umständen aus.
aa) Zwar ist nach dem Wortlaut des Gesetzes für die Wahrung der Frist jede rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses schädlich, sei sie auch nur von kürzester Dauer. Dies würde jedoch Sinn und Zweck der Wartezeit nicht gerecht. Danach soll der Arbeitnehmer erst nach einer gewissen Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb oder Unternehmen Kündigungsschutz erwerben (BAG 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – zu I 2 c der Gründe, BAGE 28, 176). Den Arbeitsvertragsparteien soll für eine gewisse Zeit die Prüfung ermöglicht werden, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – zu B 1 b der Gründe, BAGE 116, 254). Dieses Regelungsziel verlangt nicht danach, mit jeder noch so kurzen rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses die Wartezeit erneut beginnen zu lassen. So wäre es etwa vor diesem Ziel sachlich nicht zu begründen, ein Arbeitsverhältnis, das an einem – ohnehin arbeitsfreien – Wochenende auf Veranlassung des Arbeitgebers geendet hat, selbst bei Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zu Beginn der darauffolgenden Woche als iSv. § 1 Abs. 1 KSchG unterbrochen anzusehen (BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 88; 19. Juni 2007 – 2 AZR 94/06 – Rn. 13, BAGE 123, 185). Es ist deshalb für den Lauf der Wartezeit unschädlich, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, die ohne zeitliche Unterbrechung unmittelbar aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers nahtlos fort, ist typischerweise von einem „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis auszugehen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt hat (vgl. BAG 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – zu I 2 f der Gründe, aaO; KR/Griebeling 9. Aufl. § 1 Rn. 114; MünchKommBGB/Hergenröder 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 33; Schwarze in Schwarze/Schrader/Eylert KSchG § 1 Rn. 1; SPV/Vossen 10. Aufl. Rn. 876; einschränkend: ErfK/Oetker 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 40; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 43).
bb) Selbst in Fällen, in denen es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dafür kommt es insbesondere auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung an (st. Rspr., bspw. BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 88; 19. Juni 2007 – 2 AZR 94/06 – Rn. 13, BAGE 123, 185; grundlegend: 6. Dezember 1976 – 2 AZR 470/75 – zu 3 d der Gründe, BAGE 28, 252). Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt vom Einzelfall ab. Eine feste zeitliche Begrenzung für den Unterbrechungszeitraum besteht nicht. Je länger die Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (vgl. BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 20, aaO; 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – zu II 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG § 1 Nr. 49).
bb) Dem Wortlaut nach verlangt diese Bestimmung nur, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Eine (Selbst-)Beschränkung in dem Sinne, dass auf das Arbeitsverhältnis durchgehend deutsches Recht zur Anwendung gelangt sein müsse, lässt sich daraus nicht ableiten. Das Gesetz stellt – im Gegenteil – mit der Anknüpfung an den Begriff „Unternehmen“ einen Auslandsbezug zumindest insoweit her, als es in seinen Geltungsbereich auf diese Weise auch solche Arbeitsverhältnisse einbezieht, die mit ausländischen Unternehmen bestehen. Bereits dies spricht dafür, dass es auf das Vertragsstatut, unter dem die Beschäftigungszeiten zurückgelegt wurden, nicht entscheidend ankommt.
(1) Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet zwar nur auf Betriebe Anwendung, die in Deutschland gelegen sind (vgl. BAG 8. Oktober 2009 – 2 AZR 654/08 – Rn. 13, EzA KSchG § 23 Nr. 35; 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – BAGE 125, 274; siehe auch BVerfG 12. März 2009 – 1 BvR 1250/08 -). Dies schließt es aus, bei der Beurteilung, ob die deutsche Zweigniederlassung eines ausländischen Unternehmens die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG erfüllt, im Ausland tätige Arbeitnehmer zu berücksichtigen, jedenfalls soweit deren Arbeitsverhältnisse nicht deutschem Recht unterliegen (BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 22, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 45). Im Gegensatz zu § 23 Abs. 1 KSchG stellt § 1 Abs. 1 KSchG aber nicht nur auf die jeweiligen Verhältnisse im Betrieb ab, sondern erweitert seinen Anwendungsbereich auf das gesamte Unternehmen des Arbeitgebers.
(2) Zudem beruht die Beschränkung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes auf in Deutschland gelegene Betriebe auf dem Umstand, dass die Gewährung von Kündigungsschutz gegenüber einem Arbeitnehmer Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse des Arbeitgebers mit anderen Arbeitnehmern haben kann. Das ist widerspruchsfrei nur möglich, wenn im Zeitpunkt der Kündigung gegenüber allen möglicherweise betroffenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Kündigungsschutz- und Arbeitsrecht angewendet und auch durchgesetzt werden kann (vgl. BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 15 ff., AP KSchG 1969 § 23 Nr. 45). Demgegenüber berührt die Frage, ob auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG Beschäftigungszeiten aus einem Arbeitsverhältnis anzurechnen sind, das einer anderen Rechtsordnung unterfällt, in erster Linie die individuellen Verhältnisse des betreffenden Arbeitnehmers. Außerdem stellt sie sich nur in Bezug auf Arbeitsverhältnisse, die jedenfalls im Kündigungszeitpunkt deutschem Recht unterlagen.
ee) Zu Unrecht meint die Revision, die Anrechnung von Beschäftigungszeiten, die unter Geltung fremden Arbeitsvertragsstatuts zurückgelegt wurden, schränke in unzulässiger Weise ihre nach Kollisionsrecht gegebenen Rechtswahlmöglichkeiten ein. Es entspricht den allgemeinen Grundsätzen des Internationalen Privatrechts, dass im Fall eines Statutenwechsels das „alte“ Statut für die Begründung der Rechte, Rechtslagen und Rechtsverhältnisse und für die bis zum Statutenwechsel eingetretenen Wirkungen anwendbar bleibt. Über weitere Wirkungen entscheidet das „neue“ Vertragsstatut. So ist an deutschem Recht zu messen, ob und inwieweit Vorgänge, die sich unter Geltung fremden Rechts ereignet haben, im Sinne der fraglichen inländischen Norm als tatbestandsmäßig anzuerkennen sind oder nicht (vgl. MünchKommBGB/Sonnenberger 5. Aufl. Einl. IPR Rn. 607; Deinert RIW 2008, 148; v. Hoffmann/Thorn IPR 9. Aufl. § 5 Rn. 104; ähnlich für den Fall des Betriebsübergangs: BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 43 ff.). Es geht in solchen Fällen nicht um eine – unzulässige – Anwendung deutschen Rechts auf einen Auslandssachverhalt, sondern um die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine deutsche Norm – hier § 1 Abs. 1 KSchG – auf ein ihrem Wirkungskreis unterliegendes Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (vgl. Junker RIW 2001, 94, 105; Schlachter NZA 2000, 57, 63; Straube DB 2009, 1406). Darauf musste und konnte sich die Beklagte einrichten, als sie sich der deutschen Rechtsordnung unterwarf.
ff) Mögliche praktische Schwierigkeiten, die sich im Hinblick auf eine Einbeziehung solcher Beschäftigungszeiten ergeben können, die unter Geltung ausländischen Rechts zurückgelegt wurden, rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Zwar mag im Einzelfall die Feststellung, ob es sich bei einem Vertragsverhältnis, das zeitweise ausländischem Vertragsstatut unterlag, durchgängig um ein Arbeitsverhältnis im kündigungsschutzrechtlichen Sinne gehandelt hat, nicht einfach sein. Dies ist aber nach der ratio legis des § 1 Abs. 1 KSchG hinzunehmen. Abgesehen davon dürfte vielfach – so auch im Streitfall – der Arbeitnehmerstatus des Beschäftigten während der ausländischem Recht unterfallenden Zeiten unstreitig sein.
aa) Die Klägerin stand ab dem 7. Mai 2008 in einem Arbeitsverhältnis zur „P AG“. Der auf den 13. August 2008 datierte – neue – Arbeitsvertrag bezeichnet als Arbeitgeberin die „P, Aktiengesellschaft lettischen Rechts, Zweigniederlassung B“. Eine Änderung der Arbeitgeberstellung ging damit nicht einher. Mit beiden Bezeichnungen ist dieselbe juristische Person angesprochen. Die Zweigniederlassung der Beklagten ist ausweislich der Eintragungen in das Handelsregister rechtlich unselbständig. Aus § 53 des Kreditwesengesetzes (KWG) folgt nicht, dass sie als eigenständiges Unternehmen iSv. § 1 Abs. 1 KSchG anzusehen wäre. Gemäß § 53 Abs. 1 Satz 1 KWG gilt die inländische Zweigstelle eines ausländischen Unternehmens, die Bankgeschäfte betreibt oder Finanzdienstleistungen erbringt, als Kreditinstitut oder Finanzdienstleistungsinstitut. Nach § 53 Abs. 2 Nr. 6 KWG gilt das Institut für die Anwendung von § 36 Abs. 1 KWG als juristische Person. Darüber hinaus gilt nach § 53 Abs. 2a KWG die Zweigstelle für die Bestimmungen des Gesetzes, „die daran anknüpfen, dass ein Institut das Tochterunternehmen eines Unternehmens mit Sitz im Ausland ist, als hundertprozentiges Tochterunternehmen der Institutszentrale mit Sitz im Ausland“. Diesen Regelungen ist der Zweck gemein, die Vorschriften des KWG auf rechtlich und wirtschaftlich unselbständige Zweigstellen eines Unternehmens mit Sitz in einem anderen Staat anwendbar zu machen. Ihre Wirkungen gehen aber nicht darüber hinaus.
Ein “schönes Urteil” des BAG, dass sauber den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz aufzeigt und durch die Argumentation, dass der Sinn und Zweck der Wartezeit der ist, dass man sich gegenseitig kennen lernt und prüft, zum Ergebnis kommt, dass auch eine Prüfung auf Grundlage eines (zunächst) auf ausländischen Recht bestehenden Arbeitsverhältnis möglich ist. Wichtig ist hier, dass der gekündigte Arbeitsvertrag aber deutschen Recht unterliegt, was ja auch der Fall war.
2. Mai 2012 um 05:53 | Veröffentlicht in abfindung, Abfindung Berlin, Abfindungsformel, Abfindungshöhe, Abfindungsvergleich, Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, Gütetermin, Güteverhandlung | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: abfindung, Abfindung bei Kündigung, Abfindung Berlin, Abfindungsformel, Abfindungshöhe, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin, Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht - sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?, Güteverhandlung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Klage, Rechtsanwaltsabfindung, Verhandlung
14. April 2012 um 08:26 | Veröffentlicht in § 242 BGB, BAG, Bundesarbeitsgericht, Kündigungsschutzklage, Schwerbehinderung, Schwerbehinderung | Hinterlasse einen Kommentar Schlagwörter: BAG, BAG: Frage nach Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis sollte der Arbeitnehmer tunlichst wahrheitsgemäß beantworten!, Bundesarbeitsgericht, entscheidung, Frage nach Schwerbehinderteneigenschaft, Insolvenzverwalter, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Schwerbehinderung, widersprüchliches Verhalten
Die Entscheidung des BAG ist “harter Tobak”. Das Durchgreifen des Einwandes des widersprüchlichen Verhaltens nach § 242 BGB mit der Konsequenz des Verlierend des wertvollen Sonderkündigungsschutzes als Schwerbehinderter nur weil ein “Fragebogen falsch ausgefüllt wurde”, ist nicht sachgerecht. Zu beachten ist dabei, dass Arbeitnehmer im Allgemeinen annehmen, sie müssen Fragen (z.B. bei der Einstellung) nach einer bestehenden Schwerbehinderung nicht wahrheitsgemäß beantworten (sog. Recht auf Lüge).
BAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung durch Arbeitnehmer im Vergleich möglichSteueranmeldungen für Arbeitgeber bis 31.08.2013 noch ohne Authentifizierung möglichMargot Weber – neue Richterin am BundesarbeitsgerichtBGH: Arbeitslosengeld II (Hartz IV) ist, wie Arbeitseinkommen, pfändbar.
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Rückzahlungsklausel (2)
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin (120)
Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht (11)
Rechtsschutzversicherung ohne Wartezeit (2)
Schwangerschaft/ Mutterschutz (3)
Sozialgericht Berlin (1)
Sozialversicherungsabgaben (2)
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Tarifvertrag (6)
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Urlaubsanspruch (26)
Urlaubsgewährung (7)
Verzug (4)
was gehört dazu (2)
Weiterbeschäftigungsantrag (3)
Weiterbildungskosten (1)
Wettbewerbsverbot (4)

References: § 615
 § 262
 § 4
 § 4
 § 1
 § 1

§ 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 § 1
 § 23
 § 1
 § 5
 § 1
 § 1
 § 53
 § 1
 § 53
 § 53
 § 36
 § 53
 § 242
 § 242