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Timestamp: 2017-09-25 20:49:14+00:00

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Geschlechtsdiskriminierende Stellenanzeige der Arbeitsagentur - felser.de
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Arbeitgeber haften nicht für eine geschlechtsdiskriminierende Stellenanzeige der Bundesarbeitsagentur auf Entschädigung nach dem AGG, entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 24.04.2008 – Aktenzeichen 11 Sa 95/08). Es wies damit die Klage eines Hotelfachmanns ab, der sich auf eine Stellenanzeige für ein „Stellenangebot Hotelfachfrau (Hotelfachmann, -frau)…“ beworben hatte.
Die Entscheidung steht nicht im Widerspruch zu einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, da im Falle des LAG Hamm eine unzulässig verkürzte Stellenanzeige bei meinestadt.de erkennbar aus der gesetzeskonformen Stellenanzeige der Bundesagentur für Arbeit hergeleitet war.
Anders als im vom Bundesverfassungsgericht entschiedenen Fall geht es vorliegend auch nicht darum, dass die BA eine Stellenanzeige mit einem diskriminierenden Zusatz versehen hätte. In einer Stellenanzeige, die das BVerfG dem Arbeitgeber zugerechnet hatte, war durch die BA ein Hinweis aufgenommen worden, nachdem „männliche Bewerber bevorzugt würden“.
Das Bundesverfassungsgericht hat dazu folgendes ausgeführt:
„Mit der Bezugnahme auf den Text der im Online-Stellendienst der Bundesanstalt für Arbeit erschienenen Anzeige, die auf eine offene Ausbildungsstelle bei der Beklagten und eine Bevorzugung männlicher Bewerber hinwies, hat die Beschwerdeführerin Tatsachen glaubhaft gemacht, die geeignet waren, eine Benachteiligung wegen des Geschlechts gemäß § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB vermuten zu lassen. Es handelte sich hierbei um eine gegen § 611 b BGB verstoßende Stellenausschreibung, die die Vermutung begründen konnte, die Beschwerdeführerin sei wegen ihres Geschlechts von der Beklagten abgelehnt und somit bei einer Stellenbesetzung benachteiligt worden.“
Zitiert nach BVerfG vom 21.09.2006 – 1 BvR 308/03, JURIS
§ 611 b BGB a.F. lautete wie folgt:
„Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben, es sei denn, dass ein Fall des § 611a Abs. 1 Satz 2 vorliegt.“
Das BVerfG leitet daraus zu recht ab, dass die Verletzung des Gebots zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung zur Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast führt:
„Zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers führt beispielsweise die Verletzung des Gebots zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung gemäß § 611 b BGB (vgl. BVerfGE 89, 276 <287>; Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2006, § 611 b BGB Rn. 4).“
und leitet daraus entsprechende Sorgfaltspflichten ab:
„Der Arbeitgeber kann die Gesetzmäßigkeit der Ausschreibung ohne weiteres überwachen. Ihn trifft im Falle der Fremdausschreibung eine entsprechende Sorgfaltspflicht (vgl. BAG, Urteil vom 5. Februar 2004 – 8 AZR 112/03 -, EzA § 611 a BGB 2002 Nr. 3).“
Die Rechtssprechung zeigt aber, dass es der Bundesagentur für Arbeit nicht gelingt, diskriminierungsfreie Anzeigen zu gewährleiten. Das gilt selbst dann (wie in einem Fall, den der Autor dieser Zeilen vertreten hat), wenn die Stellenanzeige diskriminierungsfrei geliefert wird. Die BA kürzt die Texte teilweise ab.
Beispiele für diskriminierende Stellenanzeigen der Bundesagentur findet man auf auf den Seiten des Büros gegen Altersdiskriminierung.
Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 24.04.2008 – Aktenzeichen 11 Sa 95/0, Volltext
Arbeitsaufgabe: Häufiger Sperrzeit durch die Arbeitsagentur?
Hausbesuche durch Arbeitsagentur nur bei berechtigten Zweifeln an den Angaben zulässig

References: § 611
 § 611

§ 611
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 § 611
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