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Timestamp: 2020-02-29 04:07:03+00:00

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Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto complesso per la molteplicità degli elementi che concorrono a definire la posizione giuridica delle parti, e cioè i loro reciproci diritti e doveri che possiamo così riassumere:
obbedienza e collaborazione;
diritto alle mansioni;
diritto ad eseguire la prestazione lavorativa;
diritto alla salubrità e sicurezza delle condizioni di lavoro;
poteri del datore di lavoro:
potere direttivo;
L'obbligazione di lavoro
L'obbligazione di lavoro integra un rapporto complesso, nel quale la prestazione di lavoro costituisce il contenuto principale dell'obbligo del lavoratore.
Il contenuto sostanziale della prestazione, e cioè l'attività dedotta nel rapporto, è desunta da una serie di elementi, e precisamente dalle mansioni, dalle qualifiche e dalle categorie.
Tali elementi, sul piano della struttura del rapporto, identificano l'oggetto della prestazione di lavoro, mentre dal punto di vista dell'organizzazione del lavoro individuano la posizione di lavoro ricoperta dal prestatore.
Le mansioni indicano l'insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro: indicano, in sostanza, l'oggetto specifico dell'obbligazione lavorativa, le attività concretamente espletate, e valgono a fornire il criterio di determinazione qualitativa della prestazione dovuta. Le mansioni del lavoratore sono individuate nel contratto di lavoro. È questo il principio di contrattualità delle mansioni e della qualifica desumibile dall'art. 2103 c.c. e dell'art. 96 disp. att. c.c. che prevede l'obbligo a carico del datore di lavoro di far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto. È altresì possibile che il lavoratore sia assegnato a mansioni polivalenti e promiscue, secondo una tendenza favorita nella prassi aziendale a vantaggio della flessibilità del lavoro. In tal caso, relativamente all'inquadramento in qualifiche, ai fini retributivi, la giurisprudenza ritiene che debba farsi riferimento alle mansioni di fatto prevalenti.
La qualifica designa lo status professionale del lavoratore, legalmente e contrattualmente identificato secondo il contenuto delle mansioni. In particolare essa esprime il tipo e il livello di una figura professionale e concorre con le mansioni a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dell'impresa, da cui derivano una serie di diritti e doveri inerenti al rapporto di lavoro. Può dirsi che la qualif 151b18b ica assume particolare rilevanza giuridica in quanto:
· limita il potere discrezionale, del datore di lavoro, di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle previste dalla qualifica stessa;
· determina il trattamento normativo, economico e previdenziale del lavoratore.
Le categorie costituiscono delle entità classificatorie che raggruppano i vari profili professionali. Si tratta di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il particolare regime giuridico cui il lavoratore e sottoposto ai fini del trattamento economico. L'individuazione delle categorie si desume dall'art. 2095 c.c. nonché dalla contrattazione collettiva. E' possibile, in tal modo, distinguere le categorie legali da quelle contrattuali.
L'art. 1, R.D. 13 novembre 1924, n. 1825, definisce l'impiegato come colui che professionalmente presta la propria attività alle dipendenze di un imprenditore privato, con la funzione di collaborazione, tanto di concetto che di ordine, eccettuata ogni prestazione che sia semplicemente di mano d'opera.
La prestazione di lavoro dell'impiegato si caratterizza, dunque, per:
la collaborazione all'impresa, che consiste in compiti di organizzazione, propulsione, direzione e vigilanza;
Con riferimento al primo elemento, l'art. 1, R.D. 1825/1924, distingue la collaborazione di concetto da quella d'ordine, senza però definirle. Per la Cassazione, il criterio discretivo consiste non tanto nel carattere intellettivo della prestazione, quanto, piuttosto, nella parziale autonomia dell'impiegato di concetto rispetto ai superiori, autonomia da valutare non in ragione dell'incarico conferito, ma del lavoro effettivamente svolto.
Può quindi dirsi che è impiegato colui che svolge, non tanto attività di produzione, quanto di organizzazione della produzione (Ghera).
Si tratti di categorie di origine contrattuale, introdotte cioè dalla contrattazione collettiva in aggiunta a quelle legali. Le figure professionali che si individuano in tale ambito sono:
La distinzione tra impiegati ed operai è oggi parzialmente superata dall'introduzione, ad opera della contrattazione collettiva, di un nuovo sistema di inquadramento professionale: il c.d. sistema di inquadramento unico. Esso si fonda su una classificazione unica dei lavoratori, che vengono ordinati in una pluralità di livelli professionali, e non più, come avveniva in passato, per gruppi di qualifiche all'interno delle varie categorie. In sostanza mentre il sistema tradizionale classificava i lavoratori distribuendoli per gruppi di qualifiche all'interno delle varie categorie (es.: impiegati d'ordine e di concetto, di 1, 2, 3 ,4 categoria impiegatizia), nel sistema dell'inquadramento unito si ha una classificazione unica dei lavoratori, ordinata in 7 o 8 livelli professionali che raggruppano sia le categorie impiegatizia che quelle operaie e anche, talvolta, quelle dei quadri.
L'appartenenza a tali categorie è determinata sulla base di:
· declaratorie, cioè definizioni generali delle caratteristiche dell'attività prestata;
· esemplificazioni, cioè di un'elencazione delle mansioni pertinenti ai diversi profili professionali.
Il mutamento delle mansioni (c.d. jus variandi)
Al di fuori di questi casi, il lavoratore può sempre opporre il proprio rifiuto allo svolgimento di mansioni diverse da quelle per le quali fu assunto, in forza dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., senza quindi essere esposto a responsabilità disciplinare.
Come detto l'articolo pone il divieto di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori (mobilità verso il basso o demansionamento). Tale divieto può essere derogato: in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute e temporanee; nell'ipotesi prevista dall'art. 7 del Dlgs 151/01 che vieta al datore di lavoro di adibire le lavoratrici durante il periodo di gestazione e nei 7 mesi dopo il parto a mansioni pregiudizievoli della salute, autorizzando, a tal fine, a spostare le lavoratrici anche a mansioni inferiori; nel caso di cui all'art. 4 della legge 223/91 relativamente ai lavoratori eccedenti, in presenza di un accordo sindacale che prevede il riassorbimento anche parziale dei lavoratori i esubero.
L'art. 2103, co. 1, c.c., disciplina anche il potere di trasferimento, disponendo che il lavoratore "non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive" (mobilità introaziendale). Tale previsione consente, nei limiti previsti, il potere unilaterale di modificare in via definitiva il luogo della prestazione lavorativa a parità di mansioni. Il trasferimento può essere disposto, però, sol per comprovate ragioni tecnico organizzative, che il datore ha l'onere di provare e comunicare al lavoratore interessato. Ciò in quanto il trasferimento può comportare la lesione di interessi lavorativi ed extralavorativi. L'onere della prova della legittimità del trasferimento è a carico del datore. Va notato che l'art. 2103, c.c., non si riferisce al trasferimento da una località all'altra, ma al trasferimento da un'unità produttiva all'altra: per unità produttiva deve intendersi ogni articolazione autonoma dell'impresa o azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l'attività di produzione di beni o servizi dell'impresa della quale è elemento organizzativo.
La prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore (art. 2094). Essa costituisce la prestazione specifica e conformatrice del rapporto di lavoro e rappresenta il contenuto principale dell'obbligazione del lavoratore. Trattasi di una obbligazione di mezzi che impegna il prestatore a tenere un determinato comportamento, ma anche a raggiungere mediante tale attività, un risultato ulteriore.
personale: ciò comporta che il lavoratore non può in nessun modo farsi sostituire da altri nell'espletamento dell'attività dovuta, salvo l'espresso consenso del datore di lavoro o l'esistenza di specifiche disposizioni di deroga.;
patrimoniale; indica che l'attività lavorativa deve essere suscettibile di valutazione economica.
Gli elementi che concorrono a determinare la prestazione sono diversi, in specie:
· tipo di attività: essa può essere di contenuto diverso. Il tipo di attività dedotto nel rapporto di lavoro viene di volta in volta individuato dalle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere in concreto;
· durata dell'attività, misurata attraverso l'orario di lavoro ed in genere il tempo di lavoro (giornaliero, settimanale o annuale);
· luogo della prestazione. Il lavoratore è tenuto a prestare il lavoro nel luogo stabilito dal contratto o in quello ove l'attività, per sua natura, debba essere esplicata. Tale luogo è, di regola, la sede dell'impresa, o una delle sue sedi perifieriche, ma può anche essere lo stesso domicilio del datore di lavoro e, per certi tipi di lavoro, anche l'area di un determinato comune o di una provincia se non addirittura l'intero territorio nazionale.
Gli obblighi integrativi concorrono a definire il proprium della prestazione lavorativo e il quomodo della stessa.
Il primo degli obblighi integrativi facenti capo al prestatore è l'obbligo di diligenza. La diligenza nel suo significato ontologico, indica quel complesso di cautele, cure ed attenzioni che devono informare l'esecuzione della prestazione. L'art. 2104, c.c., sancisce che "Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale". Nella previsione normativa la diligenza costituisce il criterio di misura della prestazione dovuta dal lavoratore, idoneo ad indicare il grado e l'entità del quantum debeatur. La norma in esame fa riferimento a tre criteri, alla cui stregua la diligenza del prestatore deve essere valutata, e cioè quelli:
L'obbligo di fedeltà: il divieto di concorrenza e l'obbligo di riservatezza
I diritti personali sono i diritti, costituzionalmente garantiti, inerenti alla personalità del lavoratore nel cui ambito assumono peculiare rilievo:
i diritti sindacali generali, espressione della libertà di organizzazione ed attività sindacale e del diritto di sciopero, Costituzionalmente garantiti dagli artt. 39 e 40 Cost. e materialmente protetti nei luoghi di lavoro dagli artt. 14-17 dello Statuto dei lavoratori;
Diritto ad eseguire la prestazione lavorativa
Anche se l'esecuzione della prestazione lavorativa costituisce, più che un diritto, l'obbligo principale del lavoratore, vi sono casi in cui assume specifica rilevanza l'interesse personale e professionale del lavoratore stesso ad eseguire la prestazione.
Il mobbing come violazione del diritto alla salute e tutela della personalità
Il mobbing è stato definito come l'insieme di quegli atti e comportamento posti in essere dal datore di lavoro, capi, intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuità, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psico fisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettività in seno alla quale presta la propria opera. La giurisprudenza suole fare una distinzione tra:
· mobbing orizzontale, quando le aggressioni o vessazioni provengono da persone che lavorano con la vittima (colleghi di lavoro);
· mobbing verticale (anche detto bossing), quando l'aggressione è provocata dal datore di lavoro, sia esso privato o pubblico, o altro superiore gerarchico del lavoratore.
Le forme più frequenti di mobbing sono costituire dalla dequalificazione professionale del lavoratore, destinato a mansioni inferiori per modificarlo, da comportamenti fastidiosi ed offensivi ripetuti, ovvero da atti di generale svilimento della persona, nonché di isolamento. In proposito la giurisprudenza ha distinto dagli atti e comportamenti tipici, cioè inerenti alla gestione del rapporto di lavoro, quelli che di per sé non hanno attinenza con esso, e perciò definiti atipici, come ad esempio evitare di paralare con la vittima, ridicolizzarla ecc. ecc.. La pratica di mobbing sono idonee ad incidere negativamente sulla integrità psicofisica dell'individuo, provocandogli danni, quali depressione e disturbi post traumatici da stress, che possono avere sia carattere transitorio che permanente ed indurre, ad esempio, alle dimissioni il lavoratore.
La giurisprudenza e la dottrina hanno individuato i danni che possono derivare dal lavoro mobbizzato:
· danno biologico, consistente in una lesione dell'integrità psico fisica, suscettibile di valutazione medico legale;
· danno morale, che si identifica nello stato di sofferenza acuta interiore del lavoratore mobbizzato;
· danno esistenziale, ossia il danno conseguente alla lesione di interessi di rango costituzionale.
La liquidazione del danno in tali casi non può che essere effettuata in forma equitativa, salva la dimostrazione di specifici danni patrimoniali. Su questo tema è intervenuto l'INAIL il quale - sulla base della sentenza n. 178 del 1988 della Corte Costituzionale la quale riconosce malattie professionali anche quelle non indicate nelle apposite tabelle purché venga dimostrata la causa lavorativa - ha individuato una serie di situazioni di c.d. costrittività organizzativa, in cui è ricompreso il c.d. mobbing strategico, e consistenti nell'insieme di azioni finalizzate ad allontanare o emarginare il lavoratore che rivestono rilevanza assicurativa. A seguito della riconduzione del mobbing nell'ambito delle malattie professionali non gabellate, con applicazione delle apposite tabelle per la valutazione del danno biologico, deriva che il danno non patrimoniale da mobbing può essere quantificato non più solo ed esclusivamente in via equitativa.
Il responsabile del danno subito dal lavoratore vittima di mobbing è il datore di lavoro. Le norme che vengono in rilievo sono:
· l'art. 2087 c.c. di natura contrattuale che impone al datore di lavoro di adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (Trib. Forlì);
· altra forma di tutela è quella di natura extracontrattuale, ai sensi dell'art. 2043 c.c. che afferma il noto principio del neminem ledere, la cui violazione pone in capo all'autore del fatto illecito una responsabilità aquiliana.
Per concludere sul punto è opportuno precisare che la norme che copre la risarcibilità dei danni non patrimoniali è l'art, 2059 c.c., in cui la corte, con una interpretazione costituzionalmente orientata, ricomprende ogni danno di natura non patrimoniale derivante da lesione di valori inerenti alla persona.
Le invenzioni e le opere dell'ingegno del lavoratore
L'art. 2590, comma 1, c.c. stabilisce espressamente che il prestatore di lavoro ha diritto di essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro. La concreta tutela di tale diritto, attinente la personalità morale del lavoratore, è contenuta nel Dlgs n. 30 del 2005 che costituisce il Codice della proprietà industriale, e che ha disciplinato in un unico testo normativo i vari aspetti connessi ai diritti derivanti da proprietà industriale. La materia p stata oggetto nel tempo di ripetuti interventi normativi, gran parte dei quali abrogati dal Dlgs 30/05.
Dalla brevettazione dell'invenzione deriva la titolarità, per la durata di venti ani, dei diritti, che possono essere:
· diritto morale d'invenzione, inalienabile ed intrasferibile, che consiste nel diritto di chi abbia realizzato l'invenzione di esserne riconosciuto autore e che può essere fatto valere anche dopo la morte dell'inventore dai superstiti dello stesso;
· diritto al brevetto per l'invenzione industriale, che consiste nella facoltà esclusiva di attuare l'invenzione e di trarne profitto e che spetta all'autore dell'invenzione e ai suoi aventi causa;
· diritti patrimoniale, connessi alle invenzioni industriali, che sono alienabili e trasmissibili.
L'art. 64 del Dlgs 30 del 2005 disciplina in modo specifico le seguenti fattispecie:
· invenzione fatta in adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro: in tal caso al lavoratore spetta il diritto morale d'invenzione, mentre gli altri diritti derivanti dall'invenzione stessa appartengono al datore di lavoro;
· invenzione fatta nell'esercizio o nell'adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro, ma non prevista nell'attività dedotta in contratto: al lavoratore spetta sempre il diritto morale di invenzione, mentre i diritti derivanti dall'invenzione appartengono al datore di lavoro. Se quest'ultimo richiede ed ottiene il brevetto dell'invenzione, il lavoratore ha diritto ad un equo premio;
· invenzione non connessa all'attività lavorativa ma rientrante nel campo di attività del datore di lavoro: al lavoratore spetta il diritto a esserne riconosciuto autore, mentre al datore di lavoro il diritto di opzione per l'uso, esclusivo e non, dell'invenzione e per l'acquisto del brevetto.
La nuova disciplina si applica alle invenzioni sia in corso di rapporto di lavoro privato, sia pubblico. Unica eccezione è quella dei ricercatori universitari e dei pubblici dipendenti, quando il rapporto di lavoro con l'Università e l'Amministrazione abbia tra i suoi scopi istituzionale finalità di ricerca.
Va infine ricordato che le controversie relative all'accertamento della sussistenza del diritto del lavoratore ad un equo premio sono rimesse alla competenza del Tribunale mediate apposite sezioni specializzate.
Anche la posizione giuridica del datore di lavoro ha una struttura complessa dovuta alla sussistenza di diritti e doveri collegati con i corrispondenti diritti ed obblighi del lavoratore. Per quanto concerne la posizione attiva va rilevato che i relativi diritti possono essere configurati come poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela di un interesse proprio o dell'impresa. La forma di manifestazione di tali poteri è del tutto libera potendo essere sia orale che scritta. Naturalmente i poteri dell'imprenditore incontrano dei limiti legislativi, primo fra tutti il divieto di discriminazione previsto dall'art. 15 St. La., integrato del Dlgs 2\5 del 2003 e dal Dlgs 216 del 2003, ove si dichiarano nulli tutti i patti e gli atti diretti a ledere in qualsiasi modo la posizione del lavoratore per motivi non solo sindacali, ma politici, religiosi, di sesso, di lingua, di razza, di convinzioni professionali, per ragioni di orientamento sessuale, per età o per handicap.
Designa il fondamentale potere del datore di lavoro, giuridicamente collocato in stretta correlazione con il dovere di obbedienza e diligenza del lavoratore.
Il potere direttivo in senso stretto si configura come potere organizzativo diretto a conformare l'attività utile di ciascun lavoratore alle esigenze dell'impresa stessa. Esso si traduce sul piano generale nelle istruzioni che il datore ed i suoi collaboratori impartiscono per l'esecuzione e la disciplina del lavoro (art. 2104 c.c.).
In tale ambito la dottrina e la giurisprudenza sono soliti ricomprendere l'esercizio dei seguenti poteri:
potere gerarchico, che designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo dell'impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori (art. 2086 c.c.). Tale potere, come emerge dallo Statuto dei lavoratori è da ritenersi ammissibile solo in quanto funzionalmente necessario ai fini della prestazione lavorativa, senza ingerenza alcuna nella sfera privata e personale del lavoratore, e nel rispetto della sua libertà e dignità;
potere conformativo, indica il potere di specificazione dell'attività lavorativa, consistente nella concreta determinazione della modalità per l'esecu-zione del lavoro preordinando le singole prestazioni lavorative, qualifica per qualifica, reparto per reparto;
potere direttivo in senso stretto, consiste nell'emanazione delle disposizioni concernenti l'organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina tecnica del lavoro (es. orari, turni ecc.). Esso si individua nella stessa previsione dell'art. 2104 c.c., il quale determina l'ambito di operatività delle disposizioni emanate dal datore di lavoro al settore dell'esecuzione e della disciplina del lavoro.
Il potere di vigilanza e di controllo è strettamente correlato al potere direttivo ed è diretto a verificare che l'esecuzione dell'attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro. Tale potere incontra alcuni limiti, previsti espressamente dagli artt. 2 - 3 - 4 - 5 - 6 della legge 300 del 1970:
divieto di avvalersi, per il controllo dell'attività lavorativa, di guardie giurate utilizzabili solo per la tutela del patrimonio aziendale (art. 2). Ad esse viene conseguentemente preclusa la facoltà di accesso nei locali di lavorazione, se non per motivate esigenze attinenti alla salvaguardia dei beni aziendali;
divieto di avvalersi di impianti audiovisivi o altre apparecchiature automatiche atte a sorvegliare a distanza (art. 4 - salvo esigenze di sicurezza previo accordo con le rappresentanze sindacali - in difetto di accordo la decisione è demandata ai servizi ispettivi della DPL che provvede su istanza dell'imprenditore con atto impugnabile dinanzi al Ministro del lavoro e poi innanzi al giudice);
divieto di accertamenti da parte del datore o da un medico privato dallo stesso incaricato sulla idoneità fisica e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore (art. 5). La norma disciplina le modalità di controllo sull'idoneità fisica del lavoratore alla mansione e sul suo stato di malattia nel caso si assenti dal luogo di lavoro. Al riguardo i commi 2 e 3 dell'art. 5 dispongono che il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare la idoneità fisica e lo stato di malattia del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico. La ratio della norma è di garantire l'imparzialità del controllo sullo stato di salute, demandando il relativo accertamento a soggetti pubblici;
divieto di effettuare perquisizioni sul lavoratore e immediate pertinenze, salvo quelle che risultino indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale in ragione della qualità delle materie prime lavorate o del valore intrinseco degli strumenti di lavoro. In ogni caso le visite personali di controllo sono sottoposte a talune modalità in modo che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del perquisito (le visite sono effettuabili solo all'uscita dei luoghi di lavoro con sistemi di selezione automatica o a sorte dei soggetti).
Vanno infine menzionate le due fondamentali norme (artt. 1 e 8 St. Lav.) poste a tutela del principio di libertà del lavoratore, e per tale via operanti come limite di carattere generale ai poteri del datore di lavoro:
· art. 1: riconosce il diritto dei lavoratori a manifestare liberamente, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali, di fede religiosa, il proprio pensiero nei luoghi lavorativi, nel rispetto dei principi della costituzione e dello statuto dei lavoratori;
· art. 8: tale norma completa il principio posto dall'art. 1, vietando al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione e nel corso del rapporto, di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché sui fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale. La norma assicura in sostanza il principio di libertà e di non discriminazione del lavoratore, esprimendo la tendenza alla spersonalizzazione del rapporto di lavoro a vantaggio di una funzionalizzazione degli obblighi delle parti.
L'inosservanza delle disposizioni dettate dal legislatore in tema di diligenza e fedeltà del prestatore di lavoro (artt. 2104 e 2105, c.c.) può dar luogo all'irrogazione da parte del datore di sanzioni disciplinari, proporzionate alla gravità dell'infrazione (art. 2106, c.c.). Il potere disciplinare è, come il potere direttivo, espressione del potere gerarchico dell'imprenditore, ma sussidiario del primo: il suo fondamento è da ravvisarsi nella responsabilità disciplinare del lavoratore, che costituisce uno degli aspetti della subordinazione, rappresentato dalle conseguenze collegate all0inadempimento della prestazione lavorativa (Ghera). La tipologia delle sanzioni previste dai contratti collettivi è divenuta, con il passare del tempo, sempre più complessa. Le sanzioni disciplinari oggi irrogabili sono, in ordine crescente di gravità:
l'ammonizione, verbale o scritta;
Sono illecite, invece, quelle sanzioni che determinano un mutamento definitivo del rapporto di lavoro (ad esempio, la retrocessione, che però è ammessa nel settore degli auto-ferrotranvieri). L'irrogazione delle sanzioni è espressione del potere disciplinare del datore, nel quale la dottrina dominante ravvisa un potere autoritativo, unilaterale e punitivo, previsto in via del tutto eccezionale nell'ambito dei rapporti tra privati e che trova la sua ratio nel vincolo di subordinazione tecnico-funzionale del lavoratore; le sanzioni disciplinari vengono configurate quali speciali pene private, che adempiono però ad una funzione non risarcitoria, ma preventiva. Il potere disciplinare trova oggi la sua principale fonte di regolamentazione, oltre che nel Codice Civile e nella sentenza della Corte costituzionale n. 204 del 29 novembre 1982 - di cui si dirà al capitolo XIV quando si tratterà del licenziamento disciplinare -, nell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Tale articolo, al fine di tutelare la libertà e la dignità dei prestatori, limita notevolmente l'esercizio del potere disciplinare, depotenziando, in tal modo, l'autorità del datore come capo dell'impresa. In particolare, esso afferma due principi fondamentali:
quello del contraddittorio, che esclude la possibilità per il datore di irrogare sanzioni disciplinari senza aver prima contestato per iscritto l'addebito al lavoratore ed avergli consentito l'eventuale discolpa. Per la disciplina specifica della procedura di contestazione e di discolpa si rinvia ai co. II, III e IV dell'art. 7 dello Statuto, che sono da integrare con le norme contenute nei contratti collettivi e con la prassi aziendale;
quello del diritto di difesa del lavoratore, che obbliga il datore di lavoro,, fatta eccezione del rimprovero verbale, a sentire dopo la contestazione il lavoratore che ne faccia richiesta e a ricevere le sue eventuali difese scritte concedendogli un termine non inferiori a 5 giorni.
L'art. 7 non prevede alcun obbligo per il datore di motivare il provvedimento disciplinare in relazione alle difese avanzate dal lavoratore. Tale obbligo sussiste solo se previsto dal codice disciplinare o dal contratto collettivo, di guisa che la sua mancanza comporterà la nullità del provvedimento disciplinare.
I requisiti sostanziali si concretano in presupposti che condizionano il legittimo esercizio del potere disciplinare; in specie:
· sussistenza ed imputabilità del fatto: si tratta di un presupposto di fatto, consistente nella colpevole violazione dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo della subordinazione (artt. 2104 e 2105 c.c.: violazione degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà);
· adeguatezza della sanzione: è un presupposto indicato dall'art. 2106 c.c. per il quale la inosservanza può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione;
· limite alla riservatezza della recidiva: l'art. 7, comma 8, St. Lav. Attenua sul piano temporale la rilevanza della recidiva, stabilendo che non può tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
La fase procedurale della contestazione e della discolpa si svolge davanti al datore, che non è terzo, ma parte in causa e che è chiamato ad applicare la sanzione se reputa insufficiente la discolpa del lavoratore. L'imparzialità dell'organo è invece prevista per la fase eventuale e successiva dell'impugnativa della sanzione, che, ai sensi dell'art. 7, co. VI, St. lav., può avvenire mediante:
ricorso all'autorità giudiziaria, attraverso il ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Il ricorso non sospende l'esecutività della sanzione;
ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, la cui costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, è promossa dallo stesso lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, nei venti giorni successivi;
Gli obblighi del datore di lavoro, cui corrispondono altrettanti diritti del lavoratore, possono così individuarsi:
obbligo di corrispondere la retribuzione nei modi e nei termini stabiliti nel contratto (art. 2099 c.c.). Rientra in tale obbligo, per la sua natura reatributiva, anche li trattamento di fine rapporto;
obbligo di tutela delle condizioni di lavoro o di sicurezza (art. 2087 c.c. - art. 9 St. Lav.);
obbligo di tutela assicurativa o previdenziale del lavoratore mediante le assicurazioni obbligatorie previste dalla legge (artt. 2114 - 2115 c.c.);
obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle loro mansioni contrattuali;
obbligo di procedere a determinati accertamenti sanitari prima dell'assun-zione o in costanza di rapporto nei casi in cui sia obbligatoria la sorveglianza sanitaria ai sensi della normativa vigente (adolescenti, donne incinta);
obbligo di informazione che si articola in due direzioni: nei confronti del lavoratore, al quale devono essere comunicati qualifica, mansioni, periodi di ferie, prospetto paga ecc.; nei confronti del sindacato che deve essere informato non solo sullo svolgimento dei rapporti di lavoro ma anche sulla gestione complessiva dell'azienda.
L'obbligo di tutelare la riservatezza dei lavoratori
Le disposizioni della legge 675 del 1996 (legge sulla privacy) e dei provvedimenti che successivamente hanno modificato ed integrato l'originaria disciplina sono state abrogate dal Dlgs n. 196 del 2003, c.d. Codice della privacy.
Il provvedimento enuncia una serie di principi di carattere generale, tra cui: il diritto di qualsiasi individuo alla protezione dei dati personali che lo riguardano; l'obbligo di osservare, nel trattamento dei dati, i diritti e le libertà fondamentali, nonché la dignità dell'interessato; l'obbligo di ridurre al minimo l'utilizzazione dei dati personali e dei dati identificativi.
Con riferimento al rapporto di lavoro, sia al momento dell'assunzione che nel corso dello svolgimento del rapporto stesso, il datore di lavoro viene in possesso di una serie di informazioni attinenti alla sfera professionale del lavoratore. Il datore di lavoro, quale titolare del trattamento, ha facoltà di designare il soggetto responsabile da individuare fra coloro che per esperienza, capacità ed affidabilità, forniscano idonea garanzia del pieno rispetto delle vigenti disposizioni in materia di trattamento, ivi compreso il profilo relativo alla sicurezza. In ogni caso, il datore deve vigilare sull'operato del responsabile. In base all'art. 30 sono altresì designati anche altri soggetti incaricati alle operazioni di trattamento di dati, i quali comunque agiscono sotto la diretta autorità del datore di lavoro o del soggetto responsabile. Il Dlgs 196/2003 pone in capo al datore di lavoro l'obbligo di compiere una serie di adempimenti (artt. 37 - 41):
· informare il lavoratore circa le finalità e le modalità del trattamento cui sono destinati i dati;
· richiedere il consenso al trattamento;
· richiedere l'autorizzazione al Garante della privacy;
· notificare il trattamento al Garante per la privacy nei casi espressione indicati e secondo le modalità previste.
Il lavoratore ha diritto di accedere ai propri dati in possesso del datore di lavoro e di essere informato delle finalità e modalità del trattamento e il diritto di opporsi, in tutto o in parte, per motivi legittimi, al trattamento dei dati personali che lo riguardano, ancorché pertinenti allo scopo della raccolta. Egli ha inoltre il diritto di ottenere l'aggiornamento, la rettifica ovvero, quando vi abbia interesse, l'integrazione dei dati, nonché il diritto di blocco dei dati trattati in violazione di legge, compresi quelli di cui non è necessaria la conservazione in relazione agli scopi per i quali i dati sono stati raccolti.

References: art. 1460
 sentenza 
 art. 1
 art. 8
 sentenza 
 art. 9