Source: https://www.laleggepertutti.it/236629_posso-trasferire-un-dipendente
Timestamp: 2018-10-16 21:55:18+00:00

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Quando nasce un rapporto di lavoro uno dei primi aspetti che vengono chiariti nel contratto individuale di lavoro è la sede in cui il lavoratore dovrà prestare la propria prestazione lavorativa. Tendenzialmente, questa sede resta immutata nel tempo finché non viene adottato dal datore di lavoro un atto con il quale viene comunicato al lavoratore che dovrà andare a lavorare in un’altra sede aziendale. Il trasferimento del dipendente deve rispettare, in ogni caso, determinati requisiti fissati dalla legge.
La sede di lavoro è un elemento fondamentale che viene tenuto in considerazione dal lavoratore nel momento in cui decide di candidarsi per una determinata posizione professionale. Viceversa, la sede di lavoro è di fondamentale importanza anche per l’azienda che ha interesse ad assumere una determinata risorsa proprio per quella specifica sede perché è proprio in quell’unità produttiva che ha bisogno di quello specifico dipendente.
Nel corso del rapporto di lavoro, tuttavia, le condizioni dell’azienda possono cambiare e il datore di lavoro può avere interesse a spostare un dipendente da una sede ad un’altra. In questi casi, l’imprenditore si chiede: posso trasferire un dipendente?
La risposta è si ma solo al ricorrere di determinati presupposti fissati dalla legge.
4 È necessario il consenso del dipendente?
5 Cosa fare per impugnare il trasferimento?
6 Il lavoratore può rifiutarsi di lavorare nella sede di destinazione?
La sede di lavoro è il luogo, indicato nel contratto di lavoro, nel quale il dipendente si impegna a recarsi per svolgere la propria prestazione di lavoro. Se pensiamo ad una catena di negozi con filiali in tutta Italia, è chiaro che nel momento in cui viene assunto un cassiere non si può indicare genericamente l’azienda come sede di lavoro, ma si deve indicare il negozio nel quale il cassiere dovrà recarsi per lavorare.
In generale, la sede di lavoro non dovrebbe essere cambiata. La legge consente però il trasferimento del lavoratore, ossia il suo spostamento da una sede di lavoro ad un’altra, se ricorrono comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive [1].
Alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono un termine di preavviso da rispettare prima di disporre il trasferimento. Ciò per consentire al dipendente di riorganizzare la propria esistenza, soprattutto quando il trasferimento lo conduce ad un luogo di lavoro molto distante dalla sua originaria sede di lavoro.
In questi casi, dunque, il datore di lavoro dovrà verificare all’interno del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro la voce trasferimento e verificare se è previsto un termine di preavviso per la comunicazione del trasferimento.
La legge non dice quali siano i casi in cui il trasferimento è legittimo. È evidente che il datore di lavoro ha, dunque, ampi margini di discrezionalità nell’indicare le ragioni tecniche, organizzative e produttive che rendono necessario il trasferimento.
Sulla base delle indicazioni della giurisprudenza [2] si può però affermare che il datore di lavoro deve poter dimostrare:
In particolare, è stato ritenuto illegittimo il trasferimento motivato da:
momentaneo aumento dell’attività nella sede di destinazione. Ad esempio, quando la sede di destinazione deve effettuare un lavoro straordinario in un breve lasso di tempo e ha dunque necessità di coinvolgere altri dipendenti in quel lavoro;
necessità di coprire un vuoto d’organico, se ci sono soluzioni alternative ragionevoli. Ciò avviene ad esempio quando nella sede di destinazione manca una figura professionale (pensiamo ad un receptionist che si è dimesso) ma è possibile assumere una risorsa per questo scopo oppure spostare in reception un altro dipendente della stessa sede;
generica esigenza di decentramento produttivo senza elementi effettivi. Cioè quando l’azienda dice che deve spostare nella sede di destinazione delle produzioni (e dunque per questo trasferisce il dipendente) ma non porta argomenti reali a sostegno di questa causale;
mera vacanza di un posto di lavoro nella sede di destinazione. Cioè, nella sede di lavoro manca un dipendente.
La legittimità del trasferimento dovrà essere comunque valutata caso per caso dal giudice.
È necessario il consenso del dipendente?
Il trasferimento è un atto del datore di lavoro. Non è dunque necessario il consenso del dipendente. A questa regola fa eccezione il caso in cui il lavoratore goda dei permessi 104 per assistere con continuità un parente entro il terzo grado disabile.
In questo caso il consenso è necessario se ricorrono tre presupposti:
la continuità nell’assistenza. Il dipendente deve, cioè, assistere il disabile continuativamente e non a spot;
l’esclusività nell’assistenza: è solo il lavoratore trasferito ad assistere quel disabile;
la compatibilità dell’esercizio del diritto del lavoratore con le esigenze economiche, produttive o organizzative del datore di lavoro. Ciò significa che il rifiuto del dipendente deve essere bilanciato con le esigenze dell’azienda.
Il diritto del lavoratore di opporsi al trasferimento non è dunque assoluto [4] in quanto deve essere compatibile con le esigenze aziendali. Per fare un esempio, se una banca chiudesse una filiale in cui lavora un dipendente che assiste un parente disabile di certo questi non potrebbe pretendere che la banca non chiuda la filiale per rispettare il suo diritto ad opporsi al trasferimento.
Cosa fare per impugnare il trasferimento?
La legge prevede per l’impugnazione del trasferimento una procedura analoga all’impugnazione del licenziamento. Il dipendente, entro 60 giorni dalla data in cui ha ricevuto la lettera di trasferimento, deve impugnare stragiudizialmente il trasferimento. Deve, cioè, inviare o in proprio o tramite un legale una lettera al datore di lavoro con la quale contesta ed impugna il trasferimento in quanto illegittimo.
Entro 180 giorni dalla data in cui ha inviato la lettera di impugnazione, il legale a cui il dipendente si è rivolto dovrà depositare presso il giudice del lavoro il ricorso giudiziale [5].
A quel punto si aprirà una causa in cui sarà il tribunale del lavoro a stabilire se il trasferimento è legittimo. Se il tribunale dovesse dichiarare nullo il trasferimento, il lavoratore avrà diritto ad essere riportato nella sede aziendale di provenienza e ad ottenere il risarcimento dei danni subiti.
Il lavoratore può rifiutarsi di lavorare nella sede di destinazione?
Molto spesso il lavoratore se ritiene che il trasferimento sia nullo, perchè non sussistono le motivazioni addotte dall’azienda, si rifiuta di trasferirsi e di prendere servizio nella sede di destinazione. In questo caso, però, la situazione è particolarmente complessa. Il lavoratore infatti, rifiutandosi di prendere servizio nella nuova sede, sta di fatto disobbedendo ad un ordine del datore di lavoro e la nullità di questo ordine la può stabilire solo un giudice. In questi casi, spesso, l’azienda apre un procedimento disciplinare verso il dipendente per assenza ingiustificata e spesso finisce per licenziare il dipendente per motivi disciplinari.
La giurisprudenza prevalente ritiene che in caso di trasferimento non adeguatamente giustificato, il rifiuto del lavoratore di assumere servizio presso la sede di destinazione può anche essere legittimo a patto che il rifiuto sia accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria [6]. In tal caso, dunque, prima dovrà essere impugnato il trasferimento comunicando al datore di lavoro la disponibilità a lavorare nella sede originaria e poi potrà essere rifiutato il lavoro nella nuova sede.
In ogni caso, per non rischiare di passare dalla ragione al torto, è sempre preferibile prendere servizio nella nuova sede in attesa della decisione del giudice.
[1] Articolo 2103, comma 8, c.c.
[2] Cass. 4 ottobre 2004, n. 19837; Cass. 14 giugno 1999, n. 5892; Cass. 13 giugno 1998, n. 5934.
[3] Articolo 33, comma 5, L. n. 104/1992 e articolo 20, L. n. 53/2000.
[4] Cass., Sezioni Unite 27 marzo 2008, n. 7945.
[5] Articolo 6, L. 604/1966 e articolo 32, L. 183/2010.
[6] Cass. n. 3959 del 2016.

References: Articolo 2103
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Articolo 33
 articolo 20
 Articolo 6
 articolo 32
 Cass.