Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/stavka-mimo-kolektivni-vyjednavani-108703.html
Timestamp: 2019-11-20 01:02:23+00:00

Document:
Stávka mimo kolektivní vyjednávání | epravo.cz
ID: 108703upozornění pro uživatele
Právo na stávku je významným právem zaměstnanců, důsledky jeho uplatnění nese v první řadě zaměstnavatel. Zaměstnavatelé by tedy měli být obeznámeni s tím, kdy a za jakých podmínek může být stávka vedena. S ohledem na situaci na trhu práce lze navíc očekávat, že se zaměstnavatelé budou v budoucnosti s (hrozící) stávkou setkávat častěji, než tomu bylo dosud.
Právo na stávku je zaručeno Listinou základních práv a svobod[1] a mezinárodními úmluvami - Mezinárodním paktem o hospodářských, sociálních a kulturních právech[2], Úmluvou o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat[3] a Úmluvou o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat[4]. Dle Listiny je právo na stávku zaručeno „za podmínek stanovených zákonem“.
Jediným zákonem, který podmínky stávek upravuje, je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání[5]. Ze zákona o kolektivním vyjednávání plyne, že stávka je až krajním řešením sporu o uzavření kolektivní smlouvy, zákon jasně stanoví, že jí povinně musí předcházet neúspěšné řízení mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci vedené před zprostředkovatelem[6], upravuje minimální požadavky na vyhlášení stávky[7], pravidla jejího vedení, průběhu a ukončení.
Neexistuje jiný vnitrostátní právní předpis, který by právo na stávku upravoval. To však neznamená, že by nebylo možné stávku vést i v jiných případech, než je kolektivní vyjednávání. Dle Nejvyššího soudu lze právo na stávku vykonávat nejen ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, ale i za účelem obrany jiných hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců u jejich zaměstnavatele[8]. Vymezení oprávněných důvodů stávky („obrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců“) je velmi široké a judikatury, z níž by vyplývaly konkrétní mantinely, existuje minimum. Vyššími soudy bylo judikováno[9], že prosazování personálních požadavků stávkujících (konkrétně se jednalo o stávku vedenou některými zaměstnanci školy na podporu odvolané ředitelky školy) není důvodem pro vyhlášení stávky. Určení nezákonnosti stávky by se zaměstnavatel musel domáhat soudní cestou (určovací žalobou s povinností prokázat právní zájem na určení).
Subjektem realizujícím právo na stávku bude především[10] (nikoliv tedy výlučně!) kolektiv zaměstnanců v organizaci hájící jejich hospodářská a sociální práva. Primárně samozřejmě půjde o odborovou organizaci, ale vyloučena není ani stávka vyhlášená kolektivem[11] zaměstnanců, kteří nejsou odborově sdruženi.
Vedle chybějící zákonné úpravy legitimních důvodů pro vedení stávky se jeví jako nejzásadnější problém absence úpravy, která by stanovila předpoklady a pravidla pro vedení stávky mimo kolektivní vyjednávání. Jak bylo uvedeno výše, neexistuje právní předpis regulující stávku mimo kolektivní vyjednávání, Nejvyšší soud[12] navíc pro tyto případy dovodil zákaz analogického použití zákona o kolektivním vyjednávání.
Za této situace tedy může stávku mimo kolektivní vyjednávání vyhlásit i jen jedna z několika odborových organizací působících u zaměstnavatele, nezbytný není ani souhlas většiny zaměstnanců se stávkou a neuplatní se ani další pravidla dle zákona o kolektivním vyjednávání.
Judikatura Nejvyššího soudu dovozuje následující (velmi obecné) omezení: „Právo na stávku musí být vykonáváno způsobem, který šetří jak práva osob na stávce nezúčastněných, tak práva zaměstnavatele; ani skutečnost, že se někdo zúčastní stávky, jej neopravňuje k tomu, aby nad míru nezbytnou pro realizaci práva na stávku omezoval práva jiných osob.“[13] Jediným korektivem práva na vedení stávky (mimo spory o uzavření kolektivní smlouvy) je tedy povinnost stávkujících zaměstnanců šetřit práva ostatních osob včetně zaměstnavatele.
Českomoravská konfederace odborových svazů vypracovala dokument Právní výklad stávky[14] obsahující doporučení odborovým organizacím ohledně základních pravidel vedení stávek vč. stávek mimo rámec kolektivního vyjednávání. Pochopitelně se nejedná o právně závazný dokument, ale s ohledem na postavení ČMKOS by zásady obsažené v jeho výkladovém stanovisku měly být organizátorem stávky respektovány jako postup „dobré praxe“.
S přihlédnutím k obsahu tohoto výkladu ČMKOS lze mít za to, že stávka mimo kolektivní vyjednávání je vyhlášena a vedena v souladu s právem, pokud jsou splněny následující předpoklady:
existuje legitimní důvod stávky (požadavek směřující k ochraně konkrétních hospodářských nebo sociálních práv zaměstnanců),
ke stávce bylo přistoupeno až jako ke krajnímu řešení (tj. předcházela jí neúspěšná jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci přiměřeného trvání a průběhu),
počet zaměstnanců, kteří se hodlají stávky zúčastnit, musí být dostatečný k tomu, aby organizátor stávky (odborová organizace nebo jiný kolektiv zaměstnanců) mohl dosáhnout splnění cíle stávky,
organizátor stávky a stávkující zaměstnanci jsou povinni při informování veřejnosti o stávce a vysvětlování smyslu a cíle stávky šetřit práva zaměstnavatele – neinformovat nepravdivým či zavádějícím způsobem, respektovat obchodní tajemství zaměstnavatele atd.,
organizátor stávky s přiměřeným předstihem (např. tři pracovní dny) před plánovaným zahájením stávky zaměstnavateli písemně oznámí:
- kdy bude stávka zahájena,
- dobu jejího předpokládaného trvání,
- důvody a cíle stávky,
- jména zástupců stávkového výboru nebo kontaktní osoby, které jsou oprávněny zastupovat účastníky stávky,
organizátor stávky předá zaměstnavateli jmenný seznam zaměstnanců, kteří se zúčastní stávky (pro účely výpočtu mzdy),
stávkující zaměstnanci nesmí nad nezbytnou míru omezovat práva ostatních osob vč. zaměstnavatele, tj. nesmí např.:
- donucovat ostatní zaměstnance k účasti na stávce,
- bránit zaměstnancům, kteří chtějí pracovat, v přístupu na pracoviště, ve výkonu práce a v odchodu z pracoviště,
- poškozovat či zneužívat majetek zaměstnavatele,
organizátor stávky informuje subjekty, které informoval o vyhlášení stávky (zejm. zaměstnavatel, stávkující i nestávkující zaměstnanci, média), o jejím ukončení.
Mgr. Ing. Ondřej Beneš,
[1] Čl. 27 odst. 4 LZPS
[2] Zveřejněný vyhláškou Ministerstva zahraničních věcí č. 120/1976 Sb.
[3] Přijaté Mezinárodní organizací práce dne 9. 7. 1948 pod č. 87, uveřejněné sdělením Federálního ministerstva zahraničních věcí ě. 489/1990 Sb.
[4] Přijaté dne 1. 7. 1949 pod č. 98, uveřejněné sdělením Federálního ministerstva zahraničních věcí č. 470/1990 Sb.
[5] Viz §§ 16 - 26 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů
[6] Ust. § 16 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů
[7] Souhlas alespoň dvou třetin zaměstnanců zaměstnavatele, kteří o stávce hlasovali, a účast alespoň poloviny zaměstnanců (ust. § 17 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů)
[8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001
[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001, k obdobnému závěru dospěl již dříve Vrchní soud v Praze v usnesení ze dne 27. 2. 1998 sp. zn. 2 Co 157/97
[10] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001
[11] Přičemž není jasné, o jak početný kolektiv by se mělo jednat.
[12] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001
[13] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2489/2000
[14] K dispozici >>> zde, zpracováno Odborovým svazem státních orgánů a organizací

References: Čl. 27
 zákona č. 2
 § 16
 zákona č. 2
 § 17
 zákona č. 2
 soud