Source: https://www.ra-kotz.de/kuendigung_betriebliche_wiedereingliederung.htm
Timestamp: 2020-07-13 10:21:53+00:00

Document:
Az: 9 Sa 699/08
Mit Schreiben vom 12.04.2007 bat die Beklagte den Kläger, sich im Zuge des „Betrieblichen Eingliederungsmanagements” am 18.04.2007 bei ihr einzufinden. An dem Termin nahmen neben dem Kläger und der Personalleiterin der Beklagten ein Mitglied des Betriebsrats, zwei Vertreter der örtlichen Fürsorgestelle und ein Vertreter des Integrationsamtes teil. Die Teilnehmenden verständigten sich darauf, dass ein arbeitsmedizinisches Gutachten eingeholt wird. Auf die weiteren Einzelheiten einer von der Personalleiterin der Beklagten über den Termin gefertigten Aktennotiz wird Bezug genommen (Bl. 132 d. A.).
Mit Schreiben vom 16.04.2007 beantragte die Beklagte beim Landschaftsverband Rheinland die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In der Kündigungsverhandlung am 19.07.2007 verständigten sich die Parteien darauf, eine arbeitsmedizinische Stellungnahme durch Herrn Dr. H., Leitender Arzt des Arbeitsmedizinischen Dienstes im L-krankenhaus Neuss, einzuholen. Dieser erklärte in einem Gutachten vom 04.09.2007, der Kläger sei sowohl wegen der vorliegenden Erkrankungen als auch wegen der Medikamenteneinnahme nicht in der Lage, ohne Gefährdung der eigenen Person und der übrigen Mitarbeiter als Gabelstaplerfahrer zu arbeiten. Auf die weiteren Einzelheiten der „Zusammenfassung und Beurteilung” des Herrn Dr. H. wird Bezug genommen (Bl. 61 und 62 d. A.).
Der Arzt für Anästhesie Dr. S. teilte dem Kläger mit Schreiben vom 21.08.2007 mit, nach seiner Einschätzung sei dieser mit dem Medikament „Fentanyl” voll arbeitsfähig. Der Arzt Dr. O. von der Agentur für Arbeit L. erklärte unter dem 14.11.2007 in einer sozialmedizinischen Stellungnahme u.a., es bestehe weiterhin eine Bewegungseinschränkung des linken Sprunggelenks mit der Notwendigkeit zum Tragen von orthopädisch zugerichtetem Schuhwerk und Benutzung von Unterarmgehstützen. Auf die weiteren Einzelheiten seiner Stellungnahme wird Bezug genommen (Bl. 55 d. A.).
Sie hat die Auffassung vertreten, aus dem arbeitsmedizinischen Gutachten des Herrn　Dr. H. ergebe　sich,　dass　der　Kläger　auf　nicht　absehbare　Zeit　seine　vertragsgemäße Arbeitsleistung nicht mehr erbringen könne. Da keine Umsetzungsmöglichkeiten auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz bestünden, sei ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.
Er beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Krefeld vom 01.04.2008 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 30.11.2006, zugegangen am selben Tag, nicht aufgelöst worden ist.
1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine auf einer langanhaltenden Erkrankung beruhende ordentliche Kündigung in mehreren Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich. Es müssen – abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt und die bisher ausgeübte Tätigkeit – objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigen. Steht fest, dass der Arbeitnehmer die (vertraglich) geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss, ist eine solche negative Prognose gerechtfertigt. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, d.h. die Prognose ist schlecht, wenn nicht in absehbarer Zeit mit einer anderen positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbare Zeit in diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht einen Zeitraum bis zu 24 Monaten angesehen (BAG vom 12.07.2007, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung).
Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen” (BAG vom 12.07.2007, a.a.O.).
3. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Dazu gehört auch die Darlegung fehlender – alternativer – Beschäftigungsmöglichkeiten. Dabei kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst pauschal behaupten, es bestehe keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den erkrankten Arbeitnehmer. Diese pauschale Behauptung umfasst auch den Vortrag, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Anpassung des Arbeitsverhältnisses bzw. des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall dann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit – an einem anderen Arbeitsplatz – vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben kann (BAG vom 12.07.2007, a.a.O.).
Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Durchführung des BEM zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist kein Verbotsgesetz. Die Vorschrift ist aber auch kein bloßer Programmsatz oder eine reine Ordnungsvorschrift mit bloß appellativem Charakter, deren Missachtung in jedem Fall folgenlos bliebe. Vielmehr soll durch die dem Arbeitgeber von § 84 Abs. 2 SGB IX auferlegten besonderen Verhaltenspflichten möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des BEM ist – wie das der gesetzlichen Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX – die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen. Dementsprechend stellt § 84 Abs. 2 SGB IX eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar (BAG vom 12.07.2007, a.a.O.; vgl. auch Kohte, DB 2008, S. 582 ff.).
Eine Kündigung ist nur erforderlich, wenn sie nicht durch mildere Maßnahmen vermieden werden kann. Ein solches milderes Mittel ist zwar das BEM an sich nicht. Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Damit kann eine Kündigung zwar noch nicht allein wegen des Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt qualifiziert werden, weil das BEM nicht durchgeführt wurde. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des BEM überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Wei-ter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. Im Umkehrschluss folgt daraus weiter, dass ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegensteht, wenn sie auch durch das BEM nicht hätte vermieden werden können (BAG vom 12.07.2007, a.a.O.).
Andererseits darf sich der Arbeitgeber, wenn er kein BEM durchgeführt hat, durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen. In diesem Fall darf er sich daher nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine „freien Arbeitsplätze”, die der erkrankte Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr eines umfassenderen konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte (BAG vom 12.07.2007, a.a.O.; BAG vom 23.04.2008, NZA-RR 2008, S. 515).
4. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers vom 30.11.2007 bedeutet dies, dass dahingestellt bleiben kann, ob zurzeit der Kündigung damit zu rechnen war, dass der Kläger die bisher ausgeübte Tätigkeit in absehbarer Zeit nicht wieder ausführen kann. Denn die Berufungskammer kann bereits nicht feststellen, dass bei der Beklagten keine Möglichkeit der anderweitigen, leidensgerechten Beschäftigung des Klägers auf einem „freizumachenden” Arbeitsplatz bestand. Im durchzuführenden BEM wurde nicht geprüft, ob ein den gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers entsprechender Arbeitsplatz bei der Beklagten vorhanden ist, auf den der Kläger im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten versetzt werden kann, während der an diesem Arbeitsplatz beschäftigte Arbeitnehmer den Arbeitsplatz des Klägers einnimmt. Ein substantiierter Sachvortrag der Beklagten zu derartig fehlenden Versetzungsmöglichkeiten ist auch im vorliegenden Verfahren unterblieben. Dies geht zu Lasten der Beklagten.
a) Nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX war von der Beklagten im Jahr 2007 vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein BEM durchzuführen. Denn der Kläger　war　in diesem Jahr　länger　als sechs　Wochen arbeitsunfähig　krank. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit während der am 05.02.2007 begonnenen und am 04.04.2007 abgebrochenen Wiedereingliederungsmaßnahme (§ 28 SGB IX) außer Betracht zu bleiben hat. Denn der Kläger war auch vor Beginn und nach dem Abbruch dieser Wiedereingliederungsmaßnahme arbeitsunfähig krank. Schon hierdurch war der Mindestzeitraum der Arbeitsunfähigkeit, ab dem ein BEM durchzuführen ist, überschritten.
Zutreffend hat die Beklagte den Kläger daher zu einem BEM eingeladen und den Betriebsrat, das Integrationsamt sowie den Werksarzt gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 93 SGB IX, § 84 Abs. 2 Satz 4 SGB IX und § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX hinzugezogen. Die Beklagte hat das BEM jedoch nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Da das BEM dazu dient, etwaige Möglichkeiten der Umorganisation einschließlich eines „Ringtausches” zu prüfen, um einer Kündigung entgegenzuwirken, reicht es nicht aus, wenn lediglich eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes geprüft wird. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vielmehr auch mitteilen, welche Arbeitsplätze aus seiner Sicht für eine Versetzungsmaßnahme in Betracht kommen. Sodann ist im Rahmen des BEM zu klären, ob bei einer etwaigen Versetzung ebenfalls mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist oder eine positive Zukunftsprognose abgegeben werden kann, und ob eine solche Maßnahme möglich und dem Arbeitgeber zumutbar ist.
b) Daraus folgt, dass es der Beklagten im vorliegenden Rechtsstreit oblag, substantiiert vorzutragen, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM die Kündigung nicht hätte vermieden werden können, etwa weil in ihrem Betrieb keine anderen Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen der Kläger leidensgerecht beschäftigt werden könnte, oder es ihr nicht möglich oder zumutbar ist, einen solchen Arbeitsplatz „freizumachen”. Im Kündigungsschutzprozess reicht die pauschale Behauptung des Arbeitgebers, es bestehe in seinem Unternehmen keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den erkrankten Arbeitnehmer nicht nur dann nicht aus, wenn er das BEM nicht durchgeführt hat. Vielmehr trifft die Darlegungs- und Beweislast für eine fehlende Versetzungsmöglichkeit auch dann den Arbeitgeber, wenn er nicht veranlasst hat, dass im BEM geklärt wird, ob der erkrankte Arbeitnehmer anstelle der bisherigen Arbeitsaufgaben andere Arbeitsaufgaben wahrnehmen kann. Denn seinen Zweck, Kündigungen vor Ausschöpfung zumutbarer Alternativlösungen zu vermeiden, kann das BEM nicht erfüllen, wenn die Kündigung erklärt wird, zuvor im BEM aber nur ein Teil der zu klärenden Einsatzmöglichkeiten behandelt wurde. Wurden wesentliche Aspekte ausgeklammert, war der Arbeitgeber in dieser Hinsicht untätig. Auch in einem solchen Fall gilt, dass sich der Arbeitgeber durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen darf.
5. Als unterlegene　Partei hat die Beklagte　die Kosten　des　Rechtsstreits　zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).
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