Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/04/asuntos-de-politica-social-de-los-que.html
Timestamp: 2019-04-25 14:04:40+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Asuntos de política social de los que conocerá el Tribunal de Justicia de la Unión Europea durante el mes de abril.
Asuntos de política social de los que conocerá el Tribunal de Justicia de la Unión Europea durante el mes de abril.
La preparación de próximas conferencias y sesiones de trabajo que he de impartir sobre la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su impacto en el ordenamiento jurídico laboral, me ha llevado a examinar qué asuntos serán conocidos por el TJUE durante el mes de abril, siendo solo para uno de ellos que está previsto que se dicte sentencia, mientras que en los restantes bien se trata de la vista pública, bien de la presentación de conclusiones por parte del abogado general.
Con mero ánimo descriptivo, y a la espera de analizar con detalle las sentencias que se dicten sobre los distintos asuntos pendientes, doy cuenta de todos ellos a continuación por el orden cronológico por el que serán conocidos por el TJUE.
1. El martes 10 de abril tendrá lugar la vista sobre la peticiónde decisión prejudicial planteada por el Oberster Gerichtshof (Austria) el 13de abril de 2017, asunto C-193/17, siendo las cuestiones prejudiciales planteadas las siguientes:
“1) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales en relación con los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE, en el sentido de que, en un litigio entre un trabajador y un empresario en el marco de una relación laboral de Derecho privado, se opone a una normativa nacional con arreglo a la cual el Viernes Santo sólo es festivo, con un período de descanso continuado de al menos 24 horas, para los pertenecientes a las Iglesias Evangélicas de la confesión de Augsburgo y helvética, de la Iglesia Católica Antigua y de la Iglesia Evangélica-Metodista, y en caso de que, pese a ser de carácter festivo, el trabajador trabaje en dicha fecha, además del derecho a la compensación por trabajar en festivo, tiene derecho a la retribución por el trabajo realizado, mientras que no sucede lo mismo con los trabajadores que no pertenecen a dichas iglesias?
2) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales en relación con el artículo 2, apartado 5, de la Directiva 2000/78/CE, en el sentido de que la normativa nacional descrita en la primera cuestión, que (teniendo en cuenta la población total y la adscripción mayoritaria a la Iglesia Católica Romana) sólo concede derechos a un número relativamente reducido de fieles de (otras) determinadas iglesias, no se ve afectada por la citada Directiva al tratarse de una medida necesaria en una sociedad democrática para proteger los derechos y libertades de los demás, especialmente el derecho a la libertad de ejercicio de la religión?
3) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales en relación con el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE, en el sentido de que la normativa nacional descrita en la primera cuestión constituye una acción positiva y una medida específica a favor de los miembros de las iglesias mencionadas en la primera cuestión, para garantizar su plena igualdad en la vida profesional y para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas a dichos miembros por motivos de religión, cuando dicha normativa les concede el derecho al ejercicio de la religión durante el tiempo de trabajo en una festividad importante para esa religión de igual manera que la mayoría de los trabajadores, en virtud de otras disposiciones, en general están exentos de trabajar en las festividades de la religión a la que mayoritariamente pertenecen?
En caso de que se determine la existencia de una discriminación en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE:
4) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales en relación con los artículos 1, 2, apartado 2, letra a), y 7, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE, en el sentido de que, en la medida en que el legislador no haya adoptado una legislación no discriminatoria, el empresario privado debe conceder a todos los trabajadores los derechos descritos en la primera cuestión en relación con el Viernes Santo, con independencia de su confesión religiosa, o debe quedar inaplicada en su totalidad la normativa nacional expuesta en la primera cuestión, de manera que los derechos descritos en la primera cuestión en relación con el Viernes Santo no se deben reconocer a ningún trabajador?”.
2. El miércoles 11 de abril tendrá lugar la vista de la cuestión prejudicial presentada por el Tribunal Superior de Justicia deCastilla-La Mancha, asunto C-245/17 en los siguientes términos:
“1) Si la finalización del período lectivo del curso escolar puede considerarse una razón objetiva que justifique un diferente trato a los precitados funcionarios docentes interinos respecto de los funcionarios docentes fijos;
2) Si resulta compatible con el principio de no discriminación de estos funcionarios docentes interinos cuando son cesados al término del período lectivo la imposibilidad de disfrutar sus vacaciones en días efectivos de descanso que se sustituye mediante el abono de las retribuciones correspondientes;
3) Si es compatible con el principio de no discriminación de estos funcionarios, que encajarían en la noción de trabajadores de duración determinada, una norma abstracta como la contenida en la Ley Regional Ley 5/2012, de 12 de julio, de Presupuestos Generales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha para 2012 en su Disposición Adicional Decimotercera que por razones de ahorro presupuestario y cumplimiento de objetivos de déficit entre otras medias suspendió la aplicación de un Acuerdo de fecha 10 de marzo de 1994, suscrito entre el Ministerio de Educación y Ciencia y el sindicato ANPE, publicado mediante Resolución de 15 de marzo de 1994, de la Dirección General de Personal y Servicios (BOMEC de 28 de marzo de 1994), en lo concerniente al abono en concepto de vacaciones de julio y agosto para las sustituciones de más de 5 meses y medio, así como para las vacantes; e impone el abono al personal docente no universitario interino de las vacaciones correspondientes a 22 días hábiles si el nombramiento como interino fue por curso completo o, de los días que proporcionalmente correspondan”.
3. El jueves 12 de abril tendrá lugar la vista de la petición de decisión prejudicial planteadapor el Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Alemania) el 6 de febrero de2017, asunto C-61/17, siendo las cuestiones prejudiciales las siguientes:
“1. ¿Es una «empresa que ejerce el control» en el sentido del artículo 2, apartado 4, párrafo primero, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, 1 necesariamente una empresa cuya influencia está asegurada mediante participaciones y derechos de voto, o basta con que exista una influencia garantizada contractualmente o por la vía de hecho (por ejemplo, mediante la facultad de impartir instrucciones por parte de personas físicas)?
En caso de que deba responderse a la primera cuestión en el sentido de que no es necesaria una influencia asegurada mediante participaciones y derechos de voto:
2. ¿Existe una «decisión relativa a los despidos colectivos» en el sentido del artículo 2, apartado 4, párrafo primero, de la Directiva 98/59/CE también cuando la empresa que ejerce el control da al empresario unas instrucciones que hacen económicamente necesarios los despidos colectivos en su empresa?
¿Exige el artículo 2, apartado 4, párrafo segundo, en relación con los apartados 3, letras a) y b), inciso i), y 1, de la Directiva 98/59/CE que los representantes de los trabajadores sean informados también acerca de las razones económicas o de otro tipo que tiene la empresa que ejerce el control para tomar las decisiones que han llevado al empresario a adoptar los despidos colectivos?
¿Es compatible con el artículo 2, apartado 4 en relación con los apartados 3, letras a) y b), inciso i), y 1, de la Directiva 98/59/CE que a los trabajadores que invoquen la invalidez de su despido producido en el marco de un despido colectivo alegando judicialmente que el empresario no siguió correctamente el procedimiento de consultas con los representantes de los trabajadores se les imponga una carga de la alegación y de la prueba que vaya más allá del deber de exponer los indicios de la existencia del control?
3. En caso de respuesta afirmativa a la cuarta cuestión:
¿Qué otras obligaciones de alegación y prueba pueden imponerse a los trabajadores en ese caso conforme a las citadas disposiciones?
4. El jueves día 12 de abril se presentarán por el abogado general las conclusiones en muchos asuntos acumulados con idéntico contenido, habiendo sido el primero, la petición de decisión prejudicialplanteada por el Amtsgericht Hannover (Alemania) el 13 de abril de 2017, asuntoC-195/17, siendo las cuestiones prejudiciales las siguientes:
“1) ¿La ausencia, debida a bajas por enfermedad, de una parte relevante del personal asignado a la realización de los vuelos del transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo, constituye una circunstancia extraordinaria a los efectos del artículo 5, apartado 3, del Reglamento (CE) n.º 261/2004? 1 En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, ¿cuál debe ser la cuota de absentismo para que pueda apreciarse tal circunstancia?
2) En caso de respuesta negativa a la primera cuestión, ¿la ausencia espontánea de una parte relevante del personal asignado a la realización de los vuelos del transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo, debida a un paro laboral no legitimado por el Derecho laboral ni por los convenios colectivos («huelga salvaje»), constituye una circunstancia extraordinaria a los efectos del artículo 5, apartado 3, del Reglamento (CE) n.º 261/2004? En caso de respuesta afirmativa a la segunda cuestión, ¿cuál debe ser la cuota de absentismo para que pueda apreciarse tal circunstancia?
3) En caso de respuesta afirmativa a la primera o a la segunda cuestión, ¿la circunstancia extraordinaria debe concurrir en el momento del propio vuelo cancelado, o el transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo tiene derecho a elaborar un nuevo plan de vuelo por razones de economía empresarial?
4) En caso de respuesta afirmativa a la primera o a la segunda cuestión, ¿el carácter evitable se refiere a la circunstancia extraordinaria o a las consecuencias derivadas de que se haya producido la circunstancia extraordinaria?
5. El martes 17 de abril el TJUE hará pública su sentencia dictada con ocasión de la petición dedecisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Alemania) el 27 dejulio de 2016, asunto C-414/16, siendo las cuestiones prejudiciales las siguientes:
“¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE 1 en el sentido de que un empleador, como la demandada en el presente asunto ―o la Iglesia en su lugar―, puede determinar por sí mismo de forma vinculante que, por la naturaleza de la actividad o el contexto en el que ésta se desarrolla, una determinada confesión religiosa del candidato constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de su ética?
¿Deberá dejarse inaplicada en un litigio como el presente una disposición de Derecho nacional ―concretamente el artículo 9, apartado 1, primera alternativa, de la AGG― conforme a la cual se admite una diferencia de trato basada en la religión en el marco del empleo por las comunidades religiosas y por las entidades adscritas a éstas cuando una determinada confesión religiosa, atendiendo a la definición de la propia identidad de la comunidad religiosa, constituya un requisito profesional justificado habida cuenta de su derecho a la libre determinación?
Asimismo, en caso de respuesta negativa a la primera cuestión:
¿Qué requisitos han de cumplir la naturaleza de las actividades o el contexto en el que éstas se desarrollan como requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización conforme al artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE?”
En este asunto hahabido conclusiones del abogado general, que se manifiesta en los términos siguientes:
“1. El artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que un empresario, como la demandada en el presente asunto, o la iglesia para esta última, no puede decidir de manera vinculante que la pertenencia de un candidato a una religión específica constituye, por la naturaleza de la actividad o por el contexto en que se ejerce, un requisito profesional esencial, legítimo y justificado teniendo en cuenta su ética.
2. En las circunstancias del litigio principal, no hay ninguna razón para no aplicar una disposición del Derecho nacional, en este caso, la primera instancia del artículo 9, apartado 1, de la AGG [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley general de igualdad de trato)], según la cual también es admisible la desigualdad de trato por motivos de religión en el empleo por parte de las comunidades religiosas y sus instituciones afiliadas si habida cuenta de la conciencia específica de dicha comunidad religiosa respecto a su derecho a la autodeterminación, la pertenencia a una determinada religión constituye un requisito profesional de buena fe si resulta imposible interpretar dichas disposiciones de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE.
3. De conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE, a efectos de la apreciación del concepto de requisito profesional esencial, legítimo y justificado por la naturaleza de las actividades o por el contexto en el que se ejercen, habida cuenta de la ética de la organización, el órgano jurisdiccional nacional debe tener en cuenta los siguientes elementos:
i) el derecho de las organizaciones religiosas a la autonomía y a la autodeterminación es un derecho fundamental reconocido y protegido por el Derecho de la Unión, tal como se refleja en los artículos 10 y 12 de la Carta. El artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE, en particular en la medida en que se refiere a la "ética" de las organizaciones, debe interpretarse con arreglo a este derecho fundamental?
ii) El artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 deja a los Estados miembros un amplio margen de apreciación, aunque no ilimitado, en cuanto a las actividades profesionales para las que la religión o las convicciones, por la naturaleza de dichas actividades o por el contexto en el que se ejercen, constituyen un requisito profesional esencial, legítimo y justificado;
iii) la referencia a las "disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros" en el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 significa, interpretada a la luz del artículo 17, apartado 1, del TFUE, que la Directiva 2000/78 debe aplicarse de manera que se respete y no se prejuzgue el modelo adoptado por los distintos Estados miembros para organizar las relaciones entre iglesias y asociaciones o comunidades religiosas y el
iv) el término "justificado" que figura en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE exige un análisis de si los requisitos profesionales que dan lugar a una discriminación directa por motivos de religión o convicciones son suficientemente adecuados para proteger el derecho del demandado a la autonomía y a la autodeterminación, es decir, adecuados para alcanzar dicho objetivo;
v) la expresión "esenciales, legítimas" implica un análisis de la cuestión de la proximidad de las actividades en cuestión a la misión de proclamación del acusado;
vi) de conformidad con el requisito de respeto de los "principios generales del Derecho" a que se refiere el apartado 2 del artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE y el enfoque del Tribunal Europeo de Derechos Humanos por lo que se refiere a la interpretación del apartado 2 del artículo 9 del CEDH, a la hora de determinar si el ejercicio del derecho a la autonomía y a la autodeterminación de una organización religiosa produce efectos desproporcionados sobre otros derechos protegidos por el CEDH, el impacto, en términos de proporcionalidad sobre el objetivo legítimo de garantizar la efectividad de la prohibición de la discriminación por motivos de religión y de las creencias en el sentido de la Directiva 2000/78, debe sopesarse con el derecho de la demandada a la autonomía y la autodeterminación, teniendo debidamente en cuenta el hecho de que el artículo 3 de la Directiva 2000/78 no efectúa distinción entre el reclutamiento y el despido.
6. El jueves 26 de abril se presentarán las conclusiones del abogado general en el litigio derivado de la petición de decisión prejudicial presentada por el Tribunal Superior deJusticia de Galicia el 25 de enero de 2017, asunto C-41/17, siendo las cuestiones prejudiciales las siguientes:
“¿Ha de interpretarse el art. 7 de la Directiva 92/85/CEE1 en el sentido de que el trabajo nocturno que no han de verse obligadas a realizar las trabajadoras a las que se refiere el art. 2, incluidas por tanto las trabajadoras en período de lactancia, incluye no solamente el trabajo que se realiza enteramente en horario nocturno, sino también el trabajo a turnos cuando algunos de tales turnos, como ocurre en el caso de autos, se realizan en horario nocturno?
En un litigio donde se discute la existencia de una situación de riesgo durante la lactancia de una trabajadora, ¿son de aplicación las reglas especiales sobre carga probatoria del art. 19.1 de la Directiva 2006/54/CE2 –traspuesto en el ordenamiento español, entre otros, en el art. 96.1 Ley 36/2011– en relación con los requisitos previstos en el art. 5 de la Directiva 92/85/CEE –traspuesto en el ordenamiento español en el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales– para la dispensa del trabajo de la trabajadora en período de lactancia y, en su caso, para el reconocimiento de la prestación anudada a tal situación en el ordenamiento interno de acuerdo con el art. 11.1) de la misma Directiva 92/85/CEE?
¿Puede interpretarse el art. 19.1 de la citada Directiva 2006/54/CE en el sentido de que son “hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta” de una trabajadora en período de lactancia –en un litigio de donde se discute la existencia de riesgo durante la lactancia natural con dispensa de la obligación de trabajar, prevista en el art. 5 de la Directiva 92/85/CE y traspuesta en el ordenamiento español en el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales – el que: (1) la trabajadora preste servicios en régimen de trabajo a turnos como vigilante de seguridad, y con horario nocturno en algunos de los turnos de trabajo que además realiza en solitario, y además (2) haciendo rondas y atendiendo, en su caso, urgencias (delitos, incendios u otras incidencias); y todo ello sin que además (3) conste la existencia de un lugar adecuado para dar la lactancia natural en el centro de trabajo, o, en su caso, para proceder a la extracción mecánica de la leche materna?
Acreditados los “hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta” con arreglo al art. 19.1 de la Directiva 2006/54/CE en relación con el art. 5 de la Directiva 92/85/CEE –traspuesto en el ordenamiento español en el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales– en un litigio donde se discute la existencia de riesgo durante la lactancia natural con dispensa de la obligación de trabajar: ¿Sería exigible a la trabajadora en período de lactancia que acreditara para ser dispensada del trabajo con arreglo a la legislación interna –que traspone el art. 5.2 y 3 de la Directiva 92/85/CEE– que la adaptación de las condiciones de trabajo y/o del tiempo de trabajo no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse y que no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse un cambio de puesto de trabajo? ¿O bien, por el contrario, la acreditación de tales extremos correspondería a las partes demandadas (empresario y entidad que cubre la prestación de Seguridad Social anudada a la suspensión del contrato de trabajo)?”.
7. Como pueden comprobar los lectores y lectoras, a quienes nos dedicamos al estudio y análisis de las relaciones laborales, no nos falta trabajo, desde luego, con las aportaciones del TJUE. Estaremos atentos a las próximas conclusiones y sentencias.

References: artículo 21
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 artículo 2
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 artículo 7
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 Resolución 
 artículo 2
 artículo 2
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 artículo 5
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 artículo 4
 artículo 9
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 artículo 17
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 artículo 3