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Timestamp: 2020-05-31 14:43:54+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2018-5701
Documento BOE-A-2018-5701
«BOE» núm. 101, de 26 de abril de 2018, páginas 45989 a 46056 (68 págs.)
BOE-A-2018-5701
https://www.boe.es/eli/es/res/2018/04/13/(10)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa CLH Aviación, SA (código de Convenio: 90011372011997), que fue suscrito, con fecha 26 de febrero de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC. OO., UGT y CGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre («BOE» del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
CONVENIO COLECTIVO DE CLH AVIACIÓN, SA (2015-2020)
El presente Convenio colectivo, que afecta al personal de la Compañía CLH Aviación, SA, regula las relaciones laborales entre esta Compañía y el aludido personal.
Se aplicará el presente Convenio en todos los centros de trabajo existentes en el territorio del Estado Español donde CLH Aviación, SA, desarrolla o pueda desarrollar en el futuro sus actividades.
La aplicación de las condiciones laborales que se pactan afectará a todo el personal de CLH Aviación, SA, excepto a:
El presente Convenio tendrá vigencia desde el día 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2020, con excepción de aquéllas cláusulas, artículos o materias respecto de las que se estipule una vigencia específica.
Durante la vigencia del presente Convenio no será aplicable en CLH Aviación, SA, ningún otro Convenio de ámbito nacional, interprovincial o provincial que pudiere afectar o referirse a actividades o trabajos desarrollados en las dependencias o por personal de la Compañía, salvo lo dispuesto en el penúltimo párrafo del artículo 63.
En el caso de que algún trabajador, en el momento de entrar en vigor este Convenio, tuviera reconocidas condiciones económicas que, consideradas en conjunto y cómputo anual, resultaran de importe superior a las que le correspondiese percibir por aplicación de este Convenio, el interesado tendrá derecho a que se le mantengan y respeten, con carácter estrictamente personal, las condiciones económicas más favorables que viniese disfrutando. Las cantidades percibidas como garantía personal compensarán y absorberán, hasta donde proceda, a las futuras mejoras económicas de cualquier origen.
La organización del trabajo en las dependencias de CLH Aviación, SA, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales, es facultad de los órganos rectores de la propia Compañía.
Las disposiciones o normas internas que se fijen en relación con la organización del trabajo tendrán carácter obligatorio para todo el personal. No dejarán de cumplirse las normas, órdenes o instrucciones que emanen de la Dirección, sin perjuicio de las reclamaciones posteriores que el trabajador pueda ejercitar.
Si, durante la vigencia del Convenio, se introdujeran por la Dirección modificaciones sustanciales en los organigramas, serán publicadas para proporcionar al personal el adecuado conocimiento y facilitar la gestión e interrelación de los diferentes órganos de la Empresa.
Ordenación funcional y personal. Clasificación y desarrollo profesional
Sección 1.ª Sistema de ordenación funcional
Artículo 10. Ordenación funcional.
Se entiende por ordenación funcional la estructuración de la totalidad de las actividades laborales de CLH Aviación, SA, por puestos de trabajo de características similares, organizadas según criterios objetivos de eficacia, mando y productividad.
De conformidad con este principio de ordenación funcional, el conjunto de los puestos de trabajo de CLH Aviación, SA, queda desglosado, en los grupos genéricos siguientes:
Primero. Puestos de mando y especial responsabilidad.
Son aquellos cuyo desempeño supone, además del adecuado nivel de aptitud profesional y relación de confianza de la Compañía para con las personas que lo desempeñen, el ejercicio habitual y normal de una función de mando y especial responsabilidad jerárquica sobre la actividad de otros puestos de trabajo y la actuación de sus titulares, debiendo realizar los trabajos que de ellos dependan, cuando las necesidades del servicio lo requieran. La creación y configuración de estos puestos constituye derecho y facultad de la Dirección de la Compañía, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 9.
Segundo. Puestos de actividad normal.
Son, por exclusión, todos los demás puestos de trabajo que existen en la actualidad o pueden crearse en el futuro y que, por sus propias características, no sean definidos o calificados como de mando y especial responsabilidad a los que se refiere el apartado anterior. Será facultad privativa de la Dirección de la Compañía el determinar los que integren funcionalmente cada centro de trabajo o unidad organizativa y el designar a quienes deban ocuparlos, según las normas de este Convenio, de acuerdo con sus aptitudes, grupo profesional y con la labor propia de cada puesto.
La anterior diferenciación, establecida por circunstancias objetivas y funcionales, es independiente de la ordenación personal por grupos profesionales que se regula en este mismo capítulo.
Artículo 11. Puestos de mando y especial responsabilidad.
La relación y descripción de los puestos de mando y especial responsabilidad, cuyas funciones se enumeran a título meramente indicativo, es la recogida en el Anexo 3 del presente Convenio.
I. El nombramiento y cese de las personas que ocupen puestos de mando y especial responsabilidad será facultad discrecional de la Dirección.
II. El complemento por desempeño de puesto de mando y especial responsabilidad no tendrá carácter consolidable, dejando de percibirse cuando el interesado cese, por cualquier causa, en el desempeño del mismo.
III. Durante el tiempo en que se ejerza el puesto de mando y especial responsabilidad se mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales propios del grupo profesional y nivel de desarrollo del interesado, salvo que, por aplicación de las previsiones del presente Convenio o por su participación en acciones de desarrollo, proceda su ascenso de nivel ó promoción a otro grupo profesional.
IV. Al cesar en el desempeño del puesto de mando y especial responsabilidad, el interesado tendrá derecho a optar entre ser destinado en la misma localidad donde prestaba sus servicios como tal o en aquélla en que desempeñaba sus funciones al acceder al cargo, incluso en el caso de que no exista vacante en una u otra localidad.
Artículo 12. Puestos o áreas de trabajo.
Sección 2.ª Sistema de ordenación personal y clasificación profesional
Técnico Superior: Comprende a los trabajadores que con título académico de grado superior o nivel de conocimiento equivalentes, a juicio de la Dirección, desempeñan funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
Técnico Ayudante: Comprende a los trabajadores que con titulación académica de técnico superior de formación profesional o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección y nivel mínimo de experiencia requerido, desempeñan funciones propias de especialidades técnicas y operativas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
Además, se incluyen en este grupo profesional a los mandos intermedios (Superintendentes o Supervisores) que lo tuvieran reconocido antes de la firma del Convenio 2010-2014.
Artículo 13 bis. Niveles retributivos y desarrollo profesional.
1. En cada grupo profesional existirán los siguientes niveles retributivos:
Nivel de entrada: Es el nivel que preferentemente se asignará a los trabajadores de nuevo ingreso. Este nivel corresponde al límite inferior del abanico salarial fijado para cada uno de los Grupos Profesionales.
Nivel básico: Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para un grupo profesional, establecido como contraprestación a un normal desempeño de las funciones inherentes a dicho grupo profesional. Accederán a él los trabajadores después de tres años de permanencia en el nivel de entrada.
2. Subniveles. Son los intervalos retributivos reconocidos por letras, dentro de cada nivel salarial. Dichos intervalos retributivos se mantienen dentro del nuevo sistema de clasificación profesional con un doble motivo: facilitar la progresión salarial derivada de acciones de desarrollo profesional y mantener la situación de todas aquellas personas que en la actualidad tienen reconocidos dichos niveles, permitiendo así su integración en dicho sistema. En el anexo 2-A, se indican los niveles y subniveles existentes para cada grupo profesional con el detalle de los que se consolidarán y los que se extinguirán en el futuro.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 39.2. del Estatuto de los Trabajadores, podrá darse la movilidad funcional entre los siguientes Grupos Profesionales:
• Técnicos Superiores con Técnicos Medios
• Técnicos Medios con Técnicos Ayudantes
• Técnicos Ayudantes con Oficiales Cualificados
• Oficiales Cualificados con Operarios
Desde la entrada en vigor del nuevo sistema de Grupos Profesionales, en el Convenio Colectivo de 1999-2001, todo el personal clasificado profesionalmente por categorías, quedó incorporado al grupo profesional correspondiente. Por tanto, una vez finalizada esta incorporación, dejaron de tener efectividad las antiguas categorías profesionales.
La nueva organización funcional en grupos profesionales es la propuesta en el anexo 2.B. Como situación transitoria, y exclusivamente para el personal clasificado por categorías, se establecieron los subniveles necesarios que coincidían con sus retribuciones vigentes en aquel momento y que no tenían una correlación directa con los niveles establecidos en la nueva estructura.
Una vez finalizado el proceso de homologación, algunos subniveles quedaron cerrados al acceso de nuevos trabajadores y se extinguirán en el momento en que la totalidad de sus integrantes causen baja en dichos subniveles por cualquier razón.
El personal de nuevo ingreso en CLH Aviación, SA, se integrará en el nivel de entrada del grupo profesional que le corresponda.
Sección 3.ª Desarrollo de carreras profesionales
• La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que alcanzar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
• La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
1. La asignación de personas a los niveles de desarrollo en los grupos profesionales de Técnico Superior y Técnico Medio será de libre competencia de la empresa atendiendo al grado de cualificación profesional requerido en cada puesto de trabajo.
2. En los demás grupos profesionales, el desarrollo profesional se ajustará al seguimiento y aprovechamiento de los programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a necesidades organizativas de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo.
3.3 Al último nivel de desarrollo del grupo de Oficiales Cualificados, podrá acceder únicamente el personal con mayor potencial de este grupo, mediante el procedimiento de evaluación del desempeño, atendiendo a las necesidades de la Empresa y de acuerdo con las disponibilidades presupuestarias.
Se constituirá una Comisión Mixta compuesta por un máximo de 4 miembros: Dos designados por la Dirección de la Empresa y dos por las secciones sindicales de los sindicatos firmantes del Convenio, para el debido seguimiento del desarrollo de carreras profesionales y con las siguientes competencias:
• Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de DCP elaborados y definidos por la Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la organización.
• Colaborar en el diseño de las carreras profesionales aprobadas: requisitos, fases y acciones básicas de formación de las mismas.
• Participar en el diseño del instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño a utilizar por el mando. Se entenderá que se establecerá conjuntamente por la Representación de los Trabajadores y la Empresa en el seno de la Comisión Mixta.
• Comprobar que el cumplimiento de los distintos DCP se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
• Analizar y proponer soluciones a la Dirección, referentes a cuantas cuestiones y conflictos pudieran suscitarse en la aplicación concreta de los distintos DCP.
• Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del Sistema.
• Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema o por su pertenencia al mismo.
• Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos Grupos Profesionales.
I. Se entiende por plantilla de la Compañía, el conjunto numérico de los puestos de trabajo normalmente necesarios para realizar la totalidad de las funciones habituales precisas para el cumplimiento de los fines de la misma.
La Compañía, oído el comité de empresa ó delegados de personal, podrá modificar la plantilla de los centros de trabajo, alterando y amortizando el número de puestos de trabajo por bajas voluntarias, jubilaciones, fallecimiento y expedientes disciplinarios, por algunas de las siguientes causas:
c) Aplicación de la formación profesional para lograr una mejora del potencial humano y su promoción.
II. La Compañía publicará anualmente, dentro del primer semestre de cada año, un único Escalafón, en el que quedará relacionado todo su personal de plantilla dentro de los correspondientes Grupos Profesionales y niveles, por orden de antigüedad.
Artículo 20. Ingreso de trabajador en la empresa.
El ingreso del trabajador en la empresa se ajustará a lo regulado en la legislación vigente en materia de colocación y a los siguientes criterios:
1. La incorporación de personal a la Compañía se llevará a efectos mediante contratación directa. A tal efecto, la empresa promoverá los procesos de selección oportunos, adecuados a las características de los puestos a cubrir, exigiendo cuando así proceda legalmente o se considere pertinente, la posesión de títulos, diplomas académicos o asimilados, y elegirá a la persona idónea para el puesto, informando de tal designación a la representación de los trabajadores en el ámbito de la Comisión Mixta.
2. La Compañía anunciará a través de los medios que considere precisos, incluyendo los tablones de anuncios de sus centros de trabajo, la convocatoria de dichas plazas.
La admisión de personal tendrá el carácter de provisional durante el período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder del que se señala a continuación:
– Para el personal de los grupos profesionales de Técnico Superior y Técnico Medio, con titulación académica de grado superior o medio: Seis meses.
– Para el resto del personal: Dos meses.
1.º Elaboración del Plan de Formación
– Detectar necesidades formativas.
– Estudio y confección dentro de las acciones formativas que se consideren necesarias llevar a cabo.
– Definir las personas a las cuales irán destinadas las distintas acciones formativas de los planes de formación, así como concretar los perfiles profesionales de partida y final.
– Determinar las características de la formación:
• Interna o externa.
2.º Seguimiento del Plan de Formación.
– Realización, control y verificación del diseño definido, tanto en el contenido de las propias acciones formativas como en las personas implicadas en las mismas.
– Control de las personas asistentes previamente definido.
– Priorizar en función de las necesidades las distintas acciones formativas, pudiéndolas modificar o ampliar en cada caso.
– Control presupuestario del Plan de Formación.
3.º Verificación del Plan de Formación.
– Definir las fórmulas que permitan obtener una evaluación fiel de los resultados de las acciones formativas.
En los casos de formación obligatoria, a determinar por la Comisión de Formación, las horas que excedan de la jornada de trabajo se compensarán con descanso de idéntica duración y con el abono de una compensación económica cuyo importe por hora será de 8,10 euros durante los años 2015 y 2016, de 8,21 euros para 2017 y de 8,32 euros para 2018.
I. La jornada de trabajo, en cómputo anual, será de 1.699 horas/año de trabajo efectivo, pudiendo oscilar la duración de la jornada diaria entre 7 y 9 horas, comenzando y finalizando la misma en el puesto de trabajo.
III. (Sin contenido).
Para su aplicación efectiva en los aeropuertos con régimen de funcionamiento de H-24, se acuerda establecer una jornada especial en régimen de jornada partida, con horarios de trabajo a fijar entre las 08:00 y las 20:00 horas, adaptable a las necesidades operativas de cada instalación aeroportuaria en concreto, con una duración que podrá oscilar entre 7 y 8 horas diarias e interrupción para comida de 1 hora mínimo y 2 horas máximo, entre las 13:00 y las 16:00 horas. Esta jornada será de adscripción voluntaria para el personal fijo a la fecha de la firma del Convenio colectivo de 2004-2009
Los trabajadores designados para la realización de esta jornada especial, que no afectará a más de un 15% de la plantilla del centro, mantendrán el complemento de turnicidad y plus relevos que vinieran percibiendo.
«Jornada partida de lunes a domingo, con horario a fijar entre las 8:00 y las 20:00 horas, con una duración de entre 7 y 8 horas diarias, y con una interrupción para comida de 1 a 2 horas entre las 13:00 y las 16:00 horas»
c) Régimen de descansos establecidos en el presente Convenio.
d) Régimen de vacaciones.
2. Durante la vigencia del Convenio, se elaborará un cuadrante anual en el que figure los días de vacaciones correspondientes a cada trabajador y el horario base de referencia al que queda adscrito.
En los aeropuertos con régimen de funcionamiento de 24 horas ininterrumpidas, los turnos de trabajo, se fijarán dentro de las siguientes franjas horarias de referencia: De 6 a 15, de 13 a 24 y de 21 a 7.
No obstante, con el fin de adecuar la organización del trabajo a la actividad de cada aeropuerto, la empresa podrá incluir en los cuadros horarios y cuadrantes de todos los aeropuertos de CLH Aviacion, nuevos horarios reducidos de hasta 4 horas, o extendidos, de hasta 10 horas de duración que, junto con los horarios habituales de cada centro, permitan asignar los recursos personales necesarios para atender las desiguales cargas de trabajo existentes a lo largo del día.
Se establece, para todo el personal a jornada completa, 25 minutos diarios de descanso de la jornada, como tiempo efectivo de trabajo dentro de la jornada con interrupción de la misma.
• Todo el personal deberá rotar por los mismos de forma equilibrada, teniendo en cuenta que al finalizar el año ningún trabajador se haya desviado en más de un 10%, o en más de 5 turnos si el 10% supusiera menos de esta cifra, del promedio de los realizados por el conjunto de trabajadores del centro.
• El número de jornadas en turnos especiales, reducidos o extendidos, no superará el 20% del total de los turnos realizados en aeropuertos con más de 20 trabajadores en plantilla de Supervisores y Abastecedores a tiempo completo.
Los descansos semanales y la adscripción de cada trabajador a los turnos de trabajo correspondientes se planificarán y computarán cuatrisemanalmente, comunicándose con quince días de antelación al inicio de cada periodo. Coincidiendo con la publicación del cuadrante cuatrisemanal, la jefatura del centro facilitará la información real acumulada del número de días y horas de trabajo realizadas por cada empleado, incluidas las estimadas en el período del cuadrante que se publica. Esta misma información, se facilitará a las Secciones Sindicales firmantes del Convenio Colectivo.
No será de aplicación a los turnos reducidos incluidos en este apartado, lo previsto en el artículo 29, apartado I., para las jornadas incompletas.
3. Los cuadros-horarios, en el caso que modifiquen los anteriormente existentes, se fijarán por acuerdo de la Representación de la Empresa y de los representantes legales de los trabajadores. De no alcanzarse acuerdo, ambas partes someterán las diferencias a los procedimientos de mediación y arbitraje que se establecen a tal fin en el Título Quinto del presente Convenio.
Asimismo, se les garantizará el plus de relevos que vinieran percibiendo y deberán realizar, cuando sea necesario, el tiempo de solape que para este concepto se establece en el artículo 91.
El procedimiento de modificación de los cuadros horarios establecido en el párrafo primero no será de aplicación a la implantación de la jornada especial acordada en el apartado IV) del artículo 24.
6. Al objeto de garantizar de forma autónoma y con los propios recursos del centro de trabajo, la organización de los servicios, la jornada diaria referida en el artículo 24 podrá ampliarse, con horas de presencia, en aeropuertos que no operen en régimen de tres turnos de forma continua.
El número máximo de horas de presencia a realizar no podrá superar las 20 horas semanales por trabajador. Trimestralmente se informará por la Compañía a los Sindicatos firmantes del Convenio, del número de horas de presencia realizadas en el trimestre anterior.
Artículo 26. Desplazamientos de jornada.
El personal afectado por estas situaciones percibirá íntegramente la compensación económica que se regula en el artículo 86 si la jornada de trabajo se desplaza totalmente, o bien percibirá el 50% de dicha compensación si la jornada se desplaza parcialmente, es decir, dentro del mismo turno de trabajo hasta 2 horas (mañana, tarde o noche).
Artículo 27. Desplazamientos de descanso.
Cuando se produzca este desplazamiento, el descanso compensatorio se fijará necesariamente en el siguiente cuadrante cuatrisemanal y en cualquier caso antes de que hayan transcurrido 8 semanas. Para el personal fijo discontinuo y temporal que se rige por cuadrantes semanales, el disfrute del descanso compensatorio se fijará igualmente en un período máximo de 8 semanas.
II. El trabajador que tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, y siempre que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la disminución proporcional del salario correspondiente.
Este derecho podrá ser ejercitado en los términos recogidos en el art. 37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
III. Tiempo no trabajado.–En los casos de retrasos y faltas de asistencia al trabajo no justificadas, así como de abandonos del Centro de trabajo no autorizados, se deducirán los salarios correspondientes al tiempo no trabajado.
Artículo 30. Variaciones de horario en puestos de mando y especial responsabilidad.
En ningún caso dará lugar al devengo de horas extraordinarias ni al percibo de los complementos de desplazamiento de jornada o de descanso, las variaciones en el horario o en la duración de la jornada que puedan seguirse del cumplimiento de los deberes que implican los puestos de mando y especial responsabilidad, con excepción del de Supervisor.
El tiempo empleado en el viaje realizado en las condiciones que quedan señaladas, tendrá siempre la consideración de «tiempo de viaje sin servicio», durante el que no se presta trabajo efectivo alguno aunque se halle a disposición de la Empresa. Consecuentemente, el citado tiempo invertido en desplazamiento entre poblaciones, no dará lugar a devengo de horas extraordinarias, en ningún caso, devengándose, en su lugar, la compensación adicional que se consigna en el apartado b) del artículo 96 del presente Convenio, exclusivamente, al inicio y a la finalización de la comisión de servicio siempre que queden cumplidas las condiciones de permanencia o incorporación al puesto de trabajo en el lapso señalado.
Asimismo, será obligatoria la realización de horas extraordinarias, siempre que sea preciso para la adecuada atención de los servicios, en los supuestos de licencias u otras ausencias imprevistas del personal, durante los 3 primeros días de cada una de estas contingencias.
El resto de supuestos se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, se tendrá derecho a una pausa de una hora de trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, cuando se destine a lactancia de un hijo menor de un año. La mujer, o el hombre por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal, bien al principio o al final de la misma. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
g) En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, riesgo durante el embarazo o lactancia y suspensión del contrato por paternidad, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Todo el personal disfrutará de unas vacaciones de 30 días naturales retribuidos dentro del año natural, teniendo el personal fijo con jornada anual completa, como condición más beneficiosa y a título personal, el derecho a disfrutar 15 días de vacaciones en el período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. No obstante, la empresa y el trabajador podrán pactar de mutuo acuerdo que estos 15 días se disfruten íntegramente por parte del empleado fuera de este período, en cuyo caso el trabajador disfrutaría de tres días adicionales de descanso y percibiría una compensación de 150,00 euros en el año 2017, y de 151,95 euros en el año 2018.
Artículo 36. Servicio militar o servicio sustitutorio.
Al personal de CLH Aviación, SA, le será aplicable la normativa legal vigente en esta materia.
Artículo 39. Excedencia por cuidado de hijo y por cuidado de un familiar.
I. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando le sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Compañía podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
II. 1. Quien se encuentre en alguna de estas situaciones, podrá solicitar el reingreso, obteniendo la reincorporación inmediata en la misma localidad en que causó la excedencia, incluso si no existiera vacante, si no ha transcurrido, en todo caso, más de un año.
Los sucesivos nacimientos o adopciones y demás supuestos contemplados en este artículo, darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Aquéllas personas que hayan obtenido un traslado voluntario en plaza considerada preferente, habrán de permanecer en su destino un mínimo de dos años.
1. Traslado forzoso.
B. El trabajador afectado por un traslado forzoso, salvo caso de sanción, tendrá derecho a que se le abonen los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, así como a una indemnización que se fija en 57.021,06 euros para los años 2015 y 2016, en 57.762,33 euros para el año 2017 y en 58.513,24 euros para el año 2018.
En el caso de que decida adquirir en propiedad una vivienda en el lugar a que ha sido trasladado, tendrá derecho a la concesión de un aval de hasta el 75% del importe de adquisición de vivienda, con el límite de que las amortizaciones no superen el 30% de los ingresos brutos, en su nuevo puesto, con una bonificación de cinco puntos de interés sobre las condiciones que el trabajador negocie con cualquier institución de crédito.
A. Se considerarán cambios de destino todos aquéllos en que la distancia del nuevo centro de trabajo al centro de origen no sea superior a 40 kilómetros, por entender que no exige obligadamente cambio de residencia.
B. Al trabajador afectado por el cambio de destino, se le aplicarán las condiciones de trabajo (horario, régimen de turnos, tipo de jornada y sistema de descansos, etc.) existentes en el nuevo Centro, percibiendo, con carácter general y en concepto de indemnización, una cantidad que se fija en 4.072,93 euros para los años 2015 y 2016, en 4.125,88 euros para 2017, y en 4.179,52 para 2018.
C. Si la distancia desde el domicilio del trabajador al nuevo Centro de Trabajo está comprendida entre 10 y 25 kms –ambos inclusive–, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8.145,87 euros para los años 2015 y 2016, de 8.251,77 euros para el año 2017, y de 8.359,04 euros para el año 2018, complementaria de la regulada en el apartado B.
Si la distancia excede de 25 kms, la indemnización complementaria a percibir, además de la prevista en el apartado B, será de 16.941,18 euros para los años 2015 y 2016, de 17.161,42 euros para el año 2017 y de 17.384,52 euros para el año 2018. Si el afectado decide adquirir una vivienda en propiedad en la localidad o cercanías de su nuevo Centro de Trabajo, tendrá derecho a que su solicitud de aval se atienda con carácter preferente, a través del régimen regulado por el Reglamento de Avales para viviendas, siendo sus condiciones (cuantía y bonificación de intereses) idénticas a los de los traslados pactados o forzosos.
En los casos de promoción que suponga cambio de domicilio (alejamiento de Centro de más de 40 kms) se aplicará al trabajador afectado las compensaciones reguladas para el traslado pactado.
Además de las prestaciones por IT con cargo a la Seguridad Social, el personal, en caso de enfermedad, tendrá derecho a percibir las diferencias a que haya lugar para completar la totalidad de su salario durante los primeros seis meses y hasta un 50 por ciento del séptimo al noveno mes, salvo lo previsto en los artículos núms. 81, 82, 88 y 91 respecto de los complementos de Turnicidad, Nocturnidad, Compensación por Trabajo en Domingo y Festivo, y Plus de Relevo. Con independencia de lo anterior, en el período de baja continuada por IT comprendido entre el primer día del séptimo mes y el 31 de diciembre de ese año, la Compañía abonará la cantidad, por cada día natural en situación de baja en el citado período de 14,64 euros para los años 2015 y 2016, de 14,83 euros para el año 2017 y de 15,02 euros para el año 2018.
No obstante lo anterior, como medida encaminada a la reducción de la tasa de absentismo, la cobertura del salario durante los primeros 15 días de la baja por IT, motivada por enfermedad común que no conlleve hospitalización, se establecerá en el 75% del salario. Al finalizar el año, si el porcentaje de absentismo por enfermedad se hubiera reducido en un 10% o más, respecto del registrado al 31 de diciembre del año anterior, la empresa revertirá a los trabajadores afectados por la reducción del 25%, la parte del salario no abonado por este concepto.
Asimismo, como medida complementaria, se creará un fondo de compensaciones para el conjunto de los trabajadores de la plantilla, constituido por un importe equivalente al acumulado del citado 25%, dotado con un mínimo de 20.000 euros/año, a distribuir entre todos los trabajadores de la plantilla, que se abonará en la nómina del mes de enero de cada uno de los años de vigencia.
Estas medidas estarán vigentes, por años completos, siempre que la tasa de absentismo del año precedente haya sido superior al 4%.
– Los actos heroicos.
– Los actos meritorios.
– La continuidad en el servicio.
– Recompensas en metálico.
– Becas o viajes de estudio y perfeccionamiento.
– Propuestas a los organismos competentes para recompensas, tales como trabajador ejemplar, medallas de trabajo, etc.
– Cancelación de notas desfavorables en el expediente.
– Cualquier otro premio.
j) La incorrección en el trato con los compañeros dentro de la jornada de trabajo, siempre que de ello no se deriven perjuicios.
k) Las protestas incorrectas.
e) Simular presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él.
d) La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose que existe esta falta cuando un trabajador en situación de «baja» por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la «baja» por accidente o enfermedad.
e) La embriaguez o drogadicción durante el trabajo. En este supuesto sólo podrá aplicarse la sanción de despido en el caso de embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo.
n) Fumar dentro de las zonas peligrosas de las instalaciones o introducir en ellas cerillas, mecheros o cualquier otra materia susceptible de provocar fuego o inflamación de gases.
ñ) La inobservancia negligente, con riesgo de consecuencias graves, de las normas de seguridad e higiene.
o) Las amenazas o coacciones en forma individual o colectiva.
p) El acoso moral, sexual o por razón de sexo, en el trabajo.
En los casos de faltas graves resolverá la Dirección de la compañía, y en los de faltas muy graves resolverá el órgano de administración o persona de la Alta Dirección en quien expresamente delegue al efecto, todo ello con independencia de la obligada comunicación a los representantes de los trabajadores.
– Por falta leve: Un año.
– Por falta grave: Dos años.
– Por falta muy grave: Tres años.
No obstante, teniendo en cuenta la actual situación de la empresa y las circunstancias que en un futuro próximo podrían afectar al volumen de empleo, por la aparición de nuevos operadores y finalización de concesiones en varios aeropuertos, hasta el año 2016 continuará manteniéndose sin efecto la regla general establecida en el párrafo anterior, que se entenderá automáticamente restablecida a partir del 1 de enero de 2017, siéndole reconocida la condición de fijos discontinuos a los trabajadores temporales que, a partir de esta fecha, reúnan los requisitos establecidos en el párrafo anterior, sin que computen a estos efectos los períodos de contratación que hubieran tenido en ejercicios precedentes.
A efectos de lo previsto en el artículo 16.2 del texto refundido de Estatuto de los Trabajadores, el orden de llamada del personal que tenga la condición de fijo discontinuo será el de la antigüedad, y según las necesidades organizativas y productivas del centro de trabajo.
En atención al carácter estacional de la actividad, se podrán concertar contratos eventuales de duración determinada por circunstancias de la producción de duración ampliada en los términos previstos en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el convenio sectorial de aplicación.
e) Proponer a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo la aprobación de cualquier modificación o adición a lo pactado.
Son órganos de representación de los trabajadores:
4. Se le otorgará audiencia y capacidad de estudio y propuesta, en lo relativo a cualquier posible variación general de la jornada y horario.
A estos efectos, la Compañía dotará del correspondiente presupuesto (regulado en el artículo 100) y medios materiales.
En los casos de duda la competencia específica para decidir a quién está atribuida la materia, tanto en los casos de conflicto entre Comités de Empresa y Delegados de Personal, como en los que se susciten entre alguno de éstos y el Comité Intercentros, corresponderá a este último, dado el superior rango representativo del mismo.
La Compañía, para atender a los gastos de celebración de la asamblea anual, dotará, a las Centrales Sindicales representativas en CLH Aviación, SA, con la cantidad que resulte de multiplicar 652,08 euros para los años 2015 y 2016, de 660,56 euros para el año 2017, y de 669,15 euros para el año 2018, por el número de representantes de personal legalmente acreditados al día uno de septiembre de cada año. La cantidad resultante se hará efectiva en el transcurso del citado mes de septiembre.
Le compañía pondrá a disposición de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal, un tablón de anuncios en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo por parte de los trabajadores.
En los centros de trabajo o provincias con más de 200 trabajadores, facilitará a estas Secciones Sindicales un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades.
3. Las secciones sindicales de los sindicatos que tengan representación en los Comités de Empresa o cuenten con Delegados de Personal tendrán la facultad de negociar los Convenios colectivos, interviniendo cada una de ellas en función de su representatividad.
A los efectos de la mencionada negociación, se dotará, a la constitución de la comisión negociadora de cada Convenio colectivo, con una cantidad, a un tanto alzado, que para la negociación de futuros Convenios queda establecida como referencia de 2015 en 32.602,37 euros. Dicha cantidad se distribuirá entre los Sindicatos participantes en las negociaciones y proporcionalmente a su representación en la Comisión Negociadora. Si la negociación del Convenio se prolongara más de tres meses, se negociará una cantidad adicional por el tiempo que exceda de los referidos tres meses.
4. La empresa reconoce a favor del conjunto de las Secciones Sindicales que tengan un mínimo del 20% del total de representantes de personal, un cupo anual de horas, para actividades sindicales, que se obtiene de restar del 1,5% del total nominal de las horas anuales de los trabajadores de plantilla las que legalmente correspondan a los miembros de comités de empresa y delegados de personal, quedando adicionalmente a disposición de las Secciones Sindicales las horas no utilizadas por los miembros de comités de empresa y delegados de personal de dichas Secciones Sindicales. Las horas que se empleen en la negociación de los Convenios Colectivos por los miembros de las respectivas comisiones negociadoras así como las que utilicen la totalidad de los representantes sindicales y de personal, salvo lo dispuesto en los artículos 64, 68 y 73 del Convenio Colectivo, serán con cargo a dicho cupo.
A estos efectos, y durante la vigencia del Convenio, la plantilla equivalente a considerar será de 370 trabajadores, manteniéndose constante dicha cifra salvo en el supuesto de cesión de actividades; de darse este último supuesto, se minorará el cupo anual de horas sindicales en proporción directa al número de trabajadores que hayan causado baja con motivo de la cesión.
– 7 días de antelación para ausencias al trabajo de entre 7 días y 3 meses.
– 7 días de antelación para ausencias de 1 a 6 días, en al menos el 70% de los casos, pudiendo hacerlo con 4 días de antelación en el resto de casos.
c) La utilización de las horas sindicales reguladas en este artículo se llevará a cabo sin menoscabo del normal desarrollo del proceso productivo, y deberá recaer, preferentemente, en los trabajadores que tengan la condición de representantes del personal o sean Delegados Sindicales (estatal, provincial o de centro) o miembros de la ejecutiva de la Sección Sindical Intercentros.
5. Para compensar los gastos que se deriven de la actividad sindical, la empresa asignará a las Secciones Sindicales la cantidad de 10.526,49 euros/mes durante los años 2015 y 2016, de 10.663,29 euros/mes durante el año 2017, y de 10.801,92 euros/mes durante el año 2018, salvo que se produzca cesión de actividades; en este caso, se minorará dicha cantidad global en la misma proporción que haya disminuido la plantilla por este motivo.
Artículo 77. Salarios Años 2015-2020.
El incremento salarial a aplicar, en cada uno de los años de vigencia del presente Convenio, sobre los salarios de 2014, será el siguiente:
Año 2015: 1,25 % sobre tablas revisadas del año 2014.
Año 2016: se mantienen los salarios del año 2015.
Año 2017: IPC real + 0,2 %.
Año 2018: IPC + 0,2 %.
Año 2019: IPC + 0,2 %.
Año 2020: IPC + 0,2 %.
Los salarios a fijar con efectos del 1 de enero de cada uno de los años de vigencia de Convenio, a partir del 2018, experimentarán los siguientes incrementos a cuenta, a partir de los salarios regularizados del año anterior:
Año 2018: 1,1 % + 0,2 % sobre 2017.
Año 2019: 1,1 % + 0,2 % sobre 2018.
Año 2020: 1,1 % + 0,2 % sobre 2019.
Dichos incrementos se aplicarán a todos los conceptos salariales, excepto a aquellos para los que se pacta un valor específico con efectos a partir de una determinada fecha: el descanso desplazado coincidente con domingo o festivo, la compensación por trabajo en festivos especiales y la compensación por pacto de traslado de las vacaciones de verano prevista en el Artículo 34 que serán actualizados y revisados en los porcentajes indicados anteriormente, a partir del 1.1. 2018, y el del trienio que será actualizado y revisado en los porcentajes indicados anteriormente, a partir del 1.1. 2019.
Los salarios, complementos salariales, indemnizaciones, suplidos y resto de percepciones vigentes en la empresa para los años 2015, 2016, 2017 y 2018, son los que expresamente se recogen en el presente Convenio Colectivo, resultando los valores que figuran respectivamente en las tablas de los Anexos 1C.1, 1B.1 y 1A.1 y en los correspondientes artículos y anexos del Convenio.
La cláusula de revisión, por desviación del IPC real con respecto a la subida a cuenta pactada, operará para los años 2018, 2019 y 2020, en la forma siguiente:
• Si el IPC real es superior al 1,1 %, la diferencia tendrá efectos retroactivos, y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
• Si el IPC real es inferior al 1,1 %, la diferencia no tendrá efectos retroactivos, y se modificarán a la baja, en el 50% de la desviación, los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
Es el salario mensual asignado a cada grupo profesional y nivel o subnivel retributivo, con los valores que para 2015, 2016, 2017 y 2018 figuran en los anexos 1C.1, 1B.1 y 1A.1. del presente Convenio.
A) Hasta el 31 de diciembre de 2017, el personal percibirá el complemento salarial de antigüedad por quinquenios, los cuales se devengarán a partir del primer día del mes en que se cumplan los cinco años. El importe del quinquenio será de 85,06 euros mensuales para los años 2015 y 2016, y de 86,17 euros mensuales para el año 2017.
Desde el 1 de enero de 2018 el personal dejará de percibir el complemento salarial de antigüedad por quinquenios y pasará a percibirlo por trienios, los cuales se devengarán a partir del primer día del mes en que se cumplan los tres años. El importe del trienio será de 57,00 euros mensuales para el año 2018.
B) Para el cómputo de antigüedad se tendrá en cuenta todo el tiempo servido tanto en CLH como en CLH Aviación, SA, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses o días en que haya percibido un salario o remuneración, bien sea por servicios prestados o en vacaciones, licencias retribuidas y cuando se reciba una prestación económica temporal por accidente de trabajo o enfermedad.
– Excedencia forzosa, regulada en el artículo 38.
– Prestación del servicio militar o servicio social sustitutorio.
– Tiempo trabajado en calidad de aprendiz, eventual o interino, siempre que, sin producir interrupción en la prestación de servicios, el interesado pase a ocupar plaza como trabajador fijo de la plantilla de la Compañía.
– Permiso sin sueldo.
– El período a que se refiere el artículo 39.I del presente Convenio –excedencia por nacimiento o adopción de hijo–, se computará a efectos de antigüedad.
Sección 3.ª Complementos de puesto de trabajo
Artículo 80 bis. De puesto de mando y especial responsabilidad.
Con independencia de las retribuciones que puedan corresponder en atención exclusiva al grupo profesional y nivel de desarrollo que tengan asignado, la Compañía otorgará un complemento especial a quienes sean designados a partir de la fecha de firma del presente Convenio y ejerzan puestos de mando y especial responsabilidad.
Los complementos que se establecen para los futuros puestos de mando y especial responsabilidad, comenzarán a devengarse a partir del momento en que se produzca la incorporación al puesto y dejarán de percibirse en el momento de cesar en el mismo, salvo lo dispuesto en el último párrafo del presente artículo, y estarán sujetos a las siguientes condiciones:
– Guardan íntima relación con el cargo o puesto para el que se otorgan, cualquiera que sea el grupo profesional y nivel de desarrollo de quienes lo desempeñen.
– Sus cuantías serán fijadas y modificadas discrecionalmente por la Compañía.
– Se percibirán exclusivamente en cada una de las doce mensualidades normales y no se computarán a ningún efecto para la fijación de los conceptos económicos que correspondan al grupo profesional y nivel de desarrollo del perceptor.
– Se computarán para el cálculo de las indemnizaciones derivadas por accidente de trabajo, si así procediere.
– En atención a su especial naturaleza, no compensarán ni absorberán conceptos económicos que ya vinieran devengándose. A su vez, tampoco tendrán el carácter de compensables y absorbibles por las futuras mejoras económicas que pudieren corresponder a los interesados por razón exclusiva de su grupo profesional y nivel de desarrollo.
El complemento por puesto de mando y especial responsabilidad que se establecerá en niveles cuya asignación queda indicada en el Anexo 3, es el siguiente, para los años 2015, 2016, 2017 y 2018, aplicables a los nombramientos que se produzcan a partir de la firma del Convenio:
Nivel PMER
Euros 2015/2016
– En casos de ausencia por accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad y/o adopción desde el día de la baja, así como en casos de enfermedad común y accidente no laboral que requiera hospitalización.
– En casos de ausencia por enfermedad común y accidente no laboral, desde el cuarto día de la baja.
Dicho complemento de turnicidad se percibirá exclusivamente en cada una de las doce mensualidades ordinarias del año, con un valor diario, para todos los Grupos Profesionales, de 5,47 euros durante los años 2015 y 2016, de 5,54 euros durante el año 2017, y de 5,61 euros durante el año 2018.
II. En aquellos casos en que no se den alguno de los requisitos condicionantes establecidos en el epígrafe I de este artículo (singularmente, trabajo permanente, en forma fija o rotativa regular, en turno de noche y con horarios íntegramente comprendido entre las 21 horas a las 8 horas del día siguiente), pero existan horas trabajadas durante el período de tiempo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana; dichas horas de nocturnidad se satisfarán incrementadas en los valores que, para los diferentes niveles retributivos, se relacionan en los anexos 1.C.1, 1.B.1 y 1.A.1 para los años 2015, 2016, 2017 y 2018 respectivamente.
− En casos de ausencia por accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad y/o adopción desde el día de la baja, así como en casos de enfermedad común y accidente no laboral que requiera hospitalización.
− En casos de ausencia por enfermedad común y accidente no laboral, desde el cuarto día de la baja.
IV. Este complemento se devengará exclusivamente en cada una de las doce mensualidades ordinarias del año, con un valor diario, para todos los Grupos Profesionales de 10,95 euros durante los años 2015 y 2016, de 11,09 euros durante el año 2017 y de 11,23 euros durante el año 2018. Las condiciones de devengo de este complemento son las reguladas en el presente artículo.
Los monitores, cuando, con independencia de sus funciones, se les ordene actuar como tales dentro de su jornada, percibirán una compensación diaria de 17,22 euros durante los años 2015 y 2016, de 17,44 euros durante el año 2017 y de 17,67 euros durante el año 2018, y si dicha actuación la realizan fuera de la jornada de trabajo, esta compensación será de 25,86 euros durante los años 2015 y 2016, de 26,20 euros durante el año 2017 y de 26,54 euros durante el año 2018. Este complemento no se computará para calcular el importe de las gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad y por Participación en Beneficios.
1. En los casos de realización de horas extraordinarias, los valores de compensación para cada nivel o subnivel retributivo y cada hora extraordinaria realizada, figuran en los anexos, 1.C.1, 1.B.1 y 1.A.1 para los años 2015, 2016, 2017 y 2018 respectivamente.
2. El sistema de compensación será como sigue: cada hora extraordinaria se compensará con una hora de descanso y el 50% de los valores, que para cada hora extraordinaria y tipo (A o B), se regulan en el epígrafe I y se relacionan en las tablas de los citados anexos 1.A1 y 1.B1.
El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que, conforme a las necesidades del servicio, determine la empresa y, en todo caso, dentro de los cuatro meses siguientes a aquel en que se hubieran realizado las horas extraordinarias a compensar. De no resultar factible su disfrute dentro del plazo establecido, el descanso queda sustituido por el abono por la empresa del 50% restante del valor de las horas a compensar.
No obstante lo dispuesto en el epígrafe 2 de este artículo, cuando el número de las horas extraordinarias realizadas en una jornada sea igual o inferior a dos, éstas se compensarán con el 100% del valor que para cada extraordinaria y tipo (A o B), se regulan en el epígrafe 1 y se relacionan en las tablas de los anexos 1.A1 y 1.B1
En los casos de desplazamiento de jornada previstos en el artículo 26 del presente Convenio, el personal afectado tendrá derecho a compensación económica con los siguientes valores, para los años 2015, 2016, 2017 y 2018, iguales para todos los Grupos Profesionales:
– A horario diurno:
– A horario nocturno:
39,66 €/día
40,18 €/día
En los casos de desplazamiento de descanso, regulados en el artículo 27, el personal afectado tendrá derecho a una compensación, por día de descanso desplazado de 77,58 euros durante 2015 y 2016, de 78,59 euros durante 2017 y de 79,61 euros durante 2018.
A partir del 1 de enero de 2017, cuando el descanso desplazado coincida con domingo o día festivo, la citada compensación será de 128,51 euros para el año 2017, y de 130,18 euros para el año 2018.
El personal que, por así establecerlo los respectivos cuadros-horarios, trabaje de manera efectiva en domingo o festivo, de acuerdo con el cuadrante establecido, percibirá un complemento salarial, por jornada completa de trabajo de 85,68 euros durante 2015 y 2016, de 86,79 euros durante el año 2017, y de 87,92 euros durante al año 2018. Este complemento será incompatible con el percibo de horas extraordinarias si la jornada realizada no supera la jornada ordinaria.
A partir del 1 de enero de 2017, esta compensación será de 119,94 euros para el año 2017 y de 121,50 euros para el año 2018, cuando se trabaje en alguno de los siguientes festivos especiales: 1 de enero, 6 de enero, 1 de mayo, 15 de agosto, 6 de diciembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
Estas compensaciones no se computarán para calcular el importe de las gratificaciones de Junio y Navidad, y por Participación en Beneficios.
Cada hora de presencia que rebase la jornada ordinaria de trabajo será retribuida con 15,78 euros durante los años 2015 y 2016, de 15,99 euros durante el año 2017, y de 16,20 euros durante el año 2018.
La citada compensación será de 20,85 euros durante los años 2015 y 2016, de 21,12 euros durante el año 2017, y de 21,39 euros durante el año 2018, si la hora de presencia se realiza en domingo o día festivo.
I. El personal adscrito a un régimen de trabajo de dos, o más turnos rotativos, deberá relevarse en el puesto de trabajo.
El personal adscrito a tres o más turnos rotativos percibirá un complemento por relevo de 110,91 euros durante los años 2015 y 2016, de 112,35 euros durante el año 2017 y de 113,81 euros durante el año 2018, prorrateable en periodos inferiores. Este complemento no se computará para calcular el importe de las gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad y por participación en beneficios, ni se devengará en vacaciones ni en supuestos de IT. A este respecto y por cada día en que el trabajador se encuentre en las situaciones de IT o vacaciones mencionadas anteriormente se le deducirá la cantidad de 3,69 euros durante los años 2015 y 2016, 3,74 durante el año 2017, y de 3,79 durante al año 2018.
A partir de la firma del presente Convenio Colectivo, el personal adscrito a un régimen de trabajo de dos turnos de mañana y tarde en Instalaciones Aeroportuarias no H-24, percibirá las compensaciones y tendrá las deducciones referidas anteriormente, al 33,33% de los valores previstos para el personal adscrito a tres o más turnos rotativos.
El tiempo de solape no será superior a 15 minutos por cada relevo, considerándose el posible tiempo adicional como prolongación de jornada.
II. Percibirán el complemento de plus de relevo, en la cuantía y condiciones previstas en el apartado I de este artículo, los trabajadores de las Instalaciones Aeroportuarias que operan en régimen de servicio de 24 horas (H-24), bien durante el año completo, bien durante una parte del mismo y que, en dichos periodos H-24, estén adscritos al régimen de trabajo de tres o más turnos rotativos, así como aquellos que, a partir de la firma del Convenio, operen en Instalaciones Aeroportuarias no H-24 en régimen de dos turnos de mañana y tarde.
Aquellos trabajadores que, sin cumplir los requisitos anteriores, estuvieran percibiendo, al 31-12-96, alguna cantidad en concepto de Plus de Relevo, se les mantendrá dicha cantidad, actualizable en el mismo porcentaje que el Plus de Relevo, a título personal como condición más beneficiosa y en las mismas condiciones de contraprestación, en tanto continúen en su actual puesto de trabajo y destino, y con carácter compatible pero no acumulables con el percibo del Plus de Relevo, por lo que cuando se perciba este complemento no procederá el percibo del anterior complemento personal.
A las personas en régimen de jornada partida, y que no tengan otra compensación específica por este motivo, se les abonará por cada jornada partida realizada, la cantidad de 11,34 euros durante 2015 y 2016, de 11,49 euros durante 2017 y de 11,64 euros durante 2018.
1. Cuando la atención a dichos suministros suponga prolongación de jornada se aplicarán las siguientes compensaciones:
• Compensación por comida (ó cena) si la finalización de jornada es posterior a las 15,30 horas (ó 23,30 horas).
• Abono del exceso de horas como horas extraordinarias.
Adicionalmente, y exclusivamente para estos supuestos, a partir de la firma del presente Convenio el trabajador percibirá, por las especiales condiciones de disponibilidad que requiere el servicio «overtime», una compensación cuyo importe se fija en 51,67 euros para los años 2015 y 2016, de 52,34 euros para el año 2017, y de 53,02 para el año 2018.
Sección 5.ª Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
Todo el personal percibirá el importe de una mensualidad en el mes de Junio y Navidad. Estas gratificaciones extraordinarias se calcularán sobre los salarios base, correspondientes al grupo profesional, con el nivel o subnivel que ostente el interesado los días 30 de junio y 31 de diciembre, respectivamente, incrementados, en su caso, con el importe del complemento de antigüedad.
Serán exigibles y se harán efectivas: La gratificación extraordinaria de Junio, el día 20 de dicho mes; la gratificación extraordinaria de Navidad, el día 20 del mes de noviembre.
El personal percibirá, en concepto de gratificación consolidada por participación en beneficios, el importe de una mensualidad. Esta gratificación se calculará de la misma forma establecida para las gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad, si bien se abonará proporcionalmente al tiempo servido durante el ejercicio económico de que se trate, y según el Grupo profesional, nivel o subnivel y antigüedad que se ostente en el escalafón el día 31 de mayo.
Sección 6.ª Retribución variable
Artículo 95 bis. Complemento variable anual.
Exclusivamente durante los años 2018, 2019 y 2020 todo el personal en puestos de actividad normal tendrá una evaluación de desempeño individual, por la que podrá percibir, en el primer trimestre del ejercicio siguiente de cada uno de estos años, un complemento variable anual no consolidable. Para años posteriores se estará a lo que se pacte en sucesivos convenios colectivos.
En la evaluación de desempeño se valorarán aspectos de productividad, iniciativa, seguridad y cumplimiento de normativa.
La cantidad total que la Compañía destinará para este complemento variable anual, será el resultado de aplicar los siguientes porcentajes a la masa salarial correspondiente a Salario Base y Antigüedad del personal en puestos de actividad normal de cada uno de los años referenciados:
– 2018: 0,15%.
– 2019: 0,15%.
– 2020: 0,30%.
La cantidad resultante se distribuirá, previa evaluación de desempeño, entre el citado personal que haya trabajado en la empresa al menos 6 meses durante cada uno de los años de referencia.
El citado personal percibirá el valor resultante de dividir dicha cantidad entre el número total de personas afectadas de acuerdo con estos porcentajes:
Porcentaje del valor resultante de referencia
De conformidad con lo regulado en el artículo 47, el personal desplazado en comisión de servicio percibirá dietas compensatorias y suplidos por gastos de locomoción, a cuyo fin se le extenderá, y el trabajador desplazado deberá liquidar, una «Cuenta de Viaje», conforme a las siguientes condiciones y con las cuantías que se especifican a continuación:
1. Dietas completas.–Se percibirán exclusivamente por cada día natural en que se pernocte fuera de la residencia o domicilio habitual, en comisión de servicio.
El importe de estas dietas será, para todo el personal, de 96,65 euros durante los años 2015 y 2016, de 97,91 euros durante el año 2017, y de 99,18 durante el año 2018.
No obstante, durante los dos primeros días de la comisión de servicio, la dieta completa tendrá un importe de 119,75 euros durante los años 2015 y 2016, de 121,31 euros durante el año 2017, y de 122,89 durante al año 2018. Si la comisión de servicio es itinerante, se percibirá esta misma cuantía durante los dos primeros días de estancia en cada localidad siguiente a la inicial. A partir del tercer día y los siguientes, esta dieta tendrá el importe de 96,65 euros durante los años 2015 y 2016, y de 97,91 euros durante el año 2017, y de 99,18 durante el año 2018.
En cualquier caso, cuando la pernoctación se realice con cargo a la Compañía en el medio de transporte elegido para el desplazamiento, la dieta a percibir ese día tendrá un importe de 57,01 euros para los años 2015, y 2016, de 57,75 para el año 2017, y de 58,50 para el año 2018.
Dietas reducidas.–Se percibirá dieta reducida si el regreso de la comisión de servicio tuviera lugar después de finalizar la jornada habitual, o bien después de comenzada la segunda parte de la jornada, si la misma es partida. El importe de las dietas reducidas, para todo el personal, será 26,06 euros durante los años 2015 y 2016, de 26,40 euros durante el año 2017, y de 26,74 euros durante el año 2018.
Asimismo, se percibirá una dieta reducida adicional por importe de 26,06 euros para los años 2015 y 2016, de 26,40 euros para el año 2017 y de 26,74 euros durante el año 2018, en el supuesto de que el regreso de la comisión de servicio, (considerando la hora de llegada del medio transporte público utilizado: tren, avión o barco) tuviera lugar después de las 22:00 horas, que el servicio de cena no hubiera estado incluido en el importe del billete del medio de transporte utilizado, y que el viaje de retorno se hubiera iniciado con la mayor inmediatez posible después de realizado el trabajo o actividad determinante de la comisión de servicio.
2. Dietas extranjero.–La dieta a percibir en los desplazamientos al extranjero en comisión de servicio, será del 300 por 100 de la que habría de devengarse en territorio nacional.
En los supuestos de asistencia a cursos de formación que organice la Compañía en los que esté incluido el alojamiento y media pensión, el trabajador percibirá una dieta reducida para la cena cuyo importe para los años será de 19,41 euros para los años 2015 y 2016, de 19,66 euros para el año 2017, y de 19,92 euros para el año 2018.
b) Compensación adicional en comisión de servicio.
La compensación adicional, a percibir conforme a lo estipulado en el artículo 31.3 del presente Convenio Colectivo, tendrá la cuantía unitaria y alzada de 37,26 euros durante los años 2015 y 2016, de 37,74 euros durante el año 2017, y de 38,23 durante el año 2018.
c) Gastos de locomoción.
Los medios de locomoción que el personal podrá utilizar, opcionalmente, y cuyo importe exacto suplirá la Compañía, serán los siguientes:
• Avión clase turista.
• Trenes alta velocidad (AVE o similar) clase turista en viajes de duración prevista inferior a 4 horas, y clase preferente en viajes de duración prevista igual o superior a 4 horas. Resto de trenes, clase preferente, con suplemento de cama en viajes nocturnos.
• Transporte público colectivo por carretera.
• Vehículo propio (si se autoriza).
La compensación a percibir como consecuencia de la utilización de vehículo propio en los desplazamientos en que se autorice este medio de locomoción, se establece en 0,37 euros por kilómetro durante los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
– Cuando la comisión de servicio comience y termine en el mismo día.
– Cuando la comisión de servicio sea itinerante y se realice en distintas localidades y centros de trabajo.
– Cuando no exista la posibilidad de utilizar servicios públicos y sea de suma urgencia.
La compañía se obliga a entregar o poner a disposición del empleado, el recibo de pago de salario, cuyo formato figura como anexo 4, y a conservar la documentación acreditativa del abono durante un plazo mínimo de cinco años, para las comprobaciones oportunas.
Estudios de Máster (Bolonia) y antiguas licenciaturas e ingenierías
Estudios de Grado (Bolonia) y antiguas diplomaturas e ing. técnicas
1. El personal percibirá, en concepto de ayuda escolar, por cada hijo o menor a su cargo en virtud de resolución administrativa ó judicial, las cantidades anuales siguientes:
Hasta 2 años (incluido)
De 3 a 5 años (ambos inclusive)
c) Ayuda por familiares con discapacidad.
Aquellos trabajadores en situación activa que tengan a su cargo hijos con discapacidad, percibirán mensualmente la cantidad alzada por cada hijo con discapacidad, de 344,75 euros durante los años 2015 y 2016, de 349,23 euros durante el año 2017, y de 353,77 euros durante el año 2018, en los doce meses naturales del año. Se entenderá por personas con minusvalías las así definidas por las normas de la Seguridad Social.
2. Las percepciones por cada beneficiario en la ayuda escolar y por familiares con minusvalías, no se duplicarán en el caso de ser ambos cónyuges trabajadores de la Compañía.
Durante la vigencia del presente Convenio el fondo de ayuda económica para obras sociales quedará integrado y será gestionado conjuntamente con el del personal de CLH, SA. Para los ejercicios de 2015, 2016, 2017 y 2018 dicha ayuda será, respectivamente, de 63.522,32 euros, de 60.824,46 euros, de 61.366,73 euros, y de 61.409,46 euros.
Para ejercicios siguientes, el fondo asignado a estas actividades se calculará proporcionalmente al número de trabajadores fijos de plantilla existentes al día 1 de enero de cada año, comparándolo con el existente el día 1 de enero del año anterior, aplicándose a la cantidad resultante de este cálculo las revisiones anuales conforme se pacte en los Convenios Colectivos correspondientes.
A los efectos anteriores, se considera que el número de trabajadores fijos de plantilla existentes en la Compañía al día 1 de enero de 2015, fue de 259, al día 1 de enero de 2016, de 248 personas, de 247 al día 1 de enero de 2017, y de 244 al día 1 de enero de 2018, cifras que respectivamente serán consideradas como plantilla de referencia para cada uno de dichos años.
Si como consecuencia del sistema de cálculo anterior el fondo resultante para cada año fuese inferior al del año anterior, la diferencia se integrará en el Fondo de Pensiones, previa su distribución en la cuota ordinaria.
No podrá solicitarse un nuevo anticipo hasta transcurridos seis meses de la cancelación del precedente.
• Evaluar aquéllos que no se puedan evitar.
• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
• Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
1.2 Evaluación de riesgos.
En cuando a la evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en CLH Aviación, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
En cuanto a sustancias químicas, se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
1.3 Planificación de la prevención.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
1.4 Vigilancia de la salud de los trabajadores.
• Solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995. En su condición de representantes de los trabajadores, podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.
1. Competencias del Comité de Seguridad y Salud.
• Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
2. Facultades del Comité de Seguridad y Salud.
b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
1. De los trabajadores.
Solo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
2. De los Delegados de Prevención.
• La Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de sus políticas en materia de Medio Ambiente, así como de sus programas generales.
• En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación sustancial de los existentes, la Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de su influencia en el medio ambiente y la seguridad en general.
1. Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales.
• Intervención de la Comisión Paritaria de la empresa.
2. Intervención previa de la Comisión Paritaria de la empresa.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria establecida en los artículos 64 y 65 del Convenio Colectivo. No obstante, los únicos procedimientos de mediación y arbitraje válidos son los previstos en el presente título.
3. Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales.
Se acuerda expresamente adherirse al «V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales» de 7 de febrero de 2012, estableciendo su eficacia directa en CLH Aviación, SA.
En consecuencia, y desde esa fecha, el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en CLH Aviación, SA, que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4º de su texto, de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2 (intervención previa de la Comisión Paritaria del Convenio).
4. Solución extrajudicial de conflictos laborales no incluidos en el ámbito de aplicación del ASAC-V.
Los conflictos laborales que se susciten en un sólo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Titulo, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Acuerdo las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter marcadamente individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas.
Agotados el trámite previo de resolución fijado en el apartado 2, procederá la aplicación de los siguientes procedimientos:
• El arbitraje.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las tres instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito pre procesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes.
7. Procedimiento de mediación.
Cualquiera de las partes una vez agotado el trámite fijado en el apartado 2, iniciará el procedimiento proponiendo mediador entre los expertos que figuren en las listas del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
8. Finalización del procedimiento.
• Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo, dando por cumplido el trámite.
9. El procedimiento de arbitraje.
10. Finalización del procedimiento.
El procedimiento finalizará en uno de los siguientes resultados:
• Emisión del laudo arbitral. La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción por ambas partes. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva, contradiga normas constitucionales o legales, o se dicte fuera del plazo establecido al efecto por las partes.
• Renuncia del árbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el apartado anterior.
Disposición adicional primera. Comisión de Bienestar Social
3.ª La Comisión de Bienestar Social estará integrada por cuatro miembros, de los cuales dos serán designados por la Dirección de la Compañía; uno de estos dos miembros ejercerá las funciones de Presidente de la Comisión.
4.ª Los acuerdos de la Comisión de Bienestar Social, en relación con los temas anteriormente señalados, tendrán la consideración de ejecutivos, siempre que exista un Presupuesto anual aprobado por la Dirección de la Compañía.
Disposición adicional tercera. Garantía de empleo en caso de retirada del permiso de conducir o pérdida de la autorización para conducir vehículos con mercancías peligrosas por sanción administrativo o resolución judicial.
2. Si es definitiva: El Oficial Cualificado o Técnico Ayudante ocupará otro puesto de trabajo en cualquier Centro de CLH Aviación, SA, o CLH, SA. donde exista vacante, suspendiéndosele de empleo y sueldo si la sanción va acompañada de privación de libertad.
A) Aportación ordinaria.
La aportación del Promotor al Plan de Pensiones será de un 3,5 % del salario computable, entendiéndose como tal la suma del salario base y los complemento de antigüedad. El salario computable incluirá, a partir de la firma del convenio, los complementos de turnicidad, plus de relevo y de PMER.
B) Aportación extraordinaria.
La empresa reconoce una aportación extraordinaria anual al Plan de Pensiones a favor de los trabajadores con relación laboral en la empresa a partir del 1 de agosto de 1997. Dicha aportación extraordinaria tendrá los valores que, en función de la edad de cada trabajador a 30 de junio de cada año, se indican en el Anexos 1.C.2, 1.B.2 y 1.A.2 para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Los citados valores se actualizarán y revisarán para años sucesivos, de conformidad con los criterios fijados en los artículos 77 y 78, y se actualizarán en años posteriores según convenio.
El exceso de aportación, si lo hubiere, derivado de la aplicación de la revisión prevista en el artículo 78, se destinará a aportación de ahorro del participe.
– Del título Primero «Ordenación Laboral», los capítulos Segundo, Quinto, Octavo y Undécimo.
– Del título Tercero «Régimen de Retribuciones», el capítulo Segundo.
– Y la disposición transitoria cuarta.
I. El personal de CLH ingresado con anterioridad al 1-8-97, que pase a la filial de Aviación, y que resulte excedente tendrá derecho a ocupar alguno de los puestos vacantes de CLH, SA, de su mismo grupo profesional o equivalente.
Cuando el nuevo puesto de trabajo implique movilidad geográfica (traslado o cambio de destino) se aplicará la normativa y compensaciones establecidas en el Convenio de CLH Aviación, SA.
II. Se reconoce al personal fijo de CLH, SA, ingresado con anterioridad al 1-8-97, que pase a la filial de Aviación, el derecho a ser recolocado en CLH, SA, o en cualquier otra empresa participada mayoritariamente por CLH, si se produce un supuesto de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad autónoma de producción, con cambio de empresario, que afecte al trabajador en cuestión o si CLH, SA, dejara de tener participación mayoritaria en la filial de Aviación.
En tales supuestos, el trabajador afectado tendrá derecho a optar por incorporarse a la nueva empresa o ser recolocado en alguna de las indicadas en el párrafo anterior, en puesto de trabajo de su propio grupo profesional o equivalente, que ha de elegir y ocupar entre los que se encontraran vacantes, aunque implique cambio de domicilio. A estos efectos, se considerarán vacantes aquellos puestos de trabajo de CLH Aviación, SA, cubiertos durante más de 7 meses al año por fijos discontinuos ó trabajadores temporales no interinos.
Si como consecuencia de alguna de las anteriores situaciones se produce la desaparición de un centro de trabajo de CLH Aviación, SA, los trabajadores afectados serían integrados en otro centro de trabajo de CLH Aviación, SA, CLH, SA, o empresa participada mayoritariamente por ésta, a determinar por la Dirección, aunque no existiera vacante.
Cuando el nuevo puesto de trabajo implique movilidad geográfica (traslado o cambio de destino) se aplicarán las compensaciones establecidas en el Convenio de CLH Aviación, SA..
Durante el periodo de tiempo que el citado personal mantenga vigente su relación con la Compañía y hasta tanto no reúna los requisitos exigidos en el «Reglamento del Plan de Pensiones de CLH Aviación, SA», para poder adquirir la condición de partícipe, la empresa contratará un seguro para que, a través del mismo, se les garantice un capital de 52.658,55 euros durante los años 2015 y 2016, de 53.343,11 euros durante el año 2017, y de 54.036,57 euros durante el año 2018; para los supuestos de fallecimiento o incapacidad permanente absoluta y de 79.614,77 euros durante 2015 y 2016, de 80.649,76 euros durante 2017, y de 81.698,21 euros durante 2018, para el supuesto de incapacidad permanente total, reconocidas por los organismos competentes de la Seguridad Social y condicionadas las prestaciones por incapacidad a la baja del interesado en la empresa.
La cantidad indicada en el párrafo anterior, se revisará para los restantes años de vigencia del Convenio, en la forma prevista en su artículo 78.
Disposición transitoria cuarta. Personal de CLH Aviación Procedente de CLH, SA.
Se mantienen para los trabajadores de CLH aviación que habían pertenecido anteriormente a la plantilla de CLH, SA, las siguientes condiciones estipuladas en anteriores convenios colectivos de empresa:
El derecho a solicitar el pase a la situación de excedencia voluntaria con las siguientes condiciones y plazos:
• Los ingresados en dicha Compañía con posterioridad al 1 de mayo de 1972, podrán solicitarla por el plazo no inferior a un año ni superior a diez, siempre que el interesado tenga una antigüedad no inferior a un año.
• Los que hubiesen ingresado en CLH, SA, con anterioridad a dicha fecha la podrán solicitar por tiempo ilimitado, igualmente no inferior a un año.
2. Garantía de empleo en caso de retirada del permiso de conducir o pérdida de la autorización para conducir vehículos con mercancías peligrosas por incapacidad física, incapacidad permanente y prohibición de las autoridades aeroportuarias de acceso al recinto aeroportuario.
I. Retirada del permiso de conducir por incapacidad física.
I.1. Si la incapacidad física es transitoria y, lógicamente, no fuese acompañada de baja médica, pero sí de prescripción facultativa, se le ocupará en su misma dependencia, en el puesto de trabajo que más se acomode a la situación en que se encuentre durante un período no superior a seis meses, siempre que la plantilla y las necesidades del servicio lo permitan.
Si la plantilla y las necesidades del servicio no permiten la permanencia en el mismo centro, o si la incapacidad física excede de seis meses, el Oficial Cualificado o Técnico Ayudante pasará a ocupar el puesto de trabajo que más interese a la Compañía en una dependencia de CLH Aviación, SA, o CLH, SA, dentro de la Zona en que se encuentre su centro de trabajo que no le obligue necesariamente a un cambio de domicilio, salvo que pertenezca a los aeropuertos de Asturias, Badajoz, Santander, Jerez, San Javier o Santiago, en cuyo caso podrá ser destinado a otra Instalación que suponga cambio de domicilio.
I.2. Si la incapacidad física le ha de apartar definitivamente de la conducción de vehículos, se le incorporará a otro puesto de trabajo para la que sea más idóneo en función de su edad, conocimientos y estado físico y psíquico, en una dependencia de CLH Aviación, SA, o CLH, SA, dentro de la zona en que se encuentre su centro de trabajo que no le obligue necesariamente a un cambio de domicilio, salvo que pertenezca a los aeropuertos de Asturias, Badajoz, Santander, Jerez, San Javier o Santiago, en cuyo caso podrá ser destinado a un nuevo Centro que le suponga cambio de domicilio.
II. En caso de que existiera disposición de las autoridades aeroportuarias que prohíba el acceso al recinto aeroportuario a un Oficial Cualificado o Técnico Ayudante, éste pasará a ocupar el puesto de trabajo que más interese a la Compañía en una dependencia de CLH Aviación, SA, o de CLH, SA, de la zona en que se encuentre su anterior destino que no le obligue necesariamente a su cambio de domicilio, salvo que pertenezca a los aeropuertos de Asturias, Badajoz, Santander, Jerez, San Javier o Santiago, en cuyo caso pasará, en iguales condiciones, a alguna de las dependencias de la región a la que pertenezca.
3. Aportaciones al plan de pensiones.
I - Aportación ordinaria.
1. La compañía realizará al fondo de pensiones una aportación periódica mensual de 158,59 euros durante 2015, de 160,53 euros durante 2016, de 162,81 euros durante 2017, y de 165,71 euros durante 2018, por trabajador fijo de plantilla nacido con posterioridad al 31 de diciembre de 1937 y hasta que el mismo cause baja en la empresa.
2. Las aportaciones previstas en el número anterior para el año 2019, se revisarán conforme a lo regulado en el artículo 78 y en años sucesivos se actualizarán y revisarán conforme a lo estipulado en los artículos 77 y 78, en los mismos porcentajes que se actualicen y revisen los salarios base.
II - Aportación extraordinaria consolidada para los años 2015 y siguientes.
A partir de 1 de enero de 2001, la empresa reconoce una aportación extraordinaria anual al Plan de Pensiones a favor de los trabajadores con relación laboral en la empresa anterior a 1 de agosto de 1997. Dicha aportación extraordinaria tendrá los valores que, en función de la edad de cada trabajador a 30 de junio de cada año, se indican en el los anexos 1.C.2, 1.B.2 y 1.A.2 para los años 2015, 2016, 2017 y 2018 respectivamente.
Los citados valores se revisarán, en el año 2019, de conformidad con los criterios fijados en el artículo 78 y se actualizarán en años posteriores según convenio.
Para el personal fijo de plantilla en la empresa (incluidos los fijos discontinuos) a fecha 24 de julio de 2007, cualquier tipo de baja que, en última instancia, pudiera acordarse en estos supuestos, será de aceptación voluntaria por parte del trabajador.
Para el resto de personal, las medidas de adecuación de empleo, incluidas las de extinción de contratos que, en su caso, pudiera adoptar la empresa para afrontar situaciones de pérdida de actividad por la no renovación de las actuales concesiones o por la entrada de nuevos operadores en el negocio de puesta a bordo, se llevarán a efecto conforme a lo previsto en la legislación vigente.
Tabla de salarios base y complementos de convenio
(Euros de jornada completa)
ANEXO 1.A.1
Tablas salariales Convenio CLH Aviación-Año 2018 (Euros)
ANEXO 1.A.2
ANEXO 1.B.1
Tablas salariales Convenio CLH Aviación-Año 2017 (Euros)
ANEXO 1.C.1
Tablas salariales Convenio CLH Aviación-Años 2015 y 2016 (Euros)
ANEXO 1.C.2
ANEXO N.º 2.B
Convenio CLH Aviación-Tabla de adecuación de categorías laborales a nueva estructura de grupos profesionales
Puestos de mando y especial responsabilidad
De conformidad con lo establecido en el artículo 11 del Convenio, se establecen los siguientes tipos de puestos de mando y especial responsabilidad (PMER) con los niveles de complemento especial susceptibles de asignación cada caso:
– Jefes Unidades Orgánicas y Responsables Técnicos CLH Aviación (niveles I a III).
– Técnicos Explotación Instalación Aeroportuaria (niveles III a V).
– Jefes de Operaciones de Aeropuerto (niveles III a V).
– Supervisores de Aeropuerto (niveles V a VII).
En Madrid, a 26 de febrero de 2018, aprueban y suscriben el texto que antecede:
Don José Ignacio Rodríguez Auñón, doña Cristina Jaraba Delgado, don Iván Saco Muiño, don Fernando Pastor Fernández, doña Ana Benito García-Morales, don Ángel María Montiel Raigada, don Pablo Viñegra Prieto y doña Sonia Sevillano Bartolomé.
Sección Sindical de CC. OO.: Don Felipe Rayo Gómez, don Juan Carlos del Río Arousa, don Víctor Castellanos Beamud, don Jorge Pilares Lara.
Sección Sindical de UGT: Don José Luís Marchena Garay, don José Pedro Pardo Serrano, don Sergio Ordóñez Quílez.
Sección Sindical de CGT: Don Germán Sans Bentoldrá.
El Secretario de la Comisión Negociadora: Don Guillermo Hilla Merchán.
Vigencia desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2020.
EN RELACIÓN con Convenio publicado por Resolución de 14 de septiembre de 2011 (Ref. BOE-A-2011-15419).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 63

Artículo 10
 artículo 9

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13
 artículo 39

Artículo 20
 artículo 29
 artículo 91
 artículo 24
 artículo 24

Artículo 26
 artículo 86

Artículo 27

Artículo 30
 artículo 96

Artículo 36

Artículo 39
 resolución 
 artículo 16
 artículo 15
 artículo 100

Artículo 77
 Artículo 34
 artículo 38
 artículo 39

Artículo 80
 artículo 26
 artículo 27

Artículo 95
 artículo 47
 artículo 31
 resolución 
 artículo 23
 Real Decreto 
 artículo 37
 resolución 
 artículo 4
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 65
 resolución 
 artículo 78
 artículo 78
 artículo 78
 artículo 78
 artículo 11
 Resolución