Source: http://nsp.cz/Aktuality.aspx
Timestamp: 2018-01-17 06:34:58+00:00

Document:
Osobnost roku v byznysu: dělník
Velké, střední i malé firmy v Česku řešily v končícím roce velmi rozmanité problémy – jeden ale měly všechny společný. Nedostatek lidí. V době rostoucí ekonomiky je nezaměstnanost rekordně nízká a...
Čeští zaměstnanci považují za nutné průběžné zvyšování své kvalifikace. Za školení jsou ochotni i sami platit.
Z posledního globálního průzkumu Workmonitor personálně poradenské společnosti Randstad vyplynulo, že čeští zaměstnanci si uvědomují nutnost průběžného vzdělávání a zvyšování kvalifikace, jen tím ...
Švadlenky: Je nás čím dál tím méně
Karvinsko - Restaurace na každém rohu, ale krejčího či švadlenu aby člověk pohledal. Není divu. Jen na Karvinsku totiž připadá na jedno krejčovství zhruba 100 restaurací a samotní krejčí i švadlen...
Průzkum CPL Jobs: Stěhování za prací
Mladí lidé se přizpůsobují potřebám pracovního trhu tak, že se stávají méně svázanými se svými rodnými zeměmi, raději si dům či byt pronajmou, než aby si ho koupili. Jsou více otevřeni novým řešen...
Nedostatek pracovníků přiměl firmy k tomu učit své zaměstnance digitálním technologiím ve větší míře než předtím. Dlouhodobý nedostatek pracovních sil nutí české firmy přemýšlet o automatizaci vý...
Na směny vloni pracovalo 1,2 miliónu Čechů. Tedy téměř třetina (29 procent) všech zaměstnanců. V rámci Evropské unie je ČR na pátém místě. Vyšší podíl zaměstnanců pracujících na směny vykazuje jen...
Pracovní trh se mění. Mileniálové, tedy lidé narození po roce 1985, ve svém počtu předběhli generaci svých rodičů. To znamená, že na trhu jsou v současnosti největší skupinou lidé do 32 let. Odehr...
Nouze o lidi do výroby urychluje automatizaci také v potravinářském průmyslu. Ten byl přitom dosud spíš konzervativnější. Roboti nahrazují lidské ruce u balení výrobků i skládání do krabic. Firmy ...
Dávno pryč jsou doby, kdy muži po odkroucení dvouleté vojny získali prakticky zadarmo řidičák na náklaďák. I proto dnes chybí na trhu práce dostatek profesionálních řidičů. Kdo chce dnes řídit ...
Roboti nám práci nevezmou, ujišťuje kmotr čtvrté průmyslové revoluce
Obavy, že lidi v řadě oborů přijdou o práci, protože je z nich vytlačí roboti, jsou podle německého profesora Wolfganga Wahlstera liché. Zakladatel konceptu Průmyslu 4.0 vidí budoucnost v rutinní ...
Víc než školní známky zajímá firmy praxe
Do stálé práce nyní míří poprvé ve svém životě ti, kteří v létě dokončili studia. Vzhledem k nízké nezaměstnanosti mají více možností na uplatnění než v minulosti. Co firmy od absolventů očekávají...
Jak se počítá dovolená při částečném úvazku, jak je to s placením zdravotního a sociálního pojištění a započítávají se tyto příjmy do důchodu? Podívejte se na odpovědi k problematice částečných úv...
Míst pro postižené je pořád málo
V České republice je na úřadech práce registrováno téměř 55 tisíc uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením (OZP), což představuje více než šestinu všech registrovaných žadatelů. Problemat...
Praxe při studiu pomáhá mladým v pracovním uplatnění. Má ji 80 % absolventů
Pracovní zkušenost během studia má mnoho mladých. Praxe jim pomáhá najít odpovídající pracovní uplatnění. Přesto velká část z nich uvádí, že v zaměstnání není dostatečně využívána jejich kvalifika...
Kde vzít peníze do začátku podnikání? Přehled programů a dotací
Podnikatelé mohou v začátku podnikání využít různé programy podpory, a to od regionálních až po evropské. Co se týče přímé podpory, můžete zkusit: Programy podpory z operačního progr...
Návrat z rodičovské, budu si hledat NOVÝ JOB!
Složitou situaci mají všechny maminky, které se vracejí do zaměstnání. Ale o moc horší je to pro ženy, jež v tu chvíli začínají hledat novou práci. Existují dva důvody, proč k tomu došlo: jejich m...
Dnes už skoro vymizelému řemeslu se v tuzemsku věnuje jenom okolo desítky osob. Jedním z mála skutečných bednářů je Miroslav Vrtěna, který vyrábí malé dřevěné soudky. „Skoro celá naše rodina je...
Muži ve středním věku či maminky po mateřské dovolené. To jsou jedny z nejčastějších skupin, které se rozhodnou absolvovat rekvalifikační kurzy. Jen v loňském roce jich však díky nízké nezaměstnan...
Zákoník práce počítá s výkonem závislé práce ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti. Tento princip se však neuplatňuje jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale i mezi jednotlivými zaměstnanci...
Celoživotní poradenství je proces, který umožňuje lidem všech věkových kategorií v průběhu života rozvíjet své schopnosti, dovednosti a zájmy. Umožňuje jim rozhodovat se a řídit svou individuální ...
Počet smrtelných pracovních úrazů v roce 2016 poklesnul. Tuzemské podniky však mají stále velké rezervy v dodržování bezpečnostních pravidel na pracovišti. Šetřit náklady tímto způsobem však pro n...
Stáže jsou mezi studenty oblíbeným způsobem, jak získat potřebnou praxi do budoucna. Především v létě, kdy mají studenti více času a nemusí řešit, jak zvládnout školní povinnosti i praxi dohromady...
Výtvarná soutěž „Cesta do budoucnosti: nejlepší pracovní život pro každého“ zná své vítěze. Děti ze základních škol, nižších stupňů víceletých gymnázií a z dětských domovů si zahrály na vizionáře ...
MPSV vydalo Statistickou ročenku trhu práce v ČR v roce 2016
Statistická ročenka trhu práce je určena pro odborníky v oblasti zaměstnanosti, pro analytiky trhu práce, studenty a pracovníky, kteří se touto problematikou zabývají. Pomocí tabulek, grafů či map...
Více než polovina vysokoškoláků pracuje v jiném oboru, než který vystudovali, stejně jsou na tom tři pětiny středoškoláků. Také pro učební obory i střední odborné školy s maturitou platí, že značn...
Jak vnímáme řemesla? Nejžádanější jsou instalatéři, automechanici, elektrikáři a zedníci
Z průzkumu vnímání řemesel, který se zaměřil na zmapování názorů široké populace na řemeslníky, řemeslné obory, motivaci mládeže ke studiu těchto oborů, nebo třeba připravenost absolventů na praxi...
U 84 % povolání zaměstnavatelé požadují alespoň základní úroveň počítačových dovedností
Národní soustava povolání, státem garantovaný katalog pracovních pozic, monitoruje požadavky zaměstnavatelů na výkon jednotlivých povolání na trhu práce, od kompetenčních a kvalifikačn...
Změny názvů profesí aneb "Z dělníka operátorem výroby"
Za poslední desetiletí se změnilo označování řady profesí natolik, že mohou být inzeráty pro leckoho nesrozumitelné. Znatelný je nástup angličtiny do názvů pracovních pozic, často i v n...
Je digitalizace hrozbou nebo příležitostí pro české a evropské hospodářství? Oddělení strategií a trendů EU Úřadu vlády odpovídá na tuto otázku ve studii s názve...
V závěru roku 2016 proběhlo veřejnosti přístupné testování znalostí v oblasti informačních a komunikačních technologií v rámci testu IT Fitness. Jednalo se již o páté opakování úspěšné akce z l...
NEWSLETTER NSP: podzim/2016
Vážení čtenáři, dovolte nám, abychom Vás přivítali na stránkách nového informačního newsletteru NSP, v němž najdete všechny potřebné informace o Národní soustavě povolání (NSP). ...
čtvrtek, 11. ledna 2018
Velké, střední i malé firmy v Česku řešily v končícím roce velmi rozmanité problémy – jeden ale měly všechny společný. Nedostatek lidí. V době rostoucí ekonomiky je nezaměstnanost rekordně nízká a sehnat nové zaměstnance je velmi obtížné. V roce 2017 to nejvíce dopadlo na průmyslové podniky. Profese, která je nejvíce nedostatková, se jmenuje kvalifikovaný dělník ve výrobě.
Právě jeho HN vyhlašují byznysovou osobností roku. Nedostatek lidí byl jedním z hlavních faktorů, které letos dominovaly české ekonomice. Zatímco dříve si podniky vybíraly, koho přijmou, letos musely brát každého, kdo měl zájem pracovat.
"Firmy jsou dnes už ochotné zaměstnávat i vězně, což se tu historicky ještě nedělo," říká viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Radek Špicar. A stávajícím zaměstnancům notně stouplo sebevědomí: po podnicích začali požadovat razantní zvýšení platů. "Tlak na růst mezd je dnes skutečně obrovský, asi největší, jaký jsme kdy zažili," potvrzuje šéf Českomoravské konfederace odborových svazů Josef Středula.
Odboráři si často říkají o dvouciferný nárůst. Nebojí se přitom pohrozit stávkou či jinými nátlakovými akcemi. V průzkumu agentury Ipsos pro HN třetina manažerů uvedla, že kvůli nedostatku lidí musely podniky odmítat nové zakázky. A zaměstnanci vědí, že v takové situaci si management firmy nemůže dovolit výpadky v produkci kvůli stávce.
Nejvíce přidat letos žádali lidé v průmyslových podnicích v regionech. A ve většině případů firmy zatím odborářům vyhověly téměř ve všem. V gumárnách Mitas například během jednoho roku vzroste mzda v průměru o čtvrtinu, o deset procent se zvýší ve skupině Z-Group Steel podnikatele Zdeňka Zemka.
O zvýšení platů se jedná také v největší české firmě Škoda Auto, která patří do skupiny Volkswagen. Do konce března příštího roku tam musí uzavřít novou kolektivní smlouvu. Mladoboleslavští odboráři si věří i díky úspěšné letní stávce v bratislavském závodě koncernu Volkswagen, kde si zaměstnanci vymohli růst platů o 14 procent v průběhu roku a půl.
Růst mezd zrychlovalo také to, že aby firmy nové lidi získaly, musely je často přetahovat od konkurence. Vedle toho, že se takové lidi snaží přeplatit, jim často nabízejí i další benefity. Zároveň musí vymýšlet také způsoby, jak udržet své současné zaměstnance, aby neodešli k lákavější nabídce od konkurence. České dráhy tak například svým klíčovým lidem nabízejí bonus 60 tisíc korun, pokud v podniku zůstanou.
Firmy také dělají ze svých zaměstnanců "lovce": dávají jim prémie za každého člověka, kterého přivedou a v podniku zůstane déle než jen zkušební dobu.
Odboráři se snaží burcovat heslem Konec levné práce. Vadí jim, že český pracovník bere třetinu toho co v Německu. Zástupci průmyslu ale oponují, že německé firmy sice své lidi platí lépe, ale zároveň na svých produktech více vydělávají. Podle statistik Eurostatu dělník v Německu bere trojnásobek toho co český, ale tamní firma z něj má ve srovnání s tuzemskem čtyřnásobný přínos.
"Problém Česka není levná práce, ale celkově levná ekonomika. Jsme subdodavatelskou zemí závislou na zahraničním kapitálu," vysvětluje Radek Špicar ze Svazu průmyslu a dopravy. Firmy se čím dál dražšího českého pracovníka snaží nahradit zahraničním. Jenže to je také problematické. Pracovníkům z jiných zemí EU se do Česka příliš nechce.
Při snaze přivést kvalifikované pracovníky ze zemí mimo EU, zejména z Ukrajiny nebo Srbska, zase firmy narážejí na náročnou a zdlouhavou byrokracii. A to přesto, že se vláda v případě Ukrajinců pokusila zkrátit lhůtu na vyřízení pracovního povolení – i dnes to ale trvá v průměru přes půl roku.
Právě tyto zdlouhavé procedury jsou největší překážkou při zaměstnávání lidí ze zemí mimo Evropskou unii. "Je to pro nás až nepoužitelné. Čekáme na pracovníky šest až osm měsíců," stěžuje si šéf představenstva textilky Nová Mosalina Pavel Zezula.
Firmy se stále častěji pouští i do další možné cesty, jak nahradit chybějící pracovníky. O investicích do robotizace uvažuje čím dál víc českých podniků, stále však zaostávají za německými konkurenty. Navíc doposud není možné stroji plně nahradit lidi ve výrobě.
Až se to podaří, stane se osobností roku HN poprvé robot.
Zdroj: HN, Milan Mikulka, Adam Váchal
Z posledního globálního průzkumu Workmonitor personálně poradenské společnosti Randstad vyplynulo, že čeští zaměstnanci si uvědomují nutnost průběžného vzdělávání a zvyšování kvalifikace, jen tím si totiž mohou zajistit uplatnění na trhu práce. Celkem 64 % respondentů průzkumu dokonce uvedlo, že průběžné vzdělávání potřebují, aby zůstali na aktuální úrovni kvalifikovanosti. Přestože většině zaměstnanců (67 %) jsou vzdělávací aktivity spojené s prací nabízeny a hrazeny jejich zaměstnavatelem, více než 2/3 dotazovaných jsou ochotny si další školení samy zařídit a platit.
Drtivá většina respondentů z celého světa (90 %) i z ČR (95 %) v průzkumu uvedla, že pravidelné obnovování dovedností a kvalifikace vede ke zvýšení jejich zaměstnatelnosti. Do značné míry to souvisí s rostoucím využíváním technologií napříč všemi obory. „V souvislosti s fenomény, které přináší 4. průmyslová revoluce, dochází na trhu práce k výrazným změnám. Robotizace a automatizace mění charakter lidské práce, vznikají nové pracovní pozice a dokonce celé nové obory. Celoživotní učení je proto dnes k udržení šance na uplatnění naprosto nezbytné, a to bez ohledu na věk,“ komentuje Hana Púllová, ředitelka české pobočky společnosti Randstad s tím, že práce s novými technologiemi neubývá.
„Právě naopak, technologie nové příležitosti vytváří. Jedno pracovní místo v high-tech oboru, jako např. věda, technologie, inženýring a matematika, přímo vede k lokálnímu vytvoření dalších až 4 pracovních míst v oblasti výroby a služeb napříč všemi příjmovými skupinami,“ tvrdí Hana Púllová. To je mnohem vyšší počet než v případě průměrného multiplikátoru průmyslové výroby, kdy na jedno takto vytvořené pracovní místo připadá dalších 1,4 pracovních míst v návazných oblastech.
Potřeba dalšího školení a vzdělávání
Obecně se zaměstnanci domnívají, že udržování vlastních dovedností a kompetencí na aktuální a konkurenceschopné úrovni je jejich vlastní odpovědností. Globálně je o tom přesvědčeno 91 % respondentů a v ČR se k tomuto názoru přiklání dokonce 97 % účastníků průzkumu. Za uplynulých 12 měsíců proto celá polovina českých zaměstnanců navštívila nějaký vzdělávací výcvik či trénink, třetina se zúčastnila workshopu, semináře nebo konference, pětina dokončila online vzdělávací kurz, 6 % konzultovalo své profesní příležitosti s odborníkem a 5 % absolvovalo kurz osobního koučování. Přesto celé tři čtvrtiny Čechů hledají další odborné vzdělávání, necelá třetina se zajímá i o rozvoj osobních dovedností.
Kdo by měl platit za školení?
V celosvětovém měřítku 66 % respondentů uvádí, že vzdělávací aktivity spojené s prací jsou nabízeny a hrazeny jejich zaměstnavatelem. V ČR to uvedlo 67 % zaměstnanců. Nejčastěji jde o školení (52 %), účast na workshopu, semináři nebo konferenci (30 %) či absolvování online kurzu (18 %). Možnost konzultace profesních záležitostí s odborníkem mělo možnost využít jen 7 % respondentů a osobního koučování dokonce jen 6 % dotazovaných. Celých 70 % českých zaměstnanců je přitom ochotno si na průběžné vzdělávání finančně přispět anebo jej dokonce plně hradit.
Karvinsko - Restaurace na každém rohu, ale krejčího či švadlenu aby člověk pohledal. Není divu. Jen na Karvinsku totiž připadá na jedno krejčovství zhruba 100 restaurací a samotní krejčí i švadleny patří mezi jedny z nejvzácnějších profesí.
Třeba v Havířově či v Českém Těšíně chybí tato služba úplně a v ostatních městech ji vykonávají povětšinou starší ročníky, které za sebe jen těžko hledají náhradu.
"Volná místa jsou dlouhodobě především v oboru šiček. Obecně platí, že o tuto pozici není ze strany uchazečů o zaměstnání zájem i z důvodu nižšího mzdového ohodnocení. Část uchazeček, které dříve v oboru pracovaly či jsou v oboru vyučeny, navíc již ze zdravotních důvodů zaměstnání vykonávat nemohou," říká ředitel kontaktního pracoviště Úřadu práce v Karviné Dalibor Závacký.
"Švadlenky nejsou a nebudou. Už při shánění zaměstnanců jsem měla problém někoho najít. Obor se přestal vyučovat a tak, až my umřeme, už nebude nikdo, kdo by řemeslo dělal," dodává pak majitelka bohumínského krejčovství Květa Schneiderová, která se řemeslu věnuje 30 let. Podle ní je o krejčovské služby stále zájem, důležitá je však šikovnost samotné švadleny.
Lidem pomáhají se záplatami
To dokazuje i karvinský svatební salon Maanba, kde před časem zahájili také úpravu oděvů. "Je to služba, kterou místní obyvatelé vítají, protože švadlenky v okolí nejsou. Přicházejí k nám i s takovými požadavky, jako jsou běžné záplaty," vysvětluje zdejší vedoucí Karin Jurkovská.
I z toho důvodu se na různých místech okresu začaly objevovat nejrůznější kurzy šití, které se většinou zaměřují právě na úpravy a opravy oblečení. Samotné obory krejčí, švadlena a šička však ze škol v okrese postupně vymizely.
"Obor krejčí jsme na naší škole v minulosti vyučovali.
S postupující demografickou krizí však uchazeči ztratili zájem a došlo k utlumení a likvidaci dílen. Stejný osud postihl tento obor a podobné řemesla na téměř všech školách v republice, ale třeba i na Slovensku a v Polsku. I vyhlášená oděvní průmyslová škola v Trenčíně, městě módy, je dnes už umělecká a oděvnictví zde přežívá jen okrajově," vysvětluje například ředitel Střední školy v Prostřední Suché Petr Szymeczek.
Zdroj: Noviny Region Havířovsko, Pavla Krůčková
Mladí lidé se přizpůsobují potřebám pracovního trhu tak, že se stávají méně svázanými se svými rodnými zeměmi, raději si dům či byt pronajmou, než aby si ho koupili. Jsou více otevřeni novým řešením, dobrodružství, jinému životnímu stylu. Všechny tyto podmínky nahrávají myšlence relokace za novou vidinou.
V průzkumu CPL Jobs byli dotazováni zaměstnanci z Polska, České republiky, Slovenska a Maďarska ohledně mobility, aby společnost získala informace, které by jí pomohly pochopit, jaká jsou očekávání zaměstnanců, již jsou ochotni se kvůli práci přemístit či přestěhovat.
Průzkum ukázal, že jen v minulém roce se konkurenční podniky snažily najmout běžného specialistu nebo manažera více než desetkrát. Bez ohledu na velikost společnosti, průmysl, ve kterém působí, nebo strukturu společnosti. Pouhé porozumění pohnutkám a potřebám jednotlivých zaměstnanců pomůže vytvářet dlouhodobé a naplněné pracovní vztahy.
Doma jsem tam, kde mám práci
Evropské společnosti neustále trpí nedostatkem klíčových dovedností a velkým nesouladem talentu zaměstnanců na trhu. Navzdory vysoké míře nezaměstnanosti, která na konci roku 2016 činila v Evropské unii 8,2 %, je těžké si pracovníky najmout a udržet.
Podniky s těmito potížemi se snaží obsadit odborné pozice přistěhovalci. To je také důvod, proč mobilita populace Evropské unie roste - nová generace zaměstnanců vstupuje na trh a globální trendy potvrzují, že její nadšení z přestěhování narůstá.
Za posledních 5 let se přestěhovalo téměř 5 % evropské populace. U soukromých nájemníků byla míra stěhování vyšší než u vlastníků nemovitostí (v tomto období se přestěhovalo přibližně 43 % z nich).
Charakter mezinárodního přemisťování se navíc mění rychleji než kdy předtím a výzkum vývoje trendů ukazuje, jak se rodiny musí přizpůsobovat výrazně kratším a častějším úvazkům než před pouhou dekádou.
Kdo se stěhuje nejvíce?
Téměř 32 milionů obyvatel Evropské unie se v roce 2016 přestěhovalo.
Lidé bydlící ve vlastních nebo v sociálních obydlích jsou ke změně bydliště méně ochotní.
Jednotlivci s povoláním vyžadujícím vyšší úroveň vzdělanosti mají k mobilitě naopak blíže.
U zaměstnanců pocházejících z jiné země byla zjištěna více než dvakrát vyšší pravděpodobnost přestěhování než u zaměstnanců, kteří jsou občany země, v níž pracují.
Hlavní regiony zaznamenaly vysoký stupeň mobility svých rezidentů.
Povzbuzující faktory
Zaměstnanci před rozhodnutím o přesídlení do nového města zvažují mimo jiné i finanční náklady, které jsou s takovou změnou spojené. To je právě důvodem, proč 8 z 10 respondentů potvrdilo, že by je vyšší plat přesvědčil k opuštění rodné země. K takovému kroku jsou ale více otevřeni muži než ženy. Pracovníky v oblasti lidských zdrojů a v maloobchodě naplňuje možnost poznávání nové kultury a učení se cizím jazykům. Ženy uvádějí tyto hodnoty na nejvyšších pozicích svého seznamu. Maďaři ukázali největší zájem o relokaci v případě možnosti učit se novým jazykům.
Celkově bývají lidé svolní ke stěhování, pokud jim jsou zaručeny dodatečné výhody. Pouze 4 % dotázaných uvedla, že by je ke stěhování z rodné země nepřesvědčilo nic, a naopak 3 % dotázaných uvedla, že by byli ochotni se přestěhovat bez jakýchkoliv zvláštních faktorů.
Nezáleží na věku, pohlaví, zemi původu, postavení, aspiraci, snech nebo sociálním statusu - zaměstnanci hovoří stejným mezinárodním hlasem -, nejdůležitějším faktorem pro učinění rozhodnutí o stěhování jsou ekonomická stabilita, pronájem a ceny bydlení.
Také politická stabilita nové země se stala přesvědčivou záležitostí. Všichni respondenti starší 26 let (obzvláště muži manažeři a specialisté) označili politickou stabilitu za vlivný faktor v procesu rozhodování.
Většina zaměstnanců by změnila svůj život, kdyby nová situace uklidnila jejich primární obavy. Chtějí se cítit bezpečně. To je důvod, proč jsou záležitosti jako nakupování a životní styl, noční život a outdoorové aktivity považovány za nejméně důležité motivy k přestěhování.
Motivy podle skupin
Kromě poskytnutí určité úrovně hospodářské stability (včetně nákladů na přemístění, ceny nájemného a bydlení) existují další, často překvapující faktory, které ovlivňují mobilitu pracovníků. Pro slovenské a maďarské zaměstnance stojí za zmínku sociální vztahy - respondenti nad 50 let zde poukazují na vzdálenost od domova jako na důležitý faktor, který ovlivňuje jejich rozhodování. S věkem ztrácejí svoji každodenní mobilitu, čím kratší je pro ně vzdálenost, kterou musí cestovat, tím pohodlněji se cítí.
Nejmladší respondenti považují přátelskost místních za jeden z nejdůležitějších motivů ve fázi rozhodování o přestěhování. Tato nejaktivnější sociální skupina si chce být jista tím, že její život po práci bude zábavný a atraktivní. Pro třicetileté je důležitým faktorem doprava, obvykle mají malé děti a potřebují v nové zemi zajistit kvalitní spojení pro všechny rodinné příslušníky.
Průzkum dále ukázal, že správné řízení relokace může napomoci společnostem k získání i k udržení klíčového personálu nebo k nadchnutí potenciálních zaměstnanců. Uvědomění si důležitosti trendů, k nimž patří právě relokace, může zahrnovat vytvoření nabídky relokačních balíčků zahrnujících pokrytí nákladů na stěhování či pomoc rodině. Rozšířenou možností je nabídka zkušební periody pro takovouto relokaci. Během tohoto období si může zaměstnanec předtím, než se rozhodne pro plné přemístění, vyzkoušet, jak mu nové prostředí vyhovuje. Zkušební lhůta je přitom výhodná i pro zaměstnavatele, snižuje totiž náklady v případě neúspěchu relokace.
Téměř 33 % respondentů tvrdí, že preferují zůstat v zahraničí jeden až tři roky. Pouze 15 % respondentů ze zkoumaného vzorku deklarovalo, že jsou připraveni se přemístit do zahraničí natrvalo (většina z nich byla mužského pohlaví). Stejné procento lidí si vybralo jako ideální dobu pro pobyt v zahraničí šest měsíců až rok.
Tato tendence se zdá být stejná napříč všemi sektory. Výjimkou je oblast vzdělávání, koučování a školení, kdy jednotlivci preferují pro relokaci nejkratší možnou dobu. Naopak zaměstnanci dodavatelských řetězců jsou ochotni zůstat v zahraničí tři až šest let.
Zdroj: iHned.cz, autor: Petra Kovářová
čtvrtek, 7. prosince 2017
Na směny vloni pracovalo 1,2 miliónu Čechů. Tedy téměř třetina (29 procent) všech zaměstnanců. V rámci Evropské unie je ČR na pátém místě. Vyšší podíl zaměstnanců pracujících na směny vykazuje jen Chorvatsko, Slovinsko, Polsko a Slovensko.
Rozsah práce na směny je dán charakterem zaměstnání. Např. řídící pracovníci fungují ve směnovém režimu jen zřídka. Naopak často v něm působí zaměstnanci ve službách a prodeji, pracovníci obsluhující stroje, řemeslníci nebo pomocní a nekvalifikovaní pracovníci.
Roli hraje i to, v jakém odvětví zaměstnanci pracují, vysvětluje předsedkyně ČSÚ Iva Ritschelová: „Nejvíce zaměstnanců vloni pracovalo na směny ve zpracovatelském průmyslu, v obchodu, ve zdravotnictví a sociální péči a také v dopravě a skladování. V těchto sekcích působily více než tři čtvrtiny všech zaměstnanců, kteří měli nepravidelnou pracovní dobu podle směn.“
Nejvyšší podíl pracujících na směny ve věku od 15 do 64 let je mezi nejmladšími zaměstnanci do 25 let. Dosahuje 41 %. Naopak nejnižší podíl na úrovni 21 % hlásí skupina zaměstnanců starší 60 let.
„V Praze je směnnost zaměstnanců podstatně nižší než v ostatních krajích, a to jak u mužů, tak u žen. Činí 21 %. Nejvyšší je tento ukazatel v Ústeckém kraji, kde na směny pracuje téměř dvě pětiny všech zaměstnanců,“ říká Marta Petráňová z odboru statistiky trhu práce ČSÚ.
V Evropské unii vloni dosáhl podíl osob pracujících v režimu směn bezmála 19 %. Konkrétně u žen 17 % a u mužů 20 %. Mezistátní rozdíly jsou ale značné, vysvětluje Jan Kočka z odboru statistiky trhu práce ČSÚ: „Nejvyšší podíl zaměstnanců pracujících na směny vykazuje Chorvatsko, a to 39 %. Následují Slovinsko, Polsko a Slovensko. Na druhém konci žebříčku je Francie se 7% podílem. Práce na směny je velmi málo rozšířena i v Belgii a Dánsku.“
Celá studie k nahlédnutí na webu ČSÚ
Zdroj: E15.cz, autor: Jan Stuchlík
Pracovní trh se mění. Mileniálové, tedy lidé narození po roce 1985, ve svém počtu předběhli generaci svých rodičů. To znamená, že na trhu jsou v současnosti největší skupinou lidé do 32 let. Odehrávají se ale i další změny. Na trh vstupují náctiletí (označovaní za generaci "K" nebo "Z"), zároveň s prodlužujícím se aktivním životem jsou mezi zaměstnanci firem i sedmdesátníci.
Spolupráce mezi generacemi bývá velké téma v rodinných firmách, často v souvislosti s otázkou nástupnictví. Pokud se ji podaří vyřešit, podnik tím může získat, jako ve společnosti Grund. Jiří Grund mladší převzal firmu od svého otce v roce 2011 a dodnes se s ním o důležitých strategických rozhodnutích radí. Osmašedesátiletý Jiří Grund starší připouští, že v některých oblastech by už stěží držel krok. "Mám problém porozumět novým programům, které řídí ekonomiku a logistiku," říká a dodává, že ho taky někdy nemile překvapuje chování mladých lidí a jejich pracovní morálka. "Příkladem mohou být manuální profese, kde mistři často opakují, že "mladí nevydrží" a nechtějí pracovat," potvrzuje Grundova slova Ondřej Čapka z týmu poradenství v oblasti lidských zdrojů ve firmě Deloitte.
Zdroj: iHned.cz, autor: Jana Horká
Strojovými pohyby rukou rovnají ženy do krabic sáčky z balicí linky. Brzy je nahradí stroje. Výrobce pražených oříšků Alika tím ušetří zaměstnance. Robotizace je velkým trendem nejen v průmyslu. S tristním nedostatkem lidí na trhu práce více proniká i do konzervativnější výroby potravin. „V podstatě není jiné cesty než nahradit lidi stroji,“ posteskla si Jana Kremlová, ředitelka výrobce pražených ořechů, snacků a sušeného ovoce z Čelčic. Nové technologie zastanou ve fabrice práci deseti lidí, celkem Alika zaměstnává zhruba stovku pracovníků. Zvyšovat platy, a snížit tím marže firma nechce, už nyní jsou prý minimální. Alika stejně jako další podniky zaměstnává především Ukrajince, ale jejich počty ani po zvýšení vládních kvót nestačí. Podnik proto už dnes nebere část zakázek s velkým podílem ruční práce jako dříve.
„Ta doba je pryč. Zvyšující se konkurence v oblasti rychloobrátkového zboží a akutní nedostatek pracovních sil nutí firmy reagovat,“ řekl Štrupl. V sedmi tuzemských a třech zahraničních závodech tak postupně odpadne řada procesů, které vykonával člověk. Stroje lidem ulehčí od manipulace s paletami, zjednoduší balení nebo distribuci. Dělníci v továrně v Uherském Hradišti si ze seznamu svých úkolů mohou odškrtnout třeba ruční vkládání skla na výrobní linky. „Lidí je nedostatek, všichni je proto nahrazují stroji,“ přidává se Jindřich Fikar, majitel kuřimských Čokoládoven Fikar. Uvnitř fabriky se brzy rozběhnou dva nové vibrační pásy, které ušetří asi deset procent pracovní síly. Šéf továrny na sladkosti čeká obratově nejlepší rok v historii, ale výsledek by mohl být ještě lepší, kdyby měl zakázky kdo vyrábět.
Zdroj: Mladá fronta Dnes, autor: Filip Horáček
Obavy, že lidi v řadě oborů přijdou o práci, protože je z nich vytlačí roboti, jsou podle německého profesora Wolfganga Wahlstera liché. Zakladatel konceptu Průmyslu 4.0 vidí budoucnost v rutinní spolupráci robotů a lidí.
Před překotným nástupem robotizace a jejími negativními důsledky varují dokonce i některé byznysové kapacity jako je Bill Gates nebo Elon Musk. Takový přístup ale Wolgang Wahlster, šéf Německého výzkumného centra umělé inteligence, jedné z největších německých výzkumných institucí softwarových technologií, nechápe.
„Roboti budou pracovat ruku v ruce s lidmi. Nebude to tak, že nás roboti zcela nahradí. Někteří lidé ve Spojených státech jako Elon Musk nebo Bill Gates straší tím, že v budoucnu budou lidé bez práce, ale to je naprostý nesmysl. Je a nadále zůstane řada oborů, v nichž budou lidé mnohem lepší než roboti,“ zdůrazňuje s tím, že časem bude úplně běžné, že budeme obklopeni roboty.
„Není tedy důvod se nástupu průmyslu 4.0 bát, ale měli bychom se snažit hledat cesty pro ideální využití robotů tak, aby se stali lidem spolehlivými asistenty. V tom vidím budoucnost já – v hybridních týmech složených jak z lidí, tak ze strojů, z robotů,“ vysvětluje.
Roboti podle něj nebudou „něco jako lidé“, budou spíše na úrovni domácích mazlíčků. „S nimi také běžně koexistujeme, nemáme s nimi žádné problémy, pomáhají nám. A podobné to bude i v průmyslové produkci,“ říká Wahlster.
S konceptem Průmyslu 4.0 přišel poprvé v roce 2010, první reálné výstupy podle něj přišly v roce 2012. Po dalších pěti letech o Průmyslu 4.0 běžně mluví nejen vědci, ale i politici a zástupci byznysu.
„Chceme, aby se zapojily malé a střední podniky, dodavatelé velkých firem, a připravily se na příchod této nové éry. Probíhá digitalizace nejen výroby, ale výrobků samotných,“ vysvětluje na dotaz HlídacíPes.org Wahlster. Připouští, že koncept je stále v rané fázi.
„V Německu jsme stále na počátku tohoto procesu, máme méně než deset procent firem, které již upgradovaly na vyšší úroveň průmyslu 4.0. Takže je ještě spousta práce před námi a bude to jistě trvat déle než dalších sedm let. Vyžaduje to také vysoké investice a je to spíše program na dalších 20 let než uvidíme poslední továrnu, jak také nastupuje do této nové éry,“ konstatuje německý profesor Wahlster.
Ten přijel nedávno do Prahy, aby se zúčastnil slavnostního otevření Národního centra Průmyslu 4.0 při pražském ČVUT.
Ředitel tohoto centra Roman Holý má za to, že „nějakou práci nám roboti seberou“, ale objeví se nové typy povolání, jež nahradí ztracená místa. „Je jistě dobré se připravovat na změnu, ideálně pak být jejím vůdcem,“ říká.
Drink od robota
I naprostý laik si mohl při otevření Národního centra 4.0 představit to, jak bude možná jednou vypadat běžné soužití člověka s roboty. V rohu místnosti byl totiž barový pult s výběrem alkoholických i nealkoholických nápojů a drinky v něm precizně nemíchal barman – člověk, ale barman robot, respektive robotická ruka.
Jak ale ujišťuje Jindřich Vaňous, manažer pro Česko a Slovensko firmy Kuka, výrobce robota, cílem jejich firmy rozhodně není vytlačit lidský faktor z pracovního trhu.
„Máme takzvané kolaborativní roboty, kde není cílem nahradit člověka, ale spolupracovat s ním, zbavit ho monotónní práce a umožnit mu využít čas na nějaké příjemnější procesy. Nesdílím obavy ze ztráty pracovních míst. I v Česku se zvyšuje automatizace průmyslu, ale pořád je nedostatek lidí. Automatizace přinese vyšší míru produktivity, více industrializace, a to vyžaduje i více zaměstnanců,“ je přesvědčen Jindřich Vaňous z firmy Kuka.
Mimochodem – tuhle donedávna tradiční německou firmu koupil na jaře 2016 čínský koncern Midea. Právě tento nákup znamenal obrat v postoji německé vlády k zahraničním investicím do strategických oborů. Od tohoto momentu se snaží o hlubší kontrolu čínských investic.
Zdroj: HlidaciPes.org, Robert Břešťan
Do stálé práce nyní míří poprvé ve svém životě ti, kteří v létě dokončili studia. Vzhledem k nízké nezaměstnanosti mají více možností na uplatnění než v minulosti. Co firmy od absolventů očekávají, a co naopak nebývá v jejich případě rozhodující, v sedmi bodech připomíná Tomáš Surka, výkonný ředitel personálně-poradenské společnosti McRoy pro střední a východní Evropu.
U velké většiny absolventských pozic je důležité, jak člověk osobnostně zapadá do firmy. Až na vedlejší koleji je to, co přesně se ve škole naučil. Pokud je totiž člověk bystrý, spoustu praktických věcí se může doučit až v práci. Když však osobnostně nezapadá na hledanou pozici, už se to nedá změnit.
Firmy od absolventů vyžadují, aby byli učenliví, flexibilní a pracovití. Jinými slovy, aby vykonávali práci tak, jak jejich vedení očekává.
Důležitou roli mohou sehrát zkušenosti z různých stáží a brigád, které mladý uchazeč uvádí ve svém životopise. "Stáže a praktické zkušenosti během studia vypovídají o cílevědomosti a pracovitosti člověka. Touto cestou lze získat hodně kladných bodů. Studenti by si proto měli během studií vybírat především takové brigády a stáže, které jim pomohou v budoucím zaměstnání.
Pro někoho možná překvapivě hrají malou roli známky a výsledky závěrečných zkoušek na školách. Jejich vliv na získání dobré pozice v soukromém sektoru označují personalisté za minimální.
Důležitá je identifikace s firmou. Personalisté u pohovorů zjišťují, co vše o působení firmy uchazeči vědí, jak přesné jsou jejich představy.
Neustále dokola se připomíná nutné jazykové vybavení absolventů v čele s angličtinou. "Považuje se to za samozřejmost, ale mnoho absolventů v tomto ohledu neustále pokulhává. Proto je vhodné během studia cestovat do zahraničí a hledat brigády a stáže tam, kde se hovoří anglicky. Dalším důležitým jazykem je němčina.
Jaké podklady absolvent potřebuje pro výběrové řízení? V prvé řadě životopis, výhodou bývá také motivační dopis. V něm rozepíše důvody, proč se o pozici zajímá. Méně často se vyžadují vysvědčení, diplomy z vysoké školy nebo reference ze stáží.
V České republice je na úřadech práce registrováno téměř 55 tisíc uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením (OZP), což představuje více než šestinu všech registrovaných žadatelů.
Problematika jejich zaměstnávání je diskutovaným tématem i ve spojitosti s připravovanou změnou zákona o sociálním podnikání. Jak poukázala nedávná konference pořádaná Centrem zdravotně sociálních studií při vysoké škole CEVRO Institut, největší střet mezi zaměstnavateli a vládou v této oblasti existuje v legislativě.
Jednou z neziskových organizací zabývajících se problematikou zaměstnávání zdravotně postižených je firma Maturus, která se zaměřuje na služby v oblasti grafiky. "Kromě toho, že si u nás lidé osvojí zacházení s několika grafickými programy, odnášejí si posílené sebevědomí a zkušenost, že kreativita nezná handicap," zdůrazňuje zakladatelka organizace Tereza Vajtová.
Podle Kohoutové se problematika zaměstnávání OZP v ČR v čase mění. "Už nás netíží nevědomost lidí se zdravotním postižením, že mohou pracovat a že je to jejich právo dané ústavou. Netíží nás ani posudkoví lékaři, kteří pochopili, že pokud člověk s postižením pracuje, není to důvod k odebírání invalidního důchodu. Hlavní problém vidím v nedostatku pracovních míst pro postižené u ‚klasických‘ zaměstnavatelů, tedy mimo chráněné pracovní prostředí," vysvětluje Lenka Kohoutová a dodává, že situace se nicméně zlepšuje.
Přibývá firem, které se o problematiku zaměstnávání lidí se zdravotním postižením nejen zajímají, ale také je zaměstnávají. "Lidé s postižením mají pro trh práce vysoký potenciál, jen musíme myslet na to, jak přizpůsobit pracovní podmínky z pohledu jejich zdravotního stavu. Někdo potřebuje bezbariérové pracovní místo, jiný potřebuje pomůcky pro nevidomé a dalšímu zase třeba stačí mít jenom v blízkosti pracoviště toaletu," upřesňuje Kohoutová.
Za podstatné Kohoutová považuje čestné mezilidské jednání. I se zdravotně postiženým zaměstnancem by měl zaměstnavatel podle ní jednat přímo a profesionálně. "Pokud zaměstnanec vykonává svou práci lajdácky, má mu to být vytknuto. Pozdní reakce nebo přehlížení vedou k demotivaci jak kolektivu, tak zaměstnance samotného," zdůrazňuje Kohoutová.
Její slova potvrzuje lektorka a psychosociální asistentka z OZP Akademie z. ú. Kateřina Pavloková. "Každý zaměstnanec, ať už zdravý, nebo handicapovaný, potřebuje zpětnou vazbu a hodnocení své práce. Zároveň je třeba, aby měl zaměstnavatel realistická očekávání a aby ho zaměstnanec pravdivě informoval o svých možnostech, limitech a zvláštních požadavcích pro výkon povolání. Mám pocit, že v tomto ohledu stále přetrvává jistá ‚stydlivost‘ jak ze strany zaměstnavatelů, tak ze strany zaměstnanců," připomíná Kateřina Pavloková, která má s problematikou zdravotního postižení osobní zkušenost.
Zdroj: Právo, Karel Kvapil
Při samotném hledání budete potřebovat životopis. Trendy sice odkazují i k sociálním sítím (LinkedIn), k možnosti mít osobní webovou stránku. Ale bez životopisu to nejde. "Častou chybou u uchazečů je, že používají jednu verzi CV pro všechny pozice. Dejte si záležet a v každém výběrovém řízení vyzdvihněte to, co je relevantní. V devíti případech z deseti bude vaše brigáda ve fastfoodu na vysoké irelevantní, ale jestli se v daném fastfoodu budete ucházet o manažerskou pozici, půjde o důležitý údaj," upozorňuje odborník.
Výběrové šetření o lidech ve věku 20 až 34 let na trhu práce proběhlo v roce 2016. První předběžná data publikoval ČSÚ v analýze. Detailní výsledky za všechny členské země EU budou k dispozici v roce 2018.
Zdroj: Petra Báčová, tisková mluvčí ČSÚ
úterý, 29. srpna 2017
Podnikatelé mohou v začátku podnikání využít různé programy podpory, a to od regionálních až po evropské.
Co se týče přímé podpory, můžete zkusit:
Programy podpory z operačního programu Podnikání a inovace pro konkurenceschopnost.
Tyto programy jsou určené jak pro projekty spočívající např. ve vybavení podniku výrobními zařízeními, tak např. pro školící programy apod. Aktuální nabízené podpory včetně požadovaných podmínek naleznete zde. Jednotlivé programy podpor jsou vyhlašovány průběžně, doporučuje se proto průběžné sledování nabídky aktuálních podpor pro případné využití přímo pro váš projekt.
Programy podpory z operačního programu Vzdělání pro konkurenceschopnost.
Programy podpory z operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost.
Aktuální přehled poskytovaných podpor naleznete zde.
Programy podpory zaměřené na jednotlivé regiony, např. pro region Jihomoravského kraje z programu ROP NUTS II Jihovýchod.
Tyto programy mohou zahrnovat i podporu např. podnikatelských aktivit směřujících k rozvoji venkova, regenerace brownfieldových ploch, zavádění ICT apod.
Dotační tituly zahrnující i podporu začínajících podnikatelů nebo podporu rozvoje malých obcí a venkova vypisují v některých případech i krajské a obecní samosprávy (např. pro Středočeský kraj je naleznete zde).
Doporučuji kontaktovat místně příslušný úřad pro zjištění aktuálních možností.
Více informací k těmto programům naleznete zde.
Složitou situaci mají všechny maminky, které se vracejí do zaměstnání. Ale o moc horší je to pro ženy, jež v tu chvíli začínají hledat novou práci. Existují dva důvody, proč k tomu došlo: jejich místo bylo zrušeno anebo si uvědomily, že se na něj vrátit nechtějí.
Roky doma vás změní. A když se blíží návrat do práce, můžete si nakonec uvědomit, že už tam nechcete. Možná vás práce ubíjela už kdysi, možná je časově náročná. "Také se mohly za těch pár let změnit vaše priority," nabízí možnosti Tomáš Ervín Dombrovský, analytik společnosti LMC, provozovatele portálů Jobs.cz a Prace.cz
Tak akorát sebevědomá
Na začátku hledání můžete cítit zaváhání. Bývá za ním nedostatek sebevědomí, obavy, jestli na to máte vzdělání, jestli nejste příliš odvážná. Ale… "Podobné pocity nepřicházejí jen na rodičovské," říká k tomu Tomáš Ervín Dombrovský. Je to zkrátka normální. Pracovat na svém sebevědomí můžete tím, že se začnete vzdělávat, najít se dají tzv. talentové testy, které vám pomohou potvrdit, že chcete jít správným směrem, nebo vám jej mohou ukázat. Nebojte se využívat ani vzdělávání, které vám během rodičovské nabízí stávající zaměstnavatel.
CV je základ
Využijte situace na trhu práce
Při hledání nového místa vám může nahrát i současná situace na trhu práce. "Nezaměstnanost je na minimu a zaměstnavatelé shánějí lidi, kde se dá. Právě maminky, které by potřebovaly jen trochu vyjít vstříc třeba volnou pracovní dobou, jsou skupina, kde ještě rezervy jsou. Navíc personalisté často mluví o tom, že matky s dětmi bývají loajálními zaměstnanci, svou práci zvládají i za kratší dobu, díky životním zkušenostem už neřeší každou prkotinu. To vše vyváží možné výpadky s počátečními školkovými nemocemi," podotýká Tomáš Ervín Dombrovský s tím, že i tak může být hledání delší. Začněte tam, kam jste chodila při rodičovské na brigádu, ptejte se po přátelích, obejděte blízké okolí (pomoct vám může například aplikace Práce za rohem) a samozřejmě začněte s rozesíláním životopisu.
Předem se raději připravte na to, že vám někde možná ani neodpovědí nebo že budete na odpověď čekat dlouho. "To je velká bolest českých výběrových řízení," přiznává odborník. "Z našich výzkumů vyplývá, že čtyři z deseti zájemců o volné pozice v poslední době nedostali žádnou odpověď na zaslaný životopis. I většina ostatních obvykle musí na reakci čekat dlouho, běžně tři či čtyři týdny." A když se vám najednou ozvou z několika firem a vy budete muset vybírat? "Dejte na svůj instinkt a ptejte se sebe sama, zda je pro vás důležitější nemuset do práce dojíždět, nebo víc dáte na pocit, že děláte něco důležitého. Anebo chcete pohodový kolektiv?" doporučuje na závěr, Tomáš Ervín Dombrovský.
Zaměstnavatel vám má ze zákona držet vaše místo
Zaměstnavatel vám má ze zákona držet vaše místo po celou mateřskou, potažmo rodičovskou. Jenže ouha, chystáte se vrátit a ono už pro vás místo není?
"Nastupujete-li do zaměstnání po mateřské dovolené, musí vás zaměstnavatel umístit podle § 47 zákoníku práce takzvaně na vaši původní židli. Když to není možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy. A teprve tehdy, když žádné takové volné místo zaměstnavatel nemá, může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti, případně z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo zrušení zaměstnavatele nebo jeho části," říká advokátka JUDr. Hana Kuncová s tím, že vám v závislosti na trvání pracovního poměru náleží odstupné ve výši jedno- až trojnásobku průměrného výdělku a do doby, než vyprší výpovědní lhůta, je zaměstnavatel povinen vám vyplácet náhradu mzdy. Na odstupné máte nárok, i když je pracovní poměr ukončen z výše uvedených důvodů, ale dohodou. Protože byste ale přišla o náhradu mzdy za výpovědní lhůtu, doporučuje advokátka domluvit si navýšení odstupného. Jestliže to nevypadá na výpověď z důvodu nadbytečnosti nebo přemístění zaměstnavatele, ale nabízejí vám přeřazení na jiné místo, také to má svá přísná, zákonem daná pravidla. "Po rodičovské dovolené máte nárok na to, abyste byla zařazena na místo, které odpovídá vaší pracovní smlouvě (tedy stejný druh práce, stejné místo výkonu práce)," potvrzuje advokátka. Stává se to tehdy, když třeba struktura firmy projde určitou reorganizací a podobně. I když se zdánlivě nic nemění, vám toto nové zařazení nemusí vyhovovat. Pak je vlastně vaší jedinou možností dát výpověď.
Na mém místě už někdo je!
Stejně tak dojde k ukončení pracovního poměru tehdy, když vás nemají kam umístit, protože jiné podobné místo už není. Respektive někdo na něm je, to když vzali na vaše místo po dobu rodičovské nového člověka na dobu nikoli určitou, ale neurčitou. V tu chvíli je to celé tak trochu "jejich problém". Znovu pro vás musí hledat novou pozici, určitě nemají důvod vám dát výpověď pro nadbytečnost nebo z důvodu zrušení vaší pozice – aby to mohli udělat, musel by stejnou výpověď dostat i ten, kdo sedí na vaší staré židli. "Zaměstnavatel se v ten moment musí bohužel s jedním ze zaměstnanců dohodnout na rozvázání pracovního poměru, avšak ne z důvodu nadbytečnosti, přemístění nebo zrušení. Je možné se dohodnout i se zaměstnavatelem, že jeden ze zaměstnanců ukončí pracovní poměr dohodou, ale s tím, že mu zaměstnavatel vyplatí určitou částku. V tomto případě se jedná nikoli o výplatu zákonného odstupného, ale o smluvní odchodné," dodává advokátka.
když máte pochybnosti o tom, zda s vámi zaměstnavatel po návratu do práce jedná správně, můžete se obrátit na Státní úřad inspekce práce nebo na oblastní inspektoráty práce, které kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů? Další možností je samozřejmě i soud, zmiňuje JUDr. Hana Kuncová, ale je lépe mít na výběr.
Zdroj: časopis Maminka, Jana Potužníková
Dnes už skoro vymizelému řemeslu se v tuzemsku věnuje jenom okolo desítky osob. Jedním z mála skutečných bednářů je Miroslav Vrtěna, který vyrábí malé dřevěné soudky.
„Skoro celá naše rodina je bednářská, praděda, děda, strejda i já jsme bednáři. Jelikož se už bednářské řemeslo nevyučuje, tak syn je stolař. Ale dělá to samé, co já,“ svěřil se hrdě Miroslav Vrtěna.
Vrtěnova rodina se věnuje hlavně vyrábění soudků, bednářských výrobků je ale celá škála. „Když se za první republiky vdávala nevěsta, tak měla celou bednářskou výbavu – škopek na zelí, škopek na maso, vaničku pro děti, velkou vanu na koupání, dřez na nádobí, putýnku pro kozu, větší putýnku pro koně, pro krávy nebo velké kádě. Tenkrát bylo všechno ze dřeva,“ vysvětlil.
„Děláme malolitrážní soudky. Jde o dárkové zboží,“ uvedl. „Vyrábíme je z dubového a akátového dřeva, to jsou hlavní dva druhy dřeva na výrobu sudů. Pak se můžou vyrábět také třešňové sudy nebo švestkové, zkrátka ze stromů se sladkým ovocem,“ dodal Vrtěna.
Precizní práce na milimetry
V bednářském řemeslu jde více než v jiných jemu podobných především o preciznost. „Stolař, když udělá skříň nebo stůl a bude na něm malá škvírka, tak to zaretušuje a nic se nestane. Kdyby byla škvírka na sudu, tak ho můžete celý zahodit,“ upřesnil bednář.
„Nejprve se musí vybrat dřevo, musí to být hustoleté dřevo, ne třeba dubové z jižní Moravy z lužních lesů, které je řídkoleté a propouštělo by,“ popsal postup ještě před zahájením samotné výroby.
„Když už tedy mám kvalitní dřevo, tak musí být alespoň tři roky vyschlé, pak můžu začít vyrábět. Dnes se to už dělá částečně strojově, dříve se to štípalo. Takže to bylo po letech a ten sud vydržel podstatně déle, protože se ta voda do dřeva nevpíjela a to dřevo hnilo méně. Dobře udělaný a udržovaný sud před sto lety vydržel třeba dvě generace,“ tvrdí Vrběna s tím, že na sud se musí nandat i obruče, které jsou z kovu – nerezu, mosazi nebo zinku.
Kov se vaří a ohýbá, aby na soudek správně sedl. „Všechno musí sedět na milimetry, to se naučíte během let,” usmívá se Vrtěna s tím, že člověk musí mít pro řemeslo cit.
Zákoník práce počítá s výkonem závislé práce ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti. Tento princip se však neuplatňuje jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale i mezi jednotlivými zaměstnanci navzájem, takže někteří zaměstnanci jsou vedoucí (nadřízení) a jiní zaměstnanci jsou řadoví (podřízení). Podle velikosti zaměstnavatele a počtu zaměstnanců se pak tvoří více či méně složité organizační struktury a "pavouci" znázorňující hierarchii zaměstnanců uvnitř zaměstnavatele.
V praxi se tak lze setkat s organizačními strukturami zahrnujícími hned několik úrovní řízení od pracovních pozic ředitelů, jejich zástupců, úsekových vedoucích, vedoucích oddělení, popř. mistrů až po řadové zaměstnance. Postavení jednotlivých vedoucích zaměstnanců, jejich náplň práce a také úroveň jejich odpovědnosti se v takovém případě rovněž liší a pamatuje na to též právní úprava.
Zákoník práce1) v zásadě rozlišuje mezi vedoucími zaměstnanci a ostatními zaměstnanci zaměstnavatele, přičemž ve vztahu k vedoucím stanoví některé odchylky a určité zvláštní povinnosti a umožňuje zpravidla dohodou sjednat některá práva a povinnosti odlišně od obecné úpravy upravené v zákoníku práce. Některé odchylky jsou pak přípustné jen u určitých, zvlášť vymezených vedoucích zaměstnanců (například možnost zaměstnance odvolat z vedoucího místa). Zvláštní kategorií vedoucích zaměstnanců by se mohli v budoucnu stát tzv. vrcholoví řídící zaměstnanci, pokud tedy bude schválena projednávaná novela zákoníku práce (k tomu více v závěru tohoto článku).
Tato právní úprava bývá ale kritizována jako příliš ochranářská, neboť případů, v nichž se postavení vedoucího zaměstnance od řadového zaměstnance liší, není v zákoníku práce nijak vysoké množství. Cílem tohoto článku je proto popsat, v čem se liší právní postavení vedoucího zaměstnance od řadového zaměstnance.
Definice vedoucího zaměstnance
Před vysvětlením odchylek v postavení vedoucího a řadového zaměstnance je ale třeba definovat, koho zákoník práce chápe jako vedoucího zaměstnance. Zákonná definice pojmu vyplývá z ustanovení § 11 zákoníku práce, které stanoví, že vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Zákoník práce tedy zdůrazňuje osobní hledisko a jako vedoucího zaměstnance chápe osobu, která řídí podřízené zaměstnance. Judikatura pak vychází ze závěru, že uvedené hledisko je u vedoucího zaměstnance splněno i v případě, "jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu (organizačního aktu řízení) podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena."2) Jinými slovy pro to, aby byl zaměstnanec vedoucím zaměstnancem, je potřeba, aby mu podle organizační struktury bylo podřízeno nejméně jedno pracovní místo. Není už pak důležité, že dané pracovní místo není v konkrétní moment nikým obsazeno.
Postavení vedoucího zaměstnance v těchto případech vyplývá přímo z textu zákoníku práce a nemusí se tak se zaměstnancem zvlášť domlouvat (například v pracovní smlouvě). Při splnění zákonných podmínek se postavení vedoucího zaměstnance nelze zříct, a to ani jednostranným prohlášením, ani dohodou se zaměstnavatelem.
Nejnovější judikatura Ústavního soudu nabízí nicméně i jiný pohled na věc, když dovodila, že "pojem vedoucího zaměstnance nelze vnímat jen a pouze v tom smyslu, že se jedná o zaměstnance, který vede určitý počet jiných zaměstnanců (hledisko personální). Vedoucího lze vnímat i jako osobu, která je odpovědná za určitý úsek činnosti, za určitou oblast v rámci organizační struktury zaměstnavatele (hledisko účelové). Není tedy nezbytně nutné, aby měl vedoucí zaměstnanec nějaké podřízené."3) Tento názor je zatím nicméně spíše ojedinělý a bude proto zajímavé sledovat, zda se bude v judikatuře soudů vyskytovat častěji. Dle názoru autora by šlo o krok správným směrem, neboť vnímání vedoucího zaměstnance čistě podle toho, zda má nebo nemá podřízené zaměstnance, je velmi zužující.
Právní postavení vedoucího zaměstnance se řídí ustanoveními zákoníku práce použitelnými pro řadové zaměstnance, ledaže zákoník práce výslovně stanoví jinak.
Vznik pracovního poměru vedoucího zaměstnance
Podstatnou odchylkou týkající se vzniku pracovního poměru je maximální délka zkušební doby. S vedoucím zaměstnancem lze totiž v souladu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. b) zákoníku práce sjednat zkušební dobu v délce až 6 měsíců, tedy v délce dvojnásobné oproti řadovému zaměstnanci. I u vedoucích zaměstnanců nicméně platí omezení, podle nějž zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
Pracovní poměr vedoucího zaměstnance se zásadně zakládá pracovní smlouvou tak jako u řadového zaměstnance. V praxi se taková smlouva někdy označuje jako manažerská smlouva, čímž smluvní strany vyjadřují, že zaměstnanec pracuje na vedoucím (manažerském) pracovním místě. Nic to však nemění na tom, že pokud je předmětem této smlouvy výkon závislé práce, jde o pracovní smlouvu.
Ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce však vypočítává případy, kdy se pracovní poměr vedoucího zaměstnance zakládá jmenováním. Jde o případy v tomto ustanovení vypočtené a dále případy, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis. Společné mají tyto případy to, že se týkají téměř beze zbytku tzv. veřejného sektoru4) a nedopadají na běžnou podnikatelskou praxi.
V těchto případech je vyloučeno, aby byla s vedoucím zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva. Ještě jinak řečeno - jestliže se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou, nemůže být založen jmenováním, a naopak jestliže se pracovní poměr zakládá jmenováním, nemůže být založen pracovní smlouvou5). Pokud k výše popsané situaci dojde, tj. se zaměstnancem je uzavřena pracovní smlouva, ačkoliv měl být na vedoucí pracovní místo jmenován, pak to znamená, že pracovní smlouva není platná a podle okolností se vyloží jako jmenování a souhlas se jmenováním zaměstnance.
Ke stejnému závěru dospěla dříve opakovaně judikatura Nejvyššího soudu, když dovodila, že "pro posouzení otázky, zda byl žalobce do funkce ředitele regionálního ředitelství jmenován, však není rozhodující ani to, zda zde vůbec je jmenovací listina (i když je nazvána pracovní smlouvou), či nikoli. Rozhodující pro posouzení, zda došlo ke jmenování do funkce, jež je jmenováním obsazována, je - jak bylo výše rozvedeno - zda lze dovodit vůli zaměstnavatele jmenovat a souhlas zaměstnance se jmenováním. V projednávané věci, jak vyplývá z obsahu spisu, žalobce … skutečně vykonával funkci ředitele regionálního ředitelství, a to nikoli proti vůli žalovaného, ale v souladu s ní; žalovaný mu nejen zadával pracovní úkoly, ale také mu mimo jiné vyplácel za výkon této funkce mzdu. Z uvedeného vyplývá, že žalovaný měl vůli, aby žalobce uvedenou funkci zastával, a žalobce, jak vyplývá ze všech jeho postojů nejen v řízení, ale i z toho, že funkci fakticky vykonával, se svým jmenováním do této funkce souhlasil. Došlo tak bez ohledu na formální okolnosti případu (existence dvou listin nazvaných pracovní smlouva, různé podpisy na těchto listinách, různá data, kdy byly tyto listiny vydány) k založení pracovního poměru jmenováním."6)
Pracovní poměr vedoucího zaměstnance končí zásadně stejnými způsoby, jako pracovní poměr řadového zaměstnance. Může být tedy rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, potažmo skončit uplynutím sjednané doby trvání či ostatními způsoby vymezenými v ustanovení § 48 zákoníku práce.
Specifickou odchylkou, která se ale netýká všech vedoucích zaměstnanců, je nicméně právo zaměstnavatele odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa a tomu odpovídající právo vedoucího zaměstnance se tohoto pracovního místa vzdát.
Přímo na základě ustanovení § 73 odst. 1 zákoníku práce platí, že zaměstnanci, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním (k tomu viz výše), mohou být z vedoucího místa odvoláni a mohou se ho rovněž vzdát.
Vedle toho ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce umožňuje, aby se zaměstnavatel na možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa s vedoucím zaměstnancem dohodl. Tato dohoda je však možná jen v případě, že zaměstnanec zastává pracovní místo přímo podřízené:
- zaměstnavateli (jeho statutárnímu orgánu); nebo
- zaměstnanci přímo podřízenému zaměstnavateli (jeho statutárnímu orgánu); obojí za podmínky, že vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Tzv. odvolatelnost tedy nemůže být sjednána u všech vedoucích zaměstnanců, ale jen na první a druhé úrovni řízení zaměstnavatele (v praxi se pomalu vžívají pojmy Board-1 a Board-2 vyjadřující, že jde o pracovní pozice o jednu, respektive dvě úrovně níže, než je statutární orgán).
V odborné literatuře se vyskytl názor, podle nějž je výše uvedené vymezení vedoucích pracovních míst dispozitivní a " v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, smí být jejich okruh vymezen jinak."7) Tento názor není všeobecně přijímán 8) a nezastává jej ani autor tohoto článku. Popsaný výklad totiž směřuje proti základním zásadám pracovního práva, konkrétně proti zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.
Pokud jde o samotné odvolání z vedoucího místa, toto provádí ten, kdo zaměstnance na pracovní místo jmenoval, a v případech, kdy byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou, přímo zaměstnavatel, respektive jeho statutární orgán. Odvolání ani vzdání se vedoucího místa zásadně nemusí být podloženo konkrétními důvody, ledaže by tak stanovil zvláštní právní předpis.
Odvoláním ani vzdáním se vedoucího místa pracovní poměr vedoucího zaměstnance nekončí. Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci nové pracovní zařazení odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Nemusí se jednat o vedoucí pracovní místo. Judikatura je nicméně rozporná, pokud jde o šíři této nabídkové povinnosti. Převažuje závěr, podle nějž je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci pouze "takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou."9) Vedle toho se však lze setkat i se závěrem, podle nějž "nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel musí totiž zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance."10) V praxi lze proto spíše doporučit, aby zaměstnavatel nabídl vedoucímu zaměstnanci jakoukoliv pracovní pozici, která se mu jeví vhodná (například nabídnout odvolanému vedoucímu skladu práci řadového skladníka), i když by si zaměstnanec měl kariérně "pohoršit".
Teprve v případě, že zaměstnanec nabízené pracovní místo odmítne nebo zaměstnavatel pro zaměstnance další práci nemá, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, a to pro tzv. fikci nadbytečnosti, tj. z důvodu dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Od běžné nadbytečnosti se fikce nadbytečnosti liší v tom, že:
- zaměstnavatel nemusí přijmout rozhodnutí o organizačních změnách;
- pracovní místo, z nějž byl zaměstnanec odvolán nebo jehož se vzdal, může být znovu obsazeno;
- v případě sporu o platnost výpovědi se tedy nezkoumá, zda bylo původní pracovní místo zrušeno, ale pouze zda zaměstnavatel splnil svou nabídkovou povinnost, a
- zaměstnanec nemá nárok na odstupné, ledaže by byl z vedoucího pracovní místa odvolán, protože toto místo bylo zaměstnavatelem zrušeno v rámci organizačních změn.
V průběhu výpovědní doby nemůže zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat původní práci (z té byl zaměstnanec odvolán nebo se jí vzdal) ani novou práci (tu zaměstnanec nepřijal nebo mu ji zaměstnavatel nenabídl) a jde tak o překážku v práci na straně zaměstnavatele s nárokem na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Uvedenému postupu mohou strany předejít tím, že se už při jmenování na vedoucí pracovní místo (při sjednání dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa) dohodnou na dalším zařazení zaměstnance pro případ, že bude z vedoucího místa odvolán nebo se ho vzdá. Pro tento případ dovodila judikatura, že po odvolání nebo vzdání se vedoucího místa se zaměstnanec automaticky přesouvá na dohodnutou pracovní pozici a pracovní poměr pokračuje 11).
Odměňování vedoucích zaměstnanců
Jedinou odchylkou v odměňování vedoucích zaměstnanců v mzdové oblasti je možnost vyššího zahrnutí práce přesčas do mzdy oproti řadovým zaměstnancům. Zatímco u řadových zaměstnanců dovoluje zákoník práce sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin za rok, u vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána s přihlédnutím k veškeré práci přesčas.
Toto ujednání nicméně samo o sobě není souhlasem zaměstnance s prací přesčas, tj. i nadále platí, že zaměstnavatel může vedoucímu zaměstnanci nařídit práci přesčas v rozsahu nejvýše 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Nad tento rozsah musí být konání práce přesčas i s vedoucím zaměstnancem dohodnuto. Toto ujednání rovněž nenahrazuje povinnost zaměstnavatele evidovat pracovní dobu, a tedy i práci přesčas vedoucího zaměstnance. Obecně je pak třeba připomenout, že uvedené ujednání je přípustné jen v případě, byla-li mzda sjednána (individuální nebo kolektivní smlouvou) a práce přesčas tedy nemůže být zahrnuta ve mzdě stanovené (vnitřním předpisem), nebo určené (mzdovým výměrem). Aby bylo výše uvedené ujednání platné, musí z něj být patrný rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto.
Platová oblast:
V platové oblasti pak lze vysledovat dvě odchylky týkající se vedoucích zaměstnanců. První z nich je příplatek za vedení podle ustanovení § 124 zákoníku práce, který přísluší v zákonem stanovené výši vedoucímu zaměstnanci a za stanovených podmínek též jeho zástupci.
Druhou odchylkou je pak automatické zahrnutí práce přesčas do platu, a to v následujícím rozsahu:
- 150 hodin v kalendářním roce u zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení;
- veškerá práce přesčas u zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky.
Zákoník práce rovněž klade na vedoucí zaměstnance určité zvláštní povinnosti nad rámec povinností řadových zaměstnanců. Povinnosti řadových zaměstnanců se na vedoucí zaměstnance pochopitelně vztahují rovněž, nicméně vedle toho jsou vedoucí zaměstnanci v souladu s ustanovením § 302 zákoníku práce povinni ještě:
řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky. Tuto povinnost plní vedoucí zaměstnanec i ve vztahu k zaměstnancům, kteří byli k zaměstnavateli (jeho organizační složce nebo útvaru) vysláni v rámci pracovní cesty, přeložení, dočasného přidělení či agenturního zaměstnávání
vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Jsou to právě vedoucí zaměstnanci, kterým se oznamují nedostatky a závady na pracovišti, technické poruchy, pracovní úrazy apod. Rovněž jsou to jen vedoucí zaměstnanci, kdo mohou být zaměstnavatelem určeni k zjišťování, zda není zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek
zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele
Poruší-li vedoucí zaměstnanec zaviněně uvedené povinnosti, může s ním být podle okolností rozvázán pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce nebo dokonce okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a zaměstnanec je rovněž povinen nahradit způsobenou škodu.
Pokud by vedoucí zaměstnanec uvedené povinnosti nebyl schopen dodržovat, tedy neporušoval by je zaviněně, ale proto, že na práci vedoucího kvalitativně nestačí, mohlo by se jednat o nesplňování předpokladů či požadavků pro řádný výkon práce a rovněž by to mohlo vést k rozvázání pracovního poměru výpovědí, tentokrát však podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.
Kromě výše popsaných odchylek se nicméně právní postavení vedoucích a řadových zaměstnanců podle zákoníku práce neliší. Zákoník práce nereguluje ve vztahu k vedoucím zaměstnancům odchylky v oblasti pracovní doby, jejího rozvrhování, evidence, a kromě výše uvedených ani v oblasti odměňování.
Právě v těchto oblastech by přitom byla právní úprava velice potřebná, protože vedoucí zaměstnanci, a to zejména na vrcholových úrovních, si často v praxi rozvrhují pracovní dobu sami a práci vykonávají v potřebném rozsahu, aniž by byla pracovní doba přesně evidována.
Naopak, evidence pracovní doby bývá v takovém případě leckdy vedena fiktivně, pouze aby nějak vedena byla a mohla být předložena v případě kontroly ze strany inspekce práce či soudního sporu.
Rovněž by u vedoucích zaměstnanců ve vrcholovém vedení bylo na místě umožnit zahrnutí veškerých zákonných příplatků do mzdy či platu, tedy nejen příplatku za práci přesčas, neboť takoví zaměstnanci bývají zpravidla odměňování za vykonanou práci (za "pracovní místo") a nikoliv za to, jak dlouho a v jakém časovém úseku práci vykonali.
Uvedené odchylky by měla do zákoníku práce vnést připravovaná novela zákoníku práce 12), která měla upravit mimo jiné institut tzv. vrcholových řídících zaměstnanců 13).
Tato novela nicméně proti původním předpokladům zůstává i nadále ve fázi druhého čtení v Poslanecké sněmovně a s ohledem na blížící se volby na podzim 2017 je její osud velmi nejistý.
1) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.
2) Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003.
3) Viz usnesení Ústavního soudu ze dne 6. 12. 2016, sp. zn. I. ÚS 1077/16.
4) Jmenování se týká vedoucích organizačních složek státu, jejich organizačních útvarů, organizačních útvarů státního podniku, státního fondu, příspěvkové organizace (celé i jejích organizačních útvarů), organizačních útvarů v Policii České republiky a dále podle zvláštních právních předpisů též některých zaměstnanců obcí, krajů, škol, některých zdravotnických zařízení atd.
5) Srov. BĚLINA, M. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 203.
6) Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 1. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1912/2001, publikovaný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. R 73/2003. Totožnou argumentaci uplatnil Nejvyšší soud např. i v rozsudku ze dne 13. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2339/2003.
7) Viz DRÁPAL, L. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 478.
8) Viz např. zcela opačný názor HŮRKA, P. in ELIÁŠ, K., HŮRKA, P., BEZOUŠKA, P., MORÁVEK, J., SCHMIED, Z. a TRYLČ, L.: Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 1. 2014. Olomouc: ANAG, 2014, s. 235.
9) Viz např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2442/2012.
10) Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 759/2014.
11) Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015.
12) Viz sněmovní tisk č. 903 Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky 2013-2017. Dostupný z http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?oZ7&;tZ903.
13) Viz VRAJÍK, M.: Novela zákoníku práce za dveřmi. Daňová a hospodářská kartotéka č. 7/2017, s. 23-24.
Zdroj: DHK - Daňová a Hospodářská Kartotéka, Mgr. Michal Vrajík, samostatný advokát
Celoživotní poradenství je proces, který umožňuje lidem všech věkových kategorií v průběhu života rozvíjet své schopnosti, dovednosti a zájmy. Umožňuje jim rozhodovat se a řídit svou individuální dráhu nejen ve vzdělávání a v práci. Do této kategorie spadají i služby kariérového poradenství Úřadu práce ČR (ÚP ČR). Nabízí je na všech pracovištích a mají se individuálně přizpůsobovat potřebám zájemce.
„Obecně může mít kariérové poradenství formu individuální i skupinové činnosti, poskytování informací, vedení konzultací, tvorby dovednostních profilů a rozvoje dovedností,“ vysvětlila Gabriela Kabotová z Centra Euroguidance při Domu zahraniční spolupráce.
Nová INFOcentra
Poradenství nabízejí i úřady práce. Ročně desítkám tisíc klientů ÚP ČR takto pomohou jeho zaměstnanci. Obracejí se na ně jak žáci vycházející ze základních škol a čerství absolventi, tak i uchazeči a zájemci o zaměstnání ve vyšším věku.
V první linii poradenství pracují poradci pro zprostředkování. Jde o zaměstnance, kteří jsou v pravidelném kontaktu s uchazeči o práci. Náplní jejich činnosti je poskytování základních poradenských služeb spojených se zprostředkováním vhodného místa.
Novinkou jsou takzvaná INFOcentra ÚP ČR, která postupně vznikají na vybraných kontaktních pracovištích. „Budou rozdělovníkem pro příchozí klienty. Už nebudou muset obcházet několik kanceláří a přepážek, aby zjistili, za kým jít. Informační pracovníci je nasměrují ihned, umožní jim vyhledávání volných pracovních míst, zkontaktují zaměstnavatele a celkově usnadní komunikaci s úřadem,“ popsala vedoucí Oddělení zprostředkování a poradenství Generálního ředitelství ÚP ČR Vojtěška Nezvalová.
Jaké jsou šance
Nejde ale jen o zprostředkovávání vhodných pozic. Klient, který potřebuje kariérové poradenství, se setkává s poradci specialisty, a to zejména v Informačních a poradenských střediscích (IPS) a Job Clubech. V IPS se budoucí studenti středních škol nejen dozvědí, o čem konkrétní povolání je, co musí zájemce splňovat pro jeho výkon, jaké požadavky mají zaměstnavatelé v konkrétním oboru, kde je možné takový obor vystudovat a jaké mají reálné šance, že po absolvování studia najdou práci.
V Job Clubech se klienti naučí, jak napsat strukturovaný životopis, jak se připravit na výběrové řízení, jak napsat inzerát či jak komunikovat s kolegy a nadřízenými.
Nejen rychlé začlenění
„Na základě studií vede poradenství k řadě výsledků včetně vyššího sebeuvědomění, uvědomění si příležitostí, zlepšení rozhodovacích dovedností a dovedností týkajících se zvládání přechodu mezi vzdělávacími stupni, vzděláváním a prací nebo mezi zaměstnáními,“ poznamenala dále Gabriela Kabotová z Euroguidance.
Z dlouhodobého hlediska dochází podle ní u klientů k postupnému poklesu kariérové nerozhodnosti a stabilizaci spokojenosti se životem. Sociální a ekonomické dopady poradenství se ve studiích ukazují jako dopady na HDP, veřejné výdaje na vzdělávání, sociální vyloučení, dávky sociálního zabezpečení, zajištění bezpečnosti, daňové příjmy, zdravotní péči.
„Pokud si díky celoživotnímu poradenství lidé spíše najdou vhodnou práci nebo nečiní špatné vzdělávací volby, projeví se jeho dopad v celé společnosti. Proto jsou služby poskytované státem pro kariérové poradenství velmi důležité a systematické zavedení takového přístupu je výhodné pro stát i veřejnost,“ pokračovala.
„Pro taková systémová opatření je důležité podporovat řešení pro osoby s rozmanitým sociálním, pracovním a studijním zázemím a různými zkušenostmi s nezaměstnaností a nezaměřovat se jen na rychlé znovuzačlenění do trhu práce na úkor kompetencí, zájmů a přání jednotlivců,“ upozornila na závěr Kabotová.
čtvrtek, 13. července 2017
Českým podnikům, které dosud nebraly předpisy bezpečnosti práce příliš vážně, nastávají těžké časy. Kromě zvyšování mezd tak poroste tlak také na dodržování zásad bezpečnosti práce. Jejich porušování je totiž pro řadu firem jednou z dalších cest, jak šetří náklady.
Tuzemská legislativa přitom za vyspělými zeměmi nezaostává. „Česká republika je na srovnatelné úrovni s ostatními členskými státy EU. ČR převzala několik směrnic EU a tím došlo v řadě oblastí k sjednocení požadavků na bezpečnost práce. Rovněž bylo přijato několik dalších právních předpisů, které mají pozitivní dopad na úroveň bezpečnosti práce u zaměstnavatelů. Otázka bezpečnosti práce a zdraví zaměstnanců je řazena mezi základní priority u stále větší části zaměstnavatelů,“ zdůrazňuje Jiří Vaněk z tiskového oddělení Ministerstva práce a sociálních věcí.
Přísnější legislativa, horší praxe
Někdy je dokonce tuzemská legislativa náročnější. „Předpisů a nařízení máme někdy ještě více než západní státy. Kde máme ale velké nedostatky, je dodržování bezpečnosti práce v praxi – vůbec prevence a ochota zaměstnavatelů i zaměstnanců dodržovat alespoň základní pravidla při práci,“ upozorňuje Martin Šimek z portálu BezpecnostPrace.info.
„Celkový stav se dlouhodobě zlepšuje, ale zlepšení je velmi pozvolné a ještě bude chvíli trvat, než se dostaneme na mentální úroveň západních států. Největší rozdíly lze najít na stavbách, které jsou považovány dlouhodobě za nejrizikovější, s nejvíce pracovními úrazy,“ doplňuje Martin Šimek.
Podle údajů Výzkumného ústavu bezpečnosti práce počet smrtelných pracovních úrazů v České republice v roce 2015 stoupl proti roku předcházejícímu o 16 případů a dosáhl celkového počtu 132 případů z celkových 41 951 evidovaných pracovních úrazů. Z toho bylo 12 žen, v tomto případě se jednalo o maximum v posledních 10 letech. Ve stejné době například v Británii při práci v roce 2015 zemřelo 144 pracovníků. Podle Mezinárodní organizace práce v roce 2016 bylo celkem celosvětově zaznamenáno dokonce 2 350 000 smrtelných pracovních úrazů a nemocí.
V Česku se však loni situace v oblasti smrtelných úrazů na pracovišti zlepšila. Státní úřad inspekce práce (SÚIP) za loňský rok eviduje 101 smrtelných pracovních úrazů, což je méně než v roce 2015. Zároveň provedl v loňském roce 26 620 kontrol a uložil 3919 pokut v souhrnné výši 198 090 565 korun.
Krátkozraké úspory
Kontroly se kromě samotné bezpečnosti práce budou koncentrovat i na dodržování dalších předpisů. „Inspekce se letos zaměří zejména na oblast agenturního zaměstnávání, včetně dodržování nejnižší úrovně minimální a zaručené mzdy, a to i u autobusových řidičů,“ uvedl generální inspektor Rudolf Hahn. Kontroly dodržování právních předpisů v oblasti BOZP se zaměří na zaměstnavatele v oborech činnosti, ve kterých dochází nejčastěji ke vzniku pracovních úrazů. Mezi ně patří například sektor stavebnictví, strojírenství, zemědělství a lesnictví.
Celostátní výtvarnou soutěž vyhlásil Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., jako součást Evropské kampaně „Zdravé pracoviště pro všechny bez rozdílu věku“. Nad soutěží, kterou podporuje Evropská agentura pro BOZP v Bilbau, převzalo záštitu Ministerstvo práce a sociálních věcí.
„Chtěli jsme vybídnout nejmladší generaci k zamyšlení se nad tím, jak bude v budoucnu práce vypadat. Děti si zahrály na vizionáře, fantasty a vynálezce a předložily zajímavé výtvarné náměty zaměřené na to, co by lidem práci v blízké i vzdálené budoucnosti ulehčilo, a jak se chránit před existujícími riziky i těmi, které zatím můžeme jen předvídat,“ uvedl náměstek pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek Jiří Vaňásek, který dětem ocenění předával.
95 škol, dětských domovů a dalších školských zařízení z celé ČR přihlásilo do soutěže celkem 431 výtvarných prací svých svěřenců. Předávání cen se konalo v Poslanecké sněmovně, pěti úspěšným autorům v každé kategorii byly předány hodnotné ceny. Odměněni byli i pedagogové, kteří oceněné tvůrce přihlásili do soutěže, cenu převzaly i obě školy, jejichž žáci se umístili na prvních místech.
I. kategorie (věk 6 až 10 let) :
1. místo Zdeněk Miko, ZŠ a SŠ obchodní řemesel a služeb, Trmice
2. místo Berenika Tóthová, ZŠ, Masarykovo nám., Lužná
3. místo Denisa Wetterová, ZŠ, Moravská, Králíky
4. místo Adriana Vávrová, ZŠ a MŠ, Náves, Šaratice
5. místo Tomáš Jírovec, ZŠ Kravsko
II. kategorie (11 až 16 let):
1. místo Michaela Minaříková, ZŠ, U Červených Domků, Hodonín
2. místo Sarah Horváthová, Speciální MŠ, ZŠ a PŠ, Pardubice
3. místo Daniel Čihák, ZŠ a MŠ Dolákova, Praha 8
4. místo Lucie Golová, ZŠ E. Zátopka, Kopřivnice
5. místo Kristýna Fantová, ZŠ, Tuháčkova, Brno
Mimořádnou cenu ředitele Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v.v.i., získala Kristýna Košárková ze ZŠ a MŠ, Dolní Životice.
Zdroj: tisková zpráva MPSV, Petr Habáň
Zahrnuje základní statistické ukazatele a informace z oblasti vývoje evidované nezaměstnanosti, volných pracovních míst, aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) a základní struktury nabídky a poptávky na trhu práce.
Časové řady trhu práce v letech 1991 – 2016
Situace na trhu práce - závěr roku 2016
Regionální statistika trhu práce v ČR v roce 2016
průměrný podíl nezaměstnaných osob v roce 2016 dosáhl 5,6 % a v porovnání s předchozím rokem se snížil
průměrný počet uchazečů o zaměstnání činil v loňském roce 406,0 tis. a byl o 72,9 tis. nižší než v roce 2015
průměrný počet volných míst v roce 2016 byl zaznamenán ve výši 127,9 tis. a meziročně tak vzrostl o 37,6 tis
průměrný počet uchazečů o zaměstnání pobírajících podporu v nezaměstnanosti se snížil z 101,8 tis. v roce 2015 na 97,9 tis. v roce 2016, jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání ovšem vzrostl z 21,3 % na 24,1 %
průměrná měsíční výše podpory v nezaměstnanosti vzrostla z 6 171 Kč v roce 2015 na 6 376 Kč v roce 2016
v roce 2016 bylo v rámci APZ nově vytvořeno celkem 49 183 pracovních míst
Statistická ročenka trhu práce v ČR v roce 2016 má 256 stran. Ve formátu A4 vyšla v nákladu 260 kusů. Publikaci si lze zdarma stáhnout z webu MPSV anebo je na vyžádání k dispozici v tištěné verzi na MPSV.
Více než polovina vysokoškoláků pracuje v jiném oboru, než který vystudovali, stejně jsou na tom tři pětiny středoškoláků. Také pro učební obory i střední odborné školy s maturitou platí, že značná část absolventů odchází hned po ukončení studia pracovat jinam.
Několik let od ukončení studia působí asi 40 procent absolventů středních odborných škol mimo vystudovaný obor. Vyplývá to z ankety, kterou na svých webových stránkách uspořádal pracovní server Profesia. Nejčastěji končí mimo obor absolventi filozofických oborů, ekonomové či strojaři.
„Mnoho lidí pracuje mimo obor, který vystudovali. Je to dáno jednak jejich nepřipraveností zvolit si na prahu dospělosti povolání na celý život, dále tím, že pracovní trh se poměrně výrazně mění,“ vysvětluje ředitelka serveru Zuzana Lincová.
Zavádění automatizace a robotizace podle ní přinese další výraznou proměnu nabídky pracovních míst. Lidé si hledají obory, kde mohou získat lepší nebo zajímavější práci. Častěji rovněž dochází k tomu, že během své pracovní kariéry změní celkové zaměření. A samozřejmě přispívají i další důvody – například to, že absolvent nenajde uplatnění ve vystudovaném oboru nebo se jím nechce zabývat.
Nejméně mimo obor končí lékaři
Zajímavé je podívat se na věrnost lidí vystudovanému oboru z pohledu profesí. Obecně lze říci, že nejstálejší jsou představitelé takových, na něž se kladou vysoké nároky z pohledu vzdělávání. Mimo obor nejméně končí lékaři (pouze osm procent), kteří po dokončení školy navíc musejí zvládnout odborné atestace, dále farmaceuti, ale i lidé ve specializovaných technických profesích nebo pedagogové, zejména ti z vyšších stupňů škol.
Dokončení studia kvůli titulu
Naopak nejčastěji končí mimo obor absolventi filozofických oborů, ekonomové či strojaři. Volba oboru studia je podle Lincové bezesporu důležitá. Trendem posledních let bylo vyhnout se složitějším, zejména technickým oborům, a hlavně získat vysokoškolský titul. Nicméně právě v technických oborech lidé v současnosti hledají práci nejsnadněji, a pokud jsou odborně zdatní, obvykle získají i nadstandardní ohodnocení.
S tím, že mnoho absolventů působí v jiném oboru, souhlasí i Denisa Janatová z personální agentury AC Jobs. „V praxi se setkáváme s mnoha absolventy, zvláště humanitních, filozofických a ekonomických oborů, kteří nechtějí budovat kariéru v oboru, který studovali. Mezi hlavní důvody patří nedostatek možností uplatnění, nízké finanční ohodnocení či zjištěný nezájem o daný obor,“ napsala Novinkám. I tak ve většině případů lidé studium dokončí, ale podle ní právě jen z důvodů, aby získali titul. Trh však na dané absolventy dokáže pružně reagovat, existují různé školicí, rekvalifikační kurzy nebo organizace nadšenců, které jim pomáhají uplatnit se v oboru, který je pro ně mnohem zajímavější.
Z průzkumu vnímání řemesel, který se zaměřil na zmapování názorů široké populace na řemeslníky, řemeslné obory, motivaci mládeže ke studiu těchto oborů, nebo třeba připravenost absolventů na praxi vyplynuly zajímavé výsledky:
1. Řemeslníci a postoje k nim
Lidé řemeslo vnímají pozitivně a věří, že se řemeslníci mohou mít dobře. Při výběru řemeslníka nejvíce dbají na to, zda je spolehlivý, odvádí rychlou a kvalitní práci za dobrou cenu a zda má zkušenosti z oboru. Dávají jim přednost před službami velkých firem a věří, že se jejich postavení bude v čase nadále zlepšovat. Pokud lidé shání řemeslníka, tak hledají především mezi svými známými. Řemeslníci jsou si vědomi toho, že zákazníci ocení spolehlivost, rychlost a kvalitu práce. Nevěří však, že je pro zákazníky důležitá kvalifikace a praxe, přestože sami zákazníci to tak vidí.
2. Atraktivnost řemesla
Nejžádanějšími řemeslníky v populaci ČR jsou instalatéři, automechanici, elektrikáři a zedníci.
Poptávka nekoresponduje s počty absolventů oborů. Zásadně např. klesá počet učňů v oborech zednických i truhlářských (pokles více jak 30 % za posledních 10 let), menším tempem klesá počet vyučených instalatérů, automechaniků a elektrikářů (pokles do 30 % za posledních 10 let).
Studium řemeslných oborů není pro mladé lidi příliš atraktivní, protože čím dál více kladou důraz na vyšší vzdělání a práci v pohodlném prostředí. Ke studiu daného oboru by je motivovala možnost stipendia, certifikátů/licencí nebo odměny za praxi. Rodiče by své děti ale ve studiu řemesla podporovali, pokud by o to samy stály. Polovina populace si myslí, že studium řemesla by mohlo být pro mladé lidi zajímavé, a věří, že si dobrý řemeslník může přijít na dobré výdělky.
Výsledky a kompletní průzkum naleznete zde.
Průzkum vznikl v rámci projektu „Rok řemesel 2016“, který realizovala Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR, a to za podpory Ministerstva průmyslu a obchodu.
Cílovými skupinami průzkumu byla populace ČR 18 – 65 let, rodiče dětí od 6 – 18 let, učitelé základních škol, mladí lidé ve věku 16 – 18 let a řemeslníci pracující na IČO. Sběr dat proběhl v srpnu 2016.
Národní soustava povolání, státem garantovaný katalog pracovních pozic, monitoruje požadavky zaměstnavatelů na výkon jednotlivých povolání na trhu práce, od kompetenčních a kvalifikačních až po zdravotní. U každého povolání NSP navíc definuje měkké kompetence, odborné dovednosti a znalosti a také obecné dovednosti, k nimž patří např. počítačová způsobilost. Ta je popsána, stejně jako jiné obecné dovednosti, ve 3 úrovních – základní, běžná a vysoká.
Zdroj: tým NSP
Za poslední desetiletí se změnilo označování řady profesí natolik, že mohou být inzeráty pro leckoho nesrozumitelné. Znatelný je nástup angličtiny do názvů pracovních pozic, často i v nepočeštěné podobě. Z dělníka je nyní operátor výroby, sekretářkám se říká asistentky.
Národní soustava povolání popisuje více než 1 300 povolání a 1 800 jejich specializací, kde součástí identifikace každé karty povolání jsou mj. i alternativní názvy pozic. Inspirujte se v nich při popisu pracovních míst nebo při psaní inzerátů na volná pracovní místa.
Inovace v oblasti informačních a komunikačních technologií vedou k významným a často překotným změnám v evropské i světové ekonomice a budou ovlivňovat i trh práce. Tyto změny se budou projevovat vyšší mírou automatizace některých profesí a úkonů, které až doposud pro svou komplexitu byly zpravidla svěřovány lidským pracovníkům.
Z tohoto důvodu přistoupil Úřad vlády k analýze potenciálních dopadů digitalizace a zrychlené automatizace na trhy práce v dlouhodobé perspektivě. Mezi zásadní závěr patří nutnost se na tyto změny strategicky připravovat, abychom se vyhnuli negativním dopadů a maximalizovali pozitivní dopady.
Zvláště důležitým aspektem je pak nutnost nalézt více prostředků pro politiku regionálního rozvoje a obecně pro služby spojené s náklady transformace trhu práce, zejména pro celoživotní vzdělávání, aktivní politiku zaměstnanosti a další výdaje na sociální soudržnost.
Studie Dopady digitalizace na trh práce v ČR a EU
Studie se zabývá pravděpodobnými změny na trhu práce vlivem zrychleného tempa automatizace daného vyšší mírou digitalizace. Zabývá se rovněž jejich redistribučními dopady, jmenovitě profesní strukturou zániku i vzniku profesních míst, dopady na příjmovou strukturu a regionální rozložení v ČR i v EU.
Dopady digitalizace se patrně zobrazí ve zvýšené rychlosti tvorby a zanikání pracovních míst. Její celkový vliv ale půjde těžko statisticky oddělit od zbytku přirozených procesů obměny pracovního trhu. Digitalizace bude zodpovědná pouze za zhruba třetinu zaniklých míst. Z těch navíc řada přirozeným způsobem: zejména dobrovolnou změnou zaměstnání či odchodem do důchodu. Dlouhodobé dopady však nejsou zanedbatelné a mohou vyžadovat prostředky pro řešení jejich negativních externalit.
Digitalizace by z hlediska klasické ekonomické teorie jako každá jiná technologická změna neměla zásadně ovlivnit počet pracovních míst v globální či uzavřené ekonomice. Nově vzniklých míst je méně než míst zaniklých, ohodnocení pracovníka by ale mělo být zpravidla vyšší, a to vzhledem k potenciálně zvýšené produktivitě. Rovněž by měla být vyšší celková přidaná hodnota (kapitálový výnos spolu se mzdami). Hypotéza vyššího průměrného příjmu nově vzniklých profesí oproti těm zaniklým, ale nebyla studií potvrzena vzhledem k relativně vysokému zastoupení středně a výše ohodnocených profesí potenciálně ohrožených digitalizací.
Kromě regionů, ve kterých probíhá spotřeba kapitálových výnosů, budou z pozitivních dopadů digitalizace výrazněji těžit zejména ekonomiky a regiony, které budou schopny tyto prostředky přilákat svou profesní strukturou. Relativní rozdělení profesní připravenosti na digitalizaci (zejména v aspektu malého dopadu destrukce) v rámci EU má tedy silnou predikční hodnotu relativního pozitivního vlivu digitalizace.
ČR je v rozložení rizika automatizace profesí v rámci EU mírně nadprůměrná, přičemž míra ohrožení má tendenci stoupat při pohybu od severozápadu k jihovýchodu EU. Kromě míry hospodářského vývoje je dalším aspektem rozložení budoucích výnosů relativně horší připravenost kontinentálního hospodářského modelu oproti modelům skandinávským či ostrovním. Zásadním je pak fakt, že digitalizací nejsou zásadně ohroženy městské regiony ani v méně vyspělých zemích, zatímco venkovské regiony trpí vyšší mírou ohrožení i ve vyspělých ekonomikách.
Studie rovněž odhaduje a zobrazuje potenciál vzniku nových pracovních míst spojených s tvorbou a správou nových technologií a digitálních strojů. Odhadnout vznik a množství pracovních míst nesouvisejících s procesem digitalizace, které se vytvoří díky větší výnosům nových technologií, však patrně nelze. Ty totiž závisejí na detailní struktuře ekonomiky, vlastnictví podniků a technologií a nastavení investičních a kapitálových toků prakticky na globální úrovni, které nelze předjímat v kontextu předpovědí na českém pracovním trhu.
Budoucí výnosy české ekonomiky z procesu digitalizace však budou ovlivněny právě vlastnickou a kapitálovou strukturou české ekonomiky, která podmiňuje schopnost vytvářet a spravovat fyzický kapitál (který bude použit jako substitut za zaniklá pracovní místa) a především schopnost spotřebovat či investovat kapitálové výnosy. Tato struktura vzhledem k relativně malé úrovni domácího vlastnictví, klesající úrovni reinvestic a nízké úrovni výzkumu a vývoje na území ČR v porovnání s EU není nakloněná co nejvyšší absorpci pozitivních externalit v oblasti kapitálové substituce. Pokud nedojde k zásadní změně struktury české ekonomiky, tyto aktivity budou mít tendenci se koncentrovat v kapitálově bohatších zemích s vyvinutou výzkumnou infrastrukturou ať už v rámci EU nebo globálně.
Rizika ohrožující pracovní místa se projeví i bez přičinění podniků či státu, avšak potenciál digitalizace pro tvorbu nových pracovních míst a podnikatelských příležitostí je nutné aktivně vytvářet. Poměr nově vzniklých pracovních míst k zaniklým v rámci izolovaného procesu digitalizace je v poměru 2 ku 5. Podobným poměrem je rozdělen i mzdový objem. Pro vyhnutí se riziku čistého negativního dopadu je tedy nutné zachytit hodnotu nově vytvořeného provozního přebytku, a tedy kapitálových výnosů v podobě nových investic (zejména v oblasti ICT) či spotřeby výnosů kapitálu. Pozitivním faktorem částečného zachycení tvorby nového kapitálu vzniklého v procesu digitalizace je příliv skrze mezinárodní výrobní řetězce, kde klíčovou složkou bude odpovídající profesní struktura. Tato profesní připravenost musí být v budoucnosti vytvořena. To znamená aktivní účast na vytváření kvalifikací relevantních pro aktivní účast na procesu digitalizace. Další nezbytnou – avšak nikoli jedinou – podmínkou zachycení pozitivního dopadu je rozvinutá digitální infrastruktura.
Schopnost ČR vydělat na procesu digitalizace je nutné aktivně a strategicky vytvářet. Pasivní přístup může vést k negativním dopadům na českou ekonomiku. Analýza odhaluje, že podobné výzvě jsou, i přes vysokou hospodářskou vyspělost, vystaveny některé kontinentální ekonomiky, zejména Německo a do menší míry Francie. Strategické myšlení veřejného sektoru obou zemí v zásadních strategických iniciativách (např. v konceptu Arbeit 4.0 či ve výzkumném centru pro Internet of Things v Angers) je ukázkou, že si tyto země potenciál i rizika tohoto procesu uvědomují a státní správa na ně reaguje.
Digitalizace má tendenci mít sebeposilující efekty, tedy větší potenciál pro vyspělejší regiony a menší potenciál pro málo vyspělé regiony, a to jak v rámci EU, tak v rámci ČR. Z toho plynou rizika regresivního regionálního rozvoje, na něž lze reagovat např. projekty rozvoje pokročilého ICT v regionech s malým přirozeným potenciálem v této oblasti, např. prioritním budováním ICT infrastruktury, univerzitních a výzkumných center, finančních nástrojů a konzultačních hubů právě v regionech s vyšší mírou rizika zániku profesí v rámci procesu digitalizace.
Zásadním je rovněž potenciál zvýšených sociálních výdajů. I v rámci pozitivního trendu substituce hůře placených míst za lépe placená místa dojde ke zvýšené nutnosti kontinuální rekvalifikace, která vzhledem k náročnosti budoucích zaměstnání povede spíše k vysokému riziku malé zaměstnatelnosti osob v současnosti vykonávajících profese nejvíce dotčené digitalizací. Ty povedou k vyšším nákladům státního rozpočtu na zajištění reintegrace do pracovního procesu, aktivní politiky zaměstnanosti a zajištění sociální ochrany. Pro minimalizaci negativních následků je tedy možné uvažovat o speciálních nástrojích či fondech kontinuální rekvalifikace a celoživotního vzdělávání.
Zdroj: Oddělení strategií a trendů EU Úřadu vlády, Euroskop
dovolte nám, abychom Vás přivítali na stránkách nového informačního newsletteru NSP, v němž najdete všechny potřebné informace o Národní soustavě povolání (NSP).
Ta se totiž neustále vyvíjí, rozšiřuje a zlepšuje, což se dozvíte na dalších stránkách. Součástí tohoto dění jste právě Vy – zaměstnavatelé, personalisté, uchazeči o práci, absolventi, návštěvníci webových stránek www.nsp.cz a zájemci o situaci na trhu práce. Právě pro Vás se snažíme zlepšit naše služby, nabízet Vám širší servis a reagovat na Vaše požadavky a Vaši zpětnou vazbu.
Prostřednictvím tohoto bulletinu Vás chceme seznamovat s aktuální situací, změnami a novinkami, na kterých pracujeme, a samozřejmě taky nabízet naši pomoc a podporu při využívání Národní soustavy povolání.
Věříme, že Vám přečtení našeho newsletteru nezabere příliš času a naopak Vám přinese mnoho zajímavého a využitelného pro Vaši práci.

References: § 47
 § 11
 § 35
 § 33
 § 48
 § 73
 § 73
 § 52
 § 124
 § 302
 § 52
 § 55
 § 52
 soud