Source: http://docplayer.fr/1092553-N-46-septembre-2013-1.html
Timestamp: 2018-02-24 01:21:08+00:00

Document:
N 46 Septembre - PDF
N 46 Septembre
Download "N 46 Septembre 2013 1"
1 N 46 Septembre
2 SOMMAIRE A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 3 B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS 9 C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 12 D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 19 E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 20 F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 22 G - ACTIONS EN JUSTICE 28
3 A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail *Pouvoir disciplinaire de l employeur Sommaire Dès lors qu il ne procède pas d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante, l engagement par l employeur d une procédure disciplinaire pour un fait qui ne revêt pas un caractère fautif, sans qu elle soit menée à son terme, ne constitue pas de la part de l employeur un manquement à ses obligations contractuelles. Soc, 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1450 FS-P+B N C.A. Bordeaux, 15 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. - Mme Corbel, Rap. - M. Finielz, Av. Gén. Note L article 1184 du code civil permet à l une ou l autre des parties à un contrat synallagmatique d en demander la résolution judiciaire en cas d inexécution des obligations découlant de ce contrat. Le salarié peut donc demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations. L appréciation des manquements de l employeur, qui doivent être d une gravité suffisante (Soc., 14 janvier 2004, pourvoi n , Bull. 2004, V, n 8) relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 90; Soc., 15 mars 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 91). La Cour de cassation contrôle la faute et donc l existence même d un manquement de l employeur ainsi que la nature du manquement (Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 241; Soc., 7 février 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 58). Dans la présente affaire, une salariée avait été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu au licenciement au motif qu elle n avait pas informé son employeur que son concubin et son frère avaient créé une entreprise directement concurrente. Après cet entretien, l employeur lui avait notifié qu il renonçait à toute sanction disciplinaire. La salariée avait alors saisi la juridiction prud homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l employeur. La cour d appel, après avoir relevé que la préoccupation essentielle de l employeur avait été le risque que la salariée puisse transmettre des informations sur l entreprise à une société concurrente, avait retenu que l employeur avait commis une faute justifiant la résiliation du contrat de travail à ses torts. Selon les juges du fond, la faute consistait dans l engagement de la procédure disciplinaire au seul motif que la salariée n avait pas informé son employeur d un événement relatif à sa vie personnelle, ce qu elle n était nullement tenue de faire, alors qu il n avait aucun autre grief à faire valoir à son encontre, qu il ne contestait pas son attitude irréprochable et qu il ne justifiait pas d un quelconque trouble créé au sein de l entreprise. Au soutien de son pourvoi, l employeur faisait valoir que le seul fait de mettre en œuvre une procédure disciplinaire ne suffisait pas à caractériser un manquement grave de nature à justifier la rupture du contrat de travail, de sorte qu en prononçant la résiliation du contrat de travail à ses torts, sans expliquer en quoi il avait commis une faute, en lançant une procédure disciplinaire rapidement interrompue par un courrier au sein duquel la salariée se voyait renouveler sa confiance, la cour d appel avait privé sa décision de base légale. La question inédite posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : l engagement d une procédure disciplinaire pour un fait qui relève de la vie personnelle du salarié et donc 3
4 non fautif, constitue t-il une faute de l employeur alors même qu il n a, par la suite, prononcé aucune sanction? L article L du code du travail, relatif à la procédure disciplinaire, dispose que Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. [...] Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. [...]. Par le présent arrêt, la chambre sociale décide que, dès lors qu il ne procède pas d une légèreté blâmable ou d une intention malveillante, l engagement par l employeur d une procédure disciplinaire pour un fait qui ne revêt pas un caractère fautif, sans qu elle soit menée à son terme, ne constitue pas de la part de l employeur un manquement à ses obligations contractuelles. En effet, l entretien préalable a pour objet d éclairer l employeur sur le bien fondé de la décision qu il envisage de prendre en recueillant les explications du salarié. Cela doit pouvoir le conduire à ne pas prendre de sanction et à abandonner la procédure en cours. Au stade de l engagement de la procédure disciplinaire, pour retenir une faute de l employeur, il faut donc caractériser le manquement de l employeur autrement que par l absence de caractère fautif du fait invoqué et de l engagement d une procédure disciplinaire non menée à son terme. Ainsi, la chambre sociale juge-t-elle qu il y a faute de l employeur en cas de détournement de la procédure disciplinaire (par exemple, Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n ), de non-respect de la procédure disciplinaire (Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 241), de violation de l obligation d exécuter de bonne foi le contrat (Soc., 5 avril 2012, pourvoi n ) ou d absence de suivi de règles disciplinaires conventionnelles (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n ). Il convient de rappeler que, par contre, au stade de la sanction disciplinaire, si le fait allégué est dépourvu de caractère fautif, la sanction n est pas justifiée. Ainsi, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse si aucune faute n est caractérisée à la charge du salarié.(soc., 9 mai 2000, pourvoi n , Bull. 2000, V, n 170; Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n , Bull. 2000, V, n 392; Soc., 15 janvier 2002, pourvoi n , Bull. 2002, V, n 12(1)). *Pouvoir disciplinaire de l employeur Procédure Sommaire L employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1546 F - P + B N C.A. Versailles, 31 août 2011 M. Frouin, f.f. Pt. Mme Sommé, Rap. - M. Weissmann, Av. gén. Note Dans cette espèce, le salarié travaillait comme employé commercial d une société de distribution. En raison de la non mise en place de marchandise dans les rayons le 17 avril 2009, le salarié était convoqué le 4 mai en vue d une sanction disciplinaire. Par lettre du 7 mai 2009, il était mis à pied pour la journée du 18 mai 2009 en raison de ces faits. 4
5 Par courrier du 14 mai 2009, remis en main propre le 23, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il fut licencié le 28 mai 2009 pour faute grave, en raison de la présence en rayon le 27 avril 2009 de produits périmés. Le salarié, qui avait contesté son licenciement, fut débouté par le conseil de prud hommes puis par la cour d appel. Devant la Cour de cassation, il faisait grief aux juges du fond d avoir violé les articles L et L du code du travail, au motif que l employeur connaissant le 27 avril 2009 les faits de non mise en place de marchandise et ceux de mise en rayon de produits périmés, il avait épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant les premiers faits par la mise à pied du 18 mai De manière constante, la jurisprudence interdit à l employeur de sanctionner un même fait ou une même série de faits fautifs par deux sanctions : soit par deux mesures disciplinaires, soit par une sanction disciplinaire et un licenciement pour faute. Cette solution est l application au pouvoir disciplinaire de l employeur de la prohibition non bis in idem issue du droit pénal. Ainsi, «un avertissement et une lettre de licenciement sanctionnant les mêmes faits, reçus le même jour par un salarié, constituent une double sanction prohibée» (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 236 (1). De même, l envoi d une lettre au salarié, après un entretien préalable au licenciement, le mettant en demeure de redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement, constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement (Soc., 13 novembre 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 344 (2)). Lorsque la sanction entraîne modification du contrat de travail et que le salarié refuse cette modification, l employeur a la faculté de substituer une nouvelle sanction à la première, y compris un licenciement pour faute grave, sans tomber sous la prohibition non bis in idem (Soc., 11 février 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 41, publié au Rapport annuel). En revanche, la mise en œuvre immédiate d une mesure de rétrogradation, sans l accord du salarié, épuise le pouvoir disciplinaire de l employeur et prive de cause réelle et sérieuse la mesure de licenciement prononcée contre le salarié pour le même fait (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 152 (2)). La prohibition non bis in idem s applique également lorsque des faits distincts sont sanctionnés chacun isolément. Lorsque «les faits invoqués à l appui d un licenciement ont tous donné lieu à des avertissements écrits, il en résulte que l employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et qu il ne peut, en l absence de nouveaux griefs, prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits» (Soc., 31 octobre 1989, pourvoi n , Bull. 1989, V, n 629). La portée de cette prohibition s étend même lorsque l une des mesures de la double sanction est annulée en justice. Ainsi, la Cour de cassation a approuvé une cour d appel qui, tout en annulant un avertissement, avait retenu que le licenciement postérieur constituait la réitération d une sanction des mêmes faits (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 235). La règle de prohibition s applique-t-elle au cas de faits distincts, plus ou moins étalés dans le temps, dont certains feraient l objet de la part de l employeur d une mesure disciplinaire, et d autres d un licenciement pour faute? Le présent arrêt rappelle la portée de la règle non bis in idem dans une telle configuration. En effet, au jour du prononcé de la mise à pied, le 7 mai 2009, l employeur connaissait le comportement du salarié non seulement pour les faits de non mise en place de la marchandise (en date du 17 avril), mais également pour ceux de mise en place de marchandise périmée (en date du 27 avril). Ayant prononcé tout 5
6 d abord, le 7 mai, une mise à pied pour les faits du 17 avril, l employeur ne pouvait plus invoquer ceux du 27 avril au soutien du licenciement notifié le 23 mai suivant. La chambre sociale pose cependant une condition : que l employeur, au moment où il notifie la première sanction, ait connaissance des autres faits susceptibles d être sanctionnés. En ce cas, s il fait un choix parmi les faits portés à sa connaissance pour n en sanctionner que certains, il épuise son pouvoir disciplinaire pour les faits connus de lui. La solution n est pas nouvelle. La chambre sociale a en effet déjà jugé que l employeur qui, bien qu informé de l ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (Soc., 12 octobre 1999, pourvoi n , Bull. 1999, V, n 375 ; Soc., 16 mars 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 65). 3 - Modification dans la situation juridique de l'employeur *Changement d employeur Sommaire n 1 Doit être approuvé l arrêt qui, après avoir retenu qu un salarié licencié par le cédant à l occasion du transfert de l entreprise qui l employait était ensuite passé au service du cessionnaire, qui avait poursuivi la même activité, en déduit exactement que l intéressé était en droit d agir contre le cessionnaire au titre des conséquences de la rupture du contrat de travail dont il avait ensuite pris l initiative en méconnaissance des effets de l article L du code du travail, peu important qu une transaction ait été conclue avec le cédant. Sommaire n 2 Un salarié ne peut obtenir deux fois réparation du même préjudice. Doit en conséquence être cassé l arrêt qui, après avoir retenu que le salarié licencié à l occasion d un transfert d entreprise pouvait prétendre obtenir de la société cessionnaire réparation du préjudice résultant de la rupture illicite du contrat de travail, fixe le montant des condamnations à la charge de celle-ci sans prendre en compte les sommes obtenues par le salarié à la suite de son licenciement par le cédant. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1478 FS-P+B N C.A. Paris, 4 avril 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. David, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. 5. Statuts particuliers *Journalistes professionnels Sommaire Il résulte de l article L du code du travail que dans le cas où l employeur n est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si l intéressé exerce son activité dans une publication de presse disposant d une indépendance éditoriale. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1501 FS-P+B+R N C.A. Paris, 15 février 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén. Note Selon l article L du code du travail, est journaliste professionnel «toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de 6
7 presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources». La question posée en l espèce était la suivante : la rédactrice en chef d une revue éditée par une chambre syndicale peut-elle prétendre au statut de journaliste professionnel? La cour d appel avait donné gain de cause à l intéressée, en retenant que la revue en cause, «Ateliers d art», publication non réservée aux seuls artisans professionnels puisque s adressant à un large public, peut être classée dans la catégorie générale de la presse d information, dans la mesure où y sont publiés des articles de fond sur l art de la céramique. La définition du journaliste professionnel a donné lieu à une jurisprudence abondante tant de la Cour de cassation que du Conseil d État. Dans la majeure partie des arrêts de la Cour de cassation, il était jugé que le statut de journaliste professionnel implique l exercice de l activité dans une entreprise de presse (Soc., 22 octobre 1996, pourvoi n , Bull. 1996, V, n 341 ; Soc., 10 octobre 2001, pourvoi n ). Ainsi, a été rejeté le pourvoi d un rédacteur en chef adjoint, responsable des numéros spéciaux de «60 millions de consommateurs», qui avait formé une demande fondée sur la convention collective nationale des journalistes (Soc., 17 mars 1999, pourvoi n ) : il a été retenu que cette publication avait pour objectif unique l information des consommateurs et ne constituait pas un établissement autonome au sein de l entreprise, de sorte que son éditeur, l Institut national de la consommation, n était pas une entreprise de presse. Certains arrêts se référaient à l information du public ou des lecteurs. Ainsi, selon la chambre sociale (Soc., 5 mars 1987, pourvoi n , Bull. 1987, V, n 119), le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale régulière et rétribuée d apporter une collaboration intellectuelle et permanente en vue de l information des lecteurs (voir, dans le même sens, Soc., 1er avril 1992, pourvoi n , Bull. 1992, V, n 221 ; Soc., 30 juin 2009, pourvoi n ). De son côté, le Conseil d État jugeait de façon constante que la reconnaissance de la qualité de journaliste professionnel n est pas nécessairement subordonnée à la condition que l activité soit exercée au sein d une entreprise de presse (voir, par exemple, CE, 22 juin 2001, n ). Il existait ainsi incontestablement une divergence de jurisprudence entre les deux ordres de juridiction, relevée par des auteurs. Par l arrêt du 25 septembre 2013 ici commenté, qui marque une évolution de sa jurisprudence, la Cour de cassation se prononce de manière à mettre fin à cette divergence, en jugeant que dans le cas où l employeur n est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si l intéressé exerce son activité dans une publication de presse disposant d une indépendance éditoriale. Ce concept d indépendance éditoriale a été retenu car il est au cœur de la fonction de journaliste. L arrêt d appel a été cassé, les juges du fond n ayant pas constaté que la salariée exerçait son activité dans une publication de presse disposant d une indépendance éditoriale. *Marin Sommaire n 1 L article L du code du travail, relatif à la modulation du temps de travail et applicable aux marins salariés des entreprises d armement maritime, prévoit que la convention ou l accord permettant le recours à la modulation du temps de travail doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies par les deuxièmes aliénas des articles L et L du code du travail, soit dix heures de travail par jour et quarante-huit heures de travail par semaine ou quarante-quatre heures sur une période de douze semaines. 7
8 Les dérogations ouvertes par les articles 24 et 25 du code du travail maritime ne concernent que l article L du code du travail et n affectent pas les dispositions spéciales des articles 24-2 du code du travail maritime et L du code du travail. Les dispositions du code du travail maritime concernant l organisation et la durée du travail à bord sont applicables, pour le temps de leur embarquement et sous réserve de dispositions collectives plus favorables, aux personnels non marins, lorsque ces personnels sont conduits, en exécution de leur contrat de travail, à servir en mer. Viole la loi l arrêt qui rejette une demande de rappel de salaires au motif que l accord collectif stipule des limites maximales des heures de travail effectif de douze heures par période de vingt-quatre heures et soixante-douze heures de travail par période de sept jours ainsi que des temps de repos journaliers de six heures par jour dont un repos continu d au moins huit heures et que l article L autorise la conclusion d un accord collectif prévoyant une variation de la durée hebdomadaire du travail à condition que cette durée n excède pas, sur un an, un plafond de 1600, puis 1607 heures annuelles, alors qu elle avait constaté que l accord ne respectait pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par l article L du code du travail. Sommaire n 2 L instauration d une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l accord exprès du salarié. Si l article 45 de la loi n du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l article L , selon lequel la mise en place d une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l état du droit existant, n a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n est applicable qu aux dispositions de mise en œuvre de la modulation du temps de travail prises après publication de la dite loi. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle Arrêt n 1531 FS-P+B+R N et C.A. Aix-en-Provence, 17 février 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Florès, Rap. Mme Taffaleau, Av. Gén. Note Dans un arrêt du 28 septembre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que «l instauration d une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l accord exprès du salarié» (Soc., 28 septembre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 197). Le pourvoi invoquait cette jurisprudence pour critiquer l arrêt d une cour d appel rejetant une demande de rappel de salaire en s appuyant sur un accord instituant une modulation du temps de travail sans constater que le salarié avait bien donné son accord exprès à la modification du contrat de travail qui en découlait. Mais, postérieurement, et en réaction au prononcé de cet arrêt, le législateur est intervenu, le 22 mars 2012, pour introduire dans le code du travail un article L , aux termes duquel «la mise en place d une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail» (Loi n du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l allégement des démarches administratives, article 45). Bien que ce texte n ait pas été invoqué par les parties, la chambre sociale, à l occasion du litige ayant donné lieu à l arrêt ici commenté, précise les conditions d application dans le temps de cette réforme afin de fixer l état du droit sur ce point et lever d éventuelles incertitudes. Or la jurisprudence issue de l arrêt du 28 septembre 2010 avait fixé la portée des accords de modulation sur les contrats en cours et cette solution s inscrivait dans une jurisprudence plus large selon laquelle un accord collectif ne peut, sans 8
9 l accord des salariés concernés, modifier les droits qu ils tiennent de leur contrat de travail (Soc., 14 mai 1998, pourvoi n , Bull. 1998, V, n 251), pas plus qu il ne peut modifier le contrat de travail d un salarié (Soc., 25 février 2003, pourvoi n , Bull. 2003, V, n 64). Dès lors, la loi nouvelle modifiait bien l état du droit existant et ne pouvait pas être regardée comme étant simplement interprétative (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 142). Il n était pas davantage possible de retenir un éventuel caractère rétroactif de la loi. En outre, un tel effet rétroactif aurait pu remettre en cause les créances de salaires acquises avant l entrée en vigueur de la loi du 22 mars 2012 précitée, créances qui pourraient relever de la qualification d «espérances légitimes» au sens de l article 1er du Protocole n 1 à la Convention de sauvegarde des droits de l homme et des libertés fondamentales (Soc., 24 novembre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 268 ; Soc., 21 mars 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 101). B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS 1- Durée du travail, repos et congés *Compte épargne temps Sommaire n 2 L article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 qui prévoit que la période minimale de congé annuel de quatre semaines ne peut être remplacée par une indemnité financière qu en cas de fin de la relation de travail, ne s oppose pas à ce que des droits à congés supplémentaires puissent être accordés au salarié dans des conditions fixées par le droit national, tels que l article L du code du travail qui ne permet l affectation au compte épargne-temps que des congés annuels excédant vingt-quatre jours ouvrables et l article 3.5 de l accord d entreprise du 25 juin 2007 qui prévoit la monétisation des jours de congés en excluant ceux épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés. Soc., 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1532 FS - P + B N C.A. Paris, 3 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. M. Flores, Rap. Mme Taffaleau, Av. gén. Note Depuis un accord du 26 juin 1998, les salariés de la SA Crédit Lyonnais bénéficient d un compte épargne-temps (CET). Après la signature d un nouvel accord le 25 juin 2007, un litige est né à propos du mode de calcul de la valeur monétaire de rachat des jours placés sur le compte épargne-temps. Les syndicats ont saisi le tribunal de grande instance pour qu il soit dit que la formule de calcul appliquée devait être la suivante : Taux horaire = salaire brut conventionnel comprenant le 13 ème mois / 1607 heures. Les syndicats ayant obtenu gain de cause en appel, le Crédit Lyonnais a formé un pourvoi comprenant un moyen unique en deux branches. La première soutenait que la cour d appel avait ajouté à l accord du 25 juin 2007 et son avenant du 18 mars 2008 un avantage en faveur de la monétisation des droits qu ils ne prévoyaient pas et ainsi violé les textes des accords. La deuxième branche soutenait que le droit au congé des salariés est, dans la jurisprudence de la Cour de justice de l Union européenne, un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, dont la mise en œuvre par les autorités nationales compétentes ne peut être effectuée que dans les limites expressément énoncées par l article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et que la cour d appel, en interprétant la loi comme l accord dans le sens d une amplification de l incitation faite aux salariés d utiliser les droits inscrits sur le CET sous forme monétaire, de nature in fine à porter atteinte à la pleine effectivité du droit au repos garanti par la directive, avait violé l ensemble des textes susvisés. 9
10 Défini aux articles L et suivants du code du travail, le compte épargne-temps permet «au salarié d accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu il y a affectées». Il offre donc au salarié la possibilité de capitaliser des repos ou des sommes d argent pour les affecter à des repos non rémunérés ou pour améliorer notamment les conditions de départ à la retraite. Il faut rappeler que le compte épargne-temps a été mis en place par la loi n du 25 juillet 1994, et permettait seulement à l origine d accumuler des droits à congés rémunérés. Le dispositif a été remanié par la loi n du 31 mars 2005, qui a diversifié les modes d alimentation du CET et permis le stockage de sommes d argent. Enfin, la loi n du 20 août 2008 a simplifié le dispositif et permis aux partenaires sociaux de déterminer le CET adapté à chaque entreprise, laissant ainsi une grande liberté aux partenaires : liberté dans le mode d institution du CET, «par convention ou accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche» ainsi que le prévoit l article L du code du travail ; liberté également dans la diversité des conditions d alimentation et d utilisation du CET. Par ailleurs, si cette liberté est encadrée par la législation nationale, le recours au dispositif doit évidemment se faire dans le respect des normes a minima découlant de la réglementation européenne. En la matière, la directive européenne 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, relative à certains aspects de l aménagement du temps de travail, a repris à l identique les termes de la directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, dans son article 7, intitulé «congé annuel», aux termes duquel : «1. Les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d un congé annuel payé d au moins quatre semaines, conformément aux conditions d obtention et d octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail». Ces dispositions sont fondées sur l impératif de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il ressort de la jurisprudence européenne que : «Etant donné que le congé au sens de la directive peut, lorsqu il est pris au cours d une année ultérieure, contribuer quand même à la sécurité et à la santé du travailleur, force est de constater qu il reste régi par la directive. En tout état de cause, la possibilité d une compensation financière pour le congé annuel minimal reporté créerait une incitation, incompatible avec les objectifs de la directive, à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent. ( ) Compte tenu de l ensemble des considérations qui précèdent, il y a lieu de répondre à la question posée que l article 7 de la directive doit être interprété en ce sens qu il s oppose à ce qu une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat, que les jours d un congé annuel au sens du paragraphe 1 de cet article 7 qui ne sont pas pris au cours d une année donnée soient remplacés par une indemnité financière au cours d une année ultérieure.» (CJCE, arrêt du 6 avril 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05 ; voir aussi précédemment : CJCE, arrêt du 26 juin 2001, Bectu, C-173/99 et CJCE, arrêt du 18 mars 2004, Merino Gomez, C-342/01). La directive 2003/88/CE prévoit donc des normes qui constituent un socle intangible pour la législation nationale comme pour les dispositions conventionnelles : un congé annuel minimal de quatre semaines, qui peut être placé sur un CET, mais ne peut être converti en argent. Mais bien sûr, la directive ne s oppose pas à ce que la législation nationale accorde des droits plus favorables au salarié. Le droit national français, en son article L in fine, assure le respect des normes européennes, puisqu il interdit d emblée l affectation au CET, en ce qui concerne le congé annuel, des jours correspondant à la période de quatre semaines visée par l article 7 1. Selon le droit français, seule la fraction de congé annuel excédant 24 jours est susceptible d être portée au crédit du CET. En l espèce, l accord relatif au CET signé entre le Crédit lyonnais SA et les représentants des syndicats intègre la limitation imposée par la législation nationale, puisque l article 3.5, alinéa 3, dispose qu «en 10
11 tout état de cause, et pour l ensemble des modes d utilisation prévues ci-dessus, la cinquième semaine de congés payés épargnés ne peut servir qu au financement d un congé». Cette disposition conventionnelle comporte donc deux volets : Le premier volet permet au CET d être alimenté par le report de tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés annuels. L accord respecte le droit national et a fortiori la réglementation européenne. Le second volet interdit la monétisation des droits afférents à la cinquième semaine, seuls les jours accordés au-delà pouvant l être. Là encore, l accord est conforme aux dispositions nationales, selon lesquelles, d après l article L du code du travail, «l utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée par l article L » du code du travail. L accord est également conforme à la directive, qui interdit seulement la monétisation des quatre premières semaines du congé annuel. De l ensemble de ces considérations, la chambre sociale de la Cour de cassation a déduit que «l article 7 de la directive n 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil qui prévoit que la période minimale de congé annuel de quatre semaines ne peut être remplacée par une indemnité financière qu en cas de fin de la relation de travail, ne s oppose pas à ce que des droits à congés supplémentaires puissent être accordés au salarié dans des conditions fixées par le droit national». Elle a donc rejeté le pourvoi, et l argumentation selon laquelle l incitation financière aurait en l espèce porté atteinte à l effectivité du droit au repos garanti par la directive. *Durée du travail (dispositions ou règles générales) Sommaire La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l employeur. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1533 FS - P+B N C.A. Pau, 1 er décembre 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Ducloz, Rap. Mme Taffaleau, Av. Gén. Note Un salarié engagé en qualité de conducteur de bus de lignes régulières a saisi la juridiction prud homale aux fins de voir constater que son employeur ne respectait pas ses obligations légales et conventionnelles en matière de dépassement de l amplitude journalière de travail et de temps de travail effectif journalier, et en vue d obtenir le paiement de salaires pour réductions illicites de l amplitude journalière. Il a été débouté de sa demande en indemnisation au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail. Le pourvoi posait notamment la question de la charge de la preuve du respect de la durée maximale quotidienne de travail prévue par le droit interne. En cas de litige relatif à l existence ou au nombre d heures de travail accomplies, l article L du code du travail prévoit un partage de la charge de la preuve entre l employeur et le salarié. Il s agit d un régime dérogatoire au droit commun, l article 1315 du code civil prévoyant qu il incombe à celui qui réclame l exécution d une obligation de la prouver. Dans un arrêt publié au Rapport annuel de la Cour de cassation, la chambre sociale a dégagé le principe selon lequel en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire (Soc., 24 novembre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 266). 11
12 Le présent pourvoi offrait l occasion de trancher la question de savoir si les dispositions de l article L du code du travail s appliquent en matière de preuve du respect de la durée maximale quotidienne de travail. La chambre sociale a déjà précisé qu il convient d écarter l application de ce régime de preuve spécifique quand les «seuils et plafonds prévus par le droit de l Union européenne» sont en jeu, la preuve de leur respect incombant en effet à l employeur (Soc., 17 octobre 2012 pourvoi n , Bull. 2012, V, n 267). Quelques mois plus tôt, la chambre sociale avait déjà énoncé «qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement» (Soc., 13 juin 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 187). Le droit de l Union ne prévoit pas de règles en matière de durée maximale quotidienne du travail. En effet, la directive 2002/15/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 relative à l'aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier, et la directive du 4 novembre /88/CE du Parlement européen et du Conseil concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail ne traitent que de la durée maximale hebdomadaire. Par ailleurs, le règlement du Conseil CE n 561/2006 du 15 mars 2006, qui contient des dispositions relatives à la durée maximale de conduite et aux temps de repos dans le domaine des transports routiers, ne s applique pas aux «véhicules affectés au transport de voyageurs par des services réguliers dont le parcours de la ligne ne dépasse pas 50 km», ce qui était le cas du salarié en question. En revanche, s agissant du droit interne, les règles sont posées par les articles 3 et 7 du décret n du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes. Par l arrêt ici rapporté, la chambre sociale étend sa jurisprudence aux durées maximales de travail fixées par le droit interne. La question du respect de ces seuils et durées maximales est différente de celle de l établissement du nombre d heures de travail accomplies. En effet, les normes relatives aux respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne ont pour objectif la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Le code du travail, en son article L , impose à l employeur de prendre «les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». Il incombe à l employeur de garantir l application de ces normes et en cas de litige, d en démontrer l application effective. Ainsi, en la matière, la charge de la preuve doit reposer exclusivement sur l employeur qui doit démontrer qu il s est libéré de son obligation. C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 5- Travailleur victime de l amiante *Préjudice d anxiété Sommaire Les travailleurs de l amiante bénéficiaires de l allocation anticipée d activité (ACAATA) peuvent demander réparation du préjudice d anxiété qu ils subissent. Cette indemnisation répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante. 12
13 Encourt en conséquence la cassation l arrêt qui indemnise un salarié bénéficiaire de l ACAATA, d une part, du préjudice d anxiété, d autre part, d un préjudice en lien avec le bouleversement des conditions d existence. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1579 FS-P+B+R N C.A. Paris, 12 avril 2002 M. Lacabarats, Pt. Mme Vallée, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Sommaire L indemnisation accordée au titre du préjudice d anxiété répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante. La cour d appel en a déduit à bon droit que le trouble lié au bouleversement dans les conditions d existence et au changement de situation sociale, par suite de la cessation d activité intervenue en application de la loi n du 23 décembre 1998, n ouvrait pas droit à une indemnisation distincte de celle accordée en réparation du préjudice d anxiété. Soc., 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1585 FS-P+B+R N C.A. Toulouse, 18 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Sabotier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Sommaire n 1 La déclaration de la maladie et le contentieux auquel elle a donné lieu ne privent pas le salarié admis au bénéfice de l allocation de cessation anticipée des travailleurs de l amiante (ACAATA) du droit de demander à la juridiction prud homale la réparation des conséquences du trouble psychologique, compris dans le préjudice d anxiété, subi avant la déclaration de la maladie. Sommaire n 2 Ayant d abord constaté que les autres requérants n'avaient pas déclaré souffrir d'une maladie professionnelle causée par l'amiante et que n'étaient contestés ni leur droit à bénéficier de l ACAATA, ni son montant, la cour d'appel en a exactement déduit que leurs demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat relevaient de la compétence de la juridiction prud'homale. La cour d appel, qui a ensuite relevé que les salariés, qui avaient travaillé dans un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi de 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient, par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1588 FS-P+B+R N C.A. Agen, 27 mars 2012 M. Lacabarats, Pt. Mme Sabotier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Note commune aux arrêts n 1579, 1585 et 1588 L article 41 de la loi n du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999 a institué en faveur des travailleurs ayant été particulièrement exposés à l amiante un mécanisme de départ anticipé à la retraite : dès lors qu ils cessent toute activité professionnelle, et à la condition de travailler ou d avoir travaillé dans un établissement figurant sur une liste établie par arrêté où étaient fabriqués ou traités l amiante ou des matériaux contenant de l amiante, les salariés ou anciens salariés d un tel établissement peuvent, à partir de l âge de 50 ans, bénéficier d une allocation de cessation anticipée d activité des travailleurs de l amiante (ACAATA). 13
14 La vocation de ce dispositif est de «compenser la perte d espérance de vie à laquelle sont confrontées, statistiquement, les personnes contaminées par l amiante» (Le drame de l amiante en France : comprendre, mieux réparer, en tirer des leçons pour l avenir, Rapport d information n 37 ( ) de Gérard Dériot et Jean-Pierre Godefroy, fait au nom de la mission commune d information du Sénat, déposé le 26 octobre 2005, 2e partie, I, B, 1). Se prononçant pour la première fois sur l éventuel droit à une indemnisation complémentaire fondée sur le droit commun des salariés ayant demandé le bénéfice de l ACAATA, la chambre sociale a, par un arrêt du 11 mai 2010 (pourvoi n , Bull. 2010, V, n 106, Rapport annuel 2010, p. 318), jugé que ces derniers ne pouvaient prétendre à la «réparation d une perte de revenu résultant de la mise en œuvre du dispositif légal», fermant ainsi la voie de l indemnisation d un préjudice économique. En revanche, la chambre sociale a admis la compétence des juridictions prud homales pour indemniser le préjudice moral ou psychologique, dénommé préjudice spécifique d anxiété, et résultant de l angoisse permanente dans laquelle se trouvent les salariés ainsi exposés aux poussières d amiante au cours de leur carrière professionnelle de développer une maladie liée à l amiante, ce préjudice donnant lieu à réparation sur le fondement du manquement de l employeur à son obligation de sécurité de résultat. Par arrêt du 4 décembre 2012, la chambre sociale a modifié le contenu du préjudice d anxiété en ce que l obligation de se soumettre à des contrôles et examens réguliers n en était plus un élément constitutif, ce préjudice étant désormais caractérisé par la seule situation d inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante (Soc., 4 décembre 2012, pourvoi n Bull. 2012, V, n 316). Par cinq arrêts du 25 septembre 2013, dont trois sont publiés au Rapport, la chambre sociale rappelle ces solutions et surtout répond pour la première fois à la question de savoir si les salariés admis au bénéfice de l ACAATA peuvent en outre prétendre à l indemnisation des troubles subis dans leurs conditions d existence. En l occurrence, les cours d appel d Agen et de Paris, pour allouer aux demandeurs, outre une indemnité réparant leur préjudice d anxiété, une somme en réparation des troubles subis dans leurs conditions d existence, avaient retenu, au terme de motifs très proches, que les salariés exposés à l amiante subissent, en raison de la diminution de leur espérance de vie et du risque de développer une maladie grave, une modification dans leurs conditions d existence caractérisée par l impossibilité d envisager sereinement leur avenir pouvant les amener à modifier les orientations de leur vie quotidienne et leurs projets de vie. De telles motivations ont été censurées (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n et pourvoi n , en cours de publication), les troubles que cette indemnisation visait à réparer étant exclusivement psychologiques, comme ceux déjà indemnisés au titre du préjudice d anxiété. La chambre sociale énonce ainsi que «l indemnisation accordée au titre du préjudice d anxiété répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante», et casse les arrêts ayant admis l indemnisation des troubles dans les conditions d existence au visa de l article 1147 du code civil et du principe de la réparation intégrale du préjudice, entendu ici dans sa deuxième composante, à savoir que seul le dommage doit être réparé. A l inverse, la chambre sociale a approuvé les arrêts des cours d appel de Toulouse et d une autre formation de la cour d appel de Paris qui avaient rejeté les demandes présentées au titre du préjudice résultant du bouleversement dans les conditions d existence, soit que la demande visait à voir réparer sous une autre dénomination le préjudice économique (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , en cours de publication) soit que la demande ne constituait qu une déclinaison du préjudice psychologique 14
15 n ouvrant pas droit à une indemnisation distincte du préjudice d anxiété (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , en cours de publication). L autre apport de ces décisions consiste dans la reconnaissance de la compétence de la juridiction prud homale pour réparer le préjudice d anxiété subi par le salarié admis au bénéfice de l ACAATA, avant la déclaration d une maladie professionnelle (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , précité). Dans cette affaire, l un des salariés, qui avait été exposé aux poussières d amiante au cours de sa carrière professionnelle, se trouvait atteint de plaques pleurales depuis 2006, cette affection étant prise en charge au titre des maladies professionnelles, mais le tribunal des affaires de sécurité sociale n ayant reconnu la faute inexcusable que du premier employeur de l intéressé et non de la société attraite devant la juridiction prud homale. Considérant néanmoins que la réparation du préjudice d anxiété subi avant la déclaration de la maladie professionnelle était distincte de l action en réparation de la maladie au sens de l article L du code de la sécurité sociale, la chambre sociale décide d approuver la décision des juges du fond ayant condamné le second employeur à payer une somme à ce titre à son ancien salarié. Sommaire n 1 Selon l'article 41 de la loi n du 23 décembre 1998, qui crée un dispositif spécifique destiné à compenser la perte d'espérance de vie que peuvent connaître des salariés en raison de leur exposition à l'amiante, une allocation de cessation anticipée d'activité (ACAATA) est versée aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante, des établissements de flocage et de calorifugeage à l'amiante ou de construction et de réparations navales, sous réserve qu'ils cessent toute activité professionnelle, lorsqu'ils remplissent certaines conditions ; le salarié qui est admis au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité présente sa démission à son employeur. Il résulte de ces dispositions que le salarié qui a demandé le bénéfice de l'allocation n'est pas fondé à obtenir de l'employeur fautif, sur le fondement des règles de la responsabilité civile, réparation d'une perte de revenu résultant de la mise en œuvre du dispositif légal. Sommaire n 2 La cour d'appel, qui a constaté que le salarié fondait sa demande de réparation du préjudice résultant du bouleversement de ses conditions d'existence sur la baisse substantielle de ses revenus compensée par une inactivité non souhaitée résultant de l'adhésion au dispositif de l'acaata, en a exactement déduit que cette demande, qui ne visait qu'à voir réparer sous une autre dénomination son préjudice économique, ne pouvait qu'être rejetée. Sommaire n 3 La cour d'appel, qui a constaté que le salarié, qui avait travaillé dans un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvait, par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, qu'il se soumette ou non à des contrôles et examens médicaux réguliers, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1581 FP-P+B N C.A. Paris, 11 mai 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Sabotier, Rap. M. Lalande, Av. Gén. Note L article 41 de la loi n du 23 décembre 1998 portant financement de la Sécurité sociale pour 1999 a instauré une allocation de cessation anticipée d activité des travailleurs de l amiante (ACAATA) au profit des travailleurs ayant été particulièrement exposés à l amiante durant leur carrière. Ces derniers 15
16 peuvent prendre leur retraite de manière anticipée en présentant leur démission, dès l'âge de cinquante ans, en contrepartie du versement d'une allocation dont le montant est égal à 65 % du salaire de référence du bénéficiaire dans la limite du plafond de la Sécurité sociale, sans excéder 85 % du salaire de référence. Cette allocation est versée jusqu'à ce que les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein soient remplies. Le salarié ayant déclaré, en raison de son travail, une maladie liée à l amiante a vocation à être indemnisé au titre de la législation sur les maladies professionnelles et garde la possibilité de reprocher à l employeur une faute inexcusable qui permet au salarié de solliciter non seulement la majoration de la rente versée en vertu de l article L du Code de la sécurité sociale, mais également la réparation de l ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code précité. En l absence de maladie professionnelle déclarée, les salariés concernés par la cessation anticipée d activité en raison de l amiante seraient irrecevables à intenter une quelconque action devant les juridictions de sécurité sociale, et la loi n a pas envisagé d indemnisation complémentaire à l ACAATA à leur profit. La jurisprudence a donc du déterminer si ces salariés pouvaient prétendre à obtenir réparation des préjudices subis, sur le fondement de la responsabilité civile de l employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, détaillée aux articles L et suivants du code du travail. C est l objet du présent arrêt, un salarié admis au régime de l ACAATA mais n ayant pas déclaré de maladie professionnelle liée à l amiante, ayant demandé réparation d un préjudice économique, d un préjudice résultant du bouleversement dans les conditions d existence, et d un préjudice d anxiété, devant les juridictions prud homales. Concernant le préjudice économique, la chambre sociale énonce à nouveau dans le présent arrêt que le bénéfice de l ACAATA exclut toute réparation à ce titre (Soc., 11 mai 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 106). Bien que l allocation ne représente qu une fraction du salaire qu aurait perçu le salarié s il avait poursuivi son activité, aucune perte de revenus ne peut être invoquée puisqu elle trouve sa cause dans la mise en œuvre un dispositif légal, subordonnée à l accord du salarié. La chambre sociale approuve ensuite la cour d appel d avoir rejeté la demande du salarié au titre du bouleversement dans les conditions d existence «qui ne visait qu à voir réparer sous une autre dénomination son préjudice économique». Les juges du fond avaient en effet constaté que le salarié se fondait sur une baisse substantielle de revenus résultant en fait de l adhésion au dispositif et qui ne constituait donc qu une déclinaison du préjudice économique, non réparable pour les motifs déjà exposés. Cette précision doit être rapprochée de celle apportée par l arrêt du même jour, publié au Rapport) aux termes duquel «l indemnisation accordée au titre du préjudice d anxiété répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , en cours de publication). Enfin, la chambre sociale rappelle que le préjudice spécifique d anxiété, consistant dans le préjudice subi par un salarié qui «se trouvait, par le fait de l employeur, dans une situation d inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante» est réparable (Soc., 11 mai 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 106) sans que doive être exigé un suivi médical régulier de l intéressé pour en caractériser l existence (Soc., 4 décembre 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 316). Cet arrêt s inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure, qui s attache à concilier le fonctionnement du dispositif de l ACAATA et la prise en compte de l anxiété des travailleurs exposés au risque de déclarer une maladie professionnelle liée à l amiante. 16
17 6 - CHSCT 6-2 Missions *Avis sur les décisions d aménagement emportant modification des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail Sommaire Constitue un trouble manifestement illicite le fait, pour l employeur, de communiquer au comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) consulté en application de l article L du code du travail des informations insuffisantes ne lui permettant pas de donner un avis utile sur la décision soumise à consultation préalable. Doit en conséquence être cassé l arrêt d une cour d appel qui, après avoir constaté que les informations communiquées au CHSCT contenaient une description sommaire du projet dans ses grandes lignes, présenté sous le seul angle de l amélioration de la qualité des soins et des conditions de travail, sans examiner les inconvénients prévisibles comme la fatigue du personnel, décide que l employeur n a pas méconnu son obligation de consulter le CHSCT. Soc, 25 septembre 2013 Cassation partielle Arrêt n 1580 FP-P+B N C.A. Toulouse, 3 mai 2012 M. Lacabarats, Pt - Mme Wurtz, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Note Le développement de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail a, en l espace de quelques années, conduit à une montée en puissance du Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en tant qu institution de consultation. Le CHSCT apparaît aujourd hui comme un acteur incontournable, en ce qu il est associé, par les avis qu il est amené à formuler, à nombre de décisions prises par le chef d entreprise en matière d hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Le code du travail, dans les articles L à L , précise les sujets sur lesquels cet organe doit obligatoirement et systématiquement être consulté. Le premier de ces textes énonce que le CHSCT est consulté avant toute décision d aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L application de cette disposition a généré un abondant contentieux, la formulation et les termes employés étant sujet à interprétation. La question qui se posait en l espèce avait trait à l étendue de l information que le CHSCT est en droit d exiger dans le cadre d une consultation obligatoire et des conséquences qui peuvent en être tirées sur le plan judiciaire. En l espèce, un CHU avait présenté au CHSCT un projet de réorganisation du service de réanimation des grands brûlés, consistant notamment en un changement de la durée quotidienne du travail du personnel - deux fois 12 heures au lieu de trois fois 7 heures 42 -, et annoncé sa mise en œuvre sous quinzaine. Usant de la faculté offerte par l article L du code du travail, le CHSCT avait fait appel à un expert agréé pour procéder à une étude d impact. Estimant par ailleurs ne pas avoir bénéficié d une information suffisante pour se prononcer utilement, le CHSCT avait fait assigner en référé le CHU pour obtenir la suspension de la mise en œuvre du projet dans l attente du dépôt du rapport d expertise. 17
18 Selon le juge des référés, les modifications organisationnelles envisagées avaient incontestablement la qualité de projet important au sens de l article L du code du travail, de sorte qu elles entraient dans le champ de la consultation obligatoire. Le CHSCT avait cependant été débouté de sa demande de suspension de la réorganisation du service, au motif qu il n avait pas fait la démonstration du trouble manifestement illicite, se bornant à invoquer de manière générale l indigence des informations reçues sans préciser les éléments d information manquants et nécessaires. La cour d appel avait confirmé l ordonnance, estimant que si un document «Powerpoint» de huit pages ne pouvait contenir qu une description sommaire du projet, cette insuffisance ne caractérisait pas un manquement de l employeur à son obligation de consultation. C est contre cette décision que le CHSCT a formé pourvoi. L article 809 alinéa 1 er du code de procédure civile dispose que le président [du Tribunal de grande instance] peut toujours, même en présence d une contestation sérieuse, prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Si le juge des référés apprécie souverainement de l existence du trouble (Ass. Plén., 4 juillet 1986, pourvoi n , Bull. 1986, AP, n 11) et de sa prolongation (2 e Civ., 22 avril 1992, pourvoi n , Bull. 1992, II, n 136), la Cour de cassation contrôle son caractère manifestement illicite (1 re Civ., 23 février 1988, pourvoi n , Bull. 1988, I, n 49 ; Com., 14 avril 1992, pourvoi n , Bull. 1992, IV, n 164). A première vue, les conflits collectifs du travail représentent l hypothèse la plus fréquente de saisine du juge des référés en matière sociale. Cependant, force est de constater que celui-ci est de plus en plus souvent amené à intervenir dans le cadre de litiges ayant trait à la consultation des institutions représentatives du personnel dans l entreprise. La chambre sociale a ainsi été amenée à se prononcer sur l étendue de l obligation d information de l employeur dans le cadre de la consultation du comité d entreprise. Elle juge que le trouble manifestement illicite peut résulter du refus de l employeur de fournir les renseignements sollicités par l expert, désigné par un comité d établissement consulté sur un projet de licenciement économique (Soc., 10 octobre 1989, pourvoi n , Bull. 1989, V, n 574), ou encore du fait, pour l employeur, de ne délivrer au comité d entreprise européen à l occasion d un projet de fusion qu une partie des informations nécessaires, consistant en des renseignements déjà fournis au comité d entreprise national, alors que les deux procédures de consultation n ont pas le même objet (Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n , Bull. 2008, V, n 6). De même, dans une espèce où, décision ayant été prise de tenir trois réunions pour assurer la consultation d un comité central d entreprise, la procédure de consultation avait pris fin après la seconde entrevue en raison d un désaccord entre le chef d entreprise et le secrétaire du comité, la chambre sociale a-t-elle jugé que l employeur était tenu de consulter utilement le comité sur le projet de transfert des salariés, et qu il avait manqué à cette obligation en interrompant unilatéralement la procédure en cours sans avoir communiqué toutes les informations nécessaires (Soc., 25 juin 2002, pourvoi n , Bull. 2002, V, n 217). Dans l affaire ayant donné lieu à l arrêt rapporté, le CHSCT soutenait que la réorganisation projetée, consistant à faire œuvrer le personnel douze heures d affilée dans des conditions extrêmes de températures et de vigilance, était de nature à induire une fatigue des agents. Ainsi, préalablement à toute mise en œuvre du projet, l employeur avait l obligation de lui fournir les informations relatives à l impact de cette nouvelle organisation sur la santé et la sécurité des travailleurs. Le CHSCT en concluait que les 18
19 juges du fond ne pouvaient relever l insuffisance des informations transmises sans en déduire que l employeur avait manqué à son obligation de consultation. Le CHU soutenait que cette thèse remettait directement en cause le pouvoir souverain d appréciation du juge des référés quant à la teneur de l information fournie et des preuves en présence pour décider si une institution représentative a été valablement consultée. L arrêt affirme le principe, déjà énoncé pour le comité d entreprise, selon lequel la méconnaissance par l employeur de son obligation de consultation peut résulter d une information incomplète du CHSCT. Il ne fait pas de doute que le manquement à l obligation de consultation peut résulter du refus de l employeur de communiquer au CHSCT les éléments nécessaires à l accomplissement de sa mission. La chambre sociale juge en l espèce qu est également préjudiciable le fait, pour un CHSCT, de ne se voir communiquer que des informations venant au soutien d un projet sans examiner l incidence sur les conditions de travail du personnel. En effet dans un tel cas, le CHSCT n est pas en mesure de formuler un avis utile sur la réorganisation projetée. Par ailleurs, la Haute juridiction rappelle que l illicéité manifeste du trouble invoqué reste soumise à son contrôle. Après avoir relevé la présentation sommaire d informations au CHSCT, le juge des référés ne pouvait considérer que l employeur avait accompli son obligation de consultation. La délivrance d informations insuffisantes, en ce qu elle est constitutive d un manquement à l obligation de consultation, caractérise un trouble manifestement illicite. D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 1- Accords et conventions collectives *Accords collectifs et conventions collectives divers Sommaire n 1 Fait une exacte application de l article 3.5 de l accord d entreprise relatif au compte épargne-temps du 25 juin 2007, modifié le 18 mars 2008, selon lequel l indemnisation des droits inscrits au compte épargnetemps avait lieu sur la base de la rémunération fixe brute (rémunération de base annuelle brute ainsi que, le cas échéant, la prime de spécialité), la cour d appel qui décide que la formule à appliquer pour calculer le montant d une heure monétisée est la suivante : rémunération de base annuelle brute comprenant le 13ème mois et la prime de spécialité éventuellement versée / 1607 heures. Soc., 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1532 FS-P+B N C.A. Paris, 3 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. M. Flores, Rap. Mme Taffaleau, Av. gén. Sommaire L'article 68 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 dispose qu'en cas de licenciement individuel le collaborateur cadre licencié bénéficiera : a) d'un préavis de 3 mois ou, le cas échéant de l'indemnité correspondante, b) de l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre, c) de l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention ; que cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée. Le texte ajoute en facteur commun qu'en cas de faute lourde il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni indemnité. Il résulte de la combinaison de ces dispositions que ce n'est qu'en cas de faute lourde que le collaborateur cadre licencié peut être privé de l'indemnité de préavis. 19
20 Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle Arrêt n 1537 FS-P+B N C.A. Paris, 21 mars 2012 M. Frouin, Pt. Mme Terrier-Mareuil, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Sommaire n 1 Les dispositions de l'article 8 du protocole du 30 avril 1974 annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 relatives aux conditions d'attribution de l'indemnité de repas unique ne sont applicables qu'aux salariés contraints, du fait d'un déplacement, de prendre un repas hors de leur domicile ou de leur lieu de travail. Soc, 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1504 FS-P+B N C.A. Lyon, 2 avril 2012 M. Lacabarats, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén. E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2 - Représentation du personnel 2.2 Institutions représentatives du personnel *Représentant de la section syndicale Sommaire Les dispositions de l'article L du code du travail qui interdisent de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections ne sont pas opposables au syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections précédentes et au sein duquel le représentant de la section avait été désigné. Doit dès lors être cassé le jugement qui, après avoir constaté que, par suite d'une modification de l'entreprise, les élections s'étaient déroulées dans un périmètre différent des précédentes, annule la désignation d'un salarié en qualité de représentant de la section syndicale au motif qu'exerçant ce même mandat au moment des élections, il ne pouvait être de nouveau désigné en cette même qualité jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes. Soc., 25 septembre 2013 Cassation sans renvoi Arrêt n 1473 FS - P+B N TI Vanves, 4 octobre 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Note Le présent arrêt vient trancher une question inédite relative aux conditions d application de l article L , alinéa 3, du code du travail aux termes duquel «Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.» Institué par la loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, le représentant de la section syndicale constitue un nouveau représentant des salariés. Il 20

References: in fine
in fine
 l'article 41
 l'article 41
 l'article 41
 L'article 68
 l'article 8