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Timestamp: 2017-05-25 12:33:58+00:00

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Betriebsvereinbarung | Lexikon für den Betriebsrat | W.A.F.
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Begriff und Zweck der Betriebsvereinbarung	Abschluss und Form der Betriebsvereinbarung	Inhalt von Betriebsvereinbarungen	Regelungssperre nach § 77 Abs.3 BetrVG	Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung	Beendigung von Betriebsvereinbarungen	Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen	Praxis-TippBegriff und Zweck der Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG stellt eine betriebliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft dar.
Sie ist ein eigenes Rechtsinstrument der Betriebsverfassung. Wegen ihrer Normwirkung ist sie somit das wichtigste Regelungsinstrument der Betriebsparteien, vgl. F.K.H.E. § 77, Rn. 11, 20. Auflage.
Die Betriebsvereinbarung ist das durch schriftliche Vereinbarung der Organe der Betriebsverfassung geschaffene Gesetz des Betriebs, siehe F.K.H.E. § 77, Rn. 12, 20. Auflage.
Bei nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegenden Angelegenheiten können die Betriebspartner freiwillige Betriebsvereinbarungen gem. § 88 BetrVG abschließen. Dies kann nur in beiderseitigem Einvernehmen geschehen und ist nicht gegenüber dem anderen Betriebspartner erzwingbar.
Ein weiteres Regelungsinstrument ist die Regelungsabrede. Sie kann formlos abgeschlossen werden und entfaltet keine normative Wirkung. Sie wirkt also nicht auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern gilt nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie entfaltet auch keine Nachwirkung nach ihrer Beendigung. Auf Betriebsratsseite bedarf es einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung.
Bei Abschluss von Regelungsabreden ist die Sperrwirkung des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entfaltet sich nicht, da sie nur Betriebsvereinbarungen betrifft. Regelungsabreden, die gegen geltende Tarifnormen oder sonstiges höherrangiges Recht verstoßen, sind rechtswidrig. Sollen geltende Tarifnormen beseitigt werden, so hat die betroffene Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch (BAG, 20.04.1999, 1 ABR 72/98), vgl. Halberstadt, Gruppe 4, Seite 26. Siehe auch F.K.H.E. § 77 Rn. 190, 20. Auflage.
Abschluss und Form der Betriebsvereinbarung
Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zu veröffentlichen, z.B. Aushang am schwarzen Brett.
Vereinbarungen über Zeit und Ort von Betriebsratssprechstunden nach § 39 Abs. 1 BetrVG, bzw. Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung, § 69 Satz 2 und 3 BetrVG,
bzgl. der Mitgliederzahl von Gesamt- oder Konzernbetriebsrat und der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, §§ 47 Abs. 5 und 6, 55 Abs. 4, 72 Abs. 5 und 6 BetrVG,
Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, § 87 Abs. 1 und 2 BetrVG,
Maßnahmen nach § 91 BetrVG, Arbeits- und Gesundheitsschutz,
Personalfragebögen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze, § 94 BetrVG,
personelle Auswahlrichtlinien, § 95 Abs. 1 und 2 BetrVG,
Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, §§ 97 und 98 Abs. 1 und 4 BetrVG,
Aufstellung eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 und 4 BetrVG, sofern nicht § 112a BetrVG zur Anwendung kommt.
Der Inhalt von freiwilligen Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG erstreckt sich auf folgende Bereiche:
Darüber hinaus gibt es weitere nach dem Betriebsverfassungsgesetz zulässige Regelungstatbestände für freiwillige Betriebsvereinbarungen:
abweichende Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder, § 38 Abs. 1 Satz 3 BetrVG,
die Größe des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats und der Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung, §§ 47 Abs. 4, 55 Abs. 4 und 72 Abs. 4 BetrVG,
Errichtung einer ständigen Einigungsstelle, § 76 Abs.1 Satz 2 BetrVG,
Vergütungsregelung einer Einigungsstelle, § 76a Abs. 5 BetrVG,
Grundsätze von innerbetrieblicher Stellenausschreibung, § 93 BetrVG,
Regelungssperre nach § 77 Abs.3 BetrVG
„Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Vereinbarungen ausdrücklich zulässt“.
Diese Regelung dient vornehmlich dem Schutz der Tarifautonomie. Die Rechtsprechung des BAG nimmt an, dass ein Tarifvertrag immer eine Sperrwirkung gegenüber einer Betriebsvereinbarung auslöst, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 231, Rn. 23c, 9. Auflage. Des Weiteren ist die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 BetrVG zu beachten.
Aufgrund einer Betriebsvereinbarung dürfen Tarifverträge nicht übernommen werden.
Die Sperrwirkung setzt bereits ein, wenn sie für einen Betrieb (erstmalig) tariflich geregelt ist. Auch hängt sie nicht davon ab, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist, vgl. F.K.H.E. § 77, Rn. 68, 20. Auflage. Dies gilt auch für die „Tarifüblichkeit“. Diese liegt bereits dann vor, wenn es sich um einen Regelungsgegenstand handelt, der für einen räumlichen (Tarifbezirk) oder fachlichen (Branche) Geltungsbereich üblicherweise geregelt wird. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht.
Durch die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG werden nicht nur abweichende (schlechtere), sondern auch ergänzende Regelungen ausgeschlossen.
Ausnahmen sind nur möglich, wenn ein Tarifvertrag „ausdrückliche Öffnungsklauseln“ enthält. Dies ist dann der Fall, wenn die Tarifvertragsparteien den Betriebspartnern eindeutig die Möglichkeit einräumen, (unter bestimmten Voraussetzungen) von einer tarifvertraglichen Regelung abzuweichen.
Eine Betriebsvereinbarung gilt nur für den Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintreten. Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 2, 3 und 4 BetrVG (leitende Angestellte) werden von ihren Regelungen nicht erfasst.
Ist eine Betriebsvereinbarung zeitlich befristet, so endet sie mit Ablauf der Zeit für die sie abgeschlossen wurde. Ist eine Betriebsvereinbarung an die Erfüllung eines Zwecks gebunden, so endet sie mit Zweckerreichung, die günstigerweise eindeutig vereinbart ist.
Endet die Amtszeit eines Betriebsrats, gilt die Betriebsvereinbarung weiter. Wird kein neuer Betriebsrat gewählt, so gilt dies ebenso. Will sich der Arbeitgeber von den Verpflichtungen einer Betriebsvereinbarung lösen, so hat er dies allen (betroffenen) Arbeitnehmern des Betriebs gegenüber zu erklären.
Eine Betriebsvereinbarung kann enden, wenn eine neue, den selben Regelungsinhalt betreffende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Zweckmäßigerweise wird dies vereinbart.
Eine Betriebsvereinbarung kann jederzeit im Einvernehmen zwischen den Betriebspartnern aufgehoben werden. Da die Betriebsvereinbarung der Schriftform bedarf, ist auch beim Aufhebungsvertrag zweckmäßigerweise so zu verfahren. Durch eine Regelungsabrede kann eine Betriebsvereinbarung nicht aufgehoben werden.
Eine Betriebsvereinbarung kann nach § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Dies gilt, falls keine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Die Kündigung bedarf nicht der Schriftform, es sei denn, sie ist vereinbart. Kündigt der Arbeitgeber, so hat er die Kündigung an den Betriebsratsvorsitzenden, im Falle dessen Verhinderung (Abwesenheit) an den Stellvertreter, zu richten. Kündigt der Betriebsrat, so ist die Kündigung dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter nach Kenntnisnahme zugegangen.
Die Kündigung kann ausgeschlossen werden, wenn z.B. eine einmalige Angelegenheit geregelt wurde. Eine Angabe von Kündigungsgründen ist in aller Regel nicht notwendig.
Liegt ein „wichtiger Grund (§ 626 BGB)“ vor, so kann eine Betriebsvereinbarung ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Dies kommt in der betrieblichen Praxis sehr selten vor, da die Anforderungen sehr streng sind, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 231, Rn. 48, 9. Auflage.
Wird im Wege der Änderungskündigung dem Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung mit verändertem Inhalt angeboten und nimmt dieser an, so gilt die neue Betriebsvereinbarung. Zur Wirksamkeit ist die Schriftform erforderlich. Lehnt der Kündigungsgegner ab, so wird die Änderungskündigung eine Beendigungskündigung.
Eine Teilkündigung ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, sie wurde ausdrücklich vereinbart.
Im Falle der endgültigen Betriebsstilllegung verlieren Betriebsvereinbarung zum Stilllegungstermin ihre Gültigkeit. Betriebsvereinbarungen, wie z.B. ein Sozialplan, aus Anlass der Betriebsstilllegung jedoch nicht, sie gelten bis zur Abwicklung der Betriebsstilllegung.
Eine Übernahme von Betriebsvereinbarungen findet nicht statt, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Betriebsnachfolger durch andere Betriebsvereinbarungen geregelt werden, § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB.
Nach § 77 Abs. 6 BetrVG wirken Betriebsvereinbarungen mitbestimmungspflichtigen Inhalts solange nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies bedingt, dass es sich um Angelegenheiten handeln muss, in denen der Spruch einer Einigungsstelle eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ersetzen könnte.
Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen, wenn die Betriebsvereinbarung zur Erreichung eines bestimmten Zwecks abgeschlossen wurde, z.B. Weihnachtsurlaubsregelung für ein Kalenderjahr.
Da bei erzwingbaren Betriebsvereinbarungen stets mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten geregelt werden, kann eine Folgeregelung auch nur der Mitbestimmung unterliegen. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Nachwirkungszeitraum etwas anderes, so ist dies unwirksam. Auch eine Änderungskündigung kommt nicht in Betracht, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 231, Rn. 58, 9. Auflage.
Die Betriebspartner können die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung ausschließen.
Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken nach Beendigung nicht nach, es sei denn, die Betriebspartner vereinbaren dies. Eine solche Nachwirkung kann grundsätzlich gegen den Willen einer Seite beendet werden. Kommt eine einvernehmliche Regelung nicht zustande, kann jeder der Betriebspartner die Einigungsstelle anrufen (BAG, 28.04.1998, 1 ABR 43/97, AP zu § 77, Nachwirkung).
Vor Verhandlungen sollte der Betriebsrat stets genau prüfen, ob der zu verhandelnde Regelungsgegenstand nicht schon bereits in Tarifverträgen oder anderen Betriebsvereinbarungen geregelt ist. Handelt es sich um Regelungsgegenstände deren Ursprung aus einem Gesetz resultiert, so kann sich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG ergeben, wenn der Arbeitgeber eine Wahlmöglichkeit bzgl. der Anwendung der Regelung hat, z.B. Mitbestimmung bei Ausgleich von Nachtarbeit (BAG, 26.08.1997 1 ABR 16/97).
Ist eine tarifvertragliche Regelung abschließend und ergibt sich darüber hinaus ein Regelungsbedürfnis, so ist ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht gegeben, siehe BAG zu Eingruppierung von AT-Angestellten, AZ: 1 ABR 05/95.
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References: § 77
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 § 112
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