Source: http://www.slideshare.net/jgmonroy/estabilidad-elmer-arce
Timestamp: 2016-05-02 03:58:42+00:00

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Primer Cuaderno de Trabajo delDepartamento Académico de Derecho de la PUCP“Estabilidad Laboral y Contratos Especiales”© Elmer Arce Ortiz© Departamento Académico de Derecho de laPontificia Universidad Católica del PerúAv. Universitaria cdra 18 s/n, San MiguelLima 32, PerúProhibida la reproducción de esta obra por cualquier medio,total o parcialmente, sin permiso expreso del autor.Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú No. 2006-6531Impreso en PerúAgosto, 2006 2
ESTABILIDAD LABORAL Y CONTRATOS TEMPORALESÍNDICE 1. Estabilidad laboral vs contratos temporales: de la complementariedad a la contradicción 2. Los efectos de la contratación temporal en el mercado de trabajo 3. La contratación indefinida como regla constitucional y el derecho al trabajo 4. Límites sustantivos a los contratos sujetos a modalidad 4.1. El régimen tasado de modalidades de contratación temporal 4.2. Los contratos estrictamente temporales 4.2.1. Contrato de obra determinada y servicio específico 4.2.2. El contrato por necesidades del mercado 4.2.3. Contrato Ocasional 4.2.4. Contrato de Suplencia 4.2.5. Contrato de Emergencia 4.3. Los contratos temporales desvirtuados 4.3.1. Contrato por inicio o incremento de actividad 4.3.2. Contrato por reconversión empresarial 4.3.3. Contratos de industrias exportadoras de productos no tradicionales y de zonas francas. 4.4. La presunción legal de contratación indefinida como límite al incumplimiento del objeto del contrato sujeto a modalidad 4.4.1. Definición de la presunción y ámbito de actuación 4.4.2. La prueba en contrario 4.4.3. La preferencia sobre el fraude de ley. 4.5. La sanción por no cumplir la duración del contrato temporal: su transformación en indefinido 3
4.5.1.La desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad y la continuidad de servicios 4.5.2.¿Desde cuándo se transforma el contrato sujeto a modalidad en indefinido? 4.5.3. Los casos de suspensión.5. Los límites formales a los contratos sujetos a modalidad5.1. Invalidez del término temporal del contrato por falta de forma escrita 5.1.1. Ámbito y determinación del requisito de forma escrita 5.1.2. Efecto del incumplimiento5.2. Notificación de los contratos a la Autoridad Administrativa de Trabajo6. Límites débiles a la contratación temporal sucesiva o “en cadena”.6.1.Los topes máximos de la contratación en cadena y alcances6.2. Efecto del incumplimiento de topes máximos: la desnaturalización de larelación6.3. Supuestos excluidos de la prohibición7. Prohibición de transformar en temporal una relación por tiempo indefinido8. La sanción por el fraude o simulación: la transformación en contrato por tiempo indeterminado.8.1.¿La simulación o el fraude de ley?8.2. El fraude de ley y el incumplimiento de los límites de la contratación sujeta amodalidad.9. La contratación temporal en las entidades estatales.9.1.La utilización de contratos sujetos a modalidad en actividades permanentes dela administración pública.9.2.Condiciones de ingreso a la administración pública y su impacto negativo enalgunos mecanismos de protección de la contratación indefinida9.3.Supuestos de fraude en la contratación temporal en entidades públicas10. Trato igualitario para trabajadores contratados por duración determinada11. El período de prueba en el contrato sujeto a modalidad12. Extinción del contrato sujeto a modalidad 4
ESTABILIDAD LABORAL Y CONTRATOS TEMPORALES 13. Estabilidad laboral vs contratos temporales: de la complementariedad a la contradicciónDecir que estabilidad en el empleo y contratos temporales son dos términosantagónicos, parece ser una afirmación de consenso social y jurídico. Que lacontratación temporal, en tanto abanderada de las corrientes flexibilizadoras delDerecho del Trabajo, es hoy en día uno de los principales verdugos del llamadocontrato laboral de duración indefinida, tampoco es una frase difícil de creer en elmarco de nuestra realidad social. No obstante, el debate teórico planteado entrecontratación indefinida y contratación temporal, resulta ser, desde mi punto de vista,un debate inventado, puesto que ambos tipos contractuales son complementarios másque contradictorios.Visto el funcionamiento de cualquier actividad empresarial, la duración de las tareas acumplir pueden ser o bien temporales o bien permanentes. No existe otra posibilidadque las dos nombradas. De este modo, normalmente las actividades del giro de laempresa asumirán la calificación de “permanentes” para ella, tal como ocurre con ladocencia en una universidad o con la conducción de vehículos en una empresa detransporte público, pero tampoco hay que descartar que ciertas actividades accesoriaso complementarias al giro empresarial puedan contar con la calificación depermanentes, en la medida que por ejemplo las labores de limpieza o vigilancia de unalibrería son labores con vocación de estabilidad. De otro lado, lo dicho no implicaexclusión alguna de las actividades temporales dentro de una empresa. Dentro delfuncionamiento normal de una empresa pueden sobrevenir tareas ocasionales oeventuales sujetas a circunstancias imprevistas que no pueden ser realizadas por lostrabajadores ordinarios (por ejemplo, en el sector agrario puede ocurrir que unacosecha sea superior a la prevista todos los años, por lo que se requieren mástrabajadores para hacer frente a esta situación) o también puede contratarse a unapersona por una obra o servicio determinado (como sucede con el pintor que cambiael color de la fachada de la sucursal de un banco) o, incluso, por un lapso de tiempo,para suplir a la trabajadora que goza de su descanso pre y postnatal 1 .Como se ve, para detectar “lo permanente” o “lo temporal” no interesa si la actividadempresarial es habitual o accesoria, sino lo relevante está en determinar “lo estable”por contraposición a “lo transitorio”. De ahí que, las labores temporales de lostrabajadores han de posicionarse lógicamente en las actividades estrictamentetransitorias de cualquier empresa, complementando de esta forma a las laborespermanentes. Los espacios de acción de las actividades permanentes y temporalesson distintos y entran en juego separadamente, cada vez que lo requiera la necesidadempresarial.1 Obsérvese, que en este último supuesto la temporalidad no afecta a la labor propiamente dicha, sinosolamente al contrato. La oportunidad de suplir a la trabajadora no depende de la eventualidad otemporalidad de la labor, puesto que ello puede darse también en actividades permanentes o estables de laempresa. No obstante su distinto origen, la circunstancias de interinidad cuenta con rasgos que respaldanla contratación a plazo fijo de la trabajadora. 5
Ahora bien, si la actividad empresarial es permanente, nada impide que la contratacióndel trabajador pueda ser también de tipo indefinido. Por lo demás, lo lógico es quepueda serlo, pues de lo contrario se estaría fragmentando en varios contratos unalabor que podría gozar de una unidad contractual. Y ello, porque sólo en una actividadpermanente de la empresa puede implementarse la contratación indefinida.La limitación de receso unilateral del empleador en el contrato de duración indefinidahace esta figura más favorable para los intereses del trabajador 2 , convirtiéndose asídurante mucho tiempo en núcleo esencial de todo el andamiaje protector del Derechodel Trabajo. Dicho de otra manera, la opción jurídico política del legislador laboralprefirió que en las actividades permanentes se mantenga la unidad de contratación enlugar de la contratación fragmentada o temporal. Este es, precisamente, el esquemadefendido por el derecho de estabilidad laboral, en cuyo seno la contratación temporalsólo tendría espacio y lógica en las actividades estrictamente temporales o transitoriasde la empresa 3 .Visto así el fenómeno de contratos indefinidos vs contratos temporales no existecontradicción, pues a las actividades permanentes de la empresa le siguen losprimeros, mientras a las temporales los segundos. El problema se suscita a partir de1991, con la entrada en vigencia del Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento delEmpleo, cuando la propia legislación incentiva la contratación temporal en actividadespermanentes de la empresa. Aquí se produce el conflicto. Se deja de lado la relacióncomplementaria entre contratación indefinida y contratación temporal, y se da paso auna relación conflictiva en las actividades con vocación de permanencia de laempresa. Sintetizando, las estrategias legales de penetración de la contratacióntemporal en un terreno que antes le estaba vedado, puede ocurrir, fundamentalmente,en tres situaciones: A) La contratación temporal ingresa al campo de las actividades empresariales de carácter permanente y desplaza, por ende, al contrato de trabajo indefinido. Aquí, de lo que se trata es de enunciar lo más genéricamente posible los tradicionales contratos temporales (de obra o servicio específico, por circunstancias extraordinarias o imprevistas, la suplencia, etc.), con el objeto de que estas figuras invadan el ámbito de las actividades permanentes. Cuando el artículo 63 de la Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en tanto TUO del Decreto Legislativo 728, define al contrato de obra o servicio específico sólo exige la presencia de un “objeto previamente establecido y de duración determinada”. No dice nada acerca de su actuación en el ámbito de las actividades temporales o necesidades transitorias de la empresa, lo que permitiría deducir que una actividad estable puede dividirse lícitamente en pequeñas obras con objetos específicos. Lo relevante para la LPCL parece ser la delimitación del objeto y la consiguiente delimitación temporal del contrato, sin reparar en que la naturaleza temporal del contrato de obra proviene en estricto de la naturaleza temporal de la actividad empresarial. B) En otros casos, la contratación temporal se reserva a actividades transitorias o estrictamente temporales, pero los controles para la división de los ámbitos son2 DURAN LOPEZ, Federico, Modalidades de contratación laboral, en AAVV (coordinados por Durán,Montoya y Sala Franco), El ordenamiento laboral español y los límites a la autonomía de las partes y a lasfacultades del empresario, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1987, p. 102.3 VIDA SORIA, José, MONEREO PEREZ, José Luis y MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, Manual deDerecho del Trabajo, Granada, Editorial Comares, 2005, pp. 346 y ss. También, GARCIA PIQUERAS,Manuel, Las modalidades de contratos de trabajo en la reforma laboral, Granada, Comares, 1995, p. 1. 6
demasiado sutiles. En este contexto, a pesar de que los ámbitos de actuación de los contratos indefinidos y temporales están identificados teóricamente, no sucede lo mismo en el terreno práctico. En la práctica, los contratos temporales invaden las actividades permanentes de las empresas, erosionando la contratación indefinida. Por ejemplo, el establecimiento de presunciones o de instrumentos procesales para desenmascarar un fraude que, como intentaremos probar a lo largo de este trabajo, poco o nada suman a la restitución del contrato de trabajo por tiempo indefinido, convierten en letra muerta aquella extendida idea de la predilección por la contratación indefinida. C) Finalmente, se utiliza la etiqueta “contratación temporal” para encubrir acciones de política de generación empleo. Se crean, bajo fórmulas de contratación temporal o de plazo fijo, ciertas figuras que operan en las actividades permanentes de la empresa, con el fin de ofrecer mayores incentivos a los empresarios para la creación de puestos de trabajo. En realidad, no son contratos temporales por no actuar en labores estrictamente temporales, sino que son “contratos temporales falsos” que llegan a cuestionar la contratación indefinida en las labores permanentes de la empresa. En estos casos, el concepto de temporalidad se aplica al contrato y no así a las labores propiamente dichas. El razonamiento legislativo es bastante simple: “si creo contratos con plazo fijo en actividades empresariales permanentes, todos los empresarios, descargados de la limitación a su poder de rescisión contractual que supone la contratación indefinida, empezarán a generar más puestos de trabajo”. La LPCL cuenta entre su articulado con varios de estos contratos, cuyo objeto es o bien crear mayores puestos de trabajo o bien incentivar la reorganización de procesos o tecnológica de la empresa. El legislador peruano tiene cuidado, no obstante, de no llamarlos contratos temporales. La etiqueta que utilizará para esconder su origen espurio es el de “contratos sujetos a modalidad”, donde mezclará los estrictamente temporales (obra o servicio específico, por circunstancias extraordinarias o imprevisibles o de suplencia) con éstos desprovistos de toda condición temporal. Ejemplo de lo que se dice, resulta ser el artículo 57 de la LPCL cuando se refiere al “contrato por inicio o incremento de actividad”. Un empleador puede contratar al amparo de esta figura a un trabajador, siempre que inicie una nueva actividad productiva. No importa si la misma es temporal o permanente, sólo interesa que sea una nueva actividad productiva. Sin embargo, el problema no queda ahí, pues el mismo artículo admite que la nueva actividad no supone sólo la creación de una nueva empresa, sino también nuevas actividades productivas o comerciales en empresas ya existentes. En fin, basta que el empresario diga que un trabajador está iniciando una nueva actividad empresarial, para que sea muy difícil probar lo contrario. Por lo demás, el avasallamiento al principio de estabilidad en el empleo, que opera en el terreno de las labores permanentes o estables de la empresa, es evidente.Para terminar con este punto, sólo resta advertir que estas tres situaciones de conflictoentre estabilidad laboral y contratación temporal son creadas por la propia políticalegislativa. De ahí que, deba hablarse más bien de una “invención” del conflicto. Esprobable que esta cuestión debiera quedar aparcada en este momento tras admitir lalibre discrecionalidad del legislador laboral, sin embargo, no es así. No es así, porquehace falta analizar el andamiaje de la contratación temporal desde una perspectivasocial y constitucional. Me parece que el legislador peruano traiciona el pacto social yconstitucional de reservar a la contratación indefinida las actividades permanentes de 7
la empresa, incentivando abiertamente en éstas la contratación temporal 4 . Es ciertoque la presunción del artículo 4 de la LPCL reconoce tímidamente la predilección porla contratación indefinida 5 , pero también es cierto que los instrumentos, a menudo muysutiles, utilizados para desmontar el principio de estabilidad en la contratación hancausado grandes estragos en él 6 . 14. Los efectos de la contratación temporal en el mercado de trabajoDe lo dicho, se deduce que el término “contratación temporal” tiene por lo menos dossignificados, por lo que habrá de diferenciarlos a fin de evitar equívocasinterpretaciones. Por contratación estrictamente temporal entendemos los contratostemporales que operan en las actividades temporales o en las necesidades transitoriasde las empresas, vale decir por ejemplo contrato de obra o servicio específico. De otrolado, por contratación temporal desvirtuada entendemos los contratos temporales queactúan, por acción del legislador, en actividades permanentes o estables de lasempresas, tal como ocurre paradigmáticamente con el contrato por inicio o incrementode actividad o con el de reconversión empresarial. Nótese, en los primeros lanaturaleza temporal proviene de la propia tarea o actividad, mientras en los segundosla temporalidad recae en el contrato por decisión del legislador.No es la intención de este trabajo debatir las causas de la llamada contratacióndesvirtuada, puesto que la causa de la contratación estrictamente temporal siempreserá la necesidad empresarial de actividades a plazo fijo. Sin embargo, antes deabordar los efectos de la contratación temporal en el mercado de trabajo, es precisoatender al hecho de que las causas de la contratación laboral desvirtuada han sidomuchas y de muy variado corte. Se ha buscado reducir el desempleo con la creaciónde más puestos de trabajo, propiciar la transferencia de las personas ocupadas enactividades rurales de baja productividad hacia otras actividades de mayorproductividad (artículo 1.b de la LPCL), incentivar la introducción de nueva tecnologíaen las empresas (artículo 2 LPCL) e incluso se ha buscado reducir la informalidadcontractual ofreciendo a los empresarios tipos contractuales menos gravosos que elcontrato por tiempo indeterminado. Lo cierto es que ninguno de estos bondadososobjetivos ha sido alcanzado en el Perú, porque la legislación laboral es sólo una partede la política pública de empleo. Desde nuestro punto de vista, junto a la decisión deampliar el terreno de acción de la contratación temporal eran necesarias otras4 No es poca cosa recordar que, incluso, el propio legislador no contento con otorgar facilidades para queel empresario contrate mano de obra temporal de forma directa, dio carta libre al funcionamiento de lasllamadas “Empresas de Servicios Temporales”. Esto es, creó empresas especializadas en brindar serviciostemporales, ya en actividades permanentes ya en actividades estrictamente temporales. La Ley deFomento del Empleo, de 1991, permitió la actuación de las empresas de servicios temporales en todas lasmodalidades de contratación a plazo fijo que ofrecía (incluyendo el contrato por inicio o incremento deactividad y el de por reconversión empresarial). Asimismo, admite que por esta vía se pueda contratarhasta la mitad de trabajadores de la empresa.Tras este incentivo de la contratación temporal por vía indirecta, se puede advertir la verdadera intensidadde esta reforma legislativa. Actualmente, y afortunadamente, las cosas han cambiado. Desde la entrada envigencia de la Ley 27626, publicada el 9 de enero de 2002, los supuestos de temporalidad habilitantespara que una empresa usuaria pueda celebrar contratos con una empresa de servicios temporales,corresponden únicamente a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia. De esta forma desde el2002, la contratación temporal indirecta se restringe a labores estrictamente transitorias u ocasionales delas empresas.5 Señala el artículo 4 de la LPCL: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.6 Con razón se ha dicho que “la legislación nacional presenta una apuesta abierta y flexible para lacontratación temporal, siendo citado por la doctrina como uno de los países latinoamericanos quemayores estímulos contiene para la contratación temporal (Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge,Instituciones del Derecho Laboral, Lima, Editorial Gaceta Jurídica, 2005, pp. 107-108). 8
acciones estatales de tipo económico y político (por ejemplo, beneficios tributarios porla creación de nuevos empleos, búsqueda de nuevos mercados en el exterior,importación de maquinaria de última generación a bajo costo, etc.) 7 .Es cierto que entre todas las causas, mención aparte merece la necesidad deflexibilidad en la gestión empresarial para poderse adecuar de mejor manera a lasfluctuación de la oferta y la demanda en el mercado. Aquí, la cuestión estriba endeterminar qué tipo de flexibilidad se requiere para que las empresas se adaptenmejor al mercado sin asumir grandes perjuicios económicos. A pesar de que lasempresas requieren en mayor medida de reconversiones en sus procesos y en sumaquinaria tecnológica (flexibilidad cualitativa) como instrumentos más eficaces paraenfrentar los actuales niveles de competencia, la legislación ofreció básicamentefacilidades para la adecuación numérica de los trabajadores (flexibilidad cuantitativa) alas necesidades de la empresa. El error de comprensión del tipo de flexibilidadrequerida acarreó un sobredimensionamiento del poder de dirección empresarial aefectos de contratar y expulsar arbitrariamente la mano de obra a su cargo 8 .Ahora bien, al margen del éxito o fracaso de los objetivos perseguidos por lacontratación temporal en las actividades permanentes de las empresas, los efectos deaquélla sobre el mercado de trabajo se traducen principalmente en una marcadasegmentación de la clase trabajadora. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,para utilizar la expresión de la ley peruana que mezcla los contratos estrictamentetemporales y los contratos temporales desvirtuados, han venido a crear distintosniveles de protección respecto de los contratos indefinidos. Es cierto, que untrabajador contratado a plazo fijo puede tener una remuneración superior a la de untrabajador a plazo indeterminado, pues todo dependerá de las característicasconcretas de la prestación de servicios. Sin embargo, lo más frecuente es que por supropia situación de desempleado, el trabajador acepte condiciones inferiores a las quele corresponden. Aún más, los beneficios de carácter económico acumulables por eltranscurso del tiempo difícilmente serán percibidos por prestaciones de servicios detiempo limitado, por cuanto en teoría cada contrato representa un vínculo jurídicodistinto 9 .De otra parte, no se puede admitir que todos los efectos de la contratación temporalrecaigan en una supuesta precariedad económica. Me parece que la precariedadtambién alcanza al puesto de trabajo 10 . La excesiva temporalidad conlleva unadinámica de rotación de mano de obra que pone en riesgo, a menudo, la integridad o7 GARCIA PIQUERAS, Manuel, Las modalidades de contrato de trabajo en la reforma laboral, Granada,Comares, 1995, pp. 198-199.8 Respecto al caso español, se ha dicho “ En España, las indicaciones de la OCDE han sido traducidas porla adopción prevalente de medidas de flexibilidad cuantitativa, y por consiguiente residenciadas en lareducción de los costes laborales y en el ajuste de las plantillas. Es la estrategia que puede serindividualizada como de búsqueda de la flexibilidad y competitividad a través del tratamiento de loscostes de los recursos humanos. De este modo, se dice, las instituciones reguladoras del mercado detrabajo han contribuido a gestar el elevado índice de desempleo y al mismo tiempo han recaídonegativamente en el grado de competitividad de la economía española” (MONEREO PEREZ, José Luis,Introducción al nuevo derecho del trabajo, Valencia, Tirant lo blanch, 1996, p. 110).9 Se ha acusado, en nuestro medio, a la reforma en materia de contratación laboral como la principalcausa de precarización de las relaciones laborales. En este sentido, CAMPANA, David y PRELLE,Herbert, La reforma formativa de la contratación temporal durante los noventa: ¿flexibilidad oprecarización?, en AAVV, Estudios sobre la Flexibilidad en el Perú, Lima, Organización Internacionaldel Trabajo, 2000, pp. 66- 67.10 Sobre el particular, RIVERO LAMAS, Juan, Técnicas modernas de garantía del empleo, en RevistaEspañola de Derecho del Trabajo, Madrid, nº 33, 1988, p. 48. 9
la vida del trabajador. La necesidad de cambiar de trabajo permanentemente cede elpaso a la impericia y, por ende, a los accidentes de trabajo 11 .A estos efectos, hay que sumar también lo complejo que es el efectivo goce de losderechos fundamentales para los trabajadores temporales 12 . Sobre todo en lo quetoca a los llamados derechos colectivos. La inestabilidad en el empleo produce efectosdevastadores sobre la acción sindical a corto y a largo plazo. Como se ha dicho, “latemporalidad drena la conciencia sindical, fragmenta la colectividad de lostrabajadores, mutila las acciones sindicales y debilita al sindicato o, vista la cuestióndesde otro ángulo, fortalece el control empresarial no sólo en la concreta organizaciónproductiva, sino además en el más amplio espacio de las relaciones sociales depoder” 13 . Además, la amplia gama de contratos temporales genera una pluralidad deintereses dentro de la misma clase trabajadora que impide la representación unitariadesde el órgano sindical. Ocurre, pues, que la pérdida de identidad colectiva dificulta laarticulación de una representación colectiva al interior de la empresa realmenteeficiente.Estos son, entre otros, los efectos jurídicos de la temporalidad que cada día empujanmás hacia la precariedad y la fragmentación de la clase trabajadora, convirtiéndosepor ende en un fuerte obstáculo a la concreción de los fines protectores e integradoresque guarda en su seno la función histórica del Derecho del Trabajo 14 . 15. La contratación indefinida como regla constitucional y el derecho al trabajoComo se sabe, el artículo 22 de la Constitución peruana enuncia que “el trabajo es undeber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de lapersona”. No obstante la parquedad del texto constitucional, el contenido del derechofundamental llamado “derecho al trabajo” habrá de deducirlo de los tratados yacuerdos internacionales que el Perú ha ratificado en materia de derechos humanos.Por lo demás, esta vía indirecta de interpretación de los derechos reconocidos en laConstitución encuentra su fundamento en la Cuarta Disposición Final y Transitoria dela Constitución vigente. En este sentido, habrá de remitirse obligatoriamente alProtocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materiade Derechos Económicos, Sociales y Culturales, también conocido como “Protocolo deSan Salvador”.El artículo 7 del mencionado Protocolo precisa que el derecho al trabajo, luego dehaber sido enunciado en el artículo precedente, “supone que toda persona goce delmismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estadosgarantizarán en sus legislaciones, de manera particular: (...) d) La estabilidad de lostrabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias yprofesiones y con las causas justas de separación (...)”. Es decir, el derecho al trabajose convierte en base del principio de causalidad, tanto al momento de iniciar larelación laboral (contratación) como al de su extinción (despido). Principio de11 Resalta la escasa cualificación y experiencia de los trabajadores temporales, PRADOS DE REYES,Francisco Javier, en Temas Laborales, nº 38, 1996, p. 7.12 BAYLOS GRAU, Antonio, Las modalidades de contratación y reforma del mercado, En, AAVV(coordinados por Monereo Pérez), La reforma del mercado de trabajo y de la seguridad y salud laboral,Granada, Editorial Monográfica, 1996, p. 252.13 Cfr. CASAS BAAMONDE, María Emilia, y VALDES DAL-RE, Fernando, Diversidad y precariedadde la contratación laboral en España, en Relaciones Laborales, nº 7/8, 1989, p. 78.14 Sobre la función del derecho del trabajo en el ordenamiento jurídico general, Vid., ampliamente,MONEREO PEREZ, José Luis, Introducción al nuevo derecho del trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch,1996, pp. 16 y ss. 10
causalidad que opera como límite a la eventual arbitrariedad del empresario. En suma,el respeto a la estabilidad laboral, como regla general, exige que el empleador puedautilizar la contratación temporal sólo cuando así lo faculte el legislador.Además, profundizando en el concepto del artículo 7.d del Protocolo de San Salvador,sugiere que las causas de contratación temporal deben adecuarse a “lascaracterísticas de las industrias y profesiones”. Dicho de otro modo, las causales deexcepción a la contratación por tiempo indeterminado deben adecuarse a lasnecesidades empresariales de tipo temporal o transitorio. Y creo que esto es así,porque cuando se refiere a “características de las industrias y profesiones”, se estárefiriendo a la propia actividad empresarial y de ninguna manera al contrato de trabajo.Reténgase, desde la lógica del derecho al trabajo las actividades estables opermanentes de las empresas deben realizarse con trabajadores contratados a plazoindeterminado; en cambio, los contratos temporales deben quedar confinados a lasactividades temporales o necesidades transitorias empresariales.Por lo demás, esta regla constitucional que defiende el principio de causalidad comolímite a la contratación temporal no es nueva, por cuanto ya ha sido enunciado enalguna oportunidad por el Tribunal Constitucional peruano. Ha señalado, aunque sincitar el derecho al trabajo, que en el régimen laboral peruano “hay una preferencia porla contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, laque tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contratosea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por laconcurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidentaldel servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la leyestablece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo decontratos, e incluso sanciones cuando a través de éstos, utilizando la simulación ofraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado” (Sentencia deTribunal Constitucional peruano, de 19 de Diciembre de 2003, en la acción de amparoseguida contra PRONAA-ICA - Expediente Nº 1874-2002-AA-TC-).Ahora bien, aunque a primera vista la sentencia se adhiere al principio de causalidad,me parece que interpreta de forma demasiado amplia la facultad del empleador arecurrir a los contratos temporales. Digo “demasiado amplia”, si se toman en cuentalos márgenes estrictos que impone el Protocolo de San Salvador. Más que en lanaturaleza temporal de las actividades empresariales, parece poner el énfasis en el“desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo”. Y es que ambas ideasdifieren mucho en sus efectos. Mientras la interpretación del Protocolo sólo admitiría lacontratación estrictamente temporal, esto es, la referida a solucionar problemas demano de obra de carácter transitorio; la posición del Tribunal albergaría también a lacontratación temporal desvirtuada, en la medida que la temporalidad se imponelegislativamente al contrato para que actúe en actividades permanentes de lasempresas.Para terminar, coincidimos con el Tribunal Constitucional cuando atribuye al carácterexcepcional de la contratación temporal el recelo legislativo. Como se sabe, lacontratación temporal está sujeta a muchos límites y controles. La intención de losapartados que vienen es, precisamente, detectar cuáles de ellos son eficaces y cuálesson permisivos a efectos de preservar la intangibilidad del derecho al trabajo. En estalínea, se tratarán de manera secuencial los siguientes temas: límites sustantivos a lacontratación temporal, los efectos jurídicos de la inobservancia del término fijo delcontrato, los efectos jurídicos del contrato temporal no formalizado por escrito y loslímites a la contratación en cadena o sucesiva. 16. Límites sustantivos a los contratos sujetos a modalidad 11
Dado que la contratación temporal ha de entenderse excepcional respecto de lacontratación por tiempo indefinido, en atención a la proyección que tiene el derecho altrabajo sobre las relaciones laborales, y dado que la contratación temporal deberíaconfinarse a actividades transitorias, también en atención al mismo mandatoconstitucional, empezaremos analizando las exigencias sustantivas que el legisladorimpone a la contratación temporal. Obviamente, luego de hacer un somero análisis deestas exigencias, se pasará a evaluar la transformación del contrato en indefinidocomo consecuencia de un eventual incumplimiento tanto del objeto como de laduración del contrato sujeto a modalidad. 16.1. El régimen tasado de modalidades de contratación temporalUn primer tema que deriva de la expresión, incorporada en el artículo 4 de la LPCL, “elcontrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado osujeto a modalidad”, es el de determinar si el listado de contratos sujetos a modalidades un listado enumerativo ejemplificativo o, por el contrario, es un listado enumerativotaxativo.Me parece que esta aparente libertad debe interpretarse de modo restrictivo, pues delo contrario se quebraría el principio de preferencia de la contratación indefinida queencuentra respaldo en el artículo 22 de la Constitución. Más todavía, basta leer elpropio artículo 4 LPCL para descubrir la ratio legis del precepto, sobre todo cuandoseñala que se podrá celebrar un contrato sujeto a modalidad “en los casos y con losrequisitos que la ley establece”. Es decir, sólo en los casos que el legislador facultaexpresamente al empresario, éste podrá contratar trabajadores con contratos a plazofijo. Sin ninguna duda, se introduce el principio de legalidad en la contratacióntemporal. Lo que impide a cualquier empresario, en consecuencia, la suscripción decontratos temporales sin fundamento legal 15 .Descartada de esta forma la pretendida libertad de contratación y reforzado el carácterde numerus clausus de los supuestos de contratación temporal, resta aclarar elsignificado del controvertido artículo 82 de la LPCL. Según señala este artículo“cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamenteen el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturalezatemporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”. Aunque laliteralidad de este artículo genere cierta duda acerca de la actuación del principio delegalidad en la contratación temporal, cuestión que debe rechazarse de plano por suevidente inconstitucionalidad, hay que realizar un esfuerzo interpretativo quecompatibilice ambos mandatos. En primer lugar, de la primera frase del artículo 82 nose deduce necesariamente que el “servicio sujeto a modalidad no contempladoespecíficamente en la LPCL” sea un supuesto de contratación temporal sinfundamento legal, pues también puede entenderse como supuesto de contratacióntemporal respaldado en una disposición legal distinta a la LPCL. Siendo esta últimainterpretación más coherente con el llamado derecho al trabajo. En segundo lugar, esmuy difícil que el legislador de la LPCL deje al libre arbitrio de las partes la duración15 La doctrina laboralista española, refiriéndose a su ordenamiento legal, llega a la misma conclusión:“adviértase que el pacto individual es insuficiente para sobre su exclusiva base proclamar la temporalidad,lo que no quiere decir que no sea imprescindible para acotar la duración contractual cuando concurre lacausa prevista por el legislador. En otros términos, pese a que la duración de los contratos no puede serlibremente fijada por las partes, lo cierto es que ésta tampoco se impone legalmente si no en la mediad enque los contratantes decidan o no buscar amparo en los motivos de temporalidad legalmente autorizados”(Vid. PEREZ REY, Joaquín, La transformación de la contratación temporal en indefinida, el uso irregularde la contratación temporal en el trabajo, Valladolid, Editorial Lex Nova, 2004, p. 260). 12
del contrato sujeto a modalidad. El hecho que sugiera que podrá contratarse “por unaduración adecuada al servicio que debe prestarse”, es incompatible con la técnica queusa para los otros contratos sujetos a modalidad donde siempre exige una fecha detérmino cierta.Por consiguiente, el artículo 82 no debe interpretarse desde la ilógica posición dellistado enumerativo ejemplificativo. Al contrario, parece ser más bien una suerte deremisión a las contrataciones temporales de los llamados regímenes especialeslaborales. Antes de que el listado taxativo se cierre en las modalidades contractualesde la LPCL, ésta prefiere dejar un espacio abierto para que otra norma con rango deLey pueda regular otros contratos a plazo determinado. No obstante, impone doscondiciones: la temporalidad de la labor y una duración adecuada a esa necesidadtransitoria de la empresa 16 . A pesar de la actitud precavida del legislador, estimamosque la remisión era innecesaria, en la medida que una ley especial siempre podráregular una situación excepcional cuando así lo requiera la naturaleza de las cosas(artículo 103 Const.).Finalmente, cabe agregar que una consecuencia más del régimen tasado demodalidades de contratación temporal es que de no existir prescripción legal queadmita expresamente un tipo legal de contrato sujeto a modalidad, se entenderá queopera la contratación indefinida como regla general. Así, se trate de actividadestemporales o de necesidades transitorias de una empresa, el legislador debe facultarla contratación temporal para ese caso en especial 17 . En suma, la contratacióntemporal nunca se presume. 16.2. Los contratos estrictamente temporalesO lo que es lo mismo, contratos para necesidades transitorias de la empresa. Son loscontratos cuya duración tradicionalmente se ha anudado a una causa con parámetrostemporales definidos. En todas las modalidades de contratación temporal que vamos arevisar en este punto se descubre un “hilo conductor común”: todas se refieren aactividades transitorias o provisionales o no estables de la empresa. Con lo cual, seentendería a contrario sensu que para las labores permanentes opera la regla de lacontratación indefinida. No obstante, esta conclusión requiere un matiz fundamental,por cuanto los tipos contractuales de carácter estrictamente temporal han sidoconcebidos de manera bastante amplia hasta penetrar, incluso, en el terreno de lasactividades permanentes de las empresas. Es decir, se ha producido una irradiacióndel poder de estos contratos tradicionalmente encorsetados en lo transitorio o16 Esta doble condición ha sido cumplida, por ejemplo, por la Ley 26566 que regula la relación de losfutbolistas profesionales con sus clubes deportivos. El artículo 4 de la misma, basada en la temporalidadde la labor deportiva, ha señalado que el contrato será siempre de naturaleza determinada. De esta forma,la legislación especial concreta lo que aparentemente en el artículo 82 queda poco claro.Otro ejemplo son los artistas, cuya labor también se ve influida por grandes dosis de temporalidad. Altiempo que la Ley 28131, Ley del artista intérprete y ejecutante, señala que debe suscribirse por escrito elcontrato del artista “cualquiera sea la duración del servicio” (artículo 40), el artículo 13 del DecretoSupremo 058-2004-PCM, que reglamenta la Ley mencionada, admite que el empleador que contrata unartista lo puede hacer libremente o por tiempo indeterminado o por tiempo determinado. Es decir, en esterégimen laboral especial la contratación temporal, dependiente de las actividades artísticas a desarrollarse,se ubica al mismo nivel que la contratación por tiempo indefinido, pudiendo el empleador escoger entreuna u otra. Obsérvese, la contratación temporal no es excepcional, extraordinaria o residual con respecto ala contratación por tiempo indeterminado, como sucede en el régimen general, sino tiene un margen deactuación mucho mayor.17 Este efecto también se ha detectado en la normativa laboral española. Sobre el particular, Vid. CAMPSRUIZ, Luis Miguel, La contratación laboral temporal, Valencia, Tirant lo Blanch, segunda edición, 1998,pp. 17 y 18. 13
provisional, que les ha permitido “saltar las fronteras” hasta llegar al terreno de “lopermanente”. Sin duda, he aquí uno de los ejemplos de la desnaturalización de lacontratación temporal y su enfrentamiento evidente con el contrato de trabajo portiempo indefinido.Analicemos cada una de estas modalidades a las que se refiere la LPCL desde dosconsideraciones: el objeto del contrato y su duración.4.2.1. Contrato de obra determinada y servicio específicoSegún el artículo 63 de la LPCL, “los contratos para obra determinada o servicioespecífico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objetopreviamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resultenecesaria”. Además, agrega en un segundo párrafo, “en este tipo de contratos podráncelebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminaciónde la obra o servicio objeto de la contratación”.La generalidad de la disposición legal puede llevar a lecturas de gran tendenciaexpansiva, que bien pueden poner en cuestión el principio de preferencia de lacontratación por tiempo indefinido en el marco de labores habituales o permanentes delas empresas 18 . En primer lugar, no se indica el ámbito de operatividad del contrato deobra determinada y/o servicio específico. O bien pueden ser las actividades onecesidades empresariales transitorias (léase, extraordinarias) o bien pueden ser lasactividades permanentes (léase, ordinarias). Me parece que en el primer caso noexiste mayor problema, pues las labores transitorias son precisamente terrenoabonado para el contrato de obra o servicio. No obstante, el segundo sí plantea variosproblemas, en la medida que se podría fragmentar en “obras determinadas” laslabores permanentes de una empresa. Cada tornillo que se haga, cada departamentode un edificio, cada pedido, cada curso escolar corre el riesgo de ser considerado una“obra determinada o servicio específico”. Y ello implicaría desaparecer virtualmente lacontratación indefinida 19 .En segundo lugar, otro elemento que aumenta el riesgo es la inexistencia de un criterioque delimite lo que se entiende por “obra determinada o servicio específico”. El artículo63 sólo requiere que el “objeto sea previamente establecido”, es decir, no se especificaque la obra o el servicio deban tener suficiente entidad para la suscripción de uncontrato 20 . Cualquier cosa se podría, en principio, tomar como objeto de un contrato18 Esta situación, a mi juicio, es la que ha permitido que el contrato de obra determinada y servicioespecífico sea una de las modalidades de contratación temporal con mayor aceptación en el mundoempresarial. En el 2005, la media de estos tipos de contratos que fueron notificados a la Autoridad deTrabajo superaba los 90,000 por trimestre (Fuente: Estadísticas Ministerio de trabajo y promoción delEmpleo de Perú).19 El tema de los contratos de obra en labores o actividades permanentes de la empresa es ciertamentecriticable, puesto que siempre se dejará la opción en manos del empleador. Y el empleador optará por loque más le conviene, esto es, por la contratación de trabajadores a plazo fijo. En esta línea, estamos endesacuerdo cuando se señala “si va a producir obras en cadena y posee una alta certeza de que va a tenertrabajos a lo largo de los años, lo normal será poseer una suficiente plantilla de trabajadores fijos. Pero, sino tiene tal certeza, o si sólo pretende llevar a cabo de modo esporádico alguna obra, no se cargará detrabajadores fijos, sino que contratará trabajadores ad hoc cada vez que decida llevar a cabo una obra”(GARCIA NINET, José Ignacio y VICENTE PALACIO, Arántzazu, Contrato temporal para obra oservicio determinado: nueva legislación y jurisprudencia, Valencia, Tirant lo blanch, 1998, pp. 40 y 41).Repárese, que la supuesta “certeza del empresario”, siempre será subjetiva.20 En algunos ordenamientos, como el español, se exige que la obra materia del contrato tenga“autonomía y sustantividad propia”. Para un análisis de estos requisitos legales en la legislación española,Vid. OLARTE ENCABO, Sofía, Granada, Comares, 2000, pp. 2001 y ss. 14
de obra. Incluso, bastará que el contrato detalle fases puntuales de una obra mayor,para que el contrato se renueve sucesivamente. Como se comprenderá, la actuaciónde estas características poco claras en actividades permanentes de las empresas,ponen en entredicho la preferencia de la contratación indefinida 21 .No parece que la interpretación literal del contrato de obra o servicios determinados secorresponda con el marco constitucional peruano. Es por eso que, en salvaguarda delderecho al trabajo, la jurisprudencia habrá de ir delimitando el contenido restrictivo quedebe tener el contrato de obra. Sólo limitándola a las necesidades transitorias oesporádicas de las empresas, se podrá salvar de una segura inconstitucionalidad alartículo 63 de la LPCL.Esta conclusión ayudaría también a descartar la contratación de trabajadores pormedio de un contrato de obra determinada o servicio específico en los casos desubcontratación entre empresas. Por ejemplo, si una empresa de servicioscomplementarios, dedicada a la limpieza o a la prestación de servicios de vigilancia, secompromete con una empresa usuaria al cumplimiento de estos servicios específicos,no podrá utilizarse el contrato del artículo 63 LPCL para contratar a los trabajadoresdestacados. La razón no estriba en la especificidad del servicio, pues sí es específico,sino en que tanto la limpieza como la vigilancia son actividades permanentes de laempresa usuaria. Se puede decir en descargo de esta imputación que, visto elproblema desde la empresa de servicios complementarios, ésta se compromete abrindar el servicio de limpieza o vigilancia solo por tiempo definido 22 . El problema deesta última postura permisiva es que el contrato mercantil firmado entre empresas seráel llamado a gobernar el final de la relación laboral que une a la empresa de servicioscomplementarios con sus trabajadores. El riesgo estriba en que la voluntad de lasempresas se puede transformar en una causal de contratación temporal que no tienerespaldo normativo en la LPCL. Bastará que ambas empresas se pongan de acuerdopara resolver el contrato mercantil, para que los contratos laborales también debanseguir la misma suerte, sin que ello comporte la configuración de un despido 23 . Obastará que el contrato mercantil llegue a su fin en el término pactado para que eltrabajador pierda todo derecho a ser recontratado, así la empresa de serviciossuscriba un nuevo contrato con la empresa usuaria 24 . Me parece que esta postura nosólo viola flagrantemente el derecho al trabajo, sino que desconoce el régimen decontratación tasada que contiene nuestro ordenamiento 25 . En el marco legal peruano,21 En términos de tendencia, parece claro que el sector servicios es el que mejor se presta a estasdistorsiones. Por ejemplo, en una empresa dedicada a la organización de jornadas de discusión oconvenciones, podría contratar permanentemente bajo contratos de obra determinada a sus trabajadores.Claro, cada jornada o convención es una obra determinada. Igualmente, en el campo de la telefonía, cadaoferta o sistemas de productos telefónicos que normalmente se lanzarán al mercado por temporadas fijas,pueden constituir obras determinadas.22 Dicho en términos del profesor CAMPS RUIZ, Luis Miguel, La contratación temporal, Valencia,Tirant lo blanch, 1998, p. 44., “el carácter no permanente de las tareas debe contemplarse, como esnatural, no desde la perspectiva de la empresa principal, sino desde la perspectiva de la empresa auxiliar,que es la que, como empleadora, contrata a los trabajadores temporales”.23 Queda claro que no siempre la extinción del contrato mercantil encubrirá actuaciones fraudulentas, peroen estos casos será muy difícil, casi imposible, discernir entre una extinción basada en causas objetivas ouna extinción caprichosa.24 Este sería el supuesto en el que con más fuerza opera el poder extintivo de la voluntad de las empresascontratantes sobre el contrato de trabajo. Nuevamente, probar el fraude o el abuso del derecho por partedel empresario de la empresa de servicios será muy difícil, pues en principio su actuación sefundamentaría en su libertad contractual.25 En España, también se ha planteado el mismo problema, aunque la jurisprudencia ha sido bastantedubitativa al respecto. Sin embargo, se ha sostenido que en la actualidad “un respeto sustancial alprincipio de causalidad en la contratación temporal, y no mera atención a los elementos formales oexternos, debería conducir a exigir una relación de conexión entre la continuidad o no de la actividad que 15
no puede aceptarse la contratación temporal basada en la libre voluntad de sujetosprivados.Finalmente, un comentario sobre la duración del contrato de obra determinada oservicio específico. Si bien, como señala el artículo 63 de la LPCL, la duración de laejecución de toda obra o servicio es incierto, no lo es así el contrato suscrito. Esincierta la duración pero no el final mismo de la tarea que desata el compromisocontractual. Razón por la cual, el contrato de trabajo de obra se extinguirá cuando setermine con la obra determinada o el servicio específico. En otra palabras, estaríamosfrente a un término resolutorio y no ante una condición resolutoria. En doctrina, el“término” supone la determinación de una fecha concreta del contrato o también lafijación de una fecha cierta pero desconocida con exactitud; mientras la “condición”está sujeta a una fecha incierta que incluso no se sabe si tal día llegará 26 .Esta solución tiene sentido, puesto que el objeto de la obra o servicio ha sidodeterminado antes de iniciar la actividad laboral. Ahora bien, ello no implica que laspartes puedan pactar un término resolutorio con fecha concreta y exacta, lo que sinduda podrá tener un papel referencial, sin embargo, la fecha relevante para laextinción del contrato siempre será la culminación de la obra o del servicio 27 . Por estarazón, la determinación de la obra o del servicio en el contrato debe ser rigurosa yclara 28 .4.2.2. El contrato por necesidades del mercadoEl artículo 58 de la LPCL señala que “el contrato temporal por necesidades delmercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto deatender incrementos coyunturales de la producción originados por variacionessustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinariasque formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden sersatisfechas con personal permanente”. Además, este contrato puede ser renovadosucesivamente hasta el término máximo de cinco (5) años. Asimismo, en el mismoartículo, el legislador laboral delimita esta figura contractual respecto del llamadocontrato de temporada (artículo 67 y siguientes LPCL), cuando afirma que “la causaobjetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normalde la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o dedescentraliza la empresa principal, sin darle relevancia a la duración del pacto de colaboración entreambas empresas. De lo contrario, en estos casos de segmentación, quedaría a la simple voluntad de laspropias empresas la salvaguarda de la estabilidad en el empleo de estos asalariados...” (CRUZVILLALÓN, Jesús, Outsourcing y relaciones laborales, en AAVV, Descentralización productiva ynuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2000, p. 278). La propuesta de este autorconsiste en regular el tema, al menos en sus parámetros principales, desde la legislación estatal.26 Sobre el particular, SANTIAGO REDONDO, Koldo, La extinción consensual de la relación laboral,Valladolid, Lex Nova, 2000, p. 140.27 Por lo demás, es la opción del propio Reglamento de la LPCL (DS 001-96-TR) que dice: “En loscontratos para obra o servicios previstos en el artículo 63 de la Ley, deberá señalarse expresamente suobjeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que sólo podrámantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato” (artículo 79).28 Se ha dicho con razón que “el trabajador es contratado de conformidad con esta modalidad de contratopor obra o servicio determinado, y va a quedar bajo la aplicación de la normativa que estamos analizando,porque su actividad se inserta dentro de ese proceso empresarial tendiente a lograr o concluir obras oservicio previamente determinado, y no otra obra u otras obras” (GARCIA NINET, J y VICENTEPALACIO, A, El contrato para obra y servicio determinado, en AA.VV., La contratación temporal,dirigidos y coordinados por los autores, Tiranto lo blanch, Valencia, 1999, p. 61). 16
temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácterestacional”.En principio, éste es otro de los contratos temporales que se han utilizado mucho ennecesidades transitorias de las empresas. Al igual que el concepto tradicional delcontrato de obra o servicio determinados, el contrato por necesidades del mercadoopera sólo en actividades no permanentes o no estables de la empresa. Es cierto que,como dice el artículo 58 LPCL, puede actuar en tareas “ordinarias que formen parte dela actividad normal de la empresa”, sin embargo su excepcionalidad reside en que lanecesidad del incremento productivo es sólo transitoria. Tanto es así, que la variaciónde la demanda en el mercado no puede ser satisfecha con el personal contratado atiempo indefinido. En consecuencia, la utilización de ese contrato procede enactividades extraordinarias, transitorias o eventuales de las empresas, aunque éstastengan que ver con tareas relacionadas al giro empresarial 29 . Por ejemplo, unaempresa dedicada a la distribución de alimentos a ciertas cadenas comerciales se dacuenta que la demanda de estos productos aumenta, por lo que podrá recurrir alcontrato por necesidades del mercado con el fin de reforzar momentáneamente supersonal 30 .Visto así, el objeto del contrato por necesidades del mercado responde a una lógicacoyuntural o de transitoriedad. Sin embargo, hay que reparar que sus confines sonbastante indeterminados, por lo que una interpretación amplia puede incentivar suutilización en actividades permanentes de las empresas. Y ello, nuevamente, supondráun riesgo a la contratación indefinida. Los problemas pueden surgir por distintasrazones: ¿quién determina cuándo existen necesidades coyunturales del mercado?¿el empleador?, ¿y si la empresa no se abastece con su propio personal porcircunstancias relacionadas a decisiones equivocadas del empleador? ¿es fácildetectar ello?, ¿cómo saber si un incremento coyuntural de la producción afecta unestablecimiento, una sección o un simple puesto de trabajo?, ¿es necesario que lascircunstancias que afectan al mercado se produzcan o se pueden prever?, etc. Comose ve, no es fácil definir la silueta del artículo 58 31 .No obstante, el legislador peruano ha hecho ciertos esfuerzos de delimitación que valela pena analizar. En primer lugar, se menciona que los incrementos de la producciónhan de ser coyunturales. Más que a incrementos de la producción habrá que referirsea “incrementos de la actividad empresarial”, sino se quiere excluir del concepto sobretodo a empresas del sector servicios. Pero, lo más relevante es que el incrementodebe ser coyuntural o, dicho de otra forma, extraordinario. De ello se puede deducirque quedan excluidos los incrementos de actividad que responden a necesidadesestructurales de la empresa 32 . Además, el contrato por necesidades del mercadoestaría prohibido para la empresas que inician sus actividades, pues no tendrían unreferente de comparación entre lo “coyuntural” y lo que no es.29 CAMPS RUIZ, Luis Miguel, La contratación laboral temporal, Valencia, Tirant lo blanch, 1998, p. 19.30 Repárese, la temporalidad no viene determinada por la naturaleza del trabajo a desarrollar (criteriocualitativo), sino más bien por el carácter transitorio con el que se precisa de él (criterio cuantitativo)...”(SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Los contratos sujetos a modalidad de la Ley de Fomento delEmpleo, en Asesoría Laboral, octubre 1993, p. 24.31 Con razón se ha dicho que “merece la pena destacar también en este punto la dificultad que entrañafijar el adecuado término de comparación para percibir el incremento propio de la eventualidad o, dichode otro modo, con relación a qué se considera que existe un incremento ocasional de la actividadproductiva” (PEREZ REY, Joaquín, La transformación de la contratación temporal en indefinida,Valladolid, Lex Nova, 2004, p. 314).32 Hace hincapié en la naturaleza excepcional o esporádica de estos incrementos de la actividadempresarial, SEMPERE NAVARRO, Antonio y MARTÍN JIMÉNEZ, Rodrigo, Lo contratos temporales,Navarra, Aranzadi, 2004, p. 122. 17
En segundo lugar, estos incrementos de la actividad empresarial deben serimprevisibles. A ello se refiere el último párrafo del artículo 58. Si los incrementos noson imprevisibles quiere decir que son cíclicos o estacionales o que se repiten portemporadas, lo que no puede ocurrir a riesgo de reconducir por la vía de lasnecesidades del mercado a labores fijas pero discontinuas 33 . Estas últimas, adiferencia de lo que ocurre con las primeras, son labores fijas o permanentes sólo quesu realización no puede ocurrir de modo continuado. La propia naturaleza de estaslabores impide que se puedan llevar a cabo durante todas las jornadas del año, por loque se les aplicará el régimen jurídico del contrato de temporada (artículo 67 ysiguientes de la LPCL). Ejemplo típico de lo que se dice, se encuentra en el sector dela hostelería en playas. Es obvio que la concurrencia de clientes a las playas seproducirá en los meses de verano y, probablemente, de primavera, con lo cual un hotelubicado en la playa podría funcionar seis meses al año y dejar de hacerlo los otrosseis meses. Pues bien, en estos casos, la naturaleza de la actividad empresarialpermite que la labor sea previsiblemente fija durante ciertos meses, aunque luego lesigan otros meses de inactividad. La diferencia con el contrato por necesidades delmercado radica en lo previsible del hecho y en que en las labores fijas discontinuas noestamos hablando de “incrementos de actividad”, sino más bien de “reinicio deactividad” 34 .En este contexto, particular interés tiene el concepto de “lo imprevisible” en el artículo71 de la LPCL. Este artículo asimila al contrato de temporada los incrementos deactividad que son regulares y periódicos (es decir, previsibles), producidos porvariaciones sustanciales de la demanda durante ciertas épocas del año, en el caso deempresas cuya actividad es continua durante todo el año. Estas situaciones sonreguladas con acierto por el legislador, en la medida que por su carácter especialestarían fuera de la regulación del contrato por necesidades del mercado (artículo 58LPCL) y del contrato de temporada (artículo 67). Así, la creciente demanda de heladosen los meses de verano puede conducir a una necesidad transitoria de incrementar elpersonal ya contratado, sin embargo no podrá hacerse vía el contrato por necesidadesdel mercado por cuanto falta el requisito de “lo imprevisible”. Según el legislador, apesar de no tratarse de labores discontinuas, deberá utilizarse el contrato detemporada, que por lo demás será más protector en virtud del derecho de preferenciaen la contratación para las temporadas siguientes (artículo 69 LPCL).En tercer lugar, el artículo 58 se refiere a “variaciones sustanciales de la demanda enel mercado”. Lo cual obliga a que la variación de la demanda no sea de cualquierintensidad, sino de una intensidad superlativa. Aunque “lo sustancial” pueda admitiruna cierta vaguedad, es cierto que también puede ayudar a interpretar la norma haciavariaciones de una importante entidad. Ello obviamente, obligará al juez a evaluar elcaso por caso con un espíritu restrictivo. Eso sí, las variaciones sustanciales de la33 Aunque el último párrafo del artículo 58 LPCL parece referirse sólo a las labores previsibles y queguardan cierto carácter cíclico o de temporada, estimamos que la exclusión también alcanza a laboresprevisibles que ocurren no de modo regular (en ciertas temporadas), sino de forma irregular. Por ejemplo,los servicios de estiba y desestiba en un puerto suponen momentos de actividad seguidos de momentos deinactividad, dependiente de la fluidez con que llegan o zarpan los barcos. En otras palabras, nos referimosal llamado contrato intermitente (artículo 64 y siguientes LPCL).34 Esta diferencia debe tenerse muy en cuenta ya que muchas veces el empleador intentará revestir unalabor fija discontinua bajo la forma de contratos por necesidades del mercado. Al empleador le convieneeste último, en la medida que la falta de llamamiento al trabajador para la temporada siguiente, luego quefuera contratado en dos oportunidades sucesivas o tres alternadas, en el contrato de temporada constituyeuna extinción unilateral del vínculo (despido arbitrario) que le obligará al pago de una indemnización(artículo 69 LPCL). En el mismo sentido, BALLESTER PASTOR, Inmaculada, El contrato de trabajoeventual por circunstancias de la producción, Valencia, Tirant lo blanch, 1998, p. 153. 18
demanda habrá que medirlas en función del tamaño de la empresa. No es lo mismo unincremento de la demanda relativamente pequeño en el mercado para una empresade 1000 trabajadores que para otra de 10.De otra parte, y esto es vital, los incrementos extraordinarios de la actividad de laempresa deben encontrar su causa en el mercado y no en circunstancias internas oimputables a su organización. Este requisito excluye, claramente, a las necesidadesde ampliar transitoriamente el número de trabajadores que tienen su origen envacaciones o jubilación del personal 35 .Tampoco se amparan los erroresorganizacionales o de gestión que cometa el empresario y que puedan requerir demás trabajadores para subsanar el déficit de la planilla. Si el empleador se olvidó deun pedido formulado por un cliente desde hace unos meses, o prefirió darlepreferencia a otros clientes, y se acerca el día del cumplimiento, no se puede alegar lacontratación por necesidades del mercado para solucionar el inconveniente. Deberácontratar a un trabajador por tiempo indeterminado 36 .A pesar de las previsiones legales, lo cierto es que la actuación de la subjetividadempresarial en la evaluación de qué pueden hacer sus trabajadores existentes y apartir de cuándo se puede hablar de tareas que no pueden ser satisfechos por ellos,sigue siendo casi determinante. Salvo casos muy evidentes de motivacionesfraudulentas, los contratos por necesidades del mercado pueden penetrar con fuerzaen las actividades permanentes de las empresas. Ello, y hay que decirlo nuevamente,pone en entredicho la preferencia de la contratación indefinida en las labores estableso permanentes. Quizá, por ello, el propio legislador laboral peruano haya dispuestoque el contrato por necesidades del mercado debe especificar la causa objetiva quejustifique la contratación temporal (artículo 58 LPCL), en cuyo caso debe entenderseque no bastará citar la definición de esta figura, sino que habrá de insertar en eldocumento los hechos que motivan la variación de la demanda en el mercado y susefectos concretos para la empresa contratante 37 . Por lo demás, esta obligaciónreconoce implícitamente que la causal debe ser cierta y actual, no pudiendo serincierta y futura.Por último, un comentario adicional al plazo de duración. Se permite que la renovaciónde estos contratos alcance el límite de 5 años. Obviamente, este es un excesolegislativo, pues dista mucho de una necesidad transitoria, coyuntural o extraordinaria.Queda claro que un contrato por necesidades del mercado va a tener siempre untérmino resolutorio inferior a los 5 años (fecha cierta de finalización del contrato), sinembargo no es lógico que la transitoriedad se prolongue por tal lapso de tiempo. Sinduda, este es un mecanismo burdo para promover la contratación temporal endesmedro de la contratación a tiempo indefinido 38 . Más aún, si se tiene en cuenta queel contrato por necesidades del mercado opera en el terreno de las labores del giro dela actividad empresarial.35 PEREZ REY, Joaquín, La transformación de la contratación temporal en indefinida, el uso irregular dela temporalidad en el trabajo, Valladolid, Lex Nova, 2004, p. 311.36 Igualmente, el empleador cuenta con otros instrumentos legales para hacer frente a estas circunstancias.Bien podría racionalizar el tiempo de trabajo de los trabajadores existentes en su empresa, aplicandocambio de funciones temporales sin afectar la remuneración ni la categoría, o bien podría recurrir a lashoras extras.37 Acerca de la importancia de la identificación precisa de la causa en el contrato, LAHERA FORTEZA,Jesús, Los contratos temporales en la unificación de doctrina, Madrid, La Ley, 2001, pp. 55-56.38 En España, el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, que sería el equivalenteen nuestra legislación al de necesidades del mercado, tiene un límite temporal de sólo seis meses (artículo15.1, b) del Estatuto de los Trabajadores). 19
A diferencia del contrato de obra, dada la dificultad de predeterminar o estimarcumplido el objeto del contrato (es decir, el final de la necesidad transitoria que generala variación de la demanda en el mercado), debe protegerse el término resolutorio(fecha concreta o plazo estipulado) que viene incorporado al texto del contrato. Laresolución ante tempus basada en la intensa incertidumbre o imprevisibilidad delcontrato por necesidades del mercado es inadmisible, pues se corre el riesgo deencubrir motivaciones arbitrarias de extinción. En suma, el contrato por necesidadesdel mercado está sujeto a término resolutorio (fecha cierta y concreta) y no a condiciónresolutoria (cumplimiento incierto del objeto del contrato) 39 .4.2.3. Contrato OcasionalPara el artículo 60 LPCL, el contrato accidental-ocasional “es aquél celebrado entre unempleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a laactividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses alaño”.Si el contrato por necesidades del mercado hundía sus raíces básicamente en laactividad habitual o normal de la empresa, el contrato ocasional opera en la actividadno habitual o extraordinaria 40 . Además, si el contrato por necesidades del mercadoutiliza la mano de obra eventual porque sus trabajadores ya contratados no satisfacenel incremento de la actividad empresarial coyuntural, el contrato ocasional no precisasi el trabajador contratado será un refuerzo a los trabajadores ya contratados o si, porel contrario, podría ser el primer y único contratado. Me parece que, en este últimocaso, el artículo 60 sólo alberga el segundo supuesto, por cuanto es imposibleimaginar que en una labor transitoria exista personal ya contratado. Precisamente, lacondición de necesidad extraordinaria o transitoria descarta que exista personal de laempresa abocado a satisfacer este tipo de actividades. Así, puede ocurrir que en unaempresa dedicada a la publicidad se instale un nuevo programa informático, para locual se puede contratar a un técnico especializado para que en tres meses absuelvatodas las consultas y asesore a los trabajadores.Ahora bien, reconociendo que el contrato ocasional tiene su terreno de acción en lasnecesidades coyunturales, eventuales o transitorias de las empresas, habrá deconsignarlo también como una modalidad contractual estrictamente temporal. Es más,su temporalidad proviene de la propia transitoriedad de las labores. Sin embargo, cabeagregar que en el contrato ocasional tampoco juega “lo imprevisible” como elementode su objeto. Pues, la necesidad transitoria puede provenir de hechos de repeticióncíclica o de hechos imprevisibles. Ejemplo de los primeros será el mantenimiento delas computadoras de la empresa cada tres meses como norma de gestión interna;mientras, ejemplo de los segundos será la instalación de un nuevo programainformático para afrontar el aumento de la competencia en el mercado y que requierela contratación eventual de un técnico especializado para la capacitación del personal.De ser este el esquema, cabe hacerse dos preguntas. En primer lugar, ¿por qué en elcontrato ocasional no se define la causa de la necesidad transitoria?. En el contrato39 BALLESTER PASTOR, Inmaculada, El contrato de trabajo eventual por circunstancias de laproducción, Valencia, Tirant lo blanch, 1998, pp. 263 y ss.40 Es cierto que la redacción del artículo 58 LPCL, referido al contrato por necesidades del mercado, no estan clara. Cuando señala “aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividadnormal de la empresa”, puede también interpretarse que se incluye a las labores no habituales oexcepcionales. No obstante, esta interpretación podría vaciar de contenido al contrato ocasional. Meparece que desde una perspectiva sistemática de la LPCL debería entenderse que el contrato pornecesidades del mercado opera en las labores habituales, estables o permanentes de la empresa, mientrasel contrato ocasional en las actividades no habituales o extraordinarias. 20
por necesidades del mercado se señala que la necesidad transitoria debe originarse“por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado”, no obstante, en elcontrato ocasional no se hace ninguna mención. De esta forma, el legislador pretendedotar de mayor amplitud a un contrato que ya viene limitado por su temporalidadintrínseca. Es lógico que en el contrato por necesidades del mercado se hayandispuesto mayores límites, puesto que aquél actúa en las actividades habituales,permanentes o estables de las empresas, sin embargo, al actuar en tareas transitoriasel contrato ocasional no genera mayor riesgo a la contratación indefinida. Comoconsecuencia de ello, creo que la necesidad transitoria podría originarse ya enfactores exógenos a la empresa, como ocurre con las variaciones del mercado, o yaen factores endógenos, como ocurre en las causas relacionadas con la propiaorganización empresarial.En segundo lugar, ¿por qué no se sustituye este contrato por el de obra determinada oservicio específico?. Es cierto que muchas de las necesidades transitorias de carácterextraordinario (objeto del contrato ocasional) pueden a su vez constituir una obradeterminada o un servicio específico, sin embargo me parece que este último estápensado para obras o servicios de mayor entidad. Es sintomático que en el contrato deobra determinada o servicio específico no se imponga un límite temporal. En cambio,el contrato ocasional está pensado para obras o servicios intermitentes o de menorentidad, siendo su duración máxima de seis meses al año. Por ejemplo, para elmantenimiento de maquinaria en una empresa cada tres meses, sería más ventajosopara el empresario firmar un contrato ocasional que cuatro (4) contratos de obra oservicio determinados. La ventaja estaría en que no hay que cumplir cuatro veces lasformalidades legales impuestas a los contratos sujetos a modalidad (escritura,especificación de la causa, posibilidad de exceder los plazos de duración de loscontratos, solicitar el registro ante el ministerio de trabajo, etc.), sino bastaría con laformalización de uno sólo.Finalmente, en cuanto a la duración del contrato, ya se ha dicho que su máximo es deseis meses en el término referencial de un año. Nuevamente aquí, habrá que concluirque impera el término resolutorio pactado en el contrato (fecha cierta y concreta).Admitir que el empresario pueda decidir en qué momento finaliza la necesidadtransitoria, y por ende el contrato de trabajo, supondría abrir las puertas a unsinnúmero de motivaciones fraudulentas. En conclusión, en el contrato ocasionalestamos frente a un término resolutorio y no a una simple condición resolutoria.4.2.4. Contrato de SuplenciaPara el artículo 61 LPCL, el contrato accidental de suplencia es “aquél celebrado entreun empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador establede la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causajustificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposicionesconvencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resultenecesaria de las circunstancias.En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva suderecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportunaextinción del contrato de suplencia.En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestode trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollartemporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo”. 21
El contrato de suplencia es otro de los contratos estrictamente temporales clásicos.Aunque su temporalidad no se deriva de actividades empresariales transitorias o nohabituales, como sucede en el contrato de obra o servicios determinados o en elcontrato ocasional, ni de necesidades eventuales en labores habituales u ordinarias dela empresa, como sucede en el contrato por necesidades de funcionamiento, sutemporalidad proviene del modo de sustitución no definitiva “de un trabajador establede la empresa”. Como se señala en el segundo párrafo del artículo 61, el trabajadorsustituido cuenta con un derecho de reserva de puesto por el tiempo que dure suausencia, lo cual implica que, en principio, el contrato de suplencia será un contrato aplazo determinado.Sobre el contrato de suplencia hay que plantear básicamente dos consideraciones. Laprimera gira en torno al ámbito de aplicación subjetivo de esta figura, por cuanto sehace referencia expresa a que el trabajador sustituido debe ser “estable de laempresa”. Repárese que no se hace mención a la actividad estable o permanente dela empresa, en cuyo caso al lado de los trabajadores con contratos indefinidos podríanfigurar los trabajadores con contratos temporales que cumplan labores estables, sino ala condición de estable del propio trabajador. Es decir, se refiere sólo a trabajadorescon contratos pactados por tiempo indefinido. De este modo, si el empresario nopuede recurrir al contrato de suplencia para sustituir a los trabajadores con contratossujetos a modalidad, tiene que suscribir contratos de naturaleza indefinida con losnuevos trabajadores (suplentes). La norma es muy clara en este sentido y no dejaespacio para la duda en la interpretación.No obstante ello, la dureza con que la LPCP parece tratar a los supuestos desuplencia de trabajadores temporales no es más que un espejismo si se revisa eltercer párrafo del artículo 61. Con la poca sinceridad que caracteriza a la Ley, estepárrafo permite incluir supuestos que desnaturalizan completamente el contrato desuplencia y el propio derecho al trabajo. Obsérvese que este párrafo ya no se refiere alcarácter estable del “trabajador”, sino del “puesto de trabajo”. Es decir, por la vía deesta ampliación del supuesto de hecho del contrato de suplencia, se permite que elempresario contrate a un suplente tanto para cubrir a trabajadores con contratos portiempo indefinido como a trabajadores con contratos sujetos a modalidad con la únicacondición de que trabajen en un “puesto de trabajo estable” (entiéndase, permanente).Ahora bien, el problema no acaba aquí. Si para el primer párrafo del artículo 61 eranecesario que el contrato del trabajador a ser sustituido se encuentre suspendido poralguna causa legal o convencional, para este último párrafo basta “razones de ordenadministrativo” que le obliguen al trabajador a “desarrollar temporalmente otras laboresen el mismo centro de trabajo”. En otras palabras, ya no se requiere la suspensión delcontrato para recurrir al contrato de suplencia, simplemente será suficiente variar laslabores de un trabajador que realiza labores habituales, estables o permanentes de laempresa, sea éste contratado a plazo fijo o por tiempo indeterminado. Ni siquiera seindica qué tipos de labores se pueden desempeñar en el nuevo puesto y, lo que espeor, no se señala cuánto puede durar la variación de labores. Como se ve, estepárrafo colisiona directamente no sólo con la lógica del contrato de suplencia, sinotambién se estrella con el marco constitucional peruano que prohíbe la contratacióntemporal sin causa razonable.Me parece que la única lectura constitucional que resistiría este tercer párrafo delartículo 61 LPCL es el aplicable al supuesto de “cadenas de suplencia”. Me explico,cuando un trabajador tiene su contrato laboral suspendido y el empresario decide quequien lo suplirá es otro trabajador de su empresa, el contrato de suplencia se podría 22
suscribir para cubrir la vacante temporal que deja este segundo trabajador 41 . Por lodemás, es una fórmula que funciona en puestos de mayor responsabilidad, donde elempresario obviamente prefiere a un trabajador de su planilla ya conocido que a unonuevo.En cuanto a la segunda consideración que anunciábamos, es importante dejar claroque el contrato de suplencia, al menos en su formulación constitucional mencionadaen el primer párrafo del artículo 61, también tiene un ámbito objetivo de operatividad.Es necesario que se sustituya a un trabajador cuyo contrato de trabajo se encuentresuspendido. La LPCL habla de “vínculo laboral” que se encuentre suspendido, noobstante basta cotejar este artículo con el artículo 11 de la misma Ley para repararque lo que se suspenden son las prestaciones del contrato y no el vínculo que, por lodemás, nunca desaparece durante la suspensión. El artículo 61 no hace mención a sisólo se refiere a la suspensión perfecta, como ocurre cuando el trabajador deja detrabajar y el empleador de abonar el salario, o también a la suspensión imperfecta, talcomo sucede en los casos que sólo el trabajador deja de trabajar subsistiendo laobligación del empleador de remunerar, por lo que no se puede distinguir donde la leyno distingue. Creemos que se admiten todas las causas de suspensión a que serefiere el artículo 12 LPCL, salvo las que su objeto es incompatible con la contratacióntemporal de trabajadores, como puede suceder en el cierre temporal por razones decaso fortuito o fuerza mayor, o cuando existen prohibiciones legales de contratación,por ejemplo, en el ejercicio del derecho de huelga (artículo 70 del Reglamento de laLey de Relaciones Colectivas de Trabajo, DS. 011-92-TR). De otro lado, a lascausales de suspensión del artículo 12, habrán de sumarse todas aquéllas que venganpactadas en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo.Finalmente, resta abordar el tema de la de la duración del contrato de suplencia.Desde hace mucho se ha planteado la discusión acerca de si el contrato de suplenciao bien acaba con el cumplimiento de la fecha concreta pactada en el contrato o biencon la reincorporación del trabajador que tenía suspendido el contrato. La respuestaque se de a esta disyuntiva no es baladí, puesto que de admitir el primer supuesto elcontrato de suplencia al llegar a la fecha pactada se extinguiría automáticamente; encambio, si se aplica el segundo, frente a la no incorporación del trabajador con elcontrato suspendido, el contrato de suplencia se mantendría vigente hasta lareincorporación efectiva de éste. En otras palabras, la extinción en el contrato desuplencia está sujeta a término resolutorio (fecha concreta pactada en el contrato) o acondición resolutoria (fecha incierta, que puede suceder así como puede no suceder).Planteado el problema, el artículo 61 LPCL parece referirse a una condiciónresolutoria 42 , en la medida que su duración “será la que resulte necesaria según lascircunstancias”. Es decir, no existe un plazo máximo fijado legalmente. Pero además,el segundo párrafo de este artículo parece definitivo, cuando señala que “operandocon su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia”. De lo que sededuce que a pesar de que el contrato señale un plazo fijo y concreto, éste siemprecederá a la reincorporación efectiva del trabajador sustituido 43 . Por lo demás, la41 En las llamadas “cadenas de suplencia” se facilita la actuación del ius variandi funcional delempresario, permitiéndole organizar su fuerza de trabajo de acuerdo a sus intereses. Para un análisis delas “cadenas de suplencia” en la jurisprudencia española, Vid. SEMPERE NAVARRO, Antonio yMARTÍN JIMÉNEZ, Rodrigo, Lo contratos temporales, Navarra, Aranzadi, 2004, p. 178- 180.42 Consideramos que el artículo 77 del Reglamento de la LPCL, DS. 001-96-TR, deviene en ilegal porexigir que el contrato de suplencia contenga la fecha de su extinción.43 Como se ha dicho con mucha razón, el énfasis se va a poner en la efectiva reincorporación deltrabajador sustituido (CAMPS RUIZ, Luis Miguel, La contratación laboral temporal, Valencia, Tirant loBlanch, 1998, p. 95). Obsérvese, en cualquier caso, que si se encadenan ausencias temporales del 23
incertidumbre de la causal de suspensión del contrato de suplencia, aconseja dejarabierta la duración del mismo. Por ejemplo, los permisos otorgados por la ley para queel trabajador desempeñe un cargo de representación municipal como alcalde puedentener distintas intensidades temporales, pues el alcalde puede ser revocado antes quetermine su mandato o, incluso, puede ser reelegido por otro periodo más.Si el trabajador (alcalde revocado) regresa antes a su puesto de trabajo, el contrato desuplencia ha de extinguirse a pesar de que en el contrato se pactara un plazo mayor.Si el trabajador (alcalde reelegido) regresa cuatro años después a su puesto detrabajo, el contrato de suplencia se habrá extendido hasta ese momento sin importarque la fecha concreta pactada en el contrato se haya cumplido. Por ello, y estaconclusión tiene gran trascendencia para la estabilidad laboral del trabajador suplente,si la condición resolutoria nunca se cumple y ya no se va a cumplir (por ejemplo,muere el trabajador sustituido, renuncia, se jubila o, simplemente, no renueva lalicencia otorgada por su empleador), el trabajador suplente se incorpora a la planilla dela empresa. Así, al término en el contrato de suplencia (fecha concreta) sólo se lereconoce eficacia extintiva cuando coincide con el fin efectivo del derecho de reserva(reincorporación al puesto) 44 .4.2.5. Contrato de EmergenciaEn el artículo 62 LPCL se define el contrato temporal de emergencia. “El contrato deemergencia es aquél que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por casofortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia”.En este contrato estrictamente temporal serán las circunstancias promovidas porrazones de caso fortuito o fuerza mayor las que permitan recurrir a la contratacióntemporal. Es curioso que la LPCL implemente este contrato sujeto a modalidad, sobretodo porque el caso fortuito y la fuerza mayor siempre fueron causales de suspensióno de extinción de las relaciones de trabajo artículos 12 y 46 LPCL). Lo que pretende,con esta modalidad contractual, es que la temporalidad dote de fuerza de trabajosuficiente a la empresa, con el fin de revertir los perjuicios causados por sucesosextraños al ejercicio de la actividad de la empresa.Los sucesos ajenos a la voluntad de las partes laborales pueden provenir de lanaturaleza o de circunstancias de conmoción social. Es tradicional enumerar dentro deeste grupo a los incendios, inundaciones, terremotos, guerras, las plagas de campo,atentados, etc. Por ejemplo, ante una crisis del orden en una ciudad se puede reforzarel número de efectivos que cumplen labores de vigilancia que puede ser víctima deatentados. O, ante los perjuicios causados por un incendio en las instalaciones de unaempresa se puede reconstruir lo afectado con trabajadores contratados por lamodalidad temporal de emergencia.Demás está decir que esta causa debe motivar directamente la necesidad de lacontratación temporal, por cuanto de esa manera se puede apreciar su necesidadexcepcional y urgente. No entra dentro del contrato de emergencia, por ejemplo, elincremento de la demanda de frazadas luego de un terremoto que ha destruido milesde casas. No entra, porque el caso fortuito o fuerza mayor deben afectar directamentetrabajador (vg. maternidad, vacaciones y licencia de estudios) el contrato de interinidad puede subsistirhasta la efectiva reincorporación.44 Aunque referido al contrato de interinidad en España, equivalente al de suplencia entre nosotros,ROMAN DE LA TORRE, María Dolores, La prórroga en la contratación temporal, Madrid, editorialMontecorvo, 1988, p. 206. 24
a la empresa. En el ejemplo, el perjuicio tiene efectos sobre el mercado y sóloindirectamente sobre la producción empresarial.Hay que tener en cuenta que estos sucesos de la naturaleza o generados porconflictos sociales graves, deben presentarse de modo violento y repentino. Laimprevisibilidad, junto a lo inevitable e irresistible del fenómeno, son elementosesenciales para advertir la presencia de esta causa (artículo 78 del reglamento LPCL,DS. 001-96-TR). Por ejemplo, un incendio en una mina donde es usual y común lageneración de incendios no cumpliría el requisito de la imprevisibilidad.De otro lado, también es clásico incluir dentro del concepto del caso fortuito o fuerzamayor, los actos o decisiones de los poderes públicos que inciden sobre la empresa,de modo imprevisible e inevitable 45 . No obstante, resulta difícil imaginar supuestos deeste tipo, dado que normalmente las decisiones de los poderes públicos se basan enactos normativos imperativos. Si es que, por ejemplo, se declara la ilegalidad de unaactividad empresarial o la sanción por una infracción administrativa, es ilógico que elempleador requiera mano de obra para mantener una actividad que le está prohibidatemporal o definitivamente. Como también es ilógico que se ofrezcan instrumentosexcepcionales al empresario, como ocurre con la contratación temporal, a efectos deque cumpla lo requerido por la administración 46 .A mayor abundamiento, parece que el tipo legal del contrato de emergencia esexcesivamente amplio y carente de controles, lo cual implica un riesgo a lacontratación indefinida. No se menciona qué actividades empresariales estáneventualmente sujetas a la situación de emergencia, por lo que debe admitirse que elcontrato opera en las actividades estables o habituales y en las transitorias o nohabituales. No se señala si la emergencia debe tener cierta entidad o no, puestampoco se prevé ninguna verificación o control de tipo administrativo. Es la discrecióndel empresario la que decide la procedencia, debiendo simplemente notificar alMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo para su conocimiento y registro delcontrato.Más que en el plano de la actividad privada, creo que el ámbito de utilización normalde el contrato de emergencia ha de estar en las contrataciones del sector público paraenfrentar sucesos imprevisibles, inevitables e irresistibles. Ya se ha dado un caso,donde el gobierno alegó situación de emergencia para contratar mano de obratemporal. Para la reconstrucción de bienes públicos en la zona de Mesa Redonda,donde se produjo hace algunos años un incendio de grandes proporciones, elejecutivo emitió el Decreto de Urgencia 004-2002 con el objeto de que se contratentrabajadores temporales por el tiempo que dure la reconstrucción.Para terminar, el tema de la duración también presenta algunos inconvenientes.Queda claro que al ser un contrato sujeto a modalidad, el contrato de emergenciadebe tener una fecha exacta de inicio y otra de término. Pues bien, el problema segenera debido a que el objeto del contrato es claramente la emergencia y no eltérmino fijo que indica el acuerdo de partes. Sin duda, alguien podría aplicar lasmismas reglas que aplicamos para el contrato de obra determinada, sin embargo hayque tener presente que la obra determinada es un concepto que no se presta a lasubjetividad. Si el contrato la define, entonces sólo será cuestión que se cumplan los45 PALOMEQUE LOPEZ, Manuel y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel, Derecho del trabajo,Salamanca, Centro de Estudios Ramón Aceres, 1994, segunda edición, p. 982.46 Equivaldría a admitir que los trabajadores deban aceptar un contrato sujeto a modalidad, en virtud delos incumplimientos del empleador. En todo caso, serían los trabajadores quienes en última instanciaasuman la responsabilidad administrativa. 25
términos contractuales que describen la obra. En cambio, la situación de emergenciapuede prestarse siempre a interpretaciones convenidas y arbitrarias, lo cual podríaquebrar todavía más el principio constitucional de preferencia de la contratación portiempo indefinido. Más aún, entiéndase, si el contrato de emergencia puede operartambién en labores estables o permanentes de la actividad empresarial (situación ésta,que no ocurre en el caso del contrato de obra determinada o servicio específico).De este modo, a nuestro juicio, en el contrato de emergencia debe primar laimportancia del término contractual (fecha concreta) pactado en el mismo contrato. Lasituación de emergencia debe ceder siempre a la fecha de extinción del contrato. Esdifícil imaginar que la situación de emergencia acabe antes que el término contractual,pues el contrato está íntimamente anudado a ésta, pero si la situación de emergenciase mantuviera hasta después del término final del contrato deberá suscribirse unarenovación del mismo. Esta postura encuentra fundamento legal en el artículo 77LPCL en cuanto los únicos contratos sujetos a modalidad que no se han detransformar en indefinidos cuando se vence el término estipulado (fecha concreta), sondos: el contrato de obra determinada o servicio específico y el contrato de suplencia. 16.3. Los contratos temporales desvirtuadosCulminado el análisis de las fronteras difusas de los contratos estrictamentetemporales, resta el análisis de una batería de contratos temporales dondeparadójicamente la causa de temporalidad brilla por su ausencia. Sus objetivos noestán en la satisfacción de actividades coyunturales o extraordinarias ni tampoco ensatisfacer necesidades eventuales de las empresas, sino en otros objetivos denaturaleza política 47 . Cuando el legislador laboral busca fomentar la creación deempleo, otorga al empresario facultades para contratar temporalmente mediante el“contrato por inicio o incremento de actividad” (artículo 57 LPCL). Cuando quierefomentar una reconversión organizativa y tecnológica de las empresas, facilita lacontratación temporal mediante el llamado “contrato por reconversión empresarial”(artículo 59 LPCL) . O, cuando se busca incentivar cierta actividad empresarial, comoocurre con la industria exportadora de productos no tradicionales o con las zonasfrancas, el legislador ofrece sin mayores límites la posibilidad de recurrir a contratostemporales desvirtuados (artículo 80 y 81 LPCL).Los inconvenientes de estas modalidades de contratación temporal deben evaluarsepor lo menos en dos planos. Políticamente, como ya se ha dicho, la contratacióntemporal es insuficiente para acabar con el desempleo, con el atraso organizativoempresarial o con el poco peso de nuestra industria exportadora, pues tendrá quetener otras políticas de apoyo que actúen de forma simultánea. Sólo como parte de unplan de políticas públicas coherentes e intersectoriales, la contratación temporal puedetener alguna eficacia en la consecución de estos objetivos. En segundo lugar,jurídicamente. La creación de estos contratos desprovistos de causa temporal actúadirectamente en el terreno de las actividades estables o permanentes de lasempresas, en cuyo caso vienen a reducir los márgenes tradicionales de actuación dela contratación por tiempo indefinido. Ésta, es una situación de evidente afectación alsistema propuesto por el texto constitucional, cuyo eje fundamental es el derecho altrabajo.Ahora bien, a pesar de lo dicho, no parece que la inclusión de estas modalidadescontractuales sin causa de temporalidad en el texto de la LPCL genere una automática47 Resalta el rol político de los contratos temporales, DIEGUEZ CUERVO, Gonzalo, Estabilidad en elempleo y contratos temporales, Revista Española de Derecho del Trabajo, Madrid, nº 2, 1980, pp. 185-196. 26
Los ciclos del cambio en el entorno laboral
Losprincipiosprocesales

References: artículo 63
 artículo 57
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 22
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 4
 artículo 22
 artículo 4
 artículo 82
 artículo 82
 artículo 82
 artículo 4
 artículo 82
 artículo 13
 artículo 63
 artículo63
 artículo 63
 artículo 63
 artículo 58
 artículo 63
 artículo 58
 artículo 58
 artículo 58
 artículo71
 artículo 58
 artículo 58
 artículo 60
 artículo 60
 artículo 58
 artículo 61
 artículo 61
 artículo 61
 artículo 61
 artículo 61
 artículo 11
 artículo 61
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 61
 artículo 77
 artículo 62
 artículo 77