Source: https://jura-online.de/lernen/fall-die-tuecke-der-technik/3114/excursus
Timestamp: 2019-04-22 15:09:27+00:00

Document:
Fall: Die Tücke der Technik - Exkurs - Jura Online
Die 26-jährige Maria Lück (L) ist begeisterte Hertha BSC Anhängerin und verpasst kein Spiel ihres Lieblingsclubs. Dies ist genau der richtige Ausgleich für ihren Job bei einer der führenden Anwaltssozietäten für Rechts- und Steuerberatung, der C-Partnerschaftsgesellschaft. Die C-Partnerschaftsgesellschaft hat ihren Hauptsitz in Berlin und beschäftigt dort etwa 180 Arbeitnehmer. L ist seit drei Jahren als Anwaltsgehilfin für das Berliner Büro tätig und brennt für ihre Arbeit. Doch auch die engagierte L bleibt von dem technischen Fortschritt nicht verschont. Denn vor wenigen Monaten ist ein neues Computerprogramm auf den Markt gekommen, mit dessen Hilfe die Arbeit der Anwaltsgehilfen eingespart werden kann. Der C-Partnerschaftsgesellschaft kommt jede Einsparung gelegen, da die Einnahmen sich im letzten Jahr wegen der gesunkenen Aufträge drastisch verschlechtert haben. Das Computerprogramm ist jedoch noch zu kurz auf dem Markt, als dass eine Einführung in allen Abteilungen sinnvoll wäre. Daher beschließen die Partner aber, das Programm zunächst nur in einer der Abteilungen testen. Unglücklicherweise ist dies genau die Abteilung, in welcher die L tätig ist. Am 09.10.2013 wird L - nach vorheriger Anhörung und Zustimmung des Betriebsrates - mit Wirkung zum 30.11.2013 per Einschreiben gekündigt. Die L erhält die schriftliche Kündigung noch am selben Tag. Als Begründung führt die C-Partnerschaftsgesellschaft an, dass der Arbeitsplatz der L aufgrund des neuen Computerprogramms nicht mehr bestehe. L ist entrüstet, zieht jedoch noch ein Ass aus dem Ärmel. Sie erklärt der C-Partnerschaftsgesellschaft, dass dieses Programm zwar viele Anwaltsgehilfen einspare, jedoch von mindestens einer Person bedient werden müsse. Sie habe die Neuerungen in diesem Bereich genau verfolgt und unter anderem in ihrer Freizeit an mehreren Kursen zur Bedienung dieses Programms teilgenommen. Daher sei sie mit dem Programm bestens vertraut und würde gern dessen Bedienung übernehmen. Ferner erklärt L, dass sie in jedem Fall dazu bereit sei, auch an anderer Stelle der Sozietät eingesetzt zu werden. Die C-Partnerschaftsgesellschaft lässt sich jedoch nicht umstimmen, da sie bereits Gespräche mit einem anderen Bewerber führt.
Nun wird es der L zu bunt. Nach all den Überstunden und dem Engagement platzt ihr der Kragen, sodass L am 21.10.2013 Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin erhebt. Hierin beantragt sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 09.10.2013 zum 30.11.2013 beendet wird.
L verlangt von der C-Partnerschaftsgesellschaft für die Dauer des Prozesses mit der Bedienung des Programms befasst zu werden. Dies lehnt die C-Partnerschaftsgesellschaft jedoch ab. Daher sieht sich L gezwungen, einen Weiterbeschäftigungsantrag im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zu stellen.
Prüfen Sie die Zulässigkeit und die Begründetheit des Antrags!
Auszug aus dem Partnerschaftsgesellschaftsgesetz (PartGG):
Die Klage der L hat Erfolg, wenn sie zulässig und begründet ist.
Zunächst müsste die Klage der L zulässig sein. Die Zulässigkeit einer Klage ist gegeben, wenn die allgemeinen und besonderen Prozessvoraussetzungen vorliegen.
I. Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten
Hierfür müsste zunächst der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet sein. Gemäß § 2 I Nr. 3 b ArbGG ist das Arbeitsgericht für bürgerliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber über das Bestehen oder Nichtsbestehen eines Arbeitsverhältnisses zuständig. Dies erfordert, dass L Arbeitnehmerin ist. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages gegen Entgelt im Dienste eines anderen weisungsabhängige Arbeit verrichtet. Vorliegend ist L als Anwaltsgehilfin bei der C-Partnerschaftsgesellschaft angestellt. L ist mithin Arbeitnehmerin. Ferner begehrt L auch die Feststellung, dass das mit der C-Partnerschaftsgesellschaft geschlossene Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung beendet worden ist. Folglich ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.
Weiterhin müsste das Arbeitsgericht auch sachlich zuständig sein. Gemäß § 8 I ArbGG sind im ersten Rechtszug die Arbeitsgerichte zuständig. Die sachliche Zuständigkeit ist somit gegeben.
Zudem müsste das Arbeitsgericht Berlin auch örtlich zuständig sein. Gemäß § 46 II 1 ArbGG gelten für das Urteilsverfahren im ersten Rechtszug die Vorschriften der Zivilprozessordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Nach § 48 Ia ArbGG ist für Streitigkeiten nach § 2 I Nr. 3, 4a, 7, 8 und 10 sowie Abs. 2 auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Hier ist L im Berliner Büro der C-Partnerschaftsgesellschaft angestellt. Mithin ist das Arbeitsgericht Berlin gemäß den §§ 46 II 1, 48 Ia ArbGG i.V.m. § 29 I ZPO örtlich zuständig.
Ferner müssten L und die C-Partnerschaftsgesellschaft partei- und prozessfähig sein. Für die Partei- und Prozessfähigkeit verweist § 46 II ArbGG wiederum auf die Zivilprozessordnung. L ist danach gemäß § 46 II ArbGG i.V.m. den §§ 50, 51 ZPO partei- und prozessfähig. Die Rechtsfähigkeit der C-Partnerschaftsgesellschaft ergibt sich aus § 7 II PartGG i.V.m. § 124 HGB. Die Partnergesellschaft ist somit gemäß §§ 46 II ArbGG, 50 ZPO, 7 II PartGG i.V.m. § 124 HGB parteifähig. Hinsichtlich der Vertretung der Partnergesellschaft gelten gemäß § 7 II PartGG die §§ 125, 126, 127 HGB. Die Partnergesellschaft muss sich danach durch eine natürliche Person, beispielsweise einen der Partner, vertreten lassen und wäre dann gemäß § 51 ZPO auch prozessfähig.
Darüber hinaus müsste L die statthafte Klageart gewählt haben. Ihrem Begehr entsprechend kommt eine Feststellungsklage in der besonderen Form der Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG in Betracht. Gemäß § 4 S. 1 KSchG ist die Kündigungsschutzklage dann statthaft, wenn der Arbeitnehmer geltend macht, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist und einen dementsprechenden punktuellen Kündigungsantrag stellt. Hier macht L geltend, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 09.10.2013 beendet worden ist, also kein wirksamer Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II KSchG vorliegt. Statthafte Klageart ist mithin die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 S. 1 KSchG.
Da es sich bei der Kündigungsschutzklage um eines besondere Form der Feststellungsklage handelt, ist auch in diesem Rahmen ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Das für Feststellungsklagen nach § 256 I ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich für die Kündigungsschutzklage bereits aus der Präklusionsgefahr nach §§ 4 S. 1, 7 KSchG. Wenn der gekündigte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 KSchG Klage gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhebt, gilt die Kündigung in Ansehung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG als von Anfang an wirksam, wenn sie nicht aus anderem Grunde rechtsunwirksam ist.
Die Klage der L ist zulässig.
Ferner müsste die Klage der L auch begründet sein. Die Kündigungsschutzklage der L ist begründet, wenn zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, welches nicht durch die Kündigung vom 09.10.2013 beendet worden ist. Hierbei kommt es darauf an, ob die (ordentliche) Kündigung der C-Partnerschaftsgesellschaft rechtswirksam war.
Hierfür müsste zunächst eine wirksame Kündigungserklärung vorliegen.
Die Kündigungserklärung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung und bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Vorliegend wurde die Kündigung per Einschreiben an L versandt. L hat die Kündigungserklärung auch erhalten. Die Einhaltung der Schriftform wurde somit gewahrt.
2. Angabe eines Kündigungsgrundes
Grundsätzlich ist für die Wirksamkeit der Kündigungserklärung die Angabe eines Kündigungsgrundes nicht erforderlich. Allerdings hat der Arbeitnehmer gemäß § 626 II 3 BGB analog einen Anspruch auf schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes, bei deren Unterbleiben ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber entstehen kann, wenn der Arbeitnehmer anlässlich der Kündigung einen Prozess führt, den er bei Kenntnis des Grundes nicht geführt hätte. Vorliegen wurde der L jedoch ohnehin mitgeteilt, aus welchem Grund die Kündigung erfolgt.
3. Einhaltung der Kündigungsfrist, § 622 BGB
Zusätzlich müsste die erforderliche Kündigungsfrist eingehalten worden sein. Gemäß § 622 II Nr. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis in dem betrieb oder Unternehmen zwei Jahre (oder länger) bestanden hat. Vorliegend ist die Kündigungserklärung am 09.10.2013 zum 30.11.2013 erfolgt. Die Kündigungsfrist wurde somit eingehalten.
II. Einhalten der Klagefrist, § 4 KSchG
Außerdem müsste L die Klagefrist des § 4 KSchG eingehalten haben. Denn das Versäumen der Klagefrist hat nach § 7 KSchG die Heilung der Sozialwidrigkeit und der sonstigen Unwirksamkeitsgründe mit Ausnahme der Schriftform zur Folge. Gemäß § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang erhoben werden. Hier ist die Kündigungserklärung der L am 09.10.2013 zugegangen. Am 24.10.2013 hat L Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin erhoben. Die materiell-rechtliche Ausschlussfrist des § 4 KSchG wurde somit gewahrt.
III. Anhörung des Betriebsrates
Nach § 102 I BetrVG ist vor der Kündigung eine Anhörung des Betriebsrates erforderlich. Vorliegend hat eine Anhörung des Betriebsrates, der seine Zustimmung zur Kündigung erteilt hat, stattgefunden.
Es liegen keine Anhaltspunkte für das Vorliegen allgemeiner Unwirksamkeitsgründe oder besonderer Kündigungsverbote vor, vgl. beispielsweise. §§ 9 I 1 MuSchG, § 85 SGB IX, § 15 KSchG.
IV. Wirksamkeit nach dem KSchG
Darüber hinaus ist der Kündigungsschutz im engeren Sinne zu prüfen.
1. Anwendungsbereich des KSchG
Dies erfordert zunächst, dass der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist. In persönlicher Hinsicht ist nach § 1 I KSchG Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Vorliegend war L bereits seit drei Jahren für die C-Partnerschaftsgesellschaft tätig, sodass der persönliche Anwendungsbereich eröffnet ist. In sachlicher Hinsicht gilt gemäß § 23 I KSchG für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 angestellt wurden, dass in dem betreffenden Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftig sind. Die C-Partnerschaftsgesellschaft beschäftigt allein in ihrem Berliner Büro etwa 180 Arbeitnehmer. Mithin findet das Kündigungsschutzgesetz auch in sachlicher Hinsicht Anwendung.
Die Kündigung ist nur rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, vgl. § 1 I KSchG.
a) Kündigungsgrund gemäß § 1 II 1 KSchG
Für die Kündigung bedarf es eines Kündigungsgrundes i.S.d. § 1 II 1 KSchG. Hierbei ist zu beachten, dass bei Kündigungen immer das ultima ratio-Prinzip gilt. Das bedeutet, dass die Kündigung das letzte Mittel sein muss, wobei eine umfassende Interessenabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes geboten ist. Es kommt insbesondere darauf an, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann.
aa) Personenbedingte Kündigung, § 1 II 1 1. Fall KSchG
Zum einen ist eine Kündigung gemäß § 1 II 1 1. Fall KSchG grundsätzlich sozial gerechtfertigt, wenn diese durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Solche Gründe sind beispielsweise mangelnde Eignung für die vertragliche Tätigkeit oder lang andauernde, häufige oder leistungsmindernde Krankheit. Hier war L nicht nur für ihre bisherige Tätigkeit geeignet, sondern durch ihre Teilnahme an dementsprechenden Kursen auch für den Einsatz im Rahmen des neuen Computerprogramms geeignet. Ein in ihrer Person liegender Kündigungsgrund gemäß § 1 II 1 1. Fall KSchG ist daher nicht ersichtlich.
bb) Verhaltensbedingte Kündigung, § 1 II 1 2. Fall KSchG
Zum anderen ist eine Kündigung auch gemäß § 1 II 1 2. Fall KSchG grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein, wenn die Kündigung ihren Grund im Verhalten des Arbeitgebers hat. Dies betrifft die Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht, beispielsweise unterdurchschnittliche Arbeitsleistung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Verschweigen von Vorstrafen oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Vorliegend hat L keine Vertragsverletzungen gegenüber ihrem Arbeitgeber begangen. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet somit aus.
cc) Betriebsbedingte Kündigung, § 1 II 1 3. Fall KSchG
Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kann sich auch daraus ergeben, dass die Kündigung betriebsbedingt i.S.d. § 1 II 1 3. Fall KSchG erfolgt ist. L kann dann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn ihrer Beschäftigung dringende, betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Dies ist dann der Fall, wenn ihr Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt. Diese unternehmerische Entscheidung kann wegen Art. 12 I GG vom Gericht darauf überprüft werden, ob sie offensichtlich unvernünftig, unsachlich oder willkürlich ist. Vorliegend hat die C-Partnerschaftgesellschaft ein neues Computerprogramm eingeführt, dass den Arbeitsplatz der L entfallen lässt. Diese Entscheidung erscheint weder unvernünftig, noch unsachlich oder willkürlich. Mithin ist eine betriebliche Kündigung i.S.d. § 1 II 1 3. Fall KSchG gegeben.
b) Absolute Sozialwidrigkeit, § 1 II 2, 3 KSchG
Allerdings könnte die Kündigung gemäß § 1 II 2, 3 KSchG absolut sozialwidrig sein. Liegen absolute Gründe der Sozialwidrigkeit vor, bedarf es keiner Interessenabwägung. Gemäß § 1 II 2 Nr. 1 b KSchG liegt eine absolute Sozialwidrigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer in Betrieben des privaten Rechts an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Vorliegend hat L durch außerbetriebliche Schulungen die erforderlichen Kenntnisse erworben, um im Rahmen des neuen Computerprogramms weiterbeschäftigt zu werden. Außerdem liegt eine absolute Sozialwidrigkeit auch dann vor, wenn nach § 1 II 3 KSchG die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Dies ist hier der Fall, da L sich bereit erklärt hat, auch an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt zu werden. Allerdings fordern § 1 II 2 und 3 KSchG zudem, dass der Betriebsrat der Kündigung schriftlich widersprochen hat. Hier hat der Betriebsrat jedoch gerade seine Zustimmung erteilt, obwohl ein Widerspruchsgrund gemäß § 102 II Nr. 3, 4 BetrVG besteht. Fraglich ist, ob die Kündigung dennoch sozialwidrig ist.
Nach einer Ansicht stellt § 1 II 2, 3 KSchG eine Spezialregelung dar, die § 1 II 1 KSchG ausschließt. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sei daher nur dann kündigungsschutzrechtlich zu prüfen, wenn ein Widerspruch des Betriebsrates erfolgt sei. Nach dieser Ansicht wäre die Kündigung nicht nach § 1 II 2, 3 KSchG absolut sozialwidrig.
Ein andere Ansicht, insbesondere die Rechtsprechung, geht hingegen davon aus, dass es eine sachfremde und willkürliche Differenzierung darstellen würde, wenn der Umfang des Kündigungsschutzes davon abhängig gemacht würde, ob im Betrieb ein Betriebsrat existiere oder diese seine Aufgaben ordnungsgemäß wahrnehme. Daher seien die Wertungen des § 1 II 2, 3 KSchG auch im Rahmen des § 1 II 1 KSchG zu berücksichtigen. Dies sei insbesondere vor dem Hintergrund des ultima-ratio-Prinzips erforderlich. Vorliegend wäre der C-Partnergesellschaft eine Weiterbeschäftigung der L ohne Weiteres möglich gewesen, da die L aufgrund der von ihr belegten Kurse die erforderlichen Qualifikationen aufweist, um das neu eingeführte Computerprogramm zu bedienen. Nach dieser Ansicht bestünde auch im Rahmen des § 1 II 1 KSchG eine Sozialwidrigkeit der Kündigung, da die Erwägungen des § 1 II 2, 3 KSchG auch in diesem Rahmen herangezogen werden.
Der zweiten Ansicht ist zu folgen. Die erste Ansicht verkennt die hohe Bedeutung des Arbeitnehmerschutzes im Arbeitsrecht, der insbesondere im ultima-ratio-Prinzip Eingang gefunden hat. Dieser Schutzpflicht würde man nicht gerecht, wenn der Kündigungsschutz allein von dem Tätigwerden des Betriebsrates abhängig gemacht würde. Im Übrigen ist an dieser Stelle zu berücksichtigen, dass den Arbeitgeber ohnehin die Pflicht trifft, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen anzubieten, wenn dies möglich ist. Erst bei einer Ablehnung des Angebotes kann eine Beendigungskündigung erfolgen. Mithin ist die Kündigung vom 09.10.2013 sozialwidrig.
Die gegenüber L erfolgte Kündigung vom 09.10.2013 ist aufgrund ihrer Sozialwidrigkeit nach § 1 I 1 KSchG rechtsunwirksam.
Die Klage der L ist begründet und hat damit Erfolg.
Zunächst müsste der Antrag zulässig sein. Dies ist dann der Fall, wenn die allgemeinen und besonderen Prozessvoraussetzungen gegeben sind.
Dies erfordert, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist. Im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes gelten gemäß § 62 II 1 ArbGG die entsprechenden Vorschriften der Zivilprozessordnung. Danach ist das Arbeitsgericht für eine einstweilige Verfügung gemäß § 937 I ZPO i.V.m. § 2 I Nr. 3 lit. b ArbGG zuständig. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist somit eröffnet.
Ferner müssten L und die C-Partnergesellschaft partei- und prozessfähig sein. L ist gemäß § 46 II ArbGG i.V.m. den §§ 50, 51 ZPO partei- und prozessfähig. Die Partnergesellschaft ist gemäß §§ 46 II ArbGG, 50 ZPO, 7 II PartGG i.V.m. § 124 HGB parteifähig. Hinsichtlich der Vertretung der Partnergesellschaft gelten gemäß § 7 II PartGG die §§ 125, 126, 127 HGB. Die Partnergesellschaft muss sich danach durch eine natürliche Person, beispielsweise einen der Partner, vertreten lassen und wäre dann gemäß § 51 ZPO auch prozessfähig.
Zuletzt müsste der von L gestellte Antrag auch statthaft sein. Hier hat L den Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt. Einen möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch kann L im Wege der einstweiligen Verfügung geltend machen. Hierbei handelt es sich um eine Sicherungsverfügung, sodass sich die Statthaftigkeit des Antrags aus § 62 II 1 ArbGG i.V.m. § 935 ZPO ergibt.
IV. Ergebnis zur Zulässigkeit des Antrags
Der Antrag der L ist damit zulässig.
Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung ist das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs und eines Verfügungsgrundes.
L muss daher zunächst einen Verfügungsanspruch haben. Dies ist jeder sicherungsfähige Anspruch aus einem bestimmten Streitverhältnis, der kein Arrestanspruch ist.
1. § 102 V BetrVG
Ein Weiterbeschäftigungsanspruch könnte zunächst aus § 102 V BetrVG folgen. Dieser jetzt jedoch voraus, dass der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung ordnungsgemäß und fristgerecht widersprochen hat. Hier erfolgte jedoch eine Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 V BetrVG kommt daher nicht Betracht.
Es könnte vorliegend jedoch ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsprozesses in Frage kommen. Ob und in welcher Form ein solcher allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch existiert, ist umstritten.
Nach einer Ansicht wird ein solcher allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch grundsätzlich bejaht. Hergeleitet wird dieser Anspruch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder direkt aus § 611 BGB. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch entfalle nur dann, wenn es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sei, den Arbeitnehmer bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. Derartige Gründe, warum der C-Partnerschaftsgesellschaft eine Weiterbeschäftigung der L nicht zuzumuten wären, sind vorliegend nicht ersichtlich. Nach dieser Ansicht hätte L somit einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
Auch die andere Ansicht bejaht das Bestehen eines Weiterbeschäftigungsanspruchs, dies jedoch nur in zwei Fällen. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses besteht nach der Rechtsprechung immer dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist und überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen oder wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes erstinstanzliches Urteil vorliegt und nicht ausnahmsweise überwiegende Arbeitgeberinteressen vorliegen. Vorliegend drängt sich die Sozialwidrigkeit der Kündigung der L geradezu auf, da diese nicht nur die geeigneten Fähigkeiten für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen des neuen Computerprogramms aufweist, sondern auch angeboten hat, an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt zu werden. Daher hat die L auch nach dieser Ansicht einen allgemeinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses. Eine Streitentscheidung ist daher entbehrlich.
Zuletzt müsste auch ein Verfügungsgrund vorliegen. Ein Verfügungsgrund besteht in der Regel in der Dringlichkeit oder Eilbedürftigkeit des Verfahrens. Der Verfügungsgrund liegt vor, wenn durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Rechte einer Partei vereitelt oder wesentliche erschwert werden könnten oder wenn die Abwendung wesentlicher Nachteile ein solches Provisorium erfordert. Hier besteht die Gefahr, dass der Arbeitsplatz der L mit einer anderen Person besetzt wird, da die C-Partnerschaftsgesellschaft bereits in Verhandlungen mit einem anderen Bewerber steht. Ein Verfügungsgrund liegt somit vor.
Der von L gestellte Antrag auf Weiterbeschäftigung ist begründet, sodass eine einstweilige Verfügung ergehen kann.

References: § 2
 § 8
 § 46
 § 48
 § 2
 § 29
 § 46
 § 46
 § 7
 § 124
 § 124
 § 7
 § 51
 § 4
 § 4
 § 1
 § 4
 § 256
 § 4
 § 1
 § 623
 § 626
 § 622
 § 622
 § 4
 § 4
 § 7
 § 4
 § 4
 § 102
 § 85
 § 15
 § 1
 § 23
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 Art. 12
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 102
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 62
 § 937
 § 2
 § 46
 § 124
 § 7
 § 51
 § 62
 § 935
 § 102
 § 102
 § 102
 § 611