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Timestamp: 2013-12-08 00:34:14+00:00

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Entscheidungen zu § 1 Abs. 2 KSchG - JuraForum.de
JuraForum.de > Urteile > Vorschriften > K > KSchG > § 1 Abs. 2 KSchG Entscheidungen zu "§ 1 Abs. 2 KSchG"ÜbersichtLAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 407/12 vom 13.06.20121. Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung (hier vier Vorfälle im Umfang von ca. 1 Stunde) rechtfertigt eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG.
2. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 172/11 vom 08.05.20121. Die Wartezeit aus § 1 Absatz 1 KSchG beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Hierfür ist entscheidend, ab wann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag zur Verfügung stehen sollte. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zusammen, wenn der Arbeitsantritt sich unmittelbar anschließen soll. Bei einer späteren Aufnahme der Tätigkeit ist der vertraglich vorgesehene Tag der Arbeitsaufnahme maßgebend (Oetker in: ErfK § 1 KSchG RNr. 35; Dörner in: APS § 1 KSchG RNr. 30). 2. Betreibt ein Unternehmer in einem Betrieb zwei unterschiedliche Geschäfte (Einrichtung der Tagespflege einerseits und ambulanter Pflegedienst andererseits) und gründet er ein weiteres Unternehmen mit dem Ziel, zukünftig die Einrichtung der Tagespflege selbständig zu führen, spricht im Sinne von § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG eine Vermutung dafür, dass beide Unternehmen den bisherigen Betrieb zunächst gemeinsam führen. Die Vermutung kann durch die Darlegung der einzelnen Schritte der organisatorischen Verselbständigung des dem neuen Unternehmen zugeordneten Geschäftsbetriebes widerlegt werden.3. Nach § 253 Absatz 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Auch bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei anzusehen, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - BAGE 133, 105 = NJW 2010, 1622 = AP Nr. 34 zu § 57b HRG; BAG 1. März 2007 - 2 AZR 525/05 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 60 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 76; ebenso schon früher BGH 24. Januar 1952 - III ZR 196/50 - BGHZ 4, 328). Dafür ist entscheidend, welchen Sinn die Erklärung aus der Sicht des Ge-richts und des Prozessgegners hat. Hierbei ist allein das tatsächliche Vorbringen der Klagepartei zugrunde zu legen. Auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an. Maßgeblich für die Beurteilung sind die gesamten erkennbaren Umstände, insbesondere auch die der Klageschrift beigefügten Unterlagen
LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 153/11 vom 24.01.20121. Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG allerdings nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, abschließend geregelt. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, kommen als Verstöße gegen Treu und Glauben grundsätzlich nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt vielmehr nur dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Typische Tatbestände der treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer dis-kriminiert. (BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92 = AP Nr. 12 zu § 242 BGB Kündigung = DB 2001, 1677).2. Ist das Arbeitsverhältnis durch eine lang anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers mit ungewissem Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit belastet, stößt eine deshalb ausgesprochene Kündigung nicht gegen § 242 BGB. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig für die Arbeitsaufgabe des gekündigten Arbeitnehmers eine Ersatzkraft unbefristet einstellt.LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 144/11 vom 10.01.20121. Erläutert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Personalgespräch aus Anlass einer durch Sozialplan und Interessenausgleich begleiteten Betriebsänderung die unternehmerische Entscheidung und ihre Folgen für den klägerischen Arbeitsplatz, braucht er nicht gesondert darauf hinzuweisen, dass in einem Unternehmen, das durch eine große juristische Person geführt wird, rein theoretisch aktuelle unternehmerische Strategien und daraus abgeleitete Maßnahmen wegen personellen Wechsels auf der Ebene der Entscheidungsträger einem Wandel unterliegen können. Daher kann das Unterlassen eines solchen Hinweises keine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) begründen.2. Nach § 779 BGB ist ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (Vergleich), unwirksam, wenn der nach dem Inhalt des Vertrags als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt der Wirklichkeit nicht entspricht und der Streit oder die Ungewissheit bei Kenntnis der Sachlage nicht entstanden sein würde. - Der als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt muss auf Tatsachen beruhen. Prognosen über die zukünftige Entwicklung sind keine Tatsachen in diesem Sinne. Tatsachen sind nur die Umstände, auf denen eine Prognose aufbaut (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171 = AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung = DB 2000, 2171). Stellt sich die Prognose später als falsch heraus, berührt das die Grundlage des Vergleichs nur, wenn aus diesem Anlass auch ein Irrtum hinsichtlich der Prognosegrundlagen (Indiztatsachen) zu Tage tritt. 3. Auch bei einem Aufhebungsvertrag kann es etwas Ähnliches wie einen Wiedereinstellungsanspruch geben. Allerdings ist die rechtliche Konstruktion des Anspruchs eine etwas andere. Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser Vertrag nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch zu einer Wiedereinstellung führen (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - AP Nr. 40 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag = NZA 2008, 1148; BAG 28. Juni 2000 aaO; BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - BAGE 85, 194).4. Selbst dann, wenn die Geschäftsgrundlage für einen Aufhebungsvertrag weggefallen

References: § 1
 § 1
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 § 1
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 § 253
 § 57
 § 4
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 BGH 
 § 242
 § 1
 § 1
 § 242
 § 1
 § 242
 § 242
 § 779
 § 1
 § 620