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Timestamp: 2019-07-21 17:36:09+00:00

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Arnold/Gräfl, TzBfG § 15 Ende des befristeten Arbeitsver ... / 4.3 Kündigungsrecht für Arbeitnehmer | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Liegt ein Vertrag i. S. v. § 15 Abs. 4 TzBfG vor, kann der Arbeitnehmer den Vertrag nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Frist von 6 Monaten kündigen. Hierbei handelt es sich um eine gesetzlich eingeräumte Kündigungsmöglichkeit, die als vorzeitige Kündigung, Sonderkündigungsrecht (BAG, Urteil v. 25.3.2004, 2 AZR 153/03), besonderes Kündigungsrecht oder außerordentliche Kündigungsmöglichkeit bezeichnet wird. Trotz unterschiedlicher Bezeichnung besteht Einigkeit, dass neben der Sonderreglung die §§ 622 BGB, 626 Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung kommen.
Die Kündigung kann nach Ablauf der 5 Jahre mit einer Frist von 6 Monaten zu jedem Termin ausgesprochen werden (BAG, Urteil v. 24.10.1996, 2 AZR 844/95), so dass die tatsächliche Bindung mindestens 5 Jahre und 6 Monate beträgt. Die Kündigungsmöglichkeit ist an keine Ausschlussfrist gebunden und kann nicht verwirkt werden. Zulässig ist der Verzicht nach entstandenem Kündigungsrecht (LAG Hamm, Urteil v. 26.7.2003, 7 Sa 669/02). Eine Kündigung vor Ablauf des 5-Jahreszeitraumes setzt die Kündigungsfrist mit Ablauf des 5-Jahreszeitraums in Lauf.
Die Kündigungsfrist kann nach § 22 TzBfG nicht verlängert werden. Die Verkürzung ist möglich, da hier der Schutz des Arbeitnehmers vor überlanger Bindung nicht betroffen ist. Wie bei jeder Kündigung gilt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Die Kündigungsmöglichkeit wird nur dem Arbeitnehmer eingeräumt und kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abbedungen werden.
Unberührt bleibt bei Vorliegen der Voraussetzungen während der gesamten Vertragslaufzeit für beide Parteien die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Die Absicht eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis mit einem deutlich höheren Gehalt einzugehen, ist jedoch auch bei einem langfristig eingegangen Vertragsverhältnis kein wichtiger Grund nach § 626 BGB (BAG, Urteil v. 1.10.1970, 2 AZR 452/69). Umgekehrt sind dem Arbeitgeber als Folge des einzelvertraglichen Kündigungsausschlusses bei der Prüfung des wichtigen Grundes nach § 626 BGB weiter gehende Belastungen zumutbar als bei einem Kündigungsausschluss durch Tarifvertrag (BAG, Urteil v. 25.3.2004, 2 AZR 153/03).

References: § 15
 § 15
 § 22
 § 623
 § 626
 § 626
 § 626