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Timestamp: 2019-07-23 11:10:20+00:00

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Grupo LEXA | ¿Qué hago si estoy siendo acosado en el trabajo?
¿CÓMO ACTUAR FRENTE A UNA SITUACIÓN DE ACOSO EN LA EMPRESA?
¿Cómo actuar ante una situación de acoso laboral?
3. ACOSO LABORAL O MOBBING
4. ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL
6. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
7. LA IMPORTANCIA DE ACUDIR A UN ABOGADO LABORALISTA.
La presente Guía pretende describir la regulación relativa al acoso laboral e identificar con claridad qué se entiendo por acoso y cómo actuar frente a él.
La Constitución Española regula en sus artículos 10, 15 y 18 el derecho a la dignidad de las personas, a la integridad física y moral y a la intimidad personal y familiar. Estos derechos suponen un instrumento de protección frente al acoso. En este mismo sentido, el Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 2 que los trabajadores tendrán derecho al respeto de su intimidad y a la dignidad por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Por lo tanto, se sobreentiende que el objetivo del legislador es penalizar cualquier conducta que suponga una vulneración de estos derechos.
El acoso laboral o “mobbing” es un tipo de discriminación en el ámbito laboral. En este sentido, y entre otras, la sentencia del TSJ de Islas Canarias, de 22 de mayo de 2017, emplea la definición de la Ley 62/2003 para concretar qué se entenderá como Mobbing: aquella conducta o conductas reiteradas en un periodo de tiempo más o menos prolongado en las que, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre el trabajador, se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para quien es objeto de la misma, con la consiguiente lesión de su dignidad e integridad moral.
Como conclusión, se puede entender el Mobbing como aquellos actos, reiterados en el tiempo, llevados a cabo por un compañero de trabajo o empresario que atenten contra la reputación de la dignidad del trabajador, contra su trabajo o que cree una situación de desigualdad.
¿QUÉ CONDUCTAS PUEDEN DAR LUGAR A ACOSO LABORAL?
Nos encontramos ante una lista abierta, sin embargo, las conductas que han venido reconociendo los Tribunales (entre otras, sentencia del TSJ de Galicia, de 20 de octubre de 2014), son las siguientes:
Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.
Ataque mediante aislamiento social.
Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.
El cambio de funciones descendente.
El cambio de despacho.
El bloqueo del teléfono o de las extensiones para llamar al exterior.
La sentencia del TSJ de Castilla y León, de 26 de junio de 2014, describe con claridad los requisitos para que se considere que existe una conducta de mobbing o acoso laboral:
"Primer elemento: el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas. No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral, tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, etc., movilidad geográfica, traslados, etc. Estas actuaciones empresariales, aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por sí solas maltrato psicológico. En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador. La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.
Segundo elemento: carácter intenso de la violencia psicológica. Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave, llegando a utilizarse los términos violencia intensa o extrema, lo que quiere decir para calificar una conducta, como acoso moral, no basta que exista una violencia psicológica leve o menor, incapaz por sí misma de provocar daño en persona normal, sino que se requiere que el hostigamiento tenga un alto grado de intensidad. En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.
Tercer Elemento.- Prolongada en el tiempo. Es el tercer requisito exigido para apreciar concurrencia del acoso laboral . Significa que no basta con que la violencia se manifieste como un mero episodio aislado y se produzca en un momento muy concreto o de forma esporádica. Para que se aprecie la existencia de acoso es preciso que el hostigamiento intenso o extremo tenga una determinada duración, que Instituto Nacional de Seguridad e Higiene y el profesor Leyrnan cifran en seis meses. Este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador.
Cuarto elemento.- Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral. Este elemento es el que sirve de nexo o conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciado el tiempo, que integran la conducta de acoso. Hay que tener en cuenta que la intencional puede ser un elemento plenamente consciente o premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad oculta de su entorno de trabajo”.
De esta forma, los elementos que vienen considerando los Tribunales para apreciar la existencia de acoso laboral o mobbing, son los siguientes:
Hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o personas que en su conjunto creen un panorama de maltrato psíquico o moral.
Violencia psicológica grave o intensa.
Finalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.
En primer lugar, el acoso sexual en el trabajo viene definido en el artículo 2 de la Directiva 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, que establece que se entenderá por acoso sexual “la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de naturaleza sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
En este sentido, el Tribunal Constitucional (entre otras, en su sentencia de 13 de diciembre de 1999) ha establecido los elementos que integran el acoso sexual laboral dañino para la intimidad del trabajador:
Conducta de tipo verbal o física manifestado en actos, gestos o palabras de naturaleza sexual.
Que esta conducta no sea consentida por el destinatario. En este sentido, el no consentimiento no tiene que derivarse de un rechazo inicial o expreso, sino que basta con que se entienda así de los propios hechos.
Por último, la conducta deberá ser grave, es decir, deberá ser capaz de crear un ambiente radicalmente odioso e ingrato. Y esta gravedad se ponderará de manera objetiva, atendiendo a las circunstancias concurrentes en cada caso, y no debe depender sólo de la sensibilidad de la víctima
Así, por ejemplo, en el caso de un trabajador/a o empresario/a que realice tocamientos efectuados con ánimo libidinoso y de forma lasciva y humillante sobre compañeras/os de trabajo, realizados en el centro de trabajo y en tiempo de trabajo, contra su voluntad y prolongados en el tiempo suponen la calificación de acoso sexual con la correspondiente sanción. Así lo refleja la STSJ de Islas Baleares de 29 de marzo de 2016 que reconoce el despido disciplinario a trabajador que realizó tocamientos a compañeras de trabajo de forma reiterada durante un periodo superior a un mes.
¿ES NECESARIA UNA REITERACIÓN DE CONDUCTAS?
Sí, es necesaria. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo, de 14 de junio de 2016, recoge:
“Se alega que, al no ser reiterado, no se da uno de los requisitos que exige la doctrina constitucional para apreciar la existencia de acoso sexual. (…) Los hechos imputados se circunscriben a un día en el que "el actor, aproximándose silenciosamente a una compañera de trabajo, le dio una palmada en el culo". Según la sentencia de contraste, esa conducta no puede calificarse de acoso sexual ni es merecedora del despido porque no se dan los requisitos de la doctrina constitucional en cuanto a la gravedad, intensidad, reiteración y efectos sobre la salud mental de la trabajadora”
De esta forma, para que concurra el elemento de “gravedad” es necesaria una reiteración de la conducta, pues los Tribunales entienden que con una sola conducta humillante o indeseable no basta para considerarlo como acoso sexual.
En todo caso, es necesario señalar que el Tribunal Supremo, en su sentencia de 26 de julio de 2018 establece que un solo tocamiento, si es inconsentido, puede ser suficiente para la consumación del tipo delictivo de abuso sexual. En concreto, la sentencia establece que “Cualquier acción que implique un contacto corporal inconsentido con significación sexual, en la que concurra un ánimo tendencial (propósito de obtener una satisfacción sexual a costa de otro), supone un ataque a la libertad sexual de la persona que lo sufre y, como tal, constituye un delito de abuso sexual”.
¿ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO?
La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres define el acoso sexual como:
Comportamientos verbales o físicos de acoso.
Que sean ofensivos.
También define, acoso por razón de sexo como: "cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".Por lo que, la única diferencia existente entre un acoso y otro es que en uno se tiene en cuenta, la naturaleza sexual (acoso sexual) y en otro, que ese acoso se produce por razón del sexo de la persona (acoso por razón del sexo).
Sin embargo, tanto uno como otro tienen la misma protección jurídica legal (entre otras, sentencia del Tribunal Constitucional, de 13 de diciembre de 1999).Es decir, si se prueba las conductas ofensivas, los Tribunales sancionarán de la misma manera.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece en su artículo 14 el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud y, por tanto, la correlativa obligación del empresario de garantizar esta seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con su trabajo.
REQUISITOS PARA LA EXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN
Existencia de nexo causal adecuado, es decir, debe existir una relación entre los actos de hostigamiento, persecución o violencia y conducta pasiva del empresario, consistente en omitir las medidas de seguridad impuestas por normas reglamentarias respecto a máquinas, instrumentos o lugares de trabajo.
No habrá responsabilidad cuando el acto sea de forma fortuita, imprevista o imprevisible, sin constancia de incumplimiento por parte del empleador.
OBLIGACIÓN DE ESTABLECER MEDIDAS PREVENTIVAS Y LÍMITES
La sentencia del TSJ de Galicia de 22 de enero de 2010 establece lo siguiente:
“Habiendo concluido la existencia de acoso sexual, la siguiente cuestión es si alcanza responsabilidad a la empresa. Para ello hemos de recordar que, según el artículo 48 de la LOIEMH , "la empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo". La imperatividad de la norma, al hablar de "deberán promover", supone claramente una obligación de la empresa de adoptar medidas preventivas. Y, en el caso de autos, no consta acreditado que, en la empresa, se hubiese cumplido esa obligación legal…”
Así también lo refleja la STSJ de Cataluña de 15 de octubre de 2008
“De lo que se desprende, que la infracción cometida por la empresa en esta materia puede afectar tanto a normas específicas de carácter reglamentario, como a las normas más generales contempladas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que obligan al empresario a adoptar todas las medidas de protección necesarias y adecuadas para proteger la salud de sus trabajadores frente a cualquier riesgo que pudiere generarse en su puesto de trabajo”.
De esta forma, el empresario debe llevar a cabo una serie de medidas de prevención frente al acoso y dicha obligación es casi absoluta e ilimitada.
Ante el acoso laboral o mobbing, los Tribunales han venido entendiendo que son necesarias las siguientes medidas:
Acordar protocolos de prevención en la empresa y establecer canales de detección y actuación.
Medidas organizativas: modificar el proceso de producción, aumentando la participación de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de la tarea, revisando los objetivos, reconocimientos, etc. Se trata de disminuir la presión excesiva y evitar situaciones de estrés.
Prestar apoyo y atención médica y psicológica a la persona acosada.
Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la empresa para evitar repeticiones.
Formar a los mandos en la gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo.
Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor.
Ante el Acoso Sexual laboral y el acoso por razón de sexo:
Declaración de principios de los empresarios en la que se prohíba el acoso sexual, manifestando que no se permitirán conductas de acoso.
Elaboración de campañas de sensibilización e información.
Realización de acciones formativas.
Identificación o evaluación de los riesgos psicosociales.
Vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los trabajadores.
¿QUÉ PASA SI EL EMPRESARIO NO CUMPLE ESTAS MEDIDAS?
En caso de que se demuestre el acoso, la consecuencia directa es una sanción a la empresa, por una infracción grave contemplada en el artículo 12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: “No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados”
En consecuencia, al ser una infracción grave, el empresario se enfrentará a una sanción de hasta 3.125€.
Asimismo, se le impondrán sanciones accesorias, que son:
Perderán automáticamente y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, las bonificaciones y cualquier beneficio.
Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un periodo de 6 meses a dos años.
Además, podrán tener un recargo de prestaciones por no haber llevado a cabo estas medidas.
Es decir, ¿Quién tiene que probar que hubo o no hubo acoso? La carga de la prueba la tienen los trabajadores, es decir, ellos mediante hechos o indicios razonables tienen que probar la existencia del acoso. Sin embargo, cuando la declaración del trabajador acosado goce de veracidad, persistencia y firmeza se le otorgará veracidad, es decir, se la tendrá por cierta.
Una vez probados los hechos o indicios de acoso, será el empresario el que deba probar que tomó las medidas necesarias para acabar con esa situación o que los hechos no son ciertos. Esto es lo que se llama, inversión de la carga de la prueba.
En situaciones de acoso, el Estatuto de los Trabajadores permite la extinción por voluntad del trabajador cuando haya un incumplimiento grave del empresario. En estos casos, el trabajador tendrá derecho al percibo de una indemnización en cuantía de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.
El artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dispone: “Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados”.
En virtud de este precepto, el daño moral debe ser indemnizado. Sin embargo, no se recoge específicamente qué cuantía corresponde, sino que se atenderá a cada caso. Por tanto, serán los Tribunales los que establezcan los parámetros.
Grupo Lexa pone a su disposición un equipo de profesionales cualificados en materia Laboral y de Seguridad Social, para que reciba el asesoramiento necesario en materia de acoso, tanto para trabajadores, como para empresarios.

References: artículo 2
 artículo 2
 artículo 14
 artículo 48
 artículo 12
 artículo 183