Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/mitbestimmung-bei-der-beschaeftigung-von-leiharbeitern-367969
Timestamp: 2020-08-04 15:12:23+00:00

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Mitbestimmung bei der Beschäftigung von Leiharbeitern | Rechtslupe
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ver­bie­tet die nicht mehr vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung. Beab­sich­tigt der Ent­lei­her, einen Leih­ar­beit­neh­mer mehr als vor­über­ge­hend zu beschäf­ti­gen, kann der Betriebs­rat des Ent­lei­her­be­triebs nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustim­mung zur Über­nah­me ver­wei­gern.
Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist der Betriebs­rat eines Ent­lei­her­be­triebs vor der Über­nah­me eines Leih­ar­beit­neh­mers nach § 99 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz (BetrVG) zu betei­li­gen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er sei­ne Zustim­mung zur Ein­stel­lung des Leih­ar­beit­neh­mers unter ande­rem dann ver­wei­gern, wenn die­se gegen ein Gesetz ver­stößt. Ver­wei­gert ein Betriebs­rat sei­ne Zustim­mung, kann der Arbeit­ge­ber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeits­ge­richt die gericht­li­che Erset­zung der Zustim­mung bean­tra­gen. In die­sem Ver­fah­ren wird geprüft, ob die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung berech­tigt ist. Maß­geb­lich hier­für ist die zum Zeit­punkt der gericht­li­chen Ent­schei­dung gel­ten­de Rechts­la­ge. Ein Gesetz im Sin­ne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezem­ber 2011 gel­ten­den Fas­sung. Danach erfolgt die Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an Ent­lei­her „vor­über­ge­hend“. Die Bestim­mung ent­hält nicht ledig­lich einen unver­bind­li­chen Pro­gramm­satz, son­dern unter­sagt die nicht nur vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leih­ar­beit­neh­mer. Zum andern soll sie auch die dau­er­haf­te Auf­spal­tung der Beleg­schaft des Ent­lei­her­be­triebs in eine Stamm­be­leg­schaft und eine ent­lie­he­ne Beleg­schaft ver­hin­dern. Der Betriebs­rat des Ent­lei­her­be­triebs kann daher sei­ne Zustim­mung zur Ein­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern ver­wei­gern, wenn die­se im Ent­lei­her­be­trieb nicht nur vor­über­ge­hend beschäf­tigt wer­den sol­len. Dabei kommt es nicht dar­auf an, ob und ggf. wel­che Rechts­fol­gen sich aus einem Ver­stoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechts­ver­hält­nis des ein­zel­nen Leih­ar­beit­neh­mers zum Ent­lei­her erge­ben.
Anders als in der Vor­in­stanz noch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen [1] hat­te daher vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt der Antrag eines Arbeit­ge­bers kei­nen Erfolg, die vom Betriebs­rat ver­wei­ger­te Zustim­mung zur dau­er­haf­ten Ein­stel­lung einer Leih­ar­beit­neh­me­rin gericht­lich zu erset­zen. Der Streit­fall ver­lang­te kei­ne genaue Abgren­zung des Begriffs „vor­über­ge­hend“. Der Arbeit­ge­ber beab­sich­tig­te, die Leih­ar­beit­neh­me­rin ohne jeg­li­che zeit­li­che Begren­zung statt einer Stamm­kraft ein­zu­set­zen. Das ist jeden­falls nicht mehr „vor­über­ge­hend“.
Der zuläs­si­ge Antrag der Arbeit­ge­be­rin, die vom Betriebs­rat ver­wei­ger­te Zustim­mung zur Ein­stel­lung der Leih­ar­beit­neh­me­rin S gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG gericht­lich zu erset­zen, ist unbe­grün­det. Die beab­sich­tig­te Ein­stel­lung ver­stößt gegen ein Gesetz (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Sie wider­spricht dem aus § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG fol­gen­den Ver­bot einer mehr als vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung.
Die Arbeit­ge­be­rin hat zwar das Zustim­mungs­ver­fah­ren nach § 99 Abs. 1 Sät­ze 1 und 2 BetrVG ord­nungs­ge­mäß ein­ge­lei­tet. Auch gilt die Zustim­mung des Betriebs­rats nicht etwa nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die vom Betriebs­rat ver­wei­ger­te Zustim­mung zur Ein­stel­lung der Frau S kann jedoch nicht gericht­lich ersetzt wer­den, da ihre Ein­stel­lung nach der jetzt gel­ten­den Rechts­la­ge iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz ver­stößt.
Die vom Betriebs­rat ver­wei­ger­te Zustim­mung ist nicht gericht­lich zu erset­zen, da die beab­sich­tig­te Ein­stel­lung iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz ver­stößt. Das gericht­li­che Prüf­pro­gramm im Zustim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren ist auf die vom Betriebs­rat gel­tend gemach­ten Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grün­de beschränkt [2]. Hier hat der Betriebs­rat gerügt, die beab­sich­tig­te Ein­stel­lung ver­sto­ße gegen ein Gesetz. Die­se Rüge ist iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht begrün­det, soweit sich der Betriebs­rat auf einen Ver­stoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG und § 95 BetrVG beruft. Dage­gen ist sei­ne Rüge, die geplan­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me ver­sto­ße gegen das AÜG, nach der inso­weit maß­geb­li­chen jet­zi­gen Rechts­la­ge berech­tigt.
Der Betriebs­rat kann sei­ne Zustim­mung zu einer per­so­nel­len Maß­nah­me nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Ver­sto­ßes ua. gegen ein Gesetz nur dann ver­wei­gern, wenn die Maß­nah­me selbst gegen ein Gesetz ver­stößt. Geht es um die Über­nah­me eines Leih­ar­beit­neh­mers in den Betrieb des Ent­lei­hers und damit um eine Ein­stel­lung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, muss die­se als sol­che unter­sagt sein. Dazu bedarf es zwar kei­ner Ver­bots­norm im tech­ni­schen Sin­ne, die unmit­tel­bar die Unwirk­sam­keit der Maß­nah­me her­bei­führt. Der Zweck der betref­fen­den Norm, die Ein­stel­lung selbst zu ver­hin­dern, muss aber hin­rei­chend deut­lich zum Aus­druck kom­men. Der Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Ein­stel­lun­gen ledig­lich dann gege­ben, wenn der Zweck der Ver­bots­norm nur dadurch erreicht wer­den kann, dass die Ein­stel­lung ins­ge­samt unter­bleibt [3].
Die hier­nach erfor­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für eine begrün­de­te Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung lie­gen aller­dings nicht hin­sicht­lich der gel­tend gemach­ten Ver­stö­ße gegen Art. 9 Abs. 3 GG und gegen § 95 Abs. 1 BetrVG, wohl aber hin­sicht­lich des Ver­sto­ßes gegen das AÜG vor.
Die vom Betriebs­rat gel­tend gemach­ten Ver­stö­ße gegen Art. 9 Abs. 3 GG und § 95 Abs. 1 BetrVG betref­fen kein Gesetz, das die Ein­stel­lung an sich ver­hin­dern will. Die vom Betriebs­rat auf Art. 9 Abs. 3 GG gestütz­ten Ein­wän­de bezie­hen sich nicht auf die Ein­stel­lung, son­dern allein auf die Fra­ge der Arbeits­be­din­gun­gen der ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer. Das Mit­be­stim­mungs­recht nach § 95 Abs. 1 BetrVG bei der Gestal­tung von Aus­wahl­richt­li­ni­en hat nicht den Zweck, die Ein­stel­lung von bestimm­ten Arbeit­neh­mern zu ver­hin­dern, son­dern dem Betriebs­rat bei deren Aus­wahl Rech­te zu gewäh­ren. Es betrifft des­halb nicht die Ein­stel­lung von Arbeit­neh­mern an sich.
Zu Recht macht der Betriebs­rat dage­gen gel­tend, die beab­sich­tig­te Ein­stel­lung von Frau S ver­sto­ße gegen das AÜG. Maß­geb­lich ist dabei die zum Zeit­punkt der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gel­ten­de Rechts­la­ge und somit auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1.12.2011 gel­ten­den Fas­sung. Die­se Bestim­mung ver­bie­tet die nicht nur vor­über­ge­hen­de Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern. Sie stellt ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar, des­sen Zweck nur erreicht wer­den kann, wenn die Ein­stel­lung unter­bleibt. Die beab­sich­tig­te Ein­stel­lung von Frau S ver­stößt gegen die­ses Gesetz; sie rich­tet sich auf eine nicht nur vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung.
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG wur­de durch Art. 1 Nr. 2 Buchst. a, Buchst. bb des Missbrauchs­verhinderungs­gesetzes in das AÜG ein­ge­fügt. Nach Art. 2 des Missbrauchs­verhinderungs­gesetzes trat die Ände­rung am 1.12.2011 und damit nach Bean­tra­gung der Zustim­mung des Betriebs­rats durch die Arbeit­ge­be­rin und auch nach den Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen in Kraft. Den­noch ist für die Beur­tei­lung der Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grün­de des Betriebs­rats auf die geän­der­te, zum Zeit­punkt der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gel­ten­de Rechts­la­ge abzu­stel­len.
Streit­ge­gen­stand eines Ver­fah­rens auf Erset­zung der Zustim­mung zu einer Ein­stel­lung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die Fra­ge, ob die beab­sich­tig­te per­so­nel­le Maß­nah­me ange­sichts der vor­ge­brach­ten Ver­wei­ge­rungs­grün­de gegen­wär­tig und zukünf­tig zuläs­sig ist. Ver­fah­rens­ge­gen­stand ist dage­gen nicht, ob die Maß­nah­me im Zeit­punkt der Antrag­stel­lung zuläs­sig war. Die streit­ge­gen­ständ­li­che Fra­ge ist des­halb nach Maß­ga­be der Rechts­la­ge zu beant­wor­ten, die im Zeit­punkt der gericht­li­chen Ent­schei­dung in Kraft ist. Das gilt auch, wenn die Ände­rung der Rechts­la­ge für die vom Betriebs­rat ange­brach­ten Ver­wei­ge­rungs­grün­de eine geän­der­te recht­li­che Beur­tei­lung erfor­dert. Dann sind dem Betriebs­rat kei­ne neu­en Ver­wei­ge­rungs­grün­de ent­stan­den, viel­mehr sind die gel­tend gemach­ten Ver­wei­ge­rungs­grün­de auf einer neu­en recht­li­chen Grund­la­ge zu wür­di­gen. Wenn und soweit dar­in eine Ände­rung des Streit­ge­gen­stan­des und damit – trotz gleich­blei­ben­den Antrags­wort­lauts – eine Antrags­än­de­rung liegt, ist die­se in der Rechts­be­schwer­de­instanz zuläs­sig, wenn der fest­ge­stell­te Sach­ver­halt die recht­li­che Beur­tei­lung nach der neu­en Rechts­la­ge ermög­licht, der Streit­stoff nicht erwei­tert wird und die Rech­te der Betei­lig­ten nicht ver­kürzt wer­den [4].
Hier hat der Betriebs­rat von vorn­her­ein gel­tend gemacht, die dau­er­haf­te Aus­lei­he von Leih­ar­beit­neh­mern füh­re zur Umwand­lung von Stamm­ar­beits­plät­zen in Leih­ar­beits­plät­ze; das wider­spre­che dem AÜG. Die­ser Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grund hat sich nicht ver­än­dert. Aller­dings ist für sei­ne Beur­tei­lung die neue Rechts­la­ge maß­geb­lich. Die Fra­ge, ob die Absicht der Arbeit­ge­be­rin, Frau S künf­tig ohne zeit­li­che Begren­zung als Leih­ar­beit­neh­me­rin ein­zu­set­zen, mit dem AÜG ver­ein­bar ist, beur­teilt sich nicht nach einer frü­he­ren, son­dern nach der der­zei­ti­gen Rechts­la­ge. Soweit mit der Ände­rung der zu beach­ten­den Rechts­la­ge zugleich eine Ände­rung des Streit­ge­gen­stan­des des Ver­fah­rens in der Rechts­be­schwer­de­instanz ver­bun­den sein soll­te, wäre die­se aus­nahms­wei­se zuläs­sig. Der Sach­ver­halt steht fest. Rech­te der Arbeit­ge­be­rin wer­den nicht beein­träch­tigt. Sie hat zur recht­li­chen Bedeu­tung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG im Rechts­be­schwer­de­ver­fah­ren Stel­lung genom­men und die Ansicht ver­tre­ten, die­se Rege­lung ste­he der Ein­stel­lung von Frau S nicht ent­ge­gen. Sie hat auch nicht gel­tend gemacht, dass sie bei einem Abstel­len auf die der­zei­ti­ge Rechts­la­ge in ihrer Rechts­ver­fol­gung beein­träch­tigt wer­de.
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ver­bie­tet die mehr als nur vor­über­ge­hen­de Über­las­sung von Arbeit­neh­mern an Ent­lei­her. Die Bestim­mung defi­niert nicht ledig­lich den Anwen­dungs­be­reich des AÜG; auch stellt sie nicht ledig­lich eine Beschrei­bung oder einen unver­bind­li­chen Pro­gramm­satz dar [5]. Viel­mehr han­delt es sich um eine ver­bind­li­che Rechts­norm, die von den Rechts­un­ter­wor­fe­nen und den Gerich­ten zu beach­ten ist [6]. Das ergibt die Aus­le­gung der Bestim­mung.
Der Wort­laut des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG gebie­tet kein bestimm­tes Ergeb­nis. Der Umstand, dass der Gesetz­ge­ber sprach­lich den indi­ka­ti­ven Modus („Die Über­las­sung erfolgt vor­über­ge­hend“) gewählt hat, obwohl eine impe­ra­ti­ve For­mu­lie­rung (zB „hat vor­über­ge­hend zu erfol­gen“, „muss vor­über­ge­hend sein“, „darf nur vor­über­ge­hend erfol­gen“) unschwer mög­lich gewe­sen wäre, könn­te aller­dings dafür spre­chen, dass die Bestim­mung ledig­lich beschrei­ben­den und kei­nen nor­ma­tiv bin­den­den Cha­rak­ter hat. Zwin­gend ist das jedoch nicht. Viel­mehr ver­wen­det der Gesetz­ge­ber des Öfte­ren auch für bin­den­de Gebo­te den Indi­ka­tiv (vgl. nur Art. 3 Abs. 1 GG, § 26 Abs. 1, § 27 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Wort­laut des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG lässt daher ohne Wei­te­res auch ein Ver­ständ­nis zu, wonach die Arbeit­neh­mer­über­las­sung vor­über­ge­hend zu erfol­gen hat.
Die Geset­zes­sys­te­ma­tik spricht für den nor­ma­ti­ven, ver­bind­li­chen Cha­rak­ter des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Nach der zwei­fels­frei ver­bind­li­chen Rege­lung in § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG bedür­fen Arbeit­ge­ber, die als Ver­lei­her Drit­ten (Ent­lei­hern) Arbeit­neh­mer (Leih­ar­beit­neh­mer) im Rah­men ihrer wirt­schaft­li­chen Tätig­keit zur Arbeits­leis­tung über­las­sen wol­len, der Erlaub­nis. Die Vor­schrift bestimmt, wann erlaub­nis­pflich­ti­ge Arbeit­neh­mer­über­las­sung iSd. AÜG vor­liegt. Die nach­fol­gen­de Bestim­mung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG schränkt das nicht ein, son­dern bringt zum Aus­druck, dass eine der Erlaub­nis zugäng­li­che Arbeit­neh­mer­über­las­sung nur vor­über­ge­hend erfol­gen darf.
Für den nor­ma­ti­ven, ver­bind­li­chen Cha­rak­ter des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG spre­chen ent­schei­dend der Cha­rak­ter sowie der Sinn und Zweck der Rege­lung. Im Regel­fall ist davon aus­zu­ge­hen, dass sich gesetz­li­che Rege­lun­gen nicht in fol­gen­lo­sen Beschrei­bun­gen erschöp­fen. Das gilt auch für § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Die Rege­lung ver­lö­re ihren Sinn als gesetz­li­che Norm, wenn sie im Fal­le des Vor­lie­gens einer nicht mehr vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung kei­ne Bedeu­tung hät­te. Wenn aber davon aus­zu­ge­hen ist, dass mit die­ser Bestim­mung, wie auch sonst bei Geset­zen, die über blo­ße Defi­ni­tio­nen oder Fik­tio­nen hin­aus­ge­hen, über­haupt etwas gere­gelt wer­den soll, so besteht der Rege­lungs­in­halt dar­in, dass die nicht mehr nur vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung unter­bun­den wer­den soll. Ent­ge­gen der von der Arbeit­ge­be­rin in der Anhö­rung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­tre­te­nen Auf­fas­sung kann die Rege­lung auch nicht etwa dahin ver­stan­den wer­den, Arbeit­neh­mer­über­las­sung sei immer als vor­über­ge­hend anzu­se­hen. Dar­in läge eine gesetz­li­che Fik­ti­on. Gesetz­li­che Fik­tio­nen wer­den regel­mä­ßig durch die Ver­wen­dung der Wor­te „gilt“ oder „gel­ten“ aus­ge­drückt. Die­ser all­ge­mein übli­chen Rege­lungs­tech­nik hat sich der Gesetz­ge­ber hier nicht bedient.
Auch der aus den Geset­zes­ma­te­ria­li­en erkenn­ba­re Wil­le des Gesetz­ge­bers ging dahin, die nicht mehr vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung unab­hän­gig von der bei Inkraft­tre­ten des Miss­brauchs­ver­hin­de­rungs­ge­set­zes gel­ten­den Rechts­la­ge zu ver­bie­ten. Der Gesetz­ge­ber woll­te mit dem Miss­brauchs­ver­hin­de­rungs­ge­setz und damit auch mit der Ein­fü­gung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG Uni­ons­recht „voll­stän­dig, eins zu eins“ umset­zen [7]. Dabei ist er davon aus­ge­gan­gen, die Umset­zung der Leih­ar­beits­richt­li­nie [8] erfor­de­re Ände­run­gen im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz, weil sie Arbeit­neh­mer­über­las­sung als vor­über­ge­hend defi­nie­re [9]. Vor die­sem Hin­ter­grund hat er mit § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG eine Rege­lung ein­ge­fügt, die „der Klar­stel­lung“ dient, „dass das deut­sche Modell der Arbeit­neh­mer­über­las­sung“ die­sen Vor­ga­ben ent­spre­che. Das bedeu­tet nach den Vor­stel­lun­gen des Gesetz­ge­bers: „Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz regelt ein auf vor­über­ge­hen­de Über­las­sun­gen ange­leg­tes Modell der Arbeit­neh­mer­über­las­sung, bei dem die Über­las­sung an den jewei­li­gen Ent­lei­her … vor­über­ge­hend ist“ [10]. Es soll­te also eine gesetz­li­che Rege­lung geschaf­fen wer­den, die mehr als vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung aus­schließt. Dass die­se Rege­lung der Klar­stel­lung dient, ändert dar­an nichts [11]. Ohne eine nor­ma­ti­ve Wir­kung der Neu­re­ge­lung lie­fe eine der­ar­ti­ge Klar­stel­lung ins Lee­re.
Dass nach den Vor­stel­lun­gen des Gesetz­ge­bers durch die Ein­fü­gung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die Rechts­la­ge geän­dert wur­de, zeigt sich dar­an, dass die Vor­schrift zu den Bestim­mun­gen gehört, die nach Art. 2 des Miss­brauchs­ver­hin­de­rungs­ge­set­zes nicht schon einen Tag nach der Ver­kün­dung des Geset­zes am 29.04.2011, son­dern erst am 1.12.2011 in Kraft tra­ten. Das erheb­lich spä­te­re Inkraft­tre­ten begrün­de­te der Gesetz­ge­ber mit der Erwä­gung, dies gebe „den Ver­lei­hern und Ent­lei­hern … aus­rei­chend Zeit, ihre ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen und sons­ti­ge Rege­lun­gen bei Bedarf an die neue Rechts­la­ge anzu­pas­sen“ [12]. Wäre durch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der Neu­fas­sung kei­ner­lei neue, von der vor­he­ri­gen Rechts­la­ge unab­hän­gi­ge Ver­pflich­tung ent­stan­den, wäre es nicht nötig gewe­sen, das Inkraft­tre­ten der Bestim­mung zeit­lich hin­aus­zu­schie­ben.
Ver­fas­sungs­recht­li­che Vor­ga­ben ste­hen die­ser Aus­le­gung nicht ent­ge­gen. Sie ver­stößt nicht gegen Grund­rech­te.
Art. 2 Abs. 1 GG in Ver­bin­dung mit dem Rechts­staats­prin­zip ist nicht des­halb ver­letzt, weil die gesetz­li­che Rege­lung zu unbe­stimmt wäre [13]. Beim Begriff „vor­über­ge­hend“ han­delt es sich um einen unbe­stimm­ten Rechts­be­griff wie er gesetz­li­chen Rege­lun­gen viel­fach zugrun­de liegt. Dass er sei­ne Kon­kre­ti­sie­rung erst im Zuge der Anwen­dung durch die Gerich­te fin­den muss, ist dar­in ange­legt. Der Gesetz­ge­ber ist jeden­falls dann berech­tigt, unbe­stimm­te Rechts­be­grif­fe zu ver­wen­den, wenn sich die Vor­aus­set­zun­gen der Anwend­bar­keit einer Norm nicht genau­er bestim­men las­sen und der Begriff mit Hil­fe der her­kömm­li­chen juris­ti­schen Metho­den zu kon­kre­ti­sie­ren ist [14]. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erklärt sich vor dem Hin­ter­grund des Ziels des Gesetz­ge­bers, eine fle­xi­ble Zeit­kom­po­nen­te zu schaf­fen und ins­be­son­de­re auf genau bestimm­te Höchst­über­las­sungs­fris­ten zu ver­zich­ten [10]. Eine Kon­kre­ti­sie­rung hat nach den her­kömm­li­chen juris­ti­schen Metho­den zu erfol­gen und die Vor­ga­ben höher­ran­gi­gen Rechts zu beach­ten.
Das Grund­recht der Ver­lei­her und Ent­lei­her auf Berufs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG) steht einem Ver­ständ­nis, wonach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die nicht mehr vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung ver­bie­tet, eben­falls nicht ent­ge­gen. Zwar han­delt es sich bei die­sem Ver­ständ­nis um einen Ein­griff in die Frei­heit der Berufs­aus­übung. Die­ser ist aber zuläs­sig.
Rege­lun­gen der Berufs­aus­übung sind zuläs­sig, wenn sie durch hin­rei­chen­de Grün­de des Gemein­wohls gerecht­fer­tigt wer­den, das gewähl­te Mit­tel zur Errei­chung des ver­folg­ten Zwecks geeig­net und auch erfor­der­lich ist sowie wenn bei einer Gesamt­ab­wä­gung zwi­schen der Schwe­re des Ein­griffs und dem Gewicht der ihn recht­fer­ti­gen­den Grün­de die Gren­ze des Zumut­ba­ren noch gewahrt ist [15].
Das Ver­bot der nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist durch hin­rei­chen­de Grün­de des Gemein­wohls gerecht­fer­tigt. Indem es ver­hin­dert, dass der Ver­trags­ar­beit­ge­ber des Leih­ar­beit­neh­mers und der­je­ni­ge, der über die Mög­lich­kei­ten zu des­sen tat­säch­li­cher Beschäf­ti­gung ver­fügt, mehr als nur vor­über­ge­hend aus­ein­an­der­fal­len, dient es zum einen dem Schutz der Leih­ar­beit­neh­mer. Zugleich begrenzt es im kol­lek­ti­ven Inter­es­se der Beleg­schaft des Ent­lei­her­be­triebs deren Spal­tung [16]. Um den mit einer völ­lig unbe­grenz­ten Arbeit­neh­mer­über­las­sung ver­bun­de­nen Gefah­ren zu begeg­nen, ist das gesetz­li­che Ver­bot der nicht mehr vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung ein geeig­ne­tes, erfor­der­li­ches und auch im enge­ren Sinn ver­hält­nis­mä­ßi­ges Mit­tel [17].
Auch Uni­ons­recht steht einer Aus­le­gung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, wonach die­ser die nicht mehr vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung ver­bie­tet, nicht ent­ge­gen. Das gilt zum einen für die Leih­ar­beits­richt­li­nie; dabei kann dahin­ste­hen, ob die­se ein sol­ches Ver­ständ­nis nicht sogar gebie­tet. Zum ande­ren gilt das auch für die in Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) aner­kann­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit.
Die Leih­ar­beits­richt­li­nie steht dem hier ver­tre­te­nen Ver­ständ­nis zumin­dest nicht ent­ge­gen.
Nach ihrem Art. 1 Abs. 1 gilt die Leih­ar­beits­richt­li­nie für Arbeit­neh­mer, die mit einem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men einen Arbeits­ver­trag geschlos­sen haben oder ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ein­ge­gan­gen sind und die ent­lei­hen­den Unter­neh­men zur Ver­fü­gung gestellt wer­den, um „vor­über­ge­hend“ unter deren Auf­sicht und Lei­tung zu arbei­ten. „Leih­ar­beits­un­ter­neh­men“ ist nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. b der Leih­ar­beits­richt­li­nie eine natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit Leih­ar­beit­neh­mern Arbeits­ver­trä­ge oder Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se ein­geht, um sie ent­lei­hen­den Unter­neh­men zu über­las­sen, damit sie dort unter Auf­sicht und Lei­tung „vor­über­ge­hend“ arbei­ten. Nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c Leih­ar­beits­richt­li­nie ist „Leih­ar­beit­neh­mer“ ein Arbeit­neh­mer, der mit einem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men einen Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat oder ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ein­ge­gan­gen ist, um einem ent­lei­hen­den Unter­neh­men über­las­sen zu wer­den und dort unter des­sen Auf­sicht und Lei­tung „vor­über­ge­hend“ zu arbei­ten. Art. 3 Abs. 1 Buchst. d der Leih­ar­beits­richt­li­nie defi­niert als „ent­lei­hen­des Unter­neh­men“ eine natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, in deren Auf­trag und unter deren Auf­sicht und Lei­tung ein Leih­ar­beit­neh­mer „vor­über­ge­hend“ arbei­tet. Schließ­lich ist „Über­las­sung“ im Sin­ne der Richt­li­nie nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. e Leih­ar­beits­richt­li­nie der Zeit­raum, wäh­rend des­sen der Leih­ar­beit­neh­mer dem ent­lei­hen­den Unter­neh­men zur Ver­fü­gung gestellt wird, um dort unter des­sen Auf­sicht und Lei­tung „vor­über­ge­hend“ zu arbei­ten.
Ob die Richt­li­nie nicht nur vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung ver­bie­tet oder mit die­sen Rege­lun­gen ledig­lich der Anwen­dungs­be­reich der Richt­li­nie fest­ge­legt wird, ist strei­tig [18]. Hier kann die Fra­ge dahin­ste­hen. Falls die Richt­li­nie ein von den Mit­glied­staa­ten umzu­set­zen­des Ver­bot der nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung ent­hiel­te, müss­te § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG bereits wegen des Gebots der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung im hier ver­tre­te­nen Sinn aus­ge­legt wer­den. Aber auch wenn die Richt­li­nie ein sol­ches Ver­bot nicht ver­lan­gen soll­te, kann ihr jeden­falls auch nicht ent­nom­men wer­den, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber dar­an gehin­dert wäre, die nicht nur vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung zu ver­bie­ten.
Es unter­liegt auch kei­nem Zwei­fel, dass die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit, die nach Art. 16 GRC „nach dem Gemein­schafts­recht und den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und Gepflo­gen­hei­ten aner­kannt“ ist, einem Ver­bot der nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung nicht ent­ge­gen­steht. Dabei kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob die Leih­ar­beits­richt­li­nie eine Rege­lung zur nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung ent­hält und damit den für die Anwen­dung der GRC not­wen­di­gen uni­ons­recht­li­chen Bezug nach Art. 51 Abs. 1 GRC her­stellt. Jeden­falls wird durch ein sol­ches Ver­bot die durch Art. 16 GRC ins­be­son­de­re geschütz­te Ver­trags­frei­heit nicht in einem Umfang ein­ge­schränkt, der geeig­net wäre, von einer Beein­träch­ti­gung des Wesens­ge­halts des Rechts auf unter­neh­me­ri­sche Frei­heit zu spre­chen. Viel­mehr ach­tet der gesetz­lich vor­ge­se­he­ne, aus Grün­den des Gemein­wohls erfol­gen­de und den Grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit genü­gen­de gering­fü­gi­ge Ein­griff iSv. Art. 52 Abs. 1 Sät­ze 1 und 2 GRC den wesent­li­chen Gehalt der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Zudem dient das Ver­bot dem durch Art. 31 Abs. 1 GRC geschütz­ten Recht der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer auf gesun­de, siche­re und wür­di­ge Arbeits­be­din­gun­gen und damit dem Schutz der Rech­te Ande­rer. Hier­nach ist der deut­sche Gesetz­ge­ber befugt, die mehr als vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung zu ver­bie­ten [19].
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ist ein Ver­bots­ge­setz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, des­sen Ver­let­zung den Betriebs­rat zur Ver­wei­ge­rung der Zustim­mung zur Ein­stel­lung berech­tigt [20]. Der Zweck der Rege­lung kann nur erreicht wer­den, wenn die Ein­stel­lung ins­ge­samt unter­bleibt.
Der Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen nur gege­ben, wenn das Ziel der Norm allein dadurch erreicht wer­den kann, dass die per­so­nel­le Maß­nah­me ins­ge­samt unter­bleibt. Bei Ein­stel­lun­gen ist das der Fall, wenn durch die betref­fen­de Norm im Sin­ne einer „Absperr­tech­nik“ ver­hin­dert wer­den soll, dass bestimm­te Arbeit­neh­mer über­haupt in den Betrieb auf­ge­nom­men wer­den [21]. Das in Betracht kom­men­de Gesetz muss den Zweck haben, die Orga­ni­sa­ti­ons­ge­walt des Arbeit­ge­bers im Hin­blick auf eine bestimm­te Zusam­men­set­zung der Beleg­schaft zu beschrän­ken [22]. Dem­entspre­chend kommt das Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht ins­be­son­de­re dann in Betracht, wenn mit der betref­fen­den Rechts­norm auch die kol­lek­ti­ven Inter­es­sen der betrof­fe­nen Beleg­schaft gewahrt wer­den sol­len [23].
Danach ist das Ver­bot der nicht mehr vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ein Ver­bots­ge­setz, das den Betriebs­rat zur Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung berech­tigt. Denn es dient jeden­falls auch den kol­lek­ti­ven Inter­es­sen der betrof­fe­nen Beleg­schaft. Es soll im Inter­es­se auch der Stamm­ar­beit­neh­mer eine Spal­tung der Beleg­schaft begrenzt und die Gefahr ein­ge­schränkt wer­den, dass zumin­dest fak­tisch auf deren Arbeits­platz­si­cher­heit und die Qua­li­tät ihrer Arbeits­be­din­gun­gen Druck aus­ge­übt wird. Im Rah­men die­ser Begren­zung wird die Orga­ni­sa­ti­ons­ge­walt des Arbeit­ge­bers, die Beleg­schaft in bestimm­ter Wei­se zusam­men­zu­set­zen, ein­ge­schränkt. Dem­ge­mäß war in der Recht­spre­chung des BAG bereits für die frü­her gel­ten­de zeit­li­che Höchst­be­gren­zung der Arbeit­neh­mer­über­las­sung aner­kannt, dass ein Ver­stoß dage­gen das Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht des Betriebs­rats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG aus­lös­te [24].
Uner­heb­lich ist, ob in Fäl­len der nicht mehr nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen dem Ent­lei­her und dem Leih­ar­beit­neh­mer ent­steht [25]. Auch wenn das unter bestimm­ten Umstän­den der Fall sein soll­te, stün­de das einem Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht des Betriebs­rats im Ent­lei­her­be­trieb nicht ent­ge­gen. Wie sich aus § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG ergibt, soll der Betriebs­rat des Ent­lei­her­be­triebs bei der Ein­stel­lung eines Leih­ar­beit­neh­mers auch prü­fen kön­nen, ob der Ver­lei­her über die erfor­der­li­che Erlaub­nis zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung ver­fügt. Fehlt es dar­an, kann er – wie sich aus die­ser Rege­lung somit eben­falls ergibt – sei­ne Zustim­mung zur Ein­stel­lung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ver­wei­gern. Das gilt, obwohl in einem sol­chen Fall nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG iVm. § 9 Nr. 1 AÜG zwei­fels­frei ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen dem Ent­lei­her und dem Leih­ar­beit­neh­mer ent­steht. Falls bei einer nicht mehr vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung eben­falls ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer ent­ste­hen soll­te, kann hin­sicht­lich der Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung des Betriebs­rats nichts ande­res gel­ten. Uner­heb­lich ist auch, wel­che sons­ti­gen Rech­te des Leih­ar­beit­neh­mers gegen den Ent­lei­her im Fal­le der nicht mehr vor­über­ge­hen­den Über­las­sung ent­ste­hen könn­ten.
Die von der Arbeit­ge­be­rin im vor­lie­gend ent­schie­de­nen Fall beab­sich­tig­te Ein­stel­lung von Frau S ist nicht nur vor­über­ge­hend im Sin­ne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG und ver­stößt des­halb gegen das in die­ser Vor­schrift ent­hal­te­ne Ver­bot.
Da der Gesetz­ge­ber auf die Fest­le­gung bestimm­ter Höchst­über­las­sungs­fris­ten ver­zich­tet hat [26], bedarf der Begriff „vor­über­ge­hend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG der im Wege der Aus­le­gung vor­zu­neh­men­den Kon­kre­ti­sie­rung. Wie die­se zu erfol­gen hat, ist im Schrift­tum umstrit­ten. So wird die Ansicht ver­tre­ten, „vor­über­ge­hend“ sei das Gegen­stück zu dau­er­haft und wei­ter­ge­hen­de – sach­li­che – Ein­schrän­kun­gen sei­en nicht gerecht­fer­tigt [27]. Dem­ge­gen­über wird vor­ge­schla­gen, auf den kon­kre­ten Ein­satz eines Leih­ar­beit­neh­mers abzu­stel­len und zu prü­fen, ob die Ent­schei­dung für den Ein­satz als Leih­ar­beit­neh­mer statt einer unmit­tel­ba­ren Ein­stel­lung offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich erfolgt, es dafür also kei­nen aner­ken­nens­wer­ten Grund gibt [28]. Dabei wird teil­wei­se in Anleh­nung an das Befris­tungs­recht dar­auf abge­stellt, ob der Arbeit­neh­mer beim Ent­lei­her Dau­er­auf­ga­ben wahr­nimmt; nicht aus­rei­chen soll es danach, dass ledig­lich die vor­ge­se­he­ne Ent­leih­dau­er kür­zer ist als der Arbeits­ver­trag zum Ver­lei­her [29]. Fer­ner wird die Auf­fas­sung ver­tre­ten, es kom­me sowohl arbeit­neh­mer­be­zo­gen auf die Dau­er des Ein­sat­zes des Leih­ar­beit­neh­mers beim Ent­lei­her als auch arbeits­platz­be­zo­gen auf den beim Ent­lei­her zu beset­zen­den Arbeits­platz an. Arbeit­neh­mer­über­las­sung sei nur dann vor­über­ge­hend, wenn es arbeits­platz­be­zo­gen einen erhöh­ten Per­so­nal­be­darf und arbeit­neh­mer­be­zo­gen eine zeit­li­che Befris­tung gibt. Zudem sei­en Ket­ten­be­fris­tun­gen – mehr­fa­cher Ein­satz ver­schie­de­ner Leih­ar­beit­neh­mer – unzu­läs­sig [30]. Teil­wei­se wird auch auf die Leih­ar­beits­richt­li­nie abge­stellt. In die­sem Zusam­men­hang wird ver­tre­ten, aus der Aus­le­gung der Leih­ar­beits­richt­li­nie erge­be sich, dass der Ent­lei­her ein berech­tig­tes Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se haben müs­se [31].
Hier kann dahin­ge­stellt blei­ben, wel­chem die­ser Ansät­ze zu fol­gen oder wie der Begriff „vor­über­ge­hend“ sonst zu kon­kre­ti­sie­ren ist. Jeden­falls bei der vor­lie­gen­den Fall­ge­stal­tung liegt kei­ne „vor­über­ge­hen­de“ Arbeit­neh­mer­über­las­sung mehr vor. Der Begriff „vor­über­ge­hend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG wäre sinn­ent­leert, wenn eine ohne jeg­li­che zeit­li­che Begren­zung vor­ge­nom­me­ne Arbeit­neh­mer­über­las­sung, bei der der Leih­ar­beit­neh­mer anstel­le eines Stamm­ar­beit­neh­mers ein­ge­setzt wer­den soll, noch als vor­über­ge­hend anzu­se­hen wäre. Um einen der­ar­ti­gen Fall han­delt es sich hier.
LAG Nie­der­sach­sen, Beschluss vom 16.11.2011 – 17 TaBV 99/​11[↩]
vgl. BAG 10.10.2012 – 7 ABR 42/​11, Rn. 59 mwN[↩]
BAG 21.07.2009 – 1 ABR 35/​08, Rn. 21 mwN, BAGE 131, 250; 23.06.2010 – 7 ABR 3/​09, Rn. 23, BAGE 135, 57; 1.06.2011 – 7 ABR 117/​09, Rn. 42; 10.10.2012 – 7 ABR 42/​11, Rn. 65 mwN[↩]
zum Gan­zen BAG 25.01.2005 – 1 ABR 61/​03, zu B I der Grün­de, BAGE 113, 218[↩]
so aber im Ergeb­nis Lembke DB 2011, 414, 415; Lud­wig BB 2013, 1276, 1278; Seel FA 2013, 132; Thüsing/​Stiebert DB 2012, 632, 633[↩]
so im Ergeb­nis auch Bartl/​Romanowski NZA 2012, 845; Brors AuR 2013, 108, 113; Düwell ZESAR 2011, 449, 455; Fit­ting 26. Aufl. § 99 Rn.192a; Hamann RdA 2011, 321, 324; ErfK/​Wank 13. Aufl. Einl. AÜG Rn. 12[↩]
so die Aus­füh­rung der zustän­di­gen Bun­des­mi­nis­te­rin in der abschlie­ßen­den Ple­nar­be­ra­tung des Deut­schen Bun­des­ta­ges, BT-Ple­nar­pro­to­koll 17. Wahl­pe­ri­ode S. 11366 (B).[↩]
Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 19.11.2008 über Leih­ar­beit, ABl. EU L 327 vom 05.12.2008 S. 9[↩]
vgl. den Regie­rungs­ent­wurf zum Miss­brauchs­ver­hin­de­rungs­ge­setz: BT-Drucks. 17/​4804 S. 1[↩]
BT-Drucks. 17/​4804 S. 8[↩][↩]
so aber Staats­se­kre­tär Brauk­sie­pe in einer Ant­wort auf die Anfra­ge der Abge­ord­ne­ten Krell­mann BT-Drucks. 17/​8829 S. 24[↩]
BT-Drucks. 17/​4804 S. 11[↩]
aA Seel öAT 2013, 23, 25; Teusch/​Verstege NZA 2012, 1326, 1328[↩]
vgl. BVerfG 11.01.1994 – 1 BvR 434/​87, zu C II 2 a der Grün­de, BVerfGE 90, 1[↩]
BVerfG 21.12.2009 – 1 BvR 2738/​08, Rn. 37 mwN, BVerfGK 16, 449[↩]
vgl. zur Unter­schei­dung von volks­wirt­schaft­lich sinn­vol­ler kurz­fris­ti­ger und uner­wünsch­ter lang­fris­ti­ger Arbeit­neh­mer­über­las­sung schon BVerfG 4.04.1967 – 1 BvR 84/​65, BVerfGE 21, 221; und BAG 28.09.1988 – 1 ABR 85/​87, zu B II 2 b bb der Grün­de, BAGE 59, 380[↩]
aA ohne nähe­re Begrün­dung Thüsing/​Stiebert DB 2012, 632, 635[↩]
für ein Ver­bot zB: Hamann EuZA 2009, 287, 311; Zim­mer AuR 2012, 422, 423; Düwell ZESAR 2011, 449, 450 f.; gegen ein Ver­bot zB: Rieble/​Vielmeier EuZA 2011, 474, 487 ff.; Thüsing/​Stiebert DB 2012, 632, 633 f.; Boem­ke RIW 2009, 177, 179[↩]
aA, ohne dies mit Argu­men­ten zu unter­le­gen, Thüsing/​Stiebert DB 2012, 632, 634[↩]
so auch Bartl/​Romanowski NZA 2012, 845, 846; Brors AuR 2013, 108, 113; Düwell ZESAR 2011, 449, 455; Fit­ting 26. Aufl. § 99 Rn.192a; Hamann RdA 2011, 321, 327; ders. NZA 2011, 70, 75; Ulb­er AiB 2011, 351, 352; Zim­mer AuR 2012, 422, 425 f.[↩]
BAG 28.06.1994 – 1 ABR 59/​93, zu B II 1 c und 2 a der Grün­de, BAGE 77, 165[↩]
vgl. BAG 28.06.1994 – 1 ABR 59/​93, zu B II 2 a der Grün­de, aaO[↩]
vgl. BAG 28.09.1988 – 1 ABR 85/​87, zu B II 2 c der Grün­de, BAGE 59, 380[↩]
grund­le­gend: BAG 28.09.1988 – 1 ABR 85/​87, zu B II 2 c der Grün­de, BAGE 59, 380[↩]
beja­hend inso­weit zB LAG Ber­lin-Bran­den­burg 9.01.2013 – 15 Sa 1635/​12; ver­nei­nend zB LAG Ber­lin-Bran­den­burg 16.10.2012 – 7 Sa 1182/​12[↩]
vgl. BT-Drucks. 17/​4804 S. 8[↩]
Thüsing/​Stiebert DB 2012, 632 ff.[↩]
Hamann RdA 2011, 321, 326[↩]
Düwell ZESAR 2011, 449, 453 f.[↩]
Ulber/​Ulber 4. Aufl. § 1 AÜG Rn. 230u ff.[↩]
Brors AuR 2013, 108, 112[↩]
LeiharbeitLeiharbeitnehmerMitbestimmung

References: § 1
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 Art. 9
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 Art. 2
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 Art. 3
 § 26
 § 27
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 Art. 2
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 Art. 16
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 Art. 3
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 Art. 16
 Art. 51
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 Art. 52
 Art. 31

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 § 10
 § 9
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