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Timestamp: 2017-07-27 22:41:54+00:00

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auch für den Kündigungsschutzprozess « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
auch für den Kündigungsschutzprozess	Einspruch oder Widerspruch gegen Kündigung des Arbeitgebers?	Gepostet am 30. April 2017	Auch wenn dies nicht besonders bekannt ist, so sieht selbst das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit vor, dass der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers Einspruch einlegt. Geregelt ist dies im § 3 des Kündigungsschutzgesetzes.
Kündigungsschutzklage oder Einspruch ?
Bereits an dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass die sicherste und sinnvollste Maßnahme des Arbeitnehmers um sich gegen eine Kündigungsschutzklage zu wehren, immer die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht durch einen Rechtsanwalt sein sollte.
Der Einspruch nach § 3 KSchG ist kein Ersatz für die Erhebung der Kündigungsschutzklage!
Widerspruch gegen Kündigung?
Eine Widerspruchsmöglichkeit wie z. B. gegen Verwaltungsakte, gegen die Kündigung sieht das Gesetz nicht vor. Dieser Begriff wird häufig von Arbeitnehmern verwendet und gemeint ist wahrscheinlich in diesen Fällen der Einspruch gegen die Kündigung, wobei – wie oben ausgeführt – an erster Stelle hier an die Kündigungsschutzklage gedacht werden sollte.
Einspruch gegen Kündigung nach § 3 Kündigungsschutzgesetz
Wie oben bereits ausgeführt, sieht das Gesetz und zwar das Kündigungsschutzgesetz selbst die Möglichkeit vor, dass der Arbeitnehmer Einspruch gegen eine Kündigung einlegt.
Dazu lautet der Gesetzeswortlaut:
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat eine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.
Voraussetzungen des Einspruches Nachfolgend sollen kurz die Voraussetzungen für die Einspruchserhebung dargestellt werden.
Die oben genannte Einspruchsmöglichkeit haben nur Arbeitnehmer, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Von daher müssen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen, dies heißt, dass der Arbeitnehmer die 6-monatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt hat und darüber hinaus mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit beim Arbeitgeber abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte findet die Norm keine Anwendung.
Nicht für außerordentliche Kündigung
§ 3 des Kündigungsschutzgesetzes, also der Einspruch gegen eine Kündigung, findet nur Anwendung bei ordentlichen Beendigungskündigungen und bei Änderungskündigung, aber nicht bei außerordentlichen Kündigungen. Weiter muss es sich um eine sozialwidrige Kündigung handeln, das heißt, dass der Einspruch nicht möglich ist, bei Kündigung die nicht sozialwidrig sind und aus anderen Gründen vom Arbeitnehmer für unwirksam gehalten werden (z. B. wegen Fehlen der Schriftform). Darüber hinaus findet die Norm keine Anwendung im öffentlichen Dienst.
Einspruch und Betriebsrat
Wie der Wortlaut der Norm schon sagt, ist Voraussetzung darüber hinaus, dass ein Betriebsrat im Betrieb des Arbeitgebers existiert. Sofern ein solcher nicht existiert, wäre ein Einspruch nicht möglich. Der Einspruch ist als Adressat hier an den Betriebsrat zu richten.
Einspruch und Form
Eine bestimmte Form ist nicht erforderlich. Der Einspruch kann schriftlich aber auch mündlich oder in Textform (E-Mail, SMS) eingelegt werden.
Begründung des Einspruches?
Eine Begründung des Einspruches ist ebenfalls nicht vorgeschrieben. Dies ist manchmal auch gar nicht so einfach, da der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe im Normalfall nicht kennt.
Frist des Einspruches gegen die Kündigung
Die Frist für den Einspruch gegen die Kündigung beträgt eine Woche. Maßgeblich für den Fristbeginn ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Es handelt sich aber nicht um eine Ausschlussfrist, der Arbeitnehmer kann auch noch nach einer Woche sich an den Betriebsrat wenden, allerdings besteht keine Rechtspflicht des Betriebsrates, dann den Einspruch noch zu bearbeiten.
Unbegründeter Einspruch
Hält der Betriebsrat den Einspruch für unbegründet, muss er keine weiteren Vermittlungsbemühungen unternehmen. Er ist nur verpflichtet durch eine schriftliche Stellungnahme dem Arbeitnehmer zu übersenden, sofern der Arbeitnehmer dies zuvor verlangt hat.
Begründeter Einspruch
Hält der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Die Verständigung umfasst jede denkbare Art der Bereinigung des Rechtsstreits. Dies können z. B. sein „Rücknahme der Kündigung, Zahlung einer Abfindung, Erhöhung der Abfindung oder Verlängerung der Kündigungsfrist“.
Der Betriebsrat bekommt bei den Verhandlungen nur eine Vermittlerrolle zu. Er ist kein Vertreter des Arbeitnehmers und kann für den Arbeitnehmer von daher – ohne entsprechende Zustimmung – auch keine rechtsverbindlichen Vereinbarungen schließen. Bei den entsprechenden Verhandlungen hat der Arbeitnehmer kein Anspruch auf Teilnahme.
Schriftliche Stellungnahme des Betriebsrates
Verlangt der Arbeitnehmer eine schriftliche Stellungnahme, so ist der Betriebsrat verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine solche zu erteilen und zwar unabhängig davon, ob er den Einspruch für begründet hält, oder nicht.
Ausreichend ist dafür nicht, dass der Betriebsrat z. B. dem Arbeitnehmer nur das Ergebnis seiner Beschlussfassung mitteilt, sondern vielmehr ist notwendig, dass der Betriebsrat seine Entscheidung entsprechend schriftlich begründet. Dabei muss der Betriebsrat darlegen, ob und warum die vom Arbeitgeber mitgeteilten Gründe seiner Meinung nach die Kündigung rechtfertigen oder nicht. Eine Bindung des Betriebsrates an seine Stellungnahme im Anhörungsverfahren (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) besteht nicht. Der Betriebsrat kann im Einspruchsverfahren insbesondere auch neue Umstände berücksichtigen.
Bedeutung der Stellungnahme des Betriebsrates in einem späteren Kündigungsschutzprozess
In einem Kündigungsschutzprozess, der fast immer, wenn irgendwelche möglichen Einwände gegen die Kündigung bestehen, vom Arbeitnehmer eingeleitet werden sollte, kann die Stellungnahme des Betriebsrates von Bedeutung sein.
Die Gerichte sind an die Stellungnahme, bzw. an die Beurteilung des Betriebsrates nicht gebunden, allerdings kann die Stellungnahme wertvolle Erkenntnisse, auch für den Kündigungsschutzprozess liefern. Der Betriebsrat hat in der Regel einen tieferen Einblick in die Verhältnisse des Betriebes, als der Arbeitnehmer selbst. Ist die Stellungnahme des Betriebsrates für den Arbeitnehmer nachteilig, so muss er diese der Kündigungsschutzklage nicht beifügen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, eine Stellungnahme beizufügen, wird dies aber in der Regel machen, wenn diese positiv für ihn ausfällt. Auch psychologisch kann dies durchaus sinnvoll sein, wenn der Betriebsrat in seiner schriftlichen Stellungnahme den Einspruch des Arbeitnehmers befürwortet.
Verhältnis Einspruch zur Kündigungsschutzklage
Die Durchführung des Einspruches beim Arbeitgeber ist keine Voraussetzung für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Wichtig ist auch, dass der Einspruch auch nicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage ersetzt und darüber hinaus auch keinen Einfluss auf die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage hat!
Dies ist äußerst wichtig. Dem Arbeitnehmer, der Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung hat, wird in der Regel immer geraten werden, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen und zwar am besten schnellstmöglich und über einen Rechtsanwalt.
Dass daneben der Einspruch gegen die Kündigung betrieben werden kann, ist eine weitere Möglichkeit, die das Kündigungsschutzverfahren aber nur im geringen Umfang beeinflussen wird. Die relevanten Entscheidungen werden in der Regel immer im Kündigungsschutzverfahren getroffen.
Äußerst gefährlich wäre es für den Arbeitnehmer, wenn er nur Einspruch einlegt und dann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt. Dann kann der Arbeitnehmer hier nicht mehr gegen die Kündigung wirksam vorgehen und ist im Endeffekt auf den guten Willen des Arbeitgebers angewiesen, der dann wahrscheinlich keine Einigung mit dem Arbeitnehmer durchführen muss, da ihm kein entsprechender Zwang besteht.Für den Arbeitgeber besteht dann keine Gefahr, dass er hier irgendwelche Nachteile hat, wenn er keine Einigung mit dem Arbeitnehmer herbeiführt.
Von daher ist wichtig zu wissen, dass das „Hauptwaffe“ des Arbeitnehmers, sich gegen eine Kündigung zu wehren, immer die Kündigungsschutzklage ist.
Praktische Relevanz des Einspruches gegen eine Kündigung
Aufgrund der obigen Ausführungen, insbesondere aufgrund der Ausführungen, dass dies keine Voraussetzung für die Kündigungsschutzklage ist, und auch keine Kündigungsschutzklage ersetzt und auch nicht die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage abkürzt oder hemmt, kommt dem Einspruch in der Praxis eine geringe Bedeutung zu.
Zum einen schon deshalb, da ja immer Voraussetzung ist, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Unabhängig davon hat der Betriebsrat ja dann – zumindest wenn die Kündigung von vorne herein unwirksam sein soll – nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz – ist der Betriebsrat schon zur Kündigung zuvor angehört worden. Der Betriebsrat hatte also faktisch schon die Möglichkeit auf die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen und konnte diese nicht verhindern. Weshalb dies beim Einspruch nun anders sein soll, erschließt sich dann in den meisten Fällen nicht.
Der Einspruch kann allenfalls dazu dienen, dass der Arbeitnehmer parallel zum Kündigungsschutzverfahren – die Erhebung des Kündigungsschutzverfahrens schließt den Einspruch nicht aus – vielleicht noch mehr Informationen über die Umstände für die Kündigung erhält und sich einen zusätzlichen Kommunikationskanal zum Arbeitgeber eröffnet.
Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung deren Rechtmäßigkeit er anzweifelt, ist zunächst immer der Zugang der Kündigung zu notieren, damit die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht versäumt wird. Sodann sollte der Arbeitnehmer sich umgehend an einen Rechtsanwalt, der hier nochmals prüft, wie hoch die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren wären. Im Zweifel wird der Rechtsanwalt immer zur Erhebung der Kündigungsschutzklage raten, da in den meisten Fällen in der I. Instanz ein recht geringes Prozessrisiko für den Arbeitnehmer besteht, da die meisten Verfahren ohnehin durch Vergleich enden. Im Zweifel kann der Arbeitnehmer auch selbst die Klage einreichen.
Der Einspruch (oder ein „Widerspruch“) gegen eine Kündigung ist kein adäquates Mittel, um sich gegen eine Kündigung zu wehren! Der Einspruch kann allenfalls dazu dienen, zusätzliche Informationen zur Kündigung zu gewinnen und ggf. über einen weiteren Kanal mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren.
Von daher sollte sich der Arbeitnehmer bewusst sein, dass die Kündigungsschutzklage immer – egal ob Einspruch gegen die Kündigung eingelegt wurde oder nicht – rechtzeitig zu erheben ist. Der erste Weg nach der Kündigung sollte zum Anwalt sein.
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References: § 3
 § 3
 § 3
 § 1

§ 3
 § 102