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Timestamp: 2018-08-17 06:59:50+00:00

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02/15/18--07:45: Mitarbeiter vom eigenen Betrieb enttäuscht
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02/16/18--04:24: Wirtschaftliches Risiko: krank arbeiten
02/19/18--03:09: Bier und Wurst schließen Arbeitsunfall nicht aus
Im entschiedenen Fall ging es um einen betrieblich organsierten Grillabend mit offenem Ende im Rahmen eines Workshops des Arbeitgebers zur Verbesserung der Zusammenarbeit der Abteilungen. Gegen Mitternacht verunfallte die versicherte Beschäftigte im alkoholisierten Zustand beim Gang zum WC und brach sich ein Sprunggelenk. Die Berufsgenossenschaft vertrat die Ansicht, dass es sich hierbei nicht um einen Berufsunfall handele.
Die Beschäftigte klagte hiergegen mit Erfolg vor dem SG Dortmund (Urt. v. 1.2.2018 – S 18 U 211/15). Nach dieser Entscheidung hatten die Vorgesetzten die Veranstaltung noch nicht beendet. Hiergegen spreche auch nicht, dass keine Anwesenheitspflicht mehr bestanden habe. Zuletzt stehe der alkoholisierte Zustand auch nicht entgegen, da die Klägerin noch in der Lage gewesen sei, der Veranstaltung angemessen zu folgen.
02/19/18--09:59: Behinderung
02/20/18--03:13: Elternzeit ist keine Haft
Ein Arbeitnehmer war rechtskräftig wegen Raubüberfalls verurteilt worden. Die Tat stand nicht im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis. Wegen Verbüßung einer Haftstrafe von über zwei Jahren sprach der Arbeitgeber eine personenbedingte, fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Verurteilte. Er machte in seinem Vortrag geltend, dass auch bei der Elternzeit ein Arbeitsplatz bis zu drei Jahre freigehalten werden müsse. Zudem bestehe die Chance auf Haftverkürzung.
Das LAG Hessen (Urt. vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17) wies diese Erwägungen jedoch zurück. Unter Bezugnahme auf die ständige Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 22.10.2015, 2 AZR 381/14; BAG, Urt. v. 24.3.2011, 2 AZR 790/09) sei eine Kündigung bei einer längeren Ausfallzeit als zwei Jahren zulässig. Die Chance auf eine verkürzte Haftzeit sei für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nicht maßgeblich. Zuletzt könne die Haftstrafe nicht mit dem Ausfall wegen Elternzeit verglichen werden. Diese schütze nämlich die Familie.
02/21/18--22:46: Rufbereitschaft ist nicht zu vergüten
Der EuGH (Urt. v. 21.2.2018 – C-518/15) bestätigte diese Auffassung jetzt grundsätzlich. Danach schränkt der Bereitschaftsdienst die Möglichkeiten eines Arbeitnehmerserheblich ein, sich anderen Tätigkeiten zu widmen. Diese Bereitschaftszeit ist somit als Arbeitszeit einzuordnen. Die Luxemburger Richter machten aber auch deutlich, dass die Richtlinie nicht die Vergütung für die Arbeitszeit regelt. Demnach können die Mitgliedstaaten eine abweichende Vergütungsregelung (bis auf null) für Rufbereitschaftsdienst erlassen. Nach Auffassung der Richter dient die Arbeitszeitrichtlinie nicht dem Schutz der Vergütung, sondern vornehmlich dem Schutz der Gesundheit.
Für Deutschland stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob der in § 1 Abs. 2 MiLOG auszuzahlende Mindestlohn pro „Zeitstunde“ mit dem Begriff der Arbeitszeit gem. § 3 ArbZG gleichzusetzen ist. Das BAG bejahte in einem Urteil vom 29.6.2016 (5 AZR 716/15) diese Frage. Eine richtlinienkonforme Auslegung gebietet dies jedoch nicht. Demnach ist nach dem Unionsrecht der Bereitschaftsdienst nicht zwingend mit dem Mindestlohn gleichermaßen zu vergüten, weil das Arbeitsentgelt für Arbeitnehmer außerhalb der Zuständigkeit liegt.
02/22/18--07:43: Verfahren vor dem BAG zurückgegangen
Demnach sind die Verfahrenseingänge mit 2.032 Sachen im Vergleich zum Vorjahr (2.376 Sachen) um 14,48 % abgenommen. Es erledigten sich insgesamt 2.429 Sachen 2018 (Vorjahr: 2.195 Sachen). Demgegenüber stieg jedoch die Bearbeitungsdauer pro Fall. Während die durchschnittliche Verfahrensdauer 2016 noch sieben Monate und zwei Tage betrug, so ist sie nun um über einen Monat auf acht Monate und zwölf Tage gestiegen.
Nahezu gleichbleibend ist hingegen die Erfolgsquote. Insgesamt konnte bei 305 Revisionen und Beschwerden das Blatt vor der höchsten Instanz noch gewendet werden, das entspricht einer Erfolgsquote von 29,08 % gegenüber 27,6 % (215 Sachen) im Vorjahr.
02/23/18--06:38: Massenentlassungen auch bei Schwangeren zulässig
Mit Urteil vom 22.2.2018 befand der EuGH (Az. C-103/16 Bankia), dass Massenentlassungen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein können. Laut der Richtlinie ist eine Kündigung zwar nur in Ausnahmefällen erlaubt, wenn sie nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Allerdings stellt eine Massenentlassung einen solchen Ausnahmefall dar. Erforderlich ist allerdings, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erklärt wird und mit den Vorschriften des jeweiligen Mitgliedstaats übereinstimmt. Zuletzt sind die Nennung der Gründe, die nicht in der Person der Schwangeren liegen, sowie die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmerin erforderlich.
02/26/18--02:13: Kongress Arbeitsrecht
Zu den zentralen Themen in diesem Jahr zählen unter anderem Fragestellungen rund um das Thema Arbeitsvertragsgestaltung, Selbstorganisation im Konzern und die neue EU-Datenschutzverordnung sowie weitere praxisrelevante Themen.
Eine Teilnahme ist noch möglich.
03/01/18--00:17: Finnland zu Besuch!
Beim gestern beendeten Kongress Arbeitsrecht 2018 haben wir uns auch sehr über die Teilnahme des AuA-Abonnenten Mauri Saarinen aus Helsinki gefreut! Der auch in Deutschland zugelassene Fachanwalt für Arbeitsrecht informiert sich gerne regelmäßig über die arbeitsrechtlichen Entwicklungen hierzulande.
03/02/18--05:17: Rentenaltersgrenze als Befristungsgrund zulässig
Ein hoch umstrittenes Thema wurde nun höchstrichterlich beantwortet. Der Befristungsgrund des Eintritts in die Regelaltersgrenze ist laut EuGH mit der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG vereinbar.
Ein Lehrer schloss mit der Stadt Bremen einen befristeten Arbeitsvertrag ab. Die Parteien vereinbarten eine Befristung bis zum Eintritt in das Renteneintrittsalter. Eine Verlängerung unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Arbeitgebers war ebenfalls vorgesehen. Nach Ablauf lehnte die Stadt den Antrag auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab. Hiergegen klagte der Beschäftigte. Es sei fraglich, ob eine solche Vereinbarung eine Diskriminierung des Alters darstelle oder überhaupt mit der Befristungsrichtlinie vereinbar sei.
Der EuGH (Urt. v. 28.2.2018 — C-46/17, John) sieht diesen Befristungsgrund als vereinbar mit dem Unionsrecht an. Jedenfalls liegt keine Altersdiskriminierung vor. Vielmehr stellt die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters den Grundsatzfall dar. Die Ausnahme ist hingegen eine Anstellung auf Lebenszeit. Weiterhin liegt auch kein Verstoß gegen die Befristungsrichtlinie vor. Das Rentenalter als Befristungsgrund fördert nicht den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge. Zudem ist der Arbeitnehmer durch die Rente abgesichert.
Darüber hinaus macht der EuGH auch deutlich, dass sogar eine mehrfache Befristung nach der Regelaltersgrenze möglich ist. Demnach ist wohl auch keine Missbrauchskontrolle vorzunehmen. Insofern unterliegt die befristete Einstellung von Rentnern sogar noch geringeren Anforderungen.
03/05/18--05:56: Schicht: Obst steigert Leistungsfähigkeit
Demnach sind die gesundheitlichen Belastungen im Schichtdienst besonders hoch. Der Schlafrhythmus als auch die Nahrungsaufnahme seien unregelmäßig. Die Folge: „Schichtarbeiter nehmen vor allem während der Nachtschicht besonders gerne kalorienhaltige Nahrungsmittel zu sich“, erklärt Anika Peschl vom ifaa. Zudem könnten vermehrt Heißhungerattacken auftreten, die wiederum durch ungesunde Snacks kompensiert würden.
Hier sei ein umfassendes Umdenken gefordert. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssten auf den Verzehr von gesunden Nahrungsmitteln hinarbeiten. So sei z. B. eine Betriebsküche zum Aufwärmen von zu Hause mitgebrachten Speisen wichtig.
Auch ein vom Arbeitgeber gestellter Obstkorb kann für mehr Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz sorgen. Zahlreiche Studien belegen, dass Obst besonders am Nachmittag die Arbeitsergebnisse positiv beeinflussen kann. Dabei eignet sich nicht jede Obstsorte gleichermaßen. In unserer nächsten Ausgabe haben wir deshalb für Sie die besten Obstsorten sowie weitere interessante Fakten rund um das Thema Vitamine zusammengefasst.
Den gesamten Beitrag finden Sie in AuA 3/18, S. 159 ff.
03/06/18--07:42: Arbeitszeiten entsprechen nicht den gesetzlichen Vorgaben
Demnach geben zwar 67,2% der Beschäftigten an, feste Arbeitszeiten zu haben. Diese Zahl steht jedoch im Widerspruch dazu, dass 62,8 % sich auch in ihrer Freizeit mit Tätigkeiten beschäftigen, die eigentlich ihrer regulären Arbeitszeit zuzurechnen sind. Jeder Fünfte arbeitet demnach mehr als zwei Stunden pro Woche. Immerhin noch knapp 17,2 % leisten sogar drei bis fünf Stunden Mehrarbeit. Jeder Zehnte erbringt macht sogar über sechs Überstunden. Zudemm verbringen 67 % der Männer und nur 50 % der Frauen ihre Freizeit mit beruflichen Aktivitäten
03/06/18--07:42: Arbeitszeiten entsprechen schon heute nicht den gesetzlichen Vorgaben
03/07/18--06:51: Deutschlands Mindestlohn im Mittelfeld
Die südeuropäische Bezahlung fällt hingegen deutlich geringer aus. In Griechenland müssen z.B. mindestens 3,39 oder in Spanien 4,46 € € gezahlt werden. Am niedrigsten ist die Bezahlung in Ostdeutschland. Ein polnischer Arbeitnehmer darf mit 2,85 € vergütet werden. In Tschechien beträgt die Lohnuntergrenze 2,78 € und in Rumänien sogar nur 2,50 €. Trotzdem ist der Studie nach auch eine weitere Annäherung des Lohngefälles in Relation zum Kaufkraftstandard zu entnehmen.
Auch aus globaler Perspektive sind europäische Mindestlöhne wettbewerbsfähig. In Australien müssen 12,42 € pro Stunde gezahlt werden, in Neuseeland 9,91 € in Japan 6,91 €. Die USA haben hingegen, gemessen an ihrem Kaufkraftstandard, eine relativ niedrige Lohnuntergrenze von 6,42 €.Allerdings gibt es regionale Unterschiede: So werden für die stündliche Arbeitszeit im District der Hauptstadt Washington 11,06 €, im Bundesstaat Washington 10,18 € und in Kalifornien sowie Massachusetts 9,03 € gezahlt.
03/09/18--02:18: Offene Stellen weiter gestiegen
Der Bedarf ist damit laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Vergleich zum Vorjahr um weitere 128.000 Stellen, im Fünfjahreszyklus sogar um 313.000 gestiegen. Besonders drastisch ist diese Zahl, weil bei 83,1 % ein akuter Arbeitskraftbedarf besteht. Am stärksten betroffen sind Dienstleistungsbetriebe, das Handelsgewerbe und verarbeitende Unternehmen. Auffällig ist auch, dass große Unternehmen und Konzerne ab 500 Mitarbeitern geringere Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von neuem Personal haben. Besonders hart werden hingegen mittelständische Arbeitgeber und Kleinstbetriebe getroffen. Hier ist der zu besetzende Stellenbedarf am höchsten.
16 % der Ausschreibungsgesuche erfordern eine Hochschulqualifikation, 20 % richten sich an ungelernte Arbeitnehmer. Besonders hart umkämpft ist der Arbeitsmarkt bei dem Ausbildungspersonal. 64 % der Stellen sind mit Arbeitnehmern aus diesem Sektor zu besetzen.
Der Fachkräftemangel hat Deutschland somit weiterhin fest im Griff. Zudem fällt besonders ins Gewicht, dass Bewerber oftmals unzureichend qualifiziert sind (18 %) oder es zu wenig Personal gibt (24 %). Diese Variablen können Arbeitgeber nur schwer beeinflussen.
Häufig kommt ein Arbeitsvertrag aber auch nicht zustande, weil der Arbeitssuchende mit den Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist (12 %) oder die Lohnvorstellungen nicht übereinstimmen (11 %). Gerade bei den Arbeitsbedingungen können sich Arbeitgeber jedoch einen kleinen Wettbewerbsvorteil mit viel Kreativität und wenig Aufwand verschaffen. Festzuhalten ist aber auch, dass die Lage weiter angespannt bleibt.
03/13/18--03:51: Jihadzugehörigkeit kein Kündigungsgrund
Ein bei Volkswagen Beschäftigter ist nicht auf Grund seiner Zugehörigkeit zur Jihad-Bewegung fristlos oder ordentlich kündbar — selbst dann nicht, wenn der Reisepass abgenommen wurde, urteilte das LAG Niedersachsen.
Der Kläger war seit dem 1.9.2008 bei dem Autohersteller als Montagewerker angestellt. Eine am 28.12.2014 geplante Ausreise nach Istanbul wurde von der Bundespolizei auf Grund extremistischer, jihadistischer Gesinnung verhindert. Zudem musste der Angestellte seinen Reisepass abgeben. Die hiergegen gerichtete Klage wurde vom VG Braunschweig zurückgewiesen (Urt. v. 7.9.2016 — 5 A 99/15). Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil durch das Verhalten des Klägers der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet seien. Im Januar dieses Jahres hat der Kläger einen neuen Reisepass erhalten.
Nach Auffassung des LAG Niedersachsen (Urt. v. 12.3.2018 — 15 Sa 319/17) seien der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung" und der präventive Entzug des Reisepasses als Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend. Vielmehr komme es darauf an, dass eine konkrete Störung im Betrieb vorliege. Hierfür sah das Gericht im vorliegenden Fall keine Belege. Jedenfalls genügten rein außerdienstliche Umstände nicht, um die fristlose oder ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Die Revision zum BAG hat das LAG Niedersachsen wegen der grundsätzlichen Bedeutung zugelassen.
03/14/18--05:43: Kinder: Frauen arbeiten weniger — Männer mehr
03/16/18--06:52: Entgelttransparenzgesetz wird wenig in Anspruch genommen
Hinzu kommt: Nur jeder achter befragte Arbeitnehmer möchte zukünftig einen individuellen Auskunftsanspruch geltend machen. Überwiegend ist Neugierde der Motivationsgrund. Frauen ziehen hingegen die Vermutung einer Schlechterbezahlung gegenüber Männern als Inanspruchnahme des Gesetzes in Betracht. 50 % wollen gänzlich davon absehen, Informationen über interne Gehaltsstrukturen zu verlangen.
03/19/18--03:30: Wettbewerbsrecht

References: EuGH 
 § 1
 § 3
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH