Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_11-Sa-1362-03_Urteil_08.04.2004.html
Timestamp: 2019-09-18 11:47:12+00:00

Document:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.04.2004 mit dem Az.: 11 Sa 1362/03	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 11 Sa 1362/03
Rechtsgebiete: ArbGG, ZPO, KSchG, BGB, GG
ArbGG § 72 a Abs. 4 Satz 1
Die am 19.05.1974 geborene, verheiratete Klägerin ist bei der Beklagten seit 01.05.1989 als Kassiererin beschäftigt, bei einem kalendervierteljährlichen Bruttoarbeitsentgelt von etwa 6.100,00 €. Nach dem Arbeitsvertrag vom 03.08.1998 gilt für das Arbeitsverhältnis "der Tarifvertrag des Einzelhandels für das Land Baden-Württemberg". Die Klägerin ist nach diesem Vertrag, wegen dessen Einzelheiten im Übrigen auf die von der Klägerin mit der Klageschrift zur Akte gereichte K1 Bezug genommen wird, in die Vergütungsgruppe II/1 eingruppiert und erhält ein monatliches Gehalt "gemäß Tarif zzgl. ... übertariflicher Zulage".
1. "Alle in der Anlage 1 aufgeführten Filialen werden zu reinen Abverkaufsstellen umgestaltet, und zwar voraussichtlich beginnend zu den dort jeweils genannten Zeitpunkten. Die Parteien sind sich dabei einig, dass eine Verschiebung der dort genannten Zeitpunkte bis zu vier Monaten keine wesentliche Abweichung darstellt. Angelieferte Ware wird zukünftig weitestgehend direkt vom LKW oder aus dem Lager unausgepackt auf Paletten in den Markt gefahren. Kunden müssen sich die Ware überwiegend direkt von der Palette/aus den Regalen entnehmen und zur Kasse befördern. Es findet nur noch eine eingeschränkte Kundenberatung/Serviceleistung in den einzelnen Filialen statt. Zur Durchführung dieser Maßnahme wird das bisherige Warensortiment an die neuen Verhältnisse angepasst.
2. Aufgrund dieser Umgestaltung werden in einer durchschnittlichen Filiale nur noch ein Marktleiter sowie neun Mitarbeiter beschäftigt. Allen diesen Mitarbeitern obliegen je nach Bedarf die Kassentätigkeit, die Pflege und das Nachfüllen der Waren, die Annahme von Kundengeräten im Rahmen der Gewährleistung bzw. der Kulanz sowie Lagertätigkeiten. Zusammen mit dem Marktleiter sind diese neun Mitarbeiter notwendig, um das Funktionieren der Abverkaufsstelle innerhalb der täglichen Öffnungszeiten zu gewährleisten. Diese Tätigkeit ist im Verhältnis zu den bisherigen im Betrieb bestehenden Arbeitsplätzen neu. Eine Versetzung im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechtes ist deshalb nicht möglich. Alle Arbeitnehmer - mit Ausnahme des Marktleiters - werden deshalb gekündigt. Neun Arbeitnehmer erhalten nach den nachstehenden Regelungen keine Beendigungskündigung, sondern eine Änderungskündigung.
1. Die Umbauphase beträgt pro Filiale längstens einen Monat. Alle Arbeitnehmer des jeweils betroffenen Marktes werden unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfristen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Umbaus gekündigt. [...]
2. Der Arbeitgeber ist mit dem Betriebsrat einig, dass sich der in den bisherigen Arbeitsverträgen enthaltene Versetzungsvorbehalt nur auf eine Versetzung innerhalb einer Filiale, nicht jedoch auf eine Versetzung von einer Filiale in eine andere Filiale bezieht. Eine soziale Auswahl wird deshalb zwischen den Filialen im Zuge der Umgestaltung einer Filiale nicht erfolgen.
3. Bei der Besetzung der nach dem Umbau neu entstehenden Arbeitsplätze werden jedoch alle in der jeweiligen Filiale beschäftigten Mitarbeiter - mit Ausnahme des Marktleiters - mitberücksichtigt. Vor Durchführung dieser Auswahl werden denjenigen Mitarbeitern - ohne Änderung der Vergütung - die neu zu schaffenden Arbeitsplätze angeboten, die Mitglieder des Betriebsrates sind [...]. Ansonsten erfolgt die Auswahl unter Zugrundelegung der in C) § 1 geregelten Auswahlrichtlinie sowie der in C) § 2 zu Erhaltung der Altersstruktur festgelegte Gruppenbildung."
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom 22.04.2003 - zugegangen am 28.04.2003 - ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist,
2. für den Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, sie bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Kassiererin/Verkäuferin weiter zu beschäftigen.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom 22.04.2003 ausgesprochene Kündigung zum 31.05.2003 nicht aufgelöst worden ist,
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Kassiererin/Verkäuferin weiter zu beschäftigen.
Aber auch eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem "ultima-ratio-Grundsatz", der in § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 normativ konkretisiert worden ist. Danach ist eine Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Ziffer 1b KSchG) oder etwa eine Beschäftigung eines Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KschG). Dabei gilt die Weiterbeschäftigungspflicht nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG auch unabhängig davon, ob ein Widerspruch der zuständigen Personalvertretung vorliegt. Die Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier, vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 - juris Rn 30 ff; 25.04.2002 - 2AZR 260/01 - NZA 2003, 605, 606).
a) Der Arbeitgeber trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungslast dafür, dass eine Kündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes bedingt ist, ohne dass eine andere Beschäftigung möglich oder zumutbar wäre. Der Umfang der Darlegungslast ist jedoch nach ständiger Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts davon abhängig, wie sich der Arbeitnehmer auf die Begründung der Kündigung einlässt. Bestreitet er nur den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses, genügt der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeit sei eine Weiterbeschäftigung nicht möglich. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, falls sein bisheriger Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen sein sollte. Erst bei diesem Vortrag muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich ist (.BAG 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 - juris Rn 51).
aa) Die Klägerin hat vorliegend einerseits geltend gemacht, ihr hätten etwa in der Filiale in WW die Arbeitsplätze angeboten werden müssen, die aufgrund des Ausscheidens von Mitarbeitern zum 31.05.2003 Auszubildenden angeboten worden sein. Ebenso sei sie für Arbeitsplätze in Betracht gekommen, die nach Angaben der Beklagten auch in anderen Filialen durch "Nachbesetzung" besetzt wurden.
Dieses Vorbringen der Klägerin ist im vorliegenden Zusammenhang nicht ausreichend, da als frei ein Arbeitsplatz grundsätzlich nur anzusehen ist, wenn er im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist (BAG 25.04.2002 - 2 AZR 260/01 - NZA 2003, 605, 607). Etwas anderes gilt nur dann, wenn schon zu diesem Zeitpunkt absehbar ist, dass noch im Lauf der Kündigungsfrist des gekündigten Arbeitnehmers oder in absehbarer Zeit danach ein Arbeitsplatz frei wird (Stahlhacke/Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Auflage Rn 1002). Dass die Beklagte vorliegend schon Ende April 2003 annehmen musste, es würden Ende Mai die von der Klägerin angeführten Arbeitplätze zu besetzen sein, ist nicht ersichtlich. Zwar hätte die Beklagte sich insoweit sicher Klarheit verschaffen können, in dem sie den vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 27.September 1984 (2 AZR 62/83 - aaO) aufgezeigten Weg eingeschlagen hätte. Danach ist der "Weg frei" für eine Beendigungskündigung, wenn vor Ausspruch der Kündigung mit einer Bedenkzeit von einer Woche ein Änderungsangebot gemacht wird, das verbunden ist mit dem Hinweis, dass bei Ablehnung des Angebots eine Kündigung beabsichtigt ist. Es wird aber keine Verpflichtung der Beklagten angenommen werden können, entsprechend vorzugehen statt - wie sie es getan hat - sogleich Änderungskündigungen und Beendigungskündigungen auszusprechen und abzuwarten, ob "Nachbesetzungen" erforderlich werden.
Etwas anderes folgt nicht aus der Behauptung der Beklagten, die Stellenanzeigen seien vorsorglich und zu Werbezwecken geschaltet worden, ohne dass ein Einstellungsbedarf vorhanden gewesen sei. Diese Behauptung, die zunächst im Schriftsatz vom 04.07.2003 im Zusammenhang mit der Beschäftigungsfiliale der Klägerin aufgestellt wurde, hat die Beklagte in der Berufungsverhandlung in Bezug auf die Filialen wiederholt, für die die Klägerin mit der Klageschrift Zeitungsannoncen in Kopie zur Akte gereicht hat. Die Beklagte konnte sich auf diese Behauptung aber nicht beschränken. Sie hat mit den Stellenanzeigen nach außen hin einen Beschäftigungsbedarf dokumentiert. Wenn sie dem entgegen gesetzt geltend machen will, ein solcher habe tatsächlich nicht bestanden, hätte sie als darlegungs- und beweisbelastete Partei dieses Vorbringen nachvollziehbar darstellen müssen, dass es einer Überprüfung zugänglich gewesen wäre. Sie hätte die Anzahl der für die in Rede stehenden Märkte nach ihrer Planung benötigten Stellen sowie die Anzahl der tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer, hinsichtlich derer sie annehmen konnte, dass sie die neuen Arbeitsbedingungen nicht ablehnen würden, benennen müssen. Da dies nicht geschehen ist, ist zu Lasten der Beklagten von zu besetzenden Arbeitsplätzen in den Filialen in VV und UU auszugehen.
(b) Die Tätigkeit, die in den Stellenanzeigen als die einer Verkäuferin, die auch an modernen Scannerkassen arbeitet und für die Pflege und Präsentation zuständig ist, bezeichnet wird, wäre der Klägerin zuzumuten gewesen. Der Arbeitsvertrag der Klägerin sieht hinsichtlich der Eingruppierung "II/1" und hinsichtlich der Tätigkeit und des Arbeitsgebiets in § 2 2.vor, dass die Klägerin auch eine andere ihrer Stellung und ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit innerhalb der Unternehmensgruppe der Beklagten zu übernehmen hat. Die Gehaltsgruppe II des Einzelhandelstarifvertrages für Baden-Württemberg, den die Beklagte anwenden will, sieht gerade solche Tätigkeiten vor. Die Beklagte hat auch nicht geltend gemacht, die neuen Arbeitsbedingungen, die sie von der finanziellen Seite her nicht im Einzelnen dargestellt hat, seien für die Klägerin von vornherein nicht hinnehmbar, weshalb ihr die Tätigkeit nicht anzubieten gewesen sei.
Die Beklagte hat vorgetragen, der Klägerin sei eine Tätigkeit zu den "neuen" Bedingungen sowohl Ende Mai als auch Anfang September angeboten worden, die Klägerin habe dieses Angebot nicht angenommen. Von dieser Ablehnung durch die Klägerin muss gemäß § 138 Abs. 2, Abs. 3 ZPO ausgegangen werden. Die Klägerin hat den Vortrag nicht in Abrede gestellt, aber darauf verwiesen, dass ihr kein schriftliches Angebot, das die gesamten neuen Bedingungen enthalten hätte, vorgelegt wurde, auch sei ihre keine Bedenkzeit gewährt worden. Diese Gesichtspunkte erscheinen für die Kammer entscheidend dafür, anzunehmen, dass die Klägerin tatsächlich ein ihr nicht nur "zwischen Tür und Angel" gemachtes Angebot vor Ausspruch der Kündigung unter Vorbehalt angenommen hätte. Es macht einen Unterschied, ob etwa vor oder zusammen mit einer von der Personalleitung von der Zentrale aus schriftlich erklärten Kündigung- so die in Streit stehende Kündigung - ein schriftliches Angebot zu einem Änderungsvertrag erfolgt oder ob der Marktleiter mündlich persönlich oder über Mobiltelefon die - bedingungslos zu erklärende - Bereitschaft abfragt, zu geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten.
Nachdem somit zu Gunsten der Klägerin davon auszugehen ist, sie hätte vor oder bei Ausspruch der Kündigung ein Angebot zu schlechteren Bedingungen für die Beklagte tätig zu werden, jedenfalls unter Vorbehalt angenommen, kommt es auf die Frage, ob die Beklagte der Klägerin eine Tätigkeit in VV oder UU auch ohne Änderung der Vertragsbedingungen anbieten müssen, nicht mehr an (Vgl. dazu BAG 18.10.2000 - 2 AZR 465/99 - NZA 2001, 437, 442 f).
Mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 22.04.2003 nicht aufgelöst worden ist, ist auch ein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung zu den im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist geltenden Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses aus §§ 611, 613 BGB i. V. m. §§ 242 BGB, Art. 1, 2 GG gegeben. Der Zeitpunkt der Rechtskraft (§ 322 ZPO) ist noch nicht eingetreten, weil der möglichen Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Urteil gemäß § 72 a Abs. 4 Satz 1 ArbGG aufschiebende Wirkung zukäme. Zudem überwiegen die Interessen der Klägers an einer Weiterbeschäftigung die Gegeninteressen der Beklagten. Außer der Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs - die nun für sich genommen nicht mehr ausreicht - sind besonders belastende Umstände, auf Seiten der Beklagten weder vorgetragen noch sonst ersichtlich (BAG 27.02.1985 - GS 1/84 - NJW 1985, 2968).

References: § 72
 § 1
 § 2
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 § 1
 § 1
 § 2
 § 138
 Art. 1
 § 72