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Timestamp: 2017-10-17 03:52:00+00:00

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Jobs act | SMBlog
Posted on 19 settembre 2016 by SMBlog
Verifiche indiscriminate sulla posta elettronica e sulla navigazione web del personale sono in contrasto con il Codice della privacy e con lo Statuto dei lavoratori.
Questa la decisione adottata dal Garante [doc. web n. 5408460], che ha vietato a un’università il monitoraggio massivo delle attività in Internet dei propri dipendenti. Il caso era sorto proprio per la denuncia del personale tecnico-amministrativo e docente, che lamentava la violazione della propria privacy e il controllo a distanza posto in essere dall’Ateneo.
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Il datore di lavoro non può spiare le mail dei dipendenti
Posted on 15 gennaio 2016 by SMBlog
(“L’Huffington Post”, 13 gennaio 2016)
Ma davvero, da oggi, i lavoratori europei potranno essere spiati dai loro datori di lavoro? La sentenza del 12 dicembre della Corte europea dei diritti umani sancisce la fine della privacy in ambito lavorativo?
È bene chiarirlo: assolutamente no.
La sentenza di ieri decide il ricorso di un ingegnere romeno licenziato per inadempimento contrattuale, provato anche dall’utilizzo per fini personali, in orario di lavoro, della mail aziendale. Con la pronuncia, la Corte si è limitata a ritenere non irragionevole il bilanciamento tra privacy dei dipendenti ed esigenze datoriali, affermato dalla giurisdizione romena.
l’azienda aveva informato i dipendenti delle condizioni d’uso della mail aziendale, che non ne consentivano l’utilizzo per fini personali. Ragione, questa, che avrebbe quindi ridotto l’aspettativa di riservatezza riposta dai lavoratori rispetto alle loro comunicazioni via e-mail;
il monitoraggio delle mail è stato limitato nel tempo e nell’oggetto, nonché strettamente proporzionato allo scopo di provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore (desunto da altri elementi), la cui scarsa produttività aveva determinato e legittimato il licenziamento;
l’accesso alle e-mail del lavoratore da parte datoriale è stato legittimo proprio perché fondato sul presupposto della natura professionale del contenuto delle comunicazioni (come da contratto avrebbe dovuto essere);
l’identità degli interlocutori del lavoratore non è stata rivelata in sede giurisdizionale;
l‘azienda non ha avuto accesso ad altri documenti archiviati sul computer del lavoratore; il contenuto delle comunicazioni non è stato oggetto di sindacato da parte datoriale nel giudizio, ma soltanto il carattere personale delle mail inviate nell’orario di lavoro, con conseguente riduzione della produttività del dipendente;
il dipendente non ha motivato la ragione dell’utilizzo della mail aziendale per fini personali.
La Corte ha dunque riaffermato, nel caso concreto, che i controlli datoriali sull’attività lavorativa sono ammissibili soltanto nella misura in cui siano strettamente proporzionati e non eccedenti lo scopo di verifica dell’adempimento contrattuale.
Essi devono essere inoltre:
limitati nel tempo e nell’oggetto;
mirati (dunque non massivi);
fondati su presupposti (quali in particolare l’inefficienza dell’attività lavorativa del dipendente) tali da legittimarne l’esecuzione.
Infine, devono essere già previsti dalla policy aziendale, di cui il dipendente deve essere adeguatamente edotto.
Questa valutazione è in linea con la Raccomandazione sulla protezione dei dati in ambito lavorativo, approvata il 1° aprile scorso dallo stesso Consiglio d’Europa, che in particolare auspica:
l’assoluta residualità dei monitoraggi, con appositi sistemi informativi, sull’attività e il comportamento dei lavoratori in quanto tale.
Ed è in linea con la giurisprudenza italiana e con gli stessi principi affermati dal Garante, in particolare con le Linee guida del 2007.
Con questo provvedimento si è prescritto al datore di lavoro di informare i lavoratori:
delle condizioni di utilizzo della mail aziendale (e anche della stessa rete, in orario di lavoro o comunque con gli strumenti messi a disposizione dal datore),
dei controlli che il datore di lavoro si riserva di effettuare per fini legittimi, nonché
delle eventuali conseguenze disciplinari suscettibili di derivare dalla violazione di tali regole.
Principi che restano validi anche dopo la riforma dei controlli datoriali operata dal Jobs Act e anche rispetto agli strumenti di lavoro che, pur sottratti alla procedura concertativa, restano comunque soggetti alla disciplina del Codice privacy.
E, in particolare, ai principi ribaditi proprio dalla Corte europea dei diritti umani con la sentenza di ieri, di:
legittimità e correttezza,
proporzionalità e non eccedenza del trattamento,
previa informativa del lavoratore,
divieto di profilazione.
Come abbiamo avuto modo di affermare in sede di audizione, dinanzi alle Commissioni parlamentari, sullo schema di decreto legislativo attuativo del Jobs Act in questa materia, sarà proprio il rispetto dei principi del Codice privacy il principale argine a un utilizzo pervasivo dei controlli sul lavoro.
E questo, anche in assenza delle modifiche che le Commissioni parlamentari, in conformità alle indicazioni da noi rese in audizione, avevano suggerito al Governo di apportare al testo del decreto per rafforzare le garanzie dei lavoratori, pur nel rispetto delle legittime esigenze datoriali.
Dunque, anche dopo il Jobs Act, i controlli datoriali devono comunque essere improntati a gradualità nell’ampiezza e nella tipologia con assoluta residualità dei controlli più invasivi, legittimati solo a fronte della rilevazione di specifiche anomalie e comunque all’esito dell’esperimento di misure preventive meno limitative dei diritti dei lavoratori.
E così, ad esempio, ove il datore di lavoro riscontrasse la presenza di virus sui pc aziendali, dovrebbe dotarli di sistemi di filtraggio/blocco dei siti a rischio e non procedere al monitoraggio dei siti visitati.
Del resto, come il Garante ha affermato in più occasioni, il datore di lavoro è tenuto all’individuazione preventiva della lista dei siti considerati correlati alla prestazione lavorativa, nonché dell’adozione di filtri per il blocco dell’accesso a determinati siti o del download di alcuni file.
E non sono comunque consentite al datore di lavoro la lettura e registrazione sistematica delle e-mail e delle pagine web visualizzate dal lavoratore, la lettura e registrazione dei caratteri inseriti tramite tastiere e dispositivi analoghi, nonché l’analisi occulta di computer portatili affidati in uso.
In questa prospettiva, assai utile può essere l’adozione di una soluzione di privacy-by-design, ovvero la progettazione degli stessi strumenti mediante i quali effettuare i controlli in modo da minimizzare, fino ad escludere, il rischio di controlli invasivi o comunque di incisive limitazioni della riservatezza di chi a quei controlli possa essere sottoposto.
Ed è significativo che tali soluzioni siano valorizzate dal nuovo Regolamento Ue sulla protezione dati, che delinea il nuovo quadro giuridico europeo in una materia, come questa, su cui si giocano le sfide più importanti per le nostre democrazie.
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Posted on 8 ottobre 2015 by SMBlog
Publichiamo di seguito un Intervento chiave del Ministero del lavoro in merito alla c.d. liberalizzazione dei controlli datoriali dell’attività lavorativa che ridimensiona la supposta portata rivoluzionaria del nuovo Art. 4 Statuto dei Lavoratori.
L’espressione “per rendere la prestazione lavorativa” comporta che l’accordo o l’autorizzazione non servono se, e nella misura in cui, lo strumento viene considerato quale mezzo che “serve” al lavoratore per adempiere la prestazione: ciò significa che,
nel momento in cui tale strumento viene modificato (ad esempio, con l’aggiunta di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore, si fuoriesce dall’ambito della disposizione.
non si autorizza nessun controllo a distanza;
piuttosto, si chiariscono solo le modalità per l’utilizzo degli strumenti tecnologici impiegati per la prestazione lavorativa ed i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti con questi strumenti.
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Posted on 9 settembre 2015 by SMBlog
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Lavoro: controlli indiretti senza filtro
Posted on 19 giugno 2015 by SMBlog
Jobs act. Gli effetti della riscrittura dell’art. 4 dello statuto prevista dal dlgs semplificazioni. Niente autorizzazione per gli strumenti utili alla mansione.
Mani libere per il datore di lavoro sull’uso di dispositivi di controllo indiretto, se utili per lo svolgimento della mansione: le informazioni raccolte possono servire per licenziamenti e sanzioni disciplinari.
E meno tutela della privacy per il lavoratore.
Questi gli effetti dello schema di decreto legislativo sul lavoro e pari opportunità, attuativo della legge 183/2014, che riscrive la norma sui controlli a distanza, con una deregulation per l’uso di dispositivi necessari per la mansione da cui possa derivare contestualmente un controllo del dipendente.
Ma vediamo di illustrare la novità
La regola da cui parte lo schema di decreto legislativo è la necessità per il datore di lavoro di chiedere il controllo preventivo sull’impiego di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo indiretto a distanza dei lavoratori.
Il controllo preventivo può essere sindacale (una trattativa e un accordo con le rappresentanze dei lavoratori) o, in mancanza, un’autorizzazione della direzione territoriale del lavoro o del ministero del lavoro, in caso di imprese con una ampia dislocazione territoriale.
Il nuovo decreto legislativo formula, però, due eccezioni, in cui non c’è necessità di alcuna trattativa o di autorizzazione ministeriale. Come si vedrà, però, queste eccezioni sono destinate ad ampliarsi fino a ribaltare la regola.
La prima eccezione è rappresentata dagli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
La seconda è rappresentata dagli strumenti «che servono al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa».
Quindi, anche se dall’impiego di strumenti da utilizzare per lo svolgimento della mansione deriva la possibilità di un controllo a distanza del lavoratore, ciò nonostante non bisogna attivare una procedura di trattativa sindacale o di autorizzazione ministeriale preventiva (che rimane per impianti e dispositivi non necessari).
Questo significa che la legge liberalizza l’uso da parte del datore di lavoro di strumenti di controllo indiretto se contestualmente servono per la prestazione.
E se il decreto legislativo consente a priori l’uso di strumenti indiretti di controllo, possono servire a poco anche le garanzie previste dal codice della privacy.
I controlli indiretti, con strumenti utili per il lavoro, sono leciti e non possono diventare illeciti per effetto del codice della privacy.
Non a caso lo stesso decreto legislativo in esame prevede la possibilità di libero utilizzo delle informazioni raccolte «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro».
Quindi, riassumiamo
può raccogliere informazioni attraverso dispositivi utili per la prestazione, senza dover negoziare con il sindacato o chiedere una autorizzazione al ministero del lavoro; inoltre
il datore di lavoro può usare queste informazioni per sanzioni disciplinari, licenziamenti trasferimenti, o anche in positivo per promozioni, insomma per tutto quanto previsto dal rapporto di lavoro.
La norma prevede solo un obbligo formale di preventiva informazione sulle modalità di uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.
Si noti però che non si potrà mai più dubitare della possibilità di controllo e questo per decisione unilaterale del datore di lavoro; inoltre l’informativa è per il lavoratore, ma non è finalizzata a una trattativa.
La norma aggiunge un generico rispetto del codice della privacy.
Certo il datore di lavoro non dovrà divulgare a terzi o diffondere indiscriminatamente i dati raccolti e dovrà utilizzarli solo per scopi lavorativi.
Peraltro il datore di lavoro ha le mani più libere, poiché la norma è chiara nel liberalizzare l’uso per finalità connesse al lavoro di informazioni raccolte con dispositivi di controllo indiretto utilizzabili dal datore di lavoro senza controlli preventivi.
Il problema che si apre è solo interno alla fattispecie.
Riguarda, cioè, la identificazione dei dispositivi utili per lo svolgimento ella mansione.
L’individuazione di che cosa serve per rendere la prestazione lavorativa diventa lo spartiacque tra controlli indiretti che necessitano dell’accordo sindacale e controllo indiretti liberalizzati.
Anche su questo, però, il potere organizzativo da parte del datore di lavoro avrà una priorità: è il datore di lavoro che, in relazione a standard produttivi individua gli strumenti utili per la mansione.
Una stessa mansione potrà essere svolta con dispositivi di diverso contenuto tecnologico ed appartiene alla discrezionalità del datore di lavoro scegliere lo strumento.
Una volta scelto dal datore di lavoro, quello strumento diventa utile.
Certo uno strumento non può diventare utile, solo perché con esso si può realizzare un controllo indiretto, ma la tecnologia delle informazione è tale da consentire la raccolta di informazione attraverso potenzialmente tutti i dispositivi di lavoro e, quindi, è facile prevedere un progressivo allargamento della categoria degli strumenti utili per la mansione nel contempo raccoglitori di dati.
A ciò corrisponderà un arretramento progressivo del controllo preventivo sull’uso di tali dispositivi e, quindi, un arretramento della privacy dei dipendenti.
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