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Timestamp: 2020-02-17 09:42:22+00:00

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Arbeitsrecht Rheinland-Pfalz: Arbeitsgericht Koblenz Detailansicht Statistiken Marketing
Um den Anforderungen an seine Unterrichtungspflicht zu genügen, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Dabei muss der Arbeitgeber den als maßgebend erachtenden Sachverhalt, auch Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschung in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, um sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, die von der Beklagten innerhalb der Probezeit ausgesprochen wurde.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Leiter des Labors und des Qualitätsmanagements seit dem 16. 5. 96 gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 7800 DM beschäftigt. Die Parteien haben in § 2 des Arbeitsvertrags eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Während der Probezeit wurde eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vereinbart. Mit Schreiben vom 21. 10. 1996 wurde dem Kläger zum 30. 11. 1996 gekündigt. Die Beklagte stellt feuerfeste Steine her. Diese Steine müssen ein bestimmtes genaues Endmaß haben. Da die Steine in der Herstellung, z.B. beim Brennen, schwinden, d.h. kleiner werden, muss dieses Maß des Schwindens bereits vorher eingeplant werden. Bei der Beklagten Besteht ein Betriebsrat. Der Betriebsrat wurde zunächst durch Übergabe des bei der Beklagten Üblichen Anhörungsbogens am 10. 10. 1996 über die beabsichtigte Kündigung informiert. Dem Anhörungsbogen ist eine kurze Schilderung der Kündigungsgründe beigefügt. Weitere Gründe wurden dem Betriebsrat in einem ausführlichen Gespräch mitgeteilt.
Die Ausführungen der Beklagten im Anhörungsbogen lauten wie folgt:
Grund: Mehrfache Fehlentscheidung, die zu erheblichen finanziellen Verlusten führten. Bestehende schriftliche Versatzanweisungen und Angaben für Schwindungen wurden eigenmächtig und ohne Rücksprache geändert, die damit zu erheblichem Ausschuss führten. Der bisherige Schaden liegt bei über 500000 DM. Leider müssen wir feststellen, dass Herr R fachlich über eine zu geringe Kompetenz verfügt. Deshalb wird Herr R mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freigestellt. Weitere Gründe haben wir dem Betriebsrat in einem ausführlichen Gespräch gegeben.
Der Betriebsrat hat dann schriftlich unter dem 17. 10. dem Ausspruch der Kündigung widersprochen. Der Kläger wendet sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die am 21. 10. 1996 ausgesprochene Kündigung.
Nach dem Sachvortrag der Parteien ist der Betriebsrat vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Kündigung ist daher unwirksam (§ 102I 2 BetrVG).
Die Kammer geht mit der einhelligen Auffassung in Rechtsprechung und Literatur (BAG, NJW 1974, 1526 L = AP Nr. 2 zu § 102 BetrVG 1972; BAG, NZA 1994, 311 = NJW 1994, 1365 L = AP Nr. 62 zu § 102 BetrVG 1972; Fitting/Auffarth/Kaiser/Heiter, BetrVG, 17. Aufl., § 102 Rdnr. 25 m.w. Nachw.) davon aus, dass die Kündigung nach § 102I 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102I BetrVG nicht ausführlich genug nachkommt. Dies gilt auch bei Kündigungen, die innerhalb der ersten sechs Monate eines beschäftigungsverhältnisses ausgesprochen werden (sogenannte Wartefristkündigung) (BAG, NZA 1995, 24 = AP Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972).
Um den Anforderungen an seine Unterrichtungspflicht zu genügen, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG, NZA 1995, 24 = AP Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972 m. w. Nachw.). Diese Gründe darf der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat in der Regel aber nicht nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachtenden Sachverhalt, auch Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschung in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, um sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Nach diesen Gründen ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner subjektiven Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (sogenannte subjektive Determinierung). Um keine Frage der subjektiven Determinierung handelt es sich jedoch, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Sachverhalt bewusst irreführend schildert, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen. Nach Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens ist eine bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgeblichen Kündigungsgründe wie eine Nichtinformation des Betriebsrats zu behandeln (BAG, NZA 1995, 363 = NJW 1995, 1854 = AP Nr. 68 zu § 102 BetrVG 1972 m.w. Nachw.). Der Arbeitgeber verletzt durch eine derartige Darstellung nicht nur die im Anhörungsverfahren geltende Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach §§ 2I, 74 BetrVG, sondern setzt den Betriebsrat auch außerstande, sich ein zutreffendes Bild aus den Gründen für die Kündigung zu machen (BAG, NZA 1986, 426 = AP Nr. 37 zu § 102 BetrVG 1972). Insoweit ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die nicht bewusste Irreführung trägt, wenn die objektiven Daten mit der Information des Betriebsrats nicht übereinstimmen. Bestreitet der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Betriebsrats-anhörung, ist es Sache des Arbeitgebers, deren Richtigkeit und Vollständigkeit darzulegen. Ergeben sich danach bereits Unterschiede zwischen der objektiven Informationslage und der Information an den Betriebsrat, ist es schon aus Gründen der Sachnähe Aufgabe des Arbeitgebers darzulegen und notfalls zu beweisen, dass er den Betriebsrat nicht bewusst in die Irre geführt hat (BAG, NZA 1986, 426 = AP Nr. 37 zu § 102 BetrVG 1972). Dem Arbeitgeber ist im übrigen die Darlegungs- und Beweislast für die nicht bewusste Irreführung auch deshalb aufzuerlegen, um einen arbeitgeberseitigen Missbrauch durch die Berufung auf eine unschädliche unbewusste Fehlmitteilung auszuschließen.
Nach dem Vortrag der Parteien ist davon auszugehen (§ 138III ZPO), dass die objektiven Daten mit der Information des Betriebsrats nicht übereinstimmen. Das Anhörungsschreiben enthält im Wesentlichen die Mitteilung folgender Tatsachen: Die eigenmächtige Änderung von Versatzanweisungen ohne Rücksprache, die eigenmächtige Änderung von Angaben für Schwindungen ohne Rücksprache und der Eintritt eines Schadens in Höhe von über 500000 DM. Die übrigen Ausführungen in der Anhörung des Betriebsrats stellen sich vornehmlich als Wertungen dar. Die Beklagten hat ihre Kündigung damit wesentlich auch auf objektivierbare Kriterien gestützt. Die so mitgeteilten Tatsachen müssen nach den oben dargelegten Grundsätzen den objektiven Tatsachen entsprechen. Nach dem Vortrag der Parteien kann hiervon jedoch nicht ausgegangen werden.
Der Kläger hat vorgetragen, er habe die Angaben für die Schwindungen nicht eigenmächtig geändert.
Vielmehr seien diese Änderungen mit Billigung der Geschäftsleitung erfolgt, der die Änderungen auch schriftlich zur Kenntnis gegeben worden seien. Diesem Vortrag ist die Beklagten damit entgegengetreten, dass sie Ausführungen dazu gemacht hat, Änderungen der Tabellenwerte bei den Schwindungen seien nicht notwendig gewesen. Durch diesen Einwand vermag sie jedoch nicht darzulegen, dass die Änderungen tatsächlich auch eigenmächtig und ohne Rücksprache, wie in der Anhörung des Betriebsrats behauptet, erfolgt sein sollen. Die Kammer ist daher gem. § 138III ZPO davon ausgegangen, dass die Änderung der Schwindungsvorgaben durch den Kläger mit Kenntnis und Billigung des Geschäftsführers der Beklagten erfolgt ist. Diese Feststellung steht im eindeutigen Widerspruch zu den Ausführungen in der Betriebsratsanhörung, wo es heißt, der Kläger habe Angaben für Schwindungen eigenmächtig und ohne Rücksprache geändert. Hat die Beklagten danach dem Betriebsrat unzutreffende Tatsachen mitgeteilt, so hat sie ihrer Verpflichtung, die Gründe für ihre Kündigungsabsicht derart mitzuteilen, dass sie dem Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts gibt, nicht Genüge getan. Dem Sinn und Zweck der Anhörung des Betriebsrats, nämlich dem Betriebsrat die Gelegenheit zu geben, die Überlegungen zu der Kündigungsabsicht aus der Sicht der Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis zu bringen, konnte damit nicht erfüllt werden. Da die Beklagten darüber hinaus ihrer Darlegungslast insoweit nicht genügt hat, dass diese Fehlinformation bewusst erfolgt sein soll, ist die Kündigung nach den oben dargestellten Grundsätzen bereits aus diesem Grund unwirksam.
Im Ergebnis zu keiner anderen Beurteilung gelangt man unter Berücksichtigung der Grundsätze des BAG in seinem Urteil vom 18. 5. 94 (BAG, NZA 1995, 24= AP Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972). Danach besteht gemäß des Grundsatzes der subjektiven Determinierung bei Wartefristkündigungen eine eingeschränkte Mitteilungspflicht des Arbeitgebers, soweit sein Kündigungsentschluss allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbare Vorstellungen bestimmt wird. In diesem Fall hat die Unterrichtung über die subjektiven Vorstellungen auszureichen, da andernfalls der Arbeitgeber dazu geführt werde, tatsächlich nicht vorhandene, objektiv wirkende Gründe für einen Kündigungsentschluss vorzuschieben. Die Anhörung ist dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber aus seiner subjektiven Sicht konsequent handelt, indem er trotz konkreter Anhaltspunkte seinen Kündigungsentschluss allein aus subjektiven Pauschalurteilen herleitet. Der Arbeitgeber hatte in der der Entscheidung zugrundeliegenden Fallgestaltung seinen Kündigungsentschluss allein auf ein personenbezogenes Werturteil gestützt. So lag der Fall hier nicht. Zwar enthält die Betriebsanhörung auch Ausführungen, die sich im Wesentlichen als Werturteil darstellen (mehrfache Fehlentscheidungen, fachlich zu geringe Kompetenz). Darüber hinaus hat die Beklagten jedoch die Relevanz von mehreren Tatsachen für ihren Kündigungsentschluss offengelegt. Dann aber sind diese Tatsachen auch nach den oben genannten Grundsätzen vollständig und wahrheitsgemäß mitzuteilen. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Die Kammer verkennt nicht, dass hiermit möglicherweise eine bedenkliche Differenzierung getroffen wird. Denn aus der Rechtsprechung des BAG ergibt sich, dass immer dann, wenn die Kündigung überwiegend auf das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers und damit auf objektivierbare Kriterien gestützt wird, im Rahmen des Anhörungsverfahrens die dem Kündigungsentschluss zugrundeliegenden Tatsachen dem Betriebsrat vollständig und wahrheitsgemäß mitzuteilen sind. Demgegenüber ergibt sich eine andere Beurteilung der Rechtslage, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aus vornehmlich personenbezogenen Gründen innerhalb der Wartefrist ausspricht. Da sich nach Meinung des BAG der Kündigungsgrund in solchen Fällen oft nicht durch Tatsachen belegen lässt, verlangt das BAG deshalb nicht, dass konkrete Ansatzpunkte in derartigen Fällen dem Betriebsrat näher geschildert werden müssen. Daraus ist nach Überzeugung der Kammer jedoch nicht der allgemeine Schluss zu ziehen, dem Vollständigkeitserfordernis bei der Anhörung des Betriebsrats sei stets schon dann Genüge getan, wenn der Arbeitgeber in der Wartezeit, die - wie auch hier - meist der Probezeit entspricht, seine Wertung oder sonstigen subjektiven Vorstellungen dem Betriebsrat mitteilt (so wohl aber Hümmerich, DB 1997, 165 [170]). Wollte man dem folgen, wäre die vorliegende Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäss, da die Beklagten, jedenfalls auch, subjektive Wertungen mitgeteilt hat. Den Ausführungen des BAG in seinem Urteil vom 18. 5. 94 (NZA 1995, 24 = AP Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972) ist diese rechtliche Analyse indes nicht zu entnehmen. Zur Entscheidung stand ein Fall, in dem der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat in der Anhörung nur seinen persönlichen Eindruck wiedergegeben hat und dies auch so formulierte. Tatsachen, die diese subjektive Vorstellung belegen sollten, wurden nicht vorgetragen. Da sich in vielen Fällen personenbezogene Werturteile durch Tatsachen nicht mehr belegen lassen, hat das BAG - jedoch nur im Rahmen dieser engen Grenzen - die Unterrichtung über die persönlichen Vorstellungen insoweit als ausreichend erachtet. Der hier zur Entscheidung stehende Sachverhalt weicht von der oben genannten BAG-Entscheidung zugrundeliegenden Fallgestaltung erheblich ab. Denn die Beklagten hat bei der Anhörung des Betriebsrats, wie im Übrigen auch durch ihren gesamten prozessualen Vortrag, ihre Entscheidung (Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung) sachlich zu rechtfertigen versucht, indem sie Tatsachen vorgetragen hat, die das Leistungsverhalten des Kläger beschreiben. Anders als bei der oben genannten Entscheidung des BAG fehlen vorliegend gerade keine konkreten Ansatzpunkte im tatsächlichen Bereich, auf die die Kündigung gestützt werden sollte. Die auch diese Entscheidung tragende Relevanz der Offenlegung oder Verschweigung von Tatsachen für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ist das Ergebnis der höchstrichterlichen Rechtsprechung, die durch die oben angesprochene Entscheidung des 2. Senats des BAG nicht aufgegeben worden ist.
Quelle: ArbG Koblenz: Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für unbewusste Irreführung des Betriebsrats (NZA-RR 1997, 485).

References: § 2
 § 102
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 § 138
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