Source: https://es.scribd.com/document/104061639/Uso-de-la-Inteligencia-Emocional-en-la-prevencion-del-estres-laboral
Timestamp: 2016-10-24 03:42:27+00:00

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TRABAJO FIN DE MÁSTER: “PREVENCIÓN DEL ESTRÉS E INTELIGENCIA EMOCIONAL”
Sandra Cereijo Martínez
Fecha inicio Máster: Junio 2011 Fecha de entrega del Trabajo Fin de Máster: Mayo de 2012
MÓDULO 1: ESTRÉS LABORAL.................................................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 3 ¿QUÉ ES EL ESTRÉS LABORAL? ................................................................................................. 4    TEORÍAS BASADAS EN EL ESTÍMULO. ........................................................................................... 4 TEORÍAS BASADAS EN LA RESPUESTA ......................................................................................... 5 TEORÍAS INTERACCIONISTAS ....................................................................................................... 7
ESTRÉS LABORAL ................................................................................................................................. 9 ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS ................................................................. 14 ESTRÉS LABORAL Y SALUD ...................................................................................................... 14 CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN .................................................... 18 VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉS .......................................................... 21 CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN ................................................................................ 24 EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL .......................................................................................... 25 SÍNDROME DE BURNOUT.......................................................................................................... 27 MODULO 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL ÁMBITO LABORAL .......................................... 32 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 32 LAS EMOCIONES ..................................................................................................................... 33 ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL? .................................................................................. 35 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ...................................................................... 38 EMPRESA E INTELIGENCIA EMOCIONAL ..................................................................................... 48 RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS .............................................................................................................................................. 52 MÓDULO 3: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS DESDE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: PRÁCTICA EN EMPRESA ........................................................................................................................................................ 55 MODULO 4: PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS ........................................................ 59 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 59 INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN........................................... 59 INTERVENCIÓN SOBRE EL INDIVIDUO ......................................................................................... 65 MÓDULO 5: CONCLUSIONES ............................................................................................................ 79 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 82
Cereijo Martínez, Sandra
Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional
MÓDULO 1: ESTRÉS LABORAL
Las organizaciones en las que las personas llevan a cabo su trabajo son consideradas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad entre sus componentes para lograr los objetivos propuestos y su permanencia mediante el mantenimiento de su estabilidad interna. Las organizaciones están inmersas en un medio muy inestable debido a diversos factores como son el desarrollo de la tecnología, los procesos de expansión, y los rápidos cambios que suceden en los ámbitos económicos, sociales y políticos. Chiavenatto (1992) señala que los recursos fundamentales de las organizaciones son 5:      Recursos materiales de producción Recursos financieros Recursos de mercadotecnia Recursos administrativos Recursos humanos.
De todos estos factores, los recursos humanos, constituyen el recurso fundamental de las organizaciones. Están presentes en los demás subsistemas, ya que los recursos humanos serán quienes aprovechen los recursos materiales y técnicos de los que dispone para que la organización alcance con éxitos los objetivos que persigue. Cualquier alteración que se produzca en los componentes de la organización puede generar situaciones susceptibles de actuar como agentes estresantes. Aunque el estrés es un problema que se da individualmente, cuando hablamos de que existe estrés en una organización, nos estamos refiriendo a que un importante número de
trabajadores está sometido a estrés. Debemos buscar, entonces, el origen del estrés en las condiciones que se dan en el ámbito de la empresa, en vez de contemplarlos exclusivamente desde una perspectiva individual. Esta situación de estrés en la organización es clara evidencia de que “algo” no funcionan adecuadamente, por lo que es necesario averiguar “qué es” y poner todos los medios para solucionarlo, con el objetivo de evitar que esta situación afecte a su recurso más preciado, el humano. El estrés laboral se encuentra entre los problemas de salud más frecuentes entre la población trabajadora.
El estrés laboral se ve condicionado por problemas sociales, económicos y sanitarios, al mismo tiempo que contribuye a crearlos. Además, produce alteraciones muy considerables en la productividad y la competitividad de las empresas.
Existen muchas definiciones del término “Estrés”, algunas de las cuales lo abordan desde la perspectiva del estrés como estímulo, como respuesta o como consecuencia. Veámoslas.
 TEORÍAS BASADAS EN EL ESTÍMULO.
Aquí el estrés se entiende como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés), en vez de como respuesta. Es decir, en contraste con las teorías centradas en la respuesta, el estrés se explica aludiendo a los estímulos ambientales externos al sujeto o “estresores” y se interpreta que éstos perturban o alteran el funcionamiento del organismo. Estas teorías localizan el estrés fuera del individuo, entendiendo al estrés en términos de características asociadas a estímulos del ambiente, interpretando que éstos pueden perturbar o alterar el funcionamiento del organismo, siendo el strain (efecto producido por el estrés) el aspecto correspondiente a la persona. El estrés ha sido estudiado como el estímulo o la situación que provoca un proceso de adaptación en la persona, siendo los principales exponentes de esta línea Holmes y Rahe (1967) desde su “enfoque psicosocial del estrés” o “enfoque de los sucesos vitales”, centrados fundamentalmente en los sucesos vitales, concebidos como experiencias objetivas que alteran o amenazan con modificar las actividades usuales de la persona. Desde estas teorías, se distinguen dos tipos principales de estresores: Psicosociales: son situaciones que no causan directamente la respuesta de estrés, sino que se convierten en estresores a través de la interpretación cognitiva o del significado que la persona le asigna. Biológicos: son estímulos que se convierten en estresores por su capacidad para producir cambios bioquímicos o eléctricos en el organismo, que elicitan por sí mismos la respuesta de estrés, por ejemplo, exponerse a ruido intenso, encontrarse inmerso en un tiroteo, tomar una taza de café, etc. Las definiciones basadas en el estímulo suponen que todos los estímulos funcionan de igual manera para todas las personas. Esta suposición constituye su principal debilidad. Las características físicas de los estímulos pueden resultar insuficientes para predecir las respuestas, ya que la percepción de cada persona frente a un evento es diferente, por lo que,
éstas pueden ser diferentes de una persona a otra, además, podría haber estímulos que resulten estresantes para algunas personas pero no para otras.
 TEORÍAS BASADAS EN LA RESPUESTA
Este tipo de teoría entiende el estrés como una reacción o respuesta no específica de la persona (cambios fisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.). Dentro de estas teorías, destaca Hans Selye (19366) quien define el estrés como “las respuestas orgánicas y fisiológicas ante cualquier tipo de estimulación que exigen del organismo una inmediata defensa para sobrevivir”, es decir, el estrés es una respuesta adaptativa ante diversos estresores. Selye consideraba que cualquier estímulo podía convertirse en estresor siempre que provocase en el organismo la respuesta inespecífica de reajuste o requilibrio homeostático, pero non incluía los estímulos psicológicos como agentes estresores. Define el estrés como “el estado que se manifiesta como un síndrome específico, consistente en todos los cambios producidos dentro de un sistema biológico”. Selye, quién ideo el Síndrome de Adaptación General (SAG), también conocido como síndrome de estrés, señaló al estrés como un agente nocivo provocador de un proceso en el cual, el cuerpo para por tres etapas universales. Es decir, nuestro organismo responde e intenta adaptarse a la amenaza que el estresor o situación estresante provoca pasando por tres fases: a) Fase de Alarma: Ante la aparición de un peligro o estresor se produce de una reacción de alarma durante la que disminuye la resistencia por debajo de lo normal. No obstante, todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo. Esta primera fase supone una reacción instantánea y automática compuesta por una serie de síntomas fisiológicos:        Movilización de las defensas del organismo. Aumento de la presencia de linfocitos en sangre. Aumento de la frecuencia cardiaca Contracción de bazo, aumentando la liberación de glóbulos rojos Redistribución de la sangre, que se dirige ahora a músculos, cerebro y corazón. Aumenta la capacidad respiratoria Dilatación de las pupilas Aumento de la coagulación de la sangre
También se produce una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y concentración. Una vez que el estímulo desaparece, el sistema nervioso se restablece y retoma a su condición normal. Esta reacción transitoria y necesaria no resulta perjudicial para el organismo, dado que tiene una corta duración. No obstante, si el estímulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece la fase de resistencia.
b) Fase de Resistencia: Cuando la exposición a los factores estresores continúa (frecuente en la vida laboral), el organismo no tiene tiempo para recuperarse, por lo que se mantiene en continua activación haciendo frente a la situación estresante. En esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como amenaza y se produce una desaparición de la
sintomatología descrita en la fase de alarma. Pero cuando el estímulo es excesivamente prolongado o alcanza una intensidad exacerbada, el individuo se siente incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo. Aparece, entonces, la fase de agotamiento.
c) Fase de Agotamiento: Tras una exposición larga y continuada a factores estresantes, la energía de adaptación se agota, por lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio y de resistir la situación. El individuo entra entonces en un estado que puede desembocar en alteraciones graves. Es decir, según las teorías basadas en la respuesta el estrés se produce cuando ocurre una alteración causada por la acción de un agente externo o interno en el equilibrio interno del organismo y éste reacciona de forma extraordinaria realizando un esfuerzo para contrarrestar el desequilibrio. Las respuestas fisiológicas implican la activación del sistema nervioso simpático y de los sistemas neuroendocrinos corticosuprarrenales (secreción de glucocorticoides) y medulosuprarrenales (secreción de catecolamina). La respuesta de estrés no siempre es mala o negativa para la salud, sino que es importante cómo canalizarla y utilizarla a nuestro favor. Nuestro organismo puede responder de dos maneras diferentes: a) En forma negativa, lo que provocará consecuencias nocivas para la salud física y mental. b) En forma positiva, causando reacciones inversas. Así, podemos diferenciar entre: Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 6
a) Estrés Positivo o Eustrés Nos referimos a aquel estado cuya cantidad de estrés es la justa y necesaria para producir el estado de alerta esencial para obtener un rendimiento físico y mental que nos permita ser productivos y creativos. Es de gran utilidad en nuestra vida diaria, pues va ligado al instinto de supervivencia, al deseo de trabajar, al espíritu de lucha y al de superación. b) Estrés Negativo o Distrés El estrés negativo o Distrés se produce cuando la situación de estrés no está bajo nuestro y ésta se prolonga en el tiempo produciendo sensaciones de disconfort llevando al individuo a un estado de agotamiento, con posibles alteraciones funcionales y/u orgánica. Aparecen aquí las llamadas “enfermedades de adaptación”, características del estrés negativo o distrés
 TEORÍAS INTERACCIONISTAS
Las teorías interaccionistas han cobrado un importante auge en la actualidad. Se conciben el estrés como interacción entre las características del estímulo y los recursos de la persona. Desde esta perspectiva se considera más importante la valoración que hace la persona de la situación estresora que las características objetivas de dicha situación, es decir, se enfatiza el papel de los factores cognitivos (pensamientos, ideas, creencias, actitudes, etc.). Presuponen que la capacidad para inducir estrés está dada por la interacción con las personas, atendiendo a las diferencias individuales. Así las respuestas varían de una persona a otra por las
características propias como la edad, el sexo, la educación, etc.; y por los aspectos psicológicos propios como pueden ser las actitudes, creencias, valores, personalidad, etc. El modelo más conocido es el modelo de la valoración de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986), que propone una serie de procesos cognitivos de valoración de la situación y valoración de los recursos de la propia persona para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación. En este sentido, Lazarus y Kolkman definieron el estrés psicosocial como “una relación particular entre la persona y su entorno, que es evaluado por éste como amenazante o que rebasa sus recursos y pone en peligro su bienestar”, considerando a la evaluación cognoscitiva como un importante elemento del procesos del estrés psicosocial que determina por qué y hasta que punto una relación, o una serie de éstas, resulta o no estresante entre cada persona y su entorno. Según estos autores, el estrés es un proceso interaccional, una relación particular entre la persona y la situación, que se produce cuando la persona valora que las demandas gravan o exceden sus recurso de ajuste y hacen que peligre su bienestar. En este tipo de teorías dos conceptos son claves: la evaluación y el afrontamiento.
La evaluación es definida como el mediador cognitivo de las reacciones de estrés, de las respuestas personales a los estímulos relevantes y es un proceso por medio del cual los sujetos valoran la situación, lo que está ocurriendo y todo ello relacionado con el bienestar personal de la persona. A la mediación o aproximación mediacional cognitiva, Lazarus la denomina evaluación o percepción (appraisal). Lazarus y Folkman señalan tres tipo de evaluación: primaria, secundaria y terciaria (afrontamiento). En la evaluación primaria la persona reacciona frente a una demanda interna o externa y valora si la situación puede ser amenazante (anticipación de un daño que aún no ocurre), causar daño o pérdida (daño psicológico producido), ser desafiante (demandas que implican ganancias y amenaza, que la persona siente que puede superarlas usando un buen coping); o provocar beneficio (no produce estrés). El resultado de esta evaluación será determinante para que el suceso sea considerado bueno o malo, relevante o irrelevante, amenazante o no. En la evaluación secundaria la persona considera sus habilidades para hacer frente a la situación, es decir, si el resultado de la anterior evaluación concluye que el suceso puede ser dañino, desafiante o amenazante, se pondrá en marcha una evaluación que tiene como objeto el análisis y la valoración de la capacidad del propio sujeto para afrontar el suceso que acaba de evaluar. En esta evaluación juega un papel esencial los pensamientos anticipatorios, la historia previa de afrontamiento frente a situaciones similares y el resultado exitoso o no de la ejecución de cualquiera de las estrategias utilizadas anteriormente. Por último, se producirá una revaluación si la persona concluye de las anteriores evaluaciones que el suceso es amenazante, dañino o desafiante y los recursos o habilidades personales son escasos. En esta etapa de afrontamiento (coping) lo que se produce es un feedback que permite correcciones sobre valoraciones previas que lleva a la acción y ejecución de una estrategia previamente elaborada. Lazarus y Folkman describen el afrontamiento o coping como aquellos procesos conductuales y cognitivos constantemente cambiantes que se desarrollan para mejorar las demandas específicas interna y externas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de las respuestas del individuo. Se entiende el afrontamiento en función de lo que la persona piensa o hace y no en términos de su eficacia o resultados. Para Lazarus y Folkman existen dos tipo de estrategias de afrontamiento: la de resolución de problemas y la de regulación emocional. La resolución de problemas estaría dirigida a manipular o alterar el problema que está causando el malestar o a incrementar los recursos para hacer frente al problema, por ejemplo buscando a un profesional que nos oriente. La estrategia de regulación emocional estaría Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 8
centrada en la emoción, en reducir el distrés asociado a la situación. Lazarus y Folkamn consideran que las personas emplearán este segundo tipo de estrategia cuando experimenten que el estresor es algo perdurable o inmodificable como la muerte de un ser querido, la inestabilidad del mercado laboral, etc. Ejemplos de este tipo de estrategias serían llorar, distraerse, dormir, hacer ejercicio físico, técnicas de control emocional, meditación, etc. Lo que diferencia el modelo interaccional de las otras aproximaciones teóricas es la gran relevancia que se le asigna a la evaluación cognitiva. En gran medida es la principal responsable de que la situación potencialmente estresante llegue o no a producir estrés en el sujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso, interactuando con el medio ecológico.
De una manera más concreta definimos el estrés laboral como un estado de tensión física y psicológica que se produce cuando existe un desequilibrio entre las demandas que plantean la organización del trabajo y el medio laboral, y los recursos de los trabajadores para hacerles frente o para controlarlas. El estrés laboral aparece cuando como consecuencia del contenido o la intensidad de las demandas laborales o por problemas de índole organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral, como son apatía por el trabajo, astemia, dificultades en las relaciones interpersonales, tristeza, depresión, disminución del rendimiento laboral, taquicardias, etc.; que pueden llegar a generar la aparición de determinados trastornos psicofisiológicos, al igual que insatisfacción laboral. Para tener claramente consciencia a que nos referimos con “Estrés Laboral” tenemos que considerar los siguientes aspectos:  El estrés tiene un componente situacional: el nivel de estrés laboral dependerá de las condiciones de trabajo. Distintas condiciones de trabajo inducirá en diferentes niveles de estrés.  Diferencias individuales: existen característica individuales que se asocian con mayores niveles de estrés y variables persónales que nos protegen de él. El nivel de estrés dependerá de manera decisiva de los recursos psicológicos de los que dispones para hacerle frente.  Inestabilidad temporal: el nivel de estrés que experimentamos cambio a lo largo del tiempo, ya que es el resultado de la continua interacción entre el individuo y la situación. Ello tiene implícitas dos importantes consideraciones: que el estrés laboral tiene efectos sobre la salud en la medida en que es crónico y que el estrés laboral es susceptible a la
modificación, bien mediante cambios en las condiciones de trabajo, como a través de cambio en los recursos y habilidades del trabajador para hacerles frente.  Dimensionalidad: entendemos el estrés como una dimensión, es decir, como una
escala con un extremo positivo y otro negativo. La posición en que se sitúa cada individuo en esa dimensión se encuentra sometida a diferencias individuales y variará a lo largo del tiempo. Dentro de esa dimensión, no todas las posiciones resultan negativas o nocivas para la salud.  El estrés laboral no es una enfermedad: ninguna de las principales clasificaciones
diagnósticas de los trastornos mentales (OMS, APA) contempla criterios para diagnosticarla como enfermedad. En cambio, si podemos señalar que se ha definido en Estrés Laboral como un factor de riesgo para la salud. Han sido diversas las teorías que han ofrecido una explicación acerca del estrés laboral. Además estos modelos han contribuido al diseño de los métodos de evaluación de las condiciones de trabajo que causan estrés. Entro los modelos actuales más influyentes destacan: Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social. Este modelo fue propuesto por karasek y Theorell (1990). Propone que las tres características más importantes de las condiciones del trabajo de cara al riesgo de sufrir estrés laboral y problemas de salud son:  Las demandas del puesto de trabajo: puede referirse al ritmo y rapidez del trabajo, la cantidad de trabajo, las órdenes contradictorias, las demandas conflictivas, la necesidad de concentración, la cantidad de interrupciones y la dependencia del ritmo de los demás.  El control que el trabajador tiene sobre el trabajo: hace referencia al conjunto de
recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas. Viene determinado tanto por el nivel de formación y habilidades, como por su grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo.  El apoyo social en el trabajo: hace referencia a las relaciones interpersonales entre los compañeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los cambios en la organización y en el clima laboral. Tiene una función positiva generalizada sobre la salud y una función amortiguadora sobre el estrés. En función de cómo se combina el nivel de demandas y control, podemos encontrar 4 tipos de trabajos:  Trabajos activos: al trabajador se le pide mucho, pero puede controlar mucho Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 10
 Trabajos de alta tensión: lo que se pide es mucho y hay pocas posibilidades de control  Trabajos de baja tensión: existen pocas demandas pero mucho margen de control  Trabajos pasivos: al trabajador se le pide poco y apenas tiene control sobre el trabajo De acuerdo a este modelo, el alto estrés se produce cuando se dan conjuntamente las condiciones de alta demanda psicológica y bajo control de la toma de decisiones. El alto estrés, por tanto, surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma, por la falta de recursos, es baja. En contraste, la motivación laboral se incrementaría a medida que aumentan las demandas y al mismo tiempo el control sobre el trabajo. La prevención del estrés desde este modelo, se realizaría optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laboral e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros. Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones. Propuesto por Payne y Fletcher (1983), establece que el estrés laboral es el resultado de la falta de equilibrio entre tres factores laborales:   Demandas laborales: representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estímulos técnicos, intelectuales, sociales o económicos. Apoyo laborales: vienen dados por el grado en que el ambiente laboral contiene recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas laborales. Pueden ser de tipo técnico, intelectual, social, económico, etc.  Restricciones laborales: serán aquellas limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos que impiden al trabajador afrontar las demandas. Según este modelo, el estrés se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores laborales. Las demandas no resultan estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de apoyo y bajos niveles de restricciones. Una implicación práctica de este modelo es que los trabajadores muy exigentes (con altas demandas) pueden hacerse menos estresantes sin necesidad de reducir el nivel de las demandas, aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo el nivel de restricciones. Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador. Este modelo, propuesto por Harrison (1978), propone que lo que produce el estrés es un desajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempeñar y los recursos de los trabajadores para afrontarlas. El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de un Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 11
desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo. Este modelo permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés laboral: a) Los recursos con los que cuenta el trabajador ara hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral b) La percepción de dichas demandas por parte del trabajador c) Y las demandas en sí mismas Modelo orientado a la dirección Este modelo, propuesto por Matteson e Ivancevich (1987), distingue seis componentes: los estresores, que incluyen factores organizacionales y extraorganizacionales, que inciden sobre la apreciación-percepción cognitiva de la situación del trabajador; ésta, a su vez, incide sobre los resultados fisiológicos, psicológicos y comportamentales de esa apreciación- percepción cognitiva, y éstos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como a las referidas a su desempeño en la organización. Las diferencias individuales son consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones de los estresores y la apreciación-percepción cognitiva; entre la apreciación-percepción cognitiva y los resultados; y entre los resultados y las consecuencias.
Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa Siegrist (1996) considera que el aspecto más importante a tener en cuenta es la existencia de un desajuste entre el esfuerzo que requiere el trabajo y las compensaciones que recibimos por él. Cuanto mayor sea el desequilibrio entre estas dos variables, mayor será el nivel de estrés y más probable la aparición de consecuencias negativas para la salud. El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco (demandas y obligaciones) o intrínseco (alta motivación con afrontamiento). Y la baja recompensa está en función de tres tipos de
recompensas fundamentales: dinero, estima y control del status. Este último tipo de recompensa refleja las amenazas producidas por la pérdida de trabajo o degradación en el empleo. Se trata, por tanto, de gratificación en término de perspectivas de promoción, seguridad laboral y ausencia de riesgo de desempleo o pérdida de empleo. Siegrist señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que bajo estas Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 13
condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán seriamente mermadas.
Lazarus y Folkam han venido a denominar como estrategias de afrontamiento a el “esfuerzo” cognitivo y conductual que debe realizar un individuo para manejar esas demandas externas (ambientales, estresores) o internas (estado emocional) y que son evaluadas como algo que excede los recurso de la persona. Lazarus sugiere que ante una situación de estrés hay que tener en cuenta: a) La valoración o apreciación que las personas hace de los estresores, b) Las emociones y afectos asociados en dicha apreciación y, c) Los esfuerzos conductuales y cognitivos realizados para afrontar dichos estresores. Por lo tanto, el afrontamiento puede estar orientado: a) Hacia la tarea, centrándose en resolver el problema de manera lógica, las soluciones y en la elaboración de planes de acción. b) hacia la emoción, centrándose en respuestas emocionales, en la evitación, preocupación y reacciones fantásticas o supersticiosas. Esta última estrategia de afrontamiento es la más desadaptativa en situaciones de estrés, ya que un método de afrontamiento incorrecto y pasivo puede aumentar la intensidad de la respuesta de estrés percibida y provocar repercusiones negativas en el aspecto emocional y en el rendimiento. Así, ante un afrontamiento inadecuado en una situación de estrés agudo puede llevar a un estrés crónico y a la aparición de estados emocionales negativos y psicopatológicos, a padecer el síndrome de Burnout, así como a una alteración de la capacidad para tomar decisiones.
Un trabajo publicado en el año 2000 por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo realizaba una revisión de la investigación científica acerca del estrés relacionado con el trabajo. Las conclusiones extraídas de esa revisión ponían de manifiesto una asociación moderada pero consistente entre estrés laboral y salud. La magnitud del grado de asociación entre ambos dependería de la patología concreta que se tenga en consideración. La mayoría de las enfermedades son multifactoriales, y el estrés laboral es uno de los componentes de dicha causalidad. El estrés actúa en dicha causalidad por medio de tres mecanismos: Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 14
El estrés produce desequilibrios físicos por medio de cambios en el funcionamiento de nuestro sistema nervioso autónomo, neuroendocrino e inmune. Cualquier alteración en estos sistemas podría favorecer la aparición de problemas de salud, ya que son los responsable que de exista equilibro y buen funcionamiento corporal.
El estrés deteriora nuestros hábitos de conductas saludables. Hay un mayor consumo de sustancias perjudiciales para la salud (tabaco, alcohol, etc.,), una dieta pobre y poco saludable, etc...
El estrés continuado produce un desgaste psicológico en que los sentimientos de tensión, tristeza e irritación se vuelven cada vez más frecuentes, se pierde eficacia mental a la vez que aparecen formas de pensamiento más negativas y menos racionales y tienden a aparecer conflictos interpersonales, menos relaciones sociales constructivas y un peor cuidado del ocio y el descanso. Todos estos mecanismos juegan un papel muy importante en la aparición de los trastornos psicológicos y desajustes emocionales.
En la siguiente tabla podemos ver un resumen que recoge gran parte de los cambios que se asocian con el estrés excesivo. Síntomas físicos o o o Problemas de sueño Cansancio, fatiga Tensión muscular
Cambios Emocionales o o o o Cambios de humos, irritabilidad, preocupación excesiva, tristeza,
nerviosismo. Sensación de confusión Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y las situaciones Sentimientos de baja autoestima
Cambios en el funcionamiento mental o o o o o o Dificultad para concentrarse, para pensar y tomar decisiones Dificultad para mantener la atención Despistes y olvidos frecuentes Bloqueos mentales Sensación de confusión mental Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y sobre las situaciones
Cambios en la conducta o Deterioro de las relaciones interpersonales:  Aislamiento Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 15
Hipersensibilidad a las críticas Aumento de las conductas y actitudes hostiles Deshumanización del trabajo y de las relaciones interpersonales Aumento de las críticas y quejas destructivas
Aumento de los hábitos de conducta poco saludables y disminución de hábitos beneficiosos para la salud:     Uso inadecuado de fármacos Consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas Alteración de los hábitos de alimentación Sedentarismo
Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes.
De entre numerosas patologías, las más estudiadas en relación con su asociación al estrés laboral son: las enfermedades cardiovasculares y los trastornos mentales. o El estrés y las enfermedades cardiovasculares
Numerosas enfermedades y trastornos físicos han sido asociados al estrés. En este cuadro se recogen los principales: Trastornos cardiovasculares o o o Hipertensión arterial Enfermedades coronarias Arritmias
Trastornos inmunológicos Trastornos musculoesqueléticos o Lumbalgia y cervicalgia inespecífica
Trastornos respiratorios o Asma bronquial
Trastornos gastrointestinales o o o o o Úlcera péptica Dispepsia funcional Síndrome de intestino irritable Colitis ulcerosa Aerofagia Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 16
Trastornos dermatológicos o o o o o Psoriasis Prurito Dermatitis atópica Hiperhidrosis Alopecia
Trastornos endocrinos o Otros o o o Trastornos por dolor crónico Fatiga crónica Trastornos bucodentales Diabetes
De entre todas las principales enfermedades médicas recogidas en el cuadro anterior, las enfermedades cardiovasculares en su relación con el estrés laboral han sido las más investigadas. Las enfermedades cardiovasculares son la principal causa de muerte y una de las causas más habituales de discapacidad en los países de la Unión Europea. La combinación de una alta presión psicológica y de poco margen de maniobra o control para tomar decisiones en el trabajo tiene como resultado la “tensión laboral”, que a su vez aumenta el riesgo de enfermedad cardiovascular o de muerte debida a ella. El incremento del riesgo de mortalidad cardiovascular se ha relacionado con la alta presión en el trabajo (alta demanda y bajo control) y el desequilibrio esfuerzo-recompensa (bajo salario, bajo apoyo social y poca oportunidad de desarrollo profesional para responder al esfuerzo de los requerimientos del trabajo). La Red cardíaca Europea publicó una amplia revisión de las investigaciones realizadas acerca de la relación entre factores sociales, estrés y enfermedades cardiovasculares. Recientemente, han informado del incremento de incidencia de padecer enfermedades cardiovasculares entre los trabajadores que experimenten estrés laboral. o El Estrés y las enfermedades mentales Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 17
El estrés laboral no sólo es un factor de riesgo para sufrir enfermedades físicas, sino también puede contribuir o causar a que surjan enfermedades mentales, o bien propiciar crisis agudas en personas con trastornos mentales crónicos. Podemos resumir los trastornos mentales asociados con el estrés laboral a los recogidos en el siguiente cuadro: Depresión Trastornos de Ansiedad Abuso y/o dependencia de alcohol y otras sustancias psicoactivas Trastornos del sueño Alteraciones de la conducta alimentaria Disfunciones sexuales       Deseo sexual hipoactivo Disfunción eréctil
Descompensación de trastornos mentales graves y crónicos Trastornos psicóticos Trastornos de la personalidad Trastorno obsesivo-compulsivo Trastornos bipolares, etc.
Entre la población activa laboralmente, los trastornos depresivos son los más frecuentes. La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado esta enfermedad como la principal causa de años de vida laboral perdidos. Datos recientes señalaron la mayor incidencia de riesgo a padecer trastornos depresivos en personas con nivel alto de estrés laboral.
CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN
Siguiendo a la OMS (Organización Mundial de la Salud) podemos identificar aquellas variables de la organización que pueden ser causa de estrés laboral.
Las alteraciones o desequilibrios en estas variables pueden tener como posibles consecuencias en los trabajadores estados de fatiga mental y física, agotamiento del sistema nervioso, irritabilidad y/o tensión nerviosa. Destacamos los siguientes factores en esta categoría:
a) Características del puesto:              Tareas monótonas, aburridas y triviales. Falta de variedad. Tareas desagradables Tareas que producen aversión
b) Volumen y ritmo del trabajo: Sobrecarga de trabajo Infracarga de trabajo Trabajos con plazos muy estrictos
c) Horario de trabajo: Horarios de trabajo estrictos e inflexibles Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal Horarios de trabajo imprevisibles Sistemas de turnos mal concebidos
d) Participación y control: Falta de participación en la toma de decisiones Falta de control sobre la ejecución, ritmo del trabajo, horario laboral y/o entorno laboral.
Las consecuencias acaecidas antes alteraciones o desequilibrios en los factors referentes al contexto laboral podemos separarlas en tres grupos, según las alteraciones se hayan producido en diferentes estamentos. Así aquellas alteraciones o desequilibrios relacionados con el rol desempeñado en la organización y con factores de índole interpersonal, acarrearán como principales
consecuencias trastornos de ansiedad y tensión nerviosa, una disminución del rendimiento, insatisfacción laboral e hipertensión. Si, las causas tienen como origen los aspectos relevantes de la cultura organizaciones y a la progresión y trayectoria de la carrera profesional en la organización, las consecuencias que tendrían lugar serían: una disminución de la productividad, la pérdida de confianza en uno mismo, ataques de ira y estados de irritabilidad, sentimientos de insatisfacción profesional y una pérdida de la motivación. Por último, si la causa tiene como origen las relaciones trabajo-familia, las consecuencias que tendrían lugar serían: la aparición de conflictos psicológicos y fatiga mental, una falta de motivación y disminución de la productividad y conflictos en la vida doméstica. Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 19
Las causas a tener en cuenta en este apartado serían: a) Perspectivas profesionales, estatus y salario:                 Inseguridad laboral Falta de perspectiva de promoción profesional Promoción excesiva o insuficiente Actividad poco valorada socialmente Remuneración por trabajo a destajo Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros. Exceso de carencia de capacidades para el puesto
b) Papel en la entidad: Papel indefinido Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto Tener a cargo a otras personas Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas
c) Relaciones interpersonales: Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo Malas relaciones con los compañeros Intimidación, acoso y violencia Trabajo aislado o en solitario Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y quejas d) Cultura institucional:       Mala comunicación Liderazgo inadecuado Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad
e) Relación hogar- trabajo: Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales
En realidad, los aspectos de la organización que pueden generar estrés son muchos y cambian con el desarrollo social, económico y tecnológico. Así podemos destacar otras dos causas de estrés: las producidas por los constantes cambios tecnológicos que suponen un desafío constante para la capacidad de adaptación del trabajador; y a las procedentes de los cambios en el mercado laboral (precariedad laboral, aumento del desempleo, etc.)
VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉS
Diferenciamos las siguientes categorías:
Otra causa de diferencias en el nivel de estrés experimentado por diferentes trabajadores nos remite a sus recursos de afrontamiento. Existen repertorios de habilidades que sirven para hacer frente y controlar una gran variedad de situaciones estresantes. Tener un amplio repertorio de tales habilidades resultará protector respecto al estrés laboral. Por el contrario, los déficit de habilidades de afrontamiento contribuirán a un mayor nivel de estrés. Entre estos repertorios de habilidades de afrontamiento podríamos destacar por su relevancia:  Asertividad, habilidades sociales y de comunicación: Comprende el manejo de habilidades como: Aprender a “Decir No”, comunicarse de manera eficaz con ánimo constructivo y positivo, defender nuestra posición o punto de vista, expresar nuestros sentimientos, establecer relaciones positivas con los demás, etc.  Habilidades para la toma de decisiones y solución de problemas: Como son: aprender a manejar conflictos, no dejarse presionar, aceptar el riesgo a decidir, tener la mente abierta a diversas soluciones, consultar con expertos/compañeros, etc.  Habilidades para la gestión eficaz del tiempo: Distinguimos: o Factores personales en la pérdida de tiempo: Falta de planificación y organización, falta de resolución, incapacidad para trabajar en equipo, no establecer prioridades ni tener objetivos claros, inflexibilidad, fatiga. o Factores ambientales en la pérdida de tiempo: Demandas externas,
instrucciones incorrectas o mal interpretadas, no poder localizar la información que necesitamos, interrupciones, retrasos debidos a otras personas, factores estructurales, desorganización en jefes, colegas, otros departamentos. El objetivo de la gestión del tiempo es eliminar los factores que provocan una pérdida de tiempo, haciéndonos más eficientes en nuestro trabajo.
Las técnicas de gestión del tiempo son sencillas y fáciles de aprender e implican un cambio de hábitos en sentido estricto.  Habilidades para el autocontrol emocional, restructuración o revaluación cognitiva. Tratan de devolver al individuo el control de sus pensamientos y de sus sentimientos. A menudo se basan en cambiar la forma de evaluar y enfocar las situaciones para modificar nuestras emociones. Las terapias cognitivas son un conjunto de técnicas estructuradas, dedicadas al tratamiento psicológico del estrés.
Variables personales relacionadas con un mayor nivel de estrés laboral
 Patrón de conducta tipo A: Aunque actualmente esta variable está en desuso, resulta interesante señalarla. El patrón de conducta tipo A se refiere a un complejo acción-emoción, a una forma específica y estable que tiene el individuo de relacionarse con su entrono, más que a un rasgo de personalidad en sentido estricto. Los individuos tipo A se caracterizan por un interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, una implicación muy profunda con su profesión que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, tendencia excesiva a la competitividad y el deseo persistente de reconocimiento y prestigio, tendencia a realizar actividades de manera apresurada y con un acusado sentido de urgencia, tienden a reaccionar con hostilidad ante los obstáculos que dificultan sus objetivos y suelen presentan un alto nivel de alerta física y mental que se manifiesta en conductas como la tensión muscular o la hipervigilancia. Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Los individuos sin estas características se clasificarían como Tipo B y contarían con menor riesgo cardiovascular.  Lugar de control externo: Nos referimos a la tendencia de las personas a atribuir los resultados a causas ajenas a su control, como por ejemplo la suerte. Tendrían una mayor vulnerabilidad a padecer estrés laboral.  Neuroticismo/ Ansiedad-rasgo: las personas ansiosas experimentan un mayor nivel de conflicto que las no ansiosas.  Dependencia: las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario y laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes.  Introversión: ante cualquier problema, los introvertidos reaccionan más intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.  Rigidez: las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto que las personas flexibles.  Formación, destrezas, experiencia y capacidad intelectual y física: la incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada y la capacidad o capacitación del trabajador, aumentará el nivel de estrés laboral.  La mala condición física y los malos hábitos de salud: pueden influir negativamente en la capacidad para enfrentarse a los problemas de trabajo.
 Las necesidades del individuo, las aspiraciones, las expectativas y los valores: el déficit en alguno de estos aspectos, contribuye a aumentar el nivel de estrés.
Variables personales protectoras respecto del estrés laboral
 Personalidades resistentes: la personalidad resistente propuesta por Kobasa consta de tres dimensiones: o o o El compromiso de la persona con sus propias metas y valores, con lo que es y con lo que hace. El control: la creencia en que se puede llegar a influir en el curso de los acontecimientos. El reto: la creencia en que es el cambio y no tanto la estabilidad lo que resulta normal. Este último aspecto facilitaría una mayor flexibilidad y tolerancia a la ambigüedad a las personas resistentes. La personalidad resistente podría ejercer su impacto positivo sobre es estrés por medio de mecanismos tales como una percepción menos amenazante de las situaciones estresantes o un afrontamiento más eficaz de las mismas  El sentido de coherencia: nos referimos a una determinada perspectiva acerca de la vida y a la capacidad para responder a las situaciones estresantes de una persona. Se trata de una orientación general a considerar la vida como algo que guarda un orden, resulta manejable y tiene un significado. Comprende tres componentes: o Comprensibilidad: medida en que los acontecimientos se perciben como repletos de sentido, como información ordeanda, consistente, estructurada. Las personas con altos niveles de comprensabilidad espera que los estímulos que encuentre en el futuro sean predecibles, ordenados y, por tanto, puedan llegar a comprenderse. Se trata del componente cognitivo del sentido de coherencia. o Manejabilidad: hace referencia a la medida en que una persona percibe que los recursos que se encuentran a su disposición son adecuados para hacer frente a las demandas planteadas por las situaciones a las que se enfrenta. Se trata del componente instrumental/comportamental del sentido de coherencia. o Significatividad: hace referencia a la medida en que una persona siente que la vida tiene un significado a nivel emocional. Se trata del componente motivacional del sentido de coherencia. Las personas con un alto sentido de coherencia: o o Ven el mundo como algo explicable más que como algo caótico Creen que las situaciones pueden llegar a manejarse con los recursos de los que disponen, más que considerarlas permanentemente fuera de su alcance Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 23
Creen que las cosas tienen sentido y ven en los cambios un reto, una oportunidad, algo inherente a la vida más que algo excepcional y que supone un obstáculo o un peligro.
Varios estudios han encontrado que las personas con un alto sentido de coherencia experimentan menos ansiedad y depresión, tienen mejor nivel general de salud, mayor bienestar y calidad de vida, son más optimistas y su autoestima es mejor.
Cada persona que sufre de estrés está pagando un alto precio por la salud personal, pero también pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja y la economía nacional pues trae como principales consecuencias: o o o o o o o o o o Absentismo Rotación o fluctuación del personal Disminución del rendimiento físico Disminución del rendimiento psicológico Afectaciones en la calidad del trabajo realizado Accidentes Indemnizaciones por conceptos de reclamación o certificados médicos Aumento del gasto financiero Aumento de huelgas Dificultades de relación
El nivel de estrés de una empresa no es ni más ni menos que la suma total de los niveles de estrés de su personal. El entusiasmo, la alta productividad y creatividad, el escaso absentismo laboral y cambio de empleo son característicos de empresas dinámicas que funcionan con un alto grado de motivación, proporcionando un estrés positivo. Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones estarían: o o o o o o Disminución de la calidad Falta de cooperación entre compañeros Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo Necesidad de una mayor supervisión del personal Empeoramiento de las relaciones humanas Aumento del absentismo
Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la organización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales. Pero el estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, ya que éste depende directamente de ella. La percepción de los estresores de ámbito medioambiental influye sobre la forma de percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa. Por tanto, si se evalúa el estrés laboral hay que investigar la percepción de los estresores a los que puede estar expuesto el trabajador, y hay que analizar aquellos aspectos que puedan estar actuando como elementos moduladores de la reacción de estrés.
Es conveniente valorar en la evaluación del estrés laboral:
Anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y empresas anteriores)
Las condiciones de trabajo. La vulnerabilidad del trabajador al estrés. Los recursos personales de afrontamiento. El apoyo familiar y social Las respuestas fisiológicas, cognitivas y motoras. La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y sociales.
No existe un instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentes métodos para así poder analizar estresores, moduladores, respuestas y efectos de estrés en las dos vertientes, individual y de organización. La evaluación de las reacciones de estrés laboral puede implicar criterios clínicos, biológicos, electrofisiológicos y funcionales. Los instrumentos utilizados para evaluar el estrés en las organizaciones están englobados en alguna de las siguientes tres categorías: Listados o Checklists. Datos administrativos. Cuestionarios
Serán fundamentales para la valoración del estrés laboral las entrevistas semiestruscturadas a los trabajadores, compañeros, superiores y subordinados, con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la racionalización y la reformulación.
En el siguiente cuadro se recogen alguno de los instrumentos para medir el estrés laboral y se indican que variables contextuales y personales, así como las consecuencias relacionados con el estrés miden: Variables Contextuales Variables Individuales Estrategias equivocadas Estrategias positivas Locus de Control. Interpretación de los eventos estresantes. Consecuencias del estrés laboral Reacciones comportamentales Reacciones somáticas Satisfacción Laboral Salud Mental Respuestas de estrés. Cansancio Emocional Despersonalización Falta de realización personal Estructura social del puesto de trabajo
SCOPE (Brengelmann, 1986). Occupational Stress Inventory (Cooper et al., 1988).
Maslach Burnout Inventory. (Maslach & Jackson, 1986). Work Stress Inventory Scale. (Moos et al., 1974). Ways of Coping (Folkman y Lazarus, 1980, 1985).[ii] COPE Inventory (Carver et al. 1989). Inventario de Valoración y Afrontamiento (IVA) (Cano Vindel y MiguelTobal, 1992) Supervisión Cuestionario de Satisfacción Laboral. (Meliá y Peiró, 1989). Cuestionario sobre el estrés en el lugar de Cereijo Martínez, Sandra Ambiente físico Prestaciones recibidas Exigencias del Facultades de decisión Estrategias de afrontamiento
Estrategias de afrontamiento Valoración (3 tipos) de situación laboral estresante Estrategias de afronta miento (6 tipos)
trabajo. (Kompier y Levi, 1995)[iii]
trabajo. Condiciones de empleo Apoyo del supervisor y de los compañeros Escala general de estrés
Escala de Apercepción del Estrés. (Fernández Seara, 1992).
Acontecimientos vitales Estrés en ancianos Estrés sociolaboral Estrés en la conducción
El síndrome de Burnout o “síndrome de estar quemado en el trabajo” se define como una respuesta mental persistente y negativa que se desencadena debido al estrés laboral crónico. Fue definido por primera vez como “un conjunto de síntomas medico- biológicos y psicosociales inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energía” refiriéndose a los profesionales denominados de “ayuda” cuya actividad va dirigida hacia otras personas. Hace referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado en profesionales que mantienen una relación constante, directa e intensa con otras personas, máxime cuando estos son los beneficiarios del trabajo (profesores, médicos, policías, bomberos, trabajadores sociales, enfermeras, etc.). Su origen se basa en cómo estos individuos interpretan y mantienen sus propios estadios profesionales ante situaciones de crisis. Es considerado una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Constituye una respuesta emocional que sitúa a los factores laborales e institucionales como condicionantes y antecedentes. Una de las definiciones más utilizadas es la realizada por Maslach y Jackson (1986), que conciben el Burnout como un síndrome caracterizado por tres síntomas: el agotamiento emocional, la despersonalización y la falta de realización personal en el trabajo.
El desgaste emocional se refiere a la pérdida o desgaste de recursos emocionales. La persona siente que ha agotado sus recursos emocionales y ya no puede dar más de sí misma. Se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la fatiga, y que se manifiestan en términos físicos, psíquicos o como una combinación de ambos. La despersonalización se refiere al trato negativo, insensible e impersonal a aquellas personas a las que se dirige el trabajo, llegando incluso a tratar a los clientes como objetos (cosificación). Se manifiesta por un cambio negativo de actitudes irritabilidad y pérdida de motivación hacia el trabajo. La falta de realización personal se caracteriza por la evaluación negativa de los logros conseguidos en el entorno laboral y sentimientos de incompetencia personal, que se traduce en una baja productividad, incapacidad para soportar presión y una pobre autoestima. En la década de los 90, se ha comprobado que el Burnout se extiende a otras ocupaciones no pertenecientes al sector servicios humanos, como por ejemplo: directivos, mandos militares, personal administrativo. Así el Burnout se sigue concibiendo como un síndrome tridimensional, pero se han redefinido las dimensiones “despersonalización” y “realización personal”, pasando a llamarse cinismo y baja autoeficacia respectivamente. El cinismo se define como el desarrollo de conductas y sentimientos negativos y sin escrúpulos hacia el trabajo en general. Los sentimientos de baja eficacia se entienden como la evaluación negativa en el desempeño del trabajo, la competencia y la autoeficacia personal. El cuestionario más empleado la evaluar el Burnout ha sido el Maslach Burnout Inventory (MBY) elaborado por Maslach y Jackson en 1986. Actualmente existen tres versiones revisadas del cuestionario:    MBI-Human Services Survey (MBI-HSS) para el sector servicios o servicios asistenciales. MBI-Educators Survey (MBI-ES) para el ámbito de la enseñanza MBI-General Survey (MBI-GS) para ocupaciones que no están orientadas al trato con personas. Este cuestionario está compuesto por 22 ítems (16 en la versión MBI-GS), en los que se pregunta la frecuencia con que se han experimentado ciertos sentimientos en el último año. Las respuestas aparecen en una escala tipo Likert que va del 0 (nunca) al 6 (todos los días). Shirom y Melamed han desarrollado una escala para medir el Burnout no enfocada a ningún sector específico. Está compuesta de 12 ítems que se subdividen en tres factores o y respuestas hacia los demás con
dimensiones del Burnout: fatiga física (sentimiento de cansancio y falta de energía para afrontar la tarea); agotamiento emocional (cansancio para empatizar con otros y falta de energía para Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 28
mantener relaciones sociales en el trabajo) y cansancio emocional (sentimientos de lentitud y poca agilidad en el pensamiento). En el cuestionario se pide que indiquen, en una escala del 1 (casi nunca) al 7 (casi siempre) la frecuencia con que se ha experimentado los sentimientos en el último mes. El burnout puede tener consecuencias negativas tanto en el individuo como en la organización. A nivel individual los síntomas de pueden agruparse en las siguientes categorías:
Psicosomáticos: Cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, etc.…) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensión, crisis de asma, etc.…
Conductuales: Conductas despersonalizadas en la relación con el cliente, absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas.
Emocionales: Predomina
disfóricos,
distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sentimientos depresivos.
Actitudinales: Actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones.
Sociales y de relaciones interpersonales: Actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.…).
A los síntomas anteriores se unen una serie de efectos sobre el trabajador:
Favorece la Respuesta Silenciosa: que es la incapacidad para atender a las exigencias de los usuarios o solicitantes, que resultan abrumadoras.
Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema; inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición les agobia y a menudo agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas realizadas.
Estados de fatiga o frustración son el resultado de la devoción a una labor que fracasó al intentar obtener una recompensa esperada.
Progresiva pérdida del idealismo, de la energía experimentada por muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas como resultado de sus condiciones de trabajo.
Síndrome de agotamiento: Es el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.
La lista de síntomas psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos. Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve de primer escalón de alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio patológico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa. Los graves se expresan en el abuso de psicofármacos, absentismo, abuso de alcohol y drogas, entre otros síntomas. Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico, que genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio. Entre las consecuencias físicas pueden citarse:     Cefaleas, migrañas. Dolores musculares. Dolores de espalda. Fatiga crónica. Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 30
Molestias gastrointestinales, ulceras. Hipertensión. Asma. Urticarias. Taquicardias.
Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en general, disminuyendo la calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red social extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicación termina siendo deficiente y se tiende al aislamiento. A nivel organizacional el Burnout afecta negativamente a la organización y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el rendimiento, que afecta a los servicios que se prestan. Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al trabajo; se da un alto absentismo, con una mayor desmotivación, aumentan los deseos de dejar ese trabajo por otra ocupación con un creciente nivel de desmoralización y se puede llegar o a una reconversión por parte de afectado profesional o al abandono de la profesión. Todos estos problemas conllevan una serie de costes directos e indirectos para las empresas que resultan muy elevados. Entre los costes directos figuran:    La asistencia médica y hospitalaria. Los salarios durante el periodo de baja. Las indemnizaciones por IT. Estos últimos son cubiertos por las Mutua, pero comportan un coste para la empresa, mejora hasta el 100% salario. Entre los costes indirectos, aparecen:     Las pérdidas de tiempo. Las multas o penalizaciones. Las consecuencias comerciales (pérdida de clientes, deterioro de imagen...). Los accidentes.
MODULO 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL ÁMBITO
El ser humano no es únicamente razón. Esencialmente somos seres emocionales. La creatividad, la imaginación, los sentimientos; son características humanas diferentes a la razón. Es preciso volver a la comprensión y al cultivo de la emotividad. El rendimiento y la productividad dependen en gran parte de este factor. La Inteligencia Emocional definida como la capacidad del individuo de controlar, emplear y potenciar el manejo de sus impulsos emocionales en forma positiva, aun en situaciones adversas, tiene que ver con el desarrollo espiritual de las personas. Las emociones juegan un papel significativo en nuestras vidas, pueden generar estímulos y energías poderosas para alcanzar objetivos que nos proponemos; pero también puede generarnos frustraciones profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones. La inteligencia emocional juega un papel importante en el autocontrol emocional y en la capacidad adaptativa del individuo para afrontar situaciones estresantes. Lazarus y Folkman distinguen, según su modelo de la valoración bajo los preceptos de las teorías interaccionistas, dos tipos de estrategias de afrontamiento ante el estrés: la resolución de problemas y la de regulación emocional. La estrategia de regulación emocional es empleada cuando las personas experimentan que el estresor el perdurable en el tiempo o inmodificable. Éstas estrategias, en las que el sujeto cobra participación activa en la interacción con el medio; y en la cual se basaran las valoraciones cognoscitivas que haga de las situaciones como amenazantes, dañinas o desafiantes o que sus recursos son insuficientes; pueden ser entrenadas y aprendidas. Las competencias emocionales de la Inteligencia emocional son base de entrenamientos de estrategias de regulación emocional. La presencia y alto desarrollo de estas competencias emocionales, constituyen actualmente, aspectos de éxito en las empresas. Los estudios parecen evidenciar que niveles altos de inteligencia emocional se relacionan con estrategias de afrontamiento basadas en la reflexión y la resolución de problemas, mientras que niveles bajos se relacionan con estrategias de afrontamiento basadas en la evitación, la rumiación y la superstición. Considerar el estrés como consecuencia de la interacción del individuo con el medio, tal como lo conciben las teorías interaccionistas; permite hablar de valoración cognitiva. Ésta es, como dijimos anteriormente, la principal responsable de que la situación potencialmente estresante llegue o no a producir estrés al sujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso, interactuando con el medio ecológico. Se considera, por tanto, que las diferencias individuales de cada persona tanto generales, como físicas y psicológicas; son determinantes, en la medida Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 32
en que el sujeto interactúa con el medio y puede o no percibir una situación como potencialmente estresante. Hablamos por tanto también de las aptitudes y habilidades emocionales, las cuales influyen a la hora de realizar valoraciones.
Las emociones tienen un papel destacado. Son muchas las situaciones cruciales en nuestras vidas en las que nos dejamos guiar por ellas dejando a un lado la razón. Cada emoción nos predispone de formas diversas a una acción, es decir, nos guía hacia una acción concreta basándose en experiencias previas adquiridas. De esta forma, el poso de las emociones por las que hemos pasado a lo largo de nuestra vida forma un papel crucial en la toma de decisiones tomadas al instante. Esto está motivado por el hecho de que las emociones se han integrado por completo en nuestro sistema nervioso a lo largo de nuestra evolución. La evolución del cerebro comenzó en el tallo encefálico que es quien regula las funciones vitales básicas (respirar, metabolismo, reacciones automáticas,..). De él surgieron los centros emocionales que más tarde darían paso al cerebro pensante (neocórtex). La raíz de la vida emocional se encuentra en el lóbulo olfatorio ya que en los primeros tiempos el olfato fue un órgano sensorial de vital importancia, ya que permitía distinguir el alimento, el veneno, la pareja sexual,… En los primeros mamíferos surgieron estratos que rodearon el tallo encefálico. Se trata del sistema límbico que es quien hizo que las emociones pasasen a formar parte del repertorio de respuestas del cerebro. De la evolución del sistema límbico surgió el aprendizaje y la memoria que permitieron tener algo más que reacciones automáticas adaptándolas a las variables
exigencias del medio en el que se vivía. El neocórtex es la parte analítica y racional del cerebro mientras el sistema límbico es la emocional y subjetiva. Este neocórtex se creó al añadirse nuevos estratos sobre los dos existentes. El neocórtex de los seres humanos es mayor que el de otras especies y es lo que nos hace tan especiales. Pero no es sólo la masa del neocórtex lo que distingue nuestro cerebro del de otras especies, si no también el número de interconexiones neuronales. A mayor número, mayor variedad de respuestas o reacciones posibles ante nuestras emociones. Pero no es sólo el neocórtex el que gobierna la vida emocional de las personas. En los momentos en los que necesitamos dar respuestas a situaciones emocionalmente críticas es el sistema límbico el que toma el mando. Muchas ramificaciones del sistema nervioso salen del sistema límbico haciendo que la influencia de este último y por ende el de las emociones influya de forma decisiva en el funcionamiento global del cerebro. Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 33
Como hemos descrito, esta integración de las emociones en nuestro ser proceden de un proceso evolutivo desarrollado en su mayor parte en la época más dura que ha vivido en ser humano: la lucha por la supervivencia. Sin embargo, la sociedad actual cambia con demasiada rapidez como para que estas emociones procedentes del pasado se adapten a la vida actual. A veces todos nuestros sentimientos salen de nuestro interior de forma excesiva y es por ello por lo que a lo largo de la historia los humanos nos hemos impuesto algunas normas o leyes con el fin de contenerlos. Todas las emociones tienen un fin y un propósito. Al fin y al cabo, las emociones no son más que impulsos que nos llevan a actuar de una forma u otra. Goleman considera que la emoción hace referencia a un sentimiento y a los pensamientos, los estados biológicos, los estados psicológicos y el tipo de tendencias a la acción que lo caracterizan. Existen centenares de emociones. Algunas de esas emociones y algunas de sus principales reacciones físicas son:  Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, exasperación, indignación, acritud, animosidad, irritabilidad, hostilidad y, en caso extremo, odio y violencia. Estas emociones llevan a un aumento del flujo sanguíneo en las manos, aumenta el ritmo cardíaco y la tasa de hormonas que nos dan la energía para realizar acciones de vigor.  Tristeza: aflicción, pena, desconsuelo, pesimismo, melancolía, autocompasión, soledad, desaliento, desesperación y en caso patológico, depresión grave. La tristeza se asocia a una disminución de la energía y entusiasmo por actividades vitales. Además facilita la interiorización y el estar con uno mismo para llorar la pérdida o el motivo de la tristeza y planificar acciones y consecuencias.  Miedo: ansiedad, aprensión, terror, preocupación, consternación, inquietud,
desasosiego, incertidumbre, nerviosismo, angustia, susto, terror y, en el caso de que sea psicopatológico, fobia y pánico. En estos casos, la sangre se retira del rostro para fluir sobre la musculatura para una posible huida y a la vez nos hace quedarnos quietos por un instante. Además, desencadena una respuesta hormonal que hace estar en alerta al cuerpo haciendo que estemos predispuestos a entrar en acción.  Alegría: felicidad, gozo, tranquilidad, contento, beatitud, deleite, diversión, dignidad, placer sensual, estremecimiento, rapto, gratificación, satisfacción, euforia, capricho,
éxtasis y, en caso extremo, manía. Estas emociones conducen a un aumento de la actividad del cerebro que nos inhibe de sentimientos negativos o de preocupación. Provoca una sensación de tranquilidad y reposo que permiten afrontar cualquier tarea.
Amor: ternura, aceptación, cordialidad, confianza, amabilidad, afinidad, devoción, adoración, enamoramiento, y agape. Provocan una reacción parasimpática que da
lugar a un estado de calma y satisfacción que hace más sencilla la convivencia.  Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, admiración. Provocan un arqueo de cejas para ampliar el campo visual y para que entre más luz en la retina, obteniendo así más información para comprender que ocurre en realidad.   Aversión: desprecio, desdén, displicencia, asco, antipatía, disgusto, y repugnancia. Conlleva un intento de cerrar las fosas nasales y expulsar un posible alimento tóxico. Vergüenza: culpa, perplejidad, desazón, remordimiento, humillación, pesar y aflicción.
Goleman, a inicios de su libro Inteligencia Emocional, expresa lo siguiente: “En un sentido muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Estas dos formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para construir nuestra vida mental. Una, la mente racional, es la forma de comprensión de la que somos típicamente conscientes; más destacada en cuanto a la conciencia, reflexiva, capaz de analizar y meditar. Pero junto a éste, existe otro sistema de conocimiento: impulsivo y poderoso, aunque a veces ilógico: la mente emocional”. Estas dos mentes operan en armonía entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiarnos por el mundo. Pero cuando aparecen las pasiones, la balanza se inclina hacia las emociones, y es entonces cuando la mente emocional domina y aplasta a la mente racional.
Goleman define la Inteligencia Emocional como a “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término que engloba habilidades muy distintas, aunque complementarias, a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual…”. El centro radica en la emociones. Es el eje central sobre el que se articula el cómo se
identifican, el cómo se controlan y el cómo se utilizan de manera productiva las emociones tanto en nosotros mismos como con los demás. Aunque el “boom” de la Inteligencia Emocional se produce en la segunda mitad de los años 90 del siglo XX, los principales autores del tema relatan antecedentes de décadas anteriores. Goleman menciona las investigaciones realizadas por David McClelland, cuyas investigaciones
en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación sobre “las tres necesidades: poder, logro, afiliación”. McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones que cambiaron radicalmente los enfoques que existían sobre los test de inteligencia como predictores del éxito laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la “…falsa pero extendida creencia de que el éxito laboral depende exclusivamente de la capacidad intelectual…”. Entre los criterios que planteó McClelland en aquellos años estaba que “…las aptitudes académicas tradicionales, como las calificaciones y los títulos, no nos permiten predecir adecuadamente el grado de desempeño laboral o el éxito en la vida…”. En su lugar, McClelland proponía que los rasgos que diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos otros que simplemente hacen bien las cosas había que buscarlos en competencias tales como la empatía, la autodisciplina y la disciplina, por ejemplo. Un artículo de McClelland publicado en 1973 propició la aparición de un sistema completamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de evaluar las competencias que presenta una determinada persona en el trabajo concreto que está llevando a cabo. El termino “competencia” hace referencia a un rasgo personal o conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral. Pero fueron los autores Peter Salovey y John Mayer quienes acuñaron el término “Inteligencia Emocional”, en 1990. Identificaron como los cuatro componentes y habilidades básicas de la Inteligencia Emocional las siguientes: 1. La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión. 2. La capacidad de poder experimentar, o de generarlos a voluntad, determinados sentimientos, persona. 3. La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva 4. La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual. Salovey y Mayer acuñaron este término, pero no fue hasta la década actual , gracias a las investigaciones y trabajos realizados por David Goleman, que encontró validación científica. Dos han sido los factores que han contribuido significativamente al desarrollo de la Inteligencia Emocional en los últimos años: en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra
Los resultados de numerosas investigaciones sobre prácticas y comportamientos que han proporcionado a muchas personas resultados más exitosos en diferentes esferas de la vida.
Los hallazgos de investigaciones en la esfera de las neurociencias que han permitido identificar procesos fisiológicos que se generan por la emociones, cómo estos procesos inducen determinados comportamientos y cómo puede ser posible controlarlos y utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y aplicamos determinados enfoques, técnicas y formas de comportamiento.
En la actualidad podemos distinguir dos posturas a la hora de conceptualizar la inteligencia emocional: el modelo de habilidad o ejecución y el modelo de rasgo. Modelo de habilidad o ejecución (Mayer, Salovey y Caruso) Se concibe la IE como una habilidad similar a la inteligencia cognitiva en cuanto a su concepción y evaluación. La IE es entendida como una forma de inteligencia social, separada de la inteligencia general y que tienen relación con la emoción y la cognición. Este modelo propone 4 habilidades básicas: a) La habilidad para percibir las emociones propias y de los demás, b) Para utilizar las emociones con el fin de facilitar la toma de decisiones, c) Para conocer las emociones y, d) Para regular las emociones propias y de los demás. De acuerdo con esta conceptualización se ha desarrollado diversas escalas, tales como la Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS, Mayer, Caruso y Salovey) y el Mayer-SaloveyCaruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT, Mayer, Salovey y Caruso). El MSCEIT es el más empleado y consta de cuatro componentes: a) Percepción de las emociones b) Gestión de las emociones (asimilación emocional) c) Comprensión de las emociones d) Control de las emociones La segunda postura de conceptualización de la IE, mide la IE como un rasgo similar a las características de personalidad. Esta propuesta ha supuesto la creación de escalas como el Trait Meta-Mood Scale (TMMS, Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995) o el
Emotional Quotient Inventory (EQ-I; Bar-On, 2000). La TMMS es una de las escalas más empleadas para evaluar la IE como rasgo de meta-conocimiento de los estados emocionales. Evalúa las diferencias individuales en el grado de conciencia de los individuos de sus propias emociones, así como su capacidad para regularlas. Presenta tres dimensiones: a) Atención a los sentimientos b) Claridad emocional c) Reparación de las emociones Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 37
Esta prueba solamente hace referencia a las percepciones que tienen las personas sobre sus propias habilidades emocionales más que a los niveles reales de IE. Por lo que sería más adecuado denominar su medida como Inteligencia Emocional Percibida (IEP) para diferenciarlo de la prueba de ejecución o habilidad. Esta capacidad para identificar y gestionar las propias emociones, así como de empatizar hacia los demás, juega un papel importante a la hora de razonar o reflexionar sobre una situación problemáticas. La IE es una habilidad que unifica las emociones y el razonamiento, facilitando un razonamiento efectivo y un modo de pensar más inteligentemente ante las situaciones problemáticas. Actualmente una nueva corriente de investigadores coinciden en la necesidad de ocuparse y desarrollar la inteligencia emocional como consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI (Cociente de Inteligencia), que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado como indicador predictor de comportamientos exitosos. Según Goleman, el cociente intelectual no es una medida infalible. Es muy frecuente que las personas que poseen un alto cociente intelectual no desempeñen adecuadamente su trabajo y que quienes tienen un cociente intelectual moderado, o más bajo, lo hagan considerablemente mejor. La investigación ha demostrado que la correlación existente entre CI y el nivel de eficacia que muestran las personas en el desempeño de su profesión no supera el 25%, aunque un análisis más detallado revela que esa correlación no suele superar el 10% y a veces en inferior al 4%. Esto significa que el CI, por sí sólo, deja sin explicación, en el mejor de los casos, un 75% del éxito laboral y, en el pero, el 96%; en otras palabras, no determina quién va a triunfar y quién fracasará. El CI es un potencial fijo, que viene predeterminado. Será el ambiente en el que uno vive o el CE (Cociente Emocional) que tenga el que influya en lo cerca que se llegue a alcanzar el potencial intelectual máximo de cada uno. A las insuficiencias del CI, debemos añadir a tener en consideración las características del entorno en que las empresas y organizaciones desarrollan su actividad en el mundo contemporáneo, las cuales demandan habilidades y comportamientos muy diferentes a los de épocas anteriores.
Las competencias o aptitudes personales, que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos, el conocimiento y dominio de uno mismo. Las competencias o aptitudes sociales, que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás, cómo manejamos las relaciones. Dimensiones Aptitudes             Conciencia Emocional Valoración adecuada de uno mismo Confianza en uno mismo Autocontrol Confiabilidad Integridad Adaptabilidad Innovación Motivación al logro Compromiso Iniciativa Optimismo
Autoconocimiento Aptitudes Personales Autorregulación (Autocontrol)
Comprensión de los demás Ayudar a los demás a desarrollarse Orientación hacia el servicio Aprovechar la diversidad Conciencia política Influencia Comunicación Manejo de conflictos Liderazgo Catalizador del cambio Establecer vínculos Colaboración y cooperación Habilidades de equipo
Representa la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. Las aptitudes autoconocimiento son: emocionales que caracterizan el
La conciencia emocional: reconocer nuestras emociones y sus efectos. Las personas con conciencia emocional son:     Las que saben qué emociones experimentan y porqué. Las que perciben vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen o dicen. Las que reconocen qué efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño Las que conocen sus valores y metas; y se guían por ellos.
Valoración adecuada de uno mismo (autoevaluación precisa): conocer nuestras fortalezas y debilidades. La primera tarea de un líder es conocerse a si mismo. Las personas con autoevaluación precisa son:    Las que conocen sus puntos fuertes y sus debilidades. Las que son reflexivas y aprenden de la experiencia. Las que están abiertas a la crítica sincera y bien intencionada, a las nuevas perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de si mismas.  Las que son capaces de mostrar sentido de humor y perspectiva con respecto a si mismas.
Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades. Brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la desaprobación explícita de quienes detentan la autoridad. Las personas con confianza en uno mismo son:    Las que se muestran seguras de si mismas; tienen “presencia”. Las que pueden expresar opiniones que despierten rechazo y arriesgarse por lo que consideran correcto. Las que son decididas: que pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones.
El control de nuestros estados, impulsos y recursos internos que incluye:
Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos que puedan resultarnos perjudiciales. Las personas que poseen autocontrol:    Son las que manejan bien los sentimientos impulsivos y emociones perturbadoras. Las que se mantienen compuestas, positivas e imperturbables aun en los momentos difíciles. Las que piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión.
Confiabilidad: mantener normas de honestidad e integridad con nosotros mismos. Las personas con confiabilidad:     Actúan éticamente y están por encima de todo reproche. Inspiran confianza por ser confiables y auténticas. Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de ética. Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean aceptadas.
Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal. Las personas con integridad:    Cumplen con los compromisos y promesas. Se hacen responsables de satisfacer los objetivos. Son organizados y cuidadosos en el trabajo.
Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios. En estos tiempos, lo único constante en el trabajo es el cambio. Las personas deben perder el miedo al cambio, el nerviosismo o la profunda incomodidad personal al cambio. Las personas con adaptabilidad:
Se manejan con desenvoltura frente a las exigencias múltiples, prioridades cambiantes o mudanzas rápidas. Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes. Son flexibles en su visión de los hechos.
Innovación: estar abierto y dispuesto ante las nuevas ideas, enfoques novedosos y la nueva información. Las personas innovadoras:     Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas. Hallan soluciones originales para los problemas. Generan nuevas ideas. Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos
La capacidad de encontrar fuentes y tendencias emocionales que puedan guiar o facilitar la obtención de nuestros objetivos, en lo que se incluye:  Motivación al logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. Las personas con motivación al logro son:     Las que se orientan hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar objetivos o requisitos. Se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados. Buscan información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de desempeñarse mejor. Aprenden a mejorar su desempeño.
Compromiso: secundar y aliarse a las metas del grupo o la organización. Las personas con compromiso son:    Las que están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general. Encuentran una sensación de ser útiles en la misión general. Utilizan los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 42
clarificar sus alternativas.  Buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión del grupo.
Iniciativa: disposición para aprovechar las oportunidades que se presenten y actuar con prontitud cuando se presenten. Las personas con iniciativa:     Están dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad. Van tras el objetivo más allá de lo que se requiere o se espera de ellas. Prescinden de la burocracia y fuerzan las reglas, cuando es necesario para cumplir con el trabajo. Movilizan a los demás mediante emprendimientos y esfuerzos inusuales.
Optimismo: tenacidad para la consecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y contratiempos que tengan que enfrentarse. Las personas con optimismo:    Persisten en ir tras la meta pese a los obstáculos y contratiempos. No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito. Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables antes que a fallas personales.
Representa la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de otros, en los que se incluyen:  Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan. Las personas que comprenden a las demás son:   Las que están atentas a las pistas emocionales y saben escuchar. Las que muestran sensibilidad hacia los puntos de vista de los otros y Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 43
los comprenden.  Los que brindan ayuda basada en la comprensión de las necesidades y sentimientos de los demás.
Ayudar a los demás a desarrollarse: percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes. Un buen instructor ayuda a sus empleados a desempeñarse mejor, aumenta la lealtad y la satisfacción con el trabajo, induce a ascensos y disminuye el porcentaje de renovación personal. Las personas que ayudan a los demás a desarrollarse:    Reconocen y recompensan las virtudes, logros y el progreso. Ofrecen críticas constructivas e identifican los puntos que el otro debe mejorar. Asesoran, brindan consejos oportunos y asignan tareas que fortalezcan y alienten las habilidades del otro.
Orientación hacia el servicio: prever, anticiparse en el reconocimiento y satisfacción de las necesidades de los “clientes”, es decir de los que dependen de nosotros. Para brillar siempre es bueno vigilar la satisfacción de los clientes. Las personas con orientación hacia el servicio son:     Las que entienden las necesidades de los clientes y las ponen en correspondencia con servicios o productos adecuados a ellas. Buscan maneras de aumentar la satisfacción de los clientes y su fidelidad. Ofrecen de buen grado asistencia. Comprenden el punto de vista del cliente, y actúan como asesores de confianza.
Aprovechar la diversidad: cultivar y aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas, ya que los estereotipos negativos o perjuicios pueden perjudicar el desempeño laboral. Para triunfar en un trabajo, la gente necesita sentirse allí cómoda, aceptada y valorada; necesita pensar que tienen habilidad y los recursos interiores necesarios para cumplir y hasta para progresar.
Las personas que aprovechan la diversidad son:     Las que respetan a gentes de orígenes diversos y se llevan bien con todos. Entienden los puntos de vista diversos y son sensibles a las diferencias grupales. Ven en la diversidad una oportunidad de crear un medio donde las personas de diversos orígenes pueden prosperar. Se enfrentan a los perjuicios e intolerancia.
Conciencia política: capacidad para identificar las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo. Las personas con conciencia política:     Saben leer con precisión las relaciones clave de poder. Detectan las redes cruciales. Entienden las fuerzas que dan forma a las visiones y acciones de los clientes o competidores. Leen con precisión la realidad externa y la realidad de la organización.
Capacidad para inducir en los otros las respuestas deseables. En estos se incluyen:  Influencia: aplicar tácticas efectivas para la persuasión. Las personas con influencia:     Son hábiles para convencer a la gente. Ajustan sus presentaciones para agradar a los oyentes. Usan estrategias complejas, como la influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo. Recurren a puestas en escena dramáticas, para establecer con claridad su punto de vista.
Comunicación: capacidad para escuchar activamente y transmitir mensajes claros y convincentes.
Las personas con comunicación:     Son efectivas en el intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar su mensaje. Enfrentan directamente los asuntos difíciles. Saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y comparten información de buen grado. Fomentan la comunicación abierta y son tan receptivas de las malas noticias como las buenas.
Manejo de conflictos: capacidad de manejar situaciones de conflicto, negociar y resolver desacuerdos. Las personas que manejan los conflictos:     Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles. Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos. Alientan el debate y la discusión franca. Orquestan soluciones que benefician a todos.
Liderazgo: inspirar y dirigir a grupo y personas. Las personas con liderazgo:     Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas. Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera que sea su cargo. Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su
responsabilidad. Guían mediante el ejemplo.
Catalizador del cambio: capacidad para iniciar, dirigir o manejar situaciones de cambio.
Las personas catalizadoras de cambios son:     Las que reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos. Las que desafían el statu quo para reconocer la necesidad de cambio. Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo. Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.
Establecer vínculos: alimentar sistemas de vínculos y relaciones para propiciar la obtención de objetivos. Las personas que establecen lazos son:     Las que cultivan y mantienen redes informales de trabajo extensas. Las que buscan relaciones que benefician a todas las partes involucradas. Las que construyen lazos afectivos y se mantienen conectadas con los otros. Las que hacen y mantienen amistades personales entre los compañeros de trabajo.
Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común. Las personas con colaboración y cooperación:     Equilibran el acento puesto en la tarea con la atención que brindan a las relaciones personales. Colabora, compartiendo planes, información y recursos. Promueven un clima amigable y cooperativo. Descubren y alimentan las oportunidades de colaborar.
Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas. La gente se siente más satisfecha y a gusto con la combinación de cooperación y mayor autonomía ofrecida por un equipo autodirigido. Las personas con habilidades de equipo:
Son un modelo de las cualidades de equipo: respeto, colaboración y disposición a ayudar. Impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y entusiasta. Fortalecen la identidad de equipo, el espíritu de cuerpo y el compromiso. Protegen al grupo y a su reputación; comparten los méritos.
EMPRESA E INTELIGENCIA EMOCIONAL
Hoy en día cada vez es más aceptada la idea de que la escasez de inteligencia emocional por parte de los superiores acarrea un importante coste a la empresa en forma de descenso de productividad, aumento de accidentes laborales, omisiones y errores y salida de empleados descontentos de la empresa. Razón por la cual, muchas empresas invierten en formar a sus empleados en inteligencia emocional. La información que nos proporcionan las emociones, nos permite modificar nuestras conductas y pensamientos con el fin de transformar las situaciones; esto resulta de relevante importancia en el ámbito laboral: “La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente que es precisamente lo que queremos decir con inteligencia emocional: hacer, deliberadamente, que nuestras emociones trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos para obtener mejores resultados”. Por ejemplo, hay supervisores que tienen un coeficiente de inteligencia muy alto y mucha preparación, pero le falta esa característica de la empatía y de las buenas relaciones con sus compañeros de trabajo. Cuando se desarrolla la inteligencia emocional aumenta las oportunidades de éxito laboral y personal. El primer paso para lograrlo es identificar cuáles son esas destrezas y habilidades personales y sociales que te llevan al éxito en la vida. El segundo paso es identificar cuáles de esas habilidades son las que necesitas desarrollar, para comenzar a trabajar de inmediato. La clave del éxito del desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa se encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los sujetos implicados, y la voluntad de cambio y mejora continua de los mismos. Para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la empresa, todos y especialmente la alta dirección deben desarrollar la suya propia. El nuevo entorno en el que se mueven las empresas viene caracterizado por la inseguridad y la inestabilidad. Entre las habilidades más demandadas para trabajar en las nuevas condiciones Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 48
se encuentran: saber escuchar y comunicarse oralmente, adaptabilidad y respuestas creativas antes obstáculos y reveses, dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en por de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado, efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar acuerdos, entre otras muchas. Actualmente los profesionales tienden a especializarse mucho y en una empresa con muchos especialistas es vital la buena coordinación y el buen entendimiento entre ellos para poder aprovechar los conocimientos de todos y cada uno de ellos. A día de hoy todos los proyectos de una mínima magnitud, están basados en la colaboración entre distintas personas. Es por ello que la buena coordinación, comunicación, etc.; que exista entre ellas sea óptima. Es difícil solventar la tensión que suele surgir entre distintos compañeros de trabajo si no se posee de inteligencia emocional. Daniel Goleman demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros. Los directivos deben potenciar sus habilidades emocionales y sociales, y poder transmitir la información básica para el funcionamiento de la empresa a sus equipos, de la manera más eficaz y eficiente posible. Y es que de todas las relaciones que mantenemos en el trabajo, la mantenida con nuestro jefe o supervisor es la que tiene mayor impacto sobre la salud física y emocional del trabajador. Diversos autores comparten que las personas emocionalmente inteligentes muestras grados elevados de autoestima, motivación, ilusión e interés. Son personas capaces de expresar y controlar tanto los sentimientos positivos como los negativos, superan las dificultades y las frustraciones y se caracterizan por su empatía. La inteligencia emocional nos permite poder discernir lo que conlleva cada emoción en su momento. Si conocemos nuestras emociones, si reconocemos las emociones de los demás, y percibimos la situación emocional en las que éstas aparecen o se disparan, podemos manejarnos con mayor control y conducción en ese momento. Si lo logramos, si logramos desarrollar nuestra inteligencia emocional, los beneficios que obtendremos, nos facilitarán el avance tanto en nuestra vida personal como laboral. Como hemos visto, en la actualidad cada vez se priman más determinadas características que no son medidas mediante los test de cociente intelectual. En el siguiente cuadro podemos ver resumidas las principales aptitudes más valoradas por las empresas en sus empleados y las menos valoradas:
Aptitudes más valoradas  Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar a los demás.  Despertar escuchar     a confianza, los saber y      
Aptitudes menos valoradas Rigidez. Incapacidad al cambio. No escuchar ni aprender. Relaciones pobres. Realización de críticas severas a subordinados, compañeros. Insensibilidad hacia los problemas ajenos. Exigencias exageradas. Escasez de autocontrol: soportar mal la tensión, tender al mal humor, ataques de cólera.    
comunicarse con claridad. Autodisciplina Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad. Capacidad de liderar equipos y conciencia política. Habilidades en formación de
equipos, adaptación al cambio y reconocimiento de pautas.   Colaboración y cooperación. Compartir información.
responsabilidad. Escasez de fidelidad. Escasez de habilidades sociales. Incapacidad de crear redes de cooperación provechosas. y relaciones
Digamos, entonces que la inteligencia emocional:  Incrementa la autoconciencia. En la medida que utilicemos la inteligencia emocional, seremos más conscientes de quienes somos, qué sentimos, y cómo actuamos en situaciones emocionales. Si conocemos cada vez más la naturaleza de nuestras emociones es posible saber cómo conducirnos y qué hacer en tales casos. Es consecuente que si estamos atentos a lo que sentimos, y somos conscientes de nuestras emociones, finalmente seremos más conscientes de nosotros mismos.  Favorece el equilibrio emocional. Al ser inteligentes emocionalmente, nuestro desempeño emocional será equilibrado. Conforme manejamos nuestras emociones, de tal forma que evitemos los desastre o una situación caótica, nuestra conducta será más serena, menos tensa, y por consecuente, más equilibrada.  Fomenta las relaciones armoniosas. Si nuestra inteligencia emocional se desempeña convenientemente, se reflejará en nuestras relaciones. Es sabido que en una relación donde no hay un adecuado manejo de las emociones, dicha relación tiende a Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 50
deteriorarse; por lo tanto, si las emociones están manejadas inteligentemente, las relaciones se verán favorecidas y podrán desarrollarse en armonía. En la pareja, en el matrimonio, en el trabajo, con los amigos; si se es inteligente emocionalmente, es posible el fomento de las relaciones armoniosas.  Potencia el rendimiento laboral. En la misma medida que fomenta las relaciones armoniosas, también potencia el rendimiento laboral. Si no permitimos que nuestro estado de ánimo, que nuestras emociones tomen el control de nuestra vida, y la inteligencia emocional retome el rumbo; nuestra vida y lo que nos rodea, incluyendo nuestro trabajo, se verán inmersos en una situación difícil de controlar. Cuantas veces hemos visto a los compañeros de trabajo, no poder concentrarse por problemas personales que implican estados emocionales, o incluso en nosotros mismos. Aquí la inteligencia emocional nos debe llevar a superar los obstáculos y en esa medida rendir mejor laboralmente.  Aumenta la motivación y el entusiasmo. Sí, en efecto, si nuestras emociones y su ejercicio en la cotidianeidad están sujetas a una inteligencia emocional, podemos dirigir nuestra motivación hacia objetivos más audaces, más prometedores, y más satisfactorios, en tal medida nuestro entusiasmo se fortalecerá para lograr proyectos o simplemente para disfrutar más plenamente de los sucesos trascendentes de nuestra vida.  Otorga capacidad de influencia y liderazgo. Si nos pusieran a escoger a quién seguir como líder, entre alguien emocionalmente inestable y alguien inteligente
emocionalmente, es claro que seguiríamos al inteligente. De hecho, alguien que está en equilibrio emocional, que expresa serenidad, que sabe conducirse con inteligencia en los momentos difíciles y no se deja confundir por lo emotivo de las circunstancias, ése es alguien que nos va a influenciar, por el cual nos vamos a dejar conducir, porque nos sentiremos seguros, porque sabemos que sabe manejarse de manera serena y templada en los momentos más abrumadores.  Mejora la empatía y las habilidades de análisis social. La inteligencia emocional también nos da el beneficio de mejorar la empatía. Es decir, que en la medida que comprendemos el sentir de los demás (empatía), nos solidarizamos y comprendemos los aspectos sociales que comprometen el sentir de la gente.
 Aumenta el bienestar psicológico.
El hecho de conducirnos con inteligencia
emocional en nuestra vida cotidiana, nos debe llevar a un bienestar psicológico. Esto es lógico si entendemos que una vida emocionalmente equilibrada, una actitud motivada y entusiasta, sabernos y sentirnos bien, tener relaciones armoniosas, tener empatía, y comprender y adecuarnos mejor en nuestro entorno social, debe aumentar en gran mediad nuestro bienestar psicológico.  Facilita la buena salud. Y esto es quizá de los mejores beneficios que la inteligencia emocional nos otorga. Sabernos plenos emocionalmente, sin conflictos, sin embrollos emocionales, sin caos emocional en nuestras vidas, saber que podemos resolver con inteligencia nuestros problemas emocionales, nos predisponen a una buena salud y la visión para fortalecerla. Es sencillamente encontrar que vale la pena vivir. 
Brinda defensas para la reacción positiva a la tensión y el estrés. Finalmente, el equilibrio emocional y todos los beneficios que conlleva una inteligencia emocional práctica y aplicada, nos brinda defensas para reaccionar de manera positiva ante la tensión y el estrés. Es decir toda esa problemática de la vida cotidiana y los eventos inesperados o inusuales que nos sorprenden, no será fácil que nos perturben, pues sabremos cómo encarar tales situaciones; la tensión será posible eliminarla o evitarla, y el estrés no podrá abrumarnos, pues sabremos cómo imponernos a su acoso.
RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTRATEGIAS DE
AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRÉS
A pesar dela gran tradición de estudios sobre afrontamiento del estrés y el auge en la investigación en IE, poco se sabe de la relación entre la inteligencia emocional y dichas estrategias de afrontamiento del estrés. La mayoría de las publicaciones han estudiado la relación entre la IE y las estrategias de afrontamiento del estrés mediante la utilización de las distintas dimensiones de la IEP (Inteligencia Emocional Percibida) del test TMMS: atención hacia la emoción, claridad y reparación. Los estudios que relacionan la IEP con las estrategias de afrontamiento al estrés y la capacidad de autorregulación emocional indican que existen una serie de factores que influyen en la adecuada elección de las estrategias de afrontamiento del estrés y que están interrelacionados con la IE. Estos estudios sugieren que las personas con altos niveles de IE utilizan estrategias de afrontamiento basadas en la aceptación y la participación en actividades con el resto de Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 52
iguales, son más propensas a adoptar estrategias de afrontamiento basadas en la reflexión, evaluación de la situación y destacan por sus habilidades sociales e interpersonales, habilidades de organización y gestión de tiempo. Numerosos estudios parecen señalar que la IEP está relacionada con el afrontamiento al estrés y la regulación del estado de ánimo, siendo la dimensión de claridad emocional (la capacidad para identificar los sentimientos y para expresar) y la reparación, las variables que se relacionan con la regulación emocional y el afrontamiento adecuado en situaciones estresantes. Así, la alta reparación emocional es un indicador de comunicación interpersonal, de realización personal, de salud mental y de regulación emocional. Del mismo modo, la claridad emocional está asociada al bienestar psíquico y físico, el apoyo social, la realización personal y se relaciona con estrategias de afrontamiento de tipo instrumental. La IEP no solamente facilita la mayor asimilación y adaptación en situaciones de estrés con estrategias activas de afrontamiento, sino que ayuda a la mayor comprensión, aceptación y adaptación en momentos de estrés continuo e intenso como son los procesos de dolor, enfermedad y muerte, reduciendo los niveles de ansiedad y de deterioro. Así, las personas con altos niveles de IEP utilizan estrategias de adaptación para regular/atenuar las emociones negativas y mantener/potenciar las positivas, por lo que tiene una menor probabilidad de presentar autoculpabilidad y autolesionarse, estando esta relación mediada por la elección de estrategias de afrontamiento. Las puntuaciones bajas en los componentes de la IEP se asocian a niveles altos de estrés. La mayoría de los estudios hallan que los niveles bajos en cada una de las dimensiones de la IEP se correlacionan con identificar los problemas como una amenaza, responden impulsivamente o tener estrategias de evitación, basadas en los pensamientos rumiativos, supersticiosos, poco orientados a la objetividad y más a la emoción. Por lo tanto, las personas con niveles bajos de IEP tienen dificultades en el manejo de estrategias compensatorias, lo cual supone el aumento de la probabilidad de obtener un resultado negativo en los intentos de resolución de conflictos sociales, culpabilidad y aparición de conductas autolesivas que se emplean para reducir las emociones negativas, conductas inadecuadas y una actitud negativa hacia los síntomas físicos, repercutiendo en su salud física y mental. Igualmente, existen una relación directa entre IEP y estrategias de afrontamiento al estrés laboral cuando dicho trabajo implica una demanda emocional intensa, repercutiendo en el desempeño y rendimiento laboral. Así, las personas con baja IEP son más propensas a experimentar reacciones emocionales negativas e inseguridad en el empleo, adoptando estrategias de afrontamiento negativas e inadecuadas que pueden perjudicar a su futuro laboral. Más concretamente, las puntuaciones altas en la dimensión de atención hacia la emoción constituye un indicador de alta conciencia emocional que junto a la baja claridad emocional
influyen en la creencia de no poder modificar los estados emocionales, determinando de forma decisiva tanto la salud mental como la física y la realización personal. Por lo tanto, parece ser que dimensiones concretas de la IEP como la alta atención a la emoción y la baja claridad emocional están relacionadas con estrategias de afrontamiento inadecuadas ante el estrés. Estas estrategias de afrontamiento inadecuadas están dirigidas hacia la emoción, pueden manifestarse de un modo pasivo, centradas en la rumiación y evitación, o pueden manifestarse de un modo agresivo, ambas basadas en el alivio producto del miedo, la tristeza o la ira.
En cuanto a la relación entre IE y estrategias de afrontamiento ante el estrés, a tenor de los resultados podemos indicar que la IE está asociada a ciertas estrategias de afrontamiento al estrés y auto-regulación emocional. Así, la IEP está implicada en la adecuada gestión de las emociones y es un factor determinante para la salud, siendo un buen predictor de la salud mental y física, facilitando el afrontamiento al estrés. Concretamente, las subescalas de claridad y reparación emocional actúan como protectores del estrés y la salud mental, siendo componentes fundamentales para la realización personal y el apoyo social. Así, las personas con altos niveles de IE adoptan estrategias de afrontamiento basadas en la reflexión, evaluación y planificación. Sin embargo, las personas que centran demasiado su atención hacia los sentimientos (subescala de atención o percepción a las emociones) presentan estrategias de afrontamiento desadaptativas centradas en la supresión de pensamientos, evitación, rumiación y auto-culpabilidad. En este sentido, parece haber un cierto consenso entre los estudios al afirmar que los niveles bajos de IE y el déficit de habilidades de competencia emocional (expresión emocional, conocimiento de las propias emociones) interfieren en la capacidad para utilizar estrategias de afrontamiento adaptativas ante las emociones negativas o el estrés. Éstas estarían basadas en la inhibición activa, la evitación y la rumiación cognitiva perjudicando a la salud física y mental. La IE incluye aspectos como la resolución de problemas, la toma de decisiones y la empatía, fundamentales a la hora de superar una situación de estrés.
MÓDULO 3: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS DESDE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: PRÁCTICA EN EMPRESA
El actual panorama económico en el que España está inmerso, supone una fuente importante de estrés para los trabajadores del sector financiero. Los trabajadores del sector financiero han visto en estos últimos años como la crisis económica y financiera le ha afectado de lleno. Uno de los perfiles profesionales de este sector son los analistas financieros. A los analistas financieros les ha afectado la crisis en diferentes vertientes:      Su propio bolsillo, pues han sufridos recortes en sus sueldo, ya que éste depende del bonus o paga variable por objetivos. Las relaciones con los clientes malhumorados que ven cómo sus ahorros e inversiones decaen. Aumento de despidos. Jornadas de trabajo próximas a las 10 horas delante de varias pantallas que escupen datos complejos cada minuto. La volatilidad de los mercados. Este indicador, que mide la desviación típica del precio de un activo sobre su tendencia general, se ha disparado en los últimos meses. A las grandes subidas se suceden a las bajadas aún más bruscas. Rafael Sarandeses, secretario general del Instituto Español de Analistas Financieros, dice: "Los analistas actuamos sobre valores fundamentales para intentar predecir el comportamiento futuro de los activos financieros. En los momentos de crisis la valoración fundamental deja de tener importancia porque la Bolsa se mueve sólo por sentimientos". Cuando los mercados son alcistas el cliente resta importancia a los consejos de los analistas; paga sus servicios para que acierten. "En cambio, cuando las cosas se tuercen suelen echar todas las culpas de las pérdidas a su asesor". En resumen, la caída de los salarios, el aumento del desempleo, la inestabilidad de los mercados, las presiones sobre los trabajadores en la consecución de objetivos, el trato con clientes; y las propias responsabilidades y funciones del trabajo; se han posicionado como importantes fuentes de estrés laboral para los analistas financieros, afectando a su desempeño laboral y también ha su vida personal. Se ha dado un aumento entre los trabajadores de casos de ansiedad, depresión y drogadicción.
LA empresa XGlobal, S.L., dedicada al análisis financiero cuenta en su plantilla con más de 50 analistas. En los últimos meses, el número de bajas laborales por episodios de ansiedad se ha incrementado, así como, las evaluaciones más recientes arrojan datos que reflejan una disminución notable del desempeño de sus trabajadores. Desde el departamento de RRHH se han realizado diferentes entrevistas y cuestionarios en la búsqueda de cuales son los problemas que están repercutiendo en la organización y en los propios trabajadores de manera negativa. Los resultados de estas entrevistas y cuestionarios dejan constancia de que los trabajadores se sienten agotados, y sobrepasados por los acontecimientos y que han llegado a sufrir uno o más episodios de ansiedad durante la jornada laboral. Además, los cuestionarios que miden el estrés laboral han evidenciado niveles muy altos. Ante la gran complejidad e inestabilidad que caracterizan a los factores organizacionales fuentes de estrés de estos puestos de trabajo, intervenir sobre ellos resulta prácticamente imposible. Por lo que la organización, si quiere mejorar la situación actual, debe llevar a cabo políticas dirigidas a actuar sobre los propios individuos con el objetivo de dotarlos de estrategias de afrontamiento del estrés más eficaces y de un mayor autocontrol emocional. Los ataques de ansiedad, han sido uno de las principales manifestaciones del elevado grado de estrés al que están sometidos los analistas financieros. La ansiedad es una emoción y como tal podemos actuar sobre ella. Los tratamientos farmacológicos atajan los síntomas fisiológicos, pero no resuelven el problema. La intervención de la organización sobre el individuo se basará en los principios de la inteligencia emocional. Actualmente, la empresa XGlobal,l S.L.; ya ha venido incorporando en su funcionamiento algunos de esos principios como por ejemplo: Escuchar activamente al empleado, a través de una política continua de puertas abiertas y encuestas de opinión, con lo que se refuerza así la cuarta habilidad de la inteligencia emocional (la Empatía). Motivar al empleado, haciéndolo a la vez el único responsable de su puesto y resultados, entusiasmado por los mismos, con lo que se fortalece así la tercera habilidad de la Inteligencia Emocional (la Automotivación). Pero procurando a la vez dejar constancia del apoyo de la organización. Respeto al individuo y la Regla de los Tres Metros (la cual implica saludar a cualquier persona quien se encuentre a tres metros de uno), los cuales refuerzan la quinta habilidad de la Inteligencia Emocional (Relaciones interepersonales). También, tienen en cuenta los conocimientos de la inteligencia emocional en los procesos de reclutamiento. Así ante el conocimiento de que el trabajo de analista financiero, es considerado como un trabajo con alto nivel de estrés, han incorporado en su proceso de selección la realización de pruebas con el objetivo de determinar el nivel de Inteligencia emocional del Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 56
postulante empleando la escala Trait Meta-Mood Scale (TMMS, Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995) para evaluar la Inteligencia Emocional. Diversos estudios e investigaciones han encontrado relación entre la IEP (Inteligencia emocional percibida) con las estrategias de afrontamiento al estrés y la capacidad de autorregulación emocional. Numerosos estudios parecen señalar que la IEP está relacionada con el afrontamiento al estrés y la
regulación del estado de ánimo, siendo la dimensión de claridad emocional (la capacidad para identificar los sentimientos y para expresar) y la reparación, las variables que se relacionan con la regulación emocional y el afrontamiento adecuado en situaciones estresantes. Así, la alta reparación emocional es un indicador de comunicación interpersonal, de realización personal, de salud mental y de regulación emocional. Del mismo modo, la claridad emocional está asociada al bienestar psíquico y físico, el apoyo social, la realización personal y se relaciona con estrategias de afrontamiento de tipo instrumental. Llevar a cabo la realización de la escala de inteligencia emocional TMMS durante el proceso de selección, permite seleccionar a la empresa a aquellos trabajadores con niveles más altos de IEP, lo que se asocia con la utilización de estrategias de afrontamiento del estrés basadas en la reflexión, evaluación y planificación y la autorregulación emocional. En la actualidad, el área de Recursos Humanos Corporativos de la organización implementó un curso de capacitación para que los trabajadores afectados pudieran: 1) reconocer y manejar sus emociones negativas (primera y segunda habilidades de la Inteligencia Emocional) y 2) procurar el conocimiento de la tercera, cuarta y quinta habilidad de la Inteligencia Emocional para reforzar la filosofía de motivación, empatía y respeto al individuo, que la empresa pretende llevar. Así pues, la intervención se ha realizado basándose en los 5 componentes de la Inteligencia Emocional de Goleman: autoconocimiento, autocontrol, automotivación, empatía y habilidades sociales. El entrenamiento de estas habilidades se ha llevado a cabo mediante la realización de talleres vivenciales, role playing (por ejemplo, representando situaciones conflictivas entre compañeros y buscando formas alternativas de resolverlas), así como juegos y experiencias que den lugar a la reflexión e introspección. Han encargado a una empresa de software la creación de un videojuego interactivo, el cual integraran dentro de la intranet de la empresa, con el objetivo de mejorar las relaciones interpersonales, así como para simular comportamientos apropiados ante ciertas situaciones. También han realizado videos para visualizar en su hogar, con el objeto de poder practicar las nuevas respuestas emocionales en casa. Además, contarán en plantilla con un coaching, tanto para entrenamiento individual como para la realización de dinámicas grupales; con el objetivo de entrenar las habilidades aprendidas, proveer de refuerzo mutuo y lograr un mejor autoconocimiento de unos mismo.
Pero intervenir sobre el estrés implica también otra serie de actuaciones que vemos en el siguiente módulo.
MODULO 4: PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS
Aunque el estrés se da individualmente, cuando se habla de que existe estrés en una empresa se refiere a que un número importante de trabajadores está sometido a estrés y que se está originando por las condiciones que se dan en el ámbito de trabajo. El estrés en la organización, generalmente, se empieza a evidenciar una vez que han aparecido sus consecuencias negativas. Ante esta situación, se acostumbran a adoptar medidas para el tratamiento de las consecuencias. Son medidas de carácter médico aplicadas de forma individualizada. Sin embargo, el planteamiento idóneo para abordar el estrés en una organización de trabajo pasa por la prevención de sus causas, para lo que se requiere actuaciones que interrelaciones las medidas de tipo organizativo con las individuales. Los programas de intervención se desarrollan a tres niveles estratégicos: 1) Individual: centrada en la adquisición y mejora de estilos de afrontamiento. 2) Interpersonal o grupal: fomento del apoyo social por parte de compañeros y jefes. 3) Organizacional: buscan eliminar o disminuir los estresores del entorno institucional.
Los pasos previos a seguir en la intervención sobre el estrés son: 1) Compromiso de la dirección: conciencias sobre el fenómeno. 2) Identificación, análisis y valoración de las causas que pueden provocar el estrés: 3) Estudio y propuesta de soluciones. 4) Diseñar la intervención: cómo, dónde, cuándo, quién. 5) Llevar a cabo la intervención. 6) Seguimiento, control y evaluación de la intervención llevada a cabo.
INTERVENCIÓN SOBRE EL ESTRÉS POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN
La lucha contra el estrés, desde el punto de vista preventivo, ha de estar centrado en la actuación sobre ciertas condiciones de trabajo, en la modificación de ciertos aspectos organizativos y tener como objetivo la eliminación de tantas causas como sea posible, de forma que pueda reducirse el estrés existente así como prevenir su aparición en el futuro. Constituye una acción más directa, pues interviene en el foco o la fuente de esa problemática. La intervención por parte de la empresa se hará desde dos puntos de vista:
1) Preventivo  Sobre la Organización (rediseño): Sistemas de trabajo Sistemas de Información y comunicación Sistemas de regulación de conflictos Estilos de mando  Sobre el individuo (adaptación): Formación sobre el funcionamiento interno, ejecución del trabajo, resolución de conflictos… 2) Terapéutico  Servicio de apoyo: Médico y Psicológico. La empresa estará dotada de personal de apoyo o empresa externa para que el trabajador pueda recurrir a ellas en caso de que se vea afectado por el estrés. Tomando del campo de la clínica la clasificación de prevención se establecen 3 niveles: 1) Prevención Primaria: Aquellas intervenciones que se implantan antes de que haya sucedido ningún evento estresante ni que haya dañado al ambiente ni a los trabajadores. Es decir, la programación preventiva dirigida al diseño de la organización de la tarea, a las políticas de empresa basadas en las buenas prácticas, las que tienen en cuenta en la evaluación de riesgos en la empresa los riesgos psicosociales, y las que consideran los recursos humanos con los que cuentas son un valor en si mismo y para la organización. 2) Prevención Secundaria: Las intervenciones dirigidas a solucionar el problema cuando éste ya se ha evidenciado pretendiendo que no se cronifique ni deteriore más la salud del trabajador ni la del clima laboral en su conjunto. Las técnicas pueden ser diversas dependiendo del estresor y de la persona afectada (cambio de puesto de trabajo, de turno, etc.). si está afectado un grupo de trabajadores, un equipo, una planta, etc…; requerirá medidas más complejas y seguramente la intervención desde varios enfoques. 3) Prevención Terciaria: Serían aquellas intervenciones destinadas a procurar la cura o rehabilitación del trabajador afectado, cuando presenta signos evidentes de psicopatología (depresión, ansiedad,…). Para ello se aconseja la intervención de los servicios médicos de la empresa si los hay o de la red general de Salud.
Estrategias de afrontamiento al estrés de tipo primario
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 Diseño del puesto de trabajo: La reorganización de una o más dimensiones esenciales del nuevo trabajo con el fin de mejorar la adecuación entre la persona y el puesto. Optimizar la diversidad de las competencias, la identidad de las tareas y su significado, pueden hacer que el trabajo se viva como algo valioso. La autonomía aumenta la probabilidad de que el trabajador se considere responsable de los resultados de su trabajo y el intercambio de información promueve el dialogo y el conocimientos de los resultados de la actividad laboral. Estos elementos favorecen una fuerte motivación interna para el trabajo, una gran calidad de ejecución y un elevado grado de satisfacción, así como menor absentismo y rotación del personal. Esto puede alcanzarse aplicando los siguientes métodos: Métodos (Hackman, 1977)  Constituir unidades de trabajo naturales que agrupan a personas cuyo trabajo está interrelacionado.  Combinar tareas, para que los trabajadores ejerzan varias actividades diferentes.  Establecer relaciones con los clientes.  Servirse de la “carga vertical”, que ofrece al trabajador más responsabilidad y margen de maniobra.  Abrir vías de intercambio de información, aumentando el feedback del proceso de trabajo al trabajador.
 Horarios de trabajo flexibles Diseñar los horarios de manera que eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de trabajo flexibles, el teletrabajo y la semana de trabajo de cuatro días son soluciones que permiten satisfacer esas exigencias, sin por ello descuidar el hecho de que algunas tareas son interdependientes. Un ejemplo son los horarios de turnos rotatorios que deben ser estables y predecibles.  Diseño de los factores físicos del puesto de trabajo. El estrés en el trabajo pueden producirlo factores de higiene desfavorables, que pueden causar molestias y problemas de salud. Entre las adaptaciones que permiten promover la salud y prevenir la enfermedad en este ámbito, podemos citar: las modificaciones estructurales (entradas y salidas, disposición y altura de las paredes, altura e inclinación del techo, ventanas e iluminación, inclinación del suelo y subidas, así como muebles, material e instalaciones); las modificaciones acústicas (recubrimiento, acabado y
aislamiento de las paredes, cojines y cortinas, recubrimiento y acabado de suelos y Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 61
techos, plantas y elementos naturales añadidos, etc.) y las modificaciones de la iluminación (luz natural, disposición de las luces artificiales, intensidad del alumbrado, color del mobiliario interior, plantas y elementos naturales añadidos, etc.). Los factores de estrés relacionados con el marco físico del trabajo que suelen tenerse en cuenta son el ruido y las vibraciones, las máquinas y herramientas, olores, iluminación, factores climáticos, los edificios y las instalaciones.  Gestión participativa. Favorecer que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo, dotarles de mayor grado de control sobre su trabajo. Cuando hablamos de control del trabajador sobre su propio trabajo nos estamos refiriendo a: Lo que el trabajador debe hacer (funciones, competencias, responsabilidades, cantidad y calidad de los resultados de su trabajo). La forma o el método para realizar el trabajo. Los tiempos de trabajo y de descanso (autonomía personal), el ritmo de trabajo, elección de turnos, horarios flexibles, etc. Participación en la toma de decisiones en aspectos relacionados con su trabajo.
 Carga de trabajo Comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes.  Contenido Diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones que cada trabajar posee.  Adecuada selección y entrenamiento del personal: Una adecuada selección de personal debe garantizar la coherencia entre las características del cargo y las características del individuo. Asimismo, es importante contar con programas de entrenamiento que les permita a los profesionales actualizar sus conocimientos y adquirir habilidades que les ayuden a mejorar su trabajo.  Limitar y esclarecer las funciones de los miembros del equipo: El establecimiento de límites razonables en el trabajo desempeñado por cada uno de los miembros del equipo de trabajo, asegura un funcionamiento efectivo del mismo. El Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 62
establecimiento de tales límites debe permitirles a todos los miembros de la organización adoptar una distancia terapéutica con respecto al trabajo, que les permita tener espacio para los demás aspectos de su vida.  Clarificación del rol: Es importante minimizar la ambigüedad del rol desempeñado por los diferentes
miembros del equipo, así como delimitar claramente las áreas que generan conflictos, ya que la falta de claridad en el rol desempeñado se asocia con altos niveles de tensión laboral, ansiedad e insatisfacción con el trabajo. Esto implica la redefinición y restructuración del trabajo para que sea más significativo, desafiante e intrínsecamente gratificante para el empleado.  Desarrollo de la carrera profesional: La falta de perspectiva de desarrollo profesional por parte de la empresa conlleva al trabajador a estados de ánimo y emociones negativos, que repercuten en su
desempeño y que puede conducir al abandono por parte de éste a la empresa o a la generación de problemas de salud física y mental. La perspectiva de crecimiento y desarrollo personal mediante la autoevaluación y el análisis de las posibilidades que existen en la empresa, conlleva a aumentar la fidelidad y la confianza recíproca entre empleado y empresa.  Sistemas de Información y Comunicación Dado que los problemas que se pueden dar por una deficiente información y comunicación son muy importantes, es necesario para paliar estas deficiencias, el desarrollo de unos sistemas de información y comunicación (tanto descendente como ascendente u horizontal) verdaderamente efectivos y no solamente restringidos a la eficacia productiva sino que respondan a las necesidades de los trabajadores y que faciliten su ajuste con la organización de trabajo.  Sistemas de regulación de conflictos: En una empresa generalmente existen personas y grupos de personas cuyos objetivos e intereses son distintos y en algunos casos enfrentados. Hay que considerar que la aparición de conflictos es algo que puede considerarse normal y previsible, por lo que es necesario arbitrar medios para la resolución de esos conflictos. Las medidas a tomar en este sentido deben tender a: la reducción de la aparición de conflictos, la creación de procedimientos de arbitraje y mediación y la impartición de formación a los empleados para la resolución no traumática de conflictos. Una de las principales fuentes de conflicto Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 63
tiene que ver con los problemas ocasionados por la indefinición de roles de los empleados. Debe por ello buscarse una clara e inequívoca definición de los cometidos de cada persona y del papel que ha de jugar en la organización, de la forma y los contenidos con que se han de llevar a cabo las interacciones con otras personas. Además, es necesaria una adecuada coordinación de todas las actividades y mantener una coherencia en las directrices dadas. Cobra especial importancia el establecimiento de canales de información adecuados en este punto.  Estilos de dirección. Existen varios estilos de dirección, pero uno de los que se ha venido aplicando con éxito es la denominada “Dirección por objetivos”. Este estilo de dirección consiste en orientar la gestión de la empresa incidiendo en los objetivos que deben lograrse, tanto individual como colectivamente. Así, se fijan unos objetivos de la empresa que integran los distintos objetivos fijados para cada departamento, que a su vez integran los objetivos fijados a nivel individual. Para la implantación de este estilo de gestión, debe entrenarse y formarse a los trabajadores tanto en las tareas que deben desempeñar como en la manera de autogestionarse su trabajo, su tiempo, etc.; además se le han de facilitar los medios y los recursos necesarios para llevar a cabo su trabajo. Por otra parte debe existir un feedback sobre la conducta, a través de la información acerca del resultado del trabajo, de los progresos obtenido, así como de los resultados de cada departamento y de la empresa. Los objetivos, plazos, etc.; se fijan como resultado del diálogo y la negociación entre todos los integrantes de la organización. Este tipo de gestión presenta una serie de ventajas como son: la identificación del trabajador con la empresa, la implicación de los trabajadores en la fijación de metas lo que fomenta su participación y hace que los objetivos sean más realistas y aceptables por todos; se define una mayor área de responsabilidad del trabajador en la toma de decisiones para alcanzar los objetivos; y se produce un aumento en la autonomía e iniciativa de los trabajadores.  Procesos de formación. En cuanto a la adaptación del trabajador al puesto de trabajo, además de la presentación previa del puesto al candidato, es necesaria la realización de una formación previa al desempeño del puesto y ante cualquier cambio que se realice. Ante una situación de cambio además de impartir formación a los trabajadores sobre como desenvolverse en la organización rediseñada, también se haría necesaria la intervención a nivel individual que consistiría en dotar a los individuos de estrategias de adaptación sobre algunos aspectos que son difícilmente abordables mediante medidas
organizativas. Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 64
 Procesos de socialización. Se deben crear oportunidades para la interacción social, incluido el apoyo social y la ayuda directamente relacionada con el trabajo. Las interacciones interpersonales constituyen un importante punto cuando hablamos de estrés laboral, dado que pueden ser una fuente de estrés e insatisfacción en sí mismas, como porque pueden constituir uno de los aspectos más valorados por los trabajadores como fuente de satisfacción. Así pues, se considera importante prestar atención a los procesos de socialización y entrenamiento en las relaciones interpersonales como medida para evitar que una relaciones inadecuadas puedan convertirse en una posible fuente de estrés o insatisfacción. El apoyo social deberá considerarse como recurso de afrontamiento a una situación de estrés, ya que está comprobado que un buen ambiente social en la empresa y el que el trabajador se sienta apoyado por la organización amortigua el impacto emocional y la generación de consecuencias físicas y psíquicas de las situaciones estresantes.
El individuo, en distintos ámbitos de su vida, se ve sometidos a múltiples presiones que le generan estrés. Una de las fuentes más importantes de estas presiones está relacionada con el desarrollo del trabajo. En general, el trabajo en una empresa está sujeto a unas condiciones y una forma de organización que no están determinadas por las capacidades, necesidades o expectativas del individuo, sino que se estructura en orden a otro tipo de factores (tecnología, exigencias productivas,…). No obstante, el hecho de que la organización de una empresa favorezca la aparición del estrés no es debido, la mayoría de las veces, a unas exigencias inapelables del proceso productivo; generalmente la cusa se encuentra en un deficiente diseño de la organización, que minusvalora la importancia de los recursos humanos. Aunque los individuos en general tienen una gran capacidad de adaptación, en algunas ocasiones ciertos requerimientos del trabajo obligan a realizar un esfuerzo adaptativo para el que el sujeto no está preparado, lo cual le origina una serie de problemas de adaptación y o ajuste. Pero no todos los individuos responden de la misma manera. Cada individuo tiene una distinta capacidad de adaptación en función de múltiples factores personales. De ahí, que algunas veces apreciemos que bajo las mismas condiciones unos individuos desarrollan niveles de estrés patológico y otros no. La intervención que se planteas para paliar esta situación debe dirigirse a modificar ciertos aspectos de la organización del trabajo, como ya hemos visto, o a fomentar la capacidad de adaptación del individuo.
Cuando resulta difícil o imposible eliminar las fuentes de estrés en el origen, podemos dotar al individuo de una serie de estrategias para afrontar dichas situaciones y, si éstas son difíciles de afrontar, dotarle de habilidades para controlar las experiencias y consecuencias que el estrés produce. El desarrollo de actividades para la prevención del estrés que consistan en una intervención sobre el individuo ha de ser posterior o complementario al desarrollo de una política de prevención del estrés basada en la intervención sobre la organización de la empresa, orientada hacia la modificación de ciertas condiciones o demandas del trabajo estresantes. Para la prevención del estrés mediante una intervención sobre el individuo es necesario conocer cuales pueden ser los puntos de origen y por tanto, donde hay que intervenir. Así pues, las dificultades pueden originarse por alguno o varios de estos aspectos:
 Por un procesamiento cognitivo defectuoso Una situación puede ser percibida de forma diferente por distintos sujetos. Así, una misma situación puede ser percibida para algunos como amenazante y para otros como motivadoras. Esta diferencia de percepción originará en parte la elección de uno u otro tipo de respuestas de afrontamiento. Las estrategias a modificar en esta situación buscan: La adaptación del individuo con respecto a qué o cuánta información debe recoger y cómo recogerla. La identificación rápida de los aspectos que pueden ser relevantes y la concentración en estos aspectos. La focalización de la atención del individuo en la información útil para la resolución del problema y no centrar su atención en su propio estado emocional. La modificación de los esquemas erróneos bajo los que se percibe y bajo los que actúa (atención selectiva, atribuciones generalizadoras, interpretación polarizada,…). La valoración adecuada de sus propias capacidades.
En definitiva, se busca que el individuo tenga una más amplia perspectiva y sepa valorar en su justa medida las informaciones obtenidas.  Por unas demandas del medio excesivas o por una carencia de conductas de afrontamiento o una inadecuada utilización de éstas. En algunas situaciones lo que se nos demanda en nuestro trabajo es excesivo. Una recomendación genérica sería la de que las empresas adecuaran las demandas a sus trabadores teniendo en cuenta sus capacidades, sus necesidades y sus expectativas. Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 66
Pero el individuo también tiene un cierto margen de maniobra para modificar esas condiciones, aunque en algunas ocasiones ocurre que el individuo no tiene conductas para enfrentarse a la situación. Esto puede ser por varias causas: El individuo ha percibido adecuadamente las demandas del medio y sabe cuáles son las conductas que habría que emitir, pero no dispone de éstas. El individuo no sabe seleccionar la respuesta correcta entre todas las conductas que podría llevar a cabo. El individuo dispone de conductas adecuadas pero no es capaz de emitirlas en el momento preciso, bien por no saber discriminar en qué momento hay que realizarlas, bien porque determinadas situaciones le generan respuestas emocionales (miedo, ansiedad) de tal magnitud que le impiden la emisión de una respuesta. Puede que exista algún tipo de obstáculo que imposibilite la ejecución de esas conductas y que el individuo no pueda superar.
 Por la aparición de unas respuestas fisiológicas y emocionales inadecuadas. Ante una situación estresante el individuo desarrolla una serie de reacciones fisiológicas y emocionales inadecuadas (tensión física y emocional, ansiedad, fatiga,…). La presencia de estas reacciones además de constituir los primeros síntomas de estrés, interfieren en otros ámbitos del individuo. Producen grandes distorsiones a nivel cognitivo (la forma de percibir la situación) y comportamental (la emisión de respuestas para controlar la situación). La intervención a este nivel está dirigida hacia el control de esas respuestas.
Programas de prevención del estrés
Muchas empresas llevan a cabo programas de prevención del estrés. Estos programas constituyen una de las formas en las que se organiza una intervención sobre el individuo. Consisten en el desarrollo de un conjunto de acciones en la empresa (formación, adiestramiento, asistencia,…) para identificar y paliar la problemática emocional y personal de los trabajadores que pudiera interferir en el desarrollo de su trabajo. Muchos de estos programas se centran en otro tipo de problemas más concretos como puede ser el promover la recuperación del alcoholismo o de otras drogodependencias, y por tanto, con otra orientación no para prevenir un problema sino para tratarlo. Los programas que específicamente están destinados a la prevención del estrés consisten en la transmisión de conocimientos a los trabajadores para promover el reconocimiento de los estresores así como sus efectos para la salud y el adiestramiento de los trabajadores en una Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 67
serie de técnicas o habilidades destinadas a controlar las condiciones que favorecen el estrés y aminorar los efectos que sobre el individuo tiene el estar sometido a estrés. El objetivo de transmitir un conjunto de conocimientos a los trabajadores sobre los estresores, el proceso de generación del estrés, los efectos sobre la persona,…; es necesario y útil para hacer comprender qué es el estrés, cómo se desarrolla, para identificar qué condiciones favorecen su desarrollo en esa empresa, para determinar la importancia en que se dan en esa empresa, y sobre todo, para comprometer y sensibilizar a los trabajadores en la necesidad de actuar que es el primer paso para empezar a afrontar ese problema. El aprendizaje de distintas habilidades personales está destinado a favorecer el cambio en la forma en la que el individuo aborda los problemas de estrés (la forma en que percibe las situaciones, la forma en que las afronta, las respuestas emocionales que se originan en el sujeto,…). El proceso que suelen seguir estos programas es: 1. Detección de las necesidades de formación en este campo a partir de la información obtenida tras la identificación de las causas y las consecuencias del estrés. 2. Definición de los objetivos del programa. 3. Diseño del programa: determinar los contenidos que se van a transmitir y el entrenamiento en las habilidades y técnicas más idóneas para el control del estrés para esos trabajadores. 4. Desarrollo del programa: transmisión de la información y adiestramiento de los trabajadores en las estrategias para el control del estrés. 5. Evaluación de la eficacia del programa, según la adecuación de los resultados a los objetivos perseguidos. Algunas empresas cuentan con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores, desempeñado por psicólogos. Sus tareas consisten en el tratamiento de problemas de carácter personal y en el apoyo psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparición de problemática de carácter psicosocial. Este tipo de servicios son muy aconsejables para abordar el estrés en la empresa, ya que por su carácter interno y permanente, permiten una mayor especificación del origen de las problemáticas, el seguimiento de las evoluciones de los trabajadores y la realización de una intervención continuada y personalizada sobre los mismos.
Las técnicas se pueden clasificar en: a) Generales: tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie de recursos personales de carácter genérico frente al estrés.
b) Cognitivas: su finalidad sería cambiar la forma de ver la situación (la percepción, la interpretación y evaluación del problema y de los recursos propios). c) Fisiológicas: están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico consiguiente. d) Conductuales: tienen como fin el promover conductas adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema. La aplicación de la mayoría de las técnicas requerirán de un profesional de la psicología que determine cuáles son las más adecuadas para cada situación o caso concreto, así como para asegurarse de su correcta administración y ejecución.
 Técnicas Generales
Desarrollo de un buen estado físico. El desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico tiene buenos efectos en la prevención del estrés. Para ello es aconsejable la realización de ejercicio de manera habitual. En general, el ejercicio aumenta la resistencia física del individuo a los efectos del estrés pero además aumenta también la resistencia psicológica: la realización de ejercicio nos obliga a desplazar la atención de los problemas psicológicos y nos permite el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente. El ejercicio físico permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física de cara a que esté en mejores condiciones para hacer frente al estrés, aumentando la capacidad para el trabajo físico y mejorando las funciones cardiovascular, respiratoria y metabólica. Gran parte del trabajo, hoy en día, requiere cada vez menos de respuestas de tipo físico y más de respuestas de tipo intelectual. Gracias al ejercicio podemos utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez podemos utilizar en el desarrollo de nuestro trabajo y que de no ser “quemadas” pueden depositarse en el sistema vascular originando problemas como un aumento en el nivel de presión arterial.
Dieta adecuada. El desarrollo de buenos hábitos alimentarios constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés. Las demandas energéticas que actualmente recibimos de nuestro entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales.
Apoyo social. Establecimiento y desarrollo de redes sociales, que pueden facilitar apoyo social al individuo. Las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 69
ayuda psicológica o instrumental. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad.
La distracción y el buen humor. Fomentar la distracción y buen humor constituye una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas, pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas, contribuye a relativizar la importancia de esos problemas.
 Técnicas Cognitivas
Utilizadas para cambiar el pensamiento, modificando las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o de los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una restructuración de los esquemas cognitivos. Reorganización Cognitiva. Intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación. Si la forma de comportarnos y la forma en que sentimos depende de la forma en que percibimos una situación, resulta importante disponer de estrategias de redefinición de situaciones cuando la definición que hemos adoptado no contribuye a una adaptación adecuada. Es decir, esta técnica está dirigida a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación, por otras interpretaciones que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas. Modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados. Ante una situación, todo el mundo desarrolla una serie de pensamientos
(automáticos/deformados) para interpretar esa situación. Estos pensamientos pueden ser tanto racionales como irracionales. Mediante estas técnicas se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales, aquellos elaborados sin reflexión o razonamiento previo, con interpretación negativas o emociones
desagradables. El modo de intervención para la modificación de estos pensamientos es indicar al sujeto que lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal, y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia. Los pensamientos deformados manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con uno mismo, a emplear esquemas de generalización, de magnificación, de polarización e la interpretación de la realidad, etc. La intervención sobre este tipo de pensamientos consiste en lograr una descripción objetiva de la situación, identificar las
distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos.
Desensibilización Sistemática. Desarrollada por Wolpe (1958) bajo la influencia de los trabajos de Edmund Jacobson en relajación progresiva para inhibir niveles de ansiedad altos. Wolpe aplicó la relajación en situaciones de la vida real con niveles progresivos de estrés. Posteriormente descubrió que las escenas imaginadas eran más fáciles de estructurar, evocaban niveles de ansiedad casi idénticos y producían resultados transferibles a situaciones de la vida real. De este modo se aprende a relajarse en las escenas imaginadas y es posible prepararse para la posterior relajación ante situaciones reales como dar un concierto, examinarse, etc. Los dos principios fundamentales de la desensibilización sistemática son: Una emoción puede contrarrestar otra emoción. Es posible habituarse a las situaciones amenazadoras.
Es una técnica efectiva para combatir fobias clásicas, miedos crónicos y reacciones de ansiedad interpersonal. Está especialmente indicada para inhibir ansiedades activadas por estímulos que no tienen una respuesta manifiesta apropiada. Su objetivo es volver a enseñar a responder sin miedo. La desensibilización sistemática requiere tres condiciones: Saber relajarse mediante la técnica de relajación progresiva de Jacobson. Creación de una serie gradual de situaciones de práctica que producen ansiedad a la que llamamos "jerarquía". Las situaciones pueden practicarse en la imaginación (D.S. en la imaginación) o en la realidad (D.S. en la realidad). Recorrer las situaciones graduadas relajándose en cada una y dominándola antes de pasar a la siguiente. Con la D.S. en la imaginación se puede elicitar el miedo a voluntad, no hay que esperar a que suceda. Uno puede prepararse con tiempo para algo que se acerca. Se pueden imaginar situaciones tal como se desean, con toda exactitud. Esta técnica es la más utilizada para el tratamiento de las fobias, tanto en niños como en adultos. Se trata de ordenar de forma graduada los diferentes estímulos que proporcionan temor, de menor a mayor grado de intensidad mediante una jerarquía de miedos.
Inoculación de estrés. Este procedimiento fue desarrollado por Meichenbaum y Cameron en 1974. Su objetivo es desarrollar o dotar a los sujetos de habilidades y destrezas que les permitan: Disminuir o anular la tensión y la activación fisiológica. Sustituir las antiguas interpretaciones negativas por un arsenal de
pensamientos positivos para afrontar el estrés. Se puede decir que su utilidad se relaciona con identificar situaciones estresantes y prepararnos para afrontarlas en un futuro. Esta técnica se lleva acabo en tres pasos: Fase Educativa o de Conceptualización: Proporciona al sujeto un marco conceptual que le permita comprender cómo puede afectarle el estrés y cómo puede hacerle frente, utilizando estrategias comportamentales y cognitivas. Fase de Ensayo y Adquisición de habilidades: Se enseña y entrena al sujeto en la utilización de las habilidades y estrategias de afrontamiento presentadas anteriormente. Fase de aplicación y consolidación: Se da al sujeto la oportunidad de poner en práctica, en situaciones reales de estrés, las habilidades entrenadas. La estrategia también incluye otras actividades coadyuvantes, como la práctica de la meditación, ejercicio, cambios en la dieta, etc. Se enseña al paciente a afrontar y relajarse ante toda una amplia variedad de experiencias estresantes. El entrenamiento parte desde la enseñanza de las técnicas de respiración profunda y la relajación progresiva, de forma tal que ante una situación generadora de stress, en el lugar y momento que sea, pueda relajar la tensión. Es importante, que se elabore previamente una lista de situaciones estresantes, ordenándola desde las situaciones de menor stress a las de mayor carga estresante. Luego, se hará que el paciente evoque en su imaginación cada una de esas situaciones, mientras relaja la tensión. En segundo lugar, se deberá crear toda una serie de pensamientos de afrontamiento del stress, los que deberán ser utilizados para contrarrestar los pensamientos automáticos habituales. Una vez establecido un adecuado nivel de afrontamiento en este ejercicio de realidad virtual, se pasará a instrumentar la utilización de las actividades de relajación y afrontamiento aprendidos, en situaciones de la vida real.
Detención del pensamiento. Esta técnica puede utilizarse también antes, durante o después de la situación que nos causa problemas. Esta estrategia se centra en el control del pensamiento. Está dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 72
alteraciones emocionales (ansiedad), es decir, que no contribuyen a buscar soluciones eficaces del problema sino a dificultarlo. Para ponerla en práctica debes seguir los siguientes pasos: Cuando te empieces a encontrar incómodo, nervioso o alterado, préstale atención al tipo de pensamientos que estás teniendo, e identifica todos aquellos con connotaciones negativas (centrados en el fracaso, el odio hacia otras personas, la culpabilización, etc.) Di para ti mismo “¡Basta!” Sustituye esos pensamientos por otros más positivos
 Técnicas Fisiológicas
Es característico de las situaciones estresantes la emisión de intensas respuestas fisiológicas que, además de producir un gran malestar en el individuo, alteran la evaluación cognitiva de la situación y la emisión de respuestas para controlar la situación. El objetivo de las técnicas fisiológicas es la modificación de estas respuestas fisiológicas. Técnicas de Relajación física. Las teorías que inspiran estas técnicas se argumentan en base a que las personas pueden aprender a reducir sus niveles de tensión psicológica (emocional) a través de la relajación física aun cuando persista la situación que origina la tensión. “Si se relajan los músculos que han acumulado tensión (de origen) emocional, la mente se relajará también gracias a la reducción de la actividad del sistema nervioso autónomo”. (Peiró y Salvador, 1993). En resumen, no es posible estar relajado físicamente y tenso emocionalmente. Las técnicas más utilizadas son la relajación progresiva de Jacobson y el entrenamiento autógeno de Schultz. Relajación Progresiva de Jacobson: es una técnica de tratamiento del control de la activación desarrollada por Edmund Jacobson en los primeros años 1920 Jacobson argumentaba que ya que la tensión muscular acompaña a la ansiedad, uno puede reducir la ansiedad aprendiendo a relajar la tensión muscular. Jacobson entrenó a sus pacientes para relajar voluntariamente ciertos músculos de su cuerpo para reducir los síntomas de la ansiedad. En esencia podemos resumir que su método se basaba en: Concentración de la atención en un grupo muscular. Tensión de ese grupo muscular, sin dolor, y mantener la tensión entre 20 y 30 segundos. Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 73
Entrenamiento Autógeno de Schultz: Schultz se basó en su descubrimiento de que la mayoría de las personas son capaces de alcanzar un estado de relajación profunda, sólo con el poder de su imaginación. Se basa en la utilización de imágenes que se refieren directamente a las funciones del sistema vegetativo. Se resumen en los conocidos seis ejercicios autógenos: Ejercicio de pesadez Ejercicio de calor Ejercicio de pulsación Ejercicio respiratorio Regulación abdominal Ejercicio de la cabeza
Técnicas de control de respiración. Estas técnicas consisten en facilitar al individuo el aprendizaje de una forma adecuada de respirar para que en una situación de estrés pueda controlar la respiración de forma automática y le permita una adecuada oxigenación del organismo que redunda en un mejor funcionamiento de los órganos corporales y un menor gasto energético (efectos beneficiosos sobre irritabilidad, fatiga, ansiedad, control de la activavión emocional, reducción de la tensión muscular, etc.). la respiración toráfica suele, por norma generla, ser la practicada en situaciones de tensión y estrés; siendo poco adecuada para una eficaz oxigenación de los tejidos. Estas técnicas de control de la respiración van dirigidas al entrenamiento de la respiración abdominal, ya que este tipo de respiración permite una mejor oxigenación de los tejidos. Los objetivos de las técnicas de control de la respiración deben ser: Enseñar un adecuado control voluntario de ésta (aunque la respiración se gradúa de forma involuntaria) Automatización del control de forma que su regulación se mantenga aún en situaciones problemáticas Procurar una respiración más diafragmática y un ritmo más lento
Técnicas de Relajación mental (meditación). La práctica de la meditación estimula cambios fisiológicos de gran valor para el organismo. Pretenden que la persona sea capaz de desarrollar sistemáticamente una serie de actividades (perceptivas y/o conductuales) que le permitan concentrar su Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 74
atención en esas actividades y desconectar de la actividad mental cotidiana del individuo de aquello que puede resultarle una fuente de estrés. Algunas formas de meditación que están actualmente es auge son el yoga y el tai chi.
Biofeedback. Esta es una técnica de intervención cognitiva para el control del estrés pero busca efectos a nivel fisiológico. El biofeedback nos da la información sobre nosotros mismos por medio de instrumentos externos (ordenador). El entrenamiento de Biofeedback nos familiariza con la actividad en diversos sistemas de nuestro cuerpo y de esta forma podemos aprender a controlar esta actividad para disminuir la tensión y para mejorar la salud. Así pues, nos permite saber cuándo estamos cambiando nuestra fisiología en la dirección deseada. Con la práctica, nos familiarizamos con nuestras reacciones psicofisiológicas asociadas a la tensión (nervios, ansiedad), y aprendemos a controlarlas mejor.
 Técnicas Conductuales.
Entrenamiento Asertivo. Mediante esta técnica se desarrolla la autoestima y se evita la reacción de estrés. Se trata de adiestrar al individuo para que consiga conducirse de una forma asertiva, que consiste en conseguir una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e inequívoca ante los demás, y que esté dirigida al logro de los objetivos del individuo, respetando los puntos de vista del otro. Se tiene una conducta asertiva cuando se defienden los derechos propios de modo que no queden violados los ajenos. Además, se pueden expresar los gustos e intereses de forma espontánea, se puede hablar de uno mismo sin sentirse cohibido, se pueden aceptar los cumplidos sin sentirse incómodo, se puede discrepar con la gente abiertamente, se puede pedir aclaraciones de las cosas y se puede decir "no". En definitiva, cuando se es una persona asertiva hay una mayor relajación en las relaciones interpersonales. La ejecución de esta técnica se lleva a cabo a través de prácticas de Role Playing.
Entrenamiento en habilidades sociales. Las habilidades sociales son comportamientos aprendidos que pueden mejorarse a través de las experiencias de aprendizaje adecuadas. Éstas son la base del Entrenamiento en habilidades sociales. Consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Se realiza a través de prácticas de Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 75
adecuadamente las conductas, practicarlas, corregirlas, irlas perfeccionando, recibir reforzamiento y practicar lo más posible en situaciones variadas y reales.
Técnica de Solución de problemas. Una situación se constituye en un problema cuando no podemos dar una solución efectiva a esa situación. El fracaso repetido en la resolución de un problema provoca un malestar crónico, una ansiedad, una sensación de impotencia, etc.; que dificulta la búsqueda de nuevas soluciones. Mediante estas técnicas se intenta ayudar al individuo a decidir cuáles con las soluciones más adecuadas a un problema. Esta técnica fue propuesta por Thomas D’Zurilla y Marvin Goldfried (1971). La técnica se basa en la idea de qu existe un modelo ideal a la hora de resolver problemas. Ésta constaría de dos componentes principales: En primer lugar, de una determina actitud en relación con los problemas, sean del tipo que sean, que facilitaría todo el proceso. Esta actitud recibe el nombre de “Orientación General hacia el problema”. Esta actitud puede describirse como la “creencia de que los problemas forman parte de la vida cotidiana y que, además, podemos afrontarlos eficazmente”. Así, de este modo, cada vez que nos topemos con un problema, estemos dispuestos a reconocerlo y a esforzarnos para buscar la mejor solución, inhibiendo la tendencia a ignorarlo o a actuar impulsivamente, sin pararnos a reflexionar. Y, en segundo lugar, esta técnica consta de una serie de pasos que habría que seguir ordenadamente. Dichas etapas son: o Definición y formulación del problema: consiste en obtener información sobre el problema, analizar objetivamente sus causas y evaluar su importancia para llegar a definirlo de forma precisa y concreta y especificar qué es lo que queremos conseguir. o Generación de alternativas: consiste en dar rienda suelta a nuestra imaginación y propones la mayor cantidad y diversidad de alternativas de respuesta para, de esta manera, aumentar la probabilidad de hallar la más adecuada para nuestro problema. Hablamos de la “Tormenta de ideas” o “Brainstorming”, cuya regla de oro consiste en aplazar toda crítica de las distintas alternativas hasta la siguiente etapa. o Toma de decisiones: consiste en evaluar las diferentes alternativas considerando sus pros y sus contras para ir descartándolas poco a poco y quedarnos con la que nos parezca mejor.
Puesta en práctica y verificación de la solución: consiste en aplicar la alternativa elegida y comprobar si los resultados coinciden con los que nos habíamos planteado e introduciendo, en caso necesario, los cambios pertinentes.
Modelamiento encubierto. El modelamiento encubierto, creado por Joseph Cautela (1971), es una forma efectiva de alterar una secuencia negativa de conducta o de aprender un nuevo patrón de conducta. Se presentan los componentes de la conducta modelada de forma imaginaria. A veces, se requiere un entrenamiento previo en imaginación de escenas neutras. Se trata de imaginar la escena vívidamente. Se puede empezar imaginando a otras personas enfrentándose de forma correcta a la situación, para que en escenas posteriores, sea el propio sujeto el protagonista. El terapeuta deberá hablar lentamente, dejando unos segundos entre frases, para que el cliente visualice los componentes de la escena. Después, pedirá al cliente que complete la secuencia por sí mismo. El cliente debe verbalizar en voz alta las escenas, para que el terapeuta determine si las está imaginando correctamente. La dificultad de las conductas modeladas, aumenta a través de las sesiones. El paciente debe practicar en la vida real las respuestas que se están modelando y las escenas simbólicas deben incluir los reforzadores positivos que recibe.
Técnicas de autocontrol. El objetivo de estas técnicas es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que acompañan a su conducta (circunstancias que anteceden a su conducta y circunstancias consecuentes a su esa conducta). Las técnicas de autocontrol se dividen en las siguientes fases: Autoobservación: Enseñar al paciente a operativizar sus problemas, para después obtener datos acerca de las características topográficas y las relaciones funcionales de los mismos. Establecimiento de objetivos: El paciente habrá de decidir qué nivel de control quiere alcanzar sobre la respuesta conflictiva. Entrenamiento en técnicas concretas y establecimiento de criterios de ejecución: Se deciden las técnicas concretas de autocontrol en las que se entrenará al cliente. Se establecen las reglas de conducta que guiarán todo el entrenamiento (qué se compromete a hacer el cliente y en qué momentos concretos). Aplicación de las técnicas en contexto real: Una vez que se ha llevado a cabo el entrenamiento en la consulta, se pone en práctica lo aprendido en la vida diaria. Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 77
Autoobservación. Identificación de la situación problemática. Aplicación de la técnica adecuada a los requerimientos de la situación. Autoevaluación. Comparación de la ejecución en ésta situación con los criterios conductuales que previamente se habían establecido. Autorrefuerzo o autocastigo en función de la adecuación de la conducta a los criterios de ejecución. Autocorrección. En caso de que la conducta no haya alcanzado los criterios establecidos, habrá que identificar si el problema ha estado en la autoobservación, en la aplicación de la técnica o en la autoevaluación.
El esquema de un entrenamiento en autocontrol, es el mismo que el de otro tipo de intervenciones. La diferencia está en que el objetivo de los programas de autocontrol no es la eliminación del problema puntual, sino que el sujeto internalice unas técnicas y una metodología de manejo de situaciones que le permita el abordaje de otros aspectos problemáticos. Sólo cuando el sujeto sea capaz de utilizar las técnicas aprendidas por sí mismo, podemos hablar de autocontrol.
El estrés laboral se encuentra entre los problemas de salud más frecuentes entre la población trabajadora. Además, no podemos contemplarlo meramente desde una perspectiva individual, dado que cuando hablamos de que existe estrés en una organización, nos estamos refiriendo a que un importante número de trabajadores está sometido a estrés. Debemos buscar, entonces, el origen del estrés en las condiciones que se dan en el ámbito de la empresa. El estrés laboral se ve condicionado por problemas sociales, económicos y sanitarios, al mismo tiempo que contribuye a crearlos. Pero también, produce alteraciones muy considerables en la productividad y la competitividad de las empresas; además de las nefastas repercusiones que tiene sobre la propia salud de los trabajadores. En la actualidad, las teorías interaccionistas plantean que la respuesta de estrés es el resultado de la interacción entre las características de la persona y las demandas del medio. La respuesta de estrés ocasionada por las demandas de una situación estresante o estresor dependerá tanto de las demandas del medio como de sus propios recursos; o así como a las discrepancias entre las demandas del medio externo o interno, y la manera en la que el sujeto percibe que puede dar respuesta a esas demandas. En base a esto hemos identificado las fuentes u orígenes de la respuesta de estrés, diferenciando aquellas que provienen de la propia organización, de las que cuyo origen es el propio individuo. Esta distinción, es clave, como hemos señalado en apartados anteriores, a la hora de emprender actuaciones para eliminar u modificar esos focos de estrés. ¿Pero que papel juega la inteligencia emocional en la prevención del estrés? La inteligencia emocional se ha relacionado con la prevención del estrés, en la medida en que las personas con alto nivel de inteligencia emocional cuenta en su repertorio conductual y usan con frecuencias estrategias afrontativas del estrés basadas en la reflexión, evaluación y planificación y la autorregulación emocional. Lazarus considera que en la reacción de estrés hay dos puntos clave: la valoración y las estrategias de afrontamiento. El que una persona valore como amenazante una situación o hecho, y que siga manteniendo esta valoración en el tiempo; dependerá no sólo de la propia situación o hecho, sino también de las propias características de la persona. Es, a fin de cuentas, una valoración subjetiva, en la cual influyen los sentimientos, emociones, pensamientos, habilidades, etc.; que la persona tiene y que la diferencian de otra. La inteligencia emocional juega un papel importante en el autocontrol emocional y en la capacidad adaptativa del individuo para afrontar situaciones estresantes. Como hemos expuesto anteriormente, en la empresa XGlobal S.L.; una de las manifestaciones más importantes que evidencian el elevado nivel de estrés que existe en la organización, es el incremento del número de casos de ataques de ansiedad. La ansiedad, como dijimos es una Cereijo Martínez, Sandra Prevención del Estrés e Inteligencia Emocional Página 79
emoción, y como tal podemos aprender a regularla. El entrenamiento en las habilidades que componen la inteligencia emocional nos permitirá tener la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos; además de dotarnos de estrategias, habilidades y aptitudes con las que enfrentarnos a las situaciones estresantes, o que nos causen ansiedad. Las organizaciones, hoy en día, consideran a la Inteligencia Emocional como un factor calve de éxito. Actualmente, la gran mayoría de las empresas cuentan con Planes o Programas de Prevención de Riesgos Laborales, pero en muchos de estos la prevención del estrés queda relegada a un segundo plano. Los planes de prevención recogen algunos de los estresores de la organización, que son fuente de origen de estrés, como son los estresores debidos al diseño físico de los puestos de trabajo (iluminación, ruidos y vibraciones, etc.). Pero, los de origen psicosocial no se contemplan en estos planes o no se toman medidas en vista de neutralizar su efecto nocivo. ¿Cómo concienciamos de la importancia de los planes de prevención del estrés? Pues demostrando cuan barato supone prevenir, y cuan caro supone “curar”. Los programas de prevención y promoción de la salud pueden generar una disminución entre el 12% y el 36% del absentismo laboral, y un ahorro del 34% en los costes relacionados con la ausencia al trabajo por enfermedad. Cuando se cuantifica el coste/beneficio y el ROI de estas intervenciones, las cifras son entre 1:2,5 y 1:10,1. Es decir que, por cada euro invertido en estas intervenciones, se genera un ahorro de entre 2,5€ y 10,1€ en concepto de reducción de costes relacionados con el absentismo laboral. El aspecto más importante para llevar a cabo los programas de prevención y promoción de la salud es conseguir la implicación de la alta dirección. Tener el compromiso firme de la alta dirección supondrá el inicio para configurar el plan prevención del estrés. Actuar sobre la organización para prevenir el estrés no tiene por qué implicar grandes costos para la organización. Algunas actuaciones ya se encuentran recogidas en los planes de prevención laboral de la empresa, en los planes de igualdad y conciliación, etc. El uso de redes social por parte de la empresa fomenta el apoyo social, la interacción y mejoran la comunicación en la empresa, por ejemplo. Un caso real es la empresa MediaNet Software, que mediante el uso de redes sociales (Facebook, Twitter), no sólo promueve su imagen comercial, sino que fomenta las relaciones interpersonales entre los trabajadores de una forma lúdica e informal. También podemos tener en consideración, dentro de los procesos selectivos, criterios que recojan las competencias de la inteligencia emocional claves para la prevención del estrés.
Pero no sólo actuamos sobre la organización en la prevención del estrés, sino también sobre el individuo. Formar y dotar a nuestro personal de los medios, habilidades y aptitudes para afrontar las situaciones estresantes con éxito supone un cierto coste, pero no tanto como si la situación se volviese crónica. La Formación Bonificada, con la cual la empresa oferta a sus empleados bonificación “gratuita”, tanto en habilidades y conocimientos para el desempeño de su trabajo, como para la adquisición de habilidades y aptitudes psicológicas con las que hacer frente a situaciones estresante. Actualmente, hay empresas que se encargan de evaluar, implantar y gestionar planes de prevención del estrés en empresas. La La Fundación Sauce, por ejemplo, es una ONG dedicada a mejorar la salud física, emocional y mental de la población. Incluyen dentro de sus servicios un Programa de Prevención del estrés para empresas. La Fundación ofrece diferentes servicios para promover el bienestar de sus empleados y prevenir el estrés en su empresa:     Estudio gratuito de las necesidades de prevención del estrés y bienestar social. Cursos colectivos gratuitos para la prevención del estrés en empresas. Cursos ejecutivos de coaching para la prevención del estrés en empresas usando el software de Coherencia Cardiaca Programa completo de bienestar laboral para su empresa. Este programa incluye: Coaching individual y colectivo Creación de "áreas de bienestar" para empleados Organización de actividades: Risoterapia, Talleres de relajación, etc.
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