Source: http://www.cms-hs.net/onlineservices/enews/update_2011-12_Arbeitsrecht_enews.html?ID=1
Timestamp: 2013-05-21 07:27:05+00:00

Document:
Ausgabe Dezember 2011 Inhalt
Die Grundzüge des neuen Familienpflegezeitgesetzes
Tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten verstößt gegen EU-Recht
Keine Vergütung von Überstunden trotz unwirksamer Pauschalabgeltung
Klagefrist bei auflösender Bedingung
Kein Urlaubsabgeltungsanspruch für Erben
Haftung des Arbeitgebers für eventuelle künftige Gesundheitsschäden der Mitarbeiter
Bonuskürzungen bei Investmentbankern in der Finanzkrise
Keine Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freiem Arbeitsplatz im Ausland
Erfolgsabhängige Vergütung in Betriebsvereinbarungen
Angaben gegenüber Betriebsrat bei Einstellung von Leiharbeitnehmern
Übergang eines Betriebsteils: Das BAG und das "Klarenberg"-Urteil des EuGH
Verwirkung des Widerspruchsrechts bei Betriebsübergang Betriebsänderung Betriebsänderung
Schwellenwert bei Betriebsänderung Tarifvertragsrecht Tarifvertragsrecht
Tarifunfähigkeit der CGZP – auch die neue Verweisungsklausel ist unwirksam
Gewerkschaftlicher Beseitigungsanspruch bei tarifwidrigen Betriebsvereinbarungen
Rechengrößen der Sozialversicherung 2012
am 1. Januar 2012 tritt das neue Familienpflegezeitgesetz in Kraft. Es ergänzt das alte Pflegezeitgesetz, das weiterhin gültig bleibt. Während das Pflegezeitgesetz darauf abzielt, kurzfristige und kurzzeitige Arbeitsverhinderungen ohne Entgeltfortzahlung abzufedern, versucht das Familienpflegezeitgesetz langfristigen Pflegesituationen Rechnung zu tragen. Das Gesetz greift die Grundidee des Altersteilzeitgesetzes auf: Während der Pflegephase wird bei verringerter Arbeitszeit ein höheres Gehalt ausgezahlt. Kehrt der Mitarbeiter nach der Pflegezeit wieder an seinen Arbeitsplatz zurück, erhält er im Gegenzug trotz voller Arbeitsleistung ein geringeres Gehalt, bis die Differenz zur Pflegephase ausgeglichen ist. In unserem Schwerpunkt erfahren Sie mehr über die Neuerungen.
Spannende aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen finden Sie in unserer Rubrik Rechtsprechung. So hat etwa der Europäische Gerichtshof unlängst geurteilt, dass eine tarifliche Regelung, die es Lufthansa-Piloten verbietet, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Aber auch das Bundesarbeitsgericht musste eine Reihe grundlegender Fragen entscheiden: So zum Beispiel, ob ein Urlaubsanspruch auf die Erben übergehen kann, ob die Parkplatzsuche eines Mitarbeiters zur Arbeitszeit gehört oder was dem Betriebsrat im Einzelnen mitgeteilt werden muss, wenn die Einstellung von Leiharbeitnehmern geplant ist. Weiter befassten sich die höchsten Richter mit Bonuskürzungen bei Investmentbankern in der Finanzkrise und mit den Folgen des "Klarenberg"-Urteils des Europäischen Gerichtshofes. Als Beilage finden Sie eine Übersicht über die Rechengrößen der Sozialversicherung 2012. Wir wünschen Ihnen ein frohes Weihnachtsfest und ein gesundes und erfolgreiches neues Jahr!
// Schwerpunkt Die Grundzüge des neuen Familienpflegezeitgesetzes
Mehr als zwei Drittel der Pflegebedürftigen, rund 1,63 Millionen Menschen, werden in Deutschland zu Hause durch Angehörige und durch ambulante Dienste versorgt. Dies entspricht dem Wunsch der großen Mehrzahl der Pflegebedürftigen, da sie so lange wie möglich zu Hause bleiben möchten und eine Betreuung durch Familienmitglieder der stationären Heimversorgung vorziehen.
Für die Angehörigen, insbesondere für die Menschen mit niedrigem Einkommen, bedeutet dies eine immense Belastung, weil sie weiterhin auf eine Erwerbstätigkeit zur Gewährleistung ihrer eigenen Lebensführung angewiesen sind. Das Risiko einer dauerhaften Reduzierung der Arbeitszeit oder gar eines gänzlichen Verlustes des Arbeitsplatzes stellt für diese Menschen ein großes Hindernis dar, Verantwortung in der familiären Pflege zu übernehmen.
Zur Förderung der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf wurde das seit dem 28. Mai 2008 geltende Pflegezeitgesetz (PflegeZG) erlassen. Danach sind Beschäftigte zunächst berechtigt, bei akut aufgetretener Pflegesituation bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben (sogenannte kurzzeitige Arbeitsverhinderung). Darüber hinaus wird ihnen durch die §§ 3, 4 PflegeZG ein Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von höchstens sechs Monaten (sogenannte Pflegezeit) eingeräumt, wobei allerdings eine Entgeltfortzahlung für nicht geleistete Arbeit grundsätzlich nicht vorgesehen ist. Während der Pflegezeit besteht besonderer Kündigungsschutz.
Mit dem Familienpflegezeitgesetz (FamPflegeZG) steht zusätzlich zum Pflegezeitgesetz, welches gültig bleibt, ein weiterer Schritt zur größeren Flexibilisierung der Arbeitszeitregelungen und zur Ermöglichung einer finanziellen Abfederung bevor. Der Bundestag hat das Gesetz am 20. Oktober 2011 in zweiter und dritter Lesung beschlossen. Es wird am 1. Januar 2012 in Kraft treten. Das Gesetz ist ähnlich wie das Altersteilzeitgesetz konzeptioniert. Es sieht mit der Familienpflegezeit eine Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit des Beschäftigten bis zu einem Mindestumfang von 15 Stunden für die Dauer von längstens 24 Monaten vor. Bei Arbeitszeitmodellen mit unregelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten dürfen 15 Wochenstunden im Jahresdurchschnitt nicht unterschritten werden. Um den Entgeltausfall des Beschäftigten möglichst gering zu halten, kommt es zu einer Aufstockung des Einkommens durch den Arbeitgeber für den Zeitraum der Familienpflegezeit. Das Arbeitsentgelt ist während der Dauer der Familienpflegezeit um die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen und dem verringerten Entgelt aufzustocken. Wird die Arbeitszeit in der Pflegephase etwa auf 50 Prozent reduziert, erhalten die Beschäftigten weiterhin 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Zum Ausgleich müssen sie später wieder voll arbeiten, bekommen in diesem Fall aber weiterhin nur 75 Prozent des Bruttogehalts, bis das Zeitkonto wieder ausgeglichen ist. Dies ist die sogenannte "Nachpflegezeit". Im Gegensatz zum Altersteilzeitgesetz wird im Familienpflegezeitgesetz mit dem Brutto- und nicht mit dem Nettogehalt gerechnet. Die Aufstockung des Gehalts erfolgt zulasten eines Wertguthabens des Beschäftigten. Der Begriff des Wertguthabens ist in § 7 b, c Sozialgesetzbuch IV definiert. Mit der Einrichtung eines Wertguthabens besteht die Möglichkeit, geleistete Arbeitszeit oder andere Entgeltbestandteile in einem besonderen und gegen Insolvenz geschützten Wertguthaben anzusammeln und zu einem späteren Zeitpunkt zur kurz-, mittel- und auch längerfristigen Freistellung von der Arbeit unter gleichzeitiger Fortdauer des Beschäftigungsverhältnisses einzusetzen. Besteht bei einem Wunsch nach Familienpflegezeit ein solches Wertguthaben nicht oder in nicht ausreichender Höhe, kann der Arbeitgeber ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen. Arbeitet der Beschäftigte nach Ablauf der Pflegezeit wieder voll, erhält dafür aber nur die reduzierten Bezüge, so kann der Arbeitgeber durch Einbehalt der Differenz das Darlehen zurückzahlen. Das Darlehen kann der Arbeitgeber nur beantragen, wenn er eine schriftliche Vereinbarung mit seinem Mitarbeiter nachweist, wonach die Aufstockung die Hälfte des reduzierten Arbeitsentgeltes beträgt.
Anders als im PflegeZG besteht kein Rechtsanspruch des Beschäftigten auf Freistellung von der Arbeitszeit. Vielmehr müssen und sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis eine vertragliche Vereinbarung über die Gewährung der Familienpflegezeit treffen. Dies soll eine Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse des Arbeitsverhältnisses gewährleisten. Für die Dauer der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase besteht besonderer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer: Der Beschäftigte darf wegen der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit weder ordentlich noch außerordentlich gekündigt werden, es sei denn, es liegt ausnahmsweise eine behördliche Zulässigkeitserklärung vor. Um insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen das Risiko des Todes sowie einer Berufs- oder Erwerbsfähigkeit des Mitarbeiters in Familienpflegezeit möglichst gering zu halten, muss jeder Beschäftigte, der die Familienpflegezeit in Anspruch nimmt, zu diesem Zeitpunkt eine spezielle Versicherung abschließen. Diese Familienpflegezeitversicherung endet mit dem letzten Tag der Lohnrückzahlungsphase der Familienpflegezeit.
Für den Arbeitnehmer bietet das neue FamPflegeZG erhebliche Vorteile: Durch die Ausdehnung der Familienpflegezeit auf maximal 24 Monate ist berücksichtigt worden, dass die höchstens sechsmonatige Pflegezeit im Sinne des PflegeZG oftmals nicht ausreichend für die familiäre Pflege ist. Des Weiteren besteht für diesen Zeitraum die Möglichkeit, parallel zur Pflegetätigkeit weiter im Beruf zu bleiben, spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten zu erhalten und die berufliche Entwicklung weiter zu verfolgen. Mithilfe der Aufstockung des reduzierten Einkommens kann zumindest die finanzielle Einbuße des Beschäftigten durch Entgeltausfall abgemildert werden.
Gleichzeitig profitiert auch der Arbeitgeber von der neu geschaffenen Regelung, indem er qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter stärker an das Unternehmen binden sowie Wissen und Know-how im Unternehmen erhalten kann, indem er weiterhin auf die Kompetenz der pflegenden Beschäftigten zurückgreifen kann. Dies verbessert seine Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte und dient zugleich sowohl der Motivation als auch der Arbeitszufriedenheit der Belegschaft. Durch die mögliche Gewährung eines Bundesdarlehens wird außerdem sein Liquiditätsrisiko abgedeckt – ein Umstand, der die Familienpflegezeit vor allem für Kleinbetriebe attraktiver machen dürfte.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat unlängst entschieden, dass eine Regelung im Lufthansa-Tarifvertrag, die es den Piloten verbietet, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Es könne zwar das Recht, eine Verkehrsmaschine zu fliegen, beschränkt werden, ein vollständiges Arbeitsverbot verstoße aber gegen das Unionsrecht.
Drei Piloten der Lufthansa hatten gegen eine Klausel im Tarifvertrag geklagt, wonach ihr Arbeitsverhältnis automatisch mit Vollendung des 60. Lebensjahres enden sollte. Sie sahen hierin eine Diskriminierung wegen ihres Alters und klagten auf Fortsetzung der Arbeitsverträge. Das mit der Sache befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH folgende Frage vor:
"Ist ein Tarifvertrag, der für Verkehrspiloten eine Altersgrenze von 60 Jahren mit dem Ziel vorsieht, die Flugsicherheit zu gewährleisten, mit dem Unionsrecht vereinbar?" Das Urteil des EuGH war eindeutig. Die Richter entschieden, dass die tarifliche Altersgrenze gegen das im Unionsrecht verankerte Verbot der Altersdiskriminierung verstoße. Letzteres gelte zwar nicht schrankenlos, es könne jedoch vielmehr eingeschränkt werden, wenn eine Tätigkeit gewisse körperliche Fähigkeiten voraussetze, die mit dem Alter typischerweise nachlassen. Außerdem könne das Verbot der Altersdiskriminierung beschränkt werden, wenn die öffentliche Sicherheit nur so gewährleistet werden kann. Nach diesen Grundsätzen sei eine Altersgrenze für Piloten zwar zunächst grundsätzlich gerechtfertigt. Sie verfolge das legitime Ziel, die Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete sowie die Sicherheit der Piloten selbst zu gewährleisten. Es sei aber nicht notwendig, die Ausübung des Berufs nach Vollendung des 60. Lebensjahres generell zu verbieten. Vielmehr reiche es aus, die Berufsausübung beispielsweise dadurch zu beschränken, dass über 60-jährige Piloten zu einer Besatzung aus mehreren Piloten gehören müssen, die das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. (EuGH vom 13. September 2011 – C-447/09)
Anmerkung: Im Oktober 2010 hatte der EuGH eine tarifliche Regelung, die die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Reinigungskraft mit 65 Jahren vorsah, hingegen für rechtens erklärt. Da in diesem Alter eine gesetzliche Rente bezogen werden könne, entstünde für die Mitarbeiter keine unzumutbare Belastung (siehe im Einzelnen unser CMS Update Arbeitsrecht, Ausgabe Juni 2011). Inhaltsübersicht
Keine Vergütung von Überstunden trotz unwirksamer Pauschalabgeltung Eine Klausel im Arbeitsvertrag eines Rechtsanwaltes, die bestimmt, dass durch die Vergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist, ist mangels Transparenz unwirksam. Das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass dem Anwalt die Überstunden tatsächlich auszubezahlen sind. Denn gerade bei Diensten höherer Art gibt es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist.
Das BAG hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Ein Rechtsanwalt war seit Oktober 2006 bei einer Kanzlei angestellt. Bei einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden erhielt er zunächst ein Bruttomonatsgehalt von EUR 5833,33. Sein formularmäßiger Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach durch die Vergütung eine "etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten ist". Ab März 2007 zahlte man dem Anwalt ein Bruttojahresgehalt von EUR 80 000. Im September 2008 erhielt der Mitarbeiter die Mitteilung, dass die ursprünglich für das Jahr 2008 in Aussicht gestellte Partnerschaft nicht mehr in Betracht komme. Kurz danach kündigte die Kanzlei das Arbeitsverhältnis zum ersten Mal ordentlich. Dagegen setzte sich der Mann vor Gericht erfolgreich zur Wehr. Letztlich endete das Arbeitsverhältnis aber doch durch eine zweite ordentliche Kündigung zum 18. März 2009. Der Rechtsanwalt forderte nun auf dem Klagewege die Abgeltung von 930 Überstunden, die er im Laufe seines Arbeitsverhältnisses angesammelt hatte. Er machte eine Summe von EUR 39 362,26 geltend. Die erste Instanz hat seine Klage abgewiesen, die zweite Instanz gab ihr teilweise statt. Das BAG schloss sich im Ergebnis der ersten Instanz an und lehnte die Ansprüche auf Abgeltung von Überstunden vollständig ab.
Zur Begründung führten die Richter aus, dass dieses Ergebnis nicht etwa Konsequenz der arbeitsvertraglichen Abgeltungsklausel sei. Denn diese sei unwirksam, da sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthalte. Daher habe der Arbeitsvertrag weder eine positive noch eine negative Regelung zur Vergütung von Überstunden enthalten. Das Ergebnis folge vielmehr aus § 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Nach dieser Vorschrift gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese Voraussetzung habe im zu entscheidenden Fall nicht vorgelegen. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche Vergütungserwartung sei zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben, es gebe aber keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeit oder dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. Dies gelte besonders für Dienste höherer Art. Der klagende Anwalt habe nicht vorgetragen, dass angestellte Rechtsanwälte in vergleichbarer Stellung als potenzielle Partner und mit einem vergleichbaren, deutlich herausgehobenen Gehalt Überstunden stets vergütet erhalten. Es gebe auch keine Anhaltspunkte für eine entsprechende Verkehrssitte. Von einer objektiven Vergütungserwartung könne daher nicht gesprochen werden. (BAG vom 17. August 2011 – 5 AZR 406/10)
Die Entscheidung des BAG ist insoweit zu begrüßen, als dass sie der grundsätzlichen Vergütung nicht angeordneter Überstunden eine Absage erteilt. Hat der Arbeitgeber von geleisteten Überstunden keine konkreten Kenntnisse erlangt, kann also nicht ohne Weiteres eine Bezahlung verlangt werden. Problematisch ist jedoch die Einschränkung auf "Dienste höherer Art". Dieser Begriff wird in zukünftigen Entscheidungen noch mit Leben gefüllt werden müssen.
Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen Schwerbehinderte Stellenbewerber können einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung geltend machen, wenn der Arbeitgeber nicht geprüft hat, ob die Stelle auch für Schwerbehinderte geeignet ist. Denn nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob eine offene Stelle in seinem Unternehmen mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann.
Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können, ist jeder Arbeitgeber darüber hinaus gehalten, frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen (§ 81 Abs. 1 SGB IX).
Die Richter des 8. Senats hatten in diesem Zusammenhang über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Ein mit einem Grad von 60 schwerbehinderter Bewerber hatte eine kaufmännische Berufsausbildung, ein Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft und die Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst absolviert. Bei einer Gemeinde bewarb er sich für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die Gemeinde stellte jedoch einen anderen Bewerber ein. Eine Prüfung, ob die Mutterschaftsvertretung auch für schwerbehinderte Bewerber geeignet ist, war nicht vorgenommen worden. Auch die Arbeitsagentur wurde über die freie Stelle nicht informiert. Dementsprechend konnte sie keine behinderten Bewerber vorschlagen. Der Bewerber wertete die Verletzung der Prüfpflicht als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung und forderte als Entschädigung drei Monatsgehälter – knapp EUR 6700.
Das BAG gab dem Mann im Grundsatz Recht. Öffentliche wie private Arbeitgeber hätten nach dem Gesetz eine Prüfpflicht, ob eine freie Stelle mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden könne. Dies gelte unabhängig davon, ob der behinderte Bewerber seinen Schwerbehindertenstatus offenbart habe oder nicht. Werde diese Prüfung unterlassen, so sei das ein Indiz für eine Diskriminierung. Da die Gemeinde im konkreten Fall die Diskriminierungsvermutung nicht widerlegen konnte, wurde dem Bewerber im Grundsatz eine Entschädigung zugesprochen. Über die Höhe muss nun noch das Landesarbeitsgericht entscheiden, an welches der Fall zurückverwiesen wurde. (BAG vom 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10)
Im Frühjahr hat das Bundesarbeitsgericht eine interessante Kehrtwende gemacht. Es hat entschieden, dass die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entgegen der bisherigen Rechtsprechung des 7. Senats nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung gilt.
Die Richter hatten über folgenden Fall zu entscheiden: Eine medizinisch-technische Assistentin war seit 1987 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag verwies auf den Bundesangestelltenvertrag (BAT). Dieser wiederum sah vor, dass der Arbeitsvertrag mit Zustellung eines Bescheids, mit dem Rente wegen verminderter Erwerbstätigkeit gewährt wird, endet.
Seit Juni 2001 war die MTA durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit Bescheid vom 15. Februar 2006 bewilligte man ihr auf unbestimmte Zeit Rente wegen voller Erwerbsminderung. Am 22. Mai 2006 teilte ihr der Arbeitgeber mit, dass das Arbeitsverhältnis infolge des Bescheids vom Februar 2006 entsprechend der Regelung im BAT zum 28. Februar 2006 geendet habe. Im Oktober 2008 erhob die MTA Klage auf Feststellung des Fortbestands ihres Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis (erst) zum 15. Juni 2006 geendet habe. Mit der Revision möchte die MTA festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, sondern über den 15. Juni 2006 hinaus fortbesteht. Zur Begründung führte sie an, dass sie bei der Deutschen Rentenversicherung nie eine unbefristete Rente beantragt habe. Ihr sei es stets um eine Rente auf Zeit gegangen, die das Arbeitsverhältnis nicht beendet hätte. Der Rentenbescheid sei auch nicht rechtskräftig geworden, da sie Widerspruch bei der Deutschen Rentenversicherung eingelegt habe.
Das BAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis dennoch aufgrund der auflösenden Bedingung des BAT zum 15. Juni 2006 geendet habe, da die Mitarbeiterin die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nicht eingehalten habe. Denn diese sei abweichend von der bisherigen Rechtsprechung des 7. Senats auch dann einzuhalten, wenn es darum gehe zu klären, inwieweit die auflösende Bedingung tatsächlich eingetreten ist. Bisher hatte das BAG diese Klagefrist nur auf Fälle angewendet, in denen es um die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung ging. Die dreiwöchige Klagefrist sei mit Zugang des Schreibens vom 22. Mai 2006, mit dem der Arbeitgeber den Eintritt der Bedingung mitgeteilt hatte, in Lauf gesetzt worden. Da die Arbeitnehmerin erst gut zwei Jahre später Klage erhoben habe, habe sie die Frist versäumt. (BAG vom 6. April 2011 – 7 AZR 704/09)
War ein Arbeitnehmer lange Zeit arbeitsunfähig krank und verstirbt er unmittelbar im Anschluss an seine Erkrankung, so erlischt sein Urlaubsanspruch. Der Urlaubsanspruch wandelt sich dann auch nicht in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um, der auf die Erben übergehen könnte. Daran ändert auch die aktuelle Rechtsprechung des EuGH sowie des BAG nichts. Die beiden Gerichte hatten kürzlich entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters, der aufgrund von Krankheit seinen Urlaub innerhalb des Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr nicht nehmen kann, grundsätzlich nicht erlischt.
Zu entscheiden war folgender Fall: Ein Kraftfahrer war acht Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt, bevor er im Frühjahr 2008 schwer erkrankte und arbeitsunfähig wurde. Im Frühjahr 2009 verstarb er, wodurch das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Die Erben des Mannes verlangten von dem Unternehmen dennoch die Abgeltung des Urlaubs für die Jahre 2008 und 2009. Sie behaupteten, dass sich der Urlaubsanspruch für die beiden Jahre entsprechend den neuen Vorgaben des EuGH und des BAG nach Ablauf des Übertragungszeitraums in einen vererblichen Vermögensanpruch umgewandelt habe. Das Landesarbeitsgericht (LAG) sprach den Erben einen Anspruch auf Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von EUR 3230,50 zu. Das BAG vertrat eine grundlegend andere Ansicht: Es sei zwar zutreffend, dass nach § 1922 BGB mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben übergehe. Richtig sei auch, dass der Urlaub nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) abzugelten sei, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden könne. Dennoch erlösche mit dem Tod eines Arbeitnehmers der Urlaubsanspruch. Er könne sich dann auch nicht mehr in einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG verwandeln und dementsprechend nicht vererbt werden. (BAG vom 20. September 2011 – 9 AZR 416/10)
Im Sommer musste sich das BAG mit der Frage auseinandersetzen, wann die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers beginnt, beziehungsweise was nun eigentlich zur Arbeitszeit gehört. Die Richter kamen zu dem Ergebnis, dass die Suche nach einem Parkplatz jedenfalls nicht mehr zur Arbeitszeit gehört und dass das Eintragen der Parkplatzsuche als Arbeitszeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Es ging um eine Verwaltungsfachangestellte, die seit 17 Jahren beim Medizinischen Dienst der Krankenkassen beschäftigt war. Entsprechend dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag war sie wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbar. Sie arbeitete in Gleitzeit und musste ihre Anwesenheitszeit minutengenau durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem am Arbeitsplatz dokumentieren. Der Tarifvertrag regelt, dass ihre Arbeitszeit "an der Arbeitsstelle" beginnt und endet. Der Medizinische Dienst hatte in der Vergangenheit alle Mitarbeiter in einer Dienstvereinbarung darauf hingewiesen, dass jedes bewusste Unterlassen der Zeiterfassung oder jede sonstige Manipulation eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, die arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht. Im Jahr 2008 erfasste die Mitarbeiterin an sieben Tagen insgesamt 135 Minuten vor Betreten des Dienstgebäudes als Arbeitszeit. Sie argumentierte, dass ihre Arbeitszeit schon mit Durchfahren der dienstlichen Parkplatzeinfahrt beginne. Es habe keine Anweisung gegeben, dass die Uhr im Inneren des Dienstgebäudes maßgeblich sei. Sie habe aufgrund der knapp bemessenen Parkplätze häufig viel Zeit mit der Suche nach einem Parkplatz vergeuden müssen. Wegen Arbeitszeitbetrugs wurde ihr daraufhin fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht gab ihrer Kündigungsschutzklage statt, das LAG sowie das BAG wiesen sie ab. Die Richter des 2. Senats argumentierten, die Verwaltungsfachangestellte habe wiederholt gegen ihre Verpflichtung verstoßen, ihre Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Die Mitarbeiterin habe auch nicht versehentlich falsch aufgeschrieben oder fahrlässig gehandelt. Die erheblichen Arbeitszeitdifferenzen erklärten sich zudem selbst dann nicht, wenn man das Durchfahren der Parkplatzeinfahrt zu Tagesbeginn und -ende als maßgeblich zugrunde legen würde. Ein solcher Arbeitszeitbetrug stelle einen schweren Vertrauensmissbrauch und damit einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Das systematische und vorsätzliche Fehlverhalten der Mitarbeiterin wog nach Auffassung der Richter im Übrigen so schwer, dass auch eine Abmahnung nicht erforderlich war. (BAG vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10)
Haftung des Arbeitgebers für eventuelle künftige Gesundheits-schäden der Mitarbeiter
Ein Arbeitgeber haftet für Personenschäden, die ein Arbeitnehmer im Unternehmen erleidet, wenn er den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat. Hierzu reicht schon ein billigendes in Kauf nehmen des möglichen Unfalls.
Folgendes ereignete sich: Eine Stadt ließ ein Asylbewerberheim sanieren. Ein Sozialarbeiter des Heims wurde zusammen mit anderen Mitarbeitern für die Arbeiten eingesetzt. Die Sanierung fand von Februar bis Mai 1995 statt. Das Gebäude war in gesundheitsgefährdender Konzentration mit Asbest verseucht und der Stadt war das seit einer Mitteilung des Hochbauamtes im November 1991 bekannt. Trotzdem erfolgte weder die Anweisung, Schutzkleidung und Atemschutzgeräte zu tragen, noch wurden die Mitarbeiter über die Art der Tätigkeit genauer informiert. Erst am 5. Mai 1995 ließ das Gewerbeaufsichtsamt nach einem Hinweis eines Zivildienstleistenden die Sanierungsarbeiten sofort einstellen und das Gebäude wurde versiegelt.
Im September 2006 kam dem Arzt des Sozialarbeiters der Verdacht, dass eine akute Erkrankung seines Patienten auf Krebserreger zurückzuführen sei. Diese Vermutung bestätigte sich zwar nicht, dem Mann wurde aber bewusst, dass seine damalige Tätigkeit sein Krebsrisiko deutlich erhöht hatte. Er forderte die Stadt daraufhin auf, ihm gegenüber die Übernahme der Haftung für alle entstandenen und noch entstehenden Schäden aus der Sanierungstätigkeit zu erklären. Dies lehnte die Stadt ab.
Der Sozialarbeiter erhob daraufhin Klage beim Arbeitsgericht. Die Klage wurde abgewiesen. Auch das danach angerufene Berufungsgericht sprach ihm kein Recht zu. Anders nun das Bundesarbeitsgericht. Der zuständige Senat führte aus, dass ein Interesse des Mitarbeiters zur Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger Schäden schon bestehe, wenn Schadensfolgen grundsätzlich möglich seien und eine gewisse Wahrscheinlichkeit für deren Eintritt bestehe. Dies wurde hier bejaht. Eine Haftung der Stadt setze allerdings auch noch Vorsatz in Bezug auf den Arbeitsunfall voraus. Dem Abteilungsleiter der Stadt sei das Vorhandensein von asbesthaltigem Material bekannt gewesen. Dennoch habe er auf Durchführung der Arbeiten ohne Schutzkleidung gedrängt. Das Handeln des Abteilungsleiters, und somit auch sein Verschulden, müsse sich die Stadt zurechnen lassen.
Dennoch konnte die Frage nach dem Vorsatz durch die Richter des BAG nicht endgültig geklärt werden. Denn der Vorsatz muss sich nicht nur auf die Handlung, sondern auch auf den Erfolg erstrecken. Da dies nicht festgestellt werden konnte, wurde die Sache an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Hier ist nun eine neue Verhandlung und Entscheidung zu erwarten. (BAG Urteil vom 28. April 2011 – 8 AZR 769/09)
Die Auswirkungen der Finanzkrise beschäftigen auch das BAG, das im Oktober in mehreren Fällen eine Entscheidung über drastische Bonuskürzungen bei der Dresdner Bank nach der Verschmelzung mit der Commerzbank getroffen hat.
Die Beteiligten stritten jeweils über Bonuszahlungen für das Jahr 2008. Die klagenden Investmentbanker der Dresdner Bank hatten laut Arbeitsvertrag neben ihrem festen Monatsgehalt Anspruch auf eine variable Vergütung. Die Höhe dieser Vergütung lag im Ermessen der Arbeitgeberin. Die Arbeitsverhältnisse gingen aufgrund einer Verschmelzung auf die beklagte Commerzbank über. Im August 2008, als es bereits Gerüchte über eine Übernahme gab, hatte der Vorstand der Dresdner Bank noch beschlossen, den Investmentbankern einen Bonuspool in Höhe von EUR 400 Millionen zur Verfügung zu stellen. Dies wurde den Mitarbeitern auch mitgeteilt. So hatte etwa einer der klagenden Mitarbeiter am 19. Dezember 2008 einen "Bonusbrief" erhalten, in dem der Jahresbonus "vorläufig" auf EUR 172 500 festgesetzt wurde. Noch vor der Verschmelzung der beiden Banken im Mai 2009 wurde ihm allerdings im Februar 2009 im Hinblick auf das negative operative Ergebnis lediglich ein um 90 % gekürzter Bonus in Höhe von EUR 17 250 gewährt. Mit ihren Klagen verlangten die Banker von der Commerzbank nun die Zahlung der Differenz zum ursprünglich festgesetzten Bonus.
Das BAG wies die Klagen, ebenso wie die Gerichte in den Vorinstanzen, in 13 ähnlich gelagerten Fällen zurück. Der Vorstand der Dresdner Bank habe bei der Festsetzung der Boni die Grundsätze billigen Ermessens (§ 315 BGB) hinreichend beachtet. Zwar habe man die zunächst gegebene Zusage des hohen Bonuspools berücksichtigen müssen, dennoch sei die drastische Kürzung der Boni um 90 % angesichts der immensen der Finanzkrise geschuldeten wirtschaftlichen Verluste nicht unangemessen gewesen. Daher müssten die Investmentbanker die deutlich niedrigeren Boni hinnehmen und könnten nicht die Zahlung der Differenz verlangen. Eine einzelne Klage hatte indes Erfolg. Allerdings war in diesem Fall die Betriebsvereinbarung "Bonus im Tarif" anwendbar. Danach sollte die Festsetzung eines Bonuspools durch den Vorstand der Bank für das jeweilige Geschäftsjahr erfolgen, wobei sich die Höhe des Bonus für den einzelnen Beschäftigten dann bereits aus der Betriebsvereinbarung ergab. Die Dresdner Bank hatte dem klagenden Banker für 2008 zunächst einen Bonus von etwa zwei bis drei Monatsgehältern zugesagt. Letztlich kam es jedoch lediglich zur Auszahlung einer "Anerkennungsprämie" in Höhe von EUR 1000. Das BAG entschied, dass die Commerzbank zur Zahlung des Differenzbetrags verpflichtet sei. Die Zusage des Bonusvolumens nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung "Bonus im Tarif" sei verbindlich gewesen und könne trotz der Finanzkrise ohne Vereinbarung mit dem Betriebsrat nicht zum Nachteil des Beschäftigten eingeschränkt werden. (BAG vom 12. Oktober 2011 – 10 AZR 756 / 10; 10 AZR 649 / 10 und andere)
// Kündigung und Kündigungsschutz
Keine Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freiem Arbeitsplatz im Ausland Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung findet. Es argumentiert, dass der Begriff des Betriebes betriebsverfassungsrechtlich geprägt sei und und deshalb nur für Deuschland gelte.
Die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg hat sich nun gegen diese Auffassung des BAG gestellt und angenommen, dass Betriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht nur in Deutschland gelegene organisatorische Einheiten sind, sondern auch solche im Ausland. Zu entscheiden war über folgenden Fall: Eine ungarische Fluggesellschaft mit Hauptsitz in Budapest unterhielt Büros in Hamburg, München, Berlin sowie weitere Niederlassungen in Frankreich, Italien und der Schweiz. Im August 2009 wurde das Hamburger Flughafenbüro geschlossen und fast alle Mitarbeiter erhielten Kündigungen. Die schwerbehinderte Airportmanagerin war seit August 2009 unwiderruflich freigestellt und erhielt nach Zustimmung des Integrationsamtes im Juni 2010 die Kündigung. Gegen diese Kündigung wehrte sie sich vor Gericht. Sie machte geltend, dass die von ihr ausgeführten Tätigkeiten auch in Budapest weiter geleistet werden könnten. Die Fluggesellschaft vertrat die Auffassung, dass Arbeitsplätze in Ungarn für die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung nicht berücksichtigt werden dürften. Das LAG Hamburg stellte sich auf die Seite der Arbeitnehmerin. Die Kündigung sei sozialwidrig gewesen, weil für die Airportmanagerin eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Budapest bestanden habe. Eine solche Beschäftigungsmöglichkeit im Ausland sei bei betriebsbedingten Kündigungen stets zu berücksichtigen. Es müsse im Einzelfall geprüft werden, ob eine Beschäftigung im Ausland möglich und zumutbar ist und ob sie den Ausspruch einer Änderungskündigung erfordere. Jedenfalls dürfe der Kündigungsschutz in solchen Fallkonstellationen nicht generell ausgeschlossen werden. (LAG Hamburg vom 22. März 2011 – 1 Sa 2/11) Anmerkung:
Die Revision wurde zugelassen. Es bleibt mit Spannung zu erwarten, ob das BAG zukünftig den Betriebsbegriff weiter fassen wird.
// Betriebsverfassungsrecht Erfolgsabhängige Vergütung in Betriebsvereinbarungen
Eine variable Erfolgsvergütung in einer Betriebsvereinbarung kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Auszahlungstag außerhalb des Bezugszeitraums vom Arbeitnehmer nicht gekündigt wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn es sich dabei um eine unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung handelt, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält.
In diesem Zusammenhang hat das BAG jüngst folgenden Fall entschieden: Ein Bankmitarbeiter war bei einem Kreditinstitut seit August 1999 beschäftigt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende zum 30. Juni 2008. Letztlich wurde dann aber doch eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen. Der Mitarbeiter schied daraufhin bereits zum Ende des Geschäftsjahres 2007 / 2008 am 31. März 2008 aus. In seinem Arbeitsvertrag war neben dem Festgehalt eine variable Erfolgsvergütung vereinbart, die jeweils mit den Bezügen für den Monat Juli gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung auf der Grundlage einer individuell festgelegten Zielgröße ausgezahlt werden sollte. Im Jahr 2001 hatten Gesamtbetriebsrat und Vorstand eine Betriebsvereinbarung "Variable Erfolgsvergütung" abgeschlossen. Diese enthielt unter anderem einen Passus, dass die variable Vergütung nicht zur Auszahlung kommen soll, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt wird. Die variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2007 / 2008 wurde dem Bankmitarbeiter im Hinblick auf diese Regelung verweigert.
Dagegen wehrte er sich und zog vor Gericht. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen seine Klage ab, das BAG gab ihm Recht. Die Richter urteilten, dass der Passus in der Betriebsvereinbarung mit höherrangigem Recht nicht vereinbar sei. Der Anspruch auf variable Vergütung hätte nicht vom Bestehen eines vom Arbeitnehmer ungekündigten Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht werden dürfen. Die Betriebsparteien seien bei Abschluss ihrer Vereinbarungen an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden. Insbesondere sei der Arbeitgeber nach § 611 Abs. 1 BGB zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet, soweit der vorleistungspflichtige Mitarbeiter seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht habe. Die Auszahlung des verdienten Entgeltes dürfe daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig gemacht werden. Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, seien keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung. Der Anspruch auf variable Erfolgsvergütung entstehe jeweils mit Ablauf des monatlichen Leistungszeitraums. Die variable Erfolgsvergütung werde in den einzelnen Monaten anteilig verdient, jedoch aufgespart und am vereinbarten Fälligkeitstag ausgezahlt.
(BAG vom 12. April 2011 – 1 AZR 412/09)
Das BAG bringt hier sehr deutlich zum Ausdruck, dass der Abschluss einer Betriebsvereinbarung kein geeigneter Weg ist, die von den Gerichten für die arbeitsvertraglich geregelte Erfolgsvergütung aufgestellten Grundsätze zu umgehen. Für die Betriebsvereinbarung gelten mehr oder weniger die gleichen Regeln wie für arbeitsvertragliche Vereinbarungen.
Nicht ganz klar ist allerdings, inwieweit der 1. Senat mit der im letzten Satz getätigten Aussage von der Rechtsprechung des 10. Senats abweichen möchte. Denn der 10. Senat hatte in einer Entscheidung aus dem Jahr 2009 gesagt, dass Bonuszahlungen in Form von Jahreszielen an den Bestand (nicht aber an den ungekündigten Bestand!) des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Geschäftsjahres geknüpft werden dürfen (BAG vom 6. Mai 2009 – 10 AZR 443 / 08).
Angaben gegenüber Betriebsrat bei Einstellung von Leiharbeitnehmern In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG genau differenziert, welche Angaben ein Unternehmen, das Leiharbeitnehmer anstellen möchte, gegenüber dem Betriebsrat machen muss und welche nicht. Das Unternehmen ist nach Auffassung der Richter insbesondere nicht verpflichtet, dem Betriebsrat die Höhe des Entgelts der bei ihm als Stamm- und als Leiharbeitnehmer beschäftigten Mitarbeiter mitzuteilen. Ebenso wenig ist es verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären.
Der Fall: Betriebsrat und Unternehmen stritten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin. Das Unternehmen plante bis zur Umstrukturierung des Arbeitsbereiches "Küche" und nach erfolgloser interner Ausschreibung den befristeten Einsatz einer Leiharbeitnehmerin. Zu diesem Zweck beantragte es die Zustimmung des Betriebsrats. Dem Zustimmungsersuchen waren folgende Unterlagen beigefügt: zum einen die Abschriften der Arbeitnehmerüberlassungsverträge und zum anderen eine Abschrift der dem Verleiherbetrieb erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, da nach seiner Auffassung nicht alle erforderlichen Unterlagen vorlagen. Er forderte über die bereits gelieferten Papiere hinaus Angaben über Anträge auf Arbeitszeitaufstockung Teilzeitbeschäftigter sowie Informationen über die Höhe der verschiedenen Arbeitsentgelte, um das Lohngleichheitsprinzip des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nachprüfen zu können. Das Unternehmen verweigerte die Herausgabe dieser Unterlagen und klagte vor Gericht auf Ersetzung der Zustimmung. Es bekam Recht.
Die Richter hielten die Angaben des Arbeitgebers für ausreichend. Insbesondere bestehe keine Pflicht zur Preisgabe der folgenden Informationen:
1. Höhe des Entgelts der als Stamm- und Leiharbeitnehmerin beschäftigten Küchenhilfen.
Der Betriebsrat benötige diese Informationen nicht, um seine Rechte zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sachgerecht ausüben zu können. Denn er könne die Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die Arbeitsbedingungen verstießen gegen das Gleichstellungsgebot des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. 2. Auskunft über die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses Leiharbeitnehmer – Verleiher. Diese Information benötige der Betriebsrat nicht, weil das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellung nicht den Zweck habe, umfassende Vertragsinhaltskontrollen durchzuführen. 3. Mitteilung über teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, die den Wunsch geäußert haben, ihre Stelle aufzustocken.
Da die von Mitarbeitern angezeigten Wünsche auf Verlängerung der Arbeitszeit keinen Anspruch nach § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz gegenüber dem Arbeitgeber auslösen, könne auch der Betriebsrat hier nichts bewirken. Dementsprechend benötige er die Angaben nicht. (BAG vom 1. Juni 2011 – 7 ABR 117/09)
// Betriebsübergang Übergang eines Betriebsteils:
Das BAG und das "Klarenberg"-Urteil des EuGH
In einer Entscheidung aus dem Oktober dieses Jahres setzte sich das BAG mit einem Fall auseinander, der bereits durch das sogenannte "Klarenberg"-Urteil des EuGH für Furore gesorgt hatte. Darin bestätigte das BAG die bisherigen Anforderungen an den Übergang eines Betriebsteils auf Seiten des Veräußerers, ohne dass es auf die Ausführungen des EuGH entscheidend ankam.
Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der klagende Arbeitnehmer war ursprünglich bei der ET-GmbH als Leiter der Abteilung "Mess- und Regeltechnik" beschäftigt. Ende 2005 schloss die ET-GmbH mit der Rechtsvorgängerin R des beklagten Unternehmens U einen Vertrag, mit dem R eine Reihe der Produktlinien der ET-GmbH übernahm. Diese waren von der Abteilung des klagenden Mitarbeiters entwickelt worden. Daneben erwarb die R insbesondere die dazugehörigen Patente, die Software, Namensrechte sowie das Know-how und das Produktmaterial. Von den 13 Mitarbeitern der Abteilung wechselten daraufhin der stellvertretende Abteilungsleiter und drei Ingenieure zur R. Die restlichen neun Mitarbeiter – darunter auch der klagende Abteilungsleiter – wurden nicht übernommen. Die übernommenen Mitarbeiter wurden bei der R allerdings nicht als Team eingesetzt. Vielmehr arbeiteten sie dort in verschiedenen Bereichen. Der Abteilungsleiter der ET-GmbH wollte vor Gericht nun festgestellt wissen, dass auch sein Arbeitsverhältnis auf die R beziehungsweise dann auf die U übergegangen sei und diese ihn als Abteilungsleiter weiterbeschäftigen müsse.
Maßgeblich war hier, inwieweit es zu einem Betriebsteilübergang im Sinne des § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB gekommen war. Das zuerst angerufene Arbeitsgericht Wesel hatte dies verneint und die Klage abgewiesen. Das in zweiter Instanz angerufene LAG Düsseldorf legte daraufhin im Vorabentscheidungsverfahren dem EuGH die Frage vor, ob ein Betriebsteilübergang und die dafür erforderliche Wahrung der Identität zwingend voraussetzten, dass der Betriebsteil beim neuen Inhaber als organisatorisch selbstständige Einheit fortgeführt werde. Mit dem "Klarenberg"-Urteil vom 12. Februar 2009 hat der EuGH diese Frage entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG verneint: Ein Betriebsteilübergang könne auch dann vorliegen, wenn die übertragene Einheit ihre organisatorische Selbstständigkeit zwar nicht bewahre, die übernommenen Produktionsfaktoren jedoch weiterhin so miteinander funktionell verknüpft blieben, dass der Erwerber diese nutzen und dadurch dieselbe oder eine ähnliche wirtschaftliche Tätigkeit ausüben könne. Ein solch weites Verständnis entspreche dem verfolgten Zweck, im Falle eines Übergangs die Rechte der Arbeitnehmer möglichst effektiv zu schützen. Im Zuge dieser Entscheidung bejahte das LAG Düsseldorf sodann einen Betriebsübergang und gab der Klage statt.
Die dagegen gerichtete Revision des Unternehmens U hatte Erfolg. Das BAG entschied, dass die von U (beziehungsweise R) übernommenen Betriebsmittel und Mitarbeiter schon bei der ET-GmbH keinen Betriebsteil im Sinne des § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB dargestellt hätten. Es habe sich nicht um eine organisatorisch abgrenzbare, auf Dauer angelegte, hinreichend strukturierte und selbstständige wirtschaftliche Einheit gehandelt. Daher sei es bereits mangels eines übergangsfähigen Betriebsteils nicht zu einem Betriebsteilübergang gekommen. Auf die dem EuGH vom LAG Düsseldorf vorgelegte Frage, ob die R / U die organisatorische Selbstständigkeit der übernommenen Einheit bewahrt habe, sei es hier gar nicht angekommen.
Daher ist immer noch nicht geklärt, wie das BAG in Zukunft darauf reagieren wird, dass der EuGH in seinem "Klarenberg"-Urteil an die Wahrung der organisatorischen Selbstständigkeit eines übernommenen Betriebsteils beim Erwerber geringere Anforderungen stellt als die bisherige nationale Rechtsprechung. (BAG vom 13. Oktober 2011 – 8 AZR 455/10; EuGH ("Klarenberg") vom 12. Februar 2009 – C-466/07)
Verwirkung des Widerspruchsrechts bei Betriebsübergang
Beginnt die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI BGB wegen einer fehlerhaften Unterrichtung des Arbeitgebers nicht zu laufen, kann der Mitarbeiter zwar keine Frist versäumen, er kann sein Widerspruchsrecht aber noch verwirken. Ein Arbeitnehmer verwirkt sein Widerspruchsrecht jedoch nicht schon dadurch, dass er einem zweiten, zeitlich nachfolgenden Betriebsübergang widerspricht. Die Arbeitnehmerin, um die es im zu entscheidenden Fall ging, war seit 1992 bei der Deutschen Bundespost beschäftigt. Der Betrieb, in dem sie tätig war, wurde zum 1. März 2007 auf die V-GmbH übertragen. Hierüber hatte die V-GmbH die Mitarbeiter mit Schreiben vom 26. Juli 2007 unterrichtet. Dieses Schreiben war jedoch fehlerhaft. Die Haftung zwischen der Post und der V-GmbH war nicht zutreffend wiedergegeben. Die Frau arbeitete zunächst widerspruchslos für die V-GmbH weiter. Am 1. März 2008 kam es erneut zu einem Betriebsübergang, diesmal auf die A-GmbH. Hiergegen erhob die Angestellte am 13. Februar 2008 Widerspruch. Anschließend, am 28. April 2008, erhob sie per Anwaltsschreiben auch Widerspruch gegen den ersten Betriebsübergang. Begründung: Aufgrund der fehlerhaften Belehrung über die Haftung habe das Informationsschreiben nicht den gesetzlichen Anforderungen genügt. Hieraus folge, dass die Widerspruchsfrist von einem Monat nicht abgelaufen sei. Des Weiteren habe sie ihr Widerspruchsrecht auch nicht verwirkt. Die Post war hingegen der Ansicht, die Unterrichtung über den Betriebsübergang sei fehlerfrei gewesen; die Frist sei also verstrichen. Außerdem hätte die Mitarbeiterin durch das widerspruchslose Weiterarbeiten über neun Monate, spätestens aber durch den Widerspruch gegen den zweiten Betriebsübergang, ihr Widerspruchsrecht verwirkt. Durch ihre Beanstandung sei der Eindruck entstanden, dass sie dem ersten Betriebsübergang auf die V-GmbH nicht mehr widersprechen wolle.
Die Richter des 8. Senats entschieden zugunsten der Angestellten. Zum einen sei die Unterrichtung der Mitarbeiterin fehlerhaft gewesen, sodass die Widerspruchsfrist nicht abgelaufen sei. Der Widerspruch der Frau vom 28. April 2008 sei mithin nicht verspätet gewesen. Bei der Frage der Verwirkung des Anspruchs gab das BAG ebenfalls der Arbeitnehmerin Recht. Die Verwirkung eines Anspruchs setze ein Zeit- und ein Umstandsmoment voraus. Das Gericht ließ offen, ob neun Monate für die Verwirkung ausreichen. Neben diesem Zeitmoment komme es nämlich außerdem darauf an, ob beim Arbeitgeber der Eindruck erweckt werde, dass der Mitarbeiter von seinem Recht zum Widerspruch keinen Gebrauch mehr machen werde. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG reicht das bloße Weiterarbeiten jedoch nicht, diesen Eindruck zu hinterlassen. Gleiches gelte aber auch für den Widerspruch gegen einen zweiten Betriebsübergang. Die Richter verglichen diesen Widerspruch mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des neuen Arbeitgebers. Diese rechtfertigt auch keine Verwirkung des Widerspruchsrechts. In beiden Fällen bringe der Arbeitnehmer lediglich zum Ausdruck, er wolle einer Beendigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses entgegentreten. (BAG vom 26. Mai 2011 – 8 AZR 18/10) Inhaltsübersicht
// Betriebsänderung
Schwellenwert bei Betriebsänderung
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die geplanten Betriebsänderungen müssen sodann mit dem Betriebsrat beraten werden. Die Frage, welche Mitarbeiter bei der Berechnung der wahlberechtigten Arbeitnehmer hinzuzuzählen sind, ist – wie fast immer bei Schwellenwertermittlungen – in vielerlei Hinsicht umstritten.
In einer aktuellen Entscheidung hat sich der 1. Senat des BAG damit auseinandergesetzt, inwieweit Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung des Schwellenwertes zu berücksichtigen sind. Es ging um den Fall eines Unternehmens, das Bodenbeläge verkauft und verlegt. Es beschäftigte in der Vergangenheit regelmäßig 20 eigene Mitarbeiter und seit Anfang 2008 eine Leiharbeitnehmerin. Ende Mai 2009 kündigte das Unternehmen die Arbeitsverhältnisse aller elf gewerblichen Mitarbeiter. Verhandlungen über einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat lehnte es ab. Ein Mitarbeiter, der infolge der Betriebsänderung entlassen wurde, verlangte daraufhin einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nach dieser Vorschrift haben Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren und deren Arbeitgeber die gebotene Beratung mit dem Betriebsrat unterlässt, einen Anspruch auf Abfindung als Nachteilsausgleich.
Die Richter kamen hier zu dem Ergebnis, dass eine Beratung mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich erforderlich gewesen wäre. Bei der Ermittlung des Schwellenwertes von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern seien Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt wurden, zu berücksichtigen. Infolgedessen stand dem gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung zu. (BAG vom 18. Oktober 2011 – 1 AZR 335/10)
// Tarifvertragsrecht Tarifunfähigkeit der CGZP – auch die neue Verweisungsklausel ist unwirksam
Nachdem das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) keine Spitzenorganisation im tariflichen Sinne ist und im eigenen Namen keine Tarifverträge abschließen kann, ist die Leiharbeitsbranche in Aufruhr (siehe dazu ausführlich unser Leitartikel im CMS Update Arbeitsrecht, Ausgabe September 2011).
Wichtigste Konsequenz der Entscheidung ist das Eingreifen des sogenannten "Equal-Treatment-Gebots": Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schreibt Verleihern vor, dass die bei ihnen angestellten Leiharbeitnehmer in Bezug auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammmitarbeiter im Betrieb des Entleihers zu behandeln sind. Leiharbeitnehmern sind also insbesondere in Bezug auf Arbeitsentgelt, Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Urlaub et cetera die gleichen Konditionen wie vergleichbaren Stammarbeitnehmern einzuräumen. Davon abgewichen werden kann durch einen wirksamen Tarifvertrag oder durch einzelvertragliche Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag. Darauf zielten auch die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge ab, die üblicherweise ein Vergütungsniveau unterhalb dem des Entleihbetriebes vorsahen. Die Nichtigkeit der von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge bewirkt mithin das Wiederaufleben des Equal-Treatment-Gebots. Bereits nach der Entscheidung des LAG Berlin im Dezember 2009 hat die Leiharbeitsbranche Gegenstrategien entwickelt und ab dem 1. Januar 2010 sogenannte mehrgliedrige Tarifverträge abgeschlossen, durch die sie den Equal-Treatment-Grundsatz weiterhin ausschließen wollte. Diese wurden nicht nur von der CGZP, sondern auch von deren Mitgliedsgewerkschaften sowie weiteren Gewerkschaften, Arbeitnehmerverbänden und einem Arbeitgeberverband unterzeichnet, deren Tariffähigkeit zum Teil bereits anerkannt ist.
In einer gerade erst veröffentlichten Entscheidung hat nun das erste Arbeitsgericht eine Bezugnahmeklausel in einem Formulararbeitsvertrag der Leiharbeitsbranche auf einen solchen mehrgliedrigen Tarifvertrag für unwirksam erklärt. Die Klausel lautete wie folgt:
"Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung." Aufhänger dieser Entscheidung war nicht die Tariffähigkeit beteiligter Gewerkschaften, sondern das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das Arbeitsgericht Lübeck hat entschieden, dass die sich aus der Verweisung ergebenden Rechte der Arbeitnehmer nicht klar und präzise geregelt sind. Insbesondere sei nicht feststellbar, welcher Tarifvertrag nach dem Willen der Beteiligten Anwendung finden soll. Es spreche sogar alles dafür, dass die Parteien sich darüber überhaupt keine Gedanken gemacht haben und irrtümlich davon ausgegangen seien, dass es sich bei dem in Bezug genommenen Manteltarifvertrag (MTV) um einen einzigen und einheitlichen Tarifvertrag gehandelt habe. Das Grundproblem liege darin, dass es sich bei dem MTV nur bei flüchtiger Betrachtungsweise um einen einzigen Tarifvertrag handele. Tatsächlich seien es sechs Tarifverträge. Solche mehrgliedrigen Tarifverträge seien, wenn auch in einer einheitlichen Urkunde zusammengefasst, in ihrem Schicksal, insbesondere auch im Bestand, völlig unabhängig voneinander. Sie stünden rechtlich als jeweils eigenständige Tarifverträge nebeneinander. Eine wirksame arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen derartigen mehrgliedrigen Tarifvertrag setze deswegen zwingend eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien darüber voraus, welcher der verschiedenen in dem äußerlich einheitlichen Tarifvertrag zusammengefassten Tarifverträge Gegenstand der Bezugnahme sein soll. Die Mitarbeiter hätten deshalb nicht erkennen können, was konkret auf sie zukomme. Insoweit seien auf das Arbeitsverhältnis ausschließlich die gesetzlichen und nicht die im Formulararbeitsvertrag in Bezug genommenen tariflichen Regelungen anwendbar. (ArbG Lübeck vom 15. März 2011 – 3 Ca 3147/10)
Gewerkschaften können von einem Arbeitgeber die Unterlassung und Beseitigung tarifwidriger Betriebsvereinbarungen verlangen. Allerdings umfasst der Beseitigungsanspruch nicht die Wiederherstellung des tarifkonformen Zustands durch Nachzahlung oder Freizeitausgleich für Überstunden zugunsten der Arbeitnehmer.
Dem BAG lag folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor: Die Rechtsvorgängerin der beklagten Firma war Mitglied eines Arbeitgeberverbandes der Metall- und Elektroindustrie. Der Arbeitgeberverband hatte mit der klagenden IG Metall einen Manteltarifvertrag geschlossen, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden vorsah. Bei der Rechtsvorgängerin traten indes in den Jahren 2006 und 2007 zwei Betriebsvereinbarungen in Kraft, mit der für die Beschäftigten im Innen- und Außendienst die Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden erhöht wurde. Als Ausgleich sollten die Mitarbeiter einen leistungs- beziehungsweise erfolgsabhängigen Bonus erhalten. Im August 2008 wurden diese Betriebsvereinbarungen noch bei der Rechtsvorgängerin aufgehoben. Gleichzeitig vereinbarten die Betriebsparteien den Inhalt der Betriebsvereinbarung erneut – aber nur noch in Form einer Regelungsabrede. Anschließend gingen die Arbeitsverhältnisse im Wege der Verschmelzung auf die beklagte Firma über. Diese ist ihrerseits nicht tarifgebunden. Mit ihrer Klage verlangte die IG Metall, die übertariflich geleistete Mehrarbeit durch Bezahlung oder in Freizeit abzugelten.
In seinem Urteil vom 17. Mai 2011 stellte das BAG zunächst fest, dass die Betriebsvereinbarungen unwirksam gewesen seien. Sie verstießen gegen den Tarifvorrang aus § 77 Abs. 3 BetrVG, wonach Arbeitsbedingungen, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein dürfen. Die IG Metall sei durch die tarifwidrige Erhöhung der Wochenarbeitszeit in ihrer Koalitionsfreiheit beeinträchtigt worden, sodass ihr ein Anspruch auf Beseitigung der Betriebsvereinbarung zugestanden habe. Allerdings, so das BAG, habe diese Beeinträchtigung mit der Verschmelzung des Unternehmens ein Ende gefunden, da das beklagte Unternehmen selbst nicht tarifgebunden und demzufolge die normative Wirkung des Manteltarifvertrags entfallen sei. Im Zuge ihres Beseitigungsanspruchs könne die IG Metall von der beklagten Firma zudem nicht die Wiederherstellung eines tarifgemäßen Zustands durch Nachzahlung oder Freizeitausgleich für übertariflich geleistete Arbeit zugunsten der Beschäftigten verlangen. Ein solcher individualrechtlicher Ausgleich ziele nicht auf die Beseitigung der Störung der Koalitionsfreiheit ab und falle daher nicht in den Zuständigkeitsbereich der Gewerkschaften. Infolgedessen lehnte das BAG einen Anspruch der IG Metall ab. Auch sah es ausdrücklich keine Veranlassung, durch richterliche Rechtsfortbildung einen derartigen Folgenbeseitigungsanspruch der Gewerkschaft zu schaffen. Soweit erforderlich, könne im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes hier kurzfristig Abhilfe geschaffen werden. (BAG vom 17. Mai 2011 – 1 AZR 473/09)
Dr. Alexander Bissels, "Tarifverträge / Equal-Pay vor deutschen Gerichten",
Vortrag im Rahmen des Fachkongresses "Der Personaldienstleister" am 25. Januar 2012 in Nürnberg —
Dr. Andrea Bonanni, "Auslandsentsendung von Mitarbeitern",
Vortrag für den Management Circle am 23. Januar 2012 in Köln und am 28. Februar 2012 in München
Dr. Angela Emmert / Caroline Wirtz, LL. M., "Der zertifizierte Demografie-Manager", Vortrag für den Management Circle am 19. Januar 2012 in Frankfurt / Main und am 29. Februar 2012 in München
Dr. Angela Emmert / Caroline Wirtz, LL. M., "Fachkräftemangel vorbeugen – praktisch und rechtssicher",
Vortrag für die Technische Akademie Wuppertal am 6. März 2012 in Wuppertal
Prof. Dr. Björn Gaul, "Gesundheitsschutz und kollektives Arbeitsrecht",
Vortrag im Rahmen des Arbeitsrechtskongresses 2012 der Gesellschaft für Marketing und Service der Deutschen Arbeitgeber mbH am 29. Februar 2012 in Berlin —
Dr. Sören Langner, LL. M., "Arbeitszeugnisse",
Vortrag für die Technische Akademie Wuppertal am 5. März 2012 in Wuppertal
Thomas Niklas, "Tarifunfähigkeit von Spitzenorganisationen und ihre Folgen",
Vortrag für die TÜV Nord Akademie am 7. Februar 2012 in Hamburg
Dr. Björn Otto, "Betriebsübergang, Betriebsänderung", Vortrag für die Haufe Akademie am 10. Februar 2012 in Köln
Dr. Oliver Simon, "Compliance sichern und unternehmensinterne Untersuchungen effektiv umsetzen",
Vortrag für die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) am 25. Januar 2012 in Stuttgart
Dr. Oliver Simon, "Update Arbeitsrecht 2012",
Vortrag für die AUREN Personal Services am 26. Januar 2012 in Stuttgart
Dr. Werner Walk / Nils Wiese, LL. M., "Umgang mit Low Performern",
Vortrag für von Rundstedt HR Partners am 15. Dezember 2011 in Stuttgart Inhaltsübersicht
Dr. Barbara Bittmann / Dr. Susanne Mujan, LL.M., "Compliance – Brennpunkt Betriebsratsvergütung: Dienstwagen, Gehaltserhöhung & Co. – unzulässige Extra-Leistungen und ihre Folgen", Aufsatz in der Zeitschrift Personalmagazin 2012, Heft 1 —
Prof. Dr. Björn Gaul / Dr. Patrick Mückl, "Off-Shoring – Freier Gestaltungsspielraum oder § 613 a BGB?", Aufsatz in der Zeitschrift Der Betrieb 2011, Seite 2318 ff. —
Prof. Dr. Björn Gaul / Lisa-Marie Köhler, "Mitarbeiterdaten in der Computer Cloud: Datenschutzrechtliche Grenzen des Outsourcing", Aufsatz in der Zeitschrift BetriebsBerater 2011, Seite 2229 ff. —
Dr. Christopher Jordan / Isabel Michaelis, LL.M. oec., "BMF- Verordnung: Neue Regeln für Vergütungssysteme von Banken", Aufsatz in der Zeitschrift BankPraktiker 2011, Seite 16 ff. —
Dr. Martin Lützeler / Dr. Alexander Bissels, "Social-Media-Leitfaden für Arbeitgeber: Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis", Aufsatz in der Zeitschrift Arbeitsrecht Aktuell 2011, Seite 499 ff. —
Dr. Björn Otto / Julia Lampe, "Terrorabwehr im Spannungsfeld von Mitbestimmung und Datenschutz",Aufsatz in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht 2011, Seite 1134 ff.
Dr. Tobias Polloczek / Andreas Pruksch, "Der Entzug von Dienstwagen – welche Handlungsspielräume gibt es noch?", Aufsatz in der Zeitschrift Deutsches Steuerrecht 2011, Seite 1764 —
Dr. Claudia Rid, "Das Arbeitsverhältnis im Konzern und seine Auswirkungen auf den Kündigungsschutz", Aufsatz in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht 2011, Seite 1121 f. —
Dr. Oliver Simon / Dr. Jan-Moritz Schilling, "Kündigung wegen Whistleblowing", Aufsatz in der Zeitschrift BetriebsBerater 2011, Seite 2421 f. —
Beatrice Shipton/Nils Wiese, LL. M., "Zehn Fragen zur Weiterbeschäftigungspflicht vor Ausspruch einer Kündigung – Ist der Arbeitsplatz wirklich frei?", Aufsatz in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht 2011, Seite 646 ff.
Dr. Dagmar Unger-Hellmich / Eileen Gaugenrieder, LL.M.oec. / M.B.A., "Know-how-Schutz – gehen mit dem Mitarbeiter auch die Unternehmensgeheimnisse?", Aufsatz in der Zeitschrift Wettbewerb in Recht und Praxis 2011, Seite 1364 ff.
Prof. Dr. Gerhard Wilhelm / Dr. Martin Diller, "Terminsvertretung durch Diplom-Wirtschaftsjuristen (FH)?", Aufsatz in der Zeitschrift Fachanwalt Arbeitsrecht 2011, Seite 263 f. —
Dr. Gerlind Wisskirchen, Autorin des Kapitels "Arbeitsvertrag und AGB-Kontrolle" sowie des Kapitels "Anbahnung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses", in: Tschöpe, Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, 7. Auflage 2011 Inhaltsübersicht

References: EuGH

 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 612
 § 612
 EuGH 
 EuGH 
 § 1922
 § 7
 § 7
 § 611
 § 99
 § 9
 EuGH

 EuGH 
 EuGH 
 § 613
 EuGH 
 EuGH 
 § 613
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 613
 § 113
 § 307
 § 77
 § 613