Source: https://ppk.info/baza-wiedzy/artykuly/nie-zawsze-chciec-wczesniej-znaczy-moc-wczesniej/
Timestamp: 2020-02-23 01:27:13+00:00

Document:
9 maja 2019 #pracodawca #instytucja finansowa #ppk
Mały bądź średni pracodawca nie w każdym przypadku będzie miał możliwość wcześniejszego utworzenia pracowniczego planu kapitałowego niż w terminie wynikającym z przepisów ustawy o PPK. Wcześniejsze utworzenie PPK może być jednak dla pracodawcy dosyć ryzykowne tak w zakresie rozliczeń składek z ZUS, jak też możliwości dokonywania potrąceń z wynagrodzenia uczestnika PPK. Czasami warto poczekać, szczególnie że w niektórych przypadkach to kwestia maksymalnie dwóch czy trzech miesięcy.
Utworzyć PPK we właściwym czasie
Tworząc PPK zasadą jest, że każdy podmiot zatrudniający jest zobowiązany do rozpoczęcia stosowania przepisów ustawy o PPK we właściwym dla niego terminie. Powyższe powoduje konieczność terminowego zawarcia odpowiednich umów składających się na PPK. Przypomnijmy, że w przypadku największych podmiotów (zatrudniających co najmniej 250 osób) pierwsze wpłaty to PPK muszą zostać odprowadzone już w listopadzie/grudniu 2019 roku, a w przypadku mniejszych podmiotów (50-249 osób) jest to najpóźniej kwiecień-maj 2020 roku, ale możliwe jest też już dokonywanie wpłat od lutego 2020 roku. Jest to więc jedynie różnica trzech miesięcy.
Ustawodawca przewidział jednak jeden wyjątek od powyżej opisanej zasady terminowego tworzenia PPK we właściwym ze względu na wielkość pracodawcy terminie. Wyjątek ten został uregulowany w dyspozycji art. 134 ust. 4 ustawy o PPK. Zgodnie z tym przepisem podmioty zatrudniające należące do jednej grupy kapitałowej są uprawnione do zawierania umów o zarządzanie i umów o prowadzenie PPK w terminie, w którym ustawa ma zastosowanie w stosunku do podmiotu zatrudniającego, który zatrudnia największą liczbę osób zatrudnionych w tej grupie kapitałowej.
Definicję grupy kapitałowej zawiera słowniczek ustawy o PPK zwarty w jego art. 2. Zgodnie z tą definicją należy przez grupę kapitałową rozumieć grupę kapitałową w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 44 ustawy o rachunkowości, czyli tzw. jednostkę dominującą wraz z jednostkami zależnymi. Powyższe oznacza, że wyłącznie podmioty powiązane spełniające powyższe kryterium stanowią grupę kapitałową w rozumieniu przepisów ustawy o PPK i wyłącznie one mogą tworzyć PPK w terminie wcześniejszym niż wynikający z treści przepisu art. 134 ust. 1 ustawy o PPK, który wprowadza omówioną powyżej zasadę generalną. Z powyższego wynika „a contrario”, że podmiot, który nie należy do grupy kapitałowej, nie jest uprawniony do wcześniejszego tworzenia pracowniczego planu kapitałowego. To jest nie jest on uprawniony do wcześniejszego zawarcia umów o zarządzanie PPK oraz o prowadzenie PPK niż terminy wynikające dla niego z dyspozycji art. 134 ust. 1 ustawy o PPK.
Potencjalne negatywne konsekwencje przedwczesnego utworzenia PPK
Ustawodawca w treści przepisów ustawy o PPK nie zastrzegł sankcji nieważności w przypadku zawarcia przez taki podmiot zatrudniający umowy o zarządzanie PPK czy umowy o prowadzenie PPK przed terminem zgodnego z prawem rozpoczęcia stosowania przepisów ustawy o PPK do tego podmiotu. W konsekwencji taka umowa – mimo, że zawarta niezgodnie z przepisami, pozostanie w obrocie prawnym. Ale sytuacja taka może nieść niekorzystne konsekwencje dla samego podmiotu zatrudniającego.
Ryzyko ZUSowskie
Pierwsze ryzyko może dotyczyć konsekwencji przedterminowego naliczania i potrącania wpłat do PPK. Należy przypomnieć, że zgodnie z dyspozycją art. 26 ust. 5 ustawy o PPK wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Z tym zastrzeżeniem, że wpłatą korzystającą z powyższego statusu jest wyłącznie wpłata w rozumieniu przepisów ustawy o PPK. W konsekwencji, jeśli okaże się, że pracowniczy plan kapitałowy został utworzony w danym podmiocie zatrudniającym przedwcześnie, to jest bez podstawy prawnej wynikającej z dyspozycji art. 134 ust. 4 ustawy o PPK, to naliczone kwoty finansowane przez pracodawcę nie powinny podlegać zwolnieniu na podstawie wskazanego powyżej przepisu art. 26 ust. 5 ustawy o PPK. W konsekwencji nie można wykluczyć, że w razie kontroli płatników składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe przeprowadzanej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych zwolnienie takiej kwoty z naliczenia składek emerytalnych i rentowych może zostać zakwestionowane. Może to prowadzić do niekorzystnych dla podmiotu zatrudniającego konsekwencji.
Ryzyko bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia
Z powyższą sytuacją wiąże się ponadto drugie ryzyko dla pracodawcy, to jest ryzyko związane z roszczeniami pracowników będących osobami zatrudnionymi, jeśli pracodawca naliczy i potrąci wpłaty z wynagrodzenia uczestnika PPK, bez odpowiedniej podstawy prawnej. O ile bowiem wprowadzone przez pracodawcę PPK stanowi tytuł do dokonywania odpowiednich potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracownika otrzymywanego od pracodawcy prowadzącego PPK, to już w sytuacji braku zgodnego z prawem wprowadzenia takiego świadczenia trudno mówić o podstawie prawnej do dokonywania potrąceń przez pracodawcę.
Powyższej przedstawione ryzyka wskazują, że powinno się bardzo dogłębnie zweryfikować kwestię rzeczywistego spełniania przesłanek bycia częścią grupy kapitałowej w rozumieniu przepisów ustawy o PPK zanim podejmie się decyzje o wcześniejszym utworzeniu PPK. Natomiast w razie wątpliwości rekomendowanym jest podejście zachowawcze celem niegenerowania zbędnego ryzyka.

References: art. 134
 art. 2
 art. 3
 art. 134
 art. 134
 art. 26
 art. 134
 art. 26