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Timestamp: 2020-02-18 07:13:49+00:00

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LAG Rheinland-Pfalz: Mündliche Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam
Eine nur mündlich vereinbarte Befristung eines Arbeitsvertrages ist unwirksam. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz in einem am 07.06.2005 bekannt gewordenen Urteil. Die betreffende Arbeitnehmerin befinde sich daher in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das nur mit einer Kündigung beendet werden könne. Das Gericht gab mit seinem Urteil der Kündigungsschutzklage einer Frau statt. Diese hatte geltend gemacht, ihre Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und daher unzulässig. Dem hatte der Arbeitgeber entgegen gehalten, das Kündigungsschutzgesetz sei in seinem Betrieb nicht anwendbar, weil weniger als fünf Mitarbeiter beschäftigt seien. Bei der Anzahl der Mitarbeiter hatte der Arbeitgeber allerdings eine Frau, die in einem befristeten Arbeitsvertrag als Vertretung für eine Kollegin im Erziehungsurlaub eingestellt worden war, nicht mitgezählt. Dies wertete das Gericht als formalen Fehler. Zwar sei es richtig, dass nach Gesetz Schwangerschaftsvertretungen, mit denen ein befristeter Arbeitsvertrag bestehe, nicht mitgezählt würden, wenn es um die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes gehe. Da der Arbeitgeber jedoch die Befristung mit der Vertretung nur mündlich vereinbart habe, sei die Frau als unbefristet beschäftigte Mitarbeiterin zu betrachten. Damit müsse in dem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz angewendet werden. Das Urteil liegt inzwischen wegen seiner grundsätzlichen Bedeutung dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt vor. LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 6 Sa 1226/03
BAG: Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Zuweisung eines Büros
Der Betriebsrat hat nicht darüber mitzubestimmen, nach welchen Kriterien der Arbeitgeber erfolgreichen Außendienstmitarbeitern, die leistungsabhängig vergütet werden, ein eigenes besonders ausgestattetes Büro zu ausschließlich dienstlichen Zwecken zur Verfügung stellt, entschied das Bundesarbeitsgericht. Die Zuweisung bestimmter Arbeitsmittel sei keine mitbestimmungspflichtige Lohngestaltung und Entgeltfestsetzung. Die Zuweisungskriterien seien auch keine mitbestimmungspflichtigen Auswahlrichtlinien. Der Erste Senat des Erfurter Gerichts wies deshalb wie schon das LAG Hamburg (Urteil vom 08.01.2004) den Antrag des Gesamtbetriebsrats eines Versicherungsunternehmens ab, mit dem dieser das Bestehen eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts festgestellt wissen wollte. Die beklagte Arbeitgeberin hatte die Zuweisung eines technisch komplett eingerichteten, etwa 100 Quadratmeter großen Büros und die Zuordnung eines eigenen Innendienstmitarbeiters an ihre Bezirksdirektoren davon abhängig gemacht, dass diese eine bestimmte Anzahl von so genannten Nettowerteinheiten erwirtschaften. Urteil vom 31.05.2005, Az.: 1 ABR 22/04
BAG: Keine Arbeitnehmereigenschaft einer Leiterin einer Außenwohngruppe
Zwischen der Leiterin einer Außenwohngruppe zur Betreuung Minderjähriger und der Stadt, für die sie aufgrund eines Dienstleistungsvertrages tätig wird, besteht kein Arbeitsverhältnis, wenn die Betreuerin weitgehend weisungsfrei agiert. Allein daraus, dass sie verpflichtet ist, Weisungen der Aufsichtsbehörde zu erfüllen, kann keine Weisungsabhängigkeit gegenüber der Stadt hergeleitet werden, so das Bundesarbeitsgericht. Die Klägerin betreut in einer Außenwohngruppe Minderjährige, die nicht mehr bei ihren Eltern wohnen und die nicht in Pflegefamilien untergebracht werden können. Durch diese Betreuung soll den Kindern ein normaler Alltag jenseits des traditionellen Heimlebens ermöglicht werden. Die beklagte Stadt hatte die Klägerin im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags mit der Leitung einer Außenwohngruppe mit zunächst zwei Minderjährigen betraut. Nach Kündigung des Dienstleistungsvertrags erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage und machte geltend, zu der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis zu stehen. Das BAG hielt die Klage für unbegründet und entschied, dass das Kündigungsschutzgesetz hier nicht anwendbar sei. Zwischen den Parteien habe kein Arbeitsverhältnis bestanden. Die ausgeübte Tätigkeit sei im Wesentlichen frei von Weisungen der Beklagten gewesen. Sie habe ihre Arbeitszeit frei gestalten können und auch unter Berücksichtigung der Belange der betreuten Kinder genügend Spielraum für die Gestaltung der Betreuungsarbeit und eigene Aktivitäten gehabt. In Bezug auf die Wahl des Orts der Außenwohngruppe habe die Klägerin keinem Weisungsrecht unterlegen. Soweit die Klägerin nach dem Dienstleistungsvertrag verpflichtet gewesen sei, Weisungen der Aufsichtsbehörde zu erfüllen, könne hieraus keine Weisungsabhängigkeit gegenüber der Beklagten hergeleitet werden. Unerheblich für den Arbeitnehmerstatus ist nach Auffassung der Richter auch, dass die Klägerin kaum wirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten besaß und keine unternehmerischen Risiken zu tragen hatte. Die sich hieraus möglicherweise ergebende wirtschaftliche Abhängigkeit lasse sie allenfalls als sogenannte arbeitnehmerähnliche Person erscheinen. Urteil vom 25.05.2005; Az.: 5 AZR 347/04
BAG: Ausschlussfrist für gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen muss mindestens drei Monate betragen
Bei der Vereinbarung von zweistufigen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ist für die zweite Stufe, also die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs aus dem Arbeitsverhältnis, eine Mindestfrist von drei Monaten geboten. Dies gilt sowohl für Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen als auch für Vereinbarungen in Verbraucherverträgen, entschied das Bundesarbeitsgericht. Die Klägerin war bei dem beklagten Rechtsanwalt als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt. Arbeitsvertraglich hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart. Danach waren alle Ansprüche aus dem Angestelltenverhältnis von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von sechs Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von vier Wochen einzuklagen. Die Klägerin war vom 09. bis zum 30.04.2002 arbeitsunfähig krank. Ihren Entgeltfortzahlungsanspruch machte sie mit Schreiben vom 14.05.2002 geltend. Nachdem der Beklagte im Juni 2002 die Zahlung abgelehnt hatte, erhob die Klägerin erst im August 2003 Zahlungsklage. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das LAG Köln zurückverwiesen. Der Verfall des Anspruchs hängt nach Ansicht der Richter davon ab, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen vorliegen. Zwar könnten zweistufige Ausschlussfristen – das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern – einzelvertraglich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Der Senat des BAG hält jedoch für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten. Dasselbe gilt nach Auffassung der Richter, falls die – unstreitig von dem Beklagten vorformulierte – Ausschlussfrist nur zur einmaligen Verwendung bestimmt war und die Klägerin aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte. Die zu kurz bemessene Klagefrist in dem dann vorliegenden Verbrauchervertrag sei unwirksam mit der Folge, dass überhaupt keine Klage zum Erhalt des Anspruchs erhoben werden müsse. Wenn es sich hingegen um eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel handeln sollte, komme eine Überprüfung der Dauer der Ausschlussfrist an dem Maßstab von Treu und Glauben nicht in Betracht, urteilte das BAG. Urteil vom 25.05.2005; Az.: 5 AZR 572/04
BAG: Fehlerhafte Unterrichtung über Betriebsübergang führt nicht zu unwirksamer Kündigung
Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gemäß § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht begründet dagegen auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot. BAG Urteil vom 24.05. 2005; Az: 8 AZR 398/04
LAG Rheinland-Pfalz: Arbeitsvertrag darf Klausel enthalten wonach nicht geltend gemachte Ansprüche nach drei Monaten verfallen
In einem Arbeitsvertrag dürfen grundsätzlich Ausschlussfristen vereinbart werden, nach denen Ansprüche verfallen, die nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht oder eingeklagt werden. Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jetzt entschied, stellt es bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB dar, wenn vereinbart wird, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten vorgerichtlich geltend zu machen sind. Diese Frist sei jedenfalls dann ausreichend, wenn sie sich auf Ansprüche beziehe, deren Entstehung und Höhe für den Arbeitnehmer leicht zu überblicken sind, wie etwa eine Gehaltserhöhung oder eine Sonderzahlung. Urteil vom 17. 08.2004; Az.: 5 Sa 389/04, NZA-RR 2005, 242
BAG: Gesellschafter einer GbR müssen Kündigungsschreiben unterzeichnen
Sind in dem Kündigungsschreiben einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftenzeile aufgeführt, so bedarf es zur Wahrung der Schriftform der Kündigung gemäß § 623 BGB der Unterschrift aller Gesellschafter. Urteil vom 21.04.2005, Az.: 2 AZR 162/04
BAG: Abfindungsanspruchs nach Ablehnung eines anderen Arbeitsplatzes ausgeschlossen
Nach § 4 Abs. 5 Buchst. a des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung (TV SozSich) ist ein Abfindungsanspruch ausgeschlossen, wenn ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz ablehnt. Dabei ist laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unter «anderer Arbeitsplatz» jede Beschäftigung zu verstehen, bei der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit abweichende Vertragsbedingungen zugrunde liegen. Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis als Reinigungskraft beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem BMT-G-O und den diesen ersetzenden, ändernden und ergänzenden Tarifverträgen. Der Landkreis übertrug mit Wirkung zum 01.08.2002 die Erledigung sämtlicher Reinigungsaufgaben auf die K-GmbH. Diese sollte auch die bei ihm beschäftigten Reinigungskräfte übernehmen, denen für die Dauer eines Jahres die Vergütung nach dem BMT-G-O einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie vermögenswirksamer Leistungen und eine Abfindung zugesagt wurden, falls die K-GmbH das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 15 Monate kündigt. Von den betroffenen 116 Reinigungskräften widersprachen etwa 110 dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, auch die Klägerin. Daraufhin kündigte der beklagte Landkreis ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 31.03.2003. In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 4.500 Euro. Die Klägerin behielt sich vor, weitergehende Abfindungsansprüche geltend zu machen. Mit ihrer Klage begehrt sie die Zahlung einer weitergehenden Abfindung in unstreitiger Höhe von 1.000 Euro nach § 4 TV SozSich. Sie ist der Ansicht, der Ausschlussgrund des § 4 Abs. 5 Buchst. a TV SozSich liege nicht vor, weil ihr kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden sei. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. «Anderer Arbeitsplatz» ist laut BAG jede Beschäftigung, der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit abweichende Vertragsbedingungen zugrunde liegen. Dies trifft auf eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort, mit geänderter Tätigkeit, einem abweichenden Arbeitsvolumen, einer Änderung der Vergütung, aber auch auf eine solche bei einem anderen als dem bisherigen Arbeitgeber zu. Der Wortlaut der Tarifnorm begrenze die anzubietenden Arbeitsplätze nicht auf solche des Vertragsarbeitgebers. Das Angebot müsse nicht von diesem ausgehen. Es könne auch von einem Dritten unterbreitet werden. Persönliche, familiäre oder soziale Gründe könnten die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht begründen. Die Tarifnorm stelle allein auf Kenntnisse und Fähigkeiten ab. Urteil vom 21.04.2005, Az.: 6 AZR 361/04
BAG: Teilzeitbeschäftigungsanspruch vor Ablauf der Elternzeit
Arbeitnehmer in Elternzeit haben nach § 15 Abs. 5 bis 7 BErzGG (Bundeserziehungsgeldgesetz) auch dann einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn sie zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen haben und keine Elternteilzeit beantragt wurde. Allerdings muss die für die Dauer der Elternzeit eingestellte Vollkraft oder ein anderer Arbeitskollege bereit sein, ihre Arbeitzeit zu verringern. Dies entschied jetzt der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt. Urteil vom 19.04.2005, Az.: 9 AZR 233/04
Das unerlaubte Führen von Privattelefonaten über betriebliche Anschlüsse kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz setzt bei Auszubildenden jedoch weniger strenge Maßstäbe an. So kann ein Arbeitgeber auch bei einer bereits vorliegenden Abmahnung gehalten sein, eine weitere Abmahnung auszusprechen und erst geeignete pädagogische Maßnahmen zu ergreifen, bevor er dem Auszubildenden fristlos kündigt. Dies gilt erst recht, wenn der Schaden für fünf unerlaubte Telefonate mit 1,74 Euro pro Anruf äußerst gering ist. Neben der Abmahnung hätten als geeignete Maßnahme die Telefonkosten von der Vergütung des Auszubildenden abgezogen werden können. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 23.09.2004 -4 Sa 462/04-

References: § 613
 § 613
 § 307
 § 623
 § 4
 § 4
 § 4
 § 15