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Timestamp: 2018-12-14 14:36:40+00:00

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Verwaltungspraxis: Arbeitsentgelt - Thüsing und Beden untersuchen die "Gleichwertigkeit" des festgesetzten Arbeitsentgelts im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 AÜG
Arbeitsentgelt - Thüsing und Beden untersuchen die "Gleichwertigkeit" des festgesetzten Arbeitsentgelts im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 AÜG
Kurznachricht zu "Als "gleichwertig'' festgesetztes Arbeitsentgelt im Sinne von § 8 IV 2 Nr. 1 AÜG" von Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M. und Yannik Beden M.A., original erschienen in: NZA 2018 Heft 7, 404 - 408.
Die Autoren legen einleitend dar, dass die mit der Novellierung des AÜG einhergehende Neuregelung des Gleichstellungsgrundsatzes die Tarifvertragsparteien insbesondere im Hinblick auf arbeitsentgeltbezogene tarifvertragliche Vereinbarungen vor neue Herausforderungen stellt. Die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche sollen nach der gesetzlichen Konzeption ein eigenes, tarifautonomes Equal Pay festlegen dürfen, sind aber dabei an die sich aus § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG ergebenden Vorgaben und Grenzen gebunden. Thüsing und Beden legen im Einzelnen dar, dass § 8 Abs. 4 Satz 2 AÜG den Tarifparteien die Möglichkeit zur Festsetzung eines eigenen, tarifautonomen Equal Pay-Gebots eröffnet, das in Art und Umfang dauerhaft vom gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatz abweichend kann. Hierfür ist erforderlich, dass die Tarifparteien ein Entgelt vereinbaren, dass sie als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festlegen. Thüsing und Beden befassen sich im nächsten Abschnitt mit dem Bezugspunkt des Tarifentgelts der Einsatzbranche. Diese hat der Gesetzgeber nicht näher definiert. Nach h.L. ist insoweit auf den einschlägigen Branchentarifvertrag abzustellen. Es kommt nicht auf die Vergütungsstruktur des konkreten Entleiherbetriebs an.
Die Autoren machen im Folgenden deutlich, dass dann, wenn der Branchentarifvertrag eine autonome Bestimmung des Entgeltbegriffs vorsieht, dieser auch im Rahmen von § 8 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 AÜG maßgeblich ist. Subsidiär gelten als tarifvertragliches Arbeitsentgelt zumindest alle Leistungen des Arbeitgebers, die unter den Entgeltbegriff des gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatzes aus § 7 Abs. 1 AÜG fallen. Thüsing und Beden arbeiten sodann heraus, dass es für die wirksame Errichtung eines eigenen, tariflichen Equal-Pay-Gebots einer positiven formalen Festsetzung der Gleichwertigkeit des Arbeitsentgelts im Tarifvertrag bedarf. Abschließend untersuchen die Autoren die Frage, ob eine objektive Gleichwertigkeit erforderlich ist. Sie gelangen zu dem Befund, dass dann, wenn eine Gewerkschaft einer Entgeltvereinbarung zustimmt, zu vermuten ist, dass sie den vom AÜG geforderten Schutz in angemessener Weise ausgefüllt hat und die (dauerhafte) Abweichung vom gesetzlichen Equal-Pay-Grundsatz dem Leiharbeitnehmer zumutbar ist. Gleichwohl empfehlen die Autoren die Aufnahme einer "Sicherheitsklausel" in die tarifvertraglichen Bestimmungen zum Equal Pay, wonach der Arbeitnehmer, soweit er darlegt, dass sein Entgelt doch nicht "gleichwertig" mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 AÜG ist, einen Anspruch auf die Differenz zu dem ihm tarifvertraglich gewährten Entgelt hat.

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