Source: https://www.proz.com/profile/1010023
Timestamp: 2018-02-23 07:26:27+00:00

Document:
Renata Prokova
EU specialsit
Local time: 08:26 CET (GMT+1)
Slovak to English - Rates: 0.06 - 0.08 EUR per word
Slovak to German - Rates: 0.06 - 0.08 ARS per word
Slovak to Russian - Rates: 0.06 - 0.08 ARS per word
Slovak to English: Pripomienky SLKP k návrhu KZ 2009-OLZ 050908.doc
Pripomienky SLKP, a.s. k návrhu Kolektívnej zmluvy na roky 2008-2009, predložený odborovou organizáciou pri SLKP, a.s.
V jednotlivých častiach návrhu KZ 2008-2009 navrhujeme nasledovné úpravy :
r.2009 -
Účasť zamestnancov na pracovnoprávnych vzťahoch
vypustiť bod 5., 6., 7.2
Vzťahy medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou
v časti A. Zamestnávateľ :
dohodnúť sa na novom znení bodov 13., 13.1, 13.2 (viď § 136, písm.c, § 240, bod 3 ZP),
bod 15. upraviť nasledovne :
Môže sa zúčastniť na rokovaní odborového orgánu s cieľom prerokovania záležitostí a riešenia problémov, týkajúcich sa oboch strán. Môže iniciovať zvolanie mimoriadneho zasadnutia príslušného odborového orgánu.
v časti B. Odborový orgán :
bod 22. upraviť nasledovne :
Zaviaže preukázateľným spôsobom funkcionárov odborových orgánov, zástupcov zamestnancov pre BOZP, aby zachovávali mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone svojej funkcie, pokiaľ by porušením mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu obchodného a služobného tajomstva alebo oprávnených záujmov zamestnávateľa, príp. osobných údajov klientov alebo zamestnancov. Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.
bod 23. upraviť nasledovne :
K predloženým písomným dokumentom zamestnávateľa, u ktorých sa vyžaduje dohoda alebo prerokovanie so zamestnávateľom, sa písomne vyjadrí do 10 pracovných dní. Vyjadrením nesúhlasu sa rozumie konkrétne písomné zdôvodnenie s uvedením predpisov, ktoré zamestnávateľ porušil. V prípade, že sa príslušný odborový orgán v lehote 10 pracovných dní písomne nevyjadrí, považuje sa takéto konanie za kladné stanovisko a zamestnávateľ má právo dokument vydať.
doplniť nový bod 26.:
Informuje zamestnávateľa písomnou formou (elektronickou poštou) o dátume a mieste konania zasadnutia odborového orgánu najneskôr 7 dní pred jeho konaním, v prípade konania mimoriadneho zasadnutia ihneď.
Po skončení zasadnutia zašle zamestnávateľovi záznam zo zasadnutia o záležitostiach, týkajúcich sa obidvoch strán.
Informovanie, prerokovanie, súhlas, dohoda, kontrola
celú časť V. vypustiť
Zamestnanosť a pracovnoprávne vzťahy
Zamestnanosť v SLKP
vypustiť bod 46., 46.1, 46.3
vypustiť bod 48., 48.1, 48.2, 48.3
vypustiť bod 49.
Pozn.: zamestnávateľ bude postupovať v zmysle §87, bod 1 ZP
bod 51. upraviť nasledovne :
Úsek Ľudské zdroje bude odborovému orgánu
a)	predkladať mesačne písomnú informáciu o ukončených a nových pracovných pomeroch,
b)	evidenciu nadčasovej práce, pohotovostnej služby, čerpania dovoleniek (predsedovi odborovej organizácie zabezpečí prístup do príslušného priečinku na disku T, kde sa prehľady mesačne do 15. dňa v mesiaci kopírujú)
vypustiť bod 52.
Mzdy a odmeňovanie
doplniť nový bod s nasledovným textom :
Odmeňovanie zamestnancov SLKP je komplexne riešené v „Mzdovom predpise SLKP“, ktorý tvorí neoddeliteľnú súčasť Kolektívnej zmluvy, okrem Katalógov pracovných pozícií
(viď: VI. časť, bod 45 „Počet a štruktúru zamestnancov určuje zamestnávateľ v súlade s ustanoveniami záväzných právnych predpisov a Pracovného poriadku v platnom znení“).
vypustiť bod 53., 54.
bod 55. upraviť nasledovne :
Rast priemernej mesačnej mzdy za uplynulý kalendárny rok bude vyhodnocovaný :
-za SLKP po vylúčení mzdy TOP manažmentu (generálny riaditeľ a riaditelia odborných úsekov).
vypustiť čl. 2
vypustiť čl. 3
vypustiť čl. 4
vypustiť čl. 5
vypustiť čl. 6
Odstupné z organizačných dôvodov
bod 71., 71.1 vypustiť
(v zmysle Zákonníka práce)
bod 73. vypustiť
Bod 74, 74.1 vypustiť
vypustiť bod 79.
Podnikové zdroje financovania
bod 80.2 upraviť:
novelizovaný Zákon o sociálnom fonde
vypustiť bod 85., 85.1, 85.5
bod 86. upraviť podľa platnej legislatívy
bod 90. upraviť nasledovne :
Zamestnávateľ pri príležitosti životného jubilea 50 rokov veku, pracovného jubilea.....
a) pri životnom výročí 50 rokov veku,.....
c) ..... a balíček v hodnote 400,--Sk (15 €)
vypustiť bod 94.
bod 100. upraviť nasledovne :
..... v rámci kapacitných možností. (ostatný text vypustiť)
v bode 102:
v texte je uvedená odvolávka na bod 92. – nerozumieme
bod. 109 vypustiť
bod. 112 vypustiť
bod 113 zmeniť nasledovne:
Kolektívna zmluva je účinná od 1.1.2009 Doba platnosti a účinnosti tejto KZ je 3 roky. Počas platnosti KZ ktorákoľvek zo zmluvných strán môže dať návrh na zmenu ktoréhokoľvek ustanovenia KZ.
Bod 115 zmeniť nasledovne:
Kolektívna zmluva je vyhotovená v troch rovnopisoch, z ktorých jeden obdrží výbor ZO SLK Piešťany a dva zamestnávateľ.
Comments of SLKP concerning draft proposal of Collective Agreement for 2008-2009, submitted by the SLKP trade union organisation.
Following adjustments are proposed to be made in individual parts of the draft collective agreement for 2008-2009:
Workers’ involvement in labour relations
to leave out items 5., 6., 7.2
Relations between employer and trade unit
in the part A. The Employer:
to agree upon new wording of items 13., 13.1, 13.2 (see Section 136, letter c, Section 240, item 3 of the Labour Code),
item 15 to be amended as follows :
May participate to the meeting of trade union body in order to discuss matters and solutions to problems related to both parties. It may initiate summoning of extraordinary meeting of respective trade union body.
in the part B. Trade union body:
item 22. to be amended as follows:
Shall bind in a provable manner all trade union body representatives, workers’ representative for occupational health and safety, to maintain confidential all facts that they learn while performing their duties, in case that failure to maintain such confidentiality could lead to violation of trade and service secret or legitimate interests of the employer; possibly personal data of clients or employees. This duty shall persevere one year after the termination of one’s office, unless specific regulation states otherwise.
item 23. to be amended as follows:
Submitted written documents of the Employer requiring agreement or negotiation with the Employer shall be commented upon within 10 working days. Expression of disapproval means a concrete written justification introducing regulations violated by the Employer. In case that respective trade union body fails to provide its written standpoint within 10 working days, such non-response shall be understood as positive standpoint and the Employer is authorised to issue such document.
to add new item 26.:
Shall inform the Employer in a written form (electronic mail) about the date and venue of the trade union body meeting no later than 7 days in advance; in case of extraordinary meeting, the notice shall be send immediately.
After the end of such meeting, minutes from the meeting related to matters tackling both parties shall be sent to the Employer.
Information, negotiation, consent, agreement, control
the entire 5th part to be left out
Employment in SLKP
to leave out items 46., 46.1, 46.3
to leave out items 48., 48.1, 48.2, 48.3
to leave out item 49.
Note: the Employer shall proceed in line with Section 87, item 1 of the Labour Code
item 51. to be amended as follows :
Human Resource Department shall submit to the trade union body
a)	a monthly written information on terminated and new labour relations (contracts),
b)	register of overtime work, stand-by service, taking of days-off (the chairman of the trade union organisation shall have access to respective folder on T disc, to which reports are being copied monthly by the 15th day)
to leave out item 52.
to add new item with following wording:
Remuneration of SLKP employees is covered in the „SLKP wage regulation“ forming an inseparable part of the Collective Agreement, except for the Job Catalogue.
(see: 6th part, item 45 „Number and structure of employees is determined by the Employer in line with provisions of binding legal regulations and Consolidated orders as amended“).
to leave out items 53., 54.
to amend item 55.as follows :
Average monthly wage growth in the past calendar year shall be assessed:
- on behalf of SLKP, after exclusion of TOP managers’ wages (general director and directors of sections).
to leave out Art. 2
to leave out Art. 3
to leave out Art. 4
to leave out Art. 5
to leave out Art. 6
Severance payment due to organisational reasons
items 71., 71.1 to be left out
(pursuant to the Labour Code)
item 73. to be left out
Complementary pension savings
Items 74, 74.1 to be left out
11th part
to leave out item 79.
Corporate funding resources
to amend item 80.2:
amended Act on Social Fund
to leave out items 85., 85.1, 85.5
item 86. to be amended in line with valid legislation
item 90. to be amended as follows:
On occasion of employee’s 50th birthday jubilee, or occupational jubilee.....
a) on occasion of life anniversary of 50 years of age,.....
c) ..... and a package amounting to Sk 400,-- (15 €)
to leave out item 94.
item 100. to amend as follows :
..... according to capacities. (the rest of the text to be left out)
in the item 102:
the text refers to item 92. – not understood
item 109 to be left out
item 112 to be left out
item 113 to be amended as follows:
A collective agreement shall be effective as of January 1, 2009. Validity and efficiency of this Collective Agreement shall last for 3 years. Throughout validity of Collective Agreement, any party may propose amendment to any provision of this Collective Agreement.
Item 115 to be amended as follows:
Collective Agreement is made in three counterparts; one shall be handed over to the Committee of the SLK trade union organisation and two shall remain in hands of the Employer.
Slovak to English: “Posting of workers: provisions of Reg. (EEC) No 1408/71 (and 883/04) and relevant ECJ case law “
Seminár č. 3
„Vysielanie pracovníkov: ustanovenia Nariadenia (EHS) č. 1408/71 (a 883/04) a relevantné rozsudky ESD“
ZHRNUTIE SEMINÁRU
Autori: Richard van Dalen, Holandská sociálna poisťovňa (SVB) a Dr. Peter Ötvös, Štátna zdravotná poisťovňa, Maďarsko (OEP)
1.	PREHĽAD PRÍPADOV	4
1.1.	Miesto a trvanie zamestnania	4
1.2.	Dočasná práca v inom členskom štáte	5
1.3.	Pracovník zamestnaný v členskom štáte a pravidelne vykonávajúci svoje aktivity v štáte bydliska (iný členský štát).	6
1.4.	Odlíšenie vysielania od iných foriem zamestnávania	7
1.5.	Osoba v aktívnej vojenskej službe v jednom členskom štáte a SZČO v inom členskom štáte	8
1.6.	Určenie samostatnej zárobkovej činnosti	8
1.7.	Výklad frázy „podnik, ku ktorému má bežný vzťah“ a štatút potvrdenia E101	9
1.8.	Požiadavky pre vysielanie a záväznosť certifikátov E101	10
1.9.	Dávky, na ktoré je nárok počas vyslania	12
1.10.	Platnosť certifikátov E101 vydaných kompetentnou inštitúciou členského štátu	13
2.	POROVNANIE PODMIENOK PRE VYSIELANIE PRACOVNÍKOV UVEDENÝCH V ROZHODNUTÍ ADMINISTRATÍVNEJ KOMISIE A V PRAKTICKEJ PRIRUČKE PRE VYSIELANIE	14
Cieľom seminára, ktorý sa konal 11. a 12. decembra 2008 bolo oboznámiť účastníkov s najdôležitejšou výnimkou zo všeobecného pravidla pre určovanie uplatniteľnej legislatívy, t.j. vysielanie pracovníkov (a samostatne zárobkovo činných osôb).
Vysielanie znamená vo všeobecnosti, že zamestnávateľ vyšle pracovníka za prácou do inej krajiny na obmedzené časové obdobie. Počas tohto obdobia sa na daného pracovníka naďalej uplatňuje legislatíva vysielajúceho členského štátu pre oblasť sociálneho zabezpečenia. Pracovníka je možné považovať za vysielaného pracovníka v zmysle Nariadenia (EHS) č. 1408/71 po splnení určitých kritérií, ktoré sa týkajú:
a.	Trvania vyslania
b.	Vzťahu medzi zamestnávateľom vo vysielajúcom štáte a zamestnancom v členskom štáte zamestnania
c.	„Podstatných aktivít" vysielajúcej spoločnosti
d.	Sociálneho zabezpečenia vo vysielajúcej krajine
e.	Nevymieňanie jedného vyslaného pracovníka iným vyslaným pracovníkom.
Avšak, ustanovenia o vysielaní neplatia iba pre zamestnancov, ale aj SZČO. V takomto prípade osoba, ktorá je za normálnych okolností SZČO v jednom členskom štáte môže zostať v systéme sociálneho zabezpečenia daného štátu aj napriek dočasnému priradeniu na prácu v inom členskom štáte.
Počas seminára boli do podrobností prediskutované nasledujúce témy:
(1)	Ustanovenia o vysielaní v koordinačných predpisoch
a.	Prezentácia článkov o vysielaní
b.	Stručné porovnanie Nariadení č. 3/58, č. 1408/71 a č. 883/04
c.	Účel vysielania
d.	Potvrdenie o vysielaní (formuláre)
e.	Predĺženie vyslania
(2)	História vysielania
(3)	Odlíšenie vysielania od iných foriem zamestnávania
(4)	Absolútne požiadavky pre možnosť vysielania
(5)	Rozhodnutie Administratívnej komisie č. 181
a.	Priamy vzťah;
b.	Významné aktivity zamestnávateľa a SZČO;
c.	Vysielanie bežných zamestnancov a zamestnancov zamestnaných s cieľom ich vyslania;
d.	Prerušenie vyslania
e.	Zánik vyslania;
f.	Informačná povinnosť;
g.	Povinná spolupráca;
h.	Spory medzi členskými štátmi.
(6)	Dávky, na ktoré je nárok počas vyslania
a.	Nemocenské dávky
b.	Rodinné dávky
c.	Iné
(7)	Právna hodnota a využitie potvrdení o vyslaní
Rozhodnutie č. 126: vydanie potvrdenia o vyslaní.
Rozhodnutie č. 148: obdobia vyslania nepresahujúce 3 mesiace
(8)	Prehľad rozhodnutí a Praktické pokyny EÚ pre vysielanie vo svetle nového nariadenia (ES) č. 883/04
1.	PREHĽAD PRÍPADOV
1.1.	Miesto a trvanie zamestnania
Vzorová situácia:
Pán X má bydlisko v Holandsku, kde ho zamestnáva holandská firma pre účely práce vykonávanej výlučne v Nemecku počas 10 mesiacov. Každý deň cestuje zo svojho bydliska do miesta svojho pracoviska.
- Dá sa táto situácia považovať za vysielanie?
- Čo ak práca, ktorú firma realizuje, trvá 2 roky?
Odpoveď: V súlade s hlavným pravidlom platí pre sociálne zabezpečenie pána X nemecká legislatíva . Ustanovenia o vysielaní platia iba vtedy, ak pravdepodobné trvanie práce pána X nepresiahne 12 mesiacov. V tomto ohľade je dôležité iba trvanie jeho pracovno-právneho vzťahu, nie celej práce.
C - 19-67, Bestuur der SVB vs. J.H. van der Vecht – Rozsudok z 05/12/1967
Predmet veci Príspevky
Odkaz na články: Čl. 12 a 13 Nariadenia (EHS) č. 3/58
Zhrnutie: Pán van der Vecht má bydlisko v Holandsku a pracuje v inom členskom štáte pre holandského zamestnávateľa. Pán van der Vecht každý deň cestuje zo svojho domova na svoje pracovisko v zahraničí.
Otázky predložené ESD:
	Platí v tomto prípade princíp „krajiny zamestnania“?
	Bráni to súčasnému uplatneniu legislatívy dvoch štátov (miesto zamestnania a bydlisko)?
	Je výlučne Administratívna komisia kompetentná rozhodovať v otázkach výkladu?
	Ako sa majú vykladať ustanovenia o vysielaní?
Výrok ESD:
	Uplatňuje sa legislatíva členského štátu, v ktorom sa realizuje práca, pričom cestovanie sa nepovažuje za súčasť práce.
	Nie je možné uplatniť legislatívu krajiny bydliska, ak to vedie k zvýšeným poplatkom.
	Rozhodnutia Administratívnej komisie nie sú pre národné súdy záväzné.
	Ustanovenia o vysielaní platia v prípade pracovníkov zamestnaných pre výkon práce v inom členskom štáte, za predpokladu, že dĺžka ich zamestnania v tomto štáte nepresiahne 12 mesiacov.
Záver: Pravidlá o vysielaní platia aj pre pracovníkom zamestnaných s cieľom ich vyslania do iného členského štátu. Tu sa zohľadňuje iba trvanie zamestnania individuálneho pracovníka bez ohľadu na trvanie realizovanej práce.
1.2.	Dočasná práca v inom členskom štáte
Spoločnosť so sídlom na Slovensku najme pracovníkov na Slovensku s cieľom ich „vyslania“ do podnikov v Českej republike, kde pokryjú dočasný dopyt po kvalifikovanej pracovnej sile.
- Je možné túto situáciupovažovať za vysielanie?
- Je dôležitá povaha a objem aktivít zamestnávateľa?
Odpoveď: Áno, môže ísť o vysielanie, ak vysielajúca spoločnosť naďalej vykonáva bežné aktivity v členskom štáte. Vyslaný pracovník musí byť platený vysielajúcou spoločnosťou a vysielajúca spoločnosť rozhoduje o prípadnej výpovedi pracovníka. Povaha a objem aktivít zamestnávateľa nie sú dôležité.
C-35/70, S.A.R.L. Manpower vs. Caisse primaire d’assurance maladie de Strasbourg – Rozsudok z 17/12/1970
Predmet veci Náhrada nákladov na zdravotnú starostlivosť
Odkaz na články: Článok 13(1)A Nariadenia (EHS) č. 3/58
Zhrnutie: Pracovník zamestnávaný francúzskou agentúrou dočasného zamestnávania Manpower utrpel úraz počas svojho zamestnania u Manpower a to na pracovisku v Nemecku. Tento úraz bol spojený s nákladmi na zdravotnú starostlivosť. Francúzska Caisse d’assurance maladie (nemocenská poisťovňa) spochybnila svoju zodpovednosť za náhradu nákladov na zdravotnú starostlivosť, ktoré vznikli v Nemecku.
Otázka predložená ESD:
Platia ustanovenia Článku 13(1)A Nariadenia (EHS) č. 3/58 aj pre migrujúcich pracovníkov, ktorí pracujú na dočasnej báze pre iného zamestnávateľa v inom členskom štáte, napriek tomu, že aktivity tohto zamestnávateľa – ktorý zamestná pracovníkov – pozostávajú iba z „vysielania“ pracovníkov do firiem zamestnávateľov, ktorý potrebujú dočasný personál?
Článok 13(1)A platí (aj) pre pracovníkov, ktorí sú zamestnávaní zamestnávateľom na výkon práce pre iného zamestnávateľa v inom členskom štáte. Zamestnávateľ, ktorí ich najmä, zodpovedá za úhradu ich platu a v prípade porušenia pracovných povinností aj za ich prepustenie (nie je to zodpovednosť zamestnávateľa v krajine, v ktorej pracovník vykonáva svoju prácu). Zamestnávateľ, ktorí najmä pracovníka zostáva jeho jediným zamestnávateľom.
Záver: Vysielanie je prípustné aj pre pracovníkov agentúry dočasného zamestnávania. Agentúra dočasného zamestnávania musí mať aktivity v členskom štáte. Uplatňujú sa podmienky (plat, právo na prepustenie) pretrvávajúceho pracovno-právneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
1.3.	Pracovník zamestnaný v členskom štáte a pravidelne vykonávajúci svoje aktivity v štáte bydliska (iný členský štát).
Pán Ötvös býva v Maďarsku, no pracuje na Slovensku pre spoločnosť so sídlom v Komárne (SR). Pravidelne je vysielaný na krátke časové obdobia do Komárom (Maďarsko).
- Platia pre prácu v Maďarsku ustanovenia o vysielaní? Prečo áno alebo nie?
- Je trvanie vyslania dôležité?
- Budú sa skúmať aktivity zamestnávateľa?
Odpoveď: Ustanovenia o vysielaní sa uplatňujú, ak trvanie bežnej práce v krajine bydliska nepresiahne obdobie 12 mesiacov. Trvanie je dôležité.
C-425/93, Calle Grenzshop Andresen GmbH Translation - English
Training Seminar n° 3
“Posting of workers: provisions of Reg. (EEC) No 1408/71 (and 883/04) and relevant ECJ case law “
Authors: Richard van Dalen, Dutch Social Insurance Bank (SVB) and Dr. Peter Ötvös, National Health Insurance Fund of Hungary (OEP)
1.	SUMMARY OF CASES	4
1.1.	Place and duration of employment	4
1.2.	Temporary work in another Member State	5
1.3.	Worker employed in a Member State and regularly pursuing activities in the
State of residence (another Member State).	6
1.4.	Distinguishing posting from other forms of employment	7
1.5.	Person in active military service in a Member State and self-employed in another Member State	8
1.6.	Determination of self-employment	9
1.7.	Interpretation of the phrase “undertaking to which he is normally attached”
and status of a E101 certificate	9
1.8.	Posting requirement and the binding effect of E101 certificates	11
1.9.	Benefits due during posting	12
1.10.	Validity of E101 certificates issued by the competent institution of
a Member State	13
2.	COMPARISON OF THE CONDITIONS FOR POSTING OF WORKERS AS SET OUT IN THE DECISION OF THE ADMINISTRATivE COMMISSION AND THE PRACTICAL GUIDE FOR POSTING	14
The aim of the seminar held on 11th and 12th of December 2008 was to familiarise the participants with the most important exception to the general rule related to the determination of the applicable legislation that is the posting of workers (and of self-employed).
Posting means generally, that an employer sends an employee to work in another country for a limited period of time. During this period the social security legislation of the sending Member State remains applicable to the employee in question. To be considered as a posted worker within the meaning of Regulation (EEC) No 1408/71 certain criteria should be met with regard to:
a.	the duration of the posting
b.	the relationship between the employer in the sending country and the employee in the Member State of employment
c.	the “substantial” activities of the sending company
d.	social security in the sending country
e.	the non-replacement of a posted worker by another posted worker.
Yet, the posting provisions are not only applicable to employed persons but also to self-employed. In that case the person who is normally self-employed in a Member State may remain under the social security legislation of that State even if he/she is assigned to work temporarily in another Member State.
During the seminar following subjects in relation to posting were dealt with in details:
(1)	Posting provisions in the co-ordination regulations
a.	Presentation of articles on posting
b.	A short comparison of the Regulations No 3/58, No 1408/71 and No 883/04
c.	Purpose of posting
d.	Certification of posting (posting forms)
e.	Extension of posting
(2)	History of posting
(3)	Distinguishing posting from other forms of employment
(4)	Absolute requirements for the ability for posting
(5)	Decision No 181 of the Administrative Commission
a.	Direct relationship;
b.	Significant activities of the employer and self-employed;
c.	Posting of regular staff and personnel engaged with a view to be posted;
d.	Interruption of posting
e.	Cessation of posting;
f.	Information obligations;
g.	Duty to cooperate;
h.	Disputes between Member States.
(6)	Benefits due during posting
a.	Sickness benefits
b.	Family benefits
(7)	Legal value and use of the posting certificates
Decision No 126: issue of the posting certificate.
Decision No 148: periods of posting not exceeding 3 months
(8)	Review of the decisions and the EU Practical Guide for Posting in light of the new Regulation (EC) No 883/04
1.	SUMMARY OF CASES
1.1.	Place and duration of employment
Mr. X resides in the Netherlands engaged by a Dutch undertaking for working exclusively in Germany for a period of 10 months. He commutes every day between his residence and working place.
- Can it be a posting?
- What if the work to be carried out by the undertaking takes 2 years?
Answer: According to the main rule, German law is applicable for the social security of Mr. X. Posting provisions only apply if the probable duration of Mr. X’s work does not exceed 12 months. In this respect only the duration of this employment plays a role, not the whole work.
C - 19-67, Bestuur der SVB vs. J.H. van der Vecht - Judgement of 05/12/1967
Subject of the case: Contributions
Referred articles: Art. 12 and 13 of Regulation (EEC) No 3/58
Summary: Mr. van der Vecht resides in the Netherlands and works in another Member State for a Dutch employer. Mr. van der Vecht commutes every day from home to his working place abroad.
Questions referred to the ECJ:
	Is the ”country of work” principle applicable in this case?
	Is it an obstacle for the simultaneous application of the legislation of two States (place of work and residence)?
	Is the Administrative Commission solely competent for settling all questions of interpretation?
	How are posting provisions to be interpreted?
ECJ ruling:
	The legislation of the Member State is applicable, where the actual work is carried out, whereby travelling is not deemed to be part of the work.
	The legislation of the country of residence may not be applied if it leads to increased charges.
	The Administrative Commission’s decisions are not binding on national courts.
	Posting provisions are applicable in case of workers engaged for employment in other Member States, if they are not employed there longer than 12 months.
Conclusion: The rules related to posting are also applicable for workers engaged with a view to be posted for a work in another Member State. Here only the duration of the employment of that individual worker shall be taken into account, irrespective of the duration of the work to be carried out.
1.2.	Temporary work in another Member State
A Company based in Slovakia hires workers there to “post”’ them to undertakings in the Czech Republic in order to provide for temporary needs for qualified personnel.
- Can this situation be regarded as posting?
- Is the nature and quantity of the employer’s activity important?
Answer: Yes it can be a posting situation as long as the posting company upholds normal activities in a Member State. The posted worker must be paid by the posting company and the posting company decides whether or not a worker will be fired. The nature and quantity of the employer’s activity is not important.
C-35/70, S.A.R.L. Manpower vs. Caisse primaire d’assurance maladie de Strasbourg - Judgment of 17/12/1970
Subject of the case: Reimbursement of medical expenses
Referred articles: Article 13(1)A of Regulation (EEC) No 3/58
Summary: A worker employed by the French recruitment agency Manpower had an accident while working for Manpower on a site in Germany. Because of this accident medical expenses were made. The French Caisse d’assurance maladie (sickness insurance institution) questioned whether they were responsible for the reimbursement of the medical expenses incurred in Germany.
Question referred to the ECJ:
Are the provisions of Article 13(1)A of Regulation (EEC) No 3/58 also meant for migrant workers who are employed to work temporarily for another employer in another Member State, even if this employer’s - who hires these workers - only activities consist in “posting” workers to employers who need temporary personnel?
Article 13(1)A is (also) applicable to a worker who is hired by an employer to perform work for another employer in another Member State. The employer who hires him is responsible for payment of the salary, and in case of misconduct he will be the one dismissing the worker (not the employer of the country where the worker is performing his work). The employer who hires the worker remains the sole employer.
Conclusion: Posting is also possible for workers of a recruitment agency. The recruitment agency must have activities in a Member State. There are conditions (salary, right of dismissal) for the continuous employment relationship between employer and employee.
1.3.	Worker employed in a Member State and regularly pursuing activities in the State of residence (another Member State).
Mr. Ötvös resides in Hungary but works in Slovakia for an undertaking with its registered seat in Komárno (SK). He is posted regularly for short periods to Komárom (HU).
- Are posting provisions applicable for the work in Hungary? Why yes or no?
- Is the duration of the posting of importance?
- Shall the activities of the employer be examined?
Answer: The posting provisions only apply, if the period of regular working in the country of residence is limited in time to a period of maximum 12 months. The duration is of importance.
C-425/93, Calle Grenzshop Andresen GmbH
Translation education Master's degree - Comenius University, Philosophical Faculty – translation - interpretation
Experience Years of translation experience: 38. Registered at ProZ.com: Feb 2009.
Memberships The Slovak Association of Translators and Interpreters
HCQM_glossary_final_(LAG_edited)_RY_FIN
COGNAC ZMYSLY NA MAXIME_EN
EU Twinning - Light project_final report
Contract on from the International Visegrad Fund
Contract_Bratislava Arena sa_0900204_AMW_SK
LOCKHEED MARTIN COMPLETES ITALIAN C_SK
Insurence_com_IBM Cognos Performance Management Software
Purchase contract Minerfin-VTTŽ_SK
Policy on internal recruitment
HenkelActiv_Keywordpark_090216_translation
Solidarita v čase gl krízy_TONDRA_EN
Project CLUSTER CRYSTAL_info_Partners_LP_7 1 200
draft presentation seminar 5 VdB _corr bél - EN - 090106
Ewirs Wine Project
Minutes of the Supervisory Board Meeting
KZ 08 - 09 SLK Piešťany (8 7 ) - návrh odbory (3)_EN
Advisory Services Agreement_Arena Bratislava_08_final_SK
presentation seminar 3 - draft 1 - 081205
Leonardo Project_Migration Policy of the Republic of Bulgaria
act 253-1998 on registrtion of residents in SK
More translators and interpreters: Slovak to English - Slovak to German - Slovak to Russian More language pairs

References: § 136
 § 240
 §87
 čl. 2
 čl. 3
 čl. 4
 čl. 5
 čl. 6
 Čl. 12