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Timestamp: 2019-08-19 18:31:34+00:00

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Fragen des Arbeitsrecht werden von unseren Fachanwälten beantwortet. - Part 3
Auslauffristen können nicht nur bei außerordentlichen betriebs- oder personenbedingten, sondern auch bei außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen gewährt werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14) ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Absatz I BGB nicht gezwungen, fristlos zu kündigen. Er kann die Kündigung grundsätzlich auch – etwa aus sozialen Erwägungen oder weil eine Ersatzkraft fehlt – unter Gewährung einer Auslauffrist erklären.
Geklagt hatte eine langjährig Beschäftigte, die gemäß § 34 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als ordentlich unkündbare Reinigungskraft eines Krankenhauses tätig war. Sie hatte im September … Artikel ganz lesen
Geklagt hatte eine langjährig Beschäftigte, die gemäß § 34 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als ordentlich unkündbare Reinigungskraft eines Krankenhauses tätig war. Sie hatte im September 2013 einer Vorgesetzten angeblich eine Ohrfeige angedroht und wurde daraufhin noch im September außerordentlich gekündigt, allerdings „mit sozialer Auslauffrist zum Ablauf des 31.03.2014“. Die gekündigte Reinigungskraft erhob vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Kündigungsschutzklage und hatte dort Erfolg (Urteil vom 30.01.2014, 10 Ca 1737/13). Auch das in der Berufung zuständige Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied zugunsten der Klägerin (Urteil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14). Dabei argumentierte das LAG, dass eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen generell ausgeschlossen sei.
Das BAG hob das LAG-Urteil auf, weil es der Kernaussage des LAG nicht folgen wollte, und verwies die Angelegenheit zurück an das LAG. Nach Auffassung des BAG hatte das LAG überhaupt nicht geklärt, ob das Verhalten der Reinigungskraft als „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 BGB angesehen werden kann oder nicht, d.h. ob darauf überhaupt eine außerordentliche Kündigung gestützt werden kann. Denn die Frage der Zumutbarkeit des Abwartens der Kündigungsfrist ist, so das BAG, rein objektiv zu beurteilen, d.h. aus der Sicht eines „verständigen“ bzw. vernünftigen Arbeitgebers. Der konkrete Arbeitgeber, der sich zu einer solchen Kündigung entscheidet, kann daher durchaus eine Auslauffrist einräumen, zum Beispiel aus sozialen Gründen oder weil er keine Ersatzkraft hat.
Zu Recht weist das BAG darauf hin, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht zwingend eine fristlose Kündigung aussprechen muss. Will er, z. B. aus sozialen Erwägungen, die Kündigung mit einer Auslauffrist aussprechen, muss er aber darauf achten, die Kündigung ausdrücklich als außerordentliche Kündigung zu bezeichnen, und auch den Betriebsrat zu einer solchen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist anhören. Anderenfalls wäre die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, gegenüber dem die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, unwirksam.
Verstößt ein/e Arbeitnehmer/in gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kommen verschiedene Sanktionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers in Betracht. Er kann den Pflichtverstoß mit einer Abmahnung sanktionieren oder gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Betriebsratsmitglieder genießen eine Doppelstellung. Werden sie mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung freigestellt, müssen sie sowohl ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichten erfüllen. Nicht ausgeschlossen ist, dass ein Betriebsratsmitglied gegen die arbeitsvertraglichen und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Bei Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen oder zugleich betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann der Arbeitgeber die entsprechenden Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren. Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der … Artikel ganz lesen
Verstößt ein/e Arbeitnehmer/in gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kommen verschiedene Sanktionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers in Betracht. Er kann den Pflichtverstoß mit einer Abmahnung sanktionieren oder gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Betriebsratsmitglieder genießen eine Doppelstellung. Werden sie mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung freigestellt, müssen sie sowohl ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichten erfüllen. Nicht ausgeschlossen ist, dass ein Betriebsratsmitglied gegen die arbeitsvertraglichen und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Bei Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen oder zugleich betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann der Arbeitgeber die entsprechenden Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren. Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigen, ob ein Betriebsratsmitglied auch wirksam abgemahnt werden kann, wenn es durch ein bestimmtes Verhalten ausschließlich gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstößt. Mit Beschluss vom 09.09.2015 (7 ABR 69/13) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Abmahnung als individualrechtliche Sanktion allein wegen der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten unzulässig ist. Ein Arbeitgeber könne einem Betriebsratsmitglied in einem solchen Fall nicht wirksam mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses drohen. Dennoch sollte nicht der Betriebsrat als Gremium in einem solchen Fall die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Betriebsratsmitglieds verlangen. Dieser Anspruch ist individualrechtlicher Natur und muss daher vom entsprechenden Betriebsratsmitglied persönlich geltend gemacht werden. Auch dies hat das Bundesarbeitsgericht in dem vorbezeichneten Beschluss nochmals klargestellt.
Die Vorlagefrage stammte aus Großbritannien. Der Ausgangsrechtsstreit betraf eine seit Mitte Juni 2009 beschäftigte Arbeitnehmerin, die bis einschließlich Juli 2012 … Artikel ganz lesen
Arbeitnehmer haben bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen haben ggf. Vorrang.
Immer wieder ist in der betrieblichen Praxis strittig, was unter einem „angemessenen“ Zuschlag oder Freizeitausgleich zu verstehen ist. Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14) bringt hierzu eine für Arbeitnehmer erfreuliche Klärung:
Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig war. Die Arbeitszeit begann i.d.R. um 20:00 Uhr und endete unter Einschluss von Pausenzeiten am Folgetag um 06:00 Uhr. Die Beklagte war … Artikel ganz lesen
Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig war. Die Arbeitszeit begann i.d.R. um 20:00 Uhr und endete unter Einschluss von Pausenzeiten am Folgetag um 06:00 Uhr. Die Beklagte war nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Nachtarbeitszuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von zunächst etwa 11 %. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20 % an. Der Kläger begehrte die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich im Umfang von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage in vollem Umfang stattgegeben und die Beklagte verurteilt, dem Kläger einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen, wohingegen das LAG Hamburg nur einen Anspruch in Höhe von 25 % festgestellt hatte. Die Richter des BAG entschieden indes auf die Revision des Klägers hin zu dessen Gunsten. Regelmäßig sei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Allerdings komme eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung bestehe. Umgekehrt könne eine höhere Arbeitsbelastung auch zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine solche erhöhte Belastung liege nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.
In einem ähnlich gelagerten Fall hatte bereits das LAG Düsseldorf (Urteil vom 19.11.2014, 7 Sa 417/14) die Beklagte zur Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags in Höhe von 30 % verurteilt. Dies hat das BAG bestätigt und die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten in einer Parallelentscheidung ebenfalls vom 09.12.2015 (10 AZR 29/15) zurückgewiesen.
Geklagte hatte ein Arbeitnehmer auf eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 € brutto für das Jahr 2010. Eine vertragliche Vereinbarung über die Sonderzahlung existierte zwar nicht, der … Artikel ganz lesen
Geklagt hatten vier Airlines gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GdF), welche die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals in Deutschland vertritt. Die GdF hatte die bei ihr organisierten und bei der Deutschen Flugsicherung GmbH (DSF) angestellten Fluglotsen am Standort Stuttgart zu einem Streik zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes der Beschäftigten der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale aufgerufen. Dadurch waren zahlreiche Flüge der Klägerinnen ausgefallen bzw. mussten umgeleitet werden oder hatten Verspätungen. … Artikel ganz lesen
Mit Urteil vom 30.04.2015 (Az. C-80/14 [USDAW]) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in diesem Zusammenhang entschieden, dass auch kleine Filialen von Einzelhandelsketten „Betriebe“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie … Artikel ganz lesen
Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit des § 1 I KSchG nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist zu kündigen. Darin liegt keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance einräumen will.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015 (4 Sa 94/14) das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 02.10.2015 (6 Ca 1800/14) bestätigt. Der Kläger wehrte sich gegen eine Kündigung, die der Arbeitgeber einige Tage vor Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten ausgesprochen hatte. Der Kläger argumentierte damit, … Artikel ganz lesen
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015 (4 Sa 94/14) das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 02.10.2015 (6 Ca 1800/14) bestätigt. Der Kläger wehrte sich gegen eine Kündigung, die der Arbeitgeber einige Tage vor Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten ausgesprochen hatte. Der Kläger argumentierte damit, der Arbeitgeber habe das Kündigungsrecht treuwidrig ausgeübt, da er durch eine Kündigung mit einer langen Kündigungsfrist unmittelbar vor Ablauf der Wartefrist lediglich die Umgehung des Kündigungsschutzes bezweckt habe und ihn eigentlich weiterbeschäftigen möchte. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen jedoch die Klage ab. Der Arbeitgeber hat bereits im Kündigungsschreiben ausgeführt, dass der Kläger die Probezeit nicht bestanden hat, wollte ihm aber mit der langen Kündigungsfrist noch einmal eine Bewährungschance gewähren. Aus Sicht der Arbeitsgerichte war eine treuwidrige Umgehung des Kündigungsschutzes dadurch gerade nicht gegeben. Vielmehr müssten eigennützige Ziele des Arbeitgebers hinzukommen, damit von einer treuwidrigen Umgehung des Kündigungsschutzes ausgegangen werden könne. Diese könne zum Beispiel darin liegen, dass der Arbeitgeber eigentlich überhaupt keine Beendigungsabsicht, sondern tatsächlich eine befristete Fortsetzungsabsicht habe.
Praxistipp: Das Urteil zeigt, dass Kündigungen mit einer längeren Kündigungsfrist kurz vor Ablauf der Wartezeit nach § 1 I KSchG ein gewisses Restrisiko innewohnt. Erfolgt eine derartige Kündigung im alleinigen oder überwiegenden Interesse des Arbeitgebers, kann darin eine treuwidrige Umgehung des Kündigungsschutzes mit der Folge liegen, dass die Kündigung unwirksam ist. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.
Wird in einem Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis lediglich für einen bestimmten Zeitraum bestehen soll, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Da die automatische Beendigung im Ergebnis dazu führt, dass der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt, kommt eine Befristung zum Schutz der Arbeitnehmer nur unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Ein Arbeitsverhältnis kann demnach nur befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sind. Wenn die Befristung unzulässig ist, da beispielweise die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nicht erfüllt sind und auch kein Sachgrund für die Befristung vorliegt, oder die Befristung wurde nicht … Artikel ganz lesen
Wird in einem Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis lediglich für einen bestimmten Zeitraum bestehen soll, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Da die automatische Beendigung im Ergebnis dazu führt, dass der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt, kommt eine Befristung zum Schutz der Arbeitnehmer nur unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Ein Arbeitsverhältnis kann demnach nur befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sind. Wenn die Befristung unzulässig ist, da beispielweise die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nicht erfüllt sind und auch kein Sachgrund für die Befristung vorliegt, oder die Befristung wurde nicht schriftlich vereinbart, kann erfolgreich das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Allerdings muss dieses Begehren spätestens drei Wochen nach Ende der vereinbarten Befristung gerichtlich geltend gemacht werden. Hier empfiehlt es sich, einen versierten Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. In München stehen wir Ihnen mit unserer Kanzlei gern zur Verfügung.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) räumt Arbeitnehmern/-innen bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung ein. Der Anspruch nach dem TzBfG darf nicht mit dem Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz („BEEG“) verwechselt werden. Es handelt sich um zwei verschiedene Ansprüche mit teilweise unterschiedlichen Voraussetzungen. Der Anspruch nach dem TzBfG steht allen Arbeitnehmern/-innen zu, sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem/der jeweiligen Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate besteht. Der Anspruch bezieht sich nur auf die Verkürzung der Arbeitszeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Zudem ist zu … Artikel ganz lesen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) räumt Arbeitnehmern/-innen bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung ein. Der Anspruch nach dem TzBfG darf nicht mit dem Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz („BEEG“) verwechselt werden. Es handelt sich um zwei verschiedene Ansprüche mit teilweise unterschiedlichen Voraussetzungen. Der Anspruch nach dem TzBfG steht allen Arbeitnehmern/-innen zu, sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem/der jeweiligen Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate besteht. Der Anspruch bezieht sich nur auf die Verkürzung der Arbeitszeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Zudem ist zu beachten, dass der Antrag auf Arbeitszeitreduzierung spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitreduzierung gestellt werden muss und bereits mit dem Antrag die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitgeteilt werden soll. Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur ablehnen, sofern dem Teilzeitbegehren betriebliche Gründe entgegenstehen.

References: § 626
 § 34
 § 34
 § 626
 § 1
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