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Timestamp: 2020-05-27 06:05:51+00:00

Document:
RESOLUCIÓN TSF/1654/2019, de 29 de mayo, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo del comercio del vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña
Convenio colectivo de trabajo del comercio de vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña del 1 de abril de 2017 al 31 de diciembre de 2019
Artículo 11 Contrato para la formación y el aprendizaje
Artículo 12 Contratación de duración determinada
Artículo 13 Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo
Artículo 14 Contratación de trabajadores discapacitados
Artículo 15 Grupos profesionales y especialidades
Artículo 22 Salario hora profesional
Artículo 23 Enfermedad
Artículo 25 Calendario laboral y de vacaciones
Artículo 27 Permiso no retribuido por adopción o acogida
Artículo 28 Uniforme y reposición de ropa
Artículo 29 Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento
Artículo 30 Cobros
Artículo 31 Discriminación laboral
Artículo 33 Protocolo de actuación en supuestos de acoso
Artículo 34 Protección a los/las trabajadores/as víctimas de la violencia de género
Artículo 35 Reconocimientos médicos
Artículo 37 Horas nocturnas
Artículo 55 Anuncios
Artículo 56 Régimen de inaplicación de las condiciones previstas en este Convenio
Artículo 57 Solución de conflictos colectivos
Primera Formación continúa
Tablas salariales 1/04/2017 a 31/12/2017
Tablas salariales 1/1/2018 a 31/12/2018
Tablas salariales 1/01/2019 a 31/12/2019
Visto el texto del Convenio colectivo del comercio del vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña, suscrito en fechas 14 de febrero de 2019 y 6 de mayo de 2019, por parte de la representación social por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Catalunya (CCOO) y por la parte empresarial por el Gremio de comerciantes del vidrio, loza, cerámica y similares de Catalunya, de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuración del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
-1 Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión negociadora.
Son partes firmantes de este Convenio, por un lado, el Gremio de Comerciantes del vidrio, loza, cerámica y artículos de regalo de Cataluña, y por otra, la Federación de Servicios de CCOO de Catalunya y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC-UGT), reconociéndose mutuamente legitimidad para negociar el presente Convenio.
Sin embargo, quedará de aplicación a los centros que tengan su sede en las provincias afectadas, aunque los titulares de las empresas tengan su domicilio social en otras no afectadas por este Convenio.
Este Convenio entrará en vigor a partir del momento del registro oficial, independientemente de su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, excepto en lo que respecta al efecto económico, en relación con el cual comenzará el 1 de abril de 2017.
Este Convenio regirá hasta el 31 de diciembre de 2019. Desde el 1 de enero de 2020 se considera prorrogado tácita y automáticamente de un año a otro hasta que no sea firmado un Convenio nuevo, con independencia de que cualquiera de las partes lo denuncie formalmente o no. De hacerse la denuncia, deberá hacerse con treinta días de antelación a la fecha de vencimiento.
Las normas contenidas en este Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en este Convenio, será de aplicación lo que se recoge en el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el Acuerdo Marco de Comercio (AMAC) publicado en el BOE en fecha 20 de febrero de 2013 (BOE nº 43) y también en el resto de disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio colectivo, una Comisión paritaria que estará formada por 4 representantes de la patronal y 4 representantes de la parte social firmantes del presente Convenio.
La Comisión paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de inaplicación de las condiciones previstas en este Convenio, reguladas en el artículo 56.
El procedimiento de actuación de esta Comisión paritaria consistirá en que las discrepancias, así como demás funciones reguladas más adelante, que puedan surgir sobre lo pactado en este Convenio, se comuniquen por escrito a la Comisión paritaria, que tras recibir el escrito, se reunirá y en un plazo de 7 días a contar desde la recepción del escrito resolverá.
08001 Barcelona, c/ Rambla del Raval, 29-35, 4º planta.
Federació de Serveis CCOO:
08003 Barcelona, c/ ViaLaietana, 16, 2º planta.
Gremi de Comerciants de Vidre, Pisa, Ceràmica i Articles de Regal de Catalunya:
Viladomat, 174, (08015) Barcelona.
B) Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 y 82.3 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores
C) Determinar, si procede, la revisión salarial establecida en el artículo 16 del presente Convenio y por tanto, establecer las tablas salariales definitivas.
7.1 Organización del trabajo
7.2 Pluralidad de funciones
Con absoluto respeto a su especialidad y sueldo alcanzado y con carácter no habitual, todos los trabajadores deben ejercer las funciones que les encargue la empresa, incluso si corresponden a especialidades diferentes, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la empresa y que no comporten ningún tipo de vejación ni abuso de la autoridad por parte de la empresa, respetando a tales efectos lo dispuesto en los artículos 39 y 40, según proceda, del Estatuto de los trabajadores.
La representación de los trabajadores y de las empresas es consciente de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector, donde la formación profesional tiene un carácter estratégico ante el proceso de cambio económico, tecnológico y social.
8.1 Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.
8.2 Para lograr los objetivos anteriores se crea una Comisión mixta denominada Comisión de profesionalización del sector, qué competencias serán:
8.2.1 Planificar y desarrollar un programa de formación profesional para el sector. Velando para que tanto la programación como los que imparten las acciones formativas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores del sector.
8.2.2 Entender de las solicitudes e impartición de los cursos de formación.
8.2.3 Solicitar subvenciones tanto a programas de formación como acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
8.2.4 Establecer los criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el nuevo sistema de clasificación profesional definido en este Convenio.
8.2.5 Articular medios con el fin de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas, y además para facilitar su participación.
8.2.6 Defender la identidad y protagonismo del sector en la sociedad.
8.3 La comisión creada, previo acuerdo de las partes, podrá adquirir identidad propia, mediante fundación u otra figura legal que acuerden, y en ningún caso tendrá ánimo de lucro.
8.4 La Comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento interno. A tal efecto ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia de este Convenio.
8.5 Las empresas que impartan cursos de formación profesional, o que acuerden la realización con sus trabajadores, incluida en la jornada laboral, deben mantener el salario a cargo de la empresa, de acuerdo con la legislación vigente.
Grupo 1 Personal técnico titulado de grado medio o superior y director, jefe de división, jefe de personal, jefe de compras, y/o de ventas, encargado general, etc.: 6 meses.
En los contratos eventuales, la duración máxima del período de prueba no podrá superar el 50 por 100 de la duración máxima pactada para esta relación temporal, siempre teniendo en cuenta la regla general establecida en el primer párrafo de este artículo. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.
La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio durante los dos años de vigencia del Convenio. En cómputo anual, la jornada laboral será de 1.779 horas. Hay que considerar que esta jornada se refiere a la semana ordinaria a las horas efectivas de trabajo.
Sin embargo, cada empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores e informándoles con la antelación suficiente, según sus necesidades o características, puede establecer una jornada de trabajo irregular, mientras rebase el número de horas anuales pactadas en el presente Convenio y se respeten tanto los períodos de descanso legalmente establecidos como la jornada máxima diaria, que no podrá superar las 10 horas de trabajo efectivo.
Aquellos trabajadores que presten trabajo durante alguno o algunos de los domingos y/o festivos oficiales anuales en los que la Dirección General de Comercio u organismo competente para ello autoriza la apertura de los establecimientos al público, deben disfrutar de dos horas de descanso por hora trabajada a hacer, de acuerdo con el trabajador, asistido por sus representantes y la empresa, en los tres meses siguientes o, en su caso, percibirán una compensación económica en la misma proporción, excepto en los municipios declarados zona turística, en los que se abonará en función del acuerdo contractual entre las partes. De todas maneras, se respetarán los acuerdos sobre esta compensación que en su conjunto resulten más beneficiosos.
Las víctimas de violencia de género acreditadas, tienen derecho a una reordenación del tiempo de trabajo.
Asimismo, las faltas de puntualidad de las víctimas de violencia de género, se considerarán justificadas si son acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud. Estos informes serán suficientes para acreditar la condición de violencia de género.
Se podrán hacer con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, que no tengan la titulación que la normativa vigente establece para los contratos en prácticas. No será aplicable el límite máximo de edad cuando se hace el contrato con un trabajador disminuido, o con un trabajador que pertenezca a uno delos colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años y se puede prorrogar por períodos de seis meses hasta alcanzar el citado tope. Agotada la duración máxima, el trabajador no podrá volver a ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta, excepto cuando la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de diferente cualificación profesional.
Los tiempos dedicados a formación teórica podrá concentrarse a lo largo de la duración del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración. Al respecto, habrá que tener en cuenta lo dispuesto en el apartado f) del artículo 11.2 del Estatuto de los trabajadores.
Por lo que respecta a la remuneración de aquellos trabajadores contratados a través de esta figura normativa, ésta será la que se sigue:
Primer año de vigencia del contrato: 80 por ciento de la especialidad profesional del Convenio.
Segundo año de vigencia del contrato: 90 por ciento de la especialidad profesional del Convenio.
Teniendo en cuenta las especiales necesidades y características del sector que conllevan frecuentes periodos de acumulación de trabajo y/o se producen excesos en la afluencia de clientes en temporadas concretas, las empresas podrán concertar contratos eventuales, al amparo de lo dispuesto en este Convenio colectivo y en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores, por una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados desde el momento en que se produzcan dichas causas.
A efectos de lo previsto en el artículo 15.1a) del Estatuto de los trabajadores, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que puedan cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes:
13.1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios por un período de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Por todo lo no previsto en relación a los contratos a tiempo parcial se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores, en su redacción vigente.
13.2 El contrato de trabajo fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
En todo lo no dispuesto en el presente apartado estará en lo recogido en el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores.
Se estará a lo dispuesto en el Real decreto 1/2013, de 29 de noviembre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, Real decreto 364/2005, de 8 de abril por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad y Decreto 86/2015, de 2 de junio para la Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y de las medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento.
15.1 Normas generales
Para la valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de experiencia y conocimiento adquirido y la dificultad para la adquisición de estos conocimientos y experiencias.
a) Formación: este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo tras un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, comercio, etc.
Para la valoración se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función o tarea que se desarrolla.
Para la valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se desarrollan.
Para la valoración se tendrá en cuenta el grado de exigencia sobre la obligación de responder del resultado de las tareas o funciones asignadas, en virtud del nivel de influencia sobre aquél y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
E) Mando
Para la valoración se tendrá en cuenta el grado en que se supervisan y ordenan las funciones y tareas, en virtud, entre otras, la capacidad de comprender, motivar, e interrelacionar la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre la se ejerce el mando.
Para la valoración se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los diversos factores mencionados anteriormente en la tarea o el lugar asignado, es decir: conocimiento, iniciativa, autonomía, responsabilidad y mando.
15.2 Formación y desarrollo profesional
Cuando se requiera al trabajador realizar tareas propias de su grupo profesional pero distintas o diferentes a las que habitualmente venía realizando, se efectuará sin menoscabo de su formación y desarrollo profesional.
15.3 grupos profesionales
Mercantil: jefe/a de ventas, jefe/a de compras.
Administrativa: jefe/a administrativo/a, jefe/a de personal.
Técnico/a de oficio y subalterno/a: titulados/as grado superior, titulados/as grado medio, director/a, jefe/a de división.
Encargado/a, jefe/a de almacén o de sucursal, jefe/a de grupo administrativo.
Jefe/a de sección administrativa.
Mercantil: viajante, corredor/a de plaza, vendedor/a de 1ª, vendedor/a de 2ª.
Administrativa: oficial administrativo/a, contable.
Técnico/a de oficio y subalterno/a: profesional de oficio de 1ª, profesional de oficio de 2ª, mozo/a especializado/a, delineante, escaparatista, dibujante.
Mercantil: auxiliar de caja, ayudante, cobrador/a.
Administrativa: auxiliar administrativo/a, operador/a de informática, telefonista.
Técnico/a de oficio y subalterno/a: mozo/a, empaquetador/a, ascensorista, vigilante, conserje, ordenanza, portero/ a, personal de limpieza.
Formación: titulación o conocimientos profesionales o enseñanza secundaria obligatoria (ESO), o Certificado de escolaridad o equivalente.
Mercantil: aprendiz de Convenio.
Administrativa: aprendiz administrativo/a, aspirante administrativo/a.
Técnico/a de oficio y subalterno/a: aprendiz de Convenio.
15.4 Especialidades profesionales por tareas o funciones principales desarrolladas:
Jefe/a de división: es el empleado que, a las órdenes de un director/a, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad, todas aquellas normas que se dicten para una cuidadosa organización de la división comercial a su cargo.
Jefe/a de personal: es el empleado que al frente de todo el personal de una empresa, dicta las órdenes oportunas para la perfecta organización y distribución del trabajo, la vigilancia de la que le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.
Jefe/a de ventas: es el empleado que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que se realizan en el establecimiento, así como la determinación de las orientaciones o criterios de acuerdo con los que tienen que hacerse.
Jefe/a de compras: es el empleado que realiza permanentemente, los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.
Jefe/a de almacén: es el empleado que está al frente de un almacén y tiene a su cargo la reposición, recepción, conservación y marca de las mercancías, la grabación de entradas y salidas, su distribución a las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.
Jefe/a de sucursal: es el empleado que está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.
Jefe/a de grupo: es el empleado que está al frente de varias secciones en los establecimientos que tengan montada su organización sobre la base de esta estructura.
Viajante: es el empleado al servicio de una sola empresa que realiza los habituales viajes, según la ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional. Cuando no actúa como tal, colaborará en el trabajo que le encomiende la empresa. Queda incluida en esta categoría la antigua especialidad de corredor/a de plaza.
Vendedor/a de 1ª: es el/la dependiente/a de 2ª con tres años de experiencia en la especialidad dentro de la actividad de este Convenio, la función fundamental consiste en hacer y concretar las ventas.
Asimismo, debe llevar a cabo todas las funciones complementarias relacionadas con las ventas, como la reposición de productos en las estanterías y vitrinas, y también su pedido al almacén cuando sea necesario.
Vendedor/a de 2ª: es el/la ayudante de 1ª o ayudante, con tres años de experiencia en la especialidad dentro de la actividad de este Convenio.
Su cometido es la misma que la del vendedor/a de 1ª o vendedor.
Aprendiz de Convenio: es el trabajador que se inicia en el oficio de dependiente en la actividad de este Convenio. Durante el tiempo que permanezca adscrito en esta especialidad profesional, el empresario, se obliga a iniciarlo, por sí o por otra persona, en los conocimientos básicos y fundamentales de la profesión.
Asimismo, y con la finalidad propiamente formativa, ayudará en la tarea de los dependientes y ayudantes.
Hay que normalizar las funciones específicas de informática, adaptadas al entorno actual, asignándoles unas tareas o funciones que definan esta especialización y que, en el futuro, tendrán que ir adaptando a los avances tecnológicos y la evolución de la entorno.
Las especialidades normalizadas, afectarán exclusivamente aquellos puestos de trabajo que se concretan, enmarcados dentro de un departamento de informática, específicamente estructurado dentro de la organización de la misma empresa, o aquellas personas que realizan las funciones definidas para la categoría de analista y que enmarcados en otros servicios, dependen jerárquica o funcionalmente del departamento de informática, como los que realizan todas las funciones especificadas para la categoría de perforista-gravador/a-verificador/a para facilitar información a centros de cálculo de oficinas de servicios ajenos a la empresa, y no los puestos de trabajo dentro de otros departamentos, aunque para el desarrollo de su función utilicen medios informáticos, como miniordenadores, terminales de teleproceso, tratamiento de textos y otros similares.
Jefe/a administrativo/a: es el empleado que, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, como correspondencia, publicidad, etc.
Secretario/a de dirección: es aquella persona que, a las órdenes inmediatas de un director/a, jefe/a de dirección o categoría similar, realiza funciones de tipo administrativo, despacha la correspondencia ordinaria, concierta entrevistas, planifica agendas o similares.
Jefe/a de sección: es el empleado que tiene la responsabilidad o dirección de una de las secciones en que el trabajo pueda estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Se asimila a esta especialidad los contables y cajeros que tienen personal directamente subordinado.
Aspirante administrativo/a: es el empleado que realiza funciones administrativas con un año de experiencia en la especialidad de este Convenio.
Auxiliar de caja: es el empleado que auxilia al cajero/a en sus funciones y realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de los tickets de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualquier operación similar.
Dibujante: es el empleado que realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competencia profesional.
Escaparatista: es el empleado que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates o vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.
Delineante: es el técnico con capacitación para desarrollar proyectos sencillos, levantamiento e interpretación de planos y tareas similares.
Profesional de oficio de 1ª: se incluyen en este epígrafe los trabajadores que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiera aprendizaje en cualquiera de las categorías de oficial 1ª y 2ª. Se incluyen en esta clase los ebanistas, barnizadores/as, electricistas, mecánicos/as, pintores/as, etc. También se incluyen en esta clase los conductores/as que utilizan los permisos C y C+E. Se adscriben a la especialidad de oficiales de 1ª o de 2ª los que trabajan con iniciativa y responsabilidad propia, según el grado de atención en la realización de su cometido y de rendimiento.
Profesional de oficio de 2ª: es el empleado con dos años de experiencia dentro de la actividad de este Convenio que colabora y auxilia al profesional de oficio de 1ª. También se incluyen en esta clase los conductores/as que utilizan el permiso B.
Mozo/a especializado: es el empleado que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen una cierta práctica en su ejecución. Entre estos trabajos se encuentra el enfardado o embalado, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con los complementarios de reparto y facturación, con el cobro o sin de las mercancías de transporte; pesar las mercancías y cualquier otro trabajo similar.
Mozo/a: es el empleado que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualquier otra tarea que exige predominantemente esfuerzo muscular. También se le puede encomendar tareas de limpieza del establecimiento. El mozo que cumple 25 años y que tiene una antigüedad mínima en la empresa de tres años en el mismo cargo pasa a la especialidad de mozo especializado a todos los efectos. Queda incluida en esta categoría la antigua especialidad de empaquetador.
Mozo/a torero/a: es el mozo/a que de manera habitual maneja carretillas contrapesadas elevadoras de ruedas grandes.
Conserje: es el subalterno/a encargado de distribuir el trabajo de los/las ordenanzas y quien se encarga del adorno y la policía de las distintas dependencias.
Cobrador/a: es el empleado mayor de 21 años que tiene como ocupación habitual realizar por cuenta de una sola empresa comercial, cobros y pagos fuera del establecimiento.
Ordenanza: es el empleado mayor de 18 años que hace encargos, recoge y entrega la correspondencia, atiende a los ascensores y otros trabajos similares, puede estar a cargo del teléfono y realizar trabajos rudimentarios de oficina como el franqueo y cierre de la correspondencia, copia de cuentas, ayudar al apunte de facturas, etc.
Vigilante: es el empleado que tiene a su cargo el servicio de vigilancia, diurna o nocturna dentro o fuera de las dependencias del establecimiento o casa comercial.
Las especialidades profesionales que se han relacionado, se entienden tanto para el personal masculino como femenino.
Primer año de vigencia del Convenio (parcial, del 01/04/2017 al 31/12/2017):
Incremento del 2,00%, tal y como recogen las tablas salariales anexas, y con efectos del 01/04/2017.
Segundo año de vigencia del Convenio (del 01/01/2018 al 31/12/2018):
Incremento del 2,00%, tal y como recogen las tablas salariales anexas, y con efectos del 01/01/2018.
Tercer año de vigencia del Convenio (del 01/01/2019 al 31/12/2019):
Incremento del 2,00%, tal y como recogen las tablas salariales anexas, y con efectos del 01/01/2019.
Asimismo, se establece una cláusula de revisión salarial, para adecuar las tablas salariales al IPC real de la comunidad autónoma de Cataluña, publicado por el INE, para cada período de vigencia de este Convenio. Esta cláusula de revisión salarial consistirá en la diferencia entre el IPC de Catalunya y el incremento pactado del año en cuestión. En caso de que el incremento pactado sea superior al IPC de Cataluña no es procedente ninguna revisión.
Se establece un plus de transporte para cada una de los puestos de trabajo, en su parte alícuota por día de trabajo efectivo en jornada completa para todos los trabajadores afectados por este Convenio que figura junto con la tabla salarial, y que se irá actualizando con la misma fórmula de revisión, en su caso, que esta tabla salarial.
Este plus de transporte se abonará íntegramente con independencia de la jornada laboral del trabajador y de los días de prestación, siempre que éstos sean superiores a 3 días a la semana.
El plus de transporte tendrá el trato fiscal y de cotización a la Seguridad Social que determine la ley en cada momento.
Beneficios: se hará efectiva hasta el 22 de marzo.
Verano: se hará efectiva hasta el 22 de junio.
Navidad: se hará efectiva hasta el 22 de diciembre.
Desde de 31 de julio de 1997, se suprime definitivamente el concepto económico antigüedad o aumento periódico por tiempo de servicio.
Por 5 años antes del período reglamentario: 15 mensualidades.
Se entiende como período reglamentario lo que establezca la ley vigente en cada momento.
El premio estará devengado cuando sea aceptada la jubilación por la Seguridad Social. Caso de rebajarse o ampliarse la edad de la jubilación por parte de la Seguridad Social en su formulación actual, el escalado sería condicionado a las nuevas normas, no representando ningún incremento en sus valores.
En caso de baja por enfermedad o accidente de trabajo debidamente acreditado, los trabajadores percibirán el importe íntegro de su salario sin tener en cuenta el plus de transporte, aunque hayan sido sustituidos, durante el tiempo de la incapacidad temporal.
Tienen una duración de 31 días naturales.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa a que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 i 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha diferente de la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le correspondiese, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya acabado el año natural a que correspondan.
Así, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Anualmente, las empresas junto con la representación legal de los trabajadores elaborarán el calendario laboral, que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Este calendario deberá formalizarse y ser expuesto no más tarde del mes de diciembre del año anterior.
Igualmente, las empresas elaborarán conjuntamente con los Delegados de personal, Comités de empresa, Delegados sindicales o trabajadores, en el caso de que no existan los anteriores, el calendario de vacaciones de verano. Este calendario deberá formalizarse antes del final del mes de febrero de cada año.
26.1 El trabajador deberá acreditar ante la empresa el hecho y demás circunstancias que dan lugar al disfrute de la licencia.
26.2 Los motivos para disfrutar del permiso se comunicarán a la empresa por escrito, con la antelación posible.
Se exceptúan los casos de urgencia, en los que el trabajador deberá comunicar el hecho a su empresa durante las 24 primeras horas, sin perjuicio de su posterior justificación.
26.3 Las licencias se concederán en las fechas en que tengan lugar los hechos que las motivan.
26.4 En caso de que coincidan diferentes causas de licencia se concederá solamente la que tenga asignado un número de días de disfrute.
26.5 Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán abonados a salario real, es decir, en la misma forma y cantidad que se cobra un día de trabajo.
26.6 Las licencias retribuidas son las siguientes:
26.6.1 En caso de matrimonio, 15 días naturales.
26.6.2 Por enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 3, 4 o 5 días, según tenga lugar dentro de la misma provincia, en las provincias limítrofes o en el resto de España o extranjero, respectivamente.
26.6.3 Por boda de hijos, hermanos o padres, 1 día o 2 días, si es fuera de la Comunidad Autónoma.
26.6.4 Por cambio de domicilio habitual, 1 día.
26.6.5 Para el tiempo indispensable para cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, en las condiciones establecidas en el artículo 37.3.d) del Estatuto de los trabajadores.
26.7 En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
26.8 La persona que, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un discapacitado físico o psíquico, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad que no se pueda valer por sí mismo, que no haga ningún trabajo retribuido, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada. Esta reducción se podrá realizar de entre todos los turnos y horarios que haya en la empresa, siempre que se llegue a un acuerdo con la empresa, por la posible afectación a otros trabajadores.
También tendrá este derecho el progenitor, adoptante, cuidador con fines de adopción o acogimiento permanente por cuidado durante la hospitalización y tratamiento continuado de un menor a su cargo afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave, hasta que el menor cumpla 18 años.
26.9 A parte de los anteriores, se concede una bolsa de horas de permisos retribuidos de 30 horas por cada año de vigencia para:
Cuando el trabajador/a necesite asistencia a un consultorio médico, tanto en la sanidad pública como privada.
Para acompañar a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad que ingresen de urgencias sin hospitalización, en centros hospitalarios, clínicas tanto privadas como públicas y/o Centros de Atención Primaria. Si hay hospitalización, se aplicará lo que dispone el artículo 26.6.2 del presente Convenio.
Permiso retribuido para acompañar a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad a tratamientos por enfermedad grave, adicionando un 20% más sólo para este supuesto, en caso de agotar el total de horas.
En caso de hospitalización y/o intervención quirúrgica, el permiso se podrá disfrutar por parte del trabajador de manera consecutiva o alterna, desde el momento en que se produce el hecho causante que determine la hospitalización y/o intervención quirúrgica, hasta la finalización de la misma.
Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entenderá como pareja de hecho, lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234-2 de la sección primera, capítulo IV, de la Ley 25/2010 del 29 de julio, del libro segundo del Código Civil de Cataluña, relativo a las personas y la familia, estableciendo tres supuestos:
Las personas que se encuentren en proceso de adopción o acogida preadoptiva o permanente, podrán solicitar un permiso no retribuido de hasta 30 días naturales, no necesariamente continuados, cuando la adopción o acogida se realice en territorio nacional, de hasta 60 días naturales, cuando se trate de acogida internacional, y de hasta 90 días naturales que podrán disfrutarse en periodos mínimos de 15 días, con un máximo de 3 periodos, cuando se trate de adopción internacional.
29.1 El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
29.2 En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, se estará a lo dispuesto al efecto en el artículo 48.5 del Estatuto de los trabajadores.
29.3 Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 3 años para cuidar de cada hijo, tanto si es por naturaleza, como por adopción o, en supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de alta por maternidad o, en su caso, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años los trabajadores para el cuidado de la atención de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñe actividad retribuida.
En todo lo no previsto en este apartado se estará en lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los trabajadores.
29.4 En el supuesto de nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de dieciséis semanas de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo caso de descanso obligatorio. Este permiso se ampliará en dos semanas más, una para cada uno de los progenitores, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, a disfrutar a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
En el caso de que se optará por el disfrute del presente permiso con posterioridad a la semana dieciséis del permiso por nacimiento, si el progenitor que disfruta de este último permiso hubiere solicitado la acumulación del tiempo de lactancia de un hijo menor de doce meses en jornadas completas del apartado f) del artículo 48, será a la finalización de ese período cuando se dará inicio al cómputo de las diez semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre biológica.
2019: la duración del permiso será de ocho semanas.
2020: la duración del permiso será de doce semanas.
2020: la duración del permiso será de dieciséis semanas.
No se puede establecer discriminación laboral en el trabajo, las retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, religión, estado civil, raza, condición social, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa o lengua dentro del estado español.
De la misma manera, las empresas se encuentran obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Respecto a esto, se estará a lo que se refiere en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, además de obligarse a respetar íntegramente el contenido del capítulo IV de Igualdad de Género del AIC.
En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, deberán tener un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos normativamente en cada momento, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
En ese sentido se estará a lo siguiente:
a) Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
b) Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
c) Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
El plan de igualdad deberá contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos separados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si fuera el caso, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar los mencionados objetivos.
i) Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y / o responsabilidad.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras en relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres en la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturalidad de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Por ello, las empresas estarán obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales y puestos de trabajo igual o de igual valor.
Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras
Siempre que se produzca un accidente, una copia del parte del mismo será facilitada al trabajador lesionado y otra al Comité de seguridad y salud, que deberá atenerse a la confidencialidad ya lo estipulado por la Ley 3/2018 de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
33.1 Acoso sexual: constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
33.2 Acoso moral: se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el lugar, afectando negativamente al entorno laboral.
33.3 La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador.
No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier trabajador para la realización de su trabajo, sin mantenerlo en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole sobre temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).
33.4 Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la Dirección de la empresa.
Cualquier denuncia de este tipo se ha de poner en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores y, en su caso, del Comité de seguridad y salud, siempre que así lo solicite la persona afectada.
33.5 Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, todos los actuantes guardaran una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
33.6 La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la Dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción. Si el trabajador denunciante lo solicita se le deberá entregar copia del expediente instruido.
Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previstos en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Entre las mismas se pueden destacar:
2) Permisos de trabajo retribuido con el fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
Anualmente, todo el personal acogido a este Convenio colectivo se le facilitará someterse, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, a un reconocimiento médico, completado con pruebas adaptadas a los riesgos a los que es sometido y conductas más frecuentes en relación con su puesto de trabajo. En este servicio, o mediante la Seguridad Social, siempre a voluntad de la trabajadora, se incluirá el examen ginecológico.
36.1 Para atender la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias se aplicarán los criterios de máxima restricción.
36.1.1 Se realizarán las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes, como también en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.
36.1.2 Salvo la posibilidad de contratación temporal o parcial de personal, se permite la realización de las horas extraordinarias legalmente establecidas necesarias para atender pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias imprevistas y/o cambios de turno. El número total de estas horas no excederá el límite máximo legalmente establecido, tal y como establece el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores
36.2 La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa, los Delegados de personal y Delegados sindicales del número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, de acuerdo con esta información y los criterios mencionados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
36.3 Las horas extraordinarias se pagarán por un importe de 1,25 horas por cada hora realizada o, en su caso, pueden ser compensadas por tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La opción entre una y otra posibilidad se debe hacer dentro de cada empresa.
Las horas trabajadas entre les 22:00h y las 6:00h serán consideradas horas nocturnas, y tendrán un recargo del 25% sobre la retribución de la hora ordinaria.
38.1 Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier tarea.
38.2 De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferiores a 30 minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajador, graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tiene encomendada. Si es así se debe calificar de falta grave.
38.3 No cursar, en tiempo oportuno, la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a menos que se pruebe que no ha habido posibilidad de hacerlo.
38.4 Abandono sin causa justificada, aunque sea por poco tiempo.
38.5 Pequeños descuidos en la conservación del material.
38.6 No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
38.7 No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
38.8 Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea ante el público.
38.9 Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
39.1 Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el período de un mes.
39.2 Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán faltas muy graves.
39.3 Entregarse a juegos y distracciones cualquiera estando de servicio.
39.4 La simulación de enfermedad o accidente.
39.5 La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica alteración manifiesta del trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa puede ser considerada como falta muy grave.
39.6 Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
39.7 Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.
39.8 Falta de respeto o consideración al público.
39.9 Discusiones molestas con los compañeros de trabajo en presencia del público.
39.10 Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio, herramientas o materiales de la empresa.
39.11 La embriaguez, fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.
39.12 La reincidencia en más de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción por medio que no sea la de amonestación verbal.
40.1 Más de diez faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de seis meses o veinte durante el año.
40.2 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin autorización de la empresa.
40.3 Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
40.4 El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.
40.5 La embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera, siempre que este segundo caso fuese habitual.
40.6 Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.
40.7 Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
40.8 La concurrencia desleal o prestación laboral de servicios de un trabajador para diversos empresarios de un mismo sector o ramo.
40.9 Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, los compañeros de trabajo y subordinados.
40.10 La falta de aseo, siempre que sobre ello se haya llamado la atención reiteradamente al trabajador, o sea de tal índole que produzca queja justificada los compañeros que trabajan en el mismo local.
40.11 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
40.12 Originar frecuentes riñas y disputas con los compañeros de trabajo.
40.13 La falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre trabajadores o trabajadoras de la empresa.
40.14 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que tenga lugar dentro de un período de seis meses de la primera.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días de su conocimiento por la empresa, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días de este conocimiento por la empresa de su cometido y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas que dispongan de una suficiente y apreciable afiliación, con vistas a distribuirla fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de esta práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo. Los centros de trabajo que tienen una plantilla de 5 o más deben tener tablones de anuncios; los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a tal efecto, previamente deben hacer a manos copias a la dirección o titularidad del centro.
En cuanto a los centros de trabajo con plantilla que exceda de 50 trabajadores y con una afiliación a los sindicatos o centrales superior al 15% de la plantilla, la representación del sindicato central debe ser ejercida por un Delegado.
49.1 Representar y defender los intereses del sindicato que representa, así como los de los afiliados a la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
49.2 Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, los Comités de seguridad e higiene en el trabajo y los Comités paritarios de interpretación con voz y voto, siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
49.3 Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa deba al Comité de empresa, de acuerdo con lo que regula la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda. Tienen las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y por este Convenio colectivo a los miembros del Comité de empresa.
49.4 Ser oídos por la empresa en el tratamiento de los problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
49.5 Asimismo, a ser informados y oídos por la empresa con carácter previo.
49.5.1 Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato, siempre que tal afiliación conste fehacientemente a la empresa.
49.5.2 En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, siempre que sean de carácter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
49.5.3 La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo o cualquiera de sus posibles consecuencias.
49.6 Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
49.7 En materia de reuniones, en cuanto al procedimiento, hacer ajustar la conducta de ambas partes a la normativa legal vigente.
Puede solicitar la situación de excedencia, cualquier trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de Secretario del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Debe permanecer en esta situación mientras ejerza el cargo mencionado, y se reincorporará a su empresa si lo solicita en el plazo de un mes al finalizar el ejercicio. En cuanto a las empresas con una plantilla inferior a 50 trabajadores, los afectados por la finalización de su excedencia cubrirán la primera vacante de su grupo profesional que haya en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual que establezca lo contrario.
Se debe conceder a los Delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas implantadas nacionalmente y que participen en la Comisión negociadora del Convenio colectivo, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, permisos retribuidos por las mismas con vista a facilitar la labor como negociadores y durante el transcurso de dicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
53.1 Ser informado por la Dirección de la empresa:
53.1.1 Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la evolución de los negocios y la situación de la producción y las ventas de la entidad, su programa de producción y evolución probable el empleo de la empresa.
53.1.2 Anualmente, la Dirección debe conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa tenga la forma de sociedad por acciones o participaciones, todos aquellos documentos que se den a conocer a los socios.
53.1.3 Con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, de las reestructuraciones de la plantilla, cierres, totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y los planes de formación profesional de la empresa.
53.2 De acuerdo con la materia de que se trate:
53.2.1 De la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y de cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
53.2.2 De la función, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia sobre el volumen del empleo.
53.2.3 Del modelo o los modelos de contrato de trabajo utilizados habitualmente por el empresario, que les facilitará al Comité de empresa, el Comité está legitimado para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
53.2.4 De las sanciones impuestas por faltas muy graves, especialmente en el supuesto de despido.
53.2.5 De todo lo que haga referencia a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y ascensos.
53.3 Ejercer una labor de vigilancia respecto a las siguientes materias:
53.3.1 El cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones y usos de la empresa, si procede, formulará las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
53.3.2 La calidad de la docencia y de la efectividad de los centros de formación y capacitación de la empresa.
53.3.3 Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
53.3.4 Participar, en la forma determinada reglamentariamente, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
53.3.5 Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de todas aquellas medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
53.3.6 Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
53.3.7 Observar silencio profesional por parte de los miembros del Comité de empresa, así como su conjunto, con respecto a los apartados 55.1 y 55.2 de este artículo, incluso después de haber dejado de pertenecer al Comité de empresa, especialmente en cuanto a todas aquellas materias el carácter reservado de las que señale expresamente la Dirección.
53.3.8 El Comité no sólo debe velar para que los procesos de selección de personal cumplan la normativa vigente o pactada, sino también por principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
54.1 Ningún miembro del Comité de empresa o Delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente al cese, salvo que sea originado por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que, aparte del interesado, sean oídos el Comité de empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que fuera reconocido como tal por la empresa.
54.2 No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o razón del ejercicio de su representación.
54.3 Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa con respecto a las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el desarrollo normal del proceso de producción, todas aquellas publicaciones de interés laboral o social, siempre que lo comuniquen previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de conformidad con la norma legal vigente al efecto.
54.4 Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina con un máximo de 33 horas en aquellos centros donde la plantilla sea igual o inferior a 250 trabajadores. Si el número de empleados es superior hay que tener en cuenta lo que establezca la normativa vigente.
Estas horas podrán ser acumuladas semestralmente entre los representantes legales de los trabajadores, incluido el Delegado sindical.
La acumulación se podrá hacer frente a la representación legal de los trabajadoresDdelegado de personal, miembros del Comité de empresa y los delegados sindicales en la empresa, pertenecientes a una misma central sindical.
En concepto de comisiones a los Delegados sindicales, hay que pagar las que les correspondan durante el tiempo en que hayan ejercido su cargo como disfrutar de las horas a las que tienen derecho.
54.5 Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen a fin de asistir a los cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.
Todos los anuncios o avisos en las empresas tendrán que estar redactados en castellano y catalán.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo y a la autoridad aboral.
A los efectos de solucionar los conflictos colectivos o plurales que se puedan presentar, dispuestos los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito de Catalunya, y en todo caso a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya para solucionar todos aquellos conflictos, incluidos aquellos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este Tribunal a los efectos de lo que se establece en los artículos 63 y 156 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
- Informar, orientar y promover planes agrupados en su ámbito.
c) Adaptarse a los cambios tecnológicos y contribuir a la formación profesional.
Grupo profesional Area funcional mercantil Area funcional administrativa Area funcional técnico/a oficio y subalterno/a
I Jefe/a de ventas Jefe/a administrativo/va Titulados/as grado superior
1.328,07 1.328,07 1.328,07
Jefe/a de ventas Jefe/a de personal Titulados/as grado medio
1.328,07 1.328,07 1.182,78
1.473,36
II Encargado/a Jefe/a sección administrativa
1.328,07 1.113,82
Jefe/a de almacén o de sucursal
1.139,23
1.095,77
III Viajante Secretario/a Dibujante
1.037,63 1.015,81 1.140,03
Corredor/a de plaza Contable Escaparatista
1.037,63 1.037,63 1.113,82
Vendedor/a de 1ª Oficial Administrativo/a Delineante
1.008,55 1.008,27 964,96
Vendedor/a de 2ª Profesional de oficio de 1ª
963,37 964,96
IV Ayudante Auxiliar administrativo/a Mozo/a
919,56 919,56 892,32
Auxiliar de caja Operador/a de informática Empaquetador/a
951,25 919,56 892,32
Cobrador/a Telefonista Ascensorista
892,32 892,32 892,32
V Aprendiz de convenio Aspirante administrativo/a Aprendiz de convenio
724,58 724,58 724,58
Aprendiz de convenio
Plus transporte: 84,02€
Grupo profesional Area funcional mercantil Area funcional administrativa Area funcional técnico/a de oficio y subalterno/a
I Jefe/a de ventas Jefe/a administrativo/a Titulados/as grado superior
1.354,63 1.354,63 1.354,63
Jefe/a de ventas Jefe de personal Titulados/as grado medio
1.354,63 1.354,63 1.206,44
1.354,63 1.136,1
1.117,69
1.058,38 1.036,13 1.162,83
1.058,38 1.058,38 1.136,10
1.028,72 1.028,44 984,26
982,64 984,26
937,95 937,95 910,17
970,28 937,95 910,17
910,17 910,17 910,17
739,07 739,07 739,07
Plus transporte: 85,70€
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References: Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 25

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 33

Artículo 34

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Artículo 55

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Artículo 57
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 Real decreto 
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 Real decreto 
 artículo 6
 Real decreto 
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 Real decreto 
 Real decreto 
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 45
 artículo 26
 artículo 45
 resolución 
 artículo 48
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