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Con sentenza n.25734 del 15 novembre 2013 la Corte di Cassazione Sez. Lavoro ha rigettato il ricorso promosso da una grande azienda di trasporti italiana contro la sentenza della Corte di Appello di Roma che dichiarò il diritto all’assunzione di un’aspirante Capo Servizi treno a far data dal 05.05.2004, condannando la parte datoriale al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni contrattualmente dovute dalla data anzidetta sino a quella della pronuncia, oltre alla rivalutazione e interessi dalla maturazione di ciascun credito al saldo.
La controversia è nata da un giudizio di inidoneità dell’azienda a svolgere le mansioni anzidette di una candidata che aveva superato tutta la selezione per l’assunzione, ma che era stata giudicata inidonea esclusivamente per insufficienza della statura, fissata in m. 1,60 dal bando di concorso.
I Giudici sono stati chiamati a valutare, quindi, la legittimità del criterio richiesto. In tal senso hanno ritenuto che non vi fosse funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni, mediante l’accertamento delle stesse e verificato che l’attività richiesta potesse essere svolta anche con una statura inferiore a quella indicata nel bando.
Hanno altresì ritenuto sussistere un carattere indirettamente discriminatorio di un limite di statura (m. 1,60) uguale sia per gli uomini che per le donne.
Per questi motivi la Corte ha deciso per il rigetto del ricorso, con condanna alle spese di lite.
Legittimo il licenziamento del lavoratore che registra le conversazioni dei colleghi di lavoro.
Con la sentenza n. 26143 del 21 novembre 2013, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente che registrava le conversazioni dei colleghi (nello specifico una equipe medica) per provare il mobbing a cui era sottoposto, a suo dire, dagli stessi colleghi.
Nella fattispecie il Supremo Collegio ha condiviso il motivo adotto dall’azienda nel provvedimento espulsivo. Si è concretato, si legge in sentenza, un comportamento tale da integrare un’evidente violazione del diritto alla riservatezza dei colleghi, avendone registrato e diffuso le conversazioni intrattenute in ambito strettamente lavorativo alla presenza del primario ed anche nei loro momenti privati svoltisi negli spogliatoi o nei locali di comune frequentazione, utilizzandole strumentalmente per una denunzia di mobbing rivelatasi, tra l’altro, infondata.
Da ciò é conseguito, secondo quanto rilevato dalla Suprema Corte, il venir meno del rapporto fiduciario tra il datore di lavoro e il lavoratore nonché la mancanza di collaborazione creatasi all’interno dell’equipe medica di cui faceva parte il lavoratore indispensabile per il miglior livello di assistenza e, quindi, funzionale alla qualità del servizi.
Legittimo il licenziamento per il lavoratore che si rifiuta di seguire le indicazioni del datore di lavoro
La Corte di Cassazione Civile, sezione lavoro, con sentenza n. 25392 del 12 Novembre 2013 si è espressa per l’illegittimità del rifiuto del lavoratore all’utilizzo di dispositivi di salvaguardia individuali, come, nel caso di specie, gli occhiali di protezione.
Il rifiuto reiterato al loro utilizzo ha comportato l’applicazione di diverse sanzioni disciplinari, sino al licenziamento.
“All’interno del rapporto di lavoro subordinato – scrivono gli ermellini- non è legittimo il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa nei modi e nei termini precisati dal datore di lavoro in forza del suo potere direttivo, quando il datore di lavoro da parte sua adempia a tutti gli obblighi derivantigli dal contratto (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa etc.), essendo giustificato il rifiuto di adempiere alla propria prestazione, ex art.1460 cc, solo se l’altra parte sia totalmente inadempiente, e non se vi sia una potenziale controversia su una non condivisa scelta organizzativa aziendale, che non può essere sindacata dal lavoratore, ovvero sull’adempimento di una sola obbligazione, soprattutto ove essa non incida (come avviene per il pagamento della retribuzione) sulle sue immediate esigenze vitali”. Questo l’importante principio enunciato dalla Suprema Corte, con il conseguente rigetto del ricorso proposto dal lavoratore licenziato.
Con sentenza n. 25069 del 7 novembre 2013 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro valutando il caso di un impiegato di un’azienda farmaceutica, cui veniva contestato di aver giocato al pc dell’ufficio “in continuazione” per circa 260-300 ore in un anno, ha stabilito che, essendo emerso il comportamento scorretto, l’azienda non ha l’obbligo di contestare al lavoratore le singole partite giocate.
La Corte d’Appello di Roma nel 2010, infatti, aveva dichiarato nullo il licenziamento ritenendo “generica la contestazione che fa riferimento ad un solo episodio tanto da non consentire al lavoratore una puntuale difesa”. Non è di questo avviso la Sezione lavoro della Suprema Corte che nella sentenza evidenzia come “l’addebito mosso al lavoratore non può essere ritenuto generico per la sola circostanza della mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore”.
Quindi “appare illogica la motivazione della sentenza impugnata che lamenta indicazione specifica delle singole partite giocate, essendo il lavoratore posto in grado di approntare le proprie difese anche con la generica contestazione di utilizzare in continuazione, e non in episodi specifici isolati, il computer aziendale”. Gli ermellini hanno pertanto rinviato alla Corte d’Appello di Roma per un nuovo giudizio. Ora l’impiegato rischia il licenziamento.
La Corte di Cassazione con sentenza n. 24260 del 28 ottobre 2013, ha accolto il ricorso di una lavoratrice avverso la sentenza con cui la Corte d’Appello aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimatole dalla società datrice, appaltatrice del servizio di pulizie presso la sede dell’A., che a causa di problematiche insorte tra quest’ultima e la propria dipendente, aveva deciso di spostare la lavoratrice presso altri due appalti; la decisione era stata giustificata dal pericolo di perdere l’appalto per gli inconvenienti determinati dalla condotta della dipendente. La lavoratrice aveva chiesto i motivi del provvedimento, qualificato come trasferimento e non si era presentata presso i due appalti ai quali era stata destinata.
La società aveva quindi contestato la assenza ingiustificata dal lavoro ed all’esito della risposta aveva intimato il licenziamento per giusta causa.
La Suprema Corte ha precisato che dalla successione cronologica della corrispondenza inter partes risultava la violazione da parte della società del termine di 7 giorni di cui all’art. 2 L. n. 604 del 1966 e tale circostanza, avente carattere di decisività non è stata considerata dal giudice di appello.
In ragione della applicazione analogica della richiamata disciplina in tema di licenziamento – proseguono i giudici di legittimità – “ove accertata la inosservanza del termine per la comunicazione dei motivi del trasferimento, il trasferimento dall’appalto A. deve considerarsi illegittimo; in conseguenza anche la condotta della lavoratrice ritenuta dalla sentenza impugnata integrare la giusta causa di licenziamento deve essere riesaminata alla luce di tale accertamento.”
Ai fini dell’efficacia del provvedimento di trasferimento del lavoratore, non è necessario che vengano contestualmente enunciate le ragioni del trasferimento stesso, atteso che l’art. 2103 c.c. nella parte in cui dispone che le ragioni tecniche, organizzative e produttive del provvedimento suddetto siano comprovate, richiede soltanto che tali ragioni, ove contestate, risultino effettive e di esse il datore di lavoro fornisca la prova; pertanto, l’onere dell’indicazione delle ragioni del trasferimento, che in caso di mancato adempimento determina l’inefficacia sopravvenuta del provvedimento, sorge a carico del datore di lavoro soltanto nel caso in cui il lavoratore ne faccia richiesta - dovendosi applicare per analogia la disposizione di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 sul licenziamento.”

References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art.1460
 sentenza 
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