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Timestamp: 2017-12-14 18:38:41+00:00

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Angela Emmert und Martin Halfmann 2	SEITE DRUCKEN SEITE SCHICKEN
Muss sich der Arbeitgeber vor dem Jahreswechsel aktiv um die Urlaubnahme des Arbeitnehmers kümmern, um das Ansammeln von Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüche zu vermeiden?
Nach bisheriger herrschenden Meinung zu § 7 I des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) hat der Arbeitnehmer den Urlaub unter Angabe von Wünschen zur zeitlichen Festlegung zu beantragen, damit der Urlaubsanspruch nicht am Ende des Bezugszeitraums ersatzlos untergeht. Dieses Verständnis steht aktuell unter Überprüfung durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH).
Grundsatz: Keine (automatische) Übertragung von Urlaubstagen auf das nächste Kalenderjahr
Nach den gesetzlichen Vorgaben muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, § 7 III 1 BUrlG. Es bedarf dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe, um eine Übertragung von Urlaubstagen auf das folgende Kalenderjahr zu rechtfertigen, § 7 III 2 BUrlG. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer sich in regelmäßigen Abständen erholt. Eine Ansammlung von Urlaubstagen mehrerer Kalenderjahre wird so verhindert.
Wird der Urlaubsanspruch nicht vollständig in einem Kalenderjahr erfüllt, so erlöschen die nicht gewährten Urlaubstage mit Ablauf des jeweiligen Jahres, es sei denn die fehlende Urlaubsinanspruchnahme beruht auf Gründen, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig sind (insbesondere Krankheit). Im Krankheitsfall geht der Urlaubsanspruch in unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 III 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unter (EuGH, Urt. v. 22. 11. 2011 − C-214/10, NJW 2012, 290 ff.). Eine Übertragung von Urlaubstagen in das Folgejahr findet auch dann statt, wenn eine für den Arbeitnehmer günstigere, von § 7 BUrlG abweichende Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag getroffen wurde.
Urlaubsübertragung auf das Folgejahr: Höchstrichterliche Rechtsprechung auf dem Prüfstand
Der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wandelt sich (erst) mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch gegen den Arbeitgeber um. Nur wenn der Arbeitnehmer aus einem der vorgenannten Gründe von der Übertragung eines oder mehrerer Urlaubstage aus dem Vorjahr profitiert, sind diese bei Beendigung im Folgejahr auch mit abzugelten.
Das BAG erkennt bislang einen Anspruch auf Abgeltung nicht genutzter Urlaubstage aus dem Vorjahr nur dann an, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig (d.h. im entsprechenden Kalenderjahr) beantragt und der Arbeitgeber diesen nicht gewährt hat. Der Arbeitgeber befindet sich dann im Zeitpunkt des Verfalls des Urlaubsanspruchs im Schuldnerverzug.
Abweichende Auffassung der Instanzgerichte
Dem sind einige Instanzgerichte entgegengetreten (so u.a. das LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 17.04.2012 – 8 SA 100/11 und das LAG München Urt. v. 06.06.2015 – 8 Sa 982/14 – zu letzterem ist die Revision beim BAG unter 9 AZR 541/15 anhängig). Der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehe nicht aus dem Gesichtspunkt des Verzuges, sondern wegen der vom Arbeitgeber zu vertretenden Unmöglichkeit der Urlaubsgewähr, §§ 280 I u. III, 283 iVm 249 I BGB.
Der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers für untergegangenen Resturlaub scheitere daher nicht daran, dass dieser den Urlaub nicht rechtzeitig beantragt habe. Insbesondere bedürfe die Übertragung des Urlaubs auf das neue Kalenderjahr keines Antrags. Der Arbeitgeber habe den Urlaub von sich aus zu erfüllen, ohne dass dieser durch den Arbeitnehmer beantragt werden müsse. Grund sei, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz dient und damit arbeitsschutzrechtlichen Charakter habe. Den Pflichten des Arbeitsschutzrechts muss der Arbeitgeber aber ohne vorherige Aufforderung nachkommen. Soweit der Arbeitnehmer auf entsprechende Nachfrage des Arbeitgebers keine Urlaubswünsche äußere, müsse der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum festlegen.
Das LAG Köln (LAG Köln Urt. v. 10.11.2016 – 8 Sa 323/16) hat sich dem im Ergebnis angeschlossen. Es hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein im Januar gekündigter Arbeitnehmer die Abgeltung von 14 nicht genutzten Urlaubstagen aus dem Vorjahr forderte, obwohl keine der gesetzlichen Ausnahmen zur Übertragung vorlag. Der Arbeitnehmer hatte im relevanten Kalenderjahr auch keine Urlaubsgewähr im Hinblick auf diese 14 Tage beantragt.
Das LAG Köln verweist auf die unionsrechtskonforme Auslegung: Der EuGH habe in Bezug auf Art. 7 II der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88), der als europarechtliches Pendant zu § 7 IV BUrlG angesehen werden könne, eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Beantragung des Jahresurlaubs abgelehnt (EuGH, Urt. v. 12.6.2014 – C-118/13, EuZW 2014, 590 ff. RdNr. 27 ff.). Eine solche Abgeltung (auch im Todesfall durch Zahlung an die Erben) könne nicht davon abhängen, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt habe. Im konkreten Fall verneint das LAG Köln den Anspruch auf Urlaubsabgeltung jedoch mit dem Argument, der beklagte Arbeitgeber habe sich auf die (bisherige) Rechtsprechung des BAG verlassen dürfen – es fehle also am Verschulden des Arbeitgebers. Das Verfahren ist vor dem BAG anhängig (Az.: 9 AZR 7/17).
Urlaubsübergang auf das Folgejahr: Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH
Das BAG hat – im Revisionsverfahren des Falls des LAG München – dem EuGH die Frage nach dem Antragserfordernis im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegt (BAG, Vorlagebeschluss v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15, NZA 2017, 271 f.). Es bleibt also abzuwarten, ob der EuGH (C-684/16) es für zulässig erachtet, wenn ein Urlaubstransfer ins Folgejahr einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers auf Urlaubsgewähr voraussetzt.
Soweit der EuGH zu dem Ergebnis kommt, dass es Aufgabe des Arbeitgebers ist, die Urlaubnahme der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr (auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers) sicherzustellen, sollten Arbeitgeber bereits jetzt Vorsorge dafür treffen, dass nicht unerwartet (und unbeabsichtigt) Urlaubsansprüche aus 2017 in das Jahr 2018 übertragen werden (und sich so ggf. auch Urlaubsabgeltungsansprüche summieren). Ggf. ist der Zeitraum der Urlaubnahme arbeitgeberseitig festzulegen, soweit auch bei Aufforderung zur Mitteilung des Zeitraums für verbleibende Urlaubstage keine Rückmeldung des Arbeitnehmers folgt.
Tags: Abgeltung Ansammlung Jahreswechsel Urlaubsanspruch
am 11.10.2017 um 15:09:28
Hallo Frau Emmert und Herr Halfmann,
ihre Ansicht ist nachvollziehbar und schlüssig.
Wie ist aber damit zu vereinbaren, dass Erholungsurlaub europarechtlich zu einem Entgeltanspruch mutiert ist (Urlaubsabgeltung bei Verstorbenen)?
am 12.10.2017 um 15:01:40
vielen Dank für Ihr Interesse an unserem Beitrag. Gerne beantworten wir Ihre Frage: Wie Sie richtig schreiben, hat der EuGH 2009 entschieden, dass der Urlaubsanspruch sich selbst dann in einen Entgeltanspruch umwandelt, wenn der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums ganz oder teilweise arbeitsunfähig war und seinen Urlaubsanspruch daher bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses nicht wahrnehmen konnte. Inwiefern dies auch dann gelten soll, wenn der Arbeitnehmer im relevanten Urlaubsjahr schon gar keinen Urlaubsantrag gestellt hatte, bleibt abzuwarten. Das BAG ist bislang davon ausgegangen, dass ein Geldanspruch des Arbeitnehmers nur dann entsteht, wenn dieser einen Urlaubsantrag gestellt und den Arbeitgeber damit in Verzug gesetzt hatte. Die Landesarbeitsgerichte sehen dies zum Teil anders. Sie stellen weniger auf den Entgeltgedanken als auf den Schutzaspekt ab. Verfällt der Urlaubsanspruch, soll dies zu einem Schadensersatzanspruch wegen Unmöglichkeit führen. Diese soll der Arbeitgeber zu vertreten haben, wenn er den Urlaub nicht angeordnet hat. Ob der EuGH dieser Argumentation folgen wird, bleibt abzuwarten. Wir werden hierüber informieren.
Auf den weiteren Austausch freuen wir uns.

References: § 7
 § 7
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 EuGH 
 Art. 7
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 EuGH

 EuGH 
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