Source: http://www.arbeitsrecht.xn--kndigungsschutz-zvb.com/2011/04/28/lag-kiel-5-sa-58710/
Timestamp: 2020-01-22 16:52:46+00:00

Document:
LAG Kiel – 5 Sa 587/10 | kündigungsschutz.com
← BAG – 8 AZR 709/09
BAG – 8 AZR 515/10 →
Insolvenz – betriebsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten – Namensliste
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.04.2011, 5 Sa 587/10
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster vom 24. November 2010, Az. 3 Ca 1109 a/10, wird zurückgewiesen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster – 3 Ca 1109 a/10 – abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 7. August 2010, zugestellt am 19. und 20. August 2010, aufgelöst worden ist.
aa) Danach wird vermutet, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der namentlich aufgelisteten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO kann der Arbeitnehmer gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 292 ZPO dadurch widerlegen, dass er darlegt, dass in Wahrheit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht. Dazu ist ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (BAG Urt. v. 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 -, AP Nr. 183 zu § 1 KSchG 1969 ‚Betriebsbedingte Kündigung„; BAG Urt. v. 23.10.2008 – 2 AZR 163/07 -, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 ‚Namensliste„; BAG Urt. v. 22.01.2004 – 2 AZR 111/02 -, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG ‚Namensliste„). Aufgrund der gesetzlichen Vermutung braucht mithin der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht im Einzelnen darzutun. Vielmehr muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen, weshalb der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann. Dabei können ihm Erleichterungen durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zukommen. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist gleichwohl erst widerlegt, wenn der Arbeitnehmer dartut und ggf. beweist, dass das Beschäftigungsbedürfnis in Wirklichkeit nicht weggefallen ist (BAG Urt. v. 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 – a.a.O.; vgl. BAG v. 12.03.2009 – 2 AZR 418/07 -, AP Nr. 97 zu § 1 KSchG 1969 ‚Soziale Auswahl„; LAG Düsseldorf Urt. v. 14.12.2010 – 16 Sa 513/10 -, zit. n. Juris).
(2) Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unwirksam sei. Der Beklagte war nicht verpflichtet, den Kläger im Wege einer Änderungskündigung zu geänderten Arbeitsbedingungen (etwa kürzeren Arbeitszeiten) weiter zu beschäftigen. Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO bezieht sich auch auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen (BAG Urt. v. 06.09.2007 – 2 AZR 715/06 -, AP Nr. 170 zu § 1 KSchG ‚Betriebsbedingte Kündigung„; ErfK/Gallner, 11. Aufl., Rn. 7 zu § 125 InsO). Der Kläger hat nicht dargelegt, dass im Betrieb der Gemeinschuldnerin ein freier anderer Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem er hätte weiterbeschäftigt werden können. Durch die Umverteilung seiner ehemaligen Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer ist der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen. Einen anderen leidensgerechten freien oder ggf. durch Ausübung des Direktionsrechts freimachbaren Arbeitsplatz gibt es für den Kläger im Betrieb der Gemeinschuldnerin nicht. Gegenteiliges hat der Kläger nicht im Ansatz vorgetragen.
a) Grob fehlerhaft i. S. v. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich, insbesondere bei der Gewichtung der Auswahlkriterien, jede Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG Urt. v. 28.08.2003 – 2 AZR 368/02 -, AP Nr. 1 zu § 125 InsO; BAG Urt. v. 20.09.2006 – 2 AZR 249/05 -; AP Nr. 316 zu § 613a BGB). Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste ist die Sozialauswahl beschränkt auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Dienstalter und die Unterhaltspflichten, § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO. Bei der Gewichtung dieser Sozialdaten besteht keine Rangfolge zu Gunsten eines dieser Kriterien, vielmehr steht dem Arbeitgeber insoweit ein Wertungsspielraum zu. ( BAG Urt. v. 21.07.2005 – 6 AZR 592/04 -, AP Nr. 50 zu § 113 BetrVG 1972).
Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit bezieht sich auch auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises (BAG Urt. v. 03.04.2008 – 2 AZR 879/06 -, AP Nr. 17 zu § 1 KSchG 1969 ‚Namensliste„). Durch § 125 Abs. 1 InsO soll den Betriebspartnern gerade im Insolvenzverfahren ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass u. a. durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, sodass der Sache nach nicht mehr von einer “sozialen” Auswahl die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden (BAG Urt. v. 03.04.2008 – 2 AZR 879/06 -, a. a. O.).
a) Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 – 10 AGG) sind im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen auch zu beachten. Eine Kündigung kann sozialwidrig sein, wenn sie gegen Diskriminierungsverbote verstößt. Die Regelung des § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen (BAG Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07 -, AP Nr. 182 zu § 1 KSchG 1969 ‚Betriebsbedingte Kündigung„).
a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d. h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam (BAG Urt. v. 23.10.2008 – 2 AZR 163/07 -, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 ‚Namensliste„). Die Anforderungen an die Mitteilungspflichten gegenüber dem Betriebsrat unterscheiden sich allerdings von der prozessualen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren. Sie sind subjektiv determiniert, d. h. der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die von ihm für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitteilen (BAG Urt. v. 06.07.2006 – 2 AZR 520/05 -, AP Nr. 80 zu § 1 KSchG 1969). Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber bedarf es dann nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können (BAG Urt. v. 20.05.1999 – 2 AZR 532/98 -, AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 ‚Namensliste„).
In Anbetracht dieses konkreten Vortrages hätte der Kläger seinerseits substantiiert erwidern bzw. bestreiten müssen. Legt der Arbeitgeber dar, dass die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt ist, darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten, vielmehr hat er nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, dass der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden ist oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält (BAG Urt. v. 24.04.2009 – 8 AZR 268/07 -, NZA 2008, 1314 ff.). Wenn der Arbeitgeber für eine Kündigung fehlende Rentabilität bzw. eine anhaltende Verlustsituation anführt, so hat er dem Betriebsrat die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs darzulegen (Fitting, BetrVG, 25. Aufl., Rn. 27 zu § 102 BetrVG). Der Beklagte hat dem Betriebsrat nicht nur unstreitig über die (negativen) Betriebsergebnisse der letzten Jahre im Einzelnen unterrichtet, sondern konkret zur Auftragslage vorgetragen mit dem Hinweis, dass sich durch den Auftragsrückgang auch der Arbeitskräftebedarf entsprechend mindere. Sieht der Arbeitgeber keine Möglichkeit, den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, so genügt er seiner Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG in der Regel schon durch den ausdrücklichen oder konkludenten Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten (Fitting, a. a. O., Rn. 28 zu § 102 BetrVG). Da der Beklagte nicht nur beabsichtigte, dem Kläger, sondern daneben noch zuletzt 20 weiteren Arbeitnehmern, zu kündigen und zudem noch Kurzarbeit angeordnet war, hat er gegenüber dem Betriebsrat auch konkludent zum Ausdruck gebracht, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit (Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz) nicht besteht.
Dieser Beitrag wurde unter Anhörung Betriebsrat, Interessenausgleich, Kündigung, betriebsbedingte, Schwerbehinderter abgelegt und mit Namensliste verschlagwortet.

References: § 125
 § 46
 § 292
 § 1
 § 1
 § 112
 § 1
 § 125
 § 1
 § 125
 § 125
 § 125
 § 613
 § 125
 § 113
 § 1
 § 125
 § 2
 § 1
 § 102
 § 1
 § 1
 § 1
 § 138
 § 102
 § 102
 § 102