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Timestamp: 2019-11-17 20:41:34+00:00

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Jornada de trabalho: o tudo que você precisa saber - Blog Tangerino
Leonardo Barros 14 de outubro de 2019 Todos os nossos artigos Tempo de leitura: 8 minutos Atualizado em 14/10/2019
Quantas horas por dia a jornada de trabalho pode durar? O que acontece quando a empresa segue o regime de horas extras? E o do banco de horas? O que mudou com a Reforma Trabalhista? São muitas as dúvidas sobre o assunto e vamos respondê-las neste post.
Entender bem como funciona a jornada de cada trabalhador é importante. Só assim patrões podem garantir o respeito às leis em suas empresas e trabalhadores podem fazer sua parte e buscar seus direitos caso sejam lesados de alguma forma.
Ao longo da leitura, você vai conhecer as regras apresentadas pela CLT, sendo sempre importante considerar a necessidade de consultar convenções ou acordos coletivos que promovam mudanças pontuais na lei. Acompanhe!
O que a lei diz sobre a jornada de trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho, mais conhecida como CLT, determina em seu artigo 58 que a duração normal da jornada de trabalho para funcionários da rede privada não deve exceder 8 horas diárias. E a Constituição Federal complementa que a soma das horas de cada semana não pode ultrapassar 44 horas.
A lei vale a menos que outro limite não seja expressamente fixado. Essa possibilidade é um dos fatores que levam à dúvidas tanto por parte dos empregadores, quanto por parte dos trabalhadores.
Jornada regular de trabalho
Considerando o limite estabelecido pela legislação, uma jornada regular pode ser feita com 8 horas diárias de trabalho de segunda a sexta-feira, mais 4 horas de trabalho aos sábados.
Essa é a jornada 5×2:
uma hora diária de almoço/pausa;
folga aos finais de semana.
Para eliminar o fim de semana da equação, a legislação permite que cada funcionário trabalhe por 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta, desde que a mudança seja acordada por meio de Convenção Coletiva de Trabalho.
Nesse caso, a jornada de trabalho passa a ser 6×1:
segunda a sexta-feira de 8h às 17h48;
sábado de 8h às 13h;
uma hora diária de pausa/almoço;
É interessante ressaltar que há jornadas de trabalho podem ser menores, como é um caso comum entre os trabalhadores de telemarketing que atuam por 36 horas semanais. Mudanças como essa exigem atenção aos horários, veja só:
Jornada de 36h, 5×2:
segunda a sexta-feira de 8h às 16h;
50 minutos diária de almoço/pausa;
Jornada de 36h, 6×1:
segunda a sábado de 8h às 16h;
Em todos os casos, mudanças podem acontecer como, por exemplo, uma jornada que se inicia diariamente às 9 horas. Seja como for, o setor de Recursos Humanos e o Departamento Pessoal devem estar atentos à eventuais particularidades para evitar situações que possam resultar em ações trabalhistas contra a empresa.
Por sua vez, os funcionários precisam conhecer a legislação para fazer valer seus direitos e, claro, cumprir com sua obrigação de seguir horários e realizar as devidas marcações de ponto no dia a dia.
Ainda que a lei determine o limite máximo de 8 horas diárias, o acréscimo de até 2 horas, que correspondem à jornada extraordinária, é permitido pelo artigo 59 da CLT. Para tanto, porém, é preciso que haja acordo ou convenção coletiva com o sindicato que representa a categoria de trabalhadores.
Com base na legislação, qualquer período de trabalho que supere as 44 horas semanais é considerado hora extra. Quando essa prática é adotada, o valor da hora extra deve ser, no mínimo, 50% maior do que o valor da hora comum, sendo o pagamento dessa jornada um direito constitucional do trabalhador.
Sendo assim, o empregador pode entender a hora extra como um custo adicional na folha de pagamento. Algo que, a depender de sua escolha, pode ser substituído pelo regime de banco de horas.
O banco de horas consiste em um sistema em que as horas adicionais trabalhadas possam ser compensadas em outro momento. Assim sendo, se um funcionário trabalhou mais tarde em determinado dia da semana, pode chegar mais tarde em outro. Em alguns casos, o banco de horas permite dias inteiros de folga.
A opção por esse regime faz necessário o entendimento de que cada hora adicional equivale a 50% a mais do que as horas normais. Assim, se o funcionário fica na empresa por 1 hora a mais, tem direito a compensar 1 hora e meia.
Por fim, é importante saber que a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467 ―, em vigor desde 2017, possibilitou que o regime do banco de horas seja adotado por meio de acordos individuais. Em outras palavras, já não é necessário buscar um acordo junto ao sindicato da categoria.
Caso você tenha dúvidas sobre qual opção escolher para a jornada de trabalho, confira nosso post sobre Banco de horas ou horas extras: o que é melhor para a sua empresa?.
Descanso ou intrajornada
O artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho determina que, para jornadas de trabalho com duração igual ou superior a 6 horas, é obrigatória a concessão de um período de intervalo para descanso ou alimentação, chamado intrajornada.
Esse intervalo deve ter no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, salvo em situações em que acordo ou convenção coletiva determinar situação diferente. Assim sendo, é válido mencionar que a Reforma Trabalhista tornou possível que, mediante acordo, o intervalo tenha duração de apenas 30 minutos.
A legislação ainda prevê que para jornadas com menos de 6 horas e com mais de 4 horas, o intervalo deve ter 15 minutos de duração.
Em todo caso, o período de intervalo não pode ser computado como parte da jornada de trabalho. Além disso, a não concessão dessa pausa por parte do empregador pode resultar em pagamento indenizatório pelo período em questão, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
É importante que tanto empregadores quanto trabalhadores consultem a legislação e as convenções ou acordos coletivos vigentes para entender casos que fujam às regras mencionadas. Por exemplo, o artigo 72 da CLT determina que para trabalhos de escrituração, uma pausa de 10 minutos deve ser feita a cada 90 minutos consecutivos trabalhados.
O artigo 4° da CLT estabelece o “serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
Por anos, essa definição abriu brecha legal para que situações diversas fossem computadas como hora extra. Por essa razão, a Reforma Trabalhista introduziu um novo parágrafo para determinar que não deve ser considerada jornada adicional ou extraordinária situações em que o empregado, por escolha própria busque proteção pessoal em razão, por exemplo, de más condições do clima, ou permaneça na empresa para realizar atividades particulares.
A lei elenca como exemplos as seguintes situações:
Pegando gancho no tempo à disposição do empregador, há situações em que é o contratante quem precisa se responsabilizar por fornecer um transporte para que o funcionário chegue e volte das dependências da empresa. A situação é comum em casos envolvendo localizações mais remotas, como fábricas fora do período urbano ou áreas de mineração.
Até antes da Reforma Trabalhista, o tempo gasto para que esse deslocamento ocorresse era considerado tempo à disposição. Essa situação já não é mais válida, ou seja, as horas de deslocamento não são mais computadas como parte da jornada de trabalho.
Outros tipos de jornada
Certamente, a jornada regular, mesmo em suas ligeiras variações, não é a única opção a que empregadores e trabalhadores estão sujeitos. Abaixo, elencamos outras situações que você precisa conhecer para dissipar suas dúvidas sobre o assunto!
A jornada noturna não é diferente da jornada de trabalho regular apenas por acontecer no turno da noite. A verdade é que essa mudança de horário implica em uma mudança de regras.
O artigo 73 da CLT define que a jornada de trabalho noturno é aquela “executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte” e que precisa considerar as seguintes regras:
a hora do trabalho noturno é computada como 52 minutos e 30 segundos. Assim sendo, para o cálculo do salário a ser pago, cada 52 minutos e 30 segundos deve ser contada como uma hora de trabalho;
o trabalho noturno deve ter remuneração superior ao trabalho diurno tendo acréscimo de, no mínimo, 20% do valor da hora diurna ― essa quantia extra recebe o nome de adicional noturno. A exceção se aplica apenas a casos de revezamento semanal ou quinzenal.
Ainda, é necessário saber que a legislação considera uma faixa de horários para a jornada de trabalho noturno diferente em dois casos: 1) de 21h às 5h para trabalhadores rurais e; 2) de 19h às 7h para funcionários de portos.
O artigo 58-A da CLT apresenta a jornada de trabalho parcial como:
aquela que tem, no máximo 30 horas semanais sem a possibilidade de horas extras;
ou aquela que tem 26 horas semanais, com até 6 horas adicionais semanais.
Para trabalhadores neste tipo de jornada, o salário deve ser proporcional ao daqueles que cumprem a jornada regular exercendo as mesmas funções. Da mesma forma, quando horas extras existem, devem seguir a regra que determina seu valor como equivalente a, pelo menos 50% do valor do salário-hora normal.
Por sua vez, caso a empresa opte pelo sistema de banco de horas, a compensação das horas adicionais trabalhadas deve ser feita na semana imediatamente posterior à sua execução. Caso esse prazo não seja respeitado, as horas a serem compensadas devem ser quitadas na folha de pagamento do mês seguinte.
Para que empregadores e trabalhadores adotem a jornada de trabalho parcial, é preciso que a opção da empresa seja manifestada e acordada por meio da negociação coletiva.
Além disso, a jornada parcial permite que as férias sigam as mesmas regras aplicadas ao trabalhador em jornada regular, tendo o trabalhador do regime parcial a opção de converter 1/3 do seu período de férias em abono pecuniário.
A jornada de trabalho na escala 12×36, ou seja, 12 horas trabalhadas ininterruptamente, seguidas de 36 horas de descanso são bastante conhecidas por quem trabalha na área da saúde ou da vigilância.
Por muito tempo, esse tipo de jornada só era permitida em casos específicos ou por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Com a Reforma Trabalhista, isso mudou e a escolha pela escala 12×36 se tornou permitida também mediante acordo individual.
O artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho classifica que a jornada de trabalho intermitente é aquela em que a prestação de serviços “não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade”.
Em outras palavras, trata-se do trabalho popularmente conhecido como “bico” ou trabalho informal, caracterizado por ser de curto prazo, pontual e com pagamento feito à vista. A Reforma Trabalhista formalizou essa situação junto à CLT tanto para proteger o trabalhador quanto para facilitar a sua contratação.
Pela natureza de trabalhos desse tipo, não há uma carga horária mínima de trabalho definida pela CLT. Em todo caso, o salário deve ser calculado por hora considerando que o valor de cada hora de trabalho, determinado em comum acordo, não pode ser inferior ao valor do horário em salário mínimo ou que corresponda à quantia paga a trabalhadores em mesma função atuando em jornada regular.
Além disso, o trabalhador intermitente tem direito a férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° salário proporcional, descanso semanal remunerado e qualquer adicional legal que seja devido.
Até antes da Reforma Trabalhista, profissionais que atuavam remotamente ― situação também conhecida como teletrabalho ou home office ― tinham os mesmos direitos previstos na CLT aos demais. Porém, isso mudou.
Agora, o trabalho remoto não está mais sujeito ao controle da jornada, tampouco ao pagamento de horas extras. Sendo assim, a remuneração não se baseia no total de horas trabalhado, sendo realizada com base na produtividade medida pelo volume de tarefas entregues.
Por outro lado, a folga semanal remunerada, o 13° salário, o direito à férias, o aviso prévio e licenças maternidade ou paternidade seguem como direitos dos trabalhadores remotos, assim como os demais protegidos pela CLT.
O registro incorreto da jornada de trabalho aparece entre as principais causas de ações trabalhistas contra empregadores. Por isso, é importante que contratantes estejam atentos às regras para disponibilizar um sistema de marcação de ponto.
Funcionários, por sua vez, devem fazer sua parte e registrar corretamente suas jornadas, sempre que exigido por lei, inclusive para fazer valer seus direitos em caso de cálculos errados na hora do pagamento mensal ou do acerto de contas.
Atualmente, a legislação define por meio do artigo 74 da CLT que estabelecimentos com mais de 10 funcionários precisam fazer controle de ponto. Isso não impede, porém, que empresas que tenham quadros menores também adotem a marcação como parte de sua política interna.
Há casos, entretanto, em que a lei permite que o controle da jornada de trabalho não seja realizado: para trabalhadores que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho; e funcionários que ocupem cargos de gerência ou outro de confiança.
Ainda, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, é permitida a adoção do controle de ponto por exceção. Trata-se de uma norma controversa que autoriza o trabalhador a apenas registrar sua jornada apenas quando algo fora do normal aconteça: atrasos, faltas e horas extras, por exemplo.
Para evitar problemas para ambas as partes, o cenário ideal é aquele em que a jornada de trabalho é devidamente registrada. Algo que, atualmente, pode ser feito de forma bem simples e rápida, já que a legislação regulariza o uso de sistemas alternativos de controle de ponto, como o aplicativo Tangerino ― uma solução que funciona diretamente no celular do trabalhador.
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References: artigo 58
 artigo 59
 artigo 71
 artigo 72
 artigo 4
 artigo 73
 artigo 58
 artigo 443
 artigo 74