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Timestamp: 2019-12-06 21:10:00+00:00

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Alters­gren­zen bei der betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung | Rechtslupe
Altersgrenzen bei der betriebliche Altersversorgung
Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG kön­nen unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­sys­te­men Alters­gren­zen fest­ge­setzt wer­den. Die­se müs­sen nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG einem legi­ti­men Ziel die­nen sowie ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Danach sind sol­che Alters­gren­zen zwar grund­sätz­lich, aber nicht stets zuläs­sig.
Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Fall einer im öffent­li­chen Dienst in Nord­rhein-West­fa­len beschäf­tig­ten Arbeit­neh­me­rin. Die für das Ver­sor­gungs­ver­hält­nis der Arbeit­neh­me­rin auf­grund der in § 22 Abs. 1 DO 2012 in Bezug genom­me­nen Bestim­mun­gen der § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 schlie­ßen die Berück­sich­ti­gung von Dienst- und Aus­bil­dungs­zei­ten, die vor der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res lie­gen, als ruhe­ge­halt­fä­hi­ge Dienst­zeit aus. Die­ser Aus­schluss ver­stößt nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts weder gegen §§ 1, 3 AGG noch gegen die im Uni­ons­recht und im natio­na­len Ver­fas­sungs­recht gel­ten­den Ver­bo­te der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters oder des Geschlechts.
Durch § 1 Abs. 2 des Berufs­aus­bil­dungs­ver­trags vom 12.03.1973 und den spä­te­ren Arbeits­ver­trag wur­de die Arbeit­neh­me­rin der Dienst­ord­nung der Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin, der AOK E, unter­stellt und ihr Arbeits- und Ver­sor­gungs­ver­hält­nis somit durch die jewei­li­ge Dienst­ord­nung nor­ma­tiv gere­gelt (§§ 351, 352, 358 RVO). Dienst­ord­nungs-Ange­stell­te der Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger sind zwar weder Beam­te noch haben sie einen öffent­lich-recht­li­chen Sta­tus. Dies ändert aber nichts dar­an, dass ihr Ange­stell­ten­ver­hält­nis weit­ge­hend öffent­lich-recht­lich aus­ge­stal­tet ist. Die Dienst­ord­nun­gen der Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger sind dem öffent­li­chen Recht ange­hö­ri­ges, auf­grund gesetz­li­cher Ermäch­ti­gung erlas­se­nes auto­no­mes Sat­zungs­recht. Es gestal­tet nor­ma­tiv und zwin­gend die Arbeits­ver­hält­nis­se der Ange­stell­ten, die der Dienst­ord­nung unter­wor­fen sind. Der nach § 354 Abs. 1 RVO abzu­schlie­ßen­de schrift­li­che Arbeits­ver­trag unter­stellt die Ange­stell­ten der Dienst­ord­nung. Sobald der Ver­trag geschlos­sen ist, wirkt die Dienst­ord­nung in ihrer jewei­li­gen Fas­sung geset­zes­gleich auf das Dienst­ver­hält­nis ein 1.
Die – wie die Arbeitg­be­rin – unter Auf­sicht des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len ste­hen­den Kör­per­schaf­ten des öffent­li­chen Rechts im Bereich der Sozi­al­ver­si­che­rung haben nach § 83 Abs. 1 Nr. 2 LBe­sG NRW 2 bei der Auf­stel­lung ihrer Dienst­ord­nun­gen für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer ua. nach den §§ 351 bis 357 RVO in der jeweils gül­ti­gen Fas­sung auch die Ver­sor­gung im Rah­men und nach den Grund­sät­zen der für die Beam­tin­nen und Beam­ten des Lan­des gel­ten­den Bestim­mun­gen zu regeln. Dies ent­spricht den inhalts­glei­chen bun­des­ge­setz­li­chen Rege­lun­gen in Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1 iVm. Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 des Zwei­ten Geset­zes zur Ver­ein­heit­li­chung und Neu­re­ge­lung des Besol­dungs­rechts in Bund und Län­dern (2. Bes­VNG) vom 23.05.1975 3 zuletzt geän­dert durch Art. 14 des Geset­zes zur Neu­or­ga­ni­sa­ti­on der bun­des­un­mit­tel­ba­ren Unfall­kas­sen, zur Ände­rung des Sozi­al­ge­richts­ge­set­zes und zur Ände­rung ande­rer Geset­ze (BUK-Neu­or­ga­ni­sa­ti­ons­ge­setz – BUK-NOG) vom 19.10.2013 4. Die­se Bestim­mun­gen ord­nen die Gel­tung des für die jewei­li­gen Lan­des­be­am­ten maß­geb­li­chen Ver­sor­gungs­rechts für die ehe­ma­li­gen Dienst­ord­nungs-Ange­stell­ten nicht unmit­tel­bar an. Sie folgt viel­mehr aus­schließ­lich aus der in der Dienst­ord­nung und damit vor­lie­gend in § 22 Abs. 1 DO 2012 ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf die ver­sor­gungs­recht­li­chen Rege­lun­gen für die Beam­tin­nen und Beam­ten des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len.
Hier­für spricht bereits der Wort­laut der gesetz­li­chen Rege­lun­gen. Die­se betref­fen ledig­lich die Ver­pflich­tung der lan­des­un­mit­tel­ba­ren Kör­per­schaf­ten des öffent­li­chen Rechts im Bereich der Sozi­al­ver­si­che­rung, bei der Auf­stel­lung der Dienst­ord­nun­gen die Ver­sor­gung im Rah­men und nach den Grund­sät­zen der für die Beam­tin­nen und Beam­ten des Lan­des gel­ten­den Bestim­mun­gen zu regeln. Eine unmit­tel­ba­re Gel­tung des Ver­sor­gungs­rechts der Beam­tin­nen und Beam­ten des Lan­des ist damit nicht ange­ord­net.
Auch die Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te bestä­tigt dies. In der Begrün­dung des Geset­zes­ent­wurfs 5 ist zu Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1, Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 2. Bes­VNG aus­ge­führt: "Die bun­des­ge­setz­li­che Rege­lung für die lan­des­un­mit­tel­ba­ren Trä­ger und Ver­bän­de muß sich aller­dings auf Rah­men­vor­schrif­ten gemäß Arti­kel 75 Nr. 1 GG beschrän­ken, da die dienst­ord­nungs­mä­ßig Ange­stell­ten nicht in einem öffent­lich-recht­li­chen Dienst- und Treue­ver­hält­nis ste­hen, wie Arti­kel 74a GG es für eine Voll­re­ge­lung durch den Bund vor­aus­setzt."
Die­ser Rege­lungs­wil­le zeigt, dass der Bun­des­ge­setz­ge­ber die Rechts­ver­hält­nis­se der Dienst­ord­nungs-Ange­stell­ten nicht unmit­tel­bar gestal­ten woll­te. Für § 83 Abs. 1 Nr. 2 LBe­sG NRW gilt nichts ande­res. Wie der inso­weit inhalts­glei­che Wort­laut der Norm zeigt, soll­te ledig­lich die der bun­des­ge­setz­li­chen Bestim­mung zugrun­de lie­gen­de Sys­te­ma­tik in das Lan­des­recht über­tra­gen wer­den.
Anders als von der Arbeit­neh­me­rin ange­nom­men, ist für ihre Ver­sor­gung das LBeamtVG NRW 2013 maß­ge­bend. Zwar ist mit Wir­kung zum 1.07.2016 – wäh­rend des bereits lau­fen­den Revi­si­ons­ver­fah­rens – die Neu­re­ge­lung des Ver­sor­gungs­rechts in Nord­rhein-West­fa­len durch das Beam­ten­ver­sor­gungs­ge­setz für das Land Nord­rhein-West­fa­len (Lan­des­be­am­ten­ver­sor­gungs­ge­setz – LBeamtVG NRW) vom 14.06.2016 6 in Kraft getre­ten. Des­sen Bestim­mun­gen sind aber jeden­falls für die Ermitt­lung der ruhe­ge­halt­fä­hi­gen Dienst­zei­ten nicht auf das Ver­sor­gungs­ver­hält­nis der Arbeit­neh­me­rin anzu­wen­den. Nach § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 4 und Satz 5 LBeamtVG NRW 2016 ist für die Ver­sor­gung der am 1.07.2016 im Ruhe­stand befind­li­chen Beam­tin­nen und Beam­ten – und damit auch für die als Dienst­ord­nungs-Ange­stell­te mit Ablauf des 31.07.2013 in den Ruhe­stand ver­setz­te Arbeit­neh­me­rin – viel­mehr das bis zum 30.06.2016 gel­ten­de LBeamtVG NRW 2013 anzu­wen­den. Mit die­ser Rege­lung soll­te gewähr­leis­tet wer­den, dass für bereits im Ruhe­stand befind­li­che Beam­tin­nen und Beam­te das zum Zeit­punkt ihrer Zur­ru­he­set­zung gel­ten­de Recht wei­ter anwend­bar bleibt 7.
Der in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 gere­gel­te Anrech­nungs­aus­schluss ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Er bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Alters oder des Geschlechts.
Sei­ner Anwen­dung steht nicht ent­ge­gen, dass der Inhalt des Ver­sor­gungs­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en durch Dienst­ord­nung gere­gelt ist. Bei Dienst­ord­nun­gen han­delt es sich um von der Arbeit­ge­be­rin auf­grund gesetz­li­cher Ermäch­ti­gung nach den Bestim­mun­gen der Reichs­ver­si­che­rungs­ord­nung erlas­se­nes auto­no­mes Sat­zungs­recht 8. Als unter dem for­mel­len Gesetz ste­hen­des Recht ist es an den Vor­ga­ben des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes zu mes­sen. Das durch § 22 Abs. 1 DO 2012 in Bezug genom­me­ne LBeamtVG NRW 2013 ist inso­weit ledig­lich inkor­po­rier­tes Sat­zungs­recht und hat damit vor­lie­gend kei­ne for­mel­le Geset­zes­qua­li­tät. Auf­grund der Bezug­nah­me teilt es viel­mehr die Rechts­qua­li­tät der Dienst­ord­nung.
Die Anwen­dung zwin­gen­den Geset­zes­rechts und damit des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist auch nicht des­halb aus­ge­schlos­sen, weil nach Art. VIII § 2 Abs. 1 Nr. 1 iVm. Art. VIII § 1 Abs. 1 Nr. 2 2. Bes­VNG und § 83 Abs. 1 Nr. 2 LBe­sG NRW die Ver­sor­gung im Rah­men und nach den Grund­sät­zen der für die Beam­tin­nen und Beam­ten lan­des­recht­lich gel­ten­den Bestim­mun­gen zu regeln ist; ein der­art weit­rei­chen­der Rege­lungs­in­halt ist den Vor­schrif­ten nicht zu ent­neh­men.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­recht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält 9. Letz­te­res ist vor­lie­gend nicht der Fall.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Nach Art. 4 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 10, das am 17.08.2006 ver­kün­det wur­de, trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz am 18.08.2006 in Kraft. Zu die­sem Zeit­punkt stand die Arbeit­neh­me­rin noch in einem Arbeits­ver­hält­nis und damit in einem Rechts­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin; das ist für die zeit­li­che Anwend­bar­keit des Geset­zes aus­rei­chend 11.
Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist eröff­net. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gilt das Gesetz nicht nur für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer sowie für ande­re Beschäf­tig­te, son­dern auch für Per­so­nen wie die Arbeit­neh­me­rin, deren Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis been­det ist 11.
§ 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkt kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 12.
Es kann vor­lie­gend dahin­ste­hen, ob der Aus­schluss von Beschäf­ti­gungs­zei­ten, die vor der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res lie­gen, die Arbeit­neh­me­rin unmit­tel­bar wegen des Alters benach­tei­ligt.
Zwar knüp­fen § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 unmit­tel­bar an die Voll­endung des 17. Lebens­jah­res an und schlie­ßen eine Berück­sich­ti­gung von Zei­ten, die vor die­sem Zeit­punkt lie­gen, bei der Berech­nung des Ruhe­ge­halts aus. Jedoch errei­chen die hier­von erfass­ten Dienst­ord­nungs-Ange­stell­ten ihre Höchst­ver­sor­gung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 LBeamtVG NRW 2013 bei Voll­zeit­be­schäf­ti­gung bereits nach vier­zig Dienst­jah­ren (40 Dienst­jah­re x 1,79375 vH /​Dienstjahr = 71,75 vH), und somit spä­tes­tens mit der Voll­endung des 57. Lebens­jah­res. Der Anrech­nungs­aus­schluss von vor der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res erbrach­ten Beschäf­ti­gungs­zei­ten kann sich aber nach­tei­lig aus­wir­ken, wenn, wie bei der Arbeit­neh­me­rin, Erwerbs­bio­gra­phi­en vor­lie­gen, die bei­spiels­wei­se eine lang­jäh­ri­ge Teil­zeit­tä­tig­keit – die nach § 6 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 1 LBeamtVG NRW 2013 nur zu einer antei­li­gen Anrech­nung der Beschäf­ti­gungs­zeit führt – oder Zei­ten auf­wei­sen, die bei der ruhe­ge­halt­fä­hi­gen Dienst­zeit nicht zu berück­sich­ti­gen sind, weil das Arbeits­ver­hält­nis ruht.
Selbst wenn man zuguns­ten der Arbeit­neh­me­rin annäh­me, sie wür­de durch die Rege­lun­gen wegen ihres Alters unmit­tel­bar benach­tei­ligt, wäre dies nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat der Gesetz­ge­ber, indem er den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 13. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig.
Hier­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch nach den Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 14; und vom 16.06.2016 15 fest.
Nach Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 16 kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen bzw. Kate­go­ri­en von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung im Rah­men die­ser Sys­te­me von Alters­kri­te­ri­en für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts führt. Wie die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 17; und vom 16.06.2016 18 zei­gen, ver­lan­gen die von die­ser Bestim­mung erfass­ten Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters, anders als Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG, zu ihrer Recht­fer­ti­gung nicht, dass sie objek­tiv und ange­mes­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel – wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind – gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Da § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach sei­nen tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­spricht, ist das bis­he­ri­ge Ver­ständ­nis die­ser gesetz­li­chen Rege­lung zur Recht­fer­ti­gung einer unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters in betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit uni­ons­recht­lich nicht gebo­ten.
Aller­dings ergibt sich die­ses Ver­ständ­nis der Rege­lun­gen in § 10 AGG aus dem natio­na­len Recht. Die Ein­ord­nung der in Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG gere­gel­ten Tat­be­stän­de in § 10 AGG zeigt, dass der Gesetz­ge­ber an die von die­ser Norm erfass­ten Ungleich­be­hand­lun­gen wei­ter gehen­de Anfor­de­run­gen als nach Uni­ons­recht erfor­der­lich stel­len woll­te.
Dafür spre­chen bereits der Wort­laut und die Sys­te­ma­tik der Norm. § 10 Satz 3 AGG knüpft an § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG an. Dies folgt aus dem Wort "der­ar­ti­ge". Mit die­ser Wen­dung wird ein Zusam­men­hang zu den als Gene­ral­klau­seln for­mu­lier­ten Recht­fer­ti­gungs­grün­den her­ge­stellt. Die Vor­aus­set­zun­gen die­ser Gene­ral­klau­sel "kön­nen" nach der wei­te­ren For­mu­lie­rung der Vor­schrift "ins­be­son­de­re" die in den Nr. 1 bis 6 auf­ge­führ­ten Fall­ge­stal­tun­gen erfül­len. Dies zeigt, dass § 10 Satz 3 AGG nur eine bei­spiel­haf­te Auf­zäh­lung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG mög­li­cher­wei­se gerecht­fer­tig­ter unter­schied­li­cher Behand­lun­gen wegen des Alters ent­hält.
Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Geset­zes stützt die­ses Ergeb­nis. Nach der Geset­zes­be­grün­dung soll­te § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klar­stel­len, "dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit – ins­be­son­de­re der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – regel­mä­ßig kei­ne Benach­tei­li­gung wegen des Alters dar­stellt" 19. Dies zeigt, dass nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers sol­che Alters­gren­zen ledig­lich grund­sätz­lich und nicht immer zuläs­sig sein sol­len.
Soweit das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz damit in sei­nen Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen in betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­geht, ist dies uni­ons­recht­lich ohne Wei­te­res zuläs­sig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG dür­fen die Mit­glied­staa­ten Vor­schrif­ten ein­füh­ren oder bei­be­hal­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ger als die in der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­ge­se­he­nen Vor­schrif­ten sind.
Gemes­sen an die­sen Vor­aus­set­zun­gen wäre eine durch § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirk­te unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­me­rin wegen des Alters gerecht­fer­tigt.
Eine durch die­se Bestim­mun­gen bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters unter­fällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 legt mit dem Aus­schluss der Anrech­nung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res eine Alters­gren­ze für die Mit­glied­schaft in dem Ver­sor­gungs­sys­tem der Arbeit­ge­be­rin iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fest 20. Die­se Alters­gren­ze bewirkt, dass Beschäf­tig­te erst nach der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res unter das Ver­sor­gungs­sys­tem der Arbeit­ge­be­rin fal­len.
Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­neh­me­rin han­delt es sich bei dem für die Dienst­ord­nungs-Ange­stell­ten gel­ten­den Ver­sor­gungs­sys­tem der Arbeit­ge­be­rin auch um ein betrieb­li­ches Sys­tem der sozia­len Sicher­heit iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG und Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Uner­heb­lich ist, dass es sich gemäß § 22 Abs. 1 DO 2012 nach den für die Lan­des­be­am­ten des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len gel­ten­den Vor­schrif­ten rich­tet. Das LBeamtVG NRW 2013 gilt vor­lie­gend nicht unmit­tel­bar als Gesetz, son­dern auf­grund der Inbe­zug­nah­me durch die DO 2012 als inkor­po­rier­tes Sat­zungs­recht.
Mit der in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 ent­hal­te­nen Alters­gren­ze wird ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ver­folgt.
Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spiels­fäl­le "Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung" sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt oder beruf­li­che Bil­dung 21. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le im Sin­ne der euro­päi­schen Vor­ga­ben sein 22. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen 23. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird.
Das mit einer Rege­lung ver­folg­te Ziel muss dabei nicht aus­drück­lich benannt wer­den. Auch aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der Rege­lung kön­nen sich Anhalts­punk­te erge­ben, die es ermög­li­chen, den Zweck der Rege­lung fest­zu­stel­len und dadurch Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit der Bestim­mung zu über­prü­fen 24.
Es kann dahin­ste­hen, ob – wie vom Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men – das vor­ran­gi­ge Ziel von § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 nach den Geset­zes­ma­te­ria­li­en eine mög­lichst ein­heit­li­che Behand­lung der Beam­ten mit unter­schied­lich lan­gen Vor­bil­dungs­gän­gen ist. Denn die­se Rege­lun­gen die­nen jeden­falls auch dem Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an einer über­schau­ba­ren und kal­ku­lier­ba­ren Ver­sor­gungs­last. Dass dane­ben § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 14 LBeamtVG NRW 2013 noch eine wei­te­re Höchst­gren­ze für den Ruhe­ge­haltsatz von 71, 75 vH vor­sieht, lässt das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an einer wei­te­ren Begren­zung nicht ent­fal­len.
Die in § 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 ent­hal­te­ne Alters­gren­ze ist auch ange­mes­sen und erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Eine Alters­gren­ze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grund­sätz­lich ange­mes­sen, wenn sie erlaubt, das mit ihr ver­folg­te Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, die auf­grund der Klau­sel benach­tei­ligt wer­den 25. Sie ist erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist 26.
Vor die­sem Hin­ter­grund ist die vor­lie­gend streit­be­fan­ge­ne Alters­gren­ze ange­mes­sen und erfor­der­lich.
Die Rege­lung ist auf­grund der Nicht­be­rück­sich­ti­gung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res geeig­net, das mit ihr ver­folg­te Ziel einer Risi­ko­be­gren­zung zu errei­chen. Der Aus­schluss der Anrech­nung die­ser Zei­ten führt auch nicht zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer an der voll­stän­di­gen Berück­sich­ti­gung sämt­li­cher erbrach­ter Beschäf­ti­gungs­zei­ten. Denn die­se Kap­pung der erbrach­ten Beschäf­ti­gungs­zeit belas­tet einen Arbeit­neh­mer – gemes­sen an der ihm bis zum Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze ver­blei­ben­den Zeit zum Auf­bau einer Alters­ver­sor­gung von min­des­tens 48 Jah­ren – nur unwe­sent­lich. Die vor­lie­gen­de Alters­gren­ze führt nicht zu einer Ent­wer­tung eines wesent­li­chen Teils eines typi­schen Erwerbs­le­bens 27. Dies gilt umso mehr, als die Aus­wir­kun­gen der typi­scher­wei­se durch Mut­ter­schafts- und Erzie­hungs­zei­ten beding­ten Aus­fäl­le ruhe­ge­halt­fä­hi­ger Dienst­zei­ten durch einen Kin­der­er­zie­hungs­zu­schlag bzw. einen Kin­der­er­zie­hungs­er­gän­zungs­zu­schlag nach § 50a bzw. § 50b LBeamtVG NRW 2013 abge­mil­dert wer­den.
Die Alters­gren­ze ist schließ­lich auch erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie geht nicht über das hin­aus, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels, der Begren­zung der Ver­sor­gungs­last, not­wen­dig ist. Nur durch die Ein­füh­rung eines Min­dest­al­ters für den Erwerb von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten sind die von der Arbeit­ge­be­rin zu erbrin­gen­den Ver­sor­gungs­leis­tun­gen hin­rei­chend sicher kal­ku­lier­bar begrenzt.
Uner­heb­lich ist, dass der Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses bekannt und somit eine ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nung des Ver­sor­gungs­ri­si­kos ohne Wei­te­res mög­lich ist. Dies führt ledig­lich zu einer Bere­chen­bar­keit der spä­te­ren Ver­sor­gungs­leis­tung, nicht jedoch zu einer – mit der Alters­gren­ze bezweck­ten – Begren­zung der Höchst­ver­sor­gungs­last der Arbeit­ge­be­rin.
§ 22 Abs. 1 DO 2012 iVm. § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 bewirkt auch kei­ne unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts nach § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Da die Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen nicht an das Geschlecht anknüp­fen, liegt kei­ne unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor. Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung nach § 3 Abs. 2 AGG ist eben­falls nicht gege­ben.
Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Dabei ist für die Annah­me einer sol­chen Benach­tei­li­gung kein sta­tis­ti­scher Nach­weis dafür erfor­der­lich, dass eine bestimm­te Grup­pe durch die infra­ge ste­hen­den Kri­te­ri­en tat­säch­lich wegen eines Merk­mals nach § 1 AGG benach­tei­ligt wird. Es ist aus­rei­chend, wenn das Kri­te­ri­um hier­zu typi­scher­wei­se geeig­net ist 28.
Der Aus­schluss der Anrech­nung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res führt unter Beach­tung der vor­ste­hen­den Grund­sät­ze zu kei­ner mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts iSd. §§ 1, 3 Abs. 2 Satz 1 und § 7 AGG.
Ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts folgt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung nicht dar­aus, dass bei der Arbeit­ge­be­rin mehr Frau­en als Män­ner in Teil­zeit arbei­ten und Eltern­zeit sowie län­ger­fris­ti­ge Beur­lau­bun­gen – wie sie im öffent­li­chen Dienst aus fami­li­en­po­li­ti­schen Grün­den mög­lich sind – in Anspruch genom­men haben. Hier­aus kann nicht ohne Wei­te­res geschlos­sen wer­den, dass von der Begren­zung der anre­chen­ba­ren Dienst­zei­ten auf die Beschäf­ti­gungs­zei­ten ab der Voll­endung des 17. Lebens­jah­res deut­lich mehr Frau­en als Män­ner nach­tei­lig betrof­fen sind. Dies ergibt sich bereits dar­aus, dass vor­lie­gend nicht auf die Gesamt­zahl der zur­zeit etwa 8.000 bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer abzu­stel­len ist, son­dern ledig­lich auf die Dienst­ord­nungs-Ange­stell­ten. Es ist nicht ersicht­lich, dass sich in die­ser Grup­pe von Arbeit­neh­mern deut­lich mehr Per­so­nen eines Geschlechts befin­den.
Es ist auch nicht ersicht­lich, dass eine mög­li­che stär­ke­re nach­tei­li­ge Betrof­fen­heit von Frau­en durch die Rege­lung in § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 nicht nur zufäl­lig wäre 29. Die genann­ten Bestim­mun­gen sind nach der Neu­re­ge­lung des Lan­des­be­am­ten­rechts Nord­rhein-West­fa­len nach § 85 LBeamtVG NRW 2016 nur noch auf Über­gangs­fäl­le anwend­bar; auf Ver­sor­gungs­fäl­le ab dem 1.07.2016 fin­det der Anrech­nungs­aus­schluss kei­ne Anwen­dung mehr. Wei­ter ist zu berück­sich­ti­gen, dass die gesetz­li­chen Kran­ken­kas­sen – und damit auch die Arbeitg­be­rin und ihre Rechts­vor­gän­ge­rin – bereits seit dem 1.01.1993 nach § 358 RVO kei­ne Dienst­ord­nungs-Ange­stell­ten mehr neu ein­stel­len durf­ten. Selbst die Lan­des­re­gie­rung konn­te die durch die Strei­chung von § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 zu erwar­ten­den Kos­ten anläss­lich der ange­streb­ten Neu­re­ge­lung des Beam­ten­ver­sor­gungs­rechts Nord­rhein-West­fa­len nicht sicher abschät­zen, ging aber von einer nur gerin­gen Anzahl von Fäl­len aus, in denen die Neu­re­ge­lung Ansprü­che auf höhe­re Ver­sor­gungs­be­zü­ge begrün­den wer­de 30. Zudem tritt die begren­zen­de Wir­kung nur dann ein, wenn auch unter Berück­sich­ti­gung der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung der Höchst­ver­sor­gungs­satz nicht erreicht wird.
Ein Ver­stoß gegen Art. 157 AEUV und gegen das in Art. 21 Abs. 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on nie­der­ge­leg­te pri­mär­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und des Geschlechts sowie die Richt­li­nie 2000/​78/​EG und die Richt­li­nie 2006/​54/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 05.07.2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en in Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fra­gen 31, die durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz in das natio­na­le Recht umge­setzt wur­den, liegt nicht vor. Die Prü­fungs­maß­stä­be nach den §§ 7, 3 und § 1 AGG sind die glei­chen wie bei den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben 32. Eben­so schei­det ein Ver­stoß gegen den ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­heits­satz aus Art. 3 Abs. 1 GG sowie Art. 3 Abs. 2 iVm. Abs. 3 GG, der nach Art. 4 Abs. 1 der Lan­des­ver­fas­sung unmit­tel­ba­res Lan­des­recht in Nord­rhein-West­fa­len ist, aus. Auch die­se Nor­men stel­len kei­ne wei­ter gehen­den Anfor­de­run­gen hin­sicht­lich des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und des Geschlechts als das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz.
Der Anrech­nungs­aus­schluss nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 12 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW 2013 ver­stößt aus den vor­ge­nann­ten Grün­den auch in sei­nem unmit­tel­ba­ren Anwen­dungs­be­reich für Beam­tin­nen und Beam­te des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters oder des Geschlechts nach natio­na­lem Recht und nach Uni­ons­recht.
Einer Vor­la­ge an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 AEUV bedurf­te es im hier ent­schie­de­nen Streit­fall nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht. Die uni­ons­recht­li­che Rechts­la­ge ist ua. durch die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che Lesar 33 hin­rei­chend klar 34.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. Sep­tem­ber 2017 – 3 AZR 72/​16
BAG 21.01.2014 – 3 AZR 829/​11, Rn.20 mwN[↩]
GVBl. NRW 2016 S. 309, 339[↩]
BGBl. I S. 3836[↩]
BT-Drs. 7/​1906 S. 130[↩]
GVBl. S. 309[↩]
vgl. LT-Drs. NRW 16/​10380 S. 421 f.[↩]
st. Rspr., vgl. nur BAG 22.07.2010 – 6 AZR 82/​09, Rn. 11[↩]
BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 14 mwN, BAGE 147, 279[↩]
vgl. BAG 17.04.2012 – 3 AZR 481/​10, Rn. 25 mwN[↩][↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 40, BAGE 152, 164; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 17, BAGE 147, 279[↩]
st. Rspr. vgl. etwa BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 43, BAGE 152, 164; 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 25, BAGE 150, 136; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn.20, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 22 mwN[↩]
EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 [Par­ris][↩]
EuGH 16.06.2016 – C‑159/​15 [Lesar][↩]
- C‑443/​15 – [Par­ris][↩]
- C‑159/​15 – [Lesar][↩]
vgl. zu Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG EuGH 16.06.2016 – C‑159/​15 – [Lesar] Rn. 30[↩]
vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15[↩]
vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 60 ff.[↩]
vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 62 ff.[↩]
vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 45 mwN, Slg. 2009, I‑1569; BAG 19.07.2011 – 3 AZR 434/​09, Rn. 38, BAGE 138, 346; 30.11.2010 – 3 AZR 754/​08, Rn. 31 mwN[↩]
vgl. EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­ren­gin­gen i Dan­mark] Rn. 25[↩]
vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 59[↩]
vgl. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 26, BAGE 147, 279[↩]
vgl. BAG 18.08.2009 – 1 ABR 47/​08, Rn. 29, BAGE 131, 342[↩]
vgl. EuGH 27.10.1993 – C‑127/​92 – [End­erby] Rn. 17; 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 59[↩]
vgl. LT-Drs. NRW 16/​10380 S. 7[↩]
ABl. EU L 204 vom 26.07.2006 S. 23[↩]
vgl. BAG 10.12 2013 – 3 AZR 796/​11, Rn. 38, BAGE 147, 1; 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 82, BAGE 134, 89[↩]
EuGH 16.06.2016 – C‑159/​15[↩]
vgl. zu den Vor­la­ge­vor­aus­set­zun­gen EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415[↩]
AltersdiskriminierungAltersgrenzebetriebliche AltersversorgungBetriebsrente

References: § 10
 § 10
 § 22
 § 6
 § 12
 § 1
 § 354
 § 83
 § 2
 § 1
 Art. 14
 § 22
 § 2
 § 1
 § 83
 § 85
 § 22
 § 6
 § 12
 § 7
 § 22
 § 2
 § 1
 § 83
 § 2
 Art. 4
 § 6

§ 22
 § 6
 § 12
 § 7
 § 1
 § 3
 § 1
 § 3
 § 1
 § 7
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 § 6
 § 12
 § 14
 § 6
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 § 10
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 § 10
 § 10
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 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 Art. 8
 § 22
 § 6
 § 12
 § 10
 § 22
 § 6
 § 12
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 22
 § 22
 § 6
 § 12
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
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 § 6
 § 12
 § 22
 § 14
 § 22
 § 6
 § 12
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 50
 § 50
 § 10

§ 22
 § 6
 § 12
 § 7
 § 1
 § 3
 § 3
 § 3
 § 1
 § 1
 § 7
 § 6
 § 12
 § 85
 § 358
 § 6
 § 12
 Art. 157
 Art. 21
 § 1
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 4
 § 6
 § 12
 Art. 267

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 Art. 6
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