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Timestamp: 2019-03-18 23:39:15+00:00

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Kündigung « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 25. November 2018
Die Unterschrift mit einer Paraphe wahrt die Schriftform nicht. Von daher wäre eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag als auch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht wirksam.
Dies wurde bereits mehrfach vom Bundesarbeitsgericht entschieden.
der Fall des BAG – Paraphe
Ein Anwalt reichte eine Revisionsschrift zum Bundesarbeitsgericht ein. Das Gericht hatte – zum einen – Zweifel – ob die Revision vom Rechtsanwalt selbst unterzeichnet worden ist und – zum anderen – ob es sich bei der „Unterschrift“ um eine wirksame Unterzeichnung oder nur um eine Paraphe handelt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 27. März 1996 – 5 AZR 576/94) hielt die Revisionsschrift nicht für wirksam unterschrieben, da es sich bei der „Unterschrift“ lediglich um eine Paraphe gehandelt hat.
Wann liegt eine Paraphe vor?
Das BAG führt aus, wann eine Paraphe vorliegt:
Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, daß die Telekopievorlagen sowohl der Revisions- als auch der Revisionsbegründungsschrift von Rechtsanwalt S unterzeichnet worden sind, ist die Revision unzulässig. Denn der Schriftzug unter dem Revisionsbegründungsschriftsatz genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Es handelt sich um eine bloße Paraphe.
a) Die eigenhändige Unterschrift soll dem Nachweis dienen, daß der Schriftsatz von einer Person, die nach der maßgeblichen Prozeßordnung befähigt und befugt ist, Prozeßhandlungen vorzunehmen, in eigener Verantwortung vorgetragen wird. Die Unterschrift muß daher ein Schriftbild aufweisen, das individuell und einmalig ist, entsprechende charakteristische Merkmale hat und sich so als eine die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnende Unterschrift des Namens darstellt, die von Dritten nicht ohne weiteres nachgeahmt werden kann. Hierbei ist nicht erforderlich, daß die Unterschrift lesbar ist oder auch nur einzelne Buchstaben zweifelsfrei erkennbar sind. Es genügt vielmehr, daß ein Dritter, der den Namen des Unterzeichnenden kennt, diesen Namen aus dem Schriftzug noch herauslesen kann (BAG Urteil vom 29. Juli 1981 – 4 AZR 632/79 – AP Nr. 46 zu § 518 ZPO; BAGE 47, 285, 291 = AP, aaO; BGH Urteil vom 13. Mai 1992 – VIII ZR 190/91 – AP Nr. 7 zu § 212 a ZPO).
Dabei dürfen aber, wie in der Rechtsprechung und Literatur vielfach betont wird, an das Schriftbild einer wirksamen Unterschrift keine überhöhten Anforderungen gestellt werden (Urteil des Senats vom 13. Februar 1969 – 5 AZR 368/68 – AP Nr. 1 zu § 130 ZPO; BGH Urteil vom 4. Juni 1975 – I ZR 114/74 – NJW 1975, 1705, 1706). Vereinfachungen, Undeutlichkeiten und Verstümmelungen schaden nichts. Es muß sich aber vom äußeren Erscheinungsbild her um einen Schriftzug handeln, der erkennen läßt, daß der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen (BGH Beschlüsse vom 23. Oktober 1984 – VI ZB 11/84 -, VI ZB 12/84 – VersR 1985, 59, 60; BGH Urteil vom 6. Februar 1985 – I ZR 235/83 – VersR 1985, 570, 571; Urteil vom 18. Januar 1996 – III ZR 73/95 – BB 1996, 612). Die Unterschrift muß also sichtbar werden lassen, daß es sich um eine endgültige Erklärung und nicht nur um die Abzeichnung eines Entwurfs mit einer sog. Paraphe handelt (BAG Urteil vom 29. Juli 1981 – 4 AZR 632/79 – AP Nr. 46 zu § 518 ZPO).
b) Der Bundesfinanzhof hat in seinem Beschluß über eine Nichtzulassungsbeschwerde vom 29. November 1995 (- X B 56/95 – DB 1996, 557) Kritik an dieser bisher einhellig vertretenen Auffassung geübt. Er hat darauf verwiesen, daß bei Übermittlung der Schriftsätze durch die modernen Telekommunikationsmittel die Echtheit der Unterschrift kaum gewährleistet sei und angedeutet, daß bei Telekopien die vollständige Unterschrift verzichtbar sein könnte. Diese Frage sei von grundsätzlicher Bedeutung. Dieser Beschluß verpflichtet den Senat nicht zu einer Anrufung des Gemeinsamen Senats der Obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG. Der Bundesfinanzhof hat darin nur Bedenken gegen die bisherige Rechtsprechung geäußert, aber keinen abweichenden Rechtssatz aufgestellt.
Die Bedenken gegen die bisherige Rechtsprechung sind im übrigen nicht begründet. Wie ausgeführt, soll die eigenhändige Unterschrift dem Nachweis dienen, daß der Schriftsatz von einer postulationsfähigen Person in eigener Verantwortung vorgetragen wird. Das hat seinen guten Sinn, wie gerade der Streitfall anschaulich zeigt. Sowohl die Revisions- als auch die Revisionsbegründungsschrift sind – unstreitig – vom Ehemann der Klägerin verfaßt, unterschrieben und dem Bundesarbeitsgericht per Telefax übersandt worden. Dieser ist aber nur in A , nicht aber in der Bundesrepublik als Rechtsanwalt zugelassen. Angesichts dieser Umstände konnte der Prozeßbevollmächtigte der Klägerin, Rechtsanwalt S , nur mit seiner vollen Unterschrift zum Ausdruck bringen, daß er den nicht von ihm verfaßten Revisionsbegründungsschriftsatz in eigener Verantwortung vorträgt. Eine Paraphe wie die auf dem Revisionsbegründungsschriftsatz – unterstellt, sie sei von Rechtsanwalt S geschrieben – deutet auf ein flüchtiges Abzeichnen, nicht aber auf die Übernahme der Verantwortung für den Inhalt der bereits vom Ehemann der Klägerin unterschriebenen Revisionsbegründung hin.
Dem Bundesfinanzhof ist zuzugeben, daß sich durch die Zulassung der modernen Telekommunikationsmittel die Gestaltungs- und Manipulationsmöglichkeiten für Parteien und Parteienvertreter vergrößert haben. Das kann aber kein Grund sein, auf das Unterschriftserfordernis auch insoweit zu verzichten, als es die Technik der Übermittlung nicht erfordert, und auf diese Weise zusätzlich zu den bestehenden noch weitere Manipulationsmöglichkeiten zu eröffnen.
Dieser Beitrag wurde in Bundesarbeitsgericht, Paraphe, Schriftform veröffentlicht und mit BAG, Buchstaben, Bundesarbeitsgericht (BAG, der Fall des BAG - Paraphe, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Lesbarkeit, Schriftformgebot, Unterschrift, Urteil vom 27. März 1996 – 5 AZR 576/94) getaggt.
Gepostet am 18. März 2018
Nicht selten sieht man als Rechtsanwalt Kündigungen, die außerordentliche (fristlos) ausgesprochen werden mit dem Zusatz,
hilfsweise kündigen wir Ihnen das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen oder nächstzulässigen Zeitpunkt.
Zulässigkeit?
Der Arbeitgeber kann so vorgehen. Es liegen zwei Kündigungen vor, wobei klar ist, dass der Arbeitgeber zunächst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigt und hilfsweise – für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist – soll eine ordentliche Kündigung gelten.
Bestimmt genug?
Diese Erklärung ist bestimmt genug, auch – im Normalfall – die ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Zwei Kündigungen?
Wichtig ist für den Arbeitnehmer, dass er erkennt, dass er – wenn er das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte – sich gegen beide Kündigungen mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Dies übersehen sogar manchmal Rechtsanwälte. Es liegen eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung „im Stufenverhältnis“ vor.
Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungssschutzklage zum Arbeitsgericht und greift er damit beide Kündigungen an, dann prüft das Arbeitsgericht
zunächst die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und nur wenn diese unwirksam ist
die Wirksamkeit der (hilfsweisen) ordentlichen Kündigung
Verhaltensvorschlag für den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer sollte nach Erhalt der Kündigungen umgehend zum Rechtsanwalt/ Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen und sich beraten lassen.
Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass mit Abstand die meisten außerordentlichen Kündigungen von Arbeitgebern unwirksam sind. Auch für die ordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber einen Grund, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden arbeiten in der Firma und der Arbeitnehmer ist zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als 6 Monate beschäftigt – zur Kündigung in der Probezeit siehe hier).
Dieser Beitrag wurde in außerordentliche Kündigung, Kündigung, Kündigungsschutzklage veröffentlicht und mit Arbeitsgericht, Außerordentliche (fristlose) Kündigung und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses!, Frist, Kündigung, Verhaltensvorschlag für den Arbeitnehmer, Zulässigkeit?, Zwei Kündigungen? getaggt.
EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 14.9.2016 – Rs. C-596/14 -de Diego Porras) hat entschieden, wonach eine gesetzliche Regelung (hier in Spanien), wonach unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer eine höhere Abfindung bei einer Kündigung erhalten als befristet beschäftigte Arbeitnehmer, für unwirksam erklärt.
Nach spanischem Recht erhalten unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer im Fall einer rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindungszahlung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr. Für befristet Beschäftigte beträgt diese Abfindungszahlung dagegen nur 12 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr. Arbeitnehmer, die nur für eine Übergangszeit beschäftigt sind, bekamen danach gar keine Ausgleichszahlung.
spanischer oberster Gerichtshof legt den Fall dem EuGH vor
Der Oberste Gerichtshof von Madrid (Tribunal Superior de Justicia de Madrid) hatte Bedenken hinsichtlich der Vereinbarkeit dieser Regelungen mit dem Unionsrecht und legte den Fall dem EuGH vor mit der Frage ob eine solche Regelung mit § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG) zu vereinbaren ist.
EuGH sieht keinen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung
Der EuGH entschied, die spanische Regelung dem § 4 Nr. 1 der obigen Rahmenvereinbarung widerspricht und dass es in Hinblick auf gesetzliche Abfindungszahlungen keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt.
Interessant ist, dass wohl das spanische Arbeitsrecht – anders als das deutsche – dem Arbeitnehmer bei einer rechtmäßigen (betriebsbedingten) Kündigung automatisch einen Anspruch auf Abfindung zuspricht und dann sogar noch in vorbestimmter Höhe (höher als in Deutschland üblich – nach den Abfindungssätzen der Arbeitsgerichte). In Deutschland besteht ein solcher Anspruch nicht.
Dieser Beitrag wurde in abfindung, Abfindung Berlin, Anwalt Arbeitsrecht Berlin, EuGH, Europäische Gerichtshof, Kündigung veröffentlicht und mit abfindung, EuGH sieht keinen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung, EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen, Kündigung, keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung, Richtlinie 1999/70/EG, spanischer oberster Gerichtshof legt den Fall dem EuGH vor getaggt.
LAG Sachsen-Anhalt: Auflösungsantrag- Arbeitnehmer kann bei mehreren Kündigungen den Auflösungstermin wählen
Das Landesarbeitsgericht Sachsen – Anwalt (Urteil vom 24.11.2015 – 6 Sa 248/14) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der einen Auflösungsantrag stellt für den Fall, dass mehrere ordentliche Kündigungen ausgesprochen sind, ein Wahlrecht hat, zu welchem Auflösungstermin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
§ 9 des Kündigungsschutzgesetz regelt:
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
Es kommt manchmal vor, dass es dem Arbeitnehmer (oder auch Arbeitgeber) – meist nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten, z.B. , wenn der Arbeitgeber ankündigt, dass der Arbeitnehmer beim ihm „Spießruten laufen würde“, falls das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden würde.
Auf Antrag des Arbeitnehmer spricht dann das Gericht – falls tatsächlich ein Auflösungsgrund vorliegt – woran hohe Anforderungen zu stellen sind – dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung beendet ist und der Arbeitnehmer bekommt vom Gericht eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesprochen (meist ein halber Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr).
Gibt es mehrere ordentliche Kündigungen ist zweifelhaft zu welchem Zeitpunkt das Gericht die Auflösung aussprechen müsste. Hier hat der Arbeitnehmer – so das LAG Sachsen – Anhalt – das Wahlrecht, zu welchem Zeitpunkt der ordentlichen Beendigung das Arbeitsverhältnis enden soll.
Möglich wäre aber auch – und dies ist naheliegend – den Zeitpunkt der Beendigung durch die erste ordentliche Kündigung festzusetzen.
Dieser Beitrag wurde in Auflösungsantrag, Kündigungsschutzklage, LAG Sachsen-Anhalt, Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt veröffentlicht und mit Auflösung, § 9 KSchG, Grund, Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, LAG Sachsen-Anhalt: Auflösungsantrag- Arbeitnehmer kann bei mehreren Kündigungen den Auflösungstermin wählen, mehrere ordentliche Kündigungen getaggt.
Rettungssanitäter beklaut bewusstlosen Patienten – Kündigung!
Gepostet am 10. April 2016 Aktualisiert am 10. April 2016
Ein verbeamteter Rettungssanitäter (gehörte zur Feuerwehr) transportierte einen bewusstlosen Patienten zum Krankenhaus. Während der Fahrt stahl er dem Patienten einen 50 EUR-Schein aus der Geldbörse.
Gegen den Rettungssanitäter wurde ein Strafverfahren eingeleitet und dieser wurde wegen dieses Diebstahls (in einem besonders schweren Fall) zu einer Freiheitsstrafe von 9 Monaten auf Bewährung verurteilt.
Der Dienstherr entfernte den Beamten aus dem Dienstverhältnis („Kündigung“).
Dagegen wehrte sich der Rettungssanitäter. Er verlor in allen Instanzen, zuletzt vor dem Bundesverwaltungsgericht.
Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 10.12.15 – Az 2 C 6.14) entschied ebenfalls gegen den Beamten und führte im Urteil u.a. aus:
Der Beklagte hat ein innerdienstliches Dienstvergehen begangen (1.). Die grundsätzliche Zuordnung des Dienstvergehens nach seiner Schwere zu einer der Disziplinarmaßnahmen nach § 5 Abs. 1 LDG NW richtet sich nach dem gesetzlich bestimmten Strafrahmen (2.a). Da der Beklagte die ausweglose Lage des Patienten ausgenutzt hat, ist hier die volle Ausschöpfung des in Anlehnung an die abstrakte Strafandrohung gebildeten Orientierungsrahmens geboten (2.b). Die in der Rechtsprechung entwickelten „anerkannten“ Milderungsgründe kommen dem Beklagten nicht zugute (2.c und d). Die Gesamtwürdigung aller be- und entlastenden Umstände ergibt, dass der Beklagte wegen des endgültigen Verlusts des Vertrauens des Dienstherrn und der Allgemeinheit aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen ist (2.e).
Wäre der Rettungssanitäter hier nicht Beamter gewesen, sondern Arbeitnehmer dann wäre eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB möglich gewesen. Das Vertrauensverhältnis wäre hier nachhaltig zerstört.
Dieser Beitrag wurde in außerordentliche Kündigung, Bundesverwaltungsgericht, BVerwG, diebstahl, Kündigung veröffentlicht und mit außerordentliche, Bundesverwaltungsgericht, diebstahl, Kündigung, Patient, Rettungssanitäter beklaut bewusstlosen Patienten - Kündigung! getaggt.
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References: § 518
 BGH 
 § 212
 § 130
 BGH 
 BGH 
 § 518
 § 2
 EuGH 
 EuGH 
 § 4

EuGH 
 EuGH 
 § 4
 EuGH 
 EuGH 

§ 9
 § 9
 § 5
 § 626