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Timestamp: 2017-06-27 14:09:27+00:00

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Derecho Laboral y Otras cosas: abril 2010
La ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres reconoce a los trabajadores y trabajadoras derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. El hecho de la maternidad/paternidad genera una serie de necesidades como la protección de la trabajadora y el feto, los descansos necesarios para el cuidado del recién nacido y la adaptación de los horarios para un mejor cuidado del mismo hace necesaria su regulación legal que abordaremos en los próximos meses. En el presente artículo trataremos de la prestación por maternidad.
LA PRESTACION DE MATERNIDAD CONTRIBUTIVA.
A efectos de la prestación por maternidad se consideran protegidas durante los períodos de descanso las situaciones de maternidad, adopción y acogimiento familiar tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas, siempre que su duración no sea inferior a un año, y tanto de menores de 6 años como de mayores de 6 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. También se considera situación protegida la constitución de tutela sobre menor por designación de persona física cuando el tutor sea un familiar que legalmente no pueda adoptar al menor.
Ante las situaciones anteriores pueden ser beneficiarios del subsidio por maternidad aquellos que cumplan los siguientes requisitos:
Acreditar un periodo mínimo de cotización que varía dependiendo de la edad del trabajador. Así: si este tiene menos de 21 años no hay un periodo mínimo de cotización; si tiene entre 21 y 26 años, el periodo mínimo de cotización exigido es de 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad al momento del inicio del descanso; si el trabajador es mayor de 26 años, el periodo mínimo de cotización exigido es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
En caso de disfrute simultáneo o sucesivo del período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, ambos progenitores tienen que reunir de forma independiente los requisitos exigidos.
Se consideran situaciones asimiladas al alta para el acceso a la prestación económica por maternidad:
El desempleo total por el que se perciba prestación de nivel contributivo.
El mes siguiente al cese en cargo público que dio lugar a la situación de excedencia forzosa.
El traslado del trabajador fuera del territorio nacional.
Periodos considerados como de cotización efectiva, respecto de las víctimas de violencia de género.
Durante el periodo de vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por él con anterioridad a la finalización del contrato.
Convenio especial con la Seguridad Social para diputados y senadores de las Cortes Generales, y diputados del Parlamento Europeo y el convenio especial con la Seguridad Social para los miembros de los Parlamentos y Gobiernos de las comunidades autónomas.
Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de la actividad.
La huelga y el cierre patronal, si bien no están incluidas propiamente como situaciones asimiladas al alta, dichas situaciones no impiden el reconocimiento del subsidio.
El procedimiento para el reconocimiento del derecho a la prestación por maternidad se inicia a instancia del trabajador mediante solicitud a la Dirección Provincial de la entidad gestora correspondiente (INSS, ISM, etc.). A la solicitud deben acompañar, según los casos:
En caso de maternidad y parto múltiple: el informe de maternidad, expedido por el correspondiente servicio público de salud, que la trabajadora debe entregar en la empresa, para que consigne la fecha en que se inicia el descanso y los datos de cotización necesarios para el cálculo del subsidio, libro de familia o certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil, si el descanso se inicia con anterioridad al parto estos documentos se acompañan una vez practicada la inscripción, certificado de cotizaciones a la Seguridad Social. En el supuesto de que la madre no tenga derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, justificación de que no procede la inclusión de la interesada en una mutualidad de previsión alternativa.
En el supuesto de fallecimiento de la madre: certificado de defunción de la misma, cuando no haya sido transmitido este dato a la entidad gestora por el registro civil.
Ejercicio en favor del padre, los datos de cotización del interesado.
Adopción o acogimiento: resolución judicial o administrativa; en caso de adopción internacional con desplazamiento al país de origen del adoptado documentación emitida por la Comunidad Autónoma correspondiente justificando el inicio de los trámites de adopción; en caso de adopción o acogimiento de menores mayores de 6 años, certificación del IMSERSO u órgano competente de la Comunidad Autónoma, de que el acogido o adoptado tiene un grado de discapacidad igual o superior al 33% o de la entidad competente de que tiene especiales dificultades de inserción social o familiar; certificación de cotizaciones; certificación de la empresa en que conste la fecha de inicio de la suspensión del contrato.
Cuando el permiso se disfrute en regimen de jornada a tiempo parcial: documento que acredite el previo acuerdo con el empresario.
A la vista de la documentación aportada el Director Provincial de la entidad gestora, dicta resolución expresa y la notifica en el plazo de 30 días desde la recepción de la solicitud del interesado en orden al reconocimiento del derecho a la prestación económica por maternidad.
El nacimiento del subsidio se produce el mismo día en que comience el período de descanso correspondiente.
En el caso de parto: El descanso tiene una duración de 16 semanas, que se amplían en 2 semanas más por cada hijo a partir del 2º y en caso de discapacidad del hijo en un grado igual o superior al 33%. La hospitalización del neonato o los casos de parto prematuro pueden dar lugar a una suspensión del periodo de descanso hasta la fecha de alta del recien nacido. En este caso el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora con derecho a remuneracion , previo aviso y justificacion de la necesidad del permiso, asimismo podra reducir su jornada un maximo de 2 horas con la disminucion proporcional del salario. En el caso de que el periodo de hospitalización exceda de los 7 días y se produzca dentro de los 30 días siguientes al nacimiento, el periodo de de suspensión se amplia en tantos días como el recien nacido este hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. El descanso por maternidad puede ser disfrutado unicamente por la madre o, a opción de ésta, realizada al inició del periodo de maternidad y comunicada al empresario, en caso de que ambos trabajen, también por el otro progenitor que podrá disfrutarlo de manera simultanea o sucesiva al de la madre. La distribución del descanso se realiza por la madre y la única limitación es que ella debe disfrutar obligatoriamente las seis semanas posteriores al parto.
En el caso de adopción o acogimiento: Su duración será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo, así como en el supuesto de hijo o menor adoptado o acogido con discapacidad. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien a partir de la decisión judicial o administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En cuanto a la distribución del permiso será a opción de los interesados.
La cuantía de la prestación económica derivada de maternidad, desde el mismo día que comienza el descanso, es del 100% de la base reguladora.
La base reguladora del subsidio por maternidad es la equvalente a la establecidad para la Incapacidad Temporal derivada por Contingencias Comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso, es decir, la base de cotización del mes anterior al periodo de descanso dividida entre el número de días a que se refiere dicha cotización. En el caso de contratos a tiempo parcial la base reguladora es el resultado de dividir las suma de bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y por tanto cotizados.
Durante la situación de maternidad la entidad gestora, descuenta el importe de la aportación del trabajador a la cotización de la Seguridad Social. Por su parte el empresario ha de ingresar las aportaciones a su cargo. A estos efectos se tomará como Base de Cotización la misma que se considera a efectos de la baja por Incapacidad Temporal, es decir, cotización del mes anterior a la baja dividida por el número de días a que se refiere para las Contingencias Comunes y la base de cotización mes anterior a la baja más promedio de horas extras de los 12 meses anteriores dividida entre el número de días a que se refiere la cotización para las Contingencias Profesionales. La base de cotización diaria así computada se multiplica por el número de días en permiso de maternidad del mes.
También en el caso de que el empresario proceda a la sustitución del trabajador durante el periodo de suspensión, tendrá derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, mientras coincidan el contrato de interinidad con la suspensión de la actividad, con el límite máximo del período de suspensión.
El transcurso de los plazos máximos establecidos legalmente.
La reincorporación voluntaria al trabajo del beneficiario del subsidio con anterioirdad al cumplimiento del plazo máximo de duración cuando sea el único beneficiario.
En el supuesto de disfrute sucesivo o simultáneo por ambos progenitores, por la reincorporación voluntaria al trabajo de uno de ellos o de ambos, con anterioridad al cumplimiento de los plazos máximos de duración de los periodos de descanso correspondientes, en este caso la parte que reste para completarlos incrementa la duración del subsidio a que tuviera derecho el otro beneficiario, sin perjuicio de que la madre o los adoptantes opten por la reincorporación en caso de fallecimiento del hijo o del adoptado.
Por el fallecimiento del beneficiario, salvo que pueda continuar en el disfrute del periodo de descanso el progenitor sobreviviente.
Incapacidad Temporal, maternidad y desempleo.
A continuación damos una serie de situaciones donde concurren la situación de Incapacidad Temporal, descanso por maternidad y desempleo y como se sucederían las prestaciones correspondientes:
Si durante la IT se dan los requisitos para acceder a la prestación de maternidad, se empezaría a disfrutar el descanso por maternidad hasta su finalización, momento en el que se retomaría la prestación de IT.
Durante el descanso de maternidad no se podrá acceder a la prestación de IT salvo que se trate de una maternidad a tiempo parcial.
Si durante la IT se dan los requisitos para acceder a la prestación por maternidad, se empezaría a disfrutar el descanso por maternidad y si durante el mismo sobreviene la extinción del contrato se continuaria con la prestación por maternidad hasta la finalización del descanso por maternidad, momento en que se retomaría la situación de IT hasta el alta. En ese momento se empezaría a cobrar la prestación por desempleo, descontando de su duracíon los periodos de IT desde la extinción del contrato, si se trata de IT por Contingencias Comunes.
Si durante la IT sobreviene la extinción del contrato se continuaría en IT y si en este momento sobreviene la maternidad, se continuaría con la prestación de maternidad hasta su extinción, momento en que se retomaria la IT o la prestación por desempleo de cuya duración, se descontarían los periodos de IT desde la extinción del contrato si se trata de IT por Contingencias Comunes.
También se podrá cobrar la prestación por maternidad si dicha situación sobreviene el mismo día del alta o el día siguiente al alta por IT.
En el caso de que durante el descanso por maternidad sobrevenga la extinción del contrato se disfrutaría la maternidad hasta su fin, disfrutándose a continuación la prestación por desempleo (sin descuento del período de maternidad).
En el caso de que cobrando la prestación por desempleo se den los requisitos para acceder a la prestación de maternidad, se cobraría la misma hasta la finalización del descanso por maternidad, momento en que se retomaría la prestación por desempleo por el tiempo restante(sin descuento del período de maternidad).
EL SUBSIDIO NO CONTRIBUTIVO DE MATERNIDAD.
Para aquellas trabajadoras por cuenta ajena que reunan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación, salvo el período mínimo de cotización, se prevé la percepción de un subsidio especial considerado como prestación no contributiva.
Su cuantía es igual al 100% de la renta de efectos múltiples IPREM (17,75 euros/día durante el año 2010), salvo que la base reguladora diaría establecida para la Incapacidad Temporal sea inferior, en cuyo caso se ha de estar a la misma.
Durante la percepción del subsidio continua la obligación de cotización de forma que el INSS descuenta del importe de la prestación la cuota del trabajador.
La duración del subsidio es de 42 días naturales a partir del día del día del parto. Dicha duración se incremente en 14 días naturales en los siguientes casos:
En familia numerosa o que adquiera dicha condición.
En familia monoparental.
En parto múltiple, igual o superior a dos.
Padre y madre afectados por una discapacidad igual o superior al 65% o judicialmente declarados incapaces.
Dicho subsidio es compatible con el derecho del otro progenitor, siempre que cumpla los requisitos para ello, a cobrar, a opción de la madre, el subsidio de naturaleza contributiva durante el periodo de descanso que corresponda descontando la duración y el incremento del subsidio no contributivo. Dicho subsidio contributivo, es compatible con el de paternidad. La opción debe realizarla la madre al inicio del descanso.
La extinción se produce por: el transcurso del plazo de duración; por el fallecimiento de la beneficiario; por reconocerse a la beneficiaria una pensión por incapacidad permanente. También se produce la denegación, anulación y suspensión cuando la beneficiaria actúe fraudulentamente para obtener o conservar el subsidio o cuando trabaje por cuenta propia o ajena durante su percepcion.
EL REAL DECRETO 337/2010 DE MODIFICACION DEL REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCION
El pasado 24 de Marzo de 2010 entro en vigor el R.D. 337/2010 de 19 de Marzo que reforma el R.D. 39/1997 de los Servicios de Prevención y también introduce pequeños cambios en el R.D. 1109/2007 de 24 de Agosto, por el que se desarrolla la ley reguladora de la subcontratación en la contratación, y el R.D. 1627/1997 de 24 de Octubre de disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el sector de la construcción. Dicha reforma se hace respondiendo a los objetivos fijados en la estrategía española de Seguridad y Salud y a la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales por la Ley 25/2009 de 22 de Diciembre de 2009. Entre los objetivos de dicha reforma están:
Facilitar a las empresas y en especial a las PYMES, el cumplimiento de la normativa de PRL. Simplificando la gestión de la prevención en las empresas de hasta 50 trabajadores.
Potenciar la mejora de la calidad y eficacia de los servicios de prevención. adecuando el prodecimiento de acreditación el procedimiento y las causas para la revocación de dicha acreditación. También se favorece la mejora de la calidad del servicio que prestan los servicios de prevención ajenos: mediante una definición más completa del contenido de los conciertos de la actividad preventiva; sentando las bases de los RRHH y materiales de que deben disponer para prestar un servicio de calidad.
En las siguientes lineas intentaremos resumir brevemente los principales cambios introducidos por el citado Real Decreto.
Facilitar el cumplimiento de la normativa de PRL.
En línea con este objetivo:
En empresas de hasta 10 trabajadores que no desarrollen actividades del anexo I el empresario podrá asumir personalmente la actividad de prevención, con excepción de la vigilancia de la salud, siempre que cumpla los requisitos establecidos en el Art 30.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el art.11 del Reglamento de los Servicios de Prevención. Con anterioridad esto sólo lo podían hacerlos empresarios de empresas con hasta 6 trabajadores.
Se permite a las empresas de hasta 50 trabajadores, que no desarrollen actividades recogidas en el Anexo I del reglamento de los servicios de prevención, reflejar en un único documento el plan de prevención, evaluación de riesgos y planificación preventiva. También cuando desarrollen las actividades preventivas con sus propios medios y la eficacia del sistema preventivo resulte evidente sin tener que recurrir a una auditoria, por el limitado número de trabajadores y la escasa complejidad de las actividades preventivas, bastará con la notificación a la autoridad laboral de la concurrencia de condiciones que no hacen necesario recurrir a la auditoría del sistema de prevención (Arts. 2.4 y 29.3 del RSP).
Se amplian los plazos para realizar las auditorias debiéndose realizar la primera en el plazo de 12 meses y las siguientes cada 6 años y cada 4 años (en el caso de que realicen actividades recogidas en el Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención). Anteriormente los plazos eran de 5 y 3 años respectivamente (Art. 30.4 del RSP).
Potenciar la mejora de la calidad y de la eficacia de los Servicios de Prevención.
En cuanto a las condiciones de acreditación de los Servicios de Prevención Ajenos:
Se adecua el procedimiento de acreditación a la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y se establece una acreditación única para todo el territorio estatal, definiendose y mejorandose los requisitos de acreditación (Arts. 17 y 24 del RSP). También se definen las causas de la revocación de la acreditación y el procedimiento a seguir (Arts. 23 a 27 del RSP).
Se sientan las bases de los RR.HH. y materiales de que deben disponer los Servicios de Prevención Ajenos, para prestar un servicio de calidad. Los servicios de prevención deberán contar con las cuatro especialidades preventivas (anteriormente bastaba con 2 especialidades. En este punto el gobierno parece identificar la calidad del servicio prestado con el tamaño del servicio de prevención, lo cual es más que dudoso en determinados casos de riesgos muy específicos). Se sigue permitiendo que se subcontraten aquellas actividades que requieran conocimientos especiales o instalaciones de gran complejidad. Los SPA´S anteriormente acreditados disponen hasta el 24 de Marzo de 2011 para adaptarse a la nueva normativa. Dicho plazo podrá ampliarse por la autoridad laboral hasta el 24 de Marzo de 2012 en el caso de la Vigilancia de la Salud (Art. 18 RSP).
En cuanto al concierto con el Servicio de Prevención Ajeno se deberán especificar:
Las especialidades preventivas contratadas.
Las actividades a realizar para cada actividad.
Las actividades que se realicen con recursos propios de la empresa (asunción empresarial, designación de trabajadores o SP propio).
Las actividades concretas que sean legalmente exigibles y que no quedan cubiertas por el concierto.
El conjunto de actividades a desarrollar por el SPA en cada una de las especialidades concertadas (Art. 20.1 RSP). No se contienen en el citado artículo las actividades concretas a realizar en la especialidad de medicina del trabajo que posiblemente se dejen para el futuro R.D. sobre el acuerdo de criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los Servicios de Prevención que se aprobará antes del 24 de Julio del 2010.
Los conciertos firmados, deberán adaptarse a esta normativa antes del 1 de Septiembre de 2010.
En cuanto a los Servicios de Prevención Mancomunados (Art. 21 RSP):
Sólo se podrán formar en empresas que no vengan obligadasa formar un Servicio de Prevención Propio.
Su constitución deberá comunicarse a la autoridad laboral competente, salvo que dicha comunicación se haya producido en el marco de una negociación colectiva. La autoridad laboral podrá formular requerimientos sobre la adecuada dotación de medios humanos y materiales.
Los Servicios de Prevención Mancomunados deben cubrir un mínimo de 3 especialidades preventivas (anteriormente bastaba con 2 especialidades preventivas).
Se refuerzan las competencias de Comité de Seguridad y Salud:
Tendrán acceso a la memoria y programación anual que elabore el Servicio de Prevención Propio y el Servicio de Prevención Ajena.
Deberán debatirse y ser acordadas en los Comités de Seguridad y Salud de cada una de las empresas afectadas las condiciones de constitución y funcionamiento del Servicio de Prevención Mancomunado.
Formación Técnicos Superiores en Prevención de Riesgos Laborales.
Según el art. 37.2 del RSP dice que la formación de los Técnicos Superiores de Prevención de Riesgos Laborales debe acreditarse por una universidad. En cuanto a las titulaciones antiguas. La disposición adicional primera dice:
"Los técnicos cuya formación en materia de prevención de riesgos laborales hubiese sido acreditada sin efectos académicos mediante certificación, expedida al amparo de la disposición transitoria tercera del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, obtenida antes de la entrada en vigor de este Real Decreto, podrán seguir desempeñando las funciones referidas en los artículos 36 y 37 del Real Decreto 39/1997.Asimismo, aquéllos cuya formación en la fecha de publicación de este Real Decreto estuviese en curso de ser acreditada sin efectos académicos mediante la certificación a que se refiere el párrafo anterior, una vez obtenida la misma, tendrán plena capacidad para desempeñar las funciones referidas en los artículos 36 y 37 del Real Decreto 39/1997.Igualmente, los técnicos de prevención de riesgos laborales que, en su día, obtuvieron la certificación de formación equivalente expedida por la autoridad laboral, al amparo de la disposición adicional quinta del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención y demás disposiciones concordantes, seguirán teniendo plena capacidad para desempeñar las funciones para las que se certificó su formación."
Finalmente y en cuanto a las reformas que afectan a normas distintas del Reglamento de los Servicios de Prevención la más importante es la que suprime la figura del aviso previo que se refunde con la comunicación de apertura del centro de trabajo.
EL REAL DECRETO 337/2010 DE MODIFICACION DEL REGLA...

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