Source: http://www.articulacionfeminista.org/a2/index.cfm?fuseaction=MUESTRA&codcontenido=1785&plcontampl=3&aplicacion=app003&cnl=3&opc=4
Timestamp: 2013-06-19 07:07:40+00:00

Document:
Otros Tribunales	Juzgado de Letras de Santiago
Promotora CMR Falabella S.A/ Yennifer Marín Martínez
derechos sexuales y reproductivos/Derechos laborales/Despido
Derechos CEDAW
a la no discriminación en el empleo
a la no discriminación económico social
Empleador demanda a su trabajadora, ya que esta última estaba contratada a plazo fijo, por el lapso de un mes y en ese tiempo avisa de su estado de gravidez, pero su empleador señala que el vencimiento del plazo pactado es razón suficiente para dar término al contrato.
Este caso plantea el problema del choque entre los bienes jurídicos tutelados, por una parte la autonomía de la voluntad que tiene las partes al momento de contratar y por el otro, la protección de la maternidad.
El Juez niega lugar a la demanda, por los siguientes motivos:
A.- Cuando se produce la colisión entre los bienes jurídicos antes señalados, esto es, entre la autonomía de la voluntad -que previó el contrato con una duración limitada y supeditada a un evento cercano en el tiempo- y la protección de la maternidad (“que evita los avatares de un exoneración de la trabajadora encinta, a fin de preservarle la fuente de trabajo mientras concentra sus energías en el rol generativo”, según ha señalado una acertada jurisprudencia y. que provee a la madre de sustento y estabilidad material esencial a tal contingencia vital que enfrenta y que interesa a la sociedad toda), el Derecho, salvo circunstancias excepcionalísimas que justifiquen la inversión de la protección de los intereses involucrados, opta por el resguardo del segundo, consagrado en normas de máxima jerarquía.
B.- Puede irse ya identificando en ciertas esferas del mercado de la contratación de personas, una tendencia discriminatoria que sitúa a la mujer embarazada como objeto de políticas que se materializan en la decisión de expulsión de la empresa apenas conocida su situación de gravidez, estrategia posibilitada, de la mano de otra directriz empresarial –también fácilmente reconocible- consistente en el uso regular y masivo de contratación de personal bajo la forma prevista en el artículo 159, número 4 del Código del Trabajo y que parece confirmarse, al menos de manera indiciaria, con la ausencia de razones -diversas a la pura expiración del contrato que se aduce regularmente- a la hora de prescindir de este tipo de trabajadoras, en empresas que requieren significativos contingentes de trabajadores y exhiben políticas flexibles de contratación y despido. Análisis
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Ahora bien, la Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174.

References: artículo 159
 artículo 201
 artículo 174
 artículo 159
 artículo 160
 artículo 174