Source: https://www.slideshare.net/studiosicurezza/410-microimpresa
Timestamp: 2017-07-23 23:55:35+00:00

Document:
91 decreto 1819 del 05 03-2014 line...
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Nel 2008 il Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro
ha affrontato un tema fondamentale, introducendo importanti novità per rafforzare la prevenzione degli infortuni all’interno delle imprese. Promuovere la conoscenza, la diffusione e
la comprensione delle norme che vi sono contenute diventa
pertanto un passaggio indispensabile per migliorare la sicurezza dei lavoratori, ma anche per aiutare i datori di lavoro
ad affrontare più efﬁcacemente questo problema.
La Camera di commercio di Milano già dal 2008 ha deciso
pertanto di promuovere il progetto “Testo Unico e Microimpresa”, realizzato da For Srl, per accompagnare le imprese,
soprattutto quelle di più piccole dimensioni, nell’applicazione
della nuova normativa. Nell’ambito di questo progetto, pertanto, l’istituzione camerale ha dato avvio a una campagna
di informazione e sensibilizzazione in materia di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro. E in particolare, For, in collaborazione con gran parte delle associazioni imprenditoriali, ha
prodotto questa Guida, uno strumento semplice e completo
che permette alle imprese di accedere con facilità e precisione ai punti salienti della legge. Uno strumento dedicato soprattutto alle micro-imprese con meno di 10 dipendenti che,
tutte insieme, rappresentano la forza produttiva trainante del
nostro territorio (più del 90% delle attività), ma, prese singolarmente, possono talvolta trovare difﬁcoltà ad aggiornarsi in
ambiti delicati, come quello della sicurezza.
Spetta dunque a istituzioni come la nostra aiutarle in questo percorso. Perché, soprattutto in certi ambiti, conoscere
non signiﬁca solo adeguarsi alla legge, signiﬁca mettere al
sicuro la più grande ricchezza delle nostre imprese: il capitale umano.
“lo stato di completo
benessere ﬁsico,
mentale e sociale,
non consistente solo
in un’assenza di
o d’infermità”
Deﬁnizione di Salute, art. 2, lettera o), Dlgs. 81/2008
La salute è un bene prezioso, e viene ritenuta un diritto fondamentale di tutti i cittadini dalla nostra Costituzione (Art. 32). La deﬁnizione
che ne dà il Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro (Dlgs. 81/2008), all’articolo 2, e che riportiamo nella pagina precedente, è la stessa deﬁnita dall’Organizzazione mondiale della Sanità, già dal 1948. Ed è quindi
allo stato di benessere psicoﬁsico della persona a cui, quando parliamo
di salute nei luoghi di lavoro, dobbiamo puntare.
Tutelare la salute sul lavoro signiﬁca, quindi, non solo garantire che i
lavoratori non si ammalino o s’infortunino, mentre prestano la loro attività nell’impresa, ma, da questa base, innescare un percorso graduale
di miglioramento che cerchi di promuovere il benessere della persona
nell’interazione con il lavoro. A volte, questo signiﬁca anche considerare l’interfaccia tra la vita lavorativa e la sfera privata.
Nessuno è esonerato dall’impegnarsi per tutelare concretamente e
attivamente la salute di sé stesso e degli altri, e, infatti, la normativa
in materia di sicurezza sul lavoro disegna un sistema di sostegno e
controllo reciproco, disponendo che ogni azienda esiga il rispetto dei
requisiti di sicurezza (addirittura anche da parte e nei confronti degli
appaltatori). Il Dlgs. n. 81/2008 introduce anche un percorso di qualiﬁcazione delle imprese sulle tematiche della sicurezza, che sarà operativo negli anni a venire.
La prevenzione viene solitamente deﬁnita come quell’insieme di misure con cui garantire e promuovere la salute delle persone che lavorano in azienda. Il livello d’intervento che maggiormente ci interessa
promuovere, perché più efﬁcace, e su cui la legislazione stessa infatti
insiste, è quello della prevenzione primaria, che consiste cioè nel:
rimuovere o ridurre i rischi esistenti sul lavoro: questo obiettivo si può
raggiungere attraverso la valutazione dei rischi.
“il complesso delle disposizioni
o misure necessarie anche
secondo la particolarità del
lavoro, l’esperienza e la tecnica,
per evitare o diminuire i rischi
professionali nel
rispetto della salute della
popolazione e dell’integrità
dell’ambiente esterno”
Deﬁnizione di Prevenzione, art. 2, lettera n), Dlgs. 81/2008
Ma cosa signiﬁca concretamente? Signiﬁca prima di tutto pensarci: far
diventare la tutela della salute uno strumento di lavoro (come lo è, per
esempio, un’attrezzatura), anziché viverla solo come un adempimento burocratico estraneo al lavoro da fare. Non vuol dire produrre una
montagna di carta, né costruire un sistema rigido che ostacoli l’attività
Quando il documento di valutazione dei rischi diventa un reale strumento di lavoro, seguirne le indicazioni diventa facile. Non devo, ogni
volta, pensare di “indossare” la procedura di lavoro, la applico naturalmente perché diventa un automatismo.
Questo non signiﬁca però che una volta fatta la valutazione dei rischi
non bisognerà più tornarci sopra: la salute è uno stato dinamico e complesso; il lavoro stesso si evolve nelle modalità e nei contenuti; e, d’altro
canto, il progresso tecnologico mette a nostra disposizione nuovi mezzi
o modalità per affrontare i rischi.
Ieri abbiamo affrontato rischi più tradizionali come, per esempio, quelli infortunistici che riguardavano le macchine utensili, o l’ambiente di
lavoro in sè (strutture, impianti, ecc.) e altri ancora. Questi sono ancora
presenti, ma, con l’esperienza maturata, possiamo individuarli e gestirli
Ciò su cui serve maggiore attenzione, oggi, sono rischi nuovi, come
lo stress correlato al lavoro. L’ottica da perseguire è quella del miglioramento continuo e progressivo. I rischi gravi devono essere affrontati non appena si presentano, ma una volta rispettati i requisiti minimi
(per esempio quelli che un impianto elettrico deve rispettare, per non
rischiare di provocare lesioni), il cammino verso la promozione della
salute, ci suggerisce di considerare altro, e precisamente tutti i rischi
Ciò che può considerare, in modo completo, l’interazione tra il lavoratore e la speciﬁcità del processo di lavoro che si effettua in una data
azienda è solo la conoscenza dell’attività che permette di individuare
i problemi da affrontare. Da questo punto di vista è di primaria importanza la consultazione e partecipazione dei lavoratori, fonte preziosa
di conoscenze concrete.
E’ anche fondamentale promuovere il coinvolgimento di tutti i soggetti (che verranno esaminati nelle prossime pagine), afﬁnché si possa
realizzare un vero e proprio lavoro di squadra, ognuno nell’ambito del
proprio ruolo e delle proprie competenze.
“complesso dei soggetti
istituzionali che concorrono,
parti sociali, alla realizzazione
dei programmi d’intervento
ﬁnalizzati a migliorare le
condizioni di salute e
sicurezza dei lavoratori”
Deﬁnizione di Sistema di promozione della salute e sicurezza,
art. 2, lettera p), Dlgs. 81/2008
Nel 2008, secondo l’ultimo rapporto dell’Inail – Istituto nazionale
per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro – in Italia sono
stati indennizzati 874.940 infortuni, di cui 149.506 (con 172 mortali), nella sola Lombardia. Nelle imprese fino a 15 addetti, contrariamente a quanto si potrebbe pensare, il dato è elevato e rappresenta
la grande maggioranza degli infortuni registrati in ogni settore lavorativo. Colpisce che l’80% degli infortuni mortali, verificatisi tra il
2002 e il 2005, in Italia, abbia riguardato lavoratori appartenenti a
realtà con numero di addetti da 1 a 9.
Per quanto concerne i danni cronici, anche la loro entità è interessante: nel 2008 in Lombardia sono state risarcite 2.865 malattie
professionali, ma non sono disponibili dati speciﬁci per dimensione
aziendale. Tuttavia, nelle microimprese, l’attenzione a questi danni
appare carente: infatti, come risulta dalla ricerca “Testo Unico e microimprese” effettuata nel 2009, dalla Camera di Commercio di Milano e provincia, solo una piccola parte delle realtà da 6 a 9 addetti
che – a seconda delle lavorazioni svolte e dei rischi presenti, come si
vedrà meglio nel seguito – avrebbe l’obbligo di individuare il Medico
Competente (pag. 26) lo ha fatto.
Il risultato è che il malessere derivante da alcuni rischi presenti non
viene rilevato e monitorato, e la patologia (cronica e, a volte, degenerativa) che può derivarne nel tempo non viene prevenuta. In questo caso
dunque i costi sono spesso occulti, dal momento che, in mancanza di
precise registrazioni, difﬁcilmente la malattia, causata dal lavoro, verrà
riconosciuta come malattia professionale, sarà considerata una normale
malattia interamente a carico del sistema sanitario.
I costi della mancanza di prevenzione sono diversi e attualmente
molto onerosi. Bisogna anche sottolineare che questi non sono solo
a carico dell’azienda che non fa prevenzione, ma vengono sopportati
dall’intera collettività. Innanzitutto i costi diretti: escludendo le spese
prettamente sanitarie legate alla prestazione necessaria presso il pronto
soccorso – per i quali non esistono a oggi dati ufﬁciali – basti considerare che, nel 2004, l’Inail ha corrisposto complessivamente 3.560.000
rendite (infortuni con invalidità permanente o letali), per la cifra complessiva di circa 5 miliardi di euro, mentre il costo dell’indennità per
inabilità temporanea al lavoro è stato pari a 465.000 euro.
PAGA LA COLLETTIVITÀ
Nonostante il sistema bonus-malus correlato al numero di infortuni
per azienda, l’ammontare del premio infortunistico non può in molti
casi coprire interamente le spese sanitarie necessarie alla presa in carico
dell’infortunato, che quindi ricadono sulla collettività. Per questo negli
ultimi anni l’Inail ha avviato, nei casi di infortuni gravi, azioni di rivalsa
verso il datore di lavoro responsabile di carenze al ﬁne di ottenere il
rimborso delle prestazioni erogate all’infortunato.
Ai costi diretti, si devono sommare quelli indiretti, quali
- perdita di produzione,
- danni alle strutture e alle attrezzature,
- formazione per il personale sostitutivo,
- ore di straordinario per recuperare la perdita di produzione,
- eventuali sanzioni dagli organi di vigilanza,
- aumento del premio di assicurazione,
- eventuali spese legali,
- eventuale rimborso del danno biologico.
Interessante considerare, per esempio, il numero di giornate lavorative
perse: da circa un milione d’infortuni (la media globale degli infortuni
in Italia negli ultimi anni) deriva la perdita di 17 milioni di giornate lavorative. Secondo l’Agenzia europea importante è anche il contributo
dei rischi psicosociali, responsabili di forme di stress che nell’Unione
europea inciderebbero per il 50% delle giornate lavorative perse globalmente (rapporto “Stress at work”, 2009).
Complessivamente il costo sociale per infortuni viene stimato, secondo l’Inail, in circa 28 miliardi di euro; considerando anche le malattie
professionali la cifra sale a 41,6 miliardi. Proprio a causa di questi enormi costi che gravano anche sulla collettività, la legislazione prevede
sanzioni economiche a carico degli imprenditori, e, col nuovo Testo
Unico, è anche possibile incorrere nella sospensione dell’attività lavorativa e nell’interdizione da gare pubbliche.
Le aziende devono poi considerare anche i cosiddetti costi indotti,
quali: il danno d’immagine, l’insoddisfazione del cliente per eventuali
ritardi o disservizi nella fornitura, la perdita del senso di attaccamento
Un esempio - Un’impiegata, mentre preparava documenti per una riunione, inciampava
nei cavi della stampante e cadeva sul pavimento provocandosi la lussazione e distorsione del
polso destro. Il recupero, difﬁcoltoso, ha comportato un’assenza dal lavoro pari a 122 giorni,
con esito ﬁnale un grado di invalidità inferiore al 15%. L’Organo di Vigilanza ha accertato le
seguenti violazioni: La lavoratrice non aveva ricevuto un’adeguata informazione sui rischi presenti in ufﬁcio (art. 36 Dlgs. 81/08): la legislazione prevede a carico del Dl l’ammenda da 800
a 3 mila euro; il documento di valutazione dei rischi è carente della valutazione concernente
i rischi da inciampo e caduta sul piano. La legislazione prevede a carico del Dl l’arresto da
quattro a otto mesi o l’ammenda da 4 mila a 12 mila euro. La contravvenzione a carico del Dl
è stata pari a 4.800 euro.
Costi per il Dl
4 giorni di franchigia
40% della retribuzione
dal 5° al 91° giorno
60% della retribuzione
25% della retribuzione
dal 92° al 122° giorno
Sanzioni pari a 4.800 euro
Possibile azione di rivalsa dall’Inail e
conseguenti spese legali
Certiﬁcazioni e visite
LA SEMPLIFICAZIONE PER
La legislazione pone precisi obblighi a tutte le aziende: comprese le
piccole, o i lavoratori autonomi. Si tiene però conto della complessità e
delle dimensioni e capacità economiche: così è intervenuta una sempliﬁcazione normativa a favore delle realtà più piccole. Le problematiche
che il microimprenditore incontra in questo campo sono molte. In primis trovare il tempo e il modo per analizzare le attività di lavoro effettuate, perché le energie sono molto concentrate sul lavoro. La prevenzione rappresenta un investimento i cui frutti saranno visibili nel medio
periodo; ma per farlo è necessario trovare le risorse sia per elaborare la
valutazione dei rischi, sia per i successivi interventi necessari. E’ utile,
a questo proposito, sapere che sono attivi progetti di ﬁnanziamento, e
altri sono in corso di sviluppo, anche con il supporto del nuovo Testo
Per il 2010, l’Inail ha stanziato una cifra minima di 60 milioni di euro,
a fondo perso, per progetti di investimento e formazione a favore delle
Pmi. Nell’ultimo bando, aperto nel 2006, tutte le 1.200 domande presentate in Lombardia sono state ﬁnanziate. Richiedere un contributo per
migliorare i livelli di sicurezza non è quindi così difﬁcile, il vero problema è che spesso queste agevolazioni non sono conosciute.
Le difﬁcoltà economiche non vanno sminuite, ma non bisogna nemmeno dimenticare che, nell’ottica del miglioramento continuo, i rischi
sono spesso affrontabili con interventi piccoli e progressivi, piuttosto
che con un unico intervento oneroso. Altre volte ancora, un rischio può
essere affrontato con un intervento di tipo organizzativo piuttosto che
tecnico, e ciò può signiﬁcare un risparmio. Ma le difﬁcoltà sono anche
legate alle competenze tecniche necessarie per individuare e valutare i rischi e ideare gli interventi correttivi. Nelle microimprese, dove
l’organizzazione delle funzioni e del lavoro è generalmente più ﬂuida,
rispetto alle realtà più strutturate, può anche essere difﬁcile deﬁnire con
precisione chi segua queste tematiche in azienda.
Va detto che non è sempre necessario un super esperto: molti rischi
saranno evidenti a chi ha una conoscenza approfondita del proprio processo di lavoro, e, in quest’ottica, le microimprese sono avvantaggiate
perché lo stesso datore di lavoro è spesso un lavoratore. Anche qui, è
comunque importante la partecipazione dei lavoratori, fonte preziosa
di conoscenze concrete sui rischi che percepiscono durante il lavoro
o su possibili soluzioni tecniche od organizzative per il miglioramento.
Tuttavia, a volte sarà necessario il ricorso a competenze speciﬁche. Da
qui la necessità di acquisire, attraverso percorsi formativi, un bagaglio
di competenze nuove e anche la possibilità di ricorrere a consulenti
esterni. Quest’ultimo aspetto pone una problematica non indifferente:
come orientarsi nella miriade di offerte di consulenza esistenti sul mercato? Come poter essere sicuri dell’afﬁdabilità di un consulente esterno,
dal momento che le responsabilità restano sempre in capo al datore di
Gli strumenti oggi disponibili non sono molto precisi, ma esistono delle certiﬁcazioni volontarie di settore e degli albi qualiﬁcati per la scelta
dei professionisti. Da ultimo, un aspetto di notevole importanza riguarda
la complessità della normativa: le leggi sono molte, emanate in periodi
storici differenti e non sempre integrate tra loro, di conseguenza il quadro degli adempimenti è in sé poco ordinato e a volte contraddittorio.
Può quindi risultare complicato conoscere e approfondire la normativa vigente, anche perché questa si evolve rapidamente. L’uniﬁcazione
di diversi provvedimenti in un Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro
(Tusl) ha perseguito l’obiettivo di rendere più comprensibile e ﬂuida la
UN VANTAGGIO PER L’IMPRESA
La prevenzione, indubbiamente, è anche un costo: richiede, chiaramente, un
investimento economico diretto o indiretto. Ma di fatto si persegue anche la ﬁnalità di una maggiore efﬁcienza, con conseguenti beneﬁci economici e sociali per
l’azienda, i lavoratori e la società nel suo insieme. E’ comprovato che lavorare in
un ambiente salubre e sicuro migliora la quantità e la qualità del lavoro, e creare
un ambiente partecipativo, dove le persone possono esprimere il proprio punto di
vista ed essere considerate (anche se non tutto ciò che viene proposto potrà essere
realizzato) le farà sentire parte di un percorso di crescita e le motiverà fortemente
verso gli stessi contenuti del lavoro che svolgono. Spesso la valutazione dei rischi
rappresenta un’occasione preziosa per approfondire la conoscenza del processo
di lavoro, i punti critici e i punti di forza per l’operatività dell’azienda, e poter
razionalizzare e organizzare meglio le attività: in deﬁnitiva, rafforzare la propria
struttura. Oltre a questi, esistono altri vantaggi:
Attraverso la prevenzione non solo diminuiscono i costi per infortuni e malattie, ma, per mezzo del vigente sistema bonus-malus, di fronte a una riduzione
dei danni viene anche ridotto il premio assicurativo Inail (pag. 64).
Per contro, bisogna considerare che l’Inail stesso, di fronte a un infortunio
o a una patologia legata al lavoro, può avviare un’azione di rivalsa verso il datore
di lavoro, chiedendogli un indennizzo economico per la copertura che l’Istituto
dovrà garantire al lavoratore leso.
Inoltre si può ridurre la necessità di effettuare la sorveglianza sanitaria (pag.
48), con un risparmio sulle spese mediche che può essere considerevole.
4. Consideriamo anche che la mancata prevenzione può far incorrere in sanzioni, la cui portata economica può essere notevole per una piccola o media impresa (alcune di queste sono presentate di seguito).
5. Da ultimo, occorre considerare la possibilità di sostenere spese legali a
fronte di danni sviluppati dai lavoratori o anche, nelle attività aperte al pubblico,
dai clienti: poter prevenire queste eventualità è un vantaggio indubbio!
Nelle microimprese la conoscenza del lavoro – che come abbiamo visto è alla
base di una buona ed efﬁcace valutazione dei rischi – è più a portata di mano che
nelle grandi realtà. Innanzitutto il processo di lavoro è in scala ridotta, e in secondo luogo, tutti, compreso lo stesso datore di lavoro, hanno una consapevolezza
approfondita e concreta di ciò che fanno e di come il proprio operato si inserisce
nella produzione dell’azienda.
Questa pubblicazione nasce con l’intento di fornire alle microimprese uno strumento che sia utile per orientarle e aiutarle concretamente verso la prevenzione.
Infatti, accanto a un obiettivo conoscitivo – illustrare cosa dice la normativa attraverso schede sintetiche – questo quaderno ricorda e segnala l’esistenza di ﬁnanziamenti e agevolazioni speciﬁcamente dedicati alla prevenzione dei rischi in ambito
APPLICAZIONE DEL DECR
art. 4 (computo dei lavoratori)
La prevenzione dei rischi professionali è un obbligo che coinvolge tutti i settori
e le tipologie di rischio, e riguarda ogni lavoratore sia esso subordinato che autonomo nonché i volontari. Inoltre gli obblighi di prevenzione sono estesi anche ai
lavoratori atipici, quali: lavoratori a progetto, lavoratori con collaborazione coordinata e continuativa, lavoratori occasionali, ecc. dove gli obblighi sono posti a
carico dell’utilizzatore o del committente.
Ai lavoratori a distanza (vi sono ricompresi anche coloro che utilizzano il telelavoro presso il proprio domicilio) dovranno essere comunque applicate le disposizioni aziendali in materia di sicurezza – per esempio, la fornitura di attrezzature
di lavoro consone agli standard di sicurezza dell’azienda, o nel caso del lavoro
a videoterminale di dotazioni ergonomiche – e occorre che siano informati e
formati come gli altri lavoratori. Si dovrà inoltre agire sul versante organizzativo
per minimizzare l’isolamento del lavoratore in questa condizione. I lavoratori al
proprio domicilio esclusi dalla presente condizione sono invece destinatari dei
soli obblighi di informazione e formazione (pagine 60-63).
Nel caso del distacco di un lavoratore, gli obblighi di prevenzione saranno in
carico al Datore di lavoro (Dl) distaccatario (e cioè di colui che usufruirà della
prestazione di lavoro del distaccato), salvo per l’informazione e la formazione
correlate alle mansioni da svolgere che permangono, invece, a carico del Dl
I lavoratori autonomi o i soci lavoratori sono anch’essi soggetti a doveri in materia di sicurezza, e in modo particolare nell’utilizzo di attrezzature aderenti agli
standard di sicurezza. Inoltre, pur con oneri a proprio carico, possono beneﬁciare della sorveglianza sanitaria e frequentare corsi di informazione e formazione.
IN PARTICOL AR E... L A MICROIM PR E SA
Nel computo dei lavoratori ai fini dell’applicabilità di alcune specificità trattate nelle schede successive, non sono comprese – pur essendo
come detto destinatari degli obblighi di prevenzione – alcune categorie
di lavoratori, quali:
- i lavoratori a tempo determinato che sostituiscono lavoratori assenti,
- i collaboratori coordinati e continuativi,
- i lavoratori a progetto, a meno che non prestino la propria attività
esclusivamente a favore del Dl committente,
- i lavoratori socialmente utili,
- i lavoratori nel periodo di prova,
Particolari tipologie di lavoratori (lavoratori assunti a part-time; lavoratori utilizzati mediante somministrazione di lavoro; lavoratori stagionali)
sono invece da computarsi in base al periodo di lavoro effettivamente
prestato presso l’utilizzatore.
Testo unico e Microimpresa
art. 2 (deﬁnizioni)
art. 17 (obblighi del datore di lavoro non delegabili)
art. 34 (svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di
prevenzione e protezione dai rischi)
art. 28 (valutazione dei rischi)
E’ il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o comunque il
soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione dell’impresa, ha la
responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto vi esercita i poteri decisionali e di spesa. Proprio in virtù dei poteri che detiene, egli ha
la principale responsabilità della tutela e promozione della salute dei lavoratori
E’ anche opportuno riferire la deﬁnizione di datore di lavoro (Dl) alle diverse
trattandosi di una società fondata tacitamente, ne sono amministratori/responsabili i fondatori.
i soci accomandatari sono illimitatamente responsabili; l’amministrazione/rappresentanza spetta a ciascuno di essi a meno che nella ragione sociale ne vengano indicati speciﬁcamente solo uno o alcuni come amministratori/rappresentanti.
la rappresentanza e l’amministrazione spettano al consiglio di amministrazione, che generalmente delega questi poteri a uno o più amministratori delegati o
A seconda della forma societaria è quindi possibile che più persone possano
essere considerate datori di lavoro: in questi casi è utile che le competenze e le
relative responsabilità proprie del Dl in materia di sicurezza vengano indicate a
capo di un solo soggetto.
Questa ﬁgura ha un ruolo principalmente gestionale: a lui infatti compete l’organizzazione del processo di lavoro nelle sue componenti umane, logistiche e
tecnologiche e quindi anche lo sviluppo efﬁcace della salute e della sicurezza
in tale processo. Dovrà quindi organizzare un’attività di gestione della sicurezza
di cui è responsabile, come lo è per qualsiasi attività che si svolge all’interno
La legge gli afﬁda in primis il compito di valutare tutti i rischi dell’attività e deﬁnire le misure necessarie a ridurli nella misura massima fattibile. Per far questo
- elaborare la valutazione dei rischi (pag. 44) e indire la riunione periodica di
prevenzione e protezione (pag. 58);
- organizzare il Servizio Prevenzione e Protezione (pag. 26), una struttura speciﬁcamente dedita alla gestione della sicurezza in azienda, con un suo responsabile il cui ruolo può anche essere ricoperto dallo stesso Dl nelle realtà prive
di particolari rischi e con ridotta complessità organizzativa (deﬁnite all’allegato 2
del Tusl);
- innescare e ricercare la partecipazione dei lavoratori, in particolare per mezzo
delle ﬁgure di rappresentanza (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza ed
eventualmente Rlst, pag. 28).
Inoltre, quando dalla valutazione dei rischi emerga la necessità di instaurare la
sorveglianza sanitaria (pag. 48), o dove la legge lo prevede espressamente, spetta
a lui nominare il Medico Competente (pag. 32).
Il Dl ha anche l’obbligo di organizzare la gestione interna delle emergenze
(pag. 51), individuando e formando gli addetti e fornendo i mezzi necessari.
Inﬁne, è suo compito vigilare (in prima persona, e eventualmente per mezzo di
dirigenti e preposti, pag. 24) sui lavoratori, sui collaboratori e sul personale delle
imprese appaltatrici afﬁnché tutti osservino le misure di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia, potendo anche erogare sanzioni disciplinari previste dalle
diverse disposizioni contrattuali o deﬁnite negli accordi commerciali stabiliti con
le imprese esterne.
Importante è la funzione di raccordo che il Dl dovrà svolgere nei confronti del
Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (pag. 26), del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, del Medico Competente, e degli stessi dirigenti
e preposti che con lui cooperano: egli dovrà infatti fornire loro ogni informazione
utile a effettuare la valutazione dei rischi – se non se ne occupa in prima persona
– e a prendere i provvedimenti necessari, oltre a ogni informazione che derivi
dalla stessa valutazione.
Inoltre – insieme ai dirigenti per le funzioni e aree di loro competenza – è a lui
che compete la cura delle comunicazioni da/verso gli enti esterni.
Pur mantenendo comunque il suo ruolo, il Dl può delegare alcune delle proprie
funzioni in materia di sicurezza del lavoro a uno o più dei suoi collaboratori, solitamente scelti nell’ambito di ﬁgure di taglio dirigenziale.
La delega di funzioni può quindi individuare compiti che vanno a sommarsi agli
obblighi di sicurezza di ruolo, assegnati dalla norma (per esempio, gli obblighi
di dirigenti e preposti, pag. 24, che restano sempre validi anche quando questi
soggetti siano stati delegati dal Dl).
per poter essere considerata valida anche ai ﬁni di eventuali responsabilità penali deve
rispondere ad alcuni requisiti deﬁniti per via legislativa (glossario pag. 66).
Vi sono a ogni modo alcuni compiti che il Dl non può delegare, in quanto sono
imputabili in via esclusiva alla sua ﬁgura, dal momento che riguardano l’individuazione della strategia aziendale in materia di sicurezza del lavoro:
- l’obbligo di valutazione dei rischi, con la conseguente stesura di un programma degli interventi di prevenzione e protezione necessari,
- l’obbligo di designare il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione.
La delega deve essere comunicata in azienda, raggiungendo tutti i soggetti
coinvolti a vario titolo nel sistema di prevenzione (e quindi, nei fatti, tutti).
E’ bene speciﬁcare che la delega di funzioni non esonera completamente il Dl
dalle proprie responsabilità di ruolo. Inoltre il ricorso alla delega è ammesso e ha
senso nelle realtà dove, per dimensioni aziendali o tipologia di organizzazione
– per esempio più sedi dislocate sul territorio – il Dl abbia effettive difﬁcoltà a
tenere sotto controllo la situazione e preferisca quindi individuare dei collaboratori che lo supportino nel proprio ruolo. Nelle microimprese, in genere, il Dl è
una ﬁgura vicina al lavoro e agli stessi lavoratori: può quindi orientare il lavoro
con agevolezza e anche con la necessaria autorevolezza che invece un delegato
Nelle aziende artigiane e industriali ﬁno a 30 lavoratori occupati, escluse quelle
ad alto rischio, il Dl può svolgere direttamente l’incarico di Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione.
Nelle altre aziende che non appartengano ai settori della pesca, della zootecnia
e dell’agricoltura (es. aziende di natura prettamente commerciale), è possibile
effettuare questa scelta, a patto che non si superino i 200 dipendenti. In questi
casi il Dl dovrà frequentare appositi corsi di formazione e di aggiornamento i cui
contenuti sono ancora da deﬁnire attraverso un futuro decreto.
Nel frattempo restano validi i corsi – già seguiti o anche attuali – di durata pari
a 16 ore deﬁniti dal Dm 16 gennaio 1997, ma con l’obbligo di un aggiornamento
anch’esso, allo stato attuale, da deﬁnire meglio.
L’attuale percorso di formazione obbligatoria deﬁnito per i datori di lavoro viene
incontro alle necessità di contenere il tempo trascorso lontano dall’azienda, ma
può non fornire tutte le conoscenze tecniche necessarie a una accurata valutazione dei rischi; anche se bisogna ricordare che, nelle piccole realtà, il Dl conosce
molto bene il processo produttivo e ciò è un’ottima base per individuare e affrontare i rischi. Insieme a ciò, il Dl-Rspp può scegliere di essere supportato da un
consulente sulle tematiche più specialistiche.
Nelle imprese o unità produttive ﬁno a cinque lavoratori che non siano soggette a rischi particolari (casi speciﬁcati all’art. 31 comma 6), il Dl può ricoprire
direttamente anche il ruolo di addetto all’emergenza (pag. 51), naturalmente effettuando la formazione obbligatoria prevista.
Qualsiasi persona che presti la propria attività di lavoro nell’ambito di una organizzazione, anche senza retribuzione, è individuabile come lavoratore. Questo,
a prescindere dalla tipologia contrattuale (“il campo di applicazione” pag. 14),
ha un ruolo fondamentale nel sistema di prevenzione aziendale, anzi è chiamato
a contribuirvi attraverso la partecipazione e la consultazione. Ha degli obblighi
molto precisi, oltre ai più generali doveri di obbedienza e diligenza disposti in
ambito contrattuale. Infatti, deve rispettare le disposizioni e istruzioni che gli
vengono impartite, e utilizzare correttamente – conformemente all’informazione,
alla formazione e all’eventuale addestramento ricevuti – ogni elemento che usa
o che comunque fa parte del lavoro chiamato a svolgere. E’ tenuto a prendersi
cura della propria e altrui salute e sicurezza: non può perciò ignorare situazioni
di pericolo di cui venga a conoscenza, ma deve immediatamente segnalarle
al Dl, al dirigente o al preposto (informandone l’Rls), e, in caso d’urgenza può
adoperarsi direttamente, con le proprie competenze e possibilità, per intervenire
sul rischio. Deve anche collaborare alla identiﬁcazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi, direttamente o per il tramite dell’Rls (pag. 28). Partecipa ai programmi di formazione e informazione e agli eventuali percorsi d’addestramento
teorico-pratico (pagine 60-63), e non può riﬁutarsi di sottoporsi alla sorveglianza
sanitaria salvo quando gli accertamenti previsti siano non connessi ai rischi professionali e possano costituire oggetto di discriminazione.
Qualsiasi lavoratore che non osservi gli obblighi in materia di sicurezza disposti
dalla legislazione e dalle disposizioni aziendali che derivano dalla valutazione
dei rischi (pag. 44) è soggetto, oltre che alle sanzioni disciplinari regolamentate
dalla contrattazione, anche alle responsabilità penali disposte dal Testo Unico.
Coordinamento Tecnico per la Prevenzione, «Decreto Legislativo n. 626/94
– Linee Guida su Titolo I, documento n. 2 “Informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori”» (www.ispesl.it alla voce “Documentazione/Linee guida/Linee guida generali”). Vedi nota a pag. 68.
art. 19 (obblighi del preposto)
Si tratta di collaboratori del Datore di lavoro (Dl), che lo coadiuvano nelle funzioni di organizzazione, gestione e controllo delle attività dell’impresa. La loro
opera è fondamentale per garantire l’abitudine quotidiana alla sicurezza.
Il dirigente è chi, in funzione delle competenze che possiede e del potere gerarchico e funzionale che gli viene attribuito dal Dl, organizza l’attività lavorativa
attuando nel concreto le direttive impartite dal Dl e vigilando sull’attività svolta.
Si tratta quindi di un ruolo a un livello gerarchico molto prossimo a quello
del Dl, con compiti di pianiﬁcazione e direzione del lavoro. In questa veste
il dirigente è investito, naturalmente nell’area di propria pertinenza, degli stessi
obblighi del Dl, a eccezione di quelli propri del Dl e non delegabili (pag. 20).
In modo particolare, nell’afﬁdare gli incarichi dovrà tener conto che i lavoratori
siano idonei a svolgere la funzione assegnata, sia per le condizioni di salute che
per le capacità professionali. Inoltre nella sua funzione è tenuto ad assicurarsi che
l’informazione, la formazione e l’addestramento in materia di sicurezza (pagine
60-63) dei lavoratori posti sotto il suo ambito di attività siano sempre adeguate
Il preposto è identiﬁcabile in quella ﬁgura che, in ragione delle competenze
professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli dal Dl, sovrintende l’attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei
lavoratori e anche esercitando un adeguato potere d’iniziativa. E’ quindi collocato a un livello gerarchico intermedio tra il dirigente (o il Dl) e i lavoratori, avendo
compiti di natura più esecutiva e di vigilanza anziché di natura organizzativa
vera e propria. Può quindi trattarsi di un caporeparto, di un capoufﬁcio, di un
coordinatore che però non possieda facoltà decisionali o di spesa, ma solo poteri
di vigilanza. Nella funzione di vigilanza posta in capo ai preposti rientra l’obbligo
di far osservare ai lavoratori le prescrizioni e le direttive aziendali di tutela della
salute e della sicurezza.
Dirigenti e preposti sono anche tenuti a informare il più presto possibile i lavoratori esposti a un rischio grave e immediato, e quando il pericolo persiste devono astenersi dal richiedere di riprendere l’attività.
E sono passibili di responsabilità penali, nell’ambito delle rispettive attribuzioni
e competenze, rispetto ai doveri:
- di attuazione delle misure preventive e protettive (sono tenuti in primis ad
adottare le norme vigenti e le disposizioni aziendali),
- di vigilanza sull’attuazione delle misure previste da parte delle diverse funzioni aziendali (vigilanza oggettiva) e sull’osservanza da parte dei singoli lavoratori
delle disposizioni impartite (vigilanza soggettiva).
E’ importante ricordare che i doveri e le conseguenti responsabilità attribuite
ai ruoli di dirigente e di preposto non necessitano di un’investitura ufﬁciale, ma
è sufﬁciente che si riscontri l’esercizio concreto di tali poteri nell’organizzazione
aziendale: nelle piccole imprese spesso queste funzioni non sono prestabilite, ma
si basano su situazioni di fatto che possono però mutare nel tempo.
La legge prevede espressamente che sia i dirigenti che i preposti siano speciﬁcamente formati, adeguatamente e periodicamente, in materia di sicurezza. Non
sono deﬁnite attualmente le modalità, la durata e la periodicità di aggiornamento
di questa formazione che è però obbligatoria e deve riguardare almeno i principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi, l’individuazione dei fattori di rischio, la
valutazione dei rischi, le misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.
IL SERVIZIO DI PREVENZI
art. 32 (capacità e requisiti professionali degli addetti e dei responsabili dei
servizi di prevenzione e protezione interni ed esterni)
E’ l’insieme di persone, sistemi e mezzi ﬁnalizzati alla prevenzione e protezione dai rischi lavorativi. E’ una struttura tecnica – interna o esterna all’azienda o
anche mista, in base alle dimensioni e alla complessità della stessa, tranne nelle
aziende ad alto rischio dove dev’essere organizzato internamente – che svolge
una serie di funzioni a supporto del compito del Datore di lavoro (Dl) in materia
- valuta i rischi esistenti (pag. 44), in collaborazione con gli altri soggetti della
prevenzione (Medico Competente, Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) e avvalendosi del contributo di tutte le competenze presenti in azienda, pur
restando la responsabilità della valutazione dei rischi in capo al Dl;
- propone le misure di prevenzione e protezione che ritiene necessarie per ridurre i rischi rilevati, nonché le procedure di sicurezza per eseguire le attività a
- porta il proprio contributo nella riunione periodica (pag. 58);
- fornisce ai lavoratori tutte le informazioni necessarie, specie in seguito a speciﬁche situazioni di rischio segnalate dagli stessi;
- propone i programmi per l’informazione, la formazione e l’addestramento del
personale relativamente agli aspetti di prevenzione dai rischi professionali.
Le dimensioni del Servizio di prevenzione e protezione (Spp) non sono deﬁnite
per legge, ma devono essere adeguate rispetto alla tipologia di azienda (dimensioni, complessità organizzativa, pericolosità del processo di lavoro). I componenti devono poter disporre del tempo e dei mezzi necessari a svolgere i compiti
loro assegnati, e non possono essere oggetto di ripercussioni legate alla funzione
che sono chiamati a svolgere. Nelle realtà di dimensioni contenute e con rischi
modesti, il Responsabile dell’Spp (Rspp) può essere l’unica persona che svolge
tali compiti. La funzione dell’Rspp è di coordinare l’Spp. Viene designato dal Dl,
previa consultazione dell’Rls, scegliendo una persona con precisi requisiti professionali e competenze tecniche ma anche gestionali. La legislazione ha stabilito
con precisione i requisiti che deve possedere la persona incaricata, che dovrà
seguire un costante percorso di formazione tecnica certiﬁcata (regole particolari
sono stabilite quando questo ruolo sia ricoperto dallo stesso Dl, pag. 20).
ONE E PROTEZIONE
In ogni caso non è più necessario comunicare all’Asl competente il nominativo dell’Rspp e il suo curriculum formativo e professionale. Gli addetti all’Spp
(Aspp), ovvero tutti i costituenti dell’Spp oltre all’Rspp, devono anch’essi seguire
un percorso di formazione e aggiornamento continuo in base ai requisiti deﬁniti
sempre dal Testo Unico.
L’Spp svolge verso il Dl una funzione di supporto tecnico di tipo consulenziale,
non decisionale (a meno che l’Rspp vi sia stato esplicitamente delegato dal Dl ma
non in quanto Rspp, bensì quale dipendente dell’azienda). In altre parole l’Spp
fornisce ai vertici aziendali degli elementi per salvaguardare la salute e la sicurezza dei lavoratori, ma poi spetta a chi ricopre un ruolo gestionale decidere l’effettiva attuazione delle proposte avanzate e la tempistica degli interventi.
Perciò non sono previste sanzioni dirette per l’operato dell’Rspp e dell’Aspp
(manca infatti la previsione legislativa di reati “propri” ovvero commessi nell’esercizio della funzione). Possono comunque essere riconosciute eventuali
responsabilità penali per le condotte comportamentali colpose – vale a dire
commesse senza intenzione di nuocere – di: negligenza (mancato svolgimento
dei compiti assegnati), inadempienza (inosservanza delle normative speciﬁche),
imperizia (impreparazione, mancanza dei requisiti di esperienza e competenza
necessari per la funzione), che siano state causa comprovata di eventi lesivi.
La legislazione prevede che per le piccole realtà il Dl possa, in genere, ricoprire
direttamente il ruolo di Rspp: si rimanda alla scheda speciﬁca sul Dl (pag. 20).
Coordinamento Tecnico per la Prevenzione, «Dlgs. n. 626/94 – Linee Guida su
Titolo I, documento n. 8 “Il Servizio di prevenzione e protezione”» (www.ispesl.
it alla voce “Documentazione/Linee guida/Linee guida generali”). Vedi nota a
art. 47 (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza)
art. 48 (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale)
art. 50 (attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza)
Eletto dai lavoratori con mandato triennale, il Rappresentante dei Lavoratori per
la Sicurezza (Rls), interno all’azienda, ha il compito di rappresentare i lavoratori
sulle problematiche della salute e della sicurezza in azienda.
Svolge una funzione importante nel sistema di prevenzione: è la ﬁgura che
consente a chi presta la propria opera nell’impresa di riscontrare l’applicazione
delle misure di tutela, e inoltre raccoglie dagli stessi lavoratori segnalazioni, suggerimenti e proposte di miglioramento.
Inserito nel contesto di partecipazione e di responsabilizzazione, previsto dal
Testo Unico, fornisce un supporto indispensabile, sia ai lavoratori che al Datore
di lavoro (Dl), in quanto porta nel sistema di prevenzione la conoscenza (acquisita attraverso il suo rapporto con i lavoratori) di quanto realmente accade sul
luogo di lavoro e ciò costituisce la base per una buona valutazione dei rischi
L’Rls non è il responsabile dei lavoratori. Questa attribuzione, come già visto,
spetta ad altri soggetti. Infatti, per questo ruolo non sono previste speciﬁche responsabilità. Poi, come qualsiasi lavoratore, anche l’Rls è soggetto agli obblighi e
alle responsabilità connesse (pag. 23).
All’Rls (che è tenuto alla riservatezza su quanto viene a conoscere specie quando potrebbe compromettere la concorrenzialità dell’azienda) sono conferite molte funzioni e diritti particolari:
- è consultato preventivamente e tempestivamente su molti aspetti: la valutazione dei rischi e la gestione aziendale della prevenzione, l’informazione e la
formazione ai lavoratori, la costituzione del Servizio Prevenzione e Protezione, la
designazione del Medico Competente, l’individuazione dei componenti le squadre di emergenza;
- partecipa alla riunione periodica (pag. 60), con pari dignità rispetto agli altri
soggetti della prevenzione;
- accede a tutti i luoghi di lavoro e avverte il responsabile dell’azienda dei rischi
individuati nel corso della sua attività;
- promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione, e riceve dal Dl una serie d’informazioni sulla valutazione dei rischi.
Riceve immediatamente copia del Documento di valutazione dei rischi (Dvr) e di
quello relativo alle eventuali interferenze (Duvri), consultabili in loco. Inoltre riceve informazioni su: misure di prevenzione, caratteristiche tecniche degli elementi
utilizzati nel lavoro, organizzazione del lavoro, andamento dei livelli di salute e
- dev’essere presente e può formulare osservazioni a eventuali ispezioni degli
organi di vigilanza, da cui riceve informazioni sui loro interventi.
Non può subire alcun tipo di pregiudizio a causa del suo ruolo e gode delle
stesse tutele previste per i rappresentanti sindacali.
Ha diritto a ricevere il documento di valutazione dei rischi e a disporre del
tempo e dei mezzi necessari per consultarlo in azienda, in forma cartacea o
elettronica (la giurisprudenza ha stabilito che spetta all’Rls scegliere il formato
più confacente anche rispetto alla complessità e alle dimensioni del documento
Per poter svolgere efﬁcacemente il suo ruolo riceve una formazione particolare
e speciﬁca con veriﬁca ﬁnale di apprendimento. L’attuale legislazione stabilisce
un diritto a ricevere il documento di
Ha corso base di 32 ore, di cui 12 sui rischi speciﬁci presenti in azienda, e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate; inoltre è stato introdotto
valutazione dei rischi ed a disporre del
l’obbligo di effettuare con cadenza annuale un aggiornamento.
tempo e dei mezzi necessari per consulIn assenza dell’Rls aziendale, i lavoratori saranno rappresentati dal Rappresentarlo in azienda, in forma cartacea o elettante (la giurisprudenza individuato pariteticamente attraverso modalità stabilite a
tronica territoriale (Rlst), ha stabilito che
livello RLS scegliere il formato più conspetta al contrattuale. L’organismo paritetico (pag. 34) o, in sua mancanza, il Fondo
di sostegno rispetto alla complessità ed
facente anche alla piccola e media impresa (Agevolazioni, pag. 64), comunica alle
aziende e ai del documento stesso).
alle dimensioni lavoratori il nominativo dell’Rlst di loro competenza. Ricevuta una
formazione particolare, egli ha agibilità
Per poter svolgere efﬁcacemente il suo nelle aziende di un determinato territorio
o comparto produttivo, che sono prive
ruolo riceve una formazione particolare e di Rls interno, dove esercita tutte le competenze previste per l’Rls. Sempre in ambito di contrattazione tra le parti sociali,
verranno deﬁnite con precisione le modalità concrete con cui svolgere questa
funzione e il termine di preavviso per l’accesso dell’Rlst ai luoghi di lavoro. Chi
viene designato Rlst non può contemporaneamente esercitare altre funzioni sindacali operative.
Non si ricorderà mai abbastanza che la rappresentanza è un diritto, non un
dovere. Si tratta quindi di una scelta che i lavoratori di qualsiasi azienda, preventivamente informati di questa possibilità, possono effettuare o meno a seconda
che ritengano utile o no individuare un portavoce sulle tematiche della salute e
della sicurezza in azienda. Nelle realtà molto piccole, molte volte questa non è
una necessità realmente sentita, poiché la struttura gerarchica è molto ﬂuida e
la complessità delle comunicazioni è ridotta. Spesso i lavoratori e il Dl operano
ﬁanco a ﬁanco quotidianamente, e vivono le stesse problematiche anche se con
ruoli diversi. Ricordiamo quindi che non è obbligatorio individuare l’Rls interno.
Dove questo ruolo non è presente, ci si può avvalere dell’Rlst.
Fino a 200 dipendenti, il numero minimo di Rls aziendali (qualora i lavoratori
scelgano di usufruire della rappresentanza) è: uno.
Nelle aziende o unità produttive ﬁno a 15 lavoratori l’Rls è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno, mentre nelle aziende o unità produttive
con più di 15 lavoratori è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda. In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai
lavoratori al loro interno.
A luglio 2009, è stato siglato tra Api (Associazione delle Piccole Imprese) e Cisl
e Uil, un accordo interconfederale a livello nazionale, che deﬁnisce le regole
sulla rappresentanza dei lavoratori.
Tra le altre cose, vi viene precisato che nelle aziende o unità produttive ﬁno a
15 dipendenti l’Rls è di norma territoriale. Non viene fatta differenza tra aziende
con più o meno di 15 addetti rispetto al monte-ore annuo stabilito per l’esercizio
della funzione di rappresentanza, che consta sempre di 40 ore.
Questa previsione sottolinea l’importanza della funzione dell’Rls nel conoscere
i processi di lavoro e i rischi presenti, a supporto dei lavoratori ma anche dello
stesso Dl.
Nelle realtà ﬁno a 50 lavoratori, l’aggiornamento annuale che dev’essere garantito all’Rls ha durata pari a 4 ore anziché 8 come previsto per le realtà di
dimensioni superiori. Il recente accordo già citato deﬁnisce però un percorso
formativo di 36 ore iniziali contro le 32 precedenti, seguite da 8 ore annuali di
aggiornamento, indipendentemente dalle dimensioni aziendali.
art. 25 (obblighi del medico competente)
art. 39 (svolgimento dell’attività di medico competente)
art. 42 (provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione speciﬁca)
E’ un medico con speciﬁci requisiti di formazione ed esperienza nel campo dei
Può essere dipendente dell’impresa, o di struttura esterna, oppure libero professionista; si può avvalere della collaborazione di altri specialisti, scelti in accordo
con l’imprenditore.
Su incarico del Datore di lavoro (Dl), in completa autonomia, collabora alla
valutazione dei rischi ed effettua la sorveglianza sanitaria (pag. 48).
Per poter acquisire informazioni necessarie per il controllo sanitario, e fornire
suggerimenti utili alla valutazione e riduzione dei rischi, egli è tenuto a visitare gli
ambienti di lavoro almeno una volta all’anno.
Partecipa inoltre alla deﬁnizione dei contenuti della formazione e informazione
dei lavoratori, per quanto di sua competenza, nella scelta dei Dispositivi di Protezione Individuali e nell’organizzazione del servizio interno di primo soccorso.
Nell’ambito della sorveglianza sanitaria, istituisce e aggiorna una cartella sanitaria e di rischio per ogni lavoratore soggetto, a cui comunica gli esiti dei controlli
Inoltre è tenuto a consegnare copia della documentazione sanitaria (gli originali
devono essere conservati a cura del Dl in azienda, con salvaguardia della riservatezza, per almeno 10 anni) al lavoratore che lo richiede o che lascia l’azienda,
fornendogli le informazioni sull’eventuale necessità di ripetere nel tempo alcuni
La figura del Medico Competente (Mc) talvolta appare meno importante
rispetto ad altri ruoli, anche perché spesso si tratta di un soggetto esterno
In molte aziende, dove sono presenti rischi che si possono – e si devono
– monitorare sotto il profilo sanitario, il medico non viene individuato, principalmente a causa del timore di un eccessivo costo non compensato da un
reale beneficio.
Egli è invece un prezioso alleato per rafforzare la prevenzione: infatti,
attraverso le visite mediche e i sopralluoghi periodici, svolge anche un’importante funzione informativa ed educativa verso i lavoratori, sui rischi
presenti e sul comportamento da tenere anche nella vita extralavorativa.
L’Mc è anche la figura più indicata per supportare il Dl nella gestione di
problematiche particolari di singoli lavoratori (per esempio, abuso di sostanze psicotrope, disturbi psichici, ecc.) che possono avere riflessi sulla sicurezza in ambito lavorativo.
– Linee Guida su Titolo I, documento n. 9 “Deﬁnizione, ruolo funzioni del medico competente”» (www.ispesl.it alla voce “Documentazione/Linee guida/Linee
guida generali”). Vedi nota a pag. 68.
Si tratta di enti costituiti a livello territoriale e in modo paritetico, cioè su iniziativa di associazioni di parte imprenditoriale e sindacale, appartenenti allo stesso
comparto o settore lavorativo. Sono perciò ﬁnanziati attraverso contributi sia dei
datori di lavoro che dei lavoratori.
Nascono con l’obiettivo di essere un punto di riferimento per le imprese su
diversi aspetti, ma svolgono una funzione importante in modo particolare sulla
materia della prevenzione dei rischi professionali.
Elaborano e diffondono buone pratiche di lavoro per il comparto/settore a cui
fanno riferimento e forniscono indirizzo e supporto all’impresa nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative per il miglioramento delle problematiche
Possono (se dotati di personale con speciﬁche competenze in materia) effettuare sopralluoghi e anche, su richiesta delle imprese aderenti, rilasciare attestazioni
che certiﬁcano la buona gestione della prevenzione in azienda e che possono
essere considerate dagli organi di vigilanza.
Programmano e propongono attività formative obbligatorie (pag. 60) e non.
Costituiscono il primo riferimento in caso di controversie sull’applicazione dei
diritti di rappresentanza, informazione, formazione. Hanno poi anche il compito
di notiﬁcare alle aziende che sono prive di Rls (oltre che agli organi di vigilanza e
all’Insil) i nominativi degli Rlst individuati nel comparto o settore di riferimento.
art. 21 (disposizioni relative ai componenti dell’impresa familiare di cui
all’art. 230-bis Cod. Civ. e ai lavoratori autonomi)
art. 22 (obblighi dei progettisti)
art. 24 (obblighi degli installatori)
Nel campo della tutela della salute sul lavoro, nessuno può chiamarsi fuori. Si
costituisce la rete della prevenzione, dove ogni soggetto facilita e rafforza, attraverso la propria azione, il compito degli altri soggetti. Così, se è vero che ogni
Dl è tenuto a occuparsi della prevenzione nella sua azienda, è anche vero che i
suoi fornitori devono a loro volta garantire condizioni di salute e sicurezza nella
fornitura di beni e di servizi.
Le attività materiali o intellettuali svolte presso l’azienda committente sono trattate nella scheda “I contratti d’appalto e d’opera” (pag. 55).
Ma anche progettisti, fabbricanti e installatori di beni materiali a uso professionale (es. attrezzature di lavoro, arredi, Dpi ecc.) hanno dei doveri di sicurezza
verso l’acquirente in veste di Dl.
La progettazione deve infatti rispondere alle leggi vigenti in materia di sicurezza, ma inoltre riferirsi alle norme tecniche che costituiscono lo standard di
riferimento per assicurare il “miglior livello di fattibilità tecnologica” che il Dl
dovrà poi garantire in azienda. Lo stesso obbligo è posto in capo ai fabbricanti e
ai fornitori diretti, che possono commercializzare solo un bene rispondente alle
leggi e alle norme tecniche vigenti (in questi casi, a seconda della tipologia di
manufatto, possono essere vigenti norme speciﬁche che prevedono controlli e
sanzioni sul fabbricante, come nel caso della “Direttiva Macchine”).
L’ultimo anello della catena è rappresentato dall’installatore o dal montatore,
che se non operassero in sicurezza vaniﬁcherebbero i requisiti di sicurezza ﬁn
qui garantiti. L’installazione di un’attrezzatura di lavoro o di una struttura (es.
scaffalatura) deve quindi avvenire da parte di personale specializzato e nel rispetto delle istruzioni del fabbricante.
Spetta però al Dl veriﬁcare l’afﬁdabilità del fornitore e dell’installatore, attraverso l’acquisizione preliminare di documenti e certiﬁcazioni e la documentazione
tecnica riguardante il bene che si intende acquistare.
art. 14 (disposizioni per il contrasto del lavoro irregolare
e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori)
art. 46 (prevenzione incendi)
In materia di tutela di salute negli ambienti di lavoro, gli organi di vigilanza principalmente deputati a intervenire sono le Asl competenti per territorio, e in modo
particolare i Servizi Psal (Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro).
Le ispezioni possono essere attivate da una segnalazione o in seguito a una denuncia d’infortunio o malattia professionale, ma possono anche far parte del programma operativo di vigilanza stabilito dall’Asl in cooperazione con le regioni.
Durante il sopralluogo, a cui devono partecipare il Dl o un suo rappresentante e l’Rls, gli ispettori accedono ai luoghi di lavoro e veriﬁcano il rispetto delle
disposizioni legislative e l’aderenza della valutazione dei rischi rispetto alla situazione di rischio esistente. Al termine compilano il verbale di ispezione, che contiene tutte le informazioni reperite, la documentazione visionata e le conclusioni.
Se vengono rilevate delle inosservanze, l’Organo di Vigilanza può erogare delle
sanzioni in conformità a quanto disposto dalla normativa in materia (Testo Unico
e Codice Penale) e imporre una prescrizione per la rimozione dell’illecito entro
un termine di tempo tecnicamente necessario. Copia del verbale deve essere
rilasciata al Dl che, se dissente con le conclusioni o le motivazioni espresse, può
presentare ricorso scritto all’Organo di Vigilanza.
Le Asl – congiuntamente agli Ispettorati del lavoro e ai Vigili del fuoco per gli
aspetti di loro competenza – possono adottare provvedimenti di sospensione
dell’attività imprenditoriale se riscontrano gravi e ripetute violazioni in materia
di salute e sicurezza, quali ad esempio la mancata elaborazione del documento
di valutazione dei rischi o del Piano di Emergenza ed Evacuazione, la mancata
costituzione del Servizio di Prevenzione e Protezione o l’aver omesso di effettuare la formazione e l’addestramento necessari (un primo elenco di violazioni a
cui può corrispondere questo provvedimento restrittivo è individuato in Allegato
I, seguirà l’emanazione di un apposito decreto). Alla sospensione fa seguito un
provvedimento interdittivo alla contrattazione con le pubbliche amministrazioni
e alla partecipazione a gare pubbliche. Il provvedimento di sospensione è suscettibile di ricorso da parte del Dl ed è a ogni modo revocabile se il Dl provvede
tempestivamente a sanare le situazioni illecite.
Le Asl inoltre controllano l’attività di sorveglianza sanitaria svolta dai medici competenti delle aziende ed esaminano i ricorsi contro i giudizi di idoneità
speciﬁca alla mansione formulati dal Medico Competente (pag. 32). Sono anche
l’organo tecnico deputato a emettere per conto del Comune di appartenenza autorizzazioni, pareri e/o nulla osta, previsti da leggi e relativi all’igiene e sicurezza
del lavoro (es. autorizzazioni all’uso di seminterrati, nulla osta all’esercizio delle
attività produttive, ...). L’attività dei Servizi Psal riguarda certamente la repressione dei reati inerenti le condizioni di salute nei luoghi di lavoro, ma più in generale contribuisce a realizzare una prevenzione più efﬁcace. Infatti essi svolgono
anche funzione d’informazione, indirizzo, assistenza e supporto tecnico. In tal
senso possono essere attivati dal Dl o anche stipulare, con le parti sociali, dei
protocolli che riguardano la sperimentazione di soluzioni tecniche di comparto.
Accanto all’attività delle Asl, vi è quella della Direzione Provinciale del Lavoro,
molto rafforzata negli ultimi anni. Si tratta del presidio del ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali in ambito provinciale, che, attraverso l’area Vigilanza
Tecnica, effettua veriﬁca e controllo per garantire principalmente le condizioni di
sicurezza sul lavoro, nonché il rispetto di alcune norme speciﬁche (ad esempio
quelle sulla tutela delle lavoratrici gestanti o in allattamento, o dei minori). Tra i
servizi di ispezione, alcuni sono svolti dal Nucleo Carabinieri per la Tutela del
Lavoro. Per le norme in materia di prevenzione incendi, l’Organo di Vigilanza
competente è invece costituito dal Comando provinciale dei Vigili del fuoco.
La veriﬁca riguarda qui l’attuazione delle norme che si preﬁggono di prevenire
l’insorgere di incendi e la formazione e l’innesco di miscele esplosive. Nei casi
previsti, i Vvf emettono il Certiﬁcato di Prevenzione Incendi (Cpi) veriﬁcando
l’adeguatezza dei requisiti antincendio attraverso l’esame della documentazione
progettuale e tecnica ed eventualmente disponendo degli adeguamenti necessari
a conseguire l’autorizzazione. Inoltre, si occupano anche di organizzare i corsi
di formazione obbligatoria per alcune tipologie di rischio (oltre alla prevenzione
incendi, ad esempio, anche la manipolazione di gas tossici).
Anche i Vvf potranno espletare assistenza alle imprese. Nel Testo Unico si prevede la creazione, presso le Direzioni regionali dei Vigili del Fuoco, di appositi
nuclei specialistici col compito di favorire il miglioramento dei livelli di sicurezza
antincendio nei luoghi di lavoro.
Il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale per lavoro irregolare non si applica quando il lavoratore irregolare risulti l’unico occupato dell’impresa.
art. 9 (enti pubblici aventi compiti in materia di salute e sicurezza
L’Istituto nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (Inail) è
l’ente pubblico che storicamente gestisce l’assicurazione obbligatoria contro i
danni ﬁsici, biologici ed economici che il lavoratore subisce incorrendo in infortuni o malattie professionali. L’azienda è tenuta a versare una quota di premio per
ogni lavoratore, deﬁnita in base al livello di pericolosità della mansione svolta
ma anche rivedibile per ogni azienda, con un sistema del tipo “bonus-malus”, a
seconda del numero di denunce o della loro diminuzione costante.
Il Testo Unico afﬁda a questo istituto altri importanti compiti legati alla prevenzione, come la pubblicazione di linee guida ﬁnalizzate alla promozione della
salute, la deﬁnizione di buone prassi di lavoro, l’adozione di incentivi (pag. 64)
per le aziende che operano investimenti in questo campo o adottano comportamenti virtuosi.
L’Istituto di Previdenza per il Settore marittimo (Ipsema) assicura, contro gli
infortuni sul lavoro e le malattie professionali, il personale della navigazione marittima, ed eroga le prestazioni previdenziali per gli eventi di malattia e maternità
nei confronti dello stesso personale e di quello della navigazione aerea.
L’Istituto superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro (Ispesl) è invece un ente di ricerca, organo tecnico-scientiﬁco del Servizio sanitario nazionale
in materia di promozione e tutela della salute negli ambienti di vita e di lavoro
per quanto riguarda la ricerca, la sperimentazione, il controllo, la consulenza,
l’assistenza, la formazione, l’informazione e la produzione di documentazione
Inail, Istituto nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro:
www.inail.it. Ipsema, Istituto di Previdenza per il Settore marittimo: www.ipsema.gov.it. Ispesl, Istituto superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro:
LE MISURE GENERALI DI
In ogni settore lavorativo, qualsiasi rischio può essere affrontato attraverso due
tipologie di misure di tipo:
- generale, valevoli per ogni rischio;
- speciﬁco, in funzione dello speciﬁco rischio.
Nella scelta del tipo di interventi da attuare, il Datore di lavoro deve sempre
rispettare le misure generali di tutela, che costituiscono i lineamenti essenziali
Le misure generali di tutela sono stabilite dalla legislazione e riguardano indicazioni di buona gestione e organizzazione del lavoro.
Infatti, la prima misura di tutela consiste proprio nella valutazione dei rischi:
conoscere il processo di lavoro per:
� agire sulle condizioni di lavoro che determinano il rischio attuale, riducendolo
con interventi che riducono la probabilità del danno (interventi preventivi) e/o la
sua gravità (interventi protettivi),
� individuare e monitorare le criticità che potrebbero, nel tempo, condurre a
problematiche concrete, spesso affrontabili prima con interventi più semplici da
� saper prevedere e gestire anche situazioni rischiose di tipo emergenziale, non
routinarie, che potrebbero presentarsi a seconda dell’attività svolta e del contesto
territoriale in cui si opera.
In quest’ottica, l’art. 15 indica anche il percorso migliore per affrontare in linea
di massima tutti i rischi individuati. Ove sia possibile, tali rischi andrebbero eliminati o ridotti al minimo tecnicamente realizzabile, e l’intervento più efﬁcace consiste sempre nell’agire alla fonte del rischio stesso, cioè sull’elemento – tecnico,
organizzativo o procedurale – che genera la possibilità dell’evento dannoso.
Nella stessa logica, è data priorità agli interventi di protezione collettiva e,
solo successivamente, quando l’intervento decisivo non sia attuabile o il livello
di rischio raggiunto si ritenga ancora insufﬁciente, occorrerà adottare soluzioni di
riduzione del rischio, localizzate lungo un percorso virtuale che dal pericolo si
avvicina sempre più al singolo lavoratore, ﬁno a giungere quale ultima possibilità
all’intervento di protezione individuale (guanti, maschere, scarpe, ...).
La centralità della persona nel processo di valutazione è anche rafforzata dal
porre tra le misure basilari il rispetto dei principi ergonomici (adattamento del
lavoro all’uomo) e non solo in riferimento agli aspetti tecnici, quali le attrezzature
di lavoro, ma anche a quelli organizzativi (es. ritmi di lavoro, varietà nella ripartizione delle attività).
Non è però sufﬁciente deﬁnire quali interventi siano necessari per il miglioramento dei livelli di salute e sicurezza. Indispensabile è anche pianiﬁcarne l’attuazione in modo che la tutela della salute sia integrata con gli altri aspetti gestionali
dell’azienda quale strumento di lavoro quotidiano e non un adempimento formale di cui ricordarsi di tanto in tanto.
E’ quindi indicata l’adozione volontaria di buone prassi e di codici di condotta
responsabile da parte delle aziende. Inoltre, la normativa sottolinea l’importanza
di attuare un sistema di veriﬁca di tutti i provvedimenti di sicurezza adottati, per
controllarne l’efﬁcacia e l’efﬁcienza nel tempo e garantire anche l’investimento
fatto da parte del Dl.
Nell’ottica di una prevenzione globale, le misure di tutela comprendono anche
la sorveglianza sanitaria (pag. 48), che oltre a tutelare il lavoratore garantisce anche l’azienda perché:
- consente di effettuare una sorta di veriﬁca “a feedback” sull’efﬁcacia della
valutazione fatta e degli interventi adottati;
- all’ingresso di un nuovo assunto, consente di rilevare situazioni preesistenti
di salute individuale incompatibili con il lavoro assegnato e quindi di evitare la
possibilità di ripercussioni future sul datore di lavoro.
Inoltre, poiché una componente essenziale della sicurezza è data dal “fattore
comportamentale”, sono poste quali misure fondamentali l’informazione (pag.
63), la formazione (pag. 60), l’addestramento (pag. 62) speciﬁci e senza esclusione di alcuna ﬁgura.
– Linee Guida su Titolo I, documento n. 5 “Rispetto dei principi ergonomici”»
(www.ispesl.it alla voce “Documentazione/Linee guida/Linee guida generali”).
Vedi nota a pag. 68.
LE MISURE SPECIFICHE DI TUTELA
Il percorso della valutazione dei rischi prevede di deﬁnire ogni rischio effettivamente presente in azienda e di individuare misure che consentano di eliminare i
rischi o di ridurne progressivamente la gravità almeno ﬁno a un livello di accettabilità.
Ogni rischio ha un proprio speciﬁco meccanismo di azione, ed è su quel meccanismo (analizzato attraverso la valutazione dei rischi) che si dovrebbe essere in
grado di agire per adottare un intervento non solo dovuto, ma soprattutto efﬁcace. Per esempio, il rischio di usura da movimentazione manuale di oggetti è ben
diverso, sia negli esiti che nelle modalità di azione, dal rischio originato da una
fonte di rumore.
A rischi differenti nelle modalità di azione corrisponderanno misure diverse, anche se, a volte, agendo su un unico elemento del lavoro (es. sostituire un’attrezzatura di lavoro) si possono ridurre più rischi (es. il rumore originato dall’attrezzatura e la necessità di assumere posture non ergonomiche).
Ecco quindi che si parla di “misure speciﬁche di tutela”, afﬁancate a quelle basilari chiamate “misure generali di tutela”, per indicare proprio quegli interventi
che siamo in grado di deﬁnire avendo ben presente come uno speciﬁco rischio si
presenta e agisce nella nostra realtà di lavoro.
Le misure speciﬁche possono essere classiﬁcate in:
- tecniche: consistono nel recepire i continui miglioramenti che il progresso tecnologico mette a nostra disposizione, per esempio mediante adeguamenti di attrezzature di lavoro, sostituzione di prodotti pericolosi, miglioramento delle caratteristiche microclimatiche di un ambiente;
- organizzative: sono quelle che, incidendo sull’ambito organizzativo, riducono
il rischio (per esempio riducendo i tempi di lavoro), o lo contengono all’interno
di un gruppo ristretto di persone (per esempio limitando il numero di persone
abilitate a svolgere una mansione a rischio) alle quali naturalmente si devono poi
applicare altre misure preventive e/o protettive;
- procedurali: sono istruzioni di lavoro formalizzate che permettono di affrontare
elementi pericolosi senza improvvisare. Infatti, quando un dato elemento apporta
un certo livello di rischio, se lo si affronta improvvisando e senza un’adeguata
preparazione è molto facile sottovalutarne la pericolosità o poter compiere errori,
con il risultato di rendere più probabile l’avvenimento dannoso.
LA VALUTAZIONE DEI RIS
In qualsiasi attività di lavoro è necessario individuare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori e valutarli, facendo attenzione che questa valutazione
sia effettuata:
- preventivamente (all’atto della scelta dell’elemento che si intende introdurre
nel processo di lavoro),
- costantemente (diventa utile strumento di gestione della realtà aziendale, e
non un obbligo di cui ricordarsi di tanto in tanto).
La valutazione dei rischi deve essere effettuata, entro 90 giorni dall’inizio dell’attività, con attenzione alle differenze di età, genere e provenienza culturale dei
lavoratori, nonché tener conto di particolari condizioni individuali (come, per
esempio, una lavoratrice in gestazione o un portatore di una disabilità che abbia
riﬂessi sui rischi già presenti).
Le ﬁnalità del processo di valutazione dei rischi sono diverse:
- prevenire la comparsa di danni conclamati alla salute (infortuni, malattie professionali),
- agire per il miglioramento progressivo ma continuo dei livelli di salute nei
luoghi di lavoro (salute = benessere, non solo prevenzione dei danni conclamati
ma anche del disagio),
- confrontare a distanza di tempo l’effettivo veriﬁcarsi del miglioramento continuo.
VALUTAZIONE COME PROCESSO E PERCORSO
Valutare un rischio signiﬁca come prima cosa analizzare cos’è, da dove si origina
e come si presenta, in modo da potergli assegnare un livello di gravità. Questo
dà modo d’individuare i punti critici su cui poi s’interviene, per la prevenzione,
applicando le misure di tutela.
La valutazione dei rischi è quindi un processo di conoscenza e lettura della realtà,
che poi, una volta deﬁnita, viene descritta nel relativo documento. Per individuare i pericoli presenti e comprendere come questi agiscono, nella realtà aziendale,
è necessario analizzare in dettaglio l’attività lavorativa e ricostruire i rapporti
tra le varie attività che compongono il lavoro: muoversi dalla visione generale al
particolare, andando ad analizzare il processo di lavoro e a scomporlo nelle sue
attività basilari. In ogni fase è molto più agevole individuare i pericoli anche nascosti, perché l’attività viene osservata più da vicino e inoltre, avendo composto
l’articolazione delle varie attività in uno schema logico, è possibile ricostruire i
rapporti che intercorrono tra le varie fasi e i rischi che derivano anche dagli elementi organizzativi (per esempio, l’organizzazione dei tempi di lavoro).
Il documento di valutazione dei rischi (Dvr) esprime e riassume il processo
effettuato, indicando almeno i seguenti elementi:
- quali rischi sono stati valutati, e in quale modo (la scelta dei criteri di valutazione dev’essere spiegata in modo sintetico, ma chiaro),
- quali misure sono già state adottate al momento della valutazione,
- quali misure si intende adottare per il miglioramento nel tempo dei livelli di
sicurezza (programma o piano di miglioramento), comprensivo delle funzioni
aziendali coinvolte (es. manutenzione, ufﬁcio personale, servizio prevenzione e
protezione, ecc. a seconda dei diversi interventi ipotizzati) e delle eventuali procedure per attuare le misure previste,
- i nominativi dei soggetti della prevenzione,
- se (in base alla valutazione fatta) siano presenti mansioni particolarmente delicate che richiedono capacità ed esperienza speciﬁca e quindi un addestramento
Tra i rischi nuovi che è necessario individuare e valutare, compare espressamente il rischio di stress lavoro-correlato. Questa speciﬁca valutazione dev’essere effettuata entro il 1° agosto 2010.
Il Dvr può anche essere tenuto su supporto informatico. In ogni caso deve avere una data certa e, a tale scopo, oltre a essere sottoscritto dal datore di lavoro
che ne ha responsabilità, conterrà le ﬁrme degli altri soggetti della prevenzione
– se esistenti – e cioè: l’Rspp, l’Rls (ove non esistente, l’Rlst) e il Medico Competente. Il processo di valutazione dei rischi deve essere aggiornato a ogni modiﬁca dell’attività lavorativa (dal punto di vista logistico, tecnico o organizzativo)
rilevante per la salute e la sicurezza dei lavoratori, con conseguente revisione del
documento entro 30 giorni dalle modiﬁche svolte. Per alcuni rischi speciﬁci (per
esempio. il rischio cancerogeno e mutageno) sono previste speciﬁche periodicità
Nelle aziende che occupano ﬁno a 50 lavoratori tale percorso può essere effettuato secondo procedure standardizzate che saranno messe a punto per via legislativa. Nelle aziende ﬁno a 10 dipendenti, in attesa che siano emanate queste
indicazioni sempliﬁcatorie, è ancora possibile, ﬁno al 30 giugno 2012, il ricorso
all’autocertiﬁcazione. A luglio 2009 è stato siglato, tra Api (Associazione delle
Piccole Imprese) e Cisl e Uil, un accordo interconfederale che deﬁnisce i contenuti minimi dell’autocertiﬁcazione, da inviare all’Rlst.
È un sintetico documento in cui il Dl dichiara, sotto la sua responsabilità, di aver
effettuato la valutazione dei rischi e aver preso le misure necessarie a ridurre i rischi. A differenza del Dvr, nell’autocertiﬁcazione, il Dl non è tenuto a speciﬁcare
i criteri adottati, né il percorso svolto (diversamente diventerebbe un Dvr a tutti
gli effetti). Si tratta quindi di una scelta più rapida, ma solo apparentemente più
semplice: il percorso di valutazione e riduzione dei rischi deve comunque essere
svolto, ma non viene documentato e resta nella testa di chi l’ha effettuato. Nel
momento in cui il Dl debba essere chiamato a esplicitare le scelte fatte (per esempio, in caso di accertamenti degli Organi di vigilanza, o di pratiche autorizzatorie)
potrebbe incorrere in qualche difﬁcoltà, nel ricordare e illustrare a esterni il percorso svolto. A causa degli stessi motivi, anche l’efﬁcacia stessa della gestione in
azienda può essere minore, in una scelta di questo tipo, se non viene attentamente
monitorata e rivista nel tempo.
In tutti i casi, la raccolta e l’aggiornamento di una documentazione minima è
importante: le fatture per l’acquisto dei servizi e degli apprestamenti conseguenti
alla valutazione dei rischi, gli eventuali verbali di sintesi delle riunioni tenute dal
Dl per illustrare i problemi di sicurezza aziendale, ecc., sono elementi che possono testimoniare l’avvenuta valutazione in termini concreti.
FINANZIAMENTI E SANZIONI
Per gli aspetti generali, si veda la scheda “Agevolazioni” pag. 64. L’Inail ha promosso in fase sperimentale tre bandi negli anni 2002, 2004 e 2006 per favorire,
nelle Pmi, l’adeguamento di strutture, macchinari, impianti e modelli organizzativi alle norme. Per il 2010, ha stanziato una cifra minima di 60 milioni di euro, a
fondo perso, per progetti di investimento e formazione a favore delle Pmi.
La Regione Lombardia, in collaborazione con le Camere di commercio territoriali, istituisce dei bandi per il ﬁnanziamento d’interventi che prevedono l’innovazione del prodotto o del processo. Si tenga d’occhio il portale www.regione-lombardia.it, alla voce “Imprese”. In generale, comunque, diverse regioni stanziano
fondi destinati alle Pmi per il supporto nel piano di miglioramento deﬁnito in
seguito alla valutazione dei rischi.
La mancata o carente valutazione dei rischi è sanzionata con diversi gradi di
gravità a carico del Dl. Si riportano alcune di queste sanzioni.
Per il Dl [Art. 55, co. 1, 3, 4]:
- doc. incompleto: arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da mille a 4 mila euro
- mancata valutazione dei rischi: arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da 2.500 a
- mancato aggiornamento nei casi previsti: ammenda da 2 a 4 mila euro
- mancata consultazione dell’Rls: ammenda da 2 a 4 mila euro
Per il Dl e il dirigente [Art. 55, co. 5, lett. f)]:
- mancata conservazione del Dvr presso l’unità produttiva analizzata: sanzione
amministrativa pecuniaria da 2 mila a 6.600 euro.
- Coordinamento Tecnico per la Prevenzione, «Dlgs. n. 626/94 – Linee Guida
su Titolo I, documento n. 1 “La valutazione per il controllo dei rischi”» (www.
ispesl.it alla voce “Documentazione/Linee guida/Linee guida generali”). Vedi
nota a pag. 68.
- Regione Lombardia, “Indirizzi per la redazione del documento di valutazione del rischio” (http://ww2.unime.it/prevenzione/pdf/pdf%20altri/valutazione_rischi.pdf)
- Ispesl, “Linee guida per la valutazione del rischio - Applicazione alla piccola
e media impresa” (www.ispesl.it alla voce “Documentazione/Linee guida/Linee
guida V.R.”)
Sul versante tecnico: Ispesl, “Proﬁli di rischio di comparto” (www.ispesl.it alla
voce “Documentazione/Banche dati/Proﬁli di rischio”), e “Safety Checks” (www.
ispesl.it alla voce “Documentazione/ Safety Checks”)
art. 5 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori)
Consiste in una serie di accertamenti, speciﬁci a seconda dei fattori di rischio
presenti nelle diverse mansioni, effettuati dal Medico Competente (Mc) all’ingresso del lavoratore nell’azienda (visita medica preassuntiva e preventiva) o al
cambio di mansione (in occasione del cambio di mansione) e periodicamente
ripetuti (periodica) al ﬁne di seguire l’evoluzione del suo stato di salute ﬁno al
termine del lavoro svolto (alla cessazione del rapporto di lavoro).
La ﬁnalità della sorveglianza sanitaria è duplice:
- da un lato, monitorare lo stato di salute di ogni lavoratore esposto a rischi
professionali, al ﬁne di tutelarlo;
- dall’altro, fornire dati collettivi inerenti l’andamento della salute nell’azienda
e nei diversi reparti e mansioni, al ﬁne di poter leggere l’evoluzione dei rischi e
della prevenzione in maniera oggettiva, cioè epurati dalle variabili riferite al singolo individuo.
Per quei fattori di rischio che agiscono progressivamente è stato possibile individuare degli indicatori che, osservati e correttamente interpretati, sono in grado
d’indicare anticipatamente se il lavoratore stia sviluppando un danno e se questo
sia correlato al lavoro svolto. Per prevenire la comparsa di danni di tipo cronico
alla salute la sorveglianza sanitaria assume grande importanza. Questa non è
obbligatoria sempre e comunque, ma solo in presenza di determinati fattori di
rischio, la cui presenza e intensità sono deﬁnite sempre attraverso la valutazione
dei rischi. D’altro canto, è anche vero che la sorveglianza sanitaria, come già detto, costituisce un elemento di veriﬁca della valutazione effettuata. Se, per una
data mansione, un rischio viene valutato come basso, non dovrebbe veriﬁcarsi
che tra i lavoratori che svolgono quella mansione si presentino danni correlati a
quel rischio.
La tipologia degli accertamenti e la loro periodicità (di norma annuale, salvo
per quei rischi dove sia già stabilita una periodicità minima o dove la valutazione
dei rischi evidenzi una situazione da indagare più approfonditamente) sono messe a punto dall’Mc, che stabilisce un apposito protocollo di sorveglianza sanitaria
in base ai rischi presenti nell’attività.
Solo l’Asl territorialmente competente può, su richiesta o in seguito a ispezione,
contestare il protocollo seguito, ed, eventualmente, indicare le modiﬁche necessarie. Inoltre, ogni lavoratore può chiedere all’Mc una visita extra o una visita
ex-novo (quando non sottoposto a sorveglianza) qualora insorgano problematiche che ritiene correlate al lavoro svolto. E’ facoltà dell’Mc valutare il nesso tra il
disturbo lamentato e l’attività svolta e quindi effettuare o meno la visita.
Naturalmente, gli accertamenti sanitari non possono riguardare aspetti non
correlati al rischio da monitorare e che potrebbero essere discriminanti verso
il lavoratore (es. accertamento di uno stato di gravidanza; accertamento di una
condizione di tossicodipendenza, salvo i casi previsti dalla legge su alcune mansioni particolari). In seguito agli accertamenti sanitari (a cui il lavoratore non si
può sottrarre) l’Mc stila un giudizio d’idoneità alla mansione speciﬁca, che può
presentare quattro esiti:
idoneità completa, quando non compaiono elementi che indicano che il
soggetto stia risentendo per l’attività che svolge;
idoneità parziale, temporanea o permanente, quando il soggetto risulta
vulnerabile rispetto all’attività lavorativa e deve essere maggiormente tutelato attraverso delle speciﬁche misure (prescrizioni o limitazioni) che l’Mc indica e la
cui realizzazione è a carico del Datore di lavoro;
inidoneità temporanea, quando il soggetto temporaneamente non può
svolgere quella data attività, a causa di una diversa, ma transitoria, condizione
psicoﬁsica (per esempio potrebbe essere il caso di una lavoratrice gestante);
4. inidoneità permanente, quando si può accertare che, a causa di un danno conclamato e non recuperabile, la condizione di salute del soggetto sia ormai
incompatibile con l’attività che svolge e richieda perciò l’allontanamento dall’elemento lesivo. In quest’ultimo caso la legge prevede che il Dl, quando possibile,
assegni il lavoratore a una nuova mansione esistente nell’ambito aziendale (anche
di livello inferiore, ma con conservazione della retribuzione originaria) che sia
compatibile col suo stato di salute.
Se ciò risultasse impossibile – ma dev’essere rigorosamente comprovato – è
legittimo il licenziamento per giustiﬁcato motivo. Ciò perché vige un principio
costituzionale – di ordine superiore a questa normativa – che pone la tutela della
salute di ogni individuo quale bene fondamentale.
In questa circostanza la prevenzione, evidentemente, non è stata del tutto efﬁcace e ha quindi fallito il suo mandato, con costi a carico del lavoratore ma
anche del Dl che si troverà nella necessità di sostituire un lavoratore esperto con
uno nuovo da selezionare, formare, addestrare... La prevenzione è spesso vista
come un costo immediato ma, facendo un bilancio a medio termine, conviene
E’ anche possibile, sia da parte del lavoratore direttamente interessato che da
parte del Dl, presentare ricorso all’Asl contro il giudizio dell’Mc, entro 30 giorni
dalla formulazione del giudizio; il parere espresso dall’Asl è vincolante.
Le aziende sprovviste di Mc (laddove, quindi, la valutazione dei rischi non
abbia evidenziato la necessità della sorveglianza sanitaria) possono a ogni modo
ricorrere alle funzioni delle Asl al ﬁne di ottenere un giudizio di idoneità speciﬁca
alla mansione, secondo quanto disposto dallo Statuto dei lavoratori. Ciò assume
particolare importanza, sia a tutela del lavoratore che dell’azienda, in alcune
situazioni particolari, quali, per esempio il lavoratore che rientri in azienda in
seguito a un periodo di assenza per infortunio o altro tipo di incidente o patologia (il Testo Unico indica la necessità di una visita medica alla ripresa del lavoro
dopo assenza superiore a 60 giorni continuativi, proprio al ﬁne di accertare la
sussistenza dell’idoneità alla mansione speciﬁca).
Per il Dl e il dirigente [Art. 55, co. 5, lett. a, c)]:
- che non valutino i rischi emergenziali, o non organizzino il sistema di gestione
delle emergenze e di primo soccorso, o non adottino gli interventi necessari, o
ancora che richiedano la ripresa del lavoro in condizioni di rischio: arresto da
due a quattro mesi o ammenda da 750 a 5.200 euro
Per i lavoratori [Art. 59, co. 1, lett. a)] che riﬁutino senza valido motivo alla
designazione a far parte della squadra di gestione delle emergenze: arresto ﬁno
a un mese o ammenda da 200 a 600 euro
Titolo I, documento n. 9 “Deﬁnizione, ruolo funzioni del medico competente”»
art. 44 (diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato)
art. 34 (svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di prevenzione e protezione dai rischi)
Dm Interno, 10 marzo 1998 (Criteri generali di sicurezza antincendio e per la
gestione dell’emergenza nei luoghi di lavoro)
Dm Salute, n. 388/2003 (Regolamento recante disposizioni sul pronto soccorso
Dm Interno, 9 maggio 2007 (Direttive per l’attuazione dell’approccio ingegneristico alla sicurezza antincendio)
La gestione dei rischi in azienda non riguarda solo le problematiche ordinarie,
ma va estesa alle situazioni emergenziali. L’emergenza è una condizione insolita
e pericolosa che può presentarsi con modi e tempi non completamente prevedibili. Può trattarsi di fenomeni naturali (es. terremoti, frane) o generati dall’uomo
(es. incendio, rapina) e può avere origine esterna o interna al luogo di lavoro.
E’, in ogni caso, un evento non interamente codiﬁcabile razionalmente e inoltre
altera le normali condizioni di rischio del luogo di lavoro: perciò richiede un intervento tempestivo, che dev’essere pianiﬁcato prima che l’emergenza sia in atto.
Questa può essere spesso prevenuta, ma quando avviene va sempre affrontata
attraverso adeguati interventi protettivi (es. impianti estinguenti, evacuazione dal
luogo di lavoro) che costituiscono la “gestione delle emergenze”.
I componenti delle squadre vengono individuati dal Dl e non possono riﬁutare
la designazione, salvo validi motivi. Le squadre – che possono anche essere accorpate in un’unica – devono essere costituite da personale in numero sufﬁciente
rispetto alle dimensioni, ai rischi presenti e alla complessità dell’azienda. Si deve
tener conto del fatto che non è un evento prevedibile e quindi i componenti della
squadra devono trovarsi in loco o essere reperibili durante il normale orario di
lavoro. Nella scelta delle persone occorrerà tener conto delle attitudini e capacità individuali. È questo un aspetto molto delicato, e per compiere una scelta
oculata il Dl – a cui spetta questa responsabilità – deve chiedere il parere degli
altri soggetti della prevenzione (per esempio, l’Rls può conoscere più da vicino
le persone che si intende designare).
Diverse aree fanno parte della gestione delle emergenze.
� La prevenzione e lotta agli incendi: le possibili fonti di incendio devono
essere individuate e valutate, i possibili rischi di incendio ridotti o eliminati, e da
ultimo occorrerà prevedere in che modo affrontare gli incendi qualora dovessero
accadere: in che modo segnalare un incendio e a chi, quali mezzi antincendio
garantire in funzione del livello di rischio incendio esistente, quali procedure
attuare e chi se ne occupa, quando è necessario attivare gli organi esterni (Vigili
del Fuoco) perché l’incendio non è controllabile con i mezzi e le competenze
interne. Un’apposita squadra di prevenzione e protezione antincendio dev’essere
costituita e seguire un corso di addestramento su tre livelli di approfondimento
a seconda che la valutazione indichi che il rischio incendio è basso (corso di 4
ore), medio (corso di 8 ore) e alto (corso di 16 ore). La normativa non individua
una ripetizione periodica dei corsi, ma trattandosi di aspetti così delicati è bene
prevedere un aggiornamento.
� Il primo soccorso: nel caso in cui si veriﬁcassero un infortunio o un malore, o
la stessa emergenza abbia prodotto delle conseguenze sulle persone, dev’essere
attuato già in azienda un tempestivo intervento di soccorso che non ha lo scopo
di essere risolutivo rispetto all’intervento dei soccorsi esterni, ma può essere di
importanza decisiva perché la situazione non peggiori. Il personale interno che
costituirà la squadra di primo soccorso deve frequentare un apposito corso teorico-pratico (di durata proporzionale alle dimensioni aziendali ed agli indici infortunistici) da ripetersi ogni 3 anni. Sul luogo di lavoro devono essere disponibili e
segnalati i presidi per l’intervento di primo soccorso, il cui contenuto è deﬁnito
per legge sempre in base alla classe di rischio dell’azienda.
� L’evacuazione: in caso di pericolo grave e immediato ovvero nel caso in cui
l’emergenza rischi di estendersi o non sia affrontabile internamente, il Datore di
lavoro deve organizzare la possibilità per i lavoratori di lasciare il luogo di lavoro
in modo sicuro. Quindi devono essere stabiliti i percorsi di esodo, preventivate le
procedure di allarme e di evacuazione, e almeno una volta all’anno è necessario
simulare l’evacuazione in caso di emergenza (prova di evacuazione). I lavoratori
hanno diritto comunque di abbandonare – senza subire ripercussioni – il posto
di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, anche adoperandosi direttamente quando l’evacuazione organizzata non funzioni. Inoltre, ﬁnché perdura una
situazione di pericolo grave e immediato, la normale attività lavorativa non può
essere ripresa.
Oltre alla gestione interna dell’emergenza, il Dl deve preoccuparsi d’instaurare
i rapporti con gli enti esterni (Vigili del fuoco, ospedali e Pronto soccorso, Comune, ecc.) per garantire il buon esito dell’emergenza.
Questo aspetto è importante quando, per esempio, la dislocazione territoriale
dell’azienda la renda difﬁcile da raggiungere o quando, sempre per esempio, i rischi già presenti potrebbero estendersi, in caso di emergenza, anche al territorio
Nelle aziende ﬁno a 5 lavoratori non soggette a rischi particolarmente gravi, il
Dl può svolgere direttamente i compiti di primo soccorso, di prevenzione incendi e di gestione dell’evacuazione, dandone preventiva comunicazione al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. Naturalmente è tenuto a frequentare lui
stesso i corsi di formazione speciﬁca.
- Per il Datore di lavoro e il dirigente [Art. 55, co. 5, lett. a)] che dispongano
accertamenti sanitari vietati o rivolti a provvedimenti discriminatori: sanzione
amministrativa pecuniaria da 2 mila a 6.600 euro
- Per il Medico Competente [Art. 58, co. 1, lett.e)] che non predispone la cartella sanitaria e di rischio completa degli esiti degli accertamenti svolti, o che
non formula per iscritto al Dl e al lavoratore il giudizio di idoneità alla mansione
speciﬁca, o che effettua accertamenti sanitari vietati o rivolti a provvedimenti
discriminatori: sanzione amministrativa pecuniaria da mille a 4 mila euro
Coordinamento Tecnico per la Prevenzione, «Decreto Legislativo n. 626/94 –Linee Guida su Titolo I, documento n. 4 “Prevenzione incendi, evacuazione dei
lavoratori, pronto soccorso”» (www.ispesl.it alla voce “Documentazione/Linee
guida/Linee guida generali”). Vedi nota a pag. 68.
art. 54 (comunicazioni e trasmissione della documentazione)
La documentazione che attesta l’intera gestione della prevenzione, effettuata
in azienda, deve essere tenuta presso l’unità dove sono effettuate le attività di
lavoro analizzate, a disposizione degli organi di vigilanza.
La conservazione della documentazione può avvenire su supporto informatico,
ma, in questo caso, è richiesta una gestione particolare, per garantire l’ufﬁcialità
e originalità dei documenti. Occorrerà quindi adottare procedure di validazione,
di accesso, di conservazione e aggiornamento dei dati.
In ogni caso la conservazione della documentazione, sia su supporto cartaceo
che elettronico, deve avvenire nel rispetto delle disposizioni in materia di tutela
dei dati sensibili e della privacy (es. cartelle sanitarie).
Per alcune tipologie di dati, oltre alla conservazione presso l’azienda, è necessario effettuare delle comunicazioni a enti esterni:
- annualmente, il nominativo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
dev’essere comunicato all’Inail – attraverso una speciﬁca procedura disponibile
- ogni infortunio sul lavoro, che comporti l’assenza di almeno un giorno, oltre
a quello dell’evento stesso, dev’essere – oltre che segnato sul Registro Infortuni
– comunicato entro 48 ore all’Inail, a partire dai 6 mesi successivi all’adozione di
apposito decreto attuativo;
- altre comunicazioni periodiche sono inerenti ad alcuni rischi speciﬁci (es.
rischio cancerogeno e mutageno);
- restano sempre validi gli obblighi inerenti le comunicazioni necessarie alle
pratiche autorizzato rie (ad es. presso il Comune di appartenenza).

References: art. 2
 art. 2

art. 2

art. 4

art. 2

art. 17

art. 34

art. 28

art. 19

art. 32

art. 47

art. 48

art. 50

art. 25

art. 39

art. 42

art. 21

art. 22

art. 24

art. 14

art. 46

art. 9

art. 5

art. 44

art. 34

art. 54