Source: http://www.arbeitsrecht.de/rechtsprechung/2010/08/26/bundesarbeitsgericht-durfte-mangold-urteil-anwenden.php
Timestamp: 2017-10-22 13:36:07+00:00

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Bundesarbeitsgericht durfte Mangold-Urteil anwenden » Rechtsprechung » arbeitsrecht.de
Das sog. Mangold-Urteil des EuGH, mit dem die deutsche Befristungsregelung für ältere Arbeitnehmer gekippt wurde, stellt keine verfassungsrechtlich zu beanstandende Kompetenzüberschreitung dar.
Der Kläger des Ausgangsverfahrens war von der Beschwerdeführerin auf dieser Grundlage eingestellt worden. Später machte er gegenüber ihr die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrags geltend. Sein Begehren auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses und auf Weiterbeschäftigung hatte vor dem BAG Erfolg.
Das BAG stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Befristung geendet habe. Nationale Gerichte dürften § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG nicht anwenden, weil sie insoweit an das Urteil des EuGH (v. 22.11.2005 - C-144/04; Rechtssache Mangold) gebunden seien.
Danach sei eine nationale Regelung wie § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG und dem allgemeinen Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung unvereinbar. Da das Urteil des Europäischen Gerichtshofs unmissverständlich sei, bedürfe es keiner erneuten Vorlage. Obwohl die im Streit stehende Befristungsabrede vor dem Mangold-Urteil getroffen wurde, lehnte das Bundesarbeitsgericht es ab, § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG aus Gründen des gemeinschaftsrechtlichen oder nationalen Vertrauensschutzes anzuwenden.
Das beschwerdeführende Unternehmen sieht sich durch das Urteil des BAG in seiner Vertragsfreiheit und in seinem Recht auf den gesetzlichen Richter verletzt.
Der BVerfG hat die Verfassungsbeschwerde zurückgewiesen.
Die Beschwerdeführerin ist nicht deswegen in ihrer Vertragsfreiheit verletzt, weil das angegriffene Urteil des BAG auf einer unzulässigen Rechtsfortbildung des EuGH beruht und das Mangold-Urteil deshalb als sogenannter Ultra-vires-Akt in Deutschland nicht hätte angewendet werden dürfen.
Bei der Kontrolle von Handlungen der europäischen Organe und Einrichtungen hat das BVerfG die Entscheidungen des EuGH grundsätzlich als verbindliche Auslegung des Unionsrechts zu beachten. Soweit der Europäische Gerichtshof die aufgeworfenen Fragen noch nicht geklärt hat, ist ihm deshalb vor der Annahme eines Ultra-vires-Akts die Gelegenheit zur Auslegung der Verträge sowie zur Entscheidung über die Gültigkeit und die Auslegung der fraglichen Handlungen zu geben.
Hieran gemessen hat das BAG die Tragweite der Vertragsfreiheit der Beschwerdeführerin nicht verkannt. Der Europäische Gerichtshof hat seine Kompetenzen durch das in dem Mangold-Urteil gefundene Ergebnis jedenfalls nicht hinreichend qualifiziert verletzt.
Dies gilt insbesondere für die Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung. Es kann dahinstehen, ob sich ein solcher Grundsatz aus den gemeinsamen Verfassungstraditionen und den völkerrechtlichen Verträgen der Mitgliedstaaten ableiten ließe. Denn auch eine unterstellte, rechtsmethodisch nicht mehr vertretbare Rechtsfortbildung des EuGH würde erst dann eine hinreichend qualifizierte Verletzung seiner Kompetenzen darstellen, wenn sie auch praktisch kompetenzbegründend wirkte.
Mit der Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung wurde aber weder eine neue Kompetenz für die Europäische Union begründet noch eine bestehende Kompetenz ausgedehnt. Insoweit hatte bereits die Intidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG das Verbot der Altersdiskriminierung für arbeitsvertragliche Rechtsbeziehungen verbindlich gemacht und damit Auslegungsspielräume für den EuGH eröffnet.
Die Beschwerdeführerin ist auch nicht deswegen in ihrer Vertragsfreiheit verletzt, weil das angegriffene Urteil des BAG keinen Vertrauensschutz gewährt hat.
Das Vertrauen in den Fortbestand eines Gesetzes kann nicht nur durch die rückwirkende Feststellung seiner Nichtigkeit durch das BVerfG, sondern auch durch die rückwirkende Feststellung seiner Nichtanwendbarkeit durch den EuGH berührt werden.
Die Möglichkeiten mitgliedstaatlicher Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz sind jedoch unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt. Vertrauensschutz kann von den mitgliedstaatlichen Gerichten demnach nicht dadurch gewährt werden, dass sie eine nationale Regelung, deren Unvereinbarkeit mit Unionsrecht festgestellt wurde, für die Zeit vor Erlass der Vorabentscheidung
In der Rechtsprechung des EuGH finden sich hingegen keine Anhaltspunkte dafür, dass es den mitgliedstaatlichen Gerichten verwehrt wäre, sekundären Vertrauensschutz durch Ersatz des Vertrauensschadens zu gewähren. Zur Sicherung des verfassungsrechtlichen Vertrauensschutzes ist deshalb zu erwägen, in Konstellationen der rückwirkenden Nichtanwendbarkeit eines Gesetzes infolge einer Entscheidung des EuGH innerstaatlich eine Entschädigung dafür zu gewähren, dass ein Betroffener auf die gesetzliche Regelung vertraut und in diesem Vertrauen Dispositionen getroffen hat.
Hieran gemessen hat das BAG die Tragweite eines verfassungsrechtlich zu gewährenden Vertrauensschutzes nicht verkannt.
Wegen des gemeinschafts- bzw. unionsrechtlichen Anwendungsvorrangs durfte es sich außer Stande sehen, Vertrauensschutz dadurch zu gewähren, dass es die zugunsten der Beschwerdeführerin ergangenen Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Ein ohne Verstoß gegen den Anwendungsvorrang möglicher Anspruch auf Entschädigung gegen die Bundesrepublik Deutschland für Vermögenseinbußen, die die Beschwerdeführerin durch die Entfristung des Arbeitsverhältnisses erlitten hat, war nicht Gegenstand des Verfahrens vor dem BAG.
Die Beschwerdeführerin wurde schließlich nicht dadurch ihrem gesetzlichen Richter entzogen, dass das BAG das Verfahren nicht an den EuGH vorgelegt hat. Das BAG nahm insoweit vertretbar an, nicht zur Vorlage verpflichtet zu sein.
BVerfG, Beschluss vom 06.07.2010
PM des BVerfG Nr. 69/10 v. 26.08.2010
18.07.2008 | Erfährt ein Arbeitnehmer, der selbst nicht behindert ist, aber Pflegeleistungen für sein behindertes Kind erbringt, aufgrund dieser Situation eine Benachteiligung durch den Arbeitgeber, so verstößt diese Behandlung gegen das - in der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf enthaltene - Diskriminierungsverbot. [mehr]
11.07.2008 | Die öffentlichen Äußerungen eines Arbeitgebers, dass er keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft einstellt, begründen eine unmittelbare Diskriminierung, auch wenn es an einer identifizierbare Person, die sich für ein Opfer dieser Diskriminierung hält, fehlt. [mehr]

References: § 14
 EuGH 
 § 14
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 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH