Source: http://www.kbdesign.sk/cla/eu_pravo_na_slovensku/original/19%20Pracovne%20pr%E1voPJK.htm
Timestamp: 2018-12-10 04:02:38+00:00

Document:
Pracovné právo ES/EÚ
Pracovnoprávne vzťahy a sociálne zabezpečenie sú oblasťami s najväčšími rozdielmi medzi členskými štátmi, čo vyplýva z historického vývoja, stupňa ekonomického a sociálneho rozvoja atď. Pracovné právo ES/EÚ a úprava pracovnoprávnych vzťahov vždy boli a v podstate (vzhľadom na zásadu subsidiarity zakotvenú v Zmluve o Európskej únii) aj naďalej zostávajú doménou vnútroštátneho práva členských štátov. Zákonodarstvo Európskych spoločenstiev malo predovšetkým za cieľ v jednotlivých otázkach a problémových okruhoch viesť k určitému prispôsobeniu sa rôznych pracovnoprávnych poriadkov, resp. k zbližovaniu právnych predpisov. Nešlo pritom o formálne a obsahové zjednotenie pracovného práva, teda o úplné potlačenie vnútroštátneho práva, ale o zabezpečenie čo možno najväčšieho stupňa vzájomnej „neodporovateľnosti“ právnych poriadkov a o postupný proces ich zbližovania, resp. harmonizácie. Snahou Európskych spoločenstiev bolo a je zabezpečenie určitého minimálneho štandardu vo všetkých členských štátoch, pričom sa, prirodzene, ponechala možnosť jednotlivým štátom v rámci svojich možností ísť nad tieto limity.
Pracovné právo ES/EÚ už v súčasnosti predstavuje relatívne ucelený systém, nie však zatiaľ v takej komplexnej podobe, ako ho poznáme vo vnútroštátnom práve. Vytváralo sa postupne a jednotlivé normy boli prijímané skôr vzhľadom na konkrétne naliehavé potreby, účelovo a predovšetkým podľa prístupu jednotlivých členských štátov jednak k potrebe normotvorby v oblasti sociálnej a pracovného práva všeobecne, jednak aj osobitne pri prerokúvaní jednotlivých konkrétnych návrhov.
Aj napriek relatívne obmedzeným právomociam orgánov Európskych spoločenstiev, ktoré im poskytovali zriaďovacie zmluvy (predovšetkým Zmluva o založení Európskeho hospodárskeho spoločenstva), právne normy upravujúce najmä individuálne pracovnoprávne vzťahy predstavujú dobrý základ pre ďalší rozvoj pracovného práva ES/EÚ. Doposiaľ sú v pracovnom práve ES/EÚ upravené tieto problémové okruhy.
Voľný pohyb zamestnancov
Zásada voľného pohybu osôb spolu s voľným pohybom tovaru, služieb a kapitálu predstavuje jeden zo základných predpokladov fungovania spoločného trhu. Voľný pohyb zamestnancov je upravený tak v primárnom, ako aj v sekundárnom práve. Zahŕňa zrušenie akejkoľvek diskriminácie medzi zamestnancami členských štátov, založenej na štátnej príslušnosti, pokiaľ ide o zamestnávanie, odmenu za prácu a ďalšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania. Keďže táto právna úprava vytvára spoločný vnútorný trh práce, jej premietnutie do práva Slovenskej republiky, resp. jej účinnosť (odhliadnuc od navrhovného prechodného obdobia) je reálna až odo dňa vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie.
Pracovné právo ES/EÚ zatiaľ neupravuje základné otázky vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Ponecháva ich úpravu na vnútroštátne právo, upravuje však niektoré bezprostredne súvisiace aspekty. Vzhľadom na potrebu ochrany zamestnancov, najmä v súvislosti s tzv. atypickými formami zamestnania, ako aj s právom voľného pohybu zamestnancov v rámci Európskej únie Rada prijala
smernicu 97/81/ES z 15. decembra 1997 o rámcovej dohode o práci na čiastočný úväzok uzavretej medzi sociálnymi partnermi UNICE, CEEP a ETUC (OJ č. L 14/1998),
smernicu 1999/70/ES z 28. 6. 1999 o rámcovej dohode o práci na určitú dobu uzavretej medzi UNICE, ETUC a CEEP (OJ č. L 14/1998),
smernicu 91/383/EHS z 25. júna 1991, doplňujúcu opatrenia na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (OJ č. L 206/1991),
smernicu 91/533/EHS zo 14. novembra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach, vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru (OJ č. L 288/1991).
Otázky súvisiace so zmenou pracovného pomeru, konkrétne miesta výkonu práce pri vysielaní zamestnancov do niektorého z členských štátov Európskej únie, upravuje smernica Rady a Európskeho parlamentu 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o preložení zamestnancov v rámci poskytovania služieb (OJ č. L 18/1997).
Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru, pracovné právo ES/EÚ upravuje zatiaľ len otázky súvisiace s hromadným prepúšťaním v smernici Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii práva členských štátov o hromadnom prepúšťaní (kodifikovaná verzia - OJ č. L 225/1998), ktorá nahradila smernicu Rady 75/129/EHS zo 17. februára 1975 o prispôsobení právnych predpisov členských štátov o hromadnom prepúšťaní v znení smernice Rady 92/56/EHS z 24. júna 1992 (OJ č. L 48/75, OJ Č. L 245/92).
Všetky uvedené smernice už boli premietnuté do nášho pracovného zákonodarstva v priebehu deväťdesiatych rokov, resp. do nového Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. Najzávažnejším zásahom do našej právnej úpravy bolo najmä pretransformovanie dvoch smerníc, a to smernice 91/533/ES o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru (pozri § 43 a 44 Zákonníka práce) a smernice 98/59/ES o hromadnom prepúšťaní (pozri § 73 Zákonníka práce).
Právna úprava súvisiaca so zmenou pracovného pomeru, konkrétne miesta výkonu práce pri vysielaní zamestnancov do niektorého z členských štátov Európskej únie, bola zo smernice 96/71/ES o preložení zamestnancov v rámci poskytovania služieb premietnutá do § 5 ods. 2 až 5 Zákonníka práce. Právnu účinnosť však tieto ustanovenia nadobudnú až dňom vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie.
3. Zákaz diskriminácie a rovnoprávnosť mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch
Medzi najfrekventovanejšie zásady v medzinárodnom pracovnom práve a aj v pracovnom práve Európskej únie patrí rovnoprávnosť mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch. V tejto oblasti bolo na úrovni Európskej únie prijatých niekoľko smerníc, predovšetkým pokiaľ ide o zásadu rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu a zásadu rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami. V poslednom období však boli prijaté aj dve smernice, ktoré upravujú zákaz diskriminácie všeobecnejšie. Sú to:
smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov a uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (OJ č. L 45/1975),
smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 na uskutočnovanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, prípravu na povolanie a postup v zamestnaní, ako aj vo vzťahu k pracovným podmienkam (OJ č. L 39/1976),
smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi sociálnymi partnermi UNICE, CEEP a ETUC (OJ č. L 145/1996),
smernica Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznej povinnosti v prípadoch diskriminácie založenej na pohlaví (OJ č. L 14/1998),
smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod (OJ č. L 180/2000),
smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, vytvárajúca všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (OJ č. L 303/2000).
Väčšina z uvedených smerníc už bola premietnutá do pracovného práva Slovenskej republiky. Závažným zásahom bolo najmä premietnutie smernice Rady 97/80/ES o dôkaznej povinnosti v prípadoch diskriminácie založenej na pohlaví, ktorá prenáša dôkazné bremeno na žalovaného zamestnávateľa (pozri § 13 ods. 5 Zákonníka práce). Nie celkom dostatočná je zatiaľ právna úprava vymedzenia samotných pojmov priama a nepriama diskriminácia. V tejto súvislosti bude ešte potrebné premietnuť do našej právnej úpravy smernicu Rady 2000/43/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod a smernicu Rady 2000/78/ES, vytvárajúcu všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.
Osobitne dôležitou smernicou, ktorej tri roky trvajúci schvaľovací proces sprevádzali mnohé rozpory a diskusie, je smernica Rady 93/104/ES z 23. novembra 1993 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (OJ č. L 307/1993). Na základe tejto smernice musia členské štáty pri úprave pracovného času zabezpečiť stanovené maximá a minimá pri úprave dĺžky a rozvrhnutia pracovného času a ďalších súvisiacich otázkach.
Rad odvetví, vrátane dopravy a práce na mori, je z pôsobnosti smernice vylúčených. Postupne však, najmä z iniciatívy sociálnych partnerov, dochádza aj v nich k úprave pracovného času (pozri napr. smernicu Rady 1999/63/ES z 21. júna 1999 o Dohode o organizácii pracovného času pracovníkov na mori uzavretej medzi Asociáciou vlastníkov lodí Európskeho spoločenstva (ECSA) a Federáciou odborových zväzov pracovníkov dopravy v Európskej únii (FST), OJ č. L 167/1999).
Ustanovenia smernice Rady 93/104/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času boli už do pracovného práva Slovenskej republiky premietnuté v rámci rekodifikácie (pozri § 85 a nasl. Zákonníka práce). Niektoré ustanovenia nového Zákonníka práce však nie sú celkom v súlade s touto smernicou, preto bude potrebné túto našu právnu úpravu pri najbližšej novelizácii Zákonníka práce prehodnotiť.
Právna úprava bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci predstavuje najrozsiahlejšiu súčasť pracovného práva ES/EÚ. Prejavujú sa v nej najmä rozsiahlosť a rôznorodosť predmetu tejto úpravy. Harmonizácia predpisov zohľadňovala predovšetkým technickú stránku ochrany práce. Kým pred rokom 1980 predstavovali smernice prijaté v tejto oblasti len čiastkové opatrenia, od roku 1980 sa ťažiskom stalo prijímanie rámcových smerníc, obsahujúcich zásadné ustanovenia, na ktorých vykonanie sa prijímajú smernice upravujúce čiastkové otázky.
Prvou rámcovou smernicou bola smernica Rady ES 80/1107/ EHS z 27. novembra 1980 o ochrane pracovníkov pred ohrozením chemickými, fyzikálnymi a biologickými látkami pri práci, novelizovaná smernicou Rady 88/642/EHS zo 16. decembra 1988 (OJ č. L 327/1980, OJ č. L 356/1988). Doposiaľ boli na jej vykonanie prijaté štyri čiastkové smernice, zaoberajúce sa ochranou pred ohrozením olovom, azbestom, hlukom a zákazom určitých látok a postupov.
Druhou rámcovou smernicou je smernica Rady ES 89/391/EHS z 12. júna 1989 na vykonanie opatrení na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci (OJ č. L 183/1989). Pomerne rozsiahla smernica obsahuje predovšetkým zásady prevencie pred ohrozením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, celý rad povinností zamestnávateľa, povinnosti zamestnancov a ďalšie súvisiace ustanovenia. Na vykonanie tejto smernice bolo už prijatých pätnásť čiastkových smerníc.
Ustanovenia druhej rámcovej smernice Rady ES 89/391/EHS na vykonanie opatrení na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci boli do nášho pracovného zákonodarstva premietnuté zákonom č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Obsah čiastkových smerníc sa postupne premieta do našej úpravy vo forme nariadení vlády (pozri napr. nar. vlády č. 117/2001 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody zariadení a ochranných systémov určených na použitie v prostredí s nebezpečenstvom výbuchu, nar. vlády č. 444/2001 Z. z. o požiadavkách na používanie označenia, symbolov a signálov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a ďalšie).
6. Osobitné pracovné podmienky žien a mladistvých zamestnancov
Pokiaľ ide o právnu úpravu pracovných podmienok žien, základnou orientáciou pracovného práva ES/EÚ je predovšetkým zabezpečenie rovnosti mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch. Osobitne sú však upravené pracovné podmienky, resp. ochrana tehotných žien a matiek.
V tejto súvislosti bola prijatá smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšení bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných žien a zamestnankýň po pôrode alebo dojčiacich dieťa (OJ č. L 348/1992). Táto smernica je desiatou čiastkovou smernicou prijatou v zmysle čl. 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavedení opatrení na podporu zlepšení bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. Jej cieľom je implementácia opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných žien, žien krátko po pôrode a žien dojčiacich deti, pričom ochranu zdravia týchto žien spája smernica s otázkou ich hospodárskeho zabezpečenia a zachovania práv spojených s prácou.
Ďalšou kategóriou zamestnancov, ktorým pracovné právo ES/EÚ venuje zvýšenú pozornosť, sú mladiství zamestnanci. Deti a mladiství stále predstavujú dôležitú rezervu pracovných síl. V mnohých prípadoch predstavujú „neviditeľnú" pracovnú silu, ktorá nie je náležite pokrytá oficiálnymi štatistikami. Cieľom smernice Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane detí a mladistvých pri práci (OJ č. L 216/1994) je preto predovšetkým zakázať prácu detí a upraviť podmienky výkonu práce mladistvých zamestnancov, predovšetkým výkon niektorých druhov prác, pracovný čas, výkon nočnej práce atď.
Pokiaľ ide o slovenskú právnu úpravu, možno uviesť, že v zásade už zodpovedá obidvom uvedeným smerniciam. Ich ustanovenia boli premietnuté do nového Zákonníka práce predovšetkým v rámci úpravy pracovných podmienok žien a mladistvých zamestnancov (pozri § 160 a nasl. Zákonníka práce).
7. Zabezpečenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov
Ekonomický vývoj v štátoch Európskych spoločenstiev v priebehu sedemdesiatych rokov bol charakteristický rozsiahlou reštrukturalizáciou spojenou s hromadným prepúšťaním zamestnancov, prevodmi a zlučovaním podnikov, ako aj s ich bankrotmi. Okrem už spomenutej smernice 75/129/EHS o prispôsobení právnych predpisov členských štátov o hromadnom prepúšťaní z roku 1975 boli v tomto období prijaté ďalšie dve dôležité smernice, upravujúce zabezpečenie nárokov zamestnancov v prípade prevodu podniku a pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Všetky uvedené smernice mali zamestnancov chrániť pred nepriaznivými sociálnymi dopadmi prebiehajúcej reštrukturalizácie a zmierňovať ich tak, aby sa neuskutočňovala na ich ujmu.
K najvýznamnejším pracovnoprávnym normám patrila smernica Rady 77/187/EHS zo 14.februára 1977 o aproximácii právnych predpisov členských štátov o zachovaní nárokov zamestnancov pri prevode podniku, podnikateľskej činnosti alebo časti podnikateľskej činnosti v znení smernice Rady 98/50/ES z 29. júna 1998 (OJ č. L 61/1977, OJ č. L 201/1998). Vo väčšine členských štátov podnietila táto smernica významné zásahy do vnútroštátneho práva. Početnými rozhodnutiami prispel k jej podpore a aplikácii aj Súdny dvor ES. Smernica sa nedotýkala len individuálneho, ale aj kolektívneho pracovného práva. Jej cieľom bolo zachovanie nárokov zamestnancov v prípade prevodu podniku pokračovaním pracovného pomeru s novým zamestnávateľom za tých istých podmienok, aké boli dohodnuté so zamestnávateľom pôvodným. V súčasnosti je nahradená smernicou Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii právnych predpisov členských štátov o zachovaní nárokov zamestnancov pri prevode podniku, podnikateľskej činnosti alebo časti podniku alebo podnikateľskej činnosti (OJ č. L 82/2001).
Stále aktuálnou zostáva smernica Rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o aproximácii právnych predpisov členských štátov o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa (OJ č. L 283/1980). Jej prijatie bolo v súlade s tendenciou, osobitne zreteľnou v krajinách Európskych spoločenstiev, zmierniť nedostatky konkurzného práva a posilniť postavenie zamestnancov. Táto tendencia napokon vyústila roku 1992 aj do prijatia Dohovoru č. 173 o ochrane nárokov zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa Medzinárodnou organizáciou práce. Právo zamestnancov na ochranu ich nárokov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa bolo zakotvené aj v čl. 25 Revidovanej Európskej sociálnej charty, prijatej Radou Európy. Cieľom smernice je vytvorenie tzv. garančných fondov, z ktorých by sa mohli vyrovnať neuspokojené mzdové nároky zamestnancov z pracovných zmlúv alebo pracovných pomerov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
Tak smernica Rady 80/987/EHS o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ako aj smernica Rady 2001/23/ES o zachovaní nárokov zamestnancov pri prevode podniku, podnikateľskej činnosti alebo časti podniku alebo podnikateľskej činnosti boli už do našej právnej úpravy premietnuté (pozri § 21 až 26 a § 27 až 31 Zákonníka práce).
8. Kolektívne pracovné právo
Kolektívne pracovné právo ES/EÚ doposiaľ za vývojom individuálneho pracovného práva zaostávalo napriek tomu, že o návrhoch niektorých právnych noriem sa diskutovalo viac ako dvadsať rokov. Bolo to dané najmä odlišným historickým vývojom a stavom kolektívnych pracovných vzťahov v jednotlivých členských štátoch sťažujúcich prijímanie jednotnejšej právnej úpravy.
V súvislosti s kolektívnym pracovným právom môžeme z hľadiska platnej právnej úpravy hovoriť o dvoch problémových okruhoch, a to o sociálnom dialógu na úrovni Európskej únie a o účasti zamestnancov na rozhodovaní v podnikoch.
Sociálny dialóg na úrovni Európskej únie upravuje primárne právo (Zmluva o založení Európskeho spoločenstva). V druhej oblasti boli doposiaľ prijaté tri smernice, upravujúce účasť zamestnancov na prijímaní rozhodnutí v nadnárodných podnikoch pôsobiacich v rámci Európskej únie, resp. uplatňovanie práva zamestnancov na informácie a konzultácie v podnikoch a účasť zamestnancov na prijímaní rozhodnutí v európskej spoločnosti vytváranej na nadnárodnej úrovni. Právna úprava participácie na národnej úrovni bola prijatá až v tomto roku. Doposiaľ bola zahrnutá do niektorých osobitných predpisov upravujúcich špecifické otázky už v priebehu sedemdesiatych rokov (hromadné prepúšťanie, prevod podniku, neskôr aj participácia v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci).
Sociálnemu dialógu, resp. dialógu sociálnych partnerov a ich vplyvu na vývoj v sociálnej oblasti sa v súvislosti s postupujúcou ekonomickou integráciou a vytváraním podmienok na zriadenie jednotného vnútorného trhu prikladal stále väčší význam. Osobitným medzníkom v právnej úprave sociálneho dialógu a účasti sociálnych partnerov na normotvorbe v sociálnej oblasti a osobitne v oblasti pracovného práva bola Dohoda o sociálnej politike, ktorá sa stala súčasťou Zmluvy o Európskej únii. Jej ustanovenia o participácii sociálnych partnerov sa v rámci Amsterdamskej zmluvy z roku 1997 včlenili do Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva (pozri čl. 138 a 139 zmluvy).
Najvýznamnejšími zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov, ktorí už dlhší čas vedú dialóg na európskej úrovni, sú:
Zväz európskych priemyselných a zamestnávateľských konfederácií (UNICE),
Európske centrum podnikov s verejnou účasťou (CEEP),
Európska odborová konfederácia (ETUC).
Účasť zamestnancov na rozhodovaní upravujú v súčasnosti tri smernice, a to
smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o vytvorení európskej zamestnaneckej rady alebo procedúry v podnikoch a skupinách podnikov pôsobiacich v rámci Spoločenstva za účelom informovania a konzultovania so zamestnancami (OJ č. L 254/1994),
smernica Rady 2001/86/ES z 8. októbra 2001 doplňujúca štatút európskej spoločnosti, pokiaľ ide o participáciu zamestnancov, prijatá na základe nariadenia Rady č. 2187 o štatúte európskej spoločnosti z 8. októbra 2001 (OJ č. L 294/2001),
smernica Rady a Európskeho parlamentu 2002/14/ES z 11. marca 2002, vytvárajúca všeobecný rámec pre informovanie a konzultovanie so zamestnancami v Európskom spoločenstve (OJ č. L 80/2002).
Účelom smernice Rady 94/45/ES je posilniť právo zamestnancov na informácie a konzultácie v podnikoch a skupinách podnikov pôsobiacich v rámci Európskej únie. Za tým účelom majú sa v týchto podnikoch, ak sa o to požiada spôsobom ustanoveným v čl. 5 ods. 1 smernice, vytvárať alternatívne buď európske zamestnanecké rady, alebo určité procedúry, resp. postupy. Ich úlohou je informovať zamestnancov a konzultovať s nimi za podmienok a spôsobom ustanoveným touto smernicou. Smernica bola premietnutá do nového Zákonníka práce s tým, že účinnosť príslušných ustanovení nastane dňom vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie (pozri § 241 až 250 Zákonníka práce).
Smernica Rady 2001/86/ES doplňujúca štatút európskej spoločnosti, pokiaľ ide o participáciu zamestnancov, bola prijatá na základe nariadenia Rady č. 2187 o štatúte európskej spoločnosti z 8. októbra 2001. Toto nariadenie patrí k normám, ktorých legislatívny proces trval desaťročia. Komisia už roku 1970 pripravila návrh nariadenia Rady o štatúte európskej spoločnosti, ktoré malo umožniť spoločnostiam sídliacim v rôznych členských štátoch zlúčiť sa, vytvoriť holdingovú spoločnosť alebo spoločný podnik a vylúčiť tak právne i praktické prekážky, vyplývajúce z rôznych právnych systémov členských štátov. V rámci legislatívneho procesu musela Komisia dvakrát, v rokoch 1975 a 1989, svoj návrh z roku 1970 pozmeniť. Napokon roku 1989 rozčlenila pôvodný návrh nariadenia na návrhy dvoch právnych noriem, a to na návrh nariadenia Rady o štatúte Európskej spoločnosti a na návrh smernice Rady, doplňujúcej štatút Európskej spoločnosti, pokiaľ ide o postavenie zamestnancov v Európskej spoločnosti. Tieto návrhy boli schválené po dvanástich rokoch roku 2001.
Smernica upravuje rôzne modely participácie, ako je začlenenie zástupcov zamestnancov do dozornej a správnej rady, osobitný orgán reprezentujúci zamestnancov spoločnosti, prípadne iné modely vytvorené na základe dohody uzavretej medzi správnymi radami zakladateľských spoločností a zamestnancami spoločnosti.
Cieľom smernice 2002/14/ES je vytvoriť všeobecný rámec pre informovanie zamestnancov a konzultovanie s nimi v Európskom spoločenstve stanovením minimálnych požiadaviek pre realizáciu práva zamestnancov na informácie a konzultácie v podnikoch pôsobiacich v Spoločenstve.
Podstatná časť pracovného práva ES/EÚ už bola premietnutá do našej právnej úpravy v priebehu deväťdesiatych rokov, resp. v rámci rekodifikácie pracovného práva. Pokiaľ ide o ďalší vývoj pracovného práva Slovenskej republiky, treba uviesť, že je neoddeliteľne spätý s vývojom pracovného práva Európskej únie. Aké tieto normy budú, resp. ako sa bude ďalej vyvíjať právna úprava pracovných vzťahov na úrovni Európskej únie, nie je možné jednoznačne povedať. Názory na to, čo by malo byť cieľom a obsahom sociálnej politiky, do rámca ktorej sa zaraďuje aj pracovné právo, sú, ako je známe, po celé desaťročia hlboko rozdielne. V zásade sa vytvorili dva diametrálne odlišné názory. Zástancovia jedného, ktorý možno označiť ako normatívny, videli hlavnú odpoveď v arzenáli záväznej komunitárnej legislatívy, zatiaľ čo iní preferovali a preferujú "decentralizované" riešenia a odmietajú akúkoľvek formu dodatočnej sociálnej legislatívy na komunitárnej úrovni, považovanú za kontraproduktívnu. Perspektívne nemožno očakávať prijímanie mnohých nových pracovnoprávnych noriem. Nasvedčuje tomu aj sociálny akčný program na roky 2000 až 2005. Bezprostredne z hľadiska našej právnej úpravy, predovšetkým Zákonníka práce, bude potrebné prehodnotiť a podrobne analyzovať, či to, čo je v novom Zákonníku práce, plne zodpovedá právnym normám Európskej únie, najmä judikatúre Súdneho dvora ES.
Blanpain, R., Klein, E.: Europäisches Arbeitsrecht, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 1992.
Blanpain, R., Engels, Ch.: European Labour Law, Kluwer Law and Taxations Publishers, Deventer 1995.
Davies, P., Lyon-Caen, A., Sciarra, S., Simitis, S. (ed.): European Community Labour Law. Principles and Perspectives. Clarendon Press, Oxford 1996.
Schronk, R.: Pracovné právo Európskej únie. Bratislava, Vydavateľské oddelenie PF UK 1998, s. 268, Acta Iuridica Bratislaviensis Nr. 16.
Barnard, C.: The United Kingdom, the "Social Chapter" and the Amsterdam Treaty. Industrial Law Journal č. 3/1997.
Blanpain, R.: 1992 und danach: Die Auswirkungen des Europäischen Gemeinschaftsrechts auf die Arbeitsrechtssysteme der Mitgliedstaaten der Gemeinschaft. Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits- und Sozialrecht č. 1/1991.
Bercusson, B.: Maastricht: a fundamental change in European labour law. Industrial Relations Journal (1992). In: Snyder, F. (ed.): European Community Law II., The International Library of Essays in Law and Legal Theory, Dartmouth 1993.
Bercusson, B.: The Dynamic of European Law after Maastricht. Industrial Law Journal č. 1/1994, s. 1 a n.
Bercusson, B., van Dijk J.J.: The Implementation of the Protocol and Agreement on Social Policy of the Treaty on European Union. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, č. 1/1995.
Heinze, M.: Europäische Einflüsse auf das nationale Arbeitsrecht. Recht der Arbeit č. 1/1994.
Hepple, B.: European Labour Law: The European Communities. In (Blanpain, R. - ed.): Comparative Labour Law and Industrial relations in Industrialised Market Economies, Kluwer Law and Taxation Publishers, Deventer 1990, Vol. l, Chapt. 16.
Kenner, J.: EC Labour Law: The Softly, Softly Approach. The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, č. 4/1995.
Lo Faro, A.: EC Social Policy and 1993: The Dark Side of European Integration? Comparative Labor Law Journal č. 1/1992.
Lord Wederburn: Labour standards, global markets and labour laws in Europe. In: Sengenberger, W., Campbell, D. (ed.): International labour standards and economic interdependance. ILO-International Institute for Labour Studies, Geneva 1994.
Mosley, H.G.: The social dimension of European integration. International Labour Review č. 2/1990.
Schronk, R.: Súčasný stav pracovnoprávnej legislatívy a ďalší vývoj pracovného práva Európskej únie (I. a II. časť). Justičná revue, č. 10/1998 a č. 11/1998.
Schronk, R.: Aktuálne otázky pracovného práva Slovenskej republiky a jeho aproximácia s pracovným právom Európskej únie. Justičná revue č. 11/1999.
Schronk, R.: Aproximácia právnej úpravy pracovného času s pracovným právom Európskej únie. Justičná revue č. 12/1999.
Spyropoulos, G.: Labour law and labour relations in tomorrow's social Europe. International Labour Review č. 6/1990.
Teague, P.: Between convergence and divergence: Possibilities for a European Community system of labour market regulation. International Labou Review č. 3/1993.
Wank, R.: Arbeitsrecht nach Maastricht. Recht der Arbeit č. 1/1995.
Weiss, M.: The Significance of Maastricht for European Community Social Policy. The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations č. 1/1992.
Whiteford, E.A.: Social policy after Maastricht. European Law Review č. 3/1993.
Wright, F.: The Development of Occupational Health and Safety Regulation in the European Communities. The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations č. 1/1992.

References: § 43
 § 73
 § 5
 § 13
 § 85
 čl. 16
 § 160
 čl. 25
 § 21
 § 27
 čl. 138
 čl. 5
 § 241