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Timestamp: 2017-07-26 08:44:21+00:00

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Artículos - El Blog de Francesc Cano
Abogado Círculo Legal		El Blog de Francesc Cano
El Tribunal Supremo establece que las empresas NO están obligadas a llevar un registro de las horas ordinarias	Posted on abril 6, 2017
301 by circulolegal
244	Posted in Uncategorized	El pasado 23 de marzo de 2017, el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo, dictó la sentencia 246/2017, en la que anula la sentencia dictada por la Audiencia Nacional, que previamente había declarado que las empresas sí tenían la obligación de registrar la jornada ordinaria de trabajo de su plantilla.
La sentencia, que cuenta con hasta cinco votos particulares contrarios al criterio del resto de Magistrados del Pleno, considera que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, sólo obliga a las empresas a llevar un registro de las horas extras, pero no de las horas ordinarias.
El criterio del Tribunal Supremo, no contradice ni deja sin efecto la obligación que siguen teniendo las empresas de registrar día a día, y a totalizar mensualmente todas las horas realizadas por los trabajadores con contrato parcial.
Francesc Cano
Audiencia Nacional contrato contrato parcial horas extras horas ordinarias registro registro horas trabajadores Tribunal Supremo	El error “excusable” en el cálculo de la indemnización por despido	Posted on marzo 31, 2017
256 by circulolegal
244	Posted in Uncategorized	El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma y efectos de la extinción del contrato por causas objetivas, y entre los requisitos que exige, está el de la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Además, el citado artículo también contempla que el “error excusable” en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar la indemnización en la cuantía correcta.
El problema surge cuando se trata de determinar en qué casos se considera que el error es o no excusable, con el efecto legal que conlleva, es decir, la declaración de improcedencia o no del despido.
El Tribunal Supremo nos ofrece un criterio interpretativo genérico:
El error es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.
Y el error es excusable cuando se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia, pero en el cálculo intervienen factores complejos.
Obviamente los conceptos de malicia, diligencia y complejidad son conceptos muy subjetivos, por lo que para ponderar realmente cuando el error en el cálculo se debe considerar excusable o inexcusable, no nos queda otra que analizar la jurisprudencia y ver en qué casos se ha pronunciado en un sentido u otro.
Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo reconociendo el carácter excusable del error:
STS de 24 abril 2000 (rec. 308/1999), a pesar de la diferencia entre lo consignado y lo que debió consignar la empresa, entendió que se trataba de error excusable pues el juzgado de instancia consideró correcto el cálculo efectuado por la empresa y fue la sentencia de suplicación la que elevó dicha cantidad.
STS de 26 diciembre 2005 (rec. 239/2005), entendió que la escasa cuantía de la diferencia -157,90 euros – unido a que el salario de la demandante era de cálculo especialmente complejo, lo discutible de los conceptos y la presencia de factores ajenos a la mala fe en la consignación efectuada, hacen que el error haya de calificarse de excusable.
STS de 26 enero 2006 (rec. 3813/2004), entendió que se trataba de un error excusable el no haber incluido como salario, a efectos del cálculo del depósito, el importe atribuido a las stock options.
STS de 7 febrero 2006 (rec. 3850/2004), entendió que era error excusable el no haber incluido en el cálculo de la indemnización la partida correspondiente al salario en especie, consistente en el valor de utilización del coche.
STS de 28 febrero 2006 (rec. 121/2005), entendió que era “error excusable” no incluir el “bonus” en el cálculo de la indemnización. La sentencia justificó su decisión en que existía cierta dificultad jurídica en la fijación del “bonus” teniendo en cuenta el período de vencimiento de este concepto retributivo y la diversidad de regulaciones del mismo.
STS de 13 noviembre 2006 (rec. 3110/2005), entendió que era error excusable el no tener en cuenta la antigüedad reconocida a la trabajadora en el momento de su contratación -la empresa le reconoció la antigüedad de los servicios prestados en otra empresa anterior ” a todos los efectos”- a efectos de calcular la indemnización.
STS 27 junio 2007 (rec. 1008/2006), entendió que era error excusable el depositar 54,45 euros menos, dada su escasa cuantía.
STS de 19 octubre 2007 (rec. 4128/2006), entendió que era error excusable la insuficiente consignación pues la misma obedecía al salario que venía percibiendo el trabajador en el momento del despido, conforme a la categoría profesional fijada en el contrato, sin que proceda privar de efectos a dicha consignación porque en el propio juicio de despido se haya fijado una categoría superior, por realizar las funciones de dicha categoría, a la que corresponde un salario superior.
STS de 17 diciembre 2009 (rec. 957/2009), entendió que era error excusable la diferente consignación, dado que fue en el proceso por despido donde la actora planteó por primera vez que su categoría no era la que tenía reconocida en el contrato.
STS de 20 diciembre 2011 (rec. 1882/2011), calificó como excusable el error en la consignación, dada la escasa cuantía de la diferencia entre lo consignado y lo debido consignar, y que además la trabajadora había venido prestando servicios a tiempo parcial y no a tiempo completo hasta menos de dos semanas antes del acto de despido.
STS de 26 noviembre 2012 (rec. 4355/2011) entendió que se trataban de un error excusable al no ser la diferencia relevante, 145’91 euros en lugar de 43 euros.
STS de 28 noviembre 2011 (rec. 4348/2011), calificó de excusable el error, dada la escasa diferencia de la cuantia en términos absolutos, en total 102’91 euros.
STS 11 diciembre 2012 (rec. 3538/2011), calificó el error de excusable, por tratarse de una discrepancia razonable en el cálculo efectuado por el empresario, dado su convencimiento de que el concepto de dietas y locomoción tenía carácter extra salarial y por ello no fueron reconocidas a efectos indemnizatorios.
STS de 18 junio 2013 (rec. 1302/2012), califica de error excusable el no reconocer al trabajador antigüedad desde el 19 de enero de 1994, por haberse producido subrogación, consignando la empresa cedente en el anexo entregado a la nueva empresa que la antigüedad del trabajador era de 1 de mayo de 2004, comunicándole posteriormente que la antigüedad era de 16 de septiembre de 1997.
STS de 13 marzo 2013 (rec. 2002/2011), califica de error excusable el no tener en cuenta el incremento salarial del Convenio Colectivo del Sector, a efectos de fijar la cuantía de la indemnización, teniendo en cuenta la escasa diferencia de la cuantía y que la empresa a los pocos días completó la indemnización.
STS 27 noviembre 2013 (rec. 75/2013) considera excusable el error padecido por la empresa que despide y aplica la antigüedad que le había comunicado la empresa transmitente.
STS de 16 febrero 2015 (rec. 3056/2013), entendió que era error excusable el no incluir las dietas por manutención y alojamiento en el cálculo de la indemnización ya que, aunque en realidad eran salario, dada la dificultad jurídica en su calificación como tal, el error había de calificarse de excusable.
SSTS de 22 julio 2015 (rec. 2393/2014 y 23 julio 2015 rec. 2219/2014) es excusable tomar la errónea antigüedad que aparece en nómina (nunca cuestionada) si ha mediado cesión a través de ETT y ulterior contratación directa, con tres subrogaciones empresariales.
Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo en las que el error debía ser considerado como inexcusable:
STS 4 octubre 2006 (rec. 2858/2005), entendió que era un error inexcusable que la empresa calculara la indemnización sin tener en cuenta la real antigüedad del trabajador, en la que había que completar el periodo de trabajo en prácticas.
STS de 11 octubre 2006 (rec. 2858/2005), calificó de error inexcusable el no incluir en el cálculo de la indemnización el periodo en el que el trabajador había prestado servicios en prácticas.
STS de 1 octubre 2007 (rec. 3794/2006), entendió que era error inexcusable que la empresa calculara la indemnización atendiendo al salario neto percibido por el trabajador, en lugar del salario bruto.
STS de 15 noviembre 2007 calificó de error inexcusable el no tener en cuenta, para el cálculo de la indemnización, los periodos en los que el trabajador había estado prestando servicios a la empresa en virtud de sucesivos contratos temporales, celebrados con la empresa de trabajo temporal, habiendo pasado posteriormente a prestar servicios contratado por la empresa usuaria.
STS 14 septiembre 2010 (rec. 3199/2009) en un supuesto en el que se había realizado la consignación transcurridas más de 48 horas desde el despido, entendió que era error inexcusable no haber consignado el importe correspondiente a salarios de tramitación.
STS de 15 abril 2011 (rec. 3726/2010), calificó de error inexcusable el que la empresa no tuviera en cuenta, a efectos del cálculo de la indemnización, la antigüedad real de la trabajadora ya que, al haberse subrogado en el contrato de una empresa anterior, debió de computar el periodo de servicios prestado a dicha empresa.
STS 16 mayo 2011 (rec. 3526/2010) entendió que era error inexcusable el no calcular la indemnización conforme al salario de la categoría reconocida a la actora y no conforme al salario que le correspondía por las funciones de superior categoría que efectivamente realizaba.
STS de 23 diciembre 2011 (rec. 1334/2011), calificó de error inexcusable el que la empresa no tuviera en cuenta, a efectos del cálculo de la indemnización, la antigüedad real de la trabajadora ya que, al haberse subrogado en el contrato de una empresa anterior, hubo de tener presente el periodo de servicios prestado a dicha empresa.
STS de 20 junio 2012 (rec. 2931/2013), calificó de error inexcusable el calcular la indemnización no computando como un mes completo los días del último mes trabajado.
STS de 5 de febrero de 2014 (rec. 1136/2013), calificó de error inexcusable el no incluir en el cálculo de la indemnización el importe de la vivienda que, como retribución reflejada en la nómina, venía abonando la empresa.
STS de 6 junio 2014 (rec. 562/2013), calificó de error inexcusable el calcular la indemnización no computando como un mes completo los días del último mes trabajado.
STS 25 mayo 2015 (rec. 1936/2014), entiende que no hay ninguna especial complejidad jurídica o complejidad de cálculo que permita entender que el inferior importe abonado de indemnización obedece a un error excusable cuando se ha omitido computar el tiempo de servicios desarrollados al amparo de contrato temporal inmediatamente anterior al indefinido.
despido despido objetivo extinción contrato improcedencia indemnización	Las relaciones laborales entre familiares	Posted on noviembre 21, 2016
238 by circulolegal
244	Posted in Abogado, Abogado laboral, Abogado Laboralista, Inspeccion de trabajo, Laboral	Salvo que se demuestre lo contrario, los trabajos con familiares directos no tienen la consideración de relación laboral por cuenta ajena.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 1.3 e), como la Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 7.2, consideran que los trabajos con el cónyuge o familiares que convivan con el empresario hasta segundo grado inclusive no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo que se demuestre lo contrario, por tanto, nos encontramos ante una presunción iuris tantum, que precisamente invierte la presunción de laboralidad que, en general, postula el Estatuto de los Trabajadores
Más allá del debate teórico, el encuadre legal de la relación tiene efectos prácticos evidentes, por ejemplo, el derecho a percibir o no las prestaciones por desempleo del trabajador que es familiar del empresario, sea persona física o jurídica.
El Tribunal Constitucional (ST 79/1991 y 2/1992) declaró que es contrario al principio de igualdad excluir del ámbito laboral unas relaciones jurídicas por el sólo hecho de ser parientes de sus titulares, por lo que, en definitiva, más que la relación de parentesco, lo que primará, y debería analizarse en cada caso concreto, es si concurren los elementos de ajenidad y dependencia que fundamentan la relación laboral, o si, por el contrario, el trabajo se realiza en beneficio del patrimonio familiar común.
La dificultad añadida que tendrá el pariente, respecto al resto de trabajadores no familiares, es que, en su caso, por ley, se presumirá que su relación no es laboral.
En esencia, sea familiar o no, la relación tendrá la consideración de laboral, a todos los efectos legales, cuando concurran los elementos comunes de dependencia y ajenidad en una valoración conjunta de la relación.
Según la doctrina jurisprudencial, (STS de 7 de octubre de 2009), concurren indicios comunes de dependencia, entre otros, cuando existe obligación de asistir al centro de trabajo, cuando existe sometimiento a un horario; también se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador, que se encarga de programar su actividad.
Y entre los indicios comunes de la nota de ajenidad, están, entre otros, el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo, o que el cálculo de la retribución se haga con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario.
Francesc Cano Bada
cónyuge Estatuto Trabajadores Familia Familiar Familiar trabajando relación laboral	Todas las empresas tienen la obligación de llevar un registro diario de horas de trabajo (ordinarias y extraordinarias)	Posted on septiembre 9, 2016
313 by circulolegal
244	Posted in Abogado, Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Inspeccion de trabajo, Laboral	– El registro de jornada ahora es obligatorio para todas las empresas, aunque no se realicen horas extraordinarias (Sentencias de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 y de 19 de febrero de 2016).
– El registro de jornada deberá ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada trabajador, y dicho registro deber poder ser comprobable en cada centro de trabajo.
– El modelo o tipo de registro de horas que se utilice lo puede decidir cada empresa, sólo se exige que el registro sea fiable y que se garantice la invariabilidad de los datos.
– La Inspección de Trabajo ha endurecido su vigilancia, y según consta en la Instrucción 3/2016 sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, se reforzarán las inspecciones en las empresas que tengan entre 4 y 50 trabajadores.
– La Inspección prestará atención a la llevanza del registro de jornada, y a los derechos de información a los trabajadores y a sus representantes legales (debe entregarse a los trabajadores, -en la nómina o en documento aparte-, un resumen mensual de las horas realizadas).
– Los registros de horas deberán guardarse durante un mínimo de cuatro años.
– El incumplimiento del registro y declaración de horas extraordinarias, será calificado, -según la Inspección de Trabajo-, como infracción grave, y en los supuestos de contratos a tiempo parcial, además, se considerará que el contrato es a jornada completa.
horario laboral horas infracción grave Inspección de trabajo jornada pequeña empresa pyme registro horario	Despido procedente – sin derecho a indemnización -, tras pedir a la empresa que lo despidieran para poder cobrar el paro	Posted on julio 7, 2016
210 by circulolegal
244	Posted in Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, despido procedente, Despidos Disciplinarios	La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 4 de febrero de 2016, estima un recurso de suplicación, y por tanto deja sin efecto un despido declarado improcedente por un Juzgado de lo Social de Mataró, que en primera instancia consideró que determinados incumplimientos contractuales no tenían suficiente entidad como para justificar un despido disciplinario.
La novedad es que ahora el Tribunal vincula determinado comportamiento del trabajador en la empresa con el hecho de haber solicitado previamente a sus superiores jerárquicos que lo despidieran para poder cobrar las prestaciones por desempleo.
Los antecedentes del contencioso enjuiciado son los siguientes:
El trabajador solicita varias veces a la empresa que lo despidan para poder tramitar y cobrar el paro.
La empresa decide no participar en el fraude.
El trabajador simultáneamente realiza algunos trabajos de forma incorrecta (no secar correctamente un reactor) y posteriormente causa baja médica por trastorno de ansiedad.
Lo relevante es que los incumplimientos contractuales del trabajador, en otro contexto, en ningún caso hubieran justificado una declaración judicial de despido procedente, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña relaciona la petición “fraudulenta” de pedir ser despedido con el posterior comportamiento del trabajador tras la negativa de la empresa, para llegar a la conclusión de que el trabajador ha actuado deliberadamente en perjuicio de la empresa para provocar su despido vulnerando el principio de la buena fe contractual.
El TSJC justifica la declaración de procedencia del despido (sin derecho a percibir indemnización alguna), por “la ausencia de valores éticos y por la pérdida de confianza”, siendo irrelevante que el trabajador no haya causado ningún daño económico a la empresa.
confianza depido despido disciplinario despido procedente ética fraude TSJC	La garantía de indemnidad protege al trabajador que ha reclamado contra la empresa.	Posted on mayo 24, 2016
273 by circulolegal
244	Posted in Abogado Laboralista, Demanda por despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, Expedientes de regulación de empleo, Uncategorized	El despido de un trabajador que previamente ha formulado alguna reclamación contra la empresa, en principio es nulo.
La sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2016, ha reiterado, una vez más, que un trabajador no puede resultar perjudicado por el hecho de haber formulado algún tipo de reclamación contra la empresa.
Con la garantía de indemnidad se pretende proteger el derecho que cualquier trabajador tiene a reclamar sus derechos laborales, sin miedo a posibles represalias de la empresa.
Con la garantía de indemnidad no sólo se protegen las previas reclamaciones judiciales que haya interpuesto el trabajador, sino también las reclamaciones administrativas, denuncias e incluso los actos preparatorios, como por ejemplo un requerimiento extrajudicial.
La consecuencia de dicha protección se concreta en el hecho de que el despido realizado como consecuencia de la previa reclamación del trabajador debe calificarse como nulo, como si no se hubiera producido, y por tanto con derecho a percibir los salarios que se hayan devengado durante la tramitación del proceso judicial.
Para la defensa de este derecho fundamental, el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, establece una inversión de la carga de la prueba, de tal forma que será la empresa la que deberá acreditar de forma objetiva y razonable, que la decisión extintiva adoptada no tiene nada que ver con la previa reclamación formulada por el trabajador.
abogados abogados laboralistas carta de despido despido disciplinario despido improcedente notificacion despido sanción disciplinaria seguridad en el trabajo	Despido nulo por no entregar carta de despido a los representantes de los trabajadores	Posted on abril 19, 2016
280 by circulolegal
244	Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, despido procedente, Uncategorized	El artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, regula la forma y efectos de la extinción del contrato por causas objetivas, y en su apartado c), exige el cumplimiento del siguiente requisito:
“Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”
Pues bien, a pesar de la literalidad del citado precepto, el Tribunal Supremo considera que dicha redacción es errónea, puesto que la obligación no consiste en entregar una copia de la carta de preaviso, sino entregar una copia de la carta de despido (STS de 18 de abril de 2007).
La importancia de este requisito se evidencia ante los efectos de su incumplimiento, pues mientras que la falta de concesión del plazo de preaviso sólo conlleva la obligación de abono de los salarios correspondientes a dicho período, (artículo 53.4.c in fine del E.T.), en cambio la falta de entrega de una copia de la carta de despido provoca, – incluso de oficio -, la nulidad del despido, (artículo 122.2 de la L.R.J.S.).
Lo que resulta curioso es que este precepto que el Supremo ha venido considerando que está mal redactado, ha sido varias veces modificado, pero el legislador, sorprendentemente, ha mantenido inalterada la redacción “errónea” del artículo, que todavía sigue exigiendo la necesidad de hacer entrega de la copia del escrito de preaviso.
abogados abogados laboralistas carta de despido despido disciplinario despido improcedente despido objetivo despido procedente notificacion despido	Indemnizaciones por despido, nueva rebaja.	Posted on marzo 18, 2016
232 by circulolegal
244	Posted in Abogado laboral, Asesoramiento Laboral, Demanda por despido, Despido, Despido improcedente, Despido objetivo, Expedientes de regulación de empleo, Laboral	El Tribunal Supremo cambia su criterio en el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente, y lo abarata.
La reforma laboral del 2012 (Ley 3/2012 de 6 de julio), rebajó la fórmula de cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente: de 45 días de salario por año de trabajo hasta un máximo de 42 mensualidades, se pasó a 33 días de salario hasta un máximo de 24 mensualidades.
Y la disposición transitoria 5 ª de la referida Ley3/2012, estableció que el nuevo cálculo sería de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.
Por tanto, en cuanto a los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, el cálculo de la indemnización se seguiría realizando a razón de 45 días hasta la citada fecha, y a razón de 33 días por el tiempo de prestación de servicios posterior.
Hasta aquí todo parecía claro, pero el problema interpretativo se planteó en los topes:
La citada disposición transitoria establecía lo siguiente:
“El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”.
En la Sentencia de 29 de septiembre de 2014, el Tribunal Supremo estableció que si el día 12 de febrero de 2012, el trabajador hubiera superado los 720 días indemnizatorios (aplicando el módulo de 45 días de salario por año), sería posible seguir devengando indemnizaciones (a razón de 33 días por año) hasta alcanzar el módulo de las 42 mensualidades
En cambio, las recientes sentencias del Supremo de 2 y 16 de febrero de 2016 establecen que si por el período de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012 no se ha sobrepasado el tope de 720 días, tampoco puede saltarse dicho tope como consecuencia de la posterior actividad. A efectos prácticos:
Con la anterior interpretación del Tribunal Supremo, los trabajadores con contratos anteriores a 12 de febrero de 2012 podían llegar a alcanzar indemnizaciones equivalentes al tope de 42 mensualidades sumando los períodos devengados anteriores y posteriores a la referida fecha.
Mientras que con la nueva doctrina del Supremo la prestación de servicios posterior no puede tenerse en cuenta para indemnizaciones que superen el equivalente a 24 mensualidades.
Francesc Cano Bada. Abogado
calculo indemnizacion despido improcedente finiquito indemnizacion por despido reforma laboral	La ineficacia de muchos finiquitos.	Posted on febrero 8, 2016
227 by circulolegal
244	Posted in Abogado laboral, Abogado Laboralista, Asesoramiento Laboral, Despido improcedente, Despido objetivo, Despidos Disciplinarios, Expedientes de regulación de empleo, finiquito	El finiquito es un documento transaccional, por el que la empresa y el trabajador, de mutuo acuerdo, extinguen un contrato y evitan la provocación de un pleito. (art. 49 del Estatuto de los Trabajadores y art. 1809 del Cod. Civil)
Por regla general, un finiquito bien hecho tiene efectos liberatorios y extintivos, es decir, impiden que un trabajador pueda reclamar contra la empresa.
Pero sucede que en muchas ocasiones se utilizan modelos o formularios genéricos de finiquitos, que se hacen firmar a los trabajadores en el momento de notificarles la extinción del contrato, y que, por diferentes causas, legalmente no consiguen el efecto buscado.
Según la doctrina del Tribunal Supremo, (por ejemplo la Sentencia de 12 de marzo de 2012), el finiquito pierde su eficacia extintiva en los siguientes supuestos:
Firma de finiquitos por importes sensiblemente inferiores a los legalmente previstos, atendiendo al salario y antigüedad real del trabajador.
Renuncias genéricas sin el detalle o desglose suficiente del contenido transaccionado.
Finiquitos firmados sin recibir las cantidades pactadas
Cuando concurre un vicio de la voluntad, o el finiquito no refleja una intención inequívocamente extintiva o liquidatoria.
Finiquitos que establecen renuncias genéricas de futuro.
O cuando en definitiva, la causa de la resolución contractual sea ilícita, y no se incluya en el convenio liquidatorio indemnización alguna. (Por ejemplo, si se utiliza el finiquito para dar término a un contrato temporal que se demuestre fraudulento).
Por tanto, si el Juez considera que el finiquito no cumple con los requisitos esenciales, o es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley, o de abuso de derecho, no dará eficacia al convenio transaccional.
Francesc Cano. Abogado.
carta de despido despido disciplinario despido improcedente despido objetivo extincion de contrato finiquito indemnizacion por despido notificacion despido	Despido procedente por utilizar medios y equipos de la empresa.	Posted on enero 15, 2016
254 by circulolegal
244	Posted in Abogado laboral, Asesoramiento Laboral, CEMAC, Conciliaciones, Demanda por despido, Despido, despido disciplinario, Despido improcedente, Despido objetivo, despido procedente, Expedientes de regulación de empleo	Despido procedente por utilizar el ordenador, teléfono, fotocopiadora, o cualquier otro equipo de la empresa para fines particulares. Recientemente, el 12 de enero del 2016, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, ha declarado que controlar el correo profesional de un trabajador –correo facilitado por la empresa-, no supone una vulneración del derecho fundamental a la intimidad, y que, por tanto, dicho control puede servir para justificar el despido de un trabajador que usó el correo para fines personales durante el horario de trabajo
A pesar de lo contundente que parece dicha resolución, resulta conveniente introducir los siguientes matices:
Como cuestión previa, el trabajador tiene que conocer que tiene prohibido el uso de los medios y equipos de la empresa para fines particulares. Dicha prohibición no se presume, pues muchas empresas lo permiten.
Consecuentemente, tiene que poder acreditarse que existe dicha prohibición, bien sea por constar en el contrato de trabajo, en un reglamento interno, o en cualquier otro documento. Si está firmado por todos los trabajadores mejor, pero ojo que si sólo está firmado por los representantes de los trabajadores también vincula.
Si a pesar de existir la prohibición, la empresa ha consentido que los trabajadores usen los medios y equipos para fines ajenos a los intereses de la empresa, la empresa no puede sorpresivamente sancionar al trabajador, sin antes advertirle que no se tolerarán dichos usos, y que podrán ser sancionados.
Cuestión diferente, pero muy importante, es la graduación de la sanción, quedando reservado el despido sólo para las infracciones más graves.
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References: artículo 35
 artículo 53
 artículo 1
 artículo 7
 artículo 181
 artículo 53
 artículo 52
in fine
 resolución