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Timestamp: 2020-04-05 22:01:58+00:00

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¿Es posible despedir a un trabajador por causas médicas justificadas o no con la nueva reforma del Gobierno? | Últimas Noticias y Actualidad Jurídica | El Rincon Legal
Publicado por El Rincón Legal | Feb 21, 2020 | Laboral | 0
1 El despido objetivo
2 Otras opciones de despido
2.2 Despido improcedente
El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para suprimir el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores que permitía el despido objetivo ante una acumulación de bajas médicas encadenadas, justificadas o no. ¿Quiere eso decir que ya no se puede despedir a una persona por estas razones? La respuesta es si, todavía es posible, tal y como explicamos a continuación.
Este precepto disponía que el contrato podía extinguirse como causa objetiva, entre otras, “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses”.
De todas formas, no se computaban como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, y licencias o vacaciones.
A mayores, se contempla una lista de causas médicas, para nuestro interés:
Todo lo referente a la maternidad, paternidad, parto y lactancia (riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia).
Enfermedades motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Estas excepciones han provocado en la práctica que el supuesto aplicativo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores haya quedado reducido de hecho a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a 20 días.
La fórmula del despido por faltas de asistencia al trabajo establecido en el mencionado precepto era un mecanismo que legitimaba la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida en el caso de que existan tanto inasistencias injustificadas como bajas médicas por contingencias comunes de duración inferior a 20 días de la persona trabajadora que superen determinados porcentajes, ya comentados, y sin que existan en el precepto mecanismos que tengan en cuenta la adecuación y proporcionalidad de la medida extintiva en relación con la situación de la empresa.
Debe asimismo tenerse en cuenta que el ordenamiento español ya dispone de mecanismos para asegurar la sanción para la persona que tiene faltas de asistencia injustificadas, en referencia al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, sobre el despido disciplinario.
El despido objetivo tiene como finalidad posibilitar la extinción del contrato laboral a un coste reducido para la empresa cuando concurren una serie de circunstancias que resultan ajenas a la propia empresa y a la persona trabajadora que hacen que el mantenimiento de ésta en su puesto de trabajo resulte desproporcionadamente oneroso para la empresa. A tales efectos el ordenamiento legitima la extinción contractual unilateralmente por parte de la empresa, dando lugar, en beneficio del trabajador, a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, como manifiesta el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
Otras opciones de despido
Ahora que ha entrado en vigor el Real Decreto, esta posibilidad de despido objetivo desaparecerá del ordenamiento español, partiendo de que no es una norma retroactiva, y los despidos por esta causa hasta hoy no podrán recurrirse. Esto nos lleva al siguiente punto: si una empresa quiere despedir a un trabajador en estas circunstancias tendrá que hacerlo de forma improcedente asumiendo los costes y ruptura de cláusulas correspondientes, o mediante un despido disciplinario.
Si la empresa recurre al despido disciplinario, atendemos al artículo 54.2.a), que dispone que “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”, con motivo de “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.
Con un despido es disciplinario, es decir, un despido procedente porque se debe a causas atribuidas al trabajador, se extinguirá el contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Los salarios de tramitación equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Con lo cual, el trabajador se encuentra en una situación que le supone mayores perjuicios debido a sus propias negligencias respecto del despido objetivo, con el que todavía podía ser indemnizado con 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades. Con un despido disciplinario, el trabajador no cobra indemnización.
Por el contrario, si la empresa opta por un despido improcedente, recurrimos a las disposiciones del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”.
Aclaramos que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la mencionada fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y aquellos contratos formalizados con posterioridad a dicha fecha se calcularán a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.
De este modo, el trabajador se podrá ver beneficiado con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, frente a los 20 días por año trabajado que ofrece el despido objetivo.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
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References: artículo 52
 Real Decreto 
 artículo 52
 artículo 52
 artículo 54
 artículo 53
 artículo 54
 artículo 56