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Timestamp: 2020-01-18 23:06:17+00:00

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von Florian Gerlach (Autor)
Hausarbeit (Hauptseminar) 2018 18 Seiten
2 Kündigung des Arbeitsverhältnisses
2.1 Allgemeine Voraussetzungen
2.2 Ordentliche Kündigung
2.3 Außerordentliche Kündigung
2.4 Verdachtskündigung
2.5 Änderungskündigung
3 Beendigungsmöglichkeiten ohne Kündigung
3.1 Mögliche Varianten
3.2 Beendigung durch Aufhebungsvertrag
4.1 Resümee
Tabelle 1: Gesetzl. Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen nach § 622 BGB.
Aus den verschiedensten Situationen heraus kommt es in der betrieblichen Praxis vor, das Arbeitsverhältnisse vor ihrem eigentlich geplanten Ende gekündigt werden sollen. Es können betriebliche Gründe für eine Beendigung eintreten, oder auf der Arbeitnehmerseite kommt es zu Störungen unterschiedlichster Art.
In Deutschland hat der Arbeitnehmer[1] gestützt durch den Gesetzgeber und seine hierfür erlassenen Regelungen eine starke Position (Brox 2016, S. 1). Daraus resultiert eine für den Arbeitgeber meist aufwändige, teure und riskante Prozedur, wenn er sich von einem Arbeitnehmer trennen möchte oder muss. Es sind Vorschriften, Mitbestimmungs- und Zustimmungsrechte von den zuständigen Stellen zu beachten und sozial gerechtfertigt muss die Kündigung ebenfalls sein (Steinheimer 2015, S. 7).
Auf diesem komplexen Weg gibt es viele Möglichkeiten, Fehler zu machen oder etwas außer Acht zu lassen, die eine ausgesprochene Kündigung – auch unter Umständen noch nachträglich – unwirksam werden lassen (Steinheimer, S. 8).
Ziel dieser Hausarbeit ist es, dem Arbeitgeber die Voraussetzungen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers darzustellen und auf die in der betrieblichen Praxis auftretenden Herausforderungen bei Verdachts- und Änderungskündigungen einzugehen. Für den vollständigen Überblick werden vereinzelt auch Konstellationen aus Arbeitnehmersicht geschildert, wobei der Schwerpunkt dieser Hausarbeit auf die Arbeitgebersicht ausgerichtet ist. Darüber hinaus werden die Möglichkeiten dargestellt, wie ein Arbeitsvertrag ohne Kündigung enden kann, mit besonderer Berücksichtigung des Aufhebungsvertrages.
Die Arbeit gliedert sich in vier Kapitel. Nach der Einleitung werden die relevanten Themen nacheinander unter Zuhilfenahme einschlägiger Fachliteratur, Gesetzestexte und aktueller Rechtsprechung behandelt. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist der zutreffende Kündigungsschutz zu beachten. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) selbst wird im Rahmen der Aufgabenstellung dieser Hausarbeit jedoch nicht behandelt.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auszusprechen fällt in der Regel niemandem leicht und ist häufig mit Emotionen verbunden. Deshalb ist es insbesondere für den Arbeitgeber von Bedeutung, sich den individuellen Sachverhalt zu strukturieren und die Kündigungsprozedur nach einem dafür geeigneten Prüfschema abzuarbeiten, um Fehler und somit eine möglicherweise unwirksame Kündigung zu vermeiden (Steinheimer 2015, S. 7).
Die beiden entscheidenden Fragen, die sich in diesem Zusammenhang dem Arbeitgeber stellen, sind: Kann ich dem Arbeitnehmer kündigen, und wenn ja, wie ist die richtige Vorgehensweise (ebd., S. 7)?
Insbesondere die Frage, ob dem Arbeitnehmer gekündigt werden kann und die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hängt davon ab, ob das KSchG Anwendung findet und die gegebenenfalls erforderlichen Zustimmungserfordernisse eingeholt werden können. Im Rahmen des KSchG hat der Arbeitgeber drei Gründe, dem Arbeitnehmer zu kündigen: personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt. Speziell bei der betriebsbedingten Variante hat die sog. Sozialauswahl eine hohe Relevanz (ebd., S. 25).
Für den Ausspruch einer wirksamen Kündigung gibt es für die in den nachfolgenden Kapiteln separat beschriebenen Varianten allgemein geltende sowie jeweils individuelle Voraussetzungen.
Grundsätzlich gilt für alle Kündigungen von Arbeitsverhältnissen das Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB. In elektronischer Form – z. B. per E-Mail – kann ein Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden.[2]
Auch ist es für die Wirksamkeit der Kündigung maßgebend, wer sie unterzeichnet hat. Die unterzeichnende Person muss entsprechende Vollmacht haben, wie beispielsweise der Geschäftsführer oder der Prokurist eines Betriebes (Feussner 2015).[3] Soll die Unterschrift eines ansonsten nicht Unterschriftsberechtigten wirksam sein, so kann hier mit Einzelvollmachten gearbeitet werden, die jeweils im Original einem Kündigungsschreiben beigefügt werden muss. Eine Kopie der Vollmacht genügt nicht.[4] Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist ein einseitiges Rechtsgeschäft des Bevollmächtigten.[5] Wird die Vollmacht nicht nachgewiesen, so kann der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen, was ausgeschlossen ist, wenn die Vollmacht dem Arbeitnehmer bereits bekannt war oder allgemein – z. B. im Handelsregister – zugänglich ist.[6] Für die Zurückweisung der formal fehlerhaften Kündigung hat der Arbeitnehmer aber nur die Zeitspanne von einer Woche (Feussner 2015).[7] Diese Frist ist nicht zu verwechseln mit der dreiwöchigen Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts und Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG.[8]
Exkurs: Vor einiger Zeit war es insbesondere im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung noch durchaus üblich, dass Kündigungen durch den Personaldisponenten mit dem Zusatz „i. A.“ (im Auftrag) unterzeichnet wurden.[9] Diese Kündigungen sind mit Urteil vom BAG am 13.12.2007 unwirksam mangels Vollmacht des Unterzeichnenden.[10] Gleichermaßen ist die Anwendbarkeit des KSchG und hiermit zusammenhängend auch die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu prüfen.[11]
Im Folgenden werden die individuellen Voraussetzungen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung erläutert.
Die Kündigung aussprechende Vertragspartei hält sich bei der ordentlichen Kündigung an die im § 622 BGB definierten Kündigungsfristen. Diese staffeln sich bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Alternativ gelten für Arbeitgeber sowie für Arbeitnehmer die gegebenenfalls arbeits- oder tarifvertraglich wirksam vereinbarten Kündigungsfristen. Es müssen keine Gründe zwecks Wirksamkeit der Kündigung angegeben werden (Frik 2015, S. 477). Auf Verlangen ist dem Empfänger jedoch nachträglich die Begründung mitzuteilen (ebd., S. 478).
Quelle: Eigene Darstellung mit den Inhalten des § 622 BGB.
Es gibt bestimmte Voraussetzungen bei der Kündigung durch den Arbeitgeber, wie nachfolgend beschrieben.
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer unter Einhaltung der in Tabelle 1 beschriebenen Fristen kündigen. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer hat er seine Kündigungsgründe zu prüfen und den jeweiligen Kündigungsschutz zu beachten (Hensche 2017).[12] Hier wird zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden. Darüber hinaus gibt es noch die Zustimmungserfordernisse des Integrationsamtes bei Schwerbehinderten mit einem Grad der Behinderung (GdB) ab 50 % oder durch Bescheid der Arbeitsagentur deren Gleichgestellte ab einem GdB von 30 % sowie die Zustimmung der Gewerbeaufsicht im Rahmen der Kündigungsverbote des § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) und § 18 Bundeselterngeldgesetz (BEEG) (Steinheimer 2015, S. 7).
Eine Garantie ist aber dennoch nicht gegeben, weil die Nachweise für eine eventuell bestehende Schwangerschaft oder eine Schwerbehinderung auch nach Ausspruch einer Kündigung vorgelegt werden können und diese dadurch unwirksam wird (ebd., S. 7).
Als Arbeitnehmer kann man ohne besonderen Grund oder bestimmte Voraussetzungen kündigen. Es sind lediglich die gesetzlichen bzw. arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarten Fristen einzuhalten. Nach Ablauf der zutreffenden Frist ist das Arbeitsverhältnis beendet (ebd., S. 7).
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die vorzeitige Kündigung jedoch nach § 15 Abs. 3 TzBfG ausgeschlossen. Um eine Kündigung innerhalb der laufenden Befristung dennoch zu ermöglichen, muss dies vor Beginn des Arbeitsverhältnisses arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart worden sein.[13]
Das Arbeitsverhältnis kann auf Grundlage des § 626 BGB aus wichtigem Grund auch ohne eine Kündigungsfrist vom Arbeitnehmer wie auch vom Arbeitgeber gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung muss aber nicht zwangsläufig fristlos sein, jedoch ist eine fristlose Kündigung stets außerordentlich (Hensche 2017).[14]
Es müssen Tatsachen vorliegen, durch die es der kündigenden Vertragspartei nicht zuzumuten ist, das Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis bis zum bisher vereinbarten Vertragssende oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist fortzuführen.[15]
Der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung muss binnen zwei Wochen nach Eintritt des Grundes erfolgen und der gekündigten Vertragspartei ist auf deren Verlangen der Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen.[16]
Der Arbeitgeber hat bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung folgende fünf Punkte zu prüfen. Die Wirksamkeit der Kündigung ist i. d. R. nur gegeben, wenn alle Punkte gleichermaßen zutreffen (Hensche 2017).[17]
Es muss ein gravierender Pflichtverstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen, der vorsätzlich oder mindestens fahrlässig vom Arbeitnehmer begangen wurde. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, sodass kein milderes Mittel anstatt der Kündigung alternativ anwendbar wäre. Die Interessenabwägung zwischen den beiden Parteien muss zugunsten des Arbeitgebers mehr Gewicht haben und die zweiwöchige Frist nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber darf nicht überschritten worden sein (ebd.).[18]
Diese Punkte noch einmal in Stichworten: Gravierender Pflichtverstoß, Vorsatz, Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung, Zweiwochenfrist (ebd.).[19]
Die außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers ist unter denselben Voraussetzungen möglich (ebd.).[20]
Eine Verdachtskündigung kommt bei vermuteten – aber nicht bewiesenen – strafbaren Handlungen bzw. eines erheblichen, vertragswidrigen Verhaltens durch den Arbeitnehmer in Betracht, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört haben (Helml 2008, S. 1147). Kleinigkeiten reichen hier nicht aus (Steinheimer 2015, S. 17). Der Arbeitgeber muss alles Nötige zur Aufklärung des Sachverhalts beitragen und im Zuge dessen müssen erhebliche Tatsachen vorliegen (Falk 2007, S. 20).
Beispielhaft können das Sachverhalte sein, wenn der Arbeitnehmer Eigentum des Arbeitgebers stiehlt, Bargeld aus der Kasse entwendet oder auch eine Spesenabrechnung zu seinen Gunsten manipuliert (Hensche 2017).[21]
Die notwendige Betriebsratsanhörung ist in diesem Fall eine Herausforderung, wenn eine Verdachtskündigung erfolgen soll, denn die Anhörung selbst muss auf der Verdachtskündigung basieren. Steht aber zu diesem Zeitpunkt die Kündigungsart noch gar nicht fest, weil die Beweislage es noch nicht erlaubt, ist die Anhörung zur Tatkündigung, hilfsweise Verdachtskündigung geboten. Beide Kündigungsarten sind somit abgedeckt (Steinheimer 2015, S. 17). Der Betriebsrat (BR) muss in die Lage versetzt werden, sich ein Bild der Situation zu machen, ohne selbst in der Sache ermitteln zu müssen (Hensche 2017).[22]
Der Arbeitnehmer selbst muss binnen einer Woche von der zuständigen Stelle im Betrieb – zumeist ist das die Personalleitung – gehört werden. Soll er sich zu umfangreichen oder älteren Sachverhalten äußern, so sollte der Arbeitgeber eine angemessene Frist einräumen. Ist diese zu kurz, wird die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung provoziert (Falk 2007, S. 215).
Lädt der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer zum Personalgespräch, muss er ihm zuvor den Grund des Gesprächs nicht mitteilen. Die Anhörung erfolgt zumeist im persönlichen Gespräch. Hier sollte auf jeden Fall ein Protokoll gefertigt werden (Hensche, 2017).[23]
Wichtig sind auch die laufenden Fristen. Sobald der Anfangsverdacht entsteht, hat der Arbeitgeber nur eine Woche Zeit, den Arbeitnehmer anzuhören. Die Zweiwochenfrist zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung läuft während der zuvor genannten Frist zur Anhörung gem. § 626 BGB Abs. 2 noch nicht. Sie läuft auch dann nicht, wenn arbeitnehmerseitig Verzögerungen eintreten, etwa durch dessen Erkrankung oder wenn die Anhörung in mehreren Teilen an unterschiedlichen Terminen stattfindet (ebd.).[24]
Grundsätzlich ist bei Verdachtskündigungen keine vorherige Abmahnung nötig. Der Sinn der Abmahnung – nämlich eine Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer herbeizuführen – wäre hier völlig deplatziert. Eine vorherige Abmahnung ist nur bei arbeitsvertraglichen Pflichtverstößen nötig, wenn der Schaden sehr gering – also nur eine Bagatelle – ist (ebd.).[25]
Um eine Verdachtskündigung außerordentlich auszusprechen, sind wieder die fünf Punkte zu prüfen, die im Kapitel 2.3 Außerordentliche Kündigung aufgeführt sind.
Im Falle einer ordentlichen oder außerordentlichen Änderungskündigung möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu veränderten Bedingungen fortführen. Dennoch wird das bestehende Arbeitsverhältnis wie bei einer regulären Beendigungskündigung gekündigt und der Arbeitnehmer erhält ein neues Vertragsangebot vonseiten des Arbeitgebers (Falk 2007, S. 106). Die Änderungskündigung ist gegenüber der Beendigungskündigung somit das mildere Mittel und deshalb auf seine Anwendbarkeit hin vom Arbeitgeber zu überprüfen (ebd., S. 106).
Soll der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder zu anderen Konditionen beschäftigt werden, so ist die Änderungskündigung das Mittel der Wahl, insoweit der Arbeitgeber diese Veränderungen nicht mit seinem Direktionsrecht durchsetzen kann (ebd., S. 106).
Der betroffene Arbeitnehmer muss das so nicht hinnehmen. Werden seitens des Arbeitnehmers die neuen Arbeitsbedingungen abgelehnt, so bleibt nur die Beendigungskündigung, falls es keine Gründe für eine Unwirksamkeit gibt (ebd., S. 106).
Der Arbeitnehmer kann das neue Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG annehmen. Für den Arbeitgeber beinhaltet das das Risiko eines nachfolgenden Rechtsstreits über die Wirksamkeit, die durch eine Änderungsschutzklage festgestellt würde (Steinheimer 2015, S. 42).
Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung im Rahmen einer Änderungskündigungsschutzklage, wird die gesamte Kündigung überprüft. War die soziale Rechtfertigung nicht gegeben, bleibt das alte Arbeitsverhältnis unverändert bestehen. Lag ein wirksamer Kündigungsgrund vor – war also die soziale Rechtfertigung gegeben – ist das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch mehr weiterbeschäftigt zu werden, auch nicht zu den zuvor von ihm abgelehnten geänderten Bedingungen (ebd., S. 42).
In der betrieblichen Praxis ist die Änderungskündigung für den Arbeitgeber schwer zu bewältigen. Bezweckt die Änderungskündigung beispielsweise die Senkung von Lohnkosten, muss der Arbeitgeber belegen, dass diese Kostensenkung sich nicht durch andere Rationalisierungen herbeiführen ließe (Falk 2007, S. 107).
Nimmt der Arbeitnehmer den niedrigeren Lohn zunächst unter Vorbehalt an und die Wirksamkeit bzw. die soziale Rechtfertigung wird über einen längeren Zeitraum ausgefochten, muss der Arbeitgeber die Differenz zum alten Lohn später nachzahlen, falls er dann unterliegt (Steinheimer 2015, S. 42).
Auch die Änderungskündigung gegenüber ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern oder den Mitgliedern des Betriebsrats, Schwangeren und Schwerbehinderten ist häufig unwirksam und die Zustimmung der jeweils zuständigen Stelle ist noch dazu erforderlich (ebd., S. 42).
Grundsätzlich ist zur Änderungskündigung der Betriebsrat anzuhören.
Hinzu kommt noch bei betriebsbedingter Änderungskündigung die Notwendigkeit der Sozialauswahl, sofern mehrere Arbeitnehmer betroffen sind. Den Arbeitnehmern, die sozial am schutzbedürftigsten sind, müssen ggf. noch zur Verfügung stehende Arbeitsplätze – auch solche mit anderen Aufgaben oder anderen Arbeitszeitmodellen – im Bedarfsfall im Rahmen der Änderungskündigung angeboten werden.[26]
Ein Arbeitsverhältnis kann aus den nachfolgenden Gründen auch ohne Kündigung sein Ende finden:
„Befristung, auflösende Bedingung, Aufhebungsvertrag, […], Anfechtung, gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG, Lösung vom faktischen Arbeitsverhältnis, Tod des Arbeitnehmers und Erreichen des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI“ (Küfner-Schmitt 2012, S. 158).
Es gibt Arbeitsverhältnisse mit kalendarischer Befristung oder Befristungen aus sachlichem Grund (auflösende Bedingung), bei denen es zum Ende der Befristung oder Wegfall des Befristungsgrundes keiner Kündigung bedarf. Die kalendarische Befristung kann auch mit der auflösenden Bedingung verbunden werden. Wenn die auflösende Bedingung eingetreten ist, bleibt das Arbeitsverhältnis dann dennoch befristet. Aus dem TzBfG geht das nicht hervor, sondern das BAG[27] urteilte das am 29.06.2011 (Hensche 2012).[28]
Das Arbeitsverhältnis endet automatisch, wenn der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber (im Falle von Kleinbetrieben) verstirbt (Bredereck 2017).[29]
Bei der Insolvenz des Arbeitgebers endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, wenn der Betrieb teilw. fortgeführt wird. Hier muss das KSchG eingehalten werden (ebd.).[30]
In Arbeits-, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen wird i. d. R. definiert, dass der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet, wenn er die Altersgrenze für eine ungekürzte Altersrente in der gesetzl. Rentenversicherung[31] – unabhängig vom Rechtsgrund – erreicht hat.
Bis vor wenigen Jahren fehlte dieser Passus in vielen Arbeitsverträgen.[32] Wirksam gekündigt werden kann der wegen des erreichten Alters mittlerweile pensions- oder rentenberechtigte Arbeitnehmer dann auch nicht. Das stellt nach einem Urteil des BAG[33] einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar (Hensche 2015).[34]
Eine zuvor vertraglich vereinbarte Altersgrenze zwecks ordentlicher Kündigung zu diesem Zeitpunkt verstößt wiederum nach Urteil des OLG Hamm nicht gegen das AGG, wenn dem Gekündigten im Anschluss eine betriebliche Altersversorgung zusteht.[35] Hier handelt es sich allerdings um ein erstinstanzliches Urteil, gegen das der Kläger Revision beim BGH eingereicht hat.[36]
Wie für die zuvor behandelten Kündigungsarten ist auch für den Aufhebungsvertrag die Schriftform zwingend. Wichtig hierbei ist die jeweils eigenhändige Unterschrift auf einem Dokument. Ein Briefwechsel, Telefax oder E-Mail genügen nicht (Steinheimer 2015, S. 47).
Ein Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vor- und Nachteile. Die zutreffenden Kündigungsfristen sowie der allgemeine und auch besondere Kündigungsschutz – etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte – sind nicht anwendbar. Deshalb ist auch keine Begründung für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Die bei arbeitgeberseitigen Kündigungen erforderliche Betriebsratsanhörung bzw. das Zustimmungserfordernis entfällt (Haupt 2015, S. 427–428).
Durch den Aufhebungsvertrag haben die Vertragsparteien die Möglichkeit, fallbezogen das Arbeitsverhältnis aufzulösen und die Vertragsbedingungen entsprechend zu definieren. Wird es versäumt, erforderliche Details zu regeln oder werden Fehler gemacht, sind die rechtlichen Folgen daraus nachträglich schwierig zu beheben (ebd., S. 427–428). Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages nach § 119 BGB und § 123 BGB ist möglich (ebd., S. 438).
Die inhaltliche Gestaltung des Aufhebungsvertrages ist vom Gesetzgeber nicht weiter geregelt. Vielmehr gilt hier das BGB im Rahmen der Schuldverhältnisse (ebd., S. 427).[37]
Der Arbeitnehmer verliert seinen Kündigungsschutz, und es resultiert i. d. R. eine Sperrzeit von 12 Wochen bei der Agentur für Arbeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes, weil der Aufhebungsvertrag wie eine Eigenkündigung angesehen wird und es muss nötigenfalls Grundsicherung beim Jobcenter beantragt werden (Steinheimer 2015, S. 49).
Die Agentur für Arbeit hat ihre Dienstanweisung nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) abgeändert, wodurch eine Sperrzeit unter bestimmten Voraussetzungen entfällt (Beck 2012):[38] Wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung droht, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt und das Arbeitsverhältnis nicht eher durch den Aufhebungsvertrag endet als durch die betriebsbedingte Kündigung selbst. Die Abfindung muss sich zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro geleistetes Beschäftigungsjahr bewegen und es darf kein besonderer Kündigungsschutz des Arbeitnehmers vorliegen (ebd.).[39]
[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde diese Hausarbeit in fast ausschließlich männlicher Schreibweise verfasst. Der gesamte Inhalt bezieht sich auf beide Geschlechter.
[2] Gem. § 623 BGB.
[3] https://www.ra-croset.de/presse/wer-unterschreibt-kuendigung.php.
[5] Gem. § 174 BGB.
[7] https://www.ra-croset.de/presse/wer-unterschreibt-kuendigung.php.
[8] Gem. § 4 KSchG.
[9] Eigene Berufserfahrung des Verfassers.
[10] Vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2007, Az.: 6 AZR 145/07.
[11] Gem. § 1 Abs. 1 KSchG.
[12] https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung.html.
[13] Gem. § 15 Abs. 3 TzBfG.
[14] https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Ausserordentlich.html.
[15] Gem. § 626 BGB Abs. 1.
[16] Gem. § 626 BGB, Abs. 2.
[17] https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Ausserordentlich.html.
[21] https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Verdachtskuendigung.html.
[22] https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Verdachtskuendigung.html.
[26] Vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.03.2014, Az.: 3 Sa 128/13.
[27] Vgl. BAG, Urteil vom 29.06.2011, 7 AZR 6/10.
[28] https://www.hensche.de/Befristeter_Arbeitsvertrag_Befristeter_Arbeitsvertrag_und_aufloesende_Bedingung_Befristung_BAG_7AZR6-10.html.
[29] http://www.arbeitsrechtler-in.de/beendigung-von-arbeitsverhaeltnissen-durch-rente-tod-und-zur-erwerbsunfaehigkeit-des-arbeitnehmers.html.
[31] Gem. § 35 SGB VI.
[32] Eigene Berufserfahrung des Verfassers.
[33] Vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14.
[34] https://www.hensche.de/Kuendigung_wegen_Rente_durch_Arbeitgeber_BAG_6AZR_457-14_31.07.2015.html.
[35] Vgl. OLG Hamm, Urteil vom 19.06.2017, Az.: 8 U 18/17.
[36] Vgl. Lebensmittel Zeitung (2017), Ausgabe 32, Kündigung wegen Altersgrenze zulässig.
[37] Vgl. §§ 241 ff., 311 ff. BGB.
[38] http://www.kanzlei-hasselbach.de/2012/sperrzeit-beim-arbeitslosengeld-durch-aufhebungsvertrag/09/.
9783668641396
9783668641402
v413207
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Arbeitsrecht, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen
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Umrissplanung der Unterrichtseinheit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Lernfeld 7 des Ausbildungsberufs Industriekaufmann/Industriekauffrau

References: § 622
 § 623
 § 4
 § 622
 § 622
 § 9
 § 18
 § 15
 § 626
 § 626
 § 41
 BGH 
 § 119
 § 123
 § 623
 § 174
 § 4
 § 1
 § 15
 § 626
 § 626
 § 35