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Timestamp: 2020-08-09 09:44:06+00:00

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Retiro de cesantías | ABCFinanzas.com
¿En qué casos se pueden retirar las cesantías?
Antes de mencionar en qué casos puede efectuarse un retiro de cesantías, es importante que tenga en cuenta la obligación que tiene todo empleador de acuerdo a lo que establece la norma laboral. Según la Ley 50 de 1990 en el artículo 99 numeral 3, establece lo siguiente:
«El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo».
En este orden de ideas, exceptuando la liquidación y entrega de cesantías al trabajador en los casos que termina el contrato laboral, la ley laboral permite la liquidación y entrega de las cesantías sólo en los siguientes casos:
Decreto 2076 de 1967, artículo 1°:
«Los trabajadores individualmente podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía para la adquisición, construcción, mejoras o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos». Además, dice este artículo que los empleadores pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. Este artículo reglamenta que los empleadores están obligados a efectuar la liquidación y pago parcial del auxilio de cesantías a sus trabajadores en los eventos mencionados.
Decreto 2076 de 1967, artículo 2°:
Según este artículo, la liquidación y entrega de las cesantías sólo se podrá exigir en los siguientes casos:
f) Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleados o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales, o privadas.
Ley 50 de 1990, artículo 102, numeral 3°:
Según esta Ley, el trabajador sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:
«Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva».
Parágrafo adicionado por el artículo 1 de la Ley 1809 de 2016:
Esta Ley adicionó un parágrafo al artículo 102 de la Ley 50 de 1990 la cual estableció lo siguiente:
«El trabajador afiliado a un fondo de cesantías también podrá retirar las sumas abonadas por concepto de cesantías para destinarlas al pago de educación superior de sus hijos o dependientes, a través de las figuras de ahorro programado o seguro educativo, según su preferencia y capacidad». Este producto o servicio es ofrecido por algunas entidades bancarias y de seguros, que busca garantizarle al afiliado o seres queridos una renta educativa para el pago de educación básica, media, técnica, tecnológica o universitaria mediante un ahorro programado, es decir ahorrar para el futuro y asegurar este sueño.
Según esta ley, que habla sobre los Cánones extraordinarios en lo que tiene que ver con el leasing habitacional, el trabajador podrá retirar las sumas abonadas por concepto de cesantías para este fin. Esta Ley es la siguiente:
Al inicio o en cualquier momento durante la ejecución del contrato de leasing habitacional destinado a
la adquisición de vivienda familiar, se podrán realizar pagos extraordinarios. Los cánones
extraordinarios se reflejarán en el contrato de leasing habitacional de la siguiente forma, a elección
del locatario:
Lea también «¿Cómo se liquidan las cesantías?».
Temas relacionadosCesantíasDecreto 2076 de 1967Ley 50 de 1990retiro de cesantías
Se le llama seguridad social al conjunto de entidades públicas o privadas, las normas y procedimientos. También está conformado por regímenes específicos que se establecen para las pensiones de salud, para los riesgos laborales, subsidios familiares, entre otros servicios sociales que están definidos por la ley. La seguridad social es un sistema que cubre las externalidades como bien puede ser: alteraciones en la salud, incapacidad para trabajar, el desempleo, pensión por vejez y la muerte; para la protección contra estas externalidades se establecieron ciertos sistemas de salud, pensiones, subsidios y riesgos.
La seguridad social ofrece garantías con respecto a la protección de los derechos fundamentales.
Ofrece prestaciones económicas y de asistencia tanto para el trabajador como para su familia.
Contribuye a la generación de ingresos, mejorando así la economía domestica.
Ofrece recreación y actividades culturales para el trabajador y su familia.
También ofrece seguridad y salud a nivel laboral.
Beneficio para los jefes o empleadores
Permite que sus trabajadores y la familia de estos se beneficien con el sistema de seguridad social integral; de esta manera, motiva a los empleados, pues pueden estar tranquilos y sin preocuparse de lo básico (salud y seguridad).
Crea y mantiene un ambiente laboral propicio y seguro para los trabajadores y contratistas, haciendo más ameno el laborar.
Los riesgos presentados son cubiertos por parte del sistema de seguridad social.
Promueve el cumplimiento de las normas.
Teniendo en cuenta lo anterior dicho, promueve la productividad de la empresa.
Objetivos del sistema de seguridad social
El propósito principal de la seguridad social es tener en cuenta los siguientes puntos:
La entidad que se encarga de administrar los fondos y otorgar una serie de beneficios, es decir, el seguro social, contempla en sí mismos la seguridad social de manera que se reconozcan las contribuciones hechas para obtener un sistema laboral seguro. Los servicios o beneficios por lo general incluye una provisión de pensiones, estas pueden ser: de vejez, de incapacidad, viudez, orfandad, cuidados médicos y un seguro para desempleados.
Tiene en cuenta el mantenimiento de los ingresos, con esto nos referimos específicamente al subsidio en caso de pérdida de empleo. Entre estos casos no está solo el desempleo, sino que también se tiene en cuenta la incapacidad laboral y la vejez.
Tiene en cuenta los servicios que se prestan por las administraciones que hacen parte de la seguridad del país. Dependiendo del país, puede que se incluya los cuidados médicos, las relaciones industriales u otras cosas referentes al trabajo social.
El término seguridad social también es usado para referirse a la seguridad básica que todos conocemos. Este último término se refiere aproximadamente al acceso a las necesidades básicas, como bien son: la salud, la educación, el alimento, etc.
Historia de la seguridad social por países
Alemania: de por sí, el concepto de seguridad social nació en Alemania con la “ley del seguro de enfermedad”, en el año 1883, mientras estaba el canciller, estadista y político Otto von Bismarck.
Estados unidos: El término seguridad social se hizo popular desde que fue utilizado por primera vez en un informe de este país. Más específicamente en la “social security acto” (por su traducción, ley de seguridad social) de 1935. Después de eso William Beyeridge hizo más amplio el concepto en el informe “Beyeridge” de 1942, agregando las prestaciones de salud.
Japón: mucho antes de la segunda guerra mundial, era uno de los impulsores principales de la seguridad social. Más por el hecho de haber creado el “Ministerio de sanidad, trabajo y bienestar” y también un sistema propio de incapacidad y pensiones.
Colombia: el Sistema de Seguridad Social Integral, el cual sigue vigente en Colombia; reúne de manera coordinada un grupo de entidades, normas y procedimientos completamente accesible para las personas, para que así se garantice su calidad de vida, siendo parte del Sistema de Protección Social.
La Unión Europea: a continuación mencionaremos algunas características de la seguridad social en la Unión Europea. en la Unión Europea solo se puede estar cubierto por las leyes de un país a la vez, de esta manera solo se puede cotizar en un país (hay que resaltar que la decisión de la normativa no es por parte del beneficiario, sino por la entidad). Cada quien tiene sus derechos y deberes que los nacionales del país donde residan. Cuando se solicita una prestación se contabilizan las prestaciones anteriores indiferentemente del país que sean.
Lea también: Régimen de prima media.
Cuenta y riesgo propio hace referencia a la condición de un individuo natural que hace préstamo de sus servicios personales, siempre y cuando cumpla todas las siguientes afirmaciones:
El empleado asume las pérdidas de dinero que se puedan dar en la prestación de su servicio.
Asume la responsabilidad frente a terceros por las fallas o los errores que ocurran en la prestación de su servicio
El ingreso obtenido por la prestación de sus servicios, debe venir de más de un contratante o pagador, de los cuales sus contratos deben ser simultáneos por lo menos durante un mes del periodo gravable.
El empleado incurre en costos y gastos fijos (los cuales son necesarios, como el transporte) para realizar la prestación de servicio, los cuales no se relaciona de manera directa con el contrato o algún contrato especifico, los cuales representarían un valor menor al 25% de sus ingresos (los ingresos provenientes de la prestación), por la persona en el año gravable respectivo.
En el caso de que este individuo realice actividades económicas que no tengan relación con la prestación de sus servicios personales, se dice que trabaja por cuenta y riesgo propio al cumplir todas las siguientes afirmaciones:
También asumirá las perdidas monetarias que se den en medio de la realización de su prestación.
Toma la responsabilidad frente a terceros por sus fallas o errores en la realización de la prestación de sus servicios.
Los ingresos que obtenga de la otra actividad económica (no la prestación de servicios) debe tener contratos simultáneos por lo menos durante un mes del periodo gravable.
Distribución de ingresos en trabajos realizados por cuenta y riesgo propio
Cuando se está realizando un trabajo, dicho trabajo se hace por cuenta y riesgo de los contratantes o por cuenta y riesgo propio generalmente.
Nota: Según el decreto 3032 art.2, se considera que una persona es empleada, si esta gana del total de sus ingresos lo siguiente: 60% en salarios o vinculación laboral, 30% de honorarios (profesional o independiente) y 10% en arriendo.
Si los trabajos son realizados por riesgo propio, los honorarios no serán sumados dentro de los ingresos del empleado, pero si estos son honorarios por cuenta y riesgo de los contratantes si serán sumados junto a los salarios, los cuales serían en total el 90% (salario más honorarios) y si pertenecerían a los ingresos de los empleados.
Cuenta y riesgo propio en categorías tributarias: errores de ley y decreto.
En el caso de las categorías tributarias se ha discutido bastante respecto a los conceptos (los cuales no terminan de ser del todo claros) y las reglamentaciones respectivas que tenían como propósito hacer más viable, lo cual no se ha logrado.
Para el caso de la categoría de empleados, específicamente, hay muchos más problemas de los que se piensa. Uno de los mayores problemas es lo que implica tener cuenta y riesgo propio como tal y también la importancia en la determinación de carácter tributario para los empleados. El decreto señala claramente que se “presta” el servicio o se realiza dicha actividad por cuenta y riesgo propio, es decir, la ley señala claramente que el riego debe estar en manos del contratista, este decreto declara que dicho riesgo debe estar en manos del empleador (lo cual, a simple vista, es bastante contradictorio). Esta es una razón por la cual una gran cantidad de asesores tributarios y contadores leen a la ligera y sin rigor el decreto, señalando si “ilegalidad” y que como consecuencia no debe ser tenido en cuenta para clasificar a una persona natural.
La situación comentada anteriormente es un error por dos razones principales. El consejo de Estado negó la medida para suspender de manera provisional los apartados del decreto 3032 de 2013, afirmando que es una norma válida. Además, la DIAN por el concepto 50640 de 2014 afirmó que no se está enfrentando a un error en la transcripción del decreto, sino un error en la regulación como tal; lo que nos dice que este decreto efectivamente es vigente y se toma como legal hasta que las autoridades encargadas determinen lo contrario.
El concepto por la DIAN dice más específicamente que el despacho llegó a la conclusión de que no está enfrentando a un error de redacción en la norma, sino un error en la reglamentación de las condiciones y los requisitos que permitan la clasificación de los contribuyentes en las categorías tributarias de empleado.
Por último, se espera que se acate el llamado a la observación de la tributación de las personas naturales de una forma no tan facilista, sino bajo conceptos de las normatividades vigentes. Esto enriquecería enormemente el debate mostrado, pues este lleva mucho más de dos años y no se tiene ni una conclusión clara para el futuro cercano.
Lea también: Contrato de prestación de servicios.
A la hora de finalizar un contrato, es necesario que se proceda a realizar la liquidación de distintos conceptos que el empleador adeuda a su trabajador. Estos conceptos pueden variar dependiendo del caso del despido, pero generalmente son prestaciones u obligaciones que tiene la empresa con el trabajador, es decir, los trabajadores tienen derecho a ciertos beneficios, los cuales podrán variar respecto al tiempo trabajado.
Casos en los que se liquida el contrato laboral
A continuación veremos todos los casos y conceptos que se deben liquidar, ya sea por terminación de contrato a justa causa o no:
Finaliza el tiempo acordado, en casos de contratos a término fijo
Retiro del empleado por causa de jubilación
Terminación unilateral (cualquiera de las dos partes) en cualquier momento. Para contratos a término fijo y contratos indefinidos
Conceptos que deben liquidarse al terminar el contrato de trabajo
Aportes parafiscales que hayan en el momento
Aportes para seguridad social
Indemnizaciones si son necesarias
Cuando ya se ha terminado y liquidado el contrato de empleo, el empleador debe quedar a paz y salvo de todas las formas con el empleado.
Ejemplo matemático de una liquidación
Supongamos a un individuo el cual está vinculado por medio de un contrato de trabajo a término fijo con duración de 3 años, con sueldo de $1’500.000. Esta persona termina su contrato el 31 de octubre de 2012, al 31 de octubre de 2011 se le han liquidado todos los conceptos de nómina respectivos, por lo que se deben liquidar los del año 2012.
Días a liquidar: del 1 de enero al 31 de octubre de 2012= 300 días
Liquidación de las prestaciones sociales:
Según el ejemplo de estudio, el trabajador tiene derecho a una prima anual de servicios, equivalente al mismo salario devengado, $ 1.250.000. Esta prima se recibe en dos pagos semestrales. Es decir, para su caso, usted deberá recibir $ 750.000, antes del 30 de junio del año en curso. Y la segunda parte de la prima legal al momento de la liquidación, en su caso para un valor de $ 500.000.
El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado (vacaciones), equivalentes a 15 días hábiles por año o proporcional por fracción de año si las disfruta. En su caso, debe recibir $ 625.000.
El empleador debe consignar las cesantías causadas del año o fracción (hasta el 31 de diciembre) al fondo de cesantías por un valor total de $ 1.250.000 COP. Dicho valor debe ser consignado antes del 15 de febrero del año inmediatamente siguiente.
El trabajador tiene derecho igualmente al pago de los intereses sobre sus cesantías, para un valor equivalente al 12% de las mismas, en su caso $ 125.000.
Liquidación de la indemnización por un despido injusto
Para aplicar a esta indemnización, supondremos dos tipos de situaciones, una por un contrato a término fijo y otro donde el contrato tiene término indefinido:
A término fijo: si suponemos que el contrato vencía el 31 de diciembre (a un término fijo), pero el empleado fue despedido sin justa causa el 31 de octubre. En este caso, al ser un contrato de término fijo, la indemnización corresponde al valor de los salarios que faltaban para la terminación del contrato.
Despido del empleado: 31 de octubre.
Meses faltantes para la finalización del contrato: 2.
Entonces, el valor de indemnización sería:
Contrato a término definido: para este caso la indemnización sería igual a:
Para trabajadores que poseen un salario menor a los diez salarios mínimos mensuales legales: 30 días de salario cuando el trabajador si el trabajador tuvo un servicio menor a un año.
En caso de que el trabajador tuviese más de un año de servicio continuo, se le pagarían 20 días adicionales de salario (sobre los 30 básicos) por cada año que haya prestado servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción
Para trabajadores que posean un salario igual o mayor a los 10 salarios mínimos legales mensuales: 20 días de salario si el trabajador tuvo un tiempo de servicio no superior a un año.
Si el trabajador supero el año de servicio, se le remunerarán 15 días adicionales de salario a los 20 básicos, por cada uno de los años en los que haya prestado servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.
En el supuesto planteado, supongamos que el contrato inicio el 1 de enero del 2010, es decir, a la fecha de la liquidación llevaría 22 meses trabajando con la empresa
Su indemnización sería de la siguiente forma: Al ganar menos de 10 salarios mínimos y llevar más de un año laborando.
Entonces serían treinta días más diecisiete días correspondiente al segundo numeral mencionado (fracción de 10 meses) = 47 días
Liquidación para contratos de prestación de servicios
Las prestaciones económicas que se reciben al liquidarse un contrato son de un origen legal propio del código de trabaja, por ende, para los contratos de prestación de servicios no se realiza una liquidación. En este, no se realiza la liquidación puesto que el mismo contrato no exige ese derecho y no es una obligación del contratante, la única obligación de este es el de pagar el valor estipulado en el contrato.

References: artículo 99
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 102
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