Source: http://czasopismo.legeartis.org/2017/02/zmiana-regulaminu-wynagradzania.html
Timestamp: 2017-09-19 18:51:49+00:00

Document:
Zmiana regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego
Od stycznia 2017 r. zmieniły się progi, po przekroczeniu których pracodawcy muszą wprowadzić regulamin wynagradzania — dotąd dokument taki był obowiązkowy w firmach zatrudniających od 20 pracowników, obecnie art. 77(2) kp dotyczy pracodawców, którzy mają na etatach co najmniej 50 osób. To dobrze; gorzej, że zdarzało mi się widywać opinie, w myśl których pracodawca zwolniony z obowiązku posiadania regulaminu wynagradzania, może po prostu uchylić jego postanowienia — co najwyżej w porozumieniu ze związkami zawodowymi, jeśli takowe są u danego pracodawcy.
Tymczasem warto pamiętać, że zmiana regulaminu wynagradzania — taka, która oznacza wprowadzenie postanowień mniej korzystnych dla pracowników — zawsze wymaga indywidualnych wypowiedzeń lub porozumień zmieniających. Zaś zgody pracowników na nowe warunki pracy i płacy nie można domniemywać z tego, że nikt nie protestuje przeciwko niższej wypłacie.
A że nic nie jest lepsze od przykładu złego postępowania, warto prześledzić jeszcze jedną taką sprawę.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2016 r. (I PK 190/15)
1. Uzgodnienie przez pracodawcę ze związkami zawodowymi wprowadzenia nowego zakładowego regulaminu płacowego, który „odbiera” lub ogranicza sporne istotne składniki dotychczasowego wynagradzania za pracę, nie oznacza uzyskania dorozumianej zgody pracowników na uszczuplenie lub ograniczenie istotnych warunków płacowych tylko dlatego, że wiedzieli oni lub mogli zapoznać się z nowym regulaminem wynagradzania, choćby pobierali obniżone wynagrodzenie za pracę, które wszakże kontestowali przed sądami pracy.
2. Nie można domniemywać uzyskania zgody pracowników na pogorszenie istotnych warunków wynagradzania za pracę per facta concludentia, jeżeli ustalone fakty zaprzeczały dorozumianemu uzgodnieniu indywidualnych porozumień zmieniających na niekorzyść pracowników dotychczasowe warunki płacowe (a contrario do art. 60 kc w związku z art. 300 kp i art. 77(2) par. 5 w związku z art. 241(13) par. 2 kp).
Orzeczenie wydano w sprawie z powództwa grupy pielęgniarek, które pozwały szpital o dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należną premię. Spór dotyczył rezultatów wypowiedzenia przez pracodawcę zakładowego układu zbiorowego pracy (ZUZP) — kilka miesięcy później szpital został połączony z inną jednostką, a pracownicy zostali przejęci w trybie art. 23(1) kp, ale stare — korzystne dla przejmowanych pracowników — warunki zatrudnienia obowiązywały jeszcze przez kolejny rok.
Nowy pracodawca uzgodnił ze związkami zawodowymi nowy regulamin wynagradzania, który wszedł w życie 1 kwietnia 2011 r. Jego treść została udostępniona w dziale kadr i na stronie internetowej szpitala, temat zmian był omawiany podczas porannych odpraw. Jednak przejęci w trybie art. 23(1) kp pracownicy nie otrzymali wypowiedzenia warunków pracy i płacy, nie zawarto także porozumień zmieniających — a mimo to od kwietnia 2011 r. zaprzestano wypłacania elementów wynagrodzenia, które dostawali wcześniej.
art. 77(2) par. 5 kp
Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241(12) § 2, art. 241(13) oraz art. 241(26) § 2.
art. 241(13) kp
Zdaniem pozwanego szpitala roszczenia były całkowicie niezasadne: nowe regulacje były negocjowane ze związkami zawodowymi, które zgodziły się na jego wprowadzenie w życie. Pracownicy mieli możliwość zapoznania się z treścią nowego regulaminu płacowego, zatem w sposób konkludentny zgodzili się na zmianę indywidualnych stosunków pracy.
Sąd prawomocnie uwzględnił roszczenia pracowników: przejęci pracownicy byli objęci postanowieniami ZUZP, zatem do wprowadzenia postanowień nowego regulaminu wynagradzania niezbędna była — oprócz ustalenia treści dokumentów ze związkami zawodowymi — skuteczna zmiana treści indywidualnych stosunków pracy w tej części, w jakiej nowe postanowienia były mniej korzystne dla zatrudnionych. Pracodawca nie ma zatem obowiązku podejmowania dodatkowych czynności wyłącznie wówczas jeśli zamierza uprzywilejować pracowników. Postanowienia, które nie zostały skutecznie zmienione, nadal wiążą strony stosunku pracy, zaś zgody na zmianę nie można domniemywać z faktu, że pracownicy pobierali wynagrodzenie za pracę w zaniżonej wysokości, ani też z braku protestów. Zgody pracowników nie może przy tym zastąpić zgoda związków zawodowych, które nie są uprawnione do negocjacji zmian w treści indywidualnych stosunków pracy.
art. 42 kp
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (…)
Rozpatrując skargę kasacyjną wniesioną przez szpital SN podkreślił, iż zmiana premii o charakterze roszczeniowym w premie uznaniowe niewątpliwie oznacza, że warunki płacowe powódek uległy pogorszeniu. Pamiętać też należy, że „mniej korzystne” postanowienia nie muszą wymagać obniżenia wynagrodzenia zasadniczego — pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające także w przypadku innych składników wynagrodzenia. Nie ma też znaczenia, że doszło w ten sposób do zrównania siatki płac w całym szpitalu — istotne jest to, że pracodawca zamierza zmienić warunki wynagradzania grupy pracowników, która objęta jest regulacją płacową.
Powinnością pracodawcy, którego zamiarem jest zmiana regulaminu wynagradzania, jest dokonanie indywidualnych wypowiedzeń zmieniających w trybie art. 42 kp. W takim przypadku przyczyną wypowiedzenia może być ustanie mocy UZP, a nawet zamiar usunięcia różnic w wysokości wynagrodzeń pracowników przejętych — jednak unifikacja pensji nie może polegać wyłącznie na jednostronnej decyzji, na którą pracownicy zgodzili się w rzekomo dorozumiany sposób. Zgody tej nie można także wywodzić z akceptacji związków zawodowych dla nowej siatki płac. Taki tryb pozbawia pracowników możliwości sprzeciwu wobec zmiany warunków zatrudnienia, włącznie z kontrolą sądową (która wymagać będzie właśnie powództwa o zapłatę).
Warto zapamiętać: każda zmiana regulaminu wynagrodzenia na gorsze — także po prostu jego wypowiedzenie, jeśli ustawa nie nakłada na pracodawcę obowiązku takiej regulacji — wymaga indywidualnego wypowiedzenia lub porozumienia z każdym z pracowników objętych jego reżimem. W tym przypadku nie ma drogi na skróty.
Tags: art. 23(1) kp art. 241(13) kp art. 42 kp art. 60 kc art. 77(2) kp wynagrodzenie związki zawodowe
← Czy obrona konieczna przed urojonym atakiem to jeszcze obrona konieczna?
Rozszerzona prawomocność klauzuli niedozwolonej nie może ograniczać prawa do sądu (wyrok TSUE C-119/15) →
A jak w prawie wyglądają inne ustalenia między pracodawcą i pracownikiem? Np przyrzeczenie podwyżki od dnia X wysłane pracownikowi mailem? Czy pracodawca może się z niego bezkarnie wycofać? W końcu to też forma układu tyle że indywidualnego.
Właściwie ja bym powiedział, że jeśli to jest oferta, która została przyjęta, to jest to porozumienie, zatem doszło do zmiany treści stosunku pracy.
Grunt to zgoda pracownika, która oczywiście może być wyrażona w sposób dorozumiany — np. przez to, że pierwszą wyższą wypłatę przyjął i nie poszedł się awanturować.

References: art. 77
 art. 60
 art. 300
 art. 77
 art. 241
 art. 23
 art. 23

art. 77
 art. 239
 art. 241
 art. 241
 art. 241

art. 241

art. 42
 art. 42
 art. 23
 art. 241
 art. 42
 art. 60
 art. 77