Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/13018350/
Timestamp: 2019-01-20 21:52:18+00:00

Document:
für das gerade begonnenen neue Jahr wünschen wir Dir alles Gute. Zufriedenheit im persönlichen und beruflichen Handeln soll dich begleiten.
Am 19. Januar 2019 feiert Deutschland 100 Jahre Frauenwahlrecht. Ein Recht, wass nicht nur Frauen, sondern auch die Männer in 2019 nutzen sollten. Neben 4 Landtagswahlen (Bremen, Sachsen, Thüringen, Brandenburg) steht auch die Europawahl im Mai an. Arbeitnehmerinteressen werden immer mehr durch europäische Gesetzgebung und Rechtsprechung beeinflusst. Grund genug, das Wahlrecht auch als Wahlpflicht zu verstehen. In diesem Sinne wünschen wir Dir viel Spass beim Lesen unseres Newsletters.
Programmbeirat und Planung 2020
Am 18. Dezember 2018 haben wir uns ausgiebig mit unserer Seminargestaltung und Darstellung bechäftigt. Dazu waren interne wie externe Gäste geladen. Viele Ergebnisse wurden produziert. Diese werden in einer Klausur im Januar in die Programmplanung 2020 einfließen. Wir halten Euch auf dem Laufenden.
Seminartipps für Kurzentschlossene
Grundlagen der Betriebsratsarbeit - BR 2 - Zusatztermin
Handlungsmöglichkeiten des BR bei personellen Maßnahmen
Termin: 18. - 22.03.2019
Ort: Mercure Hannover City, Hannover
Referenten: Sissi Ahle, Bildungsreferentin Arbeit und Lernen Detmold GmbH
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BEM - Lotsen Ausbildung 2019
Ein gut ausgebildetes und ineinander verzahntes BEM-Team ist das A und O eines erfolgreichen Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Aufgabe des BEM-Lotsen ist es, die betroffenen Beschäftigten beratend und unterstützend durch den BEM-Prozess zu begleiten und allen Beteiligten als Ansprechperson zur Verfügung zu stehen. Vorrangiges Ziel ist es, den Arbeitsplatz trotz gesundheitlicher Beeinträchtigung zu erhalten. Um einen professionellen Umgang mit den anspruchsvollen Aufgaben im BEM-Team zu sichern, empfehlen wir allen Teammitgliedern sowie betrieblichen Akteuren im Bereich BEM diese Ausbildung.
Das erste Ausbildungsmodul startet im April 2019.
Keine Mitbestimmung beim Verteilen von Flugblättern im Betrieb
Eine Krankenhausgesellschaft untersagte vier bei ihr beschäftigten ver.di-Mitgliedern den Aufruf zu einer Demonstration sowie eine Unterschriften-Aktion für den NRW-Appell für mehr Krankenhauspersonal. Dagegen machte der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG geltend.
Entscheidung: Ein Betriebsrat könne sich zwar gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG mittels Unterlassungsklage wehren – die Anweisung des Betriebs, den vor der Krankenhauskapelle aufgebauten Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften zu unterlassen, unterlag jedoch nicht dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht nur bei kollektiven Tatbeständen, wenn sich also eine Regelungsfrage stellt, welche die kollektiven Interessen der Belegschaft berührt. Hier war die gewerkschaftliche Betätigung von vier Arbeitnehmern betroffen, die allenfalls Ausstrahlungen auf die übrige Belegschaft hatten, weswegen bereits der kollektive Bezug fraglich ist. Indem die Pflegedienstleiterin die Nutzung des Betriebsgeländes per Hausrecht der Arbeitgeberin untersagt hatte, hat sie eine auf einen bestimmten Anlass bezogene Maßnahme ausgeübt, die weder eine generelle Regelung zur Ausübung von Gewerkschaftsrechten im Betrieb traf, noch präjudizielle Bedeutung für andere gewerkschaftliche Aktionen hatte, so das LAG. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer, das der Arbeitgeber durch Verhaltensregeln koordinieren kann.
Hier hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht, da die Untersagung des Arbeitgebers keine Ordnungsfrage darstellt und damit nicht Gegenstand der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sein kann. Wichtig: Gewerkschaft und Betriebsrat sind institutionell getrennt. § 2 Abs. 1 BetrVG sieht nur ein Zusammenwirken des Betriebsrats mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vor. Gewerkschaften haben dabei eine herausgehobene Stellung. Es wäre mit dem System der Betriebsverfassung nicht zu vereinbaren, die Frage, ob und inwieweit sich Gewerkschaften im Betrieb engagieren, von der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG abhängig zu machen. Aber selbst wenn man eine gewerkschaftliche Betätigung und deren Ausgestaltung als Frage der betrieblichen Ordnung ansähe, wäre diese gemäß § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen, weil ihm insoweit von Gesetzes wegen keine Regelungsbefugnis zusteht. Denn durch die Anweisung, einen Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften zu unterlassen, sind ebenfalls keine Fragen der betrieblichen Ordnung berührt. Das wäre frühestens dann möglich, wenn die Arbeitgeberin einen gewerkschaftlichen Informationsstand zugelassen hätte und Ort sowie Art und Weise der gewerkschaftlichen Betätigung regeln wollte. Das LAG hat die Rechtsbeschwerde zugelassen.
Quelle: Landesarbeitsgericht Köln vom 24.08.2018, Aktenzeichen 9 TaBV 7/18
Unser Seminartipp zur Vertiefung
Mitbestimmung in sozialen Maßnahmen
Termin: 25. - 29.03.2019
Referenten: Marc Hammes, Bildungsreferent Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Zertifizierte Ausbildung zum/zur Mobbing- und Konfliktberater*in
Die Beratung von Kolleginnen und Kollegen in Krisen- bzw. in Mobbingsituationen erfordert von der/dem Mobbing- und Konfliktbeauftragten sowohl fachliches Wissen als auch besondere persönliche Fähigkeiten, Haltungen und Werteorientierung. Die Ausbildung zielt deshalb in ihren Inhalten auf eine Erhöhung der Fach- und Selbstkompetenz ab. Voraussetzung hierfür ist die Bereitschaft der Teilnehmenden, in Hinblick auf Beratungsprozesse eigene Einstellungen und Haltungen zu hinterfragen und zu überprüfen und sich auch auf neue Zugänge, Sichtweisen und Methoden einzulassen. Für die im Februar beginnende Ausbildung stehen noch wenige frei Plätze zur Verfügung.
Mitbestimmung ohne Gefährdungsbeurteilung
Sachverhalt: In einer Einrichtung für Behinderte kommt es immer wieder zu Übergriffen der Bewohner auf Arbeitnehmer. Der Betriebsrat der Einrichtung möchte daher eine Einigungsstelle einsetzen, um Maßnahmen festzulegen, die diese Übergriffe eindämmen sollen. Der Arbeitgeber ist dagegen und hält den Betriebsrat hier nicht für zuständig. Er habe keine Mitbestimmungsrechte, daher sei die Einigungsstelle nicht zuständig.
Entscheidung: Das LAG Köln hat die Einigungsstelle eingesetzt. Mit folgender Begründung:
Insgesamt reicht die Mitbestimmung im Arbeitsschutz weit. Zwar ist zunächst immer der Arbeitgeber in der Pflicht. Er muss die gesetzlichen Regelungen im Arbeitsschutz befolgen und umsetzen. Doch hat er bei den meisten Regelungen einen weiten Spielraum, da die Gesetze nur den Rahmen vorgeben, der an die betrieblichen Gegebenheiten anzupassen ist. Und genau dabei kommt der Betriebsrat ins Spiel. Bei der Umsetzung der betrieblichen Maßnahme hat er mitzubestimmen. Auch die gesetzlichen Regelungen, die Arbeitsunfälle im Betrieb verhindern sollen, sind Rahmenvorschriften. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber konkret ergreift, um seine Mitarbeiter vor tätlichen Übergriffen – hier der Heimbewohner – zu schützen, bleibt ihm überlassen. Er muss sich allerdings mit dem Betriebsrat abstimmen und die Maßnahmen von ihm absegnen lassen.Allerdings gibt es eine weitere Einschränkung: Nach einem neuen Grundsatzurteil des BAG (28.3.2017 – 1 ABR 25/15) verlangt die Mitbestimmung im Arbeitsschutz eigentlich das Vorliegen einer »konkreten Gefährdung« für die Mitarbeiter. Erst dann – so das wichtige Urteil – soll der Betriebsrat eigentlich zum Zuge kommen, eine Forderung, die durchaus heftig umstritten ist. Hier allerdings liegt der Fall klar anders. Zwar wurde im Betrieb bislang keine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt. Aber es liegen nicht nur konkrete Gefährdungen vor. Denn es ist ja zu faktischen Übergriffen gekommen. Daher heißt es in dem Urteil: Es »haben sich durch die Übergriffe von Heimbewohnern aus dem autistischen Spektrum schon konkrete Gefahren realisiert«. Jetzt noch Gefährdungsbeurteilungen zu verlangen, ist wohl überflüssig. Daher hat das Gericht auch klar Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – auch ohne Vorliegen einer Gefährdungsbeurteilung gesehen. Die Einigungsstelle war zuständig. Der Betriebsrat konnte die Einigungsstelle zur Regelung von gesundheitsgefährdenden Arbeitssituationen verlangen. Die Lage im Arbeitsschutz ist zuweilen kompliziert. Nach einem jüngeren BAG-Urteil (28.3.2017 – 1 ABGR 25/15) soll der Betriebsrat nur mitbestimmen können, wenn eine durchgeführte Gefährdungsbeurteilung das Vorliegen »konkreter Gefährdungen« auch bestätigt. Das kann oftmals schwierig werden. Hier hat das LAG sich von der Forderung zu Recht verabschiedet und anerkannt, dass die Feststellung einer Gefährdung auch in anderer Weise erfolgen kann. Nämlich dadurch, dass sich die Gefahr bereits realisiert hat.
Quelle: LAG Köln vom 20.08.2018, Aktenzeichen 9 TaBV 32/18
Termin: 20. - 22.03.2019
Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber als Krankenpflegerin beschäftigt. Und zwar in der Zeit vom 1.7.2014 bis zum 31.3.2017. In dem auf das Beschäftigungsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag war geregelt, dass der Arbeitgeber sämtliche Weiterbildungskosten trägt.
Zudem fand sich in dem Tarifvertrag eine Regelung, wonach sichder Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zur Übernahme der Kosten verpflichtet. Die Regelung galt für Weiterbildungen von mehr als 174 Stunden. Bei solchen Fortbildungen sollte er die Kosten erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis auf seinen Wunsch oder aus von ihm zu vertretenden Gründen im Jahr nach Beendigung der Weiterbildung endete.
Im Dezember 2014 begann die Arbeitnehmerin eine 2-jährige Fortbildung zur Fachpflegekraft für Intensivpflege und Anästhesie. Sie beendete die Weiterbildung im Dezember 2016 erfolgreich. In der Folgezeit kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2017. Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, von ihr die Rückzahlung von 4.000 € Kursgebühren, 31.000 € Vergütungsfortzahlung und 3.175 € Fahrtkosten zu verlangen.Die Arbeitnehmerin argumentiert damit, dass sie vom Arbeitgeber nach der erfolgreichen Beendigung der Qualifikationsmaßnahme nicht mit den neuen Aufgaben entsprechend ihrer Qualifikation beschäftigt worden sei. Zudem habe sie auch kein höheres Gehalt bekommen. Das akzeptierte der Arbeitgeber so nicht. Er klagte auf Rückzahlung in Höhe von insgesamt 38.000 €.
Entscheidung: Das Gericht urteilte, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der Kosten für die Weiterbildungsmaßnahme habe. Auch bestehe kein Anspruch auf Rückzahlung der Kosten, die ihm durch die Fortzahlung der Vergütung während der Fortbildungsmaßnahme entstanden seien. Die Voraussetzungen der tariflichen Rückzahlungsklausel seien nicht erfüllt Zwar habe die Fortbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers statt gefunden; jedoch sei Auslöser für die Teilnahme der Arbeitnehmerin kein Personalbedarf in diesem Bereich gewesen. Das Gericht argumentierte, dass die Bindung der Arbeitnehmerin über die Rückzahlungsregelung nicht gerechtfertigt sei, da bei dem Arbeitgeber keine entsprechenden Stellen zu besetzen seien (welche die durch die Weiterbildung erworbenen Qualifikationen voraussetzen). Die neu erworbenen Kenntnisse seien deshalb bei dem Arbeitgeber nicht einsetzbar gewesen.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, 8.5.2018, Az. 2 Sa 215/17
Einstiegsseminar für betriebliche Interessenvertretungen
Termin: 11. - 15.03.2019
Thomas Bödecker, Arbeitsrichter
Fachtagung Gesundheit vom 20. - 24. Mai 19
Auf Fragen der Digitalisierung Antworten finden
So lautet der diesjährige Leittitel unserer Fachtagung. Mit erfahrenen Referenten zum Thema Digitalisierung, Arbeit 4.0 und Arbeits- und Gesundheitsschutz steht eine umfangreiche Themenwoche bevor. Welche Veränderungen stehen im Mittelpunkt der unterschiedlichen Branchen. Was wird vom Betriebsrat/Personalrat/MAV gefordert. Fragen, die im Einführungsblock eine wichtige Rolle spielen werden. Mit Falk Brozio haben wir einen ausgewiesenen Fachmann in der Beratung und Begleitung von Interessenvertretungen zu diesem Thema. Auch die neuen Anforderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz werden dann durch Dr. Ralf Pieper thematisiert. Das durch die Digitalisierung neue Gefährdungen entsstehen ist absehbar. Wie Interessenvertretungen darauf präventiv durch Betriebsvereinbarungen reagieren können, wird uns u.a. Rechtsanwalt Martin Fieseler darlegen.
Der Veranstaltungsflyer erscheint Ende Januar. Reservierungen für die Fachtagung sind ab sofort unverbindlich im Büro möglich.
Die Beschränkung der Bindungsfrist in § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG auf zwei Jahre spreche vielmehr dafür, dass Beschäftigte im Anschluss an die Bindungsfrist wieder frei disponieren könnten und sich lediglich an die Anzeigefristen in § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG halten müssten. Hierfür spreche auch der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck, Eltern durch die Beschränkung der Bindungsfrist mehr Entscheidungsflexibilität einzuräumen.
Mutterschutz - Elternzeit - Teilzeit - Pflegezeit
Termin: 06. - 08.05.2019
Ort: Mercure Hotel Centrum, Dortmund
Referentin: Heike Schneppendahl, Rechtsanwältin mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht
Verfassungsgericht: Gewerkschaftsmitglieder dürfen durch Tarifverträge Zusatzleistungen erhalten
Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich orga-nisierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag verletzt nicht die negative Koalitionsfreiheit, solange sich daraus nur ein faktischer Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht.
Sachverhalt: Die Verfassungsbeschwerde richtet sich gegen Bestimmungen zu Überbrückungs- und Abfindungsleistungen in einem Sozialtarifvertrag. Bestimmte Leistungen sollten danach nur Beschäftigten zukommen, die an einem vereinbarten Stichtag Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft waren. Der Beschwerdeführer erhielt die Leistungen nicht, da er keiner Gewerkschaft angehörte. Er wurde lediglich arbeitsvertraglich und durch einen Sozialplan begünstigt. Seine Klage auf die weiteren Leistungen blieb erfolglos.
Entscheidung: Abhängig Beschäftigte befinden sich beim Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit, weshalb Vorkehrungen zu treffen sind, um sie zu schützen. Schutz davor, dass eine Unterlegenheit ausgenutzt wird, können Tarifverträge bewirken, und grundsätzlich darf davon ausgegangen werden, dass von den Tarifvertragsparteien erzielte Verhandlungsergebnisse die Interessen beider Seiten sachgerecht zum Ausgleich bringen. Das hat das Bundesarbeitsgericht hier nachvollziehbar angenommen. Die betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen, die auch auf den Beschwerdeführer Anwendung fanden, waren angesichts der besonderen Umstände des Falles geeignet, eine strukturelle Unterlegenheit aufzufangen. Es fehlen jedenfalls Anhaltspunkte dafür, dass grundrechtliche Schutzinteressen des Beschwerdeführers verletzt worden wären, die einer Anwendung tarifvertraglicher Sonderregelungen für vor dem Stichtag eingetretene Mitglieder der Gewerkschaft entgegenstünden. Das Bundesarbeitsgericht hat das geprüft und die Differenzierung nach dem Zeitpunkt der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft an einem Stichtag für sachlich begründet erachtet. Sie hebe auf den besonderen Kündigungsschutz derjenigen ab, die gerade zuvor bereits Mitglied waren, weshalb ein Stichtag erforderlich war, um verlässlich zu bestimmen, wer die vereinbarten Leistungen erhalten würde. Zudem ist die Gewerkschaft ohnehin nur befugt, Abreden für ihre Mitglieder zu treffen, und kann schon aufgrund der Tarifautonomie nicht als verpflichtet angesehen werden, dabei alle Beschäftigten gleichermaßen zu berücksichtigen. Es liegt auch kein Grund vor, generell anzunehmen, dass Sozialplanvolumina durch eigenständige tarifvertragliche Vereinbarungen zugunsten von Mitgliedern der Gewerkschaften und zulasten der Nichtorganisierten ausgezehrt werden.
Hier war das Zustandekommen des Betriebsänderungsmodells insgesamt davon abhängig, dass der ganz überwiegende Teil der vom Ausscheiden betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diesem Modell selbst zustimmten. In Anbetracht des Organisationsgrades der Gewerkschaft war dies wiederum nur erreichbar, wenn auch die betroffenen Beschäftigten, die nicht Mitglied der Gewerkschaft waren, mehrheitlich ihre Zustimmung zu den Abreden erklärten.
Zudem erreichen die auf bisherige Mitglieder der Gewerkschaft beschränkten Vergünstigungen kein Ausmaß, das angesichts des Gesamtvolumens der vereinbarten Leistungen eine Auszehrung nahelegen würde.
Pressemitteilung Nr. 89/2018 vom 21. Dezember 2018: Beschluss 14.11.18, 1 BvR 1278/16
Unsere Seminarangebote Mai 2019
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Betriebsratsarbeit in Betrieben ohne Tarifvertrag
Betriebsänderung - Umstrukturierung

References: § 23
 § 87
 § 87
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 § 2
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 § 16
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