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Timestamp: 2019-08-20 23:17:30+00:00

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Kündigungsschutz als Beschäftigungshemmnis? Eine Problemanalyse ...
von David Geiseler (Autor)
Examensarbeit 2003 87 Seiten
2.1 Akteure des Arbeitsmarktes
2.1.1 Arbeitnehmerseite
2.1.1.1 Gewerkschaften
2.1.1.2 Betriebsrat
2.1.2 Arbeitgeberseite
2.1.2.1 Arbeitgeberverbände
2.1.2.2 Einzelne Arbeitgeber
2.1.3 Der Staat: Politische und wirtschaftliche Rahmenbedingungen
2.2 Ausprägungen von Arbeitslosigkeit
2.2.1 Freiwillige Arbeitslosigkeit
2.2.2 Unfreiwillige Arbeitslosigkeit
2.2.2.1 Konjunkturelle Arbeitslosigkeit
2.2.2.2 Strukturelle Arbeitslosigkeit
2.3 Flexibilität des Arbeitsmarktes
2.4 Steuerungsinstrumente gegen Arbeitslosigkeit
2.4.1 Lohnpolitik
2.4.2 Angebotspolitik im neoklassischen Modell
2.4.3 Nachfragepolitik im Sinne des keynesianischen Paradigmas
2.4.4 Bestandsschutz versus Abfindungszahlungen
3 Kündigungsschutz und seine Wirkungen
3.1 Kündigungsschutz in Deutschland de lege lata
3.2 Messbarkeit der Rigiditäten des Kündigungsschutzes im internationalenVergleich
3.2.1 Der Indikatoren-Ansatz der OECD
3.2.1.1 Vorgehensweise
3.2.1.2 Ergebnis
3.2.2 Der Befragungs-Ansatz
3.3 Exkurs: Internationale Referenzmodelle im Vergleich mit dem deutschen Kündigungsschutz
3.3.1 Die „Employment-at-Will“-Doktrin und das Diskriminierungsverbot indenUSA
3.3.2 Flexicurity in Dänemark
3.4 Kündigungsschutz als Kompensation verschieden starker Marktpositionen
3.5 Theoretische Modelle zur Wirkung des Kündigungsschutzes aufdasNiveauderBeschäftigung
3.5.1 Die neoklassische Wirkung von Kündigungsschutz
3.5.2 Die Insider-Outsider-Theorie
3.5.3 Wirkung von Kündigungsschutz im Verlauf des Konjunkturzyklus
3.5.4 Wirkung des Kündigungsschutzes aus institutionalistischer Sicht
3.5.4.1 Verteilungsorientierte Sicht
3.5.4.2 Effizienzorientierte Sicht
3.5.4.3 Staatlicher versus privatwirtschaftlicher Kündigungsschutz
3.5.5 Zwischenfazit
3.6 Atypische Kontrakttypen als Mittel zur Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften
3.6.1 Kündigungsschutz im intertemporalen Vergleich
3.6.1.1 Das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG)
3.6.1.2 Die Kleinbetriebsklausel
3.6.2 Zeitarbeit
3.6.2.1 Zeitarbeit als atypische Beschäftigungsform
3.6.2.2 Zeitarbeit als Wiedereingliederungsmaßnahme
3.6.3 Arbeitnehmerüberlassung
3.6.4 Zwischenfazit
3.7 Kündigungsschutz in Deutschland de lege ferenda
3.7.1 Die Flexibilisierung des Schwellenwertes für Kleinbetriebe
3.7.2 Abfindungen statt Weiterbeschäftigung
4 Schlussbetrachtung und Wertung
4.1 Modellentscheidung
4.2 Vergleichbarkeit mit anderen Ländern
4.3 Das Arbeitsangebot
4.4 Die Arbeitsnachfrage
Abbildung 1: Korrelation Kündigungsschutz und Arbeitslosigkeit 1999
Abbildung 2: Korrelation Kündigungsschutz und Arbeitslosigkeit 2001
Abbildung 1: Korrelation Kündigungsschutz und Arbeitslosigkeit 2001
Abbildung 3: Schwankungsausmaß der Nachfrage
Abbildung 4: reguläre Arbeitskosten pro Monat in Deutschland
Um die anhaltende Konjunkturflaute und den derzeitigen Rekordstand der Arbeitslosen­quote möglichst schnell zu überwinden, hat die Bundesregierung in jüngster Vergangenheit vor allem einige Maßnahmen zur Modernisierung des Arbeitsmarktes vorgestellt. Insbe­sondere hat in ihrem Auftrag die sogenannte Hartz-Kommission unter Vorsitz des Volks­wagen-Vorstandsmitglieds Dr. Peter Hartz im Sommer 2002 einen Entwurf[1] vorgelegt, der ursprünglich „eins zu eins“[2] umgesetzt werden sollte, jedoch im Laufe der weiteren Prü­fung nur noch in Teilbereichen dem Protest der verschiedenen institutionalisierten In­teressengruppen standhielt. Enthalten waren unter anderem Konzepte zur Flexibilisierung des Kündigungsrechtes.
Anfang 2003 wurde dann von Wirtschafts- und Arbeitsminister Wolfgang Clement ein erster Vorschlag zur Verringerung des Kündigungsschutzes dargelegt, welcher kurze Zeit später in die „Agenda2010“[3] der Bundesregierung mit einfloss. Inhalt des Vorschlages war es unter anderem, den Schwellenwert der sogenannten „Kleinbetriebsklausel“ (§23Abs.1Satz2KSchG)[4] des Kündigungsschutzgesetzes von bisher fünf beschäftigten Arbeitnehmern auf zehn zu erhöhen.
Dieser Vorschlag zielt auf eine Veränderung der Abhängigkeit vom allgemeinen Kündi­gungsschutz für jene Unternehmen, die zwischen fünf und neun Mitarbeiter beschäftigen. Solche Kleinbetriebe stellen etwa 12% der deutschen Unternehmen. Trotz der relativ ge­ringen Relevanz hat sich in den Medien an diesem Punkt schnell ein (oft ideologisch gefärbter) Streit darüber entzündet, ob und inwieweit Kündigungsschutz überhaupt zu Recht als Beschäftigungshemmnis gesehen wird.
Im Folgenden soll untersucht werden, welche Auswirkungen ein allgemein rigider Kündi­gungsschutz auf das Niveau der Beschäftigung hat. Dabei werden zunächst grundlegende Eigenheiten des Arbeitsmarktes dargestellt, insbesondere wird die Situation des Arbeits­marktes in Deutschland skizziert. Weiterhin werden empirische Erfahrungen zum Zusam­menhang von Arbeitslosenquote und Rigidität des Kündigungsschutzes wiedergegeben und untersucht. Es bieten sich zwei Analysemethoden an, die im Verlauf der Arbeit zur Anwendung kommen: Zum einen der internationale Vergleich zwischen verschiedenen hochentwickelten Volkswirtschaften, zum anderen der intertemporale Vergleich bei Ände­rungen der Kündigungsschutzvorschriften innerhalb eines Landes. Neben den empirischen Daten, die bereits eine hohe Aussagekraft besitzen, werden des Weiteren verschiedene Modelle zur theoretischen Erklärung herangezogen. Nach einer Untersuchung der Wirkung von Kündigungsschutz in der neoklassischen Modellwelt erfolgt eine Betrachtung aus institutioneller Sicht, nach der im Hinblick auf den Arbeitsmarkt nicht nur Marktmecha­nismen gesehen werden, sondern darüber hinaus auch das manchmal irrationale Verhalten der beteiligten Akteure beschrieben wird.
Als erster Punkt soll die Frage geklärt werden, was genau sich hinter dem Begriff des Kündigungsschutzes verbirgt. Zunächst muss man sich vergegenwärtigen, dass selbst eine rigide Gesetzgebung keine grundsätzliche Unmöglichkeit für Arbeitgeber beinhaltet, sich von Arbeitnehmern zu trennen. Wenn ein Arbeiter oder Angestellter eine zu geringe Pro­duktivität erwirtschaftet, kann der Arbeitgeber, nachdem er ihn abgemahnt hat, eine Kündigung aussprechen (personen- oder verhaltensbedingt). Ebenso kann, wenn beispielsweise auf Grund von Auftragseinbrüchen die Belegschaft keine Beschäftigung mehr hat, gegebenenfalls unter Berücksichtigung sozialer Aspekte, der Kostenfaktor Per­sonal verringert werden, was auch durch Kündigung (betriebsbedingt) geschehen kann.[5] Allerdings darf der Verlust des Arbeitsplatzes nicht von einem Tag auf den anderen erfol­gen, sondern muss vorher bekannt gegeben werden. Eine Ausnahme sind außerordentliche Kündigungen (§§626f.BGB)[6], die jedoch nur bei Einhaltung sehr enger Voraussetzungen wirksam sind, beispielsweise dann, wenn sich der Arbeitnehmer in Ausübung seines Be­rufes strafbar gemacht hat und damit eine weitere Zusammenarbeit unmöglich ist.
Zur weiteren Beschreibung kündigungsschutzrechtlicher Überlegungen soll zunächst ge­klärt werden, welche Einflussgrößen in Deutschland auf die Entwicklung des Arbeits­marktes wirken. Hierzu erfolgt zunächst im Kapitel2.1 eine Vorstellung der beteiligten Akteure. Als erstes werden die zahlenmäßig überwiegenden Arbeitnehmer (Kapitel2.1.1), repräsentiert durch Gewerkschaften (Kapitel2.1.1.1) und durch Betriebsräte (Ka­pitel2.1.1.2) vorgestellt. Demgegenüber steht die Unternehmensseite, die entweder als einzelner Arbeitgeber auftritt oder durch Arbeitgeberverbände repräsentiert wird. Als dritter Akteur wird der Staat vorgestellt, der die politischen und wirtschaftlichen Rahmen­bedingungen stellt.
Kapitel2.2 zeigt auf, wie Arbeitslosigkeit klassifiziert werden kann. Es folgt eine Analyse der Flexibilität von Arbeitsmärkten (Kapitel2.3) und der möglichen Steuerungs­instrumente, die auf den Beschäftigungsstand wirken können (Kapitel2.4).
Zur Beschreibung der Situation des Arbeitsmarktes in einer Volkswirtschaft ist es not­wendig, sich zunächst zu vergegenwärtigen, welche Akteure an der Gestaltung von Be­schäftigung beteiligt sind. Allgemein kann hier von drei Parteien gesprochen werden, die den Arbeitsmarkt beeinflussen: Die erste bildet der Staat. Er ist gefordert, die rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zur Erhaltung oder Erreichung eines hohen Be­schäftigungsstandes zu gestalten. Dabei dürfen jedoch weitere Zielsetzungen, wie Geld­wertstabilität, Wirtschaftswachstum und außenwirtschaftliches Gleichgewicht nicht ver­nachlässigt werden.[7] Die zweite Partei bildet die Arbeitgeberseite, sie fragt Arbeitskraft nach. Die dritte Partei schließlich bildet die arbeitsfähige Bevölkerung, von ihr geht das Arbeitsangebot aus.
Auf den wichtigsten Lenkungsmechanismus des Marktes, das „Preisniveau“, also den Lohn, hat der Staat jedoch im Allgemeinen keinen direkten Einfluss. Dieser wird durch den Grundsatz der Tarifautonomie verhindert.[8] Die Tarifautonomie beinhaltet das Recht der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretungen, eigenverantwortlich, also frei von staat­licher Einflussnahme, über gemeinsame arbeitsvertragliche Regelungen zu bestimmen.[9] Problematisch ist hieran, dass den Tarifpartnern damit ein Lenkungsinstrument zur Ver­fügung steht, mit dem das Beschäftigungsniveau beeinflusst werden kann, dem jedoch keine Verantwortung für die Höhe der Arbeitslosigkeit gegenüber steht.
Allerdings sind die Rahmenbedingungen, in denen die Konflikte ausgetragen werden kön­nen, durch rechtliche Vorschriften – und damit letztlich den Staat – festgelegt.[10]
Dem Grundgedanken der Gesetzgebung und weiten Teilen der Rechtsprechung folgend, dass die Kräfte auf dem Arbeitsmarkt ungleich zu Ungunsten der Arbeitnehmerseite ver­teilt sind,[11] wird im Folgenden eine Betrachtung der Zentralisationsorgane zum Schutz der Arbeitnehmer vorgenommen. Insbesondere werden hierbei zunächst die Gewerkschaften vorgestellt, die inzwischen einen recht hohen Zentralisationsgrad aufweisen und daher eine starke Vertretungsmacht gegenüber den Unternehmen entwickelt haben. Es folgt die Dar­stellung der Betriebsräte, die auf innerbetrieblicher Ebene als Interessenvertreter der Arbeitnehmer tätig sind und insofern auch konkret individuellen Schutz für einzelne Arbeitnehmer gewährleisten können, während die Gewerkschaften oft ganze Branchen oder sogar Branchenzusammenschlüsse vertreten.
Einzelne Arbeitnehmer, also Arbeiter oder Angestellte, die ein abhängiges Beschäf­tigungsverhältnis anstreben oder innehaben, können ihre Marktposition nur schwer gegen­über den übrigen Akteuren des Arbeitsmarktes verteidigen. Insbesondere die hohe Nach­fragemacht großer Konzerne kann dazu führen, dass einzelne Arbeitskraftanbieter, die ihrer­seits im direkten Konkurrenzkampf um knappe Arbeitsplätze mit anderen Arbeit­suchenden stehen, gegeneinander ausgespielt werden.[12] Daher ist in nahezu jeder hochent­wickelten Volkswirtschaft die Entwicklung von Arbeitnehmerorganisationen zu beobachten. In Deutschland wird das Recht zur Bildung von Gewerkschaften sowohl durch Art.9Abs.3GG als auch durch Art.48EGV abgesichert. Die Interessen der Arbeit­nehmer werden hierbei von gewählten Vertretern gegenüber den übrigen Marktteilnehmern dargelegt. Hierdurch entsteht eine wesentlich höhere Verhandlungsmacht auf der Ange­botsseite: Ein einzelner Arbeitnehmer könnte durch Druckmittel, wie beispielsweise die Androhung, die Arbeit niederzulegen, wesentlich weniger erreichen, als ein mitglieder­starker Verbund, der die gleiche Drohung (durch bloße Ankündigung oder als sogenannter Warnstreik) für Arbeiter und Angestellte einer gesamten Branche ausspricht. Der recht hohe Zentralisationsgrad der Gewerkschaften in Deutschland (allein der Gewerkschaft „ver.di“ gehören fast 3Mio. Mitglieder an)[13] führt dazu, dass die vertretenen Interessen nicht nur auf möglichst hohe Löhne ausgerichtet sind, sondern darüber hinaus auch die Stabilität der Unternehmensseite berücksichtigt wird.[14] Die Gewerkschaften werden unter dem Dachverband des DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) als übergeordnetes Zentrali­sationsorgan zusammengefasst.[15]
Entstanden sind die Gewerkschaften durch die zu Beginn des zwanzigsten Jahrhunderts bestehende Übermacht der Arbeitgeber, als eine Gegenmacht, der eine Kontrollfunktion der Arbeitgeberseite obliegt.[16] Gesamtwirtschaftlich bestehen die Hauptfunktionen der Gewerkschaften in der Sicherung des Lohnniveaus und der Lohnstruktur, sowie in Rege­lungen der Arbeitsbedingungen, worunter auch der Grad des Kündigungsschutzes zu fas­sen ist. Darüber hinaus treten die Gewerkschaften auch bei individuellen Arbeitskonflikten zur Verteidigung ihrer Mitglieder ein.[17]
Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig, wobei sich jedoch in bestimmten Funktionsbereichen älterer großer Unternehmen der Industrie ein durch die Belegschaft ausgelöster gruppendynamischer de facto-Zwang zur Mitgliedschaft entwickelt hat. Dage­gen ist bei Unternehmen der „New Economy“, die in den letzten Jahren sehr schnell ge­wachsen sind, die Gewerkschaftsmitgliedschaft ebenso verpönt, wie beispielsweise auch die Bildung eines Betriebsrates. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht nach der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft fragen, um hierauf seine Einstellungsentscheidung zu stützen.
Das Thema Kündigungsschutz kann nicht erschöpfend betrachtet werden, ohne hierbei die diesbezügliche Sonderstellung von Unternehmen mit Betriebsrat aufzuzeigen. In Unter­nehmen mit (zur Zeit) mindestens fünf regulär beschäftigten Arbeitnehmern, von denen mindestens drei Beschäftigte wählbar sind, ist die Bildung eines Betriebsrates vorgesehen (§1BetrVG)[18]. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um einen Zwang dieser Möglichkeit nachzukommen. Entsteht jedoch ein Betriebsrat, so sind die gewählten Mitglieder des Be­triebsrates nach Maßgabe des §15Abs.1KSchG besonders gegen arbeitgeberseitige Kün­digung geschützt.[19] Darüber hinaus muss in Unternehmen, die über einen gewählten Betriebs­rat verfügen, bei Kündigung eines regulär beschäftigten Arbeitnehmers dem Be­triebsrat die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt werden (§102Abs.1 Satz1BetrVG). Zwar lässt sich hieraus kein echtes Veto-Recht des Betriebsrates herleiten,[20] jedoch wird durch die Anhörung gewährleistet, dass auch Argu­mente, die gegen eine Kündigung sprechen, in die Entscheidung des Arbeitgebers mit ein­bezogen werden.[21] Insofern kann die Existenz eines Betriebsrates auch als Verschärfung des Kündigungs­schutzes interpretiert werden. Denn eine Kündigung ohne vorherige An­hörung des Betriebsrates wird allein durch diesen Formfehler rechtswidrig und unwirksam.
Verfügt ein Unternehmen über einen Betriebsrat, so entsteht hierdurch ein Mitbestim­mungsrecht der Belegschaft. Dies wiederum führt zu einer verstärkten Verbundenheit mit den Unternehmenszielen und damit zu einer geringeren arbeitnehmerseitigen Kündigungs­quote, was letztendlich dem Unternehmen transaktionskostenmindernd zugute kommt.[22]
Es gibt grundsätzlich zwei Möglichkeiten, wie die Arbeitgeberseite den durch Gewerk­schaften oder Betriebsräte vorgetragenen Forderungen entgegentritt: Zum einen sind dies die Arbeitgeberverbände, die unter dem Dachverband der BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) zusammengefasst sind. In Deutschland werden etwa 75% der Unternehmen, denen insgesamt 80% der abhängig Beschäftigten angehören, von der BDA vertreten.[23] Zum anderen treten auch einzelne Arbeitgeber, meist große Unter­nehmen, allein auf, um die unternehmenseigenen innerbetrieblichen Belange zu vertreten. Auch wenn unternehmensspezifische Tarifverträge ausgehandelt werden (sogenannte Haus­tarifverträge), wird dies oft von der Unternehmensleitung und den Gewerkschaften verhandelt.
Die stärker werdende gewerkschaftliche Tätigkeit mit hohem Organisations- und Zen­tralisationsgrad machte es für viele Unternehmen in Deutschland immer schwieriger, sich gegen die Forderungen der Arbeitnehmer zur Wehr zu setzen. Der Zusammenschluss zu Arbeitgeberverbänden ist genauso wie die Gewerkschaftsbildung durch den Art.9Abs.3GG geschützt. Es bildeten sich Arbeitgeberverbände heraus, die allein die Zielsetzung haben, die Unternehmen am Markt zu schützen. Auch bei diesem Zusammen­schluss ist keine Beitrittsverpflichtung vorhanden. Welcher Arbeitgeberverband für ein Unternehmen der richtige ist und damit zu Tarifbindungen zwischen ihm und seinen gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern gehört, bestimmt sich nach dem Industrie­verbandsprinzip oder dem Berufsprinzip.[24] Ohne auf die besonderen Belange einzelner Mitgliedsunternehmen eingehen zu müssen, können sich die Arbeitgeberverbände unter der Berücksichtigung gesamtwirtschaftlicher Aspekte im Interesse eines hohen Beschäfti­gungsstandes in Verhandlungen um Arbeitsbedingungen einschalten. So kann beispiels­weise zur Vermeidung deflatorischer Entwicklungen eine übertriebene Härte einzelner Unternehmen gegenüber gewerkschaftlichen Lohnforderungen durch Übertragung der Verhandlungsvollmacht auf den übergeordneten Arbeitgeberverband vermieden werden. Regionale Verhandlungen unterliegen dabei starken Kontrollen durch die Spitzenverbände der Verhandlungspartner.[25]
Soweit einzelne Arbeitgeber den Gewerkschaften als Vertragspartner gegenübertreten, ist entscheidend, dass für den Fall, dass es zum Scheitern der tariflichen Verhandlungen und daher zum Arbeitskampf als letztem Mittel kommt, die Kampfparität erhalten bleibt.
Ein dezentrales Auftreten der beteiligten Akteure ist insofern problematisch, als in diesem Falle die Stabilität des Marktes bei Verhandlungen nicht berücksichtigt wird: Wenn bei­spielsweise bei Tarifverhandlungen eine Lohnforderung der Gewerkschaften durch Preis­anpassung der Unternehmen überwälzt wird, entsteht eine zu hohe Preissteigerungsrate. Bei zentralisierten Lohnverhandlungen können solche makroökonomischen Aspekte eher berücksichtigt werden, als bei einer geringen Zentralisationsquote.
Der Vorteil, den das Auftreten von einzelnen Arbeitgebern bietet, besteht insbesondere in der Möglichkeit, dass Verhandlungen sowohl mit der Gewerkschaft, als auch mit dem Betriebsrat möglich sind. Damit können spezielle Lösungen für Begebenheiten und Probleme entwickelt werden, die auf innerbetrieblicher, wie auch wirtschaftlicher Ebene entstanden sind. Durch das einzelne Auftreten wird somit eine erhöhte Flexibilität bei Ver­handlungen ermöglicht.
Der Staat selbst hat nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, direkt auf die Beschäftigten­quote einzuwirken. Im äußersten Notfall kann er Nachfragelücken durch eigene Güter- oder Arbeitsnachfrage (z. B. Lohnsubventionen oder Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen) kurzfristig ausgleichen. Hierbei hat er jedoch stets die Reglementierungen von Subven­tionszahlungen durch das EU-Recht zu berücksichtigen.
Die Wirkungsweise solcher staatlicher Nachfrageimpulse ist jedoch nicht unumstritten.[26]
Eine direkte Einflussnahme geschieht, wenn der Staat selbst als Arbeitgeber auftritt.[27] In diesem Fall kann durch zusätzliche Einstellungen das Beschäftigungsniveau verändert werden.
Die größte Einwirkungsmöglichkeit des Staates auf den Arbeitsmarkt besteht jedoch in seiner legislativen Macht: Der Arbeitsmarkt wird grundsätzlich durch die §§611ff.BGB reglementiert. Hinzu kommen die speziellen Vorschriften aus dem Kündigungsschutz­gesetz (KSchG), dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dem Teilzeit- und Befristungs­gesetz (TzBfG)[28], sowie einer Vielzahl spezieller Regelungen für bestimmte Anwendungsfälle (beispielsweise das Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG), auf die je­doch auf Grund ihrer sehr eng gefassten Anwendungsbereiche im Weiteren nicht einge­gangen wird. Insgesamt beschränken die gesetzlichen Rahmenbedingungen das „Doppel­monopol“[29] von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden in seinen Entscheidungen.[30]
Das Zusammenspiel der Koalitionen, ebenso wie ihre gesetzliche Kontrolle, beeinflussen die Situation des Arbeitsmarktes und werden wiederum von ihr beeinflusst. Die ent­scheidenden Faktoren hierbei bilden Beschäftigungsschutz und Arbeitslosigkeit.
Im Folgenden wird aufgezeigt, dass es vielfältige Ursachen für Arbeitslosigkeit geben kann. Dies bedeutet wiederum, dass auch die Wirkungsweise eines rigiden Kündigungs­schutzes dahingehend geprüft werden muss, inwieweit sie die einzelnen Arten der Arbeitslosigkeit fördert oder mindert.
Die verschiedenen Arten der Arbeitslosigkeit werden unterschiedlichen theoretischen Modellen zugeordnet.
In der klassisch-neoklassischen Theorie der Volkswirtschaftslehre wird festgestellt, dass, ausgehend von der Prämisse, jedes Angebot schaffe sich selbst seine Nachfrage (Say’sches Theorem), auch der Arbeitsmarkt zu einer Übereinstimmung von Angebot und Nachfrage finden wird, was dann als „Vollbeschäftigung“ bezeichnet wird.[31] Jedoch beinhaltet dieser Begriff, anders als es der Wortlaut nahe legt, keinesfalls, dass in dieser Situation niemand arbeitslos ist.[32] Vielmehr gehen nur diejenigen Arbeitsfähigen einer Beschäftigung nach, die bereit sind, den gleichgewichtigen Lohn zu akzeptieren. Diejenigen, die hingegen höhere Freizeitpräferenzen haben, sind somit freiwillig arbeitslos. Hinzu kommen die­jenigen Arbeitsuchenden, die in der Erwartung, einen subjektiv attraktiveren Arbeitsplatz zu finden, einen angebotenen Arbeitsplatz ablehnen.[33]
In der klassischen makroökonomischen Sicht wird jedoch nicht nur der Markträumungs­mechanismus gesehen. Vielmehr wurde schon in vorkeynesianischer Zeit festgestellt, dass insbesondere der Arbeitsmarkt sich nicht im Gleichgewicht befand. Dieser Fehler wurde allerdings entweder als kurzzeitiges Phänomen eingeordnet (friktionelle Arbeitslosigkeit), oder es wurden staatliche Eingriffe (beispielsweise Lohnkontrolle, Kündigungsschutz oder zu geringe Lohnspreizung) als allein verantwortlich erachtet.[34]
Wenn, wie in Deutschland, die Arbeitslosen ein dicht geflochtenes Netz sozialer Sicherheit auffängt, so hebt dies grundsätzlich die Rate freiwillig Arbeitsloser an: Die nutzen­maximierende Überlegung, zu einem geringen Lohn zu arbeiten oder stattdessen mehr Freizeit bei finanziellen Einbußen konsumieren zu können, führt zu einer allokativen Ver­zerrung. Demgegenüber ist jedoch die Zahl der Erwerbslosen, die von sich aus gekündigt haben, tatsächlich sehr gering. Sie liegt nach Angaben des Mikrozensus bei nur etwa 8%.[35] Dagegen lag in etwa der Hälfte der gleichen Grundmenge eine arbeitgeberseitige Kündi­gung vor, in den neuen Bundesländern sogar bei weit über 70%.[36]
Um das Argument des Marktausgleichs, nach dem es unfreiwillige Arbeitslosigkeit nicht gibt, entkräften zu können, muss der zentrale Aspekt der klassischen Makroökonomik ent­kräftet werden, das Say’sche Theorem. Auch eine ungenügende effektive Nachfrage kann zu Arbeitslosigkeit führen.[37] Mit dieser Ansicht, von John Maynard Keynes mit der „General Theory of Employment, Interest and Money“ im Jahre 1936 entwickelt, hat sich ein neuer Gedankengang etabliert, der auch den Fall von dauerhafter unfreiwilliger Arbeitslosigkeit vorsieht. Während also die freiwillig Arbeitslosen mit den Arbeits­bedingungen, die sich ihnen geboten haben, nicht einverstanden waren und daher Arbeits­losigkeit präferieren, besteht für die unfreiwillig Arbeitslosen gar keine Möglichkeit, die Alternativen für sich zu überprüfen.[38]
Die unfreiwillige Arbeitslosigkeit lässt sich zum einen durch konjunkturelle Arbeits­losigkeit (Kapitel2.2.2.1) erklären, die durch Schwankungen im Konjunkturzyklus verur­sacht wird (beispielsweise Winterarbeitslosigkeit im Bauhauptgewerbe), zum anderen durch strukturelle Missstände (Kapitel2.2.2.2), welche dazu führen, dass Angebot und Nachfrage nicht zusammenpassen.
Die über den Konjunkturzyklus hinweg zu beobachtenden Schwankungen der Güternach­frage beeinflussen auf der Arbeitsmarktseite auch den Beschäftigungsstand.[39] Ist auf dem Gütermarkt ein gesamtwirtschaftlicher Nachfragerückgang festzustellen, so reagieren die Unternehmen mit geringerer Produktion, um kein Überangebot herzustellen. Hierdurch verringert sich die Nachfrage nach Arbeitskräften, was zu einem Überangebot auf dem Arbeitsmarkt führt.[40] Insofern kann als Ursache der konjunkturellen Arbeitslosigkeit die zu geringe Güternachfrage gesehen werden. Dies bedeutet gleichzeitig, dass eine expansive staatliche Nachfragepolitik zur Bekämpfung dieser Art der Arbeitslosigkeit beitragen kann.
Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die staatliche Nachfrage auf Grund der beschränkten Ressourcen des Staates nur in geringem zeitlichen Rahmen erfolgen kann. Denn die Not­wendigkeit dieser Intervention entsteht lediglich in einer Zeit der verringerten Konsumen­tennachfrage, was wiederum bedeutet, dass die Zusatzlast einer Steuerfinanzierung der Mehrnachfrage den Wiederaufschwung hemmen würde.[41]
Das Gleiche gilt für Einsparungen, beispielsweise in Form von Subventionsrücknahmen, die ebenfalls eine zusätzliche Schwächung der ohnedies schon rezessiven konjunkturellen Lage induzieren würden. Es ist also notwendig, die staatlichen Nachfrageimpulse, von de­nen sich optimistische Keynesianer eine Selbstverstärkung (Multiplikatorprozess) und Beschleunigungsprozesse (Akzeleratorprinzip) versprechen, über Kredite zu finanzieren. Hierbei kann lediglich auf Kredite am internen oder externen Kapitalmarkt zurückgegriffen werden, da Notenbankkredite (in Deutschland) zur Sicherung der Geldwertstabilität verboten sind.[42]
Schließlich muss eine Kreditaufnahme, die einen kurzfristigen Flexibilitätsgewinn er­möglicht, im Aufschwung und während der Hochkonjunktur getilgt werden, um die an­sonsten wachsenden Zinsen zu kompensieren und insbesondere Spielraum für später nach­folgende rezessive Phasen aufzubauen. Die konjunkturelle Arbeitslosigkeit kann demnach nur kurzfristig im keynesianischen Sinne durch staatliche Nachfrageimpulse gesteuert werden.
Das auf dem Say’schen Theorem basierende klassisch-neoklassische Modell sieht die Aus­gangssituation einer zu geringen Güternachfrage nicht vor.[43] Denn hiernach bestimmt sich das Produktionsniveau durch den gleichgewichtigen Reallohn auf dem Arbeitsmarkt. Gleichzeitig wird durch den Reallohn auch der Konsum bestimmt und damit die Markträumung gewährleistet.
Darüber hinaus muss bei der Betrachtung über den Konjunkturzyklus hinweg beachtet werden, dass die Unternehmen, nachdem sie in einer rezessiven Phase ihre Personal­struktur verschlanken mussten, im nachfolgenden Wiederaufschwung zunächst versuchen werden, den Personalbestand nicht wieder aufzustocken. Dies kann beispielsweise durch Mehrarbeit oder Überstunden der vorhandenen Belegschaft erreicht werden.[44] Insoweit nimmt also, bei zu Grunde liegendem flexiblem und absolut anpassungsfähigem Arbeits­markt, nach jedem Durchlauf des Konjunkturzyklus die Sockelarbeitslosigkeit zu.[45] Diese verfestigt sich dann, wenn sie länger als einen kompletten Zyklusdurchlauf auf ähnlich hohem Niveau bestehen bleibt, zu struktureller Arbeitslosigkeit.
Diese Ansätze sind jedoch für die Situation, wie sie sich auf dem deutschen Markt dar­stellt, ohne größere Relevanz. Dies ist dadurch bedingt, dass die Arbeitslosigkeit in Deutschland zum überwiegenden Teil struktureller Natur ist.[46] Dieser Umstand lässt die genannten konjunkturpolitischen nachfrageorientierten Maßnahmen als wenig sinnvoll erscheinen. Zunächst unklar ist jedoch, welcher Art die in Deutschland anzutreffende strukturelle Arbeitslosigkeit ist.[47]
Strukturelle Arbeitslosigkeit betrifft oft nur einzelne Marktbereiche, so dass in bestimmten Branchen, trotz insgesamt hoher Arbeitslosenquote, ein Mangel an Arbeitsuchenden herrscht.[48] Zusätzlich zur nachfragebedingten konjunkturellen Arbeitslosigkeit kann der Effekt eintreten, dass die Nachfrage nach Arbeit und das Angebot an Arbeitskräften nicht zusammen passen.[49] Diese Gegebenheit der strukturellen Arbeitslosigkeit kann zeitliche, räumliche oder auch qualitative Ursachen haben: So kann beispielsweise ein hoher Grad räumlicher Bindung bei Arbeitsuchenden den Eintritt in ein Beschäftigungsverhältnis ver­hindern. Auch eine unpassende qualifikatorische Struktur der Anbieter von Arbeitskraft führt zu struktureller Arbeitslosigkeit. Es wird davon ausgegangen, dass die Zahl offener Stellen und die Arbeitslosenquote in einem konvexen Verhältnis zueinander stehen (Beveridge-Kurve).[50]
Im Falle eines verstärkten qualitativen Auseinanderdriftens von Angebot und Nachfrage wird von „Mismatch-Arbeitslosigkeit“ gesprochen. Zur Vermeidung der Mismatch-Arbeitslosigkeit sollte bereits vor deren Entstehung die Vermittlungstätigkeit der Bundes­anstalt für Arbeit um die Tätigkeit privater Vermittler erhöht werden, da diese ein anderes Klientel an Arbeitsuchenden betreuen und daher eine Komplementärfunktion zur staatli­chen Arbeitsvermittlung, die alleine den Markt nicht abdecken kann, einnehmen.[51] Das Argument, dass nur durch die Monopolstellung der Arbeitsämter ein lückenloser Informa­tionsdienst für Politik, Arbeitgeber und -nehmer zu realisieren sei, ließe sich durch Vor­schriften zur Informationspflicht privater Vermittler entkräften.[52]
Da es sich bei diesen Einflussfaktoren um langfristige Effekte handelt, sind schnell wir­kende Gegenmaßnahmen durch staatliche Intervention bei dieser Form der Arbeitslosigkeit nicht sinnvoll.
Die Zeit, die ein Arbeitnehmer zwischen dem Verlust beziehungsweise der Aufgabe eines Arbeitsplatzes und dem Eintritt in ein neues Beschäftigungsverhältnis überbrücken muss, wird als „friktionelle Arbeitslosigkeit“ bezeichnet.[53] Wenn nun beispielsweise auf Grund unzureichender Arbeitsvermittlungsmaßnahmen die friktionelle Arbeitslosigkeit längere Zeit andauert, so führt dies zu einer Entwertung des Humankapitals der Arbeitsuchenden: Sie verlernen die zuvor erlangten Fähigkeiten und verpassen darüber hinaus neue Ent­wicklungen in ihrem ehemaligen Arbeitsbereich.[54] Bedingt durch diese beiden Faktoren nimmt ihre Qualifikation innerhalb eines recht kurzen Zeitraumes stark ab.
Wesentlich beeinflusst wird die Höhe der friktionellen Arbeitslosigkeit neben strukturellen Rahmenbedingungen durch das Verhalten der Arbeitsuchenden: Beginnt die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erst nach erfolgter Kündigung, so ist die Quote der friktionell Arbeitslosen höher als wenn das Arbeitsverhältnis erst nach erfolgreichem Abschluss des nachfolgenden Arbeitsvertrages endet.[55] Da dies eine frühzeitige Meldung des drohenden Arbeitsplatzverlustes erfordert, spricht das Problem der friktionellen Arbeitslosigkeit für eine allgemeine Vorschrift zur frühzeitigen Meldepflicht von Kündigungen.
Die Arbeitslosigkeit ist je nach Modellwelt und Umfeld in verschiedenen Ausprägungen innerhalb einer Volkswirtschaft zu finden. Die soziale Sicherung der Bevölkerung, die in Deutschland grundgesetzlich durch das Sozialstaatsprinzip festgelegt ist, hebt dabei die Menge der freiwillig Arbeitslosen an, indem durch die Absicherung der Mindestlohn, zu dem Arbeitsuchende bereit sind, eine Arbeitsstelle anzunehmen, erhöht wird. Die unfrei­willige Arbeitslosigkeit ist, wie oben festgestellt, kaum durch konjunkturelle Faktoren be­einflusst. Vielmehr sind Strukturmerkmale ausschlaggebend, welche dazu führen, dass Angebot und Nachfrage nicht zueinander passen. Dies könnte langfristig durch Quali­fizierungsmaßnahmen behoben werden.
Die Arbeitslosigkeit lässt sich nicht nur durch die genannten angebots- und nachfrage­orientierten Modelle, sondern daneben auch durch hysteretische Ansätze verdeutlichen. Während sowohl das klassisch-neoklassische Modell, als auch der keynesianische Ansatz letztendlich zu einer gleichgewichtigen Situation streben, kennt die Annahme der Hysteresis mehrere Gleichgewichte: Nach dem Auftreten externer Schocks wirken die durch die Schocks induzierten früheren Arbeitslosenquoten nach und verhindern so den Übergang zu stabilem Ausgleich von Angebot und Nachfrage.[56]
Anhänger der klassischen Markträumungsmechanismen sehen fehlende Flexibilität grund­sätzlich als ein Allokationshemmnis und befürchten daher bei Vorschriften, die beispiels­weise Kündigungen erschweren, eine mangelhafte Funktionsweise des Marktes.[57] Gerade dem deutschen Arbeitsmarkt mit seinem Bestandsschutz wird immer wieder fehlende An­passungsfähigkeit auf Grund mangelnder Flexibilität attestiert, was zu Arbeitsnachfrage­rückgang führe.[58]
Die Flexibilität der Personaleinsatzressourcen lässt sich jedoch nicht als einheitlicher Begriff verstehen. Vielmehr lässt sich Flexibilität auf vier verschiedenen Ebenen be­trachten und damit präziser fassen, als es in der politischen Diskussion um den Kündi­gungsschutz oftmals geschieht: Hohe externe numerische Flexibilität ermöglicht das problemlose Anwerben oder Entlassen von Arbeitnehmern.[59] Dies ist beispielsweise in den USA gegeben.[60] Als Maß kann die Rigidität des Kündigungsschutzes und die durchschnitt­liche Verweildauer an einem Arbeitsplatz herangezogen werden. Zusätzlich zur quantita­tiven Anpassung auf dem externen Arbeitsmarkt kann auf Grund notwendiger Anpas­sungen an den Strukturwandel und Innovationsdrang eine qualitative Personalanpassung nötig werden,[61] die externe funktionale Flexibilität erfordert.[62] Messbar ist diese beispiels­weise durch die Mismatch-Arbeitslosigkeit oder die verfügbare Zahl qualifizierter Arbeit­suchender.
Die interne numerische Flexibilität bezieht sich auf die Möglichkeit, innerhalb der Unter­nehmen bei bestehender Belegschaft mehr oder weniger Arbeitseinsatz zu realisieren. In Deutschland wird dies durch Überstunden, Sonderschichten oder Kurzarbeitergeld ermög­licht.[63] Interne funktionale Flexibilität, also eine qualitative Bedarfsanpassung bestehender Mitarbeiterpools, kann durch Qualifizierung der Stammbelegschaft oder Job-Rotation-Maßnahmen gefördert werden. Diese Form der Flexibilität ist in den USA selten, da Arbeitsverträge oft eine sehr präzise Beschreibung der Tätigkeitsbereiche enthalten. Da­gegen ist in Deutschland ein hoher Grad innerbetrieblicher Flexibilität vorhanden, der durch die institutionenbedingte Kooperation der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ge­fördert wird.[64]
Die auf europäischer Ebene geforderte Flexibilisierung des Arbeitsmarktes wird stets im Zusammenhang mit der Forderung nach hohem Sicherheitsstand genannt.[65] Beides kann am ehesten durch die interne Flexibilisierung herbeigeführt werden, während die externe Flexibilisierung den Aspekt der „Sicherheit“ von Anstellungen vernachlässigt. Es soll also nach den EU-Leitlinien ausdrücklich vermieden werden, dass sich ein System etabliert, welches der US-amerikanischen „at-will“-Doktrin entspricht.[66] Für die hybride Forderung sowohl nach Sicherheit als auch nach Flexibilität hat sich der Begriff „Flexicurity“[67] (Fle­xibility and Security) herausgebildet.
Insbesondere die „fehlende Mobilitätsbereitschaft der Arbeitnehmer, die vor allem den Gewerkschaften zugeschriebene Rigidität des Lohnniveaus und der Lohnstruktur, die zu starren Arbeitszeitregelungen und Arbeitsschutzvorschriften sowie einen zu weitgehenden Kündigungsschutz“[68] machen Kritiker des Ist-Zustandes auf dem deutschen Arbeitsmarkt für mangelnde Flexibilität verantwortlich.
Welche Art der Flexibilität, die interne oder die externe, letztendlich am ehesten geeignet ist, das jeweils geforderte Qualifikationsprofil der Unternehmen herzustellen, lässt sich nicht mit absoluter Sicherheit feststellen. Hier müssen anforderungsspezifische Unter­suchungen Auskunft geben. Gesichert erscheint hingegen, dass die Qualifikation der Be­völkerung bei Ausnutzung interner Flexibilitäten, wie es auf dem deutschen Markt ge­schieht, eher gefördert wird.[69]
Zur empirischen Überprüfung der Wirkungsweisen einzelner Steuerungsinstrumente, die dem Staat bei der Bekämpfung von Arbeitslosigkeit zur Verfügung stehen, müsste das je­weilige Instrument isoliert eingesetzt werden. Ein isolierter Einsatz ist jedoch selten und nur in bestimmten Teilmärkten zu beobachten. Vielmehr werden in der Regel Aktions­bündel verabschiedet, beispielsweise Kündigungsschutzregelungen gekoppelt mit alter­nativen Formen der Vermittlungstätigkeiten und neuen Qualifizierungsmaßnahmen. Daher soll an dieser Stelle kurz auf die wichtigsten Einflussfaktoren, durch die der Arbeitsmarkt beherrscht wird, eingegangen werden.
Liegt die Ursache für Arbeitslosigkeit in der Existenz zu hoher Arbeitskosten, so ist sie durch Angebotspolitik zu bekämpfen. Wenn dagegen, im keynesianischen Sinne, vielmehr eine zu schwache Güternachfrage die Unterbeschäftigung hervorruft, so müssen nach­fragepolitische Maßnahmen ergriffen werden.[70]
[1] Vgl. Hartz, Peter et al. (2002): Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt: Vorschläge der Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit.
[2] Vgl. SPD.de - News-Archiv, URL: http://www.spd.de/servlet/PB/menu/1011220/1021946.html,
Abruf am 22.07.2003
[3] Vgl. Regierungserklärung „Mut zum Frieden – Mut zur Veränderung“ von Bundeskanzler Gerhard Schröder am 14. März 2003 vor dem Deutschen Bundestag.
[4] KSchG – Kündigungsschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25.August1969 (BGBl.IS.1317), zuletzt geändert durch Gesetz vom 23.Juli2001 (BGBl.IS.1852).
[5] Vgl. Däubler, Wolfgang (2002): Abfindung statt Kündigungsschutz? in: NJW – Neue Juristische Wochenschrift, S.2293.
[6] BGB – Bürgerliches Gesetzbuch, in der Fassung der Bekanntmachung vom 2.Januar2002 (BGBl.IS.42, ber.2909), zuletzt geändert durch Gesetz vom 24.8.2002 (BGBl.IS.3412).
[7] Vgl. Stober, Rolf (1998): Allgemeines Wirtschaftsverwaltungsrecht; Grundlagen und Prinzipien. Wirtschaftsverfassungsrecht, 11. Auflage, Stuttgart., S.134: Das „magische Viereck“.
[8] Art. 9Abs.3GG – Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland vom 23. Mai 1949 (BGBl.IS.1), zuletzt geändert durch Gesetz vom 26.7.2002 (BGBl.IS.2863).
[9] Vgl. Neubäumer, Renate (2000): Der amerikanische Arbeitsmarkt, in: Berg, Hartmut (Hrsg.): Schriften des Vereins für Socialpolitik (Band 272): Arbeitsmarkt und Beschäftigung: Deutschland im internationalen Vergleich, Berlin, S.167.
[10] Vgl. ebenda. Neubäumer, Renate (2000), a.a.O., S.167. Unter Verweis auf Müller-Jentsch (1993), S.496.
[11] Vgl. Schünemann, Wolfgang B. (1998): Wirtschaftsprivatrecht, 3. Auflage, Stuttgart, S.272.
[12] Vgl. Teichmann, Ulrich (2001): Wirtschaftpolitik, 5. Auflage, München, S.26.
[13] Vgl. www.verdi.de - www.verdi.de, URL: http://www.verdi.de/vd_internet/organisation,
Abruf am 22.07.2003.
[14] Vgl. Scheider, Wilhelm (1982): Internationale Wettbewerbsfähigkeit aus der Sicht des Unternehmens, in: Berg, Hartmut (Hrsg.): Internationale Wettbewerbsfähigkeit bei unterschiedlichen Sozialordnungen – USA, Japan, Bundesrepublik Deutschland, S.38.
[15] Vgl. DGB, URL: http://www.dgb.de/dgb/dgb.htm, Abruf am 22.07.2003
[16] Vgl. Teichmann, Ulrich (2001), a.a.O., S.23.
[17] Vgl. ebenda, Teichmann, Ulrich (2001), a.a.O., S.26.
[18] BetrVG – Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25.September2001 (BGBl.IS.2518), geändert durch Gesetz vom 10.Dezember2001 (BGBl.IS.3443).
[19] Vgl. Schünemann, Wolfgang B. (1998), a.a.O., S.305.
[20] Vgl. Finkin, Matthew W. (2002): Die Bedeutung des Arbeitsrechts für die Wirtschaftsleistung in Deutschland aus Sicht der USA, in: RdA – Recht der Arbeit, Heft 6, S.341.
[21] Vgl. Schünemann, Wolfgang B. (1998), a.a.O., S.297.
[22] Vgl. Finkin, Matthew W. (2002), a.a.O., S.341.
[23] Vgl. BDA - Online, URL: http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/pages/ORGverband.htm,
Abruf am 05.08.2003
[24] Vgl. Oetker, Hartmut (1999): Kommentierung, in: Wiedemann, Herbert (Hrsg.): Tarifvertragsgesetz, 6.Auflage, München: §2, Rdn.54.
[25] Vgl. Neubäumer, Renate (2000), a.a.O., S.167.
[26] Vgl. Kapitel2.4.3.
[27] Vgl. Zerche, Jürgen/Schöning, Werner/Klingenberger, David (2000): Arbeitsmarktpolitik und -theorie, München, S.20.
[28] TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz, Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21.Dezember2000 (BGBl.IS.1966).
[29] Vgl. Teichmann, Ulrich (2001), a.a.O., S.24, 30.
[30] Vgl. Zerche, Jürgen et al. (2000), a.a.O., S.19f.
[31] Vgl. Felderer, Bernhard/Homburg, Stefan (1999): Makroökonomik und neue Makroökonomik, 7.Auflage, Berlin, S.72.
[32] Vgl. Zerche, Jürgen et al. (2000), a.a.O., S.227.
[33] Vgl. Teichmann, Ulrich (2001), a.a.O., S.331.
[34] Vgl. Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (1988): The Insider-Outsider Theory of Employment and Unemployment, Cambridge, Massachusetts, S.15.
[35] Vgl. Statistisches Bundesamt (2002): 10 Jahre Erwerbsleben in Deutschland: Zeitreihen zur Entwicklung der Erwerbsbeteiligung 1991-2001, Band 1 – Allgemeiner Teil, S.20.
[36] Vgl. ebenda. Statistisches Bundesamt (2002), S.20.
[37] Vgl. Zerche, Jürgen et al. (2000), a.a.O., S.232.
[38] Vgl. Falk, Armin (2002): Fairnessinduzierte Arbeitslosigkeit auf einem experimentellen Arbeitsmarkt, in: Blien, Uwe/Möller, Joachim (Hrsg.): BeitrAB 254 – Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: Europäische Arbeitsmärkte und Arbeitsmarkttheorie, Nürnberg, S.87.
[39] Vgl. Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (1988), a.a.O., S.20.
[40] Vgl. Eichhorst, Werner/Profit, Stefan/Thode, Eric (2001): Benchmarking Deutschland: Arbeitsmarkt und Beschäftigung, Berlin, S.83.
[41] Vgl. Homburg, Stefan (2000): Allgemeine Steuerlehre, 2. Auflage, München, S.158ff.
[42] Vgl. Mückl, Wolfgang J. (1999): Staatsverschuldung und Beschäftigung, in: Kleinhenz, Gerhard/Kühlewind, Gerhard (Hrsg.): BeitrAB 224 – Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg, S.86.
[43] Vgl. Felderer, Bernhard/Homburg, Stefan (1999), a.a.O., S.84f.
[44] Vgl. Mückl, Wolfgang J. (1999), a.a.O., S.91.
[45] Vgl. Berthold, Norbert/Fehn, Rainer/von Berchem, Sascha (2001): Innovative Beschäftigungspolitik – Wege aus der Strukturkrise, Bad Homburg v.d.Höhe, S.20.
[46] Vgl. ebenda, Berthold, Norbert et al. (2001), S.19.
[47] Vgl. Walwei, Ulrich (1997): Befristung von Arbeitsverhältnissen: Mehr Beschäftigung durch weniger Kündigungsschutz, in: Montada, Leo (Hrsg.): Beschäftigungspolitik zwischen Effizienz und Gerechtigkeit, S.153.
[48] Vgl. Carlberg, Michael (1988): Theorie der Arbeitslosigkeit: Angebotspolitik versus Nachfragepolitik, München, S.131.
[49] Vgl. Eichhorst, Werner et al. (2001), a.a.O., S.83f.
[50] Vgl. Kösters, Wim/Belke, Ansgar (1992): Arbeitslosigkeit in Westeuropa – Ein Hysteresis-Phänomen? in: Kantzenbach, Erhard/Mayer, Otto G. (Hrsg.): Schriften des Vereins für Socialpolitik (Band 219): Beschäftigungsentwicklung und Arbeitsmarktpolitik, Berlin, , S.27ff.
[51] Vgl. Buttler, Friedrich (1992): Zwei aktuelle Arbeitsmarktprobleme, in: Kantzenbach, Erhard/Mayer, Otto G. (Hrsg.): Schriften des Vereins für Socialpolitik (Band 219): Beschäftigungsentwicklung und Arbeitsmarktpolitik, Berlin, S.110.
[52] Vgl. Ewers, Hans-Jürgen (1992): Grenzen der Tarifautonomie und staatliche Regulierung, in: Kantzenbach, Erhard/Mayer, Otto G. (Hrsg.): Schriften des Vereins für Socialpolitik (Band 219): Beschäftigungsentwicklung und Arbeitsmarktpolitik, Berlin, S.141.
[53] Vgl. Eichhorst, Werner et al. (2001), a.a.O., S.83.
[54] Vgl. Kleinhenz, Gerhard (2000): Zur Bedeutung arbeits- und sozialrechtlicher Regelungen bei der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit – Wirtschaftswissenschaftliche Aspekte, Gutachten für die arbeitsrechtliche Abteilung des Deutschen Juristentages im September 2000, Passau, S.55.
[55] Vgl. Teichmann, Ulrich (2001), a.a.O., S.68.
[56] Vgl. Kösters, Wim/Belke, Ansgar (1992), a.a.O., S.16f.
[57] Vgl. Deregulierungskommission – Unabhängige Expertenkommission zum Abbau marktwidriger Regulierungen (1991) (Hrsg.): Marktöffnung und Wettbewerb, Stuttgart, Ziffer 37: „Deregulierung im Sinne des Abbaus unnötiger Regulierungen trägt ihren Wert in sich, weil Freiheit ihren Wert in sich trägt.“
[58] Vgl. z. B. Berthold, Norbert et al. (2001), a.a.O., S.22.
[59] Vgl. Keller, Berndt/Seifert, Hartmut (2002): Flexicurity: Wie lassen sich Flexibilität und soziale Sicherheit vereinbaren? in: MittAB – Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, Heft 1, S.92.
[60] Vgl. Kalmbach, Peter (2001): Höhere Arbeitsmarktflexibilität oder flexiblere Wirtschaftspolitik? Zu den Ursachen der unterschiedlichen Beschäftigungsentwicklung in den USA und in Deutschland, in: Wirtschaftspolitische Diskurse 132, Bonn, S.49.
[61] Vgl. Büchtemann, Christoph F. (1990): Kündigungsschutz als Beschäftigungshemmnis? in: MittAB – Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Bd. 23, S.394.
[62] Vgl. Dörsam, Pia (1997): Die Beschäftigungswirkung des Kündigungsschutzes aus der Sicht institutionalistischer Arbeitsmarkttheorien, in: Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften: ZWS Vierteljahresschrift der Gesellschaft für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften – Verein für Socialpolitik (Band 117), S.58.
[63] Vgl. Kalmbach, Peter (2001), a.a.O., S.49.
[64] Vgl. Neubäumer, Renate (2000), a.a.O., S.169.
[65] Vgl. z. B. Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften (2001): Beschluss des Rates vom 19. Januar 2001 über die Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten im Jahr 2001 (2001/63/EG), S.L22/24, oder auch: Nationaler Beschäftigungspolitischer Aktionsplan (2001), S.53. Speziell für Deutschland wird dies in der „Erklärung des SPD-Präsidiums vom 17.März2003 zur Regierungserklärung von Bundeskanzler Gerhard Schröder vom 14.März2003“ gefordert.
[66] Vgl. Ostheim, Tobias/Zohlnhöfer, Reimut (2002): Europäisierung der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik? Der Einfluss des Luxemburg-Prozesses auf die deutsche Arbeitsmarktpolitik, ZeS-Arbeitspapier Nr. 9/02, Bremen, S.18.
[67] Vgl. z.B. Eichhorst, Werner et al. (2001), a.a.O., S.189, oder Zerche, Jürgen et al. (2000), a.a.O., S.173.
[68] Walwei, Ulrich (1997), a.a.O., S.153.
[69] Vgl. Kalmbach, Peter (2001), a.a.O., S.49f.
[70] Vgl. Berthold, Norbert/Fehn, Rainer (2000): Aggressive Lohnpolitik, überschießende Kapitalintensität und steigende Arbeitslosigkeit: Können Investivlöhne für Abhilfe sorgen? in: Berg, Hartmut (Hrsg.): Schriften des Vereins für Socialpolitik (Band 272): Arbeitsmarkt und Beschäftigung: Deutschland im internationalen Vergleich, Berlin, S.219.
9783638250832
9783638726658
Universität Duisburg-Essen – VWL
Kündigungsschutz Beschäftigungshemmnis Eine Problemanalyse Bewertung
David Geiseler (Autor)

References: de lege lata
de lege ferenda
 Art.9
 Art.48
 §15
 Art.9
 Art. 9
 §2