Source: https://openjur.de/u/2192504.html
Timestamp: 2020-02-24 15:15:54+00:00

Document:
LAG Köln, Beschluss vom 12.04.2019 - 9 TaBV 122/18 - openJur
Beschluss vom 12.04.2019 - 9 TaBV 122/18
LAG Köln, Beschluss vom 12.04.2019 - 9 TaBV 122/18
openJur 2020, 392
vorher: Az. 1 BV 7/18
nachfolgend: Az. 1 ABN 46/19
I. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.10.2018 - 1 BV 7/18 - wird zurückgewiesen.
II. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.10.2018 - 1 BV 7/18 - abgeändert.
Der Betriebsrat begehrt die Zurverfügungstellung einer EDV-Datei mit tabellarischen Arbeitnehmerinformationen und -daten.
Die Arbeitgeberin ist eine Tochtergesellschaft der D AG im Unternehmensbereich Post, eCommerce, Parcel (PeP) und entwickelt mit derzeit ca. 113 Mitarbeitern am Standort T Standardprodukte sowie individuelle Adresslösungen zur Optimierung der Direktwerbung. Die Arbeitgeberin ist nicht tarifgebunden.
Der Betriebsrat beabsichtigt, mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur Lohngestaltung zu verhandeln und abzuschließen. Vor diesem Hintergrund erbat er mit Schreiben seiner Verfahrensbevollmächtigten vom 26.01.2018 von der Arbeitgeberin eine Excel Datei mit folgenden Daten für die Jahre 2014 bis 2017: Vorname, Name, Personalnummer, Geschlecht, Abteilung, Team, Vertragsart (befristet/unbefristet), Eintrittsdatum/ Betriebszugehörigkeit, Job Titel, Monatsgehalt und Jahresgehalt, Variables Gehalt/Tantieme, Verstetigtes Gehalt gemäß BV Zielvereinbarung, Beschäftigungsgrad, Unentgeltliche Gehaltsbestandteile, Sonderzahlung (ob und wenn ja, wofür?), Zulagen (ob, und wenn ja, in Form einer persönlichen Zulage oder einer Funktionszulage?), Vermögenswirksame Leistungen und Betriebliche Altersvorsorge.
Die Arbeitgeberin überließ dem Betriebsrat Gehaltslisten für das Jahr 2017 in Papierform zur Einsicht. Ob die Arbeitgeberin, wie sie behauptet, auch eine Gehaltsliste für das Jahr 2016 zu Verfügung gestellt hatte, ist streitig.
Mit seiner am 16.03.2018 beim Arbeitsgericht Siegburg eingereichten Antragsschrift verfolgt der Betriebsrat sein Anliegen weiter. Er hat geltend gemacht, die Daten für die Verhandlungen und zur Überwachung der Entgeltgerechtigkeit zu benötigen.
1. der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm binnen zwei Wochen nach Rechtskraft eine Excel-Tabelle mit folgenden Angaben Informationen und Daten über sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG aus den Jahren 2014, 2015, 21016 und 2017 für den Zeitraum der Erstellung und Vereinbarung eines betrieblichen Entlohnungssystems und insbesondere für die Aufstellung und Vereinbarung von Entlohnungsgrundsätzen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG oder für den Zeitraum bis zur Entscheidung durch die Einigungsstelle nach § 80 Abs. 2 BetrVG zur Verfügung zu stellen. Im Einzelnen sind folgende Angaben in Art und Höhe in die Liste aufzunehmen:
- Vertragsart (befristet/unbefristet)
- Eintrittsdatum/Betriebszugehörigkeit
- Monatsgehalt und Jahresgehalt
- Variables Gehalt/Tantieme
- Verstetigtes Gehalt gem. BV Zielvereinbarung
- Unentgeltliche Gehaltsbestandteile
- Sonderzahlung (ob und wenn ja, wofür?)
- Zulagen (ob, und wenn ja, in Form einer persönlichen Zulage oder einer Funktionszulage?)
2. für jeden Tag Zuwiderhandlung gegen die vorstehende Verpflichtung der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 EUR anzudrohen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat die Informationen nicht zur Verhandlung der angestrebten Betriebsvereinbarung benötige. Eine Excel-Datei halte sie nicht vor und müsse sie auch nicht zur Verfügung stellen. Jedenfalls zum Teil habe sie die gewünschten Informationen durch Zurverfügungstellung der Lohn- und Gehaltslisten erfüllt.
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen mit einem am 11.10.2018 verkündeten Beschluss bezogen auf die Jahre 2015 bis 2017 im Wesentlichen stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Überlassung einer EDV-Datei gemäß § 80 Abs. 2 S. 1. 2 Abs. 1 BetrVG habe. Die Erstellung einer Excel-Datei könne Betriebsrat jedoch nicht verlangen. Auch sei nicht ersichtlich, weshalb der Betriebsrat die Mitteilung der Personalnummer und der Vertragsart (befristet/unbefristet) benötige. Der Antrag zu 2. sei unbegründet, da das Gesetz die Androhung eines Zwangsgeldes nicht vorsehe.
Der Beschluss ist der Arbeitgeberin am 28.11.2018 zugestellt worden. Ihre dagegen eingelegte Beschwerde ist am 29.11.2018 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 28.02.2019 mit einem am 27.02.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet worden. Der Beschluss ist dem Betriebsrat ebenfalls am 28.11.2018 zugestellt worden. Seine dagegen eingelegte Beschwerde ist am 19.12.2018 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und mit einem am 25.01.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet worden.
Der Betriebsrat rügt, die Entscheidung des Arbeitsgerichts lasse nicht erkennen, weshalb es den Antrag bezogen auf das Jahr 2014 zurückgewiesen habe. Die auf dieses Jahr bezogenen Daten benötige er ebenfalls, da nur ein längerer Zeitraum Aufschluss über die Entwicklungssystematik der Gehälter ergebe. Zudem habe das Arbeitsgericht fehlerhaft seinen Antrag auf Androhung eines Zwangsgeldes zurückgewiesen. Der Antrag sei begründet, da in der Vorenthaltung der erforderlichen Unterlagen eine grobe Pflichtverletzung liege.
1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.10.2018 - 1 BV 7/18 - teilweise abzuändern und der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm binnen zwei Wochen nach Rechtskraft auch für das Jahr 2014 als EDV-Datei eine Tabelle mit folgenden Angaben Informationen und Daten über sämtliche Arbeitnehmer/innen im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG , die aktuell beschäftigt sind, für den Zeitraum der Erstellung und Vereinbarung eines betrieblichen Entlohnungssystems und insbesondere für die Aufstellung und Vereinbarung von Entlohnungsgrundsätzen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG oder für den Zeitraum bis zur Entscheidung durch die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG zur Verfügung zu stellen:
- Verstetigtes Gehalt gemäß Betriebsvereinbarung Zielvereinbarung
für jeden Tag Zuwiderhandlung gegen die vorstehende Verpflichtung der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 EUR anzudrohen;
2. die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.10.2018 - 1 BV 7/18 - teilweise abzuändern und die Anträge abzuweisen;
Sie ist der Auffassung, dass der Betriebsrat die Herausgabe einer EDV-Tabelle nicht verlangen könne. Der Inhalt dieser Datei würde dem Inhalt einer Brutto- Lohn/Gehaltsliste entsprechen. Nach § 80 Abs. 2 S. 2 Hs. 2 BetrVG könne in Listen über die Bruttolöhne und -gehälter jedoch nur Einblick genommen werden. Zudem stehe das Einblicksrecht nicht dem Betriebsrat selbst, sondern nur dem Betriebsausschuss, einem nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschuss oder in kleineren Betrieben dem Betriebsratsvorsitzenden zu. Die geforderten Informationen benötige der Betriebsrat nicht zum Abschluss der Betriebsvereinbarung. Denn das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sei auf die Festlegung abstraktgenereller Grundsätze zur Lohnfindung beschränkt. Fehlerhaft habe das Arbeitsgericht schließlich Daten für einen Zeitraum von 2015 bis 2017 für erforderlich gehalten. Auf die Daten vergangener Jahre könne es nicht ankommen, da der Abschluss einer Betriebsvereinbarung die Aufstellung einer eigenen Entwicklungssystematik für die Zukunft bezwecke.
Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig, hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist begründet und führt zur vollständigen Zurückweisung der Anträge des Betriebsrats. Denn der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht die gewünschten Informationen für den Zeitraum der Erstellung und Vereinbarung eines betrieblichen Entlohnungssystems und für die Aufstellung und Vereinbarung von Entlohnungsgrundsätzen in Form einer EDV-Datei verlangen.
1.) Der Betriebsrat hat schon dem Grunde nach keinen Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG auf die Überlassung einer EDV-Datei mit den gewünschten tabellarischen Angaben.
a) Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Dem Betriebsrat sind gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Der Verpflichtung des Arbeitgebers korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat auch ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben iSd. Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Daraus folgt eine zweistufige Prüfung daraufhin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2006- 1 ABR 68/05 -, BAGE 119, 356-365, Rn. 17 - 19).
b) Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 hat er, der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung mitzubestimmen. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren (BAG, Urteil vom 02. März 2004 - 1 AZR 271/03 -, Rn. 34, juris). Das Mitbestimmungsrecht soll den Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers ausgerichteten oder willkürlichen Lohngestaltung schützen (Roloff, RdA 2014, 228). Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen (BAG, Urteil vom 02. März 2004 - 1 AZR 271/03 -, Rn. 34, juris). Zudem hat der Betriebsrat nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Die Kenntnis der Entgeltstruktur und der konkreten Vergütung der einzelnen Arbeitnehmer ist daher grundsätzlich erforderlich, damit der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben wahrnehmen kann.
c) Allerdings kann der Betriebsrat von Gesetzes wegen nicht die Überlassung einer EDV-Datei verlangen. Hinsichtlich der Art der Unterrichtung gibt § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG keine besondere Form vor. Vielmehr kann der Arbeitgeber entscheiden, in welcher Form er den Betriebsrat informiert (Fitting, 29. Aufl. 2018, § 80 BetrVG, Rn. 54). Die Information kann grundsätzlich auch mündlich erfolgen (Richardi /Thüsing, 16. Aufl. 2018, § 80 BetrVG, Rn. 60). Unterlagen muss der Arbeitgeber gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG überlassen, wenn sie bei ihm vorhanden sind. Sind die Unterlagen in Dateiform vorhanden, kann der Arbeitgeber den Betriebsrat auf einen Ausdruck der Unterlagen verweisen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, ein Anspruch auf Überlassung einer Datei stehe dem Betriebsrat zu, weil die Arbeitgeberin ohnehin zunächst eine Datei zu erstellen habe, um die schriftlichen Informationen ausdrucken zu können und die Überlassung einer Datei mit geringerem Aufwand verbunden sei, resultiert zwar aus einer nachvollziehbaren praktischen Erwägung; die Auffassung berücksichtigt jedoch nicht das dem Arbeitgeber zustehende Wahlrecht: Selbst wenn die inhaltlich vom Betriebsrat begehrte (und ihm für seine Aufgabenerfüllung zustehende) Information lediglich in einer Datei beim Arbeitgeber vorhanden ist, kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er die Daten dem Betriebsrat in elektronischer Form überlässt oder ob er sie ausdruckt und dem Betriebsrat in Papierform zur Verfügung stellt (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 -, BAGE 139, 25-35, Rn. 37 mit Anm. Ahrendt, jurisPR-ArbR 17/2012 Anm. 2). Hingegen kann der Arbeitgeber nicht zu der Überlassung einer elektronischen Datei verpflichtet werden. Es genügt, dass die überlassenen Informationen nachvollziehbar sind (vgl. Fitting, 29. Aufl. 2018, § 80 BetrVG, Rn. 62). Anders als bei der Informationspflicht des Unternehmers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 2 BetrVG kann darüber auch nicht in der Einigungsstelle (vgl. § 109 BetrVG) entschieden werden. Ein Anspruch auf Überlassung einer vom Betriebsrat erstinstanzlich noch geforderten Excel-Tabelle oder einer vom Arbeitsgericht zuerkannten EDV-Datei besteht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG daher nicht.
d) Hinzu kommt, dass die meisten der vom Betriebsrat gewünschten Informationen zugleich Gegenstand einer Bruttoentgeltliste sind. Diesbezüglich enthält § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 2 BetrVG die Einschränkung, dass in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter nur der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss Einblick nehmen darf. "Einblick" bedeutet die Vorlage zur Ansicht. Der Betriebsrat hat zwar das Recht, sich Notizen zu machen, er kann aber nicht die Aushändigung der Listen verlangen und ist nicht berechtigt, Abschriften oder Fotokopien anzufertigen (ErfK/Kania, 19. Aufl. 2019, § 80 BetrVG, Rn. 28).
aa) Im Bereich der Löhne und Gehälter wird der Auskunftsanspruch des Betriebsrats zwar nicht durch § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG verdrängt (BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 -, BAGE 119, 356-365, Rn. 20). Jedoch wird der Informationsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG teleologisch reduziert: Kommen die gewünschten Informationen inhaltlich einer Lohn- und Gehaltsliste gleich, genügt der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen, wenn er dem Betriebsausschuss, einem nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschuss oder - in kleineren Betrieben - dem Betriebsratsvorsitzenden Einblick in die Liste gewährt (GK/Weber,11. Aufl. 2018, § 80 BetrVG, Rn. 58). Diese Beschränkungen dürfen durch einen auf die Erteilung schriftlicher Informationen über Löhne und Gehälter oder die Überlassung einer EDV-Datei gerichteten Auskunftsanspruch nicht umgangen und aufgehoben werden. Andernfalls entstünden nicht hinnehmbare Wertungswidersprüche. Wenn eine aus Sachgründen erforderliche Auskunft im Bereich der Löhne und Gehälter inhaltlich einer Bruttolohn- und -gehaltsliste gleichkommt, genügt der Arbeitgeber dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dadurch, dass er dem zuständigen Ausschuss, ggf. dem Vorsitzenden des Betriebsrats nach Maßgabe von § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG den Einblick in die schriftlich gefassten Angaben ermöglicht (BAG, Beschluss vom 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 -, BAGE 128, 92-101, Rn. 31). Nur so lässt sich auch ein Wertungswiderspruch zu § 13Abs. 3 EntgTranspG vermeiden, wonach der Arbeitgeber auch nur dem Betriebsausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten gewähren muss.
bb) Die meisten der vom Betriebsrat gewünschten Informationen sind zugleich Gegenstand einer Bruttoentgeltliste iSd. § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 2 BetrVG. Der Vorschrift des § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 2 BetrVG lassen sich zwar keine Mindestanforderungen an eine Bruttolohn- und -gehaltsliste entnehmen, denen eine vom Arbeitgeber geführte und als solche bezeichnete Unterlage genügen müsste, um den Anspruch des Betriebsrats auf Einsichtnahme zu erfüllen. Entgeltlisten iSd. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG müssen jedoch alle Lohnbestandteile einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell unter Berücksichtigung verschiedener Umstände ausgehandelt und gezahlt werden, enthalten (BAG, Beschluss vom 10. Februar 1987 - 1 ABR 43/84 -, Rn. 15, juris). Bruttoentgeltlisten enthalten daher häufig die Berufs -bzw. Tätigkeitsbezeichnung (Job Titel), das Geschlecht, das Alter, das Eintrittsdatum, das Grundgehalt, die wöchentliche Arbeitszeit Arbeitszeit/Woche (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 19. September 2017 - 7 TaBV 43/17 -, Rn. 3, juris). Auch gemäß § 13 Abs. 3 EntgTranspG muss der Arbeitgeber die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten nach Geschlecht aufschlüsseln und darin alle Entgeltbestandteile einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden, aufführen. Reichen die bislang vorhandenen Unterlagen, die vom Arbeitgeber als Bruttolohn- und -gehaltsliste geführt und bezeichnet werden, zur Erfüllung des Informationsbedürfnisses des Betriebsrats nicht aus, muss der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dadurch erfüllen, dass er dem zuständigen Ausschuss und ggf. dem Vorsitzenden des Betriebsrats nach Maßgabe von § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 2 BetrVG Einblick in die Unterlagen gewährt, in denen die von gewünschten Einzelangaben enthalten sind (BAG, Beschluss vom 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 -, BAGE 128, 92-101, Rn. 31, 32).
2.) Unabhängig davon, dass schon dem Grunde nach kein Anspruch auf Überlassung einer EDV-Datei besteht, ist das konkrete Informationsverlangen des Betriebsrats auch deswegen unbegründet, weil die angeforderten Daten nicht aktuell und für die Aufgaben des Betriebsrats nicht erforderlich sind.
a) Die Daten der Jahre 2014 bis 2017 bilden die derzeitige Entgeltstruktur im Betrieb nicht zuverlässig ab und sind für sich keine tragfähige Grundlage für die Vereinbarung eines betrieblichen Entlohnungssystems. Die Daten mögen zwar bei der Antragseinreichung im März 2018 noch aussagekräftig gewesen sein. Nun sind sie es aber nicht mehr. Eine sachdienliche Antragserweiterung hat der Betriebsrat nicht vorgenommen. Die begehrten Daten taugen auch nicht dazu, die Gehaltsentwicklungen und die Entwicklung der Entgeltstruktur zuverlässig nachzuvollziehen, da sie das letzte Jahr 2018 und die ersten Monate des Jahres 2019 nicht abbilden. Um zu vermeiden, dass die verfahrenseinleitenden Anträge mit zunehmender Verfahrensdauer überholt werden, hätte der Betriebsrat die Möglichkeit gehabt, die Anträge um die aktuellen Daten zu erweitern, was als eine sachdienliche Antragserweiterung anzusehen wäre. Oder aber er hätte den Antrag von vorneherein auf die aktuellen Daten erstrecken können (etwa auf die Daten zum Stichtag 31.12. beginnend mit dem Jahr 2014). Ein solcher, auf künftige Leistung gerichteter Antrag ist nach dem im Beschlussverfahren anwendbaren § 259 ZPO zulässig, wenn nach den Umständen die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Arbeitgeber werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG, Beschluss vom 26. September 2017 - 1 ABR 27/16 -, Rn. 9, juris).
b) Auch für die Wahrnehmung der Überwachungsaufgaben sind die alten Daten nicht hinreichend aussagekräftig. Die Überwachungsaufgaben des Betriebsrats sind vorrangig gegenwarts- und zukunftsbezogen, um den Arbeitgeber ggf. zu künftiger Rechtsbefolgung anzuhalten. Nur wenn sich aus Auskünften über bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitgebers in der Vergangenheit Rückschlüsse für sein derzeitiges und künftiges Verhalten ziehen lassen können, ist ein vergangenheitsgerichteter Anspruch begründet (BAG, Beschluss vom 24. April 2018 - 1 ABR 6/16 -, Rn. 26, juris zu § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen für sein Handeln noch sachgerechte Folgerungen ziehen könnte, sind jedoch weder dargetan noch sonst ersichtlich.
3.) Besteht demgemäß kein Anspruch des Betriebsrats auf die gewünschte Überlassung einer EDV-Tabelle, muss der Antrag, der Arbeitgeberin für jeden Tag Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 EUR anzudrohen, ins Leere gehen. Im Übrigen kommt die Androhung eines Ordnungsgeldes wegen des geltend gemachten Anspruchs weder nach §§ 887, 888 ZPO noch nach § 23 Abs. 3 BetrVG ohnehin nicht in Betracht. Das hat das Arbeitsgericht völlig richtig erkannt. Führt ein Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftig festgestellten Verpflichtung eine Handlung nicht durch, ist vielmehr auf Antrag ein Zwangsgeld festzusetzen (Fitting, 29. Aufl. 2018, § 23 BetrVG, Rn. 90). Die Androhung eines Ordnungsgeldes hat nur zu erfolgen, wenn der Arbeit rechtskräftig verpflichtet wurde, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden (Fitting, 29. Aufl. 2018, § 23 BetrVG Rn. 78), was hier aber auch bei einem Obsiegen des Betriebsrats nicht der Fall gewesen wäre.
4.) Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, weil der Rechtsstreit auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht, die maßgeblichen Rechtsfragen bereits vom Bundesarbeitsgericht entschieden wurden und eine grundsätzliche Bedeutung nicht erkennbar ist.
Permalink: https://openjur.de/u/2192504.html (https://oj.is/2192504)

References: § 5
 § 87
 § 80
 § 80
 § 5
 § 87
 § 87
 § 80
 § 28
 § 87
 § 80
 § 80
 § 80
 § 87
 § 75
 § 80
 § 80
 § 80
 § 80
 § 80
 § 106
 § 109
 § 80
 § 80
 § 28
 § 80
 § 80
 § 80
 § 28
 § 80
 § 80
 § 80
 § 13
 § 80
 § 80
 § 80
 § 13
 § 80
 § 80
 § 259
 § 80
 § 23
 § 23
 § 23