Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/kuendigung-eines-gewerkschaftlichen-vertrauensmanns-wegen-kritischer-aeusserung-ueber-den-arbeitgeber
Timestamp: 2019-11-20 09:27:46+00:00

Document:
Kündigung eines gewerkschaftlichen Vertrauensmanns wegen kritischer Äußerung über den Arbeitgeber | ver.di b+b
Kündigung eines gewerkschaftlichen Vertrauensmanns wegen kritischer Äußerung über den Arbeitgeber
Die bloße Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus. Mit der überragenden Bedeutung des Artikels 5 Abs. 1 GG wäre es unvereinbar, wenn dieses Grundrecht in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre.
Bundesarbeitsgericht vom 24.06.2004
In einem größeren Metallbetrieb ist ein Arbeitnehmer seit etwa 10 Jahren als Entsorger beschäftigt. Er ist zugleich gewerkschaftlicher Vertrauensmann. Wegen des hohen Krankenstandes kommt es im Betrieb zu einer Diskussion. Sie beruht wesentlich auf einem Artikel einer betriebsintern vertriebenen Zeitschrift. Darin wird ein Bericht über den hohen Krankenstand türkischer Arbeitnehmer gebracht und mit dem Hinweis "… auf Grund der Landeskultur und/oder Qualifikation?" versehen.
Nachdem es im Betrieb zu einer erheblichen Kritik wegen dieser Äußerungen in der Zeitschrift gekommen ist, nimmt die Arbeitgeberseite in einem klarstellenden Aushang vom 7.12.2000 den Begriff "Landeskultur" ausdrücklich zurück.
Am 15.12.2000 bringt der gewerkschaftliche Vertrauensmann ein diesen Vorgang betreffendes kritisches Schreiben in das von der IG Metall im Internet betriebene "Netzwerk Küste". In diesem Schreiben heißt es: "Leider war da schon der braune Mob aktiviert und sie wagten sich, gestärkt durch einen leitenden Angestellten, aus ihren Verstecken."
Der Zugang zum "Netzwerk Küste" bedarf eines Passwortes. Über dieses verfügen ca. 800 Personen, darunter gewerkschaftsexterne Berater und Referenten.
Der Artikel des gewerkschaftlichen Vertrauensmannes wird der Personalabteilung des Betriebes am 16.2.2001 anonym zugeleitet. Drei Tage später wird er – von unbekannter Seite – am schwarzen Brett ausgehangen. Durch den Artikel fühlen sich zwei Betriebsratsmitglieder und ein leitender Angestellter beleidigt. Trotz Aufforderung distanziert sich der Vertrauensmann von dem Artikel nicht. Mit Schreiben vom 21.2.2001 kündigt der Arbeitgeber dessen Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Der gewerkschaftliche Vertrauensmann reicht Kündigungsschutzklage ein. Er beruft sich darauf, dass der Artikel im Rahmen einer gewerkschaftlichen Willensbildung geäußert worden sei. Deshalb greife Art. 9 Abs. 3 GG ein. Überdies sei der Artikel ohne sein Zutun in die Betriebsöffentlichkeit gelangt.
Demgegenüber vertritt der Arbeitgeber die Auffassung, der Kläger habe den Betriebsfrieden erheblich gestört. Er habe generell die Arbeitnehmer mit der Formulierung, es existiere im Betrieb ein brauner Mob, beleidigt. Der Kläger habe auch damit rechnen müssen, dass seine Erklärungen öffentlich bekannt würden. Seine Äußerungen seien weder durch die Meinungsäußerung nach Art. 5 noch durch das Recht auf gewerkschaftliche Betätigung nach Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung des Arbeitgebers hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose, aber durch die fristgerechte Kündigung aufgelöst worden ist. Das BAG hat die erstinstanzliche Entscheidung wieder hergestellt und damit die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt.
Das BAG nimmt folgenden Standpunkt ein: Die bloße Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reiche zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus. Bei der Ausgestaltung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers (vgl. § 241 Abs. 2 BGB) seien die verfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) zu beachten. Mit der überragenden Bedeutung dieses Grundrechts wäre es unvereinbar, wenn Art. 5 Abs. 1 GG in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre.
Die Äußerung des Klägers im Intranet seiner Gewerkschaft, so erklärt das BAG, stelle sich vor diesem Hintergrund als eine geschützte Inanspruchnahme seines Grundrechts auf Meinungsfreiheit dar. Weder nach Form, noch nach Inhalt verletze sie strafrechtliche Regelungen oder die persönliche Ehre der Beklagten, ihres leitenden Angestellten oder der Beschäftigten und Mitglieder des Betriebsrats. Der Kläger wollte diese Personen jedenfalls nicht in ihrer persönlichen Ehre angreifen. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Äußerungen nicht vom Kläger in die Betriebsöffentlichkeit gebracht worden seien. In einem solchen Fall müsse der Freiheit der Meinungsäußerung der Vorrang gebühren. Mangels einer schuldhafter Pflichtverletzung des Klägers fehle es schon deshalb an einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund.
a) Der vorliegende Tatbestand ist insoweit etwas atypisch, als es in Fällen der Ausländerfeindlichkeit im Betrieb vielfach um vertragsrechtliche Sanktionen geht, weil ein Arbeitnehmer gegen Ausländer oder Asylbewerber gehetzt hat. Geschieht das im Rahmen der Arbeitstätigkeit, kann eine solche Hetze zu einer berechtigten verhaltensbedingten Kündigung führen. In der Regel wird aber vorher abgemahnt werden müssen. Gravierende rassistische Äußerungen gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden können aber auch im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen (vgl. BAG 1.7.99, NZA 99, 1270).
Vorliegend war es schon vom Tatbestand her anders. Der betreffende Arbeitnehmer hatte sich seinerseits als gewerkschaftlicher Vertrauensmann gegen herabwürdigende, ausländische Arbeitnehmer betreffende Äußerungen gewandt, die offenkundig durch die Werkszeitung ausgelöst worden waren. Er hat die Fremdenfeindlichkeit mit deutlichen Worten gebrandmarkt. Das BAG hat gleichwohl eine verhaltensbedingte Kündigung als nicht gerechtfertigt angesehen. Es sieht in der Äußerung des Klägers, die nicht unmittelbar im Betrieb erfolgte, sondern im Intranet der Gewerkschaft, eine grundrechtlich geschützte Inanspruchnahme des Grundrechts auf Meinungsfreiheit.
Das BAG hat im Gegensatz zu den Instanzgerichten eine deutliche Grenzlinie gezogen und dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit einen hohen Stellenwert eingeräumt. Die Äußerungen des Klägers im Intranet stellten eine geschützte Inanspruchnahme des Grundrechts nach Artikel 5 Abs. 1 GG dar. Sie verletze nicht strafrechtliche Regelungen oder die persönliche Ehre der Arbeitgeberin, ihres leitenden Angestellten oder der Beschäftigten und Mitglieder des Betriebsrats.
b) Das BAG erwähnt in der relativ kurzen Presseerklärung nicht den § 75 Abs. 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift haben Betriebsrat und Arbeitgeber darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu der Beachtung dieses arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, der insoweit eine Konkretisierung des Artikels 5 Abs. 1 GG im Betriebsverfassungsgesetz darstellt, gehört auch, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wegen ihrer Nationalität oder Religion im Verhältnis zu anderen Beschäftigten nicht unterschiedlich behandelt werden.
Zahlreiche Vorgänge in der Praxis belegen, wie wichtig die Rechte des Betriebsrats nach § 75 BetrVG sind. Das zeigt sich auch bei dem hier erörterten Fall, auch wenn er von seinem Tatbestand her nicht unbedingt typisch ist, weil die Auffassungen über die durch den Artikel angeheizte Diskussion offensichtlich sowohl innerhalb der Belegschaft als auch im Verhältnis zwischen (zumindest einzelnen) gewerkschaftlichen Vertrauensleuten und Teilen des Betriebsrats konträr verlaufen sind.
c) Eines steht jedenfalls fest: Die Rechte des Betriebsrats nach § 75 BetrVG, die – wie dargelegt – grundrechtlich fundiert sind, haben im Betriebsverfassungsrecht eine große Bedeutung. Es ist deshalb nicht hinzunehmen, dass BDA und BDI in ihrem kürzlich vorgelegten "Konzept zur Erneuerung der Betriebsverfassung" die betriebliche Mitbestimmung unter anderem von "allgemeinpolitischen Mitbestimmungselementen befreit" haben wollen. Damit meinen sie auch die Zuständigkeit des Betriebsrats für Chancengleichheit und Bekämpfung von Fremdenfeindlichkeit.
Geradezu hanebüchen ist die Begründung, mit der sie den Wegfall solcher Beteilungsrechte des Betriebsrats rechtfertigen wollen. Sie sprechen davon, dass diese Regelungen "missverständlich" und nicht "rechtssicher anwendbar" seien.
Nach Auffassung der Arbeitgeber muss eine "schlanke, flexible und schnelle Betriebsverfassung" entstehen. Sie wollen vor allem die Mitbestimmungsgrundlagen schleifen. Was die Rechte des Betriebsrats bei § 75 BetrVG angeht, stört es sie nicht, dass ihr Wegfall einen entscheidenden Schritt zu einem Betrieb bedeutete, der zu einem "gesellschaftspolitischen Niemandsland" würde und zu einem Bereich, in dem Ungleichbehandlung, ja vielleicht sogar Willkür des Arbeitgebers um sich griffe, was § 75 BetrVG gerade verhindern will. Aber das passt natürlich zu dem Arbeitgeberkonzept, eine Betriebsverfassung zu schaffen, bei der allein der Arbeitgeber das Sagen hat, wenn es um die Gestaltung betrieblicher Arbeitsbedingungen geht.
Abschließend soll deshalb noch einmal nachdrücklich ein entscheidender Satz aus dem Beschluss des BAG vom 24.6.2004 zitiert werden. Er lautet: "Mit der überragenden Bedeutung dieses Grundrechts wäre es unvereinbar, wenn Art. 5 Abs. 1 GG in der betrieblichen Arbeitswelt, die für die Lebensgrundlage zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmend ist, nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre."

References: Art. 9
 Art. 5
 Art. 9
 § 241
 Art. 5
 § 75
 § 75
 § 75
 § 75
 § 75
 Art. 5