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Timestamp: 2020-03-29 08:48:55+00:00

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Anwalt Heilbronn | Urlaub
Urlaub / Urlaubsabgeltung
a) Urlaubsanspruch
In Deutschland beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch bei Vollzeitbeschäftigung gem. § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage. Das BUrlG geht jedoch – wie aus § 3 Abs. 2 BUrlG hervorgeht – noch von einer sechs – Tage – Woche aus.
Damit beläuft sich der gesetzliche Urlaubsanspruch bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigungszeit von Montag – Freitag auf 20 Arbeitstage. Heutzutage existieren jedoch kaum noch Arbeitsverträge, die derart geringe Urlaubsansprüche vorsehen. Meist sind bereits einzelvertraglich weitergehende Ansprüche geregelt. Tarifvertraglich werden teilweise bis zum 36 Urlaubstage/ Urlaubsjahr gewährt. Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen, in denen nicht durchgängig von Montag – Freitag (Samstag) gearbeitete wird, ist der dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin zustehende Urlaubsanspruch entsprechend der Formel:
(Jahresurlaubsanspruch bei Vollbeschäftigung : Werktage laut Arbeitsvertrag) x Arbeitstage pro Woche bei Teilzeit
Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen bei Fünftagewoche (§ 125 SGB IX). Für Jungendliche (15 – 18 Jährige) regelt § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz besondere Urlaubsansprüche von bis zu 30 Werktagen pro Urlaubsjahr.
Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses entsteht der volle Urlaubsanspruch frühestens nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. ( § 4 BUrlG) Nach erfüllter Wartefrist kann der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin aber auch schon im ersten Quartal ihren vollen Jahresurlaub nehmen, wenn dies den betrieblichen Interessen nicht zuwider läuft.
b) Urlaubsabgeltung/ Urlaubsübertragung
Der Urlaub ist während des laufenden Kalenderjahres zu nehmen. Eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche Gründe (z.B. hohes Arbeitsaufkommen) oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin liegen (z.B. Krankheit zum Jahresende), dies rechtfertigen. (Vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG) Wird der Urlaub im laufenden Kalenderjahr ohne diese Übertragungsgründe nicht genommen, verfällt er ersatzlos. Für den Fall einer Langzeiterkrankung hat der EuGH entschieden, dass Urlaub auch länger als bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden kann. Gegenwärtig wurde eine Übertragungsdauer von 15 Monaten, also bis zum 31.03. des "Folge- Folgejahres" anerkannt. Wie sich die Rechtslage hier weiter entwickeln wird, bleibt abzuwarten. Unter Umständen könnte sich der Übertragungszeitraum auch wieder verkürzen.
Eine Urlaubsabgeltung sieht das Gesetz nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 7 Abs. 4 BUrlG) vor.
Lässt sich der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin den Urlaub auf diesem Wege abgelten, muss er/ sie beachten, dass dieser Urlaub beim neuen Arbeitgeber auch nicht mehr in Natur genommen werden kann. § 6 BUrlG sieht insoweit einen „Ausschluss von Doppelansprüchen“ vor.
Schließt sich an das beendete Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar einen Neues an, sondern folgt zunächst eine Bezugszeit von ALG I, ruht der Anspruch auf ALG I für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs.(§ 143 Abs. 2 SGB III).
Dadurch kann die Freude über eine hohe Urlaubsabgeltung schnell ins Gegenteil verkehrt werden.
Hinsichtlich der Höhe des abzugeltenden Urlaubs sind in der jüngeren Vergangenheit einige bahnbrechende Entscheidungen ergangen. Zunächst hat das Bundesarbeitsgericht in Reaktion auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom Januar 2009 im März 2009 entschieden, dass Urlaubsansprüche im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr verfallen. Dies führte zunächst dazu, dass ein dauerhaft arbeitsunfähiger Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis endete, bevor er seine Urlaubsansprüche nehmen konnte, diese vollständig abgelten lassen konnte. Dies galt und gilt aber wohlgemerkt ausdrücklich nur für die gesetzlichen Urlaubsansprüche. Ob auch vertragliche Urlaubsansprüche, die meist über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehen, bestehen bleiben, hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen.
Mittlerweile erging im April 2010 eine weitere Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs. Diese schränkt die frühere Entscheidung wieder ein. Danach sollen Urlaubsansprüche Langzeiterkrankter nun doch verfallen. Wo hier der Europäische Gerichtshof die Verfallsgrenze ziehen will, geht aus dem Urteil nicht hervor. Es erscheint jedoch als gesichert, dass der Europäische Gerichtshof zumindest keine Verfallsgrenzen von weniger als 12 Monaten ab Ende des Urlaubsjahres akzeptieren wird.
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References: § 3
 § 3
 § 19
 § 4
 § 7
 EuGH 
 § 6