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Timestamp: 2018-01-20 22:46:39+00:00

Document:
Entfernung betriebsstörender Geschäftsführer durch den Betriebsrat nach § 104 BetrVG
(Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 02. August 2016 – 7 TaBV 11/16)
In der Entscheidung wandte der Betriebsrat den § 104 BetrVG (Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer) auf den Geschäftsführer einer Komplementär-GmbH an und beantragte vor dem Arbeitsgericht die Entfernung des Geschäftsführers aus dem Betrieb. Der Betriebsrat führte zur Begründung an, dass der Geschäftsführer in der Vergangenheit wiederholt die Tätigkeit des Betriebsrats behindert habe, zum Beispiel durch Fehlinformationen bei der Einstellung von Arbeitnehmern nach § 99 BetrVG. Der Betriebsrat war der Ansicht, der in § 104 BetrVG genannte Begriff des betriebsstörenden Arbeitnehmers müsse EU-konform vor dem Hintergrund der sog. Danosa Entscheidung des EuGH interpretiert werden, welcher zufolge auch die Organe einer Gesellschaft von dem Arbeitnehmerbegriff umfasst sein können. Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass § 104 BetrVG keinen Raum für eine EU-konforme Auslegung biete, da es sich bei § 104 um eine nationale Vorschrift handle, die nicht der Umsetzung von EU-Recht diene. Folglich müsse auf den § 104 BetrVG die bisherige von Rechtsprechung und Literatur vertretene nationale Interpretation herangezogen werden, die Organe einer Gesellschaft vom Arbeitnehmerbegriff ausschließe. Das Gericht gab dem Arbeitgeber Recht.
Nach § 104 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet wird einen Arbeitnehmer zu entfernen, der den Betriebsfrieden stört. Diese Entfernung kann bedeuten, dass der Arbeitnehmer versetzt wird, es kann aber auch bedeuten, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wird. Letztlich ist es jedoch nicht der Betriebsrat, der einem Arbeitnehmer kündigt, sondern der Arbeitgeber auf einen Beschluss des Gerichts hin.
Der Begriff „Arbeitnehmer“ in § 104 BetrVG ist ein sog. unbestimmter Rechtsbegriff, d.h. ein Begriff der unterschiedliche sprachliche Interpretationen zulässt. Der Gesetzgeber arbeitet mit unbestimmten Rechtsbegriffen, wenn er es der Praxis überlassen möchte, einen Begriff zu definieren. Dass der Gesetzgeber sich dafür entschieden hat, den Begriff des Arbeitnehmers nicht gesetzlich zu definieren, sondern die Definition der Praxis zu überlassen, hat einen einfachen Grund: Der Gesetzgeber möchte den Gerichten Spielraum geben, um auch die Fälle zu erfassen, in denen Arbeitgeber, auf vom Gesetzgeber unvorhergesehenen Wegen, versuchen Gesetze zu umgehen. Denn nahezu sämtliche arbeitsrechtlichen Vorschriften sind Vorschriften die Arbeitnehmer schützen sollen. Entspricht jemand nicht der Definition eines Arbeitnehmers, dann finden die arbeitsrechtlichen Vorschriften auch keine Anwendung auf ihn.
Nun gibt es in Rechtsprechung und Literatur unterschiedliche Interpretationen des Arbeitnehmebegriffes. Nach Hueck ist Arbeitnehmer, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages oder eines ihm gleichgestellten Rechtsverhältnisses im Dienst eines anderen zur Arbeit verpflichtet ist (Hueck/Nipperdey 7.A. 1967 - § 9 II ). Nikitsch zufolge ist ein Arbeitnehmer eine Person, die im Dienst eines anderen beschäftigt wird, die in einen Betrieb eingegliedert ist (Nikitsch Arbeitsrecht Band I, 3.A. 1961). Nach Wank ist dagegen für einen Arbeitnehmer das Merkmal der wirtschaftlichen Abhängigkeit entscheidend. Eine Person ist dann ein Arbeitnehmer, wenn sie im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig wird, keine Mitarbeiter beschäftigt und die Tätigkeiten ohne eigene Organisation und ohne eigenes Kapital ausführt (Wank, Arbeitnehmer und Selbständige, 1988, S.32 ff.) Die Rechtsprechung geht hingegen von einer Definition des Arbeitnehmers aus, die darauf abstellt, ob jemand aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages in persönlicher Abhängigkeit für jemand anderen Arbeit leistet (BAG AP 7 zu § 5 ArbGG 1953). Die Rechtsprechung des EuGH wiederum stellt auf die konkrete gemeinschaftsrechtliche Vorschrift ab, um den Arbeitnehmerbegriff zu definieren. Bestimmend für eine Arbeitnehmereigenschaft soll aber sein, dass jemand während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält(EuGHE 2003, 13187 – NZA 2004,87;) In der von dem Betriebsrat in diesem Fall zitierten Danosa-Entscheidung hat der Europäische Gerichtshof festgestellt, dass selbst der Leiter eines Unternehmens ein Arbeitnehmer im Sinne von arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften sein kann, sofern der Unternehmensleiter für einen anderen Leistungen nach dessen Weisungen erbringt und hierfür eine Vergütung erhält(EuGH, Urteil vom 11. November 2010 – C-232/09 ).
Zitat (EuGH, Urteil vom 11. November 2010 – C-232/09 ):
Für die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Unionsrechts ist es insoweit ohne Bedeutung, dass das Beschäftigungsverhältnis nach nationalem Recht ein Rechtsverhältnis sui generis ist. Sofern eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, ist die Art der Rechtsbeziehung zwischen ihr und der anderen Partei des Arbeitsverhältnisses ohne Bedeutung für die Anwendung der Richtlinie 92/85. Die Eigenschaft als Mitglied der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft kann außerdem nicht als solche ausschließen, dass sich die betroffene Person in einem Unterordnungsverhältnis gegenüber der betreffenden Gesellschaft befand. Zu prüfen sind nämlich die Bedingungen, unter denen das Mitglied der Unternehmensleitung bestellt wurde, die Art der ihm übertragenen Aufgaben, der Rahmen, in dem diese Aufgaben ausgeführt werden, der Umfang der Befugnisse des Betroffenen und die Kontrolle, der es innerhalb der Gesellschaft unterliegt, sowie die Umstände, unter denen es abberufen werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht nimmt bei der Frage einer Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers eine Differenzierung vor. Im Außenverhältnis, also im Verhältnis zwischen Geschäftsführer und Arbeitnehmern der Gesellschaft ist nach Ansicht des BAG keine Arbeitnehmereigenschaft gegeben, weil der Geschäftsführer in dieser Konstellation nicht den Weisungen eines anderen unterliegt, sondern vielmehr selbst den Arbeitnehmern Weisungen erteilt. Im Innenverhältnis kann dagegen zum Beispiel der Geschäftsführer einer Komplementär GmbH Arbeitnehmer der GmbH & Co. KG sein. (BAG 15.04.1982 in NJW 83, 2405)
(Gesamtübersicht zur Problematik - Vogelsang in: Schaub Arbeitsrecht Handbuch § 8 Rnr. 1 ff.)
Der Fall zeigt, wie Gerichte mit unbestimmten Rechtsbegriffen, hier dem Begriff des Arbeitnehmers, arbeiten. Die Gerichte haben in der Praxis nur dann einen Spielraum für die Entscheidung, die sie treffen, wenn Ihnen der Gesetzgeber zuvor durch einen unbestimmten Rechtsbegriff diesen Spielraum überhaupt eingeräumt hat. Für den Kläger oder den Beklagten vor Gericht bedeuten diese Spielräume eine gewisse Unsicherheit. Grundsätzlich ist das Gericht innerhalb der sprachlichen Interpretationen eines unbestimmten Rechtsbegriffs frei, welche Interpretation es für vertretbar hält. Das Gericht kann sich durch Interpretationen in der Literatur oder in der Rechtsprechung anderer Gerichte inspirieren lassen, darf allerdings auch eine eigene Interpretation entwickeln.
Selbst höchstrichterliche Rechtsprechung stellt in diesem Fall nur einen Interpretationsvorschlag dar, denn die Instanzengerichte dürfen auch von der höchstrichterlichen Rechtsprechung abweichen, sofern sie sich nur in den Urteilsgründen ausführlich mit den Argumenten der höchsten Gerichte zur Interpretation des unbestimmten Rechtsbegiffes auseinandersetzen. Ist für einen Rechtsstreit ein unbestimmter Rechtsbegriff streitentscheidend, dann ist es Aufgabe der Parteien, dem Gericht Interpretationsvorschläge anhand der Meinungen aus Literatur und Rechtsprechung zu unterbreiten.

References: § 104
 § 104
 § 99
 § 104
 EuGH 
 § 104
 § 104
 § 104
 § 104
 § 104
 § 9
 § 5
 EuGH 
sui generis
 § 8