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Timestamp: 2020-07-04 11:20:48+00:00

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Der Anspruch auf eine Abfindung kann aus einer Vielzahl rechtlicher Anspruchsgrundlagen folgen.
Abfindung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG)
Kündigung mit Abfindungsangebot
Wahlrecht – Leitende Überlegungen aufseiten des Arbeitgebers
Wahlrecht – Leitende Überlegungen aufseiten des Arbeitnehmers
Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht (§§ 9,10 KSchG)
Auflösungsurteil mit Abfindungsregelung
Bemessung der Abfindungshöhe
Abfindung aus einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzprozess
Prozessvergleich bei Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage
Prozessvergleich bei drohendem Auflösungsurteil nach §§ 9, 10 KSchG
Abfindung aus einem außergerichtlichen Vergleich
Einfluss der Fristenbestimmung in § 4 Satz 1 KSchG
Abfindung aus Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
Risiko der Verhängung von Sperrzeiten
Abweichende Beurteilung bei betrieblicher Kündigung
Abfindung aus tarifvertraglicher Vereinbarung
Abfindung aus einem Sozialplan nach §§ 112, 112a Betriebsverfassungsgesetz
Zweck und Form des Sozialplanes
Ausnahmetatbestände des § 112 a Betriebsverfassungsgesetz
Keine Sperrwirkung bei gleichzeitiger tarifvertraglicher Regelung
Abfindung zum Nachteilsausgleich nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz
Ein Abfindungsanspruch kann Gegenstand einzelvertraglicher Regelung sein, wenngleich der Arbeitgeber im Regelfall wenig Neigung zeigen wird, finanzielle Zuwendungen in Aussicht zu stellen. Von der Möglichkeit individualvertraglicher Abfindungsvereinbarung wird daher in der Praxis üblicherweise allenfalls in Arbeitsverträgen mit Führungskräften Gebrauch gemacht.
Spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung aus, eröffnet § 1a KSchG die Möglichkeit, diese Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu kombinieren.
Die Annahme des Abfindungsangebots durch den Arbeitnehmer ist dadurch bedingt, dass er nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG erhebt. Sieht der Arbeitnehmer von der Kündigungsschutzklage ab, hat er mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf die Abfindung. § 1a Absatz 1 Satz 2 KSchG bindet den Abfindungsanspruch im Übrigen an den ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Frist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung legt § 1a Absatz 2 Satz 1 KSchG mit einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr fest. Die Bestimmung ordnet ferner an, dass im Rahmen der Berechnung ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden ist.
§ 1a KSchG bietet für beide Arbeitsvertragsparteien lediglich ein Wahlrecht. Der Arbeitgeber ist frei, von diesem gesetzlichen Mittel Gebrauch zu machen oder nicht. Ist er der Auffassung, dass die von ihm vorgebrachten betrieblichen Kündigungsgründe einer gerichtlichen Prüfung standhalten, wird er die Kündigungsschutzklage nicht scheuen und daher keine Veranlassung sehen, dem Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot zu unterbreiten. Erscheint dem Arbeitgeber die in § 1a Absatz 2 KSchG gesetzlich bestimmte Abfindung zu hoch, kann er zunächst auf das Abfindungsangebot verzichten. Nach der Kündigung kann er dann immer noch versuchen, den Arbeitnehmer durch eine aus seiner Sicht angemessene Abfindung von der Erhebung der Kündigungsschutzklage abzuhalten. Denkbar ist zudem, dass der Arbeitgeber davon ausgeht, der Arbeitnehmer werde sich ohnehin nicht gegen die Kündigung wehren, da er bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat. Auch dann wird er keinen Grund für eine Abfindung sehen. Hat der Arbeitgeber aber ein ausdrückliches Abfindungsangebot gemacht, will er dem Arbeitnehmer jedoch weniger als den halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr zahlen, muss er klarstellen, dass sein Angebot keines im Sinne des § 1a KSchG ist. Unterlässt er dies, hat der Arbeitnehmer bei Annahme des Angebots Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrags zu dem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr (BAG, Urteil v. 13.12.07, 2 AZR 807/06).
Aber auch der Arbeitnehmer ist vollkommen unabhängig in seiner Entscheidung. Er ist nicht verpflichtet, das Abfindungsangebot anzunehmen. Ist ihm am Erhalt seines Arbeitsplatzes gelegen, wird er sich gegen die betriebsbedingte Kündigung zur Wehr setzen und sich seine Rechtsschutzmöglichkeiten nicht abkaufen lassen. Das gilt in besonderem Maße, wenn er von der Unwirksamkeit der Kündigung überzeugt ist. Dem Rechtsweg wird er auch den Vorzug geben, wenn er die angebotene Abfindung für zu gering hält. Der Kündigungsschutzprozess bietet ihm dann die Aussicht auf eine höhere Abfindung durch gerichtlichen Vergleich.
Die §§ 9, 10 KSchG sehen die Möglichkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil mit Abfindungsregelung vor.
Kommt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess zu der Ansicht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG ist, hat es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers dennoch aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, § 9 Absatz 1 Satz KSchG. Die gleiche Entscheidung trifft das Arbeitsgericht auch auf Antrag des Arbeitgebers, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen, § 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG. Diese Gründe muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Handelt es sich bei dem Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten, entfällt gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG die Pflicht zur Begründung. Der Norm liegt der Gedanke zugrunde, dass das besondere Vertrauensverhältnis zwischen leitendem Angestellten und Arbeitgeber nach einer Kündigung so nachhaltig gestört ist, dass seine Wiederherstellung in der Regel ausscheidet. Der Begründungspflicht aus § 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG ist der Arbeitgeber überdies auch dann enthoben, wenn beide Parteien des Rechtsstreits einen Auflösungsantrag stellen. In diesem Fall ist nach dem Verhalten der Parteien eine gedeihliche Zusammenarbeit unter keinem Gesichtspunkt mehr zu erwarten.
Die Höhe der zu leistenden Entschädigung setzt § 10 Absatz 1 KSchG mit einem Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten fest. Ältere Arbeitnehmer werden bei der Abfindungsbemessung privilegiert, § 10 Absatz 2 KSchG. Hat der Arbeitnehmer das 50.Lebensjahr vollendet, und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 15 Monatsverdiensten anzusetzen. Bei einem Arbeitnehmer, der das 55. Lebensjahr vollendet und dessen Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, erhöht sich der Betrag auf bis zu 18 Monatsverdienste. Das Arbeitsgericht ist nicht befugt, die Höchstgrenzen, die sich aus § 10 KSchG ergeben, zu überschreiten. Es hat bei der Bemessung der Abfindungshöhe aber zu berücksichtigen, dass die Kündigung als solche sozial nicht gerechtfertigt war und der Arbeitnehmer für den von Rechtsgründen nicht gedeckten Verlust des Arbeitsplatzes in angemessener Weise zu entschädigen ist. In seine Bewertung hat das Arbeitsgericht ferner nicht nur das in § 10 Absatz 2 KSchG ausdrücklich genannte Alter des Arbeitnehmers einzubeziehen, sondern auch die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, seine wirtschaftlichen und familiären Verpflichtungen sowie seine Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz.
Nicht selten werden Abfindungsvereinbarungen auf der Grundlage eines Prozessvergleichs im Kündigungsrechtsstreit geschlossen.
Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung, die den Bestimmungen des KSchG unterfällt, wird der betroffene Arbeitnehmer nicht zuletzt deshalb Kündigungsschutzklage erheben, um eine Abfindung zu erstreiten. Bei guter Aussicht auf Erfolg der Kündigungsschutzlage wird der Arbeitgeber in der Regel vergleichsbereit sein, denn für ihn birgt der Rechtsstreit unter solchen Bedingungen ein erhebliches wirtschaftliches Risiko. Dringt der Arbeitnehmer mit seiner Klage durch, hat der Arbeitgeber ihm sämtlichen Lohn für die Dauer des Prozesses nachzuzahlen. Der Arbeitnehmer behält nämlich im Fall des Obsiegens seinen Anspruch auf den vertraglichen Lohn selbst dann, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer des Rechtsstreits abgelehnt hat. Die Ablehnung der Weiterbeschäftigung entspricht dabei dem Normalfall, denn der Arbeitgeber würde sich gegebenenfalls in Widerspruch zu den von ihm vorgebrachten Kündigungsgründen setzen, wenn er den Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen würde, der beispielsweise aus betrieblichen Erfordernissen wegfallen soll.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber zur nachträglichen Lohnzahlung verpflichtet bleibt, ohne hierfür eine Arbeitsleistung empfangen zu haben. Dieses finanzielle Verlustrisiko ist dabei umso größer, je länger der Kündigungsschutzprozess sich hinzieht.
Der Arbeitgeber läuft im Übrigen bei Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage ebenfalls Gefahr, ein gerichtliches Auflösungsurteil nach §§ 9, 10 KSchG zu riskieren. Erweist sich die Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt, und liegen die weiteren Voraussetzungen des § 9 Absatz 1 Satz 1 KSchG vor, kann das Arbeitsgericht einen Abfindungsbetrag ausurteilen, den es für angemessen erachtet und der erheblich über der Entschädigungsleistung liegen kann, die im Wege gütlicher Einigung für den Arbeitgeber erreichbar gewesen wäre.
Zwecks Meidung eines unter Umständen kostenträchtigen und langwierigen Rechtsstreits mit ungewissem Ausgang streben Arbeitgeber vielfach eine vergleichsweise Übereinkunft an.
Sie bietet den Vorzug einer frei verhandelbaren Abfindungsvereinbarung, unbelastet von äußerem Druck und Zwang. Damit gibt sie einer Kompromisslösung Raum, die Interessen und Belange beider Vertragsparteien angemessen berücksichtigt und deren einvernehmlicher Charakter den Rechtsfrieden wahrt. Wie im Allgemeinen gilt auch für die außergerichtliche Einigung, dass für den Arbeitnehmer umso bessere Aussichten auf eine seine Vorstellungen entsprechende Abfindungsregelung bestehen, je besser seine Verhandlungsposition ist. Ist der Arbeitgeber sicher, dass seine Kündigungsgründe gerichtsfest sind, wird er sich auch von der Drohung des Arbeitnehmers, Kündigungsschutzklage zu erheben, nicht beeindrucken lassen. Besteht aber nur der geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, wird er sich einer gütlichen Abfindungsvereinbarung nicht entziehen, will er nicht die beträchtlichen Folgekosten in Kauf nehmen, die ihm bei einem Prozessverlust drohen.
Allerdings ist bei der außergerichtlichen Einigung arbeitnehmerseitig strikt zu beachten, dass von dem Druckmittel der Kündigungsschutzklage nur innerhalb eines sehr knapp bemessenen Zeitrahmens Gebrauch gemacht werden kann. § 4 Satz 1 KSchG gewährt dem Arbeitnehmer für die Erhebung der Kündigungsschutzklage lediglich drei Wochen Zeit. Lässt er diese Frist verstreichen, wird die Kündigung gemäß § 7 KSchG bestandskräftig. Dem Arbeitnehmer muss daher an einer zügigen außergerichtlichen Vergleichslösung gelegen sein, will er sich nicht aller Vorteile begeben, die ihm die Möglichkeit einer Klageerhebung bietet. Ziehen sich die Vergleichsverhandlungen hin, und droht der Verlust seiner prozessualen Rechte, sollte der Arbeitnehmer in jedem Falle vorsorglich die Kündigungsschutzklage erheben. Nur auf diese Weise lässt sich das Risiko einer Verfristung zuverlässig ausschließen.
Bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses finden sich Vereinbarungen über die Leistung einer Abfindung auch in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen.
Während der Aufhebungsvertrag gerade geschlossen wird, um eine Kündigung zu vermeiden, nimmt der Abwicklungsvertrag auf eine bereits ausgesprochene Kündigung Bezug und regelt nur noch deren besondere Folgen. Beide Vertragstypen enthalten in der Regel auch Vereinbarungen zu einer Abfindung. Solche Abfindungsregelungen in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen können jedoch durchaus rechtlich nachteilig sein, denn der Arbeitnehmer riskiert damit die Verhängung von Sperrzeiten für den Bezug von Arbeitslosengeld, § 144 Absatz 1 Satz1 und Satz 2 Nr.1 Sozialgesetzbuch III. Das gilt für Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag gleichermaßen.
Nach derzeitiger Rechtslage muss ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungsregelung schließt, nur dann keine Nachteile für seinen Anspruch auf Bezug von Arbeitslosengeld befürchten, wenn er darlegen kann, dass der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung aus betrieblichen Gründen ausgesprochen hätte, wenn die Parteien sich nicht auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages geeinigt hätten (BSG, Urteil v. 12.07.06, B 11 a AL 47/05 R). Allerdings hat das Bundessozialgericht in diesem Urteil auch eine weitergehende Änderung seiner Rechtsprechung in Aussicht gestellt. So sollen künftige Streitfälle zu den Aufhebungsverträgen möglicherweise an den Grundsätzen des § 1a KSchG gemessen und auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung verzichtet werden, wenn die jeweilige Abfindungshöhe die in § 1a Absatz 2 KSchG vorgesehene Grenze nicht überschreitet.
Abfindungsvereinbarungen können auch Gegenstand tarifvertraglicher Bestimmungen sein. So kann beispielsweise geregelt werden, dass Beschäftigte eine Abfindung erhalten, wenn ihr Arbeitsverhältnis aus Gründen des Personalabbaus gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird (Tarifvertrag zur sozialen Absicherung). Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des Tarifvertrages Altersteilzeit (TV ATZ) erhalten ebenfalls eine Abfindung, die zum Ende der Altersteilzeit ausbezahlt wird. In vielen weiteren Tarifverträgen ist eine Abfindung für den Fall des betriebsbedingten Ausscheidens des Arbeitnehmers vorgesehen. Sie werden auch im Rahmen sogenannter Rationalisierungsschutzabkommen getroffen, die zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften ausgehandelt werden, um Arbeitnehmer vor den Folgen technischer und organisatorischer Neuerungen zu schützen. Dabei können derartige Vereinbarungen allerdings auch in der Form des noch zu erörternden Sozialplans in Erscheinung treten.
Der Sozialplan gemäß § 112 Betriebsverfassungsgesetz soll die wirtschaftlichen Nachteile abfedern, die sich für Arbeitnehmer aus einer geplanten Betriebsänderung ergeben, wie etwa Massenentlassungen oder die Verlagerung von Betriebsteilen.
Der Sozialplan wird in Form einer Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen und wirkt nach § 77 Absatz 4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein. Während die Abreden eines Tarifvertrages grundsätzlich nur im Verhältnis zwischen den Tarifgebundenen gelten, erfasst die Betriebsvereinbarung sämtliche Arbeitsverhältnisse im Betrieb. Arbeitgeber und Betriebsrat haben bei der Aufstellung des Sozialplans insbesondere auch Abfindungszahlungen vorzusehen, die bei einem Ausscheiden des von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmers zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu leisten sind.
Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Sozialplan, haben beide Seiten die Möglichkeit, die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen oder sogleich eine Einigungsstelle anzurufen. Kommt auch vor der Einigungsstelle kein Interessenausgleich zwischen den Betriebsparteien zustande, kann die Einigungsstelle ihrerseits verbindlich über die Aufstellung des Sozialplanes entscheiden. Über die Einschaltung der Einigungsstelle kann der Betriebsrat somit den Sozialplan nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz erzwingen.
Von diesem Grundsatz macht § 112 a Betriebsverfassungsgesetz zwei Ausnahmen. Bei neu gegründeten Unternehmen ist ein erzwingbarer Sozialplan in den ersten vier Jahren seit der Unternehmensgründung ausgeschlossen, § 112 a Absatz 2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Nach Satz 2 der Norm gilt dies aber nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Die zweite Ausnahme ist in § 112 a Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Führt die geplante Betriebsänderung allein zu einem Personalabbau, ist der Sozialplan über die Einschaltung der Einigungsstelle nur dann erzwingbar, wenn die Zahl der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer die in der Vorschrift im Einzelnen benannten Schwellenwerte erreicht.
Besonderheiten gelten für das Verhältnis zwischen tarifvertraglich vereinbarten Regelungen über Abfindungen und Sozialplänen. Grundsätzlich gilt, dass Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden können, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können, § 77 Absatz 3 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz. Diese Bestimmung soll den Vorrang der Tarifautonomie sicherstellen. Von dieser Sperrwirkung des Gesetzes nimmt § 112 Absatz 1 Satz 4 Betriebsverfassungsgesetz den Sozialplan ausdrücklich aus. Wie das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, sind umgekehrt die Tarifvertragsparteien durch einen Sozialplan nicht gehindert, ihrerseits weiter Vereinbarungen zu treffen, die die wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsschließung ausgleichen sollen (BAG, Urteil v. 06.12.06, 4 AZR 798/05).
Setzt der Arbeitgeber die Betriebsänderung um, ohne zuvor einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, oder weicht er von dem gefundenen Interessenausgleich ab, sieht § 113 Betriebsverfassungsgesetz einen Nachteilsausgleich für die davon betroffenen Arbeitnehmer vor. Der entlassene Arbeitnehmer kann Klage zum Arbeitsgericht erheben und beantragen, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindung zu verurteilen. Die Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehälter betragen, § 113 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Die Norm gibt dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Ausgleichsanspruch, wenn er durch das Verhalten des Arbeitgebers andere wirtschaftliche Nachteile erleidet. Der Anspruch kann für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten geltend gemacht werden, § 113 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz.
Hinsichtlich der Abfindungshöhe verweist § 113 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz auf § 10 KSchG. Neben dem Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kommt es deshalb bei der Festsetzung der Abfindungshöhe auf die Umstände des Einzelfalls an. Auch im Rahmen der Berechnung des Nachteilsausgleichs hat das Arbeitsgericht daher die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Alter und den Familienstand sowie die wirtschaftlichen Folgen wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen.
Titelbild: bunyarit klinsukhon/ shutterstock.com

References: § 4
 § 112
 § 113
 § 1
 § 4
 § 1
 § 1

§ 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 9
 § 9
 § 14
 § 9
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 9
 § 4
 § 7
 § 144
 § 1
 § 1
 § 112
 § 77
 § 112
 § 112
 § 112
 § 112
 § 77
 § 112
 § 113
 § 113
 § 113
 § 113
 § 10