Source: https://www.juraforum.de/muster-vorlagen/manteltarifvertrag-hotel-und-gaststaettengewerbe-rheinland-pfalz
Timestamp: 2017-11-23 13:05:09+00:00

Document:
Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe Rheinland-Pfalz
Dieser Vertrag erfasst
Bei Arbeitern gelten die ersten drei Monate als Probezeit. Während dieser Zeit gilt eine Kündigungsfrist von drei Tagen im ersten, 5 Tagen im zweiten und 7 Tagen im dritten Monat. In allen Fällen kann die Kündigung zu jedem Kalendertag erfolgen. Bei Angestellten gelten die ersten drei Monate als Probezeit. Diese kann im beiderseitigen Einvernehmen um weitere 3 Monate verlängert werden. In beiden Fällen gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen zu jedem Kalendertag.
Eine aushilfsweise Beschäftigung ist nur bis zur Dauer von einem Monat zulässig. Es handelt sich hierbei um Arbeitnehmer, die mit Rücksicht auf die besondere Arbeitslage des Betriebes oder in Folge eines zeitweisen Ausfalles von festbeschäftigten Arbeitskräften vorübergehend eingestellt werden.
Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit beträgt monatlich 173 Stunden ausschließlich der Pausen. Sie verringert sich ab 01.01.1995 auf 171, ab 01.01.1996 auf 170 und ab 01.01.1997 auf 169 Stunden. Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers beträgt mindestens 7 Stunden und höchstens 8 Stunden. Die Arbeitszeit ist auf fünf Tage in der Woche zu verteilen. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw. einzelnen Betriebsangehörigen kann die Arbeitszeit auf sechs Tage in der Woche verteilt werden.
In Betrieben, in denen in Folge ihrer Eigenart kein Schichtwechsel möglich ist, kann die Arbeitszeit erforderlichenfalls bis zu höchstens 50 Stunden wöchentlich verlängert werden. Unterschiedlicher Arbeitsbeginn einzelner Arbeitnehmer gilt nicht als Schichtwechsel. Diese Regelung gilt nicht für das kaufmännische und technische Personal und nicht für die Handwerker.
Abweichend von Ziffer 1, 2. Absatz kann, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw., wenn dieser nicht vorhanden ist, mit einzelnen Betriebsangehörigen die tägliche Arbeitszeit auf Zeiträume zwischen 6 und 10 Stunden an höchstens 5 Tagen pro Woche verteilt werden. Betriebe, die von dieser Regelung Gebrauch machen wollen, müssen folgende Voraussetzung erfüllen:
Zwischen den Parteien muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag bestehen.
Der Betrieb muss einen dokumentenechten Soll- und Ist-Dienstplan führen, in dem ein Arbeitszeitkonto fortgeschrieben wird.
Der Dienstplan ist vom Arbeitnehmer monatlich abzuzeichnen.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist ihm eine Kopie des Dienstplanes auszuhändigen.
Evtl. vom Arbeitnehmer gefertigte Aufzeichnungen über seine Arbeitszeit gelten als Nachweis, wenn sie vom Arbeitgeber abgezeichnet sind.
Die Arbeitszeit kann durch Ruhepausen, die 3 Stunden täglich nicht überschreiten dürfen, unterbrochen werden. Die Arbeits- und Pausenzeiten müssen im Betrieb festgelegt und bekannt gemacht sein. Ruhepausen von weniger als 30 Minuten Dauer gelten als Arbeitszeit (siehe Protokollnotiz). Zwischen 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr ist eine Unterbrechung der Arbeitszeit nicht zulässig. Als Ruhepausen im Sinne dieses Tarifvertrages gelten nur solche Zeitabschnitte, über welche die Arbeitnehmer frei verfügen und während deren sie den Betrieb verlassen können.
Bei einer durch Pausen unterbrochenen Arbeitszeit muss zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn des folgenden Tages eine elfstündige ununterbrochene Ruhezeit liegen. Die Dauer der Ruhezeit kann bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erforderlich und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines Monats durch eine der Kürzung entsprechende Verlängerung ausgeglichen wird (§ 5 Abs. 1 in Verbindung mit § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZRG)
Bei Einstellung ist dem Arbeitnehmer zu erklären, welche Arbeitszeit angewandt wird. Eine Änderung der Arbeitszeit ist nur mit einer Vorankündigung von zwei Wochen zulässig. Die vereinbarte Arbeitszeit muss jeweils für die Zeitspanne von mindestens einem Monat gelten.
Jugendliche dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Wenn es der Ausbildung dienlich ist, können jugendliche Auszubildende im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bis zu 9 Stunden täglich, 44 Stunden wöchentlich und bis zu 5 Tagen in der Woche beschäftigt werden. In einem Ausgleichszeitraum von 2 Monaten ist hierbei jedoch die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden einzuhalten.
Bei der Dienstplangestaltung sind die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes zu beachten. Dienstpläne sollen mindestens eine Woche vorher bekannt gegeben werden.
Jeder regelmäßig an höchstens fünf Tagen in der Woche beschäftigte Arbeitnehmer hat Anspruch auf wöchentlich zwei Ruhetage. Können diese Ruhetage aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden, so sind sie im laufenden oder folgenden Kalendermonat auszugeichen. Betriebliche Ruhetage sind hierbei zu berücksichtigen. Innerhalb von drei Wochen soll der Ruhetag auf einen Sonntag fallen sofern nicht ein betrieblicher Ruhetag festgelegt ist. Jedem Arbeitnehmer ist wöchentlich anschließend an einer Nachtruhe ein ununterbrochener Ruhetag von mindestens 24 Stunden zu gewähren
Mindestens 10 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben. (§ 11 Abs. 1 in Verbindung mit § 12 Nr. 1 ArbZRG).
Als gesetzliche Feiertage gelten zurzeit: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 3. Oktober, 1. November, Buß- und Bettag, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag, soweit sie nicht auf einen Sonntag fallen. Arbeitnehmer, die an den gesetzlichen Wochenfeiertagen arbeiten, erhalten als Ausgleich für die Beschäftigung an diesen Feiertagen einen freien Tag unter Fortzahlung des Lohnes oder Gehaltes. Bei Prozentempfängern errechnet sich die Höhe der Bezahlung der Feiertage mit 1/26 bzw. 1/22 des Effektivlohnes. Diese Bestimmungen gelten nicht für Tagesaushilfen.
Bezahlungsanspruch
Für die Arbeitszeit, die in Folge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, ist vom Arbeitgeber den Arbeitnehmern der Arbeitsverdienst zu zahlen, den sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten. Bei Prozentempfängern wird dabei der Durchschnittsverdienst nach den vorangegangenen 12 Monaten berechnet bzw. im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit nach der im Betrieb verbrachten Zeit. Bei Prozentempfängern dürfen die Vergütungen im Zusammenhang mit der Feiertagsregelung nicht auf das Bedienungsgeld angerechnet werden. Sie sind aus anderen Betriebsmitteln besonders zu vergüten.
Nach dem Bundesfeiertagsgesetz vom 02.08.1951 wird nur Arbeitsausfall in Folge von Feiertagen gezahlt, die nicht auf einen Sonntag fallen. Ruhetage nach § 4 Ziff. 1 dieses Tarifvertrages (Ausgangstage), können nicht zusätzlich als weitere Sonntage in diesem Sinne gewertet werden. Um die Arbeitnehmer im Hotel- und Gaststättengewerbe nicht schlechter zu stellen, wird für jeden Feiertag, der nicht auf einen Sonntag fällt, auch dann ein freier Tag gewährt, wenn der Ausgangstag mit dem Feiertag zusammenfällt. Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, die regelmäßig an Samstagen, Sonntagen sowie Feiertagen arbeitsfrei haben.
Die Arbeitnehmer im Hotel- und Gaststättengewerbe sind unterteilt in Festbesoldete und Prozentempfänger. Verkaufspersonal auf Bahnsteigen zählt nur in soweit zu den Prozentempfängern, als es sich nicht um fest besoldete Verkäufer oder Verkäuferinnen handelt.
Besserentlohnung
Die Lohn- bzw. Gehaltszahlung erfolgt zum Monatsschluss, bei Prozentempfängern spätestens am Fünften des unmittelbar folgenden Monats.
Mit der Monatsabrechnung ist jedem Arbeitnehmer eine Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung mit spezifizierter Angabe der Bezüge und der Abzüge auszuhändigen. Am Monatsfünfzehnten ist auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Vorschuss bis zu 70% des bis dahin verdienten Lohnes oder Gehaltes auszuzahlen.
Prozentempfänger
Die Prozentempfänger erhalten als Entlohnung mindestens 11% des Entgeltes für die Verabfolgung von Speisen, Getränken und sonstigem Verzehr. Wenn mehr als 11% erhoben werden, ist auch dieser höhere Betrag restlos an die Prozentempfänger auszuschütten. Zum Entgelt gehören nicht:
das Bedienungsgeld,
Prozentempfänger sind nur die im Lohn- und Gehaltstarifvertrag B aufgeführten Arbeitnehmer. Durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Abreden kann an Stelle des Bedienungsgeldes ein Festlohn vereinbart werden. In diesem Falle beträgt der Festlohn mindestens 130% des tariflichen Garantielohnes. Der Festlohnsatz verringert sich ab 01.01.1995 auf 120, ab 01.01.1996 auf 110 und ab 01.01.1997 auf 100 Prozent (s. Protokollnotiz Nr. 5)
Verteilung des Bedienungsgeldes
In den Hotel-Restaurants und Restaurants mit Oberkellnern fließen die Bedienungsgelder in eine Bedienungsgeldkasse (Tronc), welche vom Arbeitgeber verwaltet wird. Diese Möglichkeit besteht auch für Restaurants, die an Stelle eines Oberkellners einen Geschäftsführer beschäftigen, der aus Betriebsmitteln entlohnt wird. Das Bedienungspersonal ist in diesem Falle verpflichtet, die kassierten Bedienungsgelder an den Arbeitgeber mit der Tageslosung abzuführen.
Bei Nebenbetrieben (Cafès, Restaurants, Schankwirtschaften, Bars usw.), welche einem Beherbergungsbetrieb als selbstständige und getrennt zugängliche Betriebsteile angeschlossen sind, kann bei vorheriger Vereinbarung mit den Arbeitnehmern bzw. der Betriebsvertretung das unter c) vorgesehene Entlohnungssystem getrennt von dem allgemeinen Tronc eingeführt werden.
In allen anderen Betrieben steht das Bedienungsgeld ausschließlich dem Prozentempfänger zu, der es kassierte.
Die Auszahlung des Bedienungsgeldes erfolgt entweder durch die Belassung des Bedienungsgeldes abzüglich 4-5% des Umsatzes zur Deckung der Steuern, Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, evtl. für gewährte Kost und Wohnung oder durch Ablieferung an den Arbeitgeber und Verrechnung am Monatsende. Im Einvernehmen mit dem Bedienungspersonal kann auch in diesen Betrieben ein gemeinsamer Tronc eingeführt werden.
Der Betriebsrat (wo dieser nicht besteht, ein von den Troncbeteiligten zu bestimmender Arbeitnehmer) hat das Recht, das Bedienungsgeldaufkommen und seine Verteilung zu prüfen.
Änderung im Entlohnungssystem
Garantielohn/Fehlbeträge
Werden die Garantielöhne durch. das Bedienungsgeldaufkommen nicht erreicht, so sind die Fehlbeträge vom Arbeitgeber zuzuschießen. Bei Saison- und saisonmäßig bedingten Betrieben gilt der Garantielohn als erreicht, wenn er im Durchschnitt von zwei Monaten während der Zeit vom 16. April bis 15. Oktober aus der Bedienungsgeldkasse gedeckt wird. Die der Auszahlung zu Grunde liegende Periode von zwei Monaten muss in jedem Betrieb im Voraus mit der Vertretung der Arbeitnehmer festgelegt werden. Die Auszahlung erfolgt im ersten Monat auf der Grundlage der Garantielöhne und am Ende des 2. Monats auf der Grundlage der Gesamtabrechnung aller in den zwei Monaten vereinnahmten Bedienungsgelder. Diese Gesamtabrechnung hat nach den gleichen Grundsätzen zu erfolgen, wie wenn die Bedienungsgeldkasse monatlich voll zur Auszahlung kommt. Wird hierbei die Summe der Garantielöhne für zwei Monate durch die Bedienungsgeldkasse nicht gedeckt, so hat der Arbeitgeber die Fehlbeträge aus eigenen Mitteln aufzuzahlen. Saisonbetriebe sind solche Unternehmen, die mindestens 2/3 ihres Umsatzes in der Zeit vom 16. April bis 15. Oktober eines jeden Jahres erzielen.
In Betrieben mit nicht mehr als zwei Hilfskräften und in Fremdenheimen mit drei Hilfskräften hat Hilfspersonal, das neben dieser Tätigkeit Gäste bedient, ohne dass Bedienungsgeld erhoben wird, keinen Anspruch auf 11%ige Beteiligung am Umsatz, wenn die Serviertätigkeit nicht mehr als 40% der Arbeitszeit beträgt. Diesem Personal ist ein Zuschlag von 25% auf den jeweils geltenden örtlichen Tariflohn zu gewähren. Wird Bedienungsgeld erhoben, so besteht an Stelle des oben genannten Zuschlages von 25% Anspruch auf den Bedienungsgeldzuschlag, unbeschadet der Dauer der Serviertätigkeit, der nicht auf den Festlohn angerechnet werden darf.
Die Beschäftigung von Oberkellnern ohne Revier (ausgenommen Oberkellner im Hotel) und deren rechtmäßige Beteiligung an der Bedienungsgeldkasse setzen voraus, dass es sich um Betriebe handelt, die einer Service-Führung dringend bedürfen und Chefs und Commis beschäftigen. Als Oberkellner ohne Revier können nur solche Arbeitnehmer gelten, welche den Kellnerberuf erlernt haben und eine mindestens 7-jährige Gehilfentätigkeit nachweisen können. Arbeitnehmer, die ausschließlich platzanweisende, aufsicht- oder geschäftsführende Tätigkeiten ausüben, gelten als fest besoldetes Personal.
Als Zimmerfrauen können nicht solche Arbeitnehmerinnen angesehen werden, deren Tätigkeit überwiegend aus Reinigungs- und Putzarbeiten der Korridore, Treppen und sonstigen öffentlichen Räumen besteht.
§ 6 Vergütung für Mehrarbeit, Arbeitsstunden und verkürzte Arbeitszeit
Die Grundvergütung für Mehrarbeit beträgt
1/173,
1/171,
und ab 01.01.1997
des im Lohn- und Gehaltstarifvertrag festgelegten Monatslohnes bzw. -gehaltes.
ab der 174. (172., 171., 170.) Stunde im Monat
ab der 214. (212., 211., 210.) Stunde im Monat
Nachtbetriebe
Abgeltung der Freizeit
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann vereinbart werden, dass die Zuschläge für Mehr- und Nachtarbeit in Freizeit abgegolten werden.
Werden dem Arbeitnehmer auf Wunsch Mahlzeiten nur zum persönlichen Verzehr verkauft und (oder) wird eine Wohnung vermietet, so gelten die gesetzlichen Bestimmungen über die Bewertung der Sachbezüge für die Sozialversicherung und für die Zwecke des Steuerabzugs im Lande Rheinland-Pfalz sowie über den steuerfreien Zuschuss des Arbeitgebers. Die Kost ist im Betrieb einzunehmen. Die Preise für sonstigen Verzehr der Arbeitnehmer im Betrieb werden auf der Grundlage der Selbstkosten betrieblich geregelt.
§ 8 Garderobe- Berufswäsche- Berufskleidung - Versicherung - Werkzeuge - Putzmaterial - Putzarbeiten
Die übliche Berufskleidung ist vom Arbeitnehmer selbst zu stellen. Als übliche Kleidung gilt: Für Kellner der Einheitsanzug oder weiße Jacke, in Betrieben ersten Ranges kann Frack verlangt werden; für weibliches Servierpersonal dunkle Kleidung mit weißer Servierschürze; für Köche und Konditoren Hose, Jacke und Mütze.
Serviertücher, Kochschürzen, Vorstecker und Handtücher sowie besondere Ausrüstungsstücke (Livree, Tressen, Litzen, Knöpfe) werden von dem Arbeitgeber gestellt.
Besondere Berufskleidung
Wenn der Arbeitgeber von Büffetkräften, von Verkäufer/innen, Zimmer und Garderobenpersonal das Tragen von Hauben oder besonders gleichmäßigen Wäschekleidern verlangt, so hat er diese zu eigenen Lasten zu stellen und reinigen zu lassen.
Werkzeuge/Putzmaterial
Garderobe/Versicherung
Der Urlaubsanspruch für das volle Urlaubsjahr kann erst nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 6 Monaten im gleichen Betrieb geltend gemacht werden (Wartezeit). Ausgenommen hiervon sind Arbeitsverhältnisse, welche in Folge der Betriebsart (Saisoncharakter) oder sonstiger Umstände (Kündigung) vor Ablauf von 6 Monaten enden.
Soweit der Urlaub anderweitig noch nicht gewährt oder abgegolten worden ist, erhält der Arbeitnehmer im Jahr des Eintritts oder Austritts soviel Zwölftel des Erholungsurlaubs, als sein Arbeitsverhältnis im gleichen Betrieb volle Monate während des Urlaubsjahres bestanden hat, auch wenn die Wartezeit nicht erfüllt ist. Ein angebrochener Monat gilt nach mehr als 15 Tagen als voller Monat. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Als Urlaubsvergütung erhalten alle fest besoldeten Arbeitnehmer pro Urlaubstag 1/26 ihres monatlichen Gesamtverdienstes. Prozentempfänger erhalten als Urlaubsvergütung je Urlaubstag
bei weniger als zwölfmonatiger Beschäftigung im Betrieb 1/26 des monatlichen Durchschnittsverdienstes der dem Urlaubsantritt vorausgegangenen 12 Monate.
nach mehr als zwölfmonatiger Beschäftigung im Betrieb 1/26 des monatlichen Durchschnittsverdienstes der dem Urlaubsantritt voraus gegangenen 12 Monate.
Zusätzlich zur Urlaubsvergütung wird ein Urlaubsgeld gezahlt. Es beträgt ab zweitem Beschäftigungsjahr DM 22,00 pro Urlaubstag, ab 01.01.1995 DM 25,00 pro Urlaubstag. Für Auszubildende sowie jugendliche Arbeitnehmer gelten die halben Sätze. Teilzeitbeschäftigte erhalten das Urlaubsgeld anteilig im Verhältnis der Arbeitsleistung zur Vollzeitbeschäftigung. Die Urlaubsvergütung und das Urlaubsgeld dürfen nicht dem Tronc entnommen werden. Beide sind bei Urlaubsantritt auszubezahlen.
19. Lebensjahr vollenden
25. Lebensjahr vollenden
40. Lebensjahr vollenden
im l. Beschäftigungsjahr
im 6. Beschäftigungsjahr
ab 10. Beschäftigungsjahr
Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist aufgibt, ist zu viel gezahltes Urlaubsgeld zurückzuzahlen. Dies trifft nicht zu, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt ist. Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Rückzahlung irrtümlich zu viel gezahlten Urlaubsgeldes.
Verlust der Urlaubsvergütung
Die Weihnachtsgratifikation erhöht sich unter gleichen Bedingungen für Arbeitnehmer nach mehr als fünfjährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses auf 60%, und mehr als zehnjährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses auf 70% des maßgeblichen Tariflohnes.
Scheidet der begünstigte Arbeitnehmer zum oder vor dem 31. März des folgenden Jahres aus von ihm zu vertretenden Gründen aus dem Arbeitsverhältnis aus, muss er den DM 200,00 übersteigenden Teil der tatsächlich geleisteten Weihnachtsgratifikation zurückzahlen.
Ansprüche Anlässe
bei eigener Hochzeit
bei Kindtaufe
bei Todesfällen in der Familie Eltern, Schwiegereltern, Ehegatte, Kinder
bei schweren Erkrankungen der unter e) genannten Angehörigen, sofern durch ärztliches Zeugnis die Anwesenheit des Arbeitnehmers zur vorläufigen Pflege des Erkrankten erforderlich ist
für die Dauer der nachweisbaren Aufsuchung eines Arztes, sofern dieser die Notwendigkeit des Besuches während der Arbeitszeit bescheinigt. Der Arbeitnehmer hat die erforderlichen Nachweise vorzulegen
Bei Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit sind die gesetzlichen Bestimmungen anzuwenden. Der fortzuzahlende Lohn im Sinne des § 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes entspricht bei Prozentempfängern der Urlaubsvergütung gemäß § 9 Ziff. 5 des Manteltarifvertrages
Alle Arbeitnehmer habe bei Erkrankung ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, der Betriebsleitung mitzuteilen; außerdem ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb von 3 Tagen vorzulegen.
Beendigung der Arbeitsunfähigkeit
Bei Arbeitsverhinderung in Folge der Wahrnehmung staatsbürgerlicher Verpflichtungen wie Wahrnehmung öffentlicher Ämter (Vertreterversammlung der Selbstverwaltungskörperschaften, Arbeits- und Sozialrichter usw.) sowie bei Teilnahme an Tarifverhandlungen und Tarifkommissionssitzungen wird die notwendige Zeit unter Fortzahlung des Entgeltes zur Verfügung gestellt.
Grundfristen
Wenn das Arbeitsverhältnis auf
5 Jahre ununterbrochen bestanden hat , auf 2 Monate zum Monatsletzten
8 Jahre ununterbrochen bestanden hat, auf 3 Monate zum Monatsletzten
10 Jahre ununterbrochen bestanden hat, auf 4 Monate zum Monatsletzten
12 Jahre ununterbrochen bestanden hat, auf 5 Monate zum Monatsletzten.
15 Jahre ununterbrochen bestanden hat, auf 6 Monate zum Monatsletzten
20 Jahre ununterbrochen bestanden hat, auf 7 Monate zum Monatsletzten
Arbeitspapiere - Zeugnisse
Etwaige vom Arbeitnehmer zu stellende Kautionen dürfen nicht zu Betriebszwecken verwendet, sondern müssen auf gemeinschaftlichem Konto des Arbeitgebers und des beteiligten Arbeitnehmers zinstragend bei einer öffentlichen Kasse angelegt werden. Die Rückgabe der Kautionen hat spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen, sofern nicht ein gesetzlich berechtigter Grund zur Zurückhaltung nachweisbar vorliegt. Der Zinsgenuss fällt dem Kautionssteller zu.
Forderungen aus falscher Tarifeinstufung und aus Bezahlung von Überstunden nebst Zuschlägen erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligwerden geltend gemacht werden; alle übrigen Ansprüche drei Monate nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb, es sei denn, dass der Arbeitnehmer durch nicht in seinem Verschulden liegende Umstände innerhalb der vorgesehenen Frist an der Geltendmachung der Ansprüche verhindert ist.
Bereits vereinbarte und gewährte bessere Lohn- und Arbeitsbedingungen dürfen aus Anlass des Abschlusses dieses Tarifvertrages nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden.
Zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Tarifvertrages ergeben, wird ein paritätischer Schiedsausschuss gebildet, der sich aus je drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertretern zusammensetzt. Kommt eine Einigung nicht zu Stande, ist das zuständige Gericht anzurufen. Die Verhandlungen sind spätestens drei Wochen nach Antragstellung anzuberaumen.
Dieser Manteltarifvertrag tritt mit Wirkung vom 1. November 1994 in Kraft. Er kann mit dreimonatiger Frist zum Quartalsende, frühestens zum 31. Dezember 1997, gekündigt werden. Dies gilt nicht für die §§ 9 (Urlaub) und 10 (Jahressonderzuwendung). Beide Bestimmungen können mit dreimonatiger Frist zum Quartalsende, frühestens zum 31. Dezember 1995, gekündigt werden.
Der Manteltarifvertrag vom 27.09.1990 tritt damit außer Kraft.
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References: § 7
 § 12
 § 4

§ 6

§ 8
 § 4
 § 9