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Timestamp: 2020-07-14 05:31:07+00:00

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Despido. Juicios Laborales. Abogados IN DIEM. - In-Diem Abogados
Despido. Juicios Laborales. Abogados IN DIEM.
Despido y Abogado Laboralista.
¿Qué es el despido? El despido es la decisión de un empresario de extinguir una relación laboral, lo que implica la finalización del vínculo contractual entre el trabajador y la empresa.
Por ello, el despido está vinculado al ordenamiento laboral, y especialmente regulado por el Estatuto de los Trabajadores, que establece unas medidas de protección y garantía.
En caso de despido o previsión de despido es esencial estar bien asesorado y ésta es la función principal del abogado laboralista.
Consejos prácticos en caso de Despido.
En función de las circunstancias, la intención de extinguir la relación laboral es anunciada por el empleador al trabajador con suficiente anticipación, lo que permite al trabajador asesorarse legalmente y prepararse ante el mismo
No obstante, también es habitual que el empresario informe del despido en el mismo momento en que lo lleva a cabo, dando al trabajador escasas posibilidades de afrontarlo y dejándolo a expensas de su formación en este tipo de materia o de su experiencia en situaciones previas. Por ello, si un trabajador prevé la posibilidad de que pueda producir un despido, es recomendable que se anticipe y se asesore legalmente.
Los consejos prácticos para afrontar un despido son los siguientes:
1º.- Exigir la carta de despido por escrito.
En caso de que el empleador informe de la extinción de la relación laboral es esencial exigir que tal decisión se documente por escrito, de tal forma que haya constancia de decisión y de los términos de la misma.
2º.- Revisar el contenido de la carta de despido.
Normalmente, se facilitará la Carta de Despido, por doble ejemplar, una para el trabajador y otra para la Empresa; en tal sentido, es conveniente comprobar que ambos ejemplares son idénticos.
Tras ello, es importante comprobar la fecha de la Carta de Despido y su fecha de efecto, para evitar que se antedate la extinción de la relación laboral.
3º.- Recepción de la carta de despido.
Es recomendable que al recibir la carta de despido, se indique “NO CONFORME”, así como la fecha de recepción y, después, firmar en señal de recepción.
En el caso de que el trabajador se niegue a firmar la recepción de la Carta de Despido, la Empresa puede documentar la entrega mediante dos testigos y/o remitirlas por burofax.
4º.- Identificar si hay preaviso.
La empresa tiene la obligación de dar un preaviso de quince días en los despidos objetivos o, en su defecto, puede optar por pagar esos quince días o los que falten hasta completarlos.
Identificando, si se ha indicado plazo de preaviso, se puede determinar la fecha exacta efectos de la extinción laboral.
5º.- Requerir el finiquito y liquidación de indemnización.
El finiquito es un documento donde la empresa reconoce unos derechos económicos pendientes de liquidar la trabajador que normalmente son; días de vacaciones no disfrutados, parte de proporcional de pagas extraordinarias y beneficios (si no estuvieran prorrateadas).
Es recomendable que el finiquito, se indique “NO CONFORME”, así como la fecha de recepción y, después, firmar en señal de recepción.
6º.- Iniciar tramitación de inscripción como demandante de empleo y solicitud de prestación o subsidio.
El trabajador si tiene acumulada suficientes cotizaciones podrá solicitar la la prestación o el subsidio por desempleo, para ello se dispone de quince días hábiles (no contándose sábados, domingos o festivos).
Para obtener tal tipo de prestación o subsidio es necesario inscribirse como demandante de empleo. Si no tiene derecho a prestación es recomendable también la inscripción como demandante de empleo.
7º.- Pedir asesoramiento legal especialista: abogado laboralista.
La normativa laboral no es sencilla y comprobar si el despido, finiquito e indemnización son correctos es siempre recomendable, así como también revisar si el despido ha sido llevado a cabo legalmente y si se puede impugnar y qué es posible ser reclamado.
Una de las situaciones más difíciles ante la que cualquiera podemos vernos en el desarrollo de nuestra vida profesional es, sin duda, el despido. ¿Qué voy a hacer si pierdo mi trabajo? ¿Cómo voy a seguir subsistiendo? ¿Pueden despedirme tan fácilmente? Es normal que estas y muchas otras preguntas se abalancen sobre nosotros y que grandes dosis de ansiedad y angustia nos aborden en los primeros momentos posteriores al fatal desenlace, pero es importante mantener la templanza, y por supuesto, saber que no todo está perdido...
Históricamente, el despido ha estado cargado de connotaciones negativas sobre la capacidad productiva, la idoneidad del sujeto como trabajador, e incluso sobre la dignidad de las personas, ya conocen el dicho: el trabajo dignifica… Pero lo cierto es que a día de hoy, es hartamente complicado encontrar a un solo individuo que a lo largo de toda su vida no haya sido víctima del temido despido. Así pues, en las sociedades modernas el despido se ha convertido en un instrumento político y de estrategia empresarial que con frecuencia olvida que detrás de los números que sustentan toda decisión extintiva se encuentra una persona. Por este motivo, efectivamente el despido puede dejarnos sin empleo, pero lo que –entre otras cosas- no puede quitarnos ese despido es la ilusión por seguir prosperando y abriéndonos camino en el mundo laboral… No podrá quitarnos la confianza en nosotros mismos y las ganas de seguir peleando.
Conceptos Previos. El despido impugnable. Reclamación.
El despido puede definirse como aquella decisión del empresario por la que se pone término a la relación laboral que lo unía a un empleado. De dicha definición podemos extraer tres elementos fundamentales que concurren en todo despido:
1.- Decisión del Empresario: Se entiende como empresario al empleador, a la persona o entidad para quien el trabajador desarrolla la prestación laboral. El empresario puede ser una persona física (de carne y hueso) o una persona jurídica (una empresa o entidad). Así pues, el despido tiene su origen en una decisión unilateral adoptada por el empresario, es decir, no estamos ante un despido si la relación laboral se rompe como consecuencia de una decisión del trabajador o de la finalización de la duración del contrato de trabajo. Pero ¡OJO! muy frecuentemente los contratos temporales son utilizados erróneamente y como consecuencia de ese uso incorrecto, el contrato se convierte en indefinido, con lo que sí que estaremos ante un despido.
2.- Relación de Carácter Laboral: El despido, jurídicamente hablando, sólo tendrá lugar cuando la relación que se rompa sea de carácter laboral… pero ¡OJO! en muchas ocasiones, las empresas estructuran las relaciones de trabajo de manera fraudulenta o impropia, para ahorrar costes en la contratación laboral, como en el caso de los falsos autónomos. Por tanto, para saber si la relación profesional es de carácter laboral o no, además del contrato y del Régimen de Seguridad Social aplicable, también atenderemos a los factores previstos en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores:
Trabajo voluntario: No será relación laboral cuando se trate de trabajos en beneficio de la comunidad impuestos en virtud de condena penal.
Trabajo retribuido: No será relación laboral cuando no haya pago de un salario o remuneración por el servicio prestado.
Trabajo por cuenta ajena: El trabajo debe desarrollarse para otra persona o entidad, el empresario, quien se beneficia directamente de dicho trabajo.
Trabajo dentro del ámbito de organización y dirección de otra empresa: El empresario dirigirá el trabajo, dirá cómo quiere que se haga, cuándo y dónde desarrollar la prestación laboral, establecerá los horarios de trabajo y proporcionará a los trabajadores los medios materiales necesarios para desarrollar el trabajo.
En ocasiones, no se dan todos los elementos descritos, sino sólo algunos de ellos, lo que a veces podrá suponer que sea necesario un análisis técnico-jurídico de mayor profundidad para saber si estamos ante una relación de carácter laboral o no.
3.- Extinción de la Relación Laboral: La finalización de la relación laboral es la consecuencia lógica inherente al despido. No estaremos ante un despido cuando el contrato esté suspendido (por ejemplo, cuando estemos afectados por un ERTE) o cuando se produzca un cambio de puesto o de centro de trabajo.
Si el despido reúne las anteriores características estaremos ante un despido en sentido técnico jurídico con posibilidad de impugnación ante la Jurisdicción Social. Pero ¡OJO!, Aunque no estemos ante un despido en sentido estricto, siempre que finalice la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir el finiquito, es decir, una cantidad económica derivada de la liquidación de derechos que le correspondan por varios conceptos (vacaciones no disfrutadas, salario pendiente de abono, compensación por incumplimiento de preaviso, parte proporcional de pagas extras, otros derechos, etc.).
En función de las circunstancias, y fundamentalmente, las causas que hayan motivado el despido, el mismo puede ser de varios tipos, lo que hará que la indemnización que corresponde percibir al trabajador sea mayor o menor. En nuestro ordenamiento jurídico, según su causa, los despidos pueden ser:
1.- DESPIDO OBJETIVO: El empresario decide despedir al trabajador basándose en alguna de las causas legales previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que son resumidamente las siguientes:
Ineptitud sobrevenida del trabajador. El trabajador deja de ser apto para seguir trabajando en la empresa. A este respecto, para saber qué debe considerarse ineptitud sobrevenida, resulta clarificadora la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2018, entre otras.
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), debidamente acreditadas, definidas por el artículo 51.1 ET.
¡Ojo! Desde el 20 de febrero de 2020, en virtud de la reforma operada por el Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero, las faltas de asistencia al trabajo ya no se consideran causa de despido objetivo.
El despido objetivo está compensado con una indemnización por despido igual a veinte (20) días de salario por año de servicio en la empresa, calculándose la parte proporcional si la antigüedad es inferior a un año.
2.- DESPIDO DISCIPLINARIO: El empresario decide despedir al trabajador porque éste ha incurrido en un incumplimiento grave y consciente. El artículo 54.2 ET determina que se consideran incumplimientos graves y conscientes los siguientes:
Cuando el despido es disciplinario el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización por despido, la compensación es igual a cero.
3.- DESPIDO COLECTIVO: Estaremos ante un Despido Colectivo cuando la decisión del empresario afecte a una pluralidad de trabajadores en la empresa que supere un determinado límite, en función del número total de trabajadores en la empresa:
Diez (10) trabajadores, en las empresas que ocupen menos de (100) trabajadores.
El diez por ciento (10%) del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos (100-300) trabajadores.
Treinta (30) trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos (300) trabajadores.
¡Ojo! Habrá que prestar especial atención si la empresa tiene varios centros de trabajo, pues en tal caso, habrá especialidades en el cómputo en el número de trabajadores que dan lugar a la obligación de acudir a los mecanismos propios del despido colectivo.
Los despidos colectivos también deben responder a una causa legal (ej. Causas ETOP o fuerza mayor), y además debe tramitarse con arreglo a un procedimiento especial previsto en el artículo 51 ET, que exige unos estrictos requisitos formales y materiales que deberán quedar oportunamente acreditados, así como la negociación con la Representación de los Trabajadores.
La inobservancia de los requisitos de tramitación de un despido colectivo, puede acarrear consecuencias económicas muy graves para la empresa, en forma de demandas individuales o colectivas, o de cuantiosas sanciones administrativas por la infracción muy grave prevista en el artículo 8.3 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (RDL 5/2000, de 4 de agosto), por lo que, desde el Departamento de Derecho Laboral de IN DIEM Abogados te recomendamos que no dudes en solicitarnos asesoramiento jurídico antes de adoptar una decisión colectiva de esta magnitud.
Una vez se haya producido el despido, será preciso comprobar si la causa alegada por el empresario para realizar el despido se corresponde con la causa real del mismo, y en función de si la causa alegada es correcta o no, el despido podrá ser calificado como:
1.- DESPIDO PROCEDENTE: La causa alegada por el empresario se corresponde con la causa real del despido y dicha justificación está amparada legalmente entre las que hemos visto anteriormente. Si la causa alegada era objetiva, la indemnización por despido será de 20 días de salario por año de servicio. Si la causa alegada era disciplinaria, no habrá indemnización por despido, pero ¡OJO! Que no haya indemnización por despido no significa que no haya finiquito.
2.- DESPIDO IMPROCEDENTE (art. 56 ET): La causa legal alegada por el empresario no se corresponde con la causa real del despido, y por tanto, al trabajador despedido le corresponde percibir una indemnización por despido de treinta y tres (33) días de salario por año de servicio, además de la liquidación de derechos que le correspondan por el finiquito.
3.- DESPIDO NULO: El despido será declarado nulo cuando vulnere los derechos fundamentales del trabajador despedido (ej. Despido por maternidad), o cuando el despido colectivo se realice en fraude de ley. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión del trabajador, con derecho al abono de los salarios de tramitación, es decir, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir los salarios como si hubiese continuado trabajando a lo largo de toda la duración del proceso judicial de impugnación del despido.
Despidos durante el Estado de Alarma.
Durante la vigencia de la declaración del estado de alarma derivado de la crisis sanitaria por la pandemia COVID-19, seguramente hayas escuchado o leído noticias del tipo “El Gobierno prohíbe los despidos mientras dure el coronavirus”, pero ¿Qué quiere decir que “se han prohibido” los despidos? ¿Es posible despedir a trabajadores durante el estado de alarma? El equipo de Expertos Laboralistas de IN DIEM Abogados te lo explica.
El pasado 28 de marzo entró en vigor el Real Decreto-Ley 9/2020, como una medida temporal de protección de los trabajadores para dar respuesta a la destrucción de empleo ocasionada como consecuencia de la crisis sanitaria originada por el coronavirus, cuyo artículo 2 establece “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada […] no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
Efectivamente, esta nueva norma no significa que esté prohibido efectuar despidos. Los despidos efectuados durante la crisis del coronavirus seguirán siendo válidos y produciendo efectos. Lo que viene a establecer la norma es que cuando el empresario desee alegar como causa de despido objetivo o colectivo una de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o la causa de fuerza mayor, dicha motivación no podrá considerarse como justificativa del despido, y por tanto el despido no podrá ser calificado como procedente, sino que en su lugar será calificado como improcedente o incluso como nulo, siempre que pueda acreditarse, además, la vulneración de derechos fundamentales.
Preguntas Frecuentes (FAQ) sobre despidos:
¿Dónde puedo encontrar la regulación de los despidos?
La norma principal es el Estatuto de los trabajadores, que corresponde con el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. No obstante, no es el único cuerpo normativo.
¿Es posible pedir cita en el SEPE online?
Sí, es posible. El SEPE ha reactivado el sistema de cita previa y también ha puesto en marcha un formulario online de solicitud.
¿El Estado de Alarma ha suspendido los plazos para pedir el desempleo o subsidio?
Sí. el Estado de Alarma ha implicado la suspensión de los plazos administrativos para no perjudicar derechos de los trabajadores. Esto significa que, aun cuando se solicite una prestación o renovación fuera de plazo, no tendrá ningún tipo de penalización.
Abogados IN DIEM pone a disposición de sus clientes, un servicio de atención urgente, operativo las 24 horas, para situaciones de emergencia, ya se en materia laboral, penal, contratación, litigios o familia.
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