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Timestamp: 2018-02-19 12:13:39+00:00

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Seguridad del Trabajador: 2009
La observación y la vigilancia son los métodos tradicionales para detectar problemas de alcohol y drogas en el lugar de trabajo. En términos sencillos, si un trabajador muestra claras señales de into- xicación o de sus efectos posteriores, su supervisor puede identificarle por su comportamiento. El método de la supervisión para detectar problemas de alcohol y drogas es el más extendido, el menos polémico y el preferido por los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la doctrina que mantiene que el tratamiento de los problemas de drogas y alcohol tiene más posibilidades de éxito si se basa en una intervención precoz, plantea un problema ético. Si este enfoque se aplica a la observación y la vigilancia, los supervisores pueden verse tentados a iden- tificar signos de conducta ambigua o menor rendimiento en el trabajo y especular sobre el consumo privado de alcohol o drogas por parte de un trabajador. La observación minuciosa, combinada con un cierto grado de especulación, puede tacharse de poco ética. Por lo tanto, los supervisores deben limitarse a los casos en los que el trabajador está claramente bajo la influencia del alcohol o las drogas y por ello no sea capaz de conseguir un nivel aceptable de rendimiento en el trabajo.
La otra cuestión que se plantea es lo que debe hacer un supervisor cuando el trabajador muestra claras señales de intoxicación. Algunos comentaristas pensaban antes que el supervisor debía enfrentarse al trabajador y desempeñar un papel directo a la hora de ayudarle. Sin embargo, en la actualidad predomina la opinión de que un enfrentamiento así puede ser contraprodu- cente y de que posiblemente agravará el problema. Por el contrario, el trabajador debe ser remitido a un servicio de salud adecuado que evalúe su problema y, en caso necesario, le ofrezca asesoramiento, tratamiento y rehabilitación.
Aunque menos invasivos que los análisis, las encuestas y los cuestionarios que intentan obtener información sobre el consumo pasado o presente de alcohol y drogas constituyen una intromisión en la vida privada del trabajador y son innecesarios para cumplir los requisitos de la mayoría de los puestos de trabajo. En Australia, Canadá, algunos países europeos y Estados Unidos, existen leyes sobre el derecho a la intimidad, aplicables tanto al sector público como al privado, que exigen que las encuestas y cuestionarios sean directamente pertinentes para el puesto de trabajo en cuestión. En la mayoría de los casos, estas leyes no imponen restricciones específicas a las encuestas sobre el consumo de drogas y alcohol, aunque en Dinamarca, por ejemplo, está prohibido recoger y guardar información sobre su consumo. En Noruega y Suecia, los datos sobre el consumo de alcohol y drogas se consideran datos confidenciales que, en principio, no se pueden conservar en un registro salvo que sea necesario por razones específicas y la autoridad correspondiente en materia de inspección de datos haya dado su consentimiento.
En Alemania, las empresas sólo pueden hacer preguntas para juzgar las destrezas y competencias de un candidato que estén relacionadas con el puesto de trabajo al que éste aspira. El candidato puede dar una respuesta falsa a las preguntas de carácter personal que no sean pertinentes. Por ejemplo, una sentencia judicial ha establecido que una mujer puede legalmente responder que no está embarazada aunque sí lo esté. Estos asuntos íntimos se deciden en los tribunales caso por caso; por lo tanto, el derecho de mentir a las preguntas sobre el consumo de alcohol y drogas en el pasado o en el presente depende probablemente de que este tipo de preguntas sean razonablemente necesarias para determinar la capacidad de ocupar el puesto de trabajo en cuestión.
Pruebas para detectar sustancias en el organismo
Estas pruebas constituyen probablemente el método de identificación más polémico. En el caso del alcohol, se utilizan alcoholímetros o se analizan muestras de sangre. En el caso de las drogas, la práctica más extendida es el análisis de orina.
Otros afirman que las pruebas se utilizan para identificar conductas moralmente inaceptables para la empresa; que en muchos lugares de trabajo no existe una base empírica convin- cente de que existan problemas de alcohol o drogas que justifi- quen la exploración selectiva previa a la contratación, aleatoria
o periódica, y que este tipo de control constituye una grave intromisión en la vida privada del trabajador, porque las pruebas se efectúan aunque no existan sospechas fundadas. También se ha dicho que las pruebas para la detección del consumo de
drogas ilegales equivalen a que la empresa asuma la función de hacer aplicar la ley, que no le corresponde a ella.
En el sector privado, la legislación federal no impone restricciones a la realización de pruebas, aunque algunos Estados norteamericanos han impuesto restricciones procesales y jurí- dicas a las pruebas para detectar el consumo de drogas. No obstante, en la mayoría de esos estados existen pocas restric- ciones, o ninguna, sobre las pruebas realizadas por las empresas privadas para detectar abuso de drogas y alcohol. Estas pruebas se realizan a una escala mucho mayor que en Europa, donde las empresas privadas las realizan principalmente por razones de seguridad.
La Figura 18.7 resume, por temas, el conjunto de conocimientos y destrezas necesarios para los mandos del nivel de supervisores de primera línea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos. La Figura 18.8 presenta programas cortos extraídos de una serie de planes de estudios universitarios de licenciatura.
Las necesidades de los supervisores de primera línea pueden satisfacerse mediante la adquisición de los conocimientos y destrezas correspondientes a los temas relacionados con las exigencias operativas. La formación de los altos ejecutivos se centrará en temas como la planificación estratégica, la gestión de riesgos y las cuestiones relativas al cumplimiento de normas, así como a la iniciación de propuestas de políticas. Las horas asignadas a cada curso deben adaptarse a las necesidades de los alumnos.
El currículo para gestionar la salud y la seguridad en el trabajo: Necesidades de las pequeñas empresas
La oferta de programas de formación para estos directivos, que trabajan durante muchas horas, plantea una dificultad constante. Aunque una serie de jurisdicciones legislativas han producido folletos orientativos fijando unos mínimos, los enfoques más prometedores corresponden a las asociaciones industriales, como la Ontario Industrial Accident Prevention Associations, finan- ciada mediante las cuotas que el Workers’ Compensation Board recauda de todas las empresas del correspondiente sector industrial.
Los directivos que trabajan en organizaciones grandes, que emplean, por ejemplo, a cien o más personas, suelen tener sola- mente algunas responsabilidades funcionales y rinden cuentas ante un alto directivo o un consejo. Tienen la responsabilidad de la salud y la seguridad en el trabajo de sus subordinados y actúan de acuerdo con las orientaciones normativas establecidas. Sus necesidades educativas pueden satisfacerse mediante los programas formales que ofrecen las escuelas de empresariales en los niveles de diplomatura o licenciatura.
Por otra parte, los directores únicos o socios de pequeñas empresas no suelen tener una formación universitaria y, si la tienen, es más probable que sea de tipo técnico que empresarial, por lo que resulta más difícil satisfacer sus necesidades con respecto a la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo.
Programas de reincorporación al trabajo
Existen, básicamente, dos formas de reducir los costes de discapacidad en la industria: (1) evitar los accidentes y las lesiones, y (2) reducir la pérdida innecesaria de horas de trabajo. Los programas de reducción del esfuerzo aplicados tradicionalmente en la industria no han resultado plenamente efectivos en la reincorporación de los trabajadores discapacitados al empleo. Las empresas recurren con frecuencia cada vez mayor a esquemas flexibles y creativos de transición a la reincorporación al trabajo y al sistema de acomodación razonable de los lugares de trabajo a las limitaciones de los trabajadores. Este esquema de transición permite que el trabajador discapacitado se reincorpore al trabajo antes de haberse recuperado plenamente de las lesiones. El trabajo de transición implica normalmente la combinación de una modificación temporal de las tareas, un acondicionamiento físico del lugar de trabajo, la adopción de prácticas seguras de trabajo, la aplicación de medidas de educación y la introducción de ajustes en el trabajo. La reducción de la pérdidas de horas de trabajo que la transición permite se traduce en una disminución de los costes. El trabajador lesionado asume temporalmente la realización de otras tareas productivas mientras se reincorpora gradualmente a su puesto anterior.
Los planes de prestaciones suelen inducir a los trabajadores a prolongar su situación de discapacidad. Uno de los factores que más contribuyen a producir efectos negativos, materializados en una pérdida inaceptable de horas de trabajo y en los correlativos costes, es la falta de incentivos económicos. En lugar de desincen- tivar la vuelta al trabajo, los planes de prestaciones deben recom- pensar a los trabajadores discapacitados que se reincorporan al empleo y cuidan su salud y su productividad.
Actuaciones proactivas en los planos individual y del medio ambiente de trabajo
Las medidas de gestión de la discapacidad deben orientarse tanto a las personas como al medio ambiente de trabajo. En los métodos tradicionales de rehabilitación no se suele tener en cuenta que la discapacidad profesional puede ser la consecuencia, no sólo de circunstancias personales del trabajador, sino también de barreras ambientales. La insatisfacción del trabajador con su trabajo, los conflictos con los superiores y la deficiente configuración del puesto de trabajo ocupan un lugar destacado entre las numerosas barreras ambientales a la gestión de la discapacidad. En resumen, para optimizar los resultados de la rehabilitación de los trabajadores lesionados es preciso distribuir equilibradamente el esfuerzo entre los factores personales y los ambientales. La acomodación de los puestos de trabajo, prevista tanto en la Ley de norteamericanos con discapacidades como en otras disposiciones de protección de la equidad en el empleo, ha permitido ampliar el abanico de posibilidades en la búsqueda de un trabajo de transición para el trabajador lesionado. La rectificación de las herramientas, el diseño de los puestos de trabajo con arreglo a criterios ergonómicos, el uso de dispositivos adaptados y la modificación de los horarios de trabajo constituyen otros tantos métodos eficaces de gestión de la discapacidad que permiten al trabajador realizar las tareas básicas (Gross 1988). Estas actua- ciones se pueden desarrollar igualmente de forma proactiva con el objeto de conocer y modificar los puestos de trabajo susceptibles de producir más lesiones.
CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS (II)
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico ha señalado que los instrumentos legislativos europeos sobre salud y seguridad en el ambiente de trabajo requieren adaptaciones en lo que se refiere al diseño del lugar de trabajo, la elección de equipos y los métodos de producción (por ejemplo, eliminación de las tareas monótonas y repetitivas) para satisfacer las necesidades individuales de los trabajadores y reducir los efectos nocivos para la salud (OCDE, 1993). Algunas normas establecen políticas que regulan la tecnología, la organi- zación y las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y otros aspectos del ambiente de trabajo. La reducción del absentismo, de la rotación laboral y de los costes del tratamiento, la rehabilitación, la readaptación profesional y la formación se consideran ventajas que obtienen las empresas gracias a la introducción de un medio ambiente y unas condiciones de trabajo saludables.
Los empresarios norteamericanos, en general como respuesta al aumento de los requisitos jurídicos relativos a los derechos humanos en el lugar de trabajo, elaboran actualmente políticas y estrategias positivas para la gestión de plantillas hetereogéneas. Estados Unidos ha desarrollado la legislación probablemente más exhaustiva en relación con sus ciudadanos discapacitados, en virtud de la cual se regulan sus derechos en materia de educación, empleo y demás ámbitos de la vida. Algunas adaptaciones razonables se refieren a cambios relativos al medio ambiente de trabajo, las responsabilidades laborales o las condiciones de trabajo, que ofrecen a los trabajadores con necesidades espe- ciales la oportunidad de llevar a cabo funciones esenciales. Una adaptación razonable puede satisfacer las necesidades especiales, por ejemplo, de las personas con discapacidades; las mujeres; los trabajadores con enfermedades crónicas o recurrentes, como los afectados por el SIDA; las personas con dificultades lingüísticas; las personas que deben compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares; las mujeres embarazadas o lactantes, y las minorías religiosas o étnicas. La adaptación puede consistir en la utilización de instrumentos de asistencia técnica; la ropa de trabajo, el equipo de protección personal, o la modificación de los procesos, la ubicación o la programación temporal de tareas esenciales. Con el fin de lograr la igualdad y la justicia para todos los trabajadores, estas adaptaciones deben desarrollarse a través de comités conjuntos integrados por la dirección y los trabajadores, y de la adopción de convenios colectivos.
Han de aplicarse políticas y tecnologías adecuadas, eficaces en función del coste, para que los beneficios de una adaptación razonable reviertan en los trabajadores de todo el mundo y no sólo en algunos de las sociedades económicamente avanzadas. La mundialización puede contribuir a la consecución de este objetivo mediante la acción de los organismos multilaterales existentes y de la Organización Mundial del Comercio.
CAMBIO DE PARADIGMAS Y POLITICAS
Si bien este artículo se presta gran atención a las mujeres, en realidad se dedica a las personas y a éstas como trabajadores. Todas las personas necesitan desafíos y seguridad; los lugares de trabajo saludables facilitan ambos requisitos. Cuando resulta imposible lograr el éxito aunque se haga todo lo posible (objetivos imposibles sin medios adecuados) o cuando no hay desafios
(rutina, tareas monótonas) se cumplen las condiciones para que se dé la “incapacidad adquirida”. Aunque hay individuos excepcio- nales capaces de triunfar pese a la adversidad en ambientes hostiles, la mayoría de las personas requieren ambientes propicios, enriquecedores y facilitadores para desarrollar y ejercer sus capacidades. La conveniencia de la estimulación, no sólo en la infancia, sino a lo largo de toda la vida, se apoya en la investigación neurocientífica, que indica que un aumento de la estimula- ción y la aportación de información puede favorecer el crecimiento cerebral y ampliar la capacidad mental. Estos alentadores resultados tienen consecuencias para la mejora del entorno psicosocial en el trabajo, la prevención de determinados tras- tornos cerebrales y la obtención de beneficios mediante la rehabilitación después de un traumatismo o una enfermedad.
Las deslumbrantes proezas intelectuales de Stephen Hawking o los resultados igualmente brillantes de los deportistas paralímpicos con discapacidades físicas o mentales graves prueban la importancia de la motivación personal, reforzada por entornos propicios con estructuras de oportunidades favorables y la aplicación de las tecnologías modernas adecuadas.
El lugar de trabajo se compone de trabajadores con características diversas. El Convenio de la OIT nº 111, 1958 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, señala en su artículo 5 (2):
Todo Miembro puede... definir como no discriminatorias cualesquiera otras medidas especiales... destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial.
De acuerdo con el concepto de “Salud para todos” de la Organización Mundial de la Salud, el estado de la salud debe ser tal que permita a las personas llevar una vida productiva desde el punto de vista económico y social. Este concepto se opone al principio rector individualista del “hombre económico” que sólo busca satisfacer o mejorar su bienestar material. Por otra parte, al replantear la concepción del mundo del trabajo, es oportuno reconsiderar la noción de “recursos humanos” o “capital humano”, según la cual, las personas constituyen instrumentos económicos prescindibles, lo que reduce su humanidad esencial y trascendental. Además, ¿qué validez tiene el concepto de “coefi- ciente de dependencia”, de acuerdo con el cual los jóvenes y las personas de edad avanzada se consideran individuos depen- dientes no productivos? En definitiva, nuestros preceptos y prác- ticas actuales subordinan la idea de sociedad a la de economía. Los defensores del desarrollo humano subrayan la necesidad de tener economías sólidas que favorezcan la satisfacción de las necesidades sociales mediante la producción, la distribución y el disfrute equitativo de bienes y servicios.
Cuando se hace hincapié indebidamente en la economía, la familia se considera únicamente como la unidad de producción, mantenimiento y recuperación de la fuerza de trabajo; desde este punto de vista, la familia debe acomodarse a las demandas laborales, mientras que el lugar de trabajo no precisa adaptarse para armonizar el trabajo y la vida familiar. El Convenio de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (nº 156) ha sido ratificado sólo por 19 Estados, a diferencia de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, que ha sido ratificada por casi todos sus miembros. La OIT señala que muy pocos países han emprendido la adopción y aplicación de políticas nacionales explícitas en materia de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, de acuerdo con el Convenio.
Actualmente, los proyectos de desarrollo humano del Banco Mundial representan únicamente un 17 % de los préstamos. En sus últimos informes, esta institución ha reconocido la impor- tancia de las inversiones en salud y educación y ha admitido que un número significativo de los grandes proyectos de desarrollo han fracasado debido a la escasa participación de los supuestos beneficiarios. En una declaración de intenciones para el futuro, el presidente del Banco ha indicado que se prestará mayor aten- ción a los efectos sobre el medio ambiente y al desarrollo humano para apoyar la educación, la alimentación, la planifica- ción familiar y la mejora de la situación de la mujer.
Con todo, sigue existiendo un desfase conceptual. Nos acer- camos al siglo XXI guiados anacrónicamente por los principios
y las teorías del XIX. Sigmund Freud (a pesar de que cedió el testigo a su hija) creía que las mujeres, dada la inestabilidad de su superego, son moral y biológicamente deficientes; Adam Smith nos enseñó que las sirvientas, a diferencia de los obreros, no son productivas desde el punto de vista económico, mientras que Charles Darwin defendía la “supervivencia de los más aptos”.
En este capítulo se incluyen ensayos sobre la transformación del trabajo, las nuevas tecnologías y sus efectos en el bienestar de los trabajadores y las diversas formas de explotación de éstos. Se estudian además las necesidades de las trabajadoras y los retos que se presentan para optimizar el potencial humano.
El mundo se encuentra en una encrucijada. Puede seguir el camino de la economía neoclásica y el “darwinismo social”, caracterizado por un desarrollo desigual y poco equitativo y el derroche y menosprecio de las capacidades humanas. Por otro lado, puede optar por una política pública saludable a escala nacional e internacional, una política que pretenda reducir las desigualdades, crear entornos propicios y sostenibles y mejorar el control y la capacidad de las personas para afrontar sus problemas. Para alcanzar estos objetivos, hacen falta instituciones democráticas transparentes, sensibles, responsables y verdaderamente representativas.
Se ha visto anteriormente que la misión de la inspección de trabajo se traduce en tres tareas principales: la aplicación de las leyes, principalmente mediante la supervisión; el asesoramiento e información a trabajadores y empresas; y la información a la autoridad competente.
Objetivos de la inspección (II)
Podría pensarse que la alusión a las disposiciones legales limita la función de los inspectores en el sentido de que no pueden imponer la adopción de todas las mejoras de las condi- ciones de trabajo que consideren aconsejables. En realidad, una de las tareas de la inspección consiste en “poner en conoci- miento de la autoridad competente cualquier fallo o irregula- ridad no previsto expresamente en las disposiciones legales vigentes”. Esta tarea disfruta de idéntico grado de prioridad que la de hacer cumplir la legislación y convierte a la inspección de trabajo en un motor del desarrollo social al reconocerle la prerrogativa de adoptar iniciativas en la esfera de la protección del trabajo.
El ámbito de la inspección de trabajo varía de un país a otro, como función del desarrollo y la naturaleza de la legislación vigente, de los poderes reconocidos por el Estado al cuerpo de inspectores y de la extensión del sistema. En algunos casos, los inspectores disfrutan de amplios poderes para hacer observar toda la legislación aplicable a las condiciones y al medio ambiente de trabajo; en otros, su función se circunscribe a cues- tiones concretas, como los salarios o la salud y la seguridad. Por otra parte, la inspección puede limitarse a unos sectores deter- minados o aplicarse a toda la actividad económica; y es posible que cubra la totalidad del territorio nacional o únicamente una parte del mismo. En el Convenio nº 81 se prevén todas estas posibilidades, de modo que los servicios de inspección pueden tener un ámbito sumamente restringido o abarcar un campo francamente extenso y, a pesar de todo, estar incluido en la definición internacional de los objetivos de la inspección.
Entre las normas internacionales, las relativas a la inspección de trabajo se presentan como indispensables para formulación, la aplicación y el perfeccionamiento de la legislación laboral. La inspección de trabajo es uno de los motores del progreso social, al garantizar la aplicación de unas normas sociales coercitivas (por supuesto, siempre que tenga la capacidad de hacerlo así) y pone de relieve las mejoras que pueden introducirse.
Existen a lo largo y ancho del mundo muchos y muy diversos sistemas de inspección de trabajo. No obstante, más allá de sus diferencias, todos persiguen unos mismos objetivos básicos que determinan las funciones genéricas de la inspección. ¿Cuáles son estos objetivos? En el artículo 3 del Convenio nº 81 de la OIT, que ha alcanzado una dimensión prácticamente universal, al haber sido ratificado por cerca de 120 Estados miembros, dichos objetivos se definen en la forma siguiente:
Las funciones del sistema de inspección de trabajo serán:
(1) garantizar la aplicación de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores durante la realización de sus tareas, como son las disposiciones relativas a horarios, salarios, salud, seguridad y bienestar, al empleo de niños y jóvenes, y a otras cuestiones afines, siempre que la inspección de trabajo pueda exigir la observancia de dichas disposiciones;
(2) proporcionar a empresas y trabajadores información y asesoramiento técnico respecto al modo más eficaz de aplicar las disposiciones legales;
(3) poner en conocimiento de la autoridad competente cualquier fallo o irregularidad no previsto expresamente en las disposiciones legales vigentes.
El anterior texto, rotundo y flexible al mismo tiempo, abre un enorme campo a la actuación de la inspección de trabajo. En efecto, se hace responsable a la inspección de trabajo de “garan- tizar la aplicación de las disposiciones legales”. El lenguaje ha sido seleccionado cuidadosamente por los redactores del Convenio, que evitaron deliberadamente hablar de “supervisar” o de “promover” la aplicación de las disposiciones legales, y optaron por estipular claramente la obligación de los servicios de inspección de garantizar una aplicación efectiva.
¿Qué disposiciones son estas? Según el texto del Convenio, aparte de las leyes y los reglamentos, el término comprende los laudos arbitrales y los convenios colectivos que tienen fuerza de ley para los interesados y son ejecutorios por los inspectores de trabajo. Estas disposiciones constituyen la base amplia de la labor de todos los inspectores de trabajo de un país y la garantía de empresas y trabajadores por igual contra la arbitrariedad, la desigualdad y la injusticia. La función del inspector no consiste en hacer valer sus ideas personales, por válidas que sean, sino velar por el cumplimiento de la legislación vigente (esto es, actuar como instrumento fiel y efectivo de la autoridad nacional competente —el legislador— en el campo de la protección de los trabajadores).
Etapas de acceso a la información: Coste-beneficio de la tecnología
Las nuevas tecnologías también benefician a los países en desarrollo. Es bien sabido que el conocimiento y la información son esenciales para mejorar la calidad de vida y del medio ambiente. Las tecnologías de la información constituyen uno de los medios más eficaces en función del coste para que estos países sigan el ritmo de los progresos en los diversos campos de actividad. Las tecnologías electrónicas pueden elevar sustancialmente la capacidad del mundo en desarrollo para aprovechar las ventajas que ofrece una difusión de la información optimizada y rentable.
Los sistemas centrales y en línea, aunque no son obsoletos en absoluto, resultan caros para muchas instituciones. Costes como los que genera la producción de datos y las telecomunicaciones son elevados y a menudo prohibitivos. Las tecnologías actuales, como el CD-ROM e Internet constituyen las mejores vías para que estos países reciban información y se mantengan al día del estado del conocimiento actual en muchas áreas, sobre todo las más importantes en relación con la salud. Son innegables las ventajas que ofrecen al presentar grandes recopilaciones de datos dirigidas directamente a los usuarios que satisfacen con celeridad y precisión sus diversas necesidades.
Los costes de una estación de trabajo completa (ordenador personal, lector de CD-ROM y aplicaciones) se reducen con rapidez. El precio asequible de la información basada en la utilización de ordenadores personales y las cualificaciones locales relativas a las tecnologías necesarias para su tratamiento brindan a los países en desarrollo la oportunidad de realizar actividades en relación con la información fundamental a la misma escala que los países desarrollados.
Etapas de acceso a la información: Avance de la tecnología
La tecnología sigue avanzando con rapidez y ofrece mejoras como la transmisión a alta velocidad en todo el mundo a través de las llamadas autopistas de la información y con costes cada vez más reducidos. Asimismo, la utilización del correo electrónico facilita el acceso a la información y simplifica la búsqueda de asesoramiento y orientación de los especialistas de todos los países. La difusión y la utilización de la transmisión de datos facsímil ha constituido una contribución valiosa, también con un gasto limitado. El potencial de estas nuevas tecnologías de la información es enorme. Sus prestaciones de acceso a datos a un coste en constante descenso pueden ayudar cada vez más a reducir las disparidades existentes en cuanto a disponibilidad de información entre países y regiones. A medida que las redes de transmisión de información se expanden y se crean otras aplicaciones innovadoras mediante la utilización de estas tecnologías beneficiosas, aumenta el número de personas que podrán aprovecharlas, lo que permitirá materializar la función de la información como medio para llevar a cabo los cambios deseados en el lugar de trabajo.
Etapas de acceso a la información: Técnicas de búsqueda
La información buscada debe especificarse con claridad; por ejemplo, el término “lesiones” es demasiado amplio para buscar datos sobre el tema “problemas de lumbago del personal de enfermería”. Los aspectos concretos de una cuestión deben definirse con precisión, mencionando las palabras clave, los términos relacionados, los sinónimos, las denominaciones de productos químicos, los números de registro de los resúmenes químicos, etc., de que pueda disponer el solicitante de la información. Puede consultarse el nombre de un autor conocido como experto en el área de interés para encontrar otras publicaciones más recientes. Hay que decidir la cantidad de información necesaria: sólo algunas referencias o una búsqueda exhaustiva. No debe pasarse por alto la información publicada en otras lenguas; el British Library Document Supply Centre (BLDSC) recopila traducciones de todas las materias. NIOSH en Estados Unidos, CCOHS en Canadá y el Health and Safety Executive (HSE) en el Reino Unido disponen de programas de traducción exhaustivos. El HSE registra más de 700 traducciones en el BLDSC cada año.
Resulta útil aplicar un formato de búsqueda normalizado (véase la Tabla 22.2) para asegurar que las consultas se llevan a cabo de un modo sistemático y coherente.
El organigrama de la Figura 22.3 ilustra un itinerario típico para localizar información.
Categorías de conflicto
En la esfera de la salud y la seguridad, pueden plantearse varios tipos de conflictos. Aunque las categorías no siempre son obvias, asignar al conflicto una determinación específica suele ser impor- tante para determinar los mecanismos de resolución que deben aplicarse. En general, los conflictos pueden clasificarse en indivi- duales y colectivos, en función de quién los inicia o tiene la competencia para iniciarlos. En general, un conflicto individual afecta a un trabajador en concreto, y uno colectivo afecta a un grupo de trabajadores, normalmente representados por un sindi- cato. A menudo se hace otra distinción entre los conflictos de derechos y los conflictos de intereses. En el primer caso (también denominados conflictos jurídicos) está en juego la aplicación o la interpretación de derechos recogidos en la legislación o en las disposiciones de un contrato de empleo o un convenio colectivo. En un conflicto de intereses, se debate la creación de derechos u obligaciones o la modificación de los ya vigentes. Estos surgen fundamentalmente en relación con la negociación colectiva.
En ocasiones, la definición de un conflicto como colectivo o individual determina la elección de los procedimientos de resolu- ción; no obstante, la importancia suele radicar en la interrela- ción entre categorías: conflictos colectivos de derechos, conflictos colectivos de intereses y conflictos individuales de derechos reciben habitualmente un tratamiento distinto. En este artículo sólo se analizan las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas fases del proceso de conflicto colectivo coin- ciden con las correspondientes a los conflictos individuales.
El carácter colectivo o individual puede depender de que la legislación permita a los sindicatos plantear un conflicto sobre la cuestión objeto de debate. En varios países, con el fin de obtener la autorización necesaria para negociar sobre salud y seguridad y otros aspectos, los sindicatos deben registrarse ante la
Administración pública o ser reconocidos como representantes de un determinado porcentaje de los trabajadores afectados. En algunos países, estos requisitos previos se aplican asimismo a la autorización para plantear conflictos de derechos. En otros, la empresa debe acceder voluntariamente a tratar con el sindicato antes de que éste pueda actuar en nombre de los trabajadores.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto colectivo de derechos en el que están en juego las obligaciones en materia de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación en la que se establece que los niveles de ruido no pueden exceder de un límite determi- nado y la empresa no la cumple, deben tomarse precauciones especiales respecto a la maquinaria, o suministrarse equipos de protección personal. También pueden plantearse conflictos colectivos de derechos, por ejemplo, cuando la empresa no consulta con los representantes o los comités de salud y seguridad, ni les informan de acuerdo con lo establecido en la legislación o el convenio colectivo. En algunos países, una presunta infracción del convenio colectivo, dada su naturaleza, puede ser considerado un conflicto colectivo, sobre todo si afecta a la puesta en práctica de disposiciones de aplicabilidad general como las relativas a la salud y la seguridad, incluso aunque, en realidad, sólo un trabajador resulte perjudicado de forma inmediata y directa por la contravención de la empresa. El incumpli- miento de las disposiciones jurídicas puede considerarse colectivo si el sindicato, en caso de que esté facultado, actúa en nombre de todos los trabajadores afectados.
Los conflictos colectivos de intereses sobre cuestiones de salud y seguridad también pueden adoptar muchas formas. Suelen plantearse a consecuencia de las negociaciones entre los sindi- catos y la empresa sobre la constitución o las competencias de un comité de salud y seguridad, la introducción de nuevas tecnologías, las medidas específicas para el tratamiento de los materiales peligrosos, el control medioambiental, etc. Las nego- ciaciones pueden centrarse en la adopción de declaraciones generales de principios relativas a la salud y la seguridad, la obtención de mejoras específicas o la fijación de límites. Cuando las partes llegan a un atolladero en las negociaciones, el trata- miento del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociar colectivamente. En el Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154), la OIT destaca la impor- tancia de establecer órganos y procedimientos para la resolución de los conflictos laborales como parte del proceso de fomento de la negociación colectiva artículo 5(2) (e).
CONFLICTOS COLECTIVOS POR • CUESTIONES DE SALUD Y SEGURIDAD
En los últimos años, en la legislación, en los instrumentos internacionales y en la bibliografía en general se ha subrayado la importancia de la información, la consulta y la cooperación entre trabajadores y empresas. Se ha hecho hincapié en la prevención de los conflictos más que en su resolución. Para algunos, en el área de la salud y la seguridad en el trabajo, los intereses de trabajadores y empresas convergen y, por tanto, los conflictos pueden eludirse con mayor facilidad. No obstante, se plantean conflictos de todos modos.
La relación de empleo es objeto de intereses y prioridades divergentes y cambiantes, incluidos los aspectos relativos a la salud y la seguridad. Por tanto, existe la posibilidad de desa- cuerdo o discrepancia que puede desembocar en un conflicto laboral. Aunque puede haber consenso respecto a la importancia de las cuestiones de salud y seguridad en general, puede surgir la desavenencia acerca de la necesidad de adoptar medidas específicas o de su aplicación, sobre todo cuando éstas exigen la dedicación de tiempo o dinero adicionales o la producción puede reducirse. Al abordar la salud y la seguridad, hay pocos conceptos absolutos: qué constituye un riesgo “aceptable”, por ejemplo, es relativo. Se debate dónde trazar los límites de ciertas cuestiones, especialmente debido a la posibilidad de que situaciones complejas tengan que abordarse con una asistencia técnica limitada y una falta de pruebas científicas concluyentes. Asimismo, la percepción en este campo cambia continuamente como resultado de la utilización de nuevas tecnologías, la investi- gación médica y científica, la modificación de las actitudes sociales, etc. En consecuencia, la probabilidad de divergencia de opiniones y conflicto en este ámbito es elevada.
En todas las áreas de las relaciones laborales, pero quizá espe- cialmente en lo que se refiere a la salud y la seguridad, la resolución equitativa y eficaz de los conflictos es esencial. Estos pueden superarse en una fase temprana, como resultado de la sensibilización de una de las partes respecto a factores impor- tantes propiciada por la otra. Esta solución puede adoptarse formal o informalmente. Asimismo, los conflictos pueden abordarse mediante el recurso a procedimientos internos de presen- tación de reclamaciones en los que, normalmente, participa personal directivo cada vez de superior categoría. La conciliaión o la mediación puede ser necesaria para facilitar la resolución del conflicto o es posible que se adopte una solución impuesta por un tribunal o un árbitro. En el área de la salud y la seguridad, la inspección de trabajo también puede desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos. Algunos de éstos pueden dar lugar a la interrupción del trabajo, que, en el caso de la salud y la seguridad, puede o no ser considerada jurí- dicamente como huelga.
La función actual de la inspección
El papel esencial desempeñado por el inspector significa que, además de su función de supervisión, éste se convierte con frecuencia en un pilar de apoyo para las instituciones sociales existentes en el ámbito laboral. Aparte de la función de control general de los requisitos jurídicos relativos a las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores, la inspección de numerosos países supervisa el cumplimiento de otros requisitos vinculados con los servicios sociales, el empleo de trabajadores extranjeros, la formación profesional, la seguridad social, etc. Para ser eficaz, la inspección de trabajo debe tener las caracterís- ticas enunciadas en el Convenio sobre la inspección de trabajo de la OIT, 1947 (nº 81): dotación de personal suficiente, independencia, formación y recursos adecuados y las competencias necesarias para llevar a cabo inspecciones y obtener soluciones a los problemas planteados.
En muchos países, a los servicios de inspección también se les asignan competencias en materia de resolución de conflictos laborales, participación en la negociación de convenios colec- tivos a solicitud de las partes, actividades relativas a la recogida y evaluación de datos socioeconómicos, redacción de memorias, asesoramiento técnico especializado en su ámbito de actuación a la Administración laboral y otras funciones de carácter estricta- mente administrativo. Esta amplitud y multiplicidad de tareas se deben a la asunción del concepto de inspector como experto en
relaciones laborales dotado de conocimientos técnicos especí- ficos. Asimismo, refleja una visión especial de un marco de funcionamiento de las empresas en el que la inspección consti- tuye la institución ideal para evaluar y resolver las dificultades relacionadas con el trabajo. No obstante, este carácter multidis- ciplinario da lugar en algunos casos al planteamiento de un problema básico: la dispersión. Puede cuestionarse si los inspec- tores de trabajo, obligados a asumir varias responsabilidades, no corren el riesgo de tener que favorecer las actividades de natura- leza económica o de otro tipo en detrimento de las que deberían constituir la esencia de su misión.
La principal controversia respecto a la determinación de las funciones típicas y prioritarias de la inspección, se centra en la función de conciliación de los conflictos laborales. Aunque las labores de seguimiento y supervisión forman parte sin duda de la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar de trabajo es el centro de conflicto laboral, ya sea individual o colectivo. Por tanto, se plantea la cuestión de si la actividad de control y evaluación de la inspección no implica en cierta medida la adopción de acciones “paliativas” aplicadas a los conflictos. Analicemos un ejemplo: el inspector que sugiere la aplicación de ciertos requisitos legales relativos al ruido responde en muchos casos a las quejas planteadas por los repre- sentantes de los trabajadores, que consideran que un nivel de decibelios elevado afecta al rendimiento en el trabajo. Al asesorar a la empresa, el inspector propone una medida para resolver un conflicto específico generado en las relaciones de trabajo ordinarias. La solución puede o no ser adoptada por la empresa, sin perjuicio del posterior inicio de acciones legales en el caso de incumplimiento. De modo similar, una visita de un inspector a un lugar de trabajo para analizar si se ha producido un acto de discriminación antisindical tiene como objetivo el diagnóstico y, si es posible, la eliminación de las diferencias internas que hayan surgido en este sentido.
¿En qué medida difiere la prevención y la solución de conflictos de la actividad diaria del inspector? La respuesta no es clara. La estrecha interrelación de todas las esferas que forman parte del ámbito laboral da lugar a que la inspección no sea únicamente una expresión viva de la ley, sino también una insti- tución fundamental en el sistema de relaciones laborales. Un órgano de inspección que analice el mundo laboral en su conjunto podrá contribuir a la consecución de condiciones de trabajo mejores, un medio ambiente de trabajo seguro y, como resultado, la optimización de las relaciones laborales.
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References: artículo 5
 artículo 3
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