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Timestamp: 2020-05-29 20:48:28+00:00

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¿Existen de verdad la prohibición de despido y el permiso retribuido recuperable? - Hay Derecho
29 marzo, 2020 /18 Comentarios/en Blog /por Carlos Javier Galán
En el blog de Hay Derecho ha habido ya ocasión, a través del análisis general del notario Segismundo Álvarez-Royo Vilanova y del específico del abogado y profesor Ignacio Fernández Larrea, de tratar sobre las medidas laborales contenidas en el Real Decreto-ley 8/2020, que introdujo normas para la adaptación de horario o reducción de jornada durante esta excepcional crisis sanitaria y, muy especialmente, para la suspensión de contratos (lo que coloquialmente sigue conociéndose como ERTEs) y la prestación de desempleo derivada de los mismos.
Toca hoy realizar un comentario de urgencia acerca del nuevo paquete de importantes medidas que, en este mismo ámbito laboral, se han adoptado en los Consejos de Ministros del viernes 27 y del domingo 29 de marzo.
Empezando por el final, la decisión de mayor impacto es, sin duda, la suspensión de toda la actividad económica no esencial, una medida drástica pero que venía siendo reclamada desde distintos sectores. Dada mi condición actual de miembro de la judicatura, obviamente no me corresponde a mí formular valoraciones de la misma desde criterios de oportunidad política, pero sí caben una explicación divulgativa y algunas consideraciones sobre su articulación técnico-jurídica.
¿PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE?
En lo que respecta al encaje laboral de esta paralización, es decir, qué sucede con los trabajadores al detenerse la actividad empresarial, se ha habilitado en el Real Decreto Ley 10/2020 una solución que se ha calificado como permiso retribuido recuperable.
El gobierno parece haber querido minimizar la repercusión económica en las arcas públicas (no cargándolas con más prestaciones de desempleo por suspensiones de contratos), en las empresas (con la previsión de recuperar luego las horas ahora perdidas) y en los trabajadores (que siguen percibiendo su salario durante ese tiempo), pero, ciertamente, atendiendo a la fórmula nominal empleada, no caben más imprecisiones en menos palabras.
Fijándonos en la descripción realizada por el presidente del gobierno, para empezar, no estamos realmente ante un permiso, esto es, un derecho de ausencia previsto por normal legal o convencional o autorizado por la empresa. Permiso viene, obviamente, de permitir. En este caso, no se trata de algo permitido sino de algo obligatorio. No es opcional: el trabajador ha de abstenerse necesariamente de acudir a la empresa y de prestar sus servicios si está comprendido dentro de las actividades consideradas no esenciales y si no venía trabajando a distancia sino de manera presencial.
Pero, más equívocos aún que el sustantivo, resultan los adjetivos que lo acompañan. Enseguida uno se acuerda de aquella figura retórica que nos enseñaron en la escuela: el oxímoron. Retribuido y recuperable es un claro ejemplo de oxímoron. Una ausencia del trabajo o es retribuida o es recuperable, pero las dos cosas a la vez es conceptualmente imposible.
La descripción dada por el presidente es que, durante esos días de cese en la prestación laboral, las personas trabajadoras “continuarán percibiendo su salario íntegro y con normalidad” pero después “recuperarán las horas de trabajo no prestada de manera paulatina y prolongada en el tiempo”.
La obligada conclusión, por tanto, es que este “permiso” no es realmente retribuido y sí es recuperable. La empresa simplemente anticipa la remuneración, pero el trabajador “le debe esas horas” a su empresa: el mismo tiempo que ahora cobra sin trabajar, después lo trabajará sin cobrar. No se retribuye un permiso, se retribuye tiempo de trabajo, aunque se haga antes de que se preste.
Esta ausencia se producirá entre el lunes 30 de marzo y el jueves 9 de abril ambos inclusive, con lo que, en la práctica, debido a la Semana Santa, los efectos que se pretenden se ampliarán hasta el domingo 12 y, en algunos lugares, hasta el lunes 13 (pues hay comunidades autónomas que utilizan la opción legal de sustituir como festivo el jueves santo por el lunes de pascua).
En cuanto a la forma de recuperación de esos ocho o nueve (dependiendo de la comunidad autónoma) días laborables, se fijará por acuerdo entre la empresa y los trabajadores. En el momento de redactar estas líneas no ha sido publicado en el BOE aún el Real Decreto-ley (posiblemente sí se conozca cuando vean la luz) pero, por los textos que se han adelantado, parece que el ejecutivo está apuntando más a negociación colectiva que a pactos individuales con cada empleado.
Los trabajadores han de conocer cómo se recuperará ese tiempo con al menos cinco días de antelación al momento efectivo de recuperación.
Aunque no se indica expresamente, la expresión usada en su anuncio -“paulatina y prolongada en el tiempo”- y la exigencia expresa de respeto a los descansos semanales, indica que el gobierno está pensando más bien en una recuperación mediante la modalidad de añadir algún tiempo extra en el trabajo diario durante un período extenso, que mediante la de días completos. La primera fórmula se dilata mucho en el tiempo, pero el riesgo de la segunda opción es que se “coma” una parte importante de las vacaciones o descansos del trabajador, esto es, que acabase siendo, en la práctica, una imposición de disfrute de vacaciones ahora. Cabrá negociar, obviamente, fórmulas mixtas: por ejemplo, media hora o una hora más al día durante un determinado tiempo y, además, trabajar algunos días que fueran libres por convenio colectivo o por cualquier otro motivo, hasta completar el total que haya de recuperarse.
De ordinario, este “permiso” extraordinario es recuperable sólo mediante prestación de tiempo equivalente y no está permitido hacerlo por detracción de salario. Pero surge la duda de qué pasará en los casos en los que la relación laboral se extinga antes de que haya podido recuperarse ese tiempo, por finalización de contrato de duración determinada, por baja voluntaria del propio trabajador o por cualquier otro motivo. ¿Se podrán entonces descontar esos días en la liquidación? No está en el espíritu de la norma, pero cuando no hay posibilidad de recuperación temporal parece una consecuencia lógica de sus restantes previsiones, por analogía con lo que sucede en otros casos.
¿ESTÁ PROHIBIDO DESPEDIR POR CAUSA DEL COVID-19?
En cuanto al previo Real Decreto Ley 9/2020, en su artículo 2 dispone que la fuerza mayor y las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) derivadas de la actual situación sanitaria no se podrán entender como justificativas de la extinción de contratos de trabajo.
La lógica de las medidas acordadas por el gobierno parte de la premisa de que las consecuencias que la actual situación excepcional proyecta sobre la actividad empresarial son temporales y que, por tanto, también temporales y no definitivas han de ser las medidas empresariales que se admitan para superarlas. Como consecuencia de ello, se facilitan las suspensiones de contratos pero se dificultan las extinciones.
Tal premisa parece acertada por lo que respecta a la causa de fuerza mayor que se deriva de la propia suspensión de actividades impuesta por el Real Decreto que declaró el estado de alarma. Esa parálisis de las actividades terminará en una determinada fecha y las mismas se reanudarán, desapareciendo la fuerza mayor que las impedía.
Pero no resulta tan indiscutible en cuanto a las restantes causas objetivas pues, aunque estén originadas por la crisis, es muy probable que sus efectos se prolonguen en algunas empresas mucho más allá del estado de alarma. Habrá empresas, o incluso actividades y sectores, que puedan salir seriamente dañados y no remonten, de forma que necesiten adecuar su plantilla a la demanda del momento, precisamente para garantizar su supervivencia. Un precepto tan escueto previsiblemente suscitará dudas y necesidad de interpretación a la hora de su aplicación práctica a los casos concretos que se sometan a la consideración judicial.
En todo caso, no conviene olvidar que de ese artículo del RDL no se deriva como consecuencia la nulidad de esos despidos -salvo que sean nulos por otro motivo- sino el carácter no justificado de la causa, esto es, la improcedencia de la extinción. El efecto práctico, por tanto, no es, como titularon de forma algo simplificada algunos medios, que esté “prohibido despedir”, sino que el despido será improcedente y, por tanto, más costoso. En lugar de la indemnización de veinte días por año trabajado (con un máximo de doce mensualidades) aplicable a las extinciones por causas objetivas, si el trabajador reclama el empresario vendrá obligado a abonar -previo acuerdo de conciliación o previa sentencia judicial- la que corresponde al despido improcedente, treinta y tres días de salario por año de servicio (con un máximo de veinticuatro mensualidades y con la salvedad de aquellos contratos que tengan antigüedad previa a la reforma laboral de 2012, en los que se abonarán cuarenta y cinco días por los períodos devengados previamente a la misma).
Otra previsión del citado RDL es que, para el reconocimiento de la prestación de desempleo a las personas trabajadoras afectadas por un ERTE no será necesaria solicitud individual de cada interesado, sino una solicitud colectiva tramitada telemáticamente por la propia empresa (artículo 3).
En el artículo 4 encontramos que el gobierno, como venía solicitando el empresariado de las entidades de Economía Social, amplía también la posibilidad de suspender la prestación de servicios, en términos similares a los previstos para los trabajadores laborales, a los socios trabajadores de cooperativas.
Finalmente, la norma aclara que, en el caso de contratos temporales sujetos a una duración determinada (eventuales por circunstancias de la producción, interinidad, prácticas, formación, etc.) se interrumpe el cómputo si se ha acordado la suspensión de los mismos y se reanudará después. Es decir, no podrán darse por extinguidos durante la suspensión, aun llegado el término contractual inicialmente previsto.
Estamos ante cambios importantes, aunque con vocación de transitoriedad, en nuestro ordenamiento laboral, que plantean continuamente dudas de aplicación práctica. Si es necesidad habitual para el laboralista estar al día, la actual crisis de COVID-19 exige casi estar al minuto. Además de en el área sanitaria, la pandemia que sufrimos está siendo un auténtico desafío para nuestra sociedad en muchos ámbitos y a ello no escapa el Derecho del Trabajo.
Etiquetas: Coronavirus, Laboral
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30 marzo, 2020 en 00:57
Perdone que aproveche su comentario para introducir un tema diferente, aunque conexo. Ya varias veces durante esta crisis hemos visto que la entrada en vigor de estos Reales Decretos Leyes es “el mismo día de su publicación”, lo que estaría justificado por su urgencia. Pero como se están publicando a última hora de la noche resulta que, en realidad, pretenden que tengan efecto retroactivo, lo que es una barbaridad jurídica. ¿O es que pretenden que cumplamos las normas porque se han anunciado en el telediario sin esperar a su publicación?
Por otra parte esto está dando lugar a problemas de importancia: ¿cuándo empezó el estado de alarma, el 14 de marzo (el RD 463/2020 se publicó entorno a las 21.00 horas) o el 15 de marzo?; ¿cuándo terminaron los 15 días?; ¿cuándo ha comenzado la prórroga de dicho estado de alarma?. Y ¿cuándo termina la prórroga del estado de alarma?: el RD 476/2020, de 27 de marzo dice que “se extenderá hasta las 00:00 horas del día 12 de abril de 2020”, pero esta noche en el telediario de Telecinco han dicho que finaliza el 11 de abril. ¿Es así o en realidad finaliza cuando termine el 12 de abril? ¿Se puede crear más inseguridad? Ni haciéndolo a propósito lo conseguirían.
30 marzo, 2020 en 01:07
“En el artículo 4 encontramos que el gobierno, como venía solicitando el empresariado de las entidades de Economía Social, amplía también la posibilidad de suspender la prestación de servicios, en términos similares a los previstos para los trabajadores laborales, a los socios trabajadores de cooperativas.”
En realidad lo que ha ocurrido es que la regulación específica de los ERTES de cooperativas (RD 42/1996) a la que se remite el RDL 8/2020 suponía la obligación de que la solicitud del ERTE fuera aprobada por la asamblea general de la cooperativa, algo muy difícil en tiempos de movilidad restringida (y también por los plazos que se han de transcurrir entre la convocatoria de asamblea y su celebración). Lo que se hace ahora es permitir su celebración por medios telemáticos (algo que no se contempló en el RDL 8/2020, sino sólo para los órganos de administración), habilitando al consejo rector (órgano de administración) a aprobar la solicitud del ERTE. En definitiva, en estos ERTES específicamente se le exige a las cooperativas los mismos requisitos que a las sociedades mercantiles.
30 marzo, 2020 en 09:17
Tal cual, Joaquín José. Gracias por la precisión. Lo que hace es permitir que lo apruebe el Consejo Rector
30 marzo, 2020 en 01:16
Gran artículo, Carlos, propio de quien -como es tu caso- aúna tanto la “auctoritas” como la “potestas”: si a un jurista fino le unes el ejercicio de la función jurisdiccional, el resultado es evidente. Y muchas gracias por tu mención en el mismo.
Estoy completamente de acuerdo contigo en cuanto a la imposibilidad de calificar la figura como “permiso retribuido recuperable”. Me hace recordar el clásico aforismo de que ” los contratos son lo que son, según su naturaleza jurídica, y no lo que las partes dicen que son”, y desde luego aquí el rigor del “nomen iuris” brilla por su ausencia.
Tampoco resulta rigurosa -como muy bien señalas- la propagandística afirmación de que “no se puede despedir”. Ello sólo habría derivado de una calificación del despido como nulo, lo que no se ha hecho.
En cuanto al compromiso en el mantenimiento del empleo, cuestión sobre la que me hallo en estos momentos escribiendo en ampliación de lo que ya publiqué en este mismo foro, es absolutamente revelador que la D. Adicional Quinta que aparecía en los borradores de RDLey distribuidos al uso, y que aclaraba el alcance de dicho compromiso en la línea que algunos propugnábamos, despareciera sorpresivamente del texto publicado en el BOE. Trataré de desarrollarlo.
En definitiva, Carlos, lo dicho: excelente y muy oportuno artículo. Gracias por publicarlo.
30 marzo, 2020 en 09:18
30 marzo, 2020 en 09:47
La disenteria legislativa de estos tremendos días, unido a las imperfecciones técnicas de dicha normativa, me temo que va a originar, y lo lamento por el autor del post, cuando vuelva la normalidad, si es que vuelve, un auténtico colapso en la, ya de por sí recargada, jurisdicción laboral.
30 marzo, 2020 en 10:38
Sin duda, Francisco. Cualquier norma nueva y sin doctrina judicial provoca inicialmente muchas dudas, problemas de aplicación práctica, etc. Pero cuando la realidad también es excepcional y la técnica legislativa deja que desear, se multiplican los conflictos. Y no habrá más porque empresariado y trabajadores en muchas empresas están poniéndose de acuerdo y aplicando sentido común, pero inevitablemente habrá casos en los que no pueda ser así.
Jasalas Dice:
30 marzo, 2020 en 10:32
Genial artículo, gracias. No obstante, sigo sin ver la prohibición expresa de trabajar o la paralización de ciertos sectores en el RDL, que únicamente se limita a regular un permiso retribuido para aquellas actividades paralizadas por el RD que ordenó el estado de alarma, y que no dejan de ser aquellas que ya llevan paralizadas dos semanas -en un artículo 1 denominado “ámbito subjetivo”, lo que lleva a preguntarse dónde está el precepto referido al ámbito objetivo-. Por la parte del poder ejecutivo, me parecería una interpretación extensiva demasiado aventurada y con escasa seguridad jurídica entender que las actividades que no se han paralizado son, por descarte, aquellas incluidas en el Anexo del RDL de ayer, únicamente por entender que no se les aplica el permiso retribuido.
Saludos, y nuevamente, gracias por el artículo.
30 marzo, 2020 en 10:59
Hola, Jasalas
Conforme al artículo 1.1 del RDL es al contrario, el permiso recuperable (y en realidad no retribuido) se establece para las actividades que no estaban ya paralizadas por el estado de alarma, excluyendo los “servicios esenciales”:
“El presente real decreto-ley se aplicará a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad NO haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo” .
30 marzo, 2020 en 12:32
Carlos disculpe, no se me da bien escribir desde el móvil y me comí ese NO, y aparte, no me expliqué correctamente. Lo que quería decir, en resumidas cuentas, es por qué se ha optado por regular la teórica paralización de actividades a través de una norma que regula un permiso retribuido (obligatorio, eso sí), y no mediante un listado expreso de actividades esenciales (no la vaga remisión a los artículos del RD del estado de alarma) a partir de, por ejemplo, el código CNAE, como figuraba, por ejemplo, en el Borrador de la Orden del Ministerio de Industria que circulaba el sábado por las redes, en lugar de emplear la contradictoria expresión (el referido oxímoron, como bien indica) “disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio”. La enumeración de servicios no afectos indicada en el Anexo se abre a múltiples interpretaciones según la actividad de cada empresa (máxime si la aplicación del Anexo viene referida en su expresión, no al empleador o empresario, sino a “a las siguientes personas trabajadoras por cuenta ajena”.)
Disculpe mi falta de concreción en el comentario anterior. Gracias de nuevo y saludos.
30 marzo, 2020 en 13:27
En la anterior crisis de la cual hice un seguimiento que acabé con el libro incorrecto para el sistema informativ más influyente “ Una crisis previsible “ hice un artículo sobre lo que había pasado con el título “ Un desastre perfecto “ Es cuando en una tormenta perfecta el barco lo dirige un conjunto de incompetentes. Acabo de leer en El Mundo digital que “ Yolanda Diaz pide disculpas por la confusión del BOE y anuncia nuevas medidas económicas para mañana, per asegura que el gobierno no está improvisando. Mañana tendremos un nuevo Consejo de Ministros con nuevas medidas
30 marzo, 2020 en 15:46
En el caso de las empresas que no son esenciales y conforme a las últimas medidas del Gobierno deberán permanecer sin actividad aplicando a sus trabajadores el citado “Permiso Retribuido Recuperable” y que además no se han acogido a ningún ERTE o similar :
Los contratos temporales con vencimientos entre el 30 de Marzo y el 9 de abril, o incluso cualquier otro vencimiento, ¿ Se extinguen a su vencimiento ó a pesar de no haberse acogido la empresa a un ERTE también queda paralizado el período de vencimiento ?
Durante éste período desde el 30 de Marzo al 9 de Abril, para éstas empresas, ¿ Podrían hacer despidos improcedentes tanto a trabajadores con contratos temporales como a trabajadores con contratos indefinidos ?
En relación a la medida de AVALES del estado para ayuda a la financiación de las empresas con 1 año de carencia y 5 años de devolución del préstamo, estas ayudas, ¿ Están condicionadas a que las empresas no hagan despidos ?,me refiero a las empresas con la casuística que he mencionado, empresas sin haber adoptado ningún ERTE o similar.
1 abril, 2020 en 09:58
Una empresa puede hacer un erte para saltarse esos dias de permiso retribuido?
2 abril, 2020 en 03:11
Una empresa que parte de su cartera de clientes son empresas consideradas esenciales (motivo por el cual sigue operativa), puede obligar a parte de sus trabajadores a realizar vacaciones retribuidas?? Los trabajadores se pueden negar a realizar este tipo de vacaciones??
2 abril, 2020 en 12:15
Muchas gracias por confiar en Hay Derecho para plantear tu duda. Me temo que desde la Fundación no podemos responder cuestiones individuales, ¡aunque quizás algún otro participante en los comentarios pueda ayudarte!
2 abril, 2020 en 12:16
Buenos dias, he leido el gran articulo del cual me ha aclarado bastante ciertas dudas que no sabia como interpretar,
Mi pregunta es, ¿ puedo solicitar un ERTE con la nueva ley de Permiso Retribuido Recuperable? me dicen en mi asesoría que ya no seria posible por causas de fuerza mayor, aunque nos hayan obligado a parar la actividad, ¿podria solicitar el ERTE por causas organizativas?
2 abril, 2020 en 13:02
Democracias, autocracia y pandemia Real Decreto-ley 9/2020, ¿un avance en la buena dirección, un desvío innecesario...

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 1
 artículo 1
 Real Decreto