Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/74/documento/477/093Jun09.htm?id=477
Timestamp: 2020-07-14 08:40:33+00:00

Document:
﻿ Uría Menéndez
1. Trabajadores extranjeros. Procedimiento de admisión y residencia en la Unión Europea de personal altamente cualificado
La Directiva 2009/50/CE establece las condiciones de entrada y residencia en el territorio de la Unión Europea -por periodo superior a tres meses- de nacionales de terceros países y de sus familiares, para el caso de que vayan a desarrollar empleo altamente cualificado. (Más información)
2. Inmigración clandestina en la Unión Europea. Sanciones y medidas aplicables a los empleadores de nacionales de terceros países en situación irregular
Con el fin de combatir la inmigración clandestina, la Directiva 2009/52/CE introduce unas normas mínimas comunes sobre las sanciones a imponer a los empresarios infractores en esta materia. (Más información)
3. Recaudación de cuotas de la seguridad social. Modificaciones del procedimiento recaudatorio
El Real Decreto 897/2009 de 22 de mayo, modifica el procedimiento recaudatorio de cuotas establecido en el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social. (Más información)
4. Transporte por carretera y jornada de trabajo
La Resolución de 5 de junio de 2009, de la Dirección General de Transporte Terrestre, incorpora al ordenamiento jurídico español las Directivas 2009/4/CE y 2009/5/ CE de la Comisión, de 23 y 30 de enero de 2009, y modifica la Resolución de 19 de abril de 2007, de la Dirección General de Transportes por Carretera. Se introducen medidas para prevenir y detectar la manipulación de los datos del tacógrafo, y se establece una nueva clasificación de infracciones con objeto de poder evaluar el riego de las empresas de transporte, para el caso de que se superen los tiempos máximos de conducción sin interrupciones. (Más información)
5. Violencia y acoso en el trabajo. Infracciones de las normas de prevención de riesgos laborales. Nuevos criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
El Criterio Técnico 69/2009 de 19 de febrero de 2009 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, establece que la violencia y el acoso en el trabajo, además de ser sancionables por infracción de la normativa laboral, pueden constituir un incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales y, en consecuencia, el importe total de las sanciones podrá ser notablemente superior. (Más información)
6. Sucesión de empresa. Aplicación de la Directiva 2001/23/CE, aun cuando la parte de empresa o el centro de actividad cedido no mantenga su autonomía organizativa en la empresa cesionaria
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en sentencia de 12 de febrero de 2009, resuelve una cuestión prejudicial y aclara que también existe sucesión de empresa si la parte de la empresa o del centro de actividad cedido no mantiene su autonomía organizativa en la empresa cesionaria, siempre que se mantenga el vínculo funcional entre los diferentes factores de producción transmitidos y que este vínculo permita al cesionario utilizarlos para desarrollar una actividad análoga o idéntica. (Más información)
7. Trabajadora embarazada. Nulidad del despido con independencia de que dicha situación fuera conocida por el empresario
El Tribunal Constitucional, en sentencia de 18 de mayo de 2009, confirma la doctrina contenida en su anterior Sentencia 92/2008, de 21 de julio de 2008, y declara que la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas tiene carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente. (Más información)
8. Pactos de prohibición de competencia postcontractual. Validez de la cláusula penal
La sentencia de 9 de febrero de 2009 del Tribunal Supremo ha declarado la validez de la cláusula penal contenida en un pacto de prohibición de competencia postcontractual. La cláusula analizada establecía la obligación del trabajador de reintegrar a la empresa el doble de la cantidad percibida como compensación económica, en caso de incumplimiento del pacto. (Más información)
9. Conflicto colectivo. Diferencias retributivas en función de la fecha de ingreso en la empresa
El Tribunal Supremo, en sentencia de 10 de marzo de 2009, considera que no existe discriminación salarial cuando se remunera a los trabajadores desigualmente en función de su fecha de ingreso en la empresa. En este supuesto, la distinción en la retribución tenía origen en un pacto colectivo no estatutario y en un acuerdo del consejo de administración de la empresa demandada. (Más información)
10. Distinción entre despido colectivo y despido objetivo por causas económicas. La unidad de cómputo del número de trabajadores afectados debe ser la empresa y no el centro de trabajo
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de marzo de 2009, unifica doctrina y aclara que para el cómputo del número de trabajadores afectados por el despido, a los efectos de determinar su dimensión colectiva, debe acudirse al total de trabajadores integrantes de la empresa y no a los del centro de trabajo afectado. (Más información)
11. Despidos individuales que superan los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. No son nulos, sino improcedentes
La sentencia de 19 de febrero de 2009 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado, en un supuesto muy concreto, que los despidos individuales que superan los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores no son nulos, sino improcedentes. Los despidos analizados no se debían a causas objetivas, sino que respondían en realidad a extinciones pactadas de mutuo acuerdo con los trabajadores y con el comité de empresa, y se habían formalizado como despidos disciplinarios que se reconocieron como improcedentes. (Más información)
12. Discriminación por razón de sexo. Despido masivo y desproporcionado de mujeres
Existe una práctica discriminatoria indirecta en un supuesto en el que se constata el despido masivo de mujeres, al ser los hombres mayoría en la plantilla total de la empresa y en la propia sección que desaparece. Así lo ha entendido la sentencia de 25 de febrero de 2009 del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que declara la nulidad de los despidos, al no acreditar la empresa un motivo razonable para justificar por qué las extinciones afectaban mayoritariamente a las mujeres. (Más información)
13. Cambio de convenio colectivo. Debió seguirse el procedimiento de modificación sustancial
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 28 de mayo de 2009, declara que la decisión empresarial de aplicar un nuevo convenio colectivo no se ajustó a Derecho, porque, sin perjuicio de no cumplirse uno de los requisitos exigidos en el convenio cuya aplicación se pretendía, se debió seguir un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. (Más información)
Directiva 2009/50/CE del Consejo de 25 de mayo de 2009, relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países para fines de empleo altamente cualificado (DOUE de 18 de junio de 2009)
La Directiva 2009/50/CE establece las condiciones de entrada y residencia por más de tres meses en el territorio de la Unión Europea (“UE”), de personas nacionales de terceros países (“Nacionales de Terceros Países”) cuando vayan a desarrollar un empleo considerado altamente cualificado (“Empleo Altamente Cualificado”), así como de los miembros de sus familias.
Se considera Empleo Altamente Cualificado el de una persona que tiene la competencia adecuada y específica requerida, a través de una cualificación profesional superior, que según la Directiva 2009/50/CE concurrirá: (i) cuando se posea una titulación de estudios de enseñanza superior de, al menos, tres años de duración; o (ii) con carácter excepcional, si así lo establece el Derecho nacional, cuando se posea un mínimo de cinco años de experiencia profesional pertinente en la profesión o sector especificado en el contrato de trabajo o la oferta firme de empleo.
Respecto al procedimiento a seguir, se deberá solicitar la autorización correspondiente (la “Tarjeta Azul UE”) y cumplirse una serie de condiciones de admisión (i.e. presentar un contrato de trabajo u oferta de Empleo Altamente Cualificado de un año de duración, acreditar la cualificación profesional, el cumplimiento de las condiciones establecidas para ejercer la profesión, seguros de enfermedad y un salario bruto anual que, con carácter general, deberá ser de, al menos, 1,5 veces el salario bruto anual medio en el estado miembro de que se trate, etc.). Los Estados Miembros de la Unión Europea (“Estados Miembros”) deberán determinar si la solicitud de la Tarjeta Azul UE deberá presentarse por el trabajador o por su empleador.
El período de validez de la Tarjeta Azul UE se fijará de manera uniforme por los Estados Miembros y estará comprendido entre uno y cuatro años. La Tarjeta Azul UE permite el empleo remunerado sujeto a las condiciones de admisión durante los dos primeros años, transcurridos los cuales, los Estados Miembros podrán conceder al interesado un trato igual que a los nacionales en lo que respecta al acceso al Empleo Altamente Cualificado. También se prevé la reagrupación familiar de los Nacionales de Terceros Países y la posibilidad de trasladarse junto con los miembros de su familia a otros Estados Miembros para fines de Empleo Altamente Cualificado, tras 18 meses de residencia legal en el primer estado.
La Directiva 2009/50/CE deberá adoptarse por los Estados Miembros antes del 19 de junio de 2011.
Directiva 2009/52/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de junio de 2009, por la que se establecen normas mínimas sobre las sanciones y medidas aplicables a los empleadores de nacionales de terceros países en situación irregular
La Directiva 2009/52/CE tiene como objeto combatir la inmigración clandestina e introducir unas normas mínimas comunes sobre las sanciones a los empresarios infractores (“Empresarios Infractores”).
La Directiva define con claridad las siguientes obligaciones de las empresas: (i) exigir a los Nacionales de Terceros Países la presentación del permiso o autorización de residencia, previamente a la contratación; (ii) conservar copia de dicha documentación al menos durante el período de empleo; y (iii) notificar a las autoridades competentes la contratación de Nacionales de Terceros Países.
Las sanciones previstas, además de la multa económica, incluyen el pago de los gastos de repatriación de los Nacionales de Terceros Países empleados ilegalmente, aunque, alternativamente, los Estados Miembros podrán decidir reflejar directamente en las sanciones económicas el coste de los gastos de repatriación.
Como medidas accesorias a las sanciones, la Directiva establece: (i) la exclusión de los Empresarios Infractores del derecho a recibir todas o algunas prestaciones, ayudas o subvenciones, incluida la financiación de la UE, durante un período máximo de cinco años; (ii) la exclusión de los Empresarios Infractores en licitaciones públicas durante un período máximo de cinco años; (iii) la devolución de las prestaciones, ayudas o subvenciones públicas, concedidas en los 12 meses anteriores a la comprobación del empleo ilegal; y (iv) el cierre provisional o definitivo de los establecimientos de los Empresarios Infractores empleados en la infracción, o la retirada temporal o definitiva de la autorización para ejercer la actividad económica.
Por último, se prevé que el contratista que subcontrate directamente con Empresarios Infractores pueda ser considerado responsable solidario o subsidiario de pagar cualquier sanción económica. La responsabilidad solidaria podrá extenderse a otros subcontratistas intermediarios de la cadena de subcontratación, si tuvieran conocimiento de que una de las empresas subcontratadas ha empleado Nacionales de Terceros Países en situación irregular.
La adopción de la Directiva en los Estados Miembros deberá realizarse antes del 20 de julio de 2011.
Real Decreto 897/2009, de 22 de mayo, por el que se modifica el Reglamento General de recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio (BOE de 15 de junio de 2009)
Se ha llevado a cabo una modificación de algunos preceptos del Reglamento General de recaudación de la Seguridad Social (el “Reglamento de Recaudación”), con el fin de mejorar el procedimiento recaudatorio.
La modificación más relevante se refiere a las reclamaciones de deuda por responsabilidad solidaria, en las que se otorga al interesado un trámite de audiencia de 15 días a partir del siguiente a la notificación de la iniciación del expediente, a fin de efectuar alegaciones y presentar documentos. Además, se establece un plazo máximo de 6 meses para notificar la reclamación de deuda por responsabilidad solidaria, a contar desde el día siguiente a la fecha del acuerdo de iniciación del expediente.
En cuanto al embargo de cuentas a la vista, el importe de las cantidades retenidas se ingresará en la cuenta determinada por la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) en un plazo de diez días a contar desde el día siguiente a la fecha de la traba (hasta ahora ese plazo era de 20 días).
También se modifica la regulación de la competencia para acordar la enajenación de bienes embargados. Si bien la regla general es que acuerde la enajenación la Dirección Provincial de la TGSS a la que esté adscrita la unidad de recaudación ejecutiva competente, en el caso de que los bienes que hayan de ser enajenados se encuentren ubicados o depositados en una demarcación territorial distinta, el Director General de la TGSS podrá autorizar que la enajenación se practique por la Dirección Provincial de la TGSS en cuyo ámbito radiquen los bienes.
Finalmente, la calificación de los créditos incobrables se amplía al supuesto en que, de los bienes o derechos conocidos del responsable de la deuda, sólo pudieran resultar ingresos posteriores de cuantía notoriamente insuficiente para cancelar la deuda.
Resolución de 5 de junio de 2009, de la Dirección General de Transporte Terrestre, por la que se modifica la de 19 de abril de 2007, por la que se establecen los controles mínimos sobre las jornadas de trabajo de los conductores en el transporte por carretera (BOE de 25 de junio de 2009)
La Resolución de 4 de junio de 2009 de la Dirección General de Transporte Terrestre (“La Resolución”) incorpora al ordenamiento jurídico español las Directivas 2009/4/CE y 2009/5/ CE de la Comisión, de 23 y 30 de enero de 2009, y modifica la resolución de 19 de abril de 2007, de la Dirección General de Transportes por Carretera.
Esta norma establece medidas para prevenir y detectar la manipulación de los datos del tacógrafo de los vehículos, a efectos de controlar que no se superan los tiempos máximos de conducción sin interrupciones. Asimismo, se establece una nueva lista de infracciones más detallada, en función de su gravedad, a efectos de clasificar los riesgos de las empresas infractoras, efectos que no afectan a la clasificación de las infracciones para la imposición de sanciones.
5. Violencia y acoso en el trabajo. Infracciones de las normas de prevenciónde riesgos laborales. Nuevos criterios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Criterio Técnico 69/2009 de 19 de febrero de 2009, sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo
El Criterio Técnico 69/2009 (“CT”) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“ITSS”) establece que la violencia y el acoso en el trabajo (“Riesgos Psicosociales”) también pueden constituir un incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales.
Según el CT, la falta de intervención ante la identificación de Riesgos Psicosociales (i.e. la conducta activa del empresario que propicie estas situaciones, o bien su pasividad ante éstas) puede suponer una infracción leve (sancionable con multa de 40 a 2.045 Euros), grave (sancionable con multa de 2.046 a 40.985 Euros), o muy grave (sancionable con multa de 40.986 a 819.780 Euros) en materia de prevención de riesgos laborales, en función del riesgo para la salud del trabajador.
Este nuevo criterio de la ITSS resulta muy relevante por su incidencia en la cuantía de las multas que se pueden llegar a imponer, sobre todo si se tiene en cuenta que, hasta la fecha, los supuestos de acoso se han venido calificando por la ITSS como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales (sancionables mediante multa de 6.251 a 187.515 Euros).
Por último, el CT explicita que la falta de prevención referida a los Riesgos Psicosociales (i.e. su falta de evaluación o identificación, su falta de revisión, no llevar a cabo las medidas establecidas en la evaluación de riesgos o la vigilancia a la salud, así como la falta de formación e información referida a los mismos), también puede constituir infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales (sancionable con multa de 2.046 a 40.985 Euros).
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas de 12 de febrero de 2009 (asunto C-466/2007)
Esta sentencia resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Landesarbeitsgericht de Düsseldorf (el “Tribunal Alemán”) ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (“TJCE”): si, para que exista una transmisión de empresas a los efectos de la Directiva 2001/23/CE, es preciso que la parte de empresa o centro de actividad transmitida permanezca como una parte de una empresa o centro de actividad autónomo en la organización de la empresa cesionaria.
El Tribunal Alemán se plantea esta cuestión ante un contrato de compraventa de activos y de negocio (el “Contrato”) celebrado entre dos empresas. En virtud del Contrato, la empresa cesionaria adquirió todos los derechos sobre el software, patentes, solicitudes de patente e invenciones, así como denominaciones, procedimientos técnicos, hardware de desarrollo y materiales de fabricación. Además se transmitió una lista de proveedores y una de clientes, así como algunos trabajadores, que fueron integrados en la estructura organizativa de la empresa cesionaria, y que realizaban funciones vinculadas con productos distintos de los que se adquirieron.
Pese a que el objeto de la transmisión no mantenía su autonomía organizativa ni su identidad en la empresa cesionaria, el TJCE entiende que también existe una transmisión de empresas cuando esto sucede, siempre que se mantenga el vínculo funcional entre los diferentes factores de producción transmitidos y que este vínculo permita al cesionario utilizarlos para desarrollar una actividad idéntica o análoga, extremo que, según el TJCE, corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente.
Sentencia del Tribunal Constitucional de 18 de mayo de 2009
El Tribunal Constitucional (“TC”) reitera la doctrina contenida en su anterior Sentencia 92/2008, de 21 de julio, manteniendo de nuevo que “ (...) nada en el artículo 55.5.b) ET permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario que despide y, menos aún, el requisito de la previa notificación por la trabajadora al empresario de dicho estado (...)”.
Por tanto, el TC confirma que la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas tiene carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo y a la no consideración del despido como procedente. El TC argumenta que el legislador ha configurado un mecanismo de garantía reforzada de las trabajadoras embarazadas, dispensándoles de una prueba que, en ocasiones, puede ser enormemente complicada y cuya exigencia limitaría la eficacia del derecho fundamental. En definitiva, se exime a estas trabajadoras de la necesidad de demostrar el conocimiento por un tercero (el empresario) de un hecho que pertenece a la esfera más íntima de la persona.
No obstante, el Ponente de la sentencia formula un voto particular en el que, en primer lugar, se muestra discrepante con la aceptación de la nueva línea jurisprudencial iniciada con la anterior Sentencia 92/2008 de 21 de julio, al entender que la decisión de apartarse de la doctrina precedente debería haberse reservado al pleno del TC, de conformidad con el artículo 13 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional.
En segundo lugar, el Ponente argumenta que, al no existir vulneración de garantías constitucionales, y en concreto, de los artículos 24 y 14.1 de la Constitución Española (“CE”), estamos ante una cuestión de legalidad ordinaria y, de conformidad con el artículo 123 CE, es el Tribunal Supremo (“TS”) quién está legitimado para interpretar el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), y no el TC.
Por último, el Ponente expresa que no se puede aceptar la existencia de una discriminación sin que se conozca el estado de embarazo, porque “(...) la idea de discriminación exige con lógica naturalidad el conocimiento del hecho al que se refiere la discriminación y por ello no creo que pueda hablarse de despido motivado por el embarazo si el embarazo no se conoce”.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 9 de febrero de 2009
El TS declara la validez de la cláusula penal contenida en un pacto de prohibición de competencia postcontractual. Esta cláusula establecía la obligación del trabajador de reintegrar a la empresa el doble de la cantidad percibida como compensación económica, en caso de incumplimiento del pacto.
En este contexto, el TS desestima el recurso del trabajador basado en la infracción del artículo 3.5 del ET, al entender que la aceptación de este tipo de cláusulas no implica la renuncia anticipada de derechos indisponibles, pues sólo los reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, así como los reconocidos como indisponibles por un convenio colectivo estatutario, tienen tal consideración, pero no los derechos que surgen por acuerdo entre las partes.
Sentado lo anterior, el TS sostiene que, en determinados supuestos podrá plantearse la proporcionalidad de la indemnización prevista como penalidad, si la cláusula resulta abusiva y contraria al principio de buena fe del artículo 7.2 del Código Civil.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 10 de marzo de 2009
El TS analiza un recurso de casación interpuesto contra una sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”) que desestimó una demanda de conflicto colectivo.
El procedimiento, interpuesto por un sindicato, afectaba a un grupo de 70 trabajadores que se incorporó en la empresa demandada a partir de junio de 2004. Se reclamaba la aplicación de las condiciones retributivas más favorables de las que disfrutaban los trabajadores incorporados a la empresa con anterioridad al mes de junio de 2004, por entender que concurría una discriminación salarial. Estas mejores condiciones, otorgadas en el contexto de un proceso de fusión de la empresa demandada que finalmente no tuvo lugar, se reflejaron en un acuerdo colectivo alcanzado en el año 2002 y publicado en el BOE, así como en un acuerdo del consejo de administración del año 2004.
El TS desestima el recurso de casación basándose principalmente en tres argumentos:
(i) En primer lugar, considera que no existe discriminación según la doctrina emanada, entre otras, de la sentencia del TS de 3 de noviembre de 2008 con arreglo a la cual “(...) el artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia de este ámbito del principio de autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en el ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel. (...)”;
(ii) En segundo lugar, el TS argumenta que el acuerdo del consejo de administración no tiene rango normativo, y que “(...) los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (STC 34/1984 y 119/2002)”;
(iii) Finalmente, la sentencia estima que el acuerdo colectivo del año 2002 no tiene el carácter de convenio colectivo estatutario y, al considerarlo un acuerdo privado, entiende que no vulnera el principio de igualdad, en tanto que la diferencia salarial que establece no responde a alguna de las causas prohibidas por la CE o el ET.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 18 de marzo de 2009
El TS resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se discute cuál debe ser el marco de referencia (la empresa o el centro de trabajo) para el cómputo del número de trabajadores afectados, a los efectos de determinar si un despido objetivo plural tiene dimensión colectiva.
El TS dictamina que debe acudirse al total de trabajadores integrantes de la empresa y no a los del centro de trabajo afectado. En este sentido, argumenta que el artículo 51 ET no sólo se refiere a la empresa, sino que establece la regulación de un procedimiento más garantista para los trabajadores que el previsto en la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (la Directiva fija como referencia a estos efectos el centro de trabajo). La regulación más garantista prevista en la norma española, no sólo se manifiesta al determinar la empresa y no el centro de trabajo como referencia para el cómputo, sino también al exigir a la empresa la justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo.
El TS realiza este razonamiento basándose en pronunciamientos del TJCE, que ha declarado en sentencia de 18 de enero de 2007 (asunto C-385/2005) que, “(...) la Directiva 98/59 (...) tiene por objeto establecer una protección mínima en materia de información y consulta de los trabajadores en caso de despidos colectivos, aunque los estados miembros podrán adoptar medidas más favorables para los referidos trabajadores (...)”. En sentencia de 15 de febrero de 2007 (asunto C-270/2005), el TJCE abunda en lo anterior, y aclara que el objetivo de la Directiva 98/59 es “(...) reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad”.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 19 de febrero de 2009
La empresa demandada, de mutuo acuerdo con los trabajadores y con el comité de empresa, utilizó para reducir su plantilla, la práctica de llevar a cabo múltiples despidos disciplinarios basados en los motivos establecidos en el artículo 54.2 ET, que luego reconoció como improcedentes, abonando la indemnización máxima legal. Ante este supuesto, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (“TSJ de Cataluña”) ha declarado que el despido del trabajador demandante no puede ser considerado nulo por haberse infringido por la empresa los umbrales del artículo 51.1 del ET, sino improcedente. Se basa la sentencia en los siguientes argumentos:
(i) los despidos producidos en los tres meses anteriores a la extinción del contrato del demandante, no deben tenerse en cuenta en el cómputo por no tratarse de despidos objetivos;
(ii) la empresa no ha incurrido en el fraude de ley que establece el artículo 6.4 del Código Civil, ya que los despedidos efectuados con anterioridad respondían en realidad a una actuación de mutuo acuerdo, finiquitada en el trámite de conciliación administrativa previa;
(iii) los despidos disciplinarios sin causa o en fraude de ley han de ser declarados improcedentes y no nulos, tras la reforma operada por la Ley 11/1994; y
(iv) dado que las extinciones realizadas con anterioridad a la del demandante no se debían a causas objetivas, sino que en realidad fueron consensuadas entre las partes (aunque formalizadas como despidos disciplinarios improcedentes), se considera de aplicación la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, en la que se dice “(...) los denominados despidos colectivo y objetivo que prevén estos preceptos [51, 52 y 53 ET] exigen necesariamente para su existencia la concurrencia de causas económicas, técnicas organizativas o de producción; si no existe ni aparece ninguna de estas causas no puede apreciarse la existencia de estos particulares despidos. Ello significa que para la existencia de un despido colectivo no basta con el hecho de que varios trabajadores hayan sido despedidos al mismo tiempo, aunque el número de esos trabajadores supere, incluso con holgura, los topes que fija el 51.1 ET, sino que además es absolutamente preciso que esos ceses sean debidos a alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción.”
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 25 de febrero de 2009
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (“TSJ de Cantabria”) de 25 de febrero de 2009, resuelve un procedimiento de despido instado por una trabajadora perteneciente a una empresa con mayoría de trabajadores varones, en la que se producen nueve despidos por causas objetivas, de los que ocho afectaron a mujeres y sólo uno a un hombre.
El despido objetivo de la actora se basaba en causas organizativas por el cierre de una línea de producción, en la que prestaban servicios siete hombres y dos mujeres. Aunque la empresa demandada planteó los nueve despidos objetivos apoyándose en criterios aparentemente neutros (menor antigüedad de los puestos de trabajo amortizados), se constató que los despidos perjudicaban a un colectivo de mujeres en situación de desigualdad, pues los hombres eran mayoría en la plantilla total de la empresa y en la propia línea de producción objeto de cierre.
Por ello, el TSJ de Cantabria considera que, al existir una práctica discriminatoria indirecta, recae sobre la empresa demandada la carga de acreditar que la desproporción existente en la salida de mujeres obedece a un criterio razonable y justificado, no relacionado con el sexo. Y como quiera que la empresa no demostró la existencia de ese criterio razonable y objetivo, el TSJ de Cantabria declara la nulidad del despido.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 28 de mayo de 2009
La AN resuelve un procedimiento de conflicto colectivo promovido por varios sindicatos, contra la decisión empresarial de dejar de aplicar un convenio colectivo, al entender que la actividad empresarial se incardinaba en otro distinto.
La AN estima la demanda y declara que la decisión empresarial impugnada no se ajustó a Derecho. Los argumentos utilizados por la AN son los siguientes:
(i) para cambiar el convenio colectivo aplicable se debió seguir un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo; y
(ii) no se cumplieron los requisitos establecidos en el convenio colectivo cuya aplicación se pretendía, pues en aquél se exigía, entre otros, no haberse regido por otro convenio colectivo de distinta actividad.

References: Real Decreto 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 51
 artículo 51

Real Decreto 
 Real Decreto 

Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 artículo 55
 artículo 13
 artículo 123
 artículo 55
 artículo 3
 artículo 7
 artículo 14
 artículo 51
 artículo 54
 artículo 51
 artículo 6