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Timestamp: 2019-11-22 04:24:53+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2018-10733
Documento BOE-A-2018-10733
Resolución de 12 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad de Innovia Coptalia, SAU.
«BOE» núm. 182, de 28 de julio de 2018, páginas 76195 a 76201 (7 págs.)
BOE-A-2018-10733
Visto el texto del Plan de igualdad de la empresa Innovia Coptalia, SAU, (código de acuerdo número 99100035112018), que fue suscrito con fecha 4 de octubre de 2017, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por la representación de los trabajadores, en representación de los mismos, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Los firmantes del presente Plan de Igualdad, en el marco de los compromisos y relaciones existentes a lo largo de los años, fruto de los cuales se han alcanzado innumerables acuerdos y pactos de toda índole, así como en el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, han negociado y acordado el presente Plan de Igualdad, como federaciones sindicales mayoritarias a nivel estatal, firmantes del Convenio General del sector de la Construcción y de Servicios de Limpieza, que resulta de aplicación en la Empresa.
Como paso previo a este acuerdo y, en cumplimiento del artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se ha realizado un diagnóstico previo de Situación de la Empresa que ha sido concluido el mes de febrero de 2018.
• Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a cualquier puesto, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que aun teniendo un origen histórico, cultural, social o familiar, pudieran darse en la Empresa.
• Excluir cualquier medida que pudiera perjudicar la conciliación laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores.
El ámbito personal del presente Plan de Igualdad se refiere a Innovia Coptalia, S.A.U. y vincula a todos los trabajadores y trabajadoras de la Empresa.
La Empresa adaptará el presente Plan de Igualdad a las exigencias territoriales u organizativas, así como a las exigencias de los convenios colectivos aplicables.
Acciones a adoptar en materia de selección y contratación de personal
• La Empresa velará para que las ofertas de empleo no se dirijan a uno u otro sexo, lo que implica asegurar la no utilización de lenguaje o imágenes sexistas que puedan dar lugar a interpretar que la oferta se dirige a un sexo concreto. En consecuencia,
– Los anuncios (i) harán referencia a ambos sexos o (ii) se utilizará el masculino plural, indicando al final del mismo los términos «interesados/as dirigirse a…», (iii) lo mismo ocurrirá cuando el término empleado sea neutro.
– Con carácter semestral, se realizará un muestreo representativo con la finalidad de comprobar el lenguaje y contenido de los anuncios sobre ofertas de empleo.
• Eliminar de los procesos de selección, preguntas sobre cuestiones personales tales como estado civil, fecha de matrimonio, número de hijos/as, etc.
• Mantener como criterios de valores del candidato/a, los requisitos profesionales exigibles a cada puesto, con independencia de que su actividad laboral se haya reducido en algún momento de su vida para atender responsabilidades familiares o de cualquier otra índole.
Acciones a adoptar en materia de salario
• Garantizar que la retribución se establece con independencia del género de la persona, y estará basada en la valoración de los puestos de trabajo y en las aptitudes/habilidades/logros obtenidos por cada empleado/a, con independencia de las personas que ocupan los puestos.
• Establecer indicadores que relacionen diferencias salariales entre sexos, por grupos y antigüedad, con el objetivo de que estas diferencias tiendan a reducirse.
Acciones a adoptar en materia de formación
• Mantener el puesto a desempeñar y el grado de responsabilidad como los criterios más relevantes a la hora de decidir que empleados/as deben recibir los diferentes cursos de formación.
• Impulsar el acceso a la intranet para que todo el personal pueda conocer la información relativa a la formación.
– Realizar una campaña de comunicación interna sobre el plan de igualdad, así como sobre los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminación.
Acciones a adoptar en materia de jornada y tiempo de trabajo
Acciones a adoptar en materia de promoción profesional
• Impartir formación específica en materia de género e igualdad de oportunidades, entre mujeres y hombres, dirigida a las personas responsables de proponer candidatos/as y evaluar posibilidades de promoción, con el fin de garantizar que se realice la labor de manera objetiva, sin estereotipos de género que pudieran condicionar las elecciones y evaluaciones de las candidaturas.
Acciones a adoptar en materia de ayudas, bonificaciones y política social
• Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación no supongan menoscabo en las relaciones laborales de los trabajadores. En este sentido, las licencias y permisos relativos a la protección de maternidad y paternidad no podrán implicar ningún tipo de discriminación.
• La Empresa garantizará que las personas que se acojan a una jornada distinta a la completa, no pierdan oportunidades de formación y promoción.
• Establecer un procedimiento de denuncia para los supuestos de acoso y/o discriminación.
Acciones a adoptar en materia de salud y prevención de riesgos laborales
Acciones a adoptar en materia de violencia de género
• Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta los 18 meses, sin pérdida de derechos contractuales.
• La trabajadora víctima de violencia de género que se vea en la necesidad de cambiar de puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para poder hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categoría, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
• Posibilidad de reducir la jornada laboral, con disminución proporcional del salario, y flexibilidad en materia de horarios y jornadas, facilitando el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapte a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situación.
Las partes firmantes acuerdan establecer mecanismos de seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad en los términos que aquí se establecen:
Aunque la igualdad de oportunidades y no discriminación son principios básicos que rigen en el grupo con carácter indefinido, el presente Plan de Igualdad entrará en vigor a su firma y se configurará como un conjunto de medidas con vocación cambiante, variable, dinámica y con carácter temporal hasta el 31 de diciembre de 2022.
La Comisión de Igualdad se reunirá con periodicidad cuatrimestral. En dichas reuniones se estudiará la evolución de las medidas del Plan de Igualdad durante los meses anteriores, levantándose la correspondiente acta.
• Asegurar que el Sistema de gestión de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se establece, se implanta y mantiene, de acuerdo con los objetivos definidos en el presente Plan de Igualdad.
• Informar a la dirección de la Empresa, sobre el funcionamiento del Sistema de Gestión de Igualdad de Oportunidades para su revisión, incluyendo recomendaciones de mejora, si las estimase necesarias.
• Fomentar la toma de conciencia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los niveles de la organización.
• Elaborar y entregar la información sobre igualdad que establece la legislación vigente.
Esta Comisión estará constituida por dos miembros que representan a la Empresa y otros dos miembros que representan a los trabajadores.
• Establecer los diferentes indicadores y revisión de los mismos.
En cada una de las reuniones acordadas, analizar y hacer un seguimiento de los indicadores relacionados con las medidas incluidas en el presente Plan de Igualdad.
• Realizar sesiones de trabajo para determinar, en su caso, posibles ajustes o correcciones al Plan de Igualdad.
• Negociar las modificaciones del presente Plan de Igualdad y los posibles ajustes que del mismo pudieran realizarse en función de los centros de trabajo.
• Recibir y canalizar, a los representantes de los trabajadores/as, la información referida en el artículo 64 del estatuto de los Trabajadores, en materia de igualdad, de manera que la Comisión de Igualdad tenga conocimiento de las quejas y/o sugerencias que partan de los trabajadores/as, a través de sus representantes legales, o de la Dirección de la Empresa, estudiándolas o resolviéndolas en el menor plazo posible.
Y en prueba de conformidad, se firma por triplicado ejemplar, en el lugar y fecha arriba indicados.
Representación Sindical: Por la Empresa:

References: Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 46
 artículo 64