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Timestamp: 2020-04-02 22:29:09+00:00

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Arbeitsrecht-Marzahn
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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Marzahn – Anwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22 – Nähe Eastagte / Straßenseite – Tel. 030 74 92 16 55
anwaltliche Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht in Marzahn-Hellersdorf
Der Arbeitgeber kündigt fristlos aus außerordentlichem Grund.
Der Arbeitgeber kündigt ordentlich aus betriebsbedingten Gründen.
Der Arbeitgeber kündigt ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen.
Der Arbeitgeber kündigt ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen.
Das Ziel der meisten Arbeitnehmer ist eine Abfindung zu erhalten.
Gegen eine Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren.
Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht- in Berlin Marzahn
Vertretung bei Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Vertretung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Vertretung in Berufungssachen vor dem LAG Berlin-Brandenburg.
Vertretung bei in Kündigung / Kündigungsschutzklagen
Klagen auf bei Kündigung und verhandeln einer Abfindung.
Welche arbeitsrechtlichen Mandate bearbeitet die Kanzlei überwiegend?
Entfristung / Befristungg
Finanzierung des Arbeitsrechtsstreits
Welche Dokumente sollte man zur Beratung zum Anwalt mitnehmen?
wichtige Begriffe/ Definitionen
Rechtsanwalt Andreas Martin in Berlin Marzahn
Anwalt Andreas Martin vertritt Mandanten in Berlin Marzahn-Hellersdorf . In der Berliner Zweigstelle der Anwaltskanzlei werden überwiegend – aber nicht ausschließlich – arbeitsrechtliche Mandate bearbeitet. Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Rechtsanwalt beauftragen – Fachmann -Anwalt für Arbeitsrecht
Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Marzahn – Marzahner Promenade 22
Fachanwalt für Arbeitsrecht –
Welche arbeitsrechtlichen Mandate bearbeiten wir überwiegend?
Arbeitsrechtliche Fälle bearbeiten wir in der Kanzlei in Berlin Marzahn-Hellersdorf wie folgt:
Einklagen von Arbeitslohn
Erhebung von Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin
Beratung und Vertretung bei Abfindungen und Aufhebungsverträgen
Überstunden / Urlaubsabgeltung / Versetzungen / Mobbing
sittenwidrige Arbeitslöhne / Lohnklagen
Entfristung von befristeten Arbeitsverhältnissen
Entfernungsklagen gegen Abmahnungen
Für viele Arbeitnehmer ist die Kündigung des Arbeitgebers überraschend. Der Arbeitnehmer rechnet nicht mit der Kündigung und ist zunächst überrascht und enttäuscht. Viele Arbeitnehmer wolle nicht, dass das Arbeitsverhältnis “so” endet, obwohl es meistens gar nicht darum geht, dass der Arbeitnehmer weiter beim Arbeitgeber arbeiten möchte. Rein statistisch arbeiten weniger als 5 % aller Arbeitnehmer – nach einer Kündigungsschutzklage – später tatsächlich beim Arbeitgeber wieder.
Hinzu kommt meist noch, dass bei außerordentlichen Kündigungen die Agentur für Arbeit (Arbeitsamt) Probleme macht und auch vom Arbeitnehmer verlangt, dass er sich gegen die außerordentliche Kündigung wehrt. Ansonsten droht eine Sperre beim Arbeitsamt, wenn sich die Vorwürfe in der außerordentlichen Kündigung bestätigen, schließlich hat ja dann der Arbeitnehmer aufgrund seines Fehlverhaltens den Verlust seines Arbeitsplatzes selbst verschuldet, es sei denn, man weist im Arbeitsgerichtsverfahren nach, dass dies nicht so ist. Dies Chancen hierfür sind meist gut. Häufig überschätzen Arbeitgeber ihre Rechtsposition. Ein Großteil der von Arbeitgebern ausgesprochen Kündigungen – außerhalb von Kleinbetrieben und nach der Probezeit- sind faktisch nicht rechtmäßig. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage – am besten über einen Arbeitsrechtsanwalt (Fachanwalt für Arbeitsrecht) – sind die Chancen gut ein für den Arbeitnehmer annehmbares Ergebnis zu erzielen. Meist wird hier ein Vergleich geschlossen und eine Abfindung ausgehandelt.
So oder so ähnlich sehen viele Kündigungsfälle aus. Häufig steht der nachvollziehbare Wunsch des Arbeitnehmers – sich gegen die Kündigung wehren zu wollen – im Vordergrund. Dabei geht es meist gar nicht darum, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber weiterbeschäftigt sein möchte, sondern um eine Anerkennung der bisherigen Leistungen des Arbeitnehmers, welche auch durch eine (freiwillige) Abfindung erfolgen kann. Kurzum – es geht auch immer um Emotionen und nicht nur um die reinen Fakten. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nun nicht Verwandte und Bekannte fragt, was man da machen kann, da er dann wahrscheinlich genauso viele verschiedene Antworten erhält, wie er Personen befragt. Allein ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht kann und darf hier verbindliche Rechtsberatung erteilen. Der Arbeitnehmer möchte wissen, woran er ist und was er gegen die Kündigung unternehmen kann.
Rechtsberatung einholen bei Kündigung durch Arbeitgeber
Diese Auskunft erhält er vom Rechtsanwalt seines Vertrauens. Allein ein Anwalt kann abschätzen, ob es sich hier lohnt gegen die Kündigung vorzugehen und wenn dies der Fall sein sollte, wie man hier – um das Ziel des Mandanten zu erreichen (meistens Abfindung) man am geschicktesten vorgeht. Dabei ist dem erfahrenden Rechtsanwalt, der sich häufig mit dem Arbeitsrecht beschäftigt, bekannt, dass weitaus die meisten gekündigten Arbeitnehmer nicht weiter beim alten Arbeitgeber arbeiten wollen. Es geht dann fast immer um das Aushandeln einer Abfindung.
“Kündigungsarten”
Es ist für viele Arbeitnehmer erstaunlich, welche Kündigungen in Betracht kommen. Es gibt bestimmte Kündigungen, die man in Gruppen /Untergruppen einordnen kann. Den Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung meinen viele Arbeitnehmer zu kennen, was aber häufig nicht so ist. Die außerordentliche Kündigung wird fälschlicherweise meist mit der fristlosen Kündigung gleichgesetzt, was nicht immer richtig ist. Eine außerordentliche Kündigung muss nicht immer fristlos erfolgen, sondern kann eben auch mit einer Auslauffrist vorgenommen werden. Es liegt ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor.
Daneben gibt es beispielhaft noch folgende Kündigungen:
verhaltensbedingte Kündigung (z.B. wegen Diebstahls, Zuspätkommen)
personenbedingte Kündigung (z.B. aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers)
betriebsbedingte Kündigung (z.B. wegen Betriebsstilllegung)
krankheitsbedingte Kündigung (ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung)
Verdachtskündigung (da z.B. der Verdacht einer Straftat besteht)
Änderungskündigung (ein Änderungsangebot mit Kündigung bei Ablehnung)
fristlose Kündigung (Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist)
fristgerechte Kündigung (Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist)
ordentliche Kündigung (Kündigung unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist)
außerordentliche Kündigung (Kündigung aus außerordentlichen Grund; auch mit Auslauffrist möglich)
Teilkündigung (Kündigung eines Teils der Arbeitsbedingungen; wie z.B. Kündigung der Höhe des aktuellen Gehalts – diese Kündigung ist generell unzulässig)
vorsorgliche Kündigung (eine Kündigung wird häufig dann vorsorglich ausgesprochen, wenn eine vorangegangene Kündigung evtl. unwirksam war; also z.B. Kündigung außerordentlich, gleichzeitig vorsorglich ordentlich)
hilfsweise Kündigung (siehe vorsorgliche Kündigung – hier wird häufig der Fehler gemacht, dass mit der Kündigungsschutzklage nur eine Kündigung angegriffen wird, obwohl 2 Kündigung vorliegen, die außerordentliche und die hilfsweise ordentliche)
Probezeitkündigung (Kündigung während der vereinbarten Probezeit)
Druckkündigung (meist personenbedingte Kündigung, die auf Druck von Arbeitskollegen/ Belegschaft z.B. wegen HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfolgt)
bedingte Kündigung (Kündigung unter einer Bedingung – ist unzulässig! z.B. für den Fall, dass ein bestimmter Auftrag nicht erteilt wird)
“Orlando – Kündigung” (außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers)
Auch wenn der Arbeitnehmer zunächst gar nicht die Weiterbeschäftigung anstrebt, sondern eine Abfindung muss zunächst eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Geschieht dies nicht, gilt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG, dass heißt, dass die Kündigung dann als wirksam gilt und der Arbeitnehmer sich nicht mehr auf deren Unwirksamkeit berufen kann.
Welche Kündigungen sind besonders häufig unrechtmäßig?
Grundsätzlich kann man sagen, dass eine Vielzahl von ausgesprochenen Arbeitgeberkündigungen – sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – zunächst unrechtmäßig sind. Dies ist aber unerheblich, wenn der Arbeitnehmer sich gegen eine solche Kündigung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes wehrt. Dann gilt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 Kündigungsschutzgesetz, wonach die Kündigung dann von Anfang an als wirksam gilt, wenn der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig gegen die Kündigung (mittels Kündigungsschutzklage) wehrt. Ist die Frist versäumt kann der Arbeitnehmer – im besten Fall – ggfs. noch die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beantragen, was selten Erfolg hat, ansonsten gilt die Kündigung dann als rechtmäßig.
Kündigung in Kleinbetrieben (weniger als 10 Arbeitnehmer)
Wichtig ist auch, dass bei Kündigungen im Kleinbetrieben, also dort wo weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten oder bei Kündigungen während der Probezeit keine sehr hohen Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Kündigung gelten (für “Alt-Arbeitnehmer – welche vor 2004 eingestellt wurden – gilt der Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern). Hier sind viele Kündigungen rechtmäßig. Der Arbeitgeber braucht hier keinen Kündigungsgrund, wie beim Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich sein. Im Kleinbetrieb findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich voraussetzt, dass im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (vor 2005 mehr 5 Arbeitnehmer) in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind. Das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt und von daher kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, kann sich der Arbeitnehmer, der im Kleinbetrieb gekündigt wurde nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Sofern Sonderkündigungsschutz Anwendung findet (Schwerbehinderte, Schwangere etc) ist natürlich auch der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb geschützt. Diese gibt es spezielle Vorschriften, das Kündigungsschutzgesetz muss von daher hier keine Anwendung finden, solange nur diese Sonderschutzvorschriften Anwendung finden. Findet aber kein Sonderkündigungsschutz Anwendung, dann stehen die Chancen des Arbeitnehmers-falls der Arbeitgeber nicht ein Fehler im Bezug auf die Kündigungsfrist gemacht hat-nicht sehr gut. Allein wenn die Kündigung rechtsmissbräuchlich wäre-man spricht auch von einer treuwidrigen (§ 242 BGB) oder sittenwidrigen Kündigung (§ 138 BGB) kann sich der Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung im Kleinbetrieb wären. Diese Fälle komme der Praxis aber selten vor. Sofern der Arbeitgeber nachweist, dass er irgend einen sachlichen Grund für die Kündigung hat, ist die Kündigung grundsätzlich rechtmäßig.
Falls eine Diskriminierung / ein Verstoß gegen das AGG vorliegt, bestehen ggfs. Chancen.
Eine Ausnahme sind wiederum außerordentliche Kündigungen. Auch während der Probezeit oder im Kleinbetrieb müssen hierfür entsprechende Gründe vorliegen, was häufig nicht der Fall ist.
Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung aus, dann ist diese häufig unrechtmäßig. Häufig sind dies Kündigungen – vor allem, wenn diese ohne vorherige Abmahnung erfolgen -, wie
Kündigung wegen der verspäteten Einreichung oder Nichteinreichung des Krankenscheins (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)
Kündigung wegen fahrlässiger Beschädigung von Arbeitsmitteln (Firmen-PKW etc)
Kündigung wegen angeblicher “Arbeitsverweigerung/ angekündigter Krankmeldung
Kündigung wegen unberechtigter Nutzung des Internets oder des Diensttelefons
Kündigung wegen angeblicher Krankheit im Urlaub
Kündigung wegen unberechtigter Nutzung des Firmentelefons / Internet/ Firmenwagens
Aber auch eine Vielzahl von betriebsbedingten Kündigungen sind unwirksam. Es ist häufig so, dass wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer “loswerden möchte”, dass dann häufig die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Dies gilt zumindest in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung, muss der Arbeitgeber umfangreich die Kündigung begründen und im Bestreitensfall auch deren Rechtmäßigkeit nachweisen. Dazu gehört, unter anderem, dass der Arbeitgeber nachweist, dass es eine unternehmerische Entscheidung gegeben hat und dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund dieser Entscheidung aus betriebsbedingten Gründen weggefallen ist, kein vergleichbarer Arbeitsplatz, gegebenfalls mit einer Einarbeitungszeit, zur Verfügung steht und der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl getroffen hat. Nur in wenigen Fällen kann der Arbeitgeber diesen Nachweis führen. Häufig scheitern betriebsbedingte Kündigungen an einer fehlerhaften oder nicht vorgenommenen Sozialauswahl.
personenbedingte Kündigung (krankheitsbedingte Kündigung)
Auch viele personenbedingten Kündigungen, der Hauptanwendungsfall ist für die krankheitsbedingte Kündigung, sind häufig unwirksam. Der Grund dafür ist der, dass es gerade bei der krankheitsbedingten Kündigung sehr schwierig ist nachzuweisen, dass der Arbeitgeber aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung davon ausgehen durfte, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft häufig krankgeschrieben sein wird und eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. An einer kann als bedingten Kündigung ist dann zu denken, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer über einen sehr langen Zeitraum (wenigstens ein halbes Jahr) erkrankt ist oder sehr häufig Kurzzeiterkrankungen vorliegen. Hierbei ist immer auf den Einzelfall abzustellen. Es kommt zum Beispiel auch drauf an, wie lange schon der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist, und wie leistungsfähig der Betrieb des Arbeitgebers ist, welche wirtschaftlichen Nachteile die Erkrankung des Arbeitnehmers bereits dem Arbeitgeber gebracht haben, was die Ursache für die Erkrankung des Arbeitnehmers ist, und ob betriebsbedingte Gründe eine Ursache für die Erkrankung des Arbeitnehmers sind. In der Regel hatte Arbeitgeber auch ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor dem Ausspruch einer Kündigung durchzuführen. In besonderem Maße gilt hier der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Kündigungsfristen für die Arbeitgeberkündigung
Für viele Arbeitnehmer ist natürlich erst einmal interessant, ob der Arbeitgeber auch die Kündigungsfristen eingehalten hat. Die Kündigungsfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder z.B. aus einem Tarifvertrag (z.B. BRTV-Bau) ergeben. Der Arbeitnehmer sollte sich von daher genau informieren, ob nicht doch für sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, in dem andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – geregelt sind. Wichtig ist, dass auch im Arbeitsvertrag unter Umständen andere Fristen als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden können. Die nachfolgenden Kündigungsfristen gelten für den Arbeitgeber.
Die gesetzliche Regelung des § 622 BGB sieht folgende Kündigungsfristen vor:
danach: 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats
12 Jahre : 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre : 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre : 7 Monate zum Ende des Kalendermonats
Diese Kündigungsfristen geltend – nach der gesetzlichen Regelung – allein für den Arbeitgeber.
Die Regelung, wonach eine Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Berücksichtigung von Arbeitszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmer gelten soll, ist unwirksam. Dies steht zwar im Gesetz – im § 622 BGB – aber diese Regelung ist europarechtswidrig. Dies hat der EuGH (Europäische Gerichtshof) bereits entschieden. Der Grund hierfür war, dass diese Regelung junge Menschen ohne sachlich nachvollziehbaren Grund – diskriminiert. Erstaunlich ist, dass der deutsche Gesetzgeber es bis heute nicht geschafft hat diese rechtswidrige und unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen. Dies spricht nicht gerade für den deutschen Gesetzgeber und sorgt nicht für Rechtssicherheit, denn der “Normalbürger”, als Adressat der deutschen Gesetze vertraut darauf, dass Regelungen des Gesetzgebers wirksam sind und unwirksame gesetzliche Vorschriften kenntlich gemacht bzw. kurzfristig gestrichen werden.
die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 BGB immer mit einer Frist von 4 Wochen kündigen. Es können aber andere Kündigungsfristen vereinbart werden (innerhalb bestimmter Grenzen, siehe hier § 622 VI BGB). Wichtig ist, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist. Allein für die Kündigung des Arbeitgebers sieht des Gesetz eine von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige Kündigungsfrist vor.
In Arbeitsverträgen finden sich manchmal – gerade bei Arbeitnehmern mit Spezialkenntnissen oder bei höheren Angestellten – Klauseln, wonach die Kündigungsfristen länger sind als die gesetzlichen. Ob die Klausel im Einzelfall wirksam ist, sollte dann ein Rechtsanwalt beurteilen. Grundsätzlich darf die Bindung des Arbeitnehmers nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat im Jahr 2012 entschieden, dass sogar eine Bindung von 18 Monaten (also 18 Monate Kündigungsfrist) wirksam ist.
Zu beachten ist auch, dass es häufig in Tarifverträgen Sonderregelungen in Bezug auf die Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis gibt. Häufig sind hier die Kündigungsfristen etwas kürzer als im Gesetz.
Es nützt die beste Kenntnis der Fristen für die Kündigung nicht, wenn die Kündigung nur mündlich erklärt wird (diese Kündigung ist unwirksam; § 623 BGB) oder die schriftliche Kündigung der Gegenseite nicht zugeht. Erst mit dem Zugang der Kündigung bei der Gegenseite laufen die Fristen; vorher grundsätzlich nicht. Bei einer Willenserklärung unter Abwesenden geht diese der Gegenseite zu, wenn die Gegenseite unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat; auch wenn die Kenntnisnahme tatsächlich nicht erfolgt. Dies hört sich kompliziert an; ist es aber nicht.
Beispiel: Der Arbeitnehmer A wirft die Kündigung in den Geschäftsbriefkasten des Arbeitgebers B am Mittwoch, den 15.08.2012 um 12 Uhr ein. Der Arbeitgeber leert den Briefkasten erst am 17.08.2012 und liest die Kündigung erst am 21.08.2012.
Ergebnis: Die Kündigung geht am 15.08.2012 zu und ab diesem Tag laufen die Kündigungsfristen.
Begründung: Durch den Einwurf am 15.08.2012 hat der Arbeitgeber die Kenntnisnahmemöglichkeit. Unter normalen Umständen ist damit zu rechnen, dass eine Firma wohl bis in den frühen Nachmittag mit Post rechnet (Argument: heute auch viele Zusteller neben der deutschen Post). Es ist egal, wann der Arbeitgeber tatsächlich dann den Briefkasten leert oder den Brief liest. Anders wäre es, wenn im obigen Beispielsfall der Arbeitnehmer den Brief erst um 19 Uhr in den Briefkasten werden würde, dann wäre der Zugang erst am nächsten Tag, da so spät nicht mehr mit der Leerung des Briefkasten zu rechnen ist.
Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet ist und über den Kündigungszeitpunkt unverändert fortbesteht.
Der Arbeitnehmer eine Kündigung, kann er sich effektiv nur mittels der Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung wehren. Es wurde oben ja beim Stichwort Kündigung bereits vorgetragen, dass sie Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer zu erheben ist.
Diese Frist ist unbedingt zu beachten.
Die Frist es dann gewahrt, wenn die Kündigungsschutzklage am Tag des Fristablaufes, also bis 24 Uhr, beim Arbeitsgericht eingeht. Dabei ist die Frist auch gewahrt, wenn die Klage vor per Fax innerhalb des Fristablaufes vollständig beim Gericht eingeht. Weitere Voraussetzung für die fristwahrendes aber auch die, dass die Klage dann „demnächst“ dem Arbeitgeber zugestellt werden kann. Dazu ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer die richtige Anschrift des Arbeitgebers angeht und den Arbeitgeber in der Klage auch richtig bezeichnet. Die Falschbezeichnung des Arbeitgebers in der Klage ist auch normal ein eigenes Problem, denn wenn der Arbeitgeber nicht richtig bezeichnet ist, und das Gericht auch nicht durch Auslegung der Klage zum richtigen Arbeitnehmer kommt, dann ist ohnehin die Frist versäumt. Von daher sollte man Sorgfalt darauf legen, dass man eine ladungsfähige Anschrift des Arbeitgebers angibt.
nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nur in Ausnahmefällen
In ganz wenigen Fällen, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet die Frist versäumt, ist ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich. Bei Versäumung der Frist tritt aber in der Regel die Wirksamkeit Fiktion nach Paragraph 7 des Kündigungsschutzgesetzes in Kraft. D.h., dass auch eine vorher unwirksame Kündigung mangels Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam wird. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass nach dem Ablauf der Dreiwochenfrist Rechtssicherheit besteht, ob der Arbeitnehmer die Kündigung nun „akzeptiert“ und das Arbeitsverhältnis endet oder ob dies beim Arbeitsgericht im Streit steht.
meist kein Anspruch auf Abfindung
Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass der Arbeitnehmer glaubt, dass die Kündigungsschutzklage eine Klage ist auf Auszahlung eine Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber. Dies ist falsch. Häufig wird in den Medien der Eindruck vermittelt, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich einen Anspruch auf Abfindung hat. Dies ist ebenfalls falsch. Nur in ganz wenigen Fällen hat der Arbeitnehmer tatsächlich einen Anspruch auf Abfindung.
Kündigungsschutzklage = Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung
Die Kündigungsschutzklage ist keine Abänderungsklage, sondern eine Klage auf Feststellung, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Die rechtliche Folge einer erfolgreichen Kündigungschutzklage ist die, dass das Arbeitsverhältnis dann mit dem Arbeitgeber über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Etwas juristisch ungenau gesagt, aber vielleicht verständlicher ausgedrückt , ist also die Kündigungsschutzklage eine Klage auf „Weiterbeschäftigung“ und nicht auf Abfindung.
konkreter Kündigungsschutzantrag
Der Kündigungsschutzantrag in der Klageschrift (Kündigungsschutzklage) lautet in der Regel wie folgt:
„Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom … beendet worden ist.“
Über diesen Kündigungsschutzantrag (diese wird auch als konkreter Kündigungsschutzantrag bezeichnet) entscheidet das Arbeitsgericht. Es sei denn, man einigt sich mit dem Arbeitgeber in der Güteverhandlung, was in der Praxis häufig vorkommt. Viele Arbeitnehmer vertreten nämlich die Auffassung, dass man mit der Kündigungsschutzklage auf die Zahlung einer Abfindung klagt. Dies ist falsch. Eine Abfindung kann man aber gerichtlich mit der Gegenseite aushandeln, was häufig passiert. Dies vor allem dann, wenn die Chancen im Kündigungsschutzprozess gut sind.
abstrakte Kündigungsschutzantrag
Häufig erheben Rechtsanwälte, die die Kündigungsschutzklage für den Mandanten vorbereiten, neben den konkreten Kündigungsschutzantrag auch einen so genannten abstrakten Kündigungsschutzantrag.
Dieser Antrag lautet in der Regel:
„Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern ungekündigt über den …. hinaus fortbesteht.“
Dieser Antrag wird vorsichtshalber erhoben, sofern damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber im Laufe des Kündigungsschutzprozesses noch weitere Kündigungen ausspricht. In diesem Fall ist durch den abstrakten Antrag die Dreiwochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage bin ich auch für die zukünftigen Kündigung-gewahrt.
Zum Kammertermin muss dann allerdings der konkrete Antrag um die weiteren Kündigungen erweitert werden.
Weiterbeschäftigungsantrag möglich
Häufig wird die Kündigungsschutzklage auch mit einem Weiterbeschäftigungsantrag verbunden, also einen Antrag auf Verpflichtung des Arbeitsgebers den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. Manchmal beantragt man auch noch einen sog. “Schleppnetzantrag” und sich abzusichern, falls der Arbeitgeber noch weitere Kündigung während des Prozesses ausspricht. Die Kündigungsschutzklage – auch in Berlin / Marzahn – ist also nicht auf eine Abfindung gerichtet, sondern eigentlich auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber. Nur in Ausnahmefällen kann sogleich auf Abfindung geklagt werden.
Kündigungsschutzklage über einen Rechtsanwalt zum Arbeitsgericht Berlin erheben!
Der Arbeitnehmer kann sich letztendlich nur gegen eine unrechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers mittels einer sog. Kündigungsschutzklage wehren. Dies gilt nicht nur für die Fällen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit der Kündigung rügt, sondern auch für die Fälle, bei denen die Kündigung aufgrund anderer Umstände unrechtmäßig ist, wie z.B. bei der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder bei der Nichtbeachtung von besonderen Schutzvorschriften für Arbeitnehmer außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (Mutterschutz, Schutz von Schwerbehinderten, Elternzeit, Wehrdienstleistungen, Auszubildenden etc).
Zuständig für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist das Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitgebers oder am Erfüllungsort. Hat der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin) die Kündigungsschutzklage erheben. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung überwiegend in Berlin erbracht hat, weil er z.B. hier in Berlin überwiegend auf Baustellen tätig war. Bestehen mehrere Gerichtsstände (Geschäftssitz und Erfüllungsort) kann der Arbeitnehmer das zuständige Arbeitsgericht wählen.
Kontakt zum Arbeitsgericht Berlin:
Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin 90
Telefax: 030 90171-222/333j
Übrigens: Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland. Ob dies so bleibt, ist abzuwarten. Die Richterstellen beim Arbeitsgericht Berlin werden seit Jahren nicht mehr neu besetzt. Richter klagen über hohe Arbeitsbelastung.
Präsident des Arbeitsgericht Berlin ist Herr Reinhold Gerken. Vizepräsidentin Frau Bärbel Klump.
Gibt es ein Arbeitsgericht Marzahn- Hellersdorf?
In Berlin befindet sich am Magdeburger Platz 1 das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland. Ein Arbeitsgericht Marzahn bzw. ein Arbeitsgericht im Berliner Stadtbezirk Marzahn gibt es aber nicht. Es gibt hier lediglich – zuständig für Zivilsachen – das Amtsgericht Lichtenberg (Hinweis: die Zweigstelle Berlin Hohenschönhausen des Amtsgerichtes Lichtenberg – gibt es nicht mehr!). Wenn ein der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber aus Marzahn oder Hellersdorf eine Kündigung erhalten hat – eine Kündigungsschutzklage erheben will, dann geht dies nur beim Arbeitsgericht Berlin am Magdeburger Platz 1 und nicht in Marzahn selbst. Anders als bei der Zivilgerichten – die sich fast im jeden Stadtbezirk in Berlin befinden – gibt es in Berlin nur ein Arbeitsgericht. Dementsprechend sind die Richter dort auch überlastet und bearbeiten mehrere Hundert Fälle pro Jahr. Die meisten Fälle – gerade in Bestandsschutzstreitigkeiten (Kündigungen / Befristungen) – werden bereits im Gütetermin durch Vergleich geregelt.
3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage unbedingte beachten!
Der Arbeitnehmer hat nur 3 Wochen vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung Zeit, um die Kündigungsschutzklage fristwahrend beim Arbeitsgericht einzureichen. Versäumt er unverschuldet diese Frist (hieran sind hohe Anforderungen zu stellen; z.B. der Arbeitnehmer war im Krankenhaus bewusstlos) kann er ggfs. die Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand beantragen. Von daher ist wichtig, dass der Arbeitnehmer diese Frist unbedingt einhält. Versäumt er diese Frist verschuldet, dann hat er in der Regel keine Chance mehr sich gegen die Kündigung zu wehren, auch wenn diese unrechtmäßig ist. Die Frist ist sogar dann eingehalten, wenn der Arbeitnehmer die Klage über einen örtlich nicht zuständigen Arbeitsgericht noch rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist einreicht.
rechtzeitige Zustellung “demnächst”
Wichtig ist aber, dass nicht nur die Dreiwochenfrist eine Rolle spielt. Sondern darüber hinaus die Klage auch innerhalb kurzer Zeit (demnächst) an die Gegenseite zugestellt werden muss. Wird dies nicht geschieht, kann es sein das die Klage trotz Einhaltung der Dreiwochenfrist für die Einreichung der Klage, nicht fristgerecht erhoben wurde. Zur der Verzögerung bei der Zustellung kann es dann kommen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht richtig bezeichnet hat oder vor allem eine falsche Adresse für die Zustellung angegeben hat. Wird dieser Adresse dann auch noch verspätet berichtigt, ist die Gefahr groß, dass keine Zustellung mehr “demnächst”erfolgt ist und von daher die Kündigungsschutzklage als nicht rechtzeitig erhoben gilt. Die Einzahlung der Gerichtskosten ist im Arbeitsrecht kein Problem, da keine Gerichtskostenvorschüsse erhoben werden. Von daher kann keine Verzögerung dadurch eintreten, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel die Gerichtskosten nicht rechtzeitig gezahlt hat. Dies allenfalls ein Problem in zivilrechtlichen Streitigkeiten.
Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht – selbst klagen?
Vor dem Arbeitsgericht – natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – besteht kein Anwaltszwang . Aber nicht alles war möglich ist, ist auch sinnvoll. Eine professionelle Vertretung durch einen Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht auskennt (Arbeitsrechtskanzlei) vor dem Arbeitsgericht Berlin kann nicht durch einen Laien vorgenommen werden. Selbst, wenn der Arbeitnehmer bei der Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erhebt, stößt er bereits im Termin (Gütetermin) vor dem Arbeitsgericht an seine Grenzen, da der Arbeitnehmer die Rechtslage und damit die Erfolgsaussichten nicht einschätzen kann. Dies ist aber notwendig, um sinnvolle Verhandlungen über eine Abfindung führen zu können. Man muss abschätzen können, um man notfalls den Rechtsstreit gewinnt, um einschätzen zu können, was der Arbeitgeber bereits sein wird für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses notfalls zu zahlen. Hier spielen aber auch noch andere Faktoren eine Rolle, wie z.B. die Betriebsgröße, das Verhalten des Arbeitgeber in ähnlichen Rechtsstreitigkeiten, die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers, das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin
Auch sollte man nicht glauben, dass der Richter in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin objektiv die Rechtslage wiedergibt; dies gibt es natürlich; aber viele Richter verfolgen in der Güteverhandlung ein (legitimes) Ziel, nämlich eine gütliche Einigung und dies meist mit erheblichen Druck auf die Parteien. Wenn der Arbeitgebervertreter – meist ist dies ein Rechtsanwalt – nicht nachgibt, dann versucht der Richter es eben beim Kläger (also beim Arbeitnehmer). Der Richter darf nicht parteiisch sein und den Arbeitnehmer Tipps für die Verhandlungsführung geben.
Abfindung und Vertretung vor dem Arbeitsgericht
Die einzige Person, die den Arbeitnehmer vor Gericht unterstützen wird, ist der eigene Rechtsanwalt und nicht das Gericht. Der ohne Anwalt vertretene Arbeitnehmer als Kläger im Kündigungsschutzprozes wird also in der Regel nie – wenn das Ziel das Erreichen einer Abfindung ist – die Abfindungssumme bekommen, die ein Rechtsanwalt ausgehandelt hätte. Scheitert die Güteverhandlung, dann setzt das Gericht Fristen um zu der Kündigungsschutzklage Stellung zu nehmen und für die Erwiderung auf diese Stellungnahme. Hier sind diverse Vorschriften und Regeln der Zivilprozessordnung zu beachten, auf die das Arbeitsgerichtsgesetz verweist. Ohne zu übertreiben kann man meist sagen, dass allein schon deshalb der Arbeitnehmer, der ohne Anwalt die Kündigungsschutzklage erhoben hat, sehr schlechte Chancen hat, dann den Prozess optimal zu bestreiten.
Wie oben bereits ausgeführt wurde, es ist so, dass die Kündigungsschutzklage nicht auf eine Abfindung gerichtet ist, sondern grundsätzlich auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt nur wenig Fälle, bei deren vorliegen der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat (z.B. beim Abfindungsangebot in der Kündigung, der Sozialplan sieht eine Abfindung vor oder es besteht ein Auflösungsgrund und es wird ein Auflösungsantrag gestellt). Dies ist aber nicht weiter schlimm, denn trotzdem erhalten viele Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin bereits im Gütetermin die Möglichkeit eine Abfindung anzunehmen, denn häufig möchte auch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen und bietet von sich aus eine Abfindung an. Dies wird der Arbeitgeber aber nicht allein aufgrund des Druckes des Arbeitsrichters machen, der ja meist eigene Interessen verfolgt und die “Akte vom Tisch” haben will.
in der Regel kein Anspruch auf Abfindung
Der Arbeitgeber wird in der Regel nur dann sich “die Freiheit vom Arbeitnehmer erkaufen”, wenn er den Kündigungsschutzprozess wahrscheinlich verlieren würde oder dieser ein so großen Aufwand erfordern würde, dass er hier ein wirtschaftliche / kaufmännische Lösung anstrebt und eine Abfindung zahlt. Meint der Arbeitgeber, dass er im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht gute Chancen hat die Kündigung bestätigen zu lassen, dann wird er in der Regel keine Abfindung anbieten und die Güteverhandlung scheitern lassen. Natürlich kann man viel subjektiv meinen, wie dann die Realität aussieht, ist häufig eine andere. Das Gericht wird aber den Arbeitgeber schnell “auf den Boden der Realität” zurückholen, falss dieser – was häufig vorkommt- felsenfest davon überzeugt ist, dass seine Kündigung rechtmäßig ist. Häufig meinen Arbeitgeber, dass man z.B. weilt der Arbeitnehmer sich mehrmals verspätet hat oder z.B. eine Krankschreibung nicht rechtzeitig eingereicht oder sich nicht rechtzeitig krank gemeldet hat, dass man sofort kündigen kann. Dem ist nicht so. Eine außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen ohne vorherige Abmahnung möglich.
Abfindungsformel das Arbeitsgerichts Berlin
Wie hoch die Abfindung ist, die der Arbeitnehmer bekommen kann, hängt von mehreren Faktoren ab. Das Arbeitsgericht Berlin schlägt folgende Abfindungsformel vor.
50 % des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr
Beispiel: Der Arbeitnehmer war 10 Jahre im Betrieb des Arbeitgebers tätig. Er verdiente im Durchschnitt € 2.000 brutto. Nach der Abfindungsformel des Arbeitsgerichtes Berlin beträgt demnach die Abfindung € 10.000,00 (€ 2.000,00 ./.2 x 10).
Keine Partei ist an diese Formel gebunden. Die Abfindung kann höher oder aber auch niedriger ausfallen, abhängig vom Prozessrisiko und den wirtschaftlichen Verhältnissen der Parteien sowie natürlich des “Wollens” auf beiden Seiten. Wie das Prozessrisiko tatsächlich ist, kann nur ein Anwalt einschätzen. Auch wird ein Laie bei einer Verhandlung mit einem “Arbeitsrechtsanwalt” unterlegen sein. Dies sind alles Gründe, weshalb der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt einschalten sollte, auch wenn dies Geld kostet (es sei denn man finanziert die Klage über PKH oder über eine Rechtsschutzversicherung).
Abfindung bei Kündigung im öffentlichen Dienst
Bei einer betriebsbedingten Kündigung im öffentlichen Dienst kann sich ein Anspruch ob Abfindung des Arbeitnehmers aus einem Sozialtarifvertrag ergeben. Im öffentlichen Dienst gibt es häufig Tarifverträge, die für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung vorschreiben und auch die Abfindungshöhe.
Hier sollte sich der Arbeitnehmer genau informieren, am besten beim auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt oder beim Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die Hauptleistungspflicht des Arbeitsgebers besteht in der Zahlung des Arbeitslohnes an den Arbeitnehmer. Dieser arbeitet ja schließlich, um dafür auch entlohnt zu werden, da dieser – wie jeder Mensch – finanzielle Mittel benötigt, um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Es kommt aber manchmal vor, dass der Arbeitgeber nicht rechtzeitig – oder viel schlimmer noch – überhaupt nicht den fälligen Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlt. Der Arbeitnehmer ist dann häufig in einer sehr unbequemen und schwierigen Situation. Einerseits möchte er das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht belasten und andererseits muss er etwas unternehmen, da er dringen auf den Lohn angewiesen ist. Schließlich lassen sich der Vermieter und andere Versorger auch nicht auf Übermogen vertrösten. Der Arbeitnehmer ist im Zugzwang und je länger er wartet, um so größer wird der Druck. Dies sollte man bedenken.
Fälligkeit und Verzug des Lohnes
Der Arbeitslohn wird – sofern nicht anderes vereinbart ist – am letzten Tag des Arbeitsmonats fällig. Bereits 1 Tag später befindet sich der Arbeitgeber im Verzug und schuldet z.B. Verzugszinsen in Höhe von 5-Prozentpunkten über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank.
Beispiel: Der Arbeitnehmer A arbeitet beim Arbeitgeber B. Es gibt keine Vereinbarung über die Fälligkeit des Arbeitslohnes im Arbeitsvertrag und auch existiert kein anwendbarer Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung mit einer entsprechenden Regelung. Der Arbeitslohn für den Monat Mai 2011 wird 31. Mail 2011 zur Zahlung fällig. Dabei ist unerheblich, ob der letzte Tag des Monats ein Arbeits- oder ein Feiertag ist. Im Verzug befindet sich der Arbeitnehmer B – ohne das es einer Mahnung durch Arbeitnehmer A bedarf – bereits am 1. Juni 2011 und schuldet ab diesem Tag auch die Verzugszinsen.
Die Verzugszinsen allein machen den Arbeitnehmer, der dringend auf seinen Lohn angewiesen ist, aber nicht glücklich. Wann der Arbeitgeber zahlt, weiß er nicht, obwohl der Arbeitgeber wohl immr wieder den “nahen Zahlungszeitpunkt” ankündigt oder schlimmer noch, behauptet, dass der Lohn schon überwiesen wurde. Wichtig ist, wenn der Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrige Angaben macht, sollte für den Arbeitnehmer klar sein, dass in solchen Fällen kein Weg mehr an eine Lohnklage vorbei führt. Die Klage auf Arbeitslohn ist – wie die Kündigungsschutzklage – am Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am Erfüllungsort einzureichen. Ist der Arbeitgeber eine Firma mit Sitz in Marzahn oder Hellersdorf, ist das Arbeitsgericht Berlin das richtige Gericht für die Erhebung der Lohnklage. Anwaltszwang besteht beim Arbeitsgericht nicht. Eine Klageerhebung durch einen Rechtsanwalt ist aber schon deshalb sinnvoll, da es ansonsten möglich ist, dass sich das Verfahren aufgrund formaler Fehler verzögert. Es ist nämlich so, dass – selbst wenn der Arbeitgeber zum Gütetermin nicht erscheint – das Gericht ein Versäumnisurteil nur dann gegenüber dem Arbeitgeber erlassen wird, wenn die Klage insgesamt schlüssig ist.
Auch kann der beauftragte Rechtsanwalt überprüfen, ob ggfs. Ausschlussfristen bei der Lohnklage zu beachten sind, die sich häufig aus anwendbaren Tarifverträgen oder auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
Insolvenz des Arbeitgebers beachten!
Die größte Gefahr für den Arbeitnehmer in Bezug auf den ausstehenden Arbeitslohn geht vom Arbeitgeber von der Insolvenz des Arbeitgebers aus. Zwar hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld, aber nur für die letzten 3 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Steht also mehr Lohn aus als 3 Monate, dann hat der Arbeitnehmer ein Problem. Er kann zwar den Lohnanspruch beim Insolvenzverwalter zur Tabelle anmelden, aber meistens ist dieser Anspruch nichts mehr wert, da ohnehin in den seltensten Fällen eine lohende Quote vom Insolvenzverwalter ausgezahlt wird.
Wenn ein Arbeitnehmer -was immer häufiger vorkommt – aufgrund eines befristeten Arbeitsverhältnisses – mit oder ohne Sachgrund – tätig ist, dann stellt sich spätestens am Ende der Befristung die Frage, ob denn die Befristung auch wirksam ist. Grundsätzlich kann man sagen, dass hier häufig Fehler von Arbeitgebern bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit Sachgrund – also z.B. bei eine Vertretung für eine schwangere Arbeitnehmerin – gemacht werden. Aber auch bei Befristungen ohne Sachgrund sind Fehler keine Ausnahme. Hier werden gerade bei Kettenbefristungen (siehe auch die obige Entscheidung des BAG) Fehler gemacht, die der Arbeitnehmer mittels sog. Entfristungsklage angreifen kann.
Dies gilt auch für ständige Befristungen mit Sachgrund, die gerade im öffentlichen Dienst häufig anzutreffen sind.
Dies können, müssen aber nicht zulässig sein.
Frist für die Entfristungsklage beachten!
Der Arbeitnehmer muss die Entfristungsklage innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses – also dem Auslauf der Befristung – beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist sollte auf keinen Fall versäumt werden. Eine Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand ist nur in Ausnahmefällen möglich. Hat die Entfristungsklage Erfolg, dann besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter. In fast allen Fällen hat der Arbeitnehmer – von der Zeitdauer betrachtet – dann schon Kündigungsschutz erlangt, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind.
Viele Arbeitgeber – die später das Arbeitsverhältnis kündigen wollen, um z.B. unbequeme Arbeitnehmer loszuwerden – mahnen zunächst den Arbeitnehmer ab. Der Arbeitnehmer muss die “Message” der Abmahnung verstehen. Es geht meist um die Vorbereitung einer späteren Kündigung. Häufig machen die Arbeitgeber hier Fehler, da die Abmahnung meist spontan erteilt wird und der Arbeitgeber sich hier meist nicht anwaltlich beraten lässt, da er sofort handeln will.
Abmahnung -wie sieht diese aus?
Eine “gute Abmahnung” sollte aus 3 Teilen bestehen und schriftlich erfolgen. Es gibt zwar keinen Schriftformzwang, wie bei der Kündigung, aus Gründen der Beweisbarkeit macht eine schriftliche Abmahnung aber Sinn.
Abmahnungen sind häufig unwirksam
Im ersten Teil beschreibt der Arbeitgeber ganz konkret, was der Arbeitnehmer falsch gemacht hat (Pflichtverletzung). Formulierungen, wie “unhöfliches Verhalten” oder “schlechte Arbeitsleistung” sind nichtsagend und von daher auf keinen Fall ausreichen.
Im zweiten Teil beschreibt der Arbeitgeber – wieder ganz konkret – wie sich der Arbeitnehmer richtig verhalten muss.
Im dritten Teil der Abmahnung kündigt der Arbeitgeber die “arbeitsrechtlichen Konsequenzen” an, wobei die Benutzung dieser Floskel auf keine Fall erfolgen sollte, denn der Arbeitgeber muss auch hier die arbeitsrechtlichen Konsequenzen genau angeben, also z.B. schreiben: “Im Wiederholungsfall müssen Sie mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen!”.
Abmahnung – Prüfungschema
konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens
konkrete Beschreibung, wie sich der Arbeitnehmer richtig zu verhalten hat
Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall (nicht “arbeitsrechtliche Konsequenzen)
Entfernungsklage erheben?
Der Marzahner/ Berliner Arbeitnehmer, der sich gegen eine Abmahnung des Arbeitgebers wehren möchte, hat zwei Möglichkeiten: Er erhebt eine sog. Entfernungsklage zum Arbeitsgericht Berlin oder er widerspricht der Abmahnung und lässt die Abmahnung später im Kündigungsschutzverfahren prüfen. Selbst, wenn der Arbeitnehmer sich auf die Abmahnung nicht erklärt, ist dies im Normalfall kein Problem. Kommt es später zum Kündigungsschutzprozess, dann kann die Abmahnung auch noch in diesem Prozess überprüft werden. Dies ist meistens der bessere Weg für den Arbeitnehmer, denn der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen der Abmahnung im Bestreitensfall beweisen, was zumindest häufig dann ein Problem ist, wenn der Vorfall schon lange Zeit zurückliegt.
Wer arbeitsrechtliche Mandate in Berlin bearbeitet, vertritt – vor allem in Kündigungsangelegenheiten – Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Ein Kündigungsrechtsstreit läuft beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr so ab:
Erhebung der Kündigungsschutzklage (durch einen Rechtsanwalt/ oder selbst z.B. zu Protokoll des Gerichtes/ Rechtsantragstelle) zum Arbeitsgericht Berlin
Zustellung der Kündigungsschutzklage über das Arbeitsgericht an die Gegenseite
Terminsbestimmung (Gütetermin) des Arbeitsgerichts (fast immer zusammen mit der Klagezustellung)
Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (und falls keine Einigung, dann –>
Kammertermin (Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter)
ggfs. Beweisaufnahme (kommt selten vor)
ggfs. Berufungseinlegung zum Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg
Termin zur Verhandlung / Beweisaufnahme
ggfs. Rechtsmittel : Nichtzulassungsbeschwerde / Revision zum BAG
Gerichtskostenvorschüsse werden nicht erhoben.
In der ersten Instanz trägt jede Seite die eigenen Kosten unabhängig von Gewinnen und Verlieren. Von daher gibt es keine Erstattung von Anwaltsgebühren in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht.
Dies ist aber in der zweiten Instanz (in Berlin und Brandenburg ist dies das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg) anders. Hier gibt es zwar auch keine Vorschüsse auf die Gerichtskosten, aber es gilt hier wieder die Pflicht zur Kostenerstattung, so dass derjenige der verliert der Gegenseite die Kosten, also auch die Anwaltskosten, erstatten muss.
Eine weitere Besonderheit des Arbeitsrechtsstreites ist die, dass man aus Urteilen (auch aus Versäumnisurteilen) ohne Sicherheitsleistung die Zwangsvollstreckung betreiben kann; auch wenn die Urteile noch die rechtskräftig ist. So kann man also noch gewonnener I. Instanz – während die Gegenseite in Berufung geht und das Urteil noch nicht rechtskräftig ist – ohne Sicherheitsleitung bereits die Zwangsvollstreckung aus dem Urteil betreiben (z.B. bei einem Urteil auf Lohnzahlung). Dies kann ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein, da so die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers erheblich steigt.
keine Gerichtskosten bei Erledigung durch Vergleich
Kommt ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht (meistens schon in der Güteverhandlung) zu Stande, dann entfallen die Gerichtskosten.
Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland. Typisch ist in Berlin, dass die Gegenseite – sofern sie anwaltlich vertreten ist – nicht vor dem Gütetermin auf die Kündigungsschutzklage erwidert. Eine Verspätung tritt dadurch nicht ein. Die Anwälte müssen vor dem Arbeitsgericht Berlin kein Robe tragen, so erkennt man leicht den auswärtigen Kollegen, der dies nicht weiß und eine Robe trägt. Dies ist untypisch. Mir ist kein anderes Arbeitsgericht in Deutschland bekannt, wo dies so gehandhabt wird. Vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist dies anders. Hier trägt der Anwalt wieder die Robe. Beim Arbeitsgericht Berlin kann man in den Verhandlungssaal ohne Anklopfen eintreten. Die Verhandlung wird im Saal aufgerufen. Das Arbeitsgericht verhandelt häufig in 15-Minuten-Takt die Fälle (im Gütetermin). In den meisten Fällen wird im Gütetermin ein Vergleich geschlossen.
Eine Klage auf Arbeitslohn oder vor allem eine Kündigungsschutzklage können viel Geld kosten. Die Anwaltskosten bestimmen sich hier nach dem Streitwert; um je mehr Geld es geht, um so höher ist der Streitwert. Bei einer Kündigungsschutzklage ist der Streitwert in der Regel das 3-fache Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers.
Aus dem Streitwert berechnet der Rechtsanwalt dann nach dem RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz) die Anwaltsgebühren (nach einer Tabelle). Die Höhe der Kosten kann Ihnen jeder Anwalt – zumindest ungefähr – schon vorher sagen. Im gerichtlichen Verfahren müssen die Gebühren nach dem RVG genommen werden. Von daher wird kein Anwalt unter den gesetzlichen Gebühren tätig werden.
Die Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht finanziert – nach der Wartezeit (meist 3 Monate) – den Arbeitsrechtsstreit. Vor allem bei Kündigungsschutzklagen macht diese Finanzierung Sinn.
PKH – Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht
Eine andere Möglichkeit der Finanzierung eines Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht ist die PKH (Prozesskostenhilfe). Dies ist keine Alternative zur Rechtsschutzversicherung. Wer eine eintrittspflichtige Rechtsschutzversicherung hat, bekommt keine Prozesskostenhilfe. Auch ist Voraussetzung, dass Erfolgsaussichten in der Sache bestehen und der Mandant den Prozess nicht aus eigenen Mitteln bestreiten kann (z.B. Hartz IV, aber nicht nur, auch bei geringem Einkommen oder hohen Schulden). Zudem darf keine Mutwilligkeit vorliegen.
Beiordnung eines Anwalt
Ist die Gegenseite anwaltlich vertreten, kann das Gericht dem Arbeitnehmer (oder Arbeitgeber) einen Rechtsanwalt beiordnen. Die Prüfung von Erfolgsaussichten entfällt hierbei.
Arbeitsrecht Beratung Berlin
Anwalt Martin berät Mandanten im Arbeitsrecht in Marzahn aus Berlin und Brandenburg. Vor allem bei
Einklagen von Lohn
Die Rechtsberatung im Arbeitsrecht erfolgt unter Einsicht in die wichtigsten Unterlagen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer sollte zur Arbeitsrechtsberatung immer den Arbeitsvertrag und alle Änderungen zum Arbeitsvertrag mitnehmen.
Wenn es um die Beratung im Zusammenhang mit einer Kündigung geht- was in der Praxis einen Großteil der Beratungen im Arbeitsrecht in Berlin ausmacht – dann sollte neben dem Arbeitsvertrag auch immer die Kündigungserklärung mitgenommen werden sowie die letzten 3 Lohnabrechnungen.
Bei der Beratung in Bestandsschutzstreitigkeiten (Kündigung / Befristungen) sollte der Arbeitnehmer am besten innerhalb 1 Woche nach dem Erhalt der Kündigung zum Anwalt zur Beratung gehen. Zwar hat man grundsätzlich 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer noch Zeit die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einzureichen, allerdings ist dies nicht die einzige Frist die in Kündigungsschutzsachen zu berücksichtigen ist.
Erfolgt nämlich eine Kündigung von einer Person, die zur Kündigung nicht berechtigt ist und erhält der Arbeitnehmer nicht zugleich mit der Kündigung eine Vollmacht im Original so kann er (nur) innerhalb 1 Woche diese Kündigungserklärung zurückweisen. Auch diese Frist ist zu beachten.
Welche Dokumente sollte man zur Rechtsberatung mitnehmen?
Sofern Sie einen Termin in der Kanzlei vereinbart haben, sollten Sie folgende Dokumente zum Beratungstermin mitnehmen:
sonstige Korrespondenz mit dem Arbeitgeber
ggfs. Deckungszusage der Rechtsschutzversicherung
ggfs. Beratungshilfeschein (bekommt man beim Amtsgericht)
Dokumente über QR-Code auf Ihr Handy
Die Übersicht über die benötigten Dokumente können Sie sich auch bequem über den nachfolgenden QR-Code auf ihr Handy laden:
Für die genauen Adressdaten und eine Wegbeschreibung über einen QR-Code klicken Sie bitte hier.
Das deutsche Arbeitsrecht findet sich in vielen Rechtsquellen. Nicht zu Unrecht wird häufig behauptet, dass deshalb die Rechtslage sehr unübersichtlich ist. Schon häufiger wurde in der Vergangenheit diskutiert, ob man mich die Rechtsgrundlagen im Arbeitsrecht in einem Arbeitsgesetzbuch zusammenfasst. Die Rechtsquellen des deutschen Arbeitsrechtes sind über verschiedene Gesetze, Verordnungen und Tarifverträge verstreut. Hinaus ist auch eine Rangfolge der einzelnen Rechtsnormen zu beachten. Der normale Arbeitnehmer hat hier in der Regel Schwierigkeiten die entsprechenden Rechtsgrundlagen zu finden. Man sollte sich aber keinen Illusionen hingeben, daselbst ein deutsches Arbeitsgesetzbuch, was ich grundsätzlich befürworte, letztendlich nicht die Rechtssicherheit schaffen kann, die häufig viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber erwarten. Nur weil es z.B. ein einheitliches BGB gibt, heißt dies noch nicht, dass der einzelne Bürger die entsprechenden Vorschriften kennt und schon versteht. Darüber hinaus findet sich eine Vielzahl der arbeitsrechtlichen Rechtsquellen im so genannten kollektiven Arbeitsrecht, nämlich in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarung. Diese würde man in den Gesetzbuch dann nicht finden.
Die Rechtsquellen im deutschen Arbeitsrecht lassen sich wie folgt einteilen:
das Europäisches Gemeinschaftsrecht (EG-Rechtsverordnungen; Richtlinien)
das Verfassungsrecht (Grundgesetz)
das zwingendes Gesetzesrecht (wie z.B. das Schriftformerfordernis einer Kündigung in § 623 BGB)
die Rechtsverordnungen (z.B. über Mindestlöhne)
die Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung)
Im Arbeitsrecht werden häufig Begriffe verwendet, deren Bedeutung nicht jedem Arbeitnehmer klar ist. Die wichtigsten Rechtsbegriffe sollen hier kurz erläutert werden.
Der Begriff Arbeitsrecht wird häufig definiert als die Gesamtheit aller Rechtsregeln, die sich mit der unselbstständigen und abhängigen Arbeit beschäftigen. Zu unterscheiden ist hierbei das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.
Das Individualarbeitsrecht befasst sich mit dem Rechtsverhältnissen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der normale Arbeitnehmer hat in der Praxis fast nur mit individuellen Arbeitsrecht zu tun, zum Beispiel bei der Geltendmachung von Arbeitslohn oder der Erhebung der Kündigungsschutzklage geht es fast ausschließlich um Individualarbeitsrecht. Aber auch kollektive Regelungen des Arbeitsrecht können hier hinein spielen, wie zum Beispiel, ob die Anhörung des Betriebsrates im Rahmen des Ausspruchs der Kündigung rechtmäßig war.
Das kollektive Arbeitsrecht beschäftigt sich mit dem Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbänden auf der einen Seite und auf der anderen Seite mit Gewerkschaften und Betriebsräten.
Vereinbarungen werden hier nicht individuell – also für den einzelnen Arbeitnehmer – sondern kollektiv, für eine Gruppe von Arbeitnehmern geschlossen, z.B. durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge

References: § 7
 § 7
 § 622
 § 622
 EuGH 
 § 622
 § 622
 § 623
 § 623