Source: https://recull.creinsa.com/sentencia/11357
Timestamp: 2019-01-18 00:12:14+00:00

Document:
Medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Tercera, Sentencia de 22 Feb. 2018, C-103/2016
- en nombre de Bankia, S.A., por la Sra. C. Rodríguez Elias y el Sr. V. García González, abogados;
- en nombre de la Comisión Europea, por las Sras. C. Valero, A. Szmytkowska y S. Pardo Quintillán, en calidad de agentes;
1. La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 10, puntos 1 y 2, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con
arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO 1992, L 348, p. 1), y del
artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los
despidos colectivos (DO 1998, L 225, p. 16).
2. Dicha petición se ha presentado en el ámbito de un litigio entre la Sra. Jessica Porras Guisado,
por una parte, y Bankia, S.A., diferentes secciones sindicales y el Fondo de Garantía Salarial
(Fogasa), por otra parte, relativo a la legalidad del despido de la Sra. Porras Guisado, efectuado
en el marco de un despido colectivo, estando embarazada la trabajadora.
3. A tenor de los considerandos primero, séptimo, octavo y decimoquinto de la Directiva 92/85:
«Considerando que el artículo 118 A del Tratado [CEE] obliga al Consejo a establecer, mediante
directivas, las disposiciones mínimas para promover la mejora, en particular, del medio de
trabajo, con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores;
Considerando que la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores
en el trabajo [(DO 1989, L 183, p. 1)], dispone en su artículo 15 que los grupos expuestos a
riesgos especialmente sensibles deberán estar protegidos contra los peligros que les afecten de
manera específica;
Considerando que la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia,
debe considerarse por muchos motivos, un grupo expuesto a riesgos especialmente sensibles y
que se deben tomar medidas relativas a su salud y seguridad;
Considerando que el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede tener
consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en período de lactancia y que es conveniente establecer una prohibición de
despido».
4. El artículo 1 de la Directiva 92/85, titulado «Objeto», establece en su apartado 1:
«El objeto de la presente Directiva, que es la décima Directiva específica con arreglo al apartado 1
del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE, es la aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o
en período de lactancia.»
5. El artículo 2 de la Directiva 92/85, titulado «Definiciones», dispone:
a) trabajadora embarazada: cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al
empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales;
b) trabajadora que ha dado a luz: cualquier trabajadora que haya dado a luz en el sentido de las
legislaciones y/o prácticas nacionales, que comunique su estado al empresario, con arreglo a
dichas legislaciones y/o prácticas nacionales;
c) trabajadora en período de lactancia: cualquier trabajadora en período de lactancia en el sentido
de las legislaciones y/o prácticas nacionales, que comunique su estado al empresario, con arreglo
a dichas legislaciones y/o prácticas nacionales.»
6. El artículo 10 de dicha Directiva, titulado «Prohibición de despido», establece:
«Como garantía para las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los derechos
de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo
1) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las
trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de
su embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1 del artículo 8,
salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o
prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.
2) Cuando se despida a una trabajadora, a que se refiere el artículo 2, durante el período
contemplado en el punto 1, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito.
3) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras, a que
se refiere el artículo 2, contra las consecuencias de un despido que sería ilegal en virtud del punto
7. A tenor de los considerandos 2 a 4 y 7 de la Directiva 98/59:
«(2) Considerando que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos
colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la
(3) Considerando que, a pesar de una evolución convergente, subsisten diferencias entre las
disposiciones en vigor en los Estados miembros en lo que se refiere a las modalidades y al
procedimiento de los despidos colectivos, así como a las medidas capaces de atenuar las
consecuencias de estos despidos para los trabajadores;
(4) Considerando que estas diferencias pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento
del mercado interior;
(7) Considerando que es necesario, por consiguiente, promover esta aproximación por la vía del
progreso, en el sentido del artículo 117 del Tratado [CEE]».
8. El artículo 1 de dicha Directiva, bajo la rúbrica «Definiciones y ámbito de aplicación», dispone
en su apartado 1, letra a):
a) se entenderá por "despidos colectivos" los despidos efectuados por un empresario, por uno o
varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos
producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos
de 100 trabajadores,
- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen
habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores,
ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los
trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados».
9. El artículo 2 de la misma Directiva, bajo la rúbrica «Información y consulta», establece en sus
apartados 1 a 3:
«1. Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en
tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.
2. Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los
Los Estados miembros podrán disponer que los representantes de los trabajadores puedan
recurrir a expertos de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales.
3. A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas
constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:
v) los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si
las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido;
vi) el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las directivas de
las legislaciones o prácticas nacionales.
El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación
escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del
párrafo primero.»
10. La Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en
su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto
de los Trabajadores»), establece en su artículo 51, relativo al despido colectivo:
«1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de
contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos
el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el
caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales
de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje
profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única
comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los
centros afectados por el procedimiento. [...]
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por
el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a
la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de
la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso,
indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa
en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado
durante el período de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
11. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la extinción del contrato por causas
objetivas, dispone:
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
12. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos de la extinción
por causas objetivas, tiene el siguiente tenor:
«1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la
observancia de los requisitos siguientes:
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa
económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del
trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar
en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de
exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de
los trabajadores para su conocimiento.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de
preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado
uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado
3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la
causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar
los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta,
con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la
decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el
apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de
desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador
habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por
compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.»
13. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos del despido
disciplinario, prevé en sus apartados 5 y 6:
«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en
la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado
3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de
procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los
salarios dejados de percibir.»
14. El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (BOE
n.º 261, de 30 de octubre de 2012, p. 76292), dispone en su artículo 13:
«1. Conforme a lo establecido en [los artículos] 51.5 y 68.b) del Estatuto de los Trabajadores y en
el artículo 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, los
representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa
respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo.
2. Dicha prioridad de permanencia favorecerá igualmente a los trabajadores pertenecientes a
otros colectivos cuando así se hubiera pactado en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado
durante el período de consultas, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
3. La empresa deberá justificar en la decisión final de despido colectivo a que se refiere el artículo
12, la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa.»
15. La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (BOE n.º 245, de 11 de
octubre de 2011, p. 106584), en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio
principal, establece en su artículo 122, apartado 2:
b) Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos
colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto
c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado
uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma
Ley; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro
de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
16. El 18 de abril de 2006, la Sra. Porras Guisado fue contratada por Bankia.
17. El 9 de enero de 2013, Bankia inició un período de consultas con la representación legal de
los trabajadores, a saber, las secciones sindicales de CCOO, UGT, ACCAM, SATE y CSICA, con el
fin de proceder a un despido colectivo.
18. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora a que se refiere el artículo 51, apartado 2,
del Estatuto de los Trabajadores alcanzó un acuerdo que trataba, entre otros extremos, del
despido colectivo que se pretendía efectuar, de la modificación de las condiciones de trabajo y de
la movilidad funcional y geográfica (en lo sucesivo, «acuerdo de 8 de febrero de 2013»).
19. En el auto de remisión consta que, según el acta de dicho acuerdo, para la determinación de
las personas afectadas por la decisión de extinción tomada directamente por la empresa se
seguirían los siguientes criterios:
«1) El ámbito de afectación que se tomará será la provincia o las agrupaciones y/o unidades
funcionales de servicios centrales en la que se preste servicios.
2) En este sentido, una vez deducidos de los puestos de trabajo que la Empresa decida amortizar
como consecuencia del procedimiento de adhesión [al programa de bajas indemnizadas] y
descontadas aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y
cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por las adhesiones iniciadas
por los empleados [...], la Empresa designará a las personas afectadas por el despido colectivo
dentro del ámbito correspondiente teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de
evaluación realizados por la entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial».
20. En la citada acta se establecían como criterios de prioridad de permanencia:
«1) En el caso de matrimonios o parejas de hecho, sólo se podrá afectar a uno de los cónyuges a
su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de perfiles requeridos, pudiendo ser
necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito.
2) En el caso de empleados con alguna discapacidad superior al 33 % reconocida y acreditada por
los organismos competentes de cada Comunidad Autónoma, y siempre y cuando exista
amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando
sea acorde a su perfil profesional.»
21. El 13 de noviembre de 2013, Bankia notificó a la Sra. Porras Guisado su carta de despido, en
la que se exponía lo siguiente:
«En el caso concreto de la provincia de Barcelona en la que Ud. presta servicios, una vez resuelto
el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, descontadas las personas
afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambios de puestos de trabajo, se hace
necesario un mayor ajuste de plantilla, debiendo procederse a la extinción de contratos de trabajo
por designación directa de la empresa, según lo previsto en el [acuerdo de 8 de febrero de 2013].
En este sentido, como resultado del proceso de valoración realizado en la Entidad, que fue tratado
en el período de consultas, siendo un elemento relevante para la adopción del acuerdo de 8 de
febrero de 2013, al que fue incorporado como parte del mismo, su valoración es de 6 puntos, que
se encuentra entre las valoraciones de menor puntuación de la provincia de Barcelona, en la que
Ud. presta servicios.
Por todo ello, en aplicación de los criterios de afectación expuestos y como consecuencia de las
razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de
trabajo con efectos del día 10 de diciembre de 2013.»
22. El mismo día de la notificación de la carta de despido, la Sra. Porras Guisado recibió de Bankia
una determinada cantidad en concepto de indemnización.
23. La Sra. Porras Guisado estaba embarazada en el momento en que se produjo su despido.
24. El 9 de enero de 2014, la interesada presentó papeleta de conciliación, sin que se llegase a un
25. El 3 de febrero de 2014, la Sra. Porras Guisado impugnó el despido mediante demanda
interpuesta ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Mataró (Barcelona), que desestimó la demanda
mediante sentencia de 25 de febrero de 2015.
26. La Sra. Porras Guisado recurrió en suplicación contra esa sentencia ante el órgano
jurisdiccional remitente, a saber, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
27. Dicho órgano jurisdiccional subraya que su petición de decisión prejudicial no tiene por objeto
la tutela antidiscriminatoria establecida en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades
e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO 2006, L 204,
p. 23), sino que se trata de determinar si la normativa española transpone correctamente el
artículo 10 de la Directiva 92/85, que prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de
28. En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña decidió suspender el
procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1) ¿Debe interpretarse el art. 10.1 de la Directiva 92/85 en el sentido de que el supuesto de
"casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas
nacionales", en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas,
que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a "uno o varios
motivos no inherentes a la persona de los trabajadores" a que se refiere el art. 1.1a) de la
Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998, sino un supuesto más restringido?
2) ¿En caso de despido colectivo, para apreciar la existencia de casos excepcionales, que justifican
el despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia conforme
al art. 10.1 de la Directiva 92/85, ha de exigirse que la trabajadora afectada no pueda ser
recolocada en otro puesto de trabajo, o es suficiente con que se acrediten causas económicas,
técnicas y productivas que afectan a su puesto de trabajo?
3) ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, que prohíbe el
despido de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, una
legislación, como la española, que traspone dicha prohibición estableciendo una garantía en virtud
de la cual a falta de prueba de las causas que justifican su despido se declara la nulidad del
mismo (tutela reparativa) sin establecer una prohibición de despido (tutela preventiva)?
4) ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992 una legislación,
como la española, que no contempla una prioridad de permanencia en la empresa en caso de
despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de
5) ¿A los efectos del apartado 2 del art. 10 de la Directiva 92/85, es conforme una normativa
nacional que considera suficiente una carta de despido como la de autos, que no hace referencia
alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional, además de los que motivan el despido
colectivo, para afectar a la trabajadora en situación de embarazo por la decisión de extinción
colectiva?»
29. Bankia alega que la petición de decisión prejudicial es inadmisible porque el órgano
jurisdiccional remitente no ha respetado las normas procesales nacionales. En efecto, afirma que,
en el ámbito del litigio principal, la Sra. Porras Guisado no ha aducido la vulneración de la
Directiva 92/85 hasta el recurso de suplicación. Bankia indica que, de conformidad con las normas
procesales nacionales, no puede admitirse la incorporación de nuevas causas de pedir distintas de
las formuladas en el escrito de demanda.
30. En todo caso, Bankia considera que, de acuerdo con la jurisprudencia española, la Sra. Porras
Guisado no está legitimada, en el ámbito de una acción individual de despido, para impugnar los
criterios de permanencia pactados entre Bankia y los representantes de los trabajadores y que
recoge el acuerdo de 8 de febrero de 2013.
31. A este respecto ha de recordarse, por un lado, que el Tribunal de Justicia no es competente
para pronunciarse, en el marco del artículo 267 TFUE, sobre la interpretación de disposiciones
legislativas o reglamentarias nacionales ni sobre la conformidad de éstas con el Derecho de la
Unión y, por otro lado, que no incumbe al Tribunal de Justicia verificar si la resolución de remisión
prejudicial se ha dictado de conformidad con las normas procesales y de organización judicial del
Derecho nacional (sentencia de 7 de julio de 2016, Genentech, C-567/14, EU:C:2016:526,
apartado 22 y jurisprudencia citada).
32. Por consiguiente, la alegación relativa al incumplimiento de las normas procesales nacionales
no permite declarar, en el caso de autos, la inadmisibilidad de la petición de decisión prejudicial.
33. Bankia destaca que, a fecha del despido de la Sra. Porras Guisado, ésta no le había
comunicado su embarazo. A la vista de la definición de «trabajadora embarazada» recogida en el
artículo 2, letra a), de la Directiva 92/85, Bankia considera que esta Directiva no resulta aplicable
al litigio principal y que, por consiguiente, las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano
jurisdiccional remitente son de naturaleza hipotética.
34. A este respecto debe recordarse que, en el marco del instrumento de cooperación entre el
Tribunal de Justicia y los órganos jurisdiccionales nacionales que constituye el procedimiento
establecido en el artículo 267 TFUE, las cuestiones relativas al Derecho de la Unión disfrutan de
una presunción de pertinencia. El Tribunal de Justicia únicamente tiene la posibilidad de negarse a
pronunciarse sobre una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional nacional a
efectos del artículo 267 TFUE cuando, en particular, no se cumple con lo exigido por el artículo 94
del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia sobre el contenido de la petición de
decisión prejudicial o cuando resulta evidente que la interpretación o la apreciación de la validez
de una norma de la Unión, solicitadas por el órgano jurisdiccional nacional, no guardan relación
alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal o cuando el problema es de naturaleza
hipotética (sentencia de 28 de marzo de 2017, Rosneft, C-72/15, EU:C:2017:236, apartado 50 y
35. En el caso de autos, como se indica en el apartado 27 de la presente sentencia, el órgano
jurisdiccional remitente ha precisado que la petición de decisión prejudicial tiene por objeto
determinar si la normativa española transpone correctamente el artículo 10 de la Directiva 92/85,
que prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas.
36. Consta en autos que la Sra. Porras Guisado estaba embarazada en el momento en que se
produjo su despido. Por otro lado, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se
desprende que la Sra. Porras Guisado ha alegado, en el ámbito del procedimiento nacional, que
en esas mismas fechas había informado a sus compañeros y superiores de su embarazo.
37. Dadas las circunstancias y habida cuenta de que el órgano jurisdiccional remitente no
proporciona ningún dato en sentido contrario, debe concluirse que el órgano jurisdiccional
remitente da por sentado que procede aplicar a la Sra. Porras Guisado el artículo 10 de la
Directiva 92/85.
38. Por consiguiente, no resulta evidente que las cuestiones prejudiciales planteadas tengan
carácter hipotético o que no guarden relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio
39. A la vista de lo anterior, procede declarar la admisibilidad de la petición de decisión
40. Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si el
artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que el supuesto de
«casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas
nacionales», en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas,
que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a «uno o varios
motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» a que se refiere el artículo 1, apartado 1,
letra a), de la Directiva 98/59, sino un supuesto más restringido.
41. A tenor del artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85, los Estados miembros tomarán las
medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido
entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo en los casos
excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y,
en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.
42. En cuanto al artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59, dicho precepto establece
que el concepto de «despido colectivo» se refiere a los despidos efectuados por un empresario,
por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre que concurran
determinados requisitos de índole cuantitativa y temporal (véase la sentencia de 10 de diciembre
de 2009, Rodríguez Mayor y otros, C-323/08, EU:C:2009:770, apartado 35).
43. En el supuesto de que una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia sea despedida en el marco de un despido colectivo, dicha trabajadora pertenece tanto al
colectivo de los trabajadores protegidos en virtud de la Directiva 92/85 como al colectivo de los
trabajadores protegidos en virtud de la Directiva 98/59. Siendo ésta su condición, debe poder
ampararse simultáneamente en los derechos establecidos en ambas Directivas, los cuales son
complementarios, tal y como ha destacado la Abogado General en el punto 53 de sus
44. En relación con la aplicación combinada de ambas Directivas, el órgano jurisdiccional
remitente desea saber, en esencia, si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 se opone a una
normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un
despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59.
45. A este respecto debe recordarse que, como se desprende del considerando decimoquinto de
la Directiva 92/85, la prohibición de despido establecida en el artículo 10, punto 1, de dicha
Directiva tiene la finalidad de evitar las consecuencias perjudiciales que puede tener sobre la
salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado.
46. Precisamente en consideración al riesgo que un posible despido supone para el estado físico y
psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia,
incluido el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora embarazada a interrumpir
voluntariamente su embarazo, el legislador de la Unión ha previsto, en el artículo 10 de la
Directiva 92/85, una protección particular para la mujer, estableciendo la prohibición de despido
durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de
maternidad, salvo en casos excepcionales no inherentes a su estado y siempre que el empresario
justifique por escrito las causas de dicho despido (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de
noviembre de 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartados 60 y 61).
47. Por lo tanto, en caso de que la decisión de despido se haya tomado por razones
esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, tal decisión es incompatible con la
prohibición de despido establecida en el artículo 10 de dicha Directiva (véase, en este sentido, la
sentencia de 11 de noviembre de 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartado 62).
48. En cambio, una decisión de despido durante el período comprendido entre el comienzo del
embarazo y el final del permiso de maternidad por razones no relacionadas con el embarazo de la
trabajadora no será contrario al citado artículo 10, a condición, no obstante, de que el empresario
comunique por escrito motivos justificados de despido y de que el despido de la interesada esté
admitido por la legislación o práctica nacional en cuestión, conforme a lo dispuesto en el artículo
10, puntos 1 y 2, de la Directiva 92/85 (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de noviembre
de 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartado 63).
49. Por consiguiente, los motivos no inherentes a la persona de los trabajadores por los cuales se
efectúan los despidos colectivos, en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59,
constituyen casos excepcionales no inherentes al estado de las trabajadoras, a efectos del artículo
10, punto 1, de la Directiva 92/85.
50. Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión
prejudicial que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de
que no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada
con motivo de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la
Directiva 98/59.
51. Mediante su quinta cuestión prejudicial, que procede examinar en segundo lugar, el órgano
jurisdiccional remitente plantea si el artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 debe interpretarse
en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una
trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los
que justifican ese despido colectivo y sin hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto
52. A tenor del artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85, cuando se despida a una trabajadora
durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de
maternidad, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito.
53. De este modo, el empresario debe exponer por escrito a la trabajadora embarazada que
pretende despedir o que ya ha despedido los motivos, no inherentes a la persona de la
trabajadora, por los que efectúa un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1,
letra a), de la Directiva 98/59. Estos motivos pueden ser, entre otros, económicos, técnicos,
organizativos o de producción de la empresa.
54. Además, corresponde al empresario indicar a la trabajadora embarazada los criterios
objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
55. Dadas las circunstancias, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que el artículo 10,
punto 2, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una
normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el
marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido
colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la
designación de los trabajadores afectados por el despido.
56. Mediante su tercera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en
esencia, si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se
opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido
de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece
únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.
57. De modo preliminar debe recordarse que, como se desprende del artículo 288 TFUE, al
transponer una directiva, los Estados miembros están obligados a garantizar la plena eficacia de
ésta, a la vez que disponen de un amplio margen de apreciación respecto de la selección de los
procedimientos y de los medios destinados a garantizar su aplicación. Esta libertad no menoscaba
la obligación de cada Estado miembro destinatario de adoptar todas las medidas necesarias para
garantizar la plena eficacia de la directiva de que se trate, conforme al objetivo de ésta
(sentencias de 6 de octubre de 2010, Base y otros, C-389/08, EU:C:2010:584, apartados 24 y 25,
y de 19 de octubre de 2016, Ormaetxea Garai y Lorenzo Almendros, C-424/15, EU:C:2016:780,
apartado 29).
58. En relación con el tenor del artículo 10 de la Directiva 92/85, por un lado, según la redacción
del punto 1 de dicho artículo, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para
prohibir, en principio, el despido de esas trabajadoras. Por otro lado, el punto 3 del mismo artículo
establece que los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las
trabajadoras contra las consecuencias de un despido que sea ilegal en virtud del punto 1 del
59. De este modo, el artículo 10 de la Directiva 92/85 opera una distinción expresa entre, por un
lado, la protección contra el despido en sí mismo, con carácter preventivo, y por otro, la
protección contra las consecuencias del despido, en concepto de reparación. Por consiguiente, la
transposición correcta del mencionado artículo obliga a los Estados miembros a establecer esta
60. En lo relativo a la protección preventiva contra el despido de las trabajadoras embarazadas,
que hayan dado a luz o en período de lactancia, ha de señalarse que esta protección reviste una
especial relevancia en el ámbito de la Directiva 92/85.
61. En efecto, a tenor del considerando decimoquinto de dicha Directiva, el riesgo de ser
despedida por motivos relacionados con su estado puede tener consecuencias perjudiciales sobre
la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia, y procede establecer una prohibición de despido de estas trabajadoras.
62. En consideración al riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico de
las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, incluido el riesgo
particularmente grave de incitar a la trabajadora embarazada a interrumpir voluntariamente su
embarazo, el legislador de la Unión ha previsto, en el artículo 10 de la Directiva 92/85, una
protección particular para la mujer, estableciendo la prohibición de despido durante el período
comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad (sentencias de
14 de julio de 1994, Webb, C-32/93, EU:C:1994:300, apartado 21, y de 11 de noviembre de
2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartado 60).
63. Por lo tanto, a la vista de los objetivos de la Directiva 92/85 y, más en concreto, de los de su
artículo 10, la protección que esta disposición confiere a las trabajadoras embarazadas, que hayan
dado a luz o en período de lactancia excluye tanto la adopción de una decisión de despido como
los actos preparatorios del despido, como la búsqueda y previsión de un sustituto definitivo de la
empleada de que se trate, debido al embarazo o al nacimiento de un hijo (véase, en este sentido,
la sentencia de 11 de octubre de 2007, Paquay, C-460/06, EU:C:2007:601, apartado 33).
64. Habida cuenta del riesgo que supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia la contingencia de un despido, la
protección en concepto de reparación, aun cuando dé lugar a la readmisión de la trabajadora
despedida y al abono de la retribución dejada de percibir a causa del despido, no puede sustituir a
la protección de carácter preventivo.
65. Por consiguiente, con el fin de garantizar tanto la fiel transposición del artículo 10 de la
Directiva 92/85 como la protección de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en
período de lactancia contra el riesgo de despido, los Estados miembros no pueden limitarse a
establecer únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté
66. A la vista de las consideraciones anteriores, procede responder a la tercera cuestión
que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el
despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que
establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.
67. Mediante sus cuestiones prejudiciales segunda y cuarta, que procede examinar
conjuntamente y en último lugar, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el
artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59, no
establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro
puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas,
que hayan dado a luz o en período de lactancia.
68. A tenor del artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85, los Estados miembros «tomarán las
medidas necesarias» para prohibir, en principio, el despido de las trabajadoras durante el período
comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad.
69. En lo relativo a la prioridad de permanencia en la empresa de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en período de lactancia, el órgano jurisdiccional remitente indica en su auto de
remisión que, según la normativa española, los representantes legales de los trabajadores tienen
prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el
procedimiento de despido colectivo, y que dicha prioridad de permanencia favorece igualmente a
los trabajadores pertenecientes a otros colectivos cuando así se hubiera pactado mediante
negociación, tales como el colectivo de trabajadores con cargas familiares, el de trabajadores
mayores de determinada edad o el de personas con discapacidad.
70. El órgano jurisdiccional remitente deduce de dicha normativa que las trabajadoras
embarazadas sólo tienen prioridad de permanencia en la empresa cuando tal prioridad se haya
pactado mediante negociación colectiva. Añade que los trabajadores con prioridad de
permanencia en la empresa pueden ser despedidos, pero que en ese caso se exige que la
empresa justifique razones excepcionales, distintas de las que amparan el despido colectivo.
71. En el caso de autos, atendiendo a la respuesta facilitada a la primera cuestión prejudicial, el
artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a
una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un
despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59.
72. A este respecto, es cierto que, como ha observado la Comisión Europea, la Directiva 92/85,
concretamente su artículo 10, punto 1, no obliga a los Estados miembros a establecer una
prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de
trabajo, aplicables con anterioridad al despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que
hayan dado a luz o en período de lactancia.
73. No obstante, dicha Directiva, que sólo contiene disposiciones mínimas, no excluye en modo
alguno la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia (véase, en este sentido, la
sentencia de 4 de octubre de 2001, Jiménez Melgar, C-438/99, EU:C:2001:509, apartado 37).
74. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda y cuarta que el
una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59,
no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en
otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, sin que se excluya, no obstante, la
facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
75. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un
incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las
costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado
observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
1) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de
1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de
la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período
de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la
Directiva 89/391/CEE), debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una
normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo
de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva
98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.
2) El artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que
no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una
trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más
motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los
criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados
por el despido.
3) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que
se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo
el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese
despido cuando sea ilegal.
4) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que
no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a
efectos de la Directiva 98/59, no establece ni una prioridad de permanencia en la
empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con
anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o
en período de lactancia, sin que se excluya, no obstante, la facultad de los Estados
miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que

References: artículo 10
 artículo 16

artículo 1
 artículo 118
 artículo 15
 artículo 1
 artículo 16
 artículo 2
 artículo 10
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 8
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 117
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 51
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 53
 artículo 52
 artículo 52
 artículo 45
 artículo 37
 artículo 46
 artículo 55
 artículo 45
 artículo 46
 Real Decreto 
 artículo 13
 artículo 10
 artículo
12
 artículo 122
 artículo 51
 artículo 45
 artículo 37
 artículo 46
 artículo 51

artículo 10
 artículo 267
 resolución 

artículo 2
 artículo 267
 artículo 267
 artículo 94
 artículo 10
 artículo 10

artículo 10
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10
 artículo
10
 artículo 1
 artículo
10
 artículo 10
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 288
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10

artículo 10
 artículo 10

artículo 10
 artículo 10

artículo 10
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 16
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 10