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Timestamp: 2019-10-14 20:34:40+00:00

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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb | Rechtsanwälte für Arbeitsrecht - Köln
Kündigungsschutz im KleinbetriebRechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-99140292019-02-24T21:25:31+02:00
1. Geltung des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb
Geltung des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb
Seit dem 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz gem. § 23 Abs.1 KSchG nur auf Arbeitnehmer Anwendung, die in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dabei werden die Auszubildenden nicht mitgezählt. Betriebe, die unter diesem Schwellenwert liegen, werden als Kleinbetrieb bezeichnet, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.
Vorher galt ein niedrigerer Schwellenwert. Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes reichte es aus, dass in dem Betrieb regelmäßig mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt waren.
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2014 bestanden hat, gibt es insoweit Bestandsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf diese Arbeitnehmer Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren und diese „Altarbeitnehmer“ zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Ist die Zahl der „Altarbeitnehmer“ nach dem Stichtag 31.12. 2003 auf fünf oder weniger gesunken, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung mehr. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zwischenzeitlich wieder mehr als 10 Arbeitnehmer für den Betrieb tätig sind.
2. Kündigungsschutz in Kleinbetrieben – Grenzen der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben – Grenzen der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers
Da das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht anwendbar ist, kann der Arbeitgeber in diesen Fällen ohne besonderen Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Die Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes sind jedoch nicht völlig schutzlos gestellt. Die Kündigung darf nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§§ 138, 242 BGB) verstoßen. Dabei geht es vor allem darum, Arbeitnehmer von Kleinbetrieben vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.
Verbot sittenwidriger Kündigung
Eine Kündigung, die gegen die guten Sitten verstößt, ist nach § 138 BGB nichtig. Sittenwidrig ist eine Kündigung dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht, z.B. Rache oder Vergeltung, oder wenn sie aus anderen Gründen den allgemeinen Wertvorstellungen in besonders krasser Weise widerspricht. Danach ist z.B. eine Kündigung wegen einer Krankheit, die von dem Arbeitgeber selbst vorsätzlich herbeigeführt wurde sittenwidrig.
Verbot treuwidriger Kündigung
Verstößt eine Kündigung gegen Treu und Glauben ist sie nach § 242 BGB unwirksam. Eine Kündigung verstößt aber nicht schon dann gegen § 242 BGB, wenn sie bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam wäre. Umstände, die nach dem Kündigungsschutzgesetz zur Unwirksamkeit der Kündigung führen würden, stellen noch keinen Verstoß gegen Treu und Glauben bei einer Kündigung im Kleinbetrieb dar. Ansonsten würde das Kündigungsschutzgesetz über den Grundsatz von Treu und Glauben auch auf Kleinbetriebe Anwendung finden, was aber von dem Gesetzgebe gerade nicht gewollt ist. Eine Kündigung kann dann gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sie aus Gründen, die nicht von § 1 KSchG erfasst sind, erfolgt
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter daher grundsätzlich frei. Er ist zwar nicht verpflichtet, eine Sozialauswahl nach den in § 1 Abs. 3 KSchG festgelegten Kriterien vorzunehmen. Er ist aber verpflichtet, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Eine treuwidrige Kündigung liegt danach vor, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt. Liegt es auf der Hand, dass der gekündigte Arbeitnehmer erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, z. B. weil der gekündigte Arbeitnehmer wesentlich länger im Betrieb beschäftigt ist als der ungekündigte Arbeitnehmer, ist zunächst davon auszugehen, dass das gebotene Maß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen wurde und die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt. Kann der Arbeitgeber dem aber weitere (betriebliche, persönliche, sonstige) Gründe entgegensetzen, sind diese mit zu berücksichtigen, wobei der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb ein erhebliches Gewicht zukommt.
Weitere typische Fälle einer treuwidrigen Kündigung:
Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, z.B. Kündigung nachdem der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein Fehlverhalten verziehen hat
Ausspruch der Kündigung in verletzender Form z.B. vor der versammelten Belegschaft
Kündigung zur Unzeit, etwa am Tag einer schweren Operation
Kündigung, die den Arbeitnehmer wegen Geschlecht, Abstammung, Rasse oder Glaube diskriminiert,
Kündigung als Reaktion auf die Geltendmachung von Rechten des Arbeitnehmers, z.B. berechtigte Gehaltsforderung
Eine Kündigung ist nicht treuwidrig ist, wenn:
einem Arbeitnehmer während oder wegen einer Erkrankung gekündigt wird
die Kündigung auf schlechte Arbeitsleistung gestützt wird. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich.
3. Geltung des Sonderkündigungsschutzes (besonderen Kündigungsschutz) in Kleinbetrieben
Geltung des Sonderkündigungsschutzes (besonderen Kündigungsschutz) in Kleinbetrieben
Die Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz, die es Arbeitgebern verbieten, einem Arbeitnehmer zu kündigen, gelten auch in Kleinbetrieben. Zu nennen ist insbesondere der besondere Kündigungsschutz für
Schwangere und Wöchnerinnen (§ 9 Mutterschaftsschutzgesetz)
Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub
Schwerbehinderte (§ 85 SGB)

References: § 23
 § 138
 § 242
 § 242
 § 1
 § 1