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Timestamp: 2017-05-26 19:18:45+00:00

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Rechtsrahmen von Ausbildung, Studium & Berufstätigkeit
Veröffentlicht von:Klaudia Holtzer
Präsentation zum Thema: "Rechtsrahmen von Ausbildung, Studium & Berufstätigkeit"— Präsentation transkript:
Rechtsrahmen von Ausbildung, Studium & BerufstätigkeitFokus: Pflege
Wie ist das rechtlich einzuschätzen und wer kann helfen?Der Fall Maria, 17 J., ist froh, gleich nach ihrem Abitur einen Ausbildungsplatz in der GuK mit begleitendem BA Studium bekommen zu haben. Sie strengt sich in der Probezeit sehr an. Auch im Praxiseinsatz zeigt sie sehr großes Interesse, bleibt sogar oft noch nach Dienstschluss. Leider passiert ihr in einem Dienst das Missgeschick, dass sie einen Pat. so wie schon am Vortag alleine mobilisiert, dieser jedoch plötzlich kreislaufinstabil wird und er stürzt. Zum Glück verletzt er sich nicht schlimm. Ja, er dankt Maria sogar mit einem kleinen Geschenk. Dennoch spricht die Stationsleitung am Tag darauf Maria gegenüber die Kündigung aus und schickt sie nach Hause. Maria ist sichtlich geschockt, entgegnet aber in ihrer Verzweiflung, dass sie das nicht akzeptiert und mit ihren Eltern dann mal über die schlechte Pflege auf der Station reden würde. Außerdem könnte es ja durchaus sein, dass sie schwanger ist und dann wäre das mit der Kündigung ja wohl hinfällig. Wie ist das rechtlich einzuschätzen und wer kann helfen?
Rechtsquellen& NormenhierarchieVerfassung GG Bundesgesetz Landesgesetz Verordnungen und Richtlinien Satzungen Supranationales Recht z.B. EU Richtlinien „Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat“ Artikel 20, Abs. 1 GG ungeschriebenes Recht/ Gewohnheitsrecht
Beispiel Supranationales Rechtz.B. EU Richtlinie 2005/36/EG über die Anerkennung v. Berufsqualifikationen der Heilberufe 2007 Auf Ebene des Europarates existiert ein Europäisches Übereinkommen zur Krankenpflege-ausbildung mit Angaben zu strukturellen und inhaltlichen Mindeststandards (z.B Std. Ausbildung ) Für die Hochschulausbildung gelten die Prinzipien des Bolognaprozesses
Bsp. Verfassung-GG Welche Regelungen gelten für Maria?Art.3 Gleichheit vor dem Gesetz Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Art. 12 Berufsfreiheit Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden Begriff des Heilberufs zusätzlich in Art. 74 Abs. 1 Nr. 19 GG.
Das Rechtssystem Zivilrecht Öffentliches Recht Internationales RechtBürgerliches Recht Verfassungsrecht Europarecht Handelsrecht Verwaltungsrecht Internationales Privatrecht Steuerrecht Strafrecht Arbeitsrecht
Direktes und indirektes Berufsrechtin erster Linie werden die Berufsausbildung und die Berufszulassung geregelt die Berufsausübung und deren Beendigung, die Organisation der Berufe z. B. in Kammern, die Berufsordnung, schließlich die Vergütung der Leistungen Indirektes Berufsrecht dasjenige Recht, das mit seinen Regelungen an den Berufen anknüpft, aber ohne direkten Auswirkungen auf den berufsrechtlichen Status bei Heilberufen vor allem im Sozialleistungsrecht; dort besonders in der GKV (SGB V) und der GPV (SGB XI). Vorschriften, welche Leistungen ein Leistungserbringer für Versicherte zulasten der Kranken- oder Pflegekasse erbringen darf.
§ 5 Voraussetzungen für den Zugang zur AusbildungGesundheitliche Eignung der Realschulabschluss oder eine andere gleichwertige, abgeschlossene Schulbildung oder den erfolgreichen Abschluss einer sonstigen zehnjährigen allgemeinen Schulausbildung oder der Hauptschulabschluss oder eine gleichwertige Schulbildung, zusammen mit erfolgreich abgeschlossener Berufsausbildung o. gesetzlich geregelter Pflegehelferausbildung
Regelmäßige (= ohne Überschreitung der Fehlzeiten) und Bsp. Bundesrecht GUK Zulassungsbedingungen zur Abschlussprüfung vgl. §5 APrVO und landesrechtl. Bestimmungen Regelmäßige (= ohne Überschreitung der Fehlzeiten) und erfolgreiche Teilnahme an der Ausbildung (in allen Teilbereichen mindestens ausreichend= 4,0) -> max. 10% Fehlzeiten jeweils in Theorie/ Praxis -> Sonderfall : 14 Wo bei Schwangerschaft
Ausbildungsrecht/ Verwaltungsrecht §2 KrPflG Voraussetzung BerufsbezeichnungAntragsteller hat… 1. die durch dieses Gesetz vorgeschriebene Ausbildungszeit abgeleistet und die staatliche Prüfung bestanden, 2. sich nicht eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich die Unzuverlässigkeit zur Ausübung des Berufs ergibt, 3. nicht in gesundheitlicher Hinsicht zur Ausübung des Berufs ungeeignet ist und 4. über die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt.
Ausbildungsrecht- KrPflG/ APrVO§4 (5) Die Gesamtverantwortung für die Organisation und Koordination des theoretischen und praktischen Unterrichts und der praktischen Ausbildung entsprechend dem Ausbildungsziel trägt die Schule. Die Schule unterstützt die praktische Ausbildung durch Praxisbegleitung.- > mit dieser müsste Maria Defizite besprechen §10 (2) Den Schülerinnen und Schülern dürfen nur Verrichtungen übertragen werden, die dem Ausbildungszweck und dem Ausbildungsstand entsprechen; sie sollen ihren physischen und psychischen Kräften angemessen sein.-> War die Mobilisation zumutbar?
§13 Probezeit Das Ausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit§13 Probezeit Das Ausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Die Probezeit beträgt…sechs Monate. § 15 Kündigung des Ausbildungsverhältnisses (1)Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von jedem Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. (2) Nach der Probezeit 1. von jedem Vertragspartner ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, a) wenn sich eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich die Unzuverlässigkeit zur Ausübung des Berufs ergibt, Bei gesundheitlicher Ungeeeignetheit B) bei sonstigem triftigen Grund 2. von Schülerinnen und Schülern mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen. (3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 Nr. 1 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind
Sonstige Gesetzliche Verpflichtungen lt. APrVOPraxisausbildung - präventiv= vorbeugend Kurativ= heilend Palliativ= lindernd Rehabilitativ= wiederherstellend/erhaltend -> 2500 Std. davon 500 h ambulant
Bsp. Landesgesetze Den Ländern verbleibt die Gesetzgebungskompetenz zur Regelung der Berufsausübung und Präzisierung der Bundesgesetze. (z.B. GesSchAnerkG) Die Länder haben hier Regelungen für die Heilberufe und insbesondere für die Ärzte getroffen.
Fazit: NormenhierarchieHöhere Hierachieebenen „überwältigen“ im Zweifelsfall niedrigere. Bundesrecht bricht Landesrecht Ausschließliche vs. konkurrierende Gesetzgebung (Bund-Land) sowie Rahmengesetzgebung des Bundes
Vertragsrecht/ArbeitsvertragFrüher wurden Verträge durch Handschlag geschlossen Aufgrund der inzwischen geltenden gesetzlichen Schutzregelungen und der notwendigen Überprüfbarkeit der Absprachen müssen nun jedoch schriftliche Vereinbarungen getroffen werden.
Beispiel TarifvertragIm Arbeitsvertrag von Herrn Meier wurden 29 Urlaubstage vereinbart, Im Tarif sind nur 26 vorgesehen. Wie viele Tage bekommt er? Normen des Tarifvertrages sind zwingendes Recht Anspruch auf 29 Tage Ausnahmen: Abweichende Vereinbarung gestattet, wenn Abweichung zugunsten des AN
Beginn des ArbeitsverhältnissesBereits vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages entstehen vorvertragliche Rechtsbeziehungen, aus denen sich Rechte und Pflichten ergeben können!!
Das EinstellungsgesprächWelche Fragen dürfen gestellt werden? Welche Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden? muss z.B. Maria sagen, wenn sie schwanger ist? Welche Auskünfte muss der Bewerber von sich aus geben?
Das EinstellungsgesprächKompromiss AG muss grds. alle Informationen selbst erfragen, außer es besteht eine Offenbarungspflicht AN muss die ihm gestellten Fragen wahrheitsgemäß beantworten (Ausnahme: Unzulässige Frage) Bei Verstoß besteht die Möglichkeit der Anfechtung
EinstellungsgesprächOffenbarungspflicht: Gesundheitliche Beschwerden, die die Leistungserbringung gefährden oder ausschließen, auch Frage nach Behinderung Rechtskräftige Verurteilung (Strafverbüßung steht noch bevor) Bestehende Wettbewerbsverbote Unzulässige Fragen: Vorstrafen, wenn sie mit Stelle nichts zu tun haben Bevorstehende Heirat Kinderwunsch, Schwangerschaft (hier gibt es Ausnahmen!!) Gewerkschafts-/ Religions-/ Parteizugehörigkeit (Ausnahme: Tendenzbetrieb, z.B. Kirche, Partei)
AGG: Allg. GleichstellungsgesetzZiel: Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Wurde Maria benachteiligt?
AGG- Beispiele Eine Stellenausschreibungen muss geschlechtsneutral sein Es dürfen keine altersbezogenen Angaben einfließen Männer und Frauen dürfen keine unterschiedlichen Vergütungen erhalten Eine Wohnungsvergabe darf nicht nach religiösen oder nationalen Voraussetzungen erfolgen Jeder Betrieb hat eine/n Gleichstellungsbeauftragte/n zu benennen.
Arbeitsvertrag- InhalteVertragspartner Beginn und Dauer des Vertragsverhältnisses Tätigkeit und Ort der Arbeitsleistung (grob) Welche durchschnittliche wöchentliche bzw. jährliche Arbeitszeit ist zu erbringen? Probezeit? Kündigungsfristen Bruttovergütung? (Angaben zum zugrundeliegenden Tarifvertrag) Gibt es Sonderzahlungen? Urlaubsregelungen Ergänzungen zum Arbeitsvertrag wie Dienstordnungen oder Nachweispflichten
Arbeitsvertrag- SonderformenKurzfristige Verträge bis zu 50 Arbeitstagen (bei vorheriger Planung z.B. Ernteeinsatz, Weihnachtsgeschäft, Inventurarbeiten) Tagesverträge z.B. Sitzwachen in der Krankenpflege Minijobverträge Vorteil: AN erhält die Bezüge nur unter geringen Abzügen (Pauschalsteuer) Achtung: Ausbildungsverträge sind keine Arbeitsverträge. Bei Minderjährigen sind die Sorgeberechtigten Vertragspartner !
Direktionsbefugnis/ WeisungsrechtAG bestimmt Zeit, Ort, Umfang und Art der Arbeitsleistung Grenze: Schikane
Pflicht zur LohnzahlungPflichten des AG Pflicht zur Lohnzahlung Pflicht zur Urlaubs- gewährung Sonstige Pflichten Schutzpflichten Pflicht zur Beschäftigung Pflicht zur Zeugniserteilung Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche Gleichbehandlungspflicht
Rechte des AG - darf alle vertraglich vereinbarten Regelungeneinfordern und bei Nichteinhaltung auch Sanktionen Im Rahmen des Direktionsrechtes darf er alle Tätigkeiten anordnen, die zum Berufsbild des Arbeitnehmers gehören z.B. auch eine Versetzung auf eine andere Abteilung. Er darf jedoch keine Tätigkeiten anordnen, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen.
Pflichten des ArbeitnehmersTätigkeit zur vorbestimmten Zeit am richtigen Ort aufzunehmen Kenntnisse und beruflichen Fähigkeiten und Arbeitskraft uneingeschränkt dem AG zur Verfügung zu stellen berufliche Kenntnisse regelmäßig durch Weiterbildung auf dem aktuellen Stand zu halten Seine Arbeit an den bestehenden gesetzlichen Bestimmungen und Betriebsvorschriften orientieren Mit den Materialien, die ihm zur Verfügung gestellt werden, sparsam und pfleglich umzugehen (Schadensabwehr)
Nebenabsprachen zum ArbeitsvertragSchweigepflicht (§213 StGB) gegenüber allen Personen, die nicht zum Behandlungsteam des Patienten gehören oder dienstlich mit der Angelegenheit betraut sind (auch keine Angehörige, auch nicht telefonisch) keinem Dritten unbefugt der Geheimhaltung unterliegende Angelegenheiten mitteilen Keine Einsicht in Papiere wie Patientenakten o.ä. gewähren Wird auch durch Datenschutzgesetz erfasst
Schweigepflicht- weitere Inhaltepersönliche u. wirtschaftlichen Verhältnisse Personalangelegenheiten der MA Kenntnisse über beabsichtigte Neuorganisationen im Unternehmen, sofern der Öffentlichkeit nicht schon bekannt Bei Unsicherheit ist beim Vorgesetzten nachzufragen Entbindung von der Schweigepflicht Die Entbindung von der Schweigepflicht trifft nur zu, wenn z. B. der Patient oder sein gesetzlicher Vertreter ausdrücklich von der Schweigepflicht entbindet (Der Mitarbeiter ist beweispflichtig – also in der Regel kann dies nur schriftlich erfolgen oder mit Zeugen. Hat Maria gegen die Schweigepflicht verstoßen?
Schweigepflicht- weitere InhalteBeendigung des Arbeitsverhältnisses Die Schweigepflicht besteht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Folgen bei Verletzung der Schweigepflicht strafrechtliche Verfolgung z.B. Geldstrafe bis zu € Zivilrechtlicher Schadenersatz
Nebenabsprachen- BesitzstandsregelungMitnahme von Gebrauchsartikeln Jegliche Mitnahme von Sachmitteln ist verboten! gilt auch für die private Nutzung der Faxgeräte, der Telefone oder des Internets. AG kann jedoch eine Sondernutzungserlaubnis erteilen. Annahme von Geschenken keine Geld- bzw. Sachgeschenke von „Abhängigen“ Ausnahmen sind kleine Leistungen wie z.B. Kuchen, Schokolade oder auch kleine Geldbeträge. Diese sind in der Regel aber einer Gemeinschaftskasse zuzuführen.
Verstöße gegen vertragliche VereinbarungenGrundsätzlich gilt, dass Verstöße durch eine Vertragspartei gegen allgemeine Regelungen des Vertrages, zur Auflösung berechtigen. Dabei ist es egal, ob es sich um einen kleinen oder großen Verstoß handelt. So kann z.B. schon eine mehrfache verspätete Tätigkeitsaufnahme ein Grund zur Vertragsbeendigung sein.
Ordentliche KündigungAnwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) AN muss seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein, der Betrieb muss mehr als zehn (wenn vor dem : mehr als fünf Arbeitnehmer) regelmäßig beschäftigen (Auszubildende sind nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen) Verhaltensbedingt: AN könnte anders, will aber nicht Personenbedingt: AN kann nicht anders, selbst wenn er wollte Betriebsbedingt: Gründe liegen nicht beim AN, sondern im Betrieb Verhältnismäßigkeit (hätte ein milderes Mittel ausgereicht)
Ordentliche KündigungVerhaltensbedingte Kündigung z.B. Arbeitsverweigerung, dauernde Unpünktlichkeit, Annahme von Schmiergeldern, ehrverletzende Äußerungen Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb? Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? „Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Missstandes“ Mildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung
Ordentliche KündigungPersonenbedingte Kündigung Fehlende Eignung, Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung, Trink- und Drogensucht, häufige Kurzerkrankungen (bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen) Betriebsbedingte Kündigung Die Arbeitsmenge wurde reduziert dadurch Wegfall mindestens eines Arbeitsplatzes dadurch Unvermeidbarkeit der Kündigung (keine Verwendung auf einem anderen Arbeitsplatz) Grundsätze der Sozialauswahl beachtet (gibt es andere AN, die nicht verheiratet, kinderlos, jünger oder noch nicht so lange im Betrieb sind)
Kündigungsschutz bei der ordentlichen KündigungMacht AN geltend, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, damit das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Gericht prüft die soziale Rechtfertigung Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben, wird die Kündigung trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung im Normal- fall wirksam !!
Dies ist z.B. Diebstahl, Beleidigungen, tätlicher Angriff, NötigungBeendigung des Arbeitsverhältnisses-Kündigung- außerordentliche Kündigung kommt immer dann zum Tragen, wenn sich der Arbeitnehmer eines Verhaltens schuldig gemacht hat, das der Arbeitgeber zum Schutz seiner Mitarbeiter oder seines Betriebs nicht mehr tolerieren kann. Dies ist z.B. Diebstahl, Beleidigungen, tätlicher Angriff, Nötigung Dabei wird nicht das alte Vergehen bestraft, sondern die Annahme, dass auch in Zukunft sich ein entsprechendes Verhalten wiederholen wird! Marias Fehlhandlung rechtfertigt keine fristlose Kündigung, aber die Probezeit schon eine bestehende Schwangerschaft würde die Kündigung jedoch tatsächlich unmöglich machen!
Arbeitszeitgesetz § 3 Arbeitszeit der ArbeitnehmerDie Arbeitszeit darf pro Tag nicht mehr als 8 Stunden betragen. Sie kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten der Durchschnitt werktäglich nicht überschritten wird. Beginn und das Ende der Arbeitszeit wird durch einen Dienstplan oder durch eine Dienstordnung geregelt. In einigen Betrieben gibt es die Möglichkeit, aufgrund einer Gleitzeitregelung außerhalb der so genannten „Kernarbeitszeit“ den Beginn und das Ende selber zu bestimmen. Dies ist häufig bei Behörden der Fall.
Das Arbeitszeitgesetz§ 4 Ruhepausen Es muss bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden eine Mindestpause von 30 Minuten genommen werden. Die Zeitabschnitte können auf jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Dieses Gesetz wird durch das Jugendarbeitschutzgesetz ergänzt. Dort sind ergänzende Regelungen festgelegt.
Arbeitszeitgesetz § 5 RuhezeitNach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine Pause von mindestens 11 Stunden vor erneuter Tätigkeitsaufnahme zu nehmen. In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung von Personen kann die Ruhezeit auf 10 Std. verkürzt werden, wenn ein Ausgleichfreistellung auf 12 Stunden innerhalb von 4 Wochen erfolgt. § 7 Abweichende Regelungen Die Kirchen und die öffentlichen Religionsgesellschaften können abweichende Regelungen bestimmen. So können kürzere Pausenintervalle festgelegt werden, die Arbeits-zeit verlängert und die Ruhezeit bis zu 2 Stunden verkürzt werden.
Schutzgesetze- Schutzbedürftige PersonenUm den Schutz besondere Personengruppen zu gewährleisten, wurden spezielle Schutzgesetze erlassen: Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Mutterschutzgesetz (MuSchG) Schwerbehindertengesetz (SGB IX)
Jugendarbeitsschutzgesetz§ 1 Geltungsbereich Dieses Gesetz gilt für die Beschäftigten, die noch nicht 18 Jahre alt sind Kind im Sinne des Gesetzes ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist Jugendliche im Sinne dieses Gesetzes ist, wer 15 aber noch nicht 18 Jahre alt ist
Jugendarbeitsschutzgesetz§ 11 Ruhepausen Jugendlichen müssen feststehende Pausen von angemessener Dauer gewährt werden. Diese müssen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb Stunden betragen. Ab sechs Stunden müssen es mindestens 60 Minuten sein. Eine Ruhepause soll mindestens 15 Minuten betragen. Anmerkung: Die tägliche Anwesenheitszeit setzt sich aus der Arbeitszeit zuzüglich der Ruhepausen zusammen. Maria hätte gar nicht so lange arbeiten dürfen! Nachtarbeit untersagt (sonst ab 3.Sem.)
Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen in einem ArbeitsverhältnisNur bei festgestellter, gemeldeter Schwangerschaft § 3 Beschäftigungsverbote Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. -> Gefährdungsbeurteilung erstellen Dann Beschäftigungsverbot oder gefahrarme Tätigkeit
Mutterschutzgesetz § 3 Beschäftigungsverbote für werdende Mütter6 Wochen vor der Entbindung, außer, wenn sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt haben; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. § 6 Beschäftigungsverbote nach der Entbindung 8 Wochen, nach Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Frist auf 12 Wochen Diese Frist ist nicht kürzbar! Außerdem sind bestimmte Schichtzeiten verboten (z.B. Nacht u.WE)
Mutterschutzgesetz Finanzielle Folgen bei BeschäftigungsverbotenWerdende Mütter erhalten bis 6 Wochen vor der Geburt das Gehalt ohne Abzüge vom AG gezahlt. Danach übernehmen bis zum Ablauf der Schutzfrist (8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt) die KK und der AG gemeinsam die Lohnfortzahlung. Achtung: Ein Beschäftigungsverbot bedeutet, dass eine Gefährdung besteht. Dies ist nicht gleichbedeutend mit einer Erkrankung! Daraus folgt, dass alle vor dem Beschäftigungsverbot festgelegten Planungen (z.B. Überstundenfrei, Urlaub) als erteilt gelten.
Entgeltfortzahlung Was passiert, wenn Maria sich jetzt krank meldet?§ 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Der Anspruch besteht erstmalig nach 4 Wochen ununterbrochener Tätigkeit (erste 4 Wo übernimmt KK evtl.) Der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall gilt für die Dauer von 6 Wochen, danach nur noch Krankengeld.
Entgeltfortzahlung § 5 Anzeige- und NachweispflichtenDer AN ist verpflichtet, dem AG die Arbeitsunfähigkeit und die Dauer unverzüglich mitzuteilen. Als Nachweis hat er dazu eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hält sich der AN im Ausland auf, muss er die Arbeitsunfähigkeit dem AG und der KK auf schnellstmögliche Art mitteilen. Nach Rückkehr ist er verpflichtet, dem AG und der KK seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.
Bundesurlaubsgesetz § 3 Dauer des UrlaubsDer Urlaub beträgt jährlich 24 Werktage. Dieser Wert besteht bei einer täglichen Arbeitserbringung (Werktage sind Mo bis Sa. Berechnet wird pro Kalenderjahr) Günstigkeitsprinzip= mehr geht auch! § 4 Wartezeit Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach 6 Mon. Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. § 5 Teilurlaub Es besteht Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monats des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Im JugArbSchG kann es ergänzende Regelungen geben.
§ 9 Erkrankung während des UrlaubsBundesurlaubsgesetz § 9 Erkrankung während des Urlaubs Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage gewertet. Achtung: Dies bedeutet nicht, dass der Urlaub einfach um diese Tage verlängert werden darf! Verfall des Urlaubs Bei Fristablauf (z.B oder ) zu einem Verfall des Urlaubs kommen.
Urlaub und DienstbefreiungNach Abschluss und Bestätigung der Urlaubsplanung besteht für den AG die Verpflichtung, den Urlaub auch zum gewünschten Zeitraum zu erteilen, AN muss ihn wie beantragt nehmen. Sollte es dennoch aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein den Urlaub zu gewähren, ist der Arbeitgeber für die entstehenden Kosten haftbar. Betriebsurlaub: AG bestimmt den Urlaubszeitraum, weil in dieser Zeit z.B. kein Unterricht stattfindet.
Haftung- Sturz und Folgen?Haftung im Gesundheitswesen Haftung- Sturz und Folgen? Zivilrechtliche Folgen Strafrechtliche Folgen Einleitung: Klage durch Geschädigten Ziel: Schadensersatz Behandlungskosten Verdienstausfall Unterhalt Rente Beerdigungskosten Schmerzensgeld Einleitung: Anzeige durch Dritte, Anklage durch Staatsanwaltschaft Ziel: Bestrafung Freiheitsstrafe, Geldstrafe Berufsverbot Arbeitsrechtliche Folgen Abmahnung Kündigung
Haftung im Gesundheitswesen Zivilrechtliche Haftung Vertragshaftung Krankenhausträger Aufnahmevertrag Kein Vertrag mit der Pflegekraft selbst! =Erfüllungsgehilfen Delikthaftung Pflegepersonal § 823 I BGB Körperverletzung
Körperverletzung im Zivilrecht § 823 BGBHaftung im Gesundheitswesen Körperverletzung im Zivilrecht § 823 BGB ...derjenige, der vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, dem anderen zum Ersatze des daraus entstehenden Schadens verpflichtet Sorgfaltspflichtverletzung -> Verstoß gegen berufsfachliche Sorgfalt (z.B. Hygiene, Injektionstechnik, Mobilisation alleine) -> Es kommt nicht auf die persönlichen Fähigkeiten an, sondern auf den objektiven Maßstab (keine Rücksicht auf Ausbildungsstand!)
Objektiver Tatbestand im Strafrecht Körperverletzung, § 223 StGBHaftung im Gesundheitswesen Objektiver Tatbestand im Strafrecht Körperverletzung, § 223 StGB Gesundheitsbeschädigung Körperliches Misshandeln Hervorrufen oder Steigern eines krankhaften Zustandes körperlicher oder seelischer Art Krankhaft ist jeder von den normalen physiologischen Funktionen nachteilig abweichender Zustand Alle substanzverletzenden Einwirkungen Jede üble, unangemessene Behandlung, durch die das körperliche Wohlbefinden oder die körperliche Unversehrtheit mehr als nur unerheblich beeinträchtigt wird
Und wenn man gar nichts tut?Begehungsdelikte Unterlassungsdelikte
Haftung im Gesundheitswesen Echte Unterlassungsdelikte Unechte Unterlassungsdelikte Ausdrücklich im StGB, z.B. §§ 323c, 138 StGB Gebot zum Handeln Gilt für jedermann Erfolg nicht nötig, reines Untätigbleiben reicht Handlungsgebot gilt nur für Garanten (Garantenpflicht) Gesetzlich oder Freiwillig übernommen Besonderes Vertrauensverhältnis Strafbarkeit nur bei Erfolg
Delegation Was umfasst die Delegation? Was darf delegiert werden?An wen darf delegiert werden? DELEGATION- ALLOKATION-SUBSTITUTION
Sachverständigengutachten 2007 zum SGB V„Eine Tätigkeitsübertragung von Aufgaben auf die Pflege und eine größere Handlungs- autonomie derselben ist nicht zu umgehen, wenn die Versorgung aufrechterhalten und verbessert werden soll. Die Übertragung internationaler Modelle wie Advanced nursing practice ist zu prüfen. Die Verordnung für Pflegebedarfsartikel sollte in die Hand der Pflege gelegt werden.“
Delegation aus rechtlicher Sicht1. grundsätzlich delegationsfähig: -> s.c, i.c, i.m Injektionen -> Verbandwechsel -> Wundmanagement -> Vitalzeichenkontrolle an geeignete Fachpersonen!
Delegation aus rechtlicher Sicht2. grundsätzlich nicht delegationsfähig: -> Blutentnahmen -> i.v. Injektionen -> i.v. Infusionen -> ZVK-Entfernung Ausnahmen aber durch Qualifikation und Dienstanweisung
Delegation aus rechtlicher Sicht3. nicht delegationsfähig: -> PEG Anlage, SBK Anlage -> ZVK Anlage -> Verabreichung von Zytostatika -> Verabreichung von Transfusionen
Delegationsfähigkeit von Maßnahmen-ZusammenfassungHaftung im Gesundheitswesen Delegationsfähigkeit von Maßnahmen-Zusammenfassung Grundsatz: Je gefährlicher, desto weniger delegierbar! Objektive Gefährlichkeit der Maßnahme Welche Komplikationen mit welcher Häufigkeit? Zustand des Patienten Angeordnete Maßnahme (Medikament, Technik) Subjektive Fähigkeit des Angewiesenen Formale Ausbildung Materielle Fähigkeit (was kann der Betreffende)
Delegation aus leistungsrechtlicher SichtEine Leistung, die vom vereinbarten Vertragspartner erbracht werden muss, ist nicht delegierbar, bzw. kann dann nicht in Rechnung gestellt werden. (z.B. Azubi in ambulanter Pflege) Leistungen müssen als Aufwand erfasst werden (z.B. Übernahme von ärztl. Tätigkeiten durch Pflegekräfte)
Haftung im Gesundheitswesen Vertikale Delegation Der Anweisende verantwortet Richtigkeit der Anordnung Fehlerfreie Auswahl des Mitarbeiters Überwachung des Mitarbeiters ->Anweisender darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass der Mitarbeiter die Anordnung fehlerfrei ausführt, wenn er dafür die Eignung hat Der Ausführende verantwortet Sachgerechte Ausführung der Anordnung Übernahme der Tätigkeit ->Ausführender darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass die Anordnung sach- und fachgerecht ist
Haftung im Gesundheitswesen Delegation Anordnungsrecht Anweisender Ausführender Remonstrationsrecht (Durchführung darf verweigert werden) trägt trägt Anordnungsverantwortung richtige Auswahl des Adressaten Durchführungsverantwortung richtige Durchführung der Maßnahme Fremd- und Eigenprüfung nach allen grünen Kästen! Fremdprüfung Eigenprüfung Anordnungsverschulden Auswahlverschulden Überwachungsverschulden Übernahmeverschulden Durchführungsverschulden
Weitere typische HaftungsfragenHaftung im Gesundheitswesen Weitere typische Haftungsfragen Injektion durch Azubis Annahme telefonischer Anordnungen Bedarfsmedikation (wann ist der Bedarfsfall eingetreten?) Fixierung/ Freiheitsberaubung
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Www.dittmann-hartmann.de D ITTMANN & H ARTMANN Rechtsanwälte in Partnerschaft Rechtsanwältin Nina Dittmann-Kozub Arbeitsrechtseminar Hochschule Koblenz. Über Projekt

References: Art. 12
 Art. 74

§ 5
 §5
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 § 5
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 § 823
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 § 223
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