Source: http://docplayer.pl/1571049-Perspektywa-p3ci-w-rozwa-aniach-nad-awansem-zawodowym-na-polskich-uczelniach.html
Timestamp: 2017-02-22 04:14:59+00:00

Document:
Perspektywa p³ci w rozwa aniach nad awansem zawodowym na polskich uczelniach - PDF
Perspektywa p³ci w rozwa aniach nad awansem zawodowym na polskich uczelniach
Download "Perspektywa p³ci w rozwa aniach nad awansem zawodowym na polskich uczelniach"
1 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK Poznañ Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach Perspektywa p³ci w rozwa aniach nad awansem zawodowym na polskich uczelniach to temat, który czêsto rodzi kontrowersje. P³eæ, jako czynnik warunkuj¹cy awans, zw³aszcza jego tempo i przebieg, to zagadnienie rzadko bêd¹ce przedmiotem badañ, zw³aszcza, gdy porównamy ich iloœæ do liczby analiz dotycz¹cych udzia³u kobiet w polityce lub w biznesie 1. W Polsce zainteresowanie tym tematem wzros³o w zwi¹zku z dyskursem nad zagadnieniem w³¹czania problematyki równoœci p³ci do g³ównego nurtu polityk w pañstwach cz³onkowskich UE 2. Zjawisko tzw. gender mainstreaming obejmuje wszystkie obszary polityk poprzez uwzglêdnianie, na etapie planowania, jak iwdalszym procesie wdra ania, monitorowania i ewaluacji wp³ywu zak³adanych dzia³añ na sytuacjê kobiet i mê czyzn. W³¹czaj¹c horyzontaln¹ politykê p³ci do dzia³añ z zakresu polityk maj¹cych wp³yw na szkolnictwo wy sze powinno siê braæ pod uwagê ocenê stanowionego i stosowanego prawa pod k¹tem jego wp³ywu na pozycjê kobiet i mê czyzn. Warto zaznaczyæ, e gender mainstreaming nie jest pojêciem, które skupia siê na dzia³aniach wy³¹cznie na rzecz kobiet. Analizuj¹c sektor nauki z perspektywy równoœci p³ci mo na skoncentrowaæ na wielu elementach, które koreluj¹ ze sob¹, jednak kluczowe problemy ogniskuj¹ siê wokó³ kariery zawodowej (naukowej), uwzglêdniaj¹c w tym zw³aszcza dysproporcje miêdzy udzia³em kobiet i mê czyzn na jej poszczególnych szczeblach. Ten element mo e byæ uzupe³niony o inne kwestie warte uwagi, do najciekawszych z nich mo na zaliczyæ œwiadomoœæ praw wynikaj¹cych ze stosowania zasady równoœci p³ci, systemowe rozwi¹zania u³atwiaj¹ce dochodzenie roszczeñ w przypadku naruszenia zasady czy te stosowanie nazewnictwa tytu³ów naukowych w formach eñskich. Uwarunkowania prawne wynikaj¹ce z cz³onkostwa Polski w Unii Europejskiej W prawodawstwie unijnym podkreœla siê, e równoœæ kobiet i mê czyzn stanowi warunek dla osi¹gniêcia celów w zakresie wzrostu gospodarczego, poprawy sytuacji w zakresie spójnoœci 1 Wœród nielicznych analiz badawczych tego zagadnienia warto zwróciæ uwagê na pracê prof. Renaty Siemieñskiej- ochowskiej Kariery akademickie i ich kontekst porównania miêdzygeneracyjne (2008); Women in European Universities (2003); Young Scientists in Poland (2005); Gender and Funding Research in Poland (2008). W pracach prof. Siemieñskiej- ochowskiej istotne znaczenie ma zwrócenie uwagi na wp³yw p³ci na efektywnoœæ naukow¹ i badawcz¹. Badania sonda owe na Uniwersytecie Œl¹skim na prze³omie 2008/2009 roku prowadzi³a tak e prof. Halina Rusek. 2 Rozwa ania na ten temat patrz: B. Przybylska-Maszner, The Polish science sector from the perspective of gender equality, w: I. Andruszkiewicz, A. Balczyñska-Kosman, The Participation of Women in the Media and in Politics, Poznañ 2010, s2 168 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 spo³ecznej, wzmocnienia rynku pracy 3. Prawo reguluj¹ce równoœæ p³ci na poziomie Unii wymusza uwzglêdnianie tej problematyki w g³ównym nurcie ycia spo³ecznego i politycznego oraz realizacjê konkretnych inicjatyw na rzecz w³aœciwego wdra ania tej zasady w pañstwach cz³onkowskich. W latach w oparciu o podstawy traktatowe 4 przyjêto 13 dyrektyw zwi¹zanych z równoœci¹ p³ci, w szczególnoœci te, które, dotycz¹ prawa kobiet i mê czyzn do równego traktowania w odniesieniu do pracy, wynagrodzenia i zabezpieczenia spo³ecznego. Ponadto istotne znaczenie maj¹ tak e inne dokumenty przygotowane przez Komisjê Europejsk¹ i Parlament Europejski dotycz¹ce wdra ania zasady równoœci p³ci, np. roczne sprawozdania Komisji w sprawie równoœci kobiet i mê czyzn 5, konkluzje Rady 6, komunikaty Komisji 7, plany dzia³ania Komisji 8, rezolucje Parlamentu Europejskiego. Wœród nich warto zwróciæ uwagê na rezolucjê Parlamentu Europejskiego z 21 maja 2008 r. w sprawie kobiet i nauki, która zawiera postulaty skierowane do pañstw cz³onkowskich Unii, Komisji Europejskiej oraz do innych zaanga owanych podmiotów 9. Postulaty te nawo³uj¹ do kontynuacji procesu równouprawnienia kobiet i mê czyzn w œwiecie nauki, gdzie nadal kryteria oceny prac badawczych nie s¹ neutralne. W rezolucji podkreœla siê, e liczba kobiet piastuj¹cych najwy - sze stanowiska akademickie w UE rzadko przekracza 20%, mê czyÿni maj¹ trzy razy wiêksze szanse na nominacje profesorskie lub porównywalne stanowiska ni kobiety, a liczba kobiet w organach decyzyjnych wy szych uczelni nie jest na tyle du a, aby zapewniæ wdra anie zrównowa onej polityki na rzecz równoœci mê czyzn i kobiet 10. Kobiety naukowcy doœwiad- 3 W Sprawozdaniu Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Spo- ³ecznego i Komitetu Regionów, Równoœæ kobiet i mê czyzn rok 2010 z dnia roku podkreœla siê, e równoœæ p³ci jest nie tylko kwesti¹ ró norodnoœci i sprawiedliwoœci spo³ecznej, ale tak e warunkiem wstêpnym do osi¹gniêcia celów trwa³ego wzrostu gospodarczego, zatrudnienia, konkurencyjnoœci i spójnoœci spo³ecznej. Inwestowanie w politykê na rzecz równoœci p³ci procentuje poprzez wy sze stopy zatrudnienia kobiet, wy szy udzia³ kobiet w PKB, dochody podatkowe i trwa³e wskaÿniki dzietnoœci. Wa ne jest, aby równoœæ p³ci nadal by³a podstawowym elementem strategii UE 2020, poniewa równoœæ kobiet i mê czyzn sprawdzi³a siê jako trwa³e rozwi¹zanie w przypadku dawnych i nowych wyzwañ 4 Zasada równego traktowania ma swoje podstawy traktatowe, czyli art. 2, art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE), art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) oraz art. 23 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej. 5 Patrz: roczne sprawozdania Komisji w sprawie równoœci kobiet i mê czyzn w Unii Europejskiej za lata 2000, 2001, 2002, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 (odpowiednio: COM(2001)0179, COM(2002)0258, COM(2003)0098, COM(2004)0115, COM(2005)0044, COM(2006)0071, COM(2007)0049, COM(2008)0010), COM(2009)0077). 6 Konkluzje Rady z dnia 18 kwietnia 2005 r. w sprawie umacniania zasobów ludzkich w nauce i technice w Europejskiej Przestrzeni Badawczej, konkluzje Rady z dnia 7 marca 2011 r. Europejski pakt na rzecz równoœci p³ci (2011/C 155/02). 7 Patrz np. Komunikat Komisji Europejskiej z dnia 7 czerwca 2000 roku W kierunku wspólnotowej strategii ramowej w dziedzinie równoœci kobiet i mê czyzn ( ) (COM(2000)0335), Komunikat Komisji z dnia 3 paÿdziernika 2008 roku Wiêksza równowaga miêdzy prac¹ a rodzin¹: u³atwianie godzenia ycia zawodowego, prywatnego i rodzinnego (COM(2008)0635). 8 W 2010 roku Komisja Europejska przyjê³a nowy plan dzia³añ w zakresie promowania równoœci p³ci na lata , bêd¹cy kontynuacj¹ obecnego Planu dzia³añ na rzecz równoœci kobiet i mê czyzn przyjêtego 1 marca 2006 (Roadmap for gender equality ). W³¹czono tak e kwestie równoœci p³ci do Strategii Patrz rezolucje Rady: z dnia 20 maja 1999 r. w sprawie kobiet i nauki (Dz. U. C 201 z ), z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie nauki i spo³eczeñstwa oraz kobiet w nauce (Dz. U. C 199 z , z dnia 27 listopada 2003 r. w sprawie równego dostêpu oraz udzia³u kobiet i mê czyzn w spo³eczeñstwie wiedzy na rzecz wzrostu i innowacji (Dz. U. C 317 z ). 10 W Europejskiej Radzie ds. Badañ Naukowych, która dzia³a od lutego 2007 roku w ramach siódmego programu ramowego UE w dziedzinie badañ naukowych tak e nie ma równowagi p³ci. W 22-osobowej radzie naukowej zasiada tylko 6 kobiet. Od 1 marca 2010 roku funkcjê przewodnicz¹cej Rady piastuje prof. Helga Nowotny. Jedn¹ z dziedzin priorytetowych dla dzia³añ UE w zakresie planu dzia³añ na rzecz równoœci kobiet i mê czyzn by³o3 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 169 czaj¹ wiêkszych trudnoœci w godzeniu ycia rodzinnego i zawodowego ni naukowcy mê czyÿni. Drugi istotny dokument to wydane 11 marca 2005 roku przez Komisjê Europejsk¹ zalecenie, którego za³¹cznikami s¹ Europejska Karta Naukowca i Kodeks postêpowania przy rekrutacji pracowników naukowych 11. Dokumenty opracowane zosta³y w Dyrekcji Generalnej ds. Badañ Komisji Europejskiej w zwi¹zku z pracami Komitetu Steruj¹cego ds. Zasobów Ludzkich i Mobilnoœci Pracowników Naukowych w Europejskiej Przestrzeni Badawczej 12. Dokumenty te odzwierciedlaj¹ za³o enia polityki mobilnoœci, za pomoc¹ których Komisja Europejska d¹ y do zwiêkszenia atrakcyjnoœci zawodu naukowca w Europie, co w konsekwencji ma prowadziæ do zwiêkszenia ich liczby na obszarze UE 13. Omawiaj¹c zwiêkszenie mobilnoœci pracowników naukowych w UE nale y zwróciæ uwagê na: mobilnoœæ miêdzysektorow¹ i miêdzynarodow¹ (terytorialn¹) 14. Potencjalny brak naukowców w kluczowych dyscyplinach mo e stanowiæ zagro enie dla osi¹gniêcia celów Strategii 2020, zw³aszcza tych dotycz¹cych innowacyjnej Europy. Odpowiedzi¹ na to zagro enie ma byæ podniesienie atrakcyjnoœci zawodu dla pracowników naukowych oraz zwiêkszenie udzia³u kobiet w nauce poprzez wspieranie tworzenia warunków do bardziej stabilnych i atrakcyjnych dla nich zawodów w sektorze badañ i rozwoju 15. Badania prowadzone w innych pañstwach UE wykazuj¹, e kobiety pragn¹ce ³¹czyæ pracê zawodow¹ z obowi¹zkami rodzinnymi s¹ mniej mobilne 16. równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji, w tym cel polegaj¹cy na zajmowaniu przez kobiety 25% stanowisk kierowniczych w dziedzinie badañ w sektorze publicznym, który mia³ byæ zrealizowany do 2010 roku. 11 Zalecenie Komisji 2005/251/WE z dnia 11 marca 2005 roku w sprawie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postêpowania przy rekrutacji pracowników naukowych, Dz. U. UE L 75/67 z 22 marca 2005 roku. Rada poruszy³a kwestie zwi¹zane z zawodem i karier¹ naukowców na terenie Europejskiej Przestrzeni Badawczej w swojej rezolucji z dnia 10 listopada 2003 roku, a w szczególnoœci ustosunkowa³a siê pozytywnie do zamiaru opracowania przez Komisjê Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postêpowania przy rekrutacji pracowników naukowych (Dz. U. C 282 z , s. 1. Rezolucja Rady 2003/C 282/01 z dnia 10 listopada 2003 roku w sprawie zawodu i kariery naukowców na terenie Europejskiej Przestrzeni Badawczej). 12 Komitet sk³ada³ siê z przedstawicieli Komisji Europejskiej oraz pañstw cz³onkowskich Europejskiego Obszaru Gospodarczego i pañstw kandyduj¹cych do UE. Rada poruszy³a kwestie zwi¹zane z zawodem i karier¹ naukowców na terenie Europejskiej Przestrzeni Badawczej w swojej rezolucji z dnia 10 listopada 2003 roku, a w szczególnoœci ustosunkowa³a siê pozytywnie do zamiaru opracowania przez Komisjê Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postêpowania przy rekrutacji pracowników naukowych (Dz. U. C 282 z , s. 1. Rezolucja Rady 2003/C 282/01 z dnia 10 listopada 2003 roku w sprawie zawodu i kariery naukowców na terenie Europejskiej Przestrzeni Badawczej). 13 Znalaz³o to tak e odzwierciedlenie w Komunikacie KE Nauka i technologia kluczowe dziedziny dla przysz³oœci Europy kierunki polityki wspierania badañ naukowych w Unii z 16 czerwca 2004 (COM(2004)353 final). Dokument ten zwraca uwagê na koniecznoœæ zwiêkszenia liczby naukowców ze wskaÿnika 6 przypadaj¹cych na 1000 pracowników do Mobilnoœæ pomiêdzy sektorem nauki (uczelnie wy sze, Polska Akademia Nauk, oœrodki badawcze), a tak e pomiêdzy sektorem nauki a sektorem przedsiêbiorstw ma przyczyniæ siê do podniesienia kwalifikacji pracowników naukowych, jak i ma zwiêkszyæ poziom wykorzystywania wyników badañ naukowych. Mobilnoœæ miêdzynarodowa rozumiana jest jako przemieszczanie pomiêdzy pañstwami cz³onkowskimi UE, pañstwami cz³onkowskimi Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Du y akcent jest po³o ony na nap³yw do Unii naukowców z pañstw trzecich. 15 W Komunikacie Komisji Europejskiej Researchers in the European Research Area: one profession, multiple careers z 18 lipca 2003 (COM(2003)436 final) znalaz³a siê analiza czynników charakteryzuj¹cych zawód naukowca oraz zdefiniowane zosta³y istotne elementy dla rozwoju kariery naukowej na poziomie europejskim. Zaliczono do nich, miêdzy innymi: metody rekrutacji, aspekty finansowe, warunki zatrudnienia i pracy, mechanizmy oceny i perspektywy rozwoju kariery (szczególnie kobiet), wspó³pracê pomiêdzy sektorem nauki i przemys³u, uznawalnoœæ kwalifikacji. 16 Przyk³ad to badania prowadzone przez P. Moguèrou, które pokaza³y, i badaczki s¹ mniej mobilne miêdzynarodowo, szczególnie w kierunku Stanów Zjednoczonych. Patrz: P. Moguèrou, A double gender-family inequality4 170 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 Za³o enie rodziny i przyjêcie przez kobietê roli matki, mo e mieæ wp³yw na ograniczenie wyjazdów zagranicznych. Zmianê w tym zakresie mog¹ zainicjowaæ œrodki zachêcaj¹ce do mobilnoœci, które mog³yby wesprzeæ osoby decyduj¹ce siê na posiadanie dzieci, np. wy sze stypendia, zwrot kosztów zwi¹zanych z op³atami za przedszkola i szko³y lub za wynajêcie opiekunki do dzieci, dodatki rodzinne zró nicowane w zale noœci od liczby dzieci. W raporcie o mobilnoœci podkreœla siê tak e koniecznoœæ bardziej elastycznego podejœcia do kwestii limitów wiekowych osób staraj¹cych siê o wyjazdy 17. Europejska Karta Naukowca okreœla ogólne zasady i wymagania dotycz¹ce roli, zakresu obowi¹zków i uprawnieñ pracowników naukowych, ich pracodawców, a tak e podmiotów dofinansowuj¹cych badania naukowe (grantodawców) 18. W ogólnych zasadach i wymaganiach dotycz¹cych pracodawców i grantodawców pojawia siê zasada niedyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, jak i zasada równowagi p³ci w odniesieniu do realizacji celu, którym jest zapewnienie reprezentatywnej równowagi p³ci na ka dym szczeblu kadry, w tym na poziomie opiekunów naukowych i mened erów 19. Cel ten powinien zostaæ osi¹gniêty na etapie rekrutacji i przy kolejnych etapach kariery zawodowej. Ma to byæ uwarunkowane dba³oœci¹ o kryteria jakoœci i kwalifikacji naukowców 20. W celu zapewnienia równego traktowania w komitetach do spraw doboru kadr i oceny kandydatów powinna tak e istnieæ odpowiednia równowaga p³ci. Kodeks postêpowania przy rekrutacji pracowników naukowych, obejmuj¹c ogólne zasady i wymagania, do których powinni stosowaæ siê pracodawcy i grantodawcy przy mianowaniu lub rekrutacji, nie pomijaj¹c tak e zasady równego traktowania wszystkich kandydatów. W doborze kadr Kodeks podkreœla, i komisje dokonuj¹ce doboru powinny wykazywaæ siê odpowiedni¹ równowag¹ p³ci. Europejska Karta Naukowca i Kodeks zosta³y og³oszone przez Komisjê Europejsk¹ w formie zalecenia, nie maj¹ tym samym charakteru prawnie wi¹ ¹cego. Kszta³tuj¹ one jednak pewien standard i wskazuj¹ na polityczne zobowi¹zanie doprowadzenia do stosowania ich postanowieñ przez podmioty, do których dokumenty te s¹ adresowane. Dotychczas na poziomie UE nie zosta³ sprecyzowany sposób wdra ania Karty i Kodeksu. Komisja Europejska zachêca wszystkie organizacje zatrudniaj¹ce naukowców (a wiêc nie tylko publiczne instytucje naukowe, lecz równie przedsiêbiorstwa prowadz¹ce prace badawcze) do jak najszybszego implementowania zasad zawartych w Karcie i Kodeksie do wewnêtrznych regulaminów, statutów i innych dokumentów zwi¹zanych z polityk¹ rozwoju kadr oraz okreœlaj¹cych w szczególnoœci procedury rekrutacji naukowców i ich oceny. phenomenon in the mobility of young researchers, IREDU Dijon, feb. 2004, w internecie: eps/it/papers/0403/ pdf ( ); P. Moguèrou, M. P. Di Pietrogiacomo, Stock Career and Mobility in the EU, ITPS 2008, w internecie: ( ). 17 Mobilnoœæ Naukowców w Polsce, Projekt raportu, Zespó³ Interdyscyplinarny do spraw mobilnoœci i karier naukowych pod przewodnictwem prof. Jerzego WoŸnickiego, MNiSW, Warszawa, listopad 2007, s. 116; szerzej patrz tak e: Wspieranie mobilnoœci naukowców miêdzy sektorem nauki i gospodarki w Polsce, ekspertyza powsta³a na zlecenie MNiSW przez Stowarzyszenie Organizatorów Oœrodków Innowacji i Przedsiêbiorczoœci w Polsce, 2006; M. Szulczewski, Drogi kariery w perspektywie zmian systemu badañ naukowych. Model awansu naukowego w Polsce, Warszawa Karta definiuje naukowca i uwzglêdnia ró norodne funkcje pe³nione przez naukowców, którzy wyznaczani s¹ nie tylko do prowadzenia badañ naukowych i/lub dzia³añ rozwojowych, ale tak e wykonuj¹ zadania zwi¹zane z opiek¹ naukow¹, doradztwem, zarz¹dzaniem lub administracj¹. 19 Karta odwo³uje siê do dokumentu SEC(2005) 260, Women and Science: Excellence and Innovation Gender Equality in Science (Kobiety i nauka: Doskona³e wyniki i innowacyjnoœæ równoœæ p³ci w dziedzinie nauki). 20 Patrz tak e: sprawozdanie Komisji z 2008 roku Mapping the Maze: Getting More Women to the Top in Research (Mapowanie labiryntu: jak sprawiæ, aby wiêcej kobiet zajmowa³o wysokie stanowiska w dziedzinie badañ naukowych).5 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 171 W Polsce wytyczne, wskazuj¹ce najlepsze sposoby implementacji tych dokumentów s¹ w gestii MNiSW. Ministerstwo podjê³o siê analizy w³aœciwych aktów w celu zidentyfikowania przeszkód prawnych dla stosowania postanowieñ Karty i Kodeksu przez polskie instytucje naukowe 21. Analiza prawna dotycz¹ca porównania polskich przepisów prawa z powy szymi dokumentami dokonana w 2005 roku przez ministerstwo odnosi³a siê g³ównie do trzech ustaw, które reguluj¹ dzia³anie jednostek naukowych: ustawy o szkolnictwie wy szym, ustawy o Polskiej Akademii Nauk oraz ustawy o jednostkach badawczo-rozwojowych 22. Nie stwierdzono adnych przeszkód w implementacji obu dokumentów 23. Brak sprzecznoœci nie jest równoznaczny ze zbie noœci¹ prowadzonej polityki, co przejawiaæ siê mo e w ma³ej aktywnoœci w celu wypromowania i uszczegó³owienia rozwi¹zañ zawartych w Karcie i Kodeksie w odniesieniu do sytuacji w sektorze polskiej nauki. W Polsce brak jest przepisów dotycz¹cych równowagi p³ci, w szczególnoœci przepisów nakazuj¹cych wprowadzenie konkretnych rozwi¹zañ w ramy polityki kadrowej, co pozwala instytucjom podmiotom sektora nauki prowadziæ w³asn¹ politykê i przyjmowaæ w³asne rozwi¹zania prawne bêd¹ce w zgodzie z ogólnymi wytycznymi w tym zakresie 24. Stosowanie Karty w praktyce przez jednostki naukowe musia³oby wi¹zaæ siê z wiêksz¹ aktywnoœci¹ ministerstwa, które mog³oby wskazywaæ b¹dÿ nakazywaæ przyjêcie stosownych standardów zapewniaj¹cych m.in. równy udzia³ p³ci od etapu rekrutacji 25. Jednym z elementów dzia³añ MNiSW na rzecz kobiet naukowców s¹ propozycje zmian prawnych. Uwzglêdnienie sytuacji kobiet naukowców poprzez niewliczanie urlopu macierzyñskiego do wymaganych okresów m.in. prowadzenia badañ, otrzymywania stypendiów widoczne jest w nowelizacji trzech rozporz¹dzeñ: Rozporz¹dzenie w sprawie kryteriów i trybu przyznawania oraz rozliczania œrodków finansowych na naukê na stypendia naukowe dla wybitnych m³odych naukowców, Rozporz¹dzenie w sprawie szczegó³owych warunków i trybu przyznawania oraz wyp³acania stypendium ministra za osi¹gniêcia w nauce oraz stypendium ministra za wybitne osi¹gniêcia sportowe, Rozporz¹dzenie w sprawie kryteriów i trybu przyznawania oraz rozliczania œrodków finansowych na naukê przeznaczonych na finansowanie projektów badawczych. 21 Porównanie zgodnoœci przepisów prawa polskiego z zapisami Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postêpowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Analiza prawna, w internecie: ( ). 22 Ustawa z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (Dz. U. 2001, Nr 33, poz. 388, z póÿn. zm.), ustawa z dnia 25 kwietnia 1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz. U. Nr 75, poz. 469, z póÿn. zm.), ustawa z dnia 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz. U. Nr 65, poz. 595, z póÿn. zm.), ustawa z dnia 8 paÿdziernika 2004 r. o zasadach finansowania nauki (Dz. U. Nr 238, poz. 2390, z póÿn. zm.), ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wy szym (Dz. U. Nr 164, poz. 1365, z póÿn. zm.). 23 Wyj¹tek stanowi³y przepisy dotycz¹ce urlopu naukowego dla pracowników naukowych PAN w ustawie o PAN. 24 Na szczególn¹ uwagê zas³uguje zapis w dotychczasowej, obowi¹zuj¹cej do koñca wrzeœnia 2011 r. ustawie o szkolnictwie wy szym dotycz¹cy otrzymywania podczas urlopu macierzyñskiego 100% podstawowego wynagrodzenia, a nie 100% œredniego wynagrodzenia z ostatnich miesiêcy. 25 Jednym z pierwszych dzia³añ dotycz¹cych rozpowszechnienia wiedzy o Europejskiej Karcie Naukowca i Kodeksie postêpowania przy rekrutacji pracowników naukowych by³o opublikowanie na stronach internetowych Ministerstwa w marcu 2006 roku listu Podsekretarza Stanu w MNiSW prof. K. J. Kurzyd³owskiego do kierowników jednostek naukowych z proœb¹ o ujêcie w statutach, regulaminach wewnêtrznych i innych dokumentach reguluj¹cych dzia³alnoœæ kierowanych przez nich jednostek, zapisów dotycz¹cych rekrutacji i oceny pracowników naukowych zapisów zawartych w Karcie i Kodeksie. W grudniu 2006 roku z inicjatywy MNiSW podjêto dzia³anie maj¹ce na celu monitorowanie stanu wdra ania zapisów obu dokumentów w aktach reguluj¹cych dzia³anie jednostek naukowych. W tym celu zosta³a rozes³ana ankieta przez Oœrodek Przetwarzania Informacji do kierowników jednostek naukowych z zapytaniami dotycz¹cymi stanu realizacji zaleceñ Karty i Kodeksu. Szerzej patrz: Mobilnoœæ naukowców w Polsce, op. cit., s. 19.6 172 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 W dniu 3 marca 2011 roku Senat rozpatrzy³ uchwalon¹ przez Sejm RP 4 lutego 2011 r. ustawê o zmianie ustawy Prawo o szkolnictwie wy szym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym. Wprowadza w niej, w art. 18, rozwi¹zania parytetowe. Zgodnie z jego zapisem kobiety maj¹ stanowiæ co najmniej 10% sk³adu Rady G³ównej Nauki i Szkolnictwa Wy - szego (wczeœniej Rada G³ówna Szkolnictwa) i Polskiej Komisji Akredytacyjnej (wczeœniej Pañstwowej Komisji Akredytacyjnej). W kolejnej kadencji wskaÿnik ma wzrosn¹æ do 20%. Najwiêcej uwag w œrodowisku naukowym wzbudza art. 120 okreœlaj¹cy okres zatrudnienia na stanowisku asystenta osoby bez tytu³u doktora oraz zatrudnienie na stanowisku adiunkta osoby bez tytu³u doktora habilitowanego. Wskazano w nim, e warunki skracania, przed³u enia oraz zawieszenia zatrudnienia okreœla statut, z tym, e zatrudnienie na ka dym z tych stanowisk nie mo e trwaæ d³u ej ni 8 lat 26. Ustawa zatem ogranicza dotychczasow¹ mo liwoœæ wyd³u enia okresu awansu zawodowego. Ma to fundamentalne znaczenie dla naukowców-rodziców, którzy do tej pory korzystaj¹c ze statutowych rozwi¹zañ obowi¹zuj¹cych na uczelniach powo³ywali siê na przerwê lub opóÿnienie zwi¹zane z opiek¹ nad dzieckiem wyd³u aj¹c okres awansu, czêsto o okres d³u szy ni urlop macierzyñski lub tacierzyñski. Mo liwoœæ i koniecznoœæ przyspieszenia œcie ki zawodowej jest elementem zmiany pokoleniowej. Ta reforma wp³ynie na decyzje m³odych pracowników naukowych zatrudnionych w trybie kontraktowym, którzy uwzglêdniaj¹c mo liwoœæ awansu zawodowego bêd¹ zdeterminowani dostosowaæ swoje ycie rodzinne lub zawodowe. Diagnoza Interesuj¹ce wyniki, które opisuj¹ sytuacjê sektora nauki z perspektywy równoœci p³ci, przynosz¹ dane Eurostatu, analizy Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wy szego oraz dane G³ównego Urzêdu Statystycznego (GUS). Dotychczasowe dane statystyczne, które uwzglêdnia- ³yby p³eæ jako zmienn¹ badawcz¹ w kontekœcie sytuacji na polskich uczelniach s¹ niekompletne. Brakuje w nich miêdzy innymi odniesienia do poszczególnych kategorii zatrudnieniowych, wieku, podzia³u na dyscypliny naukowe. Uwzglêdnia siê w nich tylko ogólne kategorie, pomijaj¹c te, które przydatne by³yby do formu³owania bardziej szczegó³owych wniosków w oparciu o poszerzony zakres zagadnieñ badawczych. W Unii Europejskiej kobiety stanowi¹ œrednio 35% pracowników naukowych zatrudnionych w sektorze pañstwowym i szkolnictwa wy szego oraz œrednio tylko 18% pracowników naukowych zatrudnionych w sektorze prywatnym. Z danych Eurostatu opublikowanych w raporcie Women employed in science and technology w 2008 roku wynika, e 29,7 mln kobiet w wieku od 25 do 64 lat pracuje w sektorze nauki i technologii, co stanowi 50,8% udzia³u wœród wszystkich zatrudnionych w tym sektorze (dane z 2006). W Polsce udzia³ ten wynosi 61,1%, a najwiêkszy jest na Litwie 72% 27. Patrz¹c na wiek kobiet, w UE, w tej grupie 31% 26 Okres zatrudnienia przed dniem wejœcia w ycie ustawy na stanowisku asystenta osoby nieposiadaj¹cej stopnia doktora oraz okres zatrudnienia na stanowisku adiunkta osoby nieposiadaj¹cej stopnia doktora habilitowanego zalicza siê do okresu zatrudnienia, o którym mowa w ar. 120 ustawy. Art. 120 ma obowi¹zywaæ z dwuletnim vacatio legis od 1 paÿdziernika T. Meri, Women employed in science and technology, Eurostat, Statistics in focus 2008, nr 10, s. 3 4, ( ). Ró nice miêdzy zatrudnieniem kobiet i mê czyzn zmniejszaj¹ siê. Dla porównania patrz tak e: H. Wilén, Measuring gender differences among Europe s knowledge workers, Eurostat, Statistics in focus 2006, nr 12, s. 6 ( ).7 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 173 stanowi¹ kobiety w wieku 25 34, 32% kobiety w wieku 35 44, a 37% kobiety w wieku W Polsce zauwa alna jest przewaga kobiet w wieku (ok. 34%) oraz (ok. 36%). Warto tak e zauwa yæ, i bezrobocie wœród kobiet w sektorze nauki (4,3% dane z 2006 roku) jest du o mniejsze ni œrednia poziomu bezrobocia w Polsce (17,8% dane z 2006 roku), choæ jest wy sze w obu przypadkach u kobiet ni u mê czyzn. W raporcie podkreœlono, e na poziomie UE, wyniki pokazuj¹, e osoby zwi¹zane z sektorem nauki i technologii maj¹ wiêksze szanse na zatrudnienie bez wzglêdu na p³eæ 28. W Polsce wystêpuje tendencja do feminizowania nauki. Z danych porównawczych Eurostatu z roku 2007 wynika, e ró nica miêdzy odsetkiem kobiet i mê czyzn, uwzglêdniaj¹c procentowy stosunek zatrudnionych w nauce wobec ogó³u aktywnych zawodowo, jest du o wy sza ni œrednia europejska (patrz tab. 1). Prof. R. Siemieñska- ochowska uwa a, e feminizacja nauki pokazuje niewystarczaj¹ce dofinansowanie sektora naukowego, gdy we wszystkich dzia³ach gospodarczych proces sfeminizowania obejmuje te, które s¹ niedoinwestowane 29. Tabela 1 Zatrudnienie w nauce jako % aktywnych zawodowo w wieku lat Polska UE-27 Kobiety Mê czyÿni ród³o: Opracowanie w³asne na podatnie danych Eurostatu z roku Dwa ostatnie numery wydawnictwa Nauka i technika w Polsce z 2007 i 2011 roku wydane przez GUS przedstawiaj¹ dane iloœciowe dotycz¹ce funkcjonowania tzw. systemów nauki i techniki w Polsce 30. Najwiêcej nas interesuj¹cych danych znajdziemy w dziale Zasoby ludzkie dla nauki i techniki. Wynika z nich, e wœród studentów szkó³ wy szych dominuj¹ kobiety (w roku 2006 kobiety stanowi³y 56,4% liczby studentów, a w ,18%) 31. Jeszcze wiêksza dysproporcja wystêpuje wœród grupy absolwentów, gdzie w 2009 roku kobiety stanowi³y 64,9%. Nieznaczna dysproporcja jest zauwa alna w udziale mê czyzn i kobiet na poziomie studiów doktoranckich (udzia³ kobiet 52,4% w 2009 roku). W okresie znacz¹co zwiêkszy³ siê udzia³ kobiet wœród ogó³u osób uzyskuj¹cych tytu³ doktora. W roku 2006 kobiety stanowi³y 49,4% ogó³u osób, którym nadano stopieñ naukowy doktora i by³ to poziom zbli ony do zanotowanego w 2005 r. (49,5%). W roku 2009 kobiety stanowi³y ju 28 Ibidem, s. 6. Patrz tak e: Report on equality between women and men 2009, European Commission, Feb Szerzej patrz: R. Siemieñska, Women in Academe in Poland: Winners among Losers?, Higher Education in Europe 2000, t. XXV (2), s Nauka i technika w Informacje i opracowanie statystyczne, GUS, Warszawa 2007, Nauka i technika w Polsce w 2009 roku. Informacje i opracowanie statystyczne, GUS, Warszawa W 2008 roku kobiety otrzyma³y 58,9% dyplomów uniwersyteckich w Unii Europejskiej. Stanowi¹ one wiêkszoœæ studentów na wydzia³ach handlu, zarz¹dzania i prawa, co nie przek³ada siê na zajmowanie przez nie stanowisk decyzyjnych w przedsiêbiorstwach, administracji i organach politycznych. Ponadto, utrzymuje siê znaczna ró nica w wynagrodzeniu kobiet i mê czyzn (od 14% do 17,4%, wed³ug ró nych metod wyliczania Komisji Europejskiej). Wed³ug rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 18 listopada 2008 roku w sprawie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mê czyzn, aby otrzymaæ roczne wynagrodzenie mê czyzny, kobieta musi pracowaæ do 22 lutego (to znaczy 418 dni kalendarzowych). Patrz tak e: M. Fuszera, Edukacja kobiet i mê czyzn, w: Kobiety w Polityce, Warszawa, s8 174 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 wiêkszoœæ (51%). Udzia³ kobiet wœród osób uzyskuj¹cych stopnie naukowe doktora habilitowanego stanowi³ 36,3%. Ten wskaÿnik jest jednym z wy szych w UE. Liczba kobiet, którym przyznano tytu³ naukowy profesora wynios³a 30% ogó³u osób, by³a jednoczeœnie ni sza ni w 2005 roku. Od 1991 roku, gdzie zanotowano 22,4% udzia³u kobiet wœród ogó³u nadanych tytu³ów profesora mo na zauwa yæ tendencjê wzrostow¹. Ta tendencja dotyczy wszystkich szczebli kariery naukowej (patrz tab. 2). Widoczne zmiany s¹ wyrazem przemian spo³eczno-gospodarczych w Polsce po roku Im wy szy stopieñ naukowy tym dysproporcja jest bardziej widoczna. Dane statystyczne jednoznacznie wskazuj¹ na etapy, gdzie wystêpuje najwiêcej przeszkód w awansie zawodowym kobiet. I potwierdzaj¹ zjawisko przedstawiane w literaturze pod terminem przeciekaj¹cego ruroci¹gu 32. Tytu³y i stopnie naukowe nadane w okresie Tabela 2 Tytu³y i stopnie naukowe Tytu³y naukowe profesora W tym kobiety 61 (16,7%) 111 (23,7%) 155 (26,8%) 108 (27,2%) 210 (30,13%) Stopieñ naukowy doktora hab W tym kobiety 171 (27%) 240 (29%) 258 (32%) 278 (32%) 330 (36%) Stopieñ naukowy doktora W tym kobiety 763 (33%) 1832 (42%) 2563 (47%) 2997 (49%) 2563 (50,57%) ród³o: Opracowanie w³asne na postawie Nauka i technika w 2007 r. i Nauka i technika w Polsce w 2009 roku. Warto zaznaczyæ wystêpuj¹ce ró nice pomiêdzy poszczególnymi dyscyplinami naukowymi (patrz tab. 3). W niektórych dziedzinach, jak nauki rolnicze i spo³eczne mo emy zauwa yæ stagnacjê. Z prowadzonych badañ wynika, e kobietom ³atwiej jest awansowaæ w bibliotekoznawstwie, historii, ogrodnictwie, stomatologii, ni w budownictwie, teologii, naukach politycznych, matematyce, informatyce 33. Widoczna jest tak e rosn¹ca liczba kobiet uzyskuj¹cych habilitacjê w grupie lat, co œwiadczy o tendencji do uzyskiwania awansu w m³odszej grupie wiekowej 34. Z danych na temat tytu³ów i stopni naukowych z uwzglêdnieniem podzia³u na p³eæ nadanych do 2009 r., jak i stopni naukowych doktora oraz osobno doktora habilitowanego i profesora nadanych w tym samym okresie wynika, e przez ostatnie kilkanaœcie lat zmniejszy³a siê ró nica miêdzy liczb¹ kobiet a liczb¹ mê czyzn otrzymuj¹cych kolejne stopnie naukowe. Najbardziej zauwa alne jest to przy stopniu doktora, mniejsze przy stopniu naukowym doktora habilitowanego, najmniej zmieni³y siê proporcje kobiet i mê czyzn w przypadku tytu³ów naukowych profesora (patrz tab. 4). 32 Przeciekaj¹cy ruroci¹g (ang. leaky pipeline) to zjawisko rezygnacji z pracy kobiet w miarê pokonywania kolejnych szczebli kariery zawodowej. Najwiêcej kobiet odchodzi z nauki w wieku lat, w okresie gdy s¹ zaanga- owane w wychowanie dzieci. 33 A. Knapiñska, Rozbiæ szklany sufit, Biuletyn Ministra Nauki i Szkolnictwa Wy szego 4/145, kwiecieñ 2009, s Dla wy szych stopni i tytu³ów naukowych obserwuje siê spadek udzia³u osób w wieku lat na rzecz osób w wieku lat. Szerzej o stopniach i tytu³ach naukowych w wybranych grupach wiekowych patrz: P. Rodzik, Kto zdobywa stopnie i tytu³y naukowe trochê statystyki, Biuletyn MNiSW 4/145, kwiecieñ 2009, s9 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 175 Stopnie naukowe uzyskiwane przez kobiety wed³ug dziedziny nauki (w %) Tabela 3 Stopieñ doktora Dziedzina nauki habilitowanego Stopieñ doktora Przyrodnicze 31,4 35,48 54,2 54,00 Techniczne 19,5 17,16 27,9 27,50 Medyczne 44,3 47,55 55,3 62,66 Rolnicze 35,0 40,00 57,7 57,34 Spo³eczne 31,5 37,78 52,1 51,93 Ogó³em 32,2 36,34 49,1 50,57 ród³o: Opracowanie w³asne na podstawie Nauka i technika w Polsce w 2007 r. i Nauka i technika w Polsce w 2009 roku. Zestawienie danych dotycz¹cych liczby kobiet i mê czyzn na poszczególnych etapach kariery naukowej (dane z lat 2006 i 2009) Tabela 4 Etapy kariery zawodowej 2006 (w tys./%) 2009 (w tys./%) Studia wy sze 1094/(56,4%) 1102/(58,0%) Studia doktoranckie 15926/(50,03%) 18707/(52,4%) Uzyskany stopieñ doktora 2997/(49,3%) 2564/(50,6%) Uzyskany stopieñ doktora hab. 278/(32,3%) 329/(36,7%) Nadany tytu³ profesora 108/(27,2%) 210/(30,3%) Cz³onkowie PAN 15/(2,8%) 18/(3,4%) ród³o: Opracowanie w³asne na podstawie danych zebranych w: Nauka i technika w 2007 r. inauka i technika w Polsce w 2009 roku. Analizuj¹c zagadnienie awansu zawodowego kobiet istotne jest zwrócenie uwagi nie tylko na mo liwoœæ zdobywania kolejnych tytu³ów naukowych, ale tak e udzia³ we w³adzach uczelni, radach i komitetach naukowych. Uwzglêdniwszy ni szy procent kobiet w gronie osób z tytu³em pozwalaj¹cym na pe³nienie funkcji lub zasiadanie w poszczególnych gremiach nadal widoczna jest znacz¹ca dysproporcja. Zauwa alny jest bardzo ma³y udzia³ kobiet wœród cz³onków Polskiej Akademii Nauk. W roku 2009 na ogóln¹ liczbê 509 cz³onków PAN kobiet by³o 18, co stanowi³o ok. 3% ogó³u. Kobiety tak e bardzo rzadko zajmuj¹ najwy sze stanowiska na uczelniach, np. rektora i dziekana oraz stanowiska kierowników zak³adów, katedr, pracowni 35. Dysproporcje miêdzy udzia³em kobiet i mê czyzn w radach i komitetach naukowych oraz w komisjach przyznaj¹cych granty na realizacjê badañ s¹ pochodn¹ udzia³u kobiet wœród osób z tytu³em profesorskim. Jednak e mo e na to tak e wp³ywaæ stereotypowe postrzeganie 35 Kobiety, które stanowi¹ w UE ponad 50% studentów i uzyskuj¹ ponad 43% tytu³ów doktorskich, zajmuj¹ œrednio tylko 15% wy szych stanowisk akademickich. Jednym z priorytetów Planu dzia³añ Komisji Europejskiej na rzecz równoœci p³ci ( ) by³o promowanie równego udzia³u kobiet i mê czyzn w procesie podejmowania decyzji. Pomimo postêpów osi¹gniêtych w wiêkszoœci pañstw cz³onkowskich UE kobiety w ró nych œrodowiskach zawodowych s¹ w niedostatecznym stopniu reprezentowane na wysokich szczeblach procesu decyzyjnego, tak e w dziedzinie badañ.10 176 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 kobiet pe³ni¹cych najwy sze stanowiska, które wp³ywa na to, e nie s¹ wybierane, jak i e rzadziej podejmuj¹ siê wyzwania zg³oszenia swojej kandydatury. Istotne jest uwzglêdnienie chêci zaanga owania kobiet w pe³nienie dodatkowych funkcji, na co wp³yw ma tak e koniecznoœæ ³¹czenia pracy zawodowej z obowi¹zkami domowymi. Z opracowania Woman Matter przygotowanego przez McKinsey&Company wynika, e europejskie kobiety poœwiêcaj¹ œrednio dwa razy wiêcej czasu ni mê czyÿni na obowi¹zki domowe (w tym opiekê nad dzieæmi) 36. Z danych Eurostatu z 2009 roku wynika, e dla obu p³ci, jednak w szczególnoœci dla kobiet, posiadanie dzieci, zw³aszcza ma³ych, ma du y wp³yw na rodzaj, czas i wybór wykonywanej pracy 37. W UE widzimy znaczn¹ ró nicê porównuj¹c wskaÿniki zatrudnialnoœci kobiet i mê - czyzn maj¹cych dzieci do lat 12 i nie maj¹cych dzieci (patrz tab. 5). WskaŸniki zatrudnienia kobiet i mê czyzn w wieku lat z dzieæmi do lat 12 lub bez dzieci w roku 2008 Tabela 5 Z dzieæmi Bez dzieci Ró nica kobiety mê czyÿni kobiety mê czyÿni kobiety mê czyÿni UE-27 67,0 91,6 78,5 84,8 11,5 6,8 Polska 68,0 91,5 78,8 82,0 10,8 9,5 ród³o: Report on equality between women and men 2009, Komisja Europejska, 2009, s. 31 (na podstawie Labour Force Survey Eurostat). Badaj¹c karierê naukow¹ analizie poddany zostaje udzia³ kobiet i mê czyzn wœród osób pracuj¹cych na uczelniach w ramach poszczególnych kategorii zatrudnieniowych, takich jak: udzia³ kobiet i mê czyzn uzyskuj¹cych stopnie naukowe doktora i doktora habilitowanego, udzia³ kobiet i mê czyzn uzyskuj¹cych profesorskie tytu³y naukowe. Brakuje jednak e danych uwzglêdniaj¹cych p³eæ czas miêdzy poszczególnymi stopniami wiek w chwili uzyskania tytu³u; p³eæ wiek podzia³ wed³ug dyscyplin naukowych. Na uwagê zas³ugiwa³yby wyniki badañ pod wzglêdem dyscyplin naukowych, w ujêciu porównawczym uwzglêdniaj¹c wyniki udzia³u kobiet i mê czyzn wœród kszta³c¹cych siê na poziomie wy szym i ich mo liwoœci awansu naukowego. Przy za³o eniu, e liczba kobiet studiuj¹cych jest wy sza od liczby mê czyzn, warto dociec jakie czynniki maj¹ wp³yw na podejmowanie przez kobiety i mê - czyzn decyzji o kontynuacji studiów na poziomie doktoranckim, podyplomowym, jak i póÿniejsz¹ decyzjê o kolejnych etapach kariery naukowej. Pog³êbione badania w tym zakresie da³yby odpowiedÿ jaka jest sytuacja wyjœciowa i jakie rozwi¹zania prawne w obliczu zauwa- onych problemów nale a³oby wypracowaæ i zastosowaæ, zw³aszcza te na rzecz ³¹czenia pracy dydaktycznej z karier¹ naukow¹. Bariery awansu zawodowego kobiet naukowców Autorzy tego artyku³u, na potrzeby zorganizowanej 11 marca 2011 r. ogólnopolskiej konferencji Przestrzeñ publiczna, przestrzeñ prywatna, przestrzeñ kobieca, przeprowadzili 36 G. Desvaux, S. Devillard-Hoellinger, P. Baumgarten, Woman Matter. Gender Diversity, McKinsey&Company 2007, s Reconciliation between work, private and family life in the European Union, Eurostat 27 paÿdziernika 2009, ( ).11 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 177 badania wœród zatrudnionych kobiet na Wydziale Nauk Politycznych i Dziennikarstwa Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Na samym wstêpie nale y jednak zaznaczyæ, e prezentowane wyniki maj¹ charakter pilota owy, a tym samym nie aspiruj¹ do tego, aby na ich podstawie mo na wnioskowaæ o problemie awansu zawodowego zatrudnionych w nauce kobiet. Mog¹ i powinny staæ siê punktem wyjœcia do szerszych badañ. Opis grupy badanej Kobiety na Wydziale Nauk Politycznych i Dziennikarstwa stanowi¹ 32% ogó³u zatrudnionych pracowników naukowych. Wszystkie one (35 osób) otrzyma³y do wype³nienia kwestionariusz ankiety. Analizie poddano 19 wype³nionych ankiet (co stanowi 54% ogó³u zatrudnionych). Spoœród wszystkich respondentek, które zwróci³y ankietê 9 by³o w wieku do 35 roku ycia, 6 w wieku 36 50, natomiast 4 powy ej 50 roku. Drug¹ zmienn¹, któr¹ pos³u yliœmy siê w badaniach by³ stopieñ naukowy respondentek, 5 osób, to osoby z tytu³em zawodowym magistra, 12 pañ legitymuje siê stopniem naukowym doktora, a 2 doktora habilitowanego lub profesora. Równie wa n¹ zmienn¹ z punktu widzenia tematu prowadzonych badañ by³ stan cywilny respondentek oraz liczba dzieci. Za³o enie teoretyczne badañ Czynniki wp³ywaj¹ce na awans zawodowy kobiet, podzielone zosta³y na dwie grupy: czynniki instytucjonalne, które wynikaj¹ z podstaw prawnych reguluj¹cych awans zawodowy, specyfiki pracy naukowej, uwarunkowañ strukturalnych uczelni i wydzia³u; czynniki pozainstytucjonalne, zwi¹zane m.in. z definiowaniem sukcesu yciowego i miejsca aktywnoœci zawodowej w hierarchii celów yciowych, zwi¹zane z uwarunkowaniami kulturowymi, w jakich funkcjonuje rodzina w Polsce. Szczególny nacisk w badaniach zosta³ po³o ony na kwestiê postrzegania wp³ywu macierzyñstwa na awans zawodowy kobiet. Uzyskane wyniki badañ W przypadku tak ma³ej próby badawczej zastosowanie analizy iloœciowej by³oby nietrafne, tak wiêc skoncentrowano siê na interpretacji wypowiedzi respondentek. Doœæ zaskakuj¹ce s¹ odpowiedzi na pytanie o wp³yw p³ci na awans zawodowy, gdy dominowa³a odpowiedÿ, e wp³yw ten jest zarówno pozytywny, jak i negatywny. Tak wiêc wyobra enie, e jest to podstawowa bariera awansu zawodowego respondentek, gdy z p³ci¹ wi¹ e siê macierzyñstwo i kulturowe wyobra enia na temat podzia³u ról w rodzinie, nie zosta³o jednoznacznie potwierdzone. Za najwa niejsze czynniki warunkuj¹ce awans zawodowy respondentki uzna³y kompetencje, pracowitoœæ i zaanga owanie w pracê. Relatywnie czêsto wskazywano na uwarunkowania wynikaj¹ce z miejsca w strukturze formalno-towarzyskiej wydzia³u. Jednak respondentki by³y ostro ne w nazywaniu wprost tej zale noœci. Rzadziej ni mo na by³o siê spodziewaæ respondentki wskazywa³y uwarunkowania wynikaj¹ce z macierzyñstwa, podzia³u ról w rodzinie. Jednak rozk³ad odpowiedzi na pytanie o zale noœæ miêdzy tempem awansu zawodowego a macierzyñstwem nie pozostawia jakichkolwiek w¹tpliwoœci, zdecydowana wiêkszoœæ respondentek wskaza³a na tak¹ zale noœæ. Respondentki pytane o rozwi¹zania organizacyjno-prawne, jakie nale a³oby wprowadziæ, aby zminimalizowaæ wp³yw macierzyñstwa na12 178 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 tempo awansu zawodowego wskazywa³y przede wszystkim na koniecznoœæ przed³u enia okresów awansu zawodowego i stworzenie instytucji, które rozwi¹za³yby problem opieki nad ma³ymi dzieæmi 38. Hierarchia celów yciowych, które warunkuj¹ sukces yciowy zdaniem naszych respondentek nie ró ni siê zasadniczo od celów, które w ogóle definiowane s¹ w badaniach socjologicznych na próbach przekrojowych. Najwa niejszym wskaÿnikiem sukcesu yciowego jest udane ycie rodzinne, nastêpnie satysfakcjonuj¹ca praca zawodowa, równie wa ny jest samorozwój, rozumiany jako rozwój swoich zainteresowañ, wiedzy, posiadanie krêgu znajomych i przyjació³. Wyniki uzyskane w pytaniu o hierarchiê celów potwierdzone zosta³y rozk³adami odpowiedzi na pytanie o najwa niejsze cele yciowe respondentek, wœród których dominowa³y udane ycie rodzinne, które najczêœciej pojawia³o siê na pierwszym miejscu, drugim celem jest praca zawodowa, na trzecim mo liwoœæ realizowania swoich planów i rozwój zainteresowañ. Bardzo rzadko respondentki wskazywa³y aktywnoœæ spo³eczn¹, która wspó³czeœnie oznacza anga owanie siê w pracê organizacji pozarz¹dowych. Jednym z pytañ by³o pytanie o to czym zdaniem naszych respondentek jest sukces zawodowy. Respondentki mia³y do wyboru nastêpuj¹ce wskaÿniki sukcesu: osi¹ganie kolejnych stopni naukowych, wysokie dochody, prowadzenie badañ, publikacje, wspó³praca miêdzynarodowa, zasiadanie w gremiach decyzyjnych, cz³onkostwo w organizacjach naukowych, wyjazdy zagraniczne. Niemal we wszystkich przypadkach respondentki wskazywa³y odpowiedÿ tak, zdecydowanie tak. Wyj¹tek stanowi zasiadanie w gremiach decyzyjnych (rada wydzia³u, senat, rady naukowe), w przypadku tego pytania respondentki najczêœciej wskazywa³y odpowiedÿ nie, zdecydowanie nie. Jest to doœæ zaskakuj¹cy wynik, który nale a³oby zweryfikowaæ badaniami na próbie reprezentatywnej. Mo liwe s¹ przynajmniej dwie przyczyny takiego rozk³adu odpowiedzi. Pierwsza, to samoograniczanie siê kobiet, druga, to brak czasu na pe³nienie tych funkcji wynikaj¹cy z wype³niania obowi¹zków zwi¹zanych z rol¹ matki. Konkluzje i rekomendacje Badania potwierdzi³y, e obok czynników instytucjonalnych wp³ywaj¹cych ograniczaj¹co na awans zawodowy kobiet naukowców rolê tak¹ pe³ni¹ równie czynniki pozainstytucjonalne (w tym kulturowe), rozumiane jako mniejsze aspiracje kobiet, szczególnie z zakresie zasiadania w gremiach decyzyjnych. Jednak w przypadku tego wyniku nale y byæ ostro nym, gdy respondentki jako przyczynê dysproporcji w tym obszarze wskazuj¹ na wiêksz¹ liczbê mê czyzn wœród samodzielnych pracowników nauki, a tym samym w gremiach decyzyjnych. Sytuacja ma zmieniæ siê w przysz³oœci, opisuj¹ to s³owa jednej z respondentek: uwzglêdniaj¹c, e w gremiach decyzyjnych zasiadaj¹ osoby w wieku lat, sytuacja taka 38 Z przeprowadzonych przez prof. Halinê Rusek badañ wynika, e kobiety naukowcy oczekuj¹ tolerancji wobec faktu, e ze wzglêdu na inny cykl yciowy póÿniej osi¹gaj¹ stopnie naukowe; z³agodzenia re imów czasowych okreœlonych w awansach naukowych, okreœlonej liczby lat na doktorat czy habilitacjê; wprowadzenia urlopów od dydaktyki w okresie wychowania dzieci, mo liwoœci pracy w domu lub na czêœæ etatu; studiów doktoranckich na odleg³oœæ; zorganizowania systemu œrodowiskowego opieki nad dzieæmi; rozwoju bibliotek cyfrowych. Patrz badania sonda- owe prowadzone na Uniwersytecie Œl¹skim na prze³omie 2008/2009 roku: H. Rusek, Czy kariera naukowa jest dla kobiet?, prezentacja z 20 czerwca 2009 r.,13 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 179 zwi¹zana jest wy³¹cznie w faktem niskiego odsetka kobiet w tym wieku w polskiej nauce. W ci¹gu lat sytuacja odwróci siê niemal samoczynnie. Prezentowane wyniki badañ potwierdzaj¹ ogólne tendencje obserwowane przez innych badaczy, gdy wskazuj¹, e bardzo du e znaczenie na wybory kobiet dotycz¹ce awansu zawodowego w Polsce ma dominuj¹cy model rodziny, gdzie kobieta zmuszona jest przej¹æ na siebie wiêkszoœæ obowi¹zków domowych. Badaj¹c czynniki, które maj¹ wp³yw na karierê zawodow¹ kobiet w sektorze nauki trzeba zwróciæ uwagê na ³¹czenie przez kobiety roli matki i pracownika naukowego. Praca naukowca z jednej strony daje szanse na elastycznoœæ wykonywanej pracy, z drugiej strony wymaga ogromnego zaanga owania czasowego na rzecz prowadzonych badañ i podporz¹dkowania ycia pasji badawczej. Posiadanie dzieci, ich liczba, a tak e ich wiek ma wp³yw na zatrudnialnoœæ kobiet we wszystkich grupach zawodowych. Opieka na dzieckiem i zwi¹zane z tym zobowi¹zania maj¹ bardzo czêsto wp³yw na decyzje o zaprzestaniu pracy zawodowej (zjawisko przeciekaj¹cego ruroci¹gu ). W warunkach polskich powinno ono zostaæ zbadane co da³oby podstawy do stworzenia rozwi¹zañ systemowych, które uwzglêdnia³yby czynniki œrodowiskowe oraz wymogi zwi¹zane z mobilnoœci¹ i ³¹czeniem ycia rodzinnego z zawodowym. Najwa niejszym wnioskiem, jaki nasuwa siê jako rezultat prezentowanych badañ jest taki, e respondentki mo na podzieliæ na dwie grupy z punktu widzenia postrzegania roli p³ci w awansie zawodowym. Pierwsza, to kobiety nieposiadaj¹ce dzieci, które wskazuj¹ przede wszystkim na znaczenie kompetencji, zaanga owania jako podstawowych czynników warunkuj¹cych tempo awansu zawodowego. Druga grupa respondentek, to kobiety posiadaj¹ce dzieci, które czêœciej wskazuj¹, i fakt ten ma wp³yw na tempo awansu zawodowego. Jednak równie i ta grupa badanych podnosi znaczenie kompetencji i pracowitoœci w awansie zawodowym. Mo liwe rozwi¹zania problemu Specyfika analizowanej grupy, jak¹ s¹ kobiety naukowcy, przejawia siê miêdzy innymi w tym, e awans zawodowy w przypadku sektora nauki uzale niony jest od czasu poœwiêconego na badania, które przynosz¹ konkretne rezultaty. Czêstym zjawiskiem dla kobiet jest robienie przerw w karierze naukowej w zwi¹zku z macierzyñstwem. Negatywnie wp³ywa to na ich szanse zawodowe, szanse awansu na wy sze stanowiska w m³odszym wieku. Tak zaburzony przebieg kariery zawodowej wp³ywa na konkurencyjnoœæ kobiet. W Polsce na wszystkich uczelniach wprowadzono formu³ê kontraktów, umów o pracê na czas okreœlony. W przypadku osób, z tytu³em doktora, w okreœlonym w kontrakcie okresie, oczekuje siê, e zatrudniony przygotuje i przedstawi pracê habilitacyjn¹. Dla wielu kobiet-naukowców jest to tak e czas na podjêcie decyzji o pierwszym lub kolejnym dziecku. Oœrodki uniwersyteckie wprowadza³y we w³asne ramy prawne mo liwoœæ wyd³u enia tego okresu o okres urlopu macierzyñskiego lub wychowawczego 39. Ustawa z roku 2011 o szkolnictwie wy szym ograni- 39 Zapisy mówi¹ce, e okres zatrudnienia na stanowisku adiunkta osoby nieposiadaj¹cej stopnia doktora habilitowanego mo e ulec wyd³u eniu np. o 3 lata, je eli osoba otrzyma³a pozytywn¹ opiniê o zaawansowaniu prac nad rozpraw¹ habilitacyjn¹. Terminy s¹ zawieszone na czas trwania np. urlopu macierzyñskiego lub wychowawczego. Zapisy takie nie s¹ rozwi¹zaniem dla kobiet powracaj¹cych do pracy by nie utraciæ dochodów po urlopie macierzyñskim, nie przechodz¹c na bezp³atny urlop wychowawczy. W³aœciwym rozwi¹zaniem by³by zapis o wyd³u eniu terminu dla rodziców o czas równy lub krótszy urlopowi wychowawczemu.14 180 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 cza mo liwoœæ wyd³u ania okresów awansu zawodowego. Wiele kobiet staraj¹c siê utrzymaæ dochody powraca do pracy po p³atnym urlopie macierzyñskim, nie korzystaj¹c z niep³atnego urlopu wychowawczego, staraj¹c siê jednoczeœnie pogodziæ obowi¹zki zawodowe i rodzinne. Dodaæ nale y, i granty na projekty badawcze, stymuluj¹ce tempo awansu zawodowego, w du ej mierze dotycz¹ m³odych naukowców, czyli do 35 roku ycia. Dotyczy to szczególnie grantów, których czêœci¹ jest wyjazd zagraniczny. Dla kobiet naukowców ten czas wi¹ e siê z przerw¹ zwi¹zan¹ z urodzeniem dziecka, a potem okresem ³¹czenia sfery obowi¹zków rodzinnych i zawodowych. Mobilnoœæ zawodowa w tym okresie u kobiet jest zdecydowanie ni sza. Badania opublikowane w Harward Business Review dotycz¹ce sfery biznesu potwierdzaj¹, e im wy ej kobiety wspinaj¹ siê na szczeble kariery, tym mniej maj¹ dzieci. W wieku 41 55, 49% najlepiej op³acanych kobiet (powy ej 100 tys. $) by³o bezdzietnymi, porównuj¹c do 19% mê czyzn w tym samym wieku i w tej samej kategorii zarobków. W przedziale mniej zarabiaj¹cych (55 tys. do 65 tys. $) liczba bezdzietnych kobiet to ju tylko 33% (mê czyzn 25%) 40. Wybór, który dotyczy decyzji o posiadaniu dziecka zw³aszcza w okresie po doktoracie, a przed habilitacj¹ jest bardzo trudny. Kobiety na uczelniach staj¹ przed dylematem jak pogodziæ karierê naukow¹ z yciem osobistym; jak zadbaæ o jakoœæ prowadzonych badañ, które s¹ pochodn¹ czasu im poœwiêconego, a nie utraciæ mo liwoœci bycia matk¹. Podobna sytuacja dotyczy kobiet na studiach doktoranckich. W ich przypadku determinant¹ jest mo liwoœæ zatrudnienia na uczelni po obronie. Dyspozycyjnoœæ pracownika, jego mo liwoœæ zaanga owania w pracê dydaktyczn¹ i naukow¹ ma wp³yw na ocenê komisji podejmuj¹cej decyzje o zatrudnieniu. Rozbudowana opieka przedszkolna oraz dla dzieci do lat 3 stworzona przy lub w ramach polskich oœrodków naukowych i uczelni, dostosowana do specyfiki pracy naukowej, u³atwi³aby rodzicom naukowcom ³¹czenie kariery naukowej z rol¹ rodzica. W Polsce dofinansowanie takich projektów w latach jest mo liwe z Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach Programu operacyjnego Kapita³ Ludzki, priorytet IX. Coraz czêœciej oœrodki naukowe inicjuj¹ projekty zwi¹zane z otwarciem przedszkoli lub punktów przedszkolnych dla pracowników. W kontekœcie dobrych praktyk wzmacniaj¹cych pozycjê kobiet naukowców warto wspomnieæ o projektach promuj¹cych kobiety naukowców. W 2010 roku Fundacja na rzecz Nauki Polskiej uruchomi³a nowy program stypendialny POMOST, u³atwiaj¹cy powrót do pracy naukowej oraz wspieraj¹cy kobiety w ci¹ y pracuj¹ce naukowo. W 2011 r., przy wsparciu Polskiego Komitetu ds. UNESCO, uruchomiono jedenast¹ edycjê konkursu na stypendia L Oréal Polska dla Kobiet i Nauki 41. Magazyn Elle wspierany przez MNiSW organizuje konkurs Dziewczyny Przysz³oœci. Œladami Marii Sk³odowskiej-Curie. Coraz wiêcej tak e dzia³añ uczelni, które maj¹ zachêciæ kobiety do studiowania kierunków œcis³ych 42. Wp³yw na to ma tak e ni demograficzny, który znacz¹co wp³ywa na liczbê studiuj¹cych kierunki postrzegane jako trudne. Warunkiem wyboru przez kobiety kariery naukowej jest propagowanie takiej mo liwoœci ju w szko³ach gimnazjalnych i pogimanazjal- 40 S. A. Hewlett, ExecutiveWomen and the Myth of Having It All, Harvard Business Review 80, April 2002, s Konkurs kierowany jest do m³odych kobiet naukowców, które prowadz¹ badania w dziedzinach biologiczno-medycznych. 42 Piêæ najbardziej popularnych wœród studentek szkó³ wy szych grup kierunków kszta³cenia w roku 2005/2006 to: ekonomiczne i administracyjne 27,7%, pedagogiczne 16,1%, spo³eczne 15,5%, humanistyczne 10,1%, medyczne 6,1%. Studenci wybieraj¹ kierunki: ekonomiczne i administracyjne 23,1%, in ynieryjno-techniczne 14,8%, spo³eczne 11,1%, informatyczne 10,7%, pedagogiczne 8,7%. Za: Kobiety w Polsce, GUS, Warszawa 2007, s. 117.15 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 181 nych. Bardzo wa nymi dzia³aniami podejmowanymi na polskich uczelniach powinny byæ projekty o charakterze kampanii informacyjnych, które promuj¹ równoœæ p³ci. Dobr¹ praktyk¹ jest projekt Dziewczyny na politechniki zachêcaj¹cy do wyboru uczelni technicznych przez kobiety 43. Zastanawiaj¹ce jest, e aden wydzia³, gdzie dominuj¹ kobiety, nie podj¹³ siê podobnej akcji promocji kierunków rzadko wybieranych przez mê czyzn. Podsumowanie Dotychczas w Polsce nie powsta³a jednolita strategia daj¹ca szansê na urzeczywistnienie zasad równoœci p³ci w sektorze nauki, a tak e brak jest jednoznacznych rozwi¹zañ prawnych reguluj¹cych kwestiê równoœci p³ci w odniesieniu do sektora nauki 44. Rozpoczêta reforma systemu szkolnictwa wy szego, w tym wspierania rozwoju sfery badawczo-rozwojowej, zw³aszcza kadr naukowych, mog³a znacz¹co przyczyniæ siê w³aœciwej implementacji tej zasady. Pozytywnym aspektem jest podejmowanie od wielu lat przez ró ne podmioty inicjatyw w tym zakresie. Problematyka równoœci p³ci jest w znacznej mierze spraw¹ wykraczaj¹c¹ poza obszar norm prawnych. Kluczow¹ rolê odgrywa w tym zakresie dobra praktyka, przyjête wzorce i standardy bêd¹ce czêœci¹ norm spo³ecznych obowi¹zuj¹cych w œrodowisku naukowym. Stereotypowe postrzeganie ról p³ciowych wyznacza zakres aktywnoœci zawodowej. Praca naukowa przypisana jest do ról mêskich. J. Miluska wskazuje, e stereotypy spo³eczne, w tym stereotypy p³ci, pe³ni¹ tak e funkcjê proskryptywn¹, czyli tworz¹ normy okreœlaj¹ce, jakie cechy i zachowania powinni cz³onkowie grupy spo³ecznej rozwijaæ i ujawniaæ 45. Mo liwoœæ awansu zawodowego, w szczególnoœci pe³nienie funkcji zarz¹dzaj¹cych na uczelni wi¹ e siê z postrzeganiem kobiet jako tych, które maj¹ mniejsze predyspozycje do wykonywania okreœlonej roli spo³ecznej. P³eæ wi¹ e kobietê z pe³nieniem ról zwi¹zanych z yciem rodzinnym. Awans zawodowy kobiet postrzegany jest jako zaprzestanie pe³nienia roli przypisanej i negacjê otoczenia, zarówno mê czyzn, jak i kobiet. Zjawisko niechêci kobiet do kobiet osi¹gaj¹cych sukces zawodowy mo na okreœliæ terminem feminacja. Przejawia siê ono miêdzy innymi w braku unikania tworzenia grup, koalicji na rzecz wspierania wspólnych interesów, jak i w bezpoœrednich dzia³aniach. Na polskich uczelniach wystêpuj¹ to same warunki pracy, kryteria doboru, standardy pracy dla kobiet i mê czyzn. Sytuacja taka nie zapewnia jednak takiego samego rozwoju kariery zawodowej dla kobiet i mê czyzn, gdy kobiety decyduj¹ce siê po³¹czyæ rolê naukowca z rol¹ matki, przy braku mechanizmów dostosowawczych, zapewniaj¹cych elastycznoœæ warunków pracy, jak i mo liwoœæ wyd³u enia okresów niezbêdnych dla zdobycia odpowiednich szczebli naukowych s¹ mniej konkurencyjne. Brak stosownych regulacji prawnych i ma³e starania w celu pokonania przeszkód natury administracyjnej sprawiaj¹, i kobiety w sektorze nauki napotykaj¹ na du o wiêksze ni mê czyÿni bariery w zakresie mobilnoœci geograficznej, a tak e jednak e w mniejszym stopniu miêdzysektorowej. W tym kontekœcie niezbêdne staje 43 Dziewczyny na politechniki to pierwszy w Polsce projekt kampanii informacyjnej, medialnej i publicznej realizowany przez Konferencjê Rektorów Polskich Uczelni Technicznych i Fundacjê Edukacyjn¹ Perspektywy promuj¹cy kierunki œcis³e i techniczne wœród m³odych kobiet, uczennic szkó³ ponadgimnazjalnych. 44 W Strategii Rozwoju Nauki w Polsce do 2015 z czerwca 2007 roku pojawia siê tylko jedno zdanie, w którym podkreœla siê koniecznoœæ wspierania karier naukowych kobiet, których zatrudnienie w sferze B+R nale y znacz¹co w Polsce poprawiæ. 45 J. Miluska, Kobiety w przestrzeni publicznej,w:miêdzy histori¹, politologi¹ a medioznawstwem. Wybór problemów, red. T. Wallas, Wydawnictwo Naukowe WNPiD, Poznañ 2010, s. 116.16 182 Beata PRZYBYLSKA-MASZNER, Cezary TROSIAK PP 3 11 siê wprowadzenie i wdro enie nowych narzêdzi rozwoju kariery kobiet naukowców. W konsekwencji mo e to sprawiæ, i wzroœnie pozytywne nastawienie do zawodu naukowca wœród m³odych kobiet, co zachêci je do podejmowania pracy naukowej, b¹dÿ wp³ynie na utrzymanie ich zatrudnienia w sektorze nauki. Niezbêdnym staje siê zwrócenie uwagi na mo liwoœæ wyd³u enia kolejnych etapów kariery naukowej dla osób, kobiet i mê czyzn, posiadaj¹cych i zajmuj¹cych siê opiek¹ nad dzieæmi o czas, który temu poœwiêcili. Tempo pracy ma du e znaczenie dla kobiet chc¹cych kontynuowaæ karierê naukow¹. Wa nym aspektem jest tak e rozbudowanie systemów finansowania wyjazdów zagranicznych o elementy u³atwiaj¹ce podjêcie decyzji o wyjeÿdzie przez naukowców mê czyzn i kobiet z rodzinami. Warto podkreœliæ, i du a trudnoœæ w prowadzeniu spójnej polityki w tym zakresie wynika z braku pog³êbionych badañ statystycznych, aktualnych opracowañ czy raportów prowadz¹cych do szczegó³owego opisu zjawiska. Najwiêksze kontrowersje wœród gremiów naukowych z pewnoœci¹ wzbudzi odniesienie zasady równoœci p³ci przy procesie wspó³finansowania badañ. Przejrzyste procedury oceny i promocji s¹ wa nymi, ale niewystarczaj¹cymi instrumentami wdra ania równowagi p³ci w procesie podejmowania decyzji w dziedzinie badañ naukowych. We wnioskach i rekomendacjach raportu UNDP dotycz¹cego polityki równoœci p³ci na szczególn¹ uwagê zas³uguje zalecenie podjêcia dzia³añ w zakresie wprowadzenia wymogu równoœci p³ci lub przynajmniej zwiêkszenie udzia³u kobiet w gremiach decyzyjnych i rozdzielaj¹cych œrodki finansowe na badania zwiêkszenie udzia³u kobiet w gremiach decyduj¹cych wymaga przede wszystkim tworzenia mechanizmów wymuszaj¹cych zwiêkszenie uczestnictwa kobiet w wymienionych gremiach, ale i prze³amania stereotypu, i funkcje decyzyjne nale ¹ do mê czyzn a kobiety, równie w sferze nauki, musz¹ niejako potwierdzaæ sw¹ wartoœæ w mêskim œwiecie 46. Najtrudniejszym zadaniem wydaje siê zmiana udzia³u kobiet w gremiach naukowych i w³adzach jednostek naukowych. Obecnie widoczne s¹ zmiany w iloœci kobiet studiuj¹cych, a tak e na ni szych szczeblach kariery zawodowej. Stopniowo wzrasta tak e liczba kobiet, które uzyska³y stopieñ doktora habilitowanego. W perspektywie dekady powinno to zaowocowaæ zmian¹ tak e w reprezentacji kobiet na najwy szych szczeblach kariery zawodowej. Chyba, e zadzia³a, zdiagnozowany w prowadzonych badaniach, mechanizm samoograniczania siê kobiet w tym zakresie. Tempo zmian bêdzie uzale nione od wprowadzonych mechanizmów u³atwiaj¹cych kobietom pogodzenie roli matki z karier¹ zawodow¹ 47. Zwiêkszenie udzia³u kobiet w gremiach decyduj¹cych prowadziæ bêdzie do reprezentatywnej równowagi p³ci. Mechanizmy w tym zakresie s¹ wybiórczo i stopniowo wdra ane w polskim sektorze nauki. Summary The conditions of women s professional promotion in Polish universities The paper deals with the issue of the professional promotion of women working in the academic sector, in the context of Poland s membership of the European Union. The authors discuss European legal requirements in this respect in order to assess the state of implementation 46 Polityka równoœci p³ci. Polska Raport, UNDP, Warszawa 2007, s W 2002 roku w Barcelonie Rada Europejska wezwa³a pañstwa cz³onkowskie do zlikwidowania przeszkód dla uczestnictwa kobiet w rynku pracy przez stworzenie do 2010 r. oœrodków opieki nad dzieæmi dla co najmniej 90% dzieci w wieku od lat trzech do wieku szkolnego i dla co najmniej 33% dzieci poni ej lat trzech.17 PP 3 11 Uwarunkowania awansu zawodowego kobiet na polskich uczelniach 183 of the recommendations issued by the European Commission and the European Parliament, and included in the European Charter for Researchers and the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers in Poland. Next, using statistical data from the 2007 and 2011 reports of the Central Statistical Office, the authors describe the proportion of women in the structures of academic workers at different levels of academic career and attempt to explain the conditions of the situation they identify. A considerable part of the paper concerns the results of pilot studies carried out among female academics of the Faculty of Political Science and Journalism of Adam Mickiewicz University for the purpose of this paper. Finally, the authors recommend concrete solutions for changing the legal and institutional conditions in order to increase the number of female academics.18 Pokazać jeszcze
Renata Siemieńska Kariery naukowe i ich uwarunkowania w perspektywie międzynarodowej PRZEPROWADZONE BADANIA: (1)Women in European Universities (conducted in the frame of V Programme of EC in 7 countries Bardziej szczegółowo Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy
Agnieszka Miler Departament Rynku Pracy Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy W 2000 roku, zosta³o wprowadzone rozporz¹dzeniem Prezesa Bardziej szczegółowo Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej
Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ Bardziej szczegółowo Regionalna Karta Du ej Rodziny
Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych Bardziej szczegółowo Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej
polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu Bardziej szczegółowo PROCEDURA AWANSU ZAWODOWEGO NA STOPIEŃ NAUCZYCIELA MIANOWANEGO W ZESPOLE SZKÓŁ INTEGRACYJNYCH NR 1 W KATOWICACH
PROCEDURA AWANSU ZAWODOWEGO NA STOPIEŃ NAUCZYCIELA MIANOWANEGO W ZESPOLE SZKÓŁ INTEGRACYJNYCH NR 1 W KATOWICACH Opracowano na podstawie następujących aktów prawnych: - rozdział 3a Karty Nauczyciela, ustawa Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 29 Rektora Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie z dnia 26 maja 2011 r.
ZARZĄDZENIE NR 29 Rektora Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie z dnia 26 maja 2011 r. w sprawie wprowadzenia arkuszy oceny nauczycieli akademickich w celu przeprowadzenia okresowej Bardziej szczegółowo ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY
HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Za³¹cznik do Zarz¹dzenia Nr 01/2009 Przewodnicz¹cego Zarz¹du KZG z dnia 2 kwietnia 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorz¹dowych zatrudnionych w Komunalnym Zwi¹zku Gmin we W³adys³awowie Regulamin Bardziej szczegółowo Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów
Departament Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów Agnieszka Dawydzik Dyrektor Departamentu Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Opole, 10 grudnia Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela. (tekst jednolity) Rozdział 3a. Awans zawodowy nauczycieli
USTAWA z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jednolity) Rozdział 3a Awans zawodowy nauczycieli Art. 9a. 1. Ustala się stopnie awansu zawodowego nauczycieli: 1) nauczyciel stażysta; 2) nauczyciel Bardziej szczegółowo ROZPORZ DZENIE MINISTRA KULTURY I SZTUKI. z dnia 9 marca 1999 r.
Informacja na temat składania wniosków o Stypendium Ministra Zdrowia dla studentów uczelni medycznych za osiągnięcia w nauce i wybitne osiągnięcia sportowe, w roku akademickim 2011/2012 Ministerstwo Zdrowia, Bardziej szczegółowo Dziennik Urzêdowy. og³oszenia w Dzienniku Urzêdowym Województwa Wielkopolskiego. Przewodnicz¹cy. 1) stypendium stypendium, o którym mowa w niniejszej
Województwa Wielkopolskiego Nr 81 6898 1140 UCHWA A Nr LI/687/V/2009 RADY MIASTA POZNANIA z dnia 17 marca 2009 r. w sprawie ustalenia zasad i trybu przyznawania stypendiów dla studentów uczelni wy szych, Bardziej szczegółowo Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia
Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia Bardziej szczegółowo ANKIETA Powrót rodziców na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem lub wychowaniem dziecka
ANKIETA Powrót rodziców na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem lub wychowaniem dziecka Ankieta ta została stworzona na potrzeby zdiagnozowania ilości rodziców zamieszkałych na terenie Gminy Bardziej szczegółowo Gdańsk, dnia 13 listopada 2014 r. Poz. 3763 UCHWAŁA NR L/327/14 RADY POWIATU TCZEWSKIEGO. z dnia 28 października 2014 r. Tczewskiego.
Uchwała Nr 3/2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 z dnia 29 kwietnia 2015 r. w sprawie zatwierdzenia Systematyki kryteriów wyboru projektów Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek Bardziej szczegółowo Rozdział 1 Postanowienia ogólne
Załącznik do zarządzenia Rektora nr 59 z dnia 20 lipca 2015 r. REGULAMIN PRZYZNAWANIA ZWIĘKSZENIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO Z DOTACJI PROJAKOŚCIOWEJ ORAZ ZASADY PRZYZNAWANIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO W Bardziej szczegółowo 3 4 5 Zasady udzielania urlopów 6 7 8
Zarządzenie nr 143 z dnia 27 listopada 2012 Dyrektora Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego w sprawie zasad wykorzystania urlopów wypoczynkowych przez nauczycieli akademickich Na podstawie 27 ust Bardziej szczegółowo Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki
Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach i świat wyniki Badanie Manpower Kobiety na kierowniczych stanowiskach zostało przeprowadzone w lipcu 2008 r. w celu poznania opinii dotyczących kobiet pełniących Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 29/11/15
Zarządzenie nr 29/11/15 a Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Sulechowie z dnia 30 marca 2012 r. w sprawie: wdrożenia procedury Zasady prowadzenia w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Sulechowie Na Bardziej szczegółowo KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY
Załącznik do Zarządzenia Nr 26/2015 Rektora UKSW z dnia 1 lipca 2015 r. REGULAMIN ZWIĘKSZENIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO Z DOTACJI PODMIOTOWEJ NA DOFINANSOWANIE ZADAŃ PROJAKOŚCIOWYCH NA UNIWERSYTETCIE KARDYNAŁA Bardziej szczegółowo POWIATOWY URZĄD PRACY
Podsumowanie cyklu infoseminariów regionalnych: Siedlce, 16 lutego 2011 Płock, 18 lutego 2011 Ostrołęka, 21 lutego 2011 Ciechanów, 23 lutego 2011 Radom, 25 lutego 2011 Sergiusz Sawin Innovatika Projekt Bardziej szczegółowo Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu
STATUT KOŁA NAUKOWEGO PRAWA MEDYCZNEGO Rozdział I. Postanowienia ogólne 1 Koło Naukowe Prawa Medycznego, zwane dalej Kołem, jest dobrowolną organizacją studencką. Funkcjonuje na Wydziale Prawa i Administracji Bardziej szczegółowo 1. Od kiedy i gdzie należy złożyć wniosek?
... (pieczęć wnioskodawcy) Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Gryficach W N I O S E K O PRZYZNANIE ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NA DOFINANSOWANIE KOSZTÓW KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO PRACOWNIKÓW Bardziej szczegółowo Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju
Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza Bardziej szczegółowo SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE
SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE Wstęp Rozdział 1 przedstawia istotę mieszkania jako dobra ekonomicznego oraz jego rolę i funkcje na obecnym etapie rozwoju społecznego i ekonomicznego. Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu na najlepszego studenta i na najlepsze koło naukowe Województwa Pomorskiego o nagrodę Czerwonej Róży 2016
Regulamin Konkursu na najlepszego studenta i na najlepsze koło naukowe Województwa Pomorskiego o nagrodę Czerwonej Róży 2016 1 Postanowienia ogólne 1. Organizatorem konkursu jest Stowarzyszenie Czerwonej Bardziej szczegółowo Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego?
Twój rodzaj CV Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Odpowiedz sobie na pytanie: Na czym polega fenomen dobrego CV jakie informacje powinny być widoczne w dokumencie Bardziej szczegółowo Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020
Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Charakterystyka przedmiotu badania W dniu 27 listopada 2013 r. Rada Ministrów przyjęła Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich na Bardziej szczegółowo Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu.
U Z A S A D N I E N I E Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dwa cele. Po pierwsze, zmianę w przepisach Kodeksu pracy, zmierzającą do zapewnienia pracownikom ojcom adopcyjnym dziecka możliwości skorzystania Bardziej szczegółowo STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU. ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne
Załącznik do uchwały Walnego Zebrania Członków z dnia 28 grudnia 2015 roku STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne 1 1. Zarząd Stowarzyszenia Bardziej szczegółowo Dokumenty regulujące kwestie prawne związane z awansem zawodowym. ustawa z dnia 15 lipca 2004 r.
Dokumenty regulujące kwestie prawne związane z awansem zawodowym ustawa z dnia 15 lipca 2004 r. o zmianie ustawy - Karta a oraz o zmianie niektórych innych ustaw 1) ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Bardziej szczegółowo Kliknij, aby dodać tytuł prezentacji
Wsparcie kształcenia zawodowego w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Mazowieckiego na lata 2014-2020. Kliknij, aby dodać tytuł prezentacji Żyrardów, 31 maja 2016 r. Departament Rozwoju Bardziej szczegółowo Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl
1 z 5 2014-09-19 09:17 Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl Katowice: ROPS.ZPP.3321.28.2014 - Wybór osób prowadzących Bardziej szczegółowo FORMULARZ ZGŁOSZENIOWY DO UDZIAŁU W PROJEKCIE AKADEMIA LIDERA HANDLU. I. Informacje Podstawowe:
Załącznik nr 1 FORMULARZ ZGŁOSZENIOWY DO UDZIAŁU W PROJEKCIE AKADEMIA LIDERA HANDLU Nazwa przedsiębiorstwa (pełna nazwa przedsiębiorstwa zgodna z dokumentem rejestrowym) Forma organizacyjna.. Imię i nazwisko Bardziej szczegółowo Satysfakcja pracowników 2006
Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu
Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów 1 Organizatorzy Konkursu 1. Organizatorem Konkursu Start up Award (Konkurs) jest Fundacja Instytut Studiów Wschodnich Bardziej szczegółowo Regulamin Wojewódzkiego Konkursu Małopolski Pracodawca Przyjazny Rodzinie 2015
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr PS-0621-16/15 z dnia 26 sierpnia 2015 r. zmienionego zarządzeniem nr PS-0621-23/15 z dnia 16.10.2015 r. Regulamin Wojewódzkiego Konkursu Małopolski Pracodawca Przyjazny Bardziej szczegółowo Wyższego z dnia 9 października 2014 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie kształcenia (Dz. U. 2014, poz. 1370).
Rozporz dzenie Ministra Kultury w sprawie kwalifi kacji wymaganych od nauczycieli szkó artystycznych i placówek kszta cenia artystycznego z dnia 26 lutego 2002 r. (Dz. U. Nr 14, poz. 135) Na podstawie Bardziej szczegółowo REGULAMIN ZARZĄDU Stowarzyszenia Dolina Karpia
REGULAMIN ZARZĄDU Stowarzyszenia Dolina Karpia l. 1. Zarząd Stowarzyszenia jest organem wykonawczo zarządzającym Stowarzyszenia i działa na podstawie statutu, uchwał Walnego Zebrania Członków oraz niniejszego Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI I NAUKI 1) z dnia 24 lutego 2006 r.
Dz.U.06.37.255 2008.01.15 zm. Dz.U.07.249.1865 1 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI I NAUKI 1) z dnia 24 lutego 2006 r. w sprawie nostryfikacji dyplomów ukończenia studiów wyższych uzyskanych za granicą Bardziej szczegółowo REGULAMIN RADY RODZICÓW
ZESPÓŁ SZKÓŁ im. MARII SKŁODOWSKIEJ-CURIE W GOSTYNINIE REGULAMIN RADY RODZICÓW Do uŝytku wewnętrznego Regulamin Rady Rodziców przy Zespole Szkół im. Marii Skłodowskiej-Curie w Gostyninie Na podstawie art. Bardziej szczegółowo Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl
Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl Braniewo: Pełnienie funkcji Koordynatora Projektu Priorytet: IX Rozwój wykształcenia Bardziej szczegółowo Dziennik Urzêdowy. zawodników amatorów osi¹gaj¹cych wysokie wyniki sportowe we wspó³zawodnictwie miêdzynarodowym lub krajowym
Województwa Wielkopolskiego Nr 127 13535 2351 UCHWA A Nr XVIII/152/08 RADY POWIATU GOSTYÑSKIEGO z dnia 26 czerwca 2008 r. w sprawie: zasad i trybu przyznawania, wstrzymywania i cofania oraz wysokoœci stypendiów Bardziej szczegółowo Stypendium ministra za osiągnięcia w nauce może otrzymać student, który spełnia łącznie następujące warunki:
Stypendia Ministra na rok akademicki 2006/2007 Z uwagi na liczne zapytania w sprawie składania wniosków o stypendia ministra na rok akademicki 2006/2007, Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego informuje, Bardziej szczegółowo Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism
Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism Agnieszka Kowalska,,, Artur Kowalski Publikacja stanowi kompendium wiedzy na 2010 rok dotyczące Bardziej szczegółowo PROGRAM STYPENDIALNY GMINY DOBRZYCA
Załącznik do Uchwały nr XLVI/328/2014 Rady Miejskiej Gminy Dobrzyca z dnia 30 czerwca 2014r. PROGRAM STYPENDIALNY GMINY DOBRZYCA 1 Cele i formy realizacji programu 1. Tworzy się Program Stypendialny Gminy Bardziej szczegółowo REGULAMIN REKRUTACJI DZIECI DO PRZEDSZKOLA W ZARĘBIE
Załącznik nr 1 do zarządzenia dyrektora przedszkola nr 1/2016 REGULAMIN REKRUTACJI DZIECI DO PRZEDSZKOLA W ZARĘBIE PODSTAWA PRAWNA: ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty ( Dz. U. z 2004 r. Bardziej szczegółowo Efektywna strategia sprzedaży
Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania Bardziej szczegółowo Szkolenie 23-24 listopada 2011. Rabka
Szkolenie 23-24 listopada 2011 Rabka ZARZĄDZANIE ZMIANĄ Moduł: Polityki horyzontalne 1. Dyskryminacja w partnerstwie Jak powstaje dyskryminacja? STEREOTYP Sztywne, uproszczone przekonania na temat danej Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRAKTYKI PEDAGOGICZNEJ NA STUDIACH PODYPLOMOWYCH Z ZAKRESU SOCJOTERAPII PEDAGOGICZNEJ 1 1. Niniejszy Regulamin praktyk pedagogicznych
REGULAMIN PRAKTYKI PEDAGOGICZNEJ NA STUDIACH PODYPLOMOWYCH Z ZAKRESU SOCJOTERAPII PEDAGOGICZNEJ 1 1. Niniejszy Regulamin praktyk pedagogicznych (zwany dalej Regulaminem), określa organizację i tok praktyk Bardziej szczegółowo Propozycje poprawek do projektu ustawy o zasadach realizacji programów w zakresie polityki spójności finansowanych w perspektywie finansowej 2014-2020
Załącznik Propozycje poprawek do projektu ustawy o zasadach realizacji programów w zakresie polityki spójności finansowanych w perspektywie finansowej 2014-2020 I. Poprawki do: Rozdział 1. Przepisy ogólne Bardziej szczegółowo ORGANIZACJE POZARZĄDOWE A PROGRAM EUROPEJSKIEJ WSPÓŁPRACY TERYTORIALNEJ
NOWA www.nowa-amerika.net AMERIKA ORGANIZACJE POZARZĄDOWE A PROGRAM EUROPEJSKIEJ WSPÓŁPRACY TERYTORIALNEJ STANOWISKO ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH POLSKO-NIEMIECKIEGO REGIONU PRZYGRANICZNEGO 1 Przedstawiciele Bardziej szczegółowo RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach. w roku szkolnym 2013/2014
RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach w roku szkolnym 2013/2014 WYMAGANIE PLACÓWKA REALIZUJE KONCEPCJĘ PRACY Bełżyce 2014 SPIS TREŚCI: I Cele i zakres ewaluacji Bardziej szczegółowo Komisja rekrutacyjna i jej zadania
ZESPÓŁ SZKÓŁ GASTRONOMICZNYCH NR 2 W KRAKOWIE REGULAMIN REKRUTACJI NA ROK SZKOLNY 2016/2017 DO: 4-LETNIEGO TECHNIKUM GASTRONOMICZNEGO NR 11 (na podbudowie gimnazjum): w zawodach: -technik żywienia i usług Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR 660/2005 RADY MIEJSKIEJ W RADOMIU. z dnia 27.06.2005roku
i Strona znajduje się w archiwum. Data publikacji : 30.06.2005 Uchwała nr 660 Druk Nr 687 UCHWAŁA NR 660/2005 RADY MIEJSKIEJ W RADOMIU z dnia 27.06.2005roku w sprawie: przyjęcia Regulaminu przyznawania Bardziej szczegółowo Dokumentacja nauczyciela mianowanego ubiegającego się o stopień nauczyciela dyplomowanego
Dokumentacja nauczyciela mianowanego ubiegającego się o stopień nauczyciela dyplomowanego warsztaty: Dokumentowanie awansu na stopień nauczyciela dyplomowanego opracowanie: E. Rostkowska Wojewódzki Ośrodek Bardziej szczegółowo TRENER TRENING KOMPETENCJI SPOŁECZNYCH
OFERTA PRACY Kierownik Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Spytkowicach w związku z realizacją projektu systemowego Czas odnowy klientów GOPS w Spytkowicach realizowanego w ramach POKL, Priorytet VII Bardziej szczegółowo Wskaźnik mierzy liczbę osób odbywających karę pozbawienia wolności, które rozpoczęły udział w projektach.
Załącznik 12 Wskaźniki kluczowe PO WER, PI 9i Aktywne włączenie, w tym z myślą o promowaniu równych szans oraz aktywnego uczestnictwa i zwiększaniu szans na zatrudnienie Typ wskaźnika (,, długoterminowy) Bardziej szczegółowo ZASADY ORGANIZACJI, PRZEBIEGU, ZALICZANIA I FINANSOWANIA PRAKTYK STUDENCKICH OBJĘTYCH PLANEM STUDIÓW STACJONARNYCH I NIESTACJONARNYCH ZAOCZNYCH
Załącznik do Uchwały nr 198/2008-2012 Rady Wydziału Budownictwa, Mechaniki i Petrochemii Politechniki Warszawskiej z dnia 31 maja 2011 r. ZASADY ORGANIZACJI, PRZEBIEGU, ZALICZANIA I FINANSOWANIA PRAKTYK Bardziej szczegółowo NALICZANIE WYNAGRODZEŃ W PRAKTYCE
NALICZANIE WYNAGRODZEŃ W PRAKTYCE Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/25/8058/2113 Cena netto 1 299,00 zł Cena brutto 1 299,00 zł Cena netto za godzinę 0,00 zł Cena brutto za godzinę 0,00 Możliwe Bardziej szczegółowo Ankieta Aplikacyjna. Opracowanie i pilotażowe wdrożenie programu doskonalenia Tytuł projektu. Priorytet III. Wysoka jakość systemu oświaty
Załącznik 2 do Regulaminu rekrutacji i udziału w projekcie Opracowanie i pilotażowe wdrożenie programu doskonalenia zawodowego w zakresie odnawialnych źródeł energii w przedsiębiorstwach dla nauczycieli Bardziej szczegółowo Załącznik nr 4 UMOWA O REALIZACJI PRAKTYKI STUDENCKIEJ
Załącznik nr 4 UMOWA O REALIZACJI PRAKTYKI STUDENCKIEJ W dniu 200.. roku, w Płocku pomiędzy: 1. Szkołą Wyższą im. Pawła Włodkowica w Płocku Filia w Wyszkowie, z siedzibą w Wyszkowie przy ul. Geodetów 45a, Bardziej szczegółowo GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna Warszawa 5.10.2015 r.
III 21 IV 21 V 21 VI 21 VII 21 VIII 21 IX 21 X 21 XI 21 XII 21 I 211 II 211 III 211 IV 211 V 211 VI 211 VII 211 VIII 211 IX 211 X 211 XI 211 XII 211 I 212 II 212 III 212 IV 212 V 212 VI 212 VII 212 VIII Bardziej szczegółowo Uchwała Nr... Rady Miejskiej Będzina z dnia... 2016 roku
STATUT POLSKIEGO STOWARZYSZENIA DYREKTORÓW SZPITALI W KRAKOWIE Rozdział I Postanowienia Ogólne. 1. Stowarzyszenie nosi nazwę Polskie Stowarzyszenie Dyrektorów Szpitali w Krakowie w dalszej części określone Bardziej szczegółowo Druk nr 1013 Warszawa, 9 lipca 2008 r.
Druk nr 1013 Warszawa, 9 lipca 2008 r. SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VI kadencja Komisja Nadzwyczajna "Przyjazne Państwo" do spraw związanych z ograniczaniem biurokracji NPP-020-51-2008 Pan Bronisław Bardziej szczegółowo Wytyczne Województwa Wielkopolskiego
5. Wytyczne Województwa Wielkopolskiego Projekt wspó³finansowany przez Uniê Europejsk¹ z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego oraz Bud etu Pañstwa w ramach Wielkopolskiego Regionalnego Programu Bardziej szczegółowo GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY al. Niepodległości 208, 00-925 Warszawa Nazwa i adres jednostki sprawozdawczej S-12
GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY al. Niepodległości 08, 00-9 Warszawa Nazwa i adres jednostki sprawozdawczej Numer identyfikacyjny - REGON S-1 Sprawozdanie o stypendiach naukowych, studiach podyplomowych i doktoranckich, Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA. z dnia 21 kwietnia 2016 r.
ZARZĄDZENIE NR 424.2016 PREZYDENTA MIASTA ZIELONA GÓRA z dnia 21 kwietnia 2016 r. w sprawie planu dofinansowania form doskonalenia zawodowego nauczycieli zatrudnionych w jednostkach oświatowych prowadzonych Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE nr 1/2016 REKTORA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE z dnia 15.01.2016 r.
ZARZĄDZENIE nr 1/2016 REKTORA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE z dnia 15.01.2016 r. w sprawie zmian w zasadach wynagradzania za osiągnięcia naukowe i artystyczne afiliowane w WSEiZ Działając Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE
Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady Bardziej szczegółowo Regulamin rekrutacji i uczestnictwa uczniów do działań projektu Za rękę z Einsteinem edycja II
Regulamin rekrutacji i uczestnictwa uczniów do działań projektu Za rękę z Einsteinem edycja II 1 Wstęp 1. Regulamin określa warunki udziału beneficjentów ostatecznych (uczestników projektu) w projekcie Bardziej szczegółowo I. 1) NAZWA I ADRES: Gmina Miasto Rzeszowa, Rynek 1, 35-064 Rzeszów, woj. podkarpackie, tel. 017 8754636, faks 017 8754634.
Rzeszów: Organizacja i przeprowadzenie szkoleń dla pracowników samorządowych Urzędu Miasta Rzeszowa w ramach projektu Nowoczesny Urzędnik - Kompetentny Urzędnik. Program szkoleniowy dla pracowników samorządowych Bardziej szczegółowo Sesja III ERASMUS po roku 2013 Plan prezentacji:
Sesja III ERASMUS po roku 2013 Plan prezentacji: 1. Cele ET 2020 i komunikat na temat modernizacji systemów szkolnictwa wyŝszego jako tło załoŝeń nowego programu 2014-2020. 2. Co wiemy dzisiaj o programie Bardziej szczegółowo Klub Absolwenta rozwiązuje, obecnie najpoważniejsze problemy z jakimi spotykają się obecnie młodzi ludzie:
Klub Absolwenta Klub Absolwenta rozwiązuje, obecnie najpoważniejsze problemy z jakimi spotykają się obecnie młodzi ludzie: Pierwszy, problem wysokiego bezrobocia wśród absolwentów uczelni wyższych (gwarancja Bardziej szczegółowo Warszawa, 24.05.2012 r.
Relacje administracji rz dowej z otoczeniem na przyk adzie dwóch projektów realizowanych przez Departament S by Cywilnej KPRM Warszawa, 24.05.2012 r. Zakres projektów realizowanych przez DSC KPRM W latach Bardziej szczegółowo S-10. Sprawozdanie o studiach dziennych, wieczorowych, zaocznych, eksternistycznych według stanu w dniu 30 XI 200 r.
GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY, 00-925 Warszawa, al. Niepodległości 2 Wypełnia US Oddział terenowy Nr formularza Nazwa i adres jednostki sprawozdawczej Numer identyfikacyjny REGON S- Sprawozdanie o studiach Bardziej szczegółowo Rekrutacją do klas I w szkołach podstawowych w roku szkolnym 2015/2016 objęte są dzieci, które w roku 2015 ukończą:
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 2/2015 Dyrektora Szkoły Podstawowej nr 1 w Radzyniu Podlaskim z dnia 27 lutego 2015 r. Regulamin rekrutacji uczniów do klasy pierwszej w Szkole Podstawowej nr 1 im. Bohaterów Bardziej szczegółowo Zapytanie ofertowe nr 3
...... pieczęć firmowa wnioskodawcy (miejscowość i data) Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej WNIOSEK PRACODAWCY O PRZYZNANIE ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NA KSZTAŁCENIE USTAWICZNE Bardziej szczegółowo CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ PRACA ZAROBKOWA EMERYTÓW I RENCISTÓW A PROBLEM BEZROBOCIA BS/80/2002 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, MAJ 2002
CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl Bardziej szczegółowo Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane
Ι. WPROWADZENIE Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane z funkcjonowaniem społeczności lokalnych i grup społecznych oraz wyznacza kierunki działań, mających na celu Bardziej szczegółowo Rozporządzenia dla placówek. Profilaktyka w szkole jako przykład systemowych rozwiązań we współpracy szkoły, poradni i ODN
Profilaktyka w szkole jako przykład systemowych rozwiązań we współpracy szkoły, poradni i ODN Akty prawne Konstytucja Rzeczpospolitej Kodeksy Ustawy Rozporządzenia O DOBRĄ JAKOŚĆ POMOCY PSYCHOLOGICZNO Bardziej szczegółowo Karta Nauczyciela. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. (z późniejszymi zmianami)
Karta Nauczyciela Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. (z późniejszymi zmianami) Karta Nauczyciela Jest ustawą regulującą prawa i obowiązki nauczyciela, które są konsekwencją szczególnego charakteru pracy Bardziej szczegółowo WARUNKI I TRYB KIEROWANIA PRZEZ POLIECHNIKĘ RADOMSKĄ IM
WARUNKI I TRYB KIEROWANIA PRZEZ POLIECHNIKĘ RADOMSKĄ IM. KAZIMIERZA PUŁASKIEGO PRACOWNIKÓW I STUDENTÓW ZA GRANICĘ W CELACH NAUKOWYCH, DYDAKTYCZNYCH I SZKOLENIOWYCH 1 1. Pracownicy i studenci Politechniki Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: art. 2
 art. 3
 art. 157
 art. 23
 art. 18
 art. 120
 Art. 120
 Art. 9
 Art.1
 art.4
 art.20