Source: http://arbeitnehmeranwalt.blogspot.de/2012/01/
Timestamp: 2017-11-24 20:07:17+00:00

Document:
Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog: Januar 2012
Insgesamt ist es natürlich am Unternehmer, darüber zu entscheiden, wie neumodisch er seine Geschäfte vollziehen will. In diesem Rahmen darf er auch die Entscheidung treffen, sich lieber auf Steinzeitniveau zu tummeln. Für den BR allerdings ist das in keiner Weise bindend, so vollkommen richtig das LAG Niedersachsen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Betriebsrat einen Zugang zum In¬ternet zur sachgerechten Wahrnehmung der ihm obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben regelmäßig nach § 40 Abs. 2 BetrVG für erforderlich halten, sofern dem keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Die Entscheidung über die Erforderlichkeit trifft dabei der BR und nicht der Arbeitgeber. Natürlich muss hierbei ein billiges Ermessen stattfinden, in dem der BR auch eine Interessenabwägung durchführen muss. Überwiegen hierbei die Interessen des BR gegenüber den Interessen des Arbeitgebers, ist das Begehrte für die Arbeit des BR auch erforderlich und müssen die Kosten durch den Arbeitgeber übernommen werden. Anders ist es, wenn beispielsweise die Kosten oder der Aufwand unverhältnismäßig für das aus Sicht des BR erforderliche Arbeitsmittel hoch werden oder der Betriebsablauf übermäßig gestört wird. Bei der Einrichtung eines eigenen Internetzugangs und eigenen Email-Accounts wird das in aller Regel nicht der Fall sein. Vielmehr führt das mittelfristig sogar zur Kostensenkung für die BR-Arbeit, weil hierdurch gegebenenfalls auf die eine oder andere Fachzeitschrift im Abo verzichtet werden kann.
Eigentlich sollte man ja meinen, das Thema Internet für Betriebsräte sei langsam mal durch. Wie man an diesem Fall aber schön sehen kann, scheint das noch lange nicht der Fall zu sein und müssen sich die Arbeitsgerichte doch noch über mindestens zwei Instanzen hinweg damit beschäftigen. Der geneigte Leser darf jetzt selber mal überschlagen, in welchem Verhältnis die Kosten für zwei Instanzen mit jeweils zwei Anwälten und entsprechendem Zeitaufwand für die Prozessführung zu dem begehrten Internetanschluss stehen.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:03 Keine Kommentare:
Rauchen während der Arbeitszeit?
Die „Süddeutsche“ berichtet von den neuerlichen Vorstößen der Mittelstandvereinigungen, absolute Rauchverbote während der Arbeitszeit durchzusetzen. Was die Sache mit dem rauchfreien Arbeitsplatz angeht, wurde die Frage ja schon lange geklärt; wie Kollege Felser in dem Artikel richtig wiedergibt, gibt es für den nichtrauchenden Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz und das gilt auch dann, wenn der Chef Kettenraucher ist. Das ist ja auch alles soweit richtig und gut.
Die neuerlichen Vorstöße der Mittelstandsverbände lassen jetzt aber vermuten, dass denen eine neue gesetzliche Regelung vorschwebt, wonach sich ein Rauchverbot auch auf die Arbeits- oder Pausenzeit ausdehnen soll. Zumindest schwebt das ein bisschen im Hintergrund mit. Dabei wäre eine solche gesetzliche Regelung gar nicht erforderlich und – so diese denn auch das Rauchen während der Pause verbieten sollte – auch verfassungsrechtlich nicht ohne Bedenken, da hierbei in einem meiner Ansicht nach nicht
gerechtfertigten Maß in die Allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers eingegriffen werden würde. In der Pause kann der Arbeitnehmer sich aufhalten, wo er will und auch machen, was er will. Während der Arbeitszeit schuldet der Arbeitnehmer zweifellos seine vollständige Arbeitskraft; in der Pause jedoch darf er Mensch sein. Ich halte eine gesetzliche oder möglicherweise tarifliche Lösung hierzu auch nicht für nötig. grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber selber, ob er seinen Leuten außerplanmäßige Rauchpausen zugesteht oder nicht. Hierbei ist es betriebswirtschaftlich durchaus nachvollziehbar, wenn ein Arbeitgeber hergeht, und die Qualmerei auf die Zeiten der regulären Pausen beschränkt. Es gibt durchaus Produktionsabläufe, in denen das ohnehin nicht anders machbar ist.
Ich meine zudem, dass hierdurch auch Fragen der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen betroffen sind, weswegen das Thema Rauchen während der Arbeitszeit oder nur in den Pausen oder möglicherweise bei Verpflichtung zur Unterbrechung der Arbeitszeit in Form einer zu erfassenden Pause oder wie auch immer aus § 87 Abs.1 Nr.1 und Nr.2 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Insoweit sind dem Arbeitgeber da natürlich auch Grenzen gesetzt, weil er gegebenenfalls erst mit seinem Betriebsrat in Verhandlungen treten muss, um eine Betriebsvereinbarung zu dem Thema herbeizuführen. Vielleicht liegt ja auch da der Hintergedanke, warum man so etwas in eine gesetzliche Regelung binden möchte: eine Betriebsvereinbarung, die gegen das Gesetz verstößt, wäre nicht wirksam und damit weitestgehend der Betriebsrat draußen bei der Geschichte. Aber mal ehrlich: angenommen, der Arbeitgeber und der Betriebsrat müssen deswegen in die Einigungsstelle – welcher Einigungsstellenvorsitzende würde denn in heutigen Zeiten eine raucherfreundliche Lösung wählen?
Aber ab vom Rechtlichen mal ein Wort an die Nichtraucher unter den Arbeitgebern: bedenkt doch bitte auch, dass ein starker Raucher, der auf Entzug gerät, nicht mehr produktiv ist. Es mag ja sein, dass der Gang in die Zigarettenpause Zeit und damit Geld kostet. Der unproduktive Arbeitnehmer, der zumindest zeitweise nur noch die Befriedigung seiner Sucht im Kopf hat, kann möglicherweise noch teurer werden. Ganz zu schweigen davon, dass bei diesem Arbeitnehmer eine dauerhafte Grundunzufriedenheit mit dem Arbeitsverhältnis herrscht, was sich ebenfalls negativ auf die Produktivität auswirkt. Lasst sie doch raus zum Rauchen – meinetwegen zieht das von der Pausenzeit ab oder lasst sie deswegen länger arbeiten.
Im Übrigen verweise ich auf die treffenden Ausführungen des Kollegen Felser in dem verlinkten Artikel der Süddeutschen.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:10 Keine Kommentare:
Man sollte Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung rechtzeitig vortragen - Zeit genug ist ja eigentlich ...
Als Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess kann man ja so manches vortrage, was zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Zusätzlich hat man die bequeme Beweislastverteilung, die jegliche Beweislast auf den Arbeitgeber abwälzt.
Allerdings muss man dazu Unwirksamkeitsgründe auch vortragen. Hierzu bedarf es noch nicht einmal großer Worte oder überbordender Begründungen. Nur machen muss man es und das nach Möglichkeit bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung. Im Kündigungsschutzprozess gibt es regelmäßig mindestens einen, gegebenenfalls aber eben auch zwei Termine: zunächst den Gütetermin (der wird sehr schnell angesetzt – hier in Bonn meist etwa 3 Wochen nach Klageerhebung; bei größeren Gerichten können es auch 4 oder 5 Wochen sein), in welchem es darum geht, zwischen den Parteien eine gütliche Einigung herbeizuführen (da geht es eigentlich maßgeblich um die Höhe der Abfindung). Gelingt das, so wird ein Vergleich geschlossen und der Prozess ist beendet. Gelingt das nicht, so wird Kammertermin bestimmt. Wie der Name schon sagt, wird dann nicht nur – wie in der Güteverhandlung – vor dem Vorsitzenden alleine, sondern vor der Kammer (Vorsitzender als Berufsrichter plus jeweils einen ehrenamtlichen Richter von der Arbeitgeberseite und der Arbeitnehmerseite) verhandelt. Schluss der mündlichen Verhandlung bedeutet also hier dann den Zeitpunkt, zu dem im Kammertermin die Anträge gestellt werden.
Trägt man jetzt die Unwirksamkeitsgründe nicht vor, so geht das nach neuerlicher Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10) danach auch nicht mehr. Das gilt insbesondere dann, wenn man auf die Idee kommt, erst in der Berufungsinstanz erstmals einen Unwirksamkeitsgrund vorzutragen, der vorher mit keiner Silbe erwähnt wurde. § 6 S.1 KSchG ist eigentlich in dieser Hinsicht schon recht großzügig. Im normalen Zivilprozess könnte einem ein Vortrag, den man erst in der mündlichen Verhandlung aus dem Hut zaubert, gnadenlos als verspätet um die Ohren fliegen. Außerdem gibt einem diese Vorschrift durchaus die Möglichkeit, nicht schon innerhalb der sehr knappen dreiwöchigen Klagefrist sämtliche Umstände zusammenzusammeln, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen könnten. Damit der Arbeitnehmer nachher nicht mit einem späteren Vortrag abgeschnitten ist, muss das Gericht aus § 6 S.2 KSchG allerdings auf diesen Umstand hinweisen. Nach der hier erwähnten Entscheidung reicht es dabei vollkommen aus, wenn das Arbeitsgericht in der Ladung zur Güteverhandlung schlicht den Gesetzeswortlaut abschreibt. Gesonderter Erklärungen hierzu bedarf es dabei nicht. Das ist eigentlich auch nur konsequent. Schließlich bedeutet die Hinweispflicht des Gerichts nicht, dass hiermit auch eine mehr oder minder umfangreiche Rechtsberatung stattfinden soll. Vielmehr würde das sogar eher die Besorgnis der Befangenheit des Richters begründen. Es ist Sache der Partei, die es betrifft, sich gegebenenfalls entsprechenden rechtsrat bei einem Anwalt einzuholen; dafür sind die Leute schließlich da!
Aus der Pressemitteilung des BAG ist nicht ersichtlich, ob die Klägerin in der ersten Instanz anwaltlich vertreten war oder den Irrwitz begangen hat, sich selber zu vertreten. Das darf man zwar in der ersten Instanz – ratsam ist das aber nicht! Mein Bauch sagt mir, dass hier eher erstinstanzlich eine Selbstvertretung vorgelegen haben dürfte und die Klägerin erst nach Unterliegen im Prozess auf die Idee gekommen ist, hiergegen Berufung einzulegen. Ab der Berufungsinstanz gibt es dann allerdings einen Anwaltszwang. Ich könnte mir vorstellen, dass der Kollege, der die undankbare Aufgabe hatte, im Berufungsverfahren irgendwie noch das zu retten, was vorher versäumt wurde und sich hierfür dann an Strohhalme geklammert hat. Aber wie gesagt: es ist von mir reine Spekulation, dass die Klägerin sich erstinstanzlich selber vertreten hat; vielleicht war es ja auch einfach nur eine nicht ganz so tolle Vertretung, die sie hatte.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:12 Keine Kommentare:
Eine der Standardfragen im ersten Gespräch mit dem Arbeitnehmer als Mandanten ist die Frage nach dem Betriebsrat.*
Nicht selten können einem die Mandanten das dann gar nicht sagen, weil sie es schlicht nicht wissen. Nun ließe sich sagen, dass man die Existenz eines Betriebsrats als Arbeitnehmer doch mitkriegt. Sollte man meinen – die Praxis sieht da allerdings mitunter anders aus.
Dabei hat der BR doch so viele Mitbestimmungsrechte, die maßgeblich in § 87 BetrVG niedergelt sind. Da sind die Fragen zur Ordnung und Verhalten im Betrieb, die Gestaltung der Arbeitszeit und die Fragen der Gesundheit im Betrieb nur als allerwichtigste zu nennen. Es gibt kaum einen Lebenssachverhalt, der sich nicht als mitbestimmungspflichtig herausstellen würde und das sind regelmäßig Fragen, die jeden Arbeitnehmer im Betrieb täglich tangieren.
Außerdem dient der BR ja auch noch als zuständige Beschwerdestelle. Der Arbeitnehmer kann sich vertrauensvoll an den BR wenden, wenn er ein Problem hat. Der BR ist dann nicht nur zur Verschwiegenheit verpflichtet, sondern auch dazu, auf die Abstellung eines Missstandes hinzuwirken.
Es ist mir wirklich nicht begreiflich, wie man es hinkriegen kann, sich als BR so sehr in Schweigen zu hüllen, dass die Mitarbeiter von der Existenz nicht mal etwas mitkriegen. Da kann man ja schnell den Verdacht kriegen, dass die Gremiumsmitglieder sich bloß haben wählen lassen, um einen Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG zu genießen. Aber, liebe Leute: Betriebsrat sein, heißt die Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb! Der Betriebsrat ist kein neutrales Gremium zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; nein, der Betriebsrat ist parteiisch! Das führt natürlich auch dazu, dass man sich mit dem Arbeitgeber als Gremium auch schon mal anlegen muss. Das kann auch mitunter menschlich unangenehm werden und ist im Regelfall auch mit einer ganzen Reihe an Arbeit verbunden. Aber dafür wählt man sich ja auch eigentlich die wortgewandtesten und kämpferischsten Kollegen in den Betriebsrat.
Im Übrigen gilt allerdings auch hier leider: jede Belegschaft hat den Betriebsrat, den sie sich wählt …
*Ich nehme an, dass ist bei den Kollegen, die Arbeitgeber vertreten nicht anders – in der Beziehung fehlt es mir aber einfach an Erfahrung, da ich keine Arbeitgeber vertrete.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:14 Keine Kommentare:
Die Frage nach dem Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses stellt sich immer wieder mal und auch in der anwaltlichen Praxis kommt sie gar nicht mal so selten vor. Hierbei ist es durchaus nachvollziehbar, wenn der Arbeitnehmer sich ungerecht behandelt fühlt, wenn er direkt am Anfang eines Arbeitsverhältnisses wieder gekündigt wird. Das gilt umso mehr, wenn man gerade erst vorher eine andere Stelle für den neuen Job aufgegeben hat. Landläufig spricht man in so einem Fall gerne von einer Probezeitkündigung, was zwar nicht ganz richtig aber auch nicht wirklich pauschal falsch ist.
Das eigentliche Rechtsproblem, das sich in solchen Fällen stellt, ist einfach die Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs.1 KSchG). Da hat primär mit der Frage, ob die Parteien eine Probezeit vereinbart haben oder nicht, nicht das Geringste zu tun. Prinzipiell existiert innerhalb der ersten sechs Monate eben kein Kündigungsschutz. Da kann der Arbeitgeber kündigen, solange die Kündigung selber nicht gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben verstößt. das hat schon das Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung vom 21. Juni 2006 (1 BvR 1659/04) klargestellt, in der es eigentlich um die Frage ging, ob die Kleinbetriebsklausel in § 23 KSchG verfassungsgemäß ist (ganz kurz: ja, ist sie!). Hier hat das BVerfG in Fällen der Willkür die Überprüfbarkeit einer Kündigung über die Vorschriften zur Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB ) und zu Treu und Glauben (§ 242 BGB ) auch außerhalb der Anwendung des KSchG eingebaut. Jetzt könnte man – wie damals mein Zivilrechtsprofessor an der Uni – böse sein und sagen „§ 242 BGB kommt immer dann zum Zuge, wenn dem Juristen sonst nichts mehr einfällt“ aber sei es drum.
Das mit der Willkür ist allerdings so eine Sache. Die nämlich muss der Arbeitnehmer im Prozess darlegen und beweisen. In Prozessen mit Anwendung des KSchG hat der klagende Arbeitnehmer das sehr viel bequemer. Da kann er im Prinzip einfach nur sagen „die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt! Punkt!“. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sie es eben doch ist, liegt dann nämlich aus § 1 Abs.2 S.3 KSchG vollständig beim Arbeitgeber. Das gilt aber eben nur bei Anwendung des KSchG. Außerhalb dieser Normen gelten die allgemeinen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast, wonach knapp formuliert jede Partei dasjenige zu beweisen hat, was für sie günstig ist. Das ist mit Blick auf eine vermeintliche Willkürkündigung natürlich mehr als nur schwer; in den allermeisten Fällen wird es einem noch einmal gelingen, schlüssig darzulegen, worin denn nun die Willkür des Arbeitgebers liegt.
Am Rande hatte sich jüngst das BAG innerhalb einer Nichtzulassungsbeschwerde zu beschäftigen (Beschluss vom 8.12.2011, 6 AZN 1371/11). Da ging es im Wesentlichen darum, inwieweit eine Kündigung aufgrund eines durch den Arbeitgeber verschuldeten Arbeitsunfalls und daraus folgender Arbeitsunfähigkeit gegen die guten Sitten verstößt. Die Nichtzulassungsbeschwerde wurde u.a. zurückgewiesen, weil die Rechtsfrage, die hier von allgemeingültiger Bedeutung sein sollte, nicht so präzise formuliert war, dass man sie hätte mit Ja oder Nein beantworten können. Hierzu führt das BAG aus, dass es gerade in solchen Fällen maßgeblich auf den Verschuldensgrad ankomme und dies stets eine Frage des konkreten Einzelfalls sein könne. Jedenfalls ruft das BAG in Erinnerung, dass eine vorsätzliche Schädigung durch den Arbeitgeber wohl immer zu einer Willkürkündigung und damit zur Unwirksamkeit führt.
An dieser Frage sieht man mal wieder sehr schön, dass die Juristerei nicht immer klare Antworten findet. Das führt dann auch dazu, dass, wenn man einen Juristen etwas fragt, man meist zunächst die Antwort „Kommt drauf an“ erhält.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:16 Keine Kommentare:
Manchmal kommt man auch als Anwalt an einen Punkt, wo einem außer verärgertem Kopfschütteln nicht mehr bleibt.
Ich hatte einen jungen Mann vertreten, der als sogenannte Aushilfskraft für einen der vielen Subunternehmer arbeitete, dessen Aufgabe es war, in Supermärkten das abgepackte Fertigbrot in die Regale zu packen. Hierfür sollte es immerhin einen Stundenlohn von 13,00 EUR geben; eigentlich für die Tätigkeit also keine schlechte Entlohnung. Nachher wusste der junge Mann auch, warum ihm ein so hohes Gehalt versprochen wurde: es wurde nämlich einfach nicht bezahlt! Stattdessen machte die Gegenseite irgendwelche komischen Rechnungen auf, die nicht nur jeglicher Grundlage entbehrten sondern eigentlich eher sogar abstrus waren und wollte von dem Mann seinerseits noch Geld haben.
Gut, soweit kommt man mit so etwas als Arbeitsrechtler ganz gut klar, weswegen ich dann auch Klage auf Zahlung erhoben habe – alles in allem an die 1.400,00 EUR brutto. eine kurze Internetrecherche ergab dann auch, dass die Firma offiziell wohl auf die Frau des Chefs lief (so was kommt sehr häufig vor – meist dann, wenn der eigentliche Chef zuvor mal wegen irgendwelcher Gründe, die zu der Annahme der Unzuverlässigkeit führen, die Gewerbeerlaubnis entzogen gekriegt hat); zumindest trug die als Inhaberin angegebene Dame den identischen Familiennamen, wie der Chef. Beim Arbeitsgericht gab es dann auch ein Versäumnisurteil, weil von der Gegenseite niemand erschienen war und das wurde dann sogar rechtskräftig. Soweit und bis hier hin auch sogar gut.
Ärgerlich wurde es dann, als ich in die Zwangsvollstreckung ging. Dass Schuldner nicht anzutreffen sind, obwohl sich der Gerichtsvollzieher vorher ankündigt (oder auch gerade deswegen) und auch später zu einem Termin zur Abgabe der eidesstattlichen Versicherung nicht erscheinen, ist noch nichts Besonderes. Richtig ärgerlich wurde es dann, als mittlerweile ein Haftbefehl ergangen war und ich den Gerichtsvollzieher zur Verhaftung der Dame aussandte. Bei dieser Gelegenheit präsentierte die Dame einen Personalausweis, welcher einen ganz anderen Namen aufwies. Die Dame, wie im Internet als Inhaberin angegeben, existierte nicht! Eine Eintragung ins Handelsregister gab es auch nicht, wo man ansonsten hätte reingucken können.
Also musste ich dann doch mal eben gegen alle Beteiligte Strafanzeige wegen Betruges erstatten. Das brauchte ich schon deswegen, um gegebenenfalls eine Personenidentität zwischen der angeblich vorhandenen Dame und derjenigen, die dann so fröhlich ihren Personalausweis präsentierte, beweisen zu können. Das war nämlich erforderlich, um hier möglicherweise den Titel umschreiben lassen zu können.
Das Ermittlungsverfahren bei der Staatsanwaltschaft war dann allerdings eher ernüchternd. Die betreffende Dame behauptete, meinen Mandanten noch nie gesehen oder gesprochen oder sonst wie mit ihm zu tun gehabt und im Übrigen vom eigentlichen Chef auch noch Geld zu kriegen zu haben. Und der? Ja, der sitzt schon seit geraumer Zeit im Knast – wegen Betruges. Und nebenher sind noch einige andere Verfahren offen, die ihm insgesamt wohl einen etwas längeren Aufenthalt auf Staatskosten bescheren werden.
Fazit: dies war die erste Erfahrung, die mein Mandant mit dem Arbeitsleben gemacht hatte und die wird wohl nicht dazu führen, dass der so schnell wieder Vertrauen in Arbeitgeber fasst. Mittlerweile geht er wieder zur Schule – sehr vernünftig.
Eingestellt von Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walter um 11:21 Keine Kommentare:
Internetzugang des Betriebsrates - LAG erteilt Ste...
Man sollte Gründe für die Unwirksamkeit einer Künd...
Das Problem mit der Willkürkündigung, wenn kein Kü...

References: § 40
 § 87
 § 6
 § 6
 § 87
 § 15
 § 23
 § 1