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Timestamp: 2020-07-11 09:25:39+00:00

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Consultas sobre la afectación que el coronavirus está teniendo en algunas empresas | PIMEC
Resolvemos las dudas que las empresas nos estáis haciendo llegar en materia jurídica a raíz de la pandemia del Covid-19 y el estado de alarma en el territorio español.
¿Es compatible el nuevo Ingreso Mínimo Vital con la percepción de rendimientos del trabajo (salario) o con la percepción de la prestación de paro? ¿Y con otras ayudas sociales?
Si, la percepción de ambos conceptos a la vez será compatible y estará permitida, siempre y cuando no se supere el umbral máximo establecido. Por lo tanto, una persona que reúna los requisitos legalmente establecidos para poder ser beneficiario del Ingreso Mínimo Vital, podrá compatibilizar su percepción con los salarios o la prestación de paro que pudiera estar percibiendo con anterioridad.
Así mismo, la percepción de este Ingreso Mínimo Vital es compatible con la percepción otras ayudas sociales, como pueden ser las becas o ayudas en los estudios, ayudas por vivienda, de emergencia u otros similares.
1. ¿Cuáles son las condiciones de seguridad y salud que debe tener mi centro de trabajo para poder abrir durante las fases de desescalada? ¿Qué previsiones existen en materia de movilidad en la fase 1 de la desescalada?
Con anterioridad a proceder a la apertura del centro de trabajo, por la posibilidad legal de retomar la actividad, la empresa tiene que solicitar a su servicio de prevención una nueva evaluación de los riesgos laborales para que se incluya el riesgo de contagio por COVID-19 en el plan de prevención.
El servicio de prevención tendrá que indicar a la empresa cuáles son aquellas medidas, individuales y/o colectivas, necesarias para evitar en lo posible o minimizar el riesgo de contagio de su plantilla.
En cuanto a los desplazamientos, el pasado domingo 10 de mayo se publicó en el BOE la Orden TMA/400/2020, de 9 de mayo, por la que se establecen las condiciones de ocupación de los vehículos terrestres a aplicar en la fase 1 de la desescalada y se fijan otros requisitos para garantizar una movilidad segura.
A continuación, destacamos aquellas cuestiones más importantes:
En motocicletas o ciclomotores que tengan dos plazas homologadas, podrán viajar dos personas siempre que lleven casco integral con visera o lleven mascarilla o residan en el mismo domicilio. El uso de guantes será obligatorio.
En los transportes privados particulares de hasta 9 plazas podrán viajar tantas personas como plazas tenga el vehículo, siempre que residan en el mismo domicilio. Si no residen en el mismo domicilio, podrán desplazarse dos personas por fila de asientos, siempre que utilicen mascarilla.
En los transportes que solo tengan una fila de asientos, podrán viajar un máximo de dos personas siempre con mascarilla.
2) ¿Para cuántas personas trabajadoras se puede realizar un expediente de regulación de empleo?
Con una persona ya se puede proceder a la tramitación del expediente de regulación de empleo por cese de la relación laboral, suspensión del contrato laboral o reducción de jornada.
3) ¿Cómo puedo tramitar un expediente de regulación de empleo? ¿Se puede tramitar telemáticamente?
Los procedimientos de regulación de empleo se rigen por las previsiones contenidas en los artículos 22 y 23 del Real decreto ley 8/2020. En virtud del Real decreto ley 18/2020, estos procedimientos serán aplicables para los ERTE basados en fuerza mayor, así como para aquellos que tengan causas objetivas, hasta el próximo 30 de junio de 2020.
Estos se pueden tramitar telemáticamente, ya sea por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas o por causa de fuerza mayor.
4) ¿En qué casos se puede tramitar un expediente de regulación de empleo por causa de fuerza mayor?
En interpretación del Real Decreto-Ley 8/2020 tendrán la consideración de provenientes de fuerza mayor, siempre que se acrediten debidamente:
La pérdida de actividad a consecuencia de la Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma, de modo que implique suspensión o cancelación de actividades.
Restricciones del transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías.
Situaciones urgentes y extraordinarias a causa del contagio de la plantilla o de la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.
4.1) ¿Qué sucede si la empresa presenta un ERTE argumentando causas inexistentes o indebidamente justificadas, para poder beneficiarse de las prerrogativas contenidas en las medidas excepcionales por la Covid-19?
El Real decreto ley 9/2020 prevé que se sancionarán las solicitudes que contengan falsedades o incorrecciones, así como solicitar medidas innecesarias o sin conexión suficiente con la causa que las origina, si se produce la generación o percepción de prestaciones indebidas.
Se podrá revisar de oficio (en un plazo de 4 años a contar desde la implementación de la medida) el reconocimiento de las prestaciones a la persona trabajadora, habiendo la empresa de ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de estos salarios.
5) ¿Qué sucede si presento un ERTE por causa de fuerza mayor y la Administración no contesta en el plazo legalmente establecido?
La Administración tiene la obligación de contestar.
Si bien es cierto que la ley de procedimiento administrativo prevé como norma general que en los procedimientos iniciados a instancia de parte, el silencio de la Administración debe entenderse como positivo, hay que ser prudentes porque este no es un supuesto ordinario y es posible que este silencio positivo no sea aplicable.
Por lo tanto, la recomendación debe ser esperar a la resolución.
6) ¿Durante la suspensión temporal de los contratos de trabajo se deben seguir pagando salarios? ¿Y la cotización (cuota patronal)?
No, durante el periodo temporal de suspensión de contratos de trabajo, la empresa no tendrá la obligación de abonar los salarios de las personas trabajadoras, puesto que estas pasarán a percibir la prestación de paro.
Bonificación de cuota patronal por suspensión de contratos por fuerza mayor:
100% de la cuota patronal empresas de hasta 50 trabajadores
75% el resto de las empresas.
Importante: esta bonificación de cuota patronal solo está prevista para los ERTE por fuerza mayor.
Las exenciones en la cotización se aplicarán por Tesorería a instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y del periodo de suspensión o reducción de jornada.
Esta comunicación se tiene que hacer por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente, a través del sistema RED.
7) ¿Qué debe hacer la empresa para poder beneficiarse de la excepción a las cotizaciones durante la vigencia del ERTE por fuerza mayor?
La Disposición Adicional 6.ª del Real decreto ley 8/2020 prevé que las medidas extraordinarias en el ámbito laboral detalladas anteriormente -exoneración de cuotas- están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante un plazo de seis meses desde la fecha en que legalmente se permita la vuelta a la actividad.
Además, el Real decreto ley 18/2020 desarrolla el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante un plazo de seis meses, de tal manera que:
Las medidas extraordinarias previstas por los ERTE a causa de fuerza mayor están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el nivel de empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo como tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aunque esta sea parcial o afecte a parte de la plantilla.
El compromiso se considerará incompleto si se producen despidos o extinciones de los contratos de trabajo de cualquier de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE.
No habrá incumplimiento si el contrato se extingue por despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por la finalización del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo.
En el caso de los contratos temporales, no habrá incumplimiento cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio que constituya el objeto del contrato, o cuando no se pueda realizar de manera inmediata la actividad por la cual se contrató.
Este compromiso se valorará en atención a las características de los sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta las particularidades de aquellas empresas que presenten una alta variabilidad o estacionalidad en el empleo.
No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento en aquellas empresas en que concurra un riesgo de concurso de acreedores en el supuesto del artículo 5.2 de la Ley Concursal.
Las empresas que incumplan este compromiso tendrán que reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones que se han exonerado, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa actuación de inspección de trabajo para acreditar el incumplimiento y determinación de las cantidades a reintegrar.
8) ¿Qué afectación sobre la exoneración de cotizaciones se produce si mi ERTE por fuerza mayor total se convierte en ERTE por fuerza mayor parcial, porque legalmente existe la posibilidad de recuperar la actividad de manera parcial?
Cuando el ERTE por fuerza mayor total se convierta en parcial, las empresas quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta en los porcentajes y condiciones indicadas a continuación:
de las personas que reinicien su actividad a partir de la fecha de efectos de la renuncia del ERTE, la exoneración será:
En empresas de menos de 50 personas trabajadoras a fecha 29 de febrero de 2020, del 85% de la aportación empresarial de mayo del 2020 y del 70% de la aportación empresarial de junio de 2020.
En empresas de 50 o más personas trabajadoras a fecha 29 de febrero de 2020, la exoneración de la aportación será del 60% en mayo y del 45% en junio del 2020.
Respecto de las personas trabajadoras que continúen con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efectos de la renuncia parcial del ERTE:
En empresas de menos de 50 personas trabajadoras a fecha 29 de febrero de 2020, del 60% de la aportación empresarial de mayo del 2020 y del 45% de la aportación empresarial de junio de 2020.
En empresas de 50 o más personas trabajadoras a fecha 29 de febrero de 2020, la exoneración de la aportación será del 45% en mayo y del 30% en junio del 2020.
Esta comunicación se debe hacer por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que se tendrá que presentar antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente, a través del sistema RED.
Estas exoneraciones no tendrán efectos para la persona trabajadora.
9) ¿Qué importe percibirán las personas trabajadoras durante la suspensión de los contratos? ¿Esta cantidad se puede complementar por parte de la empresa? ¿Cómo se articula el procedimiento de comunicación para la prestación de paro por parte de la empresa?
Durante los primeros 6 meses de prestación, las personas trabajadoras percibirán durante la suspensión de los contratos el importe correspondiente a la prestación de paro, la cual se obtiene de aplicar el 70% a la base reguladora de los últimos seis meses. A partir del séptimo mes, la prestación corresponde al importe resultante de aplicar el 50% a la base reguladora.
La empresa puede complementar esta cantidad para que la persona perciba el 100% de su retribución.
Por último, en cuanto a lo que comporta la tramitación de la comunicación de la prestación de paro por parte de la empresa, se debe iniciar mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante el SEPE, que incluirá el modelo oficial para cada centro afectado, haz clic aquí:
Datos de la representación legal de la empresa.
Especificación de las medidas a adoptar y fecha de inicio de cada persona trabajadora.
Por la reducción de jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
Declaración responsable en la cual deberá constar que se ha obtenido la autorización de las personas trabajadoras para su presentación.
Información complementaria que pueda determinar el SEPE, así como cualquier variación de datos iniciales.
Esta comunicación se tiene que remitir en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE en los casos de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la Autoridad Laboral su decisión en el caso de procedimientos por otras causas.
Si la solicitud se ha producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real decreto ley 9/2020 (27 de marzo de 2020), el plazo de 5 días se computará desde el 28 de marzo de 2020.
La no comunicación se considerará como falta grave, y por tanto será sancionada, en función del grado, con multa de entre 626 € y 6.250 €.
10) ¿Quién gestiona la presentación de la solicitud de prestación por desempleo por parte de la persona trabajadora?
De acuerdo con las instrucciones del SEPE, es la empresa quien tiene la obligación de presentar la solicitud de prestación por desempleo en nombre de la persona trabajadora cuando se ha presentado un ERTE.
No obstante, si la persona trabajadora nunca ha sido inscrita como demandante de empleo, esta tendrá que hacer la inscripción en la página web del SOC, haz clic aquí. Es importante tener en cuenta que los datos del formulario no se cargan inmediatamente y, por lo tanto, no se podrá obtener el documento de activación y renovación de la demanda de empleo hasta pasados como mínimo 2 días.
11) ¿Existen límites respecto a la duración temporal del expediente de regulación de empleo?
Legalmente no se ha establecido una duración máxima o mínima, el Real Decreto 1483/2012 establece que la duración de las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada se tiene que adecuar a la situación coyuntural del hecho causante.
En el caso de los ERTE de fuerza mayor, la duración se debe ajustar al tiempo que dura la causa de fuerza mayor. En este sentido, el Real decreto ley 9/2020 prevé que el ERTE por fuerza mayor no se puede extender más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada de la Covid-19, por lo que no podrá tener una duración superior a la finalización de las prórrogas del estado de alarma.
12) Hay personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal o de permiso a causa de maternidad/paternidad, ¿cuál es su régimen? ¿Las tengo que incluir en el expediente de ERTE?
Las personas en este tipo de situaciones tienen que ser incluidas en el ERTE que les será de aplicación en el momento en que sean dadas de alta o se les acabe el permiso, momento en que serán afectadas por el ERTE. Hasta entonces la empresa debe seguir abonando la nómina sin posibilidad de deducción de ningún concepto.
13) ¿Hay personas trabajadoras en situación de suspensión del contrato, las puedo incluir en el listado de personas afectadas por el ERTE?
Sí, se deben incluir en el expediente de ERTE en la medida en que se tengan que afectar por no poder continuar con la prestación de su trabajo por falta de medidas flexibilizadores y por las causas del Real Decreto de estado de alarma y el Real Decreto ley 8/2020.
14) La actual situación me ocasionará pérdidas importantes, ¿puedo proceder a despedir a personas una vez finalizada la suspensión originada en el ERTE? ¿Puedo despedir a las personas contratadas en virtud de contrato temporal?
La acogida a un procedimiento de suspensión temporal a causa de fuerza mayor obliga a mantener el empleo de las personas trabajadoras por un plazo mínimo de 6 meses posteriores a la reanudación de la actividad (Disposición adicional sexta del RDL 8/2020).
Así mismo, debe tenerse en cuenta que el recientemente publicado Real decreto ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados de la Covid-19, especifica que no se pueden entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni de despido las causas indicadas en el Real decreto ley 8/2020.
Por lo tanto, como se ha referenciado anteriormente, no será posible justificar ningún despido en las causas que motivan la necesidad de tramitar un expediente de regulación temporal del empleo.
Por último, es importante destacar que el Real decreto ley 9/2020 prevé la interrupción del cómputo de duración máxima de los contratos temporales, por lo que la suspensión de los contratos temporales por ERTE supondrá la interrupción del cómputo del contrato temporal y del periodo de referencia (incluidos los contratos formativos, de relevo o de interinidad).
15) ¿Puede una fundación/asociación presentar un ERTE?
Sí, pero afectando únicamente a las personas trabajadoras que prestan servicios por cuenta ajena.
16) ¿Existen contratos bonificados/subvencionados, cómo se relacionan con el ERTE?
Los contratos bonificados y/o subvencionados quedarán afectados por el ERTE suspensivo y no extintivo. Si el periodo de suspensión finaliza dentro del periodo subvencionable/bonificable, el contrato seguirá en esta condición hasta el término de la subvención/bonificación.
17) La compañía estaba en situación preconcursal. ¿Tengo que respetar los plazos que marca la Ley Concursal?
Los plazos para la presentación de concurso de acreedores y comunicación de negociaciones para conseguir un acuerdo extrajudicial de pagos han quedado suspendidos por el Real Decreto-Ley 8/2020.
18) Estaba siguiendo un procedimiento ante la administración pública, ¿qué debo hacer?
Tanto si estaba transcurriendo un plazo para el interesado como para la administración, los procedimientos administrativos están en suspensión por el Real Decreto de estado de alarma.
19) Estaba siguiendo un procedimiento judicial, ¿qué debo hacer?
Los procedimientos judiciales, con la excepción de los que son urgentes por su propia naturaleza, se encuentran en suspensión por el Real Decreto de estado de alarma. En el mismo sentido se encuentran los procedimientos de conciliación laborales.
20) ¿Existen medidas para aplazar deudas tributarias? ¿Cuáles son?
Se han establecido medidas, con el Real Decreto ley 7/2020, para aplazar deudas tributarias (pagos por anticipado de IRPF, IVA e Impuesto sobre sociedades) de empresas y personas autónomas que no superaron, en el ejercicio de 2019, la facturación de 6.010.121,04 euros.
También se aplazarán, por un máximo 6 meses, las deudas tributarias en periodo voluntario de pago del 13 al 30 de mayo que tengan un importe máximo de 30.000,00 euros.
21) ¿Qué medidas de prevención tengo que poner a disposición de las personas trabajadoras?
En primer lugar se tienen que observar las medidas que el servicio de prevención de riesgos laborales haya recomendado a la empresa en función de la actividad que desarrolla. Seguidamente, se deben observar las directrices establecidas por el Ministerio de Sanidad y, en este sentido:
Es indicado establecer la separación de 1 a 2 metros entre los puestos de trabajo físicos.
Facilitar agentes desinfectantes de base alcohólica para conseguir una higiene estable en las manos.
22) Tengo a personas trabajadoras en situación de confinamiento, ¿qué debo hacer?
La persona trabajadora que se encuentra en situación de confinamiento tiene que pedir la baja por incapacidad temporal al servicio público de salud o, en su caso, a las Mutuas colaboradoras.
Hay que recordar a la persona trabajadora que presenta síntomas o que está en situación de confinamiento que no debe acudir a los recintos hospitalarios y de asistencia médica sino que tiene que conseguir la asistencia médica llamando a los números de teléfono 061 y 112.
23) Tengo a personas trabajadoras que presentan síntomas de contagio de Covid-19, ¿qué debo hacer?
Lo más recomendable es indicar que se marche a su domicilio, procediendo a un aislamiento preventivo, y llamar a los teléfonos de asistencia sanitaria establecidos. Es recomendable identificar a aquellas personas trabajadoras que han podido estar en contacto directo y estrecho con la persona que presenta síntomas para proceder del mismo modo.
24) Algunas personas trabajadoras se niegan a venir a trabajar, ¿qué debo hacer?
Si la persona trabajadora se niega a asistir al centro de trabajo con motivo de la Covid-19, se puede considerar ausencia justificada sin percepción de salario, o bien tratar de ofrecer otras medidas de flexibilidad laboral (bolsa de horas, permiso retribuido). Los trabajadores que presten sus servicios en centros de trabajo no afectados por orden de cierre tienen que acudir a su puesto de trabajo. En el supuesto de que no quieran ir a trabajar o no se llegue a un acuerdo, se les podrá aplicar una ausencia justificada sin percepción de salario.
25) ¿Puedo dar vacaciones a las personas trabajadoras con motivo del contexto actual de la Covid-19?
No se pueden imponer las vacaciones unilateralmente por parte del empresario/a, se tiene que alcanzar un pacto con la persona trabajadora. Pero en ningún caso se puede considerar una medida flexibilizadora.
26) Algunas personas trabajadoras tienen miedo de ser multadas porque no tienen forma de justificar que se desplazan al trabajo.
Oficialmente no existe obligación de acreditar el desplazamiento en las fuerzas y cuerpos de seguridad, pero en vista de la práctica que se está llevando a cabo, desde PIMEC hemos elaborado un modelo de certificado para justificar el desplazamiento por razón de trabajo. Lo podéis consultar aquí.
27) En mi actividad tengo personas trabajadoras que se dedican al transporte por carretera. ¿Pueden seguir trabajando?
Pueden seguir con su actividad en cuanto que se les garantice su seguridad en la salud y, en su caso, se ponen a su disposición los equipamientos y medios de protección e higiene.
28) ¿Las empresas deben implementar medidas adicionales de seguridad y salud?
Ante la situación de emergencia internacional declarada por la Organización Mundial de la Salud como consecuencia de la propagación del coronavirus, y para dar respuesta a las situaciones de compleja gestión de temática laboral, las empresas tienen que implementar medidas preventivas para evitar el contagio de la plantilla y para reducir en lo posible el impacto que esta enfermedad pueda tener.
Por este motivo, se recomienda la elaboración de un Protocolo de actuación laboral interno, en el que se establezca la manera de proceder, así como las diferentes medidas a adoptar en función de la afectación particular a la empresa.
Respecto de las medidas a tomar con la plantilla, es recomendable recordar a las personas trabajadoras las medidas de protección individual del Ministerio de Sanidad, así como el procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales ante la exposición al nuevo coronavirus (SARS-COV-2).
Así mismo, se recuerda que el 14 de marzo de 2020 se publicó el Real Decreto 463/2020, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19. Esta situación implica, a efectos laborales:
Declaración de estado de alarma en todo el territorio nacional, durante un periodo de 15 días naturales.
Limitación de la libertad de circulación de las personas durante la vigencia del estado de alarma, estando permitido el desplazamiento al puesto de trabajo para efectuar la prestación laboral, profesional o empresarial.
Se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, peluquerías, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipamientos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos por animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías y lavanderías. La permanencia a estos establecimientos tiene que ser la estrictamente necesaria para que los consumidores puedan realizar la adquisición de alimentos y productos de primera necesidad, quedando suspendida la posibilidad de productos en los establecimientos.
Suspensión de las aperturas de museos, archivos, bibliotecas, así como todos los locales y establecimientos que desarrollen espectáculos públicos, actividades deportivas y de ocio indicadas en el anexo del Real Decreto. También se suspenden las actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio.
Se suspenden los plazos previstos en las leyes procesales por todas las órdenes jurisdiccionales, iniciándose de nuevo los plazos una vez pierda su vigencia el Real Decreto. Esta interrupción no será de aplicación en los supuestos de conflicto colectivo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
29) ¿Cómo se pueden detectar los supuestos de infección de coronavirus?
En la actualidad, el Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias Sanitarias, que depende de la Dirección General de Salud Pública, Calidad e Innovación (Ministerio de Sanidad), ha determinado su procedimiento de actuación ante casos de infección por el nuevo coronavirus (SARS-CoV-2), actualizado en fecha 27 de febrero de 2020, y se consideran casos en investigación del SARS-CoV-2 los que cumplen alguno de estos criterios:
Persona con cuadro clínico compatible con infección respiratoria aguda (tos, fiebre, dispnea) de cualquier gravedad y que en los 14 días previos al inicio de los síntomas haya estado en una de las áreas con evidencia de transmisión comunitaria o que haya estado en contacto estrecho con un caso probable o confirmado.
Persona hospitalizada por infección respiratoria aguda con criterios de gravedad, en que se hayan descartado otras posibles etiologías infecciosas.
Así mismo, el mencionado procedimiento prevé que el virus SARS-CoV-2 se transmite principalmente por las gotas respiratorias de más de 5 micras y por el contacto directo con las secreciones de pacientes infectados. También se pueden transmitir por aerosoles en procedimientos terapéuticos que los produzcan.
Por lo tanto, no se ha podido determinar que el virus se transmita a través del contacto por objetos y, en consecuencia, no se ha decretado ninguna medida específica en referencia a los objetos/materiales provenientes de estas regiones, por lo que, de momento y mientras no se produzca ninguna novedad, se debe seguir actuando con normalidad, teniendo en consideración las medidas preventivas establecidas en el ordenamiento jurídico, contenidas en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.
30) ¿Es obligatorio que la empresa proporcione mascarillas/desinfectantes a los trabajadores?
Es importante que las empresas implementen medidas de información y formación en materia de prevención de riesgos laborales de toda la plantilla, proporcionando información sobre medidas higiénicas y medidas de protección individuales y colectivas que en cada caso se determinen necesarias (se puede contar con la ayuda del Servicio de Prevención para detectar también situaciones de riesgo especiales).
*Para más dudas puedes consultar la web del SEPE haciendo clic aquí.
Para más información puedes consultar la página web de PIMEC específica sobre el coronavirus o llamar al 93 496 45 00 (para socios de PIMEC).
Última revisión: 2 de juny de 2020 a las 17 h
Modelo de declaración responsable para facilitar los trayectos necesarios entre el lugar de residencia y de trabajo (boe-a-2020-4196).pdf

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