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Timestamp: 2018-07-20 03:58:55+00:00

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Alcuni Cenni sulla legge 92/2012 (Riforma Fornero) e sulla nuova disciplina dei licenziamenti. Cenni generali sulla riforma e sulla flessibilità in - PDF
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1 Alcuni Cenni sulla legge 92/2012 (Riforma Fornero) e sulla nuova disciplina dei licenziamenti. Cenni generali sulla riforma e sulla flessibilità in entrata. La riforma in questione tocca ad ampio spettro quasi tutti i settori del diritto del lavoro. In secondo luogo non si può dire che essa si muova in un unica direzione, in quanto in determinati istituti applica una maggiore flessibilità, mentre è ispirata a notevole rigore verso altri istituti. Uno degli interventi più importanti effettuati è quello sul contratto a termine dove è stata introdotta una misura di flessibilità abolendo la causale (motivazione del ricorso al contratto a termine) per i primi 12 mesi e quindi assommando per questo limite e quello dei totali 36 mesi, i periodi di contratto a termine con quelli di somministrazione. Qualche ritocco è dato anche all istituto dell apprendistato in quanto era già stato ampiamente riformato dal recente DLGS 167/2011 (testo unico sull apprendistato). Viene così stabilito un termine di durata minima di 6 mesi. Per le aziende oltre 10 dipendenti è introdotto un rapporto di 3 a 2 tra apprendisti e qualificati. Sempre per le aziende con oltre 10 dipendenti esse potranno assumere altri apprendisti, solo qualora abbiano confermato almeno il 50% di quelli in forza nell anno precedente. Per trentasei mesi dall entrata in vigore della legge basterà il 30%. Nel caso del part time è stabilita la generale reversibilità delle clausole di flessibilità. Limiti di età più stretti per il lavoro a chiamata che vanno sino ai 24 e dopo i 55. Stretti limiti anche per il lavoro a progetto dove il progetto dovrà essere specifico, ben individuato, non potrà comprendere attività che rientrano nell oggetto di impresa e neppure attività manuali semplici e ripetitive.
2 Dovranno essere rispettati almeno i minimi contrattuali. Limitazioni anche per le prestazioni rese in regime di partita IVA. Quivi è introdotto un regime di presunzioni come la durata della prestazione per un tempo superiore a otto mesi, una postazione fissa presso il committente, la provenienza dell 80% dei compensi da parte del committente. Ricorrendo due di queste ipotesi si presume un rapporto almeno di prestazione coordinata continuativa. Detta regola non vale per i prestatori professionisti iscritti ad albi e con redditi elevati o elevata professionalità. Limiti numerici sono altresì imposti per il personale operante in associazione in partecipazione. Viene attenuata la solidarietà committente appaltatore negli appalti per crediti dei dipendenti di quest ultimo, stabilendo la preventiva escussione dell appaltatore. La parte di nostro maggiore interesse è però la flessibilità in uscita che da luogo ad una nuova disciplina dei licenziamenti. FLESSIBILITA IN USCITA 1. Il licenziamento e la relativa tutela, cenni storici. 2. Le tipologie di licenziamento 3. Il regime della doppia tutela dopo l articolo 18 legge 300/ Le riforme collegato lavoro legge Fornero e la rottura di questo sistema. 5. Le varie tipologie di tutela. 6. Le modifiche procedurali. 7. Il nuovo processo. 1. Il licenziamento e la relativa tutela, cenni storici. L articolo 2118 del codice civile stabiliva come regola quella del libero recesso con la corresponsione di un preavviso. E questa la normale regola contrattuale che vale laddove non vengano stabiliti dei termini di scadenza. Lentamente dopo la fine degli anni 40 questo sistema iniziava ad essere intaccato, ponendosi ad opera della contrattazione collettiva dei limiti al recesso.
3 Fu con la legge 604/66 che sulla base dei concetti di giusta causa e di giustificato motivo oggettivo, si posero ulteriori limiti al licenziamento, stabilendo un risarcimento a favore dei lavoratori licenziati in caso di mancanza di giusta causa o di giustificato motivo, ma solo nelle aziende con oltre 35 dipendenti. 2. A questo punto diventano rilevanti le varie causali di licenziamento, perché per ogni tipologia la causale assume forme diverse. a) licenziamento per giusta causa. E quello che viene definito come disciplinare. Esso consegue a mancanze ed inadempienze che fanno venir meno il rapporto fiduciario e non consentono quindi la prosecuzione del rapporto. b) licenziamento per giustificato motivo oggettivo. E quella forma di licenziamento che non attiene a comportamenti negativi del lavoratore, ma principalmente a fatti attinenti l azienda o l organizzazione del lavoro, oppure a fatti inerenti la persona del lavoratore, ma non riconducibili a sua colpa. Vanno inseriti in questa categoria il cosiddetto licenziamento economico dato dal verificarsi di oggettive situazioni aziendali che impongono il licenziamento, vi rientra però pure il verificarsi di situazioni oggettive concernenti la persona del lavoratore come l inidoneità al lavoro o la carcerazione preventiva, come pure la perdita di titoli ed autorizzazioni che consentono lo svolgimento del rapporto di lavoro. c) altre forme di recesso. Come ad esempio il licenziamento per superamento del periodo di comporto (termine massimo di conservazione del posto in caso di malattia previsto dal contratto collettivo). d) licenziamento discriminatorio licenziamento in maternità o a causa di matrimonio. Costituisce una forma di nullità del licenziamento, quando esso appaia ispirato da ragioni come le idee politiche, l appartenenza razziale, le tendenze sessuali del lavoratore. A tale fattispecie può essere assimilato il licenziamento della lavoratrice madre e quello per ragioni di matrimonio. e) licenziamento collettivo. E il licenziamento che normalmente avviene per grandi vicende aziendali come chiusura o ristrutturazione. Attualmente esso è regolamentato dalla legge 223/91 che stabilisce un limite minimo di lavoratori interessati ( da 5 in su nello spazio di 120 giorni).
4 3. Il regime della doppia tutela dopo l articolo 18 legge 300/70 L articolo 18 della legge 300/70 (statuto dei lavoratori) aumenta il grado di tutela in caso di licenziamento illegittimo. In sostanza è introdotto il regime della reintegra ciò significa che nel caso di licenziamento illegittimo e quindi privo di giusta causa e di giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ottiene la ricostituzione del rapporto di lavoro. Questa forma pesante di tutela è stabilita però solo a favore dei dipendenti che occupino nello stabilimento o sede dove opera il dipendente, più di 15 dipendenti, ovvero oltre 15 dipendenti nello stesso ambito comunale o oltre 60 in tutto l ambito nazionale. Fino al 1990, nelle aziende con un numero inferiore di dipendenti il recesso è ancora libero. Nel 1990 è emanata la legge 108 con la quale è estesa una qualche tutela anche nell ambito di queste aziende dove, in caso di licenziamento illegittimo, è introdotta una forma di risarcimento (da 2,5 a 6 mensilità ed in alcuni casi anche oltre, con possibilità per il lavoratore di chiedere di essere riassunto). A questo punto, abbiamo un doppio regime di tutela: - Tutela reale con reintegra per le aziende sopra i limiti numerici (15 e 60) - Tutela risarcitoria per le altre. Questo è il sistema che troviamo prima dell entrata in vigore della legge Fornero. La tutela forte quella cioè dell articolo 18 comporta la ricostituzione del rapporto di lavoro ed il pagamento di tutte le mensilità maturate. In ogni caso, anche qualora il rapporto sia ricostituito dopo pochi giorni, spetta in ogni caso un risarcimento fisso pari a n.6 mensilità. Dunque se il datore di lavoro revoca anche dopo poco tempo il licenziamento, egli subirà la penale. 4. La procedura di irrogazione ed impugnazione. E molto semplice il licenziamento va irrogato per iscritto, a pena di decadenza, deve essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della relativa lettera con uno scritto
5 che deve essere sottoscritto dal lavoratore o da un sindacalista e la cui ricezione deve essere documentata (normalmente RR). Poi vi sono 5 anni per ricorrere al Tribunale. Il licenziamento nel regime esclusivamente risarcitorio (sotto i 15) deve essere preceduto prima della causa da un tentativo di conciliazione. Il licenziamento collettivo invece deve essere preceduto da una procedura di legge (L.223/91) e criteri legali ed obiettivi debbono assistere la scelta dei lavoratori da licenziare. A. Cosa cambia con il collegato lavoro e la legge Fornero? In primo luogo rimane ferma la tutela esclusivamente obbligatoria per le aziende sotto la soglia numerica dei 15 dipendenti. Per il restante cambia molto. 1. Dal punto di vista procedurale. Tutti i licenziamenti devono come in precedenza debbono essere impugnati entro i 60 giorni. La riforma (collegato lavoro) impone il deposito della causa, a pena di decadenza entro 270 giorni dalla lettera di impugnazione. Tutti i licenziamenti dovranno contenere la contestuale motivazione. I licenziamenti naturalmente debbono essere irrogati per iscritto. Ma ciò non basta. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da una complessa procedura che si snoda nei seguenti adempimenti: - Comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro da parte del datore di lavoro inviata per conoscenza anche al lavoratore indicante le ragioni del licenziamento, e le eventuali possibilità di assistenza e ricollocazione. - La Direzione Provinciale del Lavoro entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta, ne da comunicazione al lavoratore, fissando una data per l incontro delle parti. - Se l accordo riesce ne viene redatto verbale, esso sarà esecutivo e non sarà più possibile altra forma di contenzioso. - Se non riesce, il lavoratore entro 60 giorni dal mancato accordo dovrà inviare la lettera di impugnazione e quindi avrà tempo 270 giorni per la causa. - Rimane ferma la forma per le altre causali di licenziamento.
6 A.1 I mutamenti più rilevanti riguardano però la tutela Parliamo dei licenziamenti sopra i 15 dove vigeva totalmente la tutela reale ed il licenziamento discriminatorio. Noteremo che contrariamente alla precedente disciplina la tutela appare frammentata. Essa è legata alla tipologia del licenziamento ed in parte alla valutazione del giudice. Procederemo nell ordine: a) Licenziamento discriminatorio licenziamento per maternità o per motivi di matrimonio motivo illecito determinante. Comporta il vecchio regime dell articolo 18 L.300/70 e quindi reintegra, pagamento di tutte le mensilità maturate, possibilità di monetizzare la reintegra con 15 mensilità. Questo regime si applica anche al licenziamento orale. b) Licenziamento per giusta causa. Due sono le ipotesi di tutela: - totale insussistenza del fatto contestato oppure nel contratto o nel codice disciplinare esso è sanzionato con sanzione conservativa - Se non sussiste la giusta causa. Sorge il diritto alla reintegra ed il pagamento delle retribuzioni maturate nel frattempo che però non potranno superare il numero di 12 con il pagamento di tutti i contributi dal licenziamento alla reintegra. - casi diversi quindi il fatto addebitato sussiste, ma è diversamente valutato. In caso di insussistenza della giusta causa, il rapporto viene risolto, il datore di lavoro sarà condannato a pagare un indennità da 12 a 24 mesi. c) Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Anche qui vi sono due forme di tutela. - In caso di manifesta insussistenza del fatto posto alla base del giustificato motivo oggettivo, sorge il diritto alla reintegra ed il pagamento delle retribuzioni maturate nel frattempo che però non potranno superare il numero di 12 con il pagamento di tutti i contributi dal licenziamento alla reintegra. Tale tutela si applica anche ai licenziamenti per inidoneità fisica.
7 - Negli altri casi quando il fatto sussiste, ma non è valutato come giustificato motivo oggettivo, il rapporto viene risolto, il datore di lavoro sarà condannato a pagare un indennità da 12 a 24 mesi. d) licenziamento o per giusta causa o per giustificato motivo, affetto solo da vizi procedurali. In questo caso, se il lavoratore non prova che il recesso oltre ad essere formalmente irregolare è anche privo di giusta causa o di giustificato motivo, o discriminatorio, il rapporto andrà comunque risolto con un risarcimento da 6 a 12 mensilità. e) Licenziamento collettivo. Nel caso di soli vizi di procedura, si applicherà la tutela risarcitoria con un risarcimento da 12 a 24 mensilità. Se invece sono violati i criteri di scelta, si applicherà la tutela reintegratoria con un risarcimento fino a 12 mensilità. A.2 Al fine di agevolare la celerità del giudizio, sono apportate sensibili modifiche alla disciplina processuale nelle cause di licenziamento. E introdotto per il primo ricorso un rito speciale. Esso viene così sintetizzato: 1. Grado ricorso sommario al Tribunale del lavoro. L udienza deve aver luogo entro 40 giorni dal deposito del ricorso. Esso va notificato almeno 25 giorni prima dell udienza anche a mezzo posta elettronica certificata. La parte chiamata in giudizio si deve costituire almeno 5 giorni prima dell udienza. Questa procedura si svolge in maniera informale ed il giudice è dotato anche in ambito istruttorio di notevoli poteri di iniziativa. Il giudice decide con ordinanza immediatamente esecutiva. 2. Grado opposizione innanzi al Tribunale. Va proposta sempre davanti al Tribunale (molta giurisprudenza ritiene possa essere anche nella persona del giudice di primo grado). Entro 30 giorni dalla comunicazione dell ordinanza. L udienza deve essere tenuta entro 60 giorni, la pare chiamata in giudizio deve costituirsi almeno 10 giorni prima dell udienza, si possono portare anche nuove prove rispetto al primo grado. Anche in questo caso al giudice sono forniti ampi poteri istruttori. Il giudice decide con ordinanza. 3. Grado innanzi alla Corte D Appello della Sezione Lavoro. Il ricorso va depositato entro 30 giorni dalla comunicazione dell ordinanza del Tribunale. Non si possono
8 introdurre nuovi mezzi di prova, la discussione deve avvenire entro 60 giorni dal deposito del ricorso. 4. Cassazione entro 6 mesi dalla pubblicazione della sentenza della Corte D Appello o 60 giorni dalla sua notifica. Argomento comunque collegato con la cessazione del rapporto di lavoro sono pure le dimissioni a cui ora faremo un cenno. La nuova disciplina è finalizzata ad evitare il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco. A suo tempo, un limite era già stato posto con la legge 188/2007 che aveva imposto un vincolo di forma e procedimentale. Era così stabilito che il lavoratore avrebbe dovuto indicare i motivi del proprio recesso in un apposito modulo, mediante una dettagliata procedura informatica. Nel 2008, questa norma era abrogata. La legge 92/2012 legge Fornero, prevede l efficacia delle dimissioni che rimane però subordinata ad una serie di adempimenti in forma alternativa. 1. Le dimissioni possono essere convalidate in sede di direzione provinciale del lavoro. 2. Il lavoratore può sottoscrivere in calce la comunicazione del datore di lavoro e rispedirla a mezzo posta al datore di lavoro. 3. Se il datore di lavoro invita alla sottoscrizione, il lavoratore ha tempo 7 giorni per sottoscrivere e rispondere o per revocare le dimissioni. Va inoltre tenuto presente che le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice e dal lavoratore entro i primi tre anni di vita del bambino sono sottoposti alla convalida dell Ispettorato del Lavoro. Trieste, Venezia Mestre, Avvocato Fabio Petracci -

References: articolo 18
 articolo 2118
 articolo 18
 articolo 18
 articolo 18
 articolo 18
 sentenza