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Timestamp: 2019-07-24 07:56:51+00:00

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ArbG Aachen, Urteil vom 29.11.2016 - 5 Ca 1985/16 d - openJur
Urteil vom 29.11.2016 - 5 Ca 1985/16 d
ArbG Aachen, Urteil vom 29.11.2016 - 5 Ca 1985/16 d
openJur 2019, 16903
nachfolgend: Az. 4 Sa 401/17
1. Eine Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD nach erfolgtem Teilbetriebsübergang (§613 a BGB) und Widerspruch des betroffenen Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Teilbetriebserwerberin stellt keine betriebsübliche berufliche Entwicklung eines vergleichbaren, freigestellten Betriebsratsmitglieds im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG dar; die Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD sichert überdies nur den status quo des Arbeitnehmers.
2. Der TVöD stellt für den in § 4 Abs. 3 TVöD durch die Tarifvertragsparteien besonders geregelten Fall der Personalgestellung ein Tarifvertragswerk dar, das eine Abweichung vom Gebot des Equal Pay im Sinne von § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG gestattet.
3.Der Streitwert wird auf 24.089,81 EUR festgesetzt.
4.Die Berufung wird - soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist - nicht gesondert zugelassen.
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers gegenüber der Beklagten auf Zahlung weiterer Vergütung nach den für einen anderen Arbeitgeber geltenden tariflichen Regelungen für den Zeitraum von September 2015 bis September 2016 sowie des Weiteren die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten gegenüber dem Kläger auf Zahlung weiterer Entgeltdifferenzen im Hinblick auf Sonderzahlung, Ausgleich höherer Wochenarbeitszeit und die Gewährung dreier weiterer Urlaubstage pro Kalenderjahr, u.a. aus dem Gesichtspunkt des Equal Pay nach dem AÜG.
Der am 2. geborene, verheiratete und vier eigenen Kindern, einem Pflegekind und einem in seinem Haushalt lebenden Stiefsohn zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten auf der Grundlage eines schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrags seit dem 16. November 1987 beschäftigt. Der Kläger wurde zunächst bis zum 15. April 1988 als Aushilfskraft tätig und ist seit dem 16. April 1988 als Anlagenwart und Kraftfahrer im Geschäftsbereich O. tätig gewesen. Im Jahr 1990 erwarb er eine Zusatzqualifikation als l.. Die Beklagte ist eine Forschungseinrichtung der öffentlichen Hand, deren Gesellschafter zu 90 % die Bundesrepublik Deutschland und zu 10 % das Land NRW sind. Sie beschäftigt circa 5.500 Arbeitnehmer. Die Beklagte ist ferner im Besitz einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung im Sinn des § 1 AÜG. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrages vom 7. November 1987 finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Bestimmungen des Tarifvertrages für Arbeiter der L. K. GmbH vom 13. November 1975 und die diesen ergänzenden oder ändernden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträge Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Arbeitsvertrag der Parteien vom 7. November 1987 verwiesen (Blatt 84 d.A.). Seit dem 1. November 2006 gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien der Tarifvertrag für die Beschäftigten sowie Auszubildenden der G. GmbH (MTV-G.) zu, der auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) verweist (§ 2 MTV-G.). Der Kläger erhält eine Vergütung nach der Entgeltgruppe E7 Stufe 7. TVöD; das tarifliche Bruttoarbeitsentgelt betrug zuletzt EUR 4.116,51 (bis Februar 2016) und seit März 2016 insgesamt EUR 4.215,30 (Grundgehalt + Besitzstandszulage Kinder + Besitzstandszulage Betriebsratstätigkeit). Seit 2002 ist der Kläger Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrates und seit dem 18. Juni 2014 freigestelltes Betriebsratsmitglied. Er ist ferner Mitglied der Gewerkschaft w.
Mit Schreiben vom 20. Juli 2015 informierte die Beklagte den Kläger über einen beabsichtigten Betriebsteilübergang mit Wirkung zum 1. September 2015. Das Schreiben lautete unter anderem wie folgt:
"Entsprechend das am 14. Juli 2015 unterzeichneten Spaltungsvertrags wird der Geschäftsbereich "O." (N) des G. K. GmbH (G.), jedoch ohne den Fachbereich "B." (N-A) und ohne den Fachbereich "I." (O.), auf die Arbeitsgemeinschaft W. (B.) Gesellschaft mit beschränkter Haftung mit Sitz in K. (Geschäftsanschrift: X., 6. K.) eingetragen im Handelsregister des Amtsgerichts E. unter HRB 5. übertragen.
Der Betriebsteilübergang wird zum 1. September 2015 auf der Grundlage von § 12 des zwischen der übertragenden Gesellschaft der der aufnehmenden Gesellschaft abgeschlossenen Spaltungsvertrages erfolgen. Auf Basis dieses Spaltungsvertrages werden sämtliche materiellen und immateriellen Wirtschaftsgüter des von der Ausgliederung betroffenen Geschäftsbereichs N im Rahmen einer partiellen Gesamtrechtsnachfolge auf die B. übertagen.
Hintergrund für den Betriebsteilübergang ist, dass die Zuwendungsgeber Bund und Land übereingekommen sind, eine Zusammenführung zur Bündelung der O. kompetenzen am Standort K. herbeizuführen und die bisherigen Aufgaben des G. im Bereich N auf die B. zu übertragen. Ziel ist die Übertragung sämtlicher Rückbau- und Entsorgungsaufgaben vom G. auf die B.
2. Information über den Erwerber des Betriebsteils und künftigen Arbeitgeber:
Seit dem 3. ist die B. eine Tochter des bundeseigenen Unternehmens der F. GmbH (im folgenden EWN genannt) und wird zu 70 Prozent vom Bund zu 30 Prozent vom Land NRW finanziert. Die B. wird künftig die Aufgabe haben, die am Standort K. vorhandenen O. zurückzubauen und zu entsorgen sowie die dafür erforderliche Infrastruktur vorzuhalten.
3. Folgen für die übergehenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:
Die Übertragung des Geschäftsbereichs N führt zu einem Betriebsteilübergang nach § 613 a BGB. Betroffen von dem Betriebsteilübergang sind sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des G., die zum Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs den oben unter Ziffer 1 näher beschriebenen betroffen Teilen des Geschäftsbereichs N angehören und dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht gemäß § 613 a Abs. 7. BGB widersprechen.
Darüber hinaus werden arbeitsrechtliche Aspekte des Betriebsteilübergangs zwischen G. und B. unter Beteiligung und ausdrücklicher Zustimmung der jeweiligen Betriebsräte in diesem Schreiben als Anlage beigefügten "Personalüberleitungsvertrag zur Zusammenführung der Nuklearkompetenzen des G. K. und der Arbeitsgemeinschaft W. GmbH" geregelt.
3.1 Kollektivrechtliche Regelungen aus Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung:
3.1.1. Tarifvertrag:
Die B. und das G. unterliegen unterschiedlichen Tarifbindungen. Im G. gilt der mit der W.gewerkschaft w. der der e. und u. (e. u.) geschlossene Firmentarifvertrag MTV-G. in der Fassung vom 24.02.2015 in der jeweils geltenden Fassung, der seinerseits in § 2 auf den TVöD in der jeweils gültigen Fassung verweist.
Für die B. gelten der mit w. geschlossenen Manteltarifvertrag vom 01.01.1984, der Entgelttarifvertrag vom 01.01.2006, der Altersteilzeittarifvertrag vom 01.07.2002, der Tarifvertrag zur Sicherung der Arbeitsplätze vom 16.06.2010 sowie der Vorruhestandstarifvertrag vom 01.01.2002 in der jeweils gültigen Fassung.
Sind oder werden übergehenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Mitglied der E. gewerkschaft w., gelten ab diesem Zeitpunkt die Tarifverträge der B. in ihrer jeweiligen Fassung kraft beiderseitiger Tarifbindung.
Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nicht der Gewerkschaft w. angehören ist § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB einschlägig, so dass der MTV-G. als Bestandteil des Arbeitsvertrages individualrechtlich fort gilt.
Um unterschiedliche Tarifbindung und Ungleichbehandlung innerhalb der Belegschaft der B. zu vermeiden oder so gering wie möglich zu halten, wird ihnen ein individualvertragliches Angebot in Form einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (Muster als Anlage beigefügt) auf Basis der Tarifverträge der B. unterbreitet werden. Die für ihr Arbeitsverhältnis konkret vorbereitete Zusatzvereinbarung können Sie in der Personalabteilung der B. persönlich abholen. Bei Annahme dieses Angebots gelten für Sie dann ausschließlich die tarifvertraglichen Bestimmungen der B.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Schreiben der Beklagten vom 20. Juli 2015 verwiesen (Blatt 20 ff. d.A.). Dem Schreiben der Beklagten vom 20. Juli 2015 war das Angebot einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag des Klägers, unterzeichnet von der Arbeitsgemeinschaft W. (B.) GmbH, beigefügt ebenso wie der Personalüberleitungsvertrag vom 14. Juli 2015. In § 2 des Personalüberleitungsvertrages zur Zusammenführung der Nuklearkompetenzen des G. K. GmbH und der Arbeitsgemeinschaft W. GmbH wurde in § 2 unter anderem Folgendes vereinbart:
"(3) Arbeitnehmer, die dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung gemäß § 613 a Abs. 7. BGB widersprechen, bleiben Arbeitnehmer des G. In diesem Fall wird das G. die widersprechenden Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrates an die B. im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD gestellen (Personalgestellung).
(4) Die widersprechenden Arbeitnehmer erbringen nach erfolgtem Betriebsteilübergang ihre Arbeitsleistung bei der B. auf einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz. Die B. verpflichtet sich, die Personalgestellung grundsätzlich nicht zu beenden. Durch die Gestellung wird der dauerhafte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum G. gesichert. Die Einzelheiten werden in einem Personalgestellungsvertrag zwischen B. und G. geregelt. Die organisatorische Zuordnung der widersprechenden Arbeitnehmer im Forschungszentrum wird diesen im Rahmen der Überleitung bekannt gegeben.
(5) Sollten sich Arbeitnehmer, die der Überleitung widersprochen haben und gestellt wurden, zu einem späteren Zeitpunkt entschließen, zur B. zu wechseln, so geschieht dies ab dem Zeitpunkt der individuellen Überleitung zu den gleichen Bedingungen, die für die übergeleiteten Arbeitnehmer galten. In der Zwischenzeit stattgefundene tarifliche Verbesserungen werden dabei voll berücksichtigt. Die Frist, innerhalb der ein Arbeitnehmer eine Entscheidung zur Überleitung in die B. zu treffen haben, ist auf sechs Monate - vom Zeitpunkt der Gestellung - begrenzt.
(7.) Sollte eine Gestellung im Sinne von § 2 Abs. 3 nicht mehr möglich sein, gelten die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung des G. zur Förderung der Binnenmobilität mit dem Ziel, den Einsatz auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu ermöglichen. So werden unter anderem bei der Übernahme neuer Arbeitsaufgaben im G. die betreffenden Arbeitnehmer im Bedarfsfall unterstützt (z. B. Besuch von Fortbildungsveranstaltungen, gezielte Einarbeitung durch erfahrene Kollegen). Die entsprechenden Maßnahmen werden eingeleitet, sobald feststeht, in welchen neuen Arbeitsbereichen die Arbeitnehmer eingesetzt werden. Ein Arbeitsplatz ist mindestens Gleichwertig, wenn sich durch die neue Tätigkeit die bisherige Eingruppierung sowie die Dauer und bei Teilzeitkräften die Lage der Arbeitszeit nicht ohne deren Einverständnis verändert. Eine Verringerung des monatlichen Tabellenentgelts wird in diesem Zusammenhang ausgeschlossen. Die Zahlung von Zulagen, Zuschlägen etc. erfolgt weiter, sofern die Anspruchsvoraussetzungen hierfür weiter vorliegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag sowie den Personalüberleitungsvertrag vom 14.07.2015 Bezug genommen (Blatt 3. ff. d.A., 29 ff. d.A.).
Der Kläger widersprach dem Teilbetriebsübergang mit Schreiben vom 21. August 2015. Außer dem Kläger widersprachen noch zwei weitere Mitarbeiter aus dem Geschäftsbereich O. den bevorstehenden Betriebsteilübergang auf die B. GmbH. Der Teilbetriebsübergang wurde mit Wirkung zum 1.September 2015 von der Beklagten auf die B. GmbH vollzogen. Der Kläger und zwei weitere Mitarbeiter wurden bei der Beklagten der Organisationseinheit U. zugeordnet.
Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 28. Dezember 2015 machte der Kläger gegenüber der Beklagten Vergütungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des Equal Pay geltend. Wegen der Einzelheiten wird auf das Schreiben vom 28. Dezember 2015 verwiesen (Blatt 39 ff. d.A.). Die Beklagte wies ihrerseits mit Schreiben vom 15. Februar 2016 die von dem Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche zurück. Wegen der Einzelheiten wird auf das Schreiben der Beklagten vom 15. Februar 2016 Bezug genommen (Blatt 42 ff. d.A.).
Mit seiner am 15. Juni 2016 bei dem Arbeitsgericht Aachen eingegangenen Klage sowie einer am 27. Oktober 2016 eingegangenen Klageerweiterung, der Beklagten am 21. Juni 2016 und 2. November 2016 zugestellt, verfolgt der Kläger seine Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten aus dem Gesichtspunkt Equal Pay weiter.
ihm stehe gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung weiterer Vergütung nach den für die B. GmbH geltenden tariflichen Regelungen aus dem Gesichtspunkt des Equal Pay zu. Daneben sei die Beklagte verpflichtet, ihm aus demselben Gesichtspunkt an ihn entsprechende Sonderzahlung, einen Ausgleich für eine höhere Wochenarbeitszeit zu zahlen und ihm drei weitere Urlaubstage pro Kalenderjahr zu gewähren. Das Prinzip des Equal Pay ergäbe sich aus § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 AÜG. Danach habe der ausgeliehene Arbeitnehmer/Leiharbeitnehmer den Anspruch auf die gleiche Vergütung wie Beschäftigte des Entleiherbetriebes. Eine entsprechende Verpflichtung zur Zahlung des entsprechenden Arbeitsentgeltes und die Gewährung der wesentlich gleichen Arbeitsbedingungen sei darüber hinaus in § 10 Abs. 4 AÜG für den Verleiher geregelt. § 10 Abs. 4 AÜG sei seit der Neuregelung des AÜG im Jahre 2011 sowohl auf die gewerbsmäßige als auch auf die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung anwendbar. Eine Ausnahme von dem zwingenden Grundsatz des Equal Pay bilde § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG. Unterfalle das Leiharbeitsverhältnis durch Tarifbindung oder einzelvertragliche Bezugnahme einem wirksamen Tarifvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung, der wesentliche Arbeitsbedingungen gleichermaßen regele, richteten sich die Ansprüche nach diesen tarifvertraglichen Bestimmungen. Über dies müssten die Tarifverträge zur Arbeitnehmerüberlassung wirksam sein.
Wäre er nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied, habe die Beklagte ihn nach Ausübung seines Widerspruchsrechts im Hinblick auf den Teilbetriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB auf die B. GmbH auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrages vom 14. Juli 2015 an die B. GmbH gestellen müssen. Sein Arbeitsplatz bei der Beklagten als Anlagenwart und Kraftfahrer im Geschäftsbereich O. sei in Folge des Teilbetriebsüberganges auf die B. GmbH ersatzlos entfallen. Im Rahmen der Personalgestellung könne er nach den Grundsätzen des AÜG und dem dort verankerten Prinzip des Equal Pay die Vergütung des Entleihers, mithin der B. GmbH, nach den dortigen geltenden tariflichen Bestimmungen verlangen. Bei dem auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagen Anwendung findenden TVöD handele es sich nicht um einen Tarifvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung und damit nicht um einen Tarifvertrag im Sinne der sogenannten Öffnungsklausel des § 10 Abs. 4 AÜG. Es sei zudem kein Grund ersichtlich, warum er nicht schutzwürdig sei und keinen Anspruch auf die gleiche Vergütung wie seine übergeleiteten Arbeitskollegen bei der B. GmbH haben solle.
Seine Ansprüche beziffere er nach der Differenzvergütung zwischen der angebotenen B. Vergütung und dem tatsächlich seitens der Beklagten gezahlten Entgelt nach der Entgeltgruppe 7 Stufe 5 TVöD. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berechnung wird auf die Ausführung des Klägers und die tabellarische Aufstellung Bezug genommen (Blatt 15 ff. d.A.).
1.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.234,90 (i.W. eintausendzweihundertvierunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Oktober 2015 zu bezahlen (Lohndifferenz September 2015);
2.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.234,90 (i.W. eintausendzweihundertvierunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. November 2015 zu bezahlen (Lohndifferenz Oktober 2015);
3.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.234,90 (i.W. eintausendzweihundertvierunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Dezember 2015 zu bezahlen (Lohndifferenz November 2015);
4.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.234,90 (i.W. eintausendzweihundertvierunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Januar 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz Dezember 2015);
5.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.234,90 (i.W. eintausendzweihundertvierunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Februar 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz Januar 2016);
6.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.234,90 (i.W. eintausendzweihundertvierunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. März 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz Februar 2016);
7.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.148,63 (i.W. eintausendeinhundertachtundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. April 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz März 2016);
8.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.148,63 (i.W. eintausendeinhundertachtundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Mai 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz April 2016);
9.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.148,63 (i.W. eintausendeinhundertachtundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Juni 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz Mai 2016);
10.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.148,63 (i.W. eintausendeinhundertachtundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Juli 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz Juni 2016);
11.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.148,63 (i.W. eintausendeinhundertachtundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. August 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz Juli 2016);
12.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.148,63 (i.W. eintausendeinhundertachtundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. September 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz August 2016);
13.die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 1.148,63 (i.W. eintausendeinhundertachtundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 1. Oktober 2016 zu bezahlen (Lohndifferenz September 2016);
14.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm alle Entgeltdifferenzen bezogen auf Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld zwischen dem Entgelt für seine Tätigkeit nach dem TVöD und dem der Haustarifverträge der B. GmbH nach den Grundsätzen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (Equal Pay) zu bezahlen, sowie einen Ausgleich für die höhere Arbeitszeit von 1,5 Stunden pro Woche zu schaffen oder zu vergüten und drei weitere Urlaubstage pro Kalenderjahr zu gewähren.
der Kläger habe ihr gegenüber keinen Anspruch auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen zwischen seiner bisherigen Bezahlung nach TVöD und der Vergütung nach dem Haustarifvertrag der B. GmbH. Darüber hinaus stehe dem Kläger auch kein Anspruch auf Ausgleich für die bei der Beklagten bestehende längere Arbeitszeit von 1,5 Stunden sowie auf Gewährung von drei weiteren Urlaubstagen pro Kalenderjahr zu.
Der Kläger könne weder auf der Grundlage betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften noch auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes die von ihm begehrten Zahlungen verlangen. In betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht ergäbe sich weder ein Anspruch des Klägers aus § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz noch aus § 78 BetrVG. Da der Kläger ein freigestelltes Betriebsratsmitglied sei, werde er im Betrieb der B. GmbH bisher nicht eingesetzt. Ein Personalgestellungsvertrag über die Entsendung des Klägers in den Betrieb der B. GmbH bestehe nicht. Darüber hinaus könne der Kläger die von ihm geltend gemachten Zahlungsansprüche auch nicht auf den Equal Pay Grundsatz nach dem AÜG stützen. Insoweit sei bereits fraglich, ob eine Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD überhaupt als (unerlaubte) Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten sei und damit überhaupt zur Anwendung des AÜG führe. Die Personalgestellung nach Maßgabe des § 4 Abs. 3 TVöD stelle eine Sondersituation dar, die sich grundlegend von einer Überlassung nach dem AÜG unterscheide. Von einer Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD seien nur Beschäftigte des öffentlichen Dienstes in festen Arbeitsverhältnissen betroffen und eine Substitution von Stammarbeitnehmers durch Leiharbeitnehmer sei nicht zu erwarten. Die Personalgestellung schütze den betroffenen Arbeitnehmer vor einer betriebsbedingten Kündigung und garantiere ihm durch den dauerhaften Fortbestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses und der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit, die angestandenen Arbeitsbedingungen des öffentlichen Dienstes. Darüber hinaus finde der Equal Pay Grundsatz nur dann Anwendung, wenn der Mitarbeiter auch tatsächlich in den Herrschaftsbereich eines anderen Arbeitgebers eingegliedert werde. Demzufolge sei allgemein anerkannt, dass der Equal Pay Grundsatz nur für die Zeit der Überlassung bestehe, nicht aber für "verleihfreie" Zeiten. Selbst wenn man vorliegend eine überhaupt nicht erfolgte Personalgestellung für unwirksam erachten wolle, weil sie nicht nur vorübergehend sondern auf Dauer angelegt sei, könne der Kläger hieraus nichts herleiten. Sein Arbeitsverhältnis bleibe nämlich selbst bei einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG hiervon unberührt, da sie unstreitig im Besitz einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung sei. Ein Verstoß gegen eine zeitliche Begrenzung der Überlassung sei demzufolge sanktionslos. Für den Equal Pay Grundsatz habe der Verstoß keine Bedeutung. Darüber hinaus finde der Equal Pay Grundsatz keine Anwendung, wenn für das (fortgeltende) Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher ein abweichender Tarifvertrag gelte (§ 10 Abs. 4 S. 2 AÜG). Da die Personalgestellung unter "Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses" erfolge, stelle der TVöD einen solchen Abweichungstarifvertrag im Sinne des § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG da mit der Folge, dass für einen im Wege der Personalgestellung bei einem anderen Arbeitgeber tätigen Beschäftigten die Arbeitsbedingungen des TVöD unabhängig davon (weiter) Geltung beanspruchten, und zwar unabhängig davon ob bei dem Entleiher höhere oder niedrigere Entgelte gezahlt werden. Es komme auch nicht darauf an, dass der TVöD kein "branchenspezifischer" Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche sei. Der Gleichstellungsgrundsatz gelte nämlich schon dann nicht, wenn im Verhältnis von Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Tarifvertrag zur Anwendung komme, der zu Gunsten oder zu Ungunsten des Leiharbeitnehmers abweichende Regelungen treffe oder zulasse. Ein Tarifvertrag sei daher bereits einschlägig, wenn er die Arbeitsbedingungen der tarifunterworfenen Arbeitnehmer mindestens auch für die Zeit von Fremdfirmeneinsätzen regele. Demzufolge handele es sich bei dem TVöD um einen solchen Abweichungsvertrag im Sinne von § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG. Eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 4 S. 4 AÜG sei nicht geboten, da der Kläger auf keinen Fall schutzwürdig sei. Durch seinen Widerspruch gegen den Betriebsübergang gemäß § 13 a Abs. 7. BGB sei dieser weiterhin vollumfänglich durch die Geltung des TVöD geschützt. Es könne nicht richtig sein, dass der Kläger sich als freigestelltes Betriebsratsmitglied nach Belieben die Vorteile des einen oder des anderen Tarifvertrages "herauspicken" könne.
Darüber hinaus berufe sie sich vorsorglich auf die Ausschlussfrist des § 37 TVöD.
Die von dem Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche bestreite sie zudem vorsorglich auch der Höhe nach.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Anlagen und Schriftstücke sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
Die Klage ist zulässig, insbesondere verfügt der Kläger über das zur Erhebung der Feststellungsklage im Klageantrag zu 14) notwendige Feststellungsinteresse im Sinne der §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sogenannte Elementenfeststellungsklage) (vgl. BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - zitiert nach juris mwN). Ein Feststellungsinteresse ist in diesem Fall nur gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (vgl. BAG 23. März 2016 - 5 AZR 758/13 - zitiert nach juris mwN). Im Hinblick auf den Feststellungsantrag zu 14) liegen die vorangestellten Voraussetzungen für die Annahme eines Feststellungsinteresses vor. Die von dem Kläger begehrte Feststellung ist geeignet, weitere gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Parteien über die sich aus dem von ihm zur Begründung seiner Ansprüche herangezogenen Grundsatz des Equal Pay ergebenden und der von ihm geltend gemachten zusätzlichen Ausgleichsansprüche (neben den Differenzlohnvergütungsansprüchen) auszuschließen.
Die Klage hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Dem Kläger steht gegenüber der Beklagten unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche für den streitgegenständlichen Zeitraum von September 2015 bis September 2016 nebst Verzugszinsen (Klageanträge zu 1) bis 13)) sowie ein Anspruch auf die begehrte Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zum Ausgleich weiterer Entgeltdifferenzen in Bezug auf Sonderzahlungen, höherer Wochenarbeitszeit und Gewährung weiterer Urlaubstage (Klageantrag zu 14)) zu.
Der Kläger kann von der Beklagten die mit den Klageanträgen zu 1) bis 13) begehrten Zahlungen von Differenzvergütungsansprüchen für den streitgegenständlichen Zeitraum von September 2015 bis September 2016 in der von ihm geltend gemachten Höhe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verlangen.
Dem Kläger steht gegenüber der Beklagten zunächst kein unmittelbarer vertraglicher Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche für den streitgegenständlichen Zeitraum von September 2015 bis September 2016 aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem am 06. November 1987 abgeschlossenen Arbeitsvertrag der Parteien zu.
Der Kläger stützt die von ihm geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche auf (Haus-)Tarifverträge, die die Gewerkschaft w., dessen Mitglied der Kläger ist, mit einem anderen Arbeitgeber, der B. GmbH, abgeschlossen hat. Diese Tarifverträge finden jedoch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien weder kraft Tarifgebundenheit gemäß § 3 Abs. 1 TVG noch nach § 5 Abs. 4 TVG kraft Allgemeinverbindlichkeitserklärung Anwendung. Eine originäre Tarifgebundenheit beider Parteien besteht nicht; die Beklagte ist unstreitig nicht (auch) Partei der seitens der Gewerkschaft w. mit der B. GmbH abgeschlossenen Tarifverträge. Die Haustarifverträge der B. GmbH sind zudem nicht im Sinne des § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt. Schließlich finden die Haustarifverträge der B. GmbH nicht kraft einzelarbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Parteien haben vielmehr in § 2 des Arbeitsvertrags vom 06. November 1987 die Anwendung der Bestimmungen des Tarifvertrags für Arbeiter der L. K. GmbH vom 13. November 1975 und der diesen ergänzenden oder ändernden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträge vereinbart. An die Stelle dieses Tarifvertragswerks ist unstreitig mit Wirkung zum 01. November 2006 der Tarifvertrag für die Beschäftigten sowie Auszubildenden der G. GmbH (MTV-FJZ) getreten, der wiederum in § 2 auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) verweist. Der Kläger hat dem infolge des Spaltungsvertrags vom 14. Juli 2015 erfolgten Teilbetriebsübergangs im Sinne des § 613a Abs. 1 BGB betreffend den Geschäftsbereich "O.", dem der Kläger zuletzt unstreitig zugeordnet war, auf die B. GmbH widersprochen. Dementsprechend besteht das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen fort. Eine Vertragsänderung, die statt der Anwendbarkeit des MTV-FJZ die Anwendbarkeit der Haustarifverträge der B.-GmbH auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum Gegenstand hat, haben die Parteien ebenfalls unstreitig nicht vereinbart.
Der Kläger kann von der Beklagten des Weiteren die Zahlung der geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum September 2015 bis September 2016 in der von ihm beanspruchten Höhe nicht aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG verlangen.
Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dadurch soll sichergestellt werden, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (vgl. BAG 17. August 2005 - 528/04 - zitiert nach juris mwN). Dabei ist nicht auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds abzustellen, sondern auf die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer. § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Nach dem Zweck der Vorschrift, das Betriebsratsmitglied vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit zu schützen, kommt es vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds während der Dauer seiner Betriebsratstätigkeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zitiert nach juris mwN). Andernfalls würde das Betriebsratsmitglied wegen seines Amtes begünstigt, was nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig ist. Das Betriebsratsmitglied hat daher während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht werden (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zitiert nach juris mwN).
Nach Ansicht des erkennenden Gerichts konnte es im Streitfall dahinstehen, ob die Arbeitnehmer, die - ebenso wie der Kläger - dem mit Wirkung zum 01. September 2015 erfolgten Teilbetriebsübergang im Sinne des § 613a BGB von der Beklagten auf die B. GmbH widersprochen haben und in Folge dessen auf der Grundlage einer Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD für die B. GmbH tätig sind, überhaupt als mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG anzusehen sind. Die Personalgestellung dieser Arbeitnehmer an die B. GmbH nach § 4 Abs. 3 TVöD stellt jedenfalls keine betriebsübliche berufliche Entwicklung dar.
Betriebsüblich im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG ist die Entwicklung, die bei objektiv vergleichbarer Tätigkeit Arbeitnehmer mit vergleichbarer fachlicher und persönlicher Qualifikation bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zitiert nach juris mwN). Die Betriebsüblichkeit in diesem Sinne entsteht auf Grund eines gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass auf Grund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit dieser Entwicklung gerechnet werden kann. Der Begriff der Üblichkeit bezeichnet den Normalfall, nicht den Ausnahmefall (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zitiert nach juris mwN). Da § 37 Abs. 4 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zitiert nach juris mwN). Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich im Sinne von § 37 Abs. 4 BetrVG, wenn nach den betrieblichen Gepflogenheiten dem Betriebsratsmitglied die höherwertige Tätigkeit hätte übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zitiert nach juris mwN).
Nach Maßgabe der vorangestellten Voraussetzungen handelt es sich bei der durch die Beklagte erfolgten Personalgestellung der - ebenso wie der Kläger - in dem früheren Geschäftsbereich der Beklagten "O." tätigen Arbeitnehmer nach deren Widerspruch gegen den mit Wirkung zum 01. September 2015 auf die B. GmbH erfolgten Teilbetriebsübergang im Sinne des § 613a BGB an die B. GmbH auf der Grundlage des § 4 Abs. 3 TVöD gerade nicht um eine betriebsübliche berufliche Entwicklung. mit dem Kläger ggfs. vergleichbarer Arbeitnehmer. Es handelt sich im Streitfall nicht um eine betriebsübliche, sondern vielmehr um eine außergewöhnliche und atypische Entwicklung in der betrieblichen Situation bzw. in der Personalsituation bei der Beklagten. Die auf der Grundlage des § 4 Abs. 3 TVöD erfolgende Personalgestellung durch die Beklagte an die B. GmbH stellt keinen Regel-, sondern einen Ausnahmefall dar. Nach § 4 Abs. 3 TVöD hat der Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen, wenn Aufgaben der Beschäftigten zu einem Dritten verlagert werden. § 613 a BGB sowie gesetzliche Kündigungsrechte bleiben unberührt. Nach der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 3 TVöD ist die Personalgestellung die - unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses - auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten. Die Modalitäten der Personalgestellung werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten vertraglich geregelt. Eine Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD kommt nur in Betracht, wenn Arbeitsaufgaben auf einen Dritten verlagert werden und die Beschäftigungsmöglichkeit für die hiervon betroffenen Arbeitnehmer bestehen bleibt. Die tarifliche Vorschrift des § 4 Abs. 3 TVöD erweitert damit zum einen das Direktionsrecht des (öffentlichen) Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, die von diesem geschuldete arbeitsvertragliche Leistung bei einem Dritten zu erbringen. Zum anderen garantiert sie dem von der Verlagerung seiner Arbeitsaufgaben betroffenen Arbeitnehmer den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zu seinem bisherigen Vertragsarbeitgeber und damit Aufrechterhaltung des Status quo der übrigen arbeitsvertraglichen Bedingungen sowie den Erhalt einer dauerhaften Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit dem Inhalt der bisherigen Tätigkeit mit dem einzigen Unterscheid, dass die Tätigkeit bei einem Dritten, mithin anderen Arbeitgeber zu erbringen ist. Die Personalgestellung ist vorliegend nicht Folge einer normalen betrieblichen und personellen Entwicklung im Betrieb der Beklagten, sondern folgt hier aus der besonderen betrieblichen Entwicklung im Betrieb der Beklagten im Jahr 2015, der Abspaltung des Geschäftsbereichs "O." und Übertragung der Arbeitsaufgaben auf einen Dritten, der B. GmbH sowie der besonderen personellen Situation, die in Folge der Widersprüche einzelner Arbeitnehmer gegen den damit verbundenen Teilbetriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB entstanden ist. Abgesehen davon verbietet sich nach Ansicht des erkennenden Gerichts überdies nach der Grundkonzeption der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD die Annahme einer damit verbundenen beruflichen (Fort-)Entwicklung. Diese ist erkennbar nur und ausschließlich auf die Aufrechterhaltung des Status quo des betroffenen Arbeitnehmers ausgerichtet.
Dem Kläger steht gegenüber der Beklagten des Weiteren kein Anspruch auf die Zahlung der geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum September 2015 bis September 2016 in der von ihm beanspruchten Höhe aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BetrVG zu.
Nach der Rechtsprechung des BAG, der sich das erkennende Gericht anschließt, enthält § 37 Abs. 4 BetrVG keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Die Vorschrift soll nur die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch die einfach nachzuweisenden Anspruchsvoraussetzungen erleichtern. Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Die Vorschrift enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (vgl. BAG 04. November 2015 - 7 AZR 972/13 -; 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zitiert nach juris mwN). Ein Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG setzt allerdings voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied im Betriebsrat inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde.
Die vorangestellten Anforderungen sind im Streitfall nicht erfüllt. Der Kläger trägt selbst nicht vor, dass die Beklagte ihm wegen seiner Betriebsratstätigkeit den Aufstieg in eine Position mit einer höheren Vergütungsmöglichkeit verwehrt hat/hätte. Dem Kläger geht es ausweislich seiner Klagebegründung gerade nicht um die Feststellung, dass er ohne Ausübung seines Amtes oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte. Sein Begehren geht ausschließlich dahin, im Wege einer fiktiven Personalgestellung an die B. GmbH an den für diesen Arbeitgeber geltenden tariflichen Regelungen aus dem Gesichtspunkt des Equal Pay zu partizipieren. Da die Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD - wie dargelegt - auf die Erhaltung des Status quo und gerade nicht auf eine berufliche Fortentwicklung des hiervon betroffenen Arbeitnehmers ausgerichtet ist, fehlt es im Streitfall bereits an einer von dem Kläger darzulegenden und ggfs. zu beweisenden Benachteiligung wegen der von ihm ausgeübten Betriebsratstätigkeit durch die seitens der Beklagten unterbliebene Personalgestellung seiner Person. Denn die Beklagte vergütet die an die B. GmbH personalgestellten Arbeitnehmer unstreitig nach wie vor nach Maßgabe der für sie geltenden tariflichen Regelungen des TVöD und damit nicht anders als den Kläger selbst.
Schließlich ergeben sich die von dem Kläger geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche für den streitgegenständlichen Zeitraum von September 2015 bis September 2016 nicht aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung §§ 38, 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 10 Abs. 4 AÜG (Equal Pay).
Gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich ist. Die Vorschrift des § 37 Abs. 2 BetrVG begründet keinen eigenständigen Vergütungsanspruch, sondern sichert den Entgeltanspruch des Betriebsratsmitglieds aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag sowie dem ggfs. anzuwendenden Tarifvertrag, indem er dem Arbeitgeber den Einwand des nicht erfüllten Vertrags nimmt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 123/13 - zitiert nach juris mwN). Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamtes fördern, indem es ihm die Befürchtung nimmt, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamts zu erleiden. Diese Vorschrift, die für alle Betriebsratsmitglieder unabhängig von einer etwaigen Freistellung nach § 38 BetrVG gilt, konkretisiert hinsichtlich der Vergütung das allgemeine Benachteiligungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG. Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts bedeutet, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte. Zum Arbeitsentgelt im Sinne des § 37 Abs. 2 BetrVG gehören alle Vergütungsbestandteile, nicht dagegen der Aufwendungsersatz (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 123/13 - zitiert nach juris mwN). Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Die Berechnung der geschuldeten Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 123/13 - zitiert nach juris mwN).
Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze kann der Kläger von der Beklagten keine Vergütung nach den für die B. GmbH geltenden tarifvertraglichen Regelungen verlangen. Die vorzunehmende hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt der Kläger ohne die Freistellung nach § 38 BetrVG verdient hätte, führt nicht zu der von ihm begehrten Rechtsfolge. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers hypothetisch unterstellt, dass die Beklagte ihn ohne seine Freistellung gemäß § 38 BetrVG nach Ausübung seines Widerspruchsrechts in Bezug auf den mit Wirkung zum 01. September 2015 erfolgten Teilbetriebsübergang im Wege der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD - wie auch die beiden anderen Arbeitnehmer - bei der Teilbetriebserwerberin tatsächlich beschäftigt hätte, könnte der Kläger keine Vergütung nach den für die B. GmbH geltenden Tarifverträge verlangen; ein Anspruch aus dem Grundsatz des Equal Pay im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG besteht nicht.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt (Equal Pay). Das Gebot der Gleichbehandlung ist bindend. § 10 Abs. 4 AÜG verstößt insoweit weder gegen Grundrechte noch gegen Unionsrecht (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 354/11 - zitiert nach juris). Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt ist ein die vertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, dessen Höhe sich aus einem Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum ermittelt. Dabei richtet sich das maßgebliche Vergleichsentgelt nicht nach den zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer vereinbarten Vertragsbedingungen, sondern nach den beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Art. 5 Abs. 1 RL gebietet zudem, das Vergleichsentgelt stets tätigkeitsbezogen zu bestimmen: Es ist das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer erhalten hat oder - gibt es einen solchen nicht - der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre (vgl. BAG 21. Oktober 2015 - 5 AZR 604/14 - zitiert nach juris mwN). Von diesem Gebot der Gleichbehandlung erlaubt das AÜG ein Abweichen durch Tarifvertrag mit der Folge, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen gewähren muss (§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG).
Für die Entscheidung des Rechtsstreits erachtet es das erkennende Gericht zunächst als unerheblich, dass die Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD entgegen der Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt, sondern nach dem ausdrücklichen Wortlaut der tariflichen Regelung auf Dauer angelegt ist. Die Beklagte ist im Besitz der erforderlichen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung mit der Folge, dass dieser Verstoß nach den Vorschriften des AÜG in jeder Hinsicht sanktionslos bleibt (vgl. BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - zitiert nach juris). Es ist weder die Vergütung des Einsatzbetriebs geschuldet noch kommt ein Arbeitsverhältnis mit diesem zu Stande (vgl. LAG L. 20. Juni 2016 - 2 Sa 1089/15 - zitiert nach juris).
Es konnte nach Ansicht des erkennenden Gerichts zudem dahinstehen, ob der Fall der Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD überhaupt dem Anwendungsbereich des AÜG unterfällt (vgl. z. B. Fieberg, Die Personalgestellung nach TVöD - kein Fall für das AÜG, NZA 2014, 187 mwN; sowie das Gesetz zur Änderung des AÜG vom 21. Oktober 2016). Jedenfalls aber besteht mit dem für den Betrieb der Beklagten geltenden TVöD ein Tarifvertrag, der es der Beklagten gestattet, den Kläger den nach Maßgabe dieser tariflichen Regelungen zu vergüten und nicht nach den für die B. GmbH geltenden tariflichen Regelungen. Die diesbezüglich von dem Kläger erhobenen Einwendungen, dass es sich bei dem TVöD nicht um einen speziell für die Leiharbeitsbranche abgeschlossenen Tarifvertrag handele, verfangen nicht. Denn insoweit übersieht der Kläger nach Ansicht des erkennenden Gerichts, dass der TVöD selbst in § 4 Abs. 3 TVöD die Personalgestellung als Arbeitnehmerüberlassungsmodell regelt und hierfür die rechtlichen Voraussetzungen schafft. Insoweit ordnen die Tarifvertragsparteien eigens für den Fall der Personalgestellung an, dass es sich um eine auf Dauer angelegte "Arbeitnehmerüberlassung" an einen Dritten unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses handelt. Dies bedeutet nichts anderes, dass das Arbeitsverhältnis bei dem Dritten zu den gleichen vertraglichen und tariflichen Arbeitsbedingungen fortgesetzt werden soll und der Vertragsarbeitgeber auch Vertragsarbeitgeber bleibt. Der gesetzlich geforderte Mindestschutz speziell für die von der Personalgestellung betroffenen Arbeitnehmer ist damit gewahrt.
In Ermangelung des Bestehens eines Hauptanspruchs hat der Kläger gegenüber der Beklagten schließlich keinen Anspruch auf Zahlung der von ihm in den Klageanträge zu 1) bis 13) begehrten Verzugszinsen aus §§ 288 Abs. 1, 286 BGB.
Der Feststellungsantrag des Klägers zu 14) ist aus den zuvor im Einzelnen dargelegten Gründen ebenfalls erfolglos. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ausführungen zu II. 1. in vollem Umfang Bezug genommen.
Die Entscheidung über die Kosten folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Entscheidung über den Streitwert beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3, 5 ZPO, 42 Abs. 1 GKG.
Mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG bestand für eine gesonderte Zulassung der Berufung keine Veranlassung.
Permalink: https://openjur.de/u/2152019.html (https://oj.is/2152019)

References: § 4
 § 37
 § 4
 § 4
 § 10
 § 1
 § 2
 § 12
 § 613
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 § 613
 § 2
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 § 3
 § 9
 § 10
 § 10
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 § 10
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 § 78
 § 4
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 § 256
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 § 78
 § 613
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 § 4
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 § 37
 § 78
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