Source: https://www.attuario.pl/wycena_rezerw_pracowniczych-32-p.html
Timestamp: 2019-09-17 20:25:10+00:00

Document:
» Wycena rezerw pracowniczych
Oferujemy Państwu wycenę rezerw na świadczenia pracownicze zarówno przysługujące na podstawie kodeksu pracy jak i wynikające z regulaminów wynagradzania, zakładowych układów zbiorowych pracy, rozporządzeń/ustaw branżowych i innych dokumentów prawnych.
Najczęściej wyceniamy rezerwy na:
- odprawy emerytalne i rentowe,
- odprawy pośmiertne,
- niewykorzystane urlopy wypoczynkowe,
- odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych po okresie zatrudnienia.
Wyceniamy również rezerwy na świadczenia przysługujące pracownikom w związku z wykonywaną działalnością jednostki. Oczywiście zasady przyznawania tego typu świadczeń są opisane w regulaminach wynagradzania, zakładowych układach zbiorowych pracy, itd.
Do tych świadczeń należą m. in.
- ekwiwalenty energetyczne,
- świadczenia przejazdowe,
- nagrody/gratyfikacje wynikające z przelatanych godzin,
- świadczenia medyczne.
SPRAWDŹ NASZE REFERENCJE>>
Jak wygląda proces wyceny rezerw na świadczenia pracownicze w Attuario?
Telefonicznie: 503 107 999
(data bilansowa, rodzaj świadczeń pracowniczych, inne ustalone indywidualnie opcje),
Nasza współpraca rozpoczyna się od ustalenia zasad wypłacania świadczeń
pracowniczych w Państwa firmie.
Następnie uzupełniają Państwo wysłany przez nas plik, który zawiera szczegółową
instrukcję wypełnienia.
Po ustaleniu prawidłowości przesłanych danych przystępujemy do ustalenia
założeń aktuarialnych oraz do sporządzenia wyceny.
- zrozumiały opis metody,
- wyniki wyceny przedstawione w sposób łatwy do przeanalizowania.
Proszę pamiętać, że na każdym etapie procesu wyceny otrzymają Państwo wsparcie merytoryczne naszych specjalistów.
Poniżej znajdą Państwo dodatkowe informacje dotyczące rezerw na świadczenia pracownicze (uregulowania prawne, minimalny wymóg kodeksu pracy, metoda wyceny oraz odpowiedź na pytanie czy każda jednostka musi wyceniać):
Ustawa o Rachunkowości nakłada na firmy obowiązek tworzenia rezerwy na świadczenia emerytalne i inne podobne. Rezerwy te, wykazane w bilansie po stronie pasywów, należy ujmować zawsze, gdy ich wysokość jest istotna.
Ustawa o rachunkowości poza art. 39 oraz ogólnymi zasadami rachunkowości (m.in. zasada współmierności przychodów i kosztów oraz zasada memoriałowa), które należy przestrzegać w tym zakresie nie zawiera więcej szczegółowych wytycznych w zakresie reguł oraz metodyki tworzenia rezerw na świadczenia pracownicze. Mimo, że powyższa ustawa nie precyzuje dokładnie metody wyceny rezerw na zobowiązania pracownicze, art.10 wskazuje, aby w sprawach nieuregulowanych przepisami ustawy, stosować krajowe standardy rachunkowości:
„W sprawach nieuregulowanych przepisami ustawy, przyjmując zasadę (politykę) rachunkowości, jednostki mogą stosować krajowe standardy rachunkowości wydane przez Komitet Standardów Rachunkowości. W przypadku braku odpowiedniego standardu krajowego, jednostki, inne niż wymienione w art.2 ust.3, mogą stosować MSR”.
By wspomóc proces wyliczania rezerw Komitet Standardów Rachunkowości, uchwałą nr 7/08 14 października 2008 r., wydał KSR nr 6 „Rezerwy, bierne rozliczenia międzyokresowe kosztów, zobowiązania warunkowe”(dalej KSR 6). Standard ten precyzuje szereg wytycznych, które należy stosować przy ustalaniu rezerw na świadczenia pracownicze, jednak nie omawia ich tak szczegółowo, jak Międzynarodowy Standard Rachunkowości nr 19 „Świadczenia pracownicze” (dalej MSR 19). KSR 6 powołuje się wręcz na MSR 19 Świadczenia pracownicze, w punkcie 4.7, dopuszczając kierowanie się przy wycenie świadczeń emerytalnych i podobnych jej postanowieniami.
Punkt ten zaleca stosowania metody aktuarialnej do szacowania rezerw na świadczenia pracownicze oraz wskazuje, że wycena rezerw na długoterminowe świadczenia pracownicze, powinna zostać przeprowadzona zgodnie z metodologią aktuarialną. Sugerowane jest dokonanie wyceny rezerw z pomocą aktuariusza albowiem ustalenie kwot tych rezerw oparte jest na szeregu założeń, zarówno co do warunków makroekonomicznych, jak i założeń dotyczących rotacji pracowników, ryzyka śmierci i innych. Założenia aktuarialne stanowią najlepsze możliwe oszacowanie zmiennych dokonane przez jednostkę. Zmienne te wpływają na ostateczny koszt zapewnienia świadczeń pracowniczych.
MSR 19 zawiera szczegółowy opis metody aktuarialnej szacowania rezerwy na świadczenia pracownicze. Standard za obligatoryjne uznaje stosowania metody tzw. prognozowanych uprawnień jednostkowych (ang. Projected Unit Credit), której ideą jest przypisanie do każdego okresu stażu - odpowiedniej części przyszłego świadczenia. W ten sposób każdy kolejny okres stażu powoduje powstanie kolejnej jednostki uprawnienia do świadczenia. Oznacza to, że koszt świadczeń pracowniczych danego roku wypłaty nie może obciążać w całości tego roku, tylko musi być rozłożony na cały okres zatrudnienia pracownika. W związku z powyższym, koszt, jaki w danym roku generują odprawy emerytalne ( zobacz: rezerwy na odprawy emerytalne ), bądź inne świadczenia o podobnym charakterze, musi być rozłożony na cały okres zatrudnienia pracownika, którego dotyczy ta wypłata.
Przy zastosowaniu tej metody niezbędne jest przyjęcia szeregu założeń aktuarialnych miedzy innymi dotyczących założeń:
>> demograficznych,
>> finansowych.
Założenia demograficzne dotyczą przyszłych cech charakteryzujących aktualnie zatrudnionych i byłych pracowników, którzy są uprawnieni do świadczeń.
Założenia finansowe natomiast dotyczące takich zagadnień jak inflacja, zwrot z aktywów programu i stopy dyskontowe. Mają one ogromny wpływ na prawdopodobieństwo wypłaty świadczenia, wysokość świadczenia i uwzględniają wartość pieniądza w czasie. Fundamentalnymi założeniami demograficznymi są prawdopodobieństwo śmierci, prawdopodobieństwo przejścia na rentę inwalidzką, rotacja, wzrost wynagrodzeń, stopa dyskontowa. Standard nakłada obowiązek stosowania bezstronnych i wzajemnie dopasowanych (spójnych) założeń aktuarialnych dotyczących zmiennych finansowych oraz zmiennych demograficznych. Finansowe założenia aktuarialne powinny opierać się na prognozach rynkowych na dzień bilansowy, dotyczących okresu zapadalności istniejących zobowiązań.
Regulacja wysokości świadczeń pracowniczych w różnych jednostkach jest indywidualna i zależy od danego podmiotu. Jednak reguły ich tworzenia nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa tj. z Kodeksem Pracy lub innymi ustawami.
Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy pracownikom przysługują następujące świadczenia pracownicze:
>> odprawa emerytalna – w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia – art.921
>> odprawa rentowa – w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia – art.921
>> odprawa pośmiertna – w wysokości jednomiesięcznego, trzymiesięcznego lub
sześciomiesięcznego wynagrodzenia – w zależności od stażu pracy u pracodawcy – art.93.
Ponadto niektóre jednostki (np. publiczne zakłady opieki zdrowotnej, uczelnie publiczne, jednostki samorządowe) mogą mieć zagwarantowane wyższe wysokości świadczeń, niż określone przepisami Kodeksu Pracy. Gwarancje te określone są w innych ogólnych przepisach prawa, np. ustawach. Dodatkowo jednostki te mogą mieć zapewnione także nagrody jubileuszowe, czyli świadczenia nie wymagane przez Kodeks Pracy.
Jednostki mogą posiadać dodatkowe wiążące pracodawcę uregulowania np. regulaminy wynagradzania, zbiorowe układy pracy, porozumienia z pracownikami, które przewidują większą wysokość świadczeń pracowniczych, niż wynikająca z ogólnych przepisów prawa i wprowadzają system innych świadczeń pracowniczych (np. nagród jubileuszowych ), które nie są wymagane przez ogólne przepisy prawa. Należy przy tym pamiętać, że regulacje te nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa.
Tworzenie rezerw na świadczenia pracownicze jest obligatoryjne, każda jednostka ma bowiem obowiązek pokazać, że oprócz bieżących kosztów wynagrodzeń, zobowiązuje się do wypłaty w przyszłości dodatkowych kwot i kwoty takie systematycznie rezerwuje.
Sprawozdanie finansowe niespełniające tego warunku można uznać za nierzetelne i niespełniające wymogów zasad rachunkowości.
Jednostka nie jest zobowiązana do tworzenia rezerw z tytułu świadczeń pracowniczych tylko w sytuacji, gdy ich wartość jest nieistotna (zasada istotności). Dzieje się tak w przypadku jednostek o niedużym zatrudnieniu, które posiadają młodych stażem pracowników i dodatkowo posiadają minimalne regulacje, określone przez ogólne przepisy prawa, w zakresie wysokości świadczeń pracowniczych.
[ Publikacje aktuarialne ]

References: art. 39
 art.10
 art.2
 art.921
 art.921
 art.93