Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/787/documento/5972/138_nov_2015.htm?id=5972
Timestamp: 2020-07-14 11:16:24+00:00

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1. VALIDEZ DE UNA NORMATIVA REGIONAL QUE EXIGE A LOS LICITADORES Y A SUS SUBCONTRATISTAS QUE SE COMPROMETAN A PAGAR UN SALARIO MÍNIMO AL PERSONAL QUE EJECUTE LAS PRESTACIONES OBJETO DEL CONTRATO PÚBLICO
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que no es contraria al Derecho de la Unión Europea una normativa de una entidad regional de un Estado miembro que prevea la obligación de presentar, junto con la oferta de licitación, una declaración escrita del licitador comprometiéndose a pagar un salario mínimo, fijado por dicha normativa al personal que llevará a cabo las prestaciones objeto del contrato público y que, además, contempla la exclusión de la participación en un procedimiento de adjudicación de un contrato público de los licitadores o subcontratistas que se nieguen a aportar dicho compromiso por escrito junto con la oferta.
2. OBLIGACIÓN DE RECALCULAR LAS VACACIONES DE LOS TRABAJADORES A LOS QUE SE INCREMENTE SU JORNADA LABORAL
Las vacaciones ya devengadas, y eventualmente disfrutadas, por un trabajador no deben volverse a calcular en caso de incremento de la jornada laboral del trabajador. Solo procederá un nuevo cálculo para el período durante el cual la jornada laboral se haya incrementado.
3. LA RESCISIÓN DEL CONTRATO POR NEGATIVA DEL TRABAJADOR A UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL QUE LE PERJUDIQUE CONSTITUYE UNA EXTINCIÓN COMPUTABLE A LOS EFECTOS DE LOS UMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVO
La rescisión de un contrato de trabajo como consecuencia de la negativa del trabajador a aceptar una modificación unilateral y sustancial de los elementos esenciales de las condiciones de trabajo en su perjuicio ha de incluirse entre las extinciones computables a los efectos de la aplicación de la directiva sobre los despidos colectivos.
4. VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES AL HONOR Y A LA PROTECCIÓN DE DATOS DE UN TRABAJADOR EN EL ÁMBITO DEL ACCESO AL EMPLEO POR LA TRANSMISIÓN DE DATOS SOBRE SU DESPIDO A OTRAS EMPRESAS
EL Tribunal Supremo considera que se han vulnerado los derechos fundamentales al honor y a la protección de datos de un trabajador en el ámbito del acceso al empleo porque su anterior empleadora difundió información acerca de su despido, que contribuyó a la inclusión del trabajador en una lista de trabajadores conflictivos de una de las principales empresas del sector, dificultando su acceso al empleo.
5. EL CONTROL ACCIONARIAL Y LA UNIDAD DE DIRECCIÓN DE LAS SOCIEDADES NO SON FACTORES SUFICIENTES PARA LEGITIMAR AL GRUPO DE EMPRESAS EN UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO QUE EXTINGUE LOS LAS RELACIONES LABORALES DE UN CENTRO DE TRABAJO
El Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-administrativo, declaró la nulidad de un expediente de regulación de empleo negociado por una comisión negociadora única que comprendía todos los trabajadores de los distintos centros de trabajo del grupo de empresas, por considerar que la representación y negociación le correspondía en exclusiva al comité de empresa de la empresa titular del centro de trabajo en el que se autorizó la extinción de 150 contratos de trabajo.
6. LA EXISTENCIA DE UN ACUERDO SOBRE LA CONCURRENCIA DE CAUSAS ECONÓMICAS LIBERA A LA EMPRESA EN LA RECLAMACIÓN INDIVIDUAL DEL DEBER DE PROBAR SUS PROBLEMAS DE TESORERÍA Y DE FALTA DE LIQUIDEZ
El Tribunal Supremo señala que si el periodo de consultas de un despido colectivo ha concluido con acuerdo en relación con las causas económicas del despido y sobre el mecanismo de pago de la indemnización a percibir por los trabajadores, no resulta preciso que la empresa pruebe su falta de liquidez en el procedimiento individual suscitado a raíz del despido colectivo.
7. EL PLAZO DE CADUCIDAD PREVISTO PARA EL EJERCICIO DE LA ACCIÓN DE DESPIDO QUEDA SUSPENDIDO DESDE EL DÍA QUE SE INTERPONE LA PAPELETA HASTA LA FECHA DE CELEBRACIÓN DEL ACTO DE CONCILIACIÓN
El Tribunal Supremo afirma que la conciliación previa debe entenderse como un procedimiento exigible para acceder a la jurisdicción laboral y se encuentra profundamente vinculado a los principios y valores procesales del procedimiento laboral. Por ello, señala que el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción de despido en virtud del artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores queda congelado por aplicación del artículo 135 de la Ley de Enjuiciamiento Civil desde la fecha de interposición de la papeleta de conciliación hasta la fecha en la que se lleva a cabo el acto de conciliación.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 17 de noviembre de 2015
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) resuelve en el asunto C-115/14 las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior del Land de Coblenza, Alemania. Para entender las cuestiones que se plantean al Tribunal y la conclusión que éste alcanza, es necesario hacer un breve resumen del contexto.
Así, el Ayuntamiento de Landau inició, a nivel de la Unión Europea, una licitación que tenía por objeto un contrato público relativo a los servicios postales del municipio. El pliego de condiciones contenía la obligación de comprometerse por escrito a pagar un salario mínimo al personal que realizaría las prestaciones en caso de adjudicación del contrato, como exigía la normativa del Land de Renania-Palatinado ─ en el momento de los hechos todavía no se había aprobado la Ley Reguladora del salario mínimo general, de 11 de agosto de 2014 ─.
En este contexto, la empresa alemana RegioPost GmbH &Co KG (“RegioPost”) fue excluida de la participación en el procedimiento de contratación pública, debido a que esta empresa no había aportado la documentación escrita comprometiéndose a pagar el citado salario mínimo al personal que realizaría las prestaciones en caso de adjudicación del contrato.
Tras la interposición del recurso por parte de RegioPost frente al Tribunal Superior del Land en Coblenza, el Tribunal planteó las siguientes cuestiones prejudiciales al TJUE:
Si la Directiva 2004/18/CE, de 31 de marzo, de 2004, sobre coordinación de los procedimientos de adjudicación de los contratos públicos de obras, de suministro y de servicios (“Directiva 2004/18”) se opone a una normativa de una entidad regional de un Estado miembro que obliga a los licitadores y subcontratistas a comprometerse, mediante declaración escrita que deberá presentarse junto con la oferta, a pagar al personal que llevará a cabo las prestaciones un salario mínimo fijado por dicha normativa.
Si la Directiva 2004/18 se opone a una normativa de una entidad regional de un Estado miembro que prevea la exclusión de la participación en un procedimiento de adjudicación de un contrato público a licitadores y subcontratistas que se nieguen al anterior compromiso descrito.
Según el TJUE, aunque en virtud de la Directiva 2004/18 el salario mínimo sólo se aplique a los contratos públicos y no a los privados, esta circunstancia no implica que el establecimiento de un salario mínimo para los trabajadores contratados por la empresa licitadora o sus subcontratistas no esté justificado como mecanismo de protección de los trabajadores. Además, el TJUE considera que el establecimiento de este requisito no restringe la libre prestación de servicios.
Asimismo, el TJUE consideró que la exclusión de la participación en la licitación que incluya el requisito de salario mínimo en una norma imperativa debe ser entendida como una consecuencia lógica del incumplimiento de estos requisitos.
En consecuencia, las condiciones del procedimiento de contratación pública relativo a los servicios postales del municipio de Landau deben entenderse válidas a la luz del Derecho de la Unión Europea y, por lo tanto, la exclusión de RegioPost del procedimiento de licitación debe entenderse legitimada.
Como consecuencia de lo anterior, mediante sentencia de 11 de noviembre de 2015 el TJUE declaró que:
La Directiva 2004/18 permite al Estado miembro, en el marco de adjudicación de un contrato público, establecer una normativa imperativa de protección mínima que imponga la observancia por las empresas de una cuantía de salario mínimo en favor de los trabajadores.
Debe entenderse compatible con la Directiva 2004/18 la normativa de un Estado miembro que excluya de la licitación pública a la empresa que no se compromete al pago del salario mínimo y esto no puede calificarse como una sanción, sólo como la consecuencia del incumplimiento.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de noviembre de 2015 (asunto C-219/14)
El TJUE resuelve en el asunto C-219/14 las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal laboral de Birmingham, Reino Unido.
Tras la extinción de la relación laboral de la trabajadora, la demandante consideró que tenía derecho a una compensación por las vacaciones retribuidas, no disfrutadas, proporcional al incremento de horas que había experimentado en la última etapa de su prestación de servicios para la empresa demandada, ya que sus vacaciones habían sido calculadas con carácter previo al incremento.
Asimismo, la representación de la trabajadora alegó que las vacaciones ya devengadas y disfrutadas se deben volver a calcular a posteriori y deben ajustarse tras un aumento de las horas trabajadas, por ejemplo, en el cambio de la relación laboral de tiempo parcial a tiempo completo.
El TJUE señaló que, con arreglo al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997 (“Acuerdo marco”) y la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (“Directiva 2003/88”), los Estados miembros no tienen la obligación de prever que las vacaciones ya devengadas, disfrutadas o no, se vuelvan a calcular a posteriori en función del nuevo ritmo de trabajo del empleado. Sin embargo, el TJUE sí considera que deberá hacerse un nuevo cálculo para el período durante el cual la jornada se haya incrementado.
Asimismo, el TJUE estableció que el cálculo de los días de vacaciones anuales retribuidas a los que el trabajador tiene derecho debe efectuarse de acuerdo con los mismos principios tanto para (i) la determinación de la indemnización compensatoria por vacaciones anuales retribuidas devengadas y no disfrutadas, en el caso de que se extinga la relación laboral; como (ii) para la determinación del cálculo de los días de vacaciones anuales retribuidas a los que el trabajador tiene derecho en caso de mantenerse la relación laboral.
Por lo tanto, el TJUE concluye que, en el presente caso, solo deberán calcularse de nuevo los días de vacaciones que corresponden a la demandante de acuerdo con los concretos días en los que experimentó el aumento de horas, a pesar de que la relación ya se haya extinguido y, por lo tanto, sólo sea a los efectos de determinar la indemnización por extinción de la relación laboral.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de noviembre de 2015 (asunto C-422/14)
El TJUE resuelve en el asunto C-442/14 las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, en un procedimiento en el que el trabajador interpuso demanda contra la empresa y el Fondo de Garantía Salarial por entender que la compañía debía haber aplicado el procedimiento de despido colectivo.
En este sentido, el trabajador alegó que, si se tenían en cuenta las extinciones de contratos producidas en los períodos de 90 días anteriores y posteriores a su propio despido, se alcanzaba el umbral numérico establecido por el Estatuto de los Trabajadores (“ET”) porque, aparte de cinco bajas voluntarias, todas las demás extinciones de contratos son despidos o extinciones de contrato asimilables a los despidos.
En este contexto el Juzgado de origen sometió al TJUE las siguientes cuestiones:
Si los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinada deben considerarse incluidos entre los trabajadores “habitualmente” empleados, en el sentido de ser tenidos en cuenta para el cálculo de los umbrales numéricos para determinar si existe despido colectivo de acuerdo con la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (“Directiva 98/59”).
Si de acuerdo con la Directiva 98/59, para el cómputo del despido colectivo que incluya la totalidad de la plantilla, siempre que ésta sea de al menos 5 de trabajadores, se deben incluir sólo las extinciones por despido en el período de referencia o, por otro lado, también se deben incluir las extinciones asimilables al despido.
Si la extinción de la relación laboral de otra trabajadora que aceptó un acuerdo de extinción contractual tras ser informada de la modificación de sus condiciones de trabajo, consistente en una reducción del 25% de su remuneración fija, por las mismas causas invocadas para los despidos objetivos que habían tenido lugar en esas fechas, debía ser tenida en cuenta como asimilable a un despido, a efectos de la Directiva 98/59.
En TJUE resolvió que (i) los trabajadores con contrato celebrado por una duración o para una tarea determinada deben considerarse incluidos entre los trabajadores “habitualmente” empleados a efectos del cálculo de los umbrales numéricos del despido colectivo; (ii) para el cálculo de los 5 empleados en el cómputo del despido colectivo que incluya la totalidad de la plantilla, la Directiva 98/59 debe ser interpretada en el sentido que no se tendrán en cuenta las extinciones asimilables al despido en el período de referencia (sólo los despidos en sentido estricto); y, (iii) la extinción unilateral de la relación laboral del trabajador debido a una modificación sustancial de elementos esenciales de su relación laboral, unilateralmente impuesta por la empresa, queda comprendida en el concepto de “despido” a los efectos de la Directiva 98/59.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, de 12 de noviembre de 2015
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve los recursos de casación e infracción procesal, interpuestos contra la sentencia de la Audiencia Provincial de Barcelona, de 18 de julio de 2013.
El demandante fue trabajador de una compañía de telecomunicaciones. Tras ser despido disciplinariamente, el trabajador interpuso demanda por despido. El despido fue declarado improcedente, puesto que los hechos imputados al trabajador no quedaron probados.
Posteriormente, tras múltiples entrevistas en compañías del sector de telecomunicaciones, una de éstas empresas le manifestó que no podía contratarlo porque había sido vetado por la compañía de la que esta empresa era contratista. El trabajador, tras ponerse en contacto con el comité de empresa de la compañía en la que, supuestamente, había sido vetado, descubrió que había sido incluido, por los hechos motivadores de su despido y a petición de su anterior empleadora, en un fichero de aquélla sobre trabajadores conflictivos.
Así, el TS concluyó que sí existían suficientes indicios para determinar que el derecho al honor del trabajador y a la protección de datos de carácter personal se habían vulnerado y, ante la falta de acreditación de lo contrario por parte de su anterior empleadora, declaró probada la vulneración de tales derechos.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-administrativo, de 13 de noviembre de 2015
El TS resuelve el recurso de casación frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sobre un expediente de regulación de empleo (“ERE”), aprobado por la autoridad laboral de acuerdo con la normativa vigente antes de la entrada en vigor del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
En febrero de 2010, un grupo de empresas inició un ERE para la extinción por causas productivas de los 150 contratos laborales del centro de trabajo de Alsasua perteneciente a una de las empresas del grupo, así como la suspensión de las relaciones laborales, de forma rotatoria, de determinados contratos en distintos centros de trabajo del grupo, diferentes del de Alsasua.
Los representantes de los trabajadores del centro de trabajo de Alsasua defendían que la comisión negociadora única constituida en representación de todos los trabajadores del grupo, carecía de implantación en dicho centro y que la representación y negociación del ERE de extinción le correspondía en exclusiva al comité de empresa de aquel centro de trabajo.
A estos efectos, el TS señaló que el control accionarial y la unidad de dirección de las sociedades no son factores suficientes para afirmar la existencia de “unidad empresarial”, es decir, grupo de empresas a efectos laborales. Para ello, se requieren otros elementos adicionales tales como:
El funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo en favor de varias empresas del grupo.
La utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de empresa “aparente”.
El uso abusivo ─ anormal ─ de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.
El TS consideró que no había quedado acreditado ninguno de los anteriores elementos y, por lo tanto, determinó que no existía grupo de empresas a efectos laborales. Por lo tanto, no cabe reconocer legitimación al grupo de empresas demandando para la iniciación y negociación del ERE del centro de trabajo de Alsasua. En consecuencia, el TS declaró la nulidad del ERE.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de julio de 2015
El TS resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, sobre reclamación de despido.
La sentencia trae causa de un despido colectivo en el que la empresa y los representantes de los trabajadores llegaron a un acuerdo en el período de consultas. En dicho acuerdo se establecieron los criterios de afectación, se pactaron unas indemnizaciones superiores a la legal de 20 días de salario por año de servicio y, debido a los problemas de liquidez de la compañía, se acordó el fraccionamiento del abono de las indemnizaciones.
La trabajadora impugnó el despido alegando la falta de puesta a disposición de la indemnización de forma simultánea a la entrega de la carta de despido y por no haberse acreditado la falta de liquidez.
El TS señaló que, en el marco de la negociación colectiva previa al despido, es válido convenir un fraccionamiento o aplazamiento del pago de las indemnizaciones adeudadas a los trabajadores por las extinciones contractuales en caso de falta de liquidez de la empresa. Así, el TS concluyó que los problemas de tesorería de la compañía quedaron acreditados, se acordaron las citadas medidas en el propio pacto colectivo y, a mayor abundamiento, se incrementó el importe de las indemnizaciones a percibir por los trabajadores. Por lo tanto, no resulta necesario que la empresa pruebe su falta de liquidez, ni esa circunstancia puede debatirse en el procedimiento de extinción individual.
En consecuencia, el TS estimó el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, anuló la sentencia estimatoria de las pretensiones de la trabajadora y desestimó la demanda sobre reclamación de despido de ésta.
7. EL PLAZO DE CADUCIDAD PREVISTO PARA EL EJERCICIO DE LA ACCIÓN DE DESPIDO QUEDA SUSPENDIDO DESDE EL DÍA QUE SE INTERPONE LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN HASTA LA FECHA DE CELEBRACIÓN DEL ACTO DE CONCILIACIÓN
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de mayo de 2015
El origen de este procedimiento se encuentra en el despido de una trabajadora que interpuso papeleta de conciliación el 19-02-2013, antes de las 15:00 horas del vigésimo primer día desde el despido, que le fue comunicado mediante burofax el 21-01-2013. Celebrado el acto de conciliación sin avenencia el 8-03-2013, la trabajadora formuló demanda por despido el 11-03-2013, es decir, el siguiente día hábil tras la fecha de la conciliación.
El objeto del recurso se reduce a determinar si la acción de despido, que tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles para su ejercicio, en virtud del artículo 59.3 del ET, se encuentra o no caducada cuando la papeleta de conciliación se formula antes de las 15:00 horas del vigésimo primer día de su comunicación. Es decir, si resulta aplicable la prórroga de la anterior redacción del artículo 135.1 de la LEC: “Cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir éste, en la sede del órgano judicial.”
El TS se refiere a su reiterada doctrina jurisprudencial para señalar que la conciliación previa ante los servicios competentes no constituye un procedimiento meramente administrativo, ni tan siquiera de una simple reclamación planteada ante un órgano administrativo, sino que es una actuación exigible e imprescindible para poder acceder posteriormente a la jurisdicción laboral y, por lo tanto, se encuentra estrechamente vinculada a los principios procesales y generales del derecho laboral.
Por ello, el plazo de caducidad del artículo 59.3 ET para el ejercicio de la acción de despido queda congelado durante la sustanciación de la conciliación, es decir, desde el día que se interpone la papeleta hasta el día que se celebra el acto de conciliación. Por lo tanto, en caso de interponerse la papeleta de conciliación antes de las 15:00 horas del vigésimo primer día desde la comunicación del despido, se puede formular demanda hasta las 15:00 horas del siguiente día hábil tras la celebración del acto de conciliación.

References: artículo 59
 artículo 135
 Real Decreto 
 artículo 59
 artículo 135
 artículo 59