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Timestamp: 2019-04-22 00:34:32+00:00

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Rechtsprechung zum Arbeitsrecht: hier Sozialplan
hier: Arbeitsrecht / Sozialplan
Sozialplanabfindung nach Betriebsspaltung
Ist für eine Betriebsgesellschaft i.S. des § 134 Abs. 1 UmwG ein Sozialplan aufzustellen, darf die Einigungsstelle für die Bemessung des Sozialplanvolumens auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Anlagegesellschaft i.S. des § 134 Abs. 1 UmwG berücksichtigen. Der Bemessungsdurchgriff ist jedoch der Höhe nach auf die der Betriebsgesellschaft bei der Spaltung entzogenen Vermögensteile begrenzt.
BAG, Beschluss vom 15.03.2011 - 1 ABR 97/09, DB 2011, 1698
geringere Abfindungen für Jüngere
Sieht ein Sozialplan vor, dass Arbeitnehmer erst ab dem 40. Lebensjahr die volle Abfindung erhalten, von 30. bis zum 39. Lebensjahr dagegen nur 90% und bis zum 29. Lebensjahr nur 80%, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer i.d.R. nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt.
BAG, Urteil vom 12.04.2011 - 1 AZR 764/09, DB 2011, 1758
Betriebsänderung mit Personalabbau: Anreize zum Abschluss von Aufhebungsverträgen in zusätzlicher Regelung neben Sozialplan zulässig
Haben die Betriebsparteien in einem Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen, angemessen ausgeglichen, können sie in einer weiteren freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG zusätzlich zu den bestehenden Sozialplanregelungen Anreize zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags vereinbaren. Eine solche Betriebsvereinbarung unterliegt nicht den für Sozialaus § 112 Abs. 1 BetrVG folgenden Regelungsbeschränkungen.
BAG, Urteil vom 18.05.2010 - 1 AZR 187/09, DB 2010, 2059
Auslegung zeitlich aufeinander folgender Sozialpläne
Ein von einer Betriebsänderung betroffener Arbeitnehmer hat nur Anspruch auf Leistungen aus einem Sozialplan, der infolge dieser Betriebsänderung abgeschlossen wurde. Wird zu einem späteren Zeitpunkt ein weiteer, besser ausgestatteter Sozialplan infolge einer weiteren Betriebsänderung vereinbart, von welche der Arbeitnehmer jedoch nicht betroffen ist, kann er nicht nach § 75 Abs. 1 BetrVG verlangen, mit den vom persönlichen Geltungsbereich des zweiten Sozialplans erfassten Arbeitnehmern gleichgestellt zu werden. Dem steht entgegen, dass es sich bei den beiden Betriebs#änderungen um zwei verschiedene betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten handelt, die unterschiedlich geregelt werden können.
BAG, Urteil vom 23.03.2010 - 1 AZR 981/08, DB 2010, 1595
Abhängigkeit des Sozialplanvolumens von späterer Vermögensverwertung
1. Regelungen eines Sozialplans unterliegen als normative Vorschriften i.S. von § 77 Abs. 4 BetrVG dem rechtsstaatlichen Bestimmtheitsgebot. Dem genügen sie nur, wenn sich die Höhe des Nachteilsausgleichs oder der Nachteilsminderung nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (durch Auslegung) eindeutig ermitteln lässt.
2. Die Einigungsstelle erfüllt ihren Regelungsauftrag nach § 112 Abs. 4 BetrVG nicht, wenn sie lediglich Bestimmungen über die Verteilung eines möglichen Sozialplanvolumens trifft, ohne den Umfang der vom Unternehmen zur Verfügung zu stellenden Finanzmittel festzulegen. Solange ihr dies mangels Kenntnis späterer Verwertungserlöse nicht möglich erscheint, muss sie mit einer abschließenden Beschlussfassung zuwarten oder zumindest ein eindeutiges, möglichen Manipulationen unzugängliches Verfahren vorsehen, mittels dessen die offenen Fragen geklärt werden können.
BAG, Beschluss vom 26.05.2009 - 1 ABR 12/09, DB 2009, 2331
1. Führt das freiwillige Ausscheiden von Arbeitnehmern nach Abschluss eines Interessensausgleichs mit Namensliste dazu, dass Kündigungen einzelner, in der Namensliste aufgeführter Arbeitnehmer vermieden werden, liegt darin keine wesentliche Änderung der Sachlage i.S. von § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG. Dies gilt insbesondere, wenn die Betriebsparteien hierfür bei Abschluss des Interessenausgleichs eine Regelung vorgesehen haben.
2. Eine mit der Bildung von Altersgruppen im Rahmen der Sozialauswahl verbundene Ungleichbehandlung wegen des Alters kann bei Massenkündigungen durch legitime Ziele gerechtfertigt sein.
BAG, Urteil vom 12.03.2009 - 2 AZR 418/07, DB 2009, 1932
Zeitnahe Ergänzung eines Interessensausgleichs mit Namensliste
1. Ein Interessensausgleich kann, um die Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchg auszulösen, noch nach seinem Abschluss zeitnah um eine Namensliste ergänzt werden.
2. Bis zu welchem Zeitpunkt eine "zeitnahe" Ergänzung des Interessenausgleich vorliegt, lässt sich nicht durch eine starre Regelfrist bestimmen. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls, wie z.B. die fortdauernden Verhandlungen der Betriebsparteien über die Erstellung einer Nahmensliste.
3. Ein Interessensausgleich mit Nahmensliste bildet nur dann eine ausreichende Vermutungsbasis i.S. des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG, wenn in der Namensliste ausschließlich Arbeitnehmer bezeichnet sind, die aus der eigenen Sicht der Betriebsparteien aufgrund der dem Interessensausgleich zugrunde liegenden Betriebsänderungen zu kündigen sind.
4. Ob eine Namensliste, die nur einen Teil der aufgrund einer Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG zu kündigenden Arbeitnehmer umfasst (sog. Teil-Namensliste), grundsätzlich geeignet ist, die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG auszulösen, bleibt offen.
BAG, Urteil vom 26.03.2009 - 2 AZR 418/07, DB 2009, 1882
1. Nehmen Regelungen zur Berechnung der Höhe einer Sozialplanabfindung für das maßgebliche Monatsgehalt auf die Bestimmung über die Entgeltsfortzahlung im Krankheitsfall Bezug, sind jährliche Einmalzahlungen bei der Berechnung des Monatseinkommens nicht - auch nicht anteilig - zu berücksichtigen. Einmalzahlungen werden wegen der für sie geltenden besonderen Anspruchvoraussetzungen von der Vorschrift des § 4 EFZG nicht erfasst.
2. Kommen anlässlich einer Betriebsänderung für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Sozialpläne zur Anwendung, liegt ein Verstoß genen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht darin, dass das für die Höhe von Abfindungen maßgebliche Monatseinkommen unterschiedlich zu berechnen ist.
3. Der in einem Sozialplan aus dem Jahr 2004 für das Ende von Ausgleichszahlungen als maßgeblich vereinbarte Zeitpunkt des "frühestmöglihcen Bezugs einer gesetzlichen Altersrente" ist regelmäßig der Beginn des Monats, in dem nach den Vorschriften des SGB VI erstmals die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente - mit Abschlägen - möglich ist.
4. Wegen § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient eine Sozialplanabfindung dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile infolge einer Betriebsänderung. Dies erfordert die Berücksichtigung der zukünftigen wirtschaftlichen Situation der Arbeitnehmer. Zu dieser gehört der Umstand, ob der - vorzeitige - Bezug einer Altersrente möglich ist.
5. Die Betriebsparteien verstossen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie in einem Sozialplan für Arbeitnehmer, die die Möglichkeit des - vorzeitigen - Bezugs einer Altersrente haben, von diesem Zeitpunkt ab keine oder geringere Abfindungen vorsehen.
6. Hängt die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente von einem bestimmten Alter und/oder Geschlecht ab, liegt in der nachteiligen Berücksichtigung dieser Möglichkeit bei der Berechnung einer Sozialplanabfindung keine unzulässige Alters- oder Geschlechtsdiskriminierung.
BAG, Urteil vom 30.09.2008 - 1 AZR 684/07, DB 2009, 573
Sozialplanabfindung bei "betriebsbedingter" Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2. Ist ein Sozialplananspruch davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis "betriebsbedingt" beendet wurde, setzt dies regelmäßig voraus, dass der bisherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist und dieser auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Daran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer im Gemeinschaftsbetrieb lediglich von einem zum anderen Arbeitgeber wechselt.
Ablösung von Rahmensozialplänen durch nachfolgende Sozialpläne
BAG, Urteil vom 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06, DB 2008, 1385
Sozialplanpflicht bei stufenweisem Personalabbau
1. Ein Personalabbau kann eine Betriebsänderung i.S. von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG darstellen. Maßgebend sind die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG, in größeren Betrieben müssen allerdings mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein. Bei einem stufenweisen Personalabbau ist entscheidend, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht.
2. § 112a Abs. 1 BetrVG schränkt die Sozialplanpflicht in Fällen des Personalabbaus ein. Die Vorschrift ist auch anwendbar, wenn zu dem Personalabbau weitere Maßnahmen des Arbeitgebers hinzukommen. Unanwendbar ist sie erst, wenn die sonstigen Maßnahmen allein oder zusammen mit dem Personalabbau eine Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG darstellen. Dann ist nach § 112 Abs. 4 BetrVG ein Sozialabbau erzwingbar.
BAG, Beschluss vom 28.03.2006 - 1 ABR 5/05, DB 2006, 1792

References: § 134
 § 134
 § 88
 § 112
 § 75
 § 77
 § 112
 § 112
 § 1
 § 1
 § 1
 § 111
 § 1
 § 4
 § 112
 § 111
 § 17
 § 112
 § 111
 § 112