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Timestamp: 2020-01-28 12:00:22+00:00

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BAG, Urteil vom 27.11.2008 - 2 AZR 98/07 - openJur
Urteil vom 27.11.2008 - 2 AZR 98/07
BAG, Urteil vom 27.11.2008 - 2 AZR 98/07
openJur 2011, 97624
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Brandenburg vom 4. Mai 2006 - 9 Sa 446/05 - aufgehoben.
Der, ledige Kläger war seit 2002 bei dem beklagten Land als angestellte Lehrkraft beschäftigt. Ab dem Schuljahr 2003/2004 war er am Oberstufenzentrum (OSZ) eingesetzt. Die dort unterrichteten Schüler gehören zum Kreis sog. "benachteiligter Jugendlicher" und werden in Bildungsgängen der Berufsvorbereitung bzw. für behinderte Jugendliche auf die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit vorbereitet.
Am 4. März 2004 berichtete eine Mitarbeiterin des Jugendausbildungswerks (JAW) dem für den Kläger zuständigen Abteilungsleiter, der Kläger gebe Jugendlichen alkoholische Getränke aus, lasse Jugendliche ohne Fahrerlaubnis mit seinem Auto fahren, habe einem minderjährigen Mädchen mit den Worten "wie wär´s denn mit einem flotten Dreier?" ein unmissverständliches sexuelles Angebot gemacht und reiche pornografische Fotos an Jugendliche weiter. Aufgrund dieser Mitteilungen sowie eines Beschwerdebriefs der Mutter eines Schülers über aufdringliches Verhalten des Klägers gegenüber ihrem Sohn führte das beklagte Land Befragungen von Schülern sowie einzelner Eltern durch. Ausweislich des Inhalts hierüber erstellter Gesprächsprotokolle gaben einzelne der Befragten an, der Kläger habe im Beisein minderjähriger Schüler sexuelle Handlungen an sich vorgenommen und sexuell anzügliche Bemerkungen gegenüber Schülerinnen gemacht, insbesondere gegenüber der Schülerin N geäußert, "er würde es gern mit der Schülerin E &#8218;französisch&#8217; machen". Ferner teilten einzelne Schüler mit, der Kläger habe Jugendlichen Alkohol angeboten, insbesondere minderjährigen Schülern im Alter von 16 und 17 Jahren am 5. März 2004 in der Diskothek, alkoholische Mixgetränke - ua. "Cola-Whisky", "Wodka-Lemon", sowie "Bier bis harte Getränke" - ausgegeben sowie Jugendlichen mit seinem Pkw das Fahren ohne Fahrerlaubnis ermöglicht.
Der Kläger, dem mit Schreiben vom 2. April 2004 Gelegenheit gegeben worden war, sich zu den Behauptungen der Schüler zu äußern, wies nach Einsichtnahme in die Gesprächsprotokolle mit Schreiben vom 6. April 2004 die "nach bisher gewährter Akteneinsicht bekannt gewordenen Vorwürfe" zurück. Weiter erklärte er sich, auch nach erneuter Aufforderung vom 20. April 2004, nicht. Ihm mitgeteilte Termine zu einer mündlichen Anhörung nahm er nicht wahr.
Mit Schreiben vom 28. April 2004 beteiligte das beklagte Land den beim Staatlichen Schulamt gebildeten Personalrat und erbat die "Äußerung des Personalrats" zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung und Zustimmung zur beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Klägers. In dem Anschreiben, dem als Anlage die erstellten Gesprächsprotokolle, der diesbezügliche Schriftverkehr mit dem Kläger und eine Zusammenstellung von Rechtsvorschriften beigefügt waren, heißt es ua. wie folgt:
"... Aufgrund dieser Befragungen hat sich der Verdacht eines Fehlverhaltens des Herrn L verstärkt. Insbesondere haben sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass Herr L &#9679; sexuelle Handlungen vor den Augen von Schülern vorgenommen hat, &#9679; jugendgefährdende Schriften verteilt hat, &#9679; minderjährige Schüler zum Genuss alkoholischer Getränke aufgefordert hat, &#9679; sich mit minderjährigen Schülern ohne Begleitung von Personensorgeberechtigten nach 24 Uhr in Gaststätten aufgehalten und &#9679; minderjährige Schüler ohne Fahrerlaubnis sein Fahrzeug führen ließ. Auf Grund der o. a. Vorwürfe sollte Herr L im staatlichen Schulamt bereits mehrfach angehört werden, erschien aber bisher nicht: ... Bewertung des Sachverhaltes: ..."
Das beklagte Land hat Klageabweisung und - erstmals zweitinstanzlich - hilfsweise beantragt,
Das Arbeitsgericht hat der Klage - nach Beweisaufnahme - hinsichtlich der fristlosen Kündigung stattgegeben, bezüglich der ordentlichen Kündigung hat es sie abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen nur von dem Kläger eingelegte Berufung - nach weiterer Beweisaufnahme - zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht (- 3 AZN 660/06 -) zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Kündigungsschutzklage betreffend die ordentliche Kündigung weiter.
II. Die Begründung, mit der das Landesarbeitsgericht die Kündigung vom 10. Mai 2004 für wirksam erachtet hat, hält der Überprüfung an § 1 Abs. 2 KSchG nicht stand. Die tatrichterliche Würdigung des festgestellten Kündigungssachverhalts wird den strengen, an eine Verdachtskündigung zu stellenden Maßstäben nicht gerecht. Das Landesarbeitsgericht hat nicht berücksichtigt, dass sich das dem Verdacht zugrundeliegende Fehlverhalten des Klägers auf eine erhebliche Verfehlung des Arbeitnehmers - strafbare Handlung oder schwerwiegende Vertragsverletzung - beziehen muss. Ob das beklagte Land hinreichende Umstände dargetan hat, die den dringenden Verdacht eines entsprechenden Fehlverhaltens des Klägers begründen können, kann der Senat mangels ausreichender tatsächlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend beurteilen. Da der Wirksamkeit der Kündigung keine sonstigen Gründe entgegenstehen, ist der Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung und Würdigung der vom beklagten Land zur Rechtfertigung der Kündigung vorgetragenen Umstände an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO) .
3. Bezieht sich der Verdacht auf ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers, ist dies selbst bei strafbaren Handlungen nicht stets kündigungsrelevant. Vielmehr muss das dem Verdacht zugrundeliegende Fehlverhalten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis und dessen Vertrauensgrundlage haben (Senat 6. November 2003 - 2 AZR 631/02 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 39 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; zuletzt etwa 29. November 2007 - 2 AZR 724/06 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; BAG 28. November 2007 - 5 AZR 952/06 - EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 4) .
4. Die Verdachtskündigung kann grundsätzlich auch als ordentliche Kündigung erklärt werden (vgl. bspw. Senat 10. Februar 2005 - 2 AZR 189/04 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 79 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 3; 3. Juli 2003 - 2 AZR 437/02 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 38 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2). Auch insoweit unterliegt sie aber strengen Anforderungen (v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 1 Rn. 443; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 232). Eine Verdachtskündigung kommt - schon wegen der in besonderem Maße bestehenden Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird - auch als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits durch den Verdacht so gravierend beeinträchtigt wird, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies setzt voraus, dass nicht nur der Verdacht als solcher schwerwiegend ist. Vielmehr muss ihm ein erhebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers - strafbare Handlung oder schwerwiegende Pflichtverletzung (Tat) - zugrunde liegen, da nur in einem solchen Fall bereits der Verdacht geeignet sein kann, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen des Arbeitgebers unter angemessener Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers irreparabel zu zerstören (vgl. Senat 29. November 2007 - 2 AZR 724/06 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; 5. April 2001 - 2 AZR 217/00 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 34 = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; KR/Fischermeier 8. Aufl. § 626 BGB Rn. 213, 229; KR/Griebeling 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 393d; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 232; Stahlhacke/Preis 9. Aufl. Rn. 760). Die Verdachtsmomente müssen daher auch im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig ein solches Gewicht erreichen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überhaupt nicht mehr zugemutet werden kann, hierauf also grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung gestützt werden könnte (v. Hoyningen-Huene/Linck aaO; Löwisch/Spinner aaO).
b) Ferner hat das Landesarbeitsgericht sich nicht mit der Behauptung auseinander gesetzt, der Kläger stehe im dringenden Verdacht, sich minderjährigen Schülerinnen gegenüber in "sexuell anzüglicher Weise genähert", insbesondere gegenüber der Schülerin N geäußert zu haben, "er würde es gern mit der Schülerin E &#8218;französisch&#8217; machen". Diese äußerst schwerwiegenden Vorwürfe hat das beklagte Land zu keinem Zeitpunkt zurückgenommen. Stellt das Landesarbeitsgericht fest, dass insoweit ein dringender Verdacht besteht, liegt die Annahme eines wichtigen Grundes gewiss nahe.
b) Gemäß § 74 Abs. 3 Satz 1 PersVG Bbg ist die Durchführung einer Maßnahme, die ohne die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung oder unter Verstoß gegen die Verfahrensvorschriften erfolgt ist, unzulässig. § 108 Abs. 2 BPersVG, der unmittelbar in den Ländern anwendbar ist, bestimmt, dass eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Beschäftigten unwirksam ist, wenn die Personalvertretung nicht beteiligt worden ist. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats (zuletzt etwa 13. März 2008 - 2 AZR 88/07 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 87 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 73; 27. April 2006 - 2 AZR 426/05 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5) und der einhelligen Auffassung in der Literatur (statt vieler: KR/Etzel 8. Aufl. §§ 72, 79, 108 Abs. 2 BPersVG Rn. 53 ff.; Benecke in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 3. Aufl. § 79 Rn. 119 mwN), dass eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Personalrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat (Senat 13. März 2008 - 2 AZR 88/07 - aaO; 27. November 2003 - 2 AZR 654/02 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 136 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 6).
(2) Der Hinweis der Revision auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sog. "Sammelabmahnung" überzeugt nicht. Zwar muss der Arbeitgeber ein Abmahnungsschreiben, in dem mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt werden, von denen nur einige (aber nicht alle) zutreffen, auf Verlangen des Arbeitnehmers aus der Personalakte entfernen. Das Abmahnungsschreiben kann dann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben (BAG 13. März 1991 - 5 AZR 133/90 - BAGE 67, 311, 313 ff.). Die Abmahnung hat jedoch mit dem Vorgang der Unterrichtung des Personalrats ersichtlich nichts zu tun.
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