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Timestamp: 2019-05-19 06:22:37+00:00

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VGH München, Beschluss v. 17.05.2013 – 3 CE 12.2470 - Bürgerservice
VGH München, Beschluss v. 17.05.2013 – 3 CE 12.2470
GG Art. 33 II
BayLlbG Art. 16 I 3
Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG
Art. 16 Abs. 1 LlbG
1. Aus Art. 16 I 3 LlbG ergibt sich, dass die dienstliche Beurteilung die Grundlage für die nach Art. 33 II GG zu treffende Auswahlentscheidung bildet. (amtlicher Leitsatz)
2. Bei wesentlich gleicher Beurteilungslage können daneben die Ergebnisse von Personalauswahlgesprächen, strukturierten Interviews, Assessment-Centern oder anderen wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren i. S. des Art. 16 I 3 LlbG ergänzend herangezogen werden. (amtlicher Leitsatz)
Beamtenrecht;
Dienstpostenbesetzung (BesGr. A 11);
Leistungsgrundsatz;
Vorrang dienstlicher Beurteilung vor anderen Auswahlverfahren;
Ergänzende Heranziehung nur bei im Wesentlichen gleichen Beurteilungen;
Vorsprung bei um eine Notenstufe besserem Gesamturteil im selben Statusamt;
Keine Kompensation durch Auswahlgespräch
Beamter, Auswahlverfahren, Bestenauslese, Dienstpostenbesetzung, Leistungsgrundsatz, Stellenbesetzung, Dienstliche Beurteilung
DÖV 2013, 907
LSK 2014, 010221
Der Beigeladene trägt seine außergerichtlichen Kosten selbst.
Der Streitwert für das Beschwerdeverfahren wird auf 5.000 € festgesetzt.
Am 7. September 2011 schrieb die Antragsgegnerin intern die mit A 11 bewertete streitgegenständliche Stelle einer/eines Ausbilderin/Ausbilders im Personal- und Organisationsreferat Abt. 6 - Aus- und Fortbildung - für Bewerber ab Besoldungsgruppe A 10 aus (Nr. 11-719-075). Als Anforderungen an den Stelleninhaber wurden u. a. pädagogische Fähigkeiten zum Vermitteln des Unterrichtsstoffes sowie (nach Einarbeitung) vertiefte Kenntnisse im Verwaltungs- und Ordnungsrecht erwartet. Als Frist zur Einreichung von Bewerbungen war der 28. September 2011 angegeben. Auf diese Stelle bewarben sich in der Folge u. a. der Antragsteller sowie der Beigeladene.
Der 1966 geborene Antragsteller steht seit 23. April 2005 als Beamter auf Lebenszeit im Dienst der Antragsgegnerin und wurde am 1. Mai 2009 zum Verwaltungsamtmann (BesGr. A 11) ernannt. Ab 1. Dezember 2004 war er im KVR HA II/3 - Ausländerangelegenheiten - beschäftigt. Seit 25. Juli 2011 ist er im KVR HA II/2 - Bürgerbüro, Stabsstelle Grundsatz, Allgemeine rechtliche Aufgaben - eingesetzt.
In der aktuellen periodischen Beurteilung vom 24. Juli 2012 (Beurteilungszeitraum 1. Januar 2007 bis 31. Dezember 2010) erhielt der Antragsteller in A 11 das Gesamturteil „übertrifft deutlich die Anforderungen“, der aktuelle Leistungsbericht vom 17. Juli 2012 (Beurteilungszeitraum 1. Januar 2011 bis 3. Februar 2012) bestätigt dieses Ergebnis. In der vorangegangenen periodischen Beurteilung vom 24. Juli 2007 (Beurteilungszeitraum 23. April 2005 bis 31. Dezember 2006) erhielt er in A 10 ebenfalls das Gesamturteil „übertrifft deutlich die Anforderungen“. Hervorgehoben wird, dass der Antragsteller besonders für die Lösung rechtlicher Problemfragen geeignet ist.
Der 1967 geborene Beigeladene steht seit 1. September 1992 im Dienst der Antragsgegnerin und bekleidet seit 1. April 2011 ein Amt der Besoldungsgruppe A 11. Er ist seit Dezember 2010 im KVR HA II/3 - Stabsstelle - für Aus- und Fortbildung eingesetzt, daneben führt er Seminare u. a. an der Bayerischen Verwaltungsschule zum Ausländerrecht durch. In der aktuellen periodischen Beurteilung vom 8. Dezember 2011 (Beurteilungszeitraum 1. Januar 2007 bis 31. Dezember 2010) erhielt er in A 11 das Gesamturteil „erfüllt die Anforderungen in vollem Umfang“; aufgrund seiner didaktischen Fähigkeiten sei er für den Einsatz in der Aus- und Fortbildung von Kollegen prädestiniert. Dieses Ergebnis wurde am 8. Dezember 2011 fortgeschrieben. In der vorangegangenen periodischen Beurteilung vom 14. August 2007 (Beurteilungszeitraum 1. Januar 2003 bis 31. Dezember 2006) erhielt er in A 10 ebenfalls das Gesamturteil „erfüllt die Anforderungen in vollem Umfang“.
Am 8. und 9. Februar 2012 führte die Antragsgegnerin u. a. mit dem Antragsteller sowie dem Beigeladenen Vorstellungsgespräche.
Mit Schreiben vom 14. Februar 2012 zog der Beigeladene seine Bewerbung zurück.
Mit Schreiben vom 15. Februar 2012 teilte die Antragsgegnerin dem Antragsteller mit, dass für die Besetzung der Stelle eine andere Person vorgesehen sei. Aufgrund des hierauf vom Antragsteller gestellten Eilantrags (M 5 E 12.957) hob die Antragsgegnerin die Auswahlentscheidung auf.
Mit E-Mail vom 20. Juni 2012 bat der Beigeladene um erneute Berücksichtigung seiner Bewerbung.
Im Auswahlvermerk vom 27. Juli 2012 wurde vorgeschlagen, die ausgeschriebene Stelle mit dem Beigeladenen zu besetzen. Zwar weise dieser einen Beurteilungsrückstand auf, da er im Vergleich mit dem Antragsteller im gleichen Statusamt ein um eine Stufe niedrigeres Prädikat erzielt habe. Nach dem Ergebnis der Vorstellungsrunde sei er jedoch am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet.
Mit Schreiben vom 6. August 2012 teilte die Antragsgegnerin dem Antragsteller mit, dass für die Besetzung der Stelle der Beigeladene vorgesehen sei.
Am 21. August 2012 hat der Antragsteller beim Verwaltungsgericht München Klage mit dem Ziel erhoben, die Antragsgegnerin zu verpflichten, über seine Bewerbung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden (M 5 K 12.3889), über die noch nicht entschieden ist. Zugleich hat er den Erlass einer einstweiligen Anordnung nach § 123 VwGO mit dem Inhalt beantragt,
der Antragsgegnerin zu untersagen, den Dienstposten „Hauptamtlicher Ausbilder beim Personal- und Organisationsreferat, Verfahrensnummer 11-719-075“ zu besetzen, bevor nicht über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden worden ist.
Die Auswahlentscheidung sei rechtswidrig. Die Beurteilungen des Antragstellers und des Beigeladenen, die jeweils in A 11 das Prädikat „übertrifft deutlich die Anforderungen“ bzw. „erfüllt die Anforderungen in vollem Umfang“ erhalten hätten, seien nicht im Wesentlichen gleich, da sie sich um einen Punkt im fünfstufigen Notensystem der Antragsgegnerin unterschieden. Der Antragsteller weise daher einen Eignungs- und Leistungsvorsprung auf, der nicht durch eine bessere Leistung des Beigeladenen in der Vorstellungsrunde ausgeglichen werden könne. Die Berücksichtigung eines Auswahlgesprächs könne nur ein Hilfskriterium sein, falls auch unter Ausschöpfung der Beurteilungen im Wege der Binnendifferenzierung ein Gleichstand zu verzeichnen sei, was hier nicht der Fall sei. Auch sei nicht ersichtlich, warum die zurückgezogene Bewerbung des Beigeladenen nach Ablauf der Bewerbungsfrist erneut berücksichtigt worden sei.
Nach Buchst. D Ziff. 2.1.1 der städtischen Ausschreibungsrichtlinien - Ausführungsbestimmungen könnten bei grundsätzlich vergleichbarer Verwendungseignung bei einem nicht kompensierbaren Unterschied von höchstens einer vollen Stufe im Gesamturteil für die Auswahlentscheidung zusätzlich Auswahlgespräche herangezogen werden. Diese Regelung beruhe auf Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG, wonach neben der Beurteilung u. a. auch Auswahlgespräche Grundlage der Einschätzung sein könnten. Aufgrund der Vorstellungsgespräche habe sich die Auswahlkommission für den Beigeladenen ausgesprochen, da er das Anforderungsprofil trotz des Unterschieds nach Beurteilungslage in deutlich höherem Maße als der Antragsteller erfülle.
Mit Beschluss vom 26. Oktober 2012, zugestellt am 31. Oktober 2012, gab das Verwaltungsgericht dem Antrag statt und untersagte der Antragsgegnerin vorläufig, die streitgegenständliche Stelle zu besetzen.
Ein Anordnungsgrund sei zu bejahen, da der streitgegenständliche Dienstposten mit dem Beigeladenen besetzt werden solle. Der Antragsteller besitze auch einen Anordnungsanspruch in Form des Bewerbungsverfahrensanspruchs. Soweit der Stellenbesetzung kein spezielles Anforderungsprofil zugrunde liege, seien Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in erster Linie auf aktuelle dienstliche Beurteilungen zu stützen. Diese zeigten die dienstlichen Leistungen des Beamten im zurückliegenden Beurteilungszeitraum und seien daher mit Blick auf den Leistungsgrundsatz das am besten geeignete Mittel eines Leistungsvergleichs. Daher gebühre nach dem verfassungsrechtlich verankerten Leistungsprinzip (Art. 33 Abs. 2 GG) einem von den Beurteilungen ausgehenden Leistungsvergleich der Vorrang. Bei einer im Wesentlichen gleichen Beurteilungslage könne der Dienstherr die Auswahl nach weiteren sachgerechten Merkmalen treffen. Mit diesen Grundsätzen stehe die Auswahlentscheidung vorliegend nicht in Einklang und verletze dadurch den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers. Bei einem Vergleich der Beurteilungen komme dem Antragsteller, der im Amt A 11 das um eine Stufe bessere Prädikat erreicht habe als der Beigeladene im selben Statusamt, der Vorrang zu. Ein Ausgleich dieses Rückstands sei möglich, wenn ein Bewerber in Bezug auf bestimmte leistungsbezogene Gesichtspunkte, die für die Wahrnehmung der Aufgaben des Dienstpostens von herausragender Bedeutung seien, in besonderem Maße geeignet sei. Das sei vorliegend nicht erfolgt, vielmehr sei ausschließlich der Eindruck des Vorstellungsgesprächs herangezogen worden, um die Überkompensation des Bewerbungsrückstands festzustellen, obwohl ein Vorstellungsgespräch nur einen in einer prüfungsähnlichen Situation gewonnenen punktuellen Eindruck über die Leistungsfähigkeit eines Beamten darstelle. Soweit die Antragsgegnerin hierzu auf Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG verweise, wonach Grundlage für den Leistungsvergleich neben der dienstlichen Beurteilung auch Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren sein könnten, folge daraus nicht, dass diese gleichrangig neben der dienstlichen Beurteilung angewendet werden könnten. Die Vorschrift sei mit Blick auf das mit Verfassungsrang ausgestattete Leistungsprinzip des Art. 33 Abs. 2 GG vielmehr verfassungskonform auszulegen. Die in Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG vorgesehenen weiteren Entscheidungsgrundlagen seien dem Leistungsvergleich anhand der dienstlichen Beurteilungen deshalb nachrangig. Das gelte entsprechend für die Ausschreibungsrichtlinien der Antragsgegnerin, die neben der Beurteilungslage ein Vorstellungsgespräch als weiteres Auswahlkriterium vorsähen, auf das die Auswahlentscheidung nicht gestützt werden könne.
Hiergegen richtet sich die Beschwerde der Antragsgegnerin vom 8. November 2012, mit der sie beantragt,
1. den Beschluss des Verwaltungsgerichts München vom 26. Oktober 2012 aufzuheben und den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung abzulehnen,
2. hilfsweise das Verfahren nach Art. 100 Abs. 1 GG auszusetzen und die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts einzuholen, ob Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG verfassungswidrig ist.
Die zugunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung sei rechtmäßig. Die Antragsgegnerin habe bei einem um eine Stufe besseren Gesamturteil zusätzlich die Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs heranziehen und eine Überkompensation des Beurteilungsrückstands feststellen können. Dieses Vorgehen entspreche den städtischen Ausschreibungsrichtlinien und stütze sich auf Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbV. Die Antragsgegnerin müsse den ausgeschriebenen Dienstposten unter Berücksichtigung des Leistungsgrundsatzes (Art. 33 Abs. 2 GG) vergeben. Die Auswahlentscheidung dürfe daher grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber beträfen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sowie des erkennenden Senats seien - sofern der Stellenbesetzung kein spezielles Anforderungsprofil zugrunde liege - Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in erster Linie auf dienstliche Beurteilungen zu stützen. Dies entspreche der früheren Rechtslage nach § 10 Abs. 1 Satz 3 LbV a. F., wonach der dienstlichen Beurteilung bei Übertragung höherwertigen Dienstposten besondere Bedeutung zugekommen sei. Nach § 8 Abs. 1 Satz 3 LbV n. F. bzw. Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG könnten demgegenüber Grundlagen für die Einschätzung neben der dienstlichen Beurteilung nunmehr auch Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren sein und für die Personalauswahl herangezogen werden. Nach der Gesetzesbegründung sei durch die Neuregelung der Leistungsgrundsatz konkretisiert und klargestellt worden, dass - abweichend vom bisherigen Recht und von der bisherigen Rechtsprechung - die Beurteilung nicht mehr die wesentliche Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl darstelle, sondern dass daneben weitere, gleichrangige Auswahlverfahren stünden. Insbesondere Personalauswahlgesprächen könne deshalb künftig größerer Einfluss bei der zu treffenden Auswahlentscheidung zukommen.
Diese Vorgaben habe die Antragsgegnerin mit den Ausschreibungsrichtlinien umgesetzt. Dem besonderen Gewicht der dienstlichen Beurteilung sei dadurch Rechnung getragen worden, dass zusätzliche Auswahlverfahren nur bei vergleichbarer Verwendungseignung und bei einem Unterschied von maximal einer Stufe im Gesamturteil bzw. bei einem einstufigen Statusunterschied erfolgen dürften. Das Verwaltungsgericht ignoriere die geltende Rechtslage, wenn es vom Vorrang der dienstlichen Beurteilung gegenüber anderen Auswahlverfahren ausgehe. Es übergehe den Wortlaut des Gesetzes, den Willen des Gesetzgebers und den dargestellten Zweck des Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG und nehme keine verfassungskonforme Auslegung, sondern eine unzulässige Gesetzeskorrektur vor. Bei Annahme der Verfassungswidrigkeit des Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG hätte es das Verfahren konsequenterweise nach Art. 100 Abs. 1 GG aussetzen und die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts einholen müssen. Art. 33 Abs. 2 GG lege das Verfahren zur Bewertung der Eignung und Leistung der Bewerber nicht fest und schreibe eine Beurteilung nicht als Grundlage der Bewertung vor. Darüber hinaus könnten Beurteilungen erhebliche Fehlerquellen aufweisen. Personalauswahlgespräche und andere Auswahlmethoden seien zwar auch nicht fehlerfrei, doch sei es sinnvoll, diese zu kombinieren, um ein größtmögliches Maß an Objektivität bei der Bestenauslese zu erreichen. Die Korrelation beider Instrumente ermögliche eine zeitgemäße Personalauswahl und eine optimale Prognosevalidität. Entscheidungen allein aufgrund der Papierlage seien nur in besonderen (Ausnahme-) Fällen zweckmäßig. Durch die Kombination der verschiedenen Instrumente werde dem Leistungsgrundsatz v.a. angesichts der heterogenen Organisationsstruktur der Antragsgegnerin bestmöglich Rechnung getragen. Auch könnten Beurteilungen lediglich die Leistung, Befähigung und Eignung in Bezug auf die bislang ausgeübte Tätigkeit, nicht aber für die ausgeschriebene Stelle bewerten. Nur beim Merkmal „Einsatzmöglichkeiten“ seien prognostische Aussagen zur Eignung für andere Bereiche möglich. Gerade bei Führungspositionen könne ein Auswahlgespräch so auch Hinweise auf die soziale und die Führungskompetenz des Bewerbers liefern. Insoweit komme es maßgeblich auf den persönlichen Eindruck des Bewerbers an. Das Vorgehen der Antragsgegnerin, die seit Jahren Auswahlverfahren mit strukturierten Interviews und Arbeitsproben sowie Assessment-Center-Elementen durchführe, entspreche modernen wissenschaftlichen Erkenntnissen sowie Sinn und Zweck des grundgesetzlich verbürgten Leistungsgrundsatzes. Auf dieser Grundlage sei die Auswahlentscheidung zugunsten des Beigeladenen zu Recht mittels einer Überkompensation des einstufigen Nachteils im Statusamt erfolgt.
Die Landesanwaltschaft Bayern beteiligt sich als Vertreter des öffentlichen Interesses am Verfahren und unterstützt die Antragsgegnerin. Der Leistungsvergleich müsse zwar grundsätzlich anhand aussagekräftiger, d. h. aktueller dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden. Dies schließe es aber nicht aus, den Begriff der Beurteilung im Sinne der Heranziehung aller in Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG genannten Verfahren zur Erkenntnisgewinnung zu verstehen. Art. 33 Abs. 2 GG gebe die Gesichtspunkte für die Bestenauslese bei der Besetzung öffentlicher Ämter vor, jedoch nicht, auf welche Art und Weise diese Merkmale beurteilt werden sollten. Es sei deshalb Sache des Gesetzgebers und im Rahmen der Gesetze des Dienstherrn, die Anforderungen an die Feststellung der Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung im Wege einer sachgerechten Ausgestaltung des Auswahlverfahrens festzulegen. Dem pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn sei auch überlassen, welchen sachlichen Umständen er bei seiner Auswahlentscheidung das größere Gewicht beimesse. Aus Art. 33 Abs. 2 GG könne deshalb kein Vorrang der dienstlichen Beurteilung gefolgert werden. Dem Ziel der Bestenauslese entspreche es vielmehr, unterschiedliche Auswahlverfahren zu kombinieren. Diesen Spielraum habe der bayerische Gesetzgeber im Rahmen seiner Gesetzgebungszuständigkeit in Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG ausgefüllt. Dabei sei nach dem Gesetzeszweck von der Gleichrangigkeit der dort genannten Verfahren auszugehen; auch der Wortlaut der Norm lege dies nahe. Zudem müsse berücksichtigt werden, dass dem Verfassungsgeber 1949 nicht alle heute praktizierten Verfahren der Bestenauslese bekannt gewesen seien. Gegen die Heranziehung von Auswahlverfahren im Sinne des Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG neben der dienstlichen Beurteilung bestünden jedenfalls dann keine Bedenken, wenn diese hinreichend formalisiert und strukturiert seien, die Chancengleichheit der Bewerber gewährleisteten und dokumentiert und damit nachprüfbar seien. Diese Voraussetzungen seien bei den Ausschreibungsrichtlinien der Antragsgegnerin ohne weiteres erfüllt. Auch deren Umsetzung im vorliegenden Fall sei fehlerfrei erfolgt.
Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den angegriffenen Beschluss. Hierzu wird auf die Schriftsätze vom 14. Februar 2013 und 4. März 2013 Bezug genommen.
Der Beigeladene hat sich nicht geäußert und keinen eigenen Antrag gestellt.
Die zulässige Beschwerde der Antragsgegnerin bleibt ohne Erfolg.
Das Verwaltungsgericht hat dem Eilantrag des Antragstellers zu Recht stattgegeben, weil ohne vorläufige Untersagung der Stellenbesetzung der Beigeladene gegenüber dem Antragsteller einen Bewährungsvorsprung erhalten würde und weil die von der Antragsgegnerin getroffene Auswahlentscheidung, die streitgegenständliche Stelle trotz des Beurteilungsvorsprungs des Antragstellers aufgrund des Auswahlgesprächs mit dem Beigeladenen zu besetzen, den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers nach Art. 33 Abs. 2 GG verletzt.
1. Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Bestenauslesegrundsatzes zu besetzen. Die Geltung dieses Grundsatzes wird nach Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Die Vorschrift dient zum einen dem öffentlichen Interesse der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse des Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Mit den Begriffen Eignung, Befähigung und fachliche Leistung eröffnet Art. 33 Abs. 2 GG bei Beförderungsentscheidungen einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn. Dieser unterliegt schon von Verfassungs wegen einer nur eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG verleiht Beamten in diesem Rahmen das Recht, eine Auswahlentscheidung dahingehend überprüfen zu lassen, ob der Dienstherr ermessens- und beurteilungsfehlerfrei über ihre Bewerbung entschieden hat. Damit korrespondiert ein Bewerbungsverfahrensanspruch, dass die im Rahmen der Stellenbesetzung vorzunehmende Auswahlentscheidung gemäß dem Verfassungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 94 Abs. 2 BV (vgl. § 9 BeamtStG, Art. 16 Abs. 1 sowie § 8 Abs. 1 LbV n. F.) nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu treffen ist (BVerfG v. 11.5.2011 - 2 BvR 764/11 - juris Rn. 10; BVerwG v. 4.11.2010 - 2 C 16.09 - juris Rn. 20; BayVGH v. vom 16.4.2012 - 3 CE 11.2534 - juris Rn. 36).
Kommen mehrere Bewerber für einen höherwertigen Dienstposten in Betracht, muss der am besten Geeignete ausfindig gemacht werden. Der Bewerberauswahl dürfen nach Art. 33 Abs. 2 GG nur Gesichtspunkte zugrunde gelegt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen. Bei der Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers ist im Rahmen einer Prognose auf die Anforderungen des konkret zu besetzenden Dienstpostens abzustellen. Den von Art. 33 Abs. 2 GG geforderten Leistungsbezug weisen diejenigen Merkmale auf, die darüber Aufschluss geben können, in welchem Maß der Bewerber den Anforderungen des angestrebten Dienstposten voraussichtlich genügen wird (BVerwG v. 4.11.2010 - 2 C 16.09 - juris Rn. 20; v. 30.6.2011 - 2 C 19.10 - juris Rn. 14; v. 27.9.2011 - 2 VR 3.11 - juris Rn. 22; v. 25.10.2011 - 2 VR 4.11 - juris Rn. 15; v. 22.11.2012 - 2 VR 5.12 - juris Rn. 23).
Der Dienstherr bestimmt primär im Rahmen seines organisatorischen Ermessens, welche Eignungsvoraussetzungen (Anforderungsprofil) der zukünftige Stelleninhaber erfüllen muss (BVerwG v. 25.10.2011 - 2 VR 4.11 - juris Rn. 27 ff.; BayVGH v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 76 ff.). Soweit der Stellenbesetzung kein besonderes Anforderungsprofil zugrunde liegt, sind Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber um eine Beförderungsstelle in erster Linie anhand aussagekräftiger, d. h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhenden dienstlichen Beurteilungen vorzunehmen, da sie den gegenwärtigen bzw. zeitnah zurückliegenden Leistungsstand abbilden und somit am besten als Grundlage für die Prognose dafür dienen können, welcher der Konkurrenten die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird (st. Rspr., vgl. BVerfGE v. 11.5.2011 - 2 BvR 764/11 - juris Rn. 12; v. 4.10.2012 - 2 BvR 1120/12 - juris Rn. 12; BVerwG v. 19.12.2002 - 2 C 31.01 - juris Rn. 15; v. 27.2.2003 - 2 C 16.02 - juris Rn. 12; v. 4.11.2010 - 2 C 16.09 - juris Rn. 46; v. 30.6.2011 - 2 C 19.10 - juris Rn. 15; v. 27.9.2011 - 2 VR 3.11 - juris Rn. 23; v. 25.10.2011 - 2 VR 4.11 - juris Rn. 15; v. 22.11.2012 - 2 VR 5.12 - juris Rn. 24; BayVGH v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 108; v. 17.4.2013 - 6 CE 13.119 - juris Rn. 11; ebenso die h.M., siehe etwa Zängl in: Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, § 9 BeamtStG Rn. 127 und Art. 16 LlbG Rn. 17; Keck/Puchta/Konrad, Laufbahnrecht in Bayern, Art. 16 LlbG Rn. 11; Schnellenbach, Beamtenrecht in der Praxis, 7. Auflage, § 3 Rn. 69; Bodanowitz in: Schnellenbach, Die dienstliche Beurteilung der Beamten und Richter, 3. Auflage, B Rn. 87).
Maßgebend für den Leistungsvergleich ist dabei in erster Linie das abschließende Gesamturteil der Beurteilung, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (BVerwG v. 22.11.2012 - 2 VR 5.12 - juris Rn. 25). Jedoch ist darauf zu achten, dass die bei dem Vergleich der Konkurrenten zugrunde gelegten Beurteilungen untereinander vergleichbar sind; dies ist in der Regel der Fall, wenn diese Beurteilungen im gleichen Statusamt erzielt worden sind (BayVGH v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 108). Umgekehrt fehlt es grundsätzlich an der Gleichwertigkeit von Beurteilungen, wenn das gleiche Prädikat in unterschiedlichen Statusämtern erzielt worden ist (BayVGH v. 6.8.2007 - 3 CE 07.1498 - juris Rn. 29). Dies schließt es allerdings nicht von vornherein aus, dass ein Statusrückstand durch leistungsbezogene Kriterien kompensiert werden kann (vgl. BayVGH v. 8.8.2007 - 3 CE 07.1050 - juris Rn. 33).
Bei gleichem Gesamturteil hat der Dienstherr die Beurteilungen zunächst umfassend inhaltlich auszuwerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis zu nehmen (sog. Binnendifferenzierung bzw. innere Ausschöpfung, BVerwG v. 27.2.2003 - 1 C 16.02 - juris Rn. 13; BayVGH v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 115). Bei einer solchen Auswertung ist darauf zu achten, dass gleiche Maßstäbe angelegt werden. Innerhalb einer 16-Punkte-Skala wie beim staatlichen Beurteilungssystem können sich aus der Binnendifferenzierung im Wesentlichen gleiche Beurteilungen ergeben, sofern die Gesamtpunktzahl nicht mehr als einen Punkt abweicht (BayVGH v. 8.8.2007 - 3 CE 07.1050 - juris Rn. 33). Hingegen ist fraglich, ob dies auch bei einem Leistungsunterschied im Gesamturteil um eine ganze Notenstufe innerhalb eines hiervon abweichenden 5-stufigen Notensystems wie dem der Antragsgegnerin der Fall sein kann (vgl. BayVGH v. 28.8.2006 - 3 CE 06.1347- juris Rn. 29; Kathke, ZBR 2008 54/55).
Bei einer im Wesentlichen gleichen Beurteilungslage kann der Dienstherr die Auswahl nach weiteren sachgerechten Merkmalen treffen (BayVGH v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 108). Sind mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann er auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. So kann er der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie sie sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren Beurteilungen ergibt, besondere Bedeutung beimessen (BVerwG v. 22.11.2012 - 2 VR 5.12 - juris Rn. 25).
Auch ältere dienstliche Beurteilungen können als zusätzliche Erkenntnismittel berücksichtigt werden. Zwar verhalten sie sich nicht zu dem nunmehr erreichten Leistungsstand des Bewerbers in seinem derzeitigen statusrechtlichen Amt. Gleichwohl können sie vor allem bei einem Vergleich von Bewerbern bedeutsame Rückschlüsse und Prognosen über die künftige Bewährung in einem Beförderungsamt ermöglichen. Das kommt namentlich dann in Betracht, wenn frühere Beurteilungen positive oder negative Aussagen über Charaktereigenschaften, Kenntnisse, Fähigkeiten, Verwendungen und Leistungen sowie deren voraussichtliche weitere Entwicklung enthalten. Derartige Äußerungen können vor allem bei gleichwertigen aktuellen Beurteilungen von Bewerbern den Ausschlag geben. Ihre zusätzliche Berücksichtigung bei der Auswahl ist deswegen mit Blick auf Art. 33 Abs. 2 GG geboten, wenn eine Stichentscheidung unter mehreren aktuell im Wesentlichen gleich beurteilten Beamten zu treffen ist (BVerwG v. 19.12.2002 - 2 C 31.01- juris Rn. 15; BayVGH v. 11.5.2009 - 3 CE 09.596 - juris Rn. 17).
Geht es ausschließlich um die Besetzung eines Dienstpostens, so kann einem Bewerber, der nicht das beste Gesamturteil des Bewerberfeldes aufweist, der Vorrang eingeräumt werden, wenn er spezifische Anforderungen des Dienstpostens voraussichtlich am besten erfüllt. Dieser Bewerber muss in Bezug auf bestimmte leistungsbezogene Gesichtspunkte, die für die Wahrnehmung der Aufgaben des Dienstpostens von herausragender Bedeutung sind, in besonderem Maße geeignet sein. Auch dieses Urteil muss in erster Linie auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen gestützt werden (BVerwG v. 27.9.2011 - 2 VR 3.11 - juris Rn. 25). Insoweit kann auch ein in einer Ausschreibung enthaltenes deskriptives Anforderungsprofil als Maßstab Bedeutung erlangen (vgl. BayVGH v. 6.8.2007 - 3 CE 07.1498 - juris Rn. 26; v. 27.9.2007 - 3 CE 07.1884 - juris Rn. 48; v. 27.3.2008 - 3 CE 08.352 - juris Rn. 34; v. 11.5.2009 - 3 CE 09.596 - juris Rn. 22; v. 16.9.2011 - 3 CE 11.1132 - juris Rn. 32).
Die Entscheidung des Dienstherrn, welches Gewicht er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Jedoch muss er das Gewicht der Leistungskriterien, die er der Auswahl zwischen Bewerbern mit gleichem Gesamturteil zugrunde legt, vorrangig anhand der Aussagen in der dienstlichen Beurteilung bestimmen.
Weitere Erkenntnisquellen können deshalb nur ergänzend herangezogen werden (BVerwG v. 4.11.2010 - 2 C 16.09 - juris Rn. 45 f.; v. 30.6.2011 - 2 C 19.10 - juris Rn. 16 f.; v. 27.9.2011 - 2 VR 3.11 - juris Rn. 24; v. 25.10.2011 - 2 VR 4.11 - juris Rn. 16). Dies hat die einschränkende Folge, dass ein Vergleich der Bewerber im Hinblick auf das Anforderungsprofil im Wesentlichen zunächst auf der Grundlage der aktuellen dienstlichen Beurteilungen und erst dann aufgrund sonstiger Umstände durchzuführen ist, wenn nach dem Anforderungsprofil Fähigkeiten und Eigenschaften zu erfüllen sind, die durch die dienstlichen Beurteilungen nicht erfasst werden (BayVGH v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 113; OVG Schleswig v. 1.6.1999 - 3 M 17/99 - juris Rn. 80).
Dementsprechend gehen die Rechtsprechung (vgl. BVerwG v. 27.9.2011 - 2 VR 3.11 - juris Rn. 24; v. 25.10.2011 - 2 VR 4.11 - juris Rn. 16; BayVGH v. 8.8.2007 - 3 CE 07.1050 - juris Rn. 43; v. 27.3.2008 - 3 CE 08.352 - juris Rn. 32; v. 11.5.2009 - 3 CE 09.596 - juris Rn. 23; v. 11.12.2009 - 3 CE 09.2350 - juris Rn. 39; v. 16.9.2011 - 3 CE 11.1132 - juris Rn. 44; v. 20.10.2011 - 3 CE 11.2001 - juris Rn. 36; VGH Kassel v. 20.4.1993 - 1 TG 709/93 - juris Rn. 6; OVG Bremen v. 19.2.1999 - 2B 11/99 - juris; OVG Berlin v. 8.12.2000 - 4 SN 60.00 - juris; OVG Weimar v. 31.3.2003 - 2 EO 545/02 - juris Rn. 62; OVG Münster v. 12.12.2005 - 6 B 1845/05 - juris Rn. 5; v. 13.10.2009 - 6 B 1232/09 - juris Rn. 14; VGH Mannheim v. 21.12.2011 - 4 S 2543/11 - juris Rn. 9; BGH v. 22.3.2004 - NotZ 20/03 - juris Rn. 18; a. A. BAG v. 21.1.2003 - 9 AZR 72/02 - juris Rn. 39; v. 7.9.2004 - 9 AZR 537/03 - juris Rn. 43) sowie die h.M. (vgl. Zängl in: Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, § 9 BeamtStG Rn. 135 und Art. 16 LlbG Rn. 17; Keck/Puchta/Konrad, Laufbahnrecht in Bayern, Art. 16 LlbG Rn. 12; Schnellenbach, Beamtenrecht in der Praxis, 7. Auflage, § 3 Rn. 70; ders., ZBR 1997, 169/172; Bodanowitz in: Schnellenbach, Die dienstliche Beurteilung der Beamten und Richter, 3. Auflage, B Rn. 89.; Kaligin, ZBR 2004, 421/422; Schweiger, ZBR 2006, 25/28; Günther, DÖD 2006, 146/150; ders., RIA 2013, 57;65; Eckstein, ZBR 2009, 86/87 f.; Kämmerling, DÖD 2010, 213/218; ders., RiA 2013, 49/53 f.; Baßlsperger, ZBR 2012, 397/402 f.; a. A. Kathke, ZBR 2008, 54/55; ders., RiA 2012, 56/59; Roetteken, ZBR 2012, 230/236 f.) davon aus, dass eine Berücksichtigung der Ergebnisse von Vorstellungs- bzw. Auswahlgesprächen oder Assessment-Centern neben der dienstlichen Beurteilung allenfalls ergänzend in Betracht kommt, wenn bei einem Beurteilungsgleichstand sonst eine „Pattsituation“ bestehen würde.
Entscheidend hierfür ist, dass Vorstellungsgespräche, Assessment-Center u. dgl. - jedenfalls bei internen Bewerbern - gegenüber dienstlichen Beurteilungen nur begrenzte Aussagekraft haben. Denn während die Verfahren nur eine Momentaufnahme darstellen und hinsichtlich der nach Art. 33 Abs. 2 GG erforderlichen Erkenntnisgewinnung nur einen Teil der Leistungsanforderungen abdecken können, beziehen sich dienstliche Beurteilungen - bei allen Schwächen und Unwägbarkeiten - auf einen längeren Zeitraum, in dem der Beamte den konkreten und vielfältigen Anforderungen seines Amtes gerecht werden musste und bieten demgemäß eine profunde, gesicherte Grundlage für die prognostische Feststellung der Eignung der Bewerber hinsichtlich des konkret zu besetzenden Dienstpostens (vgl. OVG Münster v. 5.11.2007 - 6 A 1249/06 - juris Rn. 13; Schweiger, ZBR 2006, 25/28; Günther, RiA 2013, 57/58; a. A. Kathke, ZBR 2008, 54/55; ders., RiA 2011, 56/59; Eck, RiA 2012, 16/23).
Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des BVerfG vom 11. Mai 2011 (Az. 2 BvR 764/11 - juris). Anhand welcher Verfahren der Dienstherr die Eignung, Befähigung und Leistung der Bewerber feststellt und wie er die derart gewonnenen Erkenntnisse gewichtet, ist durch Art. 33 Abs. 2 GG nicht im Einzelnen festgelegt (vgl. Jarass/Pieroth, GG, 12. Auflage 2012, Art. 33 Rn. 15; Badura in: Maunz/Dürig, GG, Stand Mai 2009, Art. 33 Rn. 34). Obwohl sich ein Vergleich aussagekräftiger und hinreichend aktueller dienstlicher Beurteilungen als Grundlage einer Auswahlentscheidung eignet (vgl. BVerfGE 110, 304), ist der Dienstherr verfassungsrechtlich nicht gezwungen, die Auswahlentscheidung allein nach Aktenlage zu treffen. Die Heranziehung weiterer Hilfsmittel neben der dienstlichen Beurteilung ist daher nicht von vornherein ausgeschlossen, soweit diese hinreichend dokumentiert und gerichtlich überprüfbar sind. Somit verbietet es Art. 33 Abs. 2 GG nicht grundsätzlich, prüfungsähnliche Bestandteile in ein Beurteilungsverfahren zu integrieren. Hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr mögliche weitere Beurteilungsgrundlagen, etwa Ergebnisse von Prüfungen und Tests oder Bewerbungsgespräche, ergänzend zur dienstlichen Beurteilung heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Beurteilungsspielraum zu (BVerfG a. a. O. Rn. 12). Ausgangspunkt dieser rechtlichen Ausführungen war jedoch gerade ein Beurteilungsgleichstand der Bewerber (vgl. BVerfG a. a. O. Rn. 13-15), so dass hieraus nicht die Schlussfolgerung gezogen werden kann, dass sonstige Auswahlverfahren generell neben bzw. anstelle von dienstlichen Beurteilungen herangezogen werden können, auch wenn kein Beurteilungsgleichstand besteht (so jedoch von Roetteken, ZBR 2012, 230/237; Eck, RiA 2012, 16/22).
Die Entscheidungen des OVG Münster (v. 21.6.2012 - 6 A 1991/11 - juris Rn. 87 ff.) und des OVG Hamburg (v. 16.11.2012 - 1 Bs 160/11 - juris Rn. 8; v. 20.11.2012 - 1 Bs 212/12 - juris Rn. 7), die jeweils zur Besetzung von Schulleiterstellen ergangen sind und in denen ein Vorrang der dienstlichen Beurteilung gegenüber einem speziell geregelten, strukturierten, wissenschaftlich fundierten, begleiteten und ausreichend dokumentierten Eignungsfeststellungsverfahren als Erkenntnisgrundlage für eine Auswahlentscheidung verneint worden ist, sind mit der hiesigen Fallkonstellation nicht vergleichbar. Den Entscheidungen lag zugrunde, dass in die Beurteilungen neben einem Leistungsbericht auch das Ergebnis eines Eignungsverfahrens einfloss. Dieses stellte daher ein einzelnes Element im Rahmen der dienstlichen Beurteilung dar und berührt nicht den Grundsatz, dass die Auswahlentscheidung in erster Linie anhand der Ergebnisse der Beurteilung zu treffen ist. Im Übrigen können aus den den genannten Entscheidungen zugrunde liegenden nordrheinwestfälischen bzw. hamburgischen Rechtsvorschriften keine Folgerungen für die hier maßgebliche Rechtslage gezogen werden.
2. An dieser rechtlichen Ausgangslage hat sich mit Inkrafttreten von Art. 16 Abs. 1 LlbG nichts geändert. Nach Art. 16 Abs. 1 Satz 1 LlbG ist bei der Übertragung höherwertiger Dienstposten ausschließlich nach dem Leistungsgrundsatz zu verfahren. Es muss zu erwarten sein, dass der Beamte oder die Beamtin den Anforderungen des höherwertigen Dienstpostens nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewachsen ist (Art. 16 Abs. 1 Satz 2 LlbG). Grundlagen für diese Einschätzung können neben der dienstlichen Beurteilung auch Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren sein (Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG).
Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG gibt damit den bisherigen, unter 1. dargestellten Stand der Rechtsprechung wieder und stellt klar, dass für einen Leistungsvergleich zwischen Bewerbern um eine Beförderungsstelle (sofern der Ausschreibung kein konstitutives Anforderungsprofil zugrunde liegt) neben den vorrangig heranzuziehenden, umfassend inhaltlich auszuwertenden (aktuellen sowie früheren) dienstlichen Beurteilungen sonstige Auswahlverfahren wie Auswahlgespräche, Interviews, Assessment-Center o. dgl. nur für den Fall des Beurteilungsgleichstandes ergänzend heranzuziehen sind (ebenso VG Regensburg v. 30.7.2012 - RO 1 E 12.821 - juris Rn. 34).
Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Zwar spricht Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG im Gegensatz zu § 10 Abs. 1 Satz 3 LbV in der Fassung der Bekanntmachung vom 4. März 1996 nicht mehr davon, dass der dienstlichen Beurteilung eine besondere Bedeutung für die nach dem Leistungsgrundsatz vorzunehmende Übertragung höherwertiger Dienstposten zukommt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der dienstlichen Beurteilung kein Vorrang vor sonstigen Auswahlinstrumenten mehr zukommen würde. Durch den Begriff „neben“ wird vielmehr eine Verbindung zu dem weiterhin an erster Stelle stehenden Auswahlkriterium der dienstlichen Beurteilung in der Weise hergestellt, dass die weiteren aufgeführten Auswahlkriterien daneben nur ergänzend herangezogen werden können, falls ein Beurteilungsgleichstand besteht, nicht jedoch, dass diese Methoden gleichrangig neben bzw. anstelle der dienstlichen Beurteilung stehen. „Neben“ bedeutet eben nicht „gleichrangig“ (so aber Kathke, RiA 2011, 56/59; Hoffmeyer in: Hüllmantel/Eck/Hoffmexer/Luber/Weißgerber, LlbG, Art. 16 Rn. 21), sondern begründet ein abgestuftes Verhältnis der Auswahlmethoden (vgl. Günter, RiA 2013, 57/62). Falls eine Gleichrangigkeit bzw. Kombination der Auswahlverfahren angestrebt hätte werden sollen, hätte es nahe gelegen, das Wort „neben“ durch das Wort „anstelle“ bzw. „stattdessen“ zu ersetzen (vgl. Zängl in: Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG Rn. 17).
Auch aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift lässt sich nichts Gegenteiliges herleiten. Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG stimmt wörtlich mit § 8 Abs. 1 Satz 3 LbV in der Fassung vom 1. April 2009 (GVBl. S. 51) überein, an dessen Stelle er getreten ist. Demgemäß heißt es in der Begründung zu Art. 16 Abs. 1 LlbG auch, dass dort keine Änderungen gegenüber dem bisherigen § 8 Abs. 1 LbV erfolgt seien (siehe Entwurf eines LlbG LT-Drs. 16/3200 S. 544). In der Begründung des Bayerischen Staatsministeriums der Finanzen zum Entwurf einer LbV vom 29. Januar 2009 (S. 6 f.) wird insoweit zu § 8 LbV n. F. ausgeführt:
„In Absatz 1 wird der Leistungsgrundsatz mit der Aufnahme von Auswahlgesprächen, strukturierten Interviews, Assessment-Centern und anderen wissenschaftlichen Auswahlverfahren näher konkretisiert. Die Rechtsprechung stellt bislang primär auf die dienstliche Beurteilung ab. Erst bei im Wesentlichen gleichen Beurteilungen dürfen andere Kriterien einfließen, wobei dieser Ermessensspielraum sehr eng ausgelegt wird. Angesichts dessen, aber auch im Hinblick auf eine dienstpostenangemessene und gerechte Personalauswahl, bedarf es einer Regelung und Klarstellung in der LbV, um die Vorteile zusätzlicher Auswahlmethoden neben der dienstlichen Beurteilung zu nutzen. Ihre beispielhafte Aufzählung will sich bewusst künftige wissenschaftlich fundierte Entwicklungen zu Nutze machen; die Entscheidung über die Zuhilfenahme und die Wahl dieser Instrumente obliegt dem Dienstherrn.“
Der Verordnungsgeber ging ersichtlich davon aus, dass Auswahlentscheidungen in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung in erster Linie auf der Grundlage der dienstlichen Beurteilung erfolgen müssen und dass andere Kriterien zusätzlich neben der Beurteilung herangezogen werden dürfen. Er hat es deshalb für angezeigt gehalten, zur Klarstellung in § 8 Abs. 1 Satz 3 LbV n. F. und Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG ausdrücklich die in Frage kommenden Hilfskriterien aufzunehmen, ohne diese auf derzeit bekannte Methoden zu begrenzen. Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG zählt daher lediglich beispielhaft eine Reihe von zusätzlichen Instrumenten auf, um die Vorteile solcher Auswahlmethoden neben der dienstlichen Beurteilung nutzen zu können. Da die aufgeführten Methoden der Konkretisierung des Leistungsgrundsatzes dienen, können sie jedoch nur neben, aber nicht an Stelle der primär heranzuziehenden dienstlichen Beurteilung treten (Keck/Puchta/Konrad, Laufbahnrecht in Bayern, Art. 16 LlbG Rn. 12; a. A. Eck, RiA 2012, 16/19, die davon ausgeht, dass damit das Auswahlverfahren neu gestaltet werden sollte).
Auch der in der Begründung des Bayerischen Staatsministeriums der Finanzen zum Entwurf einer LbV vom 29. Januar 2009 (a. a. O.) zum Ausdruck kommende Sinn und Zweck der Vorschrift, durch die Aufnahme von Auswahlgesprächen, strukturierten Interviews, Assessment-Centern und anderen wissenschaftlichen Auswahlverfahren neben der näheren Konkretisierung des Leistungsgrundsatzes im Hinblick auf eine dienstpostenangemessene und gerechte Personalauswahl die Vorteile zusätzlicher Auswahlmethoden neben der dienstlichen Beurteilung nutzen zu können, um durch die Kombination verschiedener Instrumente - v.a. bei großen Personalkörpern sowie heterogener Organisationsstruktur - die Nachteile einzelner Methoden auszugleichen und so ein größtmögliches Maß an Objektivität bei der Bestenauslese zu erreichen (vgl. Kathke, ZBR 2008, 54/55; ders., RiA 2011, 56/59; Eck, RiA 2012, 16/23), kann dadurch erzielt werden, dass weitere Auswahlmethoden ggf. ergänzend neben die dienstliche Beurteilung als Grundlage für die Bestenauslese treten, sofern ein Beurteilungsgleichstand vorliegt. Die demgegenüber von der Antragsgegnerin vertretene Auffassung, dass nur bei einer Kombination unterschiedlicher Auswahlinstrumente eine zeitgemäße Personalauswahl ermöglicht werde und Entscheidungen aufgrund der dienstlichen Beurteilungen nur in Ausnahmefällen zweckmäßig seien, mag zwar personalpolitischen Interessen entsprechen, es fragt sich aber, ob dies dem Leistungsgrundsatz gemäß Art. 33 Abs. 2 GG in vollem Umfang genügt (vgl. Zängl in: Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Art. 16 LlbG Rn. 17).
Jedenfalls trifft es nicht zu, dass Beurteilungen lediglich die Leistung, Befähigung und Eignung in Bezug auf die bislang ausgeübte Tätigkeit, nicht aber auf die ausgeschriebene Stelle bewerten würden. Vielmehr ist bei der Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers anhand der dienstlichen Beurteilungen im Rahmen der Prognoseentscheidung auf die Anforderungen des konkret zu besetzenden Dienstpostens abzustellen.
Auch der Gesetzentwurf zur Änderung des LlbG und anderer Rechtsvorschriften (LT-Drs. 16/15832), der eine Änderung des Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG durch Einfügung der Worte „und etwaigen besonderen Qualifikationen“ nach dem Wort „Beurteilung“ vorsieht (a. a. O. S. 5 Nr. 2a), spricht für die hier vertretene Auffassung, dass mit Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG keine Gleichrangigkeit zwischen dienstlicher Beurteilung und anderen Auswahlmethoden hergestellt werden sollte. Vielmehr bestätigt er gerade die dargestellte Rechtsprechung des BVerwG, wenn die Entwurfsbegründung (a. a. O. S. 10) betont, dass die Beurteilung grundsätzlich umfassend auszuwerten ist, bevor auf nicht leistungsrelevante Kriterien zurückgegriffen werden kann.
3. Vor diesem Hintergrund konnte die Antragsgegnerin den Leistungsvorsprung des Antragstellers nicht unter Berufung auf § 8 Abs. 1 Satz 3 LbV n. F. bzw. Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG und ihre Ausschreibungsrichtlinien - Ausführungsbestimmungen vom Juni 2009 (AR) überwinden, da dieses Vorgehen im Widerspruch zu Art. 33 Abs. 2 GG steht und den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers verletzt.
3.1 Vorliegend hat die Antragsgegnerin den streitgegenständlichen, mit A 11 bewerteten Dienstposten für Bewerber ab Besoldungsgruppe A 10 ausgeschrieben (vgl. AR C Nr. 1.4). Entschließt sich der Dienstherr für ein Auswahlverfahren, an dem sowohl Beförderungs- als auch Um- bzw. Versetzungsbewerber unterschiedslos teilnehmen, legt er sich auf ein an den Maßstäben des Art. 33 Abs. 2 GG ausgerichtetes Verfahren fest mit der Folge, dass auch bloße Umsetzungsbewerber wie der Antragsteller am Leistungsgrundsatz zu messen sind (BVerwG v. 27.9.2011 - 2 VR 3/11 - juris Rn. 21; BayVGH v. 11.11.2008 - 3 CE 08.2643 - juris Rn. 30). Damit korrespondiert ein Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers, dass die im Rahmen der streitgegenständlichen Stellenbesetzung vorzunehmende Auswahlentscheidung gemäß dem Verfassungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG (§ 9 BeamtStG, Art. 16 Abs. 1 LlbG) nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu treffen ist.
3.2 Die Antragsgegnerin hat für die Besetzung des streitgegenständlichen Dienstpostens von den Bewerbern im Rahmen des Anforderungsprofils (vgl. AR C Nr. 1.2) bestimmte Kompetenzen gefordert. Zusätzlich zu in der Ausschreibung im Einzelnen aufgeführten sozialen Kompetenzen wurden als methodische Kompetenzen u. a. pädagogische Fähigkeiten zum Vermitteln des Unterrichtsstoffes sowie als fachliche Kompetenzen (nach Einarbeitung) vertiefte Kenntnisse im Verwaltungs- und Ordnungsrecht erwartet. Diese Anforderungen zeigen, worauf es der Antragsgegnerin bei der Besetzung der Stelle ankommt, und informieren die Bewerber über den Dienstposten und die auf sie zukommenden Aufgaben, stellen aber keine besondere Qualifikation im Sinne eines konstitutiven Anforderungsprofils auf mit der Folge, dass nur Personen, die diese Voraussetzungen erfüllen, sich auch um die Stelle bewerben können (vgl. BayVGH v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 76 ff.). Wie bereits die Wortwahl („erwartet“, „nach Einarbeitung“) zeigt, handelt es sich dabei nicht um ein Ausschlusskriterium zuungunsten der Bewerber, die (noch) nicht über die nachfolgend aufgezählten Kompetenzen verfügen (vgl. AR D Nr. 2), sondern nur um eine nähere Beschreibung des Dienstpostens im Sinne eines deskriptiven Anforderungsprofils.
3.3 Die Antragsgegnerin hat die Auswahlentscheidung zwischen den Bewerbungen des Antragstellers und des Beigeladenen zugunsten des letzteren getroffen, indem sie - entsprechend ihren Ausschreibungsrichtlinien - den nach der Beurteilungslage bestehenden Vorsprung des Antragstellers, der bei einem Vergleich der aktuellen Beurteilungen im Statusamt A 11 mit „übertrifft deutlich die Anforderungen“ ein um eine Notenstufe besseres Gesamturteil erreichte als der ebenfalls in A 11 befindliche Beigeladene, aufgrund des Ergebnisses des Auswahlgesprächs am 8. und 9. Februar 2012 kompensiert hat.
Laut AR D Nr. 1 ist die Auswahl der Bewerber gemäß Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 94 Abs. 2 BV nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu treffen. Grundlagen für diese Einschätzung können neben der dienstlichen Beurteilung auch Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center-Elemente oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren sein. Die Personalvorauswahl erfolgt auf der Grundlage aktueller Leistungsberichte, aktueller dienstlicher Beurteilungen und davor liegender dienstlicher Beurteilungen (AR D Nr. 2) und ist nach AR D Nr. 2.4 zu dokumentieren. Hieraus wird zunächst die nach Status und Gesamturteil bestgeeignete Person ermittelt. Eine im Wesentlichen gleiche Beurteilungslage liegt vor bei Bewerbern mit gleichem Statusamt und gleicher Beurteilung sowie bei einem besseren Gesamturteil bei einem um eine Stufe niedrigerem Statusamt. Bei grundsätzlich vergleichbarer Verwendbarkeitseignung können bei einem nicht kompensierbaren Unterschied von höchstens einer vollen Stufe beim Gesamturteil bzw. einem einfachen Unterschied im Statusamt für die Auswahlentscheidung zusätzlich Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center-Elemente oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren (§ 8 Abs. 1 Satz 3 LbV) herangezogen werden (AR D Nr. 2.1.1). Daneben können auch spezielle in Bezug auf das Anforderungsprofil zu begründende Kompensationen vorgenommen werden. Zur Kompensation können auch außergewöhnliche leistungsbezogene Erkenntnisse aus einem früheren Zeitraum herangezogen werden. Bewerber, die entweder eine im Wesentlichen gleiche Beurteilungslage oder bei vergleichbarer Verwendbarkeitseignung einen nicht kompensierbaren Unterschied von höchstens einer vollen Stufe beim Gesamturteil bzw. einen einfachen Statusunterschied oder eine sonstige Kompensationsmöglichkeit aufweisen, werden zu einem Vorstellungsgespräch (AR D Nr. 3) als strukturiertes Interview mit Assessment-Center-Elementen (AR D Nr. 3.3.3) eingeladen, dessen Ergebnis schriftlich niederzulegen ist (AR D Nr. 3.3.5).
Danach war vorliegend zunächst auf die Beurteilungslage aufgrund der aktuellen dienstlichen Beurteilungen abzustellen. So erhielt der seit 1. Mai 2009 in einem Amt der Besoldungsgruppe A 11 befindliche Antragsteller in der aktuellen periodischen Beurteilung vom 24. Juli 2012 ebenso wie im aktuellen Leistungsbericht vom 17. Juli 2012 das Gesamturteil „übertrifft deutlich die Anforderungen“, während der Beigeladene, der erst seit 1. April 2011 ein Amt der Besoldungsgruppe A 11 bekleidet, in der aktuellen periodischen Beurteilung vom 8. Dezember 2011 und dem aktuellen Leistungsbericht vom 8. Dezember 2011 das um eine Stufe niedrigere Gesamturteil „erfüllt die Anforderungen in vollem Umfang“ erhielt. Ein entsprechendes Bild bieten auch die vorangegangenen Beurteilungen, wo der Antragsteller in A 10 ebenfalls das Gesamturteil „übertrifft deutlich die Anforderungen“ erhielt, während der Beigeladene in A 10 ebenfalls das Gesamturteil „erfüllt die Anforderungen in vollem Umfang“ erhielt.
Danach bestand - wovon im Übrigen auch die Antragsgegnerin ausgegangen ist - trotz vergleichbarer Verwendungseignung kein Beurteilungsgleichstand, da der Antragsteller im gleichen Statusamt ein um eine volle Notenstufe besseres Gesamturteil innerhalb eines 5-stufigen Notensystems erzielt hat (vgl. BayVGH v. 8.8.2007 - 3 CE 07.1050 - juris Rn. 33). Dies schloss es allerdings nicht aus, dass der Rückstand durch leistungsbezogene Kriterien kompensiert werden hätte können. Zu diesem Zweck hätte die Antragsgegnerin im Wege der Binnendifferenzierung zunächst die Beurteilungen und Leistungsberichte der beiden Bewerber inhaltlich auswerten müssen, wobei sie ggf. berücksichtigen hätte können, dass der Beigeladene - im Gegensatz zum Antragsteller - bereits seit längerem im Bereich der Aus- und Fortbildung tätig ist und aufgrund seiner didaktischen Fähigkeiten das von der Antragsgegnerin vorausgesetzte deskriptive Anforderungsprofil möglicherweise besser erfüllt als der Antragsteller.
Dies hat die Antragsgegnerin aber nicht getan, sondern sie hat - in Übereinstimmung mit ihren Ausschreibungsrichtlinien - den Vorsprung des Antragstellers sogleich und ausschließlich aufgrund des Ergebnisses des Vorstellungsgesprächs vom 8. und 9. Februar 2012 kompensiert. Dies war aber schon deshalb nicht zulässig, weil eben gerade kein Beurteilungsgleichstand vorlag. Nur für diesen Fall hätte die Antragsgegnerin die eingetretene „Pattsituation“ mithilfe des - lediglich ergänzend heranzuziehenden - Ergebnisses des Vorstellungsgesprächs auflösen und ggf. eine Auswahlentscheidung zugunsten des Beigeladenen treffen dürfen, so dass offen bleiben kann, ob die von der Auswahlkommission getroffenen tatsächlichen Feststellungen eine Kompensation des Vorsprungs rechtfertigen.
Das Vorgehen der Antragsgegnerin widerspricht damit Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG, da Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren als Grundlagen für die Einschätzung, ob der Beamte den Anforderungen der Stelle nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewachsen ist, neben der dienstlichen Beurteilung nur in Betracht kommen, wenn ein - vorliegend zu verneinender - Beurteilungsgleichstand vorliegt. War es der Antragsgegnerin deshalb vorliegend verwehrt, auf die Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs abzustellen, konnte die Auswahlentscheidung auch nicht mit den dort gewonnenen Erkenntnissen gerechtfertigt werden.
Lediglich im umgekehrten Fall kann bei einem Beurteilungsvorsprung des besser beurteilten Konkurrenten die Ermessensausübung zugunsten eines Auswahlgesprächs dann nicht zu einer Verletzung der Rechte des im Beurteilungsrückstand stehenden anderen Konkurrenten führen, wenn das Ergebnis des Gesprächs die Beurteilungslage bestätigt und die Auswahlentscheidung demgemäß getroffen wird (vgl. BayVGH v. 16.9.2011 - 3 CE 11.1132 - juris Rn. 44).
Da die Auswahlentscheidung schon aus den dargelegten Gründen fehlerhaft ist und den Antragsteller in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt, so dass der Antragsgegnerin vorläufig zu untersagen war, die streitgegenständliche Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen, kann dahingestellt bleiben, ob die Auswahlentscheidung nicht auch deshalb rechtswidrig ist, weil der Beigeladene seine Bewerbung zunächst zurückgezogen hat und erst nach Ablauf der Bewerbungsfrist erneut um Berücksichtigung gebeten hat.
4. Da der Senat nicht von der Verfassungswidrigkeit von Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG ausgeht, kommt auch nicht - wie von der Antragsgegnerin hilfsweise beantragt - die Vorlage an das Bundesverfassungsgericht bzw. an den Bayerischen Verfassungsgerichtshof nach Art. 100 Abs. 1 GG in Betracht. Im Übrigen wäre der Senat auch nicht gehindert, falls er Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG für verfassungswidrig halten sollte, vorläufigen Rechtsschutz zu gewähren (vgl. BVerfGE 86, 382/389).
5. Die Beschwerde war daher mit der Kostenfolge aus §§ 154 Abs. 2 und Abs. 3, 162 Abs. 3 VwGO zurückzuweisen. Eine Auferlegung der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, der sich nicht durch eigene Antragstellung im Beschwerdeverfahren einem Kostenrisiko ausgesetzt hat, auf die Antragsgegnerin war nicht veranlasst.
6. Die Streitwertfestsetzung für das Beschwerdeverfahren beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 2, 47 GKG, wobei der Senat unter Abänderung seiner bisherigen Rechtsprechung im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes um eine Dienstpostenbesetzung nunmehr den Auffangstreitwert in voller Höhe festsetzt (vgl. Beschl. v. 22.4.2013 - 3 C 13.298). Eine Änderung auch des vom Verwaltungsgericht für das erstinstanzliche Verfahren festgesetzten Streitwerts ist im Hinblick auf die bislang vom Senat vertretene Ansicht nicht veranlasst.

References: Art. 33
 Art. 16

Art. 16

Art. 16
 Art. 16
 Art. 33
 Art. 16
 § 123
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 33
 Art. 16
 Art. 100
 Art. 16
 Art. 16
 § 10
 § 8
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 100
 Art. 33
 Art. 16
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 19
 Art. 33
 Art. 94
 § 9
 Art. 16
 § 8
 Art. 33
 Art. 33
 § 9
 Art. 16
 Art. 16
 § 3
 Art. 33
 BGH 
 § 9
 Art. 16
 Art. 16
 § 3
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 16
 Art. 16

Art. 16
 Art. 16
 § 10
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 16
 § 8
 Art. 16
 § 8
 § 8
 § 8
 Art. 16
 Art. 16
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 Art. 33
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 16
 § 8
 Art. 16
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 16
 Art. 33
 Art. 94
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 100
 Art. 16