Source: https://kanzlei-kerner.de/corona-und-homeoffice/
Timestamp: 2020-05-26 22:52:29+00:00

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Corona - muss ich zur Arbeit, obwohl ich Angehöriger einer Risikogruppe bin? | Kanzlei Kerner
Arbeiten von zu Hause, zumindest an ein oder zwei Tagen in der Woche, war bereits seit Längerem im Trend. Durch die Corona-Pandemie ist es allerdings zu einer regelrechten Homeoffice-Welle gekommen. Falls noch nicht vorhanden haben Unternehmen in Rekordzeit die entsprechende Infrastruktur geschaffen oder erstarkt. Die Belegschaft wurde nahezu vollständig oder nach rotierenden Modellen angewiesen, von zu Hause aus zu arbeiten. Die vorläufige Erfahrung: Das klappt zumeist besser als gedacht. In der Regel nicht gefragt wurden allerdings die betroffenen Arbeitnehmer. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Informationen über die Arbeit von zu Hause aus in Corona-Zeiten.
Um die Arbeit zu bezeichnen, die außerhalb des Betriebs geleistet wird, haben sich verschiedene Begriffe herausgebildet. In juristischer Hinsicht ist lediglich der Begriff Telearbeit gesetzlich definiert. Eingebürgert sind allerdings ebenfalls die Begriffe häusliches Arbeiten, Homeoffice, mobiles Arbeiten bzw. mobile Office. Die erstgenannten Begriffe bezeichnen die klassische Arbeitsleistung im eigenen häuslichen Umfeld, häufig in einem speziellen Arbeitszimmer. Die letztgenannte Bezeichnung, die mobile Arbeit, bezeichnet eine ortsungebundene Erbringung der Arbeitsleistung, wobei dem Arbeitnehmer dennoch Auflagen gemacht werden können (z.B. keine offenen WLAN-Netzwerke zu nutzen).
Normalerweise: Kein Zwang zum Homeoffice
Meistens ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen kann (zu den Details hier). Auch nach langer Zeit, in denen ein Arbeitnehmer seine Aufgaben stets an „seinem“ Arbeitsplatz im Betrieb erledigt hat, erlischt das Recht des Arbeitsgebers, diesen Arbeitsort zu ändern, nicht. Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter dabei in der Regel nicht nur innerhalb des Betriebs, sondern auch an einen anderen betrieblichen Standort versetzen. Da liegt es nahe, anzunehmen, dass der Arbeitgeber auch berechtigt ist, Homeoffice anzuordnen. Das ist aber unter normalen Bedingungen nicht der Fall. So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden, dass sich Telearbeit in erheblicher Weise von der Arbeit in einer Betriebsstätte unterscheidet. Es würde sich damit gewissermaßen um die Anordnung einer andersartigen Tätigkeit handeln und diese könne der Arbeitgeber – im Gegensatz zu einem schlichten Ortswechsel – nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen (Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18).
Damit steht das Urteil des Landesarbeitsgerichts übrigens im Gegensatz zu einem die Beamten betreffenden Urteil des Verwaltungsgerichts Berlin, welches entschieden hat, dass der Dienstherr bei Beamten durchaus Homeoffice anordnen darf, vor allem, wenn dies zeitlich befristet geschieht (VG Berlin, Urteil vom 14.04.2020, Az. 28 L 119/20).
Corona-Pandemie als Sonderfall: Befristete Zuweisung des Arbeitsplatzes
Nun stammt das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg aus dem Jahr 2018 und berücksichtigt nicht die unvorhergesehene Situation, dass Arbeitgeber aus Gründen einer um sich greifenden Pandemie ein betriebliches Interesse haben kann, Arbeitnehmer zur Aufrechterhaltung von Betriebsabläufen von dem Betrieb „fernzuhalten“ und dies zeitgleich auch dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dient. Insbesondere gilt dies, wenn der betreffende Arbeitnehmer zur Risikogruppe im Rahmen der Pandemie gehört, denn diese Gruppe ist bei den Rücksichtnahme- und Schutzpflichten des Arbeitgebers besonders zu berücksichtigen. Eine besondere Interessenlage hat der Arbeitgeber auch, wenn der Arbeitnehmer z.B. nach Rückkehr aus einem Risikogebiet unter Quarantäne steht und deshalb zwar arbeitsfähig ist, aber seine häusliche Umgebung nicht verlassen darf.
Die Arbeitgeberinteressen sind gegen die potenziellen Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. Dieser kann im Sinne des oben genannten Urteils des LAG Berlin-Brandenburg anführen, dass die Tätigkeit aus dem Homeoffice heraus nicht mehr seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten entspricht. Hier würde man wiederum berücksichtigen müssen, dass es anerkannt ist, dass der Arbeitgeber in besonderen, unvorhergesehenen Situationen Arbeitnehmern auch andere als die eigentlich geschuldeten Aufgaben zuweisen kann. Sodann könnte der Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass der Arbeitgeber mit einer Homeoffice-Weisung bzw. einer Weisung zum mobilen Arbeiten über seinen Wohnraum verfügt. Auch dies ist natürlich in der Regel nicht Teil des Arbeitsvertrags. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer noch nie Telearbeit verrichtet hat. Dem wiederum könnte der Arbeitgeber entgegenhalten, dass diese Belastung relativ gering ausfällt, nur vorübergehend besteht und auch den Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis eine Rücksichtnahmepflicht hinsichtlich der berechtigten Belange des Arbeitnehmers trifft (§ 242 Abs. 2 BGB).
Arbeitgeber haben derzeit nachvollziehbare Gründe, ihre Arbeitnehmer zum Homeoffice bzw. mobilen Arbeiten anzuweisen. Es spricht einiges dafür, dass die durch ein Arbeitsgericht nachzuprüfende Interessenabwägung im Ergebnis zugunsten des Arbeitgebers ausfallen würde. Diesem würde also voraussichtlich das Recht gem. § 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) zugesprochen, im Rahmen und für die Dauer der Pandemie Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten gemäß anzuweisen. Arbeitnehmer müssten mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen, wenn sie die Arbeit von zu Hause aus verweigern. Hinzu kommt, dass das Bundesarbeitsgericht in einem anderen Zusammenhang im Jahr 2011 urteilte, dass die Nichtannahme einer zwar nicht arbeitsvertraglich geschuldeten, aber zumutbaren Tätigkeit den Arbeitnehmer um seinen Annahmeverzugslohn bringen kann (BAG, Urteil vom 17.11.2011, Az. 5 AZR 564/10).
Etwas anderes würde gelten, wenn eine entgegenstehende arbeitsvertragliche Regelung existiert und keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommt oder der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, dem Arbeitnehmer die benötigten Arbeitsgeräte zur Verfügung zu stellen. In Anbetracht der obigen Interessenabwägung und der nur temporären Maßnahmen werden Arbeitnehmer aber voraussichtlich auch in puncto Arbeitsgerät Kompromisse dulden müssen, wenn der Arbeitgeber die gewohnte Arbeitsausstattung nicht beschaffen kann (z.B. Notebook statt Standrechner mit zwei Bildschirmen). Wo hier wiederum die rechtliche Schmerzgrenze auf Arbeitnehmerseite erreicht ist (z.B. Arbeitgeber verlangt aufwendige Bildbearbeitung an einem 10“-Notebook), bedarf der Einzelfallbewertung.
Kommt dem Arbeitgeber wegen einer entgegenstehenden Regelung nicht das Recht zu, den Arbeitsort einseitig neu zu bestimmen, kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich darauf berufen, seine Arbeitsleistung an dem bisherigen Ort zu erbringen. Möchte der Arbeitgeber dies verhindern, bleibt ihm letztlich der Ausspruch einer Änderungskündigung. Hierbei dürfte es sich allerdings nicht um das geeignete Mittel handeln, da die Kündigung vor dem Hintergrund des Kündigungsschutzgesetzes zu rechtfertigen wäre und außerdem zu erwarten stünde, dass das hiermit ggf. verbundene Gerichtsverfahren in seiner Zeitdauer die Maßnahme übersteigt oder der Arbeitnehmer aufgrund der (Änderungs-)Kündigung – letztlich vom Arbeitgeber ungewollt – das Arbeitsverhältnis beendet.
Auch in Corona-Zeiten: Kein Recht auf Homeoffice
Nach derzeitiger Rechtslage haben Arbeitnehmer in aller Regel kein Recht auf Arbeit im Homeoffice. Zwar hat der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil aktuell, nachdem das Thema bereits im vergangenen Jahr angestoßen worden war, wieder einen gesetzlichen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice befürwortet. Bis Herbst 2020 möchte er einen entsprechenden Gesetzesentwurf vorlegen. Nachdem allerdings bereits Kritik an diesem Vorschlag geäußert wurde, ist absehbar, dass – falls es dazu kommt – es sich um ein langwieriges Gesetzgebungsverfahren handeln wird. Für die aktuelle Krisensituation wird es wohl keine gesetzliche Grundlage für Homeoffice mehr geben.
Einen Anspruch können Arbeitnehmer also nur herleiten, wenn ein solcher in Tarif- oder Arbeitsverträgen aufgenommen wurde, wie es in letzter Zeit mitunter geplant war oder schon umgesetzt ist. Für alle anderen gibt es im Augenblick schlicht keine Rechtsgrundlage, auf die ein solches Recht gestützt werden könnte. Selbst wenn die Vorteile auf der Hand liegen oder das zu-Hause-bleiben gerade derzeit wegen notwendiger Kinderbetreuung oder Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe essentiell wichtig wäre hilft nur, gemeinsam nach einer Lösung zu suchen.
Arbeitgeberpflichten für die Arbeit im Homeoffice
Egal, ob der Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb oder auf Weisung des Arbeitgebers seine Arbeit aus dem Homeoffice bzw. mobil verrichtet, den Arbeitgeber treffen verschiedene Pflichten.
Zunächst ist es Sache des Arbeitgebers, die benötigten Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Das ist im Fall der Telearbeit meistens ein Computer. Sofern telefonische Erreichbarkeit erforderlich ist, kann der Arbeitgeber entweder ein Diensttelefon zur Verfügung stellen oder er trifft mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über den vorhandenen Telefonanschluss. Stellt der Arbeitnehmer selbst Arbeitsmittel zur Verfügung bzw. schafft solche an, kann er (anteiligen) Kostenersatz verlangen, § 670 BGB. Das gilt allerdings nicht für den häufigen Fall, dass bereits eine Internetflatrate vorhanden ist, welche für die Telearbeit mitbenutzt wird. Gleiches dürfte daher auch für eine Telefonflatrate gelten.
Was ist mit dem erforderlichen Mobiliar? In § 2 Abs. 7 ArbStättV ist der Begriff Telearbeitsplatz definiert. Ist die Telearbeit vom Arbeitgeber angeordnet, schreibt § 2 Abs. 7 ArbStättV vor, dass dieser die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen vorzunehmen hat. Ist bei dem Arbeitnehmer bereits eine geeignete Möblierung und Infrastruktur für Telearbeit vorhanden, kann er diese freiwillig zur Verfügung stellen. Hierbei handelt es sich um den gesetzlichen Regelfall für „normale“ Zeiten, in denen die Telearbeit längerfristig angelegt ist und der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen keinen Arbeitsplatz im Betrieb bereitstellen möchte. Es erscheint fraglich, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, für die vorübergehende coronabedingte häusliche Arbeit für sämtliche Arbeitnehmer Mobiliar zu beschaffen – zumal dies schon praktisch äußerst schwierig zu bewerkstelligen wäre. Anhängige Gerichtsverfahren zu dieser Frage sind uns aktuell nicht bekannt.
Handelt es sich hingegen um ein Angebot des Arbeitgebers, wobei im Betrieb grundsätzlich ein nutzbarer Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zur Verfügung stünde – geht also der Wunsch nach Telearbeit letztlich auf den Arbeitnehmer zurück – darf der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer selbst entsprechendes Mobiliar etc. bereitstellt.
So oder so hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung und eine Unterweisung durchzuführen und den Anhang 6 zur ArbStättV (Anforderungen an die Bildschirmarbeit) zu berücksichtigen.
Die Generalpflicht des § 4 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber die Arbeit so zu gestalten hat, dass Gefährdungen möglichst vermieden werden, ist vorrangig bezogen auf die Betriebsstätte. Hier hat der Arbeitgeber gerade während der Corona-Krise Maßnahmen zur Prävention zu ergreifen. Da diese Maßnahmen vorrangig die Arbeit im Betrieb betreffen, werden sie an dieser Stelle nicht vertieft (bei Interesse: hier).
Vorrangig gilt die arbeitsvertragliche Arbeitszeit fort. Ist hier geregelt, dass der Arbeitnehmer von montags bis freitags um 8:00 Uhr seine Arbeit beginnt und um 16:30 Uhr beendet, ändert der Arbeitsort – also das Homeoffice – hieran nichts.
Gibt es keine feste Arbeitszeit, gilt das Arbeitszeitgesetz. Hier gibt es für das Homeoffice keine Sonderregelungen. Es gilt also im Wesentlichen Folgendes:
Die werktägliche (Montag bis einschließlich Samstag) Arbeitszeit darf acht Stunden in der Regel nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn entweder innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht wird. Durch das so genannte Sozialschutz-Paket (Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 vom 27.03.2020) wurde aus Anlass der Corona-Krise die Basis für eine Änderung der Arbeitszeit gelegt. Nunmehr können befristet bis zum 31.07.2020 in systemrelevanten Arbeitsbereichen von dem ArbZG abweichende Regeln gelten. Da diese Regelungen nur selten Tätigkeiten im Homeoffice betreffen, werden sie an dieser Stelle nicht vertieft (Bei Interesse: hier).
Laut § 4 ArbZG müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause eingelegt werden, spätestens nach 6 Stunden ist eine Pause Pflicht. In der Pause ist keinerlei Arbeitstätigkeit zu leisten, diese Zeit ist daher auch nicht zu vergüten. Die Pausen können aufgeteilt werden, wenn die einzelnen Pausen noch mindestens 15 Minuten betragen. Sie müssen im Voraus der Länge nach festgelegt sein, eine exakte zeitliche Planung ist nicht notwendig.
Nach § 5 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Diese Zeit hat also vollständig arbeitsfrei zu bleiben (Notebook zu, Diensthandy aus). An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer überhaupt nicht beschäftigt werden, § 9 Abs. 1 ArbZG. Von dieser Regelung gibt es Ausnahmen für bestimmte Branchen, die allerdings in der Regel keine Telearbeit verrichten.
Da es sich um ein Schutzgesetz für Arbeitnehmer handelt, ist es gerade im Homeoffice Aufgabe des Arbeitgebers, die Einhaltung dieser Regeln sicherzustellen. Bei Interesse finden Sie in diesem Beitrag die Details zum Thema.
Der Arbeitsort ändert sich, an der gesetzlichen Unfallversicherung ändert sich grundsätzlich nichts. Bei der Tätigkeit im Homeoffice ist ebenfalls entscheidend, ob der Unfall direkt am Arbeitsplatz, auf dem Weg dorthin oder von dort geschah und vor allem bei der Tätigkeit oder einem Weg, um eine dienstliche Weisung zu erledigen bzw. eine Aufgabe im Interesse des Arbeitgebers. Dies wird bei Homeoffice-Tätigen allerdings noch strenger gesehen als bei Arbeiten im „richtigen“ Büro. So ist im Homeoffice etwa der Weg zur Toilette oder in die Küche zur Nahrungsaufnahme nicht versichert.
Wann geht es zurück in den Betrieb?
Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer coronabedingt ins Homeoffice geschickt und für dies Maßnahme ein festes Enddatum festgelegt, gilt zunächst dieses. Nur wenn es zu diesem Enddatum im Betrieb kürzlich zu bestätigten Corona-Fällen gekommen ist oder sich Kollegen mit Krankheitssymptomen in der Nähe des potenziellen Rückkehrer-Arbeitsplatzes im Büro aufhalten, könnte man erwägen, dass der Arbeitnehmer eine Verlängerung des Homeoffice verlangen kann. Der Arbeitnehmer kann sich allerdings nicht auf Umstände seiner Sphäre berufen. Weder die noch immer ungeregelte Kinderbetreuung noch die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe begründen per se ein Recht des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Homeoffice-Maßnahme. Hier können Arbeitnehmer nur versuchen, eine Lösung mit dem Arbeitgeber zu erzielen.
Gibt es kein festes Enddatum, gilt für „normale“ Zeiten, dass der Arbeitgeber ein einmal zugesagtes Homeoffice nicht ohne weiteres wieder entziehen kann. Vielmehr benötigt er hierfür eine betriebliche Notwendigkeit, um den Arbeitnehmer anweisen zu können, wieder im Betrieb zu arbeiten. Bei welchen Tätigkeiten die Anwesenheit vor Ort erforderlich ist, hat er nach so genanntem billigem Ermessen zu entscheiden. Ist die Homeoffice-Maßname ausdrücklich aufgrund der Corona-Pandemie ergangen, wird es voraussichtlich etwas anders aussehen. Der Arbeitgeber hat hier auf einen unvorhersehbaren Umstand reagiert und unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessenlage ist es wahrscheinlich, dass er diese Maßnahme nach dem Abklingen der Pandemie wieder zurücknehmen kann, selbst wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit genauso gut von zu Hause erledigen kann. Endgültig werden dies allerdings die Arbeitsgerichte zu beurteilen haben. Andersherum werden Arbeitnehmer nach dem Abklingen der Pandemie das Recht haben, wieder an ihren ursprünglichen Arbeitsort zurückzukehren. Insgesamt ist Arbeitnehmern hinsichtlich des Arbeitsorts zu raten, sich zunächst nach den Anweisungen des Arbeitgebers zu richten und in Zweifelsfällen, falls notwendig auch kurzfristig, fachanwaltlichen Rat einzuholen.
Viele Arbeitnehmer fanden sich in den vergangenen Wochen und Monaten unerwartet im Homeoffice wieder. Und viele Arbeitgeber, die bislang erst zaghafte Erfahrungen mit der Arbeit von zu Hause aus gemacht hatten, wurden in diesem Bereich ins kalte Wasser geworfen. Die Erfahrungen sind ganz unterschiedlich ausgefallen. Rechtlich wird man davon ausgehen müssen, dass die Anweisung zur Telearbeit anlässlich der Coronakrise rechtmäßig war bzw. ist, andererseits aber nach wie vor kein Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause aus besteht. Findet Homeoffice statt, treffen den Arbeitgeber grundsätzlich die gewöhnlichen Homeoffice-Pflichten. Diese muss er jedenfalls so gut erfüllen, wie es unter den gegebenen Umständen möglich ist. Die Details werden bei Bedarf die Arbeitsgerichte zu klären haben.
Das Recht der Telearbeit

References: § 106
 § 670
 § 2
 § 2
 § 4
 § 4
 § 5
 § 9