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Timestamp: 2020-01-22 08:07:56+00:00

Document:
Anlage 10a - Regelungen zur Vermeidung von Nachteilen im Rahmen des Gesetzes zur Umsetzung der Ergebnisse der Diözesansynode 2013 – 2016 (Umsetzungsgesetz)
Regelungen zur Vermeidung von Nachteilen im Rahmen des Gesetzes zur Umsetzung der Ergebnisse der Diözesansynode 2013 - 2016 (Umsetzungsgesetz)
(KA 2019 Nr. 212 und KA 2020 Nr. 8)
1Mit dem „Dekret über das Ende der Diözesansynode und über die Veröffentlichung ihres Abschlussdokuments“ (KA 2016 Nr. 119) vom 15.05.2016 hat Bischof Stephan das in dem Abschlussdokument beschriebene zukünftige kirchliche Handeln im Bistum Trier gem. Can. 466 CIC verbindlich in Kraft gesetzt. 2In dem Abschlussdokument „heraus gerufen – Schritte in die Zukunft wagen“ (KA 2016 Nr. 120) wurde u.a. der Perspektivwechsel „Weite pastorale Räume einrichten und netzwerkartige Kooperationsformen verankern“ beschrieben. Hierzu wurde erklärt, dass dieser Perspektivwechsel u.a. einen deutlichen strukturellen Einschnitt erfordere. 3In Folge dessen hat Bischof Stephan mit Datum vom 09.10.2019 die Aufhebungs- und Errichtungsordnung – AEO (KA 2019 Nr. 149) erlassen, mit der ab dem 01.01.2020 die bestehenden Pfarreien und Pfarrvikarien sowie Kirchengemeinden und Kirchengemeindeverbände aufgehoben und insgesamt 35 Pfarreien bzw. Kirchengemeinden errichtet werden. 4Analog werden die betroffenen Dekanate aufgehoben.
der bisherigen Kirchengemeinden und Kirchengemeindeverbände und soweit betroffen,
(1) 1Maßnahmen im Sinne dieser Regelungen sind vom Dienstgeber veranlasste Änderungen des Arbeitsverhältnisses als Folge der Umsetzung des Gesetzes zur Umsetzung der Ergebnisse der Diözesansynode 2013-2016 (Umsetzungsgesetz) .2Als Maßnahmen kommen z. B. in Betracht:
Änderung des bisherigen Einsatzortes und/oder Dienstsitzes,
Änderung des bisherigen Beschäftigungsumfanges,
Änderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Bruttomonatsgehalt ist 1/12 der Gesamteinkünfte der letzten zwölf Monate, bestehend aus dem Tabellenentgelt nach § 19 Abs. 1 KAVO, der Jahressonderzahlung nach § 23 KAVO, dem Leistungsentgelt nach § 22 KAVO sowie den in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen und Strukturausgleich nach KAVO auf der Basis der vertraglichen regulären Arbeitszeit ohne Berücksichtigung von Zeitzuschlägen, Erschwerniszuschlägen und Leistungen mit Aufwendungscharakter.
1Angebot eines anderen Arbeitsplatzes meint ein verbindliches Angebot (unterzeichneter Arbeitsvertrag oder schriftliche Zusage) für eine Stelle beim gleichen Arbeitgeber. 2Nachweis eines anderen Arbeitsplatzes meint einen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber.[1]
Die Arbeitsplatzsicherung hat Vorrang vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
1Der Dienstgeber ist der oder dem von einer Maßnahme im Sinne des § 3 Abs. 1 betroffenen Mitarbeiterin oder Mitarbeiter nach den Absätzen 3 bis 9 zur Arbeitsplatzsicherung verpflichtet. 2Die Sicherung setzt erforderlichenfalls eine Fortbildung oder Weiterqualifizierung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters voraus.
3Der Dienstgeber lädt die von einer Maßnahme gemäß § 3 Abs. 1 betroffenen Mitarbeiter zu einem Gespräch über die weitere Beschäftigung ein, an dem auf Wunsch auch ein MAV-Mitglied teilnehmen kann.
1Der Dienstgeber ist verpflichtet, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten. 2Ein Angebot eines Arbeitsplatzes muss die Bezeichnung der angebotenen Stelle mit einer möglichst exakten Beschreibung der Tätigkeit, der tariflichen Eingruppierung, Art, Höhe und Zusammensetzung des Entgeltes und des Beschäftigungsumfangs enthalten.
3Ein Arbeitsplatz ist gleichwertig im Sinne des Satzes 1, wenn die Anforderungen der Qualifikation (Ausbildung, Erfahrung) der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters entsprechen oder die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die erforderliche Qualifikation durch eine vom Dienstgeber angebotene Fortbildung (§ 5) erwerben kann und sich durch die neue Tätigkeit weder die bisherige Eingruppierung noch der Beschäftigungsumfang ändert.
4Sofern ein gleichwertiger Arbeitsplatz bei demselben Dienstgeber nicht in derselben Einrichtung/Dienststelle oder in einer anderen Einrichtung/Dienststelle am gleichen Dienstort zur Verfügung steht, ist dieser örtlich zumutbar, wenn die durchschnittliche einfache Wegezeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bei Nutzung der schnellsten Fahrtmöglichkeit 60 Minuten nicht überschreitet. 5Hat die durchschnittliche einfache Wegezeit schon zum bisherigen Arbeitsplatz mehr als 60 Minuten betragen, so wird diese Wegezeit zu Grunde gelegt. 6Soweit im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung eine Blockbildung grundsätzlich nicht möglich ist, beträgt die zumutbare einfache Wegezeit 1/8 der individuellen täglichen Arbeitszeit, sofern nicht schon zum bisherigen Arbeitsplatz eine einfache längere Wegezeit zurückgelegt wurde.
1Kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter kein gleichwertiger Arbeitsplatz im Sinne des Absatzes 3 zur Verfügung gestellt werden, ist der Dienstgeber verpflichtet, einen gleichwertigen Arbeitsplatz bei einem Dienstgeber des kirchlichen Dienstes (katholische und evangelische Kirche einschließlich Caritas und Diakonie)nachzuweisen (§ 3 Abs. 3 Satz 2). 2Absatz 3, Sätze 2 bis 6 gelten entsprechend.
Kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter kein gleichwertiger Arbeitsplatz im Sinne der Absätze 3 und 4 angeboten bzw. nachgewiesen werden, verpflichtet sich der Dienstgeber, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz in einer seiner Einrichtungen oder bei einem in Absatz 4 genannten Dienstgeber anzubieten bzw. nachzuweisen.
1Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, einen ihr bzw. ihm angebotenen Arbeitsplatz im Sinne des Absatzes 5 anzunehmen, es sei denn, dass ihr bzw. ihm die Annahme nach ihren bzw. seinen Kenntnissen und Fähigkeiten billiger Weise nicht zugemutet werden kann.
2Die Zumutbarkeit in den Fällen des Absatzes 5 bestimmt sich nach folgenden Kriterien:
1Der Dienstgeber verpflichtet sich, Stellenausschreibungen für freie Stellen in allen seinen Einrichtungen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf der Bistums-Homepage zur Kenntnis zu bringen. 2 Sie sind einmal monatlich zu aktualisieren. 3Die Listen sind in den Dienststellen oder im Pfarrbüro zur Einsicht vorzuhalten.
4Bewirbt sich eine von der Synodenumsetzung betroffene Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auf eine offene Stelle, ist sie oder er bei der Besetzung des freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen.
1Ist nach § 4 eine Fortbildung oder Weiterqualifizierung erforderlich, hat sie der Dienstgeber auf seine Kosten rechtzeitig zu veranlassen oder selbst durchzuführen. 2Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter darf ihre oder seine Zustimmung zu einer Fortbildungs- oder Weiterqualifizierungsmaßnahme nicht willkürlich verweigern.
1Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist für die zur Fortbildung oder Weiterqualifizierung erforderliche Zeit, längstens für zwölf Monate, unter Fortzahlung der Vergütung im notwendigen Umfang von der Arbeit freizustellen. 2Bei berufsbegleitenden bzw. bei Maßnahmen, die nicht die volle Arbeitszeit umfassen, wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zusätzlich zur Dauer der reinen Schulung in Höhe von 25 v. H. der reinen Schulungsdauer von der Arbeit freigestellt (Vor- und Nachbereitungszeit).
Setzt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach der Fortbildung oder Weiterqualifizierung aus einem von ihr oder ihm zu vertretenden Grunde das Arbeitsverhältnis nicht für mindestens einen der Dauer der Fortbildung oder Weiterqualifizierung entsprechenden Zeitraum fort, ist der Dienstgeber berechtigt, das nach Absatz 2 Satz 1 gezahlte Entgelt und die Kosten der Fortbildung oder Weiterqualifizierung anteilig zurückzufordern.
(1) 1Bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz beim Dienstgeber oder Personalgestellung zu einem Dritten erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Fall der Rückgruppierung die Differenz zwischen der Vergütung der alten und der neuen Entgeltgruppe als persönliche monatliche Zulage. 2Für die Berechnung der Einkommensdifferenz ist die Vergütung am neuen Arbeitsplatz nach der bisherigen Arbeitszeit zu ermitteln.
(4) 1Hat sich in der neuen Tätigkeit der Beschäftigungsumfang um mindestens 25 v.H. des bisherigen Beschäftigungsumfanges verringert, erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zusätzlich eine Abfindung gemäß § 8 Abs. 4. 2Dies gilt nicht, soweit die Verringerung des Beschäftigungsumfanges im Zusammenhang mit der Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erfolgt.
(5) 1Die Absätze 1 bis 4 gelten nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ihre bzw. seine Zustimmung zu einer Fortbildungs- oder Weiterqualifizierungsmaßnahme entgegen § 5 Abs. 1 Satz 2 verweigert oder die Fortbildung bzw. Weiterqualifizierung aus einem von ihr bzw. ihm zu vertretenden Grund abbricht.
2Die persönliche Zulage nach Absatz 1 entfällt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Übernahme einer höherwertigeren Tätigkeit ohne triftigen Grund ablehnt.
1Ist der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit beim Dienstgeber übertragen worden, darf das Arbeitsverhältnis während der ersten neun Monate dieser Tätigkeit weder aus betriebsbedingten Gründen noch wegen mangelnder Einarbeitung gekündigt werden. 2Wird die andere Tätigkeit bereits während der Fortbildung oder Weiterqualifizierung ausgeübt, verlängert sich die Frist auf zwölf Monate.
1Eine Kündigung mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nur dann ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Arbeitsplatz nach § 4 Abs. 3 bis 5 nicht angeboten werden kann oder die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einen gleichwertigen oder zumutbaren Arbeitsplatz im Sinne der § 4 Abs. 3 Satz 4 und § 4 Abs. 6 nicht annimmt. 2Die Kündigungsfrist beträgt mindestens drei Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, soweit sich nicht aus § 40 Abs. 1 KAVO eine längere Kündigungsfrist ergibt.
Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der auf Veranlassung des Dienstgebers im gegenseitigen Einvernehmen oder aufgrund einer Kündigung durch den Dienstgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, soll auf Antrag bevorzugt wieder eingestellt werden, wenn ein für sie bzw. ihn geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. In diesem Falle ist sie bzw. er verpflichtet, die Abfindung nach § 8 zurückzuzahlen. Der Rückzahlungsbetrag reduziert sich für jeden vollen Monat vom Ausscheiden bis zum Eintritt beim Dienstgeber um 1/x der Abfindungssumme, wobei x der Anzahl der der Abfindung zu Grunde liegenden Bruttomonatsgehälter entspricht.
1Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der auf Veranlassung des Dienstgebers im gegenseitigen Einvernehmen oder aufgrund einer Kündigung durch den Dienstgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, erhält nach Maßgabe folgender Tabelle eine Abfindung:
Beschäftigungs-zeit
(§ 40 Abs. 3 KAVO)
Bruttomonatsgehälter (gem. § 3 Abs. 2)
(2) 1Die Abfindung erhöht sich für jedes Kind, für das zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters Anspruch auf Kindergeld besteht und für die unterhaltsberechtigte Ehepartnerin oder den unterhaltsberechtigten Ehepartner um je Euro2.800. 2Als unterhaltsberechtigt im Sinne dieser Regelung gilt eine Ehepartnerin bzw. ein Ehepartner, deren bzw. dessen Einkünfte (§ 2 EStG) in 2018 Euro 24.000 nicht überstiegen haben.
(9) 1Tritt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraumes, der kleiner ist als die der Abfindung zu Grunde liegende Zahl der Monatsbezüge, in ein unbefristetes, zumutbares Arbeitsverhältnis i. S. d. § 4 Absatz 6 bei einem anderen kirchlichen Dienstgeber ein, ist sie oder er nach Ablauf der Probezeit verpflichtet, die Abfindung zurückzuzahlen. 2Der Rückzahlungsbetrag reduziert sich für jeden vollen Monat vom Ausscheiden bis zum Eintritt beim neuen Dienstgeber um 1/x der Abfindungssumme, wobei x der Anzahl der der Abfindung zu Grunde liegenden Monatsbezüge entspricht.
(1) 1Wird wegen einer Versetzung ein Wohnungswechsel erforderlich, erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter neben den Ansprüchen nach Maßgabe der Vorschriften der Ordnung über die Erstattung von Umzugskosten an Geistliche und sonstige Personen im Dienst des Bistums Trier in der jeweils gültigen Fassung einen pauschalen Kostenausgleich in Höhe von 3.200 Euro brutto, wenn der Umzug innerhalb von zwei Jahren nach dem Wirksamwerden der Versetzungsmaßnahme erfolgt.
2Der Wohnungswechsel wegen einer Versetzung gilt als erforderlich, wenn die Wegezeit von der Wohnung zum neuen Arbeitsplatz bei Nutzung der schnellsten Fahrtstrecke regelmäßig 60 Minuten überschreitet. 3Die Sätze 2 und 3 im § 4 Abs. 6, 3. Spiegelpunkt gelten entsprechend.
4Für eine eventuell zu leistende Kaution ist der Antrag auf Gewährung eines Gehaltsvorschusses in gleicher Höhe zu berücksichtigen.
(2) 1Im Falle eines Arbeitsplatzwechsels ohne Wohnungswechsel gewährt der Dienstgeber für die Mehrkosten, die durch die Fahrt von der Wohnung zum neuen Arbeitsplatz entstehen, für die Dauer von bis zu 24 Monaten einen Fahrtkostenzuschuss in Höhe des Differenzbetrages. 2Bei Fahrten mit dem PKW errechnen sich die Mehrkosten aus den mehr gefahrenen Kilometern in Höhe der Kilometerpauschale nach den Regelungen zur Erstattung von Dienstreisekosten nach § 30 KAVO in Verbindung mit der Anlage 8 zur KAVO in der jeweils gültigen Fassung.
(3) Teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Wegezeit zum Arbeitsplatz sich auf Grund eines Arbeitsplatzwechsels nach Absatz 1, Satz 1 – mit oder ohne Wohnungswechsel – über 1/8 der täglichen Arbeitszeit verlängert, soll auf Antrag eine Umverteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf eine geringere Anzahl von Arbeitstagen als bisher (Blockbildung) ermöglicht werden.
1Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt und denen kein zumutbarer Alternativarbeitsplatz im Sinne des § 4 angeboten werden kann, und die von den gesetzlichen Möglichkeiten einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente Gebrauch machen und damit vor Erreichen der Regelaltersgrenze in Rente gehen, erhalten als teilweisen Ausgleich der zu erwartenden Rentenkürzungen eine Abfindung nach folgender Formel:
2Das Maß der durchschnittlichen Lebenserwartung ergibt sich aus der jeweils aktuellen vom Statistischen Bundesamt herausgegebenen Sterbetafel zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
3Die Zahlung der Abfindung erfolgt zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
(2) 1Ansprüche aus dieser Regelung bestehen nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Rente nach den Vorschriften des SGB VI beanspruchen kann. 2Ausgenommen davon sind die Ansprüche aus § 12.
(3) Aufgrund der Aussetzung des Vollzuges des Gesetzes zur Umsetzung der Diözesansynode 2013-2016 auf Anordnung der Kleruskonkregation vom 21. November 2019 (KA 2019 Nr. 149), ist die Anwendbarkeit vorstehender Regelungen ebenfalls bis auf Weiteres ausgesetzt.
[1] Dieser Verpflichtung wird der Arbeitgeber grundsätzlich gerecht, wenn er sich bei der zuständigen Arbeitsagentur nach entsprechenden Arbeitsplätzen erkundigt. Wenn ihm freie Arbeitsplätze benannt werden, setzt er sich mit den in Betracht kommenden Arbeitgebern in Verbindung, um auf eine Einstellung des Arbeitnehmers hinzuwirken.

References: § 19
 § 23
 § 22
 § 3
 § 3
 § 4
 § 8
 § 5
 § 4
 § 4
 § 4
 § 40
 § 8
 § 3
 § 4
 § 4
 § 30
 § 4
 § 12