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Timestamp: 2019-09-19 11:30:16+00:00

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BAG > 2008 > BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 - Außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündig...
Urt. v. 18.09.2008, Az.: 2 AZR 1039/06
Grds. reicht der einmalige tätliche Angriff eines Arbeitnehmers gegen einen Kollegen aus, um ihm wegen eines wichtigen Grundes zu kündigen. Dazu bedarf es keiner Abmahnung. Im konkreten Fall kam ein in eine Prügelei am Arbeitsplatz verwickelter Schläger dennoch um eine Entlassung herum. Ein Arbeitnehmer äußerte gegenüber einem Arbeitskollegen, er solle bei der Arbeit nicht einschlafen. Daraufhin kam es zu bösen Beleidigungen des „langsam Arbeitenden“ gegenüber dem Kollegen, die in einer Prügelei endete. Zeugen erklärten, dass der „Langsame“ seinem Kollegen an den Hals gepackt und versucht hat, ihm eine Kopfnuss zu geben. Dabei hat er sich selbst schwer verletzt. Der Arbeitgeber feuerte auch den „Angegriffenen“, weil er provoziert hatte und an der Prügelei beteiligt gewesen ist. Das BAG sah das anders und hob die Entlassung auf. Im Grundsatz seien Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern zwar für eine Entlassung geeignet. Anders sei es nur bei einer unfreiwilligen Verwicklung in eine Prügelei. Bringe der Gekündigte vor, dass er einen Rechtfertigungsgrund hatte, sich zu prügeln bzw. sich zu verteidigen, und werde das von ihm substantiiert vorgetragen, treffe den Arbeitgeber die Beweispflicht, dass dieser Grund nicht vorgelegen habe. Kann er diesen Beweis nicht führen, bleibt der Mann im Job.
Referenz: JurionRS 2008, 30601
Aktenzeichen: 2 AZR 1039/06
LAG Hessen, 10 Sa 1931/04 vom 10.10.2005
ArbG Frankfurt/Main, 5/3 Ca 6074/03 vom 20.07.2004
ArbRB 2009, 196-197
DB 2009, 964-966
EzA-SD 8/2009, 8-10
FA 2009, 221
1. a) Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen sind nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden; denn der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten.
b) Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen.
2. Allerdings vermag nicht jede Handlung, die zur Eskalation einer verbalen Auseinandersetzung beiträgt, unter dem Gesichtspunkt einer daraus resultierenden tätlichen Auseinandersetzung für sich genommen eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
3. a) Liegen gewichtige, objektive Anhaltspunkte für eine erhebliche aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an einer tätlichen Auseinandersetzung vor, darf sich der Arbeitgeber, der keine eigene Sachverhaltskenntnis hat, zunächst hierauf stützen.
b) Unter einer solchen Voraussetzung ist es dem unmittelbar an dem Konflikt beteiligten Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar, sich im Kündigungsrechtsstreit im Rahmen einer sekundären Vortragslast so weit wie möglich zum Anlass und zum Verlauf der tätlichen Auseinandersetzung zu erklären und ggf. seine Behauptung, er sei lediglich das Opfer der Auseinandersetzung geworden bzw. habe sich in Notwehr verteidigt, zu substantiieren.
a) Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen (Senat 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42, 52 [BAG 31.03.1993 - 2 AZR 492/92]; 12. Juli 1984 - 2 AZR 320/83 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 32 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 57). Das Bestehen von Schadensersatzansprüchen ändert nichts daran, dass Vertragsstörungen eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Der Arbeitgeber darf auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit handelt es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen hat (Senat 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - aaO.).
b) Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung (Senat 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42, 53 [BAG 31.03.1993 - 2 AZR 492/92]; 12. Juli 1984 - 2 AZR 320/83 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 32 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 57). Denn der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Dies gilt uneingeschränkt bei schweren Tätlichkeiten. Hier kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen und den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müsste (vgl. Senat 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - aaO.; ErfK/Müller-Glöge 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 135; KR/Fischermeier 8. Aufl. § 626 BGB Rn. 449). Auch die Beantwortung der Frage, ob der Arbeitgeber gehalten ist, den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, statt ihm zu kündigen, hängt sowohl von den Ursachen des Fehlverhaltens und dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten als auch von der Schwere des Pflichtverstoßes, also nicht zuletzt von der Intensität und den Folgen des tätlichen Angriffs, ab (vgl. Senat 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - aaO.).
c) Allerdings ist darauf zu achten, dass an die sekundäre Behauptungslast des Gekündigten keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem Kündigenden als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und seinerseits substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten. Genügt das Vorbringen des Arbeitnehmers im Streitfall diesen Anforderungen, ist es Sache des Arbeitgebers, den geltend gemachten Kündigungsgrund nachzuweisen. Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, sich zum Beweis einer kündigungsrelevanten Pflichtverletzung auf die Aussage vorhandener Zeugen zu berufen. Gegen einen dahingehenden Beweisantritt bestehen unter der Voraussetzung vorliegender objektiver Anhaltspunkte für eine Pflichtverletzung auch keine rechtlichen Bedenken. Denn es stellt keinen unzulässigen Ausforschungsbeweis dar, wenn eine Partei eine Tatsache unter Beweis stellt, die sie zwar nicht unmittelbar weiß und auch gar nicht wissen kann, aber aufgrund anderer, ihr bekannter Tatsachen vermuten darf (vgl. bereits Senat 27. Juli 1961 - 2 AZR 255/60 - BAGE 11, 225, 234 f.) [BAG 27.07.1961 - 2 AZR 255/60]. Bestehen danach noch Zweifel, ob ein kündigungsrechtlich erhebliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, muss es jedoch dabei verbleiben, dass die mangelnde Aufklärbarkeit des Sachverhalts zu Lasten der primär darlegungspflichtigen Partei geht. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht, wie die Revision zu Recht rügt, die Anforderungen an das vom Kläger zu leistende Vorbringen überspannt.
BAG, 17.09.2008 - 3 AZR 106...

References: § 102
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 § 626
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