Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Wspolczesne_problemy_prawa_pracy_i_ubezpieczen_spolecznych-ebook/p0205050i020
Timestamp: 2019-07-19 04:25:38+00:00

Document:
Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych [Ludwik Florek, Łukasz Pisarczyk] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00065 004376 14990453 na godz. na dobę w sumie
Autor: Ludwik Florek, Łukasz Pisarczyk Liczba stron: 460
ISBN: 978-83-7620-806-0 Data wydania: 2014-06-25
Redaktor prowadzący: Anna Popławska Opracowanie redakcyjne: Aleksandra Nałęcz-Zienkiewicz Opracowanie techniczne: Agnieszka Szeszko Projekt okładki i stron tytułowych: Anna Gogolewska © Copyright by LexisNexis Polska Sp. z o.o. 2011 Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część tej książki nie może być powielana ani rozpowszechniana za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagrywających i innych – bez pisemnej zgody Autorów i wydawcy. ISBN 978-83-7620-806-0 LexisNexis Polska Sp. z o.o. Ochota Office Park 1, Al. Jerozolimskie 181, 02–222 Warszawa tel. 22 572 95 00, faks 22 572 95 68 Infolinia: 22 572 99 99 Redakcja: tel. 22 572 83 26, 22 572 83 28, 22 572 83 11, faks 22 572 83 92 www.LexisNexis.pl, e-mail: biuro@LexisNexis.pl Księgarnia Internetowa: dostępna ze strony www.LexisNexis.pl Spis treści Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 TEMAT I. STOSUNEK PRACY I JEGO PRZEMIANY Walerian Sanetra (Uniwersytet w BiałymstokU), StoSunek pracy i jego przemiany . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Jerzy Wratny (instytUt naUk Prawnych Pan), przemiany StoSunku pracy w iii rp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Andrzej Marian Świątkowski (Uniwersytet Jagielloński), Przedmiot stosunku pracy. Rozważania de lege lata i de lege ferenda. . . . . . . . . . . . . . . 47 Arkadiusz Sobczyk (Uniwersytet Jagielloński), Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Andrzej Drozd (Uniwersytet Wrocławski), Przemiany pojęcia „stosunek pracy” – wpływ orzecznictwa czy prawa sędziowskiego? . . . . . . . . . . . . . . . 67 Krzysztof Walczak (Uniwersytet Warszawski), Wpływ globalizacji i ogólnoświatowego kryzysu na podstawy i warunki zatrudniania. Wyzwania dla polskiego prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Jakub Stelina (Uniwersytet Gdański), Przemiany stosunków pracy z mianowania. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Renata Borek-Buchajczuk (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej), Przyszłość stosunku pracy z powołania. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Bolesław Maciej Ćwiertniak (Szkoła Wyższa „Humanitas” w Sosnowcu), O „szczególnych właściwościach” prawa pracy – refleksje o stanie rozważań nad podstawowym pojęciem agregatywnym prawa pracy. . . . . 105 Teresa Liszcz (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej), W sprawie podporządkowania pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Leszek Mitrus (Uniwersytet Jagielloński), Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Michał Raczkowski (Uniwersytet Warszawski), O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Urszula Torbus (Uniwersytet Śląski), Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Tomasz Duraj (Uniwersytet Łódzki), Wybrane problemy pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy . . . . . . . . 150 6 ﻿﻿Spis﻿treści Piotr Grzebyk (Uniwersytet Warszawski), Łukasz Prasołek, Podporządkowanie jako kryterium ustalania stosunku pracy w prawie polskim i brytyjskim na przykładzie członków zarządu spółek i pracowników tymczasowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Marta Madej (Uniwersytet Warszawski), Zobowiązanie pracownicze a element rezultatu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Zdzisław Kubot (Uniwersytet Wrocławski), Odcinkowa zdolność prawna pracodawcy w stosunkach pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 Zbigniew Hajn (Uniwersytet Łódzki), Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie pracy w świetle ustrojowych podstaw prawa pracy . . . . . . . . . . 191 Anna Dubowik (Uniwersytet Warszawski), Funkcjonalna elastyczność zatrudnienia a ustalanie rodzaju pracy w umowie o pracę . . . . . . . . . . . . . 200 Magdalena Rycak (Uczelnia Łazarskiego w Warszawie, Instytut Nauk Prawnych PAN), Wpływ koncepcji flexicurity na przemiany stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 Monika Latos-Miłkowska (Uniwersytet Warszawski), Przemiany stosunku pracy związane z rodzicielstwem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Dominika Dörre-Nowak (Uniwersytet Jagielloński), Refleksje na temat współczesnego kształtu ryzyka osobowego pracodawcy oraz prawnie dozwolonych form jego ograniczenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 Anna Musiała (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza), Kilka uwag w zakresie zagadnienia stosunku pracy i jego przemian . . . . . . . . . . . . . . . 240 Michał Skąpski (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza), Funkcje prawnej regulacji podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników i zakres ich realizacji w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Aleksandra Wiącek (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej), Podnoszenie kwalifikacji zawodowych – prawo czy obowiązek pracownika . . . . . . . . . . . 259 Izabela Wołowiec (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej), Stosunek zatrudnienia rodzica zastępczego jako nietypowy stosunek pracy. . . . . . . 269 Sebastian Samol (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza), Zmiany w zakresie odpowiedzialności majątkowej funkcjonariuszy publicznych . . . . . . . . . . 279 TEMAT II. OTWARTE FUNDUSZE EMERYTALNE JAKO CZĘŚĆ UBEZPIECZENIA EMERYTALNEGO inetta JędraSik-JankoWSka (Uniwersytet warszawski), otwarte FunduSze emerytalne jako element konStrukcyjny SyStemu emerytalnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 BarBara Wagner (krakowska akademia im. a. Frycza modrzewskiego), kapitałowy Segment zreFormowanego SyStemu emerytalnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Spis﻿treści﻿ 7 Krzysztof Ślebzak (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza), Konstytucyjne aspekty funkcjonowania drugiego filara ubezpieczenia emerytalnego . . . 321 Radosław Pacud (Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach), Elementy publiczno- i prywatnoprawne OFE. Potrzeba rekonstrukcji . . . . . . . . . . . . 330 Kamil Antonów (Uniwersytet Opolski), OFE – ubezpieczenie versus oszczędzanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Andrzej Jabłoński (Uniwersytet Wrocławski), Charakter prawny środków zgromadzonych w otwartym funduszu emerytalnym . . . . . . . . . . . . . . . . . 350 Dorota Dzienisiuk (Uniwersytet Warszawski), Charakter prawny okresowej emerytury kapitałowej a zarządzanie środkami w otwartym funduszu emerytalnym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361 Katarzyna Roszewska (Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego), Tytuł prawny do składki w OFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372 Alina Wypych-Żywicka (Uniwersytet Gdański), Podział środków zgromadzonych w otwartym funduszu emerytalnym po rozwodzie współmałżonków . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 Daniel Eryk Lach (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza), Kilka uwag na marginesie reformy ubezpieczenia emerytalnego. . . . . . . . . . . . . . . . . . 390 Magdalena Szczepańska (Uniwersytet Warszawski), Propozycje reformy funkcjonowania Otwartych Funduszy Emerytalnych. . . . . . . . . . . . . . . . . .400 TEMAT III. CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA NAUKĘ PRAWA PRACY grzegorz goździeWicz (Uniwersytet mikołaja koPernika), czynniki wpływające na naukę prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413 ludWik Florek (Uniwersytet warszawski), uwarunkowania i zadania nauki prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 426 Krzysztof Wojciech Baran (Uniwersytet Jagielloński), O zakresie przedmiotowym nauki prawa pracy na tle niepracowniczych stosunków zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437 Helena Szewczyk (Uniwersytet Śląski), Regulacja statusu prawnego nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelniach publicznych a rozwój nauki (wybrane zagadnienia) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .444 Prace habilitacyjne i doktorskie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 457 Wykaz skrótów k.c. k.k. – ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) – ustawa z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 Konstytucja RP – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. ze zm.) k.p. k.p.c. k.r.o. k.z. Lex M.P.Pr. NP OSN OSNAPiUS (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze sprost. i ze zm.) – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296 ze zm.) – ustawa z 25 lutego 1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. Nr 9, poz. 59) – rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z 27 października 1933 r. – Kodeks zobowiązań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 ze zm.); uchylone – System informacji prawnej Wolters Kluwer Polska – „Monitor Prawa Pracy” – „Nowe Prawo” – Orzecznictwo Sądu Najwyższego – Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSNC OSNC-ZD – Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izby Cywilnej – Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izby Cywilnej – Zbiór Dodat- OSNP OSP OTK OTK-A PiP PiZS PPH PS RPEiS ś.d.t.ż. u.e.k. u.e.r.FUS u.o.f.f.e. kowy (od 2008 r.) – Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izby Pracy, Ubezpieczeń Spo- łecznych i Spraw Publicznych – Orzecznictwo Sądów Polskich – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego; Zbiór Urzędowy, Seria A – „Państwo i Prawo” – „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” – „Przegląd Prawa Handlowego” – „Przegląd Sądowy” – „Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny” – średnie dalsze trwanie życia – ustawa z 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych (Dz.U. Nr 228, poz. 1507 ze zm.) – ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Fundu- szu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm.) – ustawa z 28 sierpnia 1997 r. o organizowaniu i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2010 r. Nr 34, poz. 189 ze zm.) 10 Wykaz skrótów u.s.u.s. – ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecz- nych (tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.) Zb.Urz. – Zbiór Urzędowy Wprowadzenie Książka, którą oddajemy do rąk Czytelników, obejmuje referaty i koreferaty przygo- towane na XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, który odbywa się na Uniwersytecie Warszawskim w dniach 26–28 maja 2011 r. Na publikację składają się teksty należące do trzech grup tematycznych. Pierwszy zespół opracowań jest poświęcony stosunkowi pracy i jego przemianom. Stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy, które jest używane od ponad stu lat, a którego treść jednocześnie ewoluuje, dostosowując się do zmieniającej się sytuacji społecznej i gospodarczej oraz nowych warunków wykonywania pracy. Drugi blok tematyczny obejmuje publikacje dotyczące otwartych funduszy emerytalnych jako części systemu ubezpieczeń emerytalnych. Aktualne i żywo dyskutowane problemy drugiego filara tych ubezpieczeń pozostają w ścisłym związku z całym systemem ubez- pieczeń emerytalnych. Decydując o kształcie tej instytucji, oprócz niewątpliwych uwa- runkowań ekonomicznych, należy bowiem brać pod uwagę również określone założenia prawne, na których opierają się ubezpieczenia społeczne. Biorąc pod uwagę czasową zbieżność reformy otwartych funduszy emerytalnych i zjazdu naukowego środowiska ubezpieczeń społecznych, opracowania z tej grupy mogą stać się istotnym głosem w dys- kusji na temat przyszłości systemu emerytalnego w Polsce. Ze względu na moment ich opracowania odzwierciedlają one stan dyskusji na temat reformy systemu emerytalnego i okresu bezpośrednio poprzedzającego uchwalenie ustawy nowelizującej. Trzecia grupa tematów dotyczy stanu nauki prawa pracy, a zwłaszcza jej zadań oraz uwarunkowań, w jakich przychodzi jej obecnie funkcjonować. Potrzeba dyskusji na ten temat narastała od wielu lat, a zjazd katedr jest najlepszą okazją do przedstawienia i omówienia problemów, od których zależy kondycja nauki oraz jej rozwój i perspektywy. Tytuł naszej książki nawiązuje do opracowania Zbigniewa Salwy, Wacława Szu- berta i Macieja Święcickiego Podstawowe problemy prawa pracy, które ukazało się w 1957 r., a którego wydanie oznaczało w gruncie rzeczy początek rozwoju powo- jennej nauki prawa pracy. Pomimo wszystkich ograniczeń, wobec których stawała nauka prawa pracy w tym okresie udało się stworzyć fundament, na którym nasze środowisko może budować do dzisiaj. Jakkolwiek powstawanie systemu prawa pracy stanowiło konsekwencję złożonych procesów politycznych, społecznych i gospodar- czych, ostateczny kształt nowej dziedziny w pewnym stopniu zależał od potencjału intelektualnego i determinacji doktryny, przed którą stanęło niezwykle trudne zada- nie stworzenia teoretycznych podstaw gałęzi prawa, której rola w kolejnych dziesię- cioleciach miała zasadniczo wzrastać. Można odnieść wrażenie, że dzisiaj ma miejsce następny ważny etap w ewolucji prawa pracy, które coraz wyraźniej oddala się od swojego XIX-wiecznego pierwo- wzoru, dostosowując się do zmienionych warunków społecznych i gospodarczych, które wymagają znacznie większej dynamiki i elastyczności niż realia społeczeń- stwa industrialnego. Globalna gospodarka i oparte na wiedzy społeczeństwo infor- macyjne każą na nowo zdefiniować mechanizmy ochronne, które z jednej strony są nadal konieczne, lecz które równocześnie nie powinny ograniczać postępu cywili- 12 Wprowadzenie zacyjnego. Wobec nowych wyzwań staje również system ubezpieczeń społecznych, który będzie musiał odpowiedzieć na głęboki kryzys demograficzny, nieuchronnie wymuszający zmianę sposobu zabezpieczenia sytuacji jednostki. Jest oczywiste, że przebudowa systemu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych zależy w dużym stop- niu od czynników gospodarczych, a nawet politycznych. Tak doniosłe przemiany wymagają jednak również głębokiej refleksji teoretycznej, która pozwoli nadać odpo- wiedni kształt prawny nowym instytucjom. Już choćby ze względu na przedstawiony kontekst książka „Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych” jest opracowaniem szczególnym. Jego wyjąt- kowy charakter wynika również z faktu, że udało nam się w jednym opracowaniu zgromadzić tak liczne teksty czołowych przedstawicieli nauki i praktyki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. W książce, obok wybitnych profesorów, swoje teksty publikują również młodzi przedstawiciele nauki, w tym także doktoranci. Specyfika opracowania wiąże się również z faktem, że swoistym rozwinięciem dyskusji zapo- czątkowanej niniejszym tomem będą obrady XVIII Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. To właśnie to największe wydarzenie w życiu śro- dowisk naukowych prawa pracy i ubezpieczeń społecznych zainspirowało nas do podjęcia próby zebrania tekstów ukazujących najważniejsze problemy, przed jakimi stają badane przez nas dziedziny prawa. Kształt niniejszego opracowania został zdeterminowany przez tematykę Zjazdu. W każdej części książki znajdują się po dwa referaty główne oraz koreferaty, odno- szące się do całokształtu poszczególnych zagadnień lub ich wybranych aspektów. Staraliśmy się, aby kolejność koreferatów odzwierciedlała ich związek z tematem danego bloku tematycznego – od opracowań ogólnych do artykułów szczegółowych, poruszających wybrane zagadnienia i wątki. Referaty główne w części pierwszej przygotowali prof. dr hab. Walerian Sanetra oraz prof. dr hab. Jerzy Wratny. Referentami głównymi w części ubezpieczeniowej są prof. dr hab. Inetta Jędrasik-Jankowska oraz prof. dr hab. Barbara Wagner. I wreszcie, w trze- ciej części Czytelnik znajdzie referaty prof. dr. hab. Grzegorza Goździewicza i prof. dr. hab. Ludwika Florka. Przekazując Państwu niniejszą książkę, mamy nadzieję, że będzie ona ważnym głosem w dyskusji na temat obecnego stanu oraz przyszłości prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, a także swoistym świadectwem stanu nauki obu dzie- dzin prawa. Dlatego cieszymy się, że udało nam się doprowadzić do wydania zbioru, do którego właśnie Państwo sięgają. Nasza radość jest tym większa, że przygotowanie tak obszernego i złożonego opracowania w stosunkowo krótkim czasie było zadaniem trudnym. Dlatego w sposób szczególny chcielibyśmy podziękować wszystkim, którym powstanie tej książki zawdzięczamy. Przede wszystkim dziękujemy Autorom za przyję- cie naszego zaproszenia oraz przygotowanie wartościowych i interesujących artykułów. Gorące podziękowania kierujemy do Wydawnictwa LexisNexis – strategicznego patrona Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz wydawcy książki. Dziękujemy także naszym sponsorom, wśród których chcielibyśmy wymienić Kancelarię adwokacko-radcowską Gujski, Zdebiak, Wydawnictwo C.H. Beck, Okręgową Izbę Radców Prawnych w Warszawie, Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz Wydawnic- two Wolters Kluwer. Dziękujemy także wszystkim uczestnikom i gościom Zjazdu, któ- rych życzliwość i wsparcie stanowiły konieczny warunek powstania niniejszego tomu. Ludwik Florek, Łukasz Pisarczyk TEMAT I STOSUNEK PRACY I JEGO PRZEMIANY proF. zw. dr hab. walerian Sanetra uniWerSytet W BiałymStoku StoSunek pracy i jego przemiany 1. Realny, normatywny, naukowy i dydaktyczny wymiar stosunku pracy Stosunek pracy analizowany może i powinien być w wielu aspektach. Stosunek pracy (stosunki pracy) ma wymiar faktyczny, który ulega ciągłym zmianom, czego świa- dectwem są zwłaszcza zmieniające się realne warunki wykonywania pracy. Obecne warunki wykonywania pracy w ich wymiarze faktycznym są nieporównywalne z tymi, które miały miejsce w wieku XIX, ale także i z tymi, które znane są nam z końca wieku XX. Stosunek pracy obok wymiaru faktycznego ma także wymiar normatywny (prawny), wyrażający się przede wszystkim w sposobie jego unormowania w przepisach prawa pracy, które ulegają nieustannym zmianom. Stosunek pracy stanowi także przedmiot analiz prawoznawstwa oraz dydaktyki. Sposób, w jaki postrzegany jest on w bada- niach nauki prawa pracy, jak również w podręcznikach i w całej dydaktyce prawa pracy, jest odrębny i także poddany procesowi ewolucji. Między stosunkiem pracy w jego wymiarze realnym, wymiarze normatywnym, wymiarze naukowym i w wymiarze dydaktycznym zachodzą oczywiście ścisłe skom- plikowane powiązania i współzależności. Zmiany faktycznych stosunków pracy, czy zmiany rzeczywistego otoczenia i rzeczywistych warunków, w jakich praca jest wykonywana, wywierają wpływ na ustawodawcę, a to prowadzi do modyfikacji normatywnego ukształtowania tego stosunku, ale też zmiany wprowadzane przez ustawodawcę dotyczące stosunku pracy, a więc zmiany w wymiarze normatyw- nym, prowadzą z istoty rzeczy do przekształceń realnych stosunków pracy, bo są one zresztą – co oczywiste – w tym celu czynione. Obserwacja zmian w rzeczywistych stosunkach pracy, jak również modyfikacji wprowadzanych w przepisach prawa pracy, pociąga za sobą także zmiany w sposobie patrzenia na stosunek pracy w nauce prawa pracy, w sposobie definiowania jego istoty czy wyjaśniania jego celów i funk- cji. Podobnie jest z dydaktyką, której wymagania sprawiają, że nieraz konieczne jest dokonywanie uproszczeń, w tym także dotyczących definiowania i opisywania stosunku pracy, które w rozważaniach naukowych są niedopuszczalne. Z tego też powodu ujmowanie stosunku pracy w dyskursie naukowym nie musi się pokrywać i często nie pokrywa się z jego przedstawianiem w procesie dydaktyki. Dydaktyka musi wszakże nie tylko liczyć się z tym, co na temat stosunku pracy, jego pojmo- wania i funkcji pisze się w opracowaniach nauki prawa pracy, ale musi też śledzić zmiany, jakie następują w odnośnych unormowaniach prawnych dotyczących sto- 16 I.﻿Stosunek﻿pracy﻿i﻿jego﻿przemiany sunku pracy, a także powinna mieć na uwadze to, co dotyczy stosunku pracy w jego wymiarze rzeczywistym, praktyki wykonywania pracy w zakładach pracy. Pojmo- wanie stosunku pracy w prawoznawstwie ma pewne – choć stosunkowo niewielkie – znaczenie dla jego regulacji ustawowej i dla stosunku pracy w jego wymiarze real- nym. Podobnie jest z dydaktyką, choć np. wiedza wyniesiona przez studentów nieraz ma znaczenie dla tego, jak w poszczególnych zakładach pracy interpretuje się prze- pisy prawa pracy i tym samym sposób nauczania prawa pracy wpływa pośrednio na praktyczną treść stosunków pracy. Między prawoznawstwem i dydaktyką – w tym także w zakresie dotyczącym stosunku pracy – istnieją wzajemne zależności, z tym, że mają one głównie charakter jednostronny wyrażający się w konieczności respek- towania przez dydaktykę ustaleń doktryny prawa pracy i jej osiągnięć badawczych. W analizach stosunku pracy na wyodrębnienie – poza wymiarem realnym, nor- matywnym, badawczym i dydaktycznym – zasługuje jeszcze jego wymiar czasowy i postulatywny. Z upływem czasu zmienia się zarówno faktyczny kształt tego sto- sunku, jego unormowanie w ustawodawstwie pracy, jego sposób ujmowania, opisu i badania w dociekaniach nauki prawa pracy, jak i sposób prezentacji i wyjaśnia- nia w procesie dydaktycznym. Odpowiednio do tego w rozważaniach na temat sto- sunku pracy można i należy – przy uwzględnieniu wszystkich wyróżnionych tu czterech jego aspektów – zastanawiać się nad tym, jaki był ten stosunek w przeszło- ści, jaki jest obecnie i jaki będzie w przyszłości. Gdy idzie o przyszłość, a tym samym i o przemiany stosunku pracy, to istotne jest odróżnienie ujęć prognostycznych od ujęć postulatywnych. Na podstawie zgromadzonej wiedzy można sensownie starać się prognozować, w jakim kierunku stosunek pracy będzie w przyszłości – dalszej lub bliższej – ewoluował. Można wszakże również zgłaszać postulaty de lege ferenda, przy czym mają one tym bardziej sens, im bardziej odpowiadają racjonalnym progno- zom przewidywanych zmian, zwłaszcza jeśli prognozy te zostaną spełnione. Z tytułu niniejszego opracowania wynika, że ma ono uwzględniać przemiany, jakim podlega stosunek pracy. Można to rozumieć w ten sposób, że idzie o przemiany tego stosunku, które miały miejsce w przeszłości, przemiany, które obserwujemy w chwili obecnej oraz przemiany, które nastąpią w przyszłości. Może przy tym także w tym przypadku chodzić o przemiany, które były przedmiotem postulatów w przeszłości, są postulowane w chwili obecnej bądź też dotyczą zmian w stosunku pracy w dal- szej przyszłości. 2. Ustawowa definicja stosunku pracy Z wielu powodów w analizach stosunku pracy najważniejszy jest jego aspekt nor- matywny, tj. ukształtowanie tego stosunku w przepisach prawa pracy. Stanowi on przedmiot i punkt odniesienia dla badań nauki prawa pracy i dla dydaktyki. Roz- strzygnięcia dotyczące stosunku pracy, które zostały zawarte w przepisach prawa pracy, w zasadniczy sposób determinują to, jak układają się rzeczywiste relacje mię- dzy stronami stosunków pracy. Ustawodawca może unormować stosunek pracy, nie starając się go zdefiniować w spo- sób bezpośredni (w szczególności może posłużyć się tzw. definicją w uwikłaniu). Tak też w naszych warunkach rzecz miała się aż do wejścia w życie Kodeksu pracy. Prof. zw. dr hab. Walerian Sanetra. Stosunek﻿pracy﻿i jego﻿przemiany 17 Zamiar kodeksowego zdefiniowania stosunku pracy, czy też definicyjnego ujęcia jego zasadniczych zrębów, spotkał się z krytyką i licznymi oporami. Argumentowano, że definiowanie tak ogólnych pojęć jak stosunek pracy nie należy do prawodawcy, lecz powinno stanowić jedynie przedmiot ustaleń nauki prawa pracy. Podnoszono, że w przepisach obowiązujących w owym czasie i w zaprojektowanych rozwiązaniach kodeksowych zdefiniowana została umowa o pracę (zostały określone jej zasadni- cze elementy) i to powinno wystarczyć. Z perspektywy lat, które upłynęły od wejścia w życie Kodeksu pracy, okazuje się, że decyzja ówczesnego ustawodawcy, by zawrzeć w Kodeksie pracy zręby definicji stosunku pracy, była ze wszech miar trafna. Dzi- siaj tak już obyliśmy się z istnieniem w Kodeksie pracy takiej definicji, że właściwie nikomu nie przychodzi do głowy, by kwestionować jej potrzebę i sensowność. Jeżeli snuje się rozważania na ten temat, to właściwie jedynie mając na względzie to, czy i ewentualnie jak należałoby przyjętą definicję udoskonalić. Definicja ta ma zasadni- cze znaczenie dla całej konstrukcji Kodeksu pracy, a także szerzej – całego naszego prawa pracy. Uprościła też redagowanie przepisów prawa pracy w ich aspekcie tech- niczo-prawnym, umożliwiając nadanie im bardziej zwięzłej formy. Najważniejsza jednak jej funkcja to funkcja gwarancyjna i ochronna. Zdefiniowa- nie stosunku pracy i tym samym wskazanie na jego główne cechy umocniło przeko- nanie, że w badaniu umowy o pracę oraz stosunku prawnego, który ona tworzy, nie wystarczy ograniczyć się do ustalenia nazwy umowy nadanej jej przez jej strony ani też do analizy treści jej postanowień (bo strony często we wzajemnych późniejszych, rzeczywistych relacjach między sobą się nimi nie kierują), ale trzeba sprawdzić, jak realnie przedstawiają się więzi między stronami umowy. Ponadto samo wprowadzenie do Kodeksu pracy terminu „stosunek pracy” i nieogra- niczenie się tylko do kategorii umowy o pracę umożliwiło szerokie ujęcie podmioto- wego zakresu jego regulacji. W szczególności od strony konstrukcyjnej pozwoliło na objęcie unormowaniami kodeksowymi także pracowników publicznych, w tym pra- cowników zatrudnianych na podstawie mianowania. Stworzyło też dogodne ramy dla objęcia unormowaniami Kodeksu pracy pracowników zatrudnianych na podsta- wie aktu powołania i w drodze wyboru. Pierwotna definicja stosunku pracy miała – by tak powiedzieć – ostrożny i oszczędny charakter, bo pomijała tak istotną cechę tego stosunku jak podporządkowanie pra- cownika pracodawcy, a także inne jego właściwości uważane przez doktrynę i orzecz- nictwo sądowe za zasadnicze cechy stosunku pracy. Nie oznaczało to wszakże, że w ramach stosunku pracy pracownik nie był i nie jest podporządkowany pracodawcy, ale nie wynikało to z definicji sformułowanej w art. 22 k.p., lecz z innych przepisów prawa pracy, w tym zwłaszcza z art. 100 § 1 k.p., który nakłada na pracownika obo- wiązek stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (a także z innymi aktami rodzą- cymi stosunek pracy, czego w art. 100 § 1 nie dodano, uznając chyba – co wydaje się zasadne – że jest to oczywiste). Według początkowego brzmienia art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz zakładu pracy, a zakład do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Dopiero w 2002 r. art. 22 § 1 k.p. nadano bardziej rozbudowane – uwzględniające element podporządkowania pracownika – brzmienie, kierując się głównie chęcią wzmożenia ochrony interesów pracowników. W nowym, obowiązują- 18 I.﻿Stosunek﻿pracy﻿i﻿jego﻿przemiany cym do dnia dzisiejszego brzmieniu art. 22 § 1 k.p. stanowi, że przez nawiązanie sto- sunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczo- nym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagro- dzeniem. Uznając, że poniekąd nadrzędną konstrukcją jest stosunek pracy i że raczej w interesie pracownika należy chronić ten właśnie stosunek, a nie to, co zostało usta- lone przez strony w umowie o pracę w chwili jej zawierania, dodano jeszcze przepis (art. 22 § 12 k.p.), w myśl którego nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p. Związane to było z nasilaniem się zjawiska obchodzenia w praktyce wymagań wobec pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy przez określenie zawiera- nych umów innymi nazwami niż umowa o pracę, a także wprowadzanie do ich treści takich postanowień, które miały prowadzić do wniosku, że nawiązywana umowa nie jest umową o pracę, mimo że warunki wykonywania pracy w rzeczywistości miały te cechy, które wskazuje art. 22 § 1 k.p. Ucieczka od umowy o pracę jako zjawisko na szerszą skalę pojawiła się wraz z przej- ściem od gospodarki nakazowo-rozdzielczej do gospodarki rynkowej. W poprzed- nim systemie, w którym zakłady pracy nie były zmuszone do skrupulatnego liczenia kosztów pracy, nie widziały też one potrzeby zastępowania umów o pracę umowami o świadczenie usług, czy też swoistego pozorowania, że nawiązywana jest umowa cywilnoprawna, gdy w istocie także pracodawcy chodziło o to, by praca była wyko- nywana w warunkach podporządkowania i przy wypełnieniu pozostałych cech zna- mionujących stosunek pracy. W tym stanie rzeczy w owym czasie wystarczające było takie zdefiniowanie stosunku pracy, jakie znalazło się w pierwotnej wersji art. 22 § 1 k.p. Wiązało się ono przy tym z przyjęciem założenia możliwie szerokiego wyzna- czenia zakresu podmiotowego Kodeksu pracy, w tym zwłaszcza objęcia jego przepi- sami także osób zatrudnianych na podstawie powołania i wyboru, w odniesieniu do których z uwagi na powierzane im stanowisko (Kodeks przyjmował, że nawiązanie stosunku pracy z kierownikiem zakładu pracy i jego zastępcą następuje na podsta- wie powołania przez właściwy organ) trudno w pełni formułować zasadę podpo- rządkowania pracodawcy, a w każdym razie istnienie podporządkowania tych osób zakładowi pracy (pracodawcy) stanowiło i stanowi przedmiot licznych zastrzeżeń i wątpliwości. W tych warunkach uznano, że zwłaszcza tej cechy stosunku pracy, jaką jest podporządkowanie pracownika zakładowi pracy (pracodawcy), nie należy eksponować i wprowadzać jej bezpośrednio do kodeksowej definicji stosunku pracy. Przyjęte założenia okazały się jednak ułomne w warunkach gospodarki rynkowej, w której rynek wymusza na pracodawcach dążenie do oszczędzania na pracy, i to także w drodze obchodzenia przepisów Kodeksu pracy definiujących stosunek pracy i umowę o pracę. Zjawisko to uwidoczniło się jeszcze przed 2002 r., kiedy to dokonano wspomnia- nych zmian redakcji art. 22 § 1 k.p. i dodano do tego artykułu § 12. Zjawisku temu starano się przeciwdziałać już wcześniej, wprowadzając w 1996 r. do art. 22 § 1 k.p. dodatkowo § 11, w myśl którego zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Po linii wyznaczonej przez zmiany wprowadzone w 1996 i 2002 r. idą także propozycje sformułowane w projekcie Kodeksu pracy z 2006 r. Jego art. 44 przewiduje bowiem, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się Prof. zw. dr hab. Walerian Sanetra. Stosunek﻿pracy﻿i jego﻿przemiany 19 do osobistego świadczenia pracy podporządkowanej, określonego rodzaju, na rzecz i ryzyko pracodawcy, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodze- niem (§ 1), przy czym zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrud- nieniem w ramach stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Propozycje te zmierzają do jeszcze ściślejszego sformułowania w treści prze- pisu zasadniczych cech stosunku pracy, przez dodanie takiej cechy jak osobisty charakter świadczonej pracy i ponoszenie ryzyka przez pracodawcę. Dokonane i pro- ponowane zmiany, z jednej strony, prowadzą do precyzyjniejszego, dokładniejszego wskazania głównych cech stosunku pracy, ale też – z drugiej strony – skutkiem tego jest zawężenie zakresu przypadków, które w praktyce mogą być kwalifikowane jako stosunki pracy. Remedium na niekorzystne dla pracujących skutki takiego zawęże- nia zakresu pojęcia stosunku pracy według propozycji sformułowanych w projekcie Kodeksu pracy ma stanowić wprowadzenie – obok stosunku pracy – nowej kategorii pojęciowej, a mianowicie nietypowych stosunków pracy. 3. Dylemat szerokiego bądź wąskiego definiowania stosunku pracy. Stosunek pracy, stosunek pracowniczego zatrudnienia, stosunek niepracowniczego zatrudnienia W podejściu do sposobu zdefiniowania stosunku pracy ujawniają się dwie przeciw- stawne tendencje. Jedna polega na wąskim wyznaczaniu zakresu podmiotowego i przedmiotowego tego pojęcia, druga zaś wyraża się w dążeniu przeciwnym, a mia- nowicie w nadawaniu mu jak najszerszego rozumienia. Pierwsza znalazła wyraz zwłaszcza w rozwiązaniach wprowadzonych do art. 22 § 1 k.p. w roku 1996 i 2002, a także w propozycjach definicji stosunku pracy w projekcie Kodeksu pracy, nato- miast drugie podejście charakterystyczne jest dla pierwotnej redakcji art. 22 § 1 k.p. oraz dla tych poglądów, w których sugerowano, by kryterium podporządkowania pracowniczego zastąpić kryterium zależności ekonomicznej podmiotu świadczącego pracę wobec podmiotu, na rzecz którego jest ona wykonywana. To drugie ujęcie pozwala na umiejscowienie w ramach stosunku pracy nie tylko tych przypadków zatrudnienia, które są następstwem mianowania, powołania i wyboru, ale także czę- ści sytuacji, w których praca w sposób ciągły i za wynagrodzeniem wykonywana jest na rzecz innego podmiotu, co rodzi (jest następstwem) stan zależności ekonomicznej zatrudnionego wobec podmiotu, na rzecz którego praca jest świadczona. Słabością tego drugiego podejścia jest nadmierna niedookreśloność elementów definiujących stosunek pracy, natomiast pierwsze podejście prowadzi to usunięcia poza obszar regulacji prawa pracy stosunków, do których ze względów społecznych i gospodar- czych przepisy tego prawa powinny mieć zastosowanie, bądź też do deformowania przyjętej w przepisach definicji stosunku pracy. Przezwyciężeniu słabości tkwiących w pierwszym podejściu ma służyć propozycja, która znalazła się w projekcie Kodeksu pracy, polegająca na wyróżnieniu kategorii nietypowych stosunków pracy. Zapobiega ona nadmiernemu rozdymaniu pojęcia sto- sunku pracy, a jednocześnie nie prowadzi do usuwania poza zakres prawa pracy części stosunków zatrudnienia, które – obok stosunku pracy – powinny stanowić zasadni- czy przedmiot jego unormowań prawnych. W propozycjach projektu Kodeksu pracy 20 I.﻿Stosunek﻿pracy﻿i﻿jego﻿przemiany wyróżnione zostały trzy grupy stosunków prawnych w sferze zatrudniania osób. Są to stosunki pracy (nawiązywane na podstawie umowy o pracę albo na podstawie mianowania), nietypowe stosunki pracy i stosunki niepracowniczego zatrudnienia. Szczególną nowość stanowi tu kategoria nietypowych stosunków pracy. Do katego- rii tej zaliczone zostały stosunki nawiązywane na podstawie umowy o pracę tym- czasową (stosunki pracy tymczasowej), stosunki telepracy, stosunki na podstawie umowy o staż zawodowy, stosunki na podstawie umowy o zarządzanie zakładem pracy, stosunki na podstawie umowy o pracę nakładczą, stosunki nawiązywane z pra- cownikami domowymi, stosunki nawiązywane przez tzw. pracowników rodzinnych (zatrudnianych w zakładzie pracy, w którym pracodawca i pracownicy są członkami rodziny) oraz stosunki nawiązywane na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Część z tych stosunków (stosunki z umowy o pracę spółdzielczą, stosunki telepracy, pracow- nicy domowi, pracownicy rodzinni) ma zdefiniowane w art. 44 projektu Kodeksu pracy cechy stosunku pracy i wobec tego właściwie nie powinno się ich określać mia- nem nietypowych stosunków pracy (są to po prostu stosunkami pracy, tyle tylko że szczególnego rodzaju). Innym natomiast brakuje wyraźnie jednej lub więcej cech ujętych w definicji stosunku pracy i wobec tego stanowią one odrębną od stosunku pracy jakość pojęciową i konstrukcyjną. Nie powinny więc one być określane mia- nem nietypowych stosunków pracy, bo stanowią kategorię pośrednią i jednocześnie jakościowo odrębną od – z jednej strony – stosunków pracy i – z drugiej strony – sto- sunków niepracowniczego zatrudnienia. Użycie w ich przypadku nazwy nietypowe stosunki pracy jest do pewnego stopnia mylące, bo stwarza sugestię, iż mieszczą się one w nadrzędnej kategorii stosunków pracy, która obejmuje typowe stosunki pracy i nietypowe stosunki pracy. W sensie pojęciowym nie ma innych stosunków pracy niż stosunki „typowe”, natomiast dla odróżnienia od tych stosunków i od stosunków nie- pracowniczego zatrudnienia, stosunki określane w tej chwili (w projekcie Kodeksu pracy) mianem nietypowych stosunków pracy można by nazwać pracowniczymi sto- sunkami zatrudnienia. Od strony terminologicznej i merytorycznej wyrażającej się w tym, że mamy do czynienia ze stosunkami prawnymi o różnej jakości, mielibyśmy do czynienia z trójpodziałem na stosunki pracy, stosunki pracowniczego zatrudnie- nia oraz na stosunki niepracowniczego zatrudnienia. W pierwszej grupie (stosun- ków pracy), jako pewien ich podtyp, znalazłyby się między innymi – obok stosunków pracy z umowy o pracę – stosunki pracy z mianowania, stosunki pracy z powoła- nia, stosunki pracy z wyboru, spółdzielcze stosunki pracy, stosunki telepracy, stosunki pracy pracowników domowych i stosunki pracy pracowników rodzinnych. W drugiej znajdowałyby się stosunki pracowniczego zatrudnienia, z takimi podtypami jak sto- sunki pracy tymczasowej, stosunki pracy nakładczej, stosunki z umowy o zarządza- nie zakładem pracy, stosunki o staż zakładowy oraz stosunki z umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. W trzeciej grupie umiejscowione byłyby natomiast sto- sunki niepracowniczego zatrudnienia, z dalszym podziałem na stosunki o charak- terze cywilnoprawnym, stosunki o charakterze administracyjnoprawnym, stosunki o charakterze penalnym i stosunki o charakterze ustrojowym. Od strony techniczno- -legislacyjnej różnica między stosunkami pracowniczego zatrudnienia a stosunkami niepracowniczego zatrudnienia polegałaby na tym, że – tak jak przyjęto to w projek- cie Kodeksu pracy (art. 52 § 2) – do stosunków pracowniczego zatrudnienia miałaby zastosowanie zasada, że w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisy o umowie o pracę (stosunku pracy) byłyby wprost stosowane, natomiast w przypadku stosun- Prof. zw. dr hab. Walerian Sanetra. Stosunek﻿pracy﻿i jego﻿przemiany 21 ków niepracowniczego zatrudnienia zastosowanie miałyby tylko te przepisy normu- jące stosunek pracy, które zostałyby wyraźnie wskazane. 4. Rozszerzanie się zakresu podmiotowego i przedmiotowego stosunku pracy oraz doskonalenie jego konstrukcji prawnej i wzbogacanie się metod jego regulacji prawnej Pojawienie się i zmiany konstrukcji, podmiotów, treści i przedmiotu stosunku pracy są ściśle – co oczywiste – związane z genezą i ewolucją całego prawa pracy. Począt- kowo termin stosunek pracy nie występował w przepisach prawnych ani w praktyce. Rozwój prawa pracy związany był natomiast z wprowadzeniem do języka prawnego wyrażenia „umowa o pracę” oraz określeniem jej stron i treści. Stopniowe zmiany tego prawa, a w jego obszarze przede wszystkim zmiany unormowań dotyczących stosunku pracy, przebiegały w kilku kierunkach. Stopniowo poszerzał się zakres pod- miotowy prawa pracy, a tym samym także zakres podmiotowy umów o pracę i szerzej stosunków pracy. Umowy te zaczęto stosować nie tylko do robotników zatrudnionych w fabrykach (czasy prawa fabrycznego), ale także do robotników poza fabrykami (czasy prawa robotniczego) oraz do pracowników umysłowych (prawo pracy), by zacząć je stosować także do osób zatrudnianych w aparacie publicznym (pracownicy kontraktowi) i wreszcie, by pojęcie stosunku pracy rozciągnąć także na część osób zatrudnianych na podstawie mianowania. Prawo pracy stało się także prawem nor- mującym zatrudnienie osób w coraz bardziej rozwijających się i coraz liczniejszych kadrowo różnego rodzaju organizacjach międzynarodowych i ponadnarodowych. Poszerzaniu się podmiotowego zakresu prawa pracy towarzyszył proces stopniowego rozbudowywania także jego zakresu przedmiotowego, co w szczególności polegało na wzbogacaniu treści stosunku pracy przez rozbudowywanie uprawnień, obowiąz- ków i odpowiedzialności jego stron. Inny kierunek zmian polegał na skonstruowaniu umowy o pracę jako przekształconej formy umowy o świadczenie usług, a następ- nie doskonaleniu jej normatywnego kształtu, zarówno w aspekcie podmiotowym, jak i przedmiotowym. Wykorzystaniu i doskonaleniu zobowiązaniowej metody nor- mowania zatrudnienia towarzyszyło równocześnie sięgnięcie do metody administra- cyjnej i metody penalnej regulowania stosunków społecznych. Znalazło to między innymi wyraz – z jednej strony – w przyznaniu pracodawcy władzy dyrektywnej, dyscyplinarnej i dystrybutywnej, łącznie z możliwością stanowienia prawa zakła- dowego (np. w drodze regulaminów pracy), a z drugiej strony – w ustanowieniu systemu ochrony interesów pracownika, w tym zwłaszcza ochrony w zakresie roz- wiązania stosunku pracy. Unormowania tego typu nie są traktowane jako wykra- czające poza ramy stosowania zobowiązaniowej metody normowania stosunków prawnych, niemniej jednak w zasadniczy sposób odbiegają od standardów przyjmo- wanych w prawie cywilnym i stąd mogą być uważane za rodzaj zmian polegają- cych na doskonaleniu metody zobowiązaniowej, co doprowadziło między innymi do sformułowania tezy, że stosunek pracy jest zobowiązaniem prawa pracy i stosun- kiem pracy umownie podporządkowanej. Inaczej rzecz ujmując, można powiedzieć, że z upływem lat doskonalona czy też modernizowana była zobowiązaniowa metoda prawa pracy regulowania stosunków pracy. 22 I.﻿Stosunek﻿pracy﻿i﻿jego﻿przemiany Obok tej metody w unormowaniach prawa pracy w interesie pracowników sięgano do sposobów znanych regulacjom administracyjnoprawnym, między innymi powołu- jąc od życia inspekcję pracy do nadzorowania i kontroli przestrzegania przez praco- dawców ustawodawstwa pracy oraz – w celu zapewnienia jeszcze bardziej skutecznej ochrony ich interesów – zaczęto wprowadzać i rozbudowywać unormowania typu penalnego, uznając określone naruszenia praw pracowników przez pracodawców za wykroczenia i za przestępstwa. Kierunki zmian stosunku pracy polegające na posze- rzaniu się jego zakresu podmiotowego, na wzbogacaniu się jego treści (rozszerzaniu się zakresu przedmiotowego) oraz doskonaleniu jego konstrukcji i funkcji prawnych (ochrony interesów jego strony, w tym głównie pracowników, przy zastosowaniu instrumentów zobowiązaniowych oraz typu administracyjnoprawnego i penalnego) pozostawały i nadal pozostają we wzajemnych związkach i uzależnieniach. Obser- wowane zmiany nie mają przy tym charakteru liniowego czy jednokierunkowego; w pewnych okresach może dochodzić i dochodzi do częściowego ograniczenia zakresu podmiotowego stosunku pracy, do eliminowania z jego treści wcześniej wprowadzonych uprawnień i obowiązków, a także do zmian, które nie tyle są dowo- dem dalszego udoskonalania konstrukcji i funkcji prawnej stosunku pracy, ile stano- wią w tym zakresie regres. Dla pojmowania i normatywnego ukształtowania stosunku pracy istotne znaczenia miała tzw. ekspansja prawa pracy, która wyrażała się głównie w tendencji – z jed- nej strony – do obejmowania przepisami prawa pracy zatrudnienia osób w aparacie publicznym, z drugiej strony – do rozciągania ich na zatrudnienie wykonywane na podstawie umów regulowanych przez Kodeks cywilny (umowy o świadczenie usług, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Stwarzało to i stwarza trud- ności oraz problemy z uwagi na przyjmowany paradygmat stosunku pracy jako zobo- wiązania do wykonywania pracy umownie podporządkowanej. W relacji do tego paradygmaty w stosunkach pracy, których źródłem jest mianowanie – z uwagi na ich tradycyjne założenia (zasada wierności, służby, godnego zachowania się także poza służbą, ścisłego wypełniania poleceń, wzmożonej odpowiedzialności itd.) – wystę- puje swoisty nadmiar podporządkowania (uzależnienia od pracodawcy), natomiast w zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych obserwujemy jego deficyt. Innymi słowy, w przypadku zatrudnienia w aparacie publicznym (zwłaszcza w przy- padku tzw. służb mundurowych) mamy do czynienia z czymś więcej niż z podpo- rządkowaniem (z dyscypliną służbową), natomiast w zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych z jego brakiem. Sposób zdefiniowania i ukształtowania sto- sunku pracy w dużej mierze jest uwarunkowany przez stanowisko w kwestii znacze- nia elementu podporządkowania pracownika pracodawcy oraz poglądów na temat pożądanego zakresu podmiotowego prawa pracy. 5. Stosunek pracy a zatrudnienie w sektorze publicznym Zmiany podejścia do pojmowania i ukształtowania stosunków zatrudnienia w służ- bie publicznej miały i mają nadal głównie uwarunkowania polityczne, natomiast gdy idzie o stosunek do zatrudnienia poza sektorem publicznym, to determinowany on jest przede wszystkim przesłankami natury ekonomicznej. Inaczej mówiąc, roz- strzygnięcia dotyczące tego, czy osoby zatrudniane w sektorze publicznym objąć Prof. zw. dr hab. Walerian Sanetra. Stosunek﻿pracy﻿i jego﻿przemiany 23 regulacjami prawa pracy i w jakim zakresie, a więc czy ująć ich zatrudnienie w ramy stosunku pracy, wynikają przede wszystkim z motywów politycznych i ze wzglę- dów dyktowanych rachubami partyjnymi, a w mniejszym stopniu z oceny finanso- wych i gospodarczych skutków podejmowanych decyzji w tym zakresie. Szczególnie istotne znaczenie w tym obszarze mają przy tym tak głębokie zmiany w systemie politycznym całego państwa, jak te, które nastąpiły po I i II wojnie światowej czy po 1989 r. Dla nowej władzy w tych przypadkach szczególnie istotną sprawą stała się potrzeba wymiany kadr urzędniczych na nowe, bardziej związane z nowym reży- mem i bardziej godne zaufania. W warunkach demokracji – inaczej niż wtedy, gdy przez całe lata rządzi jedna partia – pokusa posiadania własnych, zaufanych kadr urzędniczych, mimo podtrzymywania frazeologii o potrzebie istnienia korpusu służby cywilnej, który ma zapewniać zawodowe, rzetelne, bezstronne i politycznie neutralne wykonywanie zadań państwa (co zostało wyrażone w art. 153 Konsty- tucji RP), ujawnia się szczególnie mocno nie z tego powodu, że zmienia się ustrój państwa, ale już tylko dlatego, że zmienia się partia (partie) polityczna u władzy. Świadectwem tego jest chociażby to, że od 1996 r. uchwalono cztery ustawy o służ- bie cywilnej i za każdym razem starano się je wykorzystać do dokonania wymiany urzędników na zajmowanych przez nich stanowiskach (zwłaszcza najwyższych), i to pomimo formalnych gwarancji, jakie z pozoru dawało przyjęcie ich do służby na pod- stawie mianowania. Nie znaczy to, że od czasu do czasu nie pojawiają się poglądy, iż należałoby doprowadzić do tego, by efektywność administracji w ramach struk- tur publicznych była podobna do efektywności administracji przedsiębiorstw pry- watnych, w której pracownicy zatrudniani są na podstawie umów o pracę, a nie na podstawie mianowania, oraz że ze względu na konieczność poprawy finansów pań- stwa należy dążyć do zmniejszenia kosztów administracji publicznej także poprzez redukcję personelu urzędniczego, a na drodze do realizacji tego celu istotną prze- szkodę ustrojową stanowi zapisana w ustawie stabilizacja urzędniczego zatrudnie- nia nawiązanego na podstawie mianowania. W dokonywanych zmianach w istocie jednak dominują względy natury politycznej, w tym zwłaszcza partyjnej, a nie dąże- nie do zapewnienia większej efektywności i sprawności w funkcjonowaniu aparatu urzędniczego czy też konieczność dbania o stan finansów i gospodarki państwa. W ustawie z 1922 r. o państwowej służbie cywilnej stosunki zatrudnienia osób (nazy- wanych po II wojnie światowej pracownikami państwowymi, co mogło sugerować, że wiązał ich stosunek pracy; w pierwotnym ujęciu ustawa posługiwała się terminem „funkcjonariusze państwowej służby cywilnej” i dzieliła ich na urzędników i niż- szych funkcjonariuszy służby cywilnej) na podstawie mianowania ukształtowane zostały jako stosunki publicznoprawne i w związku z tym zaliczane były do przed- miotu prawa administracyjnego (stosunki pracy pracowników kontraktowych pod- legały prawu pracy). Ustawa ta uchylona została wraz z wejściem w życie Kodeksu pracy, ale już wcześniej zaczęto przyjmować, że część przypadków zatrudniania osób w służbie cywilnej, także na podstawie mianowania, stanowi zatrudnienie pracow- nicze (w ramach stosunku pracy). W następstwie uchwalenia Kodeksu pracy mia- nowanie wyraźnie uznane zostało za jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy; ponadto, zwłaszcza gdy idzie o administrację centralną i terenową (pracowników państwowych), a więc – co najmniej w sensie ustrojowym i ideologicznym – rdzeń służby publicznej (obecny korpus służby cywilnej), przewidziano, że z zatrudnia- nymi w niej pracownikami stosunki pracy nawiązywane są na podstawie powoła- 24 I.﻿Stosunek﻿pracy﻿i﻿jego﻿przemiany nia lub umowy o pracę. Z Kodeksu pracy wynikało przy tym w sposób pośredni, że osoby zatrudnione w tzw. służbach zmilitaryzowanych (mundurowych, zbrojnych) nie pozostają w stosunkach pracy, lecz pełnią służbę w ramach stosunków niepra- cowniczego zatrudnienia. Rozwiązania wprowadzone w Kodeksie pracy oznaczały przyjęcie zasady, że – poza wyjątkiem dotyczącym służb mundurowych – pracownicy zatrudnieni w aparacie publicznym pozostają w stosunkach pracy, które w całości – na zasadzie definicji z art. 22 § 1 k.p. – mają charakter zobowiązaniowy, niezależ- nie od tego, czy podstawą ich nawiązania jest mianowanie, powołanie, wybór czy umowa o pracę. Do zasady, że zatrudnienie urzędników w administracji centralnej i terenowej (w organach państwowych) powinno następować na podstawie mianowania, powró- cono w okresie stanu wojennego, licząc na to, że umożliwi to umocnienie się ówcze- snej władzy. Nie zdecydowano się wszakże na powrót do zapisanej w art. 1 ustawy z 1922 r. o państwowej służbie cywilnej zasady, w myśl której stosunek państwo- wej służby cywilnej ma charakter publicznoprawny; może być zmieniony, zawie- szony lub rozwiązany wyłącznie przy zastosowaniu przepisów prawa publicznego, a w szczególności postanowień ustawy z 1922 r. Mianowanie jako jedna z podstaw nawiązania stosunku pracy, obok wyboru, powołania i umowy o pracę, przewidziane zostało w ustawie z 1990 r. o pracownikach samorządowych. Umocnienie znacze- nia mianowania jako podstawy nawiązywania stosunków pracy w administracji publicznej nastąpiło także w wyniku uchwalenia ustawy z 1996 r. o służbie cywil- nej, a także w następnych ustawach dotyczących tej służby z 1998 r., 2006 r. i 2008 r. Stosunek pracy nawiązywany na podstawie mianowania – niezależnie od podnie- sionych uwag dotyczących szczególnie dużego stopnia podporządkowania pracow- nika przełożonemu służbowemu – odpowiada tym cechom, które wskazane zostały w definicji stosunku pracy z art. 22 § 1 k.p., zarówno w jej wersji początkowej, jak i obecnej, a ponadto odpowiada także definicji sformułowanej w art. 44 projektu Kodeksu pracy. W myśl art. 45 tego projektu stosunek pracy nawiązuje się na podsta- wie umowy o pracę bądź mianowania, przy czym jeżeli przepisy szczególne nie sta- nowią inaczej, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę. 6. Stosunek pracy na podstawie mianowania Stosunki pracy nawiązywane na podstawie mianowania poddane są odrębnym, szczególnie rozbudowanym unormowaniom zawartym w pragmatykach pracowni- czych. Uzasadnia to tezę o istnieniu odrębnego typu stosunku pracy nawiązywanego w drodze mianowania. W naszych warunkach nie jest to jakiś nietypowy stosu- nek pracy czy – według zaproponowanej powyżej terminologii – pracowniczy stosu- nek zatrudnienia, lecz po prostu jeden z rodzajów (podtyp) stosunku pracy. Należy w związku z tym zwrócić uwagę, że coraz częściej w przepisach pragmatyk służbo- wych wprowadza się jednakowe unormowania dla pracowników mianowanych i dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dla przykładu, gdy idzie o wyznaczenie zakresu obowiązku wykonywania poleceń służbowych – co jest szcze- gólnie istotne z punktu widzenia kryterium podporządkowania jako cechy stosunku pracy – w art. 77 ustawy z 2008 r. o służbie cywilnej ustanawia się wspólną regulację dla członków korpusu tej służby, a więc zarówno dla pracowników mianowanych, jak Prof. zw. dr hab. Walerian Sanetra. Stosunek﻿pracy﻿i jego﻿przemiany 25 i dla pracowników umownych. Podobnie jest z unormowaniami dotyczącymi odpo- wiedzialności dyscyplinarnej, która w myśl art. 113 i n. tej ustawy ma zastosowanie zarówno do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, jak i na podsta- wie umowy o pracę. Warto też w tym miejscu przypomnieć, że także w Kodeksie pracy przyjęto rozwią- zania, których celem było ograniczenie różnic między stosunkami nawiązywanymi na podstawie mianowania i na podstawie umowy o pracę. W Kodeksie pracy wyra- żało się to między innymi w przenoszeniu do stosunków z umowy o pracę tradycyj- nych rozwiązań prawa służby cywilnej czy też ustanawianiu regulacji zbliżonych do tych, które od dawna znamionowały tę służbę. Świadectwem tego jest szerokie uję- cie obowiązków pracownika w Kodeksie pracy, znacznie wykraczające poza powin- ność sumiennego i starannego wykonywania pracy. Zbliżonym rozwiązaniem do typowych regulacji prawa urzędniczego jest upoważnienie w art. 42 § 4 k.p. praco- dawcy do powierzania pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez konieczności wypowiadania pracownikowi warunków pracy i płacy. Zbliże- nie stosunków pracy z umowy o pracę do stosunków pracy z mianowania wyraża się także w upodobnieniu pod względem formalnym kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (obecnie odpowiedzialności porządkowej) do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Do wejście w życia Kodeksu pracy formalną podstawą stosowania kar wobec pracowników był regulamin pracy (stąd też odpowiedzialność ta nazy- wana była odpowiedzialnością regulaminową), natomiast na jego mocy odpowie- dzialność ta stała się – podobnie jak odpowiedzialność dyscyplinarna mianowanych pracowników służby publicznej – odpowiedzialnością stosowaną bezpośrednio na podstawie ustawy (Kodeksu pracy), a więc odpowiedzialnością ustawową. Kodeks pracy nie tylko odniósł pewne elementy znamionujące służbę publiczną do stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę, ale także ustanowił rozwiąza- nia wspólne dla stosunków pracy z umowy o pracę i z mianowania i tym samym w zasadniczy sposób upodobnił do siebie oba te rodzaje stosunków. W szczególno- ści ustanowione zostały wspólne unormowania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, odpowiedzialności materialnej pracowników i odpowiedzialności za wykro- czenia pracownicze, a także odpowiedzialności pracodawcy za szkody wyrządzane pracownikom, autonomicznych źródeł prawa pracy, rozpatrywania sporów o rosz- czenia ze stosunku pracy, przedawnienia roszczeń. W ostatnim czasie daje się zauważyć, zwłaszcza ze strony tzw. klasy politycznej, narastająca niechęć i krytycyzm wobec posługiwania się mianowaniem jako pod- stawą nawiązania stosunku pracy. Częściowo łączy się to z oceną, że ten sposób nawiązywania stosunku pracy, a zwłaszcza tradycyjnie przyjmowane konsekwen- cje zastosowania mianowania w postaci różnego rodzaju przywilejów, w tym głów- nie nadmierna trwałość nawiązanego w ten sposób stosunku pracy, prowadzą do kształtowania się ducha korporacjonizmu, uniemożliwiającego skuteczną walkę z rutyną, opieszałością, niską efektywnością, skostnieniem i innymi wadami wiąza- nymi z biurokracją. Daje się więc zaobserwować pewien odwrót od stosunków pracy z mianowania. W 1994 r. uchylono przepis ustawy z 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, który stanowił podstawę dla ich zatrudnienia w drodze mianowania. W krótkim jed- nak czasie (1996 r.) uchwalona została ustawa o służbie cywilnej, w której mianowa- 26 I.﻿Stosunek﻿pracy﻿i﻿jego﻿przemiany nie stało się podstawowym instrumentem zatrudniania pracowników w administracji publicznej. Sformułowane w tej ustawie (art. 1) zasady zawodowego, rzetelnego, bez- stronnego i politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa przez członków korpusu służby cywilnej (z zastrzeżeniem, że korpus ten działa w urzędach admi- nistracji rządowej, a nie w jakichkolwiek urzędach publicznych) zostały następnie przejęte przez Konstytucję z 1997 r. (art. 153). W ostatnim jednak okresie wpro- wadzane są zmiany, które – w mojej ocenie – są świadectwem pewnego zniechęce- nia i zawiedzionych nadziei wobec tej formy zatrudniania pracowników w aparacie publicznym, jaką jest mianowanie. Na potwierdzenie tego zjawiska można wskazać regulacje nowej ustawy dotyczącej pracowników samorządowych (z 2008 r.), w któ- rej zrezygnowano z mianowania jako źródła stosunku pracy, pozostawiając wszakże – obok umowy o pracę – wybór i powołanie. W podobnym kierunku zmierzają nowe rozwiązania dotyczące szkolnictwa wyższego, w których w zasadniczy sposób ogra- nicza się zakres podmiotowy stosowania mianowania jako podstawy stosunku pracy nauczycieli akademickich. Inną drogą jest wprowadzanie takich regulacji do sto- sunku pracy z mianowania, które w zasadniczy sposób odbiegają ona standardo- wych, tradycyjnych unormowań prawnych tego stosunku, a zwłaszcza mają na celu osłabienie stopnia jego stabilizacji. Jako przykład w tym zakresie można powołać przepis art. 71 ust. 7 ustawy z 2008 r. o służbie cywilnej, który przewiduje moż- liwość rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej (pracownikiem mianowanym) bez wypowiedzenia z jego winy w razie: 1) ciężkiego naruszenia pod- stawowych obowiązków członka korpusu służby cywilnej, jeżeli wina urzędnika jest oczywista; 2) popełnienia przez urzędnika w czasie trwania stosunku pracy prze- stępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie jest moż- liwe wyznaczenie urzędnikowi stanowiska uwzględniającego jego przygotowanie zawodowe. Unormowanie to w istocie podważa sens przepisu, który w ramach sto- sowania odpowiedzialności dyscyplinarnej ustanawia sankcję wydalenia ze służby cywilnej (art. 114 ust. 1 pkt 6 ustawy o służbie cywilnej), bo bez sięgania do tej odpo- wiedzialności możliwe jest w gruncie rzeczy wydalenie urzędnika ze służby, i to przy pozostawieniu pracodawcy oceny dotyczącej oczywistości winy urzędnika, podczas gdy np. dla nałożenia kary nagany, także wtedy, gdy naruszenie przez niego obo- wiązków jest oczywiste, konieczne jest przeprowadzenie postępowania dyscyplinar- nego przez komisję dyscyplinarną, z możliwością kwestionowania przez urzędnika kary w wyższej instancji dyscyplinarnej. 7. Konwergencja stosunków pracy z umowy o pracę i z mianowania Zasadniczo dążenie do pewnego zbliżenia czy upodobnienia unormowań prawnych dotyczących stosunku pracy z umowy o pracę i stosunku pracy na podstawie mia- nowania należy ocenić pozytywnie. Przewidywać przy tym można, że proces ten będzie nadal postępował. Nie powinno jednak prowadzić to do przekreślania sensu tradycyjnych konstrukcji prawa urzędniczego, bo wtedy stają się one niefunkcjonalne i jednocześnie są źródłem zbędnych sporów oraz wątpliwości interpretacyjnych.
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Wspolczesne_problemy_prawa_pracy_i_ubezpieczen_spolecznych-ebookRO/p0205050i020" target="_blank" title="Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych [Ludwik Florek, Łukasz Pisarczyk] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych [Ludwik Florek, Łukasz Pisarczyk] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>

References: de lege lata
de lege ferenda
de lege ferenda
 art. 22
 art. 100
 art. 100
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 44
 art. 22
 art. 22
 art. 44
 art. 153
 art. 22
 art. 1
 art. 22
 art. 44
 art. 45
 art. 77
 art. 113
 art. 42
 art. 71