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Timestamp: 2019-09-21 02:46:21+00:00

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Arbeitnehmerdatenschutz: Zulässigkeit der Überwachung und ...
Unter Einbeziehung neuerer Rechtsentwicklungen
von Sven König (Autor)
Bachelorarbeit 2010 52 Seiten
B. Das Bundesdatenschutzgesetz
I. Anwendungsbereich des BDSG
1. Besondere Arten von personenbezogenen Daten
2. Anonymisierte und pseudonymisierte Daten
3. Erheben, Verarbeiten und Nutzen
1. Formale Erfordernisse einer wirksamen Einwilligung
2. Inhaltliche Erfordernisse einer wirksamen Einwilligung
IV. Der Gesetzesvorbehalt des § 32 BDSG
1. Datenerhebung bei Bewerbern
2. Datenerhebung bei Arbeitnehmern
3. Der Begriff der Erforderlichkeit
C. Europäische Gesetzgebung
D. Datenschutz in Unternehmen
II. Videoüberwachung
1. Öffentlich zugängliche Räume
2. Nicht öffentlich zugängliche Räume
3. Heimliche Videoüberwachung
III. Erfassung von Bewegungsdaten
1. Handy- und GPS-Ortung
2. RFID-Anwendungen
IV. Überwachung der Telekommunikation
1. Das Fernmeldegeheimnis im Grundgesetz
2. Das Fernmeldegeheimnis im Telekommunikationsgesetz
3. Das Telemediengesetz
V. Telefonüberwachung
1. Telefondatenerfassung
2. Mithören und Aufzeichnen dienstlicher Telefonate
VI. Überwachung der dienstlichen E-Mail- und Internetnutzung
E. Datenschutz und Mitbestimmung
I. Rechte des Betriebsrats
II. Personalfragebögen
III. Leistungs- und Verhaltenskontrollen
F. Der betriebliche Datenschutzbeauftragte und die Aufsichtsbehörde
II. Eignung der Person
Das Datenschutzrecht dient dem Schutz von Personen in Bezug auf ihre Daten. Charakteristische Eigenschaften einer Person, wie Religionszugehörigkeit, Gesundheitszustand oder Einkommen sollen grundsätzlich der Selbstbestimmung und Dispositionsfreiheit der betroffenen Person unterliegen.[1]
Mit der Volkszählungsentscheidung[2] vom 15.12.1983 wurde das Recht auf informationelle Selbstbestimmung etabliert, wonach jeder Mensch grundsätzlich selbst entscheiden kann, wann er wem welche seiner persönlichen Daten zur Verfügung stellt. In dieses informationelle Selbstbestimmungsrecht, welches seine Wurzeln im allgemeinen Persönlichkeitsrecht nach Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG hat,[3] darf nur aufgrund eines überwiegenden Allgemeininteresses eingegriffen werden.[4]
Aufgrund der Vervielfachung und Vereinfachung von Datenverarbeitung, Datenerfassung, Datenhaltung, Datenweitergabe und Datenanalyse in der Gegenwart steigt die Relevanz des Datenschutzes stetig. Durch die rasante Entwicklung und den Einsatz neuer Kommunikations- und Informationstechnologien wie Internet, E-Mail, Videoüberwachung, Handy- und GPS-Ortung sind immer neue Möglichkeiten zur Datenerfassung gegeben. Damit gewinnt auch das Datenschutzrecht an Bedeutung.
Aufgrund des besonderen Schutzbedürfnisses des Arbeitnehmers, das sich aus der Spezifik des Arbeitnehmerstatus und der Weisungsgebundenheit des Arbeitsverhältnisses sowie der strukturellen und wirtschaftlichen Überlegenheit und Dominanz des Arbeitgebers erschließt, ergibt sich eine besondere Bedeutung des Datenschutzes im Arbeitsverhältnis. Das Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers über die Verwendung seiner personenbezogenen Daten wird hierbei durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers beeinträchtigt. Hier versucht der Arbeitnehmerdatenschutz einen Ausgleich zwischen den unterschiedlichen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden. Unterschiedliche Kontrollbestimmungen sollen klären, welche Eingriffe des Arbeitgebers in das informationelle Selbstbestimmungsrecht und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zulässig sind.
In jüngster Zeit hat der Arbeitnehmerdatenschutz mediale Aufmerksamkeit durch die sog. Datenschutzskandale erhalten. Im September 2008 legte die Aufsichtsbehörde für den Datenschutz einen Bericht vor, der aufdeckte dass im Auftrag der Firma Lidl Detekteien umfassende Daten über Beschäftigte gesammelt hatte. Diese erstreckten sich nicht nur auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter, auch über den Gesundheitszustand, mögliche Schwangerschaften, die finanzielle Situation der Mitarbeiter und ihrer Familien und sogar die vermutete Stimmungslage und „Wesensart“ der Mitarbeiter wurden Daten erhoben und gespeichert.[5]
Obwohl in Schrifttum und Lehre schon lange die Forderung nach einem eigenständigen Arbeitnehmerdatenschutzgesetz existiert[6], richtet sich der Arbeitnehmerdatenschutz immer noch vorwiegend nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und seit dem 1.9.2009 insbesondere nach dem neu eingeführten § 32 BDSG der den Datenschutz im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen regelt.
Diese Arbeit soll die neue Rechtslage im Arbeitnehmerdatenschutz aufzeigen und erörtern. Beginnend mit dem Bundesdatenschutzgesetz werden zunächst die wichtigsten Regelungen des Arbeitnehmerdatenschutzes und insbesondere auch die Neuregelung des § 32 BDSG erläutert. Anschließend erfolgt eine kurze Einordnung des BDSG in den europarechtlichen Rahmen, hinsichtlich des Anwendungsbereichs des BDSG bei grenzüberschreitenden Sachverhalten. Besonderer Bedeutung, weil der Praxis am Nächsten, kommt dem folgenden Kapitel „Datenschutz in Unternehmen“ zu. Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit der Überwachung von Telefon, Internet und E-Mail sowie neuer Techniken zur Bewegungsdatenerfassung wird erläutert. Schließlich werden die Möglichkeiten des Betriebsrats aufgezeigt, auf die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten der Beschäftigten durch den Arbeitgeber Einfluss zu nehmen. Zu nennen ist hier vor allem das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, welches z.B. bei der Installation einer Videokamera im Betrieb greift, die Arbeitsabläufe überwachen soll. Im Anschluss wird die Rolle des betrieblichen Datenschutzbeauftragten erörtert, hinsichtlich der Frage wann ein solcher bestellt werden muss, wer sich für das Amt eignet und welche Aufgaben er inne hat. In diesem Zusammenhang wird auch die Rolle der Aufsichtsbehörde erklärt.
Abschließend erfolgt eine Schlussbetrachtung, in der Stellung genommen wird zum Arbeitnehmerdatenschutz in Deutschland, den Defiziten in der derzeitigen Rechtslage, der Notwendigkeit eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes und zu zwei aktuellen Diskus­sionsentwürfen für ein solches.
Neben den jeweiligen Spezialgesetzen richtet sich der Arbeitnehmerdatenschutz vor allem nach den Vorgaben des BDSG. Dieses bestimmt, dass die Erhebung, Speicherung und Nutzung personenbezogener Daten so ausgeübt werden müssen, dass der Einzelne nicht in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird.[7]
Das BDSG kommt nur zum Tragen, wenn es keine speziellere Datenschutzregelung gibt. Gem. § 1 Abs. S. 1 BDSG tritt das BDSG hinter anderen Rechtsvorschriften des Bundes zurück, soweit deren Anwendungsbereich reicht. Als Beispiel sind hier die §§ 88 ff. TKG, das Fernmeldegeheimnis, zu nennen.[8]
Aber auch wenn es keine speziellere Regelung gibt, findet das BDSG nicht in jedem Fall Anwendung.[9] So sind im nicht-öffentlichen Bereich gem. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BDSG die Erhebung, Speicherung und Verwendung von Daten die ausschließlich für persönliche oder familiäre Tätigkeiten erfolgt außerhalb des Anwendungsbereichs des BDSG.[10] Erst wenn auch berufliche Zwecke erfüllt werden, greift das Gesetz. Außerdem muss, soweit keine EDV verwendet wird (vgl. § 27 Abs. 1 Satz 1 BDSG), eine nicht automatisierte Datei gem. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG vorliegen. Also eine Sammlung personenbezogener Daten die gleichartig aufgebaut ist und nach bestimmten Merkmalen zugänglich ist und ausgewertet werden kann. Die Möglichkeit zur manuellen Auswertung reicht aus. Andernfalls ist der Anwendungsbereich des BDSG nicht eröffnet.[11]
Eine Ausnahme von dieser Regelung bildet hierbei der neue § 32 BDSG, der die Datenerhebung pp. im Beschäftigungsverhältnis regelt. Gem. § 32 Abs. 2 BDSG greift das Gesetz auch, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass eine Datei vorliegt.[12] Grundsätzlich gilt zudem gem. § 4 Abs. 2 Satz 1 BDSG, dass Daten direkt beim Betroffenen zu erheben sind (Gebot der Direkterhebung), sofern keine Ausnahme gem. § 4 Abs. 2 S. 2 BDSG vorliegt, z.B. wenn eine Rechtsvorschrift eine anderweitige Erhebung vorsieht oder zwingend voraussetzt (§ 4 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 BDSG).
Für den räumlichen Anwendungsbereich des BDSG im europäischen Kontext gilt Art. 4 der EG-Datenschutzrichtlinie 95/46, auf den unten[13] näher eingegangen wird.
Für außerhalb der Europäischen Union oder eines der Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum gelegene Unternehmen gilt gem. § 1 Abs. 5 S. 2 BDSG das Territorialprinzip. Danach findet das BDSG Anwendung, wenn außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums gelegene Stellen im Inland personenbezogene Daten erheben, verarbeiten oder nutzen. Damit soll verhindert werden, dass verantwortliche Stellen ihren Sitz oder ihre Niederlassungen in „Datenoasen“ verlagern, um damit die Anwendbarkeit innergemeinschaftlicher Datenschutzgesetze zu umgehen, und lediglich automatisierte „Stützpunkte“ innerhalb der EU unterhalten die von einem Drittland aus gesteuert werden. Gem. § 1 Abs. 5 S. 3 BDSG muss in diesem Fall ein im Inland ansässiger Vertreter bestimmt werden, an den sich die zuständige Aufsichtsbehörde unmittelbar wenden kann. Sofern Datenträger mit personenbezogenen Daten lediglich zum Zwecke des Transits durch das Inland eingesetzt werden, ist das BDSG gem. § 1 Abs. 5 S. 4 BDSG nicht anwendbar. Von einem Transit ist die Rede, wenn personenbezogene Daten durch das Inland geleitet werden, ohne dass sie zur Kenntnis genommen werden. Im Internet kann ein solcher Transit vorliegen, sofern die Daten auf ihrem Weg vom Sender zum Empfänger auf inländischen Servern lediglich zwischengespeichert und nach erfolgter Weiterleitung unverzüglich gelöscht werden.[14]
Personenbezogene Daten sind gem. § 3 BDSG „Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person (Betroffener)“. Geschützt werden also Informationen, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare, einzelne lebende natürliche Person beziehen oder geeignet sind, einen Bezug zu ihr herzustellen (z.B. Name, Ausweisnummer, Versicherungsnummer, Telefonnummer, Fotografie, Fingerabdruck).[15]
Auch Daten die Eigenschaften wie den Familienstand, den Monatsverdienst, evtl. Krankheiten, die Steuerschuld oder die Vorlieben einer natürlichen Person offenbaren können fallen unter diesen Begriff. Der Scorewert, den die SCHUFA zur Einschätzung der Kreditwürdigkeit eines Betroffenen vergibt, ist gleichfalls ein personenbezogenes Datum.[16]
Für die Bestimmbarkeit kommt es auf die Kenntnisse, Mittel und Möglichkeiten der speichernden Stelle an. Sie muss den Bezug mithilfe der ihr normalerweise zustehenden Hilfsmittel und ohne unverhältnismäßigen Aufwand herstellen können.[17]
Die besondere Schutzwürdigkeit personenbezogener Daten rührt daher, dass sie die Entfaltungsfreiheit bzw. das informationelle Selbstbestimmungsrecht der betroffenen Person beeinträchtigen könnten. Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten muss daher gesetzlich zulässig sein oder die betroffene Person muss in die Erhebung pp. eingewilligt haben.[18]
Eine besondere Art von personenbezogene Daten bilden die sog. sensitiven Daten. Gem. § 3 Abs. 9 BDSG handelt es sich dabei um Angaben über Gesundheit, politische Überzeugung, ethnische Herkunft, religiöse oder philosophische Überzeugung oder das Sexualleben von Betroffenen. Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung solcher besonderer personenbezogener Daten ist nur unter erhöhten Anforderungen gestattet.[19]
Anonymisierte Daten gem. § 3 Abs. 6 BDSG sind uneingeschränkt verwendbar, da ihnen der Personenbezug fehlt. Der Personenbezug darf nur mit einem unverhältnismäßig großen Aufwand an Zeit, Kosten und Arbeitskraft wieder hergestellt werden können. Anonymisierte Daten können so für statistische oder wissenschaftliche Zwecke genutzt werden.[20]
Bei pseudonymisierten Daten sind die Identifikationsmerkmale durch Kennzeichen ersetzt, so dass eine Bestimmung wesentlich erschwert ist (§ 3 Abs. 6a BDSG). Im Unterschied zu anonymisierten Daten ist der Personenbezug also nicht dauerhaft ausgeschlossen.
Für die Anwendbarkeit des BDSG müssen personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Da diese drei Begriffe im BDSG und in dieser Arbeit häufig verwendet werden, werden sie im folgenden kurz definiert. Als Erheben bezeichnet man das Beschaffen von Daten über den Betroffenen (§ 3 Abs. 3 BDSG). Das Erheben ist als Vorphase Voraussetzung für die anschließende Verarbeitung der Daten. Die Informationen müssen zielgerichtet beschafft werden, dabei ist es gleichgültig ob die Informationen mündlich oder schriftlich bzw. durch Befragung des Betroffenen oder Dritter beschafft werden.[21]
Als Verarbeiten bezeichnet man das Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen personenbezogener Daten (§ 3 Abs. 4 S. 1 BDSG). Beim Speichern werden die personenbezogenen Daten auf einem Datenträger erfasst, aufgenommen oder aufbewahrt zum Zwecke ihrer weiteren Verarbeitung und Nutzung (§3 Abs. 4 S. 2 Nr. 1 BDSG). Verändern ist das inhaltliche Umgestalten der Daten. Als Übermitteln bezeichnet man gem. § 3 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 BDSG das Bekannt geben gespeicherter oder durch Datenverarbeitung gewonnener personenbezogener Daten an einen Dritten in der Weise, dass die Daten an den Dritten weitergegeben weitergegeben oder der Dritte zur Einsicht oder zum Abruf bereitgehaltene Daten einsieht oder abruft. „Dritter“ ist jede Person oder Stelle außerhalb der verantwortlichen Stelle (§3 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 BDSG). Sperren ist das Kennzeichnen gespeicherter personenbezogener Daten um ihre weitere Verwendung einzuschränken. Beim Löschen werden die Daten unkenntlich gemacht (§ 3 Abs. 4 S. 2 Nr. 5 BDSG), d.h. die entsprechenden Dateien werden vom Datenträger entfernt oder die Datenträger bzw. Akten werden vernichtet.[22]
Nutzen ist jede Verwendung personenbezogener Daten, soweit es sich nicht um Verarbeitung handelt (§ 3 Abs. 5 BDSG). Das Nutzen von personenbezogenen Daten gilt als Auffangtatbestand, der jeden zielgerichteten Umgang oder Gebrauch von personenbezogenen Daten erfasst, der nicht den angesprochenen fünf Formen der Verarbeitung zugewiesen werden kann.[23]
Gem. § 4 BDSG ist die Erhebung, Speicherung und Nutzung personenbezogener Daten auch im Arbeitsverhältnis nur dann zulässig, wenn sie gesetzlich erlaubt ist oder eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt. Für die Einwilligung gilt § 4a BDSG.
Die Einwilligung des Mitarbeiters oder Bewerbers ist nur wirksam, wenn sie auf seiner freien Entscheidung beruht. Dabei ist es umstritten, ob seitens des Beschäftigten überhaupt entsprechend wirksam eingewilligt werden kann, aufgrund der für ihn existenziellen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses. Eine wirksame Einwilligung setzt also voraus, dass der Beschäftigte eine echte Wahl hat und er seine Einwilligung zu einem späteren Zeitpunkt widerrufen kann.[24]
Neben diesen inhaltlichen Erfordernissen muss die Einwilligung auch formale Erfordernisse erfüllen. Im folgenden werden diese formalen wie inhaltlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen erläutert.
Eine Einwilligung gem. § 4a BDSG liegt nur vor, wenn sie vor der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Daten abgegeben wurde. Der Zeitpunkt ist also entscheidend, eine nachträgliche Zustimmung ist nicht möglich, steht jedoch in der Regel einem Schadenersatzanspruch entgegen.[25] Des weiteren muss der Betroffene die Konsequenzen seines Handelns übersehen können. Man spricht hier von der Einsichtsfähigkeit des Betroffenen. Die Einwilligung hat zudem höchstpersönlichen Charakter, eine Stellvertretung scheidet grundsätzlich aus.[26]
Gem. § 4a Abs. 1 S. 2 BDSG muss der Betroffene zudem auf den vorgesehenen Zweck der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung im Vorhinein hingewiesen werden. Der Umfang der Informationspflicht hängt hierbei von der Tragweite der beabsichtigten Datenverarbeitung ab, sie reicht von einem einfachen Hinweis bei der Übermittlung von Stammdaten bis hin zur umfassenden Aufklärung bspw. bei der Befreiung des Werksarztes von der Schweigepflicht zu bestimmten Angelegenheiten.[27] Der betroffene Arbeitnehmer muss auch auf die Folgen einer Verweigerung hingewiesen werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer darüber Aufklärung verlangen oder der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG intervenieren.[28]
Die Einwilligung bedarf der Schriftform gem. § 4a Abs. 1 S. 3 BDSG. Gem. § 126 BGB ist somit die eigenhändige Unterschrift mit Familiennamen des Betroffenen erforderlich. Möglich ist auch die elektronische Form gem. § 126a Abs. 1 BGB, wobei dem elektronischen Dokument allerdings eine qualifizierte elektronische Signatur beigefügt werden muss. Diese relativ neue Möglichkeit der Signatur hat bislang jedoch kaum praktische Relevanz, da die notwendige Technologie kaum verbreitet ist.[29]
Schließlich muss die Eindeutigkeit der Einwilligung gegeben sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Ist der Umfang der Einwilligung zweifelhaft, ist eine enge Auslegung anzuwenden.[30]
Die Einwilligung kann auch innerhalb eines vorformulierten Arbeitsvertrags oder zusammen mit anderen Erklärungen erfolgen. Dann ist die Einwilligung gem. § 4a Abs. 2 S. 4 BDSG allerdings besonders hervorzuheben, bspw. durch Fettdruck. Wird dies unterlassen, ist die Einwilligung unwirksam.[31]
[1] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 1.
[2] BVerfG 65, S. 1.
[3] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 7.
[4] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 702.
[5] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 2b.
[6] z.B. Ostmann/Kappel AuA, 2008, S.656 (656).
[7] Ostmann/Kappel AuA, 2008, S.656 (656).
[8] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 48.
[9] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 56.
[10] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 57.
[11] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 58.
[12] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 58.
[13] Siehe Kapitel C.
[14] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 32.
[15] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 24
[16] Wohlgemuth/Gerloff, Datenschutz, S. 28.
[17] Gola/Wronka, Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz. Rechtsfragen und Handlungshilfen unter Berücksichtigung der BDSG-Novellen, Rn. 179.
[18] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 24
[19] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 24
[20] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 25
[21] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 26.
[22] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 27.
[23] Scheja/Haag, Einführung in das Datenschutzrecht, S. 27-28.
[24] Ostmann/Kappel, AuA, 2008, S.657 (656).
[25] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 137.
[26] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 138.
[27] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 139
[28] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 141 ; siehe auch Kapitel E zu den Rechten des Betriebsrats.
[29] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 144.
[30] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 147.
[31] Däubler, Gläserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, Rn. 147a.
9783640674558
9783640674695
v154550
Zulässigkeit Datenerhebung Arbeitnehmern Einbeziehung Rechtsentwicklungen Arbeitnehmerdatenschutz
Sven König (Autor)
Absatzformen der Zukunft – Gestaltungsformen und rechtliche Fragestellungen: Vertriebsrecht in der Rechtsentwicklung
Arbeitnehmerdatenschutz - Ein Überblick über die aktuelle Rechtslage und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung

References: § 32
 Art. 1
 Art. 2
 § 32
 § 32
 § 87
 § 1
 § 1
 § 27
 § 3
 § 32
 § 32
 § 4
 § 4
 Art. 4
 § 1
 § 1
 § 1
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 80
 § 4
 § 126
 § 126
 § 4