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FACULDADE MINEIRA DE EDUCAÇÃO E CULTURA FUMEC FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO - PDF
FACULDADE MINEIRA DE EDUCAÇÃO E CULTURA FUMEC FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
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Vítor Gabriel Tomás de Abreu Leveck
1 FACULDADE MINEIRA DE EDUCAÇÃO E CULTURA FUMEC FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO Área de Concentração GESTÃO ESTRATÉGICA DAS ORGANIZAÇÕES Linha de pesquisa ESTRATÉGIA EM ORGANIZAÇÕES E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL EFETIVIDADE DO ESTÁGIO PROBATÓRIO E O COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO: UM ESTUDO COM SERVIDORES DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR IRACI DE OLIVEIRA SOARES Belo Horizonte 2012 IRACI DE OLIVEIRA SOARES
2 EFETIVIDADE DO ESTÁGIO PROBATÓRIO E O COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO: UM ESTUDO COM SERVIDORES DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado da Faculdade de Ciências Empresariais FUMEC, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração: Gestão estratégica das organizações. Linha de pesquisa: Estratégica em organizações e comportamento organizacional. Orientador: Dr. Luiz Antônio Antunes Teixeira. Belo Horizonte 2012
3 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, por me dar força, coragem, perseverança e por me fazer acreditar que a luta e o sacrifício são passos para a vitória. Mesmo com a minha mãe estando doente com câncer, consegui alcançar mais um objetivo. Ao orientador Prof. Dr. Luiz Antonio Antunes Teixeira, pela paciência, dedicação e compreensão durante o estudo. Obrigado por mostrar caminhos que pareciam tão conturbados e por sempre atender aos meus telefonemas quando precisava de esclarecimentos. Aos Professores e Coordenador do Mestrado, Dr. Henrique Cordeiro Martins e Dr. Luiz Cláudio, pelas colaborações oferecidas na qualificação que me fizeram alterar o rumo deste trabalho. Aos colegas de mestrado, que compartilharam comigo a vida acadêmica durante as disciplinas em curso, aos colegas, Pedro Paulo Pereira e Mônica de Cerqueira Pondé (in memoriam), continuam em nossos corações. A todo o corpo docente, discente, administrativo e aos prestadores de serviços da FUMEC, em especial às meninas do café, que sempre me ofereciam um cafezinho, dizendo que era para eu ficar mais calma. À direção do IFMG, em especial ao Diretor-Geral Arthur Versiani Machado, por entender que servidores capacitados desempenham melhor as suas funções, proporcionando crescimento mútuo aos funcionários e á instituição. Agradeço aos meus pais, que me incentivaram não desistir do mestrado, mesmo diante do trabalho e da própria doença que a mãe estava enfrentando. Vocês me fizeram ver que todo sacrifício tem recompensa. Amo vocês!
4 Ao meu esposo, José Honorato Soares, com quem escolhi criar uma família e que, muitas vezes, me viu estudando até altas horas da madrugada, mas nunca me cobrou nada. Quantas vezes passou camisas para ir ao trabalho, devido ao meu esquecimento! Aos meus filhos adolescentes, Marcos Vinícius de Oliveira Soares e Luanna de Oliveira Soares que, por inúmeras vezes, tiveram que abaixar o som alto porque estava interferindo aos meus estudos, obrigada por compreender e colaborar. Aos meus queridos irmãos e irmãs, Edson, Silvano, Silvio, Cleonice, Laureci, Júnio, Samuel, Daniel, Deivison, Gabriel, Juliana, todos abençoados por Deus, que sempre me incentivaram a continuar lutando, fazendo-me acreditar que a vida só tem sentido quando assumimos compromisso com agente e com o próximo. Aos colegas entrevistados, e também àqueles que colaboraram tão gentilmente, sem medir esforços, doando seu tempo de trabalho para responder os questionários, colaborando com a minha solicitação. Não existe dinheiro que pague este reconhecimento, mediante tantas experiências compartilhadas comigo e com o meu estudo. Por fim, a todos que colaboram para a concretização desse trabalho, que Deus abençoe!
5 RESUMO O objetivo proposto nesta pesquisa é identificar a percepção dos Servidores Públicos de uma Instituição Federal de Ensino Superior a respeito da efetividade do estágio probatório e verificar a relação destes com o comprometimento dentro da instituição. Para a coleta de dados, foram aplicados questionários online a 128 servidores. Conforme a amostra, 2/3 dos respondentes já realizaram ou estão realizando estágio probatório, sendo que 18,8% estão realizando o estágio probatório, 56,3% já realizou o estágio probatório e 25% entrou na instituição antes da implementação do estágio probatório. A maior concentração dos entrevistados é do sexo masculino, possui mestrado ou doutorado, e 75,8% deles desenvolvem atividades na área acadêmica e têm até quatro anos na instituição, atingindo um percentual de 28,1%. Para análise dos dados, utilizou-se a técnica intitulada Chi-Square Automatic Interaction Detector (CHAID). Em relação ao comprometimento, a pesquisa mostra que os servidores com mais 45 anos de idade apresentam um maior comprometimento que os servidores mais jovens. Palavras-chave: Estágio Probatório; Efetividade; Meritocracia; Comprometimento.
6 ABSTRACT The proposed objective on this study is identify the perception of the Public Employees from Federal Institution of Higher Education about the effectiveness of probationary stage and verify the relationship of these with the commitment within the institution. For data collection, have been applied online questionnaires for 128 servers. According to the sample, 2/3 of respondents already performed or are performing the probationary stage, being that 18,8% are performing the probationary stage, 56,3% already performed the probationary stage and 25% went into the institution before implementation of the probationary stage. The largest concentration of respondents is male, holds a masters degree or doctorate, and 75,8% of them develop activities in the academic area and have up to four years at the institution, reaching rates of 28,1%. For data analysis, was used the technique titled Chi-Square Automatic Interaction Detector (CHAID). Regarding the commitment, the research shows that the servers with over 45 years of age present a greater commitment which the younger servers. Keywords: Probationary Stage; Effectiveness; Meritocracy; Commitment.
7 LISTA DE TABELAS Tabela 1- Estágio Probatório Tabela 2- Faixa Etária Tabela 3- Sexo Tabela 4- Grau de escolaridade Tabela 5- Setor e área acadêmica Tabela 6- Tempo de trabalho na instituição Tabela 7- Estágio probatório Tabela 8 - Descrição do modelo ajustado Tabela 9 - Cargas cruzadas: construto desempenho Tabela 10 Avaliação do estágio probatório Tabela 11 Comprometimento Tabela 12 Correlação... 62
8 LISTA DE FIGURAS E QUADROS Quadro 1- Correlação Figura 1 Teste de significância valores t Figura 2 - Modelo estrutural ajustado Figura 3 - Modelo estrutural ajustado Figura 4 Estágio probatório x Faixa etária Figura 5 Comprometimento organizacional x Faixa etária Figura 6 Comprometimento organizacional x Grau de escolaridade Figura 7 Comprometimento organizacional x Tempo de trabalho no instituição Figura8 Comprometimento organizacional x Status em relação à realização do estágio probatório... 61
9 SUMÁRIO INTRODUÇÃO Objetivos Objetivo geral Objetivos específicos Estruturação da dissertação REFERENCIAL TEÓRICO O novo perfil do servidor público Eficiência, eficácia e efetividade do serviço público A meritocracia no serviço público Estágio probatório no Brasil Estágio probatório como socialização As competências e o mundo do trabalho Padrões de comprometimento METODOLOGIA DE PESQUISA Qualificação da pesquisa Unidade de estudo Universo da pesquisa e amostra pesquisada Coleta, tratamento e análise dos dados Técnicas de análise RESULTADOS E DISCUSSÕES Caracterização das amostras Validação das escalas de avaliação do estágio probatório Avaliação do processo avaliativo do estágio probatório Comprometimento Organizacional Resultados Avaliação do processo avaliativo do estágio probatório Comprometimento organizacional Avaliação do processo avaliativo do estágio probatório x Comprometimento organizacional... 61
10 CONSIDERAÇÕES FINAIS Limitações Sugestões REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS... 77
11 10 INTRODUÇÃO O estágio probatório foi inserido no contexto jurídico brasileiro após o advento da Constituição de 1937, com o entendimento de validar os resultados obtidos no concurso público. O servidor ingressa na instituição, passa por uma avaliação de desempenho durante trinta e seis meses e, nestes trinta e seis meses é avaliado por meio de quesitos como assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade, adquirindo a estabilidade caso seja aprovado. O processo de avaliação do estágio probatório visa orientar os servidores e contribuir com diversas áreas no âmbito organizacional, possibilitando a integração e a construção de serviços públicos mais efetivos. Tem a finalidade de apurar a aptidão e a capacidade do servidor para o cargo. O servidor ingressa no serviço público federal por meio do concurso público de provas e títulos e assumirá o cargo após atestar plenas capacidades físicas e mentais, atendendo ao disposto na Lei 8.112/90 de 11, de dezembro de Depois de assumir o cargo, ele inicia a sua carreira profissional por meio da avaliação de desempenho chamada estágio probatório. Essa avaliação é considerada importante, pois é através dela que a instituição avaliará as aptidões do servidor para o cargo e, caso este não atenda às exigências da legislação, será exonerado sem nenhuma recompensa. [...] o período compreendido entre o início do exercício e a aquisição da estabilidade é denominado de estágio probatório e tem por finalidade apurar se o funcionário apresenta condições para o exercício do cargo, referente à moralidade, assiduidade, disciplina eficiência(di PIETRO, 1999, p. 124). O servidor entrará em exercício, iniciando a sua primeira etapa da avaliação de desempenho em estágio probatório. No entanto, apesar de a avaliação em estágio probatório ser realizada em 36 (trinta e seis) meses, cada instituição tem autonomia para determinar a distribuição do período em que este servidor será avaliado. A instituição tem o formulário próprio e o setor de Gestão de
12 11 Pessoas é responsável pela distribuição das pastas dos novos servidores, para as áreas e ou setores, em acordo com a Lei 8.112/90. Os servidores em estágio probatório são avaliados pelos colegas do setor, bem como pela chefia imediata e serão aprovados nas avaliações se obtiverem um percentual mínimo de 60% (sessenta por cento) no processo, demonstrando aptidão para exercer o cargo para o qual realizou o concurso. São critérios para a avaliação, de acordo com a Lei 8.112/90, assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. Para Mukai Toshio (1999, p. 151), toda organização, inclusive a estatal, pressupõe a atuação de pessoas que também podem ser pessoas jurídicas, privadas ou governamentais, incumbidas de uma atividade estatal em situações determinadas e especiais. As pessoas são responsáveis pela movimentação da estrutura organizacional do Poder Público com vistas a atingir os fins de interesse público estabelecidos na Constituição Federal. De acordo com Di Pietro (2004, p. 431), a Constituição de 1988, [...] emprega a expressão Servidores Públicos para designar as pessoas que prestam serviços, com vínculo empregatício, à Administração Pública direta, autarquias e fundações públicas. A efetividade é considerada o atributo decorrente da nomeação em caráter efetivo, vinculada ao cargo que é provido. Quando o agente é nomeado em caráter efetivo adquire a efetividade imediatamente após cumpridas as formalidades legais (posse e exercício) (CRETELLA JÚNIOR, 1999, p ). A pesquisa pretende investigar o desempenho dos servidores públicos em estágio probatório, e daqueles que foram submetidos à avaliação de desempenho em estágio probatório, nas seguintes perspectivas: Estágio Probatório, Perspectiva Acadêmica, Custos e Gestão de Pessoas. O estágio probatório é considerado como período de adaptação do servidor público que ingressa na instituição federal por meio de concurso público de provas e títulos. Este servidor inicia a sua carreira profissional após a
13 12 nomeação e a posse no cargo e assumirá o cargo mediante prévia inspeção médica oficial, comprovando plenas capacidades físicas e mentais para o exercício. Ele tem o prazo de quinze dias para entrar em exercício, caso contrário perderá a vaga e/ou, em conformidade com Lei 8.112, de 12 de dezembro de 1990, o ato pelo que foi designado ficará sem efeito. Cumpridas as exigências legais, inicia-se o período do estágio probatório por um período de 36 meses. A Emenda Constitucional nº. 19, de 4 de junho de 1998, ampliou o prazo para aquisição da estabilidade de dois para três anos. Os direitos e deveres do servidor público são regidos pela Lei 8.112/90, mesma que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais Civis da União, das autarquias, inclusive das fundações federais. Segundo Modesto (2002, s.p.), a avaliação do estágio probatório conforme a norma vigente é especial e obrigatória, tanto que a avaliação de desempenho do servidor é realizada periodicamente pela Administração a cada dezoito meses. A Avaliação de desempenho além de avaliar a assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade serve para progressão na carreira do servidor; caso ele alcance o percentual mínimo de 60% na avaliação de desempenho. Muitas vezes o servidor vem da iniciativa privada sem nenhum conhecimento do setor público, mas a criação do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, o mesmo que instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, possibilitou à instituição fazer maior investimento no servidor. Com o objetivo de alcançar cada vez mais a excelência com a qualificação profissional, o servidor em estágio probatório, e também aquele servidor que já passou pelo processo, vem procurando se qualificar, visando ao crescimento, desenvolvimento das competências e das habilidades profissionais, adquirindo, com isso, domínio do crescente universo informacional da atualidade 1. 1 Programa de Estágio Probatório avalia aptidão acadêmica do docente da UFPI. Disponível em: <http://www.portalodia.com/noticias/concursos/programa-de-estagio-probatorio-avaliaaptidao-academica-do-docente-da-ufpi html>.
14 13 Com o intuito de fornecer plenas condições de trabalho ao servidor em estágio probatório, a instituição prima pela valorização desse servidor público. Ela investe em cursos de capacitação e qualificação profissional tanto presencial quanto à distância, procurando também fazer articulações entre ensino, pesquisa e extensão. Sua capacidade de investimento acompanha o fortalecimento acadêmico, possibilitando o crescimento e desenvolvimento em todas as áreas 2. Assim que o servidor percebe que cresce na carreira por meio da progressão por capacitação, por mérito profissional e incentivo à qualificação, ele demonstra maior interesse em adquirir mais conhecimentos. A progressão por capacitação é adquirida através de cursos com menor carga horária e o servidor em hipótese alguma poderá somar as cargas horárias dos certificados. Já na progressão por mérito profissional é considerado o tempo na carreira e a progressão por incentivo à qualificação é adquirida através de cursos Stricto Sensu (cursos em nível de Mestrado e Doutorado), sendo que o servidor, conforme destacado na Lei , de 12 de janeiro de 2005, precisa apresentar certificado superior à exigência ao cargo que ocupa. Os cursos de formação continuada são muito importantes para o servidor e têm como principal finalidade a formação profissional, assegurando-lhe uma inserção social cidadã, mediante aquisição de conhecimentos que propiciem a capacitação necessária para exercer com eficácia e eficiência o exercício profissional. Além disso, eles proporcionam aos servidores mais segurança para desenvolver as suas atividades com efetividade. Se a educação, sozinha, não transforma a sociedade, sem ela tampouco a sociedade muda. Se a nossa opção é progressista, se estamos a favor da vida e não da morte, da equidade e não da injustiça, do direito e não do arbítrio 3 e da convivência com o diferente e não da sua negação, não temos outro caminho senão vivermos plenamente a nossa opção. 2 Programa de Estágio Probatório avalia aptidão acadêmica do docente da UFPI. Disponível em: <http://www.portalodia.com/noticias/concursos/programa-de-estagio-probatorio-avaliaaptidao-academica-do-docente-da-ufpi html>. 3 A Formação de Professores para a diversidade na perspectiva de Paulo Freire. V Colóquio Internacional Paulo Freire Recife, 19 a 22 - setembro Disponível em: <http://www.paulofreire.org.br/artigos_parte01.pdf>.
15 14 Encarná-la, diminuindo, assim, a distância entre o que fizemos e o que fazemos (FREIRE, 2000, p. 67). Para a instituição, quanto maior o número de servidores com qualificação, maior sua credibilidade no mercado de trabalho e mais efetivamente se dará a prestação de serviços desses profissionais, sem contar que, de acordo como Art. 1º da Lei 9.394, de 20 de dezembro de 1996, o processo de formação também agrega novos conhecimentos na convivência familiar, humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais, organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais 4. É importante destacar que o servidor é socializado por meio de cursos de capacitação, adquirindo, assim, novas experiências já que, muitas vezes, ele vem da iniciativa privada e, por isso, não possui nenhum conhecimento da cultura da instituição pública. Após a capacitação, este servidor passa ter mais responsabilidade e comprometimento com as ações desenvolvidas dentro da instituição, cujo principal objetivo é prestar, com efetividade, serviços para as comunidades. Ao final do processo de avaliação, após tramitar em diversas instâncias na instituição, caso ainda seja considerado inapto para as atividades no âmbito do serviço público, cabe ao Reitor a assinatura do ato de exoneração e, para oficializar este ato, publica-se no Diário Oficial da União, conforme prevê a Lei 8.112/90. Dessa forma, a instituição tem custos elevados com investimentos em cursos de capacitação e qualificação para habilitar o servidor. Este é capacitado por meio de cursos presenciais e à distância, cujo objetivo, também, é agregar novos conhecimentos, desenvolver as competências e prestar um bom serviço ao Estado. Segundo o Art.20 do Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Civis da União (Lei 8.112/90), o estágio probatório serve para avaliar o desempenho do servidor conforme os critérios da assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. 4 Programa de Estágio Probatório avalia aptidão acadêmica do docente da UFPI. Disponível em: <http://www.portalodia.com/noticias/concursos/programa-de-estagio-probatorio-avaliaaptidao-academica-do-docente-da-ufpi html>.
16 15 A Gerência de Gestão de Pessoas por sua vez, tem a responsabilidade de acolher o novo servidor, apresentando-lhe o cronograma da instituição, os ambientes, a equipe de trabalho e demais colegas, uma vez que este, a partir da posse, fará parte do quadro de servidores da instituição. Além disso, cabe também à Gerência de Gestão de Pessoas fornecer manual de informações/orientações referentes aos direitos e deveres farão parte da sua nova carreira profissional, bem como se responsabilizar pela implementação de políticas de Recursos Humanos. Dentro dessa política, o Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, delibera que o servidor deve ser capacitado a partir de um processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. De acordo com Abrucio e Gaetani (2006), a melhor tática de renovação da área de Gestão de Pessoas consiste na capacidade de pensar estrategicamente o planejamento da força de trabalho, uma vez que trata de definir o perfil da burocracia, com suas atribuições e incentivos. Estes autores ainda destacam as dificuldades de se implementar um sistema de Gestão de Recursos Humanos - conhecido atualmente como Gestão de Pessoas - que permita estimular e desenvolver de maneira eficaz, as atividades nos estados. Diante do exposto, a pergunta que norteia a pesquisa pode ser expressa da seguinte forma: qual a percepção dos servidores públicos de uma IFES (Instituição Federal de Ensino Superior), a respeito da efetividade do estágio probatório e como ela se relaciona com o comprometimento?
17 Objetivos Objetivo geral Identificar a percepção dos servidores públicos de uma IFES (Instituição Federal de Ensino Superior), a respeito da efetividade do estágio probatório e verificar a relação destes com o comprometimento com a instituição Objetivos específicos a) Identificar a percepção dos servidores públicos que passaram pelo processo de avaliação do estágio probatório e daqueles que ainda estão sendo avaliados neste processo; b) Identificar o nível de comprometimento dos servidores em estágio probatório, em relação aos que passaram pela avaliação de desempenho em estágio probatório. 1.3 Estruturação da dissertação Além do capítulo introdutório contendo uma contextualização do tema, a justificativa e os objetivos, a dissertação se estrutura da seguinte forma: o capítulo 2 discorre sobre o referencial teórico. O capítulo 3 trata do percurso metodológico. No capítulo 4, são apresentados os resultados da pesquisa e no quinto e último são tratadas as considerações finais.
18 17 2 REFERENCIAL TEÓRICO O curso teórico escolhido para sustentar as argumentações da pesquisa se estrutura nos seguintes tópicos: o novo perfil do servidor público; efetividade do serviço público; a meritocracia no serviço público; estágio probatório no Brasil; estágio probatório como socialização; a competência no mundo do trabalho e padrões de comprometimento. 2.1 O novo perfil do servidor público O novo perfil do servidor público 5 exige necessariamente a mudança cultural do próprio servidor, ela tem reflexo em seu comportamento e pode ser obtida por meio de treinamentos profissionais, resultando na construção de novos padrões de relacionamento e comprometimento entre o Estado e a Sociedade Civil. Sabe-se que a administração pública brasileira encontra diversas dificuldades para atender às inúmeras demandas que a sociedade exige. Pode-se dizer que, para garantir um perfeito funcionamento do Estado, é imprescindível uma adequada estrutura administrativa não apenas profissional como também responsável e comprometida com o serviço público. O servidor público, em seu novo perfil, atua de maneira estratégica, com visão inovadora a fim de transformar ideias em ações e ações em projetos consistentes. Realiza, alcança melhorias e sabe enfrentar os desafios, resolvendo problemas e encontrando soluções 6. O servidor público dentro de um novo perfil: É receptivo a novas demandas; Identifica a necessidade de mudanças no ambiente de trabalho; 5 O novo perfil do servidor público. Disponível em: <http//www.eap.gov.br/imagem/download/perfil.ppt>. Acesso em: 20 de outubro de O novo perfil do servidor público. Disponível em:<http//www.eap.gov.br/imagem/download/perfil.ppt>.
19 18 Soluciona problemas que estão dentro da sua competência; Sugere soluções para os problemas identificados na área de atuação e setores vizinhos quando lhe é permitido; Ouve mais do que fala; Sugere soluções inovadoras para melhoria no ambiente organizacional; Utiliza os recursos disponíveis de maneira eficiente; Absorve com facilidade as mudanças organizacionais, proporcionando um bom relacionamento entre os colegas de equipe. O servidor público com um novo perfil se identifica com a capacidade de aprendizagem da seguinte forma: Absorve informações inovadoras, gerando e socializando novos conhecimentos; Assume o erro como fonte de aprendizagem; Inova as rotinas de trabalho da área de atuação e suas inter-relações; Socializa conhecimentos e compartilha as informações obtidas; Identifica e soluciona os problemas; Mantém-se atualizado sobre a legislação e políticas relacionadas à área ou setor de atuação; Avalia a eficácia dos métodos e processos de trabalho da área de atuação e propõe soluções; Sabe aceitar críticas e, a partir delas, promover mudanças. Por fim, o servidor público no novo perfil: Atende as solicitações da chefia imediata em tempo hábil, mesmo com recursos escassos; Compartilha e discute as decisões na busca das melhores propostas para a área de atuação; Agiliza os processos decisórios, eliminando os obstáculos à eficácia em relação às tarefas; Antecipa e soluciona os problemas.
20 19 Não se pode negar que a sociedade arca com um custo muito alto para obter serviços eficientes. Tanto o servidor público em estágio probatório quanto aquele que passou pelo estágio probatório, dentro de um novo perfil poderá contribuir para o desenvolvimento e o crescimento da qualidade desses serviços, conforme determina a Emenda Constitucional nº 19, de 4 de junho de Eficiência, eficácia e efetividade do serviço público Para Di Pietro, a eficiência é o princípio da soma dos impostos à administração, não podendo sobrepor a nenhum deles, especialmente aos da legalidade, sob pena de gerar sérios riscos à segurança jurídica e ao próprio Estado de Direito. De acordo com Bio (1996), eficiência diz respeito a método, maneira de fazer as coisas. Uma pessoa eficiente é aquela que consegue desenvolver suas atividades no menor tempo possível, com o menor recurso empregado, referese a resultados de determinada atividade (BIO, 1996, p. 21). este mesmo autor associa eficácia e eficiência: a eficácia não depende apenas do acerto às decisões estratégicas e das ações tomadas no ambiente externo, mas também do nível de eficiência (BIO, 1996, p.22). Para Meirelles (1996), eficiência é o que se impõe a todo agente público de realizar atribuições com presteza, perfeição e rendimento funcional. É o mais moderno princípio da função administrativa, que já não se contenta em ser desempenhada apenas com a legalidade, exigindo resultados positivos para o serviço satisfatório e atendimento às necessidades da (s) comunidade (s) (MEIRELLES, 1996, p ). O princípio da eficiência apareceu no ordenamento jurídico desde o Decreto Lei 200/67, quando este submeteu toda atividade pública ao controle de resultado (arts. 13 e 25, V), fortaleceu o sistema de mérito (art. 25, VIII), sujeitou a administração indireta à supervisão ministerial quanto à eficiência administrativa (art. 26, III) e recomendou a demissão ou dispensa do servidor comprovadamente ineficiente ou desidioso (art.100, de 25 de fev 1967) (MEIRELLES,1996).
21 20 A Emenda Constitucional nº 19, de 4 de junho de 1998, inseriu o princípio da eficiência entre os princípios constitucionais da administração pública, previstos no artigo, 37, caput. A partir desta Emenda foram incluídos alguns artigos, como: (i) o art. 39, 2º, que determina que a União, os Estados e o Distrito Federal manterão as escolas de governo para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores públicos, constituindo-se a participação nos cursos, sendo um dos requisitos para a promoção na carreira e, para isso, promoverá a celebração de convênios ou contratos entre as instituições federais; e (ii) art. 41 1º, III, segundo o qual o servidor público estável perderá o cargo mediante avaliação periódica de desempenho, na aquisição da estabilidade, sendo obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade (MEIRELLES, 1996). A eficiência apresenta como princípio em dois aspectos: o primeiro diz respeito ao modo de atuação do servidor público, do qual se espera o melhor desempenho possível de suas atribuições, para lograr os melhores resultados e o segundo se embasa no modo de organizar, estruturar, disciplinar a administração pública, também com o mesmo objetivo de alcançar os melhores resultados na prestação de serviço público (MEIRELLES 1996). Nesse sentido, é importante diferenciar alguns conceitos, tais como a eficiência, a eficácia e a efetividade. A eficiência não pode ser confundida com a eficácia nem com a efetividade, pois ela transmite a maneira como se processa o desempenho da atividade administrativa. Já eficácia se relaciona com os meios e com os instrumentos empregados pelos servidores públicos no exercício de seus misteres na administração. Finalmente, a efetividade se concretiza nos resultados obtidos com ações administrativas. No entanto, o desejável é que tais qualificações caminhem simultaneamente, mas é possível admitir que condutas administrativas produzidas com eficiência, embora não tenham eficácia ou efetividade, em face da eficácia dos meios acabem demonstrando efetividade. É possível, também, admitir que condutas eficientes e eficazes alcancem os resultados desejados (MEIRELLES, 1996).
22 21 A eficiência é um objetivo que está presente na Reforma do Estado. No Plano Diretor da Reforma do Estado, elaborado em 1995, expressamente se afirma que a reforma do Estado significa melhorar não apenas a organização e o pessoal, mas também suas finanças e todo seu sistema institucional, de forma a permitir que este tenha uma relação harmoniosa e positiva com a sociedade civil. A reforma do Estado permite que os estrategistas responsáveis tomem decisões mais corretas e efetivas. O princípio da eficiência, apesar de estar entre os princípios elencados na Constituição Federal, não deve ser aplicado de forma absoluta e sim obedecer ao princípio da legalidade, uma vez que não se justificariam medidas ilegais com o objetivo de alcançar eficácia do ato administrativo, isto é, a eficiência é um princípio que deve ser respeitado ao máximo dentro da Administração Pública, sobretudo ao lado da legalidade, sob pena de riscos indeléveis à segurança pública e ao próprio Estado de Direito (MEIRELLES, 1996). Não se pode negar que a eficiência no setor público é uma exigência mundial e tem o objetivo de atender os interesses coletivos de forma célebre e com resultados efetivos. Busca-se um Estado que planeje, desenvolva e execute suas funções de forma eficaz e com mais efetividade, fazendo uso de novas técnicas e tecnologias que visem a resultados satisfatórios (MEIRELLES, 1996). Entende-se que as atividades administrativas devem ser marcadas pela eficiência, em especial no tocante aos atos discricionários, que são aqueles que oferecem tanto ao servidor público quanto ao administrador a liberdade de ação de acordo com a sua conveniência e oportunidade. Mediante tantas oportunidades e em confronto com várias soluções possíveis de otimização de inúmeros processos administrativos, devem escolher a solução que melhor satisfaça à exigência da demanda pública. Diante das novas exigências do mercado e da sociedade civil, arquitetou-se uma nova concepção de legalidade na qual se avalia a satisfação dos
23 22 interesses públicos, atendendo ao princípio da eficiência nos atos administrativos. Nesse contexto, justifica-se a exigência da sociedade civil pela imposição do princípio da eficiência na tomada de decisão e, portanto, passível de controle jurídico dos atos administrativos. O princípio da eficiência, para ser efetivo, necessita da participação e da fiscalização de toda a sociedade, de modo a exigir qualidade e efetividade na prestação de serviços (MEIRELLES, 1996) Para Elizabeth Leão, qualidade, nesse contexto, constitui o estabelecimento de um sistema de liderança que garanta coesão e uniformidade às atividades da organização, a definição clara dos clientes, que seja de todos os usuários do serviço e dos resultados por eles esperados; o gerenciamento de informações por meio da geração de indicadores de desempenho; as ações de planejamento e acompanhamento das ações; o envolvimento dos servidores, dentro do compromisso de satisfazer o usuário do serviço público. A gestão pela Qualidade visa o alcance da dimensão política em sua expressão mais ampla que é a CIDADANIA. O construto eficácia é considerado quando os objetivos preestabelecidos são atingidos como resultado da atividade ou do esforço (GONÇALVES, 1984, p ). A eficácia seria ligada às metas em si, seria a relação entre os resultados almejados e os previstos, aproveitando as oportunidades oferecidas. Para melhorar a compreensão do conceito de eficácia, Costa e Castanhar (2003) lembram que a avaliação da eficácia procura medir o grau de êxito alcançado em relação às metas anteriormente estabelecidas. Conforme afirma o dicionarista Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, a expressão eficaz deve ser entendida como aquela que produz efeito desejado; que dá resultado. Que age com eficiência. O serviço público eficiente, portanto, é aquele que atende integralmente à necessidade do consumidor.
24 23 A eficácia é primordial, imprescindível ao administrador, e a eficiência é desejável. O administrador que é eficiente, mas não eficaz nunca alcança os resultados, ao passo que aquele que é eficaz, mas não eficiente, tem chances remotas de atingir bons resultados (JÚNIOR; ARMANDO, 2006). A conclusão a que se chega é que serviço eficaz estampa-se naquele que satisfaz integralmente à legítima expectativa do consumidor, sem que venham a ser descumpridos quaisquer dos demais requisitos na legislação, tais como adequação, eficiência, segurança e continuidade, produzindo os efeitos desejados. 2.3 A meritocracia no serviço público Segundo o Novo Dicionário Aurélio, meritocracia vem do latim meritu e significa merecimento. Ela é um sistema de governo ou outra organização. Apesar de a meritocracia ser um sistema antigo, surgido em 1824, foi a partir dele que se tornou possível registrar a presença de sistemas meritocráticos no Brasil. Para David apud Barbosa (2003), a meritocracia é um dos principais sistemas de hierarquização social da sociedade moderna. Ela pode ser definida como um conjunto de valores que postula as posições sociais dos indivíduos na sociedade e deve ser resultado do mérito de cada um, ou seja, das realizações individuais. Funciona como um conjunto de valores que rejeita toda e qualquer forma de privilégio hereditário e corporativo, que valoriza e avalia as pessoas independentemente de suas trajetórias e biografias sociais. A meritocracia não atribui importância a variáveis sociais como origem, posição social, econômica e poder político no momento em que se está pleiteando ou competindo por uma posição. De acordo com Barbosa (1996, p. 60), a meritocracia e avaliação de desempenho são temas extremamente polêmicos, além de serem questões controversas tanto no âmbito do serviço público, como no das empresas privadas.
25 24 Do ponto de vista histórico, a meritocracia tem sido um dos fundamentos das organizações. Tradicionalmente, no Japão, onde o mérito é baseado no tempo de trabalho em uma organização, o salário e a posição na empresa estão diretamente ligados ao tempo de casa". Em nosso país, muitos instrumentos de promoção (ascensão crescimento na carreira) praticados pelas empresas estão alicerçados no sistema meritocrático, como o vestibular, os concursos públicos, as entrevistas e a avaliação por curriculum (BARBOSA, 1996). Para Barbosa (1996), outro aspecto central desta discussão, sistematicamente ignorado, mas que nos permite enfocá-la em outra perspectiva é a evidência histórico-sociológica do dilema que as sociedades complexas, de forma geral, sempre enfrentaram entre escolher o mérito, a antiguidade e o status hereditário na hora de se organizarem socialmente e administrativamente. Mais ainda, o reconhecimento secular de que a capacidade individual é aleatoriamente distribuída entre os diferentes segmentos, sem que isso implique uma concepção igualitária de sociedade (BARBOSA, 1996, p. 66). Esse dilema tem sido elemento fundamental e norteador das sociedades ao longo do tempo, servindo para confirmar que, em algum momento, privilegia-se o mérito em detrimento da antiguidade e do status hereditário e, em outro momento, considera-se tão somente a antiguidade ou mesmo combinam-se dois desses elementos e desconsidera-se o outro:tudo isso em função do momento histórico vivido pela sociedade e baseado em valores éticos, morais e culturais. O mérito, enquanto equilíbrio social, pode ser entendido, segundo Barbosa (1996) como a capacidade de cada um realizar determinada coisa ou se posicionar em uma determinada hierarquia, baseado nos seus talentos ou esforço pessoal é invocado como critério de ordenação dos membros de uma sociedade apenas em determinadas circunstâncias. Os critérios utilizados na avaliação dos funcionários e na concessão das promoções são sempre criticados e vistos como fundamentados em interesses políticos, nepotismo e fisiológicos, que excluem qualquer mensuração de desempenho, eficiência e produtividade (BARBOSA, 1996, p. 67). A meritocracia privilegia o talento individual, a capacidade de realização, o saber fazer, o conhecimento e o domínio de habilidades que qualifiquem,
26 25 tornando o indivíduo apto a realizar algo com eficiência e precisão, distinguindo sua destreza em produzir algo valioso para a organização. Maquiavel, em sua obra O Príncipe, publicada em 1532, revelava-se também afeito ao conceito da meritocracia, quando da seguinte passagem na página 126 cita: [...] deve, ainda, um príncipe mostrar-se amante das virtudes, dando oportunidade aos homens virtuosos e honrando os melhores numa arte. [...] Deve, além disso, instituir prêmios para os que quiserem realizar tais coisas e os que pensarem em por qualquer forma engrandecer sua cidade ou seu Estado. A constituição de 25 de março de 1824 esclarece fundamentos da meritocracia. O artigo 179, item XIV, reza: Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, em outra diferença que não seja por talentos ou virtudes (BROXADO apud BARBOSA). A lei de 04 de outubro de 1831 tinha como objetivo de organizar o Tesouro Nacional e as Tesourarias das Províncias e, em virtude disso, estabeleceu, em seu artigo 96, seguinte: não se admitirá de ora em diante, pessoa alguma, senão por concurso, em que se verifique que o pretendente tem os princípios de gramática da língua nacional e de escrituração das partidas dobradas e cálculo mercantil, unindo-se a isso, boa letra, boa conduta moral, e idade de vinte e um anos em diante. Os casados em igualdade de circunstância serão preferidos os solteiros. A Constituição de 1934 traz novidades em seu artigo 168, ao reafirmar o direito ao livre acesso de todos os brasileiros aos cargos públicos e ao inovar, estabelecendo que não mais houvesse distinções de sexo e estado civil como nas legislações anteriores, que asseguravam aos homens casados prioridades na obtenção do cargo público em relação aos solteiros (BARBOSA). Assim, o conceito de meritocracia pode ser definido como
27 26 merecimento-reconhecimento do mérito do servidor público, caracterizado por suas qualificações funcionais, éticas, morais, como assiduidade, competência, conhecimento e habilidade, o que é comprovado por avaliações que lhe conferem o direito à promoção de cargo, classe ou categoria (DUARTE apud NOGUEIRA, 2007 p. 3-4). Para Duarte, meritocracia é a fórmula utilizada por organizações como estímulo profissional, oferecendo recompensas que proporcionem melhorias importantes para seus integrantes ou para sua clientela. Este autor apresenta, ainda, outro conceito de meritocracia no âmbito do reconhecimento destinado ao servidor público, de modo que a meritocracia tem sido compreendida como um processo pelo qual são reconhecidas as pessoas que trabalham no serviço público brasileiro. O artigo 37 da constituição federal de 1988 determina que a administração pública direta e indireta, em quaisquer dos Poderes da União, deve seguir os princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade e da eficiência e que a investidura em cargo público depende de aprovação prévia em concurso público (DAVI, 2009). A meritocracia é um sistema social no qual recompensas e posições hierárquicas são conquistadas apenas com base nos méritos de cada um e não levam mais em conta fatores como classe, sexo, grupo racial ou saúde (JÚNIOR;PILATTI; KOVALESKI apud LAWSON;GARROT, 2006). 2.4 Estágio probatório no Brasil O estágio probatório no Brasil foi introduzido de forma complementar as discussões sobre a institucionalização do concurso público, presentes nas principais reformas administrativas no país. A burocracia brasileira enfatiza o enraizamento do clientelismo e a existência de ilhas de excelência técnica por meio de insulamentos burocráticos no serviço público (GUEDES, 1990; CAMPELLO DE SOUZA, 1976).
28 27 Campello de Souza (1976) demonstra como o processo de centralização política na década de 1930 teve o efeito de fortalecer a criação de um aparato burocrático, que assumiu amplas funções decisórias em um sistema de fracas instituições democráticas, a partir da constituição de institutos, autarquias e grupos técnicos como instrumentos de intervenção e controle na economia e fortalecimento do poder militar central, em um momento de fraqueza das instituições políticas. O processo de seleção baseado no concurso público é uma das formas mais expressivas de aferir o mérito do candidato, sendo um elemento paradigmático na legitimação da meritocracia (BARBOSA, 1999, p.57). No entanto, apresenta deficiências, principalmente por pautar-se em procedimentos formais que dificultam a adequação do contrato ao cargo, tais como provas e avaliação de títulos. Em se tratando do processo de seleção, a autora destaca como o concurso público, por si, não garante necessariamente a seleção que privilegie o mérito, sendo que existem sistemas meritocráticos que não selecionam os melhores por um concurso e sim pelo desempenho já comprovado em determinadas tarefas ou pela qualificação. Entretanto, no Brasil o concurso público é um elemento paradigmático na legitimação meritocracia. Na realidade, existe no plano das representações na nossa sociedade e uma superposição entre instrumentos democráticos, como é o caso do concurso, e sistemas meritocráticos (BARBOSA, 1996, p.74). A Constituição Federal de 1937 é a primeira a condicionar a estabilidade dos servidores públicos nomeados em concurso público de provas e títulos a dois anos de efetivo exercício no cargo (DI PIETRO, 2003). Para Medeiros (1961), a inserção do estágio probatório na Constituição brasileira também teve como modelo o serviço civil norte-americano, conforme documento da Commission of Inquiryon Public Personnel,de 1935, que não considera a nomeação completa até que o empossado tenha demonstrado sua capacidade no trabalho.
29 28 Bittencourt (1948) destacou que a Lei Orçamentária de 1915, em seu artigo 125, já exigia uma atitude ordeira e disciplinada para aquisição de estabilidade funcional e a Lei nº 284, de 28 de outubro de 1936, fora o primeiro diploma a inserir um ato legal que regulamentava a contratação de servidores a título precário nos dois primeiros anos de exercício, sujeitos à exoneração os servidores que não demonstrassem idoneidade moral e aptidão no desempenho de suas funções. Esta Lei ainda dizia que as nomeações para os cargos públicos seriam a título experiência por período de dois anos, nos quais o servidor poderia ser demitido livremente caso não apresentasse idoneidade moral e aptidão (BITTENCOURT, 1948). Os empregados públicos também concorrem a cargos públicos por meio de concurso público, mas são contratados pela CLT. Ao serem investidos no cargo, submetem-se a todos os direitos constitucionais e obrigações previstas no Capítulo VII da Constituição Federal, portanto são contratados pelo Regime Celetista que não prevê, em nenhum artigo, a efetividade no cargo nem progressão na carreira.portanto, somente a Constituição tem competência para legislar sobre os direitos trabalhistas, conforme reza o artigo 22, inciso I, da constituição Federal (Lei nº 9.527, de 10 de dezembro de 1997). O estágio probatório deve ser compreendido como um instrumento de avaliação de desempenho do servidor para exercer o cargo para o qual foi nomeado, garantindo à administração pública mecanismos e autonomia para exonerar o servidor que não cumpriu as exigências legais para se tornar efetivo. O servidor público, ao ser nomeado [...] para o cargo de provimento na Administração, Direta, Autárquica e Fundacional, passa por um período de 36 (trinta e seis) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho no cargo (SECRETARIA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA, s/d, p.1). O estágio probatório, uma obrigatoriedade a que deve ser submetido o servidor, é um período de adaptação no qual será avaliado o desempenho do
30 29 servidor ingressado na instituição por meio de concurso público, servindo para determinar a efetivação no cargo para o qual foi nomeado ou sua exoneração. Assim, o artigo 20 da Lei 8.112/90 determinava o estágio probatório por período de dois anos, mas foi modificado pela nova redação do art. 41 da Constituição Federal, alterando este estágio para três anos desde 05 de outubro de 1998, data da Emenda Constitucional nº 19, de O servidor é avaliado por uma comissão especial nomeada por meio de uma portaria para essa finalidade. Esta comissão de avaliação é responsável por acompanhar a avaliação de cada servidor, sendo que cada instituição tem a autonomia de determinar de quanto em quanto tempo este (s) servidor (s) será avaliado. Tal avaliação tem a durabilidade de 36 (trinta e seis) meses e, durante esse período, o servidor será também submetido à avaliação de desempenho, de forma que terá progressão por capacitação, por qualificação e por mérito profissional. A progressão por capacitação ocorre a cada 18 (dezoito) meses mediante cursos de capacitação; a progressão por qualificação ocorre por meio dos cursos com maior carga horária e a progressão por mérito profissional ocorre pela mudança de nível de classificação e padrão de vencimento (Lei 8.112/90). Esta Progressão acontecia de dois em dois anos, mas o artigo 10 da Lei nº , de 12 de janeiro de 2005, ressalta que a mudança de nível se dá pela mudança de nível de capacitação e de padrão de vencimento, mediante, respectivamente, progressão por capacitação ou progressão por mérito profissional. O mesmo artigo explicita que as mudanças de níveis de capacitação profissional e por mérito estão de acordo com os parágrafos 1º 3º e 5º, segundo os quais a mudança de um nível de capacitação no mesmo cargo e mesmo nível de classificação ocorre mediante a obtenção de certificado em programa de capacitação compatível com o cargo, ambiente organizacional e carga horária mínima exigida, com interstício mínimo de 18 (dezoito) meses,
31 30 lembrando, ainda, que as cargas horárias não poderão ser somadas com objetivo de totalizar a carga horária mínima exigida. O ingresso no plano de carreira se dá no nível inicial no primeiro nível de capacitação e de padrão de vencimento. Os artigos 6º e 7º falam sobre a estrutura do plano de carreira de acordo com os níveis: cinco níveis de classificação (de A a E), com quatro níveis de capacitação, cada um de I a IV, tendo cada um destes níveis 16 (dezesseis) padrões de vencimento básico, totalizando 39 (trinta e nove), com um padrão de intervalo entre os níveis e dois padrões entre os níveis de classificação (Lei , de 12 de janeiro de 2005). Diniz (1998, citado por Guimarães Filho, 2004, p. 11) define a estabilidade como um atributo do cargo público que assegura a continuidade da prestação do serviço público, que é de caráter permanente. Afirma, mais ainda, que, em uma doutrina, é, portanto uma propriedade jurídica do elo que ata a pessoa estatal ao servidor titular do cargo público de provimento efetivo. Assim, a estabilidade é um atributo da efetividade e deriva do cumprimento de certas condições (decorre da aplicação de certos princípios, dentre eles o da legalidade, o da isonomia e o da eficiência), tais como de concurso público e aprovação no estágio probatório. Conforme o Regime Jurídico Único (RJU), os servidores públicos federais não são celetistas, são regidos pelo Regime Jurídico Único. Art Além das ausências ao serviço previstas no art. 97, são considerados como de efetivo exercício os afastamentos em virtude de: I- Férias; II- Exercício de cargo em comissão ou equivalente, em órgão ou entidade dos poderes da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal; III- Exercício de cargo ou função comissionada, em qualquer parte do território nacional, por nomeação de acordo com publicação de portaria; IV- Participação em programa de treinamento regularmente instituído, conforme dispuser o regulamento; (redação dada pela Lei nº 9.527, de 10/12/97); V- Desempenho de mandado eletivo federal, estadual, municipal, ou Distrito Federal; VI- Júri e outros serviços obrigatórios por lei;
32 31 VII- Missão ou estudo no exterior, quando autorizado o afastamento, conforme o regulamento; (redação dada pela Lei nº 9.527, 10/12/97); VIII- Afastamento para capacitação dentro do país, conforme regulamento; (redação dada pela Lei nº 9.527, de 10/12/97/; IX- Licença: a) Á gestante, á adotante e a paternidade; a. Para tratamento da própria saúde, até o limite de 24 (vinte e quatro) b. Meses, cumulativo ao longo do tempo de serviço público prestado a união, em cargo de provimento efetivo, (redação dada pela Lei nº 9.527, de 10/12/97); c. Para desempenho de mandato classista; d. Por motivo de acidente em serviço, fora do serviço ou doença profissional; e. Por convocação para o serviço militar; f. Deslocamento para a nova sede de que trata o artigo 18; g. Participação em competição desportiva nacional ou convocação para integrar representação nacional, no País ou no exterior, conforme disposto em lei específica; h. Afastamento para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou coopere (REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 9.527, DE 10/12/97). Para Elliot e Peaton (1994), a relação entre custo de treinamento, monitoramento e contratação é considerada fator primordial de sua efetividade. Segundo pesquisas, não há, até o momento, uma avaliação de como o estágio probatório poderia contribuir para aprimorar o desempenho dos funcionários. Em se tratando do setor privado, apresenta diferenças, já que o investimento no funcionário não é considerado fator crucial, uma vez que a empresa exige, na contratação, funcionário que tenha experiência na profissão. Há percepção de que o estágio probatório busca validar os resultados obtidos no concurso público, por meio da avaliação de desempenho individual. Para a literatura que norteia este referencial teórico, os procedimentos utilizados na avaliação de desempenho apresentam dificuldades em sua implementação, influenciando, assim, os resultados obtidos pelo estágio probatório. A literatura também incorpora a avaliação de desempenho individual a um sistema maior, composto por um planejamento institucional, sendo o curso de capacitação, que irá preparar o servidor para melhor desempenhar a sua função,um dos mecanismos utilizados para melhorar o desempenho individual (PIRES, 2008).
33 Estágio probatório como socialização Alguns estudiosos da área da Psicologia Organizacional têm pesquisado e elaborado teorias referentes ao processo e às táticas de socialização organizacional. Várias mudanças ocorreram nas organizações durante as últimas décadas, devido a vários fatores como a globalização e os impactos da tecnologia, conforme menciona Teixeira Filho (2000), produzindo uma nova gestão de recursos humanos na perspectiva de duas questões: mão de obra qualificada e o autodesenvolvimento do trabalhador. Por outro lado, existe uma concorrência muito grande, entre as organizações, por mão de obra qualificada. As instituições/organizações necessitam cativar cada vez mais os trabalhadores/servidores qualificados. Vários artifícios são utilizados nessa perspectiva: política de benefícios, programas de treinamentos, gestão com responsabilidade social e programas de endomarketing. Nenhuma dessas questões terá êxito, se o servidor/funcionário não estiver familiarizado e ajustado a todos os objetivos da instituição/organização, seus valores, normas, cultura, especialmente seu papel dentro dela (FELDMAN, 1994).Portanto, é um novo desafio da área de Gestão de Pessoas promover a integração e a socialização dos servidores/funcionários dentro da instituição/organização. A socialização organizacional é o processo de aprendizagem com a corda no pescoço, é o processo de doutrinação e treinamento, é o processo que ensina o que é importante para a organização e para seus setores (FERREIRA et al apud SHEIN, 1968). Segundo Ferreira et al (apud Filstad, 2004), os estudos sobre a socialização devem dar uma especial atenção para a socialização individual e à
34 33 aprendizagem organizacional. As características mais importantes são as experiências anteriores, a autoconfiança e o instinto competitivo. O processo de socialização também diz a respeito á aprendizagem de comportamentos considerados adequados, pelos quais as pessoas configuram um conjunto de papéis, afim de que se alcance uma conformidade entre o indivíduo e a organização (NICKEL, 2001). Tomassini (2001) afirma que a socialização inicia-se com o estágio preparatório, durante o qual o novato recebe uma visão realista das expectativas organizacionais em relação a ele, quais serão suas responsabilidades e as habilidades necessárias em função do trabalho a realizar. Nessa fase, o indivíduo pode avaliar a extensão da congruência entre seus próprios valores e necessidades, e necessidades da organização (TOMASSINI, 2001, p. 55).. Elliot e Peaton (1994) destacam a importância do estágio probatório como sendo a última etapa do processo de seleção dos servidores públicos. Para eles, o período probatório tem a capacidade de retirar a subjetividade do processo de seleção prévio. A decisão não se baseia apenas em exames prévios e sim o probatório: [...] affords administrators and personnel officials an opportunity to gauge those intangible and personal qualities of new employee that are not assayed by tests or other examining techniques, It is a check on the whole selection procedure and also provides a means for remedying awkward or inappropriate placements (ELLIOT; PEATON, 1994, p.48) 7. O outro fator referente ao estágio probatório consiste nas suas implicações legais (ELLIOT; PEATON, 1994). No período probatório, os empregados não têm os mesmos direitos desfrutados pelos servidores de carreira. Se uma situação difícil ou inapropriada precisar ser remediada, este é o momento para os administradores tomarem decisão. 7 proporciona aos administradores e funcionários a oportunidade de avaliar as qualidades intangíveis e pessoais do novo empregado que não foram analisadas por testes ou outras técnicas de exame, é uma avaliação em todo o processo de seleção e também fornece um meio para corrigir posicionamentos inadequados ou inapropriados (ELLIOT; PEATON, 1994, p.48, tradução nossa).
35 34 Elliot e Peaton (1994) ainda incorporam outra função ao estágio probatório: o caráter de socialização do novo funcionário. Durante o período probatório, o novo empregado tem a impressão da organização, da liderança, das normas e dos comportamentos esperados por ela. O empregado tem a sua primeira experiência real de trabalho, todo o seu desenvolvimento é observado: horas de trabalho, motivações, comportamento, trabalho, esforços físicos e mentais, fatores necessários para desenvolver as tarefas que devem ser executadas. Geralmente os primeiros dias, semanas e meses no novo emprego são difíceis em relação às expectativas tanto organizacionais quanto individuais. Sendo assim, if the probationary period is to be used as a true working test period, then efforts must be made to properly socialize the employee to the organization and to the specific job (ELLIOT; PEATON, 1994, p.49) 8. Entende-se que o processo de socialização deixa o empregado tão envolvido que o torna familiarizado com o ambiente de trabalho, com a equipe e com o próprio emprego. Esse ambiente familiar proporciona a ele condições de melhor adaptação no emprego e reais condições de trabalho. Por isso, o estágio probatório envolve processos sistemáticos de orientação e treinamento para o trabalho (ELLIOT; PEATON, 1994). Elliot e Peaton (1994) ainda resumem as críticas existentes na literatura sobre a utilização do estágio probatório, sobretudo no que se refere a sua dissociação do processo de seleção. O servidor só poderá ser considerado efetivo após a conclusão do processo de avaliação instituído pelo estágio probatório. O estágio probatório consiste na demasiada concentração do poder de reprovação em uma única pessoa, pois pode ser utilizado de forma arbitrária. Por fim, a crítica mais comum é de que o estágio probatório não é realmente usado para demissão de funcionários com baixo desempenho, de forma que a 8 se o período de estágio probatório é para ser usado como um verdadeiro período de teste de trabalho, então os esforços devem ser feitos de forma a socializar o trabalhador à organização e ao trabalho específico (ELLIOT; PEATON,1994, p.49, tradução nossa).
36 35 porcentagem de funcionários reprovados por baixo desempenho é insignificante. Para Elliot e Peaton (1994) ainda arrazoam que: 1. Processos de seleção em sistemas meritocráticos são demorados, uma vez que preferem reter aqueles funcionários com desempenho médio ou fraco que um cargo vago por tanto tempo; 2. A natureza humana tende a evitar transtornos que, nos casos de demissões, são necessários,sem contar que, às vezes, há o envolvimento emocional entre o chefe e o subordinado, quando aquele passa conhecer pessoalmente o candidato, personalidade, família, vida particular etc. Os mesmos autores conduziram uma survey para avaliar a utilização do período probatório nos estados norte-americanos em Dentre as avaliações puderam citar: extensão do uso do sistema de mérito dentro dos estados; índices de demissões gerais e níveis específicos de demissões ao final do período probatório; direito de apelação dos empregados; avaliação do treinamento dos supervisores responsáveis pelo período probatório; e ampla visão de efetividade deste instrumento (ELLIOT; PEATON, 1994). O período probatório é amplamente utilizado pelos estados norte-americanos como parte de seus sistemas meritocráticos de seleção de pessoal. O mais indicado foi o período de teste inicial, sob uma denominação diferente - um período de aprimoramento do desempenho (BEECHER, 2003, p. 563) e com novas rotinas que incorporam um plano de acompanhamento ao funcionário por desempenho inadequado e a simplificação do processo para demissão (ELLIOT; PEATON, 1994). Visto que a literatura referente o estágio probatório é pouco discutida, a pesquisa pretendeu investigar a efetividade do estágio probatório na perspectiva dos servidores públicos, bem comoo comprometimento destes com a instituição.
37 As competências e o mundo do trabalho Na década de 1980, Fleury e Fleury (apud Boyatzis), reanalisando os dados de estudos realizados sobre as competências gerenciais, identificaram um conjunto de características e traços que, em sua opinião, definem um desempenho superior. Os trabalhos destes autores marcaram significativamente a literatura americana a respeito do tema competência (SPENCER;SPENCER, 1993; McLAGAN, 1996; MIRABILE, 1997). Para Machado (1998), competência vem da potencialidade de superar limites de ocupação/profissão imposta aos trabalhadores na visão do trabalho capitalista. As competências no mundo do trabalho (TOURAINE, 1995; GIDDENS, 1990) destacaram-se, na última década, por meio de análises sobre as mudanças que ocorreram e ocorrem no mundo do trabalho. Na visão de Marx, a valorização do capital ao longo de sua história não trata de forma definitiva a forma existente no processo de produção, de maneira que a indústria moderna transforma continuamente a base técnica da produção e, com ela, as funções dos trabalhadores e as combinações sociais do processo de trabalho, revolucionando a divisão do trabalho dentro da sociedade. O ambiente organizacional tem passado por transformações de toda ordem, visando ao aprimoramento dos processos, técnicas, métodos de gestão em que os relacionados à gestão de pessoas visam desenvolver e sustentar competências (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2002; BITENCOURT, 2004 apud BRANDÃO, 2007). As diversas conotações de competência, com foco nas organizações e pessoas, têm propiciado diversos estudos voltados para a análise das iniciativas de implementação e seus respectivos impactos. Para Sarsur (2009), a concepção por detrás desta interrelação (entre a gestão de competências organizacionais tomada como referência para o estabelecimento das competências individuais, pressupõe alguns
38 37 processos específicos, destacando-se: a gestão participativa, o trabalho em equipe, a busca permanente pelo autodesenvolvimento e conhecimento por parte dos indivíduos. Tais processos acabam por estimular (e até forçar) nos indivíduos, uma boa dose de iniciativa, proatividade, dedicação intensa ao trabalho e interação grupal numa estrutura cooperativa por parte dos trabalhadores envolvidos. A contrapartida desta nova dinâmica parece ser uma crescente perda da identidade e aumento da competitividade entre profissionais, em busca de sua permanência e ascensão em um mercado de trabalho cada vez mais restrito e disputado (SARSUR, 2009, p. 1). A competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que englobam não só questões técnicas, mas também a cognição e atitudes relacionadas ao trabalho. Nesse caso, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à consecução de determinado propósito (BRANDÃO, GUIMARÃES). Durand (2000) chama a atenção ao afirmar que crenças e valores compartilhados pela equipe de trabalho influenciam sobremaneira a conduta e o desempenho de seus componentes. Prahalad e Hamel (1990) tratam do conceito no nível organizacional, referindo-se à competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma organização. Na avaliação de Dutra (2002), as competências essenciais são identificadas com base em diferentes processos que partam da compreensão dos objetivos organizacionais e negociais da organização. Conforme este autor, as competências humanas já não seriam derivadas das trajetórias de sucesso de pessoas dentro da empresa, mas dos objetivos estratégicos e das competências organizacionais. Para os pesquisadores Brandão e Guimarães (apud Hamel e Prahalad, 1990), as competências essenciais organizacionais são aquelas que conferem vantagens competitivas no mercado de trabalho e geram valor distintivo percebido pelos clientes, mas são difíceis de serem imitados pela concorrência. Segundo eles, é possível classificar as competências como humanas - aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe de trabalho ou organizacionais aquelas que dizem respeito à organização como um todo.
39 38 A gestão por competência pode ser visualizada como uma tecnologia derivada da Resource Based Management Theory. Essa teoria argumenta que certos atributos organizacionais (recursos) são condicionantes ao sucesso da empresa, de forma que as noções de competências estão voltadas para questões subjetivas relativas ao desenvolvimento pessoal, bem como para as relações coletivas, trabalho em grupo dos indivíduos.essa cooperação entre as pessoas nas organizações pode ocasionar a perda da identidade, uma vez que a competição no mercado, cada vez mais elevada, muitas vezes tem levado a uma acirrada competitividade profissional (BRANDÃO, 2009). Existem vários autores com diferentes conceitos de competência, de maneira que cada autor coloca seu argumento principal e seu objetivo de investigação. Dessa forma, certos estudos têm interesse na aquisição das competências por meio de mecanismos internos de aprendizagem individual e coletiva (SENGE, 1990). Conforme Zarifan (1999), a competência é a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com mais força. As competências mudam de acordo com a exigência do mercado. Para Brandão (2009), [...] a competência é entendida, então não apenas como um conjunto de conhecimentos, habilidade e atitudes necessários para exercer certa atividade, mas também como o desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos adotados no trabalho e realizações decorrentes (BRANDÃO, 2009, p. 36). Já Bonazina (apud Caldeira, 1999, p.72) afirma que o surgimento de novas formas de serviços e produção, as quais apontam pra novas formas de organização do trabalho, apoiadas na integração de tarefas e dos trabalhos de planejamento e execução, novos padrões de gestão de mão de obra, que buscam a cooperação, as participações e a valorização do sujeito como ser pensante. A noção de competência como capacidade de levantar hipóteses, do saber se mobilizar não é um saber no sentido estrito, mas, como diz Perrenoud (2000,
40 39 p.69), é indissociável da capacidade de enfrentar o novo com a condição de que se possa reduzi-lo ao conhecido, a preço de certas operações complexas. 2.7 Padrões de comprometimento No Brasil, o construto comprometimento ficou evidente a partir da década de 90, quando,a partir de um trabalho realizado por Bastos (1993) e publicado na Revista de Administração de Empresas. No citado artigo, o autor apresenta uma síntese das principais abordagens e fontes teóricas que contribuíram para a investigação do comprometimento organizacional, que mostrou, conforme ampla revisão literária, a diversificação do construto e que pode funcionar como peça importante na vida do trabalhador, a exemplo das associações de classe, valores, atitudes, trabalho, profissão/carreira, todos contribuindo na linha de investigação. As cinco abordagens referentes ao comprometimento organizacional que podem diversificar a maioria das pesquisas são: a) enfoque afetivo; b) enfoque instrumental; c) enfoque normativo; d) enfoque sociológico; e e) enfoque comportamental. Dos cinco enfoques citados, três - afetivo, instrumental e normativo - têm predominância nas pesquisas desde a década de 90. Entre diversas abordagens sobre comprometimento organizacional, os trabalhos de Mowday, Streers e Porter (1982) se destacam. A predominância no enfoque afetivo, para estes autores,supera o sentimento de lealdade passiva para com a organização, pois envolve também um relacionamento ativo que busca o bem estar da organização.eles afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por, no mínimo, três fatores: (a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; ( b) estar disposto em exercer um esforço considerável em
41 40 benefício da organização; (c) um forte desejo de se manter membro da organização (MOWDAY; STREERS; PORTER, 1992). O segundo enfoque que também preponderou nos estudos do comprometimento foi o instrumental, derivado dos estudos de Becker (1960). O autor conceitua o enfoque instrumental como tendência de se engajar em linhas consistentes de atividade (BECKER, 1960). Para Becker (1960), o indivíduo permanece na empresa devido aos custos e aos benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passando a se engajar em linhas consistentes para se manter no emprego. Estas linhas consistentes de atividade implicam na escolha, por parte do indivíduo, de um curso de ação entre diversas alternativas dentre aquelas que melhor atendam a seus propósitos (BECKER, 1960). O enfoque normativo é apresentado nos trabalhos de Wiener (1982), encontrando referências nos trabalhos de Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982). Para Wiener (1982), o comprometimento é definido como totalidade das pressões internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. Ele caracteriza o comprometimento como delimitação em aceitar os valores e objetivos organizacionais, configurando-se como forma de controle das ações do indivíduo, o que denomina como normativo instrumental.os indivíduos que são comprometidos exibem comportamentos diferenciados porque aceitam e acreditam que estão agindo certo. Ainda para este autor a visão normativa está centrada no conjunto de controles normativos existentes nas organizações, como normas e regulamentos. Para Azjen e Fishbein, o construto comprometimento é conceituado como um conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se este
42 41 comporte em congruência com os objetivos e interesses da organização. Ele surge da interface entre os sistemas cultural e motivacional e aproxima-se do conceito de norma subjetiva. No entanto, a cultura organizacional pode interferir no comportamento, com o objetivo de produzir membros comprometidos com a organização, exercendo influência estável, em longo prazo, sobre o comportamento no trabalho. Quanto mais forte o comprometimento, mais predisposição do indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerados racionais. Assim indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos, não porque eles pensam no resultado da organização, mas porque eles calculam que obterão benefícios pessoais, tendo em vista que pessoas comprometidas demonstram mais criatividades nas ações desenvolvidas 9. Segundo Salancik, as pessoas se tornam comprometidas pelas implicações de suas próprias ações. Existe uma pressão psicológica para que o indivíduo se comporte de forma consistente com as implicações do seu comportamento prévio. Três aspectos destas ações prévias são importantes para determinar níveis de comprometimento: Voluntariedade, ou seja, ação que se desempenha por livre escolha do indivíduo; Irrevogabilidade, isto é, irreversibilidade do comportamento, devido às penalidades ocorridas pelos altos custos de mudança; e Visibilidade, que quer dizer sobre a percepção das pessoas em relação ao comportamento. As profundas mudanças organizacionais nas empresas e sua complexidade estrutural e cultural têm feito com que o trabalhador assuma diferentes níveis de comprometimento no trabalho. Para Antunes (1995 apud Bastos, 1999), há, na realidade, um processo de heterogeneização, fragmentação e complexificação da classe trabalhadora. Diminui o número dos operários que trabalham nas fábricas, mas aumenta o subproletariado, o trabalho com vínculo precário; amplia-se o contingente feminino, mas excluem- se os mais jovens e os mais velhos. 9 <http://www.unihorizontes.br/novosite/banco_dissertacoes/ pdf>
43 42 Estas mudanças no contexto organizacional têm feito com que o trabalhador reveja e atualize seu comportamento tanto pessoal como profissional, fazendo com que o perfil do empregado sofra sistemáticas alterações nas últimas décadas: o nível de qualificação e escolaridade tem aumentado; a versatilidade profissional é fundamental para a permanência no emprego; as atitudes e iniciativas são diferenciais importantes. Nesse novo cenário, entre empresário e empregado o comprometimento se tornou imprescindível. Conforme Silva (2009, p. 1), espera-se dos empregados que estejam continuamente comprometidos com os objetivos das metas propostas pela organização. Meyer e Allen (1991, apud Silva, 2009, p.4) abordam o comprometimento organizacional em três componentes, a saber: a) afetivo - comprometimento percebido como um afeto e um envolvimento, em que acontece a identificação com a organização; b) instrumental - comprometimento percebido em função dos custos associados à decisão de deixar a organização;c) normativo percebido como uma ação caracterizada pela obrigação de continuar na organização. Embora em todos os três enfoques haja a preocupação com a natureza da permanência do indivíduo na organização, a pessoa afetivamente engajada permanece nela porque deseja; a normativamente engajada, porque sente que deve; e a engajada em nível instrumental, porque necessita. Em função da relação que o indivíduo tem com a organização, este vínculo pode se apresentar em mais de um componente, com o mesmo grau ou em graus diferentes. Para estes autores, o comprometimento pode ser compreendido em três dimensões: afetivo, instrumental e normativo todos subjetivamente ligados aos anseios e expectativas dos indivíduos e interrelacionados com a organização. Componentes emocionais estão embutidos nessa intrínseca relação, na qual a presença dos vários níveis desses componentes, combinados entre si ou não, aponta o grau do comprometimento do trabalhador com a organização. O comprometimento afetivo pode ser associado ao envolvimento moral que, por sua vez, está relacionado às metas, normas e valores organizacionais. Diniz (apud Etzioni) justifica que os métodos utilizados pelas organizações para envolver os trabalhadores geralmente são desenvolvidos dentro dos padrões organizacionais, fazendo com que o indivíduo absorva os valores da organização.
44 43 Maslow dividiu as necessidades humanas em duas ordens, superior e inferior, e considerou as necessidades afetivas como ordens superiores. A teoria de Maslow afirma que o homem é motivado pelas necessidades não satisfeitas, ou seja, as necessidades de ordem inferior têm prioridade em relação às de ordem superior. Estas prioridades foram divididas nas seguintes classes: Fisiológicas: aquelas que estão no nível mais baixo. São de grande importância quando não são satisfeitas: alimento, ambiente organizacional, pois é impossível alguém desenvolver bem as atividades se estiver insatisfeito; Segurança: na maioria das vezes, quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas, as necessidades de segurança começam a satisfazer e a direcionar comportamento como, por exemplo, incertezas, incapacidade, ameaça; Sociais: quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas, suas necessidades sociais se tornam um importante fator de motivação Como, por exemplo, flexibilização e afeto familiar; Ego: as necessidades relacionadas ao ego estão entre as mais importantes para administração e para o próprio indivíduo e pertencem as duas classes: Necessidades relacionadas ao amor-próprio, a autoconfiança, realização, independência; Necessidades relacionadas a sua própria reputação: status. Necessidades de autorrealização são as necessidades de contínuo desenvolvimento, a de explorar potencial, conhecimento e criatividade. As satisfações destas necessidades pressupõem a satisfação com a organização, fazendo com que o indivíduo considere o emprego como seu emprego. As necessidades estão relacionadas a outras necessidades de acordo com o grau de satisfação e de insatisfação do indivíduo. Os indivíduos representam
45 44 as organizações. Esta vantagem é compreendida pela satisfação de suas necessidades pessoais (HANDY, 1978). Barbosa (2001) considera que o componente afetivo do comprometimento tem sido considerado como mero apego afetivo, mas também pode ser visto como um reconhecimento da organização para com o indivíduo por meio de recompensas ou outros meios de reconhecimento do trabalho. Barbosa e Faria (apud Barbosa) ressaltam que, mais que satisfação psicológica, o trabalho, a lealdade e a ligação afetiva entre o indivíduo e seu grupo de trabalho denotam um sentimento de cumplicidade que envolveria troca não definida como norma pelo conjunto de valores morais.portanto, o componente afetivo não é visto como uma obrigação e sim um ato voluntário, referindo-se ao apego emocional. A pesquisa buscou compreender a efetividade do estágio probatório dos servidores que estão sendo avaliados e daqueles que passaram pela avaliação, assim como o seu comprometimento com a instituição. Assim, o próximo capítulo versa sobre a metodologia da pesquisa.
46 45 3 METODOLOGIA DE PESQUISA 3.1 Qualificação da pesquisa A presente pesquisa teve caráter exploratório, procurou informações que identificassem a percepção dos servidores sobre a efetividade do estágio probatório e o seu comprometimento com a instituição. Para o desenvolvimento da pesquisa, optou-se pela abordagem quantitativa, caracterizada pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades da coleta de dados, quanto no tratamento dela através de técnicas estatísticas (RICHARDSON, 1989, p.70-79). A abordagem quantitativa, segundo Richardson (1989 apud Alves et al), possui uma metodologia que exige uma estrutura pré-determinada ao respondente, diminuindo a heterogeneidade da coleta dos dados, conferindo mais confiabilidade aos resultados. 3.2 Unidade de estudo A instituição objeto de estudo foi IFMG-OP (Instituto Federal de Minas Gerais Campus Ouro Preto). Este (a) instituição abrange 341 servidores, dos quais 174 são técnicos administrativos em Educação, 167 são docentes, e alunos. Com 69 anos de existência e várias extensões, a Reitoria, que é a sede, funciona em Belo Horizonte. Além disso, o IFMG-OP abarca dez campi, quais sejam, Bambuí, Betim, Congonhas, Formiga, Governador Valadares, Ouro Branco, Ouro Preto, Ribeirão das Neves, Sabará e São João Evangelista, e seis unidades conveniadas: Arcos Bom Despacho, João Monlevade, Oliveira, Piumhi, e Pompéu. Por sua excelência, é considerada uma das instituições mais conceituadas da região.
47 Universo da pesquisa e amostra pesquisada Para Vergara (2005), universo de pesquisa é entendido como um conjunto de elementos selecionados conforme critério de representatividade. O universo da pesquisa compreendeu servidores do IFMG-OP, que tem atualmente, em seu quadro, 341 servidores efetivos. No entanto, a pesquisa limitou-se à amostra de 128 servidores escolhidos aleatoriamente,sendo que 18,8% dos servidores estão em estágio probatório, 56,3%, estiveram e 25,% ingressaram na instituição antes de sua implementação. A tabela 1 apresenta algumas informações referentes à população pesquisada, mas outras tabelas explicativas aparecem no decorrer do trabalho, todas com objetivo de garantir a fidedignidade da pesquisa. Tabela 1- Estágio Probatório Frequência Percentual Está realizando estágio probatório 24 18,8% Já realizou estágio probatório 72 56,3% Entrou na instituição antes da implementação 32 25,0% do estágio probatório 56,3%Total ,0% Fonte: Dados da pesquisa, Coleta, tratamento e análise dos dados A coleta de dados foi realizada por meio de questionários online,enviados aos servidores que passaram pelo estágio probatório e por aqueles que já passaram por ele. Optou-se pela análise quantitativa, por esta possuir poder analítico elevado, sendo possível obter as respostas em tempo real no curso da análise, bem como confrontar as percepções dos participantes em suas similitudes e contradições a respeito do grupo de temas relacionados ao objetivo da pesquisa (RUEDIGER; RICCIO, 2004). Já a pesquisa documental buscou informações em materiais que não foram editados e que fazem parte da instituição, como correspondências internas e/ou externas, relatórios, estudos, controles e avaliações (MARTINS, 2006).
48 47 Nesta pesquisa foram analisados formulários utilizados para avaliações em estágio probatório, assim como questionários constando de perguntas referentes aos dados pessoais (ANEXO 2). 3.5 Técnicas de análise Para verificar se existe relação entre a avaliação geral do estágio probatório e as variáveis de perfil foi utilizada uma técnica intitulada Chi-Square Automatic Interaction Detector.(CHAID). Tal técnica, proposta por Kass (1980), permite avaliar o relacionamento entre uma variável dependente e outras em nível categórico ou contínuo e o resultado é apresentado em forma de árvore, na qual são apresentadas as variáveis preditoras que mais estejam associadas à variável dependente. Os subconjuntos resultantes apresentam uma maior homogeneidade interna em relação à variável dependente e a maior heterogeneidade possível entre os subconjuntos formados. Os critérios de divisão ou agrupamento utilizados nesta técnica foram fixados em 5%, ou seja, os subconjuntos possuem significativa diferença ao se utilizar o teste quiquadrado ao nível de 5%, o que significa, na prática, rejeição da Hipótese H0 no teste de hipóteses a seguir: H0: as duas variáveis são independentes Ha: existe relação entre as duas variáveis As entrevistas foram realizadas com o objetivo de identificar a percepção do servidor referente à efetividade do estágio probatório, bem como comprometimento com instituição pesquisada (BECKER, 1960). O capítulo 4 descreve os resultados e discussões.
49 48 4 RESULTADOS E DISCUSSÕES Para atender aos objetivos propostos a este estudo, buscou-se estruturar os resultados de forma a identificar a percepção dos servidores públicos em estágio probatório e daqueles que passaram por ele sobre a efetividade do estágio probatório e como este se relaciona com o comprometimento. A pesquisa foi realizada com 128 servidores do IFMG. A seguir são apresentadas as caracterizações das amostras. 4.1 Caracterização das amostras Como pode ser observado na tabela 2, existe uma maior concentração de indivíduos com até 45 anos (57,8%). Tabela 2- Faixa Etária Frequência Percentual Até 25 anos 1 0,8% De 26 a 30 anos 10 7,8% De 31 a 35 anos 22 17,2% De 36 a 40 anos 14 10,9% De 41 a 45 anos 27 21,1% De 46 a 50 anos 32 25,0% De 51 a 55 anos 19 14,8% De 56 a 60 anos 1 0,8% De 61 a 65 anos 2 1,6% Total ,0% Fonte:Dados da pesquisa, Quanto ao sexo, percebe-se que a maioria dos entrevistados pesquisados é do sexo masculino (59,45%), e apenas 40,6% é do sexo feminino, conforme tabela 3.
50 49 Tabela 3- Sexo Frequência Percentual Masculino 76 59,4% Feminino 52 40,6% Total ,0% Fonte:Dados da pesquisa, Em relação ao grau de escolaridade, constatou-se que 3,9%dos servidores detêm o primeiro grau completo, 0,8% o primeiro grau incompleto, 9,4% possuem o segundo grau completo, 0,8% possuem o segundo grau incompleto, 20,3% detêm graduação, 18,8% são pós-graduados, 31,3% possuem mestrado e 14,8% possuem doutorado, como se comprova pela tabela 4. Tabela 4- Grau de escolaridade Frequência Percentual Primeiro Grau Completo 5 3,9% Primeiro Grau Incompleto 1 0,8% Segundo Grau Completo 12 9,4% Segundo Grau Incompleto 1 0,8% Graduação 26 20,3% Pós-Graduação 24 18,8% Mestrado 40 31,3% Doutorado 19 14,8% Total ,0% Fonte:Dados da pesquisa, Quanto ao setor e área acadêmica, verificou-se que 4,7% trabalham no Gabinete, 0,8% na Contabilidade, 3,1% na Gestão de Pessoas, 1,6% no Setor de Projeto, 10,2% em Diretoria, 75% na Área Acadêmica, 0,8% no Setor de Patrimônio e 3,1% no Setor de Contrato e Almoxarifado, como se vê na tabela 5. Tabela 5- Setor e área acadêmica Frequência Percentual Gabinete 6 4,7% Contabilidade 1 0,8% Gestão de Pessoas 4 3,1% Projeto 2 1,6% Diretoria 13 10,2%
51 50 Área Acadêmica 97 75,8% Patrimônio 1 0,8% Contrato e Almoxarifado 4 3,1% Total ,0% Fonte:Dados da pesquisa, Quanto à distribuição de tempo de serviço na instituição, a amostra constatou 2,3% para servidores com até um ano de permanência na instituição, 28,1% para aqueles que permanecem lá no período entre um e quatro anos, 21,9%entre quatro e oito anos, 1,6% entre de oito e 12 anos, 3,1% entre de 12 e 16 anos, 10,2% entre 16 e 20 anos, 5,5% entre 20 e 24 anos, 17,2% entre 24 e 28 anos e 10,2% entre 28 e 32 anos (TABELA 6). Tabela 6- Tempo de trabalho na instituição Frequência Percentual Até 1 ano 3 2,3% Entre 1 e 4 anos 36 28,1% Entre 4 e 8 anos 28 21,9% Entre 8 e12 anos 2 1,6% Entre 12 e 16 anos 4 3,1% Entre 16 e 20 anos 13 10,2% Entre 20 e 24 anos 7 5,5% Entre 24 e 28 anos 22 17,2% Entre 28 e 32 anos 13 10,2% Total ,0% Fonte:Dados da pesquisa, Em relação ao Estágio Probatório, a amostra constatou-se que 18,8% dos servidores estão sendo avaliados pelo estágio probatório, 56,3% já o realizaram e 25,0% entraram na instituição antes da implementação do estágio probatório, conforme mostra a tabela 7.
52 51 Tabela 7- Estágio probatório Frequência Percentual Está realizando estágio probatório 24 18,8% Já realizou estágio probatório 72 56,3% Entrou na instituição antes da implementação 32 25,0% do estágio probatório Total ,0% Fonte:Dados da pesquisa, Validação das escalas de avaliação do estágio probatório O modelo foi ajustado por meio da modelagem de equações estruturais. Para tanto, utilizou-se o método Partial Least Squares (PLS), que não exige normalidade multivariada das variáveis e consegue trabalhar com um tamanho de amostra mais reduzido, além de se adequar melhor a estudos exploratórios que o método utilizado pelo LISREL (CHIN, 1998). Avaliou-se a magnitude da carga fatorial de cada indicador junto à respectiva variável latente e procedeu-se à avaliação do modelo quanto à validade convergente. A avaliação é realizada com base na Average Variance Extracted (AVE). Tais valores, segundo Chin (1998), devem possuir valor mínimo de 0,5. Em relação à avaliação da confiabilidade do construto, Chin (1998) assevera que esta deve ser analisada prioritariamente segundo a confiabilidade composta e que tal valor deve ser superior a 0,7. Quanto à validade discriminante, foram avaliadas as cargas cruzadas dos itens com os construtos. Cada item deve possuir carga mais alta com o construto ao qual pertence do que em qualquer outro, atestando, assim, a validade discriminante. A significância dos coeficientes encontrados nos diversos caminhos foi avaliada utilizando-se o método bootstrap. Com tal método são encontrados valores
53 52 para estatísticas t. Valores acima de 1,96 indicam que os coeficientes são significativos ao nível de 5% de significância Avaliação do processo avaliativo do estágio probatório Conforme pode ser verificado na tabela 8, os construtos do processo avaliativo possuem consistência interna, visto que a confiabilidade composta de todas as variáveis latentes possui um patamar acima de 0,7. Tabela 8 - Descrição do modelo ajustado AVE Confiabilidade Composta Alfa de Cronbach Aptidão 0,770 0,930 0,900 Assiduidade 0,915 0,956 0,908 Estágio Probatório 0,680 0,977 0,975 Dedicação ao serviço 0,902 0,948 0,891 Disciplina 0,814 0,897 0,779 Eficiência 0,886 0,940 0,872 Relações Humanas 0,950 0,974 0,947 Responsabilidade 0,770 0,952 0,940 Fonte: Dados da pesquisa, Quanto à validade convergente, todas as cargas fatoriais se mostraram acima de 0,6, validando os construtos nesse quesito (TABELA9). Em relação à validade discriminante, verificou-se, por meio das cargas cruzadas, que os itens possuem cargas mais altas nos construtos dos quais identificados. Dessa forma, fica atestada a validade discriminante.
54 53 Relações Humanas Tabela 9 - Cargas cruzadas: construto desempenho Eficiência Dedicação ao serviço Disciplina Aptidão Responsabilidade Assiduidade q1.1 0,976 0,817 0,788 0,602 0,794 0,703 0,577 q1.2 0,974 0,770 0,745 0,607 0,769 0,649 0,585 q1.3 0,791 0,945 0,826 0,695 0,827 0,768 0,650 q1.4 0,742 0,938 0,739 0,646 0,789 0,726 0,648 q1.5 0,716 0,791 0,949 0,655 0,781 0,763 0,614 q1.6 0,778 0,791 0,951 0,663 0,801 0,769 0,621 q1.7 0,363 0,475 0,474 0,863 0,551 0,546 0,621 q1.8 0,699 0,765 0,737 0,940 0,830 0,834 0,821 q1.9 0,762 0,798 0,781 0,681 0,911 0,798 0,643 q1.10 0,640 0,688 0,619 0,697 0,815 0,677 0,644 q1.11 0,737 0,772 0,738 0,694 0,908 0,787 0,650 q1.12 0,673 0,751 0,777 0,702 0,871 0,839 0,639 q1.13 0,652 0,644 0,680 0,783 0,790 0,834 0,711 q1.14 0,628 0,770 0,757 0,631 0,807 0,900 0,620 q1.15 0,524 0,610 0,629 0,707 0,717 0,893 0,767 q1.16 0,567 0,636 0,649 0,744 0,762 0,917 0,780 q1.17 0,590 0,748 0,741 0,569 0,752 0,855 0,589 q1.18 0,684 0,765 0,780 0,717 0,829 0,862 0,700 q1.19 0,516 0,612 0,575 0,765 0,649 0,719 0,952 q1.20 0,619 0,702 0,665 0,793 0,749 0,794 0,961 Fonte: Dados da pesquisa, Para avaliação do nível de significância foi utilizado o método bootstrap e os valores t estão apresentados na figura 1. Como pode ser observado, todos se mostraram altos (acima de 1,96), atestando a significância ao nível de 5%. A figura 2 apresenta o modelo final ajustado.
55 54 Figura 1 Teste de significância valores t Fonte: Dados da pesquisa, 2011.
56 55 Figura 2 - Modelo estrutural ajustado Fonte: Dados da pesquisa, 2011.
57 Comprometimento Organizacional A escala de comprometimento organizacional e efetividade do estágio probatório foi a Likert de 5 pontos, com as opções concordo totalmente, discordo, nem concordo nem discordo, concordo e concordo totalmente.diante disso, são apresentados, na figura 3,os resultados encontrados. Figura 3 - Modelo estrutural ajustado Fonte: Dados da pesquisa, 2011.

References: artigo 179
 artigo 96
 artigo 168
 artigo 37
 artigo 125
 artigo 22
 artigo 20
 artigo 10
 artigo 18