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Timestamp: 2017-06-24 15:27:47+00:00

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Judikatur Rundschau 2014 (11/14)
Judikatur Rundschau 2014
Vortrag Judikaturrundschau 14.11.2014
Thema: Kündigungsanfechtung- und Feststellungsverfahren
1. Wesentliche Interessenbeeinträchtigung und Einkommensverlust OGH 22.8.2012, 9 ObA 54/12z
§ 105 (3) Ziff 2 ArbVG
§ 105 (3) Ziff 2 ArbVG lautet:
Die Kündigung kann bei Gericht angefochten werden, wenn
2. die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung a) durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder
b) durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet ist. Bei der Untersuchung der Frage, ob eine Kündigung eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen hervorruft, ist die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Dienstnehmers einzubeziehen und ein objektiver Maßstab anzulegen. Eine finanzielle Schlechterstellung allein reicht für die Tatbestandsmäßigkeit noch nicht. Diese muss vielmehr ein solches Ausmaß erreichen, dass sie eine fühlbar ins Gewicht fallende Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber schon eine soziale Notlage oder Existenzgefährdung eintreten müsste. „Normale Nachteile“, die im Regelfall mit einer Kündigung verbunden sind, reichen nicht aus. Es müssen Umstände vorliegen, die über das normale Ausmaß hinaus eine Kündigung für den Dienstnehmer nachteilig machen. Bei der Berücksichtigung von Einkommensreduktionen ist nicht auf starre Prozentsätze abzustellen. Eine Einkommenseinbuße von 30 % bei einem geringeren Einkommen mag für die Wesentlichkeit der Interessenbeeinträchtigung ausschlaggebend sein. Dies muss aber bei einem höheren Einkommen nicht der Fall sein. 2. Anfechtungsfrist und Nachschieben von Entlassungsgründen
OGH 27.5.2014, 9 ObA 41/14s
§ 105 ArbVG; § 107 ArbVG
§ 107 ArbVG (1. Satz) lautet:
In Betrieben, in denen Betriebsräte zu errichten sind, solche aber nicht bestehen, kann der betroffene Arbeitnehmer binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder der Entlassung diese bei Gericht anfechten. Gemäß § 105 (4) ArbVG kann der Betriebsrat auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers binnen einer Woche nach Verständigung vom Ausspruch der Kündigung diese bei Gericht anfechten, wenn er der Kündigungsabsicht ausdrücklich widersprochen hat. Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, so kann dieser innerhalb von zwei Wochen nach Ablauf der für den Betriebsrat geltenden Frist die Kündigung selbst bei Gericht anfechten. Hat der Betriebsrat innerhalb der Frist zur Stellungnahme gemäß § 105 (1) ArbVG keine Stellungnahme abgegeben, so kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung diese beim Gericht selbst anfechten.
Das Nachschieben von Anfechtungsgründen nach Ablauf der Anfechtungsfrist ist unzulässig und eine Klagsänderung durch Geltendmachung eines neuen Anfechtungsgrundes ausgeschlossen. 3. Kündigungsanfechtung und leitender Angestellter
OGH 25.5.2011, 8 ObA 28/11t
§ 36 (1) ArbVG
§ 36 ArbVG lautet:
Arbeitnehmer im Sinne des II. Teiles sind alle im Rahmen eines Betriebes beschäftigten Personen, einschließlich der Lehrlinge und der Heimarbeit ohne Unterschied des Alters. § 36 (2) ArbVG lautet:
Als Arbeitnehmer gelten nicht:
… Ziff 3… leitende Angestellte, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebes zusteht.
In diesem Verfahren befasste sich der Oberste Gerichtshof mit der Frage, inwiefern ein leitender Angestellter, der unmittelbar vor der Kündigung des Dienstverhältnisses aus seiner Leitungsfunktion ausgeschieden ist, sich danach auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG berufen kann. Der Oberste Gerichtshof führt aus, dass für den II. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes, der die Betriebsverfassung behandelt, der besondere Arbeitnehmerbegriff des § 36 ArbVG maßgeblich ist. Der allgemeine Kündigungsschutz kommt nur einem Dienstnehmer zu, der seit wenigstens 6 Monaten im Unternehmen beschäftigt ist. Bei der 6-Monatsfrist handelt es sich um eine Wartezeit. Der allgemeine Entlassungsschutz soll erst nach einer Mindestdauer zur Verfügung stehen. Dienstnehmer, die ursprünglich Leitungsfunktionen hatten und danach wieder in den Dienstnehmerstand nach § 36 (1) ArbVG zurückgestuft werden, müssen die 6-monatige Wartezeit (neuerlich) erfüllen, um eine Kündigung anfechten zu können. 4. Kündigungsanfechtung und wesentliche Interessenbeeinträchtigung
OGH 4.11.2010, 8 ObA 59/10z
Die Anfechtung einer Kündigung setzt gemäß § 105 (3) Ziff 2 ArbVG voraus, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitsnehmers beeinträchtigt. In diesem Verfahren setzte sich der Oberste Gerichtshof mit der Frage auseinander, inwiefern eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen nach § 105 (3) Ziff 2 ArbVG vorliegen kann, wenn ein Dienstnehmer unmittelbar nach der Kündigung seines früheren Dienstverhältnisses eine neue Arbeitsstelle antritt und pendeln muss. Der Oberste Gerichtshof ging in diesem Verfahren davon aus, dass – sofern der Dienstnehmer eine nachteilige neue Arbeitsstelle angenommen hat – unabhängig davon seine Arbeitsmarktchancen zum Konkretisierungszeitpunkt zu beurteilen sind. Bei besonders qualifizierten Tätigkeiten erscheint es dabei gerechtfertigt, die Prüfung allgemein auf solche Tätigkeiten zu beziehen, die der Ausbildung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen und nicht auf die tatsächlich ausgeübte Beschäftigung und die damit verbundene berufliche Stellung zu beschränken. Die Arbeitsmarktchancen zum Konkretisierungszeitpunkt sind regelmäßig durch ein berufskundliches Sachverständigengutachten zu klären. Bei der Beurteilung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung sind im Falle eines gerechtfertigten Pendelns sowohl der finanzielle Mehraufwand als auch der Aufwand und die Beeinträchtigung der Lebensqualität zu berücksichtigen. 5. Anfechtung wegen verpöntem Motiv
OGH 27.11.2012, 8 ObA 63/12s
§ 105 (3) Ziff 1 lit i) ArbVG
§ 105 (3) Ziff 1 lit i) ArbVG lautet:
Die Kündigung kann bei Gericht angefochten werden, wenn die Kündigung wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer erfolgt ist. Der wesentliche Zweck dieser Anfechtungsbestimmung liegt darin, die arbeitsrechtliche Stellung des Dienstnehmers zu schützen. Es geht dabei nicht nur um die Geltendmachung von Geldansprüchen, sondern auch anderer vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche. Vom Schutzzweck sind nicht nur schon entstandene Ansprüche, sondern zusätzliche Ansprüche auf Wahrung der Rechtsposition aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis erfasst.
6. Anfechtung und betriebsbedingte Gründe
OGH 20.1.2012, 8 ObA 95/11w
(ähnlich OGH 24.1.2013, 8 ObA 76/12b)
§ 105 (3) Ziff 2 lit b) ArbVG
Eine Kündigung ist im Sinne des § 105 (3) Ziff 2 lit b) ArbVG durch betriebliche Erfordernisse begründet, wenn sie im Interesse des Betriebes notwendig ist. Im Falle einer betrieblichen Rationalisierung ist die Beurteilung der Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der Maßnahme dem wirtschaftlichen Ermessen des Betriebsinhabers vorbehalten. Die konkrete Kündigung muss aber zur Verwirklichung des beabsichtigten Erfolgs geeignet sein. Bei einem Wegfall eines Arbeitsplatzes trifft den Dienstgeber die Beweislast dafür, dass er seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist. Demnach hat er zu prüfen, ob noch einschlägige Stellen im Betrieb vorhanden sind, die er dem zu kündigenden Dienstnehmer anbieten muss.
7. Kündigungsvorverfahren und Beschlussfassung des Betriebsrats
OGH 25.6.2013, 9 ObA 38/13y
§ 105 (4) ArbVG
Der Oberste Gerichtshof hatte sich mit der Frage zu befassen, wie sich ein Beschluss des Betriebsrates zur beabsichtigen Kündigung, mit dem sich die Betriebsratsmitglieder gegenüber dem gekündigten Dienstnehmer „rächen“ wollten, auf das Anfechtungsrecht auswirkt. Der Oberste Gerichtshof kam zum Ergebnis, dass – Fälle der Kollusion zwischen Betriebsrat und Dienstgeber ausgenommen – der Betriebsinhaber die Erklärungen des Betriebsratsobmanns dann als rechtswirksame Stellungnahme des Betriebsratskollegiums ansehen kann, wenn ihm die dabei allenfalls unterlaufene Verletzung der Vorschriften über die Willensbildung des Betriebsratskollegium nicht bekannt war und auch nicht auffallen musste. Der Dienstgeber ist daher weder berechtigt noch verpflichtet, Untersuchungen über die Innere Willensbildung des Betriebsrats anzustellen, wenn ihm nicht bekannt war oder hätte sein müssen, dass die Erklärung des Betriebsrats beschlussmäßig nicht gedeckt war. Eine im Verfahren begehrte Prüfung der Zustimmungserklärung des Betriebsrates dahingehend, ob eine adäquate Interessensabwägung vorlag, ist ausgeschlossen. Sie liefe nämlich auf die richterliche Nachprüfung der demokratischen Willensbildung des Organs der Betriebsverfassung hinaus. 8. Änderungskündigung und Anfechtung
OGH 25.10.2011, 9 ObA 15/11p
(OGH 22.4.2010, 8 ObA 23/10f)
Auch Änderungskündigungen unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG. Bei der Anfechtung ist zunächst zu prüfen, ob dem Dienstnehmer durch die Kündigung jedwede soziale Nachteile entstehen, die über die normale Interessenbeeinträchtigung einer Kündigung hinausgehen. Für eine Änderungskündigung ist entscheidend, ob dem Dienstnehmer die Annahme des Anbotes des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar ist. 9. Sittenwidrigkeit und Kündigungsanfechtung
OGH 26.8.2014, 9 ObA 83/14t
§ 879 ABGB § 879 (1) ABGB lautet:
Ein Vertrag, der gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig. Auch eine Kündigung kann sittenwidrig sein. Eine mögliche, der Kündigung zu Grunde liegende Gesetzes- oder Sittenwidrigkeit ist vor allem in Bezug auf das der Kündigung zu Grunde liegende Motiv zu prüfen. Im Regelfall kommt die Bezugnahme auf die Sittenwidrigkeit der Kündigung dann in Frage, wenn keine spezifischen gesetzlichen Regelungen zum Schutz des Dienstnehmers bestehen. Eine sittenwidrige Kündigung wird im Regelfall dann angenommen, wenn der Dienstgeber von seinem Kündigungsrecht aus gänzlich unsachlichen und insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsrechtes zu missbilligenden Motiven, etwa wegen des Religionsbekenntnisses oder der politischen Einstellung des Dienstnehmers Gebrauch macht (vgl RIS-Justiz RS0016680).
Die Sittenwidrigkeit ist mit Feststellungsklage geltend zu machen (siehe dazu OGH in 9 ObA 100/13s)
Klagenfurt am Wörthersee, am 14.11.2014

References: OGH 

§ 105

§ 105

OGH 

§ 105
 § 107

§ 107
 § 105
 § 105

OGH 

§ 36

§ 36
 § 36
 § 105
 § 36
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OGH 
 § 105
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§ 105

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OGH 
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§ 105
 § 105

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§ 105

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 § 105

OGH 

§ 879
 § 879
 OGH