Source: http://docplayer.it/10024104-Il-contratto-di-lavoro-a-tempo-indeterminato-a-tutele-crescenti.html
Timestamp: 2018-11-20 09:16:11+00:00

Document:
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI (*) - PDF
Download "IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI (*)"
Lelio Marchetti
1 IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI (*) Foto dal sito (*) Fonte: Confagricoltura Nazionale
3 Sommario Introduzione... 4 L ambito di applicazione: nuove assunzioni... 4 Un sistema di applicazione diversificato... 5 La disciplina del licenziamento... 6 L offerta di conciliazione e la revoca del licenziamento... 8
4 4 Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti Introduzione In Gazzetta Ufficiale n. 54 del 6 marzo 2015 è stato pubblicato il Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. Il decreto non introduce nel nostro ordinamento una nuova tipologia contrattuale, ma si limita a rivedere, per i nuovi assunti, il regime di tutela applicabile al lavoratore nei casi di licenziamento illegittimo (art. 18, legge 20 maggio 1970). La nuova disciplina, si applica alla generalità dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e dunque anche a quelli instaurati dai datori di lavoro agricolo con operai, impiegati e quadri. L ambito di applicazione: nuove assunzioni Le nuove regole si applicano solo alle assunzioni che saranno effettuate successivamente all entrata in vigore del decreto legislativo e cioè a partire dal 7 marzo Tra le nuove assunzioni sono da ricomprendere anche le ipotesi di conversione dei contratti a tempo determinato o di apprendistato in contratti a tempo indeterminato intervenute a far data dal 7 marzo Per tutti i rapporti a tempo indeterminato già instaurati al momento della pubblicazione del decreto n. 23/2015 continueranno invece a trovare applicazione le vecchie disposizioni in materia di licenziamento, come da ultimo modificate dalla Riforma Fornero (legge n. 92/2012). Da ora in avanti esisterà dunque un duplice regime di tutele per il licenziamento illegittimo dei lavoratori a tempo indeterminato: uno per quelli assunti prima del 7 marzo 2015 ed uno per coloro che verranno assunti a partire da tale data.
5 5 Un sistema di applicazione diversificato A - Imprese con più di 15 dipendenti (o più di 5 per i datori di lavoro agricolo) La nuova disciplina troverà applicazione, come la precedente, nei confronti delle imprese che superano il requisito dimensionale previsto dallo Statuto dei lavoratori (più di 5 dipendenti per i datori di lavoro agricolo e più di 15 per tutti gli altri datori di lavoro) limitatamente ai nuovi assunti. Per tutti i rapporti a tempo indeterminato già instaurati al momento della pubblicazione del decreto attuativo continueranno invece a trovare applicazione le vecchie disposizioni in materia di licenziamento. A questa regola è prevista una eccezione. Ed infatti il terzo comma dell art. 1 prevede che nel caso in cui il datore di lavoro accresca la propria dimensione occupazionale fino a integrare il requisito di cui all art. 18, c. 8 e 9, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (più di 5 dipendenti per i datori di lavoro agricolo e più di 15 per tutti gli altri datori di lavoro), esso dovrà applicare le nuove tutele introdotte con il presente decreto a tutti i dipendenti occupati, indipendentemente dalla data di loro assunzione. Solo in questa seconda e limitata ipotesi, pertanto, il contratto a tutele crescenti troverà eccezionalmente applicazione anche ai rapporti già in essere prima della pubblicazione del decreto attuativo della legge delega. B - Piccole imprese (fino a 15 dipendenti o fino a 5 per i datori di lavoro agricolo) La nuova disciplina in materia di licenziamento, per la parte relativa alle indennità risarcitorie, si applica anche alle cd. piccole imprese e cioè a quelle che non raggiungono i requisiti dimensionali individuati dallo Statuto dei lavoratori (articolo 18, c. 8 e 9, della legge n. 300/1970), seppure con alcuni correttivi che tengono conto proprio delle particolari condizioni lavorative nelle aziende di dimensioni contenute. Per tali tipologie di datori di lavoro (che sono la maggioranza nel comparto agricolo) è previsto il dimezzamento dell importo di alcune indennità risarcitorie (art. 3, c.1; art. 4, c. c1; art. 6, c.1) che non potranno superare comunque le 6 mensilità. A tali imprese non si applica la reintegra nell ipotesi di licenziamento disciplinare illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3, c.2), ferma restando invece, come in precedenza, l applicazione della reintegra nei casi di licenziamento nullo o discriminatorio.
6 6 Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti La disciplina del licenziamento La nuova disciplina del licenziamento introdotta con il decreto legislativo n. 23/2015 si fonda sui seguenti principi: estensione dell ambito di applicazione della tutela economica che diviene, oramai, la vera e propria tutela di riferimento in caso di licenziamento illegittimo; limitazione della tutela della reintegrazione nel posto di lavoro ad ipotesi residuali e tassative; predeterminazione della misura dell indennizzo, nelle ipotesi in cui trova applicazione la tutela economica, sulla base dell anzianità di servizio del lavoratore con conseguente possibilità di prevedere la misura della sanzione. Ed infatti il contratto a tutele crescenti prevede, come regime ordinario in caso di licenziamento illegittimo, una tutela indennitaria, ossia un indennizzo economico che viene commisurato all anzianità di servizio del lavoratore in azienda con applicazione di un tetto massimo (24 mensilità). La tutela della reintegrazione nel posto di lavoro per il lavoratore ingiustificatamente licenziato rimane invece circoscritta alle sole seguenti fattispecie: licenziamento discriminatorio o nullo per altri casi espressamente previsti per legge (art.2, c.1): appartenenza al sindacato, partecipazione a scioperi, discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso; licenziamento inefficace perché intimato in forma orale (art.2, c.1, ultimo paragrafo); licenziamento ingiustificato per inesistente inidoneità fisica o psichica del lavoratore invalido (art. 2, c.4); licenziamento disciplinare fondato su una contestazione di un fatto materiale che poi risulti insussistente (art. 3, c.2). Pertanto in ogni caso di licenziamento economico (ossia di recesso individuale o collettivo per motivi che non riguardano il comportamento del dipendente) troverà applicazione esclusivamente la tutela indennitaria. Ed anche nei casi di licenziamento disciplinare la reintegrazione opera esclusivamente in caso di contestazione di un fatto non commesso dal lavoratore, rimanendo irrilevante qualunque valutazione in ordine alla proporzionalità tra l inadempimento commesso dal lavoratore e l adozione del massimo provvedimento disciplinare (licenziamento). Al fine di fornire un quadro riassuntivo delle varie ipotesi di licenziamento e delle relative tutele, nella pagina accanto si rappresentano sinteticamente le previsioni degli articoli 2, 3, 4 e 9 del decreto legislativo in commento.
7 7 La disciplina del licenziamento Ipotesi Tutela Importo minimo Importo massimo Licenziamento illegittimo (datore di lavoro con più di 15 dipendenti / con più di 5 in agricoltura) Licenziamento illegittimo (datore di lavoro fino a 15 dipendenti / fino a 5 in agricoltura) Licenziamento discriminatorio, nullo o orale per inesistente disabilità fisica o psichica Licenziamento disciplinare fondato sulla contestazione di un fatto materiale insussistente (datore di lavoro con più di 15 dipendenti / con più di 5 in agricoltura) Licenziamento individuale Indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio Indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio Reintegrazione e indennità pari alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello dell effettiva reintegrazione Reintegrazione e indennità pari alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello dell effettiva reintegrazione o su richiesta del lavoratore, al posto della reintegra, un'ulteriore indennità pari a 15 mensilità non assoggettate a contribuzione Co n t r i b u z i o n e p r e v i d e n z i a l e 4 mensilità 24 mensilità Non dovuta 2 mensilità 6 mensilità Non dovuta 5 mensilità Non predeterminato Non predeterminato 12 mensilità Dovuta per tutto il periodo intercorso dal momento del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione Dovuta per tutto il periodo intercorso dal momento del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione Licenziamento disciplinare fondato sulla contestazione di un fatto materiale insussistente (datore di lavoro fino a 15 dipendenti / fino a 5 in agricoltura) Licenziamento illegittimo per vizi formali e procedurali (datore di lavoro con più di 15 dipendenti / con più di 5 in agricoltura) Licenziamento illegittimo per vizi formali e procedurali (datore di lavoro fino a 15 dipendenti / fino a 5 in agricoltura) Licenziamento privo della forma scritta Licenziamento illegittimo per violazione della procedura e/o dei criteri di scelta Indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio Indennità pari a1 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio Indennità pari a1/2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio Licenziamento collettivo Reintegrazione e indennità pari alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello dell effettiva reintegrazione Indennità di 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di anzianità di servizio 2 mensilità 6 mensilità Non dovuta 2 mensilità 12 mensilità Non dovuta 1 mensilità 6 mensilità Non dovuta 5 mensilità Non predeterminato Dovuta per tutto il periodo intercorso dal momento del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione 4 mensilità 24 mensilità Non dovuta
8 8 Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti L offerta di conciliazione e la revoca del licenziamento L offerta di conciliazione Un altra importante innovazione contenuta nel decreto delegato n.23/2015 è la previsione di un meccanismo volto a risolvere le controversie relative al licenziamento attraverso l offerta di un importo già definito dalla legge, a titolo conciliativo, che il datore di lavoro potrà effettuare entro i termini di impugnazione del licenziamento stesso (60 giorni). Si tratta di un innovativo strumento di risoluzione stragiudiziale delle controversie sul licenziamento che può svolgersi in tutte le sedi di conciliazione previste dalla legge e, quindi, anche in sede sindacale. Il decreto predetermina l ammontare dell offerta di conciliazione - che si concretizza nella consegna al lavoratore di un assegno circolare - nella misura di una mensilità per ogni anno di anzianità di servizio del lavoratore con una misura minima di 2 mensilità e una massima di 18 mensilità. Tali importi non costituiscono reddito imponibile ai fini dell imposta sul reddito delle persone fisiche e della contribuzione previdenziale. Il predetto trattamento fiscale di favore non è invece esteso anche alle altre somme che il datore di lavoro potrebbe offrire al lavoratore per conciliare tutte le eventuali altre questioni relative allo svolgimento del rapporto di lavoro cessato (ad es. richiesta di differenze retributive, ferie non godute etc.) e che dunque restano assoggettate agli ordinari regimi fiscale e previdenziale. L accettazione dell offerta comporta l estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia ad ogni questione attinente al licenziamento, compresa l eventuale impugnazione già proposta. Per verificare l utilità di questo nuovo strumento, il comma 3 dell art. 6 del d.lgs. n.23/2015. impone al datore di lavoro l obbligo di comunicare l avvenuta (o non avvenuta) conciliazione ai sensi delle predette norme, integrando (entro 65 giorni) la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro (che deve essere effettuata entro i consueti 5 giorni). Tale obbligo - stando al tenore letterale della norma - è sanzionato con le ordinarie penalità previste per l omessa comunicazione di cessazione (art. 4bis, d.lgs. n.181/2000). La revoca del licenziamento L art. 5 del decreto legislativo conferma che il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell impugnazione da parte del lavoratore. In tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità ed al lavoratore spettano le retribuzioni medio tempore maturate. Viene inoltre precisato che in caso di revoca non si applicano le sanzioni previste dalla normativa in commento. Confagricoltura Treviso Via Feltrina, 56/B Castagnole di Paese (TV) tel fax mail: web:

References: art. 1
 art. 18
 art. 4
 art. 6
 art. 6
 art. 5