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Timestamp: 2020-01-28 04:28:41+00:00

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Verhandlungen mit dem Betriebsrat - WBS LAW
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Im Arbeitsalltag kann es immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber kommen. Dabei hat der Betriebsrat eine Reihe von Rechten, die er gegen den Arbeitgeber durchsetzen kann. Damit eine für alle Seiten befriedigende Lösung gefunden werden kann, gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie der Betriebsrat und der Arbeitgeber miteinander verhandeln können. Welches diese sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Der Arbeitgeber ist Organ der Betriebsverfassung. Dabei ist er Ansprechpartner für den Betriebsrat und im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Gesetzesregelung ein gleichberechtigter Betriebspartner.
Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat gelten allerdings einige Regeln hinsichtlich der gemeinsamen Zusammenarbeit. Im groben sind vier Grundsätze zu beachten, die sich aus § 2 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben:
Grundsatz der Zusammenarbeit unter Beachtung der geltenden Tarifverträge
Grundsatz der Zusammenarbeit im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen
Grundsatz der Zusammenarbeit zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs
Besonders relevant ist davon der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser verpflichtet den Arbeitgeber genauso wie den Betriebsrat, respektvoll und fair miteinander zu verhandeln, sich zu beraten und möglichst eine außergerichtliche Lösung zu finden. Das bedeutet auch, dass von keine der beiden Parteien das Führen von Verhandlungen von vorneherein verweigern darf. Dabei soll der Arbeitgeber im besten Fall selbst mit dem Betriebsrat verhandeln. Ihm ist aber auch möglich, eine Person zu beauftragen, die ihn vertreten soll, soweit diese Person mit an der Betriebsleitung beteiligt ist. Dem Betriebsrat steht es aber frei, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass sein Vertreter hinsichtlich der zu beratenen Sache sachkundig ist und die Berechtigung dazu besitzt, die Auskünfte zu erteilen, die der Betriebsrat benötigt. Soll während der Verhandlungen eine Entscheidung getroffen werden, muss der Vertreter außerdem entscheidungsbefugt sein. Trotz des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit muss aber weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat seine Position aufgeben oder auf seine Rechte verzichten. Bei einem Streit, der nicht gütlich beigelegt werden kann, kann das Arbeitsgericht oder die Einigungsstelle angerufen werden.
Mit dem Grundsatz der Zusammenarbeit unter Beachtung der geltenden Tarifverträge wird klargestellt, dass der Arbeitgeber genauso wie der Betriebsrat an die Tarifverträge gebunden ist, soweit der Betrieb in den Geltungsvertrag von Tarifverträgen fällt.
Gleiches gilt für den Grundsatz der Zusammenarbeit im Zusammenwirken mit den in dem Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen. Soweit solche in dem Betrieb vorhanden sind, müssen Entscheidungen im Zusammenwirken mit Ihnen getroffen werden.
Dem Betriebsrat stehen im Verhältnis zum Arbeitgeber eine Reihe an Rechten zu:
Recht auf Einhaltung von Betriebsvereinbarungen
das Recht auf Verweigerung der Zustimmung und
sog. „echte“ Mitbestimmungsrechte.
Bei den „echten“ Mitbestimmungsrechten ist der Arbeitgeber bereits durch Gesetz dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat eine Einigung zu schließen. Liegt eine solche Vereinbarung nicht vor, dann darf der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nicht durchführen. Wenn der Arbeitgeber die Rechte des Betriebsrates nicht beachtet, dann hat der Betriebsrat verschiedene Möglichkeiten zu reagieren:
1. Außergerichtlich
Dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach müssen der Arbeitgeber und der Betriebsrat erst einmal versuchen, eine außergerichtliche Lösung zu finden. Würde der Betriebsrat ohne vorheriges Gespräch mit dem Arbeitgeber eine gerichtliche Durchsetzung seiner Rechte anstreben, würde er gegen diesen Grundsatz verstoßen. Der Betriebsrat sollte daher zunächst versuchen, die Einhaltung der Rechte schriftlich beim Arbeitgeber anzufordern.
Dabei gibt es das Mittel der „betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung“: Dafür muss der Betriebsrat schriftlich den festgestellten Rechtsverstoß so genau wie möglich beschreiben und den Arbeitgeber explizit dazu auffordern, die Rechte zu berücksichtigen. Dazu sollte der Betriebsrat darauf verweisen, dass er bei einem erneuten Verstoß das Arbeitsgericht anrufen wird.
2. Gerichtlich
Sollte der Arbeitgeber nun trotz der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung weiterhin die Rechte des Betriebsrates verletzen, so steht es dem Betriebsrat frei, das Arbeitsgericht anzurufen. Dabei kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber ein Unterlassen oder auch ein Handeln verlangen und das mit Hilfe des Arbeitsgerichtes durchsetzen. Dazu kann sich der Betriebsrat von einem Rechtsanwalt vertreten lassen, für dessen Kosten der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG aufkommen muss. Ein solches Verfahren ist in der Regel sehr langwierig und kann durchschnittlich bis zu 8 Monaten dauern. Nur in besonders eiligen Fällen ist eine einstweilige Verfügung möglich.
Gibt es Streitigkeiten im Hinblick auf ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, so können sowohl Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. In der Regel wird dies aber eher vom Betriebsrat als vom Arbeitgeber angestrebt. Eine sog. „Einigungsstelle“ soll zwischen den Parteien vermitteln und eine Einigung herbeiführen. Das Arbeitsgericht ist in solchen Fällen nämlich nicht zuständig, da dieses nur rechtliche Fragen klären soll.
4. Straf- bzw. Ordnungswidrigkeitenanzeige
Also ultima ratio kann sich der Betriebsrat noch dazu entscheiden, eine Strafanzeige bzw. Ordnungswidrigkeitsanzeige zu erstatten. Diese Möglichkeit ist gegeben, wenn die Missachtung der Rechte des Betriebsrates ein Verstoß darstellt, der z.B. nach § 121 BetrVG oder § 119 BetrVG geahndet werden kann. Trotzdem wird der Betriebsrat dies in der Regel nur dann anstreben, wenn es sich um einen Extremfall handelt.
Die Einigungsstelle kann immer dann angerufen werden, wenn Streitigkeiten über „echte“ Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates vorliegen. Unter einer Einigungsstelle versteht man eine innerbetrieblich eingerichtete Schlichtungsstelle. Die Einigungsstelle ist Ersatz dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen darf (§ 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG).
Die Einigungsstelle wird in der Regel mit zwei Beisitzern pro Partei, also des Betriebsrates und des Arbeitgebers, besetzt. Sie kann aber auch durch mehr Beisitzer besetzt werden. Wichtig ist nur, dass gem. § 76 Abs. 2 BetrVG auf beiden Seiten gleich viele Beisitzer sitzen müssen. Auf Betriebsratsseite wird die Einigungsstelle meistens mit dem Betriebsratsvorsitzenden und einem Rechtsanwalt besetzt, der die Belange des Betriebsrates vertritt. Auf Arbeitgeberseite wird meistens auch der Arbeitgeber selbst oder ein Beauftragter die Einigungsstelle besetzen, sowie ein Rechtsanwalt, der die Anliegen des Arbeitgebers vertritt. Auch die Person des Vorsitzenden kann von den Parteien selbst ausgesucht werden. Wenn es zu keiner Einigung kommt, dann wieder der Vorsitzende der Einigungsstelle vom Arbeitsgericht ausgesucht, gem. § 76 Abs. 2 S. 2 BetrVG.
„Echte“ Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
Das erzwingbare Verfahren
In den meisten Fällen, in denen eine Einigungsstelle angerufen wird, spricht man von einem „erzwingbaren Verfahren“, da die Durchführung der Einigungsstelle bei Streitigkeiten über echte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates von der anrufenden Partei auch durchgesetzt werden kann. Das bedeutet, dass die andere Partei ihre Mitwirkung an der Einigungsstelle nicht verweigern darf.
Bei einem „erzwingbaren Verfahren“ wird die Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt. Davon gibt es eine Ausnahme, nämlich im Falle des § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Hier gibt es zwar die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Der Arbeitgeber muss sich aber entgegen der Regel nicht an den Spruch der Einigungsstelle halten und kann sich frei entscheiden, ob er einen Interessenausgleich schließen will oder nicht.
Für ein „erzwingbares Verfahren“ müssen „echte“ Mitbestimmungsrechte vorliegen. Das Gesetz sieht u.a. in den folgenden Fällen vor, dass ein Verfahren vor der Einigungsstelle „erzwungen“ werden kann:
§ 37 Abs. 6 und 7 BetrVG – Schulungs- und Bildungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder
§ 38 Abs. 2 BetrVG – Freistellung von Betriebsratsmitgliedern
§ 39 Abs. 1 BetrVG – Zeit und Ort der Sprechstunde des Betriebsrats
§ 47 Abs. 6 BetrVG – Herabsetzung der Zahl der Mitglieder des Gesamtbetriebsrats
§ 55 Abs. 4 BetrVG – Herabsetzung der Zahl der Mitglieder des Konzernbetriebsrats
§ 85 Abs. 2 BetrVG – Berechtigung von Arbeitnehmerbeschwerden
§ 87 Abs. 2 BetrVG – Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
§ 91 S. 2 BetrVG – Mitbestimmung bei Änderung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und -umgebung
§ 94 Abs. 1, 2 BetrVG – Mitbestimmung bei Personalfragebögen, persönliche Angaben und Beurteilungsgrundsätze
§ 95 Abs. 1, 2 BetrVG – Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien
§ 97 Abs. 2 BetrVG – Mitbestimmung bei der Einführung betrieblicher Maßnahmen der Berufsbildung
§ 98 Abs. 1, 3 und 4 BetrVG – Mitbestimmung bei der Durchführung betrieblicher Maßnahmen der Berufsbildung
§ 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG – Verhandlungen über einen Interessenausgleich bei Betriebsänderung
§ 112 Abs. 4 BetrVG – Aufstellung eines Sozialplans bei Betriebsänderungen
Die Einigungsstelle kann aber auch dann tätig werden, wenn beide Parteien eine Lösung vor der Einigungsstelle suchen wollen. Hierbei handelt es sich dann um ein sog. „freiwilliges Verfahren“.
In einem solchen Verfahren kann die Einigungsstelle die Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat grundsätzlich nicht ersetzen. Eine Ausnahme hiervon gibt es allerdings, wenn beide Parteien sich vorher dem Spruch der Einigungsstelle unterworfen haben oder diesen nachträglich annehmen (§ 76 Abs. 6 S. 2 BetrVG).
Zunächst muss im Fall eines erzwungenen Einigungsstellenverfahrens die Einigungsstelle selbst angerufen (§ 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG) oder ihr Tätigwerden beantragt werden (§ 76 Abs. 5 S. 1 BetrVG). Das bedeutet, dass die Partei, die ein Verfahren vor der Einigungsstelle führen möchte, diesen Wunsch mitteilen muss. Dabei kann die Einigungsstelle von beiden Seiten, also dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat, angerufen werden. Dies sollte am besten schriftlich geschehen. Dabei sollte das Schreiben so detailliert wie möglich darlegen, über welche Streitigkeit die Einigungsstelle entscheiden soll. Außerdem sollte das Schreiben beinhalten, wie viel Beisitzer gewünscht sind und welcher Vorsitzende für die Einigungsstelle vorgeschlagen wird. Zudem muss eine angemessene Frist zur Stellungnahme durch die Gegenseite hinsichtlich der Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens gesetzt werden.
Die andere Betriebspartei kann sich dann überlegen, ob sie dem Antrag zustimmt oder nicht. Wenn Sie den Antrag ablehnen will, dann muss sie dies begründen. Der Antrag kann zum Beispiel dann abgelehnt werden, wenn kein gesetzlicher Fall eines Einigungsstellenverfahrens vorliegt. Eine Ablehnung ist auch möglich, wenn die Anzahl der Beisitzer nicht angemessen erscheint oder der Einigungsstellenvorsitzende, der von der antragsstellenden Partei vorgeschlagen wurden, nicht akzeptiert wird.
Wenn sich die Betriebsparteien über die oben genannten Punkte auch nach einem weiteren Gespräch nicht einigen können, kann das Arbeitsgericht auf Antrag einer Partei über die Einrichtung einer Einigungsstelle entscheiden. Dieses Verfahren nennt sich Einigungsstellenbesetzungsverfahren und ist in § 100 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Die Besonderheit eines solchen Verfahrens ist, dass die Partei, die die Einrichtung einer Einigungsstelle nicht wollte, hier nicht mehr rügen kann, dass die Voraussetzungen zu der Einrichtung einer Einigungsstelle nicht gegeben sind. Denn gem. § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG kann der Antrag auf gerichtliche Einrichtung einer Einigungsstelle nur dann wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle in der vorliegenden Streitigkeit zurückgewiesen werden, wenn diese offensichtlich nicht gegeben ist.
Für die Kosten der Einigungsstelle muss der Arbeitgeber aufkommen. Dies ist in § 76a Abs. 1 BetrVG geregelt. Außerdem muss der Arbeitgeber auch für die Vergütung des Vorsitzenden und ggf. betriebsfremden Beisitzern aufkommen. Hinsichtlich der Höhe der Vergütung soll sich an dem erforderlichen Zeitaufwand, dem Verdienstausfall der Mitglieder sowie der Schwierigkeit der Streitigkeit orientiert werden (§ 76a Abs. 4 S. 2, 3 BetrVG). In der Regel vereinbart der Vorsitzende mit dem Arbeitgeber ein Stunden- oder Tageshonorar und auf Grundlage dieser Vereinbarung werden die betriebsfremden Beisitzer ein um ca. 30 % gemindertes Honorar aushandeln können.
Ablauf der Verhandlungen vor der Einigungsstelle
Wenn dann eine Einigungsstelle eingerichtet ist, muss diese „unverzüglich“ tätig werden, d.h. es darf keine nennenswerten Verzögerungen mehr geben. Beschlüsse werden durch einfache Stimmmehrheit nach mündlicher Beratung beschlossen (§ 76 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Dabei dürfen die vorangehenden Beratungen nicht öffentlich stattfinden. Zuhören dürfen nur Mitglieder des Betriebsrates oder die Arbeitgebervertreter. Dies gilt auch dann, wenn diese nicht als Beisitzer an der Einigungsstelle teilnehmen. Sobald die Mitglieder der Einigungsstelle über eine endgültige Entscheidung beraten wollen, werden aber auch diese Personen von der Öffentlichkeit ausgeschlossen.
Die Abstimmung selbst findet in zwei Schritten statt:
Erste Beschlussfassung: In dieser ersten Beschlussfassung stimmen nur die Beisitzer der einzelnen Betriebsparteien ab. Der Vorsitzende der Einigungsstelle hält sich bei der Entscheidung erst einmal raus. Erfahrungsgemäß kommt es hier zu einem Gleichstand, da die einzelnen Beisitzer sich natürlich in der Regel für die Position abstimmen, die für ihre Betriebspartei am besten ist.
Zweite Beschlussfassung: Hier wird dann erneut abgestimmt. Diesmal nimmt auch der Vorsitzende der Einigungsstelle an der Abstimmung teil, so dass es zu keinem Gleichstand mehr kommen kann.
Sinn der Einigungsstelle ist aber meistens nicht, dass es tatsächlich zu einem Einigungsspruch kommt. Vielmehr sollen die Parteien unter Leitung durch den Vorsitzenden ausgiebig und insbesondere freiwillig über das Problem und eine dafür passende Lösung diskutieren. Im besten Fall kommt es daher gar nicht zu einer Abstimmung, sondern zu einer Regelung in Form einer Betriebsvereinbarung. Wird eine Lösung ausgearbeitet, muss der Betriebsrat über diese beraten und abstimmen. Dies soll möglichst zeitnah geschehen, am besten soll das Verfahren nur für ein paar Stunden ausgesetzt werden, bevor es zu einer endgültigen Einigung kommen kann.
Kann man gerichtlich gegen den Spruch der Einigungsstelle vorgehen?
Der Spruch der Einigungsstelle kann grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung gerichtlich hinsichtlich eines Rechtsverstoßes überprüft werden.
Beispiel: Wenn die Möglichkeit besteht, dass die Einigungsstelle von einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ausgegangen ist, obwohl das nicht gegeben ist.
Eine Ausnahme gibt es jedoch: Wenn mit der gerichtlichen Überprüfung die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs aus dem Grund angestrebt wird, dass die Einigungsstelle ihre Ermessensgrenzen überschritten haben soll. Die Betriebspartei, die sich darauf stützen möchte, muss nämlich eine gesetzliche Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Zustellung des Beschlusses einhalten (§ 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG).
Sie haben allgemeine Fragen zu den Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder benötigen eine Beratung zum Verfahren mit der Einigungsstelle? Wir helfen Ihnen gerne! Das Expertenteam im Arbeitsrecht steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

References: § 2
 § 40
 § 121
 § 119
 § 76
 § 76
 § 112

§ 37

§ 38

§ 39

§ 47

§ 55

§ 85

§ 87

§ 91

§ 94

§ 95

§ 97

§ 98

§ 112

§ 112
 § 100
 § 100
 § 76