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Timestamp: 2018-07-16 04:23:15+00:00

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Zeugnis › MAV-Blog
1) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Mitarbeitenden Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss (Endzeugnis).
2) Aus triftigen Gründen können Mitarbeitende auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).
3) Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Mitarbeitenden ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis).
4) Die Zeugnisse gemäß den Absätzen 1 bis 3 sind unverzüglich auszustellen.
AllgemeinesZwischenzeugnisInhaltFormÄnderungSchadensersatzDarlegen und beweisen
LAG Hessen 16 Sa 1195/10
Bundesarbeitsgericht 6 AZR 171/92
1. Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Absatz 2 BAT liegt nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergruppierung anstrebt, als Beweismittel verwenden will.
2. Als triftige Gründe sind allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Vorlage zur Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen innerhalb des Betriebsgefüges, bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, geplante längere Arbeitsunterbrechungen.
LAG Düsseldorf 11 Sa 1366/96
Leitsatz: Ein triftiger Grund i. S. von § 61 Absatz 2 BAT-KF (alte Fassung) für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses liegt vor, wenn der Fachvorgesetzte des Angestellten, der nicht zugleich sein Dienstvorgesetzter ist, wechselt. Dem steht nicht die dem Angestellten aus Anlass dieses Wechsels erteilte Beurteilung seiner fachlichen Leistung entgegen.
Bundesarbeitsgericht 6 AZR 176/97
Leitsatz: Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses i.S. des § 61 II BAT-KF (Anmerkung der MAV-Blog-Redaktion: BAT-KF a.F.).
Bundesgerichtshof VI ZR 221/62
1. Das Dienstzeugnis ist eine gesetzliche Einrichtung zugunsten des Arbeitnehmers (§ 630 BGB); es soll ihm bei der Bewerbung um eine neue Arbeitsstelle als Ausweis dienen. Gleichzeitig soll es aber auch eine Unterlage für seine Beurteilung schaffen. Oberster Grundsatz ist daher, dass der Inhalt des Zeugnisses wahr sein muss. Das bedeutet zwar nicht, dass sich das Zeugnis über ungünstige Vorkommnisse und Beobachtungen schonungslos aussprechen müsste; das Zeugnis soll von verständigem Wohlwollen für den Arbeitnehmer getragen sein und ihm sein weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren. Diese Rücksichtnahme muss aber dort ihre Schranken finden, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitssuchenden ohne weiteres aufdrängt und das Schweigen des Zeugnisses die Beurteilung des Arbeitnehmers im ganzen wesentlichen Gesamtbild beeinflusst. Keinesfalls darf der Arbeitgeber in dem Wunsche, dem Arbeitnehmer behilflich zu sein, wahrheitswidrige Angaben in das Zeugnis aufnehmen und ein Urteil abgeben, das nicht seiner Überzeugung entspricht.
LAG Köln 10 Sa 275/93
Leitsatz: Bei einem qualifizierten Zeugnis nach rund achtjähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber in aller Regel an einer Leistungsbeurteilung (Zeugnisnote) festzuhalten, die noch in einem 4 Monate zuvor erteilten Zwischenzeugnis „stets zur vollen Zufriedenheit“ gelautet hat.
LAG Köln 11 Sa 235/97
1. Der Arbeitgeber kann bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungen im Schlusszeugnis ändern; bei einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis spricht eine Vermutung dafür, dass die Beurteilungsgrundlage die gleiche geblieben ist, wenn bei Abfassung des Schlusszeugnisses nur 10 Monate seit dem Zwischenzeugnis vergangen sind.
2. Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur „volle Zufriedenheit“ statt „vollste Zufriedenheit“). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlusszeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte.
LAG Berlin 16 Sa 970/02
2. Die Korrektur eines bereits zweieinhalb Jahre alten Zwischenzeugnisses kann im allgemeinen nicht mehr verlangt werden.
LAG Köln 5 Sa 41/95
1. Bestätigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er die ihm übertragenen Arbeiten „zu unserer vollen Zufriedenheit“ ausgeführt hat, so werden damit gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt.
2. Enthält diese Formulierung den Zusatz „zum großen Teil“, so liegt darin eine die Leistung abwertende Einschränkung, deren Beseitigung der AN verlangen kann, wenn die gut durchschnittlichen Leistungen unstreitig sind.
LAG Sachsen 5 Sa 996/95
Leitsatz: Eine Krankheit darf im Zeugnis grundsätzlich nicht vermerkt werden, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet.
LAG Hamm 4 Sa 1018/99
1. Unter Führungsleistung als Grundelement des qualifizierten Zeugnisses wird die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, dass sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Abteilungsergebnis) Stellung genommen wird. Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote lässt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft, denn fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche.
2. Wenn auch die von der Arbeitgeberin gewählte Formulierung „wir haben Frau X. als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennen gelernt“, sich nicht abwertend anhört, wird der Arbeitnehmerin damit jedoch gerade nicht bescheinigt, dass sie eine tatsächlich „freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin“ gewesen ist, denn der Gebrauch des Wortes „kennen gelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie von Seiten der Germanisten in einer ganze Reihe von Schriften mit Untersuchungen zur Zeugnissprache eindrucksvoll belegt worden ist.
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 44/00
Leitsatz: Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 12/03
Leitsatz: Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 261/04
Leitsatz: Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 632/07
Leitsatz: Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit.
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 386/10
Leitsatz: Das Zeugnis darf gemäß § 109 Absatz 2 Satz 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit).
LAG Hamm 3 Sa 1279/90
Leitsatz: Ein Arbeitnehmer kann von der Arbeitgeberin verlangen, dass diese Angaben über seine ehrenamtlichen Tätigkeiten aufgrund des BPersVG (Anmerkung der MAV-Blog-Redaktion: Für die ehrenamtliche Tätigkeit nach dem MVG kann nichts anderes gelten.) aus einer dienstlichen Beurteilung entfernt.
– so auch Bundesarbeitsgericht 7 AZR 262/91 und LAG Hessen 9 Sa 111/93 –
1. Die Erwähnung krankheitsbedingter Fehlzeiten als Beendigungsgrund eines Arbeitsverhältnisses ist im Zeugnis nicht zulässig.
LAG Hamm 3 Sa 231/02
Leitsatz: Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein „gehobenes Befriedigend“ bescheinigen, ist dies mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ zum Ausdruck zu bringen.
Bundesarbeitsgericht 3 AZR 720/75
Leitsatz: Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt.
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 893/98
Leitsatz: Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muss das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.
Bundesarbeitsgericht 5 AZR 182/92
Leitsatz: Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsmäßig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist.
LAG HAmburg 7 TaBV 7/93
Leitsatz: Ein Arbeitszeugnis ist auf einem ordentlichen Firmenbogen, in welchem das Anschriftfeld nicht ausgefüllt ist, in ungefaltetem Zustand auszustellen.
1. Der AG erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen.
LAG Hamm 4 Sa 1588/99
1. Die Schriftform bei der Zeugnisausstellung verlangt den eigenhändig geschriebenen Namen des Unterzeichners unter seiner Erklärung (§ 126 Absatz 1 BGB).
2. Zur Erfüllung der Schriftform genügen weder ein Faksimile noch eine kopierte Unterschrift, so dass auch eine Zeugniserteilung per E-Mail oder per Telefax oder durch Übergabe einer Kopie die gesetzliche Schriftform nicht wahrt. Wie unter bestimmenden Schriftsätzen, so reicht auch unter einem Zeugnis eine Paraphe als Unterschrift nicht aus. Da die bloße Unterschrift häufig nicht entzifferbar ist und das Zeugnis nicht von einem Anonymus ausgestellt werden soll, bedarf die Unterschrift des Ausstellers des Weiteren der maschinenschriftlichen Namensangabe.
LAG Baden-Württemberg 3 Sa 21/14
2. Auch eine als Verwaltungsangestellte und Schulsekretärin tätig gewesene Arbeitnehmerin kann grundsätzlich nicht die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne Silbentrennungen am Zeilenende beanspruchen.
LAG Hamm 4 Ta 118/16
Bundesarbeitsgericht 5 AZR 509/91
Leitsatz: Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist.
Bundesarbeitsgericht 9 AZR 352/04
Leitsatz: Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berichtigung des Zeugnisses dem Arbeitnehmer ein „neues“ Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.
Bundesarbeitsgericht 8 AZR 983/94
1. Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht (§ 630 BGB) verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzugs (§ 286 BGB) gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (vgl BAG Urteil vom 25. Oktober 1967 – 3 AZR 456/66 – BAGE 20, 136 = AP Nr 6 zu § 73 HGB).
2. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass bei leitenden Angestellten allein das Fehlen eines Zeugnisses für erfolglose Bewerbungen um einen anderen Arbeitsplatz ursächlich gewesen sei. Der Anscheinsbeweis gilt nur bei typischen Geschehensabläufen. Er endet bei der Wertung individueller Ereignisse, die erfahrungsgemäß von jedem Menschen nach verschiedenen persönlichen Gesichtspunkten und Motiven bewältigt werden.
Bundesarbeitsgericht 3 AZR 232/76
Leitsatz: Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Dabei können ihm die Darlegungs- und Beweiserleichterungen des § 252 Satz 2 BGB zugute kommen, wobei die Gerichte nach den Maßstäben des § 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO schätzen und würdigen können.
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References: § 61
 § 61
 § 61
 § 109
 § 73
 § 252
 § 287