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Timestamp: 2020-04-05 02:27:58+00:00

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Wie funktioniert ein Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer? | Smartlaw-Rechtstipps
Kündigung, Aufhebung & Arbeitszeugnis	• 1. August 2017
Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet. Beide Beteiligten können aufgrund der Vertragsfreiheit den Inhalt weitgehend frei gestalten. Es empfiehlt sich, neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitere Punkte für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses gleich mitzuregeln.
Der Aufhebungsvertrag ist gesetzlich nicht geregelt. Es gilt das Schriftformgebot aus § 623 BGB. Darüber hinaus ist in § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III geregelt, dass eine Sperrzeit erteilt wird, wenn man die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Bei einem Aufhebungsvertrag kann die Arbeitsagentur zu dieser Überzeugung kommen.
I. Wie sollte ein Arbeitgeber seine Aufhebungsverträge gestalten?
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag formulieren möchten, bieten wir Ihnen hier die Möglichkeit schnell und rechtssicher einen Aufhebungsvertrag zu erstellen.
In § 623 BGB ist geregelt, dass der Aufhebungsvertrag schriftlich abzuschließen ist. Die elektronische Form ist hierfür ausgeschlossen.
Das bedeutet, dass die Arbeitsvertragsparteien mündlich keine wirksame Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsvertrags treffen können (§ 125 BGB). Es ist vielmehr nach § 126 Abs. 2 BGB erforderlich, dass der Arbeitgeber oder sein Vertreter und der Arbeitnehmer die Vertragsurkunde eigenhändig unterschreiben.
Die Unterschrift des Arbeitnehmers auf einem Fax des Arbeitgebers genügt nicht. Hierauf befindet sich die Unterschrift des Arbeitgebers nur als Kopie.
Die inhaltliche Gestaltung des Aufhebungsvertrags unterliegt der Vertragsfreiheit und damit dem Willen der Vertragspartner. Sie unterliegt aber auch den allgemeingültigen Grundsätzen und Regelungen des BGB. Der Aufhebungsvertrag darf weder gegen ein gesetzliches Verbot noch gegen die guten Sitten verstoßen. Anderenfalls ist er insgesamt gemäß § 134 BGB bzw. § 138 BGB nichtig.
Des Weiteren haben Sie als Arbeitgeber Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB zu beachten. Diese fallen im Arbeitsrecht unter den Begriff Fürsorgepflicht . Ein Verstoß gegen diese Pflichten führt zur Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. In Ausnahmefällen führt der Verstoß auch zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags.
Der wichtigste Anwendungsfall im Zusammenhang mit einem gesetzlichen Verbot ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB.
Erfolgt arbeitgeberseitig ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613 a BGB, besteht ein Kündigungsverbot für den alten und den neuen Arbeitgeber. Das gilt zum Beispiel für die Auslagerung einer Abteilung oder den Verkauf eines Betriebs(teils).
Dieses Kündigungsverbot stellt ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB dar. Es schlägt auf Aufhebungsverträge durch. Das bedeutet, dass § 613 a Abs. 4 BGB zur Nichtigkeit eines zur Umgehung des Schutzzwecks von § 613 a BGB geschlossenen Aufhebungsvertrags führt. Wird also wegen eines Betriebs(teil)übergangs ein Aufhebungsvertrag geschlossen, ist dieser nach § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam.
Ein Arbeitgeber lagert seine Reklamationsabteilung in ein Callcenter aus. Die bisher dort beschäftigten Mitarbeiter erhalten und unterzeichnen in diesem Zusammenhang einen Aufhebungsvertrag. Einige von ihnen bekommen von dem beauftragten Callcenter ein Angebot zur Weiterbeschäftigung. Die Konditionen bei dem neuen Arbeitgeber sind schlechter.
Da die anfallenden Aufgaben im Callcenter in ähnlicher Weise erledigt werden, wie beim ursprünglichen Arbeitgeber und die weiteren Voraussetzungen für einen Betriebsteilübergang vorliegen, ist die Kündigung der Mitarbeiter gemäß § 613 a Abs. 4 BGB nicht möglich. Es ist dabei ebenso unzulässig, das Kündigungsverbot durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen zu umgehen. Diese sind nichtig (§ 613 a Abs. 4 BGB analog i. V. m. § 134 BGB). Stattdessen sind die Arbeitsverhältnisse nach § 613 a Abs. 1 BGB auf den Betreiber des Callcenters so wie sie sind übergegangen.
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit ist zu respektieren. Aufhebungsverträge, die vor oder nach einem Betriebsübergang geschlossen wurden, ohne das Kündigungsverbot von § 613 a Abs. 4 BGB umgehen zu wollen, sind wirksam. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken unterschreibt und in seiner Entscheidungsfreiheit nicht eingeschränkt wird.
Gleiches gilt für die Aufhebungsverträge, die zu Sanierungszwecken oder zur Vermeidung einer Insolvenz des Arbeitgebers geschlossen werden. In diesen Fällen liegen also sachliche Gründe des Arbeitgebers vor, die auch eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen könnten.
Allerdings liegt in diesen Fällen oft eine Gesetzesumgehung nahe: Einerseits beendet der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis, andererseits ist der Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang theoretisch noch vorhanden.
Liesen Sie hier, wie ein Arbeitsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung rechtssicher beendet werden kann.
1.1. Wie entstehen Drucksituationen für den Arbeitnehmer?
Im Personalgespräch entsteht vielfach eine Drucksituation, wenn Sie als Arbeitgeber Ihre Absicht offenlegen, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter beenden zu wollen.
Sie eröffnen dem Arbeitnehmer, dass Ihnen, aus bestimmten Gründen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint. Diese Gründe können betriebsbedingt oder auch basierend auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein.
In diesem Zusammenhang stellen Sie ihn vor die Wahl , entweder einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder eine außerordentliche oder auch ordentliche Kündigung entgegenzunehmen. Der Arbeitnehmer empfindet eine solche Vorgehensweise häufig als bedrohlich. Er unterschreibt unter dem aufgebauten Druck den gewünschten Aufhebungsvertrag. Er ist der Meinung, so die für ihn erträglichere Variante gewählt zu haben, da der Arbeitsvertrag ja ohnehin durch Kündigung beendet werden würde.
1.2. Wie entstehen Anfechtungsgründe für einen Aufhebungsvertrag?
Durften Sie als Arbeitgeber eine Kündigung gar nicht in Erwägung ziehen oder für zulässig halten und der Arbeitnehmer unterschreibt hierüber getäuscht und bedroht einen Aufhebungsvertrag, so kann er diesen im Nachhinein nach §§ 123, 142 und 143 BGB anfechten.
In Ausnahmefällen kann auch eine Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB in Betracht kommen.
Eine solche Anfechtung ist auch möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags beispielsweise an einem ungewöhnlichen Ort oder zu einer ungewöhnlichen Zeit drängt. Wenn er den Arbeitnehmer also durch die ungewöhnliche Situation und den entstehenden Zeitdruck überrumpeln will.
Solche Vorgehensweisen können unter Umständen als Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns angesehen werden. Sie können dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam ist. Oder, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch aus §§ 280, 241 und 249 ff. BGB zusteht.
Der Arbeitnehmer muss eine solche Überrumpelungstaktik seitens des Arbeitgebers beweisen können.
II. Welche Aufklärungspflichten haben Arbeitgeber vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags?
Der Arbeitnehmer selbst muss sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes Klarheit verschaffen. Er ist im Wesentlichen selbst verantwortlich.
In Ausnahmefällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf nachteilige Folgen hinzuweisen. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht insbesondere, wenn durch den Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen. Das kann für den Bezug der Altersversorgung oder im Hinblick auf die Ansprüche auf Arbeitslosengeld aus Unkenntnis der Fall sein. Hierzu muss der Aufhebungsvertrag auf Ihre Initiative als Arbeitgeber zustande kommen. Sie müssen den Arbeitnehmer hierüber aufklären, wenn dieser von Ihnen eine Aufklärung erwarten durfte.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich frühzeitig nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der für ihn zuständigen Arbeitsagentur als arbeitsuchend zu melden. Das BAG verneint einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, wenn dieser es versäumt, den Arbeitnehmer auf diese Pflicht hinzuweisen. Erleidet der Arbeitnehmer einen Schaden, weil er eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld erhält, müssen Sie als Arbeitgeber diesen Schaden nicht ersetzen. Dennoch sollten Sie als Arbeitgeber bei Eintritt eines Beendigungssachverhalts den betroffenen Arbeitnehmer immer über die unverzügliche Meldepflicht aufklären, so wie es § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III vorsieht.
Spätestens drei Monate vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses müssen sich Arbeitnehmer persönlich bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu erfolgen. Zur Fristwahrung reicht die telefonische Meldung aus. Die persönliche Meldung kann nach Vereinbarung eines Termins nachgeholt werden.
Von Ihnen als Arbeitgeber wird nicht erwartet, dass Sie den Arbeitnehmer umfassend beraten. Verlangt wird aber, dass Sie den Arbeitnehmer für Fragen zum Aufhebungsvertrag an die Agentur für Arbeit verweisen. Das gilt für den Fall, dass dem Arbeitnehmer Bedenkzeit eingeräumt wird.
Versuchen Sie nicht, detaillierte Auskünfte zu erteilen. Das Sozialrecht ist kompliziert und ändert sich ständig. Wenn Sie schuldhaft falsche Auskünfte an den Arbeitnehmer erteilen, kann sich daraus eine Schadensersatzpflicht ergeben.
Als Arbeitgeber müssen Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags dem Arbeitnehmer nicht anbieten, einen Rechtsanwalt beizuziehen. Sie sind auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer ohne sein Verlangen eine Bedenkzeit für die Unterschrift einzuräumen.
Sie müssen den Arbeitnehmer ebenfalls nicht über die Folgen des Aufhebungsvertrags aufklären. Eine besondere Aufklärungspflicht haben Sie nur, wenn außergewöhnliche Umstände für diese Pflicht sprechen. Diese Umstände müssen bewirken, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, vom Arbeitgeber Hinweise auf unbedachte und nachteilige Folgen zu bekommen. Für diese besonderen Umstände ist der Arbeitnehmer im Streitfall beweispflichtig.
III. Was gilt bei einer Massenentlassung für Aufhebungsverträge?
Häufig werden Aufhebungsverträge im Rahmen einer Personalreduzierung geschlossen. Hierbei ist § 17 KSchG zu beachten. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, vor Entlassungen bei Überschreitung der dort genannten Schwellenwerte eine entsprechende Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu machen. Als Entlassung ist hier nicht nur die arbeitgeberseitige Kündigung zu verstehen, sondern auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge (vgl. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
Die Vorschrift hat arbeitsmarktpolitische Ziele. Sie soll aber auch individuellen Arbeitnehmerschutz bieten. § 17 KSchG schränkt Ihre Möglichkeiten als Arbeitgeber stark ein. Bei einer Massenentlassung muss vorab die Agentur für Arbeit informiert werden. Der Betriebsrat muss einbezogen werden.
Das heißt: Wurde keine Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit angezeigt, sind die entsprechenden Aufhebungsverträge unwirksam. Werden die Vorgaben von § 17 KSchG vom Arbeitgeber nicht eingehalten, sind arbeitgeberseitig veranlasste Kündigungen und Aufhebungsverträge i. S. v. § 134 BGB unwirksam.
IV. Was gilt bei Aufhebungsverträgen für Minderjährige?
Minderjährige können wirksam nur dann einen Arbeitsvertrag abschließen, wenn eine vorherige Zustimmung oder nachträgliche Genehmigung der Eltern vorliegt. Dies ergibt sich aus §§ 106 ff. BGB.
Liegt eine Einwilligung zum Abschluss eines Arbeitsverhältnisses vor, gilt der Minderjährige als berechtigt, das bewilligte Arbeitsverhältnis einzugehen und auch wieder aufzuheben (gemäß § 113 Abs. 1 BGB). Sind die Eltern des Minderjährigen damit einverstanden, dass sich dieser selbst einen Job sucht, so kann er diese Stelle auch selbst wieder aufgeben.
Die Ermächtigung des § 113 Abs. 1 Satz 1 BGB ist aber eng auszulegen. Sie gilt nicht für Ausbildungsverhältnisse. Zur Aufhebung eines Ausbildungsverhältnisses benötigt der Minderjährige auf jeden Fall die Einwilligung des gesetzlichen Vertreters.
V. Was ist bei einem Aufhebungsvertrag unter Einsatz von Vertragsformularen zu beachten?
Benutzt der Arbeitgeber für den Aufhebungsvertrag einen vorformulierten Text, unterliegt der Vertragsinhalt der AGB-Kontrolle nach § 310 BGB i. V. m. §§ 305 ff. BGB.
Auf die äußere Form kommt es nicht an. Auch die handschriftliche Abfassung des Aufhebungsvertrags schließt nicht aus, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Maßgeblich ist, dass sie zur mehrmaligen Verwendung bestimmt sind. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine wenigstens dreimalige Verwendungsabsicht, damit es sich um AGB handelt.
Die einzelnen Klauseln sind daraufhin zu untersuchen, ob sie klar und verständlich sind und der Arbeitnehmer durch sie nicht unangemessen benachteiligt wird (vgl. § 307 BGB). Das gilt ausschließlich nicht für die Punkte Vertragsbeendigung und etwaige Gegenleistung (Abfindung). Diese machen das Wesen des Aufhebungsvertrags aus.
Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag kann nach § 307 BGB unwirksam sein, wenn er den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Dies ist bei einem Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag der Fall. Und zwar dann, wenn der Vertrag zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird. Und wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Ein Aufhebungsvertrag kann auch einen Klageverzicht enthalten. Bei einem formularmäßigen Vertrag unterliegt ein solcher Verzicht einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Droht der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung, wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn diese Kündigung aller Voraussicht nach unwirksam wäre. Und wenn der Arbeitgeber zur Vermeidung dann einen Aufhebungsvertrag ohne eine Abfindung anbietet.
Der Arbeitnehmer verliert hier die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten und gerichtlich überprüfen zu lassen. Das ist nur dann vertretbar, wenn mit einer fristlosen Kündigung gedroht wurde, die auch wirksam gewesen wäre.
Falls der Arbeitnehmer zum Ergebnis kommt, dass einzelne Klauseln oder Vertragsbestandteile entweder nicht transparent oder nicht eindeutig formuliert sind oder eine unangemessene Benachteiligung enthalten, tritt für die betroffene Klausel Unwirksamkeit ein.
Der Aufhebungsvertrag als solcher bleibt wirksam (§ 306 Abs. 1 BGB). An die Stelle der gemäß § 307 BGB unwirksamen Klausel tritt die gesetzliche Regelung (§ 306 Abs. 2 BGB).
Die unwirksamen Klauseln sind also zu streichen, der abteilbare Restvertrag bleibt wirksam. Auf diesem Wege entstandene Vertragslücken werden geschlossen. Entweder durch die gesetzliche Regelung oder, wenn das Gesetz keine passende, den beiderseitigen Vertragsinteressen Rechnung tragende Lösung bietet, in seltenen Ausnahmefällen durch eine ergänzende Vertragsauslegung gemäß §§ 133 und 157 BGB. Diese basiert auf der Überlegung, was redliche Vertragspartner anstelle der unwirksamen Klausel vereinbart hätten.
VI. Was sollte im Aufhebungsvertrag geregelt sein?
Grundsätzlich müssen im Rahmen eines Aufhebungsvertrags keine Fristen beachtet werden – vor allem keine Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag von heute auf morgen beendet werden. Das hat allerdings Konsequenzen: Wer die Kündigungsfrist mit dem Aufhebungsvertrag abkürzt, wird von der Arbeitsagentur bestraft . Er erhält eine Sperrzeit. Unter Umständen sogar eine Anrechnung des Arbeitslosengeldes auf die Abfindung.
Lesen Sie auch: Was muss bei der Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer beachtet werden?
Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, hat meist einen Anspruch auf eine Abfindung ausgehandelt. Denn er gibt ja freiwillig sein Arbeitsverhältnis auf. Der Arbeitgeber profitiert davon. Er muss den Betriebsrat nicht anhören, keine Kündigungsschutzklage befürchten und hat auch kein Lohnfortzahlungsrisiko. Bei der Ermittlung der angemessenen Höhe für eine Abfindung kommt es darauf an,
wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war,
wie hoch das zuletzt bezogene Gehalt war und
wie wahrscheinlich es wäre, dass der Arbeitgeber eine rechtswirksame Kündigung aussprechen würde, die vor Gericht Bestand hätte.
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Vermeidung einer Sperrzeit
Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit und damit auch zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Aufgrund einer Sperrzeit vermindert sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld um maximal 12 Wochen. Das kann man vermeiden, wenn im Aufhebungsvertrag klargestellt wird, dass
der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat,
der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung dieser Kündigung vereinbart wurde,
die Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag nicht abgekürzt wird und
eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gezahlt wird.
Oft vergehen zwischen den Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses noch ein paar Wochen oder Monate. Dann wird häufig eine Freistellung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung für diesen Zeitraum vereinbart. Auf eine solche Freistellung können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen. Ist im Arbeitsvertrag nicht vereinbart, dass Nebentätigkeiten dem Arbeitgeber angezeigt und von diesem genehmigt werden müssen, kann der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase auch schon einer anderen Tätigkeit nachgehen. Allerdings darf dies keine generell verbotene Konkurrenztätigkeit sein.
Umgang mit Resturlaubsansprüchen
Für den Umgang mit den Urlaubstagen sollte Folgendes beachtet werden:
Wenn es nicht zu einer Freistellung kommt, dann müssen Sie als Arbeitgeber den Urlaubsanspruch abgelten (ausbezahlen), wenn der Urlaub dann in der Zeit bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch genommen werden kann. Das hat Konsequenzen in Sachen Arbeitslosengeld. Diese Urlaubsabgeltung führt dazu, dass die Arbeitsagentur für die Dauer der abgegoltenen Urlaubstage kein Arbeitslosengeld leistet.
Im Falle einer Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht es anders aus: In diesen Fällen wird im Aufhebungsvertrag vereinbart, dass die Freistellung unter Anrechnung der noch nicht gewährten Urlaubstage erfolgt. Der Urlaub wird also in der noch verbleibenden Zeit gewährt. Für die Arbeitsagentur ist diese Vorgehensweise ohne Interesse.
Vereinbarung einer Zeugnisnote
Im Aufhebungsvertrag kann auch einer Auseinandersetzung um das Zeugnis vorgebeugt werden. Hier ist eine Vereinbarung sinnvoll, die nicht nur den Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis regelt. Sie soll darüber hinaus auch die Schulnote festlegen und einen Fälligkeitstermin bestimmen. Hat man das Zeugnis oder einen für beide Seiten akzeptablen Entwurf bereits vorliegen, kann man den Inhalt dieses Entwurfs zum Vertragsgegenstand machen.
Wenn neben dem Festgehalt variable Vergütungsbestandteile vereinbart wurden, dann sollten diese im Aufhebungsvertrag berücksichtigt werden. Das gilt für Zielvereinbarungsprämien, Provisionen usw. Im Aufhebungsvertrag sollte unmissverständlich geregelt werden, wie mit diesen Gehaltsbestandteilen zu verfahren ist, wenn jemand mitten im Jahr ausscheidet. Werden sie anteilig gezahlt? Entfallen Sie ganz? Wird eine Pauschale vereinbart? Außerdem sollte ein Zeitpunkt vereinbart werden, zu dem diese Vergütungsbestandteile zur Zahlung fällig sind.
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zu dem im Vertragstext genannten Termin.
Die im Vertrag vereinbarten Verbindlichkeiten müssen innerhalb einer festgelegten Frist erfüllt werden. Hierzu zählen neben der Zahlung einer bestimmten Geldsumme als Abfindung auch die Aushändigung eines wohlwollenden Zeugnisses und der Arbeitspapiere durch den Arbeitgeber. Ebenso die Rückgabe von im Besitz des Arbeitnehmers befindlichen Arbeitsmitteln des Arbeitgebers (Notebook, Handy, Werkzeuge etc.).
In den meisten Fällen enthält der Aufhebungsvertrag eine sogenannte Freistellungsklausel: Hierin stimmt der Arbeitnehmer zu, unter Fortzahlung seiner Vergütung sofort den Arbeitsplatz zu räumen. Er soll seine Tätigkeit für den Arbeitgeber einstellen, obwohl der Arbeitsvertrag noch eine Weile läuft und Sie als Arbeitgeber eigentlich einer Beschäftigungspflicht unterliegen. Der Arbeitnehmer verzichtet also auf seine vertragsgemäße Beschäftigung. Er steht ab sofort oder ab einem näher bestimmten Datum nicht mehr im Dienst. Die Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt üblicherweise in Anrechnung von noch vorhandenen Resturlaubsansprüchen oder Überstunden.
Meistens enthält ein Aufhebungsvertrag eine allgemeine Abgeltungsklausel. Dies führt dazu, dass sämtliche Ansprüche des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erfüllung des Aufhebungsvertrags erloschen sind. Es soll hiermit ausgeschlossen werden, dass eine Vertragspartei im Nachhinein noch Forderungen aus dem beendeten Arbeitsvertrag stellen kann. Also beispielsweise auf Abgeltung von Urlaub oder Überstunden.
Hat ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen, ohne im Anschluss eine anderweitige Beschäftigung oder einen neuen Arbeitgeber gefunden zu haben, führt der Weg nun zur Agentur für Arbeit. Nach § 38 SGB III besteht eine unverzügliche Meldepflicht, um die Weitervermittlungsarbeit der Agentur für Arbeit anlaufen zu lassen. Kommt es zu keiner Anschlussbeschäftigung bei einem neuen Arbeitgeber, stellt in der Regel der nun arbeitslose Arbeitnehmer einen Antrag auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung.
Wie entstehen Drucksituationen für den Arbeitnehmer?
Wie entstehen Anfechtungsgründe für einen Aufhebungsvertrag?

References: § 623
 § 159
 § 623
 § 126
 § 134
 § 138
 § 241
 § 613
 § 613
 § 134
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 134
 § 613
 § 613
 § 138
 § 2
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 134
 § 113
 § 113
 § 310
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 38