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Timestamp: 2017-06-23 10:38:51+00:00

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Planteamiento Del ProblemaCargado por alison471Related InterestsBullyingLabour LawBehaviorPsychology & Cognitive ScienceBehavioural SciencesRating and Stats0.0 (0)Document ActionsDescargaShare or Embed DocumentInsertarVer másCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Precio de lista: $0.00Download as DOCX, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentPROYECTO DE INVESTIGACIÓNI. GENERALIDADES:
III. Es por ello que se evidenció la necesidad de la realización del presente estudio sobre el acoso laboral. Considerando lo antes expuesto se hace evidente que el acoso laboral.
IV. acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. cargo y edad. lo cual genera un estrés.por el trabajo. y El en consecuencia o se la vuelven menos del entorpecimiento imposibilidad
trabajo en grupo. parte
trabajadores de municipalidad de Ayaviri. PREGUNTA DE INVESTIGACION: en el desempeño profesional de
los trabajadores del municipio de Ayaviri? Preguntas específicas: Realizar un análisis comparativo por género. la indiferencia productivos.
. es un flagelo que viene en aumento y que lamentablemente cada vez se hace más común escuchar de alguien que ha sido o y está siendo víctima por de estas de los actuaciones amorales hostigantés. el desgano.
al producir sensación de aislamiento e abandono. la presencia de este flagelo al interior
trabajo acorde a las leyes que existen en el país. siendo el campo laboral el más afectado. es normal que muchas personas especialmente el del crecimiento personal al interior de pretendan alcanzar este logro. Se conoce en el ámbito laboral. Hoy en día se reconoce como una necesidad de primer orden en el medio laboral contar con leyes que aparen al trabajar en sobre esta problemática. y la baja autoestima. organización. Es por ello la que necesidad va a de hacer como un base proyecto para de contra del desempeño profesional. El acoso laboral representa un problema real que puede la misma salud de los trabajadores. el desarrollo de múltiples clases de relaciones. allí se conjugan cualquier muchos intereses en común entre las personas. y en
investigación.El acoso es considerarlo como un modo de violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente graves sobre la salud de las víctimas. lo que no es visto como normal es la forma y los sujetos para alcanzarlo.
investigaciones. que propician un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral acorde a diferentes áreas. así mismo contribuir a un aporte teórico
. él nos de la municipalidad de Ayaviri. Es por esta razón que se justifica este proyecto investigativo. Miles de trabajadores sufren cada día ultrajes por parte de sus compañeros y Jefes. Es por esta razón que en la actualidad todas las mecanismos de que se valen muchos Permitirá conocer y a su vez demostrar. estabilidad laboral.
b) Determinar cuáles son las estrategias de acoso que más se utilizan en la municipalidad de Ayaviri VI.
OBJETIVO GENERAL  Determinar los posibles efectos del acoso laboral en el despeño laboral de los trabajadores del municipio de Ayaviri -2013. acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. OBJETIVOS ESPECIFICOS a) Realizar un análisis comparativo por género.
. HIPOTESIS  El acoso laboral influye en el desempeño profesional de los trabajadores del municipio de Ayaviri.como tema de consulta no solo
trabajo social sino también para distintos profesionales.
V. cargo y edad.
Este fenómeno no se entiende en ámbitos subdesarrollados donde
.Determinar Explicar
MARCO TEORICO 1: ANTESEDENTES Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo como la humanidad. se ha enfatizado que está relacionado con la estabilidad en el empleo y que sólo se desarrolla laborales en países con un alto se sistema despide de y protección del trabajador.
. vecindario. éste no es un fenómeno nuevo. para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños dirigidas. en el medio laboral. sino que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas. escuela. etc. Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en cualquier otro ámbito de las relaciones sociales (familia. en 1972 un médico sueco. tomó prestado el término de Konrad Lorenz. obedece a la amplia divulgación que se le ha dado en los medios de comunicación. la mayoría de las veces. Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo
Konrad Lorenz (1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso. Así. Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de
mobbing para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los niños. pareja. 2003).sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos (UGT. Peter Paul
Heinemann. Posteriormente. trabajo. aunque como ellos mismos reconocen. puede asociarse a lo que Pichon Rivière (1982) designara como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos más rechazados). observando el comportamiento de niños fuera de las horas de clase. La notoriedad que el fenómeno denominado mobbing o acoso laboral está alcanzando en los últimos años. Incluso se ha llegado a señalar la existencia del mobbing maternal. que hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido.). contra un niño solo.
lo que supone más del 15% de los trabajadores en activo. sino como hecho ejemplarizante para disuadir a las demás trabajadoras de tener más hijos. el último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (2001) estimaba que alrededor de 750. Así.000 trabajadores estaban padeciendo acoso laboral. y algo más tarde en países mediterráneos como Francia. Estos datos se calcularon a partir de una estimación de prevalencia del 5%. Casi paralelamente se iniciaron trabajos en Inglaterra. trabajando inicialmente en Suecia y posteriormente en Alemania. del 3. y más tarde en Alemania y Austria. Es decir. En España.5 millones de trabajadores. aunque fue Carroll M. Piñuel y Zabala afirma
. Grecia y España.particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora. que las cifras han ido creciendo. Italia. que es bastante moderada si la comparamos con los datos del I Informe Cisneros que señala que en España son víctimas de acoso laboral 1. se ha ido incrementando al 5% en 1998 y al 7% en 1999. en parte como consecuencia de tener conciencia del problema. según la Organización Internacional del Trabajo. y en los restantes países escandinavos como Noruega y Finlandia. 2: EPIDEMIOLOGÍA Los sucesivos estudios sobre acoso laboral han ido
aumentando el índice de las víctimas. Heinz Leymann ha sido el principal investigador y
divulgador de este fenómeno.5% de la población laboral señalada por Leyman en 1996. Brodsky (1976) quien describió por primera vez algunos casos de mobbing. Debido a la influencia de Leymann. el interés por el acoso laboral en Europa se desarrolló inicialmente en Suecia a partir de la segunda mitad de los años ochenta. Mas tarde.
los superiores se volvieron en contra de los acosados.2% (Moreno-Jiménez y RodríguezMuñoz. Además. En el US Hostil Workplace Survey del 2000 se reflejó que el 36% de los casos.
trabajadora podrían ser víctimas de acoso laboral entre el 5% y el 11%. semanalmente o diariamente.38 millones de trabajadores) se consideran víctimas demobbing conforme al criterio de que las conductas ocurren al menos una vez por semana y durante 6 meses (Piñuel y Zabala. siendo el sector servicios el más afectado. La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (MTAS. Ya Leymann Se encontró ha que el 14. 2006).5%
acosados mensualmente.en el Informe Cisneros II sobre “La violencia en el entorno laboral” que un 16% de la población activa (2. 2006). En el año 2006 se publicó un número monográfico sobre acoso laboral en España en el que se mostraba que la prevalencia de acoso laboral era del 9.4% de los trabajadores manifiesta ser objeto de sistemáticas conductas de acoso laboral.2% y la Banca con un 5. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (1996) que estimaba en 12 millones la afectadas eran alrededor del 8%. La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2007) señala que el 1. y la Administración con un 6. 2004) cifra y en que del un son 2.8%. dándose entonces la doble victimización. uno de cada tres trabajadores manifestó haber sido víctima de acoso laboral con un frecuencia semanal.8% (criterio una estricto) a la a los o son trabajadores diariamente acosados vez menos semana
4. y cerca del 77% de los afectados señaló un apoyo escaso o nulo en sus organizaciones. La Tercera Encuesta
.41% la había sufrido acoso
en la sanidad. en el comercio y en las organizaciones no gubernamentales. más bien el mobbing tiene más relación con una determinada reacción del acosador frente a lo que puede considerar amenaza a su estatus en la empresa o en su entorno de trabajo. Países Bajos (12%) e Italia (2%). Por otro lado.Europea sobre Condiciones de Trabajo señala que un 9% de los trabajadores europeos (13 millones de personas) han sido víctimas de acoso laboral (Randstad. 2003). 1999). Incluso se han observado tasas muy elevadas de acoso
53% (Rayner. y las mujeres con el 6% lo sufren más que los hombres con el 4%. diversidad de si se de datos estriba por las
fundamentalmente en el punto de corte. Se ha observado que el acoso laboral es más frecuente en los trabajadores de las administraciones públicas. Aunque puede afirmarse que el acoso laboral no viene determinado por el sexo de la víctima ni del acosador. La que explicación comienza el a esta mobbing. donde se considera preguntó
. se ha estimado que un 10% de los suicidios podía tener como etiología conductas relacionadas con el acoso laboral. las el Dictamen y Económico personas y Social Francés a o
(2001) concluía que el acoso laboral lo sufrían con más frecuencia grupos mujeres las pertenecientes política minoritarios (etnia. en instituciones docentes. en el transporte. Además. 1997) o una tasa del 36% en
trabajadores sanitarios (Quine. La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) señala unas grandes variaciones sobre la incidencia del mobbing. así en Finlandia (17%).
discapacidad). religión. Leymann (1986) calculó que entre el 10% y el 20% de los suicidios en Suecia tenían su origen en el mobbing.
8% respondía afirmativamente. como por ejemplo. y el término mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. influye qué sectores de población son
muestreados y factores metodológicos.1% de acoso haber como sido criterio acosado discriminador. Es conveniente tener en cuenta que el acoso laboral se prodiga más en la Administración Pública. entre niños o adolescentes. y de la estrategia que se siguió para medir el acoso. “acoso moral” (Hirigoyen). Por otro lado. donde la estabilidad del puesto de trabajo está más protegida que en la empresa privada. la palabra bullying se usa únicamente en relación con las situaciones de acoso producidas en la escuela. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas. 2008). o en los servicios más que en la industria. También se ha venido haciendo sinónimo a mobbing las
expresiones de acoso laboral. cualquiera que sea el ámbito social en el que se produzca. Cuando se proporcionó una definición de acoso y se preguntó a los participantes si habían sido víctimas de acoso. o por todo el ciclo laboral.
.experiencias actuales. el 8. se detecta mayor incidencia en el sector público que en el privado. Sin embargo cuando se administró una lista de el conductas 24. en ésta el problema se puede resolver con una cantidad económica. 3: CONCEPTO Se han utilizado términos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alumnos. mientras que en Estados Unidos y en el resto de Europa. afirmaba
(Moreno-Jiménez y otros.
“victimisation” y “psicoterror”. El acoso laboral puede ser directo.
establecen entre dichas expresiones pequeños matices sin relevancia alguna. En su forma más general. va burlarse. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la característica más relevante. al rechazo. la o bien indirecto. También Salin (2003) señala que acoso laboral es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes hacía
. amenazas verbales. no ofrecer tareas a realizar. para llegar después al aislamiento. 2002). que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal. ya que como la el aislamiento de uno y la está exclusión social. pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos más graves al como reírse a la de la persona.“acoso
(González Zabala). con agresiones de tipo intimidatorio. con independencia de la edad o del tipo de conductas específicas. difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. agresión escalada acrecentando la sensación de indefensión de la víctima. física… meterse Esta con ella. aislamiento social. presencia condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros. insulto. Otros vocablos que se han utilizado en la literatura científica son “harassment”. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de daño. Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como humillaciones. el fenómeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con menos poder. Ambos se consideran como las dos caras de misma moneda. maltratato físico.
 Comprometer la salud de la víctima. despreciando bien permitiéndole errores y sus nada. y otros ofender.uno o más individuos. Leymann (1990) los agrupó en las 5 categorías siguientes:  Impedir que la víctima se exprese.  Desacreditar a la víctima en su trabajo. Por tanto.  Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros. que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. como demuestran estudios llevados a cabo en Austria o en el sur de Alemania. como asignarle capacidad. (2003) entienden por acoso a laboral: o excluir socialmente alguien
interferir negativamente en sus tareas.  Aislar a la víctima. de su
retirándole la autonomía a la víctima. en culturas distintas pueden encontrarse manifestaciones hostiles diferentes a las descritas en el cuestionario LIPT. Y en la misma línea Einarsen hostigar.
defectos. se podría decir que las conductas de mobbing serían del orden siguiente:  Atentados tareas Criticar muy contra por o sus las debajo no más su condiciones o muy por de encima hacer o trabajo. Dada su conceptualización. norte de
Estos comportamientos descritos se obtuvieron a partir de investigaciones países Europa. análisis del de y estas fueron identificó 45
comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing. capacidades
categorías se encuentran recogidos en el cuestionario LIPT (Leymann Psychological mediante en los analizados estadísticamente realizadas factorial. Los comportamientos Inventory que of se incluyen dentro Terror). En todo caso.
Se critica su
. porque es cada vez más frecuente entre los trabajadores.  Impedir su promoción e intentar su despido laboral. para Se utilizan observaciones estos superiores vida privada. circular
desacreditándola ante el resto de los compañeros. Como se ha mencionado.
para la realización de una tarea. debatirle todas sus decisiones. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente. Es conveniente distinguir entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing”. identificar conductas de mobbing con comportamientos relacional que en realidad entre corresponden un jefe a y un un conflicto ocasional despectivas calificarla. ordenador. las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la víctima. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. horarios. Se hacen rumores y críticas relativos a ella.  Atentados contra la dignidad.  Ataques directos a la salud. No se respetan las bajas médicas. sea o subordinados. presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos. Se le cortan fuentes de información. para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima. fax.  Limitar su comunicación y contacto social. ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono.profesionales. Se sugiere a los colegas que no le hablen. No se dirige la palabra a la víctima. primas) e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.
interpersonales en el trabajo que ocurren ocasionalmente. La diferencia entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing” (véase Cuadro 5. sino que fundamentalmente a la víctima las a se una trata de una de cuestión debilidad realizadas de en de e a frecuencia y de duración de las conductas hostiles. Hay que tener en cuenta que los “conflictos interpersonales en el trabajo” hacen referencia a las situaciones en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. e la crecer generalmente. uso los contenidos de significados de acoso las las el mismas se modifican. El mobbing éstos.1) no se sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cómo se producen. sino con aquellos en los que la situación empieza a provocar daños para la salud. de grupos hace una grandes referencia de a empleados entre sí. que llevarán social. organización. no se identifica llegar a con ser los conflictos lo que multicausal también. o puede ser evidente por falta de confianza y y la El cooperación gerencia. aunque puedan crónicos. inefectividad. convirtiéndose en un arma peligrosa. y además de una realidad.trabajador o entre compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos.
situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo dentro y organización. generaría un deterioro del clima laboral. pueden ayudar a la supervivencia de la organización. sistemático en el conductas lo que interacciones trabajo hacer estallar
. desacuerdo es pero Es entre decir. dañar Es el a situación hostiles y impotencia y a un alto riesgo de expulsión del entorno Cuando conductas son menudo y durante un largo período de tiempo con el fin de alguien.
2003). El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores. El que conflicto en el interpersonal laboral se en el trabajo una que suele haber de
simetría o igualdad teórica de los protagonistas. Pero se ha afirmado que un tercio de las víctimas tenía como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas. dominante
intenta someter al otro y hacerle perder la identidad. 1996). las relaciones están basadas en la colaboración mutua. objetivos comunes compartidos. los los roles y son tareas están y claramente definidas. las estrategias son abiertas eficiente. suele haber un elemento grupal. y el Sin estilo embargo de en comunicación situación es sincero se y da demobbing
ambigüedad de rol. ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador. Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable. ya que el acoso laboral se focaliza hacía uno o varios trabajadores. las relaciones interpersonales son explícitas. siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona (Leyman. y en menor medida se trata sólo de un acosador y una víctima.desarrollo
mobbing. mientras acoso establece en la relación el asimetría (dominante-dominado). las confrontaciones son ocasionales. no a todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO.
laboral existe la intencionalidad de dañar a la víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente. mientras que en el mobbing. las relaciones son de competencia y
. No pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada.
Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores. En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explícita. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista. repetidas y prolongadas en el tiempo.
Mobbing Las conductas son frecuentes. Suele haber una relación asimétrica entre los protagonistas. Los roles y tareas están
Conflicto interpersonal en el trabajo Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas. sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre.boicot. igualdad entre los protagonistas. pero no a todos. salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra. Suele haber simétrica. En elmobbing no existe un conflicto explícito. No hay finalidad premeditada. 2003). los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros. Suele darse un elemento grupal. son ocasionales. y una vez solucionada. Se da la ambigüedad de
Se suele dar entre dos trabajadores. sistemáticas. 2002).
Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores. un grupo contra 1 persona. la relación recobra la normalidad.
organización. su reputación. Las confrontaciones son ocasionales. En este sentido propuesta o se orienta la definición (1990) hostiles por uno que e de acoso
con violencia psicológica extrema. de cualquier Consiste empresa (Camps en un del Saz y 1996).claramente definidas. Los objetivos no son comunes ni compartidos. con la finalidad de destruir sus redes de comunicación. Los objetivos son comunes y compartidos. básicamente conflicto
relacional en el que la víctima es sujeto de conductas hostiles por parte de una o más personas durante un tiempo prolongado y de forma sistemática. Las discrepancias son explícitas.
rol. lo que conlleva un proceso de estigmatización. Las discrepancias no son explicitas. El estilo de comunicación es sincero y eficiente. El estilo de comunicación es evasivo. perturbar el ejercicio de su trabajo y
. Las relaciones son de colaboración. que son dirigidas de sistemática individuos hacia principalmente un solo individuo. Las confrontaciones son frecuentes. sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores otros. Las relaciones son de competencia y boicot.
Estas acciones se producen con una frecuencia de. particular
(reorganización. reducir. Otros 1994) autores (Björkqvist. indican
posible inducir a una persona a un proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante. de o que satisfacer aprovecha la la necesidad insaciable de agredir. destrucción psicológica y su salida de la organización. para que eliminarla suele de la el la reducción organización acosador. aplanar. una vez por semana y con una duración mínima de seis meses. es consideran el
trabajador es víctima de mobbingsi ha padecido conductas hostigamiento Adams persistentes y Crawford durante (1992) último que Finalmente. Consiste y a en el que su
cambios vertiginosos. controlar y destruir presentar de situación organización costes. al menos. Y debido a esta alta frecuencia y larga duración de las conductas hostiles.) para canalizar una serie de tendencias deliberado él psicopáticas. Sin embargo. las repercusiones de este maltrato se traducen en impotencia e indefensión y en sufrimiento biopsicosocial. que un año. etc. que se cruelmente. impulsos continuado comportan y y con
burocratización. Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario que un comportamiento de hostigamiento se dé con una frecuencia de una vez por semana durante al menos seis meses para poder considerar el proceso como mobbing. y Hjelt-Bäck. Para Piñuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como
objetivo intimidar. sino que es suficiente que la víctima se sienta acosada Österman de frecuentemente. amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima. maltrato con verbal vistas modal lograr
recibe un trabajador por parte de otro u otros.
.lograr
trabajo. apocar.
ilícitos. escritos atentar integridad contra física
psíquica de un individuo.
laboral actos. según la fase del proceso en que se encuentre. Einarsen y otros (2003) después de realizar una
revisión. humanitario trabajador. d) El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental e) Hay (para alcanzar de poder un objetivo) las o de carácter finalista (para destruir a la víctima). comportamientos. hace referencia hostiles a los “actos de condenables modo o explícitamente dirigidos repetido
contra todo asalariado en el lugar de trabajo”. c) Las amplio
críticas al trabajo a calumnias. b) Las conductas con un son consideradas rango en que negativas va las desde y las hostiles. También la Comisión Europea el 14 de mayo de 2001 señala como característica esencial del acoso laboral “los ataques
. desequilibrio entre partes enfrentadas. la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996. o degradar el clima de trabajo. que puedan o la palabras. han señalado que los elementos característicos del mobbing son los siguientes: a) Se trata de un proceso de conductas no ocasionales. sino repetidas y prologadas en el tiempo. conductas provocan víctimas consecuencias diferentes. Por otro lado. la o
como cualquier manifestación de una conducta abusiva y. especialmente. o que puedan poner en peligro su empleo. o al menos la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente. gestos y personalidad.
Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones típicas de mobbing en el trabajo o que se definen del en función y de del la rango laboral profesional acosador víctima. humillante y ofensivo. En todo caso. y como señala una sentencia judicial
(Diario Expansión. c) Prolongación en el tiempo. Las Directivas de la Unión Europea números 43/2000. Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que legitime al sujeto pasivo a utilizar con por éxito el artículo del de 50. de 29 de junio y 78/2000. b) Intensa o extrema violencia. de 27 de noviembre. del con Estatuto derecho de a los la Trabajadores. discriminatoria atenta dignidad
degradante. no basta con un episodio aislado o de forma esporádica. de dañar psíquica o moralmente al
Distingue entre mobbing horizontal y mobbing vertical. consideran persona y el acoso que un como una contra conducta la de índole de la hostil.
. 2005) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing: a) Hostigamiento y persecución. 2004).sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto”. esto es a extinguir la relación laboral voluntad trabajador un despido indemnización improcedente (Rojo
Torrecilla. d) Finalidad trabajador.
1999. Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la víctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la víctima tiene un estatus superior al de los acosadores). y ocurre según Leymann (1996) en el 9% del mobbing. el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral. Piñuel y Zabala. El origen puede deberse al nombramiento de un superior o directivo que no es del agrado de los trabajadores.En el primer caso. arrogante. mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado están en diferente nivel jerárquico o rango profesional. o en algunas otras ocasiones como reacción frente a un jefe autoritario. 4.
. superior el es ascendente
víctima de sus subordinados. caprichoso o parcial en sus decisiones (Irigoyen. para Piñuel y Zabala (2001) en el 2.2 Acoso laboral descendente Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Es el tipo de acoso laboral menos frecuente. 2000). 4.5%% y para el informe Randstad (2003) en el 5%. cuando Es un decir. son compañeros. Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a la persona mobbing que ocupa el se nivel produce superior.1 Acoso laboral ascendente Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados.
acoso estratégico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestión del conjunto del personal). Es el tipo de mobbing más frecuente: Leymann (1996) lo cifraba en el 47% del mobbing Piñuel y Zabala (2001) en el 43% y el informe Randstad (2003) en un 75%. 4. 2000). Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud. Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa (Piñuel y Zabala. el superior
hostiga a un subordinado. 1999). Piñuel y Zabala por (2000) Leymann cita para varias de las este razones tipo de
. en el mobbing descendente. Por tanto.3 Acoso laboral horizontal Un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico. puede dividirse en (Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro).Se
realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen. con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno.
nacionalidad. 2001). o riqueza. para atacar a la persona más débil o con defectos físicos. religión.
5: CARACTERÍSTICAS Una vez instaurado el acoso laboral. por diferencias con respecto a la víctima. También el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginación hacia la víctima (por su sexo. lo que supone que la persona diferente se vea atacada. de envidia de los compañeros por alguna cualidad que posee el agredido y poseen juventud. Expone que en ocasiones el acoso que se ellos debe no de a sentimientos (bondad. También se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia. El mobbing horizontal ocurre según Leymann (1996) en el 44% del mobbing. etc.). o puede ser el resultado de una enemistad personal. En caso de desocupación puede ocurrir que el grupo escoja como víctima a uno de sus componentes. su origen llega a aparecer como desdibujado o se ha olvidado. para Piñuel y Zabala (2001) en el 42% y para el informe Randstad (2003) en el 20%. por aburrimiento o por falta de trabajo. que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayoría. ya que la
. Es decir. puede cualidades relación. por enemistad personal. apariencia física. también
producirse por enemistad personal (Hirigoyen.determinadas normas.). que generalmente es el individuo más vulnerable. etc.
porque no violencia pueden Parece elementos ninguna exteriores prueba que
atestiguar lo que sucede. En el abuso de poder el superior en la jerarquía tiene un estilo de dirección que consiste en presionar de forma sistemática a todos sus subordinados. para lo cual utiliza cualquier medio. es una situación que no afecta a un solo trabajador. la visión de su acosador desencadena en la víctima un
. que atribuye el desencadenante del proceso de hostigamiento a la propia víctima. este haber sí no violencia hay hay física. porqué se desarrolla el proceso de mobbing. como ocurre con el abuso de poder. establecerse un proceso fóbico recíproco. Pero. no se trata de atacar a alguien directamente. pero en conductas de acoso de tipo objetiva. a su forma se ser. a la vez. sino que debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. cuales son las causas acose que de a desencadenan forma otro que un y sin grupo durante que de un trabajadores tiempo de sistemática
trabajador. de tal manera que el trabajador objeto de mobbing provoca conductas permanentes de hostilidad en el perverso y. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carácter entra en un grupo de trabajo. En elmobbing no suele haber prueba alguna suele física. sino a todos los que tienen un nivel inferior en la jerarquía. la
ninguna conducta de compasión por parte del acosador o rebeldía parte de víctima.finalidad del hostigamiento es desconectar a la víctima y llevarla a una situación de total confusión. Según Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador
perverso es acceder al poder o mantenerse en él. cuando hay de la realidad de lo que se está padeciendo.
2006). si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparición del mobbing (CCOO. alta hacia
. 2002) (CGT. Pero algunos han subrayado determinadas características comunes de las víctimas de acoso laboral. ya que el acosador desearía tener con otros la relación que tiene la víctima o por envidia. y también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor.
obediencia. cuando no de sumisión en la persona acosada. Una vez iniciado el mobbing se establece un círculo vicioso que se que retroalimenta provoca del miedo de la así víctima como ante el de acosador. ya que el acosador quiere destruir a la víctima porque le señala una falta o una imperfección (Menassa de Lucía y Rojas Martínez. organización.
competentes. ya que este miedo genera una actitud defensiva nuevas agresiones.proceso
miedo. 5.1 Características de la víctima Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser víctima de mobbing. Sáez con (2000) una dice que lealtad son personas la inteligentes. fenómenos fobia recíproca. reconocida
negada. se expresa como agresividad o que el acosador identifica en la víctima algo que rechaza de él mismo o de las figuras parentales o que hay cosas que la víctima realiza o piensa de manera diferente al acosador o por celos. Se ha postulado desde una visión psicoanalítica que el acoso laboral puede que por encubrir no ser una relación o amorosa por ser inconsciente. 2002). con creatividad y dedicación al trabajo.
González de Rivera (2002) destaca de las víctimas tres características principales: a) Inocencia (no son capaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas). son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás). c) Autenticidad (persiguen la autorrealización y el autoconocimiento). y presentan baja autoestima y ansiedad en ámbitos sociales. Estas cualidades las envidia el acosador porque no las posee (Piñuel y Zabala. comunicativa. con carisma. b) Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales. 2001). Aunque no se pueden determinar las características
personales que predisponen a la víctima a ser acosada. En su descripción de las víctimas Piñuel y Zabala (2001) destaca que son personas con:
. con talento. 2002).identificadas amenaza. cambios de
postraumático producido por el mobbing. se va produciendo un bloqueo de la empatía. feliz. que finalmente lleva a la pérdida total de capacidad para percibir las intenciones malévolas y la envidia (González de Rivera. alegre. etc. La capacidad empática de las víctimas presenta un
déficit para percibir las intenciones ocultas tanto en otros como en sí mismo. Ante el traumatismo repetido que supone el acoso. especialmente las relacionadas con la envidia. el acosador selecciona un perfil de persona: abierta.
a las que no les interesa el sufrimiento y se sienten liberadas cuando se las separa del acosador. siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y. Situación personal o familiar satisfactoria.
acosado posee capacidades de las que el acosador carece.
Elevada ética. alto sentido de la justicia. sino que la víctima ha sido elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse. y con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización. especialmente. de las personas masoquistas que no se defienden del agresor porque se encuentran paralizadas. propia. Hirigoyen puntos (1999) resalta de sus que el acosador y los detecta ataca. y los no
considera que la víctima posea en sí misma rasgos que la predispongan a ser acosada.     Carisma. rectitud.
. Alta capacidad de empatía y compromiso con el para la cooperación y el trabajo en popularidad y capacidad de liderazgo
bienestar de los demás. honradez. Facilidad equipo. informal.
Autonomía. si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo. Diferencia a las víctimas de acoso. no porque no quieran reaccionar.
presentan tendencia a culpabilizarse. Otros afirman que las víctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos. También se ha visto que las víctimas son los vulnerables o envidiables. se sacrifican por los demás y manifiestan una gran vitalidad. no encuentra de que del que diferencias algunos significativas. por Pérez las Bilbao (2001) y de indica baja que los ser
. las víctimas de mobbing serían personas abiertas. En cuanto a las características de personalidad de las víctimas. los necesitados sola de afecto o amenazantes. comunicativas. vulnerabilidad a las críticas. dudan de sus propias capacidades. En este sentido. a los los Se sin 2002) activos ha y eficientes. (González
hacemos un retrato robot.Las víctimas de acoso laboral suelen ser transparentes. los depresivos. 2002). lo que en realidad consecuencias acoso personalidad de la víctima. las víctimas son de alerta puede cuando
estudios hallan diferencias o características comunes de estén interpretando sobre la como rasgos de personalidad previos al acoso. mostrándose tal como son. aunque de Rivera. dicho muchas y si también que el acosado es un intelectual brillante con excelentes habilidades dotes sociales creativas. en definitiva dan la impresión de ser inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster. los que pretenden cambiar las reglas y cuya presencia cuestiona líderes. benévolas. 2001). Leymann y (1996) nos acoso. con tendencia a autoculpabilizarse y están necesitados de afecto y aprobación constante. con baja autoestima. simpáticas y populares (Piñuel y Zabala.
que sí predisponga parecen a las personas ser existir
características comunes para que una persona sea víctima de mobbing. Rodríguez López (2004) señala que son
personas resentidas. frustradas. irritable. al acosador apariencia buen como de mentiroso.2 Características del acosador La literatura científica ha destacado diferentes generalmente que él no por posee poseer y de una las que serie de pretende
apropiarse. De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo a de personalidad víctimas. la base del comportamiento de
aspectos de la personalidad del acosador para explicar su comportamiento. ascender o aparentar. envidiosas. seguridad. Field (1996) describió con falsa crítico.
convencido. Están necesitadas de admiración.interpretados como efecto del mobbing y no como causa del mismo.
actor. vengativo. sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a
. celosas o egoístas. 5. Por su parte. varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida.
irritable. aún cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador. reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar. Piñuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como “un asesino en serie”. violento. líder
encantador. agresivo e incapaz de asumir las culpas. ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado. siendo ésta. controlador. cualidades maltrato. teniendo uno.
que configuran un complejo responde inferioridad. que desconfía de todo el mundo. nunca apoya. De manera que Piñuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes tóxicos a aquellos nuevos jefes “psicópatas” que triunfan en las empresas. El directivo de tipo narcisista.lo largo de los años. que busca en sus subordinados un auditorio. El acoso laboral sería una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo puede de inferioridad. Sitúa la causa del comportamiento del acosador de en sus profundos ante el sentimientos cual su el de inadecuación personal y profesional. arrebatar la que al destacando envidia consiste otro como en el rasgos propios por de el estas y bien la (el acosador experimenta celos
ajeno y en el placer por su mal. La mediocridad es
. monopoliza todos los méritos y. fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoría de las inicativas. alguna Considera que el acosador trastorno presentar psicopatología como
narcisista. por lo que trata de aquello que valioso). Y el directivo paranoide. sino que más bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. acosador y intentando incrementar autoestima
disminuyendo la de los demás. aparentemente encantador. González de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una combinación de rasgos narcisistas y paranoides. por lo tanto. trastorno disocial o psicópata y trastorno paranoide. El directivo psicópata. convirtiéndolas en campos de concentración. aunque
calculador y malévolo. necesidad de control y la mediocridad. Define tres perfiles de jefes tóxicos. sobre todo con los trabajadores más frágiles. personas envidia.
que manifiesta una gran envidia por las cualidades de los otros a los que intenta destruir y que suele apropiarse de los méritos de los
demás (González de Rivera. se aproxima a la personalidad paranoide. que no tiene sentimiento de culpa. Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso
narcisista. fatuos o malvados. Postula el concepto de trastorno por mediocridad inoperante activa (síndrome MIA). pero desea que los otros se interesen por él. El acosador muestra una personalidad con raíz narcisista. sino como un objeto. Atribuye a la víctima sus propias intenciones. seduce al otro y lo utiliza. que busca su propia imagen en los demás. que se encuentra vacío. que utiliza a la víctima y luego la destruye. caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influeir sobre los demás. El acosador no empatiza ni siente interés por los demás. 1997).3 Características de los cómplices
. 5. sus propios errores y sus propios miedos como si se tratara de un espejo. por el desarrollo de una gran actividad inoperante. y siente envidia por no poseer algo que el otro posee. El acosador utiliza mecanismos de defensa como la proyección y la negación de la realidad. de cuyas cualidades morales pretende adueñarse. que siente placer en la humillación y el sufrimiento del otro. ya que proyecta lo negativo al exterior. que muestra un complejo de inferioridad en relación con las víctimas. que intenta apropiarse de la imagen del otro. aprecio o aspiración hacía lo excelente. por lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor.la ausencia de interés. y rechaza considerar a la victima como persona. caracterizada por la seducción y el vacío. y a las personas que la manifiestan se les denomina vacíos.
de que una tiene escasa de se valía Rivera. La falta de apoyo de los compañeros hacia las víctimas.Para
necesarias actuaciones. temerosas. y así la víctima tiende a sentirse culpable (Fornés. raro. En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático. 2003). frecuente en estos procesos. que respondiendo culpabilizan a a mecanismos las de atribución (Piñuel y erróneos víctimas
Zabala (2001). Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cómplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso.. que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa profesional 2000).
testigos mudos. ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los acosadores ejercen sobre los demás. presencian los ataques pero no dicen nada. es decir. etc. aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del mismo. de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso. inseguras. despiadada (Fornés. y bajos son el 2003). Los cómplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los demás. por lo que permiten el proceso de acoso y destrucción. y siente escrúpulos débil (González actitud si
respaldada por un líder fuerte y difuminado en el grupo. En el caso de acoso entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta por la participación del resto en de las los conductas intimidatorias parte
compañeros que conocen el problema. violento.
. indecisas.
2002). sector algunas multinacionales reacias a contratar personal de educación. propicio y el inadecuado. 2001). en respecto 1999).4 Características de la organización El acoso laboral tiene lugar en el seno de una
organización. 5. puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. las a que las las organizaciones penalizados de los muy los jerarquizadas. construyen el mobbing de relaciones 2005). (Adams caso la y de o
facilitación de conflictos de intereses en sus empleados alto en o grado el el estrés como de la organizacional puede ser el Crawford. De manera que para que una situación de mobbing pueda hacerse crónica. 1992) el alto grado de estrés y la escasa seguridad forma fija empleo.sin que aparezca el sentimiento de culpa (Fornés. pues en función de cómo sea ésta. el abuso de poder. la la cronificación las y pobres otros. por lo que uno de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organización. en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efímeros (Hubert y Veldhoven. Se ha considerado que un estilo de supervisión y control organizativo inadecuado (Meseguer de Pedro y otro. un (Boada clima de los incomunicación. 2003). la gestión inadecuada de los recursos económicos y de poder (Durleux. 2007). por una deficiente gestión de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. desacuerdos están
. El proceso de acoso laboral se verá favorecido por una pobre organización del trabajo. es necesario que exista un entorno que participe como cómplice o como consentidor (González de Rivera. pública privada. el liderazgo conflictos.
Se habla de organizaciones tóxicas (Pérez Bilbao. escaso flujo de información. sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo (Pérez Bilbao.
improvisadora. 2001).
interés y apoyo por parte de los supervisores. Estas organizaciones tóxicas tienen una organización por falta de para que la en salud su de los se den trabajadores y que de seno comportamientos
deficiente. Además. en la que el personal responsable es impotente para resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos. la cohesión interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de
. objetivos de trabajo poco claros. en general las organizaciones públicas en las que las relaciones interpersonales con los compañeros y jefes pueden jugar un papel importante en la promoción de la carrera laboral y la incertidumbre en organizaciones en que se da una que. indefinición de funciones y conflictos de rol. una Universidad o Centro Público de Salud) y.superiores (Einarsen y otros. debido a dichos cambios (Vartia. en los trabajadores. Se han propuesto de tres elementos el que favorecen social (lo las que
dificulta la libre difusión de la información y facilita la manipulación de la opinión). 1996). la organización no gestiona los conflictos de manera adecuada. producen reestructuración o fusión con otras empresas. con múltiples jerarquías. estilo de dirección autoritario y existencia de líderes no oficiales sino espontáneos. las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por ejemplo. 2001) para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro propician mobbing. 1993)). deficitaria organización del trabajo.
sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo. El de está conflicto de acoso. desde la etapa inicial donde más las conductas donde la hostiles se son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo fases hasta fases activas. desvaneciéndose el origen del proceso víctima comprende
. 2002). Se han sistematizado 4 grandes (Leymann. inicial La convierte que no proceso lo que
estigmatización. adecuada.2 Fase de estigmatización o mobbing En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo se de más de en seis un meses. La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral.independencia organizaciones prioritarios
productividad y la eficacia) (González de Rivera.1 Fase de conflicto En el lugar de trabajo. 1996) que evolución proceso de mobbing: 6. conflictos se en interpersonales. como en cualquier otro entorno social. se Sin producen los embargo. de forma el conflicto Habitualmente conflictos resuelven
ocasiones. marcan implican del superiores y compañeros. 6. 6 FASES DEL MOBBING El mobbing no es un fenómeno ocasional.
interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud.
el conflicto se personaliza y se tiende. a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos. la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología ansiosodepresiva (Piñuel y Zabala. 2003). en otros se culpa del conflicto y. se especifican las funciones y tareas. la indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación hasta culminación. esta fase De cualquier su modo. en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio).ocurriendo. las menos. 6. si fuera necesario. se intenta revelar contra de su situación. Alguna persona personal) de la o dirección un con (habitualmente del el propósito un superior de de jerárquico representante departamento inicial
solucionar el conflicto. provocando el aislamiento de la víctima.  Negativamente (cuando la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del
. por parte de los agentes externos. o en todo caso.3 Fase de intervención de la organización La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. en otros. en unos casos niega la realidad. se fomenta la participación y el diálogo. Sin embargo. la posible solución pasa por su persona y no por la del acosador. La empresa o institución puede intervenir:  Positivamente (cuando a través de la negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del problema y se permite un cambio de puesto. y se establecen adecuados canales de comunicación formal).
a la retirada de algunos de sus amigos. sentimiento alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno (Gómez. 2003. de las de del con y
predominio suspicacia. junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce. sentimientos de impotencia e indefensión. Burgos y Martín. en parte. debido. No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la
nerviosismo.). disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing (García y Rolsma. todo aquello miedo a salir a la calle. miedos no su ser al lugar de de trabajo.
(Gómez. 2001). atención selectiva relacionado con el fracaso. así resignación. miedo a volver a trabajar y a capaz desempeñar adecuadamente. indefensión. a enfrentarse con su jefe. 2003).ideas de suicidio no estructuradas. etc. Burgos y deseo sexual
hipersensibilidad anhedonia. rasgos Martín. que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen.
(hipoactividad sexual. 2002). Fornés. evitación y retraimiento (INSHT.3 Consecuencias sociales Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por como la la aparición en la el víctima de conductas de de aislamiento. Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo. 7. injusticias). a su coger trabajo hacia el teléfono. expectativas negativas sobre futuro. sin plan ni intentos de suicidio. En la víctima de se dan cambios obsesivos crónico a respecto de personalidad hostil.
organización. se podría decir que las consecuencias
sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso. Con ello consigue presentar una negativa víctima. y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado. La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina que hace “postración que económica”. 7. y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar. también parece que el acoso de un superior Se produce en es la más grave que entre el los acoso de que un el cabe compañero. 2009):
. y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral. acoso han descrito síntomas clínicos
distinguir diferentes estadios (Suárez y otros. Desde el primer su mes tras el despido. la empresa no le ingresa su sueldo. lo disminuya considerablemente nivel económico. El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés. En todo caso. contribuye disminuir su empleabilidad. durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido rumores o negarse la a abonarle y el salario. y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas.4 Consecuencias laborales Las consecuencias en el área laboral suponen la
destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. sobre su a difundir imagen sobre de la víctima lo mentir que
salida de la empresa. la intensidad de la agresión así como su propia vulnerabilidad.
conflicto o el trato despectivo.  Estadio de estabilización crónica. parece obvio que será y necesaria una implicación madura. y considera la adopción de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo. traumático la ansiedad. y considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. En esta fase. Ante estas intenciones de la Agencia Europea.
autoafirmación. no sabe lo que está pasando y probable responsabilidad sobre lo ocurrido. sentirse víctima suelen vulnerable
presentar un estado de ansiedad. este esfuerzo termina desencadenando un  sentimiento de impotencia o de e indefensión Si el que acoso y culmina en un estado depresivo. responsable éticamente
. Estadio de indefensión. la victima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración. por lo que los empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas.  Estadio comienza  de a desconcierto. siendo frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control. pensar en su La víctima se siente desconcertada. Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima. interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido. 8 PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN La Agencia ha Europea para la Seguridad serie de y Salud en el
generales para prevenir el acoso laboral. pudiéndose establecer un estado ansiosodepresivo y el trastorno de estrés postraumático. Estadio persiste.
Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.  Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son:  Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo. Explicar el procedimiento para formular quejas. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.  Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.  Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.comprometida de las empresas y de los trabajadores.  Aumentar la información sobre objetivos.  Desarrollar el estilo democrático de dirección.  Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes:  Favorecer laboral. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son. tanto por parte del empresario como de 2) 3) los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso. dónde y cómo pueden obtener ayuda las la difusión del significado de acoso
. 4) 5) 6) Indicar víctimas.  Formular 1) directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya: El compromiso ético.
el supervisor. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador. boletines. Por tanto. 11) No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor. es conveniente establecer algunos objetivos: o Realizar una distribución efectiva de normas y valores en todos por los ejemplo. o Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar con a los los sus conflictos y la comunicación. Por ello.  Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicológicas o físicas. reuniones informativas.
10) Mantener la confidencialidad. o Asegurar vías para resolver los conflictos de forma objetiva y democrática. o Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organización. si se detectan situaciones de través
manuales de personal. el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales. 12) Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa. etc. o Establecer o Implicar contactos a los independientes y trabajadores.7)
Especificar la función del director. niveles a de la de organización.
Proporcionar datos de servicios de asesoramiento. trabajadores representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso laboral.
o el detenerlo cuanto antes. son más efectivas que las conductas de tipo
. podríamos decir que tienen dos partes diferenciadas. o El apoyo social y familiar. o La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento. por un lado. o La estabilidad económica.
manifestase un daño para establecer las estrategias preventivas. por otro. o La ruptura de la indefensión una que para y de la de la al paralización. se han identificado algunos laboral: o La corta duración del acoso.  Existen algunos del mediante factores trabajador estrategia incrementan hacer frente factores de buen pronóstico del acoso
afrontamiento activo. la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing. o La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales. o El apoyo del entorno familiar y social. En este sentido. y. el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la víctima. En cuanto a la supervivencia al acoso laboral. 1996): o La buena forma física y mental. Pérez Bilbao (2001) señala que la personalidad de las víctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing. efectividad
mobbing (Leymannn.acoso
laboral. Ya se para controlar las reacciones emocionales. y que las conductas de afrontamiento para la solución del problema y evitativo. o La confianza en uno mismo.
y comunicarlas • • • Llevar a compañeros. cabo desactivación emocional. el la aislamiento desconfiando social. aunque sin pasividad ni agresividad. hablar del acoso y expresar las emociones (risa.han visto las patologías más frecuentemente derivadas del mobbing. independientemente de la causa que los originó. Ser asertivo. cuando lo precisen. documentos y archivos del propio • • • • Evitar Evitar trabajador. utilizar mecanismos de extroyección. ni en la paralización. evitando reaccionar con ataques. Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la a la intimidad los y en secreto. • Proteger los datos. Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible. no debe ser diferente al de cuadros similares.
. autoinculpación. A continuación se proponen algunas estrategias que
pueden ser útiles para superar el mobbing: • • • Identificar el problema del mobbing. familiares y amigos. No intentar convencer o cambiar al acosador. cuyo tratamiento farmacológico.
directivos. asesores. jefes. llanto) que sus conductas provoca. responder a las calumnias y críticas destructivas. No caer en la inhibición. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). y de las capacidades manipulativas de los acosadores. relacionándose si se produce socialmente y haciendo actividades de ocio.
informándose y formándose sobre el tema.
La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. al tratamiento acosador como farmacológico. Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal
importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificación del problema como mobbing. baja para diseñar el plan terapéutico con medidas de prevención..•
actualizado. al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras. el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extralaboral. la desactivación
. forma de laboral. • • El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir.
formación y reciclaje. ayuda médica. etc. escritas y públicas sobre resolución de conflictos. • La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral. y el abordaje jurídico. liberación
empresa. •  Ignorar final. • La posibilidad de contar dentro de la empresa con • un servicio de asistencia a los trabajadores. • Solicitar legal. Además las empresas deberían favorecer: • El apoyo social de su al afectado a el través médico de de un la compañero confianza. La atención a las deficiencias del diseño del trabajo.
. cultivando la asertividad 2003)
comunicación. que consiste en reconocer. confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyección (autoinculpación) y responder a y la negación.
recuperando la autoestima y la autoconfianza (Viana y Gil. ya que es cada vez más frecuente encontrar denuncias de mobbing. sin y desarrollar las sentimientos de
vergüenza. se debe estar en disposición de afrontar los comportamientos perversiones de culpa ni acosador.emocional. que en realidad es impostura o falso mobbing. Una y vez desactivados del de y estos mecanismos.
9: SIMULACIÓN DE ACOSO LABORAL O FALSO MOBBING No todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo están. analizar. extroyectando la culpa.
comunicación. Aunque dentro del concepto de simulación es conveniente distinguir varios aspectos: simulación (afirmar que tiene una enfermedad que no existe). un
también se podría distinguir entre el simulador puro. (atribuir Además. o falsos. sobresimulación (exagerar los síntomas el y la discapacidad e de una de una enfermedad real a que un realmente falsamente padece) imputaciones (Resnick. De hecho. Es conveniente del diferenciar engaño que entre el y simulador que que es consciente pretende. suele estar motivados incentivos
motivado por la obtención de un beneficio. se puede Está pasando para para o desapercibido frecuencia simular
sustraerse de las obligaciones en el ámbito laboral. que aparentar que no manera en consciente el padecimiento sufre simulador
relativo que exagera. de la neurosis de renta o rentista que reivindica un derecho que entiende como legítimo. clara realidad y y falsas 1995). mobbing obtener o
consignas y tópicos. 2007).
. este diagnóstico se podría encuadrar en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSMIV-TR) como Simulación y en la Clasificación Internacional de las Enfermedades (CIE-10) cuya como Enfermos fingidos es la (Simuladores conscientes). ya que se considera con limitaciones en sus capacidades y estima que debe ser compensado por ello. ha conllevado el crecimiento del falso simuladores que con y amparo. complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real (López García y González de Rivera.
se puede ser testigo de la impostura. El falso acosado utiliza como mecanismos de defensa la proyección (atribuye sus fracasos a los demás) y la
. conveniente que la estar del
tanto en las entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales. El falso acosado suele tener malos informes de sus antecedentes laborales por parte de sus compañeros y superiores. es ya es decir. el que sufre un verdadero llegar del a mobbing acuerdos se y siente desea inseguro. El acosado utilizará la comunicación engaño y la manipulación. El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. G. Los indicadores que nos pueden permitir distinguir un falso acosado o falso mobbing o simulador laboral o rentista de una victima demobbing sona.
González Correales. mobbing. de falso alerta falso se Para descubrirlo. la rápida y procurará resolución falso el paradójica. no buscará el acuerdo y denunciará precozmente. El falso acosado se siente seguro y convencido. 2004). D. A. El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia o una personalidad paranoide (Parés Soliva. figura mobbing. es un acosador encubierto que no se percibe a sí mismo como tal y que consciente o inconscientemente presenta como víctima de acoso.De manera que en ocasiones. C. no le preocupa la resolución del conflicto. E. 2005) o o un un trastorno trastorno querulante disocial de de la la personalidad personalidad. B. de falsas acusaciones. El falso acosado hará intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. En cambio. F.
. Se siente seguro y convencido.
Víctima de Mobbing Suele utilizar un estilo de comunicación evasivo. Suele ser un buen trabajador. Hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. Suele culpar a los demás de su comportamiento.
Es responsable en su trabajo.racionalización (busca argumentos que justifiquen su conducta disruptiva).
No suele presentar antecedentes psicopatológicos. Suele presentar un trastorno mental: trastorno paranoide.
Se siente inseguro. Suele tener una pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. no le preocupa la resolución del conflicto. trastorno querulante o disocial.
Suele tener buenos informes de antecedentes laborales de compañeros y superiores. No hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. tiende a la teatralidad. procurará llegar a acuerdos y a la rápida resolución del conflicto. el engaño y la manipulación. Suele tener malos informes de antecedentes laborales por parte de compañeros y superiores. no buscará el acuerdo y denunciará precozmente.
provocadores de conflictos en el medio laboral. holgazanes. que sospechar lo el que la simulación alteración psíquica podemos esté
referido en términos psicológicos: o o El simulador económico. derrochadores de tiempo en el trabajo (charla en exceso con los compañeros. quizá lo definen como trabajadores tóxicos. incompetentes. tiene un incentivo perverso. usualmente
. Esta percepción subjetiva de acoso suele con darse escaso a en trabajadores con bajo con a nivel marcada expresar recursos personales y profesionales para hacer frente al trabajo. y predisposición a culpar a los demás de su comportamiento tendencia teatralidad exageradamente sus emociones.También
fenómeno del mobbing tiene en los medios de comunicación ha potenciado que algunos trabajadores denuncien como mobbing lo que en realidad corresponde a una percepción subjetiva de acoso laboral. Otros. El simulador suele presentar un cuadro que no encaja en la psicopatología habitual. absentismo voluntario: coge bajas frecuentemente desacreditadores injustificadas.) arrogantes y (tratan de desprestigiar al superior y
manchar su imagen con el fin de obtener determinados beneficios) y amenazadores del jefe (Expansión y Empleo. Además Resnick (2001) señala que la presencia de las siguientes posibilidad después de a extrapolar conductas de un debe de en hacer una las físico. 2007). y con rendimiento la laboral. mentirosos (acusa a otros compañeros de cosas que no hecho).
mientras mantiene su capacidad para el ocio. la demencia de un individuo joven sin causa orgánica que la justifique. y tiene un comienzo y un final abrupto. El simulador es tenaz en la consecución de los fines que persigue. relajación
delirios. El simulador intenta evitar el examen médico a menos que éste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido. las alucinaciones no están asociadas a los delirios. o El simulador suele bajo negar su consentimiento a ser o entrevistado narcohipnosis. conducta hipnosis. poco colaborador. o El simulador puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar su cooperación en procedimientos diagnósticos o en tratamientos prescritos. El simulador ante las entrevistar se suele mostrar molesto. sintomatología. contrastando con el estado incapacitante alegado. o o El simulador suele presentar cuadros que ya han sido experimentados por el simulador. o Hay intranquilo. incluyendo los psicoterapéuticos. o Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas pruebas psicotécnicas. está asociada resentido.o o
trabajar. en la no malhumorado. inconsistencias la ejemplo. o o El simulador presenta frecuentemente rasgos de escasa honradez y codicia. También se ha señalado que los simuladores siguen dos estrategias a la hora de simular: la asunción indiscriminada de síntomas y una severidad extrema que
. la amnesia inclasificable. tanto entre sí mismas como con la sintomatología que alude. como con por los susceptible.
Psicológico de Piñuel y Zabala (Anexo 19). Además es conveniente realizar:  La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo. Arce. la Psiquiatría. la reformulación y la También como el el LIPT-60 y utilizar LIPT algunos (Leymann Dicotómico por de Acoso Cuestionario (Anexo el 18)
Psychological Rivera. laborales. confrontación. para poder establecer una aproximación a las conductas que pudieran ser al consideradas trabajador como acoso como los escucha se a laboral. instrumentos Inventory (Anexo 17) de González of y superiores activa.la literatura no ha asociado a la simulación (Rogers y Mitchell. 11: ASPECTOS LEGALES DEL ACOSO LABORAL
. con que subordinados exploratorias. los se prestará a los la especial atención a la entrevista semiestructurada tanto víctima y de a compañeros.  La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales.  La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual. la racionalización. 2006)
multidisciplinar.  El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo. 1991. familiares y sociales. Fariña y Suárez.  Los recursos personales de afrontamiento. antigüedad en la empresa y empresas anteriores). y en él que participan la Psicología. edad. pueden técnicas
que jueces españoles. ya casos mobbing trabajo: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra. de la misma Ley “Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena” y el artículo 115.e.El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994). dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo “Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo. y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”. 2001.1. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley. 18/3/2002 (La Ley. Es decir. 3590). entiende como enfermedad profesional especifican “la en contraída el cuadro a consecuencia que se del trabajo por las ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se apruebe disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley. 30/4/2001. acreditado el acoso físico y psíquico en el trabajo. el acoso laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales. 8229) ha estimado que. El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres posibles vías de actuación:
. siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. el proceso de incapacidad temporal que sufra un trabajador como han consecuencia calificado de esta de conducta como constituye accidente un de accidente de trabajo. Sentencia del Juzgado de lo Social de Jaén 10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid.2. 2002. Hasta ahora. En el artículo 115. pero va siendo reconocido como accidente de trabajo.
a fin de que la Administración lleve a cabo las diligencias previas a la incoación del expediente disciplinario. el
. la 2007). según Bohórquez.1 Vía administrativa a) Iniciación del procedimiento: denuncia ante la
Dirección Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria.11. labor y funcionando el individuo satisfacción laboral
(citado en Araujo y Guerra. b) Regulación: Reglamento de Régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado. 2007) En este sentido. así como el Título XV del Libro II (delitos contra los derechos de los trabajadores).
DESEMPEÑO LABORAL Concepto: El Desempeño Laboral se puede definir. ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones. aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero (BOE de 17 de enero).2 Vía penal a. como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo Además determinado otra (citado en Araujo y es Guerra. Comienzo del procedimiento: Querella ante el juzgado correspondiente. 11. la cual es necesaria con para una la gran organización. b. Regulación: Código penal: Artículos 173 y 175. usa definición interesante que
2002). reglas para alcanzar metas con sujeto básicas establecidas
anterioridad (citado en Araujo y Guerra. con el fin de alcanzar las metas propuestas. necesidades y habilidades de cada individuo. 2007). estándares de trabajo. que interactúan entre sí. trabajo en equipo.
conocimientos.desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa. quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización comunes. desarrollo de talentos. comunicación. con la naturaleza del trabajo y con la organización en general. 2007).
. También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner. iniciativa. trabajan a las eficazmente. pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona. entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades. siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche. tal es el caso de Davis y Newtrons. potencia el diseño del trabajo. maximizar el desempeño… (Citado en Araujo y Guerra. adaptabilidad. Sin embargo. Así. Elementos que influyen en el desempeño laboral Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos. otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau. quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades.
interés. (citado en Araujo y Guerra.
. motivación. Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina. así como. la responsabilidad. trabajo en grupo. calidad.Por otro lado. ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas. capacitación del trabajador. debido a que este influye en las habilidades. materiales y sobre todo de información importantes investigación esencial del se es uno de mucho de en los cuenta aspectos Y los en más esta oficio tomará supervisión. no solo los elementos personales y
actividades de grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral. las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior. del presentación personal. capacidad de operativos: conocimiento trabajo. supervisión y factores situacionales de cada persona. liderazgo. realización y habilidad Factores de seguridad. ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona. Además. la iniciativa.
materiales para el desempeño laboral. discreción. que múltiples factores
determinan el desempeño laboral. la actitud cooperativa. exactitud. 2007). creatividad. la percepción Observando que así se que tenga son del papel que los se desempeña. cantidad. trabajo en equipo. Sin embargo.
mx/redalyc/pdf/280/28080308. Problemas Humanos de la Administración.uaemex. María y Martín Guerra (2007).o Araujo. Printice-Hall Inc. Disponible en: http://www.pdf o Queipo. Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas. Beatriz y María Useche (2002). Disponible en: http://redalyc. Consultado en: Mayo 2010. Consultado en: Mayo 2010.pdf o Strauss Sayles (1981).
. Personal.edu/publicaciones/cicag/historico/pdfvolumen4-1/7-inteligencia-emocional-y-desempenolaboral.urbe. El desempeño laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria. España.
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 artículo 116
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