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Timestamp: 2013-12-05 09:09:08+00:00

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SEMB SAQ - ARTICLE 21 à 25
ARTICLE 21 à 25Convention Collective 2010-2017 > Conventions Collectives > Accueil > Vous êtes ici :
ARTICLE 21 à 25
ARTICLE 21 - MESURES DISCIPLINAIRES
21:01 L'employeur ne peut congédier, suspendre, réprimander ou adopter une autre mesure disciplinaire ou non disciplinaire sans cause juste et suffisante.
21:02 L'employeur s'engage à fournir par écrit à l'employé, dans les cinq (5) jours ouvrables de la mesure disciplinaire ou non disciplinaire qui a été prise à son égard, les faits importants et les raisons qui l'ont motivée, y compris dans les cas visés par l’article 21 :04.
Le délai prévu à l'article 20:03 se computé à partir du jour de la réception de cet écrit par l'employé.Cet énoncé n'est pas exhaustif eu égard à la preuve qui doit être soumise en vertu de l'article 22.
Un avis de la mesure disciplinaire ou non disciplinaire prise doit être envoyé au syndicat.
21:03 Aucune réprimande n'est versée au dossier d'un employé avant qu'une copie ne lui ait été remise.
21:04 À moins que la nature d'une offense soit telle qu'elle exige une suspension ou un congédiement, la procédure est d'abord de convoquer l'employé à une rencontre portant sur les faits à l'origine de la mesure disciplinaire ou non disciplinaire.
En cas de récidive, l'employeur réprimande l'employé deux (2) fois par écrit avant de procéder à une suspension ou à un congédiement.
Aucune mesure disciplinaire ou non disciplinaire ne peut être imposée après trente (30) jours ouvrables de la connaissance des faits par l'employeur.
21:05 Toute mesure disciplinaire versée au dossier d'un employé est prescrite après une période de six (6) mois, sauf s'il y a eu mesure disciplinaire pour une offense similaire durant ladite période.
21:06 L'employeur s'engage à éliminer du dossier personnel de l'employé prévu à l'article 6:03 et de tout dossier de l’entreprise tout document relatif à une mesure disciplinaire prescrite en vertu de la clause précédente.
21:07 L’employeur qui doit suspendre un employé pour enquêter ou autrement le relever de ses fonctions doit lui communiquer sa décision, au plus tard dans les dix (10) jours ouvrables suivants.L'employé doit alors reprendre ses fonctions avec traitement, sinon l'employeur lui verse l'équivalent de son traitement régulier. 21:08 Un employé convoqué par l'employeur pour lui imposer une mesure de nature disciplinaire ou non disciplinaire peut être accompagné du ou des représentant(s) désigné(s) par le syndicat.Il incombe à l'employeur qui convoque ainsi un employé de l'informer au préalable de l'existence du droit reconnu au présent paragraphe d'être accompagné du ou des représentant(s) désigné(s) par le syndicat.
L'exercice de ce droit ne doit ni retarder ni annuler la convocation.Cependant, l'employeur doit laisser à l'employé un temps raisonnable pour aviser le syndicat et obtenir la présence du ou des représentant(s) désigné(s) par le syndicat.
Toute déclaration verbale ou écrite obtenue par un représentant de l'employeur, d'un employé sans que cet employé ait été préalablement informé du droit d'être accompagné du ou des représentant(s) désigné(s) par le syndicat, ne peut être mis en preuve contre lui devant un tribunal d'arbitrage, la Commission des relations de travail du Québec ou le tribunal du travail.
Un tel représentant doit soit être un délégué syndical ou un employé du SEMB ou de la SAQ.
21:09 Sur demande de l'employé ou du syndicat sur autorisation écrite et signée par l’employé, l'employeur lui remet copie de toutes ses déclarations écrites le concernant.
21:10 Dans tous les cas mentionnés au présent article incluant toute mesure non disciplinaire le fardeau de la preuve appartient à l'employeur.Une erreur technique ne peut invalider une mesure disciplinaire ou non disciplinaire.
ARTICLE 22 - ARBITRAGE
22:01 Si les parties n'en arrivent pas à une solution satisfaisante l'une ou l'autre des parties peut référer le grief à l'arbitrage.Le grief est soumis à un arbitre choisi par les parties ou à défaut d'entente par un arbitre désigné par le Ministre du travail.
22:02 Une fois nommé, l'arbitre doit tenir la première séance d'audition dans les trente (30) jours ouvrables de sa nomination.
22:03 L'arbitre doit rendre sa décision écrite et motivée dans les quarante-cinq (45) jours ouvrables de la fin de l'audition sauf dans les cas de suspension et de congédiement où cette décision doit être rendue dans les trente (30) jours ouvrables de la fin de l'audition.
22:04 À défaut par l'arbitre de respecter les délais ci-haut mentionnés ou d'obtenir l'accord des parties pour prolonger ces délais l'une ou l'autre des parties pourra le dessaisir du grief et le confier à un autre arbitre, le tout au moyen d'un avis écrit transmis à l'autre partie, de même qu'à l'arbitre.
22:05 Les dispositions de la convention collective lient l'arbitre et il n'a pas le droit d'ajouter, de retrancher, d'amender, ni de rendre une décision contraire aux dispositions de la convention collective.
22:06 Dans le cas de griefs en matière disciplinaire ou non disciplinaire, l'arbitre a le pouvoir de confirmer, de modifier, de réduire, d'annuler la mesure prise, la suspension, le congédiement ou la réprimande, la rétrogradation et d'ordonner la réinstallation de l'employé dans l'emploi qu'il occupait et de décider de toute compensation totale ou partielle jugée équitable en fait de salaire et autres avantages.Dans le cas où l'arbitre décide de réduire ou d'annuler la peine, si l'employé a travaillé ailleurs pendant la période de son congédiement ou de sa suspension, le salaire qu'il a ainsi gagné doit être déduit de la compensation prévue ci-haut. En outre, l’arbitre possède tous les pouvoirs prévus au code du travail.
22:07 Lorsque le plaignant est présent à l'audition, l'employeur le libère sans perte de traitement pour la durée de l'audition.Dans le cas d'un grief collectif ou de plusieurs griefs sur un même sujet où plus d'un plaignant doit être présent, les parties s'entendent sur le nombre de plaignants à libérer, lesquels devront l'être sans perte de traitement.À défaut d'entente, l'arbitre tranchera.
22:08 Chaque partie paie la moitié des honoraires et dépenses de l’arbitre et toutesles dépenses de ses représentants et témoins sous réserve de la clause précédente.
23:01 La date d’ancienneté est la dernière date d’embauche et la liste d’ancienneté provinciale comprend tous les employés de bureaux et de succursale par ordre d’ancienneté.
Pour acquérir le droit d'ancienneté au sens de la présente convention, un employé doit compléter la période d'essai tel que défini à l'article 7:01 e) à titre d'employé à l'essai chez l'employeur.
Lors d'embauche simultanées, le comité de mouvements de personnel effectue un tirage parmi tous les employés qui ont la même date d'embauche pour déterminer leur rang sur la liste d'ancienneté.
23:02 a) Dans les cas d'absences dues aux accidents de travail ou à une maladie industrielle, l'ancienneté d'un employé est maintenue et continue de s'accumuler.
b) Dans les autres cas de maladie, accidents ou mise à pied d'un employé régulier, le lien d’emploi est maintenue selon le tableau suivant :
employé de 5 ans d'ancienneté et +
employé de moins de
c) À la fin du total de la ou des périodes ci-dessus mentionnées, l'employé régulier perd son ancienneté et n'est plus considéré comme employé de l'employeur.
Les périodes mentionnées au présent article sont des périodes continues.Tout retour au travail survenant au cours d'une de ces périodes ou selon le cas au cours d'une période de maintien consécutive à une période d'accumulation, annule le temps ainsi écoulé pour les fins du présent article sauf dans les cas d'absence pour maladie où l'employé régulier doit reprendre le travail pour une période de cinq (5) jours ouvrables consécutifs.
d) Dans les autres cas d'absences autorisées ou non autorisées par cette convention ou par l'employeur, l'ancienneté d’un employé continue de s'accumuler.
e) L'employé perd son ancienneté s'il quitte volontairement son emploi ou s'il est l'objet d'un congédiement valide au sens de cette convention.
f)À moins qu'il n'en soit autrement prévu au présent article, l'ancienneté d’un employé continue de s'accumuler.
23:03 Durant sa période d'essai, un nouvel employé n'a aucun droit d'ancienneté et l'employeur peut le muter et le rétrograder sans affecter les employés réguliers, le mettre à pied ou le congédier sans qu'il ait le droit de soumettre un grief selon la procédure de griefs.Ce congédiement devra être pour une cause juste et suffisante.
23:04 L'ancienneté d'un employé qui accepte à titre permanent une fonction salariée exclue de l'unité d'accréditation continue de s'accumuler pendant trois (3) mois.L'employé qui réintègre l'unité avant l’expiration de ce délai recouvre l'ancienneté qu'il avait accumulée mais au terme de cette période il perd ses droits d'ancienneté.
Cependant si un employé accepte, à titre permanent, un poste cadre il est réputé avoir démissionné de façon définitive de son poste dans l’unité d’accréditation.
ARTICLE 24 - APPLICATION DES DROITS D'ANCIENNETÉ
24:01 Définitions
a) Transfert :signifie le passage d'un employé d'un poste à un autre poste dans la même occupation dans la même succursale ou le même service, dans une autre succursale ou dans un autre service ou dans le cas d’un transfert vertical (rétrogradation) le passage d’un employé d’un poste à un autre poste dans une occupation comportant une échelle de salaire inférieure dans la même succursale ou service ou une autre succursale ou service .
b) Promotion :signifie le passage d'un employé d'une occupation à une autre occupation comportant une échelle de salaire supérieure.
c) Mutation :affectation à la demande d'un employé de bureaux dans une occupation dans les succursales et inversement dans une occupation dans les bureaux en ce qui concerne les employés de succursales.
d) Localité :désigne le regroupement des succursales tel que décrit à l'annexe B ainsi que les régions où elles se trouvent.
Règles particulières aux succursales :
24:02 a) Les nominations des employés à temps partiel dans des postes 16 à 19,5 se font selon les règles prévues à l'article 8:09.
b) Advenant qu’un employé régulier désire redevenir un employé à temps partiel, les règles suivantes s’appliquent :
·La demande de l’employé régulier est acceptée si elle est faite au moment de la planification annuelle, au plus tard le vendredi de la première semaine complète de janvier;
·Si la demande de l’employé régulier est faite en cours d’année, elle peut faire l’objet d’une entente après avoir été évaluée par les membres du Comité de relations de travail;
·Lorsque l’employé redevient temps partiel, les conditions suivantes s’appliquent :
oIl reprend le statut et les conditions d’un employé à temps partiel dont l’échelon salarial prévu pour l’employé à temps partiel, perd sa sécurité d’emploi le cas échéant et la valeur de ses compteurs lui est payée à l’exclusion de sa banque de temps supplémentaire accumulé.
oIl est classé selon sa date d’ancienneté sur la liste d’assignation;
oSi l’employé obtient ensuite à nouveau un poste régulier, il est traité de la même façon qu’un employé à temps partiel qui obtient pour la première fois un poste régulier.
c) Les nominations des employés réguliers se font selon les règles de l’article 24:00.L’employeur doit informer le syndicat dans les trente (30) jours de la date où un poste devient vacant de façon permanente de sa décision d’en modifier l’horaire ou non en vertu de l’article 10 :06 e). À l’expiration de ce délai le poste est reconduit sans aucune modification.
Dans tous les cas, les règles de l’article 24:04d) s’appliquent en faisant les adaptations nécessaires.
d) Lors du calcul annuel du nombre de postes garantis selon les règles de l’article 2:00, l’employeur s’engage à combler les postes requis pour atteindre ce nombre au plus tard la première semaine complète d’avril suivant.
e) Suite à tout mouvement de personnel, l’employé conserve son ancienneté.
f) Pour se prévaloir des clauses prévues au présent article, l'employé doit pouvoir remplir les exigences normales de l'occupation.
g) L’employeur ne soumettra pas les employés à des examens oraux ou écrits, ni pour combler un poste vacant de façon permanente, ni pour remplir un poste vacant de façon temporaire.
Malgré le paragraphe précédent, l’employeur peut soumettre les employés à des examens oraux et/ou écrits pour combler un poste vacant de façon permanente de CPOS et de CSS, tel que prévu à la convention collective.
h) Tout poste vacant doit faire l’objet d’un affichage, que ce soit un poste de promotion ou non.La durée de l’affichage est celle prévue à l’article 24 :04.Le poste est considéré vacant de façon permanente jusqu’à l’application des résultats de l’affichage annuel.
Ce poste vacant est comblé selon les règles de l’article 24 :13 ou de l’article 8 :00.
Ce même principe s’applique dans le cas du poste laissé vacant par l’employé qui exerce son droit de retour prévu à l'article 24:06.
L’employé qui comble ainsi cette occupation en obtient le salaire sauf dans le cas du CPOS où l’employé reçoit le salaire du COS s’il n’a pas déjà réussi l’examen de CPOS ou de CSS.
i) Poste régulier 30 heures qui devient 38 heures
Si un poste régulier 30 heures est modifié en un poste régulier 38 heures, les règles suivantes s’appliquent :
·Si le nouveau poste de 38 heures comporte les 2 jours de fin de semaine, il est offert, par ancienneté, aux employés réguliers 38 heures de la succursale dont l’horaire comporte les 2 jours de fin de semaine et aux employés réguliers 30 heures de la succursale;
·Si le nouveau poste 38 heures ne comporte pas les 2 jours de fin de semaine, il est affiché selon les règles de la convention collective prévues à cet effet;
·Si le nouveau poste 38 heures est un poste de promotion, il est affiché selon les règles de la convention collective prévues à cet effet;
·L’horaire de ce poste ne peut être modifié pour une période d’un an sous réserve de 10 :06 c);
Dans le cas où l’employé régulier 30 heures dont le poste est modifié en poste régulier 38 heures n’obtient pas le poste, les règles suivantes s’appliquent :
Si un poste régulier 30 heures est vacant dans sa région, il est offert à l’employé.Si l’employé l’accepte, le poste lui est alors attribué.Si l’employé refuse le poste offert, il renonce à la protection d’emploi et pourra appliquer sur tout poste lors de l’affichage annuel.Si l’employé n’obtient pas de poste lors de l’affichage annuel, il redevient employé à temps partiel dans sa division, reprend les conditions d’un employé à temps partiel dont l’échelon salarial prévu pour l’employé à temps partiel et la valeur de ses compteurs lui est payée.
S’il n’y a pas de poste régulier 30 heures vacant dans sa région, l’employé en surplus peut postuler sur les postes disponibles à l’affichage annuel.S’il n’obtient pas de poste, il pourra supplanter selon les règles de l’article 25 :04, sauf en ce qui a trait aux frais de déménagement qui ne sont pas remboursés.Si c’est impossible de supplanter un employé possédant moins d’ancienneté dans le cadre de l’application de l’article 25 :04, l’employé bénéficie de la protection d’emploi jusqu’au prochain affichage annuel.S’il n’obtient pas de poste lors de cet affichage, il retourne comme employé à temps partiel dans sa division, reprend les conditions d’un employé à temps partiel dont l’échelon salarial prévu pour l’employé à temps partiel et la valeur de ses compteurs lui est payée, à l’exception de son compteur de temps supplémentaire accumulé.
b) L’employé qui accepte un poste de nuit (nomination, transfert ou promotion) se verra octroyer une période d’adaptation de 30 jours. Pendant cette période, l’employé pourra décider de retourner sur son poste de jour. 24:03 Affichage
a) L’ensemble du processus de mouvements de personnel (transfert, promotion et nomination) s’effectue une fois par année au cours des mois de mars et avril.Il en va de même pour l’abolition et la création de postes.L’attribution de tous les postes réguliers vacants ainsi que de ceux qui deviennent vacants en raison de l’attribution desdits postes se fait dans le cadre du même processus.
À cet effet, un registre de postes réguliers est affiché sur le site Intranet auquel l’employeur s’engage à faciliter l’accès tant au syndicat qu’aux employés.Ce registre est mis à jour de façon continue en cours d’année en fonction des départs, des changements d’horaires et des postes de réserve.
Dans le cadre dudit processus annuel et sur la base du registre de postes réguliers, les employés identifient, par ordre de préférence, les postes réguliers qu’ils souhaitent obtenir, qu’ils soient vacants ou non.
b) Avant d’afficher tout poste vacant l’employeur donne priorité à toute relocalisation faite en vertu de l’article 10 :10 a) deuxième et troisième paragraphes ainsi qu’à toutes relocalisations devant être faites en vertu du devoir d’accommodement.
c) Un employé peut consulter à tout moment le registre de postes sur le site Intranet de l’employeur.
d) La période d’affichage pendant laquelle les employés postulent sur les postes qu’ils souhaitent obtenir dure vingt (20) jours de calendrier en février.
e) Le registre de postes indique le numéro et l’adresse de la succursale, la bannière, le titre d’emploi et le numéro du poste, les exigences normales de l'occupation à savoir, les qualifications de base requises, les autres exigences spécifiques à la tâche et l'horaire spécifique du poste, le nom et la date d’ancienneté du titulaire du poste.Les qualifications de base et les exigences spécifiques sont celles convenues entre les parties au comité paritaire d'évaluation des tâches.
f) À la fin des périodes prévues au paragraphe d), l'employeur transmet au syndicat, par courrier électronique, la liste par ancienneté des candidats incluant toutes informations pertinentes en relation avec l’article 24 :04.
g) Lors de l’ouverture d’une succursale en cours d’année qui constitue l’ajout d’un point de vente au réseau, l’employeur procède à un mini affichage composé des postes créés dans ce nouveau point de vente.L'affichage dure vingt (20) jours de calendrier.Cependant durant la période d’été (du 25 juin à la Fête du travail) la durée de l’affichage est de six (6) semaines sans toutefois dépasser le 15 septembre mais pour un délai minimum de vingt (20) jours de calendrier.Les postes d’origines des employés qui obtiendront les postes dans la nouvelle succursale ne sont pas comblés de façon permanente avant le prochain affichage annuel et l’employeur, s’il décide de les combler, peut le faire selon les règles du remplacement de longue durée ou en assignation hebdomadaire.
24:04 ATTRIBUTION DES POSTES RÉGULIERS VACANTS DE FAÇON PERMANENTE
a) Tout poste qui est ou devient disponible dans le cadre du processus de mouvements de personnel est octroyé par ancienneté, selon l’ordre de préférence exprimé, à l’employé qui a répondu à l’affichage, et qui satisfait aux exigences normales de l’occupation.L’employé qui se voit octroyer un poste doit obligatoirement l’occuper.
b) Cependant dans les cas de surplus de personnel dans une succursale, au sens de l’article 24 :12, lorsque le nombre de postes vacants d’une même classification est égal au nombre d’employés en surplus de cette même classification dans la localité ou la sous-localité, l’employeur applique les règles suivantes : 1.Affichage dans la localité des postes vacants et de tout poste qui devient vacant suite au premier affichage et aux suivants, le cas échéant;
2.Pour les localités 1 et 100, lorsque les postes vacants et les postes en surplus ne se retrouvent que dans une seule sous-localité, l’affichage des postes vacants et de tout poste qui devient vacant suite au premier affichage et aux suivants, le cas échéant,n’a lieu que dans la sous-localité; 3.À la fin du processus, l’employé dont le poste demeure en surplus est transféré dans le poste vacant qui reste. S’il y a plus d’un poste en surplus, le transfert dans les postes vacants qui restent a lieu selon le choix des employés en surplus par ancienneté.
c) Lorsque le nombre de postes vacants excède le nombre de postes en surplus dans une localité, l’employeur affiche tous les postes vacants à l’échelle provinciale, procède à la nomination dans le nombre de postes vacants qui excède le nombre de postes en surplus.Par la suite, comme le nombre de postes vacants devient égal au nombre de postes en surplus, les règles prévues au paragraphe b) s’appliquent.
d) L’employeur reconnaît que, lorsqu’il assume un poste en surplus dans une localité au lieu d’appliquer les règles de l’article 25, ce poste est réputé vacant au sens du présent article et doit être affiché selon les règles prévues ci-dessus.
e) L’attribution des postes se fait par logiciel conformément aux règles énoncées au présent article sous la supervision du comité de mouvements du personnel et donc conjointement par un représentant désigné par chacune des parties.Les parties s’engagent de part et d’autre à faire diligence pour ne pas retarder le processus d’attribution.
f) L’employé régulier 38 heures qui postule sur un poste régulier 30 heures et l’obtient, prend les conditions de travail du poste régulier 30 heures et perd notamment la sécurité d’emploi prévu à l’article 26 de la convention collective.
g) Suite à l’attribution des postes, l'employeur transmet au syndicat, par courrier électronique, une copie du registre de postes et affiche ledit registre sur le site Intranet, dans chaque succursale et services.L’employeur transmet par écrit à l’employé la confirmation de l’attribution du poste, avec copie au syndicat, et en avise le syndicat par courrier électronique. La date effective de tous les mouvements de personnel est également indiquée sur ce document, laquelle date constitue la date officielle de nomination.
24:05 Formation et probation
L'employeur accorde à l'employé dont la candidature a été retenue pour un poste qui s’avère une promotion pour lui une période de formation d'un maximum de cinq (5) jours ouvrables sous la surveillance d'un de ses représentants.
Cette période de formation consiste à informer le candidat des procédures inhérentes aux fonctions de l'occupation postulée. L'employeur informe le syndicat cinq (5) jours à l'avance de la tenue de la période de formation.
Le délégué en chef du syndicat ou son représentant peut vérifier le déroulement de la période de formation.Le représentant du délégué en chef doit prévenir son supérieur immédiat de son absence deux (2) jours à l'avance.
À compter de la date d’occupation du poste, l'employé bénéficie d’une période de probation de deux cent soixante six (266) heures travaillées incluant la période de formation, avant d’être confirmé dans son poste de promotion.À l’expiration de ce délai, l’employé est automatiquement confirmé dans son poste. En tout temps au cours de cette période, l'employeur peut le confirmer dans son poste ou le refuser advenant qu'il ne puisse remplir les exigences normales de l'occupation.Durant la période de probation, l'employé reçoit le salaire de l'occupation ainsi remplie.Pendant sa période de probation, l’employé ne peut obtenir un poste de la même classification que celle pour laquelle il est en probation avant l’expiration du délai de deux cent soixante-dix heures (266) travaillées.
Tout employé qui occupe temporairement un poste à l’extérieur de l’unité d’accréditation a l’obligation de compléter sa période de probation avant le processus budgétaire de janvier suivant et le préavis de 4 semaines prévu à l’article 24 :13 s’applique.
L'employé régulier qui obtient une promotion a droit pendant la période de probation de revenir au poste régulier qu’il détenait avant sa nomination sans perte d'aucun droit.Son poste d'origine ou, selon le cas, son poste de promotion n'est pas comblé de façon permanente avant le prochain affichage annuel et l’employeur, s’il décide de le combler, peut le faire selon les règles du remplacement de longue durée ou en assignation hebdomadaire.Il en est de même lorsque l’employeur exerce son droit de lui refuser cette promotion pendant sa période de probation.
Dans le cas de l’employé à temps partiel qui exerce son droit de renoncer à son poste de promotion ou qui se le voit refuser par l’employeur, il redevient un employé à temps partiel et reprend son rang dans la liste d’assignation de sa division d’origine.Cependant, si l’employé a obtenu à la fois un poste de promotion et un poste d’entrée, l’attribution du poste d’entrée est suspendue jusqu’à ce qu’il soit confirmé ou refusé dans le poste de promotion ou qu’il le refuse.S’il refuse la promotion ou est refusé par l’employeur, il est confirmé dans le poste d’entrée.Le poste de promotion laissé vacant n’est pas comblé de façon permanente avant le prochain affichage annuel et l’employeur, s’il décide de le combler, peut le faire selon les règles du remplacement de longue durée ou en assignation hebdomadaire.
Dans le cas de l’employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 qui exerce son droit de renoncer à son poste de promotion ou qui se le voit refuser par l’employeur, il reprend son poste 16 à 19,5.Cependant, si l’employé a obtenu à la fois un poste de promotion et un poste d’entrée, l’attribution du poste d’entrée est suspendue jusqu’à ce qu’il soit confirmé ou refusé dans le poste de promotion ou qu’il le refuse.Pendant la période de probation, son poste d'origine n'est pas redistribué et l’employeur, s’il le décide, peut le remplacer en bloc.Advenant le retour au poste 16 à 19,5, le poste de promotion laissé vacant n’est pas comblé de façon permanente avant le prochain affichage annuel et l’employeur, s’il décide de le combler, peut le faire selon les règles du remplacement de longue durée ou en assignation hebdomadaire.Si l’employé est confirmé dans son poste de promotion, son poste 16 à 19,5 pourra être redistribué conformément à l’article 8 :09 a)
L'employeur, suite à la période de probation, transmet au syndicat le nom de l’employé confirmé dans le poste avec son ancienneté et le numéro d’identification du poste ainsi comblé.
24:06 Mutation L'employé de bureau qui obtient un poste dans les succursales reçoit le salaire du poste et bénéficie d'une période de familiarisation d'une durée maximale de trente (30) jours de calendrier.Durant cette période, l'employé reçoit la formation et l'information nécessaires afin qu'il puisse se familiariser avec l'ensemble de ses nouvelles tâches.L'employé, s'il le désire, pourra retourner dans son poste à l'intérieur du même délai.
24 :07 Abrogé
24 :08 Abrogé
24 :09 Abrogé
24:10 Nomination d'employés à temps partiel (incluant les employés détenteurs d’un poste 16-19.5) dans un poste régulier
a)L’employé à temps partiel qui a déjà complété sa période d'essai comme employé à temps partiel est considéré comme ayant complété sa période d'essai comme employé régulier pour tout poste de la classification de caissier-vendeur.
b)Un délai raisonnable lui permettant de s'installer est accordé à l'employé à temps partiel et à l’employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 qui s’est vu attribuer un poste régulier et qui est appelé à déménager.Dans ce cas, l'employé nommé reste ou redevient temporairement employé à temps partiel et sa date de nomination comme employé régulier est celle de la première journée travaillée dans son nouveau poste.
24 :11 Abrogé
24:12 Transferts décidés par l'employeur
a)Aucun transfert ne peut être temporaire.
b)Les droits prévus à l’article 10:00 ont priorité avant tout transfert par l’employeur lorsque le nombre de postes vacants est égal ou supérieur au nombre de postes en surplus.Après l’application de ces droits, l’employeur peut dans une même localité telle que définie à l’annexe B transférer un employé d’une succursale à une autre selon les modalités prévues à l’article 24 :04 b) et c). Ce transfert ne peut avoir lieu que dans le seul cas où il y a un surplus de personnel dans une occupation d’une succursale.
Dans tous les cas de surplus, avant d’appliquer l’article 24 :04 b) et c), un employé peut choisir de déplacer dans sa succursale dans un autre horaire un employé moins ancien.
L'employeur transfère l'employé ayant le moins d'ancienneté dans l'occupation et l’horaire concernés de cette succursale mais dans la même plage horaire.Cependant un employé sur un horaire de nuit peut être transféré sur un horaire de jour,
L'employeur s'engage à donner à l'employé un préavis de dix (10) jours ouvrables avant tout transfert.
Si l'employé se croit lésé par ce transfert ou le croit injustifié, il peut recourir à la procédure de grief et d'arbitrage prévue par cette convention collective.
c)Les problèmes de surcharge de travail résultant des transferts sont portés au comité de relations de travail et les parties s'efforcent d'y apporter une solution.L'employeur n'exige pas de ses employés une charge excessive de travail.
d)Si l'employeur ouvre de nouvelles succursales, le comité de relations de travail tentera de s'entendre pour, soit les adjoindre à une localité et une division déjà existantes, soit les considérer comme faisant partie d'une localité et une division séparées.À défaut d'entente, elles sont considérées comme faisant partie d'une localité et une division séparées.Cependant lors de l’ouverture d’une succursale dans un micro marché elle sera jointe à une division existante à la suite de l’analyse des besoins et après consultation avec le syndicat.
24:13 Postes temporairement vacants:
a) Les postes rendus temporairement vacants pour quelque raison que ce soit sont comblés, si nécessaire, de la façon suivante:
1- Remplacement de moins d’une semaine normale :
Sous réserve des dispositions pour le remplacement du COS et du CPOS (24 :13 g) et du CSS (51 :00), si le remplacement est pour une partie de semaine, l’employeur l’offre par ancienneté aux employés réguliers présents en succursale, à la condition qu’il s’agisse pour eux d’une promotion.Il assigne ensuite les employés détenteur d’un poste 16 à 19,5 et les employés à temps partiel en suivant les règles de l’article 8.
2- Remplacement intégral de courte durée (semaine complète) :
Lorsque l’employeur décide de remplacer intégralement un poste régulier laissé vacant de façon temporaire, le remplacement est offert comme suit, à l’intérieur de la succursale :
2.1 D’abord, par ancienneté aux employés réguliers de la même classification dont l’horaire de travail est différent.
2.2 Ensuite, aux autres employés réguliers par ancienneté à la condition que ce soit pour eux une promotion.
2.3Enfin, l’employeur assigne selon les règles de l’article 8 :00, les employés à temps partiel et les employé détenteurs d’un poste 16 à 19,5 disponibles pour la totalité du besoin ou éligibles au remplacement intégral selon l’annexe 14 même si la disponibilité ne correspond pas à la totalité du besoin.
3- Remplacement intégral de longue durée
On entend par « remplacement intégral de longue durée » tout remplacement ou affectation dans un poste vacant de 4 semaines et plus.Les règles particulières qui suivent, régissent ces remplacements d’employés réguliers.
Lorsque l’employeur décide d’effectuer un remplacement de longue durée, il doit le faire jusqu’au retour ou à la nomination du titulaire.Ceci constitue pour l’employeur une obligation de remplacer les besoins.
3.1 Si l’employeur décide de combler un poste vacant ou temporairement vacant selon les règles de remplacement intégral de longue durée, il l’offre selon l’ordre suivant :
Ø D’abord, par ancienneté aux employés réguliers de la succursale etde la même classification dont l’horaire de travail est différent.
Ø Ensuite, aux autres employés réguliers de la succursale à la condition que cela soit pour eux une promotion.
Ø Enfin, selon les règles de l’article 8, aux employés à temps partiel et aux employés détenteur d’un poste 16 à 19,5 disponibles pour la totalité du besoin ou éligibles au remplacement intégral selon l’annexe 14, même si la disponibilité ne correspond pas à la totalité du besoin.
3.2 Le poste de l’employé régulier qui accepte d’effectuer le remplacement intégral de longue durée doit être comblé selon les mêmes règles d’attribution, qu’il s’agisse d’un poste de la même classification ou impliquant une promotion.
3.3 L’employé à temps partiel et l’employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 qui a accepté de remplacer pour une longue durée ne peut bénéficier d’un changement d’horaire pendant la durée de ce remplacement.
3.4 L’employé à temps partiel et l’employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 qui accepte un remplacement de longue durée se verra cependant offrir toute promotion temporaire dans la même succursale où il effectue le remplacement en fonction de son rang d’ancienneté.Cependant, si cette promotion temporaire est de longue durée, l’employeur offrira le remplacement en respectant les règles prévues au présent article.
3.5 L’employé à temps partiel et l’employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 qui accepte un tel remplacement ne s’insère pas dans le registre de temps supplémentaire et ne bénéficie pas des quanta de vacances des employés réguliers.
3.6 L’employé à temps partiel et l’employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 qui accepte un remplacement de longue durée sur un poste de réserve est avisé de la possibilité que l’employé ayant obtenu une promotion mais toujours détenteur du poste revienne sur ce poste au cours de sa période de probation
Remplacement intégral de longue durée d’une durée déterminée
3.7 Les règles qui suivent s’appliquent à l’employé qui accepte un remplacement intégral de longue durée d’une durée déterminée :
·Sous réserve de l’article 24 :13 a) 1 et 2, l’employé est dans l’obligation de demeurer dans ce remplacement au moins jusqu’à la 4ème semaine de la fin prévue;
·entre la 4ème semaine de la fin et la date de la fin prévue, l’employé peut, après en avoir fait la demande, laisser ce remplacement pour accepter une nouvelle offre de remplacement intégral de longue durée;
·dans tout cas d’absence à durée déterminée qui prend fin avant la date prévue, l’employé absent doit aviser de son retour 30 jours à l’avance afin de permettre à l’employé qui fait le remplacement intégral de longue durée de laisser ce remplacement pour accepter, si possible, une nouvelle offre de remplacement de longue durée;
·dans le cas où la date de retour de l’employé absent est repoussée, le remplacement devient un nouveau besoin.Si l’employeur décide de combler ce nouveau besoin selon les règles du remplacement intégral de longue durée, il est offert de nouveau selon les dites règles;
·dans le cas de remplacement de vacances (incluant la reprise de temps supplémentaire) :
o ces remplacements peuvent être offerts pour une durée de 2 semaines et plus, et ce, nonobstant la règle à l’effet que pour constituer un remplacement de longue durée, le besoin doit être de 4 semaines et plus;
o les règles ci-dessus décrites se rapportant au remplacement d’une durée déterminée s’appliquent, sauf que l’employé qui accepte de faire un remplacement de vacances (incluant la reprise de temps supplémentaire accumulé) doit être disponible pour toute la durée du remplacement et il ne peut donc pas prendre ses vacances pendant la durée du remplacement;
o les vacances de plusieurs employés ne peuvent être regroupées;
·dans le cas où un remplacement intégral à durée déterminée devient un remplacement intégral à durée indéterminée, l’employé doit demeurer dans ce remplacement jusqu’à la date de retour initialement prévue.Si l’employeur décide de combler ce nouveau besoin à durée indéterminée, selon les règles du remplacement intégral de longue durée, il est offert de nouveau selon les règles prévues au paragraphe 3.8;
·nonobstant ce qui précède, tout remplacement n’est offert que jusqu’au processus de mouvements de personnel d’avril.Dans la mesure où l’employé absent occupe toujours le même poste et n’est pas de retour, le remplacement doit être réoffert selon les règles prévues à 24 :13.
Remplacement intégral de longue durée d’une durée indéterminée
3.8 Les règles qui suivent s’appliquent à l’employé qui accepte un remplacement intégral de longue durée d’une durée indéterminée :
·après 6 mois de remplacement, l’employé peut laisser ce remplacement; cependant, dans les 4 semaines précédant la fin de cette période de 6 mois, il doit choisir :
ode laisser ledit remplacement;
ode compléter ledit remplacement;
o d’accepter un autre remplacement de longue durée;
·lorsque la date de retour est connue, le remplacement intégral à durée indéterminée devient un remplacement intégral à durée déterminée; l’employé doit alors demeurer dans ce remplacement et les règles du remplacement intégral à durée déterminée prévues au paragraphe 3.7 s’appliquent;
·nonobstant ce qui précède, tout remplacement n’est offert que jusqu’au processus de mouvements de personnel d’avril.Dans la mesure où l’employé absent occupe toujours le même poste et n’est pas de retour, le remplacement doit est réoffert selon les règles prévues à 24 :13.
3.9 Afin d’arrimer le processus d’attribution des postes, il est convenu de procéder comme suit :
Étape 1 :Attribution des postes faite dans le cadre du processus de mouvements de personnel.
Étape 2 :Identification des postes qui seront comblés selon les règles du remplacement de longue durée.
Étape 3 :Offre et attribution du remplacement de longue durée selon l’article 24 :13.
Étape 4 :Les résultats obtenus entrent en vigueur dans les deux (2) semaines qui suivent l’entrée en poste des employés réguliers.
b) L’employeur peut combler un poste de conseiller en vin temporairement vacant par un poste de caissier vendeur selon l’horaire intégral du poste du conseiller en vin concerné.Ce poste est attribué selon les règles de remplacement prévues au présent article.
c) Lorsque l’employeur décide de remplacer tous les employés réguliers absents dans leur horaire intégral, il peut, s’il le désire, établir des horaires de 38 heures en surplus.Il peut faire de même lorsque tous les employés réguliers sont présents en succursale.Dans ces deux cas, les horaires de travail doivent être conformes aux normes prévues à l’article 10:00 de la présente convention collective. Ces besoins sont comblés selon les règles de remplacement prévues au présent article.
d) Dans tous les cas, l’employé doit posséder les qualifications de base pour remplir les exigences normales de l'occupation.L'employé qui comble ainsi cette occupation obtient le salaire de cette occupation.
e) Lorsque le remplacement est terminé, l’employé retourne à son occupation antérieure.
Remplacement du COS, du CPOS et du CSS :
f) Le remplacement du COS, du CPOS et du CSS pour une ou plusieurs semaines complètes se fait selon les règles de remplacement intégral de courte ou de longue durée ci-dessus prévues.
Tout besoin de remplacement du COS, du CPOS et du CSS de moins de 38 heures doit être comblé selon les règles suivantes :
1) Le remplacement du COS, du CPOS et du CSS est offert par ancienneté d’abord à l’employé régulier présent en succursale pour la durée correspondant à son horaire.
2) Lors de l’assignation hebdomadaire, le logiciel Gasper octroie, après les remplacements intégraux de 38 heures et de 30 heures, les besoins d’assignation de COS et de CSS de moins de 38 heures aux employés à temps partiel et aux employés détenteur d’un poste 16 à 19,5 qui figurent sur la liste d’assignation et qui ont indiqué leur désir d’être assignés sur un besoin de COS et de CSS en vertu de l’article 8 :04 a) et b).Il n’y a pas de morcellement pour un besoin de COS et de CSS sauf si une partie du besoin est comblé par un employé régulier.
Lors des rappels imprévisibles, les besoins de COS et de CSS sont offerts aux employés à temps partiel et aux employés détenteurs d’un poste 16 à 19,5 qui figurent sur la liste d’assignation incluant ceux assignés à un horaire intégral de 38 heures.L’octroi ou l’offre de ces besoins est fait uniquement en fonction des critères d’ancienneté, de la disponibilité et l’acceptation du remplacement de COS et de CSS.
3) Dans l’éventualité où l’employeur désire créer un besoin de COS supplémentaire, les mêmes règles s’appliquent.
g) Le remplacement du COS et du CPOS se fait en tout temps et selon les règles ci-dessus mentionnées en respectant les principes et exceptions énoncés à l’article 50:03.
h) Le remplacement d’un COS avec horaire rotatif ne comportant pas le même nombre d’heures à chaque semaine se fait selon les règles prévues à l’annexe 17.
24:14 Changement d’emplacement ou de bannière d’une succursale
a) Lors de la relocalisation d'une succursale conservant le même numéro de succursale d'un local à un autre, lors de la fusion de deux succursales, lors de la fermeture temporaire d'une succursale et de sa réouverture au même endroit ou ailleurs et que les parties conviennent que la nouvelle succursale est comprise dans la même division ainsi que lors d’un changement de bannière, les employés réguliers des succursales concernées devront combler par ancienneté les occupations et les horaires de travail dans la nouvelle succursale en autant que ces horaires respectent les règles et droits acquis prévus à l'article 10. Sinon, ils seront traités selon les dispositions de l’article 10:00. S’il n’y a pas suffisamment de postes dans la nouvelle succursale les employés qui n’ont pu combler les occupations seront traités selon l’article 24:15c).
b)Si la relocalisation, la fusion ou la réouverture de la succursale s'effectuent hors de la division, les employés réguliers de la succursale concernée ont priorité selon leur occupation et leur ancienneté pour remplir les occupations dans la nouvelle succursale.
c) Durant le délai d'un (1) mois prévu à l'article 5:06, le comité de relations de travail se réunit pour tenter de relocaliser les employés qui ont refusé d'exercer la priorité prévue à 24:15b).Dans ce cas, les employés affectés ont priorité sur tous postes vacants de même classification sauf si l’exercice de cette priorité a pour effet de créer un surplus au sens de l’article 25 et d’entraîner une réduction de personnel ou s’il y a déjà un surplus au sens de l’article 25.
Advenant que le comité des relations de travail ne puisse en arriver à une entente sur la relocalisation des employés par voie de transfert, les employés concernés effectuent le déplacement conformément aux dispositions de l'article 25 de la présente convention.
Les deux paragraphes précédents s’appliquent aussi lors d’une fermeture complète d’une succursale.
24:15 Entraînement
L'employeur facilite l'entraînement à tout employé qui possède les connaissances de base nécessaires dans le but de se qualifier pour un poste supérieur à celui qu'il occupe et pourvu que l'employé en fasse la demande par écrit à son employeur.
24:16 Fardeau de la preuve
Dans l'application du présent article, le fardeau de prouver que l'employé ne peut remplir les exigences normales de l'occupation incombe à l'employeur.
Règles particulières aux bureaux
24:17 Règles générales
a) Les nominations des employés réguliers se font selon les règles qui suivent.L’employeur doit informer le syndicat dans les soixante (60) jours de la date où un poste devient vacant de façon permanente de sa décision de le combler ou non.
b) Suite à tout mouvement de personnel, l’employé conserve son ancienneté.
c) L'employeur ne soumettra pas les employés à des examens oraux ou écrits, ni pour combler un poste vacant de façon permanente ni pour remplir un poste vacant de façon temporaire.La présente disposition ne s'applique pas dans le cas où l'employeur vérifie les habiletés en ce qui a trait au nombre de mots à la minute convenu à l’annexe 8 pour l’utilisation d’un clavier d’ordinateur.Cette vérification ne peut se faire qu’à l’égard des nouveaux employés ou des employés actuels dont l’habileté n’a pas été reconnue par les parties à l’annexe 9 de la convention collective ou des employés dont l’habileté n’a jamais été vérifiée.
d) Tous les postes à temps complet de bureau doivent se voir attribuer un numéro d’identification.
24:18 Postes vacants et affichage
a) Tout poste vacant de façon permanente et tout poste nouvellement créé que l’employeur veut combler est comblé en premier lieu par les employés en surplus de la région dans leur classification d’origine ou dans une classification supérieure à leur classification actuelle mais inférieure à leur classification d’origine par ordre d’ancienneté.L’employé doit posséder les qualifications de base (pré-requis) et répondre aux exigences spécifiques du poste.Si le poste n’est pas comblé par un employé en surplus, l’employeur en fait l’affichage.
b) L'employeur remet au syndicat cinq (5) jours ouvrables avant tout affichage une copie de celui-ci.
c) Sous réserve du paragraphe a), l’employeur affiche tout poste vacant sur intranet ainsi que sur les tableaux d’affichage prévus à l’article 6.01 ainsi qu’à la lettre d’entente #11.L’affichage dure vingt (20) jours de calendrier consécutifs, sauf pendant la période d’été (à savoir du 24 juin au 15 août))où la période d’affichage dure six (6) semaines.L’employeur considère les candidatures reçues à l’intérieur du délai d’affichage au Service des ressources humaines avec copie au syndicat soit directement, soit par l'intermédiaire d'un représentant syndical.À la fin de cette période, l’employeur transmet au syndicat dans les cinq (5) jours ouvrables la liste par ancienneté des candidats en indiquant la classification, le statut, le numéro d’identification du poste et le service d’origine.
Un employé peut consulter à tout moment le site intranet des postes vacants affichés.
d) L’affichage indique le service, la classification, le salaire, l’occupation, la raison d’être du poste, le numéro d’identification du poste, l’horaire spécifique du poste en précisant s’il s’agit d’un horaire conforme à l’article 9:02 ou modifié selon l’article 9:03 et les exigences normales de l’occupation, soit: les qualifications de base (pré-requis) décrites à l’annexe 8 et les autres exigences spécifiques à la tâche.Les exigences spécifiques à la tâche sont celles que l’on retrouve dans les descriptions de postes qui ont été ou seront acceptées par les parties.Les descriptions de postes convenues à la date de la signature de la convention collective sont celles reproduites à l’annexe 11.
e) Aucune promotion dans une classification ne peut entraîner le déplacement dans la même classification d’un autre employé de son poste de travail à un autre poste dans le même service ou un autre service sauf s’il a lui-même demandé un transfert.
f) L’employé régulier ou à temps partiel qui comble temporairement un nouveau poste est rémunéré selon la classification déterminée au préalable par l’employeur.Lors de la révision par le Comité paritaire d’évaluation des tâches et de la détermination de la classification du poste nouvellement créé, l’employeur rémunère rétroactivement, s’il y a lieu, l’employé qui a occupé ce poste.
L’employeur affiche le nouveau poste selon les règles prévues au présent article au plus tard dans les trente (30) jours de la recommandation du Comité paritaire d’évaluation des tâches selon la classification déterminée par ce Comité.L’employé qui obtient le poste reçoit, à compter de sa nomination, le salaire correspondant à la classification.
24:19 Nominations
a) Dans les quinze (15) jours qui suivent la fin de la période prévue à l’article 24:18c) les candidatures sont retenues par ancienneté dans l’ordre suivant:
1-Les employés de bureaux réguliers et à temps partiel
2-Les employés de succursales réguliers et à temps partiel
3-Embauche d’un nouvel employé
b) L’employé de bureau ou de succursale qui obtient le poste prend le salaire de l’occupation.
c) Les postes vacants sont offerts par ancienneté selon l’ordre prévu au paragraphe a) aux employés ayant posé leur candidature et qui possèdent les qualifications de base (pré-requis) décrites à l’Annexe 8.
Les appels pour offrir les postes et pour confirmer les nominations des employés sont faits conjointement par les représentants des parties.Les parties s’engagent de part et d’autre à faire diligence pour ne pas retarder le processus de nomination.
d) L’employé à temps partiel qui est nommé dans un poste régulier et qui a déjà complété sa période d’essai comme employé à temps partiel est considéré comme ayant complété sa période d’essai comme employé régulier.
e) L’employeur informe le syndicat et l’employé de la nomination au poste vacant dans les cinq (5) jours ouvrables suivant toute nomination.
24:20 Familiarisation et probation
a) L'employé régulier ou à temps partiel qui finalement comble le poste bénéficie d'une période de familiarisation / probation maximale de quarante (40) jours travaillés. Durant cette période, l’employé reçoit la formation et l’information nécessaires pour se familiariser avec l’ensemble de ses nouvelles tâches.En tout temps au cours de cette période, l'employeur peut le confirmer dans son poste ou le refuser, advenant qu'il ne puisse remplir les exigences normales de l’occupation.
À l’expiration du délai l’employé est automatiquement confirmé dans le poste.
b) Durant la période de familiarisation/proba­tion, l’employé reçoit le salaire prévu pour l’occupation ainsi remplie.
c) L'employé régulier qui obtient un transfert, une promotion ou une mutation a droit pendant la période de familiarisation/proba­tion de revenir à son poste d'origine sans perte d'aucun droit.Ce poste d'origine n'est pas comblé de façon permanente pendant ce délai.En tout temps, l’employé peut renoncer à son droit de retour avec le consentement du syndicat. En ce qui a trait à l’employé à temps partiel, s’il est refusé ou s’il refuse le poste il demeure un employé à temps partiel avec tous ses droits et privilèges.
d) Tout employé qui occupe temporairement un poste à l’extérieur de l’unité d’accréditation doit occuper le plus rapidement possible son nouveau poste afin de compléter sa période de familiarisation/probation. Si l’employé refuse de faire sa familiarisation/probation il est réputé refuser le nouveau poste.
24:21 Postes temporairement vacants
a) Si la décision communiquée en vertu de l'article24.18 a) est à l’effet de combler le poste, l'employeur doit combler le poste à titre temporaire, à compter de la date de cet avis et jusqu’à la nomination. Cette nomination doit se faire dans les quatre-vingt-dix (90) jours de calendrier suivants.
Cette affectation temporaire est offerte prioritairement aux employés réguliers selon l'article 24:22 et ensuite aux employés à temps partiel selon l'article 8:38.
Dans le cas où un employé exerce le droit de retour prévu à l’article 24:20, le délai de quatre-vingt-dix (90) jours de calendrier recommence.
L’employé obtient le salaire de l’occupation comblée.Lorsque le remplacement est terminé, l’employé retourne à son occupation antérieure, s’il y a lieu.
b) Les postes vacants et les postes temporaires qui doivent être remplis pour une durée de moins de quatre (4) mois ne sont pas affichés.Ils sont com­blés selon les règles décrites aux articles 24 :22 et 8:38.Si cependant, ce poste est rempli pour plus de quatre (4) mois de façon temporaire, il est dès lors considéré comme ayant du être déclaré permanent.L’employé qui finalement occupera ce poste a droit à une rétroactivité de salaire remontant au premier jour qui suit le deuxième mois où le poste est devenu vacant.
L’employeur informe par écrit le syndicat de toute nomination ainsi faite.
De façon exceptionnelle, si l’employeur désire combler un besoin temporaire engendré par un surcroît de travail et pour une durée de plus de quatre (4) mois, il doit s’entendre au préalable et par écrit avec le syndicat sur la durée et les modalités de ce poste temporaire.
c) Tout poste temporairement vacant pour quelque raison que ce soit peut être comblé selon les règles qui suivent:
1) Les remplacements dans les postes temporairement vacants sont comblés par les employés réguliers qui sont inscrits sur la liste prévue à l’article 24 :22 et ensuite par les employés à temps partiel selon l’article 8 :38 .
2) Lorsque le remplacement est terminé, s'il s'agit d'une personne qui était déjà à l'emploi de l'employeur au moment du remplacement, elle retourne à son occupation antérieure.
d) Dans tous les cas de remplacements ou de postes temporaires l’employeur doit annoncer la durée connue du besoin lors de l’attribution de ce dernier.Si la durée totale est inconnue l’employeur doit l’annoncer dès qu’elle devient connue.
24:22 A) Inscription des employés réguliers à une liste d’assignation dans leur service ou dans d’autres services.
De manière à permettre aux employés réguliers d’un service ou aux employés en surplus de combler les besoins dans leur service ou d’autres services, que ce soit une promotion ou non, les parties conviennent des mesures suivantes :
1.Deux fois par année, en février pour mars et en août pour septembre, un affichage permet aux employés réguliers de s’inscrire pour travailler dans leur service et dans d’autres services.
2.Malgré cette inscription, l’employé peut refuser toute offre de travail sous réserve de l’exception prévue pour les employés en surplus.
3.Lors de l’inscription, les employés doivent préciser les services , incluant le leur, ainsi que les classifications où ils sont intéressés à travailler et ils n’auront aucune autre offre de travail pour d’autres services ou d’autres classifications.
4.Lorsque l’employeur établit le nombre d’employés qui doivent recevoir une formation pour tout poste où il est raisonnable d’envisager des besoins de remplacement, il doit impliquer le syndicat dans le processus.
priorité des employés réguliers
Les employés réguliers ont priorité, par ordre d’ancienneté, sur tous les besoins en fonction des règles suivantes.
B) POUR TOUS BESOINS:
a) Pour un remplacement ou un besoin temporaire de moins de six (6) semaines, le besoin est offert dans l’ordre suivant aux employés disponible pour toute la durée du remplacement :
1) Les réguliers du service ;
2) Les employés à temps partiel.
b) Pour un remplacement ou un besoin temporaire de six (6) semaines et plus mais de moins de six (6) mois, le besoin est offert dans l’ordre suivant : 1) Les employés réguliers du service;
2) Les employés réguliers de la région déplacés en vertu des articles 25 et/ou 26 dans un poste dont la classification est inférieure à la classification d’origine.Cette offre se limite à tout travail dans n’importe quelle classification inférieure ou égale à la classification d’origine mais supérieure à celle qu’il occupe;
3) Les employés réguliers de la région ;
4) Par la suite, l’employeur peut par ordre inverse d’ancienneté obliger les employés réguliers de la région en surplus à combler un besoin. 5) Les employés à temps partiel
c) Pour un remplacement ou un besoin temporaire de six (6) mois et plus, le besoin est offert dans l’ordre suivant : 1) Les employés réguliers de la région déplacés en vertu des articles 25 et/ou 26 dans un poste dont la classification est inférieure à la classification d’origine.Cette offre se limite à tout travail dans n’importe quelle classification inférieure ou égale à la classification d’origine mais supérieure à celle qu’il occupe;
2) Les employés réguliers de la région ;
3) Par la suite, l’employeur peut par ordre inverse d’ancienneté obliger les employés réguliers de la région en surplus à combler un besoin. 4) Les employés à temps partiel
d) Dans tous les cas mentionnés aux paragraphes précédents, l’employé qui accepte un remplacement ou un besoin temporaire cesse ce remplacement ou ce besoin temporaire à l’échéance de la durée dénoncée du besoin sauf dans le cas d’une prolongation à laquelle il consent.
Pour les remplacements ou besoins temporaires annoncés pour six (6) semaines et plus mais de durée totale inconnue, l’employeur met fin au remplacement ou au besoin temporaire lorsque le besoin est terminé.
Lorsque l’employeur connaît la durée totale du besoin il en avise l’employé aussitôt et ce dernier doit décider s’il poursuit le remplacement ou s’il y met fin.
Après six (6) mois dans un remplacement ou un besoin temporaire, l’employé peut y mettre fin.Pour ce faire, il doit informer l’employeur au moins deux (2) semaines avant l’expiration du délai de six (6) mois qu’il désire se voir offrir les nouveaux besoins.L’employé qui n’est intéressé par aucun nouveau besoin peut conserver son remplacement ou son besoin temporaire ou retourner dans son poste avec tous les droits prévus au présent article.S’il décide de quitter, il doit, avant l’arrivée de l’échéance, assurer l’entraînement de l’employé qui continue le remplacement ou le besoin temporaire.
S’il continue le remplacement il doit demeurer dans le poste pour la durée totale connue du besoin mais pour un nouveau maximum de six (6) mois.
C) CHOIX DE L’EMPLOYÉ
À moins que l'employé régulier ne soit déjà assigné conformément à l'article 24 :22 B), l'employeur doit, lorsque deux ou plusieurs besoins sont à combler, permettre à l'employé de choisir parmi tous ces besoins, et ce, tant que le remplacement ou le besoin temporaire n'a pas débuté.Ce choix de l'employé ne peut être effectué que dans les services et les classifications qu'il a désignés en vertu de l'article 24 :22 A) alinéa 3 (liste d’assignation).
24:23 Transfert décidé par l’employeur
a) Tout employé peut être transféré d'un poste à un autre, mais seulement à l'intérieur de l'unité d’accréditation dans sa propre classification, le tout sans discrimination.Cependant, aucun transfert ne peut être temporaire.
b) L'employé qu'il se trouve ainsi à déplacer s'il en est, et qui doit aussi être transféré ne peut l'être que selon les mêmes règles.
c) À l'occasion d’un transfert, l'employeur s'engage à aviser l'employé quinze (15) jours ouvrables à l'avance.
d) Les problèmes de surcharge de travail résultant des transferts sont portés au comité des relations de travail et les parties s'efforcent d'y apporter une solution. L'employeur n'exige pas de ses employés une charge excessive de travail.
e) Lorsque praticable, l'employeur évite de transférer les employés qui ont plus d'ancienneté.
24:24 Fusion et scission de services
À l'occasion de la fusion et/ou de la scission de deux ou plusieurs services, l'employeur avise le syndicat au moins deux (2) mois à l'avance.
Durant ce délai, le comité de relations de travail se réunit pour informer le syndicat des motifs qui justifient la fusion et/ou la scission. Les employés des services concernés continuent d’occuper un poste de la même occupation dans le nouveau service.Les horaires du nouveau service doivent être conformes à l’article 9:02 ou être modifiés et acceptés par l’employé conformément à l’article 9:03.Si un poste est modifié dans une occupation, tous les postes de cette occupation y compris le poste modifié dans le nouveau service sont comblés par ancienneté par les détenteurs de poste de cette occupation.S'il n'y a pas suffisamment de postes dans le nouveau service, le comité de relations de travail tente de relocaliser par voie de transfert les employés directement affectés et ce par ordre inverse d’ancienneté dans chacune des occupations où il y a abolition de poste.Dans ce cas, les employés affectés ont priorité sur tout affichage dans la même occupation.
Advenant que le comité de relations de travail ne puisse en arriver à une entente sur la relocalisation des employés par voie de transfert, les employés affectés effectueront le déplacement conformément aux dispositions de l'article 25 de la présente convention collective et sont assurés du maintien du salaire de leur classification, tout en bénéficiant des augmentations prévues à la convention collective pour lesdites classifications.
24:25 Fermeture d'un service
À l'occasion de la fermeture d'un service, l'employeur avise le syndicat au moins deux (2) mois à l'avance, sauf s'il ne peut le faire en raison de circonstances imprévisibles.
Durant ce délai, le comité de relations de travail se réunit pour tenter de relocaliser les employés directement affectés par voie de transfert.Dans ce cas, les employés affectés ont priorité sur tout affichage dans la même occupation.
24:26 Rétrogradation
Advenant qu’un employé ne se sente plus apte à remplir les exigences normales de son occupation, il est traité selon les règles de transfert vertical. 24:27 Entraînement
L'employeur facilite l'entraînement à tout employé qui possède des connaissances de base nécessaires dans le but de se qualifier pour un poste supérieur à celui qu'il occupe ou à un poste de même classification, et ce, pourvu que l'employé soit inscrit aux listes prévues aux articles 24 :22 et 8:38 ou ait obtenu une promotion.
24:28 Fardeau de la preuve
Dans l'application du présent article, le fardeau de prouver que l'employé ne peut remplir les exigences normales de l'occupation, incombe à l'employeur.
ARTICLE 25 - RÉDUCTION DE PERSONNEL
25:01 a) L'employeur effectue une "réduction de personnel" c'est-à-dire une diminution du nombre d'employés réguliers ou permanents dans une occupation lorsqu'il y a un surplus de ce personnel au niveau d'une localité (pour les employés de succursales) ou parmi les employés de bureaux.
b) Dans le cadre d’une réduction de personnel, un employé régulier qui ne détient pas la sécurité d’emploi ne peut exercer ses droits d’ancienneté à l’encontre d’un employé qui la détient.
De plus, un employé régulier 30 heures ne peut exercer ses droits d’ancienneté à l’encontre d’un employé 38 heures qui ne détient pas la sécurité d’emploi.
Un employé régulier 38 heures qui de façon volontaire exerce ses droits d’ancienneté à l’égard d’un employé régulier 30 heures prend les conditions d’un employé régulier 30 heures et perd sa sécurité d’emploi.
c) Les règles prévues à l’article 25:04 b) s’appliquent aux employés à temps partiel dont la période d’essai est complétée lorsque l’employeur ferme une division.
25:02 Lorsque l'employeur prévoit une réduction de personnel au sens de l’article 25:01 ou la fermeture d’une succursale ou d’une division, il convoque le comité de relations de travail.Suite à cette convocation, les parties ont 15 jours pour se réunir dans le but de :
-analyser les réductions de personnel ou la fermeture d’une succursale ou d’une division;
-en définir les conséquences;
-identifier clairement les postes abolis;
-étudier toute alternative visant à minimiser les déplacements.
Pour les succursales, les abolitions de poste seront annoncées lors de la planification budgétaire en janvier mais seront effectives lors de l’application des résultats de l’affichage en avril.
25:03 a) S'il y a lieu, à la suite des réunions précédentes, l'employeur s'engage à aviser par écrit le syndicat au moins un (1) mois avant la réduction de personnel au sens de l'article 25:01.Ce préavis doit indiquer la ou les localités où le nombre d'employés réguliers ou permanents d'une occupation sera diminué ainsi que les succursales ou les services affectés.Pour les employés à temps partiel, le préavis indique la division concernée.Une copie de ce préavis doit être expédiée à l'employé ou aux employés concernés avec la liste prévue à l'article 25:03 b) alinéa 2.
b) L'employeur doit transmettre au syndicat avec le préavis de l’article 25:03 a), les informations suivantes, sans quoi le préavis est réputé ne pas avoir été donné :
1. La liste des employés directement visés par la mesure de réduction de personnel indiquant pour chacun :
-numéro d'employé;
-ancienneté;
-numéro de succursale ou du service;
-nom et prénom, occupation et ancienneté des employés réguliers et permanents travaillant à la succursale ou au service et des employés à temps partiel dans le cas de la fermeture d’une division.
2. La liste, par occupation, des employés de la région en indiquant :
-succursale ou service;
-type de poste détenu, à savoir régulier 38 heures, régulier 30 heures, régulier bureau ou 16 à 19,5.
Cette liste est présentée en ordre croissant ou décroissant d'ancienneté.
3.Pour chacune des succursales directement visées, les données relatives aux activités de la succursale en indiquant les ventes en dollars et en bouteilles pour l’année précédente et l’année en cours ainsi que les prévisions ou la répartition du travail dans le service concerné, s’il y a lieu.
4. -La liste des postes vacants;
-S'il y a lieu, copie du ou des programmes de mise à la retraite anticipée et la liste des employés qui pourraient y être admissibles et les informations financières pertinentes;
-S'il y a lieu, copie du ou des programmes d'indemnisation de départ volontaire.
c) Un formulaire "demande de renseignements sur des conditions personnelles" préparé et accepté par les parties est expédié par l'employeur avec la copie du préavis prévu à l’article 25:03a). L'employé doit compléter ce formulaire et le transmettre au syndicat et à l'employeur avant la tenue du comité prévu à l'article 25:03d).
d) Le comité de relations de travail doit se réunir dans les quinze (15) jours suivant le préavis de l’article 25:03 dans le but de voir à l'application conforme du processus de déplacement et de discuter des modalités afin de tenter de réduire les préjudices causés par le déplacement des employés concernés.
25:04 a) Tout employé régulier touché par la réduction de personnel ou tout employé régulier affecté par la fermeture d’une succursale qui n’a pu être transféré selon l’article 24:14 c), tout employé régulier affecté par la fusion de services qui n’a pu être transféré selon l’article 24 :24, tout employé régulier affecté par la fermeture d’un service qui n’a pu être transféré selon l’article 24:25, déplace exclusivement dans les succursales ou dans les bureaux, selon l'ordre suivant :
1) dans son occupation, dans sa localité ou son service, tout employé possédant moins d'ancienneté.Si l’employé déplace un employé ayant un horaire différent, il conserve le droit de reprendre un horaire conforme à ses droits acquis prioritairement à une demande de transfert provenant d’une autre localité ;
2) si c'est impossible, il déplace dans une classification inférieure, dans sa localité ou son service, tout employé possédant moins d'ancienneté.Si l’employé déplace un employé ayant un horaire différent, il conserve le droit de reprendre un horaire conforme à ses droits acquis prioritairement à une demande de transfert provenant d’une autre localité ;
3) SUCCURSALES
Si c'est impossible de déplacer un employé selon le paragraphe 2), l'employé de succursale déplace dans toute localité de son choix de la région l'employé possédant le moins d'ancienneté dans la même occupation ou dans une occupation inférieure; dans le cas où les deux possibilités se présentent pour une localité choisie, l'employé doit d'abord déplacer dans son occupation selon les règles susdites, jusqu'à ce qu'un employé ne puisse, en vertu de son ancienneté, déplacer un autre employé.
Si l’employé ne peut déplacer à cette étape un employé ayant un horaire conforme à ses droits acquis, l’employeur s’engage à lui trouver un poste, dans sa localité, avec un horaire conforme à ses droits acquis selon les règles prévues à l’article 10:10.
L’employé régulier permanent qui n’a pas de droits acquis en vertu de l’article 10:10 est traité, à cette étape, selon les règles prévues à l’article 26:02.
L’employé régulier non permanent qui n’a pas de droits acquis en vertu de l’article 10:10 est transféré par l’employeur, nonobstant l’article 24:12, dans un poste régulier dans toute succursale de la localité jusqu’à l’application des résultats de l’affichage suivant. L’employé régulier 30 heures ne bénéficie pas de la sécurité d’emploi.Toutefois, ces employés réguliers 30 heures bénéficient de la protection d’emploi suivante :
·L’employé conserve son statut et ses conditions d’employé régulier 30 heures pendant 1 an de l’entrée en vigueur de l’abolition de son poste ou de sa supplantation faite dans le cadre du processus de mouvements de personnel (avril à mars);
·Sa succursale d’appartenance demeure celle où il détenait un poste avant d’être supplanté;
·L’employé doit être disponible 7 jours par semaine et 24 heures par jour, sauf pour ses deux journées de congé hebdomadaire, afin de combler le maximum d’heures offertes par la division jusqu’à concurrence de 30 heures par semaine;
·L’employé se voit octroyer des heures (prévisibles et imprévisibles) en priorité avant toutes heures octroyées aux employés à temps partiel de la division;
·Si l’employé se voit offrir moins de 30 heures par semaine, sa rémunération jusqu’à concurrence de 30 heures par semaine et ses avantages sont garantis.Lors d’absence ou d’un refus d’effectuer toute heure (prévisible ou imprévisible) à l’extérieur de ses deux journées de congé hebdomadaire, les heures refusées et les avantages s’y rapportant sont soustraits de la garantie de 30 heures;
·À l’affichage de l’année suivante, l’employé qui n’obtient pas de poste régulier perd la protection d’emploi et reprend alors le statut et les conditions d’un employé à temps partiel, dont l’échelon salarial prévu pour l’employé à temps partiel et la valeur de ses compteurs lui est payée à l’exception du compteur de temps supplémentaire accumulé.Il est classé selon sa date d’ancienneté sur la liste d’assignation.
·S’il obtient ensuite un poste régulier lors d’un affichage subséquent, l’employé récupère l’échelon qu’il détenait au moment de l’abolition de son poste régulier 30 heures mais sa date d’avancement d’échelon sera déterminée conformément à l’article 45 :04 a);
·Le tableau suivant résume et illustre la séquence des événements relative à la réduction de personnel :
1)Annonce de l’abolition de poste
Lors de la planification budgétaire, le gestionnaire avise l’employé concerné que son poste sera aboli à la fin de l’année financière en cours.Le registre de postes est mis à jour en conséquence.
2)Choix de supplantation, le cas échéant
L’employé manifeste son choix de supplanter, si possible, un employé de sa succursale de même classification ou de classification inférieure qui possède moins d’ancienneté.
3)Discussions en Comité de relations de travail
Le comité de relations de travail se réunit pour tenter de replacer l’employé en surplus dans un poste vacant conformément aux règles de l’article 25 :02.L’employé peut refuser un tel poste.
Février 4)Affichage annuel
L’employé en surplus peut postuler sur les postes disponibles dans le cadre de l’affichage annuel.
5)Supplantation
Dans le cas où l’employé n’a pas obtenu de poste, il supplante selon les règles de l’article 25 :04 (toutefois, les frais de déménagement ne sont pas remboursés).
6)Protection d’emploi
Si l’employé ne peut supplanter un employé possédant moins d’ancienneté dans le cadre de l’application de l’article 25 :04, l’employé en surplus bénéficie d’une protection d’emploi jusqu’au prochain affichage annuel.
7)Affichage annuel
Si l’employé détenant la protection d’emploi n’obtient pas de poste lors de l’affichage annuel, il retourne comme temps partiel dans sa division.
Avril de l’année suivante
Si c’est impossible de déplacer un employé selon le paragraphe 2), l’employé de bureau déplace, dans tout service de son choix de la région, l’employé possédant le moins d’ancienneté dans la même occupation ou dans une occupation inférieure; dans le cas où les deux possibilités se présentent pour un service choisi, l’employé doit d’abord déplacer dans son occupation selon les règles susdites, jusqu’à ce qu’un employé ne puisse en vertu de son ancienneté déplacer un autre employé.
Dans ce cas, l’employé est mis à pied selon les règles prévues à la convention collective et son nom est porté à la liste de rappel sauf s’il bénéficie de la sécurité d’emploi prévue à l’article 26:00.
4) dans le cas des déplacements ci-haut mentionnés, l'employé doit pouvoir remplir les exigences normales de la tâche.
5) à chacune des étapes, l’employé conservant un droit acquis en vertu de l’article 10:10 n’est pas obligé de déplacer un employé ayant un horaire non conforme à ses droits acquis.
b) En cas de fermeture d'une division, les règles de déplacement pour les employés à temps partiel et les employés détenteurs d’un poste 16 à 19,5 de succursales qui ont complété leur période d’essai sont les suivantes :
1.Tout employé à temps partiel de succursale et tout employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 et qui est affecté par la fermeture d'une division peut déplacer dans toute division de la région tout employé à temps partiel et tout employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 possédant moins d'ancienneté en modifiant sa disponibilité en conséquence.
2.Tout employé à temps partiel ainsi déplacé et tout employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 peut à son tour déplacer un employé à temps partiel ou un employé détenteur d’un poste 16 à 19,5 de sa division dont le rang sur la liste d'assignation est inférieur au sien en changeant sa disponibilité en conséquence.
25:05 a) Tout employé visé à l'article 25:04 devra faire connaître son choix selon les modalités suivantes:
1.Tout employé dont le poste est aboli doit faire connaître son choix de déplacement dans les deux (2) semaines suivant la tenue du comité prévu à l’article 25:03d).
2.Tous les autres employés déplacés suite à la réduction de personnel et qui pourraient choisir de déplacer à leur tour sans être admissibles à un déménagement en vertu de l’article 26:09a) doivent donner leur réponse quant au choix de déplacement au plus tard dans les quatre (4) semaines suivant la tenue du comité prévu à l’article 25:03d).
3) Tous les autres employés déplacés suite à la réduction de personnel et dont le seul choix de déplacement les rend admissibles à un déménagement en vertu de l’article 26:09a) doivent donner leur réponse quant au choix de déplacement au plus tard dans les six (6) semaines suivant la tenue du comité prévu à l’article 25:03d).
4) L'employeur n'exige pas de l'employé dont le seul choix de déplacement le rend admissible à un déménagement en vertu de l'article 26:09 a) et qui dans les faits déménage, qu’il se rende à son nouveau port d'attache avant l'expiration d'un délai de trois (3) mois de la connaissance par l'employé de son déplacement.
5) À chaque fois qu’un employé est dé­lacé dans le cadre d’une réduction de personnel, l'employeur l’en informe et lui transmet la liste prévue à l'article 25:03 b) alinéa 2.Une copie de cet avis est transmise au syndicat.Aucun déplacement n'est valide sans qu'une copie de l'avis ne soit transmise au syndicat.
b) Cependant, si l'employé a de ses enfants résidant chez lui, qui fréquentent une maison d'enseignement, l'employeur ne peut exiger que l'employé déménage au cours de l'année scolaire, sauf s'il y consent.
c) À défaut par l'employé de faire connaître son choix dans le délai imparti, l'employeur fera le choix en lieu et place de l'employé afin que tous les choix soient complétés dans le délai de l'avis prévu à l'article 25:05.
d) Dans tous les cas, le choix de l'employé sera validé au comité de relations de travail.
e) Aucun des préavis prévus aux articles 25:03 et 25:05 n'est expédié à l'employé durant sa période de vacances annuelles.
f) Dans le cas d'absence autorisée à long terme par la convention collective, aucun des préavis prévus aux articles 25:03 et 25:05 n'est expédié sauf lorsque la durée d'absence est prévue se terminer au cours de l'année.Le mécanisme de déplacement s'effectuera lors du retour au travail de l'employé.
g) L'employeur informe le syndicat ainsi que les salariés affectés par la réduction de personnel de la date d'entrée en vigueur des nouvelles affectations.
25:06 Aucun employé régulier n'est mis à pied de préférence à un employé qui n'a pas acquis de droit d'ancienneté en vertu de l'article 23, à condition qu'il puisse remplir les exigences de l'occupation.
25:07 Rappel au travail des employés mis à pied
Lorsqu'il y a des occupations vacantes, l'employeur doit les combler selon la procédure prévue à cette fin dans la présente convention.S'il reste des occupations vacantes que les employés déjà au travail ne peuvent combler ou n'offrent pas de combler selon ladite procédure, l'employeur doit y appeler, selon leur ancienneté, les employés réguliers mis à pied avant de procéder à la nomination d'un employé à temps partiel dans un statut d’employé régulier.Les employés ainsi rappelés doivent cependant pouvoir remplir les exigences normales de l'une ou l'autre des occupations encore vacantes.
Un employé dûment rappelé par l'employeur doit revenir au travail dans les sept (7) jours ouvrables, à défaut de quoi, il est considéré comme ayant quitté volontairement l'emploi.Toutefois, s'il s'agit d'un rappel pour une période inférieure à un (1) mois, selon l'avis de l'employeur exprimé à l'employé à ce moment, ce dernier peut refuser sans perdre son ancienneté.
25:08 Tout employé qui a été déplacé en application du présent article, a droit à une période raison­nable de familiarisation.
La période de familiarisation est une période d'adaptation pour l'employé qui possède, outre la préparation de base appropriée, des connaissances suffisantes dans le genre de travaux compris dans l'occupation pour pouvoir les exécuter d'une manière satisfaisante une fois qu'il a été mis au courant des détails et procédés particuliers à l'occupation visée et qu'il a obtenu les renseignements relatifs à ces travaux.L'employeur coopère pour renseigner ainsi l'employé.
25:09 Rétrogradation
Si l'employeur juge qu'un employé est devenu incapable de remplir les exigences normales de son occupation, il peut le retirer de cette occupation, auquel cas l'employé sera traité suivant les règles prévues au présent article 25, à la condition que ce soit dans une occupation inférieure à la sienne.
L'employé qui croit la décision de l'employeur non fondée ou qui estime n'être pas traité suivant les règles susdites, pourra recourir à la procédure de griefs et d'arbitrage.
Dans l'application de la présente clause, le fardeau de la preuve incombe à l'employeur.
25:10 Étanchéité des deux (2) régions :
Pour les fins d’application de l’article 25, les droits d’ancienneté ne s’appliquent pas d’une région à l’autre.
Cependant, si l’employé l’accepte, il peut être transféré dans l’autre région à la condition que cela n’entraîne aucun déplacement de personnel dans l’autre région et que les demandes de transfert des employés de cette autre région aient priorité.

References: l'article 20
 l'article 22
 l'article 6
 l'article 7
 l'article 8
 l'article 24
 l'article 10
 l'article 5
 l'article 25
 l'article24
 l'article 24
 l'article 8
 l'article 24
 l'article 24
 l'article 25
 l'article 25
 l'article 25
 l'article 25
 l'article 25
 l'article 26
 l'article 25
 l'article 25
 l'article 23