Source: http://www.informanet.com.br/Prodinfo/boletim/2013/trabalhista/contrato_trabalho_prazo_determinado_23_2013.html
Timestamp: 2016-10-26 00:19:27+00:00

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7.1 - Antecipada 7.1.1 - Sem Cláusula Assecuratória
7.1.2 - Com Cláusula Assecuratória
7.2 - Verbas Rescisórias No Contrato A Termo
7.3 – FGTS
7.4 – Médias Para Cálculo Das Verbas Rescisórias
7.5 - Seguro-Desemprego
8. Modelos De Contrato
A Legislação Trabalhista dispõe sobre contratação de empregados, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, de acordo com o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho.
Conforme o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, desde que não infrinja as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No contrato por prazo determinado regido pela CLT, as partes, empregador e empregado, têm ciência exata de quando se dará início do contrato e também quando o mesmo irá finalizar. 2. CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, conforme determina o artigo 443 da CLT.
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (artigo 442 da CLT)”.
No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.
Conforme o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado. Importante: Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de todas as demais disposições contratuais. 2.1.1 – Aplicação Apropriada Do Contrato Determinado
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Artigo 443, §§ 1º, da CLT).
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (§ 2° do artigo 443 da CLT):
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Exemplo: a empresa tem necessidade de contratar provisoriamente empregados para trabalhar por causa do aumento de produção em um certo período do ano.
Exemplo: fábrica de panetones ou ovos de chocolate por ocasião da páscoa.
“O empregador, necessitando da contratação temporária ou transitória do empregado, deve ficar atento para não ver essa contratação determinada ser convertida em indeterminada em razão de “falhas” contratuais pela não observância dos preceitos legais, aqueles definidos pela CLT”.
Os Contratos de Safra, por Obra Certa e Experiência são modalidades de contrato por prazo determinado, pois o seu término está condicionado a um tempo pré-determinado, que poderá ser por evento, no caso do término da safra, ou, no caso, o término da obra e com isso poderá possibilitar às partes (empregador e empregado) do conhecimento ou noção da data aproximada da extinção do contrato.
Ressalte-se que esses contratos, para serem válidos, devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita.
São considerados contratos por prazo determinado, entre outros:
a) Contrato de Safra:
Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária (parágrafo único, do artigo 14 da Lei n° 5.889/1973).
É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos.
O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo, mas, conforme o art. 445 da CLT, a duração do Contrato de Safra é de até 2 (dois) anos e tem a duração por prazo determinado, em virtude do tipo de serviço contratado.
A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio. Observação: Matéria sobre contrata por safra encontra-se no Bol. INFORMARE nº 29/2011.
b) Contrato Por Obra Certa:
Este tipo de contrato poderá ser firmado por construtor, desde que este exerça a atividade em caráter permanente (Art. 1º, Lei nº 2.959/1956).
“Art. 1º - No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente”.
O Contrato por Obra Certa trata-se de uma contratação com cláusula resolutiva específica, em que no fim da obra ou serviço é encerrado o contrato (Lei nº 2.959/1956, artigo 2º).
Observação: Matéria sobre obra certa encontra-se no Bol. INFORMARE nº 23/2013.
O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado e tem como objetivo verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função para a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas.
Ressalta-se, que o contrato de experiência é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado, apenas condicionado a um lapso temporal menor. Só pode ser prorrogado uma única vez e, na sua totalidade, não pode ultrapassar a 90 (noventa) dias.
Observação: Matéria completa encontra-se no Bol. INFORMARE nº 30/2012.
O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a 2 (dois) anos (Artigo 445 da CLT).
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo (Artigo 451 da CLT).
O artigo 452 da CLT dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado, então, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, deverá ser aguardado um intervalo superior a 6 (seis) meses. Caso contrário, o contrato será nulo e passará a ser indeterminado.
“CLT, Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.
Assim, o empregado admitido com contrato determinado só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com o mesmo empregador após 6 (seis) meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do segundo sem determinação de prazo. Observação: O contrato determinado que for prorrogado por mais de 2 (dois) anos, ou mesmo, em seguida após o prazo máximo de 2 (dois) anos e também antes do período de 6 (seis) meses de carência, o trabalhador que for contratado novamente terá o seu contrato transformado automaticamente em contrato por prazo indeterminado. 2.1.6 - Vedado É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado (Parágrafo único, artigo 1° do Decreto n° 2.490, de 4 de fevereiro de 1998). “No julgamento de uma ação civil pública que tramitou na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta Raquel Fernandes Lage constatou que uma empresa prestadora de serviços na área da construção civil fazia sucessivas contratações por prazo determinado para prestação de serviços ligados à atividade fim da empregadora, fato que evidencia fraude e efetivo prejuízo aos empregados. (0080900-44.2008.5.03.0013 AP)”.
2.2 - Por Prazo Indeterminado
“A caracterização do contrato individual por tempo indeterminado é que este pode ser feito de dois elementos, um subjetivo e outro objetivo. O primeiro consiste na ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar, de qualquer maneira, a duração do contrato. Quando o celebram, não pensam no seu fim”.
Seguem abaixo as características de um contrato por prazo determinado.
a) tem datas de início e de término pré-fixadas;
b) prazo máximo de duração é de 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse no total o limite de 2 (dois) anos;
c) ao final do contrato, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de 40% (quarenta por cento) do FGTS;
d) obrigatoriedade da empresa de aguardar 6 (seis) meses entre a data do término deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador.
Importante: Caso o contrato firmado tenha cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias pela parte que exercer este direito (CF, art. 7º, XXI, e Enunciado TST nº 163). Nessa situação, aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por prazo indeterminado (vide subitem “7.1.2” desta matéria).
De acordo com o artigo 29 da CLT, as condições especiais da contratação do empregado também devem ser anotadas na CTPS do mesmo, ou seja, no caso do contrato de trabalho por prazo determinado deve ser anotado na CTPS. “CLT, Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§ 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.
5. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO X TRABALHO TEMPORÁRIO O contrato de trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/1974 dispõe atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, tal que o trabalhador é contratado por meio de empresa interposta (a de trabalho temporário).
“Trata-se, então, de relação jurídica triangular, típica da terceirização das relações de trabalho: empresa tomadora dos serviços, a empresa de trabalho temporário, e o trabalhador por esta contratado”.
Já o contrato por prazo determinado não tem o sentido de atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço e nem exige empresa interposta.
No término normal de contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem multa para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa sem justa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato.
“O contrato de trabalho por prazo determinado ou mesmo de experiência pressupõe que o empregador ou o empregado possa rescindi-lo ao seu final, pois trata-se, de modalidade contratual em que as partes já conhecem a data do término do contrato”.
O artigo 472, § 2º da CLT dispõe que nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Se o empregado durante o curso do Contrato de Experiência ficar afastado por motivo de auxílio-doença previdenciário, ele tem seu contrato suspenso. Segue abaixo, algumas circunstâncias, onde a legislação trabalhista presume a estabilidade de emprego:
Lei n° 8.213/1991, artigo 118.
ADCT – Ato das Disposições Transitórias da CF/88, artigo 10, inciso II, alínea “a”.
CLT, artigo 543, § 3º e CF/88, artigo 8º, inciso VIII.
Lei 5.764/1971, artigo 55.
ADCT – Ato das Disposições Transitórias da CF/88, artigo 10, inciso II, alínea “b”.
Importante: Vale ressaltar, que qualquer ocorrência que ensejar em estabilidade durante a vigência do Contrato Determinado, não assegura garantia de emprego ao empregado, pois não altera a natureza do contrato que é incompatível com as situações que geram estabilidade, tais como auxílio-doença, acidente de trabalho, gestante, dirigente sindical e membro da CIPA, porém, baseados em entendimentos do TST através das Súmulas 244 e 378 e decisões judiciais, mesmo no contrato determinado aplica-se a estabilidade. Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.
Observação: Matéria sobre estabilidade, verificar o Bol. INFORMAREn° 21/2013.
“SÚMULA DO TST N.º 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.
“Na sessão do Tribunal Pleno do TST, realizada no dia 14.09.2012, a redação do item III da Súmula n° 244 foi alterada garantindo a estabilidade provisória da empregada gestante contratada na modalidade de contrato determinado desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto”.
“SÚMULA Nº 378 DO TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91”.
Segue abaixo, algumas decisões judiciais a respeito da dispensa da gestante e referente a acidente de trabalho dentre do contrato determinado.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA CONHECIDO E PROVIDO. O contrato por prazo determinado tem como característica ser resolvido com o término do prazo previamente fixado entre as partes, sendo incompatível com o instituto da estabilidade provisória, que somente tem sentido para impedir o despedimento naqueles contratos por prazo indeterminado. Todavia, curvo-me ao posicionamento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte, no sentido de que o artigo 118 da Lei n° 8.213/1991 não distingue, para efeito de garantia de emprego do trabalhador, vitimado por acidente no trabalho, a modalidade do contrato de trabalho segundo sua duração. Recurso de embargos conhecido e provido (Processo: E-ED-RR 572008620025170004 57200-86.2002.5.17.0004 - Relator(a): Renato de Lacerda Paiva - Julgamento: 21.02.2013) GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, - b -, do ADCT/88. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 1520-32.2010.5.04.0511, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 27.06.2012, 4ª Turma, Data de Publicação: 03.08.2012)
ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO, FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista. Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à -empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto-. Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ressalte-se que a maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem - e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo). De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196 que firma ser a saúde -direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos...-; ou o art. 197, que qualifica como de -relevância pública as ações e serviços de saúde...-, além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros. A proteção à maternidade e à criança advém do respeito, fixado na ordem constitucional, à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF). E, por se tratar de direito constitucional fundamental, deve ser interpretado de forma a conferir-se, na prática, sua efetividade. Nesse sentido, entendo que não pode prevalecer o posicionamento adotado pelo TRT, que conferiu preponderância aos efeitos dos contratos a termo - especificamente em relação à garantia de emprego - em detrimento da estabilidade assegurada às gestantes, na forma do art. 10, II, b, do ADCT. Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no item III da Súmula 244 do TST. Inclusive o Supremo Tribunal Federal possui diversas decisões - que envolvem servidoras públicas admitidas por contrato temporário de trabalho -, em que expõe de forma clara o posicionamento de garantir à gestante o direito à licença-maternidade e à estabilidade, independentemente do regime jurídico de trabalho. Sob esse enfoque, o STF prioriza as normas constitucionais de proteção à maternidade, lançando uma diretriz para interpretação das situações congêneres. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 21700-25.2009.5.01.0079, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 08/02/2012, 6ª Turma, Data de Publicação: 13.04.2012).
“Rescisão é a cessação do contrato de trabalho, é o término do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes, pela vontade das partes ou por vontade de apenas uma das partes”.
O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre o empregador e empregado, de forma recíproca, regulamentando a conduta das duas partes envolvidas na relação de trabalho.
O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo, sem justa causa, por justa causa ou rescisão indireta. Também pode ser por término de contrato, ou seja, na data prevista para o limite da duração do contrato, o empregador ou empregado comunica que não deseja continuar mais com a relação de trabalho, dando-se, assim, então, a rescisão pelo término de contrato de trabalho.
7.1 - Antecipada Se o empregador ou empregado não desejarem dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá ser feito um comunicado por escrito no dia do término do contrato ou mesmo no último dia útil de trabalho.
O pedido por rescisão do contrato antes do término pode ser tanto por iniciativa do empregador como do empregado, ocorrendo, assim, a incidência de indenização, conforme disposto nos artigos 479, 480 e 481 da CLT.
Nos contratos de determinados não é devido aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado, salvo se constar o que dispõe o artigo 481 da CLT, ou seja, cláusula assecuratória. Importante: As indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT não integram a remuneração de férias e 13º salário, como também não tem incidência de INSS e FGTS.
7.1.1 - Sem Cláusula Assecuratória
a) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregador:
Não existindo a cláusula assecuratória, no caso de rescisão motivada pelo empregador, ao dispensar o empregado antes do término do contrato determinado irá ocasionar a dispensa sem justa causa, obrigando-se ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT: “Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”
b) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregado:
No caso do empregado rescindir o contrato determinado antecipadamente, ele deverá indenizar o empregador, conforme entendimentos da justiça do trabalho, se o empregador comprovar eventuais prejuízos do empregado mediante ação judicial, lembrando que prejuízos só podem ser validamente comprovados judicialmente. Mesmo assim, a indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o empregador que tivesse rescindido o contrato antecipadamente, de acordo com o artigo 480 da CLT. “Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.
“Nessa hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa”. Jurisprudência:
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RESCISÃO ANTECIPADA. AUSÊNCIA DE CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. AVISO PRÉVIO. INCABÍVEL. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado que pode se transmudar em prazo indeterminado em caso de existência de cláusula assecuratória de rescisão recíproca (art. 481, da CLT). Não constando do contrato de experiência cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato por prazo determinado, não há falar em deferimento de aviso prévio com projeção no tempo de serviço. Recurso conhecido e provido. (TRT-10 - RECURSO ORDINARIO: RO 918200901010008 DF 00918-2009-010-10-00-8)
A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato de Experiência menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo. “Cláusula Assecuratória é uma clausula que garante, nos contratos por prazo determinado, o direito a ambas as partes rescindirem o contrato antes de terminar o prazo. Nesse caso, incidirá sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do art. 479, ou seja, a metade dos dias que faltam”.
No contrato firmado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias. Nessa situação, aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato Determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo. Isso ocorre, uma vez que, quando elencamos tais dispositivos, estamos prevendo que o Contrato Determinado pode ser rescindido antecipadamente, conforme dispõe o artigo 481 da CLT.
O artigo 481 da CLT e a Súmula TST nº 163 dispõem que os Contratos de Experiência que contiverem cláusula assecuratória, sendo o contrato rescindido antes do término pré-determinado, haverá aviso prévio, além das demais verbas rescisórias.
“SÚMULA Nº 163 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42)”.
“CLT, Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. Indevida indenização prevista no artigo 479, da CLT. Quando houver no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, sendo o direito exercido por qualquer das partes, aplicam-se, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, artigo 481, da CLT. (TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RECORD 1029200905802001 SP 01029-2009-058-02-00-1)
Causa do Afastamento Saldo
Sal. Aviso
Prévio 13º Sal. Férias
Vencidas Férias Proporc. Adic.
Férias FGTS
mês ant. FGTS rescisão Multa
FGTS Indeniz. Adic. Indeniz. art. 479 CLT Sal.
Família Rescisão de Contrato de Experiência
(4) NÃO NÃO NÃO SIM Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregador
(2) SIM SIM Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregado
NÃO SIM NÃO SIM (1) SIM SIM
(4) (6) SIM
(4) (6) NÃO NÃO NÃO SIM Observações importantes conforme o quadro acima: Décimo terceiro salário. Conforme a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. E o artigo 1°, § 2° da mesma lei estabelece que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário.
O período indenizado, nos termos dos artigos 479 e 480 da CLT, não será computado para fins de pagamento de férias e 13º salário proporcional. Considera-se somente até o tempo da vigência do Contrato de Experiência. 1) As férias proporcionais são devidas por força das Súmulas do TST nºs 171 e 261. Conforme o artigo 146 da CLT, parágrafo único, na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria. ...
4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinqüenta por cento). 5) O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento.
6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão. 7.3 – FGTS
Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca por força maior ou extinção normal do contrato de trabalho a termo, inclusive a do trabalhador temporário, deverá o empregador depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e, ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais cabíveis (artigo 9°, do Decreto n° 99.684, de 8 de novembro de 1990).
Não será devida a indenização de 40% (quarenta por cento) no contrato por prazo determinado e/ou a termo, tendo em vista que as partes já tenham conhecimento do término do contrato de trabalho.
Já na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, será devida a indenização de 40% (quarenta por cento), conforme artigo 14 do Decreto nº 99.684/1990.
Conforme citado acima, sobre a importância dos 40% (quarenta por cento), no § 1º, artigo 9º, do Decreto nº 99.684/1990, não será permitida, para este fim, a dedução dos saques ocorridos.
O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda houverem sido recolhidos.
Os artigos 9º a 15 do Decreto nº 99.684/1990 estabelecem os tipos de rescisões em que o empregado tem direito ao depósito e saque do FGTS.
A Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, estabeleceu adicionais de contribuições ao FGTS nas rescisões sem justa causa e foi regulamentada pelo Decreto nº 3.941/2001.
Quando ocorrer rescisão sem justa causa, o empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição social, à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o total de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), ocorrido durante a vigência do contrato de trabalho de seu empregado, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.
Observação: No caso do término do contrato, o empregado tem o direito de sacar o FGTS, então, entende-se que o vencimento da GRRF será conforme o prazo do aviso prévio trabalhado, ou seja, no 1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento.
TABELA DE MÉDIAS PARA CÁLCULO
HORAS EXTRAS COMISSÕES
Férias Vencidas Média do período aquisitivo.
(CLT, art. 142, § 2º) Média do período aquisitivo.
(CLT, art. 142, § 2º)
Média dos últimos 12 meses. (CLT, art 142, §3º) Férias Proporcionais Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída.
(CLT, art. 142, § 2º) Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída.
(CLT, art. 142, §2º) Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída.
(CLT, art. 142, § 3º) 13º Salário Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão.
(Dec. 57.155/65, art. 2º e Enunciado TST 60) Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão.
(Enunciado TST 45) Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão.
(Dec. 57.155/65, art. 2º) Aviso Prévio Indenizado Média dos últimos 12 meses.
(Enunciado TST 60) Média dos últimos 12 meses.
(CLT, art. 487, § 5º - interpretação) Média dos últimos 12 meses.
(CLT, art. 487, § 3º - analogia) 7.5 - Seguro-Desemprego
Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, em seu artigo 2º, incisos I e II estabelece que o programa do seguro-desemprego tem por finalidade, prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. Conforme o parágrafo citado acima, quando o contrato de experiência expirar normalmente, ou seja, na data prevista, o empregador não está obrigado a fornecer o formulário para o seguro-desemprego e com isso o empregado não poderá requerer o benefício (Lei n° 8.900, de 30.06.1994, e CF/1988, artigo 7°).
Já durante a vigência do Contrato de Experiência ocorrer a quebra de contrato por parte do empregador, ele deverá fornecer o formulário referente ao seguro-desemprego, pois neste caso ocorreu a dispensa sem justa causa.
A) Modelo I (Sem Cláusula Assecuratória):
Segue abaixo, modelo de Contrato Determinado de Trabalho entre Pessoa Jurídica e Física e sem Cláusula Assecuratória:
EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (xxx), e no Cadastro Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).
Cláusula 1ª - O presente contrato tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO, do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx).
Parágrafo único - Os serviços relativos à sua função são inerentes ao EMPREGADO, portanto, não poderá transferir sua responsabilidade na execução para outrem que não esteja previamente contratado.
Cláusula 2ª - No período de vigência do presente instrumento, o EMPREGADO se compromete a realizar de forma responsável e pontual o trabalho que lhe for dirigido, seguindo, contudo, todas as instruções que o EMPREGADOR lhe determinar e que estejam de acordo com o que lhe é cabível e possível de realizar dentro da função estabelecida.
Cláusula 3ª - O EMPREGADO realizará os trabalhos pessoalmente, não podendo se utilizar de terceiros para execução ou auxílio dos mesmos.
Cláusula 4ª - Resta desde já acordado que havendo necessidade de realização de viagens a serviço, o EMPREGADO as fará e cumprirá as determinações do EMPREGADOR, que arcará com todas as despesas, mediante apresentação de recibo.
Cláusula 5ª - A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos (xxx), iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas, com intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço, podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja compensação durante o horário da semana.
Cláusula 6ª - O EMPREGADOR pagará ao EMPREGADO, um salário equivalente a R$ (xxx) (Valor expresso) ao longo de todo período da experiência, com os descontos previstos em lei.
Cláusula 7ª - O contrato terá duração de (xxx) meses, contados a partir da assinatura deste instrumento.
Cláusula 8ª - O EMPREGADO compromete-se a cumprir as normas e o regulamento da empresa.
Cláusula 9ª - O presente instrumento passa a valer a partir da assinatura pelas partes.
Cláusula 10ª - Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e Documentos.
Cláusula 11ª - Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT.
B) Modelo II (Com Cláusula Assecuratória):
“Art. 481 da CLT- Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.
Segue abaixo, modelo de Contrato Determinado de Trabalho entre Pessoa Jurídica e Física e com Cláusula Assecuratória:
Cláusula 1ª - O presente contrato tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO, do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (xxx). Tal trabalho se consubstancia na formação específica, a qual o EMPREGADO já possui experiência em Carteira de Trabalho, no intuito principal de certificar a aptidão profissional do mesmo.
Cláusula 2ª - No período de vigência do presente instrumento, o EMPREGADO se compromete a realizar de forma responsável e pontual o trabalho que lhe for dirigido, seguindo, contudo, todas as instruções e orientações que o EMPREGADOR lhe determinar.
Cláusula 3ª - Os serviços mencionados acima são inerentes ao contratado, portanto não poderá transferir sua responsabilidade na execução, para outrem que não esteja previamente contratado.
Cláusula 4ª - O EMPREGADO realizará todos serviços que o EMPREGADOR requisitar, de forma pessoal, ou seja, não poderá utilizar-se de terceiros para execução e auxilio dos mesmos.
Cláusula 5ª - Resta desde já acordado que havendo necessidade de realização de viagens a serviço, o EMPREGADO as fará e cumprirá as determinações do EMPREGADOR, que arcará com todas as despesas, mediante apresentação de recibo. DA JORNADA DE TRABALHO
Cláusula 6ª - A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de (xxx) a (xxx), havendo descanso semanal remunerado às/aos (xxx)(1), iniciando-se às (xxx) horas, e terminando às (xxx) horas(2), com intervalo de (xxx) minutos/horas para almoço(3), podendo não haver expediente às/aos (xxx), caso haja compensação(4) durante o horário da semana.
Cláusula 7ª - O salário ajustado entre as partes será de R$ (xxx) (Valor Expresso), que o EMPREGADOR se compromete a realizar em dinheiro até o 5º (quinto) dia útil subsequente ao mês trabalhado, incluso neste valor já se encontra o valor descontado de R$ (xxx) (Valor Expresso) referente ao INSS.
Cláusula 8ª - O EMPREGADO está ciente de que haverá os seguintes descontos:
Cláusula 9ª - É assegurado às partes a rescisão do presente contrato antes do término do prazo, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de (xxx) dias.
Cláusula 10ª - O presente instrumento terá o lapso temporal de validade de (xxx) dias, a iniciar-se no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx) e findar-se no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx), data a qual o mesmo poderá ser renovado por mais (xxx) dias, ficando a exclusivo critério do EMPREGADOR. Contudo nunca se excederá 90 (noventa) dias.
Cláusula 11ª - Não havendo interesse na contratação, o presente instrumento será concluído de plano, na data citada no caput desta Cláusula 11ª, sem qualquer tipo de indenização ou aviso prévio, independente de medidas judiciais ou extrajudiciais.
Cláusula 12ª - O presente contrato passa a vigorar entre as partes a partir da assinatura do mesmo.
Cláusula 13ª - O presente instrumento será regido suplementarmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Cláusula 14ª - Quaisquer atos, culposos ou não, direcionados aos bens, às pessoas as quais trabalha e à pessoa do EMPREGADOR gerarão de imediato a faculdade de rescisão imediata por justa causa.
Cláusula 15ª - As infrações contratuais oriundas de ações ou omissões do EMPREGADO importarão na aplicação sucessiva das penalidades de advertência (escrita ou verbal), suspensão e demissão.
Cláusula 16ª - Ao final deste contrato, sem que haja contratação, o EMPREGADOR efetuará a quitação de todos os direitos previdenciários como: férias proporcionais, décimo terceiro proporcional, Fundo de Garantia, etc.
Cláusula 17ª - Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será competente o foro da comarca de (xxx), de acordo com o art. 651, da CLT;

References: artigo 444
 artigo 443
 artigo 443
 artigo 443
 artigo 443
 artigo 14
 artigo 2
 artigo 452
 artigo 1
 artigo 481
 artigo 29
 artigo 472
 artigo 118
 artigo 10
 artigo 543
 artigo 8
 artigo 55
 artigo 10
 artigo 118
 artigo 481
 artigo 479
 artigo 480
 artigo 481
 artigo 481
 artigo 481
 artigo 479
 artigo 481
 artigo 3
 artigo 1
 artigo 1
 artigo 146
 artigo 14
 artigo 9
 artigo 18
 artigo 2
 artigo 7