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Timestamp: 2019-06-20 06:06:08+00:00

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Ist das Tarifeinheitsgesetz eine Gefahr für die Tarifautonomie? - Christoph Schmitz-Scholemann Textarchiv 2379
Ist das Tarifeinheitsgesetz eine
Sehr geehrter Herr Professor Reichold, liebe Freundinnen und Freunde des Arbeitsrechts.
für die Gelegenheit hier in der Tübinger Universität über Tarifeinheit und Tarifautonomie zu sprechen, danke ich sehr herzlich. Ich bin zum ersten Mal in meinem Leben in dieser beeindruckenden Stadt. Allerdings hatte ich vor Jahrzehnten schon einmal eine aufschlussreiche Berührung mit der Universität Tübingen und dem Arbeitsrecht. Sie bestand in der intensiven fernmündlichen Beratung eines befreundeten Wissenschaftlers, der hier eine Professur antrat und sich beim Bau seines neuen Heimes der allzu preiswerten Hilfsdienste osteuropäischer Bürger bediente. Es war nicht ganz einfach ihn davon zu überzeugen, dass die düsteren Gassen der illegalen Beschäfigung auch von aufstrebenden Moralphilosophen zu meiden sind, aber letztlich war er bereit, die schönen und hellerleuchteten Wege des allgemeinverbindlichen Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe zu beschreiten, der ja schon lange das Musterbild gelungener Tarifautonomie darstellt. Womit wir den einen der beiden Begriffe, um die mein Vortrag kreisen soll, nämlich die Tarifautonomie, schon einmal erwähnt haben.
Zu dem anderen Begriff, nämlich zur Tarifeinheit, ist in der letzten Zeit so unendlich viel gesagt worden, dass man vielleicht denken kann, jede neue Wortmeldung diene noch nicht einmal mehr gesprächstherapeutischen Zwecken. Schließlich ist nicht nur alles gesagt, sondern auch von fast jedem und zwar mehrfach, wenn auch nicht immer so geistreich wie von dem spiritus rector der heutigen Veranstaltung, Herrn Professor Reichold im Jahre 2007. [1] Allerdings ließe sich sein damals auf die Abschaffung der Tarifeinheit bezogenes Schlusszitat aus Jesaja 43, 19 a heute durchaus auch für den Gesetzentwurf zur (Wieder)einführung der Tarifeinheit verwenden. Es lautet nämlich: »So spricht der Herr: Siehe, ich will ein Neues schaffen, jetzt wächst es auf, erkennt ihr es denn nicht?« Wie dem auch sei, es wird über Tarifeinheit viel gedacht und noch mehr geschrieben, auskömmlich gegutachtet und es gibt eine wachsende Anzahl derjenigen Aufsätze, die über weite Strecken aus Selbstzitaten bestehen, so dass sie eigentlich nur eine einzige Fußnote bräuchten, die in etwa lauten müsste, so schon ich selber aaO et passim. [2] Sie müssen Derartiges heute aber nicht fürchten. Denn Herr Professor Reichold hat das Thema so interessant zugespitzt, dass sich über die juristische Problematik hinaus sogar ein paar Ausblicke auf grundsätzliche Fragen der gerechten Gestaltung der Arbeitswelt eröffnen, um die es uns ja immer gehen muss.
B. Das Thema des Vortrags
Es lautet: Ist das Tarifeinheitsgesetz eine Gefahr für die Tarifautonomie? Schon diese Frage ist aus Sicht eines Befürworters des Gesetzes eine Provokation. Denn natürlich soll das Gesetz nach dem erklärten Willen der Regierung das Gegenteil einer Gefahr für Tarifautonomie sein. Es will nämlich ihrer Rettung dienen. [3] Um das Themenfeld noch etwas genauer abzustecken, will ich mich mit Ihnen zunächst über die beiden zentralen Begriffe verständigen: Tarifautonomie und Tarifeinheit.
I. Was ist und was soll Tarifautonomie?
Den Begriff Tarifautonomie würden wir in unseren deutschen Gesetzen vergeblich suchen. Selbst im Tarifautonomiestärkungsgesetz, [4] über das wir gleich noch hören werden, steht das Wort ausschließlich in der Überschrift.
a. Vereinigungsfreiheit – Art. 9 Abs. 3 GG Art. 11 EMRK, in Art. 12 Abs. 1 3. Alt. der EU-Grundrechte-Charta, den ILO-Übereinkommen Nr. 87 und 98.
Was wir aber finden, sind rechtliche Gewährleistungen des Grundrechts auf Vereinigungsfreiheit, und diese zu Hauf, etwa in Art. 9 Abs. 3 GG, [5] in Art. 11 EMRK, [6] in Art. 12 Abs. 1 3. Alt. der EU-Grundrechte-Charta, ähnlich die ILO-Übereinkommen Nr. 87 und 98. Was besagen diese Normen auf unser Thema bezogen? Vier Aussagen lassen sich herausheben. Erstens: Arbeitnehmer haben das Recht Gewerkschaften zu gründen oder ihnen fernzubleiben. Zweitens: Gewerkschaften haben das Recht Tarifverträge zu schließen. Drittens: Gewerkschaften haben das Recht Arbeitskämpfe zu führen. Viertens: Der Gesetzgeber kann diese Rechte – untechnisch gesprochen – ordnen und ausgestalten; wenn er sie einschränken will, müssen gewichtige Belange des Gemeinwohls dafür sprechen. Alle diese Aussagen sind im Wesentlichen unstreitig. Sie gelten für alle Gewerkschaften, auch für Spartengewerkschaften, wie der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte Ende 2014 ausdrücklich bestätigt hat. [7] Das Problem ist, dass sie infolge ihrer Allgemeinheit aussageschwach für den Einzelfall sind. Deshalb gelingt es sowohl den Befürwortern als auch den Gegnern des Tarifeinheitsgesetzes die genannten Aussagen zum Beweis ihrer ganz konträren Standpunkte heranzuziehen.[8] Die einen meinen, das Tarifeinheitsgesetz sei eine zulässige Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit, die anderen sehen einen Eingriff, für den ein gewichtiger Gemeinwohlbelang fehle. [9] Ich glaube, beide Auffassungen sind vertretbar. Das liegt auch daran, dass die rechtlich kaum fassbaren Begriffe »Ausgestaltung« einerseits und »Eingriff » andererseits nicht dazu taugen, das schwerwiegende Verdikt des Verfassungsbruchs eindeutig zu widerlegen oder zu stützen. [10] Mir scheint, dass Wolfgang Zöllner den Nagel auf den Kopf getroffen hat, als er sinngemäß sagte, Art. 9 Abs. 3 GG sei eine »Wundertüte«, man könne jedes Kaninchen heraus- und hineinzaubern. [11] Belastbare Stellungnahmen des Bundesverfassungsgerichts gibt es wohl nicht, nur einige kraftvolle Erklärungen von pensionierten Verfassungsrichtern, die einander allerdings komplett widersprechen. [12]
b. Tarifautonomie
Der Begriff Tarifautonomie wird häufig synonym mit dem der Vereinigungsfreiheit gebraucht. Und doch denke ich, dass die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie mehr als Vereinigungsfreiheit meint. Sie ist eigentlich dasjenige, dem die Vereinigungsfreiheit dient, nämlich der vom Staat geschaffene[13] Rechtsraum zur staatsfreien und tendenziell sozial gerechten Regelung von Arbeitsbeziehungen durch die Tarifvertragsparteien. [14] Das Bundesverfassungsgericht sagt, bei gelegentlich schwankendem Wortgebrauch: »Die … Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie stellt einen Belang von Verfassungsrang dar … Sie sichert die von Art. 9 Abs. 3 GG intendierte, im öffentlichen Interesse liegende autonome – also staatsfreie – Ordnung des Arbeitslebens durch Koalitionen. Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen.« [15] Um es in der für mich immer wieder erstaunlichen Sprache der Staatsrechtswissenschaftler zu sagen: In der Tarifautonomie zeigt sich das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG in seiner »kompetentiellen Bewirkungsdimension mit auxiliärem leistungsrechtlichen Gehalt«. [16]
2. Gesellschaftspolitische Idee
Tarifautonomie ist demnach wohl in erster Linie eine zum Recht erstarkte – und übrigens äußerst erfolgreiche – gesellschaftspolitische Idee, die nach und nach in das Rechtsdenken gewandert ist. [17] Im Kern geht es um ein Stück lebendige Demokratie; um den Menschen als Zoon Politikon oder mit dem Wort eines amerikanischen Soziologen: es geht um Zusammenarbeit. [18] Der Staat macht Platz frei, damit freiorganisierte gesellschaftliche Kräfte objektives Recht erzeugen können. Das gesellschaftliche Leben dringt dadurch »tiefer in das Recht, das Recht aber auch tiefer in das gesellschaftliche Leben ein.« [19] Das ist eine große Sache! Auch die Tarifautonomie bedarf freilich der Ausgestaltung und ist staatlichen Eingriffen zum Schutze wichtiger Belange des Gemeinwohls und der Grundrechte Dritter zugänglich. Auch hier gilt, dass sich Befürworter und Gegner des Tarifeinheitsgesetzes als Gralshüter der Tarifautonomie und der Verfassung sehen. Ich will mich aber beim Griff in die verfassungsrechtliche Wundertüte zurückhalten. Stattdessen werde ich im Folgenden ganz einfach voraussetzen, dass Tarifautonomie als große zivilisatorische Errungenschaft zu betrachten ist, dass ihre Stärkung vernünftig, ihre Schwächung ein Fehler ist und dass angesichts des hier vorhandenen Interpretationsspielraums alles Vernünftige auch verfassungsgemäß ist, während der Gesetzgeber Unvernünftiges auch dann unterlassen sollte, wenn die Verfassung es zuließe.
3. Gerechtigkeitsideale
Im Hintergrund aller Fragen um Tarifautonomie stehen mindestens zwei grundlegende Gerechtigkeitsvorstellungen. [20] Je nachdem, welche der beiden man betont, kann man zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen. In der Praxis mischen sich – wohl eher unbewusst – die Argumentationslinien. Die erste, heute in Deutschland wohl herrschende Vorstellung stellt den Willen des Einzelnen in den Vordergrund. Sie besagt, dass die Tarifautonomie eigentlich nicht mehr ist als kollektiv ausgeübte Privatautonomie. [21] Das heißt, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind deshalb zur Regelung der Arbeitsbedingungen berechtigt, weil sie vom freien Willen ihrer Mitglieder legitimierte Zusammenschlüsse von Einzelpersonen sind, die ihre jeweiligen Rechte zur privatautonomen Gestaltung ihrer Arbeitsverträge an die Vereinigungen – untechnisch gesprochen – zur kollektiven Ausübung delegiert haben. [22] Folgt man dieser Auffassung, sind zB schon Allgemeinverbindlicherklärungen durch den Staat schwer, jedenfalls nicht ganz bruchlos zu rechtfertigen. Allerdings ist der freie Wille als archimedischer Punkt zur Klärung von Gerechtigkeitsfragen problematisch. Es gibt, wie wir alle wissen, ungerechte Verträge, die auf freiem Willen basieren. Man kann deshalb anstelle oder neben der Vertragsfreiheit des Einzelnen auch das Gemeinwohl [23] in Gestalt der sozialen Gerechtigkeit und des gesellschaftlichen Friedens in den Vordergrund stellen. So macht es etwa der frühere Präsident des Bundesverfassungsgerichts Hans-Jürgen Papier. Dann wird Tarifautonomie eher als ein Mittel zur Durchsetzung sozialen Zusammenhalts oder schlichtweg als Ordnungsinstrument erscheinen. [24] Betrachtet man die Dinge so, liegen staatliche Eingriffe, mit denen unerwünschtes Agieren der sozialen Gegenspieler oder unangemessen erscheinende Ergebnisse korrigiert werden sollen, wohl eher nahe.
II. Was ist und was soll Tarifeinheit?
1. Rechtsprechung bis 2010
Der Grundsatz der Tarifeinheit ist ein von der arbeitsrechtlichen Lehre schon in den Zwanziger Jahren entwickelter Begriff. Er besagt, dass alle Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb grundsätzlich nach einem und demselben Tarifvertrag geordnet werden. Das Bundesarbeitsgericht verlieh diesem Grundsatz, der weder im Grundgesetz noch in einem einfachen Gesetz steht, im Jahre 1957 [25] richterrechtliche Autorität; [26] böse Zungen behaupten, das sei ein coup de patte des seinerzeitigen Präsidenten Hans Carl Nipperdey gewesen, der die Tarifeinheit als Arbeitsrechtslehrer einerseits schon seit den 20er Jahren propagiert habe und andererseits in den 50er Jahren aufkommenden kommunistischen Bestrebungen zur Gründung eigener Gewerkschaften einen rechtlichen Riegel vorschieben wollte. [27] Wie dem auch sei, die Nipperdey-Doktrin galt – cum grano salis – bis zum Jahre 2010, [28] also über ein halbes Jahrhundert lang. [29] Sechs Entscheidungen des 4. und des 10. Senats machten ihr nach bester Vorbereitung in der arbeitsrechtlichen Literatur[30] den Garaus und zwar letztlich mit der verblüffend einfachen und in ihrem Tatsachengehalt unbestreitbaren Feststellung, dass der Grundsatz der Tarifeinheit nicht im Gesetz steht. [31]
2. Was sich nicht geändert hat und worum es beim Tarifeinheitsgesetz nicht geht
Die Entscheidungen des 4. und des 10. Senats aus dem Jahre 2010 haben nichts daran geändert, dass auf ein bestimmtes einzelnes Arbeitsverhältnis immer nur ein Tarifvertrag angewandt werden kann. [32] Nur, welcher das ist, ist manchmal schwierig herauszufinden. Unbestritten ist auch, dass in einem Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag in Bezug genommen werden kann und dass nicht mit allen Arbeitnehmern derselbe Tarifvertrag vereinbart werden muss. Einzelvertraglich vermittelte Tarifpluralität, die in vielen Betrieben anzutreffen ist, ist also nicht unser Thema und wohl auch allenfalls für Sonderkonstellationen Thema des Gesetzes. Ebenfalls unbestritten ist die Tarifeinheit bei sogenannten Betriebsnormen. Sie regeln Fragen, die die allgemeine Ordnung des Betriebes betreffen und sinnvollerweise nur einheitlich geregelt werden können, z. B. über Torkontrollen, Rauchverbote, Kantinen etc. Insoweit gibt es zwar mancherlei Unsicherheit, welche Vorschriften als Betriebsnormen anzusehen sind, zB bei Fragen der Schichteinteilung, der Arbeitszeit usf. Einigkeit besteht aber darüber, dass echte Betriebsnormen grundsätzlich aus demselben Tarifvertrag stammen müssen. Ähnliches gilt für betriebsverfassungsrechtliche Normen.
3. Worum der Streit geht
Die heiß umstrittene Frage ist – und nur darüber werde ich im Folgenden sprechen –, ob in einem Betrieb qua Verbandszugehörigkeit für die einen Arbeitnehmer dieser, für die anderen jener und für Dritte ein weiterer, wieder anderer Tarifvertrag gelten darf. [33] Die Antwort des Tarifeinheitsgesetzes lautet: Nein. Alle Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb[34] sollen demselben Regelwerk unterliegen. Das klingt irgendwie sympathisch und einfach wie die Idee mit der Steuererklärung auf dem Bierdeckel. Aber Vorsicht: Man soll die Dinge so einfach machen, wie möglich, sagte Einstein, aber auf keinen Fall einfacher.
III. Tarifeinheit – die tatsächliche Lage[35]
Betrachten wir nun die tatsächliche Lage bei der Tarifeinheit vor der Aufgabe dieses Grundsatzes durch das BAG im Jahre 2010. War die Wirklichkeit der Arbeitsbeziehungen bis 2010 durchgehend dadurch geprägt, dass in einem Betrieb für alle Arbeitsverhältnisse derselbe Tarifvertrag galt? Die Antwort ist: Nein. 02. [36] Tarifeinheit kennzeichnete die Rechtslage, die real existierende Tariflandschaft ist seit Jahrzehnten zunehmend zu einem bunten Patchwork-Teppich geworden. Ob man, wie Herr Professor Reichold, solche bunten Teppiche mag oder nicht: Wer im Zusammenhang mit dem jetzigen Gesetzesvorhaben von der »Wiederherstellung« der Tarifeinheit spricht, drückt sich nicht richtig aus. Er müsste ehrlicherweise sagen, dass nach seiner Meinung alles wieder so werden soll wie es niemals wirklich war. [37] Denn zur Geltung von mehreren Tarifverträgen in einem Betrieb konnte es schon bis 2010 auf vielfältige Weise kommen, auch ohne die Eingriffe von Claus Weselsky und seiner Wilden 13, [38] zum Beispiel durch Weitergeltung von Tarifverträgen bei Betriebsübergängen nach § 613 a Abs. 1 Satz 2-4 BGB oder § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz. Auch die konstitutive arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag ist stabil gegen einen späteren spezielleren Tarifvertrag. [39] Ebenfalls gibt es seit langem die Praxis von Unternehmen, mit neu eintretenden Arbeitnehmern andere Tarifverträge in Bezug zu nehmen als mit den bisher Beschäftigten. In solchen Fällen führt der Arbeitgeber selbst einzelvertraglich Tarifpluralität ein und kann sie nicht einmal mehr durch Änderungskündigung beseitigen. [40] Darüber hinaus gibt es seit vielen Jahren die von den Sparten-Gewerkschaften erstrittenen Tarifpluralitäten. Sie machen – das ist unbestritten – rechtliche Probleme, im Betriebsverfassungsrecht – zB bei § 87 Abs. 1 BetrVG ö, im Arbeitskampfrecht und, damit zusammenhängend, beim Lohnrisiko im Arbeitskampf und bei Sozialleistungen im Arbeitskampf. [41]
IV. Tarifautonomie – die tatsächliche Lage
Auch die tatsächliche Lage der Tarifautonomie ist heute prekär. Tarifautonomie ist nicht mehr so fraglos sichergestellt wie man sich das wünschen muss. [42] Dafür gibt es mehrere Gründe. [43] Einer besteht in der Schwäche der etablierten Gewerkschaften. Die Tarifvertragsparteien beziehen ihre Legitimationskraft daraus, dass sie die gemeinsamen Interessen ihrer Mitglieder bündeln und – notfalls kampfweise – durchfechten. Insbesondere die Gewerkschaften leben also davon, dass sie möglichst viele Mitglieder vertreten. [44] Wie sieht es damit aus? Tatsächlich leiden die großen Gewerkschaften seit zwei Jahrzehnten unter massivem Mitgliederschwund, auch wenn dieser Trend gegenwärtig zu stagnieren scheint. Ich zitiere aus einer rechtsökonmischen Untersuchung von Stephan Seiwert aus dem Jahre 2014: [45] »Tarifbindung und Organisationsgrad in den arbeitsrechtlichen Koalitionen nehmen bei Arbeitgebern und –nehmern insgesamt ab. Die DGB-Gewerkschaften hatten 1991 etwa 11,8 Mio. Mitglieder. 2013 waren es noch etwa 6,14 Mio. Parallel ist der Organisationsgrad der Arbeitnehmer insgesamt von 36% auf 18% gefallen. …. Damit korrespondiert die sinkende Tarifbindung der Arbeitgeber. [46] … Die tatsächliche Wirkung, die Tarifverträge entfalten, …. liegt ohne den öffentlichen Dienst … bei 49% der Arbeitsverhältnisse. 1996 lag die Tarifwirkung noch bei knapp 76%«. Die Studie gibt auch eine einfache und überzeugende Antwort auf die Frage, warum sich immer weniger Arbeitnehmer in Gewerkschaften organisieren: Es lohnt sich nicht. Das liegt zu einem Teil an der verfassungsrechtlich vielleicht unvermeidbaren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, mit der den Gewerkschaften beim Aushandeln von Sondervorteilen für ihre Mitglieder Steine in den Weg gelegt werden, ich nenne nur die Stichworte Differenzierungs– und Spannenklauseln. [47] Jedenfalls bezahlen die meisten Arbeitgeber unterm Strich ihre nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer nach Tarif. Das wirkt wie eine Einladung auf dem sozialen Trittbrett mitzureisen. [48] Peter Hanau hat das auf die einprägsame Formel gebracht, die Gewerkschaften seien in der Lage eines Händlers, der gezwungen sei, seine Ware an den einen Teil der Kundschaft zu verkaufen und an den anderen zu verschenken. [49] Eines ist sicher: Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit durch die Rechtsprechung ist nicht die Ursache für die Schwächung der Tarifautonomie. Es ist gerade umgekehrt. Die Tarifpluralität ist Folge der Schwäche der großen Gewerkschaften. Und es ist nicht nur Mitgliederschwäche sondern auch die fehlende Kraft, die Interessenpluralität der Mitglieder ernst zu nehmen.
V. Wie kam es zum Entwurf des Tarifeinheitsgesetzes?
Ich bin mir ganz sicher: Gäbe es diese wirkungsvollen, lästigen, ja manchmal erpresserisch anmutenden Kleingruppenstreiks nicht, würde sich kein Politiker um die Tarifeinheit scheren. Denn genau diese Streiks bildeten und bilden den Rückenwind, den der Deutsche Gewerkschaftsbund und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände nutzten, um im Jahre 2010 ihren gemeinsamen Vorschlag[50] für eine gesetzliche Festschreibung des Grundsatzes der Tarifeinheit in der Öffentlichkeit zu propagieren. [51] Als ihr zentrales Anliegen bezeichneten sie die Stärkung der Tarifautonomie. [52] Drei Jahre später stand dasselbe im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD für die 18. Legislaturperiode[53].
VI. Welchen Inhalt hat das Tarifeinheitsgesetz?
Und nun also der Gesetzentwurf, [54] der als Drucksache 635/14 unter dem Datum vom 29. Dezember 2014 dem Bundesrat vorgelegt wurde, [55] der beschlossen hat, er werde keinen Einspruch erheben. [56] Der Entwurf hat auch eine weitere Hürde des Gesetzgebungsverfahrens bereits übersprungen: Den Nationalen Normenkontrollrat. Der hat mitgeteilt, er habe keine Einwände. Bis zur Lektüre der Bundesratsdrucksache kannte ich den Nationalen Normenkontrollrat gar nicht, wie ich gestehen muss. Ich habe nachgesehen: Er ist ein in Berlin, Willy-Brandt-Straße 1, gesetzlich eingerichtetes Büro zum Bürokratieabbau, also gewissermaßen der deutsche parlamentarische Arm der europaweit agierenden Anti-Bürokratie-Kampf – »Gruppe Stoiber«. [57]
Der Gesetzentwurf der Bundesregierung trägt deutlich die Handschrift von DGB und BDA. Ich habe ihn der Kurzgliederung meines Vortrages beigefügt und will hier nur ein paar Punkte hervorheben.
Der neue § 4 a Abs. 2 Satz 2 des Tarifvertragsgesetzes ordnet die Geltung der Tarifeinheit im Betrieb an. Und zwar sind von mehreren in Betracht kommenden Tarifwerken »im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Ge-werkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich.« Die zahlenmäßig im Betrieb unterlegene Gewerkschaft hat ein Nachzeichnungsrecht, dh sie kann verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihr einen mit dem Mehrheitstarifvertrag inhaltsgleichen Vertrag abschließt. Für eventuellen Streit um die Mehrheitsfrage sorgt der Gesetzentwurf vor: In diesem Fall entscheidet das Arbeitsgericht in einem neu geschaffenen Verfahren und kann die Mehrheitsfrage durch von den Prozessbeteiligten vorzulegende öffentliche Urkunde klären, das ist die sogenannte Notarslösung.
Wir halten fest: Tarifpluralitäten werden im Betrieb, genauer gesagt: im Überschneidungsbereich, [58] zwar nach dem Mehrheitsprinzip aufgelöst. Die Minderheitsgewerkschaft hat die Wahl, den Mehrheitstarifvertrag auch für sich zu akzeptieren oder gar keinen Tarifvertrag abzuschließen. Einen Tarifvertrag nach eigenen Vorstellungen kann sie nicht erreichen. Selbstverständlich kann sie so lange Mitglieder rekrutieren, bis sie die Mehrheit hat. Diese Regeln gelten nach der Gesetzesbegründung in folgenden Konstellationen nicht:
Die Gewerkschaften stimmen ihre jeweiligen Zuständigkeiten und ihre Tarifverträge für verschiedene Arbeitnehmergruppen ab (sog. gewillkürte Tarifpluralität),
• die Gewerkschaften verhandeln gemeinsam ihre Tarifverträge in einer Tarifgemeinschaft,
• die Gewerkschaften schließen, ohne in einer Tarifgemeinschaft verbunden zu sein, inhaltsgleiche Tarifverträge ab,
• eine Gewerkschaft zeichnet den Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft nach (sog. Anschlusstarifvertrag),
• innerhalb eines Zusammenschlusses mehrerer Gewerkschaften werden verbandsinterne Konfliktlösungsverfahren genutzt oder
• eine Gewerkschaft gestattet die Ergänzung ihres Tarifwerks durch tarifvertragliche Regelungen einer anderen Gewerkschaft.
Warum diese Ausnahmen meiner Meinung nach verräterisch sind, will ich gleich sagen. Erst muss ich noch einige sehr wichtige Sätze aus der Gesetzesbegründung dick und mehrfach unterstreichen:
»Die Regelungen zur Tarifeinheit ändern nicht das Arbeitskampfrecht. Über die Verhältnismäßigkeit von Arbeitskämpfen, mit denen ein kollidierender Tarifvertrag erwirkt werden soll, wird allerdings im Einzelfall im Sinne des Prinzips der Tarifeinheit zu entscheiden sein. Der Arbeitskampf ist Mittel zur Sicherung der Tarifautonomie. Der Arbeitskampf dient nicht der Sicherung der Tarifautonomie, soweit dem Tarifvertrag, der mit ihm erwirkt werden soll, eine ordnende Funktion offensichtlich nicht mehr zukommen würde, weil die abschließende Gewerkschaft keine Mehrheit der organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb haben würde. Im Rahmen der Prüfung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Dazu können auch Strukturen des Arbeitgebers und die Reichweite von Tarifverträgen gehören.« Soweit die Bundesregierung. Ich werde gleich darauf zurückkommen.
C. Was für das Gesetz spricht
Ich finde, man sollte das Gesetzesvorhaben möglichst unvoreingenommen betrachten und ihm den Kredit einräumen, den es verdient. Immerhin dürfte in der Bevölkerung zumindest diffus der Eindruck vorherrschen, dass es gut und gerecht ist, wenn in einem Betrieb alle nach denselben Regeln behandelt werden. Von dem verbreiteten Ärger darüber, dass sich kleine Spezialistengewerkschaften auf dem Rücken ehrsamer Berufspendler und unschuldiger Ballermann-Urlauber die Taschen füllen und den Hals nicht vollkriegen, einmal ganz zu schweigen.
Wenn das Gesetz greift, könnte die Anzahl der tarifpluralen Betriebe zurück gehen. Neue kampfweise entstandene Tarifpluralitäten wird es nicht geben. Die Personalverwaltung könnte etwas einfacher werden, die Arbeitnehmer könnten sicher sein, dass bei Vergütung, Urlaub, Zuschlägen und anderen tariflichen Leistungen alle mit derselben Elle gemessen werden. Das ist schon was. Stutzig macht dann allerdings, dass das Gesetz gewillkürte Tarifpluralitäten zulässt, obwohl alle tarifrechtlichen Wohltaten des Prinzips Tarifeinheit dann wegfallen.
II. Arbeitskampfrecht
Kann man stattdessen vielleicht die Absicht loben, mithilfe der Tarifeinheit die Zahl der Arbeitskämpfe kleiner Gewerkschaften zurückzudrängen? Diesen für die Arbeitgeberseite so wichtigen Zweck beschreibt die Gesetzesbegründung, obwohl sie eingangs beschwört, das Arbeitskampfrecht werde nicht geändert, ganz ungeniert, indem sie an die Gerichte appelliert, sie mögen nach Inkrafttreten des Gesetzes Streiks von Minderheitsgewerkschaften untersagen. Zwar wurde bislang die Auffassung vertreten, selbst bei Geltung des Grundsatzes der Tarifeinheit sei ein Streik mit dem Ziel des Abschlusses eines weiteren Tarifvertrages nicht unverhältnismäßig[59]. Eben dies will aber das Gesetz nach der sehr klaren Ansage der Begründung ändern.
D. Was gegen das Gesetz spricht
Gegen das Tarifeinheitsgesetz spricht zunächst, dass seine Autoren zwar die eben angesprochene, in weiten Teilen der Öffentlichkeit vorhandene diffuse Ablehnung gegenüber Kleingewerkschaften legitimerweise aufgenommen, sie aber mehr oder weniger unbearbeitet in Gesetzesform gegossen haben. Das beginnt schon bei der Wortwahl. Statt, wie es bisherigem Sprachgebrauch entspräche, die Geltung mehrerer Tarifverträge nebeneinander als Pluralität zu bezeichnen, erfindet die Gesetzesbegründung gleich am Anfang eine martialische »Kollision«, die uns gleich auf einen drohenden Crash einstimmt. Man hat gewissermaßen mit der Faust auf den Stammtisch gehauen und dabei vergessen, dass dies normalerweise nicht den Lauf der Welt ändert, sondern nur ein paar Gläser umkippen und den starken Mann etwas bedeppert dreinschauen lässt.
Es ist absehbar, dass das Tarifeinheitsgesetz den Flächentarifvertrag schwächen wird. Wenn der Betrieb der Raum ist, in dem sich Tarifeinheit durchsetzen soll, werden regional oder gar bundesweit geltende Tarifverträge zwangsläufig an Wert verlieren. Ein weiterer Punkt: Die Grundannahme des Gesetzes, in deutschen Betrieben sei durch Tarifvielfalt die Ordnung derzeit maßgeblich gestört, habe ich nirgends bestätigt gefunden. Die Begründung des Gesetzentwurfs enthält dazu keine empirischen Befunde. Es sind wohl auch keine vorhanden, jedenfalls kommt in der Antwort der Bundesregierung auf eine entsprechende kleine Anfrage der Bundestagsfraktion von Bündnis 90/DIE GRÜNEN ein Satz besonders häufig vor. Er lautet: Es liegen derzeit keine Erikenntnisse vor. [60] In den die Tarifeinheit befüwortenden früheren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts findet sich stets der Hinweis auf »kaum« lösbare Probleme. Das heißt ja eigentlich schon, dass die Probleme lösbar sind. Gemeint waren damals Lästigkeiten bei der Lohnberechnung, Eingruppierung, Gleichbehandlung usf. Jedenfalls die technische Seite dieser Unebenheiten dürfte dank automatischer Datenverarbeitung gut beherrschbar sein. Wenn es tatsächlich Schwierigkeiten in betriebswirtschaftlich belastendem Umfange gäbe, hätten die Arbeitgeber mit Sicherheit nicht darauf verzichtet, sie wenigstens ansatzweise zu beziffern. Der Gesetzgeber hätte auch die Möglichkeit gehabt, eine Studie in Auftrag zu geben, um die Misstände namhaft zu machen. Nichts davon ist geschehen. Es drängt sich also der Eindruck auf, dass das Feuer, das hier gelöscht werden soll, nie gebrannt hat. Mir scheint, es gleicht einem Schildbürgerstreich, sämtliche Häuser einer Stadt vorsorglich unter Wasser zu setzen, weil es irgendwo mal brennen könnte.
Im Arbeitskampfrecht sieht es etwas anders aus. Hier kommt es sehr auf den Standpunkt an, ob man die derzeitige Kampfpraxis von Kleingewerkschaften als behandlungsbedürftig ansieht oder nicht. Die Mehrheit der arbeitsrechtlichen Autoren scheint es als nicht so schlimm anzusehen, wenn mal ein paar Tage keine Züge fahren, in der Woche darauf keine Flugzeuge fliegen und zwischendurch dafür im Krankenhaus nur ein Notdienst eingerichtet ist. Ich muss leider zugeben, dass ich zu dieser geduldigen Mehrheit nicht gehöre. Die genannte Streiksorte funktioniert ausschließlich deshalb, weil die negativen Folgen in erster Linie Menschen treffen, die nicht in den Kampf eingreifen können und denen Leistungen vorenthalten werden, die allgemein zugänglich sein sollten und die mit ihren Steuergeldern in maßgeblicher Weise subventioniert werden – das gilt für den gesamten Schienen- und Straßenverkehr, es gilt für Flughäfen und Krankenhäuser, Kindergärten usf. [61] Wenn das Tarifeinheitsgesetz dem ein Ende bereiten könnte, sollte man meiner Meinung nach über viele Bedenken hinwegkommen. Das Dumme ist, dass das Tarifeinheitsgesetz diesen von vielen als solchen empfundenen Missstand nicht oder kaum ändern kann. Es löst weder die arbeitskampfrechtlichen Probleme, wie zB die Grenzen der Aussperrung bei Tarifpluralität, noch die vergütungsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgefragen. Und dann: Den Spezialistenstreik im Bereich öffentlicher Dienstleistungen haben nicht die Elitegewerkschaften erfunden. Auch ver.di lässt lieber die Müllwerker, Krankenschwestern und Kindergärtnerinnen streiken als die Mitarbeiter in Behörden, in denen man sich ohnehin viel Zeit nimmt, wie zB ein Bauamt oder das Bundesverfassungsgericht. Außerdem kann sich bei Geltung des Tarifeinheitsgesetzes ohne Weiteres die Lage ergeben, dass es in unterschiedlichen Betrieben eines Unternehmens unterschiedliche Mehrheits-Gewerkschaften gibt. Ferner schließt das Gesetz gewillkürte Tarifpluralität nicht aus. Auch dies kann zu mehreren Arbeitskämpfen in demselben Betrieb führen. [62] Kurzum: Ich fürchte, das Gesetz wird die für mich durchaus wünschenswerte arbeitskampfrechtliche Befriedung nicht erreichen. Es wird zumindest am Anfang eher schlimmer werden, wenn das Gesetz in Kraft tritt, weil in einem Betrieb für Betrieb geführten Kampf die Mehrheits- und damit die Machtverhältnisse geklärt werden müssten. Richtig und meiner Meinung nach dringend notwendig wäre es, anstelle der Tarifeinheit das Arbeitskampfrecht gesetzlich zu regeln[63] und insbesondere im Bereich öffentlicher Dienstleistungen Grenzen zu setzen. [64] Dazu gleich noch ein Wort.
E. Einige weitere Probleme des Gesetzes
I. Mehrheitsprinzip
Dreh- und Angelpunkt des Tarifeinheitsgesetzes ist das sogenannte Mehrheitsprinzip. Um festzustellen, welcher von mehreren in Betracht kommenden Tarifverträgen anzuwenden ist, muss diejenige Gewerkschaft ermittelt werden, »die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlos-senen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat.« Wird diese Frage streitig, kann eine der beteiligten Tarifparteien ein Beschlussverfahren nach dem neu geschaffenen § 99 ArbGG einleiten. Als Beweismittel für die Anzahl der im Betrieb arbeitenden Gewerkschaftsmitglieder ist nach § 58 Abs. 3 ArbGG (neu) »die Vorlegung öffentlicher Urkunden« zulässig; das ist die schon seit Längerem diskutierte Notar-Lösung: Das Gericht zählt die Mitglieder nicht selbst, sondern es lässt zählen. Diese Regelung ist extrem störanfällig. Es gibt einen Aufsatz von Frank Bayreuther aus dem Jahre 2013, [65] nach dessen Lektüre dem Gesetzgeber eigentlich schon die Lust hätte vergehen müssen. Ich will nur zwei Gesichtspunkte herausgreifen. Das erste Problem ist: Wie soll der Notar an sein Wissen kommen? Er kann ja nicht incognito durch die Betriebe schleichen, als IM Notar sozusagen. Vermutlich wird er sich darauf beschränken müssen, den Inhalt von Mitgliederlisten der Gewerkschaften zu bestätigen. Selbst wenn er die Richtigkeit der Listen genauer kontrolliert, dürfte nach § 418 Abs. 2 ZPO der Gegenbeweis zulässig sein. Was macht der Richter, wenn der Arbeitgeber eine notarielle Urkunde vorlegt mit dem Inhalt A und die Gewerkschaft Gegenbeweis antritt für den Inhalt B? Oder umgekehrt? Was ist mit dem überaus prekären Fragerecht des Arbeitgebers? [66] Das zweite Problem: Was passiert mit einem laufenden Arbeitskampf, wenn sich plötzlich die Mehrheitsverhältnisse ändern oder streitig werden? Der Übertritt eines einzigen Belegschaftsmitglieds kann ja schon reichen! Kann der Arbeitgeber auf diesem Weg aus einem Arbeitskampf ganz gepflegt die »Luft rauslassen«?[67]
II. Ordnungsraum Betrieb
Entgegen mancherlei im Vorfeld geäußerten Ratschlägen hat sich der Gesetzentwurf dazu entschieden, den Betrieb als diejenige Einheit zu bestimmen, in der die Mehrheitsfrage entschieden werden muss. Das wirft Fragen auf. Erstens ist es für den Arbeitgeber ein Leichtes, festzulegen und eben auch zweckdienlich umzuorganisieren, wo die Grenzen des Betriebes verlaufen. Zweitens ist der Betriebsbegriff auch unabhängig von etwaigen Manipulationsgelüsten sehr schwer zu bestimmen. Wir kennen das Problem zB aus Betriebsratswahlen, Betriebsübergängen, der Sozialauswahl. Wie soll nun ausgerechnet ein Notar das beurteilen? Wie soll ein Gericht das in der Kampfsituation schnell und genau überprüfen? Und schließlich gibt es große Unternehmen mit vielen Betrieben an verschiedenen Standorten. In jedem Betrieb können unterschiedliche Mehrheitsverhältnisse herrschen. Goldene Zeiten für Notare!
F. Wirkungen von gesetzlich vorgeschriebener Tarifeinheit auf die Tarifautonomie
Aber zurück zur Ausgangsfrage: Wie wirkt das neue Gesetz auf die Funktionsbedingungen der Tarifautonomie? Ich habe mir erlaubt, sechs Gesichtspunkte herauszugreifen.
Die Tarifautonomie erfordert Akteure auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, die bezogen auf das Aushandeln von Arbeitsbedingungen in etwa gleich mächtig sind. Sie müssen in der Lage sein, dem jeweils anderen wehzutun oder ihm dies wenigstens glaubhaft in Aussicht zu stellen. Das Tarifeinheitsgesetz zielt ganz offen darauf ab, die Möglichkeiten der Gewerkschaften zu schwächen. Kampffähige Minderheiten fallen unter den Tisch. Wird also das Kampfgleichgewicht zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zugunsten der Arbeitgeberseite verändert? Es sieht so aus. Ob die jeweiligen Mehrheitsgewerkschaften dauerhaft um so viel an Gewicht gewinnen, wie die Minderheitsgewerkschaften verlieren, ist nicht sicher. Es kann auch geschehen, dass die Gewerkschaften sich wechselseitig schwächen, weil sie sich in Häuserkämpfen um betriebliche Mehrheiten aufreiben statt gegen den Arbeitgeber um höhere Löhne zu streiten.
II. Staatsunabhängigkeit
Der aus Sicht der Tarifautonomie schwerste Einwand gegen das Tarifeinheitsgesetz besteht in der massiven Gefährdung der Staatsunabhängigkeit. Das Gesetz wird sowohl die Betätigungsmöglichkeiten der bestehenden kleinen Gewerkschaften als auch die Gründung neuer Gewerkschaften nachhaltig beschränken; auch die großen kommen nicht ungeschoren weg, sie müssen zum Zählappell antreten. Gewerkschaften sollen nach dem Gesetz – trotz bestehender Gewerkschaftseigenschaft – im Zweifel nur dann einen Arbeitskampf führen dürfen, wenn sie zuvor ihren Mitgliederstand notariell beglaubigen und in einem Verfahren vor den staatlichen Gerichten überprüfen lassen. Das hätte sich selbst Otto von Bismarck nicht getraut! Es müsste eigentlich auch die großen Gewerkschaften auf die Palme treiben. Schließlich ist nach Rechtsprechung des BAG gerade die Ungewissheit des Arbeitgebers über die Anzahl der kampfbereiten Mitglieder Bestandteil des Drohpotentials der Gewerkschaft. [68] Statt dessen soll nun der Staat durch scheinbar unverfängliche, in Wahrheit aber abschreckende notarielle Zählappelle die Frage steuern, wer die Koalitionsfreiheit auf Arbeitnehmerseite ausübt. Die Annahme ist, dass sich die DGB-Gewerkschaften durchsetzen, und zwar dadurch, dass die Konkurrenz qua Gesetz entmachtet wird. Überspitzt könnte man sagen: Das Tarifkartell wird zu einem Funktionärskartell.
III. Individuelle Koalitionsfreiheit
Die individuelle Koalitionsfreiheit ist deshalb wichtig, weil und soweit sie sichert, dass die Tarifautonomie eine vom Staat garantierte, aber vom freien Zusammenschluss der Arbeitgeber und Arbeitnehmer legitimierte Veranstaltung ist, es geht, wir erinnern uns an Hugo Sinzheimer, um gesellschaftliche Teilhabe. Nach dem Gesetz wird aber, wer effektiv vertreten werden will, praktisch aus der Minderheitsgewerkschaft hinausgetrieben. Das Nachzeichnungsrecht wird diesen Effekt nicht mildern, sondern verstärken. Friss, Vogel, oder stirb! ist die Devise. Welchen Sinn soll es haben, einer Gewerkschaft anzugehören, die nichts weiter tun darf, als das zu akzeptieren, was andere ausgehandelt haben? Und auch die Mehrheitsgewerkschaften werden sich über diesen Aspekt nicht freuen können. Denn es ist keineswegs sicher, dass die gewissermaßen entrechteten Mitglieder der Minderheitsgewerkschaft sich zur Mehrheit gesellen. Sie können auch gewerkschaftslos bleiben. Und wenn sie doch in der Minderheitsgewerkschaft bleiben und diese nicht nachzeichnet? Werden sie dann tariflos? Obwohl sie einer Gewerkschaft angehören, die eigentlich kampffähig ist, aber beim notariellen Zählappell schlecht vertreten wurde? Liebe Andrea Nahles, blutet da Ihr sozialdemokratisches Herz nicht?
IV. Rechte der Minderheitsgewerkschaften
Die Betätigungsrechte der Minderheitsgewerkschaften werden vom Tarifeinheitsgesetz im Wesentlichen beseitigt. Die Arbeitgeberseite kann durch entsprechenden Zuschnitt der Betriebe dafür sorgen, dass Berufsgewerkschaften nicht zum Zuge kommen. Die Minderheitsgewerkschaft darf zwar bei der Personalleitung anklopfen, aber zu mehr als dem berühmten Sozialarbeitersatz »Schön, dass wir mal drüber gesprochen haben« wird es nicht kommen. Man kann natürlich – jenseits der verfassungsrechtlichen Dimension, die ich hier nur im Hintergrund behandele – fragen, ob Tarifautonomie nicht auch ohne kleine Gewerkschaften funktionieren kann. Ich denke, die Tarifgeschichte zeigt, es gab sozialen Frieden in Deutschland vor Gründung der Berufsgewerkschaften. Das heißt aber nicht, dass es ihn nur noch ohne die neuen Gewerkschaften geben kann. Deren Gründung ist von niemandem verordnet worden. Sie sind legitimer Ausdruck der Unzufriedenheit mit Arbeitsbedingungen und damit, dass die großen Gewerkschaften zu angemessener Interessenvertretung nicht bereit oder in der Lage sind. Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen ist aber das klassische Gründungsmotiv für Gewerkschaften. Wenn Tarifautonomie eine dynamische Größe bleiben soll, dann kann man sie nicht einbetonieren, sondern muss sie offen halten für gesellschaftliche Veränderungen. Dann müssen neue Gewerkschaften gegründet werden dürfen, und sie müssen kämpfen dürfen. Wie anders als im Kampf sollen sie ihre Stärke beweisen? Doch wohl nicht durch Vorsprache beim Notar! Das klingt verdächtig nach dem deutschen Revolutionär, der vor der Bahnhofsbesetzung eine Bahnsteigkarte kauft.
V. Sozial gerechte und wirtschaftlich vernünftige Arbeitsbedingungen
Ohne Zweifel sollte die Tarifautonomie im Ergebnis möglichst sozial gerechte und wirtschaftlich vernünftige Arbeitsbedingungen herstellen. Die Idee ist ja, dass dies am besten gelingt, wenn gleichstarke Kontrahenten ihre jeweiligen Interessen einbringen und abgleichen. Volkswirtschaftler haben die Frage untersucht, ob die bei Tarifeinheit beförderten zentralisierten Lohnverhandlungen tendenziell höhere Löhne ergeben als dezentralisierte Lohnfindungssysteme. Das Ergebnis lautet, dass ein mittlerer Zentralisierungsgrad zwar die höchsten Löhne ergibt, allerdings nur, solange keine ausländische Konkurrenz zu befürchten ist. Rechnet man diese mit ein, so verblassen die Unterschiede zwischen zentralen, mittelzentralen und dezentralen Lohnverhandlungen. [69] Auch wenn mein ungleich weiserer Kollege Klaus Bepler, der mich für meinen Vortrag freundschaftlichst beraten hat, in diesem Punkt etwas anders denkt als ich: Ich glaube, dass durch die Zersplitterung der Tariflandschaft tatsächlich soziale Ungleichgewichte entstehen können, etwa wenn ein Arbeitgeber einer Spezialistengewerkschaft weitreichende Zugeständnisse machen muss, die den Verteilungsspielraum für das Fußvolk einengen. Die Monopolkommission spricht in ihrem Hauptgutachten von 2008/2009 sogar von einer unfairen Wettbewerbsverzerrung zu Gunsten der Elitegewerkschaften[70] Allerdings muss sich das Fußvolk das ja nicht gefallen lassen. Es ist zwar richtig, dass das Verkehrssystem einer Großstadt nicht ohne EDV-Experten funktioniert. Aber ohne Busfahrer bricht es auch zusammen. Tarifpluralität kann auch dazu führen, dass die großen Gewerkschaften durch hohe Abschlüsse der kleinen in Zugzwang geraten und ihre Forderungen und Abschlüsse dadurch eher günstig beeinflusst werden. [71] Eine schon im Jahre 1968 erschienene Studie besagt allerdings, dass mehrere kleine Interessengruppen tendenziell erfolgreicher verhandeln als eine große Gruppe, die dieselben Personen umfasst. [72] Wenn das für die heutige Situation belegbar wäre, spräche es dafür, dass Tarifeinheit möglicherweise zu einer gleichmäßigeren Verteilung der Lohnzuwächse führt, [73] unter dem Strich aber eher schlechtere Arbeitsbedingungen begünstigt.
VI. Gesellschaftlicher Zusammenhalt
In der Gesetzesbegründung wird Klage geführt über die mit dem wachsenden Einfluss der Spezialistengewerkschaften einhergehende Entsolidarisierung in der Arbeitnehmerschaft. Es ist gewiss richtig, dass Tarifautonomie Solidarität auf Arbeitnehmerseite voraussetzt. Wenn Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen maßlose Forderungen auf Kosten ihrer leichter ersetzbaren Kollegen stellen, so verdient das Kritik. Genau hier zeigt sich der Schwachpunkt eines allein mit dem freien Willen des Einzelnen argumentierenden Konzepts der Tarifautonomie. Es gibt fehlerhaft gebildeten freien Willen, und es gibt in die falsche Richtung zielende Willensbetätigungen. Die Gemeinschaft muss auch Grenzen definieren dürfen – und sie tut das ja auch. Deshalb fände ich gesetzliche Maßnahmen, mit denen der soziale Zusammenhalt in Betrieb und Gesellschaft gefördert wird, absolut legitim. Das Tarifeinheitsgesetz ist insoweit aber kontraproduktiv. Es facht ganz im Gegenteil den Streit zwischen den Gewerkschaften an. Man kann kooperatives Handeln nicht dadurch erreichen, dass man die Minderheit handlungsunfähig macht. Vielmehr muss man gemeinsames Handeln attraktiv machen. In die richtige Richtung gehen bereits diverse Vorschläge. Sie laufen darauf hinaus, von konkurrierenden Gewerkschaften im Fall des Arbeitskampfes Koordination und eine gewisse Mäßigung in der Wahl der Kampfmittel zu verlangen und sie dadurch zum Zusammenhalt auch mit den »drittbetroffenen Streikopfern« zu verpflichten. Jedenfalls hilft die Devise »Wer nicht für mich ist, ist gegen mich« vielleicht einem Gott, aber nicht dem DGB.
Ein Gesetzesvorschlag muss sich bei seiner rechtlichen Prüfung zweimal ausweisen: Am Eingang muss er eine Bescheinigung über die zutreffende Wahrnehmung der Wirklichkeit vorzeigen, die er beeinflussen will und verlassen muss das Gesetz den Prüfungsraum durch das Tor zweckvoller Handlung in Richtung auf ein erstrebenswertes Ziel. Der Entwurf des Tarifeinheitsgesetzes kann sich weder am Eingang noch am Ausgang legitimieren. Auf welchen Annahmen über die Wirklichkeit der Tarifeinheit es beruht, ist nicht ersichtlich. Dass es so gut wie keine zweckvollen Handlungsoptionen öffnet, glaube ich gezeigt zu haben.
Meine Antwort auf die mir gestellte Frage lautet also: Das Tarifeinheitsgesetz wird der Tarifautonomie mehr schaden als nutzen. Es versucht, wie wir gesehen haben, der an innerer Auszehrung leidenden Tarifautonomie mit fehlkonstruierten Krücken und brüchigen Prothesen aufzuhelfen. Das verspricht keine dauerhafte Besserung. Außerdem ist die gesetzliche Wertung in sich widersprüchlich. Wenn es das oberste Prinzip der Tarifeinheit ist, nur einen Tarifvertrag in einem Betrieb zu haben, warum kann es dann mir nichts dir nichts abbedungen werden? Wenn die Geltung eines Rechtsprinzips davon abhängt, ob die ihm Unterworfenen es anwenden wollen oder nicht, kann es kein starkes Prinzip sein. Ich glaube, es kann sogar überhaupt kein Prinzip sein. Bei näherem Zusehen deckt die gesetzliche Regelung auf, worum es in Wahrheit geht: Es kommt darauf an, ob die Tarifeinheit den Stärkeren unter den Beteiligten in den Kram passt oder eben nicht. Da die Stärkeren nach der unausgesprochenen Voraussetzung des Gesetzentwurfs definiert sind als DGB-Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände im BDA, ist das Gesetz nichts weiter als eine Festschreibung des DGB-BDA-Tarifkartells.
Ich räume ausdrücklich ein: Das Arbeitsrecht ebenso wie der soziale Zusammenhalt unseres Landes haben von diesem Tarifkartell unglaublich profitiert, zuletzt und besonders gut sichtbar in der Krise von 2008/2009, die Deutschland besser überstanden hat als fast jedes andere Industrieland. In Wahrheit ist ja auch keine der großen gesetzgeberischen Leistungen von der Betriebsverfassung bis zum Kündigungsrecht ohne vorausgegangene Übereinkunft zwischen der organisierten Arbeitgeberschaft und Gewerkschaften gelungen. Das verdient großes Lob und Dank. Umso näher sollte es liegen, Konkurrenten nicht auszubooten, sondern zur Zusammenarbeit einzuladen[74]. Vielleicht kann man voneinander lernen. Die Tarifautonomie wird dadurch nicht zahnlos. Im Gegenteil. Sie gewinnt neues Leben. Wie sagte der römische Philosophenkaiser Mark Aurel:
»Denn wir Menschen sind da, um zusammenzuarbeiten, wie die Füße, die Hände, die Augenlider oder die Reihen der oberen und unteren Zähne« [75]
[1] RdA 2007, 321
[2] vgl. Rüthers, ZRP 2015, 2
[3] vgl. den Artikel »Die Tarifeinheit stärkt das solidarische Miteinander« in der Zeitung »Gute Arbeit«, hrsg. von der SPD-Bundestagsfraktion, Ausgabe 2/2015, S. 7
[4] TarifAStG v. 11.08.2014 – gültig ab 16.08.2014 – BGBl I 2014, 1348
[5] eingehend Engels, RdA 2008, 331
[6] vgl. EGMR 27. November 2014 – 36701/09 – »Streikverbot für Spartengewerkschaft ist Menschenrechtsverletzung« AuR 2015, 33
[7] EGMR 27. November 2014 – Hrvatski liječnički sindikat v. Croatia – 36701/09
[8] eine wundersame Gutachtenmehrung ist im Gange und bestimmt noch nicht zu Ende, vgl. zuletzt Schlachter, Gutachten für den Führungskräfteverband der Chemieindustrie VVA, FAZ 12.2.2015; ferner Waas, Der Regelungsentwurf von DGB und BDA zur Tarifeinheit – Verfassungs‐ und internationalrechtliche Aspekte – Gutachten im Auftrag des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeitsrecht, Frankfurt am Main, abrufbar unter www.hugo-sinzheimer-institut.de; Reichold, Rechtsgutachten zur Verfassungsmäßigkeit eines von BDA und DGB geplanten »Gesetzes zum Erhalt der Tarifeinheit«, erstattet im Auftrag der dbb tarifunion, im Internet abrufbar unter www.jura.uni-tuebingen.de/professoren …; Rieble/von der Ehe, Verfassungs-mäßigkeit e i n e s G e s e t z e s z u r R e g e l u n g d e r T a r i f e i n h e i t, G u t a c h t e n e r s t a t t e t f o l g e n d e n G e w e r k s c h a f t e n : G e w e r k s c h a f t d e r F l u g s i c h e r u n g e . V . ( G d F ) G e w e r k s c h a f t D e u t s c h e r L o k o m o t i v f ü h r e r ( G D L ) M a r b u r g e r B u n d B u n d e s v e r b a n d d e r a n g e s t e l l t e n und b e a m t e t e n Ä r z t i n n e n u n d Ä r z t e D e u t s c h l a n d s e . V . U n a b h ä n g i g e F l u g b e g l e i t e r O r g a n i s a t i o n ( U F O ) e . V . V e r b a n d a n g e s t e l l t e r A k a d e m i k e r u n d l e i t e n d e r A n g e s t e l l t e r d e r c h e m i s c h e n I n d u s t r i e e . V . ( V A A ) V e r e i n i g u n g C o c k p i t e . V . ( V C ); Däubler, Gutachten zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Tarifeinheitsgesetz, erstellt im Auftrag der Bundestagsfraktion DIE LINKE, Berlin, 9.1.2015, im Internet abrufbar unter dokumente.linksfraktion.net ; die Fabio, Auszug aus dem Rechtsgutachten: Gesetzlich auferlegte Tarifeinheit als Verfassungsproblem:
Auszug aus dem Rechtsgutachten
1. Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie gewährleisten grundsätzlich staatsfreie Ordnungsräume für gesellschaftliche Selbstorganisation zur Gestaltung der Arbeits-und Wirtschaftsbedingungen.
2. Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) ist im Hinblick auf die Pluralität von Koalitionen im Betrieb nicht ausgestaltungsbedürftig.
3. Die gesetzliche Einschränkung der Tarifpluralität ist keine bloße Ausgestaltung des Grundrechts der Tarifautonomie, sondern ein Eingriff in den Schutzbereich von Art. 9 Abs. 3 GG.
4. Das koalitionsmäßige Betätigungsrecht für Berufsgruppen ergibt sich bereits aus dem Wortlaut und aus dem Sinn einer nicht politisch präformierten Arbeits -und Wirtschaftsordnung nach Art. 9 Abs. 3 GG.
5. Der Betrieb ist kein für die Koalitionsfreiheit maßgeblicher vorfindlicher Ordnungsraum, der geeignet wäre, das Recht aus Art. 9 Abs. 3 GG zu relativieren oder zu begrenzen.
6. Ein vom Gesetzgeber auf Betriebsebene legeferierter »Grundsatz der Repräsentativität« ist unvereinbar mit dem Recht auf Koalitionsbildung und -betätigung. Das Vorbild einer politischen Gemeinschaft, die sich dem Mehrheitsprinzip unterwirft, kann nur innerhalb einer Vereinigung gelten, aber nicht vereinigungsübergreifend angeordnet werden, ohne tief in das Grundrecht der Koalitionsfreiheit einzugreifen und die Autonomie der Minderheit zu verletzen.
7. Ein vom Gesetz auferlegtes Gebot zur betrieblichen Tarifeinheit würde für Berufsgewerkschaften den Kernbereich von Art. 9 Abs. 3 GG betreffen, weil der hoheitliche Entzug einer in der sozialen Wirklichkeit bereits erkämpften Tarifautonomie der Berufsgewerkschaft ihre Wesensbestimmung nimmt.
8. Der Eingriff in den Kernbereich der Koalitionsfreiheit ist nur bei nach weisbaren schweren und konkreten Gefahren für überragend wichtige Gemeinschaftsgüter gerechtfertigt. Diese Voraussetzungen sind in mehrfacher Hinsicht nicht erfüllt.
9. Der Gesetzgeber kann sich zur Zeit nur auf Risiken der Tarifpluralität und allenfalls auf abstrakte oder theoretisch denkbare Gefahren berufen. Einzelne Spartenstreiks belegen gegenwärtig jedenfalls keine konkreten Gefahren für überragend wichtige Gemeinschaftsgüter. Die volkswirtschaftlichen Schäden einzelner Arbeitskämpfe überschreiten nicht dasjenige Maß, was Art. 9 Abs. 3 GG als Preis der Koalitionsfreiheit und der konstruktiven Gestaltungsmacht der Tarifautonomie für die Arbeit- und Wirtschaftsbedingungen voraussetzt.
10. Die gesetzlich auferlegte Tarifeinheit kann gegenwärtig nicht durch verfassungsrechtlich notwendige Rechtfertigungen begründet werden. Eine flächendeckende Tarifeinheit wäre auch nicht erforderlich, wenn es in einzelnen Branchen zu nachweisbaren Missständen von Gewicht käme, die durch das Arbeitskampfrecht nicht beherrschbar wären. Der Gesetzgeber müsste dann zunächst speziell für diese Branchen reagieren und nicht andere, tarifplural gut funktionierende Branchen mit in den Verbotskontext nehmen.
[9] vgl. Bepler B 90 ff. aaO mit weiteren Nachweisen
[10] Herold/Völker, Tarifeinheit oder Tarifpluralität – quo vadis Tarifrecht? im Internet abrufbar unter http://www.iubh-dualesstudium.de; der Wissenschaftliche Dienst des Bundestages soll ein »Geheimgutachten« erstellt haben, das die Verfassungsgemäßheit des Regierungsentwurfs bezweifeln soll, DIE WELT , 10. Februar 2015; anders wieder Hans-Jürgen Papier, Christoph Krönke, Gesetzliche Regelung der Tarifeinheit aus verfassungsrechtlicher Sicht, ZfA 2011, 807-866
[11] zit. nach Henssler, RdA 2011, 61 (64) Fn 88
[12] vgl. einerseits Papier, Warum das Gesetz zur Tarifeinheit sinnvoll ist, Die Welt, 5. März 2015, im Internet abrufbar unter http://www.welt.de/ wirtschaft/article138078480/Warum-das-Gesetz-zur-Tarifeinheit-sinnvoll-ist.html; andererseits Dieterich, Das geplante Gesetz zur Tarifeinheit ist verfassungswidrig und würde die Rechte von Arbeitnehmer stark beschneiden, Berliner Zeitung, 10. Dezember 2014
[13] nicht: vorgefundene, vgl. Engels, RdA 2008, 331 (334)
[14] man kann es auch mit den Worten Hromadkas (NZA 2014, 1105) sagen«sinnvolle Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens«; ähnlich BAG 18. November 2014 – 1 AZR 257/13 – Rn 30
[15] BVerfG 1. Dezember 2010 – 1 BvR 2593/09 – Rn. 23,
[16] Engels RdA 2008, 331 (334)
[17] vgl. Bepler, Gutachten B zum 70. Deutschen Juristentag, München 2014, B 9 unter Hinweis auf Lobinger JZ 2013, 915, 924
[18] Richard Sennett, Zusammenarbeit: Was unsere Gesellschaft zusammenhält, Berlin, 2012
[19] Hugo Sinzheimer im Jahre 1916 (!), hier zit. nach Hanau, Neues Tarifrecht im Werden, SR 2011, 3 ff.
[20] ähnlich Bepler aaO B 11, B12 mwN
[21] Der Gedanke, die Geltung des Tarifvertrags allein an die Tarifbindung des Arbeitegbers zu knüpfen, passt da wohl eher schlecht, vgl. Bepler B 39, B40 aaO
[22] ausführlich zu diesem Ansatz Frank Bayreuther, Tarifautonomie als kollektiv ausgeübte Privatautonomie
[23] so ausdrücklich Papier aaO
[24] vgl. etwa skandinavische Modelle, in denen die Gewerkschaften mit staaltlicher Beihilfe Aufgaben der Sozialversicherung wahrnehmen, dazu Bepler B 41, B42
[25] die vorangegangene Entscheidung vom 31. März 1955 – 2 AZR 84/53 – betraf wohl eher die Frage des Geltungswillens eines Tarifvertrages (betrieblich-fachlicher Geltungsbereich), nicht den objektiven Wirkungsbereich, vgl. Bepler in: Ingrid Schmidt (Hrsg.) Jahrbuch des Arbeitsrechts 2010, S. 23 ff. (24)
[26] BAG 29. März 1957 – 1 AZR 208/55 – zu den Einzelheiten des Falles und der Entstehungsgeschichte des Urteils, soweit rekonstruierbar, Bepler (FN 21), S. 24.
[27] vgl. Bepler, NZA-Beil. 2010, 99
[28] zu weiteren Entscheidungen der 80er und 90er Jahre vgl. Bepler (FN 21) Seite 25 ff.
[29] Unübersehbar war im arbeitsrechtlichen Schrifttum seit Langem und mit vielen Argumenten gegen die Tarifeinheit gestritten worden, vgl. etwa Wiedemann, BAG Anm zu BAG 29. November 1978 – 4 AZR 304/77 AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 12; Reichold aaO; Jacobs NZA 2008, 325; ders. Tarifeinheit und Tarifkonkurrenz, Berlin 1999 u.v.a.m.,, vgl. Bepler (FN 21) Seite 26
[30] zur überaus gründlichen Vorbereitung des Rechtsprechungswechsels durch außergerichtliche Reisediplomatie vgl. Bepler (FN 21), aaO S. 29
[31] BAG 27. Januar 2010 – 4 AZR 549/08 (A); BAG 23. Juni 2010 – 10 AS 2/10; BAG 7. Juli 2010 – 4 AZR 549/08; dazu ablehnend etwa Hromadka/Schmidt-Rolfes NZA 2010, 687; Buchner SAE 2010, 292 ff.; zustimmend die große Mehrheit der Besprechungen, Nachweise bei Bepler (FN 21) aaO, Seite 34.
[32] vgl. zu den nicht entschiedenen Konstellationen: Bepler (FN 21), aaO Seite 31
[33] Natürlich hat das Gesetz indirekt auch Wirkung auf nicht gewerk-schaftsgebundene Arbeitnehmer, nämlich dann, wenn der Arbeitsvertrag eine dynamische Verweisung enthält. Insoweit scheint mir das Gesetz aber keine Aussage zu enthalten, etwa des Inhalts, es dürfe immer nur auf einen TV Bezug genommen werden.
[34] korrekterweise muss man einschränken: im Überschneidungsbereich
[35] drei Beispiele gelungener Tarifpluralität beschreibt sehr instruktiv Reichold, Gelebte Tarifpluralität statt verordneter Tarifeinheit abrufbar im Internet unter http://www.gewerkschaft lbb.de/pdf/2010/ gutachten_tarifplurali-taet.pdf
[36] vgl. Löwisch RdA 2010, 263 (264); 18. Hauptgutachten der Monopolkommission 2008/2009, BT-Drucksache 17/2600, Rn 938
[37] vgl. Bepler B 84 ff
[38] vgl. Engels, Die verfassungsrechtliche Dogmatik des Grundsatzes der Tarifeinheit, RdA 2008, 331 (332)
[39] BAG 28. Mai 1997 – 4 AZR 663/95: Finden kraft arbeitsvertraglicher Verweisung die Tarifverträge eines Wirtschaftsbereiches Anwendung (hier: eisenschaffende Industrie) und unterfällt das Arbeitsverhältnis auch dem fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages für den Groß- und Außenhandel, an den die Parteien kraft Allgemeinverbindlichkeit gebunden sind, so wird der vertraglich in Bezug genommene Tarifvertrag nicht verdrängt, wenn die Verweisung konstitutiv und nicht nur deklaratorisch erfolgt ist.
[40] BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 126/05 – Rn. 21: Hat der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ursprünglich nach dem BAT bezahlt und ist er seit geraumer Zeit dazu übergegangen, einen Tarifvertrag anzuwenden, der für die Arbeitnehmer ein geringeres Gehalt vorsieht, so rechtfertigt dies es allein noch nicht, den unter Vereinbarung des BAT eingestellten Arbeitnehmern nunmehr durch Änderungskündigung die schlechteren Arbeitsbedingungen anzubieten, mit denen sich die neu eingestellten Arbeitnehmer einverstanden erklärt haben. Bestätigt durch BAG 8. Oktober 2009 – 2 AZR 235/08
[41] vgl. Bepler (FN 21) aaO Seite 32, 33 mit zahlr. weiteren Nachweisen.
[42] Bepler aO geht von einer doppelten Gefährdung der Tarifautonomie aus, nämlich einmal, was die Wirkungsintensität (materielle Regelungsdichte, Publizität, Transparenz, Umsetzung – zB bei Eingruppierungen – ) Änderungsvorschläge B 13 ff, zum anderen, was die Wirkungsgextensität (Wirkungsbreite) betrifft, Änderungsvorschläge B38 ff
[43] Einer besteht in einem gesetzgeberischen Missgriff und einem dadurch ermöglichten Missbrauch im Zusammenhang mit der Agenda-Politik der Jahre 2002 ff. Die damals geschaffene Möglichkeit, durch die Inbezugnahme von Tarifverträgen von gesetzlichen Mindestarbeitsbedingungen zu Lasten der Arbeitnehmer abzuweichen, hat die Gründung von Scheingewerkschaften begünstigt und die etablierten Gewerkschaften in einen Unterbietungs-wettbewerb getrieben. Lohnkostenminimierung durch Tarifvertrag – das wurde in der Öffentlichkeit als Perversion der Tarifautonomie betrachtet, vgl. Bepler B 61 aaO:
[44] vgl. Bepler B 44, B 45 aaO
[45] Seiwerth RdA 2014, 358
[46] Ein Drittel aller Mitglieder von Arbeitgeberverbänden sind OT-Mitglieder, vgl. Bepler B 48, 49 aaO
[47] vgl. Bepler B 72 ff aaO
[48] Auf weitere mögliche Ursachen weist Bepler, B49 aaO hin
[49] Der abnehmende Organisationsgrad ist auch dafür verantwortlich, dass die nach altem Recht erforderlichen Voraussetzungen für Allgemeinver-bindlicherklärungen geändert wurden. Die tarifgebundenen Arbeitgeber müssen jetzt noch nicht einmal mehr 50 Prozent der unter den Geltungs-bereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen.
[50]Es gab weitere Vorschläge, insbesondere den Professorenentwurf Preis/Thüsing, vgl. Bepler (FN 21), aaO S. 35 ff.
[li] »BDA und DGB wollen die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie sichern und schlagen deshalb gemeinsam vor, den Grundsatz der Tarifeinheit gesetzlich zu regeln, um ihn auch in Zukunft zu gewährleisten. Die Tarifeinheit ist eine unverzichtbare Säule der Tarifautonomie. Sie verhindert eine Zersplitterung des Tarifvertragssystems, eine Spaltung der Belegschaften und eine Vervielfachung kollektiver Konflikte. Es muss in den Betrieben für alle Beteiligten klar sein, welcher Tarifvertrag gilt.«
[52] vgl. etwa DER TAGESSPIEGEL v. 8. Juni 2011: »Arbeitgeber enttäuscht – DGB verlässt Gesetzesinitiative für Tarifeinheit«
53 »Um den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken, wollen wir den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festschreiben. Durch flankierende Verfahrensregelungen wird verfassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung getragen.«
[54] Alternativ-Vorschläge gibt es natürlich auch, vgl. etwa Hromadka NZA 2014, 1105; zur Rechtslage im Ausland: Thüsing, NZA Beil. 2010, 104
[55] abrufbar im Internet unter www.bundesrat.de/SharedDocs/drucksachen/2014/ …/635-14.pdf
[56]am 6. Februar 2015 in der 930. Sitzung, vgl. http://www.bundesrat.de/SharedDocs/TO/930/to-node.html
[57] Gesetz zur Einsetzung eines Nationalen Normenkontrollrates (NKRG) v. 14. August 2006
[58] zu der Frage, wie der Überschneidungsbereich im Einzelnen abzugrenzen ist, scheint mir das letzte Wort noch nicht gesprochen, das Gesetz hält sich zurück, die Aussagen aus der Fachwelt sind, soweit ich es überblicke, nicht durchweg deckungsgleich
[59] vgl. dazu Bayreuther NZA 2006, 642
[60] vgl. BT-Drucksache 18/4156 vom 2. März 2015
[61] vgl. eindringlich dazu Hufen, NZA 2014, 1237; Franzen/Thüsing/Waldhoff, Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge, Vorschläge zur gesetzlichen Regelung von Streik und Aussperrung in Unternehmen der Daseinsvorsorge in Waldhoff/Thüsing, Verfassungsfragen des Arbeitskampfes, Baden-Baden 2014
[62] vgl. Bepler B 92, B 93 aaO
[63] Henssler, RdA 2011, 65 ff
[64] vgl. ua Löwisch RdA 2010, 263, 265 mit ausgewogen differenzierten Vorschlägen; ähnlich 18. Hauptgutachten der Monopolkommission 2008/2009 aaO Rn 1001 ff
[65] NZA 2013, 1395
[66] vgl. BAG 18. November 2014 – 1 AZR 257/13
[67] Formulierung von Bayreuther NZA aaO S. 1394
[68] BAG 18. November 2014 – 1 AZR 257/13 – Rn 30
[69] 18. Hauptgutachten der Monopolkommission aaO Rn 955 ff (Hump-Shape-Hypothese)
[70] 18. Hauptgutachten der Monopolkommission aaO Rn 984 ff.
[71] Die Monopolkommission sieht die Gefahr eines »Überbietungswettbewerbs«, der aus Arbeitnehmersicht allerdings jedenfalls kurzfristig keine Aversionen auslösen dürfte
[72] Vgl. Olson, M., Die Logik des kollektiven Handelns. Kollektivgüter und die Theorie der Gruppe, Tübingen1968, zit. nach 18. Hauptgutachten der Monopolkommission aaO Rn 961
[73] Bepler (FN 21) weist allerdings darauf hin, dass Tarifeinheit auch als »Gestaltungsmittel« zur Personalkostenminimierung benutzt werden kann, aaO S. 27
[74] ebenso Reichold, Gelebte Tarifpluralität statt verordneter Tarifeinheit, aaO am Ende
[75] MA 2. Buch, 1. Kapitel: »gegonamen gar pros synergian, hos podes, hos cheires, hos blephara …«

References: Art. 9
 Art. 11
 Art. 12
 Art. 9
 Art. 11
 Art. 12
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 613
 § 4
 § 87
 § 4
 § 99
 § 58
 § 418
 EGMR 
 EGMR 
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 9
 § 4