Source: https://www.ra-kotz.de/spesenbetrug_verdachtskuendigung.htm
Timestamp: 2020-07-04 01:35:50+00:00

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Az: 2 AZR 264/06
Es handelt sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhaltes unter die Rechtsnorm des § 626 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, beachtet hat (st. Rspr., etwa Senat 12. Januar 2006 – 2 AZR 242/05 – AP BGB § 626 Krankheit Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 9). Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das angefochtene Urteil stand.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der herrschenden Meinung in der Literatur können Kündigungsgründe, die dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt waren, uneingeschränkt nachgeschoben werden, wenn sie bereits vor Ausspruch der Kündigung entstanden sind (vgl. Senat 4. Juni 1997 – 2 AZR 362/96 – BAGE 86, 88; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 602). Soweit das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18. Januar 1980 (- 7 AZR 260/78 – AP BGB § 626 Nachschieben von Kündigungsgründen Nr. 1 = EzA BGB § 626 nF Nr. 71) offengelassen hat, ob ein Auswechseln der Kündigungsgründe im Prozess auch dann möglich ist, wenn die Kündigung hierdurch einen völlig anderen Charakter erhält, bedarf dies hier schon deshalb vorliegend keiner Entscheidung, weil ein solcher Extremfall jedenfalls nicht vorliegt.
aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass ein erwiesener Spesenbetrug an sich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB bildet. Ein Arbeitnehmer hat die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten berechtigen regelmäßig zu einer fristlosen Kündigung (BAG 10. Juni 1980 – 6 AZR 180/78 -). Ein Spesenbetrug kann selbst dann als Grund zur fristlosen Entlassung ausreichen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und um einen geringen Betrag handelt (vgl. Senat 2. Juni 1960 – 2 AZR 91/58 – BAGE 9, 263; 22. November 1962 – 2 AZR 42/62 – AP BGB § 626 Nr. 49 = EzA BGB § 626 Nr. 3). Auch ein Arbeitszeitbetrug ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (21. April 2005 – 2 AZR 255/04 – BAGE 114, 264).
bb) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass die Beklagte als Kündigende darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände ist, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Den Kündigenden trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen (st. Rspr. vgl. Senat 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 – AP ZPO 1977 § 543 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 4; 6. August 1987 – 2 AZR 226/87 -AP BGB § 626 Nr. 97 = EzA BGB § 626 nF Nr. 109). Das Landesarbeitsgericht geht unter zutreffender Würdigung der festgestellten Tatsachen in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise davon aus, dass die Beklagte den ihr obliegenden Nachweis des Spesen- oder Arbeitszeitbetrugs nicht geführt hat. Sie hat nicht bewiesen, dass der Kläger am 2., 14. und 16. Juli 2004 zu Unrecht eine Verpflegungspauschale geltend gemacht hat, weil er nicht mindestens acht Stunden von seiner Arbeitsstätte abwesend war, oder dass er Übernachtungspauschalen erschlichen hat. Damit scheidet auch ein Arbeitszeitbetrug aus. Die Angriffe der Revision, die sich nicht mehr gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu den Vorfällen vom 16. Juli 2004 wenden, greifen nicht durch.
Ebenso wenig ist es revisionsrechtlich zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht annimmt, der Kläger habe auch für den 14. Juli 2004 plausible Erklärungen abgegeben, wieso er – trotz der Vorlage eines Belegs von 15.45 Uhr über einen Tankvorgang bei der in der Nähe seiner Wohnung liegenden W-Tankstelle -wegen Reinigungsarbeiten an seinem Dienstwagen erst um 17.00 Uhr zu Hause war. Wenn die Revision anführt, das Landesarbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft nicht darauf eingegangen, dass der Kläger rein rechnerisch wenige Minuten vor 17.00 Uhr zu Hause und damit weniger als 8 Stunden abwesend gewesen sei, wiederholt sie lediglich ihren Vortrag aus den Vorinstanzen und setzt ihre Wertung an die Stelle der Wertungen des Landesarbeitsgerichts, ohne eine Verfahrensrüge gegen dessen Feststellungen zu erheben. Dafür, dass der Kläger seine Dienstreise tatsächlich vor 17.00 Uhr beendet hat, ist die Beklagte beweisfällig geblieben.
1. Nach der ständigen Senatsrechtsprechung liegt eine Verdachtskündigung dann vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., vgl. Senat 10. Februar 2005 – 2 AZR 189/04 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 79 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 3). Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Verdachts nicht aus. Der Verdacht muss vielmehr auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss insbesondere auch dringend sein. Es muss für ihn eine große Wahrscheinlichkeit bestehen (Senat 10. Februar 2005 – 2 AZR 189/04 – aaO; 26. September 1990 – 2 AZR 602/89 – RzK I 8c Nr. 20; 30. Juni 1983 – 2 AZR 540/81 -).
1. Stellt das Gericht in einem Kündigungsrechtsstreit fest, das Arbeitsverhältnis sei nicht durch die Kündigung aufgelöst worden, hat es nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber fristlos und vorsorglich ordentlich gekündigt hat, diese Kündigung sozialwidrig ist und die Auflösung zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist begehrt wird (BAG 26. Oktober 1979 – 7 AZR 752/77 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 5 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 7; 17. Mai 1984 – 2 AZR 3/83 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 14 = EzA BGB § 626 nF Nr. 90). Auch bei den Auflösungsgründen geht es um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Die Wertung, ob im Einzelfall die Auflösung gerechtfertigt ist, obliegt deshalb in erster Linie dem Tatsachengericht. Das Revisionsgericht kann nur nachprüfen, ob das Berufungsgericht die Voraussetzungen für den Auflösungsantrag verkannt und bei der Prüfung der vorgetragenen Auflösungsgründe alle wesentlichen Umstände vollständig und widerspruchsfrei gewürdigt hat (Senat 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 23. Juni 2005 – 2 AZR 256/04 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 52 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 52).
a) Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine sozialwidrige Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (Senat 30. September 1976 – 2 AZR 402/75 – BAGE 28, 196; zuletzt 23. Juni 2005 – 2 AZR 256/04 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 52 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 52). Da hiernach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht kommt, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (Senat 7. März 2002 – 2 AZR 158/01 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 42 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 45). Eine Auflösung kommt vor allem in Betracht, wenn während eines Kündigungsschutzprozesses zusätzliche Spannungen zwischen den Parteien auftreten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen (Senat 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67).
Gemäß § 156 Abs. 2 Nr. 1 ZPO besteht ein Zwang zur Wiedereröffnung einer geschlossenen Verhandlung ua. dann, wenn das Gericht einen entscheidungserheblichen und rügbaren Verfahrensfehler (§ 295 ZPO), insbesondere eine Verletzung der Hinweis- und Aufklärungspflicht (§ 139 ZPO) oder eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör, feststellt. Eine Wiedereröffnung hat in solchen Fällen zu erfolgen, bei denen bei Nichtwiedereröffnung der Anspruch der Partei auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) verletzt wird (vgl. BGH 31. Mai 1988 – VI ZR 261/87 – NJW 1988, 2302; Fischer NJW 1994, 1315, 1317). Dagegen ist die Wiedereröffnung nicht zwingend geboten, wenn die mündliche Verhandlung ohne Verfahrensfehler geschlossen wurde und einer Partei entgegen § 296a ZPO (selbst aufklärungsbedürftige) neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel nachreicht (BGH 28. Oktober 1999 – IX ZR 341/98 – NJW 2000, 142; 29. April 1959 – IV ZR 311/58 – BGHZ 30, 60, 65). Der Anspruch auf rechtliches Gehör war vorliegend bereits deshalb nicht iSd. § 156 Abs. 2 Nr. 1 ZPO verletzt, weil das Berufungsgericht keine Verhaltenspflicht verletzt hat, sondern zum Zeitpunkt des Schließens der mündlichen Verhandlung keine Veranlassung zur Ausübung des richterlichen Fragerechts hatte.
In den nicht von § 156 Abs. 2 ZPO erfassten Fällen steht die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 156 Abs. 1 ZPO im Ermessen des Gerichts. Für die Entscheidung muss die Konzentrationsmaxime mit ihrem Ziel eines schnellen Abschlusses der Instanz bedacht werden. Auf der anderen Seite ist in die Abwägung einzustellen, dass ein nachfolgendes Rechtsbehelfsverfahren vermieden werden kann, das erst recht zur Verfahrensverzögerung führt (Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 156 Rn. 10; Zöller/Greger ZPO 26. Aufl. § 156 Rn. 5). Das Landesarbeitsgericht hat zwar lediglich ausgeführt, es habe keinen Anlass gesehen, im Wege des Ermessens von der Möglichkeit der Wiedereröffnung Gebrauch zu machen. Damit hat es jedoch zu erkennen gegeben, dass es eine Ermessensentscheidung getroffen hat und von Ermessensnichtgebrauch nicht auszugehen ist. Die Ermessensentscheidung des Landesarbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden, da die Revision nicht dargelegt hat, welche konkreten Gründe für eine Wiedereröffnung der Verhandlung gesprochen hätten (vgl. BGH 21. Februar 1986 – V ZR 246/84 – NJW 1986, 1867). Das Landesarbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass Angriffs- und Verteidigungsmittel grundsätzlich nach Schluss der mündlichen Verhandlung nicht mehr vorgebracht werden können. In aller Regel bleiben daher die Anregungen einer Partei, die Verhandlung wiederzueröffnen, weil und obwohl nachträglich ein Schriftsatz mit schlüssigen Behauptungen eingereicht wird, erfolglos (Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 156 Rn. 14). Das Gebot der Wahrung des Rechtsfriedens und der Rechtssicherheit erfordert, dass jeder Prozess einmal ein Ende findet (BGH 17. Februar 1970 – III ZR 139/67 -“Anastasia” BGHZ 53, 245, 263).
AG Eisenach, Az.: 54 C 692/08, Urteil vom 07.03.2013 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1850,15 € nebst Zinsen in Höhe von acht Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15. 11. 2007 sowie 228,48 € zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu 48%, die Kläger […]
Bundesarbeitsgericht Az: 7 AZR 657/09 Urteil vom 09.03.2011 In Sachen hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 9. März 2011 für Recht erkannt: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30. Juli 2009 – 8 Sa 523/09 – wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Revision […]
BUNDESARBEITSGERICHT Az.: 2 AZR 424/01 Urteil vom 26.09.2002 Das Bundesarbeitsgericht hat aufgrund der mündlichen Verhandlung vom XXX für Recht erkannt: Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 29. Juni 2001 – 6 Sa 8/01 – aufgehoben. Die Sache wird zur anderweiten Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten des […]
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 § 543
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