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Timestamp: 2019-04-21 00:23:38+00:00

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Arbeitsrecht: Auswirkungen der jüngsten EuGH-Entscheidungen zum Urlaubsrecht - MWW Rechtsanwälte Koblenz | Bonn
20.11.2018 | 09:07 Uhr
Am 06.11.2018 hat der Europäische Gerichtshof zwei Vorabentscheidungen zum Urlaubsrecht getroffen, deren Auswirkungen nicht zu unterschätzen sind. In der einen Entscheidung (C-569/16 und C-570/16) ging es darum, dass der Urlaubs- und mit ihm der Urlaubsabgeltungsanspruch von Arbeitnehmern vererblich ist. Mag dies unmittelbar nur wenige Sonderfälle betreffen, dürfte die Begründung weitreichende Auswirkungen auf das gesamte Urlaubsrecht und die betriebliche Praxis vieler Unternehmen haben. In dieser Entscheidung stellt der EuGH nämlich fest, dass beim Urlaub zweierlei Zwecke zu beachten sind, einerseits die Erholungsfunktion, andererseits die vermögenswirksame Funktion des Urlaubsentgelts, das ohne konkrete Gegenleistungspflicht zu entrichten ist. Diese bleibt auch bestehen, wenn der Erholungszweck nicht mehr erreicht werden kann, wie in den konkreten Vorlagefällen durch den Tod des Arbeitnehmers. Dies greift der EuGH auch in der anderen Entscheidung vom selben Tag (C-619/16 und C-684/16) auf, in der es um die Fallgestaltung geht, dass der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht genommen worden war, ohne dass dies auf besondere Umstände wie Krankheit oder Tod des Arbeitnehmers zurückgeht. Der EuGH stellt sich auf den Standpunkt, dass das Europäische Recht keine nationale Regelung zulasse, die in diesen Fällen zum automatischen Erlöschen des Urlaubsanspruchs führt. Erforderlich für das Erlöschen des Urlaubsanspruchs sei vielmehr stets, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich die Gelegenheit hatte, den Urlaub zu nehmen. Da dieser sich regelmäßig in der schwächeren Position befindet, müsse den Arbeitgeber die Nachweispflicht treffen, dass der Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Inanspruchnahme des Urlaubs hatte, andernfalls könne dieser nicht verfallen und müsse zum Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden.
Auswirkungen auf die Rechtslage in Deutschland
Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 lediglich vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, und auch in diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Kalenderjahres genommen werden. Für den Fall, dass der Urlaub wegen einer langfristigen Erkrankung nicht genommen werden kann, sieht die Rechtsprechung der deutschen Gerichte vor, dass Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt angesammelt werden können, sondern spätestens am 31.03. des übernächsten Jahres verfallen; der EuGH hat dies mit Entscheidung vom 22.11.2011 – C-214/10 als europarechtskonform angesehen.
Die jüngsten EuGH-Entscheidungen führen dazu, dass die nationalen Gesetzesvorschriften teilweise nicht angewandt werden können. Dabei dürfte auch künftig wie folgt zwischen nicht genommenem Urlaub wegen Verhinderung des Arbeitnehmers und aus anderen Gründen nicht genommenem Urlaub zu unterscheiden sein:
Steht die Verhinderung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit fest, ist das Leistungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum gestört, so dass sich der mit dem Urlaub verbundene Zweck der Erholung von der Arbeitstätigkeit nicht mehr ohne Weiteres rechtfertigt, ebenso wie der damit verbundene Entgeltanspruch des nicht leistenden Arbeitnehmers. Es ist daher eine zeitliche Begrenzung angebracht.
Steht kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund fest, kann die mangelnde Inanspruchnahme des Urlaubs nur auf mangelnden Willen des Arbeitnehmers oder mangelnder Gewährung durch den Arbeitgeber zurückzuführen sein. Im letztgenannten Fall lässt sich mit dem vom EuGH herangezogenen Argument der Unterlegenheit des Arbeitnehmers der Verfall des Urlaubsanspruchs am 31.03. des übernächsten Jahres nicht rechtfertigen. Darüber hinaus lässt sich mit dem Argument der Unterlegenheit auch die Unzulässigkeit anderer zeitlicher Grenzen begründen, wie sie etwa in vertraglichen Verfallsklauseln zu finden sind. Selbst die Europarechtswidrigkeit der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist ließe sich für das Urlaubsrecht damit begründen, zumal die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers selbstverständlich dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche über Jahre nicht geltend macht. Welche zeitlichen Grenzen in diesem Fall letztendlich gelten, ist noch nicht abzusehen.
Dem steht der Fall gegenüber, dass der Arbeitnehmer auf den Urlaub freiwillig verzichtet hat. In diesem Fall gibt es keinen Grund, seinen Urlaubsanspruch über den im BUrlG geregelten Fall hinaus in das nächste Jahr zu übertragen.
In Betrieben mit funktionierendem Urlaubsmanagement dürften die Entscheidungen kaum Auswirkungen haben. Anders ist es in Betrieben, in denen Urlaubsanträge ohne vorgegebene zeitliche Struktur eingehen, und in denen der Arbeitgeber den Resturlaub nicht im Blick hat. Häufig kommt es dabei zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu Meinungsverschiedenheiten, weshalb es nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs kommt. In diesen Betrieben läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass der Arbeitgeber übermäßige Urlaubsansprüche akkumuliert, deren spätere Inanspruchnahme den Arbeitgeber vor größere organisatorische Herausforderungen stellen kann.
Arbeitgeber tun daher gut daran, ihre Arbeitnehmer ausdrücklich und nachvollziehbar zur frühzeitigen Einreichung von Urlaubsanträgen anzuhalten und auf den Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende im Fall der mangelnden Inanspruchnahme hinzuweisen. Für die genaue Ausgestaltung lassen sich keine allgemeingültigen Lösungen darstellen, vielmehr sind die jeweiligen betrieblichen Belange und Verfahrensausgestaltungen zu berücksichtigen. Vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber die Beweislast trägt, ist allerdings ein strukturiertes Vorgehen unter Zuhilfenahme fachkundiger und erfahrener Kräfte anzuraten.
Wir beraten Sie zu allen Fragen im Arbeitsrecht. Nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu uns auf (Ansprechpartner: Rechtsanwalt Johannes Zimmermann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Koblenz, Bonn)!

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
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