Source: https://controlling-24.pl/artykul/analizy-i-raporty,przestoj-w-zakladzie-pracy-na-skutek-epidemii-covid-19-pytania-i-odpowiedzi
Timestamp: 2020-06-06 01:58:08+00:00

Document:
Przestój w zakładzie pracy na skutek epidemii COVID-19 (pytania i odpowiedzi) | Internetowy Serwis Controllingu
Na skutek epidemii COVID-19 wywołanej koronawirusem SARS-CoV-2 wiele zakładów pracy podejmuje decyzje o wstrzymaniu pracy. Jakie obowiązki ma pracodawca wobec pracowników, którzy z powodu epidemii nie wykonują powierzonej pracy? Jak naliczać wynagrodzenia przestojowe? Czy na czas przestoju można powierzyć pracownikom inne zadania? Odpowiadamy na te i wiele innych pytań naszych czytelników.
1. Czy wstrzymanie pracy całej firmy na skutek epidemii COVID-19 wywołanej koronawirusem SARS-CoV-2 można uznać za przestój w pracy?
Tak. Przestój w zakładzie pracy jest wynikiem zakłócenia normalnego funkcjonowania zakładu pracy z założeniem, że zakłócenie to ma charakter nieoczekiwany.
2. Jakie mam obowiązki jako pracodawca w związku z przestojem w pracy?
Artykuł 81 § 1 Kodeksu pracy wprost m.in. stanowi, że „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.
3. Co oznacza sformułowanie „z przyczyn dotyczących” pracodawcy wskazane w art. 81 § 1 Kodeksu pracy ?
Przyczyny uniemożliwiające świadczenie pracy dzieli się na: dotyczące pracownika i dotyczące pracodawcy. Co istotne, podział ten nie pokrywa się z podziałem tych przyczyn na zależne i niezależne od pracownika i pracodawcy. Stąd też według poglądów piśmiennictwa na przyczyny te składają się m.in[1].:
zachowania samego pracodawcy lub osób działających w jego imieniu;
zachowania podmiotów trzecich;
siła wyższa (np. klęska żywiołowa);
4. Czy zamknięcie zakładu pracy z powodu epidemii COVID-19 powoduje konieczność wypłaty pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju?
Skoro zdaniem komentatorów siłę wyższą, należy kwalifikować w kategorii „przyczyn dotyczących pracodawcy”, to analogicznie należy potraktować epidemię COVID-19.
Takie samo stanowisko zajęła Państwowa Inspekcja Pracy. W komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej dnia 12 marca 2020 r. wskazała, że: „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)”.
Tym samym, w sytuacji zamknięcia zakładu pracy w związku z epidemią COVID-19, co do zasady mamy do czynienia z przestojem z przyczyn dotyczących pracodawcy w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy. W takich okolicznościach pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia swoim pracownikom.
Niemniej, należy pamiętać, że z uwagi na niejednoznaczne brzmienie tego przepisu, jego wykładnia ostatecznie będzie należała do sądów powszechnych, które w trakcie procesów (które niewątpliwie pojawią się na tym tle w przyszłości) rozstrzygną, czy zamknięcie zakładu pracy z powodu epidemii COVID-19, powoduje konieczność wypłaty pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju. W chwili obecnej rekomendowane pozostaje jednak stosowanie się do zaleceń Państwowej Inspekcji Pracy.
5. Na jakie zagrożenia narażony pozostaje pracodawca, jeżeli nie wypłaci pracownikom wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w związku z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego?
Przede wszystkim w takich okolicznościach pracownik ma prawo do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę.
Ponadto pracownik może również wszcząć powództwo przeciwko pracodawcy o zapłatę:
równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia (w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony);
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony).
Przedsiębiorca, który zaniecha wypłaty pensji może podlegać również karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (vide: art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Powyższy przepis jednoznacznie stanowi, że sankcji tej podlega m.in. taki podmiot, który nie wypłaca
w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika.
6. W jakiej wysokości powinno być wypłacane wynagrodzenie przestojowe?
Za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie:
wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną;
jeżeli powyżej określony składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Należy jednak pamiętać, że w każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
7. Jak podczas przestoju powinny kształtować się zarobki pracowników wynagradzanych w stawce miesięcznej i godzinowej
Z powyższego przepisu wynika, że jeżeli do tej pory pracownik otrzymywał miesięczne wynagrodzenie
w wysokości 3000 zł – w okresie przestoju przysługuje mu ta sama kwota, tj. 100% wynagrodzenia zasadniczego.
Analogiczne zasady należy stosować do pracowników wynagradzanych w stawce godzinowej.
Jedynie w sytuacji, gdy zatrudniony nie ma wyodrębnionej w umowie o pracę miesięcznej ani godzinowej stawki, przysługuje mu 60% wynagrodzenia, które ustala się przyjmując za podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego.
Taki sposób liczenia zarobków występuje najczęściej przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym, które określa się co do zasady jako stawkę za ilość wytworzonych produktów, bądź określony procent przychodu lub zysku.
8. Czy do wynagrodzenia za czas przestoju należy wliczać dodatki otrzymywane przez pracowników?
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dn. 16 listopada 2000 r. (I PKN 445/00) „do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p., przysługującego pracownikowi wynagradzanemu według jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną”.
Tym samym w wynagrodzeniu tym nie uwzględnia się różnego rodzaju dodatków, m.in. premii, wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową, dodatku stażowego oraz dodatku za uciążliwe warunki.
Wyjątek stanowi dodatek funkcyjny, który stanowi wynagrodzenie wynikające z zaszeregowania pracownika.
9. Czy dodatek funkcyjny pracownika wlicza się do wynagrodzenia za czas przestoju?
Tak. Dodatek funkcyjny stanowi jedyny wyjątek od powyższych zasad. Powyższe wynika z uchwały siedmiu sędziów z dn. 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86), mającej moc zasady prawnej, która jednoznacznie stanowi, że: „Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny”.
10. Czy na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę?
Jeżeli część zakładu pracy pozostaje uruchomiona, warto rozważyć polecenie pracownikowi innej pracy. Pozwoli to uzyskać przedsiębiorcy korzyść z pracy świadczonej przez pracownika, któremu
w przypadku przestoju i tak powinien wypłacać wynagrodzenie.
Na taką możliwość wskazuje art. 81 § 3 Kodeksu pracy, który jednoznacznie stanowi, że „Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1”.
11. Czy na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę?
12. Co oznacza sformułowanie, że powierzenie pracy na czas przestoju musi dotyczyć „odpowiedniej pracy”?
W doktrynie wskazuje się, że wystąpienie przestoju upoważnia pracodawcę do polecenia wykonywania pracy, która nie musi do końca współgrać z kwalifikacjami pracownika. Powinna ona jednak odpowiadać jego przygotowaniu, a przy tym również korespondować z bieżącymi potrzebami pracodawcy.
Podobnie w orzecznictwie przyjmuje się, że art. 81 § 3 k.p. ma zastosowanie, gdy powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika lub jest do nich zbliżona, a pracownik jest zdolny ją wykonywać. [2]
13. Czy powierzenie innej pracy na czas przestoju jest ograniczone terminem?
Przepisy prawa nie wskazują maksymalnego terminu, na który pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę na czas przestoju. Stąd też uznać należy, że powyższe nie jest ograniczone terminem.
Z oczywistych względów taka sytuacja nie powinna trwać dłużej niż do zakończenia okresu przestoju.
[1] Florek Ludwik, red., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, WKP 2017)
[2] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV Opublikowano: WKP 2018
Data publikacji w serwisie: 03.04.2020

References: art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 282
 art. 81
 art. 81
 art. 81