Source: http://www.preguntasfrecuentes.net/2012/02/07/jornada-laboral-reducida-derechos-del-trabajador/
Timestamp: 2016-02-08 08:00:18+00:00

Document:
Jornada laboral reducida: derechos del trabajador « Preguntas Frecuentes
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¿Qué trabajadores tienen derecho a solicitar la reducción de jornada?
¿Tengo que comunicar por escrito a la empresa la reducción de jornada?
¿La empresa tiene la obligación de responderme a la comunicación del ejercicio del derecho de excedencia o reducción de jornada? ¿Por escrito?
¿Me puede exigir la empresa justificantes (horario de trabajo del otro progenitor, horario de guardería…) para ejercer el derecho de reducción de jornada?¿Con cuántos días de antelación debo de comunicar que quiero disfrutar del derecho de reducción de jornada?
¿Me puede denegar la empresa el derecho de reducción de jornada?
¿Qué tengo que hacer si la empresa me comunica que no puedo reducir la jornada o no lo puedo hacer en el horario solicitado?
¿Existe un incremento de los costes salariales o sociales para mi empresa si ejerzo el derecho de reducción de jornada?
Voy a ejercer el derecho de reducción de jornada por guarda legal de menor pero no sé cuánto tiempo voy a estar así, ¿cómo se tramita en este caso?
¿Qué consecuencias se tiene la reducción de jornada en cuanto al salario cotizaciones, desempleo, jubilación, indemnización..?
¿Cómo calculo 1/8 de mi jornada (u otra proporción)?
¿Qué ocurre si en situación de reducción de jornada tengo otro hijo/a?
¿Es posible realizar horas extraordinarias en reducción de jornada?
¿Es posible concretar el horario de trabajo sin reducir la jornada?
¿Qué ocurre con los pluses en los supuestos de reducción de jornada?
Estoy disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal de menor de un año, pero deseo seguir en esta situación seis meses más. ¿Puedo hacerlo? ¿Cómo?
¿Puedo trabajar en otra empresa si estoy en jornada reducida por cuidado? Y si estando en jornada reducida por cuidado, trabajo en otra empresa y ello supone estar en situación de pluriempleo , ¿tengo que comunicárselo a la primera empresa?
¿Si soy pluriempleada, puedo disfrutar de la reducción de jornada en las dos empresas en las que trabajo?
En caso de parto múltiple, ¿Cómo afecta al derecho de reducción de jornada?
Y si la situación de desempleo es porque mi empresa ha abierto un Expediente de Regulación de Empleo, ¿qué prestación me corresponde?
Y en caso de que tras la nueva maternidad iniciase otro periodo de reducción de jornada por cuidado, de cara al cálculo, en su caso, de alguna de las prestaciones de la Seguridad Social (jubilación, incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad y paternidad)… ¿sería un nuevo periodo?
¿Pueden ambos progenitores asimilar a cotizados dos años que estén disfrutando de una reducción de jornada por el mismo sujeto, bien lo disfruten simultánea o consecutivamente?
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Nota: si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
No existe la obligación de presentar la comunicación por escrito ni existe un formulario específico para ello.
Sin embargo, resulta conveniente presentar la comunicación por duplicado; una copia para la empresa y otra copia que será devuelta al trabajador o trabajadora con el sello y firma de la empresa que servirá, en caso de conflicto, para demostrar que en su día se comunicó a la empresa el ejercicio del derecho.
Se considera como causa de despido disciplinario, por decisión del empresario (art. 54 ET), las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; por tanto es conveniente poseer un documento justificativo del derecho que se disfruta y la fecha y forma en que fue comunicado a la empresa, así como la conformidad de ésta.
En este comunicado debería figurar: nombre y dirección de la empresa, nombre y apellidos de la persona trabajadora, DNI, datos de contacto, categoría profesional, derecho que se va a ejercitar, fecha de inicio, firma del solicitante y fecha de presentación.
Atención: En los casos en que las empresas facilitan el formulario a su plantilla, se aconseja examinar éste con prudencia, ya que no son pocos los casos en los que establecen cláusulas abusivas que no corresponden con lo que dice el ET.¿
Si la empresa se niega a recibir el documento de comunicación, se podrá enviar por burofax a través de Correos (desde el propio ordenador a través de Correos online o bien acudiendo a cualquiera de las oficinas de Correos). El burofax permite el envío urgente y bajo firma de documentos relevantes que tienen carácter de prueba frente a terceros con plena validez legal.
No existe una norma que obligue a la empresa a presentar comunicación de respuesta por escrito. En caso de conflicto, bastaría con que la persona trabajadora se quede copia de la comunicación de solicitud por escrito con el sello y la firma de la empresa o con el certificado de envío del burofax.
La comunicación del ejercicio del derecho se presentará por duplicado, quedándose la persona trabajadora con una de las copias firmada y sellada por la empresa, acreditativa de que cumplió con la obligación de comunicarlo en forma y plazo. Si la empresa se niega a recibir el documento se deberá presentar el escrito por burofax.
En casos de desacuerdo por parte de la empresa con el escrito presentado por la persona trabajadora, la empresa puede comunicarlo verbalmente (presencial o telefónicamente), pero el trabajador debe exigir una constatación por escrito siempre que se pueda.
Me puede exigir la empresa justificantes (horario de trabajo del otro progenitor, horario de guardería…) para ejercer el derecho de reducción de jornada?
La ley no dice nada al respecto. En la práctica y en relación a lo que está ocurriendo en las empresas habría que diferenciar en los dos supuestos de reducción de jornada:
En la reducción de jornada por guarda legal de menor las empresas no suelen solicitar documento alguno. Esta reducción va precedida del permiso por maternidad, paternidad, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, en su caso, u otros derechos; con lo cual esta situación ya habrá sido acreditada con anterioridad por el solicitante, bien porque ha presentado el libro de familia o incluso por la propia situación de embarazo de la trabajadora.
No obstante, las empresas no conformes con la concreción horaria solicitada por el trabajador o la trabajadora, pueden pedir informes en los que conste el horario de trabajo del otro cónyuge o los horarios de guardería. La entrega o no de dicha información es elección de cada persona, no obstante y como parece que en principio lo que queremos es llegar a un acuerdo con la empresa para no tener que reclamar nuestro derecho vía judicial, -donde por otra parte, es posible que nos pidieran la documentación que ahora reclama la empresa-, quizás lo más conveniente sea entregarla a fin de justificar los hechos y la necesidad que fundamentan el ejercicio del derecho.
En el caso de las reducciones de jornada por motivos familiares distintos a la guarda legal de menor, las empresas piden habitualmente documentación justificativa de la relación familiar y de la situación de edad, accidente o enfermedad de la persona que motiva la reducción. La exigencia de dicha documentación por parte de la empresa no tiene otra finalidad que evitar el fraude de ley y evitar abusos por parte de alguna persona que pudiera ejercer este derecho para fines distintos al del cuidado de familiar.
¿Con cuántos días de antelación debo de comunicar que quiero disfrutar del derecho de reducción de jornada?
No existe una norma que obligue a la persona trabajadora a presentar la comunicación con un tiempo concreto de antelación.
Sin embargo, siempre que sea posible, es conveniente presentar la comunicación con un preaviso de un mes o quince días como mínimo para facilitar la organización a la empresa (en concordancia con el cumplimiento de la regla de buena fe y diligencia que tiene toda persona trabajadora).
Habrá que tener en cuenta la necesidad de la empresa de sustituir a la trabajadora y las dificultades a través de criterios tales como: la categoría profesional, puesto y funciones desempeñadas, jornada efectivamente reducida, número de personas en la empresa con la misma categoría y funciones, las dificultades de sustitución o de contratación de nuevo personal, etc.
No. Sólo en un caso concreto se puede limitar su ejercicio: La norma limita el ejercicio del derecho en el siguiente caso: “…si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.
Es decir, hay posibilidad de denegarlo, cuando dos personas –que trabajan en un mismo centro de trabajo o empresa- solicitan el derecho para cuidar a la misma persona.
La empresa sí puede discrepar con la concreción horaria propuesta por la persona trabajadora, puesto que la normativa sólo marca que la reducción de jornada por cuidado será dentro de su jornada ordinaria. La interpretación de lo que es jornada ordinaria es un asunto muy controvertido por costumbre y jurídicamente (dada la disparidad de criterios). En este caso el mismo ET afirma que “las discrepancias habrán de resolverse ante el juez de lo social según el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral”. Es importante que quede claro que quien tiene el derecho de concretar la jornada de trabajo es la persona trabajadora y no la empresa.
El artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral:
“El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se regirá por las siguientes reglas:
a.El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b.El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de 3 días”.
En este caso se resolverá vía judicial, siguiendo las reglas que marca la Ley de Procedimiento Laboral, que son:
“El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días” (Art. 138bis).
Normativa recogida en: “Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563)”.
La estimación según tipo de costes, es la siguiente:
Salarial. Coste 0 de la persona trabajadora que reduce su jornada. Coste salarial de una posible nueva contratación, compensable con lo que se deja de pagar a ésta persona trabajadora=Coste 0, si el contrato nuevo cubre exactamente las horas de reducción.
Hay posibilidad de compensar con una subvención a empresas cumpliendo una serie de requisitos.
Seguridad Social: Coste 0 de la persona trabajadora que reduce su jornada. Coste de SS de una posible nueva contratación, compensable con lo que se deja de cotizar por ésta persona= Coste 0, si el contrato nuevo cubre exactamente las horas de reducción.
Organizativos: Tiempo dedicado a la organización del Trabajo. Departamentos de Recursos Humanos y otros.
Otros: Coste de formación y adaptación al puesto de la persona trabajadora sustituta si es que ésta fuera necesaria.
Voy a solicitar reducción de jornada por guarda legal de menor pero no sé cuánto tiempo voy a estar así, ¿cómo se tramita en este caso?
No existe una norma que obligue a la persona trabajadora a comunicar la duración del derecho de reducción de jornada por guarda legal. El Estatuto de los Trabajadores solo marca que la persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
¿Qué consecuencias se tiene la reducción de jornada en cuanto al salario cotizaciones, desempleo, jubilación, indemnización…?
La reducción salarial seráproporcional a la reducción de la jornada de trabajo.
La normativa recoge que para el cálculo de la prestación por desempleo, la base de cotización (proporcional a la jornada reducida que se realice) será la misma que si no se hubiera reducido la jornada por cuidado:
Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los apartados anteriores se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.” (Apartado 5 del Artículo 211 de la Ley General de la Seguridad Social)
c. Jubilación, incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad y paternidad
La normativa distingue en este asunto entre reducciones de jornada por cuidado de menores de 8 años, reducciones de jornada por cuidado de familiares y reducciones de jornada por otras causas. De cara al cálculo de las prestaciones de la seguridad social, estando en reducción de jornada por cuidado de menores, la base de cotización será la misma que sino se hubiera reducido la jornada por cuidado durante los dos primeros años. Estando en reducción de jornada por cuidado de familiares o por otras causas, la base de cotización será la misma que sino se hubiera reducido la jornada por cuidado durante el primer año.
“Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en el resto de supuestos de reducción de jornada contemplados en el mencionado artículo.” (Apartado 3 del Artículo 180 de la Ley General de la Seguridad Social)
“En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción” (Disposición adicional decimoctava del Estatuto de los Trabajadores).
La normativa no deja claro si la jornada que hay que tener en cuenta para el cálculo de la reducción es la diaria o la semanal, ya que únicamente habla de jornada de trabajo.
En todo caso, el cálculo que no suele presentar problemas es el que se realiza teniendo en cuenta la jornada de trabajo diaria. Es decir, en una jornada diaria de ocho horas 1/8, sería una hora (respetando los días laborales o de trabajo efectivo antes de reducir jornada. EJEMPLO: Si se trabaja de Lunes a Sábado, a priori, no se puede concretar la reducción quitando el Sábado).
Sin embargo, poder realizar el cálculo de la jornada reducida teniendo en cuenta la jornada semanal, siempre va a depender de la necesidad de atención de cuidado del menor o familiar y de la buena voluntad de la empresa.
El cálculo no es tan fácil como en un principio pudiera parecer, ya que manejamos unidades de tiempo y por tanto hay que recurrir a las reglas aritméticas que las regulan; es decir habrá que pasar las horas a minutos porque 4,5 horas no es lo mismo que 4h y 30 minutos.
La reducción de jornada se calculará sobre la jornada establecida en el contrato de trabajo y no sobre la jornada real; muchas personas alargan la jornada más allá del tiempo legalmente establecido. Según el artículo 34 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.
Automáticamente se pasa a la situación de maternidad, pudiéndose reanudar después la situación de reducción de jornada por el sujeto que se estaba disfrutando o modificarla para ajustarla a las nuevas circunstancias y al nuevo sujeto causante.
Si las horas extraordinarias se realizan en tiempos diferentes a los de la jornada reducida, la realización de dichas horas es comprensible, puesto que el derecho de reducción de jornada por cuidado es una medida temporal que supone pérdida de salario y, probablemente, podría evitarse si existiera siempre la opción de organizar los tiempos de trabajo pudiendo atender los cuidados.
No existe una norma que consienta de forma expresa esta situación, pero tampoco hay una norma que lo prohíba. En estas situaciones rige el principio de “buena fe” que siempre está presente en las relaciones entre la empresa y la persona trabajadora.
Atendiendo al principio de buena fe podríamos concluir que:
Si las horas extraordinarias se efectúan en un horario que permita la conciliación, fuera del horario de trabajo que fue objeto de reducción se podrían realizar.
Si las horas extraordinarias se realizan en el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada la situación es más complicada. Podría resultar contradictorio solicitar una reducción de jornada a la empresa concretando el horario de trabajo en una franja determinada y posteriormente trabajar en la franja horaria reducida.
Dado que la reducción de jornada no implica la existencia de un contrato a tiempo parcial, no se aplica al caso la normativa que regula las horas complementarias en este tipo de contratos.
El Artículo 34 apartado 8 del Estatuto de los Trabajadores no recoge expresamente ese derecho, sino que se remite a la “negociación colectiva” , por tanto habrá que ver qué dice el convenio (y los convenios no suelen regular dicho derecho). Si ya existen problemas con la concreción horaria en los casos de reducción de jornada, los hay mayores cuando ésta no se reduce.
Afirmar que sí se tiene derecho parece que es crear en las personas falsas expectativas.
La segunda remisión que realiza el artículo se refiere “al acuerdo al que llegue con el empresario”. Evidentemente si se llega a algún tipo de acuerdo con la empresa, sí se puede, pero como en cualquier otro aspecto de la relación laboral que beneficie al personal, con las excepciones que establezca la ley.
No hay norma que diga nada al respecto (relación “pluses”/ reducción de jornada). Habría que atender al sentido de cada plus y ver cómo la causa por la que existe queda afectada por la reducción de jornada. Por ejemplo:
Si se cobra un plus de disponibilidad y al reducir la jornada la disponibilidad de la persona trabajadora deja de existir el plus se extinguiría.
Si la persona trabaja a turnos de mañana, tarde y noche con plus de nocturnidad pero en reducción de jornada concreta su horario en turno de mañana, ya no existe nocturnidad y por tanto no tendría derecho a cobrar el plus.
Plus de transporte: Si la persona trabajadora cobra el plus para compensar los gastos de desplazamiento, es evidente que los mismos gastos se mantienen porque en reducción de jornada debe de ir al trabajo igual; no obstante si tuviese jornada partida y en reducción sólo fuera al trabajo de mañana o tarde (no son cuatro viajes sino sólo uno de ida y vuelta) el plus de transporte podría reducirse a la mitad.
Plus de antigüedad. Dependerá de cómo esté regulado en el convenio colectivo de aplicación. Si es concepto salarial, se reducirá de la misma forma que el resto de los conceptos salariales. Si el convenio estableciera este plus como cantidad fija, no se vería modificado.
Plus de asistencia. Se debería seguir percibiendo en su totalidad ya que seguimos asistiendo al trabajo.
Los convenios colectivos podrían recoger la regulación de esta materia, pero no dicen nada. Por otro lado hay que tener en cuenta que determinados convenios fijan los pluses, incluidos cualquiera de los anteriores, en relación a un determinado porcentaje del salario, y por tanto, si nuestro salario base se reduce los pluses fijados con referencia a ésta se verán afectados.
Si, siempre y cuando el menor sea menor de 8 años.
Asimismo, también podrá seguir, cuando la reducción sea por personas con discapacidad física, psíquica o sensorial o cuando sea por familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismos (siempre y cuando se mantenga la causa que inició el derecho). No se trata de “ampliar” o “prorrogar” el derecho, sino de la continuación en su ejercicio, que nos corresponde si cumplimos los requisitos para ello; toda persona trabajadora con un menor de tres años tiene derecho a excedencia y toda persona trabajadora con un menor de ocho años tiene derecho a disfrutar de la reducción de jornada. Mientras la situación que da lugar al derecho subsista, el derecho a ejercitarlo también.
Otra cosa es el deber de obrar de buena fe y comunicar a la empresa nuestra intención. Si al inicio del disfrute del derecho informamos que en una fecha concreta y determinada nos incorporaríamos a nuestra jornada ordinaria, y ahora deseamos cambiarla, habrá que comunicarlo en la forma en que lo hicimos con anterioridad (doble copia).
La normativa no se pronuncia directamente en éste asunto.
El Estatuto de los Trabajadores recoge:
Como deber laboral de las personas trabajadoras, en el Artículo 5 apartado d):“No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley”.
Como pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa, en el Artículo 21 apartado 1: “No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan”.
Respetando éstos artículos, la concesión de la reducción de jornada por cuidado no aparece condicionada a ninguna especial obligación en un sentido limitativo de otra futura actividad, siendo la única condición la legalmente impuesta de ser su fin el cuidado de … situación que puede concurrir si el nuevo trabajo realizado (que supone procurarse otras fuentes de rentas sustitutivas de las de la jornada de trabajo que deja de realizar y consecutivamente de percibir) tiene una ordenación del tiempo de trabajo distinta y/o compatible con la necesidad de cuidado.
OJO!!! La normativa marca como causa de despido disciplinario: la transgresión de la buena fe contractual, en el Artículo 54 apartado d).
Por tanto, si la empresa se entera de que la persona trabajadora está en situación de pluriempleo, puede utilizar dicha causa para el despido disciplinario.
En todo caso, la empresa podrá tener un conocimiento oficial de la situación de pluriempleo de la persona trabajadora si ésta se lo ha comunicado previamente a la Tesorería de la Seguridad Social. Organismo competente en distribuir el tope máximo y mínimo entre los sujetos (empresas) que tienen obligación de cotizar.
El objeto del derecho es el cuidado, y si se precisa se podrá ejercer la reducción de jornada en ambas empresas.
Al ejercicio del derecho no afecta, puesto que el límite es el mismo: la edad del menor o, en este caso, de los menores. Podrá afectar respecto a los años asimilados a cotizaciones al 100%, que serán dos por cada sujeto causante. Para que sea así habrá que comunicar el cambio de sujeto causante a la seguridad social.
La normativa recoge que las personas en reducción de jornada por guarda legal, mientras subsista la causa del derecho, si se quedan en situación legal de desempleo cobrarán en función del 100% de su jornada completa, lo que es aplicable a los ERE. En un ERE de suspensión temporal en días alternos, las personas con reducción de jornada mantendrían la misma situación en la empresa los días de actividad, pero los días de paro los cobrarían sobre la base del 100% de su contrato a jornada completa. No hay que olvidar que, en este caso, agotas el periodo de protección, al igual que si te encontraras en situación de desempleo por diferentes causas. Si el ERE es de suspensión temporal en reducción de jornada, se tendría que hacer la proporción, porque la parte de desempleo que les corresponda a las personas en RJ tendrá que seguir siendo el porcentaje correspondiente al 100% de su base a jornada completa. Otra cosa es la idoneidad de esta medida, puesto que podría suceder que trabajaran las mismas horas en la empresa y pasaran a cobrar desempleo a mayores de su salario habitual en reducción de jornada. Lo lógico e incluso lo más cómodo para la empresa y para todos los implicados sería no aplicarles el ERE. En todo caso todo ello habrá de negociarse durante el periodo de consultas.
Si, ya que la reducción se podría reanudar por el mismo sujeto de antes pero hay un nuevo sujeto. Es decir, de cara a protección social sería un nuevo periodo de reducción de jornada y durante los dos primeros años, para el cálculo de las prestaciones de la seguridad social, las bases de cotización se incrementarían al 100%. Pero no sería automáticamente. Sería necesario comunicar a la empresa en el modo en el que se realizó la primera vez. En todo caso siempre resulta conveniente porque inicia de nuevo el periodo máximo de disfrute de excedencia/reducción y se amplían los plazos de cotización por jubilación, incapacidad permanente, maternidad y paternidad al iniciarse un nuevo cómputo.
Resulta conveniente dirigirse a las Oficinas de Atención al Público de la Seguridad Social con el DNI para preguntar en qué situación nos encontramos y confirmar que los datos que allí constan son correctos.
Si. Por ejemplo, si uno de los progenitores disfruta dos años, se le asimilarán a cotizados en los términos ya explicados para las distintas prestaciones; si el otro progenitor disfrutara la reducción de jornada durante los dos años siguientes (siempre que el menor no haya cumplido 8 años), también se le asimilaría como cotizado el período correspondiente, al ser un derecho de disfrute individual.
Etiquetas: cuidado menor, jornada laboral reducida, jornada reducida, maternidad, reducción de jornada, reducción jornada laboral | Categoría: Trabajo | 129 comments | 129 comments to Jornada laboral reducida: derechos del trabajador
6 julio 2015 at 18:57
· Responder	Tengo 48 años y estoy con lornada reducida por cuidado de hijos trabajando 5 horas diarias en lugar de 7h30. Probablemente mi empresa va a solicitar un ERE que podría afectarme a los 52 años. Entonces la empresa cotizaría hasta los 62 años ¿Cuanto cobraría de pensión a los 65 años cuando llegase la jubilación?
8 julio 2015 at 13:19
A efectos de la seguridad social es como si no tuvieras reducción de jornada.
Cuánto cobrarás, eso es complicado de responder y tendrías que dar un montón de datos.
– http://www.tucapital.es/calculadoras/calculadora-edad-de-jubilacion/
21 septiembre 2015 at 22:56
· Responder	hola buenas tengo un contrato de formacio y megustaria hacer una reduccio de jornada por tener un hijo de 5 años.podria escoger horarios de mañana??ya que trabajamos con horarios rotativos a la semana mañanas,tarde,partido y otra semana cubriendo descansos como cocinera,eso trae mi contrato pero en realidad trabajo como camarera y las horas de formacion a dia de hoy no las he disfrutado estoi en el 3º año de contrato.como quedaria mi jornada si reduzco lo minimo para poder asi hacer la concreaccion horaria mi jornada es de 40 horas a la semana.gracias de antemano
22 septiembre 2015 at 11:09
Un contrato de formación no puede superar los 3 años.
Al cumplir los 3 años, dicho contrato se convierte en indefinido.
Si aún estás en el periodo de contrato de formación, cuidado, que llegado al final de periodo pueden prescindir de ti.
Si solicitas reducción de jornada y sobre todo elegir horario… me temo que no tendrás futuro en dicha empresa.
Si lo vas a pedir, pídelo una vez pasado los 3 años.
23 noviembre 2015 at 6:30
· Responder	Buenas noches, mi consulta es, estoy en una clinica trabajando como mucama hace 11 meses, me encuentro con parte medico hace 2 meses por un embarazo de riesgo, ellos tienen todos los certificados, ahora me dieron el alta para reincorporarme al trabajo pero con tareas livianas y jornada laboral reducida a 6 hs, mi consulta es: ellos pueden negarse? tengo el certificado del medico con las indicaciones. Muchas gracias
24 noviembre 2015 at 9:41
No, no pueden negarse.
Lo raro es que te hayan dado una baja parcial… ¿quién te ha dado esos certificados? la baja por riesgo de embarazo lo tiene que emitir el Instituto nacional de seguridad social o tu mutua de empresa.
31 enero 2016 at 16:22
· Responder	Estando en guarda legal puede la empresa bajarme el salario y obligarme a echar las mismas horas o puedo reducirlas ?
1 febrero 2016 at 12:05
Si has solicitado una reducción de jornada por guarda legal, la empresa no te puede bajar aún la jornada laboral.
No tiene mucho sentido, salvo que aplique un ERE o algo así y que afecte a todos y que la reducción sea aún mayor que la que pediste.
Por otro lado, no es legal trabajar o que te exijan trabajar más horas que la que tengas obligación.
Tampoco te pueden bajar el sueldo de forma unilateral, como digo salvo un ERE o algo así.
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 Artículo 211
 artículo 37
 Artículo 180
 artículo 37
 artículo 34
 Real Decreto 
 Artículo 34
 Artículo 5
 Artículo 21
 Artículo 54