Source: http://ivderechosocial.blogspot.com/2011/12/inamovilidad-y-estabilidad-en-el-empleo.html
Timestamp: 2018-10-23 13:58:14+00:00

Document:
A Oscar Hernández Álvarez y
a Napoleón Goizueta,
larenses fraternos, que mucho
saben de crepúsculos
“Como poeta tengo una vida interior
Como jurista creo que
una idea jurídica sólo in péctore
es lo que Juan Ramón llamaría
un crepúsculo subterráneo.”
El tema que se me ha asignado en este simposio es aparentemente muy sencillo, incluso parecería impropio, por obvio, que en una asamblea de especialistas en Derecho del Trabajo, pudieran subsistir dudas sobre la imposible similitud entre dos instituciones de tan claro perfil, de tan definido origen, de tan estudiado contraste de entidad ontológica, de tan preciso y diferente ejercicio fenomenológico y, sobre todo, de tan determinante disimilitud de valor axiológico, como son la estabilidad en el empleo y la inamovilidad. Pero la realidad de la parálisis cronológica, ese afán de poner a marchar hacia la izquierda las manecillas del reloj de nuestra doctrina, de nuestra legislación y, especialmente de nuestra jurisprudencia, hace no sólo necesario sino impretermitible incluirlo en el pensum, porque la confusión ha superado las etapas de lo simplemente curioso y ha cobrado verdadero carácter de calamidad social, al extremo de comprometer gravemente las edificaciones del más elevado y avanzado instrumental de derechos laborales alcanzado por Constitución Política alguna en el mundo, como el que exhibe nuestra Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, promulgada mediante referéndum popular el 15 de diciembre de 1999, en su Capítulo V del Título III, artículos 86 a 97
En un país de cultura laboral para hablar de las diferencias entre estabilidad en el empleo e inamovilidad bastaría un simple esquema como el que yo he sistematizado para comprensión de mis lecciones de elemental sentido didáctico y que he expuesto en los siguientes términos:
PRIMERO: La ESTABILIDAD es un derecho individual que ha surgido como garantía del derecho al trabajo que el Estado otorga a todos los ciudadanos. La INAMOVILIDAD es una institución propia del Derecho Colectivo del Trabajo como garantía del derecho de agremiación prodigado también constitucionalmente por el Estado.
SEGUNDO: La ESTABILIDAD es la garantía de la permanencia. El derecho subjetivo del trabajador a conservar su empleo mientras no exista una situación jurídica que justifique su despido. Es una institución de Derecho Individual de Trabajo. La INAMOVILIDAD garantiza además del empleo, la función y el sitio de actuación del trabajador y, por ello, éste no puede ser trasladado a otras actividades dentro de la misma empresa ni de un sitio a otro en dependencias del mismo empleador, porque podría entrañar una maniobra para entorpecer las actividades del sindicato o del grupo de obreros que discute un convenio colectivo de trabajo o plantea un conflicto o de alguna manera realiza actividades de defensa de los intereses del colectivo laboral.
TERCERO: La ESTABILIDAD no requiere sine qua non de la calificación previa de la causa de despido. Es suficiente la garantía del pago de los salarios durante los días que el trabajador esté inactivo como consecuencia de la orden injusta de despido. La INAMOVILIDAD sí necesita imperiosamente el requisito previo de la calificación de la causa que pueda generar la posibilidad del desafuero por parte del Estado que ha otorgado el privilegio colectivo,
CUARTO: La ESTABILIDAD se otorga directamente al trabajador. Es un derecho subjetivo individual. La INAMOVILIDAD no tiene carácter subjetivo. Es patrimonio del sindicato o del grupo de trabajadores que actúa como coalición dentro de las circunstancias previstas por la Ley. En consecuencia, son las determinaciones del ente colectivo las que señalarán los trabajadores amparados por la garantía del llamado fuero sindical.
QUINTO: La ESTABILIDAD es el único derecho renunciable por el trabajador, porque su irrenunciabilidad conduciría a la consagración del trabajo forzoso, condenado por todas las declaraciones universales de los derechos del hombre. La INAMOVILIDAD es irrenunciable por parte del trabajador, porque es inmanente e inseparable de la actividad gremial.
SÉPTIMO: La ESTABILIDAD, en su aplicación en el trabajo, en caso de que ocurra el despido socialmente injustificado, por lo tanto no autorizado, suscita un conflicto intersubjetivo de intereses, que en caso de no ser decidido por autocomposición sólo puede resolverse por la jurisdicción y la sentencia pasa por autoridad de cosa juzgada. La INAMOVILIDAD, en su aplicación por fuero sindical genera un problema de orden administrativo, que la Administración debe resolver determinando si el trabajador debe o no seguir bajo su protección especial que prohíbe que sea despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo mientras cumpla funciones de beneficio colectivo, si ha o no incurrido en faltas de conducta de las taxativamente establecidas en la ley. La decisión, tomada en contradictorio administrativo de carácter cuasijurisdiccional, por ser un acto administrativo, está sujeta a control jurisdiccional contencioso-administrativo.
Sobre este último punto han surgido algunas discrepancias en la doctrina nacional, porque algunos han sostenido que la competencia para conocer de los conflictos por inamovilidad; es decir, la solicitud de reincorporación por parte del trabajador o la solicitud de calificación por parte del patrono, debería ser jurisdiccional. Incluso se ha esgrimido el argumento de la adopción de ese procedimiento en algunas legislaciones latinoamericanas, como la chilena. La confusión ha surgido porque no se ha entendido que en nuestro sistema el ejercicio de los derechos colectivos coloca a los trabajadores involucrados en el mismo “bajo la protección especial del Estado”, como expresamente dice el artículo 450 de la Ley Orgánica del Trabajo y como “consecuencia” de dicho amparo estatal es que gozan de inamovilidad y, por lo tanto, “no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo”. De manera que allí no existe un conflicto intersubjetivo de intereses, no hay una discusión sobre derechos individuales presuntamente conculcados, sino una situación de carácter público que requiere para su solución que el Estado se pronuncie en el sentido de si mantiene bajo su protección a los trabajadores o si los despoja del patrocinio especial que le había dispensado, para que el patrono pueda despedirlo o transferirlo de lugar de trabajo.
El caso de otras legislaciones, como la chilena, es distinto, porque allí lo que se otorga es una forma de estabilidad especial, cuya integridad corresponde mantener al empleador y por ello sí genera conflicto subjetivo de intereses. Nuestra inamovilidad nació con carácter sui géneris y es íntegramente una institución de derecho público, adscrito a las funciones fundamentales del Estado en su responsabilidad de preservar a la educación y al trabajo como “los procesos fundamentales para alcanzar sus fines”, como lo declaró el artículo 3 de la Carta Magna. Esa vaga digresión carecería de valor referencial en un evento de esta altura científica si no hubiera encontrado entre sus más conspicuos defensores a egregias figuras de nuestro pensamiento laboral, como el desaparecido insigne maestro César “Pipo” Arteaga, autor de la más importante obra sobre fuero sindical que se ha escrito en el país, y, actualmente, al ilustre profesor de nuestras más importantes universidades, doctor Freddy Caridad Mosquera.
El embarazo comienza con la importancia que se concede a un problema que parecía, en principio, de sencillo orden semántico de origen empírico, consistente en distinguir entre estabilidad absoluta y estabilidad relativa, distinción que científicamente carece de sentido, porque la estabilidad no puede tener escalas de esa índole y mucho menos puede propiciar una incursión en planteamientos de carácter metafísico como el de la relatividad y el carácter absoluto del ser, que sería materia para un interesante diálogo entre Einstein y Leibniz; pero no para un estudio jurídico. La estabilidad en el empleo es una figura esencial, que desprovista de detalles innecesarios, expresa la garantía de la permanencia. Los hechos, substancialmente los hechos sociales, no pueden ser sino permanentes o transitorios; pronunciamiento este que incluye al trabajo, como el más importante y trascendente de los hechos sociales; carácter que le reconoce nuestra Constitución en el encabezamiento de su artículo 89 y como lo registran todas las declaraciones universales o regionales sobre derechos humanos desde el Tratado de Versalles. De manera que el trabajo sólo puede ser permanente o transitorio.
La doctrina, las legislaciones y la jurisprudencia más avanzadas, la primera de ellas unánimemente, entienden por trabajo permanente aquel que se ejecuta para cumplir con el objeto social y económico de empresa y se realiza en forma normal, regular y continua. Son dos condiciones inequívocas y coadyuvantes. Es necesario que las dos coexistan. Si faltare alguna de las dos, el trabajo deja de ser permanente; es transitorio. Si la transitoriedad se manifiesta por la falta del dispositivo de cumplimiento del objeto de la empresa; pero se cumple con normalidad, regularidad y continuidad, el trabajo transitorio se llama eventual; si, por el contrario, la labor cumple con estos requisitos; pero no se presta para la realización del objetivo empresarial, aun cuando se trate de actividades conexas, el trabajo es transitorio y se llama ocasional. A esas dos modalidades de transitoriedad, de precariedad temporal, se unen otras dos gestiones laborales donde además de la naturaleza de la labor interviene la voluntad de las partes para fijar el momento de su extinción; emanan entonces dos importantes formas de contratación. Una, cuando la terminación es fijada en una fecha convenida por las partes, estamos frente al llamado contrato por tiempo determinado. Cuando la terminación del contrato coincide con la conclusión de la obra o la parte de ella encomendada al trabajador, nos encontramos con el llamado contrato para una obra determinada.
Una quinta modalidad transitoria que se quiso encontrar y se entronizó conceptualmente durante mucho tiempo, fue el de la figura del contrato de trabajo cíclico o de temporada, al cual generalmente se atribuía carácter transitorio, pese al reconocimiento del la periodicidad matemática de aparición de las temporadas laborables. No obstante, en la actualidad y al influjo de las nuevas corrientes laborales que se abren paso sobre los escombros del neoliberalismo, la globalización, la flexibilización y la desregulación que durante las últimas tres décadas del siglo pasado habían condenado a muerte al Derecho del Trabajo, ha cobrado fuerza, ya indetenible, la tesis de la permanencia de la relación de temporada o cíclica; tesis que ya hace casi medio siglo había esbozado el maestro Guillermo Cabanellas, amparado en la idea de la suspensión de la relación de trabajo, que yo acogí en mi proyecto de Ley de Estabilidad en el Trabajo de 1969, donde comencé a denominar suspensión institucional a esa desocupación estacional. Ejemplos claros de esta ya indetenible tendencia, son la Ley del Estatuto de los Trabajadores de España y el recientemente reformado y modernizado Código del Trabajo de la República de Ecuador.
Eso no lo ha entendido nuestra Sala de Casación Social, que recientemente dictó una decisión, en el caso Zuleyma Daruiz Ceballos contra Fumigaciones Agrícolas, S. A. (FUMIAGRI) de 24 de abril de 2006, con ponencia del magistrado Luis Eduardo Franceschi, donde declara que la suspensión institucional no existe porque no aparece dentro de las causales de suspensión previstas por el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, que él, y sólo él y sus compañeros de Sala, consideran de carácter taxativo; olvidando con ello que el artículo 39 del Reglamento de la Ley Orgánica decía que “Además de las previstas en el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, son supuestos de suspensión de la relación de trabajo: a) El mutuo acuerdo de los sujetos de la relación de trabajo, expresado por escrito. El Inspector del Trabajo le Impartirá su homologación al convenio, si las partes así se lo solicitaren”; y que mi insigne maestro y amigo don Eduardo García Maynez, por cuyo texto hemos estudiado todos los latinoamericanos que en las últimas siete décadas hemos aprobado Introducción al Derecho en el primer año de la carrera, dice que la primera característica de la Taxatividad es que la norma no puede ser modificada, ampliada ni reducida por voluntad de las partes. El exabrupto se origina del hecho de que se considera, dentro de la más provecta concepción quiritaria que la suspensión es una anormalidad de la relación y como tal debe tratarse como una excepción a su normal desenvolvimiento. Así, puede seguir siendo tratada en el Derecho Civil; pero la suspensión de la relación de trabajo, en el Derecho del Trabajo, es un derecho del trabajador, un derecho social, mediante el cual preserva su derecho a la conservación del empleo, pese a que surjan circunstancias traumatizantes que pudieren representar la extinción del vínculo jurídico
en relaciones de otra naturaleza.
Todo esto era necesario expresarlo porque contribuye a la construcción de la tesis ya incontrovertible de que la estabilidad en el empleo sólo puede proteger al trabajador estable; es decir, al que presta servicio en labores que gozan de la condición de permanente, tesis que recoge la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 112, que dice: “Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa”, que es una de las poquísimas disposiciones del capítulo VII del Título I de esa Ley que merece reconocimiento serio.
Dentro de ese cuadro, la amplia gama de los trabajadores permanentes admite excepciones de carácter objetivo y subjetivo, que excluye de la protección a trabajadores de indiscutible condición de permanentes. Entre las de carácter subjetivo se encuentran las razones de pérdida de la capacidad física o mental del trabajador, hasta entonces estable, que lo incapaciten para continuar realizando las tareas contratadas.
El propio artículo 112 establece algunas excepciones de ese carácter, cuya exclusión requiere un breve análisis. El encabezamiento de la norma ya excluye a los trabajadores de dirección; lo cual no ha generado mayor objeción, porque estos son los representantes del patrono y se consideran en su mismo rango; pero es sorprendente que se haya excluido de la excepción a los trabajadores de confianza, que antes habían sido exceptuados de la protección. En el aparte final del Parágrafo Único del artículo se dice: “Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos”; disposición que incurre en varios errores, a nuestro modo de ver, realmente inaceptables. En primer lugar, la estabilidad no es un privilegio. Los trabajadores no tienen privilegios, tienen derechos sociales. Los trabajadores son las víctimas de los privilegios de su contraparte en la relación jurídica laboral. Son los inmolados pacíficos de lo que Antonio Baylos y Jorge Pérez Rey llaman la violencia del poder privado. Por eso durante mucho tiempo luchamos contra la denominación de fuero sindical que se otorga a la inamovilidad. El fuero en lenguaje corriente se asimila a privilegio, a prerrogativa, a exención, a ventaja, a gabela. El uso fue moderando ese contenido aristocrático y ahora la expresión no ofrece contradicciones.
Las excepciones objetivas operan a favor de la empresa. Entre ellas las de carácter cuantitativo, mediante la cual se excluye de la estabilidad a la pequeña empresa; para cuya clasificación hay varios parámetros, como el número de trabajadores ocupados o el capital social. Y fundamentalmente, el gran aporte de la doctrina alemana, que es el concepto del despido socialmente justificado que autoriza el despido del trabajador en caso de exigencias perentorias de orden económico o técnico de la empresa, que hagan absolutamente necesario e imprescindible la supresión de los puestos de trabajo o la reducción de personal.
Así concebida, la estabilidad es una institución de interés social que favorece por igual al trabajador como a la empresa; pero cuyo verdadero beneficiario es la sociedad. Ese beneficio sólo se expresa con la conservación del trabajador en su empleo y la restitución de las condiciones existentes para el momento del acto írrito del despido. Ese el concepto de estabilidad en el empleo, sin apellidos, sin calificativos. De manera que la llamada estabilidad relativa, indirecta, impropia o de cualquier otro calificativo, que no resuelva los efectos del despido con la restitución, no constituye un sistema de estabilidad.
Así lo concibió la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, cuando en su artículo 93 expresó: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo”. No necesitaba hacer calificaciones ni definir el concepto; porque en forma muy precisa acogió la teoría de la nulidad absoluta del despido injustificado que consagró no sólo en el artículo 93, sino también en el numeral 4 del artículo 89. En aquél, comienza ordenando al legislador ordinario garantizar la estabilidad, para despejar las dudas que artificialmente se habían creado sobre la Constitución de 1961, que, en su artículo 88, decía: “La ley dispondrá medidas tendientes a garantizar la estabilidad en el trabajo y establecerá las prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en caso de cesantía”. Lo que sirvió a los enemigos de la estabilidad para argumentar, con éxito, por supuesto, que la Constitución no ordenaba garantizar la estabilidad, sino simplemente buscar las fórmulas para una posible garantía. Y al mismo tiempo, para sostener que el pago de las prestaciones sociales, que eran, según ellos, una expectativa de derecho, era la compensación o indemnización, por el despido y, por lo tanto, el patrono no estaba obligado a reenganchar al trabajador despedido.
No necesitaba el Constituyente de 1999 decir que se trataba de lo que el vulgo llamaba estabilidad absoluta; porque en forma expresa consagró el máximo elemento de ella, que es la nulidad del despido injustificado y lo hizo, repito, en el artículo 93 en forma específica y en el numeral 4 del artículo 89 para todo tipo de medida o acto del patrono contrario a la Constitución, y para que no quedase duda de que se trataba de nulidad absoluta, remató diciendo: “no genera efecto alguno”.
Aun así, el constituyente no quería dejar cabos sueltos. Estaba consciente de que la protección de estabilidad en esos términos formulada, sólo protegía a los trabajadores permanentes no expresamente exceptuados por la ley y no quiso dejar totalmente desamparado a los que no cubría la garantía brindada; por eso, entre la orden de la garantía y la declaración de la nulidad del despido injustificado, introdujo la orden al legislador ordinario de disponer “lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado”. Por supuesto, se refiere a limitar los despidos injustificados de los que no están protegidos por la estabilidad, porque a estos no se les puede despedir injustificadamente. Son las medidas para limitar las contrataciones transitorias, especialmente las de los contratos por tiempo determinado y para una obra determinada; para garantizarles el salario durante todo el tiempo de la contratación, salvo que incurran en faltas que justifiquen un despido disciplinario; las medidas para limitar el uso del ius variandi a los casos verdaderamente necesarios; las medidas para otorgar las certificaciones de servicio con la indicación de los motivos de extinción de la relación de trabajo y cualquiera otra prevención a morigerar de la violencia del poder privado, poder que parece tan infinito, ya diría el poeta, “que como al mar no hay quien lo alise ni como al amor quien modere” . No existe en el mundo ninguna constitución que contenga una norma destinada a garantizar la permanencia del trabajador en su empleo más técnica y científicamente concebida y blindada que nuestro artículo 93 constitucional.
Todo ese monumento de la más regia arquitectura, lo destruyó la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y sus tribunales de instancia subordinados, por el absurdo del artículo 177 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, afortunada, aunque tardíamente, desactivado por la Sala Constitucional, contra cuya decisión también se manejan subterfugios para burlarla.
La Sala de Casación Social, para destruir el monumento constitucional de la estabilidad en el empleo, dictó con fecha 22 de septiembre de 2004, en el Expediente Núm. 1.119, caso: Cándido Gabriel Álvarez Navarro, una sentencia que textualmente expresa: “la permanencia o estabilidad en el trabajo se garantiza conforme al sistema o régimen consagrado en los artículos 112 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo (estabilidad relativa)”.
Esta es la estabilidad en el empleo que yo defiendo.
La inamovilidad no tiene por qué ser confundida con esta institución de Derecho Individual del Trabajo; pero se ha incurrido reiteradamente en ese error. En el mismo han incurrido los órganos del Poder Público y un amplio sector de la doctrina y se sigue divulgando en la cátedra: Pero lo más grave es que ha tomado carácter de realidad normativa y su aplicación amenaza con destruir la cimiente de ambas instituciones y el ejercicio de los derechos laborales cuya eficacia depende de la vigencia de la normativa constitucional.
Y en ese error incurre hasta una figura prominente de nuestro Derecho del Trabajo, posiblemente la más notable, conspicua, importante y de mayor dimensión continental, ya desaparecido el pionero de la disciplina, el doctor Rafael Caldera, como es el ilustre maestro Rafael Alfonzo Guzmán, cuyo Libro Estudio Analítico de la Ley del Trabajo es un clásico de la bibliografía jurídica latinoamericana y la periódica publicación de su Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo tiene para docencia laboral la importancia del Precis Dalloz para la francesa. Por eso, es necesario meditar seriamente para hacerse un juicio crítico sobre afirmaciones como la que hace el insigne maestro cuando afirma que: “La inamovilidad es, pues, entre nosotros una modalidad especial de la estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes direccionales que implica el jus variandi” (14ª edición. Pág. 397).
Eso no es, al menos en rigor científico, realmente cierto. La inamovilidad no es ni puede ser modalidad especial de estabilidad absoluta por tres razones fundamentales de lógica elemental: primero, porque no es una modalidad. No es ni un simple modo de ver ni un pregón errante que sólo pueda estar o no de moda. Es una institución de Derecho Colectivo de Trabajo con una identidad perfectamente definida: proteger la libertad sindical en su entereza de eficacia fenomenológica, expresada en la función del grupo orgánico o situacional que actúa en beneficio integral del colectivo. Segundo, no es estabilidad, porque su actividad axiológica no es la permanencia en el empleo, que presupone la solidez básica de la permanencia. Por eso, repetimos, la estabilidad en el empleo es patrimonio tutelar sólo del trabajador permanente. La inamovilidad protege al trabajador sólo circunstancialmente, que es la antítesis de la permanencia, no en consideración a su relación de trabajo, sino de una actividad casual. Si el activista cesa en el ejercicio del cargo sindical o de la actividad colectiva encomendada, la inamovilidad se le extingue y la entrega a quien le sucede, como se entrega el testigo en las competencias atléticas de carreras de fondo. Y, finalmente en tercer lugar, no es absoluta, porque como lo dice el propio maestro Alfonzo en esa definición, es “una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista”. Nada limitado en el tiempo es absoluto, que en todos los idiomas y en todas las concepciones filosófica, tiene sentido de lo que no tiene límites de espacio ni de tiempo. Absoluto es Dios en las Alturas.
Lo más grave, lo que realmente nos mortifica, es la información de que la confusión reina también en el ámbito legislativo, al extremo de que de lo poco que se conoce del proyecto de reforma de la Ley Orgánica del Trabajo que “adelantan” las comisiones ad hoc de la Asamblea Nacional indica que el desconcierto peligrosamente subsiste; al extremo de que la consolidación del estado actual del desbarajuste se pretende perpetuar arraigándolo como institución legal definitiva, sobre el equívoco de que se estuviera instituyendo la estabilidad “absoluta” que consagra el artículo 93 de la Carta Magna.
De lo que se sabe, en el Proyecto que cursa en los órganos regulares de la Asamblea Nacional, la reforma del Capítulo VII del Título II de la LOT, comenzaría con un artículo, aún sin número, que sería del tenor siguiente: “La Ley tiene como finalidad definir y garantizar el régimen de estabilidad absoluta previsto en el artículo 93 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela tendiendo a proteger a los trabajadores y las trabajadoras contra los despidos o actos de similar naturaleza mediante actos ilegales. Se aplicará en todo lo referente a los trabajadores y trabajadoras, que se encuentren dentro de los supuestos previstos en la misma siempre en tutelar el trabajo como hecho social”. Independiente de las deficiencias de lenguaje de la disposición transcrita; sus irregularidades de sintaxis y de prosodia y el mal uso del gerundio y de que la consideración final no se entiende, porque, seguramente por insuficiencia mecánica involuntaria, falta algún vocablo entre el término “siempre” y la expresión “en tutelar”; algo así como “interesado“; podemos realmente decir que la intención de la norma propuesta responde al criterio teleológico de la Constitución y de su artículo 93.
De seguidas, el Proyecto introduce un artículo, también sin número, que dice: “Esta estabilidad será de carácter permanente, irrenunciable, de orden público y por tanto no admite convenio tácito o expreso en contrario entre las partes para su incumplimiento o simulación”. Esta disposición sí es verdad que no se entiende. Si la estabilidad en el empleo es la garantía de la permanencia y se aplica sólo a trabajadores permanentes, la norma no puede ser transitoria; de manera que sobra en la ley la mención al carácter permanente de la institución. La declaración de que la estabilidad es irrenunciable es un error; la estabilidad en el empleo es el único derecho laboral renunciable por el trabajador; porque lo contrario sería condenarlo al trabajo forzoso; a trabajar contra su voluntad. Este equívoco surge por una confusión entre irrenunciabilidad y negociación. La estabilidad es renunciable, pero el ejercicio de la renunciabilidad no puede ser negociable. Se podrán negociar los efectos de la renuncia. Es decir, la cuantificación del acto del trabajador, cuando ya se ha desprendido del derecho al empleo, no sólo puede ser objeto de negociación sino que puede también ser esencia de acción jurisdiccional. Lo que debe establecer la norma legal es la nulidad de toda renuncia al empleo obtenida mediante presión, chantaje, coacción, apremio, violencia, soborno y cualquier actitud ilícita del patrono. En este caso, es nula la aceptación de la renuncia, porque tiene causa ilícita para lograrla. En otros términos, la norma debe establecer que la renuncia al empleo debe ser un acto voluntario, libre de toda circunstancia que vicie el consentimiento y, en caso de que esa circunstancia se produzca, el trabajador constreñido o coaccionado, podrá activar la actividad jurisdiccional por la vía del proceso de estabilidad y los efectos de esta acción serian la nulidad de la renuncia y de su aceptación, el restablecimiento de la situación jurídica infringida, la restitución del trabajador en el empleo y el pago de los salarios caídos.
Vale la pena recordar, una vez más, con propósito de enmienda, la célebre frase de El Libertador, que con insistencia machacona y pedagógica repite el Presidente Chávez: “Por la ignorancia nos han sometido más que por la fuerza”
Publicado por Instituto Venezolano de Derecho Social en 15:03

References: artículo 450
 artículo 3
 artículo 89
 artículo 94
 artículo 39
 artículo 94
 artículo 112
 artículo 112
 artículo 93
 artículo 93
 artículo 89
 artículo 88
 artículo 93
 artículo 89
 artículo 93
 artículo 177
 artículo 93
 artículo 93
 artículo 93