Source: http://www.egyenlobanasmod.hu/article/view/2012-evi-tevekenysegerol
Timestamp: 2018-07-16 06:53:20+00:00

Document:
Egyenlő Bánásmód Hatóság - Tájékoztató az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2012. évi tevékenységéről
az Egyenlô Bánásmód Hatóság 2012. évi tevékenységérôl,
valamint Az egyenlô bánásmódról és az sélyegyenlôség elômozdításáról
Egyenlô Bánásmód Hatóság, 2013
Kiadó: Egyenlô Bánásmód Hatóság
Felelôs kiadó: Dr. Honecz Ágnes
Szerkesztô: Fris E. Kata
Korrektor: Szatmári Réka
Tipográfia, nyomdai elôkészítés: Stúdió RPG Kft.
Budapest – 2013.
Egyenlô Bánásmód Hatóság
I. Bevezetô
II. Ügyek a hátrányos megkülönböztetés egyes területeirôl 6
II. 1. Foglalkoztatás 6
II.1.1. Fogyatékossággal, egészségi állapottal összefüggô
ügyek a foglalkoztatás területén
II.1.2. Zaklatás 9
II.1.3. Megtorlás 10
II.1.4. Átsugárzó diszkrimináció – hipotetikus
összehasonlítható csoport
II.1.5. További védett tulajdonsággal összefüggô ügyek
a foglalkoztatás területén
II. 2. Oktatás, képzés 14
Visszavonták vezetôi megbízását, mert gyermeke született 12
II.2.1. Sajátos nevelési igényû gyermekek oktatásával
II.2.2. Kérelmek elutasítása az oktatás területérôl 15
II. 3. Lakhatás 17
II. 4. Szolgáltatások nyújtása 18
II.4.1. Hátrányos megkülönböztetés
szolgáltatás igénybevételével kapcsolatban
II.4.2. Kérelmek elutasítása a szolgáltatások körébôl 18
II.4.3. Akadálymentesítési kötelezettség 19
III. Egyezségkötéssel zárult ügyek 21
III. 1. Foglalkoztatás területén kötött egyezség 21
III. 2. Egyezségek az oktatáshoz és képzéshez kapcsolódóan 21
III. 3. Lakhatással összefüggésben kötött egyezség 22
III. 4. Egyezségek az áruk forgalma és a szolgáltatás
igénybevétele területérôl
III.4.1. Állam által nyújtott szolgáltatásokkal
kapcsolatos egyezségek
III. 5. Nemzetiséghez való tartozás miatti sérelmek 23
IV. Nemzetközi kapcsolatok 25
V. Hatósági tevékenység a számok tükrében 27
V. 1. Bíróság elôtti eljárások 30
VI. A TÁMOP–5.5.5 projekt 31
VI. 1. Innovációk a diszkrimináció elleni küzdelemben – jogalkalmazás,
tudásmegosztás és érzékenyítés az Egyenlô Bánásmód Hatóság
TÁMOP-projektjében
VI. 2. A megyei egyenlôbánásmódreferensi-hálózat 33
VI. 3. Képzések 37
VI. 4. Kutatások 43
VI.4.1. Esélyegyenlôség a munka világában kutatássorozat 43
VI.4.2. Az egyenlô bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosságot mérô országos vizsgálat
VI.4.3. A közigazgatás és jogalkotás kirekesztô mechanizmusait vizsgáló kutatások
VI.4.4. Jogtudatosság-mérés civilszervezeti rendezvényen 46
VI. 5. Kommunikáció 51
VI. 6. Ügyfélelégedettség-mérés 61
*Az elmúlt évben jelentős jogszabályi változások történtek a hatóság jogállásában: 2012. január 1-jétől az Egyenlő Bánásmód Hatóság autonóm államigazgatási szerv lett, amely független, csak a törvénynek van alárendelve, részére feladat csak törvényben állapítható meg. január 1-jétől pedig a hatóság pénzügyi függetlensége is kiteljesedett azáltal, hogy fejezetet irányító szervi jogállással bíró központi költségvetési szerv lett, amelynek költségvetése az Országgy űlés költségvetési fejezeten belül önálló címet képez.
II. Ügyek a hátrányos megkülönböztetés egyes területeirôl
II.1.1. Fogyatékossággal, egészségi állapottal összefüggô ügyek a foglalkoztatás területén
A hatóság 2012-ben jelentős számú fogyatékos személyeket érintő panaszt vizsgált. Az oktatás és a szolgáltatás területén kívül leggyakrabban a foglalkozatás területén éri a fogyatékos embereket hátrányos megkülönböztetés.
Az alábbi esetben a hatóság a döntés meghozatalakor az ésszer ű alkalmazkodás követelményére is hivatkozott, annak ellenére, hogy ennek a hazai jogszabályokba történő beemelése mind ez ideig csak az új Munka törvénykönyvében történt meg. A panasz szerint kérelmezőt munkáltatója fogyatékosságával összefüggésben hátrányosan megkülönböztette, amikor szolgálati jogviszonyát egészségügyi alkalmatlansága miatt megszüntette azt követően, hogy vaksága miatt járó pótszabadság iránti igényét benyújtotta. A pótszabadság jogalapját a munkáltató elismerte ugyan, azonban ezt követően egy héten belül kétszer is soron kívül pályaalkalmassági orvosi vizsgálatra küldte. Az első pályaalkalmassági vizsgálaton kérelmezőt alkalmasnak nyilvánították, a második vizsgálatra azonban a munkáltató képviselője kérelmezőt elkísérte, ahol az orvosnak úgy nyilatkozott, hogy a továbbiakban tőle a személyi és tárgyi segítséget megvonja, így az orvos kérelmezőt alkalmatlannak nyilvánította. A hatóság a munkaügyi bíróság jogerős ítélete után – amely megállapította, hogy a munkáltató kérelmező jogviszonyát jogellenesen szüntette meg – lefolytatta az eljárását.
A hatóság a jogerős ítéletben foglalt tényállást alapul véve megállapította, hogy a korábban éveken át fogyatékossága (vaksága) ellenére alkalmasnak nyilvánított kérelmező soron kívüli pályaalkalmassági vizsgálatára védett tulajdonságával, fogyatékosságával összefüggésben került sor, mivel a munkáltató azt követően rendelte azt el, amikor kérelmezőről – a részére járó pótszabadságra való jogosultságának igazolásához csatolt szemészeti lelet alapján – kiderült, hogy „jogi értelemben is vaknak minősül”. A hatóság megállapította, hogy a munkáltató azzal a magatartásával, hogy az alkalmassági vizsgálatot végző orvost arról tájékoz- tatta, hogy kérelmező munkavégzéséhez szükséges személyi-tárgyi feltételeket a továbbiakban nem kívánja biztosítani, továbbá, hogy azokat a pályaalkalmassági vizsgálatot követően kérelmezőtől ténylegesen meg is vonta, nem biztosította kérelmező számára az egyenlő esély ű hozzáférést, megtagadta az ésszerű alkalmazkodás követelményének további biztosítását. Eljárás alá vont az ésszerű alkalmazkodás megtagadásával – azzal, hogy kérelmező a számára korábban megfelelően kialakított munkafeltételeket, a számítógépen végzett átalakításokat (szövegfelolvasó program) a továbbiakban nem használhatta, valamint, hogy a korábban kijelölt személyi segítséget sem vehette igénybe – megvalósította a közvetlen hátrányos megkülönböztetést, kérelmező fogyatékosságával összefüggésben.
Mivel eljárás alá vont nem tudta kimenteni magát azzal, hogy a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszer ű feltételre alapított, arányos megkülönböztetést alkalmazott kérelmezővel szemben – így különösen nem tudta igazolni, hogy kérelmezőt nem fogyatékosságával összefüggésben küldte el soron kívüli pályaalkalmassági vizsgálatra, illetve hogy a személyi-tárgyi segítség elvonásával nem tudatosan kívánta ellehetetleníteni a további munkavégzését, valamint kérelmező továbbfoglalkoztatása az egyenlő eséllyel hozzáférhető környezet biztosításával össze- függésben olyan aránytalan terhet rótt volna rá, amely m űködését ellehetetlenítette volna –, a hatóság a rendelkezésre álló iratok alapján megállapította, hogy az eljárás alá vont megvalósította kérelmező fogyatékosságával összefüggésben a közvetlen hátrányos megkülönböztetést.
Egy másik esetben, melyben a panaszos azt sérelmezte, hogy a munkához való hozzájutás során hátrányosan megkülönböztették gyengénlátása miatt, elutasító határozat született. Az eljárás alá vont nyilatkozata alapján a panaszos a kiválasztási folyamat legelején, a készségszint ű számítógépes felhasználói ismeretek sz űrésén nem jutott tovább, értékelhető tesztet nem tudott leadni. A felvételi
eljárás során okkal ez a feladat az első sz űrő, mivel olyan készség felmérésére irányul, amely a munkakör ellátásának alapfeltétele. Attól a jelentkezőtől, aki nem tud egy elektronikus dokumentumot értelmezni, elkezdeni azzal dolgozni, nem várható el, hogy a napi munkaidejében ezt teljesítse. A felvételi eljárás során a jelenlévő munkatárs ezeket a szempontokat figyelembe véve ítélte meg akként a jelentkezőt, hogy alkalmatlan lesz a meghirdetett munkakörre, mivel a panaszos számára a
teszt számítógépen való kitöltése jelentős problémát okozott. Annak ellenére tehát, hogy az összefüggés a gyengénlátás ténye és az elutasítás között meg is állna, az eljárás alá vont indoka a jogsértés alóli mentesülést biztosítja. Jelen ügyben a gazdasági társaság kiválasztása nem volt diszkriminatív, ugyanis panaszos kapott lehetőséget arra, hogy rátermettségét bárki máshoz hasonlóan bizonyítsa, azonban az adott napon és időben az nem sikerült neki.
Sikertelen volt annak a panaszosnak is a kérelme, aki azt sérelmezte, hogy az eljárás alá vont munkáltató a dadogásával összefüggésben nem létesített vele munkaviszonyt a meghirdetett, végzettségének megfelelő vegyésztechnikusi állásra. Ezt a meggyőződését kérelmező egyrészt arra alapozta, hogy a munkáltató az állásinterjú során kifejezte kétségeit, hogy – beszédfogyatékosságára tekintettel – megfelelően tudná-e kezelni a munkavégzés során esetlegesen adódó vészhelyzeteket, másrészt pedig arra, hogy ugyan a hirdetésben nem szerepelt, hogy laborgyakorlat szükséges, később a munkáltató mégis erre hivatkozott. A hatóság az ügyben tárgyalást tartott, melyen a feleken kívül tanúkat is meghallgatott. Kérelmező – a becsatolt szakértői vélemény szerint – súlyos, tónusos, együttmozgásos dadogása miatt kommunikációjában erősen korlátozott. A teljes elnémulásos szakaszok alkalmanként a 8-10 másodpercet is elérik.
A feszültséggel terhelt helyzetekben a beszédfolyamatot megszakító görcsök felerősödnek, és még gyakoribbá válnak. Kérelmező a meghirdetett állásra megfelelő szakképesítéssel rendelkezett. Barátja részéről a munkáltatóval folytatott előzetes telefonos egyeztetéseket követően vett részt az állásinterjún, ám a megpályázott állást nem nyerte el. Megállapítható volt, hogy a sikertelen pályázatok miatt az eljárás alá vont munkáltatónak meghiúsult az a munkája, amelyre tekintettel az állást meghirdette – végül senkit sem vett fel a meghirdetett munkakörre. Megállapítható volt az is, hogy kérelmezőnek az állásinterjú során – a labor bejárása, az ott használatos eszközök, a módszerek áttekintése kapcsán – nem sikerült meggyőznie a munkáltatót arról, hogy a munkakör ellátásához megfelelő szakmai felkészültséggel rendelkezik. Kérelmező maga sem állította, hogy az interjún szakmai felkészültségét tekintve meggyőző lett volna, azonban arra hivatkozott, hogy az interjú másnapján elküldött e-mailjében megfelelő szakértelemről tett tanúságot. A hatóság álláspontja szerint a munkáltató joggal várhatja el, hogy a munkavállaló az interjún bizonyítsa szakmai felkészültségét, hiszen az állásinterjú erre szolgál. Az interjún nyújtott teljesítménnyel nem egyenérték ű, ha a munkavállaló utólag válaszol az ott feltett kérdésekre, majd írja le tárgybéli ismereteit, és a beszédfogyatékosság sem mentesíti az alól, hogy az interjún bizonyítsa felkészültségét, rátermettségét.
A munkáltató az interjún a szakmai felkészültségen túl nem tudott meggyőződni arról sem, hogy kérelmező megfelelően tudná-e kezelni a munkavégzés jellegéből adódóan esetlegesen előforduló vészhelyzeteket. Kérelmező döntően éppen a munkáltató ezzel kapcsolatos felvetésére alapozta azt a meggyőződését, hogy a munkáltató őt diszkriminálta. A hatóság álláspontja szerint az, hogy a munkáltató ezt a kérdést felvetette, kifejezte ezzel kapcsolatos kétségeit, nem diszkriminatív. Egy veszélyes anyagokkal dolgozó laboratórium esetében valós foglalkoztatási követelmény, hogy a munkavállaló rendelkezzen a váratlan vészhelyzetek megoldására alkalmas, megfelelő kommunikációs technikával. Kérelmezőnek az interjún való szereplése kapcsán a munkáltatóban joggal vetődött fel ez a kérdés, amelyre kérelmező nem adott meggyőző választ. Fentiek alapján a hatóság arra a meggyőződésre jutott, hogy a munkáltató nem fogyatékossága miatt utasította el kérelmező jelentkezését, hanem részben azért, mert meghiúsult az a munkája, melyre tekintettel technikust keresett, másrészt pedig azért, mert az interjú során nem sikerült meggyőződnie kérelmező rátermettségéről, sem a szakmai felkészültségét, sem a vészhelyzetek kezelését tekintve. A hatóság ugyanakkor azt is megvizsgálta, hogy az eljárás alá vont megsértette-e a Foglalkoztatási keretirányelv (5. cikk), illetve annak a Fot.-ba átültetett rendelkezéseit, vagyis hogy eleget tett-e az ésszer ű alkalmazkodás követelményének.
A hatóság álláspontja szerint a munkáltató eleget tett az ésszer ű alkalmazkodás követelményének is, hiszen nem zárta el kérelmezőt a munkalehetőségtől beszédfogyatékossága miatt, hanem – fogyatékossága tudatában – lehetőséget biztosított neki az állásinterjún való részvételre, lehetőséget adott neki, hogy bizonyítsa rátermettségét, és megpróbált meggyőződni arról, hogy kérelmező megfelel-e a valós foglalkoztatási követelményeknek. Ehhez megfelelő lehetőséget és körülményeket biztosított azzal, hogy elfogadta, hogy telefonon történő kapcsolatfelvétel esetén ne kérelmezővel, hanem kérelmező barátjával kommunikáljon. Tolerálta, hogy kérelmező egy papírlapon írásban mutatkozzon be. Kellő empátiát és türelmet tanúsított a munkahely bemutatása, kérelmező szakmai felkészültségének felmérése során, nem zárkózott el attól sem, hogy az állásinterjún kérelmező írásban kommunikáljon. A hatóság álláspontja szerint a munkáltató ezzel megtette a megfelelő és szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy kérelmezőnek ne sérüljön az egyenlő bánásmódhoz való joga. Az azonban már nem tartozik az ésszer ű alkalmazkodás körébe, hogy a munkáltatónak az utólag írásban leírtakat el kellene fogadnia az interjún nyújtott teljesítmény pótlásaként, illetve azzal egyenérték űként. A munkáltató azzal, hogy nem vette fel kérelmezőt a meghirdetett állásra – az egyenlő bánásmód és az ésszer ű alkalmazkodás elvét is szem előtt tartva – a munka jellege, természete alapján indokolt, valós foglalkoztatási követelményeken alapuló döntést hozott, így nem sértette meg az egyenlő bánás- mód követelményét, ezért a hatóság a kérelmet elutasította. A határozat ellen kérelmező jogorvoslattal élt, azonban – tekintettel arra, hogy a bíróság hiánypótlási felhívásának nem tett eleget – a bíróság az eljárást megszüntette.
Az alább ismertetett ügyben kérelmezőt egészségi állapota miatt érte közvetlen hátrányos megkülönböztetés a foglalkoztatás területén. Kérelmező – aki személy- és vagyonőri engedéllyel rendelkező egyéni vállalkozó – azzal a panasszal fordult a hatósághoz, hogy véleménye szerint a bepanaszolt gazdasági társaság egészségi állapota, illetve az ezzel összefüggő keresőképtelenné nyilvánítása miatt szüntette meg azonnali hatállyal vagyonőri megbízási szerződését, megsértve ezzel az egyenlő bánásmód követelményét. Kérelmezőt megbízási szerződéssel vagyonőrként foglalkoztatták a bepanaszolt társaság egyik fő megren- delőjének a telephelyén. A vagyonőrökre vonatkozó jogszabály keresőképtelen állományba vétel esetére, meghatározott időre fizetett egészségügyi szabadságot biztosít a vagyonőröknek, melynek időtartamára a megbízónak (jelen esetben a bepanaszolt gazdasági társaságnak) szerződés szerinti alapóradíjat kellene fizetnie a részükre. Kérelmező megbetegedett, és – orvosi gyógyszeres kezelés mellett – hetekig betegen járt dolgozni. Állapota nem javult. Egyik reggel – éjszakai m űszak végeztével – felke- reste háziorvosát, aki keresőképtelen állományba vette. Közvetlen főnöke ugyanezen a reggelen sms küldésével érdeklődött kérelmezőtől, hogy megy-e másnap dolgozni, mire kérelmező ugyancsak sms- ben, még a délelőtt folyamán azt válaszolta, hogy aznaptól táppénzen van, betegszabadság igény- bevételével. Kérelmező szerződését a bepanaszolt társaság még ezen a napon azonnali hatállyal megszüntette, és a felmondást postára is adta. A bepanaszolt társaság azzal védekezett, hogy kérelmező szerződését nem egészségi állapota, illetve keresőképtelen állományba vétele miatt szüntette meg – arról a felmondás aláírásakor még nem is volt tudomása –, hanem számos más vagyonőréhez hasonlóan azért volt kénytelen megszüntetni, mert az a megrendelője, amelynél kérelmező is dolgozott, csődbe ment, és így nem tudott a vagyonőröknek munkát biztosítani. A hatóság megállapította, hogy az adott időszakban valóban folyamatos és nagymérték ű leépítések zajlottak a bepanaszolt társaságnál a vagyonőrök körében. Az is megállapítható volt azonban, hogy a többi vagyonőr szerződése a szerződésben szabályozott rendes felmondással szünt meg (mely 15 napos felmondási idővel történő indokolás nélküli felmondást jelentett), míg kérelmező szerződését azonnali hatállyal szüntették meg. A hatóság tehát nem azt tekintette hátránynak, hogy kérelmező szerződését megszüntették, hanem azt, hogy – a többi vagyonőrrel szemben – az ő szerződése azonnali hatállyal került megszüntetésre. A hatóság álláspontja szerint ugyanis egy szerződés azonnali hatállyal történő megszüntetése eleve kedvezőtlenebb, mint a rendes felmondással történőé. Megállapítható volt, hogy kérelmező jól végezte munkáját, tehát a munkavégzéssel összefüggő ok nem indokolhatta jogviszonyának megszüntetését.
A felmondás napjának reggelén a főnöke még érdeklődött kérelmezőtől, hogy megy-e másnap dolgozni. Ez arra utalt, hogy kérelmezőnek még kellett volna dolgoznia, ennek tükrében egy hirtelen, rendkívüli döntésnek tűnik, hogy még aznap megszüntették a jogviszonyát. Nyilvánvaló volt, hogy az eljárás alá vont társaság közvetlen gazdasági érdekével ellentétben állt, hogy a vagyonőrök egészségügyi szabadságot vegyenek igénybe és azt leszámlázzák, hiszen ilyen esetekben az eljárás alá vont társaságnak alapóradíjat kellett fizetnie részükre. (Az eljárás alá vont társaság általában nem vette jó néven, ha valaki egészségügyi szabadságot vett igénybe, illetve ha leszámlázta az egészségügyi szabadság idejére járó alapóradíjat.) Tehát a cég közvetlen gazdasági érdeke azt diktálta, hogy szabaduljon meg kérelmezőtől, még mielőtt az igénybe vehetné az egészségügyi szabadságot. A jogviszony megszüntetésének módja (azonnali hatállyal történő megszüntetés) ugyancsak a keresőképtelenséggel való okozati összefüggés fennállására utalt, hiszen a jogviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésével, az eljárás alá vont gazdasági társaság mentesülhetett a keresőképtelenség esetén őt terhelő fizetési kötelezettség alól. A biztonsági központban, ahol kérelmező dolgozott, közvetlenül kérelmező szerződésének megszűnését követően nem változott az őrállomány létszáma, illetve összetétele, csupán annyi változás történt, hogy kérelmező helyére egy másik vagyonőrt osztottak be. Az eljárás alá vont nem tudta kimenteni magát, hiszen a fő megbízó csődje nyilván nem indokolhatta azt, hogy kizárólag kérelmező esetében azonnali hatállyal kerüljön sor a jogviszony megszüntetésére.
A hatóság valamennyi tudomására jutott tényt és körülményt összességében mérlegelve arra a meggyőződésre jutott, hogy kérelmező szerződésének azonnali hatállyal történő megszüntetésére egészségi állapota, ennek körében keresőképtelen állományba vétele miatt került sor. A hatóság véleménye szerint a cég akkori helyzetében, a nagy leépítések közepette, igencsak életszerűnek
tűnik az, hogy értesülve kérelmező keresőképtelen állományba vételéről, és arról, hogy egészségügyi szabadságot akar igénybe venni, azonnali hatállyal felmondják szerződését. A hatóság megállapította, hogy a bepanaszolt cég kérelmezővel szemben egészségi állapotával összefüggésben megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy – keresőképtelen állományba vétele miatt – azonnali hatállyal szüntette meg a vagyonvédelmi megbízási szerződését. A hatóság 100.000 Ft bírsággal sújtotta a céget, és elrendelte a határozatnak a hatóság honlapján 90 napra történő közzétételét. Az eljárás alá vont a határozat bírósági felülvizsgálatát kérte, azonban mivel kérelmét késve nyújtotta be, a bíróság azt idézés kibocsátása nélkül elutasította.
II.1.2. Zaklatás
Kérelmező azzal a panasszal kereste meg a hatóságot, hogy 2011-ben nemi átalakító m űtéten esett át, amelyről munkáltatóját is tájékoztatta táppénzigénye bejelentésekor. Kérelmező sérelmezte, hogy a m űtétet követően a munkahelyi vezetőség felé irányuló magatartása megváltozott, korábbitól eltérő munkafázist kellett elvégeznie, elkülönítve végezte munkáját, nem beszélhetett kollégáival, munkabére csökkent. Nemi identitásával összefüggésben napi atrocitások érték munkáltatói oldalról. A hatóság eljárást indított a munkáltatóval szemben, kérelmező nemi identitásával összefüggésben tanúsított zaklatása miatt. A hatóság az eljárás során azt vizsgálta, hogy kérelmező által valószínűsített sérelmek, az azok mögött álló történések, magatartási formák kimerítik-e az Ebktv.-ben rögzített zaklatás tényállását, a nemi identitással mint védett tulajdonsággal összefüggésben. A nemi identitás mint védett tulajdonság az a nemi szerep, amellyel egy személy azonosul. A nemi identitás alapján történő diszkrimináció a transznemű személyek elleni hátrányos megkülönböztetés. Az eljárás során a hatóság megállapította, hogy kérelmező munkaköre a műtétet követően nem változott, más munkafázisra helyezték át munkaátszervezés következtében, és arra tekintettel, hogy könnyített, kevesebb fizikai megterheléssel járó munkát kelljen végeznie. A kérelemben sérelmezett új munkavégzési hellyel összefüggésben az eljárás során megállapítható volt, hogy kérelmező előtt és után is végeztek ott mások munkát. A rendelkezésre álló munkaköri leírás, bérkarton, jelenléti ívek, valamint tanúvallomások értékelésével alátámasztva a hatóság elfogadta az eljárás alá vont kimentését, miszerint a munkakör az eredeti maradt, amellett, hogy más munkavégzési fázisra helyezték át kérelmezőt. Az átszervezés indokoltságát megfelelően alátámasztották egyrészről azzal, hogy az ott dolgozó kollégáknak
segítőre volt szüksége, és kérelmező távozása után is betöltötték a posztot, másrészt azzal, hogy a műtétről visszatérő munkaerő terhelésének csökkentése ily módon megoldható volt. Bizonyítást nyert, hogy kérelmező maga is kérte, hogy átmenetileg könnyített munkát kapjon. Fényképek és tanúvallomások támasztották alá, hogy az új munkavégzési hely a csarnok szerves részét képezi, nem teljesen különálló, nem emeleten helyezkedik el. Elkülönítésére praktikus okból – huzatvédelem – került sor, és nem gátolta az ott dolgozókat abban, hogy a munkahelyen szabadon mozogjanak. Kérelmező sérelmezte azt is, hogy a munkáltató a nemi átalakító m űtétet követően a nemváltást és névváltást az üzem összes dolgozója előtt bejelentette, amire kérelmező álláspontja szerint nem lett volna szükség, és megalázó volt. A hatóság összességében értékelve az eljárásban részt vevők nyilatkozatait, megállapította, hogy nem tekinthető a tájékoztatás ezen formája a zaklatást részben meg- alapozó körülménynek. A hatóság a vezetőség részéről kérelmező nemi identitására tett sértő, bántó megjegyzések teljes kör ű tagadását elfogadta kimentésként, mivel az eljárás során tartott tárgyaláson meghallgatott tanúk sem erősítették meg kérelmező állítását, aki maga is felsorolás jelleggel, ötletszerűen idézett fel bántó megjegyzéseket, amelyeknek megtörténtét igazolni nem tudta. A hatóság elfogadta az eljárás alá vont kimentését kérelmező munkaviszonyának megszüntetésével összefüggésben is, mivel igazolta az elbocsátások gazdasági indokoltságát, a megrendelések csökkenését, valamint előadta a kiválasztás szempontjait is, miszerint az egyedülálló, nem családfenntartó munkaerők közül választott a külső kényszer hatására. Az eljárás alá vont, a határozat bírósági felülvizsgálatát kérte, de a bíróság a keresetet elutasította.

References: Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság