Source: https://www.rc-routa.cz/projekt/rodina-prace-i-pro-celakovice/diskriminace/
Timestamp: 2019-08-21 03:10:44+00:00

Document:
Diskriminace | RC Routa
Homepage > Projekty > ARCHIV: Rodina a práce i pro Čelákovice > Diskriminace
Diskriminace je definována jako rozlišování mezi lidmi na základě určité kategorie bez ohledu na osobní hodnoty, schopnosti a dovednosti člověka. Diskriminací se v zásadě rozumí znevýhodnění z určitých důvodů (tzv. diskriminační důvody) oproti někomu jinému.
Je potřeba si však uvědomit, že diskriminací není jakýkoli rozdíl v zacházení s druhou osobou, nýbrž pouze takový, který nějakým způsobem znevýhodňuje, přináší újmu. Zachází-li se s druhým sice jinak, ovšem ne méně výhodně, o diskriminaci se nejedná. Tedy ne každé rozdílné zacházení je diskriminací, protiprávním jednáním. Legislativa určuje kritéria a situace, kdy je takové rozlišování lidí nepřípustné a kdy citelně narušuje základní práva. (Zdroj)
- právo na zaměstnání a přístup k zaměstnání,
- přístup k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti,
- pracovní, služební poměry a jiná závislá činnost, včetně odměňování,
- členství a činnost v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují,
- členství a činnost v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují,
- sociální zabezpečení,
- přiznání a poskytování sociálních výhod,
- přístup ke zdravotní péči a jejího poskytování,
- přístup ke vzdělání a jeho poskytování,
- přístup ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.
Antidiskriminační zákon jako diskriminaci definuje diskriminaci přímou, nepřímou, obtěžování a sexuální obtěžování. Diskriminací se rozumí také pronásledování, pokyn k diskriminaci (ze strany nadřízeného) a navádění k diskriminaci.
Ne každá situace je ale diskriminací, proto zákon stanoví kritéria, která určují, kdy se o diskriminaci nejedná.
Nejdůležitějším principem jsou podstatné a určující profesní požadavky. Z povahy práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, může vyplývat, že určitá charakteristika či znak představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon dané práce. Z toho je zřejmé, že není možné považovat za diskriminační jednání, kdy agentura hledá na předvádění dámského spodního prádla pouze ženy.
Ospravedlnitelné nerovné zacházení
O diskriminaci se nejedná, pokud:
- uchazeč nesplňuje požadavky na dané místo,
- byl vybrán kandidát s lepšími kvalitami,
- jde o podstatné a určující profesní požadavky,
- jde např. o výjimky z důvodu věku, pohlaví, zdravotního postižení atd.,
- jde o realizaci pozitivních opatření.
Stručný přehled právní úpravy v ČR:
Právo EU – povinnost implementovat do českého právního řádu
Zákon č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce
Pro legislativní ošetření diskriminace je v České republice klíčový antidiskriminační zákon (Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů), který definuje tyto oblasti:
- diskriminační důvody
- oblasti, kde je diskriminace zakázána
- definice pojmů
- výjimky z rovného zacházení
- žalobu na ochranu před diskriminací antidiskriminační orgán.
Občané a občanky České republiky jsou tímto zákonem chráněni před diskriminací na základě pohlaví, rasy a etnického původ, národnosti, věku, zdravotního postižení, sexuální orientace, náboženství a víry. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Diskriminací se rozumí i jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu.
Pro lepší vysvětlení problematiky uvádíme i názorné příklady diskriminace:
Sexuální obtěžování na pracovišti:
Pan O. své o 21 let mladší kolegyni A. opakovaně dával do její pracovní poštovní přihrádky obrázky erotického charakteru, na které rukou dopisoval různé vzkazy. Paní A. se jednání kolegy vůbec nelíbilo a panu O. sdělila, že považuje jeho chování za nevhodné a z její strany i nevítané. I přesto však pan O. v dané činnosti i nadále pokračoval.
Porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců:
Paní I. nastoupila v roce 1996 do zaměstnání na městském úřadě. V roce 2004 došlo ke změně právních předpisů, na jejímž základě bylo na danou pozici vyžadováno vyšší vzdělání. Zaměstnavatel jí odmítl umožnit další studium tak, aby vyhovovala zvýšeným kvalifikačním předpokladům - odmítl s ní uzavřít dohodu o zvyšování kvalifikace a sdělil jí, že pokud chce studovat, tak jedině ve svém volném čase. V obdobné situaci se ocitli další dva kolegové paní I., se kterými však zaměstnavatel kvalifikační dohodu bez dalšího sepsal.
Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty:
Paní S. nastoupila v roce 2005 na místo revizorky přepravních dokladů u přepravní společnosti. V pracovní smlouvě měla stanovenou hrubou měsíční mzdu ve výši 20.000,- Kč. V roce 2006 nastoupil na téže místo v téže firmě pan K., jehož hrubá měsíční mzda činila dle pracovní smlouvy 22.000,- Kč.
Ospravedlnitelné odlišné zacházení:
Paní Ž. byla absolventkou teologické fakulty a písemně žádala arcibiskupa, aby mohla být vysvěcena za římskokatolickou farářku (kněze). Když došlo k odmítnutí její žádosti, obrátila se na soud a namítala, že je diskriminována z důvodu svého pohlaví a dále poukazovala na to, že u jiné křesťanské víry by farářkou být mohla. Soud rozhodl, že v tomto případě se o diskriminaci z důvodu pohlaví nejedná, protože pro výkon funkce římskokatolického faráře je mužské pohlaví určující a rozhodující prvek. Jinými slovy soud potvrdil, že v tomto případě je odlišné zacházení přípustné.
Ospravedlnitelné rozdílné zacházení:
Paní P., která má VŠ vzdělání ekonomického směru, je v důsledku dopravní nehody upoutána na invalidní vozík. Ucházela se o místo účetní v jedné firmě. Personalista jí sdělil, že jí nemůže přijmout, protože místo výkonu práce se nachází ve 3. patře administrativní budovy, která nemá vybudován bezbariérový přístup do objektu ani výtah. Náklady na realizaci bezbariérového přístupu do 3. poschodí vyčíslil na 5 milionů Kč, což je vzhledem k obratu firmy, který dosahuje cca 60 milionů Kč ročně, pro zaměstnavatele neúnosné. Zároveň paní P. bylo sděleno že náplň práce vyžaduje přítomnost na pracovišti, a tudíž ji není možné vykonávat z domova.
Bezplatná právní poradna - diskriminace
V Infocentru Rodina a práce rodinného centra ROUTA zatím poskytujeme pouze základní poradenství v oblasti slaďování rodinného a pracovního života. Máte-li dotazy k otázkám diskriminace, obraťe se na bezplatnou právní Poradnu Gender Studies, o.p.s.
Informace pro občany při porušování pracovně-právních předpisů zaměstnavatelem
...co dělat, když zaměstnavatel porušuje právní předpisy...
Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je vhodné požádat nejprve o pomoc příslušný odborový orgán. Tomu je v rozsahu stanoveném zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů /dále jen „ZP“/, dána pravomoc projednávat stížnosti zaměstnanců na výkon práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Kontrolní kompetenci má i orgán nadřízený v souladu se ZP § 347 odst 2. Nadřízeným orgánem se pro účely zákoníku práce rozumí ten orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. Je oprávněn ze zjištěných porušení vyvozovat důsledky. Nadřízenými orgány jsou např. zakladatelé státních podniků, zřizovatelé rozpočtových a příspěvkových organizací.
Občan má možnost podat orgánům státní správy podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem v souladu se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Oblastní inspektoráty práce zajišťují kontrolu v oblastech působnosti zrušených inspektorátů bezpečnosti práce a kontrolních útvarů úřadů práce (např. ZP, zákon o kolektivním vyjednávání zákon o zaměstnanosti, zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti a další,).
Od 1. 1. 2012 je v působnosti Úřadu Práce ČR pouze kontrola výše průměrného měsíčního čistého výdělku v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci.
Podnět ke kontrole je možné podat písemně, ústně nebo telefonicky. Příslušný orgán státní správy je povinen se podáním zabývat, ale zákonná úprava mu neukládá povinnost vyhovět návrhům podávajícího, tedy ani navrhovanou kontrolu provést. Informace o výsledku případného kontrolního šetření se poskytuje pouze tomu, kdo podal podnět písemně. Informací však nesmí být porušena práva ostatních občanů na ochranu osobnosti a ochranu osobních údajů a práva a právem chráněné zájmy zaměstnavatele. V praxi to znamená, že občan obdrží především informace o výsledku kontroly, které se týkají přímo jeho osoby. Provádění kontrolní činnosti se řídí plány sestavovanými převážně na pololetí. Kromě takto plánovaných kontrol se provádí i kontroly mimořádné. Oblastní inspektoráty práce mohou kontrolu na jim příslušném úseku provést, vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků a za zjištěná porušení zaměstnavateli ukládat pokuty, avšak v žádném případě nemohou v rámci svých kompetencí řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli, včetně vymáhání finančních pohledávek.
Občan má možnost obrátit se na soud, neboť spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují, v souladu se ZP soudy, s výjimkami, na které se vztahuje v pracovní smlouvě případně obsažená rozhodčí doložka ve smyslu zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, ve znění pozdějších předpisů. Příslušný je soud podle sídla zaměstnavatele (u fyzické osoby podle trvalého bydliště). Pro uplatnění nároku u soudu jsou stanoveny v ZP lhůty, a proto se nelze při podání žaloby vázat na výsledky jiných šetření, dal-li k nim občan podnět.

References: soud 
 Soud 
 soud 
 § 347
 zákona č. 216
 soud