Source: http://www.nen4400.de/NEN4400_Infotext.html
Timestamp: 2017-09-20 14:42:38+00:00

Document:
NEN4400 - Infotext
Lohnsteuerpflicht bei Entsendung
3. Besteuerung im Tätigkeitsstaat - Art. 15 Abs. 1 OECD-MA
50 Nach Art. 15 Abs. 1 OECD-MA können die Vergütungen aus unselbständiger Arbeit ausschließlich im Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers besteuert werden, es sei denn, die Tätigkeit wird im anderen Staat ausgeübt. Wird die unselbständige Arbeit im anderen Staat ausgeübt, steht grundsätzlich diesem Staat (Tätigkeitsstaat) das Besteuerungsrecht für die bezogenen Vergütungen zu.
51 Der Ort der Arbeitsausübung ist grundsätzlich der Ort, an dem sich der Arbeitnehmer zur Ausführung seiner Tätigkeit persönlich aufhält. Unerheblich ist, woher oder wohin die Zahlung des Arbeitslohns geleistet wird oder wo der Arbeitgeber ansässig ist.
4 Besteuerung im Ansässigkeitsstaat - Art. 15 Abs. 2 OECD-MA (sog. 183-Tage-Klausel)
52 Abweichend von Art. 15 Abs. 1 OECD-MA steht dem Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers das ausschließliche Besteuerungsrecht für eine nicht in diesem Staat ausgeübte unselbständige Arbeit zu, wenn
- der Arbeitnehmer sich insgesamt nicht länger als 183 Tage innerhalb eines im jeweiligen Abkommen näher beschriebenen Zeitraums im Tätigkeitsstaat aufgehalten oder die Tätigkeit dort ausgeübt hat (s. Tz. 4.2) und
- der Arbeitgeber, der die Vergütungen wirtschaftlich trägt oder hätte tragen müssen, nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist (s. Tz. 4.3) und
- der Arbeitslohn nicht von einer Betriebsstätte oder einer festen Einrichtung, die der Arbeitgeber im Tätigkeitsstaat hat, wirtschaftlich getragen wurde oder zu tragen gewesen wäre (s. Tz. 4.4).
54 Nur wenn alle drei Voraussetzungen zusammen vorliegen, steht dem Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers das Besteuerungsrecht für Vergütungen, die für eine im Ausland ausgeübte Tätigkeit gezahlt werden, zu. Liegen dagegen nicht sämtliche Voraussetzungen des Art. 15 Abs. 2 OECD-MA zusammen vor, steht nach Art. 15 Abs. 1 OECD-MA dem Tätigkeitsstaat das Besteuerungsrecht für die Einkünfte aus der vom Arbeitnehmer dort ausgeübten unselbständigen Arbeit zu.
125 Bei einer grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung nimmt grundsätzlich der Entleiher die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen wahr. Der Leiharbeitnehmer ist regelmäßig in den Betrieb des Entleihers eingebunden. Dementsprechend ist (abweichend von Tz. 4.3.3.2) bereits mit Aufnahme der Tätigkeit des Leiharbeitnehmers beim Entleiher i. d. R. dieser als Arbeitgeber i. S. des DBA anzusehen und verlagert das Recht Lohnsteuer zu empfangen über das Arbeitslohn nach den Niederlande.
Registrierungspflicht für Unternehmen, die Personal in die Niederlande entleihen
13-7-2012 Haben Sie ein Unternehmen mit Sitz außerhalb der Niederlande und entleihen Sie Personal in die Niederlande? Dann sind Sie ab 1. Juli 2012 verpflichtet, Ihr Unternehmen im Handelsregister der niederländischen Industrie- und Handelskammer (KvK) eintragen zu lassen. Wenn Sie Personal von einem niederländischen Unternehmen ausleihen, müssen Sie prüfen, ob dieses Unternehmen bei der KvK registriert ist.
Warum müssen Sie sich registrieren?
Der niederländische Staat will die Ausbeutung von Arbeitnehmern eindämmen. Deshalb wurde in das niederländische Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, kurz Waadi) eine Registrierungspflicht aufgenommen. Auf diese Weise können Betrugsfälle besser aufgedeckt werden.
Die Registrierungspflicht gilt für alle Unternehmen, die gegen Bezahlung Personal in die Niederlande entleihen. Dies kann zum Beispiel Zeitarbeitsfirmen oder Payrolling-Unternehmen betreffen. Es kann sich jedoch auch um ein Unternehmen handeln, das vorübergehend zu viele Arbeitnehmer hat und diese einem anderen Unternehmen überlässt.
Wo und wie müssen Sie sich registrieren?
Sie registrieren Ihr Unternehmen, indem Sie dieses bei der niederländischen Industrie- und Handelskammer anmelden. Dazu verwenden Sie das Formular 6 und 11 (Link unten auf der Webseite) der niederländischen Handelskammer (KvK). Sie können dieses Formular mit der Post verschicken oder persönlich abgeben. Die KvK erklärt auf dem Formular genau, was Sie tun müssen.
Hohes Bußgeld bei Verstoß
Das Aufsichtsamt des niederländischen Ministeriums für Arbeit und soziale Angelegenheiten (Inspectie SZW) kann hohe Bußgelder verhängen, wenn Sie oder das entleihende Unternehmen gegen das Gesetz verstoßen. Das Bußgeld beträgt 12.000 € pro Arbeitnehmer und erhöht sich bei wiederholtem Verstoß.
Die Niederlande zählen zu den Staaten Europas mit dem anteilig größten Leiharbeitssektor. Nach Angaben des bedeutendsten Arbeitgeberverbands der Leiharbeitsbranche, dem ABU (Allgemeiner Bund der Leiharbeitsunternehmen), waren im Jahr 2007 3,6 Prozent aller Erwerbstätigen als Leiharbeitskräfte beschäftigt, in Deutschland waren es im selben Jahr 1,2 Prozent. Nach tiefgreifenden Deregulierungen Ende der 1990er Jahre sind Leiharbeitsverhältnisse in den Niederlanden heute weniger per Gesetz als vielmehr durch allgemeinverbindliche Tarifverträge geschützt.
Leiharbeit wird in den Niederlanden am häufigsten in der industriellen Produktion genutzt. Anders als in den meisten anderen europäischen Ländern gehören zu weit geringeren Anteilen jedoch auch öffentliche Einrichtungen zu den Auftraggebern. Dabei dient Leiharbeit offenbar weit häufiger dem Berufseinstieg als hierzulande. Die große Mehrheit der Beschäftigten steht am Beginn des Erwerbslebens. Im Jahr 2007 waren nur 9 Prozent der niederländischen Leiharbeitnehmer über 45 Jahre alt, demgegenüber war die Hälfte unter 25. In keinem anderen europäischen Land macht diese Altersgruppe einen so großen Anteil aus. In Deutschland beispielsweise hat der durchschnittliche Leiharbeitnehmer schon die 37 überschritten.
Verbot, Regulierung, Deregulierung
Als eines der ersten Länder Europas reagierten die Niederlande auf die in den 1960er Jahren zunehmenden illegalen Aktivitäten von Arbeitsvermittlern. 1965 erließ das Parlament ein Gesetz, das den Verleih von Arbeitskraft unter bestimmten Bedingungen erlaubte. Viele dieser Regeln wurden jedoch 1998 mit dem "Gesetz über die Vermittlung von Arbeitskraft" (WAADI) wieder abgeschafft. Seither müssen Leiharbeitsfirmen sich nicht mehr lizensieren lassen und können mit Hilfe von Vertragsklauseln verhindern, dass ihre Beschäftigten feste Anstellungsverhältnisse mit Entleihfirmen oder anderen Arbeitgebern eingehen. Offizielle Zahlen über Ausmaß und Qualität von Leiharbeit sind daher rar. Derzeit fordert der größte Arbeitgeberverband der Branche, ABU, die Wiedereinführung der Lizensierungspflicht, da sich Fälle illegaler Einsätze von Leiharbeit häufen.
Ebenfalls abgeschafft wurden die Begrenzung der Einsatzdauer und das Verbot, Arbeitskräfte wiederholt einzustellen. Ein bescheidener Ausgleich für diese Einschnitte war das Flexicurity-Gesetz, das Leiharbeitsverträge 1999 zu regulären Arbeitsverträgen erklärte. Eine aus gewerkschaftlicher Sicht wichtige Regelung blieb jedoch bestehen: Leiharbeitnehmer dürfen weiterhin nicht in Betrieben eingesetzt werden, während diese bestreikt werden. Tarifverträge ohne Dumpingkonkurrenz
Lohnansprüche von Leiharbeitnehmern sind in den Niederlanden ähnlich geregelt wie in Deutschland, zumindest gesetzlich. Mit dem WAADI wurde dort zwar der Grundsatz Equal Pay / Equal Treatment eingeführt. Wie in Deutschland kann das Prinzip jedoch durch Tarifverträge relativiert werden. Der entscheidende Unterschied sind die bestehenden Tarifverträge selbst. Die drei Gewerkschaften, in denen Leiharbeitnehmer in den Niederlanden organisiert sind, müssen sich nur gegen die Interessen von Arbeitgebern durchsetzen. Nicht wie deutsche Gewerkschaften, die zusätzlich mit arbeitgeberfreundlichen Scheingewerkschaften konkurrieren müssen. So konnten die drei Gewerkschaften FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond and De Unie seit 1985 Tarifverträge mit der größten Arbeitgebervereinigung der Branche (ABU) abschließen. Diese wurden seither immer für allgemeinverbindlich erklärt und gelten damit jene 90 Prozent der Leiharbeitnehmer (Stand 2009), deren Arbeitsverhältnis nicht durch einen anderen Tarifvertrag geregelt ist.
Bezahlung und rechtlicher Status genau geregelt
Der seit April 2009 gültige Tarifvertrag legt genau fest, mit welchem Qualifikationsgrad welcher Stundenlohn gezahlt werden muss und in welchen Raten dieser angehoben werden muss. Im Normalfall liegt der Einstiegslohn je nach Qualifikationsgrad zwischen 8,70 EUR und 13,53 Euro pro Stunde und kann bei längerer Beschäftigungsdauer auf bis zu 21,25 Euro ansteigen.
Außer der Lohnhöhe regelt der Tarifvertrag auch den rechtlichen Status der Leiharbeitnehmer, der in drei Phasen aufgeteilt wird. Nach 18 Monaten muss der Arbeitgeber mit der Einzahlung in die Rentenkasse beginnen. In der letzten Phase, nach frühestens 24 Monaten Vertragslaufzeit, erwerben Beschäftigte ein Anrecht auf einen unbefristeten Vertrag beim jeweiligen Verleihunternehmen.
Bewertung: Tarifverträge bieten quasi-rechtlichen Schutz
In den Niederlanden hat der Gesetzgeber sich noch weiter und noch früher aus der Regulierung von Leiharbeit zurückgezogen als in Deutschland. Dennoch ist Leiharbeit deutlich klarer geregelt als hierzulande. Denn der Gesetzgeber macht schon seit den 1980ern von der Möglichkeit Gebrauch, Tarifverträge in der Leiharbeitsbranche für allgemeinverbindlich zu erklären. Wer welche Rechte hat, ist somit für jeden transparent und nachvollziehbar.

References: Art. 15
 Art. 15
 Art. 15
 Art. 15
 Art. 15
 Art. 15