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Timestamp: 2020-03-30 09:32:22+00:00

Document:
Resolución de 16 de octubre de 2017, de la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se dispone el registro y publicación del texto del XXXII Convenio colectivo del sector de la industria de marroquinería y afines de Castellón y Valencia (código 80000565012003)
Trigesimosegundo Convenio colectivo de trabajo para la industria de la marroquinería y afines de las provincias de Castellón y Valencia
Artículo 3 Obligación total
Artículo 7 Absorbibilidad
SECCIÓN TERCERA. Vigencia, duración, recisión y revisión; clausula de descuelgue salarial
Artículo 10 Duración e incremento salarial
Artículo 11 Cláusula de inaplicación del incremento salarial y de aplicación del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 12 Denuncia del convenio
Artículo 14 Creación de la comisión paritaria
Artículo 15 Solución extrajudicial de conflictos
Artículo 16 Facultades de la empresa
Artículo 17 Definiciones
Artículo 18 Rendimiento pactado
Artículo 22 bis Plus de nocturnidad
Artículo 23 Incentivo o plus actividad
Artículo 24 Destajos
Artículo 25 Obligatoriedad de los pactos
Artículo 28 Premio de fidelización
Artículo 29 Ingresos y periodos de prueba
Artículo 30 Plazo de preaviso
Artículo 31 Contrato eventual por circunstancias de la producción
Artículo 33 Contratos en prácticas
Artículo 34 Contrato por obra o servicio determinado
Artículo 35 Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo de fechas inciertas
Artículo 37 Incentivación y fomento de la contratación indefinida
Artículo 38 Obligaciones empresariales en materia de contratas y subcontratas
Artículo 39 Jornada de trabajo
Artículo 40 Ordenación anual de la jornada
Artículo 42 Permisos y excedencias
Artículo 43 Grupos profesionales
Artículo 44 Movilidad funcional del trabajador o trabajadora
CAPÍTULO VII. Derechos sociales-sindicales; derechos de la mujer y reserva de plazas
Artículo 47 Licencias por enfermedad
Artículo 47 bis Prestación empresarial en la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes o accidente no laboral
Artículo 48 Derechos de la mujer, igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad
Artículo 49 Seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales
Artículo 50 Su desarrollo en los reglamentos
Artículo 51 Leves
Artículo 52 Graves
Artículo 53 Muy graves
Tabla salarial vigente año 2017
Visto el texto del XXXII Convenio colectivo del sector de la industria de marroquinería y afines de Castellón y Valencia, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma, de parte empresarial, por representantes de ASEMA (Asociación de Empresarios de Marroquinería y Afines de Castellón y Valencia), y, de parte de los trabajadores, por representantes de los sindicatos UGT-FICA y CCOO Industria, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, de acuerdo a lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana; en el Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, y en el artículo 4.3 de la Orden 37/2010, resuelve:
Convenio colectivo número XXXII (1 enero 2017 al 31 diciembre 2018)
Texto del trigésimo segundo Convenio colectivo de trabajo para la provincia de Valencia y Castellón, de las industrias de cueros repujados, marroquinería, cinturones, ligas y tirantes, correas de reloj, guarnicionería y artículos de deporte, artículos de viaje y botería, abreviadamente “marroquinería y afines», aprobado y firmado por las siguientes organizaciones:
– UGT-FICA (Unión General de Trabajadores - Federación Industria, Construcción y Agro.)
– CCOO-INDUSTRIA (Comisiones Obreras - Industria).
– ASEMA (Asociación de Empresarios de Marroquinería y Afines de Valencia)
Ámbitos territorial, funcional y personal
El presente convenio colectivo es de aplicación obligatoria para todas las empresas de las actividades que se citan en el artículo siguiente, que radiquen en la provincia de Castellón y de Valencia. Se aplicará asimismo a todos los centros de trabajo establecidos en estas provincias, aunque las empresas tuvieran su domicilio legal en otras provincias no afectadas por este convenio, así como a los centros de trabajo traslada- dos desde otras provincias y a las empresas de nueva creación.
El convenio obliga a todas las empresas, trabajadores y trabajadoras de cueros repujados, marroquinería y estuchería, cinturones, ligas y tirantes, correas de reloj, guarnicionería, talabartería y artículos de deporte, artículos de viaje y botería, fabricación de bolsos, cordobanes, objetos complementarios, albardonería y látigos.
Las empresas afectadas, lo serán en su totalidad, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente sobre ámbito personal.
Afectará el convenio a todos/as los/as trabajadores/as incluidos/as en su ámbito funcional, así como al personal que, en adelante, forme parte de las respectivas plantillas de aquellas, con las excepciones señaladas en los artículos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Compensación, absorbibilidad y garantía personal
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, reglamento interno, usos y costumbres locales o comarcales, mejoras voluntarias o por cualquier otra causa.
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos existentes, o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados y sumados a los vigentes, con anterioridad al convenio, superan el nivel total de los establecidos en el mismo. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este convenio.
Se respetarán las situaciones que, globalmente, excedan del pacto en su contenido económico, manteniéndose estrictamente ad personam.
Vigencia, duración, recisión y revisión; clausula de descuelgue salarial
El presente convenio con independencia de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana surtirá plenos efectos y tendrá vigencia con efectos retroactivos desde la fecha 1 de enero del año 2017 hasta el 31 de diciembre de 2018.
La duración de este convenio será de dos años de vigencia, referida al período comprendido entre el 1 de enero del año 2.017 al 31 de diciembre del año 2.018, comprendiendo todo el año natural del 2017 y del 2018.
1.º) El incremento salarial pactado para el año 2017 es del 1,5 % (un uno con cincuenta por ciento) sobre el concepto salarial “salario base» establecido en el convenio en su artículo 19º. Este incremento ya aparece reflejado en las tablas salariales anexas al presente texto.
2.º) Se establece una cláusula de revisión salarial respecto al concepto “salario base» regulado en el artículo 19º del convenio que resultará de aplicación al final del ejercicio 2017 y que consiste y se concreta de la forma siguiente:
Si la inflación en el año 2017 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese superior al incremento salarial pactado del 1,5 %, se incrementará el salario base en el porcentaje de exceso y la cantidad resultante se abonará con carácter retroactivo por la empresa a los trabajadores en el plazo de un mes desde la publicación de las nuevas tablas salariales y dicho incremento se aplicará sobre las tablas salariales que estarán vigentes en el 2018 complementariamente al incremento salarial pactado en este convenio.
Si la inflación en el año 2017 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese inferior al incremento salarial pactado del 1,5 %, los trabajadores no tendrán que restituir retribución salarial alguna, pero el porcentaje resultante de la diferencia entre el 1,5 % y la inflación de 2017, reducirá el incremento salarial pactado para el año 2018. En este supuesto, se partirá el año 2018 de las tablas salariales aprobadas en este convenio para el ejercicio 2017.
3.º) El concepto salarial “incentivo o plus de actividad» establecido en el articulo 23º del texto legal, que se aplicará en el año 2017, tiene un incremento del 0,8 %, con carácter retroactivo a uno de enero 2017 y el mismo ya se encuentra aplicado en la columna salarial que se reproduce en la tabla anexa.
4.º) El concepto salarial “antigüedad» establecido en el artículo 20º, que se aplicarán en el año 2017, no tendrá incremento alguno, manteniéndose íntegramente la columna salarial del año anterior, que se reproduce en la tabla anexa.
1.º) El incremento salarial pactado para el año 2018 es del 1,5 % (un uno con cincuenta por ciento) sobre el concepto salarial “salario base» establecido en el convenio en su artículo 19º.
2.º) Se establece una cláusula de revisión salarial respecto al concepto “salario base» regulado en el artículo 19º del convenio que resultará de aplicación finalizado el ejercicio 2018 y que consiste y se concreta de la forma siguiente:
Si la inflación en el año 2018 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese superior al incremento salarial pactado del 1,5 %, se incrementará el salario base en el porcentaje de exceso y la cantidad resultante se abonará con carácter retroactivo por la empresa a los trabajadores en el plazo de un mes desde la publicación de las nuevas tablas salariales y dicho incremento se aplicará sobre las tablas salariales que estarán vigentes en el 2019.
Si la inflación en el año 2018 conforme a los datos de IPC suministrados por el INE fuese inferior al incremento salarial pactado del 1,5 %, los trabajadores no tendrán que restituir retribución salarial alguna, pero el porcentaje resultante de la diferencia entre el 1,5 % y la inflación de 2018, reducirá el incremento salarial que pudiera pactarse para el año 2019. En este supuesto, se partirá el año 2019 de las tablas salariales que se aprobaran para el ejercicio 2018.
3.º) El concepto salarial “incentivo o plus de actividad» establecido en el artículo 23º del texto legal, que se aplicará en el año 2018, tendrá un incremento del 0,8 %.
4.º) El concepto salarial “antigüedad» establecido en el art. 20º, que se aplicarán en el año 2018, no tendrá incremento alguno, manteniéndose íntegramente la columna salarial del año anterior, que se reproduce en la tabla anexa.
Las empresas que acrediten los requisitos exigidos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la existencia de causas, podrán iniciar los procedimientos establecidos en el citado artículo para inaplicación del incremento salarial establecido en el convenio colectivo, debiéndolo comunicar a los representantes de los trabajadores, y a la comisión paritaria del convenio, acompañando la documentación que acredite las causas.
En tales casos, la inaplicación del incremento salarial o la fijación del incremento de salarios inferior al establecido por convenio se adecuará en el ámbito de la empresa, previa negociación con la representación de los trabajadores y trabajadoras, en los plazo previsto en el articulo 41.4 del ET y si de la citada negociación, resultara que hubiera acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, tal decisión estará enmarcada dentro de un plan de viabilidad, en el que deberá determinar con exactitud las condiciones salariales y su duración, la actualización posterior de los salarios y que no podrán prolongarse la inaplicación más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El abono de las diferencias dejadas de percibir se efectuará tan pronto se constate objetivamente que la empresa tiene superávit o beneficios en cantidad suficiente para cubrir dichas diferencias.
En caso de desacuerdo a la finalización del periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Si la comisión paritaria del convenio no alcanzara un acuerdo con el voto favorable de la mayoría de sus miembros, las partes y para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas, podrán someter las mismas a la mediación o al arbitraje vinculante. Será la propia comisión paritaria la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver, remitirá las actuaciones y documentación correspondiente al Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL) (procedimiento de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana publicado en el DOCV 08.07.2010).
Si se optó por el arbitraje vinculante, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas Para el seguimiento del acuerdo se reunirá las partes firmantes con la periodicidad que estos acuerden.
Las partes negociadoras se reservan la faculta de denunciar el presente convenio colectivo con un plazo de preaviso de tres meses antes de finalizar su vigencia, de conformidad con lo establecido en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que por cualquier circunstancia fuese rechazado algún pacto del convenio, este quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse todo su contenido, salvo en el caso de que afectase a las condiciones económicas por superar los límites que legalmente pudieran existir, en cuyo supuesto, únicamente las mismas serían modificadas, adaptándose a los citados límites.
Se crea una comisión paritaria del convenio como órgano de interpretación, arbitraje y conciliación, así como de vigilancia en el cumplimiento del citado convenio. Serán sus funciones las siguientes:
3.ª. Conciliación facultativa en problemas individuales o colectivos. En el supuesto de no alcanzarse acuerdo en la comisión, se elaborará preceptivamente un informe que se someterá a los procedimientos establecidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV 26.07.2005), sus prórrogas o sus posibles modificaciones, suscrito por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Región Valenciana (CIERVAL), por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEV), la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CC.OO-PV).
La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las organizaciones representadas, dentro de los primeros cinco días de cada mes, y en el lugar designado como su domicilio, poniéndose las partes de acuerdo sobre el día y la hora en que deberá celebrase la reunión.
La sede de la citada comisión se establece en los locales de la asociación empresarial del sector, sita en València, en la calle Uruguay, núm. 11; despacho núm. 206, con independencia de que las partes de forma extraordinaria decidan realizar las reuniones en otros locales previamente concertados.
La citada comisión tendrá una composición paritaria entre la representación empresarial y la social, siendo su número total de ocho personas, correspondiendo cuatro representantes a la parte empresarial y dos representantes a cada uno de los sindicatos CCOO y UGT que componen la parte social, como firmantes de lo convenido.
Respecto a los vocales que formen la comisión, estos serán los que las partes aporten el día de la constitución de la comisión, procurándose que los mismos hayan pertenecido a la comisión negociadora del presente convenio.
En primera convocatoria no se podrá actuar sin la presencia de todos/as los/as vocales, bien titulares o suplentes, y en segunda convocatoria, al día siguiente hábil, actuará con los/as que asistan, teniendo voto únicamente los vocales presentes.
En cuanto a la toma de acuerdos por esta comisión, con arreglo a las funciones establecidas en este convenio, estos /as se adoptarán por mayoría simple de cada una de las dos partes representadas que la integran.
7º. En el funcionamiento de La comisión paritaria, se tendrá en cuenta la interpretación establecida en el BOP número 93, de fecha 19 de abril de 1996, por esta misma comisión.
8º. Cada una de las partes representadas en la comisión, podrá designar asesores o asesoras que no tendrán voto pero sí voz.
9º. La solicitud de convocatoria de la comisión, se realizará por cualquiera de las partes y en función de la existencia de solicitudes a la misma realizadas por empresas o trabajadores/as del sector, dirigidas a cualquiera de las organizaciones que la componen.
En los casos en que pese a la intervención de la comisión paritaria establecida en el artículo 14º. del vigente convenio, en materia de mediación, permanezca el desacuerdo, estos podrán ser resueltos a través de los procedimientos establecidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana, sus prórrogas o sus posibles modificaciones, suscrito por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Región Valenciana (CIERVAL), por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEV), la Unión General de Trabajadores del País Valenciano (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CCOO-PV).
1) La organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Empresa o a sus representantes legales, los representantes de los trabajadores serán oídos en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
Ñ. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible se estará a lo establecido en estos supuestos en el articulo 23 de este convenio.
2) El procedimiento para la implantación por la empresa del sistema de organización del trabajo será el siguiente:
b) La experimentación de las nuevas tarifas tendrán un plazo máximo de diez semanas.
d) En el plazo de 10 días a contar del siguiente al de la recepción del escrito de los/as trabajadores/as, de conformidad con las facultades que tiene la empresa esta decidirá sobre la implantación de las nuevas tarifas.
e) Los/as trabajadores/as, dentro de los plazos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, podrán recurrir ante la jurisdicción competente, contra la resolución de la empresa, la cual tendrá que remitir a aquella el expediente completo para la resolución que proceda.
10º. En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina, incrementado a la cantidad de trabajo a máquina parada, realizado a actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquina y equipos
El rendimiento normal, que es el correspondiente a una actividad normal, es el mínimo exigible pactado por las partes a nivel de empresa, y esta podrá determinarlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique, ni pueda interpretarse, como dejación de este derecho.
Es la cantidad que se abona al trabajador o a la trabajadora los días laborales y festivos como remuneración del rendimiento pactado, es decir, del normal a actividad normal, que es el mínimo exigible, incluyendo en el concepto de días festivos, tanto los domingos como las fiestas laborales.
Los aumentos retributivos por tiempo de servicio en la empresa consistirán en trienios del 3,5 % (tres y medio por ciento) sobre tabla denominada “antigüedad consolidada», con un tope máximo de seis trienios.
La base de cálculo sobre la que aplicar el porcentaje de antigüedad, será la columna definida como “tabla antigüedad consolidada», que aparece contenida en el anexo I de este convenio.
La participación en beneficios se fija en el 10 % (diez por ciento) del salario convenio, incrementado en su caso con la antigüedad, comprendiendo tanto los días laborables como los festivos, por 14 pagas al año que se abonarán en las 12 mensualidades y en las dos pagas extraordinarias.
Son las de verano y Navidad, consistiendo:
1. Para el personal obrero y subalterno: cada una de ellas en treinta días, a salario base, más antigüedad en su caso, más participación en beneficios.
2. Para el personal administrativo, mercantil y técnico no titulado: en treinta días la de verano y en treinta la de Navidad, ambas a salario base, más antigüedad en su caso, más participación en beneficios.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana tendrán su retribución establecida de acuerdo con la categoría profesional del trabajador o de la trabajadora, incrementada como mínimo en un 25 % sobre todos los conceptos salariales.
Es la cantidad que podrá recibir el trabajador o la trabajadora en el caso de que su rendimiento sea superior al pactado, es decir, al normal o mínimo exigible.
1.º) Cuando el rendimiento conseguido por el trabajador o por la trabajadora sea superior al pactado, es decir, al normal o mínimo exigible, si excediese del mismo en un 25 %, que por los sistemas más comunes de medición, el centesimal y el sexagesimal, se representan técnicamente –125 ó 75– percibirá, como remuneración correspondiente a dicho exceso de rendimiento sobre el pactado, en concepto de plus actividad, una cantidad por día laborable si se trata de personal obrero, o mensual si del resto de las categorías profesionales que queda reflejado en la tabla de plus actividad, en el anexo I.
2.º) Cuando el exceso sobre el rendimiento normal no alcanzare el 25 %, la cantidad a percibir sería proporcional al porcentaje de exceso conseguido, tomando como base para calcularla la asignada a dicho 25 %.
3.º) De superar el 25 %, se aplicaría la misma regla de proporcionalidad.
4.º) No obstante, cuando el exceso sobre el rendimiento normal rebase el 40 % del mismo, es decir, cuando representen más del 140 % del rendimiento normal las cantidades de trabajo obtenidas, las empresas podrán revisar este, así como el sistema de incentivos establecidos, sea cual fuere la fecha de su determinación y establecimiento, sin que el no hacerlo signifique, ni pueda interpretarse como dejación de este derecho.
5.º) Dependiendo unos de otros todos los puestos de trabajo de una empresa, el rendimiento de los empleados administrativos, mercantiles, personal técnico no titulado y subalterno, o de cualquier otra categoría profesional, será igual al rendimiento medio obtenido por el personal obrero.
6.º) Los trabajadores y las trabajadoras, percibirán el importe del plus de actividad en la cuantía que consta en la Tabla correspondiente, con fundamento en la presunción de que consiguen el 25 % de exceso sobre el rendimiento normal, cuando las empresas no tengan medido este de acuerdo con ellos, o no hayan iniciado las actuaciones necesarias a tal fin, o no hayan pactado su pago, en ambos casos, también de acuerdo con los mismos.
No obstante, las empresas que habiendo iniciado los trámites de medición de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras, si transcurridos treinta días naturales sin llegar a un acuerdo con los mismos no somete su discrepancia a los organismos de mediación y arbitraje establecidos y/o a la jurisdicción competente, para que estos organismos resuelvan las discrepancias existentes, quedará obligada, a partir de dicho plazo, al pago del plus de actividad en la cuantía que corresponda, con fundamento en la expresada presunción.
El pacto para su pago habrá de firmarse en comisión mixta formada por el representante legal de la empresa y los representantes de los trabajadores si los hay, o entre aquel y los/as trabajadores/as, si no los hay.
7.º) No obstante, a las empresas que iniciaren sus actividades con personal asalariado en fecha posterior a la entrada en vigor de estos pactos, o sean de nueva creación, solamente se les podrá aplicar la obligación establecida en el primer párrafo del apartado anterior, cuando hayan transcurrido cuatro meses desde el comienzo de su actividad.
8.º) La obligación de pago dimanante de la presunción establecida en el indicado párrafo primero del apartado 6) de este artículo, se extinguirá en el momento las empresas hayan medido el rendimiento normal o mínimo exigible o hayan iniciado las actuaciones necesarias a tal fin o hayan pactado el pago del plus de actividad, siempre de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras y en la forma indicada en estos pactos.
9.º) En aquellas empresas en las que en la actualidad no estén medidos los tiempos correspondientes al rendimiento normal o mínimo exigible, mediante un sistema sea o no técnico, se pactará o medirá el mismo entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras, con base en el conocimiento que ambas partes tienen de la producción de los artículos fabricados en la empresa, es decir, sin acomodarse a sistemas técnicos.
10.º) Las empresas llevarán unos partes de trabajo en los que se anotará la producción conseguida por el trabajador o trabajadora, al objeto de valorar la conseguida por el mismo, al efecto de satisfacerle, en su caso, el correspondiente plus de actividad. Dichos partes deberán ser firmados por el trabajador o trabajadora tras verificar la exactitud de su contenido, con entrega de una copia firmada al mismo.
11º. )
La obligación de pago dimanante de la presunción establecida en el ya citado párrafo primero del apartado 6) de este artículo, tampoco será de aplicación cuando los trabajadores, incumpliendo lo establecido al respecto, se hayan negado a llevar a cabo los trámites de medición o pacto del rendimiento normal o mínimo exigible con la empresa, quedando exonerada esta, no obstante dicha falta de medición, de la referida obligación de pago.
12.º) Las empresas podrán limitar, reducir o suprimir los incentivos, con carácter general, por equipos, secciones o individualmente, cuando las finalidades perseguidas por el sistema no puedan alcanzase a consecuencia de la carencia o disminución de trabajo en la empresa, o cuando por falta de aptitud, atención o interés de sus productores, no diesen el debido rendimiento o perjudicasen la calidad de la producción, sin perjuicio de las demás medidas que sobre el caso se pudieran adoptar. En todo caso con un preaviso de ocho días.
13.º) Las empresas facilitarán a su personal obrero siempre que la demanda y las necesidades de producción lo permitan, la cantidad de trabajo que haga posible alcanzar un rendimiento superior al normal o mínimo exigible el cuál será determinado conforme a lo prevenido en estos pactos.
A las empresas que tengan convenido o convengan con sus trabajadores y trabajadoras la remuneración de la producción por el sistema de destajo, en tanto la mantengan, no les serán de aplicación las normas de este convenio sobre incentivos. Los importes de los destajos sufrirán los mismos incrementos que los fijados para los demás conceptos retributivos, al pactar un nuevo convenio o revisar el vigente.
Los rendimientos normales, los incentivos, y los pactos referentes a la medición, establecimiento y pago de los mismos, llevados a cabo entre las empresas y sus trabajadores o trabajadoras, de acuerdo con lo preceptuado en este convenio, serán válidos y obligarán a ambas partes, sin necesidad de ningún otro requisito formal.
El abono de las horas extraordinarias se realizará con un incremento del 75 % sobre el salario base que corresponda a cada hora ordinaria. Para ello, se dividirá la retribución anual comprensiva del salario convenio, es decir, la retribución del rendimiento normal, más la antigüedad, más la participación en beneficios, más las pagas extraordinarias, dividiendo entre el número de horas de la jornada laboral ordinaria anual establecida en el convenio, sirviendo esta fórmula para el cálculo de la hora ordinaria base a aplicar el porcentaje referenciado en el párrafo anterior.
También, podrán las partes optar por la compensación de las horas extraordinarias por tiempo de descanso, en este caso, por cada hora extraordinaria corresponderá al trabajador una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.
Cuando por orden de la empresa, venga obligado el trabajador o trabajadora a realizar gastos de manutención fuera de la empresa, les serán abonados por esta, previa justificación y en el importe exacto que conste en la documentación acreditativa aportada por el trabajador, estableciéndose los siguientes importes máximos:
Media dieta 12,65 €
Dieta completa 25,28 €
Finalizada la vigencia del convenio colectivo los importes establecidos en este precepto serán actualizados atendiendo a la inflación efectiva que se haya producido durante los dos años de duración del convenio.
Las empresas abonaran a los trabajadores con diez o más años de antigüedad, que teniendo la edad que seguidamente se expresa, cause baja, las siguientes cantidades: si causa baja dentro de los seis meses siguientes al día del cumplimiento de los 60 años de edad, 1.642,12 €; de los 61 años de edad, 1.310,52 €; de los 62 años, 1.146,71 €; de los 63 años, 982,88 €; y de los 64 años, 819,05 €.
Ingresos, período de prueba y plazos de preaviso
El período de prueba en los contratos de trabajo, vendrá determinado por el grupo profesional en que se encuentre el trabajador o trabajadora, distinguiendo:
– Resto grupos profesionales: período de prueba de tres meses.
En el caso de contrataciones temporales por tiempo igual o inferior a un mes, el período de prueba no podrá ser superior a la mitad del tiempo para la que el/la trabajador/a fue contratada.
Cuando el trabajador o trabajadora se proponga cesar en el servicio de la empresa, deberá comunicar su propósito a la misma, por escrito, con una antelación mínima que para los distintos grupos profesionales será el siguiente:
– Grupo profesional 1.º y 2.º: quince días.
Podrá tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se concierta por menos de 6 meses, puede ser prorrogado por una única vez por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los períodos contratados los 6 meses y efectuarse dentro del período de 12 meses de límite máximo.
Respecto de aquellas empresas que operan en el sector de la moda y que por tanto su producción está condicionada a las eventualidades que surjan de la demanda de productos derivada de las campañas o temporadas de primavera-verano y de otoño-invierno y que cada una de ellas conlleva o puede conllevar una actividad productiva de cuatro meses y medio en función de las eventualidades, acumulación de tareas o pedidos que excedan de la previsión normal de la empresa, el contrato temporal eventual podrá tener una duración máxima de 9 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se concierta por menos de 9 meses, puede ser prorrogado por una única vez por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los períodos contratados los 9 meses y efectuarse dentro del período de 12 meses de límite máximo.
En el supuesto de que no se produzca la renovación con carácter indefinido de este contrato, se indemnizará por la empresa al trabajador con el importe de un día de salario por cada mes trabajado o fracción en el caso que el trabajador preste servicios por tiempo inferior a un mes.
Si el puesto de trabajo susceptible de este tipo de contrato fuese ocupado temporalmente por uno o varios trabajadores o trabajadoras durante un tiempo superior a 22 meses en un período de 3 años, el trabajador que viniera ocupando ese puesto y desempeñando la actividad que le es propia, se convertirá en un trabajador o trabajadora fija, periódico de carácter discontinuo en las mismas condiciones establecidas en el artículo 35 de este convenio que regula este tipo de contrato y en los mínimos establecidos en el mismo.
Es objeto de este contrato la adquisición por la trabajadora o el trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado del oficio con el nivel de oficial tercera.
El número máximo de contratos para la formación por empresa estará en función del número de trabajadores/as fijos/as en plantilla, con la siguiente escala:
De 3 a 5 trabajadores/as 2 aprendices
De 6 a 9 trabajadores/as 3 aprendices
De 10 a 40 trabajadores/as 4 aprendices
De 41 a 50 trabajadores/as 5 aprendices
Resto Conforme a ley
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Si el contrato para la formación excediera de los 2 años, el trabajador o la trabajadora se convertirá automáticamente en trabajador o trabajadora fija de plantilla, manteniendo en su 3.º año de vigencia de contrato las condiciones establecidas para el contrato para la formación.
La jornada de trabajo efectivo en cómputo global del contrato no podrá exceder del 75 % de la jornada ordinaria diaria durante el primer año, debiendo existir un mínimo del 25 % de la Jornada de ese cómputo global de duración del contrato con dedicación a la formación teórica y del 85 % de la jornada de ese cómputo global para el segundo y tercer año de contrato, debiendo existir un mínimo del 15 % de la jornada de ese cómputo global con dedicación a la formación teórica.
La formación teórica podrá distribuirse a discreción de la empresa en régimen de concentración o en régimen de alternancia con el tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda exceder una semana sin que el trabajador haya recibido docencia al menos el equivalente a un 15 % de una jornada ordinaria diaria.
Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior.
Sólo son susceptibles de este tipo de contrato los grupos profesionales donde se encuentren adscritos las áreas funcionales propias del personal administrativo y mercantil. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Siendo la retribución del 75 % del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El período de prueba será de un mes tanto para los titulados de grado medio como superior.
Este tipo de contrato de duración determinada se empleará cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo sea de duración incierta.
A) El contrato de trabajo a tiempo parcial previo acuerdo expreso empresa-trabajador podrán pactarse un número de horas complementarias que no exceda de un 60 % de las horas ordinarias contratadas, sin que en ningún caso se pueda superar el número máximo de horas establecido en el convenio.
B) El contrato fijo-discontinuo de fechas inciertas se regirá según lo establecido en el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores y con las siguientes condiciones:
Su jornada mínima anual será de 90 días, de tal forma que se garantizará al trabajador el alta a jornada completa estos 90 días en el año natural.
El trabajador a partir de la edad de 60 años tendrá derecho a la celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial previsto en el art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios al cumplir como máximo la edad de 65 años, quedando el empresario obligado a otorgar el referido contrato. No obstante lo anterior, se estará siempre a la normativa laboral y de seguridad social que se encuentre vigente en cada momento.
Todas las personas afectadas por este convenio que estuvieran empleadas a través de contratos de duración determinada o temporal podrán, de mutuo acuerdo con la empresa, convertir los mismos en contratos de trabajo para el fomento de la contratación indefinida en las condiciones y con los beneficios previstos en la ley.
En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, se estará a lo que se señala a continuación así como a la legislación general aplicable al supuesto.
Se establece la jordana ordinaria anual máxima en 1.786 horas de trabajo efectivo referidas a cada trabajador o trabajadora durante el año 2015 y 2016.
Con el fin de adecuar la capacidad de las empresas a la carga de trabajo existente en cada momento, se establece una flexibilidad de la jornada a instancia de la empresa y vinculante para el trabajador o la trabajadora, que se regulará de la siguiente forma:
2.º. La empresa podrá alegando razones de carácter técnico, organizativo y/o productivo variar la distribución de la jornada, incrementándola sin sobrepasar los límites que como jornada ordinaria anual viene establecida en el artículo anterior ni la jornada máxima diaria que viene establecida en 9 horas, o bien reducirla para respetar los máximos anuales establecidos en este convenio.
3.º. Dicha distribución de la jornada deberá respetar en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por la ley y los trabajadores y trabajadoras deberán conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación o no del trabajo resultante de la aplicación de este artículo. La reducción de la jornada no implicará merma de salario y el incremento de la jornada se compensará con periodos de descanso.
6.º. Quedan suprimidas las horas extraordinarias siempre que exista la flexibilidad de la jornada expuesta. En caso de no aplicación de la flexibilidad de la jornada expuesta, quedarán subsistentes las horas extraordinarias, con los máximos establecidos en ley.
1.) El período anual de vacaciones retribuidas será de 31 días naturales para todo el personal de las cuales se podrá disfrutar 21 días interrumpidos en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada año, salvo acuerdo contrario en la empresa.
2.) Este período se concederá al personal que lleve, como mínimo, un año al servicio de la empresa.
3.) Los trabajadores o trabajadoras, que al iniciarse la época de disfrute, lleven menos de un año al servicio de la empresa, tendrán derecho al período correspondiente al tiempo que lleven trabajando.
4.) De conceder la empresa las vacaciones en bloque a todo su personal y proceder al cierre de su centro de trabajo, estos se realizará garantizando a los trabajadores y las trabajadoras que lleven menos de un año al servicio de la empresa, su ocupación efectiva durante ese periodo de tiempo, salvo que por acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, se acepte disfrutar del período completo de cierre de las instalaciones de la empresa, si bien en este caso, percibirán la retribución completa conforme al periodo vacacional, permaneciendo en alta en la seguridad social todo el periodo de disfrute de vacaciones establecido para el resto de trabajadores y trabajadoras.
5) Si las vacaciones se concedieran por turnos, para designar al personal que haya de formar parte de cada uno de ellos, se establecerá un orden rotatorio subordinado exclusivamente a los grupos profesionales, a fin de que la plantilla que quede en la empresa, reducida en cuanto al número, sea homogénea en lo que respecta a su estructura funcional, con la plantilla total.
6) Las vacaciones, que deberán iniciarse siempre en Lunes, serán retribuidas con el salario correspondiente a actividad normal, es decir, con el salario convenio más la antigüedad en su caso y la participación en beneficios, incrementado con la cantidad resultante de promediar el plus de actividad diario devengado por el trabajo durante las trece semanas anteriores a la que comience a disfrutarlas.
7) La coincidencia del periodo de disfrute de vacaciones con el periodo de suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento previsto en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, dará derecho al trabajador a disfrutar de dichos días coincidentes en otras fechas, que serán convenidos con la empresa.
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas que lo modifiquen o aclaren.
2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 3 y 4 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento laboral.
6. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
– Excedencias para el cuidado de familiares: También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Durante todo el período de excedencia, regulada en los apartados 3 y 4, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el tiempo de su disfrute sea computado a efectos de antigüedad, asimismo tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de reincorporación.
Grupo Profesional 1.º. Subalternos
Botones o recadero. Es quien, careciendo de los elementales conocimientos sobre los encargos, tramitación de documentos y trabajos de la oficina, por razón de su edad comprendida entre los 16 a los 18 años, desconozca la trascendencia de su gestión para la empresa y por lo tanto tenga una responsabilidad limitada sobre los resultados, realizando las mismas funciones que el ordenanza
Conocimiento: máximo
Iniciativa: máximo
Autonomía: máximo
Responsabilidad: máximo
Mando: máximo
Complejidad: máximo
Cortador de piel de 1.ª. Es la persona, que partiendo de un patrón es capaz de cortar con la máxima perfección y aprovechamiento cualquier clase de piel, incluidas las de reptil.
Conocimientos y experiencia: máximo.
Iniciativa: medio.
Autonomía: medio.
Responsabilidad: medio.
Mando: medio.
Complejidad: máximo.
Maquinista de 2.ª. Son quienes realizan los mismos trabajos que los o las de 1.ª. pero sin la perfección exigible a ellos o ellas.
Montadores de 2.ª. en marroquinería, cinturones, correas de reloj, etc.. Ejecutan los mismos trabajos que los o las de 1.ª. pero sin llegar a la perfección exigible a ellos o ellas.
Nivel 3.º. Son funciones consistentes en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, que requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas sin que le sea exigible una contrastada experiencia adquirida en todos los campos.
Conocimientos: mínimo.
Iniciativa: carece.
Autonomía: carece.
Mando: carece.
Complejidad: mínimo.
Nivel 4.º. Se refiere al persona obrero que ejecuta operaciones según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o una mínima atención y no necesitan de una formación concreta Especialista. Son los operarios que realizan trabajaos auxiliares para los que no es necesario un periodo de aprendizaje pero si una periodo de práctica y adaptación y es capaz de realizar, los siguientes trabajos: emboquillador, cortador de forros, forrador, encolador, soldador, prensador, troquelador y otro análogos por su función a los citados, todos ellos con la mayor perfección y rendimiento.
Conocimiento y experiencia: mínimo
Iniciativa: carece
Autonomía: carece
Responsabilidad: medio
Mando: carece
Complejidad: mínimo
Conocimiento y experiencia: carece
Responsabilidad: mínimo
Complejidad: carece
Aprendiz-convenio. Son aprendices las personas mayores de dieciséis años de edad y menores de veintiuno, que al propio tiempo que trabajan adquieren los conocimientos necesarios para el desempeño de un oficio en la industria de la piel.
Trabajadores contratados para la formación. Son los o las productores/as que a tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a aprender el oficio y la empresa a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a enseñarles las habilidades y los conocimientos necesarios para su completa formación profesional. Su regulación viene establecida en el articulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el articulo 32º del presente convenio colectivo.
Este grupo engloba una serie de actividades que no son especificas del oficio, pero que son comunes de todas las empresas del sector. En general son las actividades de carácter administrativo y mercantil propias de toda empresa, como la redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos, propuestas de contestación, partes de contabilidad, revisión de mercancías y distribución, con registro en libros o máquinas al efecto de movimiento diario y vendedores o vendedoras especializados/ as.
Viajante. Es quien, a las órdenes de su jefe / a inmediato / a y al servicio exclusivo de la empresa, a cuya plantilla pertenece, con los conocimientos necesarios para la misión encomendada, ya sea en viaje de ruta previamente señalada, en plaza o en ambas modalidades, según se haya convenido, se encarga de la adquisición de las materias primas necesarias o bien de la venta de los productos elaborados o subproductos, informa sobre orientación del mercado y, cuando no realiza estas funciones, efectúa los trabajos afines a su labor principal que le son encomendados.
Este grupo profesional engloba todas las funciones de las personas que planifican, organizan, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, asimismo también las funciones del personal que ejecutan tareas que sin implicar mando, requieren un alto nivel de complejidad y un contenido intelectual. Así como aquellas tareas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Modelista-patronista/dibujante-proyectista. Es quien, tiene conocimientos suficientes para obtener uno o varios modelos que constituyan el catálogo de artículos de la empresa.
Encargado de sección o jefe taller. Es quien, con conocimientos suficientes y bajo las órdenes directas de su jefe o jefa inmediata dirige, organiza y controla con responsabilidad el trabajo de su sección así como de los procesos de fabricación ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse. Asimismo, y dentro de la misma, debe controlar la puesta a punto y manejo de las máquinas, velar por la disciplina y la seguridad e higiene en el trabajo y desarrollar la función docente necesaria.
44.1. Trabajos de superior e inferior categoría
A) El trabajador o trabajadora que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría o grupo profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
44.2. Ascensos
El ascenso es la promoción del trabajador o trabajadora a un grupo o categoría profesional superior, y distinta de la antes realizada, con carácter permanente.
De no existir acuerdo entre la empresa y el/los trabajadores o la/ las trabajadoras, se deberá poner en conocimiento con carácter previo a cualquier reclamación ante la autoridad administrativa o judicial, el hecho o la discrepancia ante la comisión paritaria.
La comisión paritaria está facultada para realizar las pruebas que estime pertinentes para determinar la competencia profesional del trabajador o de la trabajadora, su aptitud e idoneidad para el puesto que reclama o la procedencia sobre su adecuación a la función-categoría que tenga asignada cuando considere el trabajador o la trabajadora haber sido clasificado / a incorrectamente, emitiendo finalmente la comisión un dictamen.
De no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria se designará a la persona o personas, que a fecha de la reclamación, ostenten la cualificación necesaria para la resolución del asunto, solo en el/ los caso/s que el/ los trabajador/es o la/ las trabajadora/as afectados/as pertenezcan al grupo profesional 2.º calificado como personal obrero, siendo dicho informe vinculante para la resolución que adopte la comisión paritaria.
44.3. Formación. Formación continua
Las organizaciones firmantes del presente convenio se adhieren en todos sus términos al III Acuerdo Nacional de Formación Profesional Continua, en los ámbitos funcional y territorial del referido convenio, suscrito por las confederaciones empresariales y sindicales, como mejor forma de organizar y gestionar las acciones de formación que se promueven en el sector.
44.4. Cursos de formación
Las empresas y los agentes sociales podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los técnicos.
Derechos sociales-sindicales; derechos de la mujer y reserva de plazas
Los representantes de los trabajadores podrán acordar la acumulación en uno de ellos o una de ellas, las horas concedidas a los o las demás para el ejercicio de sus funciones.
El crédito horario del artículo 68.e del Estatuto de los Trabajadores, a favor de los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa para los centros de trabajo de hasta cien trabajadores y trabajadoras, será de dieciséis horas.
Los trabajadores y trabajadoras podrán celebrar asambleas en los locales de la empresa fuera de las horas de trabajo, previa notificación escrita al representante legal de la misma con indicación del motivo de la reunión hecha por los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de veinticuatro horas.
Los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un fondo anual de dieciséis horas retribuidas a rendimiento normal, es decir, a salario convenio más antigüedad en su caso, más participación en beneficios, exclusivamente para visitas al médico de medicina general, cuando el horario de consulta coincida con el trabajo, debiendo justificar su ausencia de su puesto de trabajo por el motivo referenciado.
El justificante médico modelo P-10 tendrá la consideración de ausencia justificada en el puesto de trabajo, por el tiempo establecido en el mismo o del que se deduzca razonablemente de la asistencia médica prestada y en idénticos términos a un parte ordinario de I.T.
Las empresas abonarán a los trabajadores en situación de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral el 50 % de su base de cotización durante los tres primeros días de baja que se produzcan en el año.
La igualdad de trato será principio general de este convenio colectivo. La mujer gozará de todos los derechos reconocidos en la ley. La mujer tiene derecho a prestar servicios laborales en plena situación de igualdad jurídica con el hombre y a percibir por ello, idéntica retribución.
4) Protección a la maternidad.
El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 26 de la Ley 39/1999, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de un adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art., corresponderá a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores o trabajadoras afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
Las partes firmantes de este convenio declaran y hacen constar su preocupación por los sectores de población laboral con dificultades para conseguir empleo como son: mujeres subrepresentadas, personas jóvenes desempleadas, personas paradas de larga duración, personas desempleadas mayores de 45 años, personas con discapacidad. En este sentido las partes coinciden en la necesidad de propiciar la contratación de estos colectivos.
En materia de seguridad y salud laboral, se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores y trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluso aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean específicamente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
La empresa tendrá que hacer el esfuerzo que sea necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar a un nuevo puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador o trabajadora, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir en el futuro una discapacidad física o psíquica sobrevenida.
Los trabajadores y las trabajadoras no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o señorial debidamente reconocida, puedan ellos o las demás personas presentes en el centro de trabajo ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
En materia de seguridad e higiene en el trabajo, las empresas, los trabajadores y las trabajadoras estarán a lo establecido en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales.
En el reglamento de régimen interior de cada empresa se regulará y desarrollarán, con la posible precisión, todos los detalles, requisitos y circunstancias, para la efectividad y cumplimiento de los principios generales consignados anteriormente.
2) La falta de dos días al trabajo durante el periodo de 1mes sin causa justificada
3) Mas de doce faltas de puntualidad en un período de seis meses o de veinticinco en un periodo de un año.
14) Pasar a prestar servicio a otra competidora no estando autorizado; el revelar secretos o datos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el ofender grave y públicamente a la EMPRE-SA o a sus directores o sus compañeros o compañeras de trabajo.
15) El abuso de autoridad por parte de jefes/as será siempre considerado como falta muy grave, y quien la sufra lo pondrá en conocimiento del director de la empresa, en un plazo no superior a quince días naturales, para que por aquel o aquella se instruya el oportuno expediente.
– Por falta leve. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo por un día.
– Por falta grave. Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días. Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un año.
– Por falta muy grave. Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días. Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años. Despido.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los 20 días; y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
A continuación se acompaña anexo tablas salariales vigentes año 2017.
Almacenero/listero: 776,35 181,61 519,44
Ordenanza: 776,35 181,61 519,44
Chofer: 803,14 193,00 537,37
Botones o recadero: 776,35 181,61 519,44
Oficial de primera: 27,60 9,33 18,49
Oficial de segunda: 26,86 9,06 17,98
Oficial de tercera: 26,39 8,78 17,65
Especialista y ayudante: 26,11 8,55 17,48
Peón: 25,75 8,55 17,48
Aprendiz 1.º año: 22,34
Aprendiz 2.º año: 23,94
Aprendiz 3.º año 26,36
Cont. formación 22,42
GRUPO PROFESIONAL TERCERO. PERSONAL ADMINISTRATIVO Y PERSONAL MERCANTIL: Retribución mensual
Jefe de sección: 881,88 268,96 590,54
Jefe de negociado: 853,80 270,24 571,27
Jefe de compras y ventas 1.003,60 248,40 671,48
Jefe de almacén: 940,44 239,98 627,78
Oficial de primera: 829,22 253,56 554,81
Oficial de segunda: 806,19 242,92 539,41
Viajante: 853,78 223,58 571,26
Auxiliar: 791,32 236,48 529,46
Dependiente de almacén: 776,35 209,03 519,44
Telefonista: 776,35 211,44 519,44
Encargado general de fabricación: 1.026,62 278,93 686,95
Encargado de sección y jefe taller: 911,65 278,93 609,85
Modelista-patronista: 815,37 265,92 545,55
Dibujante-proyectista: 815,37 265,92 545,55
Maestro cortador: 815,37 265,92 545,55
Extracto informativo sobre derechos de los trabajadores
A) De la Ley de libertad sindical:
1.º) Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus derechos e intereses económicos y sociales.
2.º) La libertad sindical comprende:
3.º) Los trabajadores afiliados y las trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
4.º) El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a efectuar la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado o trabajadora afiliada y previa conformidad siempre de este o esta.
5.º) Cualquier trabajador, trabajadora o sindicato que considere lesionado los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, administraciones públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad, los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma, sindicatos con el mismo propósito de control.
6.º) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

References: Artículo 3

Artículo 7

Artículo 10

Artículo 11
 artículo 82

Artículo 12

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 47

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 3
 artículo 51
 artículo 4
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 20
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 23
 artículo 82
 artículo 85
 artículo 14
 artículo 41
 resolución 
 resolución 
 artículo 35
 artículo 48
 artículo 138
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 68
 artículo 26
 artículo 26
 resolución