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Timestamp: 2017-07-27 14:31:15+00:00

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actualite - Maître KOVAC - Avocat à Dijon - Spécialiste en droit du travail - Avocat Dijon Auxerre Travail Licenciement Prud'hommes Beaune Montbard Besançon Chalon Macon Sens
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Article publié dans le Journal du Palais du 30 mars 2015
Le SMIC horaire augmente de 0,10 € en passant de 9,43 € à 9,53 € à compter du 1er janvier 2014. Le SMIC mensuel pour 35 heures hebdomadaires s'établit ainsi à 1.445,42 € bruts. Repost
Le délai de prescription applicable pour la plupart des demandes en justice portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail est réduit de 5 à 2 ans. L'article 21, III de la loi de sécurisation de l'emploi crée un délai de prescription spécifique de 2 ans pour les actions en justice relatives au contrat de travail, dérogeant au délai de droit commun de 5 ans jusqu'alors applicable en vertu de l'article 2224 du Code civil. Champ d'application Toute action portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans. Ce délai court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (C. trav. art. L 1471-1 al. 1 nouveau). Le délai de 2 ans ne s'applique pas à certains contentieux soumis à une prescription plus longue (C. trav. art. L 1471-1 al. 2 nouveau) : le paiement ou la répétition de salaire, pour lesquelles la prescription est de 3 ans ; la réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du travail qui se prescrit par 10 ans ; les actions fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, soumises à une prescription de 5 ans. Ce délai ne fait pas non plus obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail et notamment ceux relatifs à (C. trav. art. L 1471-1 al. 2 nouveau) : l'action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (12 mois); la contestation de la rupture d'un contrat résultant de l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (12 mois) ; la contestation d'une rupture conventionnelle homologuée (12 mois) ; la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (6 mois). Entrée en vigueur Ce nouveau délai de prescription s'applique aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (Loi art. 21, V). Ainsi, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir avant la date de promulgation de la loi, le nouveau délai s'applique à compter de cette date, sans pouvoir porter la durée totale de prescription au-delà de 5 ans. Par exemple, si au jour de la promulgation de la loi il s'est déjà écoulé 4 ans depuis la notification d'un licenciement, le salarié, bénéficiaire de l'action, ne dispose plus que d'1 ans (et non de 2 ans) pour contester en justice son licenciement. Lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation (Loi art. 21, V). Repost
Le SMIC horaire augmente de 0,03 € en passant de 9,40 € à 9,43 € à compter du 1er janvier 2013. Le SMIC mensuel pour 35 heures hebdomadaires s'établit ainsi à 1.430,25 € bruts. Le plafond de la Sécurité Sociale s'établira lui à 3.086 € par mois. Repost
Le SMIC va être revalorisé de 2,1 % au 1er décembre 2011 et porté à 9,19 € brut par heure, soit 1 393,82 € par mois (au lieu de 1 365 € actuellement). Selon un communiqué de la Direction générale du Travail, l'indice mensuel des prix à la consommation hors tabac ayant augmenté de 2,1 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC antérieur (en novembre 2010), la revalorisation à due concurrence est, en application des règles légales, automatique. On rappelle en effet que, selon l'article L. 3231-5 du Code du travail, lorsque l'indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur, le SMIC est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'indice entraînant ce relèvement. Un arrêté à paraître prochainement confirmera cette revalorisation. Repost
Les employeurs de moins de 1 000 salariés devront proposer un contrat de sécurisation professionnelle à leurs salariés dont le licenciement économique est envisagé. La loi pour le développement de l'alternance et la sécurisation professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels, adoptée définitivement le 13 juillet 2011, fixe le socle législatif nécessaire à la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle créé par accord national interprofessionnel (ANI) du 31 mai 2011. L'entrée en vigueur de ce dispositif, devant remplacer la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), est subordonnée à la publication de la loi, à la transposition dudit accord dans une convention Unédic et à l'agrément de cette dernière. Le CSP comporte de nombreuses similitudes avec la CRT et le CTP. Mise en œuvre Le CSP s'applique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés : l'employeur doit proposer ce dispositif à ses salariés menacés de licenciement économique lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel. A défaut ce contrat est proposé par Pôle emploi et l'employeur verse à cet organisme une contribution égale à 2 mois de salaires brut, portée à 3 mois si le salarié adhère à la CSP (C. trav. art. L 1233-66). Selon l'ANI, le salarié, qui ne peut bénéficier du dispositif que s'il a au moins un an d'ancienneté, dispose de 21 jours de réflexion à partir de la proposition (délai prolongé jusqu'au lendemain de la date de la décision de l'inspecteur du travail pour les salariés dont le licenciement est soumis à l'autorisation de l'administration). Pendant cette période, l'intéressé peut bénéficier d'un entretien d'information par Pôle emploi. L'absence de réponse dans le délai de 21 jours vaut refus de la CSP. Si le délai légal d'envoi de la lettre de licenciement expire pendant la période de réflexion, l'employeur doit adresser au salarié une lettre recommandée rappelant la date d'expiration de cette période et qu'en cas de refus du CSP cette lettre constituera la lettre de licenciement. Situation du bénéficiaire L'adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail, qui, selon l'ANI, prend effet à l'expiration du délai de réflexion dont dispose le salarié. Toute contestation portant sur cette rupture ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de la conclusion du CSP, sous réserve que ce délai soit mentionné dans la proposition du dispositif (C. trav. art. 1233-67, al. 1). La rupture du contrat de travail donne lieu au versement à l'intéressé de l'indemnité légale de licenciement et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement économique au terme du préavis. En revanche, elle ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, si l'indemnité compensatrice à laquelle le salarié aurait eu droit en cas de non adhésion au CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant doit lui être versée (C. trav. art. 1233-67, al. 2). Pendant la durée du CSP, qui ne saurait excéder 12 mois et pendant lequel il a le statut de stagiaire de la formation professionnelle (C. trav. art. 1233-67, al. 4 nouveau), le salarié perçoit une allocation spécifique de sécurisation dont le montant est fixé par l'ANI à 80 % du salaire journalier de référence, cette allocation ne pouvant être inférieure à celle l'allocation d'assurance chômage à laquelle l'intéressé aurait eu droit. L'intéressé conserve sa couverture sociale. Parcours de retour à l'emploi Le CSP a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (C. trav. art. L 1233-65). Ce parcours, assuré par Pôle emploi, commence par une phase de pré-bilan, d'évaluation des compétences et d'orientation et comprend les mesures d'accompagnement nécessaires : bilan de compétences, appui psychologique, techniques de recherche d'emploi, validation de l'expérience acquise, formations, notamment. Il peut aussi comprendre des périodes de travail en entreprise sous CDD ou de contrat d'intérim d'une durée minimale d'un mois et dont la durée totale ne peut excéder 3 mois. La loi ouvre également aux bénéficiaires d'un congé de reclassement, qui est proposé par les entreprises d'au moins 1 000 salariés, le droit d'effectuer des périodes d'activité pour le compte de tout employeur à l'exception des particuliers (C. trav. art. L 1233-72-1). Financement L'employeur participe au financement du CSP par (C. trav. art. L 1233-69) : un versement représentatif de l'indemnité compensatrice de préavis dans la limite de 3 mois de salaire brut ; un versement égal au nombre d'heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation et non utilisée multiplié par 9,15 €. Repost
Une étude de la DARES de juin 2011 constate que, hors salariés protégés, près de 480 000 ruptures conventionnelles ont été dénombrées en France métropolitaine de mi-2008 (date d'entrée en vigueur du dispositif) à fin 2010. Après une période de montée en charge rapide au second semestre 2008, le rythme de progression a faibli au fil du temps. En décembre 2010, 24 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées. En 2010, un salarié du secteur concurrentiel sur cent a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Les ruptures conventionnelles sont davantage mobilisées par les petits établissements : elles ont représenté 15 % des fins de contrat de travail pour licenciement, rupture conventionnelle ou démission dans les établissements comptant moins de 10 salariés en 2010 contre 11 % en moyenne dans l'ensemble des établissements. La part des ruptures conventionnelles dans les fins de contrats s'accroît avec l'âge des salariés, comme pour les licenciements, et atteint 21 % pour les salariés âgés de 58 ou 59 ans. Pour les ruptures conventionnelles intervenues en 2009, les salariés ont perçu en moyenne une indemnité de 0,54 mois de salaire par année d'ancienneté, indemnité supérieure à 0,23 mois par année d'ancienneté pour la moitié d'entre eux. Cette indemnité est plus élevée pour les hauts salaires et s'accroît avec l'ancienneté dans l'entreprise et la taille de l'établissement. Source lexinexis DARES, n° 2011-046, juin 2011 Repost
Dans une réponse ministérielle, le ministre du Travail précise que le renouvellement de la période d'essai peut être décidé par courrier électronique. Même dans les relations de travail, il peut être tentant pour l'employeur d'envoyer un email, plus rapide, plutôt que d'adresser un courrier écrit au salarié. Reste à savoir si cet envoi offre les mêmes garanties. La question a été posée au ministre du Travail s'agissant du renouvellement de la période d'essai. Les règles du renouvellement de la période d'essai Depuis la loi du 25 juin 2008, la période d'essai peut être renouvelée une fois si l'accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de travail en mentionne la possibilité. Par ailleurs, la jurisprudence exige un accord exprès du salarié. Une députée socialiste s'est interrogée sur la licéité du renouvellement qui serait effectué par courrier électronique. Le renouvellement peut se faire par courriel Dans une réponse publiée au JO de l'Assemblée nationale du 1er mars, le ministre du Travail admet le procédé. Il s'appuie pour cela sur la loi du 13 mars 2000 relative à la signature électronique, qui confère à l'email le caractère d'un "élément de preuve écrite". "Un message électronique est donc recevable au même titre qu'un courrier, dès lors que l'accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques", estime le ministre. Car en effet, support papier ou électronique, l'acceptation du salarié doit être claire et non équivoque. Dans un arrêt du 25 novembre 2009, la Cour de cassation a estimé que la seule signature du salarié ne suffisait pas. L'employeur a donc tout intérêt à demander au salarié qu'il indique dans son email, comme il le ferait par courrier, des mentions explicites telles que "lu et approuvé", " bon pour accord " ou encore " en l'espèce mon accord pour ce renouvellement est bien exprès et sans équivoque ", des mentions toutes admises par les juges. Attention toutefois à la signature électronique La réponse ministérielle peut toutefois sembler manquer de précision. En effet, pour être un élément de preuve irréfutable devant les juges, l'email doit être accompagné d'une véritable signature électronique, ce qui suppose que l'entreprise soit bien dotée d'un dispositif sécurisé permettant de délivrer un certificat électronique. Lisez toutefois attentivement votre convention collective Enfin, le ministre du Travail réserve le cas où la convention collective prévoierait des modalités spécifiques. Si l'accord collectif précise que le renouvellement de la période d'essai doit être effectué par lettre recommandée avec accusé de réception, l'envoi d'un courriel serait alors à bannir.  Source: www.actuel-avocat.fr/ Repost
Selon l'administration, le salarié licencié pour faute grave peut exercer ses droits à DIF chez son ancien employeur pendant la période correspondant au préavis auquel il aurait eu droit s'il n'avait pas commis de faute grave. 1 L'article L 6323-17 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle, permet au salarié licencié, sauf faute lourde, d'utiliser le reliquat de ses droits à DIF pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Pour cela, l'intéressé doit en faire la demande à l'employeur avant la fin de son préavis. 2 La question se posait alors de savoir quelles sont les modalités d'application de ce dispositif pour les salariés licenciés pour faute grave, dans la mesure où, ceux-ci, n'ayant pas droit au préavis, ne peuvent pas effectuer leur demande avant la fin de cette période. Cette difficulté, qui fait l'objet d'une question de la part d'un député, vient d'être réglée. L'administration préconise, en effet, de faire droit à la demande du salarié dès lors qu'elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable si l'intéressé n'avait pas été licencié pour faute grave. 3 Rappelons que le salarié qui n'a pas soldé ses droits à DIF pendant son préavis ne les perd pas pour autant. En vertu de l'article L 6323-18 du Code du travail, il conserve la faculté de les utiliser pendant la période de chômage, s'il est demandeur d'emploi, ou chez son nouvel employeur, s'il a retrouvé un travail. Source 2011 Editions Francis Lefebvre Repost
J'animerai le 8 février prochain dans le cadre de la CGPME un débat sur le thème de "la rupture conventionnelle du contrat de travail". Thèmes : - La mise en oeuvre juridique de la procédure et ses conséquences. - Dans quels cas et pour qui peut-on recourir à cette rupture ? - Le bilan de la jurisprudence après deux années d’application. Repost

References: L'article 21
 l'article 2224
 art. 21
 art. 21
 art. 1233
 art. 1233
 art. 1233