Source: http://www.solidarnosc.org.pl/spspoz/index.php?option=com_content&view=article&id=428:praca-w-godzinach-nadliczbowych&catid=35:prawo-pracy&Itemid=49
Timestamp: 2014-07-24 06:24:06+00:00

Document:
Naszą witrynę przegląda teraz 486 gości Praca w godzinach nadliczbowych	Praca w godzinach nadliczbowych Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. § 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. § 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3. § 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1. 1. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Wystąpienie pracy nadliczbowej w skali doby jest więc uzależnione od przekroczenia jednej ze wskazanych w analizowanym przepisie wartości: normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. 2. Wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest uzależnione od stosowanych sposobów (metod) wynagradzania, ale jedynie od przekroczenia normy czasu pracy, która jest kategorią odrębną, w zasadniczy sposób różniącą się od rozwiązań prawnych służących do ustalenia wynagrodzenia za pracę. W rezultacie wprowadzenie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNP 1998/10/299). 3. Dla sposobu ustalenia godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej normy średniotygodniowej decydujące jest określenie relacji między art. 151 § 1 k.p., stanowiącym o przekroczeniu normy czasu pracy, a art. 130 k.p., który reguluje zasady ustalania wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika w okresie rozliczeniowym. W art. 130 § 1 k.p. jest wprawdzie mowa o obowiązującym pracownika wymiarze czasu pracy, jednak należy podkreślić, że wymiar ten stanowi bezpośrednią konsekwencję obowiązującej normy czasu pracy. Dlatego można przyjąć, że przekroczenie wymiaru czasu pracy będzie automatycznie oznaczało przekroczenie przeciętnej normy średniotygodniowej. Takie rozwiązanie znacznie upraszcza sposób obliczania tygodniowych godzin nadliczbowych. Po pierwsze, należy ustalić faktyczną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym, powiększoną o okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Po drugie, odejmując od tej wartości wymiar czasu pracy ustalony na podstawie art. 130 k.p., pracodawca określa zakres godzin nadliczbowych przepracowanych w ramach całego okresu rozliczeniowego, a więc wykraczających poza obowiązującą przeciętną normę tygodniową. 4. Z kolei w celu ustalenia, czy w okresie rozliczeniowym została zachowana zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, trzeba porównać liczbę dni faktycznie przepracowanych z liczbą dni, którą pracownik powinien przepracować zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Należy przy tym podkreślić, że dzień wolny oznacza kolejne 24 godziny liczone od zakończenia doby pracowniczej, w której pracownik pracę świadczył, co ma szczególne znaczenie w sytuacji pracowników zmianowych, w których przypadku, ze względu na zmienność godzin pracy, trzeba zapewnić większą liczbę dni wolnych od pracy. 5. W systemach podstawowego oraz skróconego czasu pracy norma dobowa (8-godzinna w systemie podstawowym, niższa w skróconym czasie pracy) ma charakter sztywny, co oznacza, że każde jej przekroczenie wiąże się z pracą nadliczbową. W wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05, OSNP 2006/56/85) Sąd Najwyższy stwierdził, że ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak skrócenie czasu pracy następuje w przypadkach, które nie zostały przewidziane w Kodeksie pracy lub przepisach szczególnych, lecz na mocy decyzji partnerów społecznych lub stron stosunku pracy, należy przyjąć, że obowiązująca pracownika norma czasu pracy nie ulega zmianie, gdyż nie występują obiektywne przesłanki przemawiające za szczególnym określeniem czasowego obciążenia pracą. Oznacza to, że praca ponadwymiarowa, która jednak nie przekracza ustawowych norm czasu pracy, nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Z tytułu pracy ponadwymiarowej, niebędącej jednak pracą nadliczbową, pracownik będzie uprawniony jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę, bez dodatku. Praca ta nie podlega również ograniczeniom właściwym dla pracy nadliczbowej. 6. W systemach opierających się na bilansowaniu nie tylko normy tygodniowej, lecz w pewnym sensie również wartości dobowych (równoważny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej) praca nadliczbowa będzie się rozpoczynać w zależności od obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy po przekroczeniu albo normy czasu pracy, albo przedłużonego dobowego wymiaru (w zależności od systemu aż do 12, 16 albo 24 godzin na dobę). Sytuacją budzącą najwięcej wątpliwości jest praca w dni, w które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy dobowy wymiar pracy jest niższy od 8 godzin. W tych przypadkach jedyną wartością, której przekroczenie zgodnie z art. 151 § 1 k.p. może oznaczać pracę nadliczbową, jest norma czasu pracy. W rezultacie praca powyżej wynikającego z rozkładu czasu pracy wymiaru dobowego, która jednak nie przekracza normy czasu pracy, nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych w skali doby. Przedłużenie dobowego wymiaru świadczenia pracy w te dni, które nie zostanie zrekompensowane skróceniem czasu pracy w inne dni lub udzieleniem dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, spowoduje jednak przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, co w kontekście zróżnicowanej wysokości dodatków za pracę nadliczbową będzie dla pracownika korzystne. Dla pracodawcy spowoduje natomiast podniesienie kosztów zatrudnienia, gdyż pracownikowi będzie przysługiwał z tego tytułu dodatek wynoszący 100%, a nie, jak jest zasadą w przypadku nadgodzin dobowych, 50%. 7. W systemie pracy w ruchu ciągłym ustawodawca dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin. Pracą nadliczbową będzie w rezultacie praca, która przekracza 12 godzin w dni, kiedy zgodnie z rozkładem czasu pracy przedłużenie zostało przewidziane, oraz praca przekraczająca 8 godzin w pozostałe dni. 8. Problemem jest występowanie godzin nadliczbowych w systemie zadaniowego czasu pracy. Pamiętając o ochronnej funkcji przepisów o czasie pracy, nie można z góry wykluczać stosowania przepisów o pracy nadliczbowej do zadaniowego czasu pracy, tym bardziej że brak jest przepisu, który przewidywałby takie wyłączenie. Wyraźnie potwierdził to Sąd Najwyższy, stwierdzając, że samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810). Godziny nadliczbowe wystąpią po pierwsze wówczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi zadania w takim wymiarze, że ich wykonanie przy normalnym natężeniu pracy nie jest możliwe w ramach norm czasu pracy. Drugim przypadkiem wystąpienia godzin nadliczbowych w systemie zadaniowym jest powierzenie pracownikowi zadań innych niż ustalone zgodnie z art. 140 k.p. Po trzecie, praca nadliczbowa wystąpi wówczas, gdy przekroczenie obowiązujących pracownika norm czasu pracy stanowi konsekwencję zakłóceń procesu pracy mających źródło po stronie pracodawcy (wadliwość urządzeń, problemy z kontrahentami). W rezultacie w systemie zadaniowego czasu pracy godziny nadliczbowe występują, jeżeli z przyczyn, na które pracownik nie ma wpływu, nie jest możliwe wykonanie powierzonych mu zadań w ramach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Pracownik nie wykonuje natomiast pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli zadania zostały powierzone w sposób prawidłowy (tzn. były możliwe do wykonania w ramach obowiązujących norm czasu pracy), a praca w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy stanowiła konsekwencje mniejszej wydajności pracy pracownika lub wystąpienia przeszkód mających źródło po jego stronie. W przypadku prawidłowego powierzenia zadań przyjmuje się niejako założenie, że przekroczenie norm czasu pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracownika, chyba że pracownik wykaże, że było inaczej. 9. Istotnym zagadnieniem jest określenie godzin nadliczbowych w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Punktem wyjścia jest założenie, że w braku odmiennych postanowień pracowników niepełnoetatowych obowiązują te same normy, co pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (wyrok SN z 9 sierpnia 1985 r., I PRN 64/85). Dlatego godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Mieszczące się w tych granicach godziny ponadwymiarowe nie są godzinami nadliczbowymi, nawet jeśli za niektóre z nich pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową. Wspomniana praca ponadwymiarowa w konsekwencji nie podlega ograniczeniom właściwym dla pracy nadliczbowej. Wejście w godziny nadliczbowe jest prawdopodobne przede wszystkim w przypadku tych pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy wykonują pracę jedynie w niektóre dni tygodnia w wymiarze takim samym lub zbliżonym do pracowników pełnoetatowych (np. praca przez 2 dni w tygodniu po 8 godzin i raz w tygodniu przez 4 godziny). Dla tych pracowników przekroczenie 8 godzin na dobę (jeżeli nie są zatrudnieni w systemie dopuszczającym bilansowanie wartości dobowych) będzie oznaczać wykonywanie pracy nadliczbowej w skali doby, mimo że nie przekroczyli przeciętnej wartości tygodniowej. 10. W art. 151 § 5 k.p. ustawodawca przewidział ustalanie w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku przewidzianego z tytułu pracy nadliczbowej. Pierwszym wnioskiem płynącym z powołanego przepisu jest prawo pracodawcy powierzenia pracownikowi wykonywania pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy. Odwołanie się bowiem przez ustawodawcę do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponadwymiarowej dotyczy nie samej możliwości powierzenia tego rodzaju pracy, lecz zasad wynagradzania pracownika. Strony nie określają więc, ile godzin ponad ustalony wymiar czasu pracy pracownik może być zatrudniany, a jedynie, jakie wynagrodzenie z tytułu tej pracy będzie mu przysługiwać. W ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy mieści się w rezultacie prawo powierzenia pracownikowi pracy ponadwymiarowej. Pracownik, na którym ciąży obowiązek wykonywania poleceń przełożonych oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, powinien polecenie takie wykonać, chyba że jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę albo stanowiłoby nadużycie. Praca ponadwymiarowa nie podlega ograniczeniom występującym w przypadku godzin nadliczbowych (przesłanki stosowania, dopuszczalne limity czy ograniczenia podmiotowe). 11. Powierzenie pracy w wymiarze przekraczającym granicę ustaloną przez strony będzie uprawniać pracownika do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, choć praca, która nie przekracza norm czasu pracy, nie będzie pracą nadliczbową, w konsekwencji nie podlegając również wliczeniu do limitów godzin nadliczbowych. 12. Chroniąc pracownika przed nadmiernym obciążeniem pracą nadliczbową, ustawodawca nadaje pracy nadliczbowej charakter wyjątkowy, określając sytuacje, w jakich pracownikowi można powierzyć jej wykonywanie. Są to: prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy. Katalog okoliczności uzasadniających zatrudnianie w godzinach nadliczbowych ma charakter zamknięty. Pracodawca nie może więc powierzyć pracownikowi wykonywania pracy nadliczbowej w innych sytuacjach. W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii same przesłanki powierzenia pracy nadliczbowej zostały sformułowane w sposób dość precyzyjny. 13. O znaczeniu pracy nadliczbowej w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa decyduje druga z przesłanek wskazanych w art. 151 § 1 k.p. szczególne potrzeby pracodawcy. W ten sposób ustawodawca chroni interes podmiotu zatrudniającego, umożliwiając mu jednostronną modyfikację przedmiotu świadczenia, którym jest wykonywanie pracy w określonych ramach czasowych. Sformułowanie szczególne potrzeby pracodawcy wyraźnie ogranicza uprawnienie pracodawcy do sytuacji wyjątkowych, niebędących normalnymi, typowymi elementami procesu pracy. Dlatego uzasadnieniem powierzenia pracy nadliczbowej nie powinien być normalny, stały wzrost zapotrzebowania na pracę, związany np. ze zwiększeniem zakresu działalności przedsiębiorstwa. 14. Oceny, czy wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające powierzenie pracy nadliczbowej, dokonuje pracodawca. Ocena zasadności polecenia pracodawcy może stanowić konsekwencję kontroli ze strony PIP w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy lub ewentualnego sporu sądowego spowodowanego w szczególności odmową wykonania polecenia pracy nadliczbowej przez pracownika. Pracodawca, który powierza wykonywanie pracy nadliczbowej mimo braku przesłanek określonych w art. 151 § 1 k.p., narusza przepisy o czasie pracy. 15. Powierzenie pracownikowi pracy nadliczbowej mieści się w sferze uprawnień kierowniczych pracodawcy. Jeśli więc polecenie pracy nadliczbowej zostało wydane zgodnie z prawem, tzn. zostały spełnione przesłanki jej powierzenia, a pracownik nie jest objęty jednym z zakazów, nie może on odmówić jego wykonania (wyrok SN z 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164). Odmowa wykonywania pracy nadliczbowej jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, które może stanowić, przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku, podstawę różnych form odpowiedzialności pracownika, jak również okoliczność uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy, nawet w trybie natychmiastowym, jeśli zostały spełnione przesłanki określone w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przepisy nie formułują szczególnych wymogów formalnych wobec polecenia pracy w godzinach nadliczbowych może być ono dokonane zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej, a nawet w jakikolwiek inny sposób, przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę (wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976/10/223). W wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, M.P.Pr. 2010/5/262/265) Sąd Najwyższy stwierdził, iż zważywszy na to, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby, należy z natury rzeczy do pracodawcy. Warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter, jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie, dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania. Wyjątkowo dopuszcza się uznanie za pracę w godzinach nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy podjętej bez wiedzy podmiotu zatrudniającego. 16. Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracodawca korzysta ze swojego uprawnienia w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. W konkretnych przypadkach nadużyciem prawa mogłoby być powierzenie pracy nadliczbowej pracownikowi będącemu jedynym opiekunem dziecka w wieku powyżej 4 lat, zwłaszcza wówczas, gdy daną pracę mogliby wykonywać inni pracownicy. Z reguły przyczyną odmowy nie może być natomiast zmęczenie pracownika (praca nadliczbowa ze swojej istoty jest związana z większym zmęczeniem). Możliwość odmowy należy zarezerwować jedynie dla przypadków skrajnych, gdy stan zmęczenia pracownika zagrażałby bezpieczeństwu procesu pracy. Podobnie, odmowa może być uzasadniona ogólnym stanem zdrowia pracownika. Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy nadliczbowej, jeśli nie występują przesłanki jej powierzenia, a pracownik należy do grup szczególnie chronionych, objętych zakazem pracy nadliczbowej lub zostały już przekroczone dopuszczalne limity godzin nadliczbowych. Polecenie pracodawcy jako niezgodne z prawem nie jest dla pracownika wiążące. Jeśli jednak pracownik zdecyduje się polecenie takie wykonać, przysługują mu wszystkie uprawnienia z tytułu pracy nadliczbowej. 17. Nie można wykluczyć z góry sytuacji, w których dochodzi do świadczenia pracy nadliczbowej mimo braku wyraźnego polecenia ze strony pracodawcy, przede wszystkim wówczas, gdy pracodawca akceptuje fakt świadczenia pracy poza ustalonymi godzinami pracy. Możliwa jest również sytuacja, gdy podjęcie pracy nadliczbowej nie będzie poprzedzone żadną formą polecenia lub akceptacji ze strony podmiotu zatrudniającego. Konieczność wykonywania pracy nadliczbowej ma w tym przypadku wynikać z obiektywnych warunków pracy, które uniemożliwiają wykonanie zleconych zadań w normalnych godzinach pracy. Podobnie należy ocenić wykonywanie pracy, która nie mieści się w zakresie pracy danego pracownika, lecz której podjęcie jest uzasadnione niespodziewanymi okolicznościami mogącymi zagrażać interesowi pracodawcy. Wyraźnie stwierdził to Sąd Najwyższy, podkreślając, że przepisy nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (w tym konkretnym przypadku za pracę podczas delegacji służbowej) od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Praca nadliczbowa zachowuje swój charakter, jeśli jest wykonywana za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też nawet bez tej zgody i wiedzy jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy (wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78, niepubl.). Z drugiej strony wykonywanie przez pracownika pracy nadliczbowej bez wyraźnej akceptacji ze strony pracodawcy musi być w sposób jednoznaczny uzasadnione obiektywnymi okolicznościami danego przypadku. Samowolne podjęcie pracy, która takiego uzasadnienia nie znajduje, nie powinno być traktowane jako praca nadliczbowa (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520). Starając się chronić szerzej interes podmiotu zatrudniającego, Sąd Najwyższy poszedł jeszcze dalej, stwierdzając, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662). W rezultacie brak jest podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych na rzecz pracodawcy świadczenia pracy przez pracownika na zasadach dobrowolności. 18. W sytuacji gdy pracownik pozostaje po godzinach pracy w miejscu pracy, chociaż brak było wyraźnego polecenia pracodawcy, jak również nie występują okoliczności, które obiektywnie uzasadniałyby pracę nadliczbową, mogą pojawić się jednak trudności praktyczne w kwalifikacji takiego okresu, zwłaszcza w wykazaniu, że pracodawca nie wiedział i nie akceptował pracy pozarozkładowej. Chcąc uniknąć wątpliwości, pracodawca może precyzyjnie określić zasady przebywania na terenie zakładu pracy po godzinach pracy. W tym celu w regulaminie pracy można wprowadzić postanowienie przewidujące, że przebywanie na stanowisku pracy jest możliwe tylko w przypadku pisemnego polecenia pracodawcy (przełożonego), z zastrzeżeniem sytuacji wyjątkowych, tj. prowadzenia akcji ratowniczej oraz usuwania awarii. Jednocześnie pracodawca powinien kontrolować, czy pracownicy stosują się do ustalonych zasad przebywania na terenie zakładu pracy po zakończeniu normalnych godzin pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie kontroluje zasad przebywania na terenie zakładu pracy i nie egzekwuje jednoznacznie obowiązku jego opuszczenia, naraża się na zarzut, że przynajmniej w sposób dorozumiany akceptuje wykonywanie pracy nadliczbowej, co może stanowić podstawę jego odpowiedzialności, jeśli brak było podstaw powierzenia takiej pracy lub jeśli doszło do przekroczenia jej limitów. Taka sytuacja może stanowić również podstawę roszczeń pracownika o wypłatę wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej. 19. Ze względu na szczególny charakter pracy nadliczbowej, a także zagrożenia związane z jej wykonywaniem zasadą jest określanie limitów godzin nadliczbowych. Ograniczanie pracy nadliczbowej występuje w dwóch formach: bezpośredniej (prawodawca wskazuje maksymalną liczbę godzin nadliczbowych w ramach określonej jednostki czasu), pośredniej (określone są minimalne okresy odpoczynku, jakie należy zapewnić pracownikowi). Kodeks pracy przewiduje obecnie pośredni limit godzin nadliczbowych w skali doby i tygodnia, a także bezpośrednie limity nadgodzin w skali tygodnia (liczonych przeciętnie w okresie rozliczeniowym) oraz w roku kalendarzowym. 20. Jeśli chodzi o limit dobowy, ustawodawca zrezygnował ze sztywnego rozwiązania polegającego na wskazaniu stałej liczby godzin nadliczbowych w skali doby. Obecnie wspomniany limit wynika z obowiązku zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Dobowy limit godzin nadliczbowych będzie uzależniony od tego, ile godzin danego dnia pracownik był zobowiązany świadczyć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Taki sposób ustalania dobowego limitu godzin nadliczbowych dotyczy doby rozumianej jako 24 kolejne godziny, licząc od godziny, w której pracownik rozpoczął wykonywanie pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wyjątki od tej zasady dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz uczestniczących w prowadzeniu akcji ratowniczej lub usuwaniu awarii (art. 132 § 2 k.p.). Oznacza to, że limit dobowy dotyczy jedynie godzin nadliczbowych zleconych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. 21. W sposób bezpośredni ustawodawca określił tygodniowy limit godzin nadliczbowych. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). Dla pracowników zatrudnionych w systemach czasu pracy, które przewidują 40-godzinną normę tygodniową, oznacza to możliwość świadczenia pracy nadliczbowej w wymiarze przeciętnie 8 godzin tygodniowo w każdym okresie rozliczeniowym. Przyjęcie normy przeciętnej powoduje, że w poszczególnych tygodniach pracownikowi można zlecić więcej niż 8 godzin nadliczbowych, co jednak należy zrównoważyć ich mniejszą liczbą w innych tygodniach danego okresu rozliczeniowego. W przeciwieństwie do pozostałych ograniczeń pracy nadliczbowej limit przewidziany w art. 131 § 1 k.p. obejmuje zarówno godziny nadliczbowe uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy, jak i godziny nadliczbowe powierzone w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii. Ocena, czy doszło do przekroczenia dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych, będzie dokonywana na koniec okresu rozliczeniowego przez zestawienie liczby godzin faktycznie przepracowanych z liczbą godzin, którą pracownik mógł maksymalnie przepracować w ramach danego okresu rozliczeniowego. Wobec braku odrębnej regulacji do ustalania potencjalnego nominału czasu pracy w okresie rozliczeniowym należy stosować odpowiednio art. 130 § 1 k.p. Przekroczenie przeciętnej maksymalnej normy czasu pracy będzie naruszać przepisy o czasie pracy. 22. Jeśli chodzi o limit roczny, to art. 151 § 3 k.p. przewiduje, że liczba godzin nadliczbowych uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Ograniczenie to nie dotyczy godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii. Jednocześnie stworzono jednak możliwość podwyższenia tego limitu w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 § 4 k.p.). 23. Do komentowanego przepisu wielokrotnie odnosił się Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. 1. Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.). 2. Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania (wyrok SN z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, OSNP 2011/11-12/150). 1. Niewypłacenie dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., przed upływem 3-miesięcznego terminu biegnącego od 1 stycznia 2004 r., spowodowane nieustaleniem przez strony w umowie o pracę zawartej przed tą datą dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oprócz normalnego wynagrodzenia do takiego dodatku, nie narusza art. 151 § 5 k.p. ani art. 17 ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 213, poz. 2081). 2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310). Dyrektor, który obok zarządzania zakładem pracy/kierowania jednostką, wykonywał dodatkową pracę i z tego powodu musiał pracować w godzinach nadliczbowych, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia (wyrok SN z 8 kwietnia 2008 r., II PK 270/08, M.P.Pr. 2009/6/282). Powodowane względami organizacyjnymi stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy, nawet przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (postanowienie SN z 27 stycznia 2009 r., II PK 248/08, niepubl.). Świadczenie pracy tej samej rodzajowo co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy i w granicach ustalonych tymi przepisami (wyrok SA w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., III APa 24/06, OSA 2007/7/12). Przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 k.p., także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 18 stycznia 2005 r., II PK 151/04, OSNP 2005/17/262). Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005/15/221). 1. Polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy). 2. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy. Zadania tych pracowników muszą być tak zakreślone, aby ich wykonanie nie wymagało w normalnym biegu rzeczy przedłużania dnia roboczego. 3. Ustalenie zadaniowego czasu pracy (np. w umowie o pracę), w przypadkach nieuzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, powoduje, że do pracownika nie stosuje się art. 136 k.p. 4. Zgodnie z art. 136 k.p. do pracowników, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, nie stosuje się art. 134 k.p. ustanawiającego dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ale należy przyjąć, że ma on zastosowanie wówczas, gdy wymiar zadań został tak określony, iż nie przekracza dopuszczalnego wymiaru czasu pracy (wyrok SN z 25 sierpnia 2004 r., I PK 707/03, niepubl.). Jeżeli pracownik jako operator dźwigu miał polecenie pracować w tych samych godzinach co pozostali pracownicy na budowie, to nie ma znaczenia argumentacja pracodawcy, że pracownik nie otrzymał od swych bezpośrednich przełożonych polecenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 674/98, niepubl.). Waldemar Gujski, Magdalena PrzybyszKomentarz do Kodeksu Pracy
﻿Copyright © 2005 - 2014 Sekretariat Przemysłu Spożywczego NSZZ Solidarność. Designed by mikolajuk.com

References: Art. 151
 art. 1511
 art. 151
 art. 130
 art. 130
 art. 130
 art. 151
 art. 140
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 52
 art. 131
 art. 130
 art. 151
 art. 128
 art. 1511
 art. 151
 art. 17
 art. 1511
 art. 151
 art. 151
 art. 136
 art. 136
 art. 134