Source: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2017-0319_RO.html
Timestamp: 2020-08-07 19:52:21+00:00

Document:
RAPORT referitor la propunerea de Directivă a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii
Procedură : 2016/0070(COD)
Stadii ale documentului : A8-0319/2017
1188k 174k
referitor la propunerea de Directivă a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii
Raportoare: Elisabeth Morin-Chartier, Agnes Jongerius
ANEXĂ: LISTA ENTITĂȚILOR SAU A PERSOANELOR DE LA CARE RAPORTOAREA A PRIMIT CONTRIBUȚII
referitoare la propunerea de Directivă a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii
– având în vedere propunerea Comisiei prezentată Parlamentului European și Consiliului (COM(2016)0128),
– având în vedere articolul 294 alineatul (2), articolul 53 alineatul (1) și articolul 62 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, în temeiul cărora propunerea a fost prezentată de către Comisie (C8-0114/2016),
– având în vedere avizele motivate prezentate de către Adunarea Națională a Bulgariei, de Senatul și de Camera Deputaților ale Republicii Cehe, de Parlamentul danez, de Parlamentul estonian, de Parlamentul croat, de Parlamentul leton, de Parlamentul lituanian, de Parlamentul maghiar, de Senatul și de Seimul Poloniei, de Senatul României și de Camera Deputaților a României și de Parlamentul slovac în cadrul Protocolului nr. 2 privind aplicarea principiilor subsidiarității și proporționalității,
– având în vedere avizul Comitetului Regiunilor din 7 decembrie 2016(2),
– având în vedere raportul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale și avizele Comisiei pentru piața internă și protecția consumatorilor și Comisiei pentru afaceri juridice (A8-0319/2017),
având în vedere Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, în special articolul 53 alineatul (1), articolul 62 și articolul 153 alineatul (1) literele (a) și (b), coroborate cu articolul 153 alineatul (2),
(1) Libera circulație a lucrătorilor, libertatea de stabilire și libertatea de a presta servicii sunt principii fundamentale ale pieței interne a Uniunii, înscrise în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE). Aplicarea acestor principii este în permanență ameliorată de către Uniune, cu scopul de a garanta condiții de concurență echitabile pentru întreprinderi și respectarea drepturilor lucrătorilor.
(1) Libera circulație a lucrătorilor, libertatea de stabilire și libertatea de a presta servicii sunt principii fundamentale ale pieței interne a Uniunii, înscrise în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE) și sunt esențiale pentru funcționarea corespunzătoare a pieței interne. Punerea în aplicare și asigurarea respectării acestor principii sunt în permanență ameliorate de către Uniune, cu scopul de a garanta condiții de concurență echitabile pentru întreprinderi, de a combate eludarea normelor, de a respecta drepturile lucrătorilor, de a îmbunătăți condițiile de muncă și de a consolida coeziunea socială la nivelul statelor membre.
(2) Libertatea de a presta servicii include dreptul întreprinderilor de a presta servicii într-un alt stat membru, în care își pot detașa temporar propriii lucrători, cu scopul de a presta serviciile respective în acel loc.
(2) Libertatea de a presta servicii include dreptul întreprinderilor de a presta servicii într-un alt stat membru, în care își pot detașa temporar propriii lucrători, cu scopul de a presta serviciile respective în acel loc. În conformitate cu articolul 56 din TFUE, trebuie interzise restricțiile privind libera prestare a serviciilor în cadrul Uniunii cu privire la resortisanții statelor membre stabiliți într-un alt stat membru decât cel al beneficiarului serviciilor.
(3) În conformitate cu articolul 3 din TUE, Uniunea promovează justiția socială și protecția socială. Articolul 9 din TFUE prevede că Uniunea are sarcina de a promova un nivel ridicat al ocupării forței de muncă, de a garanta o protecție socială adecvată și de a combate excluziunea socială.
(3) În conformitate cu articolul 3 din TUE, Uniunea promovează justiția socială și protecția socială. Articolul 9 din TFUE prevede că Uniunea are sarcina de a promova un nivel ridicat al ocupării forței de muncă, de a garanta o protecție socială adecvată și de a combate excluziunea socială, precum și de a promova un nivel ridicat de educație, de formare profesională și de protecție a sănătății umane.
(3a) Pentru a garanta aplicarea corespunzătoare a prezentei directive, ar trebui consolidată coordonarea dintre serviciile de inspecție a muncii din statele membre și cooperarea la nivel european în ceea ce privește combaterea fraudelor în materie de detașare a lucrătorilor și ar trebui efectuate verificări pentru a garanta că plata cotizațiilor sociale pentru lucrătorii detașați se efectuează regulat la organismul de gestiune din statul membru de origine.
(4) La aproape douăzeci de ani de la adoptarea directivei privind detașarea lucrătorilor, este necesar să se analizeze dacă acest act asigură în continuare echilibrul adecvat între nevoia de a promova libertatea de prestare a serviciilor și nevoia de a proteja drepturile lucrătorilor detașați.
La aproape douăzeci de ani de la adoptarea directivei privind detașarea lucrătorilor și ținând seama de cazurile de fraudă dovedite, este necesar să se revizuiască acest act, să se analizeze dacă asigură în continuare echilibrul adecvat între nevoia de a promova libertatea de prestare a serviciilor și de a asigura un climat de afaceri echitabil și condiții de concurență echitabile pentru lucrătorii și întreprinderile care își desfășoară activitatea pe piața internă, precum și nevoia de a proteja drepturile lucrătorilor detașați. Normele trebuie clarificate de urgență, pentru a garanta aplicarea lor uniformă și o convergență socială ascendentă autentică. Pe lângă revizuirea Directivei 96/71/CE, ar trebui să se acorde prioritate, de asemenea, punerii în aplicare și asigurării respectării Directivei 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului1a.
1a. Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”) (JO L 159, 28.5.2014, p. 11).
(4a) Lipsesc în continuare date suficiente și precise privind lucrătorii detașați, în special informații privind numărul lucrătorilor detașați în anumite sectoare de ocupare a forței de muncă și în anumite state membre. Este important ca Comisia să înceapă să colecteze și să monitorizeze aceste date și să realizeze un studiu de impact în domeniul detașării lucrătorilor.
(5) Principiul egalității de tratament și cel al interzicerii oricărei forme de discriminare bazată pe naționalitate sunt înscrise în legislația UE încă de la adoptarea tratatelor fondatoare. Principiul egalității de remunerare a fost implementat prin intermediul legislației secundare și se referă nu doar la egalitatea dintre femei și bărbați, ci și la egalitatea dintre angajații cu contract pe durată determinată și angajații cu contract permanent care efectuează o muncă similară, dintre lucrătorii cu fracțiune de normă și cei cu normă întreagă sau dintre angajații detașați de o agenție de muncă temporară și angajații întreprinderii utilizatoare care efectuează o muncă similară.
(5) Principiul egalității de tratament și cel al interzicerii oricărei forme de discriminare bazată pe naționalitate sunt înscrise în legislația UE încă de la adoptarea tratatelor fondatoare, inclusiv pentru întreprinderile care furnizează servicii transfrontaliere. Principiul egalității de remunerare a fost implementat prin intermediul legislației secundare și se referă nu doar la egalitatea dintre femei și bărbați, ci și la egalitatea dintre angajații cu contract pe durată determinată și angajații cu contract permanent care efectuează o muncă similară, dintre lucrătorii cu fracțiune de normă și cei cu normă întreagă sau dintre angajații detașați de o agenție de muncă temporară și angajații întreprinderii utilizatoare care efectuează o muncă similară. El include interzicerea oricăror măsuri care ar putea duce, direct sau indirect, la o discriminare între cetățeni. În aplicarea acestor principii, ar trebui luată în considerare jurisprudența relevantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene.
(6) Regulamentul Roma I permite, în general, angajatorilor și angajaților să aleagă legislația aplicabilă contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatul nu trebuie să fie privat de protecția oferită de normele obligatorii prevăzute de legislația din țara în care sau, dacă nu este cazul, din care își desfășoară munca în mod normal. Dacă nu există mai multe opțiuni, contractul face obiectul legislației din țara în care sau, dacă nu este cazul, din care angajatul își desfășoară munca în mod normal în cadrul contractului respectiv.
(6) Regulamentul Roma I permite, în general, angajatorilor și angajaților să aleagă legislația aplicabilă contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatul nu trebuie să fie privat de protecția oferită de normele obligatorii prevăzute de legislația din țara în care sau, dacă nu este cazul, din care își desfășoară munca în mod normal. Dacă nu există mai multe opțiuni, contractul face obiectul legislației din țara în care sau, dacă nu este cazul, din care angajatul își desfășoară munca în mod normal în cadrul contractului respectiv. În conformitate cu Regulamentul Roma I, nu trebuie să se considere că țara în care lucrătorul își desfășoară munca în mod normal se schimbă dacă lucrătorul este angajat temporar într-o altă țară. Prezenta directivă oferă certitudine juridică în aplicarea Regulamentului Roma I într-o situație specifică, fără a modifica în vreun fel acest regulament. Lucrătorul se va bucura în special de protecția și de beneficiile care decurg din aplicarea Regulamentului Roma I.
(7) În conformitate cu regulamentul Roma I, nu se consideră că țara în care angajatul își desfășoară munca în mod normal se schimbă dacă acesta este angajat temporar într-o altă țară.
(8) Având în vedere durata prelungită a anumitor detașări, este necesar să se prevadă ca, în cazul detașărilor care depășesc 24 de luni, statul membru gazdă să fie considerat țara în care se desfășoară munca. În conformitate cu principiul enunțat în regulamentul Roma I, contractele de muncă ale acestor lucrători detașați fac, așadar, obiectul legislației statului membru gazdă în cazul în care părțile nu au optat pentru o altă legislație. Dacă s-a exprimat însă o altă opțiune, aceasta nu poate să ducă la privarea angajatului de protecția acordată acestuia de anumite dispoziții de la care nu sunt permise abateri în virtutea acordului stabilit în temeiul legislației statului membru gazdă. Aceste condiții ar trebui să se aplice de la începutul perioadei de detașare dacă se prevede ca aceasta să depășească 24 de luni și din prima zi ulterioară celor 24 de luni dacă se depășește efectiv această durată. Această regulă nu aduce atingere dreptului întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul unui alt stat membru de a invoca libertatea de a presta servicii inclusiv în circumstanțe în care detașarea depășește 24 de luni. Scopul este pur și simplu acela de a oferi certitudine juridică în ceea ce privește aplicarea regulamentului Roma I într-o situație specifică, fără ca regulamentul respectiv să se modifice în niciun fel. În mod concret, lucrătorul se va bucura de protecția și de beneficiile care decurg din aplicarea regulamentului Roma I.
(8) Având în vedere durata prelungită a anumitor detașări, este necesar să se prevadă că detașarea are caracter temporar. Prin urmare, toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă din statul membru în care lucrătorul este detașat ar trebui să se aplice după 24 de luni, cu excepția condițiilor legate de încheierea și rezilierea contractului de muncă. Această regulă nu aduce atingere dreptului întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul unui alt stat membru de a invoca libertatea de a presta servicii inclusiv în circumstanțe în care detașarea depășește 24 de luni. Pentru detașările care necesită o durată mai îndelungată, ar trebui să existe posibilitatea de a acorda prelungiri întreprinderilor pe baza unei cereri motivate, adresate autorității competente din statul membru în care lucrătorul este detașat.
(9) Potrivit jurisprudenței constante, restricțiile libertății de a presta servicii sunt admisibile numai dacă sunt justificate de motive imperative de interes public și trebuie să fie proporționale și necesare.
(9) Potrivit jurisprudenței constante, restricțiile libertății de a presta servicii sunt admisibile numai dacă sunt justificate de motive imperative de interes public și trebuie să fie necesare și proporționale.
Având în vedere caracterul foarte mobil al muncii în domeniul transportului rutier internațional, implementarea directivei privind detașarea lucrătorilor ridică aspecte și dificultăți juridice deosebite (în special în cazurile în care legătura cu statul membru vizat este insuficientă). Cel mai potrivit ar fi ca aceste provocări să fie abordate prin legislație specifică sectorului, alături de alte inițiative ale UE îndreptate către îmbunătățirea funcționării pieței interne a transportului rutier.
(10) Având în vedere caracterul foarte mobil al muncii în domeniul transportului rutier internațional, implementarea directivei privind detașarea lucrătorilor în acest sector ridică aspecte și dificultăți juridice deosebite, care sunt abordate în propunerea Comisiei de directivă de modificare a Directivei 2006/22/CE în ceea ce privește cerințele de control și de stabilire a unor norme speciale privind Directiva 96/71/CE și Directiva 2014/67/UE pentru detașarea conducătorilor auto în domeniul transportului rutier [COD(2017)0121], al cărei scop este de a institui o legislație specifică sectorului.
(11) În cadrul unei piețe interne competitive, prestatorii de servicii concurează nu doar pe baza costurilor cu forța de muncă, ci și din alte puncte de vedere, precum productivitatea și eficiența sau calitatea și caracterul inovator al produselor și serviciilor.
(11) În cadrul unei piețe interne cu adevărat integrate și competitive, prestatorii de servicii concurează pe baza unor criterii precum productivitatea, eficiența, nivelul de educație și de calificare a forței de muncă, precum și calitatea și caracterul inovator al produselor și serviciilor.
(12) Este de competența statelor membre să stabilească norme privind salarizarea, în conformitate cu legislația și cu practicile naționale. Cu toate acestea, normele naționale privind salarizarea aplicate lucrătorilor detașați trebuie să fie justificate de nevoia de a asigura protecția acestora și nu trebuie să restricționeze în mod disproporționat prestarea transfrontalieră a serviciilor.
(12) Este de competența exclusivă a statelor membre să stabilească norme privind salarizarea, în conformitate cu legislația și/sau cu practicile naționale. Competența de a stabili salariile aparține exclusiv statelor membre și partenerilor sociali. Ar trebui acordată o atenție deosebită pentru a nu submina sistemele naționale de stabilire a salariilor și libertatea părților implicate.
(13) Elementele remunerației stabilite prin legislația națională sau prin convenții colective de aplicare generală ar trebui să fie clare și transparente pentru toți prestatorii de servicii. Prin urmare, este justificat ca statelor membre să li se impună obligația de a face publice elementele constitutive ale remunerației pe site-ul unic prevăzut la articolul 5 din directiva privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE.
(13) Elementele remunerației, metoda utilizată pentru a calcula remunerația datorată și, dacă este cazul, criteriile de calificare pentru clasificarea în diferitele categorii salariale ar trebui să fie clare și transparente pentru toți prestatorii de servicii și lucrătorii detașați. În calcularea remunerației, toate elementele obligatorii, prevăzute de lege, acordurile colective aplicabile sau hotărârile arbitrale ar trebui luate în considerare, cu condiția ca aceste elemente să fie aplicate și la nivel local. Prin urmare, este justificat ca statelor membre să li se impună obligația de a face publice elementele constitutive ale remunerației, după cum se prevede în legislația și acordurile colective aplicabile pe site-ul unic prevăzut la articolul 5 din directiva privind asigurarea respectării, dat fiind că transparența și accesul la informații sunt esențiale pentru garantarea securității juridice și asigurarea aplicării legii. Informațiile furnizate pe site-ul național oficial unic ar trebui să respecte legislația și practicile naționale, precum și autonomia partenerilor sociali. Fiecare stat membru ar trebui să se asigure că site-ul său funcționează corespunzător și este actualizat în mod regulat.
(13a) Directiva 2014/67/UE prevede o serie de dispoziții pentru a garanta că normele privind detașarea lucrătorilor sunt puse în aplicare și sunt respectate de către toți prestatorii de servicii. Articolul 4 din Directiva 2014/67/UE prevede o listă de elemente care trebuie să fie evaluate pentru a identifica situațiile de detașare reală și a preveni abuzul și eludarea.
(13b) Angajatorii ar trebui să ia, înainte de începerea detașării, măsurile adecvate pentru a furniza informațiile esențiale legate de condițiile de muncă și de încadrare în muncă în ceea ce privește detașarea, în conformitate cu Directiva 91/533/CEE1a a Consiliului.
1a Directiva 91/533/CEE a Consiliului privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (JO L 288, 18.10.1991, p. 32).
(13c) Prezenta directivă stabilește un cadru echilibrat în ceea ce privește libertatea de a presta servicii și protecția lucrătorilor detașați, care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea relațiilor între partenerii sociali la nivel național. Prezenta directivă nu împiedică aplicarea unor condiții de încadrare în muncă mai favorabile pentru lucrătorii detașați.
(13d) Prezenta directivă nu ar trebui să afecteze în niciun fel exercitarea drepturilor fundamentale recunoscute în statele membre și la nivelul Uniunii, inclusiv dreptul sau libertatea de a intra în grevă sau de a întreprinde alte acțiuni care țin de sistemele specifice de relații de muncă din statele membre, în conformitate cu legislația și/sau practicile naționale. Ea nu ar trebui să afecteze nici dreptul de a negocia, de a încheia și de a pune în aplicare convenții colective sau de a desfășura acțiuni colective în conformitate cu dreptul intern și/sau practicile naționale.
(14) Actele cu putere de lege, actele administrative sau convențiile colective aplicabile în statele membre pot garanta că subcontractarea nu le oferă întreprinderilor posibilitatea de a eluda normele care stabilesc termenii și condițiile de încadrare în muncă cu privire la salarizare. Dacă există la nivel național astfel de norme privind salarizarea, statele membre le pot aplica într-un mod nediscriminatoriu în cazul întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul lor, cu condiția ca aceste norme să nu restricționeze în mod disproporționat prestarea transfrontalieră a serviciilor.
(14) Actele cu putere de lege și practicile naționale, inclusiv actele administrative sau convențiile colective aplicabile în statele membre pot garanta că subcontractarea nu le oferă întreprinderilor posibilitatea de a eluda normele care stabilesc termenii și condițiile de încadrare în muncă cu privire la salarizare. Dacă există la nivel național astfel de norme privind salarizarea, statele membre le pot aplica într-un mod nediscriminatoriu în cazul întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul lor.
(14a) În vederea combaterii abuzurilor în situații de subcontractare și pentru a proteja drepturile lucrătorilor detașați, statele membre ar trebui să se asigure, în conformitate cu legislația și cu practicile naționale, că aceștia beneficiază de toate drepturile cuvenite.
(14b) Statele membre ar trebui să pună în aplicare în mod coerent și consecvent normele și reglementările existente privind subcontractarea.
(15) Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară formulează principiul potrivit căruia condițiile elementare de lucru și de încadrare în muncă aplicabile lucrătorilor recrutați prin agenții de muncă temporară ar trebui să fie cel puțin identice cu cele care s-ar aplica lucrătorilor respectivi dacă ar fi recrutați de întreprinderea utilizatoare pentru a ocupa același tip de post. Acest principiu ar trebui să se aplice și lucrătorilor detașați într-un alt stat membru de către agențiile de muncă temporară.
(15) Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară formulează principiul potrivit căruia condițiile elementare de lucru și de încadrare în muncă aplicabile lucrătorilor recrutați prin agenții de muncă temporară ar trebui să fie cel puțin identice cu cele care s-ar aplica lucrătorilor respectivi dacă ar fi recrutați de întreprinderea utilizatoare pentru a ocupa același tip de post. Acest principiu ar trebui să se aplice și lucrătorilor detașați într-un alt stat membru de către agențiile de muncă temporară. Statele membre ar trebui să asigure un tratament egal între lucrătorii detașați prin agenții de muncă temporară și lucrătorii angajați prin agenții de muncă temporară pe piața națională.
Articolul 1 – alineatul 3 – litera c
„(c) detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul și lucrător pe perioada detașării.”
Articolul 1 – alineatul 4 a (nou)
(-1a) La articolul 1, se adaugă următorul alineat:
„4a. Prezenta directivă nu afectează în niciun fel exercitarea drepturilor fundamentale recunoscute în statele membre și la nivelul Uniunii, inclusiv dreptul sau libertatea de a intra în grevă sau de a întreprinde alte acțiuni care țin de sistemele specifice de relații de muncă din statele membre, în conformitate cu legislația și/sau practicile naționale. Ea nu afectează nici dreptul de a negocia, de a încheia și de a pune în aplicare convenții colective sau de a desfășura acțiuni colective în conformitate cu dreptul intern și/sau practicile naționale.”
Detașarea cu o durată de peste douăzeci și patru de luni
1. Atunci când durata anticipată sau efectivă a detașării depășește douăzeci și patru de luni, statul membru pe teritoriul căruia este detașat un lucrător este considerat a fi țara în care respectivul lucrător își desfășoară munca în mod normal.
1. Detașarea lucrătorilor este temporară. Atunci când durata anticipată sau efectivă a detașării depășește douăzeci și patru de luni, statele membre se asigură că întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) le garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor, pe lângă condițiile de muncă și de încadrare în muncă menționate la articolul 3 alineatul (1) și indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în statul membru în care serviciul este furnizat, cu condiția ca aceste condiții de muncă și de încadrare în muncă să fie mai favorabile lucrătorilor decât cele care decurg din legea aplicabilă raporturilor de muncă, cu excepția condițiilor legate de încheierea și rezilierea contractului de muncă.
2. În sensul alineatului (1), în cazul înlocuirii unor lucrători detașați care îndeplinesc aceeași sarcină în același loc, se ia în considerare durata cumulată a perioadelor de detașare ale lucrătorilor respectivi, raportat la lucrătorii care sunt detașați pentru o perioadă efectivă de cel puțin șase luni.
2. În sensul alineatului (1), în cazul înlocuirii unor lucrători detașați care îndeplinesc aceeași sarcină în același loc, se ia în considerare durata cumulată a perioadelor de detașare ale lucrătorilor respectivi.
2a. Statul membru în care serviciul este furnizat poate prelungi, pe baza unei cereri motivate adresate de furnizorul de servicii, durata până la care condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în statul membru respectiv sunt garantate, în conformitate cu dispozițiile de la alineatul (1), pe motiv că serviciile furnizate de această întreprindere trebuie să rămână temporare un timp mai îndelungat.
Statul membru tratează aceste cereri în mod proporțional, nediscriminatoriu și în timp util, motivând decizia sa. În cazul în care statul membru dă curs acestei cereri, întreprinderea furnizează, o dată la 12 luni, informații actualizate privind situația respectivă, până ce furnizarea serviciilor respective ia sfârșit.
Autoritatea competentă din statul membru gazdă decide cu privire la aceste cereri în conformitate cu articolul 4 din Directiva 2014/67/UE și cu Regulamentul 883/2004/CE, decizia fiind justificată, proporțională și nediscriminatorie.
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera a
1. Statele membre se asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor termenii și condițiile de încadrare în muncă legate de următoarele aspecte, stabilite în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca
1. Statele membre se asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor termeni și condiții de încadrare în muncă egale legate de următoarele aspecte, stabilite în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca:
– prin acte cu putere de lege și acte administrative și/sau
– prin convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost declarate de aplicare generală în sensul alineatului (8):
– prin convenții colective sau sentințe arbitrale, în sensul alineatelor (8) și (8a):
(a) perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă, inclusiv măsuri specifice privind munca de noapte, munca desfășurată la sfârșit de săptămână și în zilele libere și munca desfășurată în ture;
(b) durata minimă a concediului anual plătit;
(c) remunerația, inclusiv plata orelor suplimentare; prezenta literă nu se aplică sistemelor complementare de pensii;
(e) sănătatea, securitatea și igiena la locul de muncă;
(f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de lucru și de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau care au născut de curând, a copiilor și a tinerilor;
(g) egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare;
(ga) condițiile privind cazarea lucrătorilor;
(gb) indemnizațiile pentru acoperirea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru lucrătorii plecați de la locul lor de muncă obișnuit.
În sensul prezentei directive, „remunerație” înseamnă toate elementele remunerației care sunt obligatorii conform legislației naționale, actelor cu putere de lege și actelor administrative, convențiilor colective sau sentințelor arbitrale care au fost declarate de aplicare generală și/sau, în absența unui sistem de declarare a convențiilor colective sau a sentințelor arbitrale ca fiind cu aplicare generală, conform altor convenții colective sau sentințe arbitrale în sensul alineatului (8) al doilea paragraf, în statul membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul.
În sensul prezentei directive, conceptul de „remunerație” este definit prin legislația și/sau practicile statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul.
Statele membre publică pe site-ul național oficial unic menționat la articolul 5 din Directiva 2014/67/UE elementele constitutive ale remunerației, în conformitate cu litera (c).
Statele membre publică, în conformitate cu legislația națională și/sau practicile naționale, fără întârzieri nejustificate și în mod transparent pe site-ul național oficial unic, precum și prin alte mijloace corespunzătoare menționate la articolul 5 alineatul (2) din Directiva 2014/67/UE, elementele constitutive ale remunerației, în conformitate cu litera (c) de la prezentul alineat. Statele membre se asigură că informațiile furnizate pe site-ul național oficial unic sunt corecte și actualizate. Comisia publică pe site-ul său adresele site-urilor naționale oficiale unice.
O întreprindere nu este responsabilă în cazul în care nu aplică sau aplică incorect aceste elemente dacă, înainte de începerea detașării, pe site-ul oficial național unic nu există informații sau informațiile existente sunt incorecte.
Pentru a se evita dubla remunerare, nicio dispoziție a acestui articol nu permite ca elemente ale remunerației, indemnizațiilor sau cheltuielilor legate de munca în afara locului obișnuit de muncă să fie plătite mai mult de o singură dată unui lucrător detașat. Lucrătorilor li se aplică termenii și condițiile care le sunt mai favorabile.
Articolul 3 – alineatul 1 a
1a. Dacă întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru sunt obligate prin acte administrative, acte cu putere de lege sau convenții colective să subcontracteze în contextul obligațiilor lor contractuale numai către întreprinderi care garantează anumite condiții de încadrare în muncă referitoare la remunerație, statul membru respectiv poate, pe o bază nediscriminatorie și proporțională, să prevadă ca aceste întreprinderi să se supună aceleiași obligații privind subcontractarea ca întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) care detașează lucrători pe teritoriul său.
1a. Dacă întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru sunt obligate prin acte administrative, acte cu putere de lege sau convenții colective să subcontracteze în contextul obligațiilor lor contractuale numai către întreprinderi care garantează anumite condiții referitoare la remunerație, statul membru respectiv poate, pe o bază nediscriminatorie și proporțională, să prevadă ca întreprinderile care detașează lucrători pe teritoriul său să se supună acelorași obligații. Aceste cerințe se aplică numai angajaților întreprinderii subcontractante care sunt detașați în statul membru respectiv.
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera ba (nouă)
Articolul 3 – alineatul 1 aa (nou)
„1aa. În cazul subcontractării, contractantul informează în scris furnizorul de servicii din alt stat membru cu privire la termenii și condițiile de încadrare în muncă aplicabile legate de remunerare înainte de începerea contractului de servicii.”
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera bb (nouă)
Articolul 3 – alineatul 1 ab (nou)
„1ab. State membre comunică Comisiei toate măsurile menționate la prezentul articol. Comisia comunică măsurile respective celorlalte state membre.”
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera ca (nouă)
Articolul 3 – alineatul 7 – paragraful 2
(ca) La alineatul (7), al doilea paragraf se înlocuiește cu următorul text:
„Alocațiile specifice detașării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare și masă.”
„Alocațiile specifice detașării sunt considerate parte a remunerației, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare și masă. În acest caz, ele sunt plătite de angajator și nu sunt deduse din remunerație.”
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera cb (nouă)
Articolul 3 – alineatul 8 a (nou)
(cb) Se introduce următorul alineat:
8a. Statele membre pot, de asemenea, dacă hotărăsc acest lucru, în conformitate cu dreptul și practicile naționale și în mod nediscriminatoriu, să se bazeze pe convenții colective sau sentințe arbitrale care, conform statului membru în care este desfășurată activitatea, sunt reprezentative pentru zona geografică, profesia sau sectorul respectiv și care asigură lucrătorilor cele mai favorabile condiții de încadrare în muncă.
Statele membre se asigură că informațiile referitoare la aceste convenții colective sau sentințele arbitrare sunt disponibile pe site-ul național oficial unic. Aceste convenții colective sunt aplicabile lucrătorilor detașați numai dacă sunt publicate pe site-ul național oficial unic.
O întreprindere nu este responsabilă în cazul în care nu aplică sau aplică incorect aceste convenții colective dacă, înainte de începerea detașării, pe site-ul oficial național unic nu există informații sau informațiile existente sunt incorecte.”
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera d
Articolul 3 – alineatul 9
(d) Alineatul (9) se elimină.
„În plus față de termenii și condițiile menționate la alineatul (1) al prezentului articol, statele membre pot să prevadă ca întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) să garanteze lucrătorilor, în sensul articolului 1 alineatul (3) litera (c), termeni și condiții identice cu cele aplicabile lucrătorilor interimari din statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară activitatea.
Întreprinderile cu încadrare în muncă temporară sau agențiile de plasament stabilite într-un stat membru pot detașa un lucrător în contul unei întreprinderi-client stabilite sau desfășurându-și activitatea într-un alt stat membru, cu condiția ca întreprinderea-client să fie stabilită în statul membru în care este detașat lucrătorul. În caz contrar, se consideră că statul membru pe teritoriul căruia este detașat un lucrător este statul în care lucrătorul își desfășoară munca în mod normal, fără a aduce atingere termenilor și condițiilor de încadrare în muncă, care sunt mai favorabile lucrătorului detașat.”
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera da (nouă)
Articolul 3 – alineatul 10
(da) Alineatul (10) se înlocuiește cu următorul text:
10. Prezenta directivă nu împiedică statele membre să impună, în baza tratatului, întreprinderilor naționale și celor din alte state, în mod egal:
10. Prezenta directivă nu împiedică statele membre să impună, în baza tratatului și a legislației și practicilor naționale, termenii și condițiile de încadrare în muncă întreprinderilor naționale și celor din alte state ce operează pe teritoriul lor, condiții de muncă și de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menționate la alineatul (1) primul paragraf, în măsura în care este vorba despre dispoziții de ordine publică.
În sensul prezentei directive, dispozițiile de ordine publică se referă la măsuri nediscriminatorii adoptate în interesul public, inclusiv măsuri pentru a asigura protecția lucrătorilor, egalitatea de tratament, concurența loială și buna funcționare a pieței forței de muncă. Aceste măsuri nu sunt utilizate în scopuri economice.
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera e
(e) Alineatul (10) al doilea paragraf se elimină.
(2a) La articolul 4 alineatul (2), primul paragraf se înlocuiește cu următorul text:
Statele membre prevăd cooperarea între autoritățile administrației publice care, conform legislației naționale, au competență în supravegherea condițiilor de muncă și de încadrare în muncă menționate la articolul 3. Această cooperare constă în special în a răspunde cererilor de informare motivate ale acestor autorități cu privire la punerea la dispoziție a lucrătorilor pe plan transnațional, inclusiv în ceea ce privește abuzurile manifeste sau cazurile de activități transnaționale considerate ilegale.
„Statele membre prevăd cooperarea între autoritățile administrației publice care, conform legislației naționale, au competență în supravegherea condițiilor de muncă și de încadrare în muncă menționate la articolul 3. Această cooperare constă în special în a răspunde cererilor de informare motivate ale acestor autorități cu privire la punerea la dispoziție a lucrătorilor pe plan transnațional și combaterea abuzurilor manifeste sau a cazurilor de activități considerate ilegale, cum ar fi cazurile transnaționale de muncă nedeclarată și activitatea independentă fictivă. Această cooperare este sprijinită de platforma europeană de combatere a muncii nedeclarate.
Dacă biroul de legătură sau autoritatea competentă din statul membru din care lucrătorul este detașat nu deține informațiile cerute de autoritatea competentă a statului membru gazdă, acestea solicită informațiile altor autorități sau organisme. În cazul unor întârzieri persistente în furnizarea informațiilor către statul membru gazdă, Comisia este informată și ia măsurile necesare.”
Statele membre gazdă și statele membre de stabilire sunt responsabile de monitorizarea, controlul și aplicarea obligațiilor prevăzute de prezenta directivă și iau măsurile corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive. Sancțiunile prevăzute sunt eficace, proporționale și disuasive.
Statele membre asigură ca lucrătorii și reprezentanții acestora să beneficieze de proceduri corespunzătoare în vederea aplicării obligațiilor prevăzute în cadrul prezentei directive.
Statele membre se asigură că, în cazul unei detașări fictive, indiferent de legislația aplicabilă raportului de muncă, se aplică termenii și condițiile statului membru în care se furnizează serviciul.”
JO C 75, 10.3.2017, p. 81.
JO C 185, 9.6.2017, p. 75.
Detașarea este o formă specifică de mobilitate temporară a forței de muncă, bazată pe libertatea de prestare de servicii peste graniță, în cadrul pieței interne. Directiva privind detașarea lucrătorilor din 1996 definea o serie de norme obligatorii privind termenii și condițiile de încadrare în muncă, aplicabile lucrătorilor detașați. Deși lucrătorii detașați sunt angajați printr-o agenție de plasament și sunt, astfel, supuși legislației statului membru „de origine”, aceștia beneficiază de o serie de drepturi fundamentale în vigoare în statul membru gazdă. Aceasta pentru a garanta că aceste drepturi, precum și condițiile de încadrare în muncă, sunt protejate în întreaga UE.
Conform Comisiei, în 2014, se înregistrau în UE peste 1,9 milioane de detașări, o creștere cu 10,3 % comparativ cu 2013 și cu 44,4 % comparativ cu 2010. Sectorul construcțiilor reprezintă 43,7% din numărul total al detașărilor, deși acestea se regăsesc numeroase și în sectorul producției, al educației și al sănătății.
Din 1996, situația de pe piața economică și piața muncii s-a modificat mult în Uniunea Europeană. În ultimele două decenii, piața unică s-a dezvoltat, iar diferențele salariale s-au accentuat.
Deși detașarea lucrătorilor reprezintă o parte integrantă a pieței interne, aceasta poate avea consecințe nedorite pentru anumite sectoare și regiuni. Conform Comisiei, lucrătorii detașați pot fi remunerați cu până la 50% mai puțin decât lucrătorii locali în anumite sectoare sau state membre, ceea ce denaturează concurența între întreprinderi, precum și în rândul forței de muncă.
În acest context și având în vedere diferitele hotărâri și interpretări ale dispozițiilor în vigoare de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Comisia a propus revizuirea directivei privind detașarea lucrătorilor, care este complementară directivei privind punerea în aplicare din 2014.
Aceasta se concentrează mai ales pe consolidarea aplicării practice și implementarea dispozițiilor directivei din 1996, vizând aspecte frauduloase și de eludare a legislației, precum și îmbunătățirea schimburilor de informații între statele membre. Din păcate, nu toate statele membre au transpus directiva în legislația națională până în prezent.
Însă directiva privind punerea în aplicare nu vizează aspectele esențiale ale cadrului din 1996 în ceea ce privește drepturile fundamentale privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă de care lucrătorii detașați se pot prevala.
Proiectul de raport elaborat de cei doi coraportori încearcă să dezvolte ideile din propunerea Comisiei și să schițeze un instrument juridic eficace, care să asigure condiții de concurență loială în domeniul prestării de servicii la nivel transfrontalier, dublate de o protecție socială solidă a lucrătorilor detașați.
Coraportorii doresc să facă cunoscut faptul că au fost contactați pe perioada pregătirii acestui raport, printre alții, de următorii, părți interesate sau lobby-iști:
Ministrul Ocupării Forței de Muncă și Integrării din Suedia
Ministerul Muncii și Ocupării Forței de Muncă din Franța
Ministrul pentru Dialog Social, Consumatori și Libertăți Civile din Malta
Secretariatul General pentru Afaceri Europene al Republicii Franceze
Reprezentanța permanentă a Suediei pe lângă Uniunea Europeană
Reprezentanța Permanentă a Țărilor de Jos pe lângă Uniunea Europeană
Reprezentanța permanentă a Franței pe lângă Uniunea Europeană
Reprezentanța permanentă a Maltei pe lângă Uniunea Europeană
Reprezentanța permanentă a Poloniei pe lângă Uniunea Europeană
Comitetul Economic, Social și de Mediu al Republicii Franceze
CES – Confederația Europeană a Sindicatelor.
Confederația europeană pentru servicii de plasare a forței de muncă (European Confederation of Private Employment Services | Eurociett / World Employment Confederation)
EFBWW - Federația europeană pentru lucrătorii în sectorul construcțiilor și al prelucrării lemnului
FIEC - Federația europeană pentru sectorul construcțiilor
Inițiativa pentru mobilitatea forței de muncă
„Konsentio Public Affairs”, în numele Campania pentru o Europă a transportului echitabil
Federația europeană a lucrătorilor din sectorul transporturilor (ETF)
CEEMET - Consiliul patronatelor europene în industria metalurgică, constructoare de mașini și tehnologică
EBC - Confederația europeană a constructorilor
REIF - Reprezentanța europeană a instituțiilor de securitate socială din Franța
DGB - Confederația Sindicatelor Germane
Camera salariaților din Luxemburg
OGBL - Confederația sindicală independentă din Luxemburg
LCGB - Confederația luxemburgheză a sindicatelor creștine
FinUnions - Reprezentanța sindicală a Finlandei pe lângă Uniunea Europeană
Oficiul sindical danez
Reprezentanța din Bruxelles a sindicatelor suedeze
Oficiul sindical norvegian
FFB - Federația franceză a sectorului construcțiilor
VNO NCW - Federația patronatelor olandeze - Federația patronatelor creștine
FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (Federația mișcării sindicale neerlandeze)
Camera de comerț și industrie a Île de France
ÖGB - Federația sindicatelor austriece
CGPME - Confederația generală a IMM-urilor franceze
Koninklijke Vereniging MKB-Nederland (Asociația regală a IMM-urilor neerlandeze)
BDA - Confederația asociațiilor germane de patronat
UPA - Uniunea profesională artizanală
MEDEF - Mișcarea întreprinderilor franceze
Federația națională a transporturilor rutiere franceze
Federația națională pentru lucrări publice franceze
ZDH - Zentralverband Des Deutschen Handwerks (Confederația germană a artizanatului)
APCMA - Adunarea permanentă a camerelor de meserii și artizanat din Franța
depusă în conformitate cu articolul 52 a alineatul (4) din Regulamentul de procedură
Sunt unul dintre raportorii alternativi și am votat împotriva raportului în comisie deoarece consider că echilibrul între circulația liberă a serviciilor și protecția lucrătorilor nu a fost obținut. Așa cum o demonstrează numărul de abțineri și de voturi împotrivă, raportul nu reflectă pe deplin preocupările diferitelor delegații naționale din Parlamentul European.
Salut acordul privind soluțiile specifice pe sectoare în ceea ce privește sectorul transporturilor, precum și compromisul privind durata detașării (24 de luni, cu o posibilă prelungire).
Având în vedere lipsa de claritate a termenului „remunerare”, sprijin clauza de salvgardare pentru companii, care le scutește de responsabilitatea de a aplica elemente ale remunerării în cazul în care acestea nu sunt precizate pe site-ul național unic sau sunt greșit menționate.
Observ cu îngrijorare eliminarea referirilor la libera circulație a serviciilor în ansamblul textului, precum și încercări de a limita libertățile contractuale prevăzute de Regulamentul Roma I.
În plus, consider că în practică obligația întreprinderilor străine de a aplica toate acordurile colective nu este realistă și poate crea obstacole nejustificate în furnizarea de servicii la nivel transfrontalier.
Nu sunt deloc de acord cu extinderea temeiului legat la capitolele sociale, care creează insecuritate juridică în aplicarea directivei.
de către Grupul ENF
A. ținând seama de cele câteva modificări pozitive aduse de prezentul raport al Parlamentului European, printre care egalitatea de tratament între lucrătorii detașați interimari și lucrătorii interimari naționali sau libertatea pentru statele membre de a decide la nivel național dacă doresc sau nu să prelungească durata detașării;
B. întrucât revizuirea acestei directive intervine totuși prea devreme, înainte chiar de evaluarea Directivei de punere în aplicare din 2014, prin urmare, fără a dispune de informații concrete privind situația actuală;
C. întrucât modificarea terminologiei, din „salariu minim” în „remunerație”, ținând seama de diferențele majore care există între sistemele statelor membre, nu va fi suficientă pentru a împiedica abuzurile repetate, în special în ceea ce privește plata pe baza tarifului orar;
D. întrucât promisiunea de a extinde responsabilitatea la ordonator, în caz de detașare abuzivă de către subcontractant, nu este respectată;
E. întrucât dreptul cel mai favorabil trebuie să se aplice din prima zi de detașare,
1. Grupul ENF se disociază de munca depusă pentru prezentul raport. Recunoaștem cele câteva eforturi consimțite în ceea ce privește înăsprirea legislației, însă considerăm că acest text nu este suficient de ambițios și, prin urmare, nu îl putem sprijini.
Dlui Thomas Händel
Subiect: Aviz privind temeiul juridic al propunerii Comisiei de directivă privind detașarea lucrătorilor (COM(2016)0128 – C8‑0114/2016 – 2016/0070(COD))
În scrisoarea din 24 martie 2017, ați solicitat Comisiei pentru afaceri juridice ca, în conformitate cu articolul 39 alineatul (2) din Regulamentul de procedură, să analizeze pertinența temeiului juridic al propunerii Comisiei menționate mai sus.
Comisia pentru afaceri juridice a examinat această chestiune în cursul reuniunii sale din 12 iunie 2017.
Detașarea lucrătorilor este reglementată de Directiva 96/71/CE, care a fost adoptată în temeiul articolului 57 din TCE și al articolului 66 din TCE. Aceste articole corespund în prezent articolului 53 alineatul (1) din TFUE și articolului 62 din TFUE, iar pe aceste articole Comisia și-a bazat propunerea de modificare a directivei.
Proiectul de raport elaborat de coraportorii Comisiei EMPL vizează introducerea articolului 151 din TFUE și a articolului 153 alineatul (1) literele (a) și (b) din TFUE ca baze juridice suplimentare. Au fost depuse amendamente care vizează adăugarea la temeiul juridic a articolului 46 din TFUE, a articolului 56 din TFUE sau a articolului 153 integral sau înlocuirea articolului 53 alineatul (1) cu articolele 54 și 56 din TFUE.
În cadrul reuniunii sale din 12 iunie 2017, Comisia pentru afaceri juridice a hotărât, în consecință, cu 13 de voturi pentru, 11 împotrivă și 1 abținere(1), să recomande păstrarea temeiurilor juridice propuse de Comisie, și anume articolul 53 din TFUE și articolul 62 din TFUE, ca fiind adecvate drept temeiuri juridice pentru propunerea de modificare a directivei. Articolul 153 alineatul (2) din TFUE ar trebui considerat temei juridic suplimentar, în special dacă Parlamentul vizează să consolideze protejarea drepturilor lucrătorilor detașați. Dacă se adaugă articolul 153 din TFUE ca temei juridic, ar fi de recomandat ca, în acest caz, să se facă referire la articolul 153 alineatul (1) literele (a) și (b) din TFUE coroborat cu articolul 153 alineatul (2) din TFUE.
Detașarea lucrătorilor este reglementată de Directiva 96/71/CE, care a fost adoptată în temeiul articolului 57 din TCE și al articolului 66 din TCE. Aceste articole corespund în prezent articolului 53 alineatul (1) din TFUE și articolului 62 din TFUE, acestea fiind articolele pe care Comisia și-a bazat propunerea de modificare a directivei.
Directiva 96/71 stabilește cadrul de reglementare al UE pentru promovarea și facilitarea prestării de servicii transfrontaliere prin detașarea temporară a lucrătorilor în alt stat membru. Mai recent a fost adoptată Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE, cu scopul de a consolida instrumentele disponibile pentru combaterea și sancționarea eludărilor, fraudelor și abuzurilor în domeniul detașării lucrătorilor.
În conformitate cu normele actuale, întreprinderile care detașează lucrători trebuie să respecte un set principal de drepturi în vigoare în țara gazdă, printre care se numără salariul minim. Această dispoziție determină diferențe semnificative între salariile lucrătorilor detașați și salariile lucrătorilor locali în țările gazdă, diferențe estimate între 10 % și 50 %, în funcție de țară și de sector, care denaturează concurența echitabilă între întreprinderi prin conferirea unui avantaj privind costul forței de muncă întreprinderilor care detașează lucrători față de întreprinderile locale din statele membre gazdă.
Potrivit expunerii de motive la propunere, Directiva 96/71 a vizat să „instituie cadrul de reglementare al UE care stabilește un echilibru între obiectivele promovării și facilitării prestării transfrontaliere de servicii, asigurarea protecției lucrătorilor detașați și asigurarea unor condiții de concurență echitabile pentru competitorii locali și cei străini”, echilibru care nu este realizat în prezent. Pentru „a reechilibra” directiva, propunerea ar urma să introducă principiul „egalității de remunerare pentru aceeași muncă”, nu ar mai prevedea doar plata salariului minim și ar urma să extindă la toate sectoarele referirea la acordurile colective cu aplicare generală obligatorie.
Propunerea ar urma să stabilească faptul că legislația muncii din statul membru gazdă se va aplica în cazul detașărilor pe termen lung de peste 24 de luni, cu prezumția că acesta va fi locul de muncă obișnuit. Alegerea celor 24 de luni este justificată deoarece este în conformitate cu normele privind coordonarea sistemelor de securitate socială. De asemenea, propunerea urmărește să stabilească egalitatea de remunerare dintre lucrătorii detașați în cadrul lanțurilor de subcontractare și lucrătorii contractantului principal, prin aplicarea condițiilor de lucru ale acestuia din urmă, inclusiv din cadrul acordurilor existente la nivelul întreprinderii, dacă este cazul, și prin aplicarea obligatorie a unor criterii și condiții egale lucrătorilor detașați temporar prin agenții de muncă și lucrătorilor recrutați local prin agenții de muncă.
2. Articolele relevante din tratat
Propunerea Comisiei se întemeiază pe dispozițiile articolelor 53 și 62 din TFUE, care prevăd următoarele:
(ex-articolul 47 TCE)
(1) În vederea facilitării accesului la activitățile independente și a exercitării acestora, Parlamentul European și Consiliul, hotărând în conformitate cu procedura legislativă ordinară, adoptă directivele privind recunoașterea reciprocă a diplomelor, certificatelor și a altor titluri oficiale de calificare, precum și privind coordonarea actelor cu putere de lege și a actelor administrative ale statelor membre cu privire la accesul la activitățile independente și la exercitarea acestora.
(ex-articolul 55 TCE)
Dispozițiile articolelor 51–54 se aplică domeniului reglementat de prezentul capitol.
Proiectul de raport vizează adăugarea articolului 151 și articolului 153 alineatul (1) din TFUE, care prevăd următoarele:
(ex-articolul 136 TCE)
Uniunea și statele membre, conștiente de drepturile sociale fundamentale precum cele enunțate în Carta socială europeană semnată la Torino la 18 octombrie 1961 și în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor adoptată în 1989, au ca obiective promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă, permițând armonizarea acestora în condiții de progres, o protecție socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și combaterea excluziunii.
În acest scop, Uniunea și statele membre pun în aplicare măsuri care țin seama de diversitatea practicilor naționale, în special în domeniul relațiilor convenționale, precum și de necesitatea de a menține competitivitatea economiei Uniunii.
(ex-articolul 137 TCE)
(1) În vederea realizării obiectivelor menționate la articolul 151, Uniunea susține și completează acțiunea statelor membre în domeniile următoare:
(a) îmbunătățirea, în special, a mediului de muncă, pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor;
(b) condițiile de muncă;
(c) securitatea socială și protecția socială a lucrătorilor;
(d) protecția lucrătorilor în caz de reziliere a contractului de muncă;
(e) informarea și consultarea lucrătorilor;(f) reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și angajatorilor, inclusiv administrarea comună, sub rezerva alineatului (5);
(g) condițiile de muncă pentru resortisanții din țările terțe care sunt rezidenți legali pe teritoriul Uniunii;
(h) integrarea persoanelor excluse de pe piața forței de muncă, fără a aduce atingere articolului 166;
(i) egalitatea dintre bărbați și femei în ceea ce privește șansele pe piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă;
(j) lupta împotriva marginalizării sociale;
(k) modernizarea sistemelor de protecție socială, fără a aduce atingere literei (c).
(2) În acest scop, Parlamentul European și Consiliul:
(a) pot adopta măsuri menite să încurajeze cooperarea între statele membre prin inițiative destinate să sporească cunoștințele, să dezvolte schimburile de informații și a celor mai bune practici, să promoveze abordările novatoare și să evalueze experiențele dobândite, cu excluderea oricărei armonizări a actelor cu putere de lege și a normelor administrative;
(b) pot adopta în domeniile menționate la alineatul (1) literele (a)-(i), prin intermediul directivelor, recomandări minime aplicabile treptat, ținând seama de condițiile și de reglementările tehnice existente în fiecare dintre statele membre. Aceste directive evită impunerea constrângerilor administrative, financiare și juridice susceptibile să frâneze crearea și dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii.
Parlamentul European și Consiliul hotărăsc în conformitate cu procedura legislativă ordinară după consultarea Comitetului Economic și Social și a Comitetului Regiunilor.
În domeniile menționate la alineatul (1) literele (c), (d), (f) și (g), Consiliul hotărăște în unanimitate, în conformitate cu o procedură legislativă specială, după consultarea Parlamentului European și a comitetelor menționate anterior.
Consiliul, hotărând în unanimitate, la propunerea Comisiei și după consultarea Parlamentului European, poate decide ca procedura legislativă ordinară să se aplice alineatului (1) literele (d), (f) și (g).
(3) Un stat membru poate încredința partenerilor sociali, la cererea lor comună, punerea în aplicare a directivelor adoptate în conformitate cu alineatul (2) sau, după caz, punerea în aplicare a unei decizii a Consiliului, adoptată în conformitate cu articolul 155.
În acest caz, statul membru respectiv se asigură că, până la data la care o directivă sau o decizie trebuie transpusă sau pusă în aplicare, partenerii sociali au luat măsurile necesare, pe bază de acord, iar statul membru în cauză ia toate măsurile necesare care să-i permită, în orice moment, să garanteze rezultatele impuse de directiva sau decizia menționată.
Amendamentele depuse în comisia competentă în fond vizează să introducă articolele 46, 54 și 56 din TFUE ca temeiuri juridice suplimentare sau alternative. Aceste articole prevăd următoarele:
(ex-articolul 40 TCE)
Parlamentul European și Consiliul, hotărând în conformitate cu procedura legislativă ordinară și după consultarea Comitetului Economic și Social, adoptă, prin directive sau regulamente, măsurile necesare în vederea realizării liberei circulații a lucrătorilor, astfel cum este aceasta definită la articolul 45, în special:
(a) asigurarea cooperării strânse între serviciile naționale pentru ocuparea forței de muncă;
(b) eliminarea acelor proceduri și practici administrative, precum și a acelor perioade de acces la locurile de muncă disponibile care decurg din dreptul intern sau din acordurile încheiate anterior între statele membre și a căror menținere ar constitui un obstacol în calea liberalizării circulației lucrătorilor;
(c) eliminarea tuturor perioadelor și restricțiilor prevăzute de dreptul intern sau de acordurile încheiate anterior între statele membre, care impun lucrătorilor din celelalte state membre condiții diferite în ceea ce privește libera alegere a unui loc de muncă în raport cu lucrătorii statului respectiv;
(d) „stabilirea unor mecanisme proprii în vederea corelării cererii și ofertei de locuri de muncă și facilitarea realizării echilibrului între cererea și oferta de locuri de muncă în condiții care să evite amenințarea gravă a nivelului de trai și de ocupare a forței de muncă în diferitele regiuni și ramuri industriale”.
(ex-articolul 48 TCE)
Societățile constituite în conformitate cu legislația unui stat membru și având sediul social, administrația centrală sau locul principal de desfășurare a activității în cadrul Uniunii sunt asimilate, în aplicarea prezentei subsecțiuni, persoanelor fizice resortisante ale statelor membre.
Prin societăți se înțeleg societățile constituite în conformitate cu dispozițiile legislației civile sau comerciale, inclusiv societățile cooperative și alte persoane juridice de drept public sau privat, cu excepția celor fără scop lucrativ.
În conformitate cu dispozițiile ce urmează, sunt interzise restricțiile privind libera prestare a serviciilor în cadrul Uniunii cu privire la resortisanții statelor membre stabiliți într-un alt stat membru decât cel al beneficiarului serviciilor.
Parlamentul European și Consiliul, hotărând în conformitate cu procedura legislativă ordinară, pot extinde beneficiul dispozițiilor prezentului capitol la prestatorii de servicii care sunt resortisanți ai unui stat terț și sunt stabiliți în cadrul Uniunii.
3. Jurisprudența privind temeiul juridic
În conformitate cu jurisprudența constantă a Curții de Justiție: „alegerea temeiului juridic pentru un act al Comunității (în prezent Uniunea) trebuie să se bazeze pe factori obiectivi care pot fi supuși controlului juridic, printre care figurează în special scopul și conținutul actului”(2). Prin urmare, alegerea unui temei juridic incorect poate justifica anularea actului în cauză.(3)
În ceea ce privește temeiurile juridice multiple, dacă examinarea unui act al Uniunii indică faptul că acesta servește unui scop dublu sau că are o componentă dublă și că unul dintre scopuri sau una dintre componente poate fi identificat(ă) ca principal(ă) sau predominant(ă), în timp ce celălalt (cealaltă) este doar indirect(ă), actul trebuie să fie întemeiat pe un temei juridic unic, mai exact cel necesar în vederea scopului sau componentei principal(e) sau predominant(e).(4) Cu toate acestea, în cazul în care o măsură are mai multe obiective sau componente simultane, indisolubil legate între ele, fără ca vreunul (vreuna) dintre acestea să fie secundar(ă) sau indirect(ă) în raport cu celelalte, măsura respectivă trebuie să se întemeieze pe diferite dispoziții pertinente din tratat.(5)
Recurgerea la un temei juridic dual nu este posibilă în cazul în care procedurile stabilite pentru fiecare temei juridic sunt incompatibile între ele sau în cazul în care utilizarea celor două temeiuri juridice ar putea submina drepturile Parlamentului. (6)
4. Scopul și conținutul propunerii
Directiva 96/71/CE nu conține niciun articol care să expliciteze obiectivul și scopul directivei, iar Comisia nu propune introducerea de modificări în acest sens. Cu toate acestea, în special primele patru considerente ale propunerii pot fi folosite drept indicații, textul lor fiind următorul:
Primul și al doilea considerent subliniază aspectul libertății de a presta servicii, iar al treilea și al patrulea considerent adaugă aspecte legate de justiția socială și necesitatea de a „analiza” dacă directiva „asigură în continuare echilibrul adecvat între nevoia de a promova libertatea de prestare a serviciilor și nevoia de a proteja drepturile lucrătorilor detașați”.
La o analiză a conținutului propunerii, reiese că scopul acesteia include, de fapt, cel puțin o „reechilibrare” între promovarea libertății de a presta servicii și protecția drepturilor lucrătorilor.
După cum s-a menționat mai sus, propunerea vizează introducerea unor norme privind remunerarea egală pentru detașarea pe termen lung și extinderea referirii la acordurile colective cu caracter general obligatoriu pentru toate sectoarele.
Aplicarea unor norme echivalente în materie de salarizare va contribui la creșterea salariilor lucrătorilor detașați, va reduce diferențele de salarizare în raport cu lucrătorii locali și va crea condiții de concurență echitabile pentru întreprinderile din țările gazdă.
De asemenea, normele privind egalitatea de tratament aplicat detașărilor pe termen lung care depășesc 24 de luni, precum și în cazul lanțurilor de subcontractare pot reduce, de asemenea, rolul costurilor cu forța de muncă ca factor de concurență, prin reducerea competitivității întreprinderilor situate în state membre unde nivelul de salarizare este mai scăzut, în special în sectoare cu utilizare intensivă a forței de muncă.
Mai precis, după cum se menționează în propunere, noul articolul 2a adăugat la Directiva 96/71/CE„ se referă la legislația muncii care trebuie să se aplice lucrătorilor detașați în cazul în care durata anticipată sau efectivă a detașării depășește douăzeci și patru de luni” și subliniază, de asemenea, că Curtea de Justiție a susținut în mod constant faptul că „distincția dintre libertatea de stabilire și libertatea de a presta servicii pe o bază temporară trebuie să se facă pentru fiecare caz în parte, luându-se în considerare nu numai durata, ci și regularitatea, periodicitatea și continuitatea prestării serviciilor.”
În plus, deoarece scopul propunerii de directivă este, de asemenea, să prevină „eludarea normei stabilite la alineatul (1), alineatul (2) clarifică faptul că, în cazul înlocuirii unui lucrător pentru îndeplinirea aceleiași sarcini, în calcularea duratei detașării trebuie să se țină cont de durata cumulată a detașării lucrătorilor respectivi. Dispoziția stabilită la alineatul (1) se aplică ori de câte ori durata acumulată depășește 24 de luni dar, pentru a se respecta principiul proporționalității, numai lucrătorilor detașați pentru cel puțin șase luni”.
De asemenea, propunerea introduce câteva modificări la articolul 3 litera (a) din directivă, și anume „impune (...) obligația de a publica informații privind elementele constitutive ale remunerației” și adaugă un nou paragraf la litera (b), care prevede „capacitatea statelor membre de a obliga întreprinderile să subcontracteze doar către întreprinderi care le oferă lucrătorilor anumite condiții de salarizare aplicabile contractantului, printre acestea numărându-se cele care rezultă din convenții colective fără aplicare generală.”
În ceea ce privește noul paragraf de la articolul 1 alineatul (3) litera (c) din directivă, acesta prevede că „condițiile care trebuie aplicate agențiilor transfrontaliere care pun la dispoziție lucrători trebuie să fie cele aplicate, în temeiul articolului 5 din Directiva 2008/104/CE, agențiilor naționale care pun la dispoziție lucrători. Contrar prevederilor articolului 3 alineatul (9) din directivă, aceasta este acum o obligație legală impusă statelor membre.”
5. Stabilirea temeiului juridic corespunzător
După cum s-a menționat mai sus, alegerea temeiului juridic al unui act al UE trebuie să se bazeze pe elemente obiective care pot fi supuse unui control jurisdicțional; printre aceste elemente se numără în special scopul și conținutul actului. În plus, recurgerea la un temei juridic dual nu este posibilă în cazul în care procedurile stabilite pentru fiecare temei juridic sunt incompatibile între ele sau în cazul în care utilizarea celor două temeiuri juridice ar putea submina drepturile Parlamentului.
Mai întâi de toate, trebuie să se verifice dacă o dispoziție propusă din tratat se califică drept temei juridic. Din principiul atribuirii competențelor, consacrat la articolul 5 din TUE, decurge faptul că Uniunea acționează doar în cazul în care tratatele îi acordă competență să acționeze. În plus, articolul 289 din TFUE trebuie să fie interpretat în sensul că impune ca procedura de adoptare de către Uniune a unui act juridic care acoperă un domeniu specific să fie menționată în mod explicit într-o dispoziție din tratat. O dispoziție din tratate care nu se referă la o procedură de adoptare a unui act nu poate constitui, prin urmare, un temei juridic pentru o directivă. În plus, dispoziția din tratate utilizată ca temei juridic trebuie, în mod evident, să permită, de asemenea, adoptarea unei măsuri al cărei scop și conținut corespund competenței conferite în dispoziția utilizată drept temei juridic al actului.
Dispozițiile propuse de Comisie îndeplinesc în mod clar nu doar cerințele generale privind temeiurile juridice, ci sunt și adecvate având în vedere scopul și conținutul propunerii, în măsura în care acestea rămân- la fel ca în cazul Directivei 96/71/CE - promovarea libertății de a presta servicii cu ajutorul detașării lucrătorilor.
În acest caz, utilizarea unui dublu temei juridic este o chestiune de natură pur tehnică, motivul fiind acela că capitolul 3 din Titlul IV din TFUE privind serviciile nu conține un temei juridic adecvat pentru măsuri de tipul celor pe care Directiva 96/71/CE le reglementează și pe care vizează să le reglementeze propunerea. Cu toate acestea, articolul 62 din TFUE extinde aplicabilitatea articolelor 51-54 din TFUE la capitolul privind serviciile, făcând astfel posibilă utilizarea ca temei juridic a dispozițiilor de la articolul 53 din TFUE, coroborate cu articolul 62 din TFUE.
Având în vedere că în cererea înaintată de Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale privind un aviz referitor la temeiul juridic s-au menționat nu numai amendamentele în acest sens propuse în proiectul de raport, ci și amendamentele depuse în comisia competentă în fond, acestea vor fi, de asemenea, analizate. Două dintre dispozițiile propuse ca temei juridic, articolul 54 din TFUE și articolul 151 din TFUE, nu pot fi utilizate ca temei juridic deoarece nu conțin nicio referire la o procedură legislativă. Din acest motiv, nu este necesară analizarea lor în continuare.
Articolul 46 din TFUE și articolul 56 din TFUE se referă, într-adevăr, la procedura legislativă ordinară. Cu toate acestea, o examinare a măsurilor pe care respectivele articole permit Uniunii să le adopte arată că acestea nu corespund scopului și a conținutului propunerii. Articolul 46 din TFUE enumeră o serie de acțiuni care au ca scop promovarea liberei circulații a lucrătorilor prin facilitarea funcționării unei piețe comune a forței de muncă, dar niciuna dintre aceste acțiuni nu corespunde scopului și conținutului directivei în vigoare, nici scopului și conținutului propunerii. Articolul 56 din TFUE permite extinderea libertății de a presta servicii la resortisanții țărilor terțe care sunt stabiliți în Uniune, ceea nu face, în mod evident, obiectul propunerii. Pentru ca oricare dintre articole să fie aplicabil ca temei juridic, ar trebui să se aibă în vedere un cu totul alt act legislativ.
Întrebarea care subzistă este dacă articolul 153 din TFUE ar putea fi adăugat, în esență, drept al doilea temei juridic. Alineatul (2) al articolului prevede temeiul juridic pentru adoptarea de directive care stabilesc „cerințele minime” în domeniile de politică socială enumerate la alineatul (1) din articol. Literele (a) și (b) de la alineatul (1), care au fost propuse ca temei juridic suplimentar, se referă la „îmbunătățirea, în special, a mediului de muncă, pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor” și, respectiv, la „condițiile de muncă”. Directivele care vizează atingerea obiectivelor definite la literele (a) și (b) trebuie adoptate prin procedura legislativă ordinară.
Având în vedere obiectivul propunerii, astfel cum este exprimat în special în considerentele introductive, precum și conținutul amendamentelor propuse la articolele din Directiva 96/71/CE, se poate concluziona că propunerea pune un accent mai mare pe protecția drepturilor lucrătorilor în comparație cu directiva în vigoare. Daca va fi adoptată, propunerea ar schimba „echilibrul dintre nevoia de a promova libertatea de prestare a serviciilor și nevoia de a proteja drepturile lucrătorilor detașați”, la care se face referire la considerentul 4 din propunere, înclinând balanța către protecția drepturilor lucrătorilor detașați.
Afirmația din considerentul 4 al propunerii potrivit căreia „este necesar să se analizeze dacă Directiva privind detașarea lucrătorilor asigură în continuare echilibrul adecvat între nevoia de a promova libertatea de prestare a serviciilor și nevoia de a proteja drepturile lucrătorilor detașați” pare, de asemenea, a semnala că acest ultim aspect a fost unul din motivele deciziei Comisiei de a propune modificarea directivei, deși garantarea unor „condiții de concurență echitabile pentru întreprinderi”, menționată în considerentul 1, este, de asemenea, probabil să fi fost relevantă în acest sens.
Astfel, în timp ce promovarea libertății de a presta servicii prin detașarea lucrătorilor rămâne un obiectiv al propunerii care justifică temeiurile juridice propuse de Comisie, s-ar putea susține că accentul mai mare al propunerii pe protecția drepturilor lucrătorilor detașați justifică considerarea acestui aspect ca scop separat și la fel de important, reflectat în conținutul propunerii, caz în care un temei juridic dublu ar putea fi adecvat.
Cu toate acestea, evaluarea pertinenței adăugării articolul 153 din TFUE drept al doilea temei juridic de facto ar trebui să țină seama, de asemenea, de poziția adoptată de Parlament. Proiectul de raport redactat de coraportorii comisiei competente în fond oferă, în mod evident, o indicație în acest sens și încearcă, probabil, să încline balanța și mai mult către protecția drepturilor lucrătorilor detașați. Există însă aproape 500 de amendamente la proiectul de raport, iar două comisii au prezentat avize la raport. În consecință, un aviz definitiv ar trebui să ia în considerare și raportul final adoptat.
În ceea ce privește articolul 153 din TFUE ca temei juridic, ar trebui precizat faptul că alineatul (1) al articolului nu poate fi menționat singur, deoarece referirile procedurale se regăsesc la alineatul (2) din articol. Astfel, dacă este utilizat articolul 153, ar trebui să se facă trimitere la alineatul (2) din articol(7). De asemenea, ar trebui remarcat faptul că alineatul (2) se referă la două proceduri diferite, procedura legislativă ordinară și o procedură legislativă specială, în funcție de obiectivul (obiectivele), specificat(e) la alineatul (1) din articol pe care un act urmărește. Prin urmare, nu ar fi recomandabil să se facă trimitere la articolul 153 din TFUE în ansamblul său, iar dacă obiectivele urmărite sunt cele exprimate la literele (a) și (b) de la alineatul (1) al articolului, ar trebui să fie clar că aceste dispoziții trebuie să fie interpretate în coroborare cu alineatul (2) al articolului.
Temeiurile juridice propuse de Comisie, și anume articolul 53 din TFUE și articolul 62 din TFUE, sunt adecvate ca temeiuri juridice pentru propunerea de directivă de modificare. Articolul 153 alineatul (2) din TFUE ar trebui considerat temei juridic suplimentar, în special dacă Parlamentul vizează să pună accent pe creșterea protecției drepturilor lucrătorilor detașați. Dacă articolul 153 din TFUE este adăugat ca temei juridic, ar fi de recomandat ca, în acest caz, să se facă referire la articolul 153 alineatul (1) literele (a) și (b) din TFUE coroborat cu articolul 153 alineatul (2) din TFUE.
La votul final au fost prezenți: Pavel Svoboda (președinte), Lidia Joanna Geringer de Oedenberg (vicepreședintă), Jean-Marie Cavada (vicepreședinte), Laura Ferrara (vicepreședintă), Max Andersson, Joëlle Bergeron, Dominique Bilde (pentru Marie-Christine Boutonnet, cf. art. 200 alin. (2) RP), Antanas Guoga, Heidi Hautala, Mary Honeyball, Danuta Jazlowiecka (pentru Tadeusz Zwiefka, cf. art. 200 alin. (2) RP), Sylvia-Yvonne Kaufmann, Katerina Konecná (pentru Jiři Maštálka, cf. art. 200 alin. (2) RP), Merja Kyllönen (pentru Kostas Chrysogonos, cf. art. 200 alin. (2) RP), Gilles Lebreton, Victor Negrescu, António Marinho e Pinto, Emil Radev, Dariusz Rosati (pentru Rosa Estaràs Ferragut, cf. art. 200 alin. (2) RP), Virginie Rozière, Sajjad Karim, Elly Schlein (pentru Evelyn Regner, cf. art. 200 alin. (2) RP), József Szájer, Axel Voss, Kosma Złotowski.
Cauza C-411/06, Comisia/Parlamentul și Consiliul, Rep., 2009, I 7585, punctul 45 și cauza C/130/10, Parlamentul/Consiliul, Rec., 2012, punctul 42 și jurisprudența citată.
Avizul 2/00 privind Protocolul de la Cartagina, Rec., 2001, p. I-9713, punctul 5.
Cauza C-137/12, Comisia/Consiliul, EU:C:2013:675, punctul 53; Cauza C-411/06, Comisia/Parlamentul și Consiliul, Rep., 2009, p. I‑7585, punctul 46 și jurisprudența citată; Cauza C-490/10, Parlamentul/Consiliul, EU:C:2012:525, punctul 45; Cauza C-155/07, Parlamentul/Consiliul, Rep., 2008, p. I -08103, punctul 34;
Cauza C-211/01, Comisia/Consiliul, Rep., 2003, p. I-08913, punctul 40; Cauza C-411/06, Comisia/Parlamentul și Consiliul, Rep., 2009, I‑7585, punctul 47; Cauza C-178/03, Comisia/ Parlamentul European și Consiliul, Rec., 2006, p. I-107, punctele 43-56.
Cauza C-178/03, Comisia/ Parlamentul European și Consiliul, Rec., 2006, p. I-107, punctul 57; Cauzele conexate C-164/97/ și C‑165/97, Parlamentul/Consiliul, Rec., 1999, I-1139, punctul 14; Cauza C-300/89, Comisia/Consiliul (dioxid de titan) Rec., 1991 E.C.R. I-2867, punctele 17-25; Cauza C-338/01 Comisia/Consiliu, Rec., 2004 p. I-4829 (recuperarea impozitelor indirecte), punctul 57.
Comisia s-a referit, de regulă, doar la alineatul (2). Pentru un exemplu recent, a se vedea, de pildă, propunerea de modificare a Directivei 2004/37/CE privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni sau mutageni la locul de muncă (COM(2016) 248 final).
AVIZ al Comisiei pentru piața internă și protecția consumatorilor (15.5.2017)
Raportoare pentru aviz: Vicky Ford
(1) Libera circulație a lucrătorilor, libertatea de stabilire și libertatea de a presta servicii sunt principii fundamentale ale pieței interne a Uniunii, înscrise în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE). Aplicarea acestor principii este în permanență ameliorată de către Uniune, cu scopul de a garanta condiții de concurență echitabile pentru întreprinderi și de a combate concurența neloială, asigurând totodată respectarea drepturilor lucrătorilor. Diferența dintre salarii sau remunerații și accesul la capital nu ar trebui să fie considerate în sine drept concurență neloială.
(2) Libertatea de a presta servicii include dreptul întreprinderilor de a presta servicii într-un alt stat membru, în care își pot detașa temporar propriii lucrători, cu scopul de a presta serviciile respective în acel loc. Caracterul temporar al furnizării de servicii trebuie să fie determinată de la caz la caz, în funcție de durata, regularitatea, periodicitatea și continuitatea serviciului. La articolul 56 din TFUE se prevede că sunt interzise restricțiile privind libertatea de a presta servicii.
(3) În conformitate cu articolul 3 din TUE, Uniunea promovează justiția socială și protecția socială. Articolul 9 din TFUE prevede că Uniunea are sarcina de a promova un nivel ridicat al ocupării forței de muncă, de a garanta o protecție socială adecvată și de a combate excluziunea socială, prin niveluri înalte de educație, formare și protecție a sănătății umane.
(3a) Combaterea fraudei, a dumpingului social, a abuzurilor și a eludării normelor în materie de detașare a lucrătorilor constituie o prioritate. Prin urmare, consolidarea normelor Uniunii în materie de detașare a lucrătorilor este un imperativ absolut.
(4) La aproape douăzeci de ani de la adoptarea directivei privind detașarea lucrătorilor și având în vedere numeroasele cazuri de fraudă și de neadecvare a legislației naționale, acest act nu asigură încă echilibrul just între nevoia de a promova libertatea de prestare a serviciilor și nevoia de a proteja drepturile lucrătorilor detașați.
(5) Principiul egalității de tratament și cel al interzicerii oricărei forme de discriminare bazată pe naționalitate sunt înscrise în legislația UE încă de la adoptarea tratatelor fondatoare. Principiul egalității de remunerare a fost implementat prin intermediul legislației secundare și se referă nu doar la egalitatea dintre femei și bărbați, ci și la egalitatea dintre angajații cu contract pe durată determinată și angajații cu contract permanent care efectuează o muncă similară, dintre lucrătorii cu fracțiune de normă și cei cu normă întreagă sau dintre angajații detașați de o agenție de muncă temporară și angajații întreprinderii utilizatoare care efectuează o muncă similară. Atunci când se aplică aceste principii, trebuie să fie respectată și luată în considerare jurisprudența relevantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene (Curtea de Justiție).
A se vedea, printre altele, cauza C-341/05, Laval, punctul 60, cauza C-490/04, punctul 19, cauzele conexate C-49/98, C-50/98, C-52/98–C-54/98 și C-68/98–C-71/98.
(5a) Articolele 3 și 8 din Regulamentul Roma I precizează că contractul individual de muncă este reglementat de legea aleasă de părțile în cauză. O astfel de alegere nu privează angajatul de protecția oferită de normele obligatorii prevăzute de legislația națională care, în absența unei alegeri exprimate de părți, ar fi fost aplicabilă.
(6a) Libertatea angajatorilor și a lucrătorilor de a alege legea aplicabilă ar trebui să fie un element esențial atât al liberei circulații a lucrătorilor, cât și al libertății de a presta servicii.
(7) De asemenea, în conformitate cu regulamentul Roma I, nu se consideră că țara în care angajatul își desfășoară munca în mod normal se schimbă dacă acesta este angajat temporar într-o altă țară.
(7a) În jurisprudența Curții de Justiție s-a statuat că lucrătorii detașați nu obțin în niciun fel acces la piața forței de muncă din țara gazdă dacă se întorc în țara lor de origine după finalizarea activității.
(7b) Potrivit Curții de Justiție a Uniunii Europene, caracterul temporar al prestării de servicii trebuie să fie apreciat în funcție de durata, de frecvența, de periodicitatea și de continuitatea acesteia. În sensul tratatului, prestatorul de servicii se poate dota, în statul membru gazdă, cu infrastructura necesară pentru prestarea serviciilor în cauză.
(Hotărârea pronunțată în cauza Reinhard Gebhard/Consiglio dell’Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano, C-55/94, Rec., 1995, p. I-04165, punctul 39; Hotărârea pronunțată în cauza Sähköalojen ammattiliitto ry/Elektrobudowa Spółka Akcyjna, Rep., 2015, C-396/13)
(7c) Unul dintre scopurile Directivei 2014/67/UE este, de asemenea, de a identifica detașările reale și de a preveni abuzurile și eludările.
(9) Articolul 56 din TFUE impune eliminarea oricărei restricții asupra liberei prestări a serviciilor, chiar dacă această restricție se aplică în mod egal furnizorilor naționali de servicii și furnizorilor din alte state membre, care sunt de natură să interzică, să împiedice și să facă mai puțin atractive activitățile unui furnizor de servicii cu sediul într-un alt stat membru în care oferă servicii similare în mod legal. Potrivit jurisprudenței constante, restricțiile aplicate libertății de a presta servicii sunt admisibile numai dacă sunt justificate de motive imperative legate de interesul public și trebuie să fie adecvate, proporționale și necesare.
(9a) Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE prevede o serie de dispoziții pentru a se asigura faptul că normele privind detașarea lucrătorilor sunt puse în aplicare și sunt respectate de către toți prestatorii de servicii. Articolul 4 din Directiva privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE prevede o listă de elemente care ar trebui să fie evaluate pentru a se identifica detașarea reală și a se preveni abuzul și eludarea.
(10) Având în vedere caracterul foarte mobil al muncii în domeniul transportului rutier internațional, implementarea directivei privind detașarea lucrătorilor ridică aspecte și dificultăți juridice deosebite (în special în cazurile în care legătura cu statul membru vizat este insuficientă). Cel mai potrivit ar fi ca aceste provocări să fie abordate prin legislație specifică sectorului, alături de alte inițiative ale UE îndreptate către îmbunătățirea funcționării pieței interne a transportului rutier.
(10) Având în vedere caracterul foarte mobil al muncii în domeniul transportului internațional, detașarea lucrătorilor ridică aspecte și dificultăți juridice deosebite (în special în cazurile în care legăturile cu statul membru vizat sunt insuficiente). Comisia a anunțat că va trata această chestiune prin intermediul unor acte legislative specifice acestui sector, ceea ce înseamnă că va scuti acest sector de dispozițiile Directivei 96/71/CE. Prin urmare, serviciile de transport, cum ar fi tranzitul, transportul internațional și cabotajul limitat la o perioadă scurtă sunt excluse din domeniul de aplicare al prezentei directive.
(11) În cadrul unei piețe interne competitive, prestatorii de servicii concurează nu doar pe baza costurilor, ci și din alte puncte de vedere, cum ar fi competențele disponibile, productivitatea și eficiența, iar salariile sunt întotdeauna bazate pe o serie de parametri care includ experiența, profilul, nivelul responsabilităților, condițiile de pe piața muncii, sau pe calitatea și caracterul inovator al produselor și serviciilor respective.
În conformitate cu răspunsul oferit de comisarul Oettinger în numele Comisiei la o întrebare cu solicitare de răspuns scris (E-008821/2016, 25.1.2017). „În instituțiile UE, la fel ca în orice organizație, remunerația se bazează pe o serie de parametri care includ experiența, profilul, nivelul responsabilităților, condițiile de pe piața muncii etc.”
(11a) Respectarea diversității sistemelor interne de relații de muncă, precum și a autonomiei partenerilor sociali este recunoscută în mod explicit de TFUE.
(12) Este de competența statelor membre să stabilească norme privind salarizarea, în conformitate cu legislația și cu practicile naționale. Cu toate acestea, aceste norme naționale aplicate lucrătorilor detașați trebuie să fie proporționale, nediscriminatorii și justificate de nevoia de a asigura protecția acestora și nu trebuie să restricționeze în mod disproporționat prestarea transfrontalieră a serviciilor.
(12a) Jurisprudența Curții de Justiție prevede că protecția socială a lucrătorilor poate fi recunoscută ca o cerință imperativă care justifică impunerea unor obligații care pot constitui restricții privind libertatea de a presta servicii. Cu toate acestea, acest lucru nu este valabil în cazul în care lucrătorii angajați de către angajator desfășoară temporar activități în statul membru gazdă și se bucură de aceeași protecție sau de o protecție similară în esență, în temeiul obligațiilor la care angajatorul este deja supus în statul membru în care este stabilit. Acest lucru este important mai ales pentru prevenirea unor obligații suplimentare, care le revin deja întreprinderilor, pentru aceleași perioade de încadrare în muncă, în statul membru în care sunt stabilite. Curtea de Justiție a exclus, de asemenea, legalitatea dispozițiilor naționale care fac mai oneroasă prestarea serviciilor pentru întreprinderile din alte state membre decât pentru cele stabilite pe teritoriul național, împiedicând astfel libera circulație a serviciilor.
(Arblade, cauzele conexate C-369/96 și C-376/96, punctul 51, Seco, cauzele conexate C-62/81 și C-63/81, Société anonyme de droit français/Etablissement d'assurance contre la vieillesse et l'invalidité, și cauza C-43/93, Raymond Vander Elst/Office des migrations internationales)
(12b) Curtea de Justiție a oferit clarificări suplimentare în legătură cu faptul că dispozițiile privind convențiile colective nu pot reprezenta în sine o excepție de ordine publică în sensul articolului 3 alineatul (10) din Directiva 96/71/CE.
(C-319/06, Comisia Comunităților Europene/Marele Ducat al Luxemburgului, punctul 64)
(13) Informațiile privind elementele constitutive ale remunerației stabilite prin legislația națională sau prin convenții colective sau sentințe arbitrale declarate de aplicare generală în sensul articolului 3 alineatul (8) ar trebui să fie clare, actualizate, transparente și disponibile pentru toți prestatorii de servicii. Prin urmare, este justificat ca statelor membre să li se impună obligația de a face publice aceste informații pe site-ul unic prevăzut la articolul 5 din directiva privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE. Partenerii sociali sunt obligați, de asemenea, să facă publice toate convențiile colective, care sunt aplicabile în conformitate cu prezenta directivă. În mod similar, subcontractanții străini ar trebui să fie informați în scris cu privire la condițiile de muncă și de încadrare în muncă pe care aceștia ar trebui să le aplice în cazul lucrătorilor detașați.
(13a) Toate măsurile introduse prin prezenta directivă trebuie să fie justificate și proporționale, astfel încât să nu genereze sarcini administrative sau să limiteze potențialul întreprinderilor, în special al întreprinderilor mici și mijlocii (IMM-uri), de a crea noi locuri de muncă, și să protejeze, în același timp, lucrătorii detașați.
(14) Statele membre au libertatea de a stabili pe teritoriul lor măsuri adecvate aplicabile prestatorilor de servicii, inclusiv prestatorilor de servicii dintr-un alt stat membru, pentru a asigura conformitatea cu normele aplicabile în ceea ce privește detașarea în cazul lanțurilor de subcontractare. În cazul sectorului construcțiilor, statele membre sunt obligate în prezent, prin Directiva 2014/67/UE, să introducă măsuri adecvate privind răspunderea, pentru a garanta o concurență loială și respectarea drepturilor lucrătorilor. Prin urmare, actele cu putere de lege, actele administrative sau convențiile colective de aplicare generală în statele membre pot garanta că subcontractarea nu le oferă întreprinderilor posibilitatea de a eluda normele care stabilesc condițiile de muncă și de încadrare în muncă cu privire la salarizare. Dacă există la nivel național astfel de norme privind salarizarea, statele membre le pot aplica într-un mod nediscriminatoriu în cazul întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul lor, cu condiția ca aceste norme să nu restricționeze în mod disproporționat prestarea transfrontalieră a serviciilor.
„(2) Prezenta directivă nu se aplică personalului navigant al întreprinderilor din cadrul marinei comerciale.”
„(2) Prezenta directivă nu se aplică personalului navigant al întreprinderilor din cadrul marinei comerciale și nici serviciilor de transport, cum ar fi tranzitul, transportul internațional și cabotajul limitat în timp.”
1. Atunci când durata efectivă a unei detașări neîntrerupte a unui lucrător individual depășește douăzeci și patru de luni, statul membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul este considerat a fi țara în care respectivul lucrător își desfășoară munca în mod normal, cu excepția cazului în care părțile au convenit asupra aplicării unei alte legi, în conformitate cu articolul 3 alineatul (1) din Regulamentul Roma I.
1a. În temeiul unor motive rezonabile, un angajator poate solicita o derogare de la norma privind cele douăzeci și patru de luni, care urmează să fie acordată de autoritatea competentă din statul membru gazdă.
Autoritatea competentă din statul membru gazdă decide cu privire la o cerere de derogare în conformitate cu articolul 4 din Directiva 2014/67/UE și în conformitate cu Regulamentul 883/2004/CE, decizia fiind justificată, proporțională și nediscriminatorie.
Înainte de a decide cu privire la o astfel de cerere de derogare, autoritatea competentă din statul membru gazdă consultă autoritățile competente din statul membru de origine al angajatorului, în conformitate cu articolele 6 și 7 din Directiva 2014/67/UE.
Articolul 3 – alineatul 1 – liniuța 2 – partea introductivă
- prin convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost declarate de aplicare generală în sensul alineatului (8):
- prin convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost declarate de aplicare generală în sensul alineatului (8), cu condiția ca acestea să fie publicate pe site-ul web național oficial unic menționat la articolul 5 din Directiva 2014/67/UE:
Articolul 3 – alineatul 1 – liniuța 2 – litera b
Articolul 3 – alineatul 1 – liniuța 2 – litera ga (nouă)
(ga) indemnizațiile pentru acoperirea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru lucrătorii plecați din țara de domiciliu din motive profesionale.
În contextul prezentei directive, conceptul de remunerație este definit în conformitate cu legislația națională și/sau cu practica națională a statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul, prin acte cu putere de lege și acte administrative, convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost declarate de aplicare generală sau, în absența unui sistem de declarare a convențiilor colective sau a sentințelor arbitrale ca fiind cu aplicare generală, prin alte convenții colective sau sentințe arbitrale în sensul alineatului (8) al doilea paragraf, în statul membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul.
Pentru calculul remunerației în sensul prezentei directive, trebuie să se ia considerare salariul minim, inclusiv remunerația pe oră și/sau pe lucrare în funcție de grupa de salarizare și remunerația pentru orele suplimentare, indemnizațiile, primele, precum și alte elemente obligatorii. Elementele folosite pentru calculul remunerației trebuie să constituie elementele plătite lucrătorilor angajați la nivel local, în conformitate cu dispozițiile prezentului articol.
Dacă, drept rezultat al detașării, sunt generate cheltuieli, cum ar fi cele de deplasare, de masă și de cazare, care sunt suportate de angajator, aceste cheltuieli plătite drept compensație nu sunt considerate ca elemente ale salariului minim.
Articolul 3 – alineatul 1 – paragraful 3
Statele membre publică pe site-ul național oficial unic menționat la articolul 5 din Directiva 2014/67/UE elementele constitutive ale remunerației, domeniul de aplicare geografic și personal al acestora, precum și metoda de calcul în conformitate cu litera (c).
În scopul calculării sumelor datorate unui lucrător detașat, se evită dubla remunerare de natură egală sau similară.
Calculul eronat sau omiterea sumelor datorate unui lucrător detașat din cauza unor informații inaccesibile, greșite sau insuficiente, publicate pe site-ul național oficial unic, nu se sancționează de către autoritățile naționale.
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera aa (nouă)
Articolul 3 – alineatul 1 -a (nou)
(aa) Se adaugă alineatul următor:
„(1-a) Furnizorii de servicii sunt scutiți de obligația de a plăti amenda pentru plăți sub nivelul salariului minim stabilit de legislația statului membru gazdă, în cazul în care se dovedește că statul membru gazdă nu și-a îndeplinit obligația de a publica pe site-ul național oficial unic menționat la articolul 5 din Directiva 2014/67/UE elementele constitutive ale remunerației, în conformitate cu litera (c), sau informațiile respective nu sunt prezentate într-un mod clar, transparent și lipsit de ambiguitate.”
1a. Dacă întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru sunt obligate prin acte administrative, acte cu putere de lege sau convenții colective să subcontracteze, în contextul obligațiilor lor contractuale, numai către întreprinderi care garantează anumite condiții de încadrare în muncă referitoare la remunerație, statul membru care recurge la opțiunea prevăzută la prezentul alineat se asigură că o întreprindere care încheie subcontracte cu o altă întreprindere menționată la articolul 1 alineatul (1) din prezenta directivă informează în scris întreprinderea respectivă cu privire la condițiile de încadrare în muncă referitoare la remunerație care trebuie garantate înainte ca părțile în cauză să intre în relația contractuală efectivă.
(ba) Se adaugă alineatul următor:
„(1aa) Contractantul este obligat să furnizeze subcontractantului informații privind condițiile de muncă, inclusiv remunerația, care se aplică într-un mod clar, transparent și lipsit de ambiguitate.
Subcontractantul este scutit de obligația de a garanta anumite condiții de încadrare în muncă, inclusiv remunerația conform alineatului (1) stabilită la nivelul antreprenorului, dacă dovedește că nu a fost informat în mod corespunzător de către contractant.”
Articolul 3 – alineatul 1 ba (nou)
(ca) Se adaugă alineatul următor:
„(1ba) Întreprinderea utilizatoare informează agenția de muncă temporară într-un mod clar, transparent și lipsit de ambiguitate cu privire la normele aplicabile în ceea ce privește condițiile de muncă și salariile.”
Articolul 3 – alineatul 1 bb (nou)
(cb) Se adaugă următorul alineat:
„(1bb) Trebuie consolidate coordonarea între inspectoratele naționale de muncă și cooperarea europeană în materie de combatere a fraudelor în cadrul detașării.”
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera cc (nouă)
(cc) La punctul 7, al doilea paragraf se elimină.
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera ea (nouă)
Articolul 3 – alineatul 10 a (nou)
(ea) Se adaugă alineatul următor:
„(10a) După consultarea partenerilor sociali, statele membre, în conformitate cu tradițiile și practicile fiecărui stat membru, îi scutesc pe angajatori și pe lucrători de la cerințele prevăzute la articolul 3 alineatul (1) literele (a), (b) și (c) de mai sus, atunci când activitățile angajatorului și ale lucrătorilor se desfășoară în următoarele sectoare:
(a) fabricarea, furnizarea, reparația sau întreținerea aparatelor, echipamentelor și a oricăror alte produse pentru organizațiile care asigură tratament medical cetățenilor Uniunii Europene;
(b) fabricarea, furnizarea, reparația sau întreținerea aparatelor, echipamentelor și a oricăror alte produse din sectorul apărării sau din oricare alt domeniu, necesare pentru apărarea unui stat membru sau a Uniunii Europene;
(c) fabricarea, furnizarea, reparația sau întreținerea aparatelor, echipamentelor și a oricăror alte produse din sectorul aerospațial;
(d) fabricarea, furnizarea, reparația sau întreținerea aparatelor, echipamentelor și a oricăror alte produse din sectorul transportului feroviar;
(e) fabricarea, furnizarea, reparația sau întreținerea aparatelor, echipamentelor și a oricăror alte produse care prezintă importanță pentru infrastructura națională de importanță critică a unuia sau mai multor state membre, inclusiv furnizarea de servicii în domeniile energiei și telecomunicațiilor;
(f) fabricarea, furnizarea, reparația sau întreținerea aparatelor, echipamentelor și a oricăror alte produse care prezintă importanță pentru menținerea securității frontierelor unui stat membru sau ale Uniunii Europene;
(g) fabricarea, furnizarea, reparația sau întreținerea aparatelor, echipamentelor și a oricăror alte produse care prezintă importanță pentru sănătatea și siguranța lucrătorilor sau ale cetățenilor Uniunii.
Mulți producători din întreaga Uniune Europeană își comercializează bunurile (de exemplu, scanere medicale) încheind cu cumpărătorii contracte de reparație și de întreținere valabile pe întreaga durată de viață a produsului. Prezentul articol urmărește să le permită statelor membre să scutească lucrătorul detașat de la aplicarea anumitor cerințe care, dacă s-ar aplica, i-ar limita acestuia libertatea de a presta un serviciu într-un alt stat membru.
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera eb (nouă)
Articolul 3 – alineatul 10 b (nou)
(eb) Se adaugă alineatul următor:
10b. După consultarea partenerilor sociali, statele membre, în conformitate cu tradițiile și practicile fiecărui stat membru, îi scutesc pe angajatori și pe lucrători de la aplicarea cerințelor conținute în articolul 3 alineatul (1) literele (a), (b) și (c) de mai sus, atunci când activitățile angajatorului și ale lucrătorilor vizează facilitarea educației și formării lucrătorilor sau a altor persoane.
Mulți producători din întreaga Uniune Europeană își comercializează bunurile (de exemplu, scanere medicale) încheind cu cumpărătorii contracte de reparație și de întreținere valabile pe întreaga durată de viață a produsului. Prezentul articol urmărește să le permită statelor membre să scutească lucrătorul detașat de la aplicarea anumitor cerințe care, dacă s-ar aplica, i-ar restrânge acestuia libertatea de a presta un serviciu într-un alt stat membru.
Detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii
AVIZ al Comisiei pentru afaceri juridice (22.6.2017)
Raportor pentru aviz: Jean-Marie Cavada
La 8 martie 2016(1), Comisia a adoptat o propunere de revizuire a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor(2). Propunerea a fost însoțită de o evaluare a impactului(3). Comisia consideră că, după 20 ani de la adoptarea sa, Directiva 96/71/CE nu mai asigură un cadru optim în contextul actualei situații economice și sociale din statele membre și, prin urmare, a prezentat propunerea actuală privind revizuirea anumitor elemente ale directivei. Propunerea Comisiei urmărește să remedieze, printr-un număr limitat de modificări, problemele specifice identificate.
Potrivit Comisiei, scopul propunerii este de a facilita furnizarea de servicii la nivel transfrontalier într-un climat de concurență echitabilă și cu respectarea drepturilor lucrătorilor detașați, care sunt angajați într-un stat membru și trimiși de către angajator să lucreze temporar în alt stat membru. În mod special, propunerea urmărește asigurarea unor condiții de salarizare corectă și condiții de concurență echitabile între întreprinderile care detașează lucrători și întreprinderile locale din țara gazdă.
Avize motivate și „cartonașul galben”
În termenul prevăzut la articolul 6 din Protocolul nr. 2, paisprezece camere ale parlamentelor naționale au trimis Comisiei avize motivate în care afirmă că propunerea nu este conformă cu principiul subsidiarității, declanșând astfel așa-numita procedură a „cartonașului galben”. Principalele argumente ridicate în avizele motivate au fost acelea că normele existente sunt suficiente și adecvate, că Uniunea nu se află la nivelul adecvat de acțiune, că propunerea nu recunoaște explicit competențele statelor membre privind remunerarea și condițiile de angajare și că justificarea cu privire la principiul subsidiarității cuprinsă în cadrul propunerii este prea succintă. Cu toate acestea, după examinarea argumentelor, Comisia a decis să mențină propunerea, considerând, în cadrul Comunicării sale din 20 iulie 2016 către Parlamentul European, Consiliu și parlamentele naționale, că propunerea respectă principiul subsidiarității.
Compatibilitatea cu legislația UE
Pe lângă obiecțiile formulate de parlamentele naționale, în comisie s-au pus și probleme legate de compatibilitatea propunerii cu anumite elemente ale dreptul UE. Acestea se refereau, în principal, la relația dintre propunere și următoarele acte și norme legislative:
Regulamentul (CE) nr. 593/2008 (denumit în continuare, „Roma I”)(4), care a prevalat, în cazul contractelor încheiate începând cu data de 17 decembrie 2009, față de Convenția privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale („Convenția de la Roma”(5));
- Regulamentul nr. 1215/2012(6) (denumit în continuare Bruxelles I), care a stabilit normele de competență în materie de contracte individuale de muncă;
- Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE (denumită în continuare „Directiva privind aplicarea”)(7) și
- libertatea de a presta servicii prevăzută la articolele 26 și 56 din TFUE.
În ceea ce privește Regulamentul Roma I, au fost ridicate întrebări referitoare, în special, la compatibilitatea articolului 2a din propunere cu articolul 8 din regulament, precum și întrebarea dacă propunerea ar putea fi considerată ca modificând regulamentul și dacă, în acest caz, este adecvată modificarea unui regulament printr-o directivă.
În ceea ce privește Regulamentul Bruxelles I, principala chestiune care a fost ridicată a fost în ce măsură articolul 2a din propunere ar avea impact asupra aplicării normelor privind competența prevăzute la articolele 20-23 din regulament.
În final, s-a analizat dacă introducerea unei perioade de 24 de luni după care lucrătorului detașat ar urma să i se aplice legislația muncii din țara gazdă ar putea fi considerată drept o încălcare a principiului libertății de a presta servicii pe piața internă prin restrângerea furnizării transfrontaliere de servicii prin intermediul lucrătorilor detașați.
JURI este comisia responsabilă în ceea ce privește respectarea principiilor subsidiarității și proporționalității, precum și interpretarea dreptului Uniunii și conformitatea actelor Uniunii cu dreptul primar. În această calitate, comisia a examinat argumentele prezentate în avizele motivate. La 29 noiembrie 2016, comisia a audiat Serviciul Juridic al Parlamentului cu privire la întrebările adresate de deputați referitoare la compatibilitatea propunerii cu acquis-ul și cu tratatele.
După examinarea atentă a chestiunilor ridicate, raportorul a ajuns la concluziile prezentate pe scurt mai jos, care se reflectă, de asemenea, în amendamentele depuse la propunerea Comisiei.
În ceea ce privește relația dintre articolul 8 al Regulamentului Roma I și articolul 2a din propunerea Comisiei, trebuie să se țină seama de articolul 23 din regulament, care prevede următoarele: „Cu excepția articolului 7, prezentul regulament nu aduce atingere aplicării dispozițiilor dreptului comunitar care, în anumite domenii, reglementează conflictul de legi în materia obligațiilor contractuale.” Articolul 23 clarifică faptul că Regulamentul Roma I are scopul de a prevedea norme generale ale dreptului internațional privat contractual în cadrul Uniunii. Acest aspect este clarificat și în ceea ce privește Directiva privind detașarea lucrătorilor la considerentul 34 din regulament. Concluzia raportorului este că propunerea ar reprezenta în mod clar o lex specialis, care prevalează asupra Regulamentului Roma I.
În ceea ce privește Regulamentul Bruxelles I, propunerea nu pare a se afla în conflict și nici nu introduce schimbări substanțiale în ceea ce privește alegerea organului jurisdicțional potrivit regulamentului. La articolul 21 din regulament sunt enumerate instanțele în fața cărora angajații își pot acționa în justiție angajatorul. Una dintre posibilitățile care stau la dispoziția angajatului sunt instanțele „de la locul în care sau din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea”. Prin urmare, dacă, în cazul unui angajatul care intră sub incidența Directivei privind detașarea lucrătorilor, locul de muncă se schimbă din statul membru de origine în statul membru gazdă după 24 de luni, instanțele din statul membru gazdă vor fi competente să examineze litigiile, în cazul în care angajatul alege acest for.
Deși libertatea de a presta servicii este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului UE, ea nu este nelimitată. Curtea de Justiție a stabilit că o măsură cu efect restrictiv asupra libertății de a presta servicii poate fi justificată „în măsura în care răspunde unui motiv imperativ de interes general, acest interes nu a fost deja ocrotit prin normele aplicabile prestatorului în statul membru în care este stabilit, norma este adecvată pentru a garanta realizarea obiectivului pe care îl urmărește și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia”(8). În plus, Curtea de Justiție a recunoscut protecția socială a lucrătorilor detașați ca o cerință de interes public care poate justifica restricțiile aplicate libertății de a presta servicii(9).
Prin urmare, concluzia raportorului este că propunerea constituie o măsură adecvată pentru atingerea obiectivelor pe care le urmărește și că nu depășește ceea ce este necesar, ea respectând, prin urmare, și principiul proporționalității.
Comisia pentru afaceri juridice recomandă Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale, competentă în fond, să ia în considerare următoarele amendamente:
(1) Libera circulație a lucrătorilor, libertatea de stabilire și libertatea de a presta servicii sunt principii fundamentale ale pieței interne a Uniunii, înscrise în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE). Punerea în aplicare și asigurarea respectării acestor principii sunt în permanență ameliorate de către Uniune, cu scopul de a garanta condiții de concurență echitabile pentru întreprinderi și respectarea drepturilor lucrătorilor și asigurarea libertății mobilității forței de muncă pe piața internă.
(1a) În conformitate cu articolul 153 alineatul (5) din TFUE, Uniunea nu are competența de a reglementa remunerația.
(3a) Pentru a garanta aplicarea corespunzătoare a prezentei directive, este necesar să se consolideze coordonarea dintre serviciile de inspecție a muncii din statele membre și cooperarea europeană în ceea ce privește combaterea fraudelor în materie de detașare a lucrătorilor, precum și să se verifice că plata cotizațiilor sociale pentru lucrătorii detașați se efectuează regulat la organismul de gestiune din statul membru de origine.
(4) La aproape douăzeci de ani de la adoptarea directivei privind detașarea lucrătorilor, este necesar să se analizeze dacă acest act asigură în continuare echilibrul adecvat între nevoia de a promova libertatea de prestare a serviciilor și nevoia de a proteja în mod corespunzător drepturile lucrătorilor detașați. Prin urmare, sunt necesare instrumente noi și mai solide pentru a promova concurența loială între companiile din UE, pentru a facilita prestarea de servicii la nivel transfrontalier și a combate frauda și abuzurile în acest domeniu, în conformitate cu punerea în aplicare a Directivei 2014/67/UE. De asemenea, este necesar să se creeze un portal de informare la nivel european in toate limbile statelor membre care să explice legislația relevantă, diferențele naționale și măsurile suplimentare pe care trebuie să le ia serviciile de plasare a forței de muncă, potențialii beneficiari și lucrătorii.
(5) Principiul egalității de tratament și cel al interzicerii oricărei forme de discriminare bazată pe naționalitate sunt înscrise în legislația UE încă de la adoptarea tratatelor fondatoare și UE promovează respectarea acestor principii, asigurând aplicarea lor în toate statele membre. Principiul egalității de remunerare a fost implementat prin intermediul legislației secundare și se referă nu doar la egalitatea dintre femei și bărbați, ci și la egalitatea dintre angajații cu contract pe durată determinată și angajații cu contract permanent care efectuează o muncă similară, dintre lucrătorii cu fracțiune de normă și cei cu normă întreagă sau dintre angajații detașați de o agenție de muncă temporară și angajații întreprinderii utilizatoare care efectuează o muncă similară. Atunci când se aplică aceste principii, trebuie să fie luată în considerare jurisprudența aferentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene în materie de interpretare a tratatelor.
(7) În conformitate cu Regulamentul Roma I, nu se consideră că țara în care angajatul își desfășoară munca în mod normal se schimbă dacă acesta este angajat temporar într-o altă țară. El nu specifică și nu definește conceptul de „angajat temporar”. Prin urmare, este esențial ca, pentru lucrătorii detașați care, prin definiție, își desfășoară activitatea într-un alt stat membru pentru o perioadă limitată de timp, să se introducă o dispoziție specifică în prezenta directivă pentru a prevedea o perioadă după care se consideră că țara în care se prestează serviciile a devenit locul de muncă obișnuit. Ar trebui să se precizeze că această dispoziție specifică este nediscriminatorie, transparentă, proporțională și nu aduce atingere condițiilor de încadrare în muncă care sunt mai favorabile pentru lucrător.
Introducerea unei perioade definite de timp după care țara în care se prestează serviciile este considerată a fi locul de muncă obișnuit rămâne valabilă fără a aduce atingere duratei posibile a prestării temporare a serviciilor.
(8) Având în vedere durata prelungită a anumitor detașări, este necesar să se prevadă ca, în cazul detașărilor care depășesc 18 luni, statul membru gazdă să fie considerat țara în care se desfășoară munca, fără a aduce atingere oricăror condiții de încadrare în muncă care sunt mai favorabile lucrătorilor. În conformitate cu principiul enunțat în regulamentul Roma I, contractele de muncă ale acestor lucrători detașați fac, așadar, obiectul legislației statului membru gazdă în cazul în care părțile nu au optat pentru o altă legislație. Dacă s-a exprimat însă o altă opțiune, aceasta nu poate să ducă la privarea angajatului de protecția acordată acestuia de anumite dispoziții de la care nu sunt permise abateri în virtutea acordului stabilit în temeiul legislației statului membru gazdă. Aceste condiții ar trebui să se aplice de la începutul perioadei de detașare dacă se prevede ca aceasta să depășească 18 de luni și din prima zi ulterioară celor 18 de luni dacă se depășește efectiv această durată, cu excepția cazului în care angajatorul a obținut o derogare din partea autorității competente din statul membru gazdă, în conformitate cu procedurile administrative și cu dispozițiile articolelor 4, 6 și 7 din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului1a, precum și cu Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului1b. Această regulă nu aduce atingere dreptului întreprinderilor care detașează lucrători pe teritoriul unui alt stat membru de a invoca libertatea de a presta servicii inclusiv în circumstanțe în care detașarea depășește 18 de luni.
1a Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”) (JO L 159, 28.5.2014, p. 11).
1b Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială (JO L 166, 30.4.2004, p. 1).
(9) Dată fiind limitarea în timp a perioadei de detașare pe care o introduce, prezenta propunere ar putea fi percepută ca o restricție a libertății de a presta servicii prevăzute articolul 56 din TFUE. Potrivit jurisprudenței constante, restricțiile libertății de a presta servicii sunt admisibile numai dacă sunt justificate de motive imperative de interes public și trebuie să fie proporționale și necesare. Motivele imperative de interes public care au fost recunoscute de Curte includ protecția lucrătorilor și, în special, protecția socială a lucrătorilor din industria construcțiilor. Dat fiind obiectivul său de a proteja drepturile lucrătorilor și caracterul său temporar și refutabil, limitarea introdusă îndeplinește pe deplin condițiile susmenționate și nu se află în contradicție cu principiul libertății de a presta servicii.
(10) Având în vedere caracterul foarte mobil al muncii în domeniul transportului rutier internațional, implementarea directivei privind detașarea lucrătorilor ridică aspecte și dificultăți juridice deosebite (în special în cazurile în care legătura cu statul membru vizat este insuficientă). Prin urmare, serviciile de transport, cum ar fi tranzitul, transportul internațional și cabotajul aferent sunt acoperite de o altă propunere legislativă în cadrul pachetului european pentru mobilitate și transport.
Sunt necesare dispoziții specifice sectorului pentru a oferi claritate juridică. Comisia Europeană a afirmat deja în mod clar că tranzitul nu ar trebui să fie considerat o detașare. În conformitate cu raportul Grupului de lucru la nivel înalt pentru dezvoltarea pieței UE a transportului rutier de mărfuri, cabotajul aferent ar trebui să fie considerat o operațiune internațională. Prin urmare, transportul internațional și cabotajul aferent nu ar trebui să facă obiectul înregistrării prealabile, nici al Directivei 96/71/CE.
(11) În cadrul unei piețe interne competitive, prestatorii de servicii concurează nu doar pe baza costurilor cu forța de muncă, ci și din alte puncte de vedere, precum productivitatea și eficiența, iar salariile se bazează mereu pe o serie de parametri, inclusiv experiența, profilul, nivelul responsabilităților, condițiile de pe piața forței de muncă sau pe calitatea și caracterul inovator al produselor și serviciilor.
În conformitate cu răspunsul la întrebarea cu solicitare de răspuns scris, oferit de comisarul Oettinger în numele Comisiei (E-008821/2016, 25.1.2017). „În instituțiile UE, la fel ca în orice organizație, remunerația se bazează pe o serie de parametri, inclusiv experiența, profilul, nivelul responsabilităților, condițiile de pe piața forței de muncă etc.”
(12) Este de competența exclusivă a statelor membre să stabilească norme privind salarizarea, în conformitate cu legislația și cu practicile naționale.
(13) Elementele remunerării ar trebui să fie clare, actualizate și transparente pentru toți prestatorii de servicii. În sensul prezentei directive, aceste elemente includ, în special și dacă este cazul, salariile minime, toate primele și indemnizațiile obligatorii în temeiul dreptului național, regulamentului, dispozițiilor administrative și/sau convențiilor colective cu aplicare generală. Prin urmare, este justificat ca statelor membre să li se impună obligația de a face publice elementele constitutive ale remunerației pe site-ul unic prevăzut la articolul 5 din directiva privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE.
Remunerația este o categorie juridică vagă și incertă sub această formă și, prin urmare, este contraproductivă introducerea unei astfel de definiții noi. Aceasta constă în elemente incomparabile care variază de la un stat membru la altul și, astfel, scopul în sine al definiției nu ar mai exista.
(14a) În interesul transparenței și potrivit Directivei 2014/67/UE, este necesar să se asigure continuitatea întreprinderii care detașează lucrătorii, pentru a lupta împotriva creării artificiale de întreprinderi de tip „cutie poștală”. De altfel, orice lucrător ar trebui să poată face dovada unei vechimi adecvate în cadrul întreprinderii care îl detașează.
(14b) Ar trebui să fie împiedicate abuzul și insecuritatea juridică în cazurile detașărilor în lanț și ale detașărilor care implică mai multe jurisdicții. Prin urmare, în cazurile în care situația detașării se încadrează în mai mult de două jurisdicții naționale, condițiile de încadrare în muncă aplicabile ar trebui să fie cele stabilite de statul membru gazdă în care sunt prestate serviciile, fără a aduce atingere condițiilor de încadrare în muncă mai favorabile acordate lucrătorilor în temeiul unor dispoziții de la care părțile nu pot deroga de comun acord în virtutea dispozițiilor dreptului național, care, altfel, s-ar fi aplicat.
(15) Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară formulează principiul potrivit căruia condițiile elementare de lucru și de încadrare în muncă aplicabile lucrătorilor recrutați prin agenții de muncă temporară ar trebui să fie cel puțin identice cu cele care s-ar aplica lucrătorilor respectivi dacă ar fi recrutați de întreprinderea utilizatoare pentru a ocupa același tip de post. Ar trebui să se precizeze faptul că, în prezent, se constată fraude sub formă de „detașare dublă” a lucrătorilor temporari. De altfel, odată cu multiplicarea numărului de intermediari, controalele sunt mai dificil de efectuat, iar responsabilitățile se diluează. Prin urmare, acest principiu ar trebui să se aplice și lucrătorilor detașați într-un alt stat membru de către agențiile de muncă temporară. Întreprinderea utilizatoare/furnizoare informează în scris agenția de muncă temporară privind reglementarea pe care o aplică în ceea ce privește condițiile de muncă și salariile, într-un mod clar, transparent și lipsit de ambiguitate.
Articolul 2 a – alineatul 1
1. Atunci când durata anticipată sau efectivă a detașării depășește 18 luni, statul membru pe teritoriul căruia este detașat un lucrător este considerat a fi țara în care respectivul lucrător își desfășoară munca în mod normal, cu excepția cazului în care părțile au convenit cu privire la aplicarea unei legi diferite în conformitate cu articolul 3 din Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului1a . Acest acord nu aduce atingere condițiilor de încadrare în muncă care sunt mai favorabile lucrătorului.
1a Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I), (JO L 177, 4.7.2008, p. 6).
Articolul 2 a – alineatul 2 a (nou)
2a. În sensul alineatului (2), conceptul de „aceeași sarcină în același loc” se stabilește ținând cont de natura serviciului care urmează să fie furnizat, de activitatea care urmează a fi efectuată și, dacă este cazul, de adresa (adresele) locului de muncă, potrivit articolului 9 alineatul (1) litera (a) punctele (v) și (vi) din Directiva 2014/67/UE.
Articolul 2 a – alineatul 2 b (nou)
2b. În temeiul unor motive rezonabile, un angajator poate solicita o derogare de la norma privind perioada de 18 luni, care urmează să fie acordată de autoritatea competentă din statul membru gazdă. Autoritatea competentă din statul membru gazdă se bazează în decizia de a acorda o astfel de derogare pe motive obiective, cum ar fi calendarul misiunii pentru care lucrătorul a fost detașat, după ce se verifică respectarea deplină a Directivei 2014/67/UE și a Regulamentului (CE) nr. 883/2004. Orice decizie este justificată, proporțională, nediscriminatorie și bazată pe circumstanțe. Înainte de a decide cu privire la o astfel de cerere de derogare, autoritatea competentă din statul membru gazdă consultă autoritățile competente din statul membru de origine al angajatorului, în conformitate cu articolele 6 și 7 din Directiva 2014/67/UE. O dată la șase luni de la începutul perioadei de derogare, furnizorul de servicii demonstrează autorităților competente din statul membru gazdă că derogarea se justifică în continuare.
Articolul 3 – alineatul 1 – paragraful 1 – partea introductivă
Statele membre se asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor termenii și condițiile de încadrare în muncă legate de următoarele aspecte, stabilite în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca
Articolul 3 – alineatul 1 – paragraful 1 – liniuța 2 – litera c
(c) remunerația în sensul prezentei directive, inclusiv plata orelor suplimentare; prezenta literă nu se aplică sistemelor complementare de pensii;
Remunerația este stabilită de legislația națională și/sau practica din statele membre pe teritoriul cărora lucrătorul este detașat și include toate elementele care sunt obligatorii conform legislației naționale, actelor cu putere de lege și actelor administrative, convențiilor colective sau sentințelor arbitrale care au fost declarate de aplicare generală.
Statele membre publică pe site-ul național oficial unic menționat la articolul 5 din Directiva 2014/67/UE elementele constitutive ale remunerației, în conformitate cu litera (c). Informațiile furnizate sunt actualizate, clare și transparente.
1a. Statele membre se asigură că dispozițiile prevăzute în prezenta directivă se aplică tuturor întreprinderilor care detașează lucrători, indiferent dacă acestea acționează în calitate de contractant principal sau de subcontractant.
Este important ca subcontractanții să pună la dispoziția contractantului principal informațiile cu privire la natura reală a detașării.
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera c
Articolul 3 – alineatul 1 b
1b. Statele membre prevăd ca întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (3) litera (c) să garanteze lucrătorilor detașați condițiile care se aplică, în temeiul articolului 5 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, lucrătorilor temporari puși la dispoziție prin intermediul agențiilor de muncă temporară stabilite în statul membru unde se desfășoară munca.
1b. Statele membre prevăd ca întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (3) litera (c) să garanteze lucrătorilor detașați condițiile care se aplică, în temeiul articolului 5 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, lucrătorilor temporari puși la dispoziție prin intermediul agențiilor de muncă temporară stabilite în statul membru unde se desfășoară munca. Procedând astfel, statele membre garantează egalitatea de tratament între acești lucrători temporari și lucrătorii temporari naționali.
Articolul 3 – alineatul 1 c (nou)
(ca) se adaugă următorul paragraf:
„1c. Punerea la dispoziție a unui lucrător de către o întreprindere de muncă temporară sau o agenție de plasare a forței de muncă într-un stat membru al cărui resortisant este lucrătorul în cauză nu ar trebui considerată drept detașare în sensul prezentei directive, cu excepția situației în care, din motive obiective, cum ar fi reședința obișnuită diferită a lucrătorului, se justifică o astfel de încadrare.”
Articolul 3 – alineatul 1 d (nou)
(cb) se adaugă următorul paragraf:
„1d. În cazul întreprinderilor de muncă temporară sau al agențiilor de plasare a forței de muncă ce nu pot încadra în muncă decât lucrători cu contract de muncă temporar, statele membre se asigură că respectivele întreprinderi nu detașează decât lucrători cu contract de muncă temporar.”
Articolul 1 – paragraful 1 – punctul 2 – litera da
Articolul 3 – alineatul 9 a (nou)
(da) Se introduce următorul alineat:
„9a. Dacă o situație de detașare se încadrează în mai mult de două jurisdicții naționale, se aplică condițiile de încadrare în muncă ale statului membru pe teritoriul căruia este detașat un lucrător și în care se prestează serviciul, atât timp cât acestea sunt mai favorabile pentru lucrător decât cele aferente legislației în temeiul căreia a fost încheiat contractul individual de muncă.”
Statele membre se asigură că întreprinderile care detașează lucrători în alt stat membru pot să justifice că o parte suficient de mare din cifra lor de afaceri este realizată în statul membru în care sunt stabilite legal. ”
Documentul COM(2016) 128 final, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:52016PC0128&qid=1459769597959&from=RO.
Documentul SWD(2016)52.
Convenția privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale deschisă spre semnare la Roma, în data de 19 iunie 1980, JO L 266, 9.10.1980, p.1.
Regulamentul (UE) nr. 1215/2012 al Parlamentului European și al Consiliului din 12 decembrie 2012 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor în materie civilă și comercială (reformare), JO L 351, 20.12.2012, p. 1.
Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne, JO L 159, 28.5.2014, p. 11-31.
A se vedea hotărârile din 30 noiembrie 1995, Gebhard, C 55/94, EU:C:1995:411, punctul 37; din 23 noiembrie 1999, Arblade și alții, C 369/96 și C 376/96, EU:C:1999:575, punctele 34 și 35; din 7 octombrie 2010, dos Santos Palhota și alții, C-515/08, EU:C:2010:589, punctele 45 și jurisprudența citată; și din 3 decembrie 2014, De Clercq și alții, C 315/13, EU:C:2014:2408, punctul 62.
A se vedea, inter alia, hotărârile din 23 noiembrie 1999, Arblade și alții, C 369/96 și C 376/96, EU:C:1999:575, punctul 36; din 15 martie 2001, Mazzoleni și ISA, C 165/98, EU:C:2001:162, punctul 27; din 25 octombrie 2001, Finalarte și alții, C 49/98, C 50/98, C 52/98 - C 54/98 și C 68/98 - C 71/98, EU:C:2001:564, punctul 33; din 7 octombrie 2010, dos Santos Palhota și alții, C-515/08, EU:C:2010:589, punctele 47 și jurisprudența citată; și din 3 decembrie 2014, De Clercq și alții, C 315/13, EU:C:2014:2408, punctul 65.

References: articolul 294
 articolul 53
 articolul 62
 articolul 53
 articolul 62
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 56
 articolul 3
 Articolul 9
 articolul 3
 Articolul 9
 articolul 5
 articolul 5
 Articolul 4

Articolul 1

Articolul 1
 articolul 1
 articolul 1
 articolul 3
 articolul 4

Articolul 1
 articolul 1
 articolul 1
 articolul 5
 articolul 5

Articolul 3
 articolul 1

Articolul 1

Articolul 3

Articolul 1

Articolul 3

Articolul 1

Articolul 3

Articolul 1

Articolul 3

Articolul 1

Articolul 3
 articolul 1

Articolul 1

Articolul 3

Articolul 1
 articolul 4
 articolul 3
 articolul 3
 articolul 52
 articolul 39
 articolul 53
 articolul 62
 Articolul 153
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 151
 articolul 155
 articolul 45
 articolul 2
 articolul 3
 articolul 1
 articolul 5
 articolul 289
 articolul 62
 articolul 53
 articolul 62
 articolul 54
 articolul 151

Articolul 46
 articolul 56
 Articolul 46
 Articolul 56
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 53
 articolul 62
 Articolul 153
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 153
 articolul 56
 articolul 3
 Articolul 9
 Articolul 56
 Articolul 4
 articolul 5
 articolul 3
 articolul 4

Articolul 3
 articolul 5

Articolul 3

Articolul 3

Articolul 3
 articolul 5

Articolul 1

Articolul 3
 articolul 5
 articolul 1

Articolul 3

Articolul 3

Articolul 1

Articolul 1

Articolul 3
 articolul 3

Articolul 1

Articolul 3
 articolul 3
 articolul 6
 articolul 8
 articolul 2
 articolul 8
 articolul 2
 articolul 23
 Articolul 23
 articolul 21
 articolul 153
 articolul 56
 articolul 5

Articolul 2
 articolul 3

Articolul 2

Articolul 2

Articolul 3
 articolul 1

Articolul 3
 articolul 5

Articolul 1

Articolul 3
 articolul 1
 articolul 1

Articolul 3

Articolul 3

Articolul 1

Articolul 3