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Timestamp: 2020-07-15 12:21:53+00:00

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Forovscanarias - Guía actualizada de modificaciones laborales tras Covid-19 - NOTICIAS SINDICALES
#1 · 20/May/2020, 02:54
La declaración del Estado de Alarma provocada por el COVID 19 provocó la suspensión de la actividad mercantil y comercial, a excepción de aquella actividad declarada esencial y básica. Esta parálisis de la economía ha supuesto que las empresas, sobre todo PYMES y autónomos, se enfrenten a una situación de grave riesgo para su propia supervivencia.
La posibilidad de acogerse al ERTE por causa de Fuerza Mayor regulado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y la prórroga del mismo hasta el 30 de junio previsto en el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, conlleva, por ahora, la obligación de mantener el nivel de empleo previo a la declaración del ERTE, y la prohibición de extinguir contratos de trabajadores que hayan sido afectado por el ERTE.
Ante tal panorama, es necesario disponer de herramientas que permitan conciliar una salvaguarda del empleo conforme a la normativa surgida durante la pandemia, y la supervivencia de la empresa.
Modificación sustancial de condiciones laborales. reducción de salario. formas de proceder.
1.- Modificación conforme al artículo 41 del ET.
Ante la prohibición de despido tácita (al no poderse justificar la extinción en causas ETOP o en fuerza mayor, y concurrir la obligación de devolver TODAS las cotizaciones que fueron exoneradas durante el ERTE, no solo las del trabajador despedido), el empresario deberá recurrir a otras medidas que adapten su coste laboral a la nueva realidad económica post Estado de Alarma.
Una de estas medidas es modificar el sistema retributivo, en concreto reducir la masa salarial de forma temporal. A partir de la entrada en vigor del Real Decretoley 3/2012, los empresarios pudieron reducir el salario de los trabajadores para adaptarse a situaciones coyunturales negativas, siendo en este caso el despido la última ratio. Anteriormente, la posibilidad de reducir el salario de los trabajadores era inexistente. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) solo facultaba al empresario para modificar el sistema de retribución, pero no para minorar la cuantía. En la actualidad, este artículo permite a la dirección de la empresa realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Es evidente que la situación creada por el COVID 19 proporciona sobradas razones ETOP a las empresas para acudir a esta medida.
Es indistinto que el salario afectado por esta modificación haya sido reconocido por contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por el trabajador o trabajadores afectados en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Mutatis mutandi, la reducción nunca podrá suponer que la remuneración del trabajador sea inferior a la prevista en el convenio colectivo, o caso de no existir convenio de aplicación al S.M.I.
La empresa para llevar a cabo esta modificación del sistema retributivo debe seguir el procedimiento establecido en el propio artículo, diferenciándose el cauce procedimental según la medida se o no de carácter colectivo. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
Por su parte, se considerará de carácter individual la modificación que, en el periodo antes referido, no alcance los límites señalados para las modificaciones colectivas.
El procedimiento individual, a salvo lo que cada convenio pueda disponer en concreto, solo exige la notificación de la medida al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En este caso el trabajador tiene tres opciones, aceptar la medida, rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, o impugnar la modificación ante los Tribunales de Justicia, si bien durante la tramitación del procedimiento judicial, la medida será ejecutiva.
El procedimiento para establecer la modificación de carácter colectiva, sin perjuicio de los dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación, se inicia con un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas puede corresponder a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. No obstante lo normal es que si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, sea el comité de empresa o a los delegados de personal quienes representen a los trabajadores.
En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En este último caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que no se cuente en la empresa con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Si transcurre el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa y ésta no se haya constituida, la empresa podrá, no obstante, iniciar el periodo de consultas, con la duración establecida, sin que se amplíe por causa de no haberse constituido, o haberse constituido de manera tardía la comisión representativa de los trabajadores.
El periodo de consultas puede terminar en acuerdo siempre que la mayoría de los representantes de los trabajadores o de la comisión representativa que, en ambos casos, representen a la mayoría de trabajadores así lo apruebe. En tal caso el acuerdo solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, sin perjuicio que los trabajadores que se vean afectados por la medida rescindan sus contratos con la indemnización establecida.
Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, la empresa lo aplicará, notificando la medida a los trabajadores, y surtiendo esta plenos efectos a los siete días de haberse realizado la notificación. En este caso, los representantes de los trabajadores y/o la comisión podrán reclamar en conflicto colectivo.
2.- Autonomía de la voluntad de las partes. Acuerdo individual entre empresario y trabajador.
Dentro de las fuentes del Derecho que regulan el trabajo asalariado se encuentra la autonomía de la voluntad de las partes. Así lo recoge el artículo 3 del E.T.:
Por su parte el artículo 1.255 del Código Civil dispone que Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público.
En el caso que nos ocupa, los artículos citados hacen posible reducir el salario a través acuerdo individual entre el empresario y el trabajador. Sin embargo, el pacto nacido de la autonomía de la voluntad de las partes que afecte al contrato de trabajo, tiene unos límites claros. El propio artículo 3 en su apartado 5 enuncia el principio general de irrenunciabilidad de derechos por parte del trabajador, al disponer que Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Esto se traduce en que el trabajador no podrá renunciar, ni antes ni después de la formalización del contrato de trabajo, a posiciones jurídicas o expectativas reguladas por ley o por el Convenio Colectivo de aplicación, siempre que estas tengan carácter de derecho necesario. A lo que interesa en este estudio, será el salario mínimo regulado en el Convenio colectivo, o en defecto de este el salario mínimo interprofesional (que en el año 2020 asciende a 13.000€) lo que se establece como derecho necesario. Por ende, la reducción salarial NUNCA supondrá que el salario bruto del trabajador sea inferior al establecido para su jornada y categoría en el convenio colectivo, de no existir norma sectorial, el límite de la reducción lo marcará el S.M.I.
Para este caso, la normativa no fija ningún procedimiento, si bien es aconsejable que tal acuerdo se recoja por escrito, dejando constancia de la causa que lo motiva, el alcance material y temporal de la medida de tal forma que se elimine cualquier sospecha de actuación abusiva del empleador que pudiera dar lugar a la nulidad del acuerdo.
Conforme a lo expuesto, el empresario podrá optar por reducir temporalmente la masa salarial de cada uno de los trabajadores, bien a través de lo previsto en el artículo 41 del ET cuando no exista acuerdo con todos los trabajadores; bien a través de la autonomía de la voluntad de las partes siempre y cuando se cumplan varias condiciones:
El trabajador afectado tenga un salario superior al previsto en el convenio
colectivo, o en su caso al SMI, siendo en ambos caso el límite de la reducción
2. El trabajador acceda de manera libre y voluntaria a pactar la rebaja salarial.
Dicho acuerdo tendría amparo en lo dispuesto en el artículo 3.1 c) Estatuto de los Trabajadores al ser su objeto lícito y sin que en este caso se afecte a materias de derecho necesario.
En la práctica, las empresas están optando por esta modalidad, vinculando la reducción salarial a la posibilidad de que los trabajadores recuperen el salario “perdido” a través de un bonus futuro condicionado a la recuperación de la actividad y volumen de negocio de la empresa previo al estado de alarma.
Sobre el autor: Mario López Gaitica es Letrado del Ilustre Colegio de Abogados de Sevilla Socio fundador de Global Lex Abogados y Profesor de Oratoria.
20/May/2020, 02:16

References: artículo 22
 artículo 41
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 artículo 3
 artículo 1
 artículo 3
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