Source: http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/D_AspectosNormativos/AcuerdosInterconfederales/contenidos/Acuerdo_2005.htm
Timestamp: 2019-09-22 08:15:18+00:00

Document:
Acuerdos para la Negociación Colectiva>
Acuerdo para la Negociación Colectiva 2005
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES (BOE 64 de 16/3/2005)
RESOLUCIÓN de 7 de marzo de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005.
Visto el texto del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005 (ANC 2005), que ha sido suscrito con fecha 4 de marzo de 2005, de una parte por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), y de otra parte por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.2 en relación con el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Primero.-Ordenar la inscripción del citado Acuerdo Interconfederal en el correspondiente Registro de este Centro Directivo.
El Acuerdo estará vigente durante el año 2005.
En el supuesto de que se mantengan las principales variables de la economía en materia de crecimiento y empleo, las partes signatarias procederán a la prórroga del presente Acuerdo para 2006 en sus propios términos. Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finalización del año 2005, al objeto de constatar la evolución de dichas variables.
La favorable evolución económica no ha sido homogénea entre las principales economías internacionales. Si bien destaca el buen comportamiento de algunas economías de Asia, como China, que en 2004 registró un crecimiento superior al 9 por ciento, o Japón con el 4 por ciento, junto con el dinamismo mostrado por la economía de los EE.UU., con un avance del PIB que probablemente acabará alcanzando la cifra del 4,4 por ciento, las economías europeas no han aprovechado de la misma forma el contexto económico internacional y han registrado cifras de crecimiento de la actividad significativamente menores. Así, el crecimiento del PIB de la Zona Euro se aceleró significativamente, pero se situará en torno al 2 por ciento, mientras que el crecimiento de la UE­-25 alcanzará el 2,5 por ciento.
La ralentización económica se verá reflejada en las cifras de crecimiento de las principales economías, aunque no de manera homogénea. Se espera que EE.UU. reduzca su ritmo de crecimiento 1,5 puntos porcentuales hasta el entorno del 3 por ciento, Japón frenará su ritmo de avance hasta la mitad del registrado en 2004. Asia en conjunto reducirá sus tasas de crecimiento de forma menos acusada (0,5 puntos porcentuales hasta cerca del 7 por ciento).
En las economías europeas, con unas cifras de crecimiento de partida más modestas, la desaceleración será menor gracias a cierta recuperación de la demanda interna, a la vez que se recorta el avance de la demanda externa debido a la moderación del comercio internacional. Se espera que el PIB crezca en el entorno del 2 por ciento, si bien la evolución de la paridad euro-dólar podría suponer una fuente de riesgos.
El intenso proceso de apertura exterior ha sido uno de los hechos clave para el desarrollo de la economía española en los últimos 30 años. Esta dinámica, sostenida en la actualidad, resulta en términos globales muy beneficiosa, pero ha puesto de relieve las limitaciones de nuestro tejido productivo para satisfacer las necesidades internas de consumo e inversión de familias y empresas y para competir en los mercados exteriores. Como consecuencia de estas deficiencias, el déficit con el exterior viene creciendo constantemente y ha alcanzado un nivel que se sitúa entre los más elevados del mundo industrializado (7,6 por ciento del PIB de déficit comercial).
Si bien se han mostrado registros positivos en cuanto a la tasa de ocupación y desempleo se refiere, sus niveles se encuentran aún lejos de los experimentados en media en la UE-15, diferencias que se acentúan aún más entre mujeres y jóvenes. A su vez, para que se alcancen los objetivos marcados por la Estrategia de Lisboa, es necesario reforzar los esfuerzos realizados en estos últimos años, en términos de incremento de la actividad y de la ocupación.
La capacidad de competir de nuestra economía ha estado condicionada por los modestos avances de la productividad del trabajo en estos últimos años, no explicados tan solo por el notable ritmo de creación de empleo experimentado, sino también por las carencias importantes en factores con fuerte incidencia en la misma (inversiones físicas, tecnológicas y humanas).
En la actualidad, la productividad por hora trabajada en España equivale tan solo al 84 por ciento de la media de la Unión Europea, lastrando la capacidad de crecimiento sostenible a largo plazo y su compatibilidad con la mejora del bienestar colectivo. La Comisión Europea ha destacado acertadamente los déficit que presenta España en aquellos factores que inciden de forma directa sobre la productividad y que hacen referencia a una elevada temporalidad del empleo e insuficientes dotaciones de capital humano (educación y formación) y físico (infraestructuras, desarrollo tecnológico y difusión de nuevas tecnologías).
La negociación salarial debe tomar como primera referencia el objetivo o previsión de inflación del Gobierno, fijado para el año 2005 en el 2 por ciento.
Consideramos oportuno recomendar que no se utilicen otras previsiones de inflación distintas de las oficiales, desaconsejándose, en consecuencia, la identificación de otros parámetros ya sea en un ámbito sectorial específico, ya sea en un ámbito territorial determinado
En segundo lugar, puede haber incrementos superiores a la inflación prevista dentro de los límites derivados del incremento de la productividad. La negociación salarial debe tener en cuenta los criterios propuestos para apoyar el mantenimiento o, en su caso, el crecimiento del empleo en las empresas, favoreciendo sus inversiones productivas, y para sostener la mejora del poder adquisitivo de los salarios sobre el que, en buena medida, se soporta el crecimiento económico y del empleo a través del aumento del consumo.
En este sentido, es preciso señalar que la evolución de los costes laborales unitarios no depende en exclusiva de los salarios, sino que también se ve afectada por la incidencia de otros factores que los determinan y que tienen que ver con la evolución, tanto de los costes laborales no salariales (cotizaciones a la Seguridad Social, prestaciones sociales pagadas por la empresa, etc.), como de los aspectos que afectan al grado y forma de utilización del factor trabajo (distribución de la jornada, organización del trabajo, absentismo injustificado, inversión productiva, etc.).
En tal sentido, la negociación colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables) adecuada a la realidad sectorial y empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o los resultados, entre otros.
De otro lado, la regulación legal actual, y su concreción y desarrollo a través de la negociación colectiva, establecen un conjunto de materias que deben ser objeto de información y, en su caso, de consulta, a los representantes de los trabajadores, si bien debe tenerse en cuenta que está previsto transponer la Directiva comunitaria sobre derechos de información y consulta (COM 2002/14/CE).
A tal fin, los convenios colectivos deberían:
Identificar las causas del absentismo, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente.
En el año 2002 las Organizaciones Empresariales y Sindicales Europeas nos comprometimos a promover en el «Marco de acción para el desarrollo permanente de las competencias y cualificaciones» (1) una serie de prioridades que hoy siguen vigentes:
El reconocimiento y validación de las competencias y cualificaciones.
La necesidad de informar, apoyar y orientar a empleados y empresas en todo el proceso de desarrollo de sus competencias.
La movilización de los recursos a este fin.
(1) Suscrito por UNICE/UEAPME, CEEP y CES (incluyendo representantes del Comité de Enlace CEC/Eurocuadros).
La identificación y anticipación en materia de competencias y cualificaciones, así como su reconocimiento y validación, tienen relevancia tanto en la empresa como en el ámbito sectorial, en cooperación con las instituciones de educación, formación y empleo.
Las iniciativas y colectivos prioritarios.
Las referencias formativas en relación con la clasificación y movilidad, o
La mejora de la calidad de las acciones formativas, entre otras cuestiones.
Además de los observatorios sectoriales estatales de carácter tripartito constituidos recientemente y vinculados a los Presupuestos Generales del Estado, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, consideramos necesario seguir manteniendo, como hemos hecho en los anteriores ANC, una apuesta decidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales, especialmente en el ámbito sectorial estatal, que permita el análisis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la ampliación de la Unión Europea, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, la evolución de la productividad y el empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con especial atención a las Pymes.
Hay otros colectivos como las mujeres y los jóvenes que en los últimos años se han beneficiado mayoritariamente del proceso sostenido de creación de empleo. Sin embargo, su situación laboral en el mercado refleja todavía algunos de los problemas estructurales del mismo (menores tasas de actividad y empleo, mayor desempleo, mayores tasas de temporalidad).
Aunque algunas de las dificultades y problemas señalados para la incorporación y mantenimiento en el empleo de los colectivos citados proceden del ámbito familiar o sociocultural, carencias e ineficiencias del sistema formativo y de la intermediación laboral, etc., las Organizaciones firmantes creemos que la negociación colectiva puede contribuir a la corrección de posibles fenómenos de desigualdad, promoviendo asimismo actuaciones concretas dirigidas a eliminar discriminaciones directas e indirectas. Por ello, debe ser un criterio de la negociación colectiva reconocer la diversidad y facilitar la igualdad de trato y la no discriminación en las condiciones laborales.
Como guía para avanzar en la aplicación de estos criterios, las Organizaciones Empresariales y Sindicales adoptaron en 2003 el documento «Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectiva», que mantiene su vigencia y utilidad.
Integración de la Prevención:
Hay que recordar que la actividad preventiva a desarrollar en la empresa debe estar integrada a través de la implantación de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales documentado.
En materia de vigilancia de la salud:
Desde Diciembre de 2002, fecha en la que finalizó la posibilidad de efectuar, con cargo a cuotas, reconocimientos médicos de carácter general o inespecíficos, venimos recomendando que en los convenios colectivos se avance en la paulatina sustitución de los mismos por exámenes de salud específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa. Esta recomendación mantiene plenamente su vigencia.
La formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo se demuestra como una de las herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudinales. Por ello, en los convenios colectivos de ámbito sectorial o inferior es recomendable incluir, de forma orientativa, el contenido de la formación específica según los riesgos de cada puesto de trabajo o función, agrupando así los criterios formativos y el número de horas de formación o, en su caso, de adiestramiento, de manera homogénea por riesgos y puestos de trabajo de cada sector; y con independencia de la formación acorde con los factores de riesgo de cada puesto de trabajo concreto en cada empresa individualmente considerada.
Igualmente, es recomendable que el crédito horario de los Delegados de Prevención y la constitución en los convenios colectivos de Comisiones Paritarias que tengan como fin primordial el análisis, estudio y propuesta de soluciones en materia de prevención de riesgos laborales, se incluya en convenios colectivos del ámbito sectorial y territorial más amplio posible.
El estrés laboral constituye una preocupación creciente de empresarios y trabajadores que ha tenido reflejo a nivel europeo con la suscripción por UNICE, UEAPME, CEEP y la Confederación Europea de Sindicatos (incluyendo representantes del Comité de Enlace CEC/ Eurocuadros) de un Acuerdo Marco sobre esta materia.
Compartir experiencias y difundir buenas prácticas.
Impulsar compromisos sobre responsabilidad social.
De conformidad con lo previsto en el ASEC, fomentar la utilización de estos servicios para la solución de las discrepancias surgidas en los periodos de consultas regulados en los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET (movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión y despidos colectivos).
Por UGT, el Secretario de Acción Sindical, Antonio A. Ferrer Sais.-Por CC. OO., el Secretario Confederal de Acción Sindical, Ignacio Fernández Toxo.-Por CEOE, el Secretario general, Juan Jiménez de Aguilar.-Por CEPYME, el Secretario general, Elías Aparicio Bravo.
El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala internacional, europea y nacional como una preocupación tanto para los empleadores como para los trabajadores. Habiendo identificado la necesidad de una acción específica en este asunto y anticipando una consulta de la Comisión sobre el estrés, los interlocutores sociales europeos han incluido este tema en el programa de trabajo del Diálogo Social 2003-2005.
El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador, independientemente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad o del tipo de contrato o relación laboral. En la práctica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabajadores están necesariamente afectados.
(1) La versión oficial de este Acuerdo está en lengua inglesa.
El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibilización y la comprensión de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestión del estrés relacionado con el trabajo, atraer su atención respecto a los signos que pueden indicar los problemas de estrés ligado al trabajo.
Descripción del estrés y del estrés ligado al trabajo.
El estrés es un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.
Identificación de los problemas de estrés relacionado con el trabajo.
Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el presente Acuerdo no pretende proporcionar una lista exhaustiva de indicadores de estrés potencial. Sin embargo, un alto nivel de absentismo, de rotación de personal, de frecuentes conflictos o quejas de los trabajadores, constituyen signos que pueden indicar un problema de estrés ligado al trabajo.
La identificación de un problema de estrés ligado al trabajo puede implicar un análisis de elementos tales como la organización del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecuación de las capacidades del trabajador a las necesidades del trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condiciones y el entorno de trabajo (exposición a comportamientos abusivos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), la comunicación (incertidumbre respecto a lo que se espera en el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cambios, etc.) así como factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer frente, impresión de no ser apoyado, etc.).
Responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores.
Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. Esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de protección definidas por el empleador.
Prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.
Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:
medidas de gestión y comunicación tales como aclarar los objetivos de la empresa, así como el papel de los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la gestión a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuación entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organización, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo,
formar a la dirección y a los trabajadores con el fin de llamar la atención acerca del estrés y su comprensión, sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al cambio,
la información y la consulta de los trabajadores y/o de sus representantes, conforme a la legislación europea así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales.
En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdo marco europeo voluntario compromete a los miembros de UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comité de Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conforme a los procedimientos y prácticas propias de los interlocutores sociales en los Estados miembros y en los países del Espacio Económico Europeo.

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 83
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 139