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Timestamp: 2018-10-21 03:37:05+00:00

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Illeggitimo il licenziamento disciplinare senza l'audizione del lavoratore se lo stesso lo abbia chiesto - cassazione sentenza n. 11895 del 2017 - Studio Cerbone
Illeggitimo il licenziamento disciplinare senza l’audizione del lavoratore se lo stesso lo abbia chiesto – cassazione sentenza n. 11895 del 2017
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La Corte di Cassazione con la sentenza n. 11895 del 12 maggio 2017 intervenendo in tema di licenziamenti ha stabilito che è illegittimo licenziare un dipendente, il quale ricevuta la lettera di contestazione del datore di lavoro, risonde con comunicazione scritta contestando gli addebiti e richiedendo di essere ascoltato, ma lo stesso non viene convocato dal datore.
La vicenda nasce dalla procedura disciplinare iniziata nei confronti di un dipendente della società RFI che inoltrava la comunicazione con le contestazioni addebitate. Il dipendete ricevuta la comunicazione di contestazione disciplinare, inviava risposta scritta con cui oltre a contestare gli addebiti chiedeva che “per i suesposti motivi e per quegli altri che potranno essere dedotti nei modi e termini di legge, previa audizione dell’interessato, si chiede…” . La società non convocava il lavoratore ed inoltrava la comunicazione del licenziamento disciplinare al dipendente.
Il lavoratore impugnava il provvedimento con ricorso al Tribunale. Il giudice adito accoglieva le doglianze del ricorrente con declaratoria di illegittimità del licenziamento emettendo i provvedimenti reintegratori e risarcitori. Il datore di lavoro avverso la decisione del giudice di prime cure proponeva ricorso alla Corte Distrettuale. I giudici di appello confermavano la sentenza impugnata. Inoltre i giudici distrettuali precisano che il lavoratore in sede di giustificazioni scritte, aveva espresso altresì la “inequivoca e chiara volontà di essere sentito al fine di esporre ulteriormente le proprie ragioni”.
Avverso la decisione dei giudici di appello, il datore di lavoro proponeva ricorso in cassazione basato su due motivi.
Gli Ermellini rigettano il ricorso proposto dal datore di lavoro confermando il principio di diritto secondo cui “il datore di lavoro, il quale intenda adottare una sanzione disciplinare, non può omettere l’audizione del lavoratore incolpato ove quest’ultimo – così come nella fattispecie, ne abbia fatto richiesta espressa contestualmente alla comunicazione, nel termine di cui alla L.n.300 del 1970, art.7, comma5, di giustificazioni scritte, anche se queste siano ampie e potenzialmente esaustive (vedi in motivazione, Cass. 22/3/2010 n.6845)”
Pertanto, in base al principio riconfermato dalla Corte, occorre procedere, per la legittimità del licenziamento disciplinare nella sua forma le seguenti attività:
obbligo di inviare una lettera di contestazione con tempestiva. Nella comunicazione di contestazione occorre che vengano indicati in maniera precisa e puntale lo specifico comportamento contestato ed inoltre deve contenere la manifestazione non equivoca dell’intenzione del datore di lavoro di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare.
il lavoratore può produrre, entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione, le proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta. Durante tale periodo il lavoratore non può essere licenziato, salvo che il lavoratore abbia già esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive. Il contratto collettivo può prevedere un termine più lungo di 5 giorni per le difese scritte.
la facoltà del lavoratore di essere convocato di persona per essere ascoltato oralmente. Se non lo chiede, il datore non è tenuto a convocarlo. Secondo la giurisprudenza, a tale incontro può partecipare un sindacalista nominato dal dipendente, ma non il suo avvocato difensore.
il CCNL può stabilire un termine di difesa più lungo rispetto a quello previsto dall’aart. 7 della legge 300/70.
dopo aver ricevuto le difese del lavoratore l’azienda valuta se adottare o meno il licenziamento e, in caso positivo, deve comunicare tale decisione al lavoratore in modo tempestivo e per iscritto, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
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 art.7
 Cass.