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Update! Massenentlassungsschutz auch in der Elternzeit – BAG entscheidet erneut! - Arbeitsrecht. Weltweit.
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Update! Massenentlassungsschutz auch in der Elternzeit – BAG entscheidet erneut!
von Dr. Alexa Paehler LL.M. - 30. Januar 2017
Mit unserem Blogbeitrag vom 10. August 2016 hatten wir bereits über den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 8. Juni 2016 (Az.: 1 BvR 3634/13) berichtet, mit dem es den Massenentlassungsschutz für Beschäftigte in Elternzeit gestärkt hat. Um Benachteiligungen zu vermeiden, müssen die ihnen gegenüber erklärten Kündigungen nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts so behandelt werden, wie Kündigungen, für die die Regeln des Massenentlassungsschutzes gelten. Mit dieser Vorgabe hatte das Bundesverfassungsgericht das konkrete Verfahren zurück an das Bundesarbeitsgericht verwiesen. Dieses hat nunmehr am 26. Januar 2017 erneut in der Sache entschieden (Az.: 6 AZR 442/16) und sich dem Bundesverfassungsgericht gebeugt.
Im Einzelnen ging es um die Frage, ob Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz ebenfalls in den Anwendungsbereich des Massenentlassungsschutzes nach § 17 Abs. 1, 2 KSchG fallen, auch wenn die ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigungen aufgrund eines anderen, nicht gleichwertigen behördlichen Verfahrens nicht in den 30-Tages-Zeitraum des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG fallen.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung zunächst den örtlichen Betriebsrat angehört und eine Massenentlassungsanzeige für alle Arbeitsverhältnisse vor Ort erstattet. Die daraufhin ausgesprochenen Kündigungen erklärte das Bundesarbeitsgericht später für unwirksam, weil das nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Konsultationsverfahren mit dem zuständigen Gesamtbetriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Zum Zeitpunkt der Kündigungen der übrigen Mitarbeiter befand sich die Klägerin in Elternzeit, so dass die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung zunächst durch die zuständige Behörde nach § 18 Abs. 1 S. 2, 3 BEEG a. F. für zulässig erklärt werden musste.
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 25. April 2013 (Az.: 6 AZR 49/12) entschieden, dass die Kündigung der Klägerin nicht im Zusammenhang mit der Massenentlassung der übrigen Arbeitnehmer erklärt worden sei. Sie falle daher nicht in die 30-Tages-Frist des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG und sei deshalb nicht anzeigepflichtig. Mit Beschluss vom 8. Juni 2016 (Az.: 1 BvR 3634/13) entschied das Bundesverfassungsgericht demgegenüber, dass das Urteil des Bundesarbeitsgerichts die Klägerin in ihren Grundrechten aus Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 3 GG i.V.m. Art. 3 Abs. 2 GG verletze. Es liege ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vor, wenn Beschäftigte im Zusammenhang mit ihrer unmittelbar an die durch Art. 6 Abs. 1 GG geschützte Elternschaft anknüpfenden Elternzeit vom Anwendungsbereich des Massenentlassungsschutzes ausgenommen werden. Darin liege zudem eine nicht gerechtfertigte faktische Benachteiligung wegen des Geschlechts, weil Elternzeit derzeit in höherem Maß von Frauen beansprucht werde. Die Benachteiligung von Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz lasse sich dadurch vermeiden, dass bei diesen der 30-Tages-Zeitraum nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG schon dann als gewahrt gilt, wenn die Antragstellung bei der zuständigen Behörde innerhalb dieses Zeitraums erfolgt sei.
Entscheidung des BAG vom 26. Januar 2017
Am 26. Januar 2017 hat das Bundesarbeitsgericht nun erneut in dieser Sache entschieden. Nachdem die Kündigungsschutzklage der Klägerin bisher in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen erfolglos war, hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung aus März 2010 aufgelöst worden sei. Bislang liegt zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lediglich die Pressemitteilung Nr. 4/17 vor. Eine endgültige Bewertung der Auswirkungen der Entscheidung wird daher erst bei Vorliegen des Urteils in vollständig abgefasster Form möglich sein. Der Pressemitteilung sind aber bereits wichtige Erkenntnisse zu entnehmen.
Nationalrechtliche Erweiterung des Entlassungsbegriffs
Das Bundesarbeitsgericht hatte noch in der Ausgangsentscheidung vom 25. April 2013 (Az.: 6 AZR 49/12) betont, dass aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben unter dem Begriff der „Entlassung“ in den §§ 17, 18 KSchG die Erklärung der Kündigung zu verstehen ist. Weil sich der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts an die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts gebunden fühlt, gelangt er jetzt mit dem Bundesverfassungsgericht zu einer nationalrechtlichen Erweiterung des Entlassungsbegriffs bei Massenentlassungen. Bei Beschäftigten in Elternzeit kommt es demzufolge nunmehr für den Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG nicht auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung, sondern vielmehr bereits auf den Zeitpunkt der Antragstellung bei der zuständigen Behörde an.
Die nationalrechtliche Erweiterung des Entlassungsbegriffs zieht ungelöste Folgeprobleme nach sich, mit denen sich die Praxis künftig auseinandersetzen muss. Probleme können u. a. dann entstehen, wenn die behördliche Zustimmung erst außerhalb der 90-tägigen Freifrist des § 18 Abs. 4 KSchG erteilt wird oder wenn bei Betroffenen in Elternzeit die Kündigung als solche zugleich Teil einer zweiten, § 17 KSchG unterfallenden Kündigungswelle ist. Ist in diesen Fällen dann eine erneute Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich? Es bleibt abzuwarten, ob die Entscheidungsgründe Anhaltspunkte für den Umgang mit diesen Problemen geben werden. Dass auf die Probleme schon in der Pressemitteilung hingewiesen und zugleich die Bindung des Sechsten Senats des Bundesarbeitsgerichts an die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts betont wird, lässt jedenfalls erahnen, dass die Richter des Bundesarbeitsgerichts ohne diese Bindung möglicherweise abweichend entschieden hätten.
Übertragbarkeit auf andere Fallgruppen
Die Entscheidung dürfte auch auf andere Fallgruppen von Beschäftigen mit besonderem Kündigungsschutz übertragbar sein, deren Kündigung eine vorherige behördliche Zustimmung erfordert, wie etwa Schwerbehinderte, Schwangere oder auch Beschäftigte, die eine Pflegezeit in Anspruch nehmen. Denn obwohl der konkrete Fall eine Arbeitnehmerin in Elternzeit betraf, hatte das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluss vom 8. Juni 2016 generell von „Personen mit besonderem Kündigungsschutz“ gesprochen. Demzufolge dürfte im Rahmen von Massenentlassungen bei allen Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz, deren Kündigung einer vorherigen behördlichen Zustimmung bedarf, bereits die Antragstellung bei der zuständigen Behörde innerhalb des 30-Tages-Zeitraums maßgeblich sein.
Fazit: Zeitpunkt der behördlichen Antragstellung entscheidend
Bei Personen in Elternzeit ist für den Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG nicht die Kündigungserklärung, sondern die behördliche Antragstellung zur Kündigungszustimmung entscheidend. Die Praxis hat sich trotz bestehender Folgeprobleme hierauf einzustellen. Angesichts der Verallgemeinerung durch das Bundesverfassungsgericht dürfte es generell bei Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz darauf ankommen, ob die Antragstellung bei der zuständigen Behörde zur Kündigungszustimmung innerhalb des 30-Tages-Zeitraums nach § 17 KSchG erfolgt ist. Arbeitgebern ist schließlich zu empfehlen, Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz, für die ein Antrag zur Kündigungszustimmung gestellt wird, nicht nur im Rahmen der Massenentlassungsanzeige und im Beteiligungsverfahren, sondern auch bereits bei der Schwellenwertberechnung im Sinne des § 17 KSchG zu berücksichtigen.
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References: § 17
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 Art. 3
 Art. 6
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