Source: http://ricardosalvatierra.blogspot.com/2010/02/informe-hostilidad-laboral-i.html?showComment=1466106679216
Timestamp: 2017-07-28 00:34:06+00:00

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ASESORIA LABORAL PERUANA
Asesoría en Derecho Laboral del Sector Público y Privado y de Regímenes Especiales Laborales.
INFORMEHOSTILIDAD LABORALI. MARCO LEGAL- Artículo 30º, 35º, 36º y 37º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.- Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.- Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.- Ley Nº 9463 Disponiendo que la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción.- Artículo 27º de la Ley Procesal del Trabajo.- Artículo 24º de la Constitución Política del Perú de 1993.II. INTRODUCCIONLa Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), se considera entonces a la acción de un hostigador u hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacía su lugar de trabajo.Entre las nefastas consecuencias que traería aparejado un ambiente laboral hostil, a parte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfacción, podemos encontrar el ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo – y la impuntualidad – que es un tipo de ausentismo pero por un período breve, por medio del cual los empleados se repliegan físicamente del activo involucramiento en la organización. Es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría por el trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mínimo esfuerzo, en consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello; además, en el supuesto de que la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en la posición y ante sus pares.Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la empresa, además a mayor rotación en una empresa significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación, y menor productividad entre otras cosas.III. ACOSO LABORALEl acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es la acción de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta víctima de acoso laboral recibe una violencia psicológica a través de actos negativos en el trabajo por parte de sus compañeros; estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se llevan a cabo de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o años).Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra área.III.1. Aplicación del Acoso LaboralEl acoso laboral podría ser utilizado:a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podría ser utilizado como una estrategia abusiva, para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración psicológica del trabajador con la finalidad de forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo económico para la empresa.b. Por un Compañero de Trabajo a otro Compañero.- Es el acoso a otro compañero, para deshacerse de él por envidia o por ser molesto.c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de él por ser autoritario, arbitraria o por ser exigente y sancionador.d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un futuro no muy lejano.III.2. Ámbito de Aplicación del Acoso LaboralUna organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realización productiva, sin embargo por la rutina, cercanía por compartir un número de horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, así como otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuración, dominación, intimidación, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atención por la alta dirección de la empresa, al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal en la organización social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es decir más que simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas están relacionados con la aparición de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.; estas repercusiones también se reflejan en el funcionamiento de la misma empresa produciéndose ausentismos, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentración por parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominación de “mobbing”, este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo.III.3. Consecuencias del Acoso LaboralA. Para el Trabajador Afectado:A.1. A Nivel Psíquico.- Los síntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados al momento de concentrarse para la realización de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duración o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.A.2. A Nivel Físicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática como pueden ser: dolores y trastornos físicos – funcionales hasta trastornos orgánicos como migrañas, gastritis, etc.A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.B. Para la Organización de Trabajo:B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicación laboral, la colaboración entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecución de las tareas; de esta manera se produce una disminución de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación; por otra parte se producirá un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.III.4. Características del Acoso LaboralEl acoso laboral podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer por que en esta problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño, lo que convierte a la situación en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe como afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe como controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una reacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia de estrés, que se va agravando progresivamente.IV. HOSTIGAMIENTO SEXUALLa prevención y sanción del “Hostigamiento Sexual” en relaciones de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad física, psíquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de discriminación, así como a ejercer sus actividades en un ambiente sano seguro dentro de su entorno laboral.IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento SexualPara que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes elementos:1. Una relación de dependencia o autoridad, jerarquía o situación ventajosa, entendiéndose esta última como un poder de influencia de una persona sobre otra, aún cuando no exista una posición de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarquía.2. Un acto de carácter sexual, que puede ser físico, verbal, escrito o de similar naturaleza.3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima.4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de hostigamiento sexual.IV.2. Manifestación del Hostigamiento SexualEl hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos.4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos o no deseados por la víctima.5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas.En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad o dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de amonestación verbal o escrita, suspensión y hasta despido, en función de la gravedad del acto; en caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador podrá optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relación laboral accionando por el pago de la indemnización por despido, correspondiente.IV.3. Legislación sobre Hostigamiento SexualA. Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.- Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurídica de esta relación.La Ley Nº 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual; así, también se refiere al hostigado como toda persona varón o mujer que es víctima de hostigamiento sexual.La Ley define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual como aquella conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del hostigamiento sexual; la investigación y sanción dentro del régimen laboral privado, régimen laboral público, centros educativos e instituciones militares y policiales.El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad, con la dación de está Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevención, tratamiento y sanción.B. Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevención y Sanción del hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el referido acto hostigador, de aquellas personas que se encuentren en una relación laboral de dependencia.Entre los cambios más resaltantes sobre la Ley Nº 27942 se encuentran las siguientes:a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos: El Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales. El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima. - La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexistas (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.- Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el Artículo 30º de la misma norma.- Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.Asimismo, la referida norma dispone la incorporación de la Primera-A Disposición Final y Complementario de la Ley Nº 27942 “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”, por la cual se adiciona el inciso i) al Artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señalando que se configura como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicación de la víctima de hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.Finalmente, la Ley Nº 29430 modifica también, la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley Nº 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa queja declarada por resolución firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de la queja tiene expedito su derecho de interponer las acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado esta obligado a pagar la indemnización fijado por el Juez.V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANAEl Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artículo 30º expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:V.1. La Falta de Pago de la Remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el EmpleadorLa protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer párrafo del artículo 24º de la Constitución Política de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores “(…) a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual.” Así mismo señala: “(…) El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.” Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneración del trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresión de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionaría un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayoría de los casos éste sólo cuenta con dicha contraprestación como medio de subsistencia para él y su familia.Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneración debe ser considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso dicha situación deberá ser probada por el empleador. V.2. La Reducción Inmotivada de la Remuneración o de la CategoríaSobre el particular, es oportuno hacer mención que el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 0009-2004-AA/TC, indicó lo siguiente:"(…) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el Artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el Artículo 49º de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido (...).".Si bien es cierto que por el poder de dirección se reconoce al empleador la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades económicas y su adaptación a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurídico que “… se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia (…) exigiendo que cualquier norma o decisión (…) responda a un fin lícito (la decisión debe obedecer a causas objetivas de justificación basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)” Con respecto a la reducción de categoría, el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.Finalmente, es un error común entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con una afectación de la categoría. V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicioEsta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 001-98-TR, según el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy difícil de comprobar en la práctica. Ello debido a que el ánimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o económicas aparentes pues para el empleador es muy fácil maniobrar o variar la información y documentación de su empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador.V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del TrabajadorEl sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se origina, en que el empresario controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio. Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad económica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situación en donde los trabajadores estén expuestos a peligro en su integridad y en su salud.V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su FamiliaRespecto al “acto de violencia” se entiende que todo acto de violencia hiere mortalmente la relación laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador, entraña, además un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesión seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores: naturaleza del centro de trabajo, dinámica de las relaciones laborales, género de los trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros.V.6. Los Actos de Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idiomaEn defensa del derecho constitucional a la no discriminación reconocido en el Artículo 2 inciso 2) de nuestra Constitución, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido víctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnización o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislación pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la separación de supuesto de trabajo.V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad delTrabajadorLos actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral serán considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.VI. REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICOConforme a lo señalado por el Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el Artículo 30º puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la comisión del acto hostil, imponiéndose a éste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá demandar el pago de la indemnización señalada en el artículo 38º de la LPCL (indemnización por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37º del mismo cuerpo legal, señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel.Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artículo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es de treinta 30 días, plazo que comenzará a computarse desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado.VII. CONCLUSIONESCuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la comisión de actos de hostilidad equiparables al despido.En estos caos la terminación de la relación laboral es causada por la conducta del empleador, quien con su actuar prácticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina “despido indirecto”.El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que están fuera de las experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su desempeño laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran mayoría de los casos éstos optan por el “despido indirecto”; aunque la ley les faculta también emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que éstos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis días) recurrir al órgano jurisdiccional a efectos de demandar el “Cese de Hostilidad”; pues es bien sabido que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de éste.Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendrá que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.
Ricardo Salvatierra Valdivieso
Para seguir el paso de la nota que transcribo más abajo el acosado debe estar psicológicamente bien. Lo común es que la persona soporte y su autoestima vaya disminuyendo hasta hacer un click y declarársele una depresión aguda u otra dolencia proviniennte de la baja de defensas por stress. Enfermo, sin autoestima, preguntándose porqué (la mayoría son funcionarios destacados) el individuo no está en condiciones de pensar siquiera en defenderse, menos en contratar un porofesional para que le apoye en el caso. Presentar denuncia? lleva tiempo el sentirse mejor y poder hacer frente a salir de casa. Este paso no represneta equidad y favorece al acosador. NO DEBE SER EXIGENCIA. SOLEDADSin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.
estamos siendo aburridos por la gerencia una especie de bossingcon hostilidades de no darnos trabajoasi como,amenazas si no te gusta vete qu podemos hacer 5 de septiembre de 2013, 8:32
Estoy siendo hostigada por el abogado dela empresa donde trabajo trata de amonestarme de cualquier manera pasando por encima de mi supervisor y del cordinador de mi base llevandose de chismes que hago
24 de octubre de 2013, 9:15
yo soy hostigada por el controlador de recursos humanos no me deja trabajar tranquila molesta asta porque voy olas servicios higiénicos y yo estando gestando no puedo trabajar tranquila
6 de noviembre de 2013, 13:59
NECESITO AYUDA URGENTE SOY CONTRATADO Y EL DIRECTOR DE LA I.E. DONDE TRABAJO DESDE HACE 8 MESES ME VIENE HOSTIGANDO EN EL COLEGIO CON LLAMADAS DE ATENCIÓN INJUSTIFICADAS QUE VAN CONTRA LAS NORMAS DE ACUERDO A MI CARGO, Y TENGO MIEDO POR MI DESEMPEÑO LABORAL QUE NO SEA FAVORABLE.
el primows
Ricardo,Gracias por la informacion que publicas, una consulta, sabras donde puedo ubicar lo que estado Peruano considera Acoso Laboral, osea las carecteristicas. En que marco legal, es decir articulo o ley para poder ver si en efecto me estan acosando.Gracias. 16 de enero de 2014, 7:24
ProfesoraNunca supe hasta que punto puede llegar la persona para dañar alguien hasta que llegue a mi colegio, mi director quiere mi plaza para colocar a su querida y no se inmuta para difamarme, llamarme la atención cuantas veces quiere, valerse hasta de mis colegas que no tienen etica ni valores y que se prestan a su juego por un par de centavos, en la ugel solo dicen que no hay nada que mientras no me eleve un acta no hay nada, pero cuando lo haga que va suceder conmigo . ¿Es acaso que vivimos en un país donde la persona que tiene un cargo puede hacer lo que quiere y nadie va hacer nada?
ANONIMOEN LA EMPRESA DONDE TRABAJO, SI BIEN ES CIERTO Y ES UNA EMPRESA FAMILIAR Y TRABAJO COMO VENDEDORA, Y CAJERA SE ME HA VENIDO HOSTIGANDO Y MALTRATANDO PSICOLOGICAMENTE DESDE TRATARME MUY DESPECTIVAMENTE POR QUE HE ADQUIRIDO SOBRE PESO A RAIZ DE QUE SUFRO DE DEPRESIONES SEVERAS QUE ESTAN DIAGNOSTICADAS EN EL SEGURO SOCIAL Y ESTOY EN TRATAMIENTO POR MI ARTRITIS REUMATOIDE, UNA DE LAS PERSONAS QUE MAS ME HOSTIGA ES FAMILIAR MIO Y FORMA PARTE DEL DIRECTORIO DE LA EMPRESA, PERO MALTRATA A MUCHAS PERSONAS DE LA EMPRESA NO SOLO A MI Y ME SIENTO MUY MAL Y NO QUIERO DENUNCIARLA POR QUE ES HERMANA DE MI MAMA, ADEMAS NECESITO TRABAJAR POR QUE DEBO AFRONTAR MIS GASTOS FAMILIARES Y DE MI ENFERMEDAD QUE RECRUDECE CADA VEZ POR EL ACOSO DE ESTA PERSONA, PREGUNTO, COMO PUEDE HACERSE UNA INSPECCION A ESA PERSONA SIN QUE LA PERJUDICADA PUEDA SER NUEVAMENTE YO.
20 de junio de 2014, 7:13
Soy secretaria de una municipalidad, el alcalde se va a la reeleccion y me ve como una enemiga politica no por chismes y enriedos de compañeras de trabajo, donde se encuentra involucrada la encargada de Recursos Humanos,porque es su gente de confianza toma represalias y abusa de su autoridad hace descuentos ya sea por tardanza o faltas en forma arbitrarias y con una desfachatada desigualdad. muchos compañeros sean visto alguna vez en muchos abusos pero nadie se atreve.Yo si estoy decida a hacerlo pero nesesito asesorarme He hablado con el alcalde varias veces pero su acctitud deja mucho que desear y siento verguenza ajena por su modo de proceder. ya esta situacion me esta afectando moral, psicologicamente y hasta afectando mi salud. Que puedo hacer.
2 de julio de 2014, 9:33
Hola,Tengo una consulta, estoy embarazada y desde la semana pasada que presenté un descanso médico...me pidieron mis claves de acceso a los bancos (parte de mi trabajo) las cuales las han cambiado...es decir me están quitando funciones sin decírmelo....me han dicho que no me cambiaran el sueldo pero que reasignaran mis funciones pero nada más....esto es hostigamiento verdad? que puedo hacer?
14 de septiembre de 2015, 14:30
hola, una consulta yo estaba ya cansado de la situación de mi jefe el hacia como si no estuviera en la oficina y me tenia estresado pero busque un pretexto para poder renunciar como el realizar un máster en el extranjero, y me pueda firmar la renuncia pero al pasar el examen medico me sale un alto indice de strees y una terapia que realizar, como puedo hacer yo para que este tratamiento lo cubra esa empresa la cual ya no laboro hace menos de un mes. 20 de noviembre de 2015, 4:39
Jesus mauricio arteaga
Una consulta ; yo laboraba en la ciudad de trujillo donde es mi residencia, pero la empresa arbitrariamente me ha rotado a otra provincia donde tenemos sucursal; donde todos los dias tengo que viajar 03 horas de ida y 03 horas de vuelta para poder cumplir con el horario; con la salvedad que la empresa me reconoce en mi boleta de pago el gasto por movilidad por destaque; la pregunta seria estas horas que me lleva trasladarme se puede considerar como horas extras o parte de la jornada de trabajo.
15 de febrero de 2016, 6:56
trabajo en una empresa minera que no reune las condiciones de seguridad para poder laborar de manera segura y el gerente administrativo es una persona que a un minimo reclamo reacciona de manera ostil con palabras soesas que trata de intimidar al trabajador lo peor de todo es que los ingenieros de seguridad de la misma compañia minera permiten que se trabaje en estas condiciones con maquinas que podrian dañar al trabajador que trabaja en piso con materiales peligrosos ante el reclamo su unica respuesta es so no te gusta vete pero quedan personas que a futuro podrian resusltar dañadas ·que puedo hacer al respecto? ·como puedo denunciar a esta persona que trata mal al trabajador?
23 de marzo de 2016, 11:03
Me han cerrado una de la cuentas de correo que utilizo desde diciembre del 2012, sin avisarme por lo que no he tenido tiempo de comunicar a las empresas, instituciones y otros.... asimismo me han solicitado la entrega de las llaves de la oficina por lo que ya no tengo acceso a la misma y solo puedo estar en la oficina asignada en el primer piso y ya no a la del tercer piso... esto es hostigamiento laboral???
11 de mayo de 2016, 17:00
ACCRZ
buenos días, mi consulta es la siguiente hace maso menos 2 meses en mi trabajo asignaron una nueva jefa, y desde que ella tiene la autoridad han empezado por los memos, pero lo mas extraño es que en su mayoría son para mi, por ejemplo en el mes de mayo hemos faltado varios yo falte el lunes y automáticamente me ponen memo, pero a mis demás compañeros, que faltaron hace una semana no le han puesto nada, quisiera saber si eso puede pasar como hostigamiento.gracias por la respuesta que me puedan brindar.
24 de mayo de 2016, 6:52
Buenas tardes, agradeceré por su opinion. Via notarial se me notifica haber faltado a mi Superior e incumplido una orden, por lo que me suspenden 4 días, otorgandome 48 horas para mi descargo. He presentado mi descargo dentro de las 48 horas. Al no haber recibido respuesta si han aceptado o no mis alegatos, indicando mis testigos, he dejado de ir por 3 días. Hasta cuando debo esperar me respondan, para iniciar una acción en la Autoridad Regional de Trabajo.
16 de junio de 2016, 12:51
Fui maltratada verbalmente y acusada por el administrador de mi centro de trabajo de haber supuesta mente dicho "Ya veremos", a una disposición impuesta, que cabe resaltar en ningún momento expresé, llamándome la atención de manera prepotente (con voz alta) y darme a conocer cual era mi lugar, prácticamente diciéndome que me ubicará, dándome a conocer quien era quien. la verdad me sentí atacada injustamente y maltratada. y ahora Que? lo paso por alto. por que sus amenazas son las normas, pareciera que todas las disposiciones que se dan son para amordazas a los trabajadores y tener seres obedientes nada mas.
22 de julio de 2016, 4:39
Creo que es en vano , "lo tomas o lo dejas" es la realidad en este mundo globalizado, ademas esta normativa aqui en el perú está más evocado al tema Sexual (acoso sexual), que al echo de que como yo que trabajé enfermo muchas veces, trabaje 24,36 horas cubriendo (por obligación) al familiar o conocido de mis empleadores por que este estaba borracho (con amenasa de despido) no una sino varias y muchas veces, trabaje Enyesado dos meses por temor al despido, pero lo peor es que siempre escucho de ellos que yo ejerso un trabajo pesimo, nunca me dieron las gracias por nada, trabaje feriados sin gose de haberes y encima despues de 6 años recien me pusieron en la planilla, y sigo siendo objeto de malos comentarios departe de mis empleadores en cuanto a la calidad de mi trabajo, mi horario es de 9 a 5pm , pero siempre me salgo llendo a las 7 de la noche... disculpe si ninguna de estas cosas tiene valides legal sobre mi malestar. 23 de agosto de 2016, 20:23
Estoy siendo víctima de hostigamiento por parte de mi directora, ella me ha enviado muchos meorandums, hasta de que no cerré la puerta de mi aula, por 4 veces. He presentado mi queja al Ministerio de Trabajo y ellos han determinado el hostigamiento laboral primario, han indicado mi reposición a mi aula, pero ella aun no me ha repuesto. ¿QUe hago?
1 de septiembre de 2016, 6:44
Estimados, mi empresa no hace las aportaciones de AFP hace mas de 4 meses, y hasta el momento no me da mi horario de trabajo, esto ocasiona que el cliente para la que mi empresa brinda una servicio, me haga trabajar mas de 12 horas al día, cuando mi contrato menciona 48 horas semanales, ademas de amenazas de cartas, de no renovación de contrato y demás... que puedo hacer, ya que mi empresa queda en silencio y deja que el cliente (minera) me hostigue y obligue a trabajar mas horas de lo estipulado en mi contrato.
13 de septiembre de 2016, 12:19
Lo que debemos hacer es prepararnos para pedir a este gobierno el retorno de los derechos laborales donde ya no se nos explote tanto donde sea un derecho elegir a nuestros representantes de nuestra empresa que si todo esta de acuerdo a ley se respete que no se amedrente con la no renovación de contratos si te opones a algún abuso por parte de los directivos de una empresa sea jefe coordinador o gerente; y lo ponghom en anonimo sino me botan jajjajaj
21 de septiembre de 2016, 10:53
consejo de pata si tienes problemas lee la ley del trabajo y tus derechos son 48 semanales y no debes pasar de eso nadie te puede obligar a hacer sobre tiempo , ademas siempre debes hacer tu chamba una hora de refrigerio , que mas cumple tu labor si te han capacitado sino te capacitaron reclama que te capaciten toda gestión por correo nada hablado , no te peueden amonestar por ningun abuso osea que trabajaes mas de 48 horas si no es voluntario; las horas extras no son sancionables
21 de septiembre de 2016, 10:56
Soy médico de un hospital público nombrada desde hace más de 28 años y estoy siendo acosado laboralmente por mi jefe inmediato, la jefa de cirugía, el jefe de personal con pleno conocimiento del Director del Hospital, donde debo recurrir y que tipo de denuncia debo hacer previamente. Necesito mi tranquilidad laboral porque soy cirujana y creo que me estoy afectado inclusive en este acto médico. 21 de octubre de 2016, 16:41
Soy trabajadora nombrada en una Dirección Regional de Trabajo de Gobierno Regional y estoy siendo acosada laboralmente por mi Jefa Directora Regional, un trato como que soy una DISCAPACITADA EMOCIONAL, me ha cambiado de cargo de Directora de Derechos Fundamentales a Técnico administrativo, luego de un mes me cambia a otro lugar como técnico administrativo donde no existe tal plaza, me encuentro muy consternada, ya que aun no reinicio mis labores en un lugar y ya me están cambiando a otro, siendo afectada totalmente en el desempeño de labores que se me pudieran encargar por razones que se me ha desencadenado una hipertension arterial, por favor orienteme. Lugar donde se deben defender los derechos laborales se denigra al trabajador. Dios les bendiga.
26 de octubre de 2016, 7:41
Danfer Flores
SOY TRABAJADOR NOMBRADO EN EL MINISTERIO DE SALUD (HOSPITAL LAS MERCEDES DE PAITA - PIURA), HE RECIBIDO UN MEMORANDUM DE PARTE DEL SECRETARIO DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS Y DISCIPLINARIOS DE DICHA ENTIDAD, DONDE ME ACUSA SIN PRUEBA ALGUNA DE HABER COMETIDO O DE SER PARTICIPE DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO DOMDE UNA TRABAJADORA GESTANTE DE LIMPIEZA SE PINCHO LA MANO CON UNA AGUJA HIPODERMICA AL RETIRAR BOLSA DE DESECHOS DEL AREA DONDE LABORABA.EL HECHO ES QUE LA MENCIONADA TRABAJADORA SIN EXPERIENCIA Y SIN MEDIDAS DE PROTECCION HABIA MANIPULADO DESCHOS SIN PROTECCION ALGUNA.Y OTRA COSA QUE YO JAMAS ELIMNE OBJETOS PUNZOCORTANTES Y ADEMAS NUNCA ESTUVE DE TURNO EN EL AREA DONDE SE RGISTRO EL HECHO, SINO CERCA DE ESA AREA...ES ESTO, UN CASO DE DIFAMACION Y CALUMNIA Y A LA VEZ HOSTIGAMIENTO LABORAL???
31 de octubre de 2016, 14:31
Buenas tardes hace poco me presenté a una convocatoria por el estado peruano o, y apesar de que gane el puesto debía presentar papeles en 5 días útiles, lo malo es que tuve que renunciar con poco tiempo en mi anterior trabajo ya que las convocatorias no son nada segurass, y solo tuve libre 2 de los 5 días de plazo para hacer mis papeles , en las convocatorias no dicen nada de solicitar gente completamente desempleada....o si?? Aquellos que trabajamos y deseamos y puesto mejor debemos correr como sea contra el tiempo , en mi caso pude pasar por las pruebas y reunir los documentos ..pero faltó recojer 1 certificado el cual podré hacer mañana miércoles . Saldra con la fecha del 31 límite de la convocatoria. Pero aún así a recursos humanos no le importo y no aceptaron ninguno de los papeles que ya había llevado. Renuncie a mi otro trabajo y ahora por esto debo quedarme desempleada a pesar de haber ganado justamnete una convocatoria como es posible ?? Gracias 1 de noviembre de 2016, 13:04
Mi compañero de trabajo le llamaron amenazándolo de que se aleje de una gordita y le contó a todos su miedo y de que yo era la culpable y estaba protegiendo a su agresor. Todos me inculpan y no me dejan trabajar. Tengo una fuerte depresión a consecuencia.
11 de diciembre de 2016, 4:41
Buenos dia trabajaba en la empresa jv resguardo hasta ahora me desempeñaba como agente de seguridad pero me comunicaron para trabajar destacado en provincia tenia que renuncias a la empresa para perteneser a la misma empresa pero en la selva como seguridad por eso me han echo renunciar solo quisiera saber mi liquidacion cuanto me corresponderia por 5 años y 4 meses y mi scts porfavor 17 de enero de 2017, 5:56
Buenas tardes mi nombre es Roxana y actuaente tengo un problema con la empresa donde trabajaba puesto qe renuncie por maltrato laboral y hostigamiento ... quiera denunciarlos no se donde ni como hacerlo, agradeceria mucho que me ayudara con este tema.
8 de febrero de 2017, 10:40
Alexandra Fayad
Y que hacemos los CAS, como podemos hacer con la hostilización laboral? que nos ampara?
12 de febrero de 2017, 9:19
trabajo en un centro medico mi jefe el director me acuso en una réunion de trabajo delante de mis compañeros haber ido yo a la sede central y quejarme de su persona y decir cosas que jamas hice por lo que yo me siento humillada y maltratada psicologicamente mas aun cuando el dice que los jefes le han dicho que tome medidas?
20 de febrero de 2017, 7:45
Yuliana Castro
Hola, mi madre es trabajadora de un puesto de salud, lleva un año recibiendo hostigamiento, por parte de sus compañeros y jefe, la tratan orrible, la acusan de todo, si se sienta porque se sienta, si llega temprano porque llega, hoy mi mamá fue hospitalizada, principios de derrame debido al estrés de los problemas laborales, ya no se donde acudir, hemos hecho varias denuncias, pero hasta hora no se ha hecho nada. Espero me ayuden. 21 de abril de 2017, 15:49
23 de junio de 2017, 9:48
Abogado, Egresado de la Universidad Particular San Martin de Porres, Especialista en Derecho Laboral.
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