Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/betriebsuebergang-regelungen/
Timestamp: 2020-02-29 09:13:51+00:00

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Betriebsübergang: Regelungen & Folgen für Arbeitnehmer/Arbeitgeber
Was passiert wenn ein Unternehmer seinen Betrieb nicht mehr weiterführen kann oder will?
Betriebsübergänge bedeuten für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber einige Veränderungen und Herausforderungen. In der schnelllebigen Wirtschaftswelt kommt es immer wieder zum Verkauf und Eigentümerwechsel von Unternehmen. Damit gehen auch Inventar, Verträge und Arbeitsverhältnisse auf den neuen Eigentümer über. Das BGB und andere Gesetzestexte sehen diesbezüglich zahlreiche Regelungen vor. Dies wirft die Frage auf, mit welchen juristischen Folgen Belegschaft und Eigentümer zu rechnen haben.
Betriebsübergang: Definition und Überblick
Grundsätzlich stellt der Betriebsübergang einen Eigentümerwechsel dar. Ein Betrieb oder Unternehmen wird veräußert, sodass Stätten, Maschinen und Inventar einen neuen Eigentümer bekommen. Folgen und Auswirkungen eines Betriebsübergangs sind juristisch detailliert geregelt. Anders verhält es sich mit der Frage nach dem Betriebsübergang selbst. Es gibt unterschiedliche Fälle und verschiedene Ausmaße, in denen ein Betrieb oder ein Teil des Unternehmens kraft Vertrag auf einen anderen Eigentümer übergeht.
Bei der Veräußerung von Unternehmen des produzierenden Gewerbes ist es relativ eindeutig, wann ein Betriebsübergang vorliegt. Anhaltspunkte sind etwa der Verkauf der Produktionsstätten oder des Maschinenparks. Komplexer ist der Sachverhalt bei Dienstleistungsunternehmen. Hier basiert das Geschäft mehr auf Know-how der Arbeitnehmer sowie auf Geschäfts- und Kundenbeziehungen.
Einordnung des Betriebsübergangs
Entscheidungen darüber, wann hierbei ein Betriebsübergang vorliegt, beziehen sich auf die Frage, ob der veräußerte Teil eine wirtschaftliche Einheit ist. In diesem Zusammenhang ist etwa das Urteil des BAG vom 22.01.2009 (Az. 8 Az. 158/07) oder frühere Rechtsprechungen des EuGH von Bedeutung. Die ständige Rechtsprechung führt hier mehrere Punkte an, die bezüglich der Einordnung entscheidend sind:
Wichtig ist die Frage nach den übernommenen Betriebsmitteln und deren Stellenwert für die Betriebsabläufe und die Geschäftstätigkeit. Dazu zählen neben Gebäuden und Stätten auch das Mobiliar sowie sämtliche Arbeitsmittel (auch Computer, Netzwerke und EDV allgemein).
Weiterhin ist die Frage relevant, wie sich die Geschäftstätigkeit vor und nach dem Betriebsübergang gestaltet. Hier zählt insbesondere, welche Ähnlichkeiten die Tätigkeiten vor und nach dem Übergang zueinander aufweisen, beispielsweise hinsichtlich Methoden, Betriebsabläufen und Betriebsorganisation).
Wichtig ist ebenso die Frage nach dem Übergang bestimmter Rechte, beispielsweise Marken- und Vertriebsrechte. Auch der Übergang von Patenten oder relevanter Branchen- und Fachkenntnisse ist zu berücksichtigen.
Beim Übergang spielt es weiterhin eine Rolle, ob die bisherigen Arbeitnehmer übernommen werden. Diese Frage betrifft insbesondere die Teile der Belegschaft, die spezielle Kompetenzen innehaben (beispielsweise Fach- und Führungskräfte). Ebenso ist die Frage nach der Unterbrechung in der Wiederaufnahme oder Fortsetzung der Betriebstätigkeit wichtig. In Abhängigkeit davon, viel viele und in welchem Ausmaß diese Voraussetzungen vorliegen, gehen Gerichte in den jeweiligen Einzelfällen entweder von einem Betriebsübergang aus oder nicht.
Betriebsübergang eines Teils
Einen Sonderfall stellt der Übergang eines bestimmten Betriebsteils dar. Dieser ist abzugrenzen vom Übergang des gesamten Betriebs. Die wichtigste Voraussetzung für diesen Fall ist, dass der Betriebsteil eine wirtschaftlich eigenständige Einheit darstellt. Innerhalb des gesamten Betriebes bedarf diese Betriebseinheit einer klaren Abgrenzung. Die Kriterien oder Anhaltspunkte hierfür ergeben sich grundsätzlich aus den Einzelfällen. Der Fall des teilweisen Betriebsübergangs ist in § 613a BGB erfasst. Die Formulierung der Voraussetzung einer wirtschaftlichen Einheit stammt aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 12.12.2013 (Az.: 8 AZR 1023/12).
Anhaltspunkte für die Erfüllung dieser Voraussetzung bieten beispielsweise die räumliche Trennung vom Rest des Betriebes oder eine eigenständige Arbeitsorganisation sein. Eigene Zweigstellen oder auch eigene Büros bilden Anhaltspunkte. Auch die Konzentration der Einheit auf eigene Kundenkreise kann auf eine wirtschaftliche Einheit schließen lassen. Dies trifft insbesondere bei klar abgegrenzten, spezifischen Leistungen für diese Kunden zu. Auch eine besondere Spezialisierung der Beschäftigten im Betriebsteil kann für eine wirtschaftliche Einheit sprechen.
Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis: Arbeitgeberwechsel
Eine der wichtigsten Folgen des Betriebsübergangs ist der Antritt der Rechte und Pflichten durch den Erwerber. Erwerber treten gemäß § 613 a BGB sämtliche Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen an, die zur Zeit des betrieblichen Übergangs bestehen. Damit werden Erwerber zum neuen Arbeitgeber der Arbeitnehmer des erworbenen Betriebes.
Aus Perspektive der Arbeitnehmer bedeutet dies, dass diese nun die Anweisungen des neuen Arbeitgebers zu beachten haben. Der neue Arbeitgeber ist verpflichtet, die Löhne und Gehälter weiter zu zahlen. Diese Regelung hat das vorrangige Ziel des Arbeitnehmerschutzes. Die Gesetzgebung sieht vor, dass bisherige Arbeitgeber ihrer Belegschaft nicht einfach kündigen können, wenn sie das Unternehmen veräußern.
Im Hinblick auf den Arbeitsvertrag wird bei einem Betriebsübergang das bestehende Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Der Inhaber wechselt und stellt den neuen Arbeitgeber dar, doch bleiben existierende Arbeitsverhältnisse davon unberührt.
Der § 613 a BGB stellt eine zwingende gesetzliche Regelung dar. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihnen vorgelegte neue Arbeitsverträge oder ähnliche Verträge mit dem Veräußerer oder Erwerber zu unterzeichnen. Durch eine solche Unterzeichnung würden sie pauschal auf die Rechtsfolgen dieses Paragraphen verzichten. Betriebsveräußerer und Betriebserwerber zu unterzeichnen, durch die sie pauschal auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB verzichten.
Der Betriebsübergang und die Informationspflicht
Arbeitgeber haben gegenüber ihrer Belegschaft Informationspflichten, an die der Gesetzgeber strikte Anforderungen richtet. Gemäß § 613a Abs. 5 BGB sind diese Anforderungen ausformuliert. Arbeitnehmer sind im Vorfeld des Betriebsübergangs schriftlich zu informieren. Diese Information muss über den geplanten Zeitpunkt des Übergangs ebenso informieren, wie über die Gründe. Ebenso ist die Belegschaft über sämtliche rechtlichen, sozialen und wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs zu informieren. Ebenso sind Arbeitnehmer über die Maßnahmen zu informieren, die für sie in diesem Zusammenhang geplant sind.
Hierbei kann die Information sowohl vom alten als auch vom neuen Inhaber des Unternehmens verbreitet werden. In jedem Falle ist es wichtig, als Arbeitgeber bei der Erfüllung dieser Informationspflicht große Sorgfalt walten zu lassen. In der Rechtspraxis bestehen Gerichte gegenüber dem Arbeitgeber auf sehr ausführliche Informationen. Ein wichtiges Urteil in diesem Zusammenhang stammt vom BAG vom 23.07.2009 (Az. 8 AZR 541/08). Hiernach sind auch solche betriebswirtschaftlichen Gründe anzuführen, die sich beim Erwerber oder Veräußerer auf den Arbeitsplatz betroffener Mitarbeiter auswirken. Die Informationspflicht umfasst ebenso die Ausführung möglicher Betriebsumstrukturierungen oder erforderlicher Qualifikationsmaßnahmen.
Die Nichterfüllung der Informationspflicht hat Rechtsfolgen für Arbeitgeber. Auch fehlerhafte oder unvollständige Informationen sind problematisch. Jede Pflichtverletzung im Zusammenhang mit der Informationspflicht kann einen Schadenersatzanspruch rechtfertigen, sofern Mitarbeitern infolge der fehlenden oder falschen Information ein Schaden entsteht.
Weiterhin sollten Arbeitgeber berücksichtigen, dass bei mangelnder Wahrnehmung der Informationspflicht keine Widerspruchsfrist für Arbeitnehmer. Diese können damit also ohne Frist auch später einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang einreichen. Es sind Einzelfälle bekannt , in denen Arbeitnehmer erst Jahre nach dem Betriebsübergang ihren Widerspruch ausübten. In diesen Fällen können sie wieder Arbeitnehmer des übergegangenen Betriebs werden. Arbeitgebern steht für solche Vorkommnisse das Mittel der betriebsbedingten Kündigung zu Gebote.
Für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer spielt der Passus § 613 a Abs. 4 BGB eine große Rolle. Demnach besteht ein Kündigungsverbot gegenüber bestehenden Arbeitnehmern. Dieses gilt sowohl für den früheren als auch für den neuen Inhaber des Betriebs. Beiden Inhabern ist es nicht gestattet, aufgrund des Übergangs des Betriebs oder auch eines Betriebsteils Kündigungen auszusprechen. Solche Kündigungen wären entsprechend unwirksam.
Hierbei gilt es jedoch zu berücksichtigen, dass Kündigungen aus anderen Gründen weiterhin möglich sind, sofern diese mit dem Betriebsübergang nichts zu tun haben. Insbesondere verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen sind demnach in vielen Fällen weiterhin möglich.
In der Rechtspraxis müssen die zuständigen Gerichte den Fall genau dahingehend überprüfen, ob eine eventuelle Kündigung aufgrund des Übergangs ausgesprochen werden soll. Ist dieser bei objektiver Betrachtung der wesentliche Grund, so ist die Kündigung unwirksam.
Nicht alle im Betrieb tätigen Personen sind vom Schutz des § 613a BGB erfasst. Dieser betrifft grundsätzlich Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Veräußerer stehen. Beschäftigt das Unternehmen beispielsweise Freelancer oder andere Selbstständige, so sind diese nicht vom Schutz dieses Paragraphen erfasst. Anders verhält es sich mit festen Mitarbeitern, Teilzeitbeschäftigten oder befristet Tätigen. Auch Auszubildende sowie Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis kurzfristig ruht (beispielsweise Elternzeit) sind geschützt.
Schwierig ist die Entscheidung, welche Personen dem Schutz unterliegen, beim Übergang eines Betriebsteils. Hier ist im Einzelfall die Frage zu klären, ob besagte Mitarbeiter genau dieser betroffenen Betriebseinheit zugehörig sind. Es ist gängiger Praxis in vielen Betrieben, dass dieselben Mitarbeiter in mehreren Abteilungen tätig sind oder diese wechseln. Hierbei dürften Veräußerer oder Betriebserwerber im Zuge des Betriebsübergangs keine willkürliche Zuordnung vornehmen. Zulässig ist es hingegen, dass Beteiligte sich unter Rücksprache mit betroffenen Mitarbeitern über eine Zuordnung einige werden. Maßgeblich bei der Zuordnung sind zum einen das vom alten Arbeitgeber wahrgenommene Direktionsrecht sowie die faktische Einbindung des Beschäftigten in die Betriebsstrukturen.
Widerspruchsrecht für Arbeitnehmer
Kommt es zu einem Betriebsübergang, sind Arbeitnehmer gesetzlich geschützt und haben keinen unmittelbaren Arbeitsplatzverlust zu befürchten. Es kann jedoch vorkommen, dass sie mit dem Wechsel des Arbeitgebers nicht einverstanden sind. In diesem Falle können Arbeitnehmer vom Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 BGB Gebrauch machen. Der Widerspruch kann schriftlich und ohne Angabe von Gründen sowohl beim bisherigen oder beim neuen Inhaber eingereicht werden. Für das Widerspruchsrecht gilt eine zeitliche Frist von einem Monat nach umfassender Information über den bestehenden Betriebsübergang. In diesem Falle bleibt das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber bestehen. Riskant ist ein solcher Widerspruch, da es dem bisherigen Arbeitgeber als Veräußerer oft nicht möglich ist, die Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Dies gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, nachdem Arbeitnehmer vom Widerspruchsrecht Gebrauch gemacht haben. Auch hier ist in Bezug auf den Einzelfall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu besprechen, ob der Widerspruch sinnvoll ist.
Anwaltliche Unterstützung für den reibungslosen Betriebsübergang
Mit kompetenter anwaltlicher Beratung im Vorfeld gelingt der Betriebsübergang. Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen in allen Punkten rund um den Betriebsübergang beratend zur Seite. Als Arbeitgeber erfahren Sie, welche Aspekte relevant sind und was Sie zu erledigen haben. Unsere Fachanwälte begleiten Sie auf den verschiedenen Schritten und helfen Ihnen, häufige Stolperfallen zu vermeiden. Als Arbeitnehmer beraten wir Sie gerne, wenn es beispielsweise um die Entscheidung für einen Widerspruch zum Betriebsübergang geht. Haben Sie Fragen im Zusammenhang mit Betriebsübergängen, beraten wir Sie jederzeit gerne.
Haben Sie Fragen zum Betriebsübergang?

References: EuGH 
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613