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Timestamp: 2019-04-23 18:20:25+00:00

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Auszubildende - "Das sind Ihre Rechte" | Bürgerratgeber
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Auszubildende | fotolia.com
Lehrjahre sind keine Herrenjahre, so heißt es zumindest. Und so manch ein Azubi kann wahrscheinlich auch ein Lied davon singen. Doch muss man sich als Auszubildender tatsächlich alles gefallen lassen? Natürlich nicht, bei uns erfahren Sie, welche Rechte Sie als Auszubildender haben.
1.1 Änderungen des Ausbildungsvertrages
1.2 Nichtige Vereinbarungen
2 Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildung
2.1 Sie wollen Ihre Ausbildung verkürzen?
2.1.1 Verkürzung auf Grund der Vorbildung
2.1.2 Verkürzung durch gezeigte Leistungen
2.2 Sie benötigen eine längere Ausbildungszeit?
3.1 Abschlusszeugnisse
3.2 Zwischenzeugnisse
4 Kündigung des Ausbildungsverhältnisses
4.1 Kündigung während der Probezeit
4.2 Unwirksamkeit der Kündigung
4.2.1 Ordentliche Kündigung
4.2.2 Außerordentliche Kündigung
4.3 Aufhebungsvertrag
5 Arbeitsmittel und Arbeitsmaterialien
6 Arbeitszeiten
6.1 Arbeitszeiten für Minderjährige
6.1.1 Berufsschulzeit
6.1.2 Prüfungen oder Ausbildungsmaßnahmen
6.1.3 Pausen
6.1.4 Schichtzeit
6.1.5 Tägliche Freizeit
6.1.6 Nachtruhe
6.2 Arbeitszeiten für Volljährige
6.2.1 Arbeitszeit pro Tag und Woche
6.2.2 Berufsschulzeit
6.2.3 Pausen
6.2.4 Tägliche Freizeit
6.2.5 Überstunden
6.2.6 Minusstunden
6.3 Der Ausbilder
6.3.1 Ausbildungsnahe Beschäftigung
Welche Rechte und Pflichten ein Auszubildender hat, ergibt sich zuallererst aus dem Ausbildungsvertrag. Er regelt für beide Parteien verbindlich die Details des Ausbildungsverhältnisses. Der Abschluss eines Ausbildungsvertrages ist zwingend vorgeschrieben, § 10 BBiG. Darüber hinaus ist die Schriftform zwingend erfoderlich. Im Ausbildungsvertrag sind mindestens die folgenden Punkte aufzunehmen:
Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann, etwa bei Abbruch der Ausbildung oder bei einem Wechsel des Ausbildungsplatzes
die Form des Ausbildungsnachweises nach § 13 Satz 2 Nummer 7. (schriftlichen oder elektronischen Ausbildungsnachweis)
Der Ausbildungsvertrag ist vom Ausbilder und vom Auszubildenenden zu unterschreiben. Bitte beachten Sie, dass der Ausbildungsvertrag zusätzlich vom gesetzlichen Vertreter (in aller Regel Vater oder Mutter) unterschrieben werden muss, sofern der Azubi das 18. Lebensjahr zum Zeitpunkt der Unterschriftsleistung noch nicht vollendet hat, § 11 Abs. 2 BBiG.
Nach der Unterschriftsleistung haben sowohl der Auszubildende selber, als auch dessen gesetzliche Vertreter im Falle der Mitunterzeichnung einen Anspruch auf eine Vertragsausfertigung, § 11 Abs.3 BBiG.
Praxistipp: Prüfen Sie den Ausbildungsvertrag vor der Unterschriftsleistung genau. Lassen Sie am Besten auch einmal Ihre Eltern drüber schauen. Sie haben in aller Regel etwas mehr Erfahrung, von der auch Sie profitieren können. Fragen Sie bei Ihrem Ausbildungsunternehmen nach, wenn Sie etwas nicht verstehen oder unklar ist. Auf was Sie bei der Prüfung genau achten sollten, erfahren Sie nachfolgend.
Änderungen des Ausbildungsvertrages
Sämtliche Änderungen oder Ergänzungen des Ausbildungsvertrages bedürfen der Schriftform, § 11 Abs. 4 BBiG. Zudem sind diese von allen Vertragsparteien nochmals zu unterzeichnen. Mündliche Abreden sind nicht zulässig und damit ungültig.
Auszubildende genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Dies hat zur Folge, dass sämtliche Vereinbarungen, die den gesetzlichen Vorgaben nicht entsprechen, in jedem Fall ungültig sind. Demzufolge sind die folgenden Vereinbarungen gem. § 12 BBiG nichtig:
jegliche Vereinbarungen, die Sie dazu verpflichten, nach der Ausbildung im Ausbildungsbetrieb zu verbleiben. Dies gilt nur dann nicht, wenn sich Auszubildende innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung mit den Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen.
jegliche Vereinbarungen, die Sie nach dem Ausbildungsende an der Berufsausübung hindern.
die Verpflichtung Auszubildender, für die Berufsausbildung eine Entschädigung zu zahlen, etwa für Arbeitsmittel. Die Ausbildung ist kostenfrei.
jeglicher Ausschluss der Kündigungsmöglichkeiten für Azubis
Zudem müssen Sie kein niedrigeres Gehalt oder weniger Urlaub akzeptieren, als Ihr brachenspezifischer Tarifvertrag vorgibt. Sollte Ihnen eine solche Regelung vor Vertragsunterzeichnung auffallen, so wäre eine denkbare Strategie, dass Sie den Ausbildungsvertrag trotzdem unterzeichnen und dann nach der Probezeit eine Korrektur für die Zukunft und für die Vergangenheit einfordern.
Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildung möglich. Hierzu müssen Sie einen Antrag bei der für Sie zuständigen Stelle einreichen. Beachten Sie gegebenenfalls die jeweiligen Regelungen Ihre Bundeslandes.
Denken Sie aber auch einmal darüber nach, dass Sie sich im Falle einer Ausbildungsverkürzung auch eher um einen Arbeitsplatz bemühen müssen. Was Sie sonst noch hierzu wissen sollten, erfahren Sie nachfolgend.
Sie wollen Ihre Ausbildung verkürzen?
In wie weit Sie Ihre Ausbildungszeit verkürzen können, hängt von Ihrer Regelausbildungszeit ab, denn dadurch bestimmt sich Ihre Mindestausbildungszeit, die nicht unterschritten werden kann.
Regelausbildungszeit 3,5 Jahre = Mindestausbildungszeit 2 Jahre
Regelausbildungszeit 2,5 Jahre = Mindestausbildungszeit 1,5 Jahre
Regelausbildungszeit 2,0 Jahre = Mindestausbildungszeit 1 Jahr
Grundsätzlich stehen Ihnen zwei Optionen zur Verfügung, um Ihre Ausbilungszeit zu verkürzen. Zum einen auf Grund Ihrer Vorbildung, zum anderen durch die von Ihnen während der Ausbildung gezeigten Leistungen. Beide Varienten sind kombinierbar, das heißt es ist grundsätzlich eine Verkürzung auf Grund der Vorbildung und später auch eine Verkürzung auf Grund der gezeigten Leistungen möglich. Bitte denken Sie immer daran, dass die Verkürzung der Ausbildung nicht zwingend genehmigt werden muss. Sofern Sie jedoch mindestens eine der nachfolgenden Bedingungen erfüllen, stehen Ihre Chancen dafür recht gut.
Merke: Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, § 21 Abs.2 BBiG.
Verkürzung auf Grund der Vorbildung
Auf gemeinsamen Antrag der Auszubildenden und Ausbildenden hat die zuständige Stelle die Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzter Zeit erreicht wird, § 8 Abs. 1 BBiG. Dies ist in den folgenden Fällen möglich.
Sie haben bereits einen Teil der Ausbildungszeit im selben Beruf absolviert, nur in einem anderen Unternehmen? Dann haben Sie sehr gute Chancen, dass Ihnen die Ausbildungszeit voll anerkannt wird.
Sie haben vor Ihrer Ausbildung eine Berufsfachschule besucht? Dann besteht die Möglichkeit diese Zeit zumindest teilweise auf die Ausbildungszeit anrechnen zu lassen. In diesem Fall überspringen Sie den anerkannten Zeitraum zum Lehrbeginn. Dies ist insbesondere bei der Ausbildungsvergütung von Relevanz.
Beispiel: Man bewilligt Ihnen auf Grund des Besuches einer Berufsfachschule eine Verkürzung um ein Jahr. Dadurch überspringen Sie das erste Lehrjahr und Sie beginnen direkt im zweiten Lehrjahr. In diesem Fall haben Sie auch einen Anspruch auf eine dem zweiten Lehrjahr entsprechende Vergütung.
Durch einen Realschulabschluss ist in vielen Fällen eine Ausbildungsverkürzung um 6 Monate möglich. Mit einem Abitutur kann die Ausbildungszeit um bis zu einem Jahr gekürzt werden. Mit der Fachhochschulreife in der jeweiligen Fachrichtung ist sogar eine Reduzierung der Ausbildungszeit um bis zu 2 Jahre möglich
Bitte denken Sie daran rechtzeitig den entsprechenden Antrag auf Verkürzung der Ausbildungszeit zu stellen.
Verkürzung durch gezeigte Leistungen
Sie haben während der Ausbildung überdurchschnittliche Leistungen gezeigt und haben in der Zwischenprüfung besser als mit Note 3 abgeschnitten? In diesem Fall können Sie die vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung beantragen. Dies sollten Sie am Besten direkt nach dem Erhalt der Noten für die Zwischenprüfung erledigen.
Sie benötigen eine längere Ausbildungszeit?
In bestimmten Fällen ist es nötig und auch möglich die Ausbildungszeit zu verlängern, § 8 Abs.2 S.1 BBiG, etwa wenn der Auszubildenende in Folge langer Krankheit den Anschluss verloren oder in der Zwischenprüfung schlecht abgeschnitten hat. In diesem Fall sollten Sie über Nachhilfe nachdenken.
Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr, § 21 Abs.3 BBiG.
Ausbildende haben den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Hierbei ist es unerheblich, ob das Ausbildungsverhältnis regulär beendet wird oder ob der Auszubildene das Lehrverhältnis vorzeitig abbricht.
Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Haben Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, so soll auch der Ausbilder oder die Ausbilderin das Zeugnis unterschreiben.
Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Auszubildenden. Auf Verlangen Auszubildender sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen, § 16 Abs. 2 BBiG.
Beachte: In vielen brachenspezifischen Tarifverträgen gibt es verbindliche Regelungen zu Zeugnisansprüchen, die Sie unbedingt berücksichtigen sollten.
Mit dem Ende der Ausbildung erwerben Sie einen Anspruch auf Ausstellung eines Abschlusszeugnisses.
Das Zeugnis muss Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Ferner sind im Abschlusszeugnis Angaben über Leistung und Verhalten im Ausbildungsverhältnis zu machen. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein, § 109 Abs. 2 GewO. Es muss aus der Sicht eines wohlwollenden Arbeitgebers formuliert werden. Alle Angaben müssen wahrheitsgemäß verfasst werden. Insofern müssen schlechte Leistungen des Auszubildenden auch nicht mit Gut benotet werden. Negative Bewertungen sollen jedoch wohlwollend beschrieben werden.
Im Einzelnen müssen die folgenden Angaben in ein Ausbildungszeugnis:
vollständiger Name und Anschrift des Ausbilders
vollständiger Name des Auszubildenden
Geburtsdatum des Auszubildenden
Leistungsbeurtelung des Auszubildenden
Unterschrift des Ausbilders
Weitere ausführliche Informationen zum Thema Arbeitszeugnis finden Sie in unserem Fachartikel: Arbeitszeugnis – “Darauf sollten Sie achten”
Wenn Sie sich bereits vor Ausbildungsende um ein Beschäftigungsverhältnis bewerben wollen, haben Sie einen Anspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Mit Ihm können Sie sich entsprechend bewerben. Nach dem Ausbildungsende kann das Zwischenzeugnis in ein Abschlusszeugnis umgewandelt werden. Im Übrigen gelten die gleichen Regelungen beim Zwischenzeugnis wie beim Abschlusszeugnis.
Auszubildenede genießen auf dem Arbeitsmarkt einen besonderen Schutz. Dies gilt erst Recht bei der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses. Wie Sie sich schützen können erfahren Sie, wenn Sie weiter lesen.
In Ausbildungsverträgen wird eine Probezeit zwingend vorgeschrieben, § 10 BBiG. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen, § 20 BBiG. Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen, von beiden Seiten, gekündigt werden. Die Kündigung ist ohne Angabe von Gründen möglich.
Die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses, durch Kündigung oder Auflösungsvertrag, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung durch E-Mail oder Telefax ist somit nicht wirksam.
Nach Überstehen der Probezeit ist eine Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb nicht mehr ohne Weiteres möglich. Das Ausbildungsverhältnis kann nur noch außerordentlich und fristlos durch den Arbeitgeber gekündigt werden und zwar auch nur dann, wenn ein “wichtiger Grund” vorliegt. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn:
der Azubi mehrfach unentschuldigt in der Berufsschule oder im Ausbildungsbetrieb fehlt
der Azubi des Öfteren zu spät gekommen ist
das Berichtsheft, trots Aufforderung, nicht geführt wird. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass dies geführt wird. Er hat sogar dafür zu sorgen, dass Sie das Berichtsheft am Arbeitsplatz führen können. § 14 Abs.2 BBiG
Bitte beachten Sie, dass die meisten Vergehen zuvor abmahnfplichtig sind. Vom Grundsatz her gilt: Ohne Abmahnung keine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses. Alles weitere zum Thema Abmahnung erfahren Sie hier: Abmahnung – “Die gelbe Karte des Arbeitgebers”
Daneben ist natürlich auch eine Kündigung durch den Azubi möglich. Dies kommt beispielsweise in den folgenden Fällen in Betracht:
wenn der Azubi fast nur ausbildungsfremde Tätigkeiten durchführen darf.
Diskrimminierung, etwa auf Grund der Hautfarbe oder der sexuellen Orientierung
Die Kündigung ist unwirksam, wenn
das Schriftformerfordernis nicht erfüllt wird
wenn in der Kündigung kein wichtiger Grund angegeben wurde und dieser auch auf Nachfrage des Azubis nicht bekannt gegeben wird. (Ausnahme: Kündigung in der Probezeit)
sofern im Unternehmen ein Betriebsrat existiert und dieser vor der Kündiung nicht angehört wurde
wenn der Kündigungsgrund dem Arbeitgeber schon mehr als zwei Wochen bekannt war.
Die ordentliche Kündigung kommt z. B. in den Fällen in Betracht, in denen der Azubi einen anderen Beruf erlernen will. Die Kündigungsfrist beträgt hierbei 4 Wochen. Ein sachlicher Grund ist hierbei nicht erforderlich. Bitte achten Sie hierbei, dass die Kündigung nur schriftlich erfolgen kann. Alles weitere zu ordentlichen Kündigung erfahren Sie hier: Ordentliche Kündigung – “Das sind Ihre Rechte”
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss es dem Kündigenden nicht mehr zumutbar sein, dass Ausbildungsverhältnis bis zu dessen Ende aufrecht zu erhalten. Es müssen also schwerwiegende Pflichtverletzungen des Partners vorliegen.
Quasi eine Sonderform der Kündigung ist der Aufhebungsvertrag. Im Gegensatz zur Kündigung, welche eine einseitige Willenserklärung darstellt, wird der Aufhebungsvertrag stets einvernehmlich geschlossen. Ausbilder und Azubi einigen sich in dem Fall freiwillig, dass Ausbildungsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Der Aufgebungsvertrag bedarf, wie die Kündigung auch, der Schriftform um wirksam zu werden.
Vorsicht: Sollten Sie nach der Vereinbarung über einen Aufhebungsvertrag in die Arbeitslosigkeit fallen, so müssen Sie damit rechnen, dass Sie mit einer Sperre sanktioniert werden.
Unterzeichnen Sie den Aufhebungsvertrag also nur nach reiflicher Überlegung und überstürzen Sie nichts. Sprechen Sie am Besten zuvor mit Angehörigen. Wenn Sie den Ausbildungsplatz wechseln wollen, dann sollten Sie den Aufhebungsvertrag erst unterzeichnen, wenn Sie einen neuen Platz gefunden haben. Unterzeichnen Sie erst, wenn Sie absolut sicher sind.
Bitte beachten Sie auch, dass Ihre gesetzlichen Vertreter den neuen Ausbildungsvertrag unterzeichnen müssen, sofer Sie noch minderjährig sind.
Arbeitsmittel und Arbeitsmaterialien
Ausbilder haben Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel, insbesondere Werkzeuge und Werkstoffe zur Verfügung zu stellen, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen, auch solche die nach der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses stattfinden, erforderlich sind, § 14 BBiG. Dazu gehören unter Anderem Werkzeuge, Fachbücher, Berichtshefte und Zeichenmaterialien.
Auszubildende sind aber auch verpflichtet mit Werkzeugen, Maschinen und sonstigen Einrichtungen pfleglich umzugehen, § 13 Nr.5 BBiG.
Wie bereits weiter oben vermerkt, sind die Arbeitszeiten verpflichtend in den Ausbildungsvertrag aufzunehmen. Dort finden Sie also zumindest die tägliche Arbeitszeit. Um herauszudfinden ob die dort aufgeführten Arbeitszeiten auch tatsächlich den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, lohnt ein Blick in das Arbeitszeitgesetz, in die Branchentarifverträge sowie in diverse Sondervorschriften. Es ist nicht immer leicht die im Einzelfall zulässigen Arbeitszeiten herauszufinden.
Wieviel Sie tatsächlich arbeiten müssen, hängt zunächst einmal davon ab, ob Sie noch minderjährig sind oder nicht. Im Bereich der Minderjährigen gelten nochmals gesonderte Vorschriften.
Arbeitszeiten für Minderjährige
Jugendliche unter 18. Jahren dürfen grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden, § 8 JArbSchG. Darüber hinaus darf die Arbeit nur an maximal fünf Tagen in der Woche erbracht werden. Die Arbeit an Samstagen, Sonn- und/ oder Feiertagen ist hingegen grundsätzlich nicht gestettet
In einigen Sonderfällen sind Arbeitszeiten von bis zu 8,5 Stunden und auch Wochenendendarbeiten erlaubt, wenn dafür ein zeitlicher Ausgleich an einem der folgenden Tage der selben oder zumindest der folgenden Woche erfolgt.
Die Höchstarbeitszeit von 40 Stunden in der Woche, darf auch durch freiwillige Überstunden nicht überschritten werden.
Der Arbeitgeber hat den Jugendichen für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen. Die Unterrichtszeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen. Hierbei entspricht ein Schultag über mindestetsn fünf Unterrichtsstunden von jeweils 45 Minunten einem Arbeitstag von 8 Stunden. Eine Schulwoche mit mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen entspricht einer Arbeitswoche von 40 Stunden, § 9 JArbSchG.
Tipp: Wenn Sie sich in der Berufsschule schlecht unterrichtet fühlen, müssen Sie dies nicht hinnehmen. Wenden Sie sich an Ihren Ausbildungsbetrieb, den Betriebsrat oder auch an die zuständige Gewerkschaft.
Prüfungen oder Ausbildungsmaßnahmen
Der Arbeitgeber hat den Jugendlichen für die Teilnahme an Prüfungen und Ausbildungsmaßnahmen freizustellen. Gleiches gilt an dem Tag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, § 10 Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG. Die Freistellungszeiten sind als Arbeitszeiten zu werten.
Jugendliche dürfen nicht länger als viereinhalb Stunden hintereinander ohne Pause beschäftigt werden. Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitszeitunterbrechnung von mind. 15 Minuten. In dieser Zeit hat der Azubi Freizeit und kann grundsätzlich machen was er will. Wieviel Pause Ihnen täglich zusteht richtet sich nach Ihrer Gesamtarbeitszeit. Beträgt diese zwischen viereinhalb und sechs Stunden, so haben Sie einen Pausenanspruch von mindestens 30 Minuten. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden beträgt Ihr Pausenanspruch mindestens 60 Minuten, § 11 JArbSchG.
Bei der Beschäftigung Jugendlicher darf die Schichtzeit
grundsätzlich 10 Stunden,
im Bergbau unter Tage 8 Stunden,
und im Gaststättengewerbe, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung, auf Bau- und Montagestellen 11 Stunden
nicht überschreiten, § 12 JArbSchG. Bitte beachten Sie, dass die Pausenzeiten in der jeweiligen Schichtzeit enthalten sind.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit dürfen Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens 12 Stunden beschäftigt werden, § 13 JArbSchG.
Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche über 16. Jahre dürfen
Sobald der Jugendliche das 18 Lebensjahr vollendet hat, genießt er nicht mehr den besonderen Schutz des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden je Arbeitstag und 60 Stunden pro Arbeitswoche nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 ArbZG.
Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt zudem 48 Stunden an maximal 6 Tagen in der Woche. Sofern im jeweiligen Brachentarifvertrag nichts anderes geregelt ist, zählt der Samstag demzufolge als normaler Arbeitstag. Nach wie vor nicht zulässig ist die Sonn- und Feiertagsarbeit.
Der Arbeitgeber hat den Jugendelichen für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen. Die Unterrichtszeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.
Sofer der Azubi vor und nach der Berufsschule arbeiten muss, so zählt die Wegstrecke zwischen Schule und Betrieb generell als Arbeitszeit.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von
mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden
und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt
zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden, § 4 ArbZG.
Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Die Dauer der Ruhezeit kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird, § 5 ArbZG.
Normalerweise sollen Azubis keine Überstunden ableisten. Wenn Sie sich jedoch freiwillig dazu bereit erklären, so haben auch Lehrlinge einen Anspruch darauf, Überstunden in Form einer Überstundenvergütung oder in Form eines Freizeitausgleiches ersetzt zu bekommen. Die Ablehnung der Ableistung von Überstunden durch den Azubi darf nicht durch den Arbeitgeber sanktioniert werden.
Im Falle einer Auszahlung erfolgt die Vergütungsberechnung durch Teilung des Lehrlingsgeldes durch die Anzahl der nach dem Ausbildungs­vertrag zu leistenden Stunden. Dieser Stundenlohn wird dann mit der Anzahl der Überstunden multipliziert.
Bitte beachten Sie, dass Facharbeiterstunden nicht für die Berechnung der Überstundenvergütung für Lehrlinge herangezogen werden können. (1a)
Bitte achten Sie unbedingt darauf, dass Sie auch bei der Ableistung von Überstunden nicht die zulässigen Gesamtarbeitszeiten überschreiten dürfen.
Sollten Sie Minusstunden ansammeln, etwa weil Sie der Arbeitgeber wegen zu wenig Arbeit nach Hause schickt, so ist dies als bezahlte Freistellung zu verstehen. Keinesfalls müssen Sie dies nacharbeiten oder gar mit Urlaub ausgleichen. Es ist Betriebsrisiko des Unternehmers, dass er nicht genug Arbeit hat. Dieser Umstand kann nicht zu Lasten seiner Arbeitnehmer und Azubis gehen.
Der Ausbilder muss über die entsprechende fachliche Qualifikation für den jeweiligen Ausbildungsberuf haben. Fachlich geeignet ist, wer die beruflichen sowie die berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, die für die Vermittlung der Ausbildungsinhalte erforderlich sind. Dies bedeutet, dass er selber die Abschlussprüfung in dem Beruf bestanden haben und über eine entsprechende Beruserfahrung verfügen muss, § 30 BBiG.
Ausbildungsnahe Beschäftigung
Ausbildende haben dafür zu sorgen, dass den Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit vermittelt wird, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist, und die Berufsausbildung in einer durch ihren Zweck gebotenen Form planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert so durchzuführen, dass das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann.
Auszubildenden dürfen nur Aufgaben übertragen werden, die dem Ausbildungszweck dienen, § 14 Abs.3 BBiG. Tätigkeiten wie etwa das Auto waschen des Chefs, Krankheitsvertretung, private Besorgungen für Vorgetzte oder regelmäßige Routinijobs wie etwa immer nur aufräumen oder auch Akkordarbeit etc. sind unzulässig.
Sofern er nicht schon mit dem Ausbildungsvertrag ausgehändigt wurde, so sollten Sie von Ihrem Ausbilder den betrieblichen Rahmenplan einfordern. In ihm steht, welche Tätigk­eiten Teil der Ausbildung sind.
Letzte Überarbeitung am 24.11.2017
Verwendete Vorschriften: § 8 BBiG, §§ 10 ff. BBiG, § 21 BBiG, § 30 BBiG, § 109 GewO, §§ 8 ff. JArbSchG, §§ 3 ff. ArbZG
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References: § 10
 § 13
 § 11
 § 11
 § 11
 § 12
 § 21
 § 8
 § 8
 § 21
 § 16
 § 109
 § 10
 § 20
 § 14
 § 14
 § 13
 § 8
 § 9
 § 10
 § 11
 § 12
 § 13
 § 3
 § 4
 § 5
 § 30
 § 14
 § 8
 § 21
 § 30
 § 109