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Timestamp: 2020-04-05 16:43:29+00:00

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Protocolo nacional de aplicación de teletrabajo en contextos de crisis epidemiológicas | Enfoque Derecho | El Portal de Actualidad Jurídica de THEMIS
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¿Qué sucederá con el teletrabajo luego del coronavirus? ¿Qué reformas necesita para convertirse en una alternativa viable en tiempos de crisis? El autor resuelve estas y más preguntas estableciendo pautas que facilitarán su aplicación en el sector público y privado
Por Jesús Enrique Aguinaga Saavedra, especialista en Derecho laboral, abogado por la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo y apto para obtener el grado de Maestro en Derecho & Empresa de la misma casa de estudios
Desde hace algunos años, en varios países, se cuestiona la vigencia del teletrabajo como instrumento de máxima productividad[1]; sin embargo, este demuestra que es la herramienta por excelencia en tiempos de crisis. Con la llegada del Coronavirus, el desarrollo de las labores a distancia constituye una estrategia de adaptación que cualquier centro laboral, privado o público, debe dominar, para mantener la producción, las fuentes de empleo y el interés general.
El Perú no es ajeno a los efectos de lo que la Organización Mundial de la Salud denomina una pandemia. Por tal razón, el 9.3.20 se publicó en el Diario Oficial el Peruano la Resolución Ministerial N.° 055-2020-TR, que aprueba el documento denominado Guía para la prevención del Coronavirus en el ámbito laboral, cuyo punto 2 señala que su finalidad es brindar lineamientos específicos a los empleadores, para que en el marco de sus responsabilidades cumplan oportunamente con la debida contención y atención de los casos de diagnóstico o presunto contagio por coronavirus (COVID-19), que presenten los/las trabajadoras/en su centro laboral[2]. Dicha norma contempla la utilización del teletrabajo. Además, el 15.3.19, luego del anuncio de cuarentena dada por el Presidente de la República, se emitió el Decreto de Urgencia N.° 026-2020-PCM, cuyo Título II, denominado Trabajo Remoto -que comparte varias similitudes con el marco jurídico de teletrabajo– contiene ocho artículos sobre la aplicación del trabajo remoto en el marco de la crisis ocasionada por el coronavirus.
Las medidas citadas resultan loables, por estar dirigidas a proteger a la población; sin embargo, concentrarse en una sola causa limita el potencial del teletrabajo, como herramienta ante situaciones críticas. Ello no solo porque en el Perú existen, y existirán, diversos contextos de riesgo, que también pueden generar un número de víctimas considerable, como por ejemplo el Dengue; sino, además, porque la contingencia que se presenta es temporal. En tal sentido resultaría adecuado tener un protocolo nacional, para el sector público y privado, que promueva el teletrabajo ante cualquier tipo de epidemia, u otro tipo de crisis. De esta forma, tendríamos una herramienta de permanente utilidad.
Se revisará, brevemente, algunas de las líneas generales que este protocolo debería desarrollar, en los sectores público y privado. A estas podrían agregarse algunos aspectos que las últimas normas desarrollan:
Tener un listado de puestos obligatorios de teletrabajo durante la crisis:
Ello requiere de un proceso de búsqueda y análisis. Serán preferibles aquellas funciones que puedan desarrollarse mediante el empleo de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
El Informe Final de la Comisión de Teletrabajo, creada con Resolución Ministerial N.° 027-2016-TR, contiene una lista de funciones teletrabajables para el MTPE – teniendo en cuenta las recomendaciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) – los cuales se expresan en el siguiente cuadro:
Cuadro n.° 11: Funciones
Teletrabajables No teletrabajables
– Servicios de programación.
– Servicios informáticos.
– Tutor virtual.
– Formular y proponer políticas, proyectos, planes y programas.
– Coordinar proyectos.
– Hacer estudios e investigaciones.
– Identificar y establecer contactos.
– Elaborar informes.
– Hacer seguimiento de procesos.
– Elaboración de informes, dictámenes o actas de inspección.
– Funciones de asesoramiento jurídico o técnico.
– Redacción y Tratamiento de documentos.
– Gestión o diseño de sistema de información.
– Introducción de datos en bases de datos. – Atención directa al público.
– Actividades de control.
– Registro de documentación permanente.
– Asistencia administrativa.
– Soporte técnico presencial.
– Actividades de registro.
– Actividades que conlleven la necesidad continua de consulta y manejo de documentación física que obre en poder de la administración, y no sea posible su consulta accediendo a las bases de datos de la unidad o a su escaneado.
– Actividades de conducción de vehículos.
– Actividades técnicas o administrativas de unidades con atención 24 horas (emergencias, prevención de incendios y otras análogas).
– Actividades de secretariado.
– Cualquier función que requiera la prestación de servicios de manera presencial permanente.
Fuente: Informe final creado por la Comisión de Teletrabajo.
Es necesario que las unidades tengan una herramienta de este tipo, que les sirva como guía al momento de identificar las funciones teletrabajables. Este listado debe tener un carácter abierto, ya que con el paso del tiempo aumentan las funciones que pueden ser desarrolladas mediante las TIC. Ahora bien, aunque existan funciones desarrollables con TIC, la no digitalización documental es una barrera que jugaría en contra del teletrabajo en estos contextos, sobre todo en el Sector Público.
Identificar el personal apto para teletrabajo:
En cuanto al Sector Público, resultaría de gran utilidad indicar a todos los trabajadores -incluidos los recién ingresados- que brinden información sobre sus condiciones tecnológicas (tipo de conexión a internet, equipos, softwares).
Dicha información tiene que ser contrastada con las necesidades tecnológicas de cada dependencia. Para ello, previamente, es necesario que la oficina de sistemas de la información, o la que haga sus veces, solicite al resto de unidades que brinden un listado de herramientas y programas que son necesarios para desarrollar las funciones de cada puesto. Dicho listado de requerimientos podría trasladarse a un formato que figure como anexo en el protocolo que se sugiere.
Con ello, la oficina de sistemas de la información, o la que haga sus veces, formaría un registro de aquellos tecnológicamente aptos. Un efecto positivo de esta medida sería la aceleración de la elaboración del informe de propuesta de teletrabajo al titular de la entidad o, incluso, contribuir con la formación de mecanismos más sumarios.
En el sector privado, la mecánica sería similar. Es necesario identificar las necesidades tecnológicas de cada oficina y contrastarlas con las condiciones de los trabajadores.
A pesar que este sea un lineamiento de una política destinada a funcionar en tiempos de crisis, su aplicación es constante. No está diseñada para funcionar al momento de la contingencia, sino antes de ella, para que el teletrabajo se active de manera inmediata.
Disponer que los trabajadores aporten sus propios equipos:
Elegir y conseguir los equipos que el teletrabajador fuera a necesitar podría tomar un tiempo importante destinado a las actividades de prevención, sobre todo en una entidad pública. Es necesario reducir al máximo tal tarea, al punto de sólo proveer algunos softwares necesarios.
Reducir la carga de la contraprestación, en épocas de crisis
En contextos difíciles, como el actual, es correcto sostener que el centro de trabajo debería encargarse solamente de los gastos adicionales, y ya no compensar por la disposición de los equipos de sus dependientes, tal como puede ser el pago de la diferencia que se obtiene por el cambio de plan de internet, o los softwares necesarios para desarrollar las labores con lo que no cuenta el trabajador.
No obstante, fuera dela crisis, proponer que el teletrabajador, que labora bajo subordinación, no reciba contraprestación por las herramientas que brinda se acerca a lo inmoral.
Tal vez las propuestas se originen porque, actualmente, no existe una norma que fije la pauta para brindar una contraprestación al trabajador que aporte sus equipos, servicios e instalaciones (ni tampoco para valorizar los mismos). En el sector público, esta carencia se materializa en incumplimientos de la norma. Puedo citar como ejemplo 2 contratos de teletrabajo de entidades distintas. En uno de estos no se señala los medios que se le entrega al teletrabajador, o si este merece una contraprestación por los medios que hubiera prestado. Dicha información es obligatoria, por estar señalada como un requisito formal del contrato de teletrabajo, según el artículo 1 del Reglamento[3]. El otro contrato señala expresamente que el teletrabajador aporta sus recursos, pero que no recibirá ninguna contraprestación por ello. Dichas acciones se comprenden, en cuanto las entidades vigilan al máximo que la disposición de recursos económicos se lleve de acuerdo al marco jurídico vigente.
Por lo tanto, es necesario que se establezcan lineamientos para compensar a los teletrabajadores que brinden sus recursos en el sector público y privado, de manera razonable, que no constituya de ninguna forma una carga excesiva para el empleador. Sería adecuado que se evalúe la elaboración de una fórmula en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, claro está, con la participación de trabajadores y empleadores.
Omitir evaluación de seguridad y salud en los domicilios:
El espacio específico del domicilio, donde se teletrabaja, se convierte en una extensión del centro de labores, por ello también es necesario vigilar las condiciones que garanticen la seguridad del trabajador. Sin embargo, resulta razonable omitir este aspecto, cuando hay una crisis de salubridad nacional, por la que podría recomendarse el internamiento domiciliario.
Dar preferencia a quienes viven más lejos del centro de trabajo:
Una forma de controlar el riesgo es brindar preferencia, para utilizar teletrabajo, a los servidores o trabajadores que se encuentran más distanciados de sus centros de labores. De esta manera, no se verán expuestos a ingresar a una posible fuente de contagio, como lo es el transporte público.
Formar mecánicas de trabajo alternas para que el teletrabajo funcione:
Si la entidad o la empresa determinan que no se tiene los medios para brindar softwares de trabajo necesarios, o los equipos de los trabajadores no cuentan con los requerimientos mínimos, pueden diseñarse maneras alternativas para teletrabajar, programando labores que puedan desarrollarse en casa y otras que puedan desarrollarse en la entidad.
Para lograrlo, nuevamente resulta necesario que cada área realice un trabajo anticipado, y se logre diseño alternativo de sus formas de producir, que se adapte a las situaciones más difíciles.
Eliminar la formación de una comisión de teletrabajo (solo Sector Público):
El artículo 13 del Reglamento señala que en las entidades se conformará una comisión de teletrabajo, que elabora un informe con el que propone los puestos teletrabajables. El titular de la entidad debe aprobar dicho documento.
Sin embargo, la conformación de la comisión de teletrabajo requiere de un acto que resta tiempo a las entidades. Hubiera sido preferible, y aún lo es, establecer la responsabilidad de las unidades de la Oficina de Recursos Humanos, de la Oficina General de Administración, de la Oficina de Tecnología de la Información y del Titular de la entidad, de realizar las acciones necesarias para la constante implementación de teletrabajo. Con ello sólo haría falta que las mismas designen a sus representantes y se pongan a trabajar continuamente.
Eliminar informes de propuesta (solo Sector Público)[4]:
Se mencionó que se puede elaborar un registro de servidores aptos para laborar con teletrabajo. Con tal herramienta, el titular de la entidad, o incluso las personas delegadas para tal fin, podrían aplicar la modalidad, coordinando directamente con las unidades en donde se encuentren los teletrabajadores designados. Ya no será necesario la elaboración de un informe de propuesta cuya aplicación depende de una revisión que podría prolongarse más de lo debido.
Tampoco haría falta el informe que debe emitir el área de recursos humanos, que indica el artículo 14 del Reglamento de la Ley del Teletrabajo[5], aprobado por Decreto Supremo N.° 009-2015[6]. Todo dependerá de la decisión de la entidad, que se llevará a cabo mediante coordinaciones sumarias.
Preferencia a los trabajadores que viven más lejos del centro de labores
Este, a la vez de constituir un mecanismo de prevención de contagio, sirve como criterio objetivo para imponer la variación de teletrabajo. La distancia del centro de trabajo, aumenta el riesgo de utilización del transporte público y contacto con multitudes.
Omitir temporalmente obligaciones de seguridad y salud en el trabajo del centro de labores
En tanto dure una crisis de esta naturaleza, esta medida resulta razonable, en tanto el mismo Estado podría recomendar el aislamiento.
En el futuro, la aplicación exitosa del protocolo que se sugiere depende de la aproximación que los centros de empleo tengan con el teletrabajo. ¿Cómo vamos con el tema? Tomando como referencia al Sector Privado, esta modalidad de labores presenta bajos índices de uso. No existen estadísticas oficiales a nivel nacional, pero se tiene elementos que permiten apreciar su poca aplicación. Entre ellos, la información obtenida del Centro de Empleo. Por su intermedio, en el 2016 se realizaron 26 variaciones a la modalidad de teletrabajo y, en el 2017, solo una. En cuanto a selección para teletrabajo, en el 2016 se realizaron nueve, en el 2017 se realizaron cuatro y en el 2018 se realizaron ocho. Existen fuentes no institucionales. Por ejemplo, en el 2018, Joseph Zumaeta, gerente del portal de trabajo Aptitus, indicó que, de enero a junio del 2018, dicho sitio web obtuvo un total de 2351 avisos para teletrabajo, mientras que de enero a junio del año 2017 sólo obtuvo 1023[7]. Los números de Aptitus no alcanzan ni el 10% del 1% del total de trabajadores del cuadro inscritos en diciembre del año 2017[8]. Existen otras fuentes y cifras que por cuestiones de espacio no son citados.
Este panorama se debe, entre otras causas[9], a que la norma de teletrabajo resulta poco clara para los empleadores. Por tal razón, hace falta elaborar un conjunto de propuestas de modificación, que aborden sus necesidades: Jornada de trabajo; contraprestación por las herramientas que brinda el trabajador, del cual se habló brevemente; seguridad y salud en el trabajo; y, por último, la inspección. Estas materias pueden ser el pilar de una serie de reformas que impulsarían la aplicación del teletrabajo, para que posteriormente se pueda ejecutar de manera sumaria en épocas de crisis. La mayoría de estas se encuentra dentro de las temáticas de consultas que los empleadores realizaron al Módulo de Orientación e Información sobre el Teletrabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Las medidas de trabajo remoto establecidas actualmente, podrían no tener tanta acogida, teniendo en cuenta el reducido nivel de utilización del teletrabajo. Ello podría resultar más pronunciado en el Sector Público, dado que el índice de utilización del teletrabajo es mucho menor y, además, porque sus mecánicas de trabajo son menos flexibles.
Espero que estas reflexiones sirvan para establecer las bases de una herramienta que pueda usarse a futuro de manera veloz y exitosa. Por último, apoyemos todos los esfuerzos que el Estado emprende para superar esta crisis. Podemos lograrlo.
[1] Algunas de las principales compañías del mundo dejaron de aplicar esta modalidad, debido a que obtienen mejores resultados con el trabajo presencial.
[2] Cabe señalar que, según un comunicado de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), del 11.3.2020, la guía citada podrá ser empleada por las entidades públicas siempre que, por su naturaleza resulte aplicable. Entonces, el teletrabajo como herramienta en este contexto podría utilizarse también en el Sector Público.
[3] Artículo 1:
[4] Las reflexiones expuestas se desarrollaron sobre la base de las ideas de Guillermo Miranda, quien en un diálogo indicó la necesidad de eliminar algunos pasos para la aplicación del teletrabajo en el Sector Público.
[5] Artículo 14.- Aplicación de la modalidad de teletrabajo
[6] Inicialmente, el Decreto Supremo que aprueba el Reglamento fue publicado con el número 017-2015-TR; sin embargo, en atención del Oficio N. 4549-2016-MTPE/4, del 13 de julio de 2016, enviado por la Secretaría General del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, su numeración cambió por la de 009-2015-TR.
[7] Sin restar importancia a esta información, los índices de Aptitus no pueden demostrar cuantos puestos de teletrabajo efectivo se han ocupado en el 2017 y 2018.
[8] Recomendamos revisar el Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo, cuadro n.° 64. Puede obtenerse en el siguiente enlace: http://www2.trabajo.gob.pe/estadisticas/anuarios-estadisticos/.
[9] Existen otras causas como la fuerte cultura de trabajo presencial o el insuficiente desarrollo tecnológico del país. En cuanto a la cultura de labor presencial, podemos utilizar como referencia a Toyama Miyagusuku, que señala la desconfianza que el empleador tiene por el teletrabajo, que radica en el no poder controlar y fiscalizar a los teletrabajadores. AVILA, Solange. “Teletrabajo: ¿una ventaja o la última alternativa?” [Ubicado el 30.VII.2017] Obtenido en: http://puntoedu.pucp.edu.pe/noticias/teletrabajo-una-ventaja-o-la-ultima-alternativa/. Respecto a las condiciones tecnológicas del país, se recomienda revisar el informe La Reforma del Estado Digital en Trámite, en el siguiente enlace: http://www.integracion.pe/la-reforma-digital-del-estado-en-tramite/.
Fuente de imagen: Think Big
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