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Timestamp: 2018-03-20 21:36:11+00:00

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Parlamento exige una acción para la igualdad de tratamiento de las personas trans en el lugar de trabajo – transexualidad: ATC llibertat
identidad genero, reconocimientos por la lucha de los derechos transexuales
Parlamento exige una acción para la igualdad de tratamiento de las personas trans en el lugar de trabajo
Publicado por atclibertad@yahoo.es atc.llibertat@gmail.com Telf 931130810 el 15 octubre, 2015 16 octubre, 2015
http://www.lgbt-ep.eu/press-releases/parliament-demands-action-for-equal-treatment-trans-people-at-the-workplace/
Parlamento exige una acción para la igualdad de tratamiento de las personas trans en el lugar de trabajo.
El jueves pasado, el Parlamento Europeo adoptó un informe instando a la Comisión ya los Estados miembros a prohibir la discriminación contra las personas transexuales en el empleo y trabajar en pro de la plena integración de las personas trans en el puesto de trabajo. Las demandas fueron hechas en un informe de evaluación sobre la aplicación de la Directiva sobre la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. En el informe, el Parlamento pide a la Comisión a garantizar que cualquier futura refundición de la Directiva incluye específicamente el terreno de la identidad de género.
Actualmente, los Estados miembros están obligados a incluir a las personas trans que se someten o se han sometido a cambio de sexo, bajo el denominador de “sexo”, en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. Sin embargo, muchos estados no lo hacen y el Parlamento insta a la Comisión a celebrar dichos Estados miembros responsables. Además, el informe insta a los Estados Miembros a que utilicen el Fondo Social Europeo para abordar la discriminación en el empleo contra las personas trans.
Por último, el Parlamento pide a la Comisión que realice un estudio sobre la forma (ausencia de) los procedimientos de reconocimiento de género legales afecta a la posición de las personas trans en el mercado laboral.
Catherine Bearder, eurodiputada y miembro del Intergrupo del Parlamento Europeo sobre los derechos LGBTI, reaccionó: “La mitad de las personas transgénero en la UE dicen que han sufrido discriminación en la búsqueda de un trabajo y más de un tercio han experimentado discriminación en el trabajo.”
“Esta situación no puede continuar. Debemos consagrar claramente los derechos de las personas transgénero en la legislación de la UE contra la discriminación y garantizar la correcta aplicación por los gobiernos nacionales de los 28 países de la UE. ”
Sirpa Pietikäinen MEP, Vicepresidente del Intergrupo, ha añadido: “La aprobación de este informe es un gran éxito y envía una señal muy clara a la Comisión ya los Estados miembros: Discriminación contra las personas transexuales en el empleo es grave y debe ser abordado seriamente. También estoy contento de ver que muchos de mis colegas del PPE votaron a favor de los derechos humanos de las personas transgénero y por un mercado laboral verdaderamente incluyente.” Aunque la oposición con el informe, incluyendo el contenido de trans, vino de PPE y ECR, muchos eurodiputados del PPE de los Países Bajos, Bélgica, Irlanda, Malta, España, Suecia y Polonia votaron a favor de los contenidos específicos trans.
Resolución del Parlamento Europeo de 8 de octubre 2015 sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación (2014/2160 (INI)).
Lea el informe (parte.. Par 17, 18 y 52)
Leer informe de ejecución de la Comisión Europea (pp derechos trans. 5-6)
Leer posts anteriores sobre los derechos transgénero
Resolución del Parlamento Europeo de 8 de octubre 2015 sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación (2014/2160 (INI))
– Vistos los artículos 2 y 3 del Tratado de la Unión Europea (TUE) y en los artículos 8, 10, 19 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE),
– Vista la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación (refundición) (1),
– Vista la recomendación de la Comisión, de 07 de marzo 2014 en el fortalecimiento del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres a través de la transparencia,
– Vista la Comunicación de la Comisión de 06 de diciembre 2013 Informe titulado ‘sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y las mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición) “(COM (2013) 0861),
– Vista la Comunicación de la Comisión de 21 de septiembre de 2010, titulada “Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015″ (COM (2010) 0491),
– Vista la Comunicación de la Comisión de 5 de marzo de 2010, titulada «Un compromiso reforzado en la Igualdad entre Mujeres y Hombres, Carta de la Mujer” (COM (2010) 0078),
– Visto el Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020) adoptado por el Consejo el 7 de marzo de 2011,
– Vista la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), basada en el artículo 157 del TFUE,
– Vista la Igualdad Índice Informe del Instituto Europeo de la Igualdad de Género de Género,
– Vistas las disposiciones de la Part-Time Convenio sobre el trabajo Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1994, que obliga a los países a incorporar en sus contratos públicos una cláusula de trabajo que incluye el tema de la igualdad de remuneración,
– Visto el Convenio de la OIT sobre igualdad de remuneración de 1951,
– Visto el artículo 11 (1) (d) de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, adoptada en la Resolución 34/180, de 18 de diciembre 1979 de la Asamblea General de la ONU,
– Visto el informe de la Agencia Europea para los Derechos Fundamentales de diciembre 2014 titulado ‘Ser Trans en la Unión Europea »,
– Vista su Resolución de 12 de septiembre de 2013 sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (2),
– Vista su Resolución de 24 de mayo de 2012 con recomendaciones a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (3),
– Vista la Evaluación de la Aplicación Europea de la Directiva 2006/54 / CE producido por la Dirección General de Investigación Parlamentaria Servicios,
– Visto el informe de la Comisión de Derechos de la Igualdad de Género de la Mujer y la opinión de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (A8-0213 / 2015),
A. Considerando que la igualdad de trato entre hombres y mujeres es uno de los principios fundamentales de la legislación de la UE;
B. Considerando que la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual está prohibida por la legislación de la UE;
C. Considerando que la independencia económica es un requisito previo para los ciudadanos europeos, tanto mujeres como hombres, para ejercer el control y tomar decisiones genuinos en sus vidas;
D. Considerando que la Directiva 2006/54 / CE se refiere expresamente a la jurisprudencia del TJUE, que establece que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres no puede limitarse a la prohibición de la discriminación basada en el hecho de que una persona es de uno u otro sexo , sino que también se aplica a la discriminación derivada de cambio de sexo de una persona;
E. Considerando que el principio de igualdad de retribución ha sido consagrado en los Tratados desde el comienzo en el año 1957; mientras que el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor es ahora reconocida en virtud del artículo 157 TFUE y se incorporan en la Directiva refundida 2006/54 / CE (en adelante, la «Directiva refundición ‘);
F. Considerando que la ‘Directiva refundición’ tenía la intención de hacer que la legislación de la UE en este ámbito más coherente, que concuerde con el TJUE jurisprudencia y lograr la simplificación y modernización de las leyes de igualdad pertinentes a nivel nacional, contribuyendo así a la mejora de la situación de las mujeres en el mercado laboral; mientras que la proporción de mujeres en puestos de alta dirección en empresas que operan en la UE era aún por debajo de 18% en 2014;
G. Considerando que la ‘Directiva refundición’ introdujo algunas novedades, como la puesta en práctica de la igualdad de oportunidades y el principio de la definición del concepto de discriminación indirecta, y la protección contra la discriminación derivada del cambio de sexo de una persona, e hizo referencia explícita a la reconciliación del trabajo y la vida privada y familiar; mientras que un desafío clave para todos los Estados miembros es la correcta aplicación y el cumplimiento de las normas sobre igualdad de remuneración, según lo establecido por la Directiva 2006/54 / CE, y que el impacto de estas novedades en los Estados miembros sigue siendo limitada; mientras que, a pesar del importante cuerpo de la legislación en vigor durante casi 40 años, las medidas adoptadas y los recursos gastados, el progreso en esta área es extremadamente lento y aún existe la brecha salarial de género, situándose en un promedio de 16,4% en la UE , pero con diferencias significativas entre los Estados miembros;
H. Considerando que, entre otros factores, los salarios están ahora negociando con más frecuencia sobre una base individual y esto contribuye a la falta de información y transparencia en la estructura de los salarios de los empleados, crear un ambiente donde las estructuras de sesgo de género y de remuneración discriminatoria permanecen ocultos a los empleados y / o sus representantes y son por lo tanto muy difícil de probar, lo que dificulta la aplicación efectiva del principio de igualdad de remuneración por trabajo igual, que también se ve obstaculizada por la falta de seguridad jurídica en relación con el concepto de trabajo de igual valor y por los obstáculos de procedimiento;
I. Considerando que una mayor igualdad entre hombres y mujeres beneficia a la economía y la sociedad en general, y la reducción de la brecha salarial de género ayuda a reducir los niveles de pobreza e incrementar los ingresos de toda la vida de la mujer y es vital para el crecimiento del empleo, la competitividad y la reactivación económica; mientras que la brecha salarial es aún más pronunciada entre las mujeres con múltiples desventajas, como las mujeres con discapacidad, las mujeres pertenecientes a minorías y las mujeres no calificadas; mientras que las familias monoparentales se encuentran con mayor frecuencia entre los trabajadores pobres, y la proporción de familias monoparentales es mayor para las mujeres que para los hombres; mientras que la brecha salarial de género por lo tanto tiene un grave impacto en las condiciones de vida y en las oportunidades de vida de muchas familias europeas;
J. Considerando que las tasas de empleo son generalmente más bajos entre las mujeres que los hombres: mientras que en 2013 la tasa de empleo de los hombres se situó en el 69,4% en la UE-28, en comparación con 58,8% para las mujeres (4);
K. Considerando que un progreso limitado se ha hecho con respecto a las tasas de empleo de las mujeres y el nivel de segregación ocupacional y sectorial de las mujeres y los hombres en los diferentes tipos de puestos de trabajo sigue siendo relativamente alta, con algunas categorías profesionales están ocupados principalmente por las mujeres y los sectores y ocupaciones que tiende a ser menos bien remunerado o valioso, a pesar del marco existente a nivel comunitario y nacional; Considerando que esta situación también tiene un impacto en la brecha salarial de género a lo largo de toda la vida; Considerando que la segregación vertical, por lo que las mujeres cuentan predominantemente en ocupaciones de trabajo a tiempo parcial y con salarios bajos o están en puestos de nivel inferior en la jerarquía, también contribuye a la brecha salarial de género; mientras que la forma de segregación obstáculos horizontales y verticales para el desarrollo profesional de las mujeres y el resultado en los niveles más bajos de la visibilidad y la representación de la mujer en las esferas social y pública, y como tal, contribuyen de manera más amplia a mayores desigualdades, y que la superación de ellos y que tienen más mujeres entran en los puestos más altos en las jerarquías organizativas proporcionarían modelos positivos para las mujeres y las niñas;
L. Considerando que los niveles de empleo son más bajas en las zonas rurales y, por otra parte, muchas mujeres no están incluidos en el mercado oficial de empleo y, por tanto, no están registradas como desempleadas ni comprendidas en las estadísticas de desempleo, lo que resulta en problemas financieros y jurídicos específicos en cuanto a la maternidad y por enfermedad salir, adquisición de derechos de pensión y el acceso a la seguridad social, así como problemas en caso de divorcio; mientras que las zonas rurales están en desventaja por la falta de oportunidades de empleo de alta calidad;
M. Considerando que el empoderamiento de las mujeres y las niñas a través de la educación, especialmente en los campos de la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, así como alentar a las mujeres a participar en la formación profesional y programas de aprendizaje permanente en todos los sectores, son elementos importantes en la promoción de la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades en el empleo; mientras que las habilidades y competencias de las mujeres son a menudo subestimados, como son las profesiones y puestos de trabajo en el que predominan las mujeres, sin que esto necesariamente justificados por criterios objetivos;
N. Considerando que la Directiva 2006/54 / CE establece que los Estados miembros podrán, con el fin de garantizar la plena igualdad en la práctica entre hombres y mujeres en la vida laboral, mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas con el fin de hacer más fácil para el entendimiento representaba el sexo para el ejercicio de actividades profesionales oa evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales (5);
O. Considerando que la maternidad y el cuidado de los niños, los familiares ancianos, enfermos o discapacitados y otras personas dependientes representan trabajo adicional o, a veces a tiempo completo que se realiza casi exclusivamente por mujeres; mientras que este trabajo es raramente pagada y no se valora adecuadamente por la sociedad, a pesar de que es de enorme importancia social, contribuye al bienestar social y se puede medir a través de indicadores económicos como el PIB; mientras que esto se traduce en la ampliación de las brechas de ingresos que existen entre mujeres y hombres y perjudicialmente carreras impactos de las mujeres a través de los “costos” de los años que pasó fuera del mercado laboral o de la reducción de la jornada debido a los arreglos a tiempo parcial, y por consiguiente también aumenta la brecha de pensiones entre hombres y mujeres; mientras que el impacto de estos elementos en los ingresos de por vida varía entre los Estados miembros en función del nivel de apoyo ofrecido a los padres, incluidos los servicios de guardería, por cualquiera de las medidas legislativas o de convenios colectivos;
P. Considerando que la brecha salarial entre mujeres y hombres se ensancha después de la jubilación, siendo las brechas de pensiones así considerablemente más alta que las diferencias salariales; mientras que las mujeres reciben en promedio 39% menos de las pensiones que los hombres; Considerando que esta situación es causada por factores sociales y económicos, tales como los mercados de trabajo profesionales y altamente segregadas, infravaloración del trabajo de las mujeres, la mayor proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial, los salarios por hora más bajos y menos años en el empleo; mientras que esto aumenta el riesgo de pobreza para las mujeres en la jubilación; mientras que más de un tercio de las mujeres mayores en la UE no tienen pensión alguna;
Q. Considerando que ciertas categorías de mujeres están en riesgo de discriminación múltiple en el empleo y la ocupación, entre ellos las mujeres pertenecientes a minorías étnicas, las lesbianas, mujeres bisexuales, mujeres transgénero, mujeres solteras, mujeres con discapacidad y las mujeres de edad;
R. Considerando que la ‘Directiva refundida “indica claramente que cualquier forma de tratamiento menos favorable en relación con el embarazo o licencia de maternidad constituye una discriminación; que, asimismo, establece claramente una garantía de retorno al trabajo después de la licencia de maternidad con el mismo o equivalente trabajo y para la protección contra el despido para los hombres y las mujeres en el ejercicio del derecho al permiso parental y / o adopción;
S. Considerando que los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios) y las organizaciones de la sociedad civil desempeñan un papel muy importante en el fomento de la igualdad de trato y la promoción del concepto de trabajo basado en la igualdad salarial;
T. Considerando que los organismos de igualdad están presentes en todos los Estados miembros, pero su trabajo y el impacto varía mucho dependiendo de su nivel de independencia y sus competencias y recursos; mientras que estos organismos deben estar debidamente respaldadas y fortalecidas en el ejercicio de sus funciones, en relación con la promoción, la supervisión y el apoyo de la igualdad de trato de una manera independiente y eficaz;
U. Considerando que el Parlamento ha pedido reiteradamente a la Comisión que revise la legislación vigente con el fin de hacer frente a la brecha salarial de género; mientras que el cierre de la brecha que representaría un medio de aumentar las tasas de empleo entre las mujeres, la mejora de la situación de muchas familias europeas, y disminuyendo el riesgo de pobreza para las mujeres, sobre todo en la edad de jubilación;
V. Considerando que el cierre de la brecha de género que representaría un medio para lograr los objetivos de la Estrategia Europa 2020, en términos de empleo y la reducción de la pobreza y garantizar la libre circulación de los trabajadores como una libertad básica Europea; Considerando que, según la evaluación sobre el Valor Añadido Europeo (6) conclusiones, una disminución de un punto porcentual en la brecha salarial de género aumentará el crecimiento económico al 0,1%;
W. Considerando que los roles y estereotipos de género tradicionales todavía ejerce una gran influencia sobre la división del trabajo en el hogar, en la educación, en las carreras, en el lugar de trabajo y en la sociedad en general;
1. Toma nota de que, en general, los Estados miembros han traído sus legislaciones nacionales a la legislación de la UE (7); señala que simplemente transponer correctamente las disposiciones de la’recast Directive’ a la legislación nacional ha demostrado ser insuficiente para lograr la aplicación plena y efectiva aplicación de la misma, y que persisten las diferencias de retribución entre hombres y mujeres;
2. Lamenta que, aunque los Estados miembros estaban obligados a transponer sólo aquellos’substantive changes’ provocada por la’recast Directive’, la transposición de la Directiva ha sido de carácter suficientemente clara y correcta en sólo dos Estados miembros, de los asuntos pendientes en el restante 26 ; señala, sin embargo, que estos cambios no han sido claramente identificados; subraya el hecho de que los esfuerzos de la Comisión para supervisar la aplicación se limitaron en su impacto en cuanto a garantizar un enfoque coherente y asegurar la orientación necesaria con el fin de permitir la aplicación efectiva a nivel nacional;
3. Destaca el hecho de que los Estados miembros no aprovechó la oportunidad de simplificar y modernizar su legislación en materia de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; señala que los Estados miembros no sólo se espera que transponer la Directiva, sino también para garantizar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad de retribución y la aplicación de todos los recursos disponibles para la discriminación salarial;
4. Lamenta que la Comisión todavía no ha adoptado la iniciativa legislativa que se había comprometido a presentar el año pasado con el fin de promover y facilitar la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución en la práctica; pide, por tanto, a la Comisión para identificar los puntos débiles de la ‘Directiva de refundición’ y preparar, con carácter de urgencia, la propuesta legislativa que reemplazarlo, proporcionando en esa propuesta de los medios más eficaces de supervisión de la aplicación y el cumplimiento de la Directiva en los Estados miembros;
5. Señala, además, que el miedo a perder su trabajo ha hecho que muchas mujeres a abandonar la opción de conciliación de vida laboral y familiar a través de una jornada laboral más corta o fórmulas similares, lo que hace difícil una vida familiar equilibrada, y que esto ha exacerbado las tasas de natalidad caen en algunos Estados miembros; pide a la Comisión que evalúe esta tendencia y las medidas de los diferentes gobiernos han tomado para contrarrestar el fenómeno, y que proponga medidas para disminuir los efectos de la crisis sobre la igualdad de trato en el trabajo y la conciliación de la vida;
La aplicación de las disposiciones sobre igualdad de remuneración
6. Destaca que, si bien las diferencias entre las tasas de empleo y los niveles salariales de los hombres y las mujeres pueden haber sido reducido ligeramente en los últimos años, esto no es el resultado de una mejora en la posición de la mujer, sino del hecho de que las tasas de empleo de los hombres y niveles salariales han caído durante la crisis económica;
7. Subraya el hecho de que, de conformidad con el TJUE jurisprudencia, el principio de igualdad de retribución debe observarse en relación con cada uno de los elementos de la remuneración concedida a hombres y mujeres;
8. Reitera la necesidad de definiciones armonizadas claras, para la comparación a nivel de la UE, de términos tales como diferencias salariales de género, diferencia de pensión de género, la remuneración, directa y discriminación salarial indirecta, y, sobre todo, el trabajo entendido como “igual” y la obra del mismo valor; considera que, en línea con TJUE jurisprudencia, el valor del trabajo debe ser evaluada y comparada sobre la base de criterios objetivos, como los requisitos educativos, profesionales y de formación, habilidades, esfuerzo y responsabilidad, trabajo realizado y la naturaleza de las tareas que implica; señala que, debido a los distintos tipos de contratos de trabajo que existen, tanto legales y contractuales, el cálculo actual de la brecha salarial de género puede conducir a una comprensión distorsionada del problema de igualdad de retribución; pide a la Comisión que analice estas posibles distorsiones y proponer soluciones adecuadas, incluyendo la introducción de auditorías de pago obligatorio para las empresas que cotizan en las bolsas de valores en los Estados miembros de la UE, a excepción de las pequeñas y medianas empresas (PYME), y la posibilidad de sanciones en caso de incumplimiento;
9. Pide a la Comisión ya los Estados miembros para asignar la aplicación de los sistemas de evaluación del trabajo y de clasificación existentes, que varían considerablemente; pide a la Comisión que establezca directrices para la evaluación del trabajo de género neutro y sistemas de clasificación, incluyendo medidas específicas, tales como la representación proporcional de las mujeres y los hombres en los comités de evaluación, el desarrollo de las descripciones de puestos de género neutro y de las redes de ponderación, y la definición de criterios claros para evaluar el valor del trabajo; pide a los Estados miembros a introducir y utilizar los sistemas de evaluación y clasificación de puestos claros y neutrales al género basado en las directrices publicadas por la Comisión, para que puedan detectar la discriminación salarial indirecta relacionada con la infravaloración de los empleos típicamente realizados por las mujeres;
10. Mantiene que la evaluación del trabajo y los sistemas de clasificación de preferencia debe basarse en la negociación colectiva;
11. Señala que un sistema de clasificación profesional clara y armonizada y una mayor transparencia de salarios mejorarán el acceso a la justicia; toma nota de que varios Estados miembros ya han tomado medidas específicas de transparencia salarial; subraya la disparidad que existe entre estas medidas, y toma nota de las recomendaciones de la Comisión de 2014 sobre la transparencia de los salarios, aunque lamentando su naturaleza no vinculante; pide a los Estados miembros que apliquen activamente las recomendaciones de la Comisión a través de la transparencia y continuaron la acción positiva a través de la legislación, ya que ha demostrado ser exitoso, mediante la introducción de medidas de transparencia salarial a medida recomendadas y; pide a la Comisión que evalúe el impacto real de estas recomendaciones, incluido el requisito de que las empresas informan regularmente sobre la remuneración media por categoría de empleado o posición y desagregados por género; pide a la Comisión que incluya en su nueva propuesta legislativa las medidas mencionadas en las recomendaciones de la Comisión de 2014 sobre transparencia salarial, la brecha salarial de género, y los poderes organismos de igualdad; pide a los Estados miembros a ejercer presión sobre las prácticas salariales desiguales y promover la transparencia salarial conforme a lo solicitado por los sindicatos y los organismos de igualdad de género, entre otras partes interesadas;
La aplicación de las disposiciones sobre igualdad de trato
12. Destaca la importancia de la lucha contra la discriminación indirecta en los planes de pensiones, no sólo en los regímenes profesionales, sino también en las prácticas de los regímenes obligatorios de pensiones; hace hincapié en que el TJUE ha dejado claro que los planes de pensiones ocupacionales se considerarán como pago y que el principio de igualdad de trato, por lo tanto se aplica a esos esquemas, así, a pesar del hecho de que la distinción entre los regímenes obligatorios de pensiones y ocupacionales es problemático en algunos Estados miembros Unidos y que el concepto de planes de pensiones profesionales es desconocida en otros, podría dar lugar a una discriminación indirecta en el mercado laboral; reconoce que el acceso de las mujeres a los planes de pensiones ocupacionales es más restringido, debido a la reducción de jornada, más corto el tiempo de servicio y la segregación de género horizontal y vertical en el mercado de trabajo, y la brecha salarial de género, y que los sistemas basados ​​en cotizaciones rara vez cuidar relacionada descansos y involuntaria trabajo a tiempo parcial en cuenta; pide a la Comisión que examine el impacto del cambio de las pensiones estatales legales hacia los regímenes profesionales y privados sobre la brecha de pensiones de género; pide a la Comisión que supervise de cerca e informar sobre la aplicación de este principio, como la transposición ha demostrado ser poco clara en algunos Estados miembros;
13. Pide a los Estados miembros para salvaguardar sus derechos de maternidad y de tomar medidas para evitar el despido injustificado de empleados durante el embarazo y al volver al trabajo después de la licencia de maternidad; pide al Consejo para finalmente adoptar una posición común sobre la revisión de la directiva sobre la aplicación de medidas para promover la mejora de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz recientemente y las mujeres que están amamantando (la ‘Maternidad Deja Directiva »); pide al Consejo que adopte lo antes posible una posición común sobre la propuesta de Directiva relativa a la mejora del equilibrio de género entre los consejeros no ejecutivos de empresas que cotizan en las bolsas de valores y medidas conexas;
14. Observa que en la aplicación de las disposiciones relativas a la protección contra la discriminación en relación con la licencia de maternidad y paternidad y / o de adopción, hay diferencias significativas entre los Estados miembros; subraya la necesidad de abordar de manera coherente a nivel nacional los retos específicos que existen, incluyendo las diferencias tanto de carácter (público-privada) y una organización sectorial (este último, tanto entre empresas y entre empresas grandes, pequeñas y medianas empresas ), la situación de los contratos atípicos y de tiempo parcial, y las prácticas de terminación de contratos de duración determinada en el período de protección y la inducción de renuncias voluntarias de trabajo;
15. Pide a los Estados miembros ya la Comisión que adopten medidas para combatir todas las formas de discriminación múltiple, para asegurar la aplicación del principio de la no discriminación y la igualdad en el mercado laboral y en el acceso al empleo, incluida la discriminación contra las minorías étnicas y las personas con discapacidades y la discriminación por motivos de género, edad, religión o creencias, orientación sexual e identidad de género, y en particular, la adopción de medidas de protección social para garantizar que los salarios y bienestar derechos de las mujeres, incluidas las pensiones, son iguales a los de los hombres con el igual o similar experiencia haciendo el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
16. Pide a la Comisión ya los Estados miembros, mediante la creación de sistemas eficaces de vigilancia, que tomen las medidas de control y supervisión para mejorar la recopilación de datos sobre los casos de acoso y discriminación por motivos de sexo, incluyendo lo relativo a la discriminación relacionada con el embarazo y la maternidad y otras formas de licencia; considera que en estos casos también se debe prever un sistema de sanciones, sino que se deben hacer esfuerzos, sobre todo en términos de prevención, para que los servicios accesibles a las mujeres embarazadas o con hijos pequeños que pueden ayudar a equilibrar su embarazo o maternidad con su ocupación sin ser obligados a elegir entre el trabajo y la familia, como todavía demasiado a menudo sucede; pide a la Comisión que incluya una evaluación de la aplicación del artículo 26 (en relación con el acoso sexual) en su informe de evaluación sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 / CE;
17. Pide a la Comisión que proponga medidas claras para combatir el acoso sexual en el lugar de trabajo de manera más eficiente; lamenta el hecho de que, a pesar de la ley de la UE proteger a las personas contra la discriminación en el empleo, el 30% de los demandantes de empleo trans experimentado discriminación en la búsqueda de un puesto de trabajo y que las mujeres trans eran los más propensos a haberse sentido discriminado en el año anterior a la Agencia Europea de Fundamental encuesta Derechos de LGBT; señala que se trata de una violación de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; pide a la Comisión que supervise de cerca la eficacia de los órganos y procedimientos de queja nacionales en el contexto de la aplicación de las directivas de igualdad de género con respecto a la identidad de género, expresión de género y cambio de sexo; pide a la Comisión que facilite a los Estados miembros con experiencia en caminos a seguir para hacer frente a la discriminación en materia de empleo por motivos de ‘características sexuales; pide a la Comisión a apoyar y alentar a los Estados miembros en la inclusión de las personas trans e intersex en la formación de la diversidad y de trabajar con los empleadores sobre las medidas de lugar de trabajo, por ejemplo, la promoción de los procedimientos de contratación anónimos; pide a los Estados miembros que utilicen el Fondo Social Europeo (FSE) para abordar activamente la discriminación contra las personas trans en consonancia con el derecho TJUE de casos;
18. Considera que sea lamentable que muchos Estados miembros no han podido introducir la protección explícita de la discriminación relacionada con el cambio de sexo en la transposición de la Directiva, y pide a la Comisión de celebrar los Estados miembros responsables; reitera la importancia de los Estados miembros, incluidos claramente en su legislación nacional la prohibición de toda discriminación basada en la orientación sexual o identidad de género; considera que la protección legal vigente otorgado por la Directiva a los que tengan la intención de someterse, están sufriendo o han sufrido el cambio de sexo debe extenderse a todas las personas transgénero; pide, en este sentido, la inclusión explícita en cualquier refundición futuro de la prohibición de discriminación por motivos de identidad de género;
19. Señala que el acceso a la justicia en este campo es limitada debido a varias causas, como la longitud o costes de los procedimientos, los desafíos que enfrentan los organismos de igualdad en algunos Estados miembros, la falta de transparencia de los salarios, la ausencia de libre legal la ayuda, el miedo a la estigmatización o sufren represalias debería víctimas hablar sobre la discriminación en el lugar de trabajo; subraya el hecho de que la aplicación de la carga de la regla de la prueba también plantea problemas en varios Estados miembros, con lo que la defensa de las trabajadoras difícil ya que a menudo no tienen acceso o acceso limitado a la información pertinente y, por otra parte, temen perder su empleo ; pide a los Estados miembros ya las autoridades regionales y locales para que tomen un papel activo en la prestación de asistencia a las víctimas de discriminación, ya sea directamente o mediante el apoyo a los organismos de igualdad, los sindicatos, las organizaciones comunitarias y las organizaciones no gubernamentales que trabajan en este campo; señala que una solución relevante para mejorar el acceso a la justicia en este campo sería dar los organismos de igualdad independientes el poder para proporcionar asistencia a las víctimas de discriminación, incluida la asistencia jurídica gratuita, así como el derecho de representar a individuos en casos de discriminación salarial; sugiere en este sentido que los sistemas de información confidencial se introducirán en los Estados miembros para permitir a las mujeres a denunciar posibles casos de desigualdad de trato en el lugar de trabajo;
20. Pide a la Comisión que evalúe, intercambiar y comparar las mejores prácticas existentes y de difusión de los resultados de esta evaluación en cuanto a las medidas eficaces que los Estados miembros podrían tomar para alentar a los empleadores, los sindicatos y las organizaciones que participan en la formación profesional para prevenir todas las formas de la discriminación basada en el género, en particular en lo que se refiere a acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, a través de la mejora del acceso al empleo, ofreciendo la formación profesional y la promoción de las mejores prácticas;
21. Pide a la Comisión ya los Estados miembros que adopten medidas para facilitar y mejorar el acceso de las mujeres a la educación permanente, la formación profesional, y las redes de tutoría en toda Europa, especialmente en los sectores dominados por los hombres, y para difundir las mejores prácticas;
22. Reitera que los organismos de igualdad deben tener las competencias y los recursos adecuados y personal para vigilar e informar con eficacia e independencia de la legislación que promueve la igualdad entre mujeres y hombres; hace hincapié en que la independencia de los organismos de igualdad debe garantizarse en todos los Estados miembros, y que la forma institucional precisa de estos organismos es responsabilidad de los Estados miembros;
23. Pide a la Comisión ya los Estados miembros que fomenten interlocutores sociales (sindicatos y empleadores), la sociedad civil y los organismos de igualdad de género para promover el seguimiento de las prácticas de igualdad en el lugar de trabajo, incluidas las fórmulas flexibles de trabajo, con el objetivo de facilitar la conciliación del trabajo y la vida privada y un examen complementario de los convenios colectivos, las escalas salariales y los sistemas de clasificación de puestos con el fin de evitar cualquier discriminación directa o indirecta contra la mujer; subraya también la importancia de otros instrumentos, tales como códigos de conducta, la investigación y el intercambio de experiencias y buenas prácticas en el ámbito de la igualdad de género con el fin de garantizar una mejor protección contra la discriminación;
24. Considera que la protección de datos no debe ser presentada como una excusa para no publicar los informes anuales de los salarios en el lugar de trabajo;
25. Pide a los Estados miembros que refuercen las obligaciones para las grandes y medianas empresas para asegurar la promoción sistemática de la igualdad de trato y para proporcionar la información apropiada sobre una base regular a sus empleados, incluyendo en temas de igualdad de remuneración; reitera que la introducción de sanciones financieras para los empleadores que no respeten la igualdad salarial es probable que sea un medio relevantes para cerrar la brecha salarial de género;
26. Pide a la Comisión ya los Estados miembros a reforzar los mecanismos institucionales para la implementación de la igualdad entre mujeres y hombres, por ejemplo, asegurando que, en lo que se refiere al principio de igualdad de retribución, de inspección y de aplicación de las agencias tienen la necesaria técnicos, humanos , y recursos financieros, y para alentar a los interlocutores sociales para medir la dimensión de la igualdad de los convenios colectivos;
27. Llama la atención sobre la necesidad de fortalecer los sistemas de inspección de trabajo públicos y adoptar métodos para medir el valor del trabajo y, por ejemplo, la localización de las ocupaciones en las que paga es baja y los empleados son principalmente mujeres, y que por lo tanto implica una forma de salario indirecto discriminación;
28. Pide a la Comisión ya los Estados miembros que refuercen las medidas de sensibilización significativas en cuanto a los derechos de las víctimas de la discriminación por razón de sexo; subraya la necesidad de cooperación de todos los interesados, incluidos los organismos de igualdad, interlocutores sociales (sindicatos y empleadores) y organizaciones no gubernamentales, con el fin de hacer frente a los estereotipos sobre el trabajo de las mujeres y los hombres y cómo impactan en el valor del trabajo y los bajos salarios, incluyendo en el acceso a puestos de trabajo, y que las empresas seleccionan a los candidatos más cualificados sobre la base de un análisis comparativo de sus calificaciones mediante la aplicación de pre-establecidos, neutralmente formulado criterios claros y no discriminatorios y sin ambigüedades;
29. Recuerda que una de las novedades introducidas por la «Directiva refundición ‘es la referencia a la conciliación del trabajo, la vida privada y familiar; pide a la Comisión, previa consulta con los Estados miembros y los interlocutores sociales (sindicatos y empleadores), para desarrollar medidas específicas para garantizar los derechos más fuertes para los hombres y las mujeres en este ámbito; hace hincapié en que el desarrollo de guarderías públicas de acuerdo con los objetivos de Barcelona es especialmente necesario en este sentido;
30. Pide a la Comisión ya los Estados miembros para difundir y sensibilizar al público en relación con la igualdad de remuneración y la brecha de pensiones, y para dirigir y la discriminación indirecta contra la mujer en el trabajo a nivel europeo, nacional, regional y local; pide a la Comisión de establecer un Año Europeo de Lucha contra la brecha salarial de género;
31. Observa con interés de que muchas mujeres optan por el autoempleo, ya que es la única forma de trabajo que les permite combinar su vida familiar y laboral; señala, no obstante, que en muchos protección del bienestar Estados miembros y beneficios para los trabajadores independientes no se pueden comparar con los de los trabajadores por cuenta ajena;
32. Reitera su llamamiento a los Estados miembros a aplicar y hacer cumplir la Directiva refundida 2006/54 / CE de forma constante, y para animar a los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios) y las ONG para desempeñar un papel más activo en el fomento de la igualdad de trato, incluso mediante planes de acción para abordar las desigualdades salariales de género, con acciones concretas y seguimiento de los efectos en la empresa, a nivel sectorial, nacional y de la UE;
33. Pide a la Comisión, a raíz de su informe sobre la aplicación de la «Directiva refundida” y la presente resolución, para revisar la Directiva refundida 2006/54 / CE, como ya se ha solicitado por el Parlamento, en particular, en su Resolución de 24 Mayo de 2012, que contiene recomendaciones específicas y claras;
34. Subraya el hecho de que la clasificación de puestos y evaluación de sistemas de género neutro, así como la transparencia de salarios, son medidas indispensables para fomentar la igualdad de trato; pide a la Comisión, a este respecto, para incluir estas medidas en su propuesta de una nueva directiva reemplazando la ‘Directiva refundición’; señala que sólo un enfoque armonizado es compatible con la libre circulación de los trabajadores como una libertad básica Europea;
35. Señala la necesidad de encontrar un método de evaluación del trabajo libre de prejuicios de género, lo que permite trabajos para ser comparados sobre la base de su escala y complejidad a fin de determinar la posición de un puesto de trabajo en relación a otro dentro de un sector u organización determinada, si los puestos de trabajo en cuestión están en manos de las mujeres o los hombres;
36. Pide que la representación de género equilibrada en los consejos de administración de la empresa;
37. Pide a la Comisión que introduzca en el nuevo auditorías pago obligatorio Directiva para las empresas que cotizan en las bolsas de valores en los Estados miembros de la UE, a excepción de las pequeñas y medianas empresas (PYME) para resaltar la brecha salarial de género, e introducen sanciones en la UE nivel que excluir a las empresas que no cumplan con sus responsabilidades en lo que respecta a la igualdad de género en la contratación pública de bienes y servicios financiados con cargo al presupuesto de la UE; pide a los Estados miembros a hacer lo mismo con las empresas financiadas con subvenciones públicas;
38. Pide a los Estados miembros a que actúen de manera ejemplar a sí mismos en lo que respecta a la lucha contra la desigualdad de remuneración para las mujeres en el gobierno, instituciones públicas y empresas públicas en general;
39. Pide a la Comisión que establezca normas y controles para garantizar la independencia y la eficacia de los órganos nacionales de igualdad comunes;
40. Pide a los Estados miembros que tomen las medidas necesarias para garantizar que las víctimas de trato desigual y la discriminación, en particular los que son víctimas de discriminación múltiple, tienen derecho a una compensación proporcional de acuerdo con las disposiciones legales vigentes;
41. Pide a los Estados miembros que tomen las medidas necesarias para invertir la carga de la prueba, asegurando que siempre será el empleador quien tiene que demostrar que tales diferencias de trato como se podría haber encontrado a existir no han dado lugar a ningún tipo de discriminación;
42. Subraya la necesidad de incrementar los esfuerzos a nivel nacional y de la UE para combatir la persistencia de estereotipos, a través de campañas de sensibilización dirigidas a todos los niveles de la sociedad, una mayor participación de los medios de comunicación, las estrategias para alentar a las mujeres a elegir carreras y profesiones en las que son menos bien representada, y la incorporación de las cuestiones de género en la educación y la formación profesional;
43. Subraya el hecho de que sólo la aplicación efectiva del principio de igualdad de tratamiento llevaría a una mejora real de la situación de las mujeres en el mercado laboral, y que esto requiere voluntad política real y la cooperación estratégica entre los diferentes actores a nivel europeo, nacional, sectorial y el nivel de organización; pide, por tanto, a la Comisión que elabore una estrategia activa, con puntos de referencia, objetivos y metas con plazos determinados, para la reducción de los índices de desigualdad en el ámbito del empleo y el desempleo, como se ha hecho con éxito en otras áreas como, por ejemplo, la reducción del número de accidentes de tráfico en la UE;
44. Pide a los Estados miembros a aplicar activamente los presupuestos de género con el fin de promover el mejoramiento de la situación de las mujeres en el mercado laboral; pide a la Comisión que fomente el intercambio de mejores prácticas en los presupuestos de género;
45. Hace hincapié en la importancia de tomar medidas positivas que fomenten la participación de las mujeres en la toma de decisiones políticas y económicas; señala que las cuotas vinculantes han demostrado ser una de las mejores formas de lograr este objetivo;
También se necesitan 46. Señala que las medidas positivas para incentivar el sexo menos bien representados para entrar en ciertas profesiones donde hay clara segregación de género horizontal;
47. Pide a la Comisión que estudie los factores que conduce a las lagunas de pensiones y para evaluar la necesidad de medidas específicas para reducir esta brecha a nivel comunitario y nacional, en particular a través de medidas legislativas y / o no legislativas;
48. Invita a los Estados miembros ya la Comisión a que tome las medidas apropiadas para reducir la brecha de género en las pensiones, que es una consecuencia directa de la brecha salarial de género, y para evaluar el impacto de los nuevos sistemas de pensiones en diversas categorías de mujeres, centrándose en particular en los contratos a tiempo parcial y empleo atípico;
49. Pide a la Comisión ya los Estados miembros que se oponen a la desigualdad salarial entre los sexos en todas las políticas pertinentes de la UE y los programas nacionales, en particular en aquellos orientados a la lucha contra la pobreza;
50. Pide a la Comisión que realice un estudio que compara la situación respectiva de las madres trabajadoras, madres que optan por quedarse en casa, y las mujeres sin hijos, con el fin de arrojar más luz sobre la posición de cada uno de estos grupos de mujeres en el mercado de trabajo, centrándose específicamente en los niveles de empleo, los salarios y pensiones de brechas y desarrollo de la carrera;
51. Hace hincapié en la importancia de contar con indicadores cuantitativos y cualitativos fiables, comparables y disponibles, así como estadísticas basadas en el género, para garantizar la aplicación y el seguimiento de la Directiva, y recuerda en este sentido el papel del Instituto Europeo de Igualdad de género; pide a los Estados miembros para proporcionar a Eurostat estadísticas anuales brecha salarial de género de alta calidad para que sea posible evaluar la evolución de toda la UE;
52. Pide a la Comisión que realice un estudio sobre cómo los procedimientos relacionados con el reconocimiento oficial de cambio de sexo de una persona, o la ausencia de tales procedimientos, afecta a la posición de las personas trans en el mercado laboral, en particular su acceso al empleo, el nivel de remuneración, desarrollo y pensiones carrera;
53. Señala que las recomendaciones específicas por país en el marco del Semestre Europeo deberían incluir objetivos para reducir el pago de género y las brechas de pensiones, la discriminación y el riesgo de pobreza entre las mujeres de edad avanzada, y aplicar con eficacia los principios de igualdad de trato;
54. Pide a la Comisión que estudie detenidamente la situación laboral de las mujeres en el tercer sector, la economía social y la economía colaborativa, y proponer lo antes posible una estrategia para promover y proteger los puestos de trabajo y la situación de las mujeres en esos sectores;
55. Pide a los Estados miembros a intensificar sus esfuerzos para combatir el trabajo no declarado y el empleo precario; destaca los altos niveles de trabajo no declarado realizado por las mujeres, que impactarán negativamente en sus ingresos, la cobertura de la seguridad social y la protección, y que tienen un efecto negativo en los niveles del PIB de la UE; hace hincapié en la necesidad de abordar en particular el trabajo doméstico, que se realiza en su mayoría por mujeres, como un reto especial, ya que este trabajo recae principalmente en el sector informal, está singularizada y por su naturaleza invisible, y por lo tanto requiere el desarrollo de medidas específicas para combatirla de manera eficiente; lamenta, además, el abuso de las formas atípicas de contratos, incluidos los contratos de cero horas, con el fin de evitar tener que cumplir con las obligaciones laborales y de protección social; lamenta el hecho de que ha habido un aumento en el número de mujeres atrapadas en pobreza en el trabajo;
56. Subraya que la Comisión debería proponer acciones para: (a) reducir la brecha salarial de género; (b) aumentar la independencia económica de las mujeres; (c) mejorar la accesibilidad del mercado de trabajo y la progresión profesional de las mujeres; (d) aumentar fundamentalmente la igualdad en la toma de decisiones; y (e) eliminar las estructuras y prácticas discriminatorias relacionadas con el género;
57. Encarga a su Presidente que transmita la presente Resolución al Consejo ya la Comisión.
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References: Resolución 

Resolución 
 artículo 157
 artículo 11
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 157
 artículo 26
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