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Timestamp: 2020-08-14 19:38:07+00:00

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Gestion de personnel et de salaires
MAXOM - Gestion de personnel et de salaires
Sous cette rubrique nous publions régulièrement quelques informations relatives au droit du travail.
Infos 2013 - en bref
AVS/AI/AC - cotisations
- AVS/AI/APG 10.3% (5,15 % employeur - 5,15 % travailleur) idem
- AC 2,2 % --> 126'000.-/an
> 126'000.- --> 315'000.-, + 1% (0,5% employeur - 0,5% travailleur) idem
- Salaire maximum 126'000.- (2,2%) ; 315'000.- (3,2%) 126'000.-
- Rente minimale AVS de vieillesse 1'170.- / mois ; 14'040.- / an + 120.-
- Rente maximale AVS de vieillesse 2'340.- / mois ; 28'080.- / an +240.-
- Montant maximal AVS d'un couple 3'510.- / mois ; 42'120.- / an + 360.-
- Salaire annuel minimum 21'060.- (seuil d'entrée) 20'880.-
- Salaire annuel coordonné min. 3'510.- 3'480.-
- Déduction de coordination 24'570.- 24'360.-
- Limite supérieure salaire annuel 84'240.- 83'520.-
- Salaire coordonné annuel maximal 59'670.- 59'060.-
- Taux d'intérêt minimal 1,5 % 1.5 %
- Taux de conversion minimum à 65 ans (hommes) 6,90 % 6.90%
- Taux de conversion minimum à 64 ans (femmes) 6,85 % 6,85 %
- Déduction fiscale maximale autorisée (max. 8% du salaire AVS) 6'739.- 6'682.-
Allocations familiales - Canton du Jura
- Allocation enfant 250.- par enfant
- Allocation formation 300.- par enfant
- Allocation de naissance / adoption 850.-
Allocations familiales - Canton de Berne
- Allocation enfant 230.- par enfant
- Allocation formation 290.- par enfant
Q22 : Qu'advient-il de ma rente de vieillesse du deuxième pilier si je décède ?
a) Si je suis marié, les droits de mon conjoint survivant varient selon la situation.Si, au jour de mon décès, il a un enfant à charge ou il a atteint l'âge de 45 ans et que le mariage a duré au moins cinq ans, 60% de ma rente lui sera reversée (c'est ce qu'on appelle la réversibilité de la rente). Il y a droit jusqu'à ce qu'il meurt ou se remarie. Dans tous les autres cas, mon conjoint a le droit à une allocation unique, dont le montant équivaut à trois rentes annuelles.
b) Si j'ai des enfants mineurs ou âgés de mons de 25 ans et encore en études, 20% de ma rente de vieillesse sera reversée à chacun d'eux. Ils y ont droit dans tous les cas jusqu'à l'âge de 18 ans et, s'ils poursuivent des études, jusqu'à la fin de celles-ci, mais au maximum jusqu'à 25 ans.
Q21 : Temps nécessaire pour se rendre au travail : droit au paiement ?
R21 - Le temps de travail est celui durant lequel le salarié doit être à disposition de l'employeur pour faire son travail ou suivre un perfectionnement ordonné par l'employeur.
En principe, le temps utilisé pour se rendre à son travail ne compte pas, sauf si le salarié doit fournir des travaux à l'extérieur et, de ce fait, effectuer un plus long trajet (il est alors possible de compter la différence de temps par rapport au trajet normal comme temps de travail).
Q20 : Puis-je utiliser mon avoir de vieillesse pour acquérir un logement ?
R20 - Oui. La loi offre deux possibilités.
a) Je peux utiliser mon avoir de vieillesse en tant que fonds propres pour acquérir un logement, qui sera ma résidence principale. Jusqu'à l'âge de 50 ans, je peux le retirer en totalité. Si je revends mon logement avant d'avoir pris ma retraite, je dois rembourser la somme que j'ai retirée à l'institution de prévoyance ou l'utiliser pour acheter une autre résidence principale.
b) Je peux mettre en gage tout ou partie de mon avoir de vieillesse pour garantir un emprunt hypothécaire lié à ma résidence principale.
Q19 : Congé-Jeunesse - Droits et obligations
R19 - Les apprentis et les employés de moins de 30 ans ont droit à cinq jours de cogé par an, garatis par la loi, afini d'encadrer bénévolement une activité de jeunesse pour le compte d'une organisatoin culturelle, sportive ou sociale, y exercer une fonction de direction, de conseil ou suivre la formation nécessaire. Une telle expérience permet aux jeunes de développer des compétences dans la gestion de projets, la communication, la résolution de conflits, etc. De nouveaux acquis qui sont autant d'apports positifs pourl'entreprise. Les cinqs jours du congé peuvent être scindés en journées et demi-journées. L'entreprise n'a pas l'obligation de payer l'employé pendant son congé-jeunesse; elle peut étendre la durée et l'application du congé à d'autres formes d'engagement bénévole.
Q18 : Comment calcule-t-on l'ancienneté d'un apprenti qui a effectué son apprentissage au sein de l'entreprise et y est resté par la suite?
R18 : Il est calculé depuis le début de la période d'apprentissage et pas depuis le début du contrat de travail qui suit. Un collaborateur ayant effectué trois années d'apprentissage et qui travaille depuis une année en tant qu'employé, sans interruption entre les deux contrats, aura donc une ancienneté de quatre ans. Dans certains cas, ce calcul peut être important pour l'application de dispositions légales telles que la période de protection contre le licenciement, le droit au paiement du salaire en cas d'incapacité de travail ou le délai de résiliation.
Q17 : 2ème pilier - Puis-je verser des contributions de rachat ?
R17 : A l'entrée dans l'institution de prévoyance ou pendant toute la durée de l'assujetissement, la plupart des insitutions offrent à leurs assurés la possibilité de compléter leur avoir de vieillesse en effectuant des contributions de rachat. Ces dernières sont soumises à quelques conditions (aucun versement anticipé pour l'encouragement à la propriété, calcul restrictif en cas d'arrivée de l'étranger).
Pour calculer le montant du rachat possible, l'avoir de vieillesse accumulé est comparé à celui que le travailleur aurait pu obtenir s'il avait été assuré depuis l'âge lui permettant de cotiser pour l'épargne (généralement 25 ans), compte tenu de son salaire actuel.
Q16 : Peut-on poser des questions sur son état de santé à un candidat
R16 : Seulement si c'est indispensable pour le poste auquel il postule. Une entreprise travaillant avec des produits chimiques pourra par exemple s'assurer que le candidat n'y est pas allergique. Si cela se justifie, un employeur peut même demander un examen médical au candidat. Mais le médecin ne lui transmettra que les renseignements pertinents pour le poste auquel le candidat postule, pas des informations sur son état général de santé.
Q15 : Un employeur a-t-il de droit de se renseigner auprès de tiers au sujet des qualifications professionnelles d'un candidat ?
R15 : De manière générale, l'employeur ne peut pas prendre de renseignements auprès d'anciens employeurs du candidat, si celui-ci ne l'a pas explicitement autorisé. Si le candidat a indiqué des personnes de référence dans son dossier, l'employeur a évidemment le droit de les contacter.
Q14 : Certificat de travail - L'employeur doit-il automatiquement établir un certificat de travail quand un employé quitte l'entreprise ?
R14 : Non, ce n'est pas obligatoire si l'employé ne le demande pas. L'employé a cependant le droit de demander un certificat de travail en tout temps, même si son contrat de travail n'a pas été résilié. L'employeur a dès lors l'obligation de lui établir le certificat dans un délai raisonnable, sans quoi l'employé pourrait se retourner contre lui.
Q13 : Qu'est-ce qu'un frontalier ?
R13 : Depuis le 1er juin 2007, les frontaliers sont définis comme des ressortissants d'une partie contractante à l'accord sur la libre circulation des personnes passé entre l'Union Européenne et la Suisse, qui ont leur résidence principale (domicile) sur le territoire d'une partie contractante et qui exercent une activité professionnelle sur le territoire d'une autre partie contractante, en retournant au moins une fois par semaine à leur domicile.
Cette définition s'applique notamment aux ressortissants de n'importe quel Etat de l'Union Européenne ayant leur résidence principale en France voisine et travaillant en Suisse, mais également des ressortissants européens habitant par exemple au Royaume-Uni, travaillant en Suisse et rentrant chez eux tous les week-ends.
Q12 : Qu'est-ce que le taux de conversion ?
R12 : Le taux de conversion est un pourcentage qui est utilisé pour déterminer le montant annuel de la rente de vieillesse, en fonction de l'avoir de vieillesse que l'on a accumulé au moment de prendre sa retraite. Il est actuellement de 7% pour les hommes et de 6,95% pour les femmes (respectivement 6,95 et 6,90 dès 2011) et il est en train de baisser par paliers our atteindre 6,8% pour tous en 2014. Avec ce taux de conversion, un avoir de vieillesse de 100'000.- donnera une rente annuelle de 6800 francs (6,8% de 100'000.-).
Nuage islandais Eyjafjöll - Pas de travail, pas de salaire !
Selon l'article 319/1 CO, l'obligation s'éteint lorsque l'exécution en devient impossible pour suite de circonstances non imputables au débiteur. L'alinéa 3 de cette même dispositon stipule cependant que sont exceptés les cas dans lesquels la loi ou le contrat mettent les risques à la charge du créancier avant même que l'obligation ne soit exécutée.
Le droit du travail contient ainsi deux exceptions au sens de l'article 319 alinéa 3 CO.
L'article 324 CO, qui stipule que, lorsque l'employeur se trouve en demeure - c'est à dire en retard - d'accepter l'exécution du travail, il reste tenu de payer le salaire de ses employés. Cela signifie que le risque d'entreprise est à la charge de l'employeur et non du travailleur. Le risque d'entreprise se définit comme le risque inhérent à l'activité économique de l'employeur. En cas de catastrophe naturelle (un tremblement de terre, par exemple) ou de survenance d'une force de la nature (un incendie ou une inondation, par exemple), qui ont pour conséquence un arrêt de travail au sein de l'entreprise, les employés ont en principe droit à leur salaire.
L'article 324a CO, qui oblige l'employeur à payer le salaire des employés pour une durée limitée en foncton de leur ancienneté au sein de l'entreprise (échelle dite "de Berne"), lorsque ceux-ci sont empêchés de travailler pour une cause inhérente à leur personne, telle qu'une maladie ou un accident. A contrario, les employés empêchés de se rendre à leur travail pour une cause certes non fautive mais externe à leur personne et qui touche un grand nombre d'individus, comme un avalanche ou une grève des transports n'ont pas droit au paiement de leur salaire.
Dans ce cas l'empêchement de travailler ne résulte ni d'un risque d'entreprise, ni d'une faute de l'employeur ou des employés. Les deux parties se trouvent néanmoins dans l'impossibilité d'exécuter leurs prestations pour une raison qui ne leur est pas imputable.
Tel est le cas d'événements qui, par leur intensité, frappent toute une région ou un pays. Citons les cas de guerres, de catastrophes naturelles et de décisions des autorités d'instaurer une quarantaine en cas d'épidémie ou d'ordonner la fermeture de l'espace aérien pour des raisons de sécurité. Il ne s'agit alors pas d'un cas de demeure, mais bien d'une impossibilité objective d'exécuter le contrat. L'article 119 alinéa 1 CO s'applique à nouveau et l'employeur est donc libéré de l'obligation de verser le salaire de ses employés.
La solution est en revanche différente si l'employeur décide, de son propre chef, de suspendre tous les voyages par avion de ses employés, également pour des raisons de sécurité. Obligé de protéger la personnalité de ses employés conformément à l'article 328 CO, l'employeur assume seul, comme exposé ci-dessus, le risque de l'entreprise. Il devra donc, dans cette hypothèse, payer le salaire de ses employés empêchés de travailler, le cas échéant à la suite de sa décision.
Dans le secteur tertiaire, en particulier, et grâce aux moyens de communicatin modernes (courriers électroniques, internet, Blackberries, etc...), si un employé ne peut voyager en raison de la fermeture de l'espace aérien, il sera néanmoins rarement véritablement et concrètement empêché de travailler.
Dans ce cas, et en application du devoir de diligence et de fidélité de l'article 321a CO, l'employé devra tout mettre en oeuvre pour sauvegarder fidèlement les intérêts de son employeur, notamment en effectuant son travail à distance, depuis son domicile ou l'endroit où il est bloqué en raison de la fermeture de l'espace aérien.
Il est rarement envisageable pour les employeurs d'obliger les employés à prendre des vacances forcées pour la période durant laquelle l'espace aérien est fermé et l'exécution du travail rendue impossible. Dans ce cas, le délai de préavis d'environ trois mois que l'employeur doit observer, en temps ordinaire, pour imposer des dates de vacances à ses employés ne s'applique pas. Cependant, pour imposer sans délai des vacances forcées à ses employés, celles-ci doivent être nécessaires à la survie de l'entreprise. Il s'agit donc d'une ultima ratio.
Plutôt que d'opérer des retenues sur les salaires pour les employés empêchés de travailler en raison de la fermeture de l'espace aérien, l'employeur pourra proposer à l'employé d'effectuer un travail compensatoire à une date ultérieure ou si l'employé dispose d'un solde d'heures supplémentaires, de compenser celui-ci.
Dans cette perspective l'article 11 de la Loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr) permet à certaines condition, pour cette compensation, de dépasser la durée maximale ordinaire de de la semine de travail (45 ou 50 heures, en fonction du type d'entreprise, cf. article 9 Ltr). Enfin, les entreprises qui ont subi des pertes de travail consécutives aux décitions des autorités de fermer l'espace aérien pourront en principe obtenir des indemnités pour déduction de l'horaire de travail (RHT) en application des articles 31 et suivants de la Loi fédérale sur l'assurance-chômage (LACI) et 50 suivants de son ordonnance d'application (OACI).
Est-il obligatoire de prouver que l'on est dans une situation économique difficile pour pouvoir procéder à un licenciement collectif ?
Non, l'employeur n'a pas besoin de prouver quoi que ce soit. Il doit en revanche suivre la réglementation sur les licenciements collectifs, qui l'oblige notamment à consulter les employés avant de prononcer les licenciements et à aviser l'Office cantonal de l'emploi.
Licenciement collectif - info
On parle de licenciement collectif quand un employeur congédie un certain nombre de collaborateurs dans un laps de temps de 30 jours calendrier (ex : entre le 6 avril et le 5 mai). Le nombre de collaborateurs déterminant varie en fonction de la taille de l'entreprise. Il est de :
- 10 personnes, si elle emploie plus de 20 et moins de 100 collaborateurs ;
- 10% de l'effectif, si elle emploie entre 100 et 299 collaborateurs ;
- au moins 30 personnes si elle emploie au moins 300 collaborateurs.
Les entreprises procédant à un licenciement collectif sont tenues de respecter certaines règles définies dans le Codes des Obligations (article 335 CO lettres d à g).
Elles doivent notamment consulter les travailleurs ou leur représentation avant de décider des licenciements et informer l'Office cantonal de l'emploi (OCE). Indépendamment de la procédure prévue dans le Code des obligations, les employeurs qui licencient au moins 10 personnes dans un mois civil (ex : février) ont l'obligation d'annoncer ces licenciements à l'OCE. Dans les cantons de Genève, Fribourg, Jura et Valais, cette obligation d'annonce existe dès le licenciement de 6 collaborateurs dans un mois civil.
Les entreprises comptant moins de 21 collaborateurs ne sont pas soumises à la règlementation sur les licenciements collectifs, mais elle devront toutefois procéder à l'annonce des licenciements à l'OCE si elle se séparent de 6 collaborateurs au moins dans un mois civil.
Q11 : Un employé démissionne et tombe malade pendant le délai de congé. Son contrat est-il prolongé ?
Non, il prend fin à la date initialement prévue. Il existe bien une disposition qui permet de repousser le terme du contrat si l'employé tombe malade, enceinte, a un accident ou doit accomplir une obligation légale pendant le délai de congé, mais elle s'applique uniquement si c'est l'employeur qui a résilié le contrat.
Q10 : Un employé travaille à temps partiel ; est-il assuré au titre de la prévoyance professionnelle obligatoire ? (LPP)
Oui, pour autant que le montant qu'il perçoit d'un seul employeur dans le cadre de son activité à temps partiel atteigne la somme de 20'880 francs (année de référence 2011) par année. Ce travail doit en outre constituer son activité principale.
S'il gagne cette somme grâce à une activité qui n'est pas son activité principale et/ou qu'il atteint le montant de 20'880 francs de salaire avec plusieurs activités exercées auprès de différents employeurs, il a le droit de s'affilier au deuxième pilier de manière facultative. Chacun de ses employeur devra alors lui rembourser la moitié des cotisations relatives au salaire versé. Selon les cas, on peut également trouver une solution salariale (complément de salaire, troisième pilier) afin d'éviter la charges administrative que représente le calcul et la perception des cotisations tant pour l'employeur que pour l'employé.
Q9 : Quel est le salaire minimal à partir duquel je peux cotiser au 2ème pilier (LPP) ?
Il est de 20880 francs par année (année de référence 2011).
Ce montant est communément appelé "seuil d'entrée" ou "salaire minimal". Pour les salaires compris entre 20'880 francs et 24360 francs par année, les cotisations sont prélevées sur une tranche de salaire de 3480 francs - c'est ce qu'on appelle le salaire coordonnées minimal.
Q8 : Les employés consultés lors d'un licenciement collectif ont-ils un droit de codécision ?
Non. Ils ont en revanche le droit de soumettre des propositions à leur employeur, en vue d'éviter les licenciements, d'en atténuer le nombre ou les conséquences (par exemple, réduire leur taux d'activité, leur salaire, etc.). La consultation doit être réelle, mais l'employeur n'est pas obligé de suivre ces recommandations. Il doit cependant laisser s'écouler en principe deux semaines entre le moment où les employés sont consultés et le moment où les licenciements sont prononcés.
Q7 : L'entreprise dans laquelle un travailleur intérimaire est envoyé peut-elle mettre fin à sa misson quand elle le veut ?
Oui, pour autant que cela respecte les clauses du contrat qu'elle a passé avec l'agence de placement. Si la misson prend fin avant la fin du délai légal de congé, c'est l'agence de placement qui doit assurer le salaire du travailleur dans l'intervalle.
Q6 : CCT - Un travailleur intérimaire est-il couvert par les CCT en vigueur dans l'entreprise dans laquelle il est envoyée?
- Si la convention collective n'a pas force obligatoire, le travailleur intérimaire n'en bénéficie pas. Juridiquement, son employeur n'est en effet pas l'entreprise dans laquelle il est envoyé, mais l'agence de placement.
- si la convention collective est de force obligatoire, le travailleur intérimaire y est soumis, comme tout autre travailleur de la branche, quel que soit son employeur.
Q5 : Engagement de personnel intérimaire - nouveau temps d'essai ?
Une personne travaille dans une entreprise comme intérimaire, pour le compte d'une agence de placement. L'entreprise décide de l'engager dans son personnel. Peut-elle fixer un temps d'essai ?
R5 : Oui. Avant d'être engée par l'entreprise, cette personne était employée par l'agence de placement. Il y a donc changement d'employeur et l'entreprise qui l'engage a parfaitement le droit de fixer un temps d'essai, même si elle connaît déjà la personne.
Q4 : Peut-on faire un plan social pour certaines personnes licenciées et pas pour d'autres ?
R4 : Cela dépend. Un employeur a le droit de réserver son plan social à une partie des personnes licenciées, si cela est basé sur des critères objectifs et licites (par exemple, s'il décide que seuls les travailleurs de plus de 50 ans peuvent en bénéficier). Il est en revanche interdit d'accorder un plan social à certaines personnes et pas à d'autres sur une base arbitraire.
Q3 : Peut-on verser une gratification à certains employés et pas à d'autres ?
R3 : Oui, à une exception près : il ne faut pas que cela donne lieu à une discrimination sans motif objectif. Si, par exemple, on verse des gratifications à tous les employés sauf à un seul qui a aussi bien travaillé que les autres, il s'agit d'une discrimination qui peut être considérée comme un élément constitutif de mobbying.
Q2 : Un employé est-il tenu d'accomplir des heures supplémentaires ?
R2 : Si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l'usage, un contrat-type de travail ou une CCT, le travailleur est tenu d'exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (321 CO)
Q1 : Que se passe-t-il si un employé résilie son contrat de travail avant d'être entré en service ?
R1 : L'employeur peut exiger une indemnité se montant à un quart du salaire mensuel prévu. Il doit pour cela saisir la justice ou lancer une procédure de poursuite dans les trente jours à compter de la non-entrée en service. Il a également la possibilité de demander une réparation du dommage supplémentaire.
Les PME ne gèrent plus seules leur personnel
Article Le Quotidien Jurassien / Le Temps du 19 décembre 2009
Le droit aux vacances - mémos
Chômage : l'importance de l'aptitude au placement
Article Entreprise romande du 30 janvier 2009
Chômage : Jura, modification du nombre maximal d'indemnités de chômage
Article Journal des Arts et métiers, décembre 2009
Jours fériés et travail à temps partiel
Article PME Magazine Janvier 2007
Compétences - Précision - Discrétion - Continuité - Coût forfaitaire

References: l'article 319
 l'article 319

L'article 324

L'article 324
 L'article 119
 l'article 328
 l'article 321
 l'article 11