Source: https://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/artigo/4613/novo-regime-contrato-intermitente-luz-constituicao-principios-basilares-direito-trabalho
Timestamp: 2019-10-17 03:16:01+00:00

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Novo regime do contrato intermitente à luz da Constituição e dos princípios basilares do Direito do Trabalho - Boletim Jurídico
Jéssica Muñoz Oviedo e Vinicius Pinheiro Marques
A Lei da Reforma Trabalhista (nº 13.467/2017), sancionada pelo Presidente da República e aprovada pelo Congresso Nacional, apresenta importantes e significativas alterações no ordenamento jurídico trabalhista nacional. A introdução de dispositivos um tanto quanto polêmicos e inéditos somando-se a um tratamento frágil oferecido pelo legislador ordinário resulta em problemas para ser disseminada (e aceita) pela legislação legal já existente. O regime de contratação intermitente surge nesse cenário, no qual a prestação dos serviços com subordinação, não se faz de forma contínua, isto é, havendo uma alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, estabelecidos em horas, dias ou meses (de acordo com a vontade das partes), independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, mas com total discricionariedade. Destarte, é sabido que essa nova forma de contratação culmina uma precarização das condições do trabalhador, e o impõe a ter uma pluralidade de empregadores para que lhe possa ser oportunizado o sustento, sem mencionar a quebra da garantia constitucional do salário mínimo. O presente artigo se apresenta sob a égide de dois capítulos, por meio de uma metodologia enraizada na análise de documentos, textos e materiais atinentes à problemática e em perfeita correspondência as referências bibliográficas. Preliminarmente, faz-se uma análise da reforma trabalhista como um todo, já o segundo trata das nuances do regime de pactuação intermitente à luz a Constituição e do Direito Trabalhista vigente.
SUMÁRIO: Introdução. 1. Reforma Trabalhista. 2. Novo Contrato de Trabalho Intermitente. 2.1. A quebra da continuidade versus o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego. 2.2 A quebra da continuidade versus o Princípio da Intangibilidade Salarial. 2.3 Trabalhador Intermitente versus Princípio da Proteção. 2.4 A Lei 13.467/2017 e a Medida Provisória 808. 2.5 Constitucionalidade do Regime de Pactuação Intermitente. Conclusão
Após intensos debates e discussões, no dia 13 de julho de 2017, o Presidente da República sancionou a Lei 13.467/2017, conhecida como a “Lei da Reforma Trabalhista”. Com um projeto de lei que começou tímido, com poucos artigos, a proposta da reforma foi se modificando aos poucos, trazendo mudanças extremamente significativas não apenas no que tange o ordenamento trabalhista, mas também aos princípios e premissas que permeiam o direito do trabalho com um todo.[3]
A aprovação às pressas desta lei evidencia a falta de senso da classe política brasileira, que sequer fez um exercício reflexivo e crítico acerca da importância e da sensibilidade que o tema assevera, sem a verificação da existência ou não de um equilíbrio envolvendo as necessidades reais da classe obreira e os objetivos do empresariado nacional. [4]
Procuradores, ministros e magistrados trabalhistas de todo país agora afirmam que deixarão de aplicar o novo regramento sob o pretexto de que algumas inovações jurídicas seriam inconstitucionais e tornariam inócuo o Direito do Trabalho como temos hoje. Entre as justificativas, estão a mitigação da garantia constitucional do salário mínimo e o direito de férias sem renumeração ao trabalhador intermitente, evidenciando uma precarização da figura do trabalhador nunca vista antes no Brasil.[5]
O nível de insegurança gerado pela reforma é muito alto e honestamente ninguém sabe aonde ela vai nos levar. São diversas suas contradições internas e são numerosos os contrassensos. Há grande ênfase na negociação coletiva, mas ao mesmo tempo os sindicatos foram acuados, porque considerados os principais responsáveis pelo entrave do desenvolvimento trabalhista, em afirmações genéricas e desprovidas de base científica. Há grande propaganda sobre o potencial de geração de empregos, mas a reforma teve a ousadia de dizer que a dispensa em massa é igual à dispensa individual, em sua forma e em seu conteúdo, em claro desafio à Constituição Brasileira e a amplo consenso internacional em sentido contrário. Há grande desprezo à Justiça do Trabalho, mas ao mesmo tempo o país não desenvolveu a contento o sistema de inspeção trabalhista, que poderia lidar com a prevenção com muito mais eficácia do que com o remédio, e não encontra outros campos para a conversa e o entendimento.[6]
A grosso modo, se examinados os dispositivos à luz da Constituição de forma eminentemente sincrética, o trabalho intermitente poderá ser considerado válido exclusivamente para atividades obreiras que necessitarem dessa intermitência, além de que deverá respeitar a renumeração mínima prevista na Constituição Federal e o direito a férias renumeradas com pelo menos trinta dias de descanso, acrescida de 1/3 do valor correspondente ao salário recebido pelo obreiro.[7]
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (...) § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.[8]
O regime intermitente poderá ser aplicado para qualquer profissão ou atividade econômica, com a exceção já citada dos aeronautas. Insta ressaltar que o trabalho intermitente poderá ser conjugado com o trabalho determinado ou indeterminado.[9]
Tradicionalmente, a relação empregatícia enquanto fenômeno sóciojurídico é o resultado da síntese de um diversificado conjunto de fatores reunidos em um dado contexto social ou interpessoal. Os elementos que compõem essa relação são: a) prestação do trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também não efetuada com não eventualidade; d) efetuada sob subordinação ao tomador de serviços; e) prestação do trabalho efetuada com onerosidade.[10]
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.[11]
Até o surgimento dessa nova figura de pactuação contratual, a legislação trabalhista nacional só conhecia apenas uma forma anômala de empregado que não se enquadrava em relação aos elementos constitutivos do art. 3º da CLT, que seriam então apenas os empregados temporários de que se fala na Lei 6.019/74. Esta lei apresenta uma relação de emprego em que trabalhador fica à disposição do cliente do empregador, de modo que pessoalidade e a subordinação imediatas do empregado temporário não se ligam a seu empregador, mas sim ao tomador de serviços, seja pela substituição temporária de subordinados ou atendimento a necessidades transitórias pelo acréscimo excepcional de serviços.[12]
Sob o mesmo prisma da contratação temporária, o regime intermitente admite um contrato de trabalho “sem continuidade”, e representa uma verdadeira quebra quanto ao que delimita a Consolidação, pois como anteriormente citado a continuidade (ou não-eventualidade) é um dos elementos essenciais que compõem os contratos de trabalhos típicos, mas que não existe nos contratos dessa natureza. Assim, passa-se a vigorar um contrato com pessoalidade, subordinação e onerosidade, mas sem continuidade.[13]
Destaca-se também que essa espécie de contrato é delimitada por alguns especialistas, como a ilustríssima Desembargadora e Professora Vólia Bomfim, como “contrato-zero”. Ou seja, isso quer dizer que o trabalhador intermitente será admitido, com carteira assinada, para não trabalhar, até que seja convocado para tal, assim, o contrato de trabalho será para “zero” trabalho imediato.[14]
O referido princípio assevera que é do interesse do Direito do Trabalho a permanência continua do vínculo empregatício, que somente acontece por meio da integração do trabalhador na estrutura e dinâmica outorgadas pelo empresariado, de tal forma, que somente mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir o objetivo de fomentar melhores condições de trabalho em uma sociedade.[15]
Essa premissa é reflexão lógica da concepção de que a relação de emprego se situa na afirmação social do indivíduo favorecido pelo contrato, tendo em vista que este vive apenas de seu trabalho, da renda proveniente deste, funcionando como um poderoso instrumento de afirmação social e reconhecimento pessoal. Caso estivesse submetido a um contrato precário, provisório ou de curta duração, como acontece no regime intermitente, fica sem a percepção econômica e jurídica necessária para se impor no plano de suas relações econômicas na comunidade.[16]
A intenção do legislador constituinte claramente fora a preservação da relação de trabalho, independentemente da complexidade da atividade a ser executada pelo obreiro. Até o surgimento do regime de contratação intermitente, eram exceptivos os contratos a termo, os quais somente poderiam ser pactuados em hipóteses específicas da lei. [17]
No exame do conjunto das regras, em especial aquela que trata dos acertos periódicos, é possível inferir que o trabalho intermitente habitual não se insere no novo regime especial em foco. Um professor que ministre aula somente aos sábados (mas em todas semanas letivas) ou médico que deve realizar um plantão semanal ou quinzenal em todos os meses não pode ser considerado trabalhador intermitente porque há previsibilidade na existência de serviços a serem prestados. Tampouco serão trabalhadores intermitentes, na acepção legal, garçons que reforçam a equipe diária somente nos fins de semana ou músicos que se exibam semanalmente em dia determinado por restaurante ao bar. Também não estarão sob as regras da nova figura de empregado intermitente aqueles trabalhadores contratados a tempo parcial, pois a sujeição as escalas de trabalho e horários variáveis nos os torna intermitentes já que sua jornada de trabalho é fixada semanalmente, havendo salário fixo assegurado. São relações de emprego típicas, ainda que com tempo reduzido de prestação de serviços, a que a doutrina chama de trabalho adventício. Para tais trabalhadores, continua a valer o regime geral da CLT, com garantia de trabalho e salário mensalmente. O trabalho intermitente, portanto, de que cuida a lei não é qualquer trabalho realizado de tempos em tempos, mas o não habitual.[18]
Como já suscitado, é importante que a legislação seja complementada e determine qual o lapso temporal necessário para que o trabalho intermitente não venha a ser caracterizado como eventual. Tal indagação se faz necessária uma vez que é possível fazer a rescisão indireta do contrato de trabalho intermitente por redução sensível ou inexistência de serviços repassados a esses empregados precários (art. 483, d e g da CLT).[19]
Por conseguinte, caso subsista uma situação nestes termos, estaremos à frente de um conceito jurídico indeterminado, que deverá recorrer a atividade integradora da doutrina, jurisprudência ou até mesmo direito comparado (art. 8º, caput) para buscar a existência de parâmetros mínimos que possam fornecer ao empregado alguma perspectiva de previsibilidade que o descaracterize como eventual, conforme ensina os enunciados do art. 452-A da CLT (que regula o contrato de trabalho intermitente).[20]
2.2 A quebra da continuidade versus o Princípio da Intangibilidade Salarial
O princípio determina que o salário seja devidamente resguardado por se tratar da principal contraprestação concedida pelo tomador. “Essa qualidade deriva do fato de se considerar ter o salário caráter eminentemente alimentar, atendendo, pois, as necessidades mais básicas do ser humano.” [21]
Segundo o ilustre professor Maurício Godinho Delgado, a noção de natureza alimentar é simbólica. Ela parte do suposto de que a pessoa física que vive fundamentalmente de seu trabalho empregatício, e que apenas por meio deste, proverá suas necessidades básicas de indivíduo, e membro de uma comunidade familiar com moradia, alimentação, educação, saúde, transporte, etc. A essencialidade dos bens a que se destinam a remuneração do empregado, por suposto, é que induz à criação de garantias fortes e diversificadas em torno da figura econômico-jurídica acerca da representatividade do salário. [22]
É importante que se diga também que a força deste princípio não encontra acolhida apenas no Direito do Trabalho, mas também sob um fundamento basilar da República Federativa do Brasil, com sede eminentemente constitucional, que é o princípio da dignidade da pessoa humana. [23]
Importante é destacar que os valores da dignidade da humana são transcendentais, isto é, eles extrapolam para além do campo jurídico e referem-se a afirmação do ser humano em todas as suas concepções (espiritual, moral e material) sendo o salário um dos mecanismos que o sujeito se vale para se conquistar o ideal de realização pessoal. Resta por obvio, também, que o reconhecimento social pelo trabalho não se resume exclusivamente ao salário, á que envolve dimensões muito mais amplas, ligadas à ética, à cultura, às múltiplas faces do poder, ao prestígio comunitário, etc., mas é o salário, sem dúvida, a contrapartida mais importante pelo trabalho empregatício. É nesse cenário que o salário atinge um patamar de importância supra, de modo que privilegiar suas premissas é harmonizar o Direito do Trabalho a própria realização da dignidade da dignidade da pessoa humana.[24]
O atual princípio justrabalhista projeta-se em distintas direções: garantia do valor do salário; garantias contra mudanças contratuais e normativas que provoquem a redução do salário (aqui o princípio especial examinado se idêntica ca pela expressão princípio da irredutibilidade salarial, englobando-se também, de certo modo, no princípio da inalterabilidade contratual lesiva); garantias contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante — trata-se dos problemas jurídicos envolventes aos descontos no salário do empregado (o princípio aqui também tende a se particularizar em uma denominação diferente: princípio da integralidade salarial); finalmente, garantias contra interesses contrapostos de credores diversos, sejam do empregador, sejam do próprio empregado.[25]
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.[26]
Por fim, resta claro que a liberdade de adoção de inúmeros módulos temporais para prestação de serviços, seja em horas, dias ou até mesmo meses, passa a permitir, em tese, a convocação do trabalhador intermitente para atuar por uma ou duas horas a cada mês, bimestre ou até mesmo num semestre, o que evidencia a sua condição de precarização frente aos interesses do empregador. [27]
2.3 Trabalhador Intermitente versus Princípio da Proteção
A Lei 13.467 tem sido objeto de inúmeras reflexões acerca dos efeitos que esta poderá produzir nas relações trabalhistas, individuais e coletivas que envolvem o processo do trabalho. Entre as inovações propostas destaca-se a regulamentação o modelo do trabalho intermitente proveniente do artigo 452-A, inserindo-o, com todas peculiaridades que apresenta, na condição de trabalho sob o alicerce do vínculo de emprego, todavia, trazendo uma ampliação desse conceito e quebrando o exercício dos poderes disciplinar e diretivo exercidos pelo empregador, o que de certo modo fragiliza a relação de emprego.[28]
Contudo, da forma como o contrato de trabalho encontra-se estruturado na modalidade intermitente, o próprio acaba por dispor-se sem garantias e sem obrigações. Sendo assim, a lei passa a permitir o deslocamento de trabalhadores da estatística de desempregado para emprego intermitente, entretanto, sem qualquer certeza de salário no mês porquanto condicionado à convocação pelo empregador. É o emprego sem compromisso de prover renda.[29]
Observe-se, também, que o contrato de trabalho intermitente se caracterizaria pela natureza do trabalho a ser executado e não porque os trabalhadores inseridos na relação de trabalho representem um grupo de trabalhadores intermitentes. É um trabalho que gera uma expectativa de ocorrência frequente, mas não rotineira, muito embora ocorra nas atividades habituais do empregador.[30]
O referido princípio informa que o Direito do Trabalho se encontra estruturado, com suas regras, institutos, princípios e presunções originalmente próprias, rogando ao trabalhador um manto de proteção a sua condição de hipossuficiente quando da caracterização da relação empregatícia.[31]
Assim, o que se vê no regime intermitente é a substituição da expectativa de permanência no emprego, com a certeza de remuneração ao final de determinado período, pela ausência de comutatividade, eliminando-se as responsabilidades do empregador para com o contrato de trabalho, diluindo-se os “riscos” de um contrato comum a fim de rebaixar o trabalhador a condição de mercadoria.[32]
Nesse sentido, sob pena de se descaracterizar a essência dos contratos de trabalho, não se pode deixar de considerar o princípio da proteção. O referido e consagrado princípio do Direito do Trabalho, pode-se influir em toda a estrutura e características desse ramo jurídico especializado, e nas palavras do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, se manifesta em três dimensões distintas: o princípio in dubio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica.[33]
A regra “in dubio pro operário” leva em conta o fato de que todas as vezes em que a norma possuir vários sentidos, deverá ser feita a escolha o sentido mais favorável ao trabalhador, funcionando como ferramenta de maior proteção à parte mais fraca da relação jurídica. Já a regra da norma mais favorável atua no campo da hermenêutica jurídica, donde considera-se aplicável a norma de grau superior entre normas de mesmo grau hierárquico prevalece a que foi promulgada mais recentemente, desconsiderando-se um a ordem hierárquica predeterminada, mas sem aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Por fim, a regra da condição mais benéfica pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente chancelada e reconhecida, e determina que esta deve prevalecer caso seja mais favorável ao trabalhador (princípio da segurança jurídica).[34]
Há anos doutrina séria e jurisprudência trabalhista responsável esforçam-se para o reconhecimento da eficácia de direitos fundamentais nas relações de emprego, estabelecendo que o contrato não pode restringir aportes próprios da condição humana. Os pactos devem, portanto, respeitar valores como privacidade, imagem e intimidade. A pretensão de redação do art. 223-D, todavia, determina que “imagem, marca, nome, segredo e sigilo de correspondência” são bens juridicamente tutelados “inerentes à pessoa jurídica”. Ou seja, fixa que direitos fundamentais próprios da pessoa natural (o empregado) são exigíveis unicamente para a pessoa jurídica (o empregador). Abre-se odioso campo interpretativo de retrocesso de décadas na concepção de limitações de interferências do empregador no campo de direitos fundamentais do funcionário. No campo do direito processual, o 844, § 4º estabelece diversas situações em que réu revel não recebe a pena de confissão sobre matéria de fato. O mesmo não ocorre com o empregado que não vai à audiência. Se Direito do Trabalho tem como característica fundamental a proteção ao empregado, o novo regramento das relações trabalhistas que pode se inaugurar com o PL 6787 estabelece nascimento no Brasil de um substituto Direito Empresarial das Relações de Trabalho. (grifo nosso).[35]
2.4 A Lei 13.467/2017 e a Medida Provisória 808
O novo regime legal passa a abrigar não só os trabalhadores intermitentes em intervalos regulares, mas, com maior razão, os trabalhadores intermitentes que prestem regularmente serviços com frequência constante, mas os quais atualmente se nega a condição empregatícia. Pense-se no eletricista convocado todo mês para serviços de manutenção e reparos de um supermercado, em dia determinado pelo estabelecimento e com combinação de valor fixo para cada visita, independentemente do vulto do serviço. Realizando sua atividade em caráter pessoal e mediante demanda periódica, deve ser ele considerado trabalhador intermitente à luz da nova lei.[36]
Veja-se que a presente pesquisa tem o propósito de explorar pontos importantes acerca do Trabalho Intermitente, todavia não encontra meios para tratar de todos os elementos relacionados a essa figura jurídica. Não obstante, necessário se faz esclarecer que a Medida Provisória regulou diversos ajustes desse regime, como cálculos rescisórios, prazo para pagamento de remuneração, aviso prévio, férias, licença-maternidade, dentre outros.[37]
A polêmica Medida Provisória fora responsável por alterar diversos pontos da Reforma Trabalhista, sendo que dezessete artigos modificados após um acordo firmado pelo Presidente da República junto ao Senado Federal, Por ser uma antiga reivindicação da classe empresária, como já supracitado, a Lei 13.467 tem o propósito fixo de reduzir o custo trabalhista brasileiro, mas diante do cenário de incertezas quanto ao seu texto, bem como sua compatibilidade com a Constituição Federal, a MP 808 pareceu ser a solução perfeita para pôr fim ao entrave político que permeava a medida.[38]
2.5 Constitucionalidade do Regime de Pactuação Intermitente
Nossa Carta Magna tem como fundamentos a cidadania, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (Art. 1º, incisos III, III e IV). O núcleo essencial do inciso IV são os valores sociais, independentemente, da ideologia de trabalho e da livre iniciativa.[39]
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...].[40]
A priori, é notório que exista uma proteção quanto a uma melhor condição social do trabalhador, não só como sujeito titular de direitos e obrigações, mas sim funcionando como elemento de transformação da realidade socioeconômica, com o propósito de assegurar a todos uma existência genuinamente digna e de acordo com os ditames da justiça social com a busca do pleno emprego (artigo 170), bem como na ordem social, cuja a base se encontra alicerçada no primado do trabalho com o objetivo de bem-estar social e justiça social (art. 193).[41]
Salienta-se ainda que não há de se falar em emprego em condição precária , pois, tendo-se homologado o princípio da busca pelo pleno emprego na Constituição de 1988, está-se diante de uma concepção qualitativa de trabalho, isto é, a possibilidade de um trabalho digno, de contrato comutativo e de prazo indeterminado. A plenitude do emprego abriga direitos subjetivos elencados no art. 7º, dentre os quais o do salário mínimo e a garantia de uma remuneração variável de acordo com a complexidade da atividade exercida.[42]
Cindir o direito fundamental ao salário mínimo como se fosse algo a ser medido em horas ou dias é afrontar a máxima efetividade como princípio inerente à fundamentalidade material, em afronta à dignidade da pessoa humana porque lhe atribuindo os riscos diários de garantia de um mínimo de subsistência. Quando o artigo 7º dispõe sobre salário mínimo, ele o faz numa perspectiva transindividual de periodicidade mensal para dar previsibilidade à vida dos trabalhadores na realização de suas diferentes atividades diárias (não apenas trabalho, mas também lazer, convivência social e familiar, etc.). Tanto é assim que nenhum benefício que substitua o salário-de-contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado da Previdência Social terá valor mensal inferior ao salário mínimo (Constituição de 1988, artigo 201, §2º).[43]
Nesse sentido, as previsões consagradas pela MP 808, que decaiu recentemente, seria possível que uma pessoa que tivesse renda inferior a um salário mínimo pudesse arcar com contribuições previdenciárias sobre a diferença, e em caso de não recolhimento do benefício, o trabalhador deixaria de permanecer segurado pelo Regime Geral de Previdência Social, chegando ao cúmulo de excluir o direito fundamental ao seguro desemprego em favor do trabalhador intermitente, que se mostra em total discordância com o princípio da igualdade material (Constituição de 1988, artigo 5º, caput, e artigo 7º, incisos XXX a XXXII).[44]
A vingar o contrato intermitente, teremos um verdadeiro estado de exceção na área trabalhista com reflexos em diferentes frentes, inclusive no incremento da violência urbana. Nossa Constituição de 1988 é solidária e humanista, não adota a filosofia do “cada um por si e alguma entidade metafísica por todos”. Em alguma medida, não deixo de atribuir razão àqueles que enfatizam um certo desgosto ao abordarem as inconstitucionalidades da reforma trabalhista (como no caso da perspectiva marxista, com a qual tenho profunda discordância). É realmente cansativo dizer tantas vezes o óbvio e lembrar outras tantas vezes aquilo que está escrito na Constituição de 1988. Mas esse é o ônus do jurista que não trai o Direito em tempos de obscuras legislações: fortalecer a barreira de contenção implementada na Constituição de 1988 quando reacionários movimentos de estado de exceção trazem à luz o retrocesso social.[45]
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TRINDADE, Rodrigo. Reforma Trabalhista – 10 (Novos) Princípios do Direito Empresarial do Trabalho In: Amatra IV, 2017. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[3] BOMFIM, Vólia. Comentários à Reforma Trabalhista. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[4] BOMFIM, 2017.
[5] SEVERO, Valdete Souto. E agora, José? A “reforma” trabalhista diante da ordem constitucional. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[6] SILVA, Homero Mateus da. Comentários a Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1. ed. E-book, 2017, p. 8.
[7] SEVERO, 2017.
[8] BRASIL, Consolidação das leis do trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: . Acesso em: 15. abr. 2018.
[9] DA SILVA, Aarão Miranda. O trabalho intermitente. Disponível em: < https://jus.com.br/artigos/60071/o-trabalho-intermitente>. Acesso em: 15. abr. 2018.
[10] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016, p. 299.
[11] BRASIL, op. cit.
[12] SOUZA JR, Antonio Umberto de Souza; SOUZA, Fabiano Coelho; MARANHÃO, Ney; AZEVEDO NETO, Platon Teixeira. [et. al]. Reforma Trabalhista: análise comparativa e crítica da Lei 13.467/2017. São Paulo: Rideel, 2017, p. 166.
[14] BOMFIM, Vólia. Comentários à Medida Provisória 808, de 14.11.17. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[15] DELGADO, 2016, p. 212.
[16] DELGADO, 2016, p. 212.
[18] SOUZA JR; SOUZA; MARANHÃO; AZEVEDO NETO 2017, p. 167.
[19] SOUZA JR; SOUZA; MARANHÃO; AZEVEDO NETO 2017, loc. cit.
[20] SOUZA JR; SOUZA; MARANHÃO; AZEVEDO NETO 2017, loc. cit.
[21] DELGADO, 2016, p. 209.
[22] DELGADO, 2016, p. 210.
[24] DELGADO, op. cit.
[25] DELGADO, op. cit.
[26] BRASIL, 1943.
[27] SOUZA JR; SOUZA; MARANHÃO; AZEVEDO NETO 2017, 168.
[28] JOÃO, Paulo Sérgio. Trabalho intermitente: novo conceito de vínculo de emprego. Reflexões jurídicas. In: Revista Consultor Jurídico, 22 de setembro de 2017. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[29] JOÃO, 2017.
[30] JOÃO, loc. cit.
[31] DELGADO, 2016, p. 201.
[32] SCHNEIDER, Thiago Mathias Genro. O trabalho intermitente e a possível condição análoga à escravidão. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[33] DELGADO, 2016, p. 202.
[34] BARROS, Daniela. Aplicação dos Princípios do Direito do Trabalho - A Primazia da Realidade e a Reforma Trabalhista. In: Jusbrasil, 2018. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[35] TRINDADE, Rodrigo. Reforma Trabalhista – 10 (Novos) Princípios do Direito Empresarial do Trabalho In: Amatra IV, 2017. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[36] SOUZA JR; SOUZA; MARANHÃO; AZEVEDO NETO 2017, p. 168.
[37] OLIVEIRA REIS, Rafael Almeida. Revogação da Medida Provisória que alterava reforma trabalhista exige atenção de empregados e empregadores. In: Novo Jurista, 25 de abril de 2018. Disponível em: . Acesso: 28 abr. 2018.
[38] OLIVEIRA REIS, 2018.
[39] STRECK, Lenio Streck. Reforma trabalhista – contrato intermitente é inconstitucional. Opinião. In: Revista Consultor Jurídico, 04 de dezembro de 2017. Disponível em: < https://www.conjur.com.br/2017-dez-04/streck-reforma-trabalhista-contrato-intermitente-inconstitucional>. Acesso em: 28 abr. 2018.
[40] BRASIL. Constituição da República Federativa Do Brasil De 1988. Brasília: Senado Federal. Disponível em: . Acesso em: 28 abr. 2018.
[41] STRECK, 2017.
[43] STRECK, loc. cit.
[44] STRECK, loc. cit.
[45] STRECK, 2017.
Jéssica Muñoz Oviedo: Acadêmica do curso de Direito da Faculdade Católica do Tocantins. E-
Código da publicação: 4613
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OVIEDO, Jéssica Muñoz; MARQUES, Vinicius Pinheiro. Novo regime do contrato intermitente à luz da Constituição e dos princípios basilares do Direito do Trabalho. Boletim Jurídico, Uberaba/MG, a. 13, no 1530. Disponível em: <https://www.boletimjuridico.com.br/ doutrina/artigo/4613/novo-regime-contrato-intermitente-luz-constituicao-principios-basilares-direito-trabalho> Acesso em: 17 out. 2019.

References: artigo 452
in dubio
in dubio
 artigo 7
 artigo 201
 artigo 5
 artigo 7