Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/10/sustitucion-de-una-trabajadora-por-un.html
Timestamp: 2020-05-25 11:17:59+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sustitución de una trabajadora por un bot de gestión. Necesidad de justificar la causa de la decisión empresarial. Reflexiones a partir de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Las Palmas de Gran Canarias de 23 de septiembre de 2019.
Sustitución de una trabajadora por un bot de gestión. Necesidad de justificar la causa de la decisión empresarial. Reflexiones a partir de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Las Palmas de Gran Canarias de 23 de septiembre de 2019.
1. Era indudable que el titular de la nota de prensa publicada el 26 de septiembre respecto a una resolución judicial de instancia, “El juez declara improcedente el despidode una trabajadora para poner un robot”, iba a tener una muy amplia, e inmediata difusión, en los medios de comunicación y en las redes sociales; y efectivamente así fue, con informaciones que meramente efectuaban una síntesis de dicha nota de prensa, y también de otras que valoraban bien de forma positiva bien efectuando una crítica de la sentencia, las primeras por considerar que reafirma el carácter tuitivo y protector del derecho al trabajo frente a la libertad de empresa, y las segundas por subrayar en algún caso que ninguna sentencia puede poner “puertas al campo”, es decir la sustitución de seres humanos por máquinas cuando sea más conveniente, y menos costoso, para la organización empresarial, y en otros por ser del parecer, y no les falta buena parte de razón a mi parecer, que el debate no se centra en si puede sustituirse a una persona por una máquina, sino que lo que hay que hacer es reforzar la empleabilidad del personal de cualquier plantilla para adaptarse a los cambios tecnológicos.
La sentencia que ha motivado este alud de comentarios, a los que sin duda se añadirán los que se publiquen próximamente en los páginas web jurídicas (legal today, elderecho.com, confilegal…) y en las revistas especializadas (a buen seguro, por ejemplo, que tanto en la RTSS del CEF como en Derecho de las Relaciones Laborales y Trabajo y Derecho, encontraremos en poco tiempo estudios sobre la temática abordada en la sentencia) es la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 10 deLas Palmas de Gran Canarias el 23 de septiembre, a cuyo frente se encuentre el magistrado-juez Javier Ercilla García.
Dicha sentencia se adjuntó a la nota de prensa, en un formato no oficial del CENDOJ (16 páginas), habiéndose ya publicado con tal formato el día 30 cuando procedo a su examen (12 páginas). El resumen oficial es el siguiente: “… declara improcedente la rescisión de contrato de una trabajadora de una multinacional turística de origen grancanario que fue despedida, tras 13 años trabajando como administrativa, para ser suplida por un programa informático, o bot de gestión”.
La nota de prensa incorporaba un subtítulo que dada ya una clara pista del contenido sustantivo o de fondo de la resolución judicial y que incitaba aún más a su lectura: “La automatización mediante bots o robots con la única excusa de reducir costes viene a significar lo mismo que reducir el derecho al trabajo para aumentar la libertad de empresa”. Se trata de una nota amplia y detallada de síntesis de la sentencia, y de la que me quedo ahora, a los efectos de mi explicación posterior, con las menciones a que “El juez no acepta que el caso se ajuste a las “causas técnicas, organizativas y productivas” alegadas por la empresa para justificar el despido objetivo, y subraya que la reforma laboral aprobada en 2012 “no exime al empleador del deber de acreditar que real y efectivamente atraviesa por dificultades de cierta entidad para cuya superación es medida adecuada y razonable la extinción de contratos de trabajo”. Su conclusión sobre el alcance protector del derecho al trabajo en relación con la libertad de empresa es el siguiente: “… la automatización -como causa técnica del despido objetivo- implica una oposición entre los Derechos Sociales alcanzados por los trabajadores que se vislumbran como obstáculo u óbice para alcanzar un rendimiento empresarial más óptimo, frente a la posibilidad de que un instrumento de producción pueda efectuar ese mismo trabajo sin límite de horas, sin salario ni cotizaciones sociales. La automatización mediante bots o robots, con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad, viene a significar los mismo que reducir el Derecho al Trabajo para aumentar la Libertad de Empresa. Siendo así por tanto que no puede tenerse por procedente un despido en estos términos, en atención a la interpretación que ha de darse del despido objetivo por causas técnicas”.
Aunque desconozco si lo ha anunciado, parece lógico pensar, en términos jurídicos, que la sentencia de instancia será recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, y que sea cual sea la sentencia del TSJ se recurrirá por una u otra parte ante la Sala Social del Tribunal Supremo por la vía del recurso de casación para la unificación de doctrina, por lo que será conveniente seguir con atención los avatares judiciales de la sentencia del JS.
2. Mi comentario personal en las rede sociales tras leer la sentencia el mismo día 26 fue el siguiente: “Muy recomendable su lectura. Es una sentencia muy trabajada y argumentada, que auguro que levantará bastante polémica sobre el concepto de despido objetivo. Se nota que el magistrado es un excelente conocedor de la temática jurídica sobre los robots”.
Desarrollaré a continuación estas tesis, siendo necesario a mi parecer distinguir dos partes en la sentencia, una la que se refiere al examen concreto del caso y su resolución, y otra en la que su señoría vierte todos sus conocimientos, que son muchos, sobre la temática de la robótica y de la sustitución del ser humano, de la persona trabajadora, por la maquina y los límites que deben ponerse a esta para evitar que la libertad de empresa deje reducido el Derecho del Trabajo y el derecho al trabajo a la mínima expresión, tal como ya se pone de manifiesto en las conclusiones recogidas en la nota de prensa. La segunda parte no hay duda de que guarda directa relación con la primera, no hay que negarlo, pero es donde el juzgador efectúa (cuatro páginas y media del texto original de la sentencia) aquello que califica de “digresión (necesaria) sobre la causa técnica, otrora tecnológica, como justificante del despido objetivo”
3. Habiendo correspondido por turno de reparto la demanda al citado JS núm. 10 de Las Palmas de Gran Canarias, me atrevo a decir, a riesgo obviamente de equivocarme, que el caso fue recibido con mucho interés por el juzgador, por el conocimiento que tiene de la temática abordada y que llevó al despido de una trabajadora, en concreto a su sustitución por un programa informático o bot de gestión, es decir un programa informático creado para imitar el comportamiento humano, y de los que se explica en páginas webespecializadas que “Los bots pueden realizar diferentes funciones: mantener conversaciones, responder dudas, enviar correo electrónico, ofrecer información, etc Cuando el fin de dicho bot es mantener una conversación en un chat reciben el nombre de chatbot. La funcionalidad de los bots va desde tareas muy sencillas y repetitivas a tomas de decisiones más complejas en base a unos algoritmos o parámetros preconfigurados. La actual tecnología trata de mejorar la inteligencia artificial de los mismos para dotarlos de mayor conocimiento. Aprenden además del conocimiento del interlocutor”.
En efecto, una lectura del currículum del juzgador nos permite conocer, para quien no lo supiera con anterioridad, que ha publicado una muy detallada monografía “Normas de Derecho Civil y Robótica” (Thomson Reuters – Aranzadi, 2018), un artículo en una revista especializada “Aproximacióna una Personalidad Jurídica específica para los Robots” (Revista Aranzadi de Derecho y Nuevas Tecnologías nº 47, mayo - agosto 2018), y un artículo en una página web jurídica “La tercera existencia” (Legal Today, 5 de abril de 2018).
En todas estas publicaciones se vierten gran cantidad de conocimientos sobre la temática de la robótica en general y de los aspectos y contenidos jurídicos que implican, que sin duda han sido ahora también vertidos, a partir del fundamento de derecho sexto, en la resolución dictada el 23 de septiembre. Se presta especial atención a la Resolución del Parlamento Europeo, de 16 defebrero de 2017, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre normas deDerecho civil sobre robótica
Justamente el impacto del cambio tecnológico, con especial atención a la robótica, en el ámbito de las relaciones de trabajo fue el tema que elegí para la conferencia inaugural el día 30 de septiembre de una nueva edición del Máster de Derechos Sociolaborales de la Universidad Autónomade Barcelona, en la que planteé, entre otras, las siguientes cuestiones: “Concepto de trabajador ¿Puede ser el robot un trabajador? ¿Puede tener personalidad jurídica específica (responsable de daños que pueda ocasionar)? Impacto de la presencia de los robots en las formas de trabajo Relación persona humana máquina La importancia de la formación ¿Más/menos tiempo de trabajo, más/menos control? Regulación de derechos y deberes laborales en un mundo del trabajo automatizado y digitalizado ¿Responsabilidades de los trabajadores, de las empresas, de los usuarios y proveedores de servicios, de las máquinas?
Me referí, como no podía ser de otra forma, a la citada Resolución del PE, reseñando de la misma que “Pide evaluar los cambios económicos y los efectos en el empleo ocasionados por la robótica y el aprendizaje automático. Manifiesta que la robotización tiene indudables ventajas, pero al mismo tiempo le suscita dudas su impacto sobre la pérdida de empleo La transformación del mercado de trabajo requiere “reflexionar sobre el futuro de la educación, empleo y políticas sociales”. Los sistemas de educación y formación “han de ser más flexibles con el fin de garantizar que las estrategias relativas al desarrollo de las capacidades se ajustan a las necesidades de la economía de los robots”. Obviamente, también la resolución del JS mereció mi atención por el interés que despierta su contenido.
4. Toca ya entrar en el contenido de la sentencia, siendo la cuestión nuclear, más allá de los titulares, si una decisión empresarial de proceder a la extinción del contrato por causas objetivas es o no conforme a derecho, es decir si se ajusta a los requisitos requeridos por el art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores en relación con el art. 51, “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, definidas en estos términos (interpretados por una amplia jurisprudencia del TS, de la que hay que prestar especial atención a las sentencias dictadas en aplicación de la reforma laboral de 2012 y a las que dedicado especial atención en numerosas entradas del blog): “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por parte de una trabajadora que prestaba sus servicios desde el 10 de julio de 2006 con la categoría profesional de administrativa (oficial de contabilidad) en un hotel sito en Playa del Inglés, San Bartolomé de Tirajana. El despido se comunicó a la trabajadora el 29 de marzo de este año.
De la lectura de los muy detallados hechos probados de la sentencia podemos conocer que la empresa hace uso de diversos programas informáticos para la mejor organización de la actividad, y que uno de ellos, RPA, adquirido el 18 de diciembre de 2018, es “un software orientado a realizar tareas repetitivas, mecánicas y que varían muy poco en cada iteración”. En páginas web especializadas, y ciertamente dirigidas a convencer a los potenciales usuarios, se explica que “La automatización robótica de procesos es la tecnología que permite que cualquiera pueda configurar un software informático que hace posible que un “robot” emule e integre las acciones de una interacción humana en sistemas digitales para ejecutar un proceso comercial. Los robots emplean la interfaz de usuario para capturar datos y manipular aplicaciones existentes del mismo modo que los humanos. Estos robots realizan interpretaciones, activan respuestas y se comunican con otros sistemas para operar en una amplia gama de tareas repetitivas. Y lo hacen considerablemente mejor, pues los robots software nunca duermen, no cometen errores y son mucho menos costosos que los empleados”.
La empresa hotelera “asignó” al RPA las tareas de reparación de cobros (gestión de cobros) y compensación de cobros (conciliación de cobros), en concreto, hasta la fecha del despido de la trabajadora, de siete clientes de un total de quinientos que tiene, siendo aquellos “los de mayor facturación”, es decir operadores turísticos, tratándose de tareas asignadas a la trabajadora despedida, en el área de clientes y en la que presaba servicios nueve personas, siendo sólo seis en el momento del juicio ya que junto al despido de la trabajadora demandante se produjo otro en la misma fecha y un tercer trabajador fue prejubilado. Por cierto, y dicho sea incidentalmente, uno de eso clientes era Thomas Cook, por lo que cabe pensar que, al menos a medio plazo, la quiebra de ese tour operator repercutirá de manera considerable sobre la situación económica de la empresa.
Siempre según los hechos probados tenemos conocimientos detallado de otras operaciones de la RPA, siendo útil conocer que su “actividad” se inicia a las 17:15 y se alarga hasta las 6:00 del día siguiente, y que no descansa (a diferencia de los seres humanos, y esto lo digo yo, y aunque no lo dijera también se constata cada día en la vida cotidiana) ni los festivos ni los fines de semana, ya que “trabaja 24 horas”.
Por fin, y con indudable importancia para la resolución del caso, el hecho probado undécimo recoge una síntesis de datos del Informe el "Informe de Perspectivas Turísticas Enero 2019" elaborado por"Exceltur/Alianza para la Excelencia Turística", en el que se recoge que “la opinión empresarial mayoritaria era que durante el 2019 se preveía un empeoramiento de los resultados del 58,2% y un empeoramiento de las ventas de un 61,8%. Así mismo, el índice de confianza (ICTUR) en el sector alojamiento de Canarias se situaba en unos -25,8 puntos. Conforme al Instituto Canario de Estadística ("ISTAC"), las pernoctaciones, viajeros entrados y viajeros alojados en los establecimientos de hostelería en Gran Canaria en enero de 2019 se redujeron en un 12% respecto de los datos registrados en enero de 2018 y en un 28% respecto de los registrados en 2017”.
Aun cuando no afecte a la resolución judicial, por la fecha en que se produjo el despido, es útil conocer los informes de perspectivas turísticas en los que se hace balance del primer y segundo trimestre de 2019 En el más reciente, y obviamente sin poder tomar en consideración el impacto de la quiebra de Thomas Cook, se ponía de manifiesto que “El turismo sigue creando empleo por el momento a pesar del notable aumento de los costes laborales derivado de las últimas medidas del Gobierno y el incremento salarial pactado en los convenios colectivos de 2018. Las perspectivas de crecimiento para el verano de los segmentos y destinos más dependientes de la demanda española y las inversiones en nueva oferta y mejora de la existente están tirando de la creación de empleo turístico. En concreto, crece notablemente el empleo en el transporte aéreo (+6,5%), el ocio (+5,2%) y las agencias de viajes (+4,1%), notablemente por encima de la restauración (+3,5%) y el alojamiento (+3,3%)”.
5. Tras los detallados hechos probados, entra el juzgador a resolver el litigio, centrando con prontitud la cuestión a debate, que no es otra que la existencia o no de causa que justifique la extinción, afirmándose por la parte demandante que los hechos expuestos en la carta de despido no eran ciertos y que la situación productiva de la empresa se basaba en “previsiones o suposiciones aún no constatadas al tiempo del despido”, tesis rechazadas por la parte demandada.
El juzgador efectúa unas primeras reflexiones, con apoyo en la jurisprudencia del TS, respecto a la diferenciación entre causas técnicas, organizativas o de producción por una parte, justamente las tres causas “alegadas como determinantes del despido objetivo de la actora”, y las económicas, recordando que las primeras toman como punto de referencia el centro de trabajo en las que concurran, mientras que las segundas deben ir referidas al conjunto de la empresa. Nuevamente con apoyo de resoluciones judiciales anteriores, con cita de sentencias tanto del TS como de TSJ, pone de manifiesto que al objeto de que las causas organizativas o productivas pueden ser justificadoras de la decisión empresarial de proceder a despidos individuales/plurales o colectivos “será preciso que provoquen una reducción real de las necesidad de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas”, con cita de diversos ejemplos concretos que han sido aceptados por los tribunales (por ejemplo, “Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos” y “Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes… o los resultados alcanzados…. Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma … o cuando el descenso de5 las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados”).
6. Tras este recordatorio del contenido de la jurisprudencia y doctrina judicial, se aborda la resolución del caso y se concluye primeramente en la inexistencia de causa productiva, ya que “no ha surgido un nuevo producto turístico, ni ha desaparecido ninguno”, pretendiéndose por parte de la empresa adelantarse a los posibles acontecimientos (negativos) que pudieran darse en el futuro del sector, un futuro que, al menos en el momento de extinguir el contrato, “aún no se ha producido”, por lo que la causa productiva alegada no puede basarse en que el producto o servicio que ofrece la empresa “tiene visos de alcanzar la decadencia”, ya que se refiere a “un futuro incierto y sin proximidad definida”.
Es en el fundamento de derecho cuarto cuando tenemos conocimiento de los contenidos más relevantes de la carta de despido, ya que su texto no se reproduce en los hechos probados (se da por reproducido), basado en la situación del mercado turístico en Canarias y las proyecciones de futuro (de ahí que me haya parecido de interés incorporar las referencias a los informes del primer y segundo trimestre de este año), no adoptándose la decisión sobre las circunstancias concreta del sector cuando se produce la extinción, es decir no basándose el despido en una causa actual (cuando se produjo) y sí en una “prevista o previsible de suceder”, lo que no es conforme a derecho
Dicho nuevamente de forma incidental, el juzgador formula unas manifestaciones que considero “obiter dicta” sobre los “errores” que incurren las prospecciones a futuro”, manifestación que debe pasar la prueba en cualquier caso de la evolución de los datos, por lo que será conveniente conocer en su momento el impacto de la quiebra de Thomas Cook.
Dado que el despido se produce el 29 de marzo y se basa, siempre según la carta de despido, en las previsiones de futuro y en el parecer mayoritario del sector, es conforme a derecho, así lo considero, que la causa alegada no pueda tener validez para justificar la extinción, por cuanto se trata, como bien dice la sentencia, de que “la opinión empresarial se convierte en un elemento decisor, cuando lo que debería ser decisivo serían los datos objetivos”, concluyendo que en la fecha del despido “no había un dato objetivo que permitiera justificar un cambio en los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado y, por ende, justificar el despido”.
Nuevamente para “animar el debate jurídico”, y por ello sin cuestionar la argumentación judicial sobre la inexistencia de causa productiva, me pregunto que ocurriría si el asunto se suscitara, por ejemplo, en los meses venideros. Hago esta reflexión porque buena parte de la muy detallada argumentación judicial se basa en las relaciones de la empresa con los operadores turísticos, los que “debido a la carga de trabajo que generan, fueron los primeros que se dieron al RPA, el robot que asumió parte del trabajo de la actora”. El juzgador expone, con todo lujo de detalles, las inexactitudes en que incurre la empresa al pretender justificar su decisión empresarial ya que “se obvia un dato muy importante, y es que estos Operadores Turísticos, que son los que más facturan y por ende los que más turistas traen a los hoteles gestionados por la demandada, no operan con vuelos regulares, sino con vuelos charter”, y que “los datos arrojados en la carta, sobre os vuelos regulares, en poco o en nada afectan a los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, por lo que seguiría sin haber "causa productiva". ¿Cambiarían estas tesis en un caso, por ejemplo, que se produjera en octubre, noviembre o diciembre de este año? Dejo abierto el interrogante.
5. Dedica el juzgado el fundamento de derecho quinto al análisis de las causas técnica y organizativa, también alegadas, de manera conjunta, en la carta de despido. Y es aquí ya donde el interés de la resolución me parece mayor por cuanto ya se entra en el impacto del cambio tecnológico en la pérdida del empleo por parte de la trabajadora afectada, y en donde, y sin perjuicio de la muy amplia “digresión” que se efectúa en el fundamento de derecho sexto, el juzgador explica que no se ha producido el proceso de “robotización” al que se refiere la empresa sino simplemente a la implantación de “un software instalable en cualquier servidor generalista, sin perjuicio de que por razones comerciales se emplee el término robot y no 'bot', de manera equivocada (comercialmente se vende como "robot de software")”.
Lógicamente la empresa argumentó, con apoyo en la presentación de un documento elaborado por una consultora, que la instalación de este software redundaba en una mejora de la eficiencia de la actividad empresarial a la par que de reducción de costes, permitiéndole ser cada vez más competitiva en el mercado. No hay duda, así me lo parece y también va en esta misma línea el juzgador, que el ahorro económico es significativo si se compara el coste de su instalación con el del salario y cotizaciones a la Seguridad Social de la trabajadora, acompañado además del muy superior número de horas en que la máquina “trabajará” con respecto a las que trabajaría la persona despedida (la concreción de las cifras se encuentra en el fundamento de derecho).
La razón de la no aceptación de las causas alegadas por la empresa se debe en este punto a no haber quedado acreditado a juicio del juzgador, la mejora que podría suponer la decisión empresarial en términos de mayor eficiencia de su actividad, llevando a cabo un examen muy detallado de las pruebas practicadas, y de sus insuficiencias, para concluir que “no hay una acreditación específica, con números concretos y detalle explicativo” de la mejora alegada por la empresa, faltando a su parecer una prueba pericial que así lo demostrara y rebatiendo, con todo lujo de detalles, argumentaciones basadas en el documento de la consultora y poniendo de manifiesto que no ha habido prueba pericial alguna que acredite conocer debidamente el impacto del proceso de automatización en la reducción del tiempo dedicado a las tareas anteriormente llevadas a cabo por la trabajadora.
Va a resultar difícil a la parte empresarial, así me lo parece, la argumentación basada, en el hipotético recurso de suplicación, en la modificación de hechos probados, por la consistente argumentación de la sentencia de instancia respecto a que el documento de la consultora fuera acompañado de prueba pericial que acreditara la veracidad de su contenido, Por todo ello, el juzgador concluye que “no queda acreditada la causa técnica, a la que va ligada la organizativa, por el hecho de que las horas que no quedan vacías de contenido a la actora se repartirían entre los demás trabajadores. Siendo así que no queda acreditada la realidad de las horas vacías de contenido, la causa organizativa queda sin sustento alguno, por lo que no queda sino la desestimación de la demanda”.
6. Aquí hubiera podido finalizar a mi parecer la fundamentación jurídica del caso antes de llegar al fallo y declarar estimada la demanda y reconocer la improcedencia del despido, como así hará el juzgador.
No obstante, el juzgador considera necesario (y sin duda sus conocimientos tecnológicos le avalan) efectuar una “digresión” sobre la causa técnica, otrora tecnológica, como justificante de un despido objetivo. En el citado fundamentos se efectúa un amplio repaso de diversa reformas laborales de la LET y de su impacto sobre qué debe entenderse por despido objetivo (individual o colectivo) y cómo deben conjugarse la libertad de empresa, por una parte, y el derecho al trabajo por otra, afirmando con carácter general, que después concretará otorgando prioridad al segundo, que ambos son “dignos por igual de protección jurídica, con las derivadas dificultades para determinar, en su caso, el interés prevalente en el caso y en las circunstancias concretas y, derivadamente, para delimitarlos con el menor sacrificio y con su necesario sometimiento a un "juicio de proporcionalidad", en el bien entendido que irá derivando su argumentación hacía un interés público que considera que está por encima tanto de la libertad de empresa como del derecho al trabajo, cual es “el mantenimiento del empleo”, apoyándose en su argumentación, sobre el impacto del cambio tecnológico en el empleo, en informes internacionales y en documentos de organizaciones sindicales.
Trasladando sus consideraciones generales, de índole económica y social, al terreno jurídico, llega a la conclusión que defiende y que sin duda, como dije en mi primer comentario a la sentencia, provocará más de una reflexión crítica, cual es que la mejora de la competitividad mediante la introducción de bots que desplazan a la “masa laboral humana”, “definitivamente … no puede ser tenido como una causa justa para un despido objetivo procedente, por cuanto lo contrario implicaría favorecer, so pretexto de la competitividad, la subestimación y minimización del Derecho al Trabajo. La correcta interpretación del art. 52 c) ET, no puede llevarnos a confundir la mera conveniencia empresarial de reducir costes, con la necesidad de superar desajustes entre la fuerza laboral y la oferta”. En este punto conviene recordar la consolidada jurisprudencia del TS sobre la necesidad de una adecuada relación entre la medida adoptada por la parte empresarial y su impacto sobre las personas afectadas, o dicho de otra forma que debe haber una causa real que justifique la medida y no simplemente una mera optimización o reducción de costes, aunque bien es cierto que sentencias muy polémicas a mi parecer, como la externalización de parte de la actividad llevada a cabo poruna importante cadena hotelera, primaron la libertad de empresa, ciertamente también con votos particulares muy discrepantes. Dejo aquí a los lectores y lectoras que lo deseen el análisis detallado del fundamento de derecho sexto en base a las consideraciones antes expuestas.
7. Concluyo. Una sentencia bien trabajada y argumentada, cuyos avatares jurídicos (es decir recurso) será conveniente seguir. En cualquier caso, el impacto del cambio tecnológicos es real en todas las facetas de la vida laboral, y es tarea del mundo empresarial y de las organizaciones sindicales y representaciones del personal en la empresa pactar los términos de las transformaciones y adaptaciones para que el o los cambios resulten positivos para las personas afectadas. ¿Ello quiere decir que seria conveniente que no hubiera casos como el que ha conocido, y resuelto, la sentencia analizada? Pues, con toda sinceridad, sí.
Etiquetas: despido, improcedencia, tecnología

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución