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Timestamp: 2018-12-09 23:04:01+00:00

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Das Betriebsverfassungsrecht - Arbeitsrecht
I. Grundsätzliche Prinzipien
III. Sachlicher Geltungsbereich
V. Organe der Betriebsverfassung
2. Schutz des Betriebsrates
3. Rechte des Betriebsrats
c) Anhörungsrechte
d) Beratungsrechte
e) Zustimmungsverweigerungsrechte
f) Zustimmungsrechte
4. Beteiligung in besonderen Angelegenheiten
a) Soziale Angelegenheiten, §§ 87 ff. BetrVG
aa) Maßnahme gem. § 87 Abs. 1 Nrn. 1–13 BetrVG
bb) Fehlen einer stärkeren Regelung
cc) Kollektiver Tatbestand
b) Personelle Einzelmaßnahmen, §§ 99 ff. BetrVG
5. Betriebsvereinbarung/Regelungsabrede
a) Betriebsvereinbarung
b) Regelungsabrede
Arbeitsrecht - Das Betriebsverfassungsrecht
Kursangebot | Grundkurs Arbeitsrecht | Das Betriebsverfassungsrecht
Im Rahmen der universitären und praktischen Juristenausbildung liegt der Schwerpunkt des Mitbestimmungsrechts regelmäßig auf dem Betriebsverfassungsgesetz, also den Regelungen der Mitbestimmung für private Unternehmen in Bezug auf ihre einfachen Arbeitnehmer. Daher werden im Folgenden die Regelungen für die leitenden Angestellten (SprAuG), die Unternehmensorgane (z.B. das DrittelbG, Montan-MitbestimmungsG etc.) und das öffentliche Recht (z.B. PersVG) nicht weiter ausgeführt.
Das Recht der Betriebsverfassung hat zum Ziel, einen gerechten Ausgleich zwischen der Macht des Unternehmens und der strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers zu schaffen. Hierzu erlaubt es die Bildung von Zusammenschlüssen der Belegschaft (Betriebsrat, Personalvertretung etc.) und überträgt diesen Gremien Mitspracherechte, was unternehmerische Entscheidungen angeht. So wird gewährleistet, dass die Arbeitgeber bei Ausübung ihrer Rechte aus Art. 12 und 14 GG keine willkürlichen und allein am Profit orientierten Maßnahmen treffen können.
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt bestimmte Richtlinien vor, die die Zusammenarbeit der Betriebsparteien regeln und von beiden Seiten beachtet werden müssen.
§ 2 Abs. 1 BetrVG lautet:
Dieses Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit darf nicht als unverbindlicher Wunsch des Gesetzgebers verstanden werden, sondern stellt eine wichtige Auslegungsregel dar. Unbestimmte Rechtsbegriffe des BetrVG müssen demnach stets im Zusammenhang mit § 2 Abs. 1 BetrVG gelesen werden. Die Norm soll sicherstellen, dass im Vordergrund der Verhandlungen zwischen den Parteien ausschließlich Interessen der Belegschaft und des Betriebs stehen und nicht etwa Streitigkeiten „aus Prinzip“, verletztem Stolz oder ähnlichen Motiven abgehalten werden.
Mit § 2 Abs. 1 BetrVG eng einher geht auch die Regelung des § 74 Abs. 1 BetrVG, die mit „Grundsätze für die Zusammenarbeit“ überschrieben ist und in Satz 1 ein monatliches Treffen der Parteien vorschreibt. Dabei sollen „strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung“ verhandelt und „Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten“ gemacht werden.
§ 74 Abs. 2 BetrVG schreibt die innerbetriebliche Friedenspflicht vor, wonach Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unzulässig sind. Der Betriebsrat darf also zum Beispiel nicht die Arbeitnehmer bei einem Streik unterstützen.
Weiterhin haben Arbeitgeber wie auch Betriebsrat Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden, § 74 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Auch eine parteipolitische Betätigung im Betrieb ist beiden Seiten grundsätzlich untersagt, § 74 Abs. 2 S. 3 Hs. 1 BetrVG.
§ 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet darüber hinaus Betriebsrat wie auch Arbeitgeber dazu, alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln und darüber zu wachen, dass keine diskriminierenden Maßnahmen getroffen werden.
Das BetrVG gilt für das gesamte Bundesgebiet. Erfasst sind daher alle Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland angesiedelt sind.
Anwendbar ist das BetrVG nur, wenn nach oben genannten Maßstäben ein „Betrieb“ gegeben ist, § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Ein solcher Betrieb kann gem. § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG auch ein Betrieb sein, der von mehreren Unternehmen gemeinsam geführt wird. § 1 Abs. 2 BetrVG enthält hierzu eine gesetzliche Vermutung, wann ein solcher gemeinsamer Betrieb vorliegen soll.
Betriebsratsfähigkeit liegt darüber hinaus in Betriebsteilen vor, die die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen. In dem betroffenen Betriebsteil kann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn er die erforderliche Arbeitnehmerzahl des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG aufweist und außerdem räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist (§ 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG) oder über einen eigenständigen Aufgabenbereich und eine eigenständige Organisation verfügt, Nr. 2 der Norm.
Das Unternehmen A besteht aus einem Betrieb am Sitz in der Stadt S (100 Mitarbeiter) und einem kleineren Betrieb in dem Dorf D (30 Mitarbeiter). S und D sind 80 km voneinander entfernt, wobei die komplette Strecke über schlecht ausgebaute Landstraßen führt. Der Weg über die Autobahn ist 130 km lang. Gem. § 4 BetrVG darf im Betrieb in D ein eigener Betriebsrat gewählt werden. Zwar ist die Entfernung von 80 km nicht allzu weit, um generell eine „räumliche Nähe“ abzulehnen. Besondere Beachtung verdient jedoch die Tatsache, dass die Strecke nur schlecht zu fahren ist und somit eine im Notfall schnelle und umfassende Betreuung des Standorts D durch den Betriebsrat in S nicht gewährleistet ist. Ein Verweis auf Kommunikationsmittel wie Telefon oder E-Mail ist nicht angebracht, weil zwischen Betriebsrat und vertretenden Arbeitnehmern auch ein persönlicher Kontakt möglich sein muss. Auch muss der Betriebsrat ständig in der Lage sein, sich einen persönlichen Überblick über den Betrieb zu verschaffen, was bei einer zuvor notwendigen u.U. stundenlangen Fahrt nicht gegeben ist.
Wenn alle Voraussetzungen der §§ 1 bzw. 4 BetrVG erfüllt sind, muss kurz geprüft werden, ob sich ein Ausschluss oder eine Einschränkung der Anwendbarkeit des BetrVG aus den §§ 114 ff. BetrVG ergibt. Keine Anwendung findet das BetrVG nach § 118 Abs. 2 BetrVG auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Die Vorschriften zur Seeschifffahrt (§§ 114 bis 116 BetrVG) finden nur teilweise Anwendung.
Von Relevanz für die Ausbildung ist § 118 Abs. 1 BetrVG. Dieser schließt den Anwendungsbereich des BetrVG für sogenannte Tendenzbetriebe aus, wenn der Anwendung der konkreten Normen „die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs [dem] entgegensteht“. Was unter einem Tendenzbetrieb zu verstehen ist, lässt sich § 118 Abs. 1 S. 1 Nrn. 1 und 2 BetrVG entnehmen. Wichtig ist die Unterscheidung, dass im konkreten Betrieb die Tendenzen des Unternehmens unmittelbar verfolgt werden müssen.
Lieb/Jacobs § 8 Abs. 3 Rn. 757. Die Redaktion einer Zeitschrift ist zum Beispiel von der Einschränkung des § 118 Abs. 1 BetrVG unmittelbar erfasst. Eine eigenständige Druckerei hingegen nicht, da dort in der Regel keine tendenzbezogenen Arbeiten ausgeführt werden.BAG DB 1976, 584-585.
Gem. § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG sind die §§ 106 bis 110 nicht, die §§ 111 bis 113 nur insoweit anzuwenden, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.
§ 130 BetrVG schließt darüber hinaus die Geltung des BetrVG für die Verwaltungen und Betriebe des öffentlichen Rechts aus.
Lesen Sie vorab § 5 BetrVG, der als zentrale Norm für die Frage des Geltungsbereichs zu sehen ist.
Das BetrVG regelt den persönlichen Geltungsbereich in seinem § 5. Demnach sind Arbeitnehmer und Auszubildende erfasst, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, Außendienst oder Telearbeit beschäftigt sind. Außerdem zählen auch Heimarbeiter, die hauptsächlich für den Betrieb tätig sind, zu den Arbeitnehmern im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, § 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG.
In Absatz 2 der Vorschrift ist ein Katalog derjenigen Personen enthalten, die nicht als Arbeitnehmer im Sinne der Betriebsverfassung zu werten sind. Demnach zählen zum Beispiel gesetzliche Vertreter einer juristischen Person (Nr. 1) oder Familienangehörige des Arbeitgebers (Nr. 5) nicht zu den Arbeitnehmern i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG.
Abs. 3 der Norm sieht vor, dass das BetrVG für leitende Angestellte nur dann Anwendung findet, wenn dies im Gesetz selbst ausdrücklich bestimmt ist. Für diese Arbeitnehmergruppe regelt erstens das Sprecherausschussgesetz (SprAuG) besondere Mitbestimmungsrechte. Zweitens stehen die leitenden Angestellten eher im Lager des Arbeitgebers, sodass ein besonderer Schutz vor demselben nicht sachgemäß erscheint. Wer als leitender Angestellter einzustufen ist, regelt § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG.
Der Personalleiter, der ohne Einverständnis der Geschäftsführung Arbeitnehmer einstellen und entlassen darf, ist leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG.
Das Betriebsverfassungsgesetz kennt nicht nur den Betriebsrat als Organ der Arbeitnehmervertretung. Entsprechend den verschiedenen Ebenen, die ein Unternehmen aufweisen kann, gibt es zusätzlich noch
den Gesamtbetriebsrat, §§ 47–52 BetrVG (Vertretung der Belegschaft auf Unternehmensebene) und
den Konzernbetriebsrat, §§ 54–59a BetrVG (Vertretung der Mitarbeiter auf Konzernebene).
Hinzu kommen beispielsweise
die Betriebsversammlung, §§ 42–46 BetrVG (Versammlung aller Betriebsangehörigen im Forum),
der Wirtschaftsausschuss, §§ 106–109 BetrVG,
die Jugend- und Auszubildendenvertretung, §§ 60–73 BetrVG,
die Einigungsstelle §§ 76, 76a BetrVG.
Da es in den Klausuren des Studiums und des Vorbereitungsdienstes in der Regel bei betriebsverfassungsrechtlichen Klausuren nur um den Betriebsrat und seine Rechte geht, wird im Folgenden vertieft auf diese Punkte genauer eingegangen.
Eines sollten Sie jedoch hinsichtlich der Größe des Betriebsrats wissen: In der Praxis gab es häufig Streit darüber, ob die im Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer im Rahmen des § 9 S. 1 BetrVG (Größe des Betriebsrats) mitzuzählen sind oder nicht. Das BAG hat zuletzt am 13.3.2013
BAG Urteil vom 13.3.2013, Az. 7 ABR 69/11, juris. klargestellt, dass im Entleihbetrieb regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer grundsätzlich als Arbeitnehmer i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG zählen. Der urteilende Senat gab damit seine bisherige, dem entgegen stehende Rechtsprechung auf. Ein Punkt für die neue Überzeugung des BAG war, dass es unlogisch sei, dass man Leiharbeitnehmern das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat zubillige (§ 7 S. 2 BetrVG), ihnen aber abspreche, „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ i.S.d. § 9 S. 1 BetrVG zu sein. Außerdem sei durch ihre Berücksichtigung gewährleistet, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer stehe.
Der Betriebsrat ist ein Gremium, das die Interessen der Belegschaft vertreten soll. Die Arbeitnehmer entscheiden in freier und unmittelbarer Wahl selbst, wer nach ihrer Ansicht ihre Interessen am besten vertreten kann. Es handelt sich daher beim Betriebsrat um ein gewähltes Organ, das grundsätzlich eigenverantwortlich entscheiden kann, welche „Politik“ es mit welchen Mitteln betreiben will. Eine Weisungsabhängigkeit von der Belegschaft besteht nicht.
Der Betriebsrat ist zivilrechtlich nicht rechtsfähig. Im Arbeitsgerichtsprozess ist er aber gem. § 10 ArbGG parteifähig.
Gemäß § 37 BetrVG handelt es sich bei dem Amt des Betriebsrates um eine ehrenamtliche Tätigkeit. Dementsprechend wird kein Entgelt dafür gezahlt. Das einzelne Betriebsratsmitglied hat aber Anspruch auf Lohnfortzahlung, und zwar auch für die Zeit, in der er aufgrund betriebsratlicher Tätigkeit nicht arbeitet.
Der Betriebsrat wird zwar als „Sozialpartner“ des Arbeitgebers bzw. Unternehmers begriffen. Trotzdem steht er eben diesem in der Regel als Gegner gegenüber, vertritt er doch die oft gegenläufigen Interessen der Belegschaft. Die Mitglieder des Rats bedürfen daher eines gewissen gesetzlich angeordneten Schutzes, um ungestört von Arbeitgebereinfluss ihren Aufgaben nachgehen zu können.
Die wichtigsten Grundsätze zum Schutz der Mitglieder der Interessenvertretung sind:
Ungestörtheit der Organarbeit
§ 78 S. 1 BetrVG verbietet ausdrücklich eine Störung oder Behinderung der Arbeit der Mitbestimmungsorgane des BetrVG. Der Arbeitgeber darf demnach die Arbeit des Betriebsrats weder blockieren, sabotieren noch sonst negativ beeinflussen.
§ 78 S. 2 BetrVG verbietet die Ungleichbehandlung von Betriebsratsmitgliedern und Mitgliedern anderer Interessenvertretungen im Vergleich zu anderen Betriebsangehörigen. Demnach ist weder eine Benachteiligung noch eine Bevorzugung erlaubt.
Der besondere Kündigungsschutz der einzelnen Mitglieder gem. § 15 KSchG wurde bereits oben ausführlich erläutert.
§ 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem einzelnen Betriebsratsmitglied, dass sein Entgelt während der Amtszeit und eines Nachwirkungszeitraums von einem Jahr nach Beendigung des Amtes nicht geringer bemessen werden darf als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Mit anderen Worten: Betriebsratsmitglieder müssen zum Beispiel an üblichen Gehaltssteigerungen Anteil haben, dürfen nicht – etwa aufgrund fehlender Praxis wegen der Ausübung von Betriebsratstätigkeit – von den Steigerungen ausgenommen werden.
Das BetrVG sieht ein differenziertes System an Mitbestimmungsmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretung, also des Betriebsrats, vor. Die Rechte des Betriebsrats reichen von einem einfachen Informationsrecht (hier muss der Arbeitgeber bloß rechtzeitig über geplante Maßnahmen unterrichten) bis hin zum „echten“ Mitbestimmungsrecht (bei dem der Betriebsrat geplante Maßnahmen regelrecht blockieren kann).
Der Betriebsrat kann das Recht haben, rechtzeitig über eine Maßnahme informiert zu werden, sodass er sich eine Meinung darüber bilden und gegebenenfalls Einfluss nehmen kann.
§ 105 BetrVG: Vor einer Einstellung oder Versetzung eines leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat die geplante Maßnahme rechtzeitig mitzuteilen.
Der Betriebsrat kann dem Vorhaben des Arbeitgebers widersprechen, wenn ihm ein solches Recht vom BetrVG explizit zugesprochen wird. Dieser Widerspruch hat keine Auswirkung auf die Rechtmäßigkeit der Maßnahme an sich, kann aber andere Folgen haben.
§ 102 Abs. 3 BetrVG: Der Betriebsrat kann der Kündigung des A widersprechen, wenn der Arbeitgeber eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen hat (Ziff. 1).
Einige Normen des BetrVG schreiben vor, dass der Betriebsrat vor einer bestimmten Maßnahme angehört werden muss. Er muss hier umfassend informiert werden und die Gelegenheit erhalten, sich zu der Sache zu äußern. Diese Stellungnahme muss der Arbeitgeber zur Kenntnis zu nehmen.
§ 102 Abs. 1 BetrVG: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor JEDER Kündigung anhören, ihm also die Tatsache der beabsichtigten Kündigung und die Gründe dafür sowie die Daten des betroffenen Arbeitnehmers mitteilen.
Manche Vorschriften des BetrVG sehen Beratungsrechte des Betriebsrats vor. Er kann demnach vom Arbeitgeber verlangen, umfassend über Maßnahmen informiert zu werden und darf seine Meinung dazu äußern und verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihm die Sachlage erörtert. Der Arbeitgeber seinerseits muss erkennen lassen, dass er sich mit den Ansichten des Betriebsrats auseinandergesetzt hat, auch wenn dies letztendlich unter Umständen keinen Einfluss auf seine Entscheidung hat.
§ 90 Abs. 2 BetrVG: Der Arbeitgeber will das Verwaltungsgebäude umbauen und erweitern. Er muss dem Betriebsrat die Pläne mitteilen und auf seine Reaktion warten, um die Ideen des Betriebsrats eventuell aufgreifen zu können.
Hier kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, sodass der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen darf. Er muss sich an das Arbeitsgericht wenden und die Ersetzung der Zustimmung durchsetzen. Eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates ist hingegen nicht notwendig, vgl. die Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.
§ 99 Abs. 1 BetrVG: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vollständig über eine geplante Versetzung informieren. Beruft sich der Betriebsrat auf einen der Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG, darf der Arbeitnehmer zunächst nicht versetzt werden.
Das stärkste Recht des Betriebsrats besteht in den Fällen, in denen ihm das BetrVG ein Recht auf Zustimmung zubilligt. Hier kann der Arbeitgeber ohne das Einverständnis des Betriebsrats die geplante Maßnahme nicht treffen. Das Vorliegen eines Zustimmungsrechts erkennt man daran, dass im Falle einer fehlenden Einigung zwischen Rat und Arbeitgeber die Einigungsstelle entscheidet und der Spruch dieser Stelle die Einigung ersetzt. Dieser Verweis auf die Einigungsstelle i.S.d. § 76 BetrVG macht klar, dass eine Einigung vonnöten ist, um die Maßnahme durchsetzen zu können. Der Arbeitgeber kann sich also nicht ohne Weiteres über das starke Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinwegsetzen. Tut er dies trotzdem, sind entsprechende Weisungen für die betroffenen Arbeitnehmer unverbindlich, müssen also nicht befolgt werden
BAGE 3, 207; BAGE 69, 134-171. bzw. sind die ergriffenen Maßnahmen rechtswidrig.
§ 87 Abs. 1 BetrVG: Vor der Anordnung von Überstunden (Mehrarbeit) muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine entsprechende Vereinbarung darüber treffen (Ziff. 3).
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in sozialen und personellen Angelegenheiten sind aller Erfahrung nach von größter Klausurrelevanz, weswegen sie im Folgenden etwas näher erläutert werden.
Die §§ 87 bis 89 BetrVG beinhalten Vorschriften zu sozialen Angelegenheiten. Gemeint sind damit alle Maßnahmen, die Fürsorgecharakter gegenüber den Arbeitnehmern des Betriebs besitzen. Am wichtigsten für den Studierenden/Referendaren ist die Regelung des § 87 BetrVG, der für einen langen Katalog von Regelungsbereichen zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vorschreibt.
Geprüft werden sollte wie folgt:
Wie prüft man: Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG
Vorliegen eines Regelungstatbestands i.S.d. § 87 Abs. 1 Nrn. 1–13
Fehlen einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung, § 87 Abs. 1 Einleitungssatz (ES)
Kollektiver Bezug der Maßnahme
Zu prüfen ist zunächst, ob die vom Arbeitgeber geplante oder vom Betriebsrat verlangte Maßnahme unter einen der Tatbestände des § 87 Abs. 1 Nrn. 1–13 BetrVG zu subsumieren ist.
Alle diese Merkmale sind von einer umfangreichen Rechtsprechung geprägt, sodass ihre Definition im Einzelnen im Rahmen eines Skripts nicht darzustellen ist. Die klausurrelevantesten Fälle des § 87 Abs. 1 BetrVG sind der Erfahrung nach Folgende:
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“.
Der Arbeitgeber will eine Uniform für alle Kellner in seinem Restaurant einführen. Grundsätzlich ist die Verpflichtung zum Tragen von Firmenkleidung vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber aber zunächst eine Vereinbarung mit demselben treffen. Denn die uniforme Kleidung der Mitarbeiter betrifft das Verhalten der Arbeitnehmer und die Ordnung im Betrieb. Faustregel: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht mitbestimmungspflichtig sind nur solche Anordnungen des Arbeitgeber, die die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisieren.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“.
Der Arbeitgeber will eine neue Telefonanlage installieren, die – ohne dass dies vom Arbeitgeber gewünscht ist – automatisch angerufene Nummern speichert. Dies genügt, um ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu bejahen. Denn durch die Anlage ist möglich festzustellen, ob Arbeitnehmer während der Arbeitszeit privat telefonieren. Zwar „bestimmt“ der Arbeitgeber nicht die Anlage zur Überwachung der Arbeitnehmer. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG genügt aber die potenzielle Möglichkeit der Überwachung, sodass der Wille des Arbeitgebers zur Überwachung oder eben „Nicht-Überwachung“ unerheblich ist.
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG:
„Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung“
Der Arbeitgeber möchte künftig die außertariflichen Mitarbeiter nach festgelegten Grundsätzen entlohnen. Die entworfene Tabelle sieht vor, dass Mitarbeiter mit Fachhochschulabschluss 60 000 Euro jährlich verdienen, solche mit Hochschulabschluss 80 000 Euro und solche mit Doktortitel 100 000 Euro. Vor der Einführung und Umsetzung dieser Idee muss der Betriebsrat um eine Vereinbarung ersucht werden.
Der Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG verfolgt zwei Ziele. Zum einen muss von Maßnahmen abgegrenzt werden, die der Arbeitgeber von Gesetzes wegen schon umsetzen muss, sodass hier überhaupt kein Regelungsspielraum für die Betriebsparteien mehr bleibt. Zum anderen dürfen Betriebsrat und Arbeitgeber auch keine Regelung treffen, die den tariflichen Vereinbarungen entgegen steht. Denn der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien in dieser Hinsicht einen gewichtigeren Rang eingeräumt, vgl. auch § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG.
Zur Frage, ob der Tarifvorrang auch für nicht gebundene Arbeitgeber gilt („Zwei-Schranken-Theorie“), vgl. BAGE 69, 134.
Sie müssen also die Frage beantworten, ob die Betriebsparteien überhaupt noch die Macht haben, über die geplante Angelegenheit zu bestimmen. In der Klausur ist hier die Auswertung jeweils einschlägiger Tarifvertragsklauseln oder gesetzlicher Vorschriften notwendig.
Der Tarifvertrag sieht vor, dass die Gehälter nur unbar auf die Konten der Arbeitnehmer überwiesen werden dürfen. Der Arbeitgeber kann daher keine abweichende Vereinbarung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 4 letzte Alternative BetrVG treffen, der Betriebsrat eine andere Regelung nicht verlangen.
§ 87 Abs. 1 BetrVG setzt voraus, dass die geplante Maßnahme einen kollektiven Bezug hat. Dies bestimmt sich nicht allein danach, ob nur ein Mitarbeiter oder mehrere (ein „Kollektiv“) betroffen sind. Vielmehr ist maßgeblich, ob die zu treffende Regelung im gemeinsamen Interesse einer Gruppe von Arbeitnehmern oder gar der ganzen Belegschaft liegt.
So kann zum Beispiel die Verringerung der Arbeitszeit einer einzelnen Arbeitnehmerin dazu führen, dass ein Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschaffen wird, wenn die von ihr gewünschte Arbeitszeitverteilung auf den gesamten Dienstplan Auswirkungen hat.
BAG NZA 2009, 565-571.
Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats i.S.d. § 87 Abs. 1 BetrVG bejaht, ist folgendes zu beachten: Der Arbeitgeber darf die geplante Maßnahme nicht ergreifen, bevor nicht eine Regelung mit dem Betriebsrat darüber getroffen wurde. Aus § 87 Abs. 2 BetrVG geht hervor, dass der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat, sodass der Arbeitgeber notfalls eine Einigungsstelle anrufen muss.
Die §§ 99 ff. BetrVG enthalten Rechte des Betriebsrats hinsichtlich einzelner personeller Maßnahmen. Konkret geht es hier in Klausurfällen meist um Angelegenheiten wie die Einstellung und Versetzung von Arbeitnehmern (§ 99 BetrVG) sowie Kündigungen (§§ 102, 103 BetrVG).
Gem. § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein starkes Recht bei Versetzungen, Einstellungen und weiteren in der Norm genannten Maßnahmen. Er ist unter anderem umfassend über die Pläne des Arbeitgebers zu unterrichten, hat Anspruch auf Vorlage der erforderlichen Unterlagen und kann die Zustimmung zu der Maßnahme verweigern.
In dem Fall muss der Arbeitgeber seine Pläne zurückstellen und zuerst das Arbeitsgericht anrufen und um Ersetzung der Zustimmung bitten, § 99 Abs. 4 BetrVG. In besonders eiligen Fällen steht ihm auch die Möglichkeit offen, die personelle Maßnahme vorläufig zu vollziehen, § 100 BetrVG. Das Arbeitsgericht muss aber gem. § 100 Abs. 2 BetrVG trotzdem in Anspruch genommen werden.
Zu den Folgen bei Nichtbeachtung der Rechte des Betriebsrats durch den Arbeitgeber vgl. §§ 100, 101 BetrVG.
Äußert sich der Betriebsrat nicht schriftlich binnen der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG unter Angabe der Verweigerungsgründe, wird die Zustimmung gesetzlich fingiert, § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.
§ 102 Abs. 1 BetrVG sieht ein Anhörungsrecht des Betriebsrats vor jeder Kündigung vor. Der Arbeitgeber muss den Rat umfassend über den zu kündigenden Arbeitnehmer und die Kündigungsgründe informieren. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, die Kündigung entweder ausdrücklich oder schweigend hinzunehmen oder binnen einer Woche, bei außerordentlichen Kündigungen binnen drei Tagen, zu widersprechen. Dieser Widerspruch muss auf Gründen i.S.d. § 102 Abs. 3 BetrVG beruhen und hat lediglich die in Abs. 4 und 5 der Norm genannten Rechtswirkungen.
Die Wirksamkeit der Kündigung wird von dem Widerspruch nicht berührt.
Treffen Betriebsrat und Arbeitgeber Vereinbarungen miteinander, können sie dies als Betriebsvereinbarung oder als Regelungsabrede ausgestalten.
Das Instrument der Betriebsvereinbarung wird von § 77 BetrVG geregelt. Gem. § 77 Abs. 2 i.V.m. Abs. 4 BetrVG handelt es sich bei einer Betriebsvereinbarung um einen schriftlichen Vertrag (§§ 145 ff. BGB) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der gegenüber den Arbeitnehmern Normwirkung entfaltet.
Eine wirksame Betriebsvereinbarung ist demnach ähnlich wie der Tarifvertrag als gesetzähnliches Regelungswerk zu betrachten, das direkt auf das einzelne Arbeitsverhältnis einwirkt. Im Vergleich mit einzelvertraglichen Regelungen gilt hier das Günstigkeitsprinzip, sodass der Arbeitgeber sich nicht durch eine Betriebsvereinbarung von den vertraglichen Pflichten lösen kann.
BAGE 56, 18-44.
Der Arbeitsvertrag sieht vor, dass Arbeitnehmer A ein Weihnachtsgeld in Höhe von 500 € bekommt. Die neue Betriebsvereinbarung hingegen gewährt nur ein Weihnachtsgeld von 300 €. Einen Tarifvertrag zu dem Thema gibt und gab es nie. Der A kann vom Arbeitgeber 500 € Weihnachtsgeld verlangen, weil dieser Betrag höher und damit natürlich günstiger ist für den A.
Dieses Prinzip findet grundsätzlich auch Anwendung, wenn die günstigere vertragliche Regelung nicht auf einer Einzelabrede, sondern auf einer Gesamtzusage, betrieblichen Übung oder arbeitsvertraglichen Einheitsregelung beruht. Hier ist allerdings nicht danach zu fragen, ob die Regelung für den einzelnen Arbeitnehmer günstiger ist. Das BAG hat für die Fälle, in denen der Arbeitgeber nachträglich eine andere Regelung durch eine Betriebsvereinbarung schaffen will, das so genannte „kollektive Günstigkeitsprinzip“ entwickelt.
BAGE 99, 183-197. Demnach ist danach zu fragen, ob die neue Betriebsvereinbarung im Gesamtvergleich zu der alten kollektiven Regelung nicht ungünstiger ist.
Die Betriebsparteien können den Geltungsbereich der Vereinbarung frei bestimmen, sodass nicht unbedingt jede Betriebsvereinbarung in einem Betrieb auch auf jeden Mitarbeiter Anwendung findet.
Gem. § 77 Abs. 6 BetrVG kennt auch das Recht der Betriebsvereinbarungen eine Nachwirkung, wiederum ähnlich wie beim Tarifvertragsrecht. Allerdings wirken nur Betriebsvereinbarungen nach, die aufgrund eines zwingenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats geschaffen wurden. Dies geht aus § 77 Abs. 6 BetrVG hervor, der lautet:
Dieser Hinweis auf die Ersetzungsbefugnis der Einigungsstelle ist stets in den Normen zu finden, die eine zwingende Mitbestimmung des Rates vorsehen. Zudem kann ein solches Ersetzungsrecht der Einigungsstelle durch Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien geschaffen werden, § 76 Abs. 6 BetrVG.
Bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung ist zu beachten, dass hier zweierlei Maßstäbe anzuwenden sind. Ist in einer Betriebsvereinbarung eine Regelung enthalten, die Rechte und Pflichten der Betriebsparteien beinhaltet, ist diese Regelung gem. §§ 133, 157 BGB auszulegen wie ein ganz normaler Vertrag. Betrifft die Frage hingegen den normativen Teil der Betriebsvereinbarung, ist der objektive Inhalt der Vereinbarung maßgeblich für die Auslegung. Denn die Parteien haben eine Norm geschaffen, die auf die Arbeitnehmer wesentlich einwirkt. Daher ist danach zu fragen, wie diese die Vereinbarung verstehen. Was die Vertragsparteien subjektiv gemeint haben, tritt in den Hintergrund.
BAG AP Nr 86 zu § 102 BetrVG 1972.
Eine wesentliche und klausurrelevante Vorschrift ist die des § 77 Abs. 3 BetrVG.
Das Gesetz schränkt also die Vertragsmacht der Betriebsparteien insoweit ein, als gewisse Inhalte nicht vereinbart werden dürfen, wenn ein vorrangiger Tarifvertrag entweder besteht oder diese Dinge üblicherweise regelt. Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Es genügt, wenn sich sein Betrieb im Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags befindet.
BAGE 85, 208-224.
Ist gerade kein geltender Tarifvertrag ersichtlich, muss geprüft werden, ob der geplante Vereinbarungsgegenstand üblicherweise von einem Tarifvertrag des jeweiligen Geltungsbereichs geregelt ist. Ist dies der Fall, ist eine dennoch getroffene Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam.
BAG ZBVR 2004, 98-100.
Der Arbeitgeber vereinbart mit dem Betriebsrat, dass die Arbeitnehmer des Betriebs 26 Tage Urlaub im Jahr haben sollen. Ein aktueller Urlaubstarifvertrag liegt nicht vor, die Feststellungen ergeben aber, dass im fraglichen Tarifgebiet üblicherweise ein solcher abgeschlossen wird, da alle bisherigen Urlaubstarifverträge einen Urlaub von 25 Urlaubstagen vorgesehen haben. Die Betriebsvereinbarung unterliegt daher der Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich nur auf den gesetzlichen Urlaub berufen, wenn sein Arbeitsvertrag keine – zugunsten des Arbeitnehmers abweichende, § 13 BUrlG – Regelung enthält.
Eine Ausnahme von dieser Regelungssperre sieht § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG vor, wenn die Tarifparteien ausdrücklich den Betriebsparteien die Möglichkeit zu einer abweichenden Vereinbarung eröffnet haben („Öffnungsklausel“).
Betriebsrat und Arbeitgeber haben auch die Möglichkeit, eine sogenannte Regelungsabrede (oder auch Betriebsabsprache) zu vereinbaren. Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung hat die Regelungsabrede keine unmittelbare und normative Wirkung. Sie wirkt nicht auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern bindet (schuldrechtlich) nur den Betriebsrat und den Arbeitgeber. Will der Arbeitgeber die Regelungen für die Arbeitnehmer bindend gestalten, muss er mit jedem einzelnen eine Vertragsänderung vereinbaren.
Regelungsabrede des Betriebsrates und des Arbeitgebers bzgl. Zeit und Ort der Sprechstunden, Zeitpunkt der Betriebsversammlung.
Da keine Formvorschrift existiert, können die Betriebsparteien die Regelungsabrede formlos oder auch konkludent treffen. Aus Beweisgründen ist eine schriftliche Fixierung ratsam.
Das Instrument der Regelungsabrede wird in der Praxis gerne genutzt, um den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zu umgehen. Im einzelnen Betrieb wird dann eine Regelungsabrede getroffen, die nach § 77 Abs. 3 BetrVG eigentlich unzulässige Inhalte aufweist. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden und erklären sich die Arbeitnehmer einverstanden, die Abrede in ihre Arbeitsverträge zu „transformieren“, können die tariflichen oder tarifüblichen Regelungen unbeachtet bleiben.
Im obigen Beispiel war die Betriebsvereinbarung zum Urlaub unwirksam wegen § 77 Abs. 3 BetrVG, somit bestand kein Anspruch der Arbeitnehmer auf zwei weitere Tage Urlaub im Jahr. Die Betriebsparteien einigen sich daher darauf, die Vereinbarung als Regelungsabrede zu betiteln. Der Arbeitgeber bietet den Arbeitnehmern daraufhin an, die Abrede zum Gegenstand des Arbeitsvertrags zu machen. Bei Zustimmung der Arbeitnehmer entsteht ein jeweils individueller vertraglicher Anspruch auf Zusatzurlaub.
Allerdings kann die tarifzuständige Gewerkschaft unter Umständen in diesen Fällen einen Unterlassungsanspruch gem. § 1004 Abs. 1 i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, Art. 9 Abs. 3 GG haben, wenn sie beweisen kann, dass die Abrede auf eine Verdrängung der geltenden Tarifbestimmungen abzielt.
BAGE 91, 210-234.
Ist die folgende Aussage richtig oder falsch: "Das Betriebsverfassungsgesetz findet in Zeitungsredaktionen nur teilweise Anwendung, bei kirchlichen Arbeitgebern ist es überhaupt nicht anwendbar."
Welche Organe kennt die Betriebsverfassung?
Konzernbetriebsrat.
Ist folgende Aussage zutreffend oder falsch: "Der Betriebsrat ist zwar nicht rechtsfähig, aber parteifähig vor den Arbeitsgerichten."

References: § 87
 Art. 12

§ 2
 § 2
 § 2
 § 74

§ 74
 § 74
 § 74

§ 75
 § 1
 § 1
 § 1
 § 4
 § 1
 § 4
 § 118
 § 118
 § 118
 § 8
 § 118
 § 118

§ 130
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 9
 § 1
 § 9
 § 10
 § 37

§ 78

§ 78
 § 15

§ 37

§ 105

§ 102

§ 102

§ 90
 § 99

§ 99
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 § 76

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§ 87

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 § 87
 § 77
 § 87

§ 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 99
 § 99
 § 100
 § 100
 § 99
 § 99

§ 102
 § 102
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 76
 § 102
 § 77
 § 77
 § 13
 § 77
 § 77
 § 77
 § 77
 § 1004
 § 823
 Art. 9