Source: https://www.convention.fr/convention-pharmacie-produits-a-usage-pharmaceutique-parapharmaceutique-veterinaire-fabrication-et-commerce-3063.html
Timestamp: 2020-04-09 04:31:22+00:00

Document:
CCN Pharmacie (fabrication et commerce) 2020 (3063|1555)
La Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire est référencée sous le numéro de brochure 3063 et l'IDCC 1555.
Elle régit, en France métropolitaine ainsi que dans les départements d'outre mer, les conditions de travail dans les entreprises dont l'activité principale est la fabrication et le commerce de produits pharmaceutique.
Sont concernées par la présente convention collective, les entreprises qui fabriquent des produits pharmaceutiques (droguerie, accessoires liés à la médecine, à la pharmacie de l'homme et à la pharmacie vétérinaire).
Dépendent également de cette convention collective, les établissements qui fabriquent et distribuent des réactifs de laboratoires, mais aussi ceux qui créent des produits à usage vétérinaire, et qui s'occupent du contrôle et de la recherche et développement relatif à ces produits.
La présente CCN s'applique de la même façon aux entreprises chargées de conditionner et façonner les produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, mais aussi les produits de cosmétiques et accessoires (shampoing, soins du visage, crèmes pour le corps). On parle de façonnage ou conditionnement de produits à usage pharmaceutique ou parapharmaceutique, quand une entreprise propose à un établissement détenteur d'une autorisation de mise sur le marché, ses infrastructures, ses salariés et sa méthodologie afin que celui-ci puisse fabriquer de façon totale ou partielle le produit en question.
De la même façon, ce texte conventionnel convient pour les établissements distribuant tout produit à usage vétérinaire tels que le matériel utilisé pour l'hygiène, la nutrition, les médicaments destinés aux animaux.
Enfin, les dispositions conventionnelles règlent le fait de commercer, conditionner, importer, exporter, vendre la matière première des produits médicales, pharmaceutiques et parapharmaceutiques pour l'homme et à usage vétérinaire.
- Organisations patronales : Syndicat national de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique et parapharmaceutique (FACOPHAR), Syndicat de l'industrie du médicament vétérinaire (SIMV)
- Organisations syndicales : Syndicat national autonome des cadres pharmaciens (SNACP), Syndicat national des cadres de la profession pharmaceutique (SNCPP), Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC (FECTAM), Fédération nationale Force ouvrière des industries de la pharmacie et de la droguerie (CGT-FO), Fédération des industries chimiques (CFDT)
Pour consulter les autres conventions collectives du même secteur, consultez la convention collective des véténiraires et praticiens salariés, la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires , la convention collective de l'indutrie pharmaceutique, la convention collective des pharmacies d'officine, ou encore la convention collective de la pharmaceutique de répartition.
Convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989
CCN Pharmacie (fabrication et commerce) prix en gros
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Pharmacien, para-pharmacie, pharmacienne, fabricant, façonnage, conditionnement à façon, produits de droguerie, hygiène médicaments, produits para-pharmaceutiques, produits de beauté, cosmétiques, herboristerie, herboriste, pharmacies
2110Z, 2120Z, 3250A, 4618Z, 4646Z, 7120B, 7211Z, 7219Z, 7220Z, 8292Z
Les dernières actualités de la Convention collective Pharmacie (fabrication et commerce)
Textes Attachés : Salarié(e)s en situation de handicap
L'accord non étendu du 15 mai 2019 est relatif aux salarié(e)s en situation de handicap dans le cadre de la convention collective nationale de la Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Thématique :Les salarié(e)s en situation de handicap
Les salarié(e)s en situation de handicap
Conformément à l'article L.114 du Code de l'action sociale et des familles, le handicap est défini comme «toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » .
L'accord du 15 mai 2019 comprend dans son champ d'application l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective concernée et ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Peuvent bénéficier des dispositifs du présent accord, les salarié(e)s ayant fait les démarches, notamment administratives nécessaires pour être reconnus en situation de handicap.
La liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi et donc des dispositions de la présente se trouve à l'article L.5212-13 du Code du travail.
Afin de pouvoir déterminer au mieux les axes de développement en faveur des salariés en situation de handicap, un état des lieux portant sur le marché du travail doit être établi en fonction d'un certain nombre d'indicateurs.
Suite à cet état des lieux, la direction de l'entreprise doit engager des actions concrètes, un travail de sensibilisation doit être effectué par tous les acteurs (direction d'entreprise, institutions représentatives, médecin du travail, etc.)
L'objectif de ces actions est pour chacun de ces acteurs de contribuer à une meilleure connaissance du handicap et contribuer à son intégration dans l'entreprise à travers la mise en oeuvre d'une politique handicap.
Les entreprises doivent désigner un référent handicap qui aura pour mission d'orienter, informer et accompagner les personnes handicapées.
Il peut également contribuer à la mise en place de la politique handicap de l'entreprise.
Il est rappelé que conformément à l'article 1132-1 du Code du travail, la discrimination directe ou indirecte en raison du handicap notamment est interdite.
Toute mesure discriminatoire en raison d'un handicap fera l'objet d'une sanction.
La mise en place de mesures spécifiques
Le présent accord encourage la mise en place de mesures facilitant l’insertion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail.
Les entreprises peuvent également favoriser les partenariats avec les opérateurs spécialisé en la matière.
L'ouverture de postes aux candidats présentant un handicap et le renforcement de la qualité d’accueil au sein des entreprises doit pleinement faire partie de la politique de ressources humaines.
Le maintien dans l'emploi de ces salariés en prenant en compte leur parcours professionnel et en réalisant des bilans de compétences doit être un objectif pour les entreprises.
L'accès aux locaux de l'entreprise doit être adapté, les postes de travail, ainsi que les horaires aménagés.
Des mesures complémentaires à ces actions liées à la prévention, au repérage de la situation de handicap, des bilans ergonomiques, remplacements d'équipement individuel peuvent être envisagées.
Les salariés concernés doivent bénéficier d'un suivi particulier et bénéficier de tous les avantages applicables au reste des salariés.
Une aide, notamment un aménagement des horaire peut être proposée aux salarié(e)s ayant des personnes en situation de handicap à charge.
Par ailleurs, une aide à l'aménagement de l'environnement privé par les organismes gérant la couverture santé -prévoyance de la branche peut être proposée.
Des mesures peuvent être préconisées par le médecin du travail ou les organismes compétents.
Textes Attachés : Définition du salaire minimum hiérarchique
L'accord non étendu du 15 mai 2019 est relatif à la définition du salaire minimum hiérarchique dans le cadre de la convention collective nationale Pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (fabrication et commerce).
Thématique : La définition du salaire minimum hiérarchique
Le salaire minimum hiérarchique
L'accord du 15 mai 2019 est relatif à la définition du salaire minimum hiérarchique dans le cadre de la convention collective Pharmacie (fabrication et commerce).
Le présent accord précise notamment les éléments constitutifs du salaire minimum.
Ainsi, les éléments constitutifs du salaire minimum hiérarchique sont : - les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) - les rémunérations annuelles garanties (RAG) en fonction des classifications établies - la prime d'ancienneté conformément aux dispositions de la convention et les modifications (avenant du 17 janvier 2018) qui en découlé.
Il est précisé que pour comparer les rémunérations des salariés non-cadres, il faut exclure la prime d'ancienneté.
Une demande d'extension du texte sera faite auprès du ministère du travail.
Il est à noter que l'accord ne prévoit pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, il s'applique donc aux entreprises signataires indépendamment de leur effectif.
Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux ont la faculté de modifier l'accord, il s'agit d'une procédure de révision ou de dénonciation le cas échéant.
L'accord non étendu du 13 mars 2019 est relatif à la qualité de vie au travail dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Modification 22/01/2020 : Par l'arrêté d'extension du 15 janvier 2020 (JORF n°0018 du 22 janvier 2020), les dispositions de l'accord du 13 mars 2019 relatif à la qualité de vie au travail sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.
Ainsi, il est prévu dans le présent accord que la qualité de vie au travail repose majoritairement sur l'amélioration des condition de travail et d'emploi, la santé-sécurité au travail et le dialogue social.
En conséquence, le développement de la qualité de vie au travail est conditionné au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs de l'entreprise à savoir l'employeur, les services de prévention et de santé au travail, le CSE ou le CHSCT, les salariés et les délégués syndicaux.
La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l'entreprise et les relations doivent être fondées sur la transparence et l'écoute des différentes parties.
Les moyens mis en place par les différents acteurs de l'entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail sont divers et variés.
Droit d'expression des salariés et diagnostic préalable
L'exercice de ce droit d'expression dans l'entreprise participe à la prévention des risques socioprofessionnels et s'inscrit dans le cadre d'une démarche de qualité de vie au travail.
Toutefois, ce droit d'expression peut aussi être individuel.
L'étape préalable pour mettre en place la qualité de vie au travail dans l'entreprise est celle du diagnostic.
Ce diagnostic consiste en l'identification des thématiques prioritaires de qualité de vie au travail en analysant certaines données sociales, en évaluant la satisfaction des salariés et en analysant les situations de travail.
Par ce diagnostic, les entreprises disposent d'un état des lieux permettant l'échange avec les salariés et les représentants du personnel pour s'entendre sur les actions les plus pertinentes à conduire et les adapter aux caractéristiques de l'entreprise.
- la préservation de la sécurité et santé des salariés;
- démarches au soutien de l'amélioration des conditions de travail;
- prévention du harcèlement sexuel et moral et de la violence au travail;
- lutte contre toutes les formes de discrimination;
- prévention des risques psychosociaux (RPS);
- prévoyance comme levier d'amélioration des conditions de travail et prévention des risques.
La qualité de vie au travail implique la reconnaissance du travail accompli, l'organisation du travail et les ressources mises à disposition ainsi que le suivi de la charge de travail.
L'expérience du travail quotidien doit être au cœur de la qualité de vie au travail.
- la reconnaissance du travail des salariés;
- l'organisation du travail et les ressources mises à disposition;
- suivi de la charge de travail;
- aménagement de fin de carrière par la transmission des compétences / le tutorat.
Par le présent accord, il a été indiqué que la branche favorise la qualité de vie au travail en s'inscrivant dans une démarche général d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La conciliation des temps de vie professionnel et personnel suppose avant tout une gestion équilibrée des technologies de l'information et communication et le droit à la déconnexion.
En ce sens, cette conciliation nécessite des ajustements propres aux entreprises ainsi qu'un dialogue avec les collectivités locales ou régionales sur l'aménagement du territoire, de communication et de transport.
- la gestion équilibrée des technologies de l'information et communication et du droit à la déconnexion;
- du télétravail;
- des jours de congé.
Les indicateurs, en tant qu'outils d'observation de la réalité peuvent être un appui à la compréhension des problématiques et à leur prise en charge.
Par ailleurs, il appartient aux entreprises, au regard de leur situation et de leurs objectifs, de définir leurs enjeux et priorités puis de construire des indicateurs aptes à éclairer et travailler ces questions, tout en s'assurant que les indicateurs définis favorisent:
- la sensibilisation de tous aux enjeux de la qualité de vie au travail;
- les échanges au sein des différents instances et comités;
- le passage à l'action pour l'amélioration de la qualité de vie au travail, etc.
L'accord non étendu du 23 janvier 2019 est relatif aux rémunérations minimales conventionnelles dans le cadre de la convention collective fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Modification 27/02/2020 : Par l'arrêté d'extension du 21 février 2020 (JORF n°0049 du 27 février 2020), les dispositions de l'accord du 23 janvier 2019 relatif aux rémunérations minimales conventionnelles sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.
Depuis le 1er février 2019, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois (en euros) :
NIVEAUX (nouvelle classification, accord de branche du 17 décembre 2018) RÉMUNÉRATIONS MINIMALES mensuelles garanties (RMMG) RÉMUNÉRATIONS annuelles garanties (RAG) NIVEAUX (ancienne classification)
I.1 1 557,03 - 1
I.2 1 566,70 - -
I.3 1 576,37 - 2
I.4 1 606,20 - -
I.5 1 636,03 - 3
I.6 1 720,01 - -
II.1 1 803,99 - 4
II.2 1 905,51 - -
II.3 2 007,03 - 5
II.4 2 141,92 - -
II.5 2 276,81 - 6
II.6 2 383,04 - -
II.7 2 489,25 - 7 A
III.1 - 31 239,89 7 B
III.2 - 37 525,48 8
III.3 - 40 871,93 -
III.4 - 44 218,38 9
III.5 - 48 043,96 -
III.6 - 51 869,53 10
III.7 - 56 174,71 -
III.8 - 60 479,88 11
III.9 - 65 261,08 -
III.10 - 70 042,28 12
Il convient de noter que la rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I.1 à II.7 de la grille de classification établie par l'accord du 17 décembre 2018 (et pour les niveaux 1 à 7 A de l’ancienne grille de classification).
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d’un complément de salaire.
Néanmoins, sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG:
- les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible;
- les sommes versées au titre de remboursement de frais;
Il s'avère que la comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Par ailleurs, les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT:
- toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Enfin, sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG:
Dans tous les cas, la grille des salaires minima est à adapter à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés et les entreprises qui décident de verser des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent accord doivent obligatoirement se mettre en conformité.
L'accord non étendu du 19 décembre 2018 à l'accord en date du 14 janvier 2016 est relatif au travail de nuit des travailleurs relevant de la convention collective n° 3063 "Pharmacie (Fabrication et commerce)".
Rappel du champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord rappellent que celui-ci s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective n° 3063.
Le texte précise à cet effet qu'aucune disposition spécifique ne s'applique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés, puisque l'objectif poursuivi est uniquement de rendre impératif l'accord en date du 14 janvier 2016 relatif au travail de nuit.
Impérativité des dispositions de l'accord du 14 janvier 2016
L'accord du 19 décembre 2018 a ainsi pour effet de rendre impératives la totalité des dispositions de l'accord du 14 janvier 2016.
Par ailleurs, l'accord du mois de décembre 2018, réaffirme le principe selon lequel les entreprises ne peuvent pas négocier des dispositions qui s'avèrent moins favorables que celles contenues au sein de l'accord du 14 janvier 2016.
Textes Attachés : Impérativité de l'article 5.1 « Le délégué syndical »
L'accord non étendu du 13 novembre 2018 à l'avenant en date du 17 janvier 2018 est relatif à l'impérativité de l'article 5.1 de la convention collective n° 3063 "Pharmacie (Fabrication et commerce)".
Thématique :Impérativité de l'article 5.1
Modification 30/07/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 24 juillet 2019 (JORF n°0175 du 30 juillet 2019), les dispositions de l'accord du 13 novembre 2018 relatif à l'impérativité de l'article 5.1 des dispositions générales de la convention collective nationale, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Les dispositions du présent accord rappellent que celui-ci s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective n° 3063 de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vtérinaire.
Le texte précise à cet effet qu'aucune disposition spécifique ne s'applique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés, puisque l'objectif poursuivi est uniquement de rendre impératif l'article 5.1 de la convention collective n° 3063, relatif au délégué syndical.
Impérativité des dispositions de l'article 5.1
L'accord du 13 novembre 2018 a ainsi pour effet de rendre impératives les dispositions de l'article 5.1 de la convention collective.
Par ailleurs, l'accord du mois de novembre 2018 réaffirme le principe selon lequel les entreprises ne peuvent pas négocier des dispositions qui s'avèrent moins favorables que celles contenues au sein de l'article 5.1.
Textes Attachés : Emploi du travailleur handicapé
L'accord non étendu du 19 décembre 2018 à l'accord en date du 12 novembre 2009 est relatif à l'emploi du travailleur handicapé, en ce qui concerne la convention collective n° 3063 "Pharmacie (Fabrication et commerce)".
Thématique :Emploi du travailleur handicapé
Modification 22/01/2020 : Par l'arrêté d'extension du 15 janvier 2020 (JORF n°0018 du 22 janvier 2020), les dispositions de l'accord du 19 décembre 2018 relatif à l'impérativité des dispositions de l'accord du 12 novembre 2009 en faveur de l'emploi du travailleur handicapé en entreprise sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.
Le texte précise à cet effet qu'aucune disposition spécifique ne s'applique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés, puisque l'objectif poursuivi est uniquement de rendre impératif l'accord en date du 12 novembre 2009 relatif à l'emploi du travailleur handicapé en entreprise.
Impérativité des dispositions de l'accord du 12 novembre 2009
L'accord du 19 décembre 2018 a ainsi pour effet de rendre impératives la totalité des dispositions de l'accord datant du 12 novembre 2009.
Par ailleurs, l'accord du mois de décembre 2018, réaffirme le principe selon lequel les entreprises ne peuvent pas négocier des dispositions qui s'avèrent moins favorables que celles contenues au sein de l'accord du 12 novembre 2009.
L'accord non étendu du 13 novembre 2018 concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable dans le cadre de la convention collective fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutiques, parapharmaceutique et vétérinaire.
Objet de l'accord relatif à l'égalité professionnelle
Le présent accord vient affirmer la volonté des partenaires sociaux de positionner l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu.
Une politique globale est menée afin notamment d'agir sur 9 domaines d'action : recrutement ; formation professionnelle et parcours professionnels ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunérations effectives ; articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; ainsi que la santé et sécurité au travail.
Par conséquent, toutes les entreprises doivent respecter l'égalité professionnelle. Il incombe donc aux employeurs de prendre en compte les objectifs et de prendre les mesures permettant de les atteindre.
Les entreprises ayant jusqu'à 49 salariés ont pour obligation de formuler des objectifs visant à l'égalité professionnelle et de prendre des mesures permettant de les atteindre.
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent, quant à elles, négocier un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en suivant plusieurs phases :
- établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans les entreprises dans les 9 domaines d’action visés
- élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic
- transmettre le diagnostic et la stratégie d’action au CSE ou CE ou DP, au CHSCT et à la DIRECCTE
- négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail avec les délégués syndicaux dans le cadre de la législation en vigueur
- suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle
Lorsque ces conditions sont remplies, les entreprises susmentionnées doivent réactualiser annuellement le diagnostic et la stratégie d'action.
Ces entreprises de plus de 50 salariés doivent, depuis le 1er décembre 2014, respecter une exigence d’égalité professionnelle pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais également aux contrats de partenariat et aux délégations de service public.
Ainsi, les entreprises de moins de 50 salarié(e)s devront inclure dans leurs objectifs les mesures citées dans ce présent accord, et les entreprises de plus de 50 salarié(e)s dans leurs accords.
Contenu de l'accord relatif à l'égalité professionnelle
L'accord du 13 novembre 2018 prévoit les mesures de nature à garantir l'égalité professionnelle dans la gestion des carrières, autrement dit la mixité des métiers, l'égalité lors des recrutements (embauche), l'égalité dans la formation professionnelle continue, l'égalité dans le parcours professionnel et la promotion et l'égalité dans les qualifications et les classifications.
Les conditions de travail sont également visés par l'accord, en effet ces dernières ne sont pas neutres d'un point de vue du genre. Par conséquent, l'accord mentionne des dispositions relatives au temps partiel, à l'aménagement des horaires de travail, à la santé et sécurité au travail.
En ce qui concerne les rémunérations effectives, les partenaires sociaux rappellent que tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux évoquent également une conciliation des temps de vie professionnel et personnel accessible aux femmes et aux hommes. Cette conciliation intègre des mesures liées à la parentalité (autorisation d’absence et aménagement pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation, changement temporaire d’affectation pendant la grossesse, congés de maternité et d’adoption, protection du parent salarié, père ou mère, congé parental d’éducation), des mesures permettant le soutien d’un proche (don de jours de repos, congé du proche aidant, congé de solidarité familiale, congé pour enfant malade) ainsi que des mesures propres aux entreprises dans le cadre de leur organisation .
L'égalité professionnelle doit faire l'objet d'une sensibilisation au sein des entreprises. La BDES est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel et aux délégués syndicaux.
Textes Attachés : Impérativité de l'article 15 des dispositions générales
L'accord non étendu du 13 novembre 2018 est relatif à l'impérativité de l'article 15 des dispositions générales.
Thématique :Impérativité de l'article 15 des dispositions générales
Modification 04/06/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 29 mai 2019 (JORF n°0128 du 4 juin 2019), les dispositions de l'accord du 13 novembre 2018 relatif à l'impérativité de l'article 15 des dispositions générales de la convention collective nationale, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Le présent accord est destiné à donner un caractère impératif aux dispositions énoncées à l'article 15 relatif aux "Travaux pénibles" de l'avenant en date du 17 janvier 2018 portant sur l'actualisation des dispositions générales de la CCN 3063.
Les dispositions de l'accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la CCN pharmacie (fabrication et commerce).
Ainsi, l'article 15 relatif aux "Travaux pénibles" proclame que :
- Compte tenu des conditions de travail dans l'exécution de certains travaux, diverses indemnités sont allouées afin de tenir compte de la pénibilité, dangerosité et insalubrité des travaux réalisés par les salariés relevant de la CCN ;
- Ces indemnités seront établies au sein de l'entreprise, en sachant qu'elles pourront éventuellement être intégrées dans le salaire des intéressés ;
- Ces indemnités peuvent être sujettes à une éventuelle révision ou suppression ;
- Et enfin, il est prévu que les salariés bénéficient de vêtements de travail appropriés, et ce, en complément des équipement de protection individuelle ainsi que des vêtements de travail appropriés dont ils disposent.
L'accord du 12 septembre 2018 est relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Cet accord est étendu par arrêté du 16 avril 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.
Date de signature :12 septembre 2018
La CPPNI est composée au maximum de 6 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de la branche.
Pour mener ses missions, elle est organisée en différentes commissions:
- commission nationale paritaire d’interprétation: maximum 2 représentants par organisation syndicale de salariés et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives
- commission sociale paritaire (CSP): maximum 6 représentants par organisation syndicale représentative et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives, au niveau de la branche
- commission paritaire technique: maximum 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives, au niveau de la branche
- commission nationale paritaire de conciliation: maximum 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de la branche
La CPPNI a une mission d'intérêt général.
Ses missions d'intérêt général sont:
- La représentation de la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics
- Le rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi
- L'établissement d'un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale
Par ailleurs, la CPPNI a une mission d'examen et de négociation.
Ainsi, la commission examine les questions et peut conclure des accords concernant la convention collective nationale, ses avenants, ou annexes.
La CPPNI dispose également d'une mission d'interprétation. Elle peut rendre des avis à la demande notamment d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord mais elle peut également le faire à la demande soit d'un employeur d'une entreprise de la branche soit d'une organisation syndicale représentative.
Enfin, la CPPNI dispose d'une mission de conciliation.
Dans le cadre de cette mission, la CPPNI a pour rôle de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la convention collective nationale.
Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche sont remboursés sans délai par leur entreprise sur la base de notes de frais et justificatifs.
Ce remboursement est effectué sur la base du montant réel du transport utilisé. Tous les modes de transport sont admis dans la limite des tarifs normaux, tout en privilégiant le transport par train.
Les frais de repas et d’hébergement engendrés sont remboursés sur la base des frais réels et sur présentation des justificatifs.
De plus, pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés d'entreprise participant aux négociations de branche sont prises en charge par le fonds paritaire selon le code du travail.
La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an sur:
- les thématiques légalement obligatoires
- d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou des organisations syndicales d'employeurs
La commission sociale paritaire se réunit au minimum 6 fois par an.
A noter également que les réunions font l'objet d'un calendrier annuel.
Textes Attachés : Actualisation des dispositions générales de la CCN
L'avenant non étendu du 17 janvier 2018 est relatif à l'actualisation des dispositions générales, dans la branche de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Thématique :Actualisation des dispositions générales
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de procéder à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 étendue par arrêté du 20 avril 1990.
Par conséquent le contenu des titres suivants sont désormais modifiés :
- Formalités de mobilité et de recrutement
- Préavis en cas de rupture du contrat de travail
- Travaux pénibles
- Ancienneté et calcul de la prime
- Remplacements et travaux multiples
- Déplacements de courte ou grande durée
- Mobilité, Travail à l'étranger et dans les DOM-TOM
- Indemnité de départ en retraite et indemnité de fin de carrière
- Régime conventionnel de Prévoyance
- Congés payés annuels et congés exceptionnels
- Inventions des salariés
- CPPNI.
Il est à noter que les autres titres non mentionnés ci-dessus demeurent inchangés.
A titre d'exemple, il convient notamment d'évoquer : le champ d'application actualisé; le préavis en cas de rupture; le paiement des salaires; le calcul de la prime d'ancienneté; et enfin, les congés. Pour les autres thématiques cliquez ici.
Champ d'application actualisé
Le champ d'application de la présente convention collective nationale vise les entreprises qui ont l'un des codes NAF suivants : 21.10Z, 21.20Z; 72.19Z; 72.20Z; 82.92Z; 72.11Z; 72.19Z; 72.20Z; 71.20B; 46.46Z; 46.18Z; 94.12Z (organisations professionnelles); 94.11Z (organisations patronales, consulaires et associatives). Pour plus de détails quant aux activités visées par le code NAF, il convient de se référer à l'article 1er relatif au champ d'application de la convention collective..
L'article 10 de l'avenant, les conditions à respecter en terme de préavis à observer dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. En effet, la durée du préavis réciproque est fixée par les avenants à la présente convention collective, dans tous les cas si la rupture émane de l'employeur, ce dernier peut décider que le salarié n'effectuera pas tout ou partie du préavis (il l'en informera par écrit), de ce fait il versera au salarié une indemnité égale à la rémunération qu'il percevrait au cours de la durée du préavis restant à courir. De même, le salarié a droit de s'absenter chaque jour durant la période du préavis, pendant 2 heures pour rechercher du travail (1 jour au choix de l'employeur et 1 jour au choix du salarié) et l'employeur ne pourra s'y opposer dès lors que le salarié en fait la demande.
Lorsque la rupture du contrat de travail émane du salarié, et selon la catégorie dudit salarié, la durée du préavis est fixée dans les avenants à la présente convention collective. Par conséquent, si le salarié ne respecte pas le préavis qu'il doit effectuer, il devra une indemnité correspondante aux heures de travail qu'il devrait effectuer, à son employeur.
Dans tous les cas, les parties peuvent décider de réduire la durée du préavis par accord; néanmoins les dispositions relatives à la durée du préavis ne s'appliquent pas en cas de rupture conventionnelle.
L'article 14 du présent avenant est relatif au paiement des salaires, en effet, il précise que les accords conventionnels de branche fixent la grille de rémunération minimales garanties selon les niveaux de classification des membre du personnel, et conformément à la durée normale hebdomadaire réglementaire de travail. Les salaires sont payés au moins une fois par mois à échéance fixe et doivent respecter les principes d'égalité et de non-discrimination.
En vertu de l'article 16.2 du présent avenant, les salariés (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise inclus de la classification selon leur ancienneté, bénéficient d'une d'une prime d'ancienneté. Ainsi, le taux de ladite prime est fixée à 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de 3 ans, avec un plafond de 15 %. Le calcul de la prime d'ancienneté s'effectue selon la rémunération minimale mensuelle garantie en fonction du niveau de classification du salarié et proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail. Ladite rémunération minimale peut être augmentée en cas de majorations pour heures supplémentaires.
Enfin, la prime d'ancienneté est indépendante du salaire de base, de ce fait, elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué à chaque paie.
Congés annuels et congés exceptionnels
L'article 29 du présent avenant est relatif aux congés payés annuels, en effet, cet article indique que la durée des congés payés et les conditions d'attribution ainsi que le montant de l'indemnité de congés payés sont fixées par la loi en vigueur et par les avenants à la présente convention collective. En tout état de cause, la durée légale des congés payés est majorée de : 1 jour ouvrable à partir de 5 ans d'ancienneté; 2 jours ouvrables à compter de 10 ans d'anceinneté; 3 jours ouvrables à compter de 25 ans d'ancienneté et 4 jours ouvrables à compter de 30 ans d'ancienneté. Il est à noter que les salariés de moins de 20 ans au 31 mai de l'année de référence ont droit à 1 semaine supplémentaire de congés payés.
La période de référence de la prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les absences pour maladie en une ou plusieurs fois n'excédant pas une période de 2 mois au cours de la période de référence, sont prises en compte pour calculer la durée des congés (à condition de justifier d'une présence effective minimale de 2 mois au cours de la période de référence. Par ailleurs, les conjoints appartenant à la même entreprise ont droit à un congé simultané. Dans tous les cas, l'ordre des départs en congé sont portés à la connaissance 3 mois au moins avant le début de la période de vacances.
Enfin, lorsque le 1er mai intervient un jour généralement chômé dans l'entreprise, il ouvrera droit à un jour de repos compensatoire payé qui sera fixé d'un commun accord au sein de l'entreprise.
L'article 30 du présent avenant fixe les congés payés exceptionnels pour évènement familiaux, pouvant être octroyés aux salariés justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, sur présentation de justificatif. De ce fait, en cas de mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié (le salarié a droit à 5 jours); pour le mariage d'un enfant (1 jour); en cas de décès d'un enfant (5 jours); en cas de décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur ou des beaux-parents (3 jours); en cas de décès des grands-parents (1 jour); à l'occasion de la reconnaissance de la survenue d’un handicap chez un enfant à charge fiscalement (2 jours).
Il est à noter que ces congés ne sont pas cumulables avec ceux prévus par la loi, mais ils les remplacent lorsqu'ils sont plus favorables. En outre, les salariés justifiant de moins d'un an d'ancienneté ont droit à des congés exceptionnels payés dans la limite des dispositions légales en vigueur.
Enfin, des autorisations d'absence non rémunérées peuvent être accordées à un salarié devant s'absenter pour s'occuper d'un enfant ou une personne à charge, gravement malade (sur présentation d'un justificatif médical).
Textes Attachés : Nouvelle classification conventionnelle
L'accord non étendu du 17 janvier 2018 est relatif à la nouvelle classification conventionnelle dans le secteur de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Date de signature : 17 janvier 2018
Thématique :Nouvelle classification conventionnelle
Le présent accord apporte une nouvelle définition de la classification conventionnelle des emplois. En outre, il abroge et remplace l'avenant du 1er juillet 1999 et ses avenants du 20 décembre 2000 et du 16 octobre 2007. Il précise aussi que les dispositions sont d'ordre public.
De ce fait, les présentes dispositions de l'accord s'appliquent à toutes les entreprises de ce secteur indépendamment de leur effectif.
De surcroit, il existe une annexe (II, page 14) à cet accord qui précise les voies de recours de la nouvelle méthodologie de classification Cliquez ici.
Les critères classants et leur pondération
En effet, la grille de classification se fonde sur sept critères classants (Cliquez ici) (page 3 à 5).
En effet, les sept critères sont les suivants : la formation ou expérience professionnelle, la complexité, la communication, la capacité à organiser, l'autonomie, la responsabilité et la dimension internationale.
Toutefois ces critères peuvent être pondérés, en effet, cela est précisé à l'article 3 de l'accord (page 5) en cliquant sur le lien suivant: Cliquez ici.
Niveaux de classification et répartition par collège électoral
L'article 4 de l'accord comprend un tableau de niveaux de classification:
Nombre de points Nombre de points Niveaux
91 105 I.1
106 115 I.2
116 128 I.3
129 140 I.4
141 155 I.5
156 170 I.6
171 189 II.1
190 207 II.2
208 230 II.3
231 252 II.4
253 280 II.5
281 307 II.6
308 342 II.7
343 374 III.1
375 415 III.2
416 456 III.3
457 506 III.4
507 555 III.5
556 615 III.6
616 675 III.7
676 749 III.8
750 822 III.9
823 1000 III.10
Par ailleurs, la répartition des niveaux de classification par collège électoral s'effectue de la manière suivante (hors le cas d'un accord particulier conforme à la réglementation en vigueur prévoyant des cas dérogatoires). En effet, conformément à l'article 6 de l'accord les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :
– les salariés classés dans les niveaux I.1 à I.6 sont inscrits dans le premier collège ;
– les salariés classés dans les niveaux II.1 à II.7 sont inscrits dans le deuxième collège ;
– les salariés classés dans les niveaux III.1 à III.10 sont inscrits dans le troisième collège .
Néanmoins, au sein d'un établissement n'excédant pas le nombre de salariés conformément à la loi en vigueur et lorsqu'un représentant du personnel titulaire des salariés est élu ainsi qu'un suppléant, les catégories professionnelles sont regroupés en un collège unique.
Conditions de mise en place de la classification et la grille de rémunérations minimales
La mise en place de la commission doit respecter des principes fondamentaux
Une commission technique classification doit être constituée par l'entreprise, cette constitution doit se faire à la suite d'un accord négocié avec ses représentants du personnel. A défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, la concertation se fera avec des salariés volontaires.
La fonction principale de ladite commission réside dans le fait de suivre la mise en place de la classification au sein de l'entreprise ainsi que sa mise oeuvre. De même, elle veille à la bonne application de la méthode de classification du présent accord.
Par ailleurs, la mise en place de la commission doit respecter certains principes tels que le paritarisme entre les représentants de l'employeur et les membres du personnel élus ou non élus. Ainsi, l'effectif total de membres varie de 4 à 12 en respectant le paritarisme. En outre, la présidence de celle-ci s'effectuera par le représentant de l'employeur, le secrétariat quant à lui sera composé de membre du personnel élu ou non élu. Ainsi, tous les 2 ans les membres seront soit renouvelés, soit reconduits .
Ainsi,le temps passé aux réunions est considéré comme un temps de travail effectif, donc il sera rémunéré comme tel sans pour autant s'imputer sur le crédit d'heures éventuel des membres. Un compte rendu devra être rédigé à l'issu des réunions.
De surcroit, les membres de la commission ainsi que les représentants du personnel existants dans l'entreprise doivent être formés à la méthodologie de la classification .
Mise en oeuvre de la nouvelle méthodologie
Un calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable de la commission. Cette période de mise en place est de 2 ans, délai qui court à partir de la date du dépôt de l'accord. Quant à l'échéance de la mise en place de la nouvelle méthodologie, celle-ci doit être communiquée aux membres élus de la délégation du personnel au CSE pour prendre en compte le délai de recours (annexe 2, page 14).
Vigileance tout de même car la mise en application de ce calendrier est impérativement subordonné à la formation des membres de la commission à la méthode de classification.
Une méthodologie stricte doit tout de même être observée. En effet, l'entreprise doit informer le salarié de ses possibilités de recours. Elle doit également informer et consulter la commission technique classification sur le calendrier de mise en place. En outre, elle doit effectuer un inventaire des fonctions de l'entreprise, puis, elle doit rédiger les descriptions de fonctions qui seront livrés au salarié dès son intégration. De même, l'entreprise devra regrouper des descriptions de fonctions de l'entreprise et procéder à une évaluation à l'aide des critères classants afin de rechercher les niveaux de classification correspondant aux fonctions. Par ailleurs, lorsqu'elle effectuera une description de poste inchangée, le nouveau niveau de classification ne pourra pas rétrograder le salarié dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure à celle qu'il avait au moment de la mise en oeuvre de la méthodologie nouvelle. Enfin, l'entreprise devra procéder à une notification à chaque salarié par écrit de son niveau de classification.
Le suivi des classifications postérieurement à la mise en place
Au moins une fois par an, la révision de l'évaluation des fonctions qui ont changés ou celles qui ont été créées doit intervenir. En effet, les modalités et les délais de suivi des classifications sont davantage détaillés à l'article 5.3 (page 9) de l'accord (Cliquez ici).
Enfin, une grille de rémunérations minimales liées à la nouvelle classification est établie en fonction des niveaux de classification ainsi que de la catégorie du salarié (ouvrié, technicien, cadres) à l'annexe I (page 13) de l'accord, Cliquez ici.
Le présent accord prévoit en son article 7 que la détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) s'effectuera dans les conditions suivantes conformément à la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En effet, concernant les salariés classés au niveau II.7, ils devront être affiliés au titre de l’article 4 bis.
Quant aux salariés classés aux niveaux III.1 à III.10, ils devront être affiliés au titre de l’article 4.
S'agissant des salariés classés aux niveaux II.1 à II.6, ils pourront être affiliés au titre de l’article 36 de l' annexe I.
Cependant aucun salarié classé aux niveaux I.1 à I.6 ne pourra être affilié au titre de l’article 36, annexe I.
Enfin, l'accord précise également que pour les salariés relevant du régime de prévoyance des cadres au moment de la mise en place de la nouvelle classification, leur situation antérieure en matière de droits et de garanties est maintenue.
Textes Attachés : Temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés
L'accord non étendu du 15 mars 2018 concerne le temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés des conventions collectives suivantes : convention collective nationale Pharmacie - produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique, vétérinaire (fabrication et commerce) et convention collective nationale Pharmacie (industrie pharmaceutique).
Thématique :Temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés
Les conventions collectives concernées par les présentes dispositions sont :
- La convention collective : FABRICATION ET COMMERCE DES PRODUITS À USAGE PHARMACEUTIQUE, PARAPHARMACEUTIQUE ET VÉTÉRINAIRE
- La convention collective : INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels permet à un accord de branche de fixer des mesures pour les entreprises de moins de 50 salariés, c'est-à-dire la possibilité de signer un accord d'entreprise en raison de l'absence de délégué syndical.
Les partenaires sociaux décident d'adopter cette possibilité en matière de temps de travail. Par conséquent, les entreprises peuvent aménager et organiser le temps de travail en fonction de leur besoin (selon les dispositions de la branche).
Le présent accord prévoit ainsi une décision unilatéral sur la durée du travail, l'aménagement et l'organisation du temps de travail applicables dans l'entreprise (moins de 50 salariésà). Les éléments mentionnés sont les suivants :
- Chapitre préliminaire : le champ d'application et les définitions des différentes catégories de salariés.
- Chapitre 1 Principes généraux de durée du travail : la définition de la durée de travail, temps de pause et de repos.
- Chapitre 2 Modalités d'organisation de la durée du travail : l'organisation du temps de travail en heures par l'octroi de jours de repos sur l'année (salariés concernés, décompte du temps de travail dans un cadre annuel, octroi de jours de repos JRTT, définition du temps de repos, heures supplémentaires, horaire collectif de travail), les salariés à temps partiel (statut du salarié à temps partiel, durée du travail des salariés à temps partiel, l'organisation du temps de travail en forfait annuel jours (salariés concernés, durée annuelle décomptée en jours, octroi de jours de repos, rémunération des salariés, conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié, impacte des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, forfaits jours réduits, repos quotidien et hebdomadaire, contrôle du nombre de jours travaillés, droit à la déconnexion), le temps de déplacements.
- Chapitre 3 Entrée en vigueur : l'entrée en vigueur.
Textes Salaires : Rémunérations minimales conventionnelles pour l'année 2018
L'accord non étendu du 13 décembre 2017 est relatif aux rémunérations minimales conventionnelles pour l'année 2018. Cet accord est applicable aux entreprises soumises à la convention collective nationale fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Thématique : Rémunérations minimales conventionnelles pour l'année 2018
A compter du 1er janvier 2018, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées pour 151,67 heures par mois comme suit:
Niveau Rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) Rémunération annuelle garantie (RAG)
1 1 529,50
2 1 548,50
3 1 607,10
4 1 772,09
5 1 971,54
6 2 236,55
7 A 2 445,24
7 B 30 687,51
8 36 861,96
9 43 436,52
10 50 952,39
11 59 410,49
12 68 803,81
Rémunération minimale mensuelle garantie conventionnelle
Cette rémunération sert de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7A de la grille de classification.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont outre les le salaire de base, les avantages en nature et toutes les primes ayantle careactère d'un complément de salaire.
Pour établir la comparaison avec la RMMG, certains éléments sont exclus comme par exemple:
- Les sommes versées au titre de remboursement de frais
Par ailleurs, la comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Les éléments à retenir pour établir la comparaison entre la rémunération annuelle garantie et la rémunération conventionnelle sont, outre le salaire de base, les avantages en nature ainsi que toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Toutefois, certains éléments sont exclus de la comparaison, comme par exemple les majorations pour heures supplémentaires, les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ou encore les gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.
Adaptation de la grille des salaires minima
La grille des salaires minima doit être adaptée à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés.
En outre, les entreprises qui verseraient des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent avenant doivent se mettre en conformité avec celles-ci obligatoirement.
L'employeur doit chaque année effectuer la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendre des mesures de rattrapage et de rééquilibrage.
De surcroît, chaque année, les parties examinent au niveau de la branche, l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Par ailleurs, le présent accord fait l'objet d'un suivi sur les salaires de la branche et sur l'égalité professionnelle, à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche.
Textes Attachés : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
L'accord non étendu du 11 mai 2017, concerne la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Thématique :Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Il a été opérée une réorganisation des instances, afin de coordonner au mieux les politiques d'emploi, de formation et d'orientation professionnelle au niveau national et régional. Cette réforme a pour but de lier tous les acteurs qu'ils soient salarié ou demandeur d'emploi.
Le conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CNEFOP)
Cet acteur a pour mission nationale d'assurer le suivi, la coordination et l'évaluation des politiques de l'emploi de la formation professionnelle (initiale ou contunue) et de l'orientation tout au long de la vie.
Il peut être consulté sur certains projets, dès lors que ces derniers entrent dans son champs de compétence.
Une autre de ses missions, sera d'élaborer un rapport annuel. Ce rapport intègrera:
- les utilisations des ressources affectées à l'emploi, à la formation ou encore à l'orientation professionnelle.
- la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), etc.
Afin de faciliter l'accomplissement des missions, des instances équivalente à la nationale ont été mises en place au niveau régional. Ce sont les CREFOP.
Au sein de la branche professionnelle
Il existe plusieurs acteurs au sein d'une même branche. On retrouve:
- les partenaires sociaux, se concertent et anticipent les éventuelles évolutions, afin d'éviter certains préjudices. Lors de leurs réunions ils poursuivent un objectif de développement de la compétitivité des entreprises et d'évolution professionnelle des salariés.
- la commission paritaire nationale des entreprises des industries de santé (CPNEIS) tient un rôle actif dans la politique de l'emploi. Elle apporte les réponses et les moyens nécessaires à l'évoltion des métiers, des emplois et des compétences.
l'observatoire prospectif des métiers et des qualification (OPMQ) a pour mission d'assurer une veille prospective de l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche professionnelle. Il développe des ressources destinées et mises à disposition de tous les acteurs concernés. La cartographie est développer par lui et permet de construire une passerelle métiers.
l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA), accompagne les entreprises de la branche dans une politique de gestion prévisionnelle. Elle permet de faciliter les leviers ihérents à la formation professionnelle. Ainsi, la mise en place du plan de formation est facilité. Les salariés concernés par la branche peuvent accéder aux information utiles pour se former et s'orienter.
Au sein de l'entreprise d'autres acteurs sont présents et ont pour rôle de mener à bien le programme de la GPEC. Ils sont détaillés par l'article 1.3 du présent accord.
L'observatoire des métiers de la branche
L'observatoire est amené à éclairer les politiques d'emploi et de la négociation au sein de la branche, conseiller et accompagner l'évolution des méiers et des compétences dans ses industries.
Les ressources mise à disposition des acteurs par observatoire des métiers de la branche, permettent d'établir une cartographie des métiers et les brochures passerelles métiers, et celle de l'offre de formation, de mettre en place des certificats de qualification professionnelle inter branches.
L'observatoire programme et mène des études qui ont pour objectif de veiller à l'évolution des métiers, des effectifs, des carrières et des compétences.
La démarche GPEC en entreprise
La démarche GPEC vise à définir des diagnostic des effectifs, des emplois, et des compétences afin de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement.
Les diagnostics permet de faire un "état des lieux" des emplois et des effectifs.
Il est concerné les diagnostics et conseils en ressources humaines dans les entreprises de moins de 300 salariés, les information-consultation annuelle obligatoire du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques et ses conséquences.
Des négociations tous les 3 ans sont engagées par l'employeur à propos de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La démarche GPEC comprend des mesures d'accompagnement, comme l'entretien professionnel, la formation, la mobilité professionnelle, mais aussi le conseil en évolution professionnelle qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Le passeport orientation formation est destiné à toute personne dans le but de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, etc.
La GPEC est un outil permettant d'apporter une visibilité sur les emplois et les compétences pour construire et préparer l'avenir.
Le présent accord, détaille par l'intermédiaire d'un tableau les dispositifs sur lesquels le suivi de la démarche GPEC peut prendre appui.
Politique de branche favorisant la gestion des emplois et des compétences
Les parties signataires ont considéré qu'une politique GPEC est un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable au développement des entreprises, des compétences de salariés et de leur déroulement de carrière.
Les jeunes de moins de 30 ans sont visés par le présent accord.
Les parties contractantes attachent de l'importance à l'insertion durable de ces jeunes mais aussi ont comme objectif de développer et de renforcer l'insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l'entreprise.
Est également visé, le maintien des salariés âgés dans l'entreprise.
La transmission des savoir-faire des salariés expérimentés représente un enjeu de performance. En effet, cela favorise un prolongement de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
L'alternance est également constitutive de levier pour relancer l'emploi des jeunes. Elle facilite l'accès à divers niveaux de qualification.
Aussi, cet accord rappelle l'importance de la mixité des métiers et la parité dans la gestion des carrières.
Enfin, pour la bonne conduite de la GPEC, il est prévu un développement des partenaires régionaux.
Textes Attachés : Adhésion de Pharmacie LABM FO
Thématique :Adhésion de Pharmacie LABM FO
La fédération FO des métiers de la pharmacie, LBM, cuirs et habillement adhère à l’accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance signé dans le cadre de la convention collective fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.
Cet accord non étendu du 18 janvier 2017 fixe les salaires minima pour l'année 2017 dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Au 1er février 2017, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) pour 151,67 heures par mois sont les suivantes :
Niveau 1 : 1 504,5 € (RMMG)
Niveau 2 : 1 523,5 € (RMMG)
Niveau 3 : 1 582,1 € (RMMG)
Niveau 4 : 1 745,9 € (RMMG)
Niveau 5 : 1 942,4 € (RMMG)
Niveau 6 : 2 203,5 € (RMMG)
Niveau 7A : 2 409,1 € (RMMG)
Niveau 7B : 30 234,0 € (RAG)
Niveau 8 : 36 317,2 € (RAG)
Niveau 9 : 42 794,6 € (RAG)
Niveau 10 : 50 199,4 € (RAG)
Niveau 11 : 58 532,5 € (RAG)
Niveau 12 : 67 787,0 € (RAG)
Éléments de rémunération pour la comparaison avec la RMMG
La RMMG sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7A de la grille de classification. Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
- les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible
- les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement
- la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains
- les primes et indemnités prévues par la CCN du 1er juin 1989
Éléments de rémunération pour la comparaison avec la RAG
Outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, il s'agit des avantages en nature et de toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Cet avenant non étendu du 14 décembre 2016 modifie l'article 30 de la convention relatif au régime de prévoyance pour la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Modification - Article 30
Cet article concerne le régime conventionnel de prévoyance pour les salariés cadres, assimilés cadres et non cadres. Dans le premier paragraphe, les dispositions "et comprenant au travers d'un degré élevé de solidarité des prestations à caractère non directement contributif" sont ajoutées.
Les autres paragraphes sont également modifiés. Un accord collectif de prévoyance devra préciser la nature et le niveau des prestations dont bénéficie l'ensemble du personnel ainsi que le taux et la répartition des cotisations pour chacune des catégories (cadres et non cadres). Un comité paritaire de gestion aura pour mission la mise en œuvre des règles fixées par l'accord collectif de prévoyance en vigueur. Le ou les organismes assureurs, gestionnaires du régime, seront obligatoirement choisis parmi les organismes habilités par les autorités compétentes à assurer les risques prévus par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, en respectant la procédure de consultation et de mise en concurrence qui s'impose aux régimes de branche.
Textes Attachés : LABM FO
Par la présente lettre en date du 15 février 2017, la fédération FO des métiers de la pharmacie, LABM, cuirs et habillement adhère à la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Thématique :Adhésion de LABM FO
La fédération FO des métiers de la pharmacie, LABM, cuirs et habillement adhère par la présente lettre à la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Cet accord non étendu du 19 octobre 2016 est relatif au contrat de génération dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CNEFOP) : il est chargé d'organiser au niveau national la concertation, le suivi, la coordination et l'évaluation des politiques de l'emploi de la formation professionnelle initiale et continue et de l'orientation tout au long de la vie. Il peut également être consulté sur les différents projets légaux, réglementaires ou conventionnels relevant de son champ.
Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation professionnelle (COPANEF) : il traite également des questions de la formation professionnelle et de l'emploi. C'est une instance consultative et décisionnaire sur la définition des orientations politiques paritaires en matière de formation et d'emploi et d'élaboration des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) au niveau national et interprofessionnel.
Partenaires sociaux : ils s'engagent à favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.
Commission paritaire nationale des entreprises des industries de santé (CPNEIS) : elle est tenue d'apporter des réponses et des moyens à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences. Elle s'attache aussi à mener une politique de formation qui améliore la lisibilité et l'efficacité pour favoriser l'accès à la formation professionnelle.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) : il a pour mission d'assurer une veille prospective de l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche.
Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) : il participe à l'accompagnement des entreprises de la branche dans le cadre ou la mise en place de leur politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
- le chef d'entreprise, les services de ressources humaines et de formation
- les représentants du personnel, membres du CE ou, à défaut, délégués du personnel
- les organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales les habilitant à négocier
- les salariés ayant des fonctions d'encadrement
Ressources mises à disposition des acteurs par l'observatoire des métiers de la branche
Cartographie des métiers et les brochures passerelles métiers
Elles permettent de bénéficier d'une vue d'ensemble et intégrale des métiers représentés dans la branche professionnelle, de démontrer la diversité et les caractéristiques de ces derniers.
Certificats de qualification professionnelle (CQP) interbranches (CQPI)
Il s'agit d'outils de gestion opérationnels pour professionnaliser les salariés et améliorer la performance de l'entreprise.
Cela permet de développer la connaissance des acteurs sur l'offre de formation existante et l'accessibilité aux métiers de la branche professionnelle.
Ces études ont pour objectif de veiller à l'évolution des métiers, des effectifs, des carrières et des compétences.
Démarche GPEC en entreprise
La démarche GPEC vise à définir un diagnostic des effectifs, des emplois et des compétences afin de mettre en oeuvre des mesures d'accompagnement.
Cette phase permet de faire un état des lieux des emplois et des effectifs en s'appuyant sur les dispositifs mis en place dans le cadre de la gestion des ressources humaines.
Mesures d'accompagnement à la démarche GPEC
Il s'agit de l'entretien professionnel, de la formation professionnelle, de la mobilité professionnelle, du conseil en évolution professionnelle (CEP) et du passeport orientation, de formation et des compétences.
Suivi de la démarche GPEC
Différents dispositifs sont proposés comme l'observatoire des métiers ou le rapport de branche.
Insertion durable des jeunes
Les parties signataires souhaitent fixer un taux de recrutement en CDI, des jeunes âgés de moins de 30 ans et de moins de 35 dès lors qu'ils sont reconnus travailleurs handicapés, d'une moyenne annuelle de deux recrutements minimum sur dix. A cet effet, il faudra développer l'intégration, la formation et l'accompagnement des jeunes et l'alternance et les conditions de recours aux stages.
Recrutement et maintien dans l'emploi des salariés âgés
Le but est d'arriver, à l'issue d'une durée de trois ans à la date d'entrée en vigueur du présent accord, à une part des recrutements en CDI et CDD, des salariés âgés de 50 ans et plus et des salariés âgés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés, de 5% minimum.
Le tutorat est essentiel pour développer la transmission des savoirs et des compétences et la coopération intergénérationnelle en entreprise. Les entreprises sont donc invitées à valoriser cette mission.
Les formations en alternance constituent un levier pour relancer l'emploi des jeunes et doivent donc être développées.
Mixité des métiers dans la gestion des carrières
Il est important de garantir la parité dans la gestion des carrières et plus précisément lors des embauches, de la formation professionnelle continue, de la promotion, des classifications et des qualifications et de la mobilité.
Développement des partenariats régionaux
Un espace de concertation entre pouvoirs publics et branches professionnelles permettrait de tenir compte des perspectives d'emploi, des évolutions des compétences sur les métiers et les qualifications. Ces espaces cibleront des bassins d'emploi stratégiques. Ces partenariats régionaux peuvent aussi être mis en place avec d'autres acteurs régionaux tels que les instances paritaires régionales, pôle emploi ou encore les pôles de compétitivité.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la direction des relations du travail.
Cet accord non étendu du 14 décembre 2016 est relatif au régime conventionnel de prévoyance dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Objet de l'accord : il concerne la mise en œuvre d'un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques décès, invalidité, incapacité et maladie-chirurgie-maternité. Il comprend également des prestations à caractère non directement contributif pour l'ensemble du personnel.
Mesures transitoires pour certains sinistres : les accords antérieurs continuent à produire des effets pour certains sinistres dans les conditions suivantes :
- les salariés dont le contrat de travail est toujours en vigueur à la date d'application de cet accord, bénéficiaires au titre d'un arrêt de travail ayant débuté avant la date d'application de cet accord de prestations d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité permanente, restent garantis par les couvertures incapacité et invalidité prévues par l'accord en vigueur à la date de leur arrêt de travail ;
- les salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité dont le contrat de travail prend fin avant la date d'application de cet accord et qui ne bénéficient pas du dispositif de la portabilité restent garantis par la couverture des risques décès, incapacité et invalidité à la date de rupture de leur contrat de travail ;
- les bénéficiaires d'une rente éducation, pour un décès survenu avant la date de prise d'effet de cet accord, continuent de percevoir cette prestation dans les conditions définies par l'accord en vigueur à la date du décès.
Obligations minimales conventionnelles - Champ d'application
Obligations des entreprises : elles sont tenues d'offrir à l'ensemble de leurs salariés les garanties collectives prévues par cet accord, de respecter la répartition des cotisations employeur/salarié et d'appliquer des taux de cotisations au moins égaux aux taux de cotisations relatifs aux obligations minimales conventionnelles.
Bénéficiaires du régime de prévoyance : il s'agit de tout salarié cadre ou non-cadre et personne assimilée, y compris les VRP, présents à l'effectif d'une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord relatif au régime conventionnel de prévoyance du 3 décembre 1992.
Mutualisation des risques dans le cadre du régime professionnel conventionnel
Organisme assureur recommandé : il s'agit de l'APGIS. Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2017 pour une durée maximale de 5 ans.
Modalités d'adhésion de l'entreprise au régime professionnel conventionnel : l'adhésion est réalisée pour l'ensemble des risques et pour l'ensemble des catégories de personnel.
Modalités et conséquences de la résiliation de l'entreprise au régime professionnel conventionnel : il faut adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à l'organisme recommandé avant le 31 octobre de l'exercice précédent la date d'effet de la résiliation envisagée.
Un règlement intérieur détermine la composition, les règles de fonctionnement et le contenu des missions de ce comité. Il se trouve en annexe du présent accord.
Ce régime de prévoyance assure aux bénéficiaires les garanties sociales suivantes :
- des prestations en cas de décès du salarié ;
- des indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire de travail ou de maladie de longue durée ;
- des rentes d'invalidité en cas d'incapacité permanente de travail ;
- des prestations en nature à l'occasion des maladies du salarié, de son conjoint à charge et des personnes à charge dans la limite des frais réellement engagés et des prestations en nature à l'occasion de la maternité ;
- des prestations à caractère non directement contributif financées grâce au dispositif sur le haut degré de solidarité.
Le régime de prévoyance est alimenté par des cotisations assises sur le salaire brut des salariés. Elles sont versées par l'employeur, une quote-part étant prélevée sur la paie mensuelle de chaque salarié.
Pour chaque exercice civil, l'organisme assureur recommandé établit un rapport sur les résultats d'ensemble du régime des actifs. Il établit aussi un rapport distinct sur les résultats du régime des anciens salariés ainsi qu'un rapport sur le haut degré de solidarité.
Une notice doit être remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime ainsi qu'à tout nouvel embauché. Si le régime est modifié, une nouvelle notice doit être délivrée. Le contenu de la notice ou de ses mises à jour est établi par l'organisme assureur sous sa responsabilité.
Les dispositions de cet accord entreront en vigueur le 1er janvier 2017. Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il sera ensuite tacitement renouvelé, par périodes annuelles successives, sauf s'il est dénoncé par l'une des parties trois mois au moins avant son échéance.
Cette annexe traite du régime de prévoyance décès-incapacité-invalidité-maladie-chirurgie-maternité. Elle détaille dans la première partie les obligations minimales conventionnelles ainsi que le régime professionnel conventionnel et dans la seconde partie le régime supplémentaire optionnel.
Elle concerne les actions de haut degré de solidarité. Elle comprend les trois articles suivants :
- fonds sur le haut degré de solidarité pour les salariés et anciens salariés des entreprises adhérentes à l'organisme recommandé ;
- haut degré de solidarité pour les salariés et anciens salariés des entreprises non adhérentes à l'organisme recommandé.
Cette annexe détaille les garanties et cotisations des retraités, anciens salarié et ayant droit désignés par l'article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989.
Elle contient le règlement intérieur du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance. A cet effet, elle fixe la composition, les règles de fonctionnement et les missions de ce comité. Il fait élection de domicile à l'APGIS au 12 rue Massue, 94684 Vincennes Cedex.
Textes Attachés : Conditions de mise en concurrence du régime de prévoyance et de santé
Cet accord non étendu du 16 juin 2016 est relatif aux conditions de la mise en concurrence du régime de prévoyance et de santé dans le cadre de la convention collective de la pharmacie.
Thématique :Conditions de mise en concurrence du régime de prévoyance et de santé
Objectif et contenu de la mise en concurrence
Cette mise en concurrence a pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes visés par l'accord mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative et les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves du régime.
Cette mise en concurrence comprend un seul lot couvrant :
- l'assurance et la gestion du régime décès-incapacité-invalidité (dit régime de prévoyance) ;
- l'assurance et la gestion du régime "maladie-chirurgie-maternité" des salariés (dit régime santé des salariés) ;
- l'assurance et la gestion du régime "maladie-chirurgie-maternité" des anciens salariés relevant de l'article 4 de la loi Evin (dit régime santé des anciens salariés).
La liste des critères de recevabilité se trouve à l'article 2 de cet accord. Elle comprend notamment l'adresse et la date limite pour adresser les candidatures, les documents à fournir ou encore l'acceptation de diverses actions telles qu'un audit des comptes et de la gestion par les conseillers techniques du régime ou encore la prise en charge des frais de pilotage et d'information des assurés du régime conformément à la pratique actuelle.
Critères d'éligibilité des organismes
Cette mise en concurrence est réservée aux organismes assureurs agréés pour pratiquer les branches nécessaires à l'assurance des régimes visés dans l'accord et ayant une surface financière suffisante.
Pour être éligibles, les organismes doivent donc respecter deux critères au 31 décembre 2015 :
- être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1,2 et 20 ;
- avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 100% (en solvabilité 1 et 2) et justifier de sa capacité à maintenir ce taux supérieur à 100% après prise en compte des engagements des régimes visés par l'accord.
La sélection des organismes par la commission paritaire s'effectue selon une procédure particulière. Chaque offre sera notée sur l'ensemble des critères (A.- Assurance, B.- Gestion, C.- Gestion financière) en santé d'une part et en prévoyance d'autre part. Un tableau semblable à celui se trouvant à l'article 4 du présent accord précisera pour chaque risque :
- le poids respectif de la note assurance/gestion/gestion financière dans la note (sur 100%) ;
- la sous-pondération pour chaque critère composant respectivement la note assurance/gestion/gestion financière.
A titre d'exemple, voici certains critères des trois catégories :
- critères d'assurance : taux de cotisations et chargements d'assurance, reporting permettant le pilotage, conséquences de la résiliation, solvabilité, ...
- critères de gestion : chargements de gestion, maîtrise de la sinistralité, organisation de la gestion du régime, qualité des statistiques et informations du régime ...
- critères de gestion financière : historique des performances sur dix ans, frais de gestion financière et composition de l'actif de référence.
La note globale sera alors égale à la moyenne des notes prévoyance/santé. Il est précisé que la commission paritaire souhaite retenir un même organisme pour la prévoyance et la santé. En conséquence, la commission retiendra la (ou les deux) offre(s) qui aura (auront) obtenu la meilleure note sur l'ensemble des critères.
Rôle de la commission paritaire
Elle est responsable de la mise en œuvre de la procédure de mise en concurrence et plus particulièrement de la vérification du respect des critères d'éligibilité et de recevabilité des candidatures, de la validation du cahier des charges, de la grille d'évaluation des candidatures et du choix du (des) candidat(s) retenu(s) à l'issue de la procédure de mise en concurrence. Elle se fera assister dans ses travaux par le comité paritaire de gestion du régime de branche et par les conseillers techniques du régime.
Les réunions organisées pour la procédure de mise en concurrence feront l'objet d'un compte rendu soumis à l'approbation des membres de la commission paritaire ou du comité paritaire de gestion. Toutefois, le choix final du ou des candidats retenus relève de la seule compétence de la commission paritaire.
Calendrier et modalités de la mise en concurrence
L'avis d'appel à la concurrence sera inséré dans une publication nationale habilitée à recevoir des annonces légales et dans une publication spécialisée dans le secteur de l'assurance au plus tard le 1er juillet 2016. Le cahier des charges est à demander par courrier électronique à une adresse spécifique et à des dates précises. Des questions écrites peuvent être posées jusqu'au 20 juillet 2016 et les réponses seront données pour le 29 juillet au plus tard.
L'analyse de l'éligibilité et de la recevabilité des offres se fera le 26 août 2016 et les candidats dont l'offre sera jugée irrecevable seront informés dans la semaine du 29 août. Les offres recevables et éligibles seront analysées entre le 26 août et le 13 septembre. Enfin, la décision de la commission paritaire sera rendue au plus tard le 19 octobre. La signature avec l'organisme recommandé des contrats et protocoles nécessaires à la mise en œuvre de la recommandation se fera avant le 17 novembre 2016 pour une mise en œuvre des régimes au 1er janvier 2017.
Cet accord non étendu du 15 juin 2016 concerne la négociation d'un accord constitutif d'un OPCA interbranches.
Cet accord étendu en date du 14 janvier 2016 précise les salaires minima pour l'année 2016 de la convention collective Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
NIVEAU I : rémunération minimale mensuelle garantie : 1 492,00 €
NIVEAU II rémunération minimale mensuelle garantie : 1 511,00€
NIVEAU III rémunération minimale mensuelle garantie : 1 569,50 €
NIVEAU IV rémunération minimale mensuelle garantie : 1 732,00 €
NIVEAU V rémunération minimale mensuelle garantie : 1 927,00 €
NIVEAU VI rémunération minimale mensuelle garantie : 2 186,00 €
NIVEAU VIIA rémunération minimale mensuelle garantie : 2 390,00 €
NIVEAU VIIB : rémunération annuelle garantie : 29 994 €
NIVEAU VIII : rémunération annuelle garantie : 36 029 €
NIVEAU IX : rémunération annuelle garantie : 42 455 €
NIVEAU X : rémunération annuelle garantie : 49 801 €
NIVEAU XI : rémunération annuelle garantie : 58 068 €
NIVEAU XII : rémunération annuelle garantie : 67 249 €
Cet accord non étendu en date du 14 janvier 2016 précise les dispositions applicables relatives au travail de nuit. Ces dernières concernent l'ensemble des entreprises dont l'activité entre dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.
Un travail est considéré comme un travail de nuit lorsqu'il se situe entre 20 heures et 6 heures.
Un salarié est considéré comme un travailleur de nuit lorsqu'il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit (20 heures et 6 heures), OU accomplit, au cours d’une période de 12 mois, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit.
Mise en place du travail de nuit au sein des entreprises
Afin d'instaurer le travail de nuit dans une entreprise, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent obligatoirement être consultés au préalable. Les éléments étudiés seront le motif du recours au travail de nuit, la durée du cycle de nuit et le nombre de lignes et de personnes passant en travail de nuit et les alternatives étudiées avant la présentation de cette solution.
Affectation au travail de nuit
Lorsque l'employeur souhaite mettre en place le travail de nuit, il devra faire appel à des salariés volontaires dans le cadre d'une communication collective. S'il n'y pas assez de volontaires, il pourra alors faire appel à des salariés non volontaires en prenant en compte certains éléments, notamment, les contraintes familiales, le niveau d’acceptabilité de ce rythme de travail par l’environnement familial, l’âge du salarié. L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, sauf travaux urgents et variation temporaire et exceptionnelle d’activité.
L'affectation au travail de nuit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
L'entretien réalisé annuellement permet au salarié de faire un bilan de la période de travail de nuit et de faire une demande de passage en horaire de jour. Si le salarié souhaite faire une demande de passage en horaire de jour en dehors de l'entretien, il devra solliciter son responsable hiérarchique ou les ressources humaines.
Une surveillance médicale particulière est appliquée aux travailleurs de nuit. Un travailleur de nuit peut demander un examen médical lorsqu'il le souhaite. Par ailleurs, l'entreprise devra fournir une information au salarié sur les incidences médicales du travail de nuit. En conséquence, l'entreprise doit assurer le suivi de l'exposition aux risques, participer à la mise en place des dispositifs de suivi, et organiser des campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie en relation avec le travail de nuit.
Dans le cadre de la prévention de la pénibilité, certaines démarches doivent être mises en oeuvre, notamment un aménagement des postes afin de réduire la fatigue (ergonomie), un aménagement d’un local de pause, un aménagement d’un local adapté à la prise de repas chauds, mise en place de temps de pause réguliers et une rotation des tâches autant que possible pour maintenir la vigilance des salariés.
Femmes enceintes et salariés seniors
Une salariée enceinte sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail précise que le poste de nuit est incompatible avec son état. Si l'employeur souhaite affecter la salariée dans un autre établissement, cette dernière devra donner son accord. En revanche, si l'employeur n'est pas en mesure de proposer un poste il doit en informer la salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, la salarié bénéficie tout de même d'une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et d’un complément à la charge de l’employeur.
Les salariés seniors bénéficient de dispositions spécifiques. Un salarié ayant plus de 10 ans d'ancienneté et à deux ans de l'acquisition de ses droits à la retraite à taux plein pourra faire une demande de passage en horaire de jour.
Inaptitude du salarié de nuit
Un salarié peut être transféré définitivement ou temporairement sur un poste de jour si le médecin du travail l'exige en raison de l'état de santé du salarié. Le nouveau poste doit correspondre à ses qualifications et être comparable à l'emploi précédent. Pour cela, l'employeur peut mettre en place des formations professionnelles pour réussir le reclassement.
Cependant, l'employeur peut prononcer la rupture du contrat de travail uniquement en cas d'impossibilité dûment motivée de proposer un poste de jour équivalent à l'emploi précédent, ou après refus par le salarié de tout autre poste proposé.
Mesures organisationnelles du travail de nuit
L'employeur doit mettre en place des mesures d'accompagnement au travail de nuit :
Une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable par ligne ou par atelier est mis à disposition des salariés, en appels entrants et sortants
Un des salariés présents de l’équipe de nuit sera qualifié SST (sauveteur secouriste du travail)
Des dispositifs nommés « homme couché » sont mis à disposition de tous les salariés isolés
Les procédures d’urgence, les numéros de téléphone de secours et une pharmacie sont mis à proximité de l’équipe
Lorsqu’un encadrant n’est pas présent sur place, l’entreprise prévoit la disponibilité d’un encadrant par téléphone
Travail de nuit et formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient des actions de formation au même titre que les travailleurs en horaire de jour.
Compensation au travail de nuit
Les heures de travail de nuit font l'objet d'une compensation sous forme de majoration horaire de salaire sur la base du salaire de base brut, ne pouvant être inférieure à 20 % pour la tranche d'heures 20 heure/22 heures, et 40 % pour la tranche d'heures 22 heures/6 heures. De plus, les salariés peuvent bénéficier de la prime de panier de nuit, ainsi que d'un repos compensateur équivalent à 3 % des heures travaillées en horaire de nuit.
Durées du travail de nuit
La durée de travail ne peut pas dépasser 8 heures consécutives. De plus, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 40 heures. Un temps de pause de 30 minutes par tranche de 6 heures de travail consécutives doit être respecté.
Cet accord non étendu en date 24 novembre 2015 encadre les modalités de mise en oeuvre des dispositions relatives au temps partiel des salariés. Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
L'instauration du travail à temps partiel nécessite un avenant au contrat de travail.
Le travail à temps partiel doit correspondre aux attentes et besoins du salarié. La demande du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur au minimum 3 mois avant la date du commencement du travail à temps partiel désiré. Suite à la demande du salarié, l'employeur devra fournir à celui-ci une réponse motivée dans un délai de 1 mois, mentionnant la date de départ du travail à temps partiel.
La date du départ du travail à temps partiel ne peut être envisagée avant le délai de 3 mois, néanmoins lorsque les parties sont d'accord, le délai peut être réduit. Par ailleurs, ce délai peut également être réduit lorsque le salarié souhaite faire une période de travail à temps partiel à titre d'essai, à condition que sa demande soit claire et non équivoque.
Temps partiel sur proposition de l’employeur :
L'employeur doit faire sa proposition au salarié par écrit, en mentionnant la date de départ du travail à temps partiel. Ce dernier aura un délai de réflexion de 1 mois. Le point de départ du travail à temps partiel ne peut pas intervenir avant trois mois suivant la proposition de l'employeur. Néanmoins, ce délai est susceptible d'être réduit à 1 mois en cas de difficultés économiques et conjoncturelles. L'employeur ne pourra imposer au salarié un passage à temps partiel, ainsi le refus de ce dernier ne constituera nullement une faute ou un motif de licenciement.
Temps partiel à durée déterminée :
Il est possible de prévoir un travail à temps partiel pour une durée déterminée dans le cadre d'une demande du salarié pour raisons personnelles.
La durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine. Néanmoins, il est possible de déroger à cette durée dans certains cas (congé parental, contraintes personnelles, cumul d'activités, etc...). Le salarié devra en faire la demande par écrit auprès de son employeur, qui lui donnera une réponse dans le délai de 1 mois.
Dans la situation où le salarié cumule plusieurs emplois, il doit respecter la durée maximale légale de travail et a la possibilité de regrouper ses heures en journées ou demi-journées pour faciliter l'exercice d'un cumul d'emploi.
Journées de travail des salariés
Les horaires du salarié doivent lui permettre d'obtenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les horaires regroupés sur les journées ou demi-journées (ne pouvant pas être inférieures à 2 heures de travail) ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité qui ne doit pas excéder 2 heures.
L'employeur et le salarié ont la faculté de déroger à ceci pour des travaux urgents, en raison d'une variation temporaire d'activité, ou un départ en formation du salarié. Le délai de prévenance est de 7 jours minimum pour toutes modifications.
Il s'agit des heures effectuées par le salarié au-delà de la durée initiale prévue par le contrat de travail. Le salarié ne peut pas exiger de réaliser des heures complémentaires et ne peut pas refuser de les exécuter lorsque l'employeur le demande. Il devra dès lors être informé 7 jours au minimum avant la réalisation des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont majorées de 15% par heure complémentaire qui ne dépasse pas 1/10 de la durée initiale du contrat. Le taux de majoration sera égal à 25 % pour toutes les heures effectuées au-delà de la durée initiale, et ce dans la limite de 1/3 de cette durée.
Complément temporaire d’heures :
La mise en place d'un complément temporaire d'heures nécessite la rédaction d'un avenant au contrat de travail. Le nombre d'avenant est limité à 6 par salarié, à l'exclusion des cas de remplacement d'un salarié absent. Les heures sont rémunérées au taux normal, cependant toutes les heures effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées d'au moins 25 %. Par ailleurs, une limite est imposée dans le cadre du complément d'heures, en effet l'avenant ne peut prévoir un complément d'heures supérieur à 1/3 de la durée initiale du contrat.
Garanties et priorités
Les salariés ont une priorité quant à l'attribution d'un emploi équivalent dans le cadre de la reprise ou l'occupation d'un emploi à temps plein dans le même établissement. De plus, les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel sont examinées en priorité lorsqu'elles découlent d’événements familial majeur (divorce, décès,etc...).
IDCC n° 1555
Convention 1555
hygiène médicaments
2° Autorisations d'absences
Sections syndicales et délégués syndicaux.
Embauchage. - Dispositions générales
Licenciements pour cause économique.
Indemnité de départ en retraite et indemnité de fin de carrière
Régime conventionnel de prévoyance (salariés cadres, assimilés cadres et non cadres)
Déplacements hors de la France métropolitaine
Dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil
prud'hommes de Paris
Congé de maternité pour les femmes cadres
Responsabilités particulières de l'encadrement en matière de commandement et d'animation
I. Catégories d'emplois des ouvriers et employés techniciens
II. Définition des emplois des ouvriers et employés techniciens
III. Agents de maîtrise (classification particulière)
IV. Cadres (Classification particulière)
V. Classifications complémentaires chef de table ou chef d'équipe
Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour
de leur mission dans le domaine de la formation
Durée et condition d'application de l'accord périodicité des négociations ultérieures
Reconduction de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle
Maintien des garanties en cas de chômage, adhésion à une convention de conversion ou maladie
Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre
Régime professionnel conventionnel (RPC)
Assiette des garanties
Régime professionnel conventionnel (RPC) et régime supplémentaire
Garanties en cas de décès du salarié
Allocations en cas de prédécès du conjoint de l'assuré ou de prédécès
enfant à charge ou d'un ascendant à charge
Garanties en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente
Prestations maladie - chirurgie - maternité
Cotisations - Dotations
Entreprises adhérant après le 1er janvier 1993
Régime supplémentaire optionnel (RSO)
Objet. - Bénéficiaires
Garantie supplémentaire en cas de décès du salarié (en pourcentage du
Prestations maladie - chirurgie
Cotisations. - Dotations
Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre
Garantie en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente.
Garanties et cotisations des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi
89-1009 du du 31 décembre 1989
(Annexe commune à l'ensemble des catégories professionnelles)
Régime des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi
89-1009 du 31 décembre 1989.
Compte de résultats et réserve de stabilité.
Règlement intérieur du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance
Représentation des membres du comité
Accord d'adhésion à l'accord portant création d'un organisme paritaire agréé interbranches industries
industries pétrolières et industrie pharmaceutique
Accord relatif au dispositif mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995
Indemnisation des risques maladie, chirurgie, maternité (mutuelle)
Indemnisation des risques décès et invalidité (prévoyance)
Organisation du temps de travail à temps partiel
Suivi dans les entreprises
Présentation des critères classants
Grille de rémunérations minimales pour 1999 liées à la nouvelle classification
(Pour 169 heures de travail mensuel).
Mise en place d'entretiens individuels.
Projet individuel d'évolution professionnelle.
Développer la communication sur les emplois dans les entreprises.
Favoriser la diversification des parcours professionnels.
Optimiser la place de la formation dans les processus d'évolution professionnelle.
Le coïnvestissement pour certaines actions de formation visant le maintien de l'employabilité
Rôle des salariés ayant des responsabilités d'encadrement et de conduite d'entretiens.
Chapitre III : Dispositions spécifiques pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'évolution professionnelle
sens de l'article 1er
Création d'un capital individuel formation de développement professionnel.
Concertation au niveau de la branche
Concertation au niveau de l'entreprise et de l'établissement (des établissements)
Chapitre V : Application et suivi Entrée en vigueur
Chapitre V : Application et suivi Durée
Chapitre V : Application et suivi Dénonciation et révision de l'accord
Chapitre V : Application et suivi Extension
Chapitre V : Application et suivi Formalités
Conditions d'accès au dispositif pour les salariés
Cotisations de retrait complémentaire
Maintien du régime de prévoyance
Acompte sur l'indemnité de mise à la retraite
Modifications apportées à l'article 7 de l'avenant ouvriers employés
Modifications apportées à l'article 7 de l'avenant techniciens et agents de maitrise
Modifications apportées à l'article 10 de l'avenant cadres
Modifications apportées aux annexes I et II
Modification apportée à l'annexe III
Modification apportée à l'annexe IV
Formalités de dépôt et extension
Missions de la commission en matière d'emploi
Missions de la commission en matière de formation professionnelle
Santé physique des salariés
Acteurs de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés
Entrée en vigueur et modalités de mise en uvre
Chapitre Ier Mise en uvre de la formation professionnelle dans la branche
Objectifs généraux de la formation professionnelle
Axes et thèmes de formation prioritaires
Public prioritaire d'accès à la formation
Acteurs de la branche et leur rôle dans la formation professionnelle
Formation professionnelle dans les très petites entreprises, petites et moyennes
Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle dans l'entreprise et leurs modalités de financement
Chapitre III Outils de la formation professionnelle
Reconnaissance des compétences acquises au titre de l'expérience professionnelle
Chapitre IV Accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle
Extension, agrément et dépôt
Titre II Engagement en faveur de l'insertion durable des jeunes
Titre III Engagement en faveur de l'accès et du maintien dans l'emploi des salariés âgés
Titre IV Transmission des savoirs et des compétences
Titre V Aides aux très petites entreprises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME)
Chapitre Ier Mise en uvre de la formation tout au long de la vie
Chapitre II Mise en uvre de la formation tout au long de la vie dans l'entreprise
Titre II Information et orientation des salariés tout au long de la vie professionnelle
Rémunérations minimales mensuelles à compter du 1er février 2005.

References: l'article 1132
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 1

L'article 10

L'article 14
 l'article 16

L'article 29

L'article 30
 l'article 3

L'article 4
 l'article 6
 l'article 5
 l'article 1
 l'article 30
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 2
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 1
 l'article 7
 l'article 7
 l'article 10