Source: http://www.slpcislfoggia.it/default.asp?az=mobbing
Timestamp: 2019-04-24 22:27:43+00:00

Document:
GUIDA AL MOBBING: PREVENZIONE E TUTELA
Questa guida tratta un argomento di grande attualità: “mobbing', un fenomeno che, purtroppo, risulta ormai notevolmente diffuso anche nel nostro Paese.
Per saperne di più, leggete la nostra pubblicazione e rivolgetevi con fiducia allo “Sportello mobbing', che potrà aiutarvi a combattere le conseguenze di questo fenomeno.
Il Presidente Inas-Cisl
Cos’è il mobbing .............................................................................
Il mobbing non paga!!! ..................................................................
Quali sono le cause del mobbing" ..............................................
I numeri del mobbing ....................................................................
I danni alla salute...........................................................................
Cosa dice la legge".........................................................................
L’impegno del sindacato...............................................................
Il patronato INAS............................................................................
Come operiamo?....................................................
Come interveniamo? ...............................................
Il primo contatto con lo sportello d’ascolto ......................
Percorso per la tutela giurisdizionale del lavoratore ...........
Risarcimento dall’Inail ..................................................................
Possibili danni da mobbing risarcibili ........................................
Suggerimenti orientativi per il lavoratore ..............................
Prevenire il mobbing .....................................................................
Il fenomeno mobbing, vecchio come il mondo, ci ha colto di sorpresa: nel 1997 era ancora un problema sommerso e poco conosciuto. Quale materia displinare coinvolge: politici, medici, psicologi, giuristi, esperti sindacali, ecc.
ORIGINE DEL TERMINE MOBBING
Nasce dal verbo inglese “to mob” (attaccare) ed è stato usato per la prima volta dall’etologo Konrad Lorenz, per individuare il comportamento di alcuni animali della stessa specie che si coalizzano contro un membro del gruppo attac­candolo, emarginandolo e provocandone, nei casi peggiori, la morte. E stato poi utilizzato da Heinz Leymann, il primo e più autorevole studioso del fenomeno, per indicare tutti quei comportamenti di vero e proprio terrorismo psicologico posti in essere nell’ambiente di lavoro dai superiori o subal­terni (mobbing verticale), o dai colleghi di lavoro (mobbing orizzontale), con chiari intenti discriminatori finalizzati ad emarginare progressivamente un lavoratore per indurlo alle dimissioni o facilitarne il licenziamento.
Sono state date più definizioni al fenomeno e una delle più comuni è la seguente:
“È un atteggiamento persecutorio, realizzato tramite una serie di violenze psicologiche perduranti nel tempo, ese­guite ad arte, al fine di danneggiare il lavoratore (vittima), da un superiore gerarchico (mobber) o/e da colleghi, finalizzato ad estrometterlo dall’attività lavorativa ”.
Il mobbing non è una malattia ma può esserne la causa.
Le fasi del mobbing (modello di Heinz Leymann):
1ª Fase: conflitto quotidiano (conflittualità persistente sotto apparente normalità).
2ª Fase: inizio del mobbing e del terrorismo psicologico (attacchi alla vittima, nelle relazioni sociali, nella comunicazione, nella professione, nella salute).
3ª Fase: errori e abusi anche non legali della direzione del personale (trasferimenti, richiami igiustificati, demansionamento).
4ª Fase: esclusione dal mondo del lavoro (sintomi ossessi­vi, malattie psicosomatiche, dimissioni prepensionamento, licenziamento).
IL MOBBING NON PAGA!!!
Danneggia il lavoratore
Causa danni all’immagine, economici, alla professionalità, alla salute spesso irreversibili, alla vita di relazione, con la perdita di amicizie e sostegni morali importanti punti di aiuto e di riferimento. Aumenta così il suo stato di frustrazione, isolamento e depressione, tutto ciò lo porta a vivere in maniera distorta, per cui prende decisioni affrettate, si abitua a forme errate di alimentazione, ad eccedere nei consumi di farmaci, tabacco, alcool, ecc.
Danneggia la famiglia
La disastrata situazione economica, assieme alle problematiche quotidiane di natura relazionale con il coniuge, i figli, i genitori, i fratelli ecc., nel tempo potrà condurre, complici i continui litigi, alla dissoluzione del nucleo familiare fino a separazioni o divorzi. Per altro danni psicofisici aumenteranno le problematiche al rapporto di coppia, peggiorando pesantemente la situazione della vittima, ed isolandolo ancora di più da un mondo in cui precedentemente trovava aiuto e conforto.
Incredibilmente il mobbing danneggerà anche chi per ignoran­za, leggerezza o incapacità, lo mette in atto (o permette che avvenga), cioè l’azienda: ne colpirà l’efficienza e la produttività, diminuendo la motivazione, aumenterà l’assenteismo, la conflittualità, gli infortuni, lo scarso interesse, il contenzioso, tutto ciò creerà un clima negativo. L’azienda dovrà spendere risorse per sostituire il lavoratore in malattia, vedrà aumentare il costo del prodotto a scapito della qualità con insoddisfazione del cliente. Per altro il lavoratore, per la sua condizione, avrà grosse difficoltà a trovare una nuova occupazione, perciò l’azienda dovrà affrontare spese legali, risarcimenti e conseguente perdita d’immagine. Tra l’altro, è provato che un lavoratore, vittima di mobbing, ha un rendimento inferiore del 60% ed un costo per l’azienda del 180%.
Danneggia lo Stato
Anche l’intera comunità nazionale è danneggiata, sia per i disservizi che il mobbing produce, sia perché il sistema sanitario nazionale dovrà sostenere costi per terapie, ricoveri, medicine. Aumenteranno le spese per gli oneri sociali quali sussidi, pensioni anticipate, mobilità, invalidità, ammortizzatori sociali, ecc.
Le ragioni possono essere le più diverse, ma principalmente l’atteggiamento persecutorio si scatena per ragioni emozionali o strategiche. Può esistere un terzo tipo definito casuale, tipico di ambienti ad elevatissima litigiosità, che pur non nascendo con le finalità dei precedenti, vi confluisce in un secondo tempo raggiungendo poi le stesse conclusioni.
Sono caratterizzate dai più disparati motivi, spesso non sono neanche esternate o quantomeno non al giusto livello, ciò rende la futura vittima inconsapevole di cosa sta per accadergli. E probabile che agli inizi potrà pensare che si tratti della normale conflittualità, magari un pochino più accentuata, mai penserebbe che tutto è mirato e studiato ad arte per distruggerlo.
Tra le origini delle ragioni emozionali più comuni abbiamo:
I cattivi rapporti interpersona!i
Le prepotenze: il non accettare ingiusti e disuguali trattamenti.
La diversità di ogni tipo rispetto a! contesto azienda!e Le persona!ità introverse
L’appartenenza ad organizzazioni sindaca!i
I! rifiuto a richieste i!!ega!i
Le mo!estie sessua!i
Le ragioni strategiche
La situazione di crisi dell’economia si riflette pesantemente sul mondo del lavoro, con una competitività sempre più esa­sperata, i cui rimedi sembrano essere nelle fusioni societarie, nella razionalizzazione delle attività, nelle esternalizzazioni dei servizi, nelle nuove tipologie dei rapporti di lavoro, ecc.; tutto ciò conduce necessariamente a marcate riduzioni di personale finalizzate principalmente alla diminuzione dei costi o al cambio delle strategie e/o attività, quindi la conse­guente decisione di “eliminare” certe tipologie di lavoratori al fine di evitare costose e spesso difficili riconversioni.
Tra i metodi per effettuare tali riduzioni, il mobbing, sfociante in dimissioni spontanee, ha presso le aziende un “a!to in dice di gradimento”, divenendo parte importante delle strategie aziendali. In questo caso il mobber è freddo, distac­cato, non prova nessun’emozione, è convinto di fare il suo dovere nel commettere atti illeciti, contando sulla protezio­­ne e riconoscenza dell’azienda.
Strategiche o emozionali?
Nella realtà, pur ripetendosi in storie molto simili tra loro con variazioni che nella sostanza hanno poco signi­ficato, è sempre un mix in varie percentuali dei motivi espo­sti. Difficilmente esisterà un mobbing strategico in cui la scelta della vittima non sia di natura emozionale, perciò dif­ficilmente saranno coinvolti: amici, persone di comodo, parenti, appartenenti a “clan” privilegiati, delatori, ruffiani, raccomandati, ecc., così come non esisterà un mobbing emo­zionale il cui fine ultimo non sarà giustificato come l’elimi­nazione di un lavoratore che “creava turbative in azienda” (magari di natura sindacale).
Ciò che incoraggia il ricorso a tali azioni illegali a danno dei lavoratori è la speranza di un rapido successo dovuto a:
Lo strapotere azienda!e economico e di fatto.
I! terrorismo esemp!ificativo per piegare a!tri !avoratori a! proprio vo!ere.
La sottostima circa i tempi di cedimento de! !avoratore. Lo stato di necessità de! !avoratore.
A! rapido cedimento psicofisico de!!a vittima.
A!!a !entezza de!!a magistratura.
A!!a !atitanza de!!e competenze sanitarie di contro!!o.
Percentuale dei lavoratori vittime di molestie morali sul lavoro
(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions- indagine campione compiuta nel 1998):
Gran Bretagnaa
(1,5 milioni Italia)
Dalla nostra esperienza si evince che la sindacalizzazione rende meno aggredibili i lavoratori poiché più coscienti dei loro diritti.
Un 25 % dei casi si riconducono ad ambienti di lavoro con alta litigiosità questo non è mobbing, per cui i lavoratori vengono consigliati e sostenuti di conseguenza.
Un 15 % dei casi vengono risolti tramite l’intervento delle strutture sindacali presenti in azienda.
Un 25 % scompaiono, per loro scelta, dopo aver denunciato lo stato di malessere, nel rispetto dello loro vita privata evi­tiamo di insistere
Un 4 % è convintissimo di essere mobbizzato, in realtà si tratta di situazioni limite di lavoratori con problemi psicolo­gici particolari.
Un 5 % dei casi trovano l’auto soluzione, dimissioni, lavoro alternativo, trasferimento o pensionamento del lavoratore, a volte con l’ allontanamento mobber.
Per il resto, circa il 26%, inizia un contenzioso legale in cui supportiamo il lavoratore. A volte tali controversie termina­no con un soluzione consensuale, a volte proseguono sino alla sentenza ed agli inevitabili ricorsi.
Quali sono le malattie causate dal Mobbing?
La conseguenza inevitabile di un lungo periodo di atteggia­menti persecutori è la sindrome da stress. Ogni individuo di fronte ad un conflitto professionale lo vivrà secondo la pro­pria attitudine a reagire, alla sua forza, alla sua resistenza, tuttavia più il conflitto si prolunga più la resistenza diminui­sce. Per “le vittime” sono comuni i disturbi psicosomatici da stress.
Lo stress legato all’attività lavorativa si manifesta quando le richieste dell’ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle (o controllarle).
uno o più stimoli, anche di diversa natura, che allenano la capacità di adattamento psicofisico individuale.
quando s’instaura un logorio progressivo fino alla rottura delle difese psicofisiche ciò può provocare una somatiz­zazione a carico di alcuni organi compromettendone la loro funzionalità.
I lavoratori sottoposti a mobbing presentano un alto rischio di sviluppare disturbi d’ansia e d’umore quali:
· Fenomeni di evitamento, comportamenti cioè tesi ad evitare ogni situazione che ricordi il problema.
· Pensiero concentrato in modo ossessivo sui problemi si lavoro con incubi, flashback...
· Presenza di fenomeni di iperallerta.
· Disturbi d’ansia e depressivi.
DISTURBO DELL’ADATTAMENTO (DDA)
· Fattori di rischio di intensità e durata inferiori a quel- li riscontrati nel DPTS.
Fenomeni ciclici simili (ansia, depressione etc...) ma di minore gravità.
DEL DISADATTAMENTO LAVORATIVO
Al fine di ottenere la diagnosi di compatibilità, relativamen­te a problemi psicologici e psicosomatici derivanti dai con­flitti e dalle tensioni presenti nei luoghi di lavoro, sono atti­vi in Italia centri specialistici. Tipicamente una diagnosi per mobbing potrà avere la seguente dicitura:
“Sin drome ansioso-depressiva reattiva in disturbo del- l’adattamento compatibile con situazione occupazionale anamnesticamente avversativa.”
È dimostrato dalla psicoimmunologia che lo stress generato dal mobbing per un periodo più o meno lungo genera la caduta delle difese immunitarie, gli effetti possono man ife­starsi con sintomi di natura fisica o psicosomatica (ad esem­pio, tachicardia, congiuntiviti, attacchi di panico, dolori oste­oarticolari, ecc..). Se gli stimoli stressanti che inducono pato­logia perdurano e si intensificano si possono organizzare in sindromi come malattie autoimmuni (Colite ulcerosa, artride reumatoide, diabete, ecc.) o neoplastiche (trasformazione cancerogena dei tessuti).
È dimostrato che lo stress, riducendo la capacità di elabora­zione mentale, induca ad errori umani di vario tipo. Tali errori sono, molto spesso, all’origine d’incidenti sul lavoro.
Errori a livello d’intenzione: ad es., a causa di stanchezza non è eseguita una procedura.
Errori a livello di controllo: si avrà deficit di memoria nella sequenza delle operazioni da compiere.
Errori per improprietà esecutive: mancanza di coordina- mento nella priorità tra le azioni.
Seguendo gli esempi europei, anche in Italia una legge dedicata potrebbe frenare il proliferare del fenomeno. E auspicabile che una eventuale legge sia omnicomprensiva di quanto già previsto dalla giurisprudenza, con aggiunte di argomenti sanzionatori specifici, altrimenti potrebbe essere interpretata in maniera limitativa, producendo più danni che benefici. Attualmente, pur in assenza di tale legge, numero­se sentenze sono state emesse a favore dei lavoratori.
BREVE RASSEGNA DI LEGGI A DIFESA
Art. 32 1°c. La Repubblica tutela la salute come fondamen­tale diritto dell’individuo e interesse della collet­tività, e garantisce cure gratuite agli indigenti
Art. 41 1°c. L’ iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.
Art. cc 2087 Tutela delle condizioni di lavoro “L’imprenditore è tenuto ad adottare nello esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”
Poiché il mobbing rientra in reati perseguibili (quali: abuso di potere, minacce, ecc), pur potendo ricorrevi a difesa dei propri diritti molti giuslavoristi sconsigliano l’uso dell’azione penale la quale, oltre a precludere ogni possibilità di mediazione tra le parti, ha tempi lunghi ed esito incerto.
Statuto dei lavoratori (L.300/1 970)
Art. 9: Tutela della salute e dell’integrità fisica
Art. 15: Atti discriminatori
Art. 3: Misure generali di tutela comma 1 a): valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza
Art. 4: Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto comma 5 c): nell’affidare i compiti ai lavo­ratori deve tenere presente le condizioni degli stes­si in rapporto alla salute ad alla sicurezza;
Art. 17: Il medico competente collabora con il datore di lavoro... alla predisposizione dell’ attuazione delle misure per la tutela della salute e dell’ integrità psi­cofisica dei lavoratori
Prima fra tutte la Regione Lazio, seguita da altre in fase pro­positiva tra cui cito Calabria, Sicilia, Friuli Venezia Giulia, stanno proponendo delle leggi a valore locale le quali sostan­zialmente prevedono l’istituzione di osservatori, centri tera­peutici, sportelli ecc.
Tali leggi stanno trovando non poche difficoltà attuative.
4 ann! d’att!v!tà nel sostegno de! lavorator!
v!tt!me d! v!olenze moral!
RETE ORIENTAMENTO MOBBING CISL
La rete orientamento mobbing (www.626.cisl.it) nacque nel 2000, quale sportello d’ascolto presso l’Associazione Progetto Quadri CISL (APQ).
(www.associazionequadri.it)
A seguito dei positivi risultati nel 2001 vennero attivati nuovi centri sul territorio nazionale; veniva così costituita una rete specializzata nel fenomeno mobbing. Gli sportelli, collegati tra loro tramite internet, da cui la loro denominazione, pre­sentano caratteristiche e vantaggi di un’evidenza sconcer­tante: lo sfruttamento delle sinergie, la copertura del territo­rio, lo scambio d’informazioni, il poter giungere ad aiuti/con­sulenti impensabili per il singolo punto ed i frequentissimi scambi d’opinioni ed esperienze per via informatica mettono a disposizione dei lavoratori in difficoltà un mezzo potentis­simo a propria difesa.
L’INAS, Istituto Nazionale d’Assistenza Sociale, è il patrona­to della Cisl che da oltre cinquant’anni assiste e tutela gra­tuitamente i cittadini per i problemi di carattere previden­ziale, assistenziale ed inerenti l’assicurazione infortuni sul lavoro e malattie professionali.
Nel 2001 è stata, inoltre, approvata la legge 152 che permet­te ai patronati di occuparsi anche di prevenzione e sicurez­za sul lavoro, previdenza complementare, mercato del lavo­ro, risparmio previdenziale, diritto di famiglia e molti altri argomenti che interessano i lavoratori. Il cittadino può, quin­di, rivolgersi ad uno degli oltre 600 sportelli del Patronato INAS presenti in tutta Italia oppure alle sedi estere, per la risoluzione di una vasta gamma di problemi, evitando di recarsi presso uffici diversi.
Presso il Patronato INAS si può presentare la domanda di pensione, verificare i propri contributi, chiedere le prestazio­ni di invalidità civile, fare la denuncia di infortunio o di malattia professionale , ottenere l’assistenza legale di seri professionisti. L’INAS sa come intervenire efficacemente in questi casi, ed è per questo motivo che ogni anno milioni di persone si rivolgono ai nostri uffici in Italia ed all’estero.
Per queste ragioni, l’INAS non poteva esimersi dall’affronta- re anche il problema del MOBBING, attivando lo
Sportello di ascolto nazionale INAS CISL
il mercoledì dalle 9 alle 17
Tel. 06 84438364 - Fax 06 8547856
mobbing@inas.it - www.inas.it
Le metodiche di contatto sono dirette o, se lontano dalla sede, telefoniche e/o via internet. Spesso i lavoratori vittime di violenze morali non sono nelle migliori condizioni fisiche e psichiche, perciò cerchiamo di sostenerli in modo adegua­to. Importantissimo è l’ascolto di tali testimonianze, poiché aiuta a valutare e capire i molteplici aspetti del mobbing e successivamente a pianificare le giuste strategie d’interven­to a favore di tutti i lavoratori. Grazie alla nostra esperienza suggeriamo la miglior soluzione al problema prendendo contatto per il lavoratore, o suo tramite, con: sindacalisti, medici del lavoro, avvocati, ASL, psichiatri, SPRESAL, cen­tri diagnostici, medico competente e quant’altro. Tutto ciò, naturalmente, in forma gratuita, utilizzando una rete infini­ta d’amicizie, conoscenze, contatti maturati negli anni. Non di rado, illustrando al lavoratore i suoi diritti e doveri, seguiamo anche la vicenda nei rapporti formali con l’azien­da, intervenendo in tempo reale nelle problematiche del lavoro e suggerendo soluzioni immediate a rimproveri, lette­re di contestazione, licenziamenti, ecc.
Il profilo del soggetto mobbizzato
· è preparato, capace, corretto, brillante, creativo;
· ha un buon inquadramento;
· tiene alla sua professione;
· non è giovanissimo.
· Strategie aziendali legate alla riduzione del personale.
· Cattiva organizzazione del lavoro.
· Interessi economici privati.
· Gelosie, arrivismo.
· Molestie sessuali.
· Responsabili aziendali con personalità introverse (il fru­strato, il megalomane, l’istigatore, il narcisista perverso, ecc).
Le tipologie di aggressioni
· quelle aventi rilevanza penale in quanto reato anche prese singolarmente (l’ingiuria, percosse, ecc.)
· quelle perseguibili per la loro illegittimità dal giudice del lavoro (trasferimenti ingiustificati, demansionamen­to, accanimento disciplinare, ecc.)
· quelle pienamente legittime ma che, essendo poste con finalità persecutorie, costituiscono grave offesa alla dignità del lavoratore (ripetute visite fiscali, continui rich iami pretestuosi, proced imenti d iscipl inari inconsi­stenti ecc.)
Le situazioni più ricorrenti
· Un atteggiamento aziendale difforme da quello ordina- riamente riservato ad altri dipendenti.
· Calunnie, diffamazione, ingiurie da superiori e/o colle- ghi e sistematico discredito.
· Dequalificazione con conseguente perdita dell’ autosti- ma.
· Provocazioni, pettegolezzi, maldicenze, accuse generi- che non supportate da fatti o circostanze.
· Rimproveri e provocazioni immotivate, umiliazioni d’ogni genere, preferibilmente in assenza di testimoni o, se presenti, di parte.
· Ruoli ambigui, attribuzione di compiti ordinari con ordi- ni scritti indicanti anche i tempi di produttività.
· Richiesta frequente di controlli medico-fiscali nello stesso periodo di malattia.
· Asportazione o negazione di strumentazione aziendale (telefono, computer, scrivania, armadietto ecc.).
· Isolamento dall’organizzazione del lavoro.
· Diniego immotivato di permessi e ferie.
· I ngiustificati e/o ripetuti trasferimenti.
CON LO SPORTELLO D’ASCOLTO
Innanzi tutto, capire se esiste un vero atteggiamento perse- cutorio finalizzato o se si tratta di cattiva organizzazione del lavoro, spiegare al lavoratore che per sopravvivere la miglio- re soluzione è trovare un compromesso con l’azienda cer- cando contemporaneamente soluzioni alternative.
L’operatore contatterà le strutture sindacali che hanno rap- porti o sono nell’azienda, rappresentanti territoriali, RSU, RLS, cui spetta il compito di rappresentare e di tutelare, secondo quanto disposto dallo Statuto dei lavoratori e dal D.Lgs 626/94, i lavoratori e cercando di risolvere le contro- versie tramite una med iazione con i vertici aziendali; tenen- do presente che è il datore di lavoro il responsabile legale del benessere fisico e psichico dei lavoratori e che la direzio- ne del personale ha il compito fondamentale di gestire il “clima aziendale”.
Nel caso di situazioni insanabili
Qualora le opere di mediazione non abbiano avuto esito e/o dove esista nel lavoratore la determinazione di procedere per vie legali, l’operatore chiarirà che non è il sindacato che può imporre un corretto comportamento all’azienda ma il giudice, cui si dovranno dimostrare i fatti in maniera chiara ed inequivocabile. Inoltre la durata di una causa di lavoro è lunga e nel contempo i rapporti con l’azienda peggioreran­no in maniera esponenziale e sarà lui a subirne le conse­guenze
PERCORSO PER LA TUTELA GIURISDIZIONALE DEL LAVORATORE AL FINE DI PORRE TERMINE ALLA SITUAZIONE PERSECUTORIA ED ALL’EVENTUALE RISARCIMENTO PER I DANNI SUBITI
1- Il lavoratore dovrà raccogliere le prove dell’illegale ed ingiustificato comportamento aziendale. Dette prove possono essere di natura documentale, testimoniale o indiziale. Nel caso in cui l’atteggiamento persecutorio abbia generato delle malattie psicosomatiche, occorrerà documentarle con adatte certificazioni mediche. L’assenza di tali patologie, comunque, non compromette una richiesta risarcitoria, poiché è sufficiente la lesione della dignità del lavoratore o della sua professionalità con ciò che ne consegue, tutto ciò è racchiuso nel concetto di “danno esistenziale” o “danno al valore vita”.
2- Raccogliere quante più possibili certificazioni mediche rilasciate soprattutto da enti pubblici; ASL, cliniche uni­versitarie, ecc., che documentino e comprovino i danni alla salute che il lavoratore sta subendo.
3- Tramite i centri diagnostici specializzati, far comprovare che i disturbi psicosomatici accusati siano probabilmente originati dall’ambiente di lavoro.
4- Far eseguire la valutazione del danno alla salute da un medico legale.
5- Tramite un avvocato specialista nella legislazione del lavoro, che possibilmente abbia seguito e consigliato il lavoratore sin dalle prime fasi, procedere alla preparazio­ne e deposito del ricorso avanti il tribunale del lavoro competente.
RISARCIMENTO DALL’INAIL
L’INAIL indennizza il danno alla salute, generato dal “mob­bing”, quale danno biologico. La malattia sarà valutata come: “!esione a!!’integrità psicofisica, suscettibi!e di va!uta­zione medico-!ega!e”. Dovrà essere il lavoratore a provare il nesso di casualità tra la malattia e situazione lavorativa che l’ha generata. Tale danno è considerato “ma!attia professio­na!e non tabe!!ata”. Il lavoratore, con l’assistenza del Patronato INAS-CISL, potrà presentare la denuncia all’isti­tuto assicurativo.
POSSIBILI DANNI DA “MOBBING” RISARCIBILI
· Danno Morale: evento negativo penalmente rilevante.
· Danno Patrimoniale: danno a beni, quali retribuzione, carriera, professionalità, ecc.
· Danno Esistenziale: danno al valore vita (viene calpesta- ta la personalità e la dignità del lavoratore).
· Danno Biologico: lesione all’integrità psicofisica, suscet- tibile di valutazione medico legale.
SUGGERIMENTI ORIENTATIVI
Situazione psicofisica:
· Non cedete allo scoramento ed alla depressione.
· Ricorrete ad assenze per malattia solo per il tempo stret- tamente necessario.
· Documentate i danni fisici e psicologici soprattutto trami- te strutture pubbliche qualificate.
· Rivolgetevi al Medico Competente ed agli RLS quali figure di riferimento.
· Tenete un resoconto delle malattie.
· Ricordate che il perido di malattia “congela” qualsiasi contenzioso in atto.
Situazioni comportamentali:
· Quando siete convocati dall’azienda per qualsiasi conte- stazione o giustificazione chiedete sempre la presenza del vostro rappresentante sindacale.
· Non pensate a dimissioni emotivamente.
· Cercate possibili alternative lavorative.
· Tenete un diario d’ogni violenza subita contenente: data, ora, luogo, persone presenti e descrizione dei fatti.
· Non scrivete “poemi”: sappiate che lunghe descrizioni non saranno lette, siate concisi.
· Non utilizzate assolutamente strumentazioni aziendali per fini personali.
· Cercate d’avere colleghi disposti a testimoniare: magari tra gli RSU o gli RLS o tra persone che hanno lasciato l’azienda.
· Rispettate scrupolosamente gli orari ed i turni lavorativi.
· Evitate di farvi promotori o essere parte di raccolta di fondi, collette, regalie ecc.
· Non accettate provocazioni: spesso sono eseguite ad arte per infl iggervi sanzioni d iscipl inari.
Mettete in forma scritta all’azienda ogni richiesta, comu­nicatela per raccomandata A.R.: (ingiustizie subite, ves­sazioni, ordin i verbali, dequalificazioni, insulti ecc.) Quasi certamente non avrete risposta: ciò sarà la prova della veridicità di quanto denunciato. È importantissimo ufficializzare all’azienda cosa vi sta accadendo. Se il caso inviatene copia ai vostri rappresentanti sindacali territo­riali.
· Cercate degli alleati.
· Non isolatevi.
· Non parlate incessantemente del problema.
· Frequentate associazioni contro il mobbing e gruppi di autoaiuto, rivolgetevi unicamente a quelle strutture che non hanno scopo di lucro Preferite gruppi di autoaiuto in strutture pubbliche (ASL, ISPESL, ecc.) o legati ad orga­nizzazioni sindacali o di patronato.
Possibili azioni legali:
· Poiché il mobbing rientra in reati perseguibili, raccoglie- te la documentazione delle vessazioni subite.
· Preferite il procedimento civile al penale.
· Chiaritevi subito gli obiettivi delle vostre azioni giudizia- li.
· Coinvolgete il minor numero di persone/enti, possibil­mente solo l’azienda, altrimenti “eserciti” di avvocati delle controparti vi si alleeranno contro.
· Lasciando l’azienda non firmate rinunce relative a qual­siasi diritto derivante dal rapporto di lavoro. Non firmate assolutamente nulla se prima non avete consultato il vostro legale.
· Denunciate alla pubblica opinione la vostra situazione di mobbing tramite fatti reali e documentati. Consultate sempre il vostro legale prima di intraprendere tali azioni.
Un ultimo consiglio: abbiate pazienza, sappiate che non siete soli, che tutto quello che vi sta accadendo avrà una via d’uscita, ricordatevi che non esistono “bacchette magiche” per risolvere il vostro problema, rivolgetevi con fiducia alle strutture sindacali, ai patronati, certamente troverete chi si prenderà disinteressatamente cura della vostra situazione.
Il maggior impegno sindacale è affrontare il mobbing in una logica di prevenzione, prima ancora che di sanzione, ripensare al modo di gestire il capitale umano ponendo attenzione al benessere organizzativo generale incidendo così in maniera positiva sulla motivazione e sulla produttività.
La Cisl è quindi impegnata nel formare gli RLS, nello stimolare l’emanazioni di leggi sul mobbing, nel fare informazione e sensibilizzare l’opinione pubblica, ma anche nel cercare di prevenire ed arginare il fenomeno, formulando clausole contrattuali con i
datori di lavoro che consentano di elaborare un codice di comportamento aziendale il quale impedisca l’instaurarsi del mobbing e consenta di procedere a sanzioni disciplinari nei confronti di chi attua comportamenti illeciti.

References: sentenza 

Art. 32

Art. 41

Art. 9

Art. 15

Art. 3

Art. 4

Art. 17