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Timestamp: 2016-08-28 02:30:14+00:00

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BrowseUploadSign inJoinBooksAudiobooksComicsSheet MusicWelcome to Scribd! Start your free trial and access books, documents and more.Find out moreLiquidador de Sueldos y JornalesASPECTOS DEL DERECHO LABORAL APLICADOS A LAS DISTINTAS LIQUIDACIONES
5. 6. 7. 8 9
Principales normas Concepto Tipos de remuneración Remuneraciones básicas a) en función del tiempo trabajado b) por rendimiento c) mixtas Otras remuneraciones Características del salario Forma de pago y plazo Documentación Sanciones por inclumpimiento
JORNADA DE TRABAJO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Principales normas Introducción Régimen general Actividades del Comercio Actividades de la industria Apartamientos al régimen general Descanso intermedio
4 4 4 4 4 4 5 5 7 7 7 7 7 8 8 8 8
HORAS EXTRAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Principales normas Concepto Tipos de horas extras El trabajo en los días sábado Horas extras y otros beneficios Un empleador puede obligar a sus empleados a trabajar horas extras? Aportes Sanciones
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FERIADOS 1. 2. 3. Principales normas Concepto Tipos de feriado a) Feriados comunes b) Feriados pagos c) Feriados no laborables Traslado de los feriados Aportes
AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Principales normas Concepto Rubros computables Oportunidad de pago Documentación Aportes Sanciones por inclumplimiento
11 11 11 11 11 12 12 12 13 13 13 13 13 14 14 14 14 14 15 15 15 15 15 15
LICENCIA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Principales normas Concepto Cálculo de días Cálculo del jornal de licencia Fraccionamiento y fijación Momento del pago Documentación Aportes Sanciones
SALARIO VACACIONAL 1. 2. 3. 4. 5. Principales normas Concepto Momento de pago Documentación Aportes
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INDEMNIZACION POR DESPIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Principales normas Concepto Quienes tienen derecho Base de cálculo Trabajadores mensuales Trabajadores jornaleros El caso de los trabajadores a destajo Notoria mala conducta Casos especiales Aportes
16 16 16 16 16 17 17 18 18 19 19 20 20 20 20 20 20 21
SEGURO DE PARO 1. 2. 3. 4. 5. 6. Principales normas Concepto Beneficiarios Exclusiones Derecho Beneficios que concede
DOCUMENTACION OBLIGATORIA 1. 2. 3. 4. Plantilla de control del trabajo Recibos de pago Libro Unico de trabajo Carnét de salud 22 22 22 23
MATERIA GRAVADA POR LAS CONTRIBUCIONES ESPECIALES DE SEGURIDAD SOCIAL 1. 2. 3. 4. 5. 6. Principales normas Algunos Principios Generales Concepto General Concepto de Excepción Base Ficta de Contribución (BFC) Situaciones Especiales a) Propinas b) Viáticos c) Gratificaciones d) Quebrantos de caja e) Subsidios por período de inactividad compensada f) Retribuciones de Profesionales Universitarios g) Aportes personales h) Prestaciones de vivienda i) Alimentos Partidas no gravadas
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a) Sumas para el mejor goce de la licencia b) Indemnización por despido c) Prestaciones exentas APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL CEESS (Contribuciones Especiales de Seguridad Social) IRP (Impuesto a las Retribuciones Personales) 1. 2. 2.1 2.2 3. Normativa anterior Normativa actual Tasas aplicables Concepto de retribución liquída Otras consideraciones
27 27 27 29 30 30 31 31 32 32
TRABAJADORES NO DEPENDIENTES Y EMPRESAS UNIPERSONALES 1. 2. Categorías de sueldos fictos equivalentes a trabajadores no dependientes que no ocupan personal Socios de S.R.L.
33 34 34 35 35 35 36 37 38 39 39 39
DIRECTORES, ADMINISTRADORES Y SINDICOS DE S.A. 1. 2. 3. 4. 5. Resolución BPS 39 – 13/96 de 10.10.96 Criterio de Diferenciación Aspectos Formales – Declaración Nominada Aportes de los directores de S.A. Exentos de aportación en S.A. (art. 171 Ley 16.713 y art. 19 dec. 113/996)
APORTACION AL B.S.E. 1. 2. Pago sobre base anual Pago sobre base mensual
GENERACION DE MULTAS Y RECARGOS 1. 2. 3. Declaración Jurada de no Pago Pago Parcial Sanciones por incumplimiento a) Mora b) Contravención c) Multa por no presentación de la Historia Laboral
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REGIMENES ESPECIALES INDUSTRIA MANUFACTURERA Ley 17.345 y Ley 17.519 Decreto 245/00 y Decreto 211/03 Resumen de Tasas vigentes de Cess e IRP ZONAS FRANCAS Ley 15.921 REGIMEN BANCARIO Manual de orientación sobre afiliaciones y aportes a la Caja de Jubilaciones y Pensiones Bancarias – algunas consideraciones 1. 2. 3. Materia Gravada según la Resolución del Consejo Honorario Nº 2299/988 Plazo de pago y Planillas Aportaciones – Algunas consideraciones sobre partidas y situaciones especiales
42 42 42 43 44 45 45 46 46 46 46 46 47 47 47 47 48 48 48 49 50 50 50 51 51 52 52 53
Convenio Colectivo de Trabajo – algunas consideraciones1. 2. 3. C.E.A.N.F. (Compensación especial de apoyo al núcleo Familiar) Seguro de Salud Régimen de licencias especiales
ASPECTOS CONTABLES LIQUIDACION Y CONTABILIZACION DE SUELDOS 1. 2. Planilla de liquidación de sueldos Contabilización
PROVISIONES: AGUINALDO, LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL 1. 2. 3. Provisiones Diferencias con otras cuentas de pasivo Determinación del cargo mensual a) Provisión para Aguinaldo b) Provisión para licencia c) Provisión para Salario Vacacional Contabilización
CONTROL Y AJUSTE DE REMUNERACIONES, PROVISIONES Y CARGAS SOCIALES AL CIERRE DE EJERCICIO 1. 2. 3. 4. 5. Análisis de los movimientos de la cuenta Análisis de la composición del saldo Análisis de suficiencia Análisis al cierre del ejercicio Posibles ajustes
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ASPECTOS DEL DERECHO LABORAL APLICADOS A LAS DISTINTAS LIQUIDACIONES
Ley 10.449 – 12.11.1943 Decreto Ley 14.159 – 21.02.1974 Convenio Internacional de Trabajo 95
Nuestra legislación no prevé un sistema uniforme en materia de salarios, aunque sí existen normas aisladas en cuanto a este tema. Santiago Pérez del Castillo, define al salario como “toda ventaja económica que obtiene el trabajador en forma normal o permanente a causa de su contrato de trabajo”.
En toda relación de trabajo podemos encontrar:
SERVICIO EMPLEADOR SUBORDINACION REMUNERACION EMPLEADO
4. Remuneraciones básicas
Podemos identificar tres tipos de remuneraciones:
a) en función del tiempo trabajado
i) ii) mensuales: se liquida sobre base mensual con independencia de los días trabajados (sueldos); jornaleros: se determina en función de la cantidad de horas o días trabajados
b) por rendimiento
i) ii) a destajo: cobra por unidad producida; a comisión: recibe un porcentaje sobre ventas, cobranzas, etc.
Es la combinación de las dos anteriores. Por ejemplo se retribuye con un sueldo base y además se paga una comisión.
Otras remuneraciones posibles son: • primas por presentismo, puntualidad, antigüedad, • viáticos no sujetos a rendición de cuentas, • gratificaciones regulares y permanentes, • prestaciones de vivienda, en dinero o especie, • aportes obreros cuando son de cargo de la empresa.
Como se vio anteriormente, el salario puede estar integrado por partidas en dinero o en especie, pero nunca podrá ser 100% en especie. Asimismo, existen salarios mínimos para distintos grupos de actividad y según categorías por debajo del cual, no es posible que se fije ninguna remuneración. El salario mínimo nacional para los trabajadores de la Industria y el Comercio es actualmente de $ 2.500. Es posible, sin embargo, fijar salarios mínimos por otros métodos, como por ejemplo los convenios colectivos, aunque nunca deberán ser fijados por debajo de lo establecido por el Poder Ejecutivo. La Ley 17.856 del 20 de diciembre de 2004, creó la Base de Prestaciones y Contribuciones (BPC) que sustituye todas las referencias al SMN establecidas en el orden jurídico vigente, sea como base de aportación a la Seguridad Social, como monto mínimo o máximo de prestaciones sociales, como cifra para determinar niveles de ingresos, así como cualquier otra situación en que sea adoptado como unidad de medida o indexación. Dicha Base se ajustará en oportunidad de los ajustes generales de remuneraciones de la Administración Central, en un porcentaje equivalente a la variación del IPC o Índice medio de Salarios, a opción del Poder Ejecutivo y en función de la situación financiera del Estado. Actualmente, la BPC está fijada en $ 1.363. Las remuneraciones variables e incentivos se toman en cuenta a los efectos de la comparación con el salario mínimo. Los destajistas deben recibir como remuneración, una suma igual o superior al salario mínimo.
El pago debe hacerse preferentemente en dinero, estando prohibido efectuarse mediante vales, pagarés, conformes o trueque. Existe la posibilidad de hacer descuentos al salario, siempre y cuando estén autorizados por ley o por convenido colectivo, tales como pagos a ANDA que tenga que hacer el trabajador por concepto
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de alquileres, a cooperativas por ejemplo Bancaria o de la Previsión Social, descuento para el pago de los aportes a la seguridad social, entre otros. Con respecto al plazo para el pago, se dan distintas situaciones según la calidad del trabajador:
Mensuales: dentro de los 5 primeros días hábiles y nunca después de los 10 primeros días corridos del mes siguiente al salario generado Quincenal: dentro de los 5 días hábiles al término de la quincena Semanal: al término de la semana Jornalero: al término de la jornada
Todo empleador tiene la obligación de emitir un recibo de pago y entregar una copia del mismo al empleado según lo establece el decreto 337/992. Asimismo, deberá aparecer en el recibo en forma clara los siguientes datos:
Datos del empleado: nombre, apellido, cédula de identidad, cargo, categoría y fecha de ingreso. Datos de la empresa: nombre, domicilio, número de inscripción en el BPS, número de carpeta en el BSE, número de RUC asignado por DGI. Distintos conceptos que integran el salario: sueldo o jornales, horas extras, feriados pagos, recargo por horas nocturnas, aguinaldo, jornal de vacaciones, sueldo anual complementario, indemnización por despido y otros conceptos que correspondan. Descuentos y retenciones efectuadas en el mes de cargo. Fecha de pago. Leyenda de estar al día con los aportes a la Seguridad Social.
El empleador debe recoger la firma del empleado al momento del pago y conservar esta documentación por un plazo de 10 años, sirviendo como medio de prueba en caso de inspecciones.
En caso de emitir documentación sin los requisitos, o hacerlo por importes menores a los correspondientes, se podrá aplicar una multa de hasta 20 veces el salario mensual que percibe el trabajador, obteniendo éste último, el 50% del importe de la sanción.
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Ley 5.350 – 17.11.915 Decreto-Ley 14.320 – 17.12.1974
Desde 1915, se dispuso en la Ley 5.350, que la jornada de trabajo de aquellas personas que trabajaran en la rama de la Industria y el Comercio, no podía exceder las 8 horas diarias. La limitación de la jornada es un derecho humano fundamental y busca proteger a los empleados permitiéndoles integrarse al resto de la sociedad. A pesar de esto, como veremos más adelante, existen ciertas actividades para las cuales no rige la limitación de la jornada.
En nuestro país existe una doble limitación de la jornada: • Por un lado, la misma no debe superar las ocho horas. Es importante señalar que esta limitación no significa que el empleado trabaje durante ese lapso de tiempo; basta que el mismo esté a disposición de su empleador, dejando de disponer libremente de su tiempo. Adicionalmente, en cada semana no se puede superar las 44 horas semanales para la rama del comercio y 48 horas semanales para la industria.
Dentro de este régimen, se incluyen –como lo establece Pérez del Castillo-, actividades comerciales en la calle, lugares públicos, personal subordinado de empresas de radiodifusión y representaciones teatrales, personal de establecimientos gastronómicos, hoteles, restaurantes, etc., personal de escritorio de establecimientos industriales, entre otros. Las horas establecidas de cierre son: lunes a jueves a las 20hs, viernes a las 22 y sábados a las 13 horas, aunque no se fija hora de apertura. El Poder Ejecutivo, no obstante, puede autorizar otros regímenes en determinadas zonas o comercios. Es el caso de los shoppings que permanecen abiertos durante todo el fin de semana.
Como ya se mencionara, rige el tope de 8 horas diarias y de 48 horas semanales. Sin embargo, existen regímenes especiales para esta rama de actividad:
Jornada diagramada: se pueden trabajar jornadas de más de 8 horas pero no excediendo las 9 horas diarias y las 48 semanales. No se podrá bajo este régimen, trabajar el día domingo. Semana inglesa: El descanso consiste en un día y medio (medio sábado y todo el domingo), no pudiéndose trabajar jornadas mayores a 9 horas.
Ciclos de tres semanas: Pueden realizarse semanas de más de 48 horas pero nunca excediendo las 144 horas en un término de tres semanas. Semana de 56 horas: Se da cuando se excede el límite de la jornada pero el mismo no supera las 56 horas. En este caso, no así en los anteriores, dará lugar al pago de horas extras. Redistribución del día sábado: previa autorización, se podrá distribuir las horas de trabajo del día sábado en el resto de la semana, trabajando 9 horas y 36 minutos, durante cinco días.
Apartamientos al régimen general
Actividades insalubres: la jornada no puede exceder las 6 horas. Fábricas de vidrio plano: límite diario de 8 horas y semanal de 42. Transporte por carretera: duración máxima de conducción, incluidas las horas extras: 9 horas por día y 48 horas por semana. Menores: seis horas diarias, con excepciones. Rurales y domésticos: no tienen límite de la jornada. Peluquerías y afines: se establecen regímenes opcionales de horarios. Industria de la construcción: régimen particular. Personal superior de establecimientos comerciales, industriales o de servicios, con cargo igual o superior a Jefe de sección, no tiene limitada la jornada. Viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores, e investigadores de cobranza : no tienen limitada la jornada. Profesionales universitarios: no tienen limitada la jornada.
En toda jornada de trabajo debe existir un descanso intermedio. En función de éste, la jornada de trabajo se puede clasificar en: • • Jornada continua Jornada discontinua
ya sea para la industria o para el comercio. La jornada es continua cuando el descanso intermedio es de media hora. Esta media hora se considera como trabajada y por lo tanto es remunerada.
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La jornada es discontinua cuando el descanso intermedio es de 2 horas en la industria a partir de la quinta hora trabajada, o de 2 horas y media en el comercio a partir de la cuarta hora trabajada. Este descanso es no remunerado. A pesar de los límites citados precedentemente, pueden fijarse otras duraciones, siempre que haya acuerdo entre las partes. El descanso implica la suspensión total de actividades, y disponer libremente del mismo. En caso que esto no ocurra, se podrá reclamarlo como tiempo trabajado.
Ley 15.996 – 17.11.1988 Ley 7.328 Decreto 550 - 1989
Con el concepto de la limitación de la jornada, no solamente se trata de proteger al trabajador de abusos de sus empleados sino que también se persigue el doble objetivo de desincentivar el trabajo extraordinario y fomentar el empleo. Se entiende por horas extras, las que exceden el límite horario aplicable a cada trabajador. Por ejemplo, si una persona cumple en forma diaria un horario de 6 horas, la séptima se considera hora extra. Si en cambio la persona trabaja 8 horas, será hora extra la novena. La legislación nacional establece remunerar las horas extras diaria con un incremento.
3. Tipos de horas extras Horas extras comunes
Son las realizadas en días hábiles y se remunera con 100% de recargo. En el caso del trabajador mensual, se toma el sueldo, se lo divide entre 240, obteniendo el valor de una hora. Este importe se incrementa un 100% para determinar el valor de la hora extra. Algunos autores entienden que hay determinadas partidas en especie que deberían ser incluidas a los efectos del cálculo.
Horas extras especiales
Se trata de aquellas horas que se trabajan luego de la jornada laboral, en días feriados que usualmente la empresa no trabaje, o en días de asueto semanal. El recargo es del 150% sobre la hora común. En caso que se trate de horas extras trabajadas en un feriado común que habitualmente se trabaje, no se incrementará en un 150% sino en 100%. Lo mismo ocurriría si una persona que trabaja lunes, miércoles y viernes y realiza horas extras un martes, al no ser día de asueto, se lo remuneraría con 100% de recargo. Cabe aclarar que cualquier tipo de hora extra que se trate, en caso de trabajar fracciones menores a 30 minutos se considerarán como media hora trabajada. Si la fracción es mayor a 30 minutos, se considerará una hora entera.
El trabajo en los días sábado
Nos resta plantearnos cuál sería el tratamiento para el pago de las horas extras en los días sábado. La dificultad en establecer la remuneración se basa en dilucidar si se debe considerar el día sábado como día de descanso o no.
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Para el caso de la industria, se entiende que las primeras horas se pagan simples y a partir de la novena se paga con 100% de recargo. Recordemos que para este sector de actividad, el descanso es el día domingo. Sin embargo, algo distinto ocurre para el comercio ya que la limitación de horas trabajadas en la semana es de 44, por lo tanto el descanso lo constituye medio día sábado y todo el domingo. En este caso, las primeras 4 horas de la tarde se pagarían con un incremento del 100% y a partir de la novena, con un incremento del 150% porque cumpliría con ambas condiciones: hora trabajada por encima del límite de la jornada y en día de descanso.
Horas extras y otros beneficios
Las horas extras inciden en el cálculo del aguinaldo, indemnización por despido y en la licencia en cuanto a remuneración pero no a la cantidad de días de vacaciones.
Un empleador puede obligar a sus empleados a trabajar horas extras?
En principio, se necesitaría previo acuerdo entre las partes para realizar las horas extras. Sin embargo en casos de situaciones de emergencia o accidentes, se entiende que el empleado debe cumplir con su deber de colaboración con la empresa por lo tanto estaría obligado. Esto supone, como se viera anteriormente, el pago de una remuneración superior.
Los importes abonados a los trabajadores por concepto de horas extras están gravados por todos los aportes a la Seguridad Social.
En caso de no cumplir con la legislación vigente, las empresas pueden ser pasibles de amonestación, multa y hasta la clausura del establecimiento comercial.
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Ley 12.590 – 23.12.1958 Ley 16.805 – 24.12.1996 Decreto de 26.04.1962
Los feriados son días del año establecidos por ley, en los cuales habitualmente se detiene el trabajo para conmemorarse festividades tradicionales, cívicas, religiosas u obreras, no existiendo en principio prohibición de trabajar, pero previéndose en algunos casos una remuneración especial en caso que se trabaje en ese día.
Tipos de feriado
Hay dos clases de feriados que reciben tratamiento distinto: • • Comunes Pagos
(Nótese que no se habla de feriados laborables y no laborables). Los feriados pagos son los siguientes: 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. El resto son feriados comunes. Se prevé distinto tratamiento según se trate de trabajadores jornaleros o mensuales, feriados comunes o pagos, y se desarrolle o no actividad.
a) Feriados comunes
Trabaja Trabajador Jornalero Trabajador Mensual Cobra 1 jornal Recibe un sueldo No trabaja No recibe remuneración Recibe un sueldo
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b) Feriados pagos
Trabaja Trabajador Jornalero Trabajador Mensual Cobra 2 jornales Recibe un sueldo +1/30 No trabaja Cobra 1 jornal Recibe un sueldo
c) Feriados no laborables
Usualmente se confunde el concepto de feriado pago con feriado no laborable. Feriados no laborables son aquellos en los cuales el empleador no puede obligar a sus empleados a trabajar, por lo tanto se impone un descanso obligatorio. Este tipo de feriado, es remunerado para el caso del trabajador mensual. Pero para el caso del jornalero, se debe establecer aparte si se lo debe remunerar o no. En caso que no exista norma al respecto, se considera como si fuera un feriado común. Un ejemplo de feriado no laborable es el 1° de marzo cuando hay transmisión del mando presidencial.
Traslado de los feriados
La Ley 16.805 de 1996 establece la posibilidad de trasladar el 19 de abril, el 18 de mayo y el 12 de octubre de manera de eliminar los días sandwich. El traslado ocurre si estos feriados son en martes, miércoles, jueves o viernes. Si es en martes o miércoles, pasa al lunes anterior. Si es en jueves o viernes, al lunes siguiente. Los días feriados correspondientes a los 19 de junio y los 2 de noviembre son no trasladables.
Los montos abonados a los trabajadores por concepto de feriados están gravados por todos los aportes correspondientes a la Seguridad Social.
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AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.)
Ley 12.840 - 22.12.1960 Decreto Ley 14.525 – 27.5.1976 Decreto 49 - 2000
La Ley 14.525 establece que todo patrono, ya sea persona física o jurídica, tiene la obligación de pagar a sus empleados y obreros cada año, un sueldo anual complementario - SAC. Se entiende por SAC, la retribución extraordinaria consistente en un doceavo de las remuneraciones brutas, pagadas por el patrono, en dinero, entre el 1o. de diciembre y el 30 de noviembre de cada año.
3. Rubros computables
Por la definición establecida por la ley, se deben incluir todas aquellas partidas abonadas en dinero por parte del empleador, originadas en la relación de trabajo, y que tengan carácter remuneratorio. Quedan comprendidos entonces, los siguientes conceptos: el salario, primas, horas extras, feriados pagos, comisiones por ventas, viáticos (criterio materia gravada), y otras remuneraciones que cumplan con la definición. Por lo tanto, no se incluyen en la base de cálculo las siguientes partidas: • • • • • • Retribuciones en especie por ejemplo alimentación, vivienda, vestimenta. Retribuciones no abonadas por el empleador, por ejemplo propinas. Partidas sujetas a rendición de cuentas. Subsidios de la seguridad social, como por ejemplo maternidad, enfermedad, desempleo. Indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades. Habilitaciones o participaciones que tengan los empleados en la empresa. Salario vacacional: el Decreto 49/000 establece que “no corresponde computar la suma para el mejor goce de la licencia a los efectos del sueldo anual complementario” ya que no tiene carácter remuneratorio sino que constituye una prestación de interés social.
El SAC debe pagarse dentro de los 10 días anteriores al 24 de diciembre de cada año. Sin embargo, el decreto-ley 14.525, faculta al Poder Ejecutivo a disponer que se abone en dos etapas: la primera, generada desde el 1 de diciembre hasta el 31 de mayo dentro del mes de junio y la segunda, lo generado desde el 1 de junio hasta el 30 de noviembre.
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Un aspecto a resaltar es que se debe liquidar la cuota parte del aguinaldo generado en caso de egreso del empleado. Pero, si el cese de la relación laboral se da por notoria mala conducta, el empleado no tiene derecho a percibir este beneficio.
El decreto 337/992 obliga al empleador a emitir una copia del recibo de liquidación de haberes detallando todos los rubros que la componen. Entre los mismos, debe figurar el aguinaldo como ítem separado.
Debido a la naturaleza salarial del aguinaldo, el mismo constituye materia gravada a los efectos de las contribuciones a la seguridad social, debiéndose considerar como un ingreso independiente, o sea sin sumarlo a ninguna otra partida gravada.
Aportes jubilatorios: Las personas comprendidas en el nuevo régimen de la Ley 16.713, deben realizar aportes jubilatorios hasta la tercer franja establecida por el BPS (actualmente $ 36.031). En caso que el aguinaldo sea abonado en mitades, debe compararse el monto del mismo, con la mitad de la franja. El monto de aguinaldo que excede la franja o la media franja según corresponda, no aporta. Aportes al seguro de enfermedad: sólo está gravado con el aporte personal (3%), estando exento de aportes patronales por este concepto. Impuesto a las Retribuciones Personales, y Fondo de Reconversión Laboral : el empleador debe aportar 1% correspondiente al IRP y 0,125% por el FRL. En cambio, el empleado debe aportar según las franjas. Asimismo debe aportar, al igual que el empleador, 0,125% por concepto de FRL. A los efectos de la comparación, se debe tomar el aguinaldo en forma separada del resto de las partidas gravadas.
Los casos de incumplimiento pueden ser tanto por el no pago, demora del mismo, liquidación de un monto inferior, o fraccionamiento en momentos distintos a lo establecido por la normativa. En cualquiera de los casos las sanciones pueden consistir en amonestación, multa o clausura del establecimiento.
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Ley 12.590 – 23.12.1958 Ley 13.556 – 26.10.1966
Todos los trabajadores tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo, los cuales deben hacerse efectivos dentro del año inmediato siguiente al período que se originó el derecho. Este beneficio se genera desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. En caso que el trabajador haya ingresado con posterioridad al 1 día del año, igual adquiere el derecho prorrateándose los días de vacaciones al tiempo trabajado. La licencia debe gozarse dentro del año siguiente al cual se generó el derecho. Está prohibida la renuncia a ella o la sustitución por dinero. Solo opera esta última alternativa cuando el trabajador egresa de la empresa.
El régimen general es que corresponden 20 días de licencia si el empleado trabajó durante todo el año civil. Haciendo una regla de tres, se generan 1,6667 días de licencia por mes y 0,0548 días de licencia por día. Pero, nuestra legislación establece que al quinto año de trabajo, el empleado tiene derecho a un día más de licencia y posteriormente cada cuatro años de antigüedad. Por ejemplo, si una persona tiene 9 años de antigüedad, le corresponden dos días más de licencia (el primero le correspondió al quinto año y el segundo en el octavo). Los días de licencia se cuentan a partir de los días hábiles incluyendo los sábados. En caso que la licencia coincida con un día en rojo en el calendario (domingos y feriados comunes o pagos), no se tiene en cuenta para medir la extensión. Las faltas en los días de trabajo descuentan 1/15 días de licencia.
Cálculo del jornal de licencia
Dividiremos el análisis según se trate de mensuales, jornaleros o trabajadores con remuneración variable.
Mensuales: el jornal se calcula partiendo de 1/30 del sueldo vigente. A este jornal deberá adicionársele la cuota parte de descansos trabajados, horas extras, y remuneraciones marginales del sueldo. Jornalero: se deberá tomar el jornal vigente al momento de retirarse de licencia. Se deberá prorratear otras remuneraciones en función de los días trabajados.
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Empleados con remuneración variable: Se debe tomar el salario fijo vigente y las remuneraciones variables ajustadas por el incremento de los salarios fijos. Se trata de proteger al trabajador teniendo en cuenta la desvalorización de la moneda.
Fraccionamiento y fijación
La licencia generada durante el año civil es de 20 días. A través de convenios colectivos, se puede fraccionar la licencia en dos períodos de 10 días continuos pero no más cortos. La fijación de la fecha de vacaciones debería surgir de común acuerdo entre el empleado y el empleador. Si no se ponen de acuerdo, se deberá poner a consideración del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Para el caso de los mensuales, se asemeja al cobro de un sueldo. En cambio a los jornaleros, deberá abonársele la licencia antes que se goce de la misma. Lo mismo sucede para el caso de trabajadores con remuneraciones variables.
El decreto 337/992 obliga al empleador a emitir una copia del recibo de liquidación de haberes detallando todos los rubros que la componen. Entre los mismos, debe figurar la licencia como ítem separado.
Está sujeta a los mismos aportes que el salario: Aporte Jubilatorio, aportes al Seguro de Enfermedad, Fondo de Reconversión Laboral e Impuesto a las Retribuciones. Para aquellos trabajadores incluidos en el nuevo régimen, la licencia y el salario se deben tomar en forma conjunta a los efectos de la comparación con la tercera franja de BPS y del IRP.
En caso de apartarse de la normativa, las sanciones pueden consistir en multa, amonestación y hasta clausura del establecimiento.
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Ley 16.101 – 10.11.1989 Decreto 615 – 22.12.1989
El Salario Vacacional, también denominado Suma para Mejor Goce de la Licencia, es una partida en dinero consistente en el 100% del jornal líquido de la licencia. Por lo tanto, una vez calculado el importe por concepto de licencia, se deben hacer los descuentos personales para hallar el Salario Vacacional.
Debe abonarse en todos los casos con anterioridad al comienzo de la licencia. En caso de egreso del trabajador, también deberá abonarse este beneficio.
El decreto 337/992 obliga al empleador a emitir una copia del recibo de liquidación de haberes detallando todos los rubros que la componen. Entre los mismos, debe figurar el Salario Vacacional como ítem separado.
No está sujeto a ningún tipo de aportes a la Seguridad Social.
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Ley 10.489 – 6.6.944 Ley 10.542 – 20.10.944 Ley 10.570 – 15.12.944 Ley 12.597 – 30.12.958 Decreto – Ley 14.188 – 5.4.974
El despido es la ruptura en forma unilateral por parte del empleador, de la relación laboral. La comunicación de poner fin a la relación puede ser en forma verbal, no debiendo cumplir otras formalidades. La indemnización por despido (IPD) es una suma pagada por el empleador al empleado calculada en función de distintos rubros salariales y de la antigüedad del segundo en la empresa.
Todos los trabajadores de la actividad privada contratados por tiempo indeterminado o permanente. Sin embargo, quedan excluidos los empleados que se encuentren en las siguientes situaciones: • • • • • Trabajadores zafrales Trabajadores por temporada Trabajadores por obra terminada Trabajadores a plazo Trabajadores a prueba
La razón por la cual no tienen derecho a la IPD es que son empleados contratados por un período determinado, o por un trabajo concreto. En el caso que se rescindiera el contrato con anterioridad a lo pactado sin justa causa por parte del empleador, daría lugar al pago de IPD.
El cálculo de la IPD en el caso de los trabajadores mensuales difiere de aquellos que son jornaleros. Por este motivo, efectuaremos las consideraciones para cada situación en forma separada. Sin perjuicio de lo anterior, los pasos para determinar este beneficio son los siguientes: • • • Determinar el valor de las mensualidades (trabajador mensual) o jornal (trabajador jornalero) Determinar la cantidad de mensualidades o de jornales Multiplicar mensualidades o jornal por el valor correspondiente
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Trabajadores mensuales
Para este caso, se considera para el cálculo de la mensualidad, los siguientes elementos: • • • Sueldo vigente al momento del pago de la indemnización Aguinaldo correspondiente calculado como la doceava parte de las retribuciones percibidas en los 12 meses anteriores al cese de la relación laboral Comisiones: en caso de corresponder, se agregará a la base de cálculo el promedio de las comisiones cobradas en los últimos 12 meses Promedio de las horas extras mensuales de los últimos 12 meses calculadas al valor vigente de la hora extra Prestaciones en especie: en caso de que su cuantificación sea imposible de determinar, se podrán usar los fictos correspondientes a los aportes a la seguridad social Promedio de la Licencia Promedio del Salario Vacacional
Para determinar la cantidad de mensualidades se debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador. Por cada año o fracción trabajada, los trabajadores tienen derecho al cobro de una mensualidad de IPD con un tope de 6 mensualidades. Vale decir, si una persona fue despedida al 7 año de trabajo cobrará la misma cantidad de mensualidades de otra persona despedida a los 15 años.
Al igual que el caso anterior, la IPD se calcula teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa. Para tener derecho, se debe haber trabajado por lo menos 100 jornadas en el establecimiento. En primera instancia se debe tener en cuenta la cantidad de jornadas trabajadas, entendiendo por estas los días que el empleado trabajó, independientemente del número de horas de labor. Se incluyen los feriados pagos, los días de vacaciones, días no trabajados por enfermedades profesionales. No se consideran los días que el empleado estuvo bajo el beneficio del seguro de paro. IPD normal, promedial y parcial IPD normal: es cuando los obreros computan 240 o más jornadas de trabajo en cada uno de los años trabajados. En este caso, les corresponden 25 jornales de indemnización por cada año trabajado, con un máximo de 150. IPD promedial: Es el caso de aquellos obreros que no computaron 240 jornadas en cada año, pero el promedio de días trabajados en todos los años es igual o mayor a 240. En este caso, tienen derecho a 25 jornadas de indemnización por cada año.
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Ejemplo (*) 1er año ..........240 jornadas 2do año .........200 jornadas 3er año ..........280 jornadas Total 720 jornadas 720 / 3 = 240 jornadas en promedio. Corresponde 25 jornadas de IPD por cada año. IPD parcial Cuando no se cumplen las hipótesis de la IPD normal ni de la promedial, da lugar a la liquidación de la IPD parcial. En este caso, le corresponden 2 jornales de IPD por cada 25 jornales trabajados. Ejemplo (*) 1er año ..........180 jornadas 2do año .........200 jornadas 3er año .......... 95 jornadas 4to año ..........120 jornadas Le corresponderá 14 jornales por el primer año, 16 jornales, 6 jornales y 8 jornales por el segundo, tercer y cuarto año respectivamente. (*) (Extraído del Manual práctico de Normas Laborales – Santiago Pérez del Castillo)
El caso de los trabajadores a destajo
El caso de las personas que cobran sus remuneraciones y que las mismas son variables en función de su rendimiento, se calcula el salario por día de acuerdo al promedio del último año o fracción trabajado, vale decir, 12 meses calculados para atrás a partir de la fecha de despido. Otra excepción la constituyen los viajantes de plaza o vendedores. Para dar un trato más beneficioso al despedido, las comisiones se reajustan en función de la UR de cada mes, de manera de amortiguar el efecto de la desvalorización.
No tienen derecho a la IPD aquellos trabajadores que fueran despedidos por notoria mala conducta. Algunos de los casos que encierra este concepto son: • • • • • • • • Actos de deshonestidad grave en la relación laboral Delitos, hurto, apropiación indebida Deslealtad o infidelidad Falta de rendimiento intencional Inasistencia o impuntualidad injustificada Actitudes violentas Desacato o desobediencia formal Desaseo personal
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Otras causas de similar tenor ...
Existen algunas excepciones a la regla general en cuanto al cálculo de la IPD.
Despido por maternidad: Hasta 6 meses después de haber tenido familia. IPD normal + IPD especial 6 salarios
Despido en el servicio doméstico: solo se genera el beneficio en caso de tener por lo menos 1 año de antigüedad en la misma casa. Despido durante enfermedad común: no se lo puede despedir antes de 30 días del reintegro. IPD doble. Actividades insalubres: 3 meses de sueldo por cada año o fracción sin límite. Despido luego de un accidente de trabajo: no se puede despedirlo hasta transcurridos 180 días. IPD= 3 IPD o pagar el sueldo por los 180 días Despido de corredores, viajantes y vendedores de plaza: IPD común + 25% IP clientela. Si se retira voluntariamente con más de 5 años en la empresa tiene derecho a la IP clientela.
No corresponde efectuar aportes por la IPD.
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Decreto – Ley 15.180 Decreto 14/82
El seguro por desempleo atiende la desocupación pasajera del trabajador de la actividad privada. El mismo es financiado por los aportes generales para la seguridad social que hacen las dos partes de la relación laboral. El seguro está a cargo del Banco de Previsión Social.
El seguro de paro comprende a los empleados de la actividad privada que están en situación de desempleo forzoso, o sea que tienen capacidad de trabajar y voluntad de conseguir un empleo pero no logran conseguirlo.
No se encuentran incluidos en este beneficio: • • • • los que perciban o se acojan a la jubilación, entendiéndose por estos últimos aquellos que estén cobrando un adelanto prejubilatorio los que se encuentran en estado de huelga y por el período del mismo los que fuesen despedidos o suspendidos por razones disciplinarias los que perciban otros ingresos provenientes de trabajos subordinados o tareas por cuenta propia
Para generar el derecho es necesario un tiempo mínimo de vinculación laboral, concretamente haber trabajado 6 meses, si se trata de un empleado mensual, dentro los últimos 12 meses. En el caso del trabajador jornalero se requiere un mínimo de 150 jornales, computados en los últimos 12 meses y en la situación de trabajadores con remuneración variable haber percibido al menos 6 salarios mínimos nacionales. La circunstancia de haber trabajado, debe probarse en principio con la figuración en las planillas de control de trabajo. Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por desempleo deberá transcurrir un nuevo lapso de 12 meses desde que acabo la prestación anterior.
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Beneficios que concede
En el caso de desocupación total por parte del trabajador, el monto del subsidio por desempleo para trabajadores mensuales o con remuneración variable, es el equivalente al 50% del promedio mensual de remuneraciones nominales percibidas en los 6 meses inmediatos anteriores. Para trabajadores con salario por día o por hora es el equivalente a 12 jornales mensuales. En ciertas situaciones el desocupado tendrá derecho a un incremento del 20% y es cuando fuere casado o cuando siendo soltero, viudo o divorciado, tenga familiares a su cargo. Cabe aclarar que la prestación por desempleo en ningún caso podrá superar los 8 salarios mínimos nacionales, mensuales, vigentes a la fecha de configurarse la causal de desocupación.
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La misma es expedida por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS), disponiendo la empresa de un plazo de diez días hábiles siguientes al inicio de las actividades para adquirirla. El costo de la misma es de 2 UR. En la misma se anota la fecha de inicio de las actividades, el nombre, el domicilio y la actividad de la empresa. También constará el nombre de los empleados en relación de dependencia, su fecha de nacimiento, sexo, categoría laboral, fecha de ingreso, fecha de egreso en que se produzca, salario, horario de trabajo, descansos intermedios y días de descanso semanal. En lo relativo al salario, se deberá indicar si es mensual, jornalero, por hora o a destajo, como también si se trata de un salario compuesto por parte fija y parte variable. La planilla posee una columna de observaciones donde podrá anotarse todo otro dato de interés respecto a la relación laboral.
Ver capítulo de "Salario".
Libro Unico de trabajo
Este libro debe ser de tapas duras, foliado y sellado y rubricado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). Deberá contener la siguiente información: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Razón social Tipo de sociedad Personas habilitadas para hacer las anotaciones Ramo, clase y grupo de actividad Dirección, sección policial, número de BPS, número de BSE Firma y documento de identidad del responsable Cantidad de folios
La renovación del libro se hará cuando se completen los folios y deberá conservarse luego por el lapso de 10 años.
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Se deberán anotar además, las situaciones relativas a:
Horarios especiales: se anotarán todas aquellas horas que superen el horario mencionado en la planilla de control de trabajo, y también aquellas que, aunque no superen el horario previsto, sean efectuadas de un modo distinto. Accidentes de trabajo: se registrará en forma cronológica y sucesiva todo accidente, incluso aquellos que no sea necesario comunicarlos al BSE por no provocar ausencia al trabajo. Para efectuar estas anotaciones se dispondrá de un plazo de 24 horas desde el momento del accidente. Inspecciones: los inspectores de trabajo dejarán constancia en orden cronológico de las observaciones de las visitas que realicen, así como también de las órdenes e intimaciones al empleador. Licencias: se incluyen los listados con las fechas de licencias de todos los trabajadores.
Carnét de salud
Todos los trabajadores tienen la obligación de tener el carnét de salud vigente, sin excepción, ya sean públicos o privados, patrones, obreros o empleados. El mismo puede ser expedido por instituciones públicas o privadas habilitadas a estos efectos por el Ministerio de Salud Pública. El empleador deberá controlar su vencimiento.
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MATERIA GRAVADA POR LAS CONTRIBUCIONES ESPECIALES DE SEGURIDAD SOCIAL
Ley 16.713 – 01.04.1995 Decreto 113 – 27.03.1996 Decreto 125 – 01.04.1996 Decreto 526 /996
Regulados en el capítulo II del Título IX de la Ley 16.713, cuya vigencia es a partir del 01.04.96. a) Ambito de aplicación Las disposiciones del Título mencionado, comprenden a todas las actividades amparadas por el Banco de Previsión Social. b) Principio de actividad. Hecho generador. (Art.148) "Las contribuciones especiales de seguridad social destinadas al Banco de Previsión Social, se generarán por el desarrollo de actividad personal remunerada de cualquier naturaleza, comprendida en el ámbito de afiliación del citado Banco." c) Principio de primacía de la remuneración real. (Artículo 147) " Las contribuciones especiales de seguridad social destinadas al Banco de Previsión Social se aplicarán sobre las remuneraciones realmente percibidas por los sujetos pasivos de dichos tributos, con la sola excepción de aquellos casos en los que la materia gravada y las asignaciones computables se rijan por remuneraciones fictas."
Está regulado por el artículo 153 del capítulo II del Título IX de la Ley 16.713 el cual establece: "A efectos de las contribuciones especiales de seguridad social recaudadas por el Banco de Previsión Social, constituye materia gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente o no dependiente, en concepto de retribución y con motivo de su actividad personal, dentro del respectivo ámbito de afiliación." Las partidas que cumplen con los caracteres precedentemente mencionados, estarán gravadas salvo que la propia ley indique lo contrario.
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Cuando el ingreso se perciba, en todo o en parte, mediante asignaciones en especie o cuya cuantía real sea incierta, el monto a gravar será establecido fictamente por el Poder Ejecutivo, en función de la naturaleza o modalidad de las actividades o formas de retribución, sin perjuicio de lo dispuesto en el Capítulo III Título IX (Situaciones Especiales). Aplicable también a actividades especiales (art. 34 y siguientes Decreto 113/996 reglamentario de la ley, taxímetros, artistas, etc.).
Es la unidad de medida para las contribuciones que deban hacerse mediante remuneraciones fictas. Es equivalente a una U.R. de acuerdo al Índice Medio de Salarios.
Existen otras partidas a las que la ley le da un tratamiento específico (Capítulo III Título IX).
Estarán gravadas las propinas efectivamente percibidas por los trabajadores dependientes derivadas de su tarea principal en la empresa, con 3 BFC siempre que se trate de la actividad principal de la empresa. La ley estableció un mínimo de 3 BFC y un máximo de 20 BFC, el decreto fijó el mínimo. Se entienden que las 3 BFC corresponden a lo percibido en un mes de trabajo o lo equivalente a 25 jornales o a 200 hs. de trabajo. En caso que el trabajador desarrolle un número distinto de horas o de días, se deben prorratear las 3 BFC en función de lo anterior. El decreto en forma taxativa establece que están comprendidos los siguientes giros: gastronomía, expedición de bebidas y comidas, hotelería en general, estaciones de servicio y lavado de vehículos, gomerías, taxímetros y remises, peluquerías y salones de belleza, espectáculos públicos, reparto a domicilio de garrafas, bebidas y comidas, farmacias y correspondencia y transporte colectivo de pasajeros nacional e internacional. Esto no rige para los trabajadores de los Casinos del Estado y Municipales, a quienes se le aplica lo dispuesto en la Ley 16.568. La misma establece que ésta partida reviste carácter salarial, por lo tanto se debe computar por el monto real.
Los viáticos -cualquiera sea su denominación- estarán gravados por lo realmente percibido según su utilización, de la siguiente manera: - 50 % dentro del país - 25 % fuera del país
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"Art. 157.-...... Quedan exceptuadas las sumas que las empresas reintegren a sus trabajadores por concepto de gastos de locomoción, alimentación y alojamiento, ocasionados en el cumplimiento de tareas encomendadas por aquéllas, cuando las mismas estén sujetas a rendición de cuentas y escrituración contable o se pruebe fehacientemente e inequívocamente su calidad indemnizatoria, a juicio de la Administración."
Las gratificaciones se consideran materia gravada, siempre y cuando constituyan un ingreso regular y permanente (art. 158). Se presume que un ingreso es regular y permanente cuando es percibido en no menos de tres oportunidades a intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación (art. 3 dec.113/96). Se entiende por causa de la prestación, la fuente de la cual deriva la partida, ya sea, ley contrato laboral, convenio colectivo, etc. (art. 28 dec. 526/996). "Art. 158:..... Quedan exceptuadas las partidas que las empresas otorguen a sus trabajadores en forma discrecional o con motivos específicos no vinculados a la prestación de servicios propia de la relación o contrato de trabajo."
d) Quebrantos de caja
Constituyen materia gravada los quebrantos de caja y similares que efectivamente perciba el trabajador.
e) Subsidios por período de inactividad compensada
Integran este concepto, los subsidios por seguro de enfermedad, maternidad, desempleo, y subsidio transitorio por incapacidad parcial. Constituyen materia gravada (art. 160). Los complementos que las empresas otorguen a los subsidios por inactividad compensada no constituyen materia gravada siempre que no excedan la remuneración habitual del trabajador.
Retribuciones de Profesionales Universitarios
Se establece que las remuneraciones que perciban los profesionales universitarios estarán gravadas cuando exista una relación de dependencia laboral, no siendo relevante que los honorarios sean percibidos en forma regular y permanente. La Administración deberá probar la existencia de tales caracteres, mediante el análisis de todas las pautas y elementos de hecho que permitan establecer la existencia de relación de dependencia. Se presumirá que no existe relación de dependencia, cuando el profesional cumpla con sus obligaciones impositivas y efectúe aportes a la Caja de Jubilaciones y Pensiones de Profesionales Universitarios. No constituyen materia gravada las retribuciones percibidas por profesionales universitarios en virtud de contratos de arrendamiento de servicios profesionales o de obra toda vez que conste por escrito la delimitación de las obligaciones de las partes, así como la ausencia de relación de dependencia.
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Constituyen materia gravada cuando los toma a su cargo la empresa.
h) Prestaciones de vivienda
Las prestaciones de vivienda en dinero o especie constituyen materia gravada. El monto gravado será equivalente a 10 B.F.C.
Las prestaciones de alimentación están gravadas ya sea en dinero o en especie para el caso de los trabajadores rurales.
Partidas no gravadas
a) Sumas para el mejor goce de la licencia
El salario vacacional es equivalente al líquido de la licencia y está libre de todo gravamen. Las sumas complementarias que se otorguen para el mejor goce de la licencia, no estarán gravadas siempre que no excedan del 100% del monto legal a percibir por el trabajador y que se abonen en forma simultánea con el pago del salario vacacional.
b) Indemnización por despido c) Prestaciones exentas
• • La alimentación que se provee al trabajador en los días efectivamente trabajados, ya sea en dinero o en especie. La cobertura médica u odontológica -siempre y cuando el empleador asuma el pago total o parcial de la misma y estén debidamente documentados- ya sea para el propio trabajador o para su cónyuge, padres cuando se encuentren a su cargo, hijos menores de 18 años, hijos de 18 a 25 años cursando estudios terciarios, e hijos incapaces sin límite de edad. Los seguros de vida y de accidente personal del trabajador, siempre que sean pagos en forma total o parcial por el empleador. Costo del transporte colectivo de pasajeros Provisión de ropa y herramientas necesarias para el desarrollo de la tarea asignada
La inclusión de las partidas de transporte como exentas persigue el triple objetivo de beneficiar al trabajador, disminuir la carga tributaria del empleador, y reactivar el sector de transporte colectivo. El artículo 60 de la Ley 17.555 agrega como partida exonerada el costo del transporte colectivo de pasajeros en los días efectivamente trabajados asumido por el empleador. Asimismo, el Decreto 377/002 especificó que lo que se exonera es el costo del transporte hacia y
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desde el lugar de trabajo. En este sentido, podría interpretarse que se trata de los importes correspondientes a transporte urbano o interdepartamental. Asimismo, podemos suponer que no está limitada por día la cantidad de boletos a considerar. Por ejemplo, si una persona vuelve a su casa en el lapso de descanso, se podría considerar como no gravado, siempre y cuando no supere el tope, los 4 boletos utilizados desde su domicilio hasta el puesto de trabajo en las dos oportunidades. El decreto prevé además que las empresas puedan utilizar servicios prestados por compañías de taxímetros (se requiere la celebración de un convenio) para el transporte de sus empleados. En este caso, el monto a exonerar es hasta la concurrencia con el costo de un boleto urbano por empleado y por viaje, sin perjuicio de efectuar la comparación con el 20% junto con el resto de las partidas exoneradas. El empleador debe asumir el pago mediante entrega de boletos u órdenes de compra personalizadas, emitidas por empresas de transporte colectivo o terceros que contraten con ellas. Esta disposición es similar a la dispuesta en el art. 8 dec.113/96 en la cual se establece que para la provisión de la alimentación, el empleador contra recibo del trabajador, podrá suministrarla en especie o asumir su pago mediante la entrega de órdenes de compra personalizadas emitidas por él o por terceros. Las sumas de las prestaciones de alimentación, cobertura médica, seguros y transporte se encuentran exentas siempre que no superen el 20% de la retribución nominal que recibe el trabajador en efectivo por conceptos que constituyan materia gravada.
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APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL CESS (Contribuciones Especiales de Seguridad Social)
Según lo establece el Código Tributario dentro del género "tributo" se distinguen sus tres especies: impuestos, tasas y contribuciones. Las CESS entran dentro de esta clasificación, se distinguen a su vez los aportes personales y patronales. El empleador debe retener del pago de remuneraciones, los aportes personales de sus empleados al Banco de Previsión Social. El monto de esta retención debe volcarse al BPS, junto con los aportes patronales, dentro del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones, en la fecha que la empresa tiene asignada para dicho pago en función del último dígito de su número de empresa para B.P.S.
Las tasas de aportación vigentes son las siguientes:
DIPAICO DISSE (*)
12,5% 5,0%
15,0% 3,0%
(*) El aporte jubilatorio, para aquellos comprendidos en el nuevo régimen, se configura hasta el monto de la tercera franja de BPS. El aporte a DISSE debe ser comparado, con el importe que resulta de multiplicar la cuota mutual por la cantidad de empleados que tengan dicho beneficio.
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IRP (Impuesto a las Retribuciones Personales)
EL IRP como lo dice su propio nombre, constituye un impuesto a diferencia de las CESS, lo que tiene en común con éstas, es que se aplica a la misma materia gravada. Creado por el art. 25 Ley 15.294 de 23/06/1982 con la redacción dada por el art. 22 Ley 16.697. El IRP es recaudado por el BPS y vertido a rentas generales, como lo establecen sus propias normas.
IRP FRL
1,0% 0.125%
Tabla 0.125%
El artículo 1° de la Ley 17.453 creó el denominado “Impuesto Adicional al IRP”, cuyo destino sería el financiamiento del BPS. Dicho impuesto rigió entre el 1° de marzo y el 30 de abril, aunque originalmente su vigencia se había previsto hasta el 31/12/2003. Este tributo alcanzaba las retribuciones y prestaciones tanto del sector público como del privado, y establecía tasas diferenciales y progresivas según del sector que se tratara. El adicional correspondiente a las retribuciones del sector público se aplicaba a partir de 20 SMN con tasas entre 4% y 7%, mientras que para las restantes retribuciones de activos era a partir de 25 SMN con alícuotas entre 3% y 6%. Por otra parte, el art. 6° de la Ley 17.453 establecía:
“Artículo 6°.- (Retribución líquida).- En ningún caso, por la aplicación del adicional creado por esta ley, la retribución líquida de un dependiente podrá ser inferior a la retribución líquida correspondiente al máximo de la franja inmediata inferior incrementada en un 2% (dos por ciento). En caso de verificarse tal situación, el adicional se determinará de modo tal que el descuento aplicable dé como resultado que la retribución sea igual al tope así incrementado”.
El objetivo final de esta norma era no causar decremento en el salario líquido a raíz de la aplicación de este adicional, entendiéndose por remuneración líquida, “el nominal menos las contribuciones especiales a la seguridad social y demás tributos que graven las retribuciones personales, incluidos sus adicionales” (art. 5 Dec. 96/002). Finalmente, el artículo 8° de la Ley 17.502, derogó este adicional, así como también el impuesto del 3% (creado por el art. 587 de la Ley 17.296) aplicado sobre los salarios de los funcionarios públicos que superaran los 29 SMN. Durante su vigencia, estos impuestos coexistieron con el IRP “Común” cuyas tasas eran:
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0% para los sueldos de hasta 3 salarios mínimos nacionales (SMN). 2% para los sueldos superiores a 3 SMN y hasta 6 SMN. 6% para los sueldos superiores a 6 SMN.
La Ley 17.502, en su artículo 5°, distinguió cuatro categorías de retribuciones y prestaciones, y dentro de cada una de ellas, estableció distintas escalas medidas en BPC para las cuales se determinan diferentes tasas. Las categorías son las siguientes:
• literal a) – Retribuciones y prestaciones en efectivo o en especie derivadas de servicios
personales prestados al Estado, Gobiernos Departamentales, Entes Autónomos, Servicios Descentralizados y demás personas públicas estatales, cualquiera sea su naturaleza jurídica de la relación, con excepción de las establecidas en el literal b); Quedan incluidas las remuneraciones de todos los funcionarios políticos y de particular confianza, así como también las de los funcionarios que desempeñen tareas en el exterior.
• literal b) – Retribuciones y prestaciones en efectivo o en especie derivadas de servicios
personales prestados en régimen de incompatibilidad total (básicamente por funcionarios del Poder Judicial);
• literal c) - Retribuciones y prestaciones derivadas de los restantes servicios personales,
salvo jubilaciones y pensiones; y,
• literal d) - Jubilaciones y pensiones servidas por entidades estatales y no estatales.
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El decreto 270/004 de 30/07/04 fijó nuevas alícuotas para cada literal, las que se presentan en el cuadro adjunto.
Públicos estatales Literal a) BPC Más de Hasta 0 3 3 6 6 "Judiciales" Literal b) BPC Más de Hasta 0 3 3 6 6 Privados y Públicos no estatales Literal c) BPC Tasas Más de Hasta 0 3 0% 3 6 2% 6 6% Pasivos Literal d) BPC Más de Hasta 0 3 3 6 6
Tasas 0% 2% 6%
Concepto de retribución líquida
En una norma similar a la incluida en la Ley 17.453, el art. 6 de la Ley 17.502 establece:
"Artículo 6°.- Retribuciones y prestaciones líquidas.- En ningún caso el monto de las retribuciones y prestaciones líquidas que surja de la aplicación de las tasas a que refiere el artículo anterior, podrá ser inferior al que corresponda a la máxima retribución o prestación líquida de la escala inmediata inferior."
El instructivo del BPS al respecto establece que, “a los efectos de determinar el concepto de “Remuneración Líquida” se descontará del salario nominal únicamente el monto que resulte de aplicar las nuevas tasas del impuesto a la franja correspondiente”
Para la liquidación del Sueldo Anual Complementario, deberán tomarse los importes por separado a los efectos del cálculo del IRP. El IRP patronal permanece incambiado desde su creación en el 1%. El Fondo de Reconversión Laboral -adicional del IRP- actualmente es un 0,125% para el aporte patronal y 0,125% para el aporte obrero, teniendo por beneficiarios a los trabajadores amparados en el seguro por desempleo.
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TRABAJADORES NO DEPENDIENTES Y EMPRESAS UNIPERSONALES
Los artículos 172 a 177 de la Ley 16.713 así como los artículos 20 a 28 del decreto 113/996, regulan la materia gravada para el caso de los trabajadores no dependientes. Dicha regulación ha sido resumida en el cuadro que vemos a continuación. El art. 178 de la Ley así como los artículos 46 a 51 del dec. 113/996 regulan el régimen de empresas unipersonales, sus contratos, elementos mínimos, requisitos, etc. Las disposiciones establecidas por la Ley pueden ser clasificadas en dos grupos, como vamos a ver en el cuadro.
APORTACION NO DEPENDIENTES
INCLUIDOS EN EL NUEVO REGIMEN APORTARAN SOBRE LA MAYOR DE LAS SIGUIENTES SUMAS Sin personal Con personal Unipersonales (Cónyuge colaborador) Mínim : 11 BFC o Soc. de hecho e irregulares (*) Mínim : 15 BFC o NO INCLUIDOS EN NUEVO REGIMEN APORTARAN SOBRE LA MAY OR DE LAS SIGUIENTES SUMAS Sin personal Con personal
Máxim Salario o Mínim : 11 BFC o
Máxim Salario o Mínim : 15 BFC o
S.R.L. Sociedades Colectivas Soc. en Com andita Soc. Capital e Industria Gestor Soc. Accidentales
Máxim Salario o Rem uneración Real Rem uneración Real Mínim : 15 BFC o Mínim : 15 BFC o Mínim : 15 BFC o Rem uneración Real
Máxim Salario o Rem uneración Real Mínim : 15 BFC o
Libre Ele ccion de Fictos Por Cate orías g - Por cualquier categoría aún si es superiora la 10a. - Plazo 1a. elección: 30.04.96, si no optan se las categorías ajustadas a B.F.C: - Antes del 1° de enero de cada año, ya sea para aum entar o dism inuir la ya existente.
No Tie n Libre Ele ne cción de Fictos - Las opciones se lim itan a las categorías - Opción inicial: no puede superar la tercera - Mínim de perm o anencia: 3 años en cada categoría. Posteriorm ente pueden optar por la inm ediata superior - Los fictos vigentes serán ajustados a BFC
(*) Socios integrantes de Sociedades de Hecho e Irregulares que ocupen personal podrán fijarse Rem uneración Real (Art. 172 Ley 16.713 y Art. 20 Dec. 113/96)
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Categorías de sueldos fictos equivalentes a trabajadores no dependientes que no ocupan personal
B.F.C. 11 B.F.C. 15 B.F.C. 20 B.F.C. 25 B.F.C. 30 B.F.C. 36 B.F.C. 42 B.F.C. 48 B.F.C. 54 B.F.C. 60 B.F.C.
El sueldo ficto inicial, no puede superar la tercera categoría. Podrán cambiar de categoría anualmente, ya sea para subir o bajar, debiéndolo hacer antes del 1° de cada año. Para estos trabajadores rige el tope de aportación jubilatorio (tercer franja).
Socios de S.R.L
No aportan al Seguro de enfermedad No aportan IRP patronal ni FRL patronal Si estuvieran en más de una sociedad, aportan por la sociedad mayor base imponible únicamente.
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DIRECTORES, ADMINISTRADORES Y SINDICOS DE S.A.
Con fecha 10 de octubre de 1996 el Directorio del Banco de Previsión Social (BPS) emitió la Resolución 39 - 13/96 de interés general para todas las Sociedades Anónimas (S.A.), dado que en la misma se eliminaba el derecho de los Directores y Administradores de S.A. a ciertas prestaciones que brinda el Organismo; a partir de las obligaciones devengadas en octubre de 1996 que se cancelarían en noviembre de dicho año.
Resolución BPS 39 -13/96 de 10.10.96
La Resolución y el comunicado de prensa del BPS resumidamente establecen -en primer lugar- que los Directores y Administradores de S.A. se consideran no dependientes a los solos efectos de la aportación a Disse, y se los excluye de los beneficios vinculados al Subsidio por Maternidad, Seguros Sociales por Enfermedad, Asignaciones Familiares y Subsidios por Desempleo. En consecuencia, en el comunicado se indica que las empresas comprendidas deberán gestionar las respectivas “Bajas” en las reparticiones correspondientes; así como lógicamente también se prevé que las mismas no efectúen las contribuciones asociadas a las prestaciones antes mencionadas Es decir, que se dejarían de realizar los aportes personales (3%) y patronales (5%) a Disse. De igual forma tampoco correspondería efectuar el complemento de cuota mutual instaurado por la Ley 16.320 de 01.11.92 (Rendición de Cuentas 1991). En otro sentido, la disposición comentada también contempla la situación de aquellos Directores y Administradores que ejercen paralelamente a sus “funciones específicas” (término que no es definido) como tales; otra actividad remunerada bajo relación de dependencia, por la que seguiría percibiendo los beneficios de Disse, y por lo tanto se continuaría aportando mensualmente al BPS el 8% (3% personal y 5% patronal) de dicha remuneración. A los efectos de justificar la existencia de esta otra actividad se impone a los contribuyentes las obligación de presentar “documentación probatoria (fehaciente y amplia) de la realidad de esa actividad”; expresión cuyo alcance no es aclarado ni detallado específicamente.
En virtud de la modificación introducida, y del hecho de que en la práctica es usual encontrarse con que los cargos gerenciales de las empresas son desempeñados por los Directores de la sociedad, es que se torna imprescindible distinguir las remuneraciones que se paguen a la persona en su calidad de Director (viáticos, dietas, etc.); y las que perciba por las funciones desarrolladas como dependiente. Estas últimas (remuneración de la otra actividad), generarán mensualmente la obligación frente al BPS del 8% de Disse, adquiriéndose el derecho a recibir las prestaciones manejadas precedentemente. En relación con este punto, cabe recordar el marco legal que regula la actuación de los Directores y Administradores, dado por la Ley 16.060 (Sociedades Comerciales). Concretamente el artículo 385 se refiere a los mecanismos para fijar las remuneraciones de estos cargos:
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“Artículo 385 (Remuneración).- El estatuto podrá establecer la remuneración de administrador o de los directores. En su defecto, lo fijará la asamblea anualmente. .....................................................................................................” En definitiva, y si bien puede llegar a ser discutible, la norma transcripta delimita claramente el origen de los pagos que pueden realizarse a la persona en calidad de Director o Administrador; y por ende las restantes partidas que se abonarán podrían suponerse -en principio- como la contrapartida de la actividad dependiente. En alguna medida éste razonamiento encuentra respaldo en las alternativas previstas en el capítulo III del Decreto 113/96 de 27.03.96 (Materia Gravada) reglamentario de la Ley de Reforma de la Seguridad Social. Otro aspecto a resolver, se relaciona con el requisito interpuesto por el aviso del BPS del 14.02.97 acerca de la naturaleza -la cual no se precisa- de la documentación probatoria de la existencia de la otra actividad que debería presentarse para gozar de los beneficios. A nuestro entender, y simplemente a vía de ejemplo quedarían incluido los recibos de sueldos y jornales, Planillas de Trabajo del M.T.S.S., Actas de Asambleas de Accionistas, Certificaciones Profesionales, etc.
Aspectos Formales - Declaración Nominada
A título informativo, creemos importante puntualizar que el comunicado del Organismo Recaudador también plantea una serie de hipótesis que pueden originarse respecto de la situación de los Directores; así como el tratamiento a seguir para cada una de ellas frente a la información a declarar ante el sistema de Historia Laboral.
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Aportes de los directores de S.A.
1. Sobre la remuneración real que, perciba, cualquiera sea su naturaleza o denominación (dieta, viático, adelantos a cuenta, etc.) 2. 30 BFC -por mes en que se ejerza el cargocuando la remuneración real sea menor a dicho importe.
Directores, Administradores y Síndicos (Aportación mensual).
Directores, Síndicos y Administradores Cuya remuneración esté dispuesta por Asamblea, exista o no previsiones Estatutarias que dispongan la forma de Remuneración. Asamblea determina la remuneración a Pagar a los Directores, Síndicos y Administradores en el año siguiente. Directores, Síndicos y Administradores Que reciben remuneración periódica.
La obligación de la aportación nace al Momento de la aprobación dispuesta por La Asamblea. Bases y mínimos del caso anterior. No se cumple lo dicho en el punto anterior. Si se toman las bases y mínimos del caso anterior. Se aplica la reglamentación general, Debiéndose complementar la aportación al Aprobarse el balance anual, considerando El mínimo de 30 B.F.C. 1. La obligación nace a la fecha de Aprobación de la Asamblea, si esta se celebra en los plazos previstos en los Estatutos sociales o en su defecto en el plazo legal. 2. Si la aprobación se hace en fecha posterior a la establecida Contractualmente o legalmente, la obligación nace al vencimiento de los plazos (Asamblea Ordinaria 180 días del cierre para S.A. cerradas y 120 días para S.A. abiertas). Si la Asamblea se realiza con Posterioridad al plazo contractual, La obligación tributaria será exigible a partir del vto. de dicho plazo.
Directores, Síndicos y Administradores Que reciben remuneración complementaria
Directores, Síndicos y Administradores que Deberá aportar por todas y cada una de éstas, en participen en más de una sociedad las que perciba remuneración Anónima. Considerando los mínimos para cada Sociedad anónima.
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Algunas consideraciones • • • • • • • Se entiende por directores, síndicos y administradores de S.A., quienes ejercen funciones de dirección, no funciones dependientes. No tienen derecho a seguros sociales por enfermedad, ni asignación familiar, ni seguro de desempleo, ni subsidio por maternidad, por lo tanto no aportan por este concepto. Se los considera, a los efectos de la aportación, como socios de S.R.L. Aportan por lo realmente percibido con el mínimo de 30 BFC por mes en que se ejerció el cargo. No aportan al IRP ni FRL patronal. Se aporta por cada sociedad. En caso que desarrollen actividades como director y dependiente, se deben efectuar los aportes considerando ambas situaciones. Si están bajo el nuevo régimen (Ley 16.713), se suman ambas partidas a los efectos de la comparación del tope par el cálculo del aporte jubilatorio.
Exentos de aportación en S.A. (art. 171 Ley 16.713 y art. 19 dec. 113/996)
Directores, Administradores y Síndicos de S.A. que no perciban remuneración. (Se debe probar mediante certificación notarial o contable). Directores, Administradores y Síndicos de S.A. que se encuentren radicados en el extranjero. (Debe ser probado mediante certificación notarial) Directores, Administradores y Síndicos de S.A. propietarias de bienes inmuebles destinados a casa habitación de los mismos, siempre que la sociedad no tenga otra actividad. (Debe ser probado mediante certificación notarial)
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APORTACION AL B.S.E.
Cada empresa tiene la obligación de contratar un seguro de accidentes de trabajo. Su prima se cuantifica aplicando a la materia gravada una tasa que el B.S.E. fija en función del riesgo de accidentes de trabajo que tiene la empresa, de acuerdo al tipo de actividad que desarrolla. Esa tasa puede ser fijada globalmente para todos los funcionarios de la empresa, o por áreas atendiendo al riesgo de cada tipo de trabajo. El aporte es solo patronal. El pago de este seguro es de cargo de la empresa y no corresponde por lo tanto efectuar retención alguna sobre los sueldos de los empleados. El régimen de pago puede ser sobre base anual o mensual.
Pago sobre base anual
Se aplica para las empresas con aportes reducidos. Se estima las remuneraciones del año y en base a ese monto el B.S.E. establece la cuota a pagar. Se efectúan inspecciones anuales para determinar si las remuneraciones reales coincidieron con las estimadas y en caso de constatarse diferencias, el B.S.E. realiza una reliquidación del seguro.
Pago sobre base mensual
Se efectúa a mes vencido sobre las remuneraciones reales pagadas por el mes anterior.
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GENERACION DE MULTAS Y RECARGOS
1. Declaración Jurada de no Pago
Consiste en un reconocimiento de deuda realizado por el responsable de la obligación tributaria ante el B.P.S., por el monto de aquellos tributos corrientes que no se abonen en tiempo y forma. El plazo para su presentación es hasta el vencimiento para cancelar las respectivas obligaciones.
Esta opción comprende a todos los contribuyentes que retienen aportes y tributos a su personal dependiente. La configuración delictiva que se tipifica al empresario que no vierte los tributos retenidos a sus dependientes es la de " apropiación indebida". Es por eso que se hace imprescindible la opción, a quien no puede pagar los tributos patronales, de verter los aportes obreros. Obviamente, quienes no ocupan personal, no pueden realizar pagos parciales. El pago normal es posible en la medida que la empresa se halle en situación regular de pagos (Aportes Personales y Patronales) El aporte personal se admite en todo momento con cargo a un mes, aun cuando se tengan deudas anteriores, considerando que se ha de realizar por la totalidad de aportes personales de un período; si se realiza pasado el vencimiento, debe incluir multas y recargos. El pago parcial no tiene efectos suspensivos respecto a acciones en vía jurisdiccional iniciadas por la Administración.
El artículo 94 del Código Tributario define la mora como " la no extinción de la deuda por tributos en el momento y lugar que corresponda, operándose por el solo vencimiento del término establecido". Multa por mora. A las obligaciones que no hubieran sido canceladas hasta el día del vencimiento del plazo fijado, se les aplicará una multa por concepto de mora de acuerdo a la siguiente escala: • • Pagos efectuados dentro de los 5 días hábiles posteriores al vencimiento con Declaración Nominada presentada en fecha, llevará un 2.5% de multa Pagos efectuados dentro de los 5 días hábiles posteriores al vencimiento con presentación de Declaración Nominada fuera de fecha, llevará un 5% de multa, más 1 UR por cada empleado con un máximo de 50 por concepto de Historia Laboral Pagos efectuados con posterioridad al 5° día hábil con Declaración Nominada presentada en fecha, llevará un 10% de multa
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Pagos a efectuarse sin la presentación de la Declaración Nominada, llevarán un 20% de multa, más 1 UR por cada empleado con un máximo de 50
Recargo por mora. El no pago en fecha de las obligaciones tributarias se sanciona con un recargo mensual a calcularse día por día, que no puede superar más del 10% de las tasas máximas fijadas por el BCU o en su defecto las tasas medias del trimestre anterior del mercado de operaciones corrientes de crédito bancario concertadas sin cláusula de reajuste. La fijación del recargo compete al Poder Ejecutivo, el cual además ha sido facultado por la ley 16320 para establecer la capitalización cuatrimestral de los mismos. La Multa es jurídicamente una pena que se aplica al contribuyente que incurre en mora, por lo que le competen todos los principios y disposiciones correspondientes a sanciones de naturaleza punitiva. Los recargos en tanto, tienen naturaleza resarcitoria, pues su función es compensar al Fisco del perjuicio sufrido por la no disponibilidad de un capital que le pertenece.
b) Contravención
La define el Artículo 95 del Código Tributario como “la violación de leyes o reglamentos, dictados por órganos competentes, que establecen deberes formales”.
c) Multa por no presentación de la Historia Laboral
La no presentación de la declaración es sancionada por el B.P.S. con una multa de 1 UR por cada afiliado comprendido en la infracción.
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 Ley 17.345 y Ley 17.519
La Ley 17.243 (Ley de Urgencia), dispuso en su artículo 1° la fijación de la tasa de aportes patronales jubilatorios de la industria manufacturera, comprendidas en la Gran División 3 de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU), en 6,5%. El 01/06/2001, fue promulgada la Ley 17.345. Esta Ley establecía la reducción a 0% de la tasa de aporte patronal jubilatorio de las empresas manufactureras, comprendidas también en la Gran División 3 de la CIIU. La misma norma también disminuyó en 2,5 puntos porcentuales el aporte patronal al Seguro por Enfermedad de estas empresas. La Ley 17.345, en su artículo 18 establece textualmente:
“Artículo 18.- Aporte patronal en la Industria Manufacturera.- Redúcese a cero el aporte jubilatorio patronal al Banco de Previsión Social de la Industria Manufacturera Privada comprendida en la Gran División 3 de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) Revisión 2 (Industria Manufacturera). Facúltase al Poder Ejecutivo a extender esta reducción a las empresas estatales por las mismas actividades en cuanto estuvieren en libre competencia. Disminúyese en 2.5 (dos y medio) puntos porcentuales el aporte patronal al Banco de Previsión Social de los contribuyentes referidos en el inciso precedente correspondiente a los Seguros Sociales por Enfermedad. A efectos del cálculo del complemento establecido en el artículo 338 de la Ley 16.320, de 1° noviembre de 1992, se considerará como efectivamente aportada la reducción dispuesta en este inciso. ...”
En resumen, esta norma eliminó el aporte jubilatorio patronal (DIPAICO 12,5%) a todas las empresas pertenecientes a la Industria Manufacturera. A su vez disminuyó en 2,5% (de 5% a 2,5%) el aporte patronal vertido al BPS en concepto de Seguro de Enfermedad. En ocasión del cálculo del complemento de la cuota mutual, estas empresas deben determinar este monto, considerando el aporte a DISSE como si se hubiese efectuado sin exoneración alguna, de manera de no neutralizar el beneficio de la reducción antes mencionada. Sin embargo, la Ley 17.345 no dispuso ningún tipo de ventaja, respecto al seguro de enfermedad de aquellas empresas que, siendo manufactureras, hubiesen optado por seguros convencionales de salud. En consecuencia, el 17/07/02 fue promulgada la Ley 17.519. El artículo 1° de dicha Ley - cuya vigencia era a partir del mes de agosto de 2002 -, sustituyó el artículo 18 de la Ley 17.345. La novedad de esta norma consistía en el otorgamiento de un crédito correspondiente al 100% de
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los montos vertidos por las empresas a las cajas convencionales de seguros por enfermedad durante seis meses (vale decir, por el período de agosto/02 a enero/03) y 50% de lo vertido en los doce meses subsiguientes (febrero/03 a enero/04). La Ley 17.519, en su artículo 1° establece textualmente:
Artículo 1°.- Sustitúyese el artículo 18 de la Ley Nº 17.345, de 31 de mayo de 2001 por el siguiente:
"Artículo 18. Aporte patronal en la industria manufacturera.- Redúcese a cero
el aporte jubilatorio patronal al Banco de Previsión Social de la industria manufacturera privada, comprendida en la Gran División 3 de la Clasificación Internacional Uniforme (CIIU) Revisión 2 (industria manufacturera). Facúltase al Poder Ejecutivo a extender esta reducción a las empresas estatales por las mismas actividades, en cuanto estuvieren en libre competencia. Disminúyese en 2,5 (dos y medio) puntos porcentuales el aporte patronal al Banco de Previsión Social de los contribuyentes referidos en el primer inciso correspondiente a los Seguros Sociales por Enfermedad. A efectos del cálculo del complemento establecido en el artículo 338 de la Ley N° 16.320, de 1º de noviembre de 1992, se considerará como efectivamente aportada la reducción dispuesta en este inciso. La disminución dispuesta por el inciso precedente no será de aplicación en los casos de seguros convencionales realizados al amparo del decreto-ley Nº 14.407, de 22 de julio de 1975. Durante un período de seis meses el 100% (cien por ciento) de los montos vertidos por las empresas a las cajas convencionales de seguros por enfermedad, constituirán un crédito fiscal a favor de dichas empresas. Durante los doce meses subsiguientes, la proporción referida antes se reducirá al 50% (cincuenta por ciento). Autorízase al Poder Ejecutivo a ampliar los plazos establecidos en el inciso anterior. En el caso de que coexistan otras actividades con las mencionadas en los incisos precedentes, el Poder Ejecutivo establecerá la forma en que se determinará el beneficio".
 Decreto 245/00 y Decreto 211/03
El Decreto 211/03 remitiéndose en varios aspectos al Decreto 245/00, reglamentó la reducción de aportes patronales jubilatorios de la industria manufacturera establecidos por el artículo 18 de la Ley 17.345, con la redacción dada por el artículo 1° de la Ley 17.519. Dado que generalmente en las industrias manufactureras coexisten actividades propiamente industriales con actividades de otro tipo, se hace necesario discriminar las respectivas retribuciones, puesto que la tasa del 0% se aplicará solamente sobre aquellas retribuciones que surgen de tareas directamente vinculadas al ciclo industrial manufacturero.
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El Decreto 245/00 establece tres categorías de retribuciones: a) retribuciones originadas en el desempeño de tareas directa y exclusivamente vinculadas al ciclo industrial manufacturero, que comprende desde la recepción de la materia prima hasta la entrega del producto manufacturado; b) retribuciones originadas en actividades directa y exclusivamente vinculadas a la producción y venta de bienes, o prestación de servicios, no comprendidos en el giro industrial objeto del beneficio; c) retribuciones no comprendidas exclusivamente en las categorías anteriores. (por ejemplo, personal de administración). Se establece la aplicación de la alícuota del 0% sobre las retribuciones definidas en a), así como sobre una proporción de las retribuciones definidas en c). Dicha proporción surge de la relación existente entre las ventas de bienes y prestaciones de servicios. originados en actividades industriales manufactureras, y las ventas de bienes y prestaciones de servicios totales. Por último cabe decir que sobre las retribuciones del literal b) se aplica la alícuota general de 12,5%.
 Resumen de Tasas vigentes de Cess e IRP
DIPAICO DISSE
0%-12,5% 2,5%
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 Ley 15.921
Los usuarios de las zonas francas estarán exentos de todo tributo nacional, creado o a crearse, incluso de aquellos en que por ley se requiera exoneración específica, respecto de las actividades que desarrollen en la misma. No estarán comprendidas en las exenciones tributarias mencionadas las contribuciones especiales de seguridad social y las prestaciones legales de carácter pecuniario establecidas a favor de personas de derecho público no estatales de seguridad social. Cuando el personal extranjero que trabaje en la zona franca exprese por escrito su deseo de no beneficiarse del sistema de seguridad social vigente en la República, no existirá obligación de realizar los aportes correspondientes. Los usuarios de las zonas francas emplearán en las actividades que desarrollen en las mismas, un mínimo de 75% de personal constituido por ciudadanos uruguayos, naturales o legales, a fin de poder mantener su calidad de tales y las exoneraciones tributarias, franquicias y derechos que establece la ley.
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 Manual de orientación sobre afiliaciones y aportes a la Caja de Jubilaciones y Pensiones Bancaria - algunas consideraciones 1) Materia Gravada según la Resolución del Consejo Honorario No.2299/988 Se declara que todo ingreso percibido por el afiliado en forma regular y permanente, en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, por concepto de retribución y con motivo de su actividad personal, cualquiera sea la denominación que se le aplique, debe considerarse sueldo o salario y por consiguiente constituye materia gravada. 2) Plazo de pago y Planillas
Las instituciones afiliadas deberán verter los aportes dentro de los 10 días calendario siguiente a cada mes vencido. Recepción de planilla y medios magnéticos. Las planillas de Resumen y de Detalle, deben contar con firma autorizada de la institución adscripta, contrafirma y sello de la institución (en tres vías las de resumen y en dos las de detalle). Las mismas también deberán ser entregadas en medios magnéticos.
3) Aportaciones - Algunas consideraciones sobre partidas y situaciones especiales Aportes personales de cargo de las empresas Cuando las instituciones afiliadas toman a su cargo cualquier tipo de aporte personal, éste devengará a su vez aportes patronales y personales. Jornal de licencia A los fines de determinar el jornal de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras realizadas, además de toda otra partida de carácter retributivo percibida en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Licencia por enfermedad y por maternidad Deben informarse las mismas al dorso de las Planillas de resumen que deben ser presentadas. Cuando la empresa tome a su cargo el pago de la diferencia entre los subsidios y el salario del empleado, éstas sumas cotizarán aportes a la Caja. Salario vacacional Si bien esta partida no cotiza aportes en la órbita privada, sí debe tenerse en cuenta para el cálculo del aguinaldo, por tal motivo y a efectos del posterior control del mismo, se hace necesario que se informe mensualmente en planilla de detalle y se incluya en los medios magnéticos el vacacional pago, codificado como partida 201. Si el monto del salario vacacional, o sumas para el mejor goce de licencia, superare el 200 % del sueldo mensual, deberá informarse a la Caja de tal hecho, a efectos de que se analice la pertinencia de que el excedente cotice aportes.
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Prima por antigüedad Las mismas constituyen materia gravada. En los casos de ingreso de empleados con actividad anterior amparada por la Caja, el Instituto, de oficio y frente a la comunicación de ingreso (Ficha individual), informará a la empleadora la cantidad de tiempo de afiliación al Instituto en base a los servicios bancarios que figuren en los registros. Sueldo anual complementario Lo integran las partidas que abonan aportes. Se destaca especialmente que además se debe tener en cuenta para su cálculo los complementos voluntarios del SAC, aportes personales tomados a su cargo por la empresa y las sumas para el mejor goce de la licencia (salario vacacional). Se exceptúa el propio SAC, las habilitaciones debidamente estatuidas y las partidas otorgadas en especie (ej. casa habitación). Tickets alimentación, restaurante, etc. Se está analizando la conveniencia de reglamentar lo necesario acerca de la pertinencia de la aportación en los casos en los que se otorguen estas partidas (en sus distintas variantes). Personal extranjero En el caso de personas provenientes del extranjero, que trabajen para entidades afiliadas al Organismo, y no estén amparados en los mecanismos previstos en los Convenios Internacionales de Seguridad Social (Traslados Temporarios), se aportará por todo ingreso que en forma regular y permanente perciban por concepto de retribución y con motivo de su actividad personal. En los casos en que los salarios sean abonados directamente desde el exterior, podrá optarse por efectuar la aportación por lo realmente abonado o por el salario y partidas mínimas previstas para el cargo o similar en los Convenios Colectivos de Trabajo pertinentes. IRP y FRL Igual al régimen general.
 Convenio Colectivo de Trabajo - algunas consideraciones 1) C.E.A.N.F. (Compensación especial de apoyo al núcleo familiar) Constituyen distintas partidas gravadas según la composición familiar del empleado (soltero, viudo o divorciado con o sin personas a cargo, casado, montos por hijo y otra persona, reintegro gastos de alimentación) 2) Seguro de Salud El seguro de salud de los empleados y de su núcleo familiar será cubierto a través de las prestaciones a cargo de las respectivas Cajas de Auxilio o Sistemas creados con iguales fines. En caso de inexistencia de estas organizaciones los Bancos abonarán los recibos mensuales de las mutualistas médicas u organizaciones similares, del empleado y su núcleo familiar. 3) Régimen de licencias especiales Existe una detallada regulación por distintos tipos de licencia (casamiento, nacimiento, lactancia, etc,)
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LIQUIDACIÓN Y CONTABILIZACIÓN DE SUELDOS
1. Planilla de liquidación de sueldos
Para efectuar las registraciones correspondientes, la contaduría del ente debe recibir una copia de la planilla de remuneraciones, donde se detalla la retribución que percibe cada funcionario, los adelantos recibidos, las retenciones por aportes personales, otras retenciones y el monto neto a pagar. Alternativamente podría recibir un resumen de los datos totales de dicha planilla. Un formato sugerido de la planilla de liquidación de sueldos sería: Mes: Noviembre 2004 Empleado 001 002 003 TOTAL Sueldo Dipaico Disse Irp + Frl Adelantos Total Desc. Neto a Pagar Nominal 3.330 300 3.380 200 7.060 100 13.770 600
S.M.N. $ 1.310 Si en lugar de una copia de la planilla de remuneraciones el sector contable recibiese solo un resumen de ella, este podría ser de la forma: Sueldo Bruto Retenciones: B.P.S. Otros Adelantos Neto a pagar En las empresas en que se utiliza el Procesamiento Electrónico de Datos para liquidar los sueldos, puede ser que no exista la planilla de remuneraciones: como los cálculos no son manuales, es innecesario que los importes correspondientes a cada empleado se presenten en columnas; en algunos casos el sistema totaliza por rubros las liquidaciones incluidas en los recibos de sueldos directamente en un resumen del tipo ya visto. En la práctica, los formatos presentados deben adaptarse para: a) considerar los diferentes tipos de retenciones; b) facilitar la imputación contable de los costos mediante la inclusión de subtotales de
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remuneraciones por áreas y sectores funcionales, por ejemplo: producción, ventas, administración.
Registración de las remuneraciones del mes según la planilla de liquidación de sueldos
---------------------------Sueldos y jornales
----------------------------B.P.S. Adelantos Sueldos a pagar -----------------------------
Registración de los aportes patronales por las remuneraciones del mes Para ello suponemos que la empresa está gravada por una tasa del 10 por mil por concepto de B.S.E. ---------------------------Cargas sociales ---------------------------Pago de sueldos ---------------------------Sueldos a pagar ---------------------------Pago de aportes al B.P.S. y B.S.E. ---------------------------B.P.S. ---------------------------B.S.E. -------------------------------------------------------Caja o Banco ----------------------------Caja o Banco --------------------------------------------------------Caja o Banco --------------------------------------------------------B.P.S. B.S.E. -----------------------------
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PROVISIONES: AGUINALDO, LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL
Se trata de obligaciones ciertas, exigibles, determinadas o determinables con mayor o menor grado de exactitud, pero por las cuales no existe un documento conocido y aceptado por las partes, por lo tanto no son líquidas. Es una obligación cierta pues es establecida por la ley y se va generando paralelamente con las distintas retribuciones en dinero. Es una obligación exigible pues los períodos de pago del aguinaldo están establecidos por decreto. No es una obligación líquida pues aún no se ha documentado.
Diferencias con otras cuentas de pasivo
Es importante tener presente la diferencia entre los tres tipos de cuentas de pasivo: deudas, provisiones, previsiones.
− Carácter de la obligación
Deuda: obligación cierta, exigible, documentada. Provisión: obligación cierta, exigible, no documentada. Previsión: obligación contingente.
− Origen de la obligación
Deuda: surge de una actividad desarrollada durante el ejercicio, no condicionada a ningún hecho posterior. Provisión: surge de una actividad desarrollada durante el ejercicio, no condicionada a ningún hecho posterior. Previsión: surge de una actividad desarrollada durante el ejercicio, cuya concreción depende de un hecho futuro, que puede darse o no, pero que se estima que se dará.
− Determinación de la obligación
Deuda: a través de los comprobantes respaldatorios. Provisión: a través de cálculos aproximados según disposiciones generales. Previsión: a través de estimaciones.
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Ejemplos de estos pasivos: Deuda: Provisión: Previsión:
Determinación del cargo mensual
Debemos efectuar el análisis según los sueldos superen o no la tercer franja establecida por el B.P.S. Para ello tendremos en cuenta las siguientes referencias: A.O. (Aporte Obligatorio) Es el total de sueldos de la empresa menos el exceso de aquellos sueldos mayores a la tercer franja. A.V. (Aporte Voluntario) Es la sumatoria de excesos de aquellos sueldos mayores a la tercer franja. a) Provisión para Aguinaldo Porcentaje a aplicar sobre sueldos con aporte obligatorio: Un doceavo = Aportes (*) (*) Aporte patronal (B.P.S.) 0,0833 = 0,0113 0,09465
8.33% * 13.625% 0,13625
Porcentaje a aplicar sobre excedente: Un doceavo = Aportes (*) (*) Aporte patronal (B.P.S.) 0,0833 = 0,00094 0,08424
8.33% * 1,125% 0,01125
Provisión aguinaldo = A.O. * 0,09465 + A.V.* 0,08424
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b) Provisión para licencia
Porcentaje a aplicar sobre sueldos con aporte obligatorio: Licencia generada 20 30 * 12 5,56% * 18.625% = = 0,0556
Aporte Patronal Licencia
0,066 Porcentaje a aplicar sobre sueldos con aporte voluntario: Licencia generada 20 30 * 12 5,56% * 6,125% = = 0,0556
Provisión Licencia = A.O. * 0,066 + A.V. * 0,059
c) Provisión para Salario Vacacional
El salario vacacional se calcula como el líquido de la licencia. Forma de cálculo: Sal. Vac. = Sueldo ( 1 – aportes personales) * días de licencia
Porcentaje a aplicar sobre el sueldo. Salario vacacional (20 / 360) * ( 1 – aportes)
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Creación de la provisión ---------------------------Leyes sociales ----------------------------Provisión p/aguinaldo Provisión p/licencia Provisión p/sal. vacacional -----------------------------
---------------------------Pago del aguinaldo ---------------------------Provisión p. Aguinaldo ---------------------------Provisión p. Aguinaldo ---------------------------Pago de la licencia ---------------------------Provisión p. Licencia ---------------------------Provisión p. Licencia ----------------------------
----------------------------Caja/Banco B.P.S. ----------------------------B.P.S. -----------------------------
Pago del salario vacacional ---------------------------Provisión p. Sal. Vac. -------------------------------------------------------Caja/Banco -----------------------------
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CONTROL Y AJUSTE DE REMUNERACIONES, PROVISIONES Y CARGAS SOCIALES AL CIERRE DE EJERCICIO
En la etapa de preparación de los saldos contables, al cierre del ejercicio económico de la empresa, es necesario controlar que los saldos de las cuentas de remuneraciones a pagar, provisiones y cargas sociales a pagar sean los correctos. Para ello existen tres mecanismos: • • análisis de los movimientos de la cuenta, análisis de la composición del saldo, análisis de suficiencia.
Análisis de los movimientos de la cuenta
Consiste en presentar el movimiento de la cuenta del mayor analizada, partiendo de un saldo inicial e incluyendo los débitos y créditos en forma conceptual y llegando a un saldo final que debería de coincidir con el saldo del mayor.
Análisis de la composición del saldo
Se trata de determinar cuáles son los conceptos que componen el saldo analizado. Ejemplos: Suponiendo balance al 31/12 y situación de pagos al día B.P.S. El saldo final debería corresponder a los aportes personales y patronales correspondientes a los sueldos de diciembre y al aguinaldo. B.S.E. El saldo final debería corresponder al aporte patronal por los sueldos de diciembre y el aguinaldo. Remuneraciones a pagar Suponiendo que la empresa paga las remuneraciones el 1o. del mes siguiente, el saldo final debería corresponder al monto de remuneraciones de diciembre. Provisión para aguinaldo El saldo final debería corresponder al cargo por el mes de diciembre.
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En este análisis se trata de determinar si el saldo expuesto en las cuentas de provisiones alcanza o no para cubrir las obligaciones respectivas. Si de acuerdo al análisis efectuado determinamos que el saldo es insuficiente, lo debemos ajustar por la diferencia a los efectos que el saldo represente exactamente la cifra necesaria para cubrir el pasivo respectivo.
Análisis al cierre del ejercicio
Cuando este análisis se efectúa a fecha de cierre del ejercicio con la finalidad de ajustar el saldo contable, no se consideran los posibles aumentos posteriores de sueldos, porque no son hechos transcurridos en el presente ejercicio económico. De producirse un aumento futuro de sueldos, el incremento que ocasiona es pérdida del ejercicio en que ocurre el mismo.
De la comparación del saldo según el análisis con el saldo según la contabilidad, pueden ocurrir tres situaciones: •
ambos saldos coinciden: no hay ajuste. el saldo según el análisis es mayor al saldo de la contabilidad. El ajuste es el siguiente: ---------------------------Leyes sociales -------------------------------------------------------Provisión ... -----------------------------
el saldo según el análisis es mayor al saldo según la contabilidad. ---------------------------Provisión Leyes sociales ------------------------------------------------------------------------------------
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 artículo 60
 artículo 1
 artículo 8
 artículo 5
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 artículo 385
 artículo 94
 Artículo 95
 artículo 1
 artículo 18
 artículo 338
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