Source: https://it.scribd.com/document/34014118/Newsletter-T-P-N-37
Timestamp: 2020-02-29 01:45:59+00:00

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Newsletter Trifirò & Partners Avvocati N°37 Giugno 2010
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NEWSLETTER T&P N°37 ANNO IV
✦ EDITORIALE
✦ DIRITTO DEL LAVORO
✦ ATTUALITÀ 2
✦ LE NOSTRE SENTENZE 4
✦ CIVILE, COMMERCIALE,
✦ ATTUALITÀ 7
✦ ASSICURAZIONI 8
✦ NEWS 10
✦ RASSEGNA STAMPA 11
✦ CONTATTI 12
Avevamo chiuso la precedente newsletter con “Il Punto su…” che trattava del rischio da stress che dovrà essere obbligatoriamente valutato dal 1 agosto 2010. Apriamo questa newsletter trattando dell’argomento nell’Attualità del Diritto del Lavoro, con un approfondimento del tema. Come noto, si tratta di una novità introdotta dal D.Lgs. n. 81/2008 che avrà un impatto importante sui rapporti di lavoro. Raccomandiamo, dunque, la lettura dell’intervento della nostra Partner Anna Maria Corna.
Sempre nell’Attualità vi diamo notizia di un’importante pronuncia della Corte di Giustizia della Comunità Europea in tema di contratti a termine. La Corte esamina la questione delle esigenze sostitutive. Era attesa ed avrà un impatto sui giudizi in corso.
Nelle “Nostre Sentenze” vi proponiamo un caso davvero interessante nell’ambito della “Sentenza del mese”: si tratta di una questione attinente la somministrazione, ﬁgura molto utilizzata nell’ambito del rapporto di lavoro. Seguono, nelle “Altre Sentenze” casi attinenti la violazione del principio di fedeltà, con l’enunciazione di principi in tema di licenziamento.
Chiude la sezione un provvedimento in tema di condotta antisindacale.
Nell’ambito del Diritto Civile trattiamo delle procedure di conciliazione. Il Partner Stefano Triﬁrò ce ne parla con riferimento a quanto avviene in altri Stati e, in particolare, negli Stati Uniti, dove da tempo le procedure alternative di conciliazione e mediazione sono ampiamente utilizzate.
La sezione “Assicurazioni” ci propone tre casi esaminati da recentissime sentenze della Suprema Corte, con particolare riferimento a questioni di carattere interpretativo delle clausole contrattuali.
Segue il “Punto su…” curato, come sempre, dal Partner Vittorio Provera. Il tema trattato concerne le nuove norme introdotte dal D.Lgs. n. 27/2010 che ha recepito una direttiva comunitaria relativa alla partecipazione alle assemblee e ai diritti dei soci (in particolare quelli di minoranza).
Nelle “News” abbiamo il piacere di annunciarvi la pubblicazione del nuovo sito dello Studio: www.triﬁro.it. Completamente rinnovato nei contenuti e nella graﬁca, il Sito T&P si arricchisce di nuove sezioni: Lo Studio, Attività, Professionisti, Pubblicazioni e News. Progettato con l’intento di coniugare la tradizione dello Studio con l’innovazione tecnologica e le tendenze globali contemporanee, www.triﬁro.it è un luogo d’informazione e approfondimento multimediale, interattivo, multipiattaforma.
La Rassegna Stampa chiude questa newsletter che ci auguriamo incontri, come le precedenti, il vostro interesse. Buona lettura e arrivederci alla prossima!
Stefano Beretta e il Comitato di Redazione composto da: Stefano Triﬁrò, Marina Tona, Francesco Autelitano, Luca D’Arco, Teresa Cofano, Claudio Ponari, Tommaso Targa e Diego Meucci
Tra le signiﬁcative novità introdotte dal D.Lgs. 9/4/2008 n. 81 - che ha abrogato ed in parte accorpato la precedente disciplina (tra cui il D.Lgs. 626/94) in tema di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro - vi è indubbiamente la valutazione dei rischi anche “collegati allo stress lavoro-correlato”, in conformità ed attuazione delle direttive comunitarie.
La ormai assodata valutazione dei rischi di impresa, di cui all’art. 17 del D.Lgs. 81/08, deve, quindi, essere integrata, entro il mese di agosto del corrente anno, con quanto attiene anche a questo speciﬁco aspetto. La disposizione, di cui all’art. 28 del suddetto D.Lgs., non è, peraltro, di facile concreta attuazione, limitandosi a rinviare ai contenuti dell’accordo Europeo del 8 ottobre 2004, nonché alle indicazioni che avrebbero dovuto essere emanate dalla Commissione Consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro, che, però, non vi ha provveduto.
Prevenzione nei luoghi di Lavoro (CTIPL), con l’apporto delle maggiori Regioni Italiane.
Dette linee guida consentono di approntare l’attività necessaria per pervenire alla identiﬁcazione dei pericoli, alla stima del rischio, e, quindi, all’individuazione di eventuali misure di prevenzione e miglioramento, laddove sia stato rilevato un rischio.
Si tratta di effettuare una valutazione su fattori oggettivi, da cui possa desumersi la sussistenza, o meno, del rischio stress e solo ove questo venga accertato in misura media o medio alta, è prevista una seconda fase volta a stimare il livello soggettivo di stress correlato al lavoro.
Sulla base dei dati scientiﬁci a livello internazionale, le linee guida elencano i principali indicatori di rischio a cui è necessario fare riferimento, tra cui alcuni effettivamente di facile rilevazione (quali:
numero di infortuni, assenze per malattia, tournover, procedure disciplinari, segnalazioni al medico competente, carichi e ritmi di lavoro, orari e turni) ed altri connessi all’organizzazione di impresa (quali:
funzione e cultura organizzativa, evoluzione e sviluppo di carriera, rapporti interpersonali, interfaccia casa-lavoro, ecc.), sicuramente molto più discrezionali e di non semplice catalogazione. Sulla base dei dati così raccolti, il datore di lavoro deve, comunque, pervenire a deﬁnire il livello di rischio, secondo una scala parametrica di basso – medio – alto.
✦ Nell’ipotesi di rischio basso, la valutazione può ritenersi conclusa, fermi periodici (almeno ogni due anni) monitoraggi/aggiornamenti della valutazione.
✦ Nel caso, invece, di rischio medio o alto, il datore di lavoro deve effettuare anche una indagine soggettiva, ovvero di valutazione della percezione dello stress da parte dei lavoratori. A tal ﬁne vengono esclusi tutti i tipi di indagine prettamente individuali, ma, anche a seconda delle dimensioni dell’azienda, si prevedono questionari anonimi, focus group (ovvero sessioni condotte da un esperto nei confronti di un certo numero - da 6 a 12 - di lavoratori per far emergere gli aspetti stressanti del lavoro), o interviste semi-strutturate, volte a raccogliere gli elementi che generano lo stress sul lavoro.
All’esito anche di questa attività devono essere individuate le azioni volte a prevenire e migliorare la situazione sul luogo di lavoro, con interventi di tipo organizzativo e, solo in casi conclamati, che potessero emergere, anche interventi speciﬁci tramite l’intervento del medico competente.
Protagonisti di questa rilevante attività sono non solo il datore di lavoro, su cui cade l’onere di ottemperare alla valutazione del rischio, ma anche coloro che questo devono rilevare - ovvero esperti quali medici del lavoro, psicologi, sociologi, ecc. - e soprattutto i lavoratori ed i loro rappresentanti, tra cui, in primis, il delegato per la sicurezza (RLS).
Elemento essenziale perché si possa pervenire ad un concreto risultato è, quindi, l’informazione e la formazione dei lavoratori ed il loro coinvolgimento in tutte le varie fasi.
>> Guida operativa:
Valutazione e Gestione del rischio da
stress lavoro-correlato (PDF)
Nelle linee guida, si differenzia, peraltro, la posizione delle aziende con meno di 10 dipendenti, per cui è sufﬁciente, ai ﬁni della valutazione dei rischi ex art. 17 D.Lgs. n. 81/08 (di cui anche quello da stress fa parte), una autocertiﬁcazione del datore di lavoro.
Per queste si prevede, comunque, la necessità di documentazione che attesti lo svolgimento dell’attività di indagine, pur senza poi pervenire al documento di valutazione dei rischi, e si esclude - per le ridotte dimensioni - l’indagine soggettiva (richiesta, invece, con appendice alle linee guida, dalla Regione Lombardia).
CONTRATTI A TERMINE ED ESIGENZE SOSTITUTIVE: INTERVIENE LA CORTE DI GIUSTIZIA
A cura di Valentina Ruzzenenti
La Corte di Giustizia Ue, con sentenza 24 giugno 2010, C-98/09 - in merito all'interpretazione della clausola 8 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 e recepito dalla direttiva del Consiglio 1999/70/CE - afferma che nei contratti a tempo determinato stipulati per ragioni di carattere sostitutivo, l'abrogazione, ad opera del D.Lgs. n. 368/2001, dell'obbligo di indicazione del nome del lavoratore sostituito e della causa della sostituzione è legittima, purché riguardi una categoria limitata di lavoratori e sia compensata da misure di tutela; è compito del giudice nazionale dare al diritto interno rivelatosi incompatibile con il diritto dell'Unione un'interpretazione, per quanto possibile, conforme a esso.
PROLUNGATA ASSENZA DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO – COMPORTAMENTO DIMISSIONARIO – INFONDATEZZA DELLA DOMANDA DI RICONOSCIMENTO DI UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO IN CAPO ALL’UTILIZZATORE
(Tribunale di Monza, 9 aprile 2010)
Un lavoratore somministrato conveniva in giudizio la società utilizzatrice, lamentando la illegittimità dei contratti di somministrazione e chiedendo l’accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato nei confronti della società utilizzatrice. La società utilizzatrice si costituiva in giudizio evidenziando il fatto che, per l’ultimo mese e mezzo della durata dell’ultimo contratto di somministrazione, il lavoratore si era assentato dal lavoro senza comunicare e giustiﬁcare le ragioni di tali assenze all’utilizzatore e al somministratore. La società utilizzatrice rilevava di aver segnalato al somministratore l’assenza del lavoratore e che quest’ultima società aveva preferito non procedere disciplinarmente ma attendere, invece, la prossima scadenza del contratto. Ciò premesso, l’utilizzatrice deduceva che – a fronte della prolungata ed ingiustiﬁcata assenza dal lavoro – dovevano considerarsi cessati sia il rapporto fra il ricorrente e il somministratore sia, soprattutto, quello rivendicato nei suoi confronti. Chiedeva, comunque, la chiamata in causa del somministratore nei confronti del quale avanzava domanda di manleva nell’ipotesi in cui i contratti di somministrazione fossero stati dichiarati illegittimi. L’utilizzatrice evidenziava, inﬁne, la legittimità formale e sostanziale dei contratti.
Il Tribunale di Monza disponeva la chiamata in causa del somministratore e procedeva all’escussione dei testimoni i quali confermavano che il ricorrente:
• si era assentato per un mese e mezzo;
• si era limitato a comunicare al somministratore che sarebbe tornato nel Paese di origine senza avanzare richieste di ferie e senza neppure fornire indicazioni in ordine alla possibile ripresa del lavoro;
• non aveva fornito alcuna comunicazione al riguardo all’utilizzatore.
Sulla base di tali presupposti il Tribunale di Monza ha ritenuto la condotta del lavoratore indicativa di un’evidente carenza di interesse alla prosecuzione del rapporto lavorativo, tanto con il somministratore, quanto con l’utilizzatore. Secondo il Tribunale, in tale comportamento, “innegabilmente concludente”, doveva ravvisarsi una volontà di fatto dimissionaria che, a fronte della richiesta di costituzione del rapporto direttamente con l’utilizzatore, “non poteva che essere produttiva di effetti anche (e proprio) con riguardo a tale rapporto”. Pertanto, ha rigettato il ricorso del lavoratore “dato che l’accertamento giudiziale dell’illegittimità del contratto di lavoro in somministrazione e la conseguente costituzione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’utilizzatore, nonché l’accoglibilità delle domande di condanna al ripristino della funzionalità di tale rapporto ed al risarcimento del danno sono impedite dalla conclusione del rapporto medesimo per effetto di un fatto estintivo diverso ed autonomo rispetto al mero spirare del termine”.
(Causa curata da Marina Tona e Francesco Chiarelli)
LA VIOLAZIONE DEL PRINCIPIO DI FEDELTÀ GIUSTIFICA IL LICENZIAMENTO IN TRONCO
Nei due provvedimenti in commento (ordinanze emesse all’esito di procedimenti d’urgenza ex art. 700 cod. proc. civ.), ancorché riguardanti fattispecie diverse, emerge un “ﬁl rouge” comune, rappresentato dal particolare rigore con cui i comportamenti del lavoratore sono stati giudicati in contrasto con l’obbligo di fedeltà nello svolgimento del rapporto.
✦ (Tribunale di Napoli, 12 aprile 2010) Nel primo caso si trattava di un lavoratore che aveva ottenuto da un terzo fornitore della datrice di lavoro un prestito di denaro a condizioni di favore (perché senza interessi). Il Tribunale ha affermato che un lavoratore che chiede ed ottiene somme di denaro da un fornitore sul quale esercita un potere di controllo ﬁnalizzato al successivo pagamento, è un dipendente non più degno di ﬁducia, perché così facendo si è posto in una condizione di conﬂitto di interesse che è in aperto contrasto con i fondamentali principi di diligenza, fedeltà e di generale corretta e buona fede che il dipendente deve osservare nell’esercizio della propria attività lavorativa. (Causa curata da Luca Peron)
✦ (Tribunale di Novara, 13 maggio 2010) Nel secondo caso si trattava di alcuni lavoratori licenziati in tronco perché approﬁttando del turno notturno si erano introdotti nel magazzino della datrice ed avevano sottratto prodotti alimentari ivi stoccati. I lavoratori in questione si sono difesi sostenendo che la merce era destinata ad un consumo personale durante l’orario di lavoro e che, comunque, si trattava di beni di modesto valore economico (qualche decina di euro). Il Tribunale, sia pure nell’ambito della cognizione sommaria che caratterizza il procedimento d’urgenza, ha respinto tale impostazione, aderendo all’orientamento giurisprudenziale secondo cui è irrilevante, ai ﬁni della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l'assenza (o la modesta entità) di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, ove il comportamento illecito del prestatore abbia determinato il venir meno del requisito della ﬁducia. (Causa curata da Luca Peron)
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA - ILLECITO PENALE - IRRILEVANZA DELLA DENUNCIA DEL TERZO DANNEGGIATO
(Corte d’Appello di Milano, 27 maggio 2010)
Un lavoratore era stato licenziato per essere stato ripreso da una telecamera installata dalla polizia nel mentre rovistava all’interno di un bagaglio di un cliente del datore di lavoro. Il dipendente aveva impugnato il licenziamento innanzi al Giudice del lavoro che aveva ritenuto illegittimo il recesso sul presupposto che il datore non aveva dimostrato la colpevolezza del lavoratore, non avendo indicato (né nella contestazione, né nel licenziamento, né in giudizio) gli oggetti del furto contestato, le denunce dei passeggeri riferite al giorno della contestazione e l’impossessamento dei beni da parte del lavoratore. La Società aveva impugnato la decisione di primo grado, evidenziando che vi era la piena prova del fatto che il lavoratore, che era stato identiﬁcato da un ufﬁciale di polizia giudiziaria, avesse rovistato in un bagaglio e che detto comportamento, quale che fosse la qualiﬁcazione penalistica del fatto, era sufﬁciente a giustiﬁcare il recesso, anche avuto riguardo alle mansioni del lavoratore che era addetto alla movimentazione bagagli.
La Corte d’Appello di Milano ha integralmente riformato la sentenza di primo grado, rilevando che, a fronte della dimostrata riferibilità al lavoratore del comportamento contestato, le ulteriori esigenze probatorie ritenute necessarie dal Giudice di primo grado in relazione agli oggetti del furto, alle denunce dei passeggeri ed alle modalità di impossessamento dei beni non hanno, in realtà, alcuna importanza ai ﬁni della valutazione relativa all’idoneità del fatto contestato a integrare gli estremi della giusta causa, potendo avere rilevanza solo ai ﬁni della qualiﬁcazione penalistica del comportamento. La Corte ha, inoltre, precisato che nel caso di specie il contegno tenuto dal lavoratore, così come contestato e provato, era sicuramente tale da determinare l’irrimediabile lesione del vincolo ﬁduciario, non potendo la Società contare sulla corretta e leale collaborazione del lavoratore. (Causa curata da Giorgio Molteni e Claudio Ponari)
(Tribunale di Brescia – decreto ex art. 28 Statuto dei Lavoratori 14 giugno 2010)
Il ricorso per la repressione della condotta antisindacale può essere promosso dai soggetti legittimati solamente se il preteso illecito del datore di lavoro è attuale, poiché sta ancora spiegando i suoi effetti. Nel caso di specie, le organizzazioni sindacali hanno lamentato la pretesa antisindacalità del mancato adempimento di un accordo che poneva, a carico del datore di lavoro, un obbligo di fare, da adempiersi entro un certo termine; il ricorso ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori è stato rigettato per mancanza di attualità, essendo stato depositato quando il termine indicato dall’accordo era decorso ormai da oltre due mesi. (Causa curata da Tommaso Targa)
Nella newsletter di febbraio, si dava risalto alla conciliazione obbligatoria, nelle controversie civili e commerciali, introdotta dal D.Lgs. 4 marzo 2010 n. 28.
La procedura di conciliazione e mediazione entrerà in vigore dal 21 marzo 2011. In altri Stati è da tempo utilizzata.
Negli Stati Uniti, per esempio, l’Alternative Dispute Resolution (ADR), è un istituto sorto nel 1950 a livello di dibattito accademico e negli anni 70 nella pratica, per rispondere alla “crisi della Giustizia”, che si concretizzava in un eccesso di domanda della stessa da parte del cittadino, senza risposte adeguate. Il rimedio che allora venne prospettato, fu il ricorso a procedure alternative, che potessero alleggerire il sistema giudiziario.
Dopo fasi alterne dell’ADR, ai giorni nostri, sempre negli Stati Uniti, tale procedura di composizione amichevole delle liti, genera risultati positivi. Nel 2009 nel distretto Est dell’ADR di New York, su 174 controversie pendenti, 130 casi sono stati risolti e/o conciliati, gli altri 44 casi sono in attesa di una soluzione o verranno rimessi al Giudice per la prosecuzione nel processo.
Le materie dove si concilia di più sono: le discriminazioni nell’ambito lavorativo, il risarcimento danni per cure mediche, marchi e brevetti, contratti relativi a transazioni bancarie, nell’ambito dei rapporti di famiglia.
In Italia, nel processo Civile e del Lavoro, il Giudice esperisce il tentativo di conciliazione, generalmente in prima udienza, ma sovente si tratta di un fatto solo formale.
L’introduzione, con il D.Lgs. n. 28/2010, di un sistema alternativo di valorizzazione solo della conciliazione portata avanti da “ausiliari e collaboratori” della giustizia che si dedicano a queste incombenze, utilizzando tecniche e metodi già sperimentati in tale settore, dovrebbe favorire la composizione della lite in modo bonario.
Secondo il D.Lgs. 28/2010 i punti di forza che dovrebbero garantire un certo sviluppo e successo delle conciliazioni sono i seguenti: gli atti di mediazione non sono soggetti a formalità; il processo di mediazione non può durare più di 4 mesi; la parte che non parteciperà al procedimento senza giustiﬁcato motivo avrà conseguenze negative da tale comportamento nell’eventuale processo in Tribunale; l’accordo costituisce titolo esecutivo per procedere forzatamente sul debitore.
Per l’esito positivo delle conciliazioni in Italia molto dipenderà dai decreti attuativi di tale riforma; dalla formazione professionale dei mediatori, dalla imparzialità degli stessi e quanto tale tipo di giustizia sarà competitiva a livello di costi con quella ordinaria.
Ciò detto, rimarrà sempre il problema, che chi non vuole conciliare, anche se costretto a sedersi al tavolo delle trattative, avrà più tempo per non pagare e continuare a comportarsi contro le regole; del resto anche il sistema della giustizia lenta lo ha premiato!
Assicu razioni
A cura di Bonaventur a Minutolo e Teresa Cofano
ESCLUSIONE DEI CONTRIBUTI OBBLIGATORI DESTINATI AL S.S.N. E AL F.G.V.S. DALLA NOZIONE DI PREMIO ASSICURATIVO
Il premio dovuto dall’assicurato all’assicuratore (art. 1882 c.c.) è la somma incamerata dal secondo e destinata, insieme ai premi versati dagli altri assicurati, a
coprire il rischio proprio della causa negoziale, onde non può comprendere somme
che l’assicuratore è obbligato a versare ad altri soggetti, tra le quali i contributi dovuti ad enti pubblici. È pertanto, illegittima la interpretazione dell’Accordo Nazionale Agenti
che include nella nozione di premio somme di denaro (contributi obbligatori dovuti al Servizio Sanitario Nazionale e al Fondo di Garanzia Vittime della Strada) che non
costituiscono corrispettivo del contratto di assicurazione e, per di più, sono destinate
a soggetti diversi dall’assicuratore. (Cass. Sez. Lav., 7 maggio 2010, n. 11142)
INTERPRETAZIONE DEL CONTRATTO DI ASSICURAZIONE
Alla interpretazione di un contratto di assicurazione deve procedersi, in ragione della natura sinallagmatica del vincolo, alla luce del principio di necessaria corrispondenza
tra ammontare del premio dovuto dall’assicurato e contenuto dell’obbligazione dell’assicuratore, per cui, ai ﬁni dell’individuazione del massimo dell’obbligazione
facente capo all’assicuratore, rileva la determinazione del premio di polizza.
(Cass. civ., 30 aprile 2010, n. 10596)
CONTRATTO DI ASSICURAZIONE - CLAUSOLE ABUSIVE
La clausola di un contratto di assicurazione della responsabilità civile, la quale stabilisca che tutte le comunicazioni a cui l'assicurato è tenuto devono essere fatte
con lettera raccomandata, non ha carattere vessatorio, perché ha il precipuo ﬁne di regolare la prestazione dell'assicuratore, sia pure subordinandola all'osservanza di un
onere da parte dell'assicurato. La clausola è, quindi, efﬁcace, anche se non
approvata speciﬁcamente per iscritto. (Cass. civ., 26 aprile 2010, n. 9916)
In questo particolare momento di criticità nella vita delle Società, non è stata data molta evidenza all’approvazione del D.Lgs. n. 27/2010 che recepisce in Italia la Direttiva 2007/36/CE dell’11 luglio 2007 sui cosiddetti shareholders rights e cioè sui diritti dei soci (in particolare quelli di minoranza) di partecipare con maggiore efﬁcacia agli eventi assembleari delle società quotate.
Passando ad un sintetico esame di taluni punti signiﬁcativi del provvedimento, si segnala l’introduzione di un sistema di identiﬁcazione degli azionisti che potrà essere attivato in qualunque momento dalla Società o da gruppi di azionisti rilevanti. In breve la Società, attraverso la Monte Titoli, prenderà contatto con gli intermediari presso cui sono contabilizzate le azioni, chiedendo loro di fornire i dati identiﬁcativi degli azionisti unitamente al numero di azioni registrate sui conti. Entro 10 giorni la richiesta di informativa deve essere soddisfatta. Lo statuto delle Società può prevedere che tale sistema di identiﬁcazione dei soci sia attivato anche da singoli azionisti, purché in possesso di una quota minima di capitale.
Nell’ambito delle procedure assembleari, le novità sono numerose e quindi dobbiamo limitarci, in questa sede, ad alcuni cenni sintetici.
✦ Innanzitutto è previsto che le assemblee delle società siano convocate mediante avviso pubblicato sul sito internet delle medesime, normalmente entro il 30° giorno precedente dalla data di assemblea, nonché con le altre modalità che la CONSOB potrà stabilire con proprio regolamento (i termini sono anticipati o ridotti in base agli argomenti all’ordine del giorno).
✦ L’avviso di convocazione dell’assemblea deve contenere - in aggiunta al luogo, giorno, ora ed elenco delle materie - anche la descrizione delle procedure che gli azionisti devono rispettare per poter partecipare e votare in assemblea, con particolare riferimento al diritto di porre domande prima dell’assemblea; i termini entro cui può essere esercitato il diritto di integrare l’ordine del giorno; la procedura per l’esercizio del voto per delega; l’identità del soggetto indipendente ed eventualmente designato dalla Società per il conferimento di deleghe per il voto e le modalità per conferire le deleghe; l’indirizzo del sito internet dove gli azionisti possono acquisire la documentazione occorrente per lo svolgimento dell’assemblea; le modalità e termini di reperibilità del testo integrale delle proposte di deliberazione unitamente alle relazioni illustrative, ecc.
✦ È inoltre imposto alla Società di mettere a disposizione del pubblico, presso la sede sociale e sul sito internet una relazione sulle materie all’ordine del giorno; così come devono essere resi disponibili sul sito internet i documenti che saranno presentati all’assemblea ed i moduli da utilizzare per il voto per delega.
✦ Ulteriore novità importante, che peraltro riguarda tutte le società per azioni (non solo quelle quotate, essendo stato modiﬁcato l’art. 2370 quarto comma c.c.), è la possibilità di prevedere in statuto l’espressione del voto in via elettronica.
✦ Da ultimo, si segnala l’obbligo di convocazione senza ritardo dell’assemblea qualora ne sia fatta domanda da soci che rappresentino almeno un ventesimo del capitale sociale od una quota minore prevista nello statuto; inoltre i soci titolari di almeno un quarantesimo del capitale sociale possono chiedere, entro 10 giorni dalla pubblicazione dell’avviso di convocazione dell’assemblea, l’integrazione dell’elenco delle materie da trattare indicando nella loro domanda gli ulteriori argomenti da essi proposti. Gli stessi soci dovranno poi predisporre una relazione su tali materie.
Il Decreto Legislativo di recepimento della direttiva entrerà in vigore per le assemblee il cui avviso di convocazione sia pubblicato dopo il 31 ottobre 2010. In tal modo si consente alle Società destinatarie un periodo di preparazione a questo nuovo regime.
In conclusione la legge, ovviamente qualora venisse attuata in modo efﬁcace, consentirà anche agli azionisti di minoranza (che sempre più di frequente, tuttavia, rappresentano fondi di investimento o investitori di notevole peso economico, con propria sede in luoghi assai distanti ed anche in altro continente) di conoscere perfettamente e tempestivamente, scaricandoli da internet, i materiali che la Società deve mettere a disposizione dei soci in vista delle assemblee; i medesimi, sempre via internet, potranno esprimere il voto o rilasciare, al soggetto di loro ﬁducia, una delega elettronica per l’espressione del voto a loro nome. Tutto ciò potrà favorire e rendere più agevole la partecipazione di importanti investitori nel capitale di rischio di grandi aziende che siano ritenute meritevoli di interessamento ﬁnanziario, innescando così un circolo virtuoso che potrebbe anche favorire scelte imprenditoriali più efﬁcaci.
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✦ BLOG JOBtalk - JOB24 - IL SOLE 24 ORE: 16/06/10
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✦ Dirigenti Industria: Giugno 2010 “Riforma, Regole e Sanzioni sono indispensabili”
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✦ AIDP Newsletter: N°5 Giugno 2010
“Non sempre lo “scout”può fare
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✦ BLOG JOBtalk - JOB24 - IL SOLE 24 ORE: 18/05/10
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✦ HR On Line - AIDP: N°10 Maggio 2010 “Se il lavoratore sceglie la via arbitrale, il successivo ricorso davanti al Giudice del Lavoro è improponibile”
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 art. 28
 art. 28