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Timestamp: 2017-12-16 16:48:51+00:00

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Derecho y trabajo en tiempos de crisis: septiembre 2012
58. El acoso laboral como delito, SJP 4 de San Santander de 30 de abril de 2012
Una reciente sentencia penal, Juzgado de lo Penal 4 de San Santander de 30 de abril de 2012, aborda el acoso como delito penal. Varios aspectos de esta resolución tanto referentes a los hechos como a la perspectiva jurídica nos han parecido que merecen una referencia
De los hechos es llamativo que tanto el condenado como la victima poseen la misma profesión, rango académico (doctor) y ambos son funcionarios de carrera. En contra de lo que pudiera parecer el alto nivel profesional de los implicados (doctores en bioquímica) y el tipo de quehaceres que se desempeñaban (tareas de investigación científica) no es óbice ni salvaguarda para que las relaciones laborales se organicen de manera feudal, con una jerarquía despótica que constituye una situación de acoso.
Desde el momento que entró la victima a trabajar en la unidad de investigación, 2005, el condenado le otorgó un constante trato despectivo tanto personal como profesional, prohibiéndole la realización de trabajos autónomos, propios de un investigador y le encomendaba tareas de categoría inferior y de escasa cualificación profesional. Este trato degradante llego incluso a lo físico, gritándole, insultándole llegando a darle toñejas. Resulta remarcable que esta violencia física no desborda el tipo de acoso a juicio del juzgado
La violencia llego a su clímax en febrero de 2007, cuando en el curso de una reunión mantenida entre el acusado y la victima, el primero le menospreció una vez más, y llegó a empujarle con ambas manos contra la pared y a sujetarle por el cuello, mientras este intentaba huir.
A resultas de la violencia sufrida a la victima se le dictaminó un “trastorno adaptativo mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo DSM-IV-TR”, de gravedad moderada, cuya sintomatología se caracterizaba por ansiedad elevada, obsesividad, preocupación, depresión, insomnio, irritabilidad y dificultades cognitivas de la concentración. El trabajador acosado necesitó un total de 651 días, de los cuales 483 el trabajador estuvo impedido para el desempeño de sus ocupaciones habituales.
Desde el punto de vista jurídico debe remarcarse que los hechos punitivos ocurrieron antes de la reforma 5/2010 de 22 de junio, cuando expresamente se incluyó el acoso en el tipo del art. 173 CP. Aun así la resolución considera plenamente aplicable a la situación el delito contra la integridad moral del antiguo art. 173 CP. De acuerdo con las SSTS de 16 de abril de 2003 y l de 22 de febrero de 2005, se considera como elementos que conforman el concepto de atentado a la integridad moral los siguientes:
Un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito, que puede consistir en un cúmulo variado de actuaciones que comportan una humillación o vejación;
La concurrencia de un padecimiento físico o psíquico, pudiendo ser sintomatología psiquiátrico-psicológica del mismo;
Que el comportamiento sea degradante o humillante con especial incidencia en el concepto de dignidad de la persona-víctima;
Intencionalidad de la conducta vejatoria, deducible de los actos objetivos externos del acusado; y
Que entre el daño psicológico producido y la actuación activa o pasiva del sujeto activo de la actuación, exista una clara y patente relación de causalidad.
La resolución entiende que el supuesto de acoso ocurrido entre los funcionarios en este caso cumple con esos requisitos. Efectivamente existe una conducta vejatoria y denigrante, contraria a la dignidad personal, un padecimiento psíquico grave en la victima y una conexión causal entre ambos extremos.
Por otro la resolución entiende que debe sancionarse de manera específica el daño lesivo de carácter psíquico, aunque para establecer la pena se recurre al concurso ideal de delitos del art 77 CP.
La sentencia condena a un funcionario por un delito contra la integridad moral en concurso con un delito de lesiones a la pena de 2 años de prisión. Además como penas accesorias se establece la inhabilitación especial para el derecho de sufragio durante la condena privativa de libertad, Suspensión de empleo público (funcionario) y de cargo público (biólogo responsable), y la prohibición de aproximarse a 200 metros de la victima y de comunicarse con la victima durante cuatro años. Por se le impone una indemnización por responsabilidad civil de 41.695,61€
Publicado por Mikel Urruti en 19:04 No hay comentarios:
Etiquetas: Acoso. Delito contra laintegridad moral
57.Euskal Herrian Greba deialdia, Irailak 26
Bi sindikatuen Greba deialdiaren iragarkiak
ELA, LAB, ESK, STEE-EILAS, EHNE, Hiru, CGT-LKN eta CNT sindikatuek irailaren 26rako GREBA OROKORRA iragarri dute Hego Euskal Herrian,espainiar gobernuak krisiaren aurrean ezartzen dituen neurriak salatzeko. Gero, manifestazioak izango dira, hala ere, sindikatu bakoitzak bere deialdi berezkoak egingo ditu.
Sei hilabetean behin grebaren deialdia gertatzen ari da Euskal Herrian. Hala ere, oraingo honetan batasuna eza handiago gertatu da, sindikatu batzuk deialdi kanpo geratu dira eta batera joaten diren artean ere hurbiltasuna txikiago da.
Bestetik, atzo Madrilen erantzun poliziala ikusirik (gaurkoaz oraindik ez dago datu zehatzik baina langile zauritu bat egon da dagoenekoz) errepresioa handituz doala dirudi.
Portugalen oraintxe bertan erakutsi digute manifestazioek eta herri erantzunak hartutako bideari buelta eman ahal izan dietela
Publicado por Mikel Urruti en 9:47 No hay comentarios:
56. Del RD Ley 3/2012 a la Ley de 3/2012
En el ejercicio de legislación bifásica escogido por el gobierno del PP para llevar a cabo la reforma laboral, el real decreto 3/2012 ha sido sustituido por la Ley 3/2012. Aunque esta segunda norma reproduce la primera se han producen algunos cambios que merecen resaltarse. Obviamente, no se ha aprovechado la oportunidad para compensar el excesivo sesgo pro empresa de la anterior norma.
Agrupamos las modificaciones en tres tipos. Por un lado nos encontramos con medidas que recrudecen el desequilibrio a favor del empresario existente ya en el real decreto ley:
Se ha doblado el porcentaje de la jornada que puede fijar irregular y unilateralmente el empresario (nueva redacción del art. 34.2 LET). Para entendernos el empresario puede fijar de manera irregular, esto es diferente a la habitual, el 10% de la jornada, lo que eso supone que en una jornada anual de 1827 horas, el empresario puede fijar 182 horas de manera libre, bastando para ello que preavise con 5 días al trabajador sobre los cambios.
Acortamiento de la ultra actividad de los convenios de 2 a 1 año, esto es se ha reducido a la mitad el periodo vigencia tras la finalización del plazo pactado en los convenios colectivos, presionado a la representación de los trabajadores a la negociación a la baja (modificación en el último párrafo del art. 86.4 LET?
Se remarca la supremacía del convenio de empresa, supuestamente mas permeable a los intereses del empresario, mediante la adicción de que el mismo puede negociarse en cualquier momento de vigencia de un convenio de ámbito superior (adicción en el art. 84.2 de la LET)
Otro tipo de cambios son modificaciones o adicciones cosméticas, que parecen decir más de lo que realmente dicen. Son de este estilo, por ejemplo,
La adicción de que el periodo de prueba no es pertinente en los contratos de emprendedores si el trabajador ha tenido una relación anterior, adicción efectuada en el art. 4.3 de la Ley 3/2012 (recuérdese que es un periodo de prueba demasiado amplio respecto a la regulación habitual). En realidad la jurisprudencia sobre el art 14 de la LET ya entendía que no es aceptable un nuevo pacto de prueba cuando ya el trabajador y el empresario han mantenido una relación de servicios.
Que este tipo de contratos de emprendedores, con las ventajas para el empresario que posee, solo se pueda realizar mientras el desempleo se mantenga por encima del 15% más que una medida que remarque su excepcionalidad (¿cuántos años durara esa situación?), se trata de una juego retórico que subraya que es una medida contra el desempleo, a pesar de que no cumpla su objetivo. Se refuerza así su vinculación con la lucha contra el desempleo mediante esta formación o limitación)
La nueva disposición adicional 20 sobre la preferencia en la permanencia de los laborales fijos que han entrado mediante un proceso selectivo en caso de extinciones por cuestiones económicas en el ámbito público es más aparente que real, pues se añade cuando así se establezca en la respectiva administración
La incorporación en el art. 34.8 LET de una alusión a la promoción de la jornada continua , al horario flexible u otras fórmulas de jornada flexible para lograr una mayor conciliación de la vida familiar y personal con la laboral no deja de ser una mera declaración hueca que, incluso suena a broma, si tenemos en cuenta el aumento de la jornada que queda a la libre determinación del empresario.
Otro bloque de adicciones responde a intenciones diversas, de aspecto técnico como la concreción del permiso formativo del art. 23.3 LET o son concesiones a ciertos grupos con especial audiencia en el PP. La adicción de las victimas de terrorismo en el art. 37.7 y el art. 40.3.bis de la LET es de este estilo.
No agotamos las modificaciones efectuadas de un texto a otro, pero creo que si hemos diseñado un panorama general de las mismas, de tal manera que podemos concluir que de Guatemala pasamos a Guatepeor.
Publicado por Mikel Urruti en 22:12 No hay comentarios:
Etiquetas: reforma laboral. RD ley 3/2012. Ley 3/2012.
55. Riego psicosocial (estrés) y recargo de prestaciones: STSJ del País Vasco de 3 de julio de 2012
Un excompañero del foro nos ha enviado algunas sentencias (gracias, Félix). La que vamos a comentar hoy, STSJ de País Vasco de 3 de julio de 2012 (Rec. 1634/2012) se centra en la posibilidad de apreciar o no recargo de prestaciones en una situación de riesgo psicosocial. La resolución admite parcialmente el recurso de la trabajadora sobre la apreciación de recargo de la prestación (art 123 LGSS) con respecto a diversos procesos de baja ocurridos desde el año 2000
Para ponderar la situación debemos precisar que la trabajadora, prestaba sus servicios como fisioterapeuta para el departamento de educación del Gobierno Vasco desde 1.09.1990. A partir del año 2000 y durante años sufrió hasta 7 procesos distintos de incapacidad temporal de larga duración derivados todos ellos de una “reacción aguda al estrés” apreciados como contingencia profesional en hasta 4 procesos distintos que acabaron en distintas sentencias del TSJ Del País Vasco. Se percibe al fondo el olor de una situación de acoso, incluso así denunciada en algún momento por la trabajadora, pero en cualquier caso, sí se constata en todo momento que la lesión esta vinculada con el entorno profesional.
La sentencia de instancia, recurrida por ambas partes, estima el recargo del 40% a las bajas posteriores al año 2005, fecha de la primera resolución definitiva que aprecia la incapacidad temporal como un riesgo profesional.
Sin embargo, el Tribunal estima que ya en el informe de alta médica en la primera incapacidad (diciembre de 2001) se hace contar la existencia del estrés conflictual y de un ambiente toxico por lo que se aconseja el cambio de puesto de trabajo. Además las diversas peticiones y solicitudes de cambios o sustituciones efectuadas por la trabajadora también fueron ignoradas sistemáticamente. La propia inspección de trabajo en el año 2002 efectuó un requerimiento a la empresa para que adoptase medidas que permitieran restablecer la normalidad y que se evitaran conductas atentatorias contra la dignidad de la trabajadora que no suscitaron actividad positiva alguna por parte de la empresa
El tribunal entiende que el servicio publico demandado observó una indolente y perversa actuación empresarial, ignorando los datos que se hacían constar en los diversos informes médicos, en la inspección de trabajo y en las propias solicitudes de la trabajadora; solo a partir del año 2006 se estableció un verdadero servicio de prevención.
No se ha prevenido, planificado ni evaluado las condiciones de trabajo ni las condiciones sociales que han sido denunciadas con carácter medico y técnico. Se ha producido, además, a juicio del tribunal un incumplimiento del art. 25 LPRL, toda vez que es obvio que estamos ante una situación de sensibilidad especifica a un determinado riesgo, 7 bajas consecutivas por la misma causa (reacción aguda al estrés de origen profesional) avalan ese hecho. Ante ello la respuesta de la empresa es omisiva, pasivas e indolente, centrada en exclusiva en negar el origen profesional de las incapacidades. Es factible considerar que si hubiera intervenido la empresa de alguna manera, sustrayendo a la trabajadora de ese ambiente que tanto le afectaba y como así recomendaron los informes médicos y la intervención técnica, la lesión hubiera podido evitarse. Por tanto se dan los elementos que se exigen para la apreciación de la pertinencia del recargo de la prestación: lesión de origen profesional (incluso con resoluciones formes judiciales que así lo declaran), un incumplimiento de las obligaciones de Seguridad por parte del empresario (ni evalúa, ni planifica ni interviene ante la recurrencia de la lesión profesional) y la relación de casualidad entre el incumplimiento y la lesión parece pertinente, dada la conexión entre la lesión producida y el ambiente de trabajo y la absoluta abstención y nula actividad por parte de la empresa, admitida incluso en el propio recurso de la empresa.
Por ultimo, el retraer los efectos del recargo solo a las bajas posteriores a la primera sentencia firme que declara el origen profesional de la incapacidad, como realiza la sentencia de instancia, no parece adecuado, pues existían datos médicos (de la propia empresa), técnicos y personales que avalan la pertinencia de algún tipo de intervención preventiva desde el final de la primera baja
Publicado por Mikel Urruti en 21:51 No hay comentarios:
Etiquetas: RIESGO PSICOSOCIAL. RECARGO DE PRESTACIONES.
54. Mini-jobs: mini-derechos y superpoderes empresariales
Mini-jobs= infra empleos que esclavizan.
Comenzamos el curso de nuevo y ya tenemos a las puertas una nueva reforma previsible, contrapartida otra vez de los auxilios financieros europeos. Ahora se insinúan modificaciones en torno a las pensiones, el seguro del desempleo y las necesarias para hacer posible los llamados minis-jobs, mini-empleos.
A estos últimos les avala el aparente beneficio que han logrado en Alemania. Es cierto que hace unos meses el Gobierno del PP rechazó esta posibilidad pero como hemos comprobado todos, eso no es ninguna garantia de que no lo implanten si la realidad lo exige, y a la realidad se le pinta como convenga.
En Alemania la introducción de este tipo de contrato se produjo en 1999. En lo sustancial son trabajos con sueldo reducido (400 €), y en la actualidad no posee limitación de horas semanales (hasta el 2003 eran un máximo de 15 horas semanales). Además el empresario paga una cantidad global del 30% del sueldo, menor que la de otros trabajos, en concepto de jubilación, enfermedad e impuestos mientras que el trabajador no está obligado a pagar ni impuestos, ni cuotas a la Seguridad Social, diferencia sustancial con la regulación actual española. Los trabajadores pueden tener más de un mini/empleo y se puede compaginar con otras prestaciones del Estado
Cuando oímos mini asociado a un concepto (mini-falda, mini-movil, por ejemplo) percibimos esas situaciones como ejemplos de esa categoria pero de menor tamaño, aunque sin perder las caracteristicas del grupo. Sin embargo, los mini/jobs no son empleos más pequeños, ya existen en nuestro derecho los contratos a tiempo parcial sin limites de horas hacia abajo, sino infraempleos que no permiten subsistir al trabajador.
Tres son las virtualidades de estos minisjobs; por un lado maquillan las cifras del paro, pero sin que el trabajar saque a la persona de la pobreza. Por otro reducen la cuantía de los costes laborales, perpetrando un verdadero dumping social frente a otros países. Y por último, de facto, incrementan la superioridad fáctica del empresario, pues por debajo o por encima de las horas pactadas estas se acumularán en la practica y en negro, dada la escasez retributiva de estos empleos.
Para evaluar el impacto de estos trabajos debe tenerse en cuanta que por los datos de Alemania los mismos no sirven para que el trabajador enlace con un trabajo a tiempo completo, sino que perpetúan al trabajador en ese estadio inferior. Además, la mayoría de los sujetos contratados con estos infraempleos son mujeres el 62,5%, por lo que desde un punto de vista de la igualdad de género puede percibirse su sesgo discriminatorio.
Los efectos beneficios de estos empleos son pura ideología, pues en los sustancial impone peores condiciones de trabajo y empleo a los trabajadores más precarios, mientras beneficia a los empresarios.
Esa es la realidad que se quiere construir; un mundo con mini derechos laborales y superpoderes empresariales, un nuevo contrato social más beneficiosos para el capital
Publicado por Mikel Urruti en 17:06 No hay comentarios:
Etiquetas: Mini-jobs. Alemania
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Derecho a la privacidad del trabajador en la empresa. La aplicación de la doctrina del TEDH, Barbulescu II, en España. Una nota a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid de 17 de noviembre de 2017.
Relación de sentencias recientes (TJUE/TS/AN/TSJ) sobre sucesión de empresa – art. 44 ET (DIC’17)

References: resolución 
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 real decreto 
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