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Timestamp: 2020-05-25 03:03:36+00:00

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Anforderungen zur Messung und Steuerung des Humankapitals auf ...
von Tina Schurig (Autor)
Bachelorarbeit 2013 101 Seiten
1. Problemeinführung und Gang der Untersuchung
2. Definitionsansätze zum Humankapital
2.1 Definition immaterieller Vermögensgegenstände
2.2 Individuelles Humankapital
2.3 Humankapital aus Sicht des Unternehmens
3. Grundlagen der Humankapitalbewertung
3.1 Ziele der Bewertung
3.2 Grundsätze der Humankapitalmessung
3.2.1 Die drei Konfliktebenen
3.2.2 Die entwickelten Grundsätze zur Humankapitalmessung
3.3 Bilanzierung des Humankapitals
3.3.1 Mit Hilfe des HGBs
3.3.2 Mit Hilfe von IFRS/IAS und US-GAAP
3.3.3 Darlegung durch Berichtserstattung
4. Erste und erweiterte Paradigmen
4.1 Kostenverrechnungsparadigmen
4.2 Überschussverteilungsparadigmen
4.3 Ertragspotentialparadigmen
4.4 Gegenüberstellungen der Paradigmen
5. Aus den Paradigmen entwickelte Verfahren zur Bewertung
5.1 Marktwertorientierte Ansätze
5.1.1 Markt- Buchwert- Relation
5.1.2 Markt- Buchwert- Differenz
5.1.3 Tobin’s q
5.2 Rechnungswertorientierte Ansätze
5.2.1 Human Resource Cost Accounting
5.2.1.1 Messung auf Grundlage der Anschaffungs- und Herstellungskosten
5.2.1.2 Messung auf Grundlage der Wiederbeschaffungskosten
5.2.1.3 Messung auf Grundlage der Opportunitätskosten
5.2.1.4 Messung auf Grundlage zukünftiger Entgeltzahlungen
5.2.2 Human Resource Value Accounting
5.2.2.1 Die Firmenwertmethode
5.2.2.2 Die Messung mit künftigen Leistungsbeiträgen
5.3 Indikatorenbasierte Ansätze
5.3.1 Intangible Assets Monitor
5.3.2 Balanced Scorecard
5.3.3 Human Potential Index
5.4 Wertschöpfungsorientierte Ansätze
5.4.1 Economic Value Added
5.4.2 Workonomics
5.5 Ertragsorientierte Ansätze
5.5.1 Calculated Intangible Value
5.5.2 Human Capital Pricing Model
6. Gegenstand der Saarbrücker Formel
6.1 Aufbau und Berechnung der Formel
6.1.1 Die Zusammensetzung der Formel
6.1.2 Interpretation der Komponenten
6.1.3 Die aus dem Ansatz abgeleiteten Personalstrategien
6.2 Weiterentwicklung der Saarbrücker Formel
6.2.1 Umformung der Grundformel
6.2.1.1 Die Komponente der marktüblichen Durchschnittsgehälter
6.2.1.2 Der Wegfall des Motivationsindexes
6.2.1.3 Die Berechnung des Fach- und Erfahrungswissen
6.2.1.4 Die Außerachtlassung der Betriebszugehörigkeit
6.2.2 Änderungen im Überblick
7. Kritische Würdigung der Ansätze
7.1 Kritische Betrachtung der klassischen Modelle
7.1.1 Marktorientierte Ansätze
7.1.2 Rechnungswertorientierte Ansätze
7.1.3 Indikatorenbasierte Ansätze
7.1.4 Wertschöpfungsorientierte Ansätze
7.1.5 Ertragsorientierte Ansätze
7.2 Kritische Betrachtung der modernen Modelle
7.2.1 Saarbrücker Formel
7.2.2 Cottbuser Formel
7.3 Ergebnis der Betrachtung
7.3.1 Gegenüberstellung der dargelegten Ansätze
7.3.2 Anforderungen an die Humankapitalbewertung
8. Handlungsempfehlung zur Humankapitalbewertung
8.1 Handlungsempfehlung für die Organisationen
8.2 Handlungsempfehlung für die Wissenschaft
Abbildung 1: Kausalität individueller Humankapitalinvestitionen
Abbildung 2: Das Summenmodell der Humankapitalbewertung
Abbildung 3: IAS-Kriterien für immaterielle Vermögenswerte des Humankapitals
Abbildung 4: Die drei Arten der personellen Vermögensaufstellung
Abbildung 5: Gegenüberstellung aller Paradigmen
Abbildung 6: Marktwertorientierte Ansätze
Abbildung 7: Berechnung des Firmenwertes
Abbildung 8: Indikatorenbasierte Ansätze
Abbildung 9: Perspektiven des immateriellen Vermögens
Abbildung 10: Balanced Scorecard
Abbildung 11: Bsp. einer Ursachen-Wirkungskette der Balanced Scorecard
Abbildung 12: Value Added Ansätze
Abbildung 13: Transformation der EVA-/CVA-Formel
Abbildung 14: Ertragsorientierte Ansätze
Abbildung 15: Berechnungsformel zur Ermittlung des Humankapitalwertes
Abbildung 16: Das mentale Modell der Saarbrücker Formel
Abbildung 17: Die Saarbrücker Formel
Abbildung 18: Komponenten der Saarbrücker Formel
Abbildung 19: Rechenbeispiel anhand der Saarbrücker Formel
Abbildung 20: Einfluss von Personalabbau
Abbildung 21: Humankapital-Strategietypen
Abbildung 22: Berechnung des Fachwissens
Abbildung 23: Berechnung des Fachwissens-Abflusses
Abbildung 24: Erfahrungswissen und Erfahrungswissen-Zuwachs
Abbildung 25: Berechnung des Erfahrungswissen-Zuwachses
Abbildung 26: Zusammensetzung des Arbeitsprozesswissens
Abbildung 27: Abfluss des Erfahrungswissens
Abbildung 28: Die Cottbuser Formel
Abbildung 29: Neuinterpretation wissensrelevanter Komponenten im Überblick
Abbildung 30: Gegenüberstellung der behandelten Ansätze
Im 19. Jahrhundert stand der industrielle Umbruch mit der verstärkten Mechanisierung im Vordergrund. Seit dem 20. Jahrhundert hat sich der Produktionsfaktor entscheidend verändert; der Mensch ist nun die wichtigste Ressource.[1] Sätze wie: „Personal ist unser wichtigstes Kapital.“[2] werden von Unternehmen nur zu gern verwendet, auch wenn nach dieser Aussage oft keine Taten folgen. Diese Veränderung der Denkweise musste geschehen, um dem zunehmenden Wettbewerbsdruck entgegenzuwirken. Dieser Druck hat nicht zuletzt indem bekannten demografischen Wandel und dem damit erzeugten Mangel an Fachpersonal seinen Ursprung;[3] der einen Kampf um Mitarbeiter erzeugt hat.[4] Des Weiteren spielt der technische Fortschritt eine entscheidende Rolle, welcher zu einer Beschleunigung des Wissensverfalls führt.[5] Unternehmen, können dem Druck standhalten und im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter bestehen, wenn Sie dem Humankapital (HK) mehr Beachtung schenken. Das bedeutet: Personal motivieren, es an sich binden und auch weiterhin fördern. Unternehmen müssen flexibel auf technologische Neuerungen, gesellschaftlichen Anforderungen und auf Kundenwünsche eingehen können; dies gelingt jedoch nur mit einer motivierten und fachkundigen Belegschaft.[6]
Der Erfolg hängt von der Außergewöhnlichkeit und Einmaligkeit der Ressource im Vergleich zur Konkurrenz ab. Um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, benötigt die Organisation demzufolge einzigartige Mitarbeiter mit spezifischem Wissen.[7] Es ist zwingend dieses Kapital messen zu können, denn wenn etwas keinen Wert hat, kann man es nicht beurteilen und somit nicht angemessen steuern und steigern.[8] Aus diesem Grund benötigen Unternehmen ein Instrument, welches das vorhandene Humankapital in der Organisation misst und mit dem sich der Anteil der Mitarbeiter an dem Unternehmenserfolg darstellen lässt.[9]
Im Laufe der Zeit wurden viele potenzielle Methoden zur Humankapitalbewertung ermittelt. Aufgrund der Wichtigkeit der Messung und dem Überangebot an Ansätzen soll diese Arbeit der Problematik nachgehen, welche Anforderung an die Messung und Steuerungen des Humankapitals bestehen.
Zuerst werden theoretische Grundlagen zur Begriffserklärung ‚Humankapital‘ erläutert. Dabei wird speziell auf das Individuelle-, Humankapital aus Sicht der Unternehmen sowie auf immaterielle Vermögensgegenstände eingegangen, um aufzuzeigen, was das Humankapital darstellt. Danach folgen Ausführungen über die Ziele einer Bewertung und den Grundsätzen, die im Umgang mit Humankapital beachtet werden sollten. Im Gliederungspunkt 3.3 werden die Möglichkeiten zur Bilanzierung dargelegt, wobei dies nach den Rechnungslegungsstandards des Handelsgesetzbuches (HGB), den International Financial Reporting Standards (IFRS), den International Accounting Standards (IAS) und den United States-General Accepted Accounting Principles (US-GAAP) aufgegliedert und schließlich die Darlegung durch die Berichterstattung in Betracht gezogen wird. Im fünften Punkt werden die bekanntesten Verfahren aufgezeigt, welche sich aus den Paradigmen des vierten Gliederungspunktes heraus entwickelt haben. Dabei wird im Anschluss genauer auf die Saarbrücker Formel und deren Weiterentwicklung - die Cottbuser Formel - eingegangen. Darauf erfolgt eine kritische Analyse der erläuterten Modelle, welche in einer Übersicht zusammengefasst wird. Aufgrund der kritischen Würdigung wird im Folgenden erläutert, welche Anforderungen an eine erfolgreiche Humankapitalbewertung bestehen. Handlungsempfehlungen für Unternehmen und möglicher Forschungsbedarf für die Wissenschaft werden im Kapitel acht aufgeführt. Zum Schluss erfolgt eine Zusammenfassung der Arbeit und ein Ausblick für das Thema Humankapitalmessung.
Humankapital stellt den wesentlichen erfolgsbringenden Faktor im weltweiten Wettbewerb dar.[10] Um den Begriff Humankapital zu verstehen und den Zusammenhang zum immateriellen Vermögen darzustellen, werden diese in den nächsten Gliederungspunkten näher erläutert.
Im Durchschnitt umfasst das immaterielle Vermögen einer Organisation um die 60 Prozent,[11] wobei der Anteil bei Dienstleistungsunternehmen circa 90 Prozent beträgt.[12]
Immaterielle Vermögensgegenstände definieren nicht finanzielle Werte der Organisation und besitzen keinen direkten Überbegriff.[13] Sie werden in der Bilanz auf der Aktivseite dargestellt und beinhalten unter anderem Rechte, Patente und Konzessionen sowie den Geschäfts- oder Firmenwert (§ 266 HGB)[14] Ebenfalls gehören zu den bedeutenden nicht monetären Ressourcen das Sozial- sowie das Humankapital; welches auch als ‚Wissenskapital‘ und ‚intellektuelles Kapital‘ bezeichnet wird.[15] Diese Werte sind es, die dem Unternehmen einen ökonomischen Vorteil bieten und die eine Erfolgsfunktion im globalen Wettbewerb darstellen;[16] ohne durch monetäre und substanzielle Güter spezifiziert werden zu können.[17]
Der Jahresabschluss deutscher Unternehmen erfolgt auf der Grundlage des HGBs, welches grundsätzlich dem Schutz von Gläubigern dient.[18] Im HGB findet man jedoch keine gesetzliche Definition der Begrifflichkeit ‚immaterielle Vermögensgegenstände‘;[19] anders im IAS. Seit dem Jahr 2005 sind Konzerne und Unternehmen mit Ausrichtung auf die Börse verpflichtet nach IFRS sowie IAS zu bilanzieren.[20] Im IAS 38.8 werden immaterielle Werte dem Anlagevermögen zugeordnet. Sie müssen sich eindeutig feststellen lassen.[21] Dabei dürfen sie keinen erkennbaren materiellen und monetären Wert darstellen, sollten aber dem Unternehmen langfristig zur Verfügung stehen.[22]
Das individuelle Humankapital ist im Gegensatz zu den finanziellen Vermögenswerten an eine Person gebunden; die Isolierung von dem Individuum ist ausgeschlossen.[23] Das Unternehmen verfügt daher nur für einen begrenzten Zeitraum über das individuelle Humankapital; solange der Mitarbeiter dem Unternehmen zugehörig ist (zum Beispiel (z.B.) aufgrund von befristeten Arbeitsverträgen).[24]
Individuelles Humankapital umfasst nicht nur die enge Sichtweise, dass es sich dabei um die Ansammlung von Bildung und die Erfahrung des Mitarbeiters im Berufsleben handelt;[25] beziehungsweise (bzw.). um Wissen, was zur Erstellung von Produkten oder zur Erbringung von Leistungen nötig sind.[26] Die Inhalte dürfen nicht nur auf die Produktionskenntnisse beschränkt werden, sondern müssen beispielsweise (bspw.) um folgende Kriterien erweitert werden: humanistische Fähigkeiten, Charaktere, Talente, Ansichten, Gesinnungen, Motivationsfähigkeiten, Hoffnungen und Forderungen der einzelnen Personen.[27]
Der Charakter des Humankapitals setzt Investitionstätigkeiten voraus; es müssen Aneignungsaktivitäten erfolgen.[28] Er entsteht durch die Aufbringung von zeitlichen und finanziellen Aufwendungen.[29] Personen mit einem hohen kumulierten Humankapital, einer hohen Aneignungstätigkeit sowie ihre starken Investition in die eigene Bildung, werden als ‚Humanvermögenskapitalisten‘[30] bezeichnet.
Die richtige Nutzung der individuellen Fähigkeiten führt zu einer Steigerung der eigenen Leistungsfähigkeit, eine damit verbundene potenzielle Förderung der Karrierechancen, mit einer möglichen finanziellen Verbesserung (siehe Abb. 1).[31]
Abbildung 1: Kausalität individueller Humankapitalinvestitionen[32]
Um das individuelle Kapital nutzen zu können, muss es auf dem Arbeitsmarkt aus freien Stücken angeboten werden.[33] Als Gegenleistung wird der Mitarbeiter dann finanziell entlohnt.[34] Das Unternehmen hat den größten Nutzen von dieser Transaktion, wenn der Mitarbeiter sein Humankapital umfassend in die Organisation einbringt.[35]
Jeder Angestellte eines Unternehmens und sein umfassendes Humankapital werden zum wertvollsten Vermögen einer Organisation. Dies gilt vorallem für Unternehmen, die in einer Branche tätig sind, in der sie von den beträchtlichen, weitläufigen Kenntnissen und dem spezifischen Wissen der Mitarbeiter abhängig sind (z.B. die Branche Informationstechnologie (IT)).[36]
Wie in Abbildung 2 verdeutlicht, bildet sich das Humankapital des Unternehmens aus dem individuellen, dem strukturellen[37] und dynamischen[38] Kapital.
Abbildung 2: Das Summenmodell der Humankapitalbewertung[39]
Diese drei Bestandteile bilden nicht nur das Humankapital, sondern sind die erforder-liche Bedingung, unter der Beachtung der Einwirkung der Organisationsent-wicklung, der ökologischen Einflüsse und der Rohstoffaufteilung, einen Mitarbeiter-wert für die Unternehmung zu erarbeiten.[40]
Aus Sicht des Unternehmens wird Humankapital als das definiert, was die Angestellten in Form einer Erlösuntergrenze potenziell erzielen können, unbeachtet vom Absatz des Unternehmens auf dem Wirtschaftsmarkt.[41] Es reflektiert die Bereitschaft zur Leistungserbringung sowie der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter;[42] was sich in der Produktivität der Organisation widerspiegelt.[43]
Aufgrund von Arbeitsverträgen ist der Fehlschluss entstanden, dass die Mitarbeiter dem Unternehmen gehören. Es besteht eine Art beschränktes Verfügungsrecht für das personengebundene Humankapital;[44] das Unternehmen ist kein Eigentümer des Mitarbeiters und seinem Kapital.[45]
Weshalb das Humankapital für Unternehmen von Vorteil ist, lässt sich anhand der anschließenden Wirkungsfolge begründen. Mit Hilfe von Personalmaßnahmen, wie Weiterbildungen (Trainings, Ausbildungen oder Kursen), neuen Arbeitstechnologien oder Arbeitszeitmodellen, kann das Humankapital weiter aufgebaut werden.[46] Ein hohes Humankapital bringt wiederum Vorteile auf dem Wettbewerbsmarkt, welches potenziell zu neuen Erträgen führen kann. Neue finanzielle Mittel könnten unter anderem erneut in die Mitarbeiter investiert werden.[47]
Die Humankapitalbewertung dient als Instrument zur Darstellung des tatsächlichen Wertes der Beschäftigten und damit dem wahren Vermögen der Unternehmung selbst.[48] Im Folgenden wird näher auf die angestrebten Ziele solch einer Messung und die zu beachteten Grundsätze, welche sich aus den Konflikten durch die Bewertung ergeben, eingegangen. Schließlich wird die große Problematik der Bilanzierung des Humankapitals aufgezeigt, denn es ist nicht nur intern wichtig den Wert der Mitarbeiter zu ermitteln, sondern diesen auch für externe Adressaten ausweisen zu können.
Anhand einer Humankapitalbewertung lassen sich die Ergebnisse und der Erfolg beabsichtigter sowie durchgeführter Investitionen ermitteln. Sie stellen zum Beispiel dynamisch und strategisch die finanzielle Wirkung von Aus- und Fortbildungen dar;[49] damit wird der Nutzen aus dem neu erworbenen Wissen finanziell dargestellt.[50]
Die vermehrte Bedeutung des Humankapitals hat einen Investitionsanstieg zur Folge. Investitionen in das bereits vorhandene Personal sollen der Förderung und Erhaltung des Humanvermögens dienen. Wobei diese Investitionen auch potenzielle Mitarbeiter ansprechen sollen, um sie somit für das Unternehmen anzuwerben, damit sie ihr Humankapital in die Organisation einbringen.[51]
Im Vordergrund steht die Nachhaltigkeit, das bedeutet, die richtige Nutzung der Ressource Mensch, die Ermittlung neuer Ressourcen sowie letztendlich die Erhaltung derer.[52] Nach der Beschaffung neuer Mitarbeiter sollte die Erhaltung dieser ins Visier genommen werden, denn das Unternehmen möchte fähige Arbeitnehmer langfristig an sich binden. Um dies zu ermöglichen, müssen Maßnahmen zur Pflege und Förderung der Mitarbeiter getroffen werden.[53]
Aufgrund der Humankapitalbewertung erhalten Mitarbeiter einen Wert, der in Geldgrößen ausgedrückt wird. Es ist nötig, ihnen einen Wert zu geben, um das Personal richtig steuern zu können und[54] damit die Wirkkraft und Nutzbringung zu erhöhen.[55] Auf der anderen Seite soll die Bewertung nicht nur interne, sondern auch externe Zielgruppen ansprechen. Für potenzielle Investoren sowie Mitarbeiter dient diese Bewertung als eine Informationsquelle.[56] Intern dient die Humankapitalmessung des Weiteren zur Ermittlung von Risiken. Es warnt das Personalmanagement bei negativen Veränderungen im Wissensmanagement (z.B. bei Wissensverlust), dient zur Einschätzung, inwiefern das HK zeitlich zur Verfügung stehen wird sowie bei der Realisierung von Personalmaßnahmen. Eine integrierte Bewertung als Informationslieferant ermöglicht durch das Benchmarking[57] eine strategische Wettbewerbsanalyse.[58] Aufgrund des hohen Wettbewerbskampfes, der auf dem Markt herrscht, entsteht die dringende Notwendigkeit, das Humankapital zu messen, zu bewerten und zu optimieren.[59]
Die Aufstellung und Befolgung von Grundsätzen im Umgang mit Humankapitalbewertungen dient prinzipiell zur Vermeidung von Schäden,[60] zur Achtung der Autonomie, Objektivität und Fairness sowie zur Nachhaltigkeit.
Die Entwicklung von Grundsätzen dient dem Unternehmen verantwortungsbewusster im Umgang mit Mitarbeitern und deren Kapital zu handeln. Es soll dem Management helfen, Alternativen aufzuzeigen, um letztlich das Risiko zu senken, durch Fehlentscheidungen dem Humankapital zu schaden.[61]
Die Kritikpunkte lassen sich in drei Ebenen untergliedern. Die erste Kontroverse um-fasst die Individualebene, welche den Konflikt durch die Verletzung von Grundnormen zum Schutz des Menschen und dessen Privatsphäre aufgrund von Humankapitalbewertung primär darstellt. Die Verletzung entsteht durch die Transparenz des Individuums, die durch die Berechnung existiert. Mit Hilfe der Messung wird der Mitarbeiter zu einer Kennzahl. Auf welcher Seite diese Zahl in der Bilanz ausgewiesen wird, entscheidet der Wert. Solange das Kapital des Mitarbeiters im Unternehmen Verwendung findet, ist er ein Bestandteil der Aktiva. Wenn der Mitarbeiter unzureichende Kenntnisse und mangelhaftes Wissen aufweist, verändert sich der Posten, so dass er auf die Passivseite wechselt und als Last das Unternehmen schnell verlassen sollte. Kritiker befürchten, dass die Individuen durch eine Humankapitalbewertung nur noch als Objekte, wie materielle Vermögensgegenstände, begriffen und dem entsprechend behandelt werden.[62] Die individuelle Ebene unterstellt damit, dass aufgrund einer immateriellen Vermögensrechnung Unternehmen die Achtung an ihren Mitarbeitern verlieren und sie diskriminieren.[63]
Die Zweite, die funktionale Ebene, betrifft im Groben alle Personalfunktionen.[64] Eine Personalabteilung hat täglich mit weichen und harten Faktoren zu tun, welche den Konflikt dieser Ebene bilden. Der Personaler steht täglich im Konflikt. Auf der einen Seite dient er dem Unternehmen zur Umsetzung der Unternehmensinteressen, dem gegenüber muss er aber auch im Interesse der Mitarbeiter handeln. Seine Funktion steht damit im Widerspruch. Die Personalabteilung muss wirtschaftliche Effizienz erzielen und zugleich eine moralische Denk- und Handlungsweise verfolgen.[65] Der Hauptkonflikt dieser Ebene besteht darin, dass die errechnete Kennzahl einen Menschen als Zahl darstellt. Demnach muss der Personaler moralisch handeln und entsprechend ethische Schlussfolgerungen daraus ziehen.[66]
Die Grundproblematik der Gewinnverteilung auf das Management zum einen sowie auf die Angestellten zum anderen prägt die Unternehmensebene. Durch die verstärkte Nachfrage von Information der Stake- sowie Shareholder über das immaterielle Kapital wächst der Druck auf die Unternehmensführung. Die Informationsgrundlage für Shareholder wird verstärkt, sofern die Informationen intern sowie extern bekannt werden. Aufgrund des Shareholder Value richtet sich die Unternehmensführung mehr an der Gewinnmaximierung aus, um potenzielle Shareholder zu interessieren und eine langfristige Existenzsicherung zu erreichen. Dabei lässt das Management die Bedürfnisse und Belange der Mitarbeiter außen vor, da Investitionen in die Angestellten den Gewinn kurzfristig dezimieren. Problematisch ist dabei die Orientierung kurzfristiger Gewinnoptimierung entgegen wirtschaftlicher Nachhaltigkeit.[67]
Anhand der genannten Prinzipien lassen sich zusätzlich zu den Grundprinzipien[68] Standardisierung, Unbefangenheit und Gleichartigkeit folgende Grundsätze entwickeln:[69]
1. Das Personalmanagement misst das Humankapital
Mit der Übernahme der Verantwortung für die Humankapitalbewertung bietet das Personalmanagement eine Möglichkeit zur Lösung des Konfliktes auf der individuellen sowie funktionalen Dimension , da das Personalwesen verpflichtet ist, wirtschaftlich effektiv und gleichzeitig moralisch zu handeln.[70] Aufgrund der monetären Darstellung des Humankapitals verringert sich die Gefahr den Mitarbeiter nur als Kostenverursacher zu betrachten. Denn mit diesen Werten können die Verantwortlichen aufzeigen, welchen Beitrag Mitarbeiter für das Unternehmen aggregieren und welche humanwirtschaftlichen Bereiche einen Optimierungsbedarf erfordern.
Die Bewertung des Humanvermögens befasst sich mit den Mitarbeitern und sollte damit im Personalmanagement verankert sein, da indem Bereich der erforderliche Sachverstand und die Steuerungsgrößen zur Realisierung sowie der Herleitung angemessener Folgerungen zur Verfügung stehen.[71]
2. Entwicklung von Zielkriterien zur Optimierung
Zusätzlich zu den generellen Werten, die z.B. im Fachbereich Finanzen entstehen, erreicht das Management durch die Darlegung des Humankapitals eine weitere wertvolle Kennzahl, für welche eine Zielvereinbarung beschlossen werden sollte. Das Ziel sowie die mögliche Erreichung lassen sich dabei unmittelbar erfassen. Gleichsam mit anderem Vermögen sollte das Ziel eine Optimierung des Vermögenswertes sein. Dies umfasst geringstenfalls eine Abgeltung potenzieller Humankapitalminderungen und bestenfalls eine Steigerung des Kapitals sowie der Nutzeneffektivität.[72]
3. Segmentbezogene anstatt einer individuellbezogenen Bewertung
Um den Konflikt zu umgehen, den Mitarbeiter als Objekt zu betrachten, sollte auf eine individuellbezogene Messung verzichtet werden. Die Bewertung einzelner Mitarbeiter verstößt gegen die Grundprinzipien Wertschätzung der Individualität und Protektion der Privatsphäre und führt laut Kritiker zur Diskriminierung ausgewählter Arbeitnehmer. Aus diesen Gründen sowie dem begrenzten Nutzungsrecht an den Leistungsfähigkeiten der Angestellten sind keine Einzelbewertungen, sondern nur Durchschnittswerte akzeptabel, welche aus einer gesamtunternehmens- oder segmentorientierten Beurteilung entstehen.[73] Um zuverlässige Auskünfte zur Lenkung der gesamten Leistungsbereiche zu erhalten, müssen die Humankapitalwerte differenziert ermittelt werden.
4. Die Messung beruht nicht einzig auf Basis von Kosten und Erträgen
Die Bewertung entsteht unabhängig von erwirtschaften Erträgen, wenn auch der genaue Einsatz sowie die Arbeitsbereitschaft der Mitarbeiter sich auf den Umsatz auswirken.[74] Problematisch ist des Weiteren die Schwierigkeit, die erwirtschafteten Umsätze den einzelnen Leistungsebenen zuzuschreiben. Ebenso unterliegen die Erträge der Beeinflussung von vielfältigen Faktoren (z.B. durch Preisschwankungen, Marktlage oder das Kaufverhalten der Konsumenten).[75]
Humankapital dient dem Unternehmen mit als wichtigstes Kapital. Aufgrund der Globalisierung der Märkte haben die internationalen Rechnungslegungsstandards, auch im Bezug zur Bilanzierung des Humanvermögens, an Bedeutung zugenommen.[76] Organisationen müssen heutzutage verstärkt umfassende Auskünfte über ihr Unternehmen und deren Tätigkeiten darlegen, um nationale und internationale Bilanznormen zu erfüllen, den Informationsbedürfnissen von Stake- und Shareholdern zu genügen, einen Kredit gemäß nach ‚Basel III‘[77] zu erwerben oder für eine anstehende Fusion bzw. Übernahme der Organisation.[78] Der gesellschaftliche und industrielle Wandel zu einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft macht es notwendig, Humankapital bilanzieren zu können. Während Industrieunternehmen den Großteil ihrer Produktionsfaktoren in die Bilanz aufnehmen können, haben Dienstleistungsunternehmen dazu nur begrenzte Möglichkeiten, da ihre wichtigsten Faktoren die Angestellten sind. Dabei entsteht eine Differenz zwischen dem Buchwert und dem tatsächlichen Wert des Unternehmens auf dem Markt. Um den realistischen Wert des Unternehmens darzustellen, müssen die Rechnungslegungsnormen aufeinander abgestimmt werden.[79]
In den folgenden Gliederungspunkten werden die Möglichkeiten der Bilanzierung des Humankapitals anhand der drei primären Rechnungslegungsvorschriften betrachtet.
Die deutschen handelsrechtlichen Rechnungslegungsstandards sollen Gläubiger vor Überbemessung oder irrealen Methoden schützen.[80] Das Prinzip der Vollständigkeit des deutschen Handelsrechtes laut § 246 Absatz (Abs.) 1 HGB bestimmt, dass ein Unternehmen grundlegend alle vorhandenen - dazu gehören auch immaterielle - Gegenstände des Vermögens zu bilanzieren hat, vorausgesetzt, dass keine anderweitigen gesetzlichen Bestimmungen dies untersagen.[81]
Betrachtet man die Bilanzierung immaterieller Vermögensgegenstände nur nach dem Gebot der Vollständigkeit, wäre die Bilanzierung zunächst möglich, da darunter auch abstrakte Aktivierungen[82] zählen.[83] Laut HGB ist die abstrakte Aktivierungsfähigkeit keine zwingende Bedingung, sondern eine ausreichende. Damit besteht gemäß § 248 Abs. 2 HGB für selbstgeschaffene immaterielle Vermögenswerte eine Ausnahme vom Gebot der Vollständigkeit. Dieser Paragraf lehnt jedoch alle immateriellen Vermögensgegenstände in der Bilanz ab für die kein Markt vorhanden ist, welcher sich über einen Wert generieren lässt.[84] Somit unterliegen selbstgeschaffene immaterielle Vermögensgüter, aufgrund des Aspekts des Objektivierungsgedanken, einem Aktivierungsverbot.[85] Diese Ausführung hatte ihre Gültigkeit bis Mai 2009.
Durch das Aktivierungsverbot werden alle Aufwendungen in Bezug mit Humankapital direkt und ausnahmslos erfolgsmindernd in der Gewinn- und Verlustrechnung (GuV) erfasst. Dabei wird die mögliche Investitionswirkung der Personalausgaben ignoriert.[86] Nicht nur die monatlichen Entlohnungen, sondern auch die Aufwendungen für Aus- Weiterbildungen gehören zu dem personalspezifischen Periodenaufwand. Im Rahmen der zeitgenauen Erfolgsbewertung werden Entgeltzahlungen sofort erfolgswirksam erfasst. Bei den Aufwendungen für Aus-und Weiterbildung hingegen geht das Unternehmen eine Vorleistung ein aus der nicht nur laufenden, sondern auch in folgenden Perioden Erträge erwartet werden. Durch die Gegenüberstellung der Investitionen vergangener Perioden und der Aufwendung zur Erreichung zukünftiger Überschüsse erfolgt keine zeitgenaue Ermittlung des Erfolges.[87]
Bis zum Mai 2009 konnte, wie bereits erklärt, das Humankapital gemäß § 248 Abs. 2 HGB nicht aktiviert werden, mit dem Argument das Humankapital sei nicht objektiv zu beurteilen. Ab dem 29. Mai 2009 erfolgte eine Neuerung aufgrund des Bilanzmodernisierungsgesetzes (BilMoG), die zunächst eine Aktivierung von nicht entgeltlich erworbenen Vermögensgegenständen gemäß § 248 Abs. 2 HGB zulässt; somit auch das Humankapital. Die Aktivierung scheitert dennoch, auch mit der Änderung, diesmal am § 246 Abs.1 HGB. Dieser Paragraf begründet das Aktivierungsverbot damit, dass das Unternehmen nicht im Besitz des Kapitals ist, da das Humankapital an den einzelnen Arbeitnehmer gebunden ist.[88] Somit scheitert die Bilanzierung des Humankapitals durch das deutsche Handelsrecht.[89]
US-GAAP und IAS/ IFRS zielen primär auf das zur Verfügung stellen von Informationen über die Vermögenslage der Unternehmen ab, damit Investoren und andere Stakeholder verantwortungsbewusst Investitions- und Kapitalbeschlüsse treffen können.[90]
Gemäß den Rechnungslegungsnormen nach US- GAAP besteht für den derivativen Firmenwert (Goodwill)[91] zunächst ein Wahlrecht für die Aktivierung, wodurch die Chance besteht, Humankapital indirekt als Komponente des Firmenwertes zu aktivieren; jedoch nicht als separaten Wert.[92]
Accounting Principle Board‘s Opinion (APB) 16 des US-GAAP ermöglichte die Zuordnung des Humankapitals als Komponente des Goodwills. Als Bemessungsgrundlage dienten dabei die Wiederbeschaffungskosten der Mitarbeiter des erworbenen Unternehmens zum Zeitpunkt der Übernahme.[93] Bei der Bewertung auf Basis der Wiederbeschaffungskosten stellt sich die Ermittlung der Größe des Produktionsverlustes als problematisch dar, da diese Werte nur geschätzt werden können und damit als unsicher gelten. Somit besteht der wesentlichste Mangel dieses Ansatzes im Aussagegehalt der Größen. Diese Methode beinhaltet die Kosten, die ein neuer Mitarbeiter verursacht. Es müssen aber auch die monetären Überschüsse, die künftig erzielt werden und den Mitarbeitern durch ihre Arbeitsleistung zugerechnet werden können, berücksichtigt und prognostiziert werden. Die Vorausschau stellt sich als schwierig dar, denn die Gesamterfolgsermittlung der Organisation beruht nicht nur auf dem Erfolgspotenzial der Arbeitnehmer.[94]
Im Juni 2001 wurde unter anderem aufgrund dieser Probleme der Statement of Financial Accounting Standard (SFAS) 141 eingeführt und damit APB 16 abgelöst. Durch den SFAS 141 wird der gesonderte Ausweis des Humankapitals durch die Isolation von Goodwill bei einer Organisationszusammenführung unzulässig.[95]
Entgegengesetzt des HGBs besteht nach IAS/IFRS eine Ansatzpflicht für selbst erstellte immaterielle Werte,[96] sofern Ansatz- und Bestimmungskriterien[97] erfüllt werden.[98] Laut IAS 38.8-17 umfassen die immateriellen Werte fünf Definitionsmerkmale, um in der Bilanz aufgenommen zu werden. Der Wert ist körperlich substanzlos. Als zweites Merkmal muss der Wert separat identifizierbar sein, so dass der Vermögensgegenstand einzeln veräußert werden kann. Als Nächstes folgt die Beherrschbarkeit. Die Organisation muss eine unbegrenzte Verfügungsmacht über das Vermögen besitzen. Als vorletzten Punkt muss die zweifelsfreie Bewertungsfähigkeit gegeben sein. Des Weiteren muss der Vermögensgegenstand dem Unternehmen auch in der Zukunft zur Verfügung stehen können, damit die Organisation auch künftig einen ökonomischen Vorteil erzielen kann.[99] Die Kriterien sind soweit erfüllt, nur das Merkmal Beherrschbarkeit ist nicht ausreichend gegeben und damit kann auch hier Humankapital nicht in der Bilanz aktiviert werden (siehe Abb. 3).[100] Das Unternehmen besitzt keine uneingeschränkte Bestimmungsgewalt über die Angestellten. Das Kriterium wäre erfüllt, wenn das Unternehmen es schafft, das Leistungspotenzial des Mitarbeiters für sich auch künftig nutzbar zu machen und die ökonomische Nutzung dieses Potenzials durch Dritte zu unterbinden.[101]
Abbildung 3: IAS-Kriterien für immaterielle Vermögenswerte des Humankapitals[102]
Somit werden, wie bei den deutschen Rechnungslegungsstandards auch, bei den internationalen IAS/IFRS und US-GAAP die personalbasierenden Aufwendungen direkt und gänzlich erfolgsmindernd in der GuV erfasst.[103]
Aufgrund der Nichtaktivierung von Humankapital empfiehlt der Deutsche Standardisierungsrat (DSR)[104] Auskünfte über das geistig intellektuelle Vermögen[105] des Unternehmens gesondert im Lagebericht[106] darzulegen. Mit dieser Empfehlung kommt der DSR dem Prinzip der Aufteilung von Ertragsermittlungsfunktion zum einen und der Informationsvermittlungsfunktion des Jahresabschlusses zum anderen nach.[107]
Durch die Weiterentwicklung der Rechnungslegungen § 289 HGB und § 315 HGB wurde im Jahre 2005 der Rechnungslegungsstandard Nummer 15 veröffentlicht. Er soll der Standardisierung des Lageberichtes dienen, um bedeutsame und glaubwürdige Auskünfte zur Lage des Konzerns an die Adressaten zu liefern.[108]
Gemäß § 315 Abs. 1 HGB sind neben den materiellen Vermögensgegenständen auch nicht monetäre Werte im Konzernabschluss darzulegen;[109] betrifft besonders Informationen über Mitarbeiter und Umweltthemen im Lagebericht.[110]
Zur Veranschaulichung des personalbezogenen Vermögensaufbaus differenziert man allgemein drei Veröffentlichungsmöglichkeiten, die in der Praxis Anwendung finden: Personalbericht, Personalwertbericht und die Personalbilanz (Abbildung 4).[111]
Abbildung 4: Die drei Arten der personellen Vermögensaufstellung[112]
Im Personalbericht finden sich zum Großteil nur qualitative Daten wieder, damit ist er im engeren Sinne noch keine direkte Kapitalaufstellung. Für eine bessere Planung und eine Übersicht der Aufwendungs-, Arbeitsplatz- und Personalentwicklung und über künftige Personalbelange zu erhalten, wird ein Personalbericht angefertigt.[113] Der primäre Anteil der schriftlichen Wiedergabe des Bereiches Personalwesen und ausgesuchte Geschäftstätigkeiten des Personalmanagements sind charakteristisch für diese Berichtsform. Im sekundären Teil lassen sich Messgrößen zur Mitarbeiterzahl, Personalgestaltung sowie Angaben zum Aufwand finden. Wobei innerhalb der Berichtsform keine Auskünfte über das finanzielle Vermögen in Bezug auf das Humankapital gegeben werden. Die weitreichenden Beziehungen der einzelnen Größen werden ungenügend oder zum Teil auch überhaupt nicht dargestellt. Die Adressaten dieses Berichtes sind eher intern orientiert, von Mitarbeitern bis hin zum Personalmanagement, wobei oft eine klare Adressierung fehlt.[114] Die Erstellung des Personalberichtes erfolgt oftmals im Zusammenhang mit der Publikation des Geschäftsberichtes.[115] Für den Personalbericht existieren national schon beachtenswerte Beispiele am Markt. Für den Personalwertbericht sind diese Lösungen zum Großteil aus den europäischen Ländern sowie Amerika und besonders aus den skandinavischen Nationen zurückzuführen. Die Inhalte des Personalwertberichtes umfassen sowohl qualitative als auch quantitative Bewertungsgrößen des Humankapitals und damit den Mitarbeiterwert.[116] Wobei die Belegung des Wirkungspotenzials der Mitarbeiterleistung aufgrund des Aktivierungsverbotes schwierig ist, damit spielen die Kosten für das Personal eine wichtige Rolle. Um dennoch dem Anspruch gerecht zu werden ein möglichst hohes Humankapital aufzuzeigen, dient der Personalwertbericht als Ausgangspunkt für die Personalbilanz. Diese Berichtsform untergliedert die Personaltätigkeiten nach Indikatoren, die bedrohlich auf den Erfolg einer Organisation wirken und beurteilt die durch die Mitarbeiter resultierenden Arbeitsergebnisse. Im Gegenteil zum Personalbericht liegt das Augenmerk nicht auf den primären Tätigkeiten des Personalmanagements, sondern auf dem Vermögenswert, den die Mitarbeiter zum gegenwärtigen Moment verkörpern.[117]
[1] Vgl. Achouri, Human Resources Management, S. 13.
[2] Hasebrook, Die Management-Kolumne, S.115.
[3] Vgl. Schubert, Der Human-Potenzial-Index (HPI) als Rating-Instrument zur Messung und Steuerung des Humankapital-Managements, S. 7f.; Wucknitz, Zukunftssicher statt trendgeleitet, S. 50; Graat/Große-Jäger/Sieker, Aus Potenzial wird Performance, S.6.
[4] Vgl. Zimmermann, Talente erkennen und fördern, S.10.
[5] Vgl. Bieling/Herrmann/Stock-Homburg, Erfolgsrelevanz des Personalmanagements, S. 9.
[6] Vgl. Graat/Große-Jäger/Sieker, Aus Potenzial wird Performance, S.6; Moldaschl, Nachhaltigkeit von Arbeit und Unternehmensführung, S. 23f.; Schubert, Der Human-Potenzial-Index (HPI) als Rating-Instrument zur Messung und Steuerung des Humankapital-Managements, S. 8.
[7] Vgl. Bieling/Herrmann/Stock-Homburg, Erfolgsrelevanz des Personalmanagements, S. 21.
[8] Vgl. Scholz/Stein, Humankapital messen, S. 8; Birri, Human Capital Management, S.42.
[9] Vgl. Singer, Messung und Steuerung von Humankapital, S. 8f.
[10] Vgl. Scholz, ‚Zehn Chancen‘ für DAX-30-Unternehmen, S. 18.
[11] Dieser Wert spielt eine wesentliche Rolle beim Verkauf sowie Kauf einer Organisation, um einen realistischen Preis zu ermitteln; ferner Kosche, Mit Marx hat das wenig zu tun, S. 80.
[12] Vgl. Hasebrook, Die Management-Kolumne, S.115.
[13] Häufig werden aber auch die begriffsverwandten Bezeichnungen wie ‚immaterielle Güter‘, ‚immaterielle Vermögenswerte‘, ‚Wissenskapital‘ ‚nicht monetäre Vermögensgegenstände‘ sowie die englischen Begriffe ‚Intangible Assets‘, ‚Invisible Assets‘‚Intangibles‘, ‚intellecual capital‘ und ‚intellectual property‘ genutzt; vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 8; Schmidli/Vassalli, Immaterielle Vermögenswerte, S. 144.
[14] Vgl. Handelsgesetzbuch, S. 64; Geyer, Praxiswissen BWL, S. 131; laut Schmeisser, Human Accounting, S. 10, bestehen immaterielle Vermögenswerte entweder auf einer gesetzlichen Basis oder stellen ausschließlich einen ökonomischen Nutzen dar.
[15] Vgl. Moldaschl, Nachhaltigkeit von Arbeit und Unternehmensführung, S. 23; Hasebrook, Die Management-Kolumne, S. 115; wogegen Schmeisser, Human Accounting, S. 8 diese Synonyme ablehnen. Immaterielle Güter können nur als intellektuelles Kapital bezeichnet werden, wenn eine auf strategische Sicht mögliche Steigerung des Wertes vorliegt.
[16] Nach Breuer/Kampkötter/Sliwka, Humankapital bewerten, S. 18 sowie Moldaschl, Nachhaltigkeit von Arbeit und Unternehmensführung, S. 20, handeltt es sich um eingeschränkt zugängliche Ressourcen, welche z.B. einzigartiges Wissen beinhalten, dass durch die Konkurrenz nur schwer nachzuahmen ist.
[17] Vgl. Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS S. 4.
[18] Die stark ausgeprägte Ausrichtung auf den Schutz der Geldgeber verhindert in der Regel eine Darstellung tatsächlicher Sachverhalte. Die Kapitalgeber sind von der Offenlegung von Informationen auf freiwilliger Basis sowie der Pflicht zur Berichtserstattung des Unternehmens abhängig; vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 9.
[19] Jedoch befinden sich unter §266 HGB die zugehörigen Posten sowie die Anordnung der immateriellen Werte in der Bilanz. Des Weiteren werden in diesem Gesetzbuch die Aktivierungsgebote, -verbote sowie -wahlrechte dargestellt; ferner Handelsgesetzbuch, S. 64f.; laut Bissinger/Dornauer/Schneemann, Intangible Assets, S. 240, handelt es sich bei immateriellem Vermögen um ökonomische Güter, die für den Prozess zur Anfertigung einer Leistung benötigt werden.
[20] Vgl. Gjuzi, Die bilanzielle Behandlung immaterieller Vermögensgegenstände des Anlagevermögens nach HGB, Steuerrecht und IAS/IFRS, S.1; der IAS-Ansatz orientiert sich im Gegensatz zum HGB an den Shareholdern sowie Anlegern. Sie sollen über die wirklichkeits- und zeitnahen Vermögensverhältnisse des Unternehmens in Kenntnis gesetzt werden; vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 9.
[21] Um ein Gut klar zu identifizieren, muss es zwei Merkmale erfüllen: zum einem muss es von der Organisation isoliert werden können (um es z.B.: zu vertreiben, überlassen, konzessionieren, verpachten oder auszuwechseln) und zum anderen muss es sich aus einem Kontrakt oder anderen gesetzmäßigen Ansprüchen heraus entwickeln; vgl. Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 6.
[22] Vgl. Gjuzi, Die bilanzielle Behandlung immaterieller Vermögensgegenstände des Anlagevermögens nach HGB, Steuerrecht und IAS/IFRS, S.3.
[23] Vgl. Aspe, Demographischer Wandel und die Erhaltung des Humankapitals von älteren Mitarbeitern durch Personalentwicklungsmaßnahmen, S. 25; Meier/ Weller, Hat Wissensmanagement eine Zukunft, S. 12; Becker/Clausen/Schmeisser/Seifert/Stülpner, Auf dem Weg Humankapital - Leistung messbar und rechenbar zu gestalten, S. 4.
[24] Vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 9; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 4; Becker/Clausen/Schmeisser/Seifert/Stülpner, Auf dem Weg Humankapital-Leistung messbar und rechenbar zu gestalten, S. 4.
[25] Vgl. Petersen, Armut, Reichtum und Humankapital, S. 251; Moldaschl, Essentials der Potentialorientierten Perspektive, S. 315; Koch/Leitner, Erfolg entsteht im Kopf, S. 18; Störmer, Führt Attraktivität zum Erfolg, S. 610.
[26] Vgl. Wölwer, Ratingrichtlinien und Humankapital, S. 12f.; Individuelles Humanvermögen lässt sich in spezifisches und allgemeines Kapital unterteilen. Mitarbeiter mit spezifischem Humankapital besitzen im Gegensatz zu Personen mit allgemeinen HK einzigartiges Wissen oder Talente bzw. besitzen auffallendes Potenzial; ferner Lange, Gründungsintentionen Studierender bei unterschiedlicher Humankapitalausstattung, S. 63f.
[27] Vgl. Wiegand, Die Humanvermögensrechnung als Grundlage eines modernen Human Ressource Accounting zur Unterstützung der Unternehmensführung, S. 7; Steinert, Der Einfluss des Humankapitals auf den Unternehmenswert, S. 4.
[28] Vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 10; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 4.
[29] Vgl. Modaschl, Essentials der Potentialorientierten Perspektive, S. 315; Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 63.
[30] Humanvermögenskapitalisten verfügen über eine gewisse Unabhängigkeit. Durch ihren hohen Wissensstand sind sie auf dem Arbeitsmarkt sehr begehrt und können sich damit ihren präferierten Arbeitgeber frei auswählen; oftmals sogar mit unbefristeten Arbeitsverträgen. Daher lassen sie sich schwer an ein Unternehmen binden und sind bei Vernachlässigung (z.B. bei geringen Anreizen) schneller bereit, das Unternehmen zu verlassen; vgl. Achouri, Human Resources Management, S. 136.
[31] Was bei einer erfolgreichen Verwendung des entstandenen Kapitals eine Ertragssteigerung der Unternehmen zur Folge hat; vgl. Persch, Die Bewertung von Humankapitla, S. 63; Störmer, Führt Attraktivität zum Erfolg, S. 610.
[32] Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 63.
[33] Vgl. Becker/Clausen/Schmeisser/Seifert/Stülpner, Auf dem Weg Humankapital-Leistung messbar und rechenbar zu gestalten, S. 3.
[34] Vgl. Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 4; Müller, Humankapitalethik, S. 138.
[35] Laut Meier/Weller, Hat Wissensmanagement eine Zukunft, S. 124, ergibt sich dabei folgendes Problem für die Unternehmung: sie wissen nicht, ob der Angestellte volle 100 Prozent für die Organisation gibt oder eigene Belange verfolgt und nicht sein volles Potenzial ausschöpft. Das Unternehmen muss darauf vertrauen, dass der Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens verfolgt, wobei durch Motivation und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung dies unterstützt werden kann.
[36] Vgl. Goffart, Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz, S. 17; Popovic/Scheffel, Durch Menschen gewinnen, S. 18.
[37] Auch als Organisationskapital bezeichnet. Im Gegensatz zum Humankapital, ist das Organisations-kapital nicht an ein Individuum gebunden. Das strukturelle Kapital stellt im Wesentlichen die Personalstrukturen dar. Darunter zählen sowohl der Aufbau des Personalbereiches in der Or-ganisation sowie die aus dem Personalmanagement heraus gebildeteten Mitarbeiterstrukturen; vgl. Wölwer, Ratingrichtlinien und Humankapital, S. 12f.; Metten, Corporate Governance, S. 362; Schneider, Organisationskapital und Humankapital als strategische Ressourcen, S.14.
[38] Laut Wiegand, Die Humanvermögensrechnung als Grundlage eines modernen Human Ressource Accounting zur Unterstützung der Unternehmensführung, S. 7, umfasst das dynamische Humankapital alle personalbezogenen Prozesse (z.B.: Beschaffung, Einsatz, Weiterbildung, aber auch die Entlassung von Mitarbeitern); im Grunde stellt es das Personalmanagement dar. Es bildet sich unter anderem aus einem wertfördernden Unternehmensstil oder aufgrund integrierter Gruppen-Prozesse.
[39] Metten, Corporate Governance, S. 362.
[40] Vgl. Wölwer, Ratingrichtlinien und Humankapital, S. 13; Metten, Corporate Governance, S. 362.
[41] Wobei die aktuellen Personalkosten absichtlich unberücksichtigt bleiben; vgl. Scholz/Stein, Humankapital messen, S.9; Kosche, Mit Marx hat das wenig zu tun, S. 76.
[42] Vgl. Stein, Bilanzierung von Humankapital, S.2; Sattelberger/Scholz, Ohne Standardisierung keine Professionalisierung, S. 32; welche wiederum durch das individuelle Kapital (Wissen, Motivation, Kompetenzen, et cetera (etc.).) gelenkt und beeinflusst werden.
[43] Vgl. Mausbach/Simmert, Projekt Human Potential Index in der Schwebe Güte der Personalpolitik als Bonitätskriterium, S.396.
[44] Mitarbeiter können aus dem Unternehmen austreten und damit ihr Humanvermögen mitnehmen; es steht der Organisation nur begrenzt zur Verfügung; vgl. Scholz, Die Saarbrücker Formel, S. 18; Singer, Messung und Steuerung von Humankapital, S.30; Breuer/Kampkötter/Sliwka, Humankapital bewerten S. 18.
[45] Vgl. Meyer-Ferreira, Der Wert des Humankapitals, S.47; Stein, Aussagestarke Humankapitalbewertung, S. 24.
[46] Vgl. Birri, Human Capital Management, S. 18f.; Petersen, Armut, Reichtum und Humankapital, S.242f.
[47] Vgl. Schneider, Organisationskapital und Humankapital als strategische Ressourcen, S. 13.
[48] Vgl. Singer, Messung und Steuerung von Humankapital, S. 10; Diefenbach/Vordank, Erfassung und Bewertung von intangible assets im Rahmen betrieblicher Meß- und Bewertungssysteme, S.178; Metten, Corporate Governance, S. 362.
[49] Vgl. Scholz, Ökonomische Humankapitalbewertung, S. 21f.; Schlicht, Kosten-Nutzen-Analyse von beruflicher Weiterbildung, S. 81.
[50] Dabei sollte es sich jedoch niemals um eine reine Kostenkontrolle handeln; ferner Diefenbach/Vordank, Erfassung und Bewertung von intangible assets im Rahmen betrieblicher Meß- und Bewertungssysteme, S.181.
[51] Vgl. Birri, Human Capital Management, S. 28; Moldaschl, Nachhaltigkeit von Arbeit und Unternehmensführung, S. 32.
[52] Vgl. Scholz, Ökonomische Humankapitalbewertung, S. 21.
[53] Unter anderem Förderung von Qualifikationen, Achtung vor dem Personal, Verbesserung von Arbeitsbedingungen, die zur Motivation und Verbesserung von Wertschöpfungspotenzialen führen; ferner Birri, Human Capital Management, S. 28; Moldaschl, Nachhaltigkeit von Arbeit und Unternehmensführung, S.32.
[54] Vgl. Scholz/Stein, Das neue Paradigma der Humankapitalbewertung, S. 52; Birri, Human Capital Management, S. 21.
[55] Es geht letztlich darum, das HK zu erweitern, womit eine erhöhte Wertschöpfung des Unternehmens, wie eine anhaltende Optimierung des Marktwertes, erzielt wird; vgl. Lee, Der Beitrag von Human Resource Management-Systemen zum Unternehmenserfolg, S. 26; Ederer/Lüth/Willms, Talente in Zahlen fassen, S. 14f.
[56] Nach Birri, Human Capital Management, S. 26 und Scholz, Ökonomische Humankapitalbewertung, S. 22, sind Unternehmen, die ihr HK transparent und realistisch darstellen können, für externe Adressaten attraktiver. Auch das Banken-Rating kann sich dadurch für das Unternehmen positiv beeinflussen lassen.
[57] „Berens definiert Benchmarking als „[…] eine objektive, vergleichende Bewertung von organisatorischen Strukturen, Abläufen, Kosten und Technologien auf der Basis von Indikatoren, die sich aus der direkten Analyse von Daten und Informationen aus demselben Unternehmen, aus konkurrierenden oder aus branchenfremden Unternehmen ergeben.““; Schärer, Kennzahlen im Wissensmanagement, S. 31.
[58] Vgl. Scholz/Stein, Das neue Paradigma der Humankapitalbewertung, S. 52.
[59] Vgl. Scholz, Ökonomische Humankapitalbewertung, S. 20.
[60] Die Schädigung bezieht sich auf die Abwertung des Humankapitals. Sie umfasst sowohl das physische sowie psychische Wohlergehen der Mitarbeiter und die Verbesserung deren Befinden; vgl. Müller, Humankapitalethik, S. 203f.
[61] Vgl. Müller, Humankapitalethik, S. 293ff; Stein, Humankapital: Drei wohlverstandene Freiheiten, S. 308.
[62] Indem das Unternehmen den einzelnen Mitarbeitern einen Wert vergibt, unterstellen die Gegner ein unmoralisches Verhalten. In der Literatur findet man sogar Vergleiche mit der Sklavenzeit, als Individuen in der Realität wahrhaftig finanzielle Mittel darstellten und wie Objekte verkauft wurden; ferner Müller, Humankapitalethik, S. 19f.
[63] Vgl. Müller, Humankapitalethik, S. 183ff; Stein, Humankapital: Drei wohlverstandene Freiheiten, S. 307.
[64] In allen Personalfunktionen wird eine Unbefangenheit, Objektivität und Fairness vorausgesetzt, angefangen bei Bewerberauswahl, Entlohnung, Personaleinsatz, bei Leistungsbeurteilung, bis hin zur Entlassung; vgl. Müller, Humankapitalethik, S. 243.
[65] Für die Darstellung der Effizienz muss ein Wert ermittelt werden können. Eine Effizienzsteigerung erfolgt oft durch Personalkostensenkung; ferner Müller, Humankapitalethik, S. 183ff.
[66] Vgl. Müller, Humankapitalethik, S. 188f.
[67] Vgl. Müller, Humankapitalethik, S. 183, 189, 263ff.
[68] Müller, Humankapitalethik, S. 247 ergänzt dabei die Grundprinzipien um Gewissenhaftigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Nachvollziehbarkeit.
[69] Vgl. Scholz, Ökonomische Humankapitalbewertung, S. 23.
[70] Laut Kuhn/Weibler, Ethikbewusstes Personalmanagement, S. 55ff. kann das Personalmanagementerst erst dann moralisch-vernünftig agieren, wenn es sich aus freien Stücken engagiert, vorsätzlich, berechnend, ganzheitlich und beständig nach Optionen zur Festigung und Weiterentwicklung der sozialen Effektivität des Personalwesens sucht. Auch wenn dies bedeutet, eine Schädigung der wirtschaftlichen Effizienz hinzunehmen.
[71] Mit der Verankerung in den Bereich Personalwesen wird eine rein monetärorientierte Beurteilung ausgeschlossen; vgl. Scholz, Ökonomische Humankapitalbewertung, S.23; Müller, Humankapitalethik, S. 303ff.
[72] Bei der Zielsetzung sollte gewährleistet sein, dass das Humankapital nicht beeinträchtigt wird und eine Humankapitalminderung zur Folge hat; ferner Müller, Humankapitalethik, S. 305f., 327; Scholz, Ökonomische Humankapitalbewertung, S.23.
[73] Zur Erfüllung der Grundsätze der Urteilsicherheit und Handlungsausrichtung ist ein unternehmensbezogener Humankapitalwert ungeeignet, um letztendlich aussagekräftige Berichte und Anregung zur künftigen Steuerung zu gewinnen. Potenzielle Segmentierungen können sich z.B. auf folgende Felder beziehen: Bezirke, Standorte, Arbeitsgruppen, Berufsgruppen, Fertigungs- bzw. Produnktionslinien sowie Kostenstellen. Denkbar ist dabei auch eine Verbindung mehrerer Differenzierungen; vgl. Müller, Humankapitalethik, S. 309ff.
[74] Mitarbeiter besitzen bereits einen Humankapitalwert, unabhängig davon in welchem Tätigkeitsbereich sie eingesetzt werden, wobei sich bei einer Fehlbesetzung die Motivation und damit die Leistungsbereitschaft mindert. Eine Bewertung auf Basis von Erträgen würde unterstellen, dass das Humankapital der Mitarbeiter automatisch sinkt, sobald weniger Umsätze erzielt werden (wie z.B. in einer Wirtschaftskrise); vgl. Stein, Aussagestarke Humankapitalbewertung, S.25; Stein, Humankapital: Drei wohlverstandene Freiheiten, S. 307.
[75] Vgl. Stein, Aussagestarke Humankapitalbewertung, S.25; Stein, Humankapital: Drei wohlverstandene Freiheiten, S. 307; Müller, Humankapitalethik, S. 314f.
[76] Vgl. Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematikvon Humankapital nach IFRS, S.5; Gjuzi, Die bilanzielle Behandlung immaterieller Vermögensgegenstände des Anlagevermögens nach HGB, Steuerrecht und IAS/IFRS, S.1; Schmeisser, Human Accounting, S. 11.
[77] Basel (I-III) definieren Regelungen zur bereinigung des Risikomanagements für das Bankwesen, welche durch das Baseler Gremium für Bankenaufsicht vereibart wurden; vgl. Hövemann, Basel II im caritativ-kirchlichen Stiftungswesen, S. 11; Burghof/Müller, Der „Fall Bankia“ als Beleg für die Notwendigkeit einer einheitlichen europäischen Bankenaufsicht auch für regionale Kreditinstitute, S. 13; Becker/Voigt, Kapitalquoten in der internationalen Bonitätsprüfung von Kreditinstituten, S. 25, 27.
[78] Vgl. Kosche, Mit Marx hat das wenig zu tun, S. 76; Scherm, Personalarbeit legitimieren, S. 29; Singer, Messung und Steuerung von Humankapital, S.9.
[79] Vgl. Schwarz, Strategische Personalplanung und Humankapitalbewertung, S. 70, 75, 226; Stein, Bilanzierung von Humankapital, S. 1.
[80] Problematisch ist dabei, dass dieser stark ausgeprägte Gläubigerschutz einer realistischen Darstellung des Unternehmenswertes nicht entsprechen kann; aufgrund der Vernachlässigung von immateriellen Werten wie Humankapital; vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 11; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 3.
[81] Vgl. Stein, Bilanzierung von Humankapital, S.9; Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 93.
[82] Für eine abstrakte Aktivierung muss der Vermögenswert die Kriterien der eigenständigen Bewertbarkeit und der bilanziellen Greifbarkeit erfüllen. Humankapital fällt unter die abstrakte Aktivierungsfähigkeit, aufgrund der Erfüllung der Kriterien; vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 12f.
[83] Mit Hilfe der Kosten (Aufwendung für die Entlohnung und Aus- und Weiterbildung) lässt sich Humankapital einzeln bewerten. Die Erfüllung der Greifbarkeit erfolgt zum Beispiel bei einer Veräußerung des Unternehmens, bei der Kaufpreisermittlung durch dritte Personen in Verbindung mit der Prämisse der Weiterführung der Organisation; ferner Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 93f.; Schmeisser, Human Accounting, S. 12ff.
[84] Vgl. Lindenmayer/Schäfer, Externe Rechnungslegung und Bewertung von Humankapital , S. 34.
[85] Das selbstgeschaffene immaterielle Vermögen ist zum einen in seinem Vorhandensein und zum anderen in seinem Wert ungenügend objektivierbar; ferner Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 94; Schmeisser, Human Accounting, S. 13.
[86] Vgl. Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 95, 112; Schmeisser, Human Accounting, S. 32; Die reine Erfassung von Personalaufwendungen kann fehlerhafte Signale setzen. Die Einsparung von Aufwendungen für das Personal wirkt sich kurzfristig positiv auf den Gewinn aus, aber aus strategischer Sicht kann das Humankapital durch z.B. Veralterung von Kenntnissen vermindert werden.
[87] Der mögliche Anstieg von Leistung durch die Mitarbeiter ist ungewiss und lässt sich nur ungenügend bemessen, damit sind die Ausgaben im Rahmen der Bilanz nicht zulässig; vgl. Schmeisser, Human Accounting,S 32.
[88] Vgl. Stein, Bilanzierung von Humankapital, S.9; Diefenbach/Vordank, Erfassung und Bewertung von intangible assets im Rahmen betrieblicher Meß- und Bewertungssysteme, S. 186; Meyer-Ferreira, Der Wert des Humankapitals, S. 47.
[89] Vgl. Stein, Bilanzierung von Humankapital, S.10; Der Bereich Lizenzsport kann als einziges Humankapital handelsrechtlich bilanzieren, wobei nicht direkt Humankapital, sondern eher die erforderliche Spielererlaubnis angesprochen wird. Der in der Bilanz aufzuführende Wert bildet sich aus der Ablösesumme des Spielers, die der neue Verein zu zahlen hat, wenn der Spieler seinen derzeitigen Verein vor Vertragsablauf verlässt.
[90] Vgl. Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 5.
[91] Der derivative Firmenwert stellt den erworbenen Wert dar, der bei einem Erwerb einer Organisation entsteht, aufgrund der Differenz zwischen dem Preis und dem tatsächlichen Zeitwert, den das miterworbene Vermögen, ohne Berücksichtigung der Schulden, umfasst; ferner Koch/Küting, Der Goodwill in der deutschen Bilanzierungspraxis, S. 50; Scholz, Christian, Einige Anmerkungen zu immateriellen Vermögenswerten, S. 149;
[92] Vgl. Schwarz, Strategische Personalplanung und Humankapitalbewertung, S. 77; Persch, Die Humankapitalbewertung, S. 102ff; Ketterle/Stauber, Goodwill-Bilanzierungnach US GAAP, 956ff.; Koch/Küting, Der Goodwill in der deutschen Bilanzierungspraxis, S. 51f.
[93] Wiederbeschaffungskosten umfassen dabei Beschaffungs- und Aus-/ Weiterbildungskosten sowie zeitweilige Kosten bei einer voraussichtlichen Produktivitätssenkung, die bei einem Neuzugang von Angestellten anfallen. Damit stellen sie die Kosten dar, die das übernehmende Unternehmen leisten müsste, um mindestens einen gleich wertvollen Beschäftigtenstamm, wie den der gekauften Organisation, extern auf dem Markt zu erwerben; vgl. Lindenmayer/Schäfer, Externe Rechnungslegung und Bewertung von Humankapital, S. 31ff.
[94] Vgl. Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 116; Man müsste andere Indikatoren die sich auf den Erfolg auswirken, von dem Gesamterfolg isolieren, wie zum Beispiel Image oder die aktuelle Wirtschaftslage.
[95] Laut Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 102, 108, 116 sowie Schmeisser, Human Accounting,S 32, argumentiert Financial Accounting Standards Board (FASB) diesen Beschluss mit der Mangelhaftigkeit, die eine Wertermittlung auf Grundlage der Wiederbeschaffungskosten mit sich bringt. Des Weiteren betont FASB seine Entscheidung mit der fehlenden Existenz von Bewertungsmethoden, die Humankapital zuverlässig und realistisch ermitteln und darlegen zu können.
[96] Die Erfassung selbst geschaffener Vermögensgegenstände führt zu einer zeitgenauen Darstellung des Erfolgs und damit zu einer genaueren Darlegung des wirklichen Unternehmenswertes; ferner Gjuzi, Die bilanzielle Behandlung immaterieller Vermögensgegenstände des Anlagevermögens nach HGB, Steuerrecht und IAS/IFRS, S. 23.
[97] Vgl. Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, 6f.; Die Ansatzmerkmale sind im IAS 38.21 bis IAS 38.23 geregelt. Die Bestimmungsmerkmale sind im IAS 38.8-17 definiert.
[98] Vgl. Gjuzi ,Die bilanzielle Behandlung immaterieller Vermögensgegenstände des Anlagevermögens nach HGB, Steuerrecht und IAS/IFRS, S. 10; Lindenmayer/Schäfer, Externe Rechnungslegung und Bewertung von Humankapital, S. 26.
[99] Vgl. Stein, Bilanzierung von Humankapital, S.10; Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 109f.; Lüdenbach, IFRS, S. 82f.
[100] Vgl. Schwarz, Strategische Personalplanung und Humankapitalbewertung, S. 76f.; Stein, Bilanzierung von Humankapital, S. 11.
[101] In der Theorie ermöglicht IAS die Aktivierung von Humankapital durch die Erfüllung aller Kriterien. Theoretisch wäre sogar eine uneingeschränkte Beherrschbarkeit möglich, wenn das Unternehmen sich Rechtsansprüche an dem Angestellten und seinem Humankapital sichern würde. In der Praxis ist dies jedoch unrealistisch; vgl. Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 112f.; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 6f.
[102] Stein, Bilanzierung von Humankapital, S. 11.
[103] Vgl. Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 112; Schmeisser, Human Accounting, S. 32.
[104] Die Tätigkeiten des DSR umfassen die Erstellung von Normen zur ordnungsgemäßer Rechnungslegung, die Unterstützung der Legislativen bei der Erweiterung und Verbesserung von Rechnungslegungsstandards sowie das Repräsentieren deutscher Interessen in globalen Rechnungslegungsausschüssen; ferner Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 95.
[105] Das intellektuelle Vermögen lässt sich nicht nur nach Humankapital klassifizieren, sondern unter anderem nach Faktoren wie Käufer- und Lieferantenverhältnis, Investorenbeziehung und Unternehmensvorteilen; ferner Schmeisser, Human Accounting, S. 13.
[106] Vgl. Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 237; Der Lagebericht dient als Ergänzung des Jahres- bzw. Konzernabschlusses. Er kann als Basis zur Darstellung monetärer und nicht finanzieller Kennzahlen und Indikatoren von Humankapital fungieren, um letzlich den Informationsgehalt des Jahresabschlusses für die Adressaten zu erhöhen.
[107] Vgl. Persch, Die Bewertung von Humankapital, S. 98, 118; Schmeisser, Human Accounting, S. 24f.; Schwarz, Strategische Personalplanung und Humankapitalbewertung, S. 33.
[108] Vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 24; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 13.
[109] Diese Berichterstattung über nicht monetäre Werte gilt gemäß § 289 Abs.3 HGB in Verbindung mit § 267 Abs. 3 HGB nur für große Kapitalgesellschaften. Es gibt aber auch Unternehmen, welche die Darstellung der immateriellen Vermögensgegenstände freiwillig darlegen, um unter anderen zur Imageverbesserung oder zur Bekanntheitssteigerung der Organisation zu nutzen; vgl. Furkel, Nicht kommunizieren geht nicht, S. 17; Beile, Personalberichte gleichen sich, S. 28.
[110] Jedoch nur, soweit sie zur Erklärung und zum Verstehen der Lage des Unternehmens sowie dem Geschäftsverlauf von Belang sind; vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 24; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 13.
[111] Vgl. Schwarz, Strategische Personalplanung und Humankapitalbewertung, S. 77; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 14.
[112] Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 15.
[113] Vgl. Brandenburg, Bärenstarke Personalarbeit, S. 31; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 15.
[114] Eine externe Veröffentlichung erfolgt zudem zusätzlich; vgl. Furkel, Nicht kommunizieren geht nicht, S. 17.
[115] Vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 27; Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 15.
[116] Um eine zahlenmäßige Berichtsaufstellung zuzulassen, basiert der Personalwertbericht auf den Indikatoransätzen, welche diverse Kennziffern zu gehaltvollen Leitwerten zusammenfügen; vgl. Schmeisser, Human Accounting, S. 28.
[117] Schmeisser, Zur Ansatz- und Bewertungsproblematik von Humankapital nach IFRS, S. 16; „In der Evaluierung der Wertkriterien werden bewährte Methoden angewendet. Dazu zählen u. a. Prozeßanalysen und Effizienzbewertungen; Personalstrukturanalysen und -bewertungen; Vergütungsbewertungen und Balanced Scorecards.“
9783656585107
9783656585077
v267932
Humankapital Humankapitalmessung Humankapitalbewertung Anätze zur Humankapitalbewertung Individuelles Humankapital Grundsätze Humankapitalbewertung Bilanzierug Kostenverrechnungsparadigma Überschussverteilungsparadigma Ertragspotenzialparadigma Marktwertorientierte Ansätze Markt-Buchwert-Relation Markt-Buchwert-Differenz Tobins'q Rechnungswertorientierte Ansätze Indikatornebasierte Ansätze Balance Scorecard Human Potential Index Wertschöpfungsorientierte Ansätze Economic Value Added Workonomics Ertragsorientierte Ansätze Calculated Intangible Value Human Capital Pricing Model Saarbrücker Formel Cottbuser Formel
Tina Schurig (Autor)
Wie wird VoIP in Großunternehmen eingesetzt? Kritische Analyse der Anforderungen und Einsatzweise

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