Source: https://sinpait.org.br/2017/11/reforma-trabalhista-dra-olga-fujita/
Timestamp: 2019-11-22 03:51:10+00:00

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Casa Artigos REFORMA TRABALHISTA
A nova lei nº 13.467 é de 13 de julho de 2017, contudo, só entrará em vigor depois de decorridos 120 (cento e vinte dias) de sua publicação oficial, ou seja, a sua vigência é a partir de 11 de novembro de 2017.
Altera a Consolidação das Leis do Trabalho a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Preliminarmente cumpre ressaltar que os principais direitos dos trabalhadores são assegurados constitucionalmente, ou seja, a reforma trabalhista não possui poder de modificá-los.
Portanto, nenhum dos direitos assegurados no artigo 7º da Constituição Federal de 1988 será afetado.
Atualmente vigora o princípio da maior proteção ao trabalhador e norma mais benéfica ao trabalhador.
Entretanto, com a nova lei prevalecendo o negociado sobre o legislado, poderá haver algum prejuízo para o trabalhador.
Dispõe o artigo 611-A da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/17, que: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
III – Intervalo intrajornada respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
VIII- Tele trabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
XII- Enquadramento do grau de insalubridade;
XIV- Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivos;
Destacamos algumas inovações e alterações trazidas pela Reforma Trabalhista.
I – NOVAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO:
Com a reforma trabalhista existe a possibilidade de contratação do tele trabalho- artigo 75-A.
O artigo 75-B define o que é o tele trabalho:
“Considera-se tele trabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
O Parágrafo único ainda dispõe que: “O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença no estabelecimento não descaracteriza o regime de tele trabalho.”.
É diferente do trabalho em domicílio, pois não é necessariamente em domicílio.
É preponderantemente e não obrigatoriamente fora da empresa, podendo ser alguns trabalhos na empresa e outros em casa.
Outra característica importante do tele trabalho é que seja prestação de serviços com tecnologia da informação, como, por exemplo, computador, tablet.
Há necessidade do contrato de trabalho ser expresso, portanto cauteloso que seja através de um contrato individual de trabalho por escrito, onde constarão as atividades que deverão ser realizadas pelo empregado –artigo 75-C.
Poderá ser realizada alteração entre regime presencial e de tele trabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, que deverá constar de aditivo contratual, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias– art.75-C, parágrafo 1º.
Todas as despesas relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos bem como infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços desse tipo de trabalho, como por exemplo, computador, mesa, cadeira, luz, serão previstas em contrato escrito e poderá haver negociação livre entre empregado e empregador, podendo, também, dividir as despesas- art.75-D.
Se negociarem que as despesas serão por conta do empregado, não serão consideradas verbas de natureza salarial- art.75-D, parágrafo único.
O art.75-E dispõe que o empregador deverá instruir o empregado sobrea às precauções a tomar para evitar doenças e acidentes de trabalho.
E o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade quanto às instruções que lhe forem fornecidas, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador-art.75-E parágrafo único
A nova lei incluiu o trabalhador de tele trabalho no artigo 62 da CLT.
Portanto, não estão abrangidos pelo regime previsto naquele capítulo, e assim, não terão direito as horas extras.
Art.442-B dispõe sobre o trabalhador autônomo, que aquele que trabalha por conta própria com fins lucrativos e riscos próprios.
Falta subordinação, não recebe ordens, portanto, não há existência de vínculo empregatício.
Pode ser com ou sem exclusividade e de forma contínua ou não, mas não existe a qualidade de empregado.
Essa nova modalidade trabalho está disposta no artigo 443 da CLT, com alteração trazida pela nova lei.
“O artigo 443, parágrafo 3º, dispõe sobre o trabalho intermitente, que é” o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
O contrato de trabalho intermitente deve ser por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor da hora do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados da empresa que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não– art.452-A
O empregado deverá ser comunicado pelo empregador por qualquer meio de comunicação eficaz, com pelo menos 3 (três) dias corridos de antecedência, e deverá informar qual será a jornada- art.452-A, parágrafo 1º.
O empregado, por sua vez, quando receber a convocação, deverá responder em 1 (um) dia útil para o empregador, presumindo-se o silêncio como negativa – art.452-A, parágrafo 2º.
A recusa não descaracteriza a subordinação- art.452-A, parágrafo 3º.
Aceita a oferta, o parágrafo 4º do artigo 452-A reza que a parte que descumprir, sem justo motivo, tanto o empregado como o empregador poderão ser multados, e a multa é de 50% do que teria direito a receber ou pagar, e tem que ser paga no prazo de trinta dias, permitida a compensação em igual prazo.
O parágrafo 5º do mesmo artigo dispõe que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o empregado prestar serviços a outras empresas.
O parágrafo 6º do art.452-A reza que ao final de cada período de prestação de serviços o empregado receberá o pagamento das seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicional legal, devendo constar no recibo de pagamento a discriminação dos valores pagos, segundo o mesmo artigo, parágrafo 7º.
O parágrafo 8º dispõe que o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGT na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante dos mesmos.
O parágrafo 9º dispõe que a cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir um mês de férias, nos doze meses subsequentes, sendo que nesse período o empregado não poderá ser convocado pelo mesmo empregador.
O parágrafo único do artigo 456-A dispõe que na hipótese do empregador exigir uniforme a higienização do mesmo é de responsabilidade do trabalhador.
Art.444 parágrafo único da CLT.
Agora a nova lei traz a figura do empregado hipersuficiente: precisa ter curso superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social.
Poderá negociar tudo o que contém no art.611-A da CLT, podendo estabelecer, por exemplo, a jornada de trabalho, banco de horas (sem intermediação do Sindicato), grau de insalubridade.
A arbitragem poderá ser aplicada ao hipersuficiente. – art.507-A
ALÉM DO EXPOSTO, CITAMOS ABAIXO MAIS ALGUMAS INOVAÇÕES, ALTERAÇÕES E REVOGAÇÕES DA CLT, COM A NOVA LEI DA REFORMA TRABALHISTA.
O Parágrafo 2º dispõe que não se considera tempo à disposição do empregador e, portanto, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, quando o empregado por escolha própria permanecer na empresa para buscar proteção pessoal, por insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas ou mesmo fizer práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme.
Houve alteração no parágrafo 2º do artigo 58: ainda que o empregador forneça meio de transporte não será considerado tempo à disposição do mesmo.
Com a alteração deste artigo, trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não excede de trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou aquele cuja duração não excede de vinte e seis horas semanais, podendo ser acrescido de até seis horas suplementares semanais.
O parágrafo 4º do mesmo artigo dispõe que se o contato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas excedentes serão consideradas extras e estarão limitadas há seis horas.
O parágrafo 5º permite que o banco de horas seja pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
O parágrafo 6º reza que poderá haver a compensação da jornada estabelecida por acordo individual desde que haja a compensação no mesmo mês.
“Em exceção ao disposto no art.59 da CLT, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalor para repouso e alimentação.”
O parágrafo 1º deste artigo dispõe que desde que o empregado concorde, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um.
O artigo 477 foi alterado e os parágrafos 1º e 3º revogados.
Não há mais necessidade de homologar a rescisão contratual no Ministério do Trabalho ou Sindicato.
O empregador quando da extinção do contrato de trabalho deverá comunicar a dispensa aos órgãos competentes, conforme o artigo 477, caput, da CLT, com redação dada pela nova lei.
O empregador deverá realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de dez dias contados a partir do término do contrato, segundo o parágrafo 6º do artigo 477.
Reza o art.477, parágrafo 10º que a anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho do empregado é documento hábil para ele requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no FGTS, desde que o empregador tenha comunicado a dispensa como reza o caput do mesmo artigo.
Nesse caso, as verbas trabalhistas serão devidas:
I- por metade
O aviso prévio se indenizado
A indenização sobre o saldo do FGTS (parágrafo 1º do art.18 da Lei 8.036/1990)
O parágrafo 1º do art.484-A dispõe que a extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação do FGTS limitada até 80% do valor dos depósitos.
O parágrafo 2º do art.484- reza que a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.
O artigo 507-A, que trata daquele empregado que ganha remuneração superior a duas vezes o limite estabelecido para os benefícios do Regime Geral da Previdência Social (hipersuficiente), dispõe que nos contratos individuais de trabalho poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa.
Reza o art.507-B que “é facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.”.
O parágrafo único dispõe que do termo acima citado deverá constar a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Portanto, se o fizer não poderá mais cobrar na Justiça do Trabalho as verbas daquele ano, salvo se essas não tiverem sido discriminadas naquele termo.
O artigo 611-A dispõe que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, e dispõe quando.
O art.611-B elenca quais direitos quando suprimidos ou reduzidos pela convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho constituem objeto ilícito.
Em resumo estas foram algumas inovações e alterações da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que passará a vigorar em 11 de novembro de 2017.
Em 08 de setembro de 2017.
Olga Misae Okuhara Fujita – Auditora Fiscal do Trabalho
SINPAIT CONTRATA ADVOCACIA VELLOSO

References: artigo 7
 artigo 611
 artigo 75
 artigo 75
 artigo 62
 artigo 443
 artigo 443
 artigo 452
 artigo 456
 artigo 58
 artigo 477
 artigo 477
 artigo 477
 artigo 507
 artigo 611