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Por Editor - 28 Abril, 2015 0 1663 Compartir en Facebook
En el competitivo ambiente laboral actual, es usual que algunas empresas busquen incentivar la permanencia de sus trabajadores directivos mediante el otorgamiento de determinados beneficios laborales y económicos. Una forma comúnmente utilizada en la actualidad es el sistema de opciones de compra para la adquisición de acciones, un mecanismo de incentivos conocido en los países anglosajones como “stock option plans”.[1]
A través de estos mecanismos las compañías transnacionales otorgan, a ciertos funcionarios, la opción[2] de adquirir acciones de una de las empresas del grupo (la Casa Matriz), en un momento futuro, a un precio fijado al momento de otorgarse la opción, el cual usualmente es inferior al de su cotización en la fecha del ejercicio de la opción, luego de cumplir un determinado período de permanencia o de obtener metas planteadas.[3] Comúnmente se trata de acciones de la Casa Matriz[4], las mismas que pueden o no cotizar en alguna de las bolsas de valores del mundo.
Ahora bien, este tipo de planes de acciones contemplan los siguientes puntos[5]:
Oportunidad del cumplimiento de las condiciones para tener derecho a la opción (“Vesting”).
Ejercicio de la opción (“Exercise”), entre otros, si el beneficio se concreta con la adquisición de las acciones o en el pago del diferencial entre el precio pactado en la opción y el valor de mercado de las acciones al momento de ejercer la opción[6].
En este contexto, el beneficio de este tipo de planes, desde el punto de vista de los trabajadores, radica en el hecho que les permite adquirir acciones de empresas rentables a un precio previamente determinado y que usualmente es inferior a su cotización en la fecha del ejercicio de la opción. Por otro lado, desde el punto de vista de los empleadores, el beneficio no solo se encuentra en el hecho que se puedan retener a funcionarios claves (los que a su vez incrementan la productividad de la empresa), sino que, además, se los compromete en el desarrollo del negocio, pues si éste obtiene resultados favorables no solo obtendrán mayores dividendos de sus acciones, sino que el valor de éstas se incrementarán.
Los “stock options” no se encuentran regulados por ninguna norma tributaria específica en el Perú, ya sea de manera directa o indirecta[7]. No obstante, en función a sus características, consideramos que califican como un concepto remunerativo[8], a pesar de que algunos autores poseen uno opinión diferente[9].
Asimismo, algunos autores consideran que el beneficio solo se materializaría una vez cumplidas las condiciones específicas del plan; es decir, concluido el plazo de permanencia o cumplida la meta fijada o al momento del ejercicio de la opción por parte del trabajador; motivo por el cual la sola concesión u otorgamiento del derecho no representa en sí un incremento patrimonial. Sin embargo, a nuestro entender, el derecho de opción constituye en sí mismo una renta en especie y representa para el trabajador una ventaja patrimonial.
Ahora bien, en vista de que los “stock options” son una compensación en especie obtenida por el trabajador por sus servicios personales, éstos califican como renta de quinta categoría. En efecto el inciso a) del artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta (IR) establece que:
Tomando en cuenta lo anterior, los beneficios provenientes de “stock options” califican en estricto como rentas de quinta categoría para los ejecutivos. La base imponible en este caso en particular se encontrará conformada por el valor de la opción misma.
Ahora, en la oportunidad en la que el trabajador ejercite la opción y enajene sus acciones a un tercero, éste obtendrá una ganancia de capital equivalente a la diferencia entre el valor de mercado de las acciones en la oportunidad de su venta y el valor de mercado de dichas acciones en la fecha del “exercise”.[10]
Para efectos del IR peruano, la ganancia de capital calificará como una renta de fuente extranjera (dado que se trata de acciones emitidas por una empresa no domiciliada en Perú). En este contexto, sólo existirá obligación tributaria en el Perú en la medida que el enajenante (trabajador) califique como domiciliado en el Perú[11]. En principio, la renta que se obtenga en la enajenación de acciones se encontrará sujeta a la máxima tasa marginal que corresponda al ejecutivo, ya que se genera por una fuente extranjera (8%, 14%, 17%, 20% y 30%).
Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que con fecha 31 de diciembre de 2010, se publicó la Ley No. 29645, la misma que modificó el artículo 51 de la Ley del IR señalando que la ganancia de capital proveniente de la enajenación de acciones emitidas por empresas extranjeras, a través de mecanismos de centralización extranjeros que hayan suscrito convenios de integración con mecanismos centralizados de negociación peruanos, calificarán como rentas de segunda categoría, encontrándose afectos a una tasa efectiva de 5%.
Al respecto, cabe señalar que con fecha 9 de noviembre de 2010, la Bolsa de Valores de Lima, la Bolsa de Valores de Colombia y la Bolsa de Comercio de Santiago, han suscrito un Convenio de Colaboración con el objeto de unificar sus mercados de renta variable. Así, a partir del 1 de enero de 2011, las rentas que obtenga una persona natural domiciliada en el país de la enajenación de acciones en cualquiera de los mecanismos centralizados antes mencionados, calificará como renta de segunda categoría, encontrándose afecta a una tasa de 5%.
Deducibilidad tributaria del gasto para la filial peruana
Los beneficios obtenidos por los trabajadores por el plan de “stock options” calificarían conceptualmente como un gasto deducible para la filial peruana, dado que se trata de la remuneración de sus trabajadores, lo que se encuentra en línea con que se encuentren gravados con las contribuciones y tributos que afectan las remuneraciones.[12]
Sin embargo, de acuerdo a lo establecido en el inciso v) del artículo 37 de la Ley del IR, los gastos o costos que califiquen para su perceptor como rentas de segunda, cuarta o quinta categoría podrían deducirse en el ejercicio gravable a que correspondan cuando hayan sido pagados dentro del plazo para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio.
Adicionalmente, el último párrafo del citado artículo 37 establece que en determinados gastos, tales como las gratificaciones extraordinarias u otros similares acordados a los trabajadores, la deducción se encontrará condicionada al cumplimiento de criterios adicionales, tales como el de generalidad.
El mencionado criterio de generalidad no exige que el beneficio se otorgue a la totalidad de trabajadores, sino a aquellos que se encuentren en una condición similar u homogénea (por ejemplo, que el “stock option” se pague a los ejecutivos que se encuentren en determinado rango o posición dentro de la filial local). En ese contexto, si la filial local no demuestra que los trabajadores cumplen con dicha condición, la SUNAT podría proceder a desconocer la deducción del gasto en la eventualidad de una fiscalización tributaria.
[1] La finalidad “salarial” de esta figura financiera comenzó en Estados Unidos, donde ha alcanzado una considerable importancia y popularidad, al punto que hoy se considera un mecanismo totalmente implantado y aceptado. Posteriormente se extendió a Europa, para finalmente entrar al Perú debido a su utilización por parte de empresas multinacionales en relación a los empleados de sus filiales aquí instaladas.
[2] Desde la perspectiva de los instrumentos financieros derivados, el contrato de opción se define como aquel que otorga a una de las partes, a cambio de una contraprestación denominada “prima”, el derecho a comprar (option call) o vender (option put) un subyacente determinado, en un momento determinado y a un precio determinado (precio de ejercicio). Por su parte, el Código Civil establece en el artículo 1419 que: “Por el contrato de opción, una de las partes queda vinculada a su declaración de celebrar en el futuro un contrato definitivo y la otra tiene el derecho exclusivo de celebrarlo o no”.
[3] UGAZ OLIVARES, Mauro y ALVARADO PRENTICE, Alejandra. “Los gastos de personal desde la perspectiva del derecho laboral tributario”. En: Themis 65. Lima: Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú. P. 251.
[4] La Casa Matriz de las empresas que otorgan “stock options” se encuentran usualmente en condición de no domiciliados para efectos del Impuesto a la Renta peruano.
[5] RODRIGUEZ VARGAS, Christian. “Aproximación general al tratamiento tributario de las stock options”. En: Revista Peruana de Derecho Tributario Año 2, Número 6, 2008. Lima: Universidad San Martín de Porres Tax Law Review. P. 3.
[6] Se debe tener presente que en los planes de “stock option”, en un primer momento, el costo de las acciones que se otorgan es asumido a nivel de la Casa Matriz y no por el empleador local, por lo que pueden presentarse dos situaciones, la primera es que la Casa Matriz traslade el costo a cada empleador local (“charge-back”) y la segunda que la Casa Matriz lo asuma directamente.
[7] UGAZ OLIVARES, Mauro y ALVARADO PRENTICE, Alejandra. Óp. Cit. P. 251
[8] Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge (2004). Instituciones de Derecho Laboral. Lima: Editorial Gaceta
Jurídica, P.270 y LORA ÁLVAREZ, Germán. Programa de stock options ¿forma de retribuir al trabajador? En: Ius Et Praxis 31. P.74. “Las stock options son de carácter contraprestativo, pues son otorgados a cambio del servicio prestado por el trabajador, al no ser pagado en efectivo, constituye un pago en especie; son de libre disposición, pues el trabajador puede decidir qué hará con las acciones (o con su valor) y además, implican un incremento de su patrimonio.”
[9] ECHAIZ MORENO, Sandra Violeta. “Las stock options como incentivo laboral para los trabajadores de la empresa”. En: Derecho y Cambio Social. P. 19: “Las stock options por lo tanto, no son remuneración, en primer lugar porque no encaja en el concepto de remuneración previsto en nuestra legislación al no poseer naturaleza contraprestativa; además, estas opciones sobre acciones no siempre se ejecutan, lo cual no condice con la naturaleza de la remuneración que siempre es obligatoria en una fecha determinada. El empleador, no puede usar este plan para pagar al trabajador, pues si bien este plan nace a partir de una relación laboral no está pagando por servicios prestados por éste, sino valorando su rendimiento en la empresa y como tal constituye incentivo laboral.”
[10] MONTESTRUQUE ROSAS, Karina. Tratamiento tributario de las stock options. En: Revista de Derecho Análisis Tributario. P. 22.
[12] Acorde con lo manifestado en la Resolución del Tribunal Fiscal No. 17792-8-2012, en el que se indica que los pagos “tienen naturaleza remunerativa, resultan deducibles en la determinación del Impuesto a la Renta conforme a lo dispuesto por el inciso v) del artículo 37 de la Ley del IR”.
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References: artículo 34
 artículo 51
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 1419
 Resolución 
 artículo 37