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Timestamp: 2020-08-04 05:25:21+00:00

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Mewes Rechtsanwälte PartG - Arbeitsrechtskanzlei - Urlaub
I. Begriff des Urlaubs
Der Urlaubsanspruch ist ein gesetzlich geregelter Fall, dass der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung bei Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird. Rechtsgrundlage bildet das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
Das Bundesurlaubsgesetz regelt unmittelbar den gesetzlichen Mindesturlaub. Durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können ergänzende Vereinbarungen zum Urlaub getroffen werden; diese Regelungen dürfen jedoch (außer in den gesetzlich zugelassenen Fällen) nicht von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetz zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen.
Anspruch auf Urlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich der Teilzeitbeschäftigten (dazu zählen auch geringfügig Beschäftigte bzw. Minijobber), Aushilfen und Auszubildenden. Sonderreglungen für jugendliche Auszubildende enthält § 19 JArbSchG.
II. Höhe des Urlaubsanspruches
Der Urlaubsanspruch beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage im Kalenderjahr. Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und Feiertage. Das Bundesurlaubsgesetz geht von 6 Arbeitstagen je Woche aus. Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Werktage in der Woche arbeiten, ist der Urlaubsanspruch in Arbeitstage umzurechnen. Ist der Arbeitnehmer z.B. verpflichtet, an 5 Tagen in der Woche zu arbeiten, ist der Mindesturlaub auf 20 Arbeitstage zu reduzieren. Die Formel lautet 24 Werktage : 6 Werktage x 5 Arbeitstage = 20 Arbeitstage Mindesturlaub im Kalenderjahr. Arbeitet der Arbeitnehmer z.B. an 4 Werktagen in der Woche, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 16 Arbeitstage (24 Werktage : 6 Werktage x 4 Arbeitstage = 16 Arbeitstage).
Im Zuge der Vertragsfreiheit kann durch Arbeitsvertrag oder auf Grundlage eines Tarifvertrages ein über dem gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Anspruch auf Mehrurlaub bestehen. Hinsichtlich des Mehrurlaubes sind arbeitsvertragliche Regelungen möglich, die von den Mindestvorgaben des Bundesurlaubsgesetzes zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen. Diese abweichenden Regelungen müssen jedoch klar und unmissverständlich im Arbeitsvertrag definiert werden. Fehlt es hieran, so wird auch Mehrurlaub nach Maßgabe der Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes behandelt.
Schwerbehinderte Menschen haben gemäß § 125 SGB IX einen Anspruch auf 5 zusätzliche Arbeitstage im Kalenderjahr.
Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt ein Arbeitnehmer nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit kann der Arbeitgeber Urlaub gewähren, muss es aber nicht.
Für Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr über besteht, enthält § 5 Abs. 1 BUrlG Teilurlaubsregelungen. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er Anspruch auf 1/12 des Jahresanspruches für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, der dann regelmäßig mit der letzten Lohnabrechnung abzugelten ist.
Bei Eintritt ab dem 01.07. (oder später) in einem Kalenderjahr erwirbt ein Arbeitnehmer ebenfalls 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG kann der Arbeitnehmer verlangen, diesen Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Scheidet ein Arbeitnehmer nach mehr als sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses in der ersten Jahreshälfte bis inklusive 30.06. aus, entsteht ebenfalls lediglich ein Teilurlaubsanspruch. Scheidet er hingegen am 01.07. oder später aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
III. Urlaubsgewährung
Urlaub kann grundsätzlich nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit genommen werden. Hierzu bedarf es eines Antrages des Arbeitnehmers und der Gewährung durch den Arbeitgeber. Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dem Urlaubsbegehren des Arbeitnehmers stehen dringende betriebliche Belange des Arbeitgebers oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen. Nur in diesen Fällen hat der Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht.
Eine einseitige Anordnung und Festlegung des Urlaubes durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht möglich. Der Urlaub ist soweit möglich zusammenhängend zu gewähren, wobei zumindest 12 aufeinander folgende Werktage zu gewähren sind. Ist der Arbeitnehmer nicht an 6 Werktagen in der Woche beschäftigt, so ist die Anzahl der zusammenhängenden Tage entsprechend der Arbeitstage zu reduzieren (z.B. bei einer 5-Tage-Woche besteht Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub von 10 Arbeitstagen).
Ein einmal durch den Arbeitgeber gewährter Urlaub kann grundsätzlich nicht widerrufen werden. Verweigert der Arbeitgeber den Urlaub, besteht dennoch kein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers. Bei einem vom Arbeitgeber nicht gewährten und dennoch angetretenen „Urlaub“ besteht die erhebliche Gefahr des Verlustes des Arbeitsplatzes, da eigenmächtig genommener Urlaub regelmäßig ein Kündigungsgrund darstellt. Im Falle einer unrechtmäßigen Weigerung des Urlaubes durch den Arbeitgeber sollte vielmehr die Möglichkeit in Betracht gezogen werden, den Urlaub im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts durchzusetzen.
IV. Urlaubsentgelt
Der Arbeitgeber ist gemäß § 1 BUrlG verpflichtet, die Vergütung während des Urlaubes fortzuzahlen. Vergütungspflichtig ist diejenige Arbeitszeit, die infolge des Urlaubes ausgefallen ist. Dies gilt für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit sowie für möglicherweise im Urlaubszeitraum anfallende Überstunden. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich nach § 11 BUrlG. Danach ist dem Arbeitnehmer der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt zu zahlen. Dabei sind im Referenzzeitraum etwaig angefallene vergütungspflichtige Überstunden (mit Ausnahme der Überstundenzuschläge) mit einzubeziehen.
Hat der Arbeitgeber über den vertraglich vereinbarten Urlaub hinaus (versehentlich) zu viel Urlaub gewährt, kann er diesen nicht zurückfordern oder den zu viel gewährten Urlaub vom Lohn wieder abziehen.
Streng zu unterscheiden vom Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld, das unter Umständen zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlt wird. Es handelt sich hierbei ähnlich wie beim Weihnachtsgeld um eine Gratifikation bzw. Sonderzahlung, die der Arbeitgeber aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder tariflicher Regelung leistet. Das Bundesurlaubsgesetz gibt keinen Rechtsanspruch für derartige Sonderzahlungen.
V. Verfall von Urlaubsansprüchen
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch erlischt also grundsätzlich am 31.12. eines Kalenderjahres. Eine Übertragung des Urlaubes bis zum 31.03. des Folgejahres erfolgt von Gesetzes wegen, wenn der Urlaub im Urlaubsjahr wegen dringender betrieblicher Gründe vom Arbeitgeber (z.B. aufgrund von Auftragsspitzen) nicht gewährt wurde oder der Urlaub aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (häufig wegen Krankheit des Arbeitnehmers) nicht genommen werden konnte.
Bis zum 31.03. des Folgejahres nicht genommener Urlaub erlischt dann endgültig. Eine Ausnahme gilt seit Januar 2009 für langzeiterkrankte Arbeitnehmer. Aufgrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 20.01.2009, Az. C-350/06 (Schultz-Hoff gegen Deutsche Rentenversicherung) können langzeiterkrankte Arbeitnehmer ihren wegen Krankheit nicht genommenen Urlaub auch über den 31.03. des Folgejahres hinaus beanspruchen. Dies gilt jedoch nicht zeitlich unbegrenzt (siehe dazu VI. Urlaub und Krankheit).
VI. Urlaub und Krankheit
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers. Bei Krankheit kann dieser Zweck nicht erreicht werden.
Zu beachten ist allerdings, dass sich der Urlaub nicht um die Anzahl der Krankheitstage automatisch verlängert. Der Arbeitnehmer hat folglich nach Ablauf des geplanten Urlaubs wieder an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, sofern er dann wiedergenesen ist.
Bei einer lang andauernden Krankheit verfällt nach der Schulz-Hoff Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 20. Januar 2009 – Az. C-350/06) der Urlaub nicht zum Ende des Übertragungszeitraum am 31.03. des Folgejahres. Dies gilt jedoch nicht unbegrenzt. Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10) ist das Bundesurlaubsgesetz bei langjährig arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, verfällt. Mit seinem Urteil hat das BAG eine weitere Entscheidung des EuGH aufgegriffen, in der der EuGH festgestellt hatte, dass eine tarifrechtliche Regelung, die einen Verfall der Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres vorsah, nicht gegen EU-Recht verstoße (EuGH, Urteil vom 22. November 2011 – Az. C-214/10).
Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.08.2012 lag der Sachverhalt zugrunde, dass eine als schwerbehindert anerkannte Arbeitnehmerin einer Klinik von 2004 bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses im Jahr 2009 arbeitsunfähig erkrankt war. Die Arbeitnehmerin bezog eine Rente wegen Erwerbsminderung. Aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung ruhte das Arbeitsverhältnis wegen des Rentenbezugs. Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin Urlaubsabgeltungsansprüche für den Zeitraum 2005 bis 2009 geltend. Die Vorinstanzen hatten ihrer Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben. Die von der Klinik eingelegte Revision hatte überwiegend Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage für die Jahre 2005 bis 2007 in Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub ab.
VII. Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden konnte, gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Eine Auszahlung des Urlaubes ist nur bei Beendigung, nicht im laufenden Arbeitsverhältnis möglich.
Der Arbeitgeber ist auch im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht berechtigt, Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundlos abzulehnen. Es gelten die oben genannten Grundsätze, d.h. die Lage des Urlaubs wird vorrangig durch den Wunsch des Arbeitnehmers bestimmt. Im gekündigten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitgeber jedoch z.B. darauf berufen, dass dem Urlaubsbegehren die Einarbeitung eines neuen Arbeitnehmers entgegen steht.
Nicht selten werden Arbeitnehmer bei Ausspruch einer Kündigung während der Kündigungsfrist unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freigestellt. Diese einseitige Freistellung des Arbeitgebers kommt regelmäßig nur dann in Betracht, wenn die Kündigungsfrist kurz ist (bis drei Monate) und dem Arbeitnehmer ein der Kündigungsfrist in etwa entsprechender Urlaubsanspruch zusteht. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung sowie unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen von der Arbeitspflicht freistellen, sofern der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt ist.
Anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehen Arbeitgeber nicht selten dazu über, z.B. im Rahmen eines Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrages abschließende Regelungen über Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu treffen. Während ein Verzicht des Arbeitnehmers auf gesetzliche Mindesturlaubsansprüche, darüber hinausgehende tarifliche Urlaubsansprüche oder den Urlaubsabgeltungsanspruch unwirksam ist, führt eine Klausel in einem Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag, in der bestätigt wird, dass „sämtliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bereits in Natur gewährt und genommen wurden“, regelmäßig zum Verlust von Urlaubsansprüchen. Hier ist Vorsicht geboten und im Zweifel fachanwaltlicher Rat einzuholen.

References: § 19
 § 3
 § 125
 § 5
 § 7
 § 7
 § 1
 § 11
 EuGH 
 EuGH 
 § 7