Source: https://e-prawnik.pl/artykuly/przejecie-zakladu-pracy.html
Timestamp: 2018-12-16 03:04:36+00:00

Document:
Przejęcie zakładu pracy a jego pracownicy - Stosunek pracy - e-prawnik.pl
Moc regulacji kodeksowej
Przepis art. 23[1] k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że znajdzie on zastosowanie w każdym przypadku przejęcia zakładu pracy. Strony umowy o pracę nie mogą wyłączyć jego zastosowania - czy to poprzez zawarcie odrębnej umowy lub porozumienia o wyłączeniu stosowania art. 23[1] k.p., czy to poprzez zawarcie aneksu do umowy o pracę.
Przy tym za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałe przed dniem przejęcia zakładu pracy odpowiada pracodawca przejmujący (jeżeli przejął zakład pracy w całości) albo odpowiadają solidarnie pracodawca przejmowany oraz pracodawca przejmujący (w przypadku przejęcia części zakładu pracy).
W przypadku przejęcia zakładu pracy pracodawca przejmujący nie musi zawierać nowych umów o pracę, ale wchodzi automatycznie w istniejące stosunki pracy, które zawarł pracodawca przejmowany. Problematyczna jest kwestia odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejęciem zakładu pracy w sytuacji, gdy następuje przejęcie zakładu pracy w całości, ale jednocześnie nie dochodzi do likwidacji przedsiębiorcy będącego dotychczasowym pracodawcą. Ponieważ odpowiedzialność solidarna może powstać tylko w przypadku, gdy jest przewidziana przez prawo albo umowę, a przepis art. 23[1] § 2 k.p. przewiduje odpowiedzialność solidarną poprzedniego i aktualnego pracodawcy tylko w sytuacji przejęcia części zakładu pracy, prowadziłoby do wniosku, że odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem dokonania przejęcia odpowiadałby tylko pracodawca przejmujący, natomiast pracodawca przejmowany byłby zwolniony z odpowiedzialności.
Odpowiedzialność solidarna obu pracodawców stawia pracownika w lepszej sytuacji, gdyż pozwala mu egzekwować roszczenia od dwóch podmiotów, co zwiększa prawdopodobieństwo wyegzekwowania roszczenia. Nie jest to jednak odpowiedzialność solidarna, ale podobna do niej w treści odpowiedzialność in solidum. Ponieważ przedsiębiorca, którego zakład pracy został przejęty, nadal istnieje, można się pokusić o próbę nałożenia na niego odpowiedzialności za zobowiązania ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia zakładu pracy. Możliwość taką dopuścił Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 7 lipca 2000 r. (sygn. akt III ZP 16/2000).
W praktyce częste są przypadki, gdy następuje likwidacja przedsiębiorcy, a jednocześnie tworzony jest nowy przedsiębiorca, na którego przenoszone są wszystkie składniki majątkowe przedsiębiorcy likwidowanego. W rzeczywistości dochodzi więc do wykorzystania zorganizowanego majątku przedsiębiorcy do kontynuowania tej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej nie stanowi likwidacji zakładu pracy, ale przejęcie zakładu pracy, do którego stosujemy przepis art. 23[1] Kodeksu pracy. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 3 września 1998 r. (sygn. akt II SA 1438/97).
Obowiązek informacyjny pracodawców przejmującego i przejmowanego uzależniony jest od tego, czy u pracodawców działają organizacje związkowe, czy nie.
W przypadku gdy u pracodawcy działają organizacje związkowe, pracodawca obowiązany jest do poinformowania na piśmie działających u niego zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
W razie niezawarcia porozumienia w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
Natomiast w przypadku gdy u pracodawców nie działają organizacje związkowe, pracodawca obowiązany jest do powiadomienia pracowników na piśmie co najmniej 30 dni przed planowanym przejęciem zakładu pracy o terminie przejęcia, przyczynach uzasadniających przejęcie, następstwach prawnych i faktycznych planowanego przejęcia dla pracowników oraz zamierzonych działaniach w celu zachowania warunków pracy i płacy, bądź planowanych zmian w warunkach pracy i płacy oraz konieczności przekwalifikowania pracowników. Zmiana terminu planowanego przejęcia powoduje obowiązek ponownego poinformowania pracowników o planowanym przejęciu z podaniem nowej daty tego przejęcia.
Należy jeszcze podkreślić, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 746/00), że pracodawca informując pracowników o przejęciu zakładu pracy ma obowiązek wskazać konkretną datę przejęcia.
Możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Należy jednak zwrócić uwagę, że pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy w sposób wyżej wskazany, tylko wyjątkowo przysługuje prawo do odprawy przewidzianej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika odprawa będzie pracownikowi przysługiwała w przypadkach, gdy rozwiązanie stosunku pracy spełnia przesłanki zawarte w art. 1 ww. ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 luty 2001 r. sygn. akt I PKN 228/2000). Natomiast w przypadku gdy stosunek pracy rozwiąże pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa w każdym przypadku, gdy spełnione są przesłanki zawarte w ustawie.
Kilka tez z orzecznictwa
Nie można mówić o dyskryminacji w kontekście przejścia zakładu pracy, gdy miałaby ona dotyczyć pracowników wykonujących odmienne zadania, posiadających odmienne kwalifikacje, w dodatku zatrudnionych w odmiennych komórkach organizacyjnych pracodawcy, z których jedna nie podlegała w ogóle przekazaniu do nowego pracodawcy. Zróżnicowanie sytuacji pracowników w takiej sytuacji wynika bowiem z przyczyn obiektywnych - odmienności wykonywanych przez nich zadań, posiadanych kwalifikacji, zatrudnienia w odmiennych komórkach organizacyjnych, które bezpośrednio wpływają na objęcie tylko jednej grupy pracowników skutkami przejścia zakładu pracy. Ocena, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej czy na składnikach majątkowych, konieczne jest ustalenie, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki (tak: wyrok SN z 20 kwietnia 2017 r., sygn. I PK 153/16).
Nowy pracodawca może stać się stroną klauzuli konkurencyjnej w okolicznościach, w których podstawę prawną przejścia zakładu pracy stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków, w tym art. 494 § 1 k.s.h. Podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoją aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług. Naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłym pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców. Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe (tak: wyrok SN z 4 października 2017 r., sygn. III PK 143/16).
Jeśli chodzi o zakres odpowiedzialności płatnika, to wedle art. 30 § 1 o.p. płatnik, który nie wykonał obowiązków określonych w art. 8 o.p., odpowiada za podatek niepobrany lub podatek pobrany, a niewpłacony. Oznacza to, że płatnik ponosi odpowiedzialność za wszystkie działania, których efektem jest niewpłacenie w prawidłowej wysokości podatku na rzecz właściwego organu podatkowego. Podstawową przesłanką zastosowania art. 231 Kodeksu pracy jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą. Przesłanką zastosowania art. 231 Kodeksu pracy jest faktyczna możliwość wykorzystywania przedmiotów (praw) tworzących zakład pracy w ramach działalności związanej z zatrudnianiem pracowników. Uznaje się stosowanie art. 231 k.p. za niedopuszczalne w przypadkach, gdy nowy pracodawca nie przejął faktycznie zakładu pracy (jego części), co ma miejsce między innymi wówczas, gdy nowy pracodawca przejmuje jedynie funkcję kadrową poprzedniego pracodawcy. Przy czym dla skutecznego zastosowania art. 231 k.p. warunek faktycznego przejęcia zakładu występuje niezależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej czy na składnikach majątkowych, a więc spełnienie tego warunku dotyczy też sytuacji, gdy przejęciu zakładu pracy nie towarzyszy przekazanie odpowiedniej infrastruktury majątkowej. O tym, czy dochodzi do spełnienia przesłanek zawartych w art. 231 § 1 k.p., nie decydują umowy i porozumienia zawarte między skarżącym a Spółkami, ale okoliczności faktyczne identyfikujące normatywne pojęcie przejścia zakładu pracy. Dokonanie czynności prawnych w sposób sprzeczny ze standardami ochrony pracownika na tle art. 231 k.p. należy uznać za działanie sprzeczne z prawem, o którym mowa w treści art. 58 § 1 k.c., a tym samym nieważne. Przypisany skutek nieważności oznacza, że nie doszło do zmiany pracodawcy (tak: wyrok WSA w Gliwicach z 4 października 2017 r., sygn. I SA/Gl 231/17.
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.);
ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.);
ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r., Nr 90, poz 844)
Tagi: przejęcie zakładu pracy, pracodawca, zakład pracy, pracownik, przejęty, przejmujący, zmiana, stosunek pracy, rozwiązanie, wypowiedzenie, odprawa, obowiązek informacyjny
21.2.2018 23:3:55
Re: Przejęcie zakładu pracy a jego pracownicy
Mam nietypową sytuację, otóż jedna spółka przejęła drugą o czym poinformowano pracowników zgodnie z przepisami prawa jednak nowy pracodawca zmienił warunki wynagrodzenia o czym informował wręczając porozumienia. Części pracowników w dniu wręczania porozumień nie było w pracy nigdy później nie otrzymali dokumentów ani żadnej informacji o nowych warunkach wynagrodzenia. Jak rozumieć taką sytuację, czy oznacza to bieg wypowiedzenia czy zgodę ze strony pracownika?
27.11.2012 13:12:17
Są to regulacje pocieszające i uspakajające na rynku zatrudnienia. Jest jednak do naprawienia wiele krzywd ludzkich wynikłych z powiązań silnych grup przemysłowych i handlowych operujących w obszarze globalnym a mających dochodowe oparcie na terenie naszego Kraju i o siłę twórczą Polaków. To są trudne negocjacje a ustalenia możliwe tylko na poziomach Komisji Parlamentu Europejskiego. Trzeba wierzyć, że mądrość i odpowiedzialność naszych europosłów posiada argumenty wspomagające.
8.7.2012 14:47:21
Mam taki problem pracowałam w firmie na umowe o prace na czas okreslony. Zaszłam w ciąże jestem obecnie na zwolnieniu L4 z powodu zagrożonej ciąży .I nie było by w tym nic dziwnego że poprzedni prcodawca przedlużył mi umowe do czasu porodu gdyby nie fakt że innym pracownicom przedłużył na czas nie okreslony a były w takiej samej sytuacji jak ja (miały umowe na czas określony ,były w ciąży ,przebywały na L4 z powodu ciąży ,kończyła im się umowa i nowy dyrektor(poprzedni) ,który przejął firme przedłużył umowe a mnie pominął.Obecnie przejął nowy dyrektor firme gdy moja umowa trwała i popstąpił jak poprzedni.Czy można pomijać pracowników przy podpisaywaniu umów ?czy nowy dyrektor przejmujacy firme nie widząc pracownika może decydowac o jego losie (monitoring jest w pracy ,ocena kontroli żadnych sygnałów nikt mi nie wysyłał że mu się nie podoba moja praca i jesli jest umowa na czas określony to juz nie trzeba się tłumaczyc pracownikowi .
Przejęcie pracowników przez innego pracodawcę
"Czy jeżeli zostało podpisane porozumienie pomiędzy dwoma firmami o przejęciu wszystkich pracowników (...)"
Przejęcie zakładu pracy a prawo do odprawy
"Czy w sytuacji, gdy w trybie art. 23 kodeksu pracy przekazywani są pracownicy, a wśród nich są emeryci (...)"
Wyodrębnienie spółki i przejecie pracowników
"Duża firma z obszaru produkcyjnego, gdzie pracownicy posiadają bogaty pakiet socjalny wynegocjowany (...)"
Przejęcie zakładu pracy i odejście pracownika
"W przypadku przejęcia zakładu lub jego części przez nowego właściciela, gdy pracownik odmówi przejścia (...)"

References: art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 1
 art. 494
 art. 30
 art. 8
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 58
 art. 23