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Timestamp: 2019-05-24 19:31:01+00:00

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Rechtliche und praktische Probleme des Abfindungsanspruchs bei ... | Diplomarbeiten24.de
II. Abfindungen in der Rechtspraxis
1. Begriff der Abfindung
a.) „unechter“ Abwicklungsvertrag
b.) „echter“ Abwicklungsvertrag
c.) Gerichtlicher Abwicklungsvergleich
III. Rechtliche Voraussetzungen bei betriebsbedingter Kündigung
1. Betriebsbedingter Kündigungsgrund
2. Dringende betriebliche Gründe
a.) Betriebliche Erfordernisse
b.) Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse
c.) Außerbetriebliche Gründe
d.) Innerbetriebliche Gründe
3. Unternehmerentscheidung
a.) „Offenbar“ unsachlich
b.) „Offenbar“ unvernünftig
c.) „Offenbar“ willkürlich
a.) Soziale Gesichtspunkte
aa.) Dauer der Betriebszugehörigkeit
bb.) Lebensalter
cc.) Unterhaltspflichten
dd.) Schwerbehinderung
b.) Gewichtung
c.) Selektion von „Leistungsträgern“
a.) Begriff des Interessenausgleiches
b.) Gegenstand des Interessenausgleiches
6. Darlegungs- und Beweislast
IV. Praktische Probleme bei betriebsbedingten Kündigungen
1. Einschnitt in die unternehmerische Freiheit
a.) Dringende betriebliche Erfordernisse
b.) Entscheidungen betreffend der Sozialauswahl
c.) Frage der Darlegungs- und Beweislast
V. Abfindungsanspruch §§ 9, 10 KSchG
VI. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1 a KSchG
1. Entstehungsvoraussetzungen des Abfindungsanspruchs
a.) Arbeitgeber
b.) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
aa.) Ordentliche betriebsbedingte Kündigung
bb.) Außerordentliche Kündigung
cc.) Änderungskündigung
dd.) Sonstige
c.) Kündigungsgrund
d.) Hinweis des Arbeitgebers
a.) Gesetzliche Höhe
b.) Monatsverdienste nach § 10 Abs. 3 KSchG
c.) Dauer des Arbeitsverhältnisses
3. Verstreichenlassen der Klagefrist
a.) Entstehungszeitpunkt des Abfindungsanspruchs
b.) Anfechtung
c.) Abtretung
d.) Aufrechnung
e.) Pfändbarkeit
f.) Vererblichkeit
g.) Verzug und Verzögerungsschaden
h.) Schadensersatzansprüche
i.) Rücktritt
j.) Verjährung
5. Behandlung des Abfindungsanspruchs in besonderen Fällen
a.) Im Insolvenzfall
b.) Bei Betriebsübergang
6. Aufnahme des Abfindungsanspruchs in der Literatur
a.) Rechtsunsicherheit und Auslegungsprobleme
b.) Anwendung in der Praxis
c.) Fließrichtung künftiger Reformen
7. Streitfragen
a.) Rechtsnatur
aa.) Gesetzlicher Anspruch
bb.) Vertraglicher Anspruch
cc.) Auswirkungen
b.) Wirkung des § 269 ZPO bei Klagerücknahme
c.) Erklärungsmängel des Arbeitgebers und ihre Auslegung
VII. Sozialrechtliche Aspekte des Abfindungsanspruchs
1. Behandlung der Abfindung im Arbeitsförderungsgesetz SGB III
a.) Sperrzeit § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III
b.) Urteil des BSG vom 18.12.2003 (B11 AL 35/03 R)
2. Erstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 147 a SGB III
VIII. Steuerrechtliche Aspekte des Abfindungsanspruchs
1. Freibeträge des § 3 Nr. 9 EStG
aa.) Auflösung des Dienstverhältnisses durch Arbeitgeber
bb.) Auflösung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer
cc.) Gerichtliche Auflösung
b.) Freibeträge
2. Fünftelungsprinzip
a.) Ermäßigte Besteuerung
b.) Voraussetzung für die Anwendung der Fünftel-Regelung
c.) Anwendungsprobleme
3. Steuergünstige Gestaltung in der Praxis
4. Beschränkt steuerpflichtige Einkünfte bei Abfindungen
IX. Abfindungsanspruch bei Vorliegen der §§ 111, 112 BetrVG
1. Rechtsnatur und Rechtspraxis
a.) Sozialplan
b.) Probleme in der Rechtspraxis
X. Ausblick Europa
1. Kündigungsschutz in Großbritannien
2. Kündigungsrecht in Frankreich
3. Kündigungsschutz in Italien
Verzeichnis der Dienstanweisungen
Verzeichnis der Gesetzentwürfe und Gesetzesanträge
Anhang I: Musterschreiben
ABBILDUNG 1: Einsparungen bei Personalkosten durch betriebsbedingte Beendigung
ABBILDUNG 2: Erledigungen Arbeitsgerichte
ABBILDUNG 3: Klageanträge Arbeitsgerichte
ABBILDUNG 4: Abfindungshöhen in der Praxis (2001)
ABBILDUNG 5: Abfindungen wegen Auflösung des Dienstverhältnisses
Im Rahmen der „Agenda 2010“ der Bundesregierung ist am 1.1.2004 der § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) als Art. 1 Nr. 1 des Gesetzes zur Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 in Kraft getreten.[1] Das Kündigungsschutzgesetz wurde reformiert und um § 1 a KSchG erweitert. Hintergrund für eine Neuschöpfung dieses Paragraphen war laut Regierungserklärung vom 14.3.2003, dass der Arbeitnehmer bei betriebsbedingter Kündigung „zwischen der Klage auf Bestandsschutz und einer gesetzlich definierten und festgelegten Abfindung wählen kann.“[2] Bisher hatte es keine vergleichbare Norm im Kündigungsschutzgesetz gegeben, obwohl in der außergerichtlichen und gerichtlichen Praxis über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und deren Modalitäten Abfindungen regelmäßig auf der Tagesordnung stehen.
Im Zuge der Globalisierung verlangt der Markt die rasche Anpassung der Produkte und Dienstleistungen. Daher schwankt der Arbeitskräftebedarf ebenso wie die Realisierbarkeit erwünschter Arbeitsbedingungen.[3] Mit dem Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG verfolgt der Gesetzgeber daher das Ziel, ein taugliches Instrument zu schaffen, mit dem Arbeitsverhältnisse modern und ökonomisch vertretbar beendet werden können. Das neue Recht soll eine Flexibilisierung und Belebung des Arbeitsmarktes ermöglichen.[4]
Gegenstand der vorliegenden Diplomarbeit ist vor allem die Darstellung des neuen gesetzlichen Abfindungsanspruchs bei betriebsbedingter Kündigung und seiner Auswirkung auf das Gebiet des Sozial- und Steuerrechts, sowie die Auseinandersetzung mit Anwendungs- und Auslegungsproblemen.
Bisher endet eine Vielzahl von Kündigungsschutzprozessen mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem sich der Arbeitnehmer mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt, unter der Bedingung, dass der Arbeitgeber sich im Gegenzug dazu verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu bezahlen. Arbeitnehmer gehen häufig, verallgemeinernd und fälschlicherweise davon aus, dass bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bestehe. Richtig ist vielmehr, dass sich der Arbeitgeber freiwillig zu einer Abfindung verpflichten kann, sei es außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. Diese Vorgehensweise bereitet dem Arbeitgeber einen hohen zeitlichen und finanziellen Aufwand sowie zusätzliche Unsicherheit über den Ausgang des Arbeitsrechtssteits.[5]
Aus diesem Grunde soll – wie in der Regierungserklärung aufgeführt – „der Abfindungsanspruch der schnellen außergerichtlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen dienen und dem Arbeitgeber infolgedessen die unvorhersehbare Kostenlast aus einem Kündigungsschutzprozesses ersparen. Des weiteren wird davon ausgegangen das infolge der sinkenden Kündigungsschutzklagen die Arbeitsgerichte entlastet werden und eine Harmonisierung in die Abfindungspraxis einkehrt, die zuvor durch kränkelnde Aufhebungs- und Abwicklungsverträge nicht gegeben war.“[6]
In der Literatur spielt die Frage des „Cui bono?“ eine entscheidende Rolle, denn bereits vor Inkrafttreten des § 1 a KSchG gab es gegenläufige Standpunkte, wie sich die Norm für alle Beteiligten auswirkt.[7]
In den einzelnen Abschnitten dieser Diplomarbeit wird der Abfindungsanspruch des § 1 a KSchG in seinen rechtsdogmatischen Einzelheiten dargestellt und bewertet. Große Bedeutung wird hier den Stellungnahmen der Literatur beigemessen und deren kritischer Erörterung.
Zusätzlich wird ein Überblick über das Recht der betriebsbedingten Kündigung und die sonstige dort spezifische Abfindungspraxis gegeben.
Die steuerrechtlichen und sozialrechtlichen Aspekte des Abfindungsanspruchs werden anhand von Beispielen dargestellt.
Zum Vergleich der Situation in anderen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union wird das Kündigungsschutzrecht im Vereinten Königreich, in Frankreich und Italien vorgestellt.
Im letzen Abschnitt werden die Ergebnisse zusammengefasst und erörtert.
Sonstige Ausgestaltungen und Auseinandersetzungen mit weiteren Aspekten des Reformpakets der „Agenda 2010“, werden in dieser Arbeit nicht behandelt.
Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz im Kündigungsschutzgesetz ( §§ 9,10 und 1a KSchG). Rechtsdogmatisch wäre bei Betriebsratsbetrieben der Fall des § 113 BetrVG ebenfalls als gesetzlicher Abfindungsanspruch beschreibbar und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile bei Betriebsänderungen (erzwingbare Mitbestimmung bei Sozialplanpflicht). Sie können auch zwischen den Arbeitsvertragsparteien vertraglich vereinbart werden.[8]
Abfindungen sind ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie haben eine Überleitungs- und Vorsorgefunktion, indem sie Nachteile des Arbeitnehmers aus-gleichen oder mildern sollen, die mit dem Verlust der Anstellung in Zukunft verbunden sind.[9] Im Sozialversicherungsrecht wird die Abfindung als ein Fall der Entlassungsentschädigung betrachtet (z.B. § 143 a SBG III).[10] Der Arbeitnehmer entäußert sich seines Kündigungsschutz als Gegenleistung.
Gewährt der Arbeitgeber den Abfindungsbetrag, durch welchen der Arbeitnehmer seine vermögensrechtlichen und immateriellen Nachteile ausgleichen kann, so können nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keine Ansprüche auf Schadensersatz mehr geltend gemacht werden. Zumeist vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass mit der Zahlung der Abfindung auch alle etwaigen weiteren Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen werden.
Keine Abfindungen im Sinne des Sozialversicherungsrechts und des Lohnsteuerrechts sind hingegen Entschädigungen, die Entgeltcharakter besitzen, wenn z. B. Gratifikationen oder Ansprüche aus Annahmeverzug zu dem Abfindungsbetrag hinzugerechnet werden.[11]
Abfindungen werden in vorgerichtlichen oder außergerichtlichen Aufhebungsverträgen vereinbart, ohne dass es zur Kündigung kommt. Die Diskussion des Kündigungsgrundes soll einvernehmlich umgangen werden. Der außergerichtliche Aufhebungsvertrag stellt für die betriebliche Praxis ein nützliches und wirtschaftlich zweckmäßiges Instrument zur schnellen Auflösung des Arbeitsverhältnisses dar. Er nimmt vorweg, worauf das Arbeitsgericht in dem ansonsten drohenden Kündigungsschutzverfahren nach §§ 54 Abs. 1, 57 Abs. 2 ArbGG ohnehin hin wirken müsste, nämlich die gütliche Einigung zwischen den Parteien in Form eines Prozessvergleichs.[12] In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten lag die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mittels Aufhebungsvertrag im Jahre 2001 durchschnittlich schon bei 14 %.[13] Es wurden aber lediglich in 1/3 dieser Fälle Abfindungen gezahlt.[14]
Beruhend auf dem verfassungsrechtlich in Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Prinzip der Vertragsfreiheit, können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stets außergerichtliche Aufhebungsverträge geschlossen werden. Dies bedeutet, dass die Parteien sich darüber geeinigt haben, dass das Arbeitsverhältnis jederzeit für die Zukunft einvernehmlich beendet wird (§ 311 BGB), ohne dass zuvor seitens des Arbeitgebers eine Kündigung ausgesprochen worden ist. Folglich besteht der Inhalt des Aufhebungsvertrages zunächst aus der Abrede der Parteien, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll.[15] Der Arbeitnehmer gibt infolgedessen seinen gesetzlichen Kündigungsschutz vertraglich auf. In dem Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III zudem darauf hinweisen, dass dem Arbeitnehmer eventuelle Nachteile beim Bezug des Arbeitslosengeldes drohen können, wenn dieser die unverzügliche Arbeitslosenmeldepflicht missachtet. Fehlt der Hinweis oder ist er fehlerhaft kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen.[16]
Das Ziel eines solchen Vertrages ist es in der Regel außerdem, sämtliche offenen Ansprüche zu regeln, streitige Ansprüche zu vergleichen und alle mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbundenen Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien niederzulegen.[17] Dabei bedarf der Aufhebungsvertrag weder der vorherigen Anhörung des Betriebsrates, etwa nach § 102 BetrVG, noch der Genehmigung einer Behörde (z. B. Integrationsamt, Gewerbeaufsichtsamt), so dass die Vertragsfreiheit auch bei besonders schutzwürdigen Arbeitnehmern uneingeschränkt durchgreift.[18]
Zur Wirksamkeit des Vertrages bedarf es seit dem 01.05.2000 der Formvorschrift der §§ 623, 126 Abs. 2 BGB. Danach müssen beide Vertragsparteien eine gemeinsame Urkunde unterzeichnen, um dem gesetzlichen Schriftformerfordernis zu entsprechen. Eine Missachtung führt zur Nichtigkeit und somit zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses (§§ 125, 139 BGB).[19]
Die Nichtigkeit kann auch in Fälle einer Anfechtung nach § 119 BGB wegen Irrtums oder auf Grund einer Anfechtung nach § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung oder auf widerrechtlicher Drohung eintreten. Eine Anfechtung auf Grund arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 1.Alt. ist bei den Sachverhalten zu bejahen, in denen wahrheitswidrige Tatsachen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bedingt haben. Die Drohung mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich und berechtigt den Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 2.Alt. anzufechten, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.[20] Nach ähnlichen Kriterien betrachtet das BAG einen Aufhebungsvertrag als nichtig i.S.d. § 138 BGB, wenn der Arbeit-nehmer darlegen und beweisen kann, dass er in einer Zwangslage war, als Alternative zur Vertragsunterschrift eine außerordentliche Kündigung zu erhalten. Der Aufhebungsvertrag kann schließlich auch nach § 138 BGB nichtig sein, wenn Umstände hinzutreten, die das Geschäft nach seinem Gesamtcharakter sittenwidrig machen, z.B. bei einem auffällig groben Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung.[21]
Einen intensiven Streit nach dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz hat das BAG entschieden:
Ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers nach §§ 312, 355 BGB besteht nach Urteil des BAG vom 27.11.2003 nicht. Die Anwendbarkeit des § 312 BGB auf Aufhebungsverträge setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB ist. Der BAG schränkt den Wortlaut des § 312 BGB jedoch in der Hinsicht ein, dass bei Aufhebungsverträgen ein Informationsgefälle zu Lasten des Arbeitnehmers nicht besteht und die Verbrauchereigenschaft nur bei klassischen Haustürgeschäften als Vertriebsform anzuerkennen ist. Die Voraussetzung des Haustürwiderrufsrechts ist somit nicht erfüllt.[22]
Dem Abwicklungsvertrag geht eine arbeitgeberseitige, fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Der Arbeitgeber hatte also bereits vor Vertragsschluss eine Kündigung ausgesprochen und erst anschließend werden die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer geregelt.[23] Dabei unterscheidet man zwischen einem „unechten“ und einem „echten“ Abwicklungsvertrag.
Von einem „unechten“ Abwicklungsvertrag ist die Rede, wenn zuvor eine vereinbarte Kündigung, dass heißt ein „Deal“ zwischen den Vertragsparteien vorausgegangen ist. Der unechte Abwicklungsvertrag entspricht dann dem klassischen Aufhebungsvertrag und wird auch wie ein solcher behandelt.[24] Vor allem, um die sozialversicherungsrechtlichen Sperrzeiten zu umgehen, wird zwischen den Arbeitsvertragsparteien beschlossen, dass zwar die Arbeitgeberkündigung erfolgt, diese vom Arbeitnehmer aber hingenommen wird und durch eine gleichzeitige Vereinbarung zwischen den Parteien die Modalitäten der Abwicklung anlässlich des Ausscheidens – insbesondere über eine Abfindung – geregelt werden. Zu beachten ist jedoch der tatsächliche Geschehensablauf, danach liegt bereits ein Aufhebungsvertrag vor, wenn die Kündigung und die Modalitäten des Abwicklungsvertrags bereits vorher abgesprochen waren.[25]
Handelt es sich um eine vorausgegangene, zwischen den Parteien nicht abgesprochene Kündigung, liegt ein sogenannter „echter“ Abwicklungsvertrag vor. Der echte Abwicklungsvertrag, wie auch der noch im Einzelnen zu behandelnde Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG lösen keine Hindernisse im Sozialrecht für den Arbeitnehmer aus.[26]
Ferner hat eine spätere arbeitnehmerseitige Anfechtung grundsätzlich keine Auswirkung auf die vorausgegangene Kündigung des Arbeitgebers.[27] Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Möglicherweise ist sogar die Fiktion des § 7 KSchG eingetreten, weil seit der Kündigung mehr als drei Wochen verstrichen sind.
Fraglich ist jedoch, ob es vor Ausspruch einer Kündigung, die im Zusammenhang mit einer Abwicklungsvereinbarung steht, einer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedarf. Nach herrschender Meinung besteht keine Anhörungspflicht vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages.[28] In Anbetracht der Umstände, die einen Abwicklungsvertrag zumeist bedingen, bejaht das LAG Hamm indessen die Anhörungspflicht des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber in zeitlicher Abfolge zunächst die Kündigung ausspricht und anschließend mit dem Arbeitnehmer die Einzelheiten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses regelt.[29] Für die Kündigungserklärung bedarf es stets der Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Wenn ohne vorherige Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung ausgesprochen wird, ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG auch dann anzuhören, wenn später eine Abwicklungsvereinbarung geplant wird..[30]
Ein prinzipielles Anhörungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen im Zusammenhang mit Klauseln von Abwicklungsvereinbarungen besteht nicht.
c.) Gerichtliche Abwicklungsvergleiche
Gerichtliche Abwicklungsvergleiche sind Prozessvergleiche.[31] Zwingend ist eine Kündigung vorausgegangen und vom Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben worden. Sie ergeben sich bei gerichtlichen Kündigungsrechtsstreitigkeiten meist in der Güteverhandlung des Arbeitsgerichts (§ 54 Abs.1 ArbGG). Der Vergleich wird zwischen den Parteien zur Beilegung des Rechtsstreits im Wege gegenseitigen Nachgebens geschlossen. Der Arbeitnehmer verzichtet gegen Leistungen des Arbeitgebers, vor allem Abfindungen, auf seinen Kündigungsschutz. Dieser Vergleich muss im Sitzungsprotokoll niedergeschrieben werden und den Formalien der §§ 160 ff. ZPO entsprechen. Anders als bei außergerichtlichen Aufhebungsverträgen stellt der Prozessvergleich einen Vollstreckungstitel dar, sofern er einen vollstreckbaren Inhalt im Sinne des § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO hat. Der Arbeitnehmer kann folglich sofort seinen vom Gericht festgesetzten Abfindungsanspruch vollstrecken lassen.
III. Rechtliche Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
Wie relevant die betriebsbedingte Kündigung in der Praxis geworden ist, zeigt sich darin, dass zwischen den Jahren 2001 und 2003 zwei Drittel aller Kündigungen auf Grund betriebsbedingter Gründe ausgesprochen worden sind.[32] Vor 20 Jahren lag dieser Anteil noch bei einem Drittel. Allerdings entscheiden sich gerade mal 8 % der Betroffenen zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht.[33]
Eine Umfrage des Ifo-Instituts für Wirtschaftsforschung für den Bundesverband
Deutscher Banken bestätigt diesen Trend. So lautete eine Frage:
„Einsparungen bei Personalkosten durch betriebsbedingte Beendigung bestehender Arbeitsplätze von Hochqualifizierten sind jeweils wie geeignet?[34]
Vor allem Unternehmen mit steigenden Mitarbeiterzahlen sind eher geneigt betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.
Eine Erfahrung zeigt, dass ein Anstieg betriebsbedingter Kündigungen in Abhängigkeit mit schlechten wirtschaftlichen Entwicklungen steht.[35]
Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, so ist eine arbeitgeberseitige Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Es kommt also auf objektive, betriebliche Umstände an, die nicht im persönlichen Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers stehen.[36]
Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung rechtfertigen können liegen vor, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers führen.[37]
Was betrieblich erforderlich ist, ist unter Beachtung der subjektiven unternehmerischen Erwägungen und Umsetzungen nach objektiven Kriterien zu bestimmen.
Was unternehmerisch erforderlich ist, bestimmt zunächst subjektiv der Unternehmer.[38]
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG müssen nicht nur betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese müssen zusätzlich auch „dringend“ sein.[39]
Der Begriff der Dringlichkeit wird vom Gesetzgeber nicht näher bestimmt, so dass die Rechtsprechung den herrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip) anwendet.[40]
Danach ist die Voraussetzung der Dringlichkeit erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischen oder wissenschaftlichem Gebiet als durch eine unvermeidbare Kündigung gerecht zu werden.[41]
Unter außerbetrieblichen Gründen sind von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Umstände zu verstehen, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben und sich speziell auf bestimmte Arbeitsplätze auswirken, z.B. Auftragsrückgänge, Verfall der Verkaufspreise, Anstieg der Preise für Rohstoffe oder Material und die rückläufige Nachfrage nach Produkten oder Dienstleistungen, die das Arbeitskontingent minimieren. Hingegen stellen arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Aspekte keine kündigungsschutzrechtlich relevanten externen Umstände dar.[42]
Liegt ein solcher außerbetrieblicher Grund vor, ist er nur dann als betriebsbedingter Kündigungsgrund geeignet, wenn durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den mittelbar oder unmittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer entfällt. In den meisten Fällen werden jedoch außerbetriebliche Faktoren nur der Anstoß für eine gestaltende Unternehmerentscheidung, dass heißt für innerbetriebliche Maßnahmen sein.[43]
Unter innerbetrieblichen Gründen sind insbesondere alle Einbringungen neuer technischer Arbeitsmethoden, die Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen, die Betriebszusammenlegung oder die Aufgabe bzw. Änderung des Betriebszwecks zu nennen, durch die der Arbeitgeber seine Entscheidungen über die der Geschäfts-führung zugrundeliegenden Unternehmenspolitik im Hinblick auf den Markt oder hinsichtlich der unternehmensinternen Organisation des Betriebes und der Produktion verwirklicht und die sich auf Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb auswirken.[44]
Der Arbeitgeber trifft nach seinem unternehmerischen Ermessen eine für den Betrieb Kosten senkende Entscheidung, die zur Folge hat, dass ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird und damit das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern entfällt.[45]
Sowohl die geltend gemachten außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Faktoren können in vollem Umfange gerichtlich nachgeprüft werden.
Der Unternehmer trägt das wirtschaftliche Risiko und besitzt folglich die Freiheit, unternehmenspolitische Entscheidungen für sein Unternehmen zu treffen. Eine gerichtliche Überprüfung kann sich nach Auffassung des Schrifttums und Rechtsprechung daher nur darauf erstrecken, ob die Unternehmerentscheidung (z. B. organisatorische oder technologische Rationalisierungen) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, sogenannte Mißbrauchskontrolle.[46]
Eine Unternehmerentscheidung ist „offenbar“ unsachlich, wenn sie gesetzwidrig ist oder unmittelbar zu Gesetzes-, Tarif- oder Vertragsverstößen führt oder einer Gesetzesumgehung dient. Ebenso ist eine Betriebsstillegung „offenbar“ unsachlich, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig ein neues Unternehmen mit gleichem Betriebszweck, gleicher Ausgestaltung, gleichem Kundenstamm etc. parallel aufbaut.[47]
Eine Unternehmerentscheidung ist „offenbar“ unvernünftig, wenn sie keinen erkennbaren wirtschaftlichen Sinn hat.[48]
Eine Unternehmerentscheidung ist „offenbar“ willkürlich, wenn ihr außer dem bloßen Wollen keinerlei sachliche Erwägung zu Grunde liegt, z. B. bei einer Betriebsstilllegung, um eine bevorstehende Betriebsratwahl zu verhindern.[49]
Zu berücksichtigen ist dabei, dass die arbeitgeberseitige Kündigung selbst zwar auch eine Unternehmerentscheidung darstellt, aber nicht nur auf „offenbare“ Unsachlichkeit, Unvernünftigkeit oder Willkür überprüfbar ist, sondern nach dem Willen des Gesetzgebers daraufhin, ob dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.[50]
Eine betriebsbedingte Kündigung kann trotz Vorliegen dringender betriebsbedingter Gründe sozialwidrig sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Soziale Gesichtspunkte unterliegen nicht der Willkür des Arbeitgebers, sondern sind vom Gesetzgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG enumerativ und abschließend auf neuerdings vier Kriterien konkretisiert worden.[51] Demnach muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung unter vergleichbaren Arbeitnehmern abwägen.[52]
Die Vergleichbarkeit unter dem auswahlrelevanten Personenkreis richtet sich nur nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, wie etwa Tätigkeitsfeld und Qualifikation der Arbeit- nehmer.[53]
Das erstgenannte Kriterium im Kündigungsschutz ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 1 KSchG). Es nimmt einen wichtigen Stellenwert ein, da es das gegenseitige Vertrauen der Arbeitsvertragsparteien widerspiegelt. Der Arbeitnehmer vertraut auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Es geht um Vertrauensschutz in den Bestand eines Dauerschuldverhältnisses, bei welchem der Arbeitnehmer strukturell unterlegen ist.[54]
Generell steigt mit zunehmendem Lebensalter die Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer, weil sie im Allgemeinen am Arbeitsmarkt schlechtere Wiedereinstellungschancen haben als jüngere Arbeitsuchende. Nur das Lebensalter allein stellt jedoch keinen sicheren Maßstab dar, sondern vielmehr sind im gleichen Zuge Kriterien wie erworbene Qualifikationen, Berufserfahrungen, der Gesundheitszustand oder der nahende Renteneintritt des Arbeitnehmers abzuwägen.[55]
Bei dem Kriterium der Unterhaltspflicht sind ebenfalls mehrere Faktoren zu beachten. Der Schwerpunkt liegt hier auf der finanziellen Belastung des Arbeitnehmers durch seinen Familienverband, der je nach Anzahl der unterhaltspflichtigen Familienmitglieder und des gesamten Haushaltsetats unterschiedlich ausfallen kann.[56]
Besonderen Kündigungsschutz genießt der Arbeitnehmer, der nach § 2 SGB IX unter das Kriterium der Schwerbehinderung fällt.[57] Der Arbeitgeber kann außerdem ohne Zustimmung des Integrationsamtes keine wirksame Kündigung aussprechen, es sein denn, ihm war der Umstand der Schwerbehinderung während des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb eines Monats nach Beendigung nicht bekannt.[58]
Der Gesetzgeber hat keinem der vier sozialen Gesichtspunkte einen Vorrang eingeräumt, so das jedem Kriterium eine gleiche Gewichtung zukommt.[59]
Wie im Einzelnen die Sozialdaten zueinander ins Verhältnis gesetzt werden, obliegt dabei dem Arbeitgeber.[60] Dieser Umstand dürfte es dem Arbeitgeber in Zukunft ermöglichen, auf Grund eines Punkteschemas (gleichgültig, ob mit dem Betriebsrat vereinbart oder nicht) die Sozialauswahl vorzunehmen. Das war bisher wegen der stets erforderlichen abzuschließenden Gesamtabwägung im Einzelfall nicht möglich.[61]
Entscheidend bleibt aber am Schluss der getroffenen Sozialauswahl, dass der sozial stärkste Arbeitnehmer ausfindig gemacht wird. Dies ist stets derjenige, der auf Grund seiner Sozialdaten am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist. Er hat jeweils die geringsten Werte beim Betriebsalter, seinem biologischen Alter und die geringsten Unterhaltsverpflichtungen.
Dem Arbeitgeber wird jedoch die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
Die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen müssen betriebsbezogen sein. Angesichts der Kenntnisse eines Arbeitnehmers wird dessen Nichteinbeziehung in die Sozialauswahl z.B. dann im betrieblichen Interesse liegen, wenn der Arbeitgeber beispielsweise ein Arbeitsverfahren auf neuste Technologie – verbunden mit einer Personalreduzierung – umstellt und dieser Arbeitnehmer über die dazu benötigten speziellen Kenntnisse – anders als andere vergleichbare Arbeitnehmer – verfügt.
Mit Fähigkeiten sind besonders berufliche Qualifikationen und Abschlüsse gemeint, aber auch die körperliche Eignung dafür, den Anforderungen der übertragenen oder einer neuen Tätigkeit zu genügen.[62]
Erhebliche Leistungsunterschiede unter vergleichbaren Arbeitnehmern rechtfertigen ebenfalls die Herausnahme von Leistungsträgern.[63]
Weiteres gesetzliches Konkretisierungsmerkmal für das Vorliegen eines berechtigten betrieblichen Interesses ist die Weiterbeschäftigung vergleichbarer Arbeitnehmer „zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs“.[64]
Sicherung der Personalstruktur bedeutet, dass der Arbeitgeber von der Auswahl nach Sozialkriterien absehen kann, um die Personalstruktur, so wie sie aufgebaut ist, zu erhalten. Dabei ist die Personalstruktur nicht mit der Altersstruktur gleichbedeutend. Vielmehr geht es um die Zusammensetzung der Belegschaft nach bestimmten Eigenschaften, zu denen außer dem Alter[65] z. B. das Geschlecht, die Leistungsstärke, Qualifikationen aber auch gezeigte Vertragstreue gehören.
5. Interessenausgleich und Namensliste
Entschließt sich der Arbeitgeber im Zuge einer unternehmenspolitischen Entscheidung zu einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, welche wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon zur Folge haben könnte, besonders betriebsbedingte Kündigungen, dann kann nach § 1 Abs. 5 KSchG ein Interessenausgleich mit namentlicher Benennung der zu kündigenden Arbeitnehmer erfolgen, wenn es sich um einen Betrieb handelt, der dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegt.
Der Interessenausgleich ist eine Einigung des Arbeitgebers und des Betriebsrates über die Unternehmerentscheidung zur geplanten Betriebsänderung mit dem Zwecke der Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Inhalt des Interessenausgleiches ist das „OB, WANN und WIE“ zur bevorstehenden Betriebsänderung, welcher des Schriftformerfordernisses des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch hinsichtlich der Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer bedarf.[66]
In der Namensliste ist die namentliche Bezeichnung der für die Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer durch Nennung des Nachnamens oder einer betriebsüblichen Bezeichnung des Arbeitnehmers festzuhalten.[67]
Die daraus sich ergebenden betriebsbedingten Kündigungsgründe die im Rahmen der geplanten Betriebsänderung ausgesprochen oder vermutet (§ 292 ZPO) werden, sowie die namentliche Bezeichnung der betroffenen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 5 KSchG darzulegen und im Streitfalle zu beweisen. Dem Arbeitnehmer obliegt dann der Beweis des Gegenteils, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn nicht weggefallen ist.[68] Berufen kann sich der Arbeitnehmer lediglich auf einen Auskunftsanspruch nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG, der ihm die Gründe für die Sozialauswahl offenbart.
Der Arbeitgeber hat hinsichtlich aller Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 2 Satz 4 die Tatsachen zu beweisen, welche die Kündigung bedingen.[69]
Der konkrete Inhalt der Darlegungs- und Beweislast im Einzelfall hängt wesentlich davon ab, auf welche Gründe der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung stützt.
Beruft er sich darauf, durch innerbetriebliche Gründe seien Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen, hat er die Existenz einer Unternehmerentscheidung darzulegen und im Einzelnen darzutun, inwiefern auf Grund dieser Entscheidung welche Beschäftigungsmöglichkeiten in welcher Anzahl und Menge entfallen sind.
[1] Vgl. BGBl. I, 3002; siehe NZA aktuell Heft 1/2004, S. VIII.
[2] Vgl. Regierungserklärung vom 14.3.2003 BT-PP. 15/32.
[3] Vgl. Bauer, NZA Sonderbeilage 2003, 47.
[4] Vgl. Thüsing, NJW 2003, 1989; vgl. Löwisch, Die Flexibilität des Arbeitsrechts im Wandel ökonomischer Rahmenbedingungen, Referat auf dem Liberalen Rechtsrat zum Arbeitsrecht der F.D.P./DVP-Fraktion im Landtag von Baden-Württemberg am 10.5.2003, 1 f.
[5] Vgl. Schmitt-Rolfes, Der Syndikus Heft 8/2004.
[6] Vgl. Regierungserklärung vom 14.3.2003 BT-Drucks. 15/1204; vgl. Thüsing, NJW 2003, 1989; vgl. Besgen, FA 2004, 295.
[7] Vgl. Löwisch, NZA 2003, 689; vgl. Bauer/Preis/Schunder, NZA 2003, 704.
[8] Vgl. Küttner/Eisemann, Personalhandbuch 2004, Rdzf. 1.
[9] Vgl. Bengelsdorf, Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarungen, 3. Aufl., S.93.
[10] Vgl. ErfK/ Rolfs, 3. Aufl., § 144 SBG III Rdzf. 37.
[11] Vgl. MünchArbR/ Hanau, 2. Aufl., § 62 Rdzf. 3.
[12] Vgl. Bengelsdorf, Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarungen, 3. Aufl. 1999 S. 3.
[13] Vgl. Pfarr u.a., BB 2004, 108.
[14] Vgl. Ullmann, Frankfurter Rundschau vom 20.9.2003, S. 7.
[15] Vgl. Bauer, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 7. Aufl. S. 3 Rdzf. 7.
[16] Vgl. dazu früher im AFG geregelt: BAG vom 14.2.1996 – EzA § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 21; vgl. BAG vom 10.3.1988 – EzA § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 6.
[17] Vgl. Freckmann, BB 2004, 1564.
[18] Vgl. Schaub/Linck ArbR-Hdb., § 122 Rdzf. 4.
[19] Vgl. Bauer, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 7. Aufl., S. 10 Rdzf. 25, vgl. Schaub/Linck ArbR-Hdb., § 122 Rdzf. 2.
[20] Vgl. BAG vom 6.12.2001 – EzA § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 39; vgl. BAG vom 6.11.1997 – EzA § 242 BGB Prozessverwirkung Nr. 2.
[21] Vgl. Hümmerich, Arbeitsrecht, 4. Aufl., § 4 Rdzf. 258; vgl. BAG vom 30.7.1985 – EzA § 138 BGB Nr. 18; vgl. BAG vom 30.9.1993 – EzA § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 13; NZA 1994, 209.
[22] Vgl. BAG vom 27.11.2003 – 2 AZR 135/03; LAG Hamm vom 1.4.2003, NZA-RR 2003, 401; Gerhard, NZA 2004, 27 (34); Pfarr, FA 2004, 10; a. A. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 29.1.2003 – 2 Sa 492/02.
[23] Vgl. Schaub/Linck ArbR-Hdb., § 122 Rdzf. 1 ; vgl. Sozialversicherungs-Berater 2004, Fach A10, S. 3.
[24] Vgl. Bauer, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 7. Aufl., S. 8 Rdzf. 20
[25] Vgl. Bengelsdorf, Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarungen, 3. Aufl., S. 58.
[26] Vgl. Bauer, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 7. Aufl., S. 509 Rdzf. 74.
[27] Vgl. Bauer, Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, 7. Aufl., S. 65 Rdzf. 198.
[28] Vgl. Fitting, BetrVG, 22. Aufl., § 102 Rdzf. 10; vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 102 BetrVG Rdzf. 42.
[29] Vgl. LAG Hamm vom 19.7.2002; vgl. Wolff, FA 2004, 293; a. A. LAG Niedersachen vom 17.2.2004.
[30] Vgl. Wolff, FA 2004, 294.
[31] Vgl. Hümmerich, Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2002, § 4 Rdzf. 188.
[32] Vgl. Pfarr, u.a. (WSI-Studie), BB 2004, 108.
[33] So Pfarr, u.a.(WSI-Studie), BB 2004, 108.
[34] Abbildung aus Wirtschafts-Woche, Heft 39/2004, S. 24.
[35] Vgl. Pfarr, u.a., BB 2004, 106.
[36] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 515.
[37] Vgl. Schaub, ArbR-Hdb. §131 Rdzf. 5 ff.; vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 516.
[38] Vgl. ErfK/ Ascheid, 3. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 378; vgl. HWK/ Quecke, § 1 KSchG Rdzf. 257.
[39] Vgl. BAG vom 7.12.1978 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10; vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 527 f.
[40] Vgl. HWK/ Quecke, § 1 KSchG Rdzf. 272; vgl. BAG vom 25.4.2002 – 2 AZR 260/01 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121; vgl. ErfK/ Ascheid, 3. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 121.
[41] Vgl. BAG vom 30.05.1985 – EzA § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36.
[42] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 517; vgl. BAG vom 13.03.1987 – EzA § 1 KSchG
Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44.
[43] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 518; vgl. BAG vom 30.05.1985 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36.
[44] Vgl. NWB, Heft 5/2004, Fach 26 S. 4161; vgl. Küttner/Eisenmann, Personalbuch 2004, Kündigung, betriebsbedingte Rdzf. 2.
[45] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 519.
[46] Vgl. ErfK/ Ascheid, 3. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 429; vgl. KR/ Etzel, 7.Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 522; vgl. ArbG Gelsenkirchen vom 28.10.1997 – Ca 3762/96 dazu Hamacher NZA 1998, 944; vgl. BAG vom 30.4.1987 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47.
[47] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 523; vgl. BAG vom 17.6.1999 – EzA § 1 KSchG Beitriebsbedingte Kündigung Nr. 103.
[48] Vgl. HWK/ Quecke, § 1 KSchG Rdzf. 267; vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 523.
[49] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 523.
[50] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 524; vgl. BAG vom 17.06.1999 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 37.
[51] Vgl. Zimmer, FA 2004, 34.
[52] Vgl. Berger-Delhey, ZTR 2004, 77.
[53] Vgl. Kasseler Handbuch/ Isenhardt, 6.3 Rdzf. 567.
[54] Vgl. HWK/ Quecke, § 1 KSchG Rdzf. 371.
[55] Vgl. KR /Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 673; vgl. BAG vom 8.8.1985 – EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 21.
[56] Vgl. HWK/ Quecke, § 1 KSchG Rdzf. 374 f.
[57] Vgl. BAG vom 18.1.1990 – EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 28.
[58] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 678 a.
[59] Vgl. KR/ Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdzf. 678f.
[60] Hingegen räumt die h.M. dem Arbeitgeber jedoch nur einen „gewissen Wertungsspielraum“ ein und den Gerichten eine uneingeschränkte Kontrolle der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber; vgl. KR/ Etzel, 7.Aufl. 2004, § 1 KSchG, Rdzf. 678 f.
[61] Vgl. Zimmer, FA 2004, 34; vgl. Bauer/Krieger, Kündigungsrecht Reform 2004, Rdzf. 32 ff.
[62] Vgl. NWB, Heft 38/2004, Fach 26 S. 4273 (4277).
[63] Vgl. nach alter Gesetzlage BAG vom 12.4.2002 – EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 48; vgl. Bauer, NZA Sonderbeilage 2003, 47 f.
[64] Vgl. Bauer/Krieger, Kündigungsrecht Reform 2004, Rdzf. 49.
[65] Vgl. BAG vom 23.11.2000 – EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 46.
[66] Vgl. Dütz, Arbeitsrecht, 6. Aufl., Rdzf. 883.
[67] Vgl. Küttner/Eisemann, Personalhandbuch 2004, Interessenausgleich Rdzf. 7.
[68] Vgl. Willemsen/Annuß, NJW 2004, 180; vgl. BAG vom 7.5.1998 – EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 5.
[69] Vgl. BAG vom 7.12.1978 – EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10.
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Rechtliche Probleme Abfindungsanspruchs Kündigung Berücksichtigung Aspekte
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