Source: http://everiscenters.cscsevilla.org/2019/
Timestamp: 2019-04-22 14:16:02+00:00

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2019 - Sección Sindical de la CSC en everis Centers
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Sobre la asamblea con los trabajadores de EPO
Publicado por CSC everis Centers en lunes, abril 22, 2019 0 comentarios
El pasado miércoles 10 de abril, los miembros de la sección sindical de CSC en everis Centers y varios compañeros del proyecto EPO de Sevilla nos reunimos en asamblea para tratar la situación generada por la dirección de la empresa tras promover una modificación de las condiciones de trabajo que elimina la jornada intensiva que ella misma establece todos los años entre el 1 de julio y el 15 de septiembre. La modificación se debe, según la empresa, a las necesidades del cliente de cubrir el horario de 7:00 a 19:00.
Para implantar dicha medida, la ley obliga a la empresa a pactarla con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), es decir, el comité de empresa del centro de Sevilla, pacto que no existe puesto que la mayoría del comité votó en contra en sesión extraordinaria del 2 de abril. En esa mayoría estábamos los miembros de CSC y ante la confusión que produjo el signo de nuestro voto entre algunos de los compañeros de EPO, no dudamos en convocar la asamblea para explicar detalladamente los motivos que nos movieron a tomar esa decisión.
En primer lugar, quisimos aclarar algunos matices con respecto a comentarios que algunos compañeros del proyecto nos habían hecho llegar. Sobre la convocatoria de asamblea fuera del horario de trabajo, tanto el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 78 como la Ley Orgánica de Libertad Sindical en su artículo 8 establecen que las reuniones entre trabajadores deberán realizarse fuera del horario de trabajo salvo acuerdo con la dirección de la empresa. Sobre la posibilidad de realizarla con el consentimiento de la empresa, el responsable del proyecto EPO comunicó a nuestra sección sindical, que no tendría ningún inconveniente en realizarla en horario laboral, “siempre que sea planificada y acordada considerando las circunstancias del servicio, por tanto, consultándome a mí para confirmar que realmente se trata de un tema que afecte particularmente a este servicio y ayudar a programar día/hora que podría ser más factible y determinando una duración controlada para minimizar el impacto sobre el mismo. Aún así, la flexibilidad y teletrabajo de muchos hace probable que no todo el equipo pueda estar presente”. O sea, que básicamente estaríamos completamente limitados para tratar este tema con la profundidad y el tiempo que se necesita, como así quedó demostrado por la extensa reunión que mantuvimos el pasado 10 de abril. Hay que tener también en cuenta que esta “concesión” que estaría dispuesta a estudiar la empresa sólo se pone sobre la mesa porque la votación salió contraria a lo que ésta demandaba. Estamos convencidos de que no nos permitirían convocar asambleas en horario laboral de no haberse producido esta votación en el sentido que lo hizo.
También aclaramos otro aspecto que algún compañero nos había recriminado, al indicarnos que fuimos llamados para acudir a la anterior reunión mantenida por los miembros del equipo y no lo hicimos. Esto es completamente falso. Nadie nos citó para acudir a dicha reunión, de la que solo tuvimos constancia posteriormente. Tampoco fuimos citados para acudir a la reunión que el jueves 11 mantuvieron de nuevo los trabajadores del proyecto EPO para tratar este tema, reuniones en las que la empresa no quiere evidentemente que estemos presentes porque podríamos plantear cuestiones que no quieren que sean tratadas.
Los compañeros presentes en dicha asamblea nos trasladaron la incertidumbre que sienten al no saber qué va a ocurrir, puesto que la empresa, a pesar de garantizar la voluntariedad de acogerse o no a su plan, insiste en que, sea como sea, el servicio ha de darse en su totalidad durante el verano según lo pactado con el cliente. De hecho, la dirección de la empresa, en su particular manera de entender las relaciones laborales, remitió un correo electrónico al comité con una propuesta que es un calco de aquella que ya planteara el 27 de marzo. Es decir, la empresa lanza globos sonda por si acaso la RLT picara en esta ocasión cambiando su voto a favor de una medida exactamente igual a la que ya tenía el comité en su buzón de correo.
Esto demuestra algo que venimos denunciando desde nuestra constitución como sección sindical: que la empresa no quiere bajo ninguna circunstancia sentarse a hablar de igual a igual con el comité de empresa, que tan solo le interesa imponer sus condiciones y solo acude al comité para que éste tramite cuanto a ella le convenga.
De hecho, la empresa ya se negó a sentarse a negociar un Convenio de Empresa basado en la Plataforma de Negociación que desde CSC hemos impulsado en el comité, y que incluye, entre otros aspectos, la regulación de las guardias, algo que podría ayudar (entre otras medidas) a solucionar el problema del horario en el proyecto EPO. Pero la empresa, en su afán por imponer su criterio y no negociar, prefiere mantener un problema y que sean los trabajadores los que se sacrifiquen para sacar adelante el servicio, cualquier cosa antes que sentarse con el comité a negociar unas condiciones más beneficiosas para los trabajadores.
Esta es la verdadera cara de everis, que a pesar de toda la propaganda con la que nos inundan en un intento de crear una imagen de empresa moderna e innovadora, sigue anclada en el autoritarismo más reaccionario cuando se trata de negociar mejoras en los derechos laborales, demostrando la absoluta falta de democracia que rige las relaciones laborales en las empresas, en las que el patrón de turno impone su criterio cual cacique, siempre con la amenaza del despido sobre la cabeza del trabajador. A esto nos enfrentamos todos los trabajadores por mucho que intenten soterrarlo con campañas sobre innovación, encuestas, talleres de creatividad, everclubs, etc.
Lo que desde CSC recalcamos a los compañeros es que, a la hora de valorar una modificación que la empresa quiera realizar en materia de jornada, horarios, salarios, etc, los trabajadores debemos tener bien claros cuáles son nuestros derechos e intereses, si esa modificación empeora nuestras condiciones laborales o incluso si incumple las leyes. Precisamente todo esto está ocurriendo en el proyecto EPO. Eliminando la jornada intensiva de verano, que agrava sustancialmente las condiciones laborales de los compañeros de EPO respecto de las condiciones laborales generales de la plantilla, la empresa cumple el contrato del servicio que firmó con el cliente pero incumple el contrato laboral firmado con los compañeros de ese proyecto. Así respeta everis a los trabajadores.
Si nosotros hubiéramos votado a favor de la aprobación del plan de la empresa, habríamos dado prevalencia al contrato everis-EPO en detrimento del contrato everis-trabajador, es decir, estaríamos defendiendo los intereses de la empresa en perjuicio de los de nuestros compañeros y sentando un gravísimo precedente para que poco a poco pueda ir extendiendo al resto de proyectos el daño generado en los trabajadores de EPO. Es más, mañana EPO podría querer ver ampliado el servicio hasta las doce de la noche e incluir los fines de semana. ¿Deberíamos aceptarlo los representantes de los trabajadores? Según la lógica de la empresa, de CCOO y de Actúa sí porque para ellos son más importantes las necesidades del servicio que las necesidades de los trabajadores.
¿Cuál es la propuesta que planteamos desde el sindicalismo de clase? Muy sencillo: que everis respete su palabra dada a los trabajadores en el contrato laboral. ¿Es una quimera? No. La empresa ya deshizo en 2018 el horario de 8:00 a 17:00 impuesto a los compañeros del proyecto BCA durante todo el año (verano incluido), volviendo a lo estipulado por el calendario laboral, es decir, a la jornada ordinaria en invierno e intensiva en verano. Es decir, que la empresa, si de verdad pretende que nos creamos eso de la visión, las creencias y los valores de everis, debería negociar con sus clientes las condiciones del servicio para que los trabajadores de EPO puedan disfrutar del verano como se merecen después de 5 años sin poder hacerlo porque había que satisfacer los intereses de la empresa. También estamos dispuestos a sentarnos en una mesa de negociación con la dirección de la empresa para estudiar de buena fe mejores condiciones para los trabajadores. Pero eso parece imposible en estos momentos considerando las reiteradas negativas por parte de la empresa a negociar absolutamente nada.
Nadie puede esperar que CSC sea cómplice de semejante agravio y abuso hacia nuestros compañeros de trabajo, ni de EPO ni de cualquier otro proyecto.
Proyecto EPO: suma y sigue en el intento de la empresa de conculcar los derechos de los trabajadores
Publicado por CSC everis Centers en miércoles, abril 03, 2019 0 comentarios
Desde el año 2015, los miembros de la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers somos testigos activos de la complicidad de CCOO y Actúa con la empresa en relación a la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo que se ha estado imponiendo de forma encubierta a los compañeros del centro de Sevilla que cubren el servicio de la European Patent Office (EPO). Se trata nuevamente de anular la jornada intensiva que a primeros de año la propia dirección de la empresa incluye en el calendario laboral entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.
Durante este tiempo hemos intentado frenar en el seno del comité semejante atentado contra un derecho fundamental como es el disfrute íntegro de la jornada de verano y hemos dado puntual información a la plantilla de lo que iba sucediendo a través de seis comunicados (1,2,3,4,5,6).
Lamentablemente, la dirección de la empresa vuelve un año más a la carga para apuntalar las tasas de ganancias de este servicio durante el periodo de verano. Un año más que desde la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers tenemos que denunciar las maniobras de la empresa y de sus marionetas de CCOO y Actúa en el comité de empresa.
Está ya tan acostumbrada al ordeno y mando que en esta ocasión pretende simplificar el trámite al mínimo. El miércoles 27 de marzo por la tarde, apenas con unos pocos clicks de ratón y reutilizando el correo electrónico que ya envió al comité el año pasado por estas fechas, el responsable del servicio se hacía eco de las maravillas del plan y de la magnífica acogida que tuvo en los compañeros del proyecto. Tanto es así que la empresa se ha dado cuenta del engorro que supone todos los años tener que dirigirse al comité para lo mismo, por lo que propone sin ningún reparo a la Representación Legal de los Trabajadores “tomarlo como regla/referencia para evitar tratarlo cada año en particular”. Así es como entiende esta empresa la negociación colectiva.
Ante este enésimo atropello sobre los derechos de los compañeros de EPO ¿cuál ha sido la respuesta de CCOO? El jueves 28 de marzo, la representante sindical de CCOO en everis Centers Sevilla, María Dolores González, contando con el beneplácito de la dirección de la empresa, reunió por el tiempo que consideró necesario no solo a los trece trabajadores que componen el equipo de testing del cual ella misma es la responsable, sino a toda la plantilla de EPO. La puesta en escena de la responsable de CCOO en everis Centers, a la par que responsable de testing en EPO, fue de premio Goya, vendiendo las bondades de un plan que pone contra las cuerdas a aquel que se niegue a aceptar el mal menor que supone esa batería de medidas que garantizan la cobertura del horario que EPO requiere a everis a costa de sufrir una burda caricatura de jornada intensiva. Tuvo incluso la desfachatez de bromear con las horas extras al restar importancia a la más que probable situación de superar el máximo legal de horas extras que un trabajador puede realizar al año. Esto es uno de tantos ejemplos de las prebendas de las que goza CCOO a cambio de su inestimable labor blanqueando a las empresas: barra libre total para hacer propaganda de su sindicato en horario laboral.
Para completar el teatrillo del cambio horario, la empresa tiene que tener el visto bueno del comité, así que el 29 de marzo, un día después de su paripé ante los trabajadores de EPO, nuevamente entraba en escena la responsable de CCOO -que además es la presidenta del comité- y convocaba un Pleno extraordinario para el martes 2 de abril con el siguiente orden del día:
1.- Aprobación jornada intensiva EPO.
2.- Aprobación jornada intensiva EPO como referencia para posteriores años.
Eso sí, habiendo manifestado enérgicamente ante sus compañeros de proyecto que la segunda opción es para ella una auténtica aberración y que va a intentar por todos los medios que en el comité no salga adelante. Oportuna jugada la que realiza CCOO de cara a la galería porque, de aprobarse la medida por el comité, ¿qué sentido tendría la permanencia de CCOO (y por extensión de Actúa) en el comité si se estableciera indefinidamente la anulación de la jornada de verano en EPO? La dramatización de la dirigente de CCOO en la empresa no persigue más que perpetuarse en su cómoda poltrona aparentando ser una brava defensora de los derechos de los trabajadores.
¿Por qué ocultar todo eso que ocurre a diario dentro de las paredes de las empresas? Los compañeros que piensan que somos muy agresivos en nuestros comunicados y nos recomiendan que seamos más moderados deberían comprender que lo realmente violento es que en estos cinco años transcurridos, un buen número de trabajadores han sufrido unas pésimas condiciones laborales en el proyecto EPO y que lo que describimos en nuestros comunicados no es más que el relato fiel de tanta impostura, traición y vulneración de derechos. La moderación es a lo que los empresarios quieren que nos acojamos los trabajadores mientras ellos no moderan lo más mínimo sus tropelías, no dudan pagarnos por debajo del SMI, ni despedirnos impunemente (como recientemente le ocurrió casualmente a un compañero de EPO estando de baja) despojándonos de nuestro sustento de vida y el de nuestras familias, ni explotarnos diariamente para enriquecerse a nuestra costa.
¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que, en lugar de plantar cara a la empresa defendiendo el cumplimiento de la jornada de verano, actúa de intermediaria ante los trabajadores engañándoles con un cambio horario que dilapida su derecho a la jornada de verano cinco años consecutivos? ¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que permite que durante estos cinco años los compañeros del proyecto EPO hayan realizado miles de horas extras (1758.5 sólo en 2018) para que la empresa pueda seguir obteniendo por ellos enormes plusvalías de su trabajo? Pues esa clase es la que caracteriza a CCOO y Actúa en el comité de empresa. Esos son los escrúpulos de los que se sientan un día en el despacho de la dirección de la empresa para estudiar cómo engañar y presionar a los trabajadores bajo la fórmula del mal menor y al día siguiente se sientan en la sala del comité para ratificar legalmente la traición en nombre de todos los trabajadores. Podemos decirlo más alto pero no más claro: no esperemos nada bueno si seguimos dejando nuestras condiciones laborales en manos de CCOO y Actúa porque su papel no es otro que el de servir de correa de transmisión de la dirección de la empresa.
Así lo comprobamos ayer en el Pleno extraordinario del comité, donde ambas formaciones amarillas mostraron una sintonía perfecta votando al unísono a favor de la empresa, queriendo así dar carta blanca a sus desmanes sin el menor atisbo de moral. Afortunadamente, junto a nuestros cuatro votos en contra, la dignidad y la valentía de un miembro de Proyecto Motocicleta y de dos miembros de Actúa, desmarcándose del miserable voto vendido de sus cabecillas (Mariló González, Vanessa Portillo y Jesús Silgado por CCOO y José Antonio Ramiro, Gonzalo Delgado y Jesús Muñoz por Actúa), decantó por la mínima la balanza hacia los derechos de los trabajadores. De toda la infamia presente en la sala, sin duda la más sibilina fue la encarnada por Mariló González, que apenas abrió la boca para defender el signo de su rastrero voto, cosa por otra parte innecesaria ya que bien se encargaron de hacerlo sus compañeros de Actúa.
De todas formas, mucho nos tememos que la empresa arremeterá pronto contra este resultado, posiblemente enmascarando horas extras en la planificación de la carga de trabajo, cosa ilegal porque, como ya hemos informado en uno de nuestros comunicados anteriores, “cuando en un proyecto se planifican horas extraordinarias para las próximas semanas o los próximos meses (como ha ocurrido en verano en el proyecto EPO y ocurre en muchos otros proyectos de forma sistemática), se está incumpliendo el convenio. De hecho, everis incumple sistemáticamente la ley”, al saltarse el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 29 del Convenio Colectivo, por lo que estaremos muy atentos a lo que vaya sucediendo y hacemos un llamamiento a los compañeros de EPO para que nos mantengan informados de cualquier irregularidad o abuso que la empresa cometa en el proyecto.
A la luz de lo acontecido sólo nos queda añadir la conclusión a la que llegamos: que la única forma de acabar con esta injusticia, que la única manera de que se respeten nuestros derechos es uniéndonos en torno al sindicalismo de clase que representa la CSC y preparando las próximas elecciones sindicales que tendrán lugar este año en el centro de Sevilla, para obtener un comité fuerte que realmente vele por los intereses de los trabajadores y que sea respaldado por la plantilla a la hora de exigir el cumplimiento de todas las medidas que respeten y beneficien a los que sacamos cada día adelante esta empresa, que somos los trabajadores.
Etiquetas: Explotación laboral, Sindicalismo amarillo
Conoce tus derechos: Desconexión digital
Publicado por CSC everis Centers en martes, marzo 19, 2019 0 comentarios
La nueva Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, en su artículo 88, reconoce el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, que ampara a los trabajadores españoles que no quieran estar localizables o recibir mensajes fuera de su jornada, para potenciar “el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar”.
Esta normativa implica que si un superior exigiera respuesta fuera de la franja horaria establecida como jornada, podría ser denunciado, ya que estaría incurriendo en una falta grave.
Se indica también en la ley que “en particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.
Hay que recordar además que el convenio colectivo del sector TIC no regula las guardias, por lo que cualquier intento por parte de la empresa de que un trabajador responda ante una petición fuera de su horario laboral, incluso aunque esté realizando teletrabajo, se consideraría una falta grave que puede ser denunciada.
Si consideras que se está incumpliendo la ley en tu proyecto no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
Sobre las formas de la empresa en relación al Plan de Igualdad
Publicado por CSC everis Centers en lunes, marzo 04, 2019 0 comentarios
El pasado 21 de febrero la dirección de la empresa os envió a todos los trabajadores de los centros de Alicante, Murcia y Salamanca el siguiente correo electrónico:
Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, cuyos miembros formamos parte del Comité de empresa del centro de Sevilla, queremos desmentir lo expresado por la empresa en dicho correo, en el que vierte un cúmulo de falsedades de principio a fin, evidenciando una inquina incontrolada hacia un órgano de representación legal de los trabajadores que, a pesar de haber demostrado durante estos últimos 8 años estar mayoritariamente al servicio de la empresa, no se ha doblegado a sus malas artes en relación al mal llamado “Plan de Igualdad”.
Y decimos mal llamado “Plan de Igualdad” porque, en primer lugar, es falso que quede “en suspenso la fecha de constitución de la Comisión de Igualdad”, por la sencilla razón de que la Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Y resulta que la empresa no se ha dignado en ningún momento a sentarse con la RLT del centro de Sevilla para tratar de buena fe y de forma ecuánime el asunto, demostrando por tanto un desprecio absoluto tanto a los trabajadores como a sus representantes legales en dicho centro de trabajo. Es decir, si no hay negociación con la RLT, no hay Plan de Igualdad fruto de la buena fe de ambas partes, como así recomienda la normativa legal.
En segundo lugar, la empresa vuelve a faltar a la verdad cuando afirma que el Comité de Sevilla “se opone a que el resto de centros de trabajo tenga representación en la Comisión”. A lo que nos oponemos rotundamente es a que el proceso de selección de esos representantes esté dirigido por la dirección de la empresa, hecho que vulnera la legalidad en materia de representación legal de los trabajadores y de negociación colectiva. Son los propios trabajadores los que deben organizarse sin ningún tipo de injerencias por parte de la dirección de la empresa. El proceso iniciado por la misma, que pretendía que los trabajadores se señalaran, enviando un correo a una dirección de recursos humanos, es una completa aberración, más aún teniendo en cuenta que la misma dirección que ahora pretende gestionar este proceso, despidió en el pasado a trabajadores por intentar organizarse y conformar un comité de empresa en el centro de Sevilla.
En tercer lugar, la empresa miente descaradamente al afirmar que el comité de empresa de Sevilla usa el argumento de que es la única representación de los trabajadores para oponerse a la constitución del Plan de Igualdad. Lo que el comité está exigiendo a la dirección de la empresa es simplemente que actúe de buena fe y se siente en torno a una mesa paritaria junto con la Representación Legal de los Trabajadores del centro de Sevilla, para que éste pueda formar parte del proceso en condiciones de igualdad con la empresa y el resto de representantes de los trabajadores, que debieran ser elegidos de manera independiente y sin injerencias por parte de ningún actor externo a los propios trabajadores. En cambio, los hechos demuestran que la dirección, lejos de respetar al comité de Sevilla, se limita a pretender imponer unilateralmente y a golpe de correo electrónico una serie de condiciones que el comité de Sevilla debería acatar sumisamente por alguna gracia divina.
Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, lejos de oponernos a que el resto de centros de trabajo tengan representación en la comisión de igualdad, animamos a todos los compañeros a que se organicen para convocar elecciones sindicales, de forma que los centros de Murcia, Alicante y Salamanca tengan sus propios órganos unitarios de representación -comités de empresa- y que conjuntamente con el comité de empresa de Sevilla podamos negociar el Plan de Igualdad en las condiciones que exige la ley. Es por ello que nos ponemos a disposición de todos los trabajadores de esos centros para organizar y asesorar en la conformación de las candidaturas y en todo el proceso de elección de representantes legales, sin que la empresa pueda intervenir en dicho proceso y de esta forma coaccionar o amedrentar a ningún trabajador.
Ponte en contacto con nosotros si estás interesado en conformar una candidatura de CSC y de esta forma conseguir tener Representación Legal de los Trabajadores en todos los centros de everis Centers. De esta forma, además de estar representados compañeros de todos los centros en la negociación de un plan de igualdad, tendremos más fuerza como trabajadores para negociar y exigir mejores condiciones de trabajo.
Tras la nómina de enero, más sobre el Salario Mínimo Interprofesional
Publicado por CSC everis Centers en miércoles, febrero 20, 2019 0 comentarios
El artículo 35.1 de la Constitución Española (CE) dice lo siguiente:
En este sentido, para que el contenido del artículo no quede en una mera declaración de intenciones o brindis al sol, ese umbral lo determina el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que, tras el último RD aprobado recientemente, establece ese umbral en 900 euros mensuales (en 14 pagas) o 1050 euros mensuales (en 12 pagas, con las dos pagas extraordinarias prorrateadas). Y queremos remarcar lo de 'umbral' pues el SMI no es un salario real sino un límite con el que comparar el salario que nosotros obtenemos por el desarrollo de nuestro trabajo. Así, ningún salario debe estar por debajo de ese umbral.
Por tanto, ni el SMI es bruto ni neto ya que no es un salario real, sino que lo que es neto o bruto es nuestro salario y el trabajador no podrá ser remunerado por debajo de aquél. Por eso, cuando decimos que no es un salario real queremos decir que en nuestros contratos no firmamos la cláusula de nuestra remuneración diciendo que vamos a cobrar el SMI o un múltiplo de él.
Ahora bien, el artículo 35 de la CE es claro y dice que el trabajador tiene derecho “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”. Sin embargo, en jurisprudencia relativamente reciente del Tribunal Supremo se afirma literalmente que:
“se trata de garantizar el umbral económico que garantice una elemental subsistencia, las atenciones que ésta requiere no pueden sufragarse con ingresos ideales o ficticios que no se incorporan en el patrimonio del interesado [por corresponder a gastos necesarios para la obtención de los rendimientos; o por haberse incorporado a las arcas de la Administración, en razón a causas tributarias o aseguratorias], sino que sólo pueden hacerse con los rendimientos reales, que son los que materialmente determinan el verdadero poder adquisitivo del trabajador”.
Pero, ¿qué quiere decir esto exactamente? Para traducirlo a un lenguaje más accesible, lo que viene a decir es que no podemos establecer el umbral comparándolo con cantidades brutas, ya que no todo el salario va a ingresar al patrimonio del trabajador; una parte, la que va a aportaciones tributarias y cotizaciones por parte del trabajador (IRPF y Seguridad Social), nunca puede servir para satisfacer sus necesidades y las de su familia, pues no llegan a entrar en su bolsillo y, por lo tanto, esos ingresos son “ideales o ficticios”. En definitiva, para comparar si nuestro salario actual está por encima o por debajo del SMI, debemos considerar nuestro salario neto.
El SMI, como hemos demostrado anteriormente, es un umbral que pretende garantizar el derecho consagrado en el artículo 35.1 de la Constitución Española “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, remuneración que se explicita en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores y que, para el año 2019, el Gobierno lo ha establecido en su Real Decreto 1462/2018; además, la comparativa se efectúa en cantidades netas, como hemos visto anteriormente.
El SMI, tal y como establece el artículo 1 del RD 1462/2018, es “El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses”. Esos 900 euros/mes por 14 pagas se traduce en 1.050 euros/mes si se perciben 12 pagas.
El artículo 2 del RD 1462/2018 por el que se establece el SMI para 2019, señala que “Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción”. Así, pues, al SMI deben añadirsele los complementos salariales ‒que según el artículo de referencia se definen como “complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”‒. El complemento “Ayuda a comedor” que la empresa incluye en las nóminas de la mayoría de los trabajadores de everis Centers, no emana de pacto alguno con la representación sindical ni tampoco puede considerarse como “complemento salarial fijado en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador”. Por tanto, dicho complemento no puede computarse como parte del salario del trabajador, sino como un pago en especie, que de hecho en algunos trabajadores se convierte en un ingreso en una tarjeta Ticket Restaurant.
Todo esto quiere decir que, el salario neto que ingresa un trabajador, sin tener en cuenta el concepto de “Ayuda a comedor”, no debe bajar de los 900 € en 14 pagas (1050 € en 12 pagas). Ya hemos detectado casos en los que esto no se está cumpliendo, por lo que te recomendamos que revises tu nómina y, en caso de incumplimiento, te pongas en contacto con nosotros para poder reclamarlo.
Proyecto EPO: suma y sigue en el intento de la emp...
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References: artículo 78
 artículo 8
 artículo 35
 artículo 29
 artículo 88
 artículo 35
 artículo 35
 artículo 35
 artículo 27
 Real Decreto 
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 1
 artículo 26
 Real Decreto