Source: https://www.ra-kotz.de/mobbing_haftung_des_arbeitgebers.htm
Timestamp: 2017-09-19 15:19:27+00:00

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Mobbing – Haftung des Arbeitgebers - RA Kotz
Az.: 17 Sa 602/12
Leitsatz (vom Verfasser – nicht amtlich): Für den Begriff „Mobbing“ gibt es keine einheitliche Definition. Mobbing wird „als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (vgl. BAG, Urteil vom 15.01.1997, Az.: 7 ABR 14/96) oder „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“, verstanden. Es geht um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Der Arbeitnehmer darf keinem Verhalten ausgesetzt werden, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (LAG Düsseldorf, Az.: 17 Sa 602/12, Urteil vom 26.03.2013). Gemäß § 278 BGB haftet der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für schuldhaft begangene Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten (z.B. Mobbinghandlungen) durch von ihm eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber hat für schuldhafte Pflichtverletzungen der auf seine Arbeitnehmer übertragenen arbeitsvertraglichen Fürsorge- und Schutzpflichten einzustehen. Dies betrifft Mitarbeiter, die gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. Weisungsrechte haben (z.B. Vorgesetzte). Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen untereinander agieren (Mobbinghandlungen gleichgestellter Kollegen).
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 03.02.2012 – 3 Ca 1050/10 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Danach war die Klägerin vom 21.01.2009 bis 11.02.2009 arbeitsunfähig erkrankt. Ihrer Einlassung nach hatte sie einen Nervenzusammenbruch erlitten. Ursache seien massive Beschimpfungen bei einem Gespräch mit Herrn L. und Herrn C. gewesen. Ihr sei unterstellt worden, nicht zu arbeiten. Herr L. und Herr C. hätten erklärt: „Sie machen null.“ Nach der Schilderung der Klägerin hatte sie das Verhalten ihres Vorgesetzten in Panik versetzt und sich vor ihrer schriftlichen Erklärung anwaltlich beraten lassen. In einem von der Klägerin in Kopie zu den Akten gereichten Schreiben vom 21.01.2009 an Frau Rechtsanwältin X., deren Hilfe sie damals in Anspruch nahm, führt die Klägerin u.a. aus:
„Da das Gespräch keine andere Wendung nahm, nur Vorwürfe und ich noch einmal sagte, ich könne die Vorwürfe so nicht hinnehmen, da ich mich sehr angestrengt habe, um die Aufgabe zu lösen. Aber auch die beste Mitarbeiterin könne ohne Prüfungsunterlagen kein Ergebnis liefern. Ich wusste keinen Ausweg mehr und habe weinend das Büro von Herrn L. verlassen. Zwei Mitarbeiterinnen traf ich im Vorraum, denen ich laut sagte, dass ich nun mit meinem Auto gegen einen Baum fahre, weil ich keinen Ausweg mehr wisse. Ich werde genötigt, etwas zu prüfen, wo ich zurzeit keine Unterlagen erhalten kann, da die Gegenseite auch Schwierigkeiten bei der Ausführung ihrer Arbeit hat.
Ich ging dann in mein Büro, gefolgt von Herrn C.. Herr C. sagte mir, dass das auch keine Lösung sei etc. Er sah meine drei Aufgabenstellungen hinsichtlich der Bilanzprüfung von Herrn G. auf meinem Tisch liegen und meinte, ob ich diese Prüfung mit einer Kollegin machen müsse. Ich bejahte. Daraufhin rief er Herrn L. an, dass er in mein Büro kommen solle, er wolle eine Absprache mit mir tätigen. Herr L. erklärte sich nur widerwillig bereit, von der Prüfung der Finanzbuchhaltung (Anlagenbuchhaltung) abzusehen und mich nun einmal mit einer Kollegin zusammen die gestellten Aufgaben von Herrn G. bearbeiten zu lassen. Herr L. sagte mir sofort bei Betreten meines Raumes, dass ich krank sei. Er würde es begrüßen, wenn ich dem Amtsarzt vorgestellt werde, damit mir geholfen werden kann. Ferner fragte er mich, ob ich denn überhaupt noch in der Lage wäre, meiner Aufgabe im Revisionsdienst nachzukommen. Ich sagte ihm darauf, dass, wenn man im Glashaus sitzt, nicht mit Steinen werfen solle. Er würde seinen Führungsaufgaben mir gegenüber auch nicht nachkommen. Ich hätte überdies nicht nur Pflichten, sondern auch Rechte. Der Arbeitgeber hat auch eine Fürsorgepflicht zu erfüllen. Ob er nun sein Ziel erreicht hat und nun zufrieden wäre, mich so zu sehen. Herr L. verließ nun mein Büro“.
Mit Schreiben der Beklagten vom 28.01.2009 wurde die Klägerin gebeten, zur Prüfung ihrer Arbeits-/Einsatzfähigkeit am 13.02.2009 im Stadtdienst Gesundheit – Gutachterlicher Dienst vorzusprechen. Die städtische Medizinaldirektorin Frau Dr. S. fasst das Ergebnis dieser Untersuchung im Schreiben vom 13.02.2009 (Bl. 164 ff. d. A.) wie folgt zusammen:
Im Zusammenhang mit dieser Begutachtung schickte Herr L. der Klägerin unter dem 16.02.2009 eine E-Mail und bat um Mitteilung, „wie es in Ihrem Fall nun weitergehen soll.“ In einer weiteren E- Mail vom 18.02.2009 rügte er, dass er noch keine Antwort erhalten habe und setzte der Klägerin eine Frist bis zum 19.02.2009. In beiden Mails ist von einer „angeschlagenen Gesundheit“ der Klägerin die Rede („Wie ich gehört habe, sind Sie zwar heute im Dienst, jedoch gesundheitlich angeschlagen“ und „Ich hatte Ihnen am 16.02.2009 mit Rücksicht auf Ihre angeschlagene Gesundheit eine Mail geschickt …“)
Mit Schreiben des Neurologischen Therapiecentrums in Köln vom 25.02.2009 wurden der Klägerin zwei Termine für „ihre neuropsychologische Testung“ mitgeteilt. Mit Anwaltsschreiben vom 11.03.2009 ließ die Klägerin die Forderung nach einer neurologischen Testung zurückweisen. Für eine solche Testung bestehe kein Anlass. Weitere Untersuchungen fanden daraufhin nicht statt.
Am 04.09.2009 fand eine Dienstbesprechung des Revisionsdienstes statt, in dem u.a. der Umstrukturierungsprozess zur Neuorganisation des Revisionsdienstes ein Thema war. Die Klägerin hat behauptet, dass sie von Herr G. vor dem gesamten Kollegenkreis des Revisionsdienstes mit den Worten gerügt worden sei: „Um das zu verstehen, reicht ihr geistiger Horizont nicht aus“. Die Beklagte hat behauptet, dass sich die Klägerin zur Darstellung des Umstrukturierungsprozesses in scharfer Form äußerte. Es sei nur vom „dienstlichen Horizont“ die Rede gewesen. Herr G. habe diesen Ausdruck im Zusammenhang damit gebraucht, dass er der Klägerin vorgehalten habe, dass sie an all den, den Umstrukturierungsprozess begleitenden Besprechungen nicht teilgenommen habe und ihr somit der nötige Beurteilungsrahmen fehlen würde. Die Diskussion habe mit dem Vorwurf geendet, dass der Komplex der Neuorganisation ihren Horizont überschreiten dürfte.
Gegen die Kündigung erhob die Klägerin eine Kündigungsschutzklage. Mit Urteil vom 28.05.2010 – 3 Ca 2221/09 – stellte das Arbeitsgericht Solingen nach Beweisaufnahme die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung fest. Begründet wurde dieses Urteil im Wesentlichen damit, dass der Klägerin eine nach der Vernehmung der Zeugen L. und G. über deren Beobachtungen über das Ende der Arbeitszeit der Klägerin am 07.09.2009 in den Prozess eingeführte Einlassung, aufgrund derer es möglich erschien, dass die Klägerin das Dienstgebäude doch noch einmal hätte betreten können, ohne dass die Zeugen dieses hätten bemerken müssen, letztlich nicht zu widerlegen war. Gegen dieses Urteil, das die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung der Klägerin zu „unveränderten Arbeitsbedingungen“ als „Prüferin im Bereich des Revisionsdienstes“ verurteilte, hat die Beklagte kein Rechtsmittel eingelegt.
Mit Anwaltsschreiben vom 11.06.2010 ließ die Klägerin der Beklagten mitteilen, dass sie am „kommenden Montag“ (= 14.06.2010) ihren Dienst wieder antreten werde. In dem Schreiben wird darauf hingewiesen, dass die Klägerin einen Anspruch darauf habe, zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Prüferin im Bereich des Revisionsdienstes beschäftigt zu werden. Die Klägerin bat per E-Mail vom 11.06.2010 um Sicherstellung, dass ihr Büro im Revisionsdienst zu dem Zeitpunkt wieder zur Verfügung steht. Per E-Mail vom 11.06.2010 antwortete Herr L., dass sie am Montag den Dienst im Revisionsdienst nicht wieder antreten könne. Sie brauche nicht zum Dienst zu erscheinen. Herr C. vom Personalmanagement werde sich kurzfristig mit ihr in Verbindung setzen, um das weitere Vorgehen zu besprechen.
Mit Schreiben vom 14.06.2010 wurden die Mitglieder des Rechnungsprüfungsausschusses über die Inhalte der Sitzung des Rechnungsprüfungsausschusses informiert. Als Punkt 7. des öffentlichen Teils der Sitzung war auf der Tagesordnung aufgeführt, „Abberufung einer Prüferin beim Revisionsdienst der Stadt Solingen“. Die Klägerin, die davon ausging, dass es dort um ihre Abberufung ging, wandte sich mit Schreiben vom 17.06.2010 an den Oberbürgermeister persönlich und setzte ihn von ihrer Auffassung in Kenntnis, dass der Rat, sollte er einen solchen Beschluss fassen, gegen geltendes Recht handeln würde, da das Gerichtsurteil ja eine Wiedereinstellung in den Revisionsdienst fordere.
Am 28.06.2010 übergab die Klägerin vor der Sitzung des Rechnungsprüfungsausschusses dem Vorsitzenden G. die im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Solingen – 3 Ca 2221/09 – protokollierten Zeugenaussagen und das Urteil. Die Klägerin hat behauptet, dass ihre Bitte, Aussagen und Urteile an alle Ausschussmitglieder überreichen zu dürfen, vom Ausschussvorsitzenden abschlägig beschieden worden sei. Der Vorsitzende habe sie gebeten, den Sitzungsraum vor der Sitzung zu verlassen und ihr auch mitgeteilt, dass die Abberufung erst im September 2010 erfolgen solle. Die Klägerin hat weiter behauptet, dass sie von den Herren L. und G. bewusst ignoriert worden sei. Beide hätten alle Anwesenden mit Ausnahme der Klägerin mit Handschlag begrüßt. Auch hätten sie dem Vorsitzenden G. durch Zeichensprache signalisiert, er solle die Klägerin aus der – öffentlichen Sitzung – herauswerfen.
Anlässlich der Wiederaufnahme der Tätigkeit im Klinikum rügte die Klägerin die damit verbundenen Arbeitsbedingungen (Aushändigung einer Chipkarte zum Betreten der Räumlichkeiten und Beginn der Arbeitszeit erst ab 7:30 Uhr) sowie die Ausstattung des Büros. Am 02.07.2010 besuchten Herr L. und Herr L. den Arbeitsplatz der Klägerin. Per E-Mail vom 05.03.2010 fasste die Klägerin ihre wichtigsten Punkte aus dem Gespräch vom 02.07.2010 zusammen (1. Benötigtes Büromaterial, 2. Telefon erledigt, 3. EDV-Ausstattung, 4. Stellung eines Dienstlaptops, 5. Urlaubs-und Überstundenansprüche 2009, 6. Post, 7. Abgrenzung von Kollegen. 8. Akten im Keller (fehlender Zugang), 9. Führung einer Kladde bzgl. Arbeitszeit, 10 Dienstzeit ab 6 Uhr morgens, 11. Unterschrift unter Prüfauftrag, 12. Arbeitsergebnisse). In der Folgezeit kam es zwischen der Klägerin und Herrn L. zu einem umfangreichen E-Mailverkehr über die Erledigung bzw. Nichterledigung der von der Klägerin angesprochenen Kritikpunkte. Auszugsweise wird auf die E- Mails u.a. vom 02.07.10, 05.07.10, 08.07.2010, 13.07.10,14.07.2010 (C.) Bezug genommen. Da die Aufgaben nach Auffassung der Klägerin nicht in vollem Umfang erledigt wurden, verfolgte die Klägerin die offenen Streitpunkte mit der am 15.07.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen vorliegenden Klage weiter. Auf die Anträge, die nach der Klageerweiterung vom 16.07.2010 auch die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und die Entfernung des Zeugnisses von 20.10.2009 zum Inhalt hatten wird Bezug genommen. Die Klägerin rügte das Zwischenzeugnis als teilweise nicht akzeptabel und als Ohrfeige. Die Anträge hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 18.11.2010 für erledigt erklärt.
Per E-Mail vom 11.10.2010 an Herrn C. kritisierte die Klägerin eine fehlende Gesprächsbereitschaft und dass sich ihre Vorsetzten nicht ansatzweise um eine Entspannung bemüht hätten. Auf die Einladung von Herrn C. zu weiteren Gesprächen wies u.a. sie darauf hin, dass sie nicht wisse, was besprochen werden solle und das Ziel nicht definiert sei. Außerdem teilte sie mit, dass die vorgeschlagenen Termine wegen Fristarbeiten und des bevorstehenden Urlaubs nicht wahrgenommen werden könnten. Mit Schreiben vom 14.10.2010 bestätigte Herr C. eine Rede und Klärungsbereitschaft der Beklagten und wies darauf hin, dass für das erste Gespräch die Klägerin und Herr L. vorgesehen sei. Sie könne vorab ein Gespräch mit dem Mediator Herrn O. führen. Per E-Mail vom 20.10.2010 bat die Klägerin um Vermittlung eines Vor-abgesprächs mit dem Mediator. Per E- Mail vom 11.11.2010 teilte Herr C. Ort und Zeit der vorgesehenen Termine mit dem Mediator Herrn O. mit. Per E-Mail vom 06.12.2010 teilte die Klägerin u.a. mit, dass sie ein weiteres Klageverfahren bei Gericht eingeleitet habe und es deshalb nach ihrer Auffassung zum jetzigen Zeitpunkt keinen Sinn mache, Gespräche auf freiwilliger Basis zu führen. Sie wies weiter darauf hin, dass in der Vergangenheit keine Gesprächsbereitschaft bestanden habe und die vom Gericht vorgeschlagene Verfahrensweise allein durch Herrn L. und G. verschuldet sei. Außerdem habe man ihren Wunsch nicht erfüllt, vorab mit dem Mediator zu reden. Sie bitte deshalb darum, die Gespräche abzusagen.
Mit Schreiben vom 07.07.2011 erteilte Herr L. der Klägerin erneut zwei Prüfaufträge zur laufenden Prüfung der Finanzbuchhaltung und dauernden Überwachung der Zahlungsabwicklung der Gemeinde, mit der Bitte um Erledigung bis zum 31.08.2011. Wegen der weiteren Einzelheiten des Auftrages und Hinweisen zur Auftragserledigung wird auf das Schreiben (Bl. 772 d. A.) Bezug genommen. Zwischenzeitlich hatte sich die Klägerin per E-Mail vom 14.07.2011 an den Oberbürgermeister gewandt und die Zuweisung des Prüfauftrags und die fehlende Zuweisung anderer Prüfaufträge gerügt. In dem Schreiben heißt es weiter, „Interessiert es Sie als Oberbürgermeister, Verwaltungschef und direkter Fachvorgesetzter des Revisionsdienstes nicht, wenn Gehalt gezahlt wird, vom Mitarbeiter aber dafür keine Leistung erbracht wird“.
In der Folgezeit führten die Klägerin und Herr L. einen umfangreichen E-Mail-Verkehr über die Notwendigkeit und die Art von Schulungen sowie Lernmöglichkeiten zur Erledigung des Prüfauftrags im Selbststudium, der nur im Wesentlichen wiedergegeben wird. Per E-Mail vom 28.02.2012 wies Herr L. darauf hin, dass auf NKF-Intranetseiten Schulungsunterlagen für die zentrale Finanzbuchhaltung veröffentlicht seien. Die seien für ein Selbststudium geeignet. Zudem biete sich das Handbuch (275 Seiten) an, da die Abwicklung im Wesentlichen im SAP -Modul Geschäftspartnerbuchhaltung erfolge. Er bat sie, Kontakt zu Herrn X. (Finanzmanagement) aufzunehmen. Er bat sie, die Schulungen parallel vorzunehmen. Dem widersprach die Klägerin per E-Mail vom 01.03.2012 und bat um Zurückstellung des Auftrags, bis sie durch das Selbststudium ausreichend geschult sei. Den Zeitraum könne sie noch nicht abschätzen. Per E-Mail vom 05.03.2012 widersprach dem Herr L. und hielt an dem Prüfungsbeginn fest. Er verwies auf eine andere Handhabung des Selbststudiums. Gleichzeitig bot er ihr eine Fortbildung am 26. und 27.07.2012 (Die Prüfung des kassenmäßigen Vollzugs des Haushalts nach kameralem Haushaltsrecht und der Doppik an (Kosten 260,–€). Per E-Mail vom 06.03.2012 lehnte die Klägerin das Seminar als nicht ausreichend ab, da es auf Erfahrungen aufbaue, die sie nicht besitze. Mit Hilfe des Selbststudiums sei es unmöglich, die Kenntnisse zu erwerben. Sie sei unter den Bedingungen nicht gewillt, den Prüfauftrag durchzuführen, da sie ihn nicht ordnungsgemäß erledigen könne. Mit Schreiben vom 14.03.2012 wandte sich der klägerische Anwalt wegen der Auseinandersetzungen an den Oberbürgermeister der Beklagten.
Außerdem stritten die Parteien über die von der betrieblichen Kommission vorgeschlagene Begrenzung der Punktzahl auf 18 Punkte. Am 04.09.2012 fand unter Beteiligung der Klägerin, des Personalratsmitglieds I. und Herrn G. ein Zielvereinbarungsgespräch statt. Man verständigte sich auf einen Bewertungsmaßstab. Per E-Mail vom 04.09.2012 teilte Herr G. der Klägerin mit, dass keine Einwände gegen das nunmehr von der Klägerin vorgeschlagene Ziel 3 beständen und eine schriftliche Zielvereinbarung morgen unterschrieben werden könne. Er wies darauf hin, dass nach Rücksprache mit Herr C. – Geschäftsstelle der betrieblichen Kommission LOB-Ziel 3 – die Erfüllungsfrist bis zum 15.10.2012 verlängert werde und sie 18 Punkte für dieses Ziel erhalte. Per E-Mail vom 04.09.2012 bat die Klägerin um Verschiebung des Termins, da Herr I., der an dem Termin teilnehmen sollte, nicht zu erreichen sei. Damit war Herr G. einverstanden. Per E-Mail vom 06.09.2012 an Herrn G. und C. rügte die Klägerin die Begrenzung der Punktzahl auf maximal 18 statt 30. Per E-Mail vom 07.09.2012 an die Klägerin wies Herr C. auf das Gespräch hin und erläuterte per E-Mail vom 10.09.2012, dass seine E-Mail als Beratung zu verstehen sei, dass Sie das Recht habe, sich, bei nach Auffassung der Klägerin bestehenden Mängeln, an die betriebliche Kommission zu wenden.
Per E-Mail vom 11.09.2012 an Herrn C. rügte die Klägerin nochmals die Begrenzung der Punktzahl. In dem Schreiben heißt es einleitend: „Ich vertrete, nach wie vor die Ansicht, dass Sie kein Freund von „klaren“ Worten sind und „das Kind nicht gern beim Namen nennen“….Es endet damit , dass sie davon ausgeht, dass das in „böser“ Absicht geschieht. Per E-Mail vom 12.09.2012 wandte sich die Klägerin an Herrn C. und schilderte den E-Mailverkehr mit Herr L. und rügte das Verhalten ihr gegenüber. Gleichzeitig rügte sie die Begrenzung der Punktzahl auf 18 auf seinen Vorschlag als Verstoß gegen die Dienstvereinbarung und wies daraufhin, dass nur durch Eingreifen des Personalrats (Herr I.) eine Erhöhung der Punktzahl erreicht worden sei.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass sie gemobbt werde. Beginn der Schikanen sei die unzulässige und sachlich nicht mehr nachvollziehbare Hinterfragung ihrer Arbeitszeit seit 2008 gewesen. Der Versuch, sie durch Kritik an ihrer Leistung systematisch zu zermürben, sei auch Grund für die erstrebte Untersuchung beim neurologischen Therapiecentrum in Köln gewesen. Als es nicht gelungen sei, sie auf diese Art und Weise loszuwerden, habe man es mit dem Vorwurf des Arbeitszeitbetruges versucht. Nach dem Gewinn des Kündigungsschutzprozesses sei sie ins Klinikum abgeschoben und mit unzumutbaren Arbeitsbedingungen, die erst nach Einleitung des vorliegenden Rechtsstreites nach und nach beseitigt worden seien, konfrontiert worden. Seit Erteilung des Prüfauftrages vom 21.09.2010, den sie mangels geeigneter Ausbildung nicht erledigen könne, lasse man sie, da man ihr auch keinen anderen Auftrag erteile, nicht mehr vertragsgemäß arbeiten. Flankiert würde diese Verhaltensweise durch weitere Vorfälle: So habe Herr L. ihr in einer Mail vom 03.12.2010 – nach ihrem Urlaub verschwiegen, mit dem Personaldirektor des Klinikums C. über die Prüfung des Klinikums Gespräche geführt zu haben. Dazu passe es, dass Herr L. sie vor den unberechtigten Vorwürfen, die Herr C. im Schreiben vom 05.01.2011 gegen sie erhoben habe, nicht schütze. Dadurch, dass Herr L. die von ihr anberaumte Schlussbesprechung ohne Rücksprache abgesagt habe, und sie zugleich angewiesen habe, sich persönlich mit Herrn C. in Verbindung zu setzen, sei sie bloßgestellt worden. Auch habe Herr L., obgleich er dazu verpflichtet sei, ihre Prüfungsberichte bisher nicht gegengezeichnet. Ihr sei auch ein berechtigter Lohnanspruch aufgrund der leistungsorientierten Bezahlung verweigert worden und das vorgeschriebene Mitarbeitergespräch mit Herrn L. finde aufgrund von dessen Weigerungshaltung nicht statt. Die Einführung eines Abwesenheitsbuches durch Herrn L. diene ihrer Überwachung und sei auch zu Unrecht zum Anlass dafür genommen worden, ihr bereits anerkannte Stunden zu streichen. Sie habe sich auch nie geweigert, konstruktiv an einer Lösung der bestehenden Problematik mitzuwirken. Dass es nicht zur Mediation gekommen sei, liege nicht an ihr. Solange nicht eingeräumt würde, dass sie gemobbt werde, seien weitere Gespräche sinnlos, sodass sie auch auf das Angebot einer Mediation durch den ihr benannten externen Mediator nicht habe eingehen können. Die Zuweisung des Auftrags zur Prüfung der Finanzbuchhaltung sei, wie den Vorgesetzten bekannt, in den in den vorgegebenen Zeiten ohne Schulung nicht zu lösen gewesen. Die gezielte Überforderung sei ein Versuch, die Klägerin zu diskreditieren.
Die Klägerin ist der Ansicht, die Beklagte schulde ihr wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie auf eine im Zusammenhang mit einem Antrag auf Streitwertfestsetzung erfolgte Anfrage des Gerichts auf EUR 893.000,00 beziffert hat. „In Anlehnung an eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Wiesbaden (5 Ca 46/08)“ (Schriftsatz vom 21.11.2011, Bl. 483 d. Akten) setze sie das Schmerzensgeld in Bezug zu einem Bußgeld wegen Falschparkens. Ein solches Bußgeld in Höhe von 30,00 EUR entspreche bei einem Durchschnittsverdiener mit einem Durchschnittsjahreseinkommens von 30.000,00 EUR 1 % seines Bruttojahresverdienstes (richtig wohl: 0,1 %). Ausgehend von einem Jahresergebnis der Beklagten für das Jahr 2008 in Höhe von 357 Mio. Euro und einem Umsatzanteil von 0,25 % kommt sie auf das berechnete Schmerzensgeld.
Die Beklagte hat die Vorwürfe zurückgewiesen und vorgetragen, dass der Dienststellenleiter bei Prüftätigkeiten im Revisionsbereich „vor Ort“ in den Diensten und Betrieben berechtigt sei, zu fragen, wo der Mitarbeiter gewesen sei. Zur gesundheitlichen Untersuchung der Klägerin habe sie sich aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet gesehen, nachdem die Klägerin bei einem Gespräch in Weinkrämpfe ausgebrochen sei. Die Klägerin sei damit einverstanden gewesen. Die dann eingeleitete weitere neurologische Untersuchung in einer Fachklinik sei nur ein Angebot gewesen. Die Klägerin sei, wie sich ja auch aus dem amtsärztlichen Gutachten vom 13.02.2009 ergebe, damit zunächst einverstanden gewesen. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei ausschließlich deshalb erfolgt, weil die Beklagte aufgrund entsprechender Beobachtungen davon ausgegangen sei, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß festgehalten habe. Ein Arbeitgeber habe das Recht, die Einhaltung der Arbeitszeit zu überprüfen. Nach Abschluss des Prozesses sei es ihr Bestreben gewesen, wieder ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. Die Klägerin sei zunächst außerhalb des früheren Umfeldes eingesetzt worden, um für alle Beteiligten die Möglichkeit zu eröffnen evtl. noch bestehende Emotionen abzubauen. Nachdem die Klägerin mit ihren Mails und schließlich mit den ursprünglichen Klageanträgen die im Klinikum aufgefundenen Arbeitsbedingungen und die weiteren sich aus dem Einsatz im Klinikum ergebenden Probleme wie beispielsweise die Teilnahme am Postumlauf – problematisiert habe, habe diese Probleme auch so schnell wie möglich gelöst.
Mit Urteil vom 03.02.2012 hat das Arbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klägerin als darlegungs- und beweispflichtige Partei nicht ausreichend einen Mobbingsachverhalt aufgezeigt habe. Für die Zeit bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ergäbe sich kein Sachverhalt, der Vorwurf eines systematisch anfallenden Schikanierens oder Diskriminierens stützen könnte. Der Vorgesetzte, der einen Mitarbeiter nicht am Nachmittag an der Dienststelle antreffe, sei berechtigt, nachzufragen, wo er gewesen sei. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer flexible Arbeitszeiten habe, schließe eine Kontrolle nicht aus. Es sei nicht nachvollziehbar, warum die Klägerin deswegen in Panik geraten sei. Es ergäben sich auch keine ausreichenden Umstände bis Januar 2009, an dem die Klägerin einen Nervenzusammenbruch gehabt haben soll. Die zu dem Zeitpunkt kritisierte Leistung der Klägerin könne nicht als Persönlichkeitsrechtsverletzung gewertet werden. Nicht jede überzogene oder unberechtigte Kritik sowie unwirksame Kündigung stelle eine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, selbst wenn der Ausdruck „Sie machen null“ gefallen sein solle. Es sei auch nicht nachvollziehbar, inwieweit die daran anschließenden amtsärztlichen Untersuchungen geeignet sein sollten, einen Mobbingvorwurf zu stützen. Zudem habe die Amtsärztin selbst auf eine Zustimmung der Klägerin zu den Untersuchungen in ihrem Bericht aufgeführt. Die außerordentliche Kündigung sei auch kein Mosaikstein im Rahmen eines Mobbingzenarios. Die Klägerin verkenne, dass die Beklagte angesichts der Beobachtungen über ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz und der Differenz zu den Arbeitszeitaufzeichnungen Anlass habe, davon auszugehen, dass sie unrichtige Arbeitszeiten notiert hatte. Arbeitszeitbetrug sei geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Gewonnen habe die Klägerin den Kündigungsschutzprozess deshalb, weil das Gericht die nach der Beweisaufnahme erfolgte weitere Einlassung der Klägerin, dass sie als erheblich angesehen habe und die Widerlegung dieser Einlassung der Beklagten nicht möglich gewesen sei. Die weiteren Vorfälle und der E-Mailverkehr zeigten nach Ansicht der Kammer, dass es den Parteien auch nach Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens nicht gelungen sei, die schwierige Situation untereinander zu bewältigen. Zu dem Umstand passe auch die Auseinandersetzung über die Ausstattung des Büros im Klinikum. Jedes Detail würde diskutiert und hierzu unterschiedliche Auffassungen vertreten. Dazu gehöre auch die Zuweisung des Auftrags im Klinikum, dass die Klägerin als Mobbing bewehrte, obwohl das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung nicht eingeschränkt worden sei. Es dränge sich auch nicht auf, dass die Klägerin im Klinikum eingesetzt worden sei, um sie zu schikanieren. Die von der Beklagten beabsichtigte Trennung der Beteiligten, um die Spannungen abzubauen, sei nachvollziehbar. Auch die Zuweisung des neuen Prüferauftrags ändere nichts an der Beurteilung. Es fehlten ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Auftrag alleine erteilt worden sei, um sie zu schikanieren. Zudem habe sie einen solchen Auftrag bereits 2008 erhalten und damals Schulungen erhalten. Darüber hinaus ergebe sich nicht, welche konkreten Schulungen fehlten. Die Auseinandersetzung zeige auch insoweit eine Hilflosigkeit der Beteiligten. Angesichts der Umstände erübrige es sich auch, auf die weiteren Vorwürfe, sei es die Aufhebung des Termins für die Schlussbesprechung durch Herrn L., sei es die fehlende Gegenzeichnung des Prüfungsauftrages, sei es das unterlassene Mitarbeitergespräch mit Herrn L. usw. einzugehen. Die Beteiligten hätten bisher keinen Weg gefunden, aufeinander zuzugehen. Das gegenseitige Verhalten sei nur geprägt von Misstrauen und Furcht. Das diese Situation fortbestehe, sei auch ein Verdienst der Klägerin, die eine Mediation und weitere Gespräche davon abhängig gemacht habe, dass ihr Vorgesetzter zugestehe, sie in der Vergangenheit gemobbt zu haben. Aufgrund der Unbegründetheit des Antrags habe man auf die Höhe des geltend gemachten Schmerzensgeldes nicht mehr eingehen brauchen.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die gesamten Umstände nur als Mobbing bewertet werden könnten. Es handele sich um eine Vielzahl von Nadelstichen. Sie sei einer ständigen Bedrohungssituation ausgesetzt. Das Mobbingverhalten habe schon 2008 mit der Zuweisung der Prüfung der Finanzbuchhaltung, ohne die notwendigen Schulungen zu gewährleisten, begonnen. In dem Gespräch vom 20.01.2009 sei sie massiv beleidigt worden. Die geforderten Untersuchungen, insbesondere die neurologische Testung sei ein schwerwiegender Eingriff in die Menschenwürde und Intimsphäre der Klägerin. Am 04.09.2009 sei sie in einer Dienstbesprechung von Herrn G. mit den Worten vorgeführt worden, dass „das ihren geistigen Horizont“ übersteige. Die unberechtigte außerordentliche Kündigung könne nur als schwerwiegende Vertragsverletzung angesehen werden, da ihr nicht die dafür notwendige Abberufung als vom Rat bestellte Prüferin vorausgegangen sei. Die protokollierten Zeugenaussagen machten auch deutlich, dass die vorgebrachten Anschuldigungen hinsichtlich des Arbeitszeitbetruges völlig haltlos gewesen seien. Zudem habe sich die Beklagte die behaupteten Verdachtsmomente durch eine unzulässige Auswertung der Zugangsdaten beschafft. Bei der Beurteilung dürfe nicht außer Acht gelassen werden, dass man in der Dienstvereinbarung bewusst auf eine Zeiterfassung bei flexibler Arbeitszeit verzichtet habe. Die Erteilung des unterdurchschnittlichen Zeugnisses vom 20.10.2009 sei als Einschüchterungsversuch zu werten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgericht zeigten auch die weiteren Vorfälle nach Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, dass der Leiter und Stellvertreter des Revisionsdienstes sowie der für die Klägerin zuständige Abteilungsleiter und die Mehrzahl der Kolleginnen und Kollegen des Revisionsdienstes nicht mehr beabsichtigten, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten. So habe man versucht, sie in der Sitzung des Rechnungsprüfungsausschusses vom 28.06.2010 absetzen zu lassen und dafür gesorgt, dass sie ihre Position nicht habe darstellen können und den Raum verlassen musste. Dafür spreche auch, dass sie erst am 30.06.2010 ihren Dienst wieder antreten konnte und ihr ein Arbeitsplatz isoliert von den Kollegen und Geschehnissen im Revisionsdienst im Klinikum zugewiesen worden sei. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die Zuweisung eines solchen Prüfauftrages im Direktionsrecht der Beklagten liege, könne die Maßnahme nur als Schikane angesehen werden, da andere Prüfer im Rahmen einer solchen Prüfung Ihr Büro behalten hätten. Zudem sei der Arbeitsplatz im Klinikum nicht so ausgestattet gewesen sei, dass sie Ihre Arbeit ordnungsgemäß habe wieder aufnehmen können. Es habe ein langer E-Mail Verkehr geführt werden müssen, um eine ordnungsgemäße Ausstattung und Aufnahme der Tätigkeit zu ermöglichen. Sie sei auch vom Postumlauf ausgeschlossen gewesen und habe das Archiv nicht alleine betreten dürfen. Im Übrigen habe man sie mit dem Einsatz im Klinikum in ihrer flexiblen Arbeitszeit eingeschränkt, da sie ihre Tätigkeit nicht ab 6:00 Uhr ausüben, sondern den Arbeitsplatz nur mit der Chipkarte ab 7:30 Uhr erreichen konnte. Die Missachtung des Gerichtsurteils und der Einsatz im Klinikum könnten nur als Bloßstellung und Demontage einer Prüferin verstanden werden. Trotz der nicht ordnungsgemäßen Arbeitsbedingungen sei ihre Arbeitsleistung gerügt und sie damit zu Unrecht unter Druck gesetzt worden. Ihr Vorgesetzter habe sich auch nicht im Rahmen der Auseinandersetzung über ihren Prüfbericht des Klinikums schützend vor sie gestellt, sondern sie bloßgestellt. Er habe sich nicht gegen die Beleidigungen und unzutreffenden Vorwürfe von Herrn C. gewehrt und auch eine Schlussbesprechung verlangt, obwohl sie nicht in der Dienstanweisung vorgesehen sei. Er habe ohne Rücksprache mit ihr hinter ihrem Rücken mit den Mitarbeitern des Klinikums gesprochen und letztlich, entgegen seiner Verpflichtung, nicht den Prüfbericht gegengezeichnet. Sie habe damit für den Papierkorb gearbeitet. Eine weitere Schikane stelle die erneute Übertragung des Auftrags zur Prüfung der Finanzbuchhaltung dar, obwohl sie ihn schon 2008 mitgeteilt habe, dass sie dazu wegen fehlender Ausbildung nicht in der Lage sei. Diese Schulungsangebote ihres Vorgesetzten seien völlig unzureichend gewesen. Das habe die Beklagte letztlich auch eingesehen, da sie eine Schulung angeboten habe, die aber ebenfalls unzureichend sei. Im Wege eines Selbststudiums parallel zur Prüfung könnten die Kenntnisse nicht erlangt werden. Sie sei auch massiv unter Druck gesetzt worden, da innerhalb der beiden Jahresabschlüsse 2010 und 2009 nur eine sehr kurze Prüfzeit angesetzt gewesen sei. Dass die Vorgesetzten der Beklagten mit dem Ziel gehandelt hätten, die Klägerin zu schikanieren, ergebe sich auch daraus, dass in der Frühstücksgrunde eine Hetzkampagne gegen sie geführt worden sei. So sei eine E-Mail der Klägerin vom 08.11.2012 an Herrn G. an andere Prüfer weitergeleitet worden. Außerdem habe sich Herr G. nach dem verlorenen Kündigungsschutzprozess dahingehend geäußert, dass er dafür Sorge tragen werde, dass die „Alte“ keinen Fuß in die Räumlichkeiten des Revisionsdienstes setze. Auf die Frage, wann die Klägerin zurückkehre, habe Herr G. geantwortet: „Solange ich hier leite, bleibt die “ Alte“ eingelagert im Klinikum. Herr G. habe die politischen Kontakte genutzt, um ihr einen Abstellraum als Büro im Klinikum herzurichten und einen pseudo Prüfauftrag zu formulieren. Er habe sich gegenüber der Zeugin H. damit gerüstet, dass die „N. “ sowieso zu blöd sei, einen Prüfauftrag zu erledigen, und es egal sei, womit sie beschäftigt werde, Hauptsache sie bleibe abberufen. Im Juli 2012 habe er erklärt, dass sie das Betriebsklima belaste und ein Verbleib im Revisionsdienst nicht möglich sei. Im Zusammenhang mit einem modifizierten Prüfbericht habe Herr G. überfallartig ihr Büro betreten und sie befehlshaberisch aufgefordert, den Bericht zu unterschreiben. Ihre Reaktion per E-Mail vom 08.11.2012 habe er an andere Prüfer weitergeleitet, um sie zu deskreditieren. Es habe auch anderen ihren Arbeitsplatz angeboten. Herr G. habe auch gezielt gehandelt, um sie von Dienstbesprechungen auszugrenzen. Der Termin vom 12.11.2012 sei angesetzt worden, obwohl sie im Bildungsurlaub gewesen sei. Das Angebot per E-Mail auf Führung eines Einzelgesprächs bestätige den Ausgrenzungswillen. Er habe auch eine berechtigte Forderung auf Protokollierung der Dienstbesprechung abgelehnt. Insofern habe sie sich zu Recht gegen die Ablehnung gewehrt. In der Dienstbesprechung vom 16.10.2012 sei sie von Herrn G. mit der Aufforderung, auf den Wandkalender zu schauen, gemaßregelt worden. In der Dienstbesprechung vom 22.11.2012 habe eine feindselige Atmosphäre bestanden. Herr G. und Herr L. hätten sie zu Unrecht angegriffen. In der Personalversammlung vom 30.11.2011 sei sie zudem mit dem Hinweis, dass sie nur Halbwahrheiten sage, herabgewürdigt worden. Insgesamt ergebe sich eine andauernde Schikanierung und Herabwürdigung ihrer Person durch Vorgesetzte und Führungskräfte der Beklagten, die ein Schmerzensgeld rechtfertige. Wie das Privatgutachten von Dr. S. zeige, sei sie durch das Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit der Kündigung und nach der Wiedereinstellung erkrankt. Bei der Berechnung der Höhe sei die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und der Grad der Beeinträchtigung zu berücksichtigen. Es könne nur ein Schmerzendgeld in empfindlicher Höhe der Sache gerecht werden und insbesondere weitere Pflichtverletzungen verhindern.
Die Beklagte bestreitet die Mobbingvorwürfe. Die Klägerin sei in der Dienstbesprechung vom 20.01.2009 nicht beleidigt worden. Es sei auch nicht gesagt worden, „Sie machen null“. Anlass für das Gespräch sei gewesen, dass die Klägern gesundheitlich angegriffen erschien. Die ärztlichen Untersuchungen seien mit Ihrem Einverständnis erfolgt. In der Dienstbesprechung vom 04.09.2009 habe sich die Klägerin in scharfer Form zum Umstrukturierungsprozess geäußert, obwohl sie die Details aufgrund ihrer Abwesenheit von vielen Besprechungen nicht habe erkennen können. Die Diskussion habe lediglich mit dem Vorwurf geendet, dass der Komplex der Neuorganisation ihren Horizont überschreiten dürfte. Für die fristlose Kündigung hätten konkrete Verdachtsmomente bestanden, dass die Klägerin ihre Arbeitszeiten nicht richtig angegeben hätte. Ihren Vortrag hätte sie aber vor Gericht nicht beweisen können und sei deswegen im Kündigungsschutzprozess unterlegen. Insofern könnten aus ihrem Verhalten keine Mobbingvorwürfe hergeleitet werden. Der Verweis auf eine vorherige notwendige Abberufung als Prüfer als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung führe nicht weiter, da man die Stellung als Prüfer von der arbeitsrechtlichen Maßnahme trennen müsse. Die Klägerin sei auch nicht dadurch beeinträchtigt worden, dass sie nicht sofort nach Obsiegen im Prozess beschäftigt worden sei. Sie sei unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt worden. Sie habe auch nicht versucht, darauf Einfluss zu nehmen, dass die Klägerin als Prüferin abberufen wird. Die Zuweisung der Tätigkeit im Klinikum sei nicht zu beanstanden. Sie liege in ihrem Direktionsrecht. Es liege auch keine Schikanemaßnahme vor. Die Aufgabenzuweisung sei erfolgt, um für die Zukunft eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu ermöglichen. Man habe es für erforderlich gehalten, die Beteiligten für einen vorübergehenden Zeitraum räumlich zu trennen. Auch andere Prüfungen würden jeweils vor Ort vorgenommen. Es sei zwar richtig, dass das Büro im Verwaltungsgebäude in den Fällen bestehen bleibe. Hier sei man aber davon ausgegangen, im Kündigungsschutzprozess zu obsiegen und habe deswegen das klägerische Büro geleert. Sie habe die Unterlagen der Klägerin in Kisten verstaut und im Archiv gelagert. Das von der Klägerin angesprochene Privatbuch sei nicht bekannt. Sie sei davon ausgegangen, dass Sie es mitgenommen habe, als sie bei ihrem Ausscheiden nach der Kündigung ihre privaten Gegenstände mitgenommen habe. Man habe ihr auf Anfrage ein entsprechendes Buch zum dienstlichen Gebrauch zur Verfügung gestellt. Das Büro selbst sei nicht zu beanstanden. Es würde auch von anderen Prüfern in Anspruch genommen. Die Klägerin hat zwar Kritik an der Ausstattung übt. Darauf habe man jedoch darauf reagiert und das Büro im Rahmen des Möglichen ausgestattet. Die meisten streitigen Punkte seien in einem angemessenen Zeitraum schon vor der Klageerhebung erledigt worden. Die Kritik an der improvisierten EDV-Ausstattung sei nicht gerechtfertigt. Der Klägerin sei auch nicht der Zugang zum Archiv oder zur Post verweigert worden. Soweit die Klägerin den Ausschluss von der morgendlichen Dienstbesprechung rüge, sei dies nicht nachvollziehbar, da sich die Kollegen morgens lediglich zu Frühstückspause träfen. Auf ihre Beschwerde sei ihr lediglich gesagt worden, dass es nicht wirtschaftlich sinnvoll sei, die Entfernung zwischen dem Klinikum und der Verwaltung aus diesem Grund auf sich zu nehmen. Ansonsten sei ein jederzeitiger Kontakt mit den Kollegen möglich gewesen. Soweit die fehlende Arbeitsaufnahme gerügt worden sei, sei dies in legitimer Weise erfolgt, und stelle kein Mobbing dar. Die Klägerin sei auch nicht im Zusammenhang mit der Erstellung des Berichts für das Klinikum bloßgestellt worden. Der Vorgesetzte habe von dem Klinikum Kritik an der Arbeit der Klägerin erfahren. Dies sei weitergeleitet worden. Die Schlussbesprechung sei vom Klinikum gewünscht worden. Da die üblicherweise in den Diensträumen des zu prüfenden Betriebes abgehalten werde, habe Herr L. die Klägerin gebeten, dies einzuhalten. Soweit die Klägerin rüge, dass der Prüfbericht nicht abgezeichnet worden sei, sei dem entgegenzuhalten, dass noch keine Schlussbesprechung erfolgt sei. Die Klägerin könne auch nicht mit Erfolg rügen, dass sich ihre Vorgesetzten weigerten, mit ihr Gespräche zu führen. Der Leiter der Revision habe mehrfach Gespräche unter Beteiligung einer Vertrauensperson angeboten. Die Klägerin habe aber auf ein 4-Augengespräch bestanden. Dies sei aber angesichts der problematischen Situation zwischen den Beteiligten als nicht geeignet empfunden worden. Die Klägern habe im Übrigen selbst den Versuch einer Veränderung der Situation verhindert, indem sie als Voraussetzung für die Durchführung der Mediation verlangt habe, dass Herr G. zugestehe, sie in der Vergangenheit gemobbt zu haben. Eine vergleichbare Situation habe es im Zusammenhang mit den Gesprächen über die Streichung von Stunden aus Mai und Juni 2011 gegeben. Der Personalrat sei zu einem Gespräch zwischen den Beteiligten bereit gewesen. Die Klägerin habe aber ein solches Gespräch wiederum mit den Worten abgelehnt, dass zuerst die Streichung von Stunden zurückgenommen werden müsse. Sie habe zu Recht einige Stunden und zwar die Besuche bei der Gewerkschaft vom Arbeitszeitkonto gestrichen. Ihr könne nicht als Mobbinghandlung vorgeworfen werden, der Klägerin die Prüfung der Finanzbuchhaltung übertragen zu haben. Die Klägerin sei insofern geschult worden. Zudem sei Herr L. auf Ihre Hinweise zu den fehlenden Kenntnissen eingegangen und habe konkrete Hilfestellungen angeboten. Es sei nicht nachvollziehbar, warum es der Klägerin nicht möglich sei, mit den Arbeiten zu beginnen und dann bei konkreten Fragestellungen die angebotene Hilfestellung in Anspruch zu nehmen. Die Ausbildungsforderungen der Klägerin seien überzogen und hätten das Fortbildungsbudget der gesamten Abteilung bei weitem überstiegen. Sie habe zu dem mit den Arbeiten bis zum heutigen Tag nicht begonnen.
1. Gemäß § 278 BGB haftet der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer für schuldhaft begangene Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber hat demzufolge für schuldhafte Pflichtverletzungen der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Fürsorge- und Schutzpflichten einzustehen. Dies betrifft Mitarbeiter, die gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. Weisungsrechte haben. Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen agieren (BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – AP Nr. 6 zu § 611 BGB Mobbing; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 1154; ErfK/Preis, 9. Aufl. § 619a BGB Rz. 64; Palandt/Heinrichs, 69. Aufl. § 278 Rz.16).
a) „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. einen oder mehrere Arbeitskollegen. Insofern muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den von der Klägerin genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, 38; BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – DB 2009, 68; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 115).
b) Für den Begriff „Mobbing“ gibt es keine einheitliche Definition. Mobbing wird „als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118) oder „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“, verstanden (LAG Thüringen 15.02.2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; LAG Rheinland-Pfalz 16.08.2001 – 6 Sa 415/01 – NZA-RR 2002, 121; LAG Bremen 17.10.2002 – 3 Sa 78/02 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5; LAG Hamm 25.06.2002 – 18 (11) Sa 1295/01 – NZA-RR 2003, 8).
Es geht um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird (LAG Schleswig-Holstein 25.07.2008 – 2 Ta 106/08 – juris; LAG Schleswig-Holstein 01.04.2004 – 3 Sa 542/03 – NZA-RR 2005, 15; LAG Thüringen 15.02.2001 – 5 Sa 102/00 – LAGE BGB § 626 Nr. 133). Der Arbeitnehmer darf keinem Verhalten ausgesetzt werden, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, 38; BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – DB 2009, 68; BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – NZA 2008, 223; BAG v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 1154; LAG Mecklenburg-Vorpommern 13.01.2009 – 5 Sa 86/08 – juris; LAG Rheinland-Pfalz 30.10.2008 – 10 Sa 340/08 – juris). Dies entspricht dem Begriff der Belästigung, wie er im AGG verwendet wird. Denn § 3 Abs. 3 AGG definiert den Begriff, der eine verbotene Benachteiligung nach §§ 1, 2 AGG darstellt.
c) Bei der Beurteilung ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 1154; u. Verweis auf LAG Schleswig-Holstein 19.03.2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457) und es daher gilt sog. folgenloses (Benecke NZA-RR 2003, 225, 228) oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten (Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369) aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (vgl. Benecke aaO; Rieble/Klumpp aaO).
An der mehrere Einzelhandlungen zusammenfassenden Systematik kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der von der Instanzrechtsprechung und Lehre so bezeichneten eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation (vgl. Thüringer LAG 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; Benecke aaO; dies. Mobbing Rn. 19 ff.). Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (vgl. Benecke Mobbing Rn. 34).
d) Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt letztlich darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum „neutral“ sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter – im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen – zu beeinträchtigen (vgl. (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, 38; BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – DB 2009, 68; BAG v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – NZA 2008, 223; BAG v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 1154; LAG Niedersachsen v. 09.03.2009 – 9 Sa 378/08 – juris; Thüringer LAG 15. 02.2001 – 5 Sa 102/2000 – aaO; 10.06. 2004 – 1 Sa 148/01 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a; LAG Schleswig-Holstein 19.03.2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457). Die Frage, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt ist, ist auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände zu beurteilen (BAG 18.12.1984 – 3 AZR 389/83 – AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 8).
e) Nach allgemeinen Grundsätzen ist ein Kläger für die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig. Er hat im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dadurch werden die Tatsachengerichte in die Lage versetzt, zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben, um dann gegebenenfalls über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, 38; BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – DB 2009, 68; BAG v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – NZA 2008, 223; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 1154).
b) Die Durchführung des Dienstgesprächs am 20.01.2009 mit Herrn L. und C. kann nicht beanstandet werden. Dass zum damaligen Zeitpunkt Auseinandersetzungen über die Erledigung von Aufgaben bestanden und auch krankheitsbedingte Fehlzeiten vorlagen, hat die Klägerin selbst vorgetragen. Warum sie in dem Zusammenhang ein Kritikgespräch und die Frage nach ihrer gesundheitlichen Eignung in Panik versetzt hat, wie sie das im Schriftsatz vom 21.01.2009 an ihre Rechtsanwältin geschrieben hat, ist nicht nachzuvollziehen. Selbst wenn Worte gefallen sind wie: „Sie machen Null“, dürfen einmaligen Äußerungen nicht überbewertet werde, wenn Auseinandersetzungen über die Arbeitsleistung bestanden haben. Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar. Soweit die Klägerin darüber hinaus von weiteren massiven Beleidigungen in dem Gespräch spricht, fehlt es an einem ausreichenden Sachvortrag, um dies anzunehmen. Unabhängig davon hat sie für die behaupteten Äußerungen, die von der Beklagten bestritten werden, keinen Beweis angeboten.
e) Die Äußerungen von Herrn G. in der Dienstbesprechung vom 04.09.2009 lassen auch nicht den Schluss auf ein Mobbingverhalten zu. Es kann dahinstehen, ob Herr G. die von der Klägerin behaupteten Äußerungen abgegeben hat, oder ob sie, wie von der Beklagten behauptet, anders gefallen und aus dem Zusammenhang gerissen worden sind. Selbst wenn man von der Behauptung der Klägerin ausgeht, und die Äußerung als Entgleisung ansieht, darf bei der Beurteilung nicht außer Acht gelassen werden, dass sie nach Angaben der Beklagten, denen die Klägerin insoweit nicht konkret widersprochen hat, im Rahmen einer Auseinandersetzung über den im Revisionsdienst durchgeführten Umstrukturierungsprozess erfolgt ist. Es kann auch nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Äußerung nach Angaben der Beklagten darauf beruhte, dass die Klägerin Kritik in heftiger Form übte, ohne an allen Vorgesprächen teilgenommen zu haben. Im Übrigen darf nicht jede Äußerung bei einer inhaltlichen Auseinandersetzung auf die Goldwaage gelegt werden. Da sich nicht ergibt, dass bei folgenden Dienstbesprechungen vergleichbare Äußerungen durch diesen Vorgesetzten erfolgt sind, kann der Äußerung, selbst wenn sie so gefallen ist, kein Gewicht im Rahmen der Beurteilung eines andauernden Verhaltens beigemessen werden.
aa) Allein durch den Ausspruch einer unwirksamen Kündigung verletzt ein Arbeitgeber nicht seine dem Arbeitnehmer gegenüber bestehenden Rücksichtnahmepflichten. Die im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituationen sind grundsätzlich nicht geeignet, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, S. 38). Eine solche in der Praxis häufig vorkommende Konfliktsituation ist der Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung. Der Gesetzgeber hat durch das Kündigungsschutzgesetz konkret geregelt, dass und wie sich der Arbeitnehmer gegen diese Maßnahme des Arbeitgebers zur Wehr setzen kann. Außerdem sind die Folgen einer rechtsunwirksamen Kündigung gesetzlich geregelt (vgl. z.B. Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 11 KSchG, § 615 BGB, Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, Möglichkeit eines Auflösungsantrags durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach § 9 KSchG). Damit geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber sich im Regelfall als ein sozial adäquates Verhalten darstellt, dessen Rechtsunwirksamkeit der Arbeitnehmer im Einzelfall gerichtlich überprüfen lassen kann. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme könnte eine Kündigung nur dann darstellen, wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – aaO).
bb) Umstände, die einen solchen Schluss zulassen, sind im Streitfalle aber weder von der Klägerin konkret dargelegt noch erkennbar. Dagegen spricht insbesondere nicht der Erfolg der Kündigungsschutzklage. Wenn dem rechtswidrigen Arbeitgeberhandeln eine sachlich nachvollziehbare Erwägung zugrunde liegt, scheidet eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts aus (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – aaO; Benecke, NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369). Auch bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung handelt es sich in der Regel um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden, auch wenn sich nachher die Rechtswidrigkeit einer Maßnahme herausstellt (LAG Schleswig-Holstein 15.10.2008 – 3 Sa 196/08 – juris; BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, 38).
g) Vor diesem Hintergrund kann auch nicht der Bewertung des Zeugnisses vom 20.10.2009 durch die Klägerin gefolgt werden. Es enthält zwar einschränkende Formulierungen, „im Wesentlichen, überwiegend“, die in der üblichen Zeugnissprache als negativ anzusehen sind. Zu dem Zeitpunkt ging die Beklagte aber von den Vertragsverletzungen der Klägerin aus. Unterschiedliche Auffassungen über den Inhalt eines Zeugnisses sind zudem im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu klären. Grenzüberschreitungen ergeben sich insoweit nach Auffassung der Kammer nicht. Im Übrigen haben die Parteien diese Fragen nach Veränderung der Umstände durch den gewonnen Kündigungsschutzprozess übereinstimmend erledigt. Die Klägerin erhielt ein neues nicht streitiges Zwischenzeugnis. Es handelt sich um einen abgeschlossenen Sachverhalt handelt, dem im Rahmen der Beurteilung einer andauernden Beeinträchtigung kein besonderes Gewicht mehr zuzumessen ist.
h) Die Klägerin sieht es weiterhin als Schikane an, dass sie trotz des obsiegenden Kündigungsschutzprozesses und der Verurteilung der Beklagten auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als „Prüferin im Bereich des Revisionsdienstes“ nicht sofort nach der Verkündung des Urteils beschäftigt worden ist. Dem kann aber nicht gefolgt werden. Die Folgen der Nichtbeschäftigung sind gesetzlich geregelt. So stehen der Klägerin für diesen Fall Annahmeverzugsansprüche zu, die die Beklagte auch beglichen hat. Darüber hinaus liegt es an der Klägerin, Vollstreckungsmaßnahmen zu ergreifen. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar. Im Übrigen wurde die Klägerin noch vor der Zustellung des Urteils an die Beklagte am 24.06.2010 mit Schreiben vom 11.06.2010 darüber informiert worden, dass man sich mit ihr in Verbindung setzen wolle, um das weitere Vorgehen zu besprechen. Insofern ergiben sich keinerlei Anhaltspunkte für die Annahme einer Persönlichkeitsverletzung durch eine vorübergehende Nichtbeschäftigung.
k) Insgesamt ergeben sich nach Auffassung der Kammer aus dem Verhalten der Beklagten oder ihrer Vorgesetzten im Einzelnen in der Zeit bis zur Rückkehr in das Verwaltungsgebäude keine Umstände, aus denen die Systematik und Zielrichtung der Beklagten oder ihrer Vorgesetzten zu entnehmen ist, die Klägerin auf Dauer in ihrer Persönlichkeit zu beeinträchtigen. Auch eine Gesamtbetrachtung lässt keinen anderen Schluss zu, insbesondere keine Tendenz, die Klägerin auszugrenzen. Die Sachverhalte hatten einen nachvollziehbaren sachlichen Hintergrund. Der Umfang der Auseinandersetzung ist auch der jeweiligen Reaktion der Klägerin geschuldet. Dass die Beklagte ernsthaft versucht hat, ein „normales Verhältnis“ wieder herzustellen zeigt sich darin, dass sie sich auf Anregung des Gerichts in erster Instanz um eine Vermittlerin (Frau L.-M.) bemüht hat. Dem ist die Klägerin zu Unrecht per E-Mail vom 13.09.2010 mit dem Vorwurf entgegengetreten, dass Herr C. mit seinem Anschreiben vom 30.08.2010 an die Vermittlerin versucht habe, diese gegen sich zu vereinnahmen, weil er unterschwellig angedeutet habe, dass sie aus Mangel an Beweisen wieder einzustellen gewesen sei. Wie sich aus dem Urteil des Arbeitsgerichts ergibt, war dies ein wesentlicher Grund für die stattgebende Entscheidung. Das Gespräch am 17.09.2010 zwischen der Vermittlerin, Herrn G. und der Klägerin scheiterte im Übrigen, weil die Klägerin zu Unrecht zunächst verlangt hatte, dass Herr G. seine Mobbinghandlungen ihr gegenüber einräumt. Sie ließ die Einwände die Herr G. im Zusammenhang mit einzelnen Sachverhalten darstellte, nicht gelten. Zum Einen sind solche Mobbinghandlungen in der Vergangenheit durch Herrn G., wie ausgeführt, nicht ausreichend festzustellen. Zum Anderen erschwert eine solche Haltung der Klägerin eine „normale“ vertrauensvolle weitere Zusammenarbeit für die Zukunft. Die weiteren Versuche der Beklagten zu einer Mediation hat die Klägerin ebenfalls nicht angenommen. Per E-Mail vom 11.10.2010 reagierte sie auf die Einladung von Herrn C. mit dem Hinweis darauf, dass sie nicht wisse, was besprochen werden solle und das Ziel nicht definiert sei. Auf das Schreiben von Herrn C. vom 14.10.2010, in dem er noch einmal eine Rede- und Klärungsbereitschaft der Beklagten ansprach und darauf hinwies, dass für das erste Gespräch die Klägerin und ihr Vorgesetzter Herr L. vorgesehen sei, reagierte sie mit der Ablehnung vom 06.12.2010, obwohl sie beim ersten Einigungsversuch gerade die fehlende Beteiligung von Herrn L. gerügt hatte. Sie wies darauf hin, dass sie ein weiteres Klageverfahren bei Gericht eingeleitet habe und es deshalb nach ihrer Auffassung zum jetzigen Zeitpunkt keinen Sinn mache, Gespräche auf freiwilliger Basis zu führen. Im Übrigen erhob sie Vorwürfe, dass die Verfahrensweise allein durch Herrn L. und Herrn G. verschuldet sei. Die Klägerin ist zwar nicht verpflichtet, eine Mediation durchzuführen. Solche alleinigen Schuldzuweisungen sind aber bei der Bewertung der Reaktion der Angegriffenen zu berücksichtigen. Sie verfestigen die Störung des Vertrauensverhältnisses und stehen einer Annäherung und „normalen“ Kommunikation der Beteiligten entgegen. Soweit die Klägerin zudem vorgetragen hat, dass Herr G. verbreitet habe, dass es sich bei der von der Beklagten beabsichtigten Mediation um eine Falle handele und diese nur dazu diene, ein vernichtendes Urteil über ihrer soziale Kompetenz abzugeben, kann hiervon mangels Konkretisierung und Beweisantritts nicht ausgegangen werden. Zudem hätte die Klägerin dem gerade durch ihr Verhalten in der Mediation entgegentreten können. Der Vortrag zeigt ein grundsätzliches Misstrauen der Klägerin gegenüber ihren Vorgesetzten, in Bezug deren dienstlichen Anweisungen und Äußerungen.
aa) Die am 21.09.2010 von Herrn L. erteilten Prüfaufträge wurden wegen andere vorrangige Aufgaben und der Einwände der Klägerin zunächst nicht umgesetzt. Mit Schreiben vom 07.07.2011 erhielt sie jedoch wiederum zwei Prüfaufträge zur laufenden Prüfung der Finanzbuchhaltung und dauernden Überwachung der Zahlungsabwicklung der Gemeinde mit der Bitte um Erledigung bis zum 31.08.2011. Auch diese Aufgabenzuweisung und das Bestehen des Vorgesetzten auf Durchführung solcher Arbeiten kann nach Auffassung der Kammer nicht als Schikanemaßnahme verstanden werrden. Es darf nicht übersehen werden, dass selbst den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen des Arbeitgebers nicht den Tatbestand einer Persönlichkeitsrechtsverletzung erfüllen, wenn ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5). Dies ist hier gegeben. Diese Aufgaben gehörten zudem der Klägerin zum 01.01.2008 zugewiesenen Aufgabenbereich. Die Notwendigkeit dieser Prüfungen hat die Klägerin selbst nicht in Zweifel gezogen.
Insgesamt kann dem Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit der Zuweisung dieses Prüfauftrages keine Vertragsverletzung entnommen werden. Die Beklagte hat auf die Vorwürfe angemessen reagiert. Insofern ergibt sich daraus keine Zielrichtung, die Klägerin zu verletzen. Dies ist bei den Reaktionen der Klägerin nicht immer der Fall. Wenn man ihr auch nicht vorwerfen kann, sich mit Schreiben vom 14.07.2011 beim Oberbürgermeister über die Zuweisung dieses Auftrags und die Nichtzuweisung anderer Aufträge beschwert zu haben, so ist der weitere Inhalt des Schreibens, „dass Gehalt gezahlt wird, ohne eine Leistung zu verlangen“, nicht nachzuvollziehen. Der darin liegende Vorwurf des nicht sachgerechten Einsatzes öffentlicher Gelder durch den Vorgesetzten kann angesichts der ansonsten sachlich geführten Auseinandersetzung über die Anforderungen an den Prüfungsauftrag, den Kenntnisstand der Klägerin und die Notwendigkeit von internen bzw. externen Schulungen nur als überzogen angesehen werden. Dass die Beklagte trotz der Weigerungshaltung der Klägerin mit dem Prüfauftrag zu beginnen von weiteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen abgesehen hat, spricht zudem eher dafür, dass sie an einer Entschärfung der Situation interessiert ist und es ihr nicht darum geht, die Klägerin zu benachteiligen.
q) Dem Ablauf der Personalversammlung vom 30.11.2011 kann entgegen der Auffassung der Klägerin keine ungerechtfertigte Zurückweisung entnommen werden, insbesondere ergibt sich daraus nicht, dass sich alle Führungskräfte gegen die Klägerin gewandt hätten. Die Äußerungen von Herr X., „sie solle die ganze Wahrheit sagen und nicht nur Halbwahrheiten verbreiten, schließlich liege die Sache beim Arbeitgeber“ sind nicht zu beanstanden. Die Beklagte kann darauf verweisen, dass sie die Personalversammlung als falsche Plattform ansieht, um ihre arbeitsrechtliche Streitigkeit zu erörtern. Dass die Angaben der Klägerin in der Versammlung, die von Herrn X. vorgenommen Bewertung im Übrigen nicht zulassen, hat die Klägerin nicht ausreichend dargetan, zumal die Verwaltungsspitze über Herrn C. und X. mit ihr im schriftlichen Kontakt stand.
s) Soweit die Klägerin die Übersendung von Unterlagen am 16.05.2012 während ihrer Arbeitsunfähigkeit rügt, kann dies nicht als Schikanemaßnahme gewertet werden. Die Beklagte hat dies nachvollziehbar begründet. Sie hat ausgeführt, dass die Post auch externe private Zuschriften und die monatlichen Gehaltszettel enthalten habe und man der Klägerin aufgrund einer längeren Krankheitszeit die gesammelte Post komplett nach Hause geschickt habe, um ihrem Informationsbedürfnis Rechnung zu tragen. Der Hinweis auf die Prüfaufträge habe keinen zeitlichen Bezug zum Zeitraum der Erkrankung gehabt. Angesichts des mehrfach erhobenen Vorwurfs, ausgegrenzt zu werden, kann der Beklagten nicht vorgeworfen werden, dass sie die Unterlagen übersendet, um einem möglichen Informationsbedürfnis der Klägerin Rechnung zu tragen. Bei einer Nichtübersendung der gesamten Unterlagen hätte sie sich ansonsten dem Vorwurf der Klägerin aussetzen können, von Informationen ausgeschlossen zu werden. Angesichts dieser Umstände ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Benachteiligungsabsicht.
u) Die weiteren Ausführungen zum Verhalten von Herrn G. im Jahr 2012 führen nicht weiter. Die Klägerin bewertet eine Vielzahl von Verhaltensweisen ihrer Vorgesetzten als Schikane, ohne dass die Umstände eine solche Beurteilung zulassen. Insoweit wird nur auf die nach Auffassung der Kammer wesentlichen Gesichtspunkte eingegangen. Zunächst ist dem Schriftverkehr keine ständige Auseinandersetzung zu entnehmen. Er behandelt zum großen Teil Fragen, die sich im üblichen Betriebsablauf stellen. Es wird sich auch für die Übersendung eines Berichts bedankt oder sich entschuldigt (Terminierung durch Herrn G.). Den Darlegungen der Klägerin zu dem am 28.09.2012 fertig gestellten Prüfbericht kann nicht gefolgt werden. Gerade dieser Schriftverkehr zeigt eine sachliche Abstimmung über die anstehenden Fragen. Die von der Klägerin kritisierte Ansprache durch ihren Vorgesetzten Herrn G. in der Sitzung vom 16.10.2012, „dass sie auf den Wandkalender schauen sollte“, darf nicht überbewertet werden. Sie spiegelten die Spannungen zwischen den Beteiligten wieder. Zudem überschreitet es nicht die Grenzen, wenn ein Mitarbeiter angesprochen wird, von dem der Vortragende den Eindruck hat, dass er den Ausführungen nicht folgt.
Den Darlegungen der Klägerin über ihre Herabwürdigung in dieser Dienstbesprechung vom 22.11.2012 kann nicht gefolgt werden. Auseinandersetzungen auch in scharfer Form sind im Arbeitsverhältnis nicht unüblich. Angesichts der in den E-Mails der Klägerin enthalten heftigen Kritik an dem Verhalten ihrer Vorgesetzten bzw. einer Kritik an der Arbeit der Abteilung ist es nicht zu beanstanden, dass andere Abteilungsmitarbeiter mit einer anderen Auffassung ihre Unzufriedenheit gegenüber der Klägerin äußern. Die Klägerin muss damit rechnen, dass ihr Schreiben vom 20.11.2012 nicht nur in Bezug auf Inhalt und Form, sondern auch in Bezug die Weitergabe an Mitarbeiter die nicht zur Revisionsabteilung gehören, kritisiert und eine andere Bewertung abgegeben wird. Aus dem vorgetragenen Ablauf ergibt sich nicht, dass die Äußerungen ihrer Vorgesetzten oder Kollegen im Rahmen der Auseinandersetzungen grenzüberschreitend waren. Bei der Gesamtbeurteilung des Einzelverhaltens darf nicht außer Acht gelassen werden, dass die Klägerin nicht nur ihre unmittelbaren Vorgesetzten, sondern auch die Personalabteilung (Herrn C.) in die Vorwürfe mit einbezieht. Auf die E-Mail vom 11.09.2012, in dem sie ihm u.a. „böse Absicht“ unterstellt, wird genauso Bezug genommen, wie auf ein Schreiben an Herrn C. und G. vom 16.10.12 in dem sie die Richtigkeit ihrer Stellenbewertung aufgrund ihres Studiums gegenüber Herrn L. u.a. mit den Worten bezweifelt, “ dass er nur ein Fachstudium aufweise und demnach nur ein sogenannter „Hausfrauenbetriebswirt“ sei.
v) Insgesamt ergeben sich aus den Einzelhandlungen keine ausreichenden Anhaltspunkte für Mobbinghandlungen der Beklagten bzw. deren Vorgesetzten. Die Betrachtung der Gesamtheit aller Vorfälle führt nicht zu einer anderen Beurteilung. Die unter umfangreichem Aufwand in schriftlicher Form geführten Auseinandersetzungen vor und auch nach Beendigung des Kündigungsschutzprozesse sind letztlich Ausdruck eines bestehenden gegenseitigen Misstrauens und erheblich beeinträchtigten Vertrauensverhältnisses. Dienstanweisungen und ablehnende Entscheidungen des Arbeitgebers wie sie auch in „normalen “ Arbeitsverhältnissen vorkommen, werden von der Klägerin zu Unrecht als Nadelstiche gewertet, um sie in ihrer Persönlichkeit zu beeinträchtigen. Die Kammer übersieht hierbei nicht, dass die Beklagte mit bestimmten nicht zwingend notwendigen Maßnahmen dazu beigetragen hat, das Misstrauen der Klägerin eher zu verfestigen als zu beseitigen. Selbst wenn die Beklagte, wir oben ausgeführt, sachlich nachvollziehbare Erwägungen für die Entscheidungen vorlagen, hätte Im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzprozess als positives Zeichen z.B. auf die Auflösung des Büros und die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes verzichtet werden können. Anderseits hat die Beklagte mehrmals durch die Einschaltung eines Vermittlers versucht, die Probleme einer Lösung zuzuführen. Dem ist die Klägerin aber nicht gefolgt und hat durch die Beibehaltung ihrer Einschätzung einer jahrelangen Mobbinghandlung durch ihre Vorgesetzten eine Annäherung mit verhindert. Dass die erheblichen Vorwürfe, die teilweise einem breiteren Personenkreis zugänglich gemacht wurden, die Reaktion der Gegenseite jeweils beeinflussen, ist bei der Bewertung des Verhaltens und der Beklagten und ihrer Führungskräfte als Mobbinghandlungen zu berücksichtigen, wie oben im Einzelnen ausgeführt.
Die nach der erstinstanzlichen Entscheidung im Rahmen von Gesprächen über eine gütliche Einigung geäußerten Vorstellungen über eine dauerhafte Freistellung (Schreiben vom 21.06.2012 an Herr X. Leitung und Personal) der Klägerin unter Fortzahlung der Bezüge bestätigt nur eine Verhärtung der Fronten. Nach Auffassung der Kammer scheint trotzdem die zwischen den Beteiligten bestehende „Sprachlosigkeit“ nur dadurch behebbar, dass erneut ohne Vorbedingungen im Wege einer Mediation versucht wird, das Vertrauensverhältnis als notwendige Voraussetzung für eine weitere Zusammenarbeit wieder aufzubauen.
I. Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine Begründungsbegründung gegeben werden. Fehlen Ausführungen zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG 24. 02.2010 – 4 AZR 657/08 – AP ZPO § 551 Nr. 68; BAG 18.02.1999 – 8 AZR 70035/97 – BAGE 91,49; BAG 22.11.2000 – 4 AZR 608/99 – EzA ZPO § 554 Nr. 10 mwN).
2. Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es diese bekämpfen will (BAG 15.08.2002 – 2 AZR 473/01 – AP ZPO § 519 Nr. 55 mwN). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 16.05.2012 – 4 AZR 245/10 – NZA-RR 2012, 599-601 Eingruppierungsklage; BAG 18.05.2011 – 4 AZR 552/09 – AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 45 mwN).

References: § 278
 § 278
 § 611
 § 619
 § 278
 § 823
 § 823
 § 826
 § 37
 § 626
 Art. 2
 Art. 2
 § 626
 § 3
 Art. 2
 Art. 2
 § 611
 § 11
 § 615
 § 9
 § 611
 § 551
 § 554
 § 520
 § 520
 § 519
 § 64