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Timestamp: 2020-08-09 08:01:12+00:00

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22 marzo, 2020 by IvanC Dejar un comentario
1 ¿Qué significa ERTE?
2 ¿En qué se diferencia un ERTE de un ERE?
3 Tipos de ERTE
4 ERTE de suspensión de contrato de trabajo por por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
4.3.1 Regulación legal de las causas
4.3.1.1 Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
4.3.1.2 Artículo 16. Régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4.3.2 Consideraciones sobre las causas:
4.6 Tramitación
4.6.1 3. Comunicación apertura de consultas
4.6.2 4. Comunicación del acuerdo o de la decisión del empresario
4.6.3 5 .Posibilidad de acciones de los trabajadores.
5 Erte de suspensión del contrato por causa de fuerza mayor
5.2 Causas de la fuerza mayor
5.2.1 a) en general
5.2.2 b) para el coronavirus
5.2.3 c) Por tanto
5.2.4 d) ¿Es aplicable a despachos notariales por la crisis del coronavirus?
5.4 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo
5.6.1 a) en general
5.6.2 b) Con relación al coronavirus
5.6.3 c) Conclusiones:
6 Cuestiones comunes a todos los tipos de ERTES
6.1 ¿Es compatible la tramitación del ERE por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas y organizativas?
6.2 Exoneración (o bonificación ) de la aportación empresarial
6.3 Prestación por desempleo
6.3.1 Artículo 25. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos en los artículos 22 y 23.
6.4 Obligación de mantener el empleo en 6 meses
6.4.1 Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.
La gravísima situación sanitaria por la que atraviesa España hace que muchos operadores económicos se encuentren en la necesidad de tomar decisiones para afrontar los costes de la infraestructura productiva con unos íngresos mínimos.
Una de las posibles medidas que todos hemos escuchado es la de realizar un ERTE. En este artículo veremos lo que significa hacer un ERTE especialmente por el motivo del Covid-19, que como veremos tiene bastantes peculiaridades respecto a los Ertes ordinarios.
¿Qué significa ERTE?
ERTE significa Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Es un procedimiento (expediente de regulación de empleo) que sirve para suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de todos o algunos de los trabajadores de forma temporal,
Cuando se habla de ERE, se hace referencia a una causa de extinción del contrato de trabajo. Por el contrario el ERTE es una causa de suspensión del contrato de trabajo. El contrato deja de producir efectos temporalmente, pero no deja de existir.
Su carácter de causa de suspensión del contrato de trabajo se demuestra también por su ubicación sistemática en la sección 3 Suspensión, del CAPÍTULO III Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo dentro del TÍTULO I. De la relación individual de trabajo.
ERTE artículo 47 ET ERE artículo 51 ET
Produce la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada Produce la extinción de un número de contratos de trabajo en un tiempo determinado
Es temporal Es definitivo
Se aplica cualquiera que sea el número de trabajadores Se aplica a un número determinado de trabajadores
El empresario no paga una indemnización El empresario paga una indemnización
El ERTE de suspensión del contrato de trabajo o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El ERTE de suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas de fuerza mayor.
Tipo Erte Causas económicas, técnicas u objetivas Fuerza mayor
– económicas por situación económica negativa: por pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de nivel de ingresos ordinarios o ventas. Es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al mismo trimestre del año anterior.
– organizativas
en el ámbito del coronavirus: causa directa en pérdida de actividad
Opciones suspender contratos o reducir jornada suspender contratos o reducir jornada ( no lo dice el ET pero sí el RDL del coronavirus)
– constitución de comisión ( 5 días)
-comunicación a la comisión con datos memoria y documentación a trabajadores y autoridad laboral
– periodo de consulta ( 7 días máximo para coronavirus)
-acuerdo o decisión del empresario
– Comunicación de empresa con informe y documentación a trabajadores y autoridad laboral
– Decisión de la autoridad laboral de si se dan las circunstancias de Fuerza Mayor.
Acuerdo o en todo caso decisión del empresario
Autoridad laboral decide si hay causa fuerza mayor
Intervención de inspección de trabajo
Obligatoria ( 7 días para informe en caso coronavirus)
Potestativa a decisión de la autoridad laboral ( 5 días máximo)
Efectos Desde la comunicación de la decisión a los trabajadores con carácter retroactivo desde la causa de fuerza mayor
ERTE de suspensión de contrato de trabajo por por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Se regula en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y se desarrolla en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre y en el RD 8/2020 de 17 de marzo
Puede dar lugar a la suspensión de los contratos de trabajo o a la reducción de jornada.
Regulación legal de las causas
Se regulan en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores en el epígrafe 1 para la suspensión de los contratos de trabajo y en el epígrafe 2 paRA la reducción de jornada.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado(…)
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor
El RD de 29 de octubre de 2012 lo desarrolla en sus párrafos 1 y 2.
Consideraciones sobre las causas:
El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. artículo 16.3. RD 1483/2012. Por tanto no hay una duración máxima. Se permite la prórroga.
La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados. artículo 16.4. RD 1483/2012
Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad. 16.5. RD 1483/2012
Se recoge en el artículo 17 del RD 1483/2012 pero hay una regulación especial para el coronavirus en el artículo 23 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19
Aunque el artículo 17 del RD de 2012 hace referencia a que el procedimiento se inicia por escrito de comunicación de apertura del periodo de consultas, de su propio texto se deduce que previamente a esa comunicación se ha de constituir la comisión de trabajadores a la que se comunica, y para que se constituya es necesaria la previa comunicación de la la intención de iniciar el procedimiento. Por eso el orden ha de ser 1) comunicación fehaciente de iniciar el procedimiento 2) constitución de la comisión de trabajadores 3) comunicación del inicio del periodo de consultas a esa comisión de trabajadores.
Por tanto, de conformidad con esa normativa, el orden será el siguiente.
1.Comunicación fehaciente de iniciar el procedimiento
Pensando en notarías o pequeñas empresas, en que no habrá representación de trabajadores ni sindicatos (en otro caso mirar el artículo 41.4 que recoge todos los supuestos) , hay que tener en cuenta:
Estará constituida la comisión por 3 trabajadores elegidos por ellos mismos. El 41.4 establece que “En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente (…)”.
Aunque el plazo para constituirse esa comisión sería de 15 días, al no haber representantes legales de los trabajadores, en el caso del coronavirus se ha reducido a 5 días desde la comunicación fehaciente.
3. Comunicación apertura de consultas
Se realiza mediante un escrito con comunicación de la apertura de consultas a la comisión de trabajadores con una memoria (artículo 17 del RD 2012) con la documentación del artículo 18, comunicándolo también a la autoridad laboral (art 19) , y abriendose un periodo de consultas con una duración máxima de 15 días, que serán 7 en el caso del coronavirus, pero pudiéndose acabar antes si hay acuerdo.
En general lo regula el artículo 17.1 y 2 del RD de 2012, aunque después veremos las peculariades del coronavirus.
5. De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes. (…)
4. Comunicación del acuerdo o de la decisión del empresario
Si hay acuerdo se traslada este a la autoridad laboral. En otro caso se le traslada la decisión del empresario que se comunica también a los trabajadores. Se solicita por la autoridad laboral informe de la inspección de trabajo que se ha de emitir en un máximo de 15 días reducidos a 5 en el caso del coronavirus.
Según el artículo 20.6 del RD de 2012
5 .Posibilidad de acciones de los trabajadores.
Se recogen en el artículo 24 del RD de 2012.
Sin embargo para el caso del coronavirus según el RDL 8/2020
“El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.”
Erte de suspensión del contrato por causa de fuerza mayor
La base se establece en el Estatuto de los trabajadores artículo 47.3 .
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo .
Causas de la fuerza mayor
Se recogen en general en el artículo 51.7 párrafo primero del Estatuto de los trabajadores.
b) para el coronavirus
Con relación al coronavirus el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 establece la regulación en el artículo 22. 1
c) Por tanto
la causa directa ha de ser la pérdida de actividad
pero tiene que ser debida al Covid-19 o al estado de alarma
y ha de implicar alguna de las dos cosas siguientes a) suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o b) bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
d) ¿Es aplicable a despachos notariales por la crisis del coronavirus?
Pensamos que sí, porque se pierde actividad, por la declaración del estado de alarma y porque implica suspensión de actividades, pues independientemente de la voluntad del notario, la actividad de cualquier firma que no sea de carácter financiero sólo se podrá realizar si tiene el carácter de urgente. Así pues todas las actividades no financieras no urgentes , que forman la mayor parte de la facturación de la notaría, se suspenden.
Como vemos en el caso de “falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad” creemos que no se ha de tratar de una paralización absoluta de la actividad, sino de un impedimento grave para el desarrollo ordinario de la actividad.
En este sentido la Nota Interna de la Subdirección General de Ordenación Normativa del Ministerio de Trabajo y Economía Social “Sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por covid-19” de 16 de marzo de 2020. en el apartado 2.1 dice entre otras cosas que:
En general, por lo tanto, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor
temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes
a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención
adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de
alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan
implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.
A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes
citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.
Aunque el ET habla para el caso de fuerza mayor de suspensión del contrato de trabajo solamente, en el RDLey 8/2020 de 17 de marzo habla también de reducción de jornada, en el artículo 22.1 que al comenzar dice: “Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada”.
Ha de ser la duración de la causa de fuerza mayor. En el caso de coronavirus será desde la entrada en vigor del RD 463/2020 (14 de marzo, coincidente conforme a la Disposición Final Tercera con su publicación en el BOE) y sus efectos se extienden al período de tiempo señalado inicialmente para el estado de alarma decretado (15 días naturales), con lo que inicialmente la vigencia de la suspensión de empleo solicitada ha de ajustarse a dicho período, sin perjuicio de que la prórroga del estado de alarma habilite la correlativa ampliación temporal de la suspensión de empleo asociada a dicha causa.
Se recogen en el artículo 51.7 párrafos segundo y siguientes del Estatuto de los trabajadores.
b) Con relación al coronavirus
Con relación al coronavirus el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 establece la regulación en el artículo 22. 2 y 3
El procedimiento de manera resumida será el siguiente
Se inicia mediante solicitud de la empresa con informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, y documentación acreditativa. Se comunica a los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral puede pedir informe de la inspección de trabajo (que se habrá de expedir en 5 días como máximo) , y en 5 días desde la solicitud, ha de decidir sobre la existencia de la fuerza mayor alegada.
Los efectos se aplican con carácter retroactivo.
Cuestiones comunes a todos los tipos de ERTES
¿Es compatible la tramitación del ERE por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas y organizativas?
Parece que la suspensión de empleo basada en causa de fuerza mayor no impide la presentación ‑simultánea o sucesiva‑ de solicitud basada en el resto de causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
Exoneración (o bonificación ) de la aportación empresarial
Se recoge en el artículo 24 del RDL de 2020
Se recoge en el artículo 25 del RDL de 2020
Obligación de mantener el empleo en 6 meses
Hay que tener en cuenta lo dispuesto en la DA6ª Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Por tanto en 6 meses habrá que mantener el empleo. La reanudación de la actividad entendemos que será el momento en que acaben los efectos del ERTE.

References: Artículo 47
 Artículo 16
 Artículo 25
 artículo 47
 artículo 51
 artículo 47
 Real Decreto 
 artículo 47
 artículo 16
 artículo 16
 artículo 17
 artículo 23
 artículo 17
 artículo 41
 artículo 18
 artículo 17
 artículo 20
 artículo 24
 artículo 47
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 22
 Real Decreto 
 real decreto 
 artículo 22
 artículo 51
 artículo 22
 artículo 24
 artículo 25