Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/80/documento/471/099nov09.htm?id=471
Timestamp: 2020-07-14 10:42:45+00:00

Document:
1. Nueva Oficina Judicial. Ley Complementaria de la Ley 13/2009. Depósitos para recurrir.
Ley Orgánica 1/2009, de 3 de noviembre, complementaria de la Ley de Reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina Judicial (Ley 13/2009), por la que se modifica la Ley Orgánica del Poder Judicial (Ley Orgánica 6/1985). (Más información)
2. Nueva Oficina Judicial. Modificación de la Ley de Procedimiento Laboral.
Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial, que modifica, entre otras, la Ley de Procedimiento Laboral. (Más información)
3. Distintivo “Igualdad en la Empresa”.
Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. (Más información)
4. Fiestas laborales para el año 2010.
Resolución de la Dirección General de Trabajo, de 12 de noviembre, por la que se publican las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable para el año 2010. (Más información)
5. Seguridad Social. Instrucciones para la compensación de gastos de transporte.
Resolución de 21 de octubre de 2009, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, por la que se dictan instrucciones para la compensación de gastos de transporte en los casos de asistencia sanitaria derivada de riesgos profesionales y de comparecencias para la realización de exámenes o valoraciones médicas. (Más información)
6. Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica el Código Penal. Nuevo delito de acoso laboral.
El Consejo de Ministros ha aprobado la remisión al Congreso del Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica el Código Penal de 1995. (Más información)
7. Despido improcedente en contratación temporal. Nulidad del periodo de prueba y limitación de los salarios de tramitación.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 23 de julio de 2009 declara la nulidad del periodo de prueba porque ya se conocía la aptitud del trabajador, al haber desempeñado éste la misma actividad con anterioridad para lo que la Sala considera la misma empleadora y, por tanto, se califica el despido como improcedente. Por otra parte, como se trata de un trabajador temporal, los salarios de tramitación han de limitarse hasta la fecha en la que debió finalizar el contrato de no producirse el despido. (Más información)
8. Compromisos por pensiones de empleados de la banca. No existe derecho a movilización o rescate.
La sentencia de 21 de septiembre de 2009 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, declara la inexistencia del derecho de un trabajador de banca a movilizar o rescatar el fondo interno de pensiones creado por el banco empleador, tras de la extinción del contrato de trabajo de aquél. (Más información)
9. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Procedencia de un recorte salarial no acordado con los sindicatos.
Si en el seno de un proceso de modificación sustancial de condiciones laborales, las negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores, a pesar de no concluir en un acuerdo, cumplen los requisitos formales exigidos y la empresa justifica suficientemente la necesidad de la modificación, la empresa está legitimada para aplicar unilateralmente su decisión. Así lo ha establecido la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su sentencia de 2 de octubre de 2009. (Más información)
10. Cláusula de revisión salarial. Descuento del exceso del IPC abonado a cuenta.
La sentencia de 28 de octubre de 2009 de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social reconoce el derecho de los empresarios de la Asociación Española de Comidas Preparadas para su Venta a Domicilio a descontar el exceso del IPC abonado a cuenta a los trabajadores, en virtud de la cláusula de revisión salarial incluida en el convenio colectivo del sector. (Más información)
11. Vacaciones e incapacidad temporal. Posibilidad de posponer las vacaciones cuando una vez iniciadas, sobreviene la incapacidad temporal.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia de 26 de noviembre de 2009 reconoce el derecho de los trabajadores bajo el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes a posponer sus vacaciones cuando, durante el transcurso de éstas, sobreviene una situación de incapacidad temporal. (Más información)
12. Trabajadora en reducción de jornada. Las horas de guardias de presencia que superen la jornada reducida no pueden tener una retribución menor que las horas ordinarias.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia de 19 de junio de 2009, califica las horas de guardias de presencia que exceden de la jornada ordinaria que realiza una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijos, como horas extraordinarias. En consecuencia, y a tenor del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la retribución de estas horas no puede ser inferior a la retribución de las horas ordinarias de trabajo. (Más información)
13. Es válido el cese durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada, cuando la empresa ya conocía su estado en el momento de la contratación.
En la sentencia de 10 de noviembre de 2009, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia avala la decisión de la empresa de cesar durante el periodo de prueba a una trabajadora embarazada, argumentando que la empresa conocía el estado de la trabajadora en el momento de la contratación, destruyéndose así los indicios de discriminación. (Más información)
Ley Orgánica 1/2009, de 3 de noviembre, complementaria de la Ley de Reforma de la Legislación Procesal para la implantación de la nueva Oficina Judicial, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/1985 de 1 de julio, del Poder Judicial (BOE de 4 de noviembre de 2009).
Entre otras modificaciones relevantes, cabe mencionar que esta Ley añade una Disposición Adicional Decimoquinta a la Ley Orgánica del Poder Judicial, en la que se establece la obligación de constituir un depósito para la interposición de recursos. Así, es necesaria realización de un depósito de 50 euros al interponer recurso de reposición, siempre y cuando éste no sea preceptivo para la ulterior formulación del recurso de queja y no se trate del ejercicio de acciones para la efectividad de los derechos laborales en los procedimientos concursales, siendo el recurrente trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social.
El recurso de suplicación y el de casación se quedan excluidos de esta disposición y siguen, por tanto, regulándose por lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral, que ya preveía similares depósitos.
Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial (BOE de 4 de noviembre de 2009).
Esta ley, que entrará en vigor el 4 de mayo de 2010, nace con la finalidad de reformar y modernizar el sistema judicial, adaptando la legislación procesal a las necesidades actuales para lograr un sistema más eficiente. Con este objetivo, se articula el texto a través de la idea vertebradora de descargar a los jueces de las responsabilidades no estrictamente vinculadas a la función jurisdiccional de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado, atribuyendo un mayor protagonismo a los secretarios judiciales en la actividad procesal. A tal fin, la ley 13/2009 introduce modificaciones en la Ley de Enjuiciamiento Civil, la Ley de Enjuiciamiento Criminal y la Ley Concursal, entre otras.
En lo que se refiere a la reforma de la Ley de Procedimiento Laboral, se confiere a los secretarios judiciales la dirección de las actividades de conciliación previa al acto de juicio, entre otras funciones que antes eran responsabilidad de los jueces. Asimismo, se incluyen entre los procedimientos preferentes los procesos que versen sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral o el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, tendiéndose, desde un punto de vista global, hacia la simplificación de los procedimientos.
Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa” (BOE de 3 de noviembre de 2009).
Este Real Decreto desarrolla el artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que prevé la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad. Se regulan, de este modo, la denominación del distintivo, el procedimiento y las condiciones de su concesión, las facultades que otorga, las condiciones de difusión, los mecanismos de control y los procedimientos de retirada. Se pretende con ello estimular y reconocer las políticas de igualdad llevadas a cabo en la empresa y que se encaminen, entre otros fines, a la consecución de una participación equilibrada de hombres y mujeres en los ámbitos de decisión, un acceso igualitario a los puestos de responsabilidad, la adopción de planes de igualdad, la publicidad no sexista de productos o servicios, la implantación de sistemas de remuneración no discriminatorios y la facilitación de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El distintivo “Igualdad en la Empresa” podrá ser solicitado por cualquier empresa que cumpla los requisitos establecidos. El otorgamiento de este distintivo, que tendrá una vigencia inicial de 3 años (con posibles prórrogas de 3 años cada una), conlleva una serie de ventajas a la empresa, como es el uso del distintivo en su tráfico comercial o su valoración positiva a la hora de obtener subvenciones públicas y adjudicaciones de contratos. No obstante, este distintivo también lleva aparejadas ciertas obligaciones, entre las que destaca la remisión a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo de un informe anual que detalle las actuaciones en materia de igualdad. Si mediante un procedimiento de control se detectasen incumplimientos, la concesión del distintivo podrá suspenderse e incluso revocarse, sin perjuicio de la renuncia voluntaria de la propia empresa.
Resolución de de la Dirección General de Trabajo 12 de noviembre de 2009, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2010 (BOE de 20 de noviembre de 2009).
Días 1 y 6 (toda España).
Día 1 (Andalucía y Baleares) y día 19 (Castilla-La Mancha, Castilla y León, Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, Navarra, País Vasco, La Rioja y Ciudad de Melilla).
Día 1 (Andalucía, Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Cantabria, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, Navarra, País Vasco, La Rioja, Ceuta y Melilla), día 2 (toda España), día 5 (Baleares, Cataluña, Comunidad Valenciana, Navarra y País Vasco) y día 23 (Castilla y León y Aragón).
Día 1 (toda España), día 17 (Galicia) y día 31 (Castilla-La Mancha y Canarias).
Día 3 (Madrid), día 9 (Murcia y La Rioja)y día 24 (Cataluña).
Día 28 (Cantabria).
Día 16 (Andalucía, Aragón y Asturias).
Día 2 (Ceuta), día 8 (Asturias y Extremadura), día 11 (Cataluña) y día 15 (Cantabria).
Día 9 (Comunidad Valenciana) y día 12 (toda España).
Día 1 (toda España) y día 17 (Ceuta y Melilla).
Día 6 (toda España), día 8 (toda España) y día 25 (toda España)
Resolución de 21 de octubre de 2009, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, por la que se dictan instrucciones para la compensación de gastos de transporte en los casos de asistencia sanitaria derivada de riesgos profesionales y de comparecencias para la realización de exámenes o valoraciones médicas (BOE de 4 de noviembre de 2009).
A través de esta Resolución, se dictan una serie de instrucciones de ejecución y desarrollo de la Orden TIN/971/2009, de 16 de abril, por la que se establece la compensación de gastos de transporte en los casos de asistencia sanitaria derivada de riesgos profesionales y de comparecencias para la realización de exámenes o valoraciones médicas exigidas por el Equipo de Valoración de Incapacidades, los órganos del Instituto Nacional de Seguridad Social que evalúan y revisan la incapacidad permanente o los servicios médicos de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, en los casos de reconocimientos médicos, una vez agotado el plazo máximo de doce meses de la situación de incapacidad temporal.
Tanto en los desplazamientos de las personas residentes en la misma localidad en la que se preste la asistencia sanitaria o se lleve a cabo el reconocimiento, como en los de residentes en localidad distinta, serán compensables los gastos en medios de transporte colectivo y, únicamente se admitirá la utilización de taxi o ambulancia cuando ésta sea prescrita por el facultativo o autorizada por la entidad gestora o colaboradora. Asimismo, en ambos casos se compensarán también los gastos de transporte del acompañante, en medio ordinario, cuando su presencia sea imprescindible y así se informe por el facultativo o la mutua.
Los gastos reembolsables se limitan, en el caso de los transportes colectivos, a las tarifas disponibles más económicas; en vehículo particular, a 0,19 euros por kilómetro recorrido, y en taxi, a la cantidad acreditada mediante factura.
Por último, la Resolución permite al facultativo, en caso de que la persona citada alegue no poder desplazarse, decidir si el enfermo debe ser trasladado utilizando el servicio de ambulancia o, por el contrario, es el facultativo quien debe desplazarse al lugar donde se encuentra el enfermo.
Este proyecto de Ley Orgánica aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 13 de noviembre introduce un nuevo tipo delictivo: el acoso laboral. Este novedoso delito se incardina dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral y se define como “el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.” El proyecto será sometido ahora a tramitación parlamentaria.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de julio de 2009.
En el presente caso, el Tribunal Supremo (“TS”) parte de la premisa de que la empresa pública de Servicios Agrarios Gallegos (a través de la cual se externalizaron los servicios en materia forestal) y la propia Xunta de Galicia (que previamente prestaba dichos servicios) pueden ser consideradas como una misma empleadora. En consecuencia, la aptitud del trabajador empleado por la citada empresa pública, que con anterioridad ya había realizado las mismas funciones para la Xunta, era sobradamente conocida por el empleador, lo que impide la formalización de un nuevo periodo de prueba. De esta forma, la extinción contractual fundada en la no superación de un periodo de prueba considerado nulo es calificada por el Alto Tribunal como despido improcedente. Se confirma así, en este aspecto, la sentencia de 7 de febrero de 2008, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
No obstante, el TS casa dicha sentencia en la parte relativa a la opción de readmisión del trabajador y a la indemnización. la Sala concluye que, ante el despido improcedente de un trabajador temporal, los salarios de tramitación reconocidos no pueden sobrepasar la fecha en la que el contrato debió extinguirse por causas legales o válidamente pactadas. Por último, el TS reitera que no tiene sentido la opción de readmisión del trabajador cuando nos encontramos ante un contrato extinguido.
8. Compromisos por pensiones de empleados de banca. No existe derecho a movilización o rescate.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2009.
Esta sentencia casa en unificación de doctrina la resolución dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que reconocía el derecho de un trabajador de banca a rescatar, tras su despido, su dotación individual correspondiente a los compromisos por pensiones que había asumido el empleador como tomador del seguro.
El TS, confirmando la sentencia de instancia, entiende que los fondos internos creados en virtud del Convenio Colectivo de la Banca no son verdaderos planes de pensiones, sino mejoras voluntarias de las prestaciones de Seguridad Social y que por tanto, no existe consolidación de derecho alguno antes de que se produzca cualquiera de las contingencias establecidas (jubilación, incapacidad permanente fallecimiento). Lo que existe hasta ese momento es una mera expectativa de derecho que no puede considerarse que faculte al trabajador, una vez roto el vínculo laboral, a rescatar o movilizar cantidad alguna. En palabras del propio TS, “el fondo interno constituido para garantizar los derechos, las mejoras previstas en el Convenio y garantizadas por la póliza de seguros a la que nos hemos referido con anterioridad no eran en absoluto un fondo de pensiones ni existían derechos consolidados de clase alguna que fueran reconocibles como tales en el caso del demandante, sino una mera expectativa de derecho a obtener una mejora, un complemento de la pensión de jubilación para el caso de que la contingencia de produjese estando viva la relación de trabajo”.
9. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Procedencia de un recorte salarial no acordado con la representación de los trabajadores.
Sentencia de la Sala de los Social de la Audiencia Nacional de 2 de octubre de 2009.
La sentencia trae causa de una demanda de conflicto colectivo, en la que la representación de los trabajadores pretendía la declaración de nulidad de las reducciones salariales decididas unilateralmente por la empresa.
La Audiencia Nacional (“AN”), tras examinar las circunstancias del caso, concluye que se han cumplido por parte de la empresa los requisitos formales exigidos por el artículo 41.4 ET en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En efecto, la empresa convocó a los representantes de los trabajadores (tanto a los unitarios como a los sindicales), la duración del periodo de consultas sobrepasó con creces el mínimo obligatorio de 15 días, las consultas versaron sobre las causas motivadoras y consecuencias de la decisión empresarial y se actuó de buena fe para intentar llegar a un acuerdo. Por otra parte, se comprueba que las modificaciones salariales pretendidas por la empresa resultan adecuadas para la optimización de los recursos y contribuyen a mejorar la productividad y unificar las condiciones de trabajo de todos los trabajadores, compensándose a los trabajadores que resultan perjudicados por la modificación.
Por todas estas razones, la AN entiende que, a pesar de no ser una decisión consensuada, la decisión empresarial de efectuar recortes salariales es ajustada a Derecho y desestima íntegramente la demanda.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 28 de octubre de 2009.
Esta sentencia desestima la demanda de conflicto colectivo planteada por la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras y la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores contra la Asociación Española de Comidas Preparadas para su Venta a Domicilio.
La cláusula de revisión salarial del convenio aplicable preveía un incremento salarial a cuenta por valor del IPC previsto al inicio del año más un 0,5%. Este incremento a cuenta estaba sujeto a regularización, una vez fuera conocido el IPC real. La Sala entiende que el convenio colectivo se expresa en términos suficientemente claros y por tanto, sólo cabe la interpretación literal de precepto controvertido. En consecuencia, la Sala concluye que no cabe duda de que regularización establecida en el convenio puede llevarse a cabo tanto al alza como a la baja, siendo lícito proceder así al descuento del exceso del IPC abonado a cuenta, en el caso de que el IPC real sea inferior al previsto, como era el caso.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 26 de noviembre de 2009.
El Alto Tribunal, en su sentencia de 17 de junio de 2009, aplicando la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (“TJCE”), reconoció el derecho de los trabajadores, en el caso de incurrir en incapacidad temporal antes de iniciar el periodo vacacional, a posponer sus vacaciones (incluso sobrepasando el periodo anual) hasta que se produjera el alta. Sin embargo, en ese pronunciamiento no se facultaba al trabajador que sufre una baja durante las vacaciones a un nuevo periodo vacacional, considerando tal contingencia como un riesgo correspondiente al el trabajador.
En contra de esta última afirmación, la sentencia de la AN, partiendo de los mismos argumentos utilizados por el TJCE y asumidos por el TS, reconoce el derecho de los trabajadores de Grandes Almacenes a disfrutar de las vacaciones en buen estado de salud, permitiéndose la interrupción del periodo vacacional cuando surge una incapacidad temporal hasta que ésta finaliza, posponiendo, en consecuencia, el disfrute de las vacaciones restantes a un momento posterior al alta, incluso una vez finalizado el año. Esta conclusión es contraria al criterio manifestado por el TS obiter dicta en la citada sentencia de 17 de junio de 2009 y en la anterior de 3 de octubre de 2007.
12. Trabajadora en reducción de jornada. Las horas de guardias de presencia que superen la jornada reducida no pueden tener una retribución inferior a las horas ordinarias.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 19 de junio de 2009.
Aplicando el criterio de proporcionalidad, la Sala afirma que la jornada ordinaria de los trabajadores a tiempo parcial es la jornada pactada, aunque sea ésta menor a la del resto de trabajadores. Es por ello que las horas de guardias de presencia fuera de la jornada habitual son horas extraordinarias. En aplicación del artículo 35 del ET, la retribución de las horas extraordinarias no puede ser, en ningún caso, inferior a la de las horas ordinarias. La solución contraria supondría un trato discriminatorio a este tipo de trabajadores, y especialmente, cuando la reducción de jornada es consecuencia, como en el supuesto litigioso, del ejercicio de un derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 10 de noviembre de 2009.
La particularidad de este supuesto estriba en que no nos encontramos ante un despido, sino ante una extinción del contrato de trabajo por parte del empresario durante el periodo de prueba. El libre desistimiento durante el periodo de prueba es una facultad de ambas partes que no requiere de formalidades ni de justificación específica, siempre y cuando no subyazca una causa discriminatoria que conduzca a su nulidad. No obstante, la Sala manifiesta que en este caso, y ante una posible conducta discriminatoria, no es de aplicación la nulidad objetiva de los supuestos de despido de trabajadoras embarazadas, sino que, por el contrario, debe entrar en juego la posibilidad de la empresa de destruir los indicios de discriminación.
Al analizar el supuesto de hecho, la Sala considera que el conocimiento previo por parte de la empresa del embarazo de la trabajadora es razón suficiente para destruir el indicio de discriminación y declarar procedente la extinción del contrato. Además, las razones invocadas por la empresa en apoyo de su decisión de extinguir el contrato parecen razonables y fundadas, a juicio de la Sala.

References: Real Decreto 

Resolución 

Resolución 
 artículo 35

Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 50

Resolución 

Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 artículo 41
 artículo 35