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Timestamp: 2019-05-25 17:36:41+00:00

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﻿ Sentencia de julio 30 de 1976
SENTENCIA DE 30 DE JULIO DE 1976
CONTENIDO:LA SANCIÓN A UN TRABAJADOR DEBE SER CONSECUENCIA INMEDIATA DE LA FALTA COMETIDA. DESDE LUEGO, ESA INMEDIATEZ NO SIGNIFICA SIMULTANEIDAD NI PUEDE CONFUNDIRSE CON UNA APLICACIÓN AUTOMÁTICA DE LA SANCIÓN, PUES BIEN PUEDE OCURRIR -Y ES NORMAL QUE ASÍ ACONTEZCA- QUE LOS HECHOS O ACTOS CONSTITUTIVOS DE FALTA REQUIERAN SER COMPROBADOS MEDIANTE UNA PREVIA INVESTIGACIÓN.
Sentencia de julio 30 de 1976
LA SANCIÓN A UN TRABAJADOR DEBE SER CONSECUENCIA INMEDIATA DE LA FALTA COMETIDA
Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir —y es normal que así acontezca— que los hechos o actos constitutivos de falta requieran ser comprobados mediante una previa investigación
Bogotá, D.E., treinta de julio de mil novecientos setenta y seis.
Mediante libelo que correspondió al Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cali, Heliodoro Gómez Marmolejo demandó, por conducto de apoderado, a la sociedad denominada “Ingenio Riopaila Ltda.” para que, con seguimiento de los trámites señalados para el juicio ordinario de trabajo de mayor cuantía, fuese condenada a pagarle las sumas que resulten probadas por los conceptos de auxilio de cesantía, primas de servicio, compensación de vacaciones, indemnización por despido injusto, pensión especial de jubilación al cumplir la edad de 50 años, indemnización moratoria, las demás a que haya lugar con aplicación del artículo 50 del Código de Procedimiento Laboral y las costas y costos del juicio.
Relató en la demanda que había prestado servicios personales a la empresa, con varias soluciones de continuidad y en diferentes cargos, desde el 3 de enero de 1950 hasta el 15 de marzo de 1973, fecha en la que fue despedido alegándose como causa para ello una falta cometida el 9 de diciembre de 1972, o sea tres meses antes. Durante el desarrollo del contrato jamás tuvo una llamada de atención y, antes por el contrario, el 1º de mayo de 1970 se le distinguió con el botón de oro de Riopaila. Su última remuneración promedio fue de $ 3.000 mensuales y no se le ha practicado el examen médico de retiro a pesar de haberlo solicitado insistentemente.
La demandada afirmó no constarle el tiempo de servicio anterior el año de 1956; aceptó que había terminado unilateralmente el contrato, pero con justa causa; negó los restantes hechos; propuso las excepciones de prescripción, pago y “la innominada” y formuló oposición a las pretensiones del actor.
Surtido el trámite de rigor, el juzgado del conocimiento, desató la controversia en fallo proferido el dieciocho de octubre de mil novecientos setenta y cuatro, condenando a la empresa a pagar la suma de $ 8.844.40 por concepto de excedente de cesantía, primas de servicios y compensación de vacaciones; declaró parcialmente probadas las excepciones de prescripción y de pago; la absolvió de los demás cargos y le impuso “costas parciales” al demandante.
El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, desató el recurso de apelación interpuesto por el apoderado del trabajador, revocando los puntos cuarto y quinto de la sentencia del juzgado para, en su lugar, condenar a “Ingenio Riopaila Ltda.” a pagar a Heliodoro Gómez la cantidad de $ 46.814.75 por concepto de indemnización por despido injusto; $ 1.703.26 mensuales, a partir del día en que cumpla o hubiere cumplido 50 años de edad, como pensión restringida de jubilación, y las costas de la primera instancia. Confirmó las demás partes de ese proveído y no hizo pronunciamiento sobre costas en el recurso.
Contra la decisión anterior, dictada el once de abril de mil novecientos setenta y cinco, ha interpuesto recurso de casación la parte demandada. Habiéndole sido concedido por el tribunal y admitido por la Corte, se le va a resolver mediante el estudio conjunto de la demanda que lo sustenta y el escrito del opositor.
Pretende la casación parcial de la sentencia impugnada, en cuanto revoca los puntos cuarto y quinto de la del a quo y, en su lugar, condena a la empresa a pagar indemnización por despido, pensión de jubilación y costas, para que la Corte, en función de instancia, confirme las absoluciones del juzgado por esos mismos conceptos y condene al demandante al pago de las costas de la segunda instancia.
Con tales miras, el impugnador formula un solo cargo, con fundamento de la causal primera de casación así:
Acusa la sentencia de violar directamente, por interpretación errónea, los ordinales 3º y 5º del literal a del artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, adoptado como ley permanente por el artículo 3º de la Ley 48 de 1968, y, como consecuencia, por aplicación indebida, los artículos 8º, numerales 1º, 2º y 4º, en sus apartes a y d, del Decreto 2351 de 1965 y 8º, incisos 2º y 3º de la Ley 171 de 1961.
En su demostración, el recurrente expresa que el tribunal acepta y da por establecidos los hechos y actos ocurridos en las instalaciones del Ingenio Riopaila el 9 de diciembre de 1972 y que constituyen la causa del despido. Pero que, sin embargo, al hacer el análisis de las disposiciones legales en las que la empresa apoyó su determinación, por haberlas interpretado erróneamente, llegó a conclusiones distintas de las que correspondían.
En efecto —dice— con relación a la causal 5ª del artículo 7º estima que para que tenga eficacia como justa causa de despido todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar de trabajo, se requiere que dicho acto sea demostrado o comprobado por la justicia penal, lo cual es contrario al alcance y contenido y al recto entendimiento del precepto, ya que éste no predica tal exigencia ni en su letra ni en su espíritu, como sí lo hacía el ordinal 5º del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que dejó de regir, precisamente, por haber sido sustituido por la norma que señala como violada.
Así mismo, interpretó equivocadamente el ordinal 3º del mencionado artículo 7º al considerar “que los actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, referidos esos actos contra “vigilantes”, no comprende o incluye a los agentes de policía, para concluir con semejante interpretación del precepto legal, que no está demostrada la justa causa invocada por la empresa para el despido del trabajador, porque los actos de la naturaleza antes indicada en que incurrió el demandante, lo fueron contra agentes de policía y no contra “vigilantes” de la empresa, como si el vocablo “vigilante”, empleado por la norma, no comprendiera a todos aquéllos que velan con mucho cuidado por una persona o cosa procurando que no ocurra nada perjudicial, como es la función fundamental del policía”.
Este mismo ordinal también fue mal interpretado por el fallador al exigir que el acto grave de violencia que él contempla debe ser “intencional” para que configure una justa causa de despido, pues, de ese modo, restringe y limita la operancia de la norma, que no contiene el elemento “intención” y, por lo mismo, la interpreta equivocadamente al señalarle un alcance inadecuado.
Y le imputa, por último, una tercera equivocada interpretación de esta causal al introducir otro nuevo requisito para que opere como justa causa de despido, consistente en que “debe existir una relación de causalidad inmediata” entre la falta que se invoca y el despido, exigiendo que el motivo en que éste se apoya sea presente y no pretérito. Para el recurrente, “entre uno y otro extremo de la hipótesis legal prevista (ocurrencia del acto grave de violencia y el despido del trabajador) debe necesariamente transcurrir un término que conlleva un pretérito, y que la ley en ningún caso señala, determina o fija un número preciso de días o meses, como límite máximo, pues su operancia y aplicación requiere siempre que el patrono utilice el tiempo necesario e indispensable para adelantar las investigaciones que sean del caso, a fin de tomar la decisión que estime conducente: despido del trabajador, o la aplicación de una simple sanción disciplinaria”.
Al estimar el tribunal —concluye— que el contrato terminó sin justa causa, violó directamente, por errónea interpretación, los numerales 3º y 5º del literal a del artículo 7º del Decreto 2351, y, como consecuencia, por aplicación indebida, las otras normas que la censura precisa.
El opositor, con transcripción parcial de la carta por la cual se dio por terminado el contrato, hace hincapié en la necesidad de que exista relación de causalidad inmediata entre la falta y el despido, y alega que la empresa la tuvo como comprobada el mismo 9 de diciembre y que la determinación sólo la tomó el 6 de marzo del año siguiente. Niega que el sentenciador hubiese incurrido en yerro de interpretación y solicita que el fallo sea mantenido.
Al estudiar lo relativo a la causal 5ª, que alude a “todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores”, el tribunal expuso:
“En cuanto a la causal quinta invocada, hasta la presente no se ha demostrado que el trabajador hubiese cometido un acto delictuoso y es de observar que esta norma se refiere a actos delictuosos que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo o en el desempeño de sus funciones y los actos delictuosos que se le imputan al trabajador y que hasta ahora no han sido demostrados por la justicia penal, acaecieron en el centro deportivo del Ingenio Riopaila, en una fiesta que se ofrecía a los trabajadores, donde abundaban las bebidas alcohólicas, o sea, que no estaba colocado en el numeral 5º invocado”.
Se observa, pues, que el ad quem, para no considerar al trabajador incurso en la dicha causal, se apoyó en tres razones diferentes, a saber: a) Que no se ha demostrado que el trabajador hubiese cometido el acto delictuoso que se le imputa; b) Que tal acto delictuoso hasta ahora no ha sido demostrado por la justicia penal, y c) Que ese acto no ocurrió en el taller, establecimiento, lugar de trabajo, ni mientras el trabajador desempeñaba sus labores.
Por manera que, aún admitiendo que el juzgador interpretó mal el precepto al exigir que el acto delictuoso estuviese comprobado por la justicia penal, su conclusión permanecería apoyada en los otros dos soportes, construidos sobre cuestiones fácticas, que el impugnante dejó sin atacar. A este mismo resultado se llegaría si se estimase, por faltarle claridad al párrafo transcrito, que la afirmación acerca de la no demostración del delito dice referencia únicamente a la justicia penal, pues, aún así, la razón distinguida en el literal c sería suficiente para sustentar el rechazo dado a la mencionada causal 5ª.
En lo tocante con el otro motivo alegado como justificación del despido, consagrado en el numeral 3º del mismo artículo 7º materia de la acusación, advierte la sala que basta con que se estudie la tercera equivocada interpretación que el censor le atribuye al fallador, pues si bien le señaló los otros dos alcances a la norma, los desechó luego, para fundar en definitiva su concepto sobre la inaplicabilidad de aquel numeral en la falta de relación de causalidad inmediata entre los hechos imputados y el despido. Sobre el particular, dice así el fallo:
“Suponiendo, en todo caso, que el trabajador hubiera infringido la causal tercera del artículo 7º, aparte a del Decreto 2351 de 1965, anota la sala que fue invocada no en forma inmediata, sino 3 meses después de ocurridos los hechos, no existiendo una relación de causalidad inmediata, punto sobre el cual ya se pronunció este tribunal y para mayor ilustración se permite transcribir la parte pertinente del fallo proferido...”.
La Corte no sólo no considera equivocado, sino pleno de acierto, el anterior criterio del tribunal, el cual corresponde, por lo demás, a lo sostenido por los más connotados autores de derecho laboral. La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor duda de que se está sancionando la falta que se imputa y no otra. Esta relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina, sino respecto de todas las contempladas en el artículo 7º como justificativas del despido, y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir —y es normal que así acontezca— que los hechos o actos constitutivos de falta requieran ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción.
En el asunto sub examine, no se discute si entre la fecha de la falta y la de la notificación del despido —9 de diciembre de 1972 y 6 de marzo de 1973— mediaron o no esas circunstancias, ni habría podido plantearse esa discusión en un cargo de la naturaleza del propuesto, sino que se afirma errónea interpretación de la norma por estimarse que ella no exige el requisito “relación de causalidad inmediata” que echó de menos el sentenciador. Pero como la referida condición, sí está implícita en el precepto cuestionado, deviene evidente que no se hizo una equivocada inteligencia de él.
Resulta, de lo dicho, que la sentencia acusada no viola los textos legales singularizados en el cargo y que éste, en consecuencia, no puede prosperar.
Por lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia materia del presente recurso, proferida en este juicio por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali con fecha once de abril de mil novecientos setenta y cinco.

References: artículo 50
 artículo 7
 artículo 3
 artículo 7
 artículo 62
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 7
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