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Timestamp: 2019-08-23 06:52:50+00:00

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Mindestlohn - "Das sollten Arbeitnehmer wissen" | Bürgerratgeber
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Mindestlohn | fotolia.com
Seit dem 1. Januar 2015 gilt bundesweit eine Lohnuntergrenze von brutto 8,50 Euro pro Stunde – der sogenannte Mindestlohn. Seit dem 01. Januar 2017 sind auch alle Ausnahmeregelungen erloschen. Damit hat der Gesetzgeber dem Lohndumping in Deutschland einen kleinen Riegel vorgeschoben. Arbeitnehmern soll damit, unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange, die Möglichkeit gegeben werden, ein exitenzsicherndes Einkommen zu erarbeiten. Was Sie zu dieser heiklen Thematik wissen sollten, erfahren Sie in unserem Mindestlohn-Ratgeber.
1 Für wen gilt der bundeseinheitliche Mindestlohn?
1.1 Ausnahmen vom Mindestlohn
2 Ist der Mindestlohn veränderbar?
2.1 Mindestlohn – Kommision
2.2 Unterschreitung des Mindestlohns!!!
3 Mindestlöhne in Tarifverträgen
4 Aufzeichnungspflicht für Arbeitgeber
5 Mindestlohnanspruch bei Nacht- und Feiertagszuschlägen!!!
6 Mindestlohnanspruch für Bereitschaftsdienst
7 Verjährung von Mindestlohnansprüchen
Für wen gilt der bundeseinheitliche Mindestlohn?
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts, mindestens in Höhe des Mindestlohns, durch den Arbeitgeber, § 1 Abs.1 MiLog. Er gilt für alle die das 18 Lebensjahr vollendet haben und in allen Branchen, sofern er nicht von einem Tarifvertrag durch einen höheren Mindestlohn überschritten wird. Er gilt somit:
für deutsche und ausländische Arbeitnehmer
Ein Verstoß wird mit einem Bußgeld des Arbeitgebers von bis zu 30.000 Euro bestraft, § 21 Abs. 2 und 3 MiLoG.
Der nachfolgende Personenkreis ist von der Mindestlohnpflicht ausgenommen. Begründet wird dies beispielsweise mit der Steigerung der Einstellungschancen oder mit dem Anreiz eine Berufsausbildung zu absolvieren. Zum Personenkreis derer, welche keinen Anspruch auf einen Mindestlohn haben, gehören:
Langzeitarbeitslose die länger als 12 Monate arbeitslos sind haben für die ersten sechs Monate keinen Mindestlohnanpruch
freiwillige Praktikanten bei einer Dauer von weniger als 3 Monaten
Pflichtpraktikanten die zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums ein Praktikum leisten, § 22 Abs.1 Nr.2 MiLog
Pflichtpraktikanten, welche bei einer Dauer von bis zu drei Monaten, begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung ein Praktikum leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, § 22 Abs.2 Nr.3 MiLog oder
Praktikanten der ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leistet,
Personen die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen
Bei Saisonarbeitern und Erntehelfern dürfen die Kosten für Kost und Logis mit dem Mindestlohn verrechnet werden
Für alle übrigen Praktikanten gilt auch der Mindestlohn. Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt, § 22 Abs.1 S. 2 MiLoG.
Ist der Mindestlohn veränderbar?
Gott sein Dank ist der gesetzliche Mindestlohn kein starres Gebilde, welches sich einmal beschlossen, nie wieder verändert. Auf Grund einer gesetzlichen Regelung wird der Mindestlohn alle 2 Jahre angepasst. Damit soll den sich veränderden Lebensverhältnissen Rechnung getragen werden.
Demzufolge betrug der gesetzliche Mindestlohn in der Zeit vom 01.01.2015 – 31.12.2016 bei 8,50 Euro Brutto. Seit dem 01.01.2017 beträgt der gesetzliche Mindestlohn mindestens 8,84 Euro Brutto. Dieser gilt nunmehr bis zum 31.12.2018. Eine erneute Anpassung erfolgt dann zum 01.01.2019.
Mindestlohn – Kommision
Er wird von der Mindestlohn-Kommission festgelegt und besteht aus jeweils drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertretern. Ergänzt wird Sie aus zwei beratenden Mitglieder aus Kreisen der Wissenschaft ohne Stimmrecht. Die Mindestlohnkommission wird alle fünf Jahre neu berufen, § 4 MiLoG.
Unterschreitung des Mindestlohns!!!
In der Praxis taucht hin und wieder die Frage auf, ob der Mindestlohn unterschritten werden kann? Diese Frage ist grundsätzlich zu verneinen. Demnach stellt der Mindestlohn eine Untergrenze dar, die weder durch eine Einzelvertragliche Vereinbarung, noch durch einen Tarifvertrag unterschritten werden darf.
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den Mindestlohnanspruch nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen, § 3 MiLoG.
Dies hat zur positiven Folge, dass rückständige Lohnansprüche, etwa durch einen unüberlegt unterzeichneten Aufhebungsvertrag, nur in Höhe des den Mindestlohn übersteigenden Betrages untergehen können.
Neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gibt es einen Branchenmindestlohn, welcher durch Tarifverträge geregelt wird. Dieser ist im Regelfall höher als der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Eine Unterschreitung ist nach gegenwärtiger Rechtslage nicht möglich. Würde er den allgemeinen Mindestlohn unterschreiten, so wäre er ungültig und würde dadurch ersetzt.
Aufzeichnungspflicht für Arbeitgeber
Ein Arbeitgeber, der geringfügig Beschäftigte gem. § 8 SGB IV (Minijobber) und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus bestimmten Branchen gem. § 2a SchwarzArbG beschäftigt ( z.B. Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengerwerbe), ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren.
Die Dokumentationspflichten für Arbeitszeiten gelten indes nicht für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.958 Euro überschreitet. Für die Ermittlung des verstetigten Monatsentgelts sind sämtliche verstetigte monatliche Zahlungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt sind.
Sie sind ebenso für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen entbehrlich, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.000 Euro überschreitet, wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat. Zeiten ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt (z.B. Elterngeldzeiten, Krankengeldbezugszeiten, Zeiten für Mutterschutz) bleiben bei der Berechnung des Zeitraums von zwölf Monaten unberücksichtigt, § 1 Abs. 1 MiLoDokV.
Darüber hinaus entfallen die Dokumentationspflichten für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern, § 1 Abs.2 MiLoDokV.
Mindestlohnanspruch bei Nacht- und Feiertagszuschlägen!!!
Laut einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass Ihre Nacht- und Feiertagszuschläge mindestens auf Basis des Mindestlohnes berechnet werden müssen. Wird einen geringere Vergütung vertraglich vereinbart, so ist diese unwirksam. Eine höhere Vergütung auf Basis eines höheren tariflichen oder vertraglichen Vergütungsanspruchs ist natürlich zulässig. Hierzu das BAG:
„Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach § 2 EFZG* iVm. § 1 MiLoG**. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.“ (1)
Bereitschaftszeit ist nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), sondern vergütungspflichtige Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. …. Der Arbeitnehmer muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (vgl. BAG 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82). Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Mindestlohn ist für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt, zu zahlen. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Folglich vermag eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen. Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. (2)
Verjährung von Mindestlohnansprüchen
Auch Mindestlohnansprüche können verjähren. Es gilt die dreijährige Verjährungsfrist, § 195 BGB, gerechnet ab dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Mindestlohn entstanden ist.
Beispiel: Sie erhalten im Mai 2017 keinen Lohn von Ihrem Arbeitgeber. Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Ende des Jahres 2017 und läuft bis zum Ende des Jahres 2020. Sie haben demnach bis zum 31.12.2020 Zeit um Ihren gesetzlichen Mindestlohn zu sichern. Ihr Arbeitgeber kann sich nach dem 31.12.2020 auf die Einrede der Verjährung berufen.
Mit Einführung des Mindestlohnes wurde dem Arbeitnehmer ein gesetzlicher Lohnanspruch garantiert, welcher lediglich in absoluten Ausnahmefällen unterschritten werden kann. Sofern immer noch ein Arbeitgeber versucht die Lohnansprüche unter das zwingend vergeschriebenen Lohnnieveau abzusenken, so sollten Sie sich dies nicht gefallen lassen. Die entsprechenden Werkzeuge dafür wurden ihnen durch den Gesetzgeber an die Hand gegeben. Trauen Sie sich!!!
(2) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. 6. 2016, AZ. 5 AZR 716/15
Letzte Überarbeitung am 20.11.2017
Verwendete Vorschriften: §§ 1 ff. MiLoG, § 21 MiLoG, § 22 MiLoG, § 1 MiLoDokV, § 195 BGB, § 611 BGB, § 8 SGB IV, § 2a SchwarzArbG
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References: § 1
 § 21
 § 22
 § 22
 § 54
 § 22
 § 4
 § 3
 § 8
 § 2
 § 1
 § 1
 § 2
 § 1
 § 7
 § 611
 § 611
 § 195
 § 21
 § 22
 § 1
 § 195
 § 611
 § 8
 § 2