Source: https://ppropo.mpsv.cz/JudikatNS21Cdo37222017
Timestamp: 2019-12-07 19:37:24+00:00

Document:
Judikát NS 21 Cdo 3722/2017 - Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců
Judikát NS 21 Cdo 3722/2017
21 Cdo 3722/2017
ECLI:CZ:NS:2019:21.CDO.3722.2017.1
21 Cdo 3722/2017-480
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobce L. A., narozeného dne XY, bytem v XY, proti žalované České republice – Archivu bezpečnostních složek, se sídlem v Praze 3, Siwiecova č. 2428/2, IČO 75112817, zastoupené JUDr. Věrou Bognárovou, advokátkou se sídlem v Praze 5, Kořenského č. 1055/1, o neplatnost odvolání z funkce a o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 3 pod sp. zn. 20 C 371/2014, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. března 2017 č.j. 30 Co 535/2016-441, takto:
Dopisem ze dne 31.7.2014, který žalobce převzal dne 15.8.2014, žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že po odvolání žalobce z funkce vedoucího kanceláře ředitele Archivu bezpečnostních složek dne 9.5.2013 nepřijal žalobce návrh na změnu pracovního zařazení u žalované na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, který mu žalovaná učinila dopisem ze dne 2.6.2014, a že proto „je dán v návaznosti na ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce“.
Žalobce se žalobou podanou dne 19.12.2014 domáhal, aby bylo určeno, že jeho odvolání z funkce vedoucího kanceláře ředitele ze dne 9.5.2013 a uvedená výpověď z pracovního poměru jsou neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že „tzv. odvolací dekret“, jímž byl odvolán z funkce, i následná výpověď byly podepsány osobou neoprávněnou, neboť podle jeho názoru ředitelka P. nebyla platně jmenována do funkce „statutáře ABS“. Dále se žalobce domnívá, že před doručením výpovědi „nebyla splněna nabídková povinnost dle ust. § 73a odst. 2 zák. práce“, protože „kvazi – nabídky“ byly nesrozumitelné a navíc byly opět podepsány osobou neoprávněnou. Konečně žalovaná „nezohlednila ust. § 61 odst. 2 zák. práce“, jestliže žalobci dala výpověď, ačkoli odborová organizace souhlas k výpovědi odmítla. Žalobce má za to, že jeho odvolání i výpověď byly „ryze účelové“ za situace, kdy nikdy předtím neobdržel od žalované důtku či písemné napomenutí a své povinnosti si plnil řádně a včas. Následně žalobce podáním ze dne 4.5.2015 svá žalobní tvrzení doplnil tak, že neplatnost výpovědi spatřuje rovněž v tom, že mu byla dne 15.8.2014 doručena v tzv. ochranné době, kdy byl uznán dočasně práce neschopným.
Obvodní soud pro Prahu 3 rozsudkem ze dne 20.7.2016 č.j. 20 C 371/2014-380 určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 31.7.2014 doručená žalobci dne 15.8.2014 je neplatná (výrok I.), zamítl žalobu o neplatnost odvolání z funkce (výrok II.) a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení (výrok III.) a že o náhradě nákladů řízení státu bude rozhodnuto samostatně (výrok IV.). Ve věci samé dospěl k závěru, že předmětná výpověď „obsahuje všechny náležitosti vyžadované zákoníkem práce“, a že – i přes negativní stanovisko odborové organizace – nelze po žalované ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala. Protože však v řízení bylo prokázáno, že žalobce byl v době od 14.8.2014 do 18.8.2014 v pracovní neschopnosti, je výpověď z pracovního poměru přesto neplatná, neboť žalobce ji „převzal dne 15.8.2014, tedy v ochranné době“. Žalobu o neplatnost odvolání z funkce soud prvního stupně zamítl z důvodu nedostatku naléhavého právního zájmu žalobce na tomto určení a také proto, že podle jeho názoru byla podána opožděně.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 28.3.2017 č.j. 30 Co 535/2016-441 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I. změnil tak, že žalobu o určení neplatnosti výpovědi zamítl; současně rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů, že žalobce je povinen zaplatit České republice na účet Obvodního soudu pro Prahu 3 soudní poplatek z odvolání ve výši 2.000,- Kč a na nákladech řízení před soudy obou stupňů 1.846,- Kč. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že výpověď byla vyhotovena v zákonem předepsané formě, obsahuje řádné vymezení důvodu a byla podepsána oprávněnou osobou - ředitelkou žalované, která byla do funkce řádně jmenována dnem 26.4.2013. Žalovaná vůči žalobci též řádně splnila svou nabídkovou povinnost podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce, jestliže žalobci nabídla tři volná pracovní místa, která „byla pro žalobce vhodná jak z hlediska zdravotního stavu, tak jeho kvalifikace“, a poskytla mu k vyjádření přiměřenou lhůtu. Protože žalobce na nabídku nijak nereagoval, „nastala na straně žalobce tzv. fikce nadbytečnosti, a byl tak naplněn výpovědní důvod vyplývající z ust. § 52 písm. c) zák. práce“. Vzhledem k tomu, že bylo prokázáno, že se žalobce „dopouštěl vůči svým spolupracovníkům opakovaně nevhodného a arogantního chování, a to závažného charakteru“, přisvědčil odvolací soud soudu prvního stupně rovněž v tom, že na žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala. Na rozdíl od soudu prvního stupně však odvolací soud s poukazem na ustanovení § 6 odst. 1 a 2 a § 8 o.z. dovodil, že „žalobce svým účelovým postupem vyvolal skutečnost, že mu byla v době doručování výpovědi vystavena pracovní neschopnost“, že „takový postup nemůže požívat právní ochrany“, a tudíž „není možno v tomto případě aplikovat ustanovení o ochranné lhůtě vyplývající z ust. § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce“. Akcentoval přitom, že žalobce, který nepochybně „věděl o tom, že s ním žalovaná hodlá v blízké době ukončit pracovní poměr výpovědí“, v rozporu s dobrými mravy požádal lékaře o vystavení dokladu o pracovní neschopnosti v době, kdy jej fakticky nepotřeboval, neboť žádnou práci pro žalovanou z důvodu překážek v práci na její straně nekonal. Žalovanou přitom o své pracovní neschopnosti nijak nevyrozuměl, ač k tomu byl povinen (čímž porušil režim dočasně práce neschopného), a neučinil tak ani v dopise, ve kterém namítl neplatnost výpovědi, a dokonce tuto skutečnost neuvedl ani v žalobě, nýbrž tak „učinil v řízení až daleko později“. Za tohoto stavu odvolací soud uzavřel, že „byť v daném případě byla žalobci výpověď z pracovního poměru doručena v době, kdy disponoval průkazem pracovní neschopnosti, byla dána žalobci platně“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že „dovozování účelovosti jednání žalobce, který jedná v mezích právního řádu, je nezákonné“. Zdůraznil, že nikdy nežádal svého lékaře o bezdůvodné vystavení dokladu o pracovní neschopnosti. Lékař v daném případě vyhodnotil zdravotní stav žalobce tak, že zde jsou zdravotní důvody, na jejichž základě vystavil rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Vystavení dokladu o pracovní neschopnosti v době, kdy zaměstnanec fakticky nepracuje a je na překážkách v práci, „nelze a priori soudem odmítnout“, doklad o dočasné pracovní neschopnosti „nemá své místo až od prvního dne po ukončení pracovního poměru“. Neexistuje žádná právní norma, která by lékaři zakazovala vystavit doklad o dočasné pracovní neschopnosti v době, kdy je zaměstnanec na překážkách v práci. I když žalobce nepředložil žalované doklad o pracovní neschopnosti, „nemůže to mít vliv na platnost výpovědi“. Odvolací soud podle názoru dovolatele neměl v této souvislosti aplikovat občanský zákoník, nýbrž měl dát přednost právní úpravě obsažené v ustanovení § 53 zák. práce, která je „jasná a žalobce obsah ust. § 53 zák. práce naplnil“. Dále žalobce vytkl odvolacímu soudu, že z hlediska ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce vyzdvihl v odůvodnění rozsudku pouze ty okolnosti, které jsou v konečném důsledku pro žalobce negativní. Pro závěr odvolacího soudu o tom, že „chování žalobce v kontextu šikany a regulérního psychického tyranizování působilo na pracovníky demotivujícím způsobem s psychosomatickým dopadem“, přitom nejsou v řízení žádné podklady, ani nebyl vypracován žádný znalecký posudek. Závěry odvolacího soudu v tomto směru jsou proto podle názoru dovolatele „zavádějící a mylná“, stejně tak jako jeho vyjádření, že „byť byl žalobce B. a K. hodnocen jako dobrý pracovník a kvalitní odborník, současně bylo jinými důkazy prokázáno, že tato hodnocení nelze považovat za zcela pravdivá“. Není rovněž pravdou, že by žalobce neosvětlil okolnost, z jakého důvodu protelefonoval na účet žalované v roce 2010 částku 13.000,- Kč. V tomto směru se žalobce v průběhu vyjádřil tak, že telefonoval do Slovenské republiky tehdejšímu řediteli žalované, který byl dlouhodobě nemocný a zdržoval se doma na Slovensku. Žalobce navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Žalobce v dovolání mimo jiné zpochybňuje skutková zjištění, na jejichž základě odvolací soud učinil závěr, že po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnávala. Protože těmito námitkami dovolatel uplatnil jiný dovolací důvod, než který je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o.s.ř., trpí dovolání v této části nedostatkem, pro který nelze v dovolacím řízení pokračovat.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá), že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy od 1.6.2008, dne 1.2.2009 byl jmenován do funkce vedoucího kanceláře ředitele Archivu bezpečnostních složek. Dopisem ze dne 2.5.2013, který žalobce převzal dne 9.5.2013, byl žalobce z této funkce odvolán. Poté, co odmítl nabídku jiné vhodné práce, mu žalovaná dala dopisem ze dne 12.7.2013 výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která byla pravomocným rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 3 ze dne 16.7.2014 č.j. 20 C 351/2013-442 shledána neplatnou. Dopisem ze dne 2.6.2014 žalovaná znovu učinila žalobci nabídku jiné vhodné práce, kterou žalobce ve stanovené lhůtě opět nepřijal. Vzhledem k tomu žalovaná dopisem ze dne 31.7.2014 opětovně dala žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Výpověď byla žalobci doručena dne 15.8.2014. Podle dokladu o pracovní neschopnosti vystaveného lékařem A. Č. dne 14.8.2014 byl žalobce od 14.8.2014 do 18.8.2014 práce neschopen.
Za tohoto skutkového stavu závisí rozhodnutí odvolacího soudu na vyřešení právní otázky, zda zaměstnanci, kterému dal zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru v době, kdy byl uznán dočasně neschopným práce, lze pro rozpor s dobrými mravy odepřít ochranu podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce. Protože tato právní otázka dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětná výpověď z pracovního poměru byla žalobci doručena dne 15.8.2014 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2014 (tj. přede dnem, kdy nabyly účinnosti zákony č. 182/2014 Sb., č. 250/2014 Sb. a č. 328/2014 Sb.) – dále jen „zák. práce“, a subsidiárně (srov. § 4 zák. práce) též podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 29.12.2016 (tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 460/2016 Sb.) – dále jen „o.z.“.
Podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.
Ochrannou dobou podle citovaného ustanovení se rozumí období dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, během kterého zaměstnavatel nesmí (má výslovně zakázáno) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky. Zákoník práce tímto způsobem chrání zaměstnance, který se přechodně ocitl v obtížné životní situaci, v níž by si jen obtížně mohl hledat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro něj bylo nepřiměřenou tvrdostí. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci; zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně a právní následky tohoto zákazu nastávají bez ohledu na to, že ho zaměstnavatel porušil nezaviněně. Pro posouzení platnosti výpovědi z hlediska ustanovení § 53 zák. práce je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá vždy ode dne, v němž bylo lékařem zjištěno (rozhodnuto), že zaměstnanec je dočasně práce neschopným, i když byl uznán práce neschopným se zpětnou platnost�� dřívějším dnem, a končí dnem, kterým byla dočasná pracovní neschopnost ukončena (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.8.2001 sp. zn. 21 Cdo 1954/2000, uveřejněný pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2002).
S názorem odvolacího soudu, že žalobci, „byť mu byla výpověď z pracovního poměru doručena v době, kdy disponoval průkazem pracovní neschopnosti“, lze s ohledem na ustanovení § 6 a § 8 o.z. odmítnout právní ochranu vyplývající z ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce, dovolací soud nesouhlasí.
Podle ustanovení § 6 odst. 1 o.z. má každý povinnost jednat v právním styku poctivě. Nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu. Nikdo nesmí těžit ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo nad kterým má kontrolu (§ 6 odst. 2 o.z.).
Podle ustanovení § 8 o.z. zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.
Princip poctivosti a zákaz zneužití práva patří k základním zásadám soukromého práva, které - s ohledem na subsidiární použití občanského zákoníku – platí rovněž v pracovněprávních vztazích. Jejich obsah není nikde přesně vymezen, vždy záleží na okolnostech konkrétního případu. Oba principy spolu úzce souvisí, zákaz zneužití práva je považován za jeden z projevů korektivní funkce zásady poctivosti. Poctivost vyjadřuje určitý standard chování v právních vztazích vyžadující čestnost, otevřenost a povinnost brát ohledy na zájmy druhé strany. Zákaz zneužití práva je jedním z korektivů výkonu subjektivních práv. Slouží k tomu, aby pomocí něj byla odepřena právní ochrana takovému výkonu práva, který sice formálně odpovídá zákonu či smlouvě, avšak jenž je - zpravidla poměřováno hlediskem dobrých mravů - vzhledem k okolnostem konkrétního případu nepřijatelný. Podle ustálené soudní praxe za dobré mravy je třeba pokládat souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihujíce podstatné historické tendence jsou sdíleny rozhodující částí společnosti, a mají povahu norem základních (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 30.9.1998 sp. zn. 3 Cdon 51/96, uveřejněný pod č. 5 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29.5.1997 sp. zn. 2 Cdon 473/96, uveřejněný podle č. 16 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998). Uvedené pojetí je konformní i se závěrem obsaženým v nálezu Ústavního soudu ze dne 26.2.1998 sp. zn. II. ÚS 249/97, uveřejněným pod č. 14 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, roč. 1998, který za dobré mravy považuje souhrn etických, obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti.
Při úvaze, zda lze některým z uvedených principů odůvodnit odepření ochrany, kterou dočasně práce neschopnému zaměstnanci poskytuje ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce, je třeba mít na zřeteli, že slova „zakazuje se dát zaměstnanci výpověď“ užitá v návětí ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce jsou v ustanovení § 363 zák. práce označena za ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, od kterých není možné se odchýlit, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance (srov. § 4a odst. 3 zák. práce). Z toho vyplývá, že zákaz výpovědi v ochranné době vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Uvedené ustanovení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet – v neprospěch zaměstnance - s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.9.2015 sp. zn. 21 Cdo 1202/2014). Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce, je – jak vyplývá z dikce tohoto ustanovení – rozhodující pouze to, zda zaměstnanec byl v době, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, vskutku uznán dočasně neschopným práce. K tomu zpravidla slouží doklad o dočasné pracovní neschopnosti vystavený lékařem na předepsaném tiskopisu, ale v případě pochybností není vyloučeno, aby soud tuto skutečnost zjistil (ověřil) i jinak (např. podle okolností konkrétního případu i odborným znaleckým posouzením zdravotního stavu zaměstnance v rozhodné době). Je-li zaměstnanec v době dání (doručení) výpovědi skutečně uznán dočasně neschopným práce, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi. Okolnost, že v té době je zaměstnanec – tak jako žalobce v projednávané věci - zároveň „na překážkách v práci na straně zaměstnavatele“, není podstatná a je jistě právem zaměstnance si i v této době opatřit od lékaře doklad o pracovní neschopnosti. Ochrana podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce by mohla být zaměstnanci zapovězena pouze tehdy, jak ostatně zmíněné ustanovení výslovně předvídá, kdyby si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek. O takový případ se však v posuzované věci zřejmě nejedná.

References: soud 
 § 52
 § 73
 § 52
 § 73
 § 61
 soud 
 § 61
 soud 
 soud 
 soud 
 § 73
 § 52
 soud 
 soud 
 § 6
 § 8
 § 53
 soud 
 soud 
 § 53
 § 53
 § 61
 soud 
 soud 
 § 241
 § 241
 § 242
 § 52
 § 52
 § 53
 soud 
 § 237
 zákona č. 262
 § 4
 zákona č. 89
 § 53
 § 53
 § 6
 § 8
 § 53
 soud 
 § 6
 § 8
 § 53
 § 53
 § 363
 § 4
 § 53
 soud 
 § 53