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Timestamp: 2019-06-19 09:54:50+00:00

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Mon weblog: avocat droit social
Salariés, cadres : cinq conseils pour contester votre forfait-jours et obtenir le paiement de vos heures supplémentaires !
Le forfait-jours a douze ans ; il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres.
Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an.
Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures.
Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours.
1) Conseil n°1 - Vous devez être un "cadre autonome"
Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).
Le forfait-jours concerne donc à la fois :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
2) Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur
Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours.
A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires.
De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail).
3) Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours
En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si :
- Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ;
- Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
4) Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail
En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.
A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011).
5) Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos
En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours.
A titre d'exemples, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107), le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.
En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés.
En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.
En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles.
Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que :
- l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;
- un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ;
- un entretien annuel avec le manager ;
-la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
A défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans.
Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge,etc.).
Rédigé à 17:21 dans Avocat , avocat droit social, Cadre Autonome, Cadre dirigeant, Convention collective, Droit communautaire, Droit du Travail, Droit Social, Forfait jours, Forfaits cadres, Heures supplémentaires, Rémunération, salaire, Travail dissimulé, à travail égal salaire égal | Lien permanent | Commentaires (2) | TrackBack (0)
Salariés, cadres : le refus de subir une vaccination obligatoire vous expose à un licenciement !
Le 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB), la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié des pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner, alors qu'un règlement professionnel l'y obligeait.
En l'espèce, le règlement applicable à l'entreprise des pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant à un risque de maladie, ici l'hépatite B.
En effet, l'article L 3111-4 du Code de la Santé Publique dispose "qu' une personne qui, dans un établissement (...) de prévention ou de soins, exerce une activité professionnelle l'exposant à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B".
Par ailleurs, en vertu de l'article 2 de l'arrêté du 15 mars 1991, les entreprises de pompes funèbres sont assimilées aux établissements susvisés.
La Cour de cassation a considéré que le salarié ne pouvait s'opposer à sa vaccination, dès lors que cette vaccination était prescrite par le médecin du travail, et qu'il n'existait aucune contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.
En effet, dès lors qu'une réglementation professionnelle rend obligatoire une vaccination pour une maladie, et si le médecin du travail a estimé qu'un salarié, en fonction des caractéristiques de son poste, est exposé à un risque de contamination de cette maladie, ce salarié ne peut pas refuser sa vaccination.
Néanmoins, il y a une exception lorsque le salarié peut produire un contre-avis médical de contre-indication à la vaccination.
A défaut de contre-indication, le refus du salarié de se vacciner justifie le licenciement.
En outre, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, aucune obligation de reclassement du salarié licencié pour ce motif ne pèse sur l'employeur.
Rédigé à 17:16 dans Accident du travail, Avocat , avocat droit social, Conseil de prud'hommes, Droit du Travail, Droit Social, Faute grave, Licenciement, médecin du travail, Science, Sécurité Sociale, vaccination professionnelle, Vie privée | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
Eurosport (groupe TF1) condamnée pour licenciement abusif d'un 1er assistant réalisateur (CPH Boulogne Billancourt 26/07/12)
Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).
Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans
Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.
Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.
La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.
En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.
Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.
Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.
2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012
2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel
Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.
Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.
L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.
Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.
En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.
Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».
Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.
En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.
2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif
Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.
Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.
Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.
La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :
- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;
- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.
Le salarié a interjeté appel du jugement.
Rédigé à 17:11 dans Artiste du spectacle, Artiste-interprète, Assurance chômage du spectacle, Audiovisuel, Avocat , avocat droit social, CDDU, Conseil de prud'hommes, Contrat de travail, Contrat à durée déterminée, Contrat à durée indéterminée, Droit du Travail, Droit Social, Journaliste, Licenciement, licenciement sans cause réelle et sérieuse, Recours abusif au CDD d'usage, recours abusif CDD d'usage, société de production | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
La loi n° 2012-954, du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, adoptée à l'unanimité le 31 juillet au Sénat comme à l'Assemblée nationale, a été publiée aujourd'hui, le 7 août 2012, au Journal Officiel.
Elle rétablit le délit de harcèlement sexuel, qui avait été abrogé par la décision du Conseil Constitutionnel du 4 mai 2012.
1) La redéfinition du harcèlement sexuel à l'article 222-33 du Code pénal
Désormais, le délit de harcèlement sexuel est défini selon deux modalités :
- le délit de harcèlement sexuel par répétition d'actes à connotation sexuelle ;
- le délit de harcèlement sexuel par « chantage sexuel ».
Le harcèlement sexuel est défini dès lors que les actes répétés consistent à :
- porter atteinte à la dignité d'une personne, en raison de leur caractère dégradant ;
- créer à l'encontre d'une personne une situation intimidante, hostile ou offensante.
De plus, le harcèlement sexuel est défini lorsque l'acte unique consiste en une pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
En effet, l'article 222-33 du Code pénal établit dès aujourd'hui que :
« I. ― Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
« II. ― Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Les peines encourues sont de deux ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende.
En outre, les peines encourues sont de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende s'il y a circonstance aggravante, c'est-à-dire si les faits sont commis par :
2) La protection contre les discriminations pour les victimes de harcèlement sexuel
La loi définit ces discriminations comme étant toute distinction opérée entre les personnes, parce que :
- Elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
- Elles ont témoigné sur ces faits.
En effet, la loi créé l'article 225-1-1 du Code pénal, selon lequel :
Les peines encourues sont alors de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende, de cinq d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes.
3) Les peines encourues en cas de harcèlement sexuel au travail
Le nouvel article L 1153-1 du Code du travail reprend les termes du Code pénal :
La loi sur le harcèlement punit toute discrimination exercée à l'encontre de toute personne, qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ou qui en a témoigné, en matière de rémunération, d'embauche, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement d'emploi.
Les peines encourues sont d'un an d'emprisonnement et de 3.750 euros d'amende.
La mise en oeuvre de cette loi sera accompagnée d'une circulaire pénale, ainsi que d'une campagne d'information et de sensibilisation.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000026263463&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id
http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/texte_hs_tableau_20120803.pdf
Rédigé à 16:56 dans Actualité, Avocat , avocat droit social, Conseil de prud'hommes, Droit du Travail, Droit pénal du travail, Droit Social, Harcèlement moral, harcèlement sexuel | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
Salariés, délégués syndicaux : encadrement des communications syndicales sur l'intranet de l'entreprise (Cass.soc.23 mai 2012)
Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications syndicales sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise.
1) Est-ce qu'un tel accord d'entreprise peut réserver le bénéfice de la communication en ligne des informations syndicales sur l'intranet de l'entreprise aux seules organisations représentatives ?
NON a répondu la Chambre sociale de la Cour de cassation le 23 mai 2012 (n°11-14.930 FS-PB). Elle a rappelé que :
« Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre mutuellement accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être réservées aux seuls syndicats représentatif au niveau de l'entreprise ».
Dès lors, les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou les syndicats non représentatifs doivent disposer des mêmes fonctionnalités.
Cette égalité se justifie par le fait que : « l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés, en vertu des articles L 2142-3 à L 2142-7 du Code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ».
Dès lors, si une organisation syndicale remplit la condition minimale de constitution d'une section syndicale, elle bénéficie de l'intégralité des dispositions conventionnelles, sur l'accès au réseau syndical, à l'instar des organisations représentatives aux différentes échelles de l'entreprise, et toute stipulation contraire doit être annulée ou est sans effet.
2) Est-ce qu'un tel accord peut exiger des syndicats une dénomination statutaire exacte sur le site de l'intranet ?
OUI répond la Chambre sociale dans le même arrêt.
L'accord collectif peut obliger le syndicat à user de sa dénomination exacte sur le site syndical de l'intranet d'entreprise, afin que les salariés ne se méprennent pas sur la représentativité et le champ d'application de celui-ci.
A titre d'exemple, si une telle obligation conventionnelle existe, un syndicat « SUD Renault Guyancourt-Aubevoye », représentatif dans cette seule unité, ne peut pas se présenter sous la dénomination « Syndicat SUD Renault ».
Lisa CHEZE-DARTENCET juriste de droit social
Rédigé à 16:49 dans Avocat , avocat droit social, Comité d'entreprise, Droit du Travail, Droit Social, Internet pendant le temps de travail, intranet syndical, syndicat | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
Salariés, cadres : votre employeur peut-il ouvrir vos emails professionnels ? (Cass. Soc. 26 juin 2012)
1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur
En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel. L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.
En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal.
Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ».
2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels
L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »
En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.
Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.
L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.
Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.
Lisa CHEZE-DARTENCET juriste en droit social
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Congédié après 768 CDDU, le licenciement d'un salarié, chroniqueur d'une chaîne de téléachat est jugé abusif aux prud'hommes (CPH Créteil 23 février 2012)
Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de l'animateur, Chef opérateur prises de vues, intermittent du spectacle.
Dans un jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil du 23 février 2012 (RG 11/00728), un chroniqueur - Chef opérateur Prises de vue, d'une chaîne de téléachat (Groupe M6) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 43.000 euros correspondant à un rappel de salaire du fait de la requalification de ses CDD en CDI à temps partiel, aux indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.
1) Les faits : un Chef Opérateur Prises de vues qui devient chroniqueur. Il doit ensuite créer sa société de production avant d'être licencié quelques mois plus tard
Monsieur X avait débuté sa collaboration avec la Chaîne de Téléachat du Groupe M6 en qualité de Chef Opérateur Prises de vues à compter de 1998. A partir de 2005, il est intervenu en qualité de chroniqueur (intervenant spécialisé d'émission), passant ainsi devant la caméra.
A compter de janvier 2010, Il lui a été demandé de créer sa société de production car il « travaillait trop comme intermittent » ; il a été alors payé par la Chaîne en honoraires pour la même prestation salariée qu'auparavant.
Quelques mois plus tard, le 14 janvier 2011, il est évincé, la Chaîne de téléachat ne faisant plus appel à lui.
Il a saisit le Conseil de prud'hommes de Créteil ; il réclamait la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, L'indemnité de travail dissimulé du fait qu'il avait été payé en honoraires alors qu'il était payé en salaire auparavant et la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture.
2) Le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 23 février 2012
2.1) L'intervention volontaire du Procureur de la République (Article 431 du Code de procédure civile)
Tout d'abord, il faut relever dans cette affaire que le Substitut du Procureur de la République de Créteil était volontairement intervenu à l'audience du Conseil de Prud'hommes.
C'est rare et vaut d'être relevé.
En l'occurrence, le Substitut du Procureur a justifié son intervention par le fait que dans des affaires similaires devant la Cour d'appel de Paris, le parquet était intervenu (Cour d'appel de Paris 15 septembre 2011, M X/ France Télévisions).
2.2) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel à 50%
Il réclamait la requalification de ses 768 CDD en CDI à temps plein.
Le Chroniqueur a eu partiellement gain de cause sur ce point.
Il arguait notamment que ses CDD à temps partiels ne respectaient pas les prescriptions légales et que sa durée du travail variait d'un mois sur l'autre, dès lors, il était à la disposition permanente de la Chaîne.
Le Conseil de prud'hommes n'a pas suivi totalement son argumentation mais a requalifié la relation de travail en CDI à temps partiel à 50%.
Ceci lui permet d'obtenir un rappel de salaire de 17.883 euros à titre de rappel de salaire sur la requalification du CDD en CDI à temps partiel et 1.788,30 euros à titre de congés payés afférents.
Il réclamait aussi une indemnité pour travail dissimulé car, un an avant d'être évincé, il avait dû créer sa société de production et facturer ses prestations alors qu'auparavant il était salarié intermittent du spectacle.
Le Conseil de prud'hommes ne l'a pas suivi sur ce point.
2.3) La requalification de la rupture du 14 janvier 2011 en licenciement abusif
Enfin, le Chroniqueur / Chef opérateur prise de vues réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et de dommages intérêts pour licenciement abusif.
Le Conseil de prud'hommes condamne la société de téléachat à lui payer :
- 3.446 euros à titre d'indemnité de préavis ;
- 344,60 euros à titre de congés payés afférents ;
- 5.200 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 12.100 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif ;
- 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.
Le jugement est exécutoire dans son intégralité conformément à l'article 515 du CPC.
Rédigé à 19:24 dans Artiste de complément, Artiste du spectacle, avocat droit social, CDD d'usage, CDDU, Conseil de prud'hommes, Licenciement, société de production, Spectacle vivant | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)

References: l'article 2
 l'article 700
 l'article 222
 l'article 222
 l'article 225
 l'article 226
 l'article 700
 l'article 515