Source: https://asystentbhp.pl/zmiana-przepisow-kodeksu-pracy-omowienie/
Timestamp: 2020-08-14 02:50:14+00:00

Document:
Zmiana przepisów Kodeksu pracy – omówienie – Asystent BHP – akty prawne, ocena ryzyka zawodowego, prawo pracy, porady
Zmiana przepisów Kodeksu pracy – omówienie
Post by: Malwina Wójcikowska in Pracownik Stosunek pracy Zmiana prawa - prawo pracy
Przepisy wprowadzone przez Nowelę Kodeksu Pracy z 16 maja 2018 r. weszły w życie z dniem 7 września 2019 r. Niniejszy artykuł przybliża zmiany, które zajdą w prawie pracy po wejściu w życie przepisów Noweli.
16 maja 2019 r. Sejm RP uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: Nowela)1, która wprowadza zmiany w kodeksowych przepisach dotyczących problematyki dyskryminacji i równego traktowania pracowników, uprawnień pracowników najbliższych członków rodziny dziecka korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingu, świadectw pracy i przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Zmiany przepisów dotyczących dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu
Nowela modyfikuje treść dwóch przepisów odnoszących się do problematyki dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu, tj. art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p.
Pierwszy z tych przepisów stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Natomiast drugi z przywołanych przepisów statuuje obowiązek równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Na tle przywołanych w treści tychże przepisów dwóch grup kryteriów dyskryminacji powstało wiele wątpliwości w praktyce, które niejednokrotnie były przedmiotem rozstrzygnięć judykatury. W jednym ze swych kluczowych orzeczeń wydanych w kontekście analizowanego problemu, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na wadliwą konstrukcję obydwu analizowanych przepisów. Wskazał mianowicie, że sposób wyliczenia kryteriów dyskryminacji przyjęty w ich treści może sugerować, że kryteria dotyczące cech lub właściwości osobistych pracownika/kandydata na pracownika niezwiązanych z wykonywaną pracą, tj.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientacja seksualna są przywołane w sposób przykładowy (na co może wskazywać poprzedzenie ich zwrotem „w szczególności”), natomiast kryteria dotyczące podstawy zatrudnienia, tj.: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy są wymienione w sposób wyczerpujący2.
A zatem, w oparciu o analizowane przepisy, można byłoby wysunąć wniosek, że dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu pracownika:
a) ze względu na jego osobiste cechy lub właściwości niezwiązane z wykonywaną pracą, przykładowo wyliczone w omawianych przepisach;
b) ze względu na kryterium związane z zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W rezultacie, w świetle analizowanych przepisów, jeżeli pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w kontekście kryterium związanego z zatrudnieniem, które w tychże przepisach nie zostało wprost wymienione (np. odmienne traktowanie telepracowników i pracowników stacjonarnych) – nie będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją.
Nowela usuwa z treści art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p. sformułowanie „a także bez/ze względu na”. Ta z pozoru kosmetyczna modyfikacja brzmienia przedmiotowych przepisów ma daleko idące konsekwencje. Dzięki temu zabiegowi, zawarty w nich katalog zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych ma charakter otwarty. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników, w kontekście jakiegokolwiek kryterium, będzie mogło zostać uznane za dyskryminację.
Zmiany w zakresie uprawnień pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem
Z początkiem 2016 r.3, pracownicy-członkowie najbliższej rodziny małego dziecka, niebędący jego naturalnym rodzicem, zyskali możliwość korzystania z niektórych uprawnień związanych z rodzicielstwem, takich jak prawo do urlopu macierzyńskiego na zasadach art. 180 k.p. czy urlopu rodzicielskiego (zob. art. 1821g k.p.). Jednak do tej pory ich stosunek pracy nie korzystał z ochrony, na jaką mogą liczyć pracownicy-rodzice.
W wyniku omawianych zmian, pracownicy-najbliżsi członkowie rodziny dziecka uzyskają ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy, jak również będą mogli korzystać z uprawnień analogicznych do przysługujących pracownikom-rodzicom dziecka, korzystającym z urlopów macierzyńskich i/lub rodzicielskich.
W konsekwencji tego faktu, odpowiednie zastosowanie to tej grupy pracowników znajdą: art. 47; art. 50 § 5, art. 57 § 2; art. 163 § 3 oraz art. 177 § 5 k.p. Oznacza to, że tego typu pracownik:
a) w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd, po nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę, będzie mógł żądać wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (zob. art. 47 k.p.);
b) w razie wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów będzie mógł żądać alternatywnie – w zależności od swej decyzji – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. art. 50 § 5 k.p.);
c) w razie rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów i ponownego podjęcia pracy po przywróceniu, będzie mógł żądać wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.);
d) będzie mógł żądać udzielenia zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego w pełnym przysługującym mu wymiarze bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (art. 163 § 3 k.p.);
e) będzie korzystał z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego na zasadach art. 177 k.p.
Zmiany w zakresie problematyki mobbingu
Artykuł 943 k.p. przyznaje pracownikowi dwa rodzaje roszczeń związanych z mobbingiem. W pierwszej kolejności, pracownik, który udowodni, że był poddawany mobbingowi, co w rezultacie spowodowało u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (zob. art. 943 § 3 k.p.). Zadośćuczynienia pieniężnego pracownik może dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę, czy też nadal pozostaje w zatrudnieniu u danego pracodawcy.
Natomiast odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2019 r. jest to kwota 2250 złotych) może żądać wyłącznie pracownik, który uprzednio rozwiązał umowę o pracę powołując mobbing jako przyczynę uzasadniającą jego decyzję w tym zakresie.
Zmiana art. 943 k.p. polega na umożliwieniu dochodzenia przez pracowników wypłaty odszkodowania z tytułu mobbingu bez konieczności rozwiązywania umowy o pracę.
Tym samym na podstawie nowego brzmienia art. 943 § 4 k.p., pracownik, który udowodni, że stosowano wobec niego mobbing będzie mógł żądać wypłaty odszkodowania zarówno wtedy, gdy rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, jak i w sytuacji, gdy mimo wszystko postanowi nadal pracować u danego pracodawcy. Ponadto, w przypadku, gdy mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia będzie mógł ubiegać się o zadośćuczynienie pieniężne.
Zmiany w zakresie świadectw pracy
Do treści art. 97 § 1 k.p. zostanie przeniesiona regulacja znajdująca się obecnie w § 4 ŚwiPracR4, zgodnie z którą jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu PrPocztU5 albo doręcza je w inny sposób.
Jednocześnie zaostrzona zostanie odpowiedzialność za wykroczenie stypizowane w art. 283 pkt 3 k.p., zagrożone karą grzywny w kwocie od 1000 do 30 000 złotych, za czyn polegający na niewydaniu świadectwa pracy. Po zmianie przepis ten będzie sankcjonował nie tylko przypadki, gdy świadectwo pracy w ogóle nie zostało wydane, ale również przypadki niewydania świadectwa w terminie wymaganym przez art. 97 § 1 k.p.
Wydłużeniu do 14 dni (dotychczas było to 7 dni) licząc od otrzymania świadectwa pracy ma ulec termin, w którym pracownik może wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. Również do 14 dni wydłużony zostanie termin na wystąpienie do sądu z żądaniem (powództwem) zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, w przypadku, gdy ten ostatni odmawia dokonania korekty na wniosek złożony przez pracownika. Jednocześnie doprecyzowana zostanie treść drugiego zdania art. 97 § 2 k.p., zgodnie z którym pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy ze wspomnianym żądaniem również w sytuacji, gdy pracodawca w ogóle nie zareagował na jego wniosek (nie zawiadomił pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy). Dotychczasowe brzmienie analizowanego przepisu nie przewiduje wprost takiej możliwości. Prawo wystąpienia do sądu z przedmiotowym żądaniem nie zostało ograniczone żadnym terminem.
W odniesieniu do terminów złożenia wniosku o korektę świadectwa pracy lub pozwu w tym zakresie, które będą biec w dniu wejścia w życie Noweli (tj. 7 września 2019 r.), zastosowanie znajdą już nowe przepisy, przewidujące 14-dniowy termin na każdą z tych czynności.
Całkowicie nowym rozwiązaniem jest regulacja przewidziana w art. 971 k.p. Przepis ten daje pracownikowi możliwość wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Chodzi zatem o sytuację odmienną od tej, o której była mowa wcześniej, gdy świadectwo pracy zostało wydane lecz pracownik nie zgadza się z jego treścią. W tym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której świadectwo pracy nie zostało pracownikowi w ogóle wydane. Na podstawie omawianego powództwa pracodawca będzie mógł zostać do tego zobowiązany w trybie postępowania przed sądem pracy.
Analizowany przepis uwzględnia również sytuację, gdy pracodawca już nie istnieje lub z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu przedmiotowego powództwa jest niemożliwe. W takim przypadku, pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Wydane w tym trybie postanowienie będzie pełniło rolę substytutu świadectwa pracy (zob. nowy art. 4771b § 2 oraz art. 69110 § 4 k.p.c6). Postanowienie to powinno określać wszystkie fakty, które należy zamieścić w treści świadectwa pracy. W wyjątkowych przypadkach, gdy podanie wszystkich tych faktów okazałoby się niemożliwe, postanowienie będzie określało co najmniej okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a w sytuacji gdy określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również jest niemożliwe – postanowienie będzie stanowiło, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Obydwa przywołane powództwa, tj. powództwo o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy oraz powództwo o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy pracownik będzie mógł wnieść do sądu w każdym czasie, przed upływem terminu przedawnienia, czyli 3 lata od dnia wymagalności roszczenia.
Przepisy dotyczące każdego z tych powództw znajdą odpowiednie zastosowanie również w odniesieniu do powództwa o sprostowanie świadectwa pracy.
Zmiana w zakresie przedawnienia roszczeń pracowniczych
Podobnie jak to miało miejsce w przypadku regulacji dotyczącej dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu, powodem zmiany regulacji dotyczącej przedawnienia roszczeń pracowniczych były wątpliwości interpretacyjne.
Artykuł 292 w dotychczasowym brzmieniu stanowi, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.
Tak sformułowany przepis nie daje odpowiedzi na pytanie, czy rozpatrujący sprawę sąd powinien uwzględniać fakt przedawnienia z urzędu, czy wyłącznie na wniosek strony postępowania.
Z dniem 2 czerwca 1996 r.7 uchylono § 2 przedmiotowego przepisu, który nakazywał organowi powołanemu do rozstrzygania sporów uwzględniania upływu przedawnienia z urzędu. Fakt ten jest jednym z argumentów na poparcie tezy, że sąd pracy powinien uwzględnić fakt przedawnienia jedynie na wniosek tego, przeciwko komu przysługuje roszczenie. Taki też pogląd został ugruntowany w orzecznictwie8.
Zmieniona na mocy Noweli treść art. 292 k.p. nawiązuje do wspomnianego poglądu judykatury, eliminując wątpliwości powstające na tle dotychczasowego brzmienia tego przepisu.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 292 k.p., nawiązującym do zbliżonej treści art. 117 § 2 k.c., po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.
dr. Piotr Wąż – doktor nauk prawnych, specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego
1 Ustawa z 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2019 r., poz. 1043).
2 Wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17–18/202.
3 Zmiany wprowadzone na mocy ustawy z 24.07.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1268, ze zm.).
4 Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (DzU z 2018 r., poz. 1289).
5 Ustawa z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe (DzU z 2018 r. poz. 2188).
6 Ustawa z 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (DzU z 2018 r., poz. 1360, ze zm.).
7 Zmiana art. 292 k.p. dokonana na mocy ustawy z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU nr 24, poz. 110).
8 Uchwała SN z 6.03.1998 r., III ZP 50/97, Legalis Nr 32258; uchwała SN z 10.05.2000 r., III ZP 13/00, Legalis Nr 46737; wyrok SN z 2.08.2000 r., I PKN 746/99, Legalis Nr 52091.
Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 8/2019
www.atest.com.pl
Tags: pracownik Stosunek pracy Zmiana prawa - prawo pracy
Wszystko o RODO podczas rekrutacji pracowników
Niższe wynagrodzenia kobiet będą uznawane za mobbing?
Wypadki i choroby zawodowe – dokumentacja, postępowanie, orzecznictwo
PracownikStosunek pracyZmiana prawa - prawo pracy

References: art. 113
 art. 183
 art. 113
 art. 183
 art. 180
 art. 1821
 art. 47
 art. 50
 art. 57
 art. 163
 art. 177
 art. 47
 art. 50
 art. 177
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 97
 art. 283
 art. 97
 art. 97
 art. 971
 art. 4771
 art. 69110
 art. 292
 art. 292
 art. 117
 art. 292