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Timestamp: 2016-10-22 21:31:10+00:00

Document:
4A_63/2007 (06.07.2007)
recourante, repr�sent� par Me Olivier Carrard, avocat,
intim�e, repr�sent�e par Me Jean-Bernard Waeber, avocat.
recours en mati�re civile contre l'arr�t de la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve du 19 f�vrier 2007.
Le 1er septembre 1986, A.________ a �t� engag�e par X.________ en qualit� de secr�taire. A compter du 1er juillet 2003, apr�s avoir chang� plusieurs fois de fonction, elle a oeuvr� en qualit� de controllership � un taux d'activit� de 50 %.
Au mois de juillet 2004, A.________ s'est trouv�e en arr�t maladie. Dans le cadre de la r�organisation de ses activit�s, tout en souhaitant le retour de sa collaboratrice au sein de l'�quipe, X.________ lui a propos�, le 20 octobre 2004, de travailler � la maison, ce que l'employ�e a refus� le 24 octobre 2004, au motif que cela la mettait en situation d'isolement; elle faisait �galement �tat de harc�lement dans le cadre de son activit� professionnelle.
Le 17 novembre 2004, X.________ a r�sili� le contrat de travail de A.________ pour le 28 f�vrier 2005 et l'a lib�r�e de son obligation de travailler. Dans un certificat de travail du 14 d�cembre 2004, l'employ�e a �t� qualifi�e de personne efficace, de confiance et tr�s appr�ci�e par ses clients, ses coll�gues ainsi que son sup�rieur, et dont le travail �tait de bonne qualit�.
Le 1er f�vrier 2005, A.________ a vainement demand� � �tre mise au b�n�fice du � package � vers� aux travailleurs licenci�s, compte tenu des dix-huit ann�es de maison et d'un travail irr�prochable, invoquant l'exemple de trois coll�gues qui, dans la m�me situation, avaient per�u une indemnit� de d�part.
Le 1er juillet 2005, A.________ a saisi la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve d'une demande tendant au paiement, par X.________, de la somme de 30'780 fr. avec int�r�t � 5 % l'an d�s le 10 avril 2005 � titre d'indemnit� de d�part correspondant � la moiti� de son salaire mensuel multipli� par le nombre d'ann�es de service (3'420 fr. ./. 2 = 1'710 fr. x 18).
Par jugement du 27 f�vrier 2006, le Tribunal des prud'hommes a condamn� X.________ � verser � A.________ la somme de 30'780 fr. avec int�r�t � 5 % l'an d�s le 10 avril 2005. Saisie par X.________ et statuant par arr�t du 19 f�vrier 2007, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes a confirm� ce jugement. En substance, elle a retenu que les mesures probatoires - notamment l'audition de plusieurs t�moins � laquelle elle avait elle-m�me proc�d� - avaient d�montr� que le � package � vers� aux employ�s licenci�s, voire d�missionnaires, pouvait exc�der le cadre d'une restructuration impliquant une suppression de poste, la seule r�serve r�sidant dans la r�siliation des rapports de service pour faute de l'employ�; le refus d'octroyer un � package � � l'intim�e relevait ainsi d'une discrimination par rapport � la majorit� de ses coll�gues plac�s dans la m�me situation et celle-ci pouvait pr�tendre au paiement de l'indemnit� de d�part calcul�e � raison d'un demi-mois de salaire par ann�e de service; il n'�tait pas contest� que la recourante n'avait pas inform� ses collaborateurs que les crit�res de mise en oeuvre du � severance plan � auraient chang� et �taient dor�navant limit�s aux seuls cas de restructuration impliquant une suppression de poste; l'entreprise devait d�s lors se voir opposer cette absence d'information qui ne permettait pas aux employ�s de reconna�tre que les crit�res de s�lection li�s � cette prestation avaient �t� modifi�s.
X.________ (la recourante) interjette le pr�sent recours en mati�re civile au Tribunal f�d�ral. Elle conclut principalement � l'annulation de l'arr�t du 19 f�vrier 2007 et au rejet de la demande de son adverse partie, subsidiairement � l'annulation de ladite d�cision et au renvoi de l'affaire � la cour cantonale pour nouvelle d�cision dans le sens des consid�rants, avec suite de frais et d�pens.
A.________ (l'intim�e) propose le rejet du recours, sous suite de frais et d�pens. Pour sa part, la cour cantonale se r�f�re � son arr�t, dans les termes duquel elle persiste.
2.1 Interjet� par la recourante qui a succomb� dans ses conclusions lib�ratoires (art. 76 al. 1 LTF) et dirig� contre une d�cision finale (art. 90 LTF) rendue en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par une autorit� cantonale de derni�re instance (art. 75 al. 1 LTF) dans une affaire dont la valeur litigieuse atteint le seuil de 15'000 fr. d�terminant dans les causes de droit du travail (art. 74 al. 1 let. a LTF), le pr�sent recours en mati�re civile est en principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai (art. 45 al. 1 et 100 al. 1 LTF) et la forme (art. 42 LTF) pr�vus par la loi.
Se pr�valant des art. 9 Cst., 97 al. 1 et 99 al. 1 LTF, la recourante reproche � la cour cantonale de ne pas avoir tenu compte de faits pertinents, r�guli�rement all�gu�s et clairement �tablis.
3.1 Le Tribunal f�d�ral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut s'en �carter que si les faits ont �t� �tablis de fa�on manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF), et pour autant que la correction du vice soit susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
3.2 La recourante soutient que les juges cantonaux ont constat� arbitrairement les faits en ne tenant pas compte des t�moignages confirmant que le � severance plan � n'avait jamais �t� officiellement port� � la connaissance des employ�s; selon elle, l'arr�t entrepris ne refl�terait aucunement les d�clarations de plusieurs t�moins confirmant qu'ils n'avaient jamais re�u d'information officielle des dirigeants ou des ressources humaines de l'entreprise concernant l'existence et, surtout, les conditions du � severance plan �; l'admission du grief serait de nature � modifier la d�cision attaqu�e, car � en passant sous silence que l'octroi d'une indemnit� de d�part aux employ�s licenci�s par (la recourante) ne fait pas l'objet d'une politique contraignante, communiqu�e aux employ�s de l'entreprise, la (cour cantonale) a consid�r� que le changement de politique de la recourante dans la mise en oeuvre du � package � qui n'avait pas �t� port� � la connaissance des employ�s de mani�re claire et reconnaissable n'�tait pas opposable � (l'intim�e) �.
Quoi qu'en dise la recourante, la cour cantonale n'a pas formellement constat� que le � severance plan �, dans son principe et ses modalit�s, avait �t� express�ment port� � la connaissance des collaborateurs de l'entreprise. Cela �tant, l'on ne voit pas que les pr�c�dents juges aient arbitrairement consid�r�, sur la base des t�moignages recueillis, notamment de ceux des t�moins �voqu�s par la recourante, que les employ�s avaient connaissance de l'existence d'indemnit�s de licenciement, qu'ils en aient eux-m�me b�n�fici� ou qu'ils aient su que l'un ou l'autre coll�gue en avait re�u. Pour le surplus, le fait que la recourante ait consid�r� que sa politique d'octroi d'indemnit�s de licenciement ne rev�tait pas un caract�re contraignant importe peu, la question de savoir si l'intim�e pouvait s'en pr�valoir, en particulier sous l'angle du respect de l'�galit� de traitement et de l'application du principe de la confiance, relevant du droit, comme on va le voir ci-apr�s.
La recourante fait grief � la cour cantonale d'avoir viol� les art. 1, 18, 322d et 328 CO ainsi que 2 CC en retenant le droit de l'intim�e � un � package �.
4.1 L'art. 322d CO concerne les gratifications, � savoir les r�tributions sp�ciales qui s'ajoutent au salaire, accord�es � certaines occasions et d�pendant toujours au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur (cf. ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620; 129 III 276 consid. 2 p. 278). On peut se demander si l'indemnit� de licenciement est assimilable � une gratification au sens de l'art. 322d CO. Il n'est toutefois pas n�cessaire d'examiner plus avant cette question s'il s'av�re en l'esp�ce que l'intim�e a fait l'objet d'une discrimination injustifi�e. En effet, le caract�re facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'�galit� de traitement (cf. ATF 129 III 276 consid. 3.1).
4.2 La doctrine d�duit de l'obligation qui incombe � l'employeur de prot�ger la personnalit� de son employ� (art. 328 CO) ainsi que des r�gles sur la protection de la personnalit� (art. 28 CC ss) que le principe de l'�galit� de traitement est un principe g�n�ral. Il faut toutefois prendre en consid�ration que m�me une d�cision subjective et arbitraire de l'employeur ne repr�sente une atteinte � la personnalit�, et donc une contravention � l'interdiction de discrimination, que si elle laisse transpara�tre une sous-�valuation de la personnalit� du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-�valuation ne peut �tre donn�e que si l'employ� est plac� dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employ�s; elle n'est pas donn�e lorsque l'employeur favorise simplement quelques employ�s. Dans tous les cas, le fait que l'employeur favorise certains de ses employ�s peut avoir pour cons�quence que des employ�s qui ne b�n�ficient pas du m�me traitement puissent, selon les principes de la bonne foi, conclure � une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans une telle situation, l'employeur doit leur accorder aussi le traitement cens� favoriser certains employ�s uniquement parce qu'en vertu du principe de la bonne foi, ce sont ces conditions qui paraissent avoir �t� convenues (ATF 129 III 276 consid. 3.1 p. 282 s. et les r�f�rences cit�es).
Ainsi, l'employeur est libre de d�terminer ou de convenir, selon les circonstances, des crit�res d'inclusion ou d'exclusion de certaines cat�gories de travailleurs dans la traitement collectif, pour autant que ces crit�res soient reconnaissables, qu'ils ne soient pas arbitraires, ne violent pas le respect de la personnalit� et ne soient pas illicites. Au regard du principe de la confiance, si les crit�res de s�lection de l'employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employ�s, le doute doit profiter � ces derniers. L'employeur qui traite d'une situation collective doit donc clairement d�terminer et communiquer aux travailleurs les crit�res d'attribution ou de r�duction des prestations en cause (Wyler, Droit du travail, Berne 2002, p. 567 s.).
4.3 Selon le principe de la confiance, le juge doit rechercher comment une d�claration ou une attitude pouvait �tre comprise de bonne foi par son destinataire en fonction de l'ensemble des circonstances; il s'agit d'une question de droit (interpr�tation dite objective; cf. ATF 132 III 268 consid. 2.3.2 p. 274 s., 626 consid. 3.1). Il doit �tre rappel� que le principe de la confiance permet d'imputer � une partie le sens objectif de sa d�claration ou de son comportement, m�me si celui-ci ne correspond pas � sa volont� intime (ATF 130 III 417 consid. 3.2 p. 424 s.).
4.4 Se pr�valant des art. 1 et 8 CO ainsi que 2 CC, la recourante reproche aux pr�c�dents juges d'avoir fait une application incorrecte du principe de la confiance; elle plaide en bref qu'elle ne s'�tait pas engag�e contractuellement au versement d'une indemnit� de licenciement � l'intim�e et qu'aucun r�glement d'entreprise ne pr�voyait une telle indemnisation; le � severance plan � serait un document purement interne qui n'avait pas �t� communiqu� aux employ�s et elle ne saurait se voir imposer l'obligation de communiquer des informations sur le changement de politique dans l'application de celui-ci.
Il n'est pas contest� que l'indemnit� de licenciement n'�tait pas pr�vue dans le contrat de travail initial liant les parties. Cela �tant, la cour cantonale, constatant sur la base des t�moignages que, dans les faits, une majorit� de collaborateurs avaient �t� mis au b�n�fice d'un � package � ind�pendamment du motif de leur licenciement, sous r�serve toutefois de la r�siliation pour faute, a consid�r� que l'intim�e pouvait objectivement et de bonne foi inf�rer des circonstances que son contrat avait �t� implicitement modifi� en ce sens qu'elle avait le droit � une indemnit� de licenciement, � l'instar des autres employ�s qui s'�taient trouv�s dans une situation semblable. L'on ne voit donc pas en quoi les pr�c�dents juges auraient ainsi viol� le principe de la confiance.
4.5 Invoquant les art. 322d et 328 CO, la recourante reproche � la cour cantonale d'avoir m�connu les principes r�gissant l'octroi d'une indemnit� de d�part, faisant notamment fi du caract�re facultatif de celle-ci, et viol� le principe de l'�galit� de traitement des travailleurs; de son point de vue, il ressortirait clairement des d�clarations des t�moins et de l'arr�t attaqu� non seulement que le versement de � package � n'�tait pas syst�matique, mais surtout qu'� partir de 2001, la direction avait r�serv� cette facult� aux seuls licenciements pour restructuration et suppression de poste, ce qu'elle serait libre de faire.
Quoi qu'en dise la recourante, les t�moignages, dont l'appr�ciation a �t� jug�e non-arbitraire (cf. consid. 3.2), font en l'occurrence appara�tre qu'un grand nombre des coll�gues de l'intim�e plac�s dans la m�me situation avaient b�n�fici� d'une indemnit� de d�part, ce dont il r�sulte que l'intim�e a �t� victime d'une discrimination injustifi�e, soit d'une sous-�valuation de sa personnalit�, d'autant plus blessante que son travail avait toujours donn� satisfaction au cours des dix-huit ann�es pass�es au sein de la soci�t�. Dans ces circonstances, c'est � juste titre que la cour cantonale a consid�r� que l'intim�e avait droit au versement du � package �. Pour le surplus, l'argumentation de la recourante selon laquelle elle �tait libre de limiter, � partir d'un certain moment, l'octroi d'indemnit�s de licenciement aux seuls cas de r�siliations pour cause de restructuration, dans la mesure encore o� elle ne repose pas sur des faits divergents de ceux retenus dans l'arr�t attaqu�, est battue en br�che par l'application du principe de la confiance, en rapport avec la modification tacite des conditions du contrat (cf. consid. 4.4), et l'obligation de l'employeur d'informer clairement et pr�cis�ment ses collaborateurs d'une modification des crit�res d'octroi de l'indemnit� de licenciement, telle que relev�e par la cour cantonale.

References: art. 9
 art. 1
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 art. 1
 art. 322