Source: http://tribunalsupremo.organojudicial.gob.bo/AS/social/S1-2015/as201531265.html
Timestamp: 2019-03-21 02:11:34+00:00

Document:
as201531265
Auto Supremo Nº 265
Expediente: 534/2010-A
Demandante: Verónica Chungara Nery
Demandado: Seguro Social Universitario
VISTOS: El recurso de casación en el fondo interpuesto por Gerardo Gutiérrez Pérez en representación del Seguro Social Universitario de Potosí de fs. 233 a 235 vta., contra el Auto de Vista N° 057/2010, de 9 de septiembre de fs. 229 a 231, pronunciado por la Sala Social Administrativa de la entonces Corte Superior del Distrito Judicial de Potosí, dentro del proceso Laboral de Reincorporación y Pago de Sueldos Devengados seguido por Verónica Chungara Nery contra la entidad ahora recurrente de casación; sin respuesta de la parte contraria al recurso de casación, el Auto de 8 de octubre de 2010 de fs. 237 vta., que concedió el recurso, los antecedentes del proceso, y:
Que interpuesta la demanda Laboral de Reincorporación y Pago de Sueldos Devengados y tramitada la misma, el Juez de Partido de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de Potosí, emitió la Sentencia Nº 20/2010 de 10 de julio de fs. 209 a 213 vta., declarando probada la demanda y disponiendo la reincorporación laboral de la demandante como enfermera de guardia en el Seguro Social Universitario, con las condiciones establecidas en el contrato de fs. 5 y la misma remuneración en el plazo de 10 días de la ejecutoria de ese fallo; Asimismo ordenó el pago de los sueldos no percibidos desde el 20 de agosto de 2009 hasta el día de reincorporación; señalando que la cuantificación se efectué en ejecución de sentencia. Sin Costa.
Interpuesta el recurso apelación por Gerardo Gutiérrez Pérez en representación legal del Seguro Social Universitario, la Sala Social Administrativa de la entonces Corte Superior del Distrito Judicial de Potosí, mediante Auto de Vista N° 057/2010, de 9 de septiembre de fs. 229 a 231, confirmó la Sentencia apelada, sin costas por no existir contestación al recurso.
La resolución de segunda instancia, motivó el recurso de casación en el fondo de fs. 233 a 235 vta., interpuesto por Gerardo Gutiérrez Pérez en representación del Seguro Social Universitario de Potosí, de cuya revisión se extrae los siguientes motivos:
a) El Auto de Vista confunde la figura del retiro legal con el despido intempestivo que se encuentra regulado por el art. 10 del Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, situación a partir de la cual el recurrente señala errónea aplicación de ese Decreto Supremo.
Manifiesta que a pesar de contener la legislación nacional protección al trabajador y reconocimiento expreso del derecho a la estabilidad laboral, es también cierto que esa legislación establece la figura del retiro legal, tal cual lo prevé el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), dispositivo que -en el planteamiento del recurso- permite “a las entidades de servicio público, mejorar la prestación de sus servicios especialmente cuando el trabajador incurre en una serie de contravenciones y hechos nefastos” (sic).
b) Denuncia que la prueba producida en el proceso fue ilegalmente ignorada por el Juez de grado, no efectuando una apreciación y valoración adecuada de la misma, pues -dice- el retiro fue operado por los antecedentes y hechos que fueran probados y velando por “la adecuada prestación de servicios” (sic).
En este mismo sentido, el recurrente alega la existencia de “error de hecho o error de derecho” (sic) por cuanto el Auto de Vista califica erróneamente como confesión presunta a “la confesión en la que se dio por averiguados los puntos de la misma en la que claramente se evidencia que pidió expresamente descuento de sus beneficios sociales” (sic); cuando en todo caso debió darse aplicación de los arts. 166 y 167 del Código Procesal del Trabajo (CPT); aclarando que el Tribunal de Alzada no contemplo lo corriente a fs. 205 y los actuados que le son relativos.
En relación a lo anterior, señala el recurrente que su postura se demuestra con la prueba de descargo presentada, especificando el informe de fs. 126, la “carta de aceptación y de descuento” (sic) de 18 de agosto de 2009, que se dio por averiguado en el acto auténtico de fs. 205.
Concluyó solicitando que la Corte Suprema de Justicia “deliberando en el fondo case el Auto de Vista recurrido” (sic) de acuerdo a lo expuesto y fundamentado precedentemente.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA RESOLUCIÓN
De la compulsa de antecedentes del proceso, las normas aplicables, corresponde resolverlo de acuerdo a las siguientes consideraciones:
a) Sobre la estabilidad laboral y prohibición de despido injustificado
El tema controvertido, en el juicio de estabilidad que incumbe la reincorporación, es de especial tratamiento, pues “el derecho al trabajo comprende el derecho a cooperar en el desarrollo social mediante una actividad creadora. El hombre se compromete no sólo en favor suyo, sino también en favor de los demás y con los demás: cada uno colabora en el trabajo y en el bien de los otros. El hombre trabaja para cubrir las necesidades de su familia, de la comunidad de la que forma parte, de la Nación y, en definitiva, de toda la humanidad; colabora, así mismo en la actividad de los que trabajan en la misma empresa e igualmente en el trabajo de los proveedores o en el consumo de los clientes, en una cadena de solidaridad que se extiende progresivamente”. (Juan Pablo II, Encíclica Centesimus Annus, 43, citado por Henríquez La Roche, Ricardo op. cit., p. 556)
Pues bien, en sentido genérico despido es “la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vínculo laboral” (CHAMANÉ ORBE, Raúl. Diccionario Jurídico Moderno, pág. 247). Sobre la relación laboral y la forma de extinción de ésta, vía despido. El art. 49.III de la Constitución Política del Estado (CPE), prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral” así como “prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral”; en sentido afín, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en su párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. Una postura similar es tenida por la Organización Internacional del Trabajo, que a través del Convenio C-158 “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, expresa: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. En tal marco, el hecho de que si bien por un lado prime sobre la relación laboral el halo de protección del principio de estabilidad y continuidad laboral (que doctrinariamente se halla atado consustancialmente a la prohibición de despido injustificado), obedece a precautelar el componente humano de la relación laboral en el sentido que éste es tenido como principal fuerza productiva de la sociedad, así como tener presente que el trabajo constituye un elemento intrínseco a la propia dignidad humana.
Ciertamente, para que un despido pueda ser calificado como justificado, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción y también la estructura organizativa del empleador; o bien dentro del ejercicio del poder de dirección de éste que “comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar órdenes, impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa” (HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo; Poder de Dirección del Empleador, pág. 405).
b) Preaviso, naturaleza jurídica y alcances
El art. 12 de la LGT, contiene el instituto del preaviso como formas de extinción de la relación laboral, su esencia, radica en la notificación o comunicación anticipada, que de manera expresa la parte quien decide desvincularse de la relación laboral realiza a la otra parte, con el fin de no causar perjuicio, o que, inevitable que sea éste, tenga el menor efecto posible. Tal instituto constituye para el trabajador la garantía, de impedir ser sorprendido por una ruptura brusca de la relación laboral, teniendo el tiempo necesario para poder colocarse en una nueva fuente laboral; y desde la perspectiva del empleador el cometido se asiente en garantizar que la producción o bien la actividad laboral no se vea perjudicada o interrumpida como resultado del alejamiento súbito del trabajador, otorgando un lapso razonable para cubrir aquella vacancia.
Bien es cierto que el art. 12 de la LGT, instituye el preaviso como mecanismo legal para una eventual desvinculación laboral; sin embargo, esta figura debe ser tanto interpretada y aplicada en armonía con la norma que es circundante a los principios que rigen la relación laboral; en tal sentido, si el punto de partida es la premisa de que por el principio de la continuidad de la relación laboral, la legislación atribuye a ésta la más larga duración; y se tiene también presente como variable la prohibición expresa del despido injustificado, que limita prácticas de flexibilización en tráfico contractual laboral, se comprende que la articulación con el preaviso como forma de desvinculación o distracto laboral deba respetar aquellas dos condiciones, hallando tanto asidero en las razones que lo motivan para no confundir esa figura con una práctica discrecional injustificada por parte del empleador; dicho de otro modo la activación del preaviso contenido en el art. 12 de la LGT, no se halla sometida a la discrecionalidad del empleador sino que encuentra tanto basamento como límite al respeto del principio de estabilidad laboral y la prohibición de despido injustificado.
c) Desvinculación laboral y reincorporación
Ciertamente, para que un despido pueda ser calificado como justificado, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción y también la estructura organizativa del empleador.
Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivadas para el despido, señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del Decreto Reglamentario de Ley General del Trabajo (DR-LGT) Otro aspecto que debe considerarse se encuentra referido al hecho de que el preaviso de ley no es de aplicación en los casos del despido con justa causa o por las causales del art. 16 de la LGT, mas al contrario, constituye forma legal para aquellos casos no previstos en dicho dispositivo legal.
Por otro lado, en el caso de no ser presentes aquellas causales, la norma reconoce expresamente la necesaria presencia de la justificación en el despido, así el art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala: “I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación (…) III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo” (con las modificaciones realizadas por el DS Nº 0495 de 1 de mayo de 2010).
Conforme a lo anterior y teniendo presente que el pre aviso no constituye requisito exigible para los casos del citado art. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sino, para los casos no contemplados por dichas normas, se debe convenir que el principio de la estabilidad laboral no tiene la finalidad, menos autoriza, vaciar de contenido el instituto del pre aviso. De otro modo y teniendo en cuenta que conociendo el legislador ordinario que no existe ley alguna que se haya promulgada con la idea de no tener efecto, bien pudo derogar el art. 12 de la LGT inmediatamente después de haberse promulgado la CPE de febrero de 2009.
Así entonces, en la ponderación de ambos institutos, para garantizar el principio de la inamovilidad laboral sin menoscabar la eficacia del pre aviso para aquellos casos en que la desvinculación laboral se haga necesaria al margen de las causales de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, el legislador constituyente tuvo el cuidado de prohibir el despido “injustificado”, sin hacer referencia a las causales de los citados art. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT; definición constitucional que permite concluir que no todo despido que no se encuentre el vademécum de estos dispositivos últimos citados, no pueda ser justificado.
El razonamiento anterior se corrobora con la definición del art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado por el DS Nº 0495 de 1 de mayo de 2010, citado supra, según el cual, el trabajador podrá demandar su reincorporación cuando “sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo…”; reincorporación que sólo podrá disponerse en tanto se haya “constatado el despido injustificado…”. A contrario sensu, en los casos en que el empleador haya justificado debidamente el despido, la autoridad administrativa no podría disponer reincorporación alguna, así sea que la causal del despido no se encuentre contemplada en el art. 16 de la LGT.
Así entonces, se deberá convenir que el hecho de que la causal de la desvinculación laboral no se encuentre contemplado en el art. 16 de la LGT, no la constituye per sé en despido injustificado.
Siguiendo el razonamiento anterior, el juicio que califique el despido como justo o injusto deberá tomar en consideración las causas o motivos que no sólo apoyen la decisión de despido, sino que ésas se basen en circunstancias objetivas y razonables, así como no apartarse de los principios que orientan la materia. Señalar que el pedido de reincorporación debe entenderse también en torno a lo previsto por el art. 9 del CPT, pues ante la denuncia de o bien lo injustificado del despido o bien su ilegalidad, es deber de los juzgadores, determinar si el despido estuvo debidamente justificado, alejado de la arbitrariedad y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.
d) Sistema de valoración de la prueba en el proceso laboral – error de hecho y error de derecho
En el proceso judicial -por su naturaleza- no se tienen en cuenta hechos en sí mismos, sino la descripción de ellos a través de enunciados que las partes plantean. Se trata pues de enunciados que describen la realidad. Éstos serán verdaderos si la descripción contenida en ellos es correspondiente con la realidad, a través de la actividad probatoria suscitada en el proceso.
Situación especial, es la que atañe al proceso laboral, pues por su naturaleza de ejercer una suerte de equilibrio de desigualdades, hace que las partes intervinientes no se encuentren en un plano de igualdad, pues las reglas contenidas en el Código Procesal del Trabajo e incluso los principios procesales elevados a rango Constitucional por el art. 48 ss. de la CPE, están orientadas a garantizar a los trabajadores las mismas condiciones de posibilidad de acceso a la justicia que los empleadores. En tal consideración, las aristas más reconocibles en materia probatoria dentro del proceso laboral boliviano, son por una parte el principio de inversión de la prueba, elevado a rango constitucional por el art. 48 de la CPE e inmerso en, el propio Código Procesal del Trabajo, de modo reiterado, así, los art. art. 3.h, y 150, señalan en suma que, corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente. Por otro lado el art. 158 del propio Código dispone como sistema de valoración probatoria al de libre apreciación, cuando señala que dispone: "El juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio".
Así las cosas, la definición con mayor consenso en la doctrina sobre lo que es un error de hecho apunta a definirlo como la percepción equivocada de la existencia o inexistencia de un hecho; esto es, el error que se produce por equivocación sobre si una cosa sucedió (o no). Asimismo, el error de hecho adopta dos vertientes para su planteamiento, la primera que se subsume a una falta de apreciación de algún elemento probatorio, que es la omisión de una prueba válida producida en el trámite, la que eventualmente es determinante en la parte resolutiva ya sea total o parcialmente; y, la segunda que es una apreciación errónea, que corresponde a la distorsión o tergiversación del contenido de una prueba. En esta modalidad no desconoce la existencia o validez de una determinada prueba en el proceso, sino, que cuestiona el sentido que el juzgador le otorgó, dicho en otras palabras cuando el juez cambió el sentido de lo que en realidad transmite una prueba manifestando ostensiblemente lo que ella no indica o le niega la evidencia que tiene.
En materia de casación, este error, por las contemplaciones de la inmediación de la que se hallan investidos los jueces de grado que no son otra cosa que instancias de mérito, debe ser manifiesto, evidente y ostensible, en pos de que si el resultado de un fallo se vincula a la apreciación racional de una premisa sobre el sistema de libre apreciación de la prueba, es obvio que el ataque impugnatorio no recaiga sobre el resultado o la simple disconformidad de ese resultado, sino recaiga en el proceso de razonamiento por el que el juzgador arribó a una conclusión, es decir, atacar el razonamiento de la apreciación de las pruebas.
En igual sentido, a fin de no difuminar el verdadero sentido del proceso, que procura la aplicación de la Ley sustantiva, los errores de valoración probatoria que las partes bien puedan recurrir deben formar asidero no simplemente en que se le haya concedido mayor fuerza a unas pruebas con respecto de otras sino, aunque las pruebas tomadas en cuenta por el juzgador en relación a otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la que creyó establecer dicho juzgador y que determinó el resultado final del Fallo.
Como corolario anotar que el error de derecho se presenta cuando se da por demostrado un hecho con un medio probatorio que no es de compatible porque la ley exige al efecto una determinada solemnidad para su validez (he ahí la referencia de solemnidad ad substantiam actus inserta en el art. 158 del CPT), o cuando se deja de apreciar una prueba de esas características siendo el caso de hacerlo; es decir, este error corresponde directamente con el valor previamente asignado por ley a determinados medios probatorios.
Conviene precisar que en materia laboral no tiene mayor incidencia la tarifa legal de la prueba propia del proceso civil, sino, el sistema de persuasión racional con arreglo al art. 158 del CPT; sin embargo, ello no supone la imposibilidad de incurrirse en error de derecho en la apreciación de la prueba, en la medida que, como se tiene dicho, se puede incurrir en error de juicio sobre su admisibilidad, pertinencia y eficacia, cuando se da por probado un hecho sin la prueba requerida, o cuando no se da por probado el hecho, estando la prueba del mismo en autos, enfatizando que al igual de lo que sucede con el error de hecho, el error de derecho también requiere que sea manifiesto y ostensible, y con la suficiente eficacia para modificar la resolución de un fallo.
II.1. Análisis del caso
La entidad recurrente trae a casación dos problemáticas, expuestas en el apartado II de este fallo, por las que a su criterio el Auto de Vista deba ser o bien anulado o bien casado, a saber: a) El Tribunal de Alzada interpretó y aplicó incorrectamente el art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, pues lo sucedido con la actora no fue un despido si no un retiro legal, cuyo preaviso que fue emitido dentro de los márgenes del art. 12 de la LGT faculta; y, b) El Tribunal de Alzada incurrió en error de hecho y error de derecho por cuanto no dio el valor debido a la literal de fs. 205, sin haber aplicado los arts. 166 y 167 del CPT, además de no tener presente la prueba de descargo y la nota de 18 de agosto de 2009.
En cuanto a la errónea interpretación del art. 10 del DS Nº 28699
El primer referente sobre la relación laboral de las partes es el contrato con data al 1 de agosto de 2001, señalando que la relación laboral tendría una duración de 2 años calendario computable a partir de su firma. Más adelante, esa misma situación se repitió, tal es así que el 4 de agosto de 2003, se labró un segundo contrato a plazo fijo también por 2 años calendario e igualmente computable a partir de su firma; finalmente, el 1 de agosto de 2005 se pactó un tercer contrato, esta vez a plazo indefinido. Posteriormente, la parte demandada emitió el memorándum cite 294 de 20 de mayo de 2009 (fs. 29) por medio del cual invocando normas internas y el art. 12 de la LGT alegando “interés y protección institucional” (sic), comunicó a la demandante que el 20 de agosto de ese mismo año dejaría de ser funcionaria del Seguro Social Universitario. Este aspecto motivó que Verónica Chungara Nery, acuda a esta jurisdicción a fin de demandar su reincorporación.
Ahora bien, hasta aquí es evidente un hecho, que es la forma de desvinculación laboral, a través del preaviso inmerso en el art. 12 de la LGT, de tal cuenta correspondía, en primera instancia al juez laboral de grado, que en vía del proceso determine si las causas alegadas en el preaviso fueron (o no) justificadas, ejercicio claro, sometido a la actividad probatoria que el trámite genere. En tal sentido, la Sentencia de grado concluyó que la “extinción fue injustificada e ilegal [pues] si bien el Seguro Social Universitario otorgó el preaviso de ley….amparado en el art. 12 de la Ley General del Trabajo; empero, no se demostró las causal [es] que hubieren dado mérito, es decir, ‘el interés y protección institucional’, por lo que se considera que la extinción producida en fecha 20 de agosto de 2009, fue injustificada e ilegal, siendo procedente la reincorporación laboral” (sic).
Apelada la Sentencia, bajo el argumento de que en el particular no se produjo un retiro intempestivo, sino que, se emitió un preaviso justificado en causales de haberse generado un “clima de malestar institucional” (sic), el Tribunal de Alzada, se pronunció en sentido:
“el Seguro Social Universitario, ha adoptado el retiro de la demandante…sin cumplir con las normas contenidas en su propio reglamento válido entre tanto no se haya llegado a probar el reglamento modificado como sostiene la institución demandada, en cuyo contenido del art. 24 proclama la estabilidad laboral, y en caso extremo de una exoneración por causas justificadas por la Ley General del Trabajo, debe ser previo proceso administrativo de acuerdo a normas legales en vigencia, aspecto que la entidad demandada no ha dado cumplimiento, por el contrario sin que pudiera mediar la comprobación de alguna causal de retiro previsto en la Ley General del Trabajo, ha procedido a la emisión del pre-aviso y consiguiente destitución” (sic).
De principio, es claro el rumbo cambiante asumido por el Tribunal de Alzada sobre este particular, pues la Sentencia de grado asumió como principal argumento que tramitado el proceso las razones de interés y protección institucional alegadas por el empleador no fueron probadas, en cambio, el Tribunal de Alzada, lejos de asumir un control sobre lo decidido en Sentencia en torno a los agravios apelados, sustentó una postura distinta, estimando la aplicación previa de un requisito no incurso en la norma, como lo es la preexistencia de un proceso administrativo.
La configuración de la norma boliviana en relación a la estabilidad laboral asume una postura de control sobre las causales que incumban a la desvinculación atribuible al empleador, donde superada la discrecionalidad de esa decisión, la misma deba estar debidamente justificada. En el rumbo de lo desarrollado en el acápite anterior de esta resolución, se estima que la discrecionalidad del empleador, incluso utilizando el instituto del preaviso, deba fundarse en razones objetivas relacionadas preferentemente al desempeño del trabajador en la unidad laboral, ya sea en la afectación grave de los medios de producción, o bien en la detrimento de la estructura organizativa y funcional. De tal cuenta el hecho de exigir la existencia de un proceso administrativo previo, no se deduce como condición sine qua non, para rehuir la resolución de una controversia debidamente delimitada, que es la determinación de una causal justificada que haya generado la desvinculación.
El art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, esboza justamente el procedimiento enunciado en el párrafo que precede, pues ordena la justificación, fundamentación y comprobación de la causal de despido, aspecto que traspolado a esta jurisdicción conlleva sin duda realizar tal examen en el margen de lo que reconoce el Código Procesal del Trabajo, los principios orientadores de la materia y los postulados de la Constitución Política del Estado. Situación que conforme al análisis de esta Sala no sucedió.
En cuanto al error en la apreciación de la prueba
El recurso que motiva esta resolución sustenta este reclamo en dos posturas: la primera vinculada a una errónea apreciación de la prueba por parte del Juez de grado; y por otro lado, manifiesta el Tribunal de Alzada no contempló la literal de fs. 205, por la que se da por confesa a la demandante, así como lo saliente de fs. 90 a 96, 126, y 97 de obrados.
Sobre el primer tópico, relativo a la errada apreciación del cuerpo probatorio por parte de la Sentencia de grado, se tiene que la misma tuvo como hecho probado que la desvinculación fue injustificada e ilegal, por cuanto como ya se dijo, no se demostró en el proceso la causal de interés y protección institucional. En similares términos, el propio fallo tuvo como hechos no probados que al demandante haya causado malestar laboral, señalando:
“Si bien las declaraciones de José David Berrios Lizarazu, Beba Elsa Ayarachi Morales, Bethsabé Iris Quiñones Ferrufino, Leónidas Flores Molina, han sido recepcionadas en la querella instaurada por la Sra. Quiñones, por el delito de amenazas; empero, no acreditan que la actora haya sido la causante para esa acción judicial, es más la misma ha sido interpuesta contra autor o autores desconocidos (fs. 81), finalmente, la certificación de la Auxiliar legal de la Fiscalía de Distrito de fs. 57, permite establecer que para ese entonces (18 de junio de 2009), no se identificaron al o los responsables de las amenazas, por lo que: ‘…no se puede argüir implicancia alguna en contra de Verónica Chungara Nery ni de ninguna otra persona’. Prueba que hace plena fe de acuerdo al art. 159 del Código Procesal del Trabajo” (sic).
Es clara la existencia de discrepancias producidas al interior de la entidad demandada, que involucraron entre otros a la demandante, ello adquiere verosimilitud en el entendido que la postura inicial sostenida por la parte demandada no se limitó en la llanura de inclinar la desvinculación en quién haya provocado aquel malestar, sino, en la existencia de problemas internos entre funcionarios del Seguro Universitario, que propiciaron, tano la emisión del preaviso a Verónica Chungara Nery, como también a otros funcionarios relacionados a ese hecho; así se comprende del memorial de respuesta de fs. 52-53, la confesión provocada del representante legal del empleador (a la sazón gerente del Seguro Social Universitario) de fs. 71, en cuanto a las literales presentadas de fs. 76 a 84, que son las relativas a un proceso de investigación penal por el delito de amenazas promovido ante el Ministerio Público, si bien el mismo estuvo dirigido en contra de autores no identificados, en una lectura contextualizada con el cuerpo probatorio y los propios antecedentes del caso, permiten organizar un panorama razonable de las condiciones previas a la desvinculación laboral, pues se alza en evidente el malestar alegado por la parte demandada.
Es justamente ese el hecho que esta sala cuestiona y califica de errónea valoración probatoria por parte de los de instancia, por cuanto el límite valorativo sobre el malestar laboral generado al interior del Seguro Social Universitario, se vio circunscrito a la identificación de presuntos autores de un hecho penalmente reprochable dentro de otro ámbito, que no incumbe a determinar la justificación de la desvinculación laboral. En la eventualidad de seguirse la lógica de la Sentencia, el juicio laboral de reincorporación se vería sometido a las pesquisas de un ente de investigación penal. A ello se suma la literal de fs. 88 y las declaraciones de fs. 201 y 203 de obrados, que a opinión del Juez de grado no fueran concluyentes, situación que en consideración de esta Sala, a la par constituye errónea valoración de la prueba, por cuanto la integralidad de la prueba producida, en efecto hacen ver la existencia de causas suficientes para optar por la desvinculación de parte del empleador, causas vinculadas a una afectación a su estructura organizacional.
Si se parte de la premisa que la estructura organizacional de una entidad de salud está destinada a la atención de usuarios en condiciones de serenidad y un ambiente ajeno al conflicto, bien cobra solidez lo argüido por la parte demandante a lo largo del proceso, más cuando es su propio Reglamento que instituye como deber de los trabajadores del Seguro Social Universitario el observar buena conducta y corrección en el desempeño del cargo y en sus relaciones humanas y públicas, guardando el debido respeto a sus compañeros de trabajo (art. 39.d y p)
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos recursivos, corresponde dar aplicación de los arts. 274.II del CPC, aplicable en la materia por expresa remisión del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Adm., Social y Adm. Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida en los arts. 184.1 de la CPE, y 42.I.1 de la LOJ, CASA el Auto de Vista N° 057/2010, de 9 de septiembre de fs. 229 a 231, pronunciado por la Sala Social Administrativa de la entonces Corte Superior del Distrito Judicial de Potosí; con lo cual, deliberando en el fondo declara IMPROBADA la demanda de reincorporación de fs. 40 a 42 vta., subsanada a fs. 47 y vta., salvando los derechos que al caso corresponda.

References: resolución 
 RESOLUCIÓN

 Artículo 16
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 resolución 
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