Source: https://www.laleggepertutti.it/159049_mobilita-procedura-nulla-e-risarcimento-al-lavoratore-licenziato
Timestamp: 2018-12-15 19:37:40+00:00

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Mobilità, procedura nulla e risarcimento al lavoratore licenziato
Licenziamento illegittimo: il termine di sette giorni per l’invio agli enti per l’impiego dell’elenco dei lavoratori licenziati fa scattare l’obbligo di risarcimento.
Se l’azienda che ha messo in mobilità il proprio personale, non invia, entro massimo sette giorni dalla comunicazione del licenziamento, agli enti regionali per l’impiego e alle altre associazioni di categoria, l’elenco dei lavorati licenziati e le altre notizie sull’attivazione della procedura, è obbligata a risarcire il danno agli ex dipendenti. Difatti il rispetto di tale termine è perentorio e, in caso di sua violazione, il licenziamento è illegittimo. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Ma procediamo con ordine e vediamo cos’è la mobilità, qual è la procedura per la mobilità e quando il mancato rispetto di tale normativa comporta l’obbligo per l’azienda di risarcire i dipendenti licenziati.
Nel caso di eccedenza di personale, la legge [2] prevede un particolare iter per la messa in mobilità, con l’obbligo per l’azienda di comunicare ai sindacati la lista dei lavoratori in esubero.
L’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare le procedure di mobilità.
Le imprese che intendano esercitare tale facoltà sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.
La comunicazione deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente; dei tempi di attuazione del programma di mobilità; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo.
Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione predetta, a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.
La procedura deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa. Quest’ultima dà all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.
Qualora non sia stato raggiunto l’accordo, il direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dal ricevimento da parte dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione della comunicazione dell’impresa.
Qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura di mobilità sia inferiore a dieci, i termini di cui sopra sono ridotti alla metà.
Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Contestualmente, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria.
[1] Cass. sent. n. 9875/17 del 19.04.2017.
[2] Art. 4, co. 9, L. n. 223/1991.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 gennaio – 19 aprile 2017, n. 9875
1. La Corte di Appello di Napoli ha respinto il reclamo ex lege n. 92 del 2012 proposto dalla Benfil srl in liquidazione avverso la sentenza pronunciata dal Tribunale di Benevento – confermativa dell’ordinanza resa nella fase sommaria – con cui era stata dichiarata l’illegittimità del licenziamento intimato a G.F. a seguito di procedura ex L. n. 223 del 1991, con condanna della società al pagamento di una indennità risarcitoria di cui all’art. 18 della L. n. 300 del 1970 novellato.
La Corte territoriale ha accertato la violazione dell’obbligo, posto a carico del datore di lavoro, di comunicazione agli enti regionali per l’impiego ed alle associazioni di categoria dell’elenco dei lavoratori licenziati con tutte le altre notizie sull’attuazione delle procedure di mobilità, nel termine di sette giorni dalla comunicazione dell’atto di recesso di cui all’art. 4, co. 9, L. n. 223 del 1991, introdotto dall’art. 1, co. 44, della L. n. 92 del 2012, termine ritenuto dal Collegio, conformemente al primo giudice, cogente ai fini della validità della procedura medesima.
2. Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la società in liquidazione con tre motivi. Ha resistito il lavoratore intimato con controricorso.
1. Con la prima censura la società, deducendo violazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, e art. 5, comma 3, sostiene che la Corte territoriale avrebbe errato nel non considerare che, in presenza nella specie di un licenziamento collettivo per cessazione totale dell’attività produttiva ed azzeramento dell’intero organico, il mero superamento del termine di sette giorni per l’inoltro delle comunicazioni previsto dall’art. 4, co. 9, della legge richiamata alle organizzazioni sindacali di categoria ed agli uffici regionali non è di per sé idonea ad inficiare la validità dei recessi comminati ai lavoratori.
Con il secondo motivo si denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art. 4, co. 9. L. n. 223 del 1991, anche in relazione all’art. 152 c.p.c., in forza del principio generale evincibile dalla norma processuale in base al quale in assenza di una specifica disposizione di legge che espressamente qualifichi un termine come perentorio lo stesso si deve intendere come ordinatorio.
Invero, con riferimento a licenziamento intimato all’esito della procedura di mobilità regolata dalla L. n. 223 del 1991, tale procedura trova applicazione – per espressa previsione dell’art. 24, co. 1, della stessa legge – anche ai licenziamenti conseguenti alla chiusura dell’insediamento produttivo, salvo che, per effetto di tale estensione, la tutela opera nei limiti della compatibilità di tale disciplina con i risultati in concreto perseguibili in relazione alla cessazione dell’attività aziendale e cioè al fine di consentire il controllo sindacale sulla effettività della scelta medesima. Così, ad esempio, il datore di lavoro non è obbligato a specificare, nella comunicazione di cui all’art. 4, L. 223/1991 cit., i motivi del mancato ricorso ad altre forme occupazionali, atteso che tale informazione si giustifica in relazione ad un possibile reimpiego dei lavoratori in alternativa al ricorso alla mobilità, ovvero nella prospettiva di una mera riduzione di personale, ipotesi che sono da escludersi nel caso di cessazione dell’attività aziendale (Cass. n. 13684 del 2015; conf. Cass. n. 25737 del 2016; v. pure: Cass. n. 7169 del 2003 e Cass. n. 14416 del 2000).
Nel caso di specie, invece, viene in rilievo – secondo la sentenza impugnata la tardività delle comunicazioni finali ai soggetti indicati dalla legge, e non già la sola questione della puntuale applicazione dei criteri di scelta, per cui va qui ribadito che “in ipotesi di licenziamento collettivo per cessazione di attività d’impresa, la violazione del termine di sette giorni per le comunicazioni di cui all’art. 4, comma 9, della I. n. 223 del 1991, introdotto dall’art. 1, comma 44, della I. n. 92 del 2012, determina l’illegittimità del licenziamento e la sanzione del pagamento dell’indennità risarcitoria, per effetto dell’espresso richiamo dell’art. 24 della predetta legge all’art. 4 citato, operato al fine di consentire il controllo sindacale sull’effettività della scelta datoriale” (in termini ed in fattispecie analoga v. Cass. n. 23736 del 2016, cui si rinvia per ulteriori argomentazioni di supporto).
3. Con il terzo motivo si denuncia violazione dell’art. 112 c.p.c. in relazione alla presunta violazione dei criteri di scelta ed alla presunta discriminazione, in quanto la Corte napoletana non si sarebbe pronunciata su tale motivo di reclamo.
26/04/2017 alle 08:53
per la chiarezza e la definizione dell’argomento.
La gestione delle procedure sono l’antidoto al mondo dei furbetti.
BY cucchiaracosimo. altervista. org

References: sentenza 
 Cass. 
 Art. 4
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 4
 art. 5
 Cass. 
 Cass. 
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 Cass.