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Timestamp: 2016-09-27 18:57:00+00:00

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Kündigungsschutz bei Massenentlassungen – und die faktische Diskriminierung in der Elternzeit | Rechtslupe
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Kündigungsschutz bei Massenentlassungen – und die faktische Diskriminierung in der Elternzeit	7. Juli 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 6 Minuten	Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln sowie wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist daher auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis aber vorenthalten wird.
Dabei gilt ein stufenloser am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen.
Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse1.
Die Anforderungen verschärfen sich desto mehr, je weniger die Merkmale für Einzelne verfügbar sind oder je mehr sie sich den in Art. 3 Abs. 3 GG benannten Merkmalen annähern2. Eine strengere Bindung des Gesetzgebers kann sich auch aus den jeweils betroffenen Freiheitsrechten ergeben3.
Danach verstößt es gegen Art. 3 Abs. 1 GG, die Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit ihrer Elternzeit, die unmittelbar an die verfassungsrechtlich in Art. 6 Abs. 1 GG geschützte Elternschaft anknüpft; vom Anwendungsbereich des Massenentlassungsschutzes auszuschließen.
Der Ausschluss von den Schutzwirkungen der Regeln zur Massenentlassung beruht auf der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, den Massenentlassungsschutz auch für Personen in Elternzeit ausschließlich anhand des Zeitpunkts des Zugangs der Kündigung zu bestimmen. Insbesondere in Fällen der Betriebsstilllegung ergibt sich daraus ein geringeres Schutzniveau für Personen, die nach dem Willen des Gesetzgebers besonders schutzwürdig sind und deshalb besonderen Kündigungsschutz genießen. Denn im Falle einer Betriebsstilllegung erklärt die zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung trotz der Elternzeit regelmäßig für zulässig4. Die Verzögerung durch das Abwarten auf diese Erklärung führt aber dazu, dass die Kündigung erst außerhalb des für eine Massenentlassung im Sinne von § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG relevanten 30-Tage-Zeitraums ausgesprochen werden kann. Dann greifen diese Schutzmechanismen nicht.
An die Rechtfertigung dieser nachteiligen Behandlung von Personen in Elternzeit sind wegen des Zusammenhangs mit Art. 6 Abs. 1 GG erhöhte Anforderungen zu stellen. Die unterschiedliche Behandlung kann insbesondere nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass § 18 Abs. 1 BEEG alter Fassung besonderen Kündigungsschutz eröffnet. Zwar kann eine Benachteiligung grundsätzlich durch anderweitige begünstigende Regelungen ausgeglichen werden5. Dies ist hier jedoch nicht der Fall. Der Kündigungsschutz bei Massenentlassung und bei Elternzeit unterscheidet sich; das wirkt sich auch in der vorliegenden Konstellation aus. So führen zwar in beiden Fällen lediglich formale Verletzungen zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Jedoch statuiert § 17 BVerfGchG höhere formale Anforderungen, indem einerseits nach Abs. 1 eine Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit begründet wird, um diese frühzeitig in die Lage zu versetzen, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen möglichst zu mildern, andererseits nach Abs. 2 aber auch der Betriebsrat umfassend zu unterrichten und mit ihm zu beraten ist, welche Möglichkeiten bestehen, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken6. Die Gestaltungsoption des Betriebsrates und die frühzeitige Einschaltung der Agentur für Arbeit schon vor Ausspruch der Kündigung werden denjenigen genommen, die aufgrund besonderer Schutznormen aus dem Verfahren der Massenentlassung herausfallen. Dieser Nachteil wird auch nicht dadurch kompensiert, dass es aufgrund des Verwaltungsverfahrens, mit dem das Kündigungsverbot aufgehoben werden soll, regelmäßig zu einem späteren Kündigungstermin kommt.
Hier wirkt sich für die Arbeitnehmerin der Verlust der verfahrensrechtlichen Absicherung durch den Massenentlassungsschutz nachteilig aus. Ohne den regulären Massenentlassungsschutz hat ihr Arbeitsverhältnis früher geendet als das der anderen Beschäftigten, deren Kündigungen wegen eines Verstoßes gegen die Vorschriften des Massenentlassungsschutzes unwirksam waren.
Die Handhabung des Kündigungsschutzes durch das Bundesarbeitsgericht7 verstößt im konkreten Fall zudem gegen den speziellen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG in seiner Verstärkung durch das Gleichstellungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG.
Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG darf niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt oder bevorzugt werden. Das Geschlecht darf auch aufgrund des Gleichberechtigungsgebots in Art. 3 Abs. 2 GG grundsätzlich nicht zum Anknüpfungspunkt und zur Rechtfertigung für rechtlich oder faktisch benachteiligende Ungleichbehandlungen herangezogen werden. Das Diskriminierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine verbotene Ungleichbehandlung angelegt ist, sondern in erster Linie – oder gänzlich – andere Ziele verfolgt8. Es ist jedoch nicht entscheidend, dass eine Ungleichbehandlung unmittelbar und ausdrücklich an das Geschlecht anknüpft9. Eine grundsätzlich unzulässige Anknüpfung an das Geschlecht kann – wie nach dem Recht der Europäischen Union und nach völkerrechtlichen Verpflichtungen10 – auch dann vorliegen, wenn eine geschlechtsneutral formulierte Regelung überwiegend Frauen nachteilig trifft11, denn Art. 3 Abs. 2 GG bietet Schutz auch vor faktischen Benachteiligungen. Die Verfassungsnorm zielt auf die Angleichung der Lebensverhältnisse von Frauen und Männern12; Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG stellt ausdrücklich klar, dass sich das Gleichberechtigungsgebot auf die gesellschaftliche Wirklichkeit erstreckt13.
Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, eine Kündigung unterfalle nur dann den für Massenentlassungen geltenden Regelungen, wenn sie innerhalb der 30-Tage-Frist des § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG zugehe, führt zu einer faktischen Benachteiligung wegen des Geschlechts. Zwar knüpft die Schlechterstellung an die Elternschaft an. Doch trifft sie damit Frauen in erheblich höherem Maß als Männer, weil Elternzeit jedenfalls bislang in evident höherem Maß von Frauen in Anspruch genommen wird. So nahmen beispielsweise im Jahre 2013 27, 7 % aller Mütter mit dem jüngsten Kind unter drei Jahren Elternzeit, aber nur 2, 4 % der entsprechenden Väter. Im Jahr 2014 befanden sich 41, 5 % der erwerbstätigen Mütter mit dem jüngsten Kind unter drei Jahren, aber nur 2, 0 % der entsprechenden Väter in Elternzeit14.
Diese faktische Schlechterstellung der Arbeitnehmerin aufgrund ihres Geschlechts lässt sich verfassungsrechtlich nicht rechtfertigen. Sind schon keine vor Art. 3 Abs. 1 GG tragfähigen Rechtfertigungsgründe ersichtlich, scheidet eine Rechtfertigung der mittelbaren geschlechtsspezifischen Diskriminierung erst recht aus15.
Die Benachteiligung von Personen mit besonderem Kündigungsschutz lässt sich dadurch vermeiden, dass die ihnen gegenüber erklärten Kündigungen, die allein deshalb außerhalb des 30-Tage-Zeitraums zugehen, weil zunächst ein anderes, nicht gleichwertiges behördliches Verfahren – hier die Zulässigerklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG alter Fassung – durchzuführen war, so behandelt werden wie Kündigungen, für die die Regeln des Massenentlassungsschutzes gelten. Bei Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz gilt dann der 30-Tage-Zeitraum nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG auch dann als gewahrt, wenn die Antragstellung bei der zuständigen Behörde innerhalb dieses Zeitraums erfolgt ist16. Die einschlägigen gesetzlichen Normen sind insofern einer Auslegung zugänglich, mit der die Kündigungen besonders geschützter Personen nicht isoliert betrachtet werden17.
Dahinstehen kann, ob auch ein Verstoß gegen weitere Grundrechte oder grundrechtsgleiche Rechte vorliegt. Im Hinblick auf die festgestellten Grundrechtsverletzungen bedarf es einer Prüfung weiterer möglicher Verstöße nicht18.
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/13
vgl. BVerfGE 132, 179, 188 Rn. 30; 133, 377, 407 Rn. 73 f.; stRspr↩
vgl. BVerfGE 88, 87, 96; 132, 179, 189 Rn. 31; 133, 377, 408 Rn. 77↩
vgl. BVerfGE 130, 240, 254; stRspr↩
vgl. BAG, Urteil vom 27.02.2014 – 6 AZR 301/1220; Gallner, in: Erfurter Kommentar, 16. Aufl.2016, § 18 BEEG Rn. 11; Allgemeine Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit, Ziff. 1, Ziff. 2.01.1.↩
vgl. BVerfGE 113, 1, 23; zum Ausgleich spezifischer Benachteiligung BVerfGE 74, 163, 180; 85, 191, 207; 92, 91, 109↩
vgl. Kiel, in: Erfurter Kommentar, 16. Aufl.2016, § 17 BVerfGchG Rn. 27↩
BAG, Urteil vom 25.04.2013 – 6 AZR 49/12↩
vgl. BVerfGE 85, 191, 206; 121, 241, 254↩
vgl. BVerfGE 126, 29, 53↩
vgl. BVerfGE 126, 29, 53 f.↩
vgl. BVerfGE 97, 35, 43; 104, 373, 393; 121, 241, 254 f.↩
vgl. BVerfGE 87, 1, 42; 109, 64, 89; 113, 1, 15; 126, 29, 53 f.↩
vgl. BVerfGE 92, 91, 109; 109, 64, 89↩
Ergebnisse der statistischen Erhebungen nach Destatis, Zahlen & Fakten, Indikatoren: Qualität der Arbeit, Personen in Elternzeit, www.destatis.de – Abruf 2.05.2016↩
vgl. BVerfGE 126, 29, 54, m.w.N.↩
vgl. zur außerordentlichen Kündigung Gieseler, in: Gallner u.a., Kündigungsschutzrecht, 5. Aufl.2015, § 626 BGB Rn. 147↩
zum unionsrechtlich geprägten Entlassungsbegriff EuGH, Urteil vom 27.01.2005, Junk, – C-188/03 39; EuGH, Urteil vom 30.04.2015, USDAW und Wilson, – C-80/14 64↩
vgl. BVerfGE 42, 64, 78 f.↩
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References: Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 6
 § 17
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 § 18
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 Art. 3
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 Art. 3
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 § 17
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 § 17
 § 626