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Timestamp: 2020-02-22 07:08:34+00:00

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Rechtsanwalt bei Kündigung einschalten – Merla Ganschow & Partner
Merla Ganschow & Partner – Rechtsanwälte für Arbeitsrecht » Hilfe vom Rechtsanwalt bei Kündigung: Rechtssicher zum Ziel
Egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: Irgendwann kommt der Punkt an dem es einfach nicht mehr passt und sich die Parteien trennen. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung. D.h. nur eine Seite will die Kündigung. Selten ist ein Arbeitnehmer bei Erhalt der Kündigung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Aus diesem Grund sollte man sich durch einen Rechtsanwalt bei Kündigung beraten lassen. In diesem Blogbeitrag informieren wir Sie, wann eine Kündigung wirksam oder unwirksam ist und wie Sie sich erfolgreich gegen eine Kündigung wehren können.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Fachanwalt für arbeitsrechtliche Fragen hilft bei Kündigungen
Eigentlich soll die Kündigung den Ärger zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beenden – doch oft läuft es anders. Denn wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, kann er diese gerichtlich überprüfen lassen. Werden sich die Parteien nicht einig, kann sich so ein Prozess über Monate hinziehen. Wer bis zum Urteil in zweiter Instanz durchhält, muss mit deutlich längeren Verfahren rechnen.
Im Jahr 2018 wurden 10.478 Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin durchgeführt. Davon entfallen fast die Hälfte der Verfahren auf Kündigungsschutzklagen. Zwar werden ca. 82 % der Verfahren durch Vergleich beendet, ob aber die betroffenen Personen mit dem geschlossenen Vergleich zufrieden waren, verrät die Statistik nicht. Für einen zufriedenstellenden Vergleich oder sogar einen Sieg durch Urteil bedarf es einem enormen Fachwissen, der richtigen Strategie und Erfahrung. Es geht ja um was. Aus diesem Grund sollten Sie bei der Erstellung einer Kündigung oder bei der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen Anwalt für Arbeitsrecht vertrauen.
Kündigungsrecht: Allgemeine Informationen und Hintergründe
Die Fachanwälte der Kanzlei Merla Ganschow & Partner erklären, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Kündigungen unbedingt wissen sollten:
Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, oder auch umgekehrt, so muss die Kündigung dringend schriftlich erfolgen. In § 623 BGB ist geregelt:
Es ist danach nicht ausreichend, wenn die Kündigungserklärung per Fax, E-Mail oder WhatsApp erfolgt. D.h. auch, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben werden muss. Ein Stempel, eine eingescannte Unterschrift oder auch nur ein Namenskürzel (sog. Paraphe) sind nicht ausreichend. Ob die Schriftform nach § 126 BGB eingehalten wurde, lässt sich am besten durch einen Anwalt für Kündigungsrecht prüfen. Denn im Einzelfall ist es schwierig festzustellen, wann eine Unterschrift nach den Regelungen der Rechtsprechung nur eine Paraphe ist oder eine unleserliche Namenszeichnung.
Die Kündigung muss hinreichend bestimmt sein. Aus der Erklärung muss sich eindeutig ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsvertrages gewollt ist. Ist die Kündigung nur bedingt ausgesprochen, also wurde die Beendigung unter den Eintritt einer Bedingung gestellt, so ist diese bereits aus diesem Grund unwirksam. Lassen Sie sich daher beim Kündigungsschreiben durch einen Anwalt unterstützen.
Wenn der Arbeitnehmer kündigt, so wird er dies regelmäßig selbst machen. Doch bei arbeitgeberseitigen Kündigungen erfolgt die Kündigung selten durch den Geschäftsführer. Bei mehreren Geschäftsführern kommt es vor, dass diese nicht allein vertretungsberechtigt sind und nur zusammen unterschrieben dürfen. Größere Unternehmen verfügen über mehrere Hierarchiestufen und Personalabteilungen. Erklärt die Kündigung jemand anderes als der Geschäftsführer oder Prokurist, so muss er hierfür natürlich bevollmächtigt sein. Die Vollmacht ist der Kündigung im Original beizufügen. In einigen Fällen ergibt sich die Vollmacht bereits aus der Bezeichnung der Position, z. Bsp. der Personalleiter. In Zweifelsfällen kann die Kündigung zurückgewiesen werden und ist dann unwirksam. Arbeitgeber haben dann das Problem, dass die Kündigung bei Zurückweisung unwirksam wird und im Kündigungsschutzprozess schlechte Karten haben. Arbeitnehmer hingegen wissen oft nicht von der Möglichkeit der Zurückweisung. Diese muss unverzüglich erklärt werden. Wenn es zu spät ist, kann der Arbeitnehmer sich aber noch auf andere Unwirksamkeitsgründe der Kündigung stützen.
Die Kündigung an sich muss nicht begründet werden. Es ist ein Irrglaube, dass die maßgeblichen Gründe für die Kündigung auch im Kündigungsschreiben selbst stehen müssen. Hier gelten jedoch Ausnahmen:
Bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG müssen die betriebsbedingten Gründe jedoch angegeben werden.
Soll eine Auszubildender gekündigt werden, so müssen gemäß § 22 BBiG die Kündigungsgründe angegeben werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.
Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss der Arbeitgeber diesen vorher anhören und diesem die Kündigungsgründe mitteilen.
Hat der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz (durch Schwerbehinderung oder Schwangerschaft), so muss der Arbeitgeber zuvor die behördliche Zustimmung zur Kündigung einholen und die maßgeblichen Gründe im Zustimmungsverfahren mitteilen
Im Arbeitsrecht gelten unterschiedliche Fristen. Die wichtigsten Fristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Fristen können nur durch Tarifvertrag gekürzt werden. So heißt es in § 622 BGB: „(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“
Da es sich bei der Kündigung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, muss diese auch dem Empfänger zugehen. Unsere Erfahrung zeigt, dass es hier immer wieder zu Problemen kommt. In einigen Fällen weigert sich der Arbeitnehmer die Kündigung entgegen zu nehmen. Hat der Arbeitgeber dies unter Zeugen versucht, zum Ärger des betreffenden Mitarbeiters. Dieser hat den Zugang der Kündigung vereitelt und muss sich diesen zurechnen lassen. In diesem Fall verschläft er die Klagefrist. In anderen Fällen übersendet der Arbeitgeber die Kündigung postalisch ohne Empfangsnachweise.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht wird dem Mandanten daher immer raten, die Kündigung durch einen Boten oder durch Einschreiben zu übermitteln.
Fallstricke bei Kündigungsschutz: Mit dem Anwalt klären
Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist zunächst zu klären, ob überhaupt Kündigungsschutz besteht. Wenn dies gegeben ist, so muss der Arbeitgeber befürchten, dass sich der Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage mit einem Anwalt währt und im Verfahren erfolgreich gegen den Arbeitgeber vorgeht. Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer dann, wenn
ein Arbeitsverhältnis besteht
er länger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist und
im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Sind die vorgenannten Punkte erfüllt, so benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Es gibt die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und eine betriebsbedingte Kündigung.
Daneben gibt es noch Tatbestände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen:
Schwerbehinderte und deren Gleichgestellte nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
Schwangere, auch in der Probezeit
Arbeitnehmer in Elternzeit ab dem schriftlichen Antrag, jedoch frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit
Der Kündigungsschutz führt nicht zur Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat hier jedoch einige Hürden zu überwinden um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu begründen.
Kündigungsschutzklage: Wie kann ein Anwalt helfen?
Eine Kündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Die Kündigungsschutzklage ist das effektivste Mittel um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Vor und nach der Klageerhebung sind jedoch einige Dinge zu beachten, sodass sich eine professionelle Unterstützung lohnt. Fehler können auch beiden Seiten, für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, teuer werden.
Für den Arbeitgeber gilt: Eine gut durchdachte und vorbereitete Kündigung vom Rechtsanwalt, kann die Erfolgschance in einem möglichen Prozess erheblich steigern. Dieser sollte sich bereits vor Ausspruch der Kündigungen über die Risiken klarwerden.
Für Arbeitnehmer gilt: Oft handelt der Arbeitgeber bei Kündigungen unüberlegt. Mit einer Kündigungsschutzklage muss nicht immer der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses angestrebt werden. Durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht kann auch eine Abfindung erzielt werden, ohne dass hierauf ein gesetzlicher Anspruch besteht.
Mit Hilfe der Klage kann eine Kündigung angegriffen werden. Voraussetzung für die wirksame Erhebung einer Kündigungsschutzklage sind die Einhaltung der Frist, sowie wichtige Formalien.
Im Arbeitsrecht gelten nur sehr kurze Fristen. Wurde der Arbeitnehmer gekündigt, so hat er nah § 4 KSchG nur 3 Wochen Zeit Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist nach § 7 KSchG versäumt, so ist die Klage unzulässig, sodass die Kündigung als von Anfang an als wirksam anzusehen ist.
Die Klage muss natürlich eine bestimmte Form haben. Aus der Klageschrift müssen sich die Parteien ergeben, der kündigende Arbeitgeber und der gekündigte Arbeitnehmer. Zudem ist ein Feststellungsantrag erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zu einem bestimmten Datum geendet hat.
Die Klage muss zudem begründet werden. Der Arbeitnehmer weiß bei Klageerhebung oft noch nicht, warum er gekündigt wurde. An dieser Stelle kann er nur vermuten, dass kein personenbedingter, betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Erst im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Hosen runterlassen und begründen, warum er die Kündigung für gerechtfertigt hält.
Im Arbeitsgerichtsprozess ist vieles anders geregelt, als im normalen Zivilrechtsstreit. Der Arbeitnehmer kann nur beim Arbeitsgericht klagen in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Sitz hat oder in dessen Bezirk der Arbeitnehmer überwiegend der zuletzt gearbeitet hat. Auch wenn der Arbeitnehmer umgezogen ist, kann er nicht einfach an seinem Wohnsitz klagen.
Nachdem die Klage eingereicht und dem Beklagten zugestellt wurde, wird zunächst eine Güteverhandlung anberaumt. Nach den gesetzlichen Vorgaben soll diese innerhalb von 2 Wochen nach der Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Oft dauert es aber bis zu 6 Wochen.
Im Rahmen des Gütetermins sollen die Parteien einen Vergleich schließen. Dieser soll die Ungewissheit der Parteien über den möglichen Ausgang des Verfahrens beseitigen. Die Hälfte aller Verfahren endet bereits zu diesem Zeitpunkt durch eine gütliche Einigung. Kommt es zu keinem Vergleich, so muss die Kammer streitig entscheiden. Das Gericht gibt den Parteien Fristen aus, in denen Die Parteien die Möglichkeit zur Begründung Ihrer Klage der Abwehr dieser erhalten. In einem weiteren Termin, der sog. mündlichen Verhandlung, wird über den Klageantrag durch Urteil entschieden. Selten werden in der ersten Instanz Zeugen geladen und vernommen. In wirklich wenigen Ausnahmefällen gibt es einen dritten Termin.
Hat die Kammer durch Urteil entschieden, so können die Urteile mittels einer Berufung angegriffen werden. In diesen Fällen geht der Rechtsstreit in die nächste Instanz, also zum Landesarbeitsgericht. Bei und ist das das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Aufgrund der Komplexität der Fälle und vielen verschiedenen gesetzlichen Bestimmungen lohnt es sich so früh wie möglich einen Anwalt für Arbeitsrecht in der Nähe aufzusuchen und sich professionell beraten und vertreten zu lassen.
Kosten für den Anwalt bei Kündigungsschutzklage
In einem Kündigungsschutzprozess fallen unterschiedliche Kosten an. Es gibt die
Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht und
Anwaltskosten für die Verfahren vor dem Arbeitsgericht
Die Verfahrenskosten werden durch das Arbeitsgericht nach dem Streitwert ermittelt. Hierfür gibt es auch einen Streitwertkatalog. Für Bestandsstreitigkeiten, wie einer Kündigungsschutzklage, beträgt der Streitwert ein Quartalsgehalt. Die unterliegende Partei hat dann die Verfahrensgebühren und ggf. die anfallenden Auslagen zu tragen. Das können sein:
Kosten für Sachverständige oder Übersetzer
Unter Umständen fallen aber gar keine Gerichtskosten an. Diese werden im Fall einer gütlichen Einigung oder der rechtzeitigen Klagerücknahme erlassen.
Auch die anwaltlichen Gebühren ermitteln sich nach dem Streitwert. Hier gilt als Bemessungsgrundlage das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Die genauen Kosten hängen davon ab, ob der Anwalt den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vertritt.
Während der Anwalt bei einer Kündigungsschutzklage gegenüber dem Arbeitgeber auf Honorarbasis abrechnen darf, ist dies bei Arbeitnehmern nicht möglich. Bei einem normalen Verfahren mit einem Streitwert von 2.000,-€ werden sich die gesamten Anwaltskosten in der Regel zwischen 400 – 700 € bewegen.
In den meisten Fällen übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten oder es wird Prozesskostenhilfe beantragt.
Fristlose Kündigung: Rechtsanwalt berät und wehrt ab
Der Arbeitgeber nutzt die außerordentliche Kündigung in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig, um ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden.
Hat der Arbeitnehmer erst einmal eine fristlose Kündigung erhalten, so machen sich Existenzängste breit und die Verzweiflung ist groß. Durch die sofortige Beendigung enden die gegenseiteigen Rechte und Pflichten und damit auch die Verpflichtung zur Zahlung des Lohnes. Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist natürlich die ultima ratio und kann nur als letztes Mittel ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der Kündigung die eine Interessenabwägung vorzunehmen, eine Abmahnung auszusprechen oder den Betriebsrat anzuhören.
Die meisten fristlosen Kündigungen sind unwirksam. Daher sollten Sie sofort zu einem spezialisierten Anwalt für Kündigungsrecht und sich über die Möglichkeiten und Risiken eines Kündigungsschutzverfahrens beraten zu lassen.
Bei erhaltener Kündigung beraten wir Arbeitnehmer kostenlos.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Lässt sich ein Kündigungsschutzprozess verhindern?
Ist eine Kündigung erst einmal ausgesprochen, so weiß der Arbeitgeber nicht wie der betroffene Mitarbeiter reagiert. Möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer mit einem Anwalt Kündigungsschutzklage erhebt, kann er diesem einen Abwicklungsvertrag anbieten.
Der Abwicklungsvertrag ist eine Möglichkeit nach der ausgesprochenen Kündigung eine einvernehmliche Lösung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu finden. Mit diesem können also die Folgen einer Kündigung einvernehmlich geregelt werden. Der Vertrag enthält hauptsächlich zwei Vereinbarungen:
Der Arbeitnehmer erklärt, dass er die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird.
Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug dazu, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.
Natürlich können mittels Abwicklungsvertrag noch weitere Regelungen getroffen werden. Ob eine Abwicklungsvereinbarung Sinn macht und ob dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit droht, kann mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden.
Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigungserklärung wird ein Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Grund für einen Aufhebungsvertrag kann beispielsweise sein, dass Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Oder der Arbeitnehmer will einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle so schnell wie möglich, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist verlassen. Auch ein Aufhebungsvertrag muss gemäß § 623 BGB schriftlich geschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam.
Für den Arbeitgeber gilt: Die Aufhebungsvereinbarung sollten Sie durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellen lassen. Denn nur so können Sie sicherstellen, dass alle Punkte wirksam formuliert werden und Ihre Ansprüche auch später gegenüber dem Arbeitnehmer durchsetzen können. Zudem sollten Sie auch ausschließen, dass Arbeitnehmer dann auf Sie zukommen.
Für den Arbeitnehmer gilt: Unterschreiben Sie auf keinen Fall einen Aufhebungsvertrag ohne diesen vorher anwaltlich prüfen zu lassen. Lassen Sie sich daher nicht unter Druck setzen und sich Bedenkzeit einräumen. Wenn der Arbeitgeber es seriös mit Ihnen meint, gibt er Ihnen die Möglichkeit darüber nachzudenken. Unsere Anwälte von Merla Ganschow & Partner können für Sie prüfen, ob Sie vielleicht eine höhere Abfindung erzielen können oder eine dreimonatige Sperrzeit droht.
Rechtsanwältin Ilka Schmitt ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Sie berät und vertritt Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich aller arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Wurden Sie gekündigt oder möchten Sie einen Arbeitnehmer kündigen? Haben Sie Fragen zum Arbeitsvertrag, zu relevanten Themen wie außerordentliche und ordentliche Kündigung, Abfindung oder ähnlichem? Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf! Wir beraten Sie gerne persönlich.

References: § 623
 § 126
 § 1
 § 22
 § 622
 § 622
 § 4
 § 7
 § 626
 § 623