Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2014/02/
Timestamp: 2018-01-18 10:01:44+00:00

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Arbeitsrecht Chemnitz: Februar 2014
Kündigung durch Insolvenzverwalter in Elternzeit - Verlust beitragsfreier Krankenversicherung
Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Insolvenzverwalter kan weitreichende Folgen haben. Unter anderem sind Kündigungsfristen kürzer (§ 113 InsO), was wiederum dazu führen kann, dass gekündigte Arbeitnehmer in Elternzeit die Möglichkeit beitragsfreier Versicherung in der Krankenversicherung (§ 192 SGB V) genommen wird.
Eine Arbeitnehmerin wehrte sich dagegen und meinte, dass unter Berücksichtigung des grundgesetzliches Schutzes der Familie (Art. 6 GG) die verkürzten Kündigungsfristen durch den Insolvenzverwalter nicht genutzt werden dürften. Doch sie scheiterte vor den Gerichten, zuletzt vor dem Bundesarbeitsgericht.
Die Richter sahen es als ausreichend an, dass der § 113 InsO für den Fall der Abkürzung der Kündigungsfristen einen verschuldensunabhängigen Schadensersatzanspruch vorsieht. Dies sei ausreichend und stehe im Einklang mit Art. 6 GG.
Tatsächlich heißt dies, dass betroffene Arbeitnehmer in Elternzeit ihre Krankenversicherung selbst bezahlen müssen und diesen Betrag beim Insolvenzverwalter als Schadensersatzanspruch anmelden können. Und dann bleibt fast nur noch die Hoffnung, dass ausreichend Insolvenzmasse da ist, um den "Schaden" möglichst zu decken.
700.000 € für sozialversicherungspflichtige Amateurfussballer?
Ein in der Niedersachsenliga (Oberliga Niedersachsen) spielender Fußballverein bekommt Post. Er soll fast 700.000,00 € zahlen. Wofür? Die Rentenversicherung geht davon aus, dass in den Jahren 2005 bis 2012 der Verein für seine Fussballspieler keine Sozialversicherungsabgaben abgeführt habe und diese nun nebst Säumniszuschlägen nachzahlen müsse - und zwar sofort!
Hiergegen wehrte sich der Verein vor Gericht.
Im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes führte das Landessozialgericht Celle-Bremen aus, dass ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Beitragsnachforderungsbescheides bestehen.
Eine weisungsgebundene Eingliederung eines Fußballspielers und damit die Bejahung eines Arbeitsverhältnisses und die Pflicht Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, richte sich maßgeblich danach, ob der Sporttreibende unter Einsetzung seiner sportlichen Fähigkeiten primär wirtschaftliche Interessen verfolge.
Ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis könne nicht schon dann bejaht werden, wenn dem Fußballspieler die Spielorte vorgegeben werden und die Anordnungen des Trainers befolgt werden. Dies sei typisch für alle Mitglieder einer Fußballmannschaft.
In insgesamt 550 (von ca. 2.000) Kalendermonaten der streitigen Zeit habe der Verein aber nicht mehr als 350 Euro bezahlt, wobei das Gericht diese Betragsgrenze frei – innerhalb der Grenzen einer geringfügigen Tätigkeit (400 Euro) – gewählt habe. Da sich die Spieler im konkreten Fall häufig ca. 100 Stunden im Monat für den Verein einsetzten, hat das LSG hierin keine Summe gesehen, die ein wirtschaftliches Interesse des Fußballspielers und damit die Annahme einer abhängigen Beschäftigung rechtfertigen würden.
Darüber hinaus habe der Rentenversicherungsträger nicht geklärt, ob es sich bei den Zahlungen um Arbeitsentgelt – das beitragspflichtig wäre – oder um Fahrkostenerstattungen bzw. Aufwandsentschädigungen – die beitragsfrei wären – handele.
Da muss die Rentenversicherung wohl künftig sorgfältiger arbeiten!
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:46
Die Klage richtet sich u.a. gegen den jüngeren Geschäftsführers des Ausbildungsunternehmens, da auf dessen Weisung hin eine an einer Glasschleifmaschine angebrachte Lichtschranke ausgebaut worden sein soll, um die Produktivität zu erhöhen. Die ausgebaute Sicherheitsvorkehrung, die den Schleifvorgang unterbricht, sobald eine Person in den Arbeitsbereich gelangt, hätte derartige Unfälle verhindern sollen. Dies soll ursächlich für den Tod des 19-jährigen Auszubildenden gewesen sein, als dieser sich bei der Arbeit in die Maschine beugte und von der Maschine tödlich eingeklemmt wurde.
Der Vater des Azubis beruft sich darauf, durch den Unfalltod schwerste psychische und physische Folgen erlitten zu haben und fordert ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 30.000 Euro. Die Mutter fordert in dem Parallelprozess ein Schmerzensgeld von mindestens 50.000 Euro und 17.133,47 Euro Schadensersatz, weil sie u.a. gesundheitsbedingt den Haushalt nicht mehr führen könne. Die Beklagten sollen außerdem sämtliche zukünftigen materiellen und immateriellen Schäden übernehmen.
Vater und Mutter erhoben Klage zum Landgericht Osnabrück. Dieses wies das Verfahren an das Arbeitsgericht Lingen. Nach Auffassung des Landgerichts handelt es sich bei diesen zivilrechtlichen Ansprüchen um arbeitsrechtliche Forderungen, die vor dem Arbeitsgericht zu entscheiden ist. Die Ansprüche der Hinterbliebenen stünden mit dem Arbeitsverhältnis des verstorbenen Sohnes im Zusammenhang und dürften daher nicht vor einem Landgericht verhandelt werden.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 17:30
Das SG Dortmund (S 3 KR 1585/13) hat den angefochtenen Beitragsbescheid in der Fassung des Widerspruchsbescheides in Anwendung des § 131 Abs. 5 SGG aufgehoben.
Nach Auffassung des Sozialgerichts hat die beklagte Krankenkasse unter Verletzung des Amtsermittlungsgrundsatzes lediglich unterstellt, dass es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handelt. Es fehle an jeglicher Ermittlung zum Berufsleben der Versicherten und zur Ausgestaltung des Versicherungsvertrages. Da die Versicherte ein Anrecht darauf habe, dass ein Sozialleistungsträger sämtliche gebotenen Ermittlungen durchführe, bevor sie gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehme, erscheine es als sachdienlich, den Beitragsbescheid aufzuheben. Dies bedeute, dass die Rechtsgrundlage für eine Beitragserhebung zumindest einstweilen entfallen sei und entrichtete Beiträge der Versicherten zu erstatten sind.
Altersteilzeit - für viele ein willkommener gleitender Übergang in die Altersrente. Doch der Abschluß einer Altersteilzeitvereinbarung hat seine Tücken. Manche fallen erst spät auf und sind teuer.
So bei einem Sparkassenangestellten. Die Sparkasse übernimmt im Rahmen der Beihilfe 100 % der Krankenversicherungsverträge und das bis zum Lebensende. Mit dem Altersteilzeitvertrag wird die Arbeitszeit reduziert. Damit einhergehend wurde auch der Zuschuß zur Krankenversicherung gekürzt - bis zum Lebensende. Nun musste der ehemals Angestellte eine teuren Krankenversicherungsschutz bezahlen. Das will er nicht und verklagte deshalb die Sparkasse vor dem Arbeitsgericht, wie Leverkusener Anzeiger berichtet.
Fazit: Es ist immer besser, ein paar Überlegungen vor Vertragsabschluss anzustellen, als hinterher etwas korrigieren zu wollen.
Altersteilzeit ist immer wieder ein beliebtes Modell vor dem Renteneintritt. Oftmalls wird hierbei das Blockmodell gewählt, in dem in der ersten Hälfte der Altersteilzeit der Arbeitnehmer arbeitet (Aktivphase) und in der zweiten Hälfte zu Hause bleibt (Ruhephase). In der Ruhephase entsteht kein Urlaubsanspruch, da ja nicht gearbeitet wird. Doch was ist bzw. gilt, wenn in der Aktivphase der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und seinen Urlaub während der Aktivphase nicht in natura nehmen kann? Ist er abzugelten? Oder entfällt er ersatzlos?
Diese Frage hatte das VG Koblenz für einen Beamten zu klären.
Die Altersteilzeit des Beamten hatte mit einer vierjährigen Arbeitsphase bei voller Dienstleistungspflicht und hälftiger Besoldung zuzüglich eines Altersteilzeitzuschlages begonnen; dieser folgte ab dem am 01.10.2007 eine ebenso lange Freistellungsphase mit gleichen Bezügen.
Infolge einer Erkrankung ab März 2006 stand dem Beamten bei Eintritt in die Freistellungsphase noch Urlaub für die Jahre 2006 und 2007 zu. Eine finanzielle Abgeltung lehnte das beklagte Land ab. Ein Abgeltungsanspruch könne erst mit dem Eintritt in den Ruhestand entstehen. Bei Ruhestandsbeginn am 01.10.2011 sei der Urlaubsanspruch des Beamten jedoch bereits verfallen gewesen.
Mit seiner nach erfolglosem Widerspruch erhobenen Klage machte der Beamte geltend, der Übergang in die Freistellungsphase der Altersteilzeit sei mit dem Eintritt in den Ruhestand vergleichbar. Da seine Urlaubsansprüche im Oktober 2007 noch nicht verfallen gewesen seien, könne er deren Abgeltung verlangen.
Nach Auffassun des Verwaltungsgerichts besteht zwar ein europarechtlicher Anspruch auf Abgeltung von bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses krankheitsbedingt nicht genommenem Urlaub. Der Urlaubsanspruch verfalle jedoch. Nach der Rechtsprechung sei insoweit ein Zeitraum von 18 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres zugrunde zu legen. Danach seien die Urlaubsansprüche des Beamten für das Jahr 2006 am 30.06.2008 und die aus dem Jahr 2007 am 30.06.2009 verfallen. Etwas anderes gelte nicht etwa deshalb, weil der Beamte den Urlaub vor Eintritt in die Freistellungsphase krankheitsbedingt nicht mehr habe nehmen können.
Zwar sei die Situation des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit mit der des Eintritts in den Ruhestand tatsächlich, nicht aber rechtlich vergleichbar. Das Europarecht sehe nämlich vor, dass der bezahlte Mindesturlaub nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden dürfe. Der Beginn der Freistellungsphase sei jedoch rechtlich etwas anderes als der Beginn des Ruhestandes. Zwar bestehe während der Freistellungsphase ebenfalls keine Dienstleistungsverpflichtung mehr, da der Beamte diese bereits in der vorangegangenen sog. Dienstleistungsphase erfüllt habe. Er erhalte aber weiterhin eine Besoldung, die durch den ihm gewährten Altersteilzeit-Zuschlag über den normalen Teilzeitbezügen liege. Auch könne er weiterhin disziplinarrechtlich belangt werden. Zudem bestehe die Möglichkeit, das Teilzeit-Dienstverhältnis zu beenden und in den aktiven Dienst zurückzukehren. Überdies werde der Beamte bei Störungen in der Abwicklung der Altersteilzeit finanziell nachträglich weitgehend so gestellt, wie er ohne die Altersteilzeit gestanden hätte. Störungen wie beispielsweise die Verhinderung an der Inanspruchnahme von Urlaub durch eine Erkrankung seien demgegenüber der Risikosphäre des Beamten zuzuordnen. Diese Risikoverteilung erscheine, insbesondere auch angesichts dessen, dass der Dienstherr bereits das Risiko einer Erkrankung des Beamten in der Arbeitsphase trage – der Beamte erbringe dann nämlich nicht die vorgesehene Vorausleistung für die Freistellungsphase, ohne dass dies zu Anpassungen des Teilzeitverhältnisses zu seinen Lasten führe – sachgerecht und angemessen.
Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Berufung zugelassen.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:40
Ein befristet beschäftigte Arbeitnehmerin klagt gegen die letzte Befristung. Eine Gütetermin vor dem Arbeitsgericht blieb erfolglos. Im Nachgang unterbreiteten die Arbeitnehmerin dem Gericht einen Vergleichsvorschlag. Das Gericht leitete diesen als gerichtlichen Vergleichsvorschlag der Arbeitgeberin zur Annahme zu. Diese nahm ausdrücklich den gerichtlichen Vergleichsvorschlag an, der eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses regelte.
Nach Ablauf dieses Befristungszeitraums erhob die Arbeitnehmerin erneut Entfristungsklage. Sie vertritt die Auffassung, es habe an einem sachlichen Grund für die Befristung gefehlt. Die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs im Sinne von § 14 I Nr. 8 TzBfG i.V.m. § 278 VI Satz 1 2. Alternative ZPO hätten nicht vorgelegen.
Eine Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 I Nr. 8 TzBfG z.B. dann vor, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Nach § 278 VI ZPO kann ein gerichtlicher Vergleich dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat den "gerichtlichen Vergleich" in seiner Entscheidung vom 15.02.2012 (Az.: 7 AZR 734/10) eng ausgelegt. Ein nach § 278 VI Satz 1 Alternative 1 ZPO auf übereinstimmenden Vergleichsvorschlag der Parteien festgestellter Vergleich sei kein gerichtlicher Vergleich in diesem Sinne des TzBfG. Es fehle an einer inhaltlichen Mitwirkung des Gerichts im Sinne von § 14 TzBfG.
Das LAG Niedersachsen ist in der Entscheidung vom 05.11.2013 (1 Sa 489/13) der Rechtsprechung des BAG in vorbenannter Sache nicht gefolgt. Es hat die Entfristungsklage der Arbeitnehmerin abgewiesen.
Die Richter vertreten die Rechtsauffassung, dass die im Jahre 2004 vorgenommene gesetzliche Erweiterung in § 278 VI ZPO den Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs zu vereinfachen, auch bei der Anwendung des § 14 I Nr. 8 TzBfG beachtet werden müsse.
Der Gesetzgeber habe beide Verfahren zum Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs in § 278 VI ZPO gleichbehandeln wollen und damit zugleich festgelegt, unter welchen Voraussetzungen ein gerichtlicher Vergleich i.S. von § 14 I Nr. 8 TzBfG zustande kommen kann.
Die vom BAG vorgenommenen Einschränkungen widersprechen dem Wortlaut, der Gesetzgebungsgeschichte und dem Gesetzeszweck, gerichtliche Vergleichsabschlüsse zu erleichtern. Auch bei von den Parteien unterbreiteten schriftlichen Vergleichsvorschlägen ist das Gericht gehalten, diese vor Bestätigung nicht nur auf ihre Rechtswidrig- und Sittenwidrigkeit, sondern auch auf ihre Ausgewogenheit zu prüfen und gegebenenfalls einen feststellenden Beschluss hierzu zu verweigern.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 12:49
"Anwaltshelden" aus Leipzig - Sachsen kennen kein Pardon
Beim 52. Deutschen Verkehrsgerichtstag in Goslar trat ein "Unterhaltungskünstler" auf, der im abendlichen Beiprogramm der Konferenz zu sächseln begann.
Ein "stark" angetrunkener Anwalt aus Leipzig stürmte daraufhin die Bühne des Hotels und ohrfeigte den Künstler.
Ins Freie Befördert, randalierte der Advocatus Diaboli auf dem Marktplatz weiter und versuchte, auf Passanten einzuschlagen, wie die Polizei am Dienstag mitteilte. Schließlich - so meldet taz.de - beleidigte der "Rechtsverdreher" die herbeigerufenen Ordnungshüter, woraufhin die Beamten den 57-jährigen Helden der Heimat bis zum nächsten Morgen in eine Ausnüchterungszelle sperrten.
Auf dem Verkehrsgerichtstag aus dem Verkehr gezogen werden, das schafft auch nur ein schwer in Rage geratener Sachse.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 08:26
Ein "Schreiberling" hört auf zu schreiben. Dabei waren seine Beiträge immer wieder lesenswert und regten gar maches Mal zum Schmunzeln an. Danke - Herr Kollege Reuter. Und gutes Gelingen in der weiteren Arbeit.
Doch eins ist besonders lobenswert zu erwähnen - das Lob an Chemnitz:
" Aber Chemnitz ist gleichwohl schön, vor allem bei Sonnenschein…"
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 07:57
Stellenanzeige von Anwälten altersdiskriminiernd - das gibt eine Spende
Ein 60 Jahre alter promovierter Rechtsanwal bewarb sich auf eine Anzeige einer größeren Rechtsanwaltschaftspartnerschaft in der Neuen Juristischen Wochenschrift. Mit dieser Anzeige war ein Link auf die Webseite der Beklagten mit konkreten Stellenanzeigen verbunden. Sie suchte dort einen Rechtsanwalt für den Bereich Restrukturierung und Immobilienwirtschaft. In dem Text dieser Stellenausschreibung hieß es u.a.:
"Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet".
Die Bewerbung des Einzelanwaltes auf diese Stelle lehnte die Partnerschaft ab, weil sie sich anderweitig entschieden habe. Daraufhin begehrte der Einzelanwalt von der Partnerschaft eine Entschädigung von 10.000 Euro wegen Altersdiskriminierung.
Die darauf gerichtete Klage hatte das ArbG Essen abgewiesen.
In der Berufungsverhandlung am 30.01.2014 hat das LAG Düsseldorf (13 Sa 1198/13) darauf hingewiesen, dass bei der Stellenanzeige wohl von einem diskriminierenden Sachverhalt auszugehen sein dürfte, in dem Sinne, dass potenzielle Bewerber wegen ihres Alters ausgeschlossen würden.
Das Landesarbeitsgericht hat aber weiterhin zu erkennen gegeben, dass die Berufung keine Aussicht auf Erfolg haben werde, weil aufgrund der Gesamtumstände erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Einzelanwaltes bestünden, d.h. diese wohl als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren sei.
Nachdem die Partnerschaft sich auf Anregung des Landesarbeitsgerichts verpflichtet hatte, an eine gemeinnützige Einrichtung 2.000 Euro zu spenden, hat der Einzelanwalt seine Berufung zurückgenommen.
Der Mieter erhob Klage vor dem AG München.
Wie das Amtsgericht entschied, können Sie hier nachlesen.
Personenbedingte Kündigung eines Lehrers wegen Untersagungsverfügung
Eine staatlich anerkannte Privatschule (Ersatzschule in freier Trägerschaft) beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vollschichtig. Eine seit 07.01.2010 beschäftigte Lehrkraft für die Unterrichtsfächer Englisch, Französisch und Geschichte war tätig, obwohl dem Schulträger wie auch der Landesschulbehörde von Anfang an bekannt war, diese die zweite Staatsprüfung für das höhere Lehramt nicht mit Erfolg abgelegt hat. Später wurde die Lehrkraft nicht mehr mit Unterrichtserteilung, sondern mit der Erfassung des Bibliotheksbestandes beauftragt.
Auf Antrag des Schulträgers prüfte die Landesschulbehörde die Untersagung des Einsatzes als Lehrkraft. Mit Bescheid vom 17.10.2012 untersagte die Landesschulbehörde dem Schulträger, den Lehrer weiter an der Schule unterrichten zu lassen. Die sofortige Vollziehbarkeit dieser Maßnahme wurde nicht angeordnet. Unter Berücksichtigung dieser Untersagungsverfügung hat der Schulträger dem Lehrer gegenüber mit Schreiben vom 19.10.2012 eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen. Hiergegen erhob dieser Kündigungsschutzklage.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied in der Berufung, dass zwar die Untersagungsverfügung einer Landesschulbehörde in Bezug auf eine bestimmte Lehrkraft eine personenbedingte Kündigung begründen kann (beim Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten und wenn mit der Untersagungsverfügung deren Sofortvollzug angeordnet worden ist oder die Untersagungsverfügung bestandskräftig geworden ist), dies jedoch dann nicht gilt, solange die Untersagungsverfügung nicht bestandskräftig und ein Sofortvollzug nicht angeordnet ist. Es besteht dann kein öffentlich rechtliches Hindernis an der weiteren Ausübung des Lehrerberufs.
Eine Untersagungsverfügung, bezüglich derer kein Sofortvollzug angeordnet worden ist und die nicht bestandskräftig ist, vermag ohne Hinzutreten weiterer Umstände eine personenbedingte Kündigung nicht zu rechtfertigen.
Steuerhinterziehung kostet Arbeitsplatz - gilt auch für Reinigunskraft
Eine Arbeitnehmerin war seit Jahren bei einem überregional tätigen Reinigungsunternehmen als Reinigungskraft, Vorarbeiterin und Objektleiterin beschäftigt. Zumindest bei einem Reinigungsobjekt hat sie dafür gesorgt, dass ihre Arbeit über zwei andere, auf geringfügiger Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abgerechnet wurde und diese der Arbeitnehmerin das erhaltene Geld dann auszahlten. Als der Geschäftsführer hiervon erfuhr, kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich.
Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit ihrer Kündigungsschutzklage. Die Kündigung sei insgesamt unwirksam. Der Betriebsleiter habe ihr die Abrechnungspraxis vorgeschlagen und sie seit vielen Jahren im Betrieb angewandt. Der Arbeitgeber bestreitet dies.
Das Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 7. Januar 2014 – 2 Ca 1793 a/13) hat ohne Beweisaufnahme entschieden. Die außerordentliche Kündigung ist danach wegen eines formalen Fehlers unwirksam.
Die ordentliche Kündigung hält das Gericht dagegen für wirksam. Die Arbeitnehmerin hat mit ihrer Vorgehensweise ihre Rücksichtnahmepflicht aus § 241 BGB verletzt. Sie wusste, dass Gesetze umgangen werden. Die Schwere der Verfehlung und die Vorbildfunktion der Arbeitnehmerin überwogen trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und im Übrigen beanstandungsfreier Tätigkeit.
Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es in diesem Fall nicht. Die Arbeitnehmerin hat mit ihrem Verhalten in erster Linie sich selbst begünstigt und konnte nicht ernsthaft glauben, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde.

References: § 113
 Art. 6
 § 131
 § 14
 § 278
 § 14
 § 278
 § 278
 § 14
 § 278
 § 14
 § 278
 § 14
 § 241