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Timestamp: 2017-03-26 11:06:59+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 10 AZR 569/06
Sonderzahlung, Gleichbehandlung
Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 28.10.2004, 3 Ca 403/04,
10 AZR 569/06 8 Sa 473/05Landesarbeitsgericht Hamm Im Namen des Volkes!
1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 2. Februar 2006 - 8 Sa 473/05 - wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2003. Der Kläger ist seit längerem als gewerblicher Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt mit ca. 450 Mitarbeitern Kunststoff-Produkte für den Bereich Pkw-Ausstattung her. Diese hatten in der Vergangenheit ein freiwilliges Weihnachtsgeld erhalten. Im September 2000 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung „Grundsätze zur Sonderzahlung Weihnachtsgeld“. Darin war ua. vereinbart, dass das jährliche Weihnachtsgeld in einer Bandbreite von 30 % bis 100 % eines durchschnittlichen Monatsbruttoverdienstes liege und nach der Zahl von Krankheitstagen gestaffelt werde, wobei bei über 15 Krankheitstagen nur 30 % des Monatsbruttos zu zahlen war. Diese Betriebsvereinbarung kündigte die Beklagte am 25. September 2001 zum nächstzulässigen Termin.
Wegen der schwierigen wirtschaftlichen Lage der Beklagten wurden den Arbeitnehmern Mitte Dezember 2001 mit Wirkung ab dem 1. Januar 2002 neue Arbeitsverträge angeboten. Neben einer Anhebung der Arbeitszeit von 37,5 auf 40 Stunden pro Woche sollte bei den Leistungslöhnen in der Produktion der Grundlohn von 9,30 Euro im Spritzguss und 8,82 Euro in der Montage gesenkt werden auf einheitlich 8,18 Euro. Etwa 400 Mitarbeiter akzeptierten die neuen Arbeitsverträge und arbeiteten seit Januar 2002 zu den neuen Bedingungen. Der Kläger sowie weitere ca. 50 Beschäftigte waren mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden und erhielten ihre bisherige Vergütung weiter.
Im Jahr 2002 wurde das Weihnachtsgeld entsprechend der gekündigten Betriebsvereinbarung letztmalig gezahlt. Anfang Februar 2003 bot die Beklagte denjenigen Mitarbeitern, welche die neuen Arbeitsverträge unterschrieben hatten, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag an, die alle Empfänger - bis auf einen - annahmen. Der Kläger und die übrigen Arbeitnehmer, die die neuen Arbeitsverträge nicht unterschrieben hatten, erhielten dieses Angebot nicht. Der Zusatz lautet: „Firma O gewährt für 2003 ein zusätzliches Weihnachtsgeld nach folgender Regelung:
1. StaffelungDie Berechnung des jährlichen Weihnachtsgeldes unterliegt einer Staffelung nach Krankheitstagen des einzelnen Arbeitnehmers. Die Höhe des Weihnachtsgeldes liegt in der Bandbreite von 30 % bis 100 % eines Brutto-Monatsgrundlohns.
2. SonderregelungenNachstehende Fehlzeiten sind gesondert zu betrachten:
- Langzeitkranke über 6 Monate erhalten einWeihnachtsgeld in Höhe von 30 % eines Monatsbrutto-Grundlohnes, das anteilig je nach Dauer der Arbeitsleistung inkl. der Lohnfortzahlungszeit- - 4 -
räume gezahlt wird
- Auszubildende, die im aktuellen Betrachtungszeit-raum ihre Ausbildung aufnehmen, erhalten als Weihnachtsgeld einen Betrag in Höhe von € 50,00.
- Mitarbeiter, die wg. Erreichen der Altersgrenze,Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit innerhalb des Betrachtungszeitraums aus dem Unternehmen ausscheiden, erhalten ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55 % eines Brutto-Monatsgrundlohns unabhängig evtl. Fehlzeiten.
2.1 Bestandsschutz für ältere MitarbeiterMitarbeiter, die bis zum 31.10. des laufenden Jahres das 50. Lebensjahr vollendet und über mindestens 10 Jahre Betriebszugehörigkeit verfügen, erhalten bei Fehlzeiten von über 10 Kalendertagen oder mehr 55 % Weihnachtsgeld.
Der unter Punkt 1 genannte Regelung gilt nicht für Mitarbeiter, die zum Stichtag 31.10. des laufenden Jahres noch nicht über 24 Kalendermonate im Unternehmen tätig gewesen sind. Angebrochene Monate werden nicht berücksichtigt.Für diese Mitarbeiter gilt folgende Regelung: Ist der Mitarbeiter zum Stichtag 31.10.
Weniger als 6 Monate im Betrieb
kein AnspruchAb 6 - 12 Monate im Betrieb 20 % eines Monatsbruttos als Weihnachtsgeld, anteilig
Ab 13 - 24 Monate 30 % eines Monatsbruttos, unabhängig von eventuellen Fehlzeiten
- AustritteSteht der Mitarbeiter zum Stichtag 31.10. in einem durch den Arbeitnehmer bzw. durch den Arbeitgeber betriebs-bedingt gekündigten Arbeitsverhältnis, so hat er einen Weihnachtsgeldanspruch in Höhe von 30 %, unabhängig evtl. Fehlzeiten. Scheidet der Mitarbeiter vor dem Stichtag 31.10. aus dem Unternehmen aus bzw. steht er zu diesem Stichtag in einem verhaltens- bzw. personenbe- - 5 - dingt gekündigten Arbeitsverhältnis, verfällt sein Anspruch auf Weihnachtsgeld.
3. Rückzahlung des WeihnachtsgeldesScheidet der Mitarbeiter nach Zahlung eines Weihnachtsgeldes bis zum 31.03. des Folgejahres aus, ist er verpflichtet, den 30 % eines Monatsbrutto-Gehaltes übersteigenden Betrag zurückzuzahlen....“
Im Januar 2004 machte der Kläger seinen Anspruch auf Weihnachtsgeld in Höhe von 1.238,30 Euro gegenüber der Beklagten erfolglos geltend.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das Weihnachtsgeld 2003 stehe ihm aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Das Weihnachtsgeld ausschließlich Mitarbeitern zuzubilligen, die der nachteiligen Vertragsänderung zugestimmt hätten, sei eine sachlich unzulässige Differenzierung. Insoweit habe die Beklagte das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verletzt. Wegen der Weigerung, seinen Arbeitsvertrag zu ändern, dürfe die Beklagte ihn nicht benachteiligen. Er sei genauso zu stellen, wie die Arbeitnehmer, die die neuen Bedingungen akzeptiert hätten. Es komme im Ergebnis nicht darauf an, dass er in diesem Fall besser stünde, - 6 - als die Arbeitnehmer, die die neuen Arbeitsverträge mit geringerem Entgelt unterschrieben hätten. Eine Maßregelung könne auch darin liegen, dass der Arbeitgeber den Adressatenkreis einer freiwilligen Leistung um diejenigen Mitarbeiter verringere, die zuvor in zulässiger Weise ihre vertraglichen Rechte ausgeübt hätten.
Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.238,30 Euro nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2004 zu zahlen.
Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, die Differenzierung bei der Weihnachtsgeldzahlung sei Teil des neuen Vergütungssystems. Nicht sämtliche Mitarbeiter hätten die angebotene Entgeltänderung akzeptiert. Mit der vertraglichen Einführung eines Weihnachtsgeldes für den betreffenden Personenkreis sei es ihr darum gegangen, die entstandene Lohnungerechtigkeit zumindest teilweise zu kompensieren. Es seien zwei nebeneinander stehende Vergütungssysteme geschaffen worden, wobei diejenigen Mitarbeiter, welche an den alten Vertragsbedingungen festhielten, ihre bisherige (höhere) Arbeitsvergütung erhielten, während die andere Gruppe der Mitarbeiter, welche die neuen Vertragsbedingungen akzeptiert hätten, nunmehr wegen der niedrigeren Stundenvergütung als weiteren Vergütungsbestandteil das von der Beklagten unter Freiwilligkeits- und Widerrufsvor-behalt gezahlte Weihnachtsgeld erhielten. Die vorgenommene Differenzierung verstoße weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot. Mit der Forderung nach höherem Stundenlohn und Weihnachtsgeld verlange der Kläger eine Besserstellung und picke die „Rosinen“ aus zwei unterschiedlichen Vergütungssystemen.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger beantragt, die Revision der Beklagten zurückzuweisen.
Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf das verlangte Weihnachtsgeld für das Jahr 2003. - 7 - I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Anspruch folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz iVm. § 612a BGB. Es bestünden keine unterschiedlichen Vergütungssysteme. Die Beklagte habe die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag allein den Beschäftigten angeboten, welche zuvor der Änderung ihres Arbeitsvertrages zugestimmt hatten. Damit habe sie die vom Leistungsbezug ausgeschlossenen Arbeitnehmer benachteiligt. Dies sei nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt, vielmehr bestehe ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der vorangegangenen Rechtsausübung und dem Ausschluss von der Gratifikationsleistung und damit eine Maßregelung. Der Kläger habe in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt, als er sich einer Herabsetzung seiner Arbeitsvergütung und Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit widersetzte. Die Weigerung, der angetragenen Vertragsänderung zuzustimmen, sei nicht etwa bloß äußerer Anlass für die vorgenommene Unterscheidung, vielmehr sei sie gerade wesentliches Motiv für die vorgenommene Differenzierung gewesen, ohne dass es darauf ankomme, dass es der Beklagten nicht um eine „Bestrafung“ gegangen sei. Erlittene Verdiensteinbußen könnten nur durch gleiche oder zumindest gleichartige Leistungen, also nur durch eine Erhöhung des laufenden Arbeitsentgelts, kompensiert werden. Das gewährte Weihnachtsgeld verfolge andere Zwecke. Es wolle die Anwesenheit im Betrieb und die vergangene Betriebstreue honorieren sowie einen Anreiz für das Verbleiben im Betrieb begründen. Diejenigen Arbeitnehmer, welche in der Vergangenheit der Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, könnten eine entsprechende Leistung trotz Betriebstreue und gesundheitsbewusster Lebensführung nicht erreichen.
- 8 - Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, wobei die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (st. Rspr. des BAG, zuletzt 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21 mwN).
c) Dem widerspricht die Entscheidung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2007 (- 5 AZR 420/06 - NZA 2007, 862) nicht. Hierin wird angenommen, dass die Zahlung eines Inflationsausgleichs nur an die Stammbelegschaft nicht sachwidrig solche Arbeitnehmer benachteilige, die auf Grund eines Betriebsübergangs wegen § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ein höheres Entgelt erhielten. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertige eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. In dem dort entschiedenen Sachverhalt ging es dem Arbeitgeber ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen. Weitere Zwecke wurden nicht verfolgt. Vergleichbar damit könnte der vorliegende
- 10 - Fall nur dann sein, wenn die Beklagte die Sonderleistung an keine weiteren Voraussetzungen gebunden hätte als an das unterschiedliche Entgelt.
Deshalb stehen auch die Entscheidungen des Senats vom 30. März 1994 (- 10 AZR 681/92 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110) und vom 19. April 1995 (- 10 AZR 344/94 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 124 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 63) dem Anspruch des Klägers nicht entgegen. Zwar hatte der Senat in beiden Fällen erkannt, dass die Zahlung einer höheren Weihnachtsgratifikation an eine Gruppe von Arbeitnehmern, die im Entgeltbereich gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt war, nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Allerdings lag der erstgenannten Entscheidung zugrunde, dass angestellte Arbeitnehmer eine Aufstockung des Weihnachtsgeldes auf ein volles Bruttomonatsgehalt erhielten, während die gewerblichen Arbeitnehmer über die tariflich vorgesehene Sonderzahlung hinaus nur noch ein freiwilliges Weihnachtsgeld von 850,00 DM, jedoch im Gegensatz zu den Angestellten erhebliche übertarifliche Zulagen bekamen. Es kann dahinstehen, ob diese Unterscheidung noch aufrechtzuerhalten wäre. Jedenfalls aber wurde die eine Gruppe nicht von vornherein und vollständig von der Sonderleistung ausgenommen, so dass ihr Zweck jedenfalls teilweise bei beiden Gruppen zum Tragen kam und lediglich in der Höhe differenziert wurde. Die Entscheidung vom 19. April 1995 (- 10 AZR 344/94 - aaO) beanstandete nicht, dass Zeitungszusteller im Hinblick auf das in der Weihnachtszeit von den Abonnenten zu erwartende Trinkgeld ein Weihnachtsgeld, das an die Innendienstmitarbeiter gezahlt wurde, nicht erhielten. Hier wurden also unterschiedliche, aber letztlich einmalige Leistungen gegenübergestellt und für gleichwertig befunden. Den Entscheidungen ist nicht zu entnehmen, welche weiteren Voraussetzungen an die Gewährung der zusätzlichen Leistungen gebunden waren, aus denen sich weitere Zwecke hätten ermitteln lassen, so dass nicht davon auszugehen ist, dass Anwesenheit und Betriebstreue so wie im vorliegenden Fall wesentliche Zwecke der Leistungen waren.
3. Es kann dahinstehen, ob auch das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verletzt ist und der Anspruch dem Kläger aus diesen Gründen zusteht.
4. Die Beklagte hat die Höhe der geltend gemachten Forderung nicht beanstandet. - 11 - 5. Ein möglicher Verstoß der Regelung in dem Vertragszusatz gegen § 4a Satz 2 EFZG kann dahinstehen, da der Kläger keine Rechte daraus herleitet, sondern seine Forderung in Übereinstimmung mit der vertraglichen Zusage berechnet hat.
Dr. Freitag Marquardt Brühler Simon Großmann
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References: § 612
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 § 611
 § 611
 § 613
 § 242
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 § 242
 § 242
 § 612
 § 4