Source: https://www.lutzabel.com/kompetenzen/arbeitsrecht
Timestamp: 2020-04-06 03:25:20+00:00

Document:
Arbeitsrecht | Lutz Abel
LUTZ | ABEL deckt das gesamte Spektrum des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts ab. Das Angebot erstreckt sich von der individuellen arbeitsrechtlichen Beratung bis hin zur Entwicklung von Unternehmensstrategien und Krisenmanagement. Wir verhandeln und gestalten Arbeits- und Dienstverträge und verfügen über langjährige Prozesserfahrung bei der Durchsetzung Ihrer Rechte hieraus. Aufgrund unserer vielschichtigen Branchenkenntnisse sind wir für mittelständische Unternehmen ein geschätzter Partner.
Wir liefern maßgeschneiderte, rechtssichere und pragmatische Lösungen.
Beratung und Vertretung bei Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen, Personalabbau
Entwicklung von flexiblen Arbeitszeitmodellen und bedarfsorientierten Vergütungssystemen
Beratung und Vertretung in allen arbeitsrechtlichen Kern- und Nebengebieten
Strategische Beratung bei der Durchführung von Betriebsübergängen im Rahmen des § 613a BGB
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Mi 08.04.2020 Betriebsrat & Coronakrise – FORUM Institut für Management GmbH
Do 23.04.2020 L|AW LUNCH – New Pay
Do 19.11.2020 AKADEMIE Fremdpersonaleinsatz 2020
Checkliste: Entschädigungsansprüche für Verdienstausfälle
Claudia Knuth Thomas G.-E. Müller
Mögliche Entschädigungsansprüche für Verdienstausfälle können Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer geltend machen. Hierfür sollte anhand einer Checkliste und den nachfolgenden Erläuterungen die Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) abgefragt werden.
Verdienstausfall durch Schließung von Betreuungseinrichtungen
Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG ist, dass im Zeitraum der Schließung der Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sichergestellt werden kann und es deshalb zu einem Verdienstausfall kommt. Eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit ist beispielsweise gegeben, wenn ein Anspruch auf eine sogenannte Notbetreuung in der Kindertageseinrichtung oder der Schule besteht, auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann oder andere hierzu bereite Familienmitglieder/Verwandte die Betreuung des Kindes oder - bei Geschwistern - mehrerer Kinder wahrnehmen können. Personen, die einer Risikogruppe in Bezug auf die Infektion oder übertragbaren Krankheiten angehören, zu deren Verhinderung oder Verbreitung die Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde vorübergehend geschlossen bzw. mit einem Betretungsverbot belegt wurden, gelten nicht als „zumutbare Betreuungsmöglichkeit“.
Ein Verdienstausfall im Sinne von § 56 IfSG liegt nicht vor, wenn
Arbeitnehmer zu Beginn des Tätigkeitsverbots bzw. der Quarantäne bereits arbeitsunfähig waren oder einen sonstigen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben.
Arbeitnehmer ihren Lohn als Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG erhalten.
Auszubildende nach § 19 Abs. 1 Nr. 2b des BBiG einen Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung gegen ihren Arbeitgeber haben;
Ferien & Kurzarbeit
Die Entschädigung wird ab dem 30.03.2020 geleistet. Ein Anspruch besteht auch nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde.
Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers bereits aufgrund einer Anordnung von Kurzarbeit verkürzt, besteht kein Anspruch auf Entschädigung. Denn dann können Arbeitnehmer ihre Kinder während dieser Zeit selbst betreuen, weil sie keine Arbeitsleistung erbringen müssen.
Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall (entgangenes Nettoarbeitsentgelt) und wird in dieser Höhe für die ersten sechs Wochen gewährt. Die Höhe beträgt 67 % des entstandenen Verdienstausfalls; sie ist auf einen Höchstbetrag von 2.016 Euro monatlich für einen vollen Monat begrenzt. Enden die Schließung oder das Betretungsverbot vor dem Ablauf des Zeitraumes, endet damit auch der Entschädigungsanspruch.
Ausschluss durch § 616
Der Arbeitgeber kann u.U. verpflichtet sein, gemäß § 616 BGB das Gehalt eines unter Quarantäne stehenden Arbeitnehmer weiterzuzahlen. Ist § 616 BGB ausgeschlossen, kann der Entschädigungsanspruch nach unserem Dafürhalten gem. § 56 IfSG bestehen, allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer am Ort der Quarantäne (Homeoffice o.Ä.) nicht weiterarbeiten konnte.
Auszahlung der Entschädigung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss für sechs Wochen zunächst die sich nach dem Verdienstausfall berechnende Entschädigung an den betreffenden Arbeitnehmer zahlen. Der Arbeitgeber kann sich dann die Kosten bei der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 IfSG), sofern er nicht zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts gesetzlich oder vertraglich verpflichtet war. Der Arbeitgeber muss also in Vorleistung treten und den Antrag auf Erstattung stellen.
Antrag & Checkliste
Der Antrag muss dabei innerhalb von drei Monaten nach Ende der Schließung der Betreuungseinrichtung gestellt werden.
Da das Gesetz hierzu gerade erst erlassen wurde, befinden sich einige Behörden selbst noch in der Umsetzungsphase. So liegen die entsprechenden Antragsformulare noch nicht bei allen zuständigen Bezirksämtern vor. Entsprechende Formulare sowie eine Infohotline sollen jedoch in den nächsten Tagen bereitgestellt werden. Bis dahin sollten erstmal die Angaben der Arbeitnehmer gesammelt und geprüft werden.
Eine entsprechende Checkliste finden Sie hier.
Virtuelle Betriebsratssitzungen und -beschlüsse sollen in diesen Krisenzeiten möglich und wirksam sein, so Arbeitsminister Heil am 20. März 2020. Ein entsprechender Gesetzesentwurf liegt aber derzeit noch nicht vor.
Arbeitsminister Hubertus Heil hat dazu aufgerufen, die Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte in der Covid-19-Krise sicherzustellen. Zwar sei die Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzen nicht explizit im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehen. „Von einem solchen Normalfall können wir hier jedoch nicht sprechen“, so Heil am 20. März 2020. „Wir sind daher der Meinung, dass in der aktuellen Lage [...] auch die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz [...] zulässig ist“, sagte er.
Dies gelte – zumindest nach der Legislative – sowohl für die Zuschaltung einzelner Betriebsratsmitglieder als auch für virtuelle Betriebsratssitzung. Die Beschlüsse, die in einer solchen Sitzung gefasst werden, seien nach Auffassung des Arbeitsressorts wirksam. Ob die Judikative in allen drei Instanzen dem ebenfalls zustimmen wird, bleibt abzuwarten.
Das Bundesjustizministerium will darüber hinaus die Präsenzpflicht bei Hauptversammlungen von Aktiengesellschaften angesichts der Coronakrise ebenfalls drastisch aufweichen. Nach Informationen des Handelsblatts aus Regierungskreisen ist ein entsprechender Gesetzentwurf Bestandteil der Maßnahmen, die das Bundeskabinett am 23. März 2020 beschließen will. Den Angaben zufolge sollen die Möglichkeiten für Online-Versammlungen oder Beschlussfassungen außerhalb von Versammlungen erweitert werden. Dies gelte insbesondere für die virtuelle Hauptversammlung einer Aktiengesellschaft, hieß es aus Regierungskreisen.
Das wirft die Frage auf, warum diese Maßnahme nicht auch im Bundesarbeitsministerium mit Blick auf Betriebsversammlungen, Betriebsratssitzungen (einschl. Beschlussfassungen dort etc.) in der gleichen Form (Gesetzesänderung statt Ministerklärung) aufgegriffen werden. Bereits am 11. März 2020 hatte der BVAU gefordert, die Handlungsfähigkeit der Unternehmen im Arbeitsrecht zu erhalten, soweit Präsenztreffen nicht mehr möglich sind.
Handlungsleitfaden für die kurzfristige Umsetzung von Homeoffice in Zeiten des Coronavirus
Dr. André Schmidt Claudia Knuth
Dieser Handlungsleitfaden bietet einen schnellen Überblick, was der Arbeitgeber – trotz Coronavirus (COVID-19) - aus arbeitsrechtlicher und datenschutzrechtlicher Sicht beim Homeoffice beachten muss.
Angesichts der jüngsten Entwicklungen zum Coronavirus (COVID-19) möchten viele Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ins Homeoffice schicken. Umgekehrt möchten auch viele Arbeitnehmer ins Homeoffice gehen. Es erscheint derzeit durchaus realistisch, dass es sich hierbei nicht nur um eine vorübergehende Lösung von wenigen Tagen oder Wochen handelt, sondern dass Corona den Unternehmer und seine Beschäftigten zu einem längeren Homeoffice „zwingt“. Der folgende Handlungsleitfaden verschafft einen schnellen Überblick, was der Arbeitgeber sowohl aus arbeitsrechtlicher als auch aus datenschutzrechtlicher Sicht beim Homeoffice beachten muss.
Wann darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unproblematisch ins Homeoffice schicken?
Der Arbeitsvertrag enthält bereits eine Homeoffice-Regelung.
Der Mitarbeiter ist mit der Arbeit aus dem Homeoffice einverstanden.
Empfehlung: Sofern bislang kein Homeoffice vereinbart ist, sollte mindestens eine Homeoffice-Richtlinie erstellt werden. Die Mitarbeiter, die vom Homeoffice aus arbeiten wollen, sollten die Kenntnis der Richtlinie per E-Mail bestätigen.
Kann der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten verlangen, ins Homeoffice zu gehen?
Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den (gesunden) Mitarbeiter ins Homeoffice zu zwingen. Der Schutz der privaten Wohnung steht dem Anweisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich einer Homeoffice-Tätigkeit entgegen. Hieran ändert auch die aktuelle Krisensituation nichts.
Reine Vorsicht: Schickt der Arbeitgeber einen gesund wirkenden Arbeitnehmer dennoch vorsichtshalber nach Hause, ist dieser dort nicht zur Verrichtung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Der Arbeitgeber kommt dann gemäß § 615 S. 1 BGB in Annahmeverzug und ist weiterhin zur Vergütung verpflichtet.
Arbeitsunfähigkeit: Hat der Arbeitgeber begründeten Anlass zu glauben, dass einer seiner Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, kann er ihn nach Hause schicken. Der Arbeitnehmer ist dann jedoch von seiner Arbeitspflicht befreit wohingegen der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG verpflichtet ist.
Quarantäne: Befindet sich ein Arbeitnehmer in amtlich angeordneter Quarantäne, kann er nicht in dieser Zeit zu einer Homeoffice-Tätigkeit gezwungen werden. Er behält dann über § 616 S. 1 BGB auch ohne Arbeitsleistung weiterhin seinen Anspruch auf Vergütung.
Kinderbetreuung: Wenn die Schule oder eine Kindertagesstätte geschlossen wird, sind berufstätige Eltern selbst verpflichtet, eine alternative Betreuung für ihre Kinder zu finden. Wenn die Anwendung von § 616 BGB nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, wird der Arbeitgeber für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ gemäß § 616 BGB das normale Arbeitsentgelt zahlen müssen, dies wird im Allgemeinen bei einer Dauer von fünf bis zehn Tagen angenommen.
Wann kann der Arbeitnehmer verlangen, im Homeoffice zu arbeiten?
Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Hieran ändert auch die derzeitige Krisensituation nichts. Dennoch treffen den Arbeitgeber gewisse Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber seinen Mitarbeitern. Diese können eine aktuelle Risikobewertung des Arbeitgebers in Krisensituationen erfordern. Nach dem derzeitigen Stand soll jedoch eine Ausbreitung des Virus verhindert werden. Eine lebensgefährliche Situation wird jedoch wohl in den wenigsten Fällen bei der Durchführung der Arbeitsleistung anzunehmen sein.
Mindestanforderungen einer Gefährdungsbeurteilung
Es muss eine Gefährdungsbeurteilung erfolgen, um zu gewährleisten, dass im Homeoffice, die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden (können). Folgende Punkte sind dabei mindestens zu berücksichtigen:
Ist grundsätzlich ein geeigneter Arbeitsplatz beim Beschäftigten vorhanden?
Besteht eine hinreichend standfeste WLAN-Verbindung?
Unter welchen Voraussetzungen soll private IT genutzt werden dürfen?
Können die erforderlichen Vorkehrungen zum Datenschutz umgesetzt werden?
Was sollte vom Arbeitgeber in eine kurzfristige Richtlinie zum Thema Homeoffice mindestens aufgenommen werden?
Beschreibung der Mindestanforderungen einer Gefährdungsbeurteilung (siehe oben)
Mitarbeiter, die die Mindestanforderungen nicht erfüllen, sollten aufgefordert werden sich beim Arbeitgeber zu melden.
Aufforderung, die Betriebszeiten und das Arbeitsschutzgesetz einzuhalten
Vorbehalt, Widerruf bzw. Beendigungsklausel
Welche datenschutzrechtlichen Maßnahmen sollte der Arbeitgeber beim Homeoffice umsetzen?
Die Sicherheit und Vertraulichkeit von Daten muss im Homeoffice genauso gewährleistet werden wie im Büro. Daher ist an folgende Maßnahmen zu denken:
Erlass einer Richtlinie mit Handlungsanweisen an die Arbeitnehmer, wie sie im Homeoffice die Datensicherheit und Vertraulichkeit sicherstellen können.
Regelung, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Homeoffice-Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu kontrollieren. Dies geht am rechtssichersten über den Zusatz zum Arbeitsvertrag, der das Homeoffice regelt.
Bereitstellung des vollständigen IT-Equipments, dass der Arbeitnehmer für seine Arbeit benötigt. Bring-Your-Own-Device (z.B. auch bei Druckern) sollte aus Gründen der Datensicherheit nur ausnahmsweise gestattet werden, wobei hier weitere Sicherungsvorkehrungen zu treffen sind.
Werden Notebooks herausgegeben, so ist deren Festplatte zu verschlüsseln. Gleiches gilt für USB-Sticks.
Der Zugriff auf die vom Arbeitgeber bereitgestellten Systeme sind mit einem Kennwort zu versehen.
Die Anmeldung zu Unternehmensapplikationen, die besonders sensible Daten verarbeiten, sollte nur über eine sog. „Zwei-Faktor-Authentifizierung“ möglich sein.
Die Kommunikation zum Firmennetzwerk sollte nur über eine verschlüsselte Verbindung erfolgen (z.B. VPN).
Sofern eine Ende-zu-Ende-Verschlüsselung zum Firmennetzwerk nicht möglich ist, sollten zumindest die Inhalte mit sensiblen Inhalten (z.B. Dokumente) nur in verschlüsselter Form versendet werden (z.B. als verschlüsselte ZIP-Dateien).
Die datenschutzgerechte Aufbewahrung und Entsorgung von vertraulichen Unterlagen muss vom Arbeitgeber auch im Homeoffice sichergestellt werden.
Ist Homeoffice gleichbedeutend mit mobilen Arbeiten?
Nein. Wenn der Arbeitgeber verlangt oder gestattet, dass seine Beschäftigten ins Homeoffice gehen, bedeutet dies für die Arbeitnehmer nicht, dass sie von unterwegs arbeiten sollen oder dürfen. Für das Arbeiten von unterwegs (auch „Mobilarbeit“ genannt), gelten zum Teil andere gesetzliche Vorgaben. Unter Homeoffice ist tatsächlich nur das Arbeiten von zuhause zu verstehen.
13.03.2020 Reisezeit ist zu vergütende Arbeitsleistung Claudia Knuth
erschienen in VDI Nachrichten Nr. 11, 2020, S. 31
Reisezeit ist zu vergütende Arbeitsleistung
Der Begriff der Arbeitszeit ist vom Gesetzgeber vorgegeben und umfasst die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Dienstreisen werden insbesondere dann als Arbeitszeit gewertet und vergütet, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit „fremdbestimmt im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers“ beansprucht wird. Hierbei kommt es entscheidend auf die konkreten Vorgaben des Arbeitgebers und auch auf die Wahl des Fortbewegungsmittels an.
24.02.2020 Was im Job an Karneval gilt Claudia Knuth
erschienen in VDI Nachrichten, Nr. 10, 2020, S. 31
Was im Job an Karneval gilt
15.02.2020 Wie die Digitalisierung den Blick von Unternehmen auf die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter verändert Dr. Henning Abraham
erschienen im Digitale Welt Magazin
Die Digitalisierung bringt auch und gerade in Deutschland einen rapiden Wandel von Arbeitswelt und Arbeitsplätzen mit sich. Insbesondere führt die Automatisierung von Arbeitsprozessen in Unternehmen zu einem stetig steigenden Qualifizierungsbedarf.
27.01.2020 Crowdworking: Flexibilität mit verstecktem Risiko Claudia Knuth
erschienen bei Computerwoche.de
Eine Ausprägung der Arbeitswelt 4.0 ist das so genannte Crowdworking: Firmen lagern etwa App-Tests, Umfragen, Mystery Shopping, Programmieraufgaben, Design, Texte, Pizzalieferungen oder gar Motorentwicklung an die Crowd aus. Doch diese (un-)abhängige Beschäftigung externer Mitarbeiter über Plattformen birgt rechtliche Stolperfallen wie Rechtsanwältin Claudia Knuth im Gespräch mit der Computerwoche erläutert.
24.01.2020 Urlaub 2020 – Was sich ändert Claudia Knuth
erschienen in VDI Nachrichten, Nr. 9, 2020, S. 31
Urlaub 2020 – Was sich ändert
16.01.2020 Was man bei Home Office beachten muss Claudia Knuth
erschienen bei Macwelt.de
Was man bei Home Office beachten muss
Mobiles Arbeiten, sei es unterwegs oder im Home Office, setzt sich zunehmend durch. Doch wer seiner Tätigkeit nicht am Arbeitsplatz im Unternehmen, sondern mobil nachgeht, sollte die rechtlichen Rahmenbedingungen kennen.
14.01.2020 Crowdworking-Plattformen: Vermittler oder Arbeitgeber? Claudia Knuth
erschienen bei Expertenforum für Arbeitsrecht (#EFAR)
Das LAG München entschied in einem aktuellen Verfahren, dass eine Vereinbarung zwischen Crowdworking-Plattform und Crowdworker kein Arbeitsverhältnis darstellt. Der klagende Crowdworker sei kein Arbeitnehmer und eine ihm per E-Mail zugegangene Kündigung unterliege nicht den arbeitsrechtlichen Vorschriften. Die Entscheidung des LAG München ist bereits die zweite Landgerichtsentscheidung zum Crowdworking in den letzten Monaten. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Falles hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das belegt die rechtliche Komplexität dieser neuen Form der digitalen Arbeit.
06.12.2019 Crowdworker rechtssicher beschäftigen Claudia Knuth
erschienen auf springerprofessional.de
Crowdworker rechtssicher beschäftigen
Mit Crowdworking oder Economy on Demand entstehen neue Arbeitsmodelle. Bei der Beschäftigung externer Mitarbeiter über Plattformen ist neben der Vertragsgestaltung die tatsächliche Durchführung essentiell, um sie rechtssicher zu beschäftigen, so Juristin Claudia Knuth.
18.10.2019 Handbuch IT-Arbeitsrecht – 2. Auflage
Digitalisierte Unternehmen: Herausforderungen und Lösungen, 2. Auflage
ISBN 978-3-406-73472-4
Herausgegeben von Dr. Stefan Kramer. Mitautor: Dr. Philipp Byers und Kathrin Wenzel u.a.
Ihr perfektes Update im IT-Arbeitsrecht
erfasst inzwischen fast alle Bereiche der Arbeitswelt. Aber was genau heißt das für das Arbeitsverhältnis? Welche Regeln gelten für die Arbeit 4.0? Der »Kramer« beantwortet die wichtigsten Fragen zur IT-Nutzung im Zusammenhang mit dem Individualarbeitsrecht, dem kollektiven Arbeitsrecht und dem IT-Arbeitsstrafrecht und liefert dazu zahlreiche wertvolle Praxistipps und sofort anwendbare Muster.
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Betrieb und neue Arbeitsformen (Mobiles Arbeiten, Home-Office, Crowdworking)
IT-Einsatz als Auswahlinstrument bei Personalmaß­nahmen
IT-Einsatz und Compliance (Compliance-Organisation, Gestaltungsinstrumente, Code-of-Conduct)
kollektivrechtliche Besonderheiten moderner Arbeits­formen.
Darstellung zu allen arbeitsrechtlichen Fragen beim Einsatz von IT
mit Mustern und Praxistipps
Das Buch ist erhältlich im C.H.Beck Online Shop.
06.09.2019 Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Datenschutz: Was Mobilarbeit von Homeoffice unterscheidet Claudia Knuth
Homeoffice und Mobilarbeit erfreuen sich großer Beliebtheit. Nur: Worin genau liegt der Unterschied – gerade mit Blick auf die Arbeitszeit, den Daten- oder auch den Arbeitsschutz? Ein Überblick zu den Vor- und Nachteile der beiden Modelle.
02.09.2019 Deutsches Arbeitszeitrecht im Wandel Andreas Kössel
erschienen in Der Betrieb, Nr. 35, 1958-1962
Deutsches Arbeitszeitrecht im Wandel
Aktueller Rechtsstand, Auswirkungen des EuGH-Urteils und Ausblick
22.07.2019 Das BAG bestätigt seine Rechtsprechung zur Verdrängung von Sanierungstarifverträgen Dr. Henning Abraham
erschienen in BetriebsBerater 30/2019
betriebsberater_das_bag_bestaetigt_seine_rechtsprechung_zur_henning_abraham.pdf
16.07.2019 Die Renaissance der Stechuhr? Claudia Knuth
erschienen in Personal Magazin 08.19, S. 99 f.
Nach den Schlussanträgen des Generalanwalts war es zu befürchten, Mitte Mai nun hat der EuGH tatsächlich entsprechend entschieden: Die EU-Mitgliedstaaten müssen Unternehmen künftig dazu verplichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Es stellt sich die Frage, welche praktischen Auswirkungen die Entscheidung auf die Arbeitszeiterfassung hat und welche rechtlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes momentan gelten:
03.06.2019 Dokumentation der Arbeitszeit: Was sich im Home Office ändert Claudia Knuth
erschienen auf CIO.de
Ein EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung sorgt für Aufregung. Stehen jetzt alle Home-Office-Regelungen vor dem Aus? Die Arbeitsrechtlerin Claudia Knuth klärt auf.
03.06.2019 EuGH-Urteil verlangt die Erfassung der Arbeitszeit auch im Home Office Claudia Knuth
erschienen in Computerwoche
Ein Urteil zur Arbeitszeiterfassung sorgt für große Aufregung in europäischen Unternehmen, weil es vorsieht, dass künftig die gesamte Arbeitszeit zu erfassen ist. Stehen jetzt die in den vergangenen Jahren erarbeiteten Home-Office-Regelungen auf der Kippe? Die Arbeitsrechtlerin Claudia Knuth klärt auf.
27.05.2019 DSGVO: Was heute für Unternehmen gilt
Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist seit einem Jahr in Kraft. Groß war zu Beginn die Sorge, die neuen Vorschriften könnten die unternehmerische Freiheit gravierend beschränken. Wir haben die größten Bedenken gegen die DSGVO aus heutiger Sicht überprüft und zeigen, was jetzt gilt.
24.05.2019 Sanierungstarifvertrag: Verdrängung durch arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln durch BAG bestätigt Dr. Henning Abraham
erschienen auf Efarbeitsrecht.net
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte mit seinem Urteil vom 12.12.2018 (AZ 4 AZR 123/18) seine erst kürzlich geänderte Rechtsprechung zur Verdrängung von Sanierungstarifverträgen durch arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln. Die Entscheidung zementiert damit den Rechtsprechungswechsel hinsichtlich der Auslegung von Bezugnahmeklauseln. Arbeitgeber sollten diesen Aspekt bei der Vertragsgestaltung berücksichtigen.
Sofern in einem Sanierungsfall Arbeitnehmer mit „echten“ Bezugnahmeklauseln betroffen sind, dürfte der derzeit einzige rechtssichere Weg zur Anwendung des Sanierungstarifvertrags dessen ergänzende individualvertragliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern sein. Andernfalls droht stets eine Aushebelung über das Günstigkeitsprinzip.
21.05.2019 DSGVO im Check: Was sie gebracht hat
erschienen im Personal Magazin 06.19, S. 78
Seit gut einem Jahr ist die EU-Datenschutzgrundverordnung nun in Kraft. Im Vorfeld gab es zahlreiche Befürchtungen, die neuen Vorschriften könnten die unternehmerische Freiheit gravierend beschränken. Vier Beispiele zeigen, inwieweit die teils dusteren Vorhersagen zum neuen Datenschutzrecht tatsächlich eingetreten sind.
20.05.2019 DSGVO Arbeitgeber müssen neue Mitarbeiter und Bewerber informieren
Arbeitgeber haben im Umgang mit Mitarbeiterdaten sowohl die Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) als auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) zu beachten. Die Abweichungen vom bisherigen Datenschutzrecht sind teilweise beträchtlich.
29.04.2019 Auswirkungen des neuen Beschäftigtendatenschutzes in der Praxis - Arbeitgeber müssen strenge Infovorschriften beachten
erschienen auf Computerwoche.de
Das neue Datenschutzrecht wirkt sich insbesondere im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes aus. Der Arbeitgeber hat nun im Umgang mit Mitarbeiterdaten die Bestimmungen der DSGVO sowie des BDSG-neu zu beachten, die sich teilweise erheblich von dem bisherigen Datenschutzrecht unterscheiden.
15.04.2019 Sozialauswahl nach Altersgruppen Claudia Knuth
erschienen in Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) 2019, 144-147
Die Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen bietet hinreichend Fehlerquellen. Insbesondere die Bildung von Altersgruppen stellt Arbeitgeber immer wieder vor große Herausforderungen. Das BAG schafft hohe Hürden, bei deren Verletzung die Sozialauswahl wie ein Kartenhaus zusammenfällt. Regelmäßig ist zu lesen, dass eine Umsetzung kaum noch möglich sei. Und dennoch ist die Bildung von Altersgruppen eines der wenigen Mittel, um die Überalterung eines Unternehmens bei betriebsbedingten Kündigungen zu vermeiden. Rechtsanwältin Claudia Knuth zeigt in ihrem Beitrag Möglichkeiten auf, auch bei betriebsbedingten Kündigungen rechtskonform junge Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.
02.04.2019 Schulungskosten für Betriebsrat – Mit der Fahrgemeinschaft zum Betriebsratsseminar Claudia Knuth
Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers nach § 40 Abs. 1 BetrVG steht unter dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. In zwei Beschlüssen vom 24. Oktober 2018 (7 ABR 23/17 und 7 ABR 24/17) hat das BAG entschieden, dass Betriebsratsmitglieder für Reisen zu Schulungsveranstaltungen verpflichtet sind, das kostengünstigste zumutbare Verkehrsmittel in Anspruch zu nehmen. Zwar bestehe nach § 40 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich die Pflicht des Arbeitgebers, die für die Tätigkeit des Betriebsrats entstandenen Kosten zu tragen. Diese Pflicht stehe jedoch unter dem in § 2 Abs. 1 BetrVG normierten Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Daher ist jedes Betriebsratsmitglied verpflichtet, den Arbeitgeber nur mit Kosten zu belasten, die es für angemessen halten darf. Sofern sich ein Betriebsratsmitglied entschließt seinen privaten Pkw zu nutzen, ist es für ihn und mitreisende Betriebsratsmitglieder grundsätzlich zumutbar eine Fahrgemeinschaft zu bilden.
19.02.2019 Arbeiten an der langen Leine Claudia Knuth
erschienen in Personalmagazin 02/2019, HAUFE Group
Eine Tätigkeit im Homeoffice gehört in immer mehr deutschen Unternehmen zum Alltag: Das birgt rechtlich jedoch die Risiken, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen und das Arbeitgeber die zwingenden Vorkehrungen des Arbeits- und Datenschutzes nur schwer treffen können. In dem Beitrag beschäftigt sich Rechtsanwältin Claudia Knuth daher mit entscheidenden rechtlichen Vorgaben, damit Unternehmen praktisch sinnvolle individual- und/oder kollektivrechtliche Vereinbarungen treffen können.
19.02.2019 In Pantoffeln ins Büro Claudia Knuth
erschienen in VDI Nachrichten, S. 31
In Deutschland gibt es kein Recht auf Homeoffice. Das könnte sich im Laufe des Jahres ändern. Bei der Einrichtung gibt es viel zu beachten.
13.02.2019 Das Home Office ist kein rechtsfreier Raum Claudia Knuth
Mobiles Arbeiten, sei es unterwegs oder im Home Office, setzt sich zunehmend durch. Doch wer seiner Tätigkeit nicht am Arbeitsplatz im Unternehmen, sondern mobil nachgeht, sollte die rechtlichen Rahmenbedingungen kennen. Ein Checkliste finden Sie im Beitrag.
13.02.2019 Keine Doppelzahlung von Sozialplan- und Nachteilsausgleichsansprüchen bei Massenentlassungen Dr. Henning Abraham
erschienen auf Handelsblatt.com
Nachteilsausgleichsansprüche spielen in der betrieblichen Praxis eine stark untergeordnete Rolle. Ein vor dem Bundesarbeitsgericht anhängiges Verfahren sowie vereinzelte Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte gaben zuletzt jedoch Anlass darüber nachzudenken, ob Nachteilsausgleichsansprüche jedenfalls bei Massenentlassungen zusätzlich zu Sozialplanansprüchen geltend gemacht werden können. Dies hätte dem Nachteilsausgleich möglicherweise noch einmal eine neue Dimension geben können. Zur Erleichterung des Arbeitgeberlagers hat das BAG derartigen Überlegungen jedoch einen Riegel vorgeschoben und entschieden, dass Nachteilsausgleichs- und Sozialplananspruch auch bei Massenentlassungen miteinander verrechnet und somit nicht kumulativ geltend gemacht werden können.
14.01.2019 Zurück ins Büro: Die Beendigung von Tätigkeiten im Home-Office Claudia Knuth
In Zeiten von Digitalisierung und Flexibilisierung ist das Home-Office nicht mehr wegzudenken. Mehr als 38 % aller abhängig Beschäftigten ist das regelmäßige oder sporadische Arbeiten im Home-Office bereits erlaubt. Das geht aus einer repräsentativen Befragung hervor, die das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) gemeinsam mit dem Karrierenetzwerk XING im Rahmen der Studie „Arbeiten in Deutschland“ durchgeführt hat. Scheinbar ist das Potenzial auch nicht ausgeschöpft: knapp 25 % der Befragten sehen in ihrem Job noch Möglichkeiten zur Ausweitung des Home-Office.
Mehr und mehr Betriebe haben also “Homedays” & Co eingeführt. Insofern stellt die Unternehmenspraxis zu Recht die Frage, ob bezüglich eines Anspruches auf die Tätigkeit im Home-Office der Gesetzgeber wirklich noch tätig werden muss. Vor einer gesetzlichen Regelung sollten eher die tatsächlichen Probleme im Zusammenhang mit Tätigkeiten im Home-Office evaluiert werden. Ein Gesetz ist nur nötig, wo etwas geregelt werden muss. Ist das der Fall, wenn mittlerweile mobiles Arbeiten dort, wo es möglich ist, gang und gäbe ist?
Derweil kämpft die Unternehmenspraxis längst mit anderen Problemen und Fragestellungen, etwa mit den Gestaltungserfordernissen zur Beendigung von Home-Office.
01.08.2018 Keine uferlose Meinungsfreiheit für Arbeitnehmer Claudia Knuth
Rechtsanwältin Claudia Knuth beschäftigt sich in diesem Beitrag unter anderem damit, wie viel Kritik ein Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit über seinen Arbeitgeber äußern darf. Zudem geht Sie näher auf arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers ein und darauf, welche Begleitumstände insgesamt zu beachten sind.
erschienen im “schnellbrief für Personalmanagement und Arbeitsrecht” 15/2018 des C.H. BECK Verlag
15.04.2018 Das Ende der Neutralitätspflicht des Arbeitgebers Claudia Knuth
In der bisherigen Praxis wurde die vermeintlich strikte Neutralitätspflicht des Arbeitgebers gebetsmühlenartig wiederholt. Die Sorge, den Straftatbestand der unzulässigen Wahlbeeinflussung zu erfüllen, lähmte fast jedes Handeln des Arbeitgebers im Rahmen der Betriebsratswahl. Dabei liegt nicht in jeder kritischen Äußerung oder einseitigen Unterstützung des Arbeitgebers eine unzulässige Wahlbeeinflussung. Dies bestätigt auch die Rechtsprechung und nimmt an, dass weder kritische Äußerungen des Arbeitgebers zu einer Wahlanfechtung führen noch die einseitige Bereitstellung von Betriebsmitteln als Wahlunterstützung.
erschienen im “schnellbrief für Personalmanagement und Arbeitsrecht” 8/2018 des C.H. BECK Verlag
19.01.2018 Beriebsratswahl 2018 (2): Die Durchführung der Betriebsratswahl
erschienen in Schnellbrief 2 / 2018, S. 13
01.01.2018 Betriebsratswahl 2018 (1): Bestellung / Wahl des Wahlvorstands sowie vorbereitende Aufgaben Dr. Henning Abraham
erschienen in Schnellbrief 1/2018
11.09.2017 Die Zulässigkeit heimlicher Mitarbeiterkontrollen nach dem neuen Datenschutzrecht
Heimliche Kontrollen am Arbeitsplatz sind schon nach dem bisherigen BDSG rechtlich umstritten. Nach der bisherigen BAG-Rechtsprechung können verdeckte Mitarbeiterkontrol­len in engen Ausnahmefällen rechtmäßig durchgeführt wer­den. Dem bisherigen BDSG lässt sich ein generelles Verbot heimlicher Überwachung nicht entnehmen. Ab dem 25.5.2018 gilt die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) unmittelbar und zwingend. Die DS-GVO wird auf nationaler Ebene durch das Gesetz zur Anpassung des Datenschutz­rechts an die Verordnung (EU) 2016/679 und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680 (BGBl.I2017, 2097) ergänzt. Das bisherige BDSG wird damit durch die DS-GVO und das BDSG nF abgelöst, die umfangreiche Transparenz- und Informati­onspflichten für Unternehmen vorsehen. Dies könnte der Zulässigkeit von verdeckten Überwachungsmaßnahmen ent­gegenstehen.
28.08.2017 Videoüberwachung am Arbeitsplatz nach dem neuen Datenschutzrecht
16.08.2017 Ortung im Arbeitsverhältnis
Durch die EG-Verordnung Nr. 561/2006 ist seit geraumer Zeit der digitale Tachograph für Neufahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von mehr als 3,5 Tonnen sowie in Bussen mit mehr als neun Sitzen vorgeschrieben. Durch den digitalen Tachographen werden verschiedene Daten wie Lenkzeiten, zurückgelegte Wegstrecken oder die Geschwindigkeit gespeichert. Hintergrund dieser Regelung ist, dass die Einhaltung der Lenk- und Ruhezeiten sichergestellt werden soll, um die Verkehrssicherheit zu erhöhen. Manuela Kerscher beäugt das Thema der GPS-Ortung tiefgehend und klärt wichtige Fragen zu dem Thema aus arbeitsrechtlicher Sicht.
erschienen im “schnellbrief für Personalmanagement und Arbeitsrecht” 13/2017 des C.H. BECK Verlag
16.08.2017 Tor-, Taschen- und Schrankkontrollen im Arbeitsverhältnis
Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser. Mitarbeiterkontrollen spielen für den Arbeitgeber im betrieblichen Arbeitsalltag eine wichtige Rolle. Gleichwohl besteht immer noch erhebliche Unsicherheit darüber, in welcher Form und unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter am Arbeitsplatz rechtmäßig überwacht werden können. Manuela Kerscher beleuchtet dieses Thema und arbeitet Beispiele und Schwierigkeiten dieses Themas detailliert heraus.
erschienen im “schnellbrief für Personalmanagement und Arbeitsrecht” 15/2017 des C.H. BECK Verlag
07.08.2017 Handbuch IT-Arbeitsrecht
Handbuch IT-Arbeitsrecht (Hsg. Kramer), erschienen 2017 im Verlag C.H. BECK, ISBN 978-3-406-70715-5
Das Autorenteam besteht aus praxiserfahrenen Fachanwälten oder Richtern. Unser Partner Dr. Philipp Byers ist Autor der Beiträge "Private E-Mail-Nutzung" und "IT-Nutzung als Regelung im Arbeitsverhältnis". Kathrin Wenzel Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht ist Autorin des Beitrags "IT-Nutzung als Pflichtverletzung: Abmahnung und Kündigung".
17.05.2017 Video-Interviews mit Bewerbern: “Rechtliche Entwicklung weiter verfolgen”
09.05.2017 Arbeitsunfähigkeit – Keine Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch
In seinem Urteil vom 02.11.2016 (Az.: 10 AZR 596/15) entschied das Bundesarbeitsgericht („BAG“), dass ein Arbeitnehmer während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht an einem Personalgespräch im Betrieb teilnehmen muss.
Ausnahmsweise muss der Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG zu einem Personalgespräch im Betrieb erscheinen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der keinen Aufschub duldet sowie die persönliche Anwesenheit des Mitarbeiters dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann.
Der Kläger war bei dem beklagten Krankenhausunternehmen seit 01.04.2003 beschäftigt; zunächst als Krankenpfleger und zuletzt – befristet bis zum 31.12.2013 – als medizinischer Dokumentationsassistent. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger arbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin lud den Kläger in diesem Zeitraum zweimal zu einem Personalgespräch „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ ein. Der Kläger nahm an beiden Gesprächen nicht teil, sondern verwies auf seine attestierte Arbeitsunfähigkeit. Die Arbeitgeberin hatte bei der Einladung zum zweiten Gespräch darauf hingewiesen, dass der Kläger gesundheitliche Gründe, die ihn an der Teilnahme am Personalgespräch hindern, durch ein spezielles Attest nachweisen müsse. Der Kläger kam dem nicht nach und erhielt von der Arbeitgeberin wegen des Fernbleibens vom Gesprächstermin eine Abmahnung.
Das BAG gab der Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte – ebenso wie die Vorinstanzen – statt. Das BAG stellte insbesondere fest, dass der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit nicht zur Teilnahme am Personalgespräch verpflichtet war.
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich gegenüber seinen Arbeitnehmern gem. § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dieses Weisungsrecht betrifft einerseits die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht, d. h. die Zuweisung bestimmter Arbeitsaufgaben inklusive Zeit und Ort ihrer Erledigung. Daneben besteht nach Auffassung des BAG unter anderem auch ein Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf leistungssichernde Neben- oder Verhaltenspflichten. Darunter fällt die Berechtigung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter zur Teilnahme an Gesprächen zu verpflichten, die die Erörterung der künftigen Beschäftigung nach Ablauf der Befristung betreffen.
Durch eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit werden die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten suspendiert. Das BAG führt weiter aus, dass das Weisungsrecht in Bezug auf die leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aufrechterhalten bleibt. Der Arbeitgeber muss aus Sicht des BAG jedoch die gebotene Rücksicht im Hinblick auf den Genesungsprozess des Mitarbeiters beachten. Sofern ein dringender betrieblicher Anlass vorliege, könne der Arbeitgeber grundsätzlich auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit mit dem Arbeitnehmer in Kontakt treten.
Das BAG stellt jedoch weiter fest, dass das Verlangen nach einem persönlichen Erscheinen des erkrankten Arbeitnehmers im Betrieb nur dann vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, wenn die Anwesenheit des Mitarbeiters im Betrieb dringend erforderlich ist. Neben technischen Gründen nennt das BAG als weiteres Beispiel, dass der zukünftige Einsatz des Mitarbeiters gravierende Auswirkungen auch auf andere Arbeitnehmer habe und der Arbeitgeber daher mit allen Betroffenen ein gemeinsames Gespräch führen möchte, das nicht auf einen Zeitpunkt nach Wiedergenesung verschoben werden könne. Zudem muss der Arbeitnehmer zu einem persönlichen Erscheinen gesundheitlich in der Lage sein. Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Arbeitgeberin solche Gründe nicht aufgezeigt habe, habe der Kläger vorliegend der Anordnung der Arbeitgeberin, im Betrieb zu Personalgesprächen zu erscheinen, nicht nachkommen müssen.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Anordnung von Personalgesprächen während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wurde vom BAG mit starken Einschränkungen versehen. Im Ergebnis bleibt ein solches Weisungsrecht auf absolute Ausnahmesituationen beschränkt. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet dafür ist, dass die Anweisung zur Teilnahme am Personalgespräch vom Weisungsrecht gedeckt ist. Weiter ist darauf hinzuweisen, dass sich das BAG in dieser Entscheidung mit den nicht durch die Arbeitsunfähigkeit suspendierten Nebenpflichten beschäftigt hat. Durch eine Arbeitsunfähigkeit sind dagegen die Hauptleistungspflichten suspendiert mit der Folge, dass Mitarbeiter Weisungen, die die Hauptleistungspflichten betreffen, nicht Folge leisten müssen.
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Anfechtung – Anfechtung wegen Inaussichtstellen einer fristlosen Kündigung
Anfechtung – Anfechtung wegen Irrtums
Anfechtung – Anfechtung wegen Täuschung
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01.04.2014 Daten- und Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis
01.07.2013 Zulässigkeit eines Gewerkschaftsbonus?
01.06.2013 Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz
01.06.2013 Risiken bei der Betriebsratsvergütung
01.05.2013 Enge Grenzen für die heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz
22.06.2012 Der Arbeitnehmerdatenschutz im völligen gesetzlichen Umbruch? Auswirkungen einer möglichen EU-Datenschutz-Grundverordnung auf die nationale Gesetzgebung
22.03.2012 Die Nutzung des Web 2.0 am Arbeitsplatz: Fluch und Segen für den Arbeitgeber
01.01.2012 Organisation der Wertpapier-Compliance-Funktion
01.06.2011 Die geplante Neuregelung des Beschäftigtendatenschutzes: Das Aus für telefonische Kundenberatung durch Call Center & Co?
14.05.2011 Zündstoff am Arbeitsplatz durch Nutzung von Facebook
01.04.2011 Recht und Ethik auch im Mittelstand
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14.11.2010 Der Arbeitgeber als TK-Anbieter im Arbeitsverhältnis – Geplante BDSG-Novelle lässt Anwendbarkeit des TKG im Arbeitsverhältnis unangetastet
20.06.2010 Zulässige heimliche Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen
04.06.2010 Beschäftigtendatenschutz und Mitarbeiterkontrolle: Die neuen Grundsätze
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14.10.2009 Bluttests bei Stellenbewerbern
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16.12.2007 Münchener Vertragshandbuch Carsten Huch-Hallwachs
Mit den Artikeln “Online-Versandhandel” (Dr. Bernhard Noreisch, LL.M.) “Gebäudemanagement” (Dr. Robert Castor) “Dienst- und Arbeitsvertragsrecht” (Carsten Huch-Hallwachs)
16.05.2007 Wilhelm Kisch – Leben und Wirken (1874-1952): Von der Kaiser-Wilhelms-Universität Straßburg bis zur nationalsozialistischen Akademie für Deutsches Recht
Wilhelm Kisch war ein angesehener Rechtswissenschaftler auf den Gebieten Bürgerliches Recht, Zivilprozessrecht, Gewerblicher Rechtsschutz und Versicherungsrecht während vier Epochen deutscher Zeitgeschichte. Die Untersuchung zeichnet vornehmlich auf der Grundlage uneditierten Quellenmaterials sein Leben und Wirken als unpolitischer, nationalgesinnter Professor von der Kaiserzeit über die Weimarer Republik, dem Dritten Reich bis in die Nachkriegszeit nach. Kisch galt als überaus begabter Pädagoge. Er prägte maßgeblich die Entwicklung des Juristischen Seminars an der Universität München sowie der noch heute bestehenden Vereinigung Deutscher Zivilprozessrechtslehrer. Der Schwerpunkt der Studie liegt auf der Untersuchung seines zwischen Anpassung und Ablehnung liegenden Engagements im Nationalsozialismus insbesondere seiner Tätigkeit als Vizepräsident der von Hans Frank gegründeten Akademie für Deutsches Recht und als Schlüsselfigur ihrer Kooperation mit der Universität München in den Anfangsjahren des Dritten Reichs. Trotz seiner freiwilligen Pensionierung und seines frühen Rücktritts als Vizepräsident gelang ihm in der Folgezeit keine deutliche Distanzierung vom Nationalsozialismus.
16.09.2006 Die Universität München im Dritten Reich
Mit dem Aufsatz “Nützliche Kooperation – Die juristische Fakultät der Ludwig-Maximilians-Universität und die Akademie für Deutsches Recht” von Dr. Susanne Adlberger

References: § 613
 § 56
 § 56
 § 11
 § 19
 § 616
 § 616
 § 616
 § 56
 § 615
 § 3
 § 616
 § 616
 § 616
 EuGH 
 § 40
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 § 2
 § 106
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