Source: https://www.kancelariachmielewski.pl/praca-w-czasie-epidemii/
Timestamp: 2020-04-03 07:34:11+00:00

Document:
Praca w czasie epidemii | Chmielewski & Partnerzy Kancelaria Prawna
Posted on 24 March 2020 by Kancelaria
Prawo pracy w czasie epidemii: obowiązkowa kwarantanna, praca zdalna, dobrowolna kwarantanna powszechna. Możliwości pracodawców i pracowników.
W związku z rozprzestrzenianiem się w naszym kraju koronawirusa SARS-CoV 2, powodującego chorobę COVID-19, przedstawiamy wybrane zagadnienia dotyczące prawa pracy w okresie epidemii oraz trudności prawnych, jakimi borykają się pracodawcy i pracownicy w nowej sytuacji.
Specustawa z dnia 7 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadziła możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy w formie pracy zdalnej „przez czas oznaczony”. Zasady wykonywania pracy zdalnej określają przede wszystkim przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z k.p. praca zdalna (telepraca) polega na wykonywaniu pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
Specustawa nie złagodziła wymogów formalnych telepracy: w razie powierzenia pracownikowi wykonywania pracy w formie pracy zdalnej, pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, ubezpieczyć go, a także zapewnić mu pomoc techniczną. Oczywiście, strony mogą porozumieć się inaczej, a pracownik może wykonywać telepracę przy pomocy własnego sprzętu, za to przysługuje mu jednak ekwiwalent pieniężny. W praktyce z tych powodów najczęściej do pracy zdalnej kierowane są osoby już wcześniej zaopatrzone w sprzęt mobilny (laptopy, terminale, telefony komórkowe itp.) oraz pracownicy firm o znacznym kapitale. Odpowiednie zaopatrzenie pracowników stacjonarnych, lub konieczność wypłacenia ekwiwalentów pracownikom korzystającym z własnego sprzętu skutkuje tym, że rzadziej są oni kierowani do pracy zdalnej, mimo zagrożenia epidemiologicznego. W aktualnej dynamicznej sytuacji coraz częściej pracodawcy kierują pracowników do pracy zdalnej bez spełnienia formalnych wymogów. Pod tym względem przepisy specustawy zdają się być niedopracowane (można było rozważyć liberalizację zasad w tym zakresie). Problemów technicznych nastręcza również kierowanie do pracy zdalnej osób pracujących z wykorzystaniem specjalistycznego oprogramowania stacjonarnego.
Kodeks pracy obszernie reguluje warunki wykonywania telepracy w rozdziale IIb. Wykonywanie pracy w formie telepracy może nastąpić również w drodze porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika, przy czym pracodawca powinien, w miarę swoich możliwości, wniosek ten uwzględnić. Jednak przepisy specustawy przewidują „polecenie wykonywania pracy” (wydanie przez pracodawcę polecenia służbowego), a to z kolei oznacza, że pracownik nie może odmówić jego wykonania bez uzasadnionej przyczyny.
Gdy pracownik zachoruje
Przepisy zasadniczo nie dają pracodawcom jednoznacznej możliwości odesłania chorego pracownika do domu. Co do zasady pracodawca może skierować pracownika do domu gdy wystąpi ryzyko bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia pracowników. W takim wypadku, zgodnie z art. 2092 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne, nie może także wydać polecenia wznowienia pracy do czasu usunięcia zagrożenia. Mając na uwadze fakt, że choroba COVID-19 może stanowić zagrożenie dla zdrowia pracowników, może istnieć pokusa zastosowania wspomnianego przepisu Kodeksu pracy. Wydaje się to jednak, niemożliwe, ponieważ epidemię trudno uznać za zagrożenie bezpośrednie (pracodawca musiałby mieć pewność że wirus znajduje się w miejscu pracy a pracownicy mają z nim styczność, sama hipotetyczna obecność wirusa lub możliwość jego pojawienia się nie stanowi zagrożenia bezpośredniego). Jakie również miejsce pracodawca miałby wskazać pracownikowi jako bezpieczne (wirus obecny może być wszędzie)? Wygląda na to, że w sytuacji przewidywanej możliwości pojawienia się wirusa, nawet wysoce prawdopodobnej, pracodawca nie ma możliwości odesłania pracownika do domu na podstawie tego przepisu. Ma możliwość skierowania go do pracy zdalnej, jeżeli powierzona mu praca da się wykonywać zdalnie.
W przypadku wystąpienia niebezpośredniego zagrożenia (możliwość pojawienia się wirusa w firmie) pracodawca na podstawie art. 2092 § 1 Kodeksu pracy ma obowiązek:
poinformować pracownika o zagrożeniu (np. „wydaje się pan być chory, warto się zbadać, to może być koronawirus, powinien pan rozważyć udanie się do domu.”);
poinformować wszystkich pracowników o zagrożeniu i wydać niezbędne polecenia służbowe;
przekazać pracownikom instrukcje dotyczące bezpośredniego zagrożenia (jak mają postępować, jeśli w zakładzie pracy zostanie stwierdzona obecność koronawirusa).
Przepisy dają wiec pracodawcy bardzo niewielkie pole do działania w przypadku, gdy pracownik z objawami choroby upiera się pozostać w pracy. Miejmy nadzieję, że w okresie epidemii takie postawy będą jednak rzadkością. Więcej możliwości mają w tym zakresie inni pracownicy: jeśli dostrzegą u kogoś niepokojące objawy, lub z innych powodów nie mogą wykonywać pracy bez znacznego narażenia na zarażenie się wirusem, mogą odstąpić od jej wykonywania na podstawie art. 210 kodeksu pracy. Jeśli jednak pracodawca zapewnił im odpowiednie środki bhp (np. dezynfekcję miejsca pracy, płyny do odkażania rąk, możliwość wietrzenia biura, odległość od stanowisk innych pracowników, procedury postępowania), lub gdy pracownicy np. nie mieli kontaktu z osobą podejrzaną o zarażenie, procedury z art. 210 k.p. nie należy stosować, a pracownik odmawiający pracy w takiej sytuacji może być narażony na konsekwencje związane z porzuceniem przez niego pracy. Dostosowanie środków ochrony do pracy należy ocenić osobno w każdej sytuacji – w różnych zakładach pracy będą to róże rozwiązania.
Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny może nałożyć na osobę zakażoną lub podejrzaną o zakażenie obowiązek poddania się kwarantannie. Kwarantanna może być też przeprowadzona dobrowolnie (np. w celu powszechnej prewencji, jak możemy obserwować obecnie w wielu miejscach w kraju).
W sytuacji, gdy pracownik wrócił z rejonów, które szczególnie ucierpiały w związku z pandemią koronawirusa, lub podejrzewa, iż może być zarażony koronawirusem, niezwłocznie powinien telefonicznie powiadomić stację sanitarno-epidemiologiczną, a w przypadku nasilonych objawów, zadzwonić na numer alarmowy. Zostanie następnie poinformowany, jakie dalsze kroki powinien podjąć. W okresie kwarantanny pracownik może uzyskać zwolnienie lekarskie od lekarza rodzinnego przez telefon, nie ma konieczności wizyty w gabinecie. Następnie powinien dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie oraz poinformować go o swojej nieobecności w pracy. Za czas niezdolności do pracy wskutek odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, zgodnie z art. 92 § Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje 80% wynagrodzenia.
Wątpliwości prawnych nastręcza kwarantanna dobrowolna pracownika (prewencyjna), o ile pracownik nie ma objawów chorobowych (co uzasadniałoby udanie się do lekarza i uzyskanie zwolnienia lekarskiego na zwyczajnych zasadach) i nie został skierowany do pracy zdalnej. Wówczas, aby nie pojawić się w pracy, może wystąpić do pracodawcy o skierowanie go na urlop płatny (kosztem wykorzystania należnych mu w danym roku dni wolnych od pracy), lub urlop bezpłatny. Pracodawca nie musi tego wniosku uwzględnić. Jeśli pracownik jest rodzicem, może też – w okresie zamknięcia szkół, przedszkoli i żłobków – skorzystać z możliwości zgłoszenia konieczności opieki nad dzieckiem do lat 8 i pozostać w domu z dzieckiem (o ile drugi rodzic już tak nie uczynił), pobierając 60% wynagrodzenia i ewentualne dodatkowe świadczenia. Należy pamiętać, że pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu płatnego lub skierować go na urlop bezpłatny – musi być to dobrowolna decyzja pracownika. Pracownik zaś nie ma możliwości przymuszenia pracodawcy do skierowania go do domu na dobrowolną kwarantannę.
Poza powyższymi przypadkami pracodawca wydaje się mieć jeszcze jedną podstawę prawną do skierowania pracownika do domu i jednoczesnej wypłaty na jego rzecz wynagrodzenia (całego lub częściowego), jednak pracownik nie ma podstawy by się tego domagać. Istnieje bowiem możliwość wypłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia przestojowego na podstawie art. 81 Kodeksu pracy. Takie wynagrodzenie należy się jednak wyłącznie w sytuacji, gdy:
przestój nastąpił z powodu przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy;
pracownik w tym czasie był gotów do świadczenia pracy.
Jeśli pracownik zatem żąda odesłania go do domu na dobrowolną kwarantannę i odmawia pojawienia się w tym czasie w pracy, wątpliwa jest jego gotowość do świadczenia pracy i wynagrodzenie przestojowe nie powinno mu się należeć.
Co jednak, gdy pracownik gotów jest pracować, ale nie jest to możliwe? Mimo iż przestój nastąpił z powodu epidemii lub rozporządzenia rządu, a Pracodawca nie ponosi za nie odpowiedzialności, są to nadal przeszkody powstałe z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przyczyny dotyczące pracodawcy mogą być bowiem od niego zależne lub niezależne. W takiej sytuacji pracodawca może odesłać pracowników do domu wbrew ich gotowości, wypłacając im wynagrodzenie przestojowe, lub skierować ich do innej pracy na podstawie ww. art. 42 § 4 Kodeksu pracy.
Inny zakres obowiązków
Wątpliwości rodzą się na gruncie tego czy w okresie epidemii pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi inne obowiązki niż te określone w umowie o pracę (np. czy recepcjoniście można polecić obowiązek uzupełniania baz danych, a serwisantowi tworzenie raportów i zestawień?). W związku z dynamicznie rozwijającą się sytuacją w kraju, zapewnienie możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy innej niż określona w umowie byłoby dobrym rozwiązaniem, niestety, jako że na ten moment regulacje specustawy nie przewidują takiej możliwości, należałby zatem posiłkować się procedurą z art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi można powierzyć inne obowiązki, niż określone w umowie o pracę, na nie dłużej niż 3 miesiące, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Nauczyciela z zamkniętej szkoły nie należy zatem kierować do sprzątania korytarzy, ale np. do archiwizacji pomocy naukowych, lub przygotowaniu materiałów dydaktycznych. Po upływie 3 miesięcy kwestię zatrudnienia pracownika należy zorganizować inaczej (np. urlop, przestój, lub inne możliwe rozwiązania). Prawo pracy w czasie epidemii zdaje się nie rozwiązywać wszystkich palących kwestii. Już na obecnym etapie wskazane jest opracowanie kolejnych przepisów specjalnych w tym zakresie. Powyższe uwagi mogą również nie dotyczyć przypadków wykonywania pracy na podstawie przepisów szczególnych.
W razie wątpliwości odnośnie postępowania z pracownikami lub w pracy w okresie epidemii, zapraszamy Państwa do mailowego lub telefonicznego kontaktu z naszą Kancelarią i zasięgnięcia bezpiecznej porady zdalnej:

References: art. 2092
 art. 2092
 art. 210
 art. 210
 art. 92
 art. 81
 art. 42
 art. 42