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Timestamp: 2020-08-11 15:19:09+00:00

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FAQ Corona-Virus: Arbeitsrechtliche Fragen und Antworten
FAQ Coronavirus: Arbeitsrechtliche Fragen und Antworten
Die Corona-Krise wirft neben den gesundheitlichen und gesellschaftlichen Problemen eine Reihe von arbeitsrechtlichen Fragen auf. Der folgende Leitfaden liefert Antworten und Handlungsempfehlungen auf die drängendsten Fragen zu:
Handlungspflichten von Arbeitgebern
Lohnfortzahlung während der Corona-Krise
Urlaub, Überstundenabbau in Zeiten von Corona
Allgemeine Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgebern
Die Corona-Krise erforderte ein rasches Handeln der Politik. Viele Vorhaben sind zwar schon ausgereift, jedoch noch nicht offiziell beschlossen. So ist aber der Beschluss der Verordnung über die Erleichterung von Kurzarbeit nur noch förmlicher Natur und auch das umfangreiche Sozialschutz-Paket und das Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite sollen bereits am 27. März 2020 durch den Bundesrat gehen. Wir halten Sie über die aktuelle Entwicklung auf dem Laufenden.
Was müssen Arbeitgeber mit Blick auf die Pandemie beachten?
Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer. Er muss daher zumutbare organisatorische Maßnahmen treffen, um die Ansteckungsgefahr zu minimieren. Folgende Vorkehrungen sind zu treffen:
Verschärfte Hygienevorschriften: Es müssen erhöhte Hygienemaßnahmen getroffen werden, z.B. durch Aufstellen von Desinfektionsmitteln, häufiges Desinfizieren der Betriebsräume u.Ä.
Umorganisation der Betriebsabläufe: Arbeitgeber sollen jetzt auf alle nicht zwingend notwendigen Dienstreisen ihrer Arbeitnehmer verzichten. Alle Arbeitgeber sind jetzt gehalten, zu überprüfen, ob Home-Office-Arbeitsplätze eingerichtet werden können, um das Ansteckungsrisiko im Betrieb zu minimieren. Bei notwendiger Beschäftigung in den Betriebsräumen hat der Arbeitgeber – falls möglich – sicherzustellen, dass der Abstand von mindestens 1,5 Metern zwischen den Mitarbeitern eingehalten werden kann.
Konkrete Maßnahmen bei Infektionen: Sollte ein Mitarbeiter den Arbeitgeber informieren, dass er positiv auf das Coronavirus getestet wurde, muss der Arbeitgeber die notwendigen Maßnahmen ergreifen, z.B. Kontaktpersonen ermitteln, diese kontaktieren und in Quarantäne schicken bzw. – wenn möglich – im Home-Office beschäftigen, bis geklärt ist, ob sie sich ebenfalls angesteckt haben. Jede Corona-Infektion ist meldepflichtig und muss dem Gesundheitsamt vom Arbeitgeber angezeigt werden. Die Empfehlungen und Anordnungen der Gesundheitsämter sind einzuhalten. Antworten auf Fragen zum Schutz von Gesundheitsdaten von Mitarbeitern haben wir in einem gesonderten Beitrag zusammengefasst.
Um all diese Maßnahmen auch in der Zukunft rechtzeitig und geordnet zu ergreifen, empfiehlt es sich bei Unternehmen mit einem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Pandemien abzuschließen oder falls kein Betriebsrat besteht, einen eigenen Notfallplan zum Umgang mit Pandemien zu erstellen.
Was gilt für Mitarbeiter, die einer Risikogruppe angehören?
Bei Mitarbeitern, die einer Risikogruppe angehören, gelten erhöhte Schutzpflichten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss daher versuchen, das Ansteckungsrisiko bei besonders schutzbedürftigen Mitarbeitern zu minimieren, z.B. eine Home-Office Möglichkeit einzurichten, alle Dienstreisen zu vermeiden etc.
Dürfen Mitarbeiter der Arbeit fernbleiben oder gewisse Arbeiten aus Angst vor Ansteckung verweigern?
Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht von Arbeitnehmern, bei Ausbruch einer Viruserkrankung wie Covid-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für ein solches Recht wäre es erforderlich, dass dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt (z.B. wegen schweren Vorerkrankungen des jeweiligen Mitarbeiters).
Wenn aber Mitarbeiter Sorgen vor einer Ansteckung haben, sollten diese beachtet werden. Es ist auch allgemein geboten, zu überprüfen, ob Home-Office Arbeitsplätze eingerichtet werden können, um das Ansteckungsrisiko zu verringern.
Kann Home-Office einseitig vom Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers angeordnet werden?
Grundsätzlich ist ein Home-Office Arbeitsplatz nicht gleichwertig zu einem Arbeitsplatz in den Betriebsräumen des Arbeitgebers. Ein dauerhafter einseitig angeordneter Einsatz des Arbeitnehmers im Home-Office gegen seinen Willen wäre nur durch Ausspruch einer wirksamen Änderungskündigung möglich.
Allerdings sind die gegenwärtige Situation und die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Eine zeitlich befristete Tätigkeit im Home-Office zum Schutz der Belegschaft und unter ausreichender technischer Ausstattung dürfte die Interessen aller Beteiligten angemessen in Einklang bringen. Angesichts einer erhöhten Ansteckungsgefahr (z.B. bei bereits vorhandenen Infektionen im Betrieb) ist es sogar geboten, wenn möglich, auf Home-Office umzusteigen. Unter den derzeitigen Umständen ist ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers zur Umsetzung von allgemeinen Pflichten nach dem Infektionsschutzgesetz zu bejahen.
Kann der Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter auch ohne Symptome vorerst zu Hause in Quarantäne bleiben, z.B. nach einer Geschäftsreise in ein Risikogebiet?
Diese einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist für die Dauer der Inkubationszeit zulässig. Die potentielle Ansteckungsgefahr anderer Mitarbeiter zu verhindern, stellt einen sachlichen Grund für die Ausübung des Weisungsrechts dar. Der Arbeitnehmer erhält während der Freistellung seinen Anspruch auf die vertragliche Vergütung.
Ist eine Tätigkeit im Home-Office möglich, sollte keine Freistellung sondern eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters in häuslicher Quarantäne erfolgen, um seine Arbeitsleistung zu nutzen.
Können Quarantäne-Tage mit dem Jahresurlaub „verrechnet“ werden?
Nein. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer – sofern er keine Krankheitssymptome zeigt – auch während der Quarantäne zur Arbeitsleistung bereit ist. Die Quarantäne – ob behördlich oder durch den Arbeitgeber angeordnet – genügt nicht dem Erholungszweck von Urlaub und kann daher nicht mit dem Jahresurlaub „verrechnet“ werden.
Ist die vertragliche Vergütung geschuldet, wenn Mitarbeiter kranke Kinder betreuen müssen und keine Arbeitsleistung erbringen können?
Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber für eine kurze Zeit (in der Regel max. 5 Tage) zur Entgeltfortzahlung bei vorübergehender Arbeitsverhinderung wegen Krankheit eines Kindes nach § 616 BGB verpflichtet, es sei denn, diese Pflicht wurde wirksam im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Ist § 616 BGB wirksam ausgeschlossen, gilt der allgemeine Anspruch auf Kinder-Krankengeld gemäß § 45 SGB V. Eltern haben Anspruch gegen ihre Krankenversicherung auf Kinder-Krankengeld, wenn es nach einem ärztlichen Attest erforderlich ist, zur Beaufsichtigung des Kindes von der Arbeit fernzubleiben. Gegenüber dem Arbeitgeber besteht in einem solchen Fall nur ein Anspruch auf Freistellung aber nicht auf Entgeltfortzahlung.
Arbeitgeber sollten daher überprüfen, ob § 616 BGB wirksam in den Arbeitsverträgen ausgeschlossen wurde.
Ist die vertragliche Vergütung geschuldet, wenn Mitarbeiter wegen geschlossener Schule/Kita ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können?
Nach der gegenwärtigen Gesetzeslage schuldet der Arbeitgeber für diesen Fall nur für einen relativ kurzen Zeitraum weiterhin Lohn wegen vorübergehender Arbeitsverhinderung gemäß § 616 BGB, wenn dieser nicht wirksam ausgeschlossen wurde. Wie lange dieser Zeitraum ist (5 Tage oder länger), ist noch ungeklärt. Nach der Pressekonferenz des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 18. März 2020 soll der § 616 BGB einen längeren Zeitraum aufgrund der Ausnahmesituation der Kita- und Schulschließungen abdecken. Dies ist jedoch derzeit gesetzlich noch nicht umgesetzt. Disziplinarische Konsequenzen hat die Arbeitsverhinderung nicht, wenn dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nach Erschöpfung aller Möglichkeiten unzumutbar ist. Nach Ablauf der von § 616 BGB erfassten Entgeltfortzahlungsperiode oder bei wirksamen Ausschluss des § 616 BGB gilt grundsätzlich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Lösungen für die Kinderbetreuung suchen müssen, z.B. durch die Einrichtung eines Home-Office Arbeitsplatzes, unbezahlte Freistellung oder Inanspruchnahme des Jahresurlaubs.
Ein aktueller Gesetzesentwurf sieht vor, dass Arbeitnehmern staatliche Hilfen gewährt bekommen, wenn sie aufgrund von Kinderbetreuung wegen Kita- und Schulschließungen einen Verdienstausfall (z.B. bei unbezahlter Freistellung) erleiden. Gezahlt werden sollen 67 % des Nettoeinkommensverlustes, aber maximal 2.016 Euro netto im Monat für eine Dauer von höchstens sechs Wochen. Anspruchsberechtigt sollen Eltern von Kindern unter 12 Jahren bzw. von hilfsbedürftigen Kindern mit Behinderungen sein, die keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit der Kinder sicherstellen können. Großeltern sind keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit im Sinne des Infektionsschutzes. Für die Dauer der Schulferien besteht kein Anspruch auf die staatliche Hilfe.
Muss die vertragliche Vergütung weitergezahlt werden, wenn Mitarbeiter an Covid-19 erkranken?
Es gelten die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, d.h. im Falle einer Krankheit wird für die ersten sechs Wochen die volle Vergütung weiterbezahlt.
Gelten Sonderregelungen für Krankschreibungen?
Ja. Nach den aktuellen Hinweisen und Erläuterungen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (Stand 24. März 2020) können Ärzte bereits nach einer telefonischen Anamnese eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für max. 14 Tage ausstellen. Das Gleiche gilt für die ärztliche Bescheinigung zum Bezug von Krankengeld bei Erkrankung von Kindern. Die telefonische Krankschreibung, die per Post zugesandt wird, ist jedoch nur bei Personen mit Erkrankung der oberen Atemwege möglich.
Muss die vertragliche Vergütung weitergezahlt werden, wenn Mitarbeiter auf Anordnung der Behörden in Quarantäne sind und ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können?
Diese Frage ist umstritten. Nach der Auffassung des BGH in einem älteren Urteil aus den 70-er Jahren und der aktuellen Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales muss der Arbeitgeber bei individuell angeordneter Quarantäne von einzelnen Mitarbeitern weiterhin Lohnfortzahlung leisten, selbst wenn der Mitarbeiter gar nicht erkrankt ist. Dies gilt aber nur, wenn die Entgeltfortzahlung im Fall der vorübergehenden Arbeitsverhinderung gemäß § 616 BGB nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Bei einem wirksamen Ausschluss des § 616 BGB müsste der Arbeitgeber die Vergütung während der Quarantäne zwar weiter bezahlen, könnte sich diese aber nach § 56 Abs. 5 und 6 Infektionsschutzgesetz von der zuständigen Behörde erstatten lassen. In der Literatur wird zunehmend vertreten, dass im Fall einer individuell angeordneten Quarantäne bei einer Pandemie die Erstattung nach § 56 Infektionsschutzgesetz ohne Einschränkung des § 616 BGB Anwendung findet.
Was gilt, wenn Mitarbeiter nicht mehr mit den öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit gelangen können?
Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung gegen seinen Arbeitgeber. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko). Ausnahmen gelten, wenn eine Leistungserbringung –z.B. im Home-Office – weiterhin möglich ist.
Schuldet der Arbeitgeber weiterhin die vertragliche Vergütung, wenn er aus Vorsicht selbst beschließt, seinen Betrieb oder Teile davon zu schließen?
Ja. Diese unternehmerische Entscheidung zur Betriebs(teil-)schließung führt nicht dazu, dass die Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch verlieren, da sie weiterhin leistungsbereit sind. Eine Betriebsschließung sollte deshalb grundsätzlich nur nach Einführung von Kurzarbeit erfolgen (weitere Details siehe unter Kurzarbeit).
Schuldet der Arbeitgeber weiterhin die vertragliche Vergütung, wenn der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen werden muss und kein Home-Office möglich ist?
Ja. Es liegt in der Risikosphäre des Arbeitgebers, dass sein Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen wird. Dieses Risiko kann nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden, da diese leistungsbereit sind. In einem solchen Fall ist die Einführung von Kurzarbeit angeraten.
Kann von den Arbeitnehmern verlangt werden, dass sie ihren Urlaub für 2019 und 2020 verbrauchen?
Eine einseitige Anordnung von Betriebsferien gegen den Willen der Mitarbeiter ist nur im begrenzten Umfang zulässig, wenn betriebliche Belange es erfordern. Solche betrieblichen Belange liegen wegen des deutlichen Geschäftsrückgangs aufgrund der Corona-Krise in der Regel vor. Es muss den Arbeitnehmern aber möglich gemacht werden, über einen nicht unwesentlichen Teil ihres Urlaubs frei disponieren zu können. So wurde in der Rechtsprechung ein Verhältnis von 3/5 (Betriebsferien) 2/5 (zur eigenen Disposition des Arbeitnehmers) des Jahresurlaubs als wirksam angesehen.
Im Übrigen kann der Arbeitgeber nicht einseitig, gegen den Willen des jeweiligen Mitarbeiters anordnen, dass dieser seinen Jahresurlaub nimmt. Wer es als Arbeitgeber trotzdem macht oder seine Mitarbeiter ohne berechtigten Grund unter Anrechnung von Urlaub von der Arbeitsleistung freistellt, riskiert, dass der Urlaub nachgewährt werden muss.
Der Abbau von Urlaub ist auch erforderlich zur Beantragung von Kurzarbeitergeld (siehe dazu Thema „Kurzarbeit“).
Kann der Arbeitgeber für geschäftskritische Mitarbeiter einen Urlaubsstopp verhängen oder Arbeitnehmer aus den Ferien zurückholen?
Der Arbeitgeber kann Urlaubswünsche der Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Belangen ablehnen. Ein einseitiger Rückruf des bereits gewährten Urlaubs ist nur in absoluten Notfällen möglich, wenn z.B. die Abwesenheit eines bestimmten Mitarbeiters zu existenziellen Nachteilen führen würde. Da in der gegenwärtigen Corona-Krise die Mitarbeiter ohnehin nicht reisen können und alle Freizeitmöglichkeiten geschlossen sind, ist es sehr wahrscheinlich, dass die betroffenen Mitarbeiter auch bereit sind, ihren Urlaub zu unterbrechen.
Besteht bei Pandemien ein einseitiges Recht des Arbeitgebers zur unbezahlten Freistellung?
Nein. Dieses betriebliche Risiko des Arbeitgebers kann nicht einseitig auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.
Kann der Arbeitgeber einseitig den Abbau von Überstunden anordnen?
Ja, wenn keine anderweitige Vereinbarung besteht (z.B. nur finanzielle Abgeltung von Überstunden). Es liegt grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, Freizeitausgleich für die geleisteten Überstunden zu gewähren oder diese finanziell auszugleichen.
Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer wegen der Pandemie verpflichten, Überstunden zu leisten?
Ja, wenn eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag vereinbart wurde.
Kurzarbeit ist eine vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer Reduktion der Vergütung verbunden ist. Erforderlich hierfür ist zunächst eine wirksame Rechtsgrundlage entweder im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag.
Während der Kurzarbeit wird die arbeitsvertragliche Arbeitszeit für eine bestimmte Dauer in einem bestimmten Umfang reduziert. Um den Einkommensverlust auszugleichen, besteht die Möglichkeit bei Vorliegen von gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld zu beanspruchen.
Kurzarbeitergeld ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung und kann einen Teil des Entgeltausfalls aufgrund von Kurzarbeit im Betrieb ausgleichen.
Nach §§ 95 ff. SGB III besteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld, wenn
ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, der auf einem unabwendbaren Ereignis beruht (eine Pandemie begründet ein solches unabwendbares Ereignis)
dieser vorübergehend und nicht vermeidbar ist
eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung davon betroffen ist (gegenwärtig wird an einer Verordnung der Bundesregierung gearbeitet, die die Mindestanzahl auf 10% der Belegschaft herabsetzt)
die Kurzarbeit der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt wurde.
Vermeidbar ist ein Arbeitsausfall dann, wenn er durch Gewährung von Urlaub und Abbau von Arbeitszeitkonten verhindert werden kann. Gegenwärtig existiert keine klare Praxis der Arbeitsagenturen, wie weitreichend diese Verpflichtung zum Abbau von Urlaub zu verstehen ist. Eine einseitige Anordnung von Abbau des vollen Jahresurlaubs von 2020 ist arbeitsrechtlich nicht zulässig (siehe dazu Thema Urlaub). Es ist auch damit zu rechnen, dass Arbeitnehmer nicht bereit sein werden, ihren vollen Jahresurlaub für 2020 bereits in der ersten Jahreshälfte zu nehmen.
Daher empfehlen wir folgendes Vorgehen, wenn die Einführung von Kurzarbeit beabsichtigt ist:
Es können einseitig Betriebsferien im angemessenen Umfang (z.B. 2 Wochen) angeordnet bzw. mit dem Betriebsrat vereinbart werden.
Resturlaub aus 2019 und Arbeitszeitkonten (falls vorhanden) sollten vollständig abgebaut werden (entweder durch Betriebsferien oder durch Bereitschaft des Mitarbeiters).
Beim Urlaub 2020 sollte mit dem einzelnen Mitarbeiter gesprochen werden, ob er bereit ist, diesen vor Antritt der Kurzarbeit zu nehmen. Falls nicht, ist diese Ablehnung zu dokumentieren, z.B. direkt in der Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit.
Falls eine Urlaubsliste existiert, aus der verplanter Urlaub (z.B. Sommerurlaub) ersichtlich ist, kann diese der Anzeige der Kurzarbeit zur Prüfung der zuständigen Agentur für Arbeit beigefügt werden.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% (ohne Kinderfreibetrag) bzw. 67% (bei Kinderfreibetrag von mindestens 0,5) der Nettoentgeltdifferenz des Monats, in dem die Arbeit ausgefallen ist, also kurzgearbeitet wurde. Die Nettoentgeltdifferenz entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt (gedeckelt durch die Beitragsbemessungsgrenze) und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt.
Der Arbeitgeber muss zunächst das Kurzarbeitergeld berechnen und vorstrecken und bekommt es auf Antrag von der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet, wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Das Formular zur Anzeige von Kurzarbeit und zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes können auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit heruntergeladen werden. Aufgrund der Überlastung der Agenturen für Arbeit empfiehlt es sich, die Anzeige und die Beantragung auch über das Portal eServices der Agentur vorzunehmen.
Die Bundesagentur für Arbeit hat auf ihrer Homepage eine Vielzahl von lesenswerten Merkblättern (auch aktuell zur Corona-Krise) und detaillierte Ausfüllhinweise für Anzeige- und Antragsformulare zur Kurzarbeit Dort werden dem Arbeitgeber die grundsätzlichen Voraussetzungen und Vorgehensweisen Schritt für Schritt erklärt.
Eine hilfreiche Zusammenfassung von Fragen und Antworten zum Thema Kurzarbeit bietet auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Für welche Arbeitnehmergruppen gibt es Kurzarbeitergeld?
Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben nur Arbeitnehmer, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt werden. Dies gilt unter Umständen auch für Fremdgeschäftsführer und Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer, soweit sie sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind Befristet bis zum 31. Dezember 2020 ist das Kurzarbeitergeld auch für Leiharbeitnehmer möglich. Bei folgenden Arbeitnehmergruppen besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld:
Minijobber (450-Euro-Arbeitsverhältnisse)
Werkstudenten, soweit sie das Werkstudentenprivileg erfüllen
Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis bereits gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag beendet wurde (beschränkte Ausnahme bei Massenentlassungen nach § 19 KSchG)
Langzeiterkrankte, die Krankengeld beziehen.
Kann Kurzarbeit für Arbeitnehmer im unterschiedlichen Umfang eingeführt werden?
Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten im gleichen Maße reduziert werden. Entscheidend ist der tatsächliche Arbeitsausfall. Darüber hinaus muss die Kurzarbeit auch nicht für den gesamten Betrieb, sondern kann auch für einzelne Betriebsteile eingeführt werden.
Geht Zusatzverdienst während der Kurzarbeit?
Nach einem Gesetzesvorhaben wird vorübergehend das Entgelt aus einer anderen, während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Beschäftigung in systemrelevanten Branchen und Berufen bei der Berechnung von Kurzarbeitergeld nicht berücksichtigt, soweit das Entgelt aus der neu aufgenommenen Beschäftigung zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung die Höhe des Soll-Entgelts nicht übersteigt. Damit soll für Arbeitnehmer in der Kurzarbeit ein Anreiz geschaffen werden, in der arbeitsfreien Zeit auf freiwilliger Basis vorübergehend Tätigkeiten in systemrelevanten Bereichen, wie z. B. der Landwirtschaft oder Medizin, aufzunehmen.
Was ändert sich bei Saisonkräften, die zeitgeringfügig beschäftigt werden?
Die bisherige Geringfügigkeitsgrenze bei sog. „zeitgeringfügig“ Beschäftigten soll nach dem Gesetzesentwurf Sozialschutz-Paket vom 24. März 2020 erheblich angehoben werden. Nach dem neugeschaffenen § 115 SGB IV liegt eine zeitgeringfügige Beschäftigung bereits dann vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens fünf Monate oder 115 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt. Damit sollen den Problemen in der Saisonarbeit in der Corona-Krise, insbesondere in der Landwirtschaft, Rechnung getragen werden.
Die kalenderjährliche Hinzuverdienstgrenze für Rentner wird durch das Sozialschutz-Paket befristet bis zum 31. Dezember 2020 von 6.300 Euro auf 44.590 Euro angehoben. Einkünfte bis zu dieser Höhe sollen keine Kürzung der Rente bewirken und so Rentnern die Möglichkeit und einen Anreiz bieten, die Gesellschaft insbesondere im medizinischen Bereich wieder zu unterstützen.
Was ändert sich im Arbeitszeitgesetz?
Der § 14 Arbeitszeitgesetz wurde abgeändert. So kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Einvernehmen mit dem Gesundheitsministerium eine Rechtsverordnung erlassen, nach der für Tätigkeiten der Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum Ausnahmen zugelassen werden, die über die gesetzlich und tariflich vorgesehenen Ausnahmen hinausgehen. Dies jedoch nur, soweit die Ausnahmen zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existentiellen Gütern notwendig sind.
Was ändert sich für Arbeitnehmer mit Kindern?
Um Familien zu helfen, die von der Corona-Krise durch Kurzarbeit oder andere Einnahmeverluste getroffen sind, wird zum 1. April 2020 ein erleichterter Zugang zum Kinderzuschlag eingeführt. Hierfür wird die Berechnungsgrundlage stark gekürzt. War zuvor das Einkommen der Eltern aus den letzten sechs Monaten vor Antragsstellung maßgeblich, so muss bis zum 30 September 2020 nur das Einkommen des letzten Monats vor der Antragstellung nachgewiesen werden. Damit können mehr Familien in dieser krisenbedingten Notlage finanziell unterstützt werden.
Gelten Erleichterungen an die Präsenzpflicht bei Betriebsratssitzungen?
Nach herrschender Auffassung in der Rechtsprechung und Literatur, die sich vor Beginn der Corona-Krise etabliert hat, sind Beschlüsse des Betriebsrats, die im Rahmen von Video- und Telefonkonferenzen – also ohne direkte Anwesenheit von Betriebsratsmitgliedern – gefasst wurden, unwirksam.
Aktuell sind keine Gesetzesänderungen geplant, die Ausnahmen von grundsätzlicher Präsenzpflicht der Betriebsräte bei der Beschlussfassung erlauben. Nach einer Erklärung des Bundesministers für Arbeit und Soziales Hubertus Heil vom 23. März 2020 sind solche Beschlüsse des Betriebsrats, die bei einer Video- oder Telefonkonferenz gefasst wurden, angesichts der Ausnahmesituation wirksam. Die Teilnahme an einer solchen „virtuellen“ Betriebsratssitzung sollte gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden in Textform, z.B. per E-Mail oder Fax von den Betriebsratsmitgliedern bestätigt werden. Umlaufbeschlüsse per E-Mail sind nicht zulässig.
Ohne ein entsprechendes Gesetz besteht erhebliche Unsicherheit der Betriebsparteien, ob die Arbeitsgerichte diese Auffassung des Bundesministers teilen werden. Es ist daher zu empfehlen, mit dem Betriebsrat gemeinsame Lösungen zu erarbeiten. In Betracht kommt eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat, in der zugesichert wird, dass Betriebsratsbeschlüsse im Rahmen einer digitalen oder telefonischen Betriebsratssitzung für einen bestimmten Zeitraum nicht vor Gericht angegriffen werden und ihre Wirksamkeit nicht angezweifelt wird.
Was müssen Arbeitgeber bei der Kooperation mit dem Betriebsrat beachten?
Es gelten weiterhin die gesetzlichen Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Auch in Zeiten von Corona ist der Betriebsrat z.B. vor jeder Kündigung anzuhören und hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit.
Bei Betriebsvereinbarungen gilt weiterhin das strenge Schriftformgebot, d.h. beide Betriebsparteien müssen auf derselben Urkunde eigenhändig unterschreiben.
Gelten Erleichterungen bei Massenentlassungen?
Nein, der Gesetzgeber möchte den Verlust von Arbeitsplätzen verhindern und hat deswegen umfangreiche finanzielle Hilfen und Erleichterungen beim Bezug von Kurzarbeitergeld geschaffen. Hinsichtlich Massenentlassungen gelten weiterhin die üblichen gesetzlichen Anforderungen zur Anzeigepflicht bei erfüllten Schwellenwerten nach § 17 KSchG. Bei Betrieben mit Betriebsräten muss geprüft werden, ob ein Interessensausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandelt werden müssen (§§ 111 ff. BetrVG). Diese Vorgaben gelten auch bei Massenentlassungen von Mitarbeitern in der Probezeit.
Rechtfertigt eine durch Verordnung oder eine Behörde angeordnete Schließung eines Betriebs eine außerordentliche fristlose Kündigung der betroffenen Mitarbeiter?
Grundsätzlich nein. Dadurch wird das Betriebsrisiko des Arbeitgebers verwirklicht, welches nicht einseitig auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden kann, den kein Verschulden an der Betriebsschließung trifft. Nur in absoluten Ausnahmefällen, z.B. bei Insolvenz des Arbeitgebers durch Weiterzahlung der Löhne während der ordentlichen Kündigungsfrist, könnte eine solche Kündigung zulässig sein. Die Anforderungen daran sind jedoch sehr hoch und der Prozessausgang einer Kündigungsschutzklage ungewiss.
Ist der Rückgang der Auftragslage in der Corona-Krise ein Grund für eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung?
Der erhebliche Auftragsrückgang kann vom Arbeitgeber zum Anlass genommen werden, eine unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau zu treffen. Voraussetzung dafür ist eine Prognose des Arbeitgebers, dass die Arbeitsplätze auf Dauer wegfallen werden. Ein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für ein paar Wochen reicht grundsätzlich nicht aus. Arbeitgeber sind aber nicht verpflichtet, vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen Kurzarbeit einzuführen. Kurzarbeit ist nicht das „mildere Mittel“ im Vergleich zu einer Kündigung, sondern ein Instrument zur Überbrückung vom vorübergehenden Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.
Für betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten von Corona gelten die gleichen allgemeinen Voraussetzungen:
Es muss eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers vorliegen, die zu einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat,
es dürfen keine freien Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorliegen und
es muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden sein.
Wie die Arbeitsgerichte auf solche „Corona-bedingten“ Kündigungen reagieren werden, ist noch ungewiss. Momentan arbeiten die Arbeitsgerichte nach einem Notfallplan, sodass mit einer gerichtlichen Entscheidung in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Das steigert das Risiko der Zahlung von Annahmeverzugslohn, falls die Kündigung für unwirksam erklärt wird. Um dieses Prozessrisiko zu vermeiden, sollten Arbeitgeber vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen überlegen, ob andere Mittel zur Kostenersparnis, z.B. Kredite und Stundungen, in Betracht kommen.
Welche arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten stehen Arbeitgebern zur Kostenersparnis zu, wenn kein Betriebsrat und keine Tarifbindung bestehen?
Es können folgende Vereinbarungen mit Arbeitnehmern getroffen bzw. einseitige Maßnahmen angeordnet werden:
Die Entgeltfortzahlungspflicht bei vorübergehender Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB (z.B. wegen Kinderbetreuung oder behördlich angeordneter Quarantäne) kann in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden, falls die Arbeitsverträge einen solchen Ausschluss nicht vorsehen.
Soll Kurzarbeit eingeführt werden, bedarf es entweder einer wirksamen Klausel zur einseitigen Anordnung von Kurzarbeit im Arbeitsvertrag oder einer Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern.
Die einseitige Anordnung von Betriebsferien im angemessenen Umfang ist zulässig. Ist Kurzarbeit geplant, muss der bestehende Urlaub grundsätzlich abgebaut sein. Da der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen kann, den vollständigen Jahresurlaub 2020 zu nehmen, ist es für die Glaubhaftmachung der Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld förderlich, die abweichenden Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu dokumentieren.
Welche arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten stehen Arbeitgebern mit einem Betriebsrat zur Kostenersparnis zu?
Mit dem Betriebsrat können Betriebsvereinbarungen zum Ausschluss von § 616 BGB, Einführung von Betriebsferien und Kurzarbeit abgeschlossen werden.
Ferner empfiehlt es sich, eine Betriebsvereinbarung zu Pandemien abzuschließen.

References: § 616
 § 616
 § 45
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 BGH 
 § 616
 § 616
 § 56
 § 56
 § 616
 § 19
 § 115
 § 14
 § 17
 § 616
 § 616