Source: https://www.laleggepertutti.it/151650_si-puo-licenziare-un-lavoratore-invalido
Timestamp: 2018-02-23 01:02:08+00:00

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Lo sai che? Si può licenziare un lavoratore invalido?
Anche il portatore di handicap, iscritto nelle liste speciali dei lavoratori con invalidità, può essere licenziato per giusta causa o per ristrutturazione aziendale.
Se, al momento dell’assunzione, il lavoratore invalido ha un trattamento di privilegio, dovendo l’azienda con almeno 15 dipendenti rispettare le cosiddette quote di riserva, una volta però instaurato il rapporto di lavoro non ci sono più differenze tra dipendenti con disabilità e quelli senza: tutti possono essere licenziati secondo le regole ordinarie. Dunque, si può licenziare un lavoratore disabile senza particolari limiti derivanti dalla sua condizione personale. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1] che ha dato il via libera al licenziamento disciplinare di una dipendente invalida che si era comportata in modo scorretto durante le ore lavoro.
Il fulcro della questione è se a un lavoratore invalido debbano essere perdonati determinati comportamenti sul lavoro che, per quanto colpevoli e in astratto vietati, sono però dettati da una maggiore suscettibilità e vulnerabilità, a causa della sua sofferenza interiore e dal sentirti “diverso” rispetto agli altri. Insomma, con il disabile bisogna avere più pazienza? La risposta è no: secondo la Cassazione, la valutazione delle condotte del dipendente affetto da invalidità si fa con gli stessi criteri e rigore degli altri lavoratori. Non è richiesta una maggiore tolleranza e comprensione in caso di atteggiamenti intransigenti, ribelli e distratti del disabile. La sua propensione a comportamenti scontrosi, iracondi o a collassi nervosi non attenua la gravità della sua condotta e non esclude la giusta causa di licenziamento. Ciò in quanto «lo stato di invalidità della ricorrente non può incidere sulla valutazione compiuta dal giudice del merito circa la gravità della violazione degli obblighi di obbedienza, correttezza, conformità della condotta lavorativa alle regole di professionalità e decoro imposte dal servizio svolto».
In conclusione, il lavoratore invalido si può licenziare secondo le regole e i parametri che la legge detta per tutti gli altri dipendenti; l’azienda non è tenuta ad avere più indulgenza e tolleranza. La Suprema Corte conclude dunque così: «È legittimo il licenziamento di una dipendente che violi reiteramente gli obblighi di diligenza e correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa anche se affetta da una invalidità».
[1] Cass. sent. n. 4315 del 20.02.2017.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 23 novembre 2016 – 20 febbraio 2017, n. 4315
Con ricorso al Tribunale di Roma in data 7.4.2006 V.L. , dipendente della società SIDIM srl, avente la gestione di una struttura alberghiera di prima categoria, chiedeva dichiararsi la nullità/illegittimità/inefficacia dell’ordine di servizio del 17.2.2005, con il quale veniva assegnata in via esclusiva al turno serale ed ordinarsi alla società datrice di lavoro di inserirla nei turni orari a scorrimento.
La Corte di appello di Roma, con sentenza del 10.10.2013-12.2.2014 (nr. 8393/2013), accoglieva l’appello della società SIDIM srl ed, in riforma della sentenza impugnata, dichiarava la legittimità del licenziamento e per l’effetto il difetto di interesse della lavoratrice alla pronunzia di impugnazione dell’ordine di servizio.
– il primo, verificatosi in data (OMISSIS), consistente nell’essersi rifiutata di adempiere all’ordine del superiore gerarchico, la governante C.G. , di recarsi a lavorare al quarto piano per il rassetto delle camere prenotate dai clienti, ritardando l’inizio della prestazione del turno di almeno trenta minuti;
– il secondo, in data (OMISSIS), consistito nel rifiuto ad eseguire l’ordine della governante Y.A. di rassettare celermente due camere al quarto piano nonché nell’invitare il collega S. a lavorare con minor diligenza ed impedire ad altre colleghe di passare l’aspirapolvere per non disturbare una sua conversazione telefonica;
– il terzo, verificatosi in data (OMISSIS), allorquando la V. dopo avere chiesto ai colleghi addetti al ricevimento dei clienti, signori L. e P. , di parlare con il direttore, avendo appreso che doveva interloquire con il caporeparto si mostrava alterata in presenza dei clienti; nella stessa giornata il L. recandosi al sesto piano aveva trovato la V. seduta in una stanza con le porte di varie camere aperte e gli apparecchi televisivi all’interno sintonizzati su stazioni radio a volume alto ed ancora seduta in una stanza due ore dopo;
– il quarto, in data (OMISSIS) , consistito nella affissione nella bacheca aziendale di una comunicazione con toni altamente polemici nei confronti della governante C. , in violazione di espressa disposizione aziendale, comunicato che dopo essere stato rimosso per ben due volte era stato affisso in varie copie sul muro sottostante la bacheca e negli spogliatoi del personale.
Il giudice dell’appello, valutata la gravità delle condotte, le considerava idonee a legittimare la misura espulsiva.
Riteneva invece assente il dedotto motivo ritorsivo per ragioni sindacali; osservava che la V. era stata oggetto di doglianze scritte dei colleghi, spesso parte di litigi con questi ultimi, sovente destinataria di contestazioni disciplinari per rifiuto di adempiere a disposizioni di servizio ed insubordinazione. Ne risultava il quadro di una persona che cercava di farsi forte del suo stato di invalidità parziale e della appartenenza ad una associazione sindacale per imporre ai colleghi ed all’impresa le sue personali regole di convivenza e di lavoro.
Per la Cassazione della sentenza ricorre V.L. , articolando un unico motivo.
Resiste con controricorso la società SIDIM srl, illustrato da memoria.
Con l’unico motivo la ricorrente ha denunziato – ai sensi dell’articolo 360 co 1 nr. 5 cpc – omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
La ricorrente, dopo avere ripercorso diverse vicende di fatto – antecedenti e successive alla instaurazione del rapporto di lavoro – ha allegato quale fatto decisivo non esaminato in sentenza la sua condizione di invalidità psico-fisica, costituente causa della propria condotta. Ha esposto di avere riportato postumi di trauma cranico encefalico con deterioramento globale della personalità all’esito di un investimento stradale di cui era stata vittima all’età di dodici anni (come da perizia svolta dal dott. Pe. ).
Ha aggiunto che le era stata riconosciuta una invalidità del 48%, poi aggravatasi al 55% (come da visita collegiale del 28.10.1998) e le era stata diagnosticata in epoca successiva una cardiopatia ipertensiva (certificato del 7.2.2007) ed un lieve prolasso dei lembi mitralici con insufficienza valvolare lieve (certificato del 24.4.2007), patologia per la quale le era stata prescritta la assunzione quotidiana di un medicinale (il PROCAPTAN) avente tra gli effetti collaterali cefalea, capogiro, vertigini, respiro corto, relazioni allergiche, alterazioni dell’umore e disturbi del sonno, confusione.
Ha dedotto che la ragione delle condotte contestate consisteva in un collasso nervoso, fattore tale da attenuare la gravità della condotta ed escludere quanto meno la giusta causa del licenziamento ovvero addirittura da esimere da responsabilità disciplinare se ritenuto imputabile, per dolo o colpa, alla società datrice di lavoro.
Sotto questo profilo rilevavano i fatti antecedenti agli episodi contestati (i contrasti tra le parti di causa circa la esecuzione della sentenza del 2.2.2005, con la quale veniva ordinata la trasformazione fulltime del suo rapporto di lavoro; il suo inserimento, in esecuzione della sentenza, esclusivamente nel turno serale; i contrasti con la collega M. e poi con la collega Fioretti, con le quali era stata addetta a lavorare in coppia).
Nella parte in cui si assume che la responsabilità disciplinare sarebbe esclusa dalla attribuibilità delle condotte contestate ad uno stato di precario equilibrio psico fisico di cui era responsabile il datore di lavoro la inammissibilità deriva dalla novità della censura.
Stante la struttura chiusa del giudizio di legittimità in esso non possono essere introdotte questioni che non siano state già sollevate nei gradi di merito.
Qualora con il ricorso per cassazione siano prospettate questioni di cui non vi sia cenno nella sentenza impugnata, è onere della parte ricorrente, al fine di evitarne una statuizione di inammissibilità per novità della censura, non solo di allegare l’avvenuta loro deduzione innanzi al giudice di merito, ma anche, in ossequio al principio di autosufficienza del ricorso stesso, di indicare in quale specifico atto del giudizio precedente lo abbia fatto, onde dar modo alla Suprema Corte di controllare “ex actis” la veridicità di tale asserzione prima di esaminarne il merito.
Nella parte in cui la ricorrente lamenta il mancato esame delle proprie condizioni di salute quale circostanza escludente la giusta causa del licenziamento, poi, non risulta adempiuto l’onere – imposto dall’articolo 366 nr. 6 cpc – di specificare gli elementi di prova acquisiti al processo circa le dedotte condizioni soggettive e la sede di tale acquisizione (onde verificare la sua effettività e ritualità).
Del pari risulta inosservato l’onere di depositare – a pena di improcedibilità del ricorso ex articolo 369 nr. 4 cpc – gli atti e documenti su cui si fonda la censura e dunque gli scritti difensivi, i verbali delle prove ed i documenti posti a sostegno del dedotto vizio della motivazione.
Il motivo è comunque infondato, in quanto il fatto non esaminato risulterebbe privo della “decisività” richiesta dal numero 5 dell’articolo 360 cpc: invero lo stato di invalidità della ricorrente non poteva incidere sulla valutazione compiuta dal giudice del merito circa la gravità nella fattispecie di causa della violazione degli obblighi di obbedienza, correttezza, conformità della condotta lavorativa alle regole di professionalità e decoro imposte dal servizio svolto.
Ai sensi dell’art. 13 co. 1 quater del DPR 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13.
23/02/2017 alle 01:15
Da una parte e cosi,ma da l’altra no,io sono un lavoratore invalido e ho problemi sul mio posto di lavoro anche se essendo i miei doveri,e i miei diritt dove sono..
Francesco limpida ha detto:
Salve io ho visto proprio questa sera questo sito :Sono un operaio cenitore presso un az.che si occupa di smaltimento rifiuti …. a me fanno fare tutti i peggio lavori solitamente sono al reparto rifiuti pericolosi (davvero)e una mansione molto impegnativa e qualche volta capita che mi metto a casa per qualche giorno perché fisicamente distrutto avendo un impianto di artoprotesi ricostruz.maxillofacciale con la perdita del occhio sinistro ma sempre coperto da certificato medico e i miei datori di lavoro mi creano problemi perche a volte non li chiamo x avvisarli che la mattina non vado a lavoro sempre perche io stesso mi vergogno …da premettere che in questa sede del az.siamo 130 persone come devo comportarmi con questi sig.senza rispetto e educazione verso l’essere umano . Grazie !!!!!
Sono un dipendente a tempo indeterminato presso un’agenzia interinale ( Gi Group ) da Dicembre 2015, con contratto jobs Act . Nel 2016 mi è stata diagnosticata una invalidità del 67%. Posso essere licenziato dal momento che ancora non mi hanno trovato un lavoro? Sapete darmi una risposta, oppure a chi mi posso rivolgere x avere informazioni. Finora mi rivolto ai sindacati ed altri enti ma nessuno mi ha saputo dare una risposta, confido in voi e vi ringrazio anticipatamente.

References: sentenza 
 Cass. 
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 articolo 369
 articolo 13