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Timestamp: 2020-03-28 20:31:28+00:00

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Personenbedingte Kündigung - Alkoholerkrankung - außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist | DASV - Die Deutsche Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V.
Personenbedingte Kündigung — Alkoholerkrankung — außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist
I. Auf die Beru­fung der Beklagten wird das Urteil des Arbeits­gerichts Berlin vom 07.12.2018 — 17 Ca 3724/18 — abgeän­dert:
II. Die Kosten des Rechtsstre­its hat die Klägerin zu tra­gen.
III. Die Revi­sion wird nicht zuge­lassen.
Die Parteien stre­it­en darüber, ob ihr Arbeitsver­hält­nis auf­grund ein­er außeror­dentlichen Kündi­gung mit sozialer Aus­lauf­frist sein Ende gefun­den hat.
Die am ….1967 geborene Klägerin ist seit dem 15. August 1991 bei der beklagten Gew­erkschaft als Ver­wal­tungsangestellte gegen ein Brut­tomonat­sent­gelt von zulet­zt 3.128,00 € beschäftigt. Sie ist einem schwer­be­hin­derten Men­schen gle­ichgestellt.
Die Klägerin ist alko­ho­lab­hängig. Vom 02.10.2014 bis 25.12.2014 führte sie eine Entwöh­nung durch. In diesem Jahr war sie an 242 Arbeit­sta­gen arbeit­sun­fähig erkrankt. Im Jahr 2015 war die Klägerin 185 Arbeit­sta­gen arbeit­sun­fähig. Am 01.12.2015 trat die „Gesamt­be­trieb­svere­in­barung zur Betrieblichen Sucht­präven­tion und Suchthil­fe“ (GBV Sucht) in Kraft, die ein Gesprächsmod­ell in 5 Stufen vor­sieht (Anl. B5, Bl. 32ff der Akte).
In den Jahren 2016 und 2017 war die Klägerin durchgängig erkrankt. Unter dem
14.01.2016 wur­den der Klägerin 2 Abmah­nun­gen zuge­sandt (Kopie Bl. 57 der Akte), wobei die Klägerin bestre­it­et, eine der bei­den Abmah­nun­gen erhal­ten zu haben. Am 11.04.2016 brach die Klägerin eine Entziehungskur ab. Am 22.08.2016 fand ein so genan­ntes 3. Gespräch auf Basis der GBV Sucht statt. Mit Schreiben vom 21.10.2016 wurde die Klägerin zu einem 4. Gespräch am 18.11.2016 ein­ge­laden. Über den Betrieb­srat ließ die Klägerin mit­teilen, dass sie nicht kom­men werde. Am 02.03.2017 wurde die Klägerin erneut zu einem 4. Gespräch am 23.03.2017 ein­ge­laden. Hierzu erschien sie nicht. Am 21.04.2017 fand ein 5. Gespräch statt. Am 14.06.2017 begann die Klägerin eine Entwöh­nungs­ther­a­pie, die bis zum 12.10.2017 andauerte.
Vom 16.10.2017 bis 04.01.2018 wurde mit der Klägerin ein Prak­tikum zur Eingewöh­nung durchge­führt. Am 05.01.2018 nahm die Klägerin ihre Arbeit wieder auf. Ab dem 15.01.2018 war sie arbeit­sun­fähig erkrankt. Am 22.01.2018 lieferte der Sohn der Klägerin diese wegen Alko­holmiss­brauchs in eine Klinik ein.
Mit der Klägerin fan­den Gespräche zum betrieblichen Eingliederungs­man­age­ment (BEM) am 29.04.2014, 15.01.2015, 24.03.2015 und 21.02.2017 statt. In der Zeit von Sep­tem­ber 2014 bis Okto­ber 2017 wurde die Klägerin ins­ge­samt 16 Mal sta­tionär im Kranken­haus aufgenom­men.
Mit Schreiben vom 31.01.2018 (Bl. 137ff der Akte) und 15.02.2018 (Anlage B 16, Bl. 187ff der Akte) wurde der Betrieb­srat zu ein­er außeror­dentlichen Kündi­gung mit sozialer Aus­lauf­frist ange­hört. Mit Schreiben vom 19.02.2018, das die Beklagte am sel­ben Tag erhielt, äußerte der Betrieb­srat Bedenken gegen diese Kündi­gung. Das Inte­gra­tionsamt stimmte der beab­sichtigten Kündi­gung unter dem 08.02.2018 zu (Anl. B2, Bl. 49ff der Akte). Mit Schreiben vom 23.02.2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsver­hält­nis außeror­dentlich mit ein­er Aus­lauf­frist bis zum 30.09.2018. Mit der am 06.03.2018 beim Arbeits­gericht einge­gan­genen Klage set­zt die Klägerin sich hierge­gen zur Wehr.
Die Klägerin hat behauptet, bei dem Gespräch am 21.12.2017 sei ihr bei einem erneuten Rück­fall die Kündi­gung ange­dro­ht wor­den. Als sie am 15.01.2018 erneut arbeit­sun­fähig wurde, habe sie aus Angst vor dieser Kündi­gung einen Rück­fall erlit­ten. Das so genan­nte 3. Gespräch sei in Wirk­lichkeit ein 1. Gespräch nach der GBV Sucht. Das 5. Gespräch sei als 2. Gespräch zu werten. Nach ein­er durchge­führten Entwöh­nungskur müsse das Ver­fahren bei erneuten Auf­fäl­ligkeit­en auf der 4. Stufe fort­ge­set­zt wer­den.
festzustellen, dass das Arbeits­feldes der Parteien nicht durch die Kündi­gung der Beklagten vom 23.02.2018 aufgelöst wird.
Die Beklagte hat behauptet, für das Jahr 2014 Ent­gelt­fortzahlungskosten i.H.v. 15.258,00 € und für das Jahr 2015 i.H.v. 13.745,60 € geleis­tet zu haben. Das Gespräch auf der 3. Stufe sei mit Ein­ver­ständ­nis des Betrieb­srats erfol­gt. Hier­bei sei zu berück­sichti­gen, dass mit der Klägerin auch vor Inkraft­treten der GBV Sucht Gespräche mit ein­er ver­gle­ich­baren Zielset­zung geführt wor­den seien.
Das Arbeits­gericht Berlin hat mit Urteil vom 07.12.2018 der Klage stattgegeben. Es hat dies damit begrün­det, dass die Inter­essen­ab­wä­gung jeden­falls zu Gun­sten der Klägerin aus­falle. Hier­bei sei zu berück­sichti­gen, dass nach § 11 der GBV Sucht nach ein­er durchge­führten Entziehungskur und einem erneuten Rück­fall das Ver­fahren auf der Stufe 4 hätte fort­ge­set­zt wer­den müssen. Dies sei nicht beachtet wor­den. Auf Basis der erweit­erten Mitbes­tim­mung hätte mit dem Betrieb­srat eine Erörterung nicht stat­tfind­en müssen, da dessen Stel­lung­nahme erst nach Fristablauf einge­gan­gen sei.
Hierge­gen richtet sich die Beru­fung der Beklagten. Ihrer Ansicht nach sei nach einem 5. Gespräch der Stufen­plan been­det. Die GBV Sucht sehe nicht vor, dass im Ver­fahren eine Stufe zurück­zus­prin­gen sei. Es liege ein sin­nentleertes Arbeitsver­hält­nis vor. Da nach dem Vor­brin­gen der Klägerin schon der Wech­sel eines betrieblichen Ansprech­part­ners während des Prak­tikums zur Desta­bil­isierung beige­tra­gen habe, müsse sie als Arbeit­ge­berin bei jed­er Verän­derung im Arbeit­sleben mit einem erneuten und ggfs. Jahre dauern­den Rück­fall der Klägerin rech­nen.
das Urteil des Arbeits­gerichts Berlin vom 07.12.2018, Az. 17 Ca 3724/18, zugestellt am 11.12.2018, abzuän­dern und die Klage abzuweisen.
Beru­fung zurück­zuweisen.
Die Klägerin habe am 11.04.2016 die Entwöh­nungskur nicht aus Grün­den abge­brochen, die in ihrer Alko­holerkrankung gele­gen hät­ten. Aus­lös­er des Abbruchs sei vielmehr der Suizid eines weit­eren Reha­bil­i­tanden und weit­ere Gründe gewe­sen. Mit dem Betrieb­srat hätte auf Basis der Regelun­gen zur erweit­erten Mitbes­tim­mung eine Erörterung stat­tfind­en müssen. Das Arbeits­gericht habe die Fris­ten falsch berech­net, denn dem Betrieb­srat war die Anhörung am Don­ner­stag, 15.02.2018 zuge­gan­gen. Von ein­er neg­a­tiv­en Gesund­heit­sprog­nose sei nicht auszuge­hen. Nach­dem inzwis­chen erkan­nt wurde, dass ein psy­chis­ches Grundlei­den Aus­lös­er auch der Alko­holerkrankung gewe­sen sei, sei bei erfol­gre­ich­er Behand­lung von erhe­blich weniger Fehlzeit­en in der Zukun­ft auszuge­hen.
Entschei­dungs­gründe
Die Beru­fung der Beklagten hat­te Erfolg. Insofern war das arbeits­gerichtliche Urteil abzuän­dern und die Klage abzuweisen.
Die Beru­fung ist form- und frist­gerecht ein­gelegt und begrün­det wor­den. Sie ist daher zuläs­sig.
Die Beru­fung ist auch begrün­det. Auf Basis der Annah­men des Arbeits­gerichts Berlin kann die Kündi­gung nicht als unwirk­sam gemäß § 626 BGB eingestuft wer­den. Die Kündi­gung ist insofern vielmehr wirk­sam (1.). Die Wirk­samkeit der Kündi­gung scheit­ert auch nicht an ein­er man­gel­haften Beteili­gung des Betrieb­srats (2.).
Die außeror­dentliche Kündi­gung mit sozialer Aus­lauf­frist vom 23.02.2018 ist gemäß § 626 BGB wirk­sam.
Eine außeror­dentliche Kündi­gung kann nach ständi­ger Recht­sprechung auch im Rah­men des § 626 Abs. 1 BGB gerecht­fer­tigt sein.
Regelmäßig ist dem Arbeit­ge­ber aber die Ein­hal­tung der Kündi­gungs­frist zuzu­muten. In eng begren­zten Aus­nah­me­fällen kommt jedoch auch eine außeror­dentliche Kündi­gung in Betra­cht, etwa wenn die ordentliche Kündi­gung auf­grund tar­ifver­traglich­er oder einzelver­traglich­er Vere­in­barun­gen aus­geschlossen ist. In ein­er solchen Kon­stel­la­tion kann ein Sachver­halt, der bei einem Arbeit­nehmer ohne Son­derkündi­gungss­chutz nur eine ordentliche Kündi­gung recht­fer­ti­gen würde, ger­ade wegen der infolge des Auss­chlusses der ordentlichen Kündi­gung lan­gen Bindungs­dauer einen wichti­gen Grund zur außeror­dentlichen Kündi­gung gemäß § 626 Abs. 1 BGB für den Arbeit­ge­ber darstellen. Zur Ver­mei­dung von Wer­tungswider­sprüchen muss dann allerd­ings zu Gun­sten des Arbeit­nehmers zwin­gend eine der fik­tiv­en ordentlichen Kündi­gungs­frist entsprechende Aus­lauf­frist einge­hal­ten wer­den (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – juris Rn. 16).
Die Wirk­samkeit ein­er Kündi­gung ist auch hier auf 3 Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine neg­a­tive Gesund­heit­sprog­nose erforder­lich. Im Kündi­gungszeit­punkt müssen objek­tive Tat­sachen vor­liegen, die die Besorg­nis weit­er­er Erkrankun­gen im bish­eri­gen Umfang befürcht­en lassen. Dabei haben Erkrankun­gen in der Ver­gan­gen­heit indizielle Bedeu­tung für eine kün­ftige entsprechende Entwick­lung (1. Stufe). Im Rah­men der 2. Stufe müssen die prog­nos­tizierten Fehlzeit­en geeignet sein, eine krankheits­be­d­ingte Kündi­gung zu recht­fer­ti­gen. Dies ist der Fall, wenn sie zu ein­er erhe­blichen Beein­träch­ti­gung der betrieblichen Inter­essen führen. Dabei kom­men neben Betrieb­sablauf­störun­gen auch wirtschaftliche Belas­tun­gen in Betra­cht, wenn Ent­gelt­fortzahlungskosten zu erwarten sind, die für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen pro Jahr aufzubrin­gen sind. Im Rah­men der gebote­nen Inter­essen­ab­wä­gung ist dann zu prüfen, ob die Beein­träch­ti­gung vom Arbeit­ge­ber bil­liger­weise nicht mehr hin­genom­men wer­den muss (3. Stufe) (BAG aaO Rn. 19).
Dieser Prü­fungs­maßstab ist auf allen 3 Stufen erhe­blich strenger bei ein­er außeror­dentlichen Kündi­gung. Sowohl die prog­nos­tizierten Fehlzeit­en als auch die sich hier­aus ergeben­den Beein­träch­ti­gun­gen der betrieblichen Inter­essen müssen deut­lich über das Maß hin­aus­ge­hen, welch­es eine ordentliche Kündi­gung sozial recht­fer­ti­gen kön­nte. Der Leis­tungsaus­tausch muss zwar nicht kom­plett ent­fall­en, aber schw­er gestört sein. Insofern bedarf es eines gravieren­den Missver­hält­niss­es zwis­chen Leis­tung und Gegen­leis­tung. Auf der 3. Stufe ist hier­bei zu prüfen, ob die gravierende Äquiv­alen­zstörung dem Arbeit­ge­ber auf Dauer zuzu­muten ist (BAG aaO Rn. 20).
Häu­figkeit und Dauer der krankheits­be­d­ingten Fehlzeit­en kön­nen im Einzelfall dazu führen, dass ein Ein­satz des Arbeit­nehmers nicht mehr sin­nvoll und ver­lässlich geplant wer­den kann und der Beschäftigte damit zur Förderung des Betrieb­szwecks fak­tisch nicht mehr beiträgt. Die Aufrechter­hal­tung eines solcher­maßen „sin­nentleerten“ Arbeitsver­hält­niss­es kann dem Arbeit­ge­ber auch im Falle eines ordentlich nicht mehr künd­baren Arbeit­nehmers unzu­mut­bar sein (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/13 – juris Rn. 28).
Bei Anwen­dung dieser Kri­te­rien stellt sich die außeror­dentliche Kündi­gung mit sozialer Aus­lauf­frist im hiesi­gen Einzelfall als gerecht­fer­tigt gemäß § 626 BGB dar.
Im Rah­men der Prü­fung der 1. Stufe ist davon auszuge­hen, dass die Klägerin auch kün­ftig jährlich unge­fähr 236 Arbeit­stage fehlen wird. Bei ein­er fün­ftägi­gen Arbeitswoche und 52 Wochen plus einem Tag im Jahr fall­en jährlich 261 mögliche Arbeit­stage an. In den Jahren 2016 und 2017 war die Klägerin durchgängig erkrankt, so dass in dieser Zeit allein 522 Arbeit­stage krankheits­be­d­ingt anfie­len. Für das Jahr 2014 hat die Beklagte 242 Arbeit­stage und für das Jahr 2015 185 Arbeit­stage als Fehlzeit­en angegeben. Dies hat die Klägerin nicht recht­ser­he­blich bestrit­ten. Sie hat nur behauptet, dies sei nicht nachvol­lziehbar. Die Klägerin hätte jedoch anhand der ihr vor­liegen­den Fehlzeit­en­lis­ten selb­st errech­nen müssen, welche Fehlzeit­en jew­eils aufge­treten waren. Dies war nicht der Fall. Insofern gilt das Vor­brin­gen der Beklagten zivil­prozes­su­al als zuge­s­tanden. Im Jahr 2018 war die Klägerin nur vom 5. bis 14. Jan­u­ar (Son­ntag) arbeits­fähig. Bei 39 möglichen Arbeit­sta­gen bis zur Kündi­gung am 23.02.2018 ergeben sich somit weit­ere 33 Arbeit­stage als Fehlzeit­en. Bei ins­ge­samt 983 mit Fehlzeit­en belegte mögliche Arbeit­stage und 4,15 Kalen­der­jahren ergeben sich durch­schnit­tliche Fehlzeit­en von 236 Arbeit­sta­gen im Jahr. All diese Zeit­en waren auch prog­nose­fähig, denn die Klägerin hat zu keinem Zeit­punkt behauptet, dass irgen­deine dieser Fehlzeit­en nicht auf ihren Alko­holmiss­brauch zurück­zuführen war. Bezo­gen auf den maßge­blichen Zeit­punkt des Zugangs der Kündi­gung hat die Klägerin auch nicht behauptet, ihre Erkrankung sei aus­ge­heilt oder es sei eine Ther­a­pie begonnen wor­den, bei der nun­mehr davon auszuge­hen sei, dass die Alko­hol­sucht nicht mehr auftreten werde. Es fehlt schon der Vor­trag ein­er Ther­a­pie. Es existiert nur eine Darstel­lung, wonach der Sohn der Klägerin diese am 22.01.2018 wegen eines Alko­holmiss­brauchs sta­tionär in eine Klinik ver­bracht habe. Von der Prog­nose­fähigkeit ist auch deswe­gen auszuge­hen, weil bei der Klägerin vor­ange­gan­gene Entwöh­nungsver­suche gescheit­ert waren oder von ihr abge­brochen wur­den. Die hier angenomme­nen Fehlzeit­en von 236 Arbeit­sta­gen liegen auch dann ganz erhe­blich über dem üblichen 6‑Wochenzeitraum, wenn bei ander­er Berech­nungsweise eventuell eine leicht gerin­gere Anzahl von Fehlt­a­gen pro Kalen­der­jahr zu errech­nen wäre.
Es ist auch festzustellen, dass eine erhe­bliche Beein­träch­ti­gung der betrieblichen Inter­essen der Beklagten auf der 2. Stufe vor­liegt. Das Arbeitsver­hält­nis ist sin­nentleert. Allen­falls im Umfang von ca. 10 % der möglichen Arbeit­stage kann bei ein­er Durch­schnitts­be­tra­ch­tung der let­zten 4,15 Kalen­der­jahre eine Arbeit­sleis­tung der Klägerin erwartet wer­den. Tat­säch­lich liegt noch ein weit gerin­ger­er Umfang vor, wenn man berück­sichtigt, dass die Klägerin in den Jahren 2016, 2017 und bis zum Ausspruch der Kündi­gung über­haupt nur eine Arbeit­sleis­tung an 6 Arbeit­sta­gen erbracht hat, somit eine absteigende Ten­denz zu beobacht­en ist. Bei einem solch min­i­malen Arbeitsver­mö­gen kann der Ein­satz der Klägerin nicht mehr sin­nvoll geplant wer­den, zumal völ­lig unvorherse­hbar ist, wann die Klägerin trotz ihres starken Alko­holmiss­brauchs an einzel­nen Tagen arbeits­fähig sein kön­nte. Jeden­falls trägt dieses geringe Restar­beitsver­mö­gen fak­tisch nicht mehr zur Förderung des Betrieb­szwecks der Beklagten bei, so dass auch deswe­gen von einem sin­nentleerten Arbeitsver­hält­nis auszuge­hen ist. Damit unter­schei­det sich der hiesige Fall von anderen vom BAG entsch­iede­nen Fällen, bei denen der Arbeit­nehmer noch zu 2/3 des Jahres einge­set­zt wer­den kon­nte, so dass das BAG das Kri­teri­um „sin­nentleert“ nicht für gegeben ange­se­hen hat (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/13 – juris Rn. 33).
Für eine Arbeit­nehmerin, die – wie die Klägerin im hiesi­gen Fall – nur noch ganz wenige Tage pro Jahr für eine Arbeit­sleis­tung zur Ver­fü­gung ste­ht, kann sin­nvoll eine zu bear­bei­t­ende Arbeits­menge nicht vorge­hal­ten wer­den. In einem solchen Fall ist es sin­nvoll, den Arbeit­splatz nicht dauer­haft für die Klägerin weit­er frei zu hal­ten.
Die Inter­essen­ab­wä­gung ist auch zulas­ten der Klägerin vorzunehmen. Hier­bei sind zu Gun­sten der Klägerin vor allem ihr hohes Leben­salter, die lange Betrieb­szuge­hörigkeit, die Gle­ich­stel­lung mit ein­er schwer­be­hin­derten Per­son und die Schwierigkeit­en auf dem Arbeits­markt ins­beson­dere als Alko­ho­lik­erin zu berück­sichti­gen. Demge­genüber ist jedoch das Inter­esse der Beklagten als höher einzuschätzen, jeden­falls ein sin­nvolles Arbeitsver­hält­nis durchzuführen zu kön­nen. Es kann ihr nicht zuge­mutet wer­den, bis zum Rentenein­tritt ein Arbeitsver­hält­nis fortzuset­zen, von dem sie prak­tisch nichts hat. Weit­er­hin ist zu berück­sichti­gen, dass die Klägerin ins­ge­samt die Möglichkeit hat­te, nicht nur mit ein­er Entwöh­nungs­maß­nahme, son­dern mit ins­ge­samt 3 Entwöh­nungs­maß­nah­men ihre Alko­hol­sucht zu bekämpfen. Auch ist zu berück­sichti­gen, dass jeden­falls zulet­zt die Erbringung von Arbeit­sleis­tun­gen nur noch möglich war, indem ein län­geres Eingewöh­nung­sprak­tikum voraus­ging, was die Beklagte mit per­son­ellen Ressourcen bis hin zu einem „Einzel­coach­ing“ eben­falls zusät­zlich unter­stützen musste. Darüber hin­aus wirkt sich zulas­ten der Klägerin aus, dass sich Ihre gesund­heitliche Entwick­lung und ihre Arbeits­fähigkeit in den let­zten Jahren zunehmend neg­a­tiv entwick­elt haben. Damit ist kün­ftig eher mit größeren Schwierigkeit­en als mit ein­er abnehmenden Ten­denz zu rech­nen.
Im Gegen­satz zur Auf­fas­sung der Klägerin und der Recht­san­sicht im Urteil der ersten Instanz ist im Rah­men der Inter­essen­ab­wä­gung nicht zu berück­sichti­gen, dass ein Ver­stoß gegen die GBV Sucht vor­liegt, denn dieser ist nicht gegeben.
Das Arbeits­gericht geht davon aus, dass nach § 11 S. 2 GBV Sucht nach Durch­führung ein­er Entziehungskur und anschließen­dem Rück­fall nun­mehr das Ver­fahren auf den niedrigeren 4. Stufe wieder fortzuset­zen sei. Dies lässt sich unter Her­anziehung der vom Arbeits­gericht zutr­e­f­fend wiedergegebe­nen Kri­te­rien für die Ausle­gung ein­er Betrieb­svere­in­barung nicht annehmen, auch wenn dies bei isoliert­er Berück­sich­ti­gung des Wort­lauts der Regelung möglich wäre. Nach Sinn und Zweck und auch wegen der Wort­wahl an anderen Punk­ten der Gesamt­be­trieb­svere­in­barung ist vielmehr davon auszuge­hen, dass nach einem let­zten 5. Gespräch von der Beklagten keine weit­eren Stufen vor Ausspruch ein­er Kündi­gung mehr einge­hal­ten wer­den müssen. Wäre die Ansicht des Arbeits­gerichts zutr­e­f­fend, bräuchte der jew­eilige Arbeit­nehmer nur (weit­er) ther­a­piebere­it sein, um erneut den Ein­stieg in die 4. Stufe zu erre­ichen. Bei jew­eiliger Ther­a­piebere­itschaft und anschließend durchge­führter Ther­a­pie käme das Stufen­ver­fahren in dieser Kon­stel­la­tion nie zu einem Ende. Dies wäre der­art ungewöhn­lich, dass hier­für deut­liche Anze­ichen in der GBV vor­liegen müssten, an denen es fehlt. Ein­er solchen Ausle­gung ste­hen auch die Regelun­gen in der 4. Stufe ent­ge­gen: Im 6. Spiegel­strich unter „Inhalt des Gesprächs“ wird aus­ge­führt, dass dem/der Beschäftigten angekündigt wird, dass es bei erneuter Auf­fäl­ligkeit „zu einem let­zten Stufenge­spräch“ kommt. Auch zur 5. Stufe wird unter „Ablauf“ fest­ge­hal­ten, dass es insofern wegen der erneuten Auf­fäl­ligkeit­en „zum let­zten Gespräch des Stufen­plans“ komme. Bei­des wäre nicht zutr­e­f­fend, wenn der Recht­san­sicht der Klägerin und des Arbeits­gerichts zu fol­gen wäre. § 11 kann auch dahinge­hend aus­gelegt wer­den, dass nach Satz 1 bei erneuten Auf­fäl­ligkeit­en der Stufen­plan (regelmäßig) auf der näch­sten Stufe fort­ge­set­zt wird. Wurde aber schon ein­mal eine Ther­a­pie durchge­führt und kommt es dann zu weit­eren Auf­fäl­ligkeit­en, dann wer­den Stufen eventuell über­sprun­gen und eine Fort­set­zung erfol­gt direkt auf Stufe 4. Eine solche Ausle­gung wird dem Sinn und Zweck der GBV Sucht auch gerecht. Sie ist erkennbar darauf aus­gelegt, den alko­ho­lab­hängi­gen Arbeit­nehmer zu der Ein­sicht zu bewe­gen, dass auch in seinem Inter­esse eine Ther­a­pie durchzuführen ist. Bis ein­schließlich zur 4. Stufe wird er zwar nur auf die Sinnhaftigkeit ein­er Ther­a­pie hingewiesen, doch führt die man­gel­nde Durch­führung noch nicht zu ein­er Kündi­gung. Erst im 5. Gespräch wird der Betrof­fene vor die Alter­na­tive gestellt, eine Kündi­gung zu erhal­ten oder sich unmit­tel­bar in eine Ther­a­pie zu begeben. Das Ver­fahren eskaliert von Stufe zu Stufe. Nach der Recht­sprechung muss dem an Alko­hol­sucht erkrank­ten Arbeit­nehmer vor Ausspruch ein­er Kündi­gung nur ein­ma­lig die Chance ein­er Erziehungskur ange­boten wer­den (BAG 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 – juris). Die hiesige Betrieb­svere­in­barung geht darüber hin­aus. Hat der Arbeit­nehmer auf Basis ein­er niedrigeren Stufe eine Entziehungskur durchge­führt und wird danach rück­fäl­lig, sieht § 11 S. 2 GBV Sucht nicht eine Kündi­gungsmöglichkeit vor, son­dern nur die Durch­führung des Ver­fahrens auf der 4. Stufe. In bes­timmten Kon­stel­la­tio­nen hat der betrof­fene Arbeit­nehmer somit die Chance, zweimal eine Entziehungskur durchzuführen. Mehr ist nach hiesiger Auf­fas­sung nicht geboten.
Soweit die Klägerin rügt, dass nach Ein­führung der GBV Sucht im Dezem­ber 2015 bei ihr das Ver­fahren von Anfang an und auf der 1. Stufe hätte begin­nen müssen, kann dem nicht gefol­gt wer­den. Die Betrieb­svere­in­barung sieht kein­er­lei Über­gangsregelun­gen für die Fälle vor, bei denen Arbeit­nehmer schon vor Inkraft­treten der GBV länger alko­holbe­d­ingt auf­fäl­lig waren. Es ist davon auszuge­hen, dass insofern eine unbe­wusste Lücke vor­liegt, denn die Betrieb­svere­in­barung will nicht gewährleis­ten, dass ohne Sinn und Zweck alle Stufen zu durch­laufen sind. Dies fol­gt schon aus § 11 S. 2, wonach jeden­falls bei „Neufällen“ automa­tisch Stufen zu über­sprin­gen sind, wenn der rück­fäl­lige Arbeit­nehmer schon eine Ther­a­pie durchge­führt hat. Die Klägerin hat­te in 2014 bis zum 25.12.2014 eine Entwöh­nung durchge­führt. Bei Inkraft­treten der Betrieb­svere­in­barung war sie rück­fäl­lig gewor­den. Insofern hätte man nach Sinn und Zweck der GBV Sucht bei ihr direkt das Ver­fahren auf der 4. Stufe begin­nen kön­nen. Soweit am 22.08.2016 hinge­gen ein Gespräch der 3. Stufe durchge­führt wurde, kann sich dies jeden­falls nicht zum Nachteil der Klägerin aus­gewirkt haben, da die Beklagte insofern gezwun­gen war, weit­ere Stufen durchzuführen. Danach hat die Beklagte das Ver­fahren ord­nungs­gemäß durchge­führt. Die Teil­nahme am 4. Gespräch hat die Klägerin ver­weigert. Auch wenn sie nicht als verpflichtet zur Teil­nahme ange­se­hen wer­den kön­nte, liegt darin dann jeden­falls eine Ver­let­zung eigen­er Obliegen­heit­en, nicht jedoch eine Pflichtver­let­zung der Beklagten.
Die von der Klägerin angenommene man­gel­hafte Beteili­gung des Betrieb­srats führt nicht zur Unwirk­samkeit der aus­ge­sproch­enen Kündi­gung.
Die Unwirk­samkeit der Kündi­gung ergibt sich nicht aus ein­er man­gel­haften
Beteili­gung des Betrieb­srats nach § 102 BetrVG.
Die schriftliche Anhörung des Betrieb­srats unter dem 15.02.2018 (Anlage B 16, Bl. 187ff der Akte) ist vielmehr ord­nungs­gemäß. Die Sozial­dat­en der Klägerin sind enthal­ten. Die nähere Begrün­dung ergibt sich aus dem beige­fügten Anschreiben an das Inte­gra­tionsamt. Der Umfang der Kranken­t­age, die Klinikaufen­thalte und auch die Phase der Arbeit­ser­probung Ende 2017 sind mit­geteilt. Angesichts der weni­gen tat­säch­lichen Arbeit­stage wird auf die Sin­nentleerung des Arbeitsver­hält­niss­es hingewiesen. Soweit die Klägerin rügt, dem Betrieb­srat sei für die Erkrankung ab 15.01.2018 ein alko­holbe­d­ingter Grund mit­geteilt wor­den, kann offen bleiben, ob diese Ein­schätzung unzutr­e­f­fend war. Die Klägerin gibt selb­st unter Ver­weis auf eine Diag­noseliste (Bl. 323 der Akte) an, im Som­mer 2018 an ein­er alko­holbe­d­ingten Gas­tri­tis erkrankt gewe­sen zu sein. Dort ist der­selbe Diag­noseschlüs­sel angegeben wie für den Zeitraum 15.01.2018 bis 19.01.2018. Angesichts der sta­tionären Ein­weisung in ein Kranken­haus schon am 22.01.2018 liegt jeden­falls eine Ver­mu­tung sehr nah, dass die vor­ange­gan­gene Erkrankung auch mit einem Alko­holmiss­brauch im Zusam­men­hang stand. Eine bewusste Falschin­for­ma­tion des Betrieb­srats kann insofern nicht angenom­men wer­den. Angesichts der ungewöhn­lich hohen alko­holbe­d­ingten Fehlzeit­en der Klägerin im hiesi­gen Einzelfall kann eine Fehlin­for­ma­tion über die Krankheit­sur­sache für 5 Tage jeden­falls die Betrieb­srat­san­hörung nicht unwirk­sam machen. Auch dem Betrieb­srat kam es in sein­er Stel­lung­nahme vom 19.02.2018 erkennbar auf diese kurze Erkrankung nicht an.
Bei Ausspruch ein­er außeror­dentlichen Kündi­gung mit notwendi­ger Aus­lauf­frist ist nach ständi­ger Recht­sprechung der Betrieb­srat so zu beteili­gen, als läge eine ordentliche Kündi­gung vor. Insofern ist ihm die volle Frist ein­er Woche zur Stel­lung­nahme gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG einzuräu­men (BAG 12.01.2006 – 2 AZR 242/05 – juris Rn. 17). Diese Frist ist hier einge­hal­ten, denn der Betrieb­srat wurde am 15.02.2018 beteiligt, während die Kündi­gung unter dem 23.02.2018 gefer­tigt wurde.
Soweit die Klägerin rügt, dass das Ver­fahren zur erweit­erten Mitbes­tim­mung nicht einge­hal­ten wurde, trifft dies zu.
Die Anhörung des Betrieb­srats erfol­gte am Don­ner­stag, den 15.02.2018. Die dre­itägige Anhörungs­frist nach der Pro­tokoll­no­tiz Nr. 3 zu § 4 (3) a) der Gesamt­be­trieb­svere­in­barung „Erweit­erte Mitbes­tim­mung“ (Anl. K4, Bl. 87ff der Akte) lief somit am 19.02.2018 (Mon­tag) ab. An diesem Tag gin­gen die Bedenken des Betrieb­srats bei der Per­son­al­abteilung ein. Dies war vom Arbeits­gericht überse­hen wor­den. Gemäß der Pro­tokoll­no­tiz Nr. 3 hätte insofern eine Erörterung stat­tfind­en müssen. Ein Ver­lan­gen des Betrieb­srats hierzu ist nicht Tatbe­standsmerk­mal. Dazu ist es nicht gekom­men. Dies führt aber trotz­dem nicht zur Unwirk­samkeit der Kündi­gung. Wird – wie hier – im Rah­men ein­er frei­willi­gen Betrieb­svere­in­barung eine erweit­erte Mitbes­tim­mung ähn­lich wie in § 102 Abs. 6 BetrVG einge­führt, dann muss in der Betrieb­svere­in­barung selb­st hin­re­ichend deut­lich geregelt wer­den, dass dies bei einem Ver­stoß ähn­lich wie in § 102 Abs. 1 S. 2 und 3 BetrVG zur Unwirk­samkeit der Kündi­gung führen soll (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 – juris Rn. 44; BAG 06.02.1997 – 2 AZR 168/96 – juris Rn. 21). Die Gesamt­be­trieb­svere­in­barung regelt zahlre­iche weit­ere Mitbes­tim­mungstatbestände bis hin zu wirtschaftlichen Angele­gen­heit­en. Für den Fall der Ver­let­zung der Regeln zur erweit­erten Mitbes­tim­mung in per­son­ellen Angele­gen­heit­en ist eine Sank­tion aus­drück­lich nicht geregelt. Sie kann auch nicht aus Sinn und Zweck der Betrieb­svere­in­barung geschlossen wer­den. Nach § 9 Abs. 2 ist vielmehr geregelt, dass die beteiligten Gew­erkschaften rechtlich verbindlich sich­er­stellen, dass diese frei­willige Betrieb­svere­in­barung ver.di binden wird. Indi­vid­u­al­rechtliche Unwirk­samkeits­gründe wer­den ger­ade nicht aufge­führt. Daher kann sich ein Ver­stoß indi­vid­u­al­rechtlich auch nicht auswirken.
Die Klägerin rügt fern­er, dass in der Gesamt­be­trieb­svere­in­barung in gle­ich­heitswidriger Weise geregelt wor­den ist, dass bei der außeror­dentlichen Kündi­gung der Betrieb­srat
nur die Möglichkeit erhält, Bedenken zu äußern und diese erörtern zu lassen, während
bei der ordentlichen Kündi­gung bei ver­weigert­er Zus­tim­mung des Betrieb­srats die Eini­gungsstelle einzuschal­ten ist. Nach hiesiger Auf­fas­sung dürfte hierin schon keine gle­ich­heitswidrige Regelung zu sehen sein. Let­z­tendlich kann dies jedoch offen bleiben. Selb­st wenn insofern die Beklagte in fehler­hafter Weise das Eini­gungsstel­len­ver­fahren nicht durchge­führt hätte, kann sich dies nach den vor­ange­gan­genen Erwä­gun­gen indi­vid­u­al­rechtlich nicht auswirken, weil eine Unwirk­samkeit­sregelung in der Gesamt­be­trieb­svere­in­barung fehlt.
Die Klägerin hat als unter­legene Partei die Kosten des Rechtsstre­its zu tra­gen (§ 91 ZPO).
Die Voraus­set­zun­gen für die Zulas­sung der Revi­sion (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Insofern ist gegen die hiesige Entschei­dung ein Rechtsmit­tel nicht gegeben.

References: § 11
 § 626
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 § 102
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 § 9