Source: http://www.anwalt24.de/rund-ums-recht/Betriebsbedingte_Kuendigung-d163842.html
Timestamp: 2013-05-23 01:51:08+00:00

Document:
Betriebsbedingte Kündigung | Rechtslexikon auf anwalt24.de
Sie befinden sich in: StartRund ums RechtBetriebsbedingte Kündigung	Suche
Betriebliche Altersversorgung - Direktzusage…Betriebsbedingte KündigungBetriebsbedingte Kündigung - SozialauswahlBetriebsgefahrBetriebsgeheimnisBetriebskostenBetriebspachtvertragBetriebsratBetriebsrat - DienstwagenBetriebsratsarbeit - KostenBetriebsrisikoBetriebsrisikolehreBetriebsspionageBetriebsübergangBetriebsübergang - TarifverträgeBetriebsuntersagungBetriebsvereinbarungBetriebsverfassungBetriebsversammlungBetrugBeurteilungsspielraum der BehördeBevollmächtigte und Beistände…BGB-Informationspflichten
Betriebsbedingte Kündigung Normen § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG§ 108 BPersVG§ 34 TVöD§ 34 TV-L Information 1. AllgemeinDie betriebsbedingte Kündigung ist eine der drei in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG genannten Möglichkeiten, durch die eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutz) zu beachten ist, bei Vorliegen der Voraussetzungen sozial gerechtfertigt und somit wirksam wird.Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, sondern aufgrund eines betrieblichen Überhangs an Arbeitskräften.2. Rechtfertigung durch dringende betriebliche Erfordernisse2.1 AllgemeinDie Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 SchG, dass dringende betriebliche Bedürfnisse die Kündigung rechtfertigen.Die Anforderungen an das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Bedürfnisses sind gesetzlich nicht definiert. Bei der Prüfung, ob die Kündigung durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist, ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung wie folgt zu unterscheiden:a)Die unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung (d.h. der Kündigungsentschluss).b)Das dringende betriebliche Erfordernis zum Ausspruch einer Kündigung, auf dem die Unternehmerentscheidung beruht (d.h. der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit):Der Arbeitgeber muss darlegen, inwieweit seine Entscheidung zur Personalreduzierung konkret zum Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers geführt hat. Das Vorliegen eines Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit unterliegt in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle.Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit kann auf folgenden Ursachen beruhen:Außerbetrieblichen Ursachen (z.B. Auftragsrückgang):Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die außerbetrieblichen Ursachen zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes geführt haben.Innerbetrieblichen UrsachenInnerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.Beispiel: Umstrukturierung des Personalbestandes, Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder von ArbeitsabläufenDer Arbeitgeber muss darlegen, inwiefern durch seine Organisationsentscheidung der gekündigte Arbeitsplatz entfällt.Nach der Rechtsprechung kann die Kündigung eines Arbeitnehmers bei gleichzeitiger Vergabe der Tätigkeiten an freie Mitarbeiter durch betriebsbedingte Gründe gedeckt sein (BAG 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).2.2 Dauerhafter Wegfall des BeschäftigungsbedürfnissesErforderlich ist ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist.Nach der Entscheidung BAG 23.02.2012 - 2 AZR 548/10 "reicht ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine - kurzfristige - Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist".2.3 Überprüfung durch das ArbeitsgerichtFür die Überprüfung der sozialen Rechtsfertigung einer Kündigungsschutzklage in einem Kündigungsschutzprozess gilt Folgendes (u.a. BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06):a)Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Entscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt.Vom Gericht ist nur nachzuprüfen, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).Die Entscheidung selbst ist nicht auf ihre rechtliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.b)Der Arbeitgeber muss grundsätzlich nur darlegen, in welchem Umfang sich seine Unternehmensentscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten ausgewirkt hat.c)Deshalb hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme bei innerbetrieblichen Gründen offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.Allerdings kann nach dem Urteil BAG 16.12.2010 - 2 AZR 770/09 "in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt (...)."Wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf eine Unternehmerentscheidung stützt, welche lediglich in der Streichung einer Hierarchieebene besteht, bestehen gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers:Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG 13.02.2008 - 2 AZR 1041/06).d)Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG 22.05.2003 - 2 AZR 326/02). Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen dabei genauso verhindert, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden.Deshalb ist es missbräuchlich, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen (BAG 26.09.2002 - 2 AZR 636/01; BAG 22.04.2004 - 2 AZR 385/03) oder abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen ohne Änderung der realen Abläufe zu benutzen, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern.3. Weiterbeschäftigung auf einem anderen ArbeitsplatzDie betriebsbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG unbegründet, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.Dabei kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sowohl in dem bisherigen Beschäftigungsbetrieb des gekündigten Arbeitnehmers bestehen als auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Nicht in die Auswahl einzubeziehen sind jedoch andere Unternehmen des Konzerns.Die dem gekündigten Arbeitnehmer anzubietenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG erfassen folgende Tätigkeiten:Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in dem Beschäftigungsbetrieb bzw. einem anderen Betrieb des UnternehmensEin zuvor von dem Betriebsrats bzw. dem Personalrat gegen die Kündigung erhobener Widerspruch ist entgegen dem Gesetzeswortlaut in § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b KSchG nach der h.M. in Rechtsprechung und Literatur keine Voraussetzung der Weiterbeschäftigung.Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen (bei Einverständnis des Arbeitnehmers).Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen.Die Weiterbeschäftigung erfordert einen freien Arbeitsplatz. Dieser kann auch erst in naher Zukunft zu erwarten sein. Auch wenn der zu kündigende Arbeitnehmer den Arbeitsplatz erst nach dem Besuch einiger Fortbildungen besetzen könnte, wäre dies hinzunehmen. Ein freier Arbeitsplatz muss nicht angeboten werden, wenn die fachliche Qualifizierung des zu kündigenden Arbeitnehmers gänzlich fehlt oder erst durch eine Umschulung erreicht werden könnte.Beispiel:Es ist sicher, dass die sich im Mutterschutz befindende Arbeitnehmerin nach dem Ablauf der Schutzfrist kündigen wird. In diesem Fall bestände für den zu kündigenden Arbeitnehmer in naher Zukunft eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Befindet sich die Arbeitnehmerin aber in der Elternzeit, wäre der vom Arbeitgeber zu überbrückende Zeitraum nicht zumutbar.Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in demselben Betrieb des Unternehmens muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Die Bestimmung des Anforderungsprofils für eine freie Stelle unterliegt allein der Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Nach dem Urteil BAG 24.06.2004 - 2 AZR 326/03 müssen die Qualifikationsmerkmale jedoch einen sachlichen Bezug zu den auszuführenden Aufgaben haben, rein persönliche Merkmale erfüllen diese Anforderungen nicht.4. SozialauswahlEine betriebsbedingte Kündigung erfordert eine vorherige Sozialauswahl.5. Zahlung einer AbfindungMöglich ist auch die Zahlung einer Abfindung. Siehe auch Außerordentliche KündigungBetriebsbedingte ÄnderungskündigungBetriebsübergangKündigung - Anhörung des BetriebsratsKündigung - ArbeitsrechtKündigungsfrist - ArbeitsrechtKündigungsschutzPersonenbedingte KündigungVerhaltensbedingte KündigungBAG 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06 (Änderung des Anforderungsprofils einer Stelle)BAG 13.02.2008 - 2 AZR 543/06 (Betriebsbedingte Kündigung und geplante Betriebsstilllegung)BAG 07.10.2004 - 2 AZR 122/04 (Betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst, kw-Vermerk)BAG 15.07.2004 - 2 AZR 376/03 (Grundsätze über die Sozialauswahl zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmern gelten auch für die Sozialauswahl zwischen Teilzeitbeschäftigten mit unterschiedlicher Arbeitszeithöhe)BAG 21.02.2002 - 2 AZR 749/00 (Konzernweite Weiterbeschäftigungsmöglichkeit)LAG Düsseldorf 04.11.2004 - 11 Sa 957/04 (Berücksichtigung eines Doppelverdienstes bei Sozialauswahl grundsätzlich zulässig)Bader: Die gerichtsfeste betriebsbedingte Kündigung (Beilage 2/2010); Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2010, 85Berkowsky: Die betriebsbedingte Kündigung; 6. Auflage 2008 Dörner/Luzcak/Wildschütz/Baeck/Hoß: Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht; 10. Auflage 2013Franzen: Die unternehmerische Entscheidung in der Rechtsprechung des BAG zur betriebsbedingten Kündigung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2001, 818Kock: Besetzung von freien Arbeitsplätzen bei gleichzeitigem Personalabbau; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2006, 728Moll/Ittmann: Betriebsbedingte Kündigung und Leiharbeit; Recht der Arbeit - RdA 2008, 321Rolfs: Die betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot; Zeitschrift für Wirtschaftsrecht - ZIP 2004, 333Wahlig/Jeschke: Betriebsbedingte Kündigung versus Kurzarbeit; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2010, 607
Zitierungen dieses DokumentsBetriebsübergangBetriebsübergang - TarifverträgeGemeinschaftsbetriebSonderkündigungsschutzAbfindung - Betriebsbedingte KündigungAbmahnungAbwicklungsvertrag - ArbeitsrechtÄnderungskündigungArbeitgeberdarlehenAußerordentliche KündigungBetriebsbedingte ÄnderungskündigungBetriebsbedingte Kündigung - SozialauswahlKirchenarbeitsrechtKündigung - ArbeitsrechtKündigung - Arbeitsrecht - ZugangKündigungsfrist - ArbeitsrechtKündigungsschutzKündigungsschutzklageKurzarbeitPersonenbedingte Kündigung
Betriebsbedingte ÄnderungskündigungBetriebsbedingte Kündigung	StartAnwaltssucheBeiträge & NewsRund ums RechtFür Rechtsanwälte	© 2003 – 2013 Wolters Kluwer Deutschland GmbH |

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1