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Timestamp: 2018-12-15 05:46:59+00:00

Document:
LAG SH – Abmahnung vor einer Kündigung kann auch bei vorsätzlichem Verstoß gegen Sicherheitsanweisung erforderlich sein | Rechtsanwalt in Kiel
23. Februar 2008,
Arbeitsrecht,Kündigung Abnahmung, Kündigung, Sozialauswahl
Aktenzeichen: 5 Sa 150/07
Vorinstanz: 4 Ca 2531/06 ArbG Lübeck
hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 14.08.2007 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht … als Vorsitzende und die ehrenamtlichen Richterinnen … und … als Beisitze-rinnen
– Das Tolerieren der Ausser-Funktion gesetzten Sicherheitseinrichtungen durch Vorge-setzte kann eine Abmahnung zur Folge haben“
dass gemessen an der BAG-Entscheidung vom 12.01.2006 – 2 AZR 179/05 – eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Das Fehlverhalten des Klägers sei besonders gravierend gewesen, da der Kläger gegen Sicherheitsanweisungen verstoßen habe. Zudem habe er durch den Sicherheitsverstoß Leib und Leben eines Kollegen gefähr-det und diese Gefahr habe sich durch den Verlust des Fingers auch realisiert. Im Üb-rigen habe das Arbeitsgericht im Rahmen der Interessenabwägung keine Aspekte berücksichtigt, die zu ihren Gunsten sprächen. Ihr Beendigungsinteresse überwiege das Bestandsinteresse des Klägers. Zu ihren, der Beklagten Gunsten, sei zu berück-sichtigen, die Art und Schwere der Pflichtwidrigkeit, die Betriebsablaufstörungen, der Schutz der Belegschaft, die Arbeits- und Betriebsdisziplin und der Ansehensschaden. Der Kläger habe nicht nur gegen die Pflichten gemäß § 15 Abs. 2 ArbSchG, sondern auch gegen die bestehenden Warn- und Sicherheitsvorschriften verstoßen, die sich u.a. direkt an der Presse befunden hätten. Der Kläger habe vorsätzlich und unter Außerachtlassung aller Sicherheitsgebote gehandelt, sodass ihn ein besonders schweres Verschulden an dem Unfall treffe. Ihr, der Beklagten, sei auch kein Mitverschulden anzulasten, da die Sicherheitshinweise eindeutige Verhaltensanweisungen enthielten. Der Kläger könne sich auch nicht auf eine angebliche Duldung seines Verhaltens berufen, da er sich über die Zulässigkeit der Missachtung der Sicherheitsanweisungen zuvor hätte erkundigen müssen. Zudem wäre er verpflichtet gewe-sen, sie, die Beklagte, über das Verletzungsrisiko der praktizierten Reinigungsme-thode zu informieren, § 16 Abs. 1 ArbSchG. Zudem sei im Rahmen der Interessen-abwägung unberücksichtigt geblieben, dass es aufgrund des Arbeitsunfalls zu Be-triebsablaufstörungen gekommen sei. Der Schutz der Belegschaft erfordere wegen der Schwere des Pflichtverstoßes eine außerordentliche Kündigung als generalprä-ventive Maßnahme. Die Sanktion der Abmahnung entfalte keine Außenwirkung und sei deshalb hier nicht geeignet. Zudem müsse sie sowohl gegenüber dem Betriebsrat als auch der Berufsgenossenschaft mit einem Ansehensschaden rechnen.
verhaltensbedingte Kündigung das sog. Prognoseprinzip gilt. Der Zweck der Kündi-gung ist nicht eine Sanktion für die Vertragsverletzung, sondern dient der Vermei-dung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die begangene Pflichtverletzung muss sich deshalb auch noch in der Zukunft belastend auswirken. Danach ist eine Abmah-nung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten handelt, das bisherige vertragswidrige Verhalten noch keine klare Negativprognose zulässt und deswegen von der Möglichkeit zukünftigen vertragsgerechten Verhaltens ausgegangen werden kann (BAG, Urt. v. 12.01.2006 – 2 AZR 179/05 -, AP Nr. 54 zu § 1 KSchG 1969 ‚Ver-haltensbedingte Kündigung‘; BAG, Urt. v. 27.04.2006 – 2 AZR 415/05 -, AP Nr. 203 zu § 626 BGB). Eine Negativprognose wird regelmäßig erst dann getroffen werden können, wenn der Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung weiterhin seine Ver-tragspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt. Das Abmahnungserfordernis gilt grund-sätzlich auch bei Verstößen, die maßgeblich auch den Vertrauensbereich tangieren (BAG, Urt. v. 04.06.1997 – 2 AZR 526/96 -, AP 137 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 01.07.1999 – 2 AZR 676/98 -, AP Nr. 11 zu § 15 BBiG).
(2) Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes indessen ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann (BAG, Urt. v. 12.01.2006 – 2 AZR 179/05 -, a.a.O.). Einer Abmahnung bedarf es hiernach nicht, wenn der Arbeitnehmer im Einzelfall aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung von vornherein nicht damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten (noch) toleriert. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Vertrags-widrigkeit seines Verhaltens kennt, seine Pflichtverletzung aber gleichwohl hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 09.05.2005 – 7 Sa 68/05 -, NZA-RR 2005, 634 f.). Gleiches gilt dann, wenn der Vertragsverstoß nicht nur den reinen Leistungsbereich, sondern auch den Vertrauensbereich tangiert und so gravierend ist, dass allein der Ausspruch einer Abmahnung das verloren gegangene Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers nicht wieder herzu-stellen vermag.
(4) Das ultima-ratio-Prinzip ist auch deshalb verletzt, weil die Beklagte in dem zeit-lich zuletzt erteilten Arbeitshinweis „Maschinensicherheit“ vom 05.10.2005 die Arbeit-nehmer darauf aufmerksam gemacht hat, dass der Betrieb von Anlagen mit Ausser-Funktion gesetzten Sicherheitseinrichtungen verboten sei und eine Abmahnung zur Folge haben könne. Das gleiche gelte für das Tolerieren der Außer-Funktion gesetz-ten Sicherheitsvorrichtungen durch Vorgesetzte. An diese von ihr selbst aufge- stellte Sanktionenfolge ist die Beklagte grundsätzlich gebunden (vgl. LAG Bremen, Urt. v. 18.11.2004 – 3 Sa 170/04 -, zit. n. Juris). Dies gilt hier im besonderen Maß, da es für die strittigen Reinigungsarbeiten keine eindeutigen und widerspruchsfreien Arbeits-anweisungen gibt.
Trotz der schwerwiegenden Gesundheitsfolgen auf Seiten des Arbeitnehmers M. war die Abmahnung hieran gemessen nicht entbehrlich. Die Fehlerhaftigkeit seines Han-delns und damit der Vertragswidrigkeit war aufgrund der nicht eindeutigen Arbeits-anweisungen und der Duldung durch die Vorgesetzten gerade nicht augenscheinlich. Zudem konnte er aufgrund des Arbeitshinweises vom 05.10.2005 davon ausgehen, dass die Beklagte die fehlerhafte Verfahrensweise beim Entleeren des Pressnestes nicht gleich zum Anlass einer fristlosen Kündigung nehmen werde.

References: § 15
 § 16
 § 1
 § 626
 § 626
 § 15