Source: http://bippsp3.strzegom.pl/public/?id=61262
Timestamp: 2019-11-22 13:31:45+00:00

Document:
Regulamin organizacyjny - Publiczna Szkoła Podstawowa Nr 3
REGULAMIN PRACY PUBLICZNEJ SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 3
Na podstawie art. 104² § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) w uzgodnieniu z organizacją związkową ustalam, co następuje:
Regulamin Pracy, zwany dalej Regulaminem, ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy podlega zaznajomieniu z Regulaminem, oświadczenie o zapoznaniu się z treścią Regulaminu, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, zostanie dołączone do akt osobowych pracownika.
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o pracodawcy, należy przez to rozumieć Publiczną Szkołę Podstawową Nr 3 w Strzegomiu reprezentowaną przez Dyrektora.
1.Podstawowym obowiązkiem pracownika jest:
2) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę,
4) przestrzegać Regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku,
6) podnosić kwalifikacje zawodowe oraz doskonalić umiejętności pracy,
7) dbać o dobro zakładu pracy i jego mienie,
8) zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
9) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
10) przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego,
11) należycie zabezpieczyć po zakończeniu pracy narzędzia, urządzenia i pomieszczenia
12) nauczyciel zobowiązany jest rzetelnie realizować podstawowe funkcje szkoły:
dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą : dążyć do pełni rozwoju osobowości ucznia i
własnej. Nauczyciel zobowiązany jest kształcić i wychowywać młodzież w umiłowaniu
Ojczyzny, poszanowaniu Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, symboli narodowych ; w
duchu humanitaryzmu, tolerancji, wolności sumienia, sprawiedliwości społecznej i
szacunku do pracy; dbać o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich
zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni miedzy ludźmi różnych narodów, ras i
13) nauczyciel w swoich działaniach dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych ma
obowiązek kierowania się dobrem uczniów, troską o ich zdrowie, a także szanowanie
14) nauczyciel oprócz prowadzenia zajęć dydaktyczno- wychowawczych i opiekuńczych w
obowiązującym tygodniowym wymiarze godzin, w ramach przysługującego mu
wynagrodzenia zobowiązany jest do :
a) pisemnego opracowania na każdy semestr roku szkolnego rozkładu materiału
nauczania, ustalonego zgodnie z obowiązującym programem nauczania w danej klasie w zakresie danego przedmiotu w celu jego rytmicznej realizacji,
b) rzetelnego przygotowania się do prowadzenia każdej formy zajęć dydaktycznych,
wychowawczych i opiekuńczych, a w okresie do pierwszej Oceny – do sporządzania pisemnych konspektów lekcji( zajęć ) ,
c) współpracy z rodzicami ( lub opiekunami) ucznia w sferze spraw dydaktyki,
wychowania lub opieki,
d) udział w pracach rady pedagogicznej,
e) prowadzenia ustalonej odrębności przepisami dokumentacji związanej z
realizacją zadań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych,
f) współpracy z wychowawcami klas i innymi pracownikami pedagogicznymi szkoły,
g) wykonywania zadań dydaktycznych zleconych przez dyrektora związanych z pracą
dydaktyczną, wychowawczą lub opiekuńczą, a w szczególności :
- sprawowania opieki wychowawczej nad wyznaczona klasą,
- opieki nad pracownią przedmiotową i powierzonym sprzętem szkolnym ,
- opieki nad Samorządem Uczniowskim,
- zadań związanych z realizacją planów ( programów) wychowawczych
- innych zadań związanych z realizacją procesu dydaktyczno- wychowawczego.
2. Na teren zakładu pracy nie wolno wnosić alkoholu.
3. Pracownicy będący w stanie po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwym powinni być odsunięci od wykonywania pracy, względnie nie dopuszczeni do niej.
4. Po stwierdzeniu okoliczności, o których mowa w ust. 1 wdrażane zostaje postępowanie zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
1. opuszczania miejsca pracy w czasie pracy, bez zgody przełożonego, każde opuszczenie i powrót do zakładu pracy w trakcie czasu pracy winno być odnotowane przez pracownika w książce wyjść służbowych oraz wyjść prywatnych,
2. operowania maszynami i urządzeniami nie związanymi bezpośrednio z wykonywaniem zleconych obowiązków i czynności,
3. samowolnego demontowania części urządzeń i narzędzi oraz ich naprawy bez specjalnego upoważnienia,
4. samowolnego usuwania osłon i zabezpieczeń urządzeń czyszczenia i naprawiania maszyn i aparatów będących w ruchu lub pod napięciem elektrycznym,
5. wykorzystywania bez zgody przełożonego sprzętu i materiałów pracodawcy do czynności nie związanych z wykonywaną pracą.
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracownik jest obowiązany zwrócić Pracodawcy pobrane narzędzia i materiały, rozliczyć się z zakładem z pobranych zaliczek i uzyskać odpowiednie wpisy w karcie obiegowej.
Wprowadza się zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy, z wyjątkiem miejsc do tego celu wyznaczonych, odpowiednio oznakowanych i wyposażonych.
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy celem prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.
1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym.
2. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w ust. 2 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
4. Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek określony w Kodeksie pracy i Regulaminie wynagradzania.
5. Dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku.
W przypadkach określonych w ust. 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
1. Ustala się następujący tygodniowy rozkład czasu pracy:
praca zaczyna się i kończy: od 7.00 do 15.00
2. Tygodniowy rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy określany jest w indywidualnych „harmonogramach czasu pracy”.
3. Dla nauczycieli ustala się czas pracy zgodnie z arkuszem organizacyjnym oraz tygodniowym rozkładem zajęć.
4. Praca wykonywana ponad normy czasu pracy stanowi prace w godzinach nadliczbowych.
5. Liczba godzin nadliczbowych pracowników niepedagogicznych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godziny na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.
6. Praca nauczyciela wykonywana powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych stanowi prace w godzinach ponadwymiarowych.
7. W szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania lub zapewnienia opieki w placówce opiekuńczo- wychowawczej nauczyciel może być obowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, których liczba nie może przekroczyć ¼ tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nie przekraczającym ½ tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć.
1. Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, mogą korzystać z 15 minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. Czas rozpoczęcia i zakończenia przerwy śniadaniowej ustala Dyrektor.
2. Pracownikom zatrudnionym przy obsłudze monitorów ekranowych przysługuje 5 – minutowa przerwa wliczona do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora.
1. Praca nocna obejmuje czas pomiędzy godziną 22.00 a 6.00,
2. Za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia
w wysokości określonej w Regulaminie wynagradzania.
Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za
pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym
dniu a godziną 6.00 następnego dnia.
Po zakończeniu pracy każdy pracownik obowiązany jest uporządkować swoje stanowisko pracy oraz zabezpieczyć powierzony mu sprzęt, dokumenty i pieczęcie.
Pracownik opuszczając pomieszczenie pracy jako ostatni zobowiązany jest do:
1) sprawdzenia i zabezpieczenia wszelkich urządzeń elektrycznych, palników gazowych i zaworów wodociągowych,
1. Przebywanie pracowników na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, może mieć miejsce tylko w uzasadnionych przypadkach, po uzyskaniu zgody Dyrektora, odnotowanej w książce godzin nadliczbowych.
2. Ewidencję pracowników upoważnionych do pobierania kluczy do pomieszczeń pracy prowadzi sekretarz szkoły.
1. Pracownik zobowiązany jest niezwłocznie, nie później niż następnego dnia roboczego zawiadomić osobiście, telefonicznie, listownie lub przez osobę trzecią Dyrektora bądź sekretarza szkoły o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym czasie jej trwania.
2. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 1 jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności, zwłaszcza jego obłożną chorobę połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników, albo inne zdarzenie losowe, nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności. W takim przypadku pracownik zawiadamia zakład pracy o przyczynie nieobecności niezwłocznie po ustaniu okoliczności, o których mowa wyżej.
3. Dyrektor lub sekretarz szkoły, po powrocie pracownika do pracy może zażądać przedstawienia niezbędnych dowodów potwierdzających przyczynę nieobecności lub złożenia pisemnych wyjaśnień o przyczynie nieobecności.
4. Uznanie nieobecności w pracy oraz spóźnienia się do pracy za usprawiedliwione należy do kompetencji Dyrektora.
1. Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż określona w umowie o pracę, rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego.
zapewnić pracownikowi przydział pracy zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę,
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
niezwłocznie wydać pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy świadectwa pracy, bez uzależnienia od wcześniejszego rozliczenia się pracownika,
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracy wykonywanej przez poszczególnych pracowników,
zadbać o prawidłowe prowadzenie dokumentacji pracowniczej i akt osobowych,
do niestosowania i niedopuszczania do stosowania jakichkolwiek form dyskryminacji.
13. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo „w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”,
14. informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o „wolnych miejscach pracy”.
1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1.
a) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
7. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 8-10, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, którego skutkiem jest w szczególności:
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami.
a) nie zatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
b) wypowiedzeniu pracownikom warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników,
d) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
9. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonych w tym przepisie.
12. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 11, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
13. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
14. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
15. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, co oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
2. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
3. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
4. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust. 1, uzasadniającej „rozwiązanie umowy”.
1. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielonego pracownikowi zgodnie z ust. 9.
2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu zgody Dyrektora na karcie urlopowej z zastrzeżeniem ust. 9.
5. Część urlopu nie wykorzystana z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
6. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z ust. 1 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego.
7. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
8. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
9. Pracownik ma prawo do żądania czterech dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w terminie przez niego wskazanym. Pracownik zgłasza Dyrektorowi bądź sekretarzowi szkoły żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
10. W zakresie urlopów wypoczynkowych, dla nauczycieli stosuje się odpowiednio art. 64 – 67 Karty Nauczyciela, a dla pracowników administracji i obsługi stosuje się Dział VII Kodeksu Pracy.
2. Pracownikowi, za jego zgodą wyrażoną na piśmie może być udzielony urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
3. młodocianemu, w okresie ferii szkolnych, po wyczerpaniu urlopu wypoczynkowego,
4. podejmującemu naukę w szkole lub w formach pozaszkolnych, bez skierowania pracodawcy,
5. skierowanemu do pracy za granicą, na okres skierowania,
6. na czas wykonywania służby w przedstawicielstwie dyplomatycznym lub urzędzie konsularnym za granicą,
7. na czas pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika.
1. w celu wykonywania zadań lub czynności :
3) obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach,
1) wykonywania powszechnego obowiązku obrony,
2) stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawie o wykroczenia, Najwyższej Izby Kontroli w związku z prowadzonym postępowaniem kontrolnym,
3) przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy albo badań stanu zdrowia na określonych stanowiskach pracy, jeżeli nie jest możliwe przeprowadzenie badań w czasie wolnym od pracy,
4) oddania krwi albo przeprowadzenia zleconych przez stacje krwiodawstwa okresowych badań lekarskich,
5) uczestniczenia w akcji ratowniczej Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego, jeżeli pracownik jest ratownikiem GOPR,
6) uczestniczenia w posiedzeniach rady nadzorczej działającej u zatrudniającego go pracodawcy, jeżeli pracownik jest członkiem tej rady,
1) biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym, przygotowawczym, sądowym lub przed organem prowadzącym postępowanie w sprawach o wykroczenia,
2) strony lub świadka w postępowaniu pojednawczym.
Pracownikom pełniącym funkcję wykładowców w szkołach zawodowych, w szkołach wyższych oraz placówkach naukowych, albo jednostkach badawczo - rozwojowych przysługuje zwolnienie od pracy na czas niezbędny do prowadzenia zajęć dydaktycznych w wymiarze nie przekraczającym 6 godzin tygodniowo lub 24 godzin w miesiącu, bez zachowania prawa do wynagrodzenia.
1. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Załatwianie spraw osobistych i innych nie związanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy.
2. Na umotywowany pisemny wniosek pracownika Dyrektor może udzielić pracownikowi
zwolnienia od pracy, w godzinach pracy bez prawa do wynagrodzenia za czas tego
zwolnienia. Dyrektor może odmówić udzielenia zwolnienia w sytuacji braku możliwości
zlecenia wykonania pracy innemu pracownikowi.
3. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.
2. 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika lub zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
VI. Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa.
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do bezwzględnego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych.
Pracodawca przeprowadza na swój koszt badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w zakładzie pracy, a wyniki tych badań i pomiarów udostępnia pracownikom.
1. zapoznawać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej,
2. prowadzić systematycznie szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5. wydać pracownikowi, przed rozpoczęciem pracy odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
6. wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowanie odzieży i obuwia roboczego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielonych mu narzędzi pracy,
7. opracować regulamin ochrony przeciwpożarowej,
8. kierować pracowników na okresowe badania lekarskie zgodnie z odrębnymi przepisami. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
1. Wszyscy pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, podlegają także szkoleniom okresowym.
2. Odbycie przez pracownika szkolenia wstępnego, obejmującego instruktaż ogólny, instruktaż stanowiskowy oraz szkolenie podstawowe powinno być potwierdzone na piśmie oraz odnotowane w jego aktach osobowych.
3. Przyjęcie do wiadomości regulaminu ochrony przeciwpożarowej pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem.
1. Pracownikom przydzielane są nieodpłatnie odzież i obuwie robocze . Tabela przydziału odzieży i obuwia roboczego stanowi załącznik nr 1 do Regulaminu.
2. Pracodawca wypłaca pracownikom ekwiwalent pieniężny z tytułu kosztów poniesionych
przez pracownika w związku z praniem odzieży roboczej w wysokości ustalanej corocznie oraz ekwiwalentu pieniężnego wypłacanego pracownikom zatrudnionym na stanowisku nauczyciela w-f zgodnie z tabelą przydziału odzieży i obuwia roboczego stanowiącego załącznik Nr 1 do Regulaminu.
3. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie Dyrektora.
2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia zawiadamiając o tym niezwłocznie Dyrektora.
3. Za czas powstrzymania się od wykonania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w przypadkach o których mowa w ust. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Miejsce, w którym dopuszczone jest palenie tytoniu powinno być odpowiednio przygotowane i oznaczone.
1. W zakładzie pracy na stanowiskach administracyjno - biurowych (obsługa komputerów)
występuje ryzyko zachorowań na choroby zawodowe:
1) przewlekłe choroby układu ruchu wywołane sposobem wykonywania
pracy (wymuszona pozycja ciała),
2) przewlekłe choroby obwodowego układu nerwowego wywołane sposobem
a. czynniki psychofizyczne:
- obciążenie fizyczne,
- obciążenie psychonerwowe (psychiczne).
3) choroby układu wzrokowego wywołane czynnikami fizycznymi, chemicznymi lub biologicznymi:
a. oświetlenie,
b. promieniowanie: elektromagnetyczne, elektrostatyczne.
2. Informowanie pracowników o ryzyku zawodowym wiążącym się z wykonywaną pracą realizowane jest na bieżąco podczas szkoleń z zakresu bhp, w oparciu o przeprowadzone okresowe przeglądy warunków pracy niezbędne pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia i pomiary środowiskowe oraz ocenę ryzyka zawodowego na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
3. Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedziba pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
4) za śmiertelny wypadek przy pracy uznaje się wypadek, w wyniku
którego nastąpiła śmierć w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od
dnia wypadku.
4. Na równi z wypadkiem przy pracy , w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ( Dz. U. Nr 199, poz.1673 ze zmianami) , traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ :
1. w czasie podróży służbowej , chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
5. Obowiązki pracodawcy dotyczące wypadków przy pracy i choroby zawodowej określa szczegółowo art.234 , 235 i 236 Kodeksu pracy.
1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania
eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom
poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz
2.Pracodawca się obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora
pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.
4. Koszty związane z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi
5. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu organowi Państwowej
Inspekcji sanitarnej i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek
rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę.
6. Obowiązek dotyczy także lekarza, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby
7. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany :
1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia ta
chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji
2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby
zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,
8. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i
podejrzeń o takie choroby.
9. Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.
10.O tym, że wypadek miał miejsce pracownik, który uległ wypadkowi - jeżeli stan zdrowia
na to pozwala - powinien niezwłocznie poinformować swojego przełożonego.
Obowiązek ten nie dotyczy tylko poszkodowanego; każdy pracownik jest zobowiązany zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo o zagrożeniu zdrowia lub życia ludzkiego.
11. Okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy w skład którego wchodzą pracownik zakładu i Zakładowy Inspektor Pracy.
1)dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego urządzeń technicznych,
2)zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku,
3)wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala,
4)wysłuchać świadków wypadku, zebrać informacje i inne dowody dotyczące wypadku,
5)w miarę potrzeby zasięgnąć opinii lekarza lub innych specjalistów.
12. Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać poszkodowanego pracownika z treścią
protokołu powypadkowego przed jego zatwierdzeniem. Poszkodowany pracownik ma
prawo zgłosić uwagi i zastrzeżenia do ustaleń protokołu, o czym zespół ma obowiązek go
poinformować. Protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie dostarcza
poszkodowanemu, pouczając go o sposobie i trybie odwołania.
13. Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują, gdy wyłączną przyczyną
wypadku było udowodnione naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących
ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego
niedbalstwa. Świadczenia nie przysługują również pracownikowi, który będąc w stanie
nietrzeźwym lub pod wpływem środków odurzających czy substancji psychotropowych ,
przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.
VII. Ochrona pracy kobiet.
1) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie przekraczającej:
b) 20 kg – przy pracy dorywczej.
2) przy ręcznym przenoszeniu ciężarów pod górę po pochylniach, schodach itp. ciężarów o masie przekraczającej:
b) 15 kg – przy pracy dorywczej.
2. Kobiety w ciąży oraz w okresie karmienia – przy pracach, o których mowa w ust. 1:
a) jeżeli występuje przekroczenie ¼ określonych w nich wartości,
b) przy pracach w pozycji wymuszonej,
c) przy pracach w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
3. W ciąży przy pracach w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartość dla strefy bezpiecznej, w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, przy obsłudze monitorów ekranowych (powyżej 4 godzin na dobę).
4.Przy ręcznym przenoszeniu szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia
ciężarów, jeżeli jest to konieczne należy stosować sprzęt pomocniczy. Ciężar ładunku wraz
ze sprzętem pomocniczym nie może przekraczać norm określonych w § 41 ust. 1.
1. Szczegółowy wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia określa
rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet ( Dz. U. Nr 114, poz. 545 ze zmianami).
1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przy pracy
wymienionej w przepisach na podstawie art. 176 K.p. wzbronionej takiej pracownicy bez
względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest
obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ja na
czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy
pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 K.p. jest
obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak
ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa
pracownicy . Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy
lub skrócenie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany prze
nieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na
4. Przepis stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku gdy przeciwwskazania
zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.
VIII. Wypłata wynagrodzenia.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także ilości i jakości świadczonej pracy.
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia określonego w odrębnych przepisach.
Szczegółowe zasady wynagradzania, przyznawania dodatków i premii określa Regulamin wynagradzania pracowników Publicznej Szkoły Podstawowej nr 3 w Strzegomiu.
1. Wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu z dołu ostatniego dnia każdego miesiąca. Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w poprzednim dniu roboczym.
2. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
3. Na wniosek pracownika pracodawca jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie oraz przekazać odcinek listy płac, zawierający wszystkie składniki wynagrodzenia.
4. Wynagrodzenie nauczycieli składa się z wynagrodzenia zasadniczego zależnego od stopnia awansu zawodowego i poziomu wykształcenia oraz dodatków zgodnie z Uchwałą Rady Miejskiej w Strzegomiu.
- wynagrodzenie dla nauczycieli płatne jest z góry pierwszego dnia każdego
miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od
pracy wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym.
1. Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika, chyba że uprzednio wyraził on na piśmie zgodę na dokonywanie wypłaty w inny sposób lub do rąk innej osoby. Własnoręczność podpisu pracownika na upoważnieniu potwierdza właściwy organ.
2. Wynagrodzenie na wniosek pracownika może być przekazywane na jego rachunek rozliczeniowo – oszczędnościowy.
zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają po
trąceniu tylko następujące należności :
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w ust. 1.
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych- do wysokości trzech piątych
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych-
do wysokości połowy wynagrodzenia.
4. Potrącenia o których mowa w ust.1 pkt 2 i 3 nie mogą w sumie przekraczać
połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami , o których mowa w ust. 1
pkt 1- trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary
pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 K.p.
5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz
należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce
bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej
5. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w
poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
7. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane
składki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty
wynagrodzenia uwzględniającej te składki
8. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości :
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych
przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu
pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek
dochodowy od osób fizycznych- przy potrąceniu sum egzekwowanych na mocy
tytułów wykonawczych na pokrycie innych niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrąceniu zaliczek pieniężnych
udzielonych pracownikowi,
3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1- przy potrąceniu kar pieniężnych
przewidzianych w art. 108 K.p.
9. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy,
kwoty określone w ust. 8 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
10. Przy zachowaniu zasad określonych w ust. 1-8 potrąceń na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego , z
wyjątkiem przypadków gdy :
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna
suma, która może być potrącona nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich
należności alimentacyjnych,
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub
10. Potrąceń, o których mowa w ust. 10 pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na
podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
IX. Wyróżnienia i nagrody.
1. Za przejawianie inicjatywy w pracy, uzyskiwanie szczególnych osiągnięć i efektów w pracy mogą być przyznane następujące wyróżnienia:
a. gratyfikacja pieniężna,
b. pochwała pisemna,
c. awansowanie na wyższe stanowisko.
Opuszczenie całości lub części dnia pracy bez uprzedniego zwolnienia przez pracodawcę usprawiedliwiają tylko ważne przyczyny, a w szczególności:
3. okoliczności wymagające sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
5. konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach do 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli warunki odbywania tej podróży uniemożliwiły odpoczynek nocny,
6. odsunięcie od pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego lub inspektora sanitarnego, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie zatrudni pracownika przy innej pracy odpowiedniej do stanu jego zdrowia.
1. O niemożliwości stawienia się do pracy i przewidywanym okresie nieobecności w pracy z przyczyny z góry wiadomej pracownik powinien uprzedzić Dyrektora Szkoły.
2. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy przedstawiając niezwłocznie przyczyny nieobecności.
3. W razie niestawienia się do pracy pracownik jest obowiązany zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania zgodnie z § 21 niniejszego Regulaminu.
a. niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą pracownika lub jego izolacją z powodu choroby zakaźnej,
b. chorobą członka rodziny pracownika, wymagającą sprawowania przez pracownika osobistej opieki, pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność, doręczając pracodawcy zaświadczenie lekarskie najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.
pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także
2.Przy zastosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia
3.Dyrektor może odstąpić od wymierzenia kary jeżeli uzna za wystarczające
4.Nauczyciele mianowani i dyplomowani w szczególnie uzasadnionych przypadkach
mogą być poddani postępowaniu przed komisją dyscyplinarną zasadach określonych w art. 75-84 Karty Nauczyciela.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń określonych w art. 87 § 1 pkt 1-3 K.P. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
1. Kary stosuje Dyrektor i zawiadamia o tym pracownika na piśmie. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
2. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
3. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
4. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
1. W razie nieobecności pracownika Dyrektor wyznacza na ten okres innego pracownika lub rozdziela czynności pracownika nieobecnego pomiędzy innych pracowników. W przypadku braku możliwości wykonywania zadań nieobecnego pracownika przez innych pracowników – Dyrektor podejmuje decyzje w tym zakresie.
2. Dyrektor w dniu dla niego wolnym od zajęć dydaktycznych przyjmuje pracowników w sprawach skarg, wniosków i zażaleń.
1. Regulamin może być zmieniony w trybie właściwym dla jego wprowadzenia.
2. Pracownik nowozatrudniony jest zobowiązany do zapoznania się
z regulaminem przed rozpoczęciem pracy.
3. Traci moc Regulamin Pracy z dnia …………………………………………..
4. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do
wiadomości pracowników, co każdy pracownik potwierdzi odrębnym
(2013-10-22 14:12:26)
ilość odwiedzin: 47275

References: art. 104
 art. 64
 art.234
 art. 176
 art. 176
 art. 108
 art. 108
 art. 75
 art. 87