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Timestamp: 2020-02-22 15:27:16+00:00

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Arbeitsrecht Archive - Seite 2 von 93 - Canzlei Cramer
Der Wortlaut der §§ 216a, 216b SGB III setzt hinsichtlich der Anpassungsmaßnahmen eine Betriebsänderung voraus und keine (rechtmäßige) individualarbeitsrechtliche Kündigung.
Nach § 216a Abs. 1 Satz 3 SGB III alter Fassung hängen die Vorschriften über die Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen sowie die Zahlung von Transfer-Kurzarbeitergeld von dem betriebsverfassungsrechtlichen Begriff der Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) ab. Daher kommt es für das Vorliegen einer Betriebsänderung nicht auf das individualarbeitsrechtliche Schicksal des betroffenen Arbeitsverhältnisses an. Der kollektivarbeitsrechtliche Begriff der Betriebsänderung ist von individualarbeitsrechtlichen Gestaltungsrechten des Arbeitgebers wie Kündigung, Versetzung o.ä. zu trennen. Insoweit gilt bei Anwendung der §§ 216a, 216b SGB III a.F. nichts Anderes.
Daher kommt es auch bei der Prüfung der betrieblichen Voraussetzungen für die Zahlung von Transfer-Kurzarbeitergeld nicht auf die Rechtmäßigkeit bzw. Wirksamkeit der infolge der Betriebsänderung ausgesprochenen individualarbeitsrechtlichen Kündigungen an.
Einzelheiten nachzulesen im Urteil des LSG Nordrhein-Westfalen, 23.02.2017, L 9 AL 88/15
Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 15.02.2017, 7 Sa 397/16
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2017/NRWE_LAG_D_sseldorf_7_Sa_397_16_Urteil_20170215.html
Arbeitsgericht Ulm: Urteil vom 20.1.2017, 5 Ca 346/16, veröffentlicht am 11.03.2017
Krankheitsbedingte Kündigung – § 84 Abs. 2 SGB IX – Fehlerhaftes BEM – Abgestufte Darlegungs- und Beweislast – Berücksichtigung der Zustimmung des Integrationsamts in der Verhältnismäßigkeitsprüfung im Kündigungsschutz
1. Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, hat er von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines BEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Klägers weder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen noch durch eine Maßnahme der Rehabilitation hätte entgegengewirkt werden können. Sowohl in Bezug auf innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen als auch in Bezug auf Maßnahmen der Rehabilitation kommt dem Arbeitgeber eine Abstufung seiner Darlegungs- und Beweislast zugute, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind (vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, juris Rn. 50).
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&nr=22013&pos=3&anz=5
Kurznachricht zu „Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Kündigungsschutzprozess“ von Dr. Hans-Jürgen Rupp, original erschienen in: NZA 2017 Heft 6, 361 – 365.
Der Autor legt einleitend dar, dass nach der Rechtsprechung des BAG das BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist. Allerdings handelt es auch nicht um einen bloßen Programmsatz (vgl. Urteil des BAG vom 22.10.2015 – 2 AZR 720/14 – sowie Urteil des BAG vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14). § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das BEM ist dabei selbst kein milderes Mittel zu einer Kündigung, mit seiner Hilfe können jedoch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Weiterbeschäftigung auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen freizumachenden – Arbeitsplatz) erarbeitet werden. Auf dieser Grundlage gewinnt das BEM seine Bedeutung im Kündigungsschutzprozess allein im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Rupp macht im Folgenden deutlich, dass grundsätzlich der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten trägt, die einen zukünftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lassen.
Wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein BEM ordnungsgemäß und mit einem negativen Ergebnis für den Arbeitnehmer durchgeführt hat, kann er seinen Vortrag im Kündigungsschutzprozess auf den Hinweis der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM und das (negative) Ergebnis, das er sich zu eigen macht, beschränken (vgl. Urteil des BAG vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08). Rupp erläutert im nächsten Abschnitt die Einführung des BEM in den Kündigungsschutzprozess. Er zeigt auf, dass der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen hat, aus denen sich die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM ergibt. Dabei sind auch die Anforderungen des Datenschutzrechts zu beachten, d.h. der Arbeitnehmer ist darauf hinzuweisen, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können (Urteil des BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Abschließend erläutert der Autor die Erleichterungen bei der Vortragslast für den Fall, dass das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters gem. §§ 85 ff. SGB IX erteilt hat (hierzu Urteil des LAG Düsseldorf vom 30.01.2009 – 9 Sa 699/08).
Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel
ArbG Düsseldorf, 25.01.2017, 3 Ca 5349/16
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB kann sich – ebenso wie ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG – aus dem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher, von äußeren Faktoren nicht „erzwungener“ Maßnahmen ergeben. Der Arbeitgeber muss nicht von einer geplanten Betriebsänderung absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt demnach in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung tariflich ausgeschlossen ist, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde.
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung – Aufhebungsvertrag ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Es ist nicht erforderlich, dass sich die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen.
Tarifverträge als Flächentarif – Verbandstarif – Haustarif
„Der unternehmensbezogene Verbandstarifvertrag – nichts als Risiken?“ von Dr. Christopher Melms, original erschienen in: NZA 2017 Heft 6, 365 – 370.
Melms geht im ersten Abschnitt auf Begrifflichkeiten ein. Er zeigt auf, dass als Flächentarifvertrag gemeinhin ein Tarifvertrag bezeichnet wird, der innerhalb einer im Tarifvertrag definierten Branche für eine Vielzahl von Unternehmen, nämlich die Mitgliedsunternehmen des Arbeitgeberverbands, gilt. Die Legitimationsgrundlage für die Geltung eines Flächentarifvertrags stellt der freiwillige Verbandsbeitritt dar. Tarifgebunden sind nach § 3 Abs. 1 TVG alle Mitglieder des tarifschließenden Arbeitgeberverbands. Da Gewerkschaften sich häufig nach dem Industrieverbandsprinzip organisiert haben, gelten die meisten Flächentarifverträge für eine oder mehrere Branchen (z.B. Metall- und Elektro-Industrie, Einzelhandel). Hiervon abzugrenzen ist insbesondere der Haustarifvertrag. Bei diesem verhandeln die Gewerkschaft und der betreffende einzelne Arbeitgeber miteinander. Tendenziell werden immer mehr Haustarifverträge abgeschlossen, wohingegen die Zahl der Unternehmen, die an Flächentarifverträge gebunden sind, abnimmt. Während 1996 70 % der Beschäftigten in Westdeutschland und 56 % der Beschäftigten in Ostdeutschland an einen Flächentarifvertrag gebunden waren, ist die Flächentarifbindung im Jahr 2014 bereits auf 53% und 36% gesunken.
Der Autor erläutert im Folgenden das Verhältnis von Flächentarifvertrag, Haustarifvertrag und unternehmensbezogenem Verbandstarifvertrag. Er geht auf § 3 TVG ein und verdeutlicht die Nachbindung und Nachwirkung. Die Nachbindung gem. § 3 Abs. 3 TVG wird allgemein durch den zeitlichen Bestand des Tarifvertrags und spezifisch für den Fall des Austritts aus dem Arbeitgeberverband begründet. Melms zeigt auf, dass Nachwirkung im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG bedeutet, dass nach dem Ende der Laufzeit des Tarifvertrags seine normativ wirkenden Regelungen weitergelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Ferner zeigt er auf, dass auch individualvertragliche Abmachungen, auch zum Nachteil des Arbeitnehmers, unter Beachtung ggf. bestehender Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats z.B. gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zulässig sind (vgl. Entscheidung des BAG vom 29.01.1975 – 4 AZR 218/74). Ausführungen zu bestehenden Risiken schließen sich an. Ob und wenn ja, welche Risiken entstehen, hängt insbesondere davon ab, ob die Regelungsgegenstände im Flächentarifvertrag und im unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrag identisch sind. Letztlich untersucht der Autor die Möglichkeit eines Austritts aus dem Arbeitgeberband sowie den Wechsel in die OT-Mitgliedschaft des Arbeitgeberverbands.

References: § 216
 § 84
 § 84
 § 1
 § 626
 § 1
 § 3
 § 3
 § 3
 § 4
 § 87