Source: https://hrbusinesspartner.pl/artykul/jak-motywowac-by-nie-dyskryminowac
Timestamp: 2020-02-19 05:49:20+00:00

Document:
Jak motywować, by nie dyskryminować? - HR Business Partner - czasopismo dla profesjonalistów HR
NR 3 (Marzec 2018)
Jak motywować, by nie dyskryminować?
Co zrobić, aby dodatkowe benefity dla jednych grup pracowników nie były odebrane jako dyskryminowanie innych?
Wynagradzanie pracowników może prowadzić do dyskryminacji części z nich przy nieusprawiedliwionym, z punktu widzenia zasad prawa pracy, zbyt wysokim wynagradzaniu pozostałych. Może to doprowadzić do sporów sądowych i konieczności wypłacenia przez pracodawcę wysokich roszczeń pieniężnych.
Na czym polega dyskryminacja w prawie pracy i jaka jest różnica między dyskryminacją a nierównym traktowaniem?
Jak wynagradzać i motywować, w tym jak premiować i nagradzać, nie dyskryminując pracowników?
Jakie roszczenia ma pracownik z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji w prawie pracy, w szczególności dyskryminacji płacowej?
Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten nie odnosi się do zakazu dyskryminacji, ale ustanawia regułę równych praw w przypadku jednakowego wypełniania obowiązków w ramach stosunku pracy (zasada równych praw z tytułu wykonywania jednakowych obowiązków). Niejednokrotnie omawianą zasadę myli się z zasadą zakazu dyskryminacji.
Ogólny zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy został zawarty w art. 113 k.p., zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna (zakaz dyskryminacji). Przepis ten statuuje zasadę zakazu dyskryminacji w prawie pracy, której rozwinięciem jest rozdział IIa działu I Kodeksu pracy. Zawiera on cały szereg przepisów nakazujących równe traktowanie w zatrudnieniu, a jednocześnie zakazujących praktyk dyskryminacyjnych w stosunkach pracy, w szczególności dyskryminacji płacowej. Omawiane przepisy odnoszą się tylko do zatrudnienia w ramach stosunków pracy. Nie regulują zatem zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym np. na podstawie umowy-zlecenia czy umowy o dzieło. Nie odnoszą się także do relacji między firmą zlecającą wykonanie usługi a podwykonawcą, który wykonuje pracę jako osoba tzw. samozatrudniona, tj. jako osoba prowadząca indywidualnie działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.
Zgodnie z art. 183a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania mieści się w pojęciu „warunków zatrudnienia”, o których mowa w powołanym przepisie.
W świetle polskiego prawa pracy, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie sytuacji pracownika z uwagi na jedno kryterium lub kilka kryteriów dyskryminacji określonych w cytowanym przepisie. Oznacza to, że aby postawić pracodawcy skuteczny zarzut dyskryminacji, należy w pierwszej kolejności podać okoliczności będące podstawą tego zarzutu, a następnie wskazać, z uwagi na jakie kryterium (jaką przyczynę) pracownik jest lub był inaczej traktowany.
W powołanym art. 183a § 1 k.p. zawarte są dwa katalogi kryteriów dyskryminacji (czy też inaczej rzecz ujmując, przyczyn dyskryminacji). Do pierwszego katalogu przyczyn dyskryminacji ustawodawca zalicza wprost następujące: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, katalog ten, odnoszący się do osoby pracownika, ma charakter otwarty. Oznacza to, że pracownik może wskazać inne jeszcze przyczyny dyskryminacji, np. swoją sytuację rodzinną.
Pracownik został zwolniony z pracy dlatego, że domagał się udzielenia mu urlopu ojcowskiego. Prezes zarządu spółki nie odmówił wprawdzie formalnie udzielenia tego urlopu, ale w rozmowie z innym członkiem zarządu oświadczył, że pracownik ten jest mniej dyspozycyjny niż inni pracownicy, domagając się urlopu ojcowskiego, a także, że jest roszczeniowy. Po powrocie z urlopu pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, podając jako przyczynę utratę zaufania. Takie wypowiedzenie, przy założeniu, że pracownik udowodni treść ww. rozmowy, może być uznane za dyskryminacyjne. Kryterium dyskryminacyjnym będzie w tym przypadku sytuacja rodzinna pracownika i korzystanie przez niego z uprawnień
rodzicielskich.
Jako zamknięty uznaje się w orzecznictwie katalog przyczyn dyskryminacji wymieniony w drugiej części ust. 1 art. 183a § 1 k.p., tj. zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Kodeks pracy nie przewiduje, aby w świetle innych jeszcze okoliczności niedotyczących pracownika można było wykazać dyskryminację (notabene obecnie w sejmie procedowany jest prezydencki projekt ustawy zmieniający m.in. Kodeks pracy poprzez otwarcie katalogu przesłanek dyskryminacyjnych). Innymi słowy, nawet jeżeli pracownik wykaże, że określone okoliczności niedotyczące jego osoby powodują dyskryminację w stosunku pracy, nie będzie to uznane przez sąd jako niedopuszczalne naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Kodeks pracy wyróżnia dwie postaci dyskryminacji: bezpośrednią i pośrednią. W rozumieniu art. 183a § 3 k.p. dyskryminacją bezpośrednią jest sytuacja, w której pracownik z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. 183a § 1 k.p. (tak E. Maniewska, w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX).
Według art. 183a § 4 k.p., dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Dyskryminacja pośrednia dotyczy grupy pracowników, których pracodawca traktuje niekorzystnie z uwagi na pozornie neutralne kryterium.
W sprawach dyskryminacyjnych specyficznie uregulowany został rozkład ciężaru dowodu. Co do zasady, zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego, ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, czyli w sprawie sądowej na powodzie, który wnosi pozew. W przypadku spraw dyskryminacyjnych jest nieco inaczej. Artykuł 183b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 183b § 1 polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji (uprawdopodobnienie dyskryminacji), dla uwolnienia się zaś od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r. (sygn. akt: III PK 30/06), jeżeli pracownik wskaże fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami.
W wyroku z dnia 9 czerwca 2016 r. (sygn. akt: III PK 116/15) Sąd Najwyższy orzekł, że powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę równego traktowania z przyczyn uznanych za dyskryminację, powinien wytoczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.
Do pierwszego katalogu przyczyn dyskryminacji ustawodawca zalicza wprost następujące: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz
orientację seksualną.
Dyskryminacja a nierówne traktowanie
Po pierwsze, nie każde nierówne traktowanie może być uznane za dyskryminację. Na gruncie wynagradzania pracodawca nie może przecież tak samo wynagradzać za inną pracę czy też za inną jakość pracy, inne kompetencje, umiejętności itp.
W prawie pracy przyjmuje się, że nierówne traktowanie pracowników usprawiedliwione obiektywnymi powodami nie jest dyskryminacją. Pracodawca może zatem inaczej (nierówno) traktować poszczególnych pracowników, jeżeli za uzasadnieniem
takiego traktowania stoją przesłanki obiektywne.
Po drugie, zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają także działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające m.in. na stosowaniu:
a) środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
b) kryterium stażu pracy przy ustalaniu zasad wynagradzania.
Jednakowe wynagrodzenie (za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości) obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Po trzecie, nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 (wiek, niepełnosprawność, płeć itd.), przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
Pracodawca przewiduje dodatkowe świadczenia pieniężne na dojazd do pracy dla osób niepełnosprawnych, których nie otrzymują pracownicy w pełni sprawni. Takie działanie może być usprawiedliwione faktem niepełnosprawności określonej grupy pracowników.
Prawo do jednakowego wynagradzania
Przenosząc powyższe rozważania na obszar wynagradzania, w pierwszej kolejności należy podkreślić kolejną regułę ustanowioną w Kodeksie pracy, odnoszącą się wprost do równego traktowania w zakresie wynagradzania. Zgodnie z art. 183c § 1 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Prace jednakowe to prace wykonywane na takich samych stanowiskach. Nie oznacza to, że pracodawca ma zawsze bezwzględnie identycznie płacić pracownikom zatrudnionym na takich samych stanowiskach. Przede wszystkim usprawiedliwieniem do innego wynagradzania będą inne kwalifikacje i umiejętności pracowników, które to elementy przekładają się na treść wykonywanej pracy. Pracodawca ma także prawo inaczej płacić pracownikom ze względu na różny staż pracy, co wynika wprost z art. 183b § 2 pkt 4 k.p.
Kodeks pracy definiuje pojęcie „pracy o jednakowej wartości”. Zgodnie z art. 183c § 3 k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumen-
tami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Ustalenie, czy prace poszczególnych pracowników mają jednakową wartość, nie jest zabiegiem prostym. Może się bowiem okazać, że osoby zatrudnione na podobnych stanowiskach przedstawiają z jakichś konkretnych powodów dla firmy różną wartość, np. marketingową.
Pracodawca zatrudnia dwóch dziennikarzy telewizyjnych o porównywalnych umiejętnościach, doświadczeniu i stażu pracy, jednak jeden z nich jest bardzo popularny, co przekłada się na bardzo dużą oglądalność prowadzonych przez niego programów. W tej sytuacji pracodawca ma prawo zapłacić temu dziennikarzowi inną stawkę wynagrodzenia, ponieważ jego osoba może przyciągać do stacji większą liczbę reklamodawców, co przekłada się na większe zyski spółki. Tego typu okoliczność, jaką jest bardzo wysoka rozpoznawalność pracownika, przekładająca się na większe zyski spółki, można podciągnąć pod jego doświadczenie i praktykę.
Wynagrodzenie w kontekście zasady równego traktowania
Stosownie do art. 183c § 2 k.p., jednakowe wynagrodzenie (za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości) obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Kodeks pracy reguluje, jak rozumieć pojęcie wynagrodzenia na gruncie zasady niedyskryminacji. Cytowany przepis przesądza o szerokim ujęciu wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że przez wynagrodzenie rozumiemy nie tylko wynagrodzenie zasadnicze i stałe (dodatek funkcyjny, dodatek stażowy) lub zmienne (premie, prowizje) dodatki, ale wszystkie inne świadczenia pieniężne i niepieniężne.
Jeżeli chodzi o świadczenia niepieniężne, w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że tzw. świadczenia kafeteryjne także powinny być brane pod uwagę przy porównaniu sytuacji pracownika z innymi pracownikami w świetle jego prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakow...
Radca prawny w M. Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, doktor nauk prawnych, specjalizująca się w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy.
Kontrowersje wokół rozstań z pracownikami

References: art. 112
 art. 113
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 6
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183