Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/04/despido-colectivo-e-indemnizacion-por.html
Timestamp: 2019-06-25 07:56:46+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despido colectivo e indemnización por fin de contrata. Sobre la distinta cuantía para trabajadores temporales e indefinidos. ¿Ha entendido el TJUE la cuestión prejudicial formulada por el TSJ de Galicia? Notas a la sentencia de 11 de abril de 2019 (asuntos C-29, 30 y 44/18), y breve mención a tres más dictadas en la misma fecha.
Despido colectivo e indemnización por fin de contrata. Sobre la distinta cuantía para trabajadores temporales e indefinidos. ¿Ha entendido el TJUE la cuestión prejudicial formulada por el TSJ de Galicia? Notas a la sentencia de 11 de abril de 2019 (asuntos C-29, 30 y 44/18), y breve mención a tres más dictadas en la misma fecha.
1. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea nos dio ayer jueves, 11 de abril, trabajo extra a quienes intervenimos en los distintos ámbitos del mundo laboral, especialmente el jurídico, ya que dictó nada más ni nada menos que cuatro sentencias que son de interés para las relaciones de trabajo y de protección social.
La resoluciónjudicial que motiva esta entrada es la dictada por la Sala segunda para dar respuesta a las tres cuestiones prejudiciales, con idéntico contenido, planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en tres autos de 27, 26 y 29 de diciembre de 2017 (asuntos 29, 30 y 44/18, respectivamente).
Dichas cuestiones fueron analizadas con detalle por el profesor, y reconocido bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia, en su entrada “Extinción por fin de contrata y posiblediscriminación entre temporales e indefinidos ex Directiva 1999/70: 3 nuevascuestiones prejudiciales”, publicada el 26 de febrero de 2018, habiendo vuelto sobre dicha temática en la entrada publicada el 25 de febrero de este año y dedicada a la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 9 de enero, titulada “En la ratio efectivos/afectados deldespido colectivo, ¿deben computar los contratos de obra y servicio vinculadosa la duración de una contrata?
Por mi parte, también he realizado algunas referencias a dichas cuestiones prejudiciales en la entrada dedicada a esa misma sentencia, publicada el 9 de marzo y titulada “¿Nocomputan los trabajadores temporales en despido colectivo por fin de unacontrata? ¿Existe discriminación por razón de la diferente indemnización porextinción contractual con respecto a los trabajadores indefinidos? Examencrítico de la sentencia del TS de 9 de enero de 2019 (con voto particulardiscrepante de cuatro magistradas y un magistrado)”. Una explicación de dicha sentencia puede encontrarse también en mi comentario a la misma efectuado en el número 1 de la Revista electrónica de Jurisprudencia Laboral, de inminente aparición, dirigida por el magistrado del TS, y catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, Antonio Vicente Sempere Navarro, alojada en la página web del BOE, a la que doy ya desde aquí una calurosa bienvenida y le deseo, que sin duda los tendrá, los mayores éxitos.
2. Para que los lectores y lectoras del blog tengan conocimiento de las restantes tres sentencias, y a la espera de un posible comentario de alguna de ellas, son las siguientes:
-- AsuntoC-254/18. Resumen oficial: “Procedimiento prejudicial — Directiva 2003/88/CE — Ordenación del tiempo de trabajo — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Duración máxima del tiempo de trabajo semanal — Período de referencia — Carácter variable o fijo — Excepción — Funcionarios de policía”. El fallo es el siguiente: “Los artículos 6, letra b), 16, letra b), y 19, párrafo primero, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que prevé, a efectos del cálculo de la duración media del trabajo semanal, períodos de referencia que comienzan y terminan en fechas fijas, siempre que dicha normativa contenga mecanismos que permitan garantizar que la duración media máxima del tiempo de trabajo semanal de 48 horas se respeta durante cada período de seis meses a caballo entre dos períodos de referencia fijos sucesivos”.
-- Asunto 603/17. Resumen oficial: “Procedimiento prejudicial — Espacio de libertad, seguridad y justicia — Cooperación judicial en materia civil — Convenio de Lugano II — Competencia judicial, reconocimiento y ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil — Título II, sección 5 (artículos 18 a 21) — Competencia en materia de contratos individuales de trabajo”. El fallo es el siguiente: “Las disposiciones del título II, sección 5 (artículos 18 a 21), del Convenio relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, firmado el 30 de octubre de 2007, cuya celebración fue aprobada en nombre de la Comunidad por la Decisión 2009/430/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2008, deben interpretarse en el sentido de que un contrato que vincula a una sociedad y a una persona física que ejerce las funciones de consejero de la misma no crea un nexo de subordinación entre ellas y, en consecuencia, no puede tener la calificación de «contrato individual de trabajo», en el sentido de estas disposiciones, cuando, aunque el accionista o los accionistas de esta sociedad tengan la facultad de poner fin a dicho contrato, esa persona esté en condiciones de decidir o decida efectivamente los términos de ese contrato y disponga de un poder de control autónomo tanto sobre la gestión corriente de los asuntos de esa sociedad como sobre el ejercicio de sus propias funciones”.
-- Asunto C-483/2017. Resumen oficial: “Procedimiento prejudicial — Ciudadanía de la Unión — Libre circulación de personas — Directiva 2004/38/CE — Derecho a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros — Artículo 7, apartado 1, letra a) — Trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia — Artículo 7, apartado 3, letra c) — Derecho de residencia por más de tres meses — Nacional de un Estado miembro que ha ejercido una actividad por cuenta ajena en otro Estado miembro durante un período de quince días — Paro involuntario — Mantenimiento de la condición de trabajador durante un período no inferior a seis meses — Derecho al subsidio para solicitantes de empleo (jobseeker’s allowance)”. El fallo es el siguiente: “El artículo 7, apartados 1, letra a), y 3, letra c), de la Directiva 2004/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, por la que se modifica el Reglamento (CEE) n.º 1612/68 y se derogan las Directivas 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE y 93/96/CEE, debe interpretarse en el sentido de que un nacional de un Estado miembro que ha ejercido su derecho de libre circulación y ha adquirido en otro Estado miembro la condición de trabajador en el sentido del artículo 7, apartado 1, letra a), de esta Directiva gracias a la actividad que ha ejercido en el mismo durante un período de dos semanas —en virtud de un contrato que no es de duración determinada— antes de quedar en paro involuntario mantiene la condición de trabajador durante un período adicional de al menos seis meses en el sentido de estas disposiciones, siempre que se haya inscrito en el servicio de empleo competente con el fin de encontrar un trabajo.
Corresponde al órgano jurisdiccional remitente determinar si, de conformidad con el principio de igualdad de trato reconocido en el artículo 24, apartado 1, de la Directiva 2004/38, dicho nacional tiene, en consecuencia, derecho a percibir prestaciones de asistencia social o, en su caso, de seguridad social en las mismas condiciones que si fuera nacional del Estado miembro de acogida”.
3. Vayamos ya alexamen de la sentencia dictada en las tres cuestiones prejudiciales planteadaspor el TSJ gallego, que ha sido dictada sin conclusiones del abogado general, y que ha merecido ya un análisis del redactor de diario electrónico eldiario.es Andrés Gil, corresponsal en Bruselas, en su artículo “La Justicia europea ampara ladiferencia de condiciones de despido entre trabajadores indefinidos y por obratras finalizar una contrata”, en el que efectúa una buena síntesis de la sentencia, de la que por cierto no ha habido nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE, supongo, pero es solo una apreciación meramente subjetiva, que por no considerarla de importancia para merecerla.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Comparabilidad de las situaciones — Justificación — Concepto de “razones objetivas” — Indemnización en caso de extinción de un contrato de trabajo por tiempo indefinido por concurrir una causa objetiva — Indemnización de menor importe abonada al finalizar un contrato de trabajo por obra o servicio”.
Si nos vamos directamente al fallo de la sentencia, sin haber leído ni los hechos que dieron lugar al planteamiento de las cuestiones prejudiciales, ni el contenido de la primera de las preguntas formuladas en estas, ni toda (insisto, toda) la fundamentación jurídica de la sentencia del TJUE, podremos quedarnos con una determinada conclusión, y sin duda el titular del artículo antes citado, así como de otros que sin duda se publicarán en los medios de comunicación y redes sociales, sería correcto: el TJUE considera que la normativa española en materia de indemnización por finalización de contrato puede ser distinta para trabajadores temporales contratados para obra o servicio (una contrata) que para trabajadores indefinidos, o lo que es lo mismo, de menor cuantía para los primeros (12 días/año) que para los segundos (20 días/año y máximo de 12 mensualidades, si se trata de una causa objetiva). Si nos quedamos solo con el fallo, es casi seguro que podremos leer que el TJUE ha validado, aun cuando no se refiera a esta, la polémica sentencia del TS de 9 de enero, mencionada con anterioridad, en la que el alto tribunal aceptó la diferencia de indemnización en caso de rescisión de una contrata y que dio lugar a la extinción de todos los contratos de sus trabajadores, tanto temporales como indefinidos, y que contó con el voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas que, a mi parecer, hubiera debido ser el fallo de dicha resolución
Ahora bien, si leemos con detenimiento los hechos probados, la síntesis de los autos del TSJ gallego (salvo error u omisión por mi parte, no están publicados en CENDOJ) y muy especialmente algunos apartados de la fundamentación jurídica, la respuesta a los casos planteados no es, ni muchísimos menos, tan clara, y corresponderá al órgano jurisdiccional remitente dar respuesta a los litigios a partir de tesis del TJUE que a mi parecer pueden resultar contradictorias (en especial, ya lo adelanto, los apartados 52 y 53), y de ahí el interrogante formulado en el título de esta entrada respecto a si el TJUE ha entendido exactamente qué era aquello que se le preguntaba, que no versaba sobre una diferencia general de trato entre la indemnización debida a un trabajadora temporal por fin de contrata y a un trabajador indefinido cuyo contrato se extingue también por fin de esta, sino sobre una posible diferencia de trato discriminatoria cuando la extinción de todos los contratos (temporales e indefinidos) se produce por rescisión de la contrata, siendo así que durante mucho tiempo todos los trabajadores contratados han desarrollado el mismo trabajo y las mismas funciones, siendo en efecto comparable su situación. Lo comprobaremos inmediatamente en mi explicación.
4. El litigio encuentra su origen en sede judicial española con la presentación de tres demandas por despido. Los demandantes prestaban servicios para la empresa Cobra Servicios Auxiliares SL, que había formalizado el 1 de agosto de 2011 un acuerdo (contrata) con Unión Fenosa, para llevar a cabo la prestación de servicios de contadores de electricidad, ordenes de servicio y lectura mensual del gas en la provincia de A Coruña.
La contratación de los trabajadores demandante se realizó al amparo del art. 15.1 a) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir mediante contrato para obra o servicio, consistiendo esta (apartado 16) “en particular para realizar la lectura de los contadores de suministros a los clientes de Unión Fenosa”. Con fecha 24 de febrero de 2015 Unión Fenosa comunicó la resolución de la contrata, y ello llevo a que Cobra procediera a la extinción de los contratos de todos los trabajadores de su plantilla, tanto los temporales como los indefinidos, si bien para estos últimos, un total de 72, se inició un procedimiento de despido colectivo. Es decir, la causa de la extinción de los contratos fue la misma para todo el personal, y la indemnización a percibir diferente.
El Juzgado de lo Social núm.3 de Santiago de Compostela dictó sentencias en marzo de 2017 en las que consideraba que las contrataciones temporales se habían efectuado en fraude de ley, declarando la improcedencia de los despidos y condenando a la empresa a readmitir a los trabajadores o a abonarles la indemnización legalmente debida según el art. 56.1 LET. Ante dichas sentencias, la empresa interpuso recursos de suplicación con la pretensión de que se declararan que los contratos se habían formalizado conforme a derecho y eran plenamente válidos, y en la impugnación al recurso (al menos eso es lo que deduzco del apartado 23), los recurridos argumentaron que si se declaraba la validez de sus contratos la indemnización a percibir debería ser la misma que quienes habían visto extinguido su contrato mediante PDC, con apoyo en la cláusula 4.1 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada y en la sentencia ADP I de 14 de septiembrede 2016 (asunto C-596/14).
4. Antes de formular las preguntas, el TSG gallego realiza un detallado análisis de la jurisprudencia del TS sobre la validez jurídica de la contratación para obra o servicio vinculada a la actividad objeto de una contrata, y la aceptación de su finalización cuando aquella llegue a su fin, abriendo el derecho a la indemnización prevista en el art. 49.1 c) de la LET.
Ahora bien, no es esta la cuestión a debate, sino el hecho de que la empresa que prestaba su servicios para dar cumplimiento a la contrata decidió rescindir los contratos de todos sus trabajadores cuando se le comunicó que dicha contrata iba a ser rescindida, tanto los temporales contratados con vinculación directa a aquella como los indefinidos, percibiendo diferente indemnización unos y otros; o lo que es lo mismo, existe “una diferencia de trato entre trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores fijos comparables en lo que atañe a una condición de trabajo” (apartado 29).
Las dudas que tiene el TSJ gallego y que se plasmarán en las preguntas que se formularán al TJUE versan sobre si la disparidad de trato indemnizatorio en un supuesto como el del caso concreto, cuál es la resolución de la contrata y que afecta a todos los trabajadores con independencia de la modalidad contractual de cada uno de ellos, se opone a la normativa comunitaria; es decir, se pregunta si existe una razón objetiva que permita la diferencia de trato en la cuantía de la indemnización cuando el motivo de la extinción es idéntico para todos los contratos, y en caso de respuesta negativa si debería dejarse inaplicada la normativa interna española por ser contraria a la comunitaria.
En concreto, las dos preguntas formuladas, de las que sólo será respondida la primera en cuanto que ya no dara lugar a poder responder a la segunda, fueron las siguientes:
“1) ¿La cláusula 4 del Acuerdo Marco [...] debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, en virtud de un mismo supuesto de hecho (la terminación de la contrata entre la empleadora y una tercera empresa por voluntad de esta última), prevé una indemnización menor para la extinción de un contrato de duración determinada por obra o servicio consistente en la duración de dicha contrata que para la extinción de los contratos indefinidos de trabajadores comparables, por despido colectivo justificado por causas empresariales productivas derivadas de la terminación de la citada contrata?
2) De ser la respuesta positiva, ¿ha de interpretarse que la desigualdad de trato en la indemnización, por extinción contractual justificada por idéntica circunstancia fáctica aun con amparo en diferente causa legal, entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores indefinidos comparables, constituye una discriminación de las prohibidas en el art. 21 de la Carta, resultando contraria a los principios de igualdad de trato y de no discriminación de los arts. 20 y 21 de la Carta, que forman parte de los principios generales del Derecho de la Unión?”.
5. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son referenciados el considerando 14 de la Directiva 1999/70 (atención especial a la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación), art. 1 de la Directiva (aplicación del acuerdo marco), párrafo tercero del preámbulo de dicho acuerdo (protección contra la discriminación y aceptación de la posibilidad de formalizar contratos de duración determinada), clausula 1 (en parecidos términos al considerando 14), cláusula 3 (definiciones de trabajador con contrato de duración determinada y trabajador con contrato de duración indefinida comparable – “trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña”), y la archiconocida cláusula 4.1 (diferencia de trato entre trabajadores temporales e indefinidos respecto a sus condiciones de trabajo solo cuando se justifique “por razones objetivas”).
Respecto a la normativa española, son objeto de mención, por su relación directa con el caso, varios artículos de la LET: art. 15 (modalidades de contratación), 49 (causas de extinción) 51 (regulación del despido colectivo), 52 y 53 (extinción por causas objetivas y cuantía de la indemnización) y 56 (indemnización en caso de despido declarado improcedente).
6. Una vez conocida la normativa aplicable y los hechos que dieron lugar a los litigios jurídicos es el momento ya de analizar la fundamentación jurídica de la sentencia, en la que se encuentran, como no podría ser de otra manera, muchas referencias a la más reciente doctrina del TJUE en casos también remitidos por tribunales españoles, como son las sentencias de 5 de junio (asuntos caso LMM y Grupo NorteFacility), y 21 de noviembre de 2018 (asunto ADP II), que han sido objeto de detallados, y críticos, análisis en anteriores entradas del blog.
El TJUE recuerda primeramente los objetivos del Acuerdo Marco recogido como anexo a la Directiva 1999/70, así como las referencias contenidas en el antes citado considerando 14 de la Directiva respecto al respeto estricto al principio de no discriminación, a fin y efecto de evitar que trabajadores con contratos de duración determinada se vean privados de derechos que sí están reconocidos a los que formalizan su relación contractual mediante contrato indefinido.
Yendo a los casos concretos enjuiciados, estamos en presencia sin duda de “trabajadores con contratos de duración determinada”, y se recuerda por el TJUE, de acuerdo a su consolidada jurisprudencia y con mención expresa de la sentencia de 21 de noviembre de 2018, que la indemnización cuestionada, respecto a la cuantía, forma parte del concepto de “condiciones de trabajo” al que se refiere la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco.
Sigue después, en la argumentación judicial, el recordatorio de su jurisprudencia respecto a que el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, “exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado”, así como también que a los efectos de determinar si los trabajadores que perciben una diferente indemnización realizan un trabajo idéntico o similar, “debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable” ¿Y a quién le corresponde comprobarlo? Pues obviamente al órgano jurisdiccional remitente, único competente, recuerda muy correctamente el TJUE, para examinar los hechos.
O sea, primera tarea para el TSJ gallego; determinar si quienes fueron contratados en 2011 para prestar algunos de los servicios asignado a la contrata, y que vieron rescindidos sus contratos cinco años más tarde por finalización de la contrata por voluntad de Unión Fenosa (y no de su empresa Cobra), se hallaban “en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empresario durante el mismo período de tiempo”. Ya sabemos, por el apartado 29, que el TSJ afirmaba en sus autos que existía una diferencia de trato “entre trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores fijos comparables”.
6. ¿Podemos ya dar paso al fallo, que es lo que siempre espera el justiciable, y en lo que se repara básicamente en los medios de comunicación y en las redes sociales, incluso en los diarios jurídicos electrónicos en más de una ocasión? No, ni mucho menos a mi parecer. Y ello se debe a que el TJUE subraya que de los datos que obran en su poder todos los trabajadores, por tanto también los recurrentes, realizaban o desempeñaban “las mismas funciones”, con independencia de la modalidad contractual, indefinida o temporal, que les vinculaba con la empresa.
Y por ello, y nuevamente remitiendo al TSJ gallego para que se pronuncie al respecto, en cuanto que conocedor de todos los entresijos de los litigios, el TJUE llega a una conclusión importante, la de que pueden compararse los trabajadores temporales e indefinidos de la empresa Cobra por desempeñar los primeros las mismas tareas que las asignadas a los segundos.
Ya sabemos que todos los trabajadores realizan las mismas funciones y que por tanto son comparables a los efectos de la aplicación de la clausula 4.1 del acuerdo marco, a fin y efecto de evitar que se produzca una discriminación en la aplicación de sus condiciones de trabajo, siendo la indemnización una de ellas. Ahora, paso siguiente, de lo que se trata es de determinar si existe una “razón objetiva” que permita justificar la diferencia de la cuantía indemnizatoria cuando la extinción se deriva de la misma causa, la resolución de la contrata.
7. Y aquí es donde entra el TJUE, obviamente a mi parecer, en un terreno en donde pueden apreciarse ciertas contradicciones en su argumentación que deberán llevar ineludiblemente a que el órgano jurisdiccional nacional remitente, el TSJ gallego, se pronuncie sobre el fondo de los litigios una vez valorados todos los hechos probados por su parte, y toda la argumentación jurídica del TJUE y sin estar condicionado única y exclusivamente por el fallo de esta sentencia.
¿Qué es lo que me lleva a afirmar la existencia de tales contradicciones? En primer lugar, el TJUE repasa su consolidada jurisprudencia sobre el concepto de “razones objetivas” que pueden justificar, genéricamente hablando, la diferencia de trato entre trabajadores temporales e indefinidos”, con reiterada cita, una vez, del caso ADP II, o lo que es lo mismo, “si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta necesaria al efecto”, pudiendo tener su origen los elementos que la justifiquen “en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.
Llegados a este punto es cuando conocemos la argumentación del gobierno español para justificar la diferencia de trato, que es sustancialmente idéntica a la defendida en los casos LMM, Grupo Norte Facility y ADP (II), cuál es la de que el trabajador es conocedor en un contrato temporal de que este tiene una fecha o un motivo de finalización, “un acontecimiento que el trabajador podía anticipar cuando se celebró su contrato de trabajo de duración determinada”, mientras que en el contrato indefinido el trabajador ve “frustradas” sus expectativas de relación permanente con la empresa por una causa que no estaba inicialmente prevista. Y nuevamente el TJUE, al igual que hizo en las sentencias LMM y Grupo Norte Facility, en la que inició el cambio de la jurisprudencia sentada en el caso ADO I y que confirmaría en ADP II, acepta la argumentación del gobierno español y defiende que la extinción de un contrato temporal para obra o servicio, como es de los tres casos ahora enjuiciados, “se inscribe en un contexto sensiblemente distinto, desde un punto de vista jurídico, de aquel en el que se extingue el contrato de un trabajador fijo comparable por concurrir causas de producción, en el sentido de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, aun cuando esos dos acontecimientos tengan su origen en la misma circunstancia, a saber, en los casos de autos, la resolución de la contrata”.
Ya tenemos dos ingredientes para un buen debate: la diferencia en la “presunción de fijeza” de unos y otros trabajadores, por una parte, y el hecho de estar en presencia de extinciones que se producen con un mismo origen, y en donde además, tal como he expuesto con anterioridad, se trata de trabajadores que realizan y desempeñan las mismas tareas y funciones. El párrafo 49 es un perfecto recordatorio de la doctrina sentada por el TJUE en el caso ADP II y la importancia que tiene para el TJUE el que las partes de un contrato temporal conozcan que hay una fecha o una circunstancia que permite saber que el contrato se extinguirá, a diferencia del desconocido conocimiento de la finalización de la relación contractual que tiene un trabajador con contrato indefinido. Los trabajadores temporales saben o cuando menos “tienen la previsión” de cuándo finalizará su contrato, mientras que esa finalización no está prevista, es “imprevista” para el trabajador indefinido, por lo que la cuantía, diferente, de la indemnización en unos u otro supuesto encontraría una razón o causa objetiva que la justifica.
8. Hasta aquí, nada que decir, mas allá del planteamiento crítico que ya expuse en mis comentarios a las sentencias de 5 y 21 de 2018, en relación con la jurisprudencia sentada por el TJUE a partir del cambio operado con respecto a la expuesta en ADP I. Pero, la cosa se complica, jurídicamente hablando, y espero con interés saber cómo resolverá el TSJ sus litigios pendientes, en los apartados 51, 52 y 53.
Nuevamente, y recordando la doctrina sentadas en las sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018, con acogimiento de las tesis del gobierno español y también de la formulada por el TS en su cuestión prejudicial de 25 de octubre de 2018, el TJUE subraya que si la extinción se produce por una causa tipificada en el art. 52 LET, es decir por una causa económica, técnica, organizativa o de producción, no habrá diferencia de indemnización entre trabajadores temporales e indefinidos. Y entonces cabe preguntarse, como así hizo con todo detalle el voto particular discrepante en la sentencia del TS de 9 de enero, ¿no se ha producido en esta ocasión una extinción por una causa objetiva idéntica para todos los trabajadores, la resolución de la contrata por voluntad de Unión Fenosa y no de Cobra, y que afecta por igual a todos ellos, que realizan tareas y funciones comparables? Y si ello es así, ¿puede tratarse de diferente condición a unos trabajadores por el hecho de tener una relación laboral contractual y no indefinida, excluyéndoles del procedimiento de despido colectivo?
Si nos saltamos el apartado 52 y pasamos directamente al 53y 54, y al fallo, llegaremos a la conclusión general, y subrayo lo de general, de la existencia de una diferencia de trato objetiva y justificada “que justifica la diferencia de trato controvertida en los litigios principales”, y, por consiguiente, la normativa española no se opone a la comunitaria.
Pero, si no damos ese salto, y nos fijamos con detalle en el apartado 52, y estoy seguro también de que el TSJ gallego reparará en ello, comprobaremos como la solución jurídica que da el tribunal autonómico a los litigios en juego puede ser muy distinta del contenido del fallo, ya que nuevamente el TJUE se remite a lo que este decida para determinar, y esto es lo más importante, si los contratos temporales se resolvieron por razón de la que contrata se resolvió anticipadamente, es decir cuando los trabajadores temporales todavía tenían una “presunción de estabilidad” siquiera fuera por un determinado espacio de tiempo´, ya que en tal caso esos contratos no se habrían extinguido estrictamente hablando por la llegada de una fecha cierta o la producción de un evento determinado, y en ese caso cobraría pleno sentido plantearse si la extinción de los contratos temporales debió tramitarse junto con los indefinidos, vía despido colectivo, con el consiguiente derecho a percibir la misma indemnización por concurrencia de la causa objetiva tipificada en el art. 52 c) de la LET, un supuesto prácticamente idéntico al que se dio en el caso resuelto por la sentencia del TS de 9 de enero.
Por su especial interés, reproduzco textualmente, el contenido del apartado 52: “A este respecto, como ha señalado la Comisión Europea, corresponde al tribunal remitente examinar si, habida cuenta de que los contratos de trabajo por obra o servicio de que se trata en los litigios principales estaban vinculados a la duración de la contrata y esta se resolvió anticipadamente, es preciso considerar que se puso fin a dichos contratos de trabajo, antes del vencimiento del plazo que les había sido asignado, por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y si, por consiguiente, procede conceder a los interesados la indemnización prevista en el artículo 53, apartado 1, letra b), de dicho Estatuto”.
9. Concluyo este comentario. He tratado de justificar el título de la entrada, destacando las dificultades que ha tenido el TJUE para entender exactamente que era aquello que le preguntaba el TSJ, y como ha dejado la puerta abierta a que este se pronuncie en un sentido que no sea el que, con carácter general ha establecido el TJUE para justificar la diferente indemnización a unos trabajadores y otros según la duración de su contrato. Que lo haya conseguido o no, lo dejo a juicio de los lectores y lectoras. Y como siempre, tras una sentencia del TJUE resolviendo una cuestión prejudicial, tiene ahora la palabra el órgano jurisdiccional remitente, en este caso el TSJ gallego. Esperaremos a conocer su respuesta.
Etiquetas: contrato de obra, extinción, TJUE

References: Artículo 7
 Artículo 7
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 24
 resolución

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 artículo 52
 artículo 53