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Timestamp: 2020-07-04 11:23:29+00:00

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Der Beschäftigungsanspruch des Fußballtrainers | Rechtslupe
Der Beschäf­ti­gungs­an­spruch des Fuß­ball­trai­ners
Es ist zwei­fel­haft, ob eine Klau­sel in einem For­mu­lar­ar­beits­ver­trag, nach der der Arbeit­ge­ber ohne nähe­re Bestim­mung von Vor­aus­set­zun­gen berech­tigt ist, den Arbeit­neh­mer von der wei­te­ren Erbrin­gung von Arbeits­leis­tun­gen frei­zu­stel­len, einer Klau­sel­kon­trol­le im Sin­ne von § 307 Absatz 2 BGB Stand hält.
Eine einst­wei­li­ge Ver­fü­gung zur Durch­set­zung des Beschäf­ti­gungs­an­spruchs dürf­te für einen Fuß­ball­trai­ner (hier: einer Mann­schaft, die am Spiel­be­trieb des Deut­schen Fuß­ball­bun­des in der Regio­nal­li­ga teil­nimmt) – anders als für eine Pro­fi-Fuß­ball­spie­ler [1] gleich­wohl im Regel­fall nicht in Betracht kom­men:
Ein Ver­fü­gungs­grund zur Durch­set­zung des arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­an­spruchs setzt vor­aus, dass dem Fuß­ball­trai­ner wesent­li­che Nach­tei­le dro­hen, die über die blo­ße Nicht­er­fül­lung der Ver­trags­pflich­ten des Ver­fü­gungs­geg­ners hin­aus­ge­hen. Der­ar­ti­ge wesent­li­che Nach­tei­le sind bei der not­wen­di­gen sum­ma­ri­schen Über­prü­fung nur in Aus­nah­me­fäl­len anzu­neh­men. Allein der Umstand, dass eine unter­las­se­ne oder eine ver­trags­wid­ri­ge Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers nicht mehr rück­gän­gig gemacht wer­den kann, reicht hier­für nicht aus [2]. Die unter­las­se­ne Beschäf­ti­gung muss bei­spiels­wei­se die Fin­ger­fer­tig­keit des Arbeit­neh­mers oder sein beruf­li­ches Anse­hen nach­hal­tig bedro­hen. Von die­sem stren­gen Maß­stab kann allen­falls in Fäl­len offen­kun­dig rechts­wid­ri­ger Miss­ach­tung des Beschäf­ti­gungs­an­spruchs abge­rückt wer­den [3]. – In die­sem Sin­ne lässt sich aus der Nicht­er­fül­lung des Beschäf­ti­gungs­an­spruchs eines Fuß­ball­trai­ners in der Regel kein Ver­fü­gungs­grund ablei­ten.
Dabei konn­te es das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern hier offen las­sen, ob die Ver­fü­gungs­kla­ge nach § 1032 Absatz 1 ZPO bereits unzu­läs­sig ist, weil der Fuß­ball­trai­ner es ver­ab­säumt hat, vor­ab einen Schlich­tungs­ver­such nach den Bestim­mun­gen der Aus­bil­dungs­ord­nung des Deut­schen Fuß­ball­ver­ban­des (hier § 30) ein­zu­lei­ten, oder ob der Weg zu den staat­li­chen Gerich­ten nach § 1033 ZPO wegen der begehr­ten ledig­lich vor­läu­fi­gen Rege­lung zuläs­sig ist. Denn jeden­falls lie­gen die gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Erlass der begehr­ten Ver­fü­gung nicht vor.
Kon­kret ging es bei dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern ent­schie­de­nen Streit um fol­gen­de Ver­trags­klau­sel im Anstel­lungs­ver­trag des Fuß­ball­trai­ners:
"Der Arbeit­ge­ber ist jeder­zeit berech­tigt, den Arbeit­neh­mer unter Fort­zah­lung des Grund­ge­hal­tes von der Arbeit frei­zu­stel­len. Die Frei­stel­lung ist durch den Arbeit­ge­ber jeder­zeit wider­ruf­bar. Eine erteil­te Frei­stel­lung gilt zugleich als Urlaubser­tei­lung ohne dass es einer geson­der­ten Erklä­rung bedarf."
Nach §§ 935 ff. ZPO kann eine einst­wei­li­ge Ver­fü­gung nur dann zu erlas­sen wer­den, wenn eine Rechts­ver­let­zung vor­liegt oder ein Anspruch nicht erfüllt wird (Ver­fü­gungs­an­spruch) und gleich­zei­tig ein aus­rei­chen­der Grund dafür vor­liegt, in dem sum­ma­ri­schen Eil­ver­fah­ren über das Recht oder den Anspruch zu ent­schei­den (Ver­fü­gungs­grund).
Es spricht viel dafür, dass der not­wen­di­ge Ver­fü­gungs­an­spruch vor­liegt.
Der Fuß­ball­trai­ner hat als Arbeit­neh­mer des Fuß­ball­ver­eins Anspruch dar­auf, dass er tat­säch­lich ent­spre­chend den arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen beschäf­tigt wird (arbeits­recht­li­che Beschäf­ti­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers). Die­se im Wege der Rechts­fort­bil­dung ent­wi­ckel­te Rechts­pflicht zur Beschäf­ti­gung bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer ver­trags­ge­mäß beschäf­ti­gen muss, wenn die­ser es ver­langt. Rechts­grund­la­ge hier­für sind §§ 611, 613 BGB in Ver­bin­dung mit § 242 BGB, wobei die Gene­ral­klau­sel des § 242 BGB dabei aus­ge­füllt wird durch die Wert­ent­schei­dung der Arti­kel 1 und 2 GG [4]. Der Arbeit­neh­mer soll – als Aus­druck und in Ach­tung sei­ner Per­sön­lich­keit und sei­nes Ent­fal­tungs­rechts – tat­säch­lich arbei­ten dür­fen.
Auf die Sus­pen­die­rung des Beschäf­ti­gungs­an­spruchs durch die arbeits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­sel kann sich der Fuß­ball­ver­ein nicht beru­fen. Zif­fer 7 des Arbeits­ver­tra­ges, der dem Arbeit­ge­ber die Frei­stel­lung des Trai­ners von der wei­te­ren Erfül­lung sei­ner Auf­ga­ben erlaubt, dürf­te nicht wirk­sam ver­ein­bart sein.
Da die beruf­li­che Ent­fal­tung des Arbeit­neh­mers durch tat­säch­li­che Erfül­lung sei­ner Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­trag nicht zum unver­zicht­ba­ren Kern­be­reich des grund­ge­setz­lich ver­an­ker­ten Per­sön­lich­keits­rechts gehört, kön­nen die Par­tei­en des Arbeits­ver­tra­ges durch­aus Rege­lun­gen zur Ein­schrän­kung oder Auf­he­bung des arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­an­spruchs tref­fen. Bei­spiels­wei­se sind die weit­ver­brei­te­ten Klau­seln zum Recht des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer in einem gekün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis für die Zeit des Laufs der Kün­di­gungs­frist frei­zu­stel­len, weit­ge­hend als wirk­sam aner­kannt wor­den.
Vor­lie­gend muss aller­dings beach­tet wer­den, dass die Frei­stel­lungs­klau­sel in einem Ver­trags­for­mu­lar ent­hal­ten ist, das vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­liert wur­de. Die Frei­stel­lungs­klau­sel in Zif­fer 7 des Arbeits­ver­tra­ges könn­te also nur wirk­sam sein, wenn sie einer Klau­sel­kon­trol­le nach §§ 305 ff BGB Stand hält (§ 310 Absatz 3 BGB). Da die Par­tei­en mit Zif­fer 7 des Arbeits­ver­tra­ges den arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­an­spruch weit­ge­hend auf­ge­ho­ben haben, weicht der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en von wesent­li­chen Grund­ge­dan­ken der gesetz­li­chen Rege­lung im Sin­ne von § 307 Absatz 2 BGB ab. Dar­in ist auch unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten des Arbeits­rechts (§ 310 Absatz 4 Satz 2 BGB) eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung zu sehen, da es die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­ab­säumt haben, im Arbeits­ver­trag zu regeln, unter wel­chen nähe­ren Vor­aus­set­zun­gen der Arbeit­ge­ber von sei­nem Frei­stel­lungs­recht Gebrauch machen darf.
Der Fuß­ball­ver­ein kann sich auch für die Zeit ab April 2015 nicht dar­auf beru­fen, er habe den arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­an­spruch des Fuß­ball­trai­ners durch das Ange­bot zur Erle­di­gung von Auf­ga­ben im wei­te­ren Umfeld der Trai­ner­auf­ga­ben mit Aus­nah­me der Ver­ant­wor­tung für die 1. Mann­schaft erfüllt. Das Ange­bot des Fuß­ball­ver­eins, der Fuß­ball­trai­ner kön­ne Tei­le sei­ner arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Auf­ga­ben mit Aus­nah­me der Ver­ant­wor­tung für die 1. Mann­schaft wei­ter­hin aus­fül­len, kann nicht als Erfül­lung der arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­pflicht aner­kannt wer­den, da die­se ergän­zen­den Auf­ga­ben untrenn­bar mit dem Amt als Trai­ner der 1. Mann­schaft ver­bun­den sind und ihre Erle­di­gung ohne Zustän­dig­keit für die Kern­auf­ga­be als Chef­trai­ner nahe­zu sinn­los erscheint.
Dem Arbeits­ver­trag der Par­tei­en liegt erkenn­bar das Ver­ständ­nis zu Grun­de, dass ein Trai­ner der 1. Fuß­ball­mann­schaft nicht nur die Auf­ga­be hat, die 1. Mann­schaft zu trai­nie­ren, son­dern auch die Mög­lich­keit ein­ge­räumt bekommt, sei­ne Vor­stel­lung von erfolg­rei­chem Fuß­ball auf alle nur denk­ba­ren Ebe­nen des Sport­be­trie­bes des Ver­eins zu erstre­cken, bis hin zur Ein­fluss­nah­me auf die Trai­ner der Jugend­mann­schaf­ten, auf das Scou­ting und auf das Funk­ti­ons­team, das für Fit­ness und Gesund­heit ver­ant­wort­lich zeich­net. Die­se weit­ge­hen­den Ein­fluss­mög­lich­kei­ten wer­den heut­zu­ta­ge für erfor­der­lich gehal­ten, um das gesam­te sport­li­che Gesche­hen an einer Spiel- oder Erfolgs­idee aus­rich­ten zu kön­nen, um auf die­sem Wege die Chan­cen auf den tat­säch­li­chen Ein­tritt des erhoff­ten Erfol­ges zu erhö­hen. Wegen die­ser Aus­rich­tung der wei­te­ren Tätig­kei­ten und Kom­pe­ten­zen im Umfeld der Kern­auf­ga­be als Trai­ner an den Vor­ga­ben des Trai­ners macht eine iso­lier­te Ver­ant­wor­tung für Tei­le die­ser Auf­ga­ben im Umfeld der Kern­auf­ga­be eines Trai­ners ohne die Ver­ant­wor­tung als Trai­ner kei­nen Sinn.
Nach dem Prü­fungs­maß­stab, der in einem Eil­ver­fah­ren zu Grun­de zu legen ist, kann auch nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der Fuß­ball­trai­ner sei­nen arbeits­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­an­spruch mit Ablauf der Sai­son 2014 /​2015 zum 30.06.2015 ver­lo­ren hat, denn es spricht viel dafür, dass sich der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en wegen des von der Mann­schaft erreich­ten ein­stel­li­gen Tabel­len­plat­zes um ein wei­te­res Jahr ver­län­gert hat.
Stellt man nur auf den Wort­laut der Ver­trags­klau­sel ab, sind alle Vor­aus­set­zun­gen für die auto­ma­ti­sche Ver­trags­ver­län­ge­rung erfüllt. Die Exis­tenz wei­te­rer unge­schrie­be­ner Merk­ma­le, die nach dem gemein­sa­men Wil­len bei­der Ver­trags­part­ner zusätz­lich für die auto­ma­ti­sche Ver­trags­ver­län­ge­rung erfüllt sein müs­sen, ist nicht schlüs­sig dar­ge­legt. Dass die Tabel­len in den Ligen des Deut­schen Fuß­ball­bun­des nicht nur vom sport­li­chen Erfolg der teil­neh­men­den Mann­schaf­ten abhän­gen, son­dern auch von den wirt­schaft­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen der Rechts­trä­ger hin­ter den Mann­schaf­ten ist hin­läng­lich bekannt. Es muss daher davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass dies auch den Par­tei­en des Arbeits­ver­tra­ges bei Unter­zeich­nung des Arbeits­ver­tra­ges bekannt gewe­sen ist.
Selbst wenn man hilfs­wei­se davon aus­ge­hen will, dass die Par­tei­en die­sen Aspekt bei der For­mu­lie­rung der Ver­län­ge­rungs­klau­sel ver­se­hent­lich über­se­hen haben, wür­de das dem Fuß­ball­ver­ein nicht wei­ter­hel­fen. Denn es müss­te dann im Wege der ergän­zen­den Ver­trags­aus­le­gung geprüft wer­den, was die Par­tei­en bil­li­ger­wei­se ver­ein­bart hät­ten, wenn sie die­sen Fall bei Ver­trags­ab­schluss mit in ihre Über­le­gun­gen ein­be­zo­gen hät­ten. Da die wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten, die Ein­fluss auf den Tabel­len­platz haben kön­nen, auch den Fuß­ball­ver­ein hät­ten tref­fen kön­nen, steht es kei­nes­falls fest, dass der Fuß­ball­ver­ein die Ver­trags­ver­län­ge­rung ein­zig an den sport­li­chen Erfolg der Mann­schaft hät­te knüp­fen wol­len.
Das Arbeits­ge­richt hat den Erlass der bean­trag­ten einst­wei­li­gen Ver­fü­gung den­noch im Ergeb­nis zutref­fend abge­lehnt, da es an einem Ver­fü­gungs­grund fehlt.
Ein Ver­fü­gungs­grund setzt vor­aus, dass dem Fuß­ball­trai­ner wesent­li­che Nach­tei­le dro­hen, die über die blo­ße Nicht­er­fül­lung der Ver­trags­pflich­ten des Ver­fü­gungs­geg­ners hin­aus­ge­hen. Der­ar­ti­ge wesent­li­che Nach­tei­le sind bei der not­wen­di­gen sum­ma­ri­schen Über­prü­fung nur in Aus­nah­me­fäl­len anzu­neh­men. Allein der Umstand, dass eine unter­las­se­ne oder ver­trags­wid­ri­ge Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers nicht mehr rück­gän­gig gemacht wer­den kann, reicht hier­für nicht aus [5]. Viel­mehr erfor­dert der Ver­fü­gungs­grund für eine einst­wei­li­ge Ver­fü­gung ein deut­lich gestei­ger­tes Abwehr­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers. Die unter­las­se­ne Beschäf­ti­gung muss bei­spiels­wei­se die Fin­ger­fer­tig­keit des Arbeit­neh­mers oder sein beruf­li­ches Anse­hen nach­hal­tig bedro­hen. Von die­sem stren­gen Maß­stab kann allen­falls in Fäl­len offen­kun­dig rechts­wid­ri­ger Miss­ach­tung des Beschäf­ti­gungs­an­spruchs abge­rückt wer­den [6].
Legt man die­sen Maß­stab zu Grun­de, ist ein Ver­fü­gungs­grund nicht erkenn­bar.
Der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hamm vom 28.11.2011 [1] liegt ein Sach­ver­halt zu Grun­de, der mit dem vor­lie­gen­den Sach­ver­halt nicht ver­gli­chen wer­den kann. Im Fal­le des LAG Hamm ging es um einen Fuß­ball­spie­ler, der von sei­nem Ver­ein nicht mehr ver­trags­ge­mäß beschäf­tigt wur­de. Das Gericht hat hier in Hin­blick auf die Gefahr, dass der Spie­ler durch die feh­len­de Spiel- und Trai­nings­pra­xis sein erreich­tes sport­li­ches Niveau ver­lie­ren könn­te, das erhöh­te Abwehr­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers aner­kannt. Es ging also um die Fin­ger­fer­tig­keit, deren Gefähr­dung in der Recht­spre­chung bei­spiels­wei­se auch bei Musi­kern und ope­rie­ren­den Ärz­ten für den Fall ver­wei­ger­ter Beschäf­ti­gung aner­kannt wur­de. – Für den Beruf des Fuß­ball­trai­ners fehlt es jedoch an sol­chen Eigen­schäf­ten und Fähig­kei­ten, die bei feh­len­der beruf­li­cher Pra­xis zu ver­küm­mern dro­hen.
Der Ver­fü­gungs­grund kann auch nicht mit Rück­sicht auf das beruf­li­che Anse­hen des Fuß­ball­trai­ners und des­sen aktu­el­le Gefähr­dung begrün­det wer­den. Die­ser Aspekt war aus­führ­lich Gegen­stand der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt. Das Gericht bleibt auch im Ergeb­nis der münd­li­chen Ver­hand­lung bei sei­ner Auf­fas­sung, dass es kei­nen erkenn­ba­ren Ein­fluss auf die Repu­ta­ti­on eines Fuß­ball­trai­ners hat, wenn die­ser zeit­wei­se kei­ner Trai­ner­tä­tig­keit nach­geht. Vie­le aus den Medi­en bekann­te Wer­de­gän­ge von Fuß­ball­trai­nern aus den Pro­fi­li­gen legen eher die gegen­tei­li­ge Annah­me nahe. Der Markt­wert eines Trai­ners kann auch dadurch gestei­gert wer­den, dass er sich rar­macht und in sei­nen Wer­de­gang künst­li­che Pau­sen ein­baut.
Der stren­ge Maß­stab bei der Prü­fung des Ver­fü­gungs­grun­des kann vor­lie­gend auch nicht wegen einer Offen­kun­dig­keit des Vor­han­den­seins des Ver­fü­gungs­an­spruchs abge­senkt wer­den. Die obi­gen Aus­füh­run­gen zum Ver­fü­gungs­an­spruch zei­gen, dass die­ser nicht offen­sicht­lich gege­ben ist. Das Gericht ist ledig­lich auf­grund eines mehr­schich­ti­gen Prü­fungs­ras­ters, das meh­re­re bewer­ten­de Ele­men­te ent­hält, hier zu dem Ergeb­nis gekom­men, dass der Ver­fü­gungs­an­spruch gege­ben ist.
Zutref­fend hat das Arbeits­ge­richt auch das lan­ge Zuwar­ten des Fuß­ball­trai­ners bezüg­lich der gericht­li­chen Durch­set­zung sei­nes Beschäf­ti­gungs­an­spruchs als ein ergän­zen­des Indiz gewer­tet, das gegen das Vor­lie­gen eines Ver­fü­gungs­grun­des spricht. Wer erst mehr als sie­ben Mona­te nach der Frei­stel­lung von der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung gericht­li­che Hil­fe für die Durch­set­zung sei­nes Beschäf­ti­gungs­an­spruchs in Anspruch nimmt, ohne dass es eine Erklä­rung für die­sen lan­gen Zeit­raum gibt, muss sich die Fra­ge gefal­len las­sen, ob es ihm ernst­haft um die wei­te­re Beschäf­ti­gung geht oder viel­mehr um die damit ver­bun­de­ne Ver­gü­tung, deren Zah­lung der Fuß­ball­ver­ein mit Ablauf des Juni 2015 ein­ge­stellt hat­te. Soll­te es dem Fuß­ball­trai­ner aller­dings in ers­ter Linie um die Ver­gü­tung gehen, kommt der Erlass einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung zur Absi­che­rung des Beschäf­ti­gungs­an­spruchs ohne­hin nicht in Betracht.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 5. April 2016 – 2 SaGa 1/​16
LAG Hamm 28.11.2011 – 11 SaGa 35/​11, SPuRt 2014, 214[↩][↩]
LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern 12.05.2009 – 5 SaGa 4/​08; LAG Köln 14.05.2008 – 3 SaGa 3/​08; LAG Köln 26.08.1992 – 2 Sa 624/​92 – LAGE § 940 ZPO Nr. 1[↩]
LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern aaO; LAG Hamm 5.02.2008 – 11 SaGa 4/​08[↩]
grund­le­gend: BAG Gro­ßer Lan­des­so­zi­al­ge­richt 27.02.1985 – GS 1/​84 – NJW 1985, 2968, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäf­ti­gungs­pflicht; vgl. zuletzt BAG 24.06.2015 – 5 AZR 462/​14 – NJW 2016, 424, AP Nr. 139 zu § 615 BGB; BAG 22.07.2014 – 9 AZR 1066/​12 – BAGE 148, 349, AP Nr. 30 zu § 611 BGB Beschäf­ti­gungs­pflicht[↩]
BeschäftigungsanspruchFußballFußballtrainerTrainer

References: § 307
 § 1032
 § 30
 § 1033
 § 242
 § 242
 § 307
 § 940
 § 611
 § 615
 § 611