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Timestamp: 2019-03-22 18:51:27+00:00

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Strategie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement | RPC Consulting GmbH | Beratung Betriebliches Gesundheitsmanagement
Gesundheit als Faktor in der Arbeitswelt
Das Interesse für das Thema Gesundheit steigt sowohl in der Öffentlichkeit, als auch in der Wirtschaft. In der Arbeitswelt ist die Gesundheit bereits ein wichtiger Faktor für Unternehmen und nimmt an Bedeutung stetig zu. Ein Grund hierfür ist unter anderem die gesteigerte Sensibilität für das Thema. Arbeitnehmer erwarten immer öfter von ihren Unternehmen neben der Entlohnung zusätzliche Anreize. Gesundheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz sind ein solcher Anreiz für die Mitarbeiter. Aufgrund von Fachkräftemangel sind die Unternehmen gezwungen darauf zu reagieren und entsprechende Gesundheitsangebote für ihre Mitarbeiter einzuführen. Außerdem werden Belastungen und Beanspruchungen in der Arbeit stärker wahrgenommen. Das sieht man zum Beispiel anhand der psychischen Erkrankungen, die in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen sind. Dieser Anstieg liegt unter anderem daran, dass psychische Belastungen heutzutage eher wahrgenommen werden, wodurch auch die Anzahl an Diagnosen gestiegen ist. Die Sensibilität für das Thema Gesundheit ist also gestiegen.
Ein weiterer Grund sind die steigenden Fehlzeiten in der Arbeitswelt. In den letzten 10 Jahren ist ein stetiger Anstieg der Arbeitsunfähigkeitstage zu verzeichnen. Während die AU-Tage 2006 noch bei durchschnittlich 11,5 Tagen waren, sind sie 2016 bereits bei 17,4 Tagen. Besonders in den Bereichen Produktion und Logistik ist eine Erhöhung bei den Fehlzeiten zu verzeichnen. Damit Gesundheit als Faktor im Unternehmen effektiv verbessert werden kann, bedarf es eines ganzheitlichen und systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements.
AU-Tage ohne Rentner im Zeitverlauf (2006-2016)
Quelle: BKK Gesundheitsreport 2017
Definition BGF und BGM
Bei der Definition des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) ist eine Abgrenzung zum Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) notwendig, da beide in der Praxis oft synonym verwendet oder gar verwechselt werden. Das ist auch oft bei Anbietern für Betriebliches Gesundheitsmanagement der Fall, die eigentlich nur Maßnahmen der BGF anbieten, ihre Dienstleistung jedoch als BGM bezeichnen.
Nach der DIN SPEC 91020 umfasst die Betriebliche Gesundheitsförderung „alle Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen, sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen, zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb, sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit“.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement hingegen wird von der DIN SPEC 91020 definiert als „systematische, sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsfördernden Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten“. Hier geht es also um eine systematische und zielorientierte Steuerung von Prozessen im Unternehmen, mit dem Ziel die Gesundheit aller Mitarbeiter im Unternehmen zu erhalten und zu fördern. Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden ressourcenorientiert entwickelt. Man bietet also nicht Gesundheitsmaßnahmen nach Gießkannenprinzip an, nur weil sie kostengünstig und attraktiv sind. Stattdessen werden individuelle (BGF-)Maßnahmen entwickelt, die von der BGM-Strategie abgeleitet werden und auf den Ergebnissen einer Analyse basieren. Nur so kann die Wirksamkeit von Gesundheitsmaßnahmen sichergestellt und die Ziele im BGM erreicht werden.
Gründe für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Die rechtliche Grundlage für Betriebliches Gesundheitsmanagement ist vor allem das Präventionsgesetz (PrävG), das im Juli 2015 in Kraft trat. Dieses fordert unter anderem die Stärkung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und deren engere Verzahnung mit dem Arbeitsschutz. Darüber hinaus wird die Zusammenarbeit der Akteure in der Prävention und Gesundheitsförderung (Gesetzliche Krankenversicherung, Renten-, Unfall-, Pflege- und private Krankenversicherung) gestärkt, wodurch sich in der Praxis mehr Möglichkeiten in der Prävention ergeben. Weiterhin ist das Sozialgesetzbuch V eine rechtliche Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Hierin werden die gesetzlichen Krankenversicherungen geregelt. Das SGB V fordert unter anderem Versicherte dazu auf, durch eine eigene gesundheitsbewusste Lebensführung Krankheiten zu vermeiden. Die Krankenkassen werden außerdem dazu gefordert, Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben zu erbringen. Weitere rechtliche Grundlagen findet man im Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, im SGB VII und SGB IX.
Schätzungen zufolge betrugen die Produktionsausfallkosten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2016 insgesamt 75 Milliarden Euro. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement kann durch eine Senkung des Krankenstands diese Kosten im Unternehmen reduzieren.
Nach Schätzungen des Statistischen Bundesamts wird die Bevölkerung in Deutschland aufgrund der geringen Geburtenrate bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 65 Millionen Einwohner schrumpfen. Das führt auch zu einer Alterung der Gesellschaft und somit zu einem Mangel an Nachwuchskräften, weil die Zahl der 15-29 jährigen abnimmt. Hingegen wird die Anzahl an über 50-jährigen stark ansteigen, denen eine verminderte Leistungsfähigkeit nachgesagt wird. Problematisch ist hier auch die Tatsache, dass bei der Altersgruppe der über 50-jährigen der Anteil an Langzeiterkrankungen höher ist. Diese führen zu hohen Kosten für das Unternehmen, sofern dagegen nichts unternommen wird, wie beispielsweise ein systematisches Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).
Unternehmen übernehmen mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Sinne der Corporate Social Responsibility (CSR) soziale Verantwortung für ihre Mitarbeiter. Damit steigern sie auch die Verbundenheit zu ihrem Unternehmen. Die Tatsache, dass Arbeitnehmer immer höhere Ansprüche gegenüber Unternehmen haben, macht das Rekruiting für Personal schwieriger. Mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement schaffen Sie einen attraktiven Anreiz für Ihre Mitarbeiter und für potentielle Bewerber. Damit haben Sie im Kampf der Nachwuchstalente einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Motive und Hindernisse im BGM
In einer repräsentativen Befragung zum Thema BGM wurden Betriebe des produzierenden Gewerbes mit einer Beschäftigtenzahl von 50 bis 499 Mitarbeitern zu den Gründen, Zielen und Hindernissen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement befragt.
Als Grund für das BGM wurde vor allem die soziale Verantwortung genannt. An nächster Stelle die Unterstützung durch die Krankenkassen bei Gesundheitsmaßnahmen, gefolgt von einer zu hohen Fehlzeitenquote. Anhand dieser Daten kann man erkennen, dass Unternehmen einen besonderen Wert auf die soziale Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern legen.
Bei den konkreten Zielen, die Unternehmen mit dem BGM verfolgen, werden 5 verschiedene genannt, denen allen eine fast gleich hohe Bedeutung zugesprochen wird. Die genannten Ziele sind bessere Gesundheit, höhere Leistungsfähigkeit, Steigerung der Arbeitsmotivation, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und ein besseres Unternehmensimage.
Anteil der Unternehmen, die mit BGM diese Ziele verfolgen
Die Hindernisse, die bei der Einführung eines BGM auftauchen sind vor allem die höhere Priorität des Tagesgeschäftes, fehlende Ressourcen für das BGM und fehlendes Wissen über die Umsetzung. Hier kann man deutlich erkennen, dass es für Unternehmen sinnvoll ist, mit externen Partnern im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu arbeiten. Die größten Hürden können durch eine strategische Partnerschaft mit Experten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement umgangen werden.
Anteil der Unternehmen, die folgende Hindernisse zu bewältigen haben
Quelle: Bechmann et al. 2011, S.18
Ablauf des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement kann in 6 Schritten durchgeführt werden. Bei diesem Ablauf handelt es sich um eine Bedarfs- und prozessorientierte Vorgehensweise.
Der erste Schritt ist eine Bedarfsermittlung, mit der zunächst der konkrete Bedarf im Unternehmen festgestellt wird. Die Bedarfsermittlung ermöglicht eine zielführende Vorgehensweise im weiteren Ablauf.
Im zweiten Schritt wird eine umfassende Analyse durchgeführt. Mit Hilfe von verschiedenen Analyseverfahren, wie zum Beispiel Mitarbeiterbefragungen oder Gefährdungsbeurteilungen, werden die Problembereiche im Unternehmen und Gesundheitssituation der Mitarbeiter erhoben. Hier können auch Unternehmensinterne Fehlzeiten- und Unfallstatistiken oder die Gesundheitsberichte der Krankenkassen herangezogen werden. Die Analyse dient dazu, um im nächsten Schritt zielgerichtete Interventionsmaßnahmen zu planen, die zur BGM-Strategie passen.
Bei der Interventionsplanung im dritten Schritt werden aus den Ergebnissen der Analysephase die Handlungsfelder und konkrete Interventionsmaßnahmen abgeleitet.
Nach einer ausführlichen Ressourcen- und Organisationsplanung kann dann im vierten Schritt die Umsetzung der Maßnahmen im Unternehmen erfolgen. BGM Maßnahmen können verhaltens- oder verhältnisorientiert sein. Eine Kombination von beiden steigert die Wirksamkeit der Maßnahmen deutlich.
Nach Abschluss der Maßnahmen kommt es im fünften Schritt zu einer Evaluation. Hier wird unter anderem bewertet, wie wirksam die BGM Maßnahmen waren, wie gut der ganze Prozess abgelaufen ist und ob die Ziele erreicht wurden. Anhand der Evaluation können einzelne Maßnahmen und der BGM-Prozess insgesamt optimiert werden.
Im sechsten Schritt geht es darum im Sinne der Nachhaltigkeit die Prozesse und Strukturen im BGM langfristig und fest im Unternehmen zu verankern. Bei dieser Bedarfs- und prozessorientierten Vorgehensweise handelt es sich um einen Prozess der kontinuierlichen Verbesserung.
Instrumente im BGM
Instrumente im BGM werden besonders in der Phase der Analyse gebraucht. Hierzu gibt es verschiedene Instrumente, die sich unterscheiden in subjektive vs. objektive und quantitative vs. qualitative. Die wichtigsten werden hier kurz vorgestellt.
Ein subjektiv quantitatives Instrument, das im BGM sehr häufig verwendet wird, ist die Mitarbeiterbefragung. In Form eines schriftlichen Fragebogens werden hiermit Mitarbeiter zu einem bestimmten Thema befragt. So kann man die aktuelle Gesundheitssituation im Unternehmen, oder Einstellungs- und Verhaltensmerkmale der Mitarbeiter erheben. Die Mitarbeiterbefragung kann auch qualitativ in Form eines Interviews geführt werden. Jedoch hat die Fragebogenerhebung im Gegensatz zum Interview den großen Vorteil, dass man eine größere Anzahl an Mitarbeitern kostengünstig befragen kann.
Der Gesundheitszirkel ist ein subjektiv qualitatives Instrument. Gesundheitszirkel sind Arbeitsgruppen, die gebildet werden, um Probleme und Belastungen am Arbeitsplatz zu ermitteln und entsprechende Lösungsansätze zu entwickeln. Die Mitarbeiter dieser Arbeitsgruppe analysieren dabei ihren eigenen Arbeitsplatz. Es gibt zwei verschiedene Modelle für Gesundheitszirkel, das Berliner und das Düsseldorfer Modell. Beim Düsseldorfer Modell sind auch Führungskräfte Teil des Zirkels, wodurch erarbeitete Lösungsansätze schneller umgesetzt werden können. Im Berliner Modell sind keine Vorgesetzten im Zirkel. Mitarbeiter sprechen bei dieser Variante offener über Probleme und Belastungen am Arbeitsplatz.
Ein objektiv quanitatives Instrument sind zum Beispiel die Fehlzeiten- und Unfallstatistiken, sowie die Arbeitsunfähigkeitsberichte der Krankenkassen. Anhand dieser Statistiken kann man bereits Probleme im Unternehmen eingrenzen. Außerdem ist durch die Daten ein Vergleich zwischen den Abteilungen im Unternehmen, oder ein Vergleich des Unternehmens mit anderen Unternehmen aus der Branche möglich. Jedoch ist zu beachten, dass anhand dieser Statistiken keine kausalen Zusammenhänge abgeleitet werden können. Die Daten liefern lediglich Hinweise darauf, was mögliche Problembereiche sein könnten.
Ein Beispiel für ein objektiv qualitatives Instrument ist die Gefährdungsbeurteilung. Mit Hilfe dieses Analyseinstruments werden Probleme und Risiken am Arbeitsplatz ermittelt und nach dem Gesundheitsrisiko bewertet. Anhand der Gefährdungsbeurteilung kann die Wahrscheinlichkeit des Eintritts einer Gesundheitsgefährdung und dessen Ausmaß bestimmt werden. Aus den ermittelten Gefährdungen können entsprechende BGM-Maßnahmen zur Beseitigung oder Reduktion der Gefährdungen abgeleitet werden. Besonders wichtig ist an dieser Stelle auch das Instrument der Psychischen Gefährdungsbeurteilung. Mit dieser werden psychische Belastungen am Arbeitsplatz ermittelt.
Qualitätskriterien im BGM
Für eine strategische und strukturierte Vorgehensweise im BGM ist eine Orientierung an Qualitätskriterien sinnvoll. Das Europäische Netzwerk für Gesundheitsförderung (ENWHP) hat hierzu Kriterien definiert, die sich an der Luxemburger Deklaration und an dem europäischen Qualitätsmodell EFQM orientieren. Die vier Qualitätskriterien sind Partizipation, Nachhaltigkeit, Führung und Ganzheitlichkeit. Das Kriterium Partizipation ist erfüllt, wenn die gesamte Belegschaft mit eingebunden wird. Die Führung ist ein essentielles Prinzip beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Führungskräfte müssen bei der Einführung eines BGM frühzeitig mit eingebunden werden damit eine neue, gesundheitsfördernde Führungskultur entwickeln werden kann. Das Kriterium Ganzheitlichkeit ist erreicht, wenn verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen kombiniert werden und die Maßnahmen sowohl Risiken reduzieren, als auch Schutzfaktoren und Gesundheitspotenziale ausbauen. Das vierte Kriterium ist die Nachhaltigkeit, das heißt der BGM-Prozess und die Maßnahmen sollen langfristig im Unternehmen bestehen bleiben und kontinuierlich verbessert werden.
Finanzierungsmodelle für das BGM
Ein Ziel des Staates ist die gesundheitliche Förderung der Bevölkerung. Dies wird mit Hilfe der Unternehmen umgesetzt. Um die Betriebliche Gesundheitsförderung für Unternehmen attraktiver zu gestalten, wird das Betriebliche Gesundheitsmanagement in bestimmten Fällen durch die Vorschrift des § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz (EStG) steuerlich besonders gefördert. Maßnahmen, welche den allgemeinen Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers verbessern oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung dienen, sind bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Jahr und pro Arbeitnehmer lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Diese Förderung betrifft alle Arbeitnehmer des jeweiligen Arbeitgebers. Dies beinhaltet auch geringfügig Beschäftigte sowie angestellte Ehegatten und Gesellschafter-Geschäftsführer.
Steuerfreie Leistungen des Arbeitgebers sind solche, die zusätzlich zum Arbeitslohn erbracht werden und der Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes sowie der Betrieblichen Gesundheitsförderung dienen.
Zudem müssen die Leistungen hinsichtlich ihrer Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V genügen. Während der § 20 SGB V Regelungen zur Primärprävention definiert, befasst sich der § 20a SGB V mit den Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Konkretisiert werden die möglichen Handlungsfelder durch den „Leitfaden Prävention“ des GKV-Spitzenverbands.
Eine weitere Möglichkeit gesundheitsorientierte Maßnahmen steuerfrei umzusetzen sind die 44€ Sachbezüge nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG. Hierbei ist es unerheblich, ob es sich um eine Zuwendung im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers oder um Annehmlichkeiten für den Arbeitnehmer handelt. Diesen Sachbezug darf ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn steuerfrei gewähren. Dabei ist es wichtig den Betrag von 44€ nicht zu überschreiten. Denn steuerfrei bleibt dieser geldwerte Vorteil nur, wenn die Freigrenze exakt eingehalten wird. Zur Berechnung werden alle unter § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG fallen Sachbezüge summiert. Anzusetzen ist der Zeitpunkt an dem der Mitarbeiter den geldwerten Vorteil erhält und nicht, wann dieser eingelöst wird.
Gesetzliche Krankenkassen fördern Kurse zur Verbesserung der individuellen Gesundheit. Sie beteiligen sich nach § 20a SGB V an Präventionsangeboten mit bis zu 80% der Kursgebühr pro Mitarbeiter, wenn es sich um Kurse aus mindestens acht Einheiten handelt. Inhalte der Kurse müssen aus folgenden Themenfeldern stammen:
Die Förderung der Betrieblichen Gesundheit durch steuerlich begünstigte Mittel und Maßnahmen, welche durch externe Kostenträger unterstützt werden decken nicht alle Bereiche im Betrieblichen Gesundheitsmanagement ab. Daher ist es wichtig, sich nicht auf diese zu beschränken. Die Hinzunahme von Experten zur Etablierung eines strukturierten Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird beispielsweise nicht bezuschusst. Um jedoch ein wirtschaftlich effektives BGM umzusetzen, muss vor der Gestaltung präventiver und gesundheitsförderlicher Maßnahmen eine entsprechende Vorbereitung getroffen werden. Dazu gehört die Nutzung eines systematischen Kennzahlenmanagements und die Analyse der Ursachen für Krankheit im Betrieb. Erst mit dieser Datengrundlage sollten förderbare präventive und gesundheitsförderliche Maßnahmen durchgeführt werden.
Um Maßnahmen im Bereich der Betrieblichen Gesundheit umzusetzen, existieren unterschiedliche Dienstleister. Die Krankenkassen sind meist der erste Ansprechpartner für Unternehmen. Ihre Handlungsfelder umfassen Beratungstätigkeiten zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung sowie zu einem gesundheitsförderlichen Arbeits- und Lebensstil und bieten eine überbetriebliche Vernetzung. Alternativen sind Consulting Unternehmen, welche ebenfalls Projekte zur Förderung der Betrieblichen Gesundheit umsetzen. Diese bieten eine gute Alternative oder Ergänzung zu den Krankenkassen. Während Krankenkassen sich auf die Umsetzung gesundheitsförderlicher Maßnahmen konzentrieren, kann durch kompetente Beratung der Consulting Unternehmen das Betriebliche Gesundheitsmanagement systematisch strukturiert werden. Dies betrifft beispielsweise die Bereiche Strategie, Kennzahlenmanagement und Arbeitssicherheit. Damit lassen sich mögliche Maßnahmen der Krankenkassen zielorientierter planen.
Ein weiterer Akteur der Betrieblichen Gesundheit ist die iga (Initiative Gesundheit und Arbeit), welche sich aus dem BKK Dachverband e.V., dem AOK Bundesverband, dem Verband der Ersatzkassen (vdek) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zusammensetzt. Auch mit der iga können Unternehmen Kontakt aufnehmen, um Maßnahmen zur Verbesserung der Betrieblichen Gesundheit durchzusetzen.
Zudem haben Unternehmen die Möglichkeit eine Kooperation mit Fitnessstudios oder Gesundheitszentren einzugehen, um den Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben an Ihrer Gesundheit zu arbeiten. Des Weiteren können BEM-Berechtigte Mitarbeiter sich beispielsweise in einem Fitnessstudio kostenlos über Ihre Ernährung beraten lassen, sodass dies einen Mehrwert für das Unternehmen bietet, welches eine erhöhte Betriebliche Gesundheit erreichen möchte.
Ziele im BGM
Was möchte man mit einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement erreichen? Das Betriebliche Gesundheitsmanagement wird oft aus verschiedenen Gründen aufgegriffen und im Unternehmen eingeführt. Häufig haben Unternehmen dabei jedoch keine konkreten Ziele. Das BGM wird in diesen Fällen nicht langfristig ausgerichtet, wodurch die Effektivität und Wirksamkeit des BGM leidet. Damit ein BGM effektiv in ein Unternehmen etabliert werden kann, muss es jedoch systematisch durchgeführt werden. Das heißt, es müssen vor allem konkrete, messbare Ziele gesetzt und eine Strategie entwickelt werden, mit der die Ziele erreicht werden können. Diese Ziele müssen dabei an die Unternehmensziele angeknüpft werden. Anhand der entwickelten Strategie können dann zielführende Maßnahmen abgeleitet werden. Nur mit einem solchen systematischen Vorgehen stellen Sie sicher, dass das BGM im Unternehmenssinne durchgeführt wird. Hingegen ist es eine Verschwendung von Unternehmensressourcen, wenn vereinzelte Maßnahmen nach Gießkannenprinzip durchgeführt werden, die nicht von einem konkreten Ziel und einer Strategie abgeleitet wurden.
Häufig wird die Reduzierung der Krankheitstage und die damit verbundene Senkung der Lohnfortzahlungskosten als Ziel der BGM-Strategie formuliert. Vor allem im Bereich der Produktion und der Logistik ist der Krankenstand sehr hoch, was auch an der körperlich schweren Tätigkeit liegt. Hier sind die Belastungen und Beanspruchungen durch die Arbeit oftmals sehr hoch, was sich auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter negativ auswirkt.
Ein weiteres Ziel, welches Unternehmen durch die Einführung eines BGM erreichen wollen, ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit. Mitarbeiter mit einer guten bis mittelmäßigen gesundheitlichen Verfassung können bis zu 95% ihrer Leistungsfähigkeit ausschöpfen. Hingegen sind es zum Beispiel bei langzeiterkrankten Mitarbeitern, die häufig eine sehr schlechte gesundheitliche und psychische Verfassung haben, lediglich 45%. Um diese Leistung-Gap, also den Unterschied zwischen einer sehr guten Leistungsfähigkeit und einer verminderten Leistungsfähigkeit, zu schließen, ist die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements unerlässlich.
Ein Ziel kann auch die Steigerung der Mitarbeiterbindung sein. In deutschen Unternehmen haben durchschnittlich 70% der Mitarbeiter eine nur geringe Bindung an das Unternehmen. 15% haben sogar gar keine Bindung. Das heißt von 100 Mitarbeitern sind mindestens 15 dabei, die eigentlich schon innerlich gekündigt haben. Weitere 70 Mitarbeiter machen nur Dienst nach Vorschrift und lediglich die restlichen 15 habe eine sehr hohe Bindung an das Unternehmen. Das wirkt sich essentiell auf die Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Motivation Ihrer Mitarbeiter aus. Mitarbeiter die eine geringe oder gar keine Bindung an ihr Unternehmen haben werden öfter krank und schöpfen ihre Leistungsfähigkeit begrenzt aus.
Auch die Verbesserung des Unternehmensimages ist oft ein konkretes Ziel, da es die wichtigste Grundlage für das Employerbranding ist. Mit Hilfe eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements können Sie das Image Ihres Unternehmens nachhaltig verbessern und dabei die Kosten im Bereich des Recruitings verringern.
Als weiteres Ziele kann die Effizienzsteigerung bereits vorhandener Maßnahmen im Bereich des BGM formuliert werden, wobei darauf zu achten ist, dass Ihre Strategie offen an Ihre Mitarbeiter kommuniziert wird, sodass ein transparenter Prozess innerhalb Ihres Unternehmens entsteht und die Akzeptanz der Mitarbeiter hierdurch geschaffen wird.
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