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Timestamp: 2018-03-17 12:39:58+00:00

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SP 18/02/2016 - TRT-3ª - Não pode haver diferença salarial entre vendedores que trabalham em lojas diferentes da mesma empresa
Não importa se o vendedor trabalha em shopping center (que vende produtos de lançamento) ou em loja de outlet (que comercializa mercadorias com desconto). Se as lojas pertencem à mesma empresa, ela não pode pagar comissões aos vendedores somente no primeiro caso, uma vez que o tratamento diferenciado fere o princípio da isonomia salarial. Assim se pronunciou a 1ª Turma do TRT-MG ao modificar a decisão de 1º grau que indeferiu o pedido de comissões formulado por um vendedor que trabalha em outlet. Na petição inicial, o reclamante alegou que passou a ser vendedor em junho de 2013, recebendo a remuneração de R$ 785,00 mensais fixos, sem o incremento das comissões sobre vendas, apesar da previsão convencional. Acrescentou ainda que os vendedores que trabalham em outras lojas da ré recebem salário fixo mais as comissões de 4% sobre as vendas. O juiz sentenciante julgou improcedentes os pedidos, ao fundamento de que o autor não demonstrou a identidade de funções com os modelos indicados e de que o salário contratual era na modalidade fixa, não havendo obrigação de o empregador pagar comissões. Entretanto, o relator do recurso do vendedor, desembargador Emerson José Alves Lage, discordou desse posicionamento. Ele concluiu que, apesar de o vendedor ter mencionado a expressão "equiparação salarial", o que ele pretendia, na verdade, era ver reconhecido o direito de receber, além do salário fixo, uma parte variável, composta de comissão individual sobre vendas, como recebem os demais vendedores da empresa que trabalham em outras lojas, o que não configura pedido de equiparação salarial propriamente dito, mas sim, de isonomia salarial. Em outras palavras, o vendedor pleiteou comissões no mesmo percentual que a reclamada paga aos demais vendedores. Ao examinar o conjunto de provas, o desembargador entendeu comprovado, pela ficha de registro de empregados e pela confissão da própria empresa, que outros vendedores recebiam comissão no percentual de 4% sobre as vendas individuais realizadas. Nesse ponto, o relator pontuou que a diferença remuneratória consiste, segundo a tese da defesa, na diferença do local de trabalho: o reclamante trabalha em loja de outlet e não recebe comissão por isso. Já os colegas do autor, que também são vendedores, trabalham em shoppings centers e recebem comissões de 4% sobre as vendas. Para o desembargador, a prova testemunhal foi reveladora, confirmando o que já havia sido admitido pela própria defesa, ou seja, o fato de que havia diferenciação na forma de pagamento de salários entre os vendedores das lojas "outlets" e das lojas "C.". As testemunhas declararam que o reclamante realizava uma média de vendas por mês no valor de R$ 50.000/R$ 60.000,00, sendo que não havia distinção entre o vendedor e o vendedor avançado. Acrescentaram que as lojas "C." e "O. L." funcionam com a mesma estrutura, sendo a distinção exclusivamente quanto ao pagamento de comissões para os vendedores da loja "C.". Segundo as testemunhas, os produtos da loja "C." não são diferenciados e o volume de vendas do "O. L." é maior que o da loja "C.". "Não obstante, o fato de a empresa possuir lojas que vendem produtos de lançamento e outras que são exclusivas de mercadorias com desconto, conhecidas também como outlets ou pontas de estoque, não legitima o procedimento da empresa de tratar de forma desigual empregados que estejam em situação de igualdade, isto é, quando todos se ocupam de vender produtos da empresa", acentuou o desembargador. Ele destacou que é a força de trabalho do vendedor que determina o pagamento das comissões e não o tipo de loja ou de produto vendido: "Se há no segmento do comércio praticado em outlets algo que perde o valor agregado é o produto colocado à venda, mas não a força de trabalho do empregado, utilizada em prol do patrimônio do empregador, em condições de igualdade com os demais vendedores que trabalham nas lojas que vendem produtos de lançamento". De acordo com as ponderações do magistrado, se o produto vendido nas lojas outlets tem preço inferior aos produtos novos, o valor das comissões também será menor, o que torna injusto (e porque não dizer ilegal, uma vez que fere o princípio da isonomia consagrado na Constituição) que alguns vendedores recebam comissão pelas vendas realizadas e outros não recebam. Assim, como pontuou o relator, o que se discute é o direito de o reclamante receber comissões, conforme condição de trabalho observada em relação aos vendedores que trabalham em lojas distintas (em outros shoppings centers da Capital), não cabendo qualquer discussão em relação ao fato de o produto ser "O.", "P." ou "F./O.". Acompanhando esse entendimento, a Turma julgadora deu provimento ao recurso nesse aspecto para reconhecer o direito do reclamante a receber comissões sobre vendas pagas aos vendedores comissionistas da ré e, por consequência, condenar a empresa ao pagamento desse salário variável, à razão de 4% sobre as vendas realizadas pelo reclamante, com reflexos em aviso prévio, férias com 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%. Processo: 0003023-81.2014.5.03.0186 ED Fonte: AASP/ Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
SP 18/02/2016 - TRT-3ª - Empresa que fornece condução e não demonstra que local de trabalho é servido por transporte público deve pagar horas de percurso
Quando o empregador transporta os empregados em condução particular, presume-se que o local de trabalho é de difícil acesso e não servido por transporte público regular. Se ele não traz ao processo provas capazes de demonstrar o contrário, terá que pagar aos trabalhadores as horas in itinere (ou de percurso) previstas no artigo 58, parágrafo 2º, da CLT. Com esses fundamentos, a 7ª Turma do TRT-MG, adotando o entendimento do relator convocado Cleber Lúcio de Almeida, negou provimento ao recurso de uma empresa que não se conformava com a sua condenação ao pagamento de duas horas extras por dia a um empregado, pelo tempo que ele gastava no trajeto de ida e retorno ao trabalho. Em seu voto, o julgador ressaltou que a Súmula 90 do TST dispõe que o tempo despendido pelo empregado em condução fornecida pelo empregador até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, e também para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho. E, no caso, o relator observou que, além de ter ficado evidente que a empresa fornecia condução particular para deslocar seus empregados, ela não comprovou, como lhe cabia, a existência de transporte público regular entre os municípios de Pouso Alegre-MG, onde está situada, e Congonhal, onde reside o reclamante. Pelo menos não em horário compatível com a jornada de trabalho. O julgador observou ainda que o preposto da ré nada soube informar sobre eventuais linhas de ônibus público guarnecendo o trajeto, o que torna a empresa confessa, nesse aspecto, tendo-se como verdadeiras as afirmações do reclamante quanto à dificuldade do acesso ao local de trabalho. Por fim, conforme notou o relator, o tempo despendido pelo trabalhador em sua lida diária (2 horas, sendo 1h na ida e 1h no retorno do trabalho) foi confirmado pela prova testemunhal, o que gera para o reclamante o direito a receber esse período como horas extras. PJe: Processo nº 0010005-04.2015.5.03.0178. Data de publicação da decisão: 15/12/2015 Fonte: AASP/ Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
SP 17/02/2016 - TRT-3ª - Empresa que fornece condução e não demonstra que local de trabalho é servido por transporte público deve pagar horas de percurso
SP 17/02/2016 - TST - Pleno aprova alterações na jurisprudência e no Regimento Interno do TST
O Tribunal Superior do Trabalho aprovou nessa terça-feira (16), em sessão extraordinária do Tribunal Pleno, alterações em sua jurisprudência e no seu Regimento Interno. A principal alteração regimental regulamenta o prazo para retorno dos pedidos de vista. A mudança na jurisprudência diz respeito à Orientação Jurisprudencial 358 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais, que trata do salário mínimo proporcional em jornada reduzida, a fim de adequá-la a entendimento do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria. Vistas regimentais O novo texto proposto pela Comissão de Jurisprudência altera os artigos 126 e 131 do Regimento Interno do TST. A alteração segue o disposto na Resolução 202/2015 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), aprovada em outubro do ano passado para regulamentar o prazo para a devolução de pedidos de vista em processos jurisdicionais e administrativos no âmbito do Poder Judiciário. Com isso, os pedidos de vista passarão a ter duração máxima de dez dias, prorrogáveis por igual período mediante pedido justificado. Após esse prazo, o processo será reincluído em pauta para julgamento na sessão seguinte. Caso o processo não seja devolvido no prazo nem haja justificativa para prorrogação, o presidente pautará o julgamento para a sessão subsequente, com publicação na pauta em que houver a inclusão. Caso o prazo para o pedido de vista expire e o autor ainda não se sinta habilitado a votar, o presidente do colegiado deve convocar substituto para proferir voto. A redação atual do Regimento Interno do TST já previa o prazo de dez dias para a vista regimental, mas não dispunha da publicação da pauta. Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1 O texto original do verbete considera lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado e sua aplicação se dava de forma ampla, alcançando tanto empregado privado quanto servidor celetista (empregado público). A alteração foi proposta diante da necessidade de adequação da redação da OJ ao entendimento do STF (RE 565621) de que o servidor público tem direito ao recebimento de remuneração em valor nunca inferior ao salário mínimo, mesmo que trabalhe em regime de jornada reduzida. A OJ passa então a contar com o item II, ficando com a seguinte redação (alterações em negrito): 358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE. EMPREGADO SERVIDOR PÚBLICO. I � Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. II � Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal. Matéria administrativa Foram aprovadas outras duas alterações no Regimento Interno relativas a matérias administrativas. A primeira diz respeito ao inciso XVI do artigo 35, que passa a especificar as penas disciplinares cuja aplicação compete ao presidente: demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade. A mudança segue entendimento do Supremo Tribunal Federal no sentido de que quem deve aplicar a pena de suspensão acima de 30 dias é a autoridade administrativa imediatamente inferior ao presidente � o diretor-geral da Secretaria, conforme o artigo 141 da Lei 8.112/90. Esta competência passa a constar do artigo 66, inciso XII, alínea "e", do Regulamento Geral da Secretaria do TST. Outra alteração ocorreu no artigo 76 do Regulamento Geral para incluir nele o inciso IX, com o objetivo de conferir ao secretário de Gestão de Pessoas a atribuição de aplicar penas disciplinares de advertência e suspensão de até 30 dias. A segunda alteração do Regimento Interno aprovada é a revogação da alínea "o" do inciso II do artigo 69, retirando-se do Órgão Especial a atribuição de nomear, promover e demitir servidores do quadro de pessoal do Tribunal. A justificativa é a de que tais atribuições estão absorvidas no inciso XXXIV do artigo 35 do Regimento Interno, que trata das atribuições do presidente. Fonte: AASP/ Tribunal Superior do Trabalho
SP 17/02/2016 - TRT-2ª - Imóvel adquirido de forma ilícita não é impenhorável
�Reconvenção� é quando o réu de uma ação formula uma pretensão contra o autor. Ou seja, a parte processada alega que o autor lhe deve. Pois, em um processo trabalhista de Santos-SP com uma reconvenção, a autora passou a ser ré, e teve um apartamento penhorado. Uma vez executada, ela entrou com recursos, até apelar para a 2ª instância (por meio de um agravo de instrumento em um agravo de petição), para que apreciassem sua alegação de que o imóvel em questão era impenhorável, por se tratar de bem de família. A 15ª Turma do TRT-2 apreciou o agravo de petição. No entanto, o relator do acórdão, desembargador Jonas Santana de Brito, ao julgá-lo, não lhe deu razão. A alegação de bem de família impenhorável (segundo a Lei 8.009/90) não foi comprovada. Primeiro, porque é necessário provar que se trata do único bem imóvel e que nele se reside � algo que não foi feito. Segundo porque, na reconvenção, uma ação de indenização juntada ao processo mostrou que a executada fora condenada a ressarcir essa mesma empresa em que trabalhou em valor superior a R$ 1,8 milhão, por desvios ilícitos feitos quando era empregada. Ainda que tivesse comprovado residir ali e se tratar de bem de família, o provimento de seu recurso esbarraria no inciso VI do artigo 3º da própria Lei 8.009/90: �A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido: (...) VI - por ter sido adquirido com produto de crime ou para execução de sentença penal condenatória a ressarcimento, indenização ou perdimento de bens�. Por isso, o acórdão conheceu (aceitou) o agravo de petição da executada que era autora, mas, em julgamento, ele foi improcedente (negado provimento). (Processo 0000298-57.2014.5.02.0442 / Acórdão 20150684457) Fonte: AASP/ Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região
SP 17/02/2016 - TRT-24ª - Vendedor que usou e-mail funcional para indicar outra empresa a cliente não pode ser dispensado por justa causa
Um trabalhador da R.M., revendedora autorizada de equipamentos pesados da N.H.C., foi dispensado por justa causa sob a alegação de ter cometido concorrência desleal ao indicar a um cliente da empregadora outra empresa para aquisição de peças e realização de serviços. Inconformado com a demissão, o vendedor entrou com uma ação na Justiça do Trabalho. Na primeira instância, a 1ª Vara do Trabalho de Campo Grande entendeu correto o procedimento empresarial de dispensa motivada do trabalhador, sob o fundamento de ter sido comprovada a quebra do dever de fidelidade e colaboração, com base no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Recorrendo ao Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, a defesa do trabalhador alegou que não houve concorrência desleal. O relator do recurso, Desembargador Francisco das C. Lima Filho, esclarece que o trabalhador enviou uma mensagem, via e-mail corporativo, a um cliente indicando outra empresa de autopeças, porém especializada na marca V., localizada na cidade de Piracicaba - SP, e um mecânico especializado na mesma marca. O magistrado também afirma que a empresa R., por ser revendedora autorizada das máquinas da marca N.H., não comercializava e nem mantinha em seu estoque peças da marca V., embora comercializasse peças genéricas, de outras marcas e que o destinatário do e-mail não era cliente da empresa reclamada. "Não vislumbro nenhum ato configurador de concorrência, menos ainda desleal por parte do trabalhador a ensejar a ruptura motivada, à medida que se limitou a indicar para terceira pessoa, o nome de uma empresa que vende peças diversas daquelas comercializada pela empregadora, não havendo, a toda as luzes, nenhum objetivo de prejudicar a base de clientes da acionada, desviando-a para outros fornecedores", declarou o desembargador. Ainda de acordo com o des. Francisco, não houve indisciplina do trabalhador nem falta que implicasse em demissão. "Declaro, assim, que o rompimento do contrato teve a iniciativa da empresa e se deu sem motivação. Por conseguinte, devidas as parcelas rescisórias alusivas à indenização do aviso prévio, férias proporcionais com o respectivo adicional, gratificação natalina proporcional e multa de 40% sobre o saldo do FGTS" - é o voto do relator que foi acompanhado, por unanimidade, pelos membros da Segunda Turma do TRT/MS. Processo: 0025236-69.2014.5.24.0001 Fonte: AASP/ Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região
SP 02/02/2016 - TRT-9ª - Empresa deverá reintegrar funcionário portador de vírus HIV
O TRT do Paraná anulou a dispensa e determinou, atendendo a pedido liminar de tutela antecipada, a reintegração imediata de um funcionário da E. demitido por ser portador do vírus HIV. A empresa, além de se obrigar a reinserir o trabalhador no quadro de colaboradores, deverá pagar todos os salários e benefícios correspondentes ao período compreendido entre a data de dispensa e a do efetivo retorno ao emprego. A 4ª Turma de desembargadores do TRT-PR baseou a decisão na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, que considera dispensa discriminatória todo desligamento de empregado portador de doença grave, reconhecendo o direito à reintegração ao emprego. O empregado foi admitido em dezembro de 2013 como operador de manufatura e, em março do ano seguinte, foi dispensado sem justa causa, juntamente com aproximadamente outros 100 funcionários. O diagnóstico de que seria portador do vírus HIV ocorreu em janeiro de 2012, portanto, antes do início do vínculo de trabalho com a empresa. O funcionário informou sobre a doença ao setor de Recursos Humanos da E. quando recebeu a informação sobre o aviso prévio a ser cumprido e, aproximadamente 15 dias antes da conclusão de todos os procedimentos exigidos para a efetivação do desligamento, teria comunicado à médica do ambulatório que era portador do vírus. Em sua defesa, a E. alegou não saber da doença do trabalhador, e que teria tido conhecimento deste fato apenas durante o exame demissional do empregado. A empresa argumentou, também, que a dispensa não teve relação com o estado de saúde do empregado, tendo, inclusive, demitido diversos funcionários no mesmo período, mas em razão de um processo de reestruturação da companhia. No entendimento do colegiado, entretanto, o fato de a doença ter sido descoberta antes da dispensa definitiva garante estabilidade ao trabalhador, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, "em face das garantias constitucionais que vedam a prática discriminatória e asseguram a dignidade da pessoa humana". A relatora do acórdão, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão, destacou ainda que, apesar de a empresa ter alegado desconhecimento sobre a doença antes do término do contrato, no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) do funcionário havia ressalva expressa a respeito do assunto: "... estou sendo dispensado sendo portador do vírus da AIDS e em tratamento". Sobre as demais demissões, a magistrada frisou que "(...) ainda que outros empregados tenham sido dispensados na mesma ocasião, remanesce hígido o direito à estabilidade do autor, pois a presunção contida da Súmula 443 (...) é no sentido de que sempre será discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave (HIV, in casu)". A decisão da 4ª Turma do TRT-PR reformou a sentença proferida em primeira instância, que havia negado o pedido de reconhecimento de dispensa discriminatória por acatar a tese da falta de conhecimento, pela empregadora, da existência da doença do colaborador, e por considerar que havia justificativa plausível para o rompimento do contrato (mudança estrutural na empresa). Da decisão cabe recurso. Fonte: AASP/ Tribunal Regional do Trabalho da 9ª região
SP 02/02/2016 - TRT-9ª - Em busca de premiação, vendedor fraudou campanha de vendas e perdeu emprego
Um vendedor da C. A. S.A. (D.) em Telêmaco Borba, na região dos Campos Gerais do Paraná, perdeu o emprego por fraudar notas fiscais em busca de pontos numa campanha interna de premiação. O trabalhador contestou a dispensa por justa causa, mas a 6ª Turma de desembargadores do TRT-PR, em grau de recurso, manteve a modalidade de demissão - sem direito a indenizações trabalhistas - pela gravidade da conduta do empregado. A campanha interna foi lançada em agosto de 2014 e oferecia uma premiação de R$ 1.000,00 para os 100 vendedores que atingissem a maior pontuação na conquista de novos clientes e na reativação de clientes antigos. Ao fim da ação de marketing, a empresa fez uma auditoria interna e constatou que o vendedor de Telêmaco Borba e 27 colegas de outras partes do País haviam fraudado a campanha com vendas fictícias. O funcionário, que trabalhava na empresa desde junho de 2008, foi demitido por justa causa, juntamente com os demais vendedores. O Serviço de Atendimento ao Cliente da D. fez uma auditoria em 130 notas fiscais de venda. Entre as irregularidades, encontrou uma nota referente à venda de 1 litro de óleo automotivo a um cliente de Telêmaco Borba que não reconheceu a compra. Para comprovar a alegação de fraude, a empresa juntou à ação trabalhista movida pelo vendedor um DVD com a gravação de áudio da ligação telefônica onde o cliente negou a compra. Para os desembargadores da Sexta Turma do TRT-PR, a fraude ficou devidamente comprovada e a penalidade aplicada pela empresa não foi considerada excessiva. �A conduta desonesta do reclamante reveste-se de absoluta gravidade, maculando de forma definitiva a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho, sendo desnecessária, na hipótese, a observância da gradação na imposição da punição�, ponderou o relator do acórdão, desembargador Sergio Murilo Rodrigues Lemos. Com este entendimento, a Turma reformou a decisão da Vara do Trabalho de Telêmaco Borba, que havia revertido a justa causa aplicada ao vendedor. Mantida a justa causa, o Colegiado afastou ainda a indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, arbitrada pelo Juízo de origem. Da decisão cabe recurso. Fonte: AASP/ Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região
SP 02/02/2016 - TRT-2ª - Prova emprestada de laudo pericial só é válida quando há total correspondência das funções
Embora tenha ganhado em 1ª instância alguns dos pedidos de sua reclamação trabalhista, trabalhador que era motorista recorreu ao 2º grau, insistindo fazer jus a adicionais de insalubridade/periculosidade, já que transportava cargas com agentes nocivos. A perícia determinada na 1ª instância foi inconclusiva, pois o perito não tinha como aferir os tipos de produtos transportados, nem a quantidade ou frequência com que isso acontecia. Uma vez que não houve como fazer a perícia, foi deferido o pedido do autor de fazer prova emprestada � ou seja, um laudo pericial (nesse caso), que, embora feito em outro processo para outra pessoa, provaria as condições insalubres e/ou periculosas em circunstâncias de trabalho idênticas. Magistrados da 3ª Turma julgaram o recurso do autor, no entanto não lhe deram razão. Em seu relatório, a juíza convocada Luciana Carla Corrêa Bertocco verificou que o laudo/prova emprestada dizia respeito a um trabalhador que exercia uma função completamente diferente: conferente, com atividade interna no galpão da empresa. Para ele, o laudo afastou a insalubridade, mas reconheceu a periculosidade, por conta de armazenamento de líquidos inflamáveis. Como as atribuições de um motorista são completamente diferentes das de um conferente, o acórdão concluiu que o laudo anexado não podia ser utilizado como prova emprestada, por �não guardar inequívoca identidade de função� com aquela exercida pelo interessado. Seu recurso, portanto, foi negado. Processo: 00000606520135020024 � Ac. 20150404888 Fonte: AASP/ Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região
SP 28/01/2016 - TRT-23ª - Candidato que pediu demissão para assumir novo emprego ganha indenização por não ser contratado
O candidato passou por todas as etapas de contratação, foi aprovado e mesmo assim não foi contrato, por isso receberá indenização por dano pré-contratual. É certo que as negociações preliminares para trabalhar em uma empresa, em regra, não geram uma obrigação de contratar. Entretanto, há casos em que uma falsa expectativa pode gerar dano moral. Foi o que aconteceu com um candidato a vaga de eletricista em um hospital de Cuiabá, que buscou na Justiça do Trabalho indenização por danos morais após uma expectativa de emprego frustrada. Depois de passar por uma entrevista, o candidato realizou o exame admissional sendo considerado apto. O gerente de recursos humanos da empresa confirmou a aprovação para a vaga e disse que ele poderia se afastar da empresa em que estava trabalhando já que a contratação poderia ser a qualquer momento. Após pedir demissão, o eletricista ligou para o RH e foi surpreendido com a informação de que não seria mais contratado. Ele levou o caso à Justiça do Trabalho que, na primeira instância negou o pedido. Ao recorrer da decisão, o candidato teve o dano moral reconhecido pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT). Os magistrados reformaram a sentença por entender que a conduta da empresa durante nas negociações gerou o dever de indenizar o candidato. Conforme a relatora do processo no Tribunal, Mara Oribe, se a conduta da empresa, durante as tratativas, induz o trabalhador a crer que o contrato será efetivado e, posteriormente, sem justo motivo não efetua a contratação, fica obrigada a indenizar o reclamante dos prejuízos causados dessa negociação frustrada. Segundo a magistrada, o artigo 422 do Código Civil, determina que o princípio da boa-fé objetiva seja observado durante todas as fases contratuais, o que inclui a fase pré- contratual. Para a 2ª Turma o processo não foi apenas de triagem, afinal, todas as etapas para a contratação do trabalhador foram realizadas. Além da entrevista e recolhimentos de dados pessoais, foram feitos ainda vários exames admissionais, solicitados todos os documentos para admissão. Para a relatora, a não contratação depois da expectativa real de emprego feriu a dignidade do trabalhador que, certo de que seria admitido, pediu demissão no emprego anterior. �Restou cabalmente provado que o reclamante evoluiu em todas as fases para contratação, a qual não foi levada a termo pela reclamada. Dessa forma, a atitude da empresa em criar uma expectativa real de contratação ao trabalhador, mas assim não proceder sem justo motivo, revela sua má-fé, em flagrante inobservância ao princípio da boa-fé objetiva�, explicou. Para compensar o prejuízo moral que lhe foi causado, a 2ª Turma do TRT/MT decidiu por unanimidade condenar a empresa a pagar 5 mil reais ao candidato. Processo: 0000146-37.2015.5.23.0006

References: artigo 58
 artigo 35
 artigo 141
 artigo 66
 artigo 76
 artigo 69
 artigo 35
 artigo 3
 artigo 482
in casu
 artigo 422