Source: https://www.prawowpracy.pl/prawo-pracy-w-czasie-epidemii-kluczowe-pytania-i-odpowiedzi/
Timestamp: 2020-05-30 07:46:47+00:00

Document:
Prawo pracy w czasie epidemii - kluczowe pytania i odpowiedzi - Prawo w pracy : Prawo w pracy
Prawo w pracy > Archiwum > BHP > Prawo pracy w czasie epidemii – kluczowe pytania i odpowiedzi
Czy podczas kwarantanny pracownik powinien pracować?
Należy mieć na uwadze fakt, że kwarantanna to odosobnienie w związku z podejrzeniem choroby zakaźnej, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy. Co do zasady powinna być wystawiona decyzja właściwego organu inspekcji sanitarnej lub oświadczenie, na podstawie którego pracownikowi wypłacane są te świadczenia. Za pracę przysługuje wynagrodzenie za pracę. To są różne świadczenia i różne podstawy ich wypłaty. Na stronach Ministerstwa Pracy jest informacja, że pracownik może wykonywać pracę zdalnie, jeżeli da się taką pracę pogodzić
z ograniczeniami wynikającymi z kwarantanny. W takim wypadku powinien to zgłosić, już na początku kwarantanny. Zaznaczyć jednak trzeba, że nie ma obowiązku pracy zdalnej podczas izolacji, nawet w przypadku osoby zdrowej.
Czy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innych obowiązków?
Tak, zgodnie z art. 42 § 4 Kp., jeżeli uzasadniają to potrzeby pracodawcy może on powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę. Przypominamy, że powierzenie wykonywania innej pracy zgodnie z art. 42 § 4 Kp. może nastąpić na okres maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym, zaś powierzone zadania muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika, jak i zmiana obowiązków nie może wpływać na obniżenie wynagrodzenia. W razie zaś przestoju w pracy podstawą powierzenia innej, odpowiedniej, pracy może być zaś art. 81 § 3 Kp. – w tym wypadku nie obowiązuje limit 3 miesięcznego okresu powierzenia innej pracy, zaś pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonywanie powierzonych mu innych zadań – nie niższe niż przysługujące mu za pracę na dotychczasowym stanowisku.
Czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika do pracy zdalnej?
Ze względu na rodzaj wykonywanej pracy nie każdemu pracownikowi można polecić pracę zdalną, natomiast, jeżeli charakter jego pracy na to pozwala, to nie ma formalnych przeszkód, a w zasadzie jest to wskazane. Na mocy specustawy z dnia 2 marca 2020 r. pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, czyli pracy zdalnej.
Jaki czas pracy obowiązuje przy pracy zdalnej?
Praca zdalna jest nowym rodzajem pracy – wprowadzonym w art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. (tzw. ustawą o przeciwdziałaniu COVID-19). Jest to inny rodzaj pracy, niż już obecna w polskim systemie telepraca (art. 675 i nast. Kodeksu pracy). W przypadku pracy zdalnej zmianie ulega miejsce stałego wykonywania pracy przez pracownika – najczęściej będzie to polecenie wykonywania jej przez pracownika z domu. Poza tym, nie ulegają zmianie inne warunki wykonywania pracy, w szczególności system czasu pracy, w jakim pracownik był zatrudniony. Jakkolwiek w praktyce praca zdalna zapewne będzie zbliżona do systemu pracy zadaniowej (kwestia kontroli wykonywania pracy), to po upływie obowiązującego pracownika czasu pracy pracownik będzie mógł ją zakończyć tak, jakby wychodził z biura do domu.
Czy polecenie pracy zdalnej wymaga zmiany umowy o pracę?
Zmiana trybu pracy na pracę zdalną może być zmianą warunków pracy, jeżeli strony wcześniej nie umówiły się na świadczenie pracy w taki sposób. Jednak w tym szczególnym przypadku nie ma konieczności zmiany umowy o pracę ani zawierania porozumień w tym zakresie, polecenie wykonywania pracy zdalnej nie jest zmianą warunków pracy w rozumieniu art. 42 Kodeksu pracy. Choć nie ma przeszkód, aby zostało to uregulowane w ten sposób, zwłaszcza jeżeli nowy sposób wykonywania pracy strony zdecydują się wprowadzić na stałe.
Czy polecenie pracy zdalnej wymaga zgody pracownika?
Polecenie pracy zdalnej na gruncie prawa pracy nie powinno być traktowane jako oświadczenie woli pracodawcy, którego cofnięcie wymaga zgody pracownika. Pracodawca może jednostronnie polecić pracownikowi pracę zdalną, podobnie może zmienić swoje polecenie i zażądać ponownego podjęcia przez pracownika pracy na dotychczasowych zasadach.
A więc – nie, takie polecenie nie wymaga zgody pracownika, nie wymaga też jego zgody powrót do poprzedniej formuły pracy. Pracownik nie może kwestionować takich decyzji.
Czy pracodawca może odwołać pracę zdalną i polecić pracownikowi pracę w miejscu jej stałego wykonywania w każdym czasie?
Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. (tzw. ustawą o przeciwdziałaniu COVID-19) wyłącznie pracodawca decyduje o wprowadzeniu wobec pracownika systemu pracy zdalnej. Pracodawca w tym zakresie realizuje swoje ogólne uprawnienia w zakresie organizacji pracy, którym pracownik ma obowiązek się podporządkować, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kp.). Ustawa o przeciwdziałaniu COVID-19 nie zawiera przepisów regulujących kwestię ew. odwołania polecenia pracy zdalnej, w związku z czym należy przyjąć, że w takim wypadku pracownik musi się podporządkować poleceniu pracodawcy i stawić się w miejscu stałego jej wykonywania. Ewentualna odmowa podporządkowania się przez pracownika z powołaniem się na zasady BHP (art. 210 § 1 i 2 Kp.) będzie dla pracownika ryzykowana, o ile zagrożenie zarażeniem się w pracy wirusem nie będzie realne, a środki ochrony wdrożone przez pracodawcę – obiektywnie (zgodnie ze stanem wiedzy) niewystarczające.
Przepisy wprowadzające pracę zdalną (art. 3 tzw. ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 z dnia 2 marca 2020 r.) nie regulują kwestii kosztów wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Oczywistym jest, że w ten sposób pracodawca nie może przerzucać na pracownika kosztów prowadzenia przez siebie działalności, w szczególności to pracodawca musi zapewnić niezbędne narzędzia pracy oraz zapewnić bezpieczeństwo danych powierzonych pracownikowi, w tym danych osobowych. Poza zapewnieniem narzędzi pracy na koszty jej wykonywania w domu mogą także wchodzić np. koszt energii elektrycznej do zasilania laptopa, koszty biurowe, koszt zapewnienia dostępu do Internetu (dodatkowego transferu, jeżeli pracownik nie dysponuje stałym łączem) etc. Wszystkie te koszty powinien pokryć pracodawca – zalecane byłoby w tym zakresie zawarcie z pracownikiem stosowanego porozumienia
i np. ustalenie ryczałtu.
Czy pracodawca musi konsultować wprowadzenie przestoju ze stroną społeczną?
Pamiętajmy, że o przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Konieczność zamknięcia zakładu w wyniku decyzji władz państwowych z pewnością ma charakter organizacyjnego zaburzenia w jego funkcjonowaniu. W takim wypadku pracodawca nie musi konsultować przestoju ze stroną społeczną. Kodeksowy przepis regulujący przestój nie odnosi się do tzw. przestoju ekonomicznego. W tym ostatnim przypadku pracodawca zmuszony jest porozumieć się z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi.
Co w sytuacji, kiedy działalność zakładu pracy zostaje wstrzymana?
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości dalszego zatrudniania pracownika, następuje tzw. przestój, czyli przerwa w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowany zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego, np. w wyniku decyzji władz państwowych.
W okresie przestoju pracownikom co do zasady przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli tego nie określono – 60% wynagrodzenia, jednakże wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pracodawca może także powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy i nie mają w takim przypadku zastosowania ograniczenie dotyczące kwalifikacji oraz wynagrodzenia.
Czy pracodawca może zawiesić wypłatę wynagrodzeń?
W związku z epidemią koronawirusa świadczenie pracy przez wielu pracowników staje się niemożliwe lub ich obowiązki są poważnie ograniczone. Nie jest to jednak podstawą ani do odmowy wypłaty wynagrodzeń dla pracowników pozostających w gotowości do pracy, ani do jednostronnego „zamrożenia” części wypłat. To pracodawca jest odpowiedzialny za organizację czasu pracy i ponosi ryzyko, także niezawinionych przez siebie przestojów, zaś zaistniała sytuacja, mimo iż bezsprzeczne nosi cechy tzw. siły wyższej, nie może stanowić podstawy do zawieszenia choćby częściowo wypłaty umówionego i należnego pracownikowi wynagrodzenia. Zgodnie jednak z propozycją ustawy rządowej, w razie określonego ustawą spadku obrotów gospodarczych w następstwie epidemii COVID-19 i pod innymi jeszcze warunkami także pracodawca objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający powyżej 20 pracowników, będzie mógł w takiej sytuacji zawrzeć ze stroną związkową lub przedstawicielami pracowników porozumienie
o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia.
Czy pracodawca może obniżyć pensje z powodu epidemii Covid-19
Nie pracodawca nie może z tego powodu obniżyć wynagrodzenia. W przypadku przestoju związanego z COVID-19 pracownikowi przysługuje tzw. wynagrodzenie postojowe. W przypadku, gdy pracownik był gotów do świadczenia pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o prace – 60% wynagrodzenia. Dotyczy to głównie pracowników akordowych. Równocześnie otrzymana przez pracownika pensja nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Należy podkreślić, że praca zdalna nie stanowi podstawy do obniżenia wynagrodzenia.
Czy ograniczenie lub zamknięcie zakładu pracy z powodu epidemii COVID-19 jest podstawą do odmowy wypłaty wynagrodzeń ze stosunku pracy?
W związku z epidemią koronawirusa świadczenie pracy przez wielu pracowników stało się w zasadzie zbędne z powodu załamania się łańcucha dostaw, przestojów z tym związanych czy zamykania dużych placówek handlowych. Sytuacja ta nie umożliwia jednak pracodawcy niewypłacanie wynagrodzeń pracownikom gotowym do jej świadczenia. Wstrzymanie pracy – bez względu na to, czy pracodawca miał na to wpływu – jest uznawane za ryzyko obarczające pracodawcę. W takim przypadku pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a zmienne składniki wynagrodzenia (np. prowizje) – w wysokości 60% wynagrodzenia ustalonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu. Tak ustalone wynagrodzenie postojowe nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne.
Czy jest możliwe jednostronne zawieszenie układów zbiorowych w czasie koronawirusa?
Zgodnie z przepisami prawa prawy, układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawartym pomiędzy pracodawcą a działającą w zakładzie pracy organizacją związkową. Układ określa uprawnienia pracowników w taki sposób, że kształtuje je w sposób korzystniejszy dla pracowników niż wynikający bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych. Najczęściej dotyczy to kwestii związanych z wynagrodzeniem pracownika i innymi świadczeniami. Przepisy zawierają szczegółowe regulacje dotyczące dotycząc zawierania układu, wprowadzania do niego zmian, czy jego rejestracji.
W związku z epidemią koronawirusa powstaje pytanie, czy w związku z trudną sytuacją ekonomiczną firmy, spadkiem jej dochodów wynikającym z ograniczenia produkcji czy sprzedaży, pracodawca może jednostronnie zawiesić obowiązywanie układu zbiorowego pracy. W taki sposób pracodawcę mógłby – na czas epidemii – ograniczyć straty z działalności, np. poprzez czasowe ograniczenie wynagrodzeń pracowników. Odpowiadając na to pytanie wskazać należy, że co do zasady, obowiązywanie układu może być zawieszone – ze względu na trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy – wyłącznie w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową. Również przepisy planowanej specustawy, która wejdzie w życie w związku z obecną sytuacją epidemiczną nie wprowadziły w tym zakresie żadnych nowych rozwiązań. Z uwagi na powyższe, również w czasie epidemii nie będzie dopuszczalne jednostronne zawieszenie przez pracodawcę obowiązywania układu zbiorowego pracy. Nadal natomiast będzie możliwe zawarcie w tym zakresie porozumienia z organizacją związkową.
Czy pracownik może odmówić uczestnictwa w spotkaniu, podróży służbowej z uwagi na obawy przebywania w środkach komunikacji lub przebywania w większej grupie osób?
To zależy od okoliczności – zabezpieczenia spotkania, rodzaju środka komunikacji, etc. Należy mieć na uwadze treść art. 210 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom – jednak musi zawiadomić o tym przełożonego. Należy jednak mieć na uwadze, że dotyczy to realnego a nie potencjalnego zagrożenia. Naszym zdaniem pracownik mógłby odmówić spotkania, jeżeli istniałoby realne ryzyko, że na spotkaniu pojawi się osoba, która miała np. kontakt z osobą chorą albo wróciła z zagranicy i nie poddała się kwarantannie. Co ważne, we wskazanych wyżej przypadkach pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Ponadto, zachowuje on prawo do wynagrodzenia.
Jakie środki ochrony osobistej musi zapewnić pracodawca dla pracujących w zakładzie pracy pracowników?
Zgodnie z przepisami prawa (art. 207 § 1 k.p.) pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W zakres tego obowiązku wchodzi – nie tylko zagwarantowane bezpiecznej i higienicznej organizacji pracy, ale także reagowanie na bieżące potrzeby i zagrożenia, konieczność dostosowywania podejmowanych środków do zmieniających się warunków oraz aktywne przeciwdziałanie występowaniu zagrożeń dla pracowników. Jak łatwo się domyślić, zakres środków stosowanych przez pracodawcę jest bezpośrednio uzależniony od rodzaju i charakteru pracy w danej firmie (inne środki podjęte będą w biurze, inne w zakładzie produkcyjnym).
W związku z ogłoszoną epidemią koronawirusa, pracodawca zobligowany jest do podjęcia działań zmierzających do minimalizacji zagrożenia zakażeniem przez pracowników. Dotyczy to w szczególności działaniach profilaktycznych i kontrolnych, których celem jest zapewnienie by wirus COVD-19 nie rozprzestrzeniał się w zakładzie pracy. Pracodawca powinien zapewnić pracownikom środki służące do dezynfekcji rąk, jak również zwróć większą niż dotychczas uwagę na czystość stanowisk pracy oraz kwestię higieny zwłaszcza w pomieszczeniach zbiorowych. W ramach podjętych środków, pracodawca tak powinien zorganizować pracę by – w miarę możliwości – ograniczyć osobiste kontakty pomiędzy pracownikami. W tym zakresie zalecana jest w szczególności rezygnacja ze spotkań na rzecz telekonferencji. Pracodawca może także – na mocy przyjętej specustawy – nakazać pracownikom wykonywanie pracy zdalnej.
Warto podkreślić, że zgodnie z art. 210 § 1 k.p. pracownik – zachowując prawo do wynagrodzenia – ma prawo powstrzymania się od pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają higienie pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. Zagrożenie musi być jednak realne a nie potencjalne.
Czy pracownikom przychodzącym do pracy pracodawca może mierzyć temperaturę?
Nie ma wątpliwości, że pracodawca może wprowadzić pomiar temperatury, jeżeli wynika to z zaleceń, decyzji doręczonej bezpośrednio pracodawcy, zaleceń lub wytycznych Głównego Inspektora Sanitarnego lub działającego w jego imieniu wojewódzkiego inspektora sanitarnego. W pozostałych zakresie mierzenie temperatury wymaga oparcia się na potrzebach BHP
Co jeżeli w chwili obecnej pracownikowi kończy się ważność badań lekarskich o zdolności do pracy?
Kierowanie pracowników na profilaktyczne okresowe badania lekarskie jest obowiązkiem pracodawcy w zakresie BHP i pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada aktualnych badań. Jednakże w okresie epidemii przeprowadzanie takich badań wydaje się niemożliwe. Stąd, przynajmniej do czasu przyjęcia zmian w tzw. tarczy antykryzysowej, należy posiłkować się stanowiskiem Głównego Inspektora Pracy, który w porozumieniu z Ministrem Zdrowia zaproponował zawieszenie przeprowadzania okresowych badań lekarskich do czasu ustania zagrożenia epidemicznego, przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawiania pracownikom skierowań na te badania w terminach wynikających z przepisów prawa pracy. Terminowe wystawianie skierowań ma być potwierdzeniem gotowości pracodawców do wypełniania obowiązków. Z kolei pracownik, który otrzymał skierowanie, ma obowiązek udać się na badania niezwłocznie po ustaniu ograniczeń. Nie dotyczy to badań wstępnych – nowo zatrudnionego pracownika nie można dopuścić do pracy bez takich badań.
Jednakże zgodnie z projektem zmian w tarczy antykryzysowej obowiązek badań okresowych ma zostać zwieszony. Dotyczy to jednak wyłącznie badań okresowych oraz badań kontrolnych pracowników w zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających.
Natomiast wydane orzeczenia lekarskie w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r. mają zachować swoją ważność do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemiologicznego albo stanu epidemii.
W sytuacji zaś braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie takie traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii. Badania takie mogą być przy tym wykonane za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, a więc „na odległość”.
Czy pracodawca może odwołać pracownika z zasiłku opiekuńczego w przypadku sytuacji kryzysowej w zakładzie pracy?
Pracodawca nie może odwołać pracownika z zasiłku opiekuńczego. Takie uprawnienie przysługuje mu tylko w przypadku, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym lub bezpłatnym. W tym ostatnim przypadku, pod warunkiem, że strony wcześniej przewidziały taką możliwość.
Czy pracodawca może zmusić pracownika by wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy?
Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy jest przez pracodawcę udzielany – w porozumieniu z pracownikiem. Ani pracodawca nie może jednostronnie pracownika na urlop wypoczynkowy wysłać, ani pracownik bez zgody pracodawcy na taki się udać. Wyjątkiem od tej zasady jest urlop zaległy – w takiej sytuacji pracodawca ma prawo jednostronnie skierować pracownika do jego odbycia, nawet wbrew jego woli. Jakkolwiek podnosi się, że w czasie epidemii COVID-19 prawo do może być nadużywane przez pracodawcę, zwłaszcza z uwagi na wdrożone od 26 marca ograniczenia w poruszaniu się po kraju, czy w podróżowaniu za granicę, wskazana w zdaniu poprzedzającym konkluzja jest aktualna (nie jest też w tym zakresie planowana interwencja ustawodawcza).
Pracodawca nie ma uprawnienia do wysłania pracowników na urlopy bezpłatne. Zgodnie z Kodeksem pracy udzielenie przez pracodawcę takiego urlopu jest możliwe tylko na wniosek pracownika. Niedopuszczalne i prawnie bezskuteczne jest oczywiście wymuszanie na pracowniku wystąpienie z takim wnioskiem.
Jak skutecznie dostarczyć wypowiedzenie o pracę w okresie kwarantanny/epidemii?
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno zostać złożone na piśmie. Zgodnie z ogólną regułą wyrażoną w art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. takie oświadczenie uważa się za złożone z chwilą prawidłowego doręczenia adresatowi pisma zawierającego takie oświadczenie. W przypadku kwarantanny przepisy rozporządzenia wprowadzającego stan epidemiczny, pozwalają pracownikowi składać pisemne oświadczenia o odbytej kwarantannie za pomocą systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, szczególnie w sytuacji, gdy pracownik nie ma innej możliwości kontaktu z pracodawcą. Wydaje się, że również w taki sam sposób pracownik powinien mieć możliwość złożenia innych pisemnych oświadczeń pracodawcy, w tym o rozwiązaniu umowy o pracę.
W takim wypadku najlepszym rozwiązaniem będzie zrobienia zdjęcia odręcznie napisanego oświadczenia o wypowiedzeniu i przesłaniu go mailem pracodawcy, z jednoczesnym wyjaśnieniem przyczyn niemożności doręczenia pisma w inny sposób. Po ustaniu kwarantanny pismo takie należy wysłać pocztą lub w inny sposób doręczyć pracodawcy. To spowoduje, że pisemna forma zostanie zachowana.
Na marginesie tylko należy wskazać, że oświadczenie o wypowiedzeniu może zostać skutecznie złożone w każdej formie, nawet ustnie. W takim wypadku umowa skutecznie się rozwiąże, a pracodawcy przysługiwać będą tylko ewentualne roszczenia odszkodowawcze z powodu niezachowania przez pracownika przewidzianej formy. W takiej jednak sytuacji nie bez znaczenia dla oceny Sądu będą mieć okoliczność, w jakich zostało złożone oświadczenie.
Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z powodu epidemii koronawirusa?
W związku z epidemią koronawirusa zdecydowana większość pracodawców znalazła się w bardzo trudnej sytuacji. W związku z zaprzestaniem czy ograniczeniem produkcji i sprzedaży, lub spadkiem zamówień, znacząco zmniejszyły się obroty przedsiębiorstw. Powyższe może powodować konieczność redukcji zatrudnienia, a nawet spowodować zamkniecie wieli firm i ich upadłość. W tym kontekście pojawia się kluczowe pytanie, czy obecna szczególna sytuacja związana ze stanem epidemii, która w oczywisty sposób wpływa na rynek pracy, może stanowić bezpośrednią przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Odpowiadając na tak zawarte pytanie wskazać należy, że jeżeli pracodawcę łączy z pracownikiem umowa o pracę zawarta na czas określony lub nieokreślony, pracodawca może taką umowę wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli zatem pracodawca (przedsiębiorca) popadł z powodu epidemii koronawirusa w trudną sytuację ekonomiczną i w związku z tym likwiduje dane stanowisko pracy, może z tego właśnie tytułu wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od długości stażu pracy u danego pracodawcy. Likwidacja stanowiska pracy będąca następstwem koronawirusa może zatem stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.
Należy jednak pamiętać, że wielu przypadkach tzw. tarcza antykryzysowa uzależnia pomoc przedsiębiorcy od zachowania miejsc pracy.
Ogłoszony stan epidemii nie wyklucza możliwości rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy ani nie zawiesza obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa pracy.
Należy mieć jednak na uwadze, że niejednokrotnie możliwość skorzystania z rozwiązań tzw. tarczy antykryzysowej uzależniona jest od zachowania miejsc pracy.
Sytuacja cudzoziemców wykonujących pracę zarobkową w Polsce w czasie pandemii koronawirusa (pozwolenia na pracę, wizy)
Zgodnie z tzn. „tarczą antykryzysową” (pakiet ustaw, na który składają się m.in. ustawa a zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (specustawa) oraz ustawa o zmianie ustawy o systemie instytucji rozwoju), każdy cudzoziemiec będzie mógł przebywać w Polsce legalnie przez cały okres stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii oraz w ciągu 30 dni po ich zakończeniu.
W tym czasie dojdzie do wydłużenia terminu składania wniosków o udzielenie zezwoleń pobytowych, przedłużenia wizy oraz przedłużenia pobytu w ramach ruchu bezwizowego, jeżeli wypadałby w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Co więcej, wydłużone z mocy prawa zostaną okresy ważności zezwoleń na pobyt czasowy oraz wiz krajowych.
Zasada ta będzie miała adekwatne zastosowanie do zatrudnionych na podstawie rejestrowanych oświadczeń o powierzeniu pracy, tj. jeżeli koniec pracy miał nastąpić w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.
Czy w czasie stanu epidemii mogę wystąpić o wydanie zezwolenia na pracę dla pracownika będącego cudzoziemcem?
Tak, przy czym w związku ze stanem epidemii oraz ograniczeniem pracy urzędów wojewódzkich wniosku o wydanie zezwolenia na pracę nie można obecnie złożyć osobiście. Wniosek można w takim wypadku złożyć przesyłając go np. za pośrednictwem Poczty Polskiej S.A., co będzie istotne w szczególności dla zachowania legalności pobytu cudzoziemca aktualnie przebywającego w Polsce. W takiej sytuacji, w razie konieczności osobistej wizyty w urzędzie wojewódzkim, np. związanej z konieczności pobrania odcisków, cudzoziemiec zostanie wezwany na termin określony przez urząd. Wniosek może być także złożony on-line (konieczne jest podpisanie wniosku kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub poprzez Profil Zaufany).
Czy w czasie stanu epidemii mogę złożyć w powiatowym urzędzie pracy oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?
Tak, przy czym w praktyce, w związku ze stanem epidemii, nie można obecnie złożyć oświadczenia osobiście, jednak może zostać ono doręczone do właściwego powiatowego urzędu pracy listownie lub złożone on-line (konieczne jest podpisanie wniosku kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub poprzez Profil Zaufany).
Co z pracownikiem cudzoziemcem, któremu w czasie trwania stanu epidemii kończy się legalny pobyt w Polsce?
Do czasu wejścia w życie pakietu ustaw w ramach tzn. „tarczy antykryzysowej” cudzoziemiec, którego dokument legalizujący pobyt na terytorium RP traci ważność musi zawnioskować o jego przedłużenie lub wystąpić o uzyskanie innej podstawy legalnego pobytu. Może tego dokonać korespondencyjnie najpóźniej ostatniego dnia legalnego pobytu (dla zachowania terminów powinien wniosek przesłać za pośrednictwem Poczty Polskiej S.A.).
Po wejściu w życie tzn. „tarczy antykryzysowej” (o ile treść procedowanego projektu nie zostanie zmieniona w toku dalszych prac legislacyjnych) terminy na składanie wniosków o udzielenie zezwoleń pobytowych, przedłużenie wizy oraz przedłużenie pobytu w ramach ruchu bezwizowego ulegną „automatycznemu” wydłużeniu, jeżeli ich ważność kończyłaby się w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Co więcej, wydłużeniu do 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego ulegną okresy ważności zezwoleń na pobyt czasowy. Wydłużenie nastąpi „z mocy prawa”, a więc nie będzie wymagało działań ze strony cudzoziemców lub ich pracodawców (w przypadku jednolitych zezwoleń na pobyt i pracę). W praktyce cudzoziemiec będzie mógł przebywać w Polsce legalnie przez cały okres stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii oraz 30 dni po ich zakończeniu.
Niezależnie od powyższych wskazówek, które wynikają z naszego wieloletniego doświadczenia, chcielibyśmy nakreślić Państwu najistotniejsze kwestie związane z zatrudnieniem wynikające z projektu traczy antykryzysowej. Oczywiście nie ma pewności, czy i w jakim zakresie rozwiązania te zostaną faktycznie uchwalone, natomiast naszym zdaniem warto zwrócić Państwo na nie uwagę. Będziemy śledzić przebieg procesu legislacyjnego i informować Państwa o przyjętych rozwiązaniach.
Jak już wspomniano w odpowiedzi na pyt.18 obowiązki w zakresie wykonywania okresowych badań lekarskich mają zostać zawieszone do odwołania stanu zagrożenia epidemiologicznego lub stanu epidemii. Orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r. mają zachować swoją ważność do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemiologicznego albo stanu epidemii.
Pracodawca będący zakładem aktywności zawodowej będzie mógł się ubiegać się o rekompensatę wypłaconego wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym pokrywanego ze środków pochodzących z działalności wytwórczej lub usługowej zakładu aktywności zawodowej lub innych źródeł, w części proporcjonalnej do występującej w danym miesiącu liczby dni przestoju w działalności zakładu aktywności zawodowej lub zmniejszenia przychodu z tej działalności.
Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 będzie mógł zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.
Pracodawca (będący przedsiębiorcą prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej, będącym podwykonawcą lub dostawcą, nie będącym częścią infrastruktury krytycznej kluczowy dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytyczne zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych) będzie mógł, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji oraz polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.
U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., na określonych warunkach dopuszczalne będzie ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Osobom prowadzącym pozarolniczą działalność gospodarczą oraz wykonującym umowę agencyjną, umowę zlecenia, inną umowę o świadczenie usług będzie przysługiwać świadczenie postojowe, jeżeli nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu.
Mikro, małym i średnim przedsiębiorcom będzie mogło zostać przez Starostę przyznane, na podstawie zawartej umowy, dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.
Na wniosek płatnika składek z tytułu ubezpieczeń społecznych będzie mógł być zwolniony z obowiązku opłacania nieopłaconych składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Emerytur Pomostowych, należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., za osoby prowadzące pozarolniczą działalność i osoby z nimi współpracujące, za pracowników oraz za osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług i osoby z nimi współpracujące. Obsługa przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych zwolnienia z obowiązku opłacania składek tych składek miałaby być realizowana jest w trybie umorzenia składek.
Płatnik składek, za marzec, kwiecień i maj 2020 r., zobowiązany będzie przesyłać deklaracje rozliczeniowe lub imienne raporty miesięczne na zasadach i w terminach określonych w przepisach ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, chyba że zgodnie z tymi przepisami zwolniony jest z obowiązku ich składania.
PIP wiek emerytalny odpowiedzialność materialna czas pracy wypadek w pracy restrukturyzacja śmierć wspólnika rozwiązanie umowy orzecznictwo od redakcji komisja pojednawcza umowa zlecenie delegacja stosunek pracy dyskryminacja wypowiedzenie warunki umowy zatrudnienie cudzoziemca umowa o pracę wypadek przy pracy indywidualne prawo pracy członek zarządu szczególne warunki ubezpieczenie społeczne pracodawca równe traktowanie odszkodowanie samochód zastępczy wypadek w drodze do pracy mobbing prawo majątkowe zbiorowe prawo pracy zwolnienie dyscyplinarne urlop imprezy pracownicze Bez kategorii fundusz świadczeń socjalnych urlop ojcowski umowa o dzieło działalność gospodarcza rekrutacja pracowników zasiłek odprawa zakaz konkurencji wspólnik ciąża w pracy premia potrącenia kształcenie pracownika wynagrodzenie spór zbiorowy naruszenie obowiązków BHP urlop macierzyński praca tymczasowa nieobecność w pracy niezdolność do pracy

References: art. 42
 art. 42
 art. 81
 art. 3
 art. 42
 art. 210
 art. 210
 art. 61
 art. 300