Source: https://www.scribd.com/document/149152428/El-Contrato-de-Trabajo-en-El-Peru
Timestamp: 2018-11-16 07:46:30+00:00

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TEMA: EL CONTRATO DE TRABAJO
DOCENTE: DR. ORLANDO GONZALEZ NIEVES
ALUMNOS INTEGRANTES:  CHICO ROSSE, FRANCO  TORO PÉREZ, JOSÉ CARLOS
TRUJILLO – PERU 2013
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un replanteamiento legislativo, económico, político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.
I. CONCEPTO.II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.2.1. El trabajador.2.2. El Empleador.III. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.3.1. Elementos Genéricos.3.2. Elementos Esenciales.3.2.1.Prestación personal de servicios.3.2.2. Subordinación.3.2.3. Remuneración. 3.3. Elementos Típicos.IV. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.a) Consensual b) Bilateral c) Oneroso d) Conmutativo V. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.VI. PERIODO DE PRUEBA VII.EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.VIII. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO: 1. Contratos a Tiempo Indeterminado, 2. Contrato a Tiempo Parcial 3. Contratos Sujetos a Modalidad
3 El contrato de temporada: IX. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES BLIOGRAFIA .13.3 El contrato de emergencia: 7. Contratos de obra o servicio: 3.2 El contrato intermitente: 3.7.1.2 1.3 El contrato por necesidades del mercado: El contrato por reconversión empresarial: 7.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: 1.1 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD 7.1.1 El contrato ocasional: 2.1 Contratos de naturaleza temporal: 1.1 El contrato específico: 3. Contratos de naturaleza accidental: 2.2.2 El contrato de suplencia: 2.
CONTRATO DE TRABAJO I. El contrato de trabajo establece. sin duda. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. sino sólo obligaciones. CONCEPTO. LEG. Nº 728. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. tienen una eficacia constitutiva. generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Como al regular el contenido de la relación laboral individual. o de lo previsto . el contrato de trabajo concurre con todos los productos normativos antes estudiados. modifica o extingue relaciones jurídicas patrimoniales. El contrato de trabajo no es un producto normativo. y del otro. Estas cualidades también las resalta nuestro Código Civil en sus artículos 1363 y1402. 4º del D. comúnmente no es muy importante. es un acto regulador que no produce normas. sin embargo menciona los elementos esenciales de esta. Por tanto. Todos los contratos son acuerdos de dos o más partes.S. de un lado. no es normativa. pues. regula. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo. sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran. pero también reguladora. el espacio que le queda es limitado: puede ocuparse de lo no previsto por las normas. Nº 003-97-TR. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral. Así lo establece nuestro Código Civil en su artículo 1351. mediante los que se crea. De este modo. conforme lo tenemos en el art. De ambos rasgos vamos a ocuparnos enseguida. se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Sólo que esta regulación.El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. derechos y obligaciones para los sujetos laborales individuales.
La doctrina europea denomina a este fenómeno la individualización de las relaciones laborales. Veamos cuales son estas notas propias:  El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios. para otra persona. dada la diversificación de expectativas que generan en los trabajadores las nuevas formas de organización de la producción y del trabajo. en cualquier sentido) o de lo previsto con imperatividad relativa (pero entonces. De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación laboral distinta de otras. a cambio de un salario. sólo en sentido de mejora sobre el piso). derivadas de las innovaciones tecnológicas.  La prestación de servicios por cuenta ajena.dispositivamente por ellas (en este caso. por los que el empresario pagará un salario. se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el trabajador. No obstante lo expuesto. por ejemplo el de arrendamiento de servicios. por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario.  El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del empresario. la eficacia reguladora del contrato de trabajo empieza a ganar un mayor terreno. Por lo tanto.  Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones para el empresario y el trabajador. actuando bajo su dirección. . y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos. Lo que supone un derecho para el trabajador es un deber para el empresario y viceversa.
que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo.2. III.- Conocido también como patrono o principal.Son sujetos del contrato de trabajo.1.- La doctrina es muy variada respecto a este punto. obrero o empleado. con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo. asalariado. . Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. b) Esenciales.- Denominado también servidor. El Empleador. El trabajador. obligándose a pagarle una remuneración. 2. el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo. consideró que los elementos serían de tres tipos: a) Genéricos. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer).II. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio. el trabajador y el empleador. 2. a cambio de una remuneración. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. c) Típicos. el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador. dependiente.
4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad. 3) Fin Lícito. implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.2. c) Remuneración. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos: 1) Agente capaz.- Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: a) Prestación personal de servicios. debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. consideramos que estos elementos. En todo contrato se requiere el consentimiento.- El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo. Lo que el trabajador se obliga es a trabajar. o aún más a todo acto jurídico.2. 3. que en la terminología jurídica es “prestar servicios”.- Son los que corresponden a todo contrato.1. b) Subordinación.1. 2) Objeto físico y jurídicamente posible. Elementos Genéricos. Elementos Esenciales.3. 3. .Prestación personal de servicios.
Subordinación. comprendiendo cualquier tipo de trabajo. deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. indistintamente manual o intelectual. El Art. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales. siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.- La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. reconocidos al empleador: dirigir. es decir.Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable. 5º del D.S.2. 3. es un poder jurídico que detenta el empleador. . fiscalizar y sancionar al trabajador. La subordinación es un elemento contingente. pero no siempre tiene que ser ejercitado.2. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral. mucho menos con la misma intensidad cada ocasión .
El Art. dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. La jurisprudencia peruana considera que la “subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del empleador. el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores. rectora y disciplinaria del empleador. entiende a la subordinación como. le otorga éste el poder de dirigirlo.S. días u horas de trabajo. pese a una posible autonomía “fáctica” . Nº 652-93-SL-CSJL). dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente. considera que “ por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador. El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos. son cumplidos con autonomía. dentro de los límites de la razonabilidad. de darle ordenes y de controlarlo. de modo que es este concreto dato el que marca las diferencias de una “autoridad tácita” del empleador. y el trabajador. La Jurisprudencia española acorde a la situación de mayor complejidad de la actividad económica en España. cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. (Exp. 9º del D. como la de locación de servicios y contrato de obra. puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena. estar situado el trabajador dentro de la esfera organicistas. 003-97-TR. así como la forma y modalidad de la prestación de labores. por su parte se obliga a obedecerle”. La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo.
etc. en aquellas ocasiones en que el dato de la subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez. Tiene carácter contraprestativo. el término “salario” significa la remuneración o ganancia. Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. sea cual fuere su denominación o método de cálculo.2. la exclusividad en la prestación de servicios. con la cual se hacían ciertos pagos. la que a su vez se deriva de sal. claros exponentes de la presencia de un vínculo laboral. en cuanto retribución por el trabajo brindado. 3. y debida por un empleador a un trabajador en virtud de .en la prestación del trabajador. la ejecución o no a horarios fijos. ejecución personal de la prestación de servicios. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. la vestimenta. la asistencia regular al lugar de la prestación de servicios.3. sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio. El término salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración. el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte. pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado. en casos concretos. de junio de 1949. El convenio 95 de la OIT. la actuación o no del titular del negocio. la jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que. pese a que con una significación más restringida. indica también el pago efectuado al obrero. sin considerarse como requisitos de indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la subordinación pueden ser sin embargo. siempre que pueda evaluarse en efectivo. no obstante. La denominación más antigua ([11]) es. la titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio. Remuneración. no excluye así la calificación de lo laboral de la relación. la del salario. que viene de la palabra latina salarium. fijada por acuerdo o por legislación nacional.
Para nuestro ordenamiento laboral. 6º D. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno. en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de. por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). Esto es una situación que – en teoría. del Dec. que el contrato de trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal). y siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley. por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios. 003-97-TR). Nº 650.un contrato de trabajo. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso . al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo modalidad. Pero. por otro lado. escrito o verbal. su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido. Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del T. suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido. siempre que sea de su libre disposición. La presunción establecida exige.apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde .O. almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art.S. Leg.U. se requiere de la conjunción de todos ellos ( allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral . la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara ([12]) de un lado.
Elementos Típicos. tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador. no invalida ni desnaturaliza el contrato de trabajo. Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico” son los siguientes:  La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.- Los elementos típicos son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores. cuya única garantía o si se quiere garantía eficaz.con la regla constitucional de protección contra el despido arbitrario (Art.  El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo de trabajo o fuera de él. supone necesariamente reconocer. . La ausencia de algunos de los elementos antes señalados. únicamente convierte en “atípica” la relación de trabajo. 27º de la Constitución). en forma simultánea y en un mismo nivel. En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es controvertida. se presta en el centro de trabajo.  La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.  El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar pluriempleado. Boza Pro indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por tiempo indefinido. 3. en una jornada completa y en forma exclusiva para un empleador. sino a circunstancias objetivas).3.
. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.IV. entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador). CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO. f) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador). V.- El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO. se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades. e) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador. d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes. El contrato de trabajo sujeto a modalidad.El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: d) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. necesariamente deben constar por escrito. e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente. en la cual se permite pactar a plazo fijo.
Asimismo el trabajador expresará su conformidad con el puesto asignado y con lo ofrecido por la empresa. de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso del personal de dirección”. Durante este período. cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso.Otros contratos de trabajo. a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artículo Nº 10. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen. como el contrato a tiempo parcial. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder. es decir constata si dicho trabajador cumple con las exigencias para el puesto para el cual ha sido contratado. VI. señala lo siguiente: “El período de prueba es de tres meses. PERIODO DE PRUEBA Se denomina período de prueba al lapso de la relación laboral durante el cual el empleador verifica la capacidad del trabajador. . trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales. en conjunto con el período inicial. sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
como seguro de vida . VIII. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente. o que se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese”.- El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. vacaciones anuales pagadas. remuneración mínima vital. VII. señala lo siguiente: “En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador. gratificaciones semestrales. se encontrará protegido contra el despido arbitrario desde el inicio de su actividad en el centro de trabajo. entre otros. si el empleador lo estima conveniente puede pactar en el contrato laboral que el trabajador se encuentra exonerado del período de prueba. indemnización por despido arbitrario. compensación por tiempo de servicios. participación en utilidades. En ese sentido. asignación familiar. De esta forma. se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la Ley. en razón a su naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley. La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO: Según la legislación empresarial peruana. . un periodo no definido.El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728 en su Artículo Nº 16.EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. existen tres clases de contratos de trabajo: 4. Cabe señalar que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no contiene disposición alguna que limite al empleador con respecto a la exoneración del período de prueba. Contratos a Tiempo Indeterminado.
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Los contratos formativos podrán convertirse en indefinidos. en caso de incumplimiento. Se podrá extinguir el contrato por causa objetiva en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones . Podrá ser verbal o escrito. El contrato a tiempo parcial también podrá celebrarse por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. pudiendo el trabajador. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas. reclamar enprocedimiento de despido ante la jurisdicción competente. así como aquellos trabajadores con contrato temporal celebrados en fraude de ley. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. dentro del volumen normal de actividad de la empresa. debiendo ser comunicado en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación. Adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social superado el periodo de prueba. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.El contrato ordinario indefinido es aquél que se concierta sin establecer límites en la prestación de los servicios.
con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. excepto en el contrato para la formación. a la semana. el contrato se presumirá celebrado a jornada . De no observarse estas exigencias. en el modelo que se establezca. la jornada máxima legal. 5. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación. en su defecto. al mes o al año. sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista. Contrato a Tiempo Parcial El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día. al mes o al año contratadas y su distribución. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día.públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados. por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. a la semana. Se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. puedan adoptarse por causas económicas. técnicas. todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o. Tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias. de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión. en su defecto. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial. el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes. de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley. de ámbito inferior. tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional. en su defecto. . salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o.completa. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior al la de el trabajador a tiempo completo y ésta se realice de forma partida. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. Cuando corresponda en atención a su naturaleza. en función del tiempo trabajado. de ámbito inferior. organizativas o de producción. sin perjuicio de las medidas que. salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial. hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años. Podrán establecer. un pacto específico respecto al contrato. en su caso. soliciten el retorno a la situación anterior. para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completas correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa. de ámbito inferior. de ámbito inferior. en todo caso. Igual preferencia tendrán los trabajadores que. a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente. Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua. en su caso. en su defecto. conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada. en los convenios colectivos sectoriales o. en el modelo oficial que al efecto será establecido. cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas. en su defecto. tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial. de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o. . El pacto se formalizará necesariamente por escrito. La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas: a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. pero constituirá.Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial o. mediante un preaviso de quince días. de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo. los límites en materia de jornada y descansos. en la forma que reglamentariamente se determine. f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias.b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. en ningún caso. en su defecto. podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. cuando concurran las siguientes circunstancias: la atención de las responsabilidades familiares. el trabajador deberá conocer el día y hora derealización de las horas complementarias con un preaviso de siete días. la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. en todo caso. En todo caso. e) La realización de horas complementarias habrá de respetar. A tal efecto. Salvo que otra cosa se establezca en convenio. d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. . Por necesidades formativas. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. que. una vez cumplido un año desde su celebración. g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador.
reuniendo igualmente las citadas condiciones generales. cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad. pese a haber sido pactadas. cinco años a la exigida. Asimismo. que habrá de ser inferior en. en las condiciones establecidas en el presente artículo. extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. haya cumplido ya dicha edad. al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. como máximo. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. aspecto que pasamos a explicar. o cuando. h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y. En lo que respecta a éste punto. Contratos Sujetos a Modalidad En lo que respecta a los dos primeros. es de vital importancia conocer los aspectos subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad. . no constituirá conducta laboral sancionable. una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 85 por 100 de aquéllos. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial. se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa. la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias. la diferenciación la marca el plazo o tiempo de duración contractual. en su caso. y su retribución. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico. 6.
de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera. esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80. el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y. tuvo lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido. si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.8. se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad. como señala el Dr. cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba. También . se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”. por ende preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal. en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados. salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas. Mario Pasco. el cual considera al mismos “…como uno de duración indefinida.1 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral. tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que. sin embargo. criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial. haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo. mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo.
los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa. Su duración máxima es de tres años.1 Contratos de naturaleza temporal: 1. excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori. . Siendo así. De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés. la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad: 8. no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de nuevos empleos . Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728. tiempos o modelos socio económicos a aplicarse. así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. aprobado por Decreto Supremo N° 00397-TR.puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”. constituyendo el aspecto negativo.1. el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral. siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la excepción. Ley de Productividad y Competitividad. si se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cuál no puede ser alterada en función de las circunstancias. lo cuál en si mismo trae más ventajas que perjuicios.
Su duración máxima es de dos años. sistemas.1. el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años 1. medios de producción.5 El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución. Contratos de naturaleza accidental: 2. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión. equipos.1. ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa.2. instalaciones.1 El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias.4 El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. 8. Su duración máxima es de seis meses al año. . métodos y procedimientos productivos y administrativos.
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador.2. Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.3 El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor Su duración coincidirá con la emergencia.3. o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente.2 El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa. 2. Contratos de obra o servicio: 3.1 El contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico. . 8. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.1. con objeto previamente establecido y de duración determinada.
Cabe señalar. que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador. que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. quien tendrá derecho preferencial en la contratación. podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.2 El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador. la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación. pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador. para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.3 El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento. diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo. en función de las . Asimismo. el que operará en forma automática. 3.3.
deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo. . DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores contratados a modalidad.necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. siendo distinto el plazo para cada modalidad. vencido el periodo de prueba. sin embargo. resolviera injustificada y unilateralmente el contrato. una vez superado el periodo de prueba. conforme a lo establecido por la LEE. tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley. Si el empleador. la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato. Dichas remuneraciones tendrán carácter indemnizatorio. no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley. pacto o costumbre tuvieranlos trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. En consecuencia. Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato. Por ejemplo. por lo que su pago sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado. si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia. IX. este último.
El Contrato de Trabajo – Parte General.003-97-TR. Lima.  NEVES MUJICA. .S.BIBLIOGRAFIA  GÓMEZ VALDEZ. Editorial San Marcos. del 27 de Marzo de 1997. 2000. Javier INTRODUCCION AL DERECHO DEL TRABAJO  TEXTO ÚNICO ORDENADO del Decreto Legislativo 728 (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral” D.No. Francisco.
 REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR .
ugt.liebherr5658

References: artículo 1351
 artículo 140
 resolución 
 Artículo 4
 artículo 53
 Artículo 74
 artículo 74
 artículo 74