Source: http://www.avocats-amado.net/newsletter-mars-2014/
Timestamp: 2017-12-18 05:11:58+00:00

Document:
NEWSLETTER - MARS 2014 - Amado Avocats
07 Mar NEWSLETTER – MARS 2014
Publié à 18:19h dans Non classifié(e)	par	amado
Clause de non concurrence – Effets. Cour de cassation, Soc., 29 janvier 2014, N°12-22116.
X… a, le 1er septembre 2005, été engagé par la société Comptoir lyonnais d’électricité, aux droits de laquelle vient la société Sonepar Sud-Est, en qualité de directeur commercial. Les relations contractuelles ont été rompues suivant protocole d’accord du 30 juin 2007. Il a été engagé le 1er juillet 2007 par la société Teissier appartenant au même groupe et chacun des contrats de travail stipulait une clause de non-concurrence dont le salarié pouvait être délié par l’employeur « au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail ». Le salarié et la société Teissier ont, le 17 décembre 2009, signé une convention de rupture conventionnelle homologuée par l’autorité administrative le 23 janvier 2010, et fixant la date de la rupture au 31 janvier 2010. La société Teissier a, par lettre présentée au salarié le 8 janvier 2010, libéré celui-ci de l’obligation de non-concurrence. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence formée à l’encontre des sociétés Sonepar Sud-Est et Teissier.
Si la clause interdisant, avant l’expiration d’un certain délai, au salarié quittant une entreprise d’entrer dans une autre entreprise exerçant une activité similaire ne s’applique pas dès lors que les deux entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence mais appartiennent au même groupe économique, et que le passage du salarié de l’une à l’autre est le résultat d’une entente entre lui et ses deux employeurs successifs, elle reprend ses effets normaux à partir du jour où le contrat de travail avec le second employeur a été rompu.
Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence formée à l’encontre de la société Sonepar Sud-Est, l’arrêt retient que durant les deux années pendant lesquelles M. X… était tenu à une interdiction de concurrence, il a travaillé pour la société Teissier qui exerce dans le même secteur d’activité que la société Sonepar Sud-Est, que ces deux sociétés appartiennent au même groupe, que le passage du salarié d’une société à l’autre était le résultat d’un accord entre lui et ses deux employeurs successifs, que la clause de non-concurrence ne s’est pas appliquée et de la même manière que le salarié n’aurait pu se voir reprocher une violation de la clause, il ne peut prétendre avoir respecté l’interdiction en travaillant pour la société Teissier.
En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la société Sonepar Sud-Est n’avait pas délié le salarié de l’obligation de non-concurrence lors de la rupture du contrat de travail conclu avec la société Teissier, ce dont elle aurait dû déduire que l’intéressé, qui était tenu de respecter l’engagement qu’il avait souscrit jusqu’au terme initialement convenu, devait en percevoir la contrepartie financière, la cour d’appel a violé le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, ensemble l’article L. 1121-1 du code du travail et l’article 1134 du code civil.
Rupture conventionnelle du contrat de travail – Entretien. Cour de cassation, Soc., 29 janvier 2014, N°12-27594.
X… a été engagé le 12 février 2007 par la société King Jouet en qualité de chargé de la gestion des systèmes d’alarme et d’incendie. Les parties ont conclu le 8 octobre 2008 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l’autorité administrative. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.
Le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun.
Ensuite, le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu’il soit titulaire d’actions de l’entreprise, n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle.
Après avoir relevé que le salarié avait été assisté à sa demande par son supérieur hiérarchique, la cour d’appel a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, estimé qu’aucune pression ou manœuvre n’avait été exercée sur lui pour l’inciter à consentir à la convention de rupture.
Rupture conventionnelle du contrat de travail – Délai de rétractation. Cour de cassation, Soc., 29 janvier 2014, N°12-24539.
Mme X… a été engagée le 3 octobre 2005 par la société Maladis en qualité de manager de rayon avec un statut d’agent de maîtrise. Les parties ont conclu une convention de rupture le vendredi 27 novembre 2009, à effet au 4 janvier 2010, le délai de rétractation de quinze jours expirant le vendredi 11 décembre 2009. L’autorité administrative, à qui la convention avait été adressée le 15 décembre 2009, a homologué celle-ci le 17 décembre 2009. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour demander l’annulation de cette convention et le paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution du contrat de travail que de la rupture.
La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive, pour non-respect de la procédure de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen, que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture du contrat de travail résulte d’une convention signée par les parties au contrat. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Le salarié doit être informé de l’existence de ce droit de rétractation afin de lui en permettre l’exercice effectif.
En l’espèce, la cour d’appel relève que la convention mentionnait un délai de rétractation inférieur au délai légal de quinze jours calendaires. En estimant que cette fausse information ne constituait pas une irrégularité de nature à produire à la convention de rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé l’article L. 1237-13 du code du travail.
Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation, la cour d’appel, qui a exclu tout vice du consentement, a ainsi légalement justifié sa décision.
Deux arrêts relatifs à la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Licenciement – Entretien préalable. Cour de cassation, Soc., 29 janvier 2014, N°12-19872.
X… a été engagé le 23 février 2004 en qualité de responsable des agences de Strasbourg et Metz par la Société générale de protection. Après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements, il a été convoqué le 8 octobre 2007 à un entretien préalable fixé au 16 octobre 2007. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 5 novembre 2007. Contestant le bien fondé de son licenciement et soutenant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.
Pour déclarer irrégulière la procédure de licenciement et condamner l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt retient, après avoir relevé que le salarié faisait valoir que l’entretien préalable avait été tenu plusieurs heures plus tard, que même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l’employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n’adressant pas à l’intéressé une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.
Cependant lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien.
En se déterminant comme elle l’a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-2 et R. 1232-1 du code du travail.
D’utiles précisions en matière d’entretien préalable au cours de la procédure de licenciement.
Résiliation judiciaire du contrat de travail – Prise d’effet. Cour de cassation, Soc., 29 janvier 2014, N°12-24951.
Mme X… a été engagée le 19 avril 1993 par la société Gist-Brocades France, aux droits de laquelle est venue la société DSM Food Specialities France, en qualité de chef comptable, promue en dernier lieu responsable fiscalité et comptabilité de DSM Corporate finance et économie France. Victime d’un accident du travail, elle s’est trouvée à plusieurs reprises en arrêt de travail au terme desquels le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude sans restriction. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au motif notamment qu’elle avait subi une modification tant de ce contrat que de ses conditions de travail.
En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.
La cour d’appel ne statue pas par des motifs inopérants en estimant que les manquements imputés par la salariée à l’employeur, dont elle a constaté l’entière régularisation au jour de sa décision, n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.
La prise d’effet en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.
Licenciement pour motif économique – Procédure. Cour de cassation, Soc., 22 janvier 2014, N°12-22546.
X…, engagé comme visiteur médical par la société UCB Pharma en 1982, a été inclus dans une procédure de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi. L’inspecteur du travail, saisi en raison du mandat représentatif exercé par M. X… a, par décision du 8 septembre 2009 autorisé le licenciement pour motif économique du salarié. M. X… a été licencié le 9 octobre 2009 et a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement.
Pour dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel relève que dans sa décision administrative autorisant le licenciement en raison du projet du salarié de reclassement externe, l’inspecteur du travail a constaté, dans les motifs de sa décision, que le licenciement était dénué de motif économique et que les efforts de reclassement n’avaient pas été faits, et qu’en conséquence, le licenciement doit être analysé comme licite puisqu’autorisé mais dénué de cause réelle et sérieuse.
En statuant ainsi, alors que les motifs par lesquels l’autorité administrative, tout en accordant une autorisation de licenciement, dénie la cause économique de ce dernier et le respect par l’employeur de son obligation de reclassement ne sont pas le soutien nécessaire de la décision d’autorisation, et dès lors ne peuvent pas être opposés à l’employeur dans le cadre d’une contestation du bien-fondé du licenciement qui a été autorisé, la cour d’appel a violé la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III ensemble le principe de séparation des pouvoirs.
Travail dominical. Cour de cassation, Soc., 22 janvier 2014, N°12-27478.
La Fédération des employés et cadres de la CGT Force ouvrière, l’Union départementale de la CGT Force ouvrière du Val-d’Oise, l’Union départementale Force ouvrière du Val-d’Oise, le syndicat CGT Force ouvrière des employés et cadres du commerce de Paris, le syndicat Force ouvrière des employés et cadres du commerce du département du Nord et le syndicat CGT Force ouvrière des employés et cadres du commerce du Val-d’Oise (les syndicats) ont fait citer devant le président du tribunal de grande instance de Pontoise statuant en référé, la société Bricorama France aux fins d’obtenir, sous astreinte, l’interdiction de travail le dimanche dans trente et un de ses magasins situés en Ile de France.
La société Bricorama fait grief à l’arrêt de déclarer recevable l’action des syndicats.
L’action introduite par un syndicat sur le fondement de la défense de l’intérêt collectif des salariés de la profession qu’il représente, qui résulte de la liberté syndicale consacrée par l’article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 11 de la Déclaration européenne des droits de l’homme et du citoyen et l’article 2 de la Convention de l’organisation internationale du travail n° 87, est recevable du seul fait que ladite action repose sur la violation d’une règle d’ordre public social. La circonstance que les salariés d’une entreprise ou d’un établissement sont consentants pour travailler le dimanche est sans incidence sur le droit d’agir du syndicat qui poursuit la réparation d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession en présence d’une méconnaissance du repos dominical.
La société Bricorama fait grief à l’arrêt de lui faire interdiction d’employer des salariés le dimanche dans trente et un magasins situés en Ile-de-France.
Le fait pour un employeur d’ouvrir son établissement le dimanche sans qu’il y soit autorisé de droit ou par autorisation préfectorale constitue un trouble manifestement illicite. La circonstance que des concurrents ouvriraient leurs magasins en faisant travailler leurs salariés le dimanche n’est pas de nature à justifier, au nom de la libre concurrence, la méconnaissance par un employeur du droit au repos dominical alors que la violation de l’article L. 3132-3 du code du travail par certains commerçants qui emploient irrégulièrement des salariés le dimanche rompt l’égalité au préjudice de ceux qui exercent la même activité en respectant la règle légale.
Une importante décision rendue par la Cour de cassation sur le délicat problème du travail dominical.
Rupture du contrat de travail – Date. Cour de cassation, Soc., 21 janvier 2014, N°12-28237.
Assurance chômage – Travailleur frontalier. Cour de cassation, Soc., 21 janvier 2014, N°12-28833.
X…, de nationalité allemande, résidant en France et ayant travaillé en Allemagne, a assigné l’ASSEDIC Lorraine, devenue Pôle emploi pour obtenir sa prise en charge au titre de l’allocation chômage que cet organisme lui refusait au motif que sa perte d’emploi résultait d’une démission volontaire, qualification contestée par le demandeur à l’allocation.
Pour débouter le salarié de ses demandes, l’arrêt retient qu’aux termes de la délibération n° 10 bis du 21 juin 2001 prise pour l’application des articles L. 351-1 du code du travail, devenu L. 5421-1 dudit code et 2 de la convention du 1er janvier 2001, est considérée comme légitime la démission intervenue pour non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires, cette condition ayant été posée pour être certain du non-paiement des salaires comme cause de démission, étant rappelé qu’il s’agit d’une dérogation au principe de la privation involontaire de travail et que, dans le cadre de l’assurance chômage, le salarié est soumis au droit français, le règlement européen précisant seulement que les périodes de travail dans un autre Etat membre sont à prendre en compte.
D’une part, selon l’article 71, paragraphe 1, a), ii) du règlement CEE n° 1408/71 susvisé, le travailleur frontalier qui est en chômage complet bénéficie des prestations selon les dispositions de la législation de l’État membre sur le territoire duquel il réside, comme s’il avait été soumis à cette législation au cours de son dernier emploi. Ce texte ajoute que ces prestations sont servies par l’institution du lieu de résidence et à sa charge.
D’autre part, les conditions d’attribution des prestations de chômage doivent être mises en oeuvre en tenant compte des particularités du régime de la rupture du contrat de travail résultant de la loi étrangère applicable au contrat. Il ne peut ainsi être imposé au travailleur de justifier d’une condition incompatible avec la loi étrangère dont relève le contrat.
En se déterminant comme elle l’a fait, sans rechercher si la condition posée par la convention d’assurance chômage et le règlement annexé dont elle a fait application, étaient compatibles avec la loi régissant la rupture du contrat de travail, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de l’article 71, § 1, a) ii) du règlement CE n° 1408/71 du 14 juin 1971 relatif aux régimes de sécurité sociale des travailleurs salariés et de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté, ensemble la convention d’assurance chômage du 19 février 2009 et l’article 2 du règlement annexé, agréés par arrêté du 30 mars 2009.
Discrimination syndicale. Cour de cassation, Soc., 15 janvier 2014, N°12-27261 à 12-27263, 12-27266 à 12-27268 et 12-27283.
Il appartient au salarié, qui invoque un retard de carrière discriminatoire, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au nombre de ces éléments peut figurer un rapport établi par un inspecteur ou un contrôleur du travail eu égard aux compétences reconnues aux corps de l’inspection du travail, notamment par les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, aux prérogatives qui leur sont reconnues par l’article L. 8113-5 du même code et aux garanties d’indépendance dont bénéficient leurs membres dans l’exercice de leurs fonctions, peu important que l’agent de contrôle soit intervenu à la demande de l’une des parties et n’ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées.
Comité d’entreprise – Elections. Cour de cassation, Soc., 14 janvier 2014, N°12-28929.
Il résulte de l’article L. 2122-3 du code du travail que lorsqu’une liste commune a été établie par des organisations syndicales, il doit être procédé à la répartition entre elles des suffrages exprimés permettant de déterminer leur audience électorale et leur représentativité, sur la base indiquée lors du dépôt de leur liste portée à la connaissance tant de l’employeur qu’à celle des électeurs et à défaut à parts égales entre les organisations concernées.
Liquidation judiciaire. Cour de cassation, Com, 28 janvier 2014, N°12-27901.
Seul le liquidateur d’une société soumise à une procédure de liquidation judiciaire a qualité pour agir au nom et dans l’intérêt collectif des créanciers en vue de reconstituer le patrimoine social et la perte de valeur des actions ou parts ne constitue pas un dommage personnel distinct de celui subi collectivement par tous les créanciers du fait de l’amoindrissement ou de la disparition de ce patrimoine.
Redressement et liquidation judiciaires – Date de cessation des paiements. Cour de cassation, Com., 28 janvier 2014, N°13-11509.
Marques communautaires. Cour de cassation, Com., 21 janvier 2014, N°13-12501.
La société de droit irlandais Zed candy est titulaire notamment des marques communautaires « Mammouth Jawbreaker », déposée le 1er avril 2005 sous le n° 4366373 et enregistrée le 10 février 2006, et « Jawbreaker », déposée le 27 janvier 1999 sous le n° 1055177 et enregistrée le 17 février 2005, pour désigner divers produits en classes 5 et 30 et notamment des bonbons médicinaux, confiserie non médicale et gomme à mâcher. Cette société et la société Brabo France, qui est l’importateur et distributeur exclusif, pour la France, des bonbons, ayant constaté que la société Gafed diffusait des catalogues et des publicités, sur lesquels étaient proposés des bonbons sous la dénomination « dragon Jawballgum », l’ont fait assigner en contrefaçon des marques précitées et en concurrence déloyale. Reconventionnellement, la société Gafed a sollicité notamment la déchéance des droits de la société Zed candy sur la marque « Jawbreaker » pour absence d’exploitation.
Pour prononcer la déchéance des droits de la société Zed candy sur la marque communautaire « Jawbreaker », à compter du 17 février 2010, pour l’ensemble des produits et services visés par l’enregistrement, l’arrêt retient que les sociétés Zed candy et Brabo France sachant dès le 25 mars 2009, date de l’assignation, qu’elles étaient susceptibles de faire l’objet d’une demande en déchéance de cette marque, les pièces postérieures au 25 décembre 2008, qu’elles ont produites pour justifier de l’usage de la marque, doivent être écartées des débats.
En statuant ainsi, alors que la demande reconventionnelle en déchéance ayant été formée le 20 octobre 2010, seules les pièces susceptibles de justifier d’un usage de la marque communautaire « Jawbreaker » postérieurement au 20 juillet 2010, étaient dénuées de caractère pertinent, la cour d’appel a violé l’article 51 § 1 du règlement CE n° 207/2009 du Conseil du 26 février 2009 sur la marque communautaire, qui codifie l’article 50 § 1 du règlement CE n° 40/94 du Conseil du 20 décembre 1993.
Pour statuer comme il fait, l’arrêt retient encore que la capture d’écran du site internet www.zegdum.com datée du 11 juin 2009, qui faisait apparaître des paquets de bonbons présentés sous diverses appellations contenant le terme « Jawbreaker », mentionnait les prix en livres sterling et ne permettait pas d’établir un usage sérieux de la marque communautaire « Jawbreaker » dans la Communauté.
En se déterminant ainsi, alors que l’appréciation de l’usage sérieux d’une marque communautaire doit s’opérer abstraction faite des frontières du territoire des Etats membres et peut, dans certaines circonstances, résulter de l’exploitation de la marque sur le territoire d’un seul Etat membre, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 15 § 1 et 51 § 1 du règlement CE n° 207/2009 du Conseil du 26 février 2009 sur la marque communautaire, qui codifient les articles 15 §1 et 50 § 1 du règlement CE n° 40/94 du Conseil du 20 décembre 1993.
Freedom of establishment – Public health – Article 49 TFEU – Pharmacies – Adequate supply of medicinal products to the public – Operating authorisation – Territorial distribution of pharmacies – Establishment of limits essentially based on a demographic criterion – Minimum distance between pharmacies. ECJ, 13 February 2014, Case C367/12, Sokoll-Seebacher.
Article 49 TFEU, in particular the requirement that the desired objective be achieved in a consistent manner, must be interpreted as precluding legislation such as that at issue in the main proceedings, which lays down, as an essential criterion for determining whether a need for the establishment of a new pharmacy exists, a rigid limit on the ‘people remaining to be served’, where the competent authorities cannot depart from that limit to take account of particular local geographical conditions.
Social policy – Directive 92/85/EEC – Protection of the safety and health of workers – Pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding – Maternity leave − Maintenance of payment and/or entitlement to an adequate allowance − Directive 96/34/EC − Framework Agreement on parental leave − Individual right to parental leave on the grounds of the birth or adoption of a child − Working and remuneration conditions − National collective agreement – Female workers having taken maternity leave after interruption of a period of unpaid parental leave – Refusal to pay a salary during the maternity leave. ECJ, 13 February 2014, Joined Cases C512/11 and C513/11, Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN.
Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC must be interpreted as precluding a provision of national law, such as that provided for in the collective agreements at issue in the main proceedings, pursuant to which a pregnant worker who interrupts a period of unpaid parental leave within the meaning of that directive to take, with immediate effect, a maternity leave within the meaning of Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16(1) of Directive 89/391/EEC) does not benefit from the maintenance of the remuneration to which she would have been entitled had that period of maternity leave been preceded by a minimum period of resumption of work.

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 §1
 § 1