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Timestamp: 2019-11-14 11:25:18+00:00

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BAG Urteil vom 23.08.2017 - 10 AZR 376/16 | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
BAG Urteil vom 23.08.2017 - 10 AZR 376/16
Sonderzahlung. billiges Ermessen. Konkretisierung
1. Eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, die „derzeit ein Bruttogehalt nicht übersteigt”, deren Höhe „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben” und auf die im Juni „ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt” wird, räumt dem Arbeitgeber sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Sonderzahlung in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB ein.
LAG Hamburg (Urteil vom 26.05.2016; Aktenzeichen 1 Sa 25/15)
ArbG Hamburg (Urteil vom 30.06.2015; Aktenzeichen 9 Ca 601/14)
1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 26. Mai 2016 – 1 Sa 25/15 – wird zurückgewiesen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten als DUP-Operator beschäftigt. Der Anstellungsvertrag vom 16. Oktober 1984 (im Folgenden Arbeitsvertrag) enthält in § 3 zum „Entgelt” folgende Regelungen:
„Das monatliche Bruttogehalt – zahlbar am 1. des folgenden Monats – beträgt 2.200,00 DM.
Zusätzlich zum Grundgehalt wird – nach Ablauf der Probezeit – als freiwillige Leistung – eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.
Endet das Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres, ist das Unternehmen berechtigt, die geleistete Gratifikation von der letzten Gehaltszahlung im Rahmen der Pfändbarkeit einzubehalten. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den dann noch offenen Restbetrag an die Gesellschaft zurückzuzahlen.”
In der Verdienstabrechnung der Klägerin für Mai 2014 war neben dem Monatsgehalt ein als „Abschl. J-gratifikat.” bezeichneter Betrag in Höhe eines halben Bruttogehalts ausgewiesen, der nach Abzug von Steuern und Beiträgen netto an die Klägerin ausgezahlt wurde.
Nachdem die Beklagte im August 2014 bei einem geschätzten Aufwand von 320.000,00 bis 350.000,00 Euro für die „zweite Hälfte” der Weihnachtsgratifikation ein negatives Betriebsergebnis vor Steuern prognostiziert hatte, entschied sie im September 2014, keine weitere Gratifikation an die Belegschaft zu zahlen. Im Oktober 2014 unterrichtete sie die Klägerin schriftlich darüber, dass „aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Lage …[der Beklagten] die Zahlung des zweiten Teils der Jahresendgratifikation mit der Novemberabrechnung 2014 nicht erfolgen” könne.
2. Die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes sind nach der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB anzuwenden, obwohl der Arbeitsvertrag bereits im Jahr 1984 geschlossen wurde (vgl. zuletzt BAG 21. Februar 2017 – 3 AZR 297/15 – Rn. 18).
3. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – Rn. 29 mwN, BAGE 147, 322).
a) Mit der Formulierung „Zusätzlich zum Grundgehalt wird … eine Weihnachtsgratifikation gezahlt”, wie sie in § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag verwendet wird, begründet der Arbeitgeber typischerweise einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung der Gratifikation als „freiwillige Leistung” in § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag schließt – wovon auch die Beklagte ausgeht – den Rechtsanspruch auf die Leistung ebenso wenig aus wie die Formulierung „derzeit” (vgl. BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 – Rn. 22 mwN).
b) Aus der Bezeichnung der Gratifikation als „Weihnachtsgratifikation” in § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag folgt, dass sie zum Ende des laufenden Kalenderjahres fällig wird. Dass sie nicht vor dem 30. November zu zahlen ist, ergibt sich zumindest mittelbar aus der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsvertrag, wonach die Gratifikation 1/12 für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses beträgt, „sofern zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem 30. November eines Jahres weniger als 11 Monate liegen.”
c) Zur Höhe der Weihnachtsgratifikation bestimmt § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag, dass diese „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und … derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.” Da nur der „derzeit”, dh. zur Zeit des Vertragsschlusses, auszuzahlende Betrag angegeben ist, der „ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt”, lässt die Regelung erkennbar offen, ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben wird. Damit kann die Beklagte die Höhe der Weihnachtsgratifikation einseitig nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB).
d) Nach der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag hat die Klägerin im Juni eines jeden Kalenderjahres Anspruch auf einen Vorschuss auf die Weihnachtsgratifikation von bis zu einem halben Monatsgehalt. Unter einem Vorschuss ist eine Vorauszahlung auf nicht verdienten Lohn zu verstehen. Der Vorschussnehmer erhält Geld für eine Forderung, die entweder noch nicht oder nur aufschiebend bedingt entstanden oder zwar entstanden, aber noch nicht fällig ist (BAG 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 21, BAGE 150, 286). Die Höhe des Vorschusses, die § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag auf maximal ein halbes Monatsgehalt begrenzt, kann die Beklagte einseitig nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB).
5. Dass die vertragliche Regelung der Beklagten sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB einräumt, ist grundsätzlich zulässig. Höhe und Art einer Sonderzahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht, unterliegt dabei der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – Rn. 42 mwN, BAGE 147, 322).
6. Dem vertraglich vereinbarten Recht der Beklagten zur Leistungsbestimmung steht nicht entgegen, dass die Beklagte in der Vergangenheit stets eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt hat. Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führt – anders als die Revision meint – nicht zu einer Konkretisierung mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche (ebenso zum Direktionsrecht BAG 30. November 2016 – 10 AZR 11/16 – Rn. 26 mwN). Andere Umstände hat die Klägerin nicht benannt.
a) Der Umstand, dass die Beklagte die Zahlungen in der Vergangenheit vorbehaltlos erbracht hat, rechtfertigt keine andere Betrachtung. Soweit der Senat erkannt hat, der Arbeitnehmer könne aus der mehrmaligen vorbehaltlosen Auszahlung einer Gratifikation auf ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers iSv. § 145 BGB schließen, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu leisten (BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 – Rn. 18), bezog sich dies auf eine Konstellation, in der es an einer ausdrücklichen Vereinbarung fehlte. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte indes durch die vorbehaltlose Zahlung der Weihnachtsgratifikation und des Vorschusses auf diese in den vergangenen Kalenderjahren nicht mehr und nicht weniger getan als die Vereinbarung im Arbeitsvertrag umzusetzen.
b) Dass der Vorschuss in der Vergangenheit stets mit der Vergütung für Mai abgerechnet und ausgezahlt wurde, ist gleichfalls nicht geeignet, eine den Vertrag abändernde Vereinbarung zu belegen. Nach § 3 Abs. 1 Arbeitsvertrag ist die Vergütung „zahlbar am 1. des folgenden Monats”. Dementsprechend wurde durch die Abrechnung des Vorschusses zusammen mit der Vergütung für Mai lediglich sichergestellt, dass dieser, wie in § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag vereinbart, tatsächlich „im Juni” gezahlt wurde.
8. Entgegen der Auffassung der Revision erlaubt die Bezeichnung des in der Vergütungsabrechnung für Mai 2014 als „Abschl. J-gratifikat.” ausgewiesenen Vorschusses nicht den Schluss, die Beklagte habe ihr Leistungsbestimmungsrecht in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation bereits im Mai 2014 mit dem Inhalt ausgeübt, dass diese insgesamt ein Monatsgehalt betragen sollte. Mehr als die – konkludente – Erklärung der Beklagten, im Kalenderjahr 2014 jedenfalls ein halbes Gehalt als Weihnachtsgratifikation auszahlen zu wollen, lässt sich der Vergütungsabrechnung für Mai 2014 nicht entnehmen.
a) Lohnabrechnungen geben nur die Höhe der aktuellen Vergütung wieder. Sie dokumentieren den konkret abgerechneten Lohn, bestimmen aber nicht den Anspruch (vgl. BAG 19. Oktober 2011 – 5 AZR 359/10 – Rn. 19 zur Bezeichnung einer Vergütung als „Tariflohn”).
b) Überdies können „Abschläge” zwar als Geldzahlungen auf den bereits verdienten, aber noch nicht abgerechneten Lohn verstanden werden (BAG8. Dezember 1998 – 9 AZR 623/97 – zu I 1 4 d der Gründe). Sie sind jedoch dadurch gekennzeichnet, dass sie nur vorläufig bis zu einer im Wege der Abrechnung festzustellenden endgültigen Vergütung zu leisten sind, und bilden insoweit lediglich (unselbstständige) Rechnungsposten der abzurechnenden Gesamtleistung, ohne dass sie auf einzelne Teilleistungen bezogen werden können. Dabei kommt ein Anspruch auf Rückzahlung in Betracht, wenn die geleisteten Abschlagszahlungen nach dem Ergebnis der vereinbarten Endabrechnung einen entsprechenden Überschuss an Abschlagsbeträgen ergeben (BGH 23. Mai 2012 – VIII ZR 210/11 – Rn. 10 mwN). Dies zeigt, dass auch einer Abschlagszahlung – ebenso wenig wie einem Vorschuss – nicht zwingend noch eine weitere Zahlung folgen muss.
9. Der Anspruch der Klägerin auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen ist erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Die Beklagte hat das ihr gemäß § 3 Abs. 2 iVm. Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag zustehende Bestimmungsrecht in Bezug auf die Festsetzung der Höhe der Weihnachtsgratifikation für das Kalenderjahr 2014 im September 2014 ausgeübt und der Klägerin im Oktober 2014 mitgeteilt, dass die Zahlung des zweiten Teils der Gratifikation aus wirtschaftlichen Gründen nicht erfolgen könne. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es bestünden keine Bedenken gegen die Billigkeit der Entscheidung der Beklagten iSv. § 315 BGB, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (zu den insoweit bestehenden Anforderungen vgl. zuletzt [für Versetzungen] zB BAG 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 48 ff.).
a) Ob eine einseitige Leistungsfestsetzung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG 19. März 2014 – 10 AZR 622/13 – Rn. 42, BAGE 147, 322). Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 26 mwN).
2. Die Berufungsbegründung vom 16. Oktober 2015 genügt diesen Anforderungen nicht, soweit die Klägerin ihren Anspruch auf eine betriebliche Übung stützt. Das Arbeitsgericht hat angenommen, ein Anspruch aus betrieblicher Übung sei schon deshalb nicht gegeben, weil ein solcher nur entstehen könne, wenn es an einer kollektiv- oder einzelvertraglichen Regelung fehle. Im Streitfall habe die Zahlung jedoch auf einer einzelvertraglichen Grundlage beruht. Mit dieser Begründung setzt sich die Berufung nicht auseinander. Dies war indes erforderlich, weil es sich bei dem geltend gemachten Anspruch auf Zahlung eines halben Monatsgehalts aus betrieblicher Übung um einen eigenen Streitgegenstand und damit einen eigenen Anspruch im prozessualen Sinn handelt. Die Klägerin hat lediglich geltend gemacht, ihr Anspruch ergebe sich „direkt aus dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag, konkret § 3 des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags”. Auch ihre weiteren Ausführungen, der Arbeitgeber habe „über Jahrzehnte in jedem Jahr jeweils exakt den Betrag, den er im Arbeitsvertrag auch ausdrücklich ausgewiesen (habe), gänzlich unkommentiert an die Arbeitnehmer, so auch an die Klägerin ausgezahlt”, und die Klägerin habe „über Jahrzehnte exakt das erhalten, was die Beklagte im Arbeitsvertrag auch ausdrücklich bezeichnet hat”, beziehen sich eindeutig auf die vertragliche Anspruchsgrundlage. Auf den Anspruch aus betrieblicher Übung geht die Berufungsbegründung nicht ein. Die Berufung der Klägerin war deshalb insoweit bereits unzulässig.
Linck, Schlünder, Brune, Rigo, Züfle, Stefan, Fluri
NJW 2018, 967
FA 2018, 68
NZA 2017, 1595
ZTR 2018, 34
AUR 2018, 101
ArbRB 2018, 7
ArbR 2018, 16
RdW 2018, 183

References: § 315
 § 3
 Art. 229
 § 5
 § 3
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 § 3
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 § 315
 § 145
 § 3
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