Source: http://www.filcams.cgil.it/category/azienda/settore-tds-l-azienda/panorama-l-settore-tds-l-azienda/
Timestamp: 2018-08-16 21:53:44+00:00

Document:
Protesta dei dipendenti Pam e Panorama di Roma e Provincia
Hanno scioperato questa mattina, 23 dicembre, le lavoratrici ed i lavoratori di Roma e Provincia di Pam e Panorama, aziende del settore della grande distribuzione organizzata …
Parma, Sciopero 13 novembre 2010
Pisa, Sciopero 13 novembre 2010
(23/12/2010) Protesta Dei Dipendenti Pam E Panorama Di Roma E Provincia
(20/11/2010) Panorama: Scioperi E Assemblee
(29/10/2010) Scioperano I Lavoratori Panorama
(23/09/2010) La Filcams Cgil Di Parma Vince Il Ricorso Contro Panorama Per Comp. . .
(04/09/2010) Panorama Interrotta La Trattativa
(29/07/2010) Filcams Toscana – Vertenza Pam – I Sindacati Incontrano L’Assessor. . .
(27/07/2010) Filcams Toscana – Gruppo Pam/Panorama – Diritti Sindacali Addio
(25/05/2010) Panorama: Prosegue La Protesta, Ma Anche La Trattativa
(21/05/2010) Ancora In Sciopero, È La Volta Di Roma
(15/05/2010) Oggi Scioperano I Lavoratori Di Panorama
(11/05/2010) Lavoratori Di Panorama In Sciopero
(07/05/2010) In Agitazione Le Lavoratrici E I Lavoratori Dei Punti Vendita Del . . .
(14/11/2010) il Tirreno – Niente Contratto Integrativo, Dipendenti In Scio. . .
Le segreterie nazionali e il coordinamento unitario delle strutture e dei delegati Pam e Panorama nella riunione del 23 settembre us a Bologna hanno discusso sullo stato delle vertenze in atto determinate dalla disdetta unilaterale dei vigenti CIA e dalla successiva disapplicazione dei diritti: non erogazione del salario variabile e eliminazione dei permessi sindacali per l’attività degli RSA/RSU.
Nel ribadire l’illegittimità delle scelte aziendali che sono e restano un atto grave sia per la lesione dei diritti dei lavoratori sia per la volontà di marginalizzare l’attività del sindacato e dei rappresentanti dei lavoratori, è stata anche espressa perplessità e preoccupazione sulla scelta di voler procedere – proprio in questa delicata fase di contenzioso – ad una fusione per incorporazione della società Panorama in Pam.
Ancora più strumentale è l’atteggiamento dell’azienda negli Ipermercati Panorama: prima effettuando la DISAPPLICAZIONE del Contratto Integrativo Aziendale proprio mentre si dava inizio alla trattativa per il suo rinnovo e poi per aver VOLUTO determinare la rottura della trattativa stessa.
Una posizione rigida e ingiustificata perché:
Non è possibile accusare il sindacato di non essere propositivo, di non comprendere le esigenze dell’azienda (!!) e poi gestire il tavolo della trattativa con proposte che vengono considerate non mediabili, non oggetto di discussione, falsando di fatto il negoziato.
La trattativa per il rinnovo si può sintetizzare in alcuni passaggi fondamentali:
Panorama ha respinto, pressoché totalmente, le richieste formulate in piattaforma frutto della discussione e del percorso di consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori. Alcune di queste richieste perché non erano condivise, altre perché secondo l’azienda, non erano materie pertinenti a quel livello della discussione (!!).
Panorama ha posto alle parti sindacali delle richieste riguardanti: l’eliminazione del premio fisso per i giovani nuovi assunti, la rivisitazione del salario variabile con una modifica dei parametri per poter erogare il premio solo se l’azienda produce e migliora il proprio utile rispetto all’anno precedente superando quota 3% e prevedendo, in caso di mancato raggiungimento di tale percentuale, un ulteriore sbarramento che preclude la possibilità di concorrere anche per il risultato di punto vendita.
La soluzione a questi due problemi sono state considerate dall’azienda condizioni imprescindibili per poter ragionare del contratto integrativo.
La risposta sindacale e del coordinamento è stata di rifiuto per l’impostazione aziendale poiché volta a porre le basi della disparità tra i lavoratori (sul salario fisso) e sopratutto volta a non riconoscere materialmente nessun meccanismo economico premiante ed incentivante alle lavoratrici e lavoratori di Panorama.
Il sindacato non si è limitato solo a motivare la contrarietà ma soprattutto ha elaborato insieme al coordinamento una ipotesi alternativa volta a ricercare un terreno possibile di intesa con l’azienda:
Abbiamo quindi proposto un meccanismo per il salario fisso dei lavoratori nuovi assunti che modifica la modalità di raggiungimento e di erogazione prevedendo anche una ulteriore dilazione nel tempo.
Per il salario variabile è stato proposto un modello dove, tenendo anche conto della situazione di crisi dell’azienda e del settore, l’erogazione del premio scatta al raggiungimento di un utile annuale sufficiente; cioè si eroga il premio in proporzione all’utile raggiunto. Se non viene raggiunto un utile a livello nazionale sufficiente per far scattare il premio si può concorrere, con lo stesso meccanismo, ad un utile di punto vendita.
Abbiamo inoltre ribadito, data anche la campagna messa in atto dall’azienda sull’importanza della qualità del prodotto e del servizio al cliente di prevedere tra i parametri per il premio variabile anche quello sulla qualità.
NULLA DI FATTO!! Non potendo muovere il solito atto di accusa sulla incapacità da parte del coordinamento e delle organizzazioni sindacali di elaborare proposte, l’azienda ha decretato che le proprie richieste sul salario fisso e salario variabile non sono mediabili: PRENDERE O LASCIARE!
PANORAMA ha quindi sancito la rottura della trattativa dimostrando un elemento ancora più pericoloso che è quello di non riconoscere alcun valore alla contrattazione integrativa, alla ricerca di soluzioni condivise con i lavoratori.
PANORAMA ha sancito la sua linea fatta di scelte unilaterali, di riduzione delle condizioni economiche e normative delle lavoratrici e dei lavoratori.
Le Segreterie Nazionali di FILCAMS-FISASCAT-UILTuCS e il Coordinamento Unitario di PANORAMA nel ribadire:
la volontà, come già dimostrato, di trovare delle mediazioni equilibrate per raggiungere un accordo
dare valore al contratto integrativo come strumento di regolamentazione e di partecipazione dei lavoratori alla vita dell’azienda
RITENGONO INACCETTABILE IL COMPORTAMENTO di PANORAMA a CUI SI CHIEDE di RIAPRIRE il TAVOLO CON POSIZIONI PIU’ EQUILIBRATE PER AFFRONTARE UNA TRATTATIVA SENZA VETI
A SOSTEGNO di QUESTI OBIETTIVI LE SEGRETERIE NAZIONALI FILCAMS-FISASCAT-UILTuCS
CONFERMANO LO STATO DI AGITAZIONE e
PROCLAMANO 8 ORE di SCIOPERO
DA EFFETTUARSI DAL 2 NOVEMBRE AL 21 NOVEMBRE 2010
(la gestione e l’articolazione è demandata alle strutture territoriali)
e UNA CAMPAGNA di INFORMAZIONE CON PRESIDI
nelle PIAZZE e nei PUNTI VENDITA PANORAMA
Il 2 settembre si è svolto a Bologna l’incontro per proseguire la trattativa per il rinnovo del CIA Panorama.
Questo appuntamento era stato il risultato di una discussione complicata che ci aveva visto raggiungere un punto di quasi rottura con l’azienda già nell’incontro del 16 luglio us.
Infatti, in quel contesto, la direzione Panorama era già pronta a considerare l’impossibilità di raggiungere un’intesa e porre termine al negoziato.
I temi nodali riguardavano il salario fisso e il salario variabile: la proposta aziendale prevedeva la cancellazione del salario fisso per tutti i nuovi assunti e sul salario variabile un livello aziendale e uno di ipermercato con un cancello di ingresso al premio rappresentato dal superamento di un utile aziendale pari al 3% rispetto all’anno precedente. Il superamento di tale “cancello” dava anche l’accesso alla parte di premio stabilita nel punto vendita.
Le organizzazioni e il coordinamento avevano rigettato tale impostazione poiché l’attacco aziendale al premio fisso per i nuovi assunti era strumentale e aveva come unico obiettivo la cancellazione di un pezzo della contrattazione. La posizione sul salario variabile mostrava la volontà aziendale di non riconoscere ai lavoratori alcun sforzo e contributo alla vita dell’azienda poiché non avrebbe oggettivamente pagato nulla dati i parametri rigidi. A questo si aggiungeva una posizione aziendale di rigettato di quasi tutte le richieste della piattaforma sindacale.
Nell’incontro del 2 settembre abbiamo formulato un’ulteriore proposta su questi due temi che ha il seguente schema generale:
il salario fisso per i giovani nuovi assunti viene “variabilizzato” per un importo pari all’ammontare annuo dell’attuale premio e scatta in percentuale al salario variabile. Nel caso di non raggiungimento del premio variabile viene riconosciuto un elemento di garanzia minimo per quel determinato anno.
Il salario variabile ha due livelli: aziendale e di pv, il mancato raggiungimento del primo livello non preclude il livello di pv. Il presupposto è che il premio viene pagato nel momento in cui ci sia, al livello aziendale e/o di pv un utile aziendale sufficiente e gli importi crescono al crescere dell’utile. Non ci sono riferimenti al miglioramento dell’utile sull’anno precedente e abbiamo riproposto tre parametri tra cui quello della qualità del servizio.
L’azienda ha ritenuto le proposte non coniugabili con le proprie richieste che sono state quindi ribadite e riproposte come non negoziabili.
Tale indisponibilità aziendale ha di fatto sancito la rottura della trattativa. E’ impraticabile un negoziato dove alcuni temi non possono essere discussi e trovare una mediazione. Con tale modalità l’azienda ha manifestato la reale volontà che è quella di non rinnovare il CIA a cui non viene attribuito alcun valore nelle relazioni con il sindacato e con i lavoratori, riconfermando così l’arroganza già espressa con la disdetta del CIA stesso.
Al termine dell’incontro, insieme al coordinamento si è deciso di attivare una campagna di informazione nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori da attuarsi contemporaneamente in tutti i punti vendita SABATO 18 SETTEMBRE e di confermare lo stato di agitazione.
Il coordinamento unitario di PANORAMA, congiuntamente a quello di PAM, è convocato per il 23 settembre 2010 a Bologna al termine dell’incontro per l’esame congiunto sulla procedura di fusione Panorama/Pam che si terrà con l’azienda nella stessa giornata alle ore 11.00.
In tale occasione si effettuerà una valutazione più approfondita e si decideranno le iniziative successive contro l’atteggiamento aziendale e a sostegno della vertenza per il Contratto Integrativo.
Lo scorso Martedì 25 Maggio è proseguito il confronto con la Direzione Panorama sui temi della Piattaforma per il rinnovo del CIA, con particolare riguardo a Relazioni Sindacali, Organizzazione del Lavoro e Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.L’azienda ha definito l’impostazione del sindacato “rigida” e in grado di ingessare l’attività degli ipermercati; per ciò che concerne l’organizzazione del lavoro Panorama si è dichiarata disponibile a riconfermare l’impianto del CIA a suo dire non più in vigore. Per ciò che concerne la pausa e il nastro orario l’attuale impostazione aziendale è stata considerata non modificabile.
Lo stato della trattativa ha fatto registrare analoga possibile soluzione in riferimento alle relazioni sindacali: riconferma degli attuali assetti con disponibilità a migliorare, da parte dell’impresa, il livello dell’informazione preventiva in merito alle politiche di sviluppo. Provocatoria è apparsa la richiesta dell’impresa di regolamentare la possibilità di svolgere le assemblee sindacali, escludendo la giornata del sabato. La trattativa ha affrontato anche la materia della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e l’impresa ha ribadito la propria disponibilità ad applicare le norme di legge e di contratto, e di non voler regolamentare nulla di nuovo in attesa della conclusione del negoziato in corso in sede nazionale di aggiornamento dell’accordo interconferedale tra OO.SS e Confcommercio.
Le segreterie nazionali hanno evidenziato la carenza delle attività di formazione degli rls di alcune unità produttive e dichiarato che provvederanno a segnalare tutte le “mancanze” riscontrabili da parte aziendale. La tematica della durata del contratto ha fatto registrare la posizione dell’impresa rigida sulla triennalità e sul non riconoscimento dell’ ultrattività se non per un periodo massimo di tre mesi dopo la scadenza. Ulteriormente “sbilanciata” è apparsa la richiesta dell’impresa di derogabilità temporanea dal CIA in caso di situazioni locali difficili. Considerando che anche sul TFR e buono pasto l’impresa si è dichiarata indisponibile per forma e sostanza a discutere delle materie, l’andamento della trattativa è da considerarsi ad oggi negativo.
Il Coordinamento ha provveduto a realizzare una prima riflessione e la trattativa è aggiornata al giorno 7 Luglio in Firenze. In tale occasione competerà alle organizzazioni Sindacali e al Coordinamento tutto definire la posizione di merito sull’andamento globale della trattativa per riportarla alla controparte.
Il Coordinamento è quindi convocato il 7 luglio 2010 in prima mattinata, alle ore 10,00, presso la sede della CGIL di Firenze in Borgo dei Greci n. 3 – sala Di Vittorio – e la trattativa prenderà avvio, nello stesso luogo, alle ore 11, 30.
Oggetto: Panorama esito incontro 25 giugno 2009.
Il 25 giugno u.s. si è tenuto l’incontro con Panorama, non vi sono novità sostanziali rispetto a quanto scritto nella circolare del 13 maggio u.s..
Le segreterie Nazionali hanno ribadito all’azienda quanto emerso dalla riunione del coordinamento nazionale effettuato al mattino in merito al rinnovo del contratto integrativo aziendale e alle preoccupazioni per lo “stato” in cui versano molti ipermercati:
- Che siamo per rinnovare il contratto integrativo ma, considerato che si avvicina il periodo feriale e vista la necessità che tutti i lavoratori e le lavoratrici siano coinvolti nella consultazione sull’ipotesi di piattaforma che sarà varata successivamente, la piattaforma potrà essere inviata all’azienda a fine settembre.
- Abbiamo sottolineato come l’azienda non rispetti gli accordi sottoscritti, ad esempio non ha a suo tempo inviato le informazioni trimestrali sugli organici, ecc. alle RSU/OO.SS. territoriali, così come, in molti ipermercati, non si sono sviluppati i confronti finalizzati alle intese in relazione all’organizzazione del lavoro e la procedura di mobilità di cui all’accordo dello scorso anno.
- Che vi sono punti vendita in uno stato “di quasi abbandono”, reparti assistiti chiusi per alcune ore al giorno, ecc.; che l’azienda ha terziarizzato in alcuni iper il reparto macelleria senza effettuare alcune intese con le OO.SS., ecc..
- Che in alcuni iper l’azienda sta facendo forzature sulle cassiere affinché accettino planex A, disattendendo l’accordo che prevedeva confronti a prescindere da planex A, ecc..
L’azienda ha comunicato che continua il calo delle vendite/fatturato seppur in modo contenuto rispetto agli anni precedenti, diminuiscono i clienti, mentre lo scontrino medio vede un leggero incremento. L’azienda punta ad avere prodotti locali negli ipermercati e sta effettuando studi e sperimentazioni ad hoc, così come stanno lavorando sugli assortimenti e su prodotti a marchio proprio. Hanno aumentato le promozioni, investono molto sui prezzi per mantenere i volumi di vendita, ma ciò incide sul margine che si riduce. Sperimenteranno nel Lazio, entro fine anno, il “kilometro 0” per legare la produzione e la vendita dei prodotti al territorio, nella ricerca della qualità. In merito alle esternalizzazioni del reparto macelleria l’azienda ha dichiarato che ciò è avvenuto perché non trovano mano d’opera specializzata.
Il merito al contratto integrativo aziendale, l’azienda ha ribadito quanto comunicatoci nell’incontro precedente, aggiungendo che anche l’integrazione della malattia prevista dal C.I.A. è un costo.
Le Segreterie nazionali hanno ribadito che il rinnovo del contratto integrativo aziendale non può significare riduzione di diritti o norme oggi presenti. Infatti, i principali concorrenti hanno contratti aziendali analoghi e in alcune casi hanno costi superiori, è quindi evidente che abbiamo idee diametralmente opposte. Abbiamo ulteriormente ribadito la necessità che si sviluppino i confronti finalizzati alle intese di cui all’accordo al Ministero del Lavoro e che l’azienda “eviti di fare forzature”.
Le Segreterie Nazionali elaboreranno una bozza per l’ipotesi di piattaforma che sarà discussa in un coordinamento nazionale (vi comunicheremo successivamente la data) a cui seguiranno nel mese di settembre, le assemblee di consultazione. La piattaforma definitiva, sarà poi inviata all’azienda.
( Marinella Meschieri )
Oggetto: Panorama esito incontro del 13 maggio 2009
Comprensoriali FILCAMS-CGIL
Il 13 maggio u.s. si è tenuto l’incontro con Panorama. Le Segreterie Nazionali, unitamente al coordinamento e alle strutture territoriali, considerate le dichiarazioni dell’azienda, hanno dichiarato lo stato d’agitazione.
Panorama, grazie sopratutto ai sacrifici che le lavoratrici e i lavoratori hanno effettuato in questi anni (accordo di mobilità che ha comportato l’uscita di oltre 200 FTE che ha prodotto quindi incrementi nei carichi di lavoro per i lavoratori che sono in azienda), ha migliorato i livelli di produttività e ridotto il costo del lavoro. Nonostante ciò ha chiuso il bilancio 2008 con una considerevole perdita e, il ringraziamento per l’impegno che i lavoratori hanno prodotto in questi anni, si è tradotto così:
- hanno proposto di non erogare il salario variabile maturato nel corso del 2008, causa bilancio in passivo, che corrisponderebbe ad una media pari a euro 281;
- il contratto integrativo, scaduto il 31.12.08 deve essere rivisto poiché troppo oneroso e il salario variabile futuro dovrà essere legato solo alla redditività dell’impresa poiché, se vi è un guadagno, potrà esserene distribuita una parte ai dipendenti, altrimenti no. Hanno poi precisato che il costo del lavoro è ancora troppo elevato;
- che il lavoro domenicale deve rientrare nell’orario ordinario e retribuito quindi con la sola maggiorazione del 30%, riducendo così le percentuali previste dal CIA e, se nelle filiali non si trovano intese, l’azienda procederà unilateralmentre;
- che il salario fisso deve essere rivisto, così come il nuovo contratto integrativo dovrà prevedere, qualora vi siano filiali in perdita, deroghe al contratto nazionale e al CIA al fine di salvaguardare l’occupazione.
Panorama ha poi precisato che non prevede chiusure di punti vendita nel medio e breve periodo, che ha perso clienti, che sono diminuite le vendite e che lo scontrino medio è rimasto sostanzialmente invariato. I lavoratori occupati ad aprile 2008 erano n. 3.238, ad aprile 2009 sono 2.901 ( – 337). Ha poi precisato che il Labeling (etichette antifurto) e il portierato saranno funzioni che a titolo sperimentale riporteranno all’interno dell’azienda in un paio di punti vendita.
Le Segreterie Nazionali di Filcams, Fisascat e Uiltucs, hanno risposto all’azienda che il salario variabile deve essere erogato, non solo perché è previsto dagli accordi che anche loro hanno sottoscritto, ma perché i lavoratori se li sono “guadagnati” (l’azienda in forza del contratto integrativo ha dichiarato che procederà all’erogazione); che il contratto integrativo aziendale, che peraltro ha l’ultrattività, regola chiaramente il lavoro domenicale prevedendo la volontarietà e le maggiorazioni per il lavoro straordinario e, lavorare la domenica è un disagio non indifferente e come tale deve essere retribuito, così come previsto dal CIA. Le Segreterie Nazionali di Filcams, Fisascat e Uiltucs, hanno risposto all’azienda che il salario variabile deve essere erogato, non solo perché è previsto dagli accordi che anche loro hanno sottoscritto, ma perché i lavoratori se li sono “guadagnati” (l’azienda in forza del contratto integrativo ha dichiarato che procederà all’erogazione); che il contratto integrativo aziendale, che peraltro ha l’ultrattività, regola chiaramente il lavoro domenicale prevedendo la volontarietà e le maggiorazioni per il lavoro straordinario e, lavorare la domenica è un disagio non indifferente e come tale deve essere retribuito, così come previsto dal CIA. Questa è la regola e, sino a che le parti non decidono di cambiarla, rimane in vigore, EVITI QUINDI l’azienda, azioni unilaterali poiché non saranno accettate dai lavoratori e dalle OO.SS..
Abbiamo poi posto in evidenza che il calo dei consumi, derivante dalla crisi colpisce tutte le imprese, ma Panorama sta peggio di tante altre. In questa azienda a nostro avviso, il servizio ai clienti rischia di essere un optional quando dovrebbe essere il core business dell’attività. Infatti continuano le file alle casse, spesso i reparti assistiti rimangono chiusi per ore nella giornata, ecc. e tutto ciò produce perdita di clienti.
Abbiamo poi precisato che la competitività e la redditività di un’azienda, si può ottenere senza tagliare i salari e i diritti ai propri dipendenti. Infatti vi sono imprese che hanno i bilanci in attivo nonostante la crisi, perché per tempo hanno investito sul personale, sulla formazione dei capi reparto e capi settore, sulle politiche commerciali, nonché razionalizzato gli acquisti e la logistica e hanno puntato sul servizio alla clientela.
Considerato che in alcuni territori sono aperti confronti sull’organizzazione del lavoro e i presidi domenicali, è bene tenere presente quanto prevede l’attuale contratto integrativo che ha una ultrattività evidente, prevede anche percentuali di maggiorazioni congrue per compensare il disagio. E’ quindi necessario che ci si coordini al fine di evitare scivoloni che potrebbero compromettere l’attuale contratto integrativo.
Le Segreterie Nazionali unitamente al coordinamento dei delegati e delle strutture, hanno deciso la convocazione di assemblee per meglio illustrare ai lavoratori l’andamento dell’incontro e la situazione di carattere generale. Successivamente le segreterie nazionali valuteranno l’opportunità o meno di procedere alla revisione del contratto integrativo aziendale e successivamente, sarà convocato il coordinamento nazionale unitario per decidere in merito e anche in previsione del prossimo incontro con l’azienda. Lo stesso è previsto per il 25 giugno a Bologna, con inizio alle ore 11. Si allega comunicato da affiggere in tutte le filiali.
All. 1 – Comunicato
ALLE LAVORATRICI E AI LAVORATORI DI PANORAMA
A seguito dell’incontro effettuato il 13 maggio u.s., le Segreterie Nazionali di Filcams, Fisascat e Uiltucs, unitamente al coordinamento nazionale delle delegate e delegati di Panorama, considerato le dichiarazioni che l’azienda ha effettuato nel corso dell’incontro, hanno dichiarato lo stato di agitazione.
Panorama, grazie sopratutto ai sacrifici che le lavoratrici e i lavoratori hanno effettuato in questi anni (accordo di mobilità che ha comportato l’uscita di oltre 200 TFE che ha prodotto quindi incrementi nei carichi di lavoro per i lavoratori che sono in azienda), ha migliorato i livelli di produttività e ridotto il costo del lavoro. Nonostante ciò ha chiuso il bilancio 2008 con una considerevole perdita e, il ringraziamento per l’impegno che i lavoratori hanno prodotto in questi anni, si è tradotto così:
1) “dobbiamo recuperare le perdite” e, considerato che il salario variabile che dovremmo corrispondere ai lavoratori per l’anno 2008, ci costerà all’incirca 700.000 euro, noi non vorremmo erogarlo ai lavoratori” ;
2) “il contratto integrativo aziendale dovrà essere rivisto poiché troppo oneroso e il salario variabile dovrà essere legato solo all’andamento dell’azienda poiché, se vi è un guadagno si potrà distribuire qualcosa, altrimenti NO;
3) “Per ridurre i costi, le domeniche devono essere lavorate in orario ordinario con la maggiorazione del 30% riducendo così la percentuale prevista dal C.I.A. e, se non si trovano le intese nelle filiali, obbligheremo i lavoratori”;
4) “Il salario fisso previsto dal contratto integrativo aziendale deve essere rivisto” , così come il nuovo contratto aziendale dovrà prevedere, qualora vi sia una filiale in difficoltà, deroghe in peggio al CCNL o allo stesso C.I.A. poiché è solo riducendo i costi che si possono mantenere i posti di lavoro”.
Le Segreterie Nazionali di Filcams, Fisascat e Uiltucs, hanno risposto all’azienda che il salario variabile deve essere erogato, non solo perché è previsto dagli accordi che anche loro hanno sottoscritto, ma perché i lavoratori se li sono “guadagnati” (l’azienda in forza del contratto integrativo ha dichiarato che procederà all’erogazione); che il contratto integrativo aziendale, che peraltro ha l’ultrattività, regola chiaramente il lavoro domenicale prevedendo la volontarietà e le maggiorazioni per il lavoro straordinario.
Lavorare la domenica è un disagio non indifferente e come tale devLavorare la domenica è un disagio non indifferente e come tale deve essere retribuito così come previsto dal CIA. Questa è la regola e, sino a che le parti non decidono di cambiarla, rimane in vigore, EVITI QUINDI l’azienda azioni unilaterali poiché non saranno accettate dai lavoratori e dalle OO.SS..
Il calo dei consumi, derivante dalla crisi colpisce tutte le imprese, ma Panorama sta peggio di tante altre. In questa azienda a nostro avviso, il servizio ai clienti rischia di essere un optional quando dovrebbe essere il core business dell’attività. Infatti continuano le file alle casse, spesso i reparti assistiti rimangono chiusi per ore nella giornata, ecc. e tutto ciò produce perdita di clienti.
La competitività e la redditività di un’azienda, si può ottenere senza tagliare i salari e i diritti ai propri dipendenti. Infatti vi sono imprese che hanno i bilanci in attivo nonostante la crisi, perché per tempo hanno investito sul personale, sulla formazione dei capi reparto e capi settore, sulle politiche commerciali, nonché razionalizzato gli acquisti e la logistica e hanno puntato sul servizio alla clientela.
Le Segreterie Nazionali unitamente al coordinamento dei delegati e delle strutture, hanno deciso la convocazione di assemblee per meglio illustrare ai lavoratori l’andamento dell’incontro. Successivamente le segreterie nazionali valuteranno l’opportunità o meno di procedere al rinnovo del contratto integrativo aziendale e successivamente, sarà convocato il coordinamento nazionale unitario per decidere in merito e anche in previsione del prossimo incontro con l’azienda che è previsto per il 25 giugno.
Lavoratrici, lavoratori di PANORAMA, PARTECIPATE ALLE ASSEMBLEE
Panorama- Verbale di accordo proroga Cia-230508.pdf
Panorama -Verbale di accordo Erogazione Premio -230508.pdf
Panorama - Verbale di accordo - 230508.pdf
VENERDI 23 MAGGIO 2008, SCIOPERANO I LAVORATORI di PANORAMA contro la riduzione di personale e per sostenere un progetto serio di rilancio dell’azienda e contro la disdetta del contratto integrativo aziendale.
Panorama ha aperto una procedura di mobilità, sostenendo che deve ridurre 500.000 ore di lavoro che corrispondono a 227,60 full time equivalent, poiché l’azienda ha dichiarato di essere in crisi e ha la necessità di ridurre i costi e dall’altro ha disdettato il contratto integrativo ritenendolo troppo “oneroso”.
Il progetto di rilancio non è chiaro, se da un lato l’azienda continua ad investire in nuovi ipermercati, dall’altro le disfunzioni e i disservizi sono all’ordine del giorno e non si risolvono tagliando in modo così drastico il personale, salvo che l’azienda non abbia intenzioni di terziarizzare o appaltare reparti interi, e gestire il personale con la massima flessibilità,decisioni queste che troverebbe il Sindacato decisamente contrario.
Le organizzazioni sindacali contestano da un lato il numero degli esuberi e dall’altro le ricadute che gli stessi avrebbero sull’organizzazione del lavoro e sul servizio alla clientela. E’ noto che i disservizi alla clientela sono già oggi pesanti: i prezzi della merce spesso non passano alle casse e ciò comporta lunghe file dei clienti; i prezzi sugli scontrini spesso non coincidono con quelli esposti e ciò produce lamentele da parte dei clienti, così come è stato fatto notare che in alcune ore del giorno in alcuni iper (ove ci sono esuberi) reparti quali pescheria, gastronomia sono costretti a chiudere per mancanza di personale, o capi reparto che sono costretti a svolgere mansioni di livello inferiore perché manca personale alle casse o in allestimento. L’azienda pur convenendo sulla necessità di sistemare tutte le disfunzioni da noi denunciate, ha ribadito che è necessario ridurre il personale perché occorre ridurre i costi.
Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL unitamente al coordinamento nazionale delle RSU/RSA “NON CI STANNO” e per questo HANNO PROCLAMATO 8 ORE DI SCIOPERO di cui 4 saranno effettuate con le modalità che saranno decise dalle strutture territoriali, le altre 4 saranno effettuate il 23 maggio in contemporanea su tutto il territorio nazionale in occasione dell’incontro che si terrà al Ministero del Lavoro.
SCIOPERO affinchè l’azienda elabori un piano di rilancio commerciale senza passare unicamente solo da scorciatoie legate al recupero dei costi, ma che guardi al futuro; per la difesa dell’occupazione, per fornire un servizio qualificato alla clientela e a sostegno del contratto integrativo aziendale.
Roma 12 maggio 2008
I LAVORATORI DI PANORAMA SCIOPERANO CONTRO la riduzione di personale E per sostenere UN PROGETTO SERIO DI RILANCIO DELL’AZIENDA
Le segreterie di Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL unitamente al coordinamento nazionale dei delegati sindacali di Panorama, a seguito dell’incontro effettuato il 14 aprile u.s., hanno proclamato 8 ore di sciopero.
Panorama ha aperto una procedura di mobilità, sostenendo che deve ridurre 500.000 ore di lavoro che corrispondono a 227,60 full time equivalent, poiché l’azienda ha dichiarato di essere in crisi e ha la necessità di ridurre i costi. Premesso che sino all’anno 2006 i bilanci dell’azienda erano in attivo (dichiarano di essere in passivo nel 2007), che sono state effettuate migliaia di ore di straordinario, supplementari, che hanno utilizzato lavoratori interinali, contratti a tempo determinato e continuano ad utilizzare marchandiser, le organizzazioni sindacali hanno sviluppato un confronto in merito al futuro, al rilancio dell’azienda, chiedendo di entrare nel merito del numero di lavoratori considerati in esubero in ogni ipermercato per comprendere le ricadute sul servizio alla clientela e sull’organizzazione del lavoro.
Le Organizzazioni sindacali hanno posto al centro la necessità di rimettere “mani” al servizio alla clientela poiché i prezzi della merce spesso non passano alle casse e ciò comporta lunghe file dei clienti; i prezzi sugli scontrini spesso non coincidono con quelli esposti e ciò produce lamentele da parte dei clienti, così come è stato fatto notare che in alcune ore del giorno in alcuni iper (ove ci sono esuberi) reparti quali pescheria, gastronomia sono costretti a chiudere per mancanza di personale, o capi reparto che sono costretti a svolgere mansioni di livello inferiore perché manca personale alle casse o in allestimento. L’azienda pur convenendo sulla necessità di sistemare tutte le disfunzioni da noi denunciate, ha ribadito che è necessario ridurre il personale perché occorre ridurre i costi.
Abbiamo chiesto come intendono gestire i reparti in assenza di personale, forse eliminando il servizio ai banchi assistiti passando al “libero servizio”? o forse esternalizzando, ovvero dare in gestione a terzi alcuni reparti? La loro risposta è stata: NO, ma poi in realtà non hanno fornito soluzioni organizzative alternative.
Inoltre hanno disdettato il contratto integrativo aziendale poiché lo considerano troppo “oneroso”, perché esiste un premio fisso aziendale che vorrebbero tramutare in variabile, così come considerano troppo elevate le percentuali di maggiorazione per il lavoro domenicale e festivo.
Il calo dei consumi non colpisce solo Panorama, ma investe tutto il settore alimentare e in particolare l’area degli ipermercati. Altre aziende a loro concorrenti hanno i medesimi costi e alcuni costi più alti ma riescono a “stare sule mercato” meglio di Panorama.
Quale è il disegno di Panorama?
Perché non vuole un confronto serio con il sindacato?
Perché si rifiuta di entrare nel merito dell’organizzazione del lavoro anche quando il sindacato si rende disponibile a discutere di fungibilità di mansioni tra reparti omogenei, ad intervenire sulla modifica dei turni di lavoro a seconda dei flussi della clientela, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori?
Panorama probabilmente vuole avere mano libera sugli orari di lavoro, sull’organizzazione del lavoro, ovvero gestire il personale a sua “discrezione”, ridurre il costo del lavoro attraverso la diminuzione del personale e la sostituzione del salario fisso in variabile, nonché ridurre le percentuali di maggiorazione e le tutele previste dal contratto integrativo aziendale e inserire la domenica quale giornata lavorativa obbligatoria in lavoro ordinario.
Il coordinamento nazionale ha deciso di effettuare assemblee informative in tutti gli ipermercati, possibilmente di sabato e preferibilmente il 26 aprile, o con le modalità decise dalle strutture territoriali, affinché tutti i lavoratori di Panorama siano a conoscenza della gravità della situazione, poiché i problemi non “toccano” solo gli ipermercati ove l’azienda ha individuato gli esuberi, ma le prospettive di sviluppo dell’intera azienda.
Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL unitamente al coordinamento nazionale delle RSU/RSA “NON CI STANNO” e per questo PROCLAMANO 8 ORE DI SCIOPERO di cui 4 saranno effettuate con le modalità che saranno decise dalle strutture territoriali, le altre 4 saranno effettuate in contemporanea su tutto il territorio nazionale in occasione dell’incontro che si terrà al Ministero del Lavoro.
FILCAMS, FISASCAT, UILTuCS Nazionali invitano i lavoratori e le lavoratrici a partecipare alle assemblee ed a scioperare affinchè l’azienda elabori un piano di rilancio commerciale senza passare unicamente solo da scorciatoie legate al recupero dei costi, ma che guardi al futuro; per la difesa dei livelli occupazionali, per fornire un servizio qualificato alla clientela e a sostegno del contratto integrativo aziendale.
PANORAMA S.p.a. ha aperto una procedura di mobilità perché vuole ridurre il suo organico di n. 227, 60 full time equivalenti a livello nazionale.
Le Segreterie Nazionali di FILCAMS, FISASCAT e UILTuCS, proclamano lo stato di agitazione
Il Coordinamento nazionale tenutosi a Bologna il 29 febbraio u.s. ritiene che la procedura di mobilità sia strumentale poiché gli esuberi dichiarati sono a nostro avviso eccessivi a fronte di quanto avviene negli ipermercati. Infatti anche nel corso del 2007 l’azienda ha utilizzato in modo massiccio ore supplementari, straordinarie nonchè lavoratori interinali, così come è stata notevole la presenza dei marchandiser.
La preoccupazione emersa è che in realtà l’azienda intenda riorganizzare completamente gli ipermercati appaltando o esternalizzando una serie di reparti tra cui il tessile per “risparmiare” e probabilmente la disdetta da parte loro del contratto integrativo aziendale, va nelle stessa direzione. Vengono segnalati ovunque problemi gestionali e organizzativi notevoli.
Da anni la qualità del servizio, la fatiscenza dei locali di vendita, dei laboratori, delle riserve sono denunciate dalle RSU/RSA e dalle Organizzioni Sindacali senza esito.
Se da un lato le vendite sono diminuite perché i cittadini hanno meno soldi da spendere, dall’altro Panorama perde i clienti a causa delle disfunzioni organizzative interne. Le perenni file alle casse, i prezzi sbagliati, i bancomat-pos che spesso non funzionano, l’insufficienza del rifornimento degli scaffali, lo scarso presidio ai reparti a pubblico servizio (altre file per il cliente), sono aspetti sui quali si è ripetutamente chiesto l’intervento dell’azienda, per evitare disservizi alla clientela. Così come le attrezzature spesso sono inadeguate per poter svolgere bene il proprio lavoro.
La La “moderna” azienda Panorama, segue una strada “inedita”:
- Vuole ridurre il personale, lavoratori che hanno dato tutto quanto potevano, per equilibrare i conti economici.
L’etica, la responsabilità sociale dell’impresa, non sono evidentemente nelle linee gestionali di Panorama Spa, visto anche la disdetta del contratto integrativo aziendale che hanno effettuato nei mesi scorsi, pur in presenza dell’ultra vigenza.
La qualità del servizio alla clientela, il rapporto tra prezzi e qualità dei prodotti, devono essere praticati per “risollevare” l’azienda e non a danno delle condizioni di lavoro per i dipendenti.
Per questi motivi le Segreterie Nazionali hanno proclamato lo stato di agitazione in attesa di vedere come andrà il confronto con l’azienda previsto per il 7 marzo p.v.. Incontro che dovrà anche affrontare il rinnovo del contratto integrativo aziendale.
Roma 4 marzo 2008
FILCAMS-CGIL FISASCAT-CISL UILTUCS-UIL UILTRASPORTI-UIL
Prot. n° 127 CR/as
Oggetto: Cambio Appalti Pulizie
Spett/le Direzione
c.a. Dott. A. Di Stefano
c/o Pam
Viale dell’Industria, 8
In merito all’attribuzione da parte di codesta azienda dell’appalto dei servizi di pulizia alla Global Server.it, Vi comunichiamo che l’azienda in questione, non applica alcun contratto collettivo nazionale di lavoro sottoscritto dalle OO.SS. ed associazioni datoriali maggiormente rappresentative a livello nazionale e preso a riferimento dal Ministero del Lavoro per determinare la retribuzione media oraria dei lavoratori dipendenti.
Infatti le retribuzioni fissate dal CCNL Unci Confsal – che l’azienda dice di applicare – sono inferiori di circa il 25% su base mensile e del 35% su base annua rispetto i contratti collettivi di riferimento e sono previsti trattamenti economico-normativi inferiori anche in riferimento ad altri istituti contrattuali.
La presente, quindi, per invitarvi a recedere da tale appalto, comunicandoVi sin da ora che, in difetto, saremo costretti ad adire ogni iniziativa di lotta a tutela dei nostri associati senza escludere azioni di natura legale.
Restiamo a Disposizione per ogni ulteriore comunicazione.
FILCAMS/CGIL FISASCAT/CISL UILTUCS/UIL UILTRASPORTI/UIL
(C.Romeo-R.Campari) (M.Piovesan) (E. Fargnoli) (Ubaldo Conti)
Panorama_SileaSud_Accordo_12062006.pdf
Panorama_Accordo_07122004.pdf
DELLA SOCIETA’ PANORAMA S.p.A.
Bologna, 17 maggio 2004
la Società Panorama S.p.A., rappresentata da Flavio Fontanin, Roberto Beltrame e Marina Calvaresi, assistiti da Antonio Maguolo e Manuel Cordioli in rappresentanza della Società Gruppo PAM S.p.A.,
le Organizzazioni Sindacali Nazionali di categoria:
- FILCAMS- CGIL, rappresentata da Ramona Campari
- FISASCAT-CISL, rappresentata da Mario Piovesan
- UILTUCS-UIL, rappresentata da Emilio Fargnoli
assistite dalle Organizzazioni Sindacali Territoriali di categoria unitamente al Coordinamento Sindacale Aziendale,
facendo seguito alle richieste avanzate dalle Organizzazioni Sindacali si è definito il presente accordo integrativo aziendale.
Le Parti, in relazione alla continua evoluzione del mercato, sia per quanto attiene alle formule commerciali che alla competitività della concorrenza, ed in riferimento alle necessarie iniziative che in tale quadro si impongono all’Azienda, riconfermano che un sistema di relazioni sindacali ulteriormente consolidato e sensibile a cogliere il rapido mutare del contesto esterno può contribuire significativamente ad un efficace contemperamento delle esigenze aziendali e di quelle dei lavoratori.
In tale ottica le Parti si danno atto che la puntuale e corretta applicazione del presente accordo richiede, a supporto, un coerente esercizio del diritto di informazione.
Tale coerenza si realizza attraverso il pieno riconoscimento del ruolo dell’Azienda e delle rappresentanze dei lavoratori ai vari livelli di competenza sulle materie previste come oggetto di informazione, nonché attraverso il confronto per la gestione delle intese secondo quanto previsto dagli accordi in essere e dal vigente CCNL.
In tal senso le Parti confermano il loro impegno a far sì che gli orientamenti sopra descritti trovino concreta realizzazione nella gestione di situazioni locali/territoriali che lo richiedano, prevedendo fin d’ora interventi congiunti laddove si manifestassero particolari difficoltà.
In particolare l’azienda fornirà annualmente in apposito incontro alle OO.SS. Nazionali informazioni relative a:
andamento economico dell’azienda;
strategie di sviluppo ed investimenti;
processi di riorganizzazione e ristrutturazione;
occupazione e mercato del lavoro: dinamiche quantitative e qualitative;
tipologie contrattuali di impiego;
andamento del sistema di compensi variabili concordato nel presente accordo.
Attiene al livello territoriale (regionale/provinciale) l’informazione ed il confronto sulle medesime materie previste per il livello nazionale, in rapporto alla loro attuazione ed agli effetti dalle stesse determinati sulla struttura occupazionale e organizzativa dei singoli territori.
Verrà data inoltre puntuale informazione preventiva relativamente alle nuove realizzazioni, illustrandone gli aspetti strutturali ed organizzativi di Verrà data inoltre puntuale informazione preventiva relativamente alle nuove realizzazioni, illustrandone gli aspetti strutturali ed organizzativi di maggiore rilievo, con particolare riguardo all’organizzazione del lavoro, agli assetti organici ed alle relative tipologie contrattuali.
A livello invece di singolo ipermercato , nel confermare che interlocutore delle Rappresentanze sindacali per la soluzione di specifici problemi è, in prima istanza, il Direttore dell’unità di vendita, si precisa che l’informazione ed il confronto finalizzato al raggiungimento di possibili intese riguarderanno i seguenti temi:
organici, loro composizione qualitativa e quantitativa e inquadramenti professionali;
lavoro straordinario e lavoro supplementare;
mercato del lavoro: tipologie contrattuali di impiego;
progetti di riorganizzazione e/o ristrutturazione delle singole filiali di vendita interessate;
andamento del sistema di compensi variabili di filiale.
A) Permessi sindacali:
Ferma restando la normativa di legge in vigore, le Parti convengono di ragguagliare il monte ore a disposizione delle R.S.U./R.S.A. a 4 ore complessive annue per dipendente in forza nella singola filiale di vendita al 31 dicembre di ogni anno.
Per le modalità di richiesta e di fruizione di tali permessi valgono le disposizioni contrattuali in vigore.
Viene altresì riconosciuto un monte di 300 ore in ragione d’anno di permessi sindacali retribuiti, a titolo di attività di coordinamento, per ciascuna delle OO.SS. Nazionali Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, alle quali sole spetta la gestione della richiesta dei permessi.
La regolamentazione prevista ai precedenti punti A) e B) ha decorrenza dal 1° gennaio 2004.
Art. 3 AZIONI POSITIVE E PARI OPPORTUNITA’
Con riferimento a quanto previsto dal vigente CCNL relativamente alla promozione di azioni positive per favorire le pari opportunità e ribadendo l’Azienda il proprio intendimento ad operare nello spirito di cui alle direttive CEE del 1984 ed alla legge 125/91, le Parti convengono di istituire una Commissione paritetica, a livello nazionale, alla quale affidare i seguenti compiti:
attività di raccolta e analisi di dati ed informazioni relativamente all’occupazione femminile in azienda, con particolare riferimento alle condizioni di lavoro e professionali;
approfondire l’esame della legislazione vigente in materia, con particolare riferimento alle modalità di utilizzo dei finanziamenti previsti dal Fondo Sociale Europeo e dal Fondo per l’occupazione, nonché elaborare progetti finalizzati sia allo sviluppo dell’occupazione e della professionalità delle donne sia a quanto previsto dall’art. 9 legge 53/2000; tali progetti saranno poi sottoposti all’approvazione delle Parti;
verificare la fattibilità di convenzioni mirate al reinserimento nel mercato del lavoro di donne che desiderino riprendere l’attività lavorativa dopo un prolungato periodo di interruzione.
tre componenti designati dalle Segreterie nazionali Filcams/Cgil – Fisascat/Cisl – Uiltucs/Uil;
Per consentire lo svolgimento dei compiti sopra delineati, l’Azienda metterà a disposizione dei dipendenti di designazione sindacale, componenti la Commissione, un monte di 120 ore annue complessive di permessi retribuiti.
Art. 4 AMBIENTE E SICUREZZA
Riconfermando le Parti la volontà di perseguire gli obiettivi previsti dalla legge in uno spirito di reciproca collaborazione e con atteggiamenti di partecipazione attiva, l’azienda rinvia al D.L.626/94 e successive modifiche nonché all’accordo interconfederale applicativo del 18 novembre 1996 per quanto attiene il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante per la sicurezza, nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle funzioni.
In applicazione della normativa su richiamata, si ritiene comunque opportuno specificare quanto segue:
B) ad ogni rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, per consentire l’acquisizione delle necessarie conoscenze in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, verrà riconosciuto un programma formativo di 32 ore retribuite da ritenersi aggiuntive rispetto ai permessi previsti alla precedente lettera A)
Art. 5 CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Riconfermando la validità del sistema di classificazione del personale previsto dal vigente CCNL, le Parti, tenuto anche conto dell’evoluzione delle attività proprie dell’ipermercato, definiscono con il presente accordo tre nuovi profili professionali ai quali riconoscere il 3° livello di inquadramento contrattuale.
Per il riconoscimento di tale livello i collaboratori interessati dovranno essere in grado di svolgere con competenza e continuità, anche attraverso la partecipazione ad idonei interventi formativi e/o di aggiornamento, tutte le attività riportate nei profili professionali allegati (allegati 1, 2 e 3), che costituiscono a tutti gli effetti parte integrante del presente accordo integrativo.
Le nuove figure professionali individuate sono:
1.Operatore/trice specialista di reparto – Foto/Informatica
2.Operatore/trice specialista di reparto – Immagine/Suono
3.Pizzaiolo specializzato provetto
Per il riconoscimento dell’indennità di mansione si fa rinvio a quanto previsto dal successivo art. 6 del presente accordo integrativo.
Art. 6 INDENNITA’ DI MANSIONE
Le Parti concordano che l’elevata professionalità corrispondente alle figure di:
macellaio specializzato provetto 3° livello
gastronomo specializzato provetto 3° livello
pasticcere/panettiere specializzato provetto 3° livello
operatore/trice specialista di reparto – Foto/Informatica 3° livello
operatore/trice specialista di reparto – Immagine/Suono 3° livello
pizzaiolo specializzato provetto 3° livello
richiede una specifica indennità di mansione.
Tale indennità è determinata in un valore mensile lordo di € 15,49 = per 14 mensilità.
L’indennità in parola assorbe quanto fino ad oggi già corrisposto allo stesso titolo.
L’indennità di mansione verrà corrisposta dopo 12 mesi di permanenza nella mansione e nel livello ed è strettamente correlata all’effettivo espletamento delle mansioni citate: non dovrà quindi essere più corrisposta in caso di cessazione dall’effettivo espletamento delle mansioni per cui risulta erogata.
Si riporta la NOTA A VERBALE , relativa alla medesima materia, contenuta nell’art.18 del precedente C.I.A. 25 maggio-16 luglio 1998:
“A seguito della incorporazione nella Panorama S.p.A. avvenuta il 1° giugno 1997, una quota parte de ll’indennità di mansione percepita dalle medesime figure professionali operanti nelle filiali ex – Silos, pari a € 15,49 = lorde mensili, è stata riconosciuta sotto la voce “Assegno Personale Assorbibile”. Tale assorbibilità potrà aver luogo solo in caso di revisione per accordo aziendale del medesimo istituto o in caso di passaggio di livello.
Per le medesime figure professionali oggi operanti nella filiale di Marghera, quanto percepito (€ 5,16 = lorde mensili) a titolo di indennità di mansione in eccedenz a rispetto agli importi definiti nel presente articolo verrà riconosciuto sotto la voce “Assegno Personale Assorbibile”, restando fin d’ora inteso che tale assorbibilità potrà avvenire solo in caso di revisione per accordo aziendale dello stesso istituto o in caso di passaggio di livello”.
Art. 7 MERCATO DEL LAVORO
7.1. Contratti a tempo determinato
In relazione all’utilizzo di tale istituto ed a fronte di specifica richiesta delle rappresentanze sindacali le Parti concordano che, a livello di singola filiale di vendita interessata e/o a livello territoriale, verranno fornite informazioni sul numero dei contratti a tempo determinato in essere, la loro tipologia, la loro durata e l’orario di lavoro previsto.
7.2. Apprendistato
Le Parti individuano nell’apprendistato un importante strumento di ingresso nel mondo del lavoro, orientato a consentire l’acquisizione di conoscenze e competenze necessarie allo svolgimento di un’attività lavorativa.
Ferma restando la normativa in essere ed in attesa delle determinazioni che in materia potranno essere assunte in sede di rinnovo del CCNL, l’Azienda conferma che, a parità di condizioni e costi, per quanto attiene gli aspetti formativi valuterà prioritariamente l’utilizzo dei servizi offerti dall’Ente Bilaterale Territoriale, ove costituito.
A livello di unità di vendita le Parti procederanno ad una verifica, ad un anno dalla scadenza, circa l’andamento del singolo contratto di apprendistato finalizzata all’eventuale conferma anticipata a tempo indeterminato, a seguito della quale il contratto stesso proseguirà, mantenendo le specifiche condizioni normative ed economiche previste in sede di stipula, fino alla sua naturale scadenza.
7.3. Contratti di inserimento
Le Parti, riconoscendo che il contratto di inserimento può costituire un efficace contributo all’incontro tra domanda ed offerta di lavoro, prevedono la realizzazione di una verifica, da effettuarsi a livello di singola filiale, trascorsa la metà del periodo di durata previsto dal singolo contratto, con l’obiettivo di un’eventuale conferma anticipata a tempo indeterminato, a seguito della quale il contratto stesso proseguirà, mantenendo le specifiche condizioni normative ed economiche previste in sede di stipula, fino alla sua naturale scadenza.
7.4. Part time
In attesa di quanto potrà scaturire dal rinnovo del CCNL, l’Azienda ribadisce la propria disponibilità a valutare eventuali richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time e viceversa, nonché modifiche dell’orario settimanale contrattualizzato rispetto alla situazione in essere, confermando peraltro che tale orientamento non può prescindere da una specifica analisi sulle possibili conseguenze organizzative e di efficienza delle attività interessate.
Eventuali richieste di variazione in incremento dell’orario settimanale contrattualizzato, presentate dalle rappresentanze sindacali a livello di unità di vendita, saranno esaminate nell’ambito di appositi incontri finalizzati al raggiungimento di possibili intese.
Posto che il D.Lgs. 276/2003 ha individuato le possibili tipologie di contratto di lavoro part time (“orizzontale”, “verticale” e “misto”), le Parti convengono, a parziale modifica ed integrazione del decreto stesso, che, per tutte le tipologie individuate, qualsiasi prestazione lavorativa effettuata in regime ordinario oltre l’orario di lavoro contrattualizzato e fino al raggiungimento del normale orario settimanale, fissato in 40 ore settimanali dall’art.31 del vigente CCNL, sarà considerata lavoro supplementare e retribuita quindi con la relativa maggiorazione del 35% secondo quanto previsto dall’art.53 del già citato CCNL.
Le Parti convengono che quanto previsto al punto che precede costituisce condizione di miglior favore rispetto alle vigenti disposizioni di legge e sarà assorbito da eventuali nuove disposizioni derivanti dal rinnovo del CCNL.
L’Azienda conferma la sua disponibilità, successivamente alla stipula del CCNL attualmente in fase di rinnovo, a confronti finalizzati al raggiungimento di possibili intese, relativamente agli istituti richiamati in questo articolo, per i temi di competenza del presente livello di contrattazione aziendale.
Fermo restando che l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, le Parti confermano che, per il personale con contratto di lavoro a tempo pieno, la prestazione lavorativa settimanale si articola in 38 ore di presenza e 2 ore di permesso retribuito di cui all’art. 68 del vigente CCNL.
Sulla base di tale impianto e del combinato disposto degli artt. 33 e 68 del CCNL residuano pertanto 32 ore di permessi retribuiti individuali da fruire secondo le modalità di cui al comma 2 del già citato art. 68.
Per il personale impiegato con contratto di lavoro a tempo parziale la redistribuzione settimanale dei permessi nonché la determinazione della quota spettante dei permessi individuali residui troverà applicazione in rapporto all’orario ridotto contrattualizzato.
Sono fatte salve, in materia, le pattuizioni particolari previste dall’accordo 20.11.2000 per l’ipermercato di Pontedera.
Le Parti, dopo aver attentamente valutato le modalità organizzative con le quali vengono rese le prestazioni lavorative nelle unità di vendita e ciò anche in relazione alle esigenze dei lavoratori, definiscono in 11 ore consecutive il nastro orario massimo giornaliero all’interno del quale può essere resa la prestazione lavorativa.
In particolare, per i lavoratori con orario di lavoro spezzato le Parti individuano in 1 ora l’intervallo minimo tra le due semi prestazioni giornaliere, ferma restando la validità di eventuali diversi accordi in essere a livello di unità operativa.
Qualora una delle festività di cui all’articolo 64 del vigente CCNL coincidesse con il riposo mobile settimanale programmato per turno, si farà luogo alla riprogrammazione del riposo medesimo.
La presente regolamentazione non trova applicazione nei riguardi del personale con contratto di lavoro part-time, per il quale vale l’orario di lavoro contrattualizzato.
Le Parti convengono che la programmazione degli orari di lavoro abbia cadenza minima bisettimanale, con esposizione degli orari entro giovedì, ferma restando la possibilità di apportare le modifiche che si rendessero necessarie per far fronte ad eventi non prevedibili (assenteismo, etc.).
In sede di confronto a livello di singola unità di vendita, qualora ne fosse ravvisata l’opportunità, la Direzione e le Rappresentanze sindacali potranno sperimentare, ed eventualmente convalidare, applicazioni migliorative rispetto a quanto previsto nel presente punto.
Tutto ciò nel reciproco convincimento che una quanto più anticipata programmazione degli orari da un lato garanti Tutto ciò nel reciproco convincimento che una quanto più anticipata programmazione degli orari da un lato garantisca l’Azienda circa la più efficace copertura delle posizioni di lavoro e, dall’altro, consenta ai lavoratori una più fluida gestione delle proprie esigenze personali.
La particolare natura dell’attività svolta dall’Azienda richiede assetti organizzativi in grado da un lato di rispondere con tempestività alle mutevoli esigenze dei consumatori ed ai conseguenti diversi flussi di presenza nei vari periodi dell’anno, dall’altro di far fronte con criteri di efficienza alle necessità operative derivanti dall’articolato sistema di apertura al pubblico delle filiali sul territorio nazionale. Le Parti, in applicazione di quanto previsto all’art.4, co.4 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n° 66 e ai soli fini della eventuale denuncia da presentare alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio ai sensi del comma 5 del citato art. 4, concordano di elevare a 12 mesi, riferiti all’arco temporale 1° gennaio – 31 dicembre, il periodo nell’ambito del quale procedere al calcolo della durata media dell’orario di lavoro come normata dall’art.4, co.2 del decreto citato.
Art. 9 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Nel pieno rispetto delle reciproche autonomie e responsabilità le Parti riconoscono che un preventivo e corretto confronto sul tema dell’organizzazione del lavoro nelle sue varie implicazioni finalizzato alla definizione di possibili intese a livello di singola filiale e/o territorio in funzione delle specificità presenti, rappresenta un utile contributo al perseguimento da un lato del comune obiettivo dello sviluppo aziendale e del suo consolidamento sul mercato, dall’altro del possibile miglioramento delle condizioni di lavoro, anche attraverso un più efficiente ed efficace servizio al cliente tenuto conto delle necessità dettate dai flussi della clientela, dagli orari di apertura al pubblico e dalle specificità di ogni singola filiale.
In questo senso l’Azienda, pur riconfermando che gli orari di lavoro in regime spezzato sono i più funzionali alle esigenze commerciali ed operative delle proprie unità di vendita, si dichiara disponibile a valutare proposte di sperimentazione di orari in turno unico nei reparti non a servizio diretto del cliente.
Tali sperimentazioni dovranno tener conto della collocazione geografica del singolo punto di vendita, della sua tipologia di format e dimensionale, dell’assetto organico presente e di tutto ciò che concorre a definirne la specificità, sul presupposto che comunque non abbiano a derivarne diminuzioni di efficienza e/o incrementi di costo a carico aziendale.
Proprio per tali ragioni, ed anche in considerazione della necessaria gradualità delle sperimentazioni, la sede naturale per il confronto relativo alle valutazioni di procedibilità, alle modalità operative di attuazione nonché alla definizione dei tempi della sperimentazione e delle verifiche intermedie e finali, viene individuata nel singolo punto di vendita.
Qualora nella singola filiale di vendita venissero a crearsi opportunità di impiego in posizioni di lavoro con orario diurno, l’azienda conferma fin d’ora l Qualora nella singola filiale di vendita venissero a crearsi opportunità di impiego in posizioni di lavoro con orario diurno, l’azienda conferma fin d’ora la propria disponibilità a privilegiare l’impiego di quei lavoratori, impegnati in attività di rifornimento serale/notturno presso lo stesso ipermercato, che, svolgendo le medesime o analoghe mansioni ed in possesso delle necessarie attitudini, ne dessero specifico consenso.
Fermo restando quanto previsto dall’art. 2109, comma 2, codice civile, e dall’art.10, commi 1 e 2, del D.Lgs. 8 aprile 2003, n°66, le Parti convengono che le ferie non godute oltre il minimo prescritto nell’anno di maturazione potranno, con il consenso dei lavoratori interessati, essere usufruite entro il termine di trentasei mesi dalla fine dell’anno di maturazione.
Qualora, entro tale termine, i lavoratori non abbiano potuto usufruire in tutto o in parte delle ferie residue eccedenti il minimo prescritto dell’anno, dovranno concordare una successiva data tassativa di fruizione, oppure, con specifica domanda, richiedere alternativamente il pagamento della relativa indennità sostitutiva.
Di norma entro il mese di aprile verrà stabilito il calendario della programmazione feriale.
L’Azienda, anche per rispondere positivamente alle istanze avanzate dal personale dipendente, ha manifestato il proprio intendimento, ai fini della determinazione dello spettante e della rilevazione del fruito, ad individuare un criterio di calcolo delle ferie in ore.
Quanto sopra con l’obiettivo di consentire la più trasparente lettura della dinamica dell’istituto soprattutto nelle ipotesi più complesse quali, ad esempio, la trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a full-time e viceversa, la modifica dell’orario di lavoro settimanale, ecc…
Il nuovo sistema, che potrebbe entrare in funzione da gennaio 2005, verrà preventivamente illustrato alle OO.SS. Nazionali in apposito incontro.
Art. 11 MALATTIA
L’Azienda dichiara la propria disponibilità a valutare, con riferimento al diritto alla conservazione del posto di lavoro, specifiche situazioni individuali, che le rappresentanze dei lavoratori riterranno particolarmente degne di attenzione, tenuto conto delle obiettive condizioni di salute del lavoratore/trice interessati.
In caso di prolungata assenza per malattia ed a fronte di specifica richiesta scritta presentata da parte del collaboratore interessato o da persona da questi delegata prima della scadenza del 180° giorno, l’Azienda fornirà al collaboratore medesimo la situazione dei giorni complessivi di assenza per malattia riferita all’anno solare, intendendosi per tale i dodici mesi precedenti la data di presentazione all’Azienda della richiesta.
Ferma restando la normativa contrattuale e di legge vigente, l’azienda integrerà il trattamento economico durante il periodo di malattia dal 4° al 20° giorno fino al raggiungimento del 100% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore non apprendista avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Con riferimento all’ipotesi di ricovero ospedaliero di collaboratori privi di familiari a carico e della conseguente corresponsione in misu Con riferimento all’ipotesi di ricovero ospedaliero di collaboratori privi di familiari a carico e della conseguente corresponsione in misura ridotta, da parte dell’INPS, dell’indennità giornaliera di sua spettanza, l’Azienda provvederà ad integrare per intero la parte di indennità non erogata dall’Istituto.
La regolamentazione di cui ai due commi precedenti non si applica al personale in forza con contratto di lavoro di apprendistato, per il quale continuano a valere le specifiche norme del CCNL.
Art. 12 INFORTUNIO
Ferma restando la normativa contrattuale e di legge vigente, l’azienda integrerà il trattamento economico dal 1° al 20° giorno di infortunio fino al raggiungimento del 100% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
In caso di prolungata assenza per infortunio ed a fronte di specifica richiesta scritta presentata da parte del collaboratore interessato o da persona da questi delegata prima della scadenza del 180° giorno, l’Azienda fornirà al collaboratore medesimo la situazione dei giorni complessivi di assenza per infortunio riferita all’anno solare, intendendosi per tale i dodici mesi precedenti la data di presentazione all’Azienda della richiesta.
Art. 13 VISITE SPECIALISTICHE
L’Azienda riconoscerà permessi retribuiti, limitatamente al tempo strettamente necessario, per le visite specialistiche, ad eccezione di quelle odontoiatriche, effettuate presso unità sanitarie pubbliche o convenzionate ove non sia obiettivamente possibile effettuarle al di fuori dell’orario di lavoro.
impegnativa del medico di base;
documentazione attestante l’orario della visita e relativa durata.
Nell’ipotesi in cui il medico specialista prescrivesse ulteriori visite specialistiche e/o accertamenti clinici/diagnostici, al collaboratore interessato verrà riconosciuto il permesso retribuito per il tempo impiegato per l’effettuazione di tali ulteriori approfondimenti medici presentando la relativa prescrizione del medico specialista e la documentazione attestante giorno, orario e durata della loro effettuazione.
Art. 14 LIBRETTO SANITARIO
L’azienda riconoscerà permessi retribuiti limitatamente al tempo strettamente necessario per il rinnovo del libretto sanitario, ove non sia obiettivamente possibile effettuarlo al di fuori dell’orario di lavoro.
Tale riconoscimento è subordinato alla presentazione di idonea documentazione attestante l’orario delle visite e la loro durata.
L’esenzione dal libretto sanitario per coloro che prestano attività lavorativa nelle aree non alimentari potrà avvenire solo in presenza di specifiche disposizioni di legge nazionali e/o regionali e sul presupposto che tali collaboratori, per le specificità della singola filiale in cui operano, non vengano adibi L’esenzione dal libretto sanitario per coloro che prestano attività lavorativa nelle aree non alimentari potrà avvenire solo in presenza di specifiche disposizioni di legge nazionali e/o regionali e sul presupposto che tali collaboratori, per le specificità della singola filiale in cui operano, non vengano adibiti, anche parzialmente o temporaneamente, ad attività che comportino manipolazione o contatto diretti e/o indiretti di generi alimentari non protetti.
Art. 15 TRATTAMENTO ECONOMICO DI MATERNITÁ
15.1 congedo di maternità (assenza obbligatoria dal lavoro per maternità)
Per i periodi indicati alle lettere a), b) e c), primo comma dell’art. 102 del vigente CCNL, l’indennità economica a carico dell’INPS e la correlata integrazione a carico aziendale vengono anticipate sin dal primo mese di abbandono del lavoro da parte della gestante.
15.2 anticipazione del congedo di maternità
L’Azienda conferma la propria disponibilità ad applicare entro dodici mesi, anche a questa fattispecie, la normativa di cui al punto precedente, purché l’interessata produca tempestivamente la certificazione rilasciata dalla Direzione provinciale del lavoro che attesti lo stato di necessità e la relativa durata.
15.3 congedo parentale (assenza facoltativa dal lavoro per maternità)
Per tale tipologia di assenza, prevista alla lettera d) del vigente CCNL e regolamentata dall’art.32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n° 151, l’Azienda, entro dodici mesi dalla sottoscrizione del presente accordo, anticiperà l’indennità economica a carico dell’INPS sin dal mese di inizio dell’assenza facoltativa.
Art. 16 ANTICIPAZIONE DEL TFR
Ad integrazione di quanto previsto dall’art.2120 c.c. e dall’allegato 8 al vigente CCNL, vengono inserite tre ulteriori ipotesi di anticipazione del TFR:
per far fronte alle spese che i collaboratori dovessero sostenere per interventi edilizi di ristrutturazione dell’abitazione principale di loro proprietà e sempre che tali interventi siano supportati da idonea documentazione corredata da relativo preventivo di spesa e successiva fattura. Tale ipotesi viene inserita con la lettera g-bis) nella graduatoria delle priorità di cui all’allegato 8 sopra citato;
per far fronte alle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art.32 D.Lgs. 151/2001 (ivi inclusi adozione e affidamento). Tale ipotesi viene inserita con la lettera g-ter) nella graduatoria delle priorità di cui all’allegato 8 sopra citato. Ai dipendenti sarà riconosciuta, solo per tale ipotesi, la possibilità di ottenere l’anticipazione del TFR anche nel caso in cui abbiano già usufruito di un’anticipazione per altro titolo e l’ammontare massimo cumulativo delle due anticipazioni eventualmente richieste non potrà comunque superare il 70% del TFR complessivamente maturato dall’inizio del rapporto di lavoro;
per far fronte alle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui agli artt.5 e 6 della legge 53/2000. Tale ipotesi viene inserita con la lettera g-quater) nella graduatoria delle priorità di cui all’allegato 8 sopra citato.
Art. 17 CONGEDI PER LA FORMAZIONE
La legge 53/2000, all’art.5, ha introdotto il congedo per la formazione quale opportunità di crescita culturale dei lavoratori e delle lavoratrici dipendenti e le Parti, rilevando l’importanza di tale innovazione legislativa, hanno inteso regolamentarne più spe La legge 53/2000, all’art.5, ha introdotto il congedo per la formazione quale opportunità di crescita culturale dei lavoratori e delle lavoratrici dipendenti e le Parti, rilevando l’importanza di tale innovazione legislativa, hanno inteso regolamentarne più specificatamente alcuni aspetti e cioè:
durata del congedo: non superiore a 11 mesi nell’arco dell’intera vita lavorativa;
modalità di fruizione: frazionabile, ma per periodi non inferiori ad un mese;
preavviso per la fruizione: non inferiore a 30 giorni
percentuale massima dei fruitori: 3% della forza occupata a tempo indeterminato nell’unità di vendita.
Per quanto espressamente qui non regolamentato valgono le disposizioni di cui alla citata legge 53/2000.
Art. 18 LAVORO ORDINARIO NOTTURNO
Le ore di lavoro ordinario prestato dalle ore 21,00 alle ore 07,00 del mattino verranno retribuite con la quota oraria di retribuzione di fatto di cui all’art. 115, seconda parte del vigente CCNL, maggiorata del 15%.
Tale trattamento sarà assorbito da eventuali diverse regolamentazioni del medesimo istituto definite in sede di rinnovo del CCNL.
Art. 19 LAVORO STRAORDINARIO DOMENICALE E FESTIVO
19.1. Periodo natalizio (1 ÷ 31 dicembre)
Per le ore di lavoro straordinario prestate dal personale nelle giornate di domenica e nelle festività in occasione delle deroghe natalizie all’obbligo di chiusura disposte dalle competenti autorità, fermo restando il criterio della volontarietà, verrà riconosciuto il seguente trattamento economico:
pagamento delle ore effettivamente lavorate più una maggiorazione del 130%.
Il singolo lavoratore/trice interessato/a, in alternativa al trattamento di cui sopra, potrà avanzare preventiva richiesta di usufruire del relativo riposo compensativo che, in questo caso, dovrà essere goduto entro i 30 giorni successivi alla prestazione lavorativa.
pagamento delle ore effettivamente lavorate più una maggiorazione del 30%.
19.2. Periodo extra natalizio (1 gennaio ÷ 30 novembre)
Le Parti hanno convenuto che, per le prestazioni in lavoro straordinario rese dal personale nelle domeniche e festività non ricomprese nel periodo natalizio, fermo restando il criterio della volontarietà, verrà riconosciuto il seguente trattamento economico:
A) anno 2005
n° domeniche/festività lavorate
B) anno 2006 e successivi
Le tabelle vanno intese nel senso che il singolo lavoratore che, ad esempio, abbia complessivamente lavorato in straordinario 5 domeniche/festività nel periodo extra natalizio dell’anno 2005, si vedrà riconoscere, oltre alle ore lavorate, la maggiorazione del 30%.
Il collaboratore invece che avesse lavorato complessivamente n°12 domeniche/festività si vedrà riconoscere le ore lavorate con la maggiorazione del 30% per le prime 5 e, per le ulteriori 7, con la maggiorazione del 45%.
Si chiarisce inoltre che le domeniche e festività lavorate dal singolo lavoratore possono appartenere a periodi diversi dell’anno e non essere quindi consecutive; in pratica, pertanto, ciascun lavoratore sarà dotato di un contatore individuale, valido per il periodo 1 gennaio/30 novembre di ogni anno.
Il singolo lavoratore/trice interessato/a in alternativa al trattamento di cui sopra, potrà avanzare preventiva richiesta di usufruire del relativo riposo compensativo che, in questo caso, dovrà essere goduto entro i 30 giorni successivi alla prestazione lavorativa.
pagamento della sola maggiorazione prevista dalle tabelle A) e B).
Poiché la presente disciplina costituisce trattamento di miglior favore rispetto alla normativa contrattuale e di legge in vigore, qualora tali fonti dovessero regolamentare ulteriormente la materia dello straordinario festivo, le Parti si impegnano fin d’ora ad incontrarsi per valutarne gli effetti sul presente accordo e le eventuali compatibilità applicative.
19.3. Modalità di accreditamento e fruizione dei riposi compensativi.
Al personale che abbia richiesto di usufruire del riposo compensativo le relative ore verranno accreditate a foglio paga individuale a titolo di PR ’79 in aggiunta a quelle spettanti per l’anno in corso.
La fruizione, che dovrà avvenire entro i 30 giorni successivi alla domenica/festività lavorata in orario straordinario, si realizzerà attraverso le consuete modalità procedurali previste per le richieste di assenza dal lavoro.
In via di prima applicazione si conviene che la regolamentazione prevista per l’anno 2005 troverà attuazione anche per l’anno in corso a far data dal 1° settembre, intendendosi con ciò che il contatore individuale previsto per ogni collaboratore verrà attivato dal 1° settembre e che da tale data, fino al 30 novembre 2004, saranno computate le domeniche/festività lavorate.
Tenuto conto del ridotto periodo di applicazione dell’istituto per l’anno in corso, le Parti hanno convenuto di ridurre a 2, anziché 5, le domeniche/festività lavorate con la maggiorazione del 30%.
Art. 20 PREMIO AZIENDALE
Si riporta di seguito la tabella, per livello di inquadramento, riepilogativa dei valori mensili lordi dell’istituto rapportati ad una prestazione a tempo pieno:
L’istituto è stato definito nel C.I.A. 1998 regolamentando situazioni diversificate anche alla luce dell’intervenuta fusione per inc orporazione della Silos C.C. S.p.a. nella Panorama S.p.a.
Per tale ultimo aspetto ed al solo fine di consentirne la comprensione applicativa si riportano la NOTA A VERBALE e la NOTA INTEGRATIVA relative al personale della società Silos C.C. contenute nell’art.19 del C.I.A. 25 maggio – 16 luglio 1998:
“ Le Parti si danno atto in particolare che la quota parte del Premio Aziendale in vigore per il personale ex Silos alla data del 31 maggio 1997, riconosciuta a titolo di Assegno Personale Assorbibile a seguito della fusione per incorporazione della Silos Centri commerciali S.p.A. nella Panorama S.p.A. avvenuta il 1° giugno 1997, verrà assorbita fino a capienza negli importi del nuovo Premio Aziendale definito nel presente accordo.
Sulla base degli stessi criteri e con le medesime modalità si opererà per il personale in forza alla filiale di Latina -Silos nel mese di settembre “96 e che in data 19 settembre ’96 è stato trasferito nella nuova filiale di Panorama Latina a seguito di cessione di attività.
La tabella “C” allegata definisce, per singolo livello di inquadramento ed in coincidenza con le scadenze previste dal presente accordo per la modifica del Premio Aziendale attualmente in vigore, l’evoluzione della quota parte del Premio Aziendale riconosciuto agli ex dipendenti Silos, all’atto dell’incorporazione, a titolo di Assegno Personale Assorbibile.
Il residuo valore del premio aziendale in atto per il livello di appartenenza alla data del 31/07/99 potrà essere assorbito solo in caso di futuri aumenti del premio aziendale o di passaggio di livello.”
Tenuto conto dell’importo del Premio Aziendale attualmente erogato al personale di Marghera ed a parziale deroga di quanto previsto dalla precedente norma transitoria, a tale personale in forza a tempo pieno e indeterminato alla data di sottoscrizione del presente accordo viene riconosciuto, con decorrenza 1° luglio 1998, il Premio Aziendale nei valori stabiliti nella tabella “B” allegata.
Al personale in forza nella stessa filiale con contratto di formazione lavoro verrà riconosciuto analogo trattamento a partire dal mese della naturale scadenza del contratto di formazione e lavoro stesso.
Per il personale in forza con contratto di lavoro a tempo parziale la corresponsione dell’importo del Premio Aziendale sarà rapportata alla ridotta prestazione contrattualizzata.
Premio Az.le al 30/6/99 Incremento dal 1/7/99 Nuovo Premio Az.le dal 1/7/99
Q L. 201.000.= L. 52.000.= L. 253.000.=
1° L. 187.000.= L. 47.000.= L. 234.000.=
2° L. 162.000.= L. 41.000.= L. 203.000.=
3° L. 138.000.= L. 34.000.= L. 172.000.=
4° L. 120.000.= L. 30.000.= L. 150.000.=
5° L. 108.000.= L. 26.000.= L. 134.000.=
(Valida per gli ex dipendenti Silos)
P.A.Silos P.A.in APA P.A.in APA P.A.in APA
al 31.05.97 al 30.06.97 al 31.07.98 al 31.07.99
Q £.284.320.= £.126.320.= £. 83.320.= £. 31.320.=
1° £.255.440.= £.107.440.= £. 68.440.= £. 21.440.=
2° £.219.900.= £. 91.900.= £. 57.900.= £. 16.900.=
3° £.195.840.= £. 86.840.= £. 57.840.= £. 23.840.=
4° £.177.500.= £. 82.500.= £. 57.500.= £. 27.500.=
5° £.156.600.= £. 71.600.= £. 48.600.= £. 22.600.=
Il personale ex Silos, inquadrato ai livelli 5° e 4°, in forza alla data di incorporazione della Silos S.p.A. nella Panorama S.p.A., ha mantenuto nella voce Assegno Personale Assorbibile gli importi riferiti alla cosiddetta “contingenza anomala” e “differenza 4°-4°super” come da situazione sotto riportata:
Livello Contingenza Anomala Differenza 4°-4°super
4° £. 6.908= £. 6.300=
5° £. 12.227= \
Le Parti si danno atto che tali importi saranno assorbiti in caso di passaggio di livello.
Art. 21 SALARIO DI INGRESSO
A tutto il personale assunto successivamente alla sottoscrizione del presente accordo integrativo, il Premio Aziendale sarà corrisposto nelle percentuali e con le decorrenze che seguono:
dal 19° mese di anzianità di servizio continuativo dall’assunzione: 35% dell’importo
dal 31° mese di anzianità di servizio continuativo dall’assunzione: 65% dell’importo
dal 43° mese di anzianità di servizio continuativo dall’assunzione: 100% dell’importo
Resta confermato che l’istituto del Premio Aziendale, come regolato dal presente accordo, rientra nella retribuzione di fatto di cui all’art. 115, seconda parte, del vigente CCNL e che, per il personale a tempo parziale, esso verrà riconosciuto in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata.
Per il personale già in forza alla data di sottoscrizione del presente Contratto Integrativo Aziendale l’istituto del Premio Aziendale maturerà secondo le modalità definite all’art. 19 del precedente C.I.A. 25.5/16.7.1998.
COMPENSI VARIABILI
Art. 22 COMPENSI VARIABILI
Le Parti, in coerenza con quanto stabilito in materia dal Protocollo del 23 luglio 1993 e dal vigente C.C.N.L., hanno concordato un sistema atto a legare quote retributive al conseguimento di incrementi di redditività, di produttività e di miglioramento della qualità del servizio: tale impianto viene definito “Sistema di Compensi Variabili”.
Il sistema si pone quale obiettivo essenziale quello di consentire la corresponsione di importi salariali variabili in funzione del raggiungimento di risultati, aziendali e di singola filiale di vendita, che rappresentino miglioramenti effettivi e misurabili di redditività, di efficienza, di produttività e di qualità del servizio.
L’articolazione del sistema, descritta in dettaglio nelle pagine seguenti, prevede l’assegnazione di tre obiettivi obbligatori per ogni ipermercato (“obiettivo A: Risultato Operativo Aziendale”; “obiettivo B: vendite nette di filiale rapportate alle ore lavorate effettive di filiale”; “obiettivo C: qualità di filiale e mestiere di base“) ed inoltre un quarto obiettivo che potrà essere scelto a livello di singolo punto di vendita, in accordo con la Direzione dell’unità di vendita, tra altri due obiettivi (“obiettivo D: scontrino medio di filiale ”; “obiettivo E: numero transazioni di vendita di filiale “), in considerazione della specificità di ogni singola filiale di vendita.
La scelta di tale ultimo parametro, tenuto conto della sua particolare natura, avverrà di anno in anno, su indicazione della Rappresentanza sindacale ed in accordo con la Direzione.
Salvo per il corrente anno, nel quale la scelta del 4° parametro dovrà avvenire entro 60 giorni dalla stipula del presente accordo, per gli anni successivi essa dovrà essere formalizzata non oltre il mese di gennaio.
In caso di mancata indicazione da parte della Rappresentanza sindacale del quarto obiettivo entro il termine di cui sopra, la Direzione provvederà a sollecitarne la presentazione.
Qualora tale indicazione, nonostante il sollecito, non pervenisse entro 15 giorni, la Direzione di filiale provvederà ad assegnare il 4° obiettivo individuandolo nell’ambito dei due parametri (D e E) sopra descritti.
Le Parti concordano che tale sistema, come appresso definito nei contenuti e nelle modalità applicative, interesserà l’arco temporale 2004/2007, restando fin d’ora inteso che entro il mese di marzo 2006 si procederà ad una verifica negoziale relativa all’applicazione ed agli esiti dell’impianto concordato nonché diretta a valutarne la congruità per il biennio 2006/2007.
OBIETTIVO A): Risultato Operativo Aziendale (differenza tra valori e costi della produzione)
Il Risultato Operativo Aziendale individua il parametro attraverso il quale si misura la redditività aziendale. Esso è dato dalla differenza tra il valore della produzione ed i costi della produzione ed è individuato alla voce “differenza tra valore e costi della produzione” del conto economico del bilancio civilistico di esercizio, redatto in conformità al disposto del codice civile e depositato.
Qualora Il R.O.A. conseguito nell’esercizio in corso e depurato dell’indice inflattivo ISTAT (inteso quale indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati) rappresenti un miglioramento del R.O.A. conseguito nell’esercizio precedente, si darà luogo, per tutti gli ipermercati partecipanti, al riconoscimento di un importo secondo il seguente schema:
Migl ioramento R.O.A. su anno precedente
Da 1.0% a 3.99%
Da 4.0%a 6.99%
Da 7.00% a 9.99%
Da 10.00% e oltre
OBIETTIVO B): Vendite nette di filiale rapportate alle ore lavorate effettive di filiale
Qualora, a livello di singola filiale, il dato conseguito nell’esercizio in corso risultante dal rapporto tra le vendite al netto di IVA, depurate dell’indice inflattivo ISTAT (inteso quale indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai/impiegati), e le ore effettivamente lavorate nello stesso periodo dal personale di filiale, rappresenti una conferma o un miglioramento percentuale del rapporto tra le vendite al netto di IVA e le or e effettivamente lavorate nell’esercizio commerciale precedente, si darà luogo al riconoscimento di un importo lordo secondo il seguente schema:
Miglioramento su anno precedente
Da 0.00% a 0.99%
Da 1.00% a 1.99%
Da 2.00% a 2.99%
Da 3.00% e oltre
OBIETTIVO C): Qualità del servizio al cliente e mestiere di base di filiale
Le Parti, nel riconoscere che nell’attuale contesto competitivo “il servizio eccellente” unitamente ad una consolidata professionalità costituiscono una competenza distintiva ad altissimo valore aggiunto e che pertanto l’apporto personale di ogni singolo collaboratore rappresenta un contributo essenziale al rafforzamento dell’Azienda nel mercato, hanno concordato di affidare ad una società esterna, specializzata in ricerche di mercato ed in indagini sulla soddisfazione del cliente, un’attività di monitoraggio mirato atta a verificare per ogni singola filiale di vendita in quale misura il consumatore percepisca la qualità del servizio proposta. Le domande dirette a misurare tale aspetto sono riportate in allegato al presente accordo e ne costituiscono parte integrante (allegato 4).
La società incaricata procederà ad intervistare circa 250 clienti per ogni filiale in due periodi dell’anno (orientativamente giugno/luglio e dicembre/gennaio, ricorrendo a criteri che garantiscano la rappresentatività del campione coinvolto) i quali esprimeranno, attraverso un voto di apprezzamento riferito ad una scala da 1 a 10 laddove il 7 costituisce il voto di sufficienza, il proprio giudizio sugli aspetti indagati dalla ricerca di cui sopra.
Dalle due rilevazioni annue così effettuate deriver à una votazione media espressa in un voto al quale sarà collegata l’erogazione, per ogni singola filiale partecipante, dei seguenti importi lordi:
Votazione media annuale
Voto medio inferiore a 7
Voto medio pari o superiore a 7 ma inferiore a 8
Voto medio pari o superiore a 8
Voto medio pari o superiore a 8 e ogni item rilevato pari o superiore a 8
OBIETTIVO D): Scontrino medio di filiale (alternativo)
Qualora il valore dello scontrino medio, depurato dell’indice ISTAT (inteso quale indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati), conseguito nell’esercizio in corso dalla singola filiale di vendita rap presenti un miglioramento percentuale rispetto al valore dello scontrino medio conseguito nell’esercizio commerciale precedente, si farà luogo al riconoscimento di un importo lordo secondo il seguente schema:
Da 0.5% a 0.99%
Da 1.0% a 1.49%
Da 1.5% a 1.99%
Da 2.00% e oltre
OBIETTIVO E): Numero transazioni di vendita di filiale (alternativo)
Qualora il numero delle transazioni di vendita conseguito nell’esercizio in corso dalla singola filiale rappresenti un miglioramento percentuale rispetto all’analogo dato conseguito nell’esercizio commerciale precedente, si farà luogo al riconoscimento di un importo lordo secondo il seguente schema:
Da 2.0% a 2.99%
Art. 23 SEDE CENTRALE E SEDI REGIONALI
Al personale della sede centrale sarà erogata annualmente una quota salariale lorda il cui importo corrisponderà al valore medio dei premi riconosciuti a ciascuna filiale di vendita partecipante.
Al personale delle sedi regionali (Regione Nord e Regione Centro) sarà erogata annualmente una quota salariale lorda il cui importo corrisponderà al valore medio dei premi riconosciuti a ciascuna filiale di vendita partecipante e facente parte della Regione di competenza.
Art. 24 COMPENSI VARIABILI – MODALITA’ DI APPLICAZIONE
Al fine di consentire una verifica degli andamenti, in riferimento ai parametri di misurazione delle quote retributive erogabili, verranno forniti i dati relativi all’andamento dei parametri stessi con la seguente periodicità:
annualmente: il Risultato Operativo Aziendale dell’anno in corso deflazionato e dell’anno precedente;
quadrimestralmente: fatturato netto progressivo di ogni singola filiale partecipante dell’anno in corso, deflazionato, e dell’anno precedente;
quadrimestralmente: andamento progressivo ore lavorate di ogni singola filiale partecipante, dell’anno precedente e dell’anno in corso;
quadrimestralmente: andamento dello scontrino medio per singola filiale partecipante, dell’anno in corso, deflazionato, e dell’anno precedente (in funzione della scelta operata);
quadrimestralmente: andamento del numero delle transazioni di vendita per singola filiale partecipante, dell’anno precedente e dell’anno in corso (in funzione della scelta operata);
entro agosto e marzo: andamento dei parametri di misurazione della qualità del servizio per singola filiale partecipante.
Il periodo di riferimento per la valorizzazione dei dati è l’esercizio commerciale, intendendosi per tale l’arco temporale che va dal 1° gennaio al 31 dicembre.
Resta fin d’ora inteso che, relativamente alla partecipazione per il raggiungimento degli obiettivi definiti nel presente Sistema di Compensi Variabili, andranno escluse le unità di vendita che non abbiano operato nel corso di due interi esercizi commerciali posti a confronto.
Con riferimento ai parametri individuati, le Parti convengono che l’erogazione degli importi lordi ad essi collegati avverrà esclusivamente nei confronti del personale partecipante in forza alla data di corresponsione del premio, prendendo a riferimento l’unità organizzativa nella quale era iscritto a libro matricola nel mese di dicembre precedente.
In particolare al personale assunto nell’esercizio commerciale di riferimento con contratto di formazione lavoro, di inserimento, di apprendistato e a tempo determinato il premio sarà erogato esclusivamente nell’ipotesi in cui il rapporto di lavoro sia proseguito senza soluzione di continuità dall’assunzione al momento dell’erogazione del premio.
Si precisa che, per il personale assunto in corso d’anno, il premio sarà erogato in relazione ai mesi interi di servizio prestati nell’anno medesimo (intendendosi per tali le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni); si precisa inoltre che al personale in forza nell’anno di riferimento, che abbia evidenziato periodi di assenza nei quali non vi sia alcun obbligo retributivo a carico del datore di lavoro ai sensi di legge e/o di contratto, il premio verrà erogato in relazione ai mesi di servizio effettivo prestati nel corso dell’anno (intendendosi per tali le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni).
Si conferma inoltre che al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale gli importi di cui sopra verranno corrisposti in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata.
Per il personale apprendista gli importi verranno corrisposti nelle percentuali di cui all’art.27, seconda parte del vigente CCNL
Le Parti convengono e concordano che gli importi erogati in applicazione del presente Sistema di Compensi Variabili, da ritenersi al lordo delle trattenute di legge, sono esclusi dal calcolo del trattamento di fine rapporto ai sensi dell’art.2120 c.c. così come modificato dalla legge 297/82; non rientrano inoltre nel computo delle retribuzioni di fatto di cui all’art.115 C.C.N.L. 1994 seconda parte; sono infine esclusi da ogni ricalcolo retributivo e non concorrono agli effetti di alcun istituto contrattuale.
Gli importi corrisposti sulla base del vigente accordo, per il loro carattere di variabilità ed indeterminabilità, rientrano nella fattispecie di cui alla legge 23 maggio 1997, n° 135 e come tali godranno dei benefici ivi previsti.
L’erogazione degli importi avverrà nel mese di maggio dell’esercizio commerciale successivo a quello di riferimento.
In considerazione dell’arco temporale che ha impegnato le Parti nello sviluppo della presente trattativa ed in conseguenza degli esiti finali positivi della stessa, le Parti hanno convenuto di applicare anche per l’anno 2003 il Sistema di Compensi Variabili definito nel C.I.A. 1998.
Pertanto, con la mensilità del mese di maggio 2004 l’Azienda erogherà, sulla base dei risultati conseguiti relativamente all’esercizio commerciale 2003 dalle filiali partecipanti, quote salariali secondo gli importi, le modalità di partecipazione e di erogazione previsti d Pertanto, con la mensilità del mese di maggio 2004 l’Azienda erogherà, sulla base dei risultati conseguiti relativamente all’esercizio commerciale 2003 dalle filiali partecipanti, quote salariali secondo gli importi, le modalità di partecipazione e di erogazione previsti dal Sistema di Compensi Variabili di cui al C.I.A. sopra citato.
Art. 25 SISTEMA COMPENSI VARIABILI – NUOVE APERTURE
Nell’ambito dell’attuale scenario competitivo l’Azienda conferma il suo intendimento a perseguire una politica di sviluppo territoriale che le consenta di incrementare la propria quota di mercato, determinando con ciò anche una coerente crescita occupazionale.
Rispetto a tale volontà ed in considerazione dei correlati consistenti investimenti finanziari, le Parti convengono sulla opportunità che le nuove realizzazioni siano agevolate nel raggiungimento del loro consolidamento economico.
In tal senso, ferma restando l’applicazione del salario di ingresso per tutti i nuovi assunti, si è convenuto che il Sistema di Compensi Variabili, come regolamentato nel presente accordo, per le nuove aperture venga applicato, nella sua completezza, con un anno di differimento rispetto alla tempificazione prevista, salva l’erogazione, alle normali scadenze, della quota salariale correlata al parametro “Risultato Operativo Aziendale”.
Pertanto ciò significa che i primi due esercizi commerciali completi sono computabili al solo fine dell’applicazione del parametro “R.O.A.”, mentre il sistema nella sua globalità si renderà operativo solo a partire dal confronto tra il secondo ed il terzo esercizio commerciale completi.
luglio 2004: apertura ipermercato
anni 2005 e 2006 (primi esercizi completi)
erogazione quota salariale parametro R.O.A. alla scadenza prevista
anni 2006 e 2007: (esercizi commerciali completi)
erogazione quote salariali dell’intero Sistema di Compensi Variabili alla scadenza prevista.
Art. 26 DECORRENZA E DURATA
Il precedente Contratto Integrativo Aziendale conteneva una specifica clausola di ultra-attività in forza della quale le Parti hanno convenuto di mantenere in vigore, fino alla data di sottoscrizione di un nuovo accordo integrativo, sia l’impianto normativo del precedente CIA che il Sistema di Compensi Variabili in esso previsto: in particolare, per tale istituto, si è proceduto alla erogazione nel mese di maggio 2003 delle quote salariali maturate nell’anno 2002 mentre, per quanto riguarda l’esercizio commerciale 2003, troverà applicazione quanto convenuto nella nota a verbale del precedente art.24.
Il presente accordo entra in vigore dalla data della sua sottoscrizione, salvo le eventuali diverse decorrenze in esso espressamente indicate per singoli istituti, ed avrà validità fino al 31 dicembre 2007.
Ove non venisse data disdetta da una delle Parti stipulanti a mezzo di lettera raccomandata almeno 3 mesi prima della naturale scadenza, la presente intesa si intenderà rinnovata per un anno e così di anno in anno.
In caso di disdetta il presente Accordo Integrativo resterà in vigore fino a che non sia sostituito da successivo accordo.
Il presente accordo, ivi inclusi gli allegati e le note a verbale, è da considerarsi, per gli istituti in esso normati, un complesso unitario, inscindibile e complessivamente migliorativo rispetto ai preesistenti accordi integrativi i quali si in Il presente accordo, ivi inclusi gli allegati e le note a verbale, è da considerarsi, per gli istituti in esso normati, un complesso unitario, inscindibile e complessivamente migliorativo rispetto ai preesistenti accordi integrativi i quali si intendono decaduti e sostituiti dal presente Contratto Integrativo, che rappresenta il Testo Unico della contrattazione integrativa applicabile a tutta la Società Panorama.
“Operatore/trice Specialista di Reparto”
(reparto Foto/Informatica)
E’ il/la lavoratore/trice con specifiche ed adeguate capacità professionali acquisite mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica che, in autonomia operativa nell’ambito delle mansioni assegnate e sulla base di una approfondita conoscenza delle caratteristiche tecniche nonché del funzionamento e delle modalità di impiego delle merceologie trattate, svolge congiuntamente, oltre ai compiti di addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita, le seguenti attività:
partecipa con il Capo Area e Capo Reparto alla definizione del display di reparto e provvede alla sua manutenzione nel tempo;
intrattiene rapporti di vendita con la clientela assistendola per le informazioni di natura tecnica e merceologica, di uso e manutenzione del prodotto e, sapendo valutare le esigenze del cliente, formula le soluzioni di acquisto più appropriate in relazione all’assortimento esistente;
cura la presentazione dei prodotti collaborando alla loro esposizione e controlla che il rifornimento e l’allestimento siano in linea con gli standards aziendali;
assicura l’ottimale gestione degli stocks, anche attraverso la redazione delle proposte d’ordine, utilizzando la modulistica ed i supporti informativi in dotazione;
verifica che la parte di riserva affidatagli sia in ordine e gestita con cura ed efficienza;
applica scrupolosamente, nel reparto di appartenenza, le procedure relative alle operazioni inventariali, partecipandovi in modo autonomo e fornendo eventuale supporto operativo ai colleghi che ne avessero necessità;
cura la predisposizione della cartellistica di reparto, ivi compresa la descrizione tecnica dei prodotti, dedicando particolare attenzione a quella promozionale;
verifica che scaffali, materiali e prodotti di competenza siano puliti ed in ordine;
effettua, secondo un programma predefinito, rilevazioni prezzo ed analisi relativamente alla concorrenza su piazza e suggerisce i conseguenti interventi promozionali, di adeguamento dell’assortimento e/o dei prezzi di vendita;
aggiorna e divulga le conoscenze tecniche e di funzionamento dei prodotti, impiegando la sua esperienza per l’addestramento e la formazione professionale degli addetti.
(reparto Immagine e Suono)
“Pizzaiolo Specializzato Provetto”
Collaboratore con specifiche conoscenze tecniche ed adeguata esperienza che, in condizioni di autonomia operativa, esegue con perizia ed adeguata capacità professionale, acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica, tutte le fasi di lavoro sotto riportate:
Pre-impasto (lievito madre), impasto, riposo, lavorazione, lievitazione, guarnizione, precottura, guarnizione finale e cottura.
assicura la resa ottimale dei prodotti lavorati, garantendo gli standards qualitativi previsti;
segnala le eventuali anomalie per assicurare il perfetto funzionamento dei forni e degli impianti frigoriferi (celle e banchi);
cura la rotazione dei prodotti in cella, in riserva ed al banco;
cura la presentazione e collabora al rifornimento ed all’esposizione dei prodotti al banco;
fornisce assistenza specialistica alla clientela, acquisisce ordinazioni e svolge attività di vendita;
segnala le necessità per il riordino delle merci;
assicura la corretta applicazione dei prezzi sulle confezioni nonché la corretta pesatura a norma di legge;
collabora alle operazioni di ricovero dei prodotti nelle apposite celle, riserve e locali farina;
provvede alla conservazione dei prodotti nel pieno rispetto delle norme igienico-sanitarie vigenti;
visita la concorrenza analizzandone la produzione sotto il profilo qualitativo, commerciale ed espositivo, suggerendo gli eventuali interventi di adeguamento dell’assortimento con particolare riguardo ai gusti locali ed all’innovazione di prodotto;
divulga le conoscenze tecniche relative agli standards aziendali, impiegando la sua esperienza per l’addestramento e la formazione professionale degli addetti;
esegue tutte le operazioni di pulizia e sanificazione degli impianti, delle attrezzature, degli utensili e dei locali dove opera secondo le normative igienico-sanitarie vigenti.
Domande dirette a misurare la qualità del servizio
Il personale è curato nell’aspetto.
I prezzi dei prodotti sono sempre esposti.
La merce è esposta in modo ordinato.
È raro trovare scatoloni vuoti nelle corsie.
I banchi e gli scaffali sono sempre puliti.
Alle RSU FIAT stabilimento di Melfi
e p.c. FIOM Nazionale
Siamo i delegati della Filcams CGIL di un’azienda della distribuzione commerciale. Siamo commesse, cassiere, magazzinieri, impiegati…ma oggi, in particolare, siamo anche noi operai/e di Melfi.
Siamo cioè con voi, nella vostra lotta, siamo solidali con gli operai feriti dalla carica della polizia guidata da un governo dei padroni e repressivo delle legittime richieste dei lavoratori che chiedono di migliorare le proprie condizioni di lavoro, economiche, di vita.
Noi oggi svolgeremo una trattativa per rinnovare il nostro contratto aziendale. Conosciamo l’impegno, le difficoltà per rappresentare e risolvere il bisogno delle lavoratrici e dei lavoratori di migliorare il proprio orario di lavoro, di vedere riconosciuto, anche economicamente, il valore del nostro lavoro indipendentemente dall’età, dalla data e dal luogo di assunzione.
Abbiamo quindi riconosciuto nella vostra piattaforma, i nostri stessi obiettivi. Siamo con voi e vi sosteniamo.
Delegati Filcams-CGIL della “PANORAMA”
(riuniti in trattativa per il rinnovo dell’integrativo)
Bologna 28 Aprile 2004
Il giorno 12 maggio 2003, a Bologna, si sono incontrati
• la Società Panorama, rappresentata dal Direttore del Personale Flavio Fontanin, e
• le OO.SS Nazionali di categoria:
FILCAMS-CGIL rappresentata da Ramona Campari FISASCAT-CISL rappresentata da Mario Piovesan, UILTUCS-UIL rappresentata da Emilio Fargnoli e Bruno Bettocchi,
alla presenza di una delegazione del Coordinamento Nazionale
• il Sistema di Compensi Variabili, previsto dal C.I.A. 25/5/98 - 16/7/98 è venuto a cessare con il 31/12/2001;
• in occasione della illustrazione della piattaforma rivendicativa per il rinnovo del C.I.A. le OO.SS Nazionali hanno avanzato la richiesta a Panorama affinché provveda ad erogare, in quanto spettante, ai dipendenti, per l’anno 2002, le quote salariali legate al Sistema di Compensi Variabili previsto al punto precedente;
• Panorama ha precisato e ribadito come non sussistano le condizioni contrattuale per aderire a tale richiesta,
tutto quanto sopra premesso, tra le parti si è convenuto quanto segue:
• la trattativa per il rinnovo del C.I.A. si svolgerà attraverso appositi incontri, in sede di Commissione tecnica, affrontando i seguenti argomenti:
- inquadramenti;
- pari opportunità, malattia., maternità permessi retribuiti, libretto sanitario;
- organizzazione del lavoro (orario dì lavoro, riposo infrasettimanale);
- salario variabile, lavoro domenicale, mensa, festività, sconto ai dipendenti,
- diritti di informazione e relazioni sindacali.
Per i primi tre gruppi di argomenti le parti hanno già individuato le date del 11 giugno, 30 giugno e 29 luglio.
• l’Azienda, in via del tutto eccezionale, aderisce alla richiesta delle OO.SS Nazionali di applicare all’anno 2002 il Sistema di Compensi Variabili di cui al C.I.A. scaduto.
Pertanto, con la mensilità del corrente mese di maggio provvederà , sulla base dei risultati conseguiti dalle filiali partecipanti, all’ erogazione di quote salariali dovute a tale titolo, per come esse risulteranno dall’applicazione integrale del Sistema richiamato.
Per L’Azienda Per le OO.SS Nazionali
Ipotesi di Piattaforma per il rinnovo del contratto integrativo aziendale PANORAMA
Sottoponiamo al parere delle lavoratrici e dei lavoratori di Panorama l’ ipotesi di piattaforma che segue, elaborata dalle rappresentanze sindacali e da FILCAMS-Cgil, FISASCAT-Cisl, UILTUCS-Uil nazionali e territoriali.
Chiediamo alle lavoratrici ed ai lavoratori di pronunciarsi nel merito, di farci pervenire suggerimenti e di esprimersi attraverso il voto, raccolto al termine delle assemblee che si terranno nei punti vendita.
Questo contratto integrativo rappresenta una valida occasione per recuperare l’iniziativa delle rappresentanze sindacali e delle Organizzazioni Sindacali sul tema delle condizioni di lavoro, sulle tutele e sui diritti dei dipendenti di Panorama.
La piattaforma rivendicativa dovrebbe perciò seguire una linea precisa che abbia come asse portante delle differenti richieste, l’obiettivo del miglioramento delle condizioni di lavoro e l’ampliamento delle tutele individuali e collettive dei lavoratori.
Puntiamo, ad esempio, a:
Ø modificare le norme sull’orario di lavoro ripensando la sua articolazione e distribuzione, individuando un maggior equilibrio tra esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici e programmazione degli orari di apertura dei punti di vendita;
Ø affrontare le questioni riferite alla organizzazione del lavoro in stretta connessione con la quantità e la qualità dell’occupazione per evitare che esigenze di flessibilità dell’impresa si traducano in maggiori carichi di lavoro, peggioramento delle condizioni, instabilità del rapporto di lavoro;
Ø prevedere il riconoscimento della partecipazione dei lavoratori ai risultati aziendali attraverso il riconoscimento delle nuove professionalità e la erogazione del salario variabile senza esclusioni e sulla base di parametri influenzabili dalla prestazione lavorativa collettiva e controllabili dai lavoratori;
Ø ampliare le relazioni sindacali prevedendo un maggior ruolo del confronto negoziale nei luoghi di lavoro e rendere concretamente esigibili i diritti sindacali a partire dal diritto di assemblea.
Il nuovo contratto integrativo dovrà proseguire l’armonizzazione dei trattamenti per i dipendenti provenienti da imprese acquisite avviato nel contratto precedente.
- numero delle aperture domenicali,
- eventuale utilizzo di prestazioni straordinarie/supplementari,
- utilizzo di lavoratori interinali e assunzione di contrattisti a tempo determinato.
1. orari di apertura;
2. programmazione delle ferie;
3. lavoro straordinario e/o supplementare;
4. obiettivi e programmi di miglioramento;
5. sperimentazione e gestione di nuovi modelli organizzativi concordati a livello centrale;
6. eventuali obiettivi collegati ad erogazioni di salario variabile.
- elevare il monte ore di permessi sindacali da destinare all’attività ; di coordinamento sindacale;
- considerare utili, per il calcolo del monte ore di permessi sindacali, anche i tempi determinati;
- definire modalità di svolgimento delle assemblee per evitare che in nome della salvaguardia del presidio dei punti vendita i lavoratori siano impossibilitati a parteciparvi;
- Infine si propone che, nei punti di vendita in cui esistono difficoltà per la elezione della rappresentanza sindacale, i diritti sindacali riconosciuti alle RSU/RSA siano trasferiti alle RSA delle organizzazione sindacali firmatarie del CCNL e del presente accordo, per un periodo propedeutico all’elezione della rappresentanza unitaria. Le RSA decadranno al momento dell’insediamento della RSU/RSA eletta.
Si propone di dedicare un capitolo specifico alle questioni del mercato del lavoro con differenti sottotitoli di normativa riferite al tempo determinato, ai cfl, al lavoro interinale, all’apprendistato. Nel merito:
- demandare – come indicato precedentemente – alla contrattazione di punto vendita la definizione dei tempi di attivazione dei cat, ma definire a livello aziendale/territoriale nell’ambito dei tetti definiti dal CCNL le causali cui ricorrere ai cat e all’interinale tenendo distinte le due modalità. Si tratta in sostanza di recuperare l’intervento sulla organizzazione del lavoro concordando e controllando l’utilizzo delle forme di lavoro temporanee.
- Stabilire le regole per il diritto di precedenza dei lavoratori che optino per tale possibilità in caso di nuove assunzioni.
- Chiarire che la valutazione dei cfl nei sei mesi antecedenti la scadenza del contratto deve essere finalizzata alla conferma anticipata del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Contrattualizzare a pdv il consolidamento delle ore supplementari, chiarendo che comunque l’orario di lavoro normale dei part-timers deve rimanere nell’ambito delle stesse fasce orarie dei full-timers.
Puntualizzare quanto già definito nel precedente integrativo per rafforzarne la attuazione.
Ø sei componenti designati dalle Segreterie nazionali Filcams – Fisascat – Uiltucs ed individuate tra le dipendenti delegate sindacali;
Ø tre componenti designati dall’Azienda
Si chiede che, per consentire lo svolgimento dei compiti sopra delineati, l’Azienda metta a disposizione dei dipendenti designati dalle Segreterie un monte di xxx ore annue complessive di permessi retribuiti.
Chiedere passaggio al Terzo livello per gli addetti alla pescheria, gli specializzati HIFi e gli addetti al box Casse, all’assistenza clienti, alle addetta alla vendita reparto oro dell’area profumeria.
Periodo di comporto: elevare periodo sino a guarigione clinica.
Normare tutti i congedi parentali e formativi.
Chiedere il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore.
Stabilire maggiorazioni per le domeniche al di fuori del mese di dicembre.
Si potrebbe introdurre – a riconoscimento del maggior disagio dei lavoratori determinato da un utilizzo degli impianti più alto – una maggiorazione differenziata sulla base delle domeniche utilizzate dal pdv, mantenendo sempre e comunque a parte le domeniche e le festività del periodo natalizio ( sino alla prima di gennaio pari a 6 domeniche +2 festivi) per le quali la maggiorazione in vigore deve rimanere immutata.
Fino a quattro domeniche/festivi di apertura oltre dicembre 100% + 50%
- durata settimanale lavoro effettivo 38 ore dal lunedì al sabato;
- normale fascia di orario di lavoro è compresa tra le 7.00 e le 21.00 oltre tali limiti la prestazione è considerata in straordinario notturno.
- Il nastro orario di lavoro giornaliero massimo è fissato in 10 ore.
- tra la fine di una prestazione giornaliera e l’inizio di quella successiva dovranno intercorrere almeno 12 ore.
- L’orario massimo giornaliero di lavoro è di 8 ore.
- La prestazione di lavoro non può essere inferiore alle 4 ore
- In caso di orario spezzato l’interruzione tra ciascuna prestazione – max.2 per le prestazioni superiori alle 4 ore – non può essere inferiore ad 1 ora e superare le 2 ore.
Si chiede la programmazione dell’orario di lavoro di almeno 4 settimane a scalare prevedendo che, entro il venerdì, contestualmente all’uscita dalla quarta settimana, la direzione possa procedere all’eventuale variazione degli orari della settimana immediatamente successiva a fronte di eventi e situazioni certe che modificano la precedente previsione di copertura di organico; le eventuali modifiche dell’orario fatte salve le compatibilità contrattuali e professionali, dovranno coinvolgere a rotazione tutti i lavoratori; le modifiche avranno un’efficacia massima su una quota parte dei lavoratori.
Concordare parametri per definire l’utilizzo di moduli orari che prevedano turni unici e un numero massimo di spezzati. A livello territoriale o di pdv definire le modalità applicative consentendo che eventuali deroghe al numero massimo di spezzati possono essere concordate per particolari esigenze di punti di vendita.
Mensa (o servizio sostitutivo)
Si chiede che l’azienda provveda a definire apposite convenzioni con aziende della ristorazione collettiva e/o pubblici esercizi cui i lavoratori possano accedere per la consumazione del pasto meridiano. Il costo del pasto sarà per una quota percentuale a carico dell’azienda.
Modificare l’attuale norma del contratto integrativo stabilendo che anche i lavoratori con contratto a termine maturano il diritto al premio secondo le scadenze temporali e le % fissate per gli altri lavoratori . Chiarire che al fine della determinazione dell’anzianità aziendale necessaria alla maturazione del premio valgono anche i periodi di lavoro con contratto a termine anche non continuativi.
Tarare la scala di raggiungimento degli obiettivi di miglioramento negli incontri di filiale ad inizio anno Attestare il primo gradino al consolidamento del risultato dell’anno precedente.
Stabilire che l’importo legato ai risultati “raggiungibili” concretamente sia pari a circa 1.000  di cui il 30% anticipato.
Anche in questo prevedere e stabilire le modalità di erogazione del salario variabile ai lavoratori a termine ed interinali per rispettare le norme di legge sulla parità retributiva.
Procedere alla raccolta di tutte le norme sottoscritte e vigenti definendo un testo unico della contrattazione integrativa.
Roma, 16 settembre 2002
Oggetto: disdetta integrativo aziendale
Via Orsato, 9
30175 Marghera- Venezia
Le scriventi Organizzazioni sindacali, sono con la presente a disdire il contratto integrativo aziendale in scadenza. Seguirà invio della piattaforma rivendicativa per il relativo rinnovo.
Ramona CampariMario Piovesan Emilio Fargnoli
ACCORDO PANORAMA 25-05-1998
Mestre – Venezia, 25 maggio 1998
Mestre – Venezia, 16 luglio 1998
la Società Panorama S.p.A., rappresentata dal Dr. Flavio Fontanin e dal Dr. Roberto Beltrame, unitamente al Rag. Antonio Maguolo in rappresentanza della Società Gruppo PAM S.p.A.
- FILCAMS-CGIL, rappresentata dal sig. Luigi Coppini
- FISASCAT-CISL, rappresentata dalla sig.ra Luciana Cirillo
- UILTUCS-UIL, rappresentata dai sig.ri Michele Malerba e Pierluigi Paolini
assistite dalle Organizzazioni Sindacali Territoriali di categoria unitamente al Coordinamento Sindacale Aziendale facendo seguito alle richieste avanzate dalle Organizzazioni Sindacali, si è definito il presente accordo integrativo aziendale.
Inoltre, di norma semestralmente, verranno fornite alle R.S.U. e/o alle OO.SS. Territoriali dati ed informazioni sui seguenti argomenti:
Ferma restando la normativa contrattuale e di legge in materia, le parti convengono di ragguagliare il monte ore a disposizione delle R.S.U. a tre ore complessive annue per dipendente in forza a tempo indeterminato nella singola filiale di vendita.
La regolamentazione prevista ai precedenti punti A) e B) ha decorrenza dal 1ø gennaio 1998.
In sede di apposito confronto relativamente alla trasformazione di rapporti di lavoro da part-time a full-time nonché‚ di modifiche in incremento dell’orario di lavoro del personale part-time, l’azienda ne dar… preventiva informazione alle R.S.U. di filiale.
Riconfermando le parti la volontà di perseguire gli obiettivi previsti dalla legge in uno spirito di reciproca collaborazione e con atteggiamenti di partecipazione attiva, l’azienda rinvia al D.L. 626/94 e successive modifiche nonché‚ all’accordo interconfederale applicativo del 18 novembre 1996 per quanto attiene il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante per la sicurezza, nonché‚ il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle funzioni. In applicazione della normativa su richiamata, si ritiene comunque opportuno specificare quanto segue:
Art. 8 AZIONI POSITIVE E PARI OPPORTUNITA’
Riconfermando la piena validità del sistema di classificazione del personale previsto dal vigente CCNL, le parti hanno inoltre concordato di istituire una Commissione paritetica, a livello nazionale, alla quale affidare la verifica di eventuali nuovi profili professionali e relativi inquadramenti anche alla luce della evoluzione delle attività proprie dell’ipermercato.
Ferma restando la normativa contrattuale e di legge vigente, l’azienda integrerà il trattamento economico durante il periodo di malattia dal 4° al 20° giorno fino al raggiungimento del 100% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Ferma restando la normativa contrattuale e di legge, l’azienda anticiperà le indennità a carico dell’INAIL per i casi di infortunio con contestuale obbligo a carico del dipendente di dare immediata comunicazione all’azienda dell’avvenuta liquidazione da parte dell’ente assicuratore, onde consentire il recupero della somma anticipata.
L’azienda, dopo 10 mesi dalla chiusura dell’infortunio, recupererà comunque con cadenza mensile le somme anticipate. Ferma restando la normativa contrattuale e di legge vigente, l’azienda integrerà il trattamento economico dal 1° al 20° giorno di infortunio fino al raggiungimento del 100% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
L’azienda riconoscerà permessi retribuiti limitatamente al tempo strettamente necessario per il rinnovo del libretto sanitario, ove non sia obiettivamente possibile effettuarlo al di fuori dell’orario di lavoro. Tale riconoscimento è subordinato alla presentazione di idonea documentazione attestante l’orario delle visite e la loro durata. L’esenzione dal libretto sanitario per coloro che prestano attività lavorativa nelle aree non alimentari potrà avvenire solo in presenza di specifiche disposizioni di legge nazionali e/o regionali e sul presupposto che tali collaboratori, per la specificità della singola filiale in cui operano, non vengano dibiti, anche parzialmente o temporaneamente, ad attività che comportino manipolazione o contatto diretti e/o indiretti di generi alimentari non protetti.
Fermo restando quanto disposto in materia dall’art. 78, seconda parte del vigente CCNL, l’azienda si dichiara disponibile, in presenza di particolarmente gravi e comprovati motivi, a valutare la possibilità di concedere al lavoratore/trice interessati un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di un anno.
Le ore di lavoro ordinario prestato di notte, intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 21,00 alle 07,00 del mattino, verranno retribuite con la quota oraria di retribuzione di fatto di cui all’art. 115, seconda parte del vigente CCNL, maggiorata del 15%.
Art. 18 INDENNITA’ DI MANSIONE
- macellaio specializzato provetto 3° livello
- gastronomo specializzato provetto 3° livello
- pasticcere/panettiere specializzato provetto 3° livello richiede una specifica indennità di mansione.
Tale indennità è determinata in un valore mensile lordo di L. 30.000.= per 14 mensilità.
L’indennità in parola assorbe quanto fino ad oggi gi… corrisposto allo stesso titolo.
A seguito della incorporazione nella Panorama S.p.A. avvenuta il 1ø giugno 1997, una quota parte dell’indennità di mansione percepita dalle medesime figure professionali operanti nelle filiali ex Silos, pari a L. 30.000 = lorde mensili, è stata riconosciuta sotto la voce "Assegno Personale Assorbibile". Tale assorbibilità potrà aver luogo solo in caso di revisione per accordo aziendale del medesimo istituto o in caso di passaggio di livello.
Per le medesime figure professionali oggi operanti nella filiale di Marghera, quanto percepito (L. 10.000 = lorde mensili) a titolo di indennità di mansione in eccedenza rispetto agli importi definiti nel presente articolo verrà riconosciuto sotto la voce "Assegno Personale Assorbibile", restando fin d’ora inteso che tale assorbibilità potrà avvenire solo in caso di revisione per accordo aziendale dello stesso istituto o in caso di passaggio di livello.
A parziale modifica di quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993 in materia di importi variabili e non predeterminabili, le parti, in via del tutto eccezionale, hanno convenuto di rivedere l’istituto del Premio aziendale in atto nella misura, modalità e decorrenze indicate nelle tabelle "A" e "B" allegate.
Nel riconfermare la piena validità del Protocollo di cui sopra e di quanto definito nella "Premessa" al secondo titolo, parte prima del vigente CCNL, le parti si danno atto che la modifica oggetto del capoverso precedente rientra nell’ambito della comune volontà di allineare e normalizzare l’istituto del Premio Aziendale a seguito della intervenuta fusione per incorporazione della Silos centri Commerciali S.p.A. nella Panorama S.p.A..
Modalità di riconoscimento e di erogazione
Al personale assunto a tempo indeterminato o con contratto di formazione lavoro successivamente alla sottoscrizione del presente accordo, il Premio aziendale, negli importi lordi di cui alle tabelle "A" e "B" allegate, verrà riconosciuto come segue:
- il 50% dell’importo dopo 18 mesi di anzianità di servizio continuativo dall’assunzione
- il 100% dell’importo dopo 30 mesi di anzianità di servizio continuativo dall’assunzione.
Resta confermato che l’istituto del Premio Aziendale, come regolato dal presente accordo, rientra nella retribuzione di fatto di cui all’art. 115, seconda parte del vigente CCNL e che, per il personale a tempo parziale, esso verrà riconosciuto in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata.
Gli importi lordi del Premio aziendale, come definiti nelle tabelle allegate, troveranno applicazione per il personale in forza con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato alla data di sottoscrizione del presente accordo. Per il personale in forza con contratto di formazione e lavoro, tali importi saranno riconosciuti con decorrenza dal mese della naturale scadenza del contratto di formazione e lavoro stesso. In entrambi i casi regolati dalla presente norma transitoria, al personale in forza con rapporto di lavoro a tempo parziale gli importi verranno corrisposti in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata.
Le parti si danno atto in particolare che la quota parte del Premio Aziendale in vigore per il personale ex Silos alla data del 31 maggio 1997, riconosciuta a titolo di assegno Personale Assorbibile a seguito della fusione per incorporazione della Silos Centri Commerciali S.p.A. nella Panorama S.p.A. avvenuta il 1ø giugno 1997, verrà assorbita fino a capienza negli importi del nuovo Premio Aziendale definito nel presente accordo. Sulla base degli stessi criteri e con le medesime modalità si opererà per il personale in forza alla filiale di Latina-Silos nel mese di settembre ’96 e che in data 19 settembre ’96 è stato trasferito nella nuova filiale di Panorama Latina a seguito di cessione di attività. La tabella "C" allegata definisce, per singolo livello di inquadramento ed in coincidenza con le scadenze previste dal presente accordo per la modifica del Premio Aziendale attualmente in vigore, l’evoluzione della quota parte del Premio aziendale riconosciuto agli ex dipendenti Silos, all’atto dell’incorporazione, a titolo di Assegno Personale Assorbibile. Il residuo valore del Premio aziendale in atto per il livello di appartenenza del 31/07/99 potrà essere assorbito solo in caso di futuri aumenti del Premio Aziendale o di passaggio di livello.
Tenuto conto dell’importo del Premio aziendale attualmente erogato al personale di Marghera ed a parziale deroga di quanto previsto dalla precedente norma transitoria, a tale personale in forza a tempo pieno e indeterminato alla data di sottoscrizione del presente accordo viene riconosciuto, con decorrenza 1° luglio 1998, il Premio Aziendale nei valori stabiliti nella tabella "B" allegata. Al personale in forza nella stessa filiale con contratto di formazione e lavoro verrà riconosciuto analogo trattamento a partire dal mese della naturale scadenza del contratto di formazione e lavoro stesso. Per il personale in forza con contratto di lavoro a tempo parziale la corresponsione dell’importo del Premio Aziendale sarà rapportata alla ridotta prestazione contrattualizzata.
Premio Az.le Incremento dal Nuovo Premio Az.le
al 30/6/98 1/7/98 dal 1/7/98
Q L. 158.000.= L. 43.000.= L. 201.000.=
1° L. 148.000.= L. 39.000.= L. 187.000.=
2° L. 128.000.= L. 34.000.= L. 162.000.=
3° L. 109.000.= L. 29.000.= L. 138.000.=
4° L. 95.000.= L. 25.000.= L. 120.000.=
5° L. 85.000.= L. 23.000.= L. 108.000.=
al 30/6/99 1/7/99 dal 1/7/99
P.A. Silos P.A. in APA P.A. in APA P.A. in APA
Q L.284.320 L. 126.320.= L. 83.320.= L. 31.320.=
1° L.255.440 L. 107.440.= L. 68.440.= L. 21.440.=
2° L.219.900 L. 91.900.= L. 57.900.= L. 16.900.=
3° L.195.840 L. 86.840.= L. 57.840.= L. 23.840.=
4° L.177.500 L. 82.500.= L. 57.500.= L. 27.500.=
5° L.156.600 L. 71.600.= L. 48.600.= L. 22.600.=
Il personale ex Silos, inquadrato ai livelli 5ø e 4ø, in forza alla data in incorporazione dalla Silos S.p.A., nella Panorama S.p.A., ha mantenuto nella voce Assegno Personale Assorbibile gli importi riferiti alla cosiddetta "contingenza anomala" e "differenza 4°- 4° super" come da situazione sotto riportata:
Livello Contingenza Differenza 4°-4° super
4° 6.908= 6.300=
5° 12.227=
SISTEMI DI COMPENSI VARIABILI
Le parti, in coerenza con quanto stabilito in materia dal Protocollo del 23 luglio 1993 e dal vigente C.C.N.L., hanno istituito, a far data dal 1ø gennaio 1998, un sistema atto a legare quote retributive al conseguimento di incrementi di produttività e di miglioramento della qualità del servizio: tale meccanismo viene definito "Sistema di Compensi Variabili".
Tale sistema si pone quale obiettivo essenziale quello di consentire la corresponsione di importi salariali variabili in funzione del raggiungimento di risultati, aziendali e/o di singola filiale di vendita, che rappresentino miglioramenti effettivi e misurabili di efficienza, di produttività e di qualità del servizio.
L’articolazione del sistema, descritta in dettaglio nelle pagine seguenti, prevede l’assegnazione di tre obiettivi obbligatori per ogni filiale ("obiettivo A: vendite nette aziendali rapportate alle ore lavorate effettive aziendali"; "obiettivo B: vendite nette di filiale rapportate alle ore lavorate effettive di filiale"; "obiettivo C: scontrino medio di filiale") ed inoltre un quarto obiettivo che potrà essere scelto a livello di singola filiale, in accordo con la direzione dell’unità di vendita, tra altri due obiettivi ("obiettivo D: numero transazioni di vendita di filiale"; "obiettivo E: la qualità del servizio di filiale"), in considerazione della specificità di ogni singola filiale di vendita.
Esclusivamente tale ultimo obiettivo, tenuto conto della sua particolare natura, potrà essere modificato o confermato di anno in anno, sempre in accordo con la direzione della filiale. Salvo per il corrente anno, nel quale la scelta del 4° obiettivo dovrà avvenire entro il 30 giugno 1998, per gli anni successivi essa dovrà essere formalizzata non oltre il mese di gennaio. Resta comunque inteso che, in caso di mancato accordo entro i termini prefissati, la Direzione di filiale provvederà ad assegnare il 4° obiettivo individuandolo nell’ambito dei due parametri (D e E) sopra descritti.
Le parti concordano che tale sistema, come appresso definito nei contenuti e nelle modalità applicative, interesserà l’arco temporale 1998/2001, restando fin d’ora inteso che entro il mese di marzo 2000 si procederà ad una verifica negoziale relativa all’applicazione ed agli esiti dell’impianto concordato nonché‚ diretta a valutarne la congruità per il biennio 2000/2001.
OBIETTIVO A): Vendite nette aziendali rapportate alle ore lavorate effettive aziendali
Qualora, a livello complessivo aziendale e a parità di unità di vendita rispetto all’anno precedente, il dato conseguito nell’esercizio in corso risultante dal rapporto tra le vendite aziendali al netto di IVA e depurate dell’indice inflattivo ISTAT (inteso quale indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai/impiegati) e le ore effettivamente lavorate nello stesso periodo dal personale di tutte le filiali interessate, rappresenti un miglioramento percentuale dell’analogo dato conseguito nell’esercizio commerciale precedente, si darà luogo per tutte le filiali partecipanti al riconoscimento di un importo lordo secondo il seguente schema:
1998/1997 1999/1998 2000/1999 2001/2000
da +0,5 a 150.000.= 150.000.= 150.000.= 150.000.=
da +1,0 a 250.000.=250.000.= 250.000.= 250.000.=
da 2,0% e 400.000.= 400.000.= 400.000.= 400.000.=
* Clausola di garanzia parziale
Nel caso in cui il risultato aziendale conseguito sia pari al risultato dell’anno precedente o migliorativo ma in misura inferiore allo 0,5%, verranno erogati a tutte le filiali artecipanti i seguenti importi lordi:
75.000.= 75.000.= 75.000.= 75.000.=
OBIETTIVO B): Vendite nette di filiale rapportate alle ore lavorate effettive di filiale Qualora, a livello di singola filiale, il dato conseguito nell’esercizio in corso risultante dal rapporto tra le vendite al netto di IVA e depurate dell’indice inflattivo ISTAT (inteso quale indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai/impiegati) e le ore effettivamente lavorate nello stesso periodo dal personale di filiale, rappresenti un miglioramento percentuale dell’analogo dato conseguito nell’esercizio commerciale precedente, si darà luogo al riconoscimento di un importo lordo secondo il seguente schema:
da +0,5 a 250.000.= 250.000.= 250.000.= 250.000.=
da +1,0 a 350.000.= 350.000.= 350.000.= 350.000.=
da 2,0% e 500.000.= 500.000.= 500.000.= 500.000.=
Nel caso in cui il risultato conseguito dalla filiale sia pari al risultato dell’anno precedente o migliorativo ma in misura inferiore allo 0,5%, verranno erogati al personale delle filiali interessate i seguenti importi lordi:
125.000.= 125.000.= 125.000.= 125.000.=
OBIETTIVO C): Scontrino medio di filiale
Qualora il valore dello scontrino medio, depurato dall’indice ISTAT, conseguito nell’esercizio in corso dalla singola filiale di vendita rappresenti un miglioramento percentuale rispetto all’analogo dato conseguito nell’esercizio commerciale precedente, e sempreché‚ il numero delle transazioni di vendita conseguite non sia inferiore a quello dell’anno precedente, si farà luogo al riconoscimento di un importo lordo secondo il seguente schema:
da + 1,0 a + 200.000.= 200.000.= 200.000.= 200.000.=
da + 2,0% e 300.000.= 300.000.= 300.000.= 300.000.=
OBIETTIVO D): Numero di transazioni di vendita di filiale (Facoltativo)
Qualora il numero delle transazioni di vendita conseguito nell’esercizio in corso dalla singola filiale rappresenti un miglioramento percentuale rispetto all’analogo dato conseguito nell’esercizio commerciale precedente, si far… luogo al riconoscimento di un importo lordo secondo il seguente schema:
OBIETTIVO E): La qualità del servizio al cliente di filiale (Facoltativo)
Le parti, nel riconoscere che nell’attuale contesto competitivo "il servizio eccellente" costituisce una competenza distintiva ad altissimo valore aggiunto e che pertanto l’apporto personale di ogni singolo collaboratore costituisce un contributo essenziale al rafforzamento dell’Azienda nel mercato, hanno concordato di affidare ad una società esterna, specializzata in ricerche di mercato ed indagini sulla soddisfazione del cliente, un’attività di monitoraggio mirato atta a verificare per ogni singola filiale di vendita in quale misura il consumatore percepisca la qualità del servizio proposta.
Premesso che le filiali di vendita interessate sono costituite da quelle che partecipano anche al raggiungimento degli obiettivi (da A a D) precedentemente individuati, la società incaricata procederà ad intervistare circa 300 clienti per ogni filiale in due periodi dell’anno (orientativamente maggio/giugno e novembre/dicembre, ricorrendo a criteri che garantiscono la rappresentatività del campione ed al tempo stesso l’assoluta anonimità delle rilevazioni) i quali esprimeranno, attraverso un voto di apprezzamento riferito ad una scala da 1 a 10 laddove il 7 costituisce il voto di sufficienza, il proprio giudizio sugli aspetti di seguito indicati:
- Cortesia e gentilezza
- La cura della persona
- La competenza professionale
- La capacità di dare consigli ed informazioni
Dalle due rilevazioni annue così effettuate deriverà una votazione media espressa in un voto al quale sarà collegata l’erogazione, per ogni singola filiale partecipante, dei singoli importi lordi:
Voto medio < 7 / / / /
7 voto medio < 8 200.000. 200.000. 200.000. 200.000.
8 voto medio < 9 250.000= 250.000. 250.000. 250.000.
8 voto medio < 9 (ma 300.000. 300.000. 300.000. 300.000.
ogni aspetto valutato è 8)
Qualora la singola filiale abbia conseguito nell’anno un voto medio complessivo inferiore al sette ma il voto medio della seconda valutazione sia stato superiore al sette, si darà luogo al riconoscimento di un importo lordo così articolato:
100.000.= 100.000.= 100.000.= 100.000.=
Al personale dipendente della sede centrale sarà erogata annualmente una quota salariale lorda il cui importo corrisponderà al valore complessivo medio erogato alle filiali di vendita partecipanti.
Art. 22 COMPENSI VARIABILI – MODALIT· DI EROGAZIONE
- quadrimestralmente: fatturato progressivo aziendale e delle filiali partecipanti, netto e deflazionato, dell’anno precedente e dell’anno in corso;
- quadrimestralmente: andamento ore lavorate, suddiviso per azienda e filiali partecipanti, dell’anno precedente e dell’anno in corso;
- quadrimestralmente: andamento dello scontrino medio e del numero delle transazioni di vendita per singola filiale partecipante, dell’anno precedente e dell’anno in corso;
- entro luglio e febbraio: andamento dei parametri di misurazione della qualità del servizio per singola filiale partecipante.
Con riferimento ai parametri individuati, le parti convengono che l’erogazione degli importi lordi ad essi collegati avverrà esclusivamente nei confronti del personale assunto a tempo indeterminato in forza alla data di erogazione del premio; a tale riguardo si precisa che, per il personale assunto in corso d’anno, il premio sarà erogato in relazione ai mesi interi di servizio prestati nell’anno medesimo (intendendosi per tali le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni); si precisa inoltre che al personale in forza nell’anno di riferimento, che abbia evidenziato periodi di assenza nei quali non vi sia alcun obbligo retributivo a carico del datore di lavoro ai sensi di legge e/o di contratto, il premio verrà erogato in relazione ai mesi di servizio effettivo prestati nel corso dell’anno (intendendosi per tali le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni). Si conferma inoltre che al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, gli importi di cui sopra verranno corrisposti in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata. Le parti convengono e concordano che tali importi, da ritenersi al lordo delle trattenute di legge, sono esclusi dal calcolo del trattamento di fine rapporto ai sensi dell’art. 2120 c.c. così come modificato dalla legge 297/82; non rientrano inoltre nel computo delle retribuzioni di fatto di cui all’art. 115 C.C.N.L. 1994 seconda parte; sono infine esclusi da ogni ricalcolo retributivo e non concorrono agli effetti di alcun istituto contrattuale.
L’erogazione degli importi avverrà nel mese di aprile dell’esercizio commerciale successivo a quello di riferimento.
Il presente accordo entra in vigore dalla data di sottoscrizione salvo le eventuali diverse decorrenze in esso espressamente indicate per singoli istituti ed avrà validità quadriennale e cioè fino al 30 aprile 2002. Ove non venisse data disdetta da una della parti stipulanti a mezzo di lettera raccomandata almeno 3 mesi prima della naturale scadenza, la presente intesa si intenderà rinnovata per un anno e così di anno in anno.
Tutte le parti del presente accordo, ivi inclusi gli allegati e le note a verbale, sono da considerarsi inscindibili, essenziali e migliorative rispetto ai preesistenti accordi integrativi. In particolare le parti stipulanti si danno atto e riconoscono che la normativa aziendale afferente i rapporti di lavoro del personale in forza alla Silos Centri Commerciali S.p.A., incorporata dalla Panorama S.p.A. in data 01.06.1997, deve intendersi complessivamente decaduta e sostituita dal presente accordo.
PANORAMA S.p.A.
Via Sartorio Orsato, 9
30175 Marghera/VE
Facciamo seguito alle intese intervenute in occasione della firma del Contratto Integrativo Aziendale avvenuta il 25 maggio 1998, per confermarVi che, in relazione alle esigenza organizzative individuate al secondo capoverso dell’art. 53 del vigente C.C.N.L. (compilazione inventari e bilanci o analoghe brevi necessità di intensificazione dell’attività lavorativa aziendale, concomitanti assenze di lavoratori per malattie o infortunio) nonché‚ alle ulteriori specifiche necessità derivanti da intensificazione dell’attività lavorativa (incremento stagionale delle attività, incremento delle attività legate a manifestazioni promozionali e similari, sostituzione di personale assente per ferie) previa informazione e verifica con le R.S.U. E’ consentito, in presenza di intesa tra Direzione aziendale ed i lavoratori interessati, il superamento del limite alle prestazioni di lavoro supplementare previsto per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale dal sopra richiamato art. 53.
Mestre li, 25 maggio 1998
Allegato n. 1 al C.I.A Panorama 25.05.1998
UILTUCS-UIL Nazionale
Mestre, 25 maggio 1998
Facciamo seguito alle intese intervenute in occasione della firma del Contratto Integrativo Aziendale avvenuta il 25 maggio 1998, per confermarVi che, relativamente al servizio mensa, esso rimarrà limitato alle filiali di Marghera, Torino e Roma "I Granai" sulla base di quanto definito negli specifici accordi di filiale in precedenza stipulati (per Marghera C.I.A. 12.12.’88; per Torino C.I.A. 17.03.’89; per Roma C.I.A. 30.06.’95).
Allegato n. 2 al C.I.A Panorama 25.05.1998
Con riferimento a quanto discusso in occasione degli incontri per la contrattazione integrativa aziendale, ferma restando la situazione in essere nelle singole filiali, Vi confermiamo che le unità di vendita di Marghera, Torino e Latina, in tema di "pause retributive", manterranno il trattamento definito negli specifici accordi di filiale in precedenza stipulati. Resta comunque confermato che, in caso di ulteriore riduzione della prestazione lavorativa settimanale fissata oggi in 38 ore per il personale con rapporto di lavoro a tempo pieno e proporzionalmente ridotta per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, le pause come sopra definite verranno assorbite all’interno del nuovo regime di orario venutosi a determinare.
Allegato n. 3 al C.I.A Panorama 25.05.1998
Tenuto conto che l’evoluzione dei rapporti con le società produttrici si va caratterizzando per un più accentuato interesse comune a collaborare per la migliore soddisfazione dei consumatori, l’Azienda conferma che le attività di merchandising e promozione, oggi ampiamente diffuse nell’ambito della Grande Distribuzione, viene dedicata particolare attenzione per il rispetto della normativa in materia con specifico riferimento alla legge 1369/60 e successive modifiche.

References: e contrario

Art. 3

Art. 4

Art. 5
 art. 6

Art. 6

Art. 7
 art. 68
 art. 4

Art. 9

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26
 art.24

Art. 8

Art. 18

Art. 22
 art. 53