Source: https://www.avocado.de/news/artikel/betriebliches-eingliederungsmanagement-als-wirksamkeitsvoraussetzung-fuer-eine-krankheitsbedingte-kuendigung/
Timestamp: 2018-07-17 11:22:41+00:00

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„Betriebliches Eingliederungsmanagement“ als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung | avocado rechtsanwälte
„Betriebliches Eingliederungsmanagement“ als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung
Die Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ im Sinne des § 84 Absatz 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Nach Auffassung des LAG Berlin handelt es sich bei der Verpflichtung zur Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ lediglich um eine dem Kündigungsrecht ohnehin innenwohnende Konkretisierung des ultima-ratio-Prinzips.
Das LAG Berlin wendet sich mit dieser Entscheidung erstmalig klar gegen die in der Literatur geäußerte Auffassung, dass es sich bei § 84 Absatz 2 SGB IX um eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung handele. Allerdings liegt hierzu noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung vor, so dass trotz dieser Rechtsprechung derzeit nicht empfohlen werden kann, eine § 84 Absatz 2 SGB IX unterfallende krankheitsbedingte Kündigung ohne das geforderte „betriebliche Eingliederungsmanagement“ auszusprechen. Anderenfalls bleibt das Risiko, dass die Kündigung allein wegen des fehlenden Angebots eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer als sozial ungerechtfertig angesehen wird.
Das LAG Berlin hatte in seinem Urteil vom 27.10.2005 - 10 Sa 783/05 - über einen Kündigungsrechtsstreit zu entscheiden, bei dem einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen ohne formelle Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ im Sinne des § 84 Absatz 2 SGB IX gekündigt worden war. Die seit dem 01.05.2004 bestehende Regelung des § 84 Absatz 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“ durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Diese Verpflichtung gilt auch im Verhältnis zu nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Dabei hat der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, bei behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst behoben werden kann, und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Nach Auffassung des LAG Berlin stellen diese in § 84 Satz 2 SGB IX geforderten präventiven Maßnahmen keine zusätzliche formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung dar. Vielmehr sah das LAG Berlin es als ausreichend an, wenn der Arbeitgeber die in § 84 Absatz 2 SGB IX inhaltlich vorgesehene Schritte und mögliche Maßnahmen prüft und durchführt. Eine ausdrücklich unter dem Etikett der „betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen“ durchgeführte Prüfung, werde von Gesetzes wegen nicht verlangt. Vielmehr stelle § 84 Absatz 2 SGB IX lediglich eine Verstärkung des dem Kündigungsrecht ohnehin innewohnenden ultima-ratio-Prinzips dar, dass dem Arbeitgeber die Pflicht auferlege, zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung alles Zumutbare zu veranlassen. Soweit der Arbeitgeber diese Anforderungen erfülle, bedürfe es keines formellen Verfahrens.

References: § 84
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