Source: http://www.marcocontabilidade.com.br/blog/post/entenda-a-reforma-trabalhista-de-uma-vez-por-todas-como-sera-a-partir-de-agora
Timestamp: 2020-04-08 00:11:03+00:00

Document:
Entenda a Reforma Trabalhista de uma vez por todas: como será a partir de agora? - MARCO - Contabilidade e Gestão
O Congresso Nacional aprovou a Reforma Trabalhista. Após a sanção presidencial, a regras entrarão em vigor num prazo de 120 dias. A data precisa para o início das novas regras é 11 de novembro de 2017.
Sua empresa já está adequada?
Quanto antes as empresas se alinharem às mudanças na CLT, melhor será sua capacidade de organização financeira e operacional, podendo criar vantagens competitivas.
Pensando nisso, fizemos este post para te orientar de maneira simples e direta, sobre as mudanças mais significativas que ocorreram na Legislação Trabalhista.
Todos os pontos estão detalhados logo abaixo. Após a leitura, se as dúvidas persistirem, não precisa se preocupar, lá no final do texto a gente revela uma dica preciosa sobre isso. Boa leitura!
1 – Falta de Registro do Empregado (mudança na penalidade)
Antiga regra:
A empresa com empregado não registrado ficava sujeita a multa de valor igual a R$402,53 por empregado não registrado. A cada reincidência, a multa era acrescida de igual valor.
O empregador que mantiver funcionário não registrado estará sujeito à multa no valor de R$3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Quando se tratar de Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte, o valor será de R$800,00.
O empregador ficará sujeito à multa de R$600,00 por empregado na hipótese de não serem informados no registro de empregados os dados abaixo:
Admissão no emprego;
Demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
2 – Tempo de deslocamento (fim das horas “in itinere”)
Antes, o tempo gasto pelo funcionário até o local do trabalho e para o retorno, quando a localização é de difícil acesso ou não servida de transporte público, era computada como jornada de trabalho, desde que o empregador fornecesse o transporte.
Com a Reforma Trabalhista, a partir de agora, o tempo despendido pelo empregado desde sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho.
3 – Jornada de trabalho em Tempo Parcial
Antes, era considerado trabalho em regime de tempo parcial, todo aquele cuja duração não excedesse a 25 horas semanais. O abono pecuniário de férias e a prestação de horas extras não se aplicavam aos empregados que trabalhavam nesse regime.
A partir da Reforma Trabalhista, a regra será da seguinte forma:
O trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceder a 30 horas semanais;
Não há possibilidade e horas extras, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanas, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras semanais, pagas com 50% sobre o salário-hora normal;
Será permitido converter 1/3 das férias em abono pecuniário.
4 – Horas Extras (Negociação por Norma Coletiva)
Antes da Reforma Trabalhista, a duração do trabalho poderia ser acrescida de horas extras, sendo que no máximo 2 horas, mediante contrato coletivo de trabalho.
Agora, a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 2, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
5 – Horas Extras (Ajuste com a CF/88)
A partir do acordo ou do contrato coletivo de trabalho, deveria constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que seria, pelo menos 20% superior à da hora normal.
Com a Reforma Trabalhista, a remuneração da hora extra será, pelo menos 50% superior à hora normal.
Observação: Trata-se de ajuste de redação, tendo em vista que o percentual supracitado já constava no inciso XVI do artigo 7º da Constituição Federal.
6 – Banco de Horas (celebrado também por Acordo Individual)
Antes, o banco de horas poderia ser realizado somente através de acordo ou convenção coletiva de trabalho e deveria ser elaborado de tal forma que a compensação das horas fosse realizada no período máximo de um ano, sem ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
Depois da Reforma Trabalhista, o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
7 – Jornada de Trabalho 12 horas x 36 horas
No entanto, o Precedente Administrativo 81 SIT/2009 já admitia o regime de compensação 12 x 36 horas, quando previsto em convenção coletiva e praticado em atividade que não exige esforço constante e intenso. A Súmula 444 TST/2012 também valida, em caráter excepcional, a jornada 12 x 36 horas, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
Na primeira versão da reforma trabalhista era facultativo às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Depois da publicação da a Medida Provisória 808, de 14-11-2017, passou a ser facultado ao empregador e ao empregado estabelecer a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso apenas por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. O acordo individual por escrito fica restrito aos profissionais e empresas do setor de saúde.
8 – Acordo de Compensação de Banco de Horas (Prestação de Horas Extras)
Porém, a Súmula 85 TST/2016 se posiciona no sentido de que a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada.
A Reforma da Trabalhista aprovada garante que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
9 – Excluídos do Controle de Horário
Antes, estava fora do regime do controle de horário, não tendo, portanto, que assinalar o começo e término da jornada de trabalho, bem como seus intervalos, aqueles que exerciam atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho e os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão.
Após a Reforma Trabalhista, os empregados em regime de teletrabalho passam a estar fora do regime de controle de horário.
10 – Intervalo Intrajornada (Não Concessão ou Concessão Parcial)
Antes da reforma, quando o intervalo para repouso e alimentação não era concedido pelo empregador, este era obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Observação: A Súmula 437 TST/2012, através do item I, se posiciona no sentido de que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento com acréscimo de 50% obre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, e não apenas daquele suprimido.
Com a reforma, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
11 – Teletrabalho (Home Office)
Incluído o Capítulo II – A na CLT (Artigos 75-A ao 75-E)
Com a Reforma Trabalhista, a CLT passa a considerar como teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por natureza, não se constituam como trabalho externo.
A modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, bem como os gastos com aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária adequada à prestação do trabalho remoto.
12 – Férias Individuais (Fracionamento)
Artigo 134 caput, §§ 1º e 2º da CLT
Antes, a concessão das férias deveria ser realizada em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tivesse adquirido o respectivo direito. Somente em casos excepcionais, as férias seriam concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderia ser inferior a 10 dias corridos. Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias teriam que ser concedidas de uma só vez.
A Reforma Trabalhista possibilita, desde que haja concordância com o empregado, que as férias sejam usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Agora, os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos também poderão ter as férias fracionadas.
13 – Férias (Início do Período de Gozo)
Observação: Por meio do Precedente Normativo 100/92, o TST firmou entendimento de que o início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.
Agora, fica vedado o início as férias no período de dois dias que antecede feriados ou dias de repouso semanal remunerado.
14 – Trabalho da Mulher (Período de Descanso)
Antes, em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da mulher, era obrigatório um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 384 da CLT foi revogado. Agora, a mulher perde o direito ao descanso de 15 minutos antes do início do período extraordinário do trabalho.
15 – Proteção à Maternidade (Trabalho em Local Insalubre)
Artigo 394-A da CLT.
Antes, a empregada gestante ou lactante deveria ser afastada enquanto durasse a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
A Reforma Trabalhista alterou esta regra. Agora, sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
Com a publicação da a Medida Provisória 808, de 14-11-2017, a gestante deve ser afastada das atividades insalubres, independente do grau, excluído, no entanto, o pagamento do adicional de insalubridade. Contudo, ela está autorizada a exercer atividades em locais considerados de grau médio ou mínimo, desde que apresente voluntariamente atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema público ou privado de saúde. A empregada lactante deve ser afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.
16 – Proteção à Maternidade (descanso para Amamentação)
Artigo 396, § 2º da CLT.
Antes, a mulher teria direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade.
Observação: Sem previsão de acordo entre as partes.
17 – Autônomo
Artigo 442-B da CLT.
A Reforma Trabalhista criou a possibilidade de contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afastando a qualidade do empregado.
Com a aprovação da Medida Provisória 808, de 14-11-2017, na contratação do autônomo fica proibida a celebração de cláusula de exclusividade. Não caracteriza a qualidade de empregado o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. O autônomo pode prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica. A ele também é garantida a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato. Motorista, corretor de imóvel, representante comercial e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo não possuirão a qualidade de empregado.
18 – Trabalho Intermitente
Artigos 443, § 3º e 452-A da CLT.
Com a aprovação da Medida Provisória 808, de 14-11-2017, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e anotado na CTPS, contendo, entre outras informações, o valor da hora ou do dia trabalhado do empregado, assim como o local e o prazo de pagamento da remuneração. O empregado convocado para o trabalho na modalidade intermitente passa a ter o prazo de 24 horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
Decorrido o prazo de 1 ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. Serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
a) 50% do aviso prévio indenizado;
b) 20% de indenização sobre o saldo do FGTS; e
c) na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Até 31-12-2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado.
19 – Lavagem do Uniforme
Artigo 456-A da CLT.
Observação: A jurisprudência do TST é no sentido de que, sendo o empregado obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, os gastos decorrentes da higienização são de responsabilidade do empregador, observado o artigo 2° da CLT.
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
20 – Salários
Artigo 457, §§ 1º e 2º da CLT.
Antes da reforma, integravam o salário, não apenas a importância fixa estipulada, como também as comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Na primeira versão da Reforma Trabalhista, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Com a aprovação da Medida Provisória 808, de 14-11-2017, para a importância paga a título de ajuda de custo não integrar ao salário do empregado deve ser limitada a 50% da remuneração mensal. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título prêmios não integram a remuneração do empregado. Nesse sentido, ressaltamos que prêmios são as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades. A importância paga a título de abono volta a integrar a remuneração do empregado.
21 – Isonomia Salarial (Local da Prestação de Serviço)
Artigo 461, caput da CLT.
Antes da reforma, uma vez que fosse idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, correspondia igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Observação: Para o TST, com base na Súmula 6, o conceito de "mesma localidade" refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
22 – Isonomia Salarial (Tempo de Serviço)
Antes da Reforma Trabalhista, o trabalho de igual valor, para fins de remuneração, seria o que fosse feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não fosse superior a dois anos.
23 – Alteração Contratual (Função de Confiança)
Observação: Segundo o TST, por meio da Súmula 372/2005, percebida a gratificação de função por 10 ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
24 – Recisão de Contrato (homologação)
Artigo 477, § 1º da CLT.
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só era válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
25 – Recisão do Contrato (Prazo de Pagamento)
Artigo 477, § 6º da CLT.
O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deveria ser efetuado nos seguintes prazos:
Até 1º dia útil imediato ao término do contrato;
Até o 10º dia, contado da data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso-prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
26 – Justa Causa pelo Empregador
Artigo 482, Alínea “m” da CLT.
27 – Recisão do Contrato (Acordo)
Artigo 484-A da CLT.
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que o aviso-prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS (40%) serão devidos por metade e as demais verbas trabalhistas na integralidade; a extinção do contrato de trabalho por acordo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego.
28 – Contribuição Sindical
A contribuição sindical dos empregados era devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores ocorreria no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que vinham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade. Esta era uma contribuição de caráter obrigatório.
Com a Reforma Trabalhista, o desconto da contribuição sindical dos empregados está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade. A contribuição passa a ser facultativa.
29 – Negociação Coletiva x Legislação
Artigos 611-A da CLT
Entenda o que muda com a perda da validade da Medida Provisória 808
No dia 24/04/2018 foi declarada a perda da eficácia da Medida Provisória 808, de 14-11-2017, que alterou, acrescentou e revogou dispositivos da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43. Vale lembrar que a Medida Provisória 808/2017 havia ajustado pontos da Reforma Trabalhista, aprovada pela Lei 13.467, de 13-7-2017, dentre os quais destacamos:
a) jornada de trabalho 12x36;
b) dano extrapatrimonial;
c) exercício de atividades e operações insalubres por empregada gestante e lactante;
d) contratação do autônomo;
e) contrato de trabalho intermitente;
f) remuneração, principalmente no que se refere ao pagamento de gorjeta, de ajuda de custo e de prêmios;
g) prevalência das normas coletivas sobre a lei com relação à prorrogação da jornada em locais insalubres.
Com a perda da eficácia da Medida Provisória 808/2017 o texto original foi restabelecido.
O Ministério do Trabalho, em seu site oficial, através de Nota publicada no dia 23-4, em relação à Medida Provisória 808/2017, fez as seguintes considerações:
"Sobre o prazo de votação da MP que faz ajustes à modernização trabalhista, o Ministério do Trabalho esclarece que está analisando o que pode ser feito: ato normativo próprio, decreto ou portaria. O Ministério está verificando neste momento qual o melhor caminho, dentro do Congresso Nacional, a ser percorrido, para aquelas matérias cuja veiculação tenha de ser objeto de lei. O ministro do Trabalho, Helton Yomura, descarta a possibilidade de uma nova MP e observa que um decreto pode se configurar em alternativa viável juridicamente."
Ou seja, muita coisa pode mudar nos direitos e obrigações dos empregadores e empregados, à medida que o Poder Executivo pode regulamentar pontos mal definidos, o Poder Legislativo pode alterar as regras e o Poder Judiciário pode invalidar normas que eventualmente afrontem a Constituição Federal. É indispensável que o empresário tenha um Contador Consultor próximo, que possa alertá-lo sobre as ameaças e oportunidades com a Reforma Trabalhista.
Conseguiu compreender a Reforma Trabalhista em sua totalidade?
A gente espera que sim. Agora chegou a hora de ajustar as estratégias da sua empresa para que ela cresça em produtividade, lucratividade e ainda ofereça uma melhor qualidade de vida para seus colaboradores.
Mas de que maneira isso poderá ser feito?
Essa é a dica preciosa que ficamos de revelar aqui no final do texto. Nós aqui da Marco Contabilidade Consultiva estamos abertos para receber você aqui para que possamos conversar exclusivamente sobre a Reforma Trabalhista e ajudar a sua empresa a obter os melhores resultados agora e nos próximos anos.

References: artigo 7

Artigo 134
 artigo 384

Artigo 394

Artigo 396

Artigo 442

Artigo 456
 artigo 2

Artigo 457

Artigo 461

Artigo 477

Artigo 477

Artigo 482

Artigo 484