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CONCEPTO NÚMERO de Hoja No. x - PDF
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Juan Carlos Páez Montes
1 RESOLUCIÓN NÚMERO 8859 del 9 de agosto 2006 Por la cual se reglamenta la capacitación, la inducción y la reinducción en la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN-. EL DIRECTOR GENERAL DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL DIRECCIÓN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES En uso de las facultades legales, en especial las conferidas por el artículo 19 del Decreto Ley 1071 de 1999 y en cumplimiento de lo establecido en el Decreto Ley 765 de 2005 y su Decreto Reglamentario 3626 de 2005, y CONSIDERANDO: Que de conformidad con lo señalado en el literal u) del artículo 20 del Decreto 1071 de 1999, a la Secretaría de Desarrollo Institucional le corresponde ejecutar las políticas sobre el desarrollo de los procesos de capacitación de los empleados públicos de la entidad, según las normas legales vigentes, así como las relacionadas con la formación en la cultura y ética institucionales. Que en el artículo 51 del Decreto 765 de 2005 se define la capacitación como un proceso sistemático, integral y continuo orientado al desarrollo de las competencias, actitudes, habilidades y potencial exigidos por el perfil del rol, mediante acciones formativas que permitan la acreditación de los empleados. Que el artículo 53 del Decreto 765 de 2005 establece que de acuerdo con la política fijada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, la dependencia de Gestión Humana de la DIAN o quien haga sus veces, formulará los planes y programas de capacitación. Que el artículo 57 del Decreto Reglamentario 3626 de 2005 orienta la capacitación a incrementar la capacidad individual y colectiva para el cumplimiento de la misión y el logro de la visión y la dirige a todos los empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales. Que en el artículo 58 del Decreto Reglamentario 3626 de 2005 se establecen como objetivos de la capacitación en la DIAN: desarrollar y fortalecer las competencias de los empleados que permitan el mejor desempeño y gestión en el empleo; elevar la efectividad personal, grupal y organizacional, de tal manera que se propicie el desarrollo personal e institucional; fortalecer la ética del servicio público y orientar hacia ésta la acción individual, grupal e institucional; facilitar la generación, administración y distribución del conocimiento y crear condiciones propicias para el mejoramiento y aprendizaje organizacional a través de metodologías sistemáticas, integrales y permanentes. Que es necesario fijar los principios, criterios, mecanismos y apoyos para cumplir con los objetivos, el diseño y ejecución de los programas de capacitación en la entidad. RESUELVE CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO 1º.- Principios de la Capacitación: Son principios rectores de la capacitación, los siguientes: 1.1. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional Objetividad. La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como la detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados Prevalencia del interés de la organización. Las políticas y los programas de capacitación responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización Integración a la carrera administrativa. La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada
2 como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones en la materia Prelación de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y desarrollar capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional Énfasis en la práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el uso de análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo. ARTÍCULO 2.- Modalidades: De acuerdo con la política institucional, la racionalidad en el uso de los recursos públicos, las condiciones económicas y ambientales, la disponibilidad de recursos tecnológicos y la cobertura y alcance que se requieran, las modalidades a través de las cuales se desarrolla la capacitación son: 2.1. Presencial: Es la interacción directa entre el participante y el docente, en un espacio concreto y en un horario definido, en el cual el docente como experto transmite y propicia la generación de conocimiento, orienta y facilita su estructuración a través de metodologías apropiadas Semipresencial: Se trabaja en sesiones con interacción directa entre el participante y el docente en un espacio físico determinado y con un horario acordado de antemano en el que el docente profundiza y concreta los temas que el participante ha trabajado previamente en sesiones de autoestudio, con o sin el acompañamiento de un tutor Virtual: Permite la participación en el proceso de enseñanza-aprendizaje a través del uso de las nuevas plataformas tecnológicas de la informática y las telecomunicaciones, en un ambiente interactivo docenteparticipante y participantes entre sí Autoestudio: El participante es el eje central que dinamiza todo el proceso de aprendizaje; desarrolla y evalúa las acciones que lo conducen al logro del objetivo propuesto, con o sin el acompañamiento de un tutor Otras: que se consideren convenientes según la necesidad, objetivos y cobertura requerida. PARÁGRAFO.- Las modalidades anteriormente descritas pueden combinarse de acuerdo con las necesidades establecidas y los recursos disponibles. ARTÍCULO 3.- Cobertura: La cobertura de los planes, programas y proyectos de capacitación, así como de las acciones que se ejecuten, se define con base en las necesidades institucionales de desarrollo y fortalecimiento de las competencias exigidas por los perfiles del rol. ARTICULO 4º.- Responsables de la capacitación: Las instancias involucradas en el proceso de capacitación de la DIAN y sus responsabilidades son las siguientes: 4.1. Dirección General: Establecerá la política de capacitación para la DIAN Secretaría de Desarrollo Institucional o quien haga sus veces : Señalará los lineamientos y estrategias de capacitación Secretaría General: Dispondrá los recursos financieros y físicos que le sean solicitados para la ejecución de los planes de capacitación El área responsable de la Gestión Humana: planeará y evaluará el proceso educativo La dependencia responsable de la capacitación: Organizará, administrará, coordinará y ejecutará las acciones de capacitación para la entidad Subsecretaría de Personal o quien haga sus veces: Mantendrá actualizada la hoja de vida de los empleados públicos de la DIAN Empleados públicos con personal a cargo: Identificarán y propondrán los planes de capacitación, relativos al cumplimiento de los acuerdos de desempeño establecidos entre las distintas áreas de la entidad Empleados públicos: Se capacitarán de acuerdo con las exigencias del perfil del rol y los programas ofrecidos por la entidad y cumplirán con las obligaciones asumidas en los procesos educativos. PARÁGRAFO.- De acuerdo con el numeral 1º del artículo 64 del Decreto Reglamentario 3626 de 2005, la Comisión de Personal debe proponer programas para el plan anual de formación y capacitación. CAPITULO II DEMANDA Y OFERTA DE CAPACITACIÓN
3 ARTICULO 5. - Demanda de capacitación: Es el consolidado de necesidades de capacitación formuladas por las áreas de la entidad, provenientes entre otros de los resultados de gestión de las áreas y procesos, evaluaciones anteriores de impacto de la capacitación y evaluaciones de desempeño, las propuestas de los planes individuales de capacitación, la norma de competencia, los análisis del entorno interno y externo, los planes y programas institucionales y los mapas de riesgo. ARTICULO 6. - Oferta de capacitación: Es el conjunto de programas y acciones de capacitación ofrecidos a los empleados públicos de la entidad, en forma directa o a través de entidades educativas, nacionales e internacionales, como respuesta a las necesidades de capacitación reportadas por las áreas y consolidadas por la dependencia encargada. ARTICULO 7. Criterios para estructurar la demanda y la oferta de capacitación. Para lograr el cumplimiento de los objetivos y la satisfacción de las necesidades de capacitación, bajo los principios establecidos y en el marco de la misión y visión institucionales, así como en las políticas para la administración pública, se atenderán como mínimo los siguientes criterios: 7.1. Las políticas, planes y programas internos Las características de los procesos institucionales El resultado de la gestión institucional Los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados públicos frente a las exigencias de los perfiles del rol La evaluación de impacto de anteriores procesos de formación y capacitación Las propuestas de planes individuales de capacitación presentados por los empleados públicos con personal a cargo La norma de competencias Las necesidades de adaptación institucional a cambios en el entorno interno y externo Otros que puedan llegar a ser de interés para los procesos institucionales. CAPITULO III PLAN DE CAPACITACIÓN ARTICULO 8º.- Definición: El Plan de Capacitación de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN- es el conjunto flexible de programas y acciones educativas que respondan a las necesidades institucionales, dirigidos a desarrollar y fortalecer las competencias de sus empleados públicos mediante la gestión del conocimiento, la estimulación de habilidades y la construcción colectiva de valores que permitan el mejoramiento en el logro de los objetivos de gestión, el desarrollo institucional y la consolidación de una cultura de servicio con responsabilidad social y sentido de lo público. PARÁGRAFO: Forman parte del Plan de Capacitación los programas de investigación y de fortalecimiento de las competencias pedagógicas de los docentes internos. ARTICULO 9º.- Características: De acuerdo con el modelo de gestión humana basado en competencias, las principales características del Plan de Capacitación de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales son: 9.1 Se fundamenta en un modelo de gestión por competencias. 9.2 Responde a la necesidad de minimizar las diferencias entre las competencias requeridas por el perfil del rol y las que poseen los empleados públicos que lo desempeñan. 9.3 Se desarrolla a través de una pedagogía y didáctica que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias propias de la organización. 9.4 Propicia, organiza y administra el proceso de gestión del conocimiento en la entidad. 9.5 Es flexible, periódico y responde a los cambios internos y externos de la DIAN. PARÁGRAFO: El periodo del Plan de Capacitación de la entidad será mínimo de un año. ARTICULO 10º.- Procedimiento: La División Escuela de Impuestos y Aduanas, elaborará el Plan de Capacitación de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales contemplando las siguientes etapas: 10.1 Diagnóstico: Es la etapa en la que las necesidades de capacitación se identifican y agrupan por procesos y áreas funcionales. Luego, se analizan teniendo en cuenta el resultado de la gestión institucional, los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados públicos frente a las exigencias de los
4 perfiles del rol, la evaluación de impacto de anteriores procesos de formación y capacitación, las propuestas de planes individuales de capacitación presentados por los empleados públicos con personal a cargo, entre otras Diseño Pedagógico: En esta etapa se definen como mínimo los siguientes aspectos: acciones educativas, competencia que será impactada por la acción educativa, justificación, objetivos de aprendizaje, modalidad, técnica didáctica más adecuada, contenido y/o unidades temáticas, intensidad horaria, fecha aproximada de ejecución, indicadores de impacto, propuesta de docentes, perfil y número de participantes y metodología de evaluación Costos y Disponibilidad Presupuestal: Especificadas las necesidades se proyectan los costos de cada una de las acciones educativas identificadas y la Subsecretaría de Recursos Financieros o la dependencia que haga sus veces, realiza los trámites correspondientes para disponer de los recursos financieros necesarios Ejecución: Desarrollo del Plan conforme a los aspectos definidos en la etapa de diseño Seguimiento y Evaluación: La ejecución del plan se evaluará periódicamente, previo seguimiento de las actividades y acciones realizadas y aplicando los indicadores de gestión definidos para el mismo, con el fin de determinar su impacto y cumplimiento y realizar los ajustes necesarios para el logro de las objetivos planteados. CAPITULO IV ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ARTICULO 11º.- Etapas: La capacitación basada en competencias se desarrolla en las siguientes etapas administrativas: planeación, organización, ejecución, registro y evaluación Planeación: Etapa en que se establecen las necesidades de capacitación a través del diagnóstico de las mismas, se definen los objetivos de aprendizaje, se prevén los recursos necesarios, se diseñan las estrategias, se programan las acciones educativas y se adoptan los indicadores de evaluación y seguimiento Organización: Es la disposición de los equipos de trabajo, la asignación de responsabilidades y de los recursos tecnológicos, físicos y financieros requeridos para atender el desarrollo de los planes y programas de capacitación definidos, considerando las líneas de autoridad y los canales de comunicación establecidos Ejecución: Es la realización de los programas y acciones educativas del plan de capacitación de la entidad, según el cronograma y el diseño pedagógico adoptados Registro: Es la sistematización de la información relacionada con el proceso educativo. Esto es: identificación de participantes, notificaciones, agenda, asistencia, calificaciones, certificaciones, identificación de docentes, evaluaciones, estadísticas, informes, reportes generales, entre otros Evaluación: Es la aplicación de los indicadores que se definan, para establecer el impacto, nivel y calidad de la ejecución, así como definir las estrategias de mejoramiento. CAPITULO V SISTEMAS DE APOYO AL PROCESO EDUCATIVO ARTICULO 12º.- Definición: Los sistemas de apoyo al proceso educativo son aquellos recursos que propician y facilitan la producción, diseminación y apropiación del conocimiento a lo largo de toda la organización, en especial los programas de investigación, bases documentales, centros de documentación, bibliotecas, bancos de mejores prácticas y de experiencias exitosas, recursos informáticos, intercambio de experiencias entre entidades y otros de los que se disponga en la DIAN. ARTICULO 13º.- Responsables y responsabilidades: La División Escuela de Impuestos y Aduanas o quien haga sus veces, determina los requerimientos para conformar, diseñar, administrar, implantar, evaluar y mantener los sistemas de apoyo al proceso educativo. En estas labores pueden concurrir otras áreas y/ o instituciones según las necesidades.
5 CAPITULO VI INDUCCIÓN ARTÍCULO 14º.- Definición. Es la actividad educativa dirigida a integrar al empleado público que ingresa a la DIAN al marco general de la acción del Estado, de la entidad y a su cultura organizacional. ARTÍCULO 15º.- Objetivos Específicos. La inducción persigue los siguientes objetivos específicos: Dar a conocer al empleado público las funciones generales del Estado como administrador del interés colectivo y el papel cumplido por la rama de la hacienda pública, en particular de la administración de los tributos Informar al empleado público sobre la normatividad que regula la entidad, su organización nacional y las generalidades de los procesos que administra Iniciar la integración del empleado público al sistema de valores y cultura de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales Dar a conocer al empleado público sus deberes, derechos, incompatibilidades e inhabilidades Orientar al empleado público que ingresa, en las rutinas diarias de la entidad y las formas de satisfacción de sus demandas como cliente interno. ARTICULO 16º.- Contenido. El curso de inducción es diseñado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, a través de la División Escuela de Impuestos y Aduanas y debe estar articulado con los contenidos que en su momento definan el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública. Como mínimo, debe contener los siguientes aspectos: Conceptos básicos sobre la función pública y el servicio público con énfasis en el sector hacienda Misión y visión institucionales Estructura y funciones de la DIAN Procesos institucionales Plan estratégico y programas Competencias genéricas y específicas Empleo y perfil del rol Visitas de conocimiento físico y desarrollo de prácticas en el empleo. PARÁGRAFO: La División Escuela de Impuestos y Aduanas diseñará cursos de inducción de carácter especial para empleados públicos con personal a cargo, profundizando en los procesos en que se desempeñarán y las funciones especiales que se les asignan en el artículo 17 del Decreto Ley 765 de ARTICULO 17º.- La División Escuela de Impuestos y Aduanas diseñará las estrategias para que los empleados con personal a cargo realicen la inducción cuando se presente reubicación de los empleados públicos, a partir de los esquemas de movilidad vertical, horizontal y diagonal establecidos en el Sistema Específico de Carrera. En esta inducción se instruirá sobre los aspectos normativos, procedimentales y el detalle de las tareas que asumirá el empleado público, los demás empleos con los que se relacionará y otros aspectos que se consideren de importancia. ARTÍCULO 18º.- Programación. El curso de inducción se programará y ejecutará dentro del mes siguiente al ingreso del empleado público a la entidad. La duración del curso no podrá ser superior a tres (3) meses ni inferior a dos (2) semanas. ARTÍCULO 19º.- Asistencia. La asistencia al curso de inducción es obligatoria. El requisito aprobatorio de asistencia será de un mínimo del 90% de las horas programadas. Por tanto, se pierde por la inasistencia de un porcentaje superior al 10%; en este caso el empleado público debe solicitar que se le incluya de nuevo y por una sola vez en la programación para cumplir con la obligación establecida, so pena de las acciones disciplinarias a que haya lugar. CAPITULO VII REINDUCCIÓN ARTÍCULO 20º.- Definición. La reinducción es la actividad educativa dirigida a reorientar al empleado público en lo relativo a la organización y funciones, normatividad, cultura organizacional y cambios que influyan en el quehacer institucional.
6 ARTÍCULO 21º.- Diseño. El programa de reinducción será diseñado por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, a través de la Subsecretaría de Desarrollo Humano. ARTÍCULO 22º.- Periodicidad. El programa de reinducción será adelantado por lo menos cada dos (2) años, sin perjuicio de que en virtud de cambios normativos o institucionales sea programado cuando la institución lo estime pertinente. ARTÍCULO 23º.- Participación. La participación en el programa de reinducción será obligatoria para todos los empleados públicos de la DIAN. ARTÍCULO 24º.- Administración. Las actividades educativas de inducción y reinducción se administrarán según lo dispuesto en el Capítulo IV de la presente resolución. ARTÍCULO 25º.- La División Escuela de Impuestos y Aduanas establecerá las condiciones que regulen las relaciones entre los participantes de las actividades educativas y los programas que se establezcan. ARTÍCULO 26º.- Vigencia. La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga todas las disposiciones que le sean contrarias. COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE Dada en Bogotá a los OSCAR FRANCO CHARRY Director General
MINISTERIO DE EDUCACiÓN NACIONAL 11.,;;{{n.acSJ,. t ; DECRETO NÚ'MERO 490 DE 2016 28 MAR 2016
REPÚBLICA DE COLOMBIA d~aj\; rn.. ~1\~~b M~~n; ;ARt~.~ MINISTERIO DE EDUCACiÓN NACIONAL 11.,;;{{n.acSJ,. t ; DECRETO NÚ'MERO 490 DE 2016 28 MAR 2016 "Por el cual se ~eglamenta el Decreto Ley 1278 de 2002
DIVISION DE TALENTO HUMANO PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA MONTERÍA 2015-2016 1 INTRODUCCIÓN La Universidad de Córdoba a través del proceso de Gestión y desarrollo del Talento
NATURALEZA JURÍDICA Empresas sociales del Estado Régimen de funcionamiento [ 2600] L. 100/93. ART. 194. Naturaleza. La prestación de servicios de salud en forma directa por la Nación o por las entidades

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 19
 artículo 20
 artículo 51
 artículo 53
 artículo 57
 artículo 58
 ARTÍCULO 1
 ARTÍCULO 2
 ARTÍCULO 3
 artículo 64
 ARTÍCULO 14
 ARTÍCULO 15
 artículo 17
 ARTÍCULO 18
 ARTÍCULO 19
 ARTÍCULO 20
 ARTÍCULO 21
 ARTÍCULO 22
 ARTÍCULO 23
 ARTÍCULO 24
 ARTÍCULO 25
 ARTÍCULO 26
 resolución