Source: https://www.frag-einen-anwalt.de/Befristete-Vertraege-nach-Aufhebungsvertrag--f6270.html
Timestamp: 2019-09-19 19:53:56+00:00

Document:
Befristete Verträge nach Aufhebungsvertrag - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtArbeitgeberBefristete Verträge nach Aufhebun...
08.08.2005 23:56 |
ein von mir im Januar 2002 eingegangenes unbefristetes Arbeitsverhältnis, wurde im August 2003 gekündigt. (gleichzeitig wurden weiteren 5 Kollegen aus "wirtschaftlichen Gründen" vordergründig gekündigt). Uns wurden ein Aufhebungs- und ein Abwicklungsvertrag vorgelegt, die ich beide unterschrieb. Ferner wurden uns Abfindungen in Aussicht gestellt und uns nach Unterschrift des Abwicklungs- und Aufhebungsvertrages ordentlich gekündigt, mit dem Hinweis uns unverzüglich beim Arbeitsamt als arbeitssuchend zu melden. Eine Abfindung erhielt ich nicht, ich schrieb stattdessen eine Rechnung für Vorleistungen zu einem n.f. genannten Projekt.
Ich fühlte mich unseren Kunden verbunden und arbeitete weiter obwohl ich freigestellt war. Ein Kunde machte die Auftragsvergabe eines größeren Projektes von meiner Person abhängig, weshalb man in beiderseitigen Einvernehmen ein befristetes Arbeitsverhältnis bis 07. 2004 schloß. (nicht ausgewiesen als eines mit Sachgrund, aber in der inhaltlichen Beschreibung der Tätigkeit primär 95% auf das o.j. Projekt bezogen.... endet mit Ablauf der Fist, ohne das es einer Kündigung bedarf.)
Noch vor Ablauf des Vertrages einigte man sich beiderseitig auf eine Verlängerung für weitere 16 Monate bis 09.2006 unter Berufung nach § 14 Abs.2 TzBFG.
Zwischenzeitlich gab es einen Wechsel in der Geschäftsleitung und es wurden wieder neue Mitarbeiter mit derselben Qualifikation wie ich eingestellt, wovon ich Kenntnis hatte, da ich bei der Beschaffung von Neugeschäft in Wettbewerben involviert und erfolgreich war und erneut große Verträge mit neuen Kunden geschlossen wurden und man personell aufstocken musste. Zu dieser Zeit leistete ich viele unbezahlte Überstunden. Trotzdem beauftragte man mich fortan immer mehr mit kleineren Aufträgen und auch Informationen zu Kunden und Projekten ließen nach. Ferner wurde ich nicht mehr zu Meetings eingeladen was vorher der Fall war. Ich wurde aus einer führenden Position zurückgestuft.
Ich habe mich drei Monate vor Ende des Vertrages als arbeitssuchend gemeldet, ohne dass mein Arbeitgeber mich darauf hingewiesen hat und habe mich mehrfach beworben und vorgestellt, allerdings bis her ohne Ergebnis. Eine Aussprache steht nocht aus. Es sollte spätestens 2 Monate vor Ablauf des Vertrages über eine Festeinstellung entschieden werden...
Meine Frage: befinde ich mich nicht längst in einer solchen? Und wann sollte ich meinen Arbeitgeber oder das Arbeitsamt darüber informieren. Hintergrund der Frage sind existentielle Sorgen, weshalb ich noch weiter angestellt bleiben möchte.
Arbeitgeber Arbeitgeber Arbeitsverhältnis Befristung Frage
zunächst bedanke ich mich für Ihren angemessenen Einsatz sowie für Ihre ausführliche Sachverhaltsdarstellung, die allerdings ein paar kleine Unstimmigkeiten enthält:
Zunächst ist nicht klar, ob Sie seinerzeit (August 2003) nun gekündigt worden sind oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Dies schließt sich nämlich gegenseitig aus.
Des Weiteren teilen Sie mit, dass eine „Verlängerung für weitere 16 Monate bis 09.2006“ vereinbart wurde. Nach Ihren Angaben endete jedoch das erste befristete Arbeitsverhältnis laut Vertrag wohl zum 31.07.2004, so dass ich hier rechnerisch auf 26 Monate komme.
Der erste der beiden eben genannten Punkte ist für die Beantwortung Ihrer aktuellen Anfrage nicht bedeutend, wohl aber die Frage, wann denn nun genau das zweite befristete Arbeitsverhältnis laut Vertrag beendigt sein soll.
Ihren weiteren Angaben entnehme ich, dass die Befristung wohl vielmehr zum 31.09.2005 wirken soll, nachdem Sie sich ja bereits (verzweifelt) um eine neue Anstellung bemühen.
Auf der Grundlage dieser Annahme und Ihrer Schilderung beantworte ich Ihre Fragen wie folgt:
1.	Rechtslage
Eine Unwirksamkeit der Befristung von Arbeitsverträgen hat gemäß § 16 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)zur Folge, dass der befristete Arbeitsvertrag „als auf unbestimmte Zeit geschlossen“ gilt.
Da Sie bereits zuvor bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren, sind die frühere UND die jetzige Befristung Ihres Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG NUR zulässig, wenn jedes Mal hierfür ein Sachgrund zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestand. Dies kann auch jeweils derselbe Grund sein, nur muss dieser eben weiter bestehen.
Allein die Tatsache, dass hier ein Kettenarbeitsverhältnis von mehr als dreieinhalb Jahren Dauer vorliegt, reicht dagegen für eine Unwirksamkeit der Befristung nicht aus.
Bezüglich der ersten Befristung ist ein sachlicher Grund darin zu sehen, dass die Anstellung ganz überwiegend projektbezogen erfolgt ist, hier also ein nur vorübergehender zusätzlicher betrieblicher Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung vorlag (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG).
Hingegen vermag ich mangels Kenntnis entsprechender Anhaltspunkte für die zweite Befristung keinen Sachgrund zu erkennen, z.B. Vertretung anderer Mitarbeiter wegen Verhinderung, beabsichtigte Betriebsschließung o.ä.
Eine bloße „Verlängerung“ aufgrund des ehemals vorliegenden sachlichen Grundes wäre nur zulässig, wenn das ursprünglich auf die Dauer der ersten Befristung angelegte Arbeitsprojekt sich ebenfalls verlängert hätte. Bei einer Dauer von weiteren 14 Monaten halte ich dies aber für höchst unwahrscheinlich.
Hier verhält es sich doch eher so, dass Sie schon vor dem Juli 2004 nach und nach für andere Tätigkeiten eingesetzt worden sind, was der Annahme eines Befristungsgrundes massiv widerspricht.
Erschwerend für Ihren Arbeitgeber kommt hinzu, dass auch gar kein sachlicher Grund in dem zweiten befristeten Vertrag genannt ist, was zwar nicht erforderlich ist, ihn aber im Falle einer gerichtlichen Klärung zusätzlich in Beweisnot bringen kann.
Unter den eben genannten Voraussetzungen befinden Sie sich also derzeit kraft Gesetzes in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, hingegen sind die zwischenzeitlich getroffenen anderslautenden Vereinbarungen wegen der in § 22 TzBfG geregelten Unabdingbarkeit hinfällig.
Dies bedeutet hier zunächst, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen frühestens zum Ablauf der Befristung, also zum 31.09.2005, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ordentlich kündigen darf (wenn nicht individuell oder durch Tarifvertrag andere Kündigungsfristen vereinbart sind).
Entscheidend ist jedoch, dass Ihr Arbeitgeber – falls er unter Berücksichtigung Teilzeitbeschäftigter insgesamt rechnerisch mindestens 5,25 Arbeitnehmer in seinem Betrieb beschäftigt – den besonderen Kündigungsschutzvorschriften des KSchG unterliegt.
Gegenüber Ihren neuen Kollegen, die die gleiche Qualifikation wie Sie aufweisen, wären Sie dann wegen der längeren Beschäftigungsdauer im Vorteil, aber nur (!) wenn diese dieselbe oder eine vergleichbar qualifizierte Arbeit übernehmen.
In diesem Zusammenhang gebe ich Ihnen noch einen Hinweis zu der von Ihnen angedeuteten Problematik der Konkurrenz innerhalb Ihres Arbeitsplatzes:
Grundsätzlich bestimmt sich der konkrete Inhalt Ihrer Tätigkeit nach den Regelungen im Arbeitsvertrag, hilfsweise können Sie auch mündliche Absprachen oder eine betriebliche Übung heranziehen, soweit beweisbar, oder auch sich auf die ursprüngliche Stellenbeschreibung beziehen.
Dass Ihnen immer weniger qualifizierte Aufgaben übertragen werden, müssen Sie nicht hinnehmen. Denn eine Zuteilung geringwertigerer Arbeit ist – auch bei gleichem Lohn – nur in Not- und Ausnahmefällen vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt.
Sie sollten unbedingt auf die Erfüllung Ihres Arbeitsvertrages bestehen, insbesondere auf die Zuweisung von Arbeiten, die Ihren Fähigkeiten und vor allem Ihrem festgelegten Arbeitsbereich entsprechen.
Soweit bei Ihnen ein Betriebsrat eingerichtet ist, wenden Sie sich zusätzlich mit Ihren Problemen an ihn. Dem Betriebsrat stehen gerade im Bereich des Weisungsrechts weitgehende Mitbestimmungsrechte zu.
Fordern Sie die Ihnen angekündigte Festanstellung unter Hinweis auf Ihre besonderen Leistungen für den Betrieb ein, und zwar schriftlich. Weisen Sie Ihren Arbeitgeber auf sein Versäumnis bezüglich der zugesicherten Entscheidung hin. Setzen Sie ihm so schnell wie möglich eine allerletzte Frist und kündigen für den Fall der Nichteinhaltung an, anwaltliche und gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Zunächst ist es durchaus empfehlenswert, sich zumindest für kurze Zeit mit der Erkenntnis bedeckt zu halten, dass Sie mit ziemlicher Sicherheit bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen.
Dies hat den Vorteil, dass Sie bezüglich für Sie ungünstiger oder unklarer Regelungen in Ihrem jetzigen Arbeitsvertrag nachverhandeln können.
Aber auch wenn sich abzeichnet, dass Ihren Vorstellungen nicht oder nicht schnell genug entsprochen wird, müssen Sie Ihren „Trumpf“ nicht unbedingt ausspielen.
Sie können auch, ähnlich wie Sie das seinerzeit schon unternommen haben, nach dem 31.09. weiter Ihre Arbeitsleistung anbieten, also „ganz normal“ weiter zur Arbeit gehen. Nimmt der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung dann nicht an, indem er Ihnen z.B. keinen konkreten Platz mehr zur Verfügung stellt oder gar den Zutritt zur Arbeitsstätte verweigert, gerät er in Annahmeverzug, da die Arbeitsleistung ja rechtlich möglich ist.
Gemäß § 615 Abs. 1 BGB wäre der Arbeitgeber dann auch ohne Ihre Gegenleistung zur Zahlung der Arbeitsvergütung („Verzugslohn“) verpflichtet.
Spätestens dann aber sollten Sie auf die für Sie günstige Rechtslage ausdrücklich hinweisen, am Besten schriftlich.
So können Sie auf legale Weise Druck auf Ihren Arbeitgeber ausüben, um Ihn zu einer Weiterbeschäftigung im tatsächlichen Sinn zu bewegen.
Notfalls müssen Sie Ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Bedenken Sie dann, dass die Kosten für die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts in der ersten Instanz auch dann nicht von der Gegenseite zu erstatten sind, wenn diese unterliegt (anders als im zivilgerichtlichen Verfahren).
Außerdem müssen Sie für die Geltendmachung, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, gemäß § 17 TzBfG innerhalb von DREI WOCHEN nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.
Eine Mitteilung der Rechtslage an das Arbeitsamt ist für Sie nicht verpflichtend und bringt derzeit auch keine Vorteile. Wichtig ist es allerdings für den Fall, dass Sie doch Ihren jetzigen Arbeitsplatz verlieren sollten, nachweisen zu können, dass Sie den Verlust nicht verschuldet haben. Sonst riskieren Sie eine Sperrzeit bezüglich des Bezugs von Arbeitslosengeld, wie Ihnen wahrscheinlich bekannt ist.
Daher sollten Sie Ihre entsprechenden Bemühungen hinreichend dokumentiert sein.
Selbstverständlich stehe ich Ihnen im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion von „Frag einen Anwalt“ für Rückfragen zur Verfügung, ebenso für eine weitergehende Interessenwahrnehmung.
Nachfrage vom Fragesteller	18.09.2005 | 19:00
nachdem nun mein befr. Arbeitsverhältnis (welches ja nach Auskunftt von Frag-einen Anwalt schon kein befristetes mehr war) zum 01. Oktober auszulaufen schien,
hat mir mein Arbeitgeber ein neues befr. Arbeitsverhältnis angeboten...Für 1/2 Jahr...
(ohne Sachgrund) Soll ich jetzt, obwohl ich um den Tatbestand eines längst unbefristeten Verhältnisses weiß, darauf (zum Schein) eingehen....????
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 19.09.2005 | 01:41
vielen Dank für Ihr nachhaltiges Interesse an unserem Online-Service.
Ihre neue Frage beantworte ich Ihnen gerne (obwohl sie an sich keine „Nachfrage“ darstellt) wie folgt:
Letztlich läuft nach den gegebenen Verhältnisses die Zeit überwiegend für Sie, da mit jedem weiteren eingegangenen befristeten Arbeitsverhältnis die Anforderungen für Ihren Arbeitgeber an die sachliche Rechtfertigung der Befristung steigen.
Insofern können und sollten Sie das Beschäftigungsangebot Ihres Arbeitgebers durchaus annehmen und Ihren rechtlichen Vorteil lieber zunächst für sich behalten.
Ich hoffe allerdings, Sie konnten erreichen, dass Ihnen solche Arbeitsaufgaben zugewiesen wurden, die Ihren Qualifikationen und Ihrem bisherigen Einsatzbereich entsprechen. Andernfalls sollten Sie sich umgehend mit Ihrem Arbeitgeber und gegebenenfalls unter Einschaltung des Betriebsrates hierüber verständigen.
Sofern im weiteren Verlauf Ihrer Tätigkeit noch rechtliche Probleme auftauchen, können und sollten Sie sich jederzeit an einen der Expert(inn)en aus unserem Team wenden.
Für Ihre weitere berufliche Entwicklung wünsche ich viel Glück.

References: § 14
 § 16
 § 14
 § 22
 § 615
 § 17