Source: http://www.gleichstellung-im-blick.de/frauen-und-gleichstellungsgesetze
Timestamp: 2017-07-25 12:45:58+00:00

Document:
Frauen- und Gleichstellungsgesetze in Bund und Ländern, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz wird reformiert Nun müsste es auch in Niedersachsen bald so weit wie in anderen Bundesländern sein – die Reform des Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetzes (NGG) kommt! Am 23.07.2016 ist der Reformentwurf vom Kabinett in die Verbandsanhörung gegeben worden.
Reform soll NGG zum schlagkräftigen Instrument machen
Die Niedersächsische Frauenministerin machte deutlich, dass das NGG stärker als bisher zu einem „schlagkräftigen Instrument der Frauenförderung“ werden soll. Übersicht: Reform des NGG
Welche Änderungen in Niedersachsen anvisiert werden, habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt.
Stärkung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
Erstattung von Lehrgangskosten und Reisekosten für beurlaubte Beschäftigte
Vorrang von Teilzeitbeschäftigten bei der Aufstockung ihrer Stunden
Vorrang von Beurlaubten bei der Stellenbesetzung, wenn diese vorzeitig aus dem Urlaub zurückkehren Stärkung der Rechte der Gleichstellungs­beauftragten
Klagebefugnis der Gleichstellungs­beauftragten Letztentscheidung über das Veto der Gleichstellungs­beauftragten durch die Aufsichtsbehörde Die anvisierten Änderungen im Rahmen der Reform des NGG stellen für Niedersachsen sicherlich einen Fortschritt dar – ist das bisherige und noch geltende Recht doch wenig schlagkräftig. Die hier angedachten Regelungen gehen jedoch keineswegs über andere Gleichstellungsgesetze hinaus – Niedersachsen zieht da aus meiner Sicht nur gleichstellungsrechtlich nach und übernimmt die bundesweiten Standards zur Gleichstellung.
Das Gesetz ist immer noch im Anhörungsverfahren, ich werde Sie darüber informieren, wie es in Niedersachsen gleichstellungsrechtlich weitergeht.
Meine Empfehlung: Behalten Sie den Gesetzgebungsprozess im Auge
Sind Sie Gleichstellungs­beauftragte in Niedersachsen, sollten Sie das Gesetzgebungsverfahren gut im Blick behalten. Für Sie wird sich einiges zum Positiven ändern.
Mutterschutzgesetz (MuSchG) soll geändert werden Noch in diesem Jahr soll das Mutterschutzgesetz geändert und angepasst werden – allerdings wohl nur im kleinen Stil. Was sich ändern soll, habe ich Ihnen hier zusammengestellt.
12-Wochen-Frist bei behinderten Kindern Bisher gibt es eine Schutzfrist von 12 Wochen nur bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten. Sie soll nun auch bei der Geburt eines behinderten Kindes eingeführt werden.
Schutzfrist gilt auch für arbeitnehmerähnliche Verhältnisse Zukünftig sollen die Mutterschutzfristen auch für Frauen gelten, die in einem sogenannten arbeitnehmerähnlichen Vertragsverhältnis stehen, das sind z. B. feste freie Mitarbeiterinnen beim Rundfunk.
Diskriminierung nach dem AGG – das sind die Folgen In diesem Beitrag habe ich Ihnen die Rechtsfolgen bei einer Diskriminierung, die Rechte der Beschäftigten und die Arbeitgeberpflichten zusammengefasst, sodass Sie nunmehr umfassend zum AGG beraten können. „Das Kind ist in den Brunnen gefallen“ – das sind die Rechtsfolgen Ist es zu einer mittelbaren oder auch unmittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts oder eines der weiteren Merkmale nach § 1 AGG gekommen, treten verschiedene Rechtsfolgen ein, die Sie sich merken sollten. Verträge und Vereinbarungen sind nichtig Gemäß § 7 AGG sind geschlossene Vereinbarungen oder auch Verträge, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, nichtig. In der Praxis finden diese also keine Anwendung mehr. Das gilt übrigens auch für Dienstvereinbarungen, deren Klauseln gegen das AGG verstoßen. Weitere Rechte, die die Beschäftigten wahrnehmen können, finden sich in anderen Normen. Leistungsverweigerungsrecht kann in Anspruch genommen werden Wenn Beschäftigte (sexuell) belästigt werden, so sieht § 14 AGG ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht vor. Dies allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber keine hinreichenden Maßnahmen oder gar keine Maßnahmen ergriffen hat, um die Belästigung oder auch sexuelle Belästigung zu verhindern bzw. zu unterbinden. Meine Empfehlung Maßnahmen überprüfen
Überprüfen Sie stets, welche Maßnahmen ergriffen werden, wenn Kolleginnen belästigt oder sexuell belästigt werden. Nur angemessene Maßnahmen können die Kolleginnen schützen. Leistungsverweigerungsrecht – ein 2-schneidiges Schwert Wenn die Leistung allerdings zu Unrecht verweigert wird, der Arbeitgeber also angemessene Maßnahmen getroffen hat und Beschäftigte dennoch die Leistung verweigern, kann dies wegen der damit verbundenen Arbeitsverweigerung zu einer fristlosen Kündigung führen. Hier ist also Vorsicht geboten. Weisen Sie Ihre Kolleginnen in Beratungen auch darauf hin. Beschäftigte haben ein Beschwerderecht
Beschäftigte können sich gemäß § 13 AGG bei der zuständigen Stelle beschweren. Hierzu ist es notwendig, dass die Beschäftigten genau schildern, wann welche Diskriminierung stattgefunden hat, damit eine solche Beschwerde dann auch von der Beschwerdestelle überprüft werden kann. Die Beschwerdestelle (anders genannt auch: Ansprechperson für Beschwerden oder auch AGG-Beauftragte) bereitet eine Entscheidung über die Beschwerde vor und hilft dieser ab oder stellt ggf. fest, dass keine Diskriminierung vorlag. Erkundigen Sie sich einmal in Ihrem Haus, wer die Beschwerdestelle im Sinne des AGG ist. Selbstverständlich können Sie das Thema „fehlende Beschwerdestelle“ auch persönlich ansprechen.
Meine Empfehlung Arbeitgeber auf die Einrichtung einer Beschwerdestelle hinweisen
In Seminaren zum AGG wird mir immer wieder erzählt, dass in vielen Institutionen noch keine Beschwerdestelle eingerichtet ist. Sie als Gleichstellungs­beauftragte können hier tätig werden und den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass eine Beschwerdestelle einzurichten bzw. eine Ansprechperson zu benennen ist, an die sich Beschäftigte mit einer Beschwerde wenden können. Nutzen Sie hierfür Ihr Initiativrecht.
Muster-Schreiben: Einrichtung einer Beschwerdestelle
Einrichtung einer Beschwerdestelle gemäß
§ 13 AGG in unserer Dienststelle
wie mir bekannt geworden ist, ist bisher in unserem Hause keine Beschwerdestelle
im Sinne von § 13 AGG eingerichtet worden bzw. keine
Person benannt, die Beschwerden der Beschäftigten gemäß § 13 AGG
Der Wortlaut des § 13 AGG ist hier eindeutig. Alle Dienststellen sind
verpflichtet, eine solche Stelle einzurichten und den Namen der Person,
an die sich die Beschäftigten wenden können, zu veröffentlichen.
Ich weise darauf hin, dass es sich hierbei um eine gesetzliche Verpflichtung
handelt, und bitte Sie, umgehend Sorge dafür zu tragen, dass
jemand als Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG benannt und dies auch
an unserem Schwarzen Brett veröffentlicht wird.
Sollte diesbezüglich noch Gesprächsbedarf bestehen, stehe ich gern zur
Beschäftigte haben Anspruch auf Schadenersatz und Entschädigung Neben der Möglichkeit, eine Beschwerde nach § 13 AGG einzureichen, können Beschäftigte, wenn sie diskriminiert worden sind, nach § 15 AGG gegen den Arbeitgeber Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen. Der tatsächliche Schaden muss ersetzt werden Der Arbeitgeber muss den Schaden, der tatsächlich durch die Diskriminierung entstanden ist, ersetzen. In der Regel wird dieser bei einer Neueinstellung lediglich die Portokosten und ggf. Fahrtkosten zum Bewerbungsgespräch umfassen. Bei einer Beförderung wird es dann ernster: Als Schadenersatz muss Ihr Arbeitgeber der übergangenen Kollegin oder dem Kollegen die Entgeltdifferenz zwischen dem bisherigen und angestrebten Gehalt zahlen. Entschädigungsansprüche wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts Neben Schadenersatzansprüchen können aber gemäß § 15 Abs. 2 AGG auch Entschädigungs­ansprüche wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts geltend gemacht werden. Diese Entschädigungsansprüche sind im Prinzip so etwas Ähnliches wie ein Schmerzensgeld­anspruch. Beachten Sie die Fristen Sowohl die Schadenersatz- als auch Entschädigungsansprüche gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG müssen innerhalb von 2 Monaten ab Kenntnis der Diskriminierung beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Schriftlich heißt hier tatsächlich per Hand unterschrieben oder mit einer qualifizierten Signatur unterzeichnet. Meine Empfehlung:
Auf Fristen hinweisen
Weisen Sie Beschäftigte unbedingt immer darauf hin, dass es die 2-Monats-Frist gibt und diese streng einzuhalten ist. Ansonsten gehen die Beschäftigten leer aus. Klagefrist muss beachtet werden Entschädigungsansprüche müssen von Tarifbeschäftigten dann innerhalb von weiteren 3 Monaten arbeitsgerichtlich eingeklagt werden. Dies ergibt sich aus § 61b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Beamtinnen und Beamte müssen vorher den ablehnenden Bescheid angreifen und könnten erst danach Klage einreichen. Meine Empfehlung:
Gesetzestext veröffentlichen
Weisen Sie den Arbeitgeber darauf hin, dass er den Text des § 61b ArbGG – ggf. am Schwarzen Brett – zu veröffentlichen hat, da Beschäftigte von dieser Frist auch tatsächlich Kenntnis haben sollen. Der Arbeitgeber hat verschiedene Pflichten nach dem AGG Welche das sind, habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt: Übersicht: Pflichten des Arbeitgebers nach dem AGG Der Arbeitgeber muss Prävention betreiben, um Diskriminierungen zu verhindern. Der Arbeitgeber muss geeignete Maßnahmen im Einzelfall ergreifen. Der Arbeitgeber muss Schutz vor Dritten wie Kunden etc. gewährleisten. Der Arbeitgeber hat das AGG, § 61b ArbGG und den Namen der Beschwerdestelle zu veröffentlichen. Mit Schulungen zum AGG betreibt der Arbeitgeber Prävention!
Wenn Ihr Arbeitgeber Beschäftigte und insbesondere Führungskräfte zum AGG schult, dann kommt er seiner Präventionspflicht nach dem AGG nach. Sie können Ihr Initiativrecht nutzen und eine solche Schulung anregen. Hierzu können Sie das folgende Muster-Schreiben nutzen: Muster-Schreiben: Schulungen nach dem AGG
Initiativantrag zu Schulungen zum AGG
immer wieder stelle ich fest, dass die Regelungen aus dem AGG bei
unseren Führungskräften im Hause nicht bekannt sind. Dies kann zu
enormen Nachteilen führen, da bekanntlich bei Benachteiligungen nach
dem AGG unter Umständen Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche
von Betroffenen geltend gemacht werden können.
Ich rege daher an, die Führungskräfte zum AGG zu schulen, damit diese
hier mehr Rechtssicherheit erlangen. Mit der Abteilung Personalentwicklung
habe ich schon gesprochen, sie unterstützt meine Anregung.
AGG veröffentlicht?
Prüfen Sie, ob in Ihrer Dienststelle das AGG veröffentlicht ist. Wenn nicht, weisen Sie Ihren Arbeitgeber darauf hin!

References: § 1
 § 7
 § 14
 § 13

§ 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 15
 § 15
 § 15
 § 61
 § 61
 § 61