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Timestamp: 2016-10-21 15:00:12+00:00

Document:
4C.237/2006 (24.11.2006)
Arr�t du 24 novembre 2006
M. et Mmes les juges Corboz, pr�sident, Rottenberg Liatowitsch et Romy, juge suppl�ante.
demandeur et recourant, repr�sent� par Me Anne Klauser-P�quignot,
d�fenderesse et intim�e, repr�sent�e par Me Olivier Gabus.
recours en r�forme contre l'arr�t rendu le 31 mai 2006 par la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal du canton de Neuch�tel.
D�s 1995, la soci�t� Y.________ SA, devenue par la suite X.________ SA, a engag� A.________ en qualit� de nettoyeur de nuit temporaire puis, jusqu'au printemps de 2002, d'op�rateur de fabrication. D�s le 1er mai 2002, A.________ a occup� le poste de nettoyeur de production. Le salaire mensuel brut s'�levait � 5'540 francs, vers� treize fois l'an. Selon son cahier de charges, il devait coordonner les activit�s de nettoyages en cas d'absence du contrema�tre, assurer une pr�sence de l'employeuse pour l'entreprise externe qui intervenait le samedi et, enfin, former et encadrer les nouveaux nettoyeurs.
En mars 2002, A.________ fut convoqu� � un entretien d'avertissement par son chef, B.________; dans le compte-rendu de l'entretien, celui-ci exposa que le comportement du travailleur avait pos� probl�mes en trois circonstances et qu'il tenait � avoir, avec lui, une discussion afin de ne pas laisser la situation se d�t�riorer. Le chef demanda au travailleur � de changer son comportement excessif (on peut dire les choses mais il y a la mani�re de le dire) � et � d'am�liorer son comportement afin de travailler dans un climat tel que nous le souhaitons �. D'un commun accord, les interlocuteurs renonc�rent � un proc�s-verbal d'avertissement dont une copie e�t �t� remise au service du personnel.
Le 12 mars 2003, A.________ eut un nouvel entretien avec son chef qui �tait alors C.________. Un avertissement lui fut adress�. On lui demandait, en substance, de modifier fondamentalement et durablement son comportement, de traiter ses coll�gues et les nettoyeurs externes avec respect et consid�ration, et de s'en r�f�rer � son sup�rieur en cas de probl�mes plut�t que de prendre lui-m�me des d�cisions. C.________ pr�voyait qu'un �tat de la situation serait �tabli mensuellement avec le travailleur afin de mesurer ses efforts. A.________ n'�tant pas d'accord avec ce qui lui �tait reproch�, il quitta les locaux avant la fin de l'entretien et refusa de signer le proc�s-verbal.
D�s le lendemain et jusqu'au 6 avril 2003, A.________ s'est trouv� en incapacit� totale de travail.
Le 25 avril 2003, A.________ a re�u du service du personnel une lettre qui faisait r�f�rence � un entretien du 8 avril 2003 entre lui-m�me, C.________ et une troisi�me personne; il lui �tait demand� d'am�liorer son attitude envers ses coll�gues et d'adopter un comportement permettant aux autres employ�s de faire leur travail dans des conditions optimales. Il �tait pr�vu de faire r�guli�rement le point pour observer les progr�s r�alis�s.
Par lettre du 28 avril 2003, A.________ a r�pondu que ses sup�rieurs l'avaient tromp� sur le profil de sa fonction, que son salaire n'avait pas �t� mis au niveau de ceux des deux autres responsables d'�quipe, qu'il avait �t� mis � cette place alors qu'il manquait d'exp�rience en gestion de personnel et que, face aux probl�mes rencontr�s les samedis matins, il n'avait pas re�u beaucoup de soutien de la part de ses chefs.
Lors de l'�valuation de ses performances du 1er janvier au 31 d�cembre 2003, �tablie le 28 janvier 2004, toutes les appr�ciations furent bonnes � tr�s bonnes. Son attitude personnelle, notamment, fut jug�e bonne.
Dans la nuit du 11 au 12 f�vrier 2004, une altercation s'est produite entre A.________ et un autre employ� de X.________ SA, D.________, au sujet du nettoyage et de la remise en place d'un �l�ment des installations. Suite � cet �v�nement, A.________ s'est derechef trouv� en incapacit� totale de travail, du 12 f�vrier au 3 mars 2004.
Le 28 avril 2004, un courriel concernant la mise au concours d'un poste de responsable des installations sanitaires (� responsable fonctionnel de la sanitation�), poste nouvellement cr��, fut adress� � de nombreux employ�s de X.________ SA. A.________ ne figurait pas dans la liste des destinataires. Il �tait pr�vu que la personne recherch�e assumerait notamment, le samedi matin, la fonction de r�pondant pour les entreprises de nettoyages externes, fonction alors attribu�e � A.________.
Le 3 mai 2004, peu apr�s avoir pris son service aux alentours de 23h00, A.________ a �t� inform� de son licenciement avec effet au 31 juillet suivant. Il �tait imm�diatement lib�r� de son obligation de travailler. La r�siliation des rapports de travail fut confirm�e par lettre du 5 mai 2004.
A la demande de A.________, l'employeuse a pr�cis� les motifs du licenciement dans une lettre du 12 mai 2004. Elle faisait �tat d'un � comportement [qui n'�tait] pas en ligne avec les valeurs de [la soci�t�] � et d'un � manque de respect envers [les] coll�gues et [la] hi�rarchie �, l'employ� ayant notamment qualifi� la direction de � bande d'incapables �, reproch� � son chef de ne pas prendre les d�cisions n�cessaires et menac� de porter plainte contre lui; elle faisait aussi �tat d'une opposition � la mise en place d'une nouvelle organisation du nettoyage en production. Le 16 juin 2004, A.________ a fait opposition � son licenciement.
Le 21 janvier 2005, A.________ a ouvert action contre X.________ SA devant le Tribunal des prud'hommes du district de Neuch�tel. Sa demande tendait au paiement de 38'025 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif, avec int�r�ts au taux de 5% par an d�s le 1er ao�t 2004. En outre, la d�fenderesse avait �tabli un certificat de travail; elle devait �tre condamn�e � compl�ter ce document par une appr�ciation objective et bienveillante, apte � favoriser l'avenir �conomique du demandeur.
La conciliation a �t� tent�e sans succ�s le 7 mars 2005. Le demandeur a confirm� ses conclusions. La d�fenderesse a conclu au rejet de l'action.
Par jugement du 22 juin 2005, le tribunal a rejet� l'action. Il a consid�r�, en substance, que la preuve du caract�re abusif du licenciement, dont le fardeau incombait au demandeur, n'avait pas �t� apport�e. Aucune preuve un tant soit peu tangible du harc�lement psychologique all�gu� par le demandeur n'avait �t� apport�e.
Statuant le 31 mai 2006, la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal a rejet� le recours du demandeur.
Agissant par la voie du recours en r�forme, A.________ requiert le Tribunal f�d�ral de modifier l'arr�t de la Cour de cassation civile en ce sens que la d�fenderesse soit condamn�e au paiement de 38'025 fr. avec int�r�ts au taux de 5% par an d�s le 1er ao�t 2004.
Le recours en r�forme peut �tre exerc� pour violation du droit f�d�ral, � l'exclusion des droits constitutionnels et du droit cantonal (art. 43 al. 1 OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et les arr�ts cit�s). Le Tribunal f�d�ral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits constat�s dans la d�cision attaqu�e, � moins que des dispositions f�d�rales en mati�re de preuve n'aient �t� viol�es, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une inadvertance manifeste ou qu'il soit n�cessaire de compl�ter les constatations de l'autorit� cantonale parce que celle-ci n'a pas tenu compte de faits pertinents, r�guli�rement all�gu�s et clairement �tablis (art. 63 al. 2, 64 OJ; ATF 130 III 102 consid. 2.2 p. 106, 136 consid. 1.4 p. 140). Pour le surplus, la partie recourante n'est pas autoris�e � critiquer les constatations de fait ni � all�guer des faits qui n'ont pas �t� constat�s (art. 55 al. 1 let. c OJ).
Le Tribunal f�d�ral n'est pas li� par l'argumentation des parties (art. 63 al. 1 OJ) et il appr�cie librement la port�e juridique des faits (art. 43 al. 4, 63 al. 3 OJ).
Le demandeur se plaint d'une violation des art. 328 et 336 al. 1 let. d CO, concernant respectivement l'obligation de l'employeur de prot�ger la personnalit� du travailleur et l'interdiction de r�silier le contrat de travail au motif que l'autre partie �l�ve de bonne foi des pr�tentions fond�es sur ce contrat. Sur de tr�s nombreux points, le demandeur se fonde sur une version des faits autre que celle retenue par le Tribunal cantonal, sans qu'il ne se r�f�re � l'un des cas de rectification ou de compl�tement de l'�tat de faits pr�vus par les art. 63 al. 2 ou 64 OJ. Le Tribunal f�d�ral n'entre pas en mati�re sur ces moyens. En outre, l'argumentation pr�sent�e est � ce point d�sordonn�e et peu claire que l'on parvient difficilement � saisir quel principe, en relation avec ces dispositions, est �ventuellement viol�. La Cour de cassation civile a pr�tendument � viol� le droit en retenant que l'employeur avait valablement motiv� le cong� par l'existence de probl�mes relationnels du travailleur �. Cela semble signifier que le cong� ne pouvait pas �tre donn� en raison des probl�mes relationnels du demandeur car ceux-ci �taient imputables � l'attitude de l'employeur qui avait manqu� de consid�ration envers lui et l'avait insuffisamment soutenu et injuste-ment trait�. N�anmoins, la recevabilit� du recours peut rester ind�cise car celui-ci doit de toute fa�on �tre rejet�.
Dans deux arr�ts r�cents (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537), le Tribunal f�d�ral a rappel� les principes ci-apr�s relatifs au licenciement abusif.
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� par chacune des parties. En droit suisse du travail, la libert� de la r�siliation pr�vaut, de sorte que, pour �tre valable, un cong� n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (arr�t 4C.174/2004 du 5 ao�t 2004, consid. 2.1; ATF 127 III 86 consid. 2a). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilat�ralement fin au contrat est cependant limit� par les dispositions sur le cong� abusif (art. 336 et ss CO; ATF 130 III 699 consid. 4.1).
L'�num�ration de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de r�siliation peut se r�v�ler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravit�, aux hypoth�ses express�ment vis�es (arr�t pr�cit� 4C.174/2004, ibidem; ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b). Il appartient � la personne licenci�e d'apporter la preuve du caract�re abusif du licenciement (ATF 123 III 246), au besoin sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arr�t 4C.404/2005 du 10 mars 2006, consid. 3.2).
Selon l'art. 336 al. 1 let d CO, le cong� est abusif lorsqu'il est donn� par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail. La cour cantonale ne s'est pas express�ment prononc�e sur l'application de cette disposition; elle s'est born�e � constater que selon les premiers juges, le licenciement n'avait pas �t� d�cid� parce que le demandeur avait fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du rapport de travail.
L'art. 336 al. 1 let. d CO peut s'appliquer lorsque l'employ� fait valoir le droit au respect de sa personnalit� qui lui est conf�r� par l'art. 328 CO (arr�t 4C.129/2003 du 5 septembre 2003, consid. 4.2). Cette disposition prot�ge la personnalit� du travailleur. Elle prohibe les actes de mobbing ou harc�lement psychologique, lequel se d�finit comme un encha�nement de propos ou d'agissements hostiles, r�p�t�s fr�quemment pendant une p�riode assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent � isoler, marginaliser ou exclure une personne sur son lieu de travail. Il n'y a toutefois pas harc�lement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il r�gne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invit� - m�me de fa�on pressante, r�p�t�e, le cas �ch�ant sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une proc�dure de licenciement - � se conformer � ses obligations r�sultant d'un rapport de travail, ou encore du fait qu'un sup�rieur hi�rarchique n'aura pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent � l'�gard de ses collaborateurs (arr�t pr�cit� 4C.404/2005, consid. 3.2).
Le harc�lement psychologique, � titre d'atteinte � la personnalit� du travailleur, peut donner lieu � une indemnisation si sa gravit� le justifie. Toutefois, par lui-m�me, il ne rend pas la r�siliation des rapports de travail abusive; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient � cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est la cons�quence du harc�lement (ATF 125 III 70). L'employeur qui tol�re un harc�lement viole les devoirs impos�s par l'art. 328 CO et il n'est pas admis � se pr�valoir, pour justifier la r�siliation, des cons�quences de sa propre violation du contrat.
Il convient donc d'examiner si, compte tenu des circonstances de l'esp�ce (ATF 132 V 115 consid. 2.5), la d�fenderesse a abusivement r�sili� le contrat de travail qui la liait au demandeur.
4.1 Selon les constatations cantonales relatives aux motifs du cong�, lesquelles lient le Tribunal f�d�ral (ATF 130 III 699 consid. 4.1), l'employeuse a licenci� le demandeur notamment en raison de son comportement inad�quat envers les coll�gues et les sup�rieurs. D�s 1999, le demandeur a re�u plusieurs avertissements en raison de ce comportement. Ainsi, dans un projet de certificat de travail dat� du 3 novembre 1999, le service du personnel relevait que le demandeur � avait un comportement trop expansif, que ses commentaires � tout propos pouvaient engendrer des conflits et des tensions, qu'il �tait parfois d�sobligeant et que ses nerfs le trahissaient �. Un autre document intitul� � appr�ciation de la qualit� du travail des temporaires �, �tabli le 24 f�vrier 2000, indique que le demandeur � devrait s'abstenir de faire des commentaires inopportuns �. Au d�but de l'ann�e 2002, il lui a �t� demand� d'am�liorer son comportement. D'autres avertissements ont suivi en raison des probl�mes rencontr�s avec l'�quipe de nettoyeurs externes du samedi matin; on demandait alors au demandeur de traiter ses coll�gues et les nettoyeurs externes avec respect et consid�ration.
La cour cantonale a consid�r� que la chronologie de ces avertissements d�montrait que les difficult�s d'ordre relationnel reproch�es au recourant �taient apparues d�s 1999, soit bien avant que ne surviennent ses probl�mes avec l'entreprise de nettoyage externe en 2003. Ces difficult�s ne pouvaient d�s lors pas �tre imput�es � une �ventuelle omission de la d�fenderesse relative � des mesures qu'il aurait fallu adopter pour rem�dier aux difficult�s que le demandeur rencontrait avec les nettoyeurs externes le samedi matin.
Le demandeur soutient que l'on exag�re l'importance et la gravit� des critiques �lev�es au sujet de son attitude puisqu'il a pu �tre engag� de mani�re fixe en 2000, puis promu au rang de nettoyeur de production le 1er mai 2002, soit post�rieurement � certains de ces avertissements.
Cet argument ne convainc pas. En effet, les comp�tences professionnelles du recourant n'ont pas �t� mises en doute et l'intim�e pouvait raisonnablement esp�rer que les avertissements donn�s porteraient leurs fruits en ce sens que le recourant am�liorerait son attitude. En outre, toujours selon l'�tat de fait qui lie le Tribunal f�d�ral, deux autres avertissements ont �t� signifi�s apr�s la promotion dont le demandeur se pr�vaut, soit le 12 mars et le 8 avril 2003, pour lui demander de changer de comportement.
Enfin, contrairement � l'opinion du demandeur, il importe peu que son attitude ait �t� jug�e bonne en janvier 2004. Cette appr�ciation isol�e, certes favorable, ne suffit pas � infirmer l'impression g�n�rale qui est issue d'observations renouvel�es durant une p�riode prolong�e. De nouveaux incidents sont d'ailleurs survenus apr�s cette date. Une altercation est survenue avec l'un des employ�s en f�vrier 2004, puis une discussion houleuse s'est produite entre le demandeur et son chef, le 29 avril 2004, au cours de laquelle celui-l� a qualifi� la direction de �bande d'incapables�.
Ainsi, dans les faits constat�s par la Cour de cassation civile, on ne discerne aucune situation de harc�lement en raison de laquelle le cong� devrait �tre jug� abusif.
4.2 Selon le demandeur, la cour cantonale a retenu � tort que le cong� a �t� donn� en raison de son attitude inacceptable � l'�gard de K�c�k, d'une part, et que la d�fenderesse a pris les mesures qui lui incombaient en vue de d�samorcer le conflit entre ces deux employ�s, d'autre part. Il fait valoir que l'employeuse ne pouvait pas se contenter des avertissements donn�s et qu'elle aurait d� rechercher d'autres solutions telles qu'un changement d'�quipe pour l'un ou l'autre des int�ress�s.
Cette argumentation ne repose pas sur l'�tat de faits d�terminant. En outre, la Cour de cassation civile n'a pas imput� au demandeur la responsabilit� exclusive de l'altercation survenue entre les deux employ�s et elle n'a pas non plus retenu que le licenciement e�t sa cause dans l'attitude inacceptable du demandeur envers ce collaborateur. La Cour s'est born�e � mentionner que le t�moignage de K�c�k, corrobor� par les autres �l�ments du dossier, rendait compte des r�actions excessives du demandeur.
L'altercation confirme l'existence des difficult�s relationnelles du demandeur, lesquelles, on l'a vu, ont fait l'objet d'avertissements r�it�r�s. Dans ces conditions, on ne saurait reprocher � l'employeuse de n'avoir pas recherch� d'autres solutions, telles que le d�placement de l'un des int�ress�s, alors que les probl�mes relationnels du demandeur d�passaient largement le cadre d'un conflit bilat�ral avec un autre employ�. L� encore, on ne discerne aucune violation du droit f�d�ral dans le raisonnement de la cour cantonale.
4.3 En ce qui concerne la mise au concours d'un nouveau poste de responsable des installations sanitaires, la Cour de cassation civile a consid�r� de mani�re � lier le Tribunal f�d�ral que la personne recherch�e occuperait notamment la fonction de r�pondant pour les entreprises de nettoyage externes le samedi matin, fonction jusque l� assum�e par le demandeur, et que celui-ci n'avait pas le profil requis pour occuper ce poste, raison pour laquelle il ne figurait pas sur la liste des destinataires de la mise au concours de ce nouveau poste; la proc�dure suivie pour la mise au concours ne constituait ni une violation de ses droits ni une mesure de harc�lement psychologique.
Le demandeur soutient que la d�fenderesse aurait d� l'informer de la cr�ation d'un nouveau poste et qu'il �tait fond� � r�agir vivement et � exprimer sa col�re pour avoir �t� mis � l'�cart, cette r�action devant �tre comprise comme une demande de le respecter dans sa personne et son travail.
On peut admettre, avec la cour cantonale, que le demandeur n'avait pas � figurer sur la liste des destinataires de la mise au concours d'un poste pour lequel il n'avait pas les capacit�s requises. En revanche, le travailleur a, dans certaines circonstances, le droit d'�tre inform� des modifications ou restrictions de son activit� et l'omission de l'employeur de lui en parler au pr�alable peut violer l'art. 328 al. 1 CO, notamment lorsque l'employ� exerce ses fonctions depuis tr�s longtemps (ATF 110 II 172).
L'�tat de fait de l'arr�t attaqu� mentionne que la cr�ation de ce nouveau poste aurait eu une incidence sur les fonctions du demandeur mais on en ignore l'�tendue. Il appara�t en effet que celui-ci avait d'autres fonctions, notamment celle de coordonner les activit�s de nettoyage en cas d'absence du contrema�tre et d'encadrer les nouveaux nettoyeurs. En outre, il ressort de l'�tat de fait que le demandeur n'occupait le poste de nettoyeur que depuis mai 2002, de sorte qu'au vu de la jurisprudence pr�cit�e, la mise en place au printemps 2004 d'une nouvelle organisation de nettoyage, empi�tant quelque peu sur son domaine d'activit�, ne pr�sente ni le caract�re de gravit� ni l'intensit� n�cessaires pour admettre une atteinte � la personnalit� du demandeur selon l'art. 328 al. 1 CO. Enfin, m�me si l'on devait retenir que le demandeur avait le droit d'�tre inform� et qu'il a pu ressentir sa mise � l'�cart comme une mesure vexatoire, force est de constater que le fait de traiter la direction de � bande d'incapables � et de menacer son chef de porter plainte contre lui d�passe le cadre des pr�tentions �lev�es de bonne foi selon l'art. 336 al. 1 lit. d CO. Le demandeur �choue donc � mettre en �vidence un cong� abusif selon l'art. 336 al. 1 CO.
La d�fenderesse a �tabli un certificat de travail selon lequel le demandeur � s'est acquitt� des t�ches qui lui ont �t� confi�es et a fourni un service de qualit� �. Sur la base de l'art. 330a CO, le demandeur r�clame la correction de ce document qui, � son avis, ne rend pas compte de ce qu'il �tait tr�s capable et tr�s exigeant dans la qualit� de son travail. Cependant, il ne propose aucun texte.
Ce grief n'est pas recevable, faute de conclusions tendant � l'�tablissement d'un nouveau certificat de travail (art. 55 al. 1 let. b OJ; arr�t 4C. 473/2004 du 6 avril 2005, consid. 9). Au demeurant, les pr�c�dents juges ont rappel� de mani�re exacte les principes applicables � la r�daction d'un certificat de travail et ils ont constat� que les appr�ciations de la d�fenderesse relatives � la conduite du demandeur et � la qualit� de son travail sont v�ridiques. La Cour de cassation civile n'a donc pas viol� la disposition invoqu�e.
Le recours en r�forme se r�v�le priv� de fondement, dans la mesure o� les griefs pr�sent�s sont recevables. La proc�dure du recours en r�forme n'est pas gratuite car le montant de la demande, qui d�termine la valeur litigieuse selon l'art. 343 al. 2 CO, �tait sup�rieur au plafond de 30'000 fr. pr�vu par cette disposition (ATF 122 III 495 consid. 4; 115 II 30 consid. 5b p. 41). A titre de partie qui succombe, le demandeur doit donc acquitter l'�molument judiciaire et les d�pens auxquels l'autre partie peut pr�tendre (art. 156 al. 1 et 159 al. 2 OJ).
Le demandeur acquittera un �molument judiciaire de 2'000 fr.
Le demandeur acquittera une indemnit� de 2'500 fr. due � la d�fenderesse � titre de d�pens.

References: ATF 
 ATF 
 art. 328
 art. 63
 ATF 
 ATF 
 ATF