Source: http://terralaboris.be/spip.php?rubrique3716
Timestamp: 2019-06-17 12:46:20+00:00

Document:
Convictions religieuses - Terralaboris asbl
Commentaire des conclusions de Madame l’Avocat Général SHARPSTON (BOUGNAOUI et ASSOCIATION DE DEFENSE DES DROITS DE L’HOMME (ADDH) c/ MICROPOLE S.A.), C.J.U.E., 13 juillet 2016, Aff. n° C-188/15 (ECLI:EU:C:2016:553)
Conclusions de l’Avocat Général KOKOTT dans l’affaire n° C-157/15 (question posée par la Cour de cassation belge dans son arrêt du 9 mars 2015)
Interdiction de signes extérieurs de convictions religieuses, philosophiques et politiques et licenciement : discrimination directe ?
Commentaire de Cass., 9 mars 2015, n° S.12.0062.N
Interdiction du port du voile islamique au travail : discrimination ?
Commentaire de Prés. trav. Bruxelles, Chambre des Référés, 16 novembre 2015, R.G. 13/7.830/A
Cr.E.D.H., 15 janvier 2013, Req. n° 48.420/10, 59.842/10, 51.671/10 et 36.516/10 (EWEIDA et autres c. ROYAUME-UNI) (PDF - 644 ko)
Le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion s’applique à des vues atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance. A supposer cette condition satisfaite, le devoir de neutralité et d’impartialité de l’Etat est incompatible avec un quelconque pouvoir d’appréciation de sa part quant à la légitimité des convictions religieuses ou à la manière dont elles sont exprimées. Selon sa jurisprudence constante, la Cour laisse aux Etats parties à la Convention une certaine marge d’appréciation pour ce qui est de dire si et dans quelle mesure une ingérence est nécessaire. Cette marge d’appréciation va de pair avec un contrôle européen portant à la fois sur la loi et sur les décisions qui l’appliquent. La tâche de la Cour consiste à rechercher si les mesures prises au niveau national se justifient dans leur principe et sont proportionnées (extraits).
C.J.U.E., 22 janvier 2019, Aff. n° C-193/17 (CRESCO INVESTIGATION GMBH c/ ACHATZI) (PDF - 264.2 ko)
L’article 1er et l’article 2, § 2, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’une législation nationale en vertu de laquelle, d’une part, le Vendredi saint n’est un jour férié que pour les travailleurs qui sont membres de certaines églises chrétiennes et, d’autre part, seuls ces travailleurs ont droit, s’ils sont amenés à travailler durant ce jour férié, à une indemnité complémentaire à la rémunération perçue pour les prestations accomplies durant cette journée constitue une discrimination directe en raison de la religion.
Les mesures prévues par cette législation nationale ne peuvent être considérées ni comme des mesures nécessaires à la préservation des droits et des libertés d’autrui, au sens de l’article 2, § 5, de ladite directive, ni comme des mesures spécifiques destinées à compenser des désavantages liés à la religion, au sens de l’article 7, § 1er, de la même directive. (Extrait du dispositif)
C.J.U.E., 11 septembre 2018, Aff. n° C-68/17 (IR c/ JQ) (PDF - 273.2 ko)
L’article 4, § 2, second alinéa, de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens :
d’une part, qu’une église ou une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, et qui gère un établissement hospitalier constitué sous la forme d’une société de capitaux de droit privé, ne saurait décider de soumettre ses employés exerçant des fonctions d’encadrement à des exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers cette éthique distinctes en fonction de la confession ou de l’absence de confession de ces employés, sans que cette décision puisse, le cas échéant, faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif requérant de s’assurer qu’il est satisfait aux critères énoncés à l’article 4, § 2, de cette Directive, et
d’autre part, qu’une différence de traitement, en termes d’exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers ladite éthique, entre employés occupant des postes d’encadrement, en fonction de leur confession ou de l’absence de confession, n’est conforme à ladite directive que si, au regard de la nature des activités professionnelles concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation en cause et conforme au principe de proportionnalité, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier (Extrait du dispositif).
C.J.U.E., 17 avril 2018, Aff. n° C-414/16 (EGENBERGER c/ EVANGELISCHES WERK FÜR DIAKONIE UND ENTWICKLUNG EV) (PDF - 282.8 ko)
Lorsqu’une église ou une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions fait valoir, au soutien d’un acte ou d’une décision tel le rejet d’une candidature à un emploi en son sein, que, par la nature des activités concernées ou par le contexte dans lequel ces activités sont amenées à être exercées, la religion constitue une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de cette église ou de cette organisation, une telle allégation doit pouvoir, le cas échéant, faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif requérant de s’assurer que, dans le cas d’espèce, il est satisfait aux critères énoncés à l’article 4, § 2, de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000.
L’article 4, § 2, de la Directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que l’exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée qui y est visée renvoie à une exigence nécessaire et objectivement dictée, eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation concernée, par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause et ne saurait couvrir des considérations étrangères à cette éthique ou au droit à l’autonomie de cette église ou de cette organisation. Cette exigence doit être conforme au principe de proportionnalité.
Une juridiction nationale, saisie d’un litige opposant deux particuliers, est tenue, lorsqu’il ne lui est pas possible d’interpréter le droit national applicable de manière conforme à l’article 4, § 2, de la Directive 2000/78, d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant pour les justiciables des articles 21 et 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de ces articles en laissant au besoin inappliquée toute disposition nationale contraire (Dispositif).
C.J.U.E., 14 mars 2017, Aff. n° C-157/15 (ACHBITA et CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR RACISMEBESTRIJDING c/ G4S SECURE SOLUTIONS N.V.) (PDF - 204.4 ko)
L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif de l’arrêt).
C.J.U.E., 14 mars 2017, Aff. n° C-188/15 (BOUGNAOUI et ASSOCIATION DE DEFENSE DES DROITS DE L’HOMME (A.D.D.H.) c/ MICROPOLE S.A.) (PDF - 212.8 ko)
L’article 4, § 1er, de la Directive 2008/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de celui-ci assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.
Conclusions de l’Avocat Général SHARPSTON du 13 juillet 2016, C.J.U.E., Aff. n° C-188/15 ; ECLI :EU :C :2016 :553 (PDF - 567.5 ko)
(Conclusions commentées)
Conclusions de l’Avocat Général KOKOTT du 31 mai 2016 C.J.U.E., Aff. n° C-157/15 ; ECLI :EU :C :2016 :382 (PDF - 441.1 ko)
Cass., 9 octobre 2017, n° S.12.0062.N (PDF - 716.4 ko)
Il résulte de la jurisprudence de la C.J.U.E. que le droit à une indemnisation du travailleur licencié suite au non-respect d’un ordre ou d’une interdiction de l’employeur qui renferme une discrimination prohibée par la directive ne peut être examiné indépendamment de la question de savoir si une faute est démontrée dans le chef de celui-ci et s’il n’existe pas de causes de justification admises en droit national (arrêt rendu après C.J.U.E., 14 mars 2017, Aff. C-157/15, ACHBITA et CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR RACISMEBESTRIJDING c/ G4S SECURE SOLUTIONS N.V.).
Cass., 9 mars 2015, n° S.12.0062.N (PDF - 166.7 ko)
La Cour de cassation pose à la C.J.U.E. la question de savoir si l’article 2.2., a), de la Directive n° 2000/78/CE doit être interprété en ce sens que l’interdiction faite à une employée musulmane de porter le foulard au travail constitue ou non une discrimination directe lorsqu’existe chez l’employeur une interdiction générale adressée à l’ensemble du personnel de port de signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
Trib. trav. fr. Bruxelles, 28 mai 2018, R.G. 16/7.231/A (PDF - 823.7 ko)
Dès lors qu’existe dans une entreprise une règle interne imposant à l’ensemble du personnel de respecter une consigne vestimentaire, le refus d’une employée (portant le foulard) de s’y soumettre échappe à la qualification de discrimination directe, et ce en raison de son caractère général. Il n’y a pas davantage de discrimination indirecte, le fait d’interdire à tous les travailleurs, de manière cohérente et systématique, de porter des signes convictionnels visibles étant un moyen approprié de réaliser le but légitime affiché, qui est la politique de neutralité de l’entreprise (avec renvoi à la jurisprudence de la C.J.U.E. dans ses arrêts ACHBITA et BOUGNAOUI).
Prés. trav. Bruxelles, Chambre des Référés, 16 novembre 2015, R.G. 13/7.830/A (PDF - 1.6 Mo)
La marge d’appréciation d’une administration lui permettant d’opter pour une interdiction générale de tout signe conventionnel est soumise à un contrôle de proportionnalité, qui doit être d’autant plus rigoureux qu’il porte atteinte à un droit fondamental. Est exigée la preuve d’un besoin social « impérieux » imposant dans celle-ci cette interdiction générale à la différence des autres administrations (qui relèvent en l’espèce de la fonction publique bruxelloise).

References: § 2
 § 5
 § 1
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 1