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Timestamp: 2020-04-03 10:35:04+00:00

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Kündigungsschutz & Kündigungsschutzklage Anwalt Arbeitsrecht München
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Kündigungsschutz nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz
Geltungsbereich | Kündigungen nach § 1 KSchG
Im deutschen Arbeitsrecht gelten bei Arbeitgeberkündigungen Besonderheiten nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welche es dem Arbeitgeber erschweren, nach Lust und Laune seine Mitarbeiter zu kündigen. Im Nachfolgenden daher eine Übersicht über die wichtigsten Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung und deren gerichtlicher Überprüfung.
Inhalt / Definition
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt im Arbeitsrecht den Arbeitnehmern in Deutschland nach § 1 KSchG einen allgemeinen Kündigungsschutz, sofern diese Mitarbeiter unter den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fallen. Kündigungsschutz im Sinne dieses Gesetzes bedeutet, dass die nach dem BGB grundsätzlich zugelassene Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers durch das KSchG bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozialgerechtfertigte Kündigungen beschränkt wird. Eine arbeitsrechtliche Kündigung ist nach § 1 KSchG sozialungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch andere Gründe gerechtfertigt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.
Geltungsbereich des KSchG
Schutz vor sozialwidrigen Kündigungen besteht für einen Arbeitnehmer dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und sofern im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (gerechnet ohne die Auszubildenden) beschäftigt sind.
Bis zum 31.12.2003 genügte für die Anwendbarkeit des KSchG eine Zahl von mehr als 5 Arbeitnehmern, d.h. hatte das Arbeitsverhältnis des nach diesem Datum gekündigten Arbeitnehmers bereits am 31.12.2003 schon sechs Monate bestanden, gilt der Kündigungsschutz bereits dann, wenn im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, die ebenfalls seit dem 31.12.2003 dem Betrieb angehören. Sind es weniger, weil sie inzwischen den Betrieb verlassen haben, so gilt obige Regelung der Beschäftigung von mehr als 10 Arbeitnehmern.
Nicht mitgezählt werden Auszubildende, Betriebsinhaber und Geschäftsführer.
Teilzeitbeschäftigte werden dabei wie folgt gezählt:
bei Beschäftigung von bis einschließlich 20 Wochenstunden gelten sie als 0,50 Arbeitnehmer
bei Beschäftigung von bis einschließlich 30 Wochenstunden gelten sie als 0,75 Arbeitnehmer
bei Beschäftigung von über 30 Wochenstunden gelten sie al 1 Arbeitnehmer
Es genügt also rechnerisch der Wert von 10,25 Arbeitnehmern für die Anwendung des KSchG.
Leiharbeitnehmer werden dann mitgezählt, wenn deren Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.
Analoger Geltungsbereich des KSchG:
Auch in sogenannten Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz zwar nicht anwendbar ist, darf eine Kündigung ebenfalls nicht willkürlich erfolgen (BAG, Urteil vom 21.2.2001, Az.: 2 AZR 15/00). Dieser Grundsatz ist zwar nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt, ergibt sich aber aus der allgemeinen Vorschrift des § 242 BGB: „Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. In seinem o.g. Urteil entschied das Bundesarbeitsgericht, dass „soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch Art 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfGE 97, 169) hat. Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam.“
Kündigungsgründe des § 1 II KSchG:
Eine Kündigung ist nach § 1 II KSchG sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn es sich hierbei um eine
verhaltensbedingte Kündigung oder
betriebsbedingte Kündigung handelt
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer infolge in seiner Person liegender Gründe seine Arbeit nicht mehr erbringen kann, z.B. infolge langanhaltender Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen, welche zur Arbeitsunfähigkeit führen. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung bedarf es bei der personenbedingten Kündigung keines Verschuldens des Arbeitnehmers.
Wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr in der Lage ist seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen (negative Zukunftsprognose), dadurch wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind und eine Interessenabwägung ergibt, dass die Arbeitgeberinteressen schützenwerter als die des Arbeitnehmers sind, dann ist eine Kündigung zulässig und nicht sozialwidrig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.
Eine verhaltensbedingte Kündigung basiert auf dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich schuldhaft verletzt hat und eine zumutbare Möglichkeit einer anderen derartige Störungen zukünftig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Vertragsverhältnisses billigenswert und angemessen erscheint, dann ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach den Kündigungsschutzgesetz zulässig und nicht sozialwidrig. Oft wird eine solche verhaltensbedingte Kündigung als fristlose, d.h. außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer solchen verhaltensbedingten Kündigung abgemahnt hat, wobei sich die Abmahnung auf eine gleichartige Pflichtverletzung bezogen haben muss, wie sie nun der Kündigung zugrunde liegt. Die Abmahnung ist allerdings entbehrlich, sofern das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vorneherein klar sein musste, dass sein Verhalten nicht geduldet wird. Dies ist z.B. bei Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, häufiges Zuspätkommen, eigenmächtiges Antreten von Urlaub, etc. der Fall.
Achtung: Eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung führt zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten vorsätzlich oder grobfahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeiführt.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn eine sachlich gerechtfertigte Unternehmensentscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers führt. Eine solche Unternehmensentscheidung kann auf Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen oder auch auf Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung basieren. Die Gerichte prüfen diese Unternehmensentscheidung allerdings nur unter den Gesichtspunkten der offensichtlichen Willkür oder Unsachlichkeit.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist allerdings vom Arbeitgeber die Durchführung einer Sozialauswahl gemäß § 1 III KSchG zu beachten, d.h. von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist derjenige zu kündigen, der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird, wobei auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine etwaige Scherbehinderung zu berücksichtigen sind.
Im Arbeitsrecht kann nach § 622 BGB das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Nach § 622 II BGB beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende und verlängert sich nach einer Betriebszugehörigkeit von fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren jeweils um einen weiteren Monat.
Ein Arbeitnehmer hingegen kann stets – sofern vertraglich nichts vereinbart ist – mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Kündigungsschutzklage:
Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht führt zur Feststellung darüber, ob die Kündigung wirksam ist.
Dabei ist stets darauf zu achten, dass Erhebung einer solchen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang/Erhalt der Kündigung möglich ist. Wird diese Frist versäumt, so wird die Kündigung nach §§ 4,7 KSchG- egal ob sie wirksam war oder nicht – von gesetzeswegen als wirksam erklärt.
Nur wenn die Kündigung nicht der Schriftform genügt, d.h. weil die Unterschrift im Original fehlt oder die Kündigung per Email oder Fax ausgesprochen wurde, dann kann deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf der 3-Wochenfrist festgestellt werden.
Änderungskündigung:
Nach § 2 KSchG liegt eine solche vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Auch bei dieser Kündigung müssen Kündigungsgründe im Sinne von § 1 II KSchG vorliegen, s.o.. Ferner gilt auch hier die dreiwöchige Klagefrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zur Prüfung der Wirksamkeit einer solchen Kündigung.
Der Arbeitnehmer kann bei einer Änderungskündigung entweder das Änderungsgebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung klagen. Verliert er den Prozess ist das Arbeitsverhältnis beendet. Wenn er gewinnt, besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fort.
Er kann aber auch unter Vorbehalt das neue Vertragsangebot annehmen und die Änderung mit einer sogenannten Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gerichtlich überprüfen lassen. Den Vorbehalt muss er allerdings innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung dem Arbeitgeber gegenüber erklären. Verliert er den Prozess, dann muss er zwar zu den geänderten Vertragsbedingungen arbeiten, behält jedoch den (geänderten) Arbeitsplatz. Der erklärte Vorbehalt befreit den Arbeitnehmer daher vom Risiko des Verlustes seines Arbeitsplatzes.
Mein persönlicher Rat
Insgesamt ist das Kündigungsschutzgesetz sehr komplex und findet häufig unterschiedliche, auf den Einzelfall bezogene Anwendung.
Aus diesem Grund kann ich Ihnen nur empfehlen, mir Ihren Fall zu schildern, keine voreiligen Handlungen zu treffen und sich beraten zu lassen. Ich würde mich sehr freuen, wenn Sie sich an mich wenden.
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EXAKTE ANGABE DER BEZUGSPERSON BEI KÜNDIGUNG WEGEN EIGENBEDARF, Urteil vom 16.05.20193. März 2020 - 13:17
ZUGANG EINER KÜNDIGUNG WEGEN ZAHLUNGSVERZUG KG, Urteil vom 20.06.20197. Februar 2020 - 17:04
Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen – Gebot fairen Verhandelns29. Mai 2019 - 16:52
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