Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/kontrola-pracownikow-w-hali-produkcyjnej
Timestamp: 2020-07-04 21:24:35+00:00

Document:
Kontrola pracowników w hali produkcyjnej - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Kontrola pracowników w hali produkcyjnej
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
Wiąże się to nie tylko z koniecznością zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w sensie materialnym – zapewnienie odpowiedniego stanu technicznego maszyn i urządzeń, pomieszczeń, odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej. Pracodawca musi zadbać również o odpowiedni poziom wiedzy pracowników o BHP: terminowo kierować ich na odpowiednie szkolenia, informować o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy i na poszczególnych stanowiskach pracy oraz przy wykonywanych pracach, instruować, jak postępować w sytua­cjach zagrożenia zdrowia i życia itp. To także prowadzenie nadzoru w zakresie prawidłowego toku procesu pracy.
W wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r. (sygn. akt: II PK 324/10) Sąd Najwyższy stwierdził: „Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający takie warunki (art. 207 § 2 pkt 1 k.p.). Unikanie zagrożeń dla zdrowia i życia, jakie niesie wykonywanie określonej pracy, uwarunkowane jest w znacznym stopniu wiedzą o istnieniu zagrożeń i znajomością sposobów ich unikania. Pracodawca w związku z tym jest obowiązany także zaznajamiać pracowników z przepisani i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac (art. 2374 § 1 k.p.), jak również wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 § 2 k.p.)”.
Zapewnienie bezpieczeństwa pracy to także dbanie, aby do pracy przystępowali pracownicy mający aktualne orzeczenia lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Artykuł 229 Kodeksu pracy § 4 nakłada na pracodawcę nakaz niedopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 10 lutego 2017 r. (sygn. akt: III AUa 1559/16): „Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Brak aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy uniemożliwia dopuszczenie pracownika do pracy. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących badań profilaktycznych (…) mogą znaleźć zastosowanie przepisy Kodeksu pracy o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 283 § 1 k.p.) – wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1000,00 do 30 000,00 zł (...)”. Aktualnym orzeczeniem lekarskim jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Należy przy tym zwrócić uwagę na fakt, iż orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku nie może być zastąpione przez jakikolwiek inny dokument.
Choroba pracownika a naruszenie zasad bezpiecznej pracy
Pracownik, przystępując do pracy, powinien być zdolny do świadczenia pracy, tzn. nie tylko „być fizycznie” na stanowisku pracy w odpowiednim stroju roboczym, ale przede wszystkim być w odpowiednim stanie psychofizycznym, umożliwiającym mu należyte świadczenie pracy. Chory pracownik, z wysoką gorączką, przyjmujący leki, nie jest gotowy do świadczenia pracy, ponieważ jego stan fizyczny wyklucza możliwość bezpiecznego wykonywania pracy, szczególnie gdy jest to praca wymagająca szczególnej sprawności psychofizycznej (np. obsługa maszyn, urządzeń, precyzyjne czynności, praca na wysokości itp.).
Coraz rzadziej trzeba przekonywać pracodawców o tym, że chory pracownik na produkcji stwarza zagrożenie dla siebie i innych osób.
Wydajność chorego pracownika spada nawet do 40%. Może on zarazić innych członków zespołu, a sama nieleczona choroba trwa dłużej. Prezenteizm1 (z ang. presenteeism) zaczyna być podobnym problemem jak nadużywanie zwolnień lekarskich, ale w przypadku prezenteizmu dochodzi koszt źle wykonanej pracy i podwyższone ryzyko wypadku przy pracy, szczególnie w sytuacjach, gdy pracownik leczy się na własną rękę, przyjmując leki niezaordynowane przez lekarza.
Co w takim przypadku może zrobić pracodawca? Pomimo kodeksowego nakazu organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy ma bardzo ograniczone możliwości. Może tylko prosić pracownika, aby ten nie przystępował do pracy lub zaprzestał pracy i udał się do lekarza. Niestety, gdy pracownik odmówi, pracodawca nie może go zmusić do pójścia do domu czy lekarza. Zachowanie pracownika narusza art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, który stanowi że do obowiązków pracownika należy dbanie o dobro zakładu pracy, ale pracodawca nie ma żadnych instrumentów prawnych do oddziaływania na zachowanie pracownika. Podejmowanie pracy pomimo braku zdolności do jej świadczenia (ze względu na chorobę) jest naruszeniem interesu pracodawcy, np. zakaźnie chory pracownik w zakładzie produkcji spożywczej. W przypadku gdy choroba na tyle wpływa na zdolność pracownika do pracy, że może on stworzyć zagrożenie dla siebie lub innych, pracodawca powinien odsunąć go od pracy.
Dobrą praktyką jest tworzenie w zakładzie pracy takich rozwiązań organizacyjnych, które pozwolą znaleźć równowagę pomiędzy kontrolowaniem nadużywania przez pracowników zwolnień lekarskich a zapobieganiem zjawisku prezenteizmu.
Inną sytuacją, w której zachowanie pracownika będzie naruszać zasady bezpiecznej pracy, jest zgłoszenie się do pracy oraz świadczenie pracy przez pracownika będącego pod wpływem alkoholu lub substancji psychoaktywnych2.
Ze względu na różny stan prawny dotyczący możliwości pracodawcy co do skontrolowania pracownika w celu stwierdzenia, czy jest pod wpływem alkoholu, czy też substancji psychoaktywnych, omówię te przypadki osobno.
Pracodawca nie tylko może, ale wręcz ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości swoich pracowników. Upoważnia go do tego ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 2137 ze zm.) oraz rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. z 2018 r., poz. 2472).
Na podstawie ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:
zabrania się sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników;
zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy;
kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona odmawiają wpuszczenia na teren zakładu pracy osoby, w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że wnosi alkohol na teren zakładu pracy, chyba że przeprowadzona na żądanie tej osoby kontrola nie potwierdzi podejrzenia;
kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy;
na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także pracownika podejrzanego o użycie alkoholu badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Wyrok SN z dnia 4 grudnia 2018 r. (sygn. akt: IPK 194/17): „Obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy w okolicznościach przewidzianych w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości ma charakter bezwzględny. Pracodawca lub osoba przez niego upoważniona (np. bezpośredni przełożony pracownika) zobowiązani są nie dopuścić do tego, aby pracownik rozpoczął wykonywanie pracy w stanie po użyciu alkoholu bądź kontynuował jej świadczenie, jeśli spożywał alkohol już w trakcie realizacji obowiązków pracowniczych. Przewidziane w art. 17 ust. 1 ustawy rozwiązanie nie stanowi zatem wyłącznie uprawnienia podmiotu zatrudniającego, lecz przede wszystkim jest jego powinnością. Ustawodawca nie pozostawił pracodawcy w tym zakresie swobody, nakazując podjęcie określonych działań”.
Zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników powinny być uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych (np. regulamin, pracy, obwieszczenie, instrukcja itp.) i powinny być one znane pracownikom.
Podstawą kontroli trzeźwości pracownika jest powzięcie przez pracodawcę podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. Zachowanie pracownika: nieskoordynowane ruchy, niewyraźna mowa, problemy z wykonywaniem zadań i przede wszystkim zapach alkoholu będą podstawą do zastosowania kontroli trzeźwości za pomocą probierza trzeźwości3. Badanie ma na celu weryfikację podejrzenia pracodawcy co do stanu trzeźwości pracownika.
Pracodawca może przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika tylko za jego zgodą!
Z każdej przeprowadzonej kontroli trzeźwości należy sporządzić protokół. Protokół powinien być podpisany przez osobę sporządzającą go, pracownika poddanego kontroli oraz świadka zdarzenia. Odmowa podpisania protokołu przez pracownika nie ma znaczenia prawnego z punktu widzenia wiarygodności (prawdziwości) danych zawartych w protokole.
Wyrok SN z dnia 4 grudnia 2018 r. (sygn. akt: IPK 194/17): „Warunki dopuszczalności poddania pracownika badaniu stanu trzeźwości określa przede wszystkim art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej albo na żądanie pracownika, w stosunku do którego powzięto uzasadnione podejrzenie co do jego stanu”.
Wewnętrze służby ochrony4 nie są organami uprawnionymi do przeprowadzania kontroli trzeźwości.
Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika probierzem trzeźwości – pod warunkiem że pracownik wyrazi na to zgodę – ma tylko takie znaczenie, że ewentualnie potwierdzi podejrzenia pracodawcy co do stanu (nietrzeźwości) pracownika. Jeżeli pracownik kwestionuje wynik badania, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu (kierownik zmiany, mistrz, brygadzista) powinien niezwłocznie wezwać uprawniony organ porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania. Dopiero badanie przeprowadzone przez funkcjonariusza policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełny walor dowodowy. Badanie przeprowadzone przez pracodawcę może być skutecznie zakwestionowane przez pracownika jako przeprowadzone bez podstawy prawnej.
Wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r. (sygn. akt: I PKN 589/99): „Z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (…) wynika, że pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi”.
Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu, jeżeli
przemawiają za tym inne okoliczności (np. nietypowe zachowanie pracownika, chwiejny chód, zaburzenia motoryczne, wyczuwalna od niego woń alkoholu), a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badań.
Pracownik zobowiązany jest do zachowania trzeźwości w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych. Przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości, a nawet tylko w stanie po spożyciu alkoholu może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik znajdujący się w stanie odurzenia alkoholowego nie jest gotowy do świadczenia pracy. Samo pojawienie się nietrzeźwego pracownika w miejscu pracy stanowi zakłócenie porządku w zakładzie pracy. Podobnie należy kwalifikować spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy5.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 1983 r. (sygn. akt: I PRN 74/83) stwierdził, że ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy – nawet, jeżeli jest to tylko jednorazowa nietrzeźwość pracownika. Wówczas może stanowić to przesłankę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
W każdej sytuacji obowiązek udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (stan nietrzeźwości) obciąża pracodawcę, dlatego też jeżeli pracodawca rozważa możliwość zwolnienia pracownika na podstawie art. 52 k.p. (bez wypowiedzenia, z winy pracownika), powinien zadbać, aby kontrolę trzeźwości przeprowadził upoważniony do tego organ (policja, straż gminna). Pracodawca powinien wezwać kontrolujących do zakładu pracy w celu przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracownika. Niewłaściwym jest kierowanie (odsyłanie) pracownika np. na komisariat, aby tam poddał się badaniu trzeźwości.
Jeżeli pracownik jest uczestnikiem wypadku w zakładzie pracy, odmowa poddania się badaniu trzeźwości skutkuje dla niego utratą ubezpieczenia wypadkowego.
Pracodawcy w uzasadnionych przypadkach mogą prowadzić rutynowe kontrole trzeźwości wobec wszystkich lub określonych grup pracowników, np. każdorazowo przed przystąpieniem do pracy. Zasady przeprowadzania takich kontroli należy uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych i zadbać, aby pracownicy byli o nich poinformowani. Tego typu kontrole przeprowadzane są często np. na budo...

References: art. 100
 art. 17
 art. 17
 art. 17
 art. 17
 art. 52