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Timestamp: 2018-09-19 10:04:41+00:00

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Juni 2012 • Wie funktionieren Transfergesellschaften? Wann ist ihr Einsatz sinnvoll? Nicht zuletzt durch das Insolvenzverfahren Schlecker ist das Thema Transfergesellschaft wieder in den Fokus des öffentlichen Interesses gerückt. Wir möchten Ihnen daher einen Überblick über die Einsatzmöglichkeiten und rechtlichen Rahmenbedingungen von Transfergesellschaften geben.
Die Schlecker-Transfergesellschaft ist letztlich wegen der fehlenden Finanzierung gescheitert. Generell sind Transfergesellschaften jedoch aus der Sicht des Arbeitsrechtsberaters ein probates Mittel, um Personalrestrukturierungsmaßnahmen in Unternehmen umzusetzen. Dabei ist der Einsatz einer Transfergesellschaft nicht auf eine Krisensituation, z.B. in der Insolvenz eines Unternehmens, beschränkt, vielmehr kann sie bei jeder Betriebsänderung genutzt werden.
I. Was ist die Aufgabe einer Transfergesellschaft?
Transfergesellschaften, die auch als Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften bezeichnet werden, sind gerade bei größeren Personalanpassungen für den Arbeitgeber ein wichtiges Mittel, um die notwendigen Maßnahmen rasch, rechtssicher und wirksam durchzusetzen.
Die Transfergesellschaft hat die Aufgabe, die Beschäftigten zu qualifizieren und sie durch Vermittlung einer neuen Arbeitsstelle wieder in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Um dieses Ziel zu erreichen, wird für jeden Beschäftigten auf der Basis seines zuvor ermittelten Qualifikationsniveaus der notwendige Fort- oder Weiterbildungsbedarf ermittelt, um mögliche Defizite abzubauen, die bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung hinderlich sein könnten.
II. Wie funktioniert die Transfergesellschaft?
Sobald das Szenario eines Personalabbaus konkrete Formen angenommen hat, geht es darum, es möglichst rasch und rechtssicher umzusetzen. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen hat den erheblichen Nachteil, dass für den Arbeitgeber bei hiergegen angestrengten Kündigungsschutzklagen eine Rechtsunsicherheit besteht, ob die Kündigung auch vor dem Arbeitsgericht Bestand haben wird und das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist. Gerade wenn sich ein Kündigungsschutz- verfahren durch mehrere Gerichtsinstanzen zieht, kann es bis zu einer endgültigen und rechtskräftigen Entscheidung Jahre dauern. Dieser Zeitverlust, der wegen des ungewissen Ausgangs des Rechtsstreits auch als Kostenbelastung zu berücksichtigen ist, ist in Krisensituationen für den Arbeitgeber inakzeptabel.
Gerade bei einem notwendigen Personalabbau vor einem geplanten Unternehmensverkauf werden die potentiellen Erwerber die Rechtsrisiken aus den Kündigungsschutzprozessen gewichten und kaufpreismindernd ansetzen. Genau dies ist auch die Schwierigkeit im Insolvenzverfahren Schlecker. Hier sind inzwischen mehrere tausend Kündigungsschutzklagen anhängig und es besteht eine große Rechtsunsicherheit.
Der Nachteil einer solchen Rechtsunsicherheit lässt sich durch die Einschaltung einer Transfergesellschaft vermeiden. Die Beschäftigten werden nicht gekündigt, sondern wechseln einvernehmlich von ihrem Arbeitgeber in die Transfergesellschaft.
1. Aufhebungsvertrag zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber und neuer Arbeitsvertrag zwischen Beschäftigtem und Transfergesellschaft
Der Arbeitgeber schließt mit dem Beschäftigten einen Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis unter Abkürzung der geltenden Kündigungsfrist entweder sofort oder zu einem sehr zeitnahen Termin aufgehoben wird. Zeitgleich schließt der Beschäftigte mit der Transfergesellschaft einen befristeten Arbeitsvertrag. Aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen muss der Wechsel vom bisherigen Arbeitgeber zur Transfergesellschaft nahtlos erfolgen, es darf keine rechtliche Unterbrechung eintreten.
Ob die Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer, seinem Arbeitgeber und der Transfergesellschaft in einer Urkunde als sogenannter dreiseitiger Vertrag abgeschlossen werden oder jeweils getrennte Urkunden (Aufhebungsvertrag einerseits und befristeter Arbeitsvertrag andererseits) erstellt werden, differiert in der Praxis, ist aber rechtlich ohne Relevanz.
Der große Vorteil dieser Lösung liegt für den Arbeitgeber in der Rechtssicherheit hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen mit dem Beschäftigten beendet. Eine Kündigungsschutzklage gegen den Aufhebungsvertrag ist nicht möglich. Es kann zwar vorkommen, dass ein Beschäftigter den Abschluss des Aufhebungsvertrags nachträglich anficht. Das sind aber Einzelfälle.
Durch den nahtlosen Wechsel in die Transfergesellschaft wird der Beschäftigte nicht arbeitslos, sondern erhält weiterhin ein Einkommen, das Transferkurzarbeitergeld gem. § 111 SGB III.
2. Vertrag zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft
Grundlage für den vollzogenen Arbeitgeberwechsel ist ein Vertrag zwischen dem bisherigen Arbeitgeber und der Transfergesellschaft. In diesem Vertrag, der in der Praxis auch als „Kooperationsvertrag“ bezeichnet wird, werden die Rechtsbeziehungen zwischen beiden Unternehmen geregelt.
Neben der Finanzierung der Transfergesellschaft durch den Arbeitgeber und der Leistungs- bzw. Aufgabenbeschreibung sind mindestens zwei weitere Punkte in diesem Vertrag zu regeln:
- eine mögliche Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes und
- die maximale Verweildauer der Beschäftigten in der Gesellschaft.
a) Aufstockung Transferkurzarbeitergeld
Das Transferkurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit in Höhe des allgemeinen Leistungssatzes von 60% bzw. des erhöhten Leistungssatzes von 67% (bei Unterhaltspflicht gegenüber Kindern) der Nettoentgeltdifferenz längstens für die Dauer von zwölf Monaten an den Arbeitgeber gezahlt, der es dann an seine Beschäftigten auszahlt. Dieser spürbare Entgeltverlust kann für viele Beschäftigte ein Grund sein, den Wechsel in die Transfergesellschaft abzulehnen.
Um die wirtschaftlichen Einbußen für die Beschäftigten abzufedern, kann daher der bisherige Arbeitgeber im Rahmen der Finanzierung der Transfergesellschaft zusätzliche Mittel für die Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes zur Verfügung stellen. Die Aufstockungshöhe differiert in der Praxis, liegt aber meist zwischen 75% und 80% des letzten bezogenen Nettoentgelts. Es kommt hier wesentlich darauf an, welchen Betrag der bisherige Arbeitgeber wirtschaftlich in der Lage ist, der Transfergesellschaft zur Verfügung zu stellen. In existenzbedrohenden Krisensituationen, insbesondere in Insolvenzverfahren, wird das Transferkurzarbeitergeld häufig mangels wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers nicht aufgestockt werden können.
b) Verweildauer in der Transfergesellschaft
Hinsichtlich der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Transfergesellschaft sieht das Gesetz nur eine Höchstgrenze vor. Nach § 111 Abs. 1 S. 2 SGB III beträgt die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld längstens zwölf Monate. Die tatsächlich vereinbarte Verweildauer der Beschäftigten liegt in der Praxis meist unter diesem Maximalzeitraum und ist Ergebnis wirtschaftlicher Berechnungen und der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft.
Grundsätzlich wird folgende Berechnungsgrundlage den Maßstab für die Verweildauer bieten: Der Arbeitgeber berechnet die Kosten, die bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitnehmers entstehen würden (Auslaufkosten durch fortzuzahlendes Entgelt während der Kündigungsfrist). Auf Grundlage der bei einer Abkürzung der Kündigungsfrist eingesparten Entgelte wird dann die maximale Verweildauer für den Beschäftigten festgelegt. Nach einer groben Faustformel gilt: Ein Monat eingesparte Kündigungsfrist finanziert zwei Monate Verweildauer in der Transfergesellschaft.
Für jeden Beschäftigten wird damit die Verweildauer individuell geregelt. Denkbar ist allerdings, dass in Einzelfällen die Laufzeit des Vertrages zwischen dem Beschäftigten und der Transfergesellschaft auch noch nachträglich verlängert wird. Dies ist dann möglich, wenn die Transfergesellschaft noch über nicht ausgeschöpfte Mittel verfügt, um eine zusätzliche Verweildauer zu finanzieren. Zu einem solchen Überschuss kann es kommen, wenn ein Beschäftigter die Transfergesellschaft früher als geplant verlässt, etwa weil er vorzeitig eine neue Beschäftigung gefunden hat.
Es gibt dann zwei Wege, die nicht verbrauchten Finanzmittel zu verwenden. Die erste Variante ist die Rückzahlung dieser Gelder an den früheren Arbeitgeber. Die zweite Variante ist die Freigabe dieser Gelder für die anderen Beschäftigten der Transfergesellschaft. Die Transfergesellschaft kann dann entscheiden, ob sie die Mittel für die Verlängerung der Verweildauer anderer Beschäftigter einsetzt oder damit kostenintensivere Qualifizierungsmaßnahmen für bestimmte Beschäftigte finanziert.
Empfehlenswert ist es hierfür, innerhalb der Transfergesellschaft ein Gremium (z. B. einen Beirat) zu installieren, das über die Mittelverwendung entscheidet.
III. Förderung durch die Agentur für Arbeit
Eine Transfergesellschaft ist wirtschaftlich nur dann sinnvoll, wenn ein Teil der Kosten durch die Agentur für Arbeit übernommen wird. Dies geschieht durch die Förderung von Transfermaßnahmen (§ 110 SGB III) und durch die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld (§ 111 SGB III).
Bevor die Beschäftigten zur Transfergesellschaft wechseln können, müssen mit ihnen Transfermaßnahmen durchgeführt werden. Nur in Ausnahmefällen kann die Transfermaßnahme noch nach der Überleitung in die Transfergesellschaft nachgeholt werden. Die Teilnahme an solchen Transfermaßnahmen ist Voraussetzung für einen späteren Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld. Förderfähige Transfermaßnahmen sind alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, an denen sich der bisherige Arbeitgeber angemessen beteiligt (§ 110 Abs. 1 S. 2 SGB III), z. B.:
- Profiling = Analyse der Stärken und Schwächen,
- Bewerbungstraining oder
- Outplacementberatung.
Gemäß § 110 Abs. 2 SGB III beträgt der Zuschuss für Transfermaßnahmen 50% der aufzuwendenden Kosten, maximal jedoch 2.500,00 Euro je Arbeitnehmer.
IV. Beteiligung des Betriebsrats
Größere Personalanpassungsmaßnahmen sind Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG. Dies bedingt Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs und den Abschluss eines Sozialplans. Sinnvoll und aus arbeitsrechtlicher Sicht unumgänglich ist es, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit einer Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer (Namensliste) abzuschließen. Damit gewinnt der Arbeitgeber eine bessere Position bei Kündigungsschutzklagen solcher Mitarbeiter, die nicht in die Transfergesellschaft wechseln und daher gekündigt werden. Der Arbeitgeber kann sich dann im Arbeitsgerichtsprozess zur Rechtfertigung der Kündigungen auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG bzw. § 125 InsO stützen.
Wichtig ist, dass die Agentur für Arbeit gem. §§ 110 und 111 SGB III bei den Interessenausgleichsverhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zur Beratung hinzugezogen wird. Haben die Betriebsparteien es versäumt, sich durch die Agentur für Arbeit beraten zu lassen, wird weder die Teilnahme an Transfermaßnahmen gefördert noch erhalten die Beschäftigten Transferkurzarbeitergeld.
Es ist jedoch nicht erforderlich, dass die Agentur für Arbeit bei allen Verhandlungen der Betriebsparteien anwesend sein muss. Es genügt, wenn die Vertreter der Agentur für Arbeit an dem Verhandlungstermin teilnehmen, in dem es um Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld geht.
Entscheidend ist, dass die Agentur für Arbeit vor Abschluss des Interessenausgleichs oder Sozialplans beratend tätig geworden ist, damit sie die Möglichkeit hatte, auf die Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien arbeitsmarktpolitisch einzuwirken.
Transfergesellschaften sind ein wesentlicher Baustein im Zusammenhang mit einer geplanten Personalanpassungsmaßnahme. Im günstigsten Fall ergibt sich für alle Beteiligten eine win-win-Situation: Der Arbeitgeber hat Rechtssicherheit bei der Restrukturierung und die Beschäftigten erlangen durch qualifizierte Beratung und Vermittlung schnell eine Anschlussbeschäftigung.

References: § 111
 § 111
 § 110
 § 111
 § 1
 § 125