Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsvertrag_Allgemeine-Geschaeftsbedingungen_AGB_Bezugnahmeklausel.html
Timestamp: 2019-09-23 07:03:32+00:00

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Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Bezugnahmeklausel - HENSCHE Arbeitsrecht
Was ver­steht man un­ter ei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­sel?
Wie wird auf Ta­rif­verträge be­zug ge­nom­men?
Ver­wei­sen Be­zug­nah­me­klau­seln im­mer auf Ta­rif­verträge?
Sind Be­zug­nah­me­klau­seln all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?
Können Ar­beit­neh­mer aus dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln Ta­rif­ansprüche auch dann her­lei­ten, wenn die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers weg­ge­fal­len ist?
Ha­ben Ar­beit­neh­mer auf­grund dy­na­mi­scher Ta­rif­an­bin­dungs­klau­seln auch nach ei­nem Be­triebsüber­gang ei­nen An­spruch auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen?
Kann der Ver­weis auf Ge­set­zes­pa­ra­gra­phen zur Un­klar­heit ei­ner AGB-Klau­sel führen?
Wann ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me auf Ta­rif­verträge un­wirk­sam?
Wann ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me auf all­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen un­wirk­sam?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Be­zug­nah­me­klau­sel?
In den meis­ten Fällen wer­den Ta­rif­verträge in Be­zug ge­nom­men. Da­bei kann die Be­zug­nah­me mehr oder we­ni­ger weit ab­ge­fasst sein.
Am engs­ten bzw. am ge­nau­es­ten ist ei­ne sta­ti­sche Ver­wei­sung bzw. ei­ne sta­ti­sche Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag. Mit ei­ner sol­chen Klau­sel wird nur ein ein­zi­ger Ta­rif­ver­trag für an­wend­bar erklärt, und zwar in ei­ner be­stimm­ten, durch ei­ne Da­tums­an­ga­be be­zeich­ne­ten Fas­sung. Ei­ne sta­ti­sche Ver­wei­sung kann z.B. lau­ten:
Nein, Be­zug­nah­me­klau­seln ver­wei­sen oft auch auf:
Wie die­se De­fi­ni­ti­on deut­lich macht, sind AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. Auch in Ar­beits­verträgen kom­men AGB oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch die Ar­beits­zeit und Be­zah­lung oft­mals ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).
Ta­rif­verträge gel­ten nur dann ge­set­zes­gleich, d.h. un­mit­tel­bar und zwin­gend, wenn Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den sind. Ar­beit­neh­mer sind ta­rif­ge­bun­den, wenn sie Mit­glie­der der ta­rif­sch­ließen­den Ge­werk­schaft sind, Ar­beit­ge­ber sind es, wenn sie Mit­glied des ta­rif­sch­ließen­den Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sind oder aber selbst im ei­ge­nen Na­men ei­nen Ta­rif­ver­trag (Fir­men­ta­rif­ver­trag, Haus­ta­rif­ver­trag) ab­ge­schlos­sen ha­ben. Dies er­gibt sich aus § 3 Abs.1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG).
Liegt bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­bin­dung vor, führt die un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung der ar­beits­recht­li­chen Vor­schrif­ten des Ta­rif­ver­trags da­zu, dass von die­sen Vor­schrif­ten bei der Durchführung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den kann, § 4 Abs.1 TVG. Möglich sind nur Ab­wei­chun­gen zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, al­so z.B. die ar­beits­ver­trag­li­che Über­schrei­tung des Ta­rif­lohns.
Vor dem Hin­ter­grund die­ses ge­setz­li­chen Mo­dells der Ta­rif­bin­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in langjähri­ger ständi­ger Recht­spre­chung die Mei­nung ver­tre­ten, dass ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men auf ei­nen Ta­rif­ver­trag an­geb­lich nur ei­ne sehr be­grenz­te Be­deu­tung ha­ben sol­len. Sie sol­len nämlich die­ser BAG-Recht­spre­chung zu­fol­ge den Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­dern nur das ge­ben, was den Ge­werk­schafts­mit­glie­dern kraft Ta­rif­bin­dung in­fol­ge der §§ 3, 4 TVG zu­steht. Be­zug­nah­me­klau­seln wären dann nichts wei­ter als „Gleich­stel­lungs­ab­re­den“, die die Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der (die Außen­sei­tern) mit Ge­werk­schafts­mit­glie­dern ta­rif­recht­lich gleich­stel­len sol­len.
Die­se Recht­spre­chung hat das BAG auf­ge­ge­ben, zunächst mit Ur­teil vom 18.04.2007, 4 AZR 652/05 (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/10 Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det „Gleich­stel­lungs­ab­re­de“), dann mit sei­nen Ur­tei­len vom 29.08.2007, 4 AZR 765/06, 4 AZR 767/06 (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/54 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de – Teil II) und schließlich mit Ur­teil vom 22.10.2008, 4 AZR 793/07 (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/119 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de - Teil III).
Die­ser Kurs­wech­sel war lan­ge überfällig. Denn Be­zug­nah­me­klau­seln sind AGB und müssen da­her für den Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein. Das sind sie aber nicht mehr, wenn man sie in Gleich­stel­lungs­ab­re­den um­deu­tet. Denn von ei­ner bloßen Gleich­stel­lung mit Ge­werk­schafts­mit­glie­dern ist in den übli­chen Be­zug­nah­me­klau­seln (s. oben) ge­ra­de kei­ne Re­de. Viel­mehr müssen „durch­schnitt­li­che“ Ar­beit­neh­mer Be­zug­nah­me­klau­seln so ver­ste­hen, dass ih­nen da­mit die Ansprüche ein­geräumt wer­den, die sich aus den in be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen er­ge­ben, und zwar un­abhängig da­von, ob der Ar­beit­ge­ber sei­ner­seits ta­rif­ge­bun­den ist oder nicht. Und wenn die Be­zug­nah­me­klau­sel dy­na­misch ist (s. oben), hat der Ar­beit­neh­mer auch bei weg­fal­len­der Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers An­spruch auf späte­re Ta­rif­loh­nerhöhun­gen.
BEISPIEL: In ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag aus dem Jah­re 2002 wird auf ei­nen Ta­rif­ver­trag für die Me­tall­in­dus­trie "in der je­weils gel­ten­den Fas­sung" ver­wie­sen, d.h. er ent­hielt ei­ne klei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung. Zum 31.03.2003 en­de­te die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers. Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin klag­te un­ter Ver­weis auf die Be­zug­nah­me­klau­sel späte­re Ta­rif­loh­nerhöhun­gen ein. Nach der al­ten Recht­spre­chung des BAG, der zu­fol­ge Be­zug­nah­me­klau­seln Gleich­stel­lungs­ab­re­den sind, hätte sie mit ei­ner sol­chen Kla­ge kei­nen Er­folg. Nach der neue­ren Recht­spre­chung er­gibt sich aus der Be­zug­nah­me­klau­sel ein An­spruch auf Ta­rif­loh­nerhöhun­gen.
Ein Be­triebsüber­gang führt oft zum Weg­fall der Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers an die Ta­rif­verträge, die in ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­sel ge­nannt wer­den. Wenn z.B. ein pri­va­ter In­ves­tor ei­nen Be­trieb über­nimmt, der bis­lang von ei­ner Ge­mein­de oder vom Staat be­trie­ben wur­de, ist er als neu­er (pri­va­ter) Ar­beit­ge­ber (§ 613a Abs.1 Satz 1 BGB) nicht an die für den öffent­li­chen Dienst gel­ten­den Ta­rif­verträge ge­bun­den, die den über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer ar­beits­ver­trag­lich zu­ge­sagt wur­den.
Ge­ra­de in sol­chen Fällen führt die 2007 zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer geänder­te BAG-Recht­spre­chung da­zu, dass die von ei­nem Be­triebsüber­gang be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auch vom Er­wer­ber ver­lan­gen können, wei­ter­hin nach den Ta­rif­verträgen be­zahlt zu wer­den, die in ih­ren Ar­beits­verträgen ge­nannt wer­den, Ta­rif­erhöhun­gen in­klu­si­ve.
Die­se Bin­dung des Be­triebs­er­wer­bers an dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln wur­de 2013 durch ein (we­nig über­zeu­gen­des) Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) in­fra­ge ge­stellt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/218 Be­triebsüber­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag). In Re­ak­ti­on auf die­ses EuGH-Ur­teil woll­te dann das BAG vom EuGH im Jah­re 2015 wis­sen, ob sei­ne Aus­le­gung von Be­zug­nah­me­klau­seln als rechts­be­gründen­der Ver­trags­in­halt mit Bin­dungs­wir­kung für Be­triebs­er­wer­ber eu­ro­pa­rechts­kon­form ist oder nicht (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/159 Dy­na­mi­sche Ta­rif­an­bin­dung und Be­triebsüber­gang).
En­de April 2017 hat der EuGH dann klar­ge­stellt, dass die BAG-Recht­spre­chung zur rechts­be­gründen­den Wir­kung von dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln und die dar­aus fol­gen­de Pflicht von Be­triebs­er­wer­bern, auch oh­ne ei­ge­ne Ta­rif­bin­dung künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen mit­zu­ma­chen, mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar ist (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/119 An­spruch auf Ta­rif­loh­nerhöhung nach Be­triebsüber­gang).
Für Ar­beit­ge­ber folgt dar­aus, dass ein Be­triebsüber­gang nicht oh­ne Wei­te­res da­zu ge­nutzt wer­den kann, die vom Veräußerer an­ge­wand­ten "teu­ren" Ta­rif­verträge durch "bil­li­ge­re" Ta­rif­verträge zu er­set­zen, an die der Er­wer­ber ge­bun­den ist.
Für Ar­beit­neh­mer folgt dar­aus die Emp­feh­lung, ei­ne ar­beits­ver­trag­lich zu­ge­si­cher­te Ta­rif­an­wen­dung nach ei­nem Be­triebsüber­gang nicht vor­schnell durch ei­ne vom Be­triebs­er­wer­ber vor­ge­schla­ge­ne Ver­tragsände­rung auf­zu­ge­ben. Denn auch wenn es auf den ers­ten Blick so aus­sieht, als würde der neue Ar­beit­ge­ber den Weg­fall der bis­her an­ge­wand­ten Ta­rif­verträge fi­nan­zi­ell aus­glei­chen, spart er auf lan­ge Sicht Geld, da er künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen nicht an die Ar­beit­neh­mer wei­ter­ge­ben muss. Und das be­deu­tet für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ei­nen lang­fris­ten Ge­halts­ver­lust.
Nein, das ist in al­ler Re­gel nicht der Fall, auch wenn ein sol­cher Ver­weis Ar­beit­neh­mer zwingt, in dem Ge­setz bzw. den Ge­set­zes­pa­ra­gra­phen nach­zu­schau­en, um den Ar­beits­ver­trag an die­ser Stel­le ver­ste­hen zu können. Be­zug­nah­men auf Ge­set­zes­vor­schrif­ten können aber aus­nahms­wei­se un­klar sein, wenn z.B. nicht deut­lich wird, wel­che Ge­set­ze oder Ge­set­zes­fas­sun­gen ei­gent­lich ge­meint sind.
Aus­rei­chend verständ­lich ist da­her z.B. fol­gen­de Ver­trags­klau­sel:
„Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­verhält­nis bei­der­seits or­dent­lich un­ter Ein­hal­tung der für den Ar­beit­ge­ber nach § 622 BGB ge­setz­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fris­ten gekündigt wer­den.“
Will der Ar­beit­neh­mer her­aus­fin­den, wie lan­ge die Kündi­gungs­frist ist, die er selbst bei ei­ner Kündi­gung zu be­ach­ten hat, muss er im Ge­setz nach­schau­en, um her­aus­zu­fin­den, dass er nach zwei Jah­ren Beschäfti­gungs­dau­er mit ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de und nach fünf Jah­ren mit ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de usw. kündi­gen kann. Aus Sicht des BAG ist das in Ord­nung. Denn das Trans­pa­renz­ge­bot er­for­dert nicht, den Ge­set­zes­text in den Ver­trags­text auf­zu­neh­men oder ei­ne ge­setz­li­che Re­ge­lung mit ei­ge­nen Wor­ten dar­zu­stel­len oder zu erläutern (BAG, Ur­teil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, Rn.22).
Ta­rif­verträge ge­nießen ei­nen großen Ver­trau­ens­vor­schuss. Die Recht­spre­chung geht da­von aus, dass sie aus­ge­wo­ge­ne Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die die In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer aus­rei­chend berück­sich­ti­gen. Da­her kann der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ei­gent­lich nichts falsch ma­chen, d.h. ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ des Ar­beit­neh­mers in­fol­ge ei­ner Ein­be­zie­hung von Ta­rif­verträgen in den Ar­beits­ver­trag ist nicht denk­bar.
Ei­ne sol­che Be­zug­nah­me­klau­sel ist in Ord­nung, wenn der Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit hat, die in der Klau­sel erwähn­ten all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­zu­se­hen. Das ge­schieht am bes­ten da­durch, dass sie dem Ar­beits­ver­trag als An­la­ge bei­gefügt wer­den. Da­mit ist auch klar­ge­stellt, in wel­cher Fas­sung bzw. mit wel­chem kon­kre­ten In­halt die all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen für den Ar­beits­ver­trag Gel­tung ha­ben.
Un­zulässig wäre al­ler­dings ei­ne Klau­sel, der zu­fol­ge die vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­ar­bei­te­ten all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen „in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung“ in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­gen wer­den sol­len. Ei­ne sol­che „Je­wei­lig­keits­klau­sel“ in be­zug auf all­ge­mei­ne Ar­beits­be­din­gun­gen ist nach An­sicht des BAG un­zulässig, da sie dem Ar­beit­ge­ber ein Recht zur ein­sei­ti­gen Ver­tragsände­rung ge­ben (BAG, Ur­teil vom 11.02.2009, 10 AZR 222/08).
Ein der­ar­ti­ges Ver­tragsände­rungs­recht un­terfällt § 308 Nr. 4 BGB. Nach die­ser Vor­schrift kann sich der Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­ders nicht das Recht aus­be­din­gen, sei­ne Ver­trags­pflich­ten ein­sei­tig zu ändern, wenn dies nicht aus­nahms­wei­se für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.
Das wie­der­um ist nach der Recht­spre­chung des BAG nur der Fall, wenn für die nachträgli­che Ände­rung des Ar­beits­ver­trags ein trif­ti­ger Grund vor­liegt und wenn die­ser Grund für ei­ne mögli­che späte­re Ände­rung schon in der Ände­rungs­klau­sel be­schrie­ben ist. Ein all­ge­mei­ner Ver­weis auf die all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen „in ih­rer je­weils gülti­gen Fas­sung“ erfüllt die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht.
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References: § 3
 § 4
 EuGH 
 EuGH 
 § 622
 § 308