Source: https://www.dgaep.gov.pt/print.cfm?OBJID=b8a129f3-8eb7-4b56-932f-f084b9abab44&ID=45000000
Timestamp: 2020-01-23 07:48:00+00:00

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Publicações na 2.ª série do Diário da República previstas na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP):
o procedimento concursal (n.º 2 do artigo 33.º da LTFP);
a notificação da acusação em procedimento disciplinar comum quando não seja possível a notificação pessoal ou por carta registada com aviso de receção (n.º 2 do artigo 214.º da LTFP);
o aviso do início de produção de efeitos das sanções disciplinares quando o trabalhador não puder ser notificado (artigo 223.º da LTFP);
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e a sua revogação (n.º 1 do artigo 356.º da LTFP);
data da cessação da vigência de acordos coletivos de trabalho (n.º 2 do artigo 356.º da LTFP);
a arbitragem necessária (n.º 2 do artigo 382.º e n.º 2 e artigo 380.º, ambos da LTFP).
publicitação na bolsa de emprego público (BEP), até cinco dias úteis após o início do procedimento de extinção do órgão ou serviço a lista dos respetivos trabalhadores (n.º 2 do artigo 246.º da LTFP)
afixação, em locais próprios do serviço que se extingue, os universos e critérios de seleção, estabelecidos por despacho do dirigente máximo responsável pela coordenação do processo de reorganização, para a ocupação de postos de trabalho vagos no serviço integrador por trabalhadores não reafetos (n.º 3 do artigo 255.º da LTFP)
O regime da semana de trabalho de quatro dias na Administração Pública – Decreto-Lei n.º 325/99, de 18 de agosto. [Artigo 42.º, n.º 1 da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas]
Aplica-se também aos órgãos e serviços de apoio à Assembleia da República, sem prejuízo de regimes especiais e com as adaptações impostas pela observância das correspondentes competências.
a comissão de serviço.
O contrato de trabalho em funções públicas aplica-se à generalidade dos trabalhadores abrangidos pela LTFP; a nomeação aplica-se aos trabalhadores que desempenham funções no âmbito das atribuições, competências e atividades previstas no artigo 8.º daquela lei; a comissão de serviço aplica-se aos titulares de cargos não inseridos em carreiras, designadamente cargos dirigentes, e aos trabalhadores titulares de vínculo por tempo indeterminado cujas funções são exercidas com vista à obtenção de formação específica, habilitação académica ou título profissional
O contrato de prestação de serviços reveste as modalidades de contrato de tarefa e contrato de avença; o contrato de tarefa tem por objecto a execução de trabalhos específicos de natureza excepcional e o contrato de avença tem por objecto a execução de prestações sucessivas no exercício de uma profissão liberal.
Não. Tais contratos são nulos e, portanto, nunca poderão dar origem a um vínculo de emprego público. Não obstante, enquanto não for declarada a sua nulidade ressalvam-se os efeitos produzidos, designadamente no que se refere à remuneração dos trabalhadores, sem prejuízo da responsabilidade civil, financeira e disciplinar em que incorre a entidade responsável pela celebração desses contratos nulos.
Ou seja, o tempo de prestação de serviço público pode não coincidir para todos os efeitos mas, como tempo de prestação de serviço público, é contado todo o tempo de serviço prestado.
Sim. A prestação de trabalho a um empregador público ao abrigo de um vínculo de emprego público é, sempre, prestação de serviço público. Se essa prestação não for contínua (porque, por exemplo, o trabalhador depois de prestar uns anos de serviço público cessa definitivamente funções e só regressa à prestação de trabalho com vínculo de serviço público decorridos alguns anos), o seu tempo de prestação de serviço é constituído pela agregação dos períodos durante os quais teve um vínculo de serviço público, mas a descontinuidade obsta a que, por exemplo o tempo anterior à cessação de funções possa ser considerado, por exemplo, para efeitos de carreira ou categoria.
As funções públicas são, em regra, exercidas em exclusividade, como determina o artigo 20.º da LTFP, mas a lei admite que, em certas condições o trabalhador possa acumular as suas funções com outras funções públicas ou privadas.
Havendo lugar ao abono de remuneração, e também manifesto interesse público, o exercício de funções públicas em acumulação apenas é permitido nas hipóteses referidas no n.º 2 do mesmo artigo.
Como resulta do artigo 22.º da LTFP, o trabalhador pode acumular as suas funções com outras funções privadas, remuneradas ou não, se para tal estiver autorizado, salvo se as funções forem concorrentes, similares ou conflituantes com as suas funções públicas; ou seja, não será admitida a acumulação se o trabalhador, com ou sem remuneração, pretender desenvolver a título privado uma atividade que, sendo idêntica à sua atividade pública quanto ao objeto, produto e destinatários, entre em concorrência ou conflito com esta.
Não. O trabalhador não pode intervir direta ou indiretamente, designadamente através de quem para este efeito esteja na sua dependência, nos termos do n.º 3 do artigo 24.º da LTFP, em qualquer assunto do qual possa retirar benefício ilegítimo, para a sua pessoa ou para quem para este efeito lhe esteja equiparado nos termos do n.º 4 do mesmo artigo.
Assim, qualquer Direção Geral, enquanto instituição sem personalidade jurídica integrada na pessoa coletiva “Estado”, não é, ela própria, a entidade empregadora; ao invés, os institutos públicos, enquanto pessoas coletivas de direito público distintas do Estado, são as entidades empregadoras nas relações laborais que estabelecem.
Que o trabalhador não quebre a sua vinculação; e
Que o trabalhador passe a exercer a sua atividade a título definitivo na nova pessoa coletiva pública.
O regime da pluralidade de empregadores está previsto no artigo 101.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.
Não. No âmbito da planificação da atividade, os postos de trabalho englobam todas as modalidades de vínculo de emprego público (artigo 29.º da LTFP), o que, naturalmente, implica que se esteja em presença de trabalho subordinado. Incluem-se naqueles postos de trabalho as relações jurídicas constituídas por contrato de trabalho em funções públicas, por tempo indeterminado ou a termo resolutivo, certo ou incerto, por nomeação e, bem assim, o exercício de cargos em comissão de serviço, com exceção das prestações de serviço, por estas não consubstanciarem trabalho subordinado.
A elaboração dos mapas de pessoal (número de postos de trabalho e sua caracterização) traduz um juízo objetivo de avaliação sobre a necessidade de garantir, no plano da organização do trabalho, uma adequada resposta às necessidades impostas pela lei, pelas orientações estratégicas superiormente fixadas e pelas decisões organicamente tomadas. É em função dessa avaliação e como resultado dela que o órgão ou serviço verifica se se encontram em funções trabalhadores em número suficiente, insuficiente ou excessivo, tal como se refere no artigo 29.º da LTFP. Este exercício, naturalmente, pressupõe que apenas sejam contabilizados os trabalhadores em exercício efetivo de funções nesse órgão ou serviço.
a) Se existir um posto de trabalho não ocupado cuja caracterização de competências se adeque à sua carreira, categoria e, quando imprescindível, área de formação académica, o trabalhador deverá ocupá-lo;
b) Não existindo um tal posto de trabalho, deverá ser garantida verba para o pagamento da remuneração do trabalhador, ou através de um pedido de reforço orçamental ou, eventualmente e se tal for legalmente possível, através de um pedido de transferência orçamental. A disponibilidade financeira que se garante por essa via, uma vez autorizada, disponibiliza um posto de trabalho. A viabilidade última da sua manutenção tem a sede adequada de avaliação no momento em que for apresentado o mapa de pessoal juntamente com a proposta de orçamento para o início do ano. Se porventura for excessivo o número de trabalhadores, haverá lugar a um procedimento de racionalização de efetivos, como se sustentou. No caso contrário, o posto de trabalho constará do mapa de pessoal em plena conformidade com o artigo 29.º da LTFP.
Assim, conclui-se que a indicação destes elementos é estabelecida no interesse do trabalhador, cabendo-lhe a iniciativa da correção, pelo que não poderá ser penalizado pelo facto de o não fazer; inversamente, o empregador é responsável pelas correções que não promova nos 30 dias posteriores à solicitação que lhe for feita.
No que respeita ao trabalhador, o n.º 7 do artigo 42.º da LTFP determina que, em caso de recusa do trabalhador em assinar o termo de aceitação, o acto de nomeação caduca automaticamente, sem possibilidade de serrenovado no procedimento em que foi praticado.
Não, mas a prorrogação é sempre feita por períodos determinados.
» 22. Há lugar à atribuição do subsídio de refeição aos trabalhadores em regime de teletrabalho?
Sim. O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, e portanto o direito a subsídio de refeição, desde que preenchidos os respetivos requisitos legais de atribuição.
Código do Trabalho - nº 1 do artigo 169º (aplicável por remissão do n.º 1 do artigo 68.º da LTFP)
Decreto-Lei nº 57-B/84, de 20 de fevereiro - nº 1 do artigo 2º
» 1. Que avaliações de desempenho relevam para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório?
Relevam as avaliações do desempenho obtidas durante o mesmo posicionamento remuneratório, como resulta dos nºs 2 e 7 do artigo 156.º da LTFP, e já resultava também dos n.ºs 1 e 5 do artigo 47.º da LVCR.
Assim, se um trabalhador muda de posição remuneratória (quer em resultado de alteração de posicionamento remuneratório propriamente dita, quer por qualquer outra razão - por exemplo, por concurso ou por mudança de carreira), inicia-se um novo período de aferição das avaliações relevantes para efeitos de futura alteração do posicionamento remuneratório.
Nota: Nos termos da LOE 2018, a partir de janeiro já são permitidas as alterações obrigatórias de posicionamento remuneratório, prevendo para 2019 a retoma dos demais mecanismos de valorização.
» 2. No apuramento do número de pontos, para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório contam-se os pontos correspondentes à avaliação referente ao ano em que o trabalhador alterou o seu posicionamento remuneratório nos termos dos artigos 156º a 158º da LTFP?
Sim. As alterações de posicionamento remuneratório decorrentes dessas situações não integram a proibição de acumulação de prémio com alteração de posicionamento remuneratório prevista no n.º 3 do artigo 167.º da LTFP, dado que esta proibição se reporta apenas a alterações de posicionamento remuneratório em sentido próprio, isto é, às alterações de posicionamento remuneratório na categoria nos termos dos artigos 156.º a 158.º da LTFP.
Nota: A atribuição de prémios de desempenho está condicionada nos termos dos artigos 38.º e 39.º da LOE 2015, cujos efeitos se encontram prorrogados pelo n.º 1 do artigo 20.º da LOE 2018.
Não. Os prémios de desempenho estão referenciados ao desempenho do trabalhador objetivamente revelado e avaliado, pelo que, apenas, poderão receber prémio de desempenho os trabalhadores que, integrando o universo dos cargos, carreiras e categorias onde a atribuição de prémios pode ter lugar, tenham sido efetivamente avaliados e tenham obtido, nessa avaliação, a menção de Desempenho excelente ou de Desempenho relevante, não se incluindo nesse universo quer aqueles que, na ausência de avaliação, tenham optado pela última avaliação atribuída nos termos do SIADAP, quer aqueles que, não tendo avaliação anterior relevante ou pretendendo a sua alteração, tenham requerido a realização por ponderação curricular (n.ºs 1 a 5 do artigo 167.º da LTFP).
» 12. A alteração do posicionamento remuneratório dos trabalhadores que transitaram para o contrato de trabalho em funções públicas exige celebração de contrato escrito?
» 13. Os trabalhadores com vínculo de emprego público a termo resolutivo podem alterar o posicionamento remuneratório?
Não. Nestas situações não se opera uma efetiva integração em carreiras, atendendo ao caráter temporário do exercício das respetivas funções, pelo que não pode haver lugar a alteração do posicionamento remuneratório ao abrigo do disposto nos artigos 156.º a 158.º da LTFP, os quais se aplicam, apenas, aos trabalhadores com vínculo de emprego público constituído por tempo indeterminado.
» 14. Podem ser atribuídos prémios de desempenho aos trabalhadores com vínculo de emprego público a termo resolutivo?
» 15. A quem compete decidir sobre a alteração do posicionamento remuneratório nos termos do disposto nos artigos 156.º a 158.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), quando os respetivos trabalhadores se encontrem em regime de mobilidade?
» 16. A que regime estão sujeitas as carreiras não revistas?
» 17. É aplicável a estas carreiras a negociação do posicionamento remuneratório prevista no artigo 38.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas?
Não, a estas carreiras não é aplicável a negociação do posicionamento remuneratório, efetuando-se a determinação do posicionamento remuneratório de acordo com as disposições normativas aplicáveis em 31 de dezembro de 2008.
» 18. Qual o regime de recrutamento e seleção aplicável às carreiras não revistas?
» 19. Como compreender o regime consagrado no n.º 4 do artigo 152.º da LTFP, muito em particular no segmento em que se alude à redução das férias nos termos do Código do Trabalho?
Por via do n.º 1 do artigo 122.º da LTFP, que determina a aplicação aos trabalhadores com vínculo de emprego público do regime do Código do Trabalho em matéria de tempos de não trabalho (logo também do regime das férias), com as necessárias adaptações e sem prejuízo das especificidades consagradas na LTFP, renasce a possibilidade dos trabalhadores públicos poderem renunciar ao gozo de dias de férias, por lhes ser aplicável o n.º 5 do artigo 238.º do Código do Trabalho. Lembra-se que os trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas detinham essa possibilidade por força do n.º 6 do artigo 173.º do RCTFP, entretanto revogado pela alínea c) do artigo 214.º da Lei n.º 64-B/2011, de 31 de Dezembro. Deste modo e à semelhança do aumento do período de férias, a redução do seu período, nomeadamente por renúncia do trabalhador, não afeta a remuneração do período de férias e do respetivo subsídio consagradas nos n.ºs 1 e 2 do artigo 152.º da LTFP.
» 20. A que normas se devem reportar as referências feitas aos diplomas ora revogados?
Todas as referências aos diplomas ora revogados consideram-se feitas para as correspondentes normas da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas. [Artigo 42.º, n.º 3 da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas]
» 21.Que regulamentação, ao abrigo da legislação revogada, se mantém em vigor?
Mantêm-se em vigor os regulamentos publicados ao abrigo da legislação revogada pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, quando exista igual habilitação legal nesta lei, designadamente, o Decreto Regulamentar n.º 14/2008, de 30 de julho (tabela remuneratória única das carreiras gerais de técnico superior, de assistente técnico e de assistente operacional), a Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de dezembro (tabela remuneratória única dos trabalhadores que exercem funções públicas) e a Portaria n.º 62/2009, de 22 de janeiro (aprova os modelos de termos de aceitação da nomeação e de termo de posse).
[Artigo 42.º, n.º 2 da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas]
Mantêm-se, igualmente, em vigor o regime das carreiras subsistentes, constante do artigo 106.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro e do artigo 8.º e mapa VII anexo ao Decreto-Lei n.º 121/2008, de 12 de julho, aprovado ao abrigo do disposto nos n.º 3 dos artigos 95.º a 100.º e 4 do artigo 106.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, mantidos em vigor por força da parte final da alínea c) do n.º 1 do artigo 42.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
» 1. A mobilidade carece do acordo do trabalhador e dos serviços de origem e de destino?
c) Por decisão do órgão ou serviço de destino, com dispensa do acordo do órgão ou serviço de origem, mediante despacho do membro do Governo, em situações de mobilidade entre serviços do ministério que tutela, e com aceitação ou dispensa de aceitação do trabalhador, nos termos previstos na lei;
d) Por decisão do órgão ou serviço, em caso de mobilidade entre unidades orgânicas, e com aceitação ou dispensa de aceitação do trabalhador, nos termos previstos na lei.
» 2. Em que casos é que a mobilidade não carece do acordo do serviço de origem?
a) A mobilidade se opere para serviço ou unidade orgânica situados fora das áreas metropolitanas de Lisboa e do Porto;
b) Tiverem decorrido seis meses sobre recusa de acordo do órgão ou serviço de origem, numa situação de mobilidade relativa ao mesmo trabalhador, ainda que para outro serviço de destino*.
(*) O trabalhador que tenha sido colocado ao abrigo da alínea b) não pode beneficiar da dispensa de acordo do serviço de origem nos três anos subsequentes.
» 3. A dispensa do acordo do órgão ou serviço de origem, para efeitos de mobilidade, é aplicável quando uma das entidades em causa integra a administração regional ou autárquica?
Não. A dispensa do acordo do órgão ou serviço de origem do trabalhador, para efeitos de mobilidade, apenas é aplicável quando ambos os órgãos ou serviços em causa (origem e destino) se encontram integrados na administração direta ou indireta do Estado.
» 4. Em que casos é que a mobilidade pode efetivar-se sem o acordo do trabalhador?
b) O novo posto de trabalho se situe em concelho integrado na área metropolitana de Lisboa ou na área metropolitana do Porto ou em concelho confinante, quando a residência do trabalhador se situe numa daquelas áreas metropolitanas.
(*)Quando a mobilidade respeite a trabalhadores integrados em carreira/categoria de grau de complexidade 1 e 2 a distância da residência ao novo local de trabalho reduz-se para 30Km.
» 5. O trabalhador pode opor-se à mobilidade que se opere com dispensa da sua aceitação?
O trabalhador pode requerer a dispensa da mobilidade com fundamento em prejuízo sério para a sua vida pessoal, no prazo de 10 dias a contar da data da comunicação da decisão de mobilidade, nomeadamente através da comprovação da inexistência de rede de serviços de transporte público coletivo que permita a realização da deslocação entre a residência e o local de trabalho, ou da duração excessiva da deslocação.
» 6. Situações excecionais de mobilidade
O trabalhador selecionado pode solicitar a dispensa da mobilidade, invocando e demonstrando prejuízo sério para a sua vida pessoal, no prazo de 10 dias, a contar da comunicação da decisão de mobilidade.
O trabalhador em mobilidade excecional não pode ser novamente sujeito à mobilidade antes de decorridos dois anos, exceto com o seu acordo, mantendo neste caso o direito a ajudas de custo.
A consolidação da mobilidade excecional só pode fazer-se mediante acordo entre empregador e trabalhador, cessando com a consolidação o direito às ajudas de custo.
O membro do Governo responsável pelas áreas das finanças e da Administração Pública define, por despacho, as condições e os termos em que podem ser compensados os encargos adicionais com deslocações em que o trabalhador incorra pela utilização de transportes públicos coletivos.
» 8. Na mobilidade intercarreiras ou intercategorias é exigível que o trabalhador seja titular das habilitações adequadas?
Sim. A mobilidade intecarreiras/categorias depende da titularidade de habilitação adequada do trabalhador e não pode modificar substancialmente a sua posição.
» 9. A mobilidade exige algum tipo de publicitação?
Sim, quando se trate de mobilidade entre serviços.
Para a sua constituição, deve o serviço de destino interessado publicitar a oferta e modalidade de mobilidade pretendida na Bolsa de Emprego Público (BEP), bem como na respetiva página eletrónica, com ligação à correspondente publicitação na BEP.
A consolidação carece de publicitação em Diário da República, porque implica uma mudança definitiva de órgão ou serviço.
» 10. Na mobilidade qual a entidade que suporta o encargo remuneratório com o trabalhador?
» 11. A mobilidade de um trabalhador em qualquer das modalidades dá lugar à remuneração correspondentes às novas funções que vai exercer?
(Artigo 153, n.º 1 da LTFP)
B. Mobilidade na categoria em órgão ou serviço diferente daquele a que pertence o trabalhador
No caso de se encontrar na última posição remuneratória da categoria pode ser remunerado pelo nível remuneratório, constante da tabela remuneratória única.
(Artigo 153.º, n.º 1 da LTFP)
Nota: Esta valorização remuneratória encontra-se vedada pela alínea d) do n.º 1 do artigo 38.º da LOE 2015, norma mantida em vigor pelo n.º 1 do artigo 20.º da LOE 2018.
(Artigo 153.º, n.ºs 2 e 3 da LTFP)
C2. Se a 1.ª posição remuneratória da carreira / categoria de destino for inferior à 1.ª posição remuneratória da carreira / Categoria de origem
» 12. Qual a duração da mobilidade?
Em regra, a mobilidade terá a duração acordada pelas partes, com o limite de duração máxima de 18 meses.
» 13. Em que circunstâncias o limite de duração máxima da mobilidade pode ser ultrapassado?
O prazo de 18 meses pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses quando esteja a decorrer procedimento concursal que vise o recrutamento de trabalhador para o posto de trabalho preenchido com a mobilidade. (artigo 97.º da LTFP)
Também as sucessivas Leis de Orçamento de Estado têm vindo a possibilitar a prorrogação da mobilidade para além do seu limite máximo. (artigo 26.º da LOE 2018)
» 14. É possível fazer cessar a mobilidade antes de decorrido o período de duração acordado?
Sim, desde que exista acordo das partes que deram origem à mobilidade nesse sentido.
Assentando a mobilidade num acordo tripartido (trabalhador/serviço de origem/serviço de destino) que carece, em princípio, de anuência expressa das partes, também para a cessação deverá ser exigido o acordo das partes que intervieram na sua constituição.
» 15. Pode o trabalhador em situação de mobilidade iniciar uma nova mobilidade no decurso da primeira?
O trabalhador deverá cessar a mobilidade em que se encontra (precisando, para o efeito, do acordo das partes que lhe deram origem), com vista a operacionalizar uma nova mobilidade.
» 16. Em que situação pode haver consolidação da mobilidade na categoria?
A consolidação da mobilidade não é precedida nem antecedida de período experimental.
Na consolidação da mobilidade o posicionamento remuneratório é o detido na situação jurídico-funcional de origem.
» 17. As situações de mobilidade intercarreiras ou intercategorias podem ser objeto de consolidação?
» 18. Em que situações pode ocorrer a consolidação da mobilidade intercarreiras ou intercategorias?
A mobilidade intercarreiras ou intercategorias dentro do mesmo órgão ou serviço ou entre dois órgãos ou serviços, pode consolidar-se definitivamente mediante parecer prévio do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública desde que reunidas, cumulativamente, as seguintes condições:
d) Quando a mobilidade tenha tido a duração do período experimental estabelecido para a carreira de destino;
e) Verificação dos requisitos especiais legalmente exigidos para o recrutamento (como, por exemplo, habilitações literárias mínimas, formação específica, conhecimentos ou experiência profissional).
Note-se que, quando esteja em causa a mobilidade intercarreiras ou intercategorias no mesmo órgão ou serviço, a consolidação depende de proposta do respetivo dirigente máximo e de parecer favorável do membro do Governo competente na respetiva área.
Estando em causa a mobilidade entre dois órgãos ou serviços, a consolidação depende de proposta do dirigente máximo do órgão ou serviço de destino e de parecer favorável do membro do Governo competente na respetiva área.
Este regime aplica-se, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores das autarquias locais em situação de mobilidade, a qual se pode consolidar definitivamente mediante proposta do dirigente máximo do serviço e decisão do responsável pelo órgão executivo.
O acordo de cedência carece da aceitação do trabalhador e de autorização do membro do Governo que exerça poderes de direção, superintendência ou tutela sobre o empregador público e, no caso de se tratar de trabalhador com vínculo a empregador fora do âmbito de aplicação da LTFP, de autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.
Sim, nos termos permitidos pelo artigo 154.º da LTFP.
No caso da cedência de trabalhador para o desempenho de funções em órgão ou serviço abrangido pelo âmbito de aplicação da LTFP a remuneração a pagar não pode exceder a remuneração base do Primeiro-Ministro.
» 2.A. Na situação de cedência de interesse público o trabalhador mantém o direito ao desenvolvimento da sua carreira de origem?
Sim. Apesar de o vínculo de emprego público se encontrar suspenso, o trabalhador, porque se encontra numa situação de cedência fundada em razões de interesse público, não pode ser prejudicado na sua situação de origem, e o n.º 3 do artigo 242.º da LTFP, reconhece-lhe o direito à relevância, na categoria de origem, do tempo de serviço prestado em regime de cedência.
a) Despacho de concordância do membro do Governo competente na respetiva área;
b) Parecer prévio favorável dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública;
c) Acordo da entidade de origem (cedente);
d) Acordo do trabalhador;
e) A duração da cedência tenha, pelo menos, seis meses ou a duração do período experimental exigido para a categoria, caso este seja superior;
f) Haja previsão do posto de trabalho no mapa de pessoal do órgão ou serviço cessionário.
» 9. Para o efeito de acréscimo de um dia de férias por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado, qual a antiguidade na função pública a considerar?
Para o cômputo do serviço efetivamente prestado deve ser adotado o critério da existência de trabalho subordinado a uma entidade empregadora pública, seja qual for o título constitutivo da relação jurídica de trabalho, e ainda que prestado descontinuadamente.
Nesta contagem não deve ser tido em conta o tempo de serviço prestado titulado por contratos de prestação de serviços (tarefa ou avença), porquanto nestes não há subordinação jurídica na realização da prestação, tal como o serviço prestado em entidades de natureza privada.
XII - Faltas
» 5. A partir de quando deve contar-se o período de faltas por falecimento de familiar?
» 6. Como se deve contar o período de faltas por falecimento de familiar?
O trabalhador tem direito a faltar justificadamente, por motivo de falecimento de familiar, por período um período de dois ou cinco dias, consoante o grau de parentesco, contados apenas em dias em que o trabalhador está obrigado ao cumprimento do seu período normal de trabalho diário. Os dias de falta devem ser usufruídos de modo consecutivo.
» 7. O falecimento de familiar adia ou suspende o gozo de férias?
As faltas motivadas por falecimento de familiar representam um motivo justificativo do não início ou da suspensão do período de férias, compreendido na previsão do n.º 1 do artigo 244.º do Código do Trabalho, devendo o trabalhador comunicar o acontecimento, com a brevidade possível, ao empregador público.
Os trabalhadores com vínculo de emprego público, em qualquer das suas modalidades – contrato de trabalho em funções públicas, nomeação ou comissão de serviço – enquadrados no regime geral de segurança social (RGSS), estão abrangidos, no que respeita à proteção social, pelo Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, tendo direito ao subsídio de doença após o período de espera (primeiros três dias de ausência ao trabalho); estão também sujeitos à verificação da doença por iniciativa das instituições de segurança social.
No âmbito laboral são aplicáveis a estes trabalhadores, como decorre do n.º 1 do artigo 122.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, as faltas por doença, previstas na alínea d) do n.º 1 do artigo 134.º, que têm os efeitos estabelecidos no Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 9 de fevereiro, para o mesmo tipo de faltas, conforme dispõe a alínea a) do n.º 4 do mesmo artigo 134.º. As faltas por motivo de doença determinam a perda de remuneração desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença – cfr. alínea a) do n.º 2 do artigo 255.º do CT; estão também sujeitos ao disposto nos artigos 136.º a 143.º da LTFP, quanto à verificação da doença por iniciativa da entidade empregadora pública.
Aos trabalhadores com vínculo de emprego público, em qualquer das suas modalidades, que se encontrem enquadrados no regime de proteção social convergente (RPSC), é aplicável, no âmbito laboral e de proteção social, o regime constante dos artigos 15.º a 39.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, nomeadamente no que respeita à justificação, verificação e efeitos das faltas, com o desconto, em regra, da totalidade de remuneração nos primeiros três dias de ausência e de 10% da mesma do 4.º ao 30.º dia.
O modelo de certificado de incapacidade temporária aprovado pela Portaria n.º 666-A/2007, para justificação das faltas por doença dos trabalhadores enquadrados no regime de proteção social convergente, mantém-se adaptado ao disposto nos artigos 17.º e 18.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, já que a revogação das normas legais habilitantes de regulamentos não importa a caducidade destes, se tais normas forem substituídas por outras e o conteúdo dos regulamentos não se mostrar incompatível com estas últimas.
(n.ºs 2, 3 e 4 do artigo 17.º e n.º 1 do artigo 18.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho e Portaria n.º 666-A/2007, de 1 de junho)
Cabe ao médico atestante, no âmbito das suas competências profissionais, a qualificação de cada situação de doença como doença natural, prolongada ou direta (conceitos do foro predominantemente clínico), assinalando-a no campo respetivo do modelo de certificado de incapacidade temporária para o trabalho.
(n.º 2 do artigo 17.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho e Portaria n.º 666-A/2007, de 1 de junho)
Para os trabalhadores integrados no regime de proteção social convergente, deverá, no entanto, ser rigorosamente observado o prazo perentório de 5 dias úteis fixado no n.º 1 do artigo 17.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, para a entrega nos serviços do certificado de incapacidade temporária, salvo se existir motivo justificativo que tenha impossibilitado a observância do aludido prazo como se prevê no n.º 5 do mesmo artigo e diploma.
Feita esta correção, refere-se que, de acordo com o princípio geral de direito, ínsito no Código Civil - n.º 2 do artigo 9.º - segundo o qual onde a lei não distingue não é lícito ao intérprete distinguir, devem ser tidas em conta, para aqueles efeitos, todas as faltas seguidas ou interpoladas (desde que entre elas não medeie um intervalo superior a 30 dias, nos quais não se incluem as férias), independentemente de se tratar da mesma doença ou de doenças diferentes.
Nos casos em que a validade do documento comprovativo de doença abranja dia ou dias não úteis, não serão estes integrados no período de faltas por doença se, no dia imediatamente anterior ou posterior, o trabalhador não tiver faltado por este motivo.
Sendo, inequivocamente, distintos os motivos subjacentes às faltas por doença do próprio trabalhador e às determinadas pela necessidade de prestação de assistência a membros do respetivo agregado familiar (a impossibilidade de comparência ao serviço decorrente da doença, no primeiro caso, e o acompanhamento ou assistência a familiar doente, no segundo), deve concluir-se que os dias intercalares em que não há obrigatoriedade de comparência ao serviço (dias de descanso semanal, complementar e feriados) não são considerados como faltas.
- médicos ao abrigo de acordos com qualquer dos subsistemas de saúde da Administração Pública no âmbito da especialidade médica objeto do respectivo acordo.
Nas situações de internamento a comprovação da doença pode, também, ser efetuada por estabelecimentos particulares com autorização legal de funcionamento concedida pelo Ministério da Saúde.
ADSE – assistência na doença aos trabalhadores em funções públicas;
SAD/PSP – serviço de assistência na doença da PSP;
SAD/GNR – serviço de assistência na doença da GNR.
Os serviços e organismos da Administração Pública deverão proceder a uma verificação atenta e rigorosa dos certificados de incapacidade temporária para o trabalho respeitantes aos seus trabalhadores integrados no regime de proteção social convergente e, em caso de dúvida, deverão contactar o subsistema de saúde em que o trabalhador está integrado no sentido de esclarecer se o médico ou instituição emitente do certificado de incapacidade temporária está devidamente habilitado a emiti-lo por ser subscritor do acordo previsto no n.º 3 do artigo 17.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, que determina que “a doença pode, ainda, ser comprovada, através de preenchimento do modelo referido no número anterior, por médico privativo dos serviços, por médico de outros estabelecimentos públicos de saúde, bem como por médicos ao abrigo de acordos com qualquer dos subsistemas de saúde da Administração Pública no âmbito da especialidade médica objeto do respetivo acordo”.
Com efeito, o médico atestante tem uma relação jurídico-funcional com a entidade com a qual celebrou a convenção, podendo ser responsabilizado por esta com base nos elementos de informação decorrentes do exame clínico do trabalhador, responsabilização que não pode ser-lhe imputada por qualquer outra entidade, mesmo que tenha convenção com outro dos subsistemas de saúde da Administração Pública (cfr., n.º 4 do artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 181/2007).
Nota: a alínea g) do n.º 1 do artigo 42.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, revoga o Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de março, o qual foi alterado, nomeadamente, pelo Decreto-Lei n.º 181/2007, de 9 de maio; este diploma mantém-se, porém, em vigor no tocante às normas que contêm outras matérias.
Conforme resulta da redação da norma transcrita – nomeadamente da utilização da expressão ”ao abrigo de acordos” – só os certificados passados por médicos que atuem nessa qualidade (e não a qualquer outro título, designadamente clínica privada) podem ser considerados idóneos para comprovar as faltas por doença.
(n.ºs 2, 3 e 4 do artigo 17.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho)
A conclusão acabada de alcançar é igualmente válida quando os médicos referidos no primeiro parágrafo supra, embora constando da relação de médicos indicados, exerçam atividade nos seus consultórios privados, porquanto não são estes, mas sim a entidade convencionada onde exercem a sua atividade que é a titular do acordo.
Quanto a outras ausências, em que, nos termos das normas por que se regem, é exigível o atestado médico, continuam a ser por ele comprovadas, como sucede, nomeadamente, nos casos de gravidez de risco (cfr. artigo n.º 2 do artigo 37.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 9 de fevereiro) e de dispensa para amamentação após o 1º ano de vida do filho (cfr. n.º 1 do artigo 48º.º do Código do Trabalho).
Salienta-se que deve ser mencionado, no certificado de incapacidade temporária para o trabalho aprovado pela Portaria n.º 666-A/2007, de 1 de junho, que o trabalhador sofre de doença prolongada - uma das doenças elencadas no Despacho Conjunto A-179/89-XI, publicado no Diário da República, IIª Série, de 22 de setembro, sendo inadequados, para o efeito, os certificados multiusos passados pelos Centros de Saúde.
Embora o documento comprovativo deva, desde logo, mencionar que se trata de doença prolongada, nos casos em que o diagnóstico da sua natureza é posterior à data do início das faltas por doença dos trabalhadores integrados no regime de proteção social convergente, deve o médico atestante assinalar tal facto no certificado de incapacidade temporária para o trabalho, aplicando-se retroativamente àquela data o regime mais favorável constante dos n.ºs 1 e 4 do artigo 37.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
Sendo inequívoco que o regime mais favorável instituído pelos n.ºs 1 e 4 do artigo 37.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, só é aplicável às situações das doenças constantes do Despacho Conjunto A-179/89-XI, publicado no Diário da República, IIª Série, de 22 de setembro, forçoso é concluir que as faltas motivadas por doença de outra natureza de que sejam acometidos os trabalhadores, integrados no regime de proteção social convergente, portadores de doença prolongada seguem o regime geral previsto no artigo 16º, qualquer que seja a sua duração.
A verificação domiciliária da doença depende de decisão gestionária do dirigente máximo do serviço, conforme resulta do disposto no n.º 1 do artigo 20.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
Não haverá, porém, lugar à aludida verificação nos casos de internamento e de doença ocorrida no estrangeiro, nos termos do mesmo preceito.
Estando o serviço obrigado a solicitar a intervenção da junta após o decurso de 55 dias consecutivos de faltas por doença - cfr. n.º 1 do artigo 24. º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho - se o trabalhador integrado no regime de proteção social convergente se apresentar ao serviço até ao 60.º dia, inclusive, deve tal facto ser imediatamente comunicado à junta, dando-se sem efeito o pedido oportunamente formulado.
(Artigos 23.º e 26.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho)
De acordo com o disposto no n.º 2 do artigo 29.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho e no artigo 6.º do Decreto Regulamentar n.º 41/90, de 29 de novembro, cabe à junta médica da ADSE declarar se, em determinado momento, o trabalhador se encontra ou não apto a retomar funções.
a) Se o trabalhador retomou funções e voltou a adoecer, pode justificar as faltas por doença mediante documento comprovativo de doença, nos termos previstos nos artigos 17.º e seguintes da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, independentemente da duração do período em que trabalhou.
b) Se, na sequência de parecer da junta da ADSE a considerá-lo apto, o trabalhador continuar a faltar por doença sem ter regressado ao serviço, deve ser novamente solicitada a submissão a esta junta médica.
se ocorrer o internamento;
se existir sujeição a tratamento ambulatório; ou
(Artigos 29.º e 34.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho)
Se a junta considerar o trabalhador apto a regressar ao serviço e o mesmo continuar a faltar por doença, deve o serviço tomar imediatamente a iniciativa de nova apresentação àquela junta, não havendo, consequentemente, lugar à apresentação de novo certificado para efeitos de justificação das faltas dadas após o dia em que, de acordo com a deliberação da junta, o mesmo deveria retomar a atividade.
(Alínea a) do n.º 1 do artigo 23.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho)
Salienta-se que, nos casos de suspeita de comportamento fraudulento ou de perturbação psíquica, nunca pode ocorrer apresentação ao serviço sem prévia submissão à junta - cfr. n.º 1 do artigo 28.º, in fine da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
Caso, porém, a junta médica declare que a incapacidade para o exercício de funções é apenas parcial, devem ser-lhe atribuídos serviços moderados em conformidade com o disposto na alínea d) do n.º 2 do artigo 11.º do Decreto Regulamentar n.º 41/90, de 29 de novembro. Não se encontrando, no entanto, legalmente definido o conceito de serviços moderados, considera-se que deverão os serviços determinar, obedecendo aos princípios gerais consagrados no Código do Procedimento Administrativo, quais as funções que, em cada caso concreto, se ajustam ao tipo e grau de incapacidade declarada.
(Artigo 38.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho)
(Artigo 34.º, n.º 1, alínea b), n.º 3 e n.º 5 e artigo 37.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho)
(Vd. também o artigo 6.º-A do Estatuto de Aposentação, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 498/72, de 9 de dezembro, na redação dada pela Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro, o artigo 6.º-B do mesmo Estatuto, aditado pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, e o artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 137/2010, de 28 de dezembro e os n.ºs 3 e 4 do artigo 76.º do Decreto-Lei n.º 36/2013, de 11 de março).
(Vd. também o artigo 6.º-A do Estatuto de Aposentação, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 498/72, de 9 de dezembro, na redação dada pela Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro, o artigo 6.º-B do mesmo Estatuto, aditado pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro e o artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 137/2010, de 28 de dezembro e os n.ºs 3 e 4 do artigo 76.º do Decreto-Lei n.º 36/2013, de 11 de março).
» 39. Em caso de internamento hospitalar ou de cirurgia ambulatória, em que termos é abonada a remuneração diária nos três primeiros dias de ausência por doença dos trabalhadores com vínculo de emprego público enquadrados no regime de proteção social convergente (RPSC)?
De acordo com o disposto no n.º 5 do artigo 15.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, aplicável aos trabalhadores em funções públicas integrados no regime de proteção social convergente, nos três primeiros dias de faltas por motivo de doença em que ocorra internamento hospitalar ou cirurgia ambulatória não há perda da remuneração diária.
Na hipótese, porém, de se verificar apenas um ou dois dias de internamento hospitalar ou de cirurgia ambulatória os dias subsequentes de ausência por doença seguem também esse mesmo regime.
Nestes termos, os dias imediatamente posteriores ao internamento ou à cirurgia ambulatória, incluídos nos três primeiros dias de incapacidade temporária por doença (2.º e/ou 3.º dias) ficam abrangidos pela exceção prevista naquele n.º 5 e não pela regra constante da alínea a) do n.º 2 do mesmo artigo.
Assim, mesmo que o internamento ou a cirurgia ambulatória já não se mantenham no 2.º dia e/ou no 3.º dia a seguir aos mesmos, é abonada a remuneração diária na totalidade.
Tal orientação tem em conta que deste modo se respeitam, ainda, os objetivos pretendidos com a alteração legislativa oportunamente efetuada, que consistem, por um lado, na contenção de faltas por doença fraudulentas e, por outro, na aproximação ao regime geral de segurança social na proteção na doença, em que as instituições de segurança social também não incluem no período de três dias de espera os dias posteriores ao internamento hospitalar (n.º 5 do artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro).
XIV - Exercício do Poder Disciplinar
Os deveres funcionais são as características ou os atributos ou os comportamentos que o trabalhador está obrigado a observar, quer sejam estabelecidos por lei, regulamento ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
A LTFP considera também dever funcional a frequência de ações de formação e qualificação profissional; trata-se de um dever autónomo apenas no que se refere à frequência de formação da iniciativa do órgão ou serviço já que a formação e aperfeiçoanmento profissional por iniciativa do próprio trabalhador se subsume no dever de zelo.
É a violação do dever funcional a que se refere o artigo 73.º da LTFP que gera (ou pode gerar) a infracção disciplinar definida no artigo 183.º da mesma lei.
Não, trata-se de documentos diferentes que prosseguem finalidades diferentes. O processo disciplinar é o conjunto de documentos que constituem materialmente e documentam o processo disciplinar e é arquivado no (ou junto do) processo individual do trabalhador; ao contrário, o registo respeita à notícia da sanção aplicada como se refere no n.º4 do artigo 180.º da LTFP e dele se tem que fazer menção na nota biográfica do trabalhador que se elabora, designadamente, quando este muda de órgão ou serviço.
A pendência de procedimento disciplinar não obsta a que ao trabalhador seja concedida uma licença, até porque, nessa situação, o trabalhador continua sujeito ao poder disciplinar; aliás, o artigo 204.º da LTFP estabelece que o trabalhador não está impedido de alterar a sua situação jurídica. Devem apenas ponderar-se razões de oportunidade e conveniência uma vez que a licença do trabalhador pode tornar mais complexas e morosas as diligências instrutórias, e o procedimento disciplinar prescreve decorridos que sejam 18 meses sobre a data em que foi instaurado.
A pena disciplinar de suspensão traduz-se, nos termos do n.º 3 do artigo 181.º da LTFP no afastamento completo do trabalhador do órgão ou serviço durante o período do cumprimento da pena, o que implica que o seu cumprimento é contínuo, sem qualquer suspensão derivada de quaisquer factos relativos à pessoa do trabalhador.
São perentórios, por garantirem direitos dos trabalhadores, os prazos de prescrição do procedimento e o prazo de 18 meses para a sua conclusão.
Devem distinguir-se os prazos procedimentais (relativos ao tempo da prática de atos e formalidades) dos prazos substantivos (relativos à medida e exercício dos direitos). Os primeiros (prazos procedimentais) contam-se, salvo expressa indicação em contrário, por dias úteis nos termos do Código do Procedimento Administrativo, ou seja, excluindo sábados, domingos e feriados (exemplo: prazo para conclusão da instrução previsto no artigo 205.º da LTFP); os prazos substantivos contam-se por dias seguidos (exemplo: prazo de duração da sanção de suspensão previsto no artigo 181.º ou de duração da suspensão preventiva, previsto no artigo 211.º, ambos da LTFP).
São duas as exceções: no caso de o trabalhador mudar de órgão ou serviço na pendência do processo, a sanção é aplicada pela entidade competente à data em que deva ser proferida a decisão, nos termos do artigo 198.º da LTFP; no caso de existirem vários trabalhadores acusados do mesmo facto ou de factos conexos apreciados no mesmo processo, a competência para sancionar todos os trabalhadores cabe, nos termos do artigo 221.º da LTFP, à entidade competente para sancionar o detentor de cargo, carreira ou categoria de maior complexidade funcional ou sendo a complexidade funcional a mesma relativamente a todos os trabalhadores, a decisão cabe à entidade competente para sancionar o trabalhador com maior antiguidade no exercício de funções públicas.
a) A infração disciplinar prescreve no prazo de um ano a contar da sua prática;
b) Se a infração disciplinar constituir também infracção penal, o prazo de prescrição é o previsto na lei penal em vigor à data da prática dos factos;
c) Se a infração disciplinar for do conhecimento de qualquer superior hierárquico, o direito de instaurar o procedimento disciplinar prescreve no prazo de 60 dias a contar desse conhecimento;
d) O procedimento disciplinar prescreve se, no prazo de 18 meses a contar da prática da infração, o trabalhador não for notificado da decisão final (por outras palavras, o procedimento não pode prolongar-se por mais de 18 meses).
Assim, se o arguido não puder ser pessoalmente notificado da acusação ou não quiser recebê-la, tem que ser notificado através de publicação na 2ª série do Diário da República, nos termos do artigo 214º do mesmo diploma legal.
Sim. Como decorre do artigo 232.º da LTFP o processo especial de averiguações é aplicável a todos os trabalhadores com vínculo de direito público; sendo um procedimento especial que se reporta exclusivamente aos resultados da avaliação de desempenho, estão sujeitos a este procedimento todos os trabalhadores sujeitos a avaliação.
Embora a infracção se prolongue no tempo, traduzida num desempenho negativo, por ficção jurídica a lei estabeleceu no n.º 5 do artigo 234.º da LTFP que a infração se considera cometida na data em que for proposta a instauração do procedimento disciplinar; esta data é relevante para todos os efeitos, designadamente para determinar os prazos de prescrição, nos termos previstos no artigo 178.º daquela lei, incluindo o prazo geral de 18 meses que implica o termo do procedimento se até ao final desse prazo não for tomada a decisão final.
Os artigos 300.º a 302.º da LTFP determinam a condenação da entidade empregadora numa indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais e na reconstituição da situação jurídico-funcional hipotética ou, em alternativa a esta, por opção do trabalhador, numa indemnização cujo quantitativo é fixado pelo tribunal entre 15 e 45 dias por cada ano completo de exercício de funções públicas, com valor mínimo correspondente a três remunerações base mensais.
O trabalhador deve ainda ser reintegrado se o trânsito em julgado da decisão do tribunal ocorrer antes da verificação do termo certo ou incerto.
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References: artigo 33
 artigo 214
 artigo 356
 artigo 356
 artigo 382
 artigo 380
 artigo 246
 artigo 255
 artigo 8
 artigo 20
 artigo 22
 artigo 24
 artigo 101
 artigo 29
 artigo 29
 artigo 42
 artigo 169
 artigo 68
 artigo 2
 artigo 156
 artigo 47
 artigo 167
 artigo 20
 artigo 167
 artigo 38
 artigo 152
 artigo 122
 artigo 238
 artigo 173
 artigo 214
 artigo 152
 artigo 106
 artigo 8
 artigo 106
 artigo 42
 artigo 38
 artigo 20
 artigo 154
 artigo 242
 artigo 244
 artigo 122
 artigo 134
 artigo 134
 artigo 255
 artigo 17
 artigo 18
 artigo 17
 artigo 17
 artigo 9
 artigo 17
 artigo 2
 artigo 42
 artigo 17
 artigo 37
 artigo 48
 artigo 37
 artigo 37
 artigo 16
 artigo 20
 artigo 24
 artigo 29
 artigo 6
 artigo 23
 artigo 28
in fine
 artigo 11
 artigo 37
 artigo 6
 artigo 6
 artigo 7
 artigo 76
 artigo 6
 artigo 6
 artigo 7
 artigo 76
 artigo 15
 artigo 21
 artigo 73
 artigo 183
 artigo 180
 artigo 204
 artigo 181
 artigo 205
 artigo 181
 artigo 211
 artigo 198
 artigo 221
 artigo 214
 artigo 232
 artigo 234
 artigo 178