Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sonderzahlungen-und-die-tarifvertragliche-stichtagsklausel-3192253
Timestamp: 2020-05-25 07:37:23+00:00

Document:
Sonderzahlungen - und die tarifvertragliche Stichtagsklausel | Rechtslupe
Sonderzahlungen - und die tarifvertragliche Stichtagsklausel
Die arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne tarif­ver­trag­li­che Stich­tags­re­ge­lung unter­liegt kei­ner AGB-Kon­trol­le.
Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu § 4 Abs. 1 des zwi­schen dem Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie e. V. und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau, Che­mie, Ener­gie abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trags über Ein­mal­zah­lun­gen und Alters­vor­sor­ge vom 18.09.2001 in der Fas­sung vom 09.06.2008 (TEA) und ver­nein­te wegen § 4 Abs. 1 TEA den vom Arbeit­neh­mer gel­tend gemach­ten Anspruch auf eine Son­der­zah­lung für das Jahr 2016, weil das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund sei­ner Eigen­kün­di­gung am Stich­tag des 31.12 2016 nicht unge­kün­digt bestand.
Die tarif­li­che Stich­tags­re­ge­lung des § 4 Abs. 1 TEA ist wirk­sam. Sie ist nicht am Maß­stab der §§ 305 ff. BGB zu mes­sen. Die Rege­lung ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 oder Art. 12 Abs. 1 GG. § 622 Abs. 6 BGB ist eben­falls nicht ver­letzt.
Die arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne Stich­tags­re­ge­lung des § 4 Abs. 1 TEA unter­liegt kei­ner AGB-Kon­trol­le.
Tarif­ver­trä­ge sind auf­grund der Bereichs­aus­nah­me in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kon­trol­le aus­ge­nom­men. Auch eine Inhalts­kon­trol­le von arbeits­ver­trag­lich ins­ge­samt in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­gen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur statt­fin­det, wenn von Rechts­vor­schrif­ten abge­wi­chen wird. Tarif­ver­trä­ge ste­hen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechts­vor­schrif­ten iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Die­se Grund­sät­ze gel­ten unab­hän­gig davon, auf­grund wel­cher Rege­lungs­tech­nik der betref­fen­de Tarif­ver­trag auf das Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den ist. Vor­aus­set­zung ist, dass der Tarif­ver­trag das Arbeits­ver­hält­nis in sei­nem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich erfasst 1.
Daher sind §§ 305 ff. BGB hier nicht anzu­wen­den. Die zu prü­fen­de Stich­tags­re­ge­lung ist nicht im Arbeits­ver­trag gere­gelt, son­dern in einem arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trag. Der Arbeits­ver­trag ver­weist nicht ledig­lich auf ein­zel­ne Vor­schrif­ten oder Teil­kom­ple­xe des TEA, son­dern auf den gesam­ten Tarif­ver­trag. Für die Gesamt­heit der Rege­lun­gen eines Tarif­ver­trags ist zu ver­mu­ten, dass die diver­gie­ren­den Inter­es­sen ange­mes­sen aus­ge­gli­chen wer­den. Des­we­gen ist jeden­falls für die Glo­bal­ver­wei­sung auf einen gesam­ten Tarif­ver­trag aner­kannt, dass sie nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB pri­vi­le­giert ist 2. Nach § 14 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags sind die für das Unter­neh­men, den Betrieb oder Betriebs­teil des Arbeit­ge­bers anzu­wen­den­den Tarif­ver­trä­ge in ihrer jeweils gül­ti­gen Fas­sung anzu­wen­den, die der Arbeit­ge­ber selbst abge­schlos­sen hat oder an die er kraft Mit­glied­schaft in einem Ver­band gebun­den ist. Das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en fällt in den räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des in Bezug genom­me­nen TEA.
Die Stich­tags­re­ge­lung des § 4 Abs. 1 TEA ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 oder Art. 12 Abs. 1 GG. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt. Die Stich­tags­re­ge­lung des § 4 Abs. 1 TEA, die den Anspruch auf eine Son­der­zah­lung an den unge­kün­dig­ten Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am Ende des Bezugs­zeit­raums knüpft, ent­spricht den Anfor­de­run­gen an die inhalt­li­che Aus­ge­stal­tung tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen, die sich aus der Schutz­pflicht­funk­ti­on von Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG erge­ben.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind nicht unmit­tel­bar an Grund­rech­te gebun­den, wenn sie tarif­li­che Nor­men set­zen 3. Mit der kol­lek­tiv aus­ge­üb­ten pri­vat­au­to­no­men Aus­ge­stal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen durch Tarif­ver­trä­ge ist eine unmit­tel­ba­re Grund­rechts­bin­dung der Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht zu ver­ein­ba­ren. Sie führ­te zu einer umfas­sen­den Über­prü­fung tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen am Maß­stab der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und damit zu einer "Tarif­zen­sur" durch die Arbeits­ge­rich­te 4.
Die Grund­rechts­ge­wäh­rung ist jedoch nicht auf die blo­ße Abwehr staat­li­cher Ein­grif­fe beschränkt, son­dern ver­pflich­tet dar­über hin­aus den Staat dazu, die Rechts­ord­nung in einer Wei­se zu gestal­ten, dass die ein­zel­nen grund­recht­li­chen Gewähr­leis­tun­gen wirk­sam wer­den kön­nen. Den Staat trifft die Schutz­pflicht, einer Grund­rechts­ver­let­zung durch ande­re Grund­rechts­trä­ger ent­ge­gen­zu­wir­ken. Die Schutz­pflicht­di­men­si­on der Grund­rech­te begrenzt die Gestal­tungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en 5. Dem­entspre­chend ver­pflich­tet die Schutz­pflicht­funk­ti­on der Grund­rech­te die Recht­spre­chung dazu, sol­chen Tarif­re­ge­lun­gen die Durch­set­zung zu ver­wei­gern, die zu gleich­heits­wid­ri­gen Dif­fe­ren­zie­run­gen füh­ren oder die unan­ge­mes­se­ne Beschrän­kung eines grund­recht­li­chen Frei­heits­rechts zur Fol­ge haben 6.
Tarif­ver­trags­par­tei­en steht als selbst­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern bei ihrer Norm­set­zung jedoch auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zu, über den Arbeits­ver­trags- und Betriebs­par­tei­en nicht in glei­chem Maß ver­fü­gen. Ihnen kommt eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve zu, soweit die tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten, die betrof­fe­nen Inter­es­sen und die Rege­lungs­fol­gen zu beur­tei­len sind. Dar­über hin­aus ver­fü­gen sie über einen Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung 7. Die Gerich­te dür­fen nicht eige­ne Gerech­tig­keits­vor­stel­lun­gen an die Stel­le von Bewer­tun­gen der zustän­di­gen Ver­bän­de set­zen 8. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind nicht ver­pflich­tet, die jeweils zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund besteht 9.
Aus­ge­hend von die­sem aus der Schutz­pflicht­funk­ti­on ent­wi­ckel­ten zurück­ge­nom­me­nen Prü­fungs­maß­stab hält sich die Stich­tags­re­ge­lung des Art. 4 Abs. 1 TEA inner­halb der den Tarif­ver­trags­par­tei­en gesetz­ten Gren­zen aus Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG. Sie knüpft den Anspruch auf die tarif­ver­trag­li­che Son­der­zah­lung zuläs­si­ger­wei­se an den unge­kün­dig­ten Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am Ende des Bezugs­zeit­raums.
Die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung kann ohne Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG Arbeit­neh­mer vom Anspruch auf eine Son­der­zah­lung aus­neh­men, die bis zum 31.12 des jewei­li­gen Jah­res eine Eigen­kün­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses erklärt haben. Die Dif­fe­ren­zie­rung ist durch sach­li­che Grün­de gerecht­fer­tigt, die sich am Zweck der Stich­tags­re­ge­lung ori­en­tie­ren.
Die in §§ 3 ff. TEA gere­gel­te Jah­res­leis­tung soll sowohl erbrach­te Arbeits­leis­tung ver­gü­ten als auch ver­gan­ge­ne und zukünf­ti­ge Betriebs­treue beloh­nen. Der Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung ist im Weg der Aus­le­gung der Tarif­norm zu ermit­teln. Er ergibt sich ins­be­son­de­re aus den in der Rege­lung selbst nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen sowie den Aus­schluss- und Kür­zungs­tat­be­stän­den, die die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Rah­men ihres Gestal­tungs­spiel­raums fest­ge­legt haben 10.
Danach ist davon aus­zu­ge­hen, dass mit der tarif­li­chen Jah­res­leis­tung einer­seits die im Bezugs­zeit­raum erbrach­te Arbeits­leis­tung zusätz­lich ver­gü­tet wer­den soll. Das folgt aus § 5 Nr. 1 TEA, wonach Teil­zeit­be­schäf­tig­ten der Anspruch nur pro rata tem­po­ris zusteht 11. Der Ent­gelt­cha­rak­ter der Son­der­zah­lung kommt dar­über hin­aus in den Rege­lun­gen des § 5 Nr. 2, Nr. 3 und Nr. 6 TEA zum Aus­druck, nach denen ein zeit­an­tei­li­ger Anspruch ent­spre­chend der zurück­ge­leg­ten Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder der Beschäf­ti­gung im jewei­li­gen Kalen­der­jahr besteht 12.
Ande­rer­seits belohnt die Jah­res­leis­tung auch in der Ver­gan­gen­heit erbrach­te Betriebs­treue. Dies ergibt sich dar­aus, dass ein Anspruch im Ein­tritts­jahr nur dann besteht, wenn das Arbeits­ver­hält­nis vor dem 1.10.des Kalen­der­jah­res begon­nen hat, § 5 Nr. 2 TEA 13. Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch Ren­ten­ein­tritt oder Tod, besteht ein Anspruch auf eine unge­kürz­te Jah­res­leis­tung nach § 5 Nr. 4 und Nr. 5 TEA, wenn das Arbeits­ver­hält­nis im betref­fen­den Kalen­der­jahr län­ger als bzw. min­des­tens drei Mona­te bestan­den hat. Auch die­se Anspruchs­vor­aus­set­zung ver­deut­licht, dass erbrach­te Betriebs­treue belohnt wer­den soll. Schließ­lich begrün­det die Jah­res­leis­tung einen Anreiz für zukünf­ti­ge Betriebs­treue. Sie erfor­dert nach der Stich­tags­re­ge­lung des § 4 Abs. 1 TEA den unge­kün­dig­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Ende des Bezugs­zeit­raums am 31.12 des jewei­li­gen Kalen­der­jah­res hin­aus. § 5 Nr. 8 TEA begrün­det ergän­zend eine Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung, wenn der Arbeit­neh­mer vor dem 1.04.des fol­gen­den Kalen­der­jah­res durch Ver­trags­bruch oder aus einem von ihm ver­schul­de­ten Grund, der den Arbeit­ge­ber zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung berech­tigt, aus dem Betrieb aus­schei­det. Sowohl die Vor­aus­set­zung des unge­kün­dig­ten Fort­be­stands als auch die Rück­zah­lungs­re­ge­lung zei­gen, dass auch zukünf­ti­ge Betriebs­treue belohnt wer­den soll 14.
Ange­sichts des Zwecks der Son­der­zah­lung, auch bereits geleis­te­te und zukünf­ti­ge Betriebs­treue zu beloh­nen, ist die Dif­fe­ren­zie­rung durch die Stich­tags­re­ge­lung sach­lich gerecht­fer­tigt. Indem sie den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den gesam­ten Bezugs­zeit­raum ver­langt, wird durch die Stich­tags­re­ge­lung der Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Jah­res­en­de geför­dert. Das Erfor­der­nis, dass die von der Jah­res­leis­tung begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer auch dar­auf ver­zich­ten, das Arbeits­ver­hält­nis im lau­fen­den Kalen­der­jahr mit Wir­kung zu einem spä­te­ren Zeit­punkt zu kün­di­gen, ori­en­tiert sich an dem legi­ti­men Inter­es­se, zukünf­ti­ge Betriebs­treue zu beloh­nen. Der Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en wird damit nicht über­schrit­ten 15.
Der Arbeit­neh­mer kann sich im Hin­blick auf Art. 3 Abs. 1 GG auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass sein Arbeits­ver­hält­nis auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Befris­tung ohne­hin drei Mona­te nach dem Stich­tag geen­det hät­te und er die Eigen­kün­di­gung erklärt hat­te, um eine neue Stel­le anzu­tre­ten. § 4 Abs. 1 TEA regelt, dass der Anspruch auf die tarif­li­che Jah­res­zah­lung bestehen bleibt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund einer ver­trag­li­chen Befris­tung nicht vor dem 1.01.des Fol­ge­jah­res des Bezugs­jah­res endet. Die Schutz­pflicht aus Art. 3 Abs. 1 GG ver­langt nicht, im Tarif­ver­trag Aus­nah­men von der Stich­tags­re­ge­lung auch für Arbeit­neh­mer vor­zu­se­hen, deren Arbeits­ver­hält­nis nach dem Stich­tag auf­grund einer Befris­tung enden wird. Stich­tags­re­ge­lun­gen sind "Typi­sie­run­gen in der Zeit". Sie sind Aus­druck einer pau­scha­li­sie­ren­den Betrach­tung und aus Grün­den der Prak­ti­ka­bi­li­tät – unge­ach­tet damit even­tu­ell ver­bun­de­ner Här­ten im Ein­zel­fall, zur Abgren­zung der begüns­tig­ten Per­so­nen­krei­se sach­lich gerecht­fer­tigt, wenn sich die Wahl des Stich­tags am gege­be­nen Sach­ver­halt ori­en­tiert 16. Die­se Vor­aus­set­zung ist hier gewahrt. Der Stich­tag fällt auf das Ende des Bezugs­zeit­raums. Auch in einem auf einen spä­te­ren Zeit­punkt als den Stich­tag befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis kann sich der Arbeit­neh­mer jeden­falls noch eine beschränk­te Zeit betriebs­treu ver­hal­ten. Eine Ver­pflich­tung zu wei­te­ren Dif­fe­ren­zie­run­gen besteht für die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht. Bei der Fest­le­gung eines Stich­tags für den Erhalt einer Son­der­zah­lung müs­sen die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht jeder Beson­der­heit gerecht wer­den 17.
Die Schutz­pflich­ten aus Art. 12 Abs. 1 GG ste­hen der Stich­tags­re­ge­lung des § 4 Abs. 1 TEA eben­falls nicht ent­ge­gen. Auch inso­weit ist der wei­te Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu berück­sich­ti­gen. Er ist erst über­schrit­ten, wenn die Rege­lung die beruf­li­che Frei­heit der Arbeit­neh­mer auch unter Berück­sich­ti­gung der grund­ge­setz­lich gewähr­leis­te­ten Tarif­au­to­no­mie (Art. 9 Abs. 3 GG) und der dar­aus fol­gen­den Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve der Tarif­ver­trags­par­tei­en unver­hält­nis­mä­ßig ein­schränkt 18.
Stich­tags­re­ge­lun­gen für Son­der­zah­lun­gen schrän­ken die Berufs­frei­heit ein. Art. 12 Abs. 1 GG garan­tiert die freie Wahl des Arbeits­plat­zes und schützt den Ent­schluss, eine kon­kre­te Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit in dem gewähl­ten Beruf zu ergrei­fen, ein Arbeits­ver­hält­nis bei­zu­be­hal­ten oder es auf­zu­ge­ben 19. Die­se Frei­heit wird durch § 4 Abs. 1 TEA beein­träch­tigt, weil mit der Rege­lung die selbst­be­stimm­te Arbeits­platz­auf­ga­be des Arbeit­neh­mers ver­zö­gert oder ver­hin­dert wer­den soll 20.
Im Fall des § 4 Abs. 1 TEA muss sich der Anspruchs­be­rech­tig­te am Ende des Bezugs­zeit­raums am 31.12 des jewei­li­gen Kalen­der­jah­res in unge­kün­dig­ter Stel­lung befin­den. Eine Eigen­kün­di­gung kann frü­hes­tens am 1.01.des Fol­ge­jah­res erklärt wer­den, ohne dass der Anspruch auf die Son­der­zah­lung ent­fällt. Nach § 11 Abs. 3 Nr. 3 des vom Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie e. V. und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau, Che­mie, Ener­gie geschlos­se­nen Man­tel­ta­rif­ver­trags vom 24.06.1992 in der Fas­sung vom 02.02.2016 (MTV) kann das Arbeits­ver­hält­nis bei einer Unter­neh­mens­zu­ge­hö­rig­keit von bis zu zwei Jah­ren mit einer Frist von zwei Wochen gekün­digt wer­den. Der Arbeit­neh­mer hät­te außer­halb des Anwen­dungs­be­reichs der Stich­tags­re­ge­lung in § 4 Abs. 1 TEA frü­hes­tens am 1.01.2017 zum 15.01.2017 kün­di­gen kön­nen. Er wäre damit für einen Zeit­raum von rund zwei Wochen über den Bezugs­zeit­raum hin­aus gebun­den gewe­sen.
Der mit der Stich­tags­re­ge­lung ver­bun­de­ne Ein­griff in Art. 12 Abs. 1 GG ist sach­lich gerecht­fer­tigt. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben den ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum nicht über­schrit­ten.
Der Stich­tags­re­ge­lung liegt das berech­tig­te Inter­es­se der Arbeit­ge­ber zugrun­de, die Arbeit­neh­mer dazu anzu­hal­ten, eine Eigen­kün­di­gung zu unter­las­sen oder jeden­falls auf­zu­schie­ben. Sie ist dazu geeig­net, die­ses Ziel zu errei­chen. Sie schafft einen Anreiz für Arbeit­neh­mer, von einer an sich zuläs­si­gen Kün­di­gungs­mög­lich­keit kei­nen oder nur ver­zö­ger­ten Gebrauch zu machen.
Die Stich­tags­re­ge­lung ist auch erfor­der­lich. Es ist kein ande­res, gleich wirk­sa­mes, aber die Berufs­frei­heit des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers weni­ger ein­schrän­ken­des Mit­tel ersicht­lich, um ihn an der Arbeits­platz­auf­ga­be zu hin­dern 21.
Die Ein­schrän­kung der Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer ist ange­sichts des den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den – gegen­über ein­sei­ti­gen Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen erwei­ter­ten – Gestal­tungs­spiel­raums auch ange­mes­sen. Für Son­der­zah­lun­gen, die neben der Ver­gü­tung für die erbrach­te Arbeits­leis­tung auch der Beloh­nung der erbrach­ten und der För­de­rung künf­ti­ger Betriebs­treue die­nen, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt sowohl inner­halb als auch außer­halb des Bezugs­zeit­raums lie­gen­de Stich­ta­ge als zuläs­sig ange­se­hen 22.
An die­ser Recht­spre­chung hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt fest. Den Tarif­ver­trags­par­tei­en muss es über­las­sen blei­ben, in eige­ner Ver­ant­wor­tung Vor­tei­le in einer Hin­sicht mit Zuge­ständ­nis­sen in ande­rer Hin­sicht aus­zu­glei­chen. Eine bestimm­te Leis­tung des Arbeit­ge­bers zu erhal­ten, kann es daher erfor­der­lich machen, dass der Anspruch auf sie mit Ein­schrän­kun­gen ver­bun­den wird, die Nach­tei­le für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer oder eine Grup­pe von Arbeit­neh­mern mit sich brin­gen kön­nen. Vor allem im Bereich der Son­der­zah­lun­gen ist den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein wei­ter Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum ein­ge­räumt. Bei der Fest­set­zung von Son­der­zu­wen­dun­gen han­delt es sich nicht nur um einen Teil­be­reich der Ent­geltre­ge­lungs­be­fug­nis und damit um einen typi­schen Rege­lungs­be­reich der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Die Son­der­zu­wen­dun­gen des Arbeit­ge­bers und ihre Vor­aus­set­zun­gen müs­sen im Zusam­men­hang mit den Ver­gü­tungs­ta­ri­fen im Übri­gen gese­hen wer­den. Ein Vor­teil im Ent­gelt­sys­tem kann ein Zuge­ständ­nis im Bereich der Son­der­zah­lun­gen erfor­der­lich machen. Dem­entspre­chend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt den Tarif­ver­trags­par­tei­en auch in sei­ner Recht­spre­chung zu Son­der­zah­lun­gen, ins­be­son­de­re zu Bin­dungs- und Rück­zah­lungs­re­ge­lun­gen, einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum zuge­stan­den und dabei Ver­ein­ba­run­gen erlaubt, die in Ein­zel­ar­beits­ver­trä­gen regel­mä­ßig als unzu­läs­sig ange­se­hen wer­den 23.
Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg in der Vor­in­stanz zutref­fend ange­nom­men hat 24, ist die vom Arbeit­neh­mer maß­geb­lich in den Blick genom­me­ne Norm des § 622 Abs. 6 BGB nicht ver­letzt.
Nach die­ser Vor­schrift darf für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­neh­mer kei­ne län­ge­re Frist als für die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber ver­ein­bart wer­den. Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot gilt auch für Tarif­ver­trags­par­tei­en 25.
§ 622 Abs. 6 BGB ist auf Stich­tags- und Rück­zah­lungs­re­ge­lun­gen für Son­der­zah­lun­gen nicht unmit­tel­bar anzu­wen­den. Aus­ge­hend vom Wort­laut regelt § 622 Abs. 6 BGB ledig­lich, dass Arbeit­neh­mer nicht dadurch an das Arbeits­ver­hält­nis gebun­den wer­den dür­fen, indem für ihre Kün­di­gung eine län­ge­re Frist ver­ein­bart wird als für die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber. Die­ser Anfor­de­rung wird § 11 Abs. 3 Nr. 3 MTV gerecht. Danach gel­ten für bei­de Sei­ten gleich lan­ge oder – abhän­gig vom Lebens­al­ter und von der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit – für die Arbeit­ge­ber­sei­te län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten.
Tarif­li­che Stich­tags- und Rück­zah­lungs­re­ge­lun­gen sind auch nicht in ana­lo­ger Anwen­dung am Maß­stab des § 622 Abs. 6 BGB zu über­prü­fen. Die für eine ent­spre­chen­de Anwen­dung erfor­der­li­che ver­gleich­ba­re Inter­es­sen­la­ge fehlt.
Die Rege­lung des § 622 Abs. 6 BGB schützt das Recht des Arbeit­neh­mers, ein gewähl­tes Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­ge­ben. Sie formt damit für eine bestimm­te Pro­blem­stel­lung ein­fach­recht­lich die in Art. 12 Abs. 1 GG grund­recht­lich geschütz­te Berufs­frei­heit aus. § 622 Abs. 6 BGB liegt der all­ge­mei­ne Rechts­ge­dan­ke zugrun­de, dass die Kün­di­gung für Arbeit­neh­mer nicht ein­sei­tig über­mä­ßig erschwert wer­den darf 26.
Dies schließt jedoch für Arbeit­neh­mer ungüns­ti­ge Reflex­wir­kun­gen ihrer Kün­di­gung nicht aus 27. Das Schutz­kon­zept des § 622 Abs. 6 BGB betrifft spe­zi­ell die zuläs­si­ge Dau­er für Kün­di­gungs­fris­ten. Nach der gesetz­li­chen Wer­tung des § 622 Abs. 6 BGB ist ein ange­mes­se­ner Inter­es­sen­aus­gleich regel­mä­ßig dann gewähr­leis­tet, wenn der Arbeit­neh­mer durch die Kün­di­gungs­frist nicht län­ger gebun­den wird als der Arbeit­ge­ber 28.
Die­ses Schutz­kon­zept lässt sich jedoch nicht auf die Prü­fung der zuläs­si­gen Bin­dungs­in­ten­si­tät bei Stich­tags- und Rück­zah­lungs­re­ge­lun­gen für Son­der­zah­lun­gen über­tra­gen. Stich­tags- und Rück­zah­lungs­re­ge­lun­gen ent­fal­ten eine ande­re Bin­dungs­wir­kung als Kün­di­gungs­fris­ten, indem sie einen finan­zi­el­len Anreiz für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer set­zen, von einer Kün­di­gung abzu­se­hen oder sie jeden­falls auf­zu­schie­ben. Für die­se Kon­stel­la­ti­on lässt sich das auf einen Gleich­lauf der Bin­dungs­dau­er für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber gerich­te­te Schutz­kon­zept des § 622 Abs. 6 BGB – die Dau­er der Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­ge­ber als Gren­ze für die zuläs­si­ge Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­neh­mer – nicht frucht­bar machen. Der Prü­fungs­maß­stab für die zuläs­si­ge Bin­dungs­wir­kung von tarif­li­chen Stich­tags- und Rück­zah­lungs­re­ge­lun­gen ergibt sich daher unmit­tel­bar aus Art. 12 Abs. 1 GG sowie – unter Gleich­heits­ge­sichts­punk­ten – aus Art. 3 Abs. 1 GG, jeweils unter dem Blick­win­kel ihrer Schutz­pflicht­funk­ti­on 29. Die Ange­mes­sen­heit sol­cher Bin­dungs­klau­seln in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ist eben­falls nicht an § 622 Abs. 6 BGB, son­dern an §§ 307 ff. BGB zu beur­tei­len 30.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3. Juli 2019 – 10 AZR 300/​18
BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 28 f. mwN, BAGE 163, 144[↩]
vgl. BAG 18.09.2012 – 9 AZR 1/​11, Rn. 24[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/​15, Rn. 28; 27.05.2004 – 6 AZR 129/​03, zu B II 1 der Grün­de, BAGE 111, 8; Die­te­rich FS Schaub 1998 S. 117, 120 ff.[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/​15, Rn. 29; ErfK/​Schmidt 19. Aufl. Einl. GG Rn. 47[↩]
vgl. BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/​15, Rn. 29; 27.05.2004 – 6 AZR 129/​03, zu B II 2 c der Grün­de, BAGE 111, 8; kri­tisch dazu Jacobs/​Frieling SR 2019, 108, 110 ff.[↩]
BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/​15 – aaO[↩]
BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 36, BAGE 163, 144; 9.12 2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 31, BAGE 153, 348[↩]
ErfK/​Schmidt 19. Aufl. Einl. GG Rn. 55[↩]
BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17 – aaO; 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 43, BAGE 162, 230[↩]
BAG 25.04.2007 – 10 AZR 110/​06, Rn. 17 mwN[↩]
vgl. BAG 30.01.2019 – 10 AZR 596/​17, Rn. 34[↩]
vgl. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 264/​16, Rn. 21, BAGE 158, 376[↩]
vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 26, BAGE 163, 144[↩]
vgl. BAG 18.05.2011 – 10 AZR 360/​10, Rn. 21; 12.01.2000 – 10 AZR 928/​98, zu B 2 b cc der Grün­de mwN[↩]
vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 42, BAGE 163, 144[↩]
vgl. BAG 17.04.2013 – 4 AZR 770/​11, Rn. 26; 15.09.2009 – 9 AZR 685/​08, Rn. 30[↩]
vgl. BAG 17.04.2013 – 4 AZR 770/​11 – aaO; 18.12 2008 – 6 AZR 287/​07, Rn. 26, BAGE 129, 93[↩]
vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 38, BAGE 163, 144; 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 34; 19.12 2006 – 9 AZR 356/​06, Rn. 35, 37[↩]
BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 38, BVerfGE 149, 126; BAG 26.10.2017 – 6 AZR 158/​16, Rn. 39, BAGE 161, 9[↩]
vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 44, BAGE 163, 144; 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 40[↩]
vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 46, BAGE 163, 144; 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 41[↩]
vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 43 ff., BAGE 163, 144; 12.12 2012 – 10 AZR 718/​11, Rn. 39 ff.[↩]
BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 48, BAGE 163, 144[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg 06.02.2018 – 15 Sa 44/​17[↩]
BAG 18.10.2018 – 2 AZR 374/​18, Rn. 41; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 19. Aufl. BGB § 622 Rn. 43; HaKo/​Spengler 6. Aufl. BGB § 622 Rn. 43[↩]
vgl. BAG 9.11.1994 – 10 AZR 62/​94, zu II 2 bb der Grün­de; 6.09.1989 – 5 AZR 586/​88, zu II 1 der Grün­de[↩]
BGH 19.09.2005 – II ZR 342/​03, zu II 1 c der Grün­de, BGHZ 164, 107; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 19. Aufl. BGB § 622 Rn. 44[↩]
vgl. zu sehr lan­gen Kün­di­gungs­fris­ten für bei­de Sei­ten in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen BAG 26.10.2017 – 6 AZR 158/​16, Rn. 34 ff., BAGE 161, 9[↩]
vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 32 ff., BAGE 163, 144[↩]
vgl. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, Rn. 17 ff., BAGE 140, 231[↩]
SonderzahlungStichtagsklauselTarifvertrag

References: § 4
 § 4
 § 4
 Art. 3
 Art. 12
 § 622
 § 4
 § 310
 § 307
 § 310
 § 307
 § 310
 § 14
 § 4
 Art. 3
 Art. 12
 § 4
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 9
 Art. 4
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 3
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 4
 § 5
 Art. 3
 § 4
 Art. 3
 Art. 12
 § 4
 Art. 12
 § 4
 § 4
 § 11
 § 4
 Art. 12
 § 622

§ 622
 § 622
 § 11
 § 622
 § 622
 Art. 12
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 Art. 12
 Art. 3
 § 622
 § 622
 § 622

BGH 
 § 622