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Timestamp: 2016-07-26 22:20:17+00:00

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Edita Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social Publica Programa de Apoyo a la Formación Sindical Contenido editorial Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral Estilo editorial Area de Estilo Editorial Dirección de Prensa y Comunicaciones Producción gráfica Area de Diseño Gráfico Dirección de Prensa y Comunicaciones
Secretaria de Trabajo Dra.Noemí Rial Secretario de Empleo Lic.Adolfo Enrique Deibe Secretario de Seguridad Social Dr.Walter Arrighi Coordinador de Formación Sindical Ricardo Daniel Gringras MINISTRO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Dr.Carlos A.Tomada
Introducción: Desandando la violencia laboral ¿Qué es Violencia Laboral? Formas de violencia laboral Consecuencias de la violencia laboral Criterios a tener en cuenta ¿Qué debe hacer el/la Delegado/a Gremial? ¿Qué leyes o normas se pueden aplicar? Normativa de nivel nacional Normativa de nivel provincial Tratados internacionales aplicables Convenios Colectivos de Trabajo Presentación de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral 6 8 9 10 11 12 14 15 19 20 21 22
Desandando la violencia laboral
En defensa de los derechos y la salud de las personas que trabajan
El término“violencia laboral” no es habitual ni de uso corriente para muchos de nosotros. Sin embargo, situaciones de acoso sexual,agresiones físicas o de hostigamiento psicológico son frecuentes en los ámbitos laborales,lugares en los cuales transcurre gran parte de nuestras vidas. El trabajo es,en la mayoría de los casos,un medio de vida, un ámbito de producción, pero también se convierte en un espacio en el cual las personas ponemos en juego diversos intereses,deseos,formas de ser y nuestra propia identidad. En forma individual a veces, o de manera colectiva en otras, circulan mecanismos y estrategias que generan en el/la trabajador/a situaciones de violencia laboral. Este concepto encierra un conjunto de comportamientos que no siempre son reconocidos como tales. Desde diversos ámbitos se viene alertando cada vez con mayor grado de preocupación acerca de los efectos que produce en las personas/trabajadores y en las organizaciones. Profesionales de la salud,legisladores/as,abogados/as, sociólogos/as, trabajadores/as agremiados/as, entre otros,se han propuesto analizar este fenómeno desde diferentes perspectivas, identificar sus causas y,fundamentalmente,aportar soluciones para actuar ante situaciones específicas así como para instrumentar medidas preventivas.
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Pero:¿De qué se habla cuando se hace referencia a violencia laboral? ¿Cuáles son los indicios o indicadores de que lo que está sucediendo en el ámbito de trabajo es violencia laboral? ¿Qué hacer, cómo intervenir y cuáles son las mejores alternativas de solución? Respuestas a algunos de estos interrogantes forman parte de este material, dirigido fundamentalmente a delegados gremiales, quienes cumplen un rol fundamental por ser quienes pueden precisar si la situación que se vive configura violencia laboral e intervenir de la manera más eficaz.
La violencia laboral atenta contra: Los derechos humanos. El trabajo digno. La salud y la seguridad social de los trabajadores y las trabajadoras.
La violencia laboral es una de las formas de abuso de poder que se presenta de manera sistemática y que tiene por finalidad excluir o someter al otro/a. Según lo establece la Resolución MTEySS Nº 05/07 “violencia laboral” es toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar,directa o indirectamente,daño físico,psicológico o moral a un trabajador o trabajadora,sea como amenaza o acción consumada.La misma incluye violencia de género,acoso psicológico,moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores,del mismo rango o inferiores.
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Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el o la trabajador/a.
Sentido vertical Descendente: desde el poder formal hacia las/los trabajadoras/es. Ascendente: desde las/los trabajadoras/es hacia un superior.
Toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual,no consentidos por quien los recibe,basados en el poder,que perjudican su cumplimiento o desempeño laboral.
Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado,recurrente y sostenido en el tiempo sobre un/a trabajador/a, buscando desestabilizarlo,aislarlo,destruir su reputación, deteriorar su autoestima,disminuir su capacidad laboral,y así poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.
Sentido horizontal Se produce entre trabajadores/as que ocupan un mismo nivel de jerarquía.
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En el/la trabajador/a Estrés,tensión nerviosa,ansiedad,problemas familiares. Depresión,baja autoestima,insomnio,fobias. Jaquecas,problemas digestivos,fibromialgia. Aislamiento,culpabilidad,menor rendimiento. Aumento de accidentes,suicidio. Temor o pérdida del empleo. Malestar entre los trabajadores/as Disminución de la productividad Desaprovechamiento de capacidades Desprestigio social Pérdidas económicas
En la sociedad (Puede generar conceptos erróneos)
Consolida la discriminación Los derechos humanos sólo son declaraciones Descreimiento en las instituciones Idea de que el trabajo es un castigo Ratificación de la ley del más fuerte y la efectividad de prácticas abusivas
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Es importante poder distinguir“Violencia Laboral” de otro tipo de situación que, aún cuando presenten características comunes y puedan resultar violentas, no son tales en el marco de las definiciones adoptadas en este material.No obstante, cabe señalar que el MTEySS se ocupa de estas diversas problemáticas a través de otras dependencias y programas. el respeto debido a la dignidad del trabajador/a y a sus derechos excluyendo toda forma de abuso (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo). Estrés laboral En sentido general se llama estrés a la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas. “Burn out” También conocido como “síndrome de agotamiento profesional” Se manifiesta con episodios . de despersonalización y sentimientos de baja realización personal en el ejercicio de su profesión, ocurriendo con mayor frecuencia entre los trabajadores/as de la salud y educación.
No es“violencia laboral”:
Conflictos laborales En el ámbito del trabajo suelen producirse divergencias ya sea por dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales.Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplos: jefe/a difícil, roces, tensiones, incidentes aislados,reclamos laborales. Exigencias organizacionales Pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización guardando
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Promover medidas o llevar adelante Ante una situación de violencia laboacciones preventivas tales como: ral el/la Delegado/a debe:
Impulsar la incorporación del tema en los convenios colectivos de trabajo. Difundir entre los/las trabajadores/as mediante afiches,charlas,cine debate,etc. Informarse para tener claros los conceptos y criterios que definen qué es violencia laboral y poder identificar correcta- mente una situación de este tipo; Formación o capacitación específica en distintos niveles de la organización. Poner en conocimiento al sindicato. Acompañar al trabajador/a brindándole contención y orientaciones precisas sobre los pasos a seguir en todo momento. Averiguar si el problema se extiende a otros trabajadores/as de la organización. Acompañar al trabajador/a en toda presentación o consulta que realice. Presentar una nota dirigida al empleador/a en la que comunique la existencia de esa situación a fin de que éste tome conocimiento
y adopte las medidas necesarias para hacer cesar la situación de violencia. Acompañar al trabajador/a para que realice una exposición civil o denuncia.
Y asesorar al trabajador/a para que:
Conozca sus derechos y obligaciones. Solicite que cualquier modificación de horarios, tareas,sede,puesto,etc.,le sea notificada por escrito. Recopile y guarde toda aquella documentación que dé cuenta de algún tipo de maltrato por ejemplo: planillas con horarios, notas o
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correos electrónicos, grabaciones, mensajes de texto por celular. En caso de no concurrir al lugar de trabajo justifique su ausencia en forma fehaciente. Concurra al médico y/o al psicólogo/a si su salud psicofísica se encuentra afectada. En ese caso es conveniente que recurra a la Obra Social en primer lugar, si no, a Hospital Público y que el profesional que lo atienda le extienda un certificado en el que se relacione la sintomatología presentada con la situación vivida en el lugar de trabajo. En forma previa a firmar una sanción se comunique con el sindicato/delegado/a, quien podrá sugerirle si es o no conveniente que lo haga. Tome conocimiento sobre los ámbitos donde puede recibir asesoramiento y/o radicar una denuncia: Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato, Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas, Defensoría del Pueblo,etc.
Protección al delegado/a
Es importante tener presente que los/las representantes gremiales gozandelasgarantíasnecesariasparaelcumplimientodesugestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo según lo establecido en: la Constitución Nacional (artículo 14 bis); la Ley N° 23.551 de Asociaciones Sindicales (Título XII - De la tutela sindical); el Decreto N° 467/88 que reglamenta la Ley N° 23.551; los Convenios Colectivos de Trabajo de cada actividad. La actividad de la representación gremial se encuentra protegida por:el amparo sindical,la licencia gremial y crédito de horas y la tutela sindical especial. Esta última prevé que los delegados/as gremiales no podrán ser suspendidos ni despedidos, así como tampoco podrán ser modificadas sus condiciones de trabajo durante el tiempo que dure su mandato y hasta un año más.
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Normativa de nivel nacional
La violencia laboral configura una violación a la Legislación Nacional
Artículo 14 bis. Derecho del Trabajo Artículo 41. Derecho Ambiental Artículo 43. Derecho de Amparo,antidiscriminatorio,ambiental, a la competencia, al usuario y al consumidor, y de registro de datos. resulten de esta ley,de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. Artículo 63. Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. Artículo 65. Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa,a las exigencias de la producción,sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Artículo 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo,en tanto esos
LEYES NACIONALES Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo
Artículo62. Obligacióngenéricadelaspartes. Las partes están obligadas,activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
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cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato,ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo,al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo,no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,hasta que recaiga sentencia definitiva. Artículo 68. Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores,así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley,los estatutos profesionales,las convenciones colectivas de
trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren.Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. Artículo 75. Deber de seguridad. 1.El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2.Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales,dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
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Artículo 78. Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva,de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber.Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado,tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia,y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. Artículo 81. Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,religión o raza,pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común,como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Artículo 242. Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
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Ley Nº 23.592 Actos discriminatorios
Sancionada: agosto 3 de 1988 Promulgada: agosto 23 de 1988 Artículo 1°. Quien arbitrariamente impida,obstruya,restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre basesigualitariasdelosderechosygarantíasfundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado,a pedido del damnificado,a dejar sin efectoelactodiscriminatorioocesarensurealización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como
raza,religión,nacionalidad,ideología,opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
Ley para prevenir sanciones y erradicar la violencia. Artículo 6°. Inciso C. Violenencia laboral contra las mujeres. Artículo 11-6. Capítulo 3. Lineamientos para las políticas estatales.
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Normativa de nivel provincial
Buenos Aires Ley provincial
Fecha de Número aprobación Estado
13.168 18-12-03 sancionada 27-01-04 promulgada
24-2-04 B.O.N° 24.878
Público:empleados y funcionarios y trabajadores sin estabilidad
20-12-05 sancionada 05-01-06 promulgada
Ley provincial Santa Fe Decreto Reglamentario
07-07-05 sancionada 01-08-05 promulgada 14-06-07 reglamentada
Administración pública del Estado Provincial (comprendiendo también al Poder Judicial y al Poder Legislativo), Municipal y Comunal
5-9-02 sancionada 23-9-02 promulgada
Poderes del Estado Provincial, Municipios, Comunas y Entes Autárquicos y Descentralizados provinciales y municipales
04-12-03 sancionada 05-01-04 promulgada
12-01-04 B.O.N° 1.855
Poder Legislativo, Ejecutivo y Judicial Comunas, Sindicatura General, Procuración General, Auditoría General, Defensoría del Pueblo, Ente Unico Regulador de los Servicios
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Tratados internacionales aplicables
La violencia laboral configura una violación a los Derechos Humanos Declaración Universal de Derechos Humanos (1948.Naciones Unidas) Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948) Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1967) Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) (1969) En especial artículo Nº 5 inc.1º y artículos Nº 11 y 32 Convenio OIT Nº 111. Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, 4 de junio 1958 Ratificado por Argentina Convención Internacional sobre eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (1979) En especial artículos Nº 2 y 11
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) En especial artículos Nº 7 y 12 Pacto Internacional de derechos civiles y políticos En especial artículo Nº 17 Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer - "Convención de Belem do Pará" Ley Nº 24632
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GeneralparalaAdministración Pública Nacional
Estado Empleador Representación sindical:Asociación Trabajadores del Estado (ATE) Unión Personal Civil de la Nación (UPCN) Empleador:Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados Representación sindical: a) Asociación Profesionales del Programa de Atención Médica Integral y Afines (APPAMIA).b) Asociación Trabajadores del Estado (ATE). c) Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN).d) Unión deTrabajadores del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (UTI). Administración federal de ingresos publicos (afip) Sindicato Unico del Personal de Aduanas de la Republica Argentina (SUPARA). Corporación del Mercado Central de Buenos Aires (CMCBA) Asociación Trabajadores del Estado (ATE) Unión Personal Civil de la Nación (UPCN)
Trabajadoresbajorelacióndedependencia(plantapermanentey transitoria) de la APN central y entidades descentralizadas detalladas en el Anexo I del CCT.
Trabajadores del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP)
Personal en relación de dependencia (artículo 21 de la Ley de Contrato deTrabajo) con el INSSJP salvo excepciones detalladas en el artículo 2.(*)
Para el personal de la Administración Nacional de Aduanas
Administración Federal de Ingresos Públicos (en adelante AFIP) para los trabajadores [de planta permanente] representados por el Sindicato Unico del Personal de Aduanas de la República Argentina (SUPARA).Con exclusión de aquellos que ocupen cargos de conducción superior (Administrador Federal, Directores Generales y Subdirectores Generales). Trabajadores bajo relación de dependencia con la Corporación del Mercado Central de Buenos Aires (en adelante CMCBA) y con la empresa Central Servicios. De planta permanente y no permanente (empleo público). Personal Comprendido: Empleado/a legislativo: personal de planta permanente con estabilidad y personal no permanente. PersonalExcluido: a)LosDiputadosyDiputadas.b)LosSecretarios/asdependientes de la Vicepresidencia Primera.c) Los Subsecretarios/as dependientes de las Secretarías.d) Los Directores Generales y/o funcionarios de nivel equivalente. Empleados de la administración central; Instituto de la Salud de Salta, Instituto de la Vivienda, quedando excluidos el Ministerio de Educación sector docente,Policía de la Provincia en su escalafón policial,Servicio Penitenciario y organismos determinados en la Ley 7140.También fueron invitados a adherir a este convenio personal del Poder Legislativo y Poder Judicial y de los distintos municipios de la provincia.
Para el personal de la Corporación del Mercado Central de Buenos Aires
Para el personal de la Legislatura delaCiudadAutónomadeBuenos Aires
Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires Sindicato Unico de Trabajadores del Estado de la Ciudad de Buenos Aires (SUTECBA) - ATE - UPCN
Para el sector público salteño
Estado empleador provincia de Salta UPCN - ATE
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El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, reconociendo la relevancia de este tema, en el marco de un ideario que rescata el trabajo digno y el respeto a los Derechos Humanos, ha creado la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) por Resolución MTEySS N° 05/07,a la que le asigna funciones de asesoramiento,capacitación,divulgación,articulación institucional,entre otras. Entre las funciones que cumple la OAVL cabe destacar: Atender consultas y/o recepcionar denuncias sobre violencia laboral,asesorando en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica, garantizando confidencialidad en todas las etapas del procedimiento a que se diera lugar.En el caso de denuncias referidas al sector privado,la intervención de la Oficina se orienta a procurar el acercamiento de las partes, previo consentimiento del denunciante. Si la denuncia está referida al sector
público se deriva el caso a la COMISION DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO (CIOT) y, si corresponde, se remite copia de todas las actuaciones a la Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas.En el caso de denuncias referidas al Sector Público Provincial se aplica el procedimiento correspondiente a cada Jurisdicción. Contribuir a la conformación de una base conceptual,empírica,legislativa y documental, atendiendo perspectivas locales, nacionales e internacionales, con el propósito de fomentar el debate,divulgar la problemática y promover la adopción de medidas conducentes a su prevención y corrección en los ámbitos pertinentes. Establecer vínculos de cooperación y asistencia con áreas internas del Ministerio,otros organismos públicos y privados, nacionales e internacionales que compartan objetivos similares o complementarios.
Desarrollar y promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización,difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que,en distintas formas,tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.
Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral - MTEySS
Leandro N.Alem 638,5to.piso Teléfono:(011) 4310-5525 Correo electrónico: violencialaboral@trabajo.gov.ar Equipo Patricia Sáenz (Coordinadora) Matilde Garuti Susana López González Julieta Linares Lali Feldman
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References: Resolución 

Artículo 14
 Artículo 41
 Artículo 43
 Artículo 63
 Artículo 65
 Artículo 66

Artículo62
 Artículo 68
 Artículo 75

Artículo 78
 Artículo 81
 Artículo 242
 Artículo 1
 Artículo 6
 Artículo 11
 artículo 2
 Resolución