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Timestamp: 2020-06-07 05:41:29+00:00

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Parecer trabalhista – Covid19 – O impacto do coronavírus nas relações de trabalho | Koch Advogados
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31.03.2020 | 14:54 Direito do Trabalho, Koch Advogados 0
Embora seja de conhecimento público que o Brasil passa por um momento de profundas modificações em razão da pandemia do Coronavírus, é preciso tratar sobre as repercussões dessa pandemia nas relações de trabalho, as consequências que tem sido geradas no direito do trabalho e no processo do trabalho.
É de se esperar que, com a decretação de fechamentos de estabelecimentos empresariais, comerciais, e proibição de realização de serviços não essenciais, que as mais diversas relações de trabalho sofram consequências. Isso porque a consequência principal está no grande impacto na produção, com a carência de insumos, falta de trabalhadores, seja por ficarem impedidos de trabalhar com o fechamento da empresa, seja por adoecerem, e porque haverá falta de compradores, uma vez que a circulação de capital ficará bastante restrita e o poder de compra do cidadão irá diminuir, principalmente devido ao aumento de desemprego, fechamento de empresas em razão de decretos, falências e encerramento de empresas.
Percebe-se, com isso, a importância das relações de trabalho para a vida social e funcionamento de uma sociedade, uma vez que a pandemia pode gerar um colapso na economia, não sendo possível haver uma produção sem empregados sadios, e sem o funcionamento regular das empresas dos mais diversos ramos.
Por isso, a Koch Advogados Associados emite o presente parecer observando as regulações previstas na Lei nº 13.979/2020, e nas Medidas Provisórias 926, 927 e 928.
Repercussões no processo do trabalho pelo Coronavírus
Logo que começaram a surgir notícias de que o Coronavírus chegaria em nosso país, os Tribunais Regionais do Trabalho passaram a adotar medidas por meio de atos normativos.
Como exemplo, cita-se a Portaria Conjunta nº 1.268/2020[1], do Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (TRT4), publicada em 20 de março, em que foi determinada a suspensão de prazos processuais de 17 de março até 30 de abril de 2020, de audiências, de sessões de julgamento, bem como que magistrados e servidores poderiam trabalhar em casa, na modalidade home office.
Antes disso, já havia sido noticiada no site do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a Recomendação GCGJT 3/2020 pelo corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga[2], para minorar os riscos de contágio e expansão do novo coronavírus. Entre as medidas, estava a suspensão de atos, eventos e reuniões que possam importar em aglomeração de pessoas, bem como das audiências no primeiro grau, o trabalho remoto para servidores e magistrados nas unidades judiciárias, realização de sessões de segundo grau deverão na modalidade virtual.
Assim, o que se percebe é uma convergência entre as determinações do Tribunal Superior do Trabalho com os atos normativos de Tribunais Regionais do Trabalho, porém, com peculiaridades uma vez que cada Tribunal Regional do Trabalho passou a adotar recomendações do TST, em que alguns determinaram suspensões de prazos e audiências em períodos menores, ou sequer determinando a suspensão de prazos e audiências.
Adveio, então, a Resolução nº 313, de 19 de março de 2020, do CNJ, determinando a suspensão de prazos até o dia 30 de abril de 2020, bem como suspensão de audiências e sessões, podendo essas ocorrer na modalidade virtual.
Após, a presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministra Cristina Peduzzi, editou na quinta-feira, dia 26 de março de 2020, o Ato TST.GP. nº 139 e o Ato CSJT.GP nº 56/2020, que prorrogam a suspensão dos prazos processuais na Justiça do Trabalho até 30/4/2020[3].
Com isso, se percebe que a pandemia do Coronavírus afetou as relações de trabalho no âmbito do processo do trabalho, uma vez que as atividades de magistrados e servidores públicos restaram mitigadas, em que alguns passaram a trabalhar na modalidade home office, sendo mantidos alguns serviços essenciais como a distribuição de processos, e algumas determinações judiciais de urgência, a exemplo da busca e apreensão.
Consequentemente, o processo judicial passou a tramitar de modo mais demorado, e, para ser dada continuidade aos serviços advocatícios, passou-se a adotar também a modalidade home office, para que os clientes pudessem continuar a ter a segurança de que seus interesses estariam preservados na melhor forma possível, sendo esse o objetivo da Koch Advogados Associados, sempre atuando nos interesses dos clientes atendendo suas necessidades.
Por isso, apesar de prazos processuais estarem suspensos, a Koch Advogados Associados continua a cumpri-los para que seus clientes não sejam surpreendidos por decisões judiciais, sentenças e acórdãos, laudos periciais técnicos e médicos, apenas quando os prazos voltarem a fluir, mantendo normalmente a comunicação com seus clientes noticiando as movimentações processuais de cada processo.
Impacto no direito do trabalho: as consequências nas relações de trabalho pelo Coronavírus
O Governo Federal através da Lei 13.979/2020[4], promulgada dia 06 de fevereiro de 2020, e publicada no Diário Oficial da União em 07 de fevereiro do mesmo ano, estabeleceu algumas medidas a serem adotadas para enfrentar a pandemia do Coronavírus, abordando emas médicos, bem como intervenções no caso de haver caos, objetivando, segundo a norma, a proteção da coletividade.
A referida Lei conceituou “isolamento” como a “separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus”; e “quarentena” como “restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus”.
Determinou, também, que as autoridades, dentro de suas competências, poderiam adotar medidas de isolamento, quarentena, restrição excepcional e temporária por rodovias, portos ou aeroportos de entrada e saída do País, locomoção interestadual e intermunicipal, requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, dentre outras medidas.
Posteriormente, em 20 de março de 2020, o Governo Federal apresentou a Medida Provisória nº 926[5], provocando mudanças, que foram severamente criticadas pela mídia e por profissionais, destacando-se dentre elas a inclusão do § 11 no artigo 3º da Lei 13.979/2020, em que restou “vedada a restrição à circulação de trabalhadores que possa afetar o funcionamento de serviços públicos e atividades essenciais, definidas nos termos do disposto no § 9º, e cargas de qualquer espécie que possam acarretar desabastecimento de gêneros necessários à população”.
A MP 926 objetivou flexibilizar as normas trabalhistas para preservar o emprego e a renda, possuindo vigência no período de 22 de março de 2020 até 31 de dezembro de 2020, determinando como válidas as medidas adotadas por empresas no período de 30 dias anteriores à vigência da MP 926, desde que não contrariadas a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88), e a Medida Provisória nº 927.
A Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020[6], alterou normas trabalhistas estabelecendo que, para a preservação do emprego e da renda, os empregadores poderão adotar medidas previstas no artigo 3º, in verbis:
VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; (revogada pela Medida Provisória nº 928 de 2020);
Das medidas previstas no artigo 3º da MP 927 para preservação do emprego e da renda
A MP 927 possibilitou a realização de “trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância” possibilitando ao empregador “determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho” (artigo 4º).
Conceituou o teletrabalho como “trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo”, sendo aplicável o disposto no inciso III do artigo 62 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) incluído pela Lei nº 13.467/2017, a Lei conhecida publicamente por “Reforma Trabalhista”.
O artigo 6º da CLT, com a redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011, porém, já dispunha sobre o teletrabalho, determinando que não fosse realizada qualquer distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego, in verbis:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011). (Negritado).
Assim, ainda que o empregado trabalhe à distância, em seu domicílio, se presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, não pode sofrer distinção daquele que realiza trabalho presencialmente na empresa, permanecendo a subordinação por haver, através de sistemas informatizados, controle, supervisão e fiscalização do trabalho pelo empregador.
Posteriormente, o teletrabalho passou a ser modalidade prevista na CLT, no inciso III, do artigo 62, da CLT, in verbis:
Ou seja, a previsão legal determina que o teletrabalho não se sujeita ao regime de trabalho típico previsto na Seção II “DA JORNADA DE TRABALHO”, do Capítulo II “DA DURAÇÃO DO TRABALHO”, na CLT.
Também foi acrescido o Capítulo II-A “DO TELETRABALHO”, com acréscimos dos artigos 75-A a 75-E, com previsão do conceito de teletrabalho para diferencia-lo das demais modalidades de trabalho externo:
Com essa conceituação, operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.
E, para o trabalhador em regime de teletrabalho, estão assegurados os mesmos direitos do trabalhador normal tais como carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.
A Medida Provisória 927 provocou, porém, alterações na CLT, ao determinar: (i) a desnecessidade de se alterar o contrato para que o empregador possa determinar o teletrabalho e a posterior volta ao trabalho presencial; (ii) a dispensa de acordo ou convenção coletiva para promover essas alterações; (iii) no caso de o empregado não dispor de equipamento e a empresa não puder fornecê-lo, o tempo normal da jornada de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador; (iv) há, também, a previsão de permissão para adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
Observa-se, ainda, que aos trabalhadores em regime de teletrabalho não se aplicam as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da CLT (artigo 33 da MP 927).
Portanto, caso o empregador tenha interesse em alterar a modalidade de prestação de trabalho pelo empregado, determinando o teletrabalho, tem de estar atento às alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017, bem como pela Medida Provisória nº 927 de 2020 para evitar que futuramente advenha alguma reclamatória trabalhista.
A MP 927 também possibilitou que o empregador pudesse antecipar férias individuais (artigo 6º da MP 927), informando ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado, desde que respeitadas algumas condições, tais como:
Gozo de férias superior a cinco dias;
Concessão de férias mesmo que ainda não tenha transcorrido o período aquisitivo de férias pelo trabalhador;
Negociação futura das férias pelo empregador e empregado mediante acordo individual escrito;
Prioridade de gozo de férias aos trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus, seja férias individuais, sejam féria coletivas;
A possibilidade de suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas
Opção do empregador do pagamento do terço constitucional das férias após sua concessão até a data em que devido o décimo terceiro salário;
Possibilidade de o empregado requisitar que um terço das férias sejam convertidas em abono pecuniário com a concordância do empregador, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período;
Pagamento das férias antecipadas até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não se aplicando o prazo do artigo 145 da CLT que prevê o pagamento até dois dias antes do início do respectivo período, sendo informado pelo empregador a quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias
Porém, no caso de o empregador escolher por dispensar o empregado, deverá pagar, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias (artigo 10 da MP 927).
Além da possibilidade de antecipar férias individuais, conforme tópico antecedente, o empregador tem a possibilidade de conceder férias coletivas, sendo preciso, para isso, notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT (artigo 11 da MP 927).
A MP 927 ainda prevê a dispensa da exigência de comunicar previamente o órgão local do Ministério da Economia e comunicar os sindicatos representativos da categoria profissional não se aplicando o artigo 139 da CLT (artigo 12 da MP 927).
A MP 927 permite que os empregadores antecipem feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, podendo ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas, desde que seja procedidas a notificação, por escrito ou por meio eletrônico, ao conjunto de empregados beneficiados, respeitando-se a antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados (caput e § 1º do artigo 13 da MP 927).
Porém, para haver essa antecipação, é preciso haver concordância pelo empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito (§ 2º, do artigo 13 da MP 927).
Ainda, há previsão de o empregador interromper suas atividades ou adotar um regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas (artigo 14 da MP 927), com algumas peculiaridades.
O regime especial de banco de horas visa favorecer tanto o empregador quando o empregado, e a compensação de horas deve ocorrer no prazo de até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública.
Essa compensação deve ser feita com a prorrogação da jornada em até duas horas diárias, sendo vedada a realização de horas extras que ultrapassem as dez horas diárias.
Ou seja, o trabalhador poderá exercer no máximo dez horas diárias de trabalho; excedendo esse limite, porém, poderá ser declarada da nulidade do regime de compensação como já ocorre quando desrespeitado o artigo 59 da CLT, com consequências negativas ao empregador, como ter de pagar as horas excedentes à oitava hora como hora extra.
A MP 927, no artigo 15, prevê a suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, devendo ser realizados no prazo de 60 dias a partir da data de encerramento do estado de calamidade pública (§ 1º, do artigo 15).
Porém, essa prorrogação poderá não ser aplicado no caso de ser considerado risco à saúde ao empregado pelo médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional (§ 2º, do artigo 15).
A regra, porém, não se aplica aos exames demissionais, que só pode ser dispensado no caso de ter sido realizado exame ocupacional há menos de cento e oitenta dias (§ 3º, do artigo 15).
A MP 927 determina, também, a suspensão da obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho (caput do artigo 16), sendo os treinamentos realizados em noventa dias a contar da data de encerramento do estado de calamidade pública (§ 1º do artigo 16), sendo que tais treinamentos poderão ser realizados na modalidade à distância sendo o empregador responsável pelo conteúdo prático para garantir a execução de atividades com segurança (§ 2º do artigo 16).
Ainda, no artigo 17 da MP 927 há previsão de serem mantidas as comissões internas de prevenção de acidentes até o encerramento do estado de calamidade pública, e a possibilidade de suspensão dos processos eleitorais em curso.
A MP 927, no artigo 19, alterou o pagamento de FGTS ao determinar a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Ainda, o recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990 (artigo 20 da MP 927).
Além disso, o pagamento das obrigações referentes às competências de março, abril e maio de 2020 será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no da Lei nº 8.036/1990 (§ 1º do artigo 20 da MP 927), sendo que o adimplemento dessas parcelas ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS (artigo 24 da MP 927).
Porém, para que o empregador possa usufruir dessa prerrogativa é obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do artigo 32 da Lei nº 8.212/1991, e no Decreto nº 3.048/1999 (§ 2º do artigo 20 da MP 927), sendo que as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS (inciso I do § 2º do artigo 20 da MP 927); e os valores não declarados serão considerados em atraso e obrigará o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990 (inciso II do § 2º do artigo 20 da MP 927).
No caso de haver rescisão do contrato de trabalho, não ocorrerá a suspensão devendo o empregador recolher os valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990, desde que efetuado dentro do prazo legal (inciso I do artigo 21), sendo obrigado, também, a realizar o depósito do artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 (inciso II do artigo 21), e, havendo parcelas vincendas, elas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no artigo 18 da Lei nº 8.03 (parágrafo único do artigo 21).
Ainda sobre o FGTS, se ocorrer o inadimplemento dos recolhimentos das competências de março, abril e maio de 2020, nos termos do artigo 20, as parcelas respectivas sofrerão incidência de multa e encargos devidos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei nº 8.036/1990.
Restou determinada, ainda, a suspensão da contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias contado da data de entrada em vigor da MP 927 (artigo 23).
Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor da MP 927 serão prorrogados por noventa dias (artigo 25), sendo que os parcelamentos de débito do FGTS em curso, que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio, não impedirão a emissão de certificado de regularidade (parágrafo único do artigo 25).
Auditoria pelos Auditores Fiscais do Tabalho
A MP 927 ainda prevê que pelo período de 180 dias contados da data em que entrou em vigor a Medida Provisória, os auditores fiscais do Trabalho do Ministério da Economia só poderão atuar de maneira orientadora, exceto quanto às irregularidades previstas nos incisos do artigo 31 da MP 927:
Impacto nos processos administrativos
Nos termos do artigo 28 da MP 927, durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor da MP 927, ficam suspensos os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.
Cumpre destacar que a MP 928 incluiu na Lei 13.979/2020, o artigo 6º-C, determinando que não correrão os prazos processuais em desfavor dos acusados e entes privados processados em processos administrativos enquanto perdurar o estado de calamidade de que trata o Decreto Legislativo nº 6, de 2020.
A MP 927, no artigo 30, possibilitou ao empregador proceder a prorrogação pelo prazo de noventa dias, após decorrido o prazo de cento e oitenta dias contado da data de entrada em vigor da MP 927, dos acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos.
Trata-se de uma medida que visa a não aglomeração de pessoas para tratar de acordos e convenções coletivas, prevenindo o contágio pelo coronavírus.
Como o empregador deve proceder no caso de empregado adoecer
Conforme o artigo 29 da MP 927, os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.
Ou seja, para que ocorra o afastamento do trabalho pelo empregado, é preciso que o contágio pelo coronavírus decorra diretamente da atividade laboral desempenhada pelo empregado, sendo o a, sendo que a MP 927 nada fala em nexo concausal.
No caso de haver contaminação de empregado por coronavírus, o empregador deve proceder a imediata comunicação às autoridades sanitárias (artigos 5º e 6º da Lei 13.979/2020). Trata-se de uma obrigação, e não mera faculdade, sendo obrigatório ao empregador fornecer os dados que forem solicitados por autoridade sanitária.
E, caso seja necessário o afastamento por período superior a 15 dias, apesar de a Lei não determinar, o mais plausível é que ocorra o afastamento previdenciário do empregado.
Afastamento do empregado em isolamento e ou quarentena
A Lei 13.979/2020 considera como justificada a falta do empregado para cumprimento das medidas previstas na Lei (artigo 3º e incisos c/c § 3º).
Porém, não deixa claro se após quinze dias o encargo salarial passará a ser do Estado ou se continuará sendo do empregador, pelo que, por lógica e cautela, o encargo fica para o empregador uma vez que não se trata de afastamento por motivo de doença redução ou incapacidade para o trabalho.
Medida Provisória (MP) é um instrumento com força de lei que é utilizado pelo Presidente da República em casos de relevância e urgência, sendo caspa de produzir efeitos imediatos, dependendo, porém, de aprovação do Congresso Nacional para ser transformada definitivamente em lei.
O prazo de vigência de uma MP é de sessenta dias, sendo admitida sua prorrogação apenas uma vez por igual período. E, não correndo sua aprovação no prazo de quarenta e cinco dias contados da sua publicação, a MP tranca a pauta de votações da Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado) até que seja votada.
Quando a MP chega no Congresso Nacional, cria-se uma comissão mista formada por deputados e senadores para aprovar um parecer sobre a MP, seguindo, o texto, posteriormente, para o Plenário da Câmara e, em seguida, para o Plenário do Senado. Em sendo promovida alterações, a MP passa a tramitar como projeto de lei de conversão. E depois de ser aprovada na Câmara e no Senado, a MP ou o projeto de lei de conversão, é enviada à Presidência da República para sanção, podendo o Presidente vetar o texto parcial ou integralmente.
Essas disposições encontram-se no artigo 62 e seguintes da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88).
Com efeito, as Medidas Provisórias nº 926, 927 e 928 já estão em vigor e poderão ser utilizadas em favor de todas as empresas do país; porém, conforme expendido, para que essas Medidas Provisórias sejam aprovadas como Leis elas precisam ser aprovadas pelo Congresso no prazo de 120 dias. Por isso, o empregador precisa agir com cautela ao escolher fazer uso das prerrogativas e direitos possibilitados pela MP 926, 927 e 928, sendo que elas alteraram o texto da Lei nº 13.979/2020 que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.
Como a Lei nº 13.979/2020 e as já citadas Medidas Provisórias poderão sofrer alterações futuras, a Koch Advogados Associados empreenderá todos seus esforços para continuar comunicando aos seus clientes as alterações legislativas pertinentes às relações de trabalho visando sempre o cuidado dos interesses de seus clientes.
Lizianne Porto Koch Nienaber
OAB/RS 68.959
Felippe Martins Brasiliense de Souza Curia
OAB/RS 83.831
[1] https://www.trt4.jus.br/portais/documento-ato/1059460/1268%20-%20CONJUNTA%20-%20COVID-19.pdf; acessado em 30/03/2020.
[2] http://www.tst.jus.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/26020038; acessado em 30/03/2020.
[3] http://www.tst.jus.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/26069935; acessado em 30/03/2020
[4] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979.htm; acessado em 30/03/2020.
[5] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv926.htm#art1; acesso em 30/03/2020.
[6] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm; acessado em 30/03/2020.

References: artigo 3
 artigo 3
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 artigo 62
 artigo 6
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 artigo 145
 artigo 139
 artigo 13
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 artigo 59
 artigo 15
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 artigo 15
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 artigo 16
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 artigo 17
 artigo 19
 artigo 22
 artigo 20
 artigo 32
 artigo 20
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 artigo 22
 artigo 20
 artigo 22
 artigo 21
 artigo 18
 artigo 21
 artigo 18
 artigo 21
 artigo 20
 artigo 22
 artigo 25
 artigo 31
 artigo 28
 artigo 6
 artigo 30
 artigo 29
 artigo 62