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Timestamp: 2020-07-05 20:29:33+00:00

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Die außerordentliche Kündigung bei Bagatelldelikten | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
1 Entwicklung der Rechtsprechung zu Bagatelldelikten
1.1 Grundlegende Entscheidungen des BAG zu Bagatelldelikten
1.2 Katalog außerordentlicher Kündigungsgründe bei Bagatelldelikten
1.2.1 Strafrechtlich relevantes Fehlverhalten
1.2.1.1 Diebstahl (§ 242 StGB) und Unterschlagung (§ 246 StGB)
1.2.1.2 Grobe Beleidigungen (§ 185 StGB)
1.2.1.3 Betrug (§ 263 StGB)
1.2.2 Nicht strafrechtlich relevantes Fehlverhalten
1.2.2.1 Sexuelle Belästigung
1.2.2.2 Anderes nicht strafrechtlich relevantes Verhalten
2 Das Zweistufenprinzip zur Beurteilung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung
2.1 „An sich“ wichtiger Grund
2.2 Interessenabwägung verhaltensbedingter Kündigungen
2.2.1 Das Prognoseprinzip und der Verzicht auf vorherige Abmahnung
2.2.2 Relevante Faktoren im Rahmen der Gesamtwürdigung
3 Auslegungsprinzipien für Bagatelldelikte in anderen Rechtsbereichen
3.1 Geringwertigkeitsgrenze im Strafrecht
3.2 Beurteilung von Bagatelldelikten bei Beamten
3.3 Beurteilung von Bagatelldelikten bei Soldaten
4 Kritik an der bisherigen Rechtsprechung
4.1 Die Argumentationsfigur des Zweistufenprinzips
4.2 Die Argumentationsfigur des Vertrauensverlustes
4.3 Neue Entwicklung in der Rechtsprechung: das „Vertrauenskapital“
In den letzten Jahren ist in der Öffentlichkeit eine Debatte über fristlose Kündigungen bei Bagatelldelikten entbrannt. In den Medien häufen sich die Fälle, in denen Arbeitnehmer wegen des Diebstahls geringwertiger Güter entlassen werden.[1] Besonders der Fall der Kassiererin Barbara E. („Fall Emmely“) sorgte für Unruhe und Empörung in der Öffentlichkeit, als der Verdacht der Unterschlagung zweier Pfandbons, im Wert von 1,30 Euro, zu einer fristlosen Kündigung führte. Diese und ähnliche Entscheidungen widersprechen dem Gerechtigkeitsempfinden vieler Bürger. Arbeitnehmer werden wegen scheinbar unbedeutenden Anlässen, wie der Mitnahme von sechs Maultaschen oder dem Aufladen eines Handy-Akkus trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit entlassen. Schwere sozialrechtlichen Folgen stehen dem geringen finanziellen Schaden gegenüber. Häufig wird in diesen Entlassungen ein Vorwand des Arbeitgebers gesehen, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Es wird kritisiert, dass soziale Verantwortung und Menschlichkeit unberücksichtigt bleiben.[2] Die Entscheidung zum „Fall Emmely“ bezeichnete der Bundestagsvizepräsident Wolfgang Thierse sogar als „ein barbarisches Urteil von asozialer Qualität.“[3]
Obwohl die Öffentlichkeit mit Unverständnis reagiert[4], führt das BAG eine strenge Linie, wenn es um Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers geht. Es hat den Eindruck, dass zwei Welten, „die juristische Fachwelt“ und die Welt „der empörten Laien“, aufeinanderprallen. Während den Juristen der Vorwurf gemacht wird, es fehle ihnen an menschlicher Urteilskraft, wird den „Laien“ vorgeworfen, sie sollen die Urteilsgründe genauer lesen.[5] Es stellt sich daher die Frage, welche Urteilsgründe die arbeitsgerichtliche „Höchststrafe“ rechtfertigen und seit wann diese Prinzipien angewendet werden. Außerdem ist zu erläutern, welche außerordentlichen Kündigungsgründe darüber hinaus im Arbeitsrecht gelten und ab wann ein Arbeitgeber auf eine Abmahnung verzichten kann. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Diebstahl von Gütern unter 50 Euro im Strafrecht meist ohne Konsequenzen bleibt, während die gleiche Tat einem Arbeitnehmer seine existenzielle Grundlage entzieht, stellt sich folgende Frage: Sollen Vermögensdelikte bis zu einem bestimmten Wert zu keiner Kündigung führen?
Diese und weitere Fragen sollen im Folgenden beantwortet werden. Die Aufzählung außerordentlicher Kündigungsgründe erfolgt auf Grund des begrenzten Umfangs der Arbeit nicht abschließend. Es soll lediglich ein Überblick über außerordentliche Kündigungsgründe gegeben werden, um die Tendenz und Grundsätze der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung herauszuarbeiten. Entscheidungsgrundlagen und Entscheidungspraktiken zu Bagatellkündigungen sollen vor allem kritisch betrachtet werden, sodass Widersprüche in der Rechtsprechung aufgedeckt werden.
Der öffentliche Aufschrei ist ein Warnzeichen, dass es momentan an der Akzeptanz der Arbeitsgerichtsbarkeit in der Gesellschaft fehlt[6]. Es besteht daher das Bedürfnis die Frage zu klären, ob der rechtssuchenden Öffentlichkeit nur die Grundsätze der Arbeitsgerichtsbarkeit besser vermittelt werden müssen oder ob ein konkreter Änderungsbedarf besteht.
Wesentlicher Ausgangspunkt unserer heutigen Rechtsprechung zu Bagatelldelikten ist der „Bienenstichfall“ aus dem Jahre 1984. Das BAG stellte in dieser Entscheidung klar, dass die Entwendung von geringwertigem Arbeitgebereigentum „an sich“ einen wichtigen Grund einer außerordentlichen Kündigung darstellt.[7] Dabei bezog es sich auf eine 30 Jahre zurückliegende Entscheidung der gleichen Instanz, in der eine Kassiererin einen Bon zu ihren Gunsten um 1 DM manipuliert hatte.[8] Zusätzlich wurde das Urteil anhand mehrer Entscheidungen des LAG Düsseldorf untermauert. Nach diesen galt eine außerordentliche Kündigung in folgenden Fällen als gerechtfertigt: Ein Auszubildender entwendete 1 DM in einer Werkstatt[9], eine Kassenverwalterin entnahm 20 DM aus der Geschäftskasse, trotz glaubhafter Absicht diese zurückzuzahlen,[10] und ein Lastwagenfahrer entwendete zwei kleine Sektflaschen zum Preis von je 4,98 DM aus einer Lieferung.[11] Das BAG verwies die Klage, ohne eine abschließende Interessenabwägung vorzunehmen, an das LAG Düsseldorf zurück. Dieses ließ den Verzehr eines Stück Kuchens ausreichen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.[12]
Das BAG urteilte viele Jahre nicht selbst über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Stattdessen verwies es die Fälle immer wieder an die Vorinstanzen zurück. Dadurch wurde den Landesarbeitsgerichten ein Beurteilungsspielraum eingeräumt.[13] Erst im Jahr 1999 machte das BAG seine eigene Meinung deutlich. In diesem Fall hat ein ICE-Steward drei Kaffeebecher, zwei Packungen Schinken und eine Dose Pflanzenöl aus dem Bordbestand gestohlen. Laut BAG hat der ICE-Steward seine Vertrauensstellung erheblich verletzt. Sein Verhalten wiegt besonders schwer, da sein Arbeitgeber nur geringe Überwachungsmöglichkeiten hat.[14] Seine Betriebszugehörigkeit von 17 Jahren und sein für den Arbeitsmarkt unvorteilhaftes Lebensalter von 47 Jahren wurden vom BAG im Rahmen der Interessenabwägung zwar erwähnt, fielen aber nicht ins Gewicht.[15] Diese Entscheidung hat gezeigt, dass eine außerordentliche Kündigung bei einem Bagatelldiebstahl gerechtfertigt sein kann, auch wenn die Sozialdaten des Arbeitnehmers zu seinen Gunsten stehen. Im vorangegangenen Urteil war das LAG Hamburg noch der Ansicht, es fehle an einer ausreichend schwerwiegenden kriminellen Energie.[16]
In einer weiteren Entscheidung des BAG fielen die Sozialdaten ebenfalls nicht ins Gewicht. Eine 58-jährige Verkäuferin, die 11 Jahre in einem Warenhaus beschäftigt war, nahm 62 Fläschchen Alkoholika mit. Diese waren unverkäuflich geworden und standen für den Müll bereit. Das BAG sah die außerordentliche Kündigung als wirksam an, da eine Eigentumsverletzung unabhängig vom finanziellen Schaden einen erheblichen Vertrauensverlust verursacht.[17] Außerdem sei die Betriebsdisziplin dadurch gefährdet.[18] Indem relevante Parameter der Interessenabwägung wie Betriebszugehörigkeit und Werthöhe nicht ins Gewicht fallen, wird nach Meinung einiger Experten ein „absoluter“ Kündigungsgrund geschaffen.[19] In den Ausführungen der Rechtsprechung werden „absolute“ Kündigungsgründe jedoch strikt abgelehnt.[20]
Nach dem BAG-Urteil des ICE-Stewards gab es nur noch selten Urteile, die eine außerordentliche Kündigung auf Grund eines Bagatelldelikts für unwirksam erklärten. Stattdessen ist in der Rechtsprechung der Bagatellkriminalität bereits von einem
„Null-Toleranz-Prinzip“[21] die Rede. Die Entwicklung zu diesem Prinzip ging vom BAG aus. Mehrfach erklärten die Landesarbeitsgerichte eine außerordentliche Kündigung bei Bagatelldelikten für unwirksam, jedoch wurden diese Entscheidungen vom BAG wieder aufgehoben. Schließlich folgten auch die Landesarbeitsgerichte der strengen Rechtsprechung des BAG.[22]
Die meisten außerordentlichen Kündigungsgründe beruhen auf Pflichtverletzungen, die gleichzeitig ein strafrechtlich relevantes Fehlverhalten darstellen. Hierzu zählen insbesondere die Tatbestände des Diebstahls (§ 242 StGB), der Unterschlagung (§ 246 StGB) und der groben Beleidigung (§ 185 StGB). Ein außerordentlicher Kündigungsgrund kann jedoch auch gerechtfertigt sein, wenn nicht alle strafrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind.[23]
In folgenden Fällen hat die Entwendung von Arbeitgebereigentum zu einer wirksamen außerordentlichen Kündigung geführt (Beträge in DM wurden mit einem Umrechnungskurs von 0,51129 in EUR umgerechnet):
In folgenden Fällen hat die Entwendung von Arbeitgebereigentum zu einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung geführt (Beträge in DM wurden mit einem Umrechnungskurs von 0,51129 in EUR umgerechnet):
Die Rechtsprechung lässt bei Diebstahl und Unterschlagung von Arbeitgebereigentum keine klare Linie erkennen.[57] Die Einzelfallentscheidungen aus dem Jahr 1984 wurden bereits als widersprüchlich kritisiert[58], als der einmalige Verzehr eines Bienenstichs[59] eine außerordentliche Kündigung rechtfertigte, der Diebstahl von drei Kiwis[60] jedoch nicht für eine außerordentliche Kündigung ausreichte. Ein Vergleich der Kataloge bezüglich wirksamer und unwirksamer außerordentlicher Kündigungsgründe zeigt, dass sich die Widersprüchlichkeit in der Rechtsprechung bis heute fortgesetzt hat.
Jedoch wird erkennbar, dass ein Bagatelldelikt in der Regel eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Ausnahmen werden nur zugelassen, wenn es sich um Centbeträge handelte oder besondere Umstände hinzukamen (unklare Regelung des Arbeitgebers, nur Versuch, Unklarheit über spätere Bezahlung).[61] Daher spricht die Literatur von einem „Null-Toleranz-Prinzip“ der Rechtsprechung.[62]
Grobe Beleidigungen des Arbeitsgebers oder seiner Vertreter im Sinne des § 185 StGB stellen ebenfalls einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Ein Arbeitnehmer verstößt in solch einem Fall gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis.[63] Das gleiche gilt für grobe Beleidigungen gegenüber Arbeitskollegen, wenn diese eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens, der betrieblichen Ordnung und des reibungslosen Betriebsablaufes verursachen.[64] Eine Beleidigung gilt als grob, wenn sie den Betroffenen vorsätzlich in seiner Ehre kränken soll.[65]
Ein wichtiger Grund kann zum Beispiel das Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen. Das gleiche gilt für das Verbreiten von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung des Unternehmens.[66] Außerdem rechtfertigen auch grobe Ehrverletzungen eine außerordentliche Kündigung. Nach ständiger Rechtsprechung sind grobe Ehrverletzungen Äußerungen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den oder die Betroffenen bedeuten. Diese sind als außerordentliche Kündigungsgründe einzustufen. Ebenso sind wahrheitswidrige Behauptungen in der Öffentlichkeit zu beurteilen, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen[67]. Dazu zählen insbesondere in der Betriebsöffentlichkeit aufgestellte Behauptungen.[68] Unter bestimmten Umständen gilt dies nicht für Äußerungen im Rahmen eines vertraulichen Gesprächs unter Arbeitskollegen. Solch ein Umstand ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen darf, dass der Arbeitskollege dessen Äußerungen für sich behalten wird.[69]
Trotz einer ehrverletzenden Äußerung von Vorgesetzten, kann eine außerordentliche Kündigung unangemessen sein, wenn eine lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vorliegt und die Äußerungen nach Ansicht der Rechtsprechung nicht schwerwiegend sind Nach Ansicht des BAG ist die Äußerung eines Arbeitnehmers über den extremen Alkoholkonsum des Arbeitgebers und dessen Bedürfnis nach außerbetrieblichen Beziehungen zu Mitarbeiterinnen, als nicht schwerwiegend anzusehen.[70]
Eine Hauptpflichtverletzung mit gleichzeitig strafrechtlich relevantem Verhalten liegt bei einem Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers vor. Eine außerordentliche Kündigung ist zum Beispiel bei einer Manipulation der Zeitkonten wirksam (in 2 Jahren 88 Mal manipuliert).[71] Ebenso verhält es sich mit dem Missbrauch von Kontrolleinrichtungen wie Stempeluhren[72] und einer großen Anzahl an Privatgesprächen auf Kosten des Arbeitgebers.[73] Installiert ein Arbeitnehmer eine Anonymisierungssoftware, die unter anderem geöffnete Internetseiten gegenüber dem Arbeitgeber verdeckt, so kann dem Arbeitnehmer nicht außerordentlich gekündigt werden, wenn die Motivation für sein Handeln unklar ist.[74]
Das Strafgesetzbuch enthält keine Strafvorschrift zur sexuellen Belästigung. Diesbezügliche Taten fallen gegebenenfalls unter den Tatbestand der sexuellen Nötigung nach § 177 StGB. Bei Beleidigungen mit sexuellem Hintergrund kann auch der Tatbestand der groben Beleidigung nach § 185 StGB vorliegen. Eine ordentliche beziehungsweise außerordentliche Kündigung wird bei Erfüllung einer dieser Tatbestände als angemessen gesehen.[75] Somit kann sexuelle Belästigung prinzipiell einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen.[76] Jedoch müssen Umfang und Intensität der sexuellen Belästigungen die Maßnahme der außerordentlichen Kündigung rechtfertigen.[77] Im Strafrecht schließt der Tatbestand der sexuellen Nötigung Fälle im Bagatellbereich aus. § 177 Abs. 1 StGB fordert nämlich die Tatmodalitäten Gewalt, Drohung mit Gefahr für Leib und Leben oder Hilflosigkeit des Opfers.[78] Aus diesem Grunde stellen die meisten Fälle von sexueller Belästigung kein strafrechtlich relevantes Fehlverhalten dar.
Auch im Arbeitsrecht ist eine außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn nur eine untere Stufe sexueller Belästigung erreicht wird.[79] Beispielhaft sei hier der Fall eines 50-jährigen Arbeitnehmers erwähnt, der mehreren Mitarbeiterinnen regelmäßig hinterher gepfiffen, zugezwinkert und sie gekitzelt hat. Des Weiteren hat er eine minderjährige Mitarbeiterin häufig körperlich berührt und gelegentlich gestreichelt.[80] In diesem Fall erachtete das Arbeitsgericht Ludwigsburg eine außerordentliche sowie eine hilfsweise ordentliche Kündigung für unwirksam.[81] In einem anderen Fall kam das LAG Hamm zum gleichen Ergebnis, als ein 58-jähriger Arbeitnehmer, der seit 32 Jahren beschäftigt war, eine junge Kollegin verbal sexuell belästigte.[82] Auch das Umlegen eines Armes, um die Schulter einer Auszubildenden, rechtfertigt weder die außerordentliche, noch die ordentliche Kündigung. Stattdessen ist eine Abmahnung angemessen.[83]
Keine außerordentliche, sondern eine ordentliche Kündigung war in folgenden Fällen angemessen: Berührungen der weiblichen Brust[84], Androhung von Gewalt bei Ablehnung sexueller Kontakte[85] oder bei Berührungen, sexuellen Bemerkungen und Konfrontation mit pornographischen Bildern.[86] Eine ordentliche Kündigung war auch als angemessen anzusehen, als ein Arbeitnehmer einer Kollegin pornographische Bilder vorhielt und eine andere Kollegin nachts anrief, um mit drastischen Worten einen Geschlechtsverkehr mit ihr zu beschreiben.[87]
Eine außerordentliche Kündigung ist erst gerechtfertigt bei mehrmaligem Anfassen, Klapsen auf das Gesäß von Mitarbeiterinnen und verbaler Belästigung trotz einer Betriebszugehörigkeit von 29 Jahren[88] oder auf Grund von Aufforderungen zum Geschlechtsverkehr und andere sexuell belästigende Bemerkungen mit gleichzeitigen Berührungen.[89] Ebenso wurde bei schwerwiegenden verbalen Belästigungen entschieden, trotz 20-jähriger Betriebszugehörigkeit.[90]
Eine Verletzung der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung nach § 611 BGB) oder einer Nebenpflicht (Eigentum und Vermögen des Arbeitgebers wahren[91], Unterlassung von rufschädigenden Äußerungen[92] ) können auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen, wenn kein strafrechtlich relevantes Verhalten vorliegt.
Ab wann die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers als verletzt anzusehen ist, wird an folgender Aufzählung deutlich: eigenmächtiger Urlaubsantritt[93], exzessive Raucherpausen (z.B. 50 Zigaretten pro Tag, d.h. etwa 1,5 Stunden je Arbeitstag)[94] und exzessiver privater E-Mail und Interneteinsatz (z.B. 110 bis 173 E-Mails pro Arbeitstag[95], mehr als 10 Prozent der Arbeitszeit[96], 1,5 Stunden innerhalb von 2 Wochen[97] oder 1 Stunde pro Arbeitstag privat Surfen, jedoch nicht ausreichend sind 4,5 Stunden pro Monat[98] bzw. wenn keine Schlechtleistung auf Grund der Internetnutzung erkennbar ist[99] ). Entscheidend ist dabei ob der Arbeitgeber Regeln aufgestellt hat.[100]
Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit stellt in der Regel keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Stattdessen muss der Arbeitgeber versuchen, durch organisatorische Maßnahmen dem Arbeitnehmer gerecht zu werden.[101]
Eine außerordentliche Kündigung ist bei einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit gerechtfertigt, auch wenn sie unentgeltlich erfolgt. Jedoch gilt dies nicht für einmalige oder seltene Freundschaftsdienste, wenn diese geringfügig und unentgeltlich erbracht werden.[102]
Häufige Unpünktlichkeit rechtfertigt in der Regel nur eine ordentliche Kündigung, es sei denn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers erreicht den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung seiner Arbeitspflicht[103]. Obwohl die Hauptleistungspflicht verletzt wurde, reichen geringe Vertragspflichtverletzungen (Bagatellen) nicht für eine außerordentliche Kündigung aus. In Kritik geriet vor allem ein Urteil des BAG zur außerordentlichen Kündigung eines Ersatzmitglieds des Betriebsrates, der in weniger als 2 Jahren insgesamt 104 Mal zu spät zur Arbeit kam. Das BAG erkannte die außerordentliche Kündigung als unwirksam an, da die betriebliche Verbundenheit der Mitarbeiter nicht konkret gestört wurde.[104] Etwa drei Jahre später entschied das BAG in einem anderen Fall, dass mehrfache Unpünktlichkeit nach Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.[105]
[1] Vgl. Langen, M. (2010), S. 20.
[2] Vgl. Schrep, B. (2009), S. 46.
[3] Langen, M. (2010), S. 20.
[4] Vgl. Schlachter, M. (2005), S. 433.
[5] Vgl. Hüpers, B. (2010), S. 52.
[6] Vgl. Fischer, U. (2009), Anm. 1.
[7] Vgl. BAG Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83, juris, Rn. 22.
[8] Vgl. BAG Urteil vom 24.03.1958, 2 AZR 587/55, AP Nr 5 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung.
[9] Vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 06.11.1973, 11 Sa 561/73, DB 1974, S. 928.
[10] Vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 13.01.1976, 11 Sa 845/75, DB 1976, S. 680.
[11] Vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 23.02.1981, 20 Sa 1539/80, juris, Leitsatz 1-5.
[12] Vgl. LAG Düsseldorf Urteil vom 17.10.1984, 12 Sa 1311/82, LAGE § 626 BGB Nr. 17.
[13] Vgl. Klueß, A. (2009), S. 337.
[14] Vgl. BAG Urteil vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98, juris, Rn. 41.
[15] Vgl. BAG Urteil vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98, juris, Rn 48.
[16] Vgl. LAG Hamburg Urteil vom 8.07.1998, 4 Sa 38/97, juris, Rn. 59.
[17] Vgl. BAG Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 36/03, juris, Rn 16.
[18] Vgl. ebenda, Rn. 23.
[19] Vgl. Klueß, A. (2009), S. 338.
[20] Vgl. Preis, U. (2010a) S. 188.
[21] Klueß, A.(2009), S. 339.
[22] Vgl. Preis, U.(2010a), S. 189.
[23] Vgl. Dörner, K./ Kiel, H. (2007), Rn 257.
[24] Vgl. BAG Urteil vom 29.11.1984, 2 AZR 581/83, juris, Rn 1, 3, 5, 7.
[25] Vgl. BAG Urteil vom 13.12.1984, 2 AZR 454/83, NZA 1985 .S. 288.
[26] Vgl. BAG Urteil vom 02.04.1987, 2 AZR 204/86, juris, Rn 2, 7.
[27] Vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.11.1999, 1 Sa 349/99, NZA-RR 2000,
[28] Vgl. LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 04.12.2001, 1 Sa 329 b/01, juris, Rn 2,3, 16, 19, 38.
[29] Vgl. VGH Baden-Württemberg Beschluss vom 11.12.2001, 15 S 715/01, juris, Rn 2, 4.
[30] Vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 18.01.2005, 2 Sa 413/04, juris, Rn 1, 3.
[31] Vgl. Hessisches LAG Urteil vom 14.05.2007, 16 Sa 1885/06, juris, Rn 2, 20.
[32] Vgl. LAG Nürnberg Urteil vom 16.10.2007, 7 Sa 182/07, juris, Rn 1, Rn 54, Rn 39.
[33] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 30.04.2008, 7 Sa 43/08, juris, Rn 16, 18.
[34] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 31.01.2009, 9 Sa 485/08, juris, Rn 1, 4,15, 24.
[35] Vgl. ArbG Lörrach Urteil vom 16.10.2009, 4 Ca 248/09, juris, Rn 27, 33, 75.
[36] Vgl. LAG Niedersachsen Urteil vom 12.02.2010, 10 Sa 1977/08, juris, Rn 2, 13, 43, 46.
[37] Vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 23.02.2010, 8 Sa 9/09, juris, Rn 1, 29, 36.
[38] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 12.03.2010, 13 Sa 2621/09, juris, Rn 1, 9, 22, 39, 40.
[39] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 23.04.2010, 13 Sa 2538/09, juris, Rn 2, 5, 32, 39.
[40] Vgl. BAG Urteil vom 20.09.1984, 2 AZR 633/82, juris, Rn 1, 11.
[41] Vgl. BAG Urteil vom 03.04.1986, 2 AZR 324/85, juris, Rn 1, 2, 9, 40.
[42] Vgl. LAG Köln Urteil vom 24.08.1995, 5 Sa 504/95, NZA-RR 1996, S. 86.
[43] Vgl. LAG Köln Urteil vom 30.09.1999, 5 Sa 872/99, NZA-RR 2001, S. 83.
[44] Vgl. ArbG Dortmund Beschluss vom 04.07.2000, 2 BV 29/00, juris, Rn 2, 4, 5.
[45] Vgl. ArbG Hamburg Urteil vom 02.10.2000, 21 Ca 233/00, juris, Rn 2, 10, 15, 71.
[46] Vgl. LAG Berlin Urteil vom 09.07.2002, 7 Sa 40/02, juris, Rn 1, 3, 10.
[47] Vgl. ArbG Hamburg Urteil vom 25.09.2002, 21 Ca 425/02, juris, Rn 2, 11, 16.
[48] Vgl. LAG Urteil vom 15.06.2005, 12 Sa 107/04, juris, Rn 1, 2, 50.
[49] Vgl. ArbG Berlin Urteil vom 09.03.2007, 28 Ca 1174/07, juris, Rn 1,3.
[50] Vgl. LAG Köln Urteil vom 28.03.2007, 7 Sa 1153/06, BeckRS 2007, S. 48045.
[51] Vgl. LAG Köln Beschluss vom 16.12.2008, 9 Ta 474/08, juris, Rn 2.
[52] Vgl. LAG Hamm Urteil vom 18.09.2009, 13 Sa 640/09, juris, Rn 2, 15, 58.
[53] Vgl. ArbG Lübeck, Urteil vom 09.10.2009, 3 Ca 864/09, juris, Rn 2, 26.
[54] Vgl. ArbG Siegen Urteil vom 14.01.2010, 1 Ca 1070/09, juris, Rn 2, 13, 90.
[55] Vgl. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 10.02.2010, 13 Sa 59/09, juris, Rn 2, 8, 44.
[56] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08, juris Rn 2, 55-57; BAG
Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, Referenznummer DB0359000.
[57] Vgl. Stuntz, C. (2010), Anm 4.
[58] Vgl. von Hase, K. (2002), S. 2281.
[59] Vgl. BAG Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83, juris, Rn. 22.
[60] Vgl. BAG Urteil vom 20.09.1984, 2 AZR 633/82, juris, Rn 1, 11.
[61] Vgl. Klueß, A. (2009), S. 339.
[62] Vgl. Petermann, J. (2010), S. 27.
[63] Vgl. BAG Urteil vom 21.01.1999, 2 AZR 665/98, juris, Rn 12.
[64] Vgl. ebenda, Rn 12.
[65] Vgl. BAG Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 418/01, DB 2003, S.12.
[66] Vgl. Buchner A./ Schumacher M. (2010), S. 1128.
[67] Vgl. BAG Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 418/01, juris, Rn 23.
[68] Vgl. BAG Urteil vom 26.05.2007, 2 AZR 632/76, juris, Rn 25.
[69] Vgl. BAG Urteil vom 30.11.1972, 2 AZR 79/72, juris, Rn 17.
[70] Vgl. BAG Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 418/01, DB 2003, Nr. S. 12.
[71] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 18.03.2009, 7 Sa 735/08, juris, Rn 62.
[72] Vgl. BAG Urteil vom 21.04.2005, 2 AZR 255/04, NZA 2005, S. 991.
[73] Vgl. ArbG Würzburg Urteil vom 16.12.1997, 1 Ca 1326/97, juris, Rn 22.
[74] Vgl. LAG Nürnberg Urteil vom 01.09.2009, 6 Sa 474/06, juris, Rn 48.
[75] Vgl. ArbG Ludwigshafen Urteil vom 29.11.2000, 3 Ca 2096/00, juris, Rn 107.
[76] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.10.2007, 8 Sa 125/07, juris, Rn 29.
[77] Vgl. Thüsing G./ Sacher F. (2007) Rn 6.
[78] Vgl. Schaefer, P./ Wolf, J. (2001), S. 27.
[79] Vgl. ArbG Ludwigshafen Urteil vom 29.11.2000, 3 Ca 2096/00, juris, Rn 109.
[80] Vgl. ebenda, Rn 10-14.
[81] Vgl. ebenda, Rn 56.
[82] Vgl. LAG Hamm Urteil vom 15.10.2009, 11 Sa 511/09, juris, Rn 11, 35.
[83] Vgl. LAG Hamm Urteil vom 13.02.1997, 17 Sa 1544/96, LAGE BGB § 626 Nr. 110.
[84] Vgl. LAG Hamm Urteil vom 22.10.1996, 6 Sa 730/96, NZA 1997, S. 769 f.
[85] Vgl. LAG Hamm Urteil vom 10.03.1999, 18 Sa 2328/98, NZA-RR 1999, S. 623.
[86] Vgl. LAG Hamm Beschluss vom 25.05.2007, 13 TaBV 119/06, LAGE § 626 BGB Nr. 11 a).
[87] Vgl. LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 04.03.2009, 3 Sa 410/08, juris, Rn 4, 6.
[88] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 24.10.2007, 8 Sa 125/07, juris, Rn 10, 36.
[89] Vgl. ArbG Lübeck Urteil vom 02.11.2000, 1 Ca 2479/00, NZA-RR 2001, S. 140 f.
[90] Vgl. ArbG Düsseldorf Urteil vom 19.06.1997, 11 Ca 122/97, AuR 1997, S.447.
[91] Vgl. BAG Urteil vom 12.8.1999, 2 AZR 923/98, juris, Rn 26.
[92] Vgl. LAG Hannover Urteil vom 12.02.2010, 10 Sa 569/09, juris, Rn 24.
[93] Vgl. BAG Beschluss vom 22.01.1998, 2 ABR 19/97, DB 1997, S. 1290 f.
[94] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 21.01.2010, 10 Sa 562/09, ArbR 2010, S. 223.
[95] Vgl. LAG Niedersachsen Urteil vom 31.05.2010, 12 Sa 875/09, juris, Rn 43.
[96] Vgl. BAG Urteil vom 27.04.2006, 2 AZR 386/05, juris, Rn 25.
[97] Vgl. BAG Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04, juris, Rn 27.
[98] Vgl. Beckschulze, M. (2009), S. 2099.
[99] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 26.02.2010, 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, S. 297-299.
[100] Vgl. Preis, U. (2010a), S. 191.
[101] Vgl. BAG Urteil vom 12.07.1995, 2 AZR 762/94, NZA 1995, S. 1100-1102.
[102] Vgl. LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 3.12.2002, 5 Sa 299b/02, LAGE § 60 HGB Nr. 9.
[103] Vgl. BAG Urteil vom 17.03.1988, 2 AZR 576/87, juris, Rn 66.
[104] Vgl. BAG Urteil vom 17.03.1988, 2 AZR 576/87, juris, Rn 1, 41, 65.
[105] Vgl. BAG Urteil vom 17.01.1991, 2 AZR 375/90, DB 1991, S. 1226.
V174780
9783640954360
9783640954414
Kommentar des Dozenten: Eine insgesamt herausragende Projektarbeit! Die anspruchsvolle Thematik wird umfassend erörtert, wobei die Verfasserin mit kritischen Stellungnahmen nicht spart. Die Darstellung verschiedener Kündigungssituationen ist beeindruckend und zeugt von gewaltigem Fleiß und Verständnis. Die Argumentation ist in sich logisch und konsistent, die anspruchsvollen juristischen Begrifflichkeiten werden bemerkenswert genau verwendet. Nur kleinere Monita vermögen dabei den hervorragenden Gesamteindruck der Arbeit kaum zu trüben.
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Nadine Hammele (Autor), 2010, Die außerordentliche Kündigung bei Bagatelldelikten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174780
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References: § 185
 § 177
 § 185
 § 177
 § 611
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 60