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Timestamp: 2019-07-23 22:44:37+00:00

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por Verónica Cruz Tro | 24 Jun 2019 | 0 Comentarios
🖋 ¿Cuál es la edad legal de jubilación en España?
♟ Antecedente normativo que declaraba nulas la cláusulas de extinción del contrato por jubilación forzosa
✔️ Modificación del Estatuto de los Trabajadores
✔️Medida enfocada a impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo
✔️Dos requisitos limitan el contenido de las cláusulas de extinción de contrato por Jubilación forzosa
✔️Dos ejemplos de Convenios colectivos que rescatan la cláusula de jubilación forzosa
Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad social
🎓 El Contrato de formación como modalidad contractual que impulsa el empleo joven
En referencia a la jubilación forzosa, el Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad a través de su artículo 69 bis y el Convenio colectivo general del sector de la construcción en su artículo 96, son dos ejemplos de Convenios colectivos que ya han recuperado en sus redacciones las cláusulas de extinción del contrato por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación.
Medida siempre condicionada a dos requisitos:
Que el trabajador afectado tenga derecho al 100% de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva
Que la empresa adopte decisiones vinculadas a objetivos coherentes de políticas de empleo, tales como la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.
Con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, era rescatada esta medida laboral conocida por todos. A través de su Disposición Final Primera se vuelve a regular la posibilidad de pactar cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos.
Para el año 2019 la edad legal de jubilación se ha fijado en 65 años y 8 meses, para quienes hayan cotizado menos de 36 años y 9 meses, y en 65 años para quienes hayan alcanzado o excedido ese nivel. Recordaros que en nuestro país se aplica un régimen transitorio en la Seguridad Social que retrasa progresivamente la edad de jubilación hasta los 67 años en el 2027.
Para 2027 coexistirán dos edades legales de jubilación, para unos estará en los 65 años, siempre que se haya cotizado 38 años y 6 meses, y para otros la edad de jubilación estará en los 67 años, de haber cotizado menos tiempo del indicado.
Con la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, fueron consideradas nulas y sin efecto todas aquellas cláusulas incluidas en los convenios colectivos que permitían la extinción de un contrato cuando el trabajador alcanzaba la edad ordinaria de jubilación, fijada en la normativa de la Seguridad Social.
Hubo que hacer adaptaciones, todos aquellos convenios colectivos que finalizaban su vigencia inicial antes de la entrada en vigor de esta Ley, debían aplicar la medida a partir del 7 de julio de 2012, mientras que, aquellos convenios colectivos que finalizaban su vigencia inicial después de la entrada en vigor de esta Ley, debían aplicar la medida a partir de la fecha de la citada finalización.
Ahora bien, todos los convenios colectivos que fueran suscritos a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, tenían prohibida la incorporación de cláusulas que permitieran la extinción de un contrato de trabajo por jubilación forzosa.
A partir del 1 de enero de 2019, la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los trabajadores queda redactada de la siguiente manera:
La#JubilaciónForzosa vuelve a regularse como causa de extinción de contrato en los #ConveniosColectivos #empleo ﻿Clic para tuitear
Como indicábamos al inicio de este artículo, el Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, venía a recuperar a través del contenido de su Disposición Final Primera la posibilidad de que los convenios colectivos introdujeran cláusulas de extinción del contrato cuando un trabajador alcanzase la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.
El propósito del Ejecutivo al recuperar esta fórmula de “retiro obligatorio” no es otro que fomentar el empleo juvenil, dar una respuesta certera a la situación actual del empleo joven en España y alinearla con otras medidas ya adoptadas, como el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021, aprobado por Acuerdo de Consejo de Ministros de 7 de diciembre de 2018.
Que los convenios colectivos puedan pactar este tipo de cláusulas va a permitir el rejuvenecimiento de plantillas, dado que los contratos extinguidos serán reemplazados por nuevas contrataciones de desempleados o por transformaciones de temporales en indefinidos o de trabajadores contratados a tiempo parcial por contrataciones a tiempo completo. Realmente, se trataba de recuperar un instrumento de nuestra legislación laboral valorado idóneo para favorecer los objetivos de política de empleo en las empresas.
El establecimiento de una edad de jubilación obligatoria vinculada a objetivos de política de empleo se alza como uno de los instrumentos más adecuados para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo, tratando de solucionar, al menos en parte, la preocupante situación del desempleo entre el colectivo de los menores de 30 años.
Defiende el Ejecutivo que no se trata de una posibilidad indiscriminada, sino de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia.
Las cláusulas de extinción de contrato por jubilación forzosa incluidas en los Convenios colectivos, deberán quedar limitadas a dos requisitos:
Que trabajador afectado tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
Que la empresa que adopte esta medida la vincule a objetivos coherentes de política de empleo, tales como la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.
Dentro del marco de los Convenios colectivos que incluyan estas cláusulas se negociarán las compensaciones indicadas, será el empresario el que deba aceptar a cambio de las jubilaciones forzosas un compromiso de contratación.
Se ha considerado más oportuno que sea la negociación colectiva la que disponga de esta causa de extinción, y que el régimen legal sólo actúe como subsidiario de las previsiones establecidas en dichos convenios.
Finalmente ha sido puesta en vigor una propuesta muy debatida y acordada con los interlocutores sociales en la Mesa de Diálogo Social por el Empleo.
Tras el retorno de estas cláusulas, y como indicábamos al inicio de nuestro artículo, ya hay Convenios colectivos que están incorporando esta cláusula de jubilación forzosa, ejemplo de ello es el Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad y el Convenio general del sector de la construcción.
El pasado 1 de marzo de 2019, se hacía pública en el BOE la Resolución de 18 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, que introduce un nuevo artículo 69 bis, con la siguiente redacción:
“Artículo 69 bis. Jubilación a la edad legal de jubilación
No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación voluntaria”.
El pasado 26 de abril, se hacía pública en el BOE la Resolución de 23 de abril de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del Convenio colectivo general del sector de la construcción, que modifica la redacción del artículo 96, y establece que:
“1… el acuerdo logrado mediante el cual las partes establecen incorporar al presente Convenio General la extinción del contrato de trabajo por cumplir la edad de jubilación que, salvo pacto individual en contrario expreso, se producirá a las edades y con los periodos cotizados que se señalan en el apartado 2, y ello siempre que el trabajador cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva…”
“3…Por ello en caso de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación, el sector establece: o la contratación de nuevo trabajador, o la transformación de un contrato temporal en indefinido, o el relevo generacional en sus empresas. Igualmente, a las anteriores alternativas, se sumarán cualquiera de las medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo a nivel sectorial, de acuerdo a lo establecido en dicha disposición adicional décima, que se describen en los apartados 4 y 5 siguientes…”.
Aunque sólo son dos ejemplos, creemos que poco a poco serán más los casos de Convenios colectivos que recuperen este tipo de cláusulas de extinción de contrato por jubilación forzosa.
Son muchos los artículos de nuestro blog en los que comentamos las ventajas de contratar a jóvenes talentos a través de un contrato de formación, única modalidad actualmente bonificada.
Es un contrato orientado a jóvenes de entre 16 y 24 años (ambos inclusive) carentes de cualificación profesional relacionada con la actividad que van a desarrollar. Se celebra siempre a jornada completa, con una duración mínima de un año y máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo pueden establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
Estamos ante un contrato dónde se combina tiempo de trabajo efectivo con actividad formativa, significa que, durante el primer año, el trabajador ocupará el tiempo de trabajo efectivo en un 75% de la jornada (30 horas semanales) y en un 85% (34 horas semanales) en el segundo y tercer año. El resto del tiempo deberá dedicarlo a la actividad formativa, es decir, el primer año un 25% de la jornada (10 horas semanales) y un 15% (6 horas semanales) en el segundo y tercer año.
En la práctica, se pueden agrupar las horas de formación en los días con mayor carga de trabajo, lo que permite al empresario disponer de su empleado a jornada completa en aquellos días que más lo necesite, aunque siempre respetando la no realización de horas extraordinarias ni horarios nocturnos.
Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo (en concreto, la Disposición Final Primera).
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en concreto, la Disposición Adicional Décima).
Resolución de 18 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad (artículo 69 bis).
Resolución de 23 de abril de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del Convenio colectivo general del sector de la construcción (artículo 96).
Ayudas de la Cámara de Comercio a empresas con ayudas de 4.950 € que contraten a jóvenes con contrato de formación.

References: artículo 69
 artículo 96
 Real Decreto 
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 Resolución 
 artículo 69
 Resolución 
 artículo 96

Real Decreto 

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Resolución 

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