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Timestamp: 2018-01-17 02:59:07+00:00

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SENTENCIA DEL TSJ CANTABRIA DE 14-12-2015
Recurso de suplicación interpuesto por la Asociación Usuarios de Bancos, Cajas y Seguros de España (ADICAE), contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Santander.
PRIMERO.- Se presentó demanda de despido por D. Jose Francisco frente a Asociación de Bancos, Cajas y Seguros de España (ADICAE).
1º.- D. Jose Francisco presta servicios para la empresa Asociación de usuarios de bancos, cajas y seguros de España -ADICAE- , teniendo reconocida una antigüedad de 1-1-2014.
2º.- El actor es el máximo responsable de la empresa en la zona norte -Asturias, Cantabria y País Vasco-, trabajando sólo en las sedes, o con algún auxiliar esporádicamente, y recibiendo las órdenes desde la central en Zaragoza.
3º.- El actor es miembro del Consejo Nacional de ADICAE, que es el máximo órgano de la empresa.
4º.- Siempre a instancias de la dirección, el actor se ha reunido en distintas ocasiones con partidos políticos -PP, PSOE, Podemos, Bildu, ...- de su zona para trasladarle la posición de la asociación en los temas propios, así como con distintas entidades financieras, habiendo actuado como representante de la empresa en organismos de mediación.
5º.- El actor no tenía un horario concreto, siendo frecuentes las reuniones a finales de la tarde o los fines de semana.
6º.- Como consecuencia de lo anterior, el actor interpuso en fecha 19-2-2015 papeleta de reclamación de categoría profesional y diferencias salariales, celebrándose el acto de conciliación el día 27-2-2015 con resultado "intentado sin efecto".
7º.- El día 26-3-2015 la empresa comunicó al actor su despido disciplinario
8º.- La empresa despidió al trabajador D. Ambrosio, tras interponer una reclamación contra la misma.
TERCERO.- En dicha sentencia se dictó el siguiente fallo:
"Estimar íntegramente la demanda interpuesta por Jose Francisco contra ADICAE, declarar nulo el despido del actor de fecha 26-3-2015, condenar a la empresa a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde el día 26-3-2015, a razón de 75,18 €/día en cómputo anual."
CUARTO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada.
La empresa demandada, ADICAE, se alza frente a la sentencia de instancia que ha estimado la demanda de despido formulada por D. Jose Francisco.
La sentencia estima la pretensión de nulidad del despido, acaecido el día 26-3-2015. Considera que el mismo obedeció a un acto de represalia de la empleadora por las reclamaciones del trabajador por categoría profesional y diferencias salariales.
SEGUNDO.- Revisiones fácticas. El relato fáctico permanece inalterado.
TERCERO.- Infracciones jurídicas. Categoría profesional y salario.
En el primer motivo de infracción jurídica denuncia la vulneración del artículo 22.4 del E.T..
Se opone a la categoría profesional y salario, declarados en la sentencia recurrida. Sostiene que el actor no ha acreditado que tenga conocimientos especiales ni titulación específica para ostentar la categoría que le atribuye la sentencia de instancia y que, sin embargo, la empresa ha acreditado que respondía ante su superior jerárquico. Ninguno de los argumentos que esgrime es admisible. El motivo de recurso no puede prosperar.
CUARTO.- Infracciones jurídicas. Calificación del despido del actor.
En los motivos de infracción jurídica segundo y tercero denuncia la vulneración de lo dispuesto en los artículos 54.2.d ), 55 y 56 del E.T., en relación al artículo 24 de la Constitución Española .
Cuestiona la declaración de nulidad del despido. Entiende que no existen indicios racionales de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de derecho a la indemnidad y que se ha acreditado una causa de despido -transgresión de la buena fe contractual- que tiene la suficiente gravedad y es totalmente ajena al móvil discriminatorio que se alegaba en la demanda. De forma subsidiaria, solicita que en caso de considerarse excesiva o desproporcionada la sanción impuesta, la consecuencia sea la improcedencia del despido, pero no la declaración de nulidad del mismo.
El Magistrado de instancia considera que el despido obedeció a un acto de represalia frente a su reclamación por salario y categoría profesional. Esto nos sitúa en el ámbito del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente del derecho a la indemnidad por el ejercicio de derechos (art. 24 CE ).
La cuestión planteada permite recordar que el TC ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva, la denominada "garantía de indemnidad". Destaca que
"en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos".
Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004, de 19-4, recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, que no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza.
En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.
En este ámbito, la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio nº 158 de la OIT, ratificado por España, que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo
"el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".
En idéntico sentido se pronuncia la Sentencia del TC 6/2011, de 14-2, estableciendo que:
"la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".
La aplicación de este instituto exige la concurrencia de tres requisitos:
- una actuación del trabajador que implique una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional
- la existencia de un acto empresarial perjudicial
- la relación de causalidad entre la conducta del trabajador y la posterior decisión perjudicial
Además, en esta materia de vulneración del derecho a la indemnidad la doctrina constitucional ha admitido que no sólo el ejercicio de acciones judiciales puede determinar el tipo de protección que se pretende.
Se admiten otro tipo de acciones como:
- las administrativas
- las reclamaciones previas
- las realizadas ante la Inspección de Trabajo
- los actos tendentes a la evitación del proceso
Conviene puntualizar que en los casos en los que un trabajador denuncia ante los tribunales del orden social que un acto o práctica empresarial lesiona alguno de sus derechos fundamentales, queda obligado a aportar en el acto del juicio indicios razonables que fundamenten tal alegato. Es decir, deberá desarrollar una actividad probatoria que permita al juzgador deducir la posibilidad de que la lesión se haya producido, no siendo suficiente con alegar la vulneración del derecho fundamental.
El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse.
En el caso que nos ocupa la Sala coincide plenamente con la ponderada valoración efectuada en la sentencia de instancia. Consideramos que existen elementos indiciarios sólidos que permiten conectar la decisión de despido con un acto de represalia frente a la previa reclamación formulada.
Estamos ante el ejercicio de una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, en los términos en los que se pronuncia el TC, lo que permite conectar la decisión empresarial de extinguir el contrato con la garantía de la indemnidad.
La existencia de un panorama discriminatorio resulta clara, pues existe una reclamación del trabajador frente a la empresa en reivindicación de sus derechos, que presenta una conexión, al menos cercana, con el despido y, precisamente, la conexión temporal razonable es un elemento indiciario fundamental a considerar en este tipo de supuestos.
4.- Por su parte, la empresa sostiene la acreditación de varias conductas que, a su juicio, justificarían, de manera suficiente, la sanción de despido y probarían la existencia de un motivo real totalmente ajeno al móvil discriminatorio que se alega. Se trata de que el actor habría utilizado la sede empresarial para fines personales, totalmente ajenos a la labor de la asociación y habría abandonado su puesto de trabajo para acudir a una rueda de prensa de una candidatura política.
Ahora bien, no toda transgresión de la buena fe contractual justifica el despido sino sólo aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador.
En este sentido la Sentencia del TS de 2-4-1992 puntualiza que:
"las infracciones que tipifica el art. 54.2 del E.T., para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art.54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente".
En idéntico sentido se pronuncia la Sentencia del TS de 3-2-2005 que incide igualmente en el obligado examen individualizado de cada caso concreto, en el que han de ponderarse todos los elementos concurrentes tanto subjetivos como objetivos y las Sentencias del TS de 22-5-1986 y 20-3-1990, que recuerdan que no cualquier transgresión de la buena fe contractual justifica la sanción despido sino solo aquella que por su carácter grave y culpable supone una violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, lo que determina la necesidad de graduar las conductas, en función de los principios de individualización y de proporcionalidad, debiendo estar, a las peculiaridades de cada caso y a la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas.
5.- En el presente supuesto, al no haber prosperado las revisiones fácticas solicitadas, lo único que consta probado es que el actor es el máximo responsable de la empresa en la zona norte. Suele reunirse con distintos partidos políticos y ha actuado como representante de la empresa ante organismos de mediación. No tenía un horario concreto, por lo que eran frecuentes las reuniones a finales de la tarde o durante los fines de semana.
En relación a los hechos del día 18 de marzo, solo consta una fotografía que el actor subió a una red social, en la que no hay ningún logotipo u otro elemento identificativo de la empresa -hecho probado octavo-.
Por último, se admite una ausencia de carácter puntual, en el marco en el que se desarrollaba la prestación de servicios del actor -dedicación prácticamente completa-.
Con tales datos, compartimos la tesis mantenida en la sentencia de instancia. Las conductas imputadas al actor no constituyen una transgresión de la buena fe contractual, ni suponen deslealtad, abuso de derecho, indisciplina o insubordinación.
No consta acreditado el uso de las dependencias empresariales para fines personales, en contra de las órdenes e instrucciones empresariales. Por el contrario, como se recoge en los hechos segundo y quinto, las reuniones del actor con partidos políticos eran habituales y además solían celebrarse en horario de tarde (última hora) y durante los fines de semana.
No existen datos que, de forma clara, permitan desvincular la actividad desarrollada por el actor, de las funciones propias y habituales de los cometidos de su cargo. Así lo ha entendido e interpretado el Magistrado de instancia y la parte recurrente no ha alegado prueba documental fehaciente que permita considerar la existencia de un error en la valoración de la prueba.
Tampoco es posible considerar la indisciplina, el abuso de derecho ni la deslealtad, pues no existe evidencia de órdenes empresariales que impidan el desarrollo de tales actividades. Por el contrario, ha resultado probado que las mismas forman parte de los cometidos propios y habituales de su puesto de trabajo.
Igualmente, coincidimos con la valoración que se efectúa de la puntual ausencia que se imputa al actor. Se ha probado la plena dedicación a la empresa y la inexistencia de un horario de trabajo concreto. Ello impide calificar como grave transgresión de la buena fe contractual, una puntual y aislada ausencia. Es evidente que este hecho no constituye una infracción que pueda ser sancionada con el despido.
Por tanto, ninguna de las circunstancias expuestas determina la existencia de una conducta prohibida o reprobable, ni tampoco un acto de competencia desleal, al que alude la recurrente citando la sentencia de esta Sala, de 16-4-2015 .
En relación a esta última alegación, baste indicar que las conductas desarrolladas por el actor no suponen la realización de trabajos de la misma naturaleza o rama de la producción, constante la relación laboral, sin el consentimiento del empresario. Tampoco la realización de una "actividad productiva en empresa distinta y que tiene el mismo objeto que la que padece la competencia, pues en una economía de mercado libre concurren y compiten todas las empresas que se dedican a un mismo objeto de un mismo ámbito" en la que haya concurrido una auténtica deslealtad "(...) para que signifique el quebranto de un deber básico del trabajador, art. 21.1, en relación con el art. 5.d) ET ambos".
En definitiva, a juicio de esta Sala, los hechos descritos no suponen ningún incumplimiento grave que pudiera ser incardinable en el art. 54.2.d) ET.
En este sentido, debemos partir de que la procedencia del despido exige que se haya acreditado de forma suficiente un incumplimiento contractual grave, imputable al trabajador. No cabe la mera sospecha o el recelo de que ha incurrido en un incumplimiento de sus deberes de lealtad, probidad y buena fe para considerar cumplida esta elemental existencia.
Del mismo modo, tampoco cabe que la pérdida de confianza en el marco de una relación de índole común se erija como causa legal de despido. Por tanto, la Sala debe valorar los hechos y no las actitudes o comportamientos extraños.
Las circunstancias expuestas permiten concluir que no es posible efectuar una presunción de culpabilidad como la que pretende la empresa. Las sospechas y las suposiciones extrañas no son suficientes para concluir que el actor incumplió los deberes de probidad, lealtad y buena fe.
La valoración jurídica de las circunstancias concurrentes conduce a rechazar la procedencia y también la posible improcedencia del despido, que se alegaba con carácter subsidiario.
La falta de acreditación de una conducta grave, totalmente ajena al móvil discriminatorio al que hemos aludido más arriba, determina, necesariamente, la confirmación de la declaración de nulidad del despido del actor.
La razón de ello es evidente, pues las causas alegadas en relación al despido del actor carecen de justificación objetiva y razonable. Por el contrario, las mismas solo pueden explicarse en el contexto de la reclamación formulada por el trabajador frente a la empresa. Por ello, no producen el efecto de excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado e impiden estimar tanto la pretensión principal como la subsidiaria.
QUINTO.- Consecuencias jurídicas de la calificación del despido del actor.
Por último, con base en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la infracción del artículo 55.6 del E.T.. Aduce que no es posible la readmisión del actor dado que su contrato temporal ha finalizado el 30-6-2015, por tanto, durante la sustanciación del proceso de despido. Tampoco este motivo puede prosperar.
La modalidad contractual que regula el artículo 15.1.a) del E.T. -contrato temporal para obra o servicio determinado- exige que la obra o servicio que constituya su objeto sea de duración incierta, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa y además ha de constar debidamente identificada.
En los supuestos en los que el contrato se haya concertado válidamente, su duración irá ligada a la de la obra o servicio que constituya su objeto, pero la prueba de este extremo corresponde a la parte que lo alegue, de conformidad con las reglas generales de la carga de la prueba del art. 217 LEC.
Por lo tanto, es el empresario el que deberá probar que llegó el "dies ad quem" del contrato, o lo que es igual, que la obra o servicio para la que fue contratado el trabajador llegó a su fin. Ello determina que en el presente caso no sea posible admitir la última argumentación del escrito de recurso, ya que la empleadora no ha justificado, en debida forma, la válida y natural extinción del contrato del actor en la fecha a la que alude, por lo que procede la íntegra desestimación del recurso formulado, con la consecuente confirmación de la sentencia de instancia.
Desestimamos el recurso interpuesto por ADICAE frente a la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Santander, de 20-7-2015, confirmando la misma en su integridad.
Contra esta Sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social del TSJ de Cantabria, dentro de los 10 días hábiles contados a partir del siguiente a su notificación.
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References: artículo 22
 artículo 24
 artículo 24
 artículo 193
 artículo 55
 artículo 15