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Novedades Laborales Abril 2015 Bol. Nº - PDF
Novedades Laborales Abril 2015 Bol. Nº
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Sergio Benítez San Martín
1 Novedades Laborales Abril 2015 Bol. Nº2 Índice Legislación Real Decreto-Ley 4/2015, de 22 de marzo (BOE de 23 de marzo y corrección de errores de 16 de abril), para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral. Tribunales Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 5 de noviembre de 2014, en materia de vacaciones e incapacidad temporal. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de enero de 2015, en materia de contrato de relevo y concentración de la jornada del jubilado. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 28 de enero de 2015, en materia de ultractividad de los Convenios Colectivos. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 4 de febrero de 2015, sobre excedencia voluntaria. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de Febrero de 2015, que condena a varios diarios y a una imprenta del grupo PRISA por vulneración del derecho de huelga de sus trabajadores. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2015 sobre la dilación empresarial en el cumplimiento de sus obligaciones y la aplicación del art ET sobre intereses de demora. Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 23 de marzo de 2015, sobre concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal.3 Legislación Real Decreto-Ley 4/2015, de 22 de marzo (BOE de 23 de marzo y corrección de errores de 16 de abril), para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral. El día 23 de marzo de 2015 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 4/2015 para la reforma urgente del sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, como les informábamos en el Boletín anterior. La referida norma persigue como objetivos principales: La planificación y financiación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. La programación y ejecución de las acciones formativas. El control, seguimiento y régimen sancionador. El sistema de información, evaluación y calidad de la gobernanza del sistema.4 Financiación El sistema de formación se financiará con los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores, así como con las aportaciones específicas en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal, y con los fondos propios que las comunidades autónomas puedan destinar al ejercicio de su competencia. En aplicación de los fondos mencionados anteriormente, se utilizarán las siguientes formas de financiación: Bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social sin carácter subvencional. Se aplicarán a la formación programada por las empresas para sus trabajadores, a los permisos individuales de formación y a la actividad formativa del contrato para la formación. Subvenciones en régimen de concurrencia competitiva, aplicadas a la formación para los desempleados, ocupados, autónomos y de la economía social, así como a los programas públicos mixtos de empleo-formación. A los trabajadores desempleados se les podrá proporcionar como alternativa un cheque formación para mejorar su empleabilidad. Concesión directa de subvenciones que se aplicará a las becas y ayudas de transporte, manutención y alojamiento concedidas a los desempleados partícipes en las acciones formativas. Programación y ejecución Mediante la formación programada por las empresas se responderá a necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de la empresa y los trabajadores. Esta formación podrá articularse de dos maneras distintas: i. La empresa se encarga de organizar la formación de sus trabajadores. En este caso, la formación podrá ser impartida Por sus propios medios Recurriendo a su contratación externa ii. Si la empresa encomienda la organización de la formación a una entidad externa, la impartición de la formación la podrá realizar La propia entidad a la que se ha encomendado la organización Entidades externas, incluidas las entidades de formación acreditadas y/o inscritas En los grupos de empresas, cualquiera de las empresas del grupo podrá organizar la formación de los trabajadores del grupo por sí misma, así como impartir la formación empleando para ello medios propios o bien recurriendo a su contratación.5 En el caso que la organización sea encomendada a una entidad externa, ésta será la que contrate a la entidad de formación acreditada para que imparta la formación, salvo en el caso de tratarse de la misma entidad. Las entidades formativas acreditadas y/o inscritas a las que se haya adjudicado la organización o la impartición de actividades formativas, no podrán subcontratar con terceros la ejecución de la actividad formativa que les sea adjudicada. La contratación de personal docente para impartir formación no se considerará subcontratación. La financiación de los costes de formación se hará a través de: Un crédito de formación obtenido en función de las cuotas ingresadas por cada empresa el año anterior en concepto de cuota por formación profesional y porcentaje establecido en la LPGE. Los propios recursos de la empresa según unos porcentajes mínimos en atención al número de trabajadores. Control, seguimiento y régimen sancionador En cuanto al control y régimen sancionador, se endurece el régimen sancionador con el fin de luchar contra el fraude en la obtención de fondos para la formación profesional. No sólo se han ampliado los sujetos responsables, incluyendo a las entidades de formación y a las que organicen la formación programada, sino que además se añaden nuevas infracciones como la relativa a la prohibición de subcontratación. Se regula también la creación de una Unidad Especial de Inspección.6 Tribunales Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 5 de noviembre de 2014, en materia de vacaciones e incapacidad temporal. En esta Sentencia, se discute sobre la interpretación jurídica del concepto vacaciones cuando su efectivo disfrute se traslada al año posterior del año en que se devengan, como consecuencia de una incapacidad temporal. En el caso que nos ocupa, la empresa concedía el disfrute de tales días de vacaciones una vez finalizado el año natural pero redistribuía la jornada del año en que se disfrutaban de tal modo que el trabajador cumplía con la jornada anual pactada en convenio. El Tribunal argumenta que la esencia de la institución vacacional no se limita a la inactividad productiva del asalariado, sino que exige que la proporción entre las horas trabajadas y la retribución percibida deba alterarse, ya que, en caso contrario, sería imposible que discurriera una interrupción del contrato de trabajo. En ese sentido, si la Compañía reordena temporalmente la prestación laboral de la persona que debe disfrutar de las vacaciones atrasadas y acaba cumpliendo su jornada ordinaria anual es evidente que no han existido tales vacaciones, por lo que debe declararse contraria a Derecho la práctica empresarial que conduce a que en el año de efectivo disfrute de las vacaciones se cumpla la jornada anual en los términos ordinarios previstos. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de enero de 2015, en materia de contrato de relevo y concentración de la jornada del jubilado parcial. En esta resolución, el Alto Tribunal debate sobre la posible calificación como despido improcedente del cese de un contrato de relevo por concentrarse la jornada del jubilado parcial relevado en los 9 meses siguientes a la suscripción del contrato de relevo. Conviene matizar que, aunque el trabajador relevado concentró su jornada de trabajo (15%) en los 9 meses siguientes a la suscripción del contrato, el mismo, una vez finalizada la prestación de servicios, continuó percibiendo su retribución salarial y manteniendo sus cotizaciones a la Seguridad Social. En este sentido, el Tribunal expone las características básicas del contrato de relevo, entendiendo que en este caso se han respetado y que, no solo la contratación del relevista se ha ajustado a la finalidad de la normativa reguladora, sino que no cabe prescindir del hecho de que el contrato de relevo debe ajustarse a sus propias vicisitudes y de que tampoco se vislumbra perjuicio alguno para la parte recurrente.7 Del mismo modo, afirma que si bien la concentración de la jornada del jubilado parcial llevada a cabo en el presente caso no tiene expresa contemplación legal, esa ausencia de específico tratamiento normativo no implica ilegalidad, pues partiendo de la libertad de pacto que impera en nuestra legislación aquella consecuencia solo es sostenible cuando media fraude. En todo caso, pone de manifiesto que sí es una conducta anómala que provoca unas consecuencias que, en palabras textuales del tribunal sentenciador, no procede dirimir en este pleito. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 28 de enero de 2015 en materia de ultractividad de los Convenios Colectivos. El pasado 28 de enero de 2015 asistimos a la primera interpretación por un Tribunal Superior de Justicia de la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 en materia de ultractividad de los convenios colectivos. En concreto, se eleva a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra una demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso, la empresa no mantuvo las condiciones del convenio vencido, sino que pasó a aplicar el convenio colectivo de ámbito superior. Por lo tanto, la cuestión central del debate gira en torno a si, tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo de la empresa recurrida, debe aplicarse este convenio en ultractividad o si, por el contrario, debe ser aplicable el convenio colectivo de ámbito superior, concluyendo la Sala de lo Social que es de aplicación el convenio colectivo de ámbito superior. Bien es cierto, que el supuesto aquí debatido es distinto al elevado al Tribunal Supremo pues en este caso existe, efectivamente, un convenio colectivo de ámbito superior, a diferencia de lo que acontecía en el supuesto analizado por el Tribunal Supremo. No obstante, el Tribunal Superior de Justicia salva el matiz de la contractualización de las condiciones de trabajo introducido por el Alto Tribunal en su conocida Sentencia de diciembre de En definitiva, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en virtud del principio de congruencia, viene a considerar que no puede aplicarse la sentencia del Tribunal Supremo a un supuesto en el que existe un convenio colectivo de ámbito superior. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 4 de febrero de 2015, sobre excedencia voluntaria. En esta Sentencia, dictada en Unificación de Doctrina, se discuten las consecuencias que tiene que el trabajador excedente rechace el puesto de trabajo ofrecido después de haber disfrutado de un periodo de excedencia voluntaria, cuando el mismo es un puesto de idéntica categoría profesional pero en distinta localidad, implicando un cambio de residencia.8 Se resuelve que la negativa del trabajador no supone una dimisión o renuncia a su derecho de reingreso, si bien tampoco puede ser calificada como de despido la conducta realizada por el empleador al ofrecerle el otro puesto, persistiendo, por tanto, el derecho al reingreso preferente del trabajador en el momento en que exista un puesto equivalente que no conlleve un cambio de residencia. Además, una vez se ha producido la solicitud de reingreso, se entiende que el trabajador no tiene obligación de volver a solicitarla y el empresario tiene obligación de ofrecer otro puesto de idéntica categoría en el momento en que quede vacante. Cabe matizar que este criterio aplica respecto de aquellas situaciones que produzcan un cambio de residencia, puesto que si meramente provocan un cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia, nos encontraríamos ante un supuesto legalmente contemplado, pues la referencia contenida en el artículo 46.5 ET hay que interpretarla tomando como referencia el parámetro organizativo de la empresa y no el centro de trabajo. Por tanto la negativa del trabajador excedente a reincorporarse a otro centro de trabajo que no implique cambio de residencia sí se hubiera considerado como una dimisión o renuncia a su derecho al reingreso. Esta sentencia supone, un cambio de doctrina, pues se deja de lado el criterio utilizado a partir de la Sentencia del Tribunal Supremo de 1999 y se vuelve a tomar como referencia la Sentencia de 12 de diciembre de Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de Febrero de 2015, que condena a varios diarios y a una imprenta del grupo PRISA por vulneración del derecho de huelga de sus trabajadores. El Tribunal Supremo ha condenado a cuatro empresas del grupo Prisa por vulnerar en diciembre de 2012 el derecho de huelga y de libertad sindical de los trabajadores de Pressprint, la rotativa donde se imprimen El País, As, Cinco Días, La Vanguardia, La Voz de Galicia y El Mundo Deportivo. La sentencia considera que al desactivar la huelga, estas empresas incurrieron en una conducta grave, reiterada durante los 10 días de la huelga, que afectó a toda la plantilla de Madrid y Barcelona, y que produjo un descrédito y pérdida de confianza en el sindicato convocante. Al respecto, CC.OO. reclama una indemnización por daños morales que cuantifica en euros, al considerar conculcado su derecho de libertad sindical por las demandadas, debido a la conducta antisindical seguida, que dejó sin efecto la huelga convocada por el Comité de Empresa, en el que la representación única la ostenta el sindicato antedicho. Aquí, el Alto Tribunal sí accede a la pretensión del sindicato y concluye que procede estimar el pedimento de la demanda puesto que las recurridas no formularon oposición alguna respecto al quantum de la indemnización.9 Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2015, sobre el 10 por 100 de interés por demora en el pago de deudas salariales. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por medio de esta Sentencia, ratifica el criterio establecido en su sentencia de 17 de junio de 2014 donde clarificó el cambio doctrinal experimentado en relación a la aplicación del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre interés por mora en el pago del salario. Tradicionalmente se mantuvo que el recargo por mora del art del Estatuto de los Trabajadores únicamente cabía imponerlo cuando la realidad e importe de la cantidad no satisfecha fueran específicamente admitidos por las partes, es decir, cuando se tratara de cantidades exigibles, vencidas y determinadas, excluyéndose por lo tanto el interés de demora, cuando lo reclamado como principal era problemático y controvertido. Sin embargo, esta Sentencia abandona esta línea y nos dice que cuando se trata de deudas salariales, las mismas han de ser compensadas con el interés referido en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores (10 por 100 del principal), sea o no comprensible la oposición de la empresa a la deuda. Así, la Sala de lo Social sostiene que tratándose de concretas deudas salariales la solución ofrecida por el legislador -ex art. 29.3ET - ha de operar también de forma objetiva, sin tener en cuenta ni la posible razonabilidad de la oposición empresarial a su pago, ni que en los concretos periodos económicos esa cifra -diez por ciento- sea superior o inferior a la inflación. Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 23 de marzo de 2015, sobre concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal. La Audiencia Nacional dicta sentencia con ocasión de las demandas presentadas por varios Sindicatos en procedimiento de conflicto colectivo, planteándose cómo pueden ejercer los trabajadores de la empresa demandada, a la que se le aplica el Convenio Colectivo Estatal de Contact Center (antes Telemarketing ), su derecho a reducción de jornada por guarda legal. La normativa de aplicación es el art del Estatuto de los Trabajadores y los arts. 32 y 33 del citado Convenio. Recordemos que una de las novedades de la Reforma Laboral fue la modificación del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, al precisar que quien por razones de guarda legal ( ) tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, ( ) Esto es, tras el RDL 3/2012, se modificó el artículo 37.5 introduciendo la palabra diaria.10 En el caso analizado, el convenio colectivo, pese a ser posterior a la reforma laboral no incluía la precisión de que la reducción de jornada debiera ser dentro de la "diaria". En este sentido, la empresa mantiene que debe aplicarse no lo previsto en el convenio sino el contenido literal del artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que la reducción de jornada deberá realizarla el trabajador dentro de su jornada ordinaria diaria. Sostiene que tal disposición tiene carácter imperativo. El Tribunal rechaza esa tesis y argumenta que el Convenio Colectivo se integra en el sistema de fuentes laborales, por lo que habrá de resolverse la situación de concurrencia entre lo dispuesto en el Convenio y en el ET. Por este motivo, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 3.3 ET, concluye que el conflicto debe resolverse mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, es decir, mediante la aplicación de lo establecido en el Convenio Colectivo, considerando que el Estatuto simplemente hace una regulación de mínimos que puede mejorar el Convenio. Cabe matizar que, aunque en este caso concreto la redacción del Convenio Colectivo era posterior a la Ley 3/2012 de 6 de julio de 2012, idéntica solución habría que darse en los supuestos en los que el Convenio estuviera redactado con anterioridad. Finaliza la Audiencia Nacional recordando que el derecho contemplado en el art del Estatuto de los Trabajadores es una medida paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo, debiendo evitarse soluciones ajenas a la finalidad de la norma, o interpretaciones en las que se obtenga un resultado contrario a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación de los derechos tanto de maternidad, como de familia.11 Más información: Marta Alamán Telf.: Torre PwC Paseo de la Castellana, 259 B Madrid María Vidal Telf.: Avenida Diagonal, Barcelona PwC (www.pwc.com) ofrece servicios de auditoría, consultoría y asesoramiento legal y fiscal, especializados en cada sector, para dar confianza e incrementar el valor de sus clientes. 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