Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/rechtsmissbrauch-bei-sachgrundbefristungen/
Timestamp: 2020-06-06 01:54:55+00:00

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ArbG Freiburg (Breisgau), Az.: 4 Ca 339/14, Urteil vom 16.12.2014
1. Es wird festgestellt, dass das die Parteien verbindende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund Befristung vom 04.12.2013 zum 31.07.2014 geendet hat.
2. Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin über den 31.07.2014 hinaus zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Teilzeitbeschäftigte mit 80 vom Hundert der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten weiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu beschäftigen.
3. Das beklagte Land trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Wert des Streitgegenstandes dieser Entscheidung wird auf 13.528,72 € festgesetzt.
5. Die Berufung wird gesondert zugelassen.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristungsabrede sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin.
Die am 0.0.1956 geborene Klägerin ist seit dem 19. September 2005 bei dem beklagten Land als Angestellte im öffentlichen Dienst tätig. Sie wurde zuletzt in die Vergütungsgruppe E12, Dienstaltersstufe 4 eingruppiert und bezog ein Tabellenentgelt von monatlich 3.382,18 € brutto.
Die Beschäftigung der Klägerin erfolgte auf der Basis von 11 im folgenden genannten Anstellungsverträgen (Anlagen K2 bis K 12, Aktenblätter 18 bis 45):
a. 19. September 2005 bis 18. Dezember 2005, Teilzeit: 50%, SR 2 y BAT,
b. 13. März 2006 bis 12. Juni 2006, Teilzeit 50%, SR 2 y BAT,
c. 01. August 2006 bis 31. März 2007, Teilzeit: 37 Stunden/Monat, SR 2 y BAT,
d. 01. April 2007 bis 30. September 2007, Teilzeit: 20 Stunden/Monat, Zweckbefristung,
e. 01. Juli 2007 bis 30. April 2008, Teilzeit: 50%, Projektbefristung,
f. 01. Mai 2008 bis 31. Dezember 2008, Teilzeit: 50%, Zweckbefristung,
g. 01. Januar 2009 bis 31. Dezember 2009, Teilzeit: 50%, Zweckbefristung,
h. 01. Januar 2010 bis 31. Dezember 2010, Teilzeit: 50% Zweckbefristung,
i. 01. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011, Teilzeit: 60%, Zweckbefristung, j. 01 Januar 2012 bis 31. Dezember 2012, Teilzeit: 60%, Zweckbefristung,
k. 01. Januar 2014 bis 31. Juli 2014, Teilzeit: 80%, Zweckbefristung.
Der vorletzte befristet abgeschlossene Vertrag datiert auf den 15.10.2012. Nach dessen § 1 ist das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2013 befristet und bis zum Erreichen folgenden Zweckes:
„Ermittlung langjähriger C02-Emissionen und Beurteilung der Moore O. auf der Basis historischer und aktueller Höhennivellements im Rahmen des Projekts „B.-M.“. Projektträger ist das K. Institut für T. .“
Der letzte, mit dem Klageantrag angegriffene Arbeitsvertrag stammt vom 04.12.2013. Dessen § 1 führt aus, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.07.2014 befristet ist. Der Vertrag enthält darüber hinaus die gleiche Zweckbefristung wie der Vertrag vom 15.10.2012.
Die Klägerin hält die Befristungsabrede vom 04.12.2013 zum 31.07.2014 für unwirksam. Der Befristungsabrede habe kein tragender Befristungsgrund zugrunde gelegen. Außerdem sei die Befristungsabrede im Lichte der neuerlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch rechtsmissbräuchlich gewesen.
Der im Vertrag vom 04.12.2013 genannte Befristungsgrund trage nicht. Bereits vor Abschluss des letzten Arbeitsvertrages sei allen Beteiligten bekannt und auch bewusst gewesen, dass das in dem Vertrag benannte Projekt unmittelbar vor seinem Abschluss gestanden habe und die Klägerin nur noch wenige Wochen an den Abschlussarbeiten tätig sein, im Übrigen bei ihrer Abteilung anfallende Dauerarbeiten wahrnehmen würde. Dies habe sich auch im Rahmen ihrer tatsächlichen Beschäftigung gezeigt. Sie habe lediglich von Mitte Februar 2014 bis Ende März 2014 im Wesentlichen für das im Arbeitsvertrag angegebene Projekt gearbeitet. Zu den übrigen Zeiten habe sie anderweitige Aufgaben übernommen und sei nur zeitweise und sporadisch für das Projekt „B.-M.“ eingesetzt worden. So habe sie bereits im Januar und Februar 2014 projektfremd an dem Thema „Potentielle Weinbaugebiete in B.“ gearbeitet. Ab April sei sie sodann für Arbeiten an dem Projekt „K.“ eingesetzt worden.
Die Befristungsabrede halte im Übrigen einer institutionellen Missbrauchskontrolle nicht stand. Die neuerliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erstrecke die Missbrauchskontrolle inzwischen auch auf den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Ziffer 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das Bundesarbeitsgericht habe es zwar abgelehnt, einen Missbrauchstatbestand an starren zeitlichen Grenzen auszurichten. Es habe aber deutlich gemacht, dass es bei der Betrachtung der Gesamtwürdigung im Wesentlichen darauf ankomme, dass die Grenzen der sachgrundlosen Befristungshöchstdauer, also zwei Jahre, um ein mehrfaches Überschritten sein müssen. Im vorliegenden Falle lägen insgesamt 11 Verträge bei einer Gesamtlaufzeit von knapp 9 Jahren mit lediglich zwei kurzen Unterbrechungen vor. Von einer mehrfachen Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren sei daher auszugehen. In diesem Rahmen sei zudem in den Blick zu nehmen, dass die Klägerin sich Spezialkenntnisse über ein Geoinformationssystem, dem System „ArcGIS“, angeeignet habe und von dem beklagten Land seit 2005 im Wesentlichen hierfür eingesetzt worden sei. Ihre Tätigkeit für das beklagte Land sei deshalb über die Jahre hinweg im Wesentlichen gleich geblieben; gleiches gelte für ihre Ansprechpartner Herr We. und Herr Wa.
1. Es wird festgestellt, dass das die Parteien verbindende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung vom 04.12.2013 zum 31.07.2014 geendet hat.
2. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Ziffer 1:
Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin über den 31.07.2014 hinaus zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Teilzeitbeschäftigte mit achtzig von hundert der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten weiter zu beschäftigen.
Es hält die vereinbarte Befristung vom 04.12.2013 zum 31.07.2014 für wirksam. Die Ausführungen der Klägerin, dass bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages vom 04.12.2013 bekannt gewesen sei, dass das im Arbeitsvertrag benannte Projekt B.-M. unmittelbar vor seinem Abschluss gestanden habe und die Klägerin im Übrigen in der Abteilung anfallende Daueraufgaben wahrnehmen würde, sei unzutreffend. Richtig sei vielmehr, dass das Projekt B.-M. im November 2013 durch den Projektträger, das K. Institut für T. (K.), mit Zuwendungsvertrag vom 18.11.2013 um weitere Aufgabenstellungen ergänzt und deshalb in der Projektlaufzeit bis zum 31.07.2014 verlängert worden sei. Der Vertrag vom 04.02.2013 sei deshalb auf der Basis der prognostizierten Dauer dieser zusätzlichen Aufgaben sowie für die noch ausstehende Erstellung eines umfassenden Abschlussberichtes abgeschlossen worden. Die Zeit für die zusätzlichen Arbeiten seien auf 7 Monate veranschlagt worden. Hierbei sei auch ein Puffer für die Erstellung des Abschlussberichtes sowie für Urlaub und Ausfall wegen Krankheit eingerechnet worden. Allerdings habe sich der Aufwand für die Regionalisierung und Kartendarstellung als weit höher als prognostiziert erwiesen. Es sei im Frühjahr 2014 deutlich geworden, dass die Anzahl der zu bearbeitenden Einzelobjekte deutlich höher als angenommen gewesen sei. Dies sei aufgrund des sehr großen Datenumfangs (53.433 Bohrungen mit 125.000 Schichtbeschreibungen) erst mit fortschreitender Bearbeitung erkennbar gewesen. Hierauf habe man damit reagiert, dass einzelne Arbeitsschritte abgeändert worden seien. Für die Regionalisierung sei ein weniger aufwändiges Verfahren gewählt bzw. auf eine kartografische Darstellung für jedes einzelne Objekt verzichtet worden. Im Ergebnis sei der ursprüngliche Zeitplan dadurch um ca. 6 Wochen unterschritten worden. Daher sei die Klägerin ab April 2014 mit anderen, möglichst projektnahen Aufgaben betraut worden. So sei sie für ca. 4 Wochen innerhalb des Projekts K. eingesetzt worden. Konkret habe die Klägerin in den Monaten März und April fast ausschließlich für das Projekt B.-M. gearbeitet. Im Monat März seien es nur zwei Tage und im Monat April 2014 nur drei Tage gewesen, an dem sie keine Arbeitsleistung für das Projekt B.-M. erbracht habe. Im Monat Mai 2014 habe sie mit etwa 50% ihrer Arbeitszeit für das Projekt gearbeitet. In den Monaten Januar und Februar sowie Juni und Juli 2014 sei überwiegend keine Projektarbeit getätigt worden.
Ein Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liege nach alledem vor. Vorliegend habe man im November 2013 über das K. einen Projektauftrag für die Ermittlung der Moormächtigkeiten, die Ermittlung des Verlusts an Moorflächen bei fortschreitendem Moorschwund sowie die Ermittlung der Kohlenstoffvorräte in den Mooren B. erhalten. Hierbei handele es sich um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und von den Daueraufgaben des Landesamtes für G. (L.) abgrenzbare Zusatzaufgabe. Diese werde auch von dem Projektträger K. finanziert. Dabei sei die befristete Einstellung von zusätzlichem Personal ausdrücklich vorgesehen (Anlage 1 zum Schriftsatz des beklagten Landes vom 04.11.2014, Aktenblätter 60 und 61). Die sich später ergebenden Änderungen seien nicht vorhersehbar gewesen. Dies sei aber insofern in rechtlicher Hinsicht unschädlich, als dass die Prognose bei Vertragsschluss reiche, dass der Arbeitnehmer überwiegend projektbezogen beschäftigt sein werde. Auch sei die gewählte Doppelbefristung über eine zweck- und eine kalendermäßige Befristung zulässig.
Nach den Umständen des Einzelfalls sei vorliegend auch keine Missbrauchskontrolle veranlasst. Die Beschäftigungsdauer der Klägerin bewege sich mit 8 Jahren und 8 Monaten sowie 11 Befristungen zwischen den Ansätzen des Bundesarbeitsgerichtes, bei einer Gesamtdauer von 7 Jahren und 9 Monaten sowie 4 Befristungen keinen Gestaltungsmissbrauch anzunehmen, wohingegen diesen bei einer Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen zu bejahen. Ein Rechtsmissbrauch liege auch deshalb nicht vor, weil die Klägerin insgesamt mit 7 Projekt- bzw. Zweckbefristungen für Sonderaufgaben mit einer Gesamtdauer von knapp 7 Jahren beschäftigt gewesen sei. Alle Projekte, für die die Klägerin eingestellt worden sei, seien fristgerecht innerhalb der vertraglich fixierten Zeit abgeschlossen worden. Bei Abschluss der jeweiligen Arbeitsverträge sei nicht erkennbar gewesen, dass weitere Projektaufträge, zumal verschiedener Projektträger, zu erwarten gewesen wären.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen. Die Inhalte der mündlichen Verhandlungen können den Terminsprotokollen vom 18.09.2014 (Aktenblätter 52 und 53) sowie vom 16.12.2014 (Aktenblätter 84 bis 87) entnommen werden.
Die zulässige Klage ist begründet. Die mit Vertrag vom 04.12.2013 vereinbarte Befristung zum 31.07.2014 hält einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Die Kammer hat bereits erhebliche Zweifel daran, ob der Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben ist (siehe hierzu 1.). Letztlich kann dies allerdings dahinstehen, weil das beklagte Land missbräuchlich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat (siehe hierzu 2.).
1. Es braucht nicht abschließend entschieden werden, ob der Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz – vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung – vorliegt, denn die Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 04.12.2013 ist bereits aus anderen Gründen unwirksam. Die Kammer hat allerdings erhebliche Zweifel daran, ob der von dem beklagten Land herangezogene Befristungsgrund trägt.
a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gemäß § 14 Abs. 1 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Das beklagte Land hat sich auf diesen Befristungstatbestand berufen. Wird die Befristung auf einen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall gestützt, hängt die Wirksamkeit der Befristung von der prognostizierten künftigen Entwicklung ab. Die Prognose des Arbeitgebers muss ergeben, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr bestehen wird (BAG, Urteil vom 15.05.2012, 7 AZR 35/11, Rn. 30, zitiert nach juris). Es genügt nicht, dass bloß eine Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung besteht, zum Beispiel hinsichtlich der Auftragslage oder der Gewährung von Zuschüssen und Drittmitteln (HK-Arbeitsrecht/Tillmanns, 2. Auflage 2010, § 14 TzBfG, Rn. 30). Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt deshalb vielmehr voraus, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem Ende der Vertragslaufzeit für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf mehr besteht. Dazu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Tatsachen zugrunde liegen. Die Prognose und deren Grundlage hat der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung im Einzelnen darzulegen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (BAG, Urteil vom 17.03.2010, 7 AZR 640/08, Rn. 12 und 13). Erforderlich ist eine tatsächlich fundierte Prognose. Dazu sind die Grundlagen des Wahrscheinlichkeitsurteils auszuweisen (BAG, Urteil vom 12.09.1996, 7 AZR 790/95, Rn. 34, zitiert nach juris). Erweist sich die Prognose im Nachhinein als zutreffend, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt wurde. Will der Arbeitnehmer dennoch das Fehlen des Sachgrundes geltend machen, muss er Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass die Prognose bei Vertragsschluss fehlerhaft war (BAG, Urteil vom 20.03.2001, 7 AZR 701/99, Rn. 34, zitiert nach juris). Erweist sich die Prognose hingegen im Nachhinein als unzutreffend, spricht dies dafür, dass sie nicht hinreichend fundiert erstellt wurde und die Befristung deshalb unwirksam ist. In diesem Fall ist es am Arbeitgeber, darzulegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkrete Tatsachen vorlagen, aufgrund derer er davon ausgehen konnte, für die Beschäftigung des Arbeitnehmers werde nach dem Vertragsende kein Bedarf mehr bestehen (BAG, Urteil vom 12.09.1996, 7 AZR 790/95, Rn. 34, zitiert nach juris).
Der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann den Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem projektbezogenen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projektes darstellen (BAG, Urteil vom 13.02.2013, 7 AZR 284/11, Rn. 36, zitiert nach juris). Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zur Durchführung eines Projektes liegt aber nur vor, wenn die projektbezogene Tätigkeit den Arbeitnehmer voraussichtlich überwiegend beanspruchen wird. Dann ist der projektbedingt vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrages, weil nach Ablauf der Vertragslaufzeit voraussichtlich die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Wesentlichen entfallen wird (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Müller-Glöge, 14. Auflage 2014, § 14 TzBfG, Rn. 25). Für die Frage, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses mangels eines die Befristung sachlich rechtfertigenden Grundes unwirksam ist, kommt es grundsätzlich nur auf den zuletzt abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag an (ständige Rechtsprechung, vergleiche statt vieler BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09, Rn. 11 ff).
b) Gemessen hieran ist äußerst fraglich, ob eine zulässige Befristung durch den Arbeitsvertrag vom 04.12.2013 zum 31.07.2014 gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. TzBfG vorliegt. Es ist zweifelhaft, ob das beklagte Land aufgrund greifbarer Tatsachen eine tatsächlich fundierte Prognose bei Abschluss des Arbeitsvertrages dahingehend gestellt hat, dass die Klägerin überwiegend mit Projektarbeiten beschäftigt sein wird.
aa) Zwischen den Parteien herrschte zwar keine vollumfängliche Einigkeit, wie die Klägerin im Zeitraum von Januar 2014 bis Juli 2014 tatsächlich beschäftigt wurde. Allerdings ist selbst nach dem Vortrag des beklagten Landes nicht zu erkennen, dass die Klägerin tatsächlich überwiegend mit dem Projekt B.-M. beschäftigt wurde. Nach den Ausführungen des beklagten Landes war dies lediglich in den Monaten März und April der Fall. Nachdem für die übrigen Monate lediglich für den Monat Mai 2014 noch eine hälftige Beschäftigung mit dem Projekt B.-M. behauptet wurde, steht für die Kammer fest, dass die Klägerin im genannten Zeitraum nicht überwiegend mit dem Projekt B.-M. beschäftigt wurde. Damit steht des Weiteren fest, dass sich eine Prognose, wie sie vom beklagten Land behauptet wird, als unzutreffend erwiesen hätte. Erweist sich eine Prognose indes im Nachhinein als unzutreffend, spricht dies dafür, dass sie nicht hinreichend fundiert erstellt wurde und die Befristung deshalb unwirksam ist. In einem derartigen Fall obliegt es dem Arbeitgeber, die Umstände zu benennen, weshalb gleichwohl eine tatsächlich fundierte Prognose, die einen Befristungsgrund abgibt, vorgelegen hat (BAG, Urteil vom 12.09.1996, 7 AZR 790/95, Rn. 34, zitiert nach juris).
bb) Das beklagte Land hat vorgetragen, dass der Arbeitsvertrag vom 04.12.2013 auf Basis der prognostizierten Dauer von zusätzlichen Aufgaben sowie für die noch ausstehende Erstellung eines umfassenden Abschlussberichtes geschlossen worden sei. Hierbei sei ein Puffer für die Erstellung des Abschlussberichts sowie für Urlaub und Ausfall wegen Krankheit eingerechnet worden. Allerdings habe sich der Aufwand für die Regionalisierung und Kartendarstellung als weit höher als prognostiziert erwiesen. Das Landesamt für G. habe auf diese neue Situation reagiert, indem es einzelne Arbeitsschritte abgeändert habe. Für die Regionalisierung der Ergebnisse sei ein weniger aufwändiges Verfahren gewählt bzw. auf eine kartografische Darstellung für jedes Einzelobjekt verzichtet worden. Damit sei im Ergebnis der ursprüngliche Zeitplan um ca. 6 Wochen unterschritten worden.
Der Vortrag des beklagten Landes lässt bereits nicht erkennen, weshalb davon ausgegangen wurde, dass die Klägerin innerhalb der Laufzeit des Vertrages überwiegend mit dem Projekt B.-M. beschäftigt werden sollte. Der Kammer ist zwar nachvollziehbar, dass entsprechend des Zuwendungsschreibens des K. vom 18.11.2013 zusätzliche Aufgaben gegenüber denen aus dem Jahr 2013 angefallen sind; inwiefern das beklagte Land aber hinsichtlich dieser zusätzlichen Aufgaben eine „tatsächlich fundierte“ Prognose dahingehend angestellt hat, dass die Klägerin überwiegend mit dem Projekt B.-M. beschäftigt sein wird, ist aus dem Vortrag des beklagten Landes nicht ersichtlich. Erforderlich wäre, die Grundlagen des Wahrscheinlichkeitsurteils auszuweisen (BAG, Urteil vom 12.09.1996, 7 AZR 790/95, Rn. 34, zitiert nach juris), also konkret zu benennen, von welchen Zeitanteilen hinsichtlich der einzelnen Aufgaben und Arbeiten bei der Erstellung der Prognose ausgegangen wurde. Derartiger Vortrag des beklagten Landes fehlt.
Die Zweifel an der Erstellung einer fundierten Prognose ergeben sich auch mit Blick auf den von dem beklagten Land geschilderten Ablauf der Planungen und Umplanungen. Das beklagte Land trägt in abstrahierter Form Folgendes vor: Zunächst habe man eine Prognose erstellt. Hinsichtlich der benötigten Zeit sei ein Puffer eingeplant worden. Im Frühjahr 2014 habe man festgestellt, dass die zur Verfügung stehende Zeit bei weitem nicht ausreiche. Hierauf habe man Veränderungen vorgenommen, die letztlich dazu geführt hätten, dass die zur Verfügung stehende Zeit nicht komplett mit Projektarbeit ausgefüllt werden konnte. Die erste Planung ging also dahin, den Zeitraum von 7 Monaten nicht komplett auszufüllen („Puffer“). Tatsächlich hat die zur Verfügung stehende Zeit nach den ursprünglichen Planungen dann nicht ansatzweise gereicht, um die angedachten Arbeiten durchzuführen. Die behauptete Umplanung wiederum hat dann dazu geführt, dass nunmehr wieder weniger Zeit als zur Verfügung stehend gebraucht wurde. Die Kammer verkennt nicht, dass der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG auch dann gegeben sein kann, wenn sich in der tatsächlichen Beschäftigung Abweichungen von der Prognose ergeben (BAG, Urteil vom 29.07.2009, 7 AZR 907/07, Rn. 22, zitiert nach juris). Dies ändert aber nichts daran, dass die Prognose hinreichend fundiert erstellt werden muss. Bei dem hier vorliegenden tatsächlichen Ablauf in der Beschäftigung der Klägerin bestehen erhebliche Zweifel hieran. Die Abweichungen sind umso weniger nachzuvollziehen, als dass es sich um kein vollständig neues Projekt gehandelt hat, sondern ausweislich des Antrags des beklagten Landes vom 24.10.2013 (Aktenblatt 79) um ein im Prinzip abgeschlossenes Projekt und insofern im Vergleich zu einem gänzlich neuen Projekt eine breitere Basis für die Erstellung einer Prognose vorhanden war. Hinzu kommt, dass die Klägerin selbst nach den Angaben des beklagten Landes erst im März 2014 überwiegend mit dem Projekt B.-M. beschäftigt wurde. Gleichzeitig will man im „Frühjahr 2014“ (wann genau?) erkannt haben, dass die ursprüngliche Prognose nicht trägt. Intensive Arbeitsaufnahme der Klägerin mit dem Projekt und Erkenntnis bei dem beklagten Land liegen vor diesem Hintergrund in zeitlicher Hinsicht sehr nahe beieinander. Damit stellt sich umso mehr die Frage, warum der tatsächliche Arbeitsaufwand nicht schon bei Abschluss des Vertrages am 4.12.2013 besser prognostiziert werden konnte.
Nach alledem bestehen bereits erhebliche Zweifel daran, ob der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vorliegt.
2. Die Befristung vom 04.12.2013 ist aber jedenfalls deshalb unwirksam, weil sie rechtsmissbräuchlich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vereinbart wurde.
a) Gegenstand der vorliegenden Befristungskontrollklage ist ausweislich des klägerischen Antrages die letzte zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede vom 04.12.2013. Dieser letzte zwischen den Parteien geschlossene Vertrag stellt auch nicht nur einen sogenannten „unselbständigen Annex“ zum Vertrag vom 15.10.2012 dar, denn er zielt auf andere Aufgaben als der vorhergehende Vertrag (auch wenn die Projektbenennung insoweit identisch ist) und hat eine über 6 Monate hinausgehende Laufzeit (siehe hierzu BAG, Urteil vom 10.10.2007, 7 AZR 795/06, Rn. 11 bis 13, zitiert nach juris). Im Anschluss an das Urteil des EuGH vom 26. Januar 2012 in der Sache Kücük (C 586/10, NZA 2012, 135 bis 139) entspricht es nunmehr höchstrichterlicher Rechtsprechung, dass sich die nationalen Gerichte bei der Befristungskontrolle nicht nur auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken dürfen. Es obliegt den Gerichten vielmehr, „stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen (BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10, Rn. 32, zitiert nach juris). Diese Grundsätze gelten für jedweden Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil vom 13,02.2013, 7 AZR 225/11, Rn. 36, zitiert nach juris). Für die hiernach rechtlich gebotene Missbrauchskontrolle eignet sich nach bundesdeutschem Recht der allgemeine Prüfungsmaßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht (BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10, Rn. 33). Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles. Kriterien, die bei einer Gesamtwürdigung auf einen Gestaltungsmissbrauch hindeuten können, müssen dem Konzept des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz Rechnung tragen. Erlaubt das Konzept des TzBfG die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorliegen eines Sachgrundes, ergibt sich zwingend, dass die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über derjenigen liegen muss, die für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG, 21 Abs. 1 BEEG maßgeblich ist (BAG, a.a.O., Rn. 36). Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Längere zeitliche Unterbrechungen können gegen die Annahme von aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen oder Befristungsketten sprechen. Von Bedeutung kann bei der Beurteilung ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt (BAG, a.a.O., Rn. 39 und 40). Regelmäßig besteht bei Vorliegen einer Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten (BAG, a.a.O., Rn. 43).
b) Dem folgend liegt ein rechtsmissbräuchlicher Rückgriff auf befristete Arbeitsverhältnisse vor.
aa) Hierfür spricht bereits die Dauer der Beschäftigung und die Anzahl der Befristungen. Die erste Beschäftigung bei dem beklagten Land trat die Klägerin am 19. September 2005 an. Die letzte Befristung zielt auf eine Beendigung ihrer Beschäftigung zum 31. Juli 2014. Zwischen diesen beiden Daten liegt ein Zeitraum von 8 Jahren und 10 vollen Monaten. Die reine Beschäftigungszeit ist kürzer, weil zwischen Dezember 2005 und März 2006 eine etwa dreimonatige Unterbrechung der Beschäftigung vorlag und eine weitere Unterbrechung für etwa 1,5 Monate im Juni und Juli 2006 eintrat. Unabhängig davon, dass es sich bei diesen Unterbrechungen um keine allzu langen handelt, ist die Klägerin ununterbrochen seit dem 1. August 2006 bei dem beklagten Land beschäftigt, mithin bis zum anvisierten Beendigungszeitpunkt für 8 Jahre. Während bis zum Jahr 2008 die Beschäftigungsdauer in den einzelnen Verträgen variierte, wurde die Klägerin beginnend mit dem Jahr 2009 immer bis zum Jahresende befristet eingestellt; erst mit dem nunmehr streitgegenständlichen Arbeitsvertrag wurde ein wieder kürzerer Zeitraum bis zum 31.07.2014 aufgenommen. Insgesamt liegen elf befristete Arbeitsverträge vor; die letzten neun Arbeitsverträge schlössen unmittelbar aneinander an bzw. überlappten sich in einem Fall (Verträge vom 23.03.2007 sowie vom 27.06.2007, Aktenblätter 22 bis 27). Die Schwellen des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz sind damit um ein Mehrfaches überschritten. Bei der Beschäftigungsdauer liegt ein vierfaches Überschreiten des Zweijahreszeitraumes vor, selbst wenn man die ersten beiden Arbeitsverträge nicht mit einbezieht. Hinsichtlich der Zahl der Befristungen ist statt der dreimaligen Verlängerung insgesamt eine zehnmalige Verlängerung zu konstatieren und damit ein Überschreiten um mehr als das Dreifache. Lässt man die ersten beiden Verträge außen vor, wurde achtfach verlängert und damit um das annähernd Dreifache.
In seiner Wertung geht das Gericht davon aus, dass die ersten beiden Verträge nicht isoliert zu betrachten sind, weil keine längeren zeitlichen Unterbrechungen zwischen den Arbeitsverträgen liegen (BAG, a.a.O., Rn. 39). Dies vorausgesetzt, überschreitet der vorliegende Sachverhalt kumulativ sowohl bei der Länge der Beschäftigung als auch bei der Zahl der Befristungen die Schwellenwerte des § 14 Abs. 2 TzBfG um mehr als das Dreifache. Dies hat das Gericht nicht nur zu einer Missbrauchskontrolle zu veranlassen (als Stufe 1 der Überprüfung), sondern stellt zugleich ein ganz gewichtiges Indiz für den Missbrauch selbst dar (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012, C 586/10 – Kücük, Rn. 40 und 41).
bb) Auch die weiteren Aspekte sprechen für einen rechtsmissbräuchlichen Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge. Hierbei berücksichtigt die Kammer insbesondere, dass die Prägung der Tätigkeit der Klägerin seit Beginn ihrer Beschäftigung im Jahr 2005 im Wesentlichen dieselbe geblieben ist. Die Klägerin hat – insoweit von dem beklagten Land unbestritten – vorgetragen, dass sie Spezialkenntnisse mit der Software „ArcGIS“ in die Beschäftigung eingebracht und deshalb fast ausschließlich hiermit gearbeitet habe. Insofern mögen sich zwar die einzelnen Projekte geändert haben, die Art der Tätigkeit ist jedoch durchgehend gleich geblieben. Auch die Einbindung der Klägerin in die Organisationsstruktur in das Landesamt für G. blieb über den Verlauf der Zeit unverändert. So war zwischen den Parteien unstreitig, dass die Kontaktpersonen der Klägerin – Herr We. und Herr Wa. – stets dieselben waren. Für die Bewertung der Kammer spielt hierbei keine Rolle, dass die beiden genannten Personen die für die Projekte zuständigen sind und dementsprechend bei Projektarbeit zwangsläufig als Kontaktpersonen fungieren. Entscheidend ist vielmehr, dass die Klägerin für einen Zeitraum von annähernd 9 Jahren in einem identischen Arbeitsumfeld der Art nach identische Tätigkeiten vorgenommen hat. Damit hat sie gerade keine „wechselnden, ganz unterschiedliche Aufgaben“ ausgeführt (so ausdrücklich BAG, a.a.O., Rn. 40). Die Aufgaben der Klägerin sind auch nicht deshalb „ganz andere, weil es sich um unterschiedliche Projekte mit unterschiedlichen Projektträgern gehandelt hat.“ Die Kammer sieht durchaus, dass der Inhalt der Projekte divergierte. Maßgeblich ist allerdings nicht der Inhalt der Projekte, denn es stellt bei einer Tätigkeit, wie sie die Klägerin ausübt, den Normalfall dar, dass sich die Arbeitsinhalte ändern; entscheidend ist vielmehr die hier über lange Zeit durchgehend gleich geartete Tätigkeit der Klägerin.
cc) Nach Auffassung der Kammer führt, wie unter aa) und bb) gezeigt, die Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass von einer rechtsmissbräuchlichen Verwendung der Befristungsmöglichkeiten durch das beklagte Land auszugehen ist. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird unter anderem deshalb als problematisch angesehen, weil die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht mit eindeutigen Kriterien überprüfbar ist (Drosdeck//Bitsch, NJW 2013, 1345,1347); sie sei konturlos und damit kein brauchbarer Maßstab (Bruns, NZA 2013, 769, 771). Gefordert wird, dass sich das Bundesarbeitsgericht „bei nächster Gelegenheit doch noch entschließen sollte, für sein Stufensystem feste zeitliche Grenzen herauszuarbeiten“ (Bayreuther, NZA 2013, 23, 25). Nachdem die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der Befristungen nach dem Konzept des Bundesarbeitsgerichts die zentrale Rolle bei der Überprüfung des Rechtsmissbrauchs spielt (so auch Bayreuther, aaO, Seite 25), hält auch die Kammer dafür, konkretere Parameter zu benennen, an denen sich die Praxis orientieren kann. Ein derartiger Ansatz trägt auch den Kriterien der Objektivität und der Transparenz Rechnung (Brose/Sagan, NZA 2012, 308,310). In diesem Sinne vertritt die Kammer die Rechtsauffassung, dass jedenfalls ein kumulatives Überschreiten der in § 14 Abs. 2 TzBfG genannten Werte hinsichtlich der Beschäftigungsdauer und der Anzahl der Befristungen um das Dreifache einen Rechtsmissbrauch gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das Gericht vom Grundansatz her anschließt, indiziert, wobei es dem Arbeitgeber unbenommen bleiben muss, außergewöhnliche Umstände vorzutragen, die zu einer Ausnahme von der Regel führen. Der Ansatz eines dreifachen Wertes erscheint als angemessener Ausgleich zwischen den Interessen der Vertragspartner. Sie lässt nach wie vor bei Bestehen eines Sachgrundes in gewissem Umfang Kettenbefristungen zu und berücksichtigt die gesetzgeberischen Vorgaben insoweit, als dass die Schwelle eines Rechtsmissbrauchs deutlich über derjenigen aus § 14 Abs. 1 TzBfG liegt. Andererseits nimmt der Ansatz in den Blick, dass die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis die sowohl sozialpolitisch wie auch für den Arbeitnehmer wünschenswerte Vertragsgestaltung ist (BAG, Urteil vom 16. Januar 2008, 7 AZR 603/06, Rn. 13, zitiert nach juris) und trägt insoweit dem Umstand Rechnung, dass arbeitsrechtliches Befristungsrecht Ausnahmerecht darstellt (so ausdrücklich auch Bruns, aaO, Seite 771). Mit diesem Ansatz ist vorliegend ein Rechtsmissbrauch indiziert. Gründe, die ausnahmsweise dagegen sprechen, sind nicht ersichtlich. Auf obige Ausführungen wird verwiesen.
Nach alledem hält die vereinbarte Befristung einer Missbrauchskontrolle nicht stand. Selbst bei Bejahung des Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wäre die Befristung unwirksam.
3. Rechtsfolge der unwirksamen Befristung ist, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, vergleiche § 16 Satz 1 TzBfG. Dementsprechend ist das beklagte Land gemäß dem Antrag Ziffer 2 der Klägerin zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen. Dem Einwand des beklagten Landes, dass der ursprünglich angekündigte Antrag das Direktionsrecht beschneide, hat die Klägerin Rechnung getragen, indem sie sich in ihrem Antrag nicht mehr auf eine Tätigkeit in der Abteilung 93 L. des Regierungspräsidiums F. beschränkt hat. Da es sich allerdings um einen prozessualen Weiterbeschäftigungsanspruch handelt, war dieser zu beschränken bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens (GMP/Germelmann, ArbGG 8. Aufl. 2013, § 46 Rn. 64).
4. Das beklagte Land hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, vgl. § 91 Satz 1 ZPO. Dass die Klägerin mit ihrem zuletzt gestellten Antrag 2 einen Teil ihres angekündigten Antrages rechtlich gesehen zurückgenommen hat, fällt kostenmäßig wegen § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO nicht ins Gewicht. Gleiches gilt für die durch das Gericht vorgenommene Einschränkung des Weiterbeschäftigungsantrages bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Diese Einschränkung führte auch nicht zu einer Abweisung im Übrigen, da bereits eine Auslegung des Antrags ergibt, dass es sich um einen prozessualen Weiterbeschäftigungsanspruch handelt. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus den § 3 ff. ZPO i.V.m. einer entsprechenden Anwendung von § 42 Abs. 2 GKG. Für die Befristungskontrollklage bringt das Gericht drei Gehälter der Klägerin in Ansatz, für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiteres Gehalt. Die Berufung ist vorliegend bereits kraft Gesetzes gemäß § 64 Abs. 2 Nr. c ArbGG zulässig. Sie wurde darüber hinaus gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zugelassen, weil die Frage, wann eine rechtsmissbräuchliche Verwendung von befristeten Arbeitsverträgen vorliegt, grundsätzliche Bedeutung hat und diese Frage noch nicht ausreichend höchstrichterlich geklärt ist (siehe zu den Zulassungsvoraussetzungen GMP/Germelmann, ArbGG 8. Aufl. 2013, § 64 Rn. 20). Diese Rechtsfrage ist vorliegend auch entscheidungserheblich (hierzu: GMP/Müller-Glöge, ArbGG 8. Aufl. 2013, § 72 Rn. 13). Zwar spricht nach der Wertung der Kammer viel mehr dafür, dass bereits ein Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG nicht gegeben ist; hierauf wird die Entscheidung aber nicht gestützt.
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 EuGH 
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 § 91
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 § 3
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 § 72
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