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Timestamp: 2019-10-21 10:48:30+00:00

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Bonuspunkte für Vielflieger gehören dem Arbeitgeber | ver.di b+b
Erhält ein Arbeitnehmer wegen zahlreicher Flüge aus beruflichem Anlass von der Fluggesellschaft Bonuspunkte und werden diese seinem persönlichen Meilenkonto gutgeschrieben, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagen, diese zu privaten Zwecken zu nutzen und verlangen, dass sie im wirtschaftlichen Interesse des Unternehmens zur Bezahlung von Dienstflügen eingesetzt werden. Das ergibt sich aus bestimmten Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 667 zweite Alternative BGB), die auch im Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Bundesarbeitsgericht vom 11.04.2006
§ 667 zweite Alternative BGB
Ein kaufmännischer Angestellter ist seit 1975 bei einem Unternehmen der industriellen Mess-, Steuer und Regeltechnik beschäftigt, seit Juli 1997 als Verkaufsleiter im Ausland. Die Produkte des Unternehmens werden zu einem erheblichen Anteil exportiert. Der Angestellte unternimmt deshalb häufig Flugreisen ins Ausland. Diese werden von dem Unternehmen zentral bei der Deutschen Lufthansa gebucht. Seit 1993 ist der Angestellte Inhaber einer Miles & More-Karte der Deutschen Lufthansa. Dementsprechend wurden die Bonuspunkte auf sein Meilenkonto überwiesen.
Im Januar 2003 wies die Geschäftsführung des Unternehmens alle Beschäftigten an, die im Besitz einer Miles & More-Karte waren, ihre Punktestände monatlich vorzulegen und die Bonuspunkte nur noch für geschäftliche Zwecke zu nutzen. Im Januar 2005 wurde diese Anweisung außer Vollzug gesetzt. Die Geschäftsführung behielt sich allerdings vor, erneut eine derartige Anweisung zu erlassen.
Der Angestellte (nachfolgend als Kläger bezeichnet) wollte diese Unsicherheit nicht hinnehmen und reichte Klage beim Arbeitsgericht ein. Er begehrte die Feststellung, dass er weiterhin berechtigt sei, die im Rahmen des Miles & More-Programms erworbenen Meilen der Lufthansa für private Zwecke zu nutzen. Zu diesen Zeitpunkt wies das Meilenkonto des Klägers etwa 350.000 Bonuspunkte aus. Das entsprach einem Wert von 9.700 Euro.
Der Kläger ist der Ansicht, die Bonusmeilen stünden in keinem rechtlichen Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin (nachfolgend als Beklagte bezeichnet). Sie seien insbesondere nicht als Arbeitseinkommen zu bewerten. Im Rahmen seiner geschäftlichen Flugreisen werde er auch nicht fremdgeschäftsführend für die Beklagte tätig. Bei dem Bonusprogramm handele es sich nicht um eine Angelegenheit der Arbeitgeberin. Die Lufthansa gewähre die Vorteile aus dem Bonusprogramm gerade nicht dem Auftraggeber der Flugreise, sondern wolle sie ausschließlich dem vielfliegenden Fluggast zukommen lassen. Die Herausgabe der Bonuspunkte sei insofern nicht mit der Herausgabe von Provisionen oder Schmiergeldern vergleichbar.
Die Beklagte ist demgegenüber der Ansicht, es bestehe ein enger Zusammenhang zwischen den aus dem Bonusprogramm erlangten Vorteilen auf der einen und der Bezahlung der Flugreise auf der anderen Seite. Sie könne daher auch darüber entscheiden, wie die Bonuspunkte zu verwenden seien. Auf den Willen des Zuwendenden (der Lufthansa) komme es nicht an.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht sie dagegen abgewiesen. Die vom Kläger beim BAG eingelegte Revision blieb erfolglos. Das BAG entschied, dass die Vorteile aus dem Miles-and-More-Programm dem Arbeitgeber als Auftraggeber zuständen. Demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten ein anderer Geschäfte führt, würden die gesamten Vorteile aus dem Geschäft gebühren. Das ergäbe sich aus § 667 zweite Alternative BGB. Danach sei der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt.
Dieser Grundsatz finde auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gelte für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten aufgrund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. Deshalb durfte die Beklagte dem Kläger untersagen, die Bonuspunkte zu privaten Zwecken zu nutzen und konnte verlangen, dass sie zur Bezahlung von Dienstflügen eingesetzt werden.
a) Diese Entscheidung ist durch zahlreiche Presseartikel auf großes öffentliches Interesse gestoßen. Das ist Anlass genug, sie einer ersten Erläuterung zu unterziehen. Eine umfassende Kommentierung ist derzeit nicht möglich, da vorerst nur die Pressemitteilung des BAG veröffentlicht wurde, die nur die wesentlichen Rechtsaspekte nennt.
Die Kernaussage des Urteils liegt in dem Verweis auf § 667 zweite Alternative BGB. Damit hat das BAG die Bestimmungen des BGB zum Auftrag und zum Geschäftsbesorgungsvertrag insoweit angewandt, als nach § 667 zweite Alternative dieses Gesetzes der Beauftragte (Arbeitnehmer) verpflichtet ist, dem Auftraggeber (Arbeitgeber) alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung (hier: dem Vollzug des Arbeitsverhältnisses) erlangt.
Im Arbeitsverhältnis bestehen die Hauptpflichten der Vertragspartner darin, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt und der Arbeitgeber das geschuldete Entgelt. Sofern es der Vollzug des Arbeitsverhältnisses mit sich bringt, dass Leistungen eines Dritten gewährt werden, stehen diese nach der Entscheidung des BAG grundsätzlich dem Arbeitgeber zu – zumindest bei dem speziellen Tatbestand der Bonusmeilen für Vielflieger.
Die Vorteile stehen dem Arbeitgeber zu. Dieser kann darüber verfügen und sie in seinem Interesse einsetzen, z.B., damit künftige Flüge billiger werden.
Die Argumentation des Klägers (Arbeitnehmers) war für das BAG nicht ausschlaggebend. Der Kläger hatte insbesondere darauf hingewiesen, die Bonusmeilen stünden in keinem rechtlichen Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis und seien auch nicht als Arbeitseinkommen zu bewerten. Die Lufthansa gewähre die Vorteile aus dem Bonusprogramm nicht dem Auftraggeber der Flugreise, sondern wolle diese Vorteile ausschließlich dem vielfliegenden Fluggast zukommen lassen. Diese Argumente hat das BAG nicht gelten lassen, sondern stringent die Bestimmung des § 667 zweite Alternative BGB angewandt.
b) Gegen die Entscheidung ist rechtssystematisch zwar wenig einzuwenden, wenn man (wie das BAG) vom Ansatzpunkt des § 667 zweite Alternative BGB ausgeht. Gleichwohl bleiben Fragen offen, vielleicht sogar solche, die auch in der noch ausstehenden Begründung der Entscheidung nicht beantwortet werden.
So ist unbefriedigend, dass der Arbeitnehmer, der über einen längeren Zeitraum hinweg Bonuspunkte angesammelt hatte, dem Arbeitgeber den gesamten Betrag zur Verfügung stellen muss, obwohl er aufgrund des Verhaltens der Arbeitgeberseite zunächst davon ausgehen konnte, dass er über die Bonuspunkte auch künftig werde verfügen können. Schließlich hat der Arbeitgeber über Jahre hinweg die Verwendung der Bonuspunkte für private Zwecke geduldet und erst im Januar 2003 die betreffenden Beschäftigten angewiesen, die Bonuspunkte nur noch für geschäftliche Zwecke einzusetzen, dann aber diese Anweisung im Januar 2005 zunächst außer Vollzug gesetzt.
Es tritt also die Frage auf, ob der Arbeitnehmer zumindest die bis zu der endgültigen Festlegung der Arbeitgeberseite erworbenen Bonuspunkte ganz oder teilweise für private Zwecke einsetzen durfte. Zur Verwendung dieser bereits erworbenen Bonuspunkte wird im Urteil nichts gesagt. Das war auch nicht erforderlich, da sich die Feststellungsklage auf die Zukunft bezog.
Der Kläger hatte beantragt, festzustellen, dass er "weiterhin" berechtigt sei, die Bonuspunkte für private Zwecke zu nutzen. Dennoch konnte sich der Arbeitnehmer sicherlich darauf verlassen, dass die über viele Jahre praktizierte Regelung des Behaltens der Bonuspunkte so lange in Kraft blieb, bis arbeitgeberseitig eine endgültige Festlegung darüber erfolgte, ob die Bonuspunkte für geschäftliche Zwecke eingesetzt werden sollten. Ob das BAG zu diesem Aspekt des Vertrauensschutzes überhaupt Stellung bezogen hat, wird sich freilich erst – wenn überhaupt – aus der Entscheidungsbegründung ergeben.
c) Von großer allgemeiner Bedeutung ist die Frage, ob sich der Arbeitgeber von einer jahrelangen Praxis (Gewährung der Vorteile der Bonuspunkte an die Arbeitnehmer) ohne weiteres lösen kann. Hier ist auf die so genannte betriebliche Übung hinzuweisen. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber wiederholt freiwillig Leistungen erbringt, ohne vertraglich dazu verpflichtet zu sein und die Arbeitnehmer aus einer vorbehaltslosen Gewährung schließen können, diese Leistung solle ihnen auf Dauer gewährt werden. Allgemein wird durch eine mindestens dreimalige vorbehaltslose Gewährung einer Leistung eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet, von der er sich nicht mehr einseitig lossagen kann (vgl. etwa BAG 14.8.96, AP Nr. 47 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).
Zu denken ist hier z.B. an die vorbehaltslose mehrmalige Zahlung einer Weihnachtsgratifikation. Weitere Beispiele sind: Fahrkostenzuschuss, Essensgeldzuschuss und Übernahme von Fortbildungskosten. Es muss sich jedoch nicht um Vorteile geldlicher Art handeln. Zu denken ist auch an Freizeitgewährung am Rosenmontag/an Brauchtumstagen oder an Arbeitsbefreiung an Geburtstagen. Eine betriebliche Übung muss sich keineswegs auf alle Arbeitnehmer des Betriebs beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Arbeitnehmergruppen oder Abteilungen erstrecken.
Die Einbeziehung von Bonuspunkten in das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung scheitert nicht daran, dass der Arbeitgeber diese Vorteile nicht unmittelbar gewährt (wie das bei den erwähnten Beispielen der Fall ist). Der Unterschied – unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 11.4.2006 – liegt lediglich in einem Umweg der Gewährung: Die Bonuspunkte werden dem Arbeitnehmer als dem Benutzer des Transportmittels bzw. als Vielflieger gutgeschrieben, die Verfügung über sie steht aber dem Arbeitgeber auf der Rechtsgrundlage des § 667 zweite Alternative BGB zu. Es kann jedoch niemand den Arbeitgeber daran hindern, die Vorteile dem Arbeitnehmer zugute kommen zu lassen.
Entsteht eine betriebliche Übung, ohne dass der Arbeitgeber einen Vorbehalt für die Zukunft macht, wird sie Inhalt des Arbeitsvertrags und kann nicht einfach beseitigt werden. Zu ihrer Beseitigung kommen vor allem eine vertragliche Änderung oder eine Änderungskündigung in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer haben eine gewisse Sicherheit, dass ihnen die gewährten Vorteile nicht einfach entzogen werden können.
Das BAG hält es allerdings auch für zulässig, dass eine betriebliche Übung durch eine gegenläufige betriebliche Übung (gewissermaßen "spiegelbildlich") beseitigt werden kann (vgl. BAG 26.3.97, AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Nach dieser Auffassung kann der Arbeitgeber erklären, dass er die zur betrieblichen Übung gewordene Leistung künftig nur noch unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt erbringen will. Das muss er allerdings ausdrücklich und unmissverständlich erklären. Dabei handelt sich um ein Angebot zur Vertragsänderung. Dieses bedarf der Annahme durch die Arbeitnehmer. Das BAG sieht das als erfüllt an, wenn die Arbeitnehmer auf das Angebot zur Änderung der betrieblichen Übung dreimal hintereinander schweigen. Im Zweifel trifft den Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Ablösung der betrieblichen Übung erfolgte (vgl. LAG Köln 1.12.95, NZA-RR 96, 263).
d) Welche Schlüsse sind in gleich gelagerten Fällen aus dem Urteil vom 11.4.2006 zu ziehen? Es wäre sorgfältig zu prüfen, ob die Voraussetzungen für das Vorhandensein einer betrieblichen Übung gegeben sind. Ist das der Fall, kann sich der Arbeitgeber nicht einfach von der Sonderleistung

References: § 667
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 § 242
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