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Timestamp: 2019-09-17 11:01:49+00:00

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El ordenamiento español en materia laboral distingue varias modalidades de contratación temporal, previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La finalización de este tipo de contrato obedece a condiciones objetivas tales como una fecha determinada, o realización de un servicio o la producción de un hecho concreto. Los contratos temporales de obra o servicio determinado, así como los eventuales por circunstancias de la producción conllevan aparejada una indemnización que será abonada a la finalización de los mismos. La indemnización varía según la fecha de celebración del contrato, pero el tope máximo actualmente está en los 12 días por año.
Otra modalidad contractual de carácter temporal es el de interinidad. Consiste en la contratación de un trabajador en sustitución de otro que tiene reserva del puesto de trabajo. La duración de los contratos de interinidad están sujetos al reingreso del trabajador sustituido. La finalización de estos contratos no implica el cobro de una indemnización.
En cambio, cuando estamos ante un trabajador fijo, la indemnización correspondiente por despido objetivo es de 20 días por año de trabajo.
La desigualdad es patente. No existe ningún razonamiento jurídico por el que los trabajadores con contrato temporal que realicen las mismas funciones que los trabajadores fijos, no tengan derecho a cobrar una indemnización a la finalización de la relación laboral como los indefinidos. El Tribunal de Justicia de la unión Europea sentencia que no existen razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal. Los magistrados reiteran jurisprudencia indicando que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes.
En definitiva, la Sentencia advierte que no existen razones por las que los trabajadores indefinidos estén amparados con una indemnización de 20 días por año y los temporales no.
Se trata de una resolución muy importante y muy favorable para los trabajadores con contratos temporales, y concretamente para los contratos de interinidad.
Para acceder al texto de la Sentencia pinche aqui.
Sentencia firme de despido improcedente por no subrogar a trabajadora siendo la misma personal subrogable
En el presente supuesto estamos ante el caso de una trabajadora, limpiadora de profesión, prestando servicios en la empresa A desde octubre de 2005. El contrato inicial fue temporal para luego devenir en indefinido. En octubre de 2014, la empresa A comunica a la trabajadora que dejara de pertenecer a su plantilla para pasar a pertenecer a la empresa B. Con esta segunda empresa se lleva a cabo una novación contractual relativa únicamente al lugar de prestación de servicios.
El 15 de julio de 2015 la empresa B comunica a la trabajadora que a partir del día 18 de julio pasara a depender de la nueva adjudicataria del servicio de limpieza (empresa C) de las dependencias del centro de trabajo donde presta servicios.
Una vez comunicada la subrogación por parte de la empresa B, tres días mas tarde, es decir, el 21 de julio, la empresa entrante niega la subrogación alegando que la trabajadora no se encuentra dentro del listado de personal adscrito en el pliego de condiciones para la adjudicación, sin embargo la misma Empresa C se hace cargo de la contrata de limpieza.
En definitiva, la trabajadora queda sin empleo, no haciéndose cargo de su contrato ni la empresa saliente ni la entrante.
La trabajadora demanda tanto a la empresa B como a la empresa C por despido, entendiendo que con carácter principal la contrata entrante es la que debe mantener a la trabajadora en su puesto, y de forma subsidiaria, la empresa saliente.
En cuanto al convenio colectivo, es de aplicación el de Limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid, y el mismo indica que se producirá la subrogación de personal siempre que se trate de trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los últimos 4 meses anteriores a la finalización efectiva del servicio. Por tanto, la trabajadora cumple sobradamente los requisitos previsto en el convenio.
La sentencia constata que la trabajadora reunía los requisitos para ser subrogada y por ende se debió proceder a ello en base al artículo 82.3 ET, así como, que la empresa B de forma puntual remitió a la cesionaria (empresa C) la documentación exigida convencionalmente para la subrogación, entre la cual se encontraba la trabajadora. El Juzgador advierte que la trabajadora figure o no en la lista de personal a subrogar, constándole a la empresa C que es personal subrogable, no puede eludir la obligación de subrogarla.
Por todo ello, el Juzgador dicta sentencia reconociendo la improcedencia del despido con exclusiva responsabilidad de la empresa C. En el plazo de cinco días, la empresa debe optar entre readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación, o extinguir la relación laboral abonando la indemnización por despido improcedente que en este caso alcanza la cuantía de 18.130 euros.
Este procedimiento ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco, integrante de Valero&Saiz Abogados - http://www.abogadosdespidomadrid.com/
Sentencia de despido improcedente por no haber subrogado a trabajadora que es personal subrogable
DOÑA ______________________________, mayor de edad, con D.N.I nº __________, y domicilio a efectos de notificaciones el del despacho de su abogado D. VICENTE JAVIER SAIZ MARCO, sito en C/Embajadores nº 206 DUPLICADO, 1ºB, Madrid CP 28045, ante el Juzgado comparece y como más procedente sea en Derecho DICE:
Que mediante el presente escrito viene a formular demanda por DESPIDO contra _________________, S. A. con C.I.F __________ y con domicilio en Madrid, C/ __________________ C.P._________, con quien le une relación laboral de carácter indefinido, desde el ____ de _____________ del 2004, con categoría profesional de REDACTOR y percibiendo una retribución bruta de 1.787,55 euros mensuales con prorrateo de pagas incluido, fundamentando la misma en los siguientes,
PRIMERO.- Que se inicia la relación laboral el día _____ de ___________ del 2004 con un contrato de trabajo por tiempo indefinido a tiempo completo. Recientemente dicho contrato fue modificado a tiempo parcial prestando servicios actualmente durante 30 horas semanales.
Se adjunta como documentos nº 1 y 2 contrato laboral, recibos de salarios.
SEGUNDO.- Que con fecha _____ de _______________ de 2013, la empresa le notifica carta de despido disciplinario con efectos desde ese mismo día.
La empresa manifiesta en la carta de despido que los hechos relatados suponen un incumplimiento grave y culpable constitutivo de despido disciplinario, sin embargo no hacen constar la tipificación concreta de los hechos, limitándose a relatar los mismos.
En concreto se alega un descenso en la producción de noticias y el uso de twitter en horas de trabajo, aludiendo, en este segundo caso, a varios twits que estarían afectados de la figura de la prescripción.
Se aporta como documentos nº 3, 4 y 5 carta de despido, finiquito y certificado de empresa
TERCERO.- Que no estando de acuerdo con el despido practicado por no ser ciertas las causas alegadas en la comunicación, viene a oponerse al mismo por considerarlo nulo o subsidiariamente improcedente, solicitando se le readmita en su puesto de trabajo y, en el supuesto de no ser posible, se le fije la indemnización que le corresponda por aplicación de la normativa legal.
CUARTO.- Que el empleador demandado se dedica a la actividad de provisión de soluciones y productos financieros.
QUINTO.- Que la demandante no es representante legal de los trabajadores.
SEXTO.- Se acompaña certificación del acta de Conciliación ante el SMAC de fecha _____ de ______________ de 2013 como documento nº 6.
En virtud de lo expuesto y de los FUNDAMENTOS DE DERECHO que se alegarán en el momento procesal oportuno,
SUPLICA AL JUZGADO DE LO SOCIAL, que teniendo por presentado este escrito, se sirva admitirlo y, en su virtud, forme autos en los que se le tenga por personado y parte, de traslado del mismo a la demandada ______________________, S. A., cite de comparecencia y, tras los actos procesales correspondientes, dicte sentencia por la que se declare Nulo / improcedente el despido del que ha sido objeto el demandante, condenando a la demandada a readmitirle en su puesto de trabajo o, en su caso, a abonarle la indemnización correspondiente.
OTROSI DICE, que esta parte asistirá al acto del Juicio Oral acompañado de letrado en ejercicio.
SEGUNDO OTROSI DICE: Que para el acto del Juicio Oral esta parte propone la práctica de los siguientes MEDIOS DE PRUEBA:
- INTERROGATORIO DE LA DEMANDADA: en la persona de su representante legal con los apercibimientos legales y específicamente el relativo a tener a la parte que representa por confesa en caso de incomparecencia.
- DOCUMENTAL: consistente en que se requiera a la empresa para que aporte al acto del juicio Oral los siguientes documentos:
Contrato de Trabajo de la actora
Nóminas del actor durante el periodo trabajado
Parte de alta y baja en Seguridad social del trabajador
- MÁS DOCUMENTAL: consistente en aquellos documentos que esta parte pueda aportar hasta el inicio del Juicio Oral o en el propio acto.
- TESTIFICAL: la que se proponga en el momento procesal oportuno.
SUPLICA AL JUZGADO que tenga por admitidos los anteriores medios de prueba, se sirva acordar de conformidad con lo interesado, ordenando las citaciones y requerimientos con los apercibimientos de rigor.
Es justicia que se pide en Madrid a _____ de ___________ del 2013
Fdo. ___________________
Caso real de trabajadora víctima de despido objetivo por causas económicas. La empresa reconoce la improcedencia del despido y mejora la indemnización en conciliación judicial
La trabajadora llevaba prestando servicios para la empresa demandada desde el año 2006. Desempeñaba las labores de consultor a jornada completa con contrato de carácter indefinido.
En 2014 la empresa comunica carta de despido motivado en causas económicas, alegando pérdidas mensuales acumuladas. Pone a disposición de la trabajadora una indemnización de 20 días por año trabajado tal y como lo prevé el artículo 53.1 del ET, que según los cálculos de la empresa asciende a 17.322 euros.
La trabajadora no estaba de acuerdo con las causas aludidas por la empresa como motivadoras de la extinción de la relación laboral, por lo que, en el plazo marcado por la ley de 20 días, presenta papeleta de conciliación. No se alcanza acuerdo en la vía previa de conciliación y se sigue la tramitación en vía judicial.
Con carácter previo a la celebración del juicio, se alcanza acuerdo con la empresa demandada, reconociendo esta la improcedencia del despido y completa con 5.000euros la indemnización inicial abonada.
Este proceso judicial ha sido defendido por el Departamento Jurídico Laboral de QUIEROABOGADO dirigido por el Letrado D. Vicente Javier Saiz Marco e integrado por otros letrados entre ellos Desi Boeva.
Puede obtener más información sobre el despido por causas objetivas haciendo clic aquí.
Demanda por despido y Acta de conciliación judicial
Empresa comunica finalización de contrato temporal camuflando despido. Caso real
Un alto porcentaje de los contratos celebrados en los últimos años son de carácter temporal. Dentro de las contrataciones temporales, una de las modalidades más empleadas es la de los contratos de obra o servicio determinado. Para que la empresa pueda acudir a esta figura de la contratación temporal ha de existir causa objetiva específicamente prevista que justifique la temporalidad de la relación laboral.
El artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores regula que el objeto de estos contratos es la realización de una obra, o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y de una duración incierta. Asimismo, refleja que este tipo de contratos no puede tener una duración superior a 3 años, prorrogables a 12 meses si así lo prevé el convenio de aplicación. Los contratos que superen estos límites adquieren la condición de indefinidos. Corren la misma suerte de carácter indefinido aquellos contratos de obra o servicio determinado que son celebrados para la realización de la actividad habitual de la empresa sin que las labores encomendadas tengan sustantividad propia.
Por imperativo legal, el contrato debe formalizarse por escrito, especificando el carácter temporal de la contratación e identificar de forma clara y precisa la obra o el servicio que constituye su objeto. El Tribunal Supremo entiende que la inobservancia de forma escrita o falta de concreción de la obra en el contrato presume que este es celebrado por tiempo indefinido.
El contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si la duración del contrato supera el año, es necesario preavisar con 15 días de antelación la finalización de la relación laboral. El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a que abone una cantidad equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización cuya cuantía varía dependiendo de la fecha de celebración del contrato conforme a la siguiente tabla:
A partir del 1-1-2015
Asimismo, el contrato se convierte en indefinido cuando finalizada la obra o el servicio objeto del contrato, el trabajador sigue prestando servicios para la empresa sin la cobertura de un nuevo contrato temporal; o, si superado el límite máximo de duración del contrato temporal (3 años, o 4 cuando así lo prevea el convenio) el trabajador sigue prestando servicios en la empresa. Este último supuesto es el que ejemplificaremos con el siguiente caso real de uno de nuestros clientes:
El trabajador prestaba servicios como técnico para una importante editorial de prensa. La relación laboral se inicia en marzo de 2011 con contrato ligado a la realización de una obra concreta. Después de más de 4 años y medio, la empresa comunica al trabajador la finalización del contrato temporal de obra y pone a su disposición la indemnización conforme a la tabla arriba mencionada. Es importante señalar que al cese del trabajador, la obra se continuaba ejecutando, es decir, no había finalizado. El trabajador se ha convertido en fijo para la empresa ya que supera el límite de los 3 años que refleja el artículo 15.1.a) del ET y el convenio colectivo aplicable no prevé la posibilidad de una prórroga de 12 meses para este tipo de contratos. Por tanto, la relación no se extingue por finalización de contrato temporal sino por despido. Y lógicamente, la indemnización que corresponde por despido es superior a la de finalización de contrato temporal.
Recordemos que para reclamar por un despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida.
Pues bien, nuestro cliente presentó dicha papeleta y después la correspondiente demanda reclamando el reconocimiento de la improcedencia del despido y la correspondiente indemnización de 33/45 días por año trabajado.
El procedimiento finalizó con un acuerdo judicial en el que la empresa reconoce la improcedencia del despido y abona una indemnización total de 9.471 euros, en lugar de 2.471, cantidad que puso a disposición del trabajador por la finalización de contrato.
A continuación aportamos el acta de conciliación judicial del caso real arriba expuesto.
Despido disciplinario por uso personal de Twitter en horario de trabajo declarado improcedente
En el caso que nos ocupa, la trabajadora lleva prestando servicios para la empresa desde finales de 2004. Es titulada en Periodismo y desempeña las labores de Redactor. Por tanto, se encarga de cubrir eventos de empresa, acudir a ruedas de prensa, publicar artículos, maquetación de noticias para periódicos, etc. Al principio la trabajadora prestaba sus servicios a jornada completa, posteriormente solicitó reducción de jornada que le fue concedida.
En 2013 la empresa notifica carta de despido disciplinario a la trabajadora alegando descenso de la producción de noticias en comparación con sus compañeros y el uso de twitter en horas de trabajo para temas personales. La empresa manifiesta que pese a la reiteración en la prohibición del uso de twitter para asuntos personales, la trabajadora publicaba una media de 8 twitts diarios en horario de trabajo.
Al no estar de acuerdo con las causas alegadas en la carta de despido, la trabajadora se opone presentando papeleta de conciliación solicitando que se reconozca la improcedencia del despido. En el Acto de conciliación la empresa y la trabajadora no llegan a ningún acuerdo, por lo que, cumplido este trámite obligatorio queda abierta la vía judicial. La trabajadora interpone demanda ante los Juzgados de lo Social.
La Sentencia indica que son dos los criterios trascendentales que se han de poner en relación para determinar si el despido es procedente o improcedente. En primer lugar, el Juzgador a quo manifiesta probado que la trabajadora disfruta de 30 minutos de descanso y que en ocasiones durante las ruedas de prensa o eventos de empresa se producen momentos de espera. La trabajadora ha declarado que los twits que envía, en el transcurso de la jornada laboral y que la empresa reprocha aplicando la sanción más grave, se remiten durante esos descansos y tiempos de espera. La empresa tampoco acredita de ninguna forma que los tuits sean remitidos fuera del tiempo de descanso o del tiempo de espera. Además, el Juzgador entiende desde la coherencia más lógica que no se tarda más de 5 minutos en enviar 7-8 twitts. Por otro lado, es preciso aplicar el principio de proporcionalidad entre la gravedad de la infracción en la que haya incurrido el trabajador y la sanción que se aplica.
El Juzgador de instancia considera que la interrelación de estos criterios determina la imposibilidad de estimar procedente la extinción del contrato de trabajo. Al igual que tampoco puede llegarse a la conclusión de que se haya acreditado incumplimiento laboral, ni el mismo alcanzaría transcendencia y gravedad suficiente. Es más, a criterio del juzgador, resulta desproporcionado haber acudido a la más grave de las sanciones, sin haber agotado otros mecanismos de amonestación.
En la misma línea se valora la solicitud de reducción de jornada de la trabajadora, entendiendo que como conlleva pérdida de remuneración, obviamente es por la necesidad de disponer de ese tiempo pese a percibir un salario inferior que al de inicio, por lo que resulta lógico pensar que ese cambio se efectúa para no utilizar horas de trabajo para menesteres personales y ajenos a la empresa.
Tal y como lo refleja el artículo 56 del ET y el 110 de la LRJS, tras la declaración del despido como improcedente, la empresa ha de elegir entre indemnizar o readmitir el trabajador. En caso de readmitir, debe abonar los salarios dejados de percibir desde el momento del despido. La sentencia determina la indemnización correspondiente al despido improcedentes en la cuantía de 22.838,31€.
Puede obtener más información sobre el despido disciplinario haciendo clic aqui.
El Juzgado de lo Social declara improcedente el despido disciplinario motivado en el uso personal de redes sociales durante la jornada laboral
Causas y efectos del DESPIDO DISCIPLINARIO. ¿Cómo debe actuar el trabajador despedido?
Genéricamente se entiende por despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar y hallarse dispuesto a probar.
El despido disciplinario y sus causas están contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 55 prevé la forma y efectos del mismo.
Este tipo de despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario cuando tenga lugar un incumplimiento grave y culpable del trabajador de suficiente transcendencia. El ET recoge un listado tasado de causas que se considerarán incumplimientos contractuales:
- - Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Para que sean causa de despido disciplinario tienen que ser repetidas e injustificadas.
Se consideran justificadas las faltas motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es en forma alguna culpable, aunque le impiden acudir al trabajo. Por el contrario, son injustificadas aquellas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. Debe tenerse en cuenta que un determinado número de faltas, aun justificadas, puede dar lugar a un despido objetivo.
El empresario debe acreditar las ausencias o impuntualidades del trabajador, y este, si las niega, debe probar que no se produjeron o, en su caso, que estaban justificadas.
- - Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Son conceptos que se entienden como una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. Se trata de actos de incumplimiento, consciente y querido.
La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior, que tenga competencia para ello, y han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa y en el área de sus facultades, sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden. Se exceptúan los supuestos claros y flagrantes de irregularidad, por ejemplo por vulnerar la dignidad o integridad física.
El trabajador puede negarse a cumplirlas sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador, o cuando exista un peligro grave e inminente.
En el resto de casos, si el trabajador no está de acuerdo con las órdenes recibidas habrá que acatarlas sin perjuicio de la posibilidad de oponerse a las mismas impugnándolas o poniéndolas en conocimiento de la Inspección de Trabajo.
Para apreciar la gravedad de la indisciplina o desobediencia hay que atender también a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa.
- - Ofensas verbales y físicas. Son causa de despido las ofensas (verbales o físicas) de carácter grave (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido), infringidas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas dependiendo del contexto en que se producen. Las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen.
Sin embargo, las agresiones físicas siempre son graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo.
- - Transgresión de la buena fe contractual, al igual que, el abuso de confianza.
Concurre tal causa cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. No se exige la concurrencia de un dolo específico, bastando así la negligencia culpable.
Los magistrados del Tribunal Supremo entienden que producida la transgresión de la buena fe contractual, con independencia de su gravedad, o del daño causado a la empresa, es posible el despido disciplinario, no siendo imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa. No obstante, hay que ponderar el cargo que el despedido ocupa en la empresa y sus circunstancias personales y profesionales.
- - Disminución en el rendimiento. Tiene lugar cuando concurre una disminución del rendimiento normal o pactado incumpliéndose los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando no resulten abusivos.
Para que sea causa objetiva de despido, la disminución ha de ser relevante, continuada, voluntaria y grave, pudiendo apreciarse la relevancia mediante la comparación o contraste del rendimiento del despedido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios.
No hay que confundir esta causa de despido disciplinario con el despido objetivo por ineptitud sobrevendía o por falta de adaptación a las modificaciones. En la primera hay culpabilidad y gravedad, no así en la segunda.
- - Embriaguez o toxicomanía. Para que estas conductas puedan motivar un despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. De manera que solo cuando se acredita tal incidencia negativa en el ejercicio de las funciones, o profesión habitual, cabría el despido disciplinario que no procede cuando la toxicomanía sólo incide en su ámbito personal o privado.
- - Acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Es preciso que el acoso moral o mobbing sea discriminatorio por las citadas causas.
El artículo 55 del ET establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Para que el despido sea procedente (justificado y probada su causa) es requisito imprescindible que sea comunicado por escrito. En la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivaron y la fecha en la que ha de tener efecto. Si se incumple alguno de estos requisitos procederá la declaración de improcedencia.
Si la carta se recibe con posterioridad a la fecha de efectos señalada, se tendrá en consideración la fecha de recepción de la misma.
El contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc.
No obstante, el empleador no siempre cumple la exigencia legal de comunicar el despido por escrito, llevando a cabo tal comunicación de forma verbal o tácita.
El despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su notificación al trabajador, ya que, este tiene derecho a conocer los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, para su posible impugnación judicial. El trabajador que alegue haber sido objeto de un despido verbal tiene la carga de acreditarlo. Para ello, en estos casos, el trabajador puede dirigirse al empresario, por escrito o de palabra, acompañado de testigos requiriéndole para que le admita al trabajo o confirme el despido. Otra opción es enviar un burofax inmediatamente después del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal. Se trata de confirmar el acto del despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal, y para que el trabajador se asegure un medio de prueba en caso de iniciar trámites judiciales.
También hay que contemplar la posibilidad de que el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de poner fin a la relación jurídico laboral. Ejemplos típicos de despido tácito son: cuando el empleador se niega a dar trabajo al trabajador; se impide al trabajador el acceso a la empresa, etc.
La controversia principal que puede generar este tipo de despido es determinar la fecha de efectos del mismo y poder actuar dentro del plazo establecido de 20 días hábiles tras notificación del mismo. En este caso al no haber una comunicación explicita hay que determinar el momento a partir del cual computan los plazos para impugnar. En este sentido hay que distinguir dos supuestos:
1. Cese progresivo en el trabajo. Se ha estimado que la fecha a considerar es cuando no existe ya ninguna duda y sea incuestionable el despido.
2. Cierre del centro de trabajo donde prima la fecha del mismo.
¿Cómo debe actuar el trabajador en caso de ser despedido?
Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras.
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde que se le notifica el despido o desde que tiene conocimiento del mismo para actuar:
1º Paso: Presentar papeleta de conciliación por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el acto de conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y ofrezca pactar una indemnización.
El día que se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.
El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones:
- Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.
- Que el empleador no se persone. En tal caso, se levanta acta sin avenencia.
- Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo. En este caso, también se levanta acta sin avenencia.
El día siguiente a la conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.
2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social. Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por abogado, y que este defienda sus intereses antes (conciliación judicial) y durante la celebración del juicio.
En el acto del juicio, el Juzgador valorara las pruebas y escuchara los argumentos de las partes, para posteriormente dictar sentencia. Dicha sentencia declarará la procedencia o improcedencia del despido y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.
Si el despido se declara procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.
Por el contrario, si se declara procedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre:
- - Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.
- - Indemnizar
El empleador tiene 5 cinco días para elegir una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.
Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación.
Los salarios de tramitación abarcan desde la fecha del despido hasta:
- - La notificación de la sentencia
- - Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo
El despido disciplinario no conlleva indemnización ni periodo de preaviso. Cuando el despido sea declarado improcedente, la indemnización correspondiente será de:
- - Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.
- - Respecto a los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos. Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.
La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del despido.
Haciendo clic aqui accederá a un Caso real de despido disciplinario resuelto favorablemente para la trabajadora.
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Sentencia del Tribunal Supremo sobre reconocimiento de procedencia de un despido por ausencia al trabajo despues de alta de expediente de incapacidad permanente
Reciente sentencia del Tribunal Supremo por la que se declara que es procedente el despido practicado a un trabajador que tras haber iniciado un expediente de reconocimiento de prestaciones de incapacidad permanente resulta desestimado, lo que supone que debe incorporarse a su puesto de trabajo, a pesar de que el trabajador habia impugnado judicialmente dicha resolución.
Tras la denegacion de la prestacion el trabajador, debería haberse reincorporado a la actividad laboral, a pesar de su reclamacion, con la finalidad de que no se le pudiera imponer una sanción por ausencias injustificadas al trabajo y declarar posteriormente el despido como ocurrio en este caso.
Otras opciones que se podria haber valorado respecto al ambito laboral, es la posibilidad de solicitar vacaciones o algun tipo de excedencia laboral segun lo establecido en Convenio colectivo aplicable, o la posibilidad de acudir a los Servicios publicos de salud con la finalidad de que se valore si procede reconocer un nuevo proceso de incapacidad temporal por una patologia diferente si existen limitaciones que le impiden incorporarse con normalidad a su puesto de trabajo.
En la Villa de Madrid, a...dos mil trece.
Vistos los presentes autos pendientes ante esta Sala, en virtud del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Letrado Don ... en nombre y representación de DOÑA Sagrario contra la sentencia dictada el ... 2012 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en recurso de suplicación nº ... , interpuesto contra la sentencia de fecha..., dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Bilbao , en autos núm. 852/2011, seguidos a instancias de DOÑA Sagrario contra FOGASA y SABEKO BANAKETA S.A. sobre DESPIDO.
Ha comparecido en concepto de recurrido ... representado por el Letrado Don ...
Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. ...
PRIMERO.- Con fecha 8 de noviembre de 2011 el Juzgado de lo Social nº 1 de Bilbao dictó sentencia , en la que se declararon probados los siguientes hechos:
" 1º.- La actora Dª Sagrario con DNI NUM000 , ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada desde el 20-06-2003 con la categoría profesional de auxiliar de caja y percibiendo un salario mensual de 638,43 euros con inclusión de las pagas extraordinarias con una jornada del 47,1%.
2º.- La relación que unía a las pates se regía por el Convenio Colectivo de Comercio Alimentación de Bizkaia, publicado en el BOB el 03.11.2008 y posteriores revisiones.
3º.- La empresa procede a despedir al demandante el 26 de agosto de 2011 mediante la siguiente carta. "Muy Sra. Nuestra: Por la presente le comunicamos, que la empresa ha procedido a imponerle la sanción de despido con efectos del día de hoy 26 de agosto de 2011, de acuerdo con lo establecido en el Art. 54 de vigente Estatuto de los Trabajadores , como consecuencia de una falta muy grave, por la falta injustificada al puesto de trabajo durante los días 05,06,08,09,10,11,12,13,17,18,19,20,22,23,24 y 25 de agosto del año en curso.
El pasado 04 de Agosto de 2011 el INSS emitió resolución denegatoria en relación al expediente de incapacidad permanente iniciado en su caso con fecha 27 de julio de 2011. La ausencia del trabajo durante estos días, se ha producido sin autorización alguna de la empresa, ni justificación que la ampare, por lo que nos encontramos ante el supuesto previsto en el artículo 54 del vigente Estatuto de los Trabajadores que le hacen tributaria de la presente sanción de despido. Le informo así mismo que tiene a su disposición en las oficinas de la empresa su liquidación, descontando los días que ha faltado a trabajar. De la presente se da conocimiento al comité.Atentamente,".
4º.- En fecha de 18 de agosto de 2011 la Dirección Provincial de la Seguridad Social notifica a la trabajadora la siguiente resolución. "De acuerdo con los datos existentes en el Instituto Nacional de la Seguridad Social y en la documentación aportada por usted esta Dirección Provincial, en aplicación de la legislación vigente, ha resuelto denegar con fecha 04.08.2011 la prestación de Incapacidad permanente por las siguientes causas: Por no alcanzar, las lesiones que padece, un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral, para ser constitutivas de una incapacidad permanent, según lo dispuesto en el artículo 137 de la Ley General de la Seguridad Social , aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (BOE 29/06/94), en relación con el artículo 136.1 de la misma disposición en la redacción dada por la ley 42/1994, de 30 de diciembre (BOE 31.12.94). Si no estuviera conforme con la resolución adoptada podrá interponer reclamación previa a la vía jurisdiccional ante esta Dirección Provincial en el plazo de 30 días desde la recepción de esta notificación, de conformidad con lo establecido en el artículo 71 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (BOE del día 11).El Director Provincial.".
5º.- La actora no ostenta, ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de representante legal ni sindical de los trabajadores. 6º.- Con fecha ... se presento papeleta de demanda de conciliación, habiéndose celebrado el preceptivo acto de conciliación con fecha .. .".
En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: "Que ESTIMANDO la demanda de despido interpuesta por Dª Sagrario contra ... debo declarar y declaro improcedente el despido del actor, condenando a la empresa demandada, a su elección, a su inmediata readmisión en las mismas condiciones que regían antes de producirse aquél, o a abonarle una indemnización de 7836,83 e, con satisfacción en ambos casos de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido ... hasta la notificación de la sentencia al empresario, o hasta que el trabajador hubiese encontrado otro empleo, si tal colocación fuese anterior a la sentencia y se acreditase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios mencionados, entendiéndose en caso de no ejercitar la opción que procede la readmisión, y ello sin perjuicio de la responsabilidad que pudiera corresponder al Fogasa conforme a la legislación vigente.
La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia en la secretaría de este Juzgado en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia sin esperar a que la misma adquiera firmeza.".
SEGUNDO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por .... ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la cual dictó sentencia en fecha 2 , en la que consta el siguiente fallo: "Que estimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por ... frente a la Sentencia de ... del Juzgado de lo Social nº de Bilbao en autos nº ... dictada a instancia de Dª Sagrario , revocando la sentencia de instancia y declarando la procedencia del despido de que fue objeto la trabajadora el día ..., sin imposición de las costas.".
TERCERO.- Por la representación de DOÑA Sagrario se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina que tuvo entrada en el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el .... Se aporta como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en fecha ...
CUARTO.- Con fecha ... se admitió por esta Sala a trámite el presente recurso, dándose traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalice su impugnación en el plazo de quince días.
QUINTO.- Evacuado el traslado de impugnación por el Ministerio Fiscal se emitió informe en el sentido de considerar el recurso PROCEDENTE, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 21 de marzo de 2013, fecha en que tuvo lugar.
PRIMERO.- La cuestión planteada en el presente recurso de casación para unificación de doctrina, consiste en calificar las faltas de asistencia al trabajo los días posteriores a la notificación de la resolución administrativa por la que se denegó la incapacidad permanente total solicitada. Más concretamente, se cuestiona si la inasistencia al trabajo los cinco días laborales siguientes puede calificarse de injustificada y de causa fundada para un despido disciplinario procedente.
La sentencia recurrida contempla el caso de una trabajadora, auxiliar de caja en un supermercado que encontrándose en situación de incapacidad temporal, recibió el ... , resolución del INSS, dictada el anterior día 4, notificándole que se había resuelto denegarle la prestación por incapacidad permanente porque las lesiones que padecía no disminuían en grado suficiente su capacidad laboral. La trabajadora no se reincorporó al trabajo hasta el día 25 del mismo mes y la empresa no la admitió y la despidió por carta del siguiente día 26 en la que le imputó las faltas de asistencia al trabajo desde el día .... La demanda por despido fue estimada por la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido, pronunciamiento que fue revocado por la sentencia de suplicación hoy recurrida, al estimar que las faltas de asistencia al trabajo los días ... inclusive, de...eran constitutivas de una falta muy grave sancionable con el despido, conforme al Convenio Colectivo, que debía calificarse de procedente, al no haber alegado, ni probado, la trabajadora causas que justificasen su ausencia al trabajo durante cinco días, pues era ella la obligada a probar que, pese al alta médica o a la denegación de la incapacidad, persistía su incapacidad temporal para el trabajo.
Como sentencia de contraste, a efectos de acreditar la existencia de contradicción doctrinal que viabiliza el recurso extraordinario que nos ocupa, conforme al art. 219 de la L.J .S., cita el recurso la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias el ... en el recurso de suplicación ... . Se contempla en ella el caso de un trabajador que estando en situación de incapacidad temporal desde el ..., fue alta con informe propuesta el ... y recibió el 12 de julio siguiente resolución denegándole la declaración de incapacidad permanente (hecho probado cuarto). Como no se reincorporó al trabajo la demandada le comunicó su despido por carta que recibió el día 26 del referido mes. Contra esa decisión, por el trabajador se presentó demanda por despido que le fue desestimada en la instancia, por resolución que fue revocada en suplicación por la sentencia de contraste que entendió que, como no se notificó el alta médica, estaba justificada la inasistencia, porque el trabajador no había actuado culposamente, pues no constaba que hubiese agotado el plazo máximo de duración de la incapacidad temporal y porque no conocía que dicha denegación implicaba el alta automática y su obligación de reincorporarse a la empresa.
Las sentencias comparadas, como ha informado el Ministerio Fiscal, son contradictorias en los términos requeridos por el artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.J .S.), por cuanto en supuestos de hecho y de derecho parecidos han resuelto de forma diferente la misma cuestión: la imputabilidad de las faltas de asistencia al trabajo producidas tras el dictado por el INSS de la resolución declarando la inexistencia de incapacidad permanente. La sentencia recurrida ha estimado que esas faltas de asistencia no estaban justificadas y que era la trabajadora demandante quien debía haber probado que subsistía su incapacidad laboral temporal, pese a la citada resolución. La sentencia de contraste entendió, sin embargo, que las ausencias al trabajo no podían considerarse culposas, al desconocer el trabajador que había agotado el plazo máximo de duración de la incapacidad temporal, al no conocer su alta médica, y no venir obligado a saber que la denegación de la incapacidad permanente suponía su alta médica automática y el deber de reincorporarse a la empresa. La contradicción existe porque una sentencia exige al trabajador la concurrencia de causa justificativa de las ausencias, mientras que la otra excusa las faltas al trabajo en los desconocimientos del trabajador y en que el mismo no estaba obligado a conocer las consecuencias de la resolución que se le notificaba.
Existen diferencias entre los supuestos analizados en cada una de las sentencias comparadas, pero las mismas no son relevantes a efectos de resolver la contradicción existente, determinar cuando se extingue la incapacidad temporal y nace el deber de reincorporarse al trabajo, así como quien debe probar la concurrencia de causas que justifiquen la demora en la reincorporación y si entre esas causas justificativas de la demora está la ignorancia de las normas que regulan la situación e imponen el deber de volver al trabajo. Si ese es el debate carece de interés el que las normas reguladoras de la extinción de la incapacidad temporal no fuesen exactamente las mismas en el año 2002, fecha contemplada por la sentencia de contraste, que en el año..., fecha del despido en el caso de la sentencia recurrida, pues el párrafo primero del artículo 131- bis-1 de la Ley General de la Seguridad Social tenía la misma redacción y la sentencia de contraste no pone en duda la extinción de la situación de incapacidad temporal, sino que justifica las ausencias al trabajo en la ignorancia y los desconocimientos del actor, excusas que no acepta la recurrida.
El hecho de que en el caso de la sentencia de contraste conste que el trabajador fue alta con informe propuesta tampoco desvirtúa la igualdad sustancial de los supuestos comparados, sino, solamente, el error de la sentencia al utilizar el argumento del desconocimiento de ese dato por el trabajador. Pero, pese a todo el debate seguiría siendo el mismo, la justificación del retraso en la reincorporación, cuestión para la que existiría, al menos, contradicción "a fortiori", pues conociéndose la existencia de alta médica se habría justificado las faltas al trabajo por el desconocimiento de la normativa legal y reglamentaria, lo que en un caso menos grave forzaría a seguir la doctrina de la sentencia de contraste.
Procede, por lo razonado, entrar a conocer de la cuestión de fondo planteada y a unificar las doctrinas contrapuestas que se han reseñado.
SEGUNDO.- En el apartado dedicado al examen de las infracciones legales cometidas por la sentencia recurrida, denuncia el recurso, exclusivamente, la infracción del artículo 54-2-a) del Estatuto de los Trabajadores y la inaplicación del artículo 56 del citado texto legal . El recurso cuestiona, solamente, la calificación del despido como procedente, al entender que debió ser declarado improcedente por estar justificadas las ausencias al trabajo. Queda ceñido el recurso a analizar si las ausencias, estaban justificadas por la ignorancia por la actora de su deber de reincorporarse al trabajo, así como si el desconocimiento de su deber y de la normativa aplicable era causa que atemperaba la culpa y la gravedad de la falta, obligando a atemperar la sanción que por mor de la teoría gradualista debía ser proporcional a la gravedad de la infracción y de las circunstancias concurrentes. Al margen quedan pues, como se anticipó antes, los problemas relativos a la extinción de la incapacidad temporal que no se han planteado, lo que equivale a aceptar las conclusiones al respecto de la sentencia recurrida.
Ante todo, conviene precisar que las alegaciones relativas a la teoría gradualista, a la necesidad de que la sanción sea proporcional a la importancia de la falta cometida, son rechazables porque la sentencia de contraste no fundó su pronunciamiento en esa doctrina, sino en la ausencia de culpa, en la falta de intención del autor por su ignorancia de la normativa aplicable, desconocimiento con base al que lo exculpó diciendo que no venía obligado a conocer su deber de reingresar por haber sido alta médica. El debate, pues se centra en determinar si esa excusa absolutoria es válida, por cuanto, al no haberse aplicado la doctrina gradualista que supondría la imposición de menor sanción, no cabe apreciar contradicción de las sentencias comparadas sobre ese particular, lo que impide conocer de esa cuestión. Además, debe tenerse presente que la Sala tiene declarado reiteradamente que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el artículo 54 del ET no es materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico
Para resolver el fondo de la cuestión suscitada, conviene recordar la doctrina de esta Sala sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en nuestras sentencias de ..., 7 de junio de ... , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de... (Rcud. ... ), 2 de enero de ... (Rcud. ... ) y ... Rcud. ... ). En la sentencia de ... esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto ... de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa. Lo dispuesto en la Orden de 2... no modifica esta conclusión, pues, sin necesidad de otras consideraciones, es claro que no estamos ante el supuesto que contempla esa Orden caracterizado por la existencia de un cese con reconocimiento de la condición de pensionista y de una posterior declaración de aptitud para el trabajo.".
La aplicación de la anterior doctrina al caso de autos, obliga a desestimar el recurso por ser más correcta la doctrina contenida en la sentencia recurrida, ya que la recurrente no ha probado, como se le decía en ella, que pese al alta médica o a la resolución declarando que no estaba afecta de incapacidad permanente continuaba en situación de incapacidad temporal por estar impedida para reanudar el trabajo. Tampoco ha probado que durante la tramitación del expediente de incapacidad permanente siguiese recibiendo asistencia médica y los partes de confirmación de baja, documentación que habría tenido en su poder, caso de no habérsele dado el alta médica. Así las cosas, no se da ninguno de los supuestos especiales que, conforme a la doctrina reseñada, justifican la inaplicación de la misma y procede, por tanto, la desestimación del recurso, porque la ignorancia de las leyes no excusa de su cumplimiento ( art. 6-1 del Código Civil ), norma aplicable a la supuesta ignorancia sobre el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo tras cesar la suspensión del contrato, conforme a los artículos 45-1 y 48-1 del Estatuto de los Trabajadores . Conviene añadir que la trabajadora conocía que ya el ... por llevar doce meses de baja había sido alta médica por el INSS (folio 64 de los autos), quien debió cursar la nueva baja el ... , al producirse antes de los seis meses, lo que suponía la acumulación de los periodos de baja sucesivos a la extinción de la incapacidad temporal con la declaración de inexistencia de incapacidad permanente, conforme al art. 131- bis de la L.G.S.S ..
Por todo lo razonado, procede desestimar el recurso. Sin especial pronunciamientos en costas.
Desestimamos el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el Letrado Don Mikel Arrieta Gómez en nombre y representación de DOÑA Sagrario contra la sentencia dictada el......por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en recurso de suplicación nº 2 , interpuesto contra la sentencia de fecha ..., dictada por el Juzgado de lo Social nº de Bilbao , en autos núm...., seguidos a instancias de DOÑA Sagrario contra F..... Confirmamos la sentencia recurrida. Sin costas.
PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo.
Sr. Magistrado D. ... hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.
Caso real de despido disciplinario con sentencia estimatoria en primera instancia y en suplicacion favorable al trabajador
Caso real por el que se reclama frente a un despido disciplinario resultando sentencia estimatoria favorable a las pretensiones del trabajador tanto en instancia como en suplicación:
Al trabajador se le entrega carta de despido por la que se procede a extinguir la relación laboral como consecuencia de la imputacion de unos hechos que el empleador considera que son constitutivos de despido disciplinario. Se adjunta carta de despido:
Si no visualiza el Documento pulse aqui.
El trabajador presenta papeleta de conciliación por despido ante el Servicio de mediacion arbitraje y Conciliacion de la Comunidad de Madrid..
Como resultado de la conciliación administrativa se entrega acta de conciliación con el resultado de " no avenencia ".
Si no visualiza el Documento pulse aquí.
Se presenta demanda judicial ante los Juzgados de lo Social.
Se adjunta modelo de demanda contra la extinción del contrato por causas disciplinarias.
Se dicta sentencia estimatoria de las pretensiones del trabajador por la que se declara improcedente el despido efectuado
Se muestra la sentencia del juzgado de lo social :
Si la parte contraria no esta conforme con la sentencia emitida puede interponer un recurso de suplicacion que se presenta en tiempo y forma y del que se adjunta el modelo
Si no visualiza el Documento pulse aqui
El Juzgado mediante providencia tiene por formalizado el recurso de suplicacion dando traslado a la otra parte por si procede su impugnacion.
Frente a este recurso de suplicacion se presentaron alegaciones por la defensa del trabajador.
Se adjuntan las alegaciones presentadas:
Si no se visualiza el Documento pulse aqui.
Se emite sentencia que desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia estimatoria de instancia con resultado favorable a las pretensiones del trabajador.
Caso real de despido objetivo con sentencia estimatoria favorable al trabajador
Caso real por el que se reclama frente a un despido objetivo resultando sentencia estimatoria favorable a las pretensiones del trabajador:
El empleador notifica al trabajador carta de despido por la procede a extinguir la relación laboral
El trabajador presenta papeleta de conciliación en vía previa administrativa ante el Servicio de Mediación Arbitraje y conciliación de la Comunidad de Madrid.
Se adjunta el modelo de la papeleta de conciliación
El resultado de esta conciliación celebrada ante el Servicio de Mediación arbitraje y Conciliacion de la Comunidad de Madrid supone que el acto se concluya sin avenencia, lo que abre la posibilidad de reclamar en vía judicial.
Se presenta demanda en el Juzgado de lo Social de Madrid, como inicio del procedimiento judicial.
El Juzgado de lo social dicta sentencia por la que se declara el despido practicado improcedente además de extinguiida la relación laboral, condenando a la empresa a que abone las cantidades correspondientes a la indemnización y los salarios de tramitación desde la fecha del despido.
Al no haber efectuado la empresa el abono de las cantidades por las que ha sido condenado en sentencia firme, se procede a solicitar la ejecución de la sentencia.
El juzgado requiere de la existencia de bienes propiedad del deudor para proceder al embargo de los mismos. Se indica al juzgado que se desconoce la existencia de bienes y se procede a continuar con la ejecución solicitando que se declare la insolvencia del empleador.
Mediante auto judicial se declara la insolvencia total del ejecutado. Se abre la posibilidad de acudir al Fondo de Garantía Salarial para que abone las cantidades en proporcion a lo legalmente establecido.
Se adjunta auto judicial
Se realiza solicitud al Fondo de Garantia Salarial para que abone las cantidades reconocidas en sentencia judicial.
Se adjunta modelo de solicitud.
El Fondo de Garantia Salarial resuelve reconocer la cantidad fijada según la normativa especifica de aplicación:
Se aporta resolución de reconocimiento de cantidades.
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References: artículo 15
 resolución 
 artículo 82
 artículo 53
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 56
 artículo 54
 artículo 55
 artículo 55
 resolución 
 artículo 54
 artículo 137
 Real Decreto 
 artículo 136
 resolución 
 artículo 71
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 219
 resolución 
 resolución 
 artículo 131
 artículo 54
 artículo 56
 artículo 54
 resolución 
 resolución 
 artículo 9
 Real Decreto 
 artículo 45
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución