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Timestamp: 2020-02-27 06:00:19+00:00

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Arnold/Gräfl, TzBfG § 15 Ende des befristeten Arbeitsver ... / 5.2.4 Kein Widerspruch des Arbeitgebers | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arnold/Gräfl, TzBfG § 15 Ende des befristeten Arbeitsver ... / 5.2.4 Kein Widerspruch des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern, wenn er auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers nach dem vereinbarten Vertragsende reagiert, indem er bei der Zeitbefristung unverzüglich widerspricht und bei der Zweckbefristung die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt.
Entsprechend der Definition in § 121 Abs. 1 BGB verlangt dies ein Handeln ohne schuldhaftes Zögern. Da die Vorschrift eine subjektive Komponente enthält, ist die Festlegung einer starren Frist nicht möglich. Dem Arbeitgeber steht auch für einzuholenden Rechtsrat eine angemessene Überlegungsfrist zu. Wenn auch die Länge der Frist damit von den Umständen des Einzelfalls abhängt, ist das Überschreiten der Frist von einer Woche regelmäßig nicht mehr unverzüglich. Umgekehrt kann hieraus aber nicht hergeleitet werden, dass bei Wahrung der Wochenfrist der Widerspruch regelmäßig unverzüglich ist.
Das befristete Arbeitsverhältnis endet am 30.9.2015. Am Montag, den 1.10.2015, setzt der Arbeitnehmer mit Kenntnis des Arbeitgebers die Tätigkeit fort.
Der Arbeitnehmer gibt als Grund an, er möchte weiterarbeiten, da er keine neue Stelle habe.
Der Arbeitnehmer erklärt, er halte die Befristung für unwirksam, auch sei allein bei ihm als Schwerbehinderten der Vertrag nicht fortgesetzt worden.
Die Überlegungsfrist soll dazu dienen, abzuklären, ob das Arbeitsverhältnis geendet hat oder der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. In der Variante A benötigt der Arbeitgeber im Gegensatz zur Variante B keine Woche Überlegungsfrist. So hat das BAG in einer Entscheidung (BAG, Urteil v. 13.8.1987, 2 AZR 122/87) ausgeführt, die Überlegungsfrist von einem Tag (!) sei nicht zu beanstanden, da der Betriebsratsvorsitzende die Ansicht vertreten habe, es bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, weil der Arbeitnehmer nicht vorab auf das Ende durch Fristablauf hingewiesen worden sei.
Der Arbeitgeber wird auf jeden Fall gut beraten sein, nicht auf eine Wochenfrist zu vertrauen und in Zweifelsfällen zunächst der Fortsetzung der Tätigkeit schriftlich zu widersprechen.
Da § 15 Abs. 5 TzBfG die Fortsetzung der Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers fordert, beginnt die Frist zum Widerspruch erst mit Kenntnis der Fortsetzung der Tätigkeit und der Kenntnis, dass der Arbeitnehmer über die Vertragszeit hinaus seine Tätigkeit fortsetzt.
Bei der Zeitbefristung sieht § 15 Abs. 5 TzBfG den Widerspruch vor. Es handelt sich um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Die §§ 130 ff. BGB über das Wirksamwerden der Willenserklärung und über die Vertretung kommen zur Anwendung. Die Schriftform ist nicht vorgeschrieben. Der Widerspruch kann bereits kurz vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich oder konkludent erfolgen (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG, Urteil v. 22.7.2014, 9 AZR 1066/12; Urteil v. 23.1.2002, 7 AZR 611/00). So genügt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass durch die Weiterbeschäftigung kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet werden soll (BAG, Urteil v. 23.1.2002, 7 AZR 611/00). Auch die Ablehnung eines Wunschs des Arbeitnehmers auf einvernehmliche Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses genügt im Normalfall als Widerspruch (BAG, Urteil v. 11.7.2007, 7 AZR 501/06). Nicht möglich ist es, bereits im Arbeitsvertrag den Widerspruch aufzunehmen. Im Hinblick auf § 22 Abs. 1 TzBfG ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Laufzeit erforderlich (BAG, Urteil v. 22.7.2014, 9 AZR 1066/12).
In dem Angebot auf Abschluss oder Verlängerung eines befristeten Vertrags kann ein Widerspruch nach § 15 Abs. 5 TzBfG liegen, wenn zugleich unmissverständlich zum Ausdruck bebracht wird, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht gewünscht ist (BAG, Urteil v. 5.5.2004, 7 AZR 629/09
). Macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schriftliches Vertragsangebot auf Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags, muss zugleich durch eine vor der Arbeitsaufnahme liegende Erklärung oder Verhalten deutlich werden, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots nach § 14 Abs. 4 TzBfG (Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer und Zugang der Vertragsurkunde beim Arbeitgeber vor Aufnahme der Tätigkeit) abhängig machen will. In dieser Erklärung liegt dann ein Widerspruch i. s. d. § 15 Abs. 5 TzBfG. Die weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers begründet in diesem Fall ein faktisches Arbeitsverhältnis, von dem sich der Arbeitgeber auch bei mehrmonatiger Fortsetzung jederzeit lösen kann (BAG vom 7.10.2015, 7 AZR 40/14).
Der Schriftlichkeitsvorbehalt ist jedoch unbeachtlich, wenn der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer noch kein schriftliches Vertragsangebot unterbreitet hat, ausdrücklich erklärt, der Arbeitsvertrag solle erst mit Unterzeichnung der Vertragsurkunde zustande kommen. Wird entgegen dieser Erklärung dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz zur Verfügung stell...

References: § 15
 § 15
 § 121
 § 15
 § 15
 § 22
 § 15
 § 14
 § 15