Source: https://costidellavoro.blogspot.it/2017/
Timestamp: 2017-07-24 22:40:21+00:00

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I COSTI DEL LAVORO: 2017
LA RIFORMA DEL LAVORO OCCASIONALE, UN MIO CONTRIBUTO
Cari lettori, Vi sarete chiesti perché ancora non ho pubblicato nulla sulla nuova legge sul lavoro occasionale, che istituisce i PrestO e il cd Libretti di Famiglia. Io non sono rimasto con le mani in mano. Ecco un mio primo, sintetico, approfondimento scritto per il sito web "Proposta Lavoro". Potete leggerlo al link: http://www.propostalavoro.com/benessere-e-lavoro/legislazione-e-sicurezza/nuovi-voucher-tutto-da-rifare Buona lettura. Pubblicato da
La riforma delle mansioni del Jobs Act è stata oltremodo criticata, perché non offre una disciplina chiara e un chiaro quadro di garanzie, in caso di declassamento del Dirigente (vedi critica Avv. Aliverti Piuri, link: http://www.adnkronos.com/lavoro/norme/2017/03/20/giuslavorista-sul-demansionamento-del-dirigente-intervenga-contrattazione_adcOqO1dc7RPIBAoRn77NL.html?refresh_ce). Il problema si pone per quei CCNL, caratterizzati da “Inquadramento Unico”, quando, cioè, sullo stesso Livello si trovano qualifiche Dirigenziali e Impiegatizie. Questa la previsione dell’art. 2103.1°comma del Codice Civile, come modificato dal D.lgs. 81/2015, Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. “Mansioni riconducibili allo stesso livello e Categoria Legale”: cosa succede se, entro la stesso Livello, si trovano Qualifiche Impiegate e Dirigenziali? E’ questo il problema del cd “Inquadramento Unico”, segnalato dalla CDL Elvira d’Alessandro, nel contributo ad IPSOA QUOTIDIANO del 28/11/2015. Si tratta di un rilevante problema applicativo della norma (foriero, forse, di incostituzionalità della stessa norma), su cui il Ministero del Lavoro dovrà dare indicazioni in sede di prassi.
SPECIALI AGEVOLAZIONI PER L'APPRENDISTATO DI 1° LIVELLO (DIPLOMA-FORMAZIONE PROFESSIONALE)
Con Messaggio nr. 2499/2017, l’INPS riepiloga lo stato dell’arte degli incentivi “speciali” connessi al contratto di apprendistato per il 2017. Per quanto concerne l’apprendistato di I Livello (Formazione-Diploma Professionale), fino al 31/12/2017, per chi assume giovani con questo contratto, si applicano le seguenti agevolazioni (art. 32 D.lgs. 150/15, prorogato dalla legge 232/16): a) In caso di licenziamento, non deve versare il ticket, ovvero la “tassa di licenziamento” (art. 2, commi 31 e 32, della legge n. 92/2012); b) Non deve versare l'aliquota-INPS base al 5% anzichè al 10%; c) Non deve versare i contributi per NASPI (1,61%) e ex l. 845/78 (0,30%). Per la valorizzazione retributiva e contributiva delle ore di formazione interna ed esterna (App.to I Livello), si rinvia a quanto stabilito dal Ministero del Lavoro, con Interpello nr. 22/2016. In caso di “qualificazione” dell’apprendista, non è possibile mantenere l’aliquota ridotta fino ai 12 mesi successivi, come ordinariamente previsto in caso di apprendistato dall’art. 47.7°comma D.lgs. 81/2015. Concorrenza “decontribuzione” ex legge 183/2011: Fino al 31/12/2016, era in vigore l’agevolazione che consentiva per un triennio il totale azzeramento dei contributi per apprendisti, anche per quelli di I Livello. Si era, cioè, determinata una sovrapposizione di agevolazione. L’INPS precisa che le due agevolazioni sono alternative e non si possono cumulare. Nell’ipotesi di apprendistati ultra triennali, quindi, non più coperti da “decontribuzione”, l’INPS dichiara non spettanti, in nessun caso, le speciali agevolazioni ex. art. 32 D.lgs. 150/15, pro tempore vigenti. Il testo completo del Messaggio INPS lo trovate al link: https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%202499%20del%2016-06-2017.htm
NIENTE LICENZIAMENTO PER INIDONEITA' ALLE MANSIONI, SENZA VISITA COLLEGIALE-FLASH
Cassazione: no al licenziamento per inidoneità alle mansioni senza visita collegiale. Il disabile assunto tramite il collocamento obbligatorio e successivamente aggravatosi può essere licenziato, sono dichiarato inidoneo (e licenziato), solo dopo accertamento della commissione medica competente e non soltanto dal medico competente dell’azienda. Così ha stabilito la Corte di Cassazione, con sentenza n. 10576/2017. Secondo i giudici della Suprema Corte, la procedura idonea per un licenziamento per motivi di saluti deve prevedere: - un primo accertamento del medico di fabbrica; -una successiva richiesta di visita collegiale presso la commissione medica, qualora si ravvisi una inidoneità alle mansioni. La sentenza si può trovare al link: http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16839:cassazione-civile,-sez-lav-,-28-aprile-2017,-n-10576-licenziamento-di-un-invalido-civile-dopo-il-giudizio-di-inidoneit%C3%A0-da-parte-del-mc-legge-12-marzo-1999,-n-68-sul-diritto-del-lavoro-dei-disabili-e-d-lgs-81-08&catid=16&Itemid=138 Pubblicato da
SE IL CLIENTE NON PAGA: LE NUOVE TUTELE PER LAVORATORI AUTONOMI-PRIMA NOTA Il Jobs Act Autonomi approvato lo scorso 10/5 introduce alcune importanti tutele per il Lavoratore autonomo che non venga pagato dal Cliente. Ovviamente, tra i lavoratori autonomi rientra anche il Libero Professionista. Qui di seguito una prima ricognizione. 1) Contratti di incarico professionale solo per iscritto: Per la verità, il legislatore non ha imposto l’obbligo della forma scritta a pena di nullità. Ciò avrebbe creeato ulteriori fastidi ai Professionisti che, privi di contratto valido, non potrebbero lavorare e non potrebbero nemmeno essere pagati, ove svolgessero comunque il loro servizio (ricordiamo “il contratto nullo non produce effetto…”). L’art. 3.2°comma del Jobs Act Autonomi si limita a qualificare come “abusivo” (ossia, illecito) il rifiuto della controparte di stipulare l’incarico professionale per iscritto; in forza di tale previsione, il Professionista/Lavoratore autonomo avrà diritto ad un risarcimento del danno (art. 3.3°comma); 2) Introdotta (parzialmente) la regola della “mora automatica”: Se il professionista non viene pagato, gli interessi di mora maturano a carico del Cliente immediatamente, se non è disposto diversamente dal contratto, dopo che sono trascorsi 30 giorni dalla presentazione della richiesta di pagamento, dalla fattura pro forma (mai oltre i 60 giorni!). Questa disposizione adegua i crediti dei Lavoratori autonomi/Professionisti a quelli delle Piccole Imprese, ma solo in determinati casi: -Nei rapporti tra Lavoratori Autonomi/Professionisti tra loro; -Nei rapporti Lavoratori Autonomi-Professionisti e Imprese; -Nei rapporti Lavoratori Autonomi-Professionisti e Pubblica Amministrazione (Art. 2.1°comma) . NB: Le nuove tutele non riguardano i crediti nascenti dalle transazioni tra Autonomo e Consumatore “normale”, come, ad esempio, tra l’idraulico e la Famiglia, il dentista e il Paziente etc. Attualmente, non è chiaro cosa significhi l’art.3.1°comma del Jobs Act Autonomi. Secondo questo articolo di legge, sono “nulle” (abusive) le clausole di contratto di incarico-ingaggio del Lavoratore autonomo che prevedano clausole di pagamento superiori a 60 gg. Questa norma, a differenza della precedente citata, riguarda le transazioni tra il Lavoratore Autonomo e non ben specificati “Committenti”. Tra questi “Committenti” sembrerebbero compresi tutti i Committenti, anche quelli cui non sia applicabile il D.lgs. 231/2002. Sembrerebbe, quindi, che questa regola del “pagamento nei 60 gg.” riguardi anche i rapporti con i Consumatori. E parrebbe, di conseguenza, che anche questi soggetti siano da costituirsi “in mora”, decorsi i 60 giorni di mancato pagamento, sia pure secondo le regole “ordinarie”, non per quelle speciali del D.lgs. 231/2002. In altre parole, mentre per Imprese, PA, Professionisti, la mora scatterebbe automaticamente, nel caso dei rapporti con i Consumatori la mora potrebbe scattare solo se “intimata”. Un po’ complesso… In tutto questo, manca la parte più importante. La legge non prevede disposizioni che facilitino la tutela dell’Autonomo davanti al Fisco. Cosa deve fare il Professionista, quando il Fisco gli contesta maggior reddito (es. per Studi di Settore), ma quel reddito è solo virtuale perché i Clienti non lo pagano? E cosa deve fare con l’IVA? … Ricordiamo che le norme del D.lgs. 231/02 sono rivolte ad Imprese e presuppongono la tenuta di un regolare bilancio. Ma gli Autonomi, i Professionisti non tengono bilancio…. Vedremo nei prossimi mesi.
QUANDO SI PUO' LICENZIARE PER GIUSTA CAUSA/GIUSTIFICATO MOTIVO IL DIPENDENTE, SENZA AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE-FLASH La Corte di Cassazione, con sentenza nr. 4826/2017, conferma una regola di diritto consolidata da tempo: l’Azienda può licenziare il Dipendente in via disciplinare, anche se non ha provveduto all’affissione del Codice Disciplinare, in caso di violazione di norme penali o costituenti il cd “minimo etico”, ovvero elementari disposizioni di correttezza e buona fede. Ricordiamo che l’affissione è indispensabile solo per le sanzioni conservative (multa, rimprovero, sospensione etc.): la legislazione e il diritto richiedono che il potere disciplinare aziendale non sia esercitato arbitrariamente, ma in conformità ad una prassi consolidata.
Ma il licenziamento disciplinare può essere spiccato anche senza codice, al semplice ricorrere di "giusta causa" di licenziamento ex.art. 2119 codice civile.
DIETA INFORMATIVA- LA DIS.COLL E LE PARTITE IVA
Quando si ha a che fare con leggi, specie con nuove leggi, l’errore è
sempre in agguato. E l’errore si annida in frasi ambigue, imprecise:
“ Il Jobs Act autonomi modifica la disciplina della maternità, della malattia e dell’infortunio dei prestatori d’opera, anche occasionali, dei lavoratori autonomi e dei professionisti, ampliando le tutele previste a loro favore. Viene, inoltre, esteso, il campo di applicazione
della DIS-COLL che diventa una misura strutturale”. Per quanto riguarda il Jobs Act Autonomi (legge 81/2017), nel web si mormora già:
Ma la DIS.COLL spetta ai lavoratori autonomi con Partita IVA???!! Ora, la raccomandazione è una sola, non alimentare illusioni e false aspettative nei lavoratori.
Quindi, GUERRA ALLE BUFALE, anche potenziali.
Contro le bufale c’è un solo antidoto: si chiama ESEGESI! ESEGESI significa:
-ANDARE ALLE FONTI, ossia cercare le leggi, non il “sentito dire” del web…
-LEGGERE LE FONTI, ossia leggere i testi di legge.
Guardiamo il testo di legge, leggiamolo attentamente.
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CRITICARE L'AZIENDA E' POSSIBILE: IN CERTI CASI... Riconosciuto al Lavoratore Dipendente il diritto di critica verso la propria Azienda. E’, cioè, legittima la critica del Dipendente all’Azienda quando: 1) Il Dipendente accluda fatti veritieri e conclusioni ragionevolmente sostenibili entro una ordinata e articolata argomentazione (cd “Continenza sostanziale”); 2) Il Dipendente utilizzi espressioni educate, corrette ed un “tono di voce” rispettoso (cd “Continenza formale”). Il caso classico è il seguente. Il Dipendente lamenta che i Superiori del proprio reparto impartiscono disposizioni organizzative sbagliate o illegittime e si rivolge al Superiore gerarchico. Il diritto di critica include anche la possibilità di segnalazione di condotte illecite, suscettibili delle più gravi sanzioni (es. penali). Il licenziamento comminato al Dipendente, in queste condizioni, è senz’altro illegittimo. Nei casi più gravi, può essere valutato come “licenziamento ritorsivo”. Così ha deciso la Corte di Cassazione, con la sentenza nr. 21649/2016 (che si allega), tratta da Teleconsul: http://www.tcnotiziario.it/Articolo/Index?idArticolo=350342&tipo=&cat=ULTLAV&fonte=Teleconsul.it%20-%20Ultimissime%20Lavoro
RESPONSABILITA' SOLIDALE NEGLI APPALTI. COSA DISPONE IL DECRETO CHE HA CANCELLATO IL REFERENDUM-FLASH Il DL 25/2017 (convertito in legge 49/2017), nell’intento di cancellare il referendum chiesto dalla CGIL, modifica la disciplina della responsabilità solidale negli appalti così come definita dall’art. 29 D.lgs. 276/03 (ricordiamo che questa è una delle parti del D.lgs. 276/03, non abrogata dal Jobs Act). Prima di andare avanti, precisiamo quello di cui stiamo parlando. Stiamo parlando della cd “responsabilità solidale” a carico di Committente, Appaltatore e sub-appaltatore disposta dall’art. 29 D.lgs. 276/03 a maggiore garanzia del credito di lavoro subordinato (e di contribuzione INPS) del Dipendente in appalto. Spieghiamoci meglio. La solidarietà si caratterizza come una misura di maggior tutela del credito retributivo e INPS del Dipendente, per il seguente motivo: il Dipendente in appalto che vanti un credito da retribuzione o contribuzione INPS arretrata verso il proprio Datore di Lavoro (Appaltatore), per soddisfare il proprio credito, può chiedere il pagamento, a scelta, sia al Committente dell’appalto, sia all’Appaltatore (o Sub-Appaltatore), quest’ultimo vero e proprio Datore di Lavoro. La misura favorisce il Lavoratore: potersi rivolgere al Committente, per il Lavoratore, significa, per lo più, potersi rivolgere alla parte economicamente più forte e dotata di mezzi. In questo caso, conformemente ai principi civilistici della cd “solidarietà nel debito” (art. 1295 ss. Codice Civile), il Committente, non Datore di Lavoro, escusso dal Lavoratore, può sempre chiedere il rimborso al Datore di Lavoro del credito versato. La tutela “solidale” del credito riguarda retribuzioni, contribuzioni, premi assicurativi del Dipendente in appalto. Il Decreto, venendo incontro alle richieste dei promotori del referendum CGIL, oggi potenzia questo sistema. Prima del referendum, infatti, il Lavoratore, per poter riscuotere il proprio credito avanti il Committente, doveva provare di aver provato a riscuotere il proprio credito avanti all’Appaltatore e al Sub-Appaltatore e di non essere andato a buon fine. Correlativamente, al Committente, chiamato in giudizio al di fuori di tale ordine di “precedenza”, era riconosciuto il diritto di non pagare e di attendere la preventiva escussione dell’Appaltatore e del Sub-Appaltatore. Oggi, sulla scia della richiesta di referendum CGIL, tale “beneficio di preventiva escussione” è stato abrogato: oggi il Dipendente in appalto è pienamente libero di chiamare in giudizio chi vuole, Committente, Appaltatore, Sub-Appaltatore. La possibilità di escutere immediatamente il Committente, di solito la parte “economicamente più forte” del rapporto, costituisce una indubbia tutela in più. A margine, ricordiamo che anche il Codice Civile, all’art. 1676, nelle norme relative al contratto di appalto, riconosce un regime di “responsabilità solidale” Committente-Appaltatore analogo, limitato, però, ai soli crediti retributivi e con un massimale ben preciso: il Dipendente non può ottenere soddisfazione del proprio credito in misura maggiore al valore dell’appalto. Questa norma civilistica non è stata abrogata dall’art. 29 D.lgs. 276/2003, anzi convive con questa: raccomandiamo, quindi, molta attenzione circa le possibili “sovrapposizioni” che questa “convivenza di norme” potrebbe creare. Da ultimo, ricordiamo che il referendum CGIL aveva chiesto l’abrogazione dell’art. 29.2°comma D.lgs. 276/03. Questa norma consentiva alla contrattazione collettiva la possibilità di derogare al regime della “responsabilità solidale” negli appalti: una deroga possibile, però, solo a fronte dell’introduzione di una misura di tutela “equivalente” che la legge identificava in un non meglio precisato “sistema di verifica degli appalti” (si intendeva far riferimento al DURC? Forse sì, ma non si è mai veramente capito …). Nessun CCNL si era avvalso di questa facoltà di deroga. Anche questa norma, di fatto meramente formale, è stata spazzata via dal DL 25/2016.
LA "PENNICA" ORGANIZZATA IN ORARIO DI SERVIZIO COSTA IL LICENZIAMENTO! Addormentarsi sul posto di lavoro, in orario notturno di servizio, costituisce gravissimo inadempimento contrattuale e comporta il licenziamento per giusta causa (art. 2119 Codice Civile). Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, con una sentenza, il cui contenuto sta circolando sul web. Manca ancora il testo della sentenza, ma il contenuto è chiaro. E’ stato questo il caso di due addetti alla vigilanza notturna sorpresi a dormire in turno e che addirittura si erano messi d’accordo per dormire “a turni”. Il senso della sentenza è ovvio e chiaro: il Dipendente in orario di servizio si impegna a garantire un servizio continuativo. Deve lavorare 5 ore? Ne lavora 5, non 3 meno 2 di sonno. Ciò è conforme e coerente ai canoni di “buona fede contrattuale” (art. 1375 Codice Civile) e ai canoni di “diligenza” ex. art. 2104 Codice Civile. Non ci pare siano ammissibili ulteriori spiegazioni. La notizia si trova al link: http://www.ansa.it/sito/notizie/cronaca/2017/06/07/la-cassazione-sulla-pennica-organizzata-al-lavoro-si-perde-il-posto_28f7e135-71a7-400e-90d9-44b7330f6f92.html
COMPENSO AMMINISTRATORE REVERSIBILE NON COSTITUISCE REDDITO DI LAVORO IMPONIBILE-FLASH I compensi spettanti al Dipendente o al Collaboratore coordinato e continuativo di un’impresa, nominato quale membro dell’organo amministrativo di un’altra Società, possono contrattualmente essere versati direttamente alla prima. Questi compensi sono detti “reversibili” e sono solitamente utilizzati nell’ambito di “Società Controllate”. L’Amministrazione Fiscale da tempo ha chiarito che tali compensi non sono imponibili ai fini IRPEF. A margine, riportiamo un utile e completo compendio della materia, fornito dall’Associazione Dottori Commercialisti con la “Norma di Comportamento” nr. 169/2007 che potete ritrovare al link: http://www.ildialogo.it/index/?p=848.
CONGEDO MATRIMONIALE ANCHE PER LE UNIONI CIVILI-FLASH*
*NOTA A IPSOA QUOTIDIANO DEL 22/5/16 CONGEDO MATRIMONIALE ANCHE PER LE UNIONI CIVILI: QUALI ADEMPIMENTI? Di DEBORAH DI ROSA Il cd “congedo matrimoniale” compete anche alle Unioni Civili. Circa gli istituti riconosciuti ai matrimoni “tradizionali” estensibili anche alle Unioni Civili, si applica l’art.1.20°comma della legge 76/2016 che dispone: Al solo fine di assicurare l'effettivita' della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello stesso sesso, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonche' negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso. (...)
Ciò posto, l'istituto del congedo matrimoniale è estensibile alle Unioni Civili, in quanto regolato da una legge speciale (il RDL 1334/37) e dalla contrattazione collettiva derivata.
LA RIFORMA DEL TELELAVORO, PRIMA PANORAMICA
la Riforma del Telelavoro. O meglio, il vecchio “Telelavoro”, edizione anni
’90, va in pensione per lasciare posto allo Smart Working.
differenza? Il “Telelavoro” integra forme di lavoro estranee all’azienda, ma
pur sempre in postazione fissa (sia pure domiciliare); lo Smart Working
presuppone una postazione mobile (non necessariamente a casa), tanto che
nella pubblicistica si inizia a parlare di Mobile Working, forma di
lavoro resa possibile dalla tecnologia tablet, smartphone (in una
parola mobile). Il che, come vedremo, pone problemi applicativi nuovi,
particolarmente in punto di individuazione dell’infortunistica (teoricamente,
uno potrebbe lavorare in viaggio per il mondo: ma come comportarsi in caso di
infortunio? Sia le tradizionali categorie della trasferta, sia la
tradizionale categoria dell’infortunio in itinere sono insufficienti!), sia
in punto di accesso ispettivo (l’Ispettore del Lavoro dove andrà ad
ispezionare il domicilio del Lavoratore Agile? Le norme che ne autorizzavano
l’accesso sono state abrogate….).
importante precisare che il nuovo smart working non contempla una
regolamentazione compiuta di tutti i casi (assai innovativi) di applicazione
di dispositivi “intelligenti” (web e mobile) collegati alla
prestazione di lavoro. In
allegato, un primo compendio della nuova contrattualistica di “Lavoro agile”,
con evidenza delle differenze dal vecchio “Telelavoro”.
Lo schema che segue tiene conto dei primi commenti usciti nella stampa specializzata. DIFFERENZE SMART WORKING-TELELAVORO
Prestazione svolta in parte all’interno e in parte all’esterno dei
locali aziendali.
Assenza di una postazione fissa all’esterno dei locali aziendali.
regolarmente all’esterno dei locali aziendali.
Postazione di lavoro fissa (di norma, coincidente con il domicilio
del telelavoratore).
Accordo tra le parti in forma scritta ai fini della regolarità
amministrativa e della prova
Accordo tra le parti senza obbligo di forma scritta.
Durata Durata a tempo determinato o indeterminato.
Se l’accordo è a tempo indeterminato, preavviso di recesso non
inferiore a 30 gg. (90 gg., se esercitato dal Datore di Lavoro, in caso di
lavoratori disabili).
Recesso con effetto immediato, se si verifica un giustificato motivo.
Nessuna previsione specifica,
Telelavoro è sempre reversibile.
Il trattamento economico e normativo dei lavoratori agili non può
essere inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei
contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, nei confronti dei
Lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno
Il Telelavoratore ha gli stessi medesimi diritti previsti dalla legge
e dalla contrattazione collettiva per un lavoratore comparabile che svolge
attività nei locali dell’impresa.
Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore
devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono
Il Datore di Lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a
prevenire l’isolamento del telelavoratore.
I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla
formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che
svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi
criteri di valutazione di tali lavoratori.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli
strumenti tecnici e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del
lavoro. Potere di controllo e
L’Accordo individuale può definire le modalità di esercizio del
potere di controllo e tipizzare le condotte passibili di sanzioni
disciplinari, nel rispetto dell’art. 7 della legge 300/70.
Nessuna previsione specifica Protezione dati
Non sono previste specifiche disposizioni.
Il Datore di Lavoro ha la responsabilità di adottare misure
appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed
elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
Il Datore di Lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine
a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla
Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
Il Datore di Lavoro è responsabile della Sicurezza e del buon
funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al Lavoratore per lo
svolgimento dell’attività lavorativa.
L’accordo di Smart Working
disciplina anche le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro, responsabilità e
costi deve essere definita prima dell’inizio del telelavoro ma, di regola, il
Datore di Lavoro è responsabile della fornitura, dell’installazione e della
manutenzione degli strumenti di lavoro (a meno che il telelavoratore faccia
uso di strumenti propria).
Il Datore di Lavoro fornisce i supporti tecnici necessari e, salve
diverse previsioni individuali o collettive, di norma si fa carico dei costi
derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro e dei dati
utilizzati dal Telelavoratore.
Il Telelavoratore deve avere cura degli strumenti di lavoro
affidatigli e non può raccogliere né diffondere materiale illegale via Internet attraverso tali strumenti.
Il Datore di Lavoro garantisce la salute e la sicurezza del
Lavoratore Agile e, a tal fine, deve anche consegnare al Lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la
Sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale
sono individuati i rischi connessi alla
particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Lo Smart Worker è tenuto a
cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal Datore
di Lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione
all’esterno dei locali aziendali.
Il Datore di Lavoro è responsabile della tutela della Salute e della
Sicurezza professionale del Telelavoratore, informa il Telelavoratore delle
relative politiche aziendali, in particolare per quanto riguarda
l’esposizione al videoterminale.
Per verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile
in materia di Salute e Sicurezza, il Datore di Lavoro, le Rappresentanze dei
Lavoratori, le Autorità competenti hanno un diritto di accesso al luogo in
cui viene svolto il telelavoro.
Il Telelavoratore è tenuto a rispettare le direttive aziendali in
materia di Sicurezza e può chiedere ispezioni da parte degli Enti preposti.
Adempimenti amministrativi e
e le modificazioni dello stesso sono oggetto di comunicazioni obbligatorie.
Il Lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul
lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla
prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. La tutela è
estesa agli infortuni occorsi nel percorso di andata e ritorno
dall’abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione (a
condizione che la scelta del luogo sia dettata da esigenze connesse alla
prestazione stessa o dalla necessità del Lavoratore di conciliare le esigenze
di vita con quelle lavorative).
In caso di trasformazione del rapporto in telelavoro, è previsto un
obbligo di comunicare agli Enti tale modifica, oltre all’ubicazione del luogo
ove l’attività è svolta, e alla descrizione analitica degli ambienti di
lavoro e delle modalità di svolgimento dell’attività, con particolare
riguardo alle giornate in cui il Lavoratore presta la sua attività presso il
Sotto il profilo assicurativo, la creazione di una postazione di
telelavoro non implica la necessità dell’apertura di un’apposita posizione
assicurativa territoriale, mentre per quanto riguarda la denuncia degli eventi
di infortunio in danno ai Lavoratori, la compilazione della denuncia di
infortuni o di malattia professionale
deve indicare l’attività inerente il rapporto di lavoro, l’orario di lavoro,
gli ambienti destinati alla postazione di lavoro.
RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE
La contrattazione collettiva di livello nazionale e/o territoriale
può contenere previsioni volte ad integrare la disciplina dell’Accordo
Interconfederale del 2004.
PATTO DI PROVA NELL'ASSUNZIONE DEL DISABILE? SI PUO' FARE SE... Ammissibile il patto di prova nel contratto di lavoro subordinato che provveda all’assunzione del disabile (oggetto di obbligo legale), ma ad una condizione: che siano indicate chiaramente mansioni e profili professionali. Ove mansioni e profili professionali siano indicate in modo vago, il patto di prova non può considerarsi valido e l’assunzione, di conseguenza, deve ritenersi definitiva. E’ quanto precisa la Corte di Cassazione con sentenza nr. 9597/2017, sulla scia della risalente sentenza nr. 225/89 della Corte Costituzionale. Nella specie, è stato ritenuto legittimo il patto di prova per l’assunzione di uno Spazzino disabile, anche se, nel contratto, la mansione veniva descritta con mero rinvio al CCNL. Ma il rinvio al CCNL era stato ritenuto sufficientemente preciso e dettagliato, in quanto comprendeva: … l'inquadramento del personale in un sistema di classificazione unica per Aree operativo-funzionali : Area spazzamento, raccolta, attività accessorie e complementari; Area conduzione; Area impianti e officine; Area servizi generali; Area tecnicoamministrativa…. … Al successivo comma 13, la citata disposizione prevedeva che nell'ambito del proprio livello professionale, i lavoratori possono essere di norma impiegati, anche nell'arco del turno giornaliero di lavoro, con variazioni di utilizzo per l'esecuzione di mansioni professionalmente equivalenti, e che al comma 14 si puntualizzava che le declaratorie, profili ed esemplificazioni non esaurivano le mansioni che potevano essere assegnate in diretta connessione a quelle espressamente indicate in relazione ai diversi livelli di inquadramento. Quanto ai livelli dell'area spazzamento, raccolta, attività accessorie e complementari, ha osservato che era comprensiva dei "lavoratori che eseguono operazioni semplici che non richiedono conoscenze professionali ma un periodo minimo di pratica anche utilizzando strumenti e macchinari anche a motore nonché veicoli per la guida dei quali non è prescritta alcuna patente"; quanto alle esemplificazioni, ha richiamato le figure di "addetto alla attività di spazzamento, raccolta, accessorie e complementari; addetto alla preselezione manuale; addetto alle pubbliche affissioni, deaffissioni e cancellazione scritte ecc...". Inoltre, nella medesima area, si prevedeva l'inclusione dei "lavoratori che in applicazione di istruzioni dettagliate soggette a controllo diretto, eseguono attività elementari richiedenti conoscenze generiche del processo lavorativo, acquisibili con un periodo di pratica, anche utilizzando macchinari e/o apparecchiature nonché veicoli per la guida dei quali è richiesto il possesso della patente di categoria A" con le seguenti esemplificazioni: "addetto alle attività di spazzamento, raccolta, accessorie e complementari, per la quale è previsto anche l'uso del motocarro; alla derattizzazione, disinfestazione, disinfezione, demuscazione e diserbo chimico senza preparazione dei relativi composti; addetto ai pozzi neri, pozzetti stradali, raccolta acque fecali". Evidentemente, a questa sentenza dovrà conformarsi la prassi di Studio relativamente alle assunzioni (specie, obbligatorie) di personale disabile. Il testo della sentenza è al link: http://www.tcnotiziario.it/Articolo/Index?settings=eE45dmh0MG1VZmg5KzRQS25NYmRBYVQyMVZpZ3RTbS9XYThlR3cvcjRYTGJYYXJkL0pmRzg5ZFk3SXMvL0pqanY0dmFnUXA2ci9lVitOeUZZeDd0UDFCMkZDbjRFU291Z2h0RW5VeGJ5TmR5dFU3U3VIdzcyVzc5WFUwNGxid1dXUVdDamVXTE4zS1dJazZXMGdldlNBPT0= Pubblicato da
IL RAPPORTO DI LAVORO DELLE UNIONI CIVILI
Cogliamo l’occasione per formulare un elenco ragionato di ns elaborazione che schematizza e puntualizza il contenuto della Circolare 25/2016 Euroconference
(già segnalata dal sito dei Consulenti del Lavoro). La Circolare è importante, perché precisa quali istituti di diritto del lavoro, di previdenza, di assicurazione INAIL e fiscali sino estensibili alle “Unioni Civili”.
Elenco tratto da Circolare 25/2016 Euroconference
(CAVALIERI-CONTE)*
*Ricordiamo che l’Unione Civile è
un semi-matrimonio per coppie unisessuali; non è la convivenza. L’Unione Civile
è disciplinata dall’art. 1 commi 2-37; la “convivenza” (non solo unisessuale) è
disciplinata dai commi 38 in avanti.
Ai componenti dell’Unione Civile (solo unisessuale: art. 1.2°comma legge 76/2016) sono
riconosciuti i seguenti istituti già previsti per le famiglie (art. 1.20°comma legge
76/2010):
CONTRATTUALI (LAVORO SUBORDINATO):
-Facoltà di revoca del consenso a
clausole “elastiche” (part time) per
assistere il partner affetto da
-Priorità nella trasformazione in
part time per assistere il partner affetto da patologie
oncologiche;
-Divieto di dimissioni per “matrimonio” e speciali norme su
“convalida dimissioni” (D.lgs. 198/2006);
-Norme speciali per la “successione” nell’indennità sostitutiva
del preavviso e TFR , secondo gli artt. 2118-2120 Codice Civile (art. 1.17°comma legge 76/2016)*
-Diritto del partner,
titolare dell’assegno di mantenimento dall’Ex-Coniuge divorziato a percepire il
40% del TFR dell’Ex Coniuge, che abbia cessato il rapporto di lavoro
PREVIDENZIALI-ASSICURATIVI:
-Congedo Matrimoniale;
-Rendita INAIL, in caso di morte del Lavoratore per
-Pensione diretta e di reversibilità, in caso di morte del
pensionato o del Lavoratore assicurato;
-Diritto ai 3 giorni di permesso per gravi motivi familiari
ex. art. 4 legge 53/2000;
-Diritto a 3 giorni di permesso, per assistere il partner Disabile (art. 33.3°comma legge
104/92);
-Congedo per gravi motivi familiari ex. art. 4 legge
53/2000;
-Congedo biennale in situazioni di gravità accertata, per il
coniuge convivente di soggetto con handicapp
(art. 42.5-bis D.lgs. 151/2001)
ISTITUTI FISCALI:
-Detrazione per coniuge a carico spetta anche in presenza di
Unione Civile (se il partner percepisca reddito non superiore a € 2.840,51);
-Applicabilità degli istituti di Welfare Aziendale (art. 51.2°comma lett. f) e f-bis) TUIR), anche
in presenza di Unione Civile. *L’Unione Civile non è immediatamente equiparata alla “famiglia”: l’Unione
Civile è equiparata alla “famiglia” solo nei diritti riconosciuti alla
“famiglia” da legge speciale. Non nei diritti riconosciuti dal Codice Civile (salvo espressa estensione
della legge 76/2016).
RACCOMANDAZIONE: Prima di riconoscere diritti, agevolazioni etc. alle
“Unioni Civili” o alle Convivenze, assicurarsi che il diritto, l’agevolazione
sia previsto dalla legge 76/2016.
--- NORME DI RIFERIMENTO:
CHE COS’E’ UNA “UNIONE CIVILE”
(ART. 1.2°COMMA LEGGE 76/2016):
Due persone maggiorenni dello stesso sesso costituiscono un'unione civile mediante dichiarazione di fronte all'ufficiale di stato civile ed
alla presenza di due testimoni. UNIONE CIVILE: QUANDO E’ ASSIMILATA A “FAMIGLIA” (ART. 1.20°COMMA LEGGE
76/2016):
Al solo fine di&nbsp; assicurare&nbsp; l'effettivita'&nbsp; della&nbsp; tutela&nbsp; dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi&nbsp; derivanti&nbsp; dall'unione civile tra&nbsp; persone&nbsp; dello&nbsp; stesso&nbsp; sesso,&nbsp; le&nbsp; disposizioni&nbsp; che&nbsp; si riferiscono al matrimonio e&nbsp; le&nbsp; disposizioni&nbsp; contenenti&nbsp; le&nbsp; parole &#171;coniuge&#187;, &#171;coniugi&#187; o termini equivalenti, ovunque&nbsp; ricorrono&nbsp; nelle leggi, negli atti aventi forza&nbsp; di&nbsp; legge,&nbsp; nei&nbsp; regolamenti&nbsp; nonche' negli atti amministrativi e nei contratti&nbsp; collettivi,&nbsp; si&nbsp; applicano anche ad ognuna delle parti&nbsp; dell'unione&nbsp; civile&nbsp; tra&nbsp; persone&nbsp; dello stesso sesso. La disposizione di cui al&nbsp; periodo&nbsp; precedente&nbsp; non&nbsp; si applica alle norme del codice&nbsp; civile&nbsp; non&nbsp; richiamate&nbsp; espressamente nella presente legge, nonche' alle disposizioni di cui alla&nbsp; legge&nbsp; 4 maggio 1983, n. 184. Resta fermo&nbsp; quanto&nbsp; previsto&nbsp; e&nbsp; consentito&nbsp; in materia di adozione dalle norme vigenti*. Circolare 25/2016 Euroconference, http://www.consulentidellavoro.it/files/PDF/2016/Riconoscimento_unioni_civili_impatto_sul_rapporto_di_lavoro.pdf
SE IL CLIENTE NON PAGA: LE NUOVE TUTELE PER LAVORA...
QUANDO SI PUO' LICENZIARE PER GIUSTA CAUSA/GIUSTIF...
CRITICARE L'AZIENDA E' POSSIBILE: IN CERTI CASI......
RESPONSABILITA' SOLIDALE NEGLI APPALTI. COSA DISPO...
LA "PENNICA" ORGANIZZATA IN ORARIO DI SERVIZIO COS...
COMPENSO AMMINISTRATORE REVERSIBILE NON COSTITUISC...
CONGEDO MATRIMONIALE ANCHE PER LE UNIONI CIVILI-FL...
PATTO DI PROVA NELL'ASSUNZIONE DEL DISABILE? SI PU...

References: art. 32
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 2104
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 1
 art. 4
 art. 4