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Timestamp: 2018-02-23 02:45:55+00:00

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Boletín Laboral N° 174 - junio 2014 - Rodrigo, Elías & Medrano Abogados
Boletín Laboral N° 174 – junio 2014
Los empleadores deben registrar la situación educativa de sus trabajadores en la Planilla Electrónica.- Mediante la Resolución Ministerial Nro. 107-2014-TR, publicada el 6 de junio del 2014, se modificaron los anexos que regulaban el contenido de la Planilla Electrónica y las Tablas Paramétricas, así como la estructura de los archivos de importación, a fin de incluir los campos relativos a la situación educativa de los trabajadores.
A partir del 1 de julio del 2014, el registro de los datos de la situación educativa de los trabajadores es obligatorio para todos los empleadores que registren nuevos trabajadores, así como para aquellos que efectúen la actualización o modificación de la situación educativa de sus trabajadores.
Los empleadores que, con anterioridad a la entrada en vigencia de dicha norma, hayan registrado a sus trabajadores en el T-Registro con la situación educativa según los anexos anteriores, deben registrar los nuevos datos de la situación educativa del trabajador, aprobados mediante la actual Resolución Ministerial, hasta el 31 de octubre de 2014.
El detalle de los anexos está publicado en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Nuevos lineamientos para el otorgamiento del reconocimiento de buenas prácticas laborales.- A través de la Resolución Ministerial Nro. 117-2014-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó un nuevo texto que detalla los nuevos lineamientos para el otorgamiento del reconocimiento de buenas prácticas laborales, el cual se encuentra publicado en el portal del MTPE.
Se aprueba Dictámen sobre proyectos de ley que proponen modificaciones en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.- La Comisión de Trabajo y Seguridad Social, en su sesión ordinaria del 24 de junio del 2014, aprobó por mayoría el dictamen recaído en los Proyectos de Ley Nro. 3330-2014 y 3577-2014.
Las principales modificaciones que se proponen a partir de ambas disposiciones son:
Los representantes de los empleadores en el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo serían propuestos por los gremios empresariales que representan a los sectores comercio y servicios, industria, micro y pequeña empresa y mediana y gran empresa.
Los representantes de los empleadores en los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo serían propuestos por las Cámaras de Comercio de cada jurisdicción o de la Cámara Nacional de Comercio, Producción, Turismo y Servicios -Perucámaras, según se especifique en el Reglamento.
Los empleadores podrían suscribir contratos de locación de servicios con terceros, regulados por el Código Civil, para la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo.
Los registros y documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo podrían ser llevados a través de medios físicos o electrónicos.
Las auditorías del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo serían reconocidas por el Ministerio de Trabajo con un valor similar a las inspecciones laborales. A tal efecto, los empleadores deberán elegir un auditor independiente inscrito en un registro a cargo del Ministerio de Trabajo.
Los exámenes médicos estarían a cargo de profesionales médicos con experiencia profesionalmínima de dos años en medicina del trabajo o salud ocupacional.
Se realizan dos exámenes médicos al año a los trabajadores continuos y, en el caso de que un trabajador tenga varios empleadores o haya tenido rotación laboral con el mismo empleador o con otro distinto pero que supere dos al año, deberá presentar los mismos exámenes médicos realizados como validación de su estado de salud.
La indemnización por los daños a la salud de los trabajadores se determina por el Juez de Trabajo, en base a la demanda de daños y perjuicios formulada por el Inspector de Trabajo.
El empleador debe entregar bajo cargo los resultados de evaluaciones de los riesgos en el trabajo, debiendo los trabajadores tomar conocimiento y aplicar las medidas de seguridad dispuestas en el IPER.
Sobre el derecho de reubicación de los trabajadores en caso de accidente de trabajo, se exceptúan (i) cuando el empleador, por temas de estructura organizacional, no se encuentra en condiciones de reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo y, (ii) cuando el empleador se encuentra en condiciones de reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo pero este no cuenta con la aptitud física o psíquica para realizar la función encargada.
Finalmente, se propone también modificar el Código Penal, excluyendo de responsabilidad penal al empleador cuando la muerte o lesiones graves son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador.
Se debaten Proyectos de Ley sobre uso de medios informáticos en los centros de trabajo.- Actualmente, se viene debatiendo la aprobación de los Proyectos de Ley Nro. 2604-2014 y Nro. 3329-2014, referidos a regular el uso de los medios informáticos de comunicación provistos por los empleadores en los centros laborales públicos y privados.
En dichas disposiciones, se define como “medios informáticos” a aquellos instrumentos de comunicación como correo electrónico, redes sociales, intranet, extranet y otros medios análogos.
Según el Proyecto Nro. 3329, si un empleador no cuenta con una política interna para el uso de medios informáticos o no logre acreditar su recepción por parte del trabajador, se entendería que su uso es ilimitado.
Error material en la prórroga de contrato sujeto a modalidad no genera su desnaturalización.- Mediante la STC N° 02361-2013-PA el Tribunal Constitucional (TC) declaró infundada la demanda interpuesta por un ex trabajador que alegaba haber sido despedido arbitrariamente, en la medida que su contrato sujeto a la modalidad de inicio de actividades se había desnaturalizado.
Luego de determinar que el contrato de trabajo celebrado con el demandante sí cumplían con consignar la causa objetiva que justifica la contratación temporal, se advirtió que en las prórrogas suscritas con el ex
trabajador, la entidad empleadora señalaba que la modalidad por la cual se contrataba al demandante era por incremento. Al respecto, el TC señaló que “se trata de un simple error material, toda vez que la cláusula primera precisa que el contrato de trabajo que se prorroga es el que tiene fecha de inicio el 1 de diciembre de 2006, esto es, el mencionado primer contrato suscrito entre las partes en la modalidad de inicio de actividades”.
Contratos de trabajadores extranjeros exceptuados.- Según el artículo 3° de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, los contratos celebrados con ciertos trabajadores extranjeros (como por ejemplo aquellos que tienen descendencia peruana) no se encuentran sujetos al trámite de aprobación aplicable al resto de trabajadores extranjeros.
No obstante, el artículo 3° del Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nro. 014-92-TR señala que en caso los trabajadores extranjeros exceptuados celebren contratos de trabajo, sea a plazo determinado o indefinido, deben formalizarlos por escrito a efectos de presentarlos ante la Autoridad Migratoria para la obtención de la calidad migratoria habilitante.
Las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo son independientes a la calificación de una enfermedad como profesional.- Mediante Resolución Directoral N° 022-2014-MTPE/1/20.4 del 8 de enero del 2104, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) confirmó la sanción impuesta a una clínica por incumplimiento a las normas de seguridad y salud en el trabajo durante el período de setiembre del 2011 a mayo del 2012, en el marco de la investigación promovida por un ex trabajador que alegaba padecer una enfermedad profesional (Espondilitis Anquilosante).
La DIT señaló que la investigación no sólo estaba dirigida a determinar si la enfermedad es de índole profesional sino que su fin también era verificar el cumplimiento genérico de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte de la clínica, incluso a pesar de que el Informe Médico presentado por el ex trabajador establecía que su enfermedad no calificaba como profesional. Asimismo, la DIT precisó que la facultad de la inspección del trabajo para proponer una sanción no se condiciona a la existencia de un vínculo laboral vigente sino a determinar la existencia de responsabilidad por parte de los inspeccionados respecto del cumplimiento de las normas sociolaborales.

References: Resolución 
 Resolución 
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 artículo 3
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