Source: https://tablet.epravo.cz/epm-3-18/strana-117
Timestamp: 2020-06-05 14:52:24+00:00

Document:
Strana 117 | EPM 3/18 | EPRAVO.CZ Reader
z právní praxe hujících se k práci zaměstnance [§ 301 písm. c) ZPr], ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Z existující judikatury lze zároveň dovodit, že takovýto čin (útok na majetek zaměstnavatele) představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Je tedy logické, že v takové situaci se zaměstnavatel uchýlí k okamžitému zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) ZPr, aby nemusel zaměstnance zaměstnávat až do dne, který si dohodou o rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem sjednali, popřípadě do skončení výpovědní doby. Nicméně při rozhodnutí okamžitě zrušit pracovní poměr je třeba pamatovat právě na předchozí právní jednání. (Pro zjednodušení bude dále pracováno jen s dohodu o rozvázání pracovního poměru, nicméně pro výpověď a výpovědní dobu závěry níže uvedené platí analogicky.) V momentě, kdy by se zaměstnavatel rozhodl pro postup dle § 55 odst. 1 písm. b) ZPr, by totiž došlo k uskutečnění dalšího právního jednání směřujícího ke skončení téhož pracovního poměru (logicky ke dřívějšímu okamžiku), nicméně z každého z těchto právních jednání by vyplýval jiný den skončení pracovněprávního vztahu. V daném případě to znamená, že pokud by došlo k doručení okamžitého zrušení pracovního poměru přede dnem skončení pracovního poměru sjednaným v dřívější dohodě o skončení pracovního poměru, existovala by tedy dvě právní jednání po sobě následující s rozdílnými právními účinky. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 9. 1997, sp. zn. 2 Cdon 195/97, týkajícího se okamžitého zrušení pracovního poměru ve výpovědní době, lze na výše popsanou situaci aplikovat konstatování, že rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Toto konstatování implikuje, že ani jedno z jednání se díky existenci toho druhého nestává neplatným. Nicméně z logiky věci není možné, aby nastaly účinky obou, když stejný předmět upravují rozdílně. Shodně je také uvedeno v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 811/2005, že v zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanove-
no, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, že již dříve byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. V souhrnu lze tedy na základě výše uvedené judikatury konstatovat, že nastanou-li účinky okamžitého zrušení pracovního poměru dříve, než ty, které by měly nastat dle dohody o rozvázání pracovního poměru, ke které se přihlíží a která je platná, pak její účinky nenastanou a dohoda o rozvázání pracovního poměru se tedy, na rozdíl od okamžitého zrušení pracovního poměru, jako právní důvod rozvázání pracovního poměru neuplatní. V návaznosti na skončení pracovního poměru za výše zmíněných okolností může docházet k tomu, že zaměstnanec nebude s okamžitým zrušením pracovního poměru souhlasit, resp. jej bude považovat za neplatné a rozhodne se u soudu uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, a to nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (viz § 72 ZPr). V případě, že by soud určil neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu jiného, než je existence vícero právních jednání směřujících ke skončení pracovního poměru, které, jak bylo vysvětleno, příčinou neplatnosti samo o sobě není, pak mohou nastat dvě situace – zaměstnanec buďto oznámil, nebo neoznámil, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával. Pokud by zaměstnanec bez zbytečného odkladu po okamžitém zrušení pracovního poměru písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, pak jeho pracovní poměr trvá i nadále po okamžitém zrušení pracovního poměru a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy, přičemž tato náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Je však třeba podotknout, že lhůta pro takovéto oznámení je čistě lhůtou pořádkovou a její nesplnění není vázáno na žádnou sankci. Nicméně je nezbytné, aby zaměstnanec provedl oznámení o tom, že chce být dále zaměstnáván, nejpozději do okamžiku, kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že v příkladu zvoleném pro účely tohoto článku došlo před okamžitým zrušením pracovního poměru k uzavření dohody o skončení pra-
covního poměru, měl by zaměstnanec zmíněný nárok na náhradu mzdy vyplývající z § 69 odst. 1 ZPr za období vymezené dnem, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a dnem, ke kterému by byl platně skončen pracovní poměr – což je v použitém případě datum sjednané v dohodě o rozvázání pracovního poměru. K vyřešení pak zbývá otázka, zda bude zaměstnavatel povinen zaplatit zaměstnanci náhradu mzdy podle § 69 odst. 3 písm. b) věta za středníkem ZPr v případě, kdy by zaměstnanec neoznámil, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, avšak kdyby uplatnil neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením u soudu a ten by rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné pro jiný důvod, než jakým je existence dvou právních jednání směřujících ke skončení pracovního poměru. V takovém případě by nejspíš bylo možné dojít k závěru, že není splněna jedna z podmínek tohoto ustanovení, totiž absence jiné písemné dohody se zaměstnavatelem na jiném dnu skončení (z důvodu existence dohody o rozvázání pracovního poměru) a není tedy možné přistoupit k náhradě mzdy dle tohoto ustanovení. V takovém případě by zaměstnanci příslušela mzda do skončení pracovního poměru dle dohody o skončení pracovního poměru. V neposlední řadě je potřeba dodat, že z hlediska vyplácení náhrady mzdy bylo judikováno (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2012, sp. zn.: 21 Cdo 3693/2011), že v soudní praxi nebylo nikdy pochyb o tom, že neposkytuje-li zaměstnavatel náhradu mzdy (platu) dobrovolně, může se jí zaměstnanec domáhat žalobou u soudu, a to i když o jím podané žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dosud nebylo pravomocně rozhodnuto. Uvedený (a uplatněný) nárok však nelze přisoudit, dokud není pravomocným soudním rozhodnutím určeno, že právní úkon, jímž měl být pracovní poměr ukončen, je neplatný.
Eliška Soukupová Mgr. Iva Valová, advokát HOLEC, ZUSKA & partneři

References: § 55
 § 55
 § 72
 soud 
 § 69
 § 69