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Timestamp: 2019-07-23 02:33:28+00:00

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Der Gesetzgeber nimmt so genannte Kleinbetriebe aus dem Kündigungsschutz heraus. Die KSchG-Abschnitte Eins und Zwei gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 u. 2 KSchG nicht in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer (bis zum 31.12.2003 fünf oder weniger) beschäftigt sind (s. dazu nachfolgend Gliederungspunkt 3. und das Stichwort Kündigungsschutz - Altfälle). Das KSchG zeigt hier eine mittelstandsfreundliche Komponente, die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben aber nicht völlig schutzlos stellt. Ihre Kündigung darf beispielsweise nicht sitten- oder treuwidrig sein.
Was oft vergessen wird: alle übrigen Kündigungsbestimmungen gelten ganz selbstverständlich auch für Kleinbetriebe. Auch hier muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen aus § 622 BGB beachten, auch hier gelten besondere Kündigungsbeschränkungen wie § 17 MuSchG oder die §§ 168 ff. SGB IX.
Selbst wenn BVerfG und BAG Arbeitnehmern in Kleinbetrieben einen gewissen sozialen - auf Art. 12 GG bezogenen - Mindestschutz gewähren: Dieser Mindestschutz dient nicht dazu, das KSchG in Kleinbetrieben gewissermaßen durch die Hintertür wieder in die Betriebe zu bringen. Im Kleinbetrieb bestimmen Sitten- und Treuwidrigkeit - § 138 und § 242 BGB - das Maß der Dinge (s. dazu nachfolgende Gliederungspunkt 4.). Nicht vergessen werden darf auch das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Kündigungsgründe, die eine Kündigung sonst i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen müssen, spielen im Kleinbetrieb keine Rolle. Interessante Entscheidungen werden im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. dazu Gliederungspunkt 5.).
§ 23 Abs. 1 Satz 2 u. 3 KSchG ist die mittelstandsfreundliche Komponente des Kündigungsschutzes. Der Gesetzgeber berücksichtigt mit dieser Regelung die besonderen Bedürfnisse von Kleinbetrieben. Ihre Inhaber werden durch die erzwingbare Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses persönlich und finanziell schwerer belastet als die Inhaber größerer Betriebe. Dabei hängt das persönliche Element der engen Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer allein von der Belegschaftsgröße ab. Die praktische Bedeutung der Neuregelung für langjährig beschäftigte Mitarbeiter, die wegen der heraufgesetzten Mitarbeiterzahl möglichweise ihren früheren Kündigungsschutz verloren haben, wird im Stichwort Kündigungsschutz - Altfälle vorgestellt.
Mütter (§ 17 MuSchG)
Schwangere (§ 17 MuSchG)
Schwerbehinderte Menschen (§§ 168 ff. SGB IX)
Frau K beschäftigt in ihrer Stadtparfümerie knapp unter zehn Mitarbeiterinnen i. S. des KSchG, von denen fünf Vollzeitkräfte und acht Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden sind. Bedingt durch die zunehmende Konkurrenz der Parfümerie-Ketten will K ihre Personalstruktur der geänderten Ertragslage anpassen. Vollzeitmitarbeiterin C ist schwanger, Teilzeitmitarbeiterin A schwerbehindert, Teilzeitmitarbeiterin D in Elternzeit. Frau K muss bei C, A und D auf den besonderen Kündigungsschutz achten, obwohl das KSchG wegen der Betriebsgröße auf ihr Unternehmen keine Anwendung findet.
Was allerdings auch Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb nach einer Kündigung tun müssen: innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben, § 23 Abs. 1 Satz 2 u. 3 KSchG i. V. mit § 4 Satz 1 KSchG. Tun sie das nicht, gilt ihre Kündigung nach § 23 Abs. 1 Satz 2 u. 3 KSchG i. V. mit § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Das heißt, der besonders geschützte Arbeitnehmer verliert auch in einem Kleinbetrieb seinen besonderen Kündigungsschutz, wenn er ihn nicht rechtzeitig gerichtlich geltend macht.
K aus dem vorausgehenden Beispiel in Gliederungspunkt 3. verlangt von Verkäuferin L, vor dem Laden Schnee zu fegen und die freigemachten Stellen mit Salz abzustreuen. L weist ihre Chefin darauf hin, dass sie für diese Tätigkeit nicht passend angezogen sei und auch nicht das richtige Schuhwerk anhabe. Mit dem Hinweis, dass es genügend arbeitslose Parfümverkäuferinnen gäbe, die L ersetzen könnten, schickt K ihre Mitarbeiterin trotzdem nach draußen in die Kälte. L rutscht mit ihren Pumps auf dem glatten Bürgersteig aus und zieht sich einen komplizierten Oberarmbruch zu. K kündigt.
Die alljährliche "Duftprobe" im Hause K ist wieder mal ein voller Erfolg. Während K abends die Kasse zählt, sorgt Verkäuferin V dafür, dass für den nächsten Morgen wieder Klarschiff ist. Sie räumt Champagnergläser und -flaschen auf, entsorgt die Reste des teuren Buffets des Caterers E und sucht Verpackungsmüll zusammen, den die illustre Kundschaft einfach auf dem Boden entsorgte. "Sie sind aber fleißig", lobt K's Ehemann, und meint, er habe noch ein besonderes Geschenk für sie, wenn sie mit ihm und seiner Frau nach Hause gehe und ein bisschen lieb zu ihnen sei. V bekommt einen roten Kopf, dreht sich auf dem Absatz um und verlässt grußlos den Laden. Am nächsten Tag erhält sie von K die Kündigung.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz im Kleinbetrieb in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
§ 23 Abs. 1 KSchG stellt beim betrieblichen KSchG-Anwendungsbereich auf die Größe des Betriebs ab - nicht auf die Größe des Unternehmens. Das "ist verfassungsrechtlich unbedenklich, solange dadurch nicht angesichts der vom Arbeitgeber geschaffenen konkreten Organisation die gesetzgeberischen Erwägungen für die Privilegierung des Kleinbetriebs bei verständiger Betrachtung ins Leere gehen und die Bestimmung des Betriebsbegriffs nach herkömmlicher Definition zu einer sachwidrigen Ungleichbehandlung betroffener Arbeitnehmer führte" (s. dazu BVerfG, 27.01.1998 - 1 BvL 15/87 und BAG, 28.10.2010 - 2 AZR 392/08).
Allein der Umstand, dass sich ein Unternehmen in mehrere kleine - organisatorisch selbstständige - Einheiten gliedert, reicht nicht aus, um den Betriebsbezug des Schwellenwerts aufzuknacken. Will man den Betriebsbezug durchbrechen, muss eine "alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung" vorgenommen und die Frage geprüft werden, "ob die Anwendung der Kleinbetriebsklausel nach Maßgabe des allgemeinen Betriebsbegriffs unter Berücksichtigung der tatsächlichen Verhältnisse dem mit ihr verbundenen Sinn und Zweck [in diesem Fall] (noch) gerecht wird (BAG, 19.07.2016 - 2 AZR 468/15 - mit Hinweis auf BAG, 28.10.2010 - 2 AZR 392/08 - und BAG, 13.06.2002 - 2 AZR 327/01).
Auch wenn es in einem Kleinbetrieb keinen KSchG-Kündigungsschutz gibt: Der Schutz nach § 9 MuSchG (a. F. = § 17 MuSchG n. F.) für schwangere Mitarbeiterinnen greift auch hier. Erklärt der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs unter Verstoß gegen das MuSchG-Kündigungsverbot eine Kündigung, ist das eine AGG-widrige Benachteiligung wegen des Geschlechts. Diese Benachteiligung kann einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen. Und das gilt unabhängig von der Frage, wie Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zu beurteilen sind. Hier liegt eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vor, weil die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft ungünstiger behandelt wurde (BAG, 12.12.2013 - 8 AZR 838/12).
Erfüllt die als "Betrieb" i. S. des KSchG zu verstehende Einheit nicht sämtliche Merkmale, die das BVerfG als charakteristisch für die Annahme eines Kleinbetriebs ansieht, führt das nicht zum Ausschluss der Kleinbetriebsklausel. Das BVerfG hat bloß typologisch Gesichtspunkte für die Annahme eines Kleinbetriebs ins Feld geführt (s. dazu BVerfG, 27.01.1998 - 1 BvL 15/87). Diese Gesichtspunkte sind nicht wie Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm zu behandeln. "Maßgeblich ist vielmehr eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung dahingehend, ob die Anwendung der Kleinbetriebsklausel nach Maßgabe des allgemeinen Betriebsbegriffs unter Berücksichtigung der tatsächlichen Verhältnisse dem mit ihr verbundenen Sinn und Zweck (noch) gerecht wird" (BAG, 02.03.2017 - 2 AZR 427/16 - mit Hinweis auf BAG, 19.07.2016 - 2 AZR 468/15 und BAG, 28.10.2010 - 2 AZR 392/08).
Daher haben die Gerichte von Verfassungs wegen zu prüfen, ob von deren Anwendung im Einzelfall Grundrechte des Arbeitnehmers berührt sind. Trifft das zu, haben sie die einfachgesetzlichen Vorschriften, soweit möglich, im Lichte der Grundrechte auszulegen und anzuwenden [es folgen Rechtsprechungshinweise, u. a. auf BVerfG, 19.03.1998 - 1 BvR 10/97 und BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 673/11]. Dem entspricht es, dass die Darlegung der Kündigungsgründe umso detaillierter sein muss, je näher die fragliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss heranrückt" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12).
Ein Wiedereinstellungsanspruch ist nichts für Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb - auch nicht nach einem Betriebsübergang. Einen Wiedereinstellungsanspruch nach einer Kündigung haben nur Arbeitnehmer, die in einem KSchG-Betrieb beschäftigt sind und KSchG-Kündigungsschutz haben (= Wartezeit zurückgelegt, Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern i. S. des § 23 Abs. 1 KSchG). Dieser KSchG-Kündigungsschutz muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehen. Lediglich im Einzelfall - für den der Sachverhalt hier jedoch keine Anhaltspunkte hergab - kann in einem Kleinbetrieb unter Umständen über § 242 - Treu und Glauben - ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen (BAG, 19.10.2017 - 8 AZR 845/15).
In KSchG-Betrieben gibt das BAG gekündigten Arbeitnehmern unter bestimmten Umständen einen - gegebenenfalls sogar rückwirkenden - Wiedereinstellungsanspruch. Das ist u. a. der Fall, wenn sich zwischen dem Zugang einer betriebsbedingten Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist wider Erwarten herausstellt, dass der Arbeitsplatz doch erhalten bleibt (s. dazu BAG, 16.05.2007 - 7 AZR 621/06 und BAG, 28.06.2000 - 7 AZR 904/98), oder sich unvorhergesehen auf einem freien Arbeitsplatz i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auftut (s. dazu BAG, 26.01.2017 - 2 AZR 61/16; BAG, 15.12.2011 - 8 AZR 197/11 und BAG, 25.09.2008 - 8 AZR 607/07). Obwohl der Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 242 BGB - Treu und Glauben - hergeleitet wird, gilt für Nicht-KSchG-Betriebe: "Die in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung entwickelten Grundsätze sind in Kleinbetrieben iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 KSchGnicht anwendbar" (BAG, 19.10.2017 - 8 AZR 845/15).

References: § 13
 § 622
 § 17
 Art. 12
 § 138
 § 242
 § 612
 § 1

§ 23
 § 23
 § 4
 § 23
 § 7

§ 23
 § 9
 § 17
 § 15
 § 23
 § 242
 § 1
 § 242
 § 23