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Timestamp: 2020-04-09 01:38:20+00:00

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gute Sitten Archive | burgmer rechtsanwälte
18. August 2014 /in Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Kündigung, Video, ZDF /von Christoph J. Burgmer
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christoph J. Burgmer als Experte bei ZDF „Volle Kanne“, Sendung vom 18.08.2014, zum Thema: Was geht das meinen Chef an?
16. April 2014 /in Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Betriebsrat, Kündigung /von Markus Janotta
Der Mitarbeiter eines Großhandelsmarkts stand im Verdacht, Damenunterwäsche entwendet zu haben. Sein Vorgesetzter öffnete im Beisein des Betriebsrats den Spind des Mitarbeiters und wurde, nach eigener Einlassung, in einer Jackentasche des Mitarbeiters fündig. Eine erneute Kontrolle am selben Tag kam zu spät, der Spind war leer, die Unterwäsche weg. Der Mitarbeiter wusste nichts von der Durchsuchung und wollte zu dem Vorfall auch keine Stellung beziehen. Das Arbeitsverhältnis wurde schließlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung und obsiegte, zuletzt vor dem BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 546/12.
Mitarbeiter war schon lange verdächtig
Der Mitarbeiter, der in der Getränkeabteilung beschäftigt war, stand schon lange in dem Verdacht, immer wieder Dinge unbezahlt mitgenommen zu haben. So wurden nach dem Vortrag des beklagten Arbeitgebers, Etiketten von vorverpackten Rosinenschnecken in den Papierkörben der Getränkeabteilung gefunden. Der Mitarbeiter habe sie vermutlich weggenommen und verzehrt. Am Tag der Durchsuchung des Spinds wurden Etiketten von Damenunterwäsche im Müll gefunden. Ein Abgleich bei der Buchhaltung ergab, dass die Waren nicht bezahlt worden waren. Chef und Betriebsrat verabredeten, eine Taschenkontrolle bei dem Mitarbeiter vor Verlassen des Arbeitsplatzes durchzuführen. Doch dazu kam es nicht, der Mitarbeiter sei am Tag der Spinddurchsuchung vor Dienstschluss gegangen. Man habe ihn auf dem Parkplatz zur Rede stellen wollen, doch er sei einfach in sein Auto gestiegen und davongefahren.
Abwägung im Einzelfall führte zu Beweisverwertungsverbot
Das Arbeits- und das Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters statt. Die Revision des Arbeitgebers zum Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Das BAG schloss sich den Ausführungen der Vorinstanz zum Nichtvorliegen eines wichtigen Grundes an. Die Pflichtverletzung des Mitarbeiters sei vom Arbeitgeber nicht hinreichend nachgewiesen worden. Die Verwertung von Beweismitteln, die heimlich und ohne Kenntnis des Mitarbeiters gewonnen worden seien, sei ausgeschlossen. Eine prozessuale Verwertung der Beweismittel scheide aus, denn die Beweiserhebung sei schon ein nicht zu rechtfertigender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters gewesen. Auch sei der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht gewahrt worden. So hätte als milderes Mittel durchaus eine Taschenkontrolle zur Verfügung gestanden. Wäre sie erfolgreich verlaufen, so hätte man erst danach zur Kontrolle des Spinds, als schwerwiegendster Maßnahme, übergehen dürfen. Die Erlaubnis des Betriebsrats zur Durchsuchung des Spinds, könne die unverhältnismäßige Maßnahme nicht rechtfertigen.
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png 0 0 Markus Janotta https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Markus Janotta2014-04-16 17:41:172015-03-10 20:14:29Beweisverwertungsverbote im Arbeitsgerichtsprozess
31. März 2014 /in Allgemein, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Kündigung /von Markus Janotta
Der Arbeitsvertrag des Trainers einer Profifußball-Mannschaft enthielt eine Klausel, wonach dieser zu Gunsten einer Abfindungsvereinbarung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten sollte. Als ihm gekündigt wurde, zog er vor Gericht und berief sich auf seinen Kündigungsschutz. Das ArbG Aachen hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und stellte klar, dass der Kläger durch die Regelungen in seinem Arbeitsvertrag nicht wirksam auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet habe, Urteil vom 22.02.2013, 6 Ca 3662/12. Die Besonderheiten des Profisports könnten keine andere Beurteilung rechtfertigen.
Kläger erhielt gleich zwei Kündigungen
Die Beklagte kündigte den Arbeitsvertrag mit dem Kläger am 03.09.2012 und überreichte ihm den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung, die er jedoch nicht unterschrieb. Im Fortgang schob die Beklagte weitere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach. So sei der Kläger nicht in der Lage gewesen, seine Trainerrolle auszufüllen. Er habe taktische Fehler gemacht, die Jugendförderung vernachlässigt und schließlich zwei Drittel der ersten Mannschaft gegen sich aufgebracht. Unter Berücksichtigung der Gesetzmäßigkeiten im Profifußball sei die Kündigung gerechtfertigt. Das ArbG Aachen konnte aus dem Beklagtenvortrag jedoch nicht ersehen, welche konkrete Pflichtverletzung wann gerügt worden war, so dass es den Ausführungen der Beklagten nicht folgte, sondern die Kündigung vielmehr für sozial ungerechtfertigt hielt.
Auch die zweite Kündigung aus Januar 2013 konnte nicht überzeugen. Sie war auf die Klausel gestützt worden, dass der Beklagten ein Sonderkündigungsrecht zum 30.06.2013 zustehe, wenn die erste Mannschaft nicht zum Ende der Spielzeit 2012 / 2013 in die zweite Bundesliga aufsteige. Das ArbG Aachen führte hierzu aus, dass die Vereinbarung eines Sonderkündigungsrechts als absoluter Kündigungsgrund generell nichtig und die erneute Kündigung abermals sozial ungerechtfertigt sei. Der Arbeitnehmer könne, auch im Profifußball, schlichtweg nicht wirksam im Voraus auf seinen Kündigungsschutz verzichten, so auch das BAG in seinem Urteil vom 06.09.2007 – 2 AZR 722/06. Ein Verzicht sei nur nach Ausspruch der Kündigung möglich, aber genau das wollte der Kläger im vorliegenden Fall nicht und bekam Recht.
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png 0 0 Markus Janotta https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Markus Janotta2014-03-31 17:55:412015-03-10 20:15:56Auch im Profifußball - Kein vorheriger Verzicht auf Kündigungsschutzklage zulässig
25. November 2013 /in Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Kündigung /von Markus Janotta
Das BAG zeigte in seinem Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11, erneut die Anforderungen auf, die an eine wirksame ordentliche Kündigung zu stellen sind. Gegenstand war die Wirksamkeit einer Kündigung, die kein ausdrücklich benanntes Enddatum enthielt, weil sie für alle Mitarbeiter des insolventen Betriebes ausgesprochen wurde. Das im Einzelfall einschlägige Enddatum war jedoch individuell verschieden und orientierte sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter oder weiteren Faktoren. Der Text des Kündigungsschreibens war unter Mitteilung der gesetzlichen Regelungen so abgefasst, dass der Erklärungsempfänger unschwer ermitteln konnte, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden sollte.
Die Klägerin war seit 01.08.1987 bei einem Unternehmen beschäftigt, über dessen Vermögen im Januar 2010 das vorläufige Insolvenzverfahren angeordnet wurde. Als die Geschäftsleitung mit Zustimmung des Insolvenzverwalters die vollständige Betriebsstilllegung beschloss, kündigte dieser nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats auch das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 03.05.2010. Das Kündigungsschreiben enthielt vereinfacht dargestellt die Formulierung: „Der Kündigungszeitpunkt richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäß § 622 BGB. Wenn das Arbeitsverhältnis keine 2 Jahre bestanden hat, ….. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von ….“ Sowie Kündigungstermine für Arbeitsverhältnisse mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5, bzw. 8 Jahren und den Passus, dass noch längere Fristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB auf die Dreimonatsfrist des § 113 Abs. 1 S. 2 InsO reduziert werden würden. Das Kündigungsschreiben gab nach Auffassung des BAG den Regelungsgehalt des § 622 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 Nr. 1 bis 3 BGB zutreffend wieder. Außerdem werde verständlich ausgeführt, dass bei noch älteren Arbeitsverhältnissen nach § 113 Abs. 1 S.2 InsO eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats gelte.
Klägerin rügte mangelnde Bestimmtheit der Kündigung
Die Klägerin reichte fristgerecht Klage gegen die Kündigung mit dem Einwand ein, sie sei nicht ausreichend bestimmt und somit unwirksam. Die Formulierung: „Zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ersetze nicht die Angabe eines genauen Zeitpunkts, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden solle, sondern stelle lediglich einen Hinweis dar.
In Hinblick auf die Bestimmtheit einer Kündigung gilt, dass sie deutlich und zweifelsfrei erfolgen muss. Es muss sich aus den Gesamtumständen ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten oder bestimmbaren Zeitpunkt gewollt ist. Maßgeblich ist, wie der Kündigungsadressat die Kündigung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auffassen muss. (Schaub/Link, § 123 Rdnr. 2)
Das BAG führte hierzu aus, dass ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Regelungen ausreiche, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle. Im Regelfall sei dem Arbeitnehmer die Dauer der eigenen Betriebszugehörigkeit bekannt, so dass das Kündigungsschreiben hinreichend bestimmt sei, wenn es die maßgeblichen Kündigungsfristen nenne. So auch hier. Die Klägerin hätte nach Ansicht des BAG anhand der mitgeteilten Regelungen ausrechnen können, dass Kündigungstermin der 31.08.2010 war – dies sei für sie ersichtlich – der nächstmögliche Zeitpunkt. Von mangelnder Bestimmtheit könne also nicht ausgegangen werden. Weiteres Vorbringen der Beklagten wurde von der Klägerin nicht bestritten. Insbesondere nicht die beabsichtigte Stilllegung des gesamten Betriebes, so dass die am 03.05.2010 erklärte Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2010 endete.
https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png 0 0 Markus Janotta https://www.burgmer.com/wp-content/uploads/2015/01/Logo-burgmer-rechtsanwälte-300x129.png Markus Janotta2013-11-25 13:39:262015-03-10 20:48:48Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss deutlich und zweifelsfrei erfolgen

References: § 622
 § 622
 § 113
 § 622
 § 113
 § 123