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Timestamp: 2020-08-11 20:03:52+00:00

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Verfall des Urlaubs bei Krankheit: Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers? - Verlag Dr. Otto Schmidt
Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat das BAG ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gerichtet.
BAG v. 7.7.2020 - 9 AZR 401/19
Die bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Beklagte hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Mit der Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31.3.2019 erloschen.
ArbG und LAG wiesen die Klage ab. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Für die Entscheidung, ob der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 am 31.3.2019 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, kommt es aus Sicht des BAG auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem EuGH vorbehalten ist.
Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat der 9. Senat des BAG verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.
Im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (C-684/16) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU hat der 9. Senat erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, versteht der 9. Senat § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (C-214/10) außerdem dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen.
BAG PM Nr. 20 vom 7.7.2020

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 Art. 7
 Art. 31
 § 7
 § 7
 EuGH