Source: https://www.cerem.es/blog/horario-de-trabajo-debe-incluirse-en-el-calendario
Timestamp: 2019-08-17 11:30:03+00:00

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Calendario laboral: legislación marco y jurisprudencia estatal
Calendario laboral, en este post hablaremos de las obligaciones de la empresa relacionadas con publicar jornadas de trabajo, horarios, vacaciones y turnos
La legislación laboral española, basada en el Estatuto de los Trabajadores, que regula como ley orgánica la obligatoriedad que se contemplaba en el apartado 2º del artículo 35 de la Constitución Española, se limita a establecer en su artículo 34.6 la obligatoriedad de las empresas de colocar un calendario laboral y exponerlo en un lugar visible del centro de trabajo.
En primer lugar, es llamativo que, en un texto que fue publicado por primera vez en 1980 no se haya querido regular esta cuestión con más detalle. Aunque en el momento de su aprobación la economía española ya se estaba decantando claramente hacia el sector servicios, es cierto que en los últimos años un mercado cada vez más global ha evidenciado en muchas empresas la contradicción entre la necesidad de adaptarse a las exigencias de los clientes y los derechos de los trabajadores.
Esta situación de indefinición, ha provocado numerosas quejas y reclamaciones que hoy se están resolviendo a través de sentencias judiciales que acotan el contenido de esta obligación. En este artículo se va a dar información de la actual jurisprudencia al respecto que, como se podrá ver, ha evolucionado a lo largo de los años y que, básicamente, se ha dedicado a cubrir estos vacíos por una cuestión de demanda social.
En cualquier caso, y más allá de interpretaciones y otro tipo de legislaciones autonómicas o convenios, el calendario laboral ​de cada empresa tiene que incluir los días laborables y los festivos, sean nacionales (declarados por el Gobierno), autonómicos o locales. La interpretación más escueta de la actual legislación sería esta.
Además del Estatuto de los Trabajadores, hay legislación que sí entra en detalle de esta obligación, como son los convenios colectivos de cada sector que sí pueden detallar el horario de trabajo ​según la categoría profesional y los turnos, así como los días de vacaciones de los trabajadores.
Además, es importante señalar que, en ausencia de otra regulación, existen también convenios autonómicos o de subsector, por lo que, si no hay un horario de trabajo establecido, se pueden detallar estas cuestiones que, salvo sentencia judicial en sentido contrario, son de obligado cumplimiento.
Algunos convenios estatales, como los que incluimos ahora, evidencian la variedad de soluciones que se han querido dar y, en algunos casos, precisamente el dejar la cuestión abierta para no definir. Ahora bien, hay que dejar al margen los trabajadores de las administraciones públicas, que sí tienen una regulación exhaustiva en virtud de lo que se considera Función Pública.
Convenio del Contact Center
El Convenio Estatal del sector de Contact Center, o teleoperadores, aprobado en 2012, establece en el artículo 22 la obligación por parte de las empresas de publicar el horario de trabajo y “los turnos existentes en el centro de trabajo”. En este caso, se concreta el contenido del calendario laboral, siendo una de las regulaciones más garantistas al respecto.
Hay que tener en cuenta que este sector, tradicionalmente, es de los que más flexibilidad horaria demanda, por lo que tiene un especial valor esta cláusula.
Convenio Estatal de Industrias Cárnicas
El Convenio Estatal de Industrias cárnicas, vigente hasta finales de 2017, reproduce literalmente en su artículo 42 la obligación de elaborar un calendario laboral que establece el Estatuto de los Trabajadores, pero también introduce la obligación de incluir en el mismo el horario de trabajo.
Ahora bien, también es importante indicar que se permite a la empresa prolongar la duración de la jornada laboral en caso de necesidad y da una serie de herramientas a los empresarios para flexibilizar la misma.
Convenio del sector del Metal
El Convenio Estatal del Sector del Metal deja abierta esta cuestión, pese a ser uno de los más antiguos y complejos, puesto que la fuerza histórica de los sindicatos y las especificidades territoriales hacen que no exista una regulación concreta.
La razón estriba en que su articulado tiende a delegar este aspecto en los convenios que se acuerden en las distintas comunidades autónomas y subsectores profesionales, por lo que es conveniente consultar los casos particulares, pues pueden variar mucho.
Convenio del sector de la Hostelería
El actual Convenio Estatal del sector de la Hostelería, vigente hasta 2019, permite a las empresas un margen de discrecionalidad amplio para marcar las jornadas laborales, dentro de las limitaciones que se establecen en cuanto a la duración de las mismas, descansos diarios y semanales.
Es cierto, sin embargo, que apuesta explícitamente en su articulado, en caso de regulaciones más generosas para los trabajadores por parte de las empresas, por el mantenimiento de las mismas, independientemente de lo que se establezca en el texto final. O, dicho de otra manera, las disposiciones de rango inferior beneficiosas para los empleados siguen vigentes.
Tradicionalmente, ha habido dos interpretaciones sobre la obligación por parte del empresario de incluir los turnos y horarios de los trabajadores, así como los días de vacaciones. Una interpretación, vigente desde 1983 a 1994, que hacía una lectura más amplia de esta obligación y que incluiría algunas de estas cuestiones y otra más restrictiva que se ciñe al cómputo de los días laborables y festivos para la empresa pero que permite un margen amplio de discrecionalidad.
El Estatuto de los Trabajadores estableció en su primera reforma de calado, en el Real Decreto 2001/1983 del primer gobierno de Felipe González, una regulación más detallada de la jornada de trabajo, jornadas especiales, descansos semanales y las horas extraordinarias. No obstante, determinadas cuestiones que entraban en detalle con respecto a la obligación de la empresa fueron derogadas en la Ley 11/1994 y el Real Decreto 1561/1995.
Por lo tanto, y desde mediados de los 90, en los últimos años la tendencia por parte de los poderes públicos es a no establecer la obligación de detallar estas cuestiones en la legislación de referencia, concretamente la estatal, siempre y cuando no se menoscaben los derechos laborales generales del trabajador.
Ante un recurso de casación de la empresa Alstom Transporte S.A. a una sentencia desfavorable de la Audiencia Nacional, la sentencia del Tribunal Supremo 92/2014 estableció que la empresa no estaba obligada a que el calendario laboral incluyese los turnos de trabajo, en virtud de que la regulación establecida en el Real Decreto 1561/1995 elimina la obligatoriedad previa. Desde entonces, la legislación con respecto a esta cuestión no ha cambiado demasiado y la interpretación ha quedado al albur de lo que determinen los juzgados de lo Social y, en última instancia, el Tribunal Supremo.
En el caso que hemos descrito, la jurisprudencia, al estar casada, va a ser fuente de derecho en tanto en cuento no se legisle con más detalle esta cuestión. La tendencia del mercado laboral es la apostar por jornadas laborales más flexibles y las actuales modalidades de contratación hacen que, salvo regulación legal expresamente contraria, no sea previsible que haya cambios en el actual statu quo.
No obstante, si bien es cierto que no existe la obligación de apuntar los turnos de trabajo, sí existe la de anotar el número de horas que ha realizado cada trabajador para hacer el cómputo de las extraordinarias. Así lo establece la resolución 207/2015 de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional que dice literalmente que “el registro de jornada (…) es el requisito para controlar los excesos de la jornada” y que no hacerlo colocaría al trabajador en una situación de indefensión. Se trata, pues, de que el trabajador tenga las garantías de que se le van a pagar las horas de trabajo efectivo que realiza.
Ahora bien, hay que indicar que el contenido del horario de trabajo se circunscribe a regular el número de horas efectivas trabajadas para que se le paguen al empleado todas las que ha realizado, no cómo se tienen que distribuir estas. Por lo tanto, podemos observar de nuevo que la jurisprudencia española de los últimos años es conservadora y busca cubrir determinados huecos que generan problemas de derechos laborales.
Otra cuestión que ha quedado ambigua durante muchos años era la baja laboral en periodo de vacaciones. El artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto L3/2012, sí establece la obligación por parte de las empresas de notificar a sus trabajadores los días que van a disponer para sus vacaciones, como mínimo, dos meses antes de iniciar las mismas. Eso sí, la interpretación actual entiende que esa obligación es individual hacia cada trabajador, no colectiva, y que, en cualquier caso, la regulación dependerá de cada empresa a no ser que haya convenios que la detallen.
Bien, con respecto al disfrute de la baja laboral en el caso de que coincida con esos periodos vacaciones estipulados, lo que se establece es que, en caso de maternidad o de incapacidad que no tenga relación con el desempeño laboral, se podrán recuperar esos días. Eso sí, en el caso de la incapacidad contraída durante las fechas de las vacaciones, esos días solo se podrán compensar durante los dieciocho meses posteriores a la baja laboral.
Enviado el 23/02/2018 a las 16:05:16
hola, tengo dudas sobre los cuadrantes, mis dudas son a ver si me podria responder o poder guiarme en buscar información al respecto.
Trabajo como Vigilante de Seguridad y la empresa no expone el calendario laboral anual, como indica el estatuto de los trabajadores en su art. 34.6.
El convenio de empresas de seguridad privada 2017-2020, en su articulo 52.2 apartado "b" ,indica que EL CUADRANTE ANUAL, debe indicar turnos, descansos ,etc entre todo los trabajadores que realicen EL SERVICIO (servicio de seguridad).
Ahora bien, la Inspección de trabajo, indica que en EL CENTRO DE TRABAJO, el cual se presta en una garita para los vigilantes de seguridad en, no puede exponerse dicho cuadrante o calendario laboral, para conocer los turnos y trabajadores que prestan dicho servicio de vigilancia, y comprobar la igualdad de turnos de trabajo,etc,
Dicha Inspección de Trabajo señala que el estatuto de los trabajadores, no refleja nada sobre CUADRANTES,,,,,,,,,,,,el convenio de seguridad privada, tampoco dice que debe estar en el servicio expuesto dicho cuadrante, pero........
que es un cuadrante, que es un calendario laboral?, no es lo mismo?.
Enviado el 8/03/2018 a las 13:00:57
Queria realizar una consulta para ver si me pueden aclarar una duda con respecto a las horas trabajadas en computo anual.
Enviado el 28/04/2018 a las 08:46:36
Yo tengo 4 dias pendientes de disfrute de vacaciones. Esta semana del 1 de mayo me las quiero coger. Y my duda es, si empiezo a cogerlas el dia 30 que es lunes, el martes que es fiesta nacional tambien debo encluirlo? O debo continuar contando a partir del dia 2 de mayo.
Es decir, debo contar el 30de abril , 2, 3, y 4 de mayo. O tengo que incluir el 1 de mayo tambien?
Gracias y un saludo. Dolors
Enviado el 24/06/2018 a las 00:05:25
Hola, según el calendario laboral trabajo más horas anuales, de las que marca mi convenio (comercio metal). Que puedo hacer?
Enviado el 26/10/2018 a las 20:55:58
En la empresa donde trabajo, se presentan dos calendarios laborales, uno para planta y otro para oficinas.
En oficinas siempre se ha presentado y acordado elegir tres semanas seguidas en Agosto, que es cuando cierra la empresa. Siempre dos turnos unos las tres primeras y otros las tres últimas, dejando así sólo la empresa sin servicio durante 15 días, que no trabajaba nadie y que todo quedaba cerrado.
Es legal, que ahora siguiendo la empresa cerrada tres semanas en Agosto, se quiera descriminar a un sólo departamento de oficinas, obligandoles a un servicio permanente? Es decir, no habiendo acuerdo entre trabajadores y empresa, nos pueden hacer venir a trabajar en esas semanas a parte de los trabajadores del mismo departamento? El resto de los departamentos de la empresa que se rigen por el calendario de oficinas, seguiran disfrutando de tres semanas seguidas a elegir entre las tres primeras y las tres últimas.
Esta medida supone un problema de doblar cargas de trabajo, puesto que habría que remplazar más veces a un compañero, con la dificultad que ello lleva. Además que el personal es limitado.
Espero haberme explicado bien, me gustaría saber si se es legal la imposición de tal cambio y descriminacion hacia un departamento.
Enviado el 4/11/2018 a las 19:43:07
En la empresa donde trabajo no disponemos de cuadrantes. Mi convenio es el de oficinas y despachos de la comunidad de Madrid. Mi pregunta es la siguiente: hasta que punto está obligada mi empresa a facilitar uno con los horarios de trabajo de los trabajadores?
Enviado el 7/11/2018 a las 09:24:09
Si el calendario laboral de la empresa te pones los dias de asuntos propios, y en esa fecha cojes la baja de enfermedad, ¿te tienen de dar esos dias, o los pierdes?
Yola Santos
Enviado el 28/01/2019 a las 15:53:18
La empresa ha elaborado un calendario para el 2019 que supera la jornada máxima anual (por convenio oficinas y despachos: 1.772 h/año), siendo de 1.800 h/año.
Ha etiquetado las 28h sobrantes como que, según la empresa, se podrán disfrutar a partir del 2020, siempre que no se hayan efectuado bajas IT, visitas al médico, o bien, cambios de domicilio.
Enviado el 4/03/2019 a las 10:19:36
De mis días de vacaciones quiero pedir tres, lunes, martes y miércoles. En mi empresa tenemos distribuidas las tardes entre tres trabajadoras y hacemos dos días cada una, sin contar el viernes; yo trabajo lunes y martes, y mis compañeras, una L y X y la otra X y J. En general siempre hay dos personas por la tarde, pero es el caso que yo estoy sola los martes. Al pedir el martes como día de vacaciones, me dicen que una de mis compañeras tiene que cubrir esa tarde, trasladándome a mi el problema de esa falta y obligándome a pedir a una de mis compañeras que cubra la tarde, cambiándola por supuesto por la que hace ella. Pero eso ya no son vacaciones, ¿no? ¿Pueden obligarme a buscar yo la solución a esa falta de gente una tarde? ¿Me pueden negar esos días por esa razón?

References: artículo 35
 artículo 34
 artículo 22
 artículo 42
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 38
 Real Decreto