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⭐CONVENIO COLECTIVO DE LA SOCIEDAD GENERAL DE AGUAS DE BARCELONA, S.A. PARA LOS AÑOS
CONVENIO COLECTIVO DE LA SOCIEDAD GENERAL DE AGUAS DE BARCELONA, S.A. PARA LOS AÑOS
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María Teresa Martin Aguilera
1 CONVENIO COLECTIVO DE LA SOCIEDAD GENERAL DE AGUAS DE BARCELONA, S.A. PARA LOS AÑOS P R E A M B U L O OBJETIVOS DE MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD Las partes que firman el Convenio actual son conscientes de la nueva situación en la que se encuentra actualmente la negociación colectiva, teniendo en cuenta las profundas modificaciones del modelo productivo y de organización del trabajo experimentados en los últimos años, así como por el hecho de la mutación progresiva en el perfil del colectivo asalariado, como se deriva del recientemente firmado Acord Interprofessional de Catalunya Estas transformaciones determinan la necesidad de implantar cambios significativos en la lógica negocial que está, hasta hoy, vigente. Cambios que afectan, en primer lugar, al propio modelo de Convenio (entendido como instrumento formal). De este modo, el texto de la norma paccionada tiene que convertirse en una herramienta ágil y no rígida de las relaciones laborales en ella reguladas. Además, si tenemos en cuenta la exigencia social y productiva de las adaptaciones constantes y sucesivas de los contenidos de la prestación laboral, conviene perseverar en la implementación de un sistema de negociación colectiva continuado, que no limite el contenido mutuo de la regulación del régimen de derechos y obligaciones contractuales en el momento de la firma. Desde esta perspectiva, las partes consideran que se tercia avanzar hacia una redacción convencional más simple y hacia un modelo de negociación continuado y dinámico, a lo largo de la vigencia del acuerdo actual, que permita una adaptación puntual a las exigencias del mercado y un incremento sensible de los mecanismos de participación de los organismos de representación del colectivo de las personas asalariadas. También con relación a los contenidos de aquello que se pacta, se esta avanzando hacia una nueva cultura que supere el tradicional paradigma de intercambio de productividad por salario, abasteciendo objetivos comunes de regulación de la flexibilidad productiva, estabilidad en la ocupación y reconocimiento de los derechos cívicos de los trabajadores y trabajadoras en el marco de la empresa. A partir de dicha constatación, las partes firmantes consideran imprescindible la regulación convencional de aquellos aspectos característicos del cambio de modelo que afecten a la propia producción, la descentralización o la estructura de la empresa, declarando también la necesidad de establecer mecanismos de participación en dichas cuestiones, como viene siendo habitual en la practica relacional de esta empresa. Es por esto, teniendo en cuenta que uno de los objetivos buscados es el aumento de la productividad y de la mejora de los servicios esenciales que prestamos a los ciudadanos, así como la modernización de la empresa y del modelo de las relaciones laborales imperantes, que resulta necesario avanzar hacia sistemas de organización del trabajo, del ejercicio de las competencias empresariales en relación a la dirección del trabajo y del modelo de empresa consensuados, basados en la valoración y toma en consideración de la opinión de los trabajadores y trabajadoras en relación a las mencionadas materias, al establecimiento de continuos mecanismos de participación, máximo respeto a la dignidad de las personas asalariadas y con la observación de otras cuestiones que resultan, hoy por hoy, 12 insoslayables por exigencias sociales, como la preservación del medio ambiente y las políticas de sostenibilidad ecológicas. En este sentido, mencionamos la necesidad de continuar invirtiendo en la necesaria e imprescindible implantación de las nuevas tecnologías en la producción y la prestación de servicios, respetando en todos los casos los criterios de participación antes citados y dotando a los organismos colectivos que ejercen esta función participativa de los correspondientes medios de comunicación electrónica con sus representantes. Ligado a este punto, las partes consideran necesario del todo avanzar hacia un modelo de formación profesional continuada y de calidad que resulte útil tanto para los objetivos productivos, como en relación a la ampliación del bagaje profesional de las personas trabajadoras, en todos los niveles, incluso los mandos intermedios. Este cambio en la lógica de la negociación colectiva tiene efectos indudables con respecto al propio contenido de la prestación laboral. Las continuas exigencias de cambios y flexibilidad en el sistema productivo, la implantación de nuevas tecnologías y la necesidad de búsqueda constante conducen a la instauración de un sistema de deberes y obligaciones dinámico y sometido a cambios continuos. Asimismo, dicha flexibilidad no debe confundirse con precariedad. El nuevo sistema no conlleva pérdidas de garantías y derechos de las personas trabajadoras, sino simplemente su adaptación al nuevo panorama productivo, sin menospreciar su seguridad laboral, perspectivas de futuro y conciliación de su vida laboral y personal. Esto implica contemplar un modelo basado en sistemas ágiles y no cerrados que los vigentes en relación a aspectos como la movilidad funcional, la polivalencia, el enfoque profesional, la modificación de las condiciones de trabajo, los horarios, la retribución salarial, el régimen de trabajo por turnos, la movilidad geográfica, etc en línea con lo que se muestra en el Acord Interprofessional de Catalunya de La dirección de la empresa, por tanto y dentro del marco consensual que contiene este Convenio, tiene que dar una solución rápida y concreta delante de las necesidades perentorias que surjan de la realidad productiva y de la prestación del servicio, en el modelo de relaciones laborales de la SGAB. Estos aspectos contractuales tienen que ser maleables desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos, con vinculación a los resultados obtenidos (especialmente la perspectiva reguladora de la retribución) y con una disposición al cambio constante, por tal de incrementar la productividad y la mejora del servicio, dando una respuesta inmediata a las necesidades de mercado y de los requisitos sociales. Asimismo, queda evidente que dicha flexibilidad comporta un nuevo modelo de ejercicio del sistema tradicional de competencias de dirección empresarial, que supere la simple jerarquización, permitiendo una participación mayor y una implicación de las personas que trabajan en la empresa y con pleno respeto a sus derechos como ciudadanos y ciudadanas. En este sentido, queremos mencionar expresamente que la flexibilidad -entendida como una mayor disponibilidad del marco de los derechos y obligaciones- no sólo opera en relación a los contenidos contractuales con respecto al sistema de organización de la producción y de la empresa, sino que también forma parte (dentro de un límite lógico) del bagaje de los derechos de los trabajadores y trabajadoras y de sus necesidades personales de autorealización y de conciliación del trabajo con la vida familiar. Aparte de la regulación negociada de la flexibilidad, las partes consideran imprescindible avanzar hacia un modelo de estabilidad en la ocupación que se base en su calidad y garantía de permanencia. Desde dicha constatación procede mencionar que uno de los ejes centrales de las políticas de organización del trabajo y de la estructura de la empresa tiene 23 que basarse en la mejora de la calidad de la ocupación y adaptación de la plantilla estable a las necesidades reales y objetivables de la producción. Dichas consideraciones son especialmente postulables de las personas que presentan algún tipo de discapacidad, con tal de preservar el derecho de integración laboral y social de los ciudadanos y ciudadanas de acrediten alguna disminución de sus capacidades. Dentro de este marco, se considera que el contrato de relevo, a través de las jubilaciones parciales, constituye un instrumento útil para preservar la plantilla actual y para su renovación, con la sustitución del posible colectivo actual afectado por la gente joven, sin reducción del número de personas que presten sus servicios a la Sociedad. Finalmente, las partes quieren constatar la necesidad de avanzar en el reconocimiento de los derechos de ciudadanía en el marco de las relaciones laborales imperantes en la empresa. En este sentido, aparte de los derechos sindicales insertados en el sistema participativo preindicado, hacemos énfasis en la preservación de la salud laboral de las personas asalariadas. Es por esto que, sin prejuicio del incremento de los medios del Servicio de Medicina del Trabajo, los firmantes declaren su voluntad de incidir en el aspecto preventivo, significativamente con respecto a aquellos aspectos más huérfanos de un marco jurídico legislativo regulador, como los relacionados con los riesgos psicosociales. Como consecuencia de dicha declaración hacemos una mención expresa al rechazo de los firmantes de cualquier práctica susceptible de ser considerada como un acoso moral o psicológico o cualquier otra posible situación que pueda afectar la dignidad personal de los trabajadores y trabajadoras, así como la necesidad de establecer sistemas de solución y valoración adecuados si estas situaciones aparecieran puntualmente. Especial referencia merece la conciliación entre la vida laboral y familiar del colectivo de personas trabajadoras. Los firmantes coinciden en la necesidad de avanzar -en el marco de un modelo flexible de plasmación de las obligaciones contractuales- hacia un modelo prestacional dinámico que permita dicha compaginación entre las obligaciones laborales y personales. Al cual se le añade un incremento de los derechos que la legislación actual contempla respecto a esta cuestión. El Convenio actual, por otro lado, adopta los principios inspiradores de la Directiva Europea 2002/73/CE, del 23 de septiembre de 2002, referente a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en todo aquello referente a la ocupación, la formación y la promoción profesional y a las condiciones de trabajo, rechazando cualquier práctica susceptible a ser considerada como una discriminación directa e indirecta por motivo de género. Estos principios constituyen un reconocimiento explícito a lo que es y será la cultura de las Relaciones Laborales en la SGAB. 34 C A P I T U L O I AMBITOS DE APLICACION ART. 1 - AMBITO FUNCIONAL Las presentes normas regirán en la Empresa SOCIEDAD GENERAL DE AGUAS DE BARCELONA, S.A., y en todo lo no expresamente previsto regirá el Estatuto de los Trabajadores y la normativa laboral vigente en cada momento. A los efectos previstos en el párrafo anterior se consideran derogados por ambas partes y por ello sin ningún efecto directo ni subsidiario la totalidad del articulado de la Ordenanza laboral de con la excepción especificada en el párrafo siguiente de este artículo. En cuanto a los Artículos 71 y 72 de dicha Ordenanza, se consideran por ambas partes vigentes por toda la duración del presente convenio. ART. 2 - AMBITO PERSONAL Por este Convenio se regirá todo el personal al servicio de la Empresa al que sea de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, correspondiendo a dicho personal los derechos reconocidos en el Convenio. ART. 3 - AMBITO TERRITORIAL Las disposiciones contenidas en el presente Convenio regirán en todos los Centros de Trabajo que mantenga abiertos la Empresa en la provincia de Barcelona. ART. 4 - AMBITO TEMPORAL El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2005, a no ser que la Autoridad Judicial estimase que conculca la legalidad vigente, pues si así lo entendiera y adoptara las medidas previstas en el apartado 5 del Art. 90, del Estatuto de los Trabajadores, deberá estarse a lo dispuesto en el Art. 115 del presente Convenio. Su duración será de cuatro años, desde 1º de Enero de 2005 a 31 de Diciembre de 2008, plazo que se entenderá prorrogado de año en año mientras cualquiera de las partes no manifieste a la otra con una antelación mínima de tres meses al vencimiento del primer plazo o de cualquiera de sus prórrogas, su voluntad de darlo por terminado. 45 C A P I T U L O I I ORGANIZACION DEL TRABAJO Y FORMACION PROFESIONAL ART. 5 - NORMA GENERAL La organización técnica y práctica del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, quien deberá hacer uso de la misma con sujeción a lo establecido en las leyes. En cada momento la Empresa adaptará sus sistemas de producción a las circunstancias tecnológicas, procurando, con carácter primordial, capacitar al personal de su plantilla para el desarrollo y aplicación de los nuevos procedimientos, sin que los mismos puedan redundar en perjuicio de los derechos económicos o de otro tipo adquiridos. Corresponde a la Dirección de la Empresa asignar y cambiar los puestos de trabajo y los destinos, establecer y modificar la adscripción a los horarios vigentes, todo ello de acuerdo con la Legislación vigente, salvo en lo dispuesto específicamente en el Art. 21. El Comité de Empresa será informado en aquellos casos en que se plantee una modificación de la organización o del proceso productivo que afecte a todo el ámbito de la Empresa, o a una rama de la misma, o a un grupo profesional. Ambas partes se comprometen a exponer las razones y fundamentos de sus respectivas posiciones y posibles discrepancias. ART. 6 PLANTILLA La plantilla será la que en cada momento resulte adecuada para la correcta explotación del servicio que tiene encomendada la Empresa. La Empresa confeccionará su correspondiente plantilla de acuerdo con las necesidades de personal fijo que exija el proceso que constituye su objeto social. La Dirección de la Empresa podrá crear o suprimir puestos de trabajo y llevar a cabo el reajuste de plantilla sin que con ello se perjudiquen los intereses económicos o reglamentarios de los trabajadores. Se procurará mantener la plantilla en el mismo nivel que en años anteriores. No obstante lo indicado, en el supuesto de que la Empresa, en uso de las atribuciones que le conceden los párrafos precedentes, considere oportuno disminuir el nivel de plantilla en los casos previstos en la Legislación vigente, negociará previamente con el Comité de Empresa dicha eventualidad. ART. 7 - PRESTACION DEL TRABAJO El trabajador está obligado a conocer y a desempeñar todos los trabajos precisos para la correcta ejecución de las tareas que se le encomienden, de acuerdo con el Nivel 56 Retributivo que ostente. En el caso de que fuesen desempeñadas habitualmente por un trabajador tareas correspondientes a varios oficios o Niveles Retributivos, éste deberá ostentar aquélla que resulte mejor remunerada, sin que ello signifique que pueda dejar de realizar las de carácter inferior. No regirá el párrafo anterior si el trabajador realiza algunas tareas correspondientes a un Nivel Retributivo superior a la que ostenta y percibe una compensación específica por la función múltiple que desempeña. Ello se entiende, siempre y cuando se trate de funciones auxiliares a la función principal, ya que en caso contrario puede resultar de aplicación lo dispuesto en el Art. 34 del presente Convenio. El ingreso en la Empresa llevará consigo la clasificación del empleado con arreglo a las funciones para las que hubiera sido contratado y no por las que pudiera considerarse capacitado para realizar. ART. 8 RENDIMIENTOS a) Se procederá a la determinación del rendimiento normal a desarrollar en cada puesto de trabajo. b) Las remuneraciones que se establecen en el presente Convenio corresponden a un rendimiento normal. c) Para la determinación de rendimiento o saturación de trabajo en los puestos de trabajo, la Dirección de la Empresa podrá efectuar la medición de las tareas en todos aquellos casos que sea viable, teniéndose en cuenta tanto los factores cuantitativos como cualitativos. d) El Comité de Empresa tendrá en las materias que se especifican en los anteriores apartados, la intervención que reconoce la Legislación vigente, pudiendo solicitar que un experto por ella designado pueda efectuar un informe con acceso a los locales de trabajo, salvo que la Dirección de la Empresa exprese su oposición al respecto. e) Cuando sea posible la realización simultánea o sucesiva dentro de la jornada laboral de funciones correspondientes a varios puestos de trabajo de análogo o inferior Nivel Retributivo, podrán ser aquéllas encomendadas a un solo trabajador hasta llegar a la plena ocupación de su jornada, medida necesaria para obtener una óptima productividad de todo el personal. El tipo de trabajo que se le encomiende no podrá ser vejatorio ni peyorativo. ART. 9 - EJERCICIO DEL MANDO Son funciones inherentes a todo mando de la Empresa, entre otras, la formación del personal a sus órdenes para conseguir la elevación de su nivel técnico y profesional y velar por la seguridad del mismo. Periódicamente los mandos, a su iniciativa, reunirán a los miembros de su unidad de 67 trabajo, ya sea individualmente, o en su conjunto, con el fin de recabar el parecer de cada uno de sus subordinados inmediatos, acerca de las tareas que tienen encomendadas, así como de las propuestas sobre posibles mejoras en las mismas. ART PRENDAS DE TRABAJO La Empresa facilitará a sus trabajadores prendas de trabajo adecuadas de verano e invierno. La Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, a través de la Comisión correspondiente creada a tal efecto, determinarán las prendas de trabajo que deben ser utilizadas en las distintas unidades, que en todo caso serán las más apropiadas para el trabajo correspondiente. Las prendas y calzado de trabajo sólo podrán ser usadas para la ejecución de los trabajos para los que se concedan. Las fechas de entrega serán el 1º de Octubre para las prendas de invierno y el 1º de Junio para las de verano. El uso de las prendas de trabajo será obligatorio. ART FORMACION PROFESIONAL Se entenderá que el objeto general de la misma es mejorar la Formación Profesional del conjunto de trabajadores. La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre reconversión tecnológica. Los posibles reciclajes que se deriven de la misma, serán estudiados en la CPCP a los efectos de establecer las acciones formativas necesarias. La Formación Profesional en la Empresa, vendrá recogida en el Plan de Formación aprobado por la CPCP en diciembre de 1991 y revisado cada año. Se desarrollará de acuerdo con las actuaciones concretas que periódicamente acuerde la CPCP. En los casos en que la Formación Profesional tenga lugar en jornada ordinaria, será obligatoria para el trabajador su asistencia a las mismas. En el caso en que la formación tuviera lugar fuera de la jornada, la asistencia a la misma será voluntaria. Comisión Paritaria de Formación Profesional Esta Comisión estará formada por seis representantes de la Dirección de la empresa y seis representantes designados por el Comité Intercentros, pudiendo disponer ambas representaciones de tres asesores que deberán ser personal de la empresa. La representación del Comité será elegida de acuerdo con los criterios de proporcionalidad fijados en el Art. 97 del convenio. 78 Las competencias de esta Comisión son: Determinar los cursos y programas necesarios para la formación profesional y la promoción del personal comprendido entre los Niveles Retributivos 4 y 9, estableciendo los criterios de selección y preferencia para la inscripción en los cursos. Establecer los temarios sobre los que los tribunales calificadores deban establecer las pruebas de los concursos para cobertura de vacantes. Estos temarios se harán públicos en enero de cada año. Efectuar el seguimiento de las acciones formativas previstas para cada año. Estudiar una mayor adecuación de los temarios a la práctica del trabajo, una ampliación de las convalidaciones y el tema de las certificaciones profesionales. ART ASPECTOS ESPECIFICOS DE LOS CONCURSOS a) En los concursos-examen establecidos en el apartado B.4 del Art. 15 de este convenio, los concursantes que no hayan obtenido plaza y hayan superado el mínimo exigido, permanecerán en lista de espera durante un año desde la fecha de dicho concurso-examen respetándose su puntuación. Si se suscita un nuevo concurso-examen del mismo Nivel Retributivo y oficio dentro del período citado, se ofrecerá la plaza a los empleados de la lista de espera, por orden de puntuación. En caso de no haber ningún interesado se procederá a convocar concurso-examen y esta lista quedará anulada. b) La puntuación en los concursos-exámenes del apartado B.4 del Art. 15 de este convenio será distribuida en la siguiente proporción: Prueba teórica Prueba práctica 40 puntos 60 puntos La puntuación mínima para cada una de estas dos partes será del 50%, a reserva de lo que decida, en cada caso, el Tribunal Calificador. Los concursantes que hayan alcanzado el mínimo para cada una de las partes (teoría y práctica), aumentarán su puntuación global en un punto por cada año de permanencia en un puesto de trabajo clasificado en el Nivel Retributivo inmediato inferior. c) En las pruebas correspondientes a los concursos del apartado B.4 del Art. 15 de este convenio, que afecten al Nivel Retributivo 4 e inferiores, no se realizarán tests psicotécnicos. 89 C A P I T U L O I I I CLASIFICACION PROFESIONAL La Clasificación Profesional tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la Empresa, que facilite la mejor integración del conjunto de trabajadores a las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento al puesto de trabajo. ART COMISION PARITARIA DE CLASIFICACION PROFESIONAL La Comisión Paritaria de Clasificación Profesional (CPCP) se compone de seis representantes nombrados por la Dirección y seis nombrados por el Comité Intercentros, pudiendo disponer ambas partes, además, de tres asesores que deberán ser personal de la Empresa. Las competencias de la CPCP son las siguientes: 1.- Clasificación de los puestos de trabajo en los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el La CPCP actuará, en los casos previstos en los apartados B.1.- Cambio voluntario de puesto de trabajo, B.2.- Promoción-Formación, B.3.- Promoción-Traslado y B.4.- Concurso-examen, de acuerdo con lo establecido en el Art. 15 de este convenio. -La CPCP será informada por la Dirección de Recursos Humanos a primeros de Mayo de cada año de la previsión de contratos a realizar en la modalidad de circunstancias de la producción. -La CPCP realizará las funciones que constan en Art. 102 de este convenio, respecto de los contratos formativos establecidos para el año de su vigencia. 3.- En Enero de cada año, recibir información de la Dirección de la Empresa sobre previsiones anuales de todos los puestos de trabajo a cubrir de los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 9 y del personal de estos Niveles en posesión de titulaciones medias y superiores, para analizar su posible adecuación a puestos más afines a sus conocimientos. 4.- Reclasificación de los puestos de trabajo por cambios tecnológicos u organizativos en los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 9, a iniciativa de la Dirección o del Comité Intercentros. Todas las peticiones deberán resolverse en un plazo máximo de tres meses y en caso de reclasificación en un Nivel Retributivo superior deberá abonarse la diferencia económica desde la fecha de la solicitud, si corresponde distinto grado salarial. 5.- La CPCP tendrá las facultades previstas en el Art. 17 sobre movilidad funcional. 6.- En relación al personal de los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 9 se establece lo siguiente: Cuando se prevea un cambio organizativo de cualquier índole, en alguna sección o 910 Servicio, se informará previamente a la Comisión Paritaria de Clasificación Profesional, para que en su seno se estudien estos cambios o modificaciones. Previamente, la Dirección informará a la CPCP de los cambios, modificaciones o supresiones de cualquier puesto de trabajo clasificado por la CPCP entre los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 9. La CPCP podrá emitir informes no vinculantes a la Dirección General. 7.- La CPCP participará en los procesos de selección que se realicen en los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 9. ART CLASIFICACION DEL PERSONAL EN GRUPOS PROFESIONALES A los efectos del presente convenio se entiende por clasificación profesional, la ordenación por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales. El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión de los recursos humanos en la Empresa, así como el desarrollo profesional del personal. Se entiende por Grupo Profesional, el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, y puede incluir tanto funciones como especialidades profesionales o niveles retributivos. El personal estará encuadrado, atendiendo a las funciones que ejecute en la Empresa, en alguno de los siguientes grupos profesionales: Grupo Titulado ytécnico: Pertenecen a este Grupo los empleados que con la preparación, cualificación y, en su caso titulación profesional precisa realiza funciones de tipo técnico o de dirección especializada, así como las auxiliares. A título enunciativo se incluyen los titulados de grado superior y medio. Grupo Administrativo Pertenecen a este Grupo los empleados que con la preparación, cualificación y, en su caso titulación profesional, así como con el conocimiento y experiencia precisos realizan funciones que, a título enunciativo son: Administrativas, de contabilidad, comercial, compras y cualquier otra análoga o relacionada con ellas, incluso las auxiliares. Grupo Obrero Pertenecen a este Grupo los empleados que con la preparación, cualificación y, en su caso titulación profesional precisa realizan trabajos operativos, así como los propios de los profesionales de oficio(eléctrico, mecánico, instrumentación.) en las instalaciones y la red de distribución. Genéricamente, se trata de tareas constitutivas de un oficio o de las requeridas simplemente para el mantenimiento de los procesos de captación, depuración, elevación y distribución de agua potable, así como las tareas auxiliares correspondientes. 1011 Igualmente podrán realizar, con carácter complementario o en exclusiva, funciones de supervisión, coordinación y mando en las áreas que le sean propias. ART PROMOCION PROFESIONAL Y COBERTURA DE VACANTES -PROMOCION PROFESIONAL La promoción profesional de los trabajadores se efectuará mediante las modalidades siguientes: - Promoción - Formación. - Promoción - Traslado. - Concurso - Examen. - Libre elección de la Empresa. -COBERTURA DE VACANTES Para la cobertura de las vacantes promovidas por la Empresa, se observará lo siguiente: A) Las plazas de Nivel Retributivo superior al 4, que la Empresa decida cubrir, serán por libre elección de la Empresa entre el personal de la plantilla o ajeno a la misma. Como excepción, en el Nivel Retributivo 3 se establece que 4/5 de las vacantes que la Empresa decida cubrir lo serán por libre elección entre el personal de los niveles Retributivos 4 y 5 que estén percibiendo el grado salarial superior de su Nivel Retributivo y 1/5 será por libre elección plena. B) Las plazas de los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 8, se cubrirán en primer lugar por cambio voluntario de puesto de trabajo, de acuerdo con el apartado B.1 de este artículo. En caso de no haber ningún interesado se pasará al sistema de Promoción-Formación, de acuerdo con el apartado B.2 de este Artículo. En el caso de que las vacantes no se cubran por este sistema, se iniciará el proceso de cobertura de las mismas, mediante el sistema de Promoción-Traslado, de acuerdo con el apartado B.3 de este artículo y finalmente mediante Concurso-Examen, de acuerdo con el apartado B.4 de este artículo. En todo caso, la Dirección de la Empresa dispondrá de 1/5 de las vacantes de los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 8 para cubrirlas por libre elección. Dicha facultad no podrá ser ejercida por la Dirección una vez se haya iniciado el proceso en el apartado B.1., salvo que la plaza quede desierta tras efectuarse el Concurso-Examen del apartado B.4. B.1.- CAMBIO VOLUNTARIO DE PUESTO DE TRABAJO Las vacantes se ofrecerán por circular, en primer lugar, con carácter de cambio voluntario de puesto de trabajo, al personal del mismo Nivel Retributivo y oficio. La condición para solicitar la plaza será tener una antigüedad en el puesto de trabajo de al menos dos años. En caso de haber varios solicitantes, la CPCP, conjuntamente con sus respectivos 1112 asesores, concederá la plaza por consenso, de acuerdo con los criterios establecidos en el apdo. B.5 de este artículo. Al personal que acceda a la plaza por esta modalidad de cambio voluntario, se le mantendrá en el mismo grado salarial que ostentaba antes del cambio, por lo que no tendrá incremento económico. B.2.- PROMOCIÓN - FORMACION. Si una plaza no se ha cubierto por la modalidad de Cambio voluntario de puesto de trabajo, se pasará a la modalidad de Promoción-Formación, ofreciéndola por escrito a los trabajadores del Nivel Retributivo inmediato inferior que perciban el grado salarial superior de dicho Nivel Retributivo. La CPCP, conjuntamente con sus respectivos asesores, concederá la plaza por consenso, de acuerdo con los criterios que se establecen en el apdo. B.5 de este artículo. En caso de que no se haya concedido la plaza, la CPCP, conjuntamente con sus respectivos asesores, seleccionará un empleado, respetando sus condiciones sustanciales de trabajo y de acuerdo con los criterios establecidos en el apdo. B.5 de este artículo, de entre los que ocupen el Nivel Retributivo inmediato inferior a la de la vacante y que perciban el grado salarial superior de dicho Nivel Retributivo. Al personal que acceda a la plaza por esta modalidad de Promoción-Formación, se le mantendrá de los 9 grados salariales especificados en el Articulo 41 párrafo 3, el ostentado antes de la Promoción-Formación, por lo que no tendrá incremento económico. B.3.- PROMOCION - TRASLADO Si una plaza no se ha cubierto por la modalidad de Promoción-Formación, se pasará a la modalidad de Promoción-Traslado ofreciéndola por escrito a los trabajadores del Nivel Retributivo inferior que perciban el grado salarial medio de dicho Nivel Retributivo. La CPCP, conjuntamente con sus respectivos asesores, concederá la plaza por consenso, de acuerdo con los criterios que se establecen en el apdo. B.5 de este artículo. En caso de que no se haya concedido la plaza, la CPCP, conjuntamente con sus respectivos asesores, seleccionará un empleado respetando sus condiciones sustanciales de trabajo y de acuerdo con los criterios establecidos en el apdo. B.5 de este artículo, de entre los que ocupen el Nivel Retributivo inmediato inferior a la de la vacante y que perciban el grado salarial medio de dicho Nivel Retributivo. Al personal que acceda a la plaza por esta modalidad de Promoción-Traslado, se le mantendrá de los 9 grados salariales especificados en el Articulo 41 párrafo 3, el ostentado antes de la Promoción-Traslado, por lo que no tendrá incremento económico. B.4.- CONCURSO-EXAMEN 1213 En caso de que se hayan agotado las posibilidades anteriores sin haberse cubierto la plaza, se abrirá el turno de Concurso-Examen. PRIMER TURNO: Se efectuará concurso-examen al que sólo podrán acceder los empleados con contrato indefinido ubicados en el grado salarial inferior del Nivel Retributivo inmediato Inferior, con una antigüedad mínima en dicho Nivel de al menos un año. SEGUNDO TURNO: Entre el resto del personal de la Empresa con contrato indefinido, en las condiciones que determine la CPCP. B.5.- CRITERIOS A SEGUIR POR LA CPCP PARA LA COBERTURA DE LAS VACANTES Los factores que se tendrán en cuenta para la cobertura de vacantes en el seno de la CPCP serán los siguientes: -Formación profesional en relación con el puesto a cubrir: 30%. -Experiencia profesional: 30%. -Organización y calidad del trabajo: 10%. -Rendimiento en el trabajo: 10%. -Capacidad de relación laboral: 10%. -Iniciativa en el desarrollo del trabajo: 10%. C) La cobertura de las plazas vacantes del Nivel Retributivo 9, se cubrirán entre los empleados con contratos formativos en la especialidad que se pretenda cubrir o afines y una antigüedad mínima de 1 año, que hayan demostrado aprovechamiento en su formación teórico-práctica. No obstante, la Dirección de la Empresa dispondrá de 1/5 de las vacantes para la libre elección. ART TRIBUNAL CALIFICADOR DE LOS CONCURSOS El Tribunal Calificador de los concursos se compondrá de 2 miembros que designará la Dirección y 2 miembros que designará el Comité Intercentros. Este Tribunal tendrá las siguientes competencias: a) Establecer la naturaleza de las pruebas de acuerdo con los temarios aprobados por la COMISION PARITARIA DE FORMACION PROFESIONAL. b) Determinar previamente a la realización de las pruebas las calificaciones mínimas necesarias para quedar aprobado. c) Valorar las pruebas y calificarlas según las normas que el propio Tribunal determine. d) Garantizar que los concursantes reúnan las condiciones exigidas en la convocatoria. e) Resolver las incidencias que se produzcan. f) Formalizar mediante acta todo el proceso del concurso y el resultado final. Para que el resultado sea válido deberá ser ratificado por unanimidad del Tribunal. 1314 Las reclamaciones se podrán presentar al Comité Intercentros en un plazo máximo de 5 días laborables desde la fecha de la circular que otorgue la plaza. ART MOVILIDAD FUNCIONAL Para el ejercicio de la movilidad funcional por parte de la Dirección de la Empresa se establecen los siguientes Grupos Profesionales: - Titulado y Técnico - Administrativo - Grupo Obrero La movilidad funcional tendrá como límite dentro de estos grupos profesionales los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador. Se entenderá que existe idoneidad y aptitud cuando el trabajador tenga la formación y experiencia requeridas para las nuevas funciones, respetando los oficios reglados que en cada momento estén en vigor o, en su defecto, estableciendo la Empresa los procedimientos de formación interna que se consideren oportunos para adaptar al trabajador a las nuevas funciones a realizar. La movilidad funcional de los puestos de trabajo clasificados en los Niveles Retributivos 8 y 9, podrá ser ejercida hacia cualquier grupo profesional. La CPCP asignará todos los puestos de trabajo de los Niveles Retributivos comprendidos entre el 4 y el 7 a los grupos profesionales citados. También determinará los puestos de trabajo que, perteneciendo a distintos grupos profesionales, tengan características que permitan ejercer la movilidad funcional entre ellos. En los casos en que se realice la movilidad funcional entre Niveles Retributivos diferentes, se estará a lo establecido en el Art. 34 de este convenio colectivo. La movilidad funcional destinada a completar la jornada de trabajo se desarrollará en el ámbito del mismo centro de trabajo o área habitual de trabajo del empleado de que se trate. 1415 C A P I T U L O I V REGIMEN DE TRABAJO ART. 18 JORNADA La jornada ordinaria de trabajo queda establecida, para el año 2005, en horas en cómputo anual para todo el personal. Se mantiene una Comisión para el estudio de la viabilidad de una adaptación progresiva a las 35 horas semanales. En el caso de llegar a acuerdos en la Comisión, éstos tendrán la condición de Pacto Colectivo, si así lo consideran las partes. ART CALENDARIO LABORAL DE FESTIVOS PARA TODOS LOS COLECTIVOS (EXCEPTO EL PERSONAL DE TURNO) Para el año 2005, la distribución de los días festivos e inhábiles será la siguiente: 52 Domingos 53 Sábados 12 Fiestas Calendario Generalitat 1 Enero : Año Nuevo 6 Enero : Reyes 25 Marzo : Viernes Santo 28 Marzo : Lunes Pascua Florida 16 Mayo : Lunes Pascua Granada 24 Junio : San Juan 15 Agosto : La Asunción 12 Octubre : Fiesta de la Hispanidad 1 Noviembre : Todos los Santos 6 Diciembre : Día de La Constitución 8 Diciembre : La Inmaculada 26 Diciembre : San Esteban 1 Fiesta adicional por convenio: 24 Marzo : Jueves Santo (*) 2 Fiestas locales: 23 Septiembre : 24 Septiembre : La Merced (*) Los días 23 y 24 de Septiembre deberán sustituirse por las festividades que se realicen tradicionalmente en cada Centro de Trabajo. a) Para el personal de los Grupos Técnico, Administrativo y subalterno en régimen de jornada continuada: 1516 Días inhábiles para el año 2005: además de los recogidos en el apartado e) vacaciones, de este artículo, se dispondrá de: - 2 dias inhábiles adicionales no computables para el cálculo del período de verano, a escoger libremente, siempre que las necesidades del servicio queden cubiertas. Estos dos días adicionales están motivados por ajuste del calendario del año El personal de las oficinas centrales de P. SAN JUAN y Gerencias de BARCELONA NORTE, SUR y LLOBREGAT NORTE Y SAN JUAN DESPÍ, tendrán tres días inhábiles adicionales en lugar de dos días inhábiles, para poder ajustar las fiestas locales. Días hábiles para el año 2005: 218 días. b) Para el personal de las oficinas centrales de Pº San Juan y Gerencias Barcelona Norte y Sur, Llobregat Norte y Sur y Cornellá, en régimen de jornada partida: Días inhábiles para el año 2005: además de los recogidos en el apartado e) vacaciones, de este artículo, se dispondrá de: -1 día inhábil adicional no computable para el cálculo del período de verano. -4 días inhábiles adicionales no computables para el cálculo del período de verano, a escoger libremente, siempre que las necesidades del servicio queden cubiertas. Estos cuatro días adicionales están motivados por el ajuste del calendario del año El personal de las oficinas centrales de P. SAN JUAN y Gerencias de BARCELONA NORTE, SUR y LLOBREGAT NORTE, tendrán cinco días inhábiles adicionales en lugar de los cuatro días inhábiles, para poder ajustar las fiestas locales. Días hábiles para el año 2005: 215 días. c) Para el personal en régimen de jornada partida todo el año: Días inhábiles para el año 2005: además de los recogidos en el apartado e) vacaciones, de este artículo, se dispondrá de: - 1 día inhábil adicional no computable para el cálculo del período de verano. - 6 días inhábiles adicionales no computables para el cálculo del período de verano, a escoger libremente siempre que las necesidades del servicio queden cubiertas. Estos seis días adicionales están motivados por ajuste del calendario del año El personal de las oficinas centrales de P. SAN JUAN y Gerencias de BARCELONA NORTE, SUR y LLOBREGAT NORTE y SAN JUAN DESPÍ, tendrán siete días inhábiles adicionales en lugar de seis días inhábiles, para poder ajustar las fiestas locales. Días hábiles para el año 2005: 213 días. d) Para el personal del Grupo Obrero en régimen de jornada continuada (excepto para el personal que trabaja en régimen de "TURNO"): 1617 Días inhábiles para el año 2005: además de los recogidos en el apartado e) vacaciones, de este artículo, se dispondrá de: - 1 día inhábil adicional no computable para el cálculo del período de verano. - 6 días inhábiles adicionales no computables para el cálculo del período de verano, a escoger libremente, siempre que las necesidades del servicio queden cubiertas. Estos seis días adicionales están motivados por el ajuste del calendario del año El personal de las oficinas centrales de P. SAN JUAN y Gerencias de BARCELONA NORTE, SUR, y LLOBREGAT NORTE, tendrán siete días inhábiles adicionales en lugar de seis días inhábiles, para poder ajustar las fiestas locales. Días hábiles para el año 2005: 213 días. e) Vacaciones del personal para el año 2005: Las vacaciones quedan fijadas, para todo el personal, en 26 días laborables. f) Personal de Turno: TURNO CERRADO: CALENDARIO DE FESTIVOS: Se rige por los calendarios específicos de cada turno. El número de días festivos oficiales es de 119. Dias de vacaciones e inhábiles. Los programados y, además - 5 días a escoger libremente. - 4 días a escoger libremente en días laborables. - El resto de días no programados se hará en días de conservación. 209 días hábiles TURNO ABIERTO: CALENDARIO DE FESTIVOS: Se rige por los calendarios específicos de cada turno. El número de días festivos oficiales es de 119. Días de vacaciones e inhábiles. Los programados y, además - 5 días a escoger libremente. - 4 días a escoger libremente en días laborables. - El resto de días no programados, se hará en días de conservación y, si eso no es posible, en días laborables. 213 días hábiles. ART HORARIO Con excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes, no sufrirán variación alguna los horarios que actualmente rigen en los distintos Centros de Trabajo. No obstante, si 1718 las necesidades del servicio aconsejaran una variación permanente en alguno de ellos, o para determinado grupo profesional, se estaría a lo previsto en la legislación vigente. Con objeto de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar se acuerda flexibilizar la hora de entrada hasta las 9 h. de la mañana en aquellos servicios que no perjudiquen a la Organización del trabajo. Se estudiarán las situaciones del personal de Atención al Público, para los distintos centros de trabajo, con el Comité de cada Centro. La Dirección de la Empresa no renuncia a una adecuación de los horarios de la Empresa en el futuro en el sentido de que dicha adecuación se hará en base a iniciar la jornada más tarde. Para el año 2005 los horarios que regirán serán los siguientes: a) Para el Personal de los Grupos Técnico, Administrativo y Subalterno, en régimen de jornada continuada: Horario todo el año - Entrada flexible de 7h.40m. a 9h. - Presencia obligada de 8h.30m. a 15h.20m. - Salida flexible de 15h.20m. a 16h.40m. Durante este período se realizarán 7h. y 40m. de trabajo efectivo, incluidos los 30m. de descanso para el bocadillo. La flexibilidad horaria hasta las 9 horas se efectuara en los términos y condiciones recogidos en el párrafo 2 de este mismo Artículo. En aquellos servicios de Atención al Público se estudiará con el Comité de Centro la posibilidad de aplicación de dicha flexibilidad. b) Para el personal de las oficinas centrales de Pº San Juan y Gerencias Barcelona Norte y Sur, Llobregat Norte y Sur y Cornellá, en régimen de jornada partida: Horario normal - Entrada flexible de 7h.45m. a 9h. - Presencia obligada de 8h.30m. a 13h. (*) - Tiempo comida de 13h. a 14h. - Entrada flexible de 14h. a 14h.15m. - Presencia obligada de 14h.15m. a 17h. - Salida flexible de 17h. a 18h.30m. Durante este período se realizarán 8h.15m. de trabajo efectivo. La flexibilidad horaria hasta las 9 horas se efectuara en los términos y condiciones recogidos en el párrafo 2 de este mismo Artículo. En aquellos servicios de Atención al Público se estudiará con el Comité de Centro la posibilidad de aplicación de dicha flexibilidad. Horario viernes y período de verano 1819 (Todos los viernes del año 2005 y desde el 15 de Junio al 22 de Septiembre ambos inclusive) - Entrada flexible de 7h.45m. a 9h. - Presencia obligada de 8h.30m. a 14h.45m. - Salida flexible de 14h.45m. a 16h. Durante este período se realizarán 7h. de trabajo efectivo, incluidos los 30m. De descanso para el bocadillo. La flexibilidad horaria hasta las 9 horas se efectuara en los términos y condiciones recogidos en el párrafo 2 de este mismo Artículo. En aquellos servicios de Atención al Público se estudiará con el Comité de Centro la posibilidad de aplicación de dicha flexibilidad. En CORNELLÀ la jornada de verano empezará el día 13 de junio y en las Gerencias BARCELONA NORTE Y SUR, LLOBREGAT NORTE Y SUR Y OFICINAS CENTRALES DE P. SAN JUAN el inicio será el 14 de junio, en todos casos por ajuste de calendario. AJUSTE JORNADA: Se produce un superávit de 1/2 hora que se compensará saliendo 1/2 h. antes el 30 de diciembre. c) Para el personal de los Grupos Técnico, Administrativo y Subalterno, en régimen de jornada partida todo el año: Horario normal - Entrada flexible de 7h.45m. a 9h. - Presencia obligada de 8h.30m. a 13h. (*) - Tiempo comida de 13h. a 14h. - Entrada flexible de 14h. a 14h.15m. - Presencia obligada de 14h.15m. a 16h.45m. - Salida flexible de 16h.45m. a 18h.15m. Se realizarán 8h. de trabajo efectivo. La flexibilidad horaria hasta las 9 horas se efectuara en los términos y condiciones recogidos en el párrafo 2 de este mismo Artículo. En aquellos servicios de Atención al Público se estudiará con el Comité de Centro la posibilidad de aplicación de dicha flexibilidad. Horario viernes (Todos los viernes comprendidos entre el 11 de febrero y el 25 de noviembre ambos inclusive) - Entrada flexible de 7h.45m. a 9h. - Presencia obligada de 8h.30m. a 14h.45m. - Salida flexible de 14h.45m. a 16h.. Durante este período se realizarán 7h. de trabajo efectivo, incluidos los 30m. de 1920 descanso para el bocadillo. La flexibilidad horaria hasta las 9 horas se efectuara en los términos y condiciones recogidos en el párrafo 2 de este mismo Artículo. En aquellos servicios de Atención al Público se estudiará con el Comité de Centro la posibilidad de aplicación de dicha flexibilidad. d) Para el personal del Grupo Obrero en régimen de jornada partida todo el año: Horario normal: - Entrada 8h. - Presencia obligada de 8h. a 13h. (*) - Tiempo comida de 13h. a 14h. - Presencia obligada de 14h. a 17h. - Salida 17h. Se realizarán 8h. de trabajo efectivo. Horario viernes: (Todos los viernes comprendidos entre el 11 de febrero y el 25 de noviembre ambos inclusive) - Entrada 8h. - Salida 15h. Durante este período se realizarán 7h. de trabajo efectivo, incluidos los 30m. de descanso para el bocadillo. El personal que presta sus servicios en la Gerencia BESOS el inicio será el día 25 de febrero. Y en las Gerencias de BARCELONA NORTE Y SUR Y LLOBREGAT NORTE el inicio será el día 18 de febrero, en ambos casos como consecuencia de las fiestas locales. e) Para el personal del Grupo Obrero en régimen de jornada continuada (excepto para el personal que trabaja en régimen de turno): Horario normal: - Entrada a las 7 horas - Salida a las 15 horas Durante este período se realizarán 8h. de trabajo efectivo, incluidos los 30m. de descanso para el bocadillo. Horario de verano: (Desde el 20 de Junio al 9 de Septiembre ambos inclusive) - Entrada a las 7h. 30m. - Salida a las 14h. 30m. 20 Mostrar más
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