Source: https://www.laleggepertutti.it/195666_risarcimento-danni-a-lavoro-spetta-anche-senza-mobbing
Timestamp: 2019-09-21 08:18:35+00:00

Document:
Risarcimento danni a lavoro: spetta anche senza mobbing?
Anche senza esplicita richiesta del dipendente, il giudice che esclude il mobbing deve valutare se le singole condotte del datore sono illecite.
Non è facile vincere una causa di mobbing. Lo sanno bene gli avvocati che spesso, ai propri clienti in contrasto con l’azienda, consigliano la via più breve di un’azione di risarcimento del danno per condotta illecita. La difficoltà nell’avviare una causa per mobbing sta nella necessità di dimostrare uno specifico intento persecutorio volto a umiliare ed emarginare il dipendente o a portarlo a dimettersi. Insomma, il mobbing richiede un fine ulteriore rispetto al singolo atto, fine che deve essere protratto nel tempo, deve aver partorito una serie di comportamenti e che, perciò, è difficilmente dimostrabile. In una parola, il mobbing è persecuzione.
Anche se non c’è mobbing, tuttavia, il datore di lavoro che sbaglia deve risarcire il dipendente. L’assenza di mobbing, infatti, non esclude la possibilità che il giudice ravvisi comunque un illecito nella condotta del datore di lavoro. A ricordarlo è una recente sentenza della Cassazione [1].
Non è mobbing, ad esempio, il trasferimento ritorsivo che pure è un atto illecito: spostare il dipendente da una sede a un’altra senza che ve ne sia necessità è un comportamento vietato dalla legge. Allo stesso tempo, non è mobbing adibire il dipendente a compiti mortificanti e di livello più basso per il quale è stato assunto: in tal caso si parla di demansionamento, che comunque è un illecito che dà diritto al risarcimento del danno economico e morale. Ed ancora, è vietato negare ferie senza una specifica ragione legata alla produzione. Il datore di lavoro ha sempre un potere di sanzionare le condotte dei dipendenti, richiamandoli anche verbalmente: la sgridata, insomma, è del tutto lecita, ma se supera i confini del necessario, ricadendo in una ingiuria o, peggio, in una minaccia è un atto che può essere passibile di querela ai carabinieri. La stessa modifica dell’orario di lavoro se non concertata con la parte è vietata ma non è mobbing. Non in ultimo c’è lo straining, consistente in una forma di mobbing attenuato, riconosciuto in favore di un dipendente vittima di comportamenti ostili e lesivi della sua integrità psicofisica e personalità morale da parte del datore; la differenza rispetto al mobbing è che qui le condotte vessatorie sono sporadiche e non continuative.
Insomma, esiste un vasto campionario di ipotesi che, pur non ricadendo nel mobbing, danno diritto al dipendente all’indennizzo. La responsabilità del datore sorge, pertanto, ogniqualvolta l’evento dannoso sia riconducibile a un comportamento colposo, ossia all’inadempimento di specifici obblighi legali o contrattuali o al mancato rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede, che devono costantemente essere osservati.
Detto ciò, la domanda che si potrebbe giustamente fare il dipendente è: posso fare una causa in cui chiedo, innanzitutto, il riconoscimento del mobbing e, in subordine – ossia in caso di rigetto – il risarcimento del danno per la singola condotta illecita? È necessario scegliere, prima di avviare il giudizio, quale via intraprendere oppure si possono percorrere entrambe con lo stesso ricorso? La risposta della Cassazione è stata pro-lavoratore: se il giudice ritiene che non vi siano gli estremi del mobbing, perché manca un intento persecutore protratto nel tempo, può comunque accertare il singolo o una pluralità di comportamenti illeciti dell’azienda e condannarla al risarcimento del danno anche se non lo chiede espressamente il ricorrente. Insomma – ammonisce la Cassazione – una volta escluso l’intento persecutorio vanno comunque valutate le singole condotte poste dall’azienda: se queste denotano una responsabilità dell’azienda scatta il risarcimento a favore del danneggiato.
Per dirla con le parole della Cassazione, il giudice deve accertare se, considerati singolarmente, i comportamenti ad opera del datore e dei colleghi denunciati dal lavoratore possono costituire fonte di responsabilità dell’azienda, anche se manca l’intento persecutorio.
Il mobbing è ritenuto non sussistente ad esempio quando le condotte denunciate risultano attribuite a persone diverse e in tempo molto distanti fra loro: manca in tal caso la prova che i comportamenti indicati come lesivi siano frutto di un unico disegno vessatorio a carico del lavoratore, ciò che costituisce uno dei presupposti per riconoscere l’esistenza del mobbing. Mobbing che richiede invece la prova di condotte reiterate nel tempo e sistematiche e che queste abbiano procurato un danno all’integrità psico-fisica del dipendente.
[1] Cass. ord. n. 3871/18 del 16.02.2018.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 22 novembre 2017 – 16 febbraio 2018, n. 3971
1. Con sentenza depositata il 2 agosto 2012 la Corte di Appello di Bologna ha respinto l’appello di An. Me. avverso la pronuncia del Tribunale della stessa città che aveva rigettato la domanda proposta nei confronti dell’Azienda USL di Bologna volta ad ottenere il risarcimento dei danni subiti in conseguenza della condotta vessatoria protrattasi dall’estate 2000 fino al pensionamento avvenuto nel febbraio 2004;
2. la Corte territoriale ha osservato che l’appellante aveva posto a fondamento della domanda risarcitoria non il puro e semplice demansionamento bensì il cosiddetto mobbing, del quale non aveva fornito la prova perché non aveva dimostrato l’intento persecutorio, da escludere nella fattispecie in quanto le condotte asseritamente lesive erano state tenute da soggetti diversi ed in momenti temporali anche molto distanti tra loro;
3. il giudice di appello ha quindi ritenuto irrilevante stabilire se l’assegnazione di mansioni diverse da quelle espletate in passato integrasse demansionamento, posto che quest’ultimo non era stato «dedotto in causa (anche solo in subordine) come autonoma fattispecie giuridica con proposizione della relativa domanda risarcitoria»;
3. avverso tale sentenza An. Me. ha proposto ricorso affidato a due motivi, illustrati da memoria ex art. 380 bis 1 cod. proc. civ., ai quali ha opposto difese l’Azienda USL di Bologna.
1. con il primo motivo di ricorso la ricorrente denuncia, ex art. 360 nn. 3,4 e 5 cod. proc. civ., «omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa fatti controversi e decisivi per il giudizio; violazione e falsa interpretazione ed applicazione degli artt. 2103, 2043, 2059 cod. civ.; violazione e falsa applicazione dell’art. 112 cod. proc. civ.» e rileva, in sintesi, che la Corte territoriale ha errato nell’interpretazione della domanda, che si riferiva anche al demansionamento;
1.1. aggiunge che la pronuncia gravata si è discostata dal principio di diritto affermato da questa Corte in forza del quale il Giudice, una volta escluso l’intento persecutorio, è comunque tenuto ad accertare se i comportamenti denunciati, singolarmente considerati, possano essere fonte di responsabilità per il datore di lavoro;
2. la seconda censura, formulata ai sensi dei nn. 3 e 5 dell’art. 360 cod. proc. civ., lamenta la violazione e falsa applicazione degli artt. 2087, 2043 e 2059 cod. civ., anche in rapporto all’art. 116 cod. proc. civ., nonché l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa fatti controversi e decisivi per il giudizio;
2.1. rileva in sintesi la ricorrente che la Corte territoriale: ha errato nel porre l’onere della prova a carico della lavoratrice perché, al contrario, spetta al datore di lavoro dimostrare di aver posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità psicofisica del dipendente; ha omesso di valutare gli episodi lesivi nel loro complesso mentre solo detta valutazione può far emergere l’elemento soggettivo; ha errato nella valutazione delle deposizioni testimoniali ed ha omesso di esaminare la documentazione prodotta; non ha tenuto conto dell’art.2, comma 3, del D.Lgs. n. 216 del 2003 che qualifica discriminatori anche le condotte volte a creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo e, quindi, rende applicabile alla fattispecie la regola di valutazione della prova prevista dall’art.4, comma 4, dello stesso decreto;
3. la ricorrente richiama infine le deduzioni contenute nell’atto d’appello relative alla natura ed alla quantificazione dei danni subiti;
4. il primo motivo è inammissibile nella parte in cui si duole della errata qualificazione giuridica della domanda, perché la Corte territoriale non si è limitata ad escludere che con l’atto introduttivo fosse stata formulata anche una domanda di risarcimento dei danni derivati dal preteso demansionamento, ma ha altresì evidenziato, alle pagine 7 e 8 della motivazione, che in tal senso si era espresso il Tribunale e che la pronuncia non era stata oggetto di censura;
4.1. si tratta di un’autonoma ratio decidendi, da sola idonea a sorreggere la decisione, posto che, secondo il consolidato orientamento di questa Corte, il potere del giudice di qualificazione della domanda nei gradi successivi al primo va coordinato con i principi propri del sistema delle impugnazioni, sicché deve ritenersi precluso al giudice dell’appello di mutare la qualificazione ritenuta dal primo giudice in mancanza di gravame sul punto ed in presenza, quindi, del giudicato formatosi su tale qualificazione ( Cass. 1/12/2010 n. 24339 e Cass. 30/7/2008 n. 20730);
4.2. il ricorso insiste solo sull’errore commesso dalla Corte territoriale nella qualificazione giuridica della domanda, ma non censura l’autonoma ratio richiamata nei punti che precedono, sicché il motivo non può essere scrutinato nel merito posto che «ove la sentenza sia sorretta da una pluralità di ragioni, distinte ed autonome, ciascuna delle quali giuridicamente e logicamente sufficiente a giustificare la decisione adottata, l’omessa impugnazione di una di esse rende inammissibile, per difetto di interesse, la censura relativa alle altre, la quale, essendo divenuta definitiva l’autonoma motivazione non impugnata, non potrebbe produrre in nessun caso l’annullamento della sentenza» (Cass. 27/7/2017 n. 18641);
5. ferma, quindi, la qualificazione della domanda nei termini indicati dalla Corte territoriale, va detto che il giudice di appello ha errato nel ritenere che per ciò solo dovesse essere escluso il suo potere/dovere di pronunciare sul denunciato demansionamento e sui danni asseritamente derivati dall’assegnazione a mansioni inferiori;
5.1. questa Corte ha già affermato, e va qui ribadito, che nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura asseritamente vessatoria il giudice del merito, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, seppure non accomunati dal fine persecutorio, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili (Cass.5.11.2012 n. 18927 richiamata da Cass. 20.4.2016 n. 8025, Cass. 28.9.2016 n. 19180, Cass. 24.11.2017 n. 28027);
6. a diverse conclusioni si giunge quanto alla seconda censura, perché la sentenza impugnata, nell’escludere che ricorressero nella fattispecie gli elementi costitutivi del mobbing, si è attenuta alla giurisprudenza di questa Corte che in più pronunce ha affermato che «ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro rilevano i seguenti elementi, il cui accertamento costituisce un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità se logicamente e congruamente motivato: a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutori o, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. Elementi questi che il lavoratore ha l’onere di provare in applicazione del principio generale di cui all’art. 2697 c.c. e che implicano la necessità di una valutazione rigorosa della sistematicità della condotta e della sussistenza dell’intento emulativo o persecutorio che deve sorreggerla (Cass. 26 marzo 2010, n. 7382)» ( Cass. 17.1.2014 n. 898);
6.1. la Corte territoriale, con motivazione articolata, logica e priva dei denunciati profili di contraddittorietà, ha esaminato gli atti di causa ed ha escluso che fosse stata data la prova sia dell’intento persecutorio sia della reiterazione e sistematicità nel tempo delle condotte;
6.2. il ricorso, pur denunciando la violazione degli artt. 2087, 2043 e 2059 cod. civ., tende a sollecitare una diversa valutazione delle risultanze processuali e, quindi, un giudizio di merito non consentito alla Corte di legittimità;
6.3. si deve ribadire al riguardo che il controllo di logicità del giudizio di fatto, consentito dall’art. 360 n. 5 cod. proc. civ., nel testo antecedente alle modifiche apportate dal D.L. n. 83 del 2012, non equivale alla revisione del ragionamento decisorio, ossia dell’opzione che ha condotto il giudice del merito ad una determinata soluzione della questione esaminata, posto che una simile revisione non sarebbe altro che un giudizio di fatto e si risolverebbe in una sua nuova formulazione, contrariamente alla funzione assegnata dall’ordinamento al giudice di legittimità;
6.4. quanto all’onere della prova, che come si è detto grava sul lavoratore, è errata l’invocazione dell’art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 216 del 2003, perché le molestie alle quali fa riferimento il comma 3 dell’art. 2 dello stesso decreto ( definendole comportamenti indesiderati aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo), devono essere «poste in essere per uno dei motivi di cui all’articolo 1», ossia per ragioni di discriminazione legate alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’età, all’orientamento sessuale, ragioni che non risultano mai essere state allegate nella fattispecie;
8.non sussistono le condizioni di cui all’art. 13 c. 1 quater D.P.R. n. 115 del 2002.

References: sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 380
 art. 360
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 Cass.