Source: http://www.humanforcetunisie.com/Bibli/code-travail-disposition-general.php
Timestamp: 2016-05-03 16:13:29+00:00

Document:
HUMAN FORCE : Droit du travail Tunisien - Code du Travail Tunisie - Dispositions Générales
Dispositions générales Article 1 :
Le présent Code s'applique aux établissements de l'industrie, du commerce, de l'agriculture et à leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés, religieux ou laïques, même s'ils ont un caractère professionnel ou de bienfaisance. Il s'applique également aux professions libérales, aux établissements artisanaux, aux coopératives, aux sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de quelque nature que ce soit. Article 2 : Sont considérés comme établissements industriels, notamment: Les mines, carrières et industries extractives de toute nature ; Les entreprises dans lesquelles des produits sont manufacturés, modifiés, nettoyés, réparés, décorés, achevés, préparés pour la vente, ou dans lesquelles les matières subissent une transformation y compris la construction des navires , les entreprises de démolition de matériel, les entreprises artisanales, ainsi que les entreprises de production, de transformation et de transmission de l'électricité et de la force motrice en général ; Les entreprises de transport de personnes ou de marchandises par route, voie ferrée, voie d'eau ou voie aérienne, y compris la manutention des marchandises dans les docks, quais, warfs, entrepôts et aéroports. Article 3 : Sont considérées comme agricoles, les entreprises publiques ou privées, les coopératives et les associations se livrant notamment aux activités suivantes : Céréaliculture, culture du lin, du coton, du tabac, du riz, des pommes de terre, de la betterave, des plantes médicinales et aromatiques, des légumineuses, viticulture, horticulture maraîchère et florale, agrumiculture, oléiculture, arboriculture fruitière, phoeniculture, sylviculture, production de semaines et de plants, production de fourrages, élevage, production du lait, cuniculture, aviculture, apiculture. Sont considérés comme travailleurs agricoles, les salariés occupés : à tous travaux concourant directement à l'exercice des activités ci-dessus énumérées ; au menu entretien des bâtiments et du matériel d'exploitation ; à la collecte, au conditionnement et à l'emballage des produits de l'exploitation. Ne sont pas considérés comme entreprises agricoles et sont assimilés aux établissements industriels ou commerciaux, même s'ils ont la forme de coopératives agricoles : les établissements d'assurance et de crédit ; les entreprises de génie rural ; les salines ; Les entreprises de défonçage de moisson, de battage, de ramassage, de transport ou de stockage, à l'exception de celles réservées au fonctionnement d'un domaine agricole ; Les huileries, caves, distilleries, laiteries, fromageries, conserveries, et plus généralement tous établissements ou parties d'établissements de transformation de produits agricoles, même annexés à une exploitation agricole, à l'exception de ceux qui ne mettent en oeuvre que des moyens artisanaux de traitement de la matière première ; les activités forestières (abattages et coupes de bois, récolte de liège...), à moins qu'elles ne s'exercent sur des boisements appartenant à l'exploitant. N'est pas considéré comme travailleurs agricoles, le personnel administratif des entreprises agricoles qui est assimilé au personnel correspondant du commerce et de l'industrie. Article 4 : Est réputé salarié, tout conducteur de véhicule automobile affecté au transport public de personnes ou de marchandises qui n'est pas propriétaire du véhicule ou titulaire de la licence de transport. Article 5 : Les dispositions du présent code sont étendues aux catégories de travailleurs ci-après : Les personnes qui, dans une entreprise industrielle ou commerciale, sont chargées par le chef d'entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la disposition des clients, durant le séjour de ceux-ci dans les locaux ou dépendances de l'entreprise, en vue de recevoir d'eux dépôt de vêtements ou d'autres objets ou de leur rendre des services de toutes natures ; Les personnes dont la profession consiste essentiellement soit à vendre des marchandises ou denrées de toutes nature, des titres des volumes, publications ou billets de toutes sortes qui leur sont fournis exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise industrielle ou commerciale, soit à recueillir des commandes ou à recevoir des objets à traiter, manutentionner ou transporter, pour le compte d'une seule entreprise industrielle ou commerciale, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par dite entreprise. Le chef d'entreprise industrielle ou commerciale qui fournit les marchandises, denrées, titres ou billets, ou pour le compte duquel sont recueillies les commandes ou sont reçus les objets à traiter, manutentionner ou transporter, sera toujours responsable, au profit des personnes visées à l'alinéa précédent, de la réglementation des salaires. Il ne sera responsable des autres dispositions que si les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité dans l'établissement ont été fixées par lui ou soumises à son agrément. Dans le cas contraire, les personnes visées sont assimilées à des directeurs d'établissements et la réglementation du travail ne leur est applicable que dans la mesure où elle s'applique aux chefs d'établissements, directeurs ou gérants. En ce qui concerne le personnel placé sous les ordres des personnes définies ci-dessus, celles-ci ne sont responsables aux lieu et place du chef d'entreprise industrielle ou commerciale avec lequel elles ont contracté, de l'application de la législation du travail à l'égard du personnel, que si elles ont toute liberté en matière d'embauchage, de licenciement et de fixation des conditions de travail du dit personnel. Article 5 bis: IL ne peut-être fait de discrimination entre l'homme et la femme dans l'application des dispositions du présent code et des textes pris pour son application.
LIVRE Premier : FORMATION DES RAPPORTS DE TRAVAIL TITRE Premier : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est une convention par laquelle l'une des parties appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens. Article 6-2 : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une limitation de la durée de son exécution ou l'indication du travail dont l'accomplissement met fin au contrat. Article 6-3 : Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée indéterminée sont soumis en ce qui concerne la période d'essai et la confirmation aux dispositions légales ou contractuelles qui leur sont applicables. Article 6-4 : 1. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants : l'accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs ; L'accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ; Le remplacement provisoire d'un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; l'accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de l'entreprise ; L'exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles ne peut être fait recours, selon l'usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée. 2. Le contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu, dans des cas autres que ceux indiqués au paragraphe précédent, sur accord entre l'employeur et le travailleur et à condition que la durée de ce contrat n'excède pas quatre ans y compris ses renouvellements ; tout recrutement du travailleur concerné après l'expiration de cette période sera effectué à titre permanent et sans période d'essai. Dans ce cas, le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires, l'un est conservé par l'employeur et l'autre délivré au travailleur. 3. Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée déterminée perçoivent des salaires de base et des indemnités qui ne peuvent être inférieurs à ceux servis, en vertu des textes réglementaires ou conventions collectives, aux travailleurs permanents ayant la même qualification professionnelle. Article 7 : L'emploi de travailleurs étrangers est régi par les dispositions réglementant l'entrée, le séjour et le travail des étrangers en Tunisie. Article 8 : Le travailleur, qui a dû quitter son travail parce qu'il a été appelé sous les drapeaux à un titre quelconque, a droit à reprendre son emploi ou un emploi de même catégorie professionnelle chez le même employeur. Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur, qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux, doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Le travailleur, qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l'alinéa précédent, est repris dans l'entreprise à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi de la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé. Lorsqu'elle est possible, la reprise du travail doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle le travailleur a fait connaître son intention de rependre son emploi. Le travailleur bénéficie de tous les avantages acquis au moment de son départ. Un droit de priorité à l'embauchage, valable pendant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être repris dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ. En cas de violation des paragraphes précédents par l'employeur, le travailleur a droit à des dommages-intérêts. Toute stipulation contraire est nulle de plein droit. Article 9 :
CHAPITRE II : LES OBLIGATIONS DU SALARIÈ Article 10 : Le salarié est responsable des conséquences de l'inexécution des instructions qu'il a reçues, lorsqu'elles sont formelles et qu'il n'y a aucun motif grave de s'en écarter. Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir l'employeur et attendre ses instructions s'il n'y a péril en la demeure. Article 11 : Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement des services dont il est chargé. Il doit les restituer après l'accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à sa faute. Cependant, lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l'accomplissement de son travail, il n'en répond que comme simple dépositaire.
Article 12 : Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont été confiées. La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit, s'il n'y a faute de l'ouvrier. Article 13 : Le salarié est responsable du vol ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur, sauf s'il prouve qu'il n'a commis aucune négligence.
Article 14 (nouveau) : Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l'expiration de la durée convenu ou par l'accomplissement du travail objet du contrat. Le contrat à durée indéterminée prend fin par l'expiration du délai de préavis. Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin : Par l'accord des parties ; Par la volonté de l'une des parties suite à une faute grave commise par l'autre partie ; En cas d'empêchement d'exécution résultant soit d'un cas fortuit ou de force majeure survenu avant ou pendant l'exécution du contrat, soit du décès du travailleur ; Par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi ; Dans les autres cas prévus par la loi. Article 14 bis : Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l'autre partie un mois avant la rupture du contrat . Les travailleurs sont autorisés à s'absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d'absence est considérée comme travail effectif et n'entraîne aucune réduction de salaires ou indemnités. Le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses pour le travailleur résultant de dispositions spéciales prévues par l'accord des parties, la convention collective ou l'usage. Article 14 ter :
L'employeur qui a l'intention de licencier un travailleur est tenu d'indiquer les causes du licenciement dans la lettre de préavis. Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles. Article 14 quater :
La faute grave est considérée comme l'une des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement. Peuvent être considérées comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commises notamment les cas suivants : L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ; La réduction du volume de production ou de la qualité due à une mauvaise volonté évidente ; L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ; Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou son supérieur ; Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ; Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ; Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ; L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ; Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ; La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise hormis les cas autorisés par la loi ; Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent. Article 14 quinter :
Il appartient au juge d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit. Il peut à cet effet ordonner toute mesure d'instruction qu'il estime nécessaire. Article 15 : Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l'employeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société. Article 16 : La faillite de l'employeur n'est pas une cause de résiliation du contrat et la masse des créanciers est subrogée aux droits et obligations qui en résultent. Article 17 : Lorsqu'à l'expiration du terme établi, le salarié continue à rendre ses services sans opposition de l'autre partie, le contrat se transforme en un contrat à durée indéterminée.
Article 18 : Dans tout contrat de travail, la durée de la période d'essai résulte des conventions collectives ou particulières, de l'usage ou de la loi. Le temps de l'instruction prémilitaire obligatoire ou du service sous les drapeaux ne compte pas dans les délais impartis pour la dénonciation à quelque titre que ce soit, du contrat de travail. Cette disposition s'applique tant aux employeurs qu'aux salariés, sauf dans le cas où l'entreprise viendrait à cesser ses activités. Les femmes en état de grossesse peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture. Article 19 : Le fait de séjourner dans un camp d'instruction ou d'être sous les drapeaux à un titre quelconque ne peut-être une cause de rupture du contrat de travail. Article 20 : La maladie suspend le contrat de travail. Elle ne constitue un motif de rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si les nécessités de l'entreprise obligent l'employeur à remplacer le salarié malade. La suspension du travail par la femme pendant la période qui précède et suit l'accouchement ne peut-être une cause de rupture, par l'employeur, du contrat de travail, et ce à peine de dommages-intérêts au profit de la femme. Celle-ci devra avertir l'employeur du motif de son absence. Au cas où l'absence de la femme à la suite d'une maladie, attestée par certificat médical, comme résultant de la grossesse ou des couches, mettant l'intéressée dans l'incapacité de reprendre son travail, se prolongeait au-delà du terme fixé à l'article 64 de ce code sans excéder douze semaines, l'employeur ne pourrait lui donner congé pendant cette absence. Article 21 (nouveau) : Tout employeur qui a l'intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques, tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la notifier au préalable à l'inspection du travail territorialement compétente. La notification doit comprendre les indications suivantes : Le nom et l'adresse de l'entreprise, les noms et prénoms de son responsable, la date de démarrage de son activité et la nature de celle-ci, Les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage. La notification doit être également accompagné par les justifications nécessaires de la demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les travailleurs de l'entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur recrutement et de leurs qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concernés par le licenciement ou la mise en chômage. Article 21-2 : Lorsque la notification concerne des travailleurs appartenant à des filiales d'une entreprise situées dans deux gouvernorats ou plus, cette lettre doit être adressée à la direction générale de l'inspection du travail selon les mêmes conditions indiquées à l'article 21 du présent code. Article 21-3 : L'inspection du travail territorialement compétente ou la direction générale de l'inspection du travail, selon le cas, doit procéder à une enquête concernant la demande de licenciement ou de mise en chômage et tenter la conciliation des deux parties concernées et ce dans un délai de quinze jours à partir de la date de sa saisine. L'employeur doit présenter à l'inspection du travail toutes les informations et tous les documents nécessités par l'enquête. A défaut de conciliation, l'inspection du travail ou la direction générale de l'inspection du travail doit soumettre le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce dans les trois jours qui suivent l'accomplissement de la tentative de conciliation. La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement est tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en chômage dans un délai n'excédant pas quinze jours à partir de la date de sa saisine. Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des deux parties. Article 21-4 :
La commission régionale de contrôle du licenciement est présidée par le chef de l'inspection du travail territorialement compétente. Elle comprend en outre : Un représentant de l'organisation syndicale des travailleurs la plus représentative des travailleurs concernée, membre ;
Un représentant de l'organisation professionnelle des employeurs à laquelle appartient l'employeur concerné, membre. Lorsqu'il s'agit d'une entreprise publique, le représentant de l'organisation professionnelle des employeurs est remplacé par un représentant du ministère qui exerce la tutelle sur l'entreprise. La commission peut, à la demande de son président, inviter toute personne dont elle juge la présence utile. L'inspection du travail territorialement compétente assure le secrétariat de la commission. Article 21-5 :
La commission centrale de contrôle du licenciement est présidée par le Directeur Général de l'inspection du travail. Elle comprend en outre : Un représentant de l'organisation syndicale centrale des travailleurs la plus représentative des travailleurs concernés, membre ;
Un représentant de l'organisation professionnelle centrale des employeurs à laquelle appartient l'employeur concerné, membre. Lorsqu'il s'agit d'une entreprise publique, le représentant de l'organisation professionnelle des employeurs est remplacé par un représentant du ministère exerçant la tutelle sur l'entreprise. La commission peut, à la demande de son président, inviter toute personne dont elle juge la présence utile. La Direction Générale de l'inspection du travail assure le secrétariat de la commission. Article 21-6 : La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement se réunit en présence de tous ses membres. Si ce quorum n'est pas atteint, les réunions ultérieures auront lieu quelque soit le nombre des membres présent. La commission émet son avis à la majorité des voix. En cas d'égalité des voix, celle du président est prépondérante. Article 21-7 La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement peut demander à l'employeur de lui fournir les informations et les documents en rapport avec le dossier du licenciement ou de mise en chômage. Les membres de la commission sont tenus au secret professionnel en ce qui concerne toutes les informations et tous les documents qu'ils obtiennent à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. Article 21-8 :
Toute déclaration sciemment inexacte ou fausse faite par l'employeur est passible des sanctions prévues par les articles 234, 236 et 237 du présent code. Article 21-9 :
La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état général de l'activité dont relève l'entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose notamment : Le rejet motivé de la demande, La possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs, La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les circonstances, La suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise, La révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures de travail, La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises, L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants: La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés. La situation familiale, L'ancienneté dans l'entreprise. Article 21-10 :
Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son avis sur la gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et s'emploie à concilier les deux parties concernés sur le montant de cette gratification et à faire procéder au règlement immédiat de celle-ci. Elle examine également la possibilité d'emploi des travailleurs licenciés dans d'autres entreprises. Article 21-11 :
Le procès-verbal d'accord intervenu entre les deux parties concernées par le biais de l'inspection du travail, de la commission régionale ou de la commission centrale de contrôle du licenciement a force exécutoire entre les deux parties. A défaut d'accord, les deux parties conservent leur droit de recours aux tribunaux compétent. Article 21-12 :
Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l'avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées. Article 21-13 :
Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l'emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l'entreprise procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle. Ce droit s'exerce durant une année à partir de la date du licenciement et pour en bénéficier les procédures prévues à l'article 8 du présent code doivent être observées. Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. Cette ancienneté est majorée d'une année par enfant âgé de moins de 16 ans à la date du licenciement. L'employeur est tenu d'informer par écrit l'inspection du travail territorialement compétente de son intention de réembaucher les travailleurs. La preuve que la demande de réintégration dans l'entreprise a été présentée par le travailleur dans le délai imparti peut-être apportée par tous les moyens et notamment par la production du récépissé d'envoi d'une lettre recommandée. Article 22 (nouveau) : Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l'expiration de la période d'essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d'une gratification de fin de service calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais. Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières. Article 23 (nouveau) :
La rupture abusive du contrat du travail par l'une des parties ouvre droit à des dommages-intérêts qui ne se confondent pas avec l'indemnité due pour inobservation du délai de préavis ou avec la gratification de fin de service visée à l'article 22 du présent code. Il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander les dommages-intérêts en vertu du présent article. Toute demande en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties doit être, à peine de déchéance, introduite auprès du greffe du conseil de prud'hommes dans l'année qui suit la rupture. Article 23 bis :
En cas de licenciement abusif, le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie entre le salaire d'un mois et celui de deux mois pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années. L'existence et l'étendue du préjudice résultant de ce licenciement sont appréciées par le juge compte tenu notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté dans l'entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale, de l'impact du dit licenciement sur ses droits à la retraite, du respect des procédures et des circonstances de fait. Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois. L'évaluation des dommages-intérêts est effectuée compte tenu de la nature des procédures et des effets de celles-ci sur les droits du travailleur. Il est tenu compte, pour la détermination des dommages- intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais. Article 24 (nouveau) :
Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du fait de l'employeur sont fixés à un montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir. Article 25 : En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, lorsque intervient une décision administrative ou judiciaire prononçant à titre de sanction la fermeture temporaire ou définitive d'une entreprise ou l'interdiction pour le chef de cette entreprise, d'exercer sa profession, ce dernier doit continuer à payer à son personnel, pendant la durée de cette fermeture ou de cette interdiction, les salaires, indemnités et rémunérations de toutes nature auxquels il avait droit jusqu'alors sans que cette obligation puisse s'étendre au-delà de trois mois. Si la fermeture ou l'interdiction doit excéder trois mois, le chef d'entreprise est, en outre, tenu de payer à son personnel toutes gratifications de fin de service prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières ou par les usages, sans préjudice des dommages-intérêts auxquels il peut-être éventuellement condamné. Article 26 : Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur, quand il a embauché ce salarié le sachant déjà lié par un contrat de travail, est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent. Article 26-2 : Un accord peut-être conclu entre l'employeur et le travailleur en vertu duquel ce dernier s'engage à poursuivre son travail dans l'entreprise en contrepartie de son bénéfice d'une formation ou d'un perfectionnement professionnel à la charge de l'employeur, pour une durée minimale proportionnelle aux frais de cette formation ou de ce perfectionnement sans que cette durée n'excède dans tous les cas quatre années. Dans le cas où cet accord n'est pas respecté par le travailleur, l'employeur peut exiger de ce dernier le remboursement des frais de formation ou de perfectionnement d'un montant proportionnel à la période restante de l'exécution de l'accord. Article 27 : Tout salarié peut, à l'expiration du contrat de travail, exiger de son employeur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Sont exempts de timbre et d'enregistrement, les certificats de travail délivrés aux salariés encore qu'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa précédent, toutes les fois que ces mentions ne renferment ni obligation, ni quittance, ni aucune convention donnant lieu au droit proportionnel. La formule " libre de tout engagement " et toute autre, constatant l'expiration du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus, sont comprises dans l'exemption. Dans les cas prévus à l'article 15, le dernier employeur est tenu de délivrer au salarié qui quitte l'entreprise un certificat de travail unique faisant état de ses services depuis son entrée dans l'établissement. Le salarié ne peut renoncer par avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts en vertu des dispositions du présent article.
TITRE II : SOUS-ENTREPRISE DE Main-d’œuvre
Article 28 : Lorsqu'un chef d'entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur qui recrute lui-même la main-d’œuvre nécessaire, il encourt, dans les cas suivants et nonobstant toute stipulation contraire les responsabilités ci-après indiquées : Si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement, ou dans les dépendances de celui-ci, le chef d'entreprise, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, est substitué à ce dernier, en ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et des congés payés, la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles et les charges résultant des régimes de sécurité sociales ; S'il s'agit de travaux exécutés dans des établissements autre que les siens, le chef d'entreprise qui se trouve désigné sur l'affiche prévue à l'article 30 ci-dessous est, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, responsable du paiement des salaires et des congés dus aux travailleurs occupés par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales. Dans les cas ci-dessus visés, le salarié lésé et la Caisse Nationale de Sécurité Sociale auront, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, une action directe contre le chef d'entreprise pour qui le travail aura été effectué. Article 29 : Le chef d'entreprise est responsable avec le sous- entrepreneur de main-d’œuvre de l'observation de toutes les prescriptions de la législation concernant les conditions du travail, l'hygiène et la sécurité, la durée du travail, le travail de nuit, le travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les jours fériés, à l'occasion de l'emploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de salariés du sous-entrepreneur, comme s'il s'agissait de ses propres ouvriers et employés et sous les mêmes sanctions . Article 30 : Dans le cas où un sous-entrepreneur fait exécuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers autres que ceux de l'entrepreneur principal qui lui a confié ses travaux, il doit apposer dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le non et l'adresse de la personne de qui il tient les travaux. Quel que soit le lieu où s'exécutent les travaux, les sous-entrepreneurs sont tenus de porter sur les bulletins de paie qu'ils délivrent à leur personnel, outre leurs propres noms et adresses, ceux de la personne ou des personnes de qui ils tiennent les travaux pour l'exécution desquels les salaires ont été payés.
TITRE III : LES CONVENTIONS COLLECTIVES CHAPITRE Premier : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 31 : La convention collective de travail est un accord relatif, aux conditions de travail conclu entre, d'une part, des employeurs organisés en groupement ou agissant individuellement et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs. Elle doit être écrite à peine de nullité. Dans tout établissement compris dans le champ d'application d'une convention, les dispositions de cette convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention. Dans les établissements soumis à l'application d'une convention collective, un avis doit être affiché par les soins du chef d'entreprise dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l'embauchage et sur la porte de ces derniers. Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de son dépôt. Un exemplaire de la convention sera tenu à la disposition du personnel. En ce qui concerne les travailleurs agricoles, ceux des professions libérales, les travailleurs isolés ou à domicile, seul est exigé l'affichage à la Municipalité du lieu de leur résidence ou a défaut au siège de la Délégation par les soins de la partie employeur à la convention . Article 32 : La convention collective de travail peut-être conclue, soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée ne pouvant excéder cinq ans. A défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée, qui arrive à expiration, continue à produire ses effets comme une convention collective à durée indéterminée. Article 33 : La convention collective de travail à durée indéterminée peut toujours cesser au gré de l'une des parties et à son égard seulement, à charge pour elle de notifier au moins un mois à l'avance, sa volonté à toutes les autres parties du contrat. Article 34 : Les groupements de travailleurs ou d'employeurs liés par une convention collective de travail sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Ils sont garants de l'exécution de la convention par leurs membres. Article 35 : Les groupements régulièrement constitués, liés par une convention collective de travail, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-intérêts aux autres groupements, à leurs propres membres ou à toutes personnes liées par la convention, qui violeraient les engagements contractés. Article 36 : Les personnes liées par une convention collective de travail peuvent intenter une action en dommages-intérêts aux autres personnes ou aux groupements liés par la convention qui violeraient à leur égard les engagements contractés.
CHAPITRE II : CONVENTIONS COLLECTIVES AGRÉÉES
Article 37 (nouveau) : Lorsqu'une convention collective a pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs de l'ensemble d'une branche d'activité, sa conclusion est subordonnée à la détermination de son champs d'application territorial et professionnel par un arrêté du Secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales pris après avis de la commission nationale du dialogue social. Article 38 : La convention collective définie à l'article précédent, doit être conclue entre les organisations syndicales, patronales et ouvrières, les plus représentatives de la branche d'activité intéressée, dans le territoire où elle doit s'appliquer. Ses dispositions s'imposent à tous les employeurs et à tous les travailleurs des professions comprises dans son champ d'application à compter du jour où elles reçoivent, à la requête de la partie la plus diligente, l'agrément du Secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales. Celui-ci statue par un arrêté d'agrément, ou par un refus motivé d'agrément, sans pouvoir modifier le texte de la convention qui lui est soumise. L'agrément ne peut-être refusé qu'après avis motivé de la commission visée à l'article précédent. Si la convention n'est pas agréée, elle ne peut avoir d'effet même entre les parties contractantes. Article 39 (nouveau) : Au cas où un différend s'élèverait au sujet du caractère de la plus grande représentativité d'une ou plusieurs organisations syndicales, un arrêté du secrétaire d'Etat à la jeunesse, aux sports et aux affaires sociales, pris après avis de la commission nationale du dialogue social, déterminera celles de ces organisations qui, dans le cadre de la branche d'activité et dans le territoire considéré, seront appelés à conclure la convention collective.
Article 40 : La décision d'agrément est rendue publique par l'insertion au "Journal Officiel de La République Tunisienne" de l'arrêté d'agrément portant en annexe le texte de la convention collective agréée. La décision du refus d'agrément est notifiée par le secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales aux parties contractantes. Article 41 (nouveau) : Le Secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales peut, soit de sa propre initiative, soit à la demande d'une organisation syndicale de travailleurs ou d'employeurs intéressée, retirer l'agrément donné à une convention collective par arrêté pris après avis motivé de la commission nationale du dialogue social. Article 42 : Les conventions collectives, visées à l'article précédent, doivent au moins, contenir des dispositions concernant : la liberté syndicale et la liberté d'opinion ; les salaires applicables par catégories professionnelles et la procédure de classement des travailleurs entre les dites catégories ; les conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte à la liberté syndicale ou à la liberté d'opinion ; le délai-congé; les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire de régler les difficultés nées de l'application de la convention. Article 43 : les organisations syndicales, qui sont partie à une convention collective de travail agréée, conclue pour une durée indéterminée et qui usent de leur droit de dénonciation prévu à l'article 33, doivent faire parvenir au Secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales copie de la notification qu'elles adressent aux autres parties et ce, dans les mêmes délais.
CHAPITRE III : DES CONVENTIONS COLLECTIVES D'ÉTABLISSEMENTS
Article 44 : Sauf dérogation prévue par arrêté du Secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales, il ne peut-être conclu de conventions collectives concernant un établissement ou un groupe d'établissements que lorsqu'une convention collective agréée est déjà applicable à l'établissement ou au groupe d'établissements considérés. Les conventions collectives d'établissements ne peuvent contenir des dispositions moins favorables pour les travailleurs que celles des conventions collectives agréées qui sont applicables au établissements. Article 45 : Les conventions collectives d'établissements ne sont applicables qu'à partir du jour qui suit celui de leur dépôt en triple exemplaire au greffe de la juridiction compétente en matière prud'homale du lieu où elles ont été conclues. Ce dépôt est effectué par la partie la plus diligente. Deux exemplaires du texte de la convention collective, signés par les parties, sont adressés dans les deux jours suivant son dépôt, par le secrétaire ou le greffier de la juridiction en question, l'un au Secrétaire d'État à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales, l'autre à l'Inspection du Travail territorialement compétente. Il est donné gratuitement, au secrétariat ou greffe de la juridiction où a lieu le dépôt, communication à toute personne intéressée des conventions collectives de travail. Des copies certifiées conformes pourront lui être délivrées à ses frais. Article 46 : Toute organisation syndicale de travailleurs ou d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou tout employeur qui n'est pas partie à la convention collective d'établissement, peut y adhérer ultérieurement avec le consentement des parties contractantes. Cette adhésion n'est valable qu'à partir du jour qui suit celui de sa notification ainsi que celle du consentement des parties, au greffe où le dépôt de la convention a été effectué en vertu de l'article 45.
Article 47 : Sont liés par la convention collective d'établissement outre les employeurs qui sont engagés directement, les employeurs et les travailleurs membres d'un groupement partie si dans un délai de huit jours à compter du dépôt de la convention ou de la notification de l'adhésion prévus à l'article précédent, ils n'ont pas donné leur démission de ce groupement et n'ont pas signifié celle-ci au greffe où le dépôt a été effectué. Article 48 : Toute partie à une convention collective d'établissement conclue pour une durée indéterminée, qui désire user du droit de dénonciation prévu à l'article 33, doit notifier sa décision au greffe où la convention est déposée, en même temps qu'elle la notifie aux autres parties. Article 49 :
Abrogé par l'article 5 de la loi n° 96-62 du 15/07/96 Article 50 :
Abrogé par l'article 5 de la loi n° 96-62 du 15/07/96 Article 51 :
A titre transitoire et jusqu'à une date qui sera fixée par décret, les conventions collectives ne pourront contenir aucune disposition relative aux salaires ou aux indemnités accessoires du salaire, elles ne pourront pas non plus contenir de dispositions relatives à la classification professionnelle ou au classement individuel des travailleurs dans chaque catégorie professionnelle. Article 52 :
Pendant la période prévue à l'article précédent, les règlements de salaires, rendus obligatoires en vertu des textes antérieurs, resteront en vigueur.

References: l'article 64
 l'article 21
 l'article 8
 l'article 22
 l'article 15
 l'article 30
 l'article 33
 l'article 45
 l'article 33
 l'article 5
 l'article 5