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Timestamp: 2018-11-13 19:10:26+00:00

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27 – ANEXO VII – CGT Telefónica
PLAN DE IGUALDAD Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE ACOSO LABORAL PARA TDE, TME Y TSOL
Ambas partes consideran que la profunda modificación de los valores de la sociedad, el cambio de roles en el ámbito familiar y el acceso femenino al mercado laboral, no deben dificultar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, convirtiendo la igualdad de oportunidades en un elemento estratégico.
Más allá del estricto cumplimiento normativo que imponen las prescripciones legales, Telefonica, proclama entre sus Principios de Responsabilidad Corporativa, la no discriminación y la igualdad de oportunidades y se posiciona de manera categórica contra cualquier práctica que sugiera conductas o prácticas de acoso laboral, sexual y por razón de sexo o identidad de género. Por ello se velará y se hará respetar el principio de igualdad de trato y se evitará cualquier discriminación por razón de sexo, discapacidad, origen racial, étnico, estado civil, condición social, orientación sexual e identidad de género, y se respetará el principio de igualdad, especialmente de acceso, formación y promoción a todos los puestos de trabajo dentro la empresa, tanto para el hombre como para la mujer.
Nuestros principios de actuación parten de una serie de principios generales asociados a la honestidad y confianza, respeto por la ley, integridad y respeto por los derechos humanos y comprometemos actuar de conformidad con estos valores que determinan nuestra forma de relacionarnos tanto a nivel externo, con nuestros proveedores y clientes, como internamente con accionistas y empleados.
En esta línea de trabajo y compromiso, en el contexto del I Convenio de Empresas Vinculadas, tal y como se indica en la Exposición de Motivos, sigue siendo voluntad de ambas partes, avanzar y crecer en una cultura asentada sobre el principio de Igualdad de Oportunidades, en línea con los compromisos reiteradamente manifestados por ambas partes y por ello se acuerda el presente Plan de Igualdad, en la consideración de que la incorporación plena y efectiva del colectivo de mujeres, trabajadoras altamente
capacitadas y de talento indiscutible, generan innumerables beneficios, enriqueciendo el capital humano de la empresa y la mejora del clima laboral.
En este contexto, y para avanzar en el cumplimiento de estos principios el presente Plan de Igualdad desarrolla los siguientes objetivos con carácter general:
Objetivos de superación: Pretendemos dar continuidad a las políticas de igualdad y conciliación ya vigentes que superan el mero cumplimiento de la legislación vigente.
Avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres.
Impulsar desde los distintos foros ya establecidos, medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Asegurar que la formación y las posibilidades de desarrollo se ajustan a criterios de igualdad para hombres y mujeres.
Promover el acceso a la mujer a puesto de responsabilidad, mejorando el equilibrio de género en este ámbito.
Aumentar las probabilidades de que tanto hombres como mujeres puedan aportar lo mejor de sí mismos a los roles que ocupen en la organización.
No obstante lo anterior, considerando que las tres Empresas, siempre se ha posicionado a favor de la igualdad e integración plena de las mujeres, estamos en condiciones de afrontar en el corto plazo los siguientes objetivos:
Reforzar nuestro compromiso de Responsabilidad Social Corporativa asumido por el Grupo Telefónica en orden a mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias y a promover el principio de igualdad de oportunidades.
Establecer medidas eficaces que nos permitan conocer y combatir cualquier comportamiento o conducta que pueda ser considerado como un supuesto de acoso moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo mediante la implantación de un Protocolo para la Prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, incluyendo discriminaciones por la orientación sexual o identidad de género.
COMPROMISO Y SENSIBILIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN
EMPLEO Y SELECCIÓN
PROMOCION, FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
PREVENCIÓN Y EXCLUSIÓN DE CONDUCTAS DE ACOSO
Como medida específica y que nos distingue, se ha considerado que la Dirección, en la figura de su Presidente, renueve expresamente el compromiso de seguir avanzando en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, dando a conocer de forma expresa y pública la posición de las Empresas de continuar mejorando la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Se pretende conseguir de este modo el objetivo de sensibilizar a toda la Dirección, cadena de mandos y plantilla de trabajadores en esta materia y que desde Recursos Humanos se potencie la implantación, como principio rector y básico, en todas las Áreas de la Empresa.
4.1.- ACCIÓN: Comunicación del Presidente declarando la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
4.1.2.- ÁMBITO DE DIFUSIÓN: Traslado del documento “Compromiso de Igualdad” al Comité de Dirección. Publicación en la Intranet para conocimiento de toda la cadena de mandos y de toda la plantilla.
Conocedores de que la importancia de la IMAGEN, se velará especialmente el tratamiento de la comunicación de todas las medidas que implemente tanto interna como externamente, lo que contribuirá al avance y buen funcionamiento del programa.
Continuar con la práctica de un lenguaje neutro, no sexista en comunicaciones, imágenes y documentos dentro de la Empresa.
Incluir la información sobre las iniciativas de igualdad en las presentaciones internas
Dinamización del espacio dedicado a la Igualdad de Oportunidades del Canal de
Recursos Humanos de la Intranet
Publicar el Plan de Igualdad en la Intranet
4.2.2.- ACCIONES EN COMUNICACIÓN EXTERNA
EN MATERIA DE PUBLICIDAD DE NUESTROS PRODUCTOS Y SERVICIOS
2.- Los contenidos de los mensajes en el material de merchandising (posters, carteles…) que se utilicen en la promoción de productos y servicios deben ser respetuosos con el compromiso en materia de igualdad.
EN MATERIA DE COMUNICACIÓN A CLIENTES Y SOCIEDAD: Dinamizar la comunicación al exterior del compromiso asumido por las Empresas con clientes y sociedad en materia de Igualdad de oportunidades.
Las políticas y actuaciones relativas a la selección y contratación de personal se basan en criterios claros de capacidad, competencia y méritos profesionales, y por supuesto, en igualdad de oportunidades.
Los procesos de cobertura de vacantes se realizan sobre estos principios para brindar a todos, las mismas oportunidades de desarrollo profesional. En general, los procesos de selección que se regulan en este Convenio cuentan con la participación de la RRTT, circunstancia que aporta una garantía añadida de transparencia y objetividad en la selección de los candidatos más idóneos.
No obstante, siendo un aspecto que tiene permanentes posibilidades de mejora, se contemplan las siguientes acciones:
Reforzar la formación y sensibilizar en materia de Igualdad de Oportunidades a todos aquellos, quienes directa o indirectamente intervienen en los procesos de selección, a través de seminarios, talleres, bajo la premisa de una progresiva y equilibrada presencia de la mujer.
Transmitir el Principio de Igualdad de Oportunidades a cuantos agentes pudieran participan en los procesos de selección.
Utilización de un lenguaje no sexista y neutro en todas las convocatorias o en la denominación de los puestos.
Utilización de un lenguaje no sexista y neutro en todas las ofertas de empleo y anuncios.
Realizar un seguimiento detallado de los procesos de selección para ver la representatividad de ambos sexos.
4.4.- PROMOCIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
En la apuesta permanente por el desarrollo de todos los profesionales y bajo la exigencia de la mejora continua se impartirá una formación de calidad a través de:
Planes de Formación: personalizados y dinámicos.
Catálogos de formación y espacios formativos.
Escuelas de Excelencia: Liderazgo, Comercial, Empresarial y Técnica.
Universitas Telefónica: el desarrollo continuo.
4.4.1.- ACCIONES EN MATERIA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
• Seguir garantizando la transparencia y objetividad en los procesos de promoción, basados en la idoneidad y capacidad de los candidatos.
• Fomentar el acceso de las mujeres a cursos relacionados con el desarrollo directivo, acciones formativas dirigidas a mujeres para reforzar estas habilidades y potenciar el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad.
• Informar, formar y motivar a mujeres para que participen en acciones formativas que mejoren sus capacidades profesionales. Igualmente se promoverá que las mujeres participen en procesos que supongan una promoción profesional.
• Celebración de encuestas/talleres/sesiones de trabajo, para conocer las dificultades existentes en las tres empresas que impiden el desarrollo profesional de las mujeres y determinar las medidas.
• Diseñar acciones formativas en materia de igualdad de oportunidades y diversidad para toda la plantilla.
• Formación específica en igualdad de oportunidades a directivos, mandos y responsables que estén implicados en los procesos que aquí hemos señalado.
• Aquellas áreas donde, históricamente, estén menos representadas las mujeres diseñar políticas que ayuden y apoyen su acceso y promoción.
• Desarrollar acciones formativas específicas tras incorporaciones de bajas de maternidad, excedencias por cuidado de menores y con reducciones de jornada.
La conciliación de la vida laboral y personal es una prioridad, circunstancia que ha quedado acreditada, mediante el impulso permanente a las medidas que permitían desarrollar a los empleados su actividad profesional con una mayor calidad de vida, todo ello bajo la premisa de que la conciliación sólo es posible si las relaciones se basan en la responsabilidad, flexibilidad, confianza y el compromiso.
Durante la vigencia del I Convenio de Empresas Vinculadas se mantendrá esta línea de trabajo con el objeto de mejorar la sensibilidad en materia de reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres, a través de las siguientes acciones:
Se informarán al colectivo de trabajadores varones sobre sus derechos como padres para fomentar la utilización de los permisos parentales que otorga la legislación vigente y las normas convencionales.
Avanzar en la promoción de las medidas de flexibilización en las condiciones de prestación laboral, teletrabajo y trabajo en movilidad, como fórmula de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Se incorpora al presente Plan, el Procedimiento de Actuación en supuestos de Acoso Moral y Sexual y por razón de sexo en el trabajo, dando cumplimiento al objetivo de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.
La Comisión de Igualdad velará por el cumplimiento de los objetivos pretendidos en este Plan de Igualdad. En su seno se realizará el seguimiento de las acciones contempladas en este Plan, y posibles ajustes o correcciones al mismo, así como nuevas propuestas de medidas que persigan la extensión de la cultura de igualdad a todos los ámbitos de la empresa.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN SUPUESTOS DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO
1.- INTRODUCCIÓN / PREÁMBULO
Ambas partes reiteran su compromiso de actuar con toda diligencia para prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de todos.
Los empleados y empleadas de las Empresas incluidas dentro del ámbito del I Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas, tienen derecho y la obligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguarda de sus derechos fundamentales.
En base a este principio, la Dirección de las Empresas, manifiestan que el acoso laboral y sexual y por razón de sexo supone un grave atentado contra la dignidad de la persona y consecuentes con la decisión de no permitirlos, ni tolerarlos. Los responsables deberán garantizar un entorno laboral libre y al objeto de que se pueda avanzar en la implantación eficaz de esta política.
Todas las personas, y especialmente, aquellos empleados que gestionan equipos, deben evitar y comunicar a los responsables de RR.HH. todo tipo de conductas que violen la misma. La colaboración es esencial para impedir este tipo de comportamientos.
El acoso es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, que puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin embargo, y siendo conscientes que la mujer se convierte en principal víctima del mismo, las empresas están obligadas a impulsar medidas para tratar casos de este tipo, por lo que este protocolo deberá ofrecer información para conocer y entender que es el acoso sexual y por razón de sexo, así como consejos y orientación para prevenirlos, articulando vías de protección y respuesta.
La Comisión de Derechos Humanos así como la Comisión Europea y la legislación vigente en nuestro país definen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una discriminación directa que vulnera derechos fundamentales: derecho a la intimidad de las personas, a la dignidad, igualdad y no discriminación por razón de sexo; derecho a la seguridad, salud e integridad física y moral de las personas trabajadoras, el derecho a la libertad sexual y finalmente de manera indirecta, el propio derecho al trabajo.
Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a acudir al procedimiento regulado en éste Protocolo con garantías de no ser objeto de intimidación, trato injusto,
discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se extenderá a todas las personas que intervengan en el mismo.
Asimismo, el artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y
Mujeres establece que:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo .
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarla.
Ambas partes, la Dirección de las Empresas y la Representación de los Trabajadores firmes en su empeño de mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad de los trabajadores, se comprometen a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por razón de sexo, arbitrar un procedimiento específico para su prevención y actuar según se establece en el presente protocolo en los casos de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
Asimismo, la Dirección de las Empresas toma especial conciencia de la gravedad del fenómeno del acoso sexual y se compromete a asumir un papel activo en la prevención y actuación ante este tipo de acoso, desde su responsabilidad en procurar a todos los empleados de las tres empresas un ambiente de trabajo seguro.
Se aplicará a todos los empleados de las tres Empresas, con independencia de su inclusión o no en el ámbito del I Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas.
El acoso laboral: También conocido como “mobbing” es toda conducta, práctica o comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, intentando someterle emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral.
Acoso sexual: De conformidad con el artículo 7 de la LO 3/2007 se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona o de su identidad de género, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Con el objeto de dar cumplimiento al mandato legal recogido en el artículo 48 de la LO 3/2007, se arbitra el siguiente protocolo con un doble objetivo:
1) Como acción específica para la prevención del acoso, dando a conocer a todos los empleados, la existencia de un protocolo de actuación lo que evitará conductas reprobables. En este sentido se publicará este protocolo en la Intranet de las Empresas, de forma que toda la plantilla conozca y sepa la intervención a seguir ante los casos de acoso
A fin de evitar y prevenir todo atentado contra la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores, en el ámbito de las relaciones laborales, quedan absolutamente prohibidas todas las conductas que pudieran entenderse incluidas dentro de las definiciones arriba recogidas.
Los gestores y responsables de equipos tienen la doble obligación de cumplir con estas directrices y de vigilar el cumplimiento de las mismas por las personas que se encuentren a su cargo. En este sentido, deberán tener en cuenta que se asume el compromiso de evitar cualquier tipo de situación de acoso y que deben asegurar y velar por su cumplimiento. Así, cualquier empleado y, en especial, cualquier responsable que tuviera conocimiento de una conducta que pudiera ser calificada de acoso, deberá ponerlo, a la mayor brevedad, en conocimiento de los responsables de RR.HH.
Se enumeran unos principios cuya finalidad es facilitar una serie de directrices que permita identificar y evitar, en su caso, situaciones que pudieran entenderse de algún tipo de acoso dentro del entorno laboral:
1. RESPETO: se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo.
2. COMUNICACIÓN: no se admitirán actitudes tendentes al aislamiento o la reducción de la normal comunicación entre los trabajadores.
3. DIGNIDAD DE LA PERSONA: no se tolerará ninguna actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o personal de cualquiera de los trabajadores.
4. DISCRECIÓN Y RESERVA: las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de un trabajador o llamarle la atención por su inadecuado desempeño laboral, se harán de forma reservada.
5. UNIFORMIDAD Y REPARTO EQUITATIVO DEL TRABAJO: no arbitrariedad en la asignación o distribución de trabajo, tanto en la asignación excesiva como en la no atribución de actividades.
6. COMPORTAMIENTOS DE NATURALEZA SEXUAL: se fomentara las conductas igualitarias reprobándose los comportamientos sexistas, ya sea a través de actos, gestos o palabras.
7. REGALOS O GRATIFICACIONES: no se permite recibir regalos u obtener cualquier género de lucro por la realización o desempeño de la actividad asignada.
8. EVITAR HOSTIGAMIENTO: se prohíben específicamente cualquier actitud de hostigamiento o burla por razón, directa o indirecta, de género.
9. OPORTUNIDADES DE FORMACIÓN Y PROMOCIÓN: se velará para que todos los trabajadores en igual situación de mérito, nivel y capacidad tengan similares oportunidades de formación y promoción laborales.
10. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL: el disfrute de medidas de conciliación no será causa de discriminación laboral, ni de obstáculo en el desarrollo profesional.
La Comisión de Igualdad tendrá conocimiento del número y contenido general de las denuncias existentes en esta materia, de la resolución que se adopte en cada uno de los casos (estimación o desestimación), así como en su caso de las medidas acordadas para la resolución del conflicto, sin que de los datos aportados se pueda inferir la identidad de los implicados.
7.- COMITÉ TÉCNICO PARA LA PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO
Se crea un Comité Técnico dependiente de la Comisión de Igualdad, que estará constituido por tres miembros designados por la Dirección y que pertenezcan a Recursos Humanos: el Mediador, un representante de la Dirección de Relaciones Laborales y Coordinación Territorial y un representante del Servicio Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales. La composición de este Equipo debe atender al principio de paridad de mujeres y hombres.
Este Comité tendrá como finalidad implementar todas las acciones que contribuyan a prevenir y erradicar los comportamientos y factores organizativos para combatir estas
conductas. Asimismo, realizará la investigación de las denuncias que se presenten en esta materia, adoptando las medidas cautelares que pudieran ser necesarias.
El Mediador, figura esencial en el Comité Técnico, será designado por la Dirección, atendiendo a su cualificación, trayectoria profesional y formación especializada en Psicología o Asistencia Social, actuando con total independencia como canalizador y receptor de las denuncias. Igualmente será el encargado de la investigación preliminar de los hechos denunciados en materia de acoso laboral, sexual y por razón de sexo; de realizar un informe previo y citar al Comité Técnico para la aplicación del procedimiento.
A tal efecto y a través del buzón genérico, se canalizarán las denuncias. Este buzón estará dotado con las máximas garantías de confidencialidad y prescripciones de la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal, de modo que en ningún caso se vulnere el derecho a la intimidad de las partes que intervengan en el desarrollo de todo el proceso.
8.1.- INICIO
• Cualquier información que facilite la investigación de los hechos (testigos, escritos, correos electrónicos, etc…).
8.2.- DESARROLLO
8.3.- INFORME Y RESOLUCIÓN
• Las actuaciones realizadas
• La valoración de la situación
• Las medidas propuestas para dar solución al problema
8.4.- MEDIDAS CAUTELARES
Si de la tramitación del procedimiento interno se concluye que los hechos denunciados pueden ser constitutivos de conducta calificable de acoso laboral, sexual o por razón de sexo (y con independencia de las acciones legales individuales aludidas anteriormente), se procederá a la apertura de un expediente disciplinario de acuerdo con el procedimiento establecido en el presente Convenio Colectivo, frente a el/los trabajador/es denunciado/s, por falta laboral de carácter Muy Grave.
En caso de resolución de expediente disciplinario con sanción que no conlleve traslado forzoso o despido, se tomarán las medidas oportunas para que el agresor y la víctima no convivan en el mismo ambiento laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o posibilidad de solicitar un traslado que será resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
Si el resultado del procedimiento para la resolución de conflictos en materia de acoso es de sobreseimiento, y no habiéndose apreciado por el Comité Técnico mala fe en el denunciante, con el objetivo de preservar el buen clima laboral de la Unidad, se valorará la conveniencia de adoptar medidas de separación física de ambos trabajadores, sin que ello suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.

References: artículo 48
 artículo 7
 artículo 48
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 RESOLUCIÓN

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