Source: https://costidellavoro.blogspot.it/2015/
Timestamp: 2017-09-24 01:09:08+00:00

Document:
I COSTI DEL LAVORO: 2015
I curatori del ns Blog augurano ai lettori un 2016 di prosperità e pace.
Ci vediamo dopo l'Epifania per seguire gli ultimi aggiornamenti del Jobs Act e della legge di stabilità 2016.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 07:26 Nessun commento:
NUOVA CONVALIDA DELLE DIMISSIONI, SE IL LAVORATORE REVOCA LE DIMISSIONI ...
Il cd Decreto Semplificazione prevede ancora, in capo al Lavoratore dipendente, la facoltà di revoca delle dimissioni non convalidate? E quali le conseguenze?
Premesso che fino a quando la materia non sarà stata riordinata con decreto del Ministero del lavoro, secondo le previsioni di cui al comma 3 dell’art. 26 D.lgs. 151/2015, resterà in vigore (vedi art. 26.8°comma D.lgs. 151/2015) la previsione dell’art. 17.21°comma l. 92/2012 (per il contenuto dell’art. 17.21°comma l. 92/2012 si rinvia alla tabella che segue), la facoltà di revoca delle dimissioni del Lavoratore (altrimenti detta “diritto di ripensamento”) è confermata.
Nonostante il contenuto più smilzo della disposizione di legge che ora riguarda questa previsione, il contenuto non pare mutato rispetto all’edizione ex. l.92/2012, e non ci sono da aspettarsi modifiche di rilievo nell’emanando decreto ministeriale. Ecco, le due discipline a fronte.
EDIZIONE D.LGS. 151/2015
Art. 26.2°comma
EDIZIONE L. 92/2012
Art. 17.21°comma
Nei sette giorni di cui al comma 19, che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso, la lavoratrice o il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale. La revoca può essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l'obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.
Queste le principali note di commento.
Quanto alla forma, in luogo della “forma scritta”, si dispone che la revoca può essere fatta “nella stessa forma” con cui erano state presentate le dimissioni: si tratta di una forma per relationem.
Il quesito, comunque, riveste scarsa attualità pratica, dal momento che la stragrande maggioranza dei contratti collettivi prevede, per le dimissioni, la forma scritta come obbligatoria. E dal momento che la forma delle dimissioni è ormai "telematica". Così, come le dimissioni, anche la loro revoca dovrà essere telematica.
Per quanto riguarda, gli effetti della revoca, nulla, allo stato, impedisce al dm di recuperare (sia pure a livello di disposizione secondaria) la disposizione attualmente contenuta nel secondo periodo dell’art.4.21°comma l. 92/2012: gli effetti contrattuali qui descritti (l’assenza di riflessi retributivi etc.) sono effetti di “diritto comune” che si riprodurrebbero in ogni caso, anche se (formalmente) abrogata la previsione ex. art. 4.21°comma citata.
JOBS ACT, CESSIONE DELLE FERIE E RIPOSI DEL PERSONALE DIPENDENTE. PRIME NOTE
Con il Jobs Act, diventa possibile cedere ferie e riposi.
Per la precisione, l’art. 24 D.lgs. 151/2015 consente ad un Dipendente di cedere ferie e riposi (settimanali, a quanto è dato capire) ad un altro Dipendente c/o lo stesso Datore di Lavoro ma solo allo scopo di accrescere il “monte ore” disponibile per l’assistenza del figlio minore. La previsione non è operativa, in quanto la sua attuazione è rimessa ai contratti collettivi.
Ecco cosa dispone il testo di legge:
Art. 24. Cessione dei riposi e delle ferie.
Per un primo commento, si rinvia all’articolo di MASSI al link: http://www.generazionevincente.it/?p=8403.
Aderendo alle prime note di commento di MASSI, non si può non mostrare perplessità: ferie e riposi settimanali sono qualificati come “irrinunciabili” da norme di rango costituzionale (art. 36.4°comma Cost.) e non pare proprio esistano i presupposti per consentire negoziazioni, quantomeno sulla quota minima di ferie. Tra l’altro, per tradizione (coerente alle norme costituzionali) si ritiene che il “diritto alle ferie” non sia cedibile nemmeno in sede di “conciliazione” ex. art. 2113.4°comma Codice Civile (il “maturato” e non pagato o non fruito è un’altra questione, può essere oggetto di “transazione”).
Ricordiamo che i vincoli non sono solo di origine costituzionale, ma anche europei. Il D.lgs. 66/2003 (recependo consolidate regole europee) fissa il minimo di ferie annuo in 4 settimane e vieta, per questa quota, la monetizzazione delle ferie: un’indicazione che, sia pure indirettamente, conferma l’indisponibilità delle ferie, perché vieta ogni “compensazione economica”.
Se si considera, poi, che la cessione deve avvenire, ma senza pregiudizio dei diritti previsti ex. D.lgs. 66/2003 (e non solo dei diritti di rango costituzionale ferie e riposi settimanali), si fatica davvero a comprendere davvero su quali margini la contrattazione collettiva possa efficacemente intervenire, dati i pesanti vincoli.
E’ fondato il sospetto della complessiva illegittimità costituzionale dell’istituto per “manifesta irragionevolezza” (art. 3 Cost.).
E questo per il semplice motivo che ferie, riposi etc. costituiscono diritti “personali” del lavoratore, strettamente inerenti alla sua posizione lavorativa e non si comprende la ragione giuridica (la “causa” ex. art. 1343 Codice Civile) come essi possano essere traslati su altri.
E’ sufficiente motivare la cessione a fronte di esigenze assistenziali di altro Dipendente? Esigenze assistenziali, per altro, di cui non è fissato il termine di documentazione e di supporto per tale operazione negoziale? Non è chiaro …
Finora, gli istituti inderogabili a tutela del lavoratore dipendente potevano essere negoziati a fronte di situazioni di pesanti crisi aziendali, particolarmente attraverso gli istituti del cd “contratto di solidarietà” o in occasione di procedure di Cassa Integrazione Guadagni o mobilità: per superiori “interessi collettivi” di conservazione della capacità produttiva aziendale e dei posti di lavoro a rischio: non per ragioni individuali come l’assistenza dei figli … Restiamo comunque in attesa dei necessari aggiornamenti
EROGAZIONI LIBERALI IN DENARO (FESTIVITA' NATALIZIE)- RIEPILOGO
In occasione delle festività natalizie 2015/16, si coglie l’occasione per ricordare che il valore dei beni ceduti o dei servizi prestati che, nel periodo di riferimento, risulta complessivamente inferiore a € 258,52 non si considera retribuzione imponibile ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente, rilevante ai fini IRPEF, INPS e INAIL. Tale soglia di esenzione, come precisato dalla Circolare Ag. Entrate 59/2008, non deve intendersi “in franchigia”.
La soglia di € 258.52 (da calcolarsi in riferimento al periodo di imposta), se superata (dal singolo bene o dal complesso di beni o servizi erogati al Dipendente) concorre a base imponibile IRPEF, INPS, INAIL per l’intero.
Ai fini della suddetta disciplina, si considerano “beni in natura” anche i “buoni rappresentativi”: es. buoni benzina, buoni acquisto Standa e simili).
Dal 2008, non è più previsto che tali erogazioni riguardino la generalità o categorie di Dipendenti in occasione di festività natalizie o ricorrenze: le erogazioni possono interessare anche un Dipendente solo e l’erogazione non deve necessariamente essere riferita a festività o ricorrenze (anche se persiste la consuetudine che tali erogazioni abbiano carattere “natalizio”).
Le somme di denaro, al contrario, non sono in alcun caso esenti IRPEF, INPS, INAIL: e questo anche se inferiori alla soglia di € 258.52. Questa regola vale da luglio 2008. Solo in via eccezionale, tale possibilità è stata ripristinata e comunque per zone e un tempo limitati: ad esempio, nell’immediatezza del sisma che ha colpito L’Aquila (periodo 2009-10), ovvero in occasione del sisma dell’Emilia nel 2012.
In allegato, il testo della Circolare Ag. Entr. 59/2008, che riepiloga i contenuti sopra riportati.
ESTRATTO CIRCOLARE AGENZIA DELLE ENTRATE 59/2008:
16. Erogazioni liberali in natura
L'art. 2, comma 6, del decreto-legge n. 93/2008 ha soppresso la previsione di cui all'art. 51, comma 2, lettera b), del TUIR che escludeva dalla base imponibile ai fini dell'imposta sul reddito di lavoro dipendente le erogazioni liberali effettuate dal datore di lavoro e taluni sussidi economici dallo stesso concessi. In particolare, le erogazioni liberali concesse in occasione di festività o ricorrenze alla generalità o a categorie di dipendenti erano escluse dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, fino a 258,23 euro nel periodo d'imposta.
Per effetto della suddetta soppressione, le erogazioni liberali concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente per l'intero importo, ferme restando le specifiche eccezioni previste nell'art. 51 del TUIR.
In particolare, il comma 3 dell'art. 51 citato Testo unico esclude dalla formazione del reddito il valore normale dei beni ceduti e dei servizi prestati - determinato secondo i criteri indicati nel medesimo art. 51 - se complessivamente di importo non superiore, nel periodo d'imposta, a 258,23 euro; la medesima norma stabilisce, inoltre, che se detto valore è superiore al limite indicato lo stesso concorre interamente a formare il reddito. Si ritiene, al riguardo, che la previsione di cui al citato comma 3 dell'art. 51 del TUIR fornisca i criteri per la determinazione del valore dei beni in natura, stabilendo altresì una soglia di detassazione, e che i medesimi criteri debbano essere utilizzati anche se benefit consiste in una erogazione liberale in natura. Ed infatti, la circolare n. 326/1997, in vigenza della previsione agevolativa sulle liberalità ora abrogata, precisava che " ai fini del calcolo del limite in questione, non devono essere considerate le erogazioni liberali di importo complessivamente non superiore nel periodo d'imposta a lire 500.000 concesse in occasione di festività o ricorrenze ...".
Pertanto, con l'abrogazione della disposizione agevolativa relativa alle liberalità, le stesse, ove siano erogate in natura (sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi) possano rientrare nella previsione di esclusione dal reddito se di importo non superiore, nel periodo d'imposta, a 258,23 euro. Ai sensi del citato comma 3 dell'art. 51, peraltro, l'esclusione dal reddito opera anche se la liberalità è erogata ad un solo dipendente non essendo più richiesto che l'erogazione liberale sia concessa in occasione di festività o ricorrenze alla generalità o a categorie di dipendenti, fermo restando che se il valore in questione è superiore a detto limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito.
Al riguardo si ritiene che tale disposizione da una parte consente di continuare ad agevolare talune forme di liberalità in natura di modico valore offerte usualmente ai dipendenti (come quelle legate alle festività) e, dall'altra, non è lesiva degli interessi erariali in quanto resta vincolata al rispetto dei limiti dettati dall'art. 51 del TUIR.
CASO PARTICOLARE: CESSIONE GRATUITA DI PRODOTTI AZIENDALI. E’ questo il caso, ad esempio, del Datore di Lavoro che ceda ai propri Dipendenti un bene come incentivo all’acquisto di un prodotto aziendale: ad esempio, una Società produttrice di automobili che regala un televisore al Dipendente che acquisti un’automobile, in alternativa ad un ulteriore sconto in denaro sul prezzo di vendita del veicolo. Anche per quest’ipotesi rileva (ai fini dell’imponibilità IRPEF, INPS, INAIL) la soglia degli € 258.52. Ma il calcolo del valore del benefit segue regole particolari (definite in primis ex Ris. A.E. nr. 202/2003 e Circ. INPS 168/2004). A questa casistica, dedicheremo uno spazio di analisi specifico in altro contributo.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 08:55 Nessun commento:
Si richiama la Vs. attenzione sul caso di una contrattualistica particolarmente border line, segnalata recentemente da L’Esperto Risponde nr. 39/2015 (Caso 3356).
La Società Alfa svolge attività idraulica. Essa appalta ad un’altra azienda, detta Beta, la realizzazione degli impianti. Alfa provvede alla fornitura del materiale più costoso (sanitari, rubinetteria), Beta, invece, fornisce la raccorderia. Beta decide di affidare ad un Artigiano idraulico parte del lavoro, solo per prestazione d’opera. Quale contratto può stipulare Beta con detto Artigiano?
Stando alle più che scarne informazioni qui riportate, non è possibile dire molto. Certo, tale contrattualistica presenta più di un fattore di vulnerabilità, stando alla giurisprudenza più nota e consolidata.
E’ certamente molto anomalo, e molto può indiziare negativamente il contratto di appalto (e gli eventuali sub-appalti), che i soggetti che curano la fornitura del materiale non coincidano (nemmeno in parte) con chi deve curare il lavoro (addirittura, il lavoro viene affidato ad un soggetto solo, un Artigiano, non responsabile di altri aspetti dell’organizzazione economico-imprenditoriale).
La contrattualistica non pare supportare, come richiesto dall’art. 29 D.lgs. 276/03 (tuttora vigente, nonostante l’avvento del D.lgs. 81/2015), una genuina sequenza imprenditoriale, che presuppone un minimo di “autonomia organizzativa”, caratteristica tipica del lavoro dell’imprenditore.
C’è più di un dubbio per concludere che, nel caso di specie, siamo davanti ad un mero “appalto di manodopera”, certamente illecito e tale da viziare integralmente la cd “filiera dell’appalto” (ossia la sequenza contrattuale di appalto nel suo complesso). In questo senso, è da escludere radicalmente la possibilità di “vestire” il rapporto con l’Artigiano con un contratto di sub-appalto, in quanto tale subappalto supporterebbe mera “manodopera”.
Resterebbe la possibilità (meramente teorica) del “contratto d’opera” ex. art. 2222 Codice Civile. Un simile contratto, tipico del lavoro autonomo, potrebbe rivestire correttamente il rapporto economico de quo. Resta il fatto, però, che le anomalie contrattuali complessive sono molto rilevanti: un simile rapporto sarebbe comunque a serio rischio, in caso di accesso ispettivo.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 06:51 Nessun commento:
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 08:59 Nessun commento:
LAVORO A CHIAMATA-SI APPLICA ANCORA IL REGIO DECRETO DEL 1923?
Per l’individuazione delle “prestazioni discontinue” suscettibili di utilizzazione nel “lavoro intermittente” si applica ancora il RD2657/23?
Dopo dubbi e incertezze che abbiamo segnalato nelle more dell’approvazione del D.lgs. 81/15, l’opinione unanime dei commentatori è che, in assenza di disposizioni di contrattazione collettiva che (a regime) dovrebbero provvedere all’individuazione di tali casistiche, il RD citato resta in vigore ai sensi della “norma transitoria” di cui all’art. 55.3°comma D.lgs. 81/2015.
Restano in vigore le precisazioni a suo tempo impartite dal Ministero del Lavoro, con Circolare 4/2005, circa l’adattamento e il coordinamento tra il citato RD (non emanato, come noto, in previsione della regolazione del “lavoro a chiamata”) e il “lavoro a chiamata” medesimo :
(…) Le attività ivi indicate devono essere considerate come parametro di riferimento oggettivo per sopperire alla mancata individuazione da parte della contrattazione collettiva alla quale il decreto ha rinviato per l'individuazione delle esigenze a carattere discontinuo ed intermittente specifiche per ogni settore. Pertanto i requisiti dimensionali e le altre limitazioni alle quali il regio decreto fa [talora] riferimento (es. autorizzazione dell'ispettore del lavoro) non operano ai fini della individuazione della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente. Non rileva pertanto neppure un giudizio caso per caso circa la natura intermittente o discontinua della prestazione essendo questo compito rinviato ex ante alla contrattazione collettiva o, in assenza, al Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali cui spetta il compito di individuare, mediante una elencazione tipologica o per clausole generali, quelle che sono le esigenze che consentono la stipulazione dei contratti di lavoro intermittente.
Al riguardo, è opportuno ricordare che, in certi casi, la qualificazione di “mansione discontinua/intermittente” è subordinata dal RD a requisiti dimensionali dell’Azienda o della località dove la mansione è esercitata: tutti riferimenti, precisa il Ministero, non utili ai fini del lavoro a chiamata.
Diversi punti del RD sono stati, nel tempo, sottoposti a chiarimenti ministeriali, che sono sfociati in vari Interpelli.
Al riguardo, si ricordano, tra gli altri, gli Interpelli sulle mansioni per “pompe funebri” (Int. 9/2014), “personale di servizio negli alberghi (Int. 17/2014) ”, “addetto ai call center” (Int. 10/2014) e “autisti soccorritori” (int. 7/2014). Il “lavoro a chiamata” resta applicabile alle condizioni già previste dalla normativa previgente al D.lgs. 81/2015 (ad esempio, la regola che impone il limite di 400 giornate nel triennio introdotta dal DL 76/2013).
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 05:23 Nessun commento:
Come si determina l’indennità di disponibilità, nel vigore delle nuove norme sul lavoro a chiamata, se il Lavoratore si è reso “disponibile” ai sensi dell’art. 13.4°comma D.lgs. 81/2015?
La disciplina non è mutata, nel passaggio dal D.lgs. 276/03 al D.lgs. 81/2015.
L’art. 16 demanda ai CCNL la determinazione dell’indennità di disponibilità che non deve essere comunque inferiore ai parametri stabiliti da decreto del Ministero del Lavoro, che dovrà essere emanato a seguito dell’entrata in vigore del D.lgs. 81/2015.
Al momento, tale dm non è stato emanato. In via transitoria, resta pertanto in vigore il dm 10/3/2004 (emanato nelle more del D.lgs. 276/03) per espressa previsione “transitoria” dell’art. 55.3°comma D.lgs. 81/2015.
In forza di tale Dm, la quota minima dell’indennità di disponibilità si determina come segue:
Nel contratto di lavoro intermittente, la misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, determinata nel 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato. La retribuzione mensile da prendere come base di riferimento per la determinazione dell'indennità di cui all'art. 1, costituita da: -Minimo tabellare; -Indennità di contingenza; -E.T.R.; -Ratei di mensilità aggiuntivi. Per la determinazione delle quote orarie si assume come coefficiente divisore orario quello del CCNL applicato.
DA RICORDARE LA SPECIALE REGOLA SULL’INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’ NEL CCNL STUDI PROF (ART. 57.U.C.):
Il valore minimo dell'indennità di disponibilità viene determinata nella misura del 30% della retribuzione mensile. La base di calcolo è costituita dalla normale retribuzione di cui all'art. 117 del presente CCNL e dai ratei di mensilità aggiuntive.
Si esclude, come noto, a tale indennità natura corrispettiva (e retributiva), avendo questa come correlativo non un’obbligazione di fare, ma di “non fare”.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 05:21 Nessun commento:
TRATTAMENTO FISCALE DEI COMPENSI PER AMMINISTRATORI: LE DISPOSIZIONI DELL'AGENZIA DELLE ENTRATE
La materia dei “compensi per Amministratori di Società” è materia magmatica, oggetto di continui aggiustamenti giurisprudenziali e foriera di notevoli incertezze.
L'operatività di Studio deve, comunque, tenere conto che, sulla materia, l’Agenzia delle Entrate ha emesso un compendio dedicato a questa fattispecie, che riepiloga quanto segue:
-La normativa applicabile e le coordinate interpretative principali (con questo, prendendo anche “partito” per certe pronunce della Cassazione rispetto ad altre, cosa molto discutibile);
-I poteri di accertamento dell’Agenzia. In allegato, si riporta testo integrale e ufficiale. In questa sede, basterà un breve riepilogo:
- Ex. art. 60 TUIR, I Compensi dell’Imprenditore Individuale non sono deducibili (nemmeno per attività prestata da Coniuge, Figli, Affidati o Affiliati minori di età o permanentemente inabili al lavoro, ascendenti, familiari partecipanti all’impresa familiare);
- Ex. art. 95.3°comma, sono deducibili i compensi degli Amministratori di Società cui sia applicabile l’IRES: essenzialmente, Società di Capitali, in nome collettivo, accomandita semplice; - Il compenso, ove deducibile, si deduce a fronte del cd “principio di cassa allargato”, in analogia con i redditi da lavoro dipendenti e collaboratori;
- Il compenso, ove deducibile, deve rispettare le condizioni ex. art. 109.1°comma TUIR (inerenza costo, imputazione a conto economico, certezza/determinabilità dell’onere: condizione, quest’ultima, che viene intesa nel senso di imporre la deducibilità solo nel caso in cui il compenso sia predeterminato nello Statuto, ovvero determinato in apposita delibera dedicata, non conglobabile nella delibera di approvazione del bilancio);
- L’Amministrazione Fiscale si riserva di disconoscere i compensi degli Amministratori ove appaiano insoliti, sproporzionati, ovvero strumentali all’ottenimento di indebiti vantaggi.
E’ evidente che, per la prassi amministrativa corrente, queste indicazioni costituiscono un punto di riferimento ineliminabile (salvo casi evidenti di disapplicazione giurisprudenziale, o di nuove disposizioni amministrative).
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 03:00 Nessun commento:
LAVORO A TERMINE E LIMITI QUANTITATIVI, IL CASO DELL'APPRENDISTATO-FLASH
In merito all’apprendistato, la Circolare Min. Lav. 18/2014 aveva senz’altro ammesso i contratti di apprendistato nella base di calcolo dei “contratti a tempo indeterminato” rilevante per l’applicazione dei “limiti quantitativi”.
Entrava, poi, nel merito dell’interpretazione di una particolare norma, l’art. 7.3°comma D.lgs. 167/2011 (Testo Unico sull’apprendistato), di una norma che, a prima lettura, avrebbe potuto essere interpretata come limitatrice dei “limiti quantitativi” dei contratti a termine, la Circolare 18/2014 statuiva quanto segue:
(…) Il contratto di apprendistato è esplicitamente definito, dall'art.1, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 quale "contratto di lavoro a tempo indeterminato" e che la disposizione di cui all'art.7, comma 3, del medesimo Decreto - secondo cui "i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti" - fa comunque salve "specifiche previsioni di legge". Inoltre l'esclusione degli apprendisti nasce, anche nell'ambito del D.Lgs. n. 167/2011, quale disposizione per favorirne l'assunzione e, pertanto, un diverso orientamento finirebbe per disincentivare il ricorso all'istituto. Gli apprendisti non andranno invece computati, evidentemente, se assunti a tempo determinato nelle specifiche ipotesi di cui all'art.4, comma 5 e di cui al nuovo comma 2 quater dell'art. 3 del D.Lgs. n.167/2011.
Sono ancora valide queste indicazioni nel vigore del D.lgs. 81/2015, ai fini dell’applicazione dell’art. 23?
La risposta deve essere positiva, dato che l’art. 47.3°comma riproduce una disposizione assolutamente identica, quanto a forma e contenuto: Fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
A queste condizioni, riteniamo tuttora valide, per la valorizzazione dell’apprendistato quale “contratto a tempo indeterminato” ai fini dei “limiti quantitativi” ex art. 23 D.lgs. 81/2013, le indicazioni sopra riportate della Circolare Min. Lav. 18/2014.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 06:59 Nessun commento:
LIMITI QUANTITATIVI E CONTRATTI COLLETTIVI: PROBLEMI DI DIRITTO INTERTEMPORALE-IL CASO DEL CCNL STUDI PROFESSIONALI
Al 25/6/2015, nel CCNL Studi Professionali vigevano speciali regole riguardanti i “limiti quantitativi”. Queste norme di CCNL devono considerarsi in vigore, ovvero abrogate con il sopravvenire del nuovo art. 23 D.lgs. 81/2015?
Si consideri ulteriormente che, nel vigore delle nuove norme, non è stata riprodotta quella speciale norma di diritto intertemporale che, nell’economia della l. 78/2014, regolava i casi in cui i “limiti quantitativi” risultassero già disciplinati dalla contrattazione collettiva. La norma in questione recitava:
"In sede di prima applicazione del limite percentuale (...) conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro".
La mancata riproduzione di tale norma nel corpo del D.lgs. 81/2015 come deve essere interpretata? Come prova che le disposizioni di CCNL previgenti al 25/6/15 devono intendersi abrogate? O in quale altro modo?
Il punto è effettivamente delicato e su di esso dovrà pronunciarsi il Ministero del Lavoro (che non ci consta essersi pronunciato, per il momento).
In precedenti contributi, abbiamo ipotizzato che la sovrapposizione tra CCNL e D.lgs. 81/2015 debba seguire le regole ordinarie (art. 15 preleggi), ovvero nel segno della prevalenza della successiva legge (lex posterior) incompatibile con la normativa previgente (di legge e di CCNL); si conclude, così, per la disapplicazione delle disposizioni di CCNL incompatibili con le sopraggiunte disposizioni di leggi (in questo senso, abbiamo ritenuto la disposizione sulla proroga ex. art. 21 D.lgs. 81 prevalente sulla difforme, antecedente, disposizione del CCNL Studi Prof.).
Un simile stato di cose vale fintanto che la stessa legge non ammetta espressamente e chiaramente la coesistenza delle vecchie norme. Così, quando il D.lgs. 81 “fa salve” le diverse disposizioni di CCNL, tale riferimento deve coerentemente intendersi sia ai CCNL successivi al D.lgs. 81, sia ai CCNL antecedenti.
Questo vale per la disciplina dei 36 mesi (art. 19.2°comma), per la disciplina dei rinnovi (art. 21.2°comma), sia per il “diritto di precedenza” (art. 24).
Crediamo che questo sia anche il caso dei “limiti quantitativi” che, all’art. 23 così dispone:
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza …
Il fatto che nell’attuale corpo del D.lgs. 81 non sia introdotta una norma come quella del vecchio DL Poletti non muta queste conclusioni, per le ragioni che qui di seguito si motivano.
Tale ultima norma prevedeva:
La cancellazione di questa norma ci pare non possa spiegare effetti sull’assetto del lavoro a termine ex D.lgs. 81/2015, per la semplice ragione che quella disposizione era concepita per gestire, in modo assolutamente peculiare e speciale, un diritto transitorio che trovava la sua ragione d’essere nell’assetto contrattuale introdotto dal DL Poletti e del quale oggi possiamo ritenere completamente esauriti gli effetti. Quella disciplina transitoria, assolutamente “speciale”, si giustificava in considerazione del fatto che il DL Poletti “rivoluzionava” l’assetto dei rapporti a termine, rendendo vincolanti (e sanzionati) i “limiti quantitativi”, fino ad allora istituto negletto e di mera rilevanza teorica (se non platonica).
Veniva così radicalmente a mutare la gestione complessiva dei contratti a termine e, specie in sede di conversione del Decreto, si ritenne necessario consentire ai Datori di contare su un lasso di tempo utile per resettare i rapporti a termine, esaurire quelli sovrabbondanti e andare a regime, al 1/1/2015, con un nuovo criterio di programmazione dei contratti. In quest’ottica anche la “salvaguardia” dei “diversi” limiti quantitativi previsti dai CCNL trova un senso, che non può essere in nessun caso riprodotto allo stato attuale.
In quell’occasione si trattava di ammortizzare l’impatto sul Datore di lavoro di quelle disposizioni di CCNL sui “limiti quantitativi” che cessavano di essere mere “formule di stile”, ma divenivano vincoli molto forti (e sanzionati); in questo senso, le disposizioni di CCNL erano “fatte salve”, ma contemporaneamente se ne differiva la rilevanza sanzionatoria al 1/1/2015, sterilizzandone così parzialmente l’efficacia in via sanzionatoria.
La chiara e manifesta intenzione legislativa era quella di conservare le norme di CCNL, ma propiziandone contemporaneamente un “raccordo” con il nuovo rigoroso assetto sanzionatorio, propiziando medio tempore un tranquillo periodo transitorio, per consentire ai Datori di riassestarsi e aggiornarsi alle nuove regole.
Si tratta di una problematica tipicamente connessa a vicende applicative proprie del Decreto Poletti, ed evidentemente non riproducibili nel D.lgs. 81/2015: anche perché il D.lgs. 81 non “rivoluziona” (come il Dl Poletti) la disciplina del lavoro a termine, ma non fa che confermarla quale disciplina già a regime, così come era delineata a partire dal 1/1/2015.
Per il D.lgs. 81/2015, il diritto intertemporale tra CCNL e sopravvenute disposizioni di legge può ben essere ricostruito (in conformità al “diritto comune”) come sopra.
ASTENSIONE DEI GENITORI PER MALATTIA DEL BAMBINO (ART. 47 D.LGS. 151/2001): LA DISCIPLINA DOPO IL JOBS ACT
Allo stato attuale, la previsione del “congedo per malattia del bambino” disciplinata dall’art. 47 permette l’astensione dei genitori dal terzo all’ottavo anno di vita del bambino. Prima del D.lgs. 80/15, il limite massimo di “8 anni” coincideva con il limite massimo di fruizione dell’astensione facoltativa. Con il D.lgs. 80/2015, che ha elevato la facoltà di astensione facoltativa dei genitori ex. art. 32 D.lgs. 151/2001 fino al 12° anno di età del bambino (non retribuito, in nessun caso, tra l’8° e il 12° anno), devono intendersi modificati anche i limiti di età massimi del bambino (da 8 a 12) per la fruizione del congedo per malattia ex. art. 47? Oppure, no?
L’art. 47 D.lgs. 151/2001 consente ad entrambi i genitori, in alternativa tra loro e indipendentemente dal fatto che l’altro abbia un suo autonomo diritto, di fruire di permessi non retribuiti per le malattie di ciascun figlio. I genitori, in altre parole, possono assentarsi dal lavoro:
-Per tutta la durata della malattia del bambino, fino al compimento del 3° anno di vita;
-Nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, per figli di età compresa tra i 3 e gli 8 anni. Ricordiamo, Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
Ai fini della presente disciplina, per “malattia” del bambino, non si intende solo la fase patologica vera e propria, ma anche la successiva convalescenza (Cass. 4/4/1997 nr. 2953).
In questi casi, né l’INPS, né altri possono effettuare controlli sull’effettivo stato di malattia del bambino.
La certificazione medica di malattia va inoltrata per via telematica direttamente dal Medico curante (SSN o Convenzionato) all’INPS, utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni per malattia (dm 26/2/2010).
Ai fini della fruizione dei permessi, il Lavoratore comunica direttamente al Medico, all’atto della compilazione della certificazione di malattia, le generalità del genitore che ha scelto di usufruirne.
Allo stato attuale, non possiamo ritenere che detto congedo possa fruirsi oltre l’8°anno di vita del bambino, ovvero fino al 12° anno, come previsto dall’art. 32 modificato dal Jobs Act.
La malattia del bambino insorta durante l’astensione facoltativa, può sospenderne il godimento, e consentire l’astensione ex. art. 47, ricorrendone i presupposti (previa necessaria istanza ed esibizione di documentazione presso l’INPS).
DOPO IL JOBS ACT: Se è vero che, prima del Jobs Act, i limiti di età massimi del minore tra astensione facoltativa ex. art. 32 e astensione per malattia ex. art. 47, coincidevano. Ma non sussiste, allo stato attuale, alcun elemento esegetico o interpretativo per concludere che, modificato il limite di età massimo per l’art. 32, debba ritenersi automaticamente modificato (nello stesso senso, 12 anni) anche il congedo per malattia.
Ciò è impedito dalla tipologia delle norme applicabili e dal procedimento di modifica adottato dal D.lgs. 80/2015, che ha ampliato a 12 anni il limite massimo di età solo per l’astensione facoltativa, senza nulla modificare per l’astensione per malattia (art. 47). Nel silenzio, l’art. 47 non può ritenersi modificato, nemmeno implicitamente, essendo un’ipotesi di congedo distinta e “speciale” dall’art. .32 cit.
Gli stessi rinvii agli art. 35.3-4.5°comma D.lgs. 151. operati dall’art. 49 sono assolutamente circoscritti e riguardano alcuni aspetti particolari di disciplina: particolarmente, il calcolo della base imponibile della contribuzione figurativa, che si calcola come segue:
I periodi di congedo parentale di cui all'articolo 34, comma 3, compresi quelli che non danno diritto al trattamento economico, sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell'assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell'interessato, con riscatto ai sensi dell'articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria. Gli oneri derivanti dal riconoscimento della contribuzione figurativa di cui al comma 3, per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi o sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria, restano a carico della gestione previdenziale cui i soggetti medesimi risultino iscritti durante il predetto periodo.
Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, i periodi non coperti da assicurazione e corrispondenti a quelli che danno luogo al congedo parentale, collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro, possono essere riscattati, nella misura massima di cinque anni, con le modalità di cui all'articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, e successive modificazioni, a condizione che i richiedenti possano far valere, all'atto della domanda, complessivamente almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di effettiva attività lavorativa.
Resta valida, pur nel vigore del Jobs Act, l’indicazione della Circolare INPS 109/2000, che aveva fissato nell’ “ottavo compleanno” del bambino (compreso) il limite massimo oltre il quale non è consentito fruire dell’astensione per malattia ex. art. 49 D.lgs. 151/2001.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 07:06 Nessun commento:
LAVORO A TEMPO DETERMINATO: IL JOBS ACT (DLGS 81/2015) NON SI APPLICA ALLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Per espressa esclusione da parte dell’art. 29.4°comma D.lgs. 81/2015, le disposizioni sul lavoro a termine nel settore privato di cui al citato articolo non trovano applicazione immediata e diretta per le Pubbliche Amministrazioni, per le quali occorre far riferimento all’art. 36 D.lgs. 165/2001 (Testo Unico Pubblico Impiego) e alle modifiche connesse e sopravvenienti.
A disposizione per approfondimenti, connessi, specialmente, con le leggi di stabilità.
ART. 35 STATUTO DEI LAVORATORI, COME SI CONTEGGIANO I LAVORATORI A TERMINE
Come si conteggiano i rapporti a termine influenzano il conteggio della “base occupazionale” fissata dall’art. 35 l. 300/70 per l’applicazione dello Statuto dei Lavoratori?
Lo Statuto dei Lavoratori (l. 300/70), particolarmente le garanzie per l’attività sindacale di cui al Titolo III, si applica laddove ricorrono, in capo al Datore di Lavoro, i requisiti dimensionali fissati dall’art. 35 l. 300 cit.
Ecco cosa prevede l’art. 35:
Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo comma dell'articolo 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricole che occupano più di cinque dipendenti. Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti. Ferme restando le norme di cui agli articoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro provvedono ad applicare i principi di cui alla presente legge alle imprese di navigazione per il personale navigante
Per quanto riguarda l’influenza del numero contratti a termine su tale computo, soccorre l’art. 27 D.lgs. 81/2015 (che riproduce il contenuto dell’art. 8 D.lgs. 368/2001, modificato dalla legge 97/2013, con effetti dal 4/9/2013), il quale dispone:
Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
Ciò posto, le conseguenze sono lineari: in presenza di più contratti a termine sviluppatisi nel corso degli ultimi 24 mesi (criterio mobile che va calcolato a ritroso, dal momento in cui sarà necessario effettuare il computo), dovranno essere sommate le durate dei singoli rapporti. Pertanto, se nel biennio precedente sono stati stipulati contratti a tempo determinato di 8, 10, 9 mesi, occorrerà procedere alla somma dei periodi e dividere la somma (27) per 24. Si otterrà così 1.12, arrotondato per difetto ad 1 unità lavorativa.
NEL CONTEGGIO SI COMPUTANO ANCHE I LAVORATORI IN MOBILITA’:
Questo, per disposizione del DL 76/2013, con effetto dal 23/8/2013. Ora, per effetto delle disposizioni del Jobs Act, questa previsione si trova compendiata nell’art. 29.1°comma lett. a) D.lgs. 81/2015.
La norma dell’art. 27 D.lgs. 81/2015 è norma generalmente applicabile per il conteggio dei lavoratori a termine, ai fini dei vari limiti dimensionali di legge.
Si applica, salvo che non sia diversamente previsto: come nel caso della legge sul collocamento dei disabili, che contiene norme speciali di conteggio/valorizzazione del lavoro a termine, al fine della “base occupazionale” per le assunzioni obbligatorie.
COSA SI INTENDE PER “UNITA’ PRODUTTIVA”, NOTE:
Per giurisprudenza consolidata, per “unità produttiva” si intende quella entità aziendale che si caratterizza per sostanziali condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica ed amministrativa, tali che in essa si svolga e si concluda il ciclo relativo, o una frazione, o un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 05:17 Nessun commento:

References: art. 26

Art. 26

Art. 17
 art. 4

Art. 24
 art. 2113
 art. 1343
 art. 51
 art. 2222
 art. 60
 art. 95
 art. 109
 art. 23
 art. 23
 art. 21
 art. 32
 art. 47
 art. 47
 art. 32
 art. 47
 art. 35
 art. 49

ART. 35