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Timestamp: 2019-03-19 06:42:29+00:00

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Unzulässige Verhaltens- und Leistungskontrolle durch Führungskräfte: Konsequenzen und Haftung – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
von Annabel Lehnen | Mrz 13, 2019 | EFAR Beiträge | 0 Kommentare
Die Unternehmen haben in Zeiten der Digitalisierung und Technologisierung zunehmend IT-Systeme zu installieren. Solche IT-Systeme werden typischerweise durch technische Einrichtungen eingeführt, wobei im Umgang hiermit eine hohe rechtliche Verantwortung zu wahren ist. Schaltstelle für die Umsetzung solcher IT-Systeme sind zumeist die Führungskräfte, die zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern/Betriebsräten stehen und die Anforderungen des Arbeitgebers an die korrekte Nutzung der IT-Systeme im Rahmen der anwendbaren Gesetze und internen Richtlinien/Betriebsvereinbarungen compliant umzusetzen haben.
Oft sind in kollektivrechtlichen Vereinbarungen die Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter durch solche bzw. neue IT-Systeme ausgeschlossen wohlwissend, dass mit der Nutzung von IT-Systemen eine erhebliche Verhaltens- und Leistungskontrolle von Mitarbeitern verbunden sein kann. Die Folge: ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des einzelnen Mitarbeiters, weswegen Unternehmen dazu angehalten sind, alles ihrerseits Erforderliche zu tun, um Missbrauch von Leistungs- und Verhaltenskontrollen durch die unzulässige Nutzung von IT-Systemen zu verhindern.
Was ist aber, wenn Führungskräfte eine unzulässige Nutzung von IT-Systemen im Einzelfall praktizieren oder dulden? Kann der Betriebsrat (arbeitsrechtliche) Konsequenzen vom Arbeitgeber gegenüber solchen Führungskräften einfordern?
Führungskräfte sind alle Mitarbeiter, die in einer Organisation mit Führungsaufgaben betraut sind. Führungskräfte sind dabei entweder kraft Bestellung zur gesetzlichen Vertretung des Arbeitgebers berufen oder aber sie sind auf den Hierarchieebenen unterhalb dieser Organebene angesiedelt. Jede Führungskraft übernimmt zumindest partiell Arbeitgeberfunktionen. (Anm. der Redaktion: Eine ganze Reihe von Arbeitsgerichten sind gegenwärtig mit einer interessanten Frage befasst: Wann ist ein Mitarbeiter Leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG?)
Führungskräfte, die partiell Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen, müssen den rechtlichen Rahmen ihres Tuns detailliert kennen, um zwar sicherzustellen, dass hinreichend Sicherheits- und Mitarbeiterkontrollen zum Schutze des Unternehmens stattfinden, aber auch, um unverhältnismäßige Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte des Einzelnen zu verhindern.
Der rechtliche Rahmen bei der Nutzung von IT-Systemen sollte den Führungskräften durch entsprechende Richtlinien/Policies (auf individualrechtlicher Basis) oder durch entsprechende Betriebsvereinbarungen (auf kollektivrechtlicher Basis) vorgegeben werden. Schließlich greift gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG als starkes Mitbestimmungsrecht bereits dann, wenn eine technische Einrichtung bloß dazu geeignet ist, das Verhalten und/oder die Leistung der Arbeitnehmer zu kontrollieren. Es ist nicht erforderlich, dass die technische Einrichtung diesem Zweck dient. Die bloße Möglichkeit einer Überwachung des Verhaltens oder der Leistungen der Arbeitnehmer reicht also aus.
Vorausgesetzt, dass entsprechende individual- oder betriebsverfassungsrechtliche Rahmenbedingungen in zulässiger Weise beim Arbeitgeber geschaffen worden sind, liegt aber nun eine besondere Aufgabe der Führungskräfte darin, diese Richtlinien/Policies oder Betriebsvereinbarungen ihrerseits richtig anzuwenden, um Mitarbeiterkontrollen in einem gesunden zulässigen Maß ausüben zu können.
Die Wahrnehmung dieser besonderen Aufgaben durch die Führungskräfte erfordert aber wiederum, dass der hierfür originär zuständige Arbeitgeber diese Aufgaben hinreichend transparent an die Führungskräfte delegiert hat und alles seinerseits Erforderliche getan hat, um ihnen in Form von regelmäßigen Schulungen/Trainings das notwendige Know-how zur zulässigen Nutzung der technischen Einrichtungen auf Basis von Richtlinien/Policies oder Betriebsvereinbarungen vermittelt. Dies dient gleichzeitig auch dem eigenen Schutz der Führungskräfte.
Konsequenzen bei unzulässiger Verhaltens- und Leistungskontrolle durch Führungskräfte
Für den Fall, dass Führungskräfte trotz hinreichend transparenter Anweisung durch den Arbeitgeber und trotz entsprechender Schulungen/Trainings in Bezug auf bestehende Richtlinien/Policies oder Betriebsvereinbarungen über die Nutzung von IT-Systemen den rechtlich zulässigen Rahmen nicht einhalten, sondern diese IT-Systeme für bestimmte Leistungs- und Verhaltenskontrollen von Mitarbeitern missbrauchen oder solche Kontrollen wissentlich dulden, verstoßen sie zum einen in erheblichem Umfang gegen die ihnen obliegenden arbeitsvertraglich übertragenen Hauptpflichten. Zum anderen verstoßen sie durch ein solches Verhalten aber auch ggf. zum Nachteil des Arbeitgebers gegen entsprechende Betriebsvereinbarungen.
Als individualrechtliche Sanktionen auf solche Compliance-Verstöße durch Führungskräfte kommen sämtliche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten von der Ermahnung über die Abmahnung, sowie von der ordentlichen verhaltensbedingten bis hin zur außerordentlichen Kündigung in Betracht. Bei sog. leitenden Angestellten gemäß § 14 Abs. 2 KSchG kann alternativ deren Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers ohne Begründung gemäß § 14 Abs. 2 i.V.m. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG durch das Arbeitsgericht aufgelöst werden. In einem solchen Fall setzt dann das Arbeitsgericht eine angemessene Abfindung fest.
Kann der Betriebsrat disziplinarische Konsequenzen einfordern?
Allerdings kann der Betriebsrat den Arbeitgeber nicht direkt zu disziplinarischen Konsequenzen gegenüber den Führungskräften auffordern, da es sich insoweit ausschließlich um individualrechtliche Maßnahmen handelt.
Stattdessen kann der Betriebsrat aber regelmäßig gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG im Rahmen seiner Aufgabenwahrnehmung Kontrolle in Bezug auf die Einhaltung der Gesetze und Betriebsvereinbarungen durch die Führungskräfte ausüben und sich dabei auch gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG zur Durchführung seiner Aufgaben umfassend vom Arbeitgeber unterrichten lassen. Aus dem Ergebnis seiner Unterrichtung wiederum kann der Betriebsrat ggf. weitere Konsequenzen gegen den Arbeitgeber ableiten.
Im Zusammenhang mit der Verletzung von Persönlichkeitsrechten von Mitarbeitern durch unzulässige Leistungs- und Verhaltenskontrolle kommen allerdings nicht ohne weiteres Buß- oder Ordnungsgelder gegen den Arbeitgeber in Betracht. Vielmehr können die Betriebsräte den betroffenen Arbeitnehmern dann nur zur direkten Inanspruchnahme des Arbeitgebers wegen einer möglichen vertraglichen Haftung gemäß §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB oder wegen einer möglichen Haftung aus unerlaubter Handlung gemäß § 823 Abs. 1 BGB eventuell einschließlich eines Schmerzensgeldanspruchs nach § 253 Abs. 2 BGB raten.
Wann haftet der Arbeitgeber für das Verschulden seiner Führungskräfte?
Dabei haftet der Arbeitgeber für das Verschulden seiner Führungskräfte im Falle der Vertragshaftung nach § 278 BGB (Erfüllungsgehilfe) oder im Falle der Haftung aus unerlaubter Handlung nach § 831 BGB (Verrichtungsgehilfe) unter bestimmten Voraussetzungen. Im letzteren Fall haftet der Arbeitgeber nur dann, wenn er seinen Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß ausgewählt oder überwacht hat, im ersteren Fall muss er sich dessen Verschulden voll zurechnen lassen.
Hält der Arbeitgeber bzw. seine Führungskraft entsprechende Betriebsvereinbarungen nicht ein, kann der Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG ein gerichtliches Unterlassungsverfahren anstrengen. Dabei kann der Arbeitgeber im ersten Schritt zu einem betriebsvereinbarungsgemäßen Verhalten verurteilt werden, ohne dass es auf ein Verschulden des Arbeitgebers ankommt. Im zweiten Schritt kann ein Ordnungsgeld bis zu EUR 10.000,00 pro Fall verhängt werden. Hierbei kommt es auf das Verschulden des Arbeitgebers an, wobei allerdings einfache Fahrlässigkeit genügt.
Fazit: Weitere Compliance-Falle für Arbeitgeber
Die aufgezeigten individual- und betriebsverfassungsrechtlichen Konsequenzen gegenüber Führungskräften und ihren Arbeitgebern machen deutlich, mit welcher Gewissenhaftigkeit Arbeitgeber agieren und ihre Führungskräfte im Umgang mit Vereinbarungen zu IT-Systemen, die zur Verhaltens- und Leistungskontrolle geeignet sind, – also fast alle (!) – umgehen sollten.
RA/FAArb Annabel Lehnen, Partnerin bei Osborne Clarke (Köln)

References: § 5
 § 87
 § 14
 § 14
 § 9
 § 80
 § 80
 § 823
 § 253
 § 278
 § 831
 § 23