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Timestamp: 2020-08-06 10:10:21+00:00

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Anonyme Bewerbungen - GRIN
Ein sinnvoller und den Unternehmen zumutbarer Weg für eine diskriminierungsfreie Stellenvergabe?
2.2 Mehrfachdiskriminierung
3. Anonymisiertes Bewerbungsverfahren
3.1 Antidiskriminierungsstelle des Bundes
3.2 Ablauf und Umsetzung
4. Instrument zur diskriminierungsfreien Stellenvergabe
4.1 Sinnvolle Regelung
4.2 Zumutbare Regelung
Anhang I: Mydays Kontaktformular
Anhang II: Mydays Bewerbungsformular
Abb. 1: Hauptaspekte im AGG
Abb. 2: AGG für alle Bereiche der Beschäftigung
Abb. 3: Wege zur anonymen Bewerbung
Abb. 4: Erwartungen an anonymisierte Bewerbungen
Ein diskriminierungsfreier Umgang miteinander sowie die Vielfalt in der Gesellschaft und Organisation bringt uns alle voran. Es sind wichtige Voraussetzungen für eine lebenswerte und leistungsfähige Gesellschaft und Zusammenarbeit. Vielfältig qualifizierte Arbeitsgruppen arbeiten nachweislich besser zusammen und erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im internationalen Umfeld.
Viele Organisationen handeln bereits nach dem Prinzip von Diversity Management (DiM), was so viel bedeutet, dass sie die Vielfältigkeit bezogen auf Geschlecht, Alter, Herkunft und andere persönliche Merkmale gezielt fördern. Andere Unternehmen hingegen praktizieren bei der Besetzung von freien Stellen eine bewusste bzw. unbewusste Benachteiligung von bestimmten Personengruppen. Um diesem entgegenzuwirken wurde im Jahr 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt und zur gleichen Zeit die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) gegründet.
Im Folgenden werden zunächst der Tatbestand der Diskriminierung, seine rechtlichen Grundlagen und insbesondere das Auftreten von Mehrfachdiskriminierung erläutert. Anschließend wird das Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der ADS vorgestellt. Es werden die Umsetzungspläne sowie die Ziele des Projektes erläutert. Anschließend folgt im vierten Kapitel eine kritische Beleuchtung dieses Pilotprojektes. Hierbei wird untersucht, ob es sich um ein sinnvolles bzw. zumutbares Instrument zur diskriminierungsfreien Stellenvergabe handelt. Zuletzt wird im Abschluss ein Fazit mit eigener Meinung gezogen.
Der Begriff Diskriminierung stammt aus dem Lateinischen „discriminare“ und hat zwei Bedeutungen. Zum einen Unterschiede zwischen Dingen wahrzunehmen und zum anderen diese Dinge selektiv zu beurteilen. Die zweite Bedeutung passt zu unserem heutigen alltagssprachlichen Gebrauch und meint eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sowie Benachteiligung (vgl. Bierkamp, 2008: 3).
Jeder Mensch, egal welcher Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion oder sexuellen Orientierung, verdient die gleichen Rechte und ebenso viel Wertschätzung. Dennoch ist die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ein verbreitetes Phänomen (vgl. Krause et al., 2010: 2). Einige Bevölkerungsgruppen werden trotz gleicher Qualifikation ungleich behandelt. So haben bspw. Personen mit Migrationshintergrund einen erschwerten Zugang zum Arbeitsmarkt und Frauen verdienen auch bei gleicher Tätigkeit weniger als ihre männlichen Kollegen (vgl. Hinz/Auspurg, 2010: 135f.).
Viele Unternehmen praktizieren mittlerweile DiM, um die Vielfalt in der Arbeitsbelegschaft zu fördern und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit durch kulturelle und fachliche Diversität zu erhöhen. Jedoch liegt die Entscheidung über die faire Auswahl einer vielfältigen Belegschaft in den Händen des Unternehmens. Sie setzen DiM insbesondere dann ein, wenn es sich auf lange Sicht für sie rechnet (vgl. Raasch, 2010). Nachwievor werden Menschen bspw. aufgrund ihres Migrationshintergrundes oder ihres Alters diskriminiert (vgl. Krause et al., 2010: 4ff.). In einer aktuellen IZA Studie wird belegt, dass die Chancen für BewerberInnen mit einem deutschen Namen eine positive Rückmeldung zu erhalten, um 14% höher ausfallen als für jene mit einem türkischen Namen (vgl. Kaas/Manger, 2010). Deshalb ist es auch notwendig gegen Diskriminierung vorzugehen, um jedem Arbeitssuchenden mit gleicher Qualifikation dieselben Chancen einzuräumen.
Seit dem Jahr 2006 werden die Rechte für Gleichbehandlung in einem umfassenden Allgemeinen Antidiskriminierungsgesetz, dem AGG rechtlich festgehalten, um der Diskriminierung entgegenzuwirken. Das AGG findet im Ar- beits- sowie Zivilrecht Anwendung und regelt vor allem vier Aspekte (vgl.: AGG; Nickel, 2006: 2):
- Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf, einschließlich der Auswahl von geeigneten Bewerbern;
- Diskriminierung und Gleichbehandlung im allgemeinen Geschäftsleben („Zivilrechtsverkehr“), wie zum Beispiel bei der Vermietung von Wohnungen oder dem Abschluss von Versicherungen;
- den rechtlichen Schutz gegen Diskriminierungen, d.h. die Voraussetzungen und Bedingungen, unter denen Betroffene sich gerichtlich gegen Benachteiligungen wehren können;
- die Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Für die Thematik dieser Arbeit sind insbesondere die Diskriminierung im Beruf sowie die Gründung der ADS von zentraler Bedeutung. Der § 1 AGG besagt, dass das „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“
Die Zielsetzung des AGG beinhaltet nicht nur die Nichtdiskriminierung, sondern verstärkt auch eine aktive Gleichstellungspolitik. Darunter ist eine Bevorzugung von bisher benachteiligten Personen zu verstehen, um eine tatsächliche Gleichheit zu schaffen. Durch diese sogenannten positiven Maßnahmen wird nicht lediglich eine Angleichung an die Mehrheits-Kultur vollzogen, sondern verstärkt eine aktive Umgestaltung für eine echte Chancengleichheit geschaffen (vgl. Raasch, 2010: 4; Baer, 2010). Im Arbeitsrecht gilt das AGG für alle Beschäftigtengruppen sowie für alle Bereiche der Beschäftigung (vgl. AGG, Abschnitt 2: Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung; § 2 AGG):
- beim Zugang zur Erwerbstätigkeit (Stellenausschreibung, Bewerbungsverfahren, Auswahlgespräch, Auswahlkriterien, Einstellungsbedingungen)
- bei der Vertragsgestaltung (Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Zusatzleistungen, Sozialleistungen)
- bei der beruflichen Ausbildung (Umschulung, Aus- und Weiterbildung)
- bei Fragen des beruflichen Aufstiegs (Beförderungen, Versetzungen oder Umsetzungen, Weisungen über Aus-, Fort- und Weiterbildung)
- bei der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmervereinigung, Gewerkschaft oder Berufsvereinigung
- bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Neben dem AGG gibt es noch weitere Gesetze, die für den Diskriminierungsschutz relevant sind. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt im § 61 b die Klagefristen sowie die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit. Im SGB IX werden der Diskriminierungsschutz und die Rehabilitation von behinderten Menschen festgehalten. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gilt ebenfalls in Diskriminierungsstreitigkeiten.
Die zuvor befürchteten Klagewellen zur Einführung des AGG sind weitestgehend ausgeblieben, jedoch bewirkt allein die Existenz dieses Diskriminierungsgesetztes eine sensible und vorsichtige Wirkung beim Thema Gleichbehandlung und Diskriminierung bei den Unternehmen (vgl. Lüders, 2010: 10). Eine benachteiligte Person kann Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend machen. Dennoch fehlt dem Gesetz ein starker Umsetzungsdruck, was zur Folge hat, dass die Nichtdiskriminierung und die Forderung nach mehr sozialer Gerechtigkeit wieder aus dem unternehmerischen Blickfeld geraten (vgl. Raasch/Rastetter, 2009).
Der Begriff der Mehrfachdiskriminierung, auch multiple Diskriminierung genannt, bezieht sich auf jemanden, der mehrere vorurteilsbehaftete Merkmale an sich hat. Besonders erschwerend wirkt Mehrfachdiskriminierung, wenn jemand gleichzeitig aufgrund dieser Eigenschaften benachteiligt wird, dadurch kann sich die negative Wirkung noch verstärken. Ein Bsp. wäre hier, wenn ein Arbeitgeber eine muslimische Frau mit Kopftuch ablehnt, jedoch einen männlichen Bewerber mit gleicher oder sogar geringerer Qualifikation für die Stelle vorzieht (vgl. Holzleithner, 2010: 98; Schiek, 2007: 159). Ein weiterer Fall liegt vor, wenn eine behinderte Frau mit Migrationshintergrund bei der Arbeitssuche nur abgewiesen wird, ohne jegliche Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zu bekommen (vgl. ADS Homepage, 2011).
Der § 3 AGG regelt den Schutz gegen unmittelbare und mittelbare Diskriminierung dieser Personen. Unter unmittelbarer, auch direkte Diskriminierung genannt, wird gem. § 3 Abs. 1 AGG verstanden, wenn eine Person aufgrund eines direkt zugeordneten Merkmals benachteiligt wird. In der Personalauswahl wird von direkter Diskriminierung gesprochen, wenn nicht objektive Gründe, sondern eines der geschützten persönlichen Merkmale aus dem § 1 AGG für eine Ablehnung verantwortlich sind (vgl. Besgen, 2006: 4). Eine mittelbare Diskriminierung liegt nach § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn die Benachteiligung scheinbar an ein neutrales Merkmal anknüpft und gleichzeitig eine sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung fehlt. Damit ist gemeint, dass es in solchen Fällen nicht zwingend eines direkten, willkürlichen Verhaltens bedarf, um von einer Diskriminierung nach dem AGG zu sprechen.
Zudem gibt es die strukturelle Diskriminierung, bei der ganze Bevölkerungs-mm gruppen benachteiligt werden. Wenn bspw. barrierefreie Zugänge zu öffentlichen Gebäuden für Rollstuhlfahrer fehlen oder in einer patriarchal strukturierten Gesellschaft Frauen benachteiligt werden, dann ist darunter eine strukturelle Diskriminierung zu verstehen (vgl. Bielefeldt, 2010: 30f.). Unter einer institutionellen Diskriminierung wird die Benachteiligung im gesellschaftlichen Kontext, wie bspw. auf dem Arbeitsmarkt, im Bildungs- oder auch Gesundheitsbereich verstanden (vgl. Gomolla/Radtke, 2009: 18f. und 35f.).
Bestimmte Bewerbergruppen werden vorzeitig aussortiert, weil bei ihnen aus mangelnder Erfahrung mit ihrer Mitarbeit oder aufgrund von Vorurteilen eine geringere Leistungsbereitschaft sowie ungenügende Integrationsfähigkeit vermutet werden (vgl. Krause et al., 2010; Peucker, 2010; Ofner, 2010). Auf diese Weise vollzieht sich ein Teufelskreislauf, da für diese diskriminierten Personen so tatsächlich Nachteile auf dem Arbeitsmarkt resultieren -z.B. Rückgang ihrer Produktivität aufgrund längerer Arbeitslosigkeit- (vgl. Krause et al., 2010: 3). Um den Teufelskreislauf zu durchbrechen, müssen neue aktive Wege gegen die Diskriminierung gegangen werden.
Das „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der ADS ist ein Pilotprojekt in Deutschland und wurde am 25. November 2010 gestartet. Das Motto des Projektes wird deutlich auf dem Logo präsentiert „Anonym Bewerben weil Qualifikation zählt“. An diesem einjährigen Testlauf nehmen fünf Unternehmen und drei Ministerien aus Deutschland teil. Den neuen anonymen Weg der Mitarbeiterrekrutierung testen aktuell die folgenden Unternehmen: Deutsche Post, Deutsche Telekom, L’Oreal, Mydays und Procter & Gamble. Zudem nehmen an dem Pilotprojekt das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in NRW und die Stadtverwaltung von Celle teil. Im Rahmen des Pilotprojektes werden insgesamt 225 Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplätze anonymisiert ausgeschrieben. Darunter sind Stellen in technischen Berufen, Jobs im Kundenservice, Ausbildungsstellen und Studienplätze inbegriffen. Es werden aber auch Stellen im mittleren Management bei den teilnehmenden Unternehmen ausgeschrieben und gezielt um anonyme Bewerbungen gebeten. Somit handelt es sich um eine weite Bandbreite an verschiedenen Stellen und unterschiedlich hohen Hierarchiestufen. Das Modellprojekt wird während des gesamten Jahres wissenschaftlich begleitet und anschließend ausgewertet, um zu ermitteln, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Eine wichtige Erkenntnis wird die Praktikabilität sowie die erzielten Effekte von anonymen Bewerbungen auf die Gleichbehandlung verschiedener Bevölkerungsgruppen während der ersten Bewerbungsphase sein (vgl. ADS Homepage, 2011).
Im Jahr 2006 wurde gleichzeitig mit Einführung des AGG die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gegründet. Seit Anfang 2010 leitet Christine Lüders die ADS mit derzeitig 25 Mitarbeitern. Für die aktive Bekämpfung von Diskriminierung stehen der ADS jährlich insgesamt 2,6 Mill. Euro zur Verfügung. Das Ziel der ADS ist es, die Gesellschaft davon zu überzeugen, dass Vielfalt wichtig, nützlich und gewinnbringend ist sowie uns alle voranbringt. Es wird eine diskriminierungsfreie Kultur gefordert und durch verschiedene Aktionen und Beratungen gefördert. Die ADS hat sich zum Ziel gesetzt, das AGG mit Leben zu füllen und dieses im Alltag durchzusetzen.
Die Kernaufgabe der ADS gem. § 27 AGG ist die bundesweite Beratung von Diskriminierungsopfern. Derzeitig werden die Beratungsstellen, insbesondere solche, die gleichzeitig für mehrere Diskriminierungsmerkmale zuständig sind, ausgebaut (vgl. Lüders, 2010 b). Die ADS zeigt Maßnahmen auf, wie sich die Betroffenen gegen die Benachteiligung zur Wehr setzen können und berät über die aktuelle Rechtslage. Zudem verpflichtet sich die ADS die Öffentlichkeit und Unternehmen über das AGG zu informieren, um damit Unsicherheiten gegenüber dem Gesetz abzubauen. Gleichzeitig wollen sie bei jedem Bürger das Bewusstsein für Gleichberechtigung als Menschenrecht fördern und Maßnahmen gegen Ungleichbehandlung aufzeigen. Die dritte zentrale Aufgabe der
ADS ist die Forschung. Es werden regelmäßig Berichte und Auswertungen über Benachteiligungen in Deutschland dem Bundestag vorgelegt und gleichzeitig Empfehlungen zur Vermeidung von Diskriminierung gegeben. Die Forschungen reichen von Diskriminierungen im Alter, Benachteiligung aufgrund der islamischen Religionszugehörigkeit bis hin zur Förderung von diskriminierungsfreien Hochschulen. Ein aktuelles Projekt der ADS ist das zuvor vorgestellte „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ (vgl. ADS Homepage, 2011).
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Diskriminierung Bewerbungen Managing Diversity AGG Bewerbungsverfahren Antidiskriminierungsstelle anonym

References: § 1
 § 2
 § 61
 § 3
 § 3
 § 1
 § 3
 § 27