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Timestamp: 2020-08-13 11:23:11+00:00

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Endlich ein Durchbruch für Teilzeitbeschäftigte im Einzelhandel - DGB Rechtsschutz GmbH
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Dezember 2019 - 9 AZR 95/19
Endlich ein Durchbruch für Teilzeitbeschäftigte im Einzelhandel
Beschäftigte in Teilzeit haben einen Anspruch darauf, dass ihre Arbeitszeit erhöht wird, wenn sie in einem bestimmten Zeitraum länger gearbeitet haben, als es im Arbeitsvertrag festgelegt ist. So sieht es der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen, aber auch in vielen anderen Bundesländern vor. Dazu ist eine wichtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ergangen
Für viele Beschäftigte im Einzelhandel ein jetzt erfüllbarer Traum: mehr Arbeitszeit, mehr Geld. Copyright by Adobe Stock/whitelook
Eigentlich ist die Regelung in § 7 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen zunächst klar: wenn ein/e Teilzeitbeschäftigte/r zusammenhängend 17 Wochen über 20 Prozent seiner/ihrer vereinbarten Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat, hat er/sie Anspruch auf einen Arbeitsvertrag, der eine Erhöhung der Arbeitszeit vorsieht. Die Erhöhung richtet sich nach der durchschnittlichen zusätzlich geleisteten Arbeitszeit in diesen 17 Wochen. Allerdings darf dabei die tarifliche Höchstarbeitszeit von 37,5 Stunden nicht überschritten werden.
Welche Arbeitszeiten müssen innerhalb der 17- Wochen -Frist berücksichtigt werden?
Dahinter steht die Überlegung, dass der/die Beschäftigte dann auch einen Anspruch darauf hat, seine/ihre Arbeitszeit zu erhöhen, wenn er /sie ständig Mehrarbeit leisten muss. Dabei werden nach dem Tarifvertrag die Urlaubs- und Krankheitszeiten - also Zeiten, in denen keine Arbeit geleistet wird - nicht berücksichtigt. Aber auch die Monate November und Dezember fallen heraus, da im Einzelhandel in der Vorweihnachtszeit in der Regel ohnehin mehr gearbeitet werden muss.
Zusammenhang darf nicht unterbrochen werden
Auch soweit ist der Tarifvertrag noch einigermaßen klar. Für Verwirrung sorgt aber die weitere Regelung, dass durch diese Zeiten der Zusammenhang von 17 Wochen - der sogenannte Referenzzeitraum - nicht unterbrochen wird. Die Arbeitgeber verstehen diese Vorschrift so, dass nur die Wochen, in denen der/die Beschäftigte tatsächlich Arbeit leistet, berücksichtigt werden können. Wenn aber Krankheits- oder Urlaubszeiten oder November und Dezember dazwischen fallen, verlängert sich der Referenzzeitraum um diese Wochen. Anders die gewerkschaftlichen Arbeitnehmervertretungen: Sie gehen von einem feststehenden 17-Wochen-Zeitraum aus.
Arbeitgebervariante ist günstiger - für den Arbeitgeber
Welchen Unterschied diese beiden Berechnungsmethoden haben, macht folgender Fall, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, deutlich:
Max M., Teilzeitbeschäftigter im Einzelhandel mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden, arbeitete in der Zeit vom 7. August bis zum 3. Dezember durchschnittlich 19 Stunden und damit mehr als 20 Prozent als ursprünglich vereinbart. Er forderte daher seinen Arbeitgeber auf, ihn nach den Regeln des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen ab dem 4. Dezember mit 19 Stunden wöchentlich zu beschäftigen. Der Arbeitgeber lehnte ab: es könnten nur die Wochen berücksichtigt werden, in denen Max M. tatsächlich gearbeitet habe. Außerdem seien die Monate November und Dezember außen vor zu lassen. Der Referenzzeitraum von 17 Wochen müsse daher entsprechend verlängert werden und liefe erst Ende Januar des darauffolgenden Jahres ab.
Bundesarbeitsgericht: Referenzzeitraum von 17 Wochen verlängert sich nicht
Max M. ließ sich das nicht gefallen und ging mit Unterstützung der DGB Rechtsschutz GmbH vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung des Max M. und seines gewerkschaftlichen Prozessbevollmächtigten: der Referenzzeitraum von17 Wochen ist ein feststehender Zeitraum und wird durch arbeitsfreie Zeiten sowie die Monate November und Dezember nicht verlängert. Wenn in diesem Zeitraum Zeiten anfallen, die nach dem Tarifvertrag nicht berücksichtigt werden können, können sie auch der Berechnung nicht zugrunde gelegt werden.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts müssen also die Arbeitsstunden, die die/der Beschäftigte in der Zeit geleistet hat, die berücksichtigt werden muss, verglichen werden mit den Arbeitsstunden, die sie/er nach dem Arbeitsvertrag hätte leisten müssen. Beläuft sich die Differenz auf mehr als 20 Prozent, hat der/die Beschäftigte nach den tarifvertraglichen Regelungen einen Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit.
Interessen des Arbeitgebers ausreichend berücksichtigt
Dabei stellt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung fest, dass die tarifvertragliche Regelung durchaus ein erheblicher Eingriff in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers sei. Sie sei jedoch ausgewogen, da auch der Schutz der Beschäftigten berücksichtigt werden müsse. Außerdem habe es der Arbeitgeber auch in der Hand, zu verhindern, dass die Rechtsfolgen des § 3 Abs. 7 MTV eintreten. Er könne ja bestimmen, wie viel Arbeit den Beschäftigten in den 17 Wochenzeitraum zugeteilt wird.
Was sind die Folgen für Max M.?
Für Max M. bedeutet das folgendes: da er in dem Referenzzeitraum von 17 Wochen vom 7. August bis zum 3. Dezember an 12 Wochen, die nach der tarifvertraglichen Regelung in § 3 Abs. 7 MTV berücksichtigt werden können, mehr als 20 Prozent Arbeitsstunden geleistet hat, als er nach seinem Arbeitsvertrag eigentlich müsste, kann er verlangen, dass sein Arbeitgeber die Arbeitszeit um diese Zeit dauerhaft erhöht. Um das durchzusetzen, muss eine Änderung des Arbeitsvertrages herbeigeführt werden. Daher hat Max M. einen Antrag gestellt, seinen Arbeitgeber dazu zu verpflichten, sein Angebot auf Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden auf 19 Stunden anzunehmen. Da ein tariflicher Anspruch besteht, hat das Bundesarbeitsgericht in Arbeitgeber verurteilt, das Angebot des Max M. anzunehmen.
Hier geht es zu dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Dezember 2019-9 AZR 95/19
Es ist sehr erfreulich, dass das Bundesarbeitsgericht die alten Streitfragen, wie der Referenzzeitraum von 17 Wochen und auch die Berechnung der Arbeitszeiten zu bestimmen sind, endgültig zugunsten der Beschäftigten beigelegt hat.
Dabei hat die Entscheidung für die Teilzeitbeschäftigten im Einzelhandel eine große praktische Bedeutung. Gerade in Zeiten der Corona-Pandemie müssen Beschäftigte, die im Betrieb bleiben, oft mehr Arbeit leisten, als es im Arbeitsvertrag eigentlich vorgesehen ist. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts betrifft übrigens nicht nur die Beschäftigten in Nordrhein-Westfalen. Vergleichbare Regelungen wie in dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen gibt es auch in anderen Bundesländern, oft allerdings mit abweichenden Bestimmungen. So wird in manchen Tarifverträgen statt eines Referenzzeitraums von 17 Wochen ein Referenzzeitraum von 20 Wochen oder mehr festgelegt. Auch die Prozentzahl der zu leistenden Mehrarbeit kann unterschiedlich geregelt sein.
Es muss allerdings auch berücksichtigt werden, dass die tarifvertraglichen Regelungen fast immer eine sogenannte Ausschlussfrist vorsehen, innerhalb der der Beschäftigte seinen Anspruch auf Erhöhung seiner Arbeitszeit dem Arbeitgeber gegenüber geltend machen muss. Nach § 7 Abs. 5 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen beträgt diese Frist drei Monate, nachdem der Anspruch entstanden ist. Wird diese Frist nicht eingehalten, erlischt auch der Anspruch.
MTV Einzelhandel NRW
§3 Teilzeitarbeit
(7) Teilzeitbeschäftigte, die zusammenhängend 17 Wochen über 20% der einzelvertraglich
vereinbarten Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben, haben Anspruch auf einen
Arbeitsvertrag, der dem Durchschnitt der tatsächlich geleisteten Arbeit innerhalb dieser
17 Wochen entspricht. Eine Erhöhung erfolgt nur bis zur tariflichen Höchstarbeitszeit
gemäß § 2 Absatz 1. Bei der Berechnung werden die Monate November und Dezember
sowie individuelle Urlaubszeiten und Krankheitszeiten bis 6 Wochen nicht
berücksichtigt. Hierdurch wird der Zusammenhang nicht unterbrochen. Abweichungen
in Betriebsvereinbarungen sind möglich. Der Anspruch erlischt mit dem Ablauf von
drei Monaten nach Vorliegen der Voraussetzungen, wenn er nicht innerhalb dieser
Frist schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird.

References: § 7
 § 3
 § 3
 § 7

§3
 § 2