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Timestamp: 2019-07-20 11:30:48+00:00

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Spätehenklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung | Rechtslupe
Ein in der betrieblichen Versorgungsordnung enhaltener Ausschluss, wonach kein Anspruch auf Witwenrente besteht, wenn der Verstorbene bei der Eheschließung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Vollendung des 63. Lebensjahres des unmittelbar Versorgungsberechtigten geschlossen wurde, ist wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bzw. betrieblichen Hinterbliebenenversorgung anwendbar.
Auch der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröffnet. Zwar unterfällt die Witwe als Hinterbliebene ihres versorgungsberechtigten Ehemanns selbst nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da sie insoweit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genannten Personengruppen zählt. Für die Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist allerdings auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen2. Es kommt also auf den verstorbenen Ehemann der Witwe als unmittelbar Versorgungsberechtigten an. Dieser unterfällt dem persönlichen Geltungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis – wie vorliegend – bereits beendet ist. Nach dem Tod ihres Ehemanns und damit ab Eintritt des Nachversorgungsfalls ist die Witwe als Hinterbliebene berechtigt, dessen Recht als eigenes – abgeleitetes – Recht geltend zu machen3.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Zwischen dem verstorbenen Ehemann der Witwe und der Versorgungsschuldnerin bestand nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14.08.2006, BGBl. I S. 1897) ein Rechtsverhältnis, nämlich ein Versorgungsverhältnis4.
Ein in der betrieblichen Versorgungsordnung enhaltener Ausschluss, wonach kein Anspruch auf Witwenrente besteht, wenn der Verstorbene bei der Eheschließung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Vollendung des 63. Lebensjahres des unmittelbar Versorgungsberechtigten geschlossen wurde, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam5.
Danach bewirkt die entsprechende Vorschrift in der betrieblichen Versorgungsordnung eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Indem die Regelung unmittelbar an die Vollendung des 63. Lebensjahres anknüpft, führt sie zu einem vollständigen Ausschluss der V-Witwenrente bei unmittelbar Versorgungsberechtigten, deren Ehe erst nach der Vollendung ihres 63. Lebensjahres geschlossen wurde. Damit erfahren Arbeitnehmer, die die Ehe nach der Vollendung ihres 63. Lebensjahres schließen, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als Arbeitnehmer, die vor der Vollendung des 63. Lebensjahres heiraten6.
Diese bewirkte Ungleichbehandlung ist nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein7. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig8.
§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar9. Dies gilt auch, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen10.
Die in der betrieblichen Versorgungsordnung enthaltene Spätehenklausel unterfällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.
Einschlägig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführte Fallgruppe der “Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen”. Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit davon ausgegangen ist, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG für diese Fallgruppe von seinem Wortlaut her ausschließlich an die Risiken “Alter” und “Invalidität” und nicht an das Risiko “Tod” anknüpft und deshalb nur die Alters- und Invaliditätsversorgung – nicht aber die Hinterbliebenenversorgung – erfasst11, hat er diese Rechtsprechung mit Urteil vom 14.11.201712 im Nachgang zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24.11.201613 aufgegeben. Entsprechend Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, der von seinen Voraussetzungen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG entspricht, unterfällt eine Hinterbliebenenversorgung – entgegen der von dem Prozessbevollmächtigten der Witwe in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht geäußerten Auffassung – jedenfalls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeitnehmer – wie hier – eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder – sofern versprochen – der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente. Dies führt dazu, dass sie als “Annex” von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst wird14.
Im Übrigen folgt nicht allein aus dem Umstand, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG einschlägig ist, dass die durch die Spätehenklausel bewirkte Diskriminierung wegen des Alters gerechtfertigt ist. Neben § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sind immer auch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG anzuwenden15.
§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 6 AGG beinhalten, wie das Wort “insbesondere” verdeutlicht, Regelbeispiele, die aber die tatbestandlichen Voraussetzungen in § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG nicht außer Kraft setzen16. Dies entspricht auch dem Willen des Gesetzgebers. Nach der Gesetzesbegründung sollte § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klarstellen, “dass die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit – insbesondere der betrieblichen Altersversorgung – regelmäßig keine Benachteiligung wegen des Alters darstellt”17. Dies zeigt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers solche Altersgrenzen lediglich grundsätzlich, aber nicht immer zulässig sein sollen18. Die Kritik der Arbeitgeberin, das Wort “regelmäßig” in der Gesetzesbegründung könne sich auch auf den letzten Satz der Begründung zu § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG beziehen, verfängt nicht. Das Wort “regelmäßig” steht im ersten Satz der Begründung zu Nr. 4. Es hat keinen Bezug zum letzten Satz, in welchem auf die Benachteiligung wegen des Geschlechts bzw. anderer in § 1 AGG angeführter Gründe abgestellt wird. Hätte der Gesetzgeber gewollt, dass § 10 Satz 3 AGG nicht nur Regelbeispiele beinhaltet, sondern die dortigen Sachverhalte eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ohne weitere Überprüfung stets rechtfertigen, hätte er das im Gesetzestext klar zum Ausdruck gebracht. Ist der Tatbestand eines Regelbeispiels erfüllt, so spricht das zwar zunächst für eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung im Sinne einer regelmäßigen Vermutungswirkung. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn es an der Angemessenheit oder der Erforderlichkeit fehlt19.
Die durch die beschriebene Spätehenklausel bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG, ohne dass es insoweit entscheidend darauf ankäme, dass die streitbefangene Klausel unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt.
Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle “Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung” nicht nur solche aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik20. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein21. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen22. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird23.
Das mit der Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen24.
Danach beruht die durch die Spätehenklausel in der betrieblichen Versorgungsordnung bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.
Der Ausschluss begrenzt die mit der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken. Damit dient die Regelung dem Interesse des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Gerade bei der Hinterbliebenenversorgung hat der Arbeitgeber ein anerkennenswertes Interesse an einer solchen Begrenzung, da ein derartiges Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken nicht nur in Bezug auf den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch hinsichtlich der Dauer der Leistungserbringung mit sich bringt25.
Die in der hier zugrunde liegenden Spätehenklausel bestimmte Altersgrenze ist aber nicht angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten, die – weil sie bei Eheschließung das 63. Lebensjahr vollendet hatten – von der Zusage einer Witwen-/Witwerversorgung vollständig ausgeschlossen werden. Indem die Versorgungsordnung auf die Vollendung des 63. Lebensjahres abstellt, knüpft sie nicht an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an.
Eine Altersgrenze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie es erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden. Sie ist erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist. Altersgrenzen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien anknüpfen, sind in der Regel angemessen nach § 10 Satz 2 AGG26.
Der Arbeitnehmer hat ein Versorgungsinteresse unabhängig von dem Lebensalter, zu welchem seine Ehe geschlossen wird. Da die Hinterbliebenenversorgung Entgeltcharakter hat, also eine Gegenleistung für die Beschäftigungszeit ist, und von Arbeitnehmern, die erst in höherem Alter heiraten, genauso erarbeitet wird wie von denen, die früher – also vor Vollendung des 63. Lebensjahres – heiraten, ist die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses oder auch ein versorgungsnahes Alter kein tauglicher Anknüpfungspunkt für einen Anspruchsausschluss27. Danach ist es regelmäßig nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage geleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei der Eheschließung ein bestimmtes Lebensalter erreicht hatte28. Angemessen kann es hingegen sein, wenn eine Versorgungsordnung den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst29 oder auch mit dem Erreichen der festen Altersgrenze der Versorgungsordnung, also mit einem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip verknüpft30. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers nach einer solchen Zäsur bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen31. Dagegen ist eine von betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzipien losgelöste, an das Alter anknüpfende Grenze, die eine zugesagte Versorgung einschränken soll, in der Regel nicht angemessen. Es fehlt hinsichtlich der berechtigten Interessen der Versorgungsberechtigten an einem nachvollziehbaren Anknüpfungspunkt für den Anspruchsausschluss.
Dies folgt aus den Wertungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betriebliche Altersversorgung iSd. Betriebsrentengesetzes vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber “aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses” zugesagt werden32. Danach muss zwischen dem Arbeitsverhältnis und der Zusage ein Kausalzusammenhang bestehen33. Im Hinblick darauf übernimmt der Arbeitgeber mit der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bestimmte Risiken, die Altersversorgung deckt einen Teil der “Langlebigkeitsrisiken”, die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken und die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken ab34. Vor diesem Hintergrund ist ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter kein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Regelungen über den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung35. Knüpft der Ausschluss von Hinterbliebenenversorgung hingegen an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an, liegt keine erhebliche Beeinträchtigung von Interessen der Versorgungsberechtigten vor.
Gemessen an diesen Grundsätzen ist eine auf die Vollendung des 63. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze nicht angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie knüpft an kein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist36. Die Vollendung des 63. Lebensjahres ist nach der Struktur der Versorgungsordnung gerade nicht der Zeitpunkt, zu dem typischerweise mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann bzw. zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet oder der Versorgungsfall eingetreten ist.
Im hier entschiedenen Fall haben die Betriebsparteien mit der Spätehenklausel nicht an die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung angeknüpft. Nach der hier zugrunde liegenden Versorgungsordnung liegt die feste Altersgrenze bei 65 Jahren. Die V-Altersrente wird gezahlt, wenn die Arbeitnehmer nach Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Im Fall vorzeitigen Ausscheidens mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft wird bei der Berechnung der V-Rente auf diese feste Altersgrenze abgestellt. Diese Regelungen zeigen, dass die Betriebsparteien in der Versorgungsordnung eine feste Altersgrenze von 65 Jahren festgelegt haben. Dies ist der Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungsordnung im Regelfall mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. In der Spätehenklausel legen sie ein davon abweichendes Alter fest, indem auf das vollendete 63. Lebensjahr und nicht auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgestellt wird.
Die Betriebsparteien haben im hier entschiedenen Fall mit der Spätehenklausel auch nicht an den Versorgungsfall der vorzeitigen V-Rente (“Versorgungsfall bei flexibler Altersgrenze”) angeknüpft. Danach besteht ein Anspruch auf eine vorzeitige Rente wegen Alters, sofern ein Mitarbeiter nach Vollendung des 63. – bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit oder bei Schwerbehinderung nach Vollendung des 62. Lebensjahres – aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine bestimmte Altersgrenze ist damit nicht festgelegt. Demgegenüber legt die in der Versorgungsordnung enthaltene Spätehenklausel ein – hiervon unabhängiges – konkretes Alter für den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung fest.
Ein von den Betriebsparteien prognostiziertes typisches Alter beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis stellt nur dann auf ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip ab, wenn es sich in der Versorgungsordnung – wie die feste Altersgrenze – widerspielt.
Zwar stellt die Vollendung des 63. Lebensjahres nach der hier streitgegenständlichen Versorgungsordnung das Alter dar, zu dem frühestmöglich eine vorzeitige V-Rente in Anspruch genommen werden kann. Als Strukturprinzip hat sich diese Altersgrenze aber nicht in der Versorgungsordnung niedergeschlagen. Insbesondere ist insoweit keine Zäsur im Hinblick auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses gegeben36.
Zudem haben die Betriebsparteien die feste Altersgrenze auf die Vollendung des 65. Lebensjahres und damit den von ihnen prognostizierten typischen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses bestimmt. Insoweit haben sie von ihrem Beurteilungsspielraum sowie ihrer Einschätzungsprärogative Gebrauch gemacht. Sie gehen davon aus, dass das Arbeitsverhältnis im Regelfall mit der Vollendung des 65. Lebensjahres beendet wird und die Zahlung der Betriebsrente beginnt. Ein und dieselbe Versorgungsordnung kann nicht mehrere Zeitpunkte festlegen, zu denen typischerweise mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente zu rechnen ist.
Aufgrund der Unwirksamkeit der Spätehenklausel ist die Witwe nicht von der V-Witwenrente ausgeschlossen. Im Übrigen ist die Versorgungsordnung wirksam.
Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der übrigen Bestimmungen. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann37.
Danach ist die Versorgungsordnung nicht insgesamt nichtig, sondern allein die darin enthaltene Spätehenklausel. Der verbleibende Teil stellt auch ohne diesen Ausschluss eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung dar.
Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin bedarf es keiner Prüfung, ob die Ungleichbehandlung allein durch eine “Anpassung nach oben” beseitigt werden kann. Die streitgegenständliche Spätehenklausel beinhaltet einen Ausschlussgrund. Diese Regelung ist unwirksam. Damit ist ein Anspruch der Witwe, der nach den übrigen Regelungen der Versorgungsordnung – unstrittig – dem Grunde nach besteht, nicht ausgeschlossen.
Die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht. Verbotsgesetze können bereits wirksam begründete Dauerschuldverhältnisse jedoch in der Weise erfassen, dass diese für die Zukunft (“ex nunc”) nichtig werden. Das setzt voraus, dass Sinn und Zweck des Verbotsgesetzes die für die Zukunft eintretende Nichtigkeit erfordern. Gilt ein Verbotsgesetz ohne Übergangsregelung, erstreckt sich das Verbot auf alle Sachverhalte, die sich seit seinem Inkrafttreten in seinem Geltungsbereich verwirklichen. Der zeitliche Geltungsbereich wird nur durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes beschränkt38.
Gemäß § 1 AGG ist ua. Ziel dieses Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen des Alters nicht nur zu verhindern, sondern auch zu beseitigen. Die mit der begrenzten Übergangsregelung in § 33 AGG einhergehende unechte Rückwirkung für Sachverhalte, die aus vor dem 18.08.2006 abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen resultieren, ist unter Beachtung des Grundsatzes des Vertrauensschutzes zulässig39.
Die Anwendung der Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im vorliegenden Fall beinhaltet lediglich eine unechte Rückwirkung. Eine solche liegt vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Das ist der Fall, wenn – wie hier – belastende Rechtsfolgen einer gesetzlichen Regelung erst nach ihrer Verkündung eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits “ins Werk gesetzten” Sachverhalt ausgelöst werden40.
Eine unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Grenzen ihrer Zulässigkeit können sich allerdings aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergeben. Diese Grenzen sind erst überschritten, wenn die vom Gesetzgeber angeordnete unechte Rückwirkung nicht geeignet oder erforderlich ist, um den Gesetzeszweck zu erreichen, oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen. Knüpft der Gesetzgeber für künftige Rechtsfolgen an zurückliegende Sachverhalte an, sind die Interessen der Allgemeinheit, die mit der Regelung verfolgt werden, und das Vertrauen des Einzelnen auf die Fortgeltung der Rechtslage abzuwägen. Die Schutzwürdigkeit des Vertrauens in die Wirksamkeit einer Regelung bestimmt sich ua. danach, inwieweit vorhersehbar war, dass diese als (unions-)rechtswidrig eingeordnet würde41.
Nach diesen Maßstäben ist das von der Arbeitgeberin in ein Fortbestehen der Gesetzeslage und die Wirksamkeit der Spätehenklausel in § 5 Abs. 3 Versorgungsordnung gesetzte Vertrauen nicht schutzwürdig. Der Zweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, in Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG Ungleichbehandlungen zu beseitigen, kann nur durch die Unwirksamkeit der Regelung in § 5 Abs. 3 Versorgungsordnung erreicht werden42. Die Arbeitgeberin musste jedenfalls damit rechnen, dass Regelungen in betrieblichen Versorgungswerken auch am Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gemessen werden. Sie konnte nicht schutzwürdig darauf vertrauen, dass eine an die Vollendung des 63. Lebensjahres anknüpfende Spätehenklausel nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Bestand haben würde.
Eine ergänzende Auslegung der Versorgungsordnung scheidet aus. Selbst wenn man annehmen wollte, dass die Versorgungsordnung aufgrund der Unwirksamkeit ihrer Spätehenklausel eine planwidrige Regelungslücke aufweisen würde, käme eine ergänzende Auslegung der Versorgungsordnung nicht in Betracht. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen sind nicht gegeben.
Betriebsvereinbarungen sind einer ergänzenden Auslegung nur dann zugänglich, wenn entweder nach zwingendem höherrangigem Recht nur eine Regelung zur Lückenschließung in Betracht kommt oder wenn bei mehreren Regelungsmöglichkeiten zuverlässig feststellbar ist, welche Regelung die Betriebspartner getroffen hätten, wenn sie die Lücke erkannt hätten43.
Danach ist eine ergänzende Auslegung der Versorgungsordnung nicht möglich. Dahinstehen kann, ob eine planwidrige Regelungslücke vorliegt. Es lässt sich jedenfalls nicht mit der gebotenen Sicherheit feststellen, welche Regelung die Betriebsparteien getroffen hätten, wenn sie von der Unwirksamkeit der Spätehenklausel und der sich daraus ergebenden Lücke Kenntnis gehabt hätten. Neben einer Regelung, die auf den Versorgungsfall “Alter” abstellt, hätten die Betriebsparteien beispielsweise auch auf das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses oder die feste Altersgrenze abstellen können.
Die von der Arbeitgeberin angezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur ergänzenden Vertragsauslegung bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen44 ist nicht auf Regelungslücken von Betriebsvereinbarungen zu übertragen. Ein Festhalten an der Regelung würde auch keine unzumutbare Härte darstellen.
Die Arbeitgeberin hat schon keine Umstände dargelegt, die zu einer unzumutbare Härte führen könnten. Insbesondere hat sie die behaupteten Mehrkosten iHv. mindestens 6, 2 Mio. Euro weder zum gesamten Versorgungsaufwand noch zum Aufwand der Hinterbliebenenversorgung nach der Versorgungsordnung ins Verhältnis gesetzt. Die bloße Angabe der Höhe der Mehrkosten lässt noch keinen Schluss auf eine unzumutbare Härte zu.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 – 3 AZR 219/18
st. Rspr. seit BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/06, Rn. 22, BAGE 125, 133; 16.10.2018 – 3 AZR 520/17, Rn. 21; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 15, BAGE 161, 56 [↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 16.10.2018 – 3 AZR 520/17, Rn. 22; 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 14, BAGE 162, 36; vgl. auch EuGH 24.11.2016 – C-443/15 – [Parris] Rn. 67 [↩]
BAG 16.10.2018 – 3 AZR 520/17, Rn. 22 [↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 22 mwN, BAGE 162, 36 [↩]
BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 30 f., BAGE 161, 56 [↩]
vgl. ausführlich hierzu BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255 [↩]
vgl. auch Preis/Sagan/Preis/Reuter EuArbR 2. Aufl. Rn.06.53; Höfer/Höfer Betriebsrentenrecht Bd. I Stand Januar 2019 Kap. 6 Rn.205 [↩]
vgl. BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 43, BAGE 160, 255 [↩]
vgl. zu “Generalklausel” und “Regelbeispiel” BAG 21.03.2018 – 10 ABR 62/16, Rn. 105, BAGE 162, 166 [↩]
vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/11, Rn. 15; BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33, BAGE 161, 56 [↩]
BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33 mwN, aaO [↩]
vgl. ausführlicher BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33 mwN, aaO [↩]
BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 26, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33, aaO [↩]
vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 28, BAGE 162, 36 [↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 37 mwN, BAGE 161, 56 [↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 71, BAGE 152, 164 [↩]
BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 69, aaO [↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 70, aaO [↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 40, BAGE 161, 56 [↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 40, aaO [↩]
BAG 20.05.2014 – 3 AZR 1094/12, Rn. 17 [↩]
vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/11, Rn. 38 [↩] [↩]
BAG 16.08.2011 – 1 AZR 314/10, Rn.20 mwN [↩]
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 35 mwN [↩]
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 36 [↩]
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 38 mwN [↩]
vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 39 f. mwN; BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/07, Rn. 25 [↩]
vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13, Rn. 41 [↩]
BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 67 mwN [↩]
vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 44, BAGE 158, 154 [↩]
AltersdiskriminierungAltersgrenzebetriebliche AltersversorgungBetriebsrenteSpätehenklausel

References: § 7
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 § 10
 § 10
 § 10
 § 1
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
 § 10
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 § 10
 § 10
 § 10
 § 1
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 § 139
 § 1
 § 33
 § 5
 § 5
 EuGH 
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