Source: http://rimq.qc.ca/detail_chronique.php?ID=597456
Timestamp: 2017-09-22 02:46:59+00:00

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La liberté de religion, c'est aussi au travail
L'automne dernier, l'émission À vos cas, sur MAtv, présentait un segment sur la liberté de religion en général. De plus, on a entendu parler dans les médias de décisions judiciaires portant sur l'obligation de neutralité de l'État, avec la récitation de la prière à Saguenay, dans l'affaire Mouvement laïque québécois c. Saguenay (Ville de), de la contestation du programme scolaire d'éthique et culture religieuse, dans S.L. c. Commission scolaire des Chênes, du port du niquab par une musulmane qui devait témoigner du fait qu'elle avait été victime d'agression sexuelle, dans R. c. N.S., et de la motion de l'Assemblée nationale visant à interdire le port du kirpan dans son enceinte par souci de sécurité, dans Singh c. Québec (Procureur général).
Devant les demandes d'accommodement qui ressortent de la jurisprudence, qu'aurait dû faire l'employeur? Des sanctions disciplinaires ont-elles déjà été imposées en cas de propos inappropriés tenus par un employé à l'endroit d'un autre?
L'article 3 de la Charte des droits et libertés de la personne (charte) prévoit deslibertés fondamentales, dont la liberté de religion.
Brièvement, clarifions d'abord ce qu'est la liberté de religion prévue à l'article 3 de la charte. La Cour suprême, dans Commission scolaire des Chênes, rappelle, sous la plume du juge LeBel, à l'opinion duquel souscrit le juge Fish, que, suivant la grille d'analyse adoptée dansSyndicat Northcrest c. Amselem, les demandeurs (ceux qui réclament le respect de leur droit à la liberté de religion) doivent établir ces éléments, et ce, par des faits objectivement démontrables :
l'atteinte à leur liberté de religion qu'ils subissent par la mesure adoptée.
D'autre part, l'article 10 de de la charte édicte un droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur des motifs énumérés expressément, dont la religion.En ce qui a trait au domaine du travail, l'article 16 de la charte interdit la discrimination dans toute situation qui est susceptible de survenir, notamment dans l'embauche, la promotion, le déplacement, l'imposition de mesures disciplinaires ou les conditions de travail.
Toutefois, la charte permet, par son article 20, certaines exceptions à l'interdiction de discrimination. Parmi celles-ci, il y a la «distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d'une institution sans but lucratif». La première exception mentionnée est de façon courante appelée l'«exigence professionnelle justifiée», qui a donné naissance à l'obligation d'accommodement raisonnable, c'est-à-dire qui n'entraîne pas une contrainte excessive pour l'employeur.
À cet égard, l'employeur doit avoir véritablement fait une démarche de recherche de solutions à laquelle l'employé et le syndicat, le cas échéant, sont tenus de collaborer. Les principaux facteurs susceptibles d'être pris en considération par la jurisprudence à l'occasion de l'évaluation d'une contrainte excessive dans le contexte de l'emploi sont:
les coûts reliés à l'accommodement;
l'interchangeabilité des employés et des installations;
le degré de l'atteinte portée à la convention collective.
Entrevue de pré-embauche: l'employeur devrait porter une attention particulière aux questions posées en entrevue
Dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l'information inc., le Tribunal des droits de la personne a décidé que le fait que des questions portant sur la religion soient posées pendant l'entrevue d'embauche par curiosité, pour détendre l'atmosphère ou pour tout autre motif portait atteinte au droit protégé par l'article 18.1 de la charte, qui interdit de recueillir de tels renseignements. L'employeur qui a posé ces questions alors que le candidat s'y opposait a dû verser une indemnité à un candidat musulman.
Certaines exigences discriminatoires à première vue peuvent être requises par l'emploi et deviennent de ce fait justifiées.
L'employeur un centre d'hébergement et de soins de longue durée , qui désirait pourvoir un poste d'intervenant en soins spirituels, pouvait demander à titre d'exigence que le candidat soit capable d'administrer les sacrements de la religion catholique et d'animer ses rites religieux. Sa décision d'embaucher un prêtre a été maintenue dansAlliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre de santé et de services sociaux Institut universitaire de gériatrie de Sherbrooke. Ainsi, un employé musulman travaillant dans cet établissement ne pouvait réclamer l'attribution d'affectations de travail relatives à ce poste malgré son ancienneté.
L'arbitre de griefs a déterminé qu'une telle exigence du poste à l'égard d'une clientèle composée très majoritairement de personnes catholiques et pratiquantes constituait une exigence professionnelle justifiée au sens de l'article 20 de la charte, et ce, compte tenu également de la mission de l'établissement et de la clientèle; celle-ci a signé une pétition afin de garder les services dont elle bénéficiait. De plus, les contraintes financières ainsi qu'organisationnelles devenaient excessives pour l'employeur s'il passait outre à cette condition.
Cette décision contraste avec celle rendue dans Hamel et Service régional de pastorale de la santé (Centre hospitalier affilié universitaire de Québec), où le congédiement d'une animatrice de pastorale catholique dans un centre hospitalier au motif qu'elle s'était convertie à l'Église unie du Canada avait été considéré comme discriminatoire, donc injustifié. À noter que les faits étaient différents en ce qu'il s'agissait d'un accompagnement spirituel et non de l'administration de sacrements ou d'animation de rituels religieux; de plus, la composition de la clientèle, les pressions exercées par celle-ci sur l'employeur ainsi que la démarche de ce dernier différaient également.
Demandes de congés et aménagement de l'horaire de travail
Le refus de l'employeur, une commission scolaire, d'accorder un congé sans solde de moins de 10 jours à une enseignante de foi chrétienne qui désirait s'absenter du travail pour aller faire un pèlerinage en Terre sainte pendant l'année scolaire ne constituait pas une atteinte importante à la liberté de religion de celle-ci.
L'arbitre de griefs, dans Syndicat de l'enseignement Val-Maska et Commission scolaire de St-Hyacinthe, a souligné que c'est au moment de sa demande de congé que la salariée aurait dû expliquer le lien entre sa participation au pèlerinage et ses croyances religieuses si elle désirait obtenir un accommodement, ce qu'elle n'a pas fait. La suspension de cinq jours que l'employeur lui avait imposée au motif d'insubordination en raison de son absence du travail a été remplacée par une réprimande écrite, la première sanction étant trop sévère dans les circonstances.
Demandes de congés et aménagement de l'horaire de travail: fêtes religieuses
Relativement à une demande de jours de congé afin de célébrer les fêtes religieuses de la religion juive, des enseignantes ont eu droit à trois jours de congé dans Alliance des professeures et professeurs de Montréal (FAE) et École Peter Hall inc. Toutefois, elles ont dû collaborer à cet accommodement en compensant les deux premiers jours d'absence à même leur banque de congés de maladie monnayables; pour la troisième journée, l'employeur a dû leur accorder un congé spécial avec traitement à titre de mesure d'accommodement.
Une garderie n'a pas satisfait à son obligation lorsqu'elle a refusé d'accorder à la plaignante une éducatrice un congé de deux jours non rémunérés à l'occasion du Nouvel An juif; elle a été condamnée à verser à celle-ci 2 000 $ à titre de dommages moraux, dansCommission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Garderie éducative Le Futur de l'enfant inc.
Dans Teamsters Québec, section locale 1999 et Laboratoires Riva inc., l'employeur, qui fabrique des produits pharmaceutiques, n'a pas fait suffisamment d'efforts pour tenter d'accommoder trois de ses salariés qui voulaient s'absenter du travail le vendredi midi durant environ deux heures pour assister à la prière à la mosquée; il lui a été ordonné de poursuivre les discussions avec le syndicat afin de rechercher des accommodements susceptibles de respecter leur liberté de religion.
Pour les plaignants, le fait d'aller à la mosquée assister à la prière du vendredi constitue une exigence issue du Coran, et cette croyance est sincère. Selon la jurisprudence, il n'y a pas lieu de vérifier si cette croyance est partagée par les autres fidèles. Cette pratique s'inscrit dans le respect du droit à la liberté de religion.
À noter que, dans cette entreprise, l'employeur avait tout de même réorganisé la salle de conférence afin de permettre à ces employés de réciter leurs prières quotidiennes dans le calme.
L'arbitre a conclu, dans Sobeys Québec (Marché I.G.A. Victoriaville) et Travailleuses et travailleurs unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500, que le fait pour la plaignante une caissière dans un marché d'alimentation de travailler un dimanche sur deux garantissait son droit fondamental de pratiquer sa religion conformément aux règles de l'Église catholique tout en permettant à l'employeur de répondre aux exigences de son marché. Il s'agit d'un accommodement où l'employeur a dû instaurer un tel horaire de travail.
B) L'imposition de mesures disciplinaires
Des propos inappropriés exprimés à l'endroit d'un collègue musulman de la part d'un employé qui voulait tourner en dérision ses pratiques religieuses ont donné lieu à des mesures disciplinaires. Dans Syndicat des métallos, section locale 8922 et Securitas du Québec ltée, l'employé sanctionné avait dit à son collègue de se mettre en position de prière à l'occasion de la prise d'une photographie. La preuve avait également révélé que ce dernier avait reçu plusieurs mises en garde en raison de manquements reliés à l'utilisation de langage offensant, et ce, sans amélioration de sa part. Il n'avait manifesté aucun remords non plus.
Dans Syndicat des métallos, section locale 9414 et Transformateurs Delta inc., l'arbitre de griefs a décidé que l'employeur ne pouvait interdire le port de vêtements traduisant une opinion religieuse si l'expression de celle-ci ne nuisait pas aux activités de l'entreprise de manière considérable ou si elle n'était pas accompagnée de violence.Ici, le plaignant, qui travaillait dans une usine, avait porté deux chandails portant respectivement les inscriptions suivantes : «Dieu n'existe pas www.rael.org» et «Élohim sont le Dieu de la Bible».
L'arbitre a donné raison au syndicat, qui avait soutenu que cette politique en matière de tenue vestimentaire contrevenait à la liberté religieuse et à la liberté d'expression.
Cela peut faire réfléchir Ce qui était acceptable comme propos il y a sept ans ne le serait peut-être plus aujourd'hui d'autant moins après une analyse du contexte particulier de toutes les circonstances.
Enfin, on peut retenir de la jurisprudence en matière de relations du travail mettant en cause la liberté de religion que les principales situations qui présentent actuellement un défi pour les employeurs se manifestent par des demandes de jours de congé et d'aménagement de l'horaire de travail afin de satisfaire à diverses obligations religieuses.
Le principe de l'obligation d'accommodement raisonnable de l'employeur demeure le même, peu importe le motif de discrimination: il faut effectivement qu'une démarche réelle de recherche de solutions soit entreprise sans pour autant créer un nouveau poste et sans oublier que la collaboration de tous est requise.
Malgré la très large médiatisation du sujet, il demeure que les demandes d'accommodement raisonnable relativement à la liberté de religion au travail ne sont pas aussi nombreuses qu'on pourrait le croire. Du moins, dans la jurisprudence, elles ne foisonnent pas.
Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre de santé et de services sociaux Institut universitaire de gériatrie de Sherbrooke (T.A., 2012-12-20), SOQUIJ AZ-50925357, 2013EXP-336, 2013EXPT-194, D.T.E. 2013T-70, A.A.S. 2012A-100, [2013] R.J.D.T. 367.
Syndicat de l'enseignement Val-Maska et Commission scolaire de St-Hyacinthe (Chantal Frégeau), (T.A., 2015-01-25), 2015 QCTA 31, SOQUIJ AZ-51143820, 2015EXP-1088, 2015EXPT-618, D.T.E. 2015T-252.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Garderie éducative Le Futur de l'enfant inc. (T.D.P.Q., 2008-10-02), 2008 QCTDP 25, SOQUIJ AZ-50515159, J.E. 2008-2019, D.T.E. 2008T-848.
Sobeys Québec (Marché I.G.A. Victoriaville) et Travailleuses et travailleurs unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (T.A., 2002-08-23), SOQUIJ AZ-02141261, D.T.E. 2002T-977, [2002] R.J.D.T. 1725.

References: L'article 3
 l'article 3
 l'article 10
 l'article 16
 l'article 18
 l'article 20