Source: http://guidesst.travailsecuritairenb.ca/topic/rights.html
Timestamp: 2018-03-19 19:52:56+00:00

Document:
Toutes les personnes travaillant au Nouveau-Brunswick ont droit à un milieu de travail sécuritaire. La Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail du Nouveau-Brunswick est fondée sur le système de responsabilité interne. Ce système exige que toute personne en lien avec le lieu de travail doive assumer la responsabilité de sa santé et de sa sécurité et de celles des autres. Cela comprend les employeurs , les salariés , les propriétaires , les entrepreneurs , les sous-traitants , les employeurs contractants et les fournisseurs .
La Loi confère aux salariés trois droits fondamentaux :
Le droit d'être informé au sujet des questions de santé ou de sécurité.
Le droit de participer aux décisions qui pourraient toucher leur santé et leur sécurité.
Le droit de refuser d'effectuer un travail qui pourrait mettre en danger leur santé ou leur sécurité ou celle de toute autre personne.
Le droit d'être informé peut prendre différentes formes et est généralement la responsabilité de l'employeur. Cette obligation fondamentale de l'employeur commence à l'article 9 de la Loi (souvent désigné par les dispositions ou l'article d'obligations générales). Des obligations semblables existent pour les entrepreneurs , les employeurs contractants , les propriétaires et les fournisseurs .
Les principales exigences de cet article comprennent l'obligation de l'employeur de fournir tous les renseignements, toutes les instructions et toute la formation nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Les renseignements peuvent prendre la forme d'étiquettes de produit, de fiches de données de sécurité, de procédures de travail sécuritaires et de codes de directives pratiques. Les instructions peuvent être fournies sous forme verbale ou écrite, et peuvent être données par un superviseur, un autre salarié du lieu de travail ou un fournisseur externe. La formation peut être axée sur le lieu de travail, et peut être présentée par une personne provenant du lieu de travail ou par un organisme de l'extérieur comme Travail sécuritaire NB (comité mixte d'hygiène et de sécurité), ou des conseillers en formation spécialisés dans des domaines précis (par exemple, New Brunswick Construction Safety Association). La formation peut aussi être donnée en ligne ou dans une salle de classe, ou une combinaison des deux.
En plus des exigences prévues à la Loi, les règlements contiennent également des références semblables pour fournir des renseignements, des instructions et de la formation sur des sujets précis.
Les employeurs peuvent s'acquitter de leurs obligations en fournissant de l'éducation, des instructions et de la formation sur :
Les dangers en milieu de travail repérés pendant les activités quotidiennes; les inspections de l'ensemble des installations; les inspections quotidiennes avant l'utilisation des outils, de l'équipement et des machines; les mécanismes de déclaration de conditions inférieures à la norme; les normes de communication pour les salariés travaillant seuls; et le processus de correction pour les conditions inférieures à la norme.
Les politiques, les procédures et les codes de directives pratiques en matière de travail sécuritaire, comme il est décrit par la législation et les normes internes de l'entreprise.
Les procédures d'urgence, notamment les procédures et lois liées à l'évacuation d'urgence et aux premiers soins, à la déclaration d'accidents et à l'enquête sur ces derniers.
Le droit des salariés à participer aux décisions qui pourraient toucher leur santé et sécurité fait partie intégrante d'un Système de responsabilité interne efficace. Ce droit permet aux salariés d'avoir leur mot à dire sur les mesures à prendre par l'employeur pour protéger leur santé et leur sécurité.
Pour ce faire, deux mesures s'imposent :
Les salariés doivent donner leur opinion sur ce qui contribuerait à rendre le lieu de travail sécuritaire. En tant que salarié, vous pouvez faire cela :
en devenant membre du comité mixte d'hygiène et de sécurité (si un tel comité est exigé au lieu de travail);
en devenant un délégué à l'hygiène et à la sécurité pour le lieu de travail lorsque l'occasion se présente;
en signalant toute inquiétude lorsque vous soulevez un problème en matière de santé et sécurité qui pourrait mettre en danger votre santé et sécurité ou celle de vos collègues. Cette dernière étape est une obligation du salarié; elle est prévue à l'article 12 de la Loi .
Votre employeur doit réagir rapidement à tous les problèmes relatifs à la santé et la sécurité signalés par les salariés. Comme il a été mentionné plus haut, cela est une exigence de la Loi.
Il existe de nombreuses autres occasions prévues à la loi où vous pouvez, en tant que salarié, délégué à l'hygiène et à la sécurité ou membre d'un comité mixte d'hygiène et de sécurité, donner votre avis pour rendre votre lieu de travail plus sécuritaire. Examinez la Loi et ses règlements pour déterminer les dispositions qui s'appliquent aux processus et activités de votre lieu de travail.
Le droit de refuser est normalement utilisé et nécessaire lorsque les deux premiers droits ne sont pas suffisants pour protéger votre santé et votre sécurité. Le fait d'exercer ce droit est une chose sérieuse, et la décision ne devrait pas être prise à la légère ni utilisée de façon courante pour régler les problèmes au lieu de travail.
Cependant, les salariés ne devraient pas avoir peur d'exercer leur droit de refuser lorsqu'ils croient que le travail mettrait en danger leur santé ou leur sécurité ou celle d'une autre personne. La procédure pour exercer son droit de refuser comprend plusieurs étapes. Travail sécuritaire NB a préparé un ensemble de ressources pour exécuter un refus de travail de façon efficace et légale; en voici les principales étapes :
Vous devez dire à votre superviseur ce qui rend votre travail dangereux. La Loi exige que votre superviseur fournisse une réponse à vos inquiétudes; s'il est d'accord, il doit prendre des mesures correctives pour résoudre le problème. Si votre superviseur est en désaccord, il devrait vous expliquer la raison de son désaccord.
Si vous n'êtes pas satisfait des mesures prises par votre superviseur et qu'il y a un comité mixte à votre lieu de travail, faites-lui part de vos inquiétudes. Le comité mixte doit mener une enquête en votre nom et vous fournir une décision fondée sur ses constatations; s'il est d'accord avec vous, il doit faire ses recommandations à l'employeur pour qu'il puisse prendre des mesures correctives pour remédier à la situation dangereuse.
Si vous n'êtes pas satisfait des mesures prises par le comité mixte, ou s'il n'y a pas de comité mixte, vous devez communiquer avec un agent de santé et de sécurité de Travail sécuritaire NB qui est responsable de faire enquête sur votre inquiétude. S'il est d'accord avec vous, l'agent donnera un ou des ordres pour rectifier le problème; si l'agent est en désaccord avec vous, il vous conseillera de retourner au travail.
Si vous n'êtes pas d'accord avec la décision de l'agent, vous avez le droit de porter en appel la décision auprès de l'agent principal de contrôle de Travail sécuritaire NB.
L'employeur peut réaffecter temporairement le salarié qui a refusé d'accomplir un travail dangereux à l'exécution d'autres travaux.
L'employeur peut confier l'exécution de ce travail à un autre salarié, mais seulement après l'avoir avisé du refus du premier salarié et des motifs qui justifiaient ce refus. Si un autre salarié accepte d’accomplir le travail, Travail sécuritaire NB considère que le droit de refus a pris fin. Toute autre inquiétude peut être signalée à Travail sécuritaire NB.
Tout au long du processus de refus de travail, les salariés sont fortement encouragés à documenter leurs inquiétudes concernant la situation ou la condition dangereuse; les personnes auxquelles ils ont parlé; et le résultat de toute discussion. Un formulaire de droit de refus est fourni à titre d'exemple.
Les droits des salariés sont protégés contre les mesures discriminatoires prises par les employeurs ou les syndicats . Il est interdit à un employeur ou syndicat de menacer, de prendre une mesure discriminatoire contre un salarié, de l'intimider ou d'exercer des contraintes à l'égard d'un salarié qui a :
invoqué l'application de la présente loi, ses règlements ou un ordre donné par un agent conformément à la présente loi ou à ses règlements;
agi conformément à la présente loi, à ses règlements ou à un ordre donné par un agent conformément à la présente loi ou à ses règlements;
invoqué l'application de la Loi sur les endroits sans fumée, ou de ses règlements ou le respect d'un ordre donné par un agent sous le régime de cette loi ou de ses règlements.
Un salarié qui dépose une plainte de mesure discriminatoire peut choisir la voie d'arbitrage selon la convention collective s'il y en a une ou déposer une plainte auprès de Travail sécuritaire NB. Un salarié qui dépose une plainte auprès de Travail sécuritaire NB doit remplir une formule de plainte (Formule 1) pour expliquer en détail ce qui s'est passé. Le formulaire peut être envoyé par la poste ou par télécopie à Travail sécuritaire NB . Pour obtenir des renseignements supplémentaires, veuillez consulter le portail sur les décisions arbitrales. Le salarié qui porte une plainte relative à des mesures discriminatoires doit la déposer auprès de Travail sécuritaire NB dans un délai d'un an suivant la contravention .
Au Nouveau-Brunswick, les droits des salariés sont protégés en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, y compris :
Salaire minimum / Heures supplémentaires et livres comptables
Avis de licenciement ou de mise à pied
Jours fériés payés et paie de vacances
La Direction des normes d'emploi de la province du Nouveau-Brunswick voit à l'application de cette législation, et offre des conseils aux employeurs et aux salariés. Un résumé des droits et des responsabilités est fourni à titre de référence.
c) un représentant d&apos;une des personnes mentionnées à l’alinéa a) ou b);
b) une personne se trouvant à ou dans un lieu de travail pour tout objet s&apos;y rattachant;
« propriétaire » s&apos;entend d&apos;un syndic, séquestre, créancier hypothécaire en possession ou locataire ou d&apos;une personne qui, à l&apos;achèvement des travaux, en bénéficiera directement, mais ne comprend pas un bailleur qui, d&apos;après les clauses du bail, a transféré toute responsabilité découlant des risques afférents à un lieu de travail;
a) une personne qui, en vertu d&apos;un contrat, exécute l&apos;ensemble des travaux sur un chantier,
c) un propriétaire qui, par contrat, engage plus d&apos;une personne pour exécuter tout ou partie des travaux sur un chantier;
« sous-traitant » désigne une personne qui, en vertu d&apos;un contrat, exécute une partie des travaux sur un chantier;
« employeur contractant » désigne une personne qui, par le biais d&apos;un contrat, d&apos;une entente ou d&apos;un droit de propriété, dirige les activités d&apos;un ou de plusieurs employeurs, tels que définis à l&apos;alinéa a) de la définition « employeur »;
Les plans détaillés peuvent être envoyés par courriel à l&apos;adresse suivante : compliance.conformite@ws-ts.nb.ca ou par télécopieur au 1 888 629-4722.
Ou vous pouvez téléphoner au numéro sans frais pour obtenir de l&apos;aide supplémentaire : 1 800 222-9775.
« mesure discriminatoire » désigne toute mesure qui est prise par un employeur ou un syndicat et qui lèse un salarié dans ses conditions de travail ou dans ses possibilités d&apos;avancement ou dans sa qualité de membre d&apos;un syndicat et comprend le congédiement, la mise à pied, la suspension, la rétrogradation, la mutation à un autre emplacement de travail, la réduction de salaire, le changement d&apos;horaires de travail ou la réprimande;
Sans frais au Canada : 1 800 222-9775
Télécopieur : 506 632-4797
Communiquez avec la Direction des normes d&apos;emploi en composant le 1 888 452-2687, en consultant son site Web à l&apos;adresse www.gnb.ca/travail ou en vous rendant au bureau des normes d&apos;emploi le plus près de chez vous (vous pouvez obtenir l&apos;adresse des bureaux sur le site Web).
Article 21 Protection du droit du salarié
21. (1) Le droit d'un salarié en vertu de l'article 19 de refuser d'accomplir un acte est protégé,
a) s'il a fait part de son inquiétude à son surveillant conformément à l'article 20,
(i) jusqu'à ce que les mesures correctives recommandées par le surveillant en vertu de l'article 20 soient prises par celui-ci ou par l'employeur à la satisfaction du salarié, ou
(ii) jusqu'à ce que le surveillant ait avisé le salarié en vertu de l'article 20 d'accomplir l'acte en cause;
b) si le salarié a saisi un comité en vertu de l'article 20,
(i) jusqu'à ce que l'employeur prenne, à la satisfaction du salarié, les mesures correctives recommandées par le comité en vertu de l'article 20, ou
(ii) jusqu'à ce que le comité ait avisé le salarié en vertu de l'article 20 d'accomplir l'acte en cause;
c) si le salarié a saisi un agent en vertu de l'article 20,
(i) jusqu'à ce que l'employeur prenne, à la satisfaction de l'agent, les mesures correctives que celui-ci a ordonnées en vertu de l'article 20, ou
(ii) jusqu'à ce que l'agent ait avisé le salarié en vertu de l'article 20 d'accomplir l'acte en cause, et
(2) Lorsqu'un salarié a refusé d'accomplir un acte conformément à l'article 19, l'employeur ne peut confier l'exécution de cet acte à aucun autre salarié sans l'aviser du refus du premier salarié, des motifs qui justifiaient ce refus et des droits que lui confèrent la présente loi.
[2001, c. 35, a. 10; 2004, c. 4, a. 3]
Article 22 Protection du droit du salarié
22. (1) Sous réserve du paragraphe (2), lorsqu'un salarié a refusé d'accomplir un acte conformément à l'article 19 et que son droit de refus est protégé en vertu de l'article 21, son employeur peut le réaffecter temporairement à l'exécution d'autres actes ou travaux raisonnablement équivalents à ceux qu'il exécute normalement et l'employeur doit lui verser le même salaire et lui accorder les mêmes prestations qu'il aurait reçus s'il n'avait pas refusé d'accomplir l'acte en cause.
(2) Toute réaffectation visée au paragraphe (1) doit, dans le cas où une convention collective est en vigueur, s'effectuer conformément à celle-ci.
Article 24 Mesure discriminatoire interdite
24. (1) Il est interdit à un employeur ou syndicat
a) de prendre une mesure discriminatoire contre un salarié, ou
b) de menacer de prendre une mesure discriminatoire contre un salarié, de l'intimider ou d'exercer des contraintes à son égard,
(2) Ne constitue pas une mesure discriminatoire au sens du présent article une réaffectation effectuée en vertu de l'article 22.
[2004, c. S-9.5, a. 17]
Article 25 Plainte de mesure discriminatoire
25. (1) Lorsqu'un salarié se plaint qu'un employeur ou un syndicat a enfreint l'article 24, il peut, soit faire régler la question de façon définitive et obligatoire par voie d'arbitrage selon la convention collective s'il y en a une, soit déposer une plainte écrite auprès de la Commission.
(1.1) Une plainte en vertu du paragraphe (1) doit être déposée auprès de la Commission dans un délai d'un an suivant la contravention à l'article 24 qui est l'objet de la plainte.
(2) Lorsque la Commission reçoit une plainte en vertu du paragraphe (1) dans le délai prescrit au paragraphe (1.1), la Commission la transmet à un arbitre qu'elle nomme.
[1985, c. 64, a. 3]
Article 37 Appel à l'agent principal de contrôle
37. (1) Le propriétaire, l'employeur, l'employeur contractant, l'entrepreneur, le sous-traitant, le salarié ou le fournisseur nommément désigné dans un ordre donné par un agent en application de la présente loi ou des règlements, peut en interjeter appel dans les quatorze jours de la signification qui lui en est faite, en adressant une demande à cet effet à l'agent principal de contrôle, lequel peut confirmer, modifier, révoquer ou suspendre l'ordre porté en appel aussi rapidement que possible.
(1.1) Aux fins du paragraphe (1), l'ordre d'un agent comprend l'avis donné par écrit à un salarié en vertu du paragraphe 20(11).
(2) L'appel formé en vertu du paragraphe (1) n'est pas suspensif de l'ordre, mais l'agent principal de contrôle peut en suspendre l'effet jusqu'à ce qu'il ait été statué sur l'appel.
(2.1) Lorsque la décision de l'agent principal de contrôle prise en vertu du présent article fait l'objet d'un appel en vertu de l'article 21 de la Loi sur la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail et le Tribunal d’appel des accidents au travail, la décision demeure en vigueur jusqu'à ce que le Tribunal d'appel statue sur l'appel.
(3) Un agent doit fournir une copie d'un ordre confirmé, modifié, révoqué ou suspendu en vertu du présent article ou par le Tribunal d'appel au comité s'il y en a un ou au délégué à l'hygiène et à la sécurité s'il y en a un; s'il n'y a ni comité ni délégué, il doit en afficher une copie dans un endroit bien en vue du lieu de travail ou d'un secteur de celui-ci.
[1994, c. 70, a. 5; 2001, c. 35, a. 14; 2007, c. 12, s. 8; 2014, c. 49, a. 34]
38. Abrogé. [1994, c. 70, a. 5]
39. Abrogé. [1994, c. 70, a. 5]
Article 10 Obligations de l'entrepreneur et du sous-traitant
10. Tout entrepreneur ou sous-traitant doit
Article 10.1 Obligations de l'employeur contractant
10.1 (1) Dans le présent article
(2) Un employeur contractant qui dirige les activités d'un ou de plusieurs employeurs engagés dans un travail, à un lieu de travail, doit s'assurer, en autant qu'il est raisonnablement possible de le faire, que chaque employeur se conforme à la présente loi et aux règlements relativement à ce lieu de travail.
(3) Tout employeur contractant doit se conformer à la présente loi, aux règlements et à tout ordre donné conformément à la présente loi ou aux règlements.
(4) Nonobstant le paragraphe 3(1), le présent article ne s'applique pas lorsque le lieu de travail est une résidence privée.
[2001, c. 35, a. 4; 2004, c. 4, a. 1]
Article 11 Obligations du propriétaire
11. Le propriétaire d'un lieu de travail ou d'un secteur de ce lieu de travail doit
b) prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des personnes qui ont accès à ce lieu de travail ou à ce secteur du lieu de travail ou qui l'utilisent.
[2001, c. 35, a. 5]
Article 13 Obligations du fournisseur
13. Tout fournisseur doit
a) prendre toutes les précautions raisonnables pour s'assurer que les outils, équipements, machines ou dispositifs ou les agents biologiques, chimiques ou physiques qu'il fournit
(i) sont raisonnablement sûrs lorsqu'ils sont utilisés de la manière qu'il indique ou conformément aux instructions qu'il a fournies, et
b) fournir des directives concernant l'utilisation en toute sécurité des outils, équipements, machines ou dispositifs ou des agents biologiques, chimiques ou physiques obtenus par un employeur pour être utilisés par des salariés dans un lieu de travail; et
c) s'assurer que les agents biologiques, chimiques ou physiques qu'il fournit sont étiquetés conformément aux règlements fédéraux et provinciaux applicables.
Interprétations Définition d’« employeur » Droit du salarié à la suite d’un refus Affichage de la Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail et de ses règlements
Exposés sur la sécurité La sécurité, c’est l’affaire de tous
Ressources supplémentaires Droits des salariés Responsabilités des salariés Responsabilités de l’employeur Portail « Droit de refus » Dépliant Qui est responsable? Renseignements à l’intention de nouveaux travailleurs Information pour les jeunes Normes d'emploi
Ressources du CCHST Législation canadienne en matière d'HST – Responsabilités premières Responsabilité des administrateurs, propriétaires, employeurs, gestionnaires et superviseurs en matière de santé et de sécurité au travail

References: l'article 9
 l'article 12
 l'article 19
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 19
 l'article 19
 l'article 21
 l'article 22
 l'article 24
 l'article 24
 l'article 21