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Timestamp: 2020-02-18 01:02:43+00:00

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Bases mínimas de cotización previstas para 2020
El próximo 4 de febrero, el Gobierno de España tiene previsto aprobar el Real Decreto mediante el cual se aprobará una subida del salario mínimo interprofesional a 950 €; este aumento se aplicará de manera retroactiva desde el 1 de enero del presente año 2020.
El Ministerio de Trabajo ya tiene lista la redacción del Proyecto de Real Decreto que regulará el salario mínimo en 2020. El texto, que se dio a conocer el pasado viernes para cumplir el trámite de audiencia pública de todas las normas al menos siete días antes de su aprobación en el Consejo de Ministros, recoge el incremento del salario mínimo interprofesional (SMI) del 5,5% hasta los 950 euros mensuales (13.300 euros al año o 31,6 euros diarios). Este Real Decreto se aprobará, según los planes del Gobierno, el próximo 4 de febrero y se aplicará de forma retroactiva desde el pasado 1 de enero.
La nueva regulación del salario mínimo no aclara, sin embargo, qué tipo de complementos y pluses salariales son compensables y, por tanto, se tienen en cuenta para llegar al nuevo salario mínimo y cuáles no. Se trata de una cuestión cuya redacción legal ha dado pie en el último año a sentencias contradictorias. Si bien el último pronunciamiento de la Audiencia Nacional consideró que todos los complementos, incluidas las primas de productividad, son compensables. “Se ha perdido una importante oportunidad de aclarar este punto en la norma”, consideraba este viernes el socio de laboral de Pérez-Llorca, Daniel Cifuentes.
El texto conocido este viernes reproduce, por tanto, la redacción de la anterior regulación del salario mínimo respecto a los complementos salariales, por lo que empresas y trabajadores deberán esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre este asunto y determine que pluses son compensables y cuáles no.
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La obligatoriedad del registro de horarios, una de las principales novedades del Real Decreto-Ley 8/2019
Uno de los aspectos más destacados de la aplicación de este Decreto Ley es la obligatoriedad de las empresas al registro diario de la jornada laboral de las trabajadoras y trabajadores. Las empresas tendrán un plazo de dos meses para poner en práctica el registro diario de la jornada laboral desde el momento de la publicación en el BOE de Real Decret, realizada el 12 de marzo
Tal y como especifica el mencionado artículo, se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:
Conclusiones, especificaciones y repercusiones de la puesta en marcha el documento de registro:
Negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con la Representación de los Trabajadores. Esto indica decisión final del empresario para la creación del documento.
El mes de mayo de 2019 ya deberá ser registrado. Dos meses para la entrada en vigor significan que el 12 de mayo deberemos tener el registro en marcha, con horario de entrada y de salida diario de cada empleado.
Se establece la modificación del apartado 7 del art. 34 del ET, que queda redactado de la siguiente manera:
La redacción actual de la LISOS es la siguiente: (art. 7.5). La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 23 y 34 a 38 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Entrada en vigor: Se da un plazo de dos meses para el registro de jornada
Tal y como se establece en la Disp. Final Sexta (apartado 4): El registro de jornada establecido en el apartado 9 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según la redacción dada al mismo por el artículo 10 de este real decreto-ley, será de aplicación a los dos meses de su publicación en el BOE, 12 de mayo de 2019.
– La Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de diciembre de 2015, afirmó que «el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada». Aunque la interpretación recogida en esta Sentencia de la Audiencia Nacional no fue confirmada, el Tribunal Supremo en su Sentencia 246/2017, de 23 de marzo, afirmó que «de lege ferenda convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias…».
Así, en las recientes conclusiones del Abogado General de 31 de enero de 2019 en el asunto C-55/18 en el que se cuestiona la adecuación de la legislación española sobre tiempo de trabajo a la citada Directiva, se afirma que la normativa europea impone «a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación».
Acceso al RD-Ley 8/2019
- Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de inter operabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.
- Respecto de aquellas otras relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 34.9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.En particular, en materia de cooperativas, conforme a la Ley 27/1999, de 16 de julio, de ámbito estatal, la relación de los socios con la cooperativa es societaria, por lo que la normativa laboral no resulta de aplicación, salvo remisión expresa. En materia de tiempo de trabajo de los socios trabajadores corresponde a las normas internas de la propia cooperativa la regulación de la duración de la jornada, descanso semanal mínimo, fiestas y vacaciones anuales, no previéndose la aplicación supletoria de la legislación laboral ni,por tanto, la obligación de registro de jornada.
- En relación con modos de organización del trabajo que se basan en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluido el trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador, dentro siempre de los límites legales y convencionales aplicables, el registro diario de jornada ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación, considerándose un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores, familiares o de otro tipo. En este sentido, dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.
En el caso de las empresas de trabajo temporal, el artículo 15.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, referido a la dirección y control de la actividad laboral, establece que “cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito”. De modo que, correspondiendo a la empresa usuaria las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores puestos a disposición durante el tiempo en que estos presten servicios en su ámbito, habrá de ser la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada establecido en el artículo 34.9 ET. Y deberá cumplir con la obligación de conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Ahora bien, toda vez que, conforme al artículo 12.1 de la Ley 14/1994 “corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria”, la ETT y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones. En cuanto a la subcontratación del artículo 42 ET, dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada. No obstante, cuando los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores. De esta manera, se asegura la mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, así como su control por esta última de defectos o excesos de la jornada que puedan contradecir los términos acordados en la relación inter empresarial y ser objeto de responsabilidad. En todo caso, es obligación dela contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo. Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intra jornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas.
A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo. En definitiva, la finalidad de regular el registro de la jornada diaria de trabajo no es otro que crear un marco de seguridad jurídica en las recíprocas relaciones de trabajadores y empresarios, así como posibilitar el control por parte de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social. Se trata, de una parte, de facilitar el conocimiento de la jornada real realizada por el trabajador evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas. De otra, de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, permite endodar garantía de abono y cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo recogidas en el propio artículo 34 ET.
De ahí que este deber documental legalmente impuesto en nada obsta la existencia de flexibilidad horaria, diaria o a intervalos superiores, que habrá de ser objeto de consideración sistemática e integrada para dar cuenta fehaciente del efectivo cumplimiento de las reglas relativas al tiempo de trabajo. Sobre las premisas anteriores, el empresario podrá dar instrucciones precisas dentro de su ámbito de organización y dirección sobre el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo de conformidad con lo previsto en la negociación colectiva, acuerdos de empresa o, en su defecto y en su caso, unilateralmente previa consulta con los representantes de los trabajadores.
La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, limitándose a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. Para ello, y sobre el resto de elementos configuradores, llama a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa. Así, será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada. En el supuesto de que el sistema de registro establecido mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de video vigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Sí, dentro de ciertos márgenes: el artículo dispone que sean la negociación colectiva o acuerdos de empresa los encargados de la organización y documentación del registro horario, entendiéndose incluido todo cuanto no esté expresamente regulado 7 en el artículo 34.9 ET, así como el sistema concreto (registros manuales, plataformas digitales, tornos, etc.) o la forma específica de cumplimentarlos, incorporando todos aquellos aspectos que se consideren necesarios para que se cumpla su finalidad. Esta previsión permite que las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares. Serán las partes legitimadas para negociar las que, en ejercicio de su libertad auto reguladora para determinar el contenido de la negociación colectiva o acuerdo de empresa correspondientes al cumplimiento de este deber, habrán de incluir cuantos aspectos relacionados con la organización y documentación del registro horario estimen oportunos. Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores. De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma. La existencia y obligación del registro diario no se hace depender de su previsión o regulación concreta en negociación colectiva o acuerdo de empresa, siendo exigible en todo caso.
Con ello, se evita, además, la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros. En cuanto a la obligación de entrega o forma concreta de puesta a disposición, nada señala la norma que implique hacerla equivalente a los registros de jornada de los contratos a tiempo parcial, horas extraordinarias o de trabajadores móviles. Por tanto, debe entenderse, por razones de seguridad jurídica, que la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo pacto expreso en contrario, ni debe entregarse al trabajador individual copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta, de nuevo, la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores.
El Real Decreto-ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 ET, incluido su apartado 5, que señala que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día yse totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995.
Pero además de esta guía, la dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado también un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores, y que aclara algunas de las pautas que seguirán estos funcionarios a la hora de exigir el control horario.
Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación
Entrada en vigor 8 de marzo de 2019, salvo algunas disposiciones (como la relativa a la ampliación a 8 semanas del descanso por paternidad, que entra en vigor el día 1 de abril de 2019).
Éstas son algunas de las principales medidas que ya están en vigor:
Concepto de a igual trabajo, igual salario
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la Representación de los Trabajadores de la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa con, al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras
Contrato en prácticas (art. 11.1.b)
Nueva redacción art 11.1.b (contrato en prácticas)
6. Nulidad de la extinción del contrato de embarazada durante periodo de prueba
Se incorpora expresamente en el Estatuto de los Trabajadores que será declarada nula la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba (salvo que la empresa pueda acreditar que los motivos no tienen nada que ver con el estado de embarazo)
Se establecen importantes cambios en materia de los Planes de Igualdad (aunque algunas entran en vigor de forma escalonada). No existe afectación pues se cumplen los requisitos.
En este caso concreto si que representa la eliminación total del coste del permiso, pues pasa a ser incluido en la prestación por paternidad, que será efectiva desde el primer día.
11. Ampliación del permiso de Paternidad
A partir de 1 de abril de 2019, la suspensión del contrato por paternidad será de 8 semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
A partir de 1 de enero de 2020, la suspensión del contrato por paternidad será de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
A partir de 1 de enero de 2021, la suspensión del contrato por paternidad será de 16 semanas, de las cuales las seis primeras serán de permiso obligatorio tras el parto.
Esta situación no implica mayores costes para la Empresa, pues los contratos de sustitución están bonificados al 100% y el permiso está pagado por el INSS, con lo que el aumento del tiempo de disfrute no repercute en costes a la Empresa.
12.Información a los representantes de los trabajadores
Se obliga también a la información a la RT sobre la proporción de mujeres y hombres en la empresa y por niveles profesionales, así como las medidas adoptadas para fomentar la igualdad (nuevo artículo 64.3 y 64.7.a del ET).
El Gobierno y las organizaciones de autónomos ATA, UPTA y CEAT llegan a un acuerdo gracias al cual la cuota mínima subirá 5,36€ al mes en 2019
Gestionar las tramitaciones y notificaciones via electrónica, más fácil y económico con Ottesa Assessors
En marcha una nueva campaña de la Renta que se alargará hasta el 2 de julio

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 34
 Real Decreto 
 artículo 34
 Real Decreto 
 artículo 10
de lege ferenda
 artículo 12
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 15
 artículo 34
 artículo 12
 artículo 42
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 20
 artículo 34
 artículo 35
 artículo 34
 artículo 35
 Real Decreto 
 artículo 64