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Timestamp: 2020-08-10 02:01:54+00:00

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Versteckte Ausschlussfristen greifen nicht - DGB Rechtsschutz GmbH
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2019 – Az: 6 AZR 465/18
Versteckte Ausschlussfristen greifen nicht
Vereinbarungen einer Ausschlussfrist sind eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne des Nachweisgesetzes
Das NachwG verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags aufzuzeichnen und dem Arbeitnehmer unterzeichnet auszuhändigen. Copyright by Adobe Stock/lhphotos
Der Kläger war als Küster und Reinigungskraft bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde beschäftigt.
In seinem Arbeitsvertrag war die Anwendung der Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) vereinbart. § 57 der KAVO sieht eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor.
Kläger bestreitet Wirksamkeit der Ausschlussfrist
Der Kläger hielt sich für falsch eingruppiert. Er klagte die Mehr-Vergütung für die seiner Auffassung nach richtige Gehaltsgruppe ein. Die Beklagte weigerte sich zu bezahlen. Sie berief sich auf die Ausschlussfrist. Der Kläger hielt die Ausschlussfrist für unwirksam. Hilfsweise verlangt er Schadensersatz. Diesen Anspruch begründet er damit, dass die Beklagte auf die Ausschlussfrist nicht hinreichend hingewiesen habe. Erstinstanzlich wurde die Klage abgewiesen
Bundesarbeitsgericht hebt LAG-Entscheidung auf
Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) blieb die Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil erfolglos.
Die Revision des Klägers gegen die Entscheidung des LAG war indes erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das LAG.
Nachweisgesetz blieb unbeachtet
Das BAG weist in seiner Entscheidung darauf hin, dass die Ausschlussfrist eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne des Nachweisgesetzes (NachwG) sei. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genüge jedoch für den danach erforderlichen Nachweis nicht.
Auch ein so genannter qualifizierter Nachweis nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, sei nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasse. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, so das BAG, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.
Ein etwaiger Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung wäre vorliegend zwar verfallen. Denn die Inbezugnahme der KAVO umfasst auch die Ausschlussfrist, die den Verfall von Entgeltansprüchen wirksam anordnet. Dem Kläger könne jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen.
Mangels hinreichender Feststellungen des LAG konnte der Senat allerdings nicht abschließend entscheiden, ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung zusteht und deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung besteht. Die Sache war deshalb an das LAG zurückzuverweisen.
Hier finden Sie die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2019
Nachweisgesetz - was regelt das?
Das deutsche Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das ist spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erledigen, wenn das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat andauert. Dies gilt auch, wenn wesentliche Vertragsbedingungen später geändert werden.
Das Gesetz konkretisiert damit Verpflichtungen im Rahmen des Individualarbeitsrechts.
Aus § 2 NachwG ergibt sich welche Mindestinhalte in der Niederschrift zu dokumentieren sind (Näheres siehe hierzu unter „Rechtliche Grundlagen)
Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, ist der Arbeitsvertrag dennoch gültig zustande gekommen (deklaratorische Wirkung).
Durch den Verstoß gegen die Nachweispflichten kann der Arbeitgeber aber in Verzug geraten und haftet dem Arbeitnehmer auf Ersatz des Verzugsschadens (vgl. § 280 BGB), z. B. dafür, dass der Arbeitnehmer aufgrund des fehlenden Hinweises auf einen geltenden Tarifvertrag eine Ausschlussfrist aus diesem Tarifvertrag versäumt hat und sein Anspruch dadurch verfallen ist. Ein nicht erbrachter Nachweis kann sich außerdem in einem Streitfall vor Gericht in der Weise zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken, dass diesem Beweiserleichterungen eingeräumt werden
1Dieses Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, daß sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. 2Praktikanten, die gemäß § 22 Absatz 1 des Mindestlohngesetzes als Arbeitnehmer gelten, sind Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.
1Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. 2Satz 1 gilt nicht bei einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten.
1Hat das Arbeitsverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Gesetzes bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen innerhalb von zwei Monaten eine Niederschrift im Sinne des § 2 auszuhändigen. 2Soweit eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach diesem Gesetz erforderlichen Angaben enthält, entfällt diese Verpflichtung.

References: § 57
 § 2
 § 2
 § 280
 § 22
 § 2