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Timestamp: 2019-11-21 13:02:06+00:00

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LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES. | ASESORÍA OFIGEM
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El 07 de marzo de 2019 se publicó el RD-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y mujeres.
Ampliación del permiso de paternidad progresivamente desde 2019 hasta 2021.
- A partir del 1 de abril de 2019, el periodo de suspensión será de ocho semanas, de las cuales las dos primeras debe disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión cuyo disfrute no sea obligatorio.
- A partir del 1 de enero de 2020, el periodo de suspensión será de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta dos semanas de su periodo de suspensión cuyo disfrute no sea obligatorio.
- A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará del mismo periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos. Transcurrido dicho periodo obligatorio, la suspensión podrá distribuirse en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto o hasta que el hijo cumpla doce meses. El disfrute de cada periodo semanal o la acumulación de dichos periodos deberán comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
En los casos de parto prematuro y en aquellos que, por cualquier otra causa, el niño deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
Suspensión del contrato de trabajo por adopción y guarda con fines de adopción y de acogimiento.
La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, de las que seis deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial. Las diez semanas restantes se pueden disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial.
Ambos progenitores tendrán derecho a partir del 1 de abril a una hora de ausencia del trabajo hasta que el hijo cumpla los 9 meses o acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea.
Se señala el derecho de los trabajadores a la conciliación de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Las empresas de 50 o más trabajadores deberán elabora y aplicar un plan de igualdad que contenga una serie de medidas evaluables. Con carácter previo, se elaborará un diagnóstico negociado que contendrá al menos:
Se creará un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas donde las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad.
Se establece la obligación de que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un Plan de Igualdad, estableciéndose los siguientes plazos para su aprobación:
Empresas de 151 a 250 trabajadores: se les concede el plazo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
Empresas de 101 a 150 trabajadores: se les concede el plazo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
Empresas de 50 a 100 trabajadores: se les concede el plazo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
En caso de nulidad del contrato por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación.
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores exista una diferencia de un 25% o más en el promedio de las retribuciones recibidas entre un sexo y otro, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Ausencias de trabajo remunerado.
Desaparecen los dos días por nacimiento de hijo.
La bonificación de cuotas para las personas trabajadoras del RETA y cuenta propia del Régimen del Mar durante el descanso por nacimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
Bonificaciones a las trabajadoras autónomas que se incorporen al trabajo en determinados supuestos.
A partir del 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban según lo previsto en el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo , por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia, se regirán íntegramente por lo dispuesto en dicho real decreto.
Estos convenios especiales surtirán efectos desde la fecha de reconocimiento de la prestación económica, siempre y cuando se solicite dentro de los 90 días naturales siguientes a esa fecha. Transcurrido dicho plazo, surtirán efectos desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.
Las cuotas a la Seguridad Social y por Formación Profesional establecidas cada año serán abonadas conjunta y directamente por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Convenios especiales en el Sistema de la Seguridad Social de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia existentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
Los convenios especiales en el Sistema de la Seguridad Social de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia, previstos en el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia, que se mantengan a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto 6/2019, se entenderán subsistentes y se regirán íntegramente por lo dispuesto en el Real Decreto-Ley citado, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General del Estado.
Los cuidadores no profesionales que acrediten que las personas en situación de dependencia por ellos atendidas eran beneficiarias de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, con anterioridad al 1 de abril de 2019, podrán solicitar la suscripción de este convenio especial con efectos de esa fecha, siempre que formulen su solicitud dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma. Transcurrido dicho plazo, los efectos tendrán lugar desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.
Para cualquier aclaración estamos siempre a su disposición.
15/03/2019 comentarios (0)

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 18