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Timestamp: 2019-01-24 04:03:42+00:00

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Kirchen bzw. kirchliche Träger dürfen nicht in jedem Fall auf der Kirchenzugehörigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bestehen
Gericht: Bundesarbeitsgericht vom 25.10.2018
Aktenzeichen: 8 AZR 501/14
1. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, wenn Menschen, die ein in § 1 AGG genanntes Merkmal aufweisen, vom Kreis der für die zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Personen ausgeschlossen werden.
2. Eine Stellenausschreibung eines kirchlichen Trägers, welche die Angabe der Konfession in der Bewerbung fordert, kann einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG darstellen, sofern dieser nicht durch § 9 Abs. 1 Nr. 2 AGG gerechtfertigt ist.
3. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 AGG ist im Rahmen einer unionsrechtskonformen Auslegung eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.
Die Parteien stritten über die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt) wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG (hier: Benachteiligung wegen der Religion). Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb am 25. November 2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin (60 %) aus. Gegenstände der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge sowie die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein. Der Parallelbericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden.
In der Stellenbeschreibung hieß es außerdem: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“
Die konfessionslose Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Sie wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Beklagte besetzte die Stelle vielmehr mit einem evangelischen Bewerber.
Die Klägerin hat mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG i.H.v. mindestens 9.788,65 Euro verlangt. Sie ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG aufgrund der Religion benachteiligt. Sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Der Beklagte hat eine Benachteiligung der Klägerin auf grund der Religion in Abrede gestellt; jedenfalls sei die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung i.H.v. 1.957,73 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.
Mit der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Klägerin ihr Begehren weiter verfolgt. Diese hatte insoweit Erfolg, als dass der Beklagte verpflichtet worden ist, an die Klägerin eine Entschädigung i.H.v. 3.915,46 Euro zu zahlen.
Zur Begründung führt das BAG an, dass der Beklagte die Klägerin wegen der Religion bzw. wegen ihrer Konfessionslosigkeit benachteiligt habe und diese Benachteiligung auch nicht durch § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sei. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AGG scheide bereits deshalb aus, weil diese Bestimmung einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich sei und deshalb nicht angewendet werden könne. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 AGG lägen ebenfalls nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 AGG sei im Rahmen einer unionsrechtskonformen Auslegung eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstelle. Im konkreten Fall begründe die Konfessionslosigkeit der Klägerin jedenfalls keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr, dass das Ethos des Beklagten bei einer Beschäftigung der Klägerin auf der ausgeschriebenen Position beeinträchtigt würde, da der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin laut der Stellenausschreibung lediglich in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden werden sollte. Eine Tätigkeit, welche das Ethos des Beklagten betreffen könnte, sei gar nicht vorgesehen gewesen.
Der Höhe nach wurde die Entschädigung entgegen dem Begehren der Klägerin allerdings nur auf zwei Bruttomonatsverdienste festgesetzt.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 53/18 des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2018.
Die Rechtsprechung hat den kirchlichen Arbeitgebern in der Vergangenheit hinsichtlich ihrer Einstellungs- und Entlassungspraxis einen großen Ermessenspielraum gewährt. In der Regel durften diese selbst entscheiden, ob sie auf die Kirchenzugehörigkeit ihrer Mitarbeiter bestehen möchten.
Diese Rechtspraxis wird nunmehr durch das BAG beschränkt. Hintergrund dieser Entscheidung ist das Urteil des EuGH v. 17.04.2018 (C-414/16), welchen das BAG zuvor zur Klärung angerufen hatte. Der EuGH hat den Grundsatz aufgestellt, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung nur zulässig sei, wenn sie notwendig und angesichts des Ethos der Religion oder der Weltanschauung aufgrund der Art der Tätigkeiten oder der Umstände objektiv geboten und verhältnismäßig sei.
Ähnlich verhält es sich auch mit dem Fall eines geschiedenen katholischen Chefarztes, der in einem von einem kirchlichen Träger betriebenen Krankenhaus gearbeitet und infolge seiner Wiederheirat die Kündigung erhalten hatte. Hier hatte das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 08.09.2011 (2 AZR 543/10) die Kündigung für sozial ungerechtfertigt gehalten. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Entscheidung jedoch mit Urteil 22.10.2014 (2 BvR 661/12) wieder aufgehoben, weil darin die grundgesetzlich verbriefte Autonomie der Kirchen nicht ausreichend berücksichtigt worden sei. Daraufhin hat das BAG mit Beschluss vom 28.07.2016 (2 AZR 746/14) den EuGH angerufen. Dieser hat mit Urteil vom 11.09.2018 (C-68/17) entschieden, dass die Entlassung diskriminierend sei. So könnten ka¬tho¬li¬sche Ein¬rich¬tun¬gen von ka¬tho¬li¬schen Füh¬rungs-kräf¬ten kein kir¬chen¬treu¬es Pri¬vat¬le¬ben ver¬lan¬gen, wenn sie das nicht auch von nicht-ka¬tho¬li¬schen Füh¬rungs¬kräf¬ten er¬war¬ten. Es ist daher damit zu rechnen, dass das BAG auch in diesem Fall endgültig zugunsten des entlassenen Chefarztes entscheiden wird.
Diese Urteile des EuGH und des BAG bedeuten zwar nicht, dass Kirchen im Rahmen ihrer Einstellungs- und Entlassungspraxis nicht mehr auf die Kirchenzugehörigkeit bestehen dürfen. So können sie weiterhin für Stellen, die den Kern der Kirchengemeinschaft (z. B. Pfarrer, Diakone) berühren, die Mitgliedschaft in der Kirche verlangen. Anders sieht es hingegen aus, wenn die Art der Tätigkeit das „Ethos“ der Kirche oder Glaubensgemeinschaft nicht belasten kann, wie das z. B. bei Ärztinnen und Ärzten, Krankenpflegerinnen und -pflegern, Reinigungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Service und Transport sowie bei der Klägerin der Fall ist.
Um auch in Zukunft überhaupt noch genügend Mitarbeiter für ihre Einrichtungen finden zu können, sollten die Kirchen bzw. kirchlichen Träger ihre bisherige Personalpraxis schon aus eigenem Interesse überdenken und im Sinne der gerichtlichen Vorgaben ändern.
Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Dr. N. Nießen, Düsseldorf, 30.10.2018

References: § 11
 § 7
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 § 1
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 § 9
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 Art. 4
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 EuGH 
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