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Timestamp: 2019-06-18 16:44:07+00:00

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Karl-Franzens-Universität Graz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Organisations- und Personalmanagement)
2.4. Beteiligte Personen
2.4.1. Verhältnis zwischen Überlasser und Zeitarbeitnehmer
2.4.2. Verhältnis zwischen Überlasser und Beschäftiger
2.4.3. Verhältnis zwischen Beschäftiger und Zeitarbeitnehmer
2.5.1. Zeitarbeitssituation in Österreich
2.5.1.1. Gesamtergebnis und Entwicklung
2.5.1.2. Hauptergebnisse nach Sparten
2.5.1.3. Bundesländervergleich
2.5.1.4. Dauer der Überlassung
2.5.2. Zeitarbeitssituation in der Europäischen Union
2.6.1. Arbeitskräfteüberlassungsgesetz
2.6.2. Kollektivvertrag für die Arbeitskräfteüberlassung
2.6.2.1. Kollektivvertragspartner
2.6.2.2. Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.6.2.3. Arbeitszeit
2.6.2.4. Mindeststundenlöhne
2.6.2.5. Sonderzahlungen
2.7. Zeitarbeit aus der Sicht des Zeitarbeitnehmers
2.7.1. Chancen für Zeitarbeitnehmer
2.7.1.1. Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt
2.7.1.2. Weiterbildung und Coaching
2.7.1.3. Orientierungsmöglichkeit
2.7.2. Risiken für Zeitarbeitnehmer
2.7.2.1. Einkommenshöhe
2.7.2.2. Soziale Isolierung
2.7.2.3. Betriebliche Interessenvertretung
2.7.3. Typologien von Zeitarbeitnehmern
2.8. Zeitarbeit aus der Sicht des Zeitarbeitsunternehmens
2.9. Dienstleistungen der Zeitarbeitsunternehmen
3. Analyse der Zeitarbeit aus der Sicht des Beschäftigers
3.1. Motive für die Aufnahme von Zeitarbeitnehmern
3.1.1. Geschäftsbedingte Motive
3.1.2. Personalpolitische Motive
3.1.3. Kosteninduzierte Motive
3.2. Betriebswirtschaftliche Argumente pro Zeitarbeit
3.2.1. Flexibilisierung des Personalbestands
3.2.1.1. Abdeckung von Personalengpässen
3.2.1.2. Schnelle Reaktionszeit
3.2.1.3. Abbau und Externalisierung der Personalreserve
3.2.2. Einsatzmöglichkeit als Rekrutierungs- und Selektionsinstrument
3.2.3. Bezahlung der tatsächlich erbrachten Leistung (Risikovermeidung)
3.2.3.1. Kein Beschaffungsrisiko
3.2.3.2. Kein Fehlzeitenrisiko
3.2.4. Umgehung personalpolitischer Vorgaben
3.2.5. Finanzierungskosten
3.2.6. Möglichkeit zur Auslagerung von Tätigkeiten
3.3. Betriebswirtschaftliche Argumente contra Zeitarbeit
3.3.1. Einarbeitungszeit
3.3.2. Innovationshemmung
3.3.3. Identitätsprobleme mit dem Beschäftigerunternehmen (Mangel an Loyalität)
3.3.4. Qualifikationsmangel und Know-how-Abfluss
3.3.5. Haftungsrisiko
3.3.6. Kosten
4. Besondere Berücksichtigung der Kosten im Rahmen der Zeitarbeit
4.1. Verrechnung des Zeitarbeitnehmer-Honoras als Stundenverrech- nungssatz
4.2. Zeitarbeitnehmer contra Neueinstellung in der Break-Even-Analyse
4.2.1. Such- und Einstellungskosten
4.2.2. Laufende Kosten für einen Festangestellten
4.2.3. Laufende Kosten für einen Zeitarbeitnehmer
4.2.3.1. Stundenverrechnungssatz für einen Kleinkunden
4.2.3.2. Stundenverrechnungssatz für einen Großkunden
4.2.4. Freisetzungskosten
4.2.5. Ergebnis der Break-Even-Rechnung für einen Kleinkunden
4.2.6. Ergebnis der Break-Even-Rechnung für einen Großkunden
4.2.7. Fazit aus der Break-Even-Berechnung
4.3. Zeitarbeit contra Überstunden
5. Voraussetzungen für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern
5.1. Organisatorische Überlegungen
5.1.1. Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil
5.1.2. Arbeitsplatzvorbereitung und Einstellung der Zeitarbeitnehmer
5.2. Checkliste zur Auswahl eines Zeitarbeitsunternehmens
Die Internationalisierung des Wirtschaftslebens durch den Abbau von Handelshemmnissen, den europäischen Binnenmarkt, die zunehmende Globalisierung – unterstützt durch den rasend schnellen wirtschaftlichen Aufstieg Chinas sowie Indiens – macht den internationalen Wettbewerb für Dienstleistungs- und Produktionsunternehmungen zunehmend intensiver.[1] Dieser Umstand erfordert besondere Anstrengungen seitens der Unternehmungen, um am Markt weiterhin erfolgreich bestehen zu können.
Ein Schlagwort, das für die Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen maßgebend ist, heißt Flexibilisierung. Es wird künftig wichtig sein, unternehmensspezifische Ressourcen möglichst (kosten)effizient und flexibel der Auftragslage anzupassen, um beispielsweise auf kurzfristige Auftrags- und Nachfrageänderungen rasch („just in time“) reagieren zu können. Ein kritischer Erfolgsfaktor ist in diesem Zusammenhang der Personaleinsatz. Immer weniger Unternehmen sind finanziell oder strukturell in der Lage, Personalreserven anzulegen und eine größere Zahl von Mitarbeitern in auftragsärmeren Zeiten zu beschäftigen.[2] Die Personalressourcen sollen demnach der Auftragssituation optimal angepasst werden. Ein sehr nützliches unternehmerisches Instrument im Bereich des Personaleinsatzes, um auf nachfragebedingte Schwankungen flexibel reagieren zu können, ist das der Zeitarbeit. Mittlerweile ist diese Möglichkeit des ökonomischen und bedarfsorientierten Personaleinsatzes für viele Unternehmungen im internationalen Wettbewerb nicht mehr wegzudenken und ist zu einem wichtigen Bestandteil des flexiblen Personaleinsatzes geworden.
Nicht nur für Unternehmungen, die Zeitarbeitnehmer beschäftigen gibt es Vorteile, sondern auch für die Zeitarbeitnehmer selbst. Die Motive für die Wahl dieser Beschäftigungsform sind sehr umfangreich. Zeitarbeit kann beispielsweise den Einstieg in das Erwerbsleben erleichtern, man kann Praxiserfahrungen und berufliche Qualifikationen erwerben oder sie dient als Orientierungsmöglichkeit, um in den verschiedenen Branchen und Unternehmen den idealen Beruf zu finden.
Die Branche der Arbeitskräfteüberlassung hat in den letzten Jahren durch effiziente Öffentlichkeitsarbeit einen positiven Imagewandel und einen großen Bedeutungszuwachs erlebt.[3] Die Zeiten, in denen Kritiker von „Sklavenarbeit“ sprachen, scheinen nunmehr endgültig vorbei zu sein. Die Überlasser erfüllen heute – als Partner der Wirtschaft und des Arbeitsmarktservice (AMS) – wichtige arbeitsmarkt- und wirtschaftspolitische Aufgaben. Seit Inkrafttreten des Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrages im März 2002 sind diese Arbeitnehmer in entgeltlichen sowie in arbeits- und sozialrechtlichen Belangen den Beschäftigten im Normalarbeitsverhältnis endgültig gleichgestellt, was nicht nur die Attraktivität für diese Beschäftigungsform erhöhte, sondern auch der gesamten Branche zu einem Aufschwung verhalf.
Laut Statistik des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft wurden zum Stichtag 31. Juli 2006 in Österreich bereits 59.262 Arbeitskräfte, die an diesem Tag tatsächlich beschäftigt waren, überlassen.[4] Wenn man diese Zahl an der Gesamtzahl der unselbständig Beschäftigten misst, so waren zu diesem Zeitpunkt 1,9 % aller Beschäftigten Zeitarbeitnehmer.
Die vorliegende Arbeit wird einen Überblick über den Status quo der Zeitarbeit in Österreich geben. Besonderes Augenmerk soll dem Kundenunternehmen (Beschäftiger) zukommen. Fragen, die in dieser Arbeit untersucht werden, lauten:
- Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind bei der Zeitarbeit grundlegend zu beachten?
- Welche Dienstleistungen bieten Zeitarbeitsunternehmen ihren Kunden – den Beschäftigern - an?
- Welche Motive bzw. Vor- und Nachteile gibt es für Unternehmen, sich für oder gegen den Einsatz von Zeitarbeitnehmern zu entscheiden?
- Ab welcher Beschäftigungsdauer ist es unter Wirtschaftlichkeitsaspekten sinnvoller eine Person im Normalarbeitsverhältnis aufzunehmen und bis zu welcher Zeitdauer eine Zeitarbeitskraft? (Break-Even-Analyse)
- Welche organisatorischen Überlegungen soll man als Beschäftiger vor und bei der Aufnahme von Zeitmitarbeitern anstellen?
Ziel dieser Arbeit ist es, einen allgemeinen Überblick über die Zeitarbeitssituation in Österreich aus der Perspektive der drei beteiligten Personen – Zeitarbeitnehmer, Überlasser und Beschäftiger – zu geben, sowie neben den statistischen Daten, auch den rechtlichen Rahmen umfassend darzustellen. Der Schwerpunkt dieser vorliegenden Arbeit liegt jedoch darauf, aus dem Standpunkt des Beschäftigers eine ausführliche betriebswirtschaftliche Analyse über den Einsatz von Zeitarbeit zu unternehmen.
Der Aufbau der vorliegenden Arbeit gliedert sich in folgende Kapitel: Nach der Einleitung werden im zweiten Kapitel unter Zuhilfenahme des Rechts die notwendigen Begriffsbestimmungen zum Thema Zeitarbeit vorgenommen. In diesem Zusammenhang wird weiters das Dreiecksverhältnis, das für das Funktionieren bei diesem drittbezogenen Rechtsverhältnis notwendigerweise gegeben sein muss, erklärt und auf die hierbei beteiligten Personen – Zeitarbeitnehmer, Überlasser und Beschäftiger – näher eingegangen. Im Anschluss daran werden die jeweiligen Beziehungen dieser drei Vertragspersonen samt ihren Rechten und Pflichten beschrieben.
Danach erfolgt ein statistischer Überblick, der zeigen wird, dass diese Beschäftigungsform in den letzten Jahren, sowohl in absoluten Zahlen als auch in Relation zur Gesamtzahl der Erwerbstätigen, stetig zugenommen hat. Nachfolgend werden die rechtlichen Rahmenbedingungen, die eine gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung nach sich zieht, erläutert. Dabei werden die wichtigsten Punkte des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes und des Kollektivvertrages für Arbeitskräfteüberlasser vorgestellt. Außerdem wird in diesem Kapitel gezeigt, welche Chancen und Risiken sich für Zeitarbeitnehmer in diesem Beschäftigungsverhältnis ergeben können. Zum Abschluss dieses Kapitels wird die Zeitarbeit aus der Sicht der Zeitarbeitsunternehmen vorgestellt sowie deren umfangreiches Leistungsangebot, das sie ihren Kundenunternehmen anbieten.
Im Rahmen des dritten Kapitels wird eine betriebswirtschaftliche Analyse aus der Sicht des Beschäftigers vorgenommen. Zuerst werden die wichtigsten Motive, die im Zusammenhang mit der Zeitarbeit stehen, erklärt. Im Anschluss daran erfolgt eine Aufstellung betriebswirtschaftlicher Argumente für und gegen den Einsatz von Zeitarbeit.
Das vierte Kapitel widmet sich den Kosten in einem Zeitarbeitsverhältnis. Darin wird ein Kalkulationsbeispiel für die Überlassung eines Zeitarbeitnehmers wiedergegeben, mit dem die Zusammensetzung eines Stundenverrechnungssatzes übersichtlich nachvollzogen werden kann. Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht die Berechnung des Break-Even-Punktes für die zu besetzende Stelle einer Bürokraft (Angestelltenposition). Unter Einbeziehung aller im Zuge eines Beschäftigungsverhältnisses entstehenden Kosten wird berechnet, bis wie lange der Einsatz eines Zeitarbeitnehmers wirtschaftlich günstiger ist und ab welcher Beschäftigungsdauer eine Neueinstellung im Normalarbeitsverhältnis unter Kostengesichtspunkten vorzuziehen wäre.
Im fünften Kapitel werden die wesentlichsten Vorüberlegungen einer eventuellen Aufnahme von Zeitarbeitskräften (v.a. Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil) als auch die wichtigsten organisatorischen Maßnahmen nach der Entscheidung für deren Anstellung dargestellt (bspw. Arbeitsplatzvorbereitung, Einweisung).
Im abschließenden Kapitel werden nochmals die wichtigsten Erkenntnisse aus der vorliegenden Arbeit zusammengefasst. Zudem wird noch ein kurzer Ausblick über die Zukunft der Zeitarbeit gegeben.
2.Grundlagen zur Zeitarbeit
Die Zeitarbeit zählt genauso wie die Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, befristete Beschäftigung, Scheinselbständigkeit in Form von Werk- und freien Dienstverträgen, Telearbeit und Heimarbeit zur Gruppe der atypischen Beschäftigungsformen.[5] Diese Beschäftigungsform weicht im Vergleich zu einem Normalarbeitsverhältnis in einigen Punkten ab. Bei einem Normalarbeitsverhältnis schließt man mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag, der für eine unbestimmte Dauer abgeschlossen wird, bei dem man in einem Organisationsgefüge eingebunden ist, und in dem man in persönlicher Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber fremdbestimmte Arbeitsleistungen erbringt.[6] Bei der Zeitarbeit hingegen handelt es sich um eine etwas andere Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses, die sich von der üblichen Gestalt eines Normalarbeitsverhältnisses unterscheidet.
Kennzeichnend für die Zeitarbeit ist, dass die überlassene Arbeitskraft ihre Arbeitsleistung nicht im Betrieb des Arbeitgebers, sondern im Betrieb einer dritten Person erbringt und sie grundsätzlich deren Weisungen zu befolgen hat.[7] Der Umstand, dass der Zeitarbeitnehmer faktisch zwei Arbeitgebern unterliegt, kann zu arbeitsrechtlichen Problemen führen und ist zugleich Kennzeichen für das Vorliegen eines atypischen Dienstverhältnisses.
Für Zeitarbeit und ihre Akteure gibt es in der Praxis und in der allgemeinen Umgangssprache eine Menge an Begriffen. Häufig werden Bezeichnungen wie „Leiharbeit“, „Personalleasing“, „Personalbereitstellung“ oder „Personalgestellung“ als Synonyme für Zeitarbeit gebraucht. Daraus leiten sich in Folge Begriffe wie „Personalbereitstellungsagenturen“, „Personalleasingunternehmen“, „Gestellungsfirmen“, „Verleiher“, „Kundenunternehmen“, „Entleiher“, „Leiharbeiter“, „Leihunternehmen“ usw. ab.[8]
Das österreichische Recht verwendet im einschlägigen Arbeitskräfteüberlassungsgesetz[9] (AÜG), welches die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Überlassung von Arbeitnehmern regelt, die Begriffe „Arbeitskräfteüberlassung“, „Überlasser“ (Zeitarbeitsunternehmen), „Beschäftiger“ (Kundenunternehmen) sowie „Arbeitskraft“ (Zeitarbeitnehmer).
Trotz dieser unterschiedlichen Bezeichnungen bleibt der Zweck hinter all diesen Begriffen derselbe: Ein Arbeitgeber überlässt seinen Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung an ein anderes Unternehmen (an Dritte).[10] Das österreichische Recht definiert die Überlassung von Arbeitskräften gemäß § 3 (1) AÜG als „Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte“.
In der Literatur unterscheidet man grundsätzlich zwischen echtem und unechtem Leiharbeitsverhältnis.[11] Wenn Arbeitnehmer, die im Normalfall im Betrieb des Arbeitgebers ihre Beschäftigung ausüben, nur ausnahmsweise und vorübergehend an einen Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden, dann spricht man von einem echten Leiharbeitsverhältnis. Im Vergleich dazu bezeichnet man die gewerbsmäßige Überlassung, bei der die Anstellung ausschließlich den Zweck der Überlassung hat, als unechtes Leiharbeitsverhältnis.
Es ist allerdings anzumerken, dass streng genommen die Verwendung des Begriffs „Leiharbeit“ im rechtlichen Kontext unrichtig ist, da man im österreichischen allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) gemäß § 971 unter „Leihe“ eine Übergabe einer Sache zum unentgeltlichen Gebrauch versteht.[12] Die Arbeitskraft ist jedoch weder eine Sache noch wird sie kostenlos überlassen. Trotzdem wird in den Institutionen der Europäischen Union überwiegend der Ausdruck „Leiharbeit“ verwendet.[13]
Ebenso ist der Begriff „Personalleasing“ aus rechtlicher Sicht falsch, da der Leasingvertrag auf die Überlassung des Gebrauchs und der Nutzung von Konsum- und Investitionsgütern abstellt.[14] Der Leasingnehmer will – wie zB beim sogenannten Finanzierungsleasing – nur die Möglichkeit zur Nutzung einer Sache erwerben aber nicht das Eigentum an ihr, um Kosten für den Ankauf zu sparen. Arbeitnehmer sind allerdings keine Sachen (Wirtschaftsgüter). Daher ist auch hier - streng rechtlich betrachtet - der Ausdruck „Personalleasing“ verfehlt.
Eine heute gängige Bezeichnung ist „Zeitarbeit“. Dieser Ausdruck wird dem Wort „Leiharbeit“ insofern vorgezogen, weil er positiver behaftet ist. Doch auch die Verwendung des Wortes „Zeitarbeit“ kann für Verwirrung stiften, wenn man fälschlicherweise an ein befristetes Arbeitsverhältnis denkt.
Juristisch einwandfrei bezeichnet man daher die Zeitarbeit als „Arbeitskräfteüberlassung“[15].
Zusammenfassend können die synonymen Bezeichnungen für die einzelnen am Zeitarbeitsverhältnis beteiligten Personen aus der nachfolgenden Tabelle entnommen werden.
Tabelle 1: Synonyme Bezeichnungen für die Beteiligten in einem Zeitarbeitsverhältnis
Die Zeitarbeit ist in ihrer Form durch eine dreipersonale (trianguläre) Beziehung – man nennt diese Beziehung auch Dreiecksverhältnis oder Dreipersonenverhältnis - gekennzeichnet, in dem ein Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) mit einem Beschäftiger (Entleiher) und einem Zeitarbeitnehmer in eine rechtliche Beziehung tritt. Allerdings bestehen nur zwischen zwei der drei Parteien tatsächlich vertragsrechtliche Beziehungen.[16] Zum einen zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer (Arbeitsvertrag) und zum anderen zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Beschäftigerunternehmen (Dienstverschaffungsvertrag/ Überlassungsvertrag). Zwischen Beschäftigerunternehmen und den überlassenen Zeitarbeitnehmern gibt es jedoch kein Vertragsverhältnis, obwohl die Zeitarbeitnehmer dort ihre Arbeitsleistung erbringen.
Die folgende Abbildung zeigt anschaulich die Grundstruktur der Zeitarbeit sowie die rechtlichen und ökonomischen Beziehungen zwischen den beteiligten Personen.
Abbildung 1: Grafische Darstellung des Systems der Arbeitskräfteüberlassung
Quelle: In Anlehnung an Schröer/Huhn: Zeit- und Telearbeit, 1998, S. 6; Holtbrügge, Dirk: Personalmanagement, 2005, S. 36
Zusammengefasst liegt Arbeitskräfteüberlassung dann vor, wenn im Rahmen eines Dienstverhältnisses neben einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auch ein Dritter beteiligt ist.[17] Beim Hauptfall der Arbeitskräfteüberlassung werden dem Dritten (Beschäftiger) vom Arbeitgeber (Überlasser) Arbeitnehmer (Zeitarbeitskraft) zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt. Eine Arbeitskräfteüberlassung setzt daher immer voraus:
- drei Beteiligte
- ein Arbeitsverhältnis zwischen Überlasser und überlassener Arbeitskraft
- die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nicht beim Arbeitgeber, sondern bei einem Dritten (Beschäftiger)
Die drei an der Arbeitskräfteüberlassung beteiligten Personen sind im § 3 (2) bis (4) AÜG als Legaldefinition wie folgt beschrieben:
- „ Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.“
- „ Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für betriebseigene Aufgaben einsetzt.“
- Zeitarbeitnehmer: Im Gesetz wird der Ausdruck „Arbeitskraft“ verwendet. „Arbeitskräfte sind Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen. Arbeitnehmerähnlich sind Personen, die, ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, im Auftrag und für Rechnung bestimmter Personen Arbeit leisten und wirtschaftlich unselbständig sind.“ Typische Merkmale wirtschaftlicher Unselbständigkeit sind:[18]
- Angewiesenheit auf die Arbeit zur Bestreitung des Lebensunterhaltes
- Tätigkeit für einen oder mehrere Unternehmer (immer die gleichen)
- Regelmäßigkeit und längere Dauer der Tätigkeit
- Arbeit mit Arbeitsmitteln des Unternehmers
- Fehlende Eingliederung in den Betrieb des Überlassers
- Verpflichtung zur persönlichen Arbeitsleistung
- Entlohnung in regelmäßigen Abständen
- Mangel einer eigenen Betriebsstätte
Nun wird im Folgenden auf die einzelnen Beziehungen dieses dreipersonalen Geflechts näher eingegangen, um das System der Zeitarbeit besser verstehen zu können.
Das Verhältnis zwischen dem Überlasser als Arbeitgeber und der Zeitarbeitskraft als Arbeitnehmer wird durch einen gültigen Arbeitsvertrag begründet. Da es sich dabei um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist dieses nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen zu beurteilen. Das wesentlichste Kennzeichen für ein Arbeitsverhältnis ist die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers.[19] Dazu zählt etwa die Einordnung in den betrieblichen Ordnungsbereich (Bindung hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsabfolge) und die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Außerdem wird oft das Kriterium der wirtschaftlichen Abhängigkeit als Merkmal für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erachtet. Damit meint die Rechtsprechung entweder die Lohnabhängigkeit des Arbeitnehmers und folglich, dass das Entgelt eine notwendige Existenzgrundlage für den Arbeitnehmer darstellt oder auch das fehlende Eigentum an den Produktionsmitteln bzw. die fehlende Verfügungsgewalt über dieselben.
Das AÜG schließt jedoch auch arbeitnehmerähnliche Vertragsverhältnisse zwischen Überlasser und Zeitarbeitnehmer mit ein. Dadurch soll eine Umgehung des AÜG ausgeschlossen werden. Bei Arbeitnehmerähnlichkeit liegt zwar kein Arbeits(vertrags)verhältnis vor, allerdings sind dennoch Kriterien fremdbestimmter Arbeit gegeben.[20] Dabei handelt es sich um Personen, die eine Mittelstellung zwischen dem rechtlich und wirtschaftlich unselbständigen Arbeitnehmer und dem rechtlich und wirtschaftlich selbständigen Unternehmer einnehmen.
Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen haben ihre Arbeitsleistung im Rahmen eines Zeitarbeitsverhältnisses im Betrieb eines Dritten (Beschäftigers) zu erbringen. Nach § 2 (2) AÜG darf keine Arbeitskraft ohne deren ausdrückliche Zustimmung an ein Beschäftigerunternehmen überlassen werden.
Die Entgeltansprüche orientieren sich an der Angemessenheit und Ortsüblichkeit gem. § 10 (1) AÜG.[21] Diese dürfen rechtlich nicht unter dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt des Beschäftigerunternehmens liegen. Wenn der Kollektivvertrag der gewerblichen Arbeitskräfteüberlassung für einen Arbeiter ein höheres Mindestentgelt bestimmt, dann steht dem Zeitarbeitnehmer dieses zu. Genauso dann, wenn es im Beschäftigerunternehmen keinen Kollektivvertrag gibt. Ansonsten wird der Kollektivvertrag des Beschäftigerunternehmens angewandt und das dort vorgesehene höhere Entgelt bezahlt. Anzumerken ist weiters, dass die Arbeitskraft keinen Anspruch auf jenes Entgelt hat, das sich am (höheren) Istlohnniveau des Beschäftigerunternehmens orientiert.
Der im Arbeitskräfteüberlassungs-Kollektivvertrag geltende Mindestlohn, der je nach Lohngruppe unterschiedlich hoch ist, muss dem Zeitarbeitnehmer auch in überlassungsfreien Zeiten (Stehzeiten) bezahlt werden.[22]
Den Überlasser treffen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis eine Reihe von Pflichten, wie zB Zahlung des Entgelts, Anmeldung zur Sozialversicherung, Gewährung des gesetzlichen Urlaubs oder die Fürsorgepflicht.
Voraussetzung für den Arbeitsantritt des Zeitarbeitnehmers im Betrieb des Beschäftigers ist ein Dienstverschaffungs- oder Überlassungsvertrag zwischen dem Beschäftiger und dem Zeitarbeitsunternehmen (Überlasser). Der Überlasser verspricht in diesem Vertrag inhaltlich bloß die Zurverfügungstellung arbeitsbereiter Arbeitnehmer.[23] Er ist weiters nicht verpflichtet bestimmte Dienstleistungen zu erbringen oder einen Leistungserfolg herbeizuführen. Das Zeitarbeitsunternehmen schuldet dem Beschäftiger die Arbeitskraft und hat bei der Bereitstellung die durchschnittliche berufliche und fachliche Qualifikation und die Arbeitsbereitschaft der zur Verfügung gestellten Arbeitskraft zu gewährleisten. Der Überlasser haftet jedenfalls nicht für Schlechtleistungen eines fachlich und persönlich geeigneten Zeitarbeitnehmers.[24]
Wird aber ein ungeeigneter Arbeitnehmer an das Kundenunternehmen entsendet und richtet er dort einen Schaden an, so haftet der Überlasser, wenn der Grund für den entstandenen Schaden ein von ihm gemachter Auswahlfehler ist.[25] Für die Beurteilung und Prüfung der Haftung maßgebend sind ausschließlich, die im Überlassungsvertrag schriftlich festgelegten Tätigkeitsbeschreibungen und Qualifikationsvoraussetzungen für die Arbeitskraft.
Der Beschäftiger hat juristisch nur gegenüber dem Überlasser einen Erfüllungsanspruch aufgrund des Überlassungsvertrags.[26] Dem Beschäftiger steht daher gegenüber der Arbeitskraft selbst kein selbständiger Anspruch auf Erbringung der Arbeitsleistung in seinem Betrieb zu.
Im Verhältnis zwischen dem Beschäftiger und dem Zeitarbeitnehmer existiert keine rechtliche, sondern bloß eine faktische Beziehung.[27] Der Beschäftiger hat gegenüber der überlassenen Arbeitskraft das Recht ihm Weisungen zu erteilen und der Zeitarbeitnehmer hat die Pflicht dessen Weisungen Folge zu leisten.
Weiters treffen auch dem Beschäftiger – wenngleich er nicht rechtlicher Arbeitgeber ist – umfangreiche Fürsorge- und Gleichbehandlungspflichten. Der Beschäftiger hat gem. § 6 (1) AÜG für die Beschäftigungsdauer im Sinne eines Arbeitgebers die Arbeitnehmerschutzvorschriften zu beachten. Nach § 14 AÜG trifft ihn eine weitere Verpflichtung. Demnach haftet er für die Entgeltansprüche der Arbeitskraft, die in seinem Betrieb angefallen sind, als auch für die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers (des Überlassers) als Bürge.[28] Den überlassenen Arbeitskräften steht daher eine zusätzliche Absicherung in der Person des Beschäftigers zur Verfügung. Diese Bürgschaft greift allerdings nur dann, wenn der Beschäftiger seine Zahlungsverpflichtungen aus dem Überlassungsvertrag gegenüber dem Überlasser noch nicht erfüllt hat. Wenn er diese nachweislich erfüllt hat, so haftet er nur mehr als Ausfallsbürge im Sinne des § 1356 ABGB. Für den Fall, dass der Überlasser Insolvenz anmeldet, wird die Bürgenhaftung zu Gunsten des Beschäftigers durch den § 14 (3) AÜG eingeschränkt. Somit sind die Ansprüche der überlassenen Arbeitnehmer durch das Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz geschützt.
Die Beschäftigerbetriebe werden veranlasst, jährlich zum Stichtag 31. Juli nach dem Gesetz bestimmte Daten in anonymisierter Form dem Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (BMWA) mittels einer Internet-Plattform zu übermitteln. Dabei müssen gemäß Aufzeichnungspflicht nach § 13 (4) AÜG folgende Daten zur Auswertung bekannt gegeben werden:
- Anzahl der überlassenen Arbeitskräfte, gegliedert nach Geschlecht, Staatsbürgerschaft, Arbeitern und Angestellten
- Anzahl der Beschäftiger
- Anzahl der laufenden Überlassungen, gegliedert nach ihrer bisherigen Dauer in solche bis einen Monat, bis drei Monate, bis sechs Monate, bis ein Jahr und über ein Jahr.
Wie die statistischen Zahlen belegen, hat die Anzahl der Zeitarbeitnehmer in Österreich in den letzten Jahren stark zugenommen. Während es zum Aufzeichnungszeitpunkt am 31. Juli 1995 laut Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft noch ca. 12.500 Zeitarbeitnehmer gab, so erhöhte sich die Zahl der am 31. Juli 2000 gemeldeten Zeitarbeitnehmer auf etwa 30.100 Personen. Am Erhebungsstichtag zum 31. Juli 2006 wurden bereits über 59.200 Zeitarbeitnehmer registriert, wobei im Bericht des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft angemerkt wurde, dass die im Jahr 2006 neu eingesetzte Erhebungsmethode den Anstieg etwas überzeichnet.[29]
Die Branche der Zeitarbeit gehört – wie aus den statistischen Daten hervorgeht - schon seit Jahren zu einer Wachstumsbranche, wobei auch in nächster Zeit kein Ende dieses Trends abzusehen ist.
Für die richtige Interpretation der Zahlen ist die Anmerkung beizufügen, dass nur solche überlassenen Arbeitskräfte Eingang in die Statistik gefunden haben, die zum Erhebungsstichtag (31. Juli) auch tatsächlich eine Zeitarbeits-Beschäftigung ausgeübt haben.[30] Arbeitskräfte, die an diesem Tag aufgrund von Urlaub, Krankheit, Pflegefreistellung oder dergleichen nicht beschäftigt waren, wurden statistisch nicht erfasst. Dasselbe gilt für Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte.[31] Es werden in dieser Statistik also explizit nicht alle Zeitarbeitnehmer berücksichtigt, die ein aufrechtes Dienstverhältnis mit dem Überlasser haben, was eine bestimmte statistische Ungenauigkeit zur Konsequenz hat. Aus diesem Grund wird man wohl die Zahlen der tatsächlich beschäftigten Zeitarbeitnehmer etwas höher schätzen können, als die in der Statistik letztlich ausgewiesenen.
Die nachfolgende Tabelle zeigt die Entwicklung der Arbeitskräfteüberlassung zwischen 1989 und 2006, jeweils zum Stichtag am 31. Juli.
Tabelle 2: Entwicklung der Zeitarbeit in Österreich 1989 bis 2006
Quelle: Modifiziert aus: Wroblewski, Angela: Leiharbeit in Österreich, S. 21; BMWA: Gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung in Österreich im Jahr 2006, https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2006/Erl%C3%A4uterungen_2006.pdf, S. 3, 18.07.2007
Zum Stichtag am 31. Juli 2006 haben insgesamt 1.442 Zeitarbeitsfirmen (inklusive Mehrfachzählungen aufgrund mehrerer Betriebsstandorte) 59.262 Arbeitskräfte überlassen. Im Vergleich zum vorangegangenen Jahr wurden damit um rund 27 % oder 12.583 Zeitarbeitnehmer mehr beschäftigt.
Seit Einführung der statistischen Aufzeichnungen im Jahr 1989 hat sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer bis zum Jahr 2006 mehr als versiebenfacht. Oder anders gesagt: Heute gibt es um fast 650 % mehr Beschäftigte in der Zeitarbeitsbranche als noch im Jahr 1989. In den Jahren zwischen 2000 und 2006 hat sich die Beschäftigtenzahl beinahe verdoppelt – von etwas über 30.000 auf über 59.000.
Vergleicht man den prozentuellen Anteil der Zeitarbeitnehmer an der Gesamtzahl der unselbständig Beschäftigten, so zeigt sich, dass die Zeitarbeit in den letzten Jahren stetig zulegen konnte. Derzeit arbeiten knapp 2 % aller unselbständig Beschäftigten in Österreich in einem Zeitarbeitsverhältnis.
Die Anzahl der Überlasser hat ebenfalls stark zugenommen, obwohl seit den letzten Jahren ein Stagnieren zu erkennen ist. Die Zahl der Zeitarbeitsfirmen stieg zwischen den Jahren 2000 bis 2006 von 999 auf 1.442. Das ergibt einen beachtlichen Anstieg von 44 % in dieser Branche.
In den beiden größten Zeitarbeitssparten – das ist zum einen der gewerbliche, handwerkliche und Dienstleistungs-Bereich und zum anderen der Industriebereich – kommen insgesamt 80,1 % aller Zeitarbeitnehmer zum Einsatz. Der durchschnittliche Arbeiteranteil dieser beiden quantitativ führenden Sparten betrug 87,63 %. In allen anderen Sparten ist die Anzahl der überlassenen Arbeitskräfte im Vergleich eher gering.
Mit Ausnahme der Sparten Bank und Versicherung sowie Information und Consulting, in denen hauptsächlich Angestellte beschäftigt werden, dominieren in allen anderen Sparten deutlich die Arbeiterpositionen.
Der Frauenanteil lag per Stichtag 31. Juli 2006 mit einem Anteil von knapp 18 % aller Zeitarbeitnehmer weit hinter ihren männlichen Branchen-Kollegen. In der Sparte Bank und Versicherung allerdings waren die weiblichen Zeitarbeitnehmer gegenüber ihren männlichen Kollegen sogar leicht in der Mehrheit (51,67 %).
Tabelle 3: Hauptergebnisse nach Sparten zum Stichtag 31. Juli 2006
Quelle: In Anlehnung an: Wroblewski, Angela: Leiharbeit in Österreich, S. 19; BMWA: Gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung in Österreich im Jahr 2006, https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2006/Erl%C3%A4uterungen_2006.pdf, S. 5, 18.07.2007
Die Zuordnung der Zeitarbeitsfirmen zu den Bundesländern erfolgt über deren Firmenstandorte. Falls ein Unternehmen mehrere Standorte (Filialen) hat, dann kommt es zu Mehrfachzählungen. In Tabelle 4 sieht man eine Übersicht über die Zahl der Zeitarbeitnehmer sowie Überlasser geordnet nach Bundesländern.
Tabelle 4: Bundesländervergleich zum Stichtag 31.7.2006
Quelle: BMWA: Gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung in Österreich im Jahr 2006, https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2006/Erl%C3%A4uterungen_2006.pdf, S. 4, 18.07.2007
Die Mehrheit der Überlasser ist in den Bundesländern Oberösterreich, Wien und Steiermark angesiedelt (64,63 %). Die meisten Arbeitskräfte werden in den Bundesländern Oberösterreich, Niederösterreich und Wien überlassen. Zusammen vermitteln sie über zwei Drittel (69,26 %) der am Stichtag überlassenen Arbeitskräfte.
In dieser Beschäftigungsform ist der Männeranteil besonders hoch. Zum Erhebungsstichtag am 31. Juli 2006 arbeiteten 82,15 % Männer im Vergleich zu 17,85 % Frauen. Dieses Ungleichgewicht kann vor allem dadurch erklärt werden, weil der Arbeiteranteil sehr hoch ist.[32] Frauen sind eher als Angestellte denn als Arbeiter beschäftigt. In der Kategorie der Arbeiter lag der Anteil der Frauen bei rund 13 %, während etwa 42 % der Zeitarbeitnehmer in Angestelltenpositionen weiblich waren.
Der Ausländeranteil an der Gesamtüberlassungszahl lag mit 11.950 überlassenen Personen bei etwas über 20 %, wobei davon ca. 95 % als Arbeiter und knapp 5 % als Angestellte beschäftigt wurden. Der Grund für den niedrigen Anteil an ausländischen Angestellten kann möglicherweise an der Sprachbarriere liegen. Für eine Bürotätigkeit sind vielfach ausgezeichnete Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift notwendig.
Die Einsatzdauer der Zeitarbeitnehmer bei den jeweiligen Beschäftigerfirmen ist eher kurzfristig. Über 40 % der Überlassungen dauern nicht länger als 3 Monate. Dennoch sind fast ein Viertel aller Überlassungen von langfristiger Art. Das heißt, die Arbeitskräfte arbeiten länger als ein Jahr im Beschäftigerbetrieb. In der Statistik zeigt sich deutlich, dass Überlassungen im Angestelltenbereich generell um einiges länger dauern als jene bei Arbeitern. Mehr als die Hälfte aller Vermittlungen im Angestelltenbereich sind im Beschäftigerbetrieb für länger als ein Jahr überlassen, 70 % länger als 6 Monate. Bei den Arbeitern sind im Vergleich nur 19 % länger als ein Jahr beschäftigt und 35 % länger als 6 Monate.
Hinsichtlich der Qualifikation kann in diesem Zusammenhang vermutet werden, dass weniger qualifiziertes Personal tendenziell kürzer in einem Betrieb beschäftigt ist, höher qualifiziertes Personal hingegen meist über mehrere Monate.
Tabelle 5: Entwicklung der Zeitarbeit in Österreich 1989 bis 2006
Quelle: In Anlehnung an: Wroblewski, Angela: Leiharbeit in Österreich, S. 18; BMWA: Webportal Statistik zur g ewerblichen Arbeitskräfteüberlassung in Österreich, unter Zuhilfenahme der Filterformularabfrage auf https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/, 24.07.2007
Der internationale Zeitarbeitsverband für Zeitarbeitsunternehmen (Confédération Internationale des Enterprises de Travail Temporaire, CIETT) erhebt in regelmäßigen Abständen Daten über die Zeitarbeitssituation in den europäischen Mitgliedsstaaten. Die daraus gewonnen Daten sollen einen möglichst verlässlichen und vergleichbaren Überblick über die Zeitarbeitssituation in den jeweiligen Ländern geben. Die Daten für die umfangreiche Erhebung – wobei in der unten angeführten Tabelle 6 bloß die beiden wichtigsten Indikatoren aufgenommen wurden - stammen vom europäischen Statistikamt (Eurostat) und von den Mitgliedern des europäischen Zeitarbeitsverbandes (EUROCIETT).[33] Die zur Zeit aktuellste Statistik stammt vom Jänner 2007.
Tabelle 6: Statistische Zahlen zur Zeitarbeit in der EU, Stand: Jänner 2007
Quelle: Modifiziert aus: International Confederation of Private Employment Agencies (CIETT): Flexible Employment Statistic in Europe, http://www.ciett.org/index.php?id=54, auf dieser Seite heruntergeladenes Excel-Statistik-Blatt „Flexible Employment Statistics in Europe 2005 – table 2”, 24.07.2007
Die für Österreich ausgewiesene Zahl an durchschnittlich überlassenen Zeitarbeitnehmern pro Tag entspricht jener, die vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit am Stichtag zum 31. Juli 2005 erhoben wurde.
Zu den europäischen Ländern, in denen sich die Zeitarbeit am stärksten etabliert hat, gehören: Belgien (2,29 %), Frankreich (2,10 %), Großbritannien (5 %) und die Niederlande (2,60 %). Insgesamt sind in diesen 19 Ländern, die vom Weltzeitarbeitsverband in die Statistik aufgenommen wurden, täglich über drei Millionen Zeitarbeitnehmer im Einsatz, wobei davon alleine schon 1,2 Mio. auf Großbritannien entfallen.
Rechtliche Grundlage der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist das am 1. Juli 1988, nach rund zehnjährigen politischen Verhandlungen in Kraft getretene Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).[34] Zuvor fanden sich bereits rechtliche Bestimmungen betreffend Zeitarbeit im Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG; seit 1969) und im Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG; seit 1975).[35] Es regelt die Beschäftigung von Arbeitskräften, die zur Arbeitsleistung an Dritte zur Verfügung gestellt werden. Das AÜG ist ein Schutzgesetz für Zeitarbeitnehmer, welches die Rechte und Pflichten von Entleihunternehmen (Beschäftiger), Zeitarbeitsunternehmen (Überlasser) und Zeitarbeitnehmer enthält. Wichtige Punkte darin sind mitunter die Verteilung der Arbeitgeberpflichten zwischen Beschäftiger und Überlasser oder die Bestimmung der entgeltlichen Ansprüche des Zeitarbeitnehmers. Darüber hinaus brachte es die Konzessionspflicht des bisher freien Gewerbes.[36]
[1] Vgl. Flenreiss, Gerhard: Sicher. Flexibel. Zeitarbeit in Österreich, 2004, S. 14
[2] Vgl. Flenreiss, Gerhard: Sicher. Flexibel. Zeitarbeit in Österreich, 2004, S. 16
[3] Vgl. Wroblewski, Angela: Leiharbeit in Österreich, 2001, S. 27; Hennige, Sven: Zeitarbeit im Aufschwung, In: Personalwirtschaft, 2007, Nr. 5, S. 42f
[4] Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit: Gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung in Österreich im Jahr 2006, https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2006/Erläuterungen_2006.pdf, S. 3, 13.07.2007
[5] Vgl. Kirisits, Marcel: Schein und Sein der neuen Arbeitswelt, 2002, S.11
[6] Vgl. Löschnigg/Schwarz: Arbeitsrecht, 2003, S. 121
[7] Vgl. Geppert, Walter: Die gewerbsmäßig betriebene Arbeitskräfteüberlassung im Spannungsfeld von Verbot und Neuordnung, 1978, S. 33f
[8] Vgl. Sacherer, Remo: Arbeitskräfteüberlassung in Österreich und der Europäischen Union, 2001, S. 23
[9] Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) BGBl.Nr. 196/1988 idF BGBl.Nr. 104/2005; Doralt (Hrsg.): Kodex des österreichischen Rechts – Arbeitsrecht, 2005
[10] Vgl. Flenreiss, Gerhard: Sicher. Flexibel. Zeitarbeit in Österreich, 2004, S. 9
[11] Vgl. hierzu und im folgenden Löschnigg/Schwarz: Arbeitsrecht, 2003, S. 165
[12] Vgl. hierzu und im folgenden Geppert, Walter: Die gewerbsmäßig betriebene Arbeitskräfteüber­lassung im Spannungsfeld von Verbot und Neuordnung, 1978, S. 20f
[13] Vgl. Sacherer, Remo: Arbeitskräfteüberlassung in Österreich und der Europäischen Union, 2001, S. 23f
[14] Vgl. Koziol/Welser: Grundriß des bürgerlichen Rechts I, 2006, S. 244f; Kittner, Michael: Schuldrecht, 2003, S. 337
[15] Wenn nun in weiterer Folge der Begriff Zeitarbeit verwendet wird, dann im Sinne der juristisch einwandfreien Terminologie der Arbeitskräfteüberlassung gemäß dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG)
[16] Vgl. hierzu und im folgenden Schröer/Huhn: Zeit- und Telearbeit, 1998, S. 5f
[17] Vgl. hierzu und im folgenden Leutner/Schwarz/Ziniel: Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, 1989, S. 71
[18] Vgl. Geppert, Walter: Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, 1989, S. 45
[19] Vgl. hierzu und im folgenden Löschnigg/Schwarz: Arbeitsrecht, 2003, S. 121f
[20] Vgl. hierzu und im folgenden Löschnigg/Schwarz: Arbeitsrecht, 2003, S. 153f
[21] Vgl. hierzu und im folgenden Löschnigg/Schwarz: Arbeitsrecht, 2003, S. 166f
[22] Vgl. hierzu und im folgenden Löschnigg/Schwarz: Arbeitsrecht, 2003, S. 167
[23] Vgl. hierzu und im folgenden Löschnigg/Schwarz: Arbeitsrecht, 2003, S. 165
[24] Vgl. Schröder, Edgar: Zeitarbeit, 2005, S. 97
[25] Vgl. hierzu und im folgenden Schröder, Edgar: Zeitarbeit, 2005, S. 94
[26] Vgl. hierzu und im folgenden Geppert, Walter: Die gewerbsmäßig betriebene Arbeitskräfteüber­lassung im Spannungsfeld von Verbot und Neuordnung, 1978, S. 35
[27] Vgl. hierzu und im folgenden Sacherer Remo: Arbeitskräfteüberlassung in Österreich, 1999, S. 17f
[28] Vgl. hierzu und im folgenden Sacherer, Remo: Arbeitskräfteüberlassung in Österreich und der Europäischen Union, 2001, S. 114ff
[29] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (BMWA): Gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung in Österreich im Jahr 2006, https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/2006/Erl%C3%A4uterungen_2006.pdf, S. 3, 18.07.2007
[30] Vgl. hierzu und im folgenden Wroblewski, Angela: Leiharbeit in Österreich, 2001, S. 16
[31] Vgl. Österreichischer Verband Zeitarbeit und Arbeitsvermittlung: Stichtagserhebung 2006, http://www.vza.co.at/news_einzel.html?&tx_ttnews%5Btt_news%5D=12&tx_ttnews%5BbackPid%5D=12&cHash=3181c7b103, 20.07.2007
[32] Hierzu und im folgenden BMWA: Webportal für Statistiken zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich, Eigenständige Berechnung der Prozentzahlen über die Filterabfrage auf der Webseite https://akupav.bmwa.gv.at/akupav/, 18.07.2007
[33] Vgl. Internationale Verband der Zeitarbeitsunternehmen (CIETT): http://www.ciett.org/index.php?id=54, 25.07.2007
[34] Vgl. Flenreiss, Gerhard: Sicher. Flexibel. Zeitarbeit in Österreich, 2004, S. 30
[35] Vgl. Talos, Emmerich: Atypische Beschäftigung, 1999, S. 269f
[36] Vgl. Flenreiss, Gerhard: Sicher. Flexibel. Zeitarbeit in Österreich, 2004, S. 30
Christoph Lamprecht (Autor)
V225765
9783836612777
zeitarbeit österreich break-even-analyse stundenverrechnungssatz arbeitskräfteüberlassungsgesetz
, 2008, Zeitarbeit in Österreich, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/225765

References: § 3
 § 971
 § 3
 § 2
 § 10
 § 6
 § 14
 § 1356
 § 14
 § 13