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Timestamp: 2020-03-31 00:03:52+00:00

Document:
Resolución de 13 de abril de 2009, de la Delegación Territorial de Salamanca, por la que se publica el Convenio Colectivo para las actividades de Hostelería, de Salamanca y su provincia (Vigente hasta el 15 de Junio de 2013).
Vigencia desde 01 de Enero de 2009. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2009 hasta 15 de Junio de 2013
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE HOSTELERÍA DE SALAMANCA AÑOS 2009-2010
Artículo 7 Cláusula de descuelgue
Artículo 8 Principio de no discriminación
Artículo 9 Equiparación de parejas de hecho
CAPÍTULO II. CONTRATACIÓN, ASCENSOS Y CONTRATOS FORMATIVOS
Artículo 12 Indemnización por contratación temporal
Artículo 13 Contratación de servicios extras
Artículo 14 Ascensos por formación
Artículo 15 Número de trabajadores y trabajadoras en las categorías de ayudantes
Artículo 18 Duración de los períodos de prueba de los contratos
CAPÍTULO III. JORNADA, DESCANSO, FIESTAS ABONABLES Y VACACIONES
Artículo 19 Jornada laboral y calendario laboral
Artículo 22 Festividad de la Patrona
Artículo 23 Fiestas abonables y no recuperables
Artículo 25 Días de libre haber no retribuidos
Artículo 26 Días de libre haber retribuidos
Artículo 27 Retribuciones y cláusula de revisión salarial
Artículo 29 Plus de Convenio
Artículo 31 Antigüedad o complemento «ad personam» por antigüedad
Artículo 34 Liquidación y pago del salario
Artículo 37 Igualdad de remuneración por razón de sexo
CAPÍTULO VI. MEJORAS SOCIALES Y EXCEDENCIAS
Artículo 39 Seguro de vida y accidentes
Artículo 40 Complementos en situación de Incapacidad Temporal
Artículo 41 Ayuda por matrimonio
Artículo 43 Jubilación anticipada
Artículo 45 Permiso de lactancia y hospitalización de neonatos
Artículo 46 Reducción de jornada por motivos familiares
Artículo 47 Finiquito
Artículo 48 Reclamación de cantidades
Artículo 50 Subrogación Convencional en el subsector de colectividades o restauración social. Garantías por cambio de empresario
Artículo 51 Comités de Empresa
Artículo 54 Faltas y sanciones de los trabajadores y trabajadoras
Segunda Compensación y absorción
ANEXO I . CATEGORÍAS PROFESIONALES EN HOSTELERÍA
Véase Convenio colectivo para el sector de hostelería, Salamanca, 2011-2015 («B.O.P.SA.» 12 agosto).
Visto el expediente del Convenio Colectivo para las actividades de Hostelería (Código 370024/5), de Salamanca y su provincia, que tuvo entrada en esta Oficina Territorial de Trabajo el día 7 de abril de 2009 y suscrito con fecha 23 de marzo de 2009, por la Asociación de Empresarios de Hostelería de Salamanca y de las Centrales Sindicales de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de Comisiones Obreras (CCOO) de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, esta Oficina Territorial,
El presente convenio entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2009 y concluirá el 31 de diciembre de 2010, sea cual fuere la fecha de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA, excepto para aquellos artículos en los que se establezca una vigencia diferente.
CONTRATACIÓN, ASCENSOS Y CONTRATOS FORMATIVOS
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a potenciar la contratación indefinida, contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo, reduciendo la temporalidad y rotación del mismo, y respetar el principio de causalidad en la contratación. Durante el último mes de vigencia del presente convenio ambas partes se reunirán para analizar y evaluar los resultados de la aplicación del presente acuerdo y sus repercusiones en el conjunto del sector.
A.- Servicios extras de carácter general.
Son aquellos que, referidos a eventos tales como bodas, banquetes, primeras comuniones y eventos similares, comienzan con el inicio de evento y concluyen con el servicio a los comensales de café, licores y similares, debiendo recoger el servicio.
- Durante el año 2009: 51,50 euros.
- Durante el año 2010: 52,75 euros.
B.- Servicios extras a grupos.
Son aquellos que, no hallándose incluidos en el apartado anterior, se refieren a la prestación de servicios previamente concertados consistentes en primer plato, segundo plato, postre y, en su caso, café, debiendo recoger el servicio.
- Durante el año 2009: 32,50 euros.
- Durante el año 2010: 33,10 euros.
C.- Servicios extras de «vino español», «cocktails», «lunchs» y similares.
- Durante el año 2009: 8,20 euros.
- Durante el año 2010: 8,40 euros.
A.- Contrato de Trabajo en Prácticas.
a).- El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, pudiendo ser objeto del presente contrato en el ámbito de este acuerdo las contrataciones realizadas para ocupar puestos correspondientes a las Categorías Profesionales incluidas en los Grupos Profesionales siguientes:
b).- Asimismo podrán ser objeto de este contrato los puestos de trabajo de Dirección o Gerencia que no desempeñen funciones por las que les corresponda alguna de las categorías profesionales recogidas en el Anexo III del presente Convenio.
c).- El Contrato en Prácticas deberá formalizarse siempre por escrito, haciéndose constar expresamente la titulación del trabajador o trabajadora, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
d).- La duración mínima inicial del contrato no será inferior a seis meses. Si el Contrato en Prácticas se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, las partes podrán acordar hasta tres prórrogas del mismo, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato legalmente establecida.
e).- El período de prueba de estos contratos no podrá ser superior a un mes para los Contratos en Prácticas celebrados con trabajadores y trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los Contratos en Prácticas que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas el trabajador o la trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.
f).- A la terminación del contrato la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
g).- Las empresas asumen el compromiso de fomentar la contratación indefinida de los trabajadores y trabajadoras contratados al amparo de esta modalidad de contrato formativo que hayan agotado la duración máxima legalmente establecida.
h).- La retribución de este tipo de contrato será del 70% y 80% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario base fijado en el Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Además percibirán en su integridad los pluses establecidos en el presente Convenio.
B.- Contrato para la Formación.
a).- En el ámbito de aplicación del presente Convenio, podrá celebrarse esta modalidad contractual para el desempeño de las funciones y tareas propias de las siguientes categorías profesionales: Recepcionista, Conserje, Administrativo/a, Relaciones públicas, Comercial, Cocinero/ a, Repostero/a, Camarero/a, Barman/Barwoman, Sumiller/a, Camarero/ a de pisos y Especialista de mantenimiento, salvo que su desempeño requiera uno de los títulos habilitantes del contrato en prácticas, en cuyo caso deberá realizarse la contratación formativa al amparo de esta modalidad. La categoría profesional de referencia del trabajador o trabajadora, a todos los efectos, durante toda la vigencia del contrato para la formación será una de las anteriormente relacionadas, a la que se añadirá la expresión «en formación».
b).- La duración máxima de estos contratos es la siguiente:
c).- Si el Contrato para la Formación se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida en este Acuerdo, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de los referidos períodos máximos señalados en el apartado anterior. La duración mínima del contrato no será inferior a seis meses.
d).- No regirá el plazo máximo establecido en el apartado anterior cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, en cuyo caso dicha duración máxima podrá ser de hasta tres años, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar. En estos supuestos, se podrán concertar hasta tres prórrogas del contrato, sin que la duración total del contrato pueda exceder de tres años de duración.
e).- La formación teórica del trabajador será de carácter profesional y se realizará preferentemente de forma presencial. La formación teórica podrá impartirse a distancia, cuando en la localidad donde radique el centro de trabajo no existan centro de formación adecuados y acreditados por la Administración Pública competente, en los mismos no se imparta la formación correspondiente al objeto de contrato, o no se impartan en horario compatible con la jornada de trabajo. Junto a la copia básica del contrato para la formación se comunicará a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, los datos relativos a la formación y al centro de enseñanza que la imparta.
f).- El tiempo dedicado a formación teórica será el establecido legalmente y su distribución se fijará en el correspondiente contrato, en régimen de alternancia o concentrándolo en uno o varios períodos del contrato, incluso en el período final del mismo.
g).- A la terminación del Contrato para la Formación, la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido. Para ello deberá mantener una adecuada coordinación con los centros que imparten la formación teórica.
h).- El período de prueba de estos contratos no podrá ser superior a un mes. Si al término del contrato para la formación el trabajador o trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.
i).- Al objeto de favorecer la vinculación con carácter estable en la empresa de los trabajadores y trabajadoras con contratos para la formación, se establece que por cada contrato para la formación que se convierta en contrato indefinido o de los sujetos al régimen jurídico previsto en la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad, el número máximo de trabajadores y trabajadoras para la formación por centro de trabajo previsto en el artículo 7.2 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, se incrementará en el año siguiente con otro contrato para la formación.
j).- La retribución para este tipo de contrato será del 100% del Salario Mínimo Interprofesional. Además percibirán en su integridad los pluses establecidos en el presente Convenio.
a).- El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija discontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
b).- Período de prueba del personal directivo.-
c).- Nulidad del período de prueba.-
d).- Contratos de trabajo celebrados a tiempo parcial.-
El total de horas anuales será de 1.792 horas para toda la vigencia del Convenio. La jornada laboral podrá tener carácter de continuada o partida.
a).- Jornada continuada. Los trabajadores y trabajadoras afectados/ as por este tipo de jornada, que será de 40 horas semanales, únicamente dispondrán de un descanso de 30 minutos, siendo de jornada de producción, sin que el trabajador abandone el recinto de trabajo.
A partir de la fecha de publicación del presente convenio, todo trabajador y trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso semanal ininterrumpido.
Los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cargo hijos/as con edad inferior a los 4 años, disfrutarán de un descanso semanal entre sábado y domingo en semanas alternas.
Se establece para todos los trabajadores y trabajadoras el disfrute retribuido de 26 días laborables ininterrumpidos. A estos efectos, se considerará no laborables los domingos y los festivos.
Dichas vacaciones se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1 de Mayo y el 30 de Octubre, salvo acuerdo entre las dos partes.
Cuando un trabajador o trabajadora vaya a iniciar su periodo vacacional, la empresa vendrá obligada, si así se lo solicitan, a darles un justificante por escrito (sellado y firmado), que acredite el periodo de disfrute de este derecho. Si habiéndole sido solicitado el justificante la empresa no hiciera entrega del mismo, se entenderá que el trabajador o la trabajadora no ha disfrutado de sus vacaciones, salvo prueba en contrario.
En el caso de que los trabajadores y trabajadoras no hayan disfrutado las vacaciones dentro del tiempo legal, la empresa estará obligada a expedir certificación de deuda de vacaciones, antes del 31 de Diciembre del mismo año.
En el supuesto del cierre de una empresa durante el mes de vacaciones, la empresa está obligada a comunicárselo con dos meses de antelación, como mínimo, al cierre y el trabajador será remunerado por tal concepto por el promedio del salario real, obtenidos en los tres meses anteriores a su disfrute.
El día 29 de Julio, festividad de la Patrona Santa Marta, tendrá carácter de abonable y no recuperable.
En el supuesto de que dicha fiesta coincida con fiesta local, se dará como fiesta el día anterior de la mencionada, o será abonable y no recuperable.
Las fiestas abonables y no recuperables no disfrutadas, podrán de mutuo acuerdo entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras:
a) Ser acumuladas al periodo de vacaciones anuales, en cuyo caso los quince días festivos, anuales, se convertirán en diecinueve.
b) Ser disfrutadas como descanso continuado en un periodo distinto al de vacaciones, en cuyo caso los quince días festivos, anuales, se convertirán en diecinueve.
c) Ser disfrutadas en otro distinto y acumuladas al descanso semanal. Durante la vigencia de este convenio, las fiestas abonables y no recuperables comprendidas dentro de los días de descanso, no se darán como disfrutadas.
El personal de las empresas afectadas por el presente convenio, tendrá derecho a licencias retribuidas en los supuestos y con la duración que a continuación se establecen:
2. Tres días naturales por alumbramiento de un hijo, si es en la capital de residencia y de 4 días si hubiera desplazamiento.
3. Tres días naturales por fallecimiento del cónyuge, padres, padres políticos, hijos, hijos políticos, abuelos, abuelos políticos, hermanos y hermanas políticos, si es dentro de la localidad de residencia; 4 días naturales si se tiene que desplazar dentro de la provincia; 5 días naturales si se tiene que desplazar a otras provincias.
4. Por matrimonio de un hijo, hermano, padre o madre del trabajador, 1 día natural si es en la localidad de residencia, 2 días naturales si se tiene que desplazar dentro de la provincia o 3 días naturales si se tiene que desplazar a otras provincias.
5. Tres días naturales por enfermedad grave, accidente u hospitalización de los familiares que figuran en el apartado 3, y cuatro días naturales si se requiere traslado a otras provincias.
6. Por concurrencia a exámenes, el tiempo necesario para la realización de los mismos, quedando el trabajador obligado a justificar la asistencia a dichas pruebas.
7. Un día natural por primera comunión de un hijo.
8. Dos días naturales por cambio de domicilio.
9. El tiempo necesario para asistir a consulta médica en las horas coincidentes con la jornada laboral, quedando el trabajador obligado a justificarlo con el correspondiente parte facultativo.
10. El tiempo necesario para acompañar a consulta médica, en las horas coincidentes con la jornada laboral, a hijos menores de 17 años o mayores discapacitados, así como a ascendientes de primer grado por consanguinidad o afinidad mayores de 65 años o discapacitados, justificándolo con el correspondiente parte facultativo.
Las empresas deberán conceder, previa justificación y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, hasta cinco días como máximo al año, de permiso, sin sueldo, a quien lo solicite con, al menos, una semana de antelación.
Dicho periodo de cinco días podrá ser dividido en dos o tres veces a voluntad del trabajador.
En caso de urgente necesidad, la empresa deberá resolver en el plazo más breve posible.
Las empresas deberán conceder a sus trabajadores y trabajadoras, sin ninguna justificación por parte de estos, y previa notificación a la empresa por escrito con al menos una semana de antelación (salvo los casos de urgente necesidad, en los que el tiempo de preaviso podrá ser inferior), dos días de libre haber retribuidos en todos sus conceptos.
Estos días no se podrán acumular a los períodos de vacaciones.
Retribuciones.- A partir de la entrada en vigor del presente Convenio se fijan como mínimos legales para el año 2009 los salarios contenidos en las tablas del Anexo II del mismo.
El incremento salarial para el año 2009 será el siguiente:
Un 2,7% sobre las tablas salariales del año 2008 para los grupos profesionales 4, 8, 12, 15, 19 y 23.
Un 2,8% sobre las tablas salariales del año 2008 para los grupos profesionales 3, 7, 11, 14, 18 y 22.
Un 3,0 % sobre las tablas salariales del año 2008 para los grupos profesionales 2, 6, 10, 13, 17 y 21. Para aplicar el incremento del grupo profesional 6 del área funcional segunda se tomará como referencia los mismos salarios del grupo profesional 10 del área funcional tercera.
Un 3,5% sobre las tablas salariales del año 2008 para los grupos profesionales 1, 5, 9, 16 y 20.
El incremento salarial para el año 2010 se realizará aplicando los mismos porcentajes que los establecidos para 2009, sobre las tablas salariales del año 2009 después de aplicar la cláusula de revisión salarial si procediese.
Cláusula de revisión salarial.- En el supuesto de que el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.) a 31 de diciembre de 2009 supere el 2,7 %, las remuneraciones percibidas durante el año 2009 se incrementarán en el exceso sobre la cifra indicada, tan pronto como se constate dicha circunstancia. De producirse esta previsión, el exceso sobre el citado 2,7% se aplicará a todos los porcentajes anteriormente establecidos para los distintos grupos profesionales
Dicha revisión salarial se realizará sobre el salario base, y se hará con efecto desde el 1 de enero del año 2009, consolidando su cuantía a efectos de las sucesivas actualizaciones salariales.
El derecho a dicha revisión salarial alcanza a todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio durante todo o parte del año 2009, pertenezcan o no a la empresa en la fecha en que se produzca dicha revisión.
Idéntica fórmula será de aplicación para el año 2010.
Véanse Tablas salariales para 2010 del l Convenio Colectivo de Hostelería de Salamanca y provincia («B.O.P.SA.» 19 febrero 2010). Véanse las tablas salariales para 2010 del Convenio colectivo de hostelería, Salamanca («B.O.P.SA.» 17 marzo 2011).
Tanto la paga de Julio como la de Navidad, tendrá una cuantía equivalente a 30 días de salario que figura en la tabla salarial del Anexo I, para cada categoría profesional, más los aumentos por antigüedad o, en su caso, por complemento «ad personam».
Las gratificaciones extraordinarias se devengarán conforme a los siguientes periodos:
Gratificación extraordinaria de verano: del 1 de julio al 30 de junio.
Gratificación extraordinaria de Navidad: del 1 de enero al 31 de diciembre.
Las gratificaciones extraordinarias respectivas se abonarán los días 15 de junio y 15 de diciembre, sin perjuicio de que la empresa pueda prorratear mensualmente el pago de las mismas previo acuerdo con los trabajadores y trabajadoras.
Se establece un plus para todos los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, con las siguientes cuantías:
En el año 2009: 570,72 euros anuales, cantidad que se abonará en el mes de Septiembre, si bien las empresas podrán prorratearla a razón de 47,56 euros en doce mensualidades.
En el año 2010: 587,88 € anuales, cantidad que se abonará en el mes de Septiembre, si bien las empresas podrán prorratearla a razón a razón de 48,99 € en doce mensualidades.
Las empresas deberán cotizar el referido plus a la Seguridad Social.
Todo trabajador que desarrolle su trabajo durante las horas de comida, tendrá derecho por las empresas a ser mantenido o a una compensación en metálico en las siguientes cuantías:
- En el año 2009: 22,16 euros mensuales.
- En el año 2010: 22,82 euros mensuales.
Las horas de comida se comprenden:
a) De 13 a 16 horas.
b) De 21 a 24 horas.
1.- Todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan ocho años de permanencia en la empresa tendrán derecho a percibir un complemento personal de antigüedad equivalente al 12% del salario base vigente en cada momento.
2.- Este complemento será asimismo de aplicación a aquellos trabajadores y trabajadoras que habiendo cumplido ocho años de permanencia en la empresa vinieran percibiendo un complemento «ad personam» por antigüedad inferior al citado 12% del salario base vigente en cada momento.
3.- Los trabajadores y trabajadoras que en la actualidad perciban un complemento «ad personam» por antigüedad superior al 12% de salario base vigente en cada momento, conservarán dicho complemento en tanto en cuanto no les resulte más favorable calcular el mismo al amparo del 12% del salario base vigente en cada momento.
4.- A efectos de lo establecido en el apartado anterior, los complementos «ad personam» por antigüedad que -en su caso- son superiores al 12% del salario base vigente en cada momento, son aquellos que están calculados conforme a los criterios que se establecieron en el año 1998 y cuya última referencia aparece recogida en el artículo 30 y en las tablas del Anexo II del Convenio Colectivo para los años 2005-2008.
5.- En todo caso, la fecha inicial para la determinación de la antigüedad será la de ingreso en la empresa.
Este artículo entrará en vigor a partir de su publicación en el B.O.P..
b.- Trabajo nocturno por su propia naturaleza.- El trabajo nocturno por su propia naturaleza tendrá un incremento del 15 por ciento sobre el salario base, considerándose como tal aquél en que el trabajador desarrolle, al menos, un tercio de su jornada entre las 00,00 horas y las 8,00 horas.
Las horas extraordinarias, tanto las realizadas en festivos como en días laborables, se retribuirán con un incremento del 80 por 100 sobre el valor de la hora normal, calculada ésta conforme a la legislación vigente.
La liquidación y el pago del salario se realizará puntual y documentalmente dentro de los cinco primeros días de cada mes, no siendo necesario que los trabajadores y trabajadoras plasmen su firma en las nóminas cuando hayan cobrado su trabajo por medio del ingreso en cuenta corriente a tal efecto designada.
Las empresas están obligadas a proporcionar cada año a su personal las siguientes prendas de trabajo que se relacionen con su actividad:
1) Un traje con pantalón y chaqueta.
2) Una corbata o corbatín.
3) Dos chaquetillas.
4) Dos pantalones.
5) Dos gorros o dos picos cocineros.
6) Calzado (un par) para los trabajadores y trabajadoras de cocina.
7) Dos delantales.
8) Dos batas.
9) Dos cofias.
10) Dos guardapolvos o monos.
Los trabajadores y trabajadoras vendrán obligados a tratar su vestimenta con el debido cuidado y a utilizarlo sólo dentro de las instalaciones de la empresa durante la jornada laboral.
Los empresarios suministrarán a su personal las herramientas necesarias para el cumplimiento de su función profesional.
Las empresas abonarán a sus trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea su categoría, como ayuda de gastos de transporte, un plus lineal que tendrá la siguiente cuantía:
En el año 2009: 74,88 € mensuales o 898,56 € anuales.
En el año 2010: 77,13 € mensuales o 925,56 € anuales.
Por su carácter no salarial, ambas partes están de acuerdo que por dicho plus no se cotizará a la Seguridad Social. Este plus se abonará también en el mes de vacaciones.
MEJORAS SOCIALES Y EXCEDENCIAS
Las empresas afectadas por el presente Convenio y a través de las mutuas patronales, efectuarán a todos los trabajadores y trabajadoras que lo deseen (con indiferencia del número de los mismos que ocupen), un reconocimiento médico anual, incluyendo, en su caso, una revisión ginecológica y una urológica.
Las empresas quedan obligadas a renovar la póliza de accidentes de trabajo que garantice a cada trabajador, durante el período comprendido entre el 1 de enero de 2009 y el 31 de diciembre de 2010, las siguientes indemnizaciones:
- Muerte natural: 8.498,00 euros
- Muerte derivada de accidente de trabajo: 21.245,00 euros
- Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Permanente Absoluta, Gran Invalidez, derivadas de accidente de trabajo: 29.750,00 euros.
Dicha póliza se renovará con efectos del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.
I.- SUPUESTOS DE I.T. EN QUE EL TRABAJADOR SEA SUSTITUIDO.
Los trabajadores y trabajadoras en situación de I.T. derivada de accidente de trabajo, accidente «In Itinere» y enfermedad profesional, percibirán el cien por cien de la base de cotización a la Seguridad Social, desde el momento de la entrada en la citada situación de I.T. hasta el alta médica para incorporarse a su puesto de trabajo.
Igual retribución deberá abonarse a las trabajadoras en situación de I.T. por maternidad durante el periodo que establece la ley 3/1989 de 3 de Marzo en el Art.- 1 Apdo. 4, es decir, dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple hasta dieciocho.
Asimismo esta retribución económica se aplicará también a los trabajadores y trabajadoras en situación de I.T. derivada de enfermedad común y accidente no laboral que requiera ingreso en un centro hospitalario, a partir del primer día del citado ingreso y hasta un máximo de siete meses.
En los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral que no requieran hospitalización, los trabajadores y trabajadoras percibirán desde el primer día de I.T. hasta el cuarto día inclusive, la prestación en la forma y cuantía que las normas legales de carácter general dispongan en esta materia. Las empresas abonarán el cien por cien de la base de cotización a la Seguridad Social desde el quinto día de encontrarse en tal situación y hasta un máximo de siete meses.
II.- SUPUESTOS DE I.T. EN QUE EL TRABAJADOR NO SEA SUSTITUIDO.
Todos los trabajadores y trabajadoras que contraigan matrimonio, percibirán en concepto de ayuda por matrimonio las siguientes cantidades:
- En el año 2009, 139,45 euros siempre que lleve un año de antigüedad en la empresa, y 247,49 euros si lleva más de dos años.
- En el año 2010, 143,64 euros siempre que lleve un año de antigüedad en la empresa, y 254,90 euros si lleva más de dos años.
Al producirse la jubilación de un trabajador a los 65 años de edad o en su caso, a los 64 años, de acuerdo con el Real Decreto Ley 14/1981, de 20 de Agosto y que en cualquiera de los casos lleve como mínimo 18 años de servicio en la empresa, percibirá de ésta el importe mínimo de tres mensualidades de salario real y una mensualidad por cada 5 años que excedan de los 18 de referencia.
Los trabajadores y trabajadoras que al cumplir los 64 años de edad deseen jubilarse, podrán acordarlo, así con sus empresas, siempre y cuando éstas se obliguen a sustituir a cada uno de ellos, simultáneamente a su cese de jubilación, por otro trabajador que sea titular de cualquiera de las prestaciones económicas por desempleo o joven demandante de primer empleo, mediante contratación de la misma naturaleza que el extinguido en la forma y condiciones que establezca el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En todo caso la edad máxima para que se produzca la jubilación de los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio se establece a los sesenta y cinco años de edad.
Los trabajadores y trabajadoras con más de 15 años de antigüedad en la empresa que se jubilen durante la vigencia del presente convenio, siempre que exista mutuo acuerdo entre las partes voluntariamente expresado, recibirán una indemnización establecida en las siguientes cuantías:
- Por jubilación a los 60 años: 4.835,00 euros
- Por jubilación a los 61 años: 3.905,00 euros
- Por jubilación a los 62 años: 2.975,00 euros
- Por jubilación a los 63 años: 1.971,00 euros
- Por jubilación a los 64 años: 1.599,00 euros
Deberá solicitarlo el trabajador con un plazo mínimo de dos meses de antelación.
En caso de jubilación parcial percibirá el 50 por 100 de las cantidades anteriormente establecidas.
Jubilación parcial y contrato de relevo. Se reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho a jubilarse parcialmente, con la consiguiente obligación por parte de las empresas de suscribir contratos de relevo en las condiciones establecidas en la legislación vigente. Para ello, los trabajadores y trabajadoras deberán adoptar el siguiente procedimiento:
- Notificación escrita a la empresa comunicándole el propósito de jubilarse parcialmente. Dicha notificación se remitirá con antelación mínima de cuatro meses a la fecha prevista para la jubilación parcial.
- En la notificación se deberá hacer constar el porcentaje de jornada a reducir.
- El horario de trabajo del trabajador/a jubilado/a parcialmente se acumulará en días enteros de trabajo. El total de días de trabajo no podrá dividirse en más de un período anual.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes a la misma área funcional.
Las excedencias podrán ser Forzosas, Especiales y Voluntarias.
1.- Las Forzosas y Especiales darán derecho a la conservación del puesto de trabajo, al cómputo de antigüedad durante su vigencia y al reingreso automático al mismo dentro del mes posterior a la finalización de la excedencia previo aviso por escrito a la empresa.
Las excedencias forzosas comprenden a los cargos públicos electos o de libre designación de igual o superior rango a concejal.
Asimismo comprenderá a los Cargos Sindicales cuya responsabilidad sea de ámbito provincial, regional o estatal
2.- Excedencias especiales por cuidados de familiares:
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Asimismo, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Finalizado el período de excedencia por cuidado de familiares, o desaparecida la causa que diera lugar al mismo, el trabajador o la trabajadora deberá solicitar su reingreso con un mes de antelación a dicha finalización en el supuesto de su duración normal, y en el plazo máximo de un mes cuando cese el supuesto que dio lugar a la excedencia.
3.- Excedencia voluntaria.-
Tendrán la posibilidad de acogerse a la situación de excedencia voluntaria todos los trabajadores y trabajadoras que tengan al menos una antigüedad de un año en la empresa, por un plazo no menor de cuatro meses y no superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador previo el transcurso de cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponderá al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido por la legislación que resulte aplicable.
La empresa vendrá obligada a entregar al trabajador dos días antes de la extinción de su contrato propuesta del finiquito o liquidación, que deberá desglosar todos los conceptos por los que se practica la liquidación y sus correspondientes cuantías, con el objeto de que el trabajador pueda verificar que dichos conceptos y cuantías son correctos. Por su parte, el trabajador vendrá obligado a firmar la recepción de la propuesta de liquidación o finiquito en el momento en que sean puestos a su disposición.
No será necesario que referido documento sea firmado, sellado o visado por las centrales sindicales firmantes del Convenio salvo petición expresa y escrita del trabajador.
Cuando el trabajador se vea obligado a formular demanda ante el Juzgado de lo Social, tendrá derecho a percibir, por mora, el 10 por 100 anual de lo adeudado.
Será de aplicación al presente supuesto la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de riesgos laborales y demás normas complementarias.
Se estará a lo dispuesto en esta materia, al Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, dispondrán de un crédito de 20 horas mensuales, como mínimo, para el ejercicio de sus funciones de representación y bastará para disponer de las mismas, la comunicación al empresario y su debida justificación, siendo el justificante el certificado expedido por los Sindicatos.
El Comité dispondrá de tableros de anuncios y local para las reuniones. La Dirección de la empresa se reunirá mensualmente con el Comité de empresa, o los Delegados de los trabajadores y trabajadoras con el fin de informar de la marcha de la empresa. Recibirá la información con carácter previo y con un mínimo de 30 días, en los casos de expediente de crisis, reestructuración de plantillas, cesión, venta o traspaso de empresa y toda modificación que afecte a los trabajadores y trabajadoras.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de personal podrán informar durante las horas de trabajo y sin que sea computado dicho tiempo en las horas sindicales de los trabajadores y trabajadoras. Siempre que existan reuniones del Comité de Empresa o Delegados de Personal con la Dirección de la empresa, este tiempo será excluido del periodo del crédito de las 20 horas mensuales.
Durante la vigencia del presente convenio, los miembros del Comité de Empresa o Delegados de personal, podrán acumular el periodo de 20 horas mensuales en uno o varios miembros del Comité de Empresa o Delegados de personal, sin perjuicio de su remuneración y dando conocimiento a la dirección de la empresa.
Los Delegados de personal o miembros de Comité de Empresa podrán acumular las horas sindicales que legal o convencionalmente les correspondan, durante un periodo de hasta seis meses, pudiendo utilizar las mismas acumuladas, o bien cederlas a otro miembro del Comité de Empresa o delegado de personal.
En las reuniones que se produzcan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, estos podrán estar asistidos por asesores libremente designados.
Los responsables de las Secciones Sindicales representan únicamente a los afiliados de sus Centrales.
Los Delegados de Personal representan, además, a todos aquellos que no estuvieran sindicados a ninguna Central, previa solicitud de los mismos.
Dispondrán de tablón de anuncios o facilidades para transmitir la información durante las horas de trabajo, así como cobrar las cuotas.
Las Secciones o Delegados de personal nombrarán un secretario para el Comité de Empresa en lo referente a seguridad e higiene en el trabajo.
Cuando al menos lo soliciten el 15 por 100 de los trabajadores y trabajadoras de una empresa, ésta estará obligada a retener en la nómina mensual la cantidad que en concepto de cuota sindical le indiquen las Centrales que así lo soliciten.
Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el período de un treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
La falta de aseo ocasional durante el servicio.
Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
Faltar dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.
No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, y trabajadoras podría ser calificada como falta muy grave.
Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores o trabajadoras en presencia del público o que transcienda a éste.
Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.
Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores o trabajadoras, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores y trabajadoras, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería, y, en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o trabajadoras o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores y trabajadoras o del público.
La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.
Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.
Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa
Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y trabajadoras y público en general.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.
La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
El acoso sexual, entendiéndose como tal todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.
1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A y B.
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores y trabajadoras fijos/as discontinuos/as, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.
Las condiciones pactadas en convenio, formarán un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente en el ejercicio de sus facultades; si se dejara sin efecto alguna de sus cláusulas, deberá reconsiderarse su contenido global.
Las condiciones económicas establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto, podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de la entrada en vigor, cualquiera que sea el origen o las causas de las mismas. Serán absorbibles, asimismo, todos los incrementos salariales que se produzcan durante la vigencia del presente convenio establecido legalmente, siempre que no rebase los mínimos del mismo.
Todas las condiciones económicas establecidas en este convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que todos los empresarios, trabajadores y trabajadoras deberán respetar en su integridad aquellas que en su conjunto, y por su cómputo anual, impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en convenio.
Las empresas que hayan realizado alguna contratación según lo establecido en las categorías profesionales del Convenio del año anterior, respetarán las mismas hasta el fin del contrato, abonando los salarios establecidos en las tablas salariales del presente Convenio, todo ello según el «Principio de Condición más Beneficiosa» para el trabajador.
CATEGORÍAS PROFESIONALES EN HOSTELERÍA
Los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio serán clasificados en un grupo profesional, se les asignará una determinada categoría profesional y se les encuadrará en una determinada área funcional.

References: Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 29

Artículo 31

Artículo 34

Artículo 37

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 43

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 54
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 7
 Real Decreto 
 artículo 30
 Real Decreto 
 resolución