Source: https://es.scribd.com/document/338002036/Acoso-Sexual-y-Acoso-Por-Razon-de-Sexo-en-El-Ambito-Laboral-2010
Timestamp: 2019-04-25 08:09:46+00:00

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Acoso Sexual y Acoso Por Razon de Sexo en El Ambito Laboral 2010
Cargado por Angel Arciniega
Este monográfico tiene por objeto en profundizar en esta problemática en el entorno laboral ya que las conductas de acoso perjudican gravemente la salud e las personas y el funcionamiento mismo de las organizaciones
practica de admon de empresas
Trabajo Acoso Sexual Estudiantes Ecsp-una Trans. Publico
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en organizaciones laborales.
y acoso por razón
de sexo en el ámbito
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Pablo Hueso & ACsl
Madrid - España 2010
10 3 CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO P.3 INTRODUCCIÓN P.7 2 CONTEXTO EN EL QUE SE DESARROLLA EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO P.23 ANEXO: REFERENCIAS NORMATIVAS P.12 4 MEDIDAS PARA LA ERRADICACION DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO P.24 GLOSARIO P.4 1 CONCEPTUALIZACIÓN P.25 BIBLIOGRAFÍA RECURSOS WEB .índice P.21 5 CLAVES PARA LA INTERVENCION ANTE EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN LAS ORGANIZACIONES LABORALES P.
A continuación se presentan una serie de medidas dirigidas tanto a la prevención del acoso sexual en las organizaciones laborales como al tratamiento de las denuncias que se produzcan por este motivo. y por tanto. ya que las conductas de acoso perjudican gravemente tanto la salud de las personas trabajadoras como al funcionamiento mismo de la organización. Este monográfico sobre “Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo en el Ámbito Laboral” tiene como fin profundizar en el conocimiento de esta problemática en el entorno laboral. como una manifestación contraria a la igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales y como un problema de salud laboral. Asimismo. Para abordar esta temática. con algunos ejemplos de buenas prácticas desarrolladas por diversas organizaciones laborales. se facilitan referencias normativas y algunas claves para la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo y la consecución de un entorno laboral que garantice el respeto la dignidad de las personas en el trabajo. por supuesto. a la no discriminación por razón de sexo y a la salud y la seguridad en el trabajo.Introducción Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Introducción El acoso sexual supone la vulneración de varios derechos fundamentales: el derecho a la libertad sexual. a la dignidad. También. El monográfico se enmarca en el Proyecto promovido por el Ministerio de Igualdad “SERVICIO DE APOYO AL DISEÑO Y EJECUCIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS” 3 . se aportan claves para la identificación de los factores que favorecen la aparición de conductas de acoso. el presente documento se inicia delimitando estos fenómenos a través de su conceptualización y descripción de los distintos tipos de acoso. y. a la intimidad. la igualdad entre mujeres y hombres. para pasar después a visualizar sus consecuencias en el entorno laboral.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres integra el acoso como una manifestación de la desigualdad entre mujeres y hombres. Artículo 7. lo define de la siguiente manera: “Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal. Además. Esta nueva definición excluye la responsabilidad de la víctima en la situación y se centra únicamente en el carácter ofensivo (intimidatorio o degradante) de la conducta de acoso.Conceptualización Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 1. con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio. de discriminación por razón de sexo y de violencia de género. degradante u ofensivo”.2 4 .” Artículo 7. Esto suponía la necesidad de que la víctima hubiera manifestado expresamente y de manera previa. su indeseabilidad. sobre la que haya un consenso. verbal o físico. a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento. acoso sexual. Por otra parte. en su artículo 7. Conceptualización El acoso sexual presenta una complejidad en cuanto a sus manifestaciones y la trama de relaciones de poder (desequilibrado) que se ponen en juego que dificultan su definición. situaba en la víctima la responsabilidad de establecer qué comportamientos eran aceptables. en particular cuando se crea un entorno intimidatorio. Así. ya que no se trata de una conducta concreta o fácil de reconocer. degradante u ofensivo. de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.1 Esta definición aporta novedades y mejoras con respecto a definiciones previas recogidas en la normativa (tanto comunitaria como estatal) en las cuales se caracterizaban estas conductas como no deseadas. El hecho de que la persona objeto de acoso rechace o se someta al mismo no condiciona que el hecho constituya. que complementa al concepto de acoso sexual como formas de discriminación por razón de sexo: “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona. que es necesario erradicar. en si mismo. la Ley Orgánica 3/2007 incorpora el concepto de acoso por razón de sexo. y cuáles se consideraban ofensivos.
en la segunda. Tipología del acoso sexual Desde la tradición jurídica y tal como establece la Directiva 2002/73/CE se han venido clasificando las conductas de acoso sexual en dos tipos: CHANTAJE SEXUAL El producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. Aunque en este caso. esto es. o lo que es lo mismo. el acoso por razón de sexo supone un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias. sin tener porqué existir intencionalidad sexual por parte de la persona agresora. la salud de las personas trabajadoras. La diferencia entre ambas radica en que. personas colaboradoras. mientras en la primera categoría únicamente pueden ser sujetos activos quienes tengan el poder de decidir sobre el acceso y la continuidad de la persona acosada o sobre sus condiciones de trabajo (salarios. no hay una incidencia directa del acto de acoso sobre la continuidad de la persona en el puesto de trabajo o en sus condiciones. la pérdida de productividad. puede ser ejercido por compañeros o compañeras (de igual o inferior nivel) o terceras partes (clientela. con repercusiones negativas tanto sobre las personas trabajadoras como sobre la propia organización. hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. ACOSO AMBIENTAL Aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio. se califican como vulneraciones del principio de igualdad. promoción. acceso a beneficios. proveedoras) relacionadas con el lugar de trabajo. y genera una disminución del rendimiento y absentismo. Así. la degradación del ambiente de trabajo repercute negativamente sobre la motivación. En ambos casos se produce una degradación del ambiente de trabajo. etc). mientras la primera se circunscribe al ámbito de lo sexual.”.Conceptualización Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Las definiciones ofrecidas por esta norma incluyen además como conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo: “El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. esta relación jerárquica no es necesaria. como tal. 5 .4 Ambos tipos de conducta constituyen una muestra de la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y. Artículo 7.
el acoso no supone un comportamiento único.Conceptualización Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral El chantaje sexual puede ser explícito. Como se ha señalado anteriormente. Las invitaciones o peticiones de favores sexuales. la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo. lo determinante es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase que produce un entorno de trabajo negativo para la persona trabajadora. cuando la persona trabajadora no ha sido requerida sexualmente. humillante. pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que no son deseadas. Lo afectado negativamente aquí es el propio entorno laboral. creando un ambiente ofensivo. correos electrónicos. o un acercamiento físico excesivo o innecesario. Los comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual. Esta tipología no es exhaustiva. Las comunicaciones (llamadas telefónicas. que acaba por interferir en su rendimiento habitual. intimidatorio u hostil. o implícito. sino que incluye una variedad de situaciones entre las que se encuentran: Las bromas y comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la trabajadora o el trabajador. etc) de contenido sexual y carácter ofensivo. En el acoso sexual ambiental las consecuencias son menos directas. El uso de imágenes. cuando éstas estén relacionadas. fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito. cuando hay una proposición directa y expresa de solicitud sexual o coacción física para ello. aunque sí ofrece una perspectiva sobre el tipo de conductas que se consideran acoso sexual. mejoran su categoría o salario por aceptar condiciones de un chantaje sexual. pero otras personas de su mismo sexo. Además. El contacto físico deliberado y no solicitado. directa o indirectamente. entendido como condición de trabajo en sí mismo. 6 . conviene recordar que: Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual. a la carrera profesional. Las invitaciones persistentes para participar en actividades sociales. en circunstancias profesionales similares. lo que incita implícitamente a su aceptación.
cada día más. el perfil más frecuente de la víctima de acoso sexual no es la trabajadora joven y atractiva. Contexto en el que se desarrolla el acoso sexual y el acoso por razón de sexo El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son reflejo de las relaciones sociales de poder entre mujeres y hombres. Se pueden establecer varios factores que limitan la visualización y denuncia de estas situaciones. Por otra parte. Otro hecho revelado por las investigaciones desarrolladas en torno al acoso sexual y el acoso por razón de sexo es el reducido índice de denuncias registrado. en las que se las percibe como sujetos carentes de poder o en inferioridad de condiciones al respecto. por lo que sus causas están relacionadas con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la sociedad. y más aún para denunciarlo. Así. divorciadas) con responsabilidades familiares. y como consecuencia. habitualmente de tipo temporal. Mujeres que se incorporan a sectores profesionales o a categorías tradicionalmente masculinas y en las que la presencia de mujeres es escasa. el hecho de que las mujeres sean mayoritariamente el objeto de estas situaciones tiene que ver con estas relaciones de poder.Contexto en el que se desarrolla Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 2. Otros perfiles vulnerables lo constituyen las personas homosexuales y. por ejemplo. sino que con mayor frecuencia aparecen otros rasgos que señalan a una mayor vulnerabilidad social: Mujeres solas (madres solteras. las mujeres inmigrantes. también la percepción de las mujeres como competidoras por el acceso al poder lleva a que éstas se conviertan en objeto de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. separadas. 7 . viudas. especialmente en los casos de acceso de mujeres a actividades y puestos de trabajo con fuerte tradición masculina. En la consideración de la desigual posición social de poder de mujeres y hombres está la raíz de la persistencia e invisibilidad del acoso sexual. Como constatan diferentes estudios realizados. Mujeres jóvenes que acceden a su primer empleo. Numerosas víctimas encuentran serias dificultades para expresarlo o hacer partícipe a alguien de su entorno (ya sea personal o profesional). afecta a las relaciones de poder en el ámbito laboral.
Una denuncia tras varias agresiones. El clima organizacional. disculpando la conducta de quien ha cometido el acoso. La frecuencia con las que se han producido estas situaciones y la gravedad de las mismas. informe o dictamen de los organismos públicos competentes. Otra dificultad añadida para las víctimas a la hora de dar el paso de denunciar el acoso es decidir respecto al momento adecuado: Una denuncia demasiado pronto puede considerarse como exagerada.” Artículo 13 8 . una víctima de acoso puede inhibirse de denunciar su malestar por miedo a estar malinterpretando un acto de camaradería. de igual manera que quien acosa puede sorprenderse de que su conducta se considere ilícita. podría poner en tela de juicio la coherencia de su actuación. De acuerdo con las Leyes procesales. en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias. como una mala interpretación de un acto de confianza. a instancia de parte.Contexto en el que se desarrolla Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral En primer lugar. por razón de sexo. se la culpabiliza de la misma. está la propia dificultad para definir la naturaleza de lo que constituye una situación de acoso. creencias y mitos relacionados con el sexo y con el género. Con frecuencia aparece la tendencia a negar la existencia del problema. más o menos tolerante hacia estos comportamientos. 2. debiendo justificar porqué se ha tolerado o “permitido” la conducta de acoso hasta ese momento. corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. por lo que el entorno laboral se inclina por la búsqueda de dobles intenciones (intereses ocultos) en la persona que sufre la situación de acoso. En definitiva. o no. ser considerado como acoso sexual por diferentes personas. En esta interpretación del comportamiento entran en juego las percepciones sociales de lo esperable en los hombres. Así. podrá recabar. intervienen los estereotipos. 1. han llevado a que desde la normativa se haya invertido la carga de la prueba en los casos de acoso y otras medidas para la protección y tutela de las víctimas en el caso de denuncia: “Prueba. lo cual puede generar un clima de animadversión hacia la propia víctima y restar credibilidad a cualquier otra conducta agresiva que pudiera producirse en el futuro. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales. si lo estimase útil y pertinente. una conducta normal. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior. influye también en cómo se visualiza el problema. el órgano judicial. en las mujeres y en las relaciones entre unos y otras. se produce resistencia o pasividad a la resolución del conflicto y/o se presiona a posibles testigos. Un mismo hecho puede.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja.Contexto en el que se desarrolla Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral “Indemnidad frente a represalias. 9 . y que adopten posiciones y establezcan medidas que hagan patente su intolerancia ante situaciones que mermen la salud y la seguridad de trabajadoras y trabajadores en el entorno laboral.” Artículo 9. destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Esta combinación de situaciones y percepciones vienen a reiterar la necesidad de que las organizaciones laborales comprendan que la inexistencia de denuncias no significa necesariamente que no existan situaciones de acoso sexual o de acoso por razón de sexo. demanda o recurso. denuncia. reclamación. de cualquier tipo.
depresión. generar sentimientos de culpa en la persona que lo sufre. una menor productividad. el acoso puede llevar incluso hasta el abandono del puesto de trabajo. e incluso absentismo causado por los trastornos de salud.Consecuencias Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 3. este desgaste de la salud se traduce en un deterioro de su desempeño en el trabajo. La organización Por un lado. 10 . Puede. afectar a la imagen que tenga de si misma. para no tener que enfrentarse a un hostigamiento diario. además. insomnio. En última instancia. Consecuencias del acoso sexual y del acoso por razón de sexo Los efectos negativos del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se hacen sentir sobre: La persona acosada La organización laboral La sociedad Las consecuencias sobre la víctima son patentes a diferentes niveles: El acoso es una fuente de estrés. cansancio y otras alteraciones físicas de la salud. minando su autoestima y bloqueando su capacidad para relacionarse saludablemente con otras personas. La persona acosada Por último. A ello hay que añadir los costes que supone el reemplazo de personal ocasionado por el absentismo y el abandono del puesto de trabajo. aunque no por ello menos importante. que provoca ansiedad. la menor productividad o el absentismo de la/s víctima/s supone también una menor productividad de la organización. La organización en que se producen situaciones de acoso también sufre consecuencias negativas.
que afecta negativamente a la motivación del personal que no es objeto del mismo. por lo que la sociedad en su conjunto se ve afectada por esta forma de discriminación. por lo que. de producirse situaciones de acoso. las políticas sociales.Consecuencias Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Por otra parte. el sistema judicial. Finalmente. la democracia y la justicia social. lo que deriva en un detrimento de la rentabilidad de la organización. se vería también obligada a pagar indemnizaciones por incumplimiento de la normativa. pero que es testigo o conoce la existencia de dicho comportamiento. la seguridad social. lo que puede redundar en una reducción de ventas e ingresos. No se puede olvidar tampoco la responsabilidad de la organización en la garantía de un entorno laboral seguro y saludable libre de acoso. 11 . hay que considerar que este fenómeno no es exclusivo del ámbito laboral. La sociedad Además. se genera un ambiente de trabajo tenso y hostil. la pervivencia de esta forma de violencia supone el menoscabo de valores como la igualdad. También se ve afectada negativamente la imagen de la empresa. etc. El acoso es reflejo y manifestación de la desigualdad social entre hombres y mujeres. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo suponen costes en el sistema de salud.
mediante actuaciones que favorezcan actitudes positivas hacia la igualdad entre mujeres y hombres B. La prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo El objetivo de las acciones de prevención es sensibilizar a las trabajadoras y los trabajadores de la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad y la dignidad de las personas. A. y en el ámbito laboral. entre las que se encuentra el acoso sexual. a través de los medios de comunicación internos de mayor utilización. que establezcan procedimientos y garantías para el tratamiento de las denuncias. Facilitar información a la plantilla respecto de la tipificación de las conductas que se consideran acoso sexual y de las sanciones que acarrea. de diferentes formas y desde diferentes estancias. 12 . Fundamentalmente. a la prevención de las mismas. Por otro lado. a la provisión de mecanismos de actuación ante situaciones de acoso en el entrono laboral. Las acciones que se emprendan en este sentido han de dirigirse: A. El fomento de un entorno laboral libre de acoso sexual precisa que los valores de la igualdad entre mujeres y hombres sean compartidos por todas las personas integrantes de la organización. en la que se señale su compromiso con la erradicación del acoso y la defensa del derecho a la dignidad de las personas trabajadoras. Medidas para la erradicación del acoso sexual y del acoso por razón de sexo La eliminación de las conductas de acoso sexual requiere que se modifiquen los patrones de relaciones de poder desigual de mujeres y hombres en la sociedad. en particular. esto se ve facilitado por la implementación de acciones de sensibilización.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 4. Difundir su posicionamiento de rechazo a cualquier forma de discriminación por razón de sexo. en general. Elaborar códigos de conducta y buenas prácticas. Una organización que asume la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres. como elemento central de su cultura puede: Elaborar una declaración de principios. Por un lado.
campañas publicitarias. Habilitación de un espacio en la intranet corporativa. sino que cuentan con la participación de la representación legal de trabajadores y trabajadoras. no cuentan solo con sus equipos directivos en esta labor de prevención y de cambio cultural. Desde esta perspectiva. 13 . Incorporación de contenidos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo en la formación de acogida del personal. Ejemplos de Buenas Prácticas: Inclusión del protocolo de actuación y sanción del acoso sexual en el Manual de Acogida que se facilita a todo el personal de nuevo ingreso en la empresa.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Informar de los cauces y procedimientos previstos para la denuncia de situaciones de acoso en la organización. las actuaciones de prevención se pueden fortalecer con la intervención de la RLT mediante: La inclusión de cláusulas de rechazo y sancionadoras de las conductas discriminatorias por razón de sexo y de acoso sexual en el convenio colectivo. La incorporación de contenidos relativos a la igualdad y la prevención del acoso en las actividades formativas que desarrollen las organizaciones sindicales. El desarrollo de actividades promotoras de la igualdad y de un ambiente de trabajo que respete la dignidad de las personas trabajadoras. Realización de campañas de sensibilización con la participación conjunta de la organización y la representación sindical. Llevar a cabo actividades (jornadas. dirigidos al conjunto de la plantilla y especialmente al personal directivo y de mando intermedio. Las organizaciones. etc) orientadas a la formación y/o fortalecimiento de actitudes favorables a la igualdad entre mujeres y hombres. La incorporación del protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el articulado del convenio colectivo. Realizar acciones formativas cuyo objetivo y contenidos favorezcan el desarrollo de actitudes abiertas a la igualdad entre mujeres y hombres. destinado a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres con información relativa al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. que tiene un importante papel como apoyo y promotora de actuaciones en esta materia. El desarrollo de acciones informativas entre la plantilla.
Para el tratamiento de las investigaciones relacionadas con denuncias por acoso sexual o acoso por razón de sexo es preciso definir los recursos humanos técnicos y económicos que están a disposición de la organización para actuar ante estos casos. es necesario que. Aunque la prevención siempre es más positiva que la sanción. En primer lugar.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral B. 14 . con las garantías de privacidad y objetividad precisas. Para ello. técnicos y materiales Cauces de denuncia Medidas cautelares Procedimientos informales Procedimientos formales Régimen disciplinario y sancionador Los dos primeros apartados (posición de la organización y tipificación) tienen un carácter orientador y contextualizan (incluyendo el marco normativo) las actuaciones que se van a llevar a cabo para la eliminación de las conductas de acoso sexual en el entorno laboral. la Comisión de Asesoramiento debe recibir formación sobre el acoso sexual. información relativa a: Posicionamiento de la organización frente al acoso Concepto y tipificación del acoso Recursos humanos. facilitando los instrumentos y mecanismos para ello. asesoramiento e investigación de las denuncias. además. Para el correcto desempeño de sus funciones. se desarrollen procedimientos que permitan que las víctimas encuentren un cauce para el tratamiento de una situación que afecta a su salud y su trabajo. es necesario establecer qué personas van a desarrollar las labores de apoyo. información legal al respecto y habilidades sociales para la atención a víctimas. Tienen. de forma paralela. ya que muestran tanto el rechazo que genera este tipo de comportamientos. como las conductas inaceptadas. El modo más recomendable de acercarse al tratamiento de las situaciones de acoso es la elaboración de un Protocolo que incluya al menos. Actuación frente al acoso sexual El objetivo de estas medias es sistematizar los procedimientos de actuación frente a situaciones de acoso. en la que estén representadas la dirección de la organización y la representación legal de trabajadores y trabajadoras. un valor sensibilizador. se puede constituir un equipo de trabajo o Comisión de Asesoramiento.
A continuación. informando de las sanciones impuestas Supervisar el cumplimiento efectivo de las sanciones Velar por las garantías del protocolo de actuación También es necesario que se establezcan los recursos técnicos y económicos precisos para que la Comisión desarrolle las funciones que le han sido encomendadas. Tanto en este caso. si existe o la propia Comisión de Asesoramiento. 15 . es fundamental que las personas asignadas reciban formación sobre resolución de conflictos. La/s persona/s de referencia en los casos de acoso puede proceder del departamento de Recursos Humanos. como en el caso de que la persona denunciada formara parte de esta Comisión. y ello puede incomodar a la víctima. procedimientos de la organización. o tenga una relación de jerarquía (subordinación o superioridad). Asimismo. comenzando por los cauces que la víctima tiene a su disposición para denunciar su situación. éstas deben dirigirse a la persona superior inmediata. en la mayoría de los casos. lo que puede asimismo cohibir a la víctima. se deben prever los mecanismos para su reemplazo (puntual.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral En la determinación de las personas componentes de este equipo es necesario tomar en consideración que no tengan una relación manifiesta de amistad o enemistad con ninguna de las partes. el Protocolo pasaría a explicar el procedimiento de denuncia. salvo en el caso de que se prueben los cargos contra la persona denunciada en el último supuesto. ya que. del Comité de Seguridad y Salud. instar a la dirección de la organización a abrir expediente disciplinario. Las funciones de la Comisión podrían incluir: FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE ASESORAMIENTO La recepción de las denuncias Llevar a cabo la investigación pertinente Recomendar y gestionar ante el departamento de recursos humanos las medidas cautelares que se precisen Elaborar un informe con las conclusiones de la investigación Cuando proceda. es recomendable establecer cauces de denuncia diferentes a los utilizados habitualmente para otros problemas de relaciones laborales. o puede tratarse de personas de diferente sexo. etc para realizar esta labor con las garantías necesarias. estableciendo la/s persona/s a quien ha de dirigirse la denuncia y cómo se ha de presentar la denuncia. Es conveniente ofrecer la posibilidad de que la denuncia pueda ser comunicada por una persona en nombre de la víctima. cuyo reemplazo debe ser definitivo). Como se ha señalado anteriormente. o del departamento de Igualdad.
podría ser suficiente con que la persona que presenta la denuncia exponga a la persona denunciada que su conducta no es deseada. para evitar situaciones que perturban el desarrollo habitual del trabajo durante mucho tiempo. sin que ello suponga una merma en el rigor. Es potestad de la persona denunciante inclinarse por un procedimiento informal o rechazarlo y elegir la resolución por medio de un procedimiento formal. La presentación de una denuncia para su resolución a través de un procedimiento formal dará paso a una investigación de los hechos. Puesto que en la mayoría de los casos tan solo se busca el cese de la situación de acoso. Centrarse en los hechos denunciados 16 . Al final de este procedimiento. También es importante asegurar que los procedimientos tienen garantías para mantener la confidencialidad de las investigaciones que se realicen con motivo de la denuncia. Además. deben incluirse tanto procedimientos formales de resolución como procedimientos informales. incluso si intervienen testigos. que entorpece el desempeño de su trabajo y enrarece el ambiente laboral. no estar conforme con el resultado o la actitud de la persona denunciada. Es importante tener en cuenta algunos aspectos en este procedimiento: Establecer un plazo máximo para la resolución Evitar que la presunta víctima tenga que relatar los hechos varias veces Informar a la parte denunciada de la naturaleza de la denuncia y su posibilidad de contestar Garantizar la confidencialidad en el tratamiento de la información a ambas partes. el proceso finalizaría aquí. así como la privacidad de las personas a lo largo del proceso. es recomendable prescindir de los procedimientos informales y pasar directamente a un tratamiento formal del conflicto. es conveniente incorporar al Protocolo procedimientos informales para un primer acercamiento a la solución del problema. por el tipo de relación laboral entre ambas partes o por tratarse de un acontecimiento suficientemente grave. Tratándose de una situación que genera ansiedad y estrés. Ambas partes pueden asistir a esta reunión acompañadas de personas de su confianza y elección que les haga sentir más cómodas y seguras. Con este tipo de resolución informal se pretende crear un clima abierto de comunicación y de entendimiento entre ambas partes. estarían presentes miembros de la Comisión encargada de la investigación de la denuncia. Para ello. podrá solicitar que se abra un procedimiento formal. si la persona denunciante se considera satisfecha con el resultado. De no ser así.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Una característica que deben tener los procedimientos es que han de ser ágiles y rápidos en su desarrollo. En algunos casos.
. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (La Disposición adicional decimocuarta.. Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto. se puede establecer el desplazamiento de una de las dos personas a otro departamento o área de la organización... y la empresa detenta el poder sancionador de las conductas de acoso. Por último. y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales. Siempre que sea posible. efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido.. así como. cualquiera que sea el sujeto activo de la misma. Infracciones muy graves... siendo una falta muy grave.-- 17 .. la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres refuerza el rechazo y la intolerancia institucional hacia el acoso sexual y el acoso por razón de sexo introduciendo modificaciones en el Real Decreto Legislativo 5/2000. De acuerdo con la LOIEMH. de 4 de agosto... Artículo 10. Además. en su caso. “Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias. el acoso sexual constituye una discriminación directa por razón de sexo.-.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Es importante que en aquellos casos en que la persona denunciante y la denunciada compartan espacios de trabajo o tengan una relación jerárquica de trabajo se establezcan medidas cautelares para prevenir el agravamiento del problema. cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial...Son infracciones muy graves en materia de relaciones laborales: “11. dando prioridad a la víctima para elegir si quiere ser la desplazada o prefiere mantenerse en su puesto. el Protocolo incluirá un capítulo con el régimen sancionador. 13. al artículo 8): Artículo 8. Modificaciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social añade el punto 13.b. El acoso sexual.. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.... a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
discapacidad. edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo. edad) La subordinación respecto de la persona agresora La reincidencia en la conducta de acoso En las actuaciones para la erradicación del acoso sexual.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 13 bis: El acoso por razón de origen racial o étnico. éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo” Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social En la determinación de la sanción será necesario incluir aquellas situaciones que suponen agravantes. conocido por el empresario. entre ellas: La especial vulnerabilidad de la víctima (precariedad laboral y contractual. En este escenario. cualquiera que sea el sujeto activo del mismo. religión o convicciones. siempre que. Inclusión de la posibilidad de habilitar a terceras personas para la presentación de una denuncia por acoso sexual de la cual se ha sido testigo. Incorporación de asesoramiento y apoyo profesional por parte del departamento jurídico de la empresa y/o de las organizaciones sindicales. Ejemplos de Buenas Prácticas: Configuración de la Comisión de Asesoramiento para la investigación de las denuncias de acoso sexual con presencia equilibrada de mujeres y hombres en su composición. el tratamiento de estas situaciones debe realizarse desde la práctica de la salud laboral en la organización. dirección y representación de trabajadoras y trabajadores deben colaborar y actuar de manera conjunta y consensuada. la principal responsabilidad recae sobre la dirección de la organización. cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzar las facultades de dirección empresarial. tal como señala la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: 18 . Quiénes intervienen en la prevención y actuación frente al acoso Dado que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se producen en el ámbito laboral y que repercuten sobre la salud de las personas trabajadoras. discapacidad.
Por otra parte. 1.2. promoción y formación. señala la posibilidad de incorporar estas medidas como una de las materias de los planes de igualdad en las organizaciones laborales: “Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas Para la consecución de los objetivos fijados. en términos de igualdad entre mujeres y hombres. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. En cumplimiento del deber de protección. la conciliación laboral.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral “Derecho a la protección frente a los riesgos laborales. tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas. 2. como conducta discriminatoria por razón de sexo. personal y familiar. ordenación del tiempo de trabajo para favorecer.1 Asimismo.” Artículo 14. Artículo 46. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. clasificación profesional. el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. entre otras. la realización de campañas informativas o acciones de formación. las materias de acceso al empleo. retribuciones. los planes de igualdad podrán contemplar. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”. 19 .” Artículo 48. también la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece la responsabilidad de las empresas (y organizaciones laborales) de garantizar un ambiente laboral libre de acoso y de establecer medidas para la prevención y la actuación y sanción del acoso sexual y del acoso por razón de sexo: “Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Actuar. sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. vigilando el cumplimiento del mandato de la norma por parte de las empresas y/o organizaciones laborales. Asimismo. de acuerdo con lo establecido en el artículo 53. ante la denuncia de un episodio de acoso sexual. 20 . incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. la Ley Orgánica 3/2007 establece medidas para la protección y tutela de las víctimas en el caso de denuncia: “Tutela judicial efectiva. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuenta con competencias y responsabilidad en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Las actuaciones para la erradicación y sanción de las conductas de acoso sexual y de acoso por razón de sexo no acaban en el contexto de la empresa u organización. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles.” Artículo 12.” Artículo 48. 3. por requerimiento de la víctima o de su representante. determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos. 2. 1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres.2 de la Constitución.Medidas para la erradicación Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Cabe destacar desde este enfoque la participación y responsabilidad que la norma instituye sobre la representación de los trabajadores y trabajadoras como parte activa. “Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. no solo en la determinación de las medidas y actuaciones para la prevención y sanción del acoso sexual y por razón de sexo. sino también en la contribución a preservar el ambiente de trabajo libre de conductas de acoso. En este sentido la Inspección puede: Actuar de oficio.
etc. especialmente la dirigida a equipos directivos. que se agrava por los costes que conlleva el absentismo. la rotación del personal.Claves Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 5. supone una pérdida de productividad. y que estas medidas deben ser consensuadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras. será sin perjuicio de las responsabilidades penal. 21 . pero también afecta negativamente sobre el resto de las personas trabajadoras que conviven en un clima de tensión y discriminación. y para la empresa. laboral y civil que se deriven. 4 Mantener un entorno laboral que respete la dignidad de las personas es responsabilidad de la organización y de todas las personas que la integran. Claves para la intervención ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en las organizaciones laborales 1 El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son situaciones sobre las que se debe actuar tanto desde la perspectiva de la igualdad entre mujeres y hombres como desde la de la salud laboral. 6 La Ley Orgánica 3/2007 establece la necesidad de las empresas (y otras organizaciones laborales) de establecer medidas paral a prevención y sanción del acoso sexual. La sensibilización y la formación para la igualdad entre mujeres y hombres y la erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo deben incorporarse a los planes y programas formativos de las organizaciones. 5 El acoso conlleva graves consecuencias sobre toda la organización: ocasiona daños a la salud de la persona que sufre la situación de acoso. 2 El tratamiento de las situaciones de acoso desde la salud laboral. la baja productividad. 3 La forma más eficaz de generar un entorno laboral libre de acoso y respetuoso con la dignidad de las personas es la configuración de una cultura organizacional de rechazo a las desigualdades entre mujeres y hombres y a la discriminación por razón de sexo.
La aplicación de medidas preventivas. así como de denuncia y sanción facilita la formación de un clima laboral en el que esos temores se reducen. 8 La elaboración y difusión por parte de las organizaciones de protocolos de actuación frente al acoso sexual facilita el conocimiento de los trámites a todas las personas de la organización y transmite el posicionamiento de rechazo/repulsa de estos comportamientos. así como garantías para la seguridad y protección de la supuesta víctima durante el periodo de investigación. Pueden pensar que denunciarlo no tiene objeto porque no puede hacerse nada al respecto. 22 . 9 Es importante que los procedimientos que se establezcan para la investigación de denuncias de acoso sexual presenten las suficientes garantías en cuanto a la confidencialidad de la información y de las partes implicadas. o por temor a las represalias.Claves Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 7 Las personas que sufren acoso sexual a menudo son reacias a quejarse. porque no se les tomará en serio.
Del Acoso Sexual Ley sobre Infracciones y Sanciones del el Orden Social • Artículo 8. Tutela judicial efectiva • Artículo 13. • Artículo. • Artículo 180. 54. Prueba • Artículo 14. NORMATIVA ESPAÑOLA Constitución Española: • Artículo 9. La Directiva 2006/54/CE5 del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. • Artículo 35.2. Acoso sexual y acoso por razón de sexo • Artículo 9.2. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos • Artículo 27. Derechos individuales • Artículo 95. • Artículo 181. Resolución del Parlamento Europeo 2001 de 20 de septiembre.Anexo: referencias normativas Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Anexo: referencias normativas NORMATIVA COMUNITARIA Recomendación del Consejo CEE de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo y el Código de Conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual. Cuantía de las sanciones 23 . • Artículo 40.1. Indemnidad frente a represalias • Artículo 10. Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres • Artículo 7. Ley de Procedimiento Laboral • Artículo 27 apartado 2. • Artículo 14. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo Estatuto Básico del Empleado Público • Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales Código Penal • Artículo 184. en la que se solicita de los Estados miembros que con el objetivo de luchar contra el acoso moral y el acoso sexual en el trabajo. Faltas disciplinarias Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud • Artículo 17. en su caso la complementen. Formación para la igualdad • Artículo 62. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo • Artículo 51. Estatuto de los Trabajadores • Artículo 4. • Artículo 96. • Artículo 95. Clases y prescripción de las faltas Ley de Prevención de Riesgos Laborales • Artículo 14.1. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias • Artículo 12. Integración del principio de igualdad en la política de salud • Artículo 46. Infracciones muy graves • Artículo 12. Criterios de actuación de las Administraciones públicas • Artículo 61. Infracciones graves. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas • Artículo 48. • Artículo 18. Derechos individuales • Artículo 72. revisen su legislación vigente y. • Artículo 53.2.
Igualdad entre mujeres y hombres Ausencia real de barreras que limitan las oportunidades de una persona en función de su sexo. de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. en particular cuando se crea un entorno intimidatorio. de manera menos favorable que otra en situación comparable. haya sido o pudiera ser tratada. en atención a su sexo. las que determinan la presencia del cromosoma X o Y en el cuerpo humano. Discriminación directa por razón de sexo Situación en que se encuentra una persona que sea. Acoso sexual Cualquier comportamiento. degradante u ofensivo. Supone que las mujeres no encuentren limitaciones que los hombres no tienen. verbal o físico.Glosario Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Glosario Acoso por razón de sexo Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona. Sexo Características biológicas que distinguen al hombre de la mujer. cambian con el tiempo y presentan graves variaciones entre diversas culturas e incluso dentro de la misma cultura. 24 . con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio. degradante u ofensivo. Se refiere exclusivamente al ámbito de lo biológico y lo natural. a las diferencias biológicas entre personas. Género Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas.
Segalés..Pérez. M. y Sancho. . 2006. 2002. para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.inmujer.Ediciones La Catarata. Análisis y propuestas para su prevención”. .migualdad. Ministerio de Igualdad: http://www. Emakunde. R..es/MUJER/ • Ministerio de Igualdad: http://www. “NTP 507: Acoso sexual en el trabajo”. F. A. . 2006.ccoo. “Guía sindical: el acoso sexual en el trabajo”.es/ss/Satellite?pagename=MinisterioIgualdad/Page/MIGU_home • Secretaría Confederal de la Mujer de CC. Recursos web • Instituto de la Mujer.html • Comisión de los Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades del Parlamento Europeo: http://www.int/committees/femm_home.Bibliografía · Recursos web Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral Bibliografía . R.Mejías García.Gabinete Jurídico Confederal de CCOO y Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo.europarl. 2001.Pernas.M.es/Mujer/mujer. J.es/sindicato/mujer. .OO: http://www. ”El acoso sexual y el acoso por razón de sexo desde la perspectiva del derecho internacional y el derecho comunitario europeo”. Fayos. T. Martinez Arias.htm 25 . y otros.Instituto de la Mujer de la Región de Murcia.ugt.Diaz-Aguado Jalon. “Manual frente al acoso sexual en el ámbito laboral”. Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO. “El acoso sexual en el trabajo. . . UGT-Pais Valenciano.Vicente Pachés.Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. B. Instituto de Instituto de la Mujer de la Región de Murcia. 2003. Madrid. . “La dignidad quebrada: Las raíces del acoso sexual en el trabajo”.migualdad. “Guía de Buenas Practicas para paliar los efectos de la violencia contra las mujeres y conseguir su erradicación”. “La acción sindical frente al acoso sexual” Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO. . Madrid 2009. “El acoso en el trabajo”.J.html • Secretaría Confederal de la Mujer de UGT: http://www.eu. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. J. Madrid 2000. Madrid 2000. Instituto de la Mujer. ..Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO.
GOBIERNO DE ESPANA MINISTERIO DE IGUALDAD .
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