Source: http://www.kanzlei-glinde.de/rechtsanwalt/arbeitsrecht/kuendigung.php
Timestamp: 2020-01-23 07:14:55+00:00

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Welche Kündigungsfristen sind bei einer Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zu berücksichtigen?
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfristen durch Kündigungserklärung beenden. Die Kündigung muss in Schriftform erklärt werden und dem anderen Vertragsteile wirksam zugehen. Sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden.
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die (Grund)-Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber (nicht für den Arbeitnehmer) wie folgt:
wenn das Arbeitsverhältnis 2 Jahre bestanden hat: 1 Monat
wenn das Arbeitsverhältnis 5 Jahre bestanden hat: 2 Monate
wenn das Arbeitsverhältnis 8 Jahre bestanden hat: 3 Monate
wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre bestanden hat: 4 Monate
wenn das Arbeitsverhältnis 12 Jahre bestanden hat: 5 Monate
wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre bestanden hat: 6 Monate
wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat: 7 Monate
Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, sollen nach der gesetzlichen Regelung unberücksichtigt bleiben. Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Beschäftigung unter Nichtberücksichtigung der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegenden Beschäftigungszeiten ist mit dem Gemeinschaftsrecht unvereinbar. Nach der Entscheidung des EuGH vom 19.01.2010 (NZA 2010, 85) verstößt die Vorschrift gegen das unionsrechtliche Verbot der Diskriminierung. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist deshalb für Kündigungen wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht mehr anzuwenden. Das BAG hat dies mit seinem Urteil vom 09.09.2010 (2 AZR 714/08) bestätigt und zugleich bestätigt, dass auch die Zeit der Berufsausbildung mit zu berücksichtigen ist.
Vertraglich ist eine Verkürzung der Grundkündigung-Frist (§ 622 Abs. 1 BGB) für Kleinbetriebe (in der Regel mit nicht mehr als zwanzig Beschäftigten/ausschließlich der Auszubildenden) auf höchstens vier Wochen zulässig, § 622 Absatz 5 BGB. Gemäß § 622 Absatz 4 BGB können durch Tarifverträge andere Kündigungsfristen vereinbart werden.
Längere Kündigungsfristen können vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf in diesem Fall jedoch keine längere Frist vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Verlängert sich die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte?
Die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte beträgt mindestens vier Wochen, § 86 SGB IX.
Welche Kündigungsfrist ist innerhalb der Probezeit anzuwenden?
Während einer Probezeit gelten kürzere Kündigungsfristen. Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Urteil vom 24.01.2008, Geschäftszeichen: 6 AZR 519/07 einer neueren Ansicht, wonach die Probezeit nur so lang bemessen sein dürfe, wie dies zur Erprobung für die betreffende Tätigkeit erforderlich sei, mit sehr sorgfältiger Begründung eine "Absage" erteilt: "§ 622 Abs. 3 BGB macht die Vereinbarung einer Probezeit, die sich in dem vorgegebenen Rahmen hält, nur von dem übereinstimmenden Willen der Parteien abhängig und ordnet nicht darüber hinaus eine einzelfallbezogene Angemessenheitskontrolle an. Durch die formularmäßige Vereinbarung einer für beide Vertragsteile gleichermaßen geltenden sechsmonatigen Probezeit nutzen die Parteien lediglich die gesetzlich zur Verfügung gestellten Möglichkeiten und weichen hiervon nicht ab".
Ist eine Probezeit wirksam vereinbart, bleibt es somit bei der wirksamen Kündigungsfrist von 2 Wochen. Die Probezeit kann 6 Monate betragen, ohne dass nachträglich im Rahmen einer Inhaltskontrolle nach AGB-Richtlinien wegen Ausschöpfung der Höchstfrist des § 622 Abs. 3 BGB eine Unwirksamkeit zu befürchten wäre.
Können durch einen Tarifvertrag kürze Kündigungsfristen vereinbart werden?
Ja, duch einen Tarifvertrag können kürzer Fristen vereinbart werden. Der Arbeitsvertrag ist deshalb darauf zu überprüfen, ob Tarifverträge einbezogen sind, oder ob für die spezielle Branche allgemeinverbindliche Tarifverträge existieren.
Muss die Kündigung schriftlich verfasst sein?
Seit dem ersten Mai 2000 ist für die Kündigung oder einen Auflösungsvertrag Schriftform (§ 623 BGB) erforderlich. Dieses Schriftformerfordernis kann weder durch den Arbeitsvertrag noch durch eine sonstige Vereinbarung abbedungen werden. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist deshalb gemäß §§ 125, 126 BGB unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterzeichnet worden sein, eine Kündigung per E-Mail ist formunwirksam, ebenso eine Kündigung mit einer Unterschrift, die durch einen Stempel erzeugt wurde, vgl. Hessisches LAG, Urteil v. 26.10.2007, Aktz. 10 Sa 961/06.
Kann ich mich auf die Nicht-Einhaltung der Schriftform berufen, wenn ich selbst mündlich gekündigt habe?
§ 623 BGB schreibt vor, dass ein Arbeitsverhältnis, sei es durch Kündigung, sei es durch Aufhebungsvertrag, ausschließlich schriftlich beendet werden kann. Dieses Schriftformgebot soll nicht nur die Arbeitsgerichte entlasten und die Rechtssicherheit stärken, sondern in ihrer Warnfunktion auch den Kündigenden dazu anhalten, über die Kündigung nachzudenken, und ihn damit vor Übereilung schützen.
Ist für ein Rechtsgeschäft durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sein. Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien nach auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleich lautende Urkunden aufgenommen, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Ein Rechtsgeschäft, das diesen Anforderungen nicht entspricht, ist nichtig.
Obwohl eine mündliche ausgesprochene Kündigung damit kraft Gesetzes unwirksam (nichtig) ist, kann sich ein Arbeitnehmer der unmissverständlich mündlich gekündigt hat unter Umständen nicht auf die Nichteinhaltung der Schriftform berufen, weil er sich zu seinem eigenen Verhalten widersprüchlich verhält.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Urteil vom 08.02.2012 (8 SA 318/11) davon abweichend entschieden, dass es der Arbeitnehmerin nicht nur verwehrt war, den wichtigen Grund in Frage zu stellen, sondern sich wegen ihres eigenen widersprüchlichen Verhaltens auch nicht auf die Nichteinhaltung der Schriftform berufen durfte. In diesem Fall hatte die Arbeitnehmerin selbst mehrfach die fristlose Kündigung ausgesprochen. Das Landesarbeitsgericht hielt ihr vor, dass sie dies sogar mit besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit –trotz Vorhaltungen- kundtgetan hatte.
Wer also selbst unmissverständlich und definitiv die außerordentlichen Kündigung ausspricht, oder sogar um Aushändigung der Arbeitspapiere verlangt, riskiert wegen seines eigenen widersprüchlichen Verhaltens (§ 242 BGB) -je nach Umständen des Einzelfalles- den gesetzlichen Schutz zu verlieren. Wer also im Eifer des Gefechtes "wutentbrand" gekündigt haben sollte, ist gut beraten, am nächsten Tage zur Arbeit zu erscheinen und den Sachverhalt richtig stellen.
Muss eine Kündigung hinreichend bestimmt sein?
Es empfiehlt sich, in der Kündigungserklärung klar zum Ausdruck zu bringen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkte gekündigt werden soll. In der Kündigungserklärung ist die Verwendung der Formulierung Kündigung nicht unbedingt erforderlich, es reicht aus, dass sich aus der Kündigungserklärung der klare und eindeutige Wille ergibt, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Etwaige Zweifel gehen zu Lasten des Kündigenden.
Muss mir die Kündigungserklärung zugehen?
Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung.
Nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung auch des Bundesarbeitsgerichts ist die Kündigungserklärung dann zugegangen, wenn der Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben an die Wohnanschrift des urlaubs-, krankheits- oder kurabwesenden Arbeitnehmers richtet und der Brief in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird. Damit ist der Brief mit der Kündigungserklärung derartig in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass er unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen konnte. Die Abwesenheit hindert weder den Zugang, noch zögert sie ihn bis zur Rückkehr aus dem Urlaub hinaus (vgl. BAG EzA § 130 BGB Nr. 10; LAG Hamm LAGE § 5 KSchG Nr. 23; LAG Berlin LAGE § 130 BGB Nr. 8.
Ist mir die Kündigung auch dann wirksam zugegangen, wenn sie meiner Ehefrau übergeben wurde?
Nach der bisher überwiegenden Meinung werden Ehegatten als Empfangsboten angesehen. Die Übergabe der Kündigung an den Ehegatten soll deshalb für einen ordnungsgemäßen Zugang genügen.
Das soll auch für den Fall geltend, dass die Übergabe der Kündigungserklärung außerhalb der Ehewohnung (am Arbeitsplatz des anderen Ehegatten) erfolgt. Der Ehegatte wäre in beiden Fällen Empfangsbote. Die Kündigung wäre zu diesem Zeitpunkt rechtswirksam zugegangen.
Dem ist das LAG Köln in seinem Urteil vom 07.09.2009 (Geschäftszeichen: 2 Sa 210/09) entgegengetreten, da eine solche "externe Briefkasteneigenschaft" des Ehegatten eine grundgesetzwidrige Benachteiligung von Eheleuten darstellen könne und hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Nach der bislang herrschenden Auffassung ist der Ehegatte einer Partei kraft Verkehrssitte als Empfangsbote anzusehen. Es wird kein Unterschied gemacht, ob der Ehegatte außerhalb oder innerhalb der Ehewohnung angetroffen wird. Das erscheint bedenklich. Bei unverheiratet zusammenlebenden Partnern wird von einer solchen Verkehrssitte nicht ausgegangen. Dann würde sich das Verheiratetsein als Nachteil herausstellen. Dagegen spricht bereits im Ansatz der Gewissenskonflikt, in den der Ehegatte in einem solchen Fall geraten kann, was mit dem grundgesetzlichen Schutz von Ehe und Familie (Art. 6 GG) unvereinbar erscheint.
Muss die Kündigung Gründe enthalten?
Nein, die Kündigung bedarf im Gegensatz zu anderen Rechtsgebieten (z. B. Mietvertrag) grundsätzlich keiner Begründung, und zwar weder die ordentliche noch die außerordentliche Kündigung. Sofern das Gesetz (§ 626 Absatz 2 BGB) vorschreibt, dass der Gekündigte im Falle einer außerordentlichen Kündigung Anspruch darauf hat, dass die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, es werden allenfalls Schadensersatzansprüche wegen Pflichtverletzung ausgelöst.
Beachte: Sonderregelung für Berufsausbildungsverhältnis:
Soweit ein Berufsausbildungsverhältnis zugrunde liegt, muss eine Kündigung, die nach der Probezeit erfolgt, begründet sein (§ 15 Absatz 3 Berufsbildungsgesetz. Der Auszubildende genießt besonderen Kündigungsschutz. Der Schutzumfang richtet sich hier, anders als bei Arbeitsverhältnissen im engeren Sinne, nicht nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes, sondern nach den Sondervorschriften des Berufsbildungsgesetzes.
Beachte: Sonderregelung durch Tarifvertrag:
Soweit in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen eine Begründung vorgeschrieben ist, führt die Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Ist der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zu beteiligen?
Ja, nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung die Gründe für die Kündigung mitzuteilen und ihn ordnungsgemäß anzuhören. Insbesondere genügt es nicht, wenn allein die Art der Kündigung angekreuzt wird oder die Kündigungsgründe nur schlagwortartig erläutert werden. Vielmehr müssen die erforderlichen Daten und die Gründe für eine Kündigung umfassend und auf den einzelnen Kündigungsfall abgestimmt dargelegt werden. Es genügt nicht, wenn allein die Art der Kündigung mitgeteilt wird und Gründe nur schlagwortartig mitgeteilt werden. Die erforderlichen Daten und die Gründe für eine Kündigung sind dem Betriebsrat umfassend und auf den einzelnen Kündigungsfall abgestimmt mitgeteilt werden.
Dies gilt für sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung.
Ist der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden, ist die Kündigung unwirksam.
Der Arbeitgeber kann allerdings eine weitere Kündigung unter ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrates aussprechen, muss in diesem Fall das Versäumte nachholen und die neue Kündigungsfrist beachten. Unter Umständen sind die Gründe zum Zeitpunkt der neu ausgesprochenen Kündigung verbraucht und der Arbeitgeber riskiert z.B. im Fall einer fristlosen Kündigung, dass die Zweiwochenfrist des § 626 BGB abgelaufen ist. Eine fristlose Kündigung kann nach dieser Vorschrift nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Kann die Kündigung durch Tarifvertrag von der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates abhängig gemacht werden?
Durch Tarifvertrag kann die Wirksamkeit der Kündigung von der Zustimmung des Betriebsrates abhängig gemacht werden, z.B. für ältere Arbeitnehmer oder langjährig Beschäftige.
In diesem Fall ist die Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates unwirksam.

References: § 622
 § 622
 EuGH 
 § 622
 § 622
 § 622
 § 86
 § 622
 § 622

§ 623
 § 130
 § 5
 § 130
 § 102
 § 626