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Timestamp: 2013-05-22 23:45:28+00:00

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Arbeitsrecht Aktuell Juli 2005 - Lehrstuhl Schlachter
Universität Regensburg N.N. Lehrstuhl für B�rgerliches Recht und Arbeitsrecht
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 24Juli 2005
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Antidiskriminierungsgesetz - Bundesrat ruft Vermittlungsausschuß an und schl�gt �nderungen vor
Ver�ffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Berichtigung der Verordnung �ber die Berufsausbildung zum Papiertechnologen/zur Papiertechnologin vom 22. Juli 2005 (BGBl I 2005, S. 2261); Berichtigung der Verordnung �ber die Berufsausbildung zum Technischen Produktdesigner/zur Technischen Produktdesignerin vom 22. Juli 2005 (BGBl I 2005, S. 2261); Verordnung �ber die fachliche Eignung f�r die Berufsausbildung der Fachangestellten in Rechtsanwalt- und Patentanwaltschaft, Notariat und bei Rechtsbeist�nden vom 21. Juli 2005 (BGBl I 2005, S. 2196). (uk)
Auf ein englisches Vorabentscheidungsersuchen antwortete der EuGH:
Art. 3 I der Richtlinie 77/187/EWG (Betriebsübergang) ist dahin auszulegen, dass der Zeitpunkt des Übergangs dem Zeitpunkt entspricht, zu dem die Inhaberschaft, mit der die Verantwortung für den Betrieb der übertragenen Einheit verbunden ist, vom Veräußerer auf den Erwerber übergeht. Dies ist ein genau bestimmter Zeitpunkt, der nicht nach Gutdünken des Veräußerers oder Erwerbers auf einen anderen Zeitpunkt verlegt werden kann.
Für die Anwendung dieser Bestimmung sind die Verträge und Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Übergangs in dem vorstehend beschriebenen Sinne zwischen dem Veräußerer und den im übertragenen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern bestehen, als zu diesem Zeitpunkt vom Veräußerer auf den Erwerber übergegangen anzusehen, unabhängig davon, welche Einzelheiten diese hierzu vereinbart haben. (hr)
Auf ein österreichisches Vorabentscheidungsersuchen antwortete der EuGH:
1. Eine GmbH des Privatrechts, deren einziger Gesellschafter ein öffentlich-rechtlicher Sozialhilfeverband (Gemeindeverband) ist, gehört zu den Einrichtungen, denen die Art. 3 I und 1 I lit. c Satz 1 der Richtlinie 2001/23/EG (Betriebsübergang) entgegengehalten werden können.
Das griechische (innerstaatliche) Recht sieht keine gerichtliche Entscheidung vor, die der - allein vom Arbeitgeber beschlossenen - endgültigen Einstellung der Tätigkeit des Unternehmens oder Betriebes vorhergeht. Ein griechisches Gericht ersucht daher um Vorabentscheidung über folgende Frage:
Betrifft die Richtlinie 75/129/EWG (Massenentlassungen) unter Berücksichtigung ihres Artikels 1 II lit. d Massenentlassungen, die durch die Einstellung der Tätigkeit eines Unternehmens oder Betriebes bedingt sind, welche auf einer freiwilligen Entscheidung des Arbeitgebers beruht und ohne eine entsprechende vorherige gerichtliche Entscheidung erfolgt ist? (hr)
Auf ein deutsches Vorabentscheidungsersuchen zu Bereitschaftsdienst in der Feuerwehr (auf beamtenrechtlicher Grundlage) antwortete der EuGH:
Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG (Sicherheit und Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer) sowie Art. 1 III der Richtlinie 93/104/EG (Arbeitszeitgestaltung) sind wie folgt auszulegen:
Auf ein italienisches Vorabentscheidungsersuchen antwortete der EuGH:
Die Richtlinie 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) steht einer Bestimmung entgegen, die Arbeitnehmerinnen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, und Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, als Anreiz für ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen Vorteil dahin gewährt, dass die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlten Beträge zum halben Steuersatz besteuert werden. (hr)
Das BAG entschied in einem Streit um die Eingruppierung von angestellten Lehrern nach einem Überleitungsgesetz des Landes NRW:
Die Regelungen des Überleitungsgesetzes, die zwischen Gymnasiallehrern und Gesamtschullehrern sowie innerhalb der Gesamtschullehrer nach ihrem Eintrittsdatum differenzieren, verstoßen nicht gegen Art. 3 I GG. Die unterschiedliche Vergütung von Lehrern nach der Schulform und der Dauer ihrer Tätigkeit sind sachliche Differenzierungsgründe. Auch liegt kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dieser greift nicht ein in den Fällen des bloßen Normenvollzugs. Sofern auf die Dauer der Tätigkeit abgestellt wird, ist auch ein am Stichtag zunächst nur befristet angestellter Lehrern erfasst, der in der Folgezeit vor seiner unbefristeten Einstellung nur einmal während der Sommerferien keinen Arbeitsvertrag hatte. Denn Hintergrund ist die Berufserfahrung, die hier genauso vorhanden ist, wie bei unbefristet angestellten. (hr)
Der Kläger war seit 1985 bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger nutzte das Internet insgesamt 18 Stunden privat, einschließlich 5 Stunden für ein Surfen auf pornographischen Seiten. Deswegen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Kläger hat die Vorwürfe zugegeben. Er habe jedoch keine Kenntnis von dem Verbot der privaten Nutzung des Internet gehabt.
Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Das BAG wies den Rechtsstreit zurück. Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere beim Zugriff auf Internetseiten pornographischen Inhalts. Diese Pflichtverletzung kann nach einer Abwägung der Umstände des Einzelfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das LAG hat den genauen Umfang der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung und der Schädigungen der Beklagten aufzuklären. Danach ist zu beurteilen, inwiefern es einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte. (hr)
BAG, Urteil vom 14. Juli 2005 - 8 AZR 392/04 - Pressemitteilung 44/05 Der Kläger war bei der Beklagten in einer Erdölraffinerie in Deutschland beschäftigt. Auf Grund einer "Entsendungsvereinbarung" wurde der Kläger für vier Jahre nach Libyen entsandt. Die Beklagte veräußerte die Erdölraffinerie an die V., die diese an die E. GmbH verkaufte. Nach der vierjährigen Entsendung verlangte der Kläger die Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten und seine Weiterbeschäftigung in Libyen. Er vertrat, dass neben dem Arbeitsverhältnis mit der E. GmbH auf Grund des "Entsendungsvertrags" ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestehe, das nicht automatisch nach den vier Jahren geendet habe. Die Beklagte meinte, das Arbeitsverhältnis bestehe nur zur E. GmbH, da der Kläger im Inland der Erdölraffinerie zugeordnet gewesen sei.
Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das BAG entschied, dass nach dem Ende der Entsendung das bis dahin ruhende Ursprungsarbeitsverhältnis wieder auflebte. Da dieses aber der Erdölraffinerie zugeordnet war, ist es nach § 613a BGB übergegangen. Die Befristung des Auslandsarbeitsverhältnisses ist dabei wirksam, wenn sie dazu dient, die deutsche Sozialversicherung gemäß § 4 SGB IV zu erhalten. (hr)
Der Kläger ist bei der beklagten Stadt tätig. Nach § 4 IV BZT-G/NRW werden an Arbeiter, deren Leistungen dauernd überdurchschnittlich sind, Leistungszuschläge gezahlt. Über die Leistungszuschläge ist jährlich neu zu entscheiden. Die jederzeit widerruflichen Leistungszuschläge gewährt der Arbeitgeber auf schriftlich begründeten Vorschlag der tarifvertraglich vorgesehenen Kommission. Vor einem Widerruf ist diese Kommission zu hören. Nachdem der Kläger ein Jahr lang die Zulage erhielt, lehnte die Beklagte die Weiterzahlung ab, da Leistungen des Klägers eine Weitergewährung nicht mehr rechtfertigten. Der Kläger verlangt Fortzahlung.
Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Obwohl der Wortlaut der Tarifbestimmung keine eindeutige Befristung der Gewährung der Leistungszuschläge vorsieht, folgt diese aus der Verpflichtung zur jährlichen Neuentscheidung. Damit wird die im Tarifvertrag vorgesehene Widerrufsmöglichkeit nicht gegenstandslos, denn diese ermögliche den Widerruf vor Ablauf des Jahres. (hr)
BAG, Beschluss vom 26. Juli 2005 - 1 ABR 16/04 - Pressemitteilung 46/05 Das BAG entscheid in einem Streit, in dem der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer das Gehalt für die Zeit gekürzt hatte, die der Arbeitnehmer an einem Streik teilnahm:
Ein Arbeitnehmer, der an einer Streikkundgebung teilnimmt, nachdem er sich im Rahmen einer betrieblichen Gleitzeitregelung zulässigerweise aus dem Zeiterfassungssystem abgemeldet hat, streikt im Rechtssinne nicht. Streik ist die Vorenthaltung der während der Dauer der Streikteilnahme geschuldeten Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer, der entsprechend einer betrieblichen Regelung die Lage seiner täglichen Arbeitszeit autonom bestimmen kann, führt mit dem Abmelden aus dem Zeiterfassungssystem das Ende seiner Arbeitszeit herbei. Danach befindet er sich in Freizeit. Während der Freizeit kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht vorenthalten. (hr)
Der Kläger war bei der Beklagten Verlagsgesellschaft als Redakteur beschäftigt. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren allgemeinen Arbeitsbedingungen der Beklagten war bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht. Der Kläger hielt die Vereinbarung der Altersgrenze für unwirksam, da er keine Rente aus der gesetzlicher Rentenversicherung erhält.
Die Klage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit wurde in allen Instanzen abgewiesen. Das BAG entscheid, dass einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, zulässig sind. Die hierin liegende Befristung ist durch einen sachlichen Grund i.S.v. § 14 I TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Hat bei Vertragsschluss die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente bestanden, ist die Befristung auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine andere Versorgungsform wählt. (hr)
Die Klägerin ist 1953 geboren. Ihr 1938 geborener Ehemann starb 2000. Die Ehe wurde 1998 geschlossen. Am 1.4.2002 wurde über das Vermögen des früheren Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Pensions-Sicherungs-Verein lehnte es ab, der Klägerin Witwenversorgung zu gewähren. Nach der maßgeblichen Versorgungsordnung setzt die Gewährung einer Witwen- oder Witwerversorgung voraus, dass die Ehe mindestens 10 Jahre bestanden hat, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahres des verstorbenen Ehegatten geschlossen worden ist. Die Parteien stritten über die Wirksamkeit dieser Spätehenklausel.
Die Klage wurde in allen Instanzen abgewiesen. Die vorliegende Spätehenklausel ist wirksam. Sie dient einer sachlich gerechtfertigten Risikobegrenzung. (hr)
Prof. Dr. Karl Riesenhuber, Frankfurt (Oder), DB 2005, 1571-1576 Der Autor befasst sich mit dem in der Praxis immer wichtiger werdenden Phänomen von grenzüberschreitenden Arbeitsverträgen. Hierfür sind vor allem die Art. 27, 30 und 34 EGBGB von Relevanz. Neben einer objektiven Anknüpfung des Arbeitsvertrages nach Art. 30 II EGBGB besteht vor allem die Möglichkeit der freien Rechtswahl nach Art. 27 EGBGB, wobei hier insbesondere die nach Art. 27 I 2 HS. 2 EGBGB mögliche konkludente Rechtswahl eine gewichtige Rolle spielt. Diese steht dadurch, dass sie aus objektiven Umständen hergeleitet werden muss, zwischen der rein objektiven Anknüpfung und der rein subjektiven ausdrücklichen Rechtswahl. Da die Regelungen des Internationalen Vertragsrechts im EGBGB auf dem EVÜ beruhen, müssen sie mit dem Übereinkommen einheitlich ausgelegt werden, Art. 36 EGBGB, was zu Problemen führt. Es sei erforderlich, dass eine "tatsächliche Wahl" stattfinde und dass ein "realer Wille" vorliege. Nach Art. 27 I 2 EGBGB muss die Rechtswahl sich mit hinreichender Sicherheit ergeben, wofür der Autor konkrete Kriterien aufstellt. Sodann zeigt er Indizien für eine konkludente Rechtswahl auf, wobei er differenzierend und ausführlich insbesondere auf die Problematik der Indizwirkung von Gerichtsstandsvereinbarungen, Bezugnahmen auf ein nationales Recht und nationaler Kollektivvereinbarungen eingeht. Weitere, schwächere Indizien ergäben sich aus der Vertragssprache, dem Ort des Vertragsschlusses und der Nationalität der Vertragsparteien. Eine Rangfolge der jeweiligen Indizien komme nicht in Betracht, da sie lediglich Anhaltspunkte seien, anhand derer der "realen Willen" festgestellt werden müsse. Im Zweifel sei nicht von einer Rechtswahl auszugehen. (ms)
Aufklärungs- und Beratungspflichten im Betriebsrentenrecht VRiBAG Dr. Gerhard Reinecke, Erfurt, RdA 2005, 129 ff.
Seit dem 1.1.2002 unterliegen Ausschlussfristen in vorformulierten Arbeitsverträgen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Einfache einstufige Ausschlussfristen verlangen lediglich eine formlose oder schriftliche Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Vertragspartner, qualifizierte einstufige Ausschlussfristen verlangen eine gerichtliche Geltendmachung, zweistufige Ausschlussfristen schließlich 1. eine Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner und 2. eine gerichtliche Geltendmachung. Solche Ausschlussfristen haben keinen nach § 309 Nr. 6 BGB unzulässigen Strafcharakter. Die Autoren sprechen sich aber entgegen der wohl herrschenden Meinung für eine Anwendung des § 309 Nr. 7 BGB aus, da Ausschlussfristen der zeitlichen Existenz der Ansprüche Grenzen setzen. Ausschlussfristen dürften somit die Haftung für schuldhaft herbeigeführte Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für Ansprüche wegen grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Pflichtverletzung nicht erfassen. Zu messen seien die Ausschlussfristen weiter an § 309 Nr. 13 BGB, nach dem Anzeigen und Erklärungen nicht an eine strengere Form als die Schriftform gebunden werden dürfen. Jedoch verstoße die Pflicht, innerhalb der Frist den Anspruch gerichtlich geltend zu machen, nicht gegen § 309 Nr. 13 BGB, da die Klageerhebung keine Anzeige oder materiellrechtliche Erklärung in diesem Sinne sei. Schwerpunkt des Aufsatzes ist die Angemessenheitskontrolle individualrechtlicher Ausschlussfristen nach § 307 BGB. Preis/Roloff plädieren hierbei insbesondere für eine dogmatisch korrekte Anwendung des Grundsatzes "Auslegung vor Inhaltskontrolle", um zu verhindern, dass Klauseln im Wege der Auslegung vor der Unwirksamkeit gerettet werden. Sei die Ausschlussfrist unangemessen kurz, so stellt sich das Problem des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion: Sie darf nicht auf das gerade noch zulässige Maß verlängert werden. Jedoch könnten zweistufige Ausschlussfristen geteilt werden, d.h. wenn die erste Stufe unangemessen kurz, könne die zweite Stufe aufrechterhalten werden. (psf)
In einem sehr empfehlenswerten Aufsatz beschäftigt sich Picker ausführlich mit dem geplanten Antidiskriminierungsgesetz (ADG) und seiner Unvereinbarkeit mit dem tradierten Rechtssystem. Das Gesetz eröffne für Spekulanten und Querulanten gute Chance auf einen erheblichen Nebenverdienst durch Ausnutzung der der historischen Tradition widersprechenden Beweislastverteilung. Für Anwälte und Richter werde das Gesetz förderlich sein, nicht aber für die restlichen Wirtschaftszweige. Schwerwiegender sei, dass das Gesetz mit der geltenden Moral-, Rechts und Wirtschaftsordnung nicht vereinbar sei. Vorzuwerfen sei dem Gesetz zunächst, dass es jegliche Form von Diskriminierung, d.h. nicht nur die zurecht zu bekämpfende negative Diskriminierung (Zurücksetzung durch Herabsetzung), sondern auch die positive Diskriminierung als Ungleichbehandlung durch interessensgeleiteten Unterscheidens, Bewertens und Wählens, erfasse und sanktioniere. Diese Freiheit der Wahl sei nicht nur eine Alltäglichkeit, sondern zugleich Garant von Verteilungsgerechtigkeit als auch Ausdruck urmenschlichen Wollens. Sie sei zugleich von herausragender ökonomischer Bedeutung, da nichts so sehr motiviere wie die Aussicht auf Freiheitsgewinn und dadurch eröffnete Gewinnmaximierung. Die Versuche des Gesetzgebers, dieses Problem dadurch zu lösen, dass der Anwendungsbereich des ADG auf Massengeschäfte beschränkt wird, sei nicht geeignet. Den dadurch würde nach wie vor Ungleichbehandlungen dort verboten, wo sie von Moral- und Rechtswegen zu erlauben seien, andererseits aber Diskriminierungen erlaubt, wo sie aus Moral- und Rechtswegen zu verbieten seien: das neue Gesetz greife damit zu weit und zu kurz! Demgegenüber löse die bisherige Rechtslage, die Diskriminierung erst dort untersagt, wo sie als straf-, gesetz- oder sittenwidrig erscheine oder das Persönlichkeitsrecht verletze, das Problem sachgerecht. Am geltenden Recht sei deshalb dogmatisch wie rechtspolitisch nichts zu verändern. Ein weiterer Systemmangel des geplanten Rechts bestehe darin, dass über die Gewährung einer angemessenen Entschädigung nicht die Schutzwürdigkeit des Diskriminierten, sondern die Sanktionswürdigkeit des sich vielleicht nur ungeschickt verhaltenden Diskriminanten entscheide. Ungerechtigkeiten in der Anwendung des Gesetzes ergäben sich auch daraus, dass die Nachfrager einer Leistung willkürlich wählen dürften, bei wem sie die Leistung in Anspruch nehmen, den Anbieter der Leistung dagegen eine willkürlich Auswahl untersagt sei. Die dargelegt Kritik im allgemeinen Zivilrecht verschärfe sich im Arbeitsrecht bis ins Groteske: der Zufall der Ehrlichkeit oder Tolpatischkeit des Arbeitgebers solle die bisher nicht bewältigte Arbeitsrechtsfrage eine zukunftsweisende Lösung bieten. Dabei werde übersehen, dass manche Bevölkerungsgruppen für einen Arbeitgeber unabänderlich weniger attraktiv seien, weil bei ihnen die �Ausfallwahrscheinlichkeit“ größer sei (Frauen, Behinderte, Ältere). Treffe der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitskräfte eine entsprechende Entscheidung, so sei das letztlich nur rational, da er einfach die Gesetze der Ökonomie befolgt. Nötige man ihn dagegen dazu, wider die ökonomische Vernunft zu agieren, so übertrage man ihm systemwidrig öffentliche Schutz- und Fürsorgeaufgaben und verlange von ihm ein Sonderopfer. Statt Zwang auf den Anbieter Arbeitgeber auszuüben, müsse der Staat also vielmehr Hilfe für die Nachfrager gewähren.
Fazit: das ADG sei zur Erreichung der angestrebten Zwecke weder geeignet noch erforderlich; soweit das ADG die europäischen Richtlinien überschreite, sei es verfassungswidrig. Im übrigen stünden die Richtlinien selbst mit primärem Gemeinschaftsrecht nicht im Einklang. Daran änderten auch die neuesten Änderungsvorschläge im Gesetzgebungsverfahren nichts. (psf)
Prof. Dr. Abbo Junker, Göttingen, ZfA 2005, 211 ff. Am 8.10.2004 ist nicht nur die Verordnung über die Europäische Aktiengesellschaft (SE) in Kraft getreten, sondern bis zu diesem Datum mussten auch die Mitgliedstaaten der EU die ergänzende RL über die Beteiligung der Arbeitnehmer umsetzen. Der Beitrag Junkers geht deshalb auf die Grundlinien des deutschen SE-Ausführungsgesetzes und des deutschen SE-Beteiligungsgesetzes ein. Junker überprüft, ob die These Lutters richtig sei, nachdem die SE-Richtlinie "äußerlich eine Sensation, inhaltlich ein Unglück und für Deutschland ein großer Nachteil" sei, weil die deutsche Mitbestimmung deutsche Unternehmen in Europa benachteilige. Dafür untersucht der Verfasser zunächst die unterschiedlichen System der Mitbestimmung in Europa. Dabei zeige sich, dass das Deutschland das am weitesten gehende Mitbestimmungsrecht habe. Anschließend leg er kursorisch das Gesellschaftsrecht der SE-Verordnung dar, die nur den Rahmen der durch nationales Recht auszugestaltenden SE vorgibt. Deshalb wird es in Zukunft je nach Sitzstaat unterschiedlich SE geben. Abschließend zeigt der Verfasser auf, welches Verfahren bei der Gründung einer SE zur Mitbestimmung führt. Dieses sei so ausgestaltet, dass sich in der Praxis das arbeitnehmerfreundliche Mitbestimmungsrecht Deutschlands weiter etabliere. Junker bewertet diese Regelung angesichts der offenen Märkte als Nachteil für die deutschen Unternehmen. (psf)
Der Verfasser berichtet aus der Praxis, wie sich die Mitbestimmungsgesetze auf Entscheidungsprozesse in den Unternehmen auswirken. Zwar seien tatsächlich alle vom Vorstand beabsichtigen Projekte letztlich realisiert worden. Durch die bestehenden Mitbestimmungsrechte sei die Entscheidungsfindung aber wenig effizient, da sie zeitaufwendig und kostenintensiv seien. Das sei v.a. auf die �Kette der Instanzen“ (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat, Aufsichtsratsbeteiligung usw.) zurückzuführen. Die Kosten seien häufig für das Unternehmen nicht mehr tragbar. Deshalb seien – im Hinblick auf den internationalen Wettbewerb – zumindest Reformen des im Grundsatz zu erhaltenden deutschen Mitbestimmungsrechts erforderlich, insbesondere hinsichtlich Klarheit und Geschwindigkeit des Entscheidungsprozesses. Der Autor plädiert deshalb für eine bessere Zuordnung der Zuständigkeit der Gremien für mitbestimmte Sachverhalte und eine Halbierung der Beteiligten. (psf)
Prof. Dr. Hans H. Wohlgemuth, Düsseldorf/Bochum, AuR 2005, 241-247 Durch das Berufsbildungsreformgesetz vom 23.3.2005 wurde das Berufsbildungsgesetz umfangreich geändert und reformiert. Der Autor zeigt die wichtigsten Änderungen des BBiG ausführlich, differenziert und umfassend auf. Insbesondere stellt er die Internationalisierung der Berufsbildung und die Neuordnung der Ziele und Begriffe der Berufsbildung heraus. Die Reform sieht er im Hinblick auf die geforderte Internationalisierung und Qualitätsverbesserung als geglückt an und hält den von mancher Seite bemängelten Bruch mit dem bisherigen dualen Ausbildungssystem vor dem Hintergrund der Wirklichkeit der Berufsbildung für unvermeidlich. (ms)
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., AuR 2005, 255-257 Der Autor bespricht die Entscheidung ArbG Hannover v. 13.1.2005 - 10 BV 7/04 kritisch. Vorliegende Entscheidung sei ein Beispiel dafür, dass der "Teilzeitteil" des TzBfG immer noch nicht in der betrieblichen Realität angekommen sei. Nach § 7 I TzBfG hat der Arbeitgeber Arbeitsplätze im Falle deren Eignung auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben. Gemäß § 80 I Nr. 2a und Nr. 2b BetrVG ist es eigenständige betriebliche Aufgabe des Betriebsrates, die Durchsetzung der Gleichstellung von Männern und Frauen und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern. Nach Ansicht des Verfassers ist ein Instrument hierfür die Teilzeitarbeit. Nach § 93 BetrVG könne der Betriebsrat auch die Ausschreibung von Teilzeitarbeitsplätzen verlangen. Entgegen der Ansicht des ArbG Hannover habe der Betriebsrat nach § 99 II Nr. 5 BetrVG die Möglichkeit, seine Zustimmung zu verweigern, wenn keine Teilzeitausschreibung erfolgt sei. Hierfür führt der Autor auch noch weitere Argumente an. Die Rechtsdurchsetzung schließlich geschehe im Zustimmungsersetzungsverfahren des § 99 IV BetrVG, in dem durch die Arbeitsgerichte über die Rechtsfrage der Eignung des Arbeitsplatzes als Teilzeitarbeitsplatz entschieden werde und nicht die Beurteilungsprärogative des Arbeitgebers entscheidend sei.
letzte Bearbeitung: 6. March 2006, lehrstuhl.richardi@jura.uni-regensburg.de

References: Art. 3
 Art. 3

Art. 2
 Art. 1
 Art. 3
 § 613
 § 4
 § 4
 § 14
 Art. 27
 Art. 30
 Art. 27
 Art. 27
 Art. 36
 Art. 27
 § 309
 § 309
 § 309
 § 309
 § 307
 § 7
 § 80
 § 93
 § 99
 § 99