Source: https://www.akskp.cz/l/neomluvena-absence-neni-vzdy-duvodem-pro-okamzite-zruseni-pracovniho-pomeru/
Timestamp: 2020-06-01 09:48:18+00:00

Document:
Neomluvená absence není vždy důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru :: AKSKP
V advokátní praxi se pravidelně setkávám s dotazy klientů, jaké jednání zaměstnance lze považovat za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, u něhož může zaměstnavatel udělit zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru. Jeden z typických případů, který bývá jako příklad uváděn, je neomluvená absence ze strany zaměstnance s dovětkem, že vždy je nutno zkoumat konkrétní okolnosti případu.
A právě konkrétní okolnosti případu sehrály pravděpodobně klíčovou roli v případu řešeném Ústavním soudem pod sp. zn. III. ÚS 3794/18, kdy Ústavní soud odmítnutím ústavní stížnosti potvrdil závěry předchozích soudů, dle nichž v daném případě nepředstavovala neomluvená absence v délce osmi dní porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, a tudíž okamžité zrušení pracovního poměru nebylo učiněno po právu.
Předmětem tohoto příspěvku je jednak zanalyzovat citované rozhodnutí Ústavního soudu a dále demonstrovat význam konkrétních okolností daného případu a konečně potom varovat zaměstnavatele před automatickou aplikací jednostranných úkonů směřujících k ukončení pracovního poměru bez bližšího zkoumání.
V posuzovaném případě byl zaměstnanec přijat zaměstnavatelem, kterým bylo divadlo, na pozici režiséra činohry. Zaměstnanec se měl věnovat inscenačnímu ztvárňování nejnáročnějších dramatických nebo hudebně dramatických děl na úrovni. Tehdejší ředitel divadla vzal na vědomí skutečnost, že zaměstnanec bude hostovat jako režisér též v jiném divadle, a to v konkrétně vymezeném časovém období. Krátce po vzniku pracovního poměru došlo k odvolání dosavadního ředitele. To s sebou neslo mj. i změnu dramaturgického plánu a změnu rozvrhu pracovní doby. Pracovní doba mohla být nově upravována podle potřeb zaměstnavatele. Zaměstnanci byl následně uložen celkem dvakrát pokyn shlédnout určité divadelní představení a učinit z něj výstup. Jelikož se zaměstnanec nezdržoval bez kvalifikované omluvy v celkem osmi dnech na pracovišti a neplnil tak pokyny zaměstnavatele, bylo mu doručeno okamžité zrušení pracovního poměru.
Soud prvního stupně vyhověl žalobě zaměstnance na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. V rozsudku soud sice konstatoval, že se zaměstnanec skutečně na pracovišti v uvedených dnech nezdržoval, ale nejednalo se o absenci neomluvenou, jelikož předchozím ředitelem zaměstnavatele bylo tolerováno hostování v jiném divadle. Hostování se týkalo celkem šesti z osmi neomluvených absencí. U zbylých dvou absencí soud uzavřel, že nejsou důvodem pro platné okamžité zrušení pracovního poměru.
Odvolací soud potvrdil závěr soudu prvního stupně. Oproti soudu prvního stupně však zastával názor, že ve dnech, kdy probíhalo hostování, se jednalo o omluvenou absenci. Zdůraznil však specifické konkrétní okolnosti případu (povaha práce režiséra, účelová změna pracovní doby, změna dramaturgického plánu, výměna ředitele ve spojení s dohodou o hostování s předchozím ředitelem). Odvolací soud uzavřel, že zaměstnanci sice byla v souladu s pracovní náplní přidělována práce spočívající v odborném dozoru na hraných představeních, tato práce však nemusela být nutně vykonávána právě v době jeho hostování. Tím, že zaměstnanec na těchto představeních nebyl, nikterak neohrozil či neovlivnil činnost divadla. Vyhodnocení těchto inscenací mohl provést v době následující po skončení jeho hostování. Stejný závěr platí i vůči jeho absenci na dvou poradách. Neomluvené zmeškání práce v osmi případech proto dle odvolacího soudu představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažným způsobem a neodůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru. Dovolací soud posléze závěry předchozích soudů potvrdil. Ústavní soud již poté na věci nic nezměnil, když neshledal porušení ústavně zaručených práv divadla. Ústavní soud v závěru konstatoval, že celkové hodnocení intenzity porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem bylo založeno nejen na zjištění, že jeho absence u zaměstnavatele byla odůvodněna výkonem povinností plynoucí z uvedeného angažmá, nýbrž reflektovalo i řadu dalších (výše uvedených) specifických skutečností projednávané věci.
Výše popisovaný případ "prolamuje" automatické uvažování mnoha zaměstnavatelů, že fakticky jakákoliv neomluvená absence je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Při posuzování porušení povinností zaměstnancem musí zaměstnavatel rozlišovat a hodnotit intenzitu porušení optikou celkem tří kategorií, a to porušení méně závažné (udělení tzv. vytýkacího dopisu), porušení závažné (udělení výpovědi) a porušení zvlášť hrubým způsobem (udělení okamžitého zrušení pracovního poměru). Přitom je to zaměstnavatel, kdož musí v případě soudního sporu prokázat, že dané porušení dosáhlo příslušné intenzity, a tudíž jím učiněný jednostranný úkon obstojí u soudu co do platnosti.
Již judikatura Nejvyššího soudu České republiky z konce 90. let (21 Cdo 2530/99) hovořila o tom, že neomluvená absence v délce pěti dní "zpravidla" (nikoliv tedy vždy) představuje porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Pojem "zpravidla" zde zohledňuje právě konkrétní okolnosti případu, které je nutné vždy posuzovat a hodnotit. Pokud by ve shora nastíněném případu zaměstnanec neměl tolerováno hostování, nedošlo by ke změně dramaturgického plánu, jakož by se ani nejednalo o specifickou povahu práce. Dovolím si tvrdit, že s nejvyšší pravděpodobností by takto dlouhá neomluvená absence byla vyhodnocena jako porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem a bylo by konstatováno, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo učiněno platně.
Se závěrem jednotlivých soudů se v daném případě ztotožňuji. Zde byla situace dle mého názoru natolik specifická, že ani takto dlouhá neomluvená absence nepředstavovala porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Přitom osobně považuji neomluvenou absenci za jeden z nejzávažnějších prohřešků, kterého se zaměstnanec může dopustit.
Popisovaný případ je učebnicovou ukázkou "zrádnosti" automatické aplikace právních předpisů bez zohlednění konkrétních okolností případu. Následky v tomto případě jsou o to citelnější, že zaměstnanec požádal o další zaměstnávání, tudíž má krom jiného též nárok na náhradu mzdy.
Zaměstnavateli lze i v těchto případech, pro něj na první pohled jednoznačných, jedině doporučit důkladně zkoumat všechny okolnosti případu, popř. se ve věci obrátit na advokáta, aby tento vyhledal příslušná rozhodnutí soudů a komplexně vyhodnotil, zda se jedná či nejedná o porušení povinností, za které lze dát okamžité zrušení pracovního poměru, anebo výpověď.
Článek byl dne 19. 11. 2019 publikován na webu Právní prostor.

References: soud 

Soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud