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Timestamp: 2020-06-06 11:09:20+00:00

Document:
RESOLUCIÓN 39C/2020, de 13 de marzo, de la Directora General de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del Sector de Panadería de Navarra
ÓrganoDepartamento de Desarrollo Económico y Empresarial
Convenio Colectivo del Sector de Panadería de Navarra
CAPÍTULO PRELIMINAR. Determinación de las partes
Artículo 4 Organización del trabajo
Artículo 5 Disposición general
Artículo 6 Clasificación organizativa y grupos profesionales
CAPÍTULO IV. Contratación y estabilidad en el empleo
Artículo 8 Contratos para la formación
Artículo 9 Contrato Fijo Discontinuo y Periódico
Artículo 10 Contrato de Relevo
CAPÍTULO V. Ingresos y ceses
Artículo 12 Empleo y ascensos
Artículo 13 Ceses voluntarios
CAPÍTULO VI. Jornada, horas extraordinarias y vacaciones
Artículo 14 Jornada de trabajo anual y calendario laboral
Artículo 15 Flexibilidad
Artículo 17 Precio de las horas extraordinarias
CAPÍTULO VII. Conciliación de la vida laboral y familiar, licencias retribuidas, permisos y excedencia voluntaria
Artículo 19 Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 20 Licencias retribuidas y permisos
Artículo 21 Excedencias voluntarias
Artículo 22 Retribuciones
Artículo 24 Plus Nocturnidad, Plus de Turnicidad y Domingos y Festivos
Artículo 25 Plus de camarista
Artículo 26 Plus Personal de fresco
Artículo 28 Retribución en especie
Artículo 29 Participación en beneficios o mecanización
Artículo 30 Absorción y compensación
CAPÍTULO IX. Absentismo, póliza de seguro y jubilación anticipada
Artículo 32 Absentismo
Artículo 33 Póliza de seguro y ayuda por defunción
CAPÍTULO X. Faltas y sanciones
Artículo 34 Faltas
Artículo 35 Clasificación de faltas leves
Artículo 36 Clasificación de faltas graves
Artículo 37 Clasificación de faltas muy graves
Artículo 39 Ejecución de sanciones
CAPÍTULO XI. Seguridad e higiene
Artículo 41 Norma general
Artículo 42 Reconocimientos médicos
CAPÍTULO XII. Chóferes y prendas de trabajo
Artículo 43 Chóferes y Repartidores con carnet de conducir
Artículo 44 Prendas de trabajo
CAPÍTULO XIII. Solución de conflictos laborales, Comisión Paritaria, inaplicación del Convenio y derechos sindicales
Artículo 45 Solución de conflictos laborales
Artículo 47 Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo
Artículo 48 Derechos sindicales
CAPÍTULO XIV. Planes de Igualdad
Regulación de los contratos para la formación
Plan de formación para trabajadores con contrato de trabajo en formación
Visto el texto del Convenio Colectivo del Sector de Panadería de Navarra (código número 31005305011981), que ha tenido entrada en este Registro con fecha 20 de febrero de 2020, suscrito el 12 de febrero de 2020 por la representación empresarial y parte de la sindical del mismo (U.G.T. y CC.OO.), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
TEXTO DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE PANADERÍA DE NAVARRA
(Vigencia: 1 de enero 2019 a 31 de diciembre de 2022)
El presente Convenio Colectivo se concierta por los representantes designados por la Asociación de Empresarios Fabricantes y Expendedores de Pan de Navarra como parte económica y las centrales sindicales Federación de Industria, Construcción y Agroalimentaria de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de la Federación de Industria de Comisiones Obreras (CC.OO.) como integrante de la parte social.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en los centros de trabajo sitos en la Comunidad Foral de Navarra, así como en las agencias y sucursales de otras empresas cuyas sedes centrales estén ubicadas fuera de Navarra, pero cuyas delegaciones estén ubicadas en dicha Comunidad.
Los preceptos de este convenio colectivo, regulan el contenido de las relaciones laborales mínimas, entre las empresas o centros de trabajo radicados en Navarra, dedicadas tanto a la fabricación, como a la comercialización y venta de pan y los trabajadores, tanto fijos como eventuales, que presten servicios en ellas, con independencia de la función que desempeñen, excluidos los altos cargos y el personal vinculado por relaciones de carácter especial, reguladas por el Real Decreto 1382/1985 y Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto.
Los efectos económicos del Convenio Colectivo serán de aplicación desde el 1 de enero de 2019, hasta el 31 de diciembre de 2022.
La actualización de la Póliza de Seguros y la ayuda por defunción prevista en el artículo 33, entrará en vigor a los dos meses de la publicación de este convenio colectivo en el Boletín Oficial de Navarra. Para los ejercicios sucesivos el 1 de enero de cada uno de los años de vigencia del presente convenio.
3.1. Cláusula de ultra-actividad. Vigencia:
A) El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, previo los trámites legales pertinentes.
No obstante, los efectos salariales se retrotraerán al 1 de enero de cada uno de los cuatro
años de la duración pactada, es decir, 2019, 2020, 2021 y 2022.
El presente Convenio, por lo tanto, tendrá una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2022.
B) El Convenio se entenderá denunciado de forma automática desde la fecha de publicación del presente convenio.
C) A los efectos previstos en el artículo 86.3 del ET y una vez finalizada su vigencia, éste mantendrá sus cláusulas normativas hasta en tanto no se acuerde un nuevo convenio.
La organización del trabajo corresponde a la Dirección de las empresas de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Los sistemas de racionalización, mecanización y Dirección del Trabajo deberán contemplar la formación profesional continua que el personal tiene derecho de completar y perfeccionar.
El personal que preste sus servicios en las empresas del Sector Panadería de Navarra, y que está afectado por este Convenio Colectivo, será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.
Esta clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de las empresas que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la oportuna formación.
Todos los trabajadores del Sector de Panadería de Navarra estarán incluidos en uno de los grupos profesionales que a continuación se relacionan:
– Jefe de Oficina y Contabilidad.
Obreros de panaderías mecanizadas, semimecanizadas y restantes panaderías.
– Encargado o Responsable de Turno, Ayudante Encargado o Supervisor y Oficial de Pala.
– Amasador, Oficial de Masa y Mecánico de 1.ª
– Ayudante Amasador, Especialista, Fogonero, Gasista, Encendedor, Oficial y Mecánico de 2.ª
– Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª
Obreros servicios complementarios.
– Chofer Repartidor.
– Vendedor de tienda.
– Camarista.
Contratación y estabilidad en el empleo
1. Regulación contratos eventuales.
Se podrán celebrar contratos de naturaleza eventual cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran aun tratándose de la actividad normal de la Empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
De conformidad con lo dispuesto por el artículo 15.1.b del ET. Se considerarán circunstancias justificadoras para el otorgamiento de contratos eventuales, el lanzamiento de nuevos productos o la puesta en marcha de nuevas líneas de producción.
Podrán, igualmente, utilizarse el resto de las modalidades vigentes de contratación temporal, cuando concurran las circunstancias previstas para su otorgamiento.
2. Regulación de las empresas de trabajo temporal.
Las partes firmantes del Convenio Colectivo del Sector de Panadería de Navarra, convienen en la necesidad de regular la utilización de las empresas de trabajo temporal con los criterios que se establecen a continuación.
Los contratos y el número de trabajadores que presten sus servicios en las empresas del Sector Panadería de Navarra, mediante este sistema de contratación serán comunicados a la Representación de los Trabajadores.
Los trabajadores contratados a través de ETT’s para prestar sus servicios en las empresas del Sector de Panadería de Navarra tendrán las condiciones generales del presente Convenio Colectivo.
La representación sindical de estos trabajadores la ostentarán los Representantes Sindicales en cada empresa.
3. Contratación estable y temporalidad.
Las empresas del Sector de Panadería de Navarra, mantendrán un nivel de empleos estables respecto de la contratación temporal en los siguientes términos:
– El índice mínimo de contratos estables será del 88 %, y el índice máximo de temporalidad será del 12 %. Estos índices mínimos y máximos se calcularán sobre el total de la plantilla de cada Empresa en cómputo anual.
En la cuantificación del índice de temporalidad de cada empresa, no se computarán los contratos de duración determinada, otorgados para la sustitución de personal fijo, en vacaciones, IT y demás causas de suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto; los suscritos en los 12 primeros meses, desde la puesta en marcha de nueva empresa o línea productiva y los correspondientes a la cobertura de actividades estacionales, sin perjuicio de la posibilidad de otorgar, cuando proceda, contratos de personal fijo discontinuo, con la regulación legalmente prevista y condiciones recogidas en el Anexo II apartado A).
Al efecto de dotar al Sector de Panadería de un plan de enseñanza mas adecuado en los contratos de formación, las partes implicadas en la negociación de este convenio colectivo acuerdan remitirse a las recogidas en el Anexo I de este Convenio, disponiendo su presentación ante el Instituto Nacional de empleo para instar la sustitución del plan tipo previsto por la normativa vigente.
Igualmente se acuerda incluir dentro de las tablas salariales Anexos 1 y 2 de este Convenio, niveles retributivos específicos para estos contratos, distinguiendo entre trabajadores en formación de menos de 18 años y más de 18 años.
Los contrato de trabajo Fijo Discontinuo y Fijo Periódico constituyen una modalidad especifica de contratación, proveniente de la reiteración cíclica de contratos temporales, otorgados por las misma causas productivas y con los mismos trabajadores, que de concurrir, puede adaptarse a las características de la actividad, de panadería, debido a la fluctuación productiva que afecta a determinadas épocas del año como consecuencia de una producción que en ocasiones está sujeta a un consumo mayor o menor de pan.
Se trata además de un modelo de contrato que conjuga los intereses de las empresas del Sector, al incorporar la flexibilidad demandada por la actividad de las empresas, al permitir descargar la plantilla en periodos de menor actividad, con los intereses de los trabajadores, por tratarse de un contrato indefinido aunque no exija la prestación de servicios todos los días laborales del año.
Regulación del contrato Fijo Discontinuo y Periódico:
1. El contrato de trabajo Fijo Discontinuo en jornada diaria completa, que tiene sustantividad propia en las empresas del Sector a todos los efectos, es aquel por el que, aun no pudiendo prestar servicios todos los días laborales en el año, el trabajador es llamado para realizar de modo discontinuo o periódico, trabajos fijos en la actividad normal de la empresa. A efectos de establecer el periodo de tiempo en el que los Fijos Discontinuos o Periódicos de las empresas del Sector, puedan prestar sus servicios, se considerará el periodo del año natural, del 1 de enero al 31 de diciembre.
2. El contrato de trabajo Fijos Discontinuos o Periódicos en las empresas del Sector, contendrá las siguientes menciones:
– La naturaleza del contrato.
– La actividad o actividades de la empresa en las que se van a prestar los servicios objeto del contrato.
– La indicación del periodo en el que se va a desarrollar la actividad o actividades.
– La determinación de la jornada y el horario de trabajo en las condiciones establecidas en
las empresas del Sector.
– La forma y orden de llamamiento establecida en este Convenio Colectivo.
3. Los trabajadores Fijos Discontinuos o Periódicos, serán llamados por riguroso orden de antigüedad. El llamamiento se efectuará por escrito con tres días de antelación a su incorporación. El trabajador Fijo discontinuo o periódico, deberá ser llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad en la empresa y sean necesarios sus servicios. La incorporación podrá ser gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.
Así mismo los trabajadores Fijos Discontinuos o Periódicos, no podrán ser sustituidos por ningún trabajador bajo cualquier modalidad de contratación. Los trabajadores Fijos Discontinuos o Periódicos que por cualquier causa no puedan incorporarse a su puesto de trabajo en el momento de ser llamados, deberán comunicarlo a la Dirección de la Empresa en un plazo de 24 horas a partir del momento de recibir el llamamiento.
4. La Empresa vendrá obligada a confeccionar y publicar el censo de antigüedad del personal
Fijos Discontinuos o Periódicos una vez al año en el mes de enero, publicándolo en el tablón de anuncios durante un plazo no inferior a 30 días para conocimiento del personal y por si existiesen reclamaciones sobre el mismo.
Una copia de este Censo será entregada a los Delegados de Personal, Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales.
El criterio para establecer el orden de antigüedad será en base al número de días de trabajo efectivo que los trabajadores Fijos Discontinuos acrediten en la Empresa.
5. En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los párrafos de este documento número 7 y número 8, el trabajador Fijo Discontinuo podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria en el llamamiento.
6. El trabajador Fijo Discontinuo o periódico que haya sido llamado, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la Empresa en el plazo de 48 horas, perderá la condición de Fijo Discontinúo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la Empresa.
7. No tendrá la consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesaria para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores Fijos Discontinuos o periódicos. Dicha situación dará lugar a la continuidad de la suspensión temporal del contrato, siempre que no se incorporen trabajadores Fijos Discontinuos o periódicos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la Empresa.
8. Serán causa de suspensión del contrato, con liberación de las obligaciones reciprocas del trabajador y de la empresa (sin que la falta de actividad efectiva pueda calificarse como despido):
– Los accidentes atmosféricos.
– La paralización de los transportes o medios de distribución.
– La interrupción de la fuerza motriz o la falta de materia prima no imputable a la Empresa.
En este caso la Empresa vendrá obligada a comunicar el hecho causante a la Representación Legal de los Trabajadores.
9. La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo de antigüedad cuando este se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras causas justificadas y siempre que estas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.
10. Los trabajadores Fijos Discontinuos o periódicos cesarán de conformidad con las necesidades de actividad de la empresa por el orden establecido en el tercer párrafo. Dicho cese será comunicado de forma escrita al trabajador, cuando la interrupción de su actividad sea superior a 48 horas, en los casos de tiempo inferiores el interrupción se comunicará verbalmente al trabajador.
11. La Dirección de la Empresa, facilitará a cada trabajador Fijo Discontinuo o periódicos al término del periodo de prestación de servicios un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.
12. El personal con contrato Fijo Discontinuo percibirá sus retribuciones bajo misma modalidad
que el personal fijo.
13. Los trabajadores Fijos Discontinuos o periódicos, en igualdad de condiciones tendrán derecho preferente por orden de antigüedad para acceder a los puestos de trabajo de Fijo Continuo o periódico que se acuerden con la Dirección de la Empresa. Así mismo tendrán derecho a ocupar por orden de antigüedad las vacantes del personal fijo de carácter continuo que se produzcan en la Empresa, por cualquier causa.
Cuando medie acuerdo entre empresa y trabajador para reducir la jornada de éste, a fin de que pueda acceder a la jubilación parcial, cuando proceda, según establezca en cada momento la legislación vigente al respecto, la empresa concertará el correspondiente contrato de relevo, en las condiciones legalmente previstas para ello. No obstante lo anterior, en empresas de más de 30 trabajadores, la solicitud de jubilación parcial presentada por un trabajador que cumpla, según la legislación vigente en cada momento, con los requisitos exigidos para acceder a la jubilación parcial, deberá ser aceptada por la empresa.
Se establece un plazo de tres meses de periodo de prueba para todas las categorías, excepción hecha de los trabajadores no cualificados, en los que será de dos semanas, salvo que por contrato de trabajo y según la legislación vigente, se pacten por las partes, diferentes periodos en situaciones determinadas.
Las empresas sujetas a este convenio, en el supuesto de que necesiten contratar nuevo personal, procurarán reservar, al menos, el 20 % de éstos nuevos puestos, para empleo juvenil.
Los ascensos de categoría profesional, en los supuestos legales en que preceden, se llevarán a cabo por el sistema de antigüedad o mediante prueba de aptitud, alternativamente; es decir, en cada grupo profesional, se ascenderá una vez por prueba de aptitud y la siguiente por antigüedad.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preavisos:
– Personal obrero: 15 días naturales.
– Técnicos y administrativos: 1 mes.
El incumplimiento de obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Jornada, horas extraordinarias y vacaciones
• Para toda la vigencia del convenio (2019-2022) se establece un cómputo anual de 1.730 horas de trabajo efectivo y realmente prestado.
• Se mantiene igualmente el período de descanso por bocadillo en 30 minutos, 15 de los cuales correrán a cargo del trabajador y los otros 15 a cargo de la empresa, y serán considerados como tiempo de trabajo efectivo.
• Para los trabajadores que presten servicios en jornada partida, se establece la duración de la misma en 1.730 horas de trabajo efectivo y realmente prestado.
– Jornada en trabajos a turnos continuos y rotativos:
• La jornada para trabajos a turno será la prevista para la jornada continuada.
La jornada semanal irá de lunes a sábado y la anual se distribuirá en cada centro de trabajo en los calendarios laborales aplicables cada año, siendo el exceso de la misma imputable a 30 días naturales de vacaciones y el resto, de haberlo, a exceso de jornada o asimilados.
Los días naturales de vacaciones y asimilados, serán retribuidos con arreglo al salario base, antigüedad y plus de mecanización o semi-mecanización.
Disposiciones comunes a los diferentes tipos de jornada.
La distribución de jornada laboral anual resultante de lo pactado en el presente Convenio, se llevará a cabo en los términos que a tal efecto dispongan los calendarios laborales elaborados en cada empresa o centro de trabajo, en función de sus necesidades productivas, sin perjuicio de los descansos legalmente previstos y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, considerándose días laborables los siguientes:
– En Jornada Continua y Partida: de lunes a domingo, con derecho a un día de descanso semanal. Cada dos semanas el día de descanso obligatoriamente será en domingo. Los días festivos se considerarán igualmente laborables, sin perjuicio de su compensación con igual número de jornadas de descanso alternativo.
– En Jornada a Turnos Continuos y Rotativos: de lunes a sábado.
– Para ambos tipos de jornada se establecen 2 días de descanso en Navidad y Año Nuevo en los que se prohíbe la elaboración de pan en el ámbito de este Convenio.
15.1. Flexibilidad ordinaria.
En el momento de confeccionar el calendario laboral anual de cada empresa o centro de trabajo, las empresas tendrán la posibilidad de trasladar, de forma acordada o unilateralmente, hasta un máximo de tres festivos.
15.2. Flexibilidad extraordinaria.
Se acuerda la posibilidad que tiene la empresa de trabajar hasta un máximo de seis días (en sábado) a título individual, por encima de la jornada anual establecida en el calendario laboral, una vez publicado el mismo, pudiendo ser los tres primeros en turnos de mañana, tarde o noche y los tres últimos, esto es, del 4.º al 6.º, en tunos de mañana o tarde.
La compensación de esas seis jornadas podrá ser de la siguiente manera:
– Los tres primeros, a elección del trabajador, económica (horas extras) o en tiempo equivalente de descanso.
– Los tres últimos, esto es, el 4.º, 5.º y 6.º días, que deberán realizarse, preferentemente,
con voluntarios, como mínimo de la siguiente forma:
1. – Mediante descanso de un día y medio por sábado adicional trabajado, o
2. – Mediante compensación económica, según tabla por cada sábado adicional trabajado, o
3. – Mediante un día de descanso más una compensación económica, según tabla, por cada sábado adicional trabajado.
Tabla Compensación.
ESPECIALISTA TÉCNICO DE MANTENIMIENTO RESPONSABLE MANTENIMIENTO/SUPERVISOR/ ENCARGADO MANTENIMIENTO
Comp. económica 150 euros 180 euros 200 euros
Día descanso + c.e. 70 euros 100 euros 130 euros
Descanso 1,5 * 1 1,5 * 1 1,5 * 1
Comp. Económica 170 euros 200 euros 220 euros
Día descanso + c.e. 90 euros 120 euros 150 euros
No obstante lo expuesto anteriormente, se respetarán condiciones más beneficiosas que tuvieran reconocidas los trabajadores.
Los turnos de sábado deberán comunicarse al trabajador o trabajadores afectados con un plazo mínimo de una semana, salvo que tuvieran en el Centro de Trabajo una condición más favorable que la mantendrán.
Se consideran horas extraordinarias aquellas que se realicen fuera o sobre la jornada laboral establecida en el calendario laboral de la Empresa.
El valor de la hora extraordinaria para los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo será según el cuadro de valoración siguiente:
PERIODO VEND. TIENDA RESTO CATEG.
01-01-2019 a 31-12-2019 10,78 euros 13,18 euros
01-01-2020 a 31-12-2020 10,94 euros 13,38 euros
01-01-2021 a 31-12-2021 11,11 euros 13,58 euros
01-01-2022 a 31-12-2022 11,27 euros 13,79 euros
Las vacaciones, se disfrutarán de acuerdo con el calendario laboral que se establece en el artículo 14, pero entendiendo que todo el personal tiene derecho a disfrutar un mínimo de veintiún días en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el treinta de septiembre, con la retribución prevista en el artículo 14 del presente convenio.
El citado período de disfrute de vacaciones podrá ser incrementado en 15 días, bien antes del 1 de junio o bien después del 30 de septiembre.
Conciliación de la vida laboral y familiar, licencias retribuidas, permisos y excedencia voluntaria
– Permiso de lactancia.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá acumularlo en igual duración y con la misma finalidad. Todo ello, conforme a lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
– Reducción de jornada por guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar a la empresa, con 15 días de antelación, su reincorporación.
Las discrepancias surgidas entre la Empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria, serán resueltas por la jurisdicción competente a través de un procedimiento especial, disponiéndose de 20 días para efectuar la reclamación.
– Reducción de jornada por cuidado de familiares.
Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria debiendo preavisar a la empresa, con 15 días de antelación.
– Protección a la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parte reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La Empresa deberá determinar, previa consulta con los Representantes de los Trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado y con derecho a una prestación del 100 % de la base reguladora.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este apartado será también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
– Suspensión de contrato por maternidad-paternidad, embarazo o adopción.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica así como la del progenitor distinto de la madre biológica, durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa; ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, una para cada uno de los progenitores. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Todo ello, conforme a lo dispuesto en el artículo 48 del E.T., y respetando el régimen transitorio establecido en su Disposición Transitoria Decimotercera.
Transcurridas las seis primeras semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato de trabajo, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Cuando ambos progenitores trabajen para una misma empresa y hayan solicitado el ejercicio de este derecho, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 apartados 2 y 3 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Veinte días naturales en caso de matrimonio.
2.1. Cinco días por fallecimiento de cónyuge o hijos.
2.2. Tres días naturales en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o de parientes de primer grado de afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de seis días.
En caso de hospitalización el permiso aquí establecido, podrá disfrutarse en cualquier momento mientras dure el ingreso hospitalario.
2.3. Dos días naturales en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes de segundo grado de afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
2.4. Dos días por intervención ambulatoria de parientes hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad.
2.5. Nueve horas anuales, para asistencia a consulta de médico de familia de la seguridad social siempre que coincida con el horario de trabajo y se entregue el justificante de asistencia.
2.6. Nueve horas anuales, para asistencia a consulta de médicos especialistas de la seguridad social por parte del trabajador ó para el acompañamiento de hijos o padres dependientes, siempre que coincida con el horario de trabajo y se entregue, con suficiente antelación, el volante justificativo de la misma.
Las licencias recogidas en los puntos 2.5 y 2.6 deberán ser preavisadas con al menos 1 día de antelación y deberán ser posteriormente justificadas.
3. Un día natural, ampliable a dos si existe desplazamiento a más de 100 km, en caso de matrimonio de padres, hermanos o hijos.
5. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado uno del artículo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.
7. Un día por primera comunión de hijo.
8. 4 horas para atender asuntos propios en 2020 y otras 4 horas durante 2021 y, de 8 horas para 2022.
Los parientes de hasta segundo grado a que hace referencia este artículo son:
b) Padres y padres políticos.
c) Hijos e hijos políticos.
d) Hermanos y hermanos políticos.
e) Nietos y nietos políticos.
f) Abuelos y abuelos políticos.
Los permisos que se establecen en este artículo se hacen extensivos en los supuestos de parejas de hecho que estén debidamente acreditadas.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan tratar de mantener al trabajador en excedencia voluntaria, la reserva del puesto de trabajo, no siendo el derecho a su ingreso de carácter obligatorio sino facultad de la empresa, manteniendo, en todo caso, el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
En función de cada categoría, se establecen los salarios base que figuran en el Anexo III tablas salariales, para los años 2019, 2020, 2021 y 2022, que supone para cada uno de los años de vigencia un incremento del 1,5 %.
En el supuesto de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) Nacional para el período 1 de enero de 2019 a 31 de diciembre de 2022, supere el incremento pactado para el conjunto de los cuatro años de vigencia del presente convenio, se aplicará una revisión salarial en lo que exceda hasta alcanzar el equivalente al IPC Nacional acumulado de los cuatro años de vigencia más 1 punto porcentual, que se aplicará sobre las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2022 y se abonará junto con la nómina del mes de enero de 2023.
Todo el personal afectado por el presente convenio, percibirá en concepto de aumento por tiempo de servicio los incrementos que a continuación se transcriben; calculados sobre los salarios base que se incluyen en la tabla del Anexo III Tabla número 2.
– A los 2 años de servicio: 5 %.
– A los 4 años de servicio: 10 %.
– A los 9 años de servicio: 20 %.
– A los 14 años de servicio: 30 %.
– A los 19 años de servicio: 40 %.
– A los 24 años de servicio: 50 %.
1. Nocturnidad: el personal que trabaje entre las veintidós y las seis horas, percibirá en este tiempo un plus de nocturnidad de las siguientes cuantías:
– Periodo de 1 de enero a 31 de diciembre de 2019: 2,12 euros/hora.
– Periodo de 1 de enero a 31 de diciembre de 2020: 2,15 euros/hora.
– Periodo de 1 de enero a 31 de diciembre de 2021: 2,19 euros/hora.
– Periodo de 1 de enero a 31 de diciembre de 2022: 2,22 euros/hora.
2. Turnicidad: dado que las partes entienden que el trabajo a tres turnos rotatorios, aporta un cierto grado de penosidad laboral, y dado que el mismo (trabajo a tres turnos) engloba la nocturnidad en la semana en la que esta se produce, se acuerda fijar un plus de turnicidad que absorberá y compensará la retribución por nocturnidad.
Por lo tanto los trabajadores que efectivamente presten servicios en tres turnos rotativos de mañana, tarde y noche, o mañana, noche y tarde, percibirán por tal motivo un plus salarial denominado de turnicidad, con las siguientes cuantías, a percibir en cada uno de los doce meses del año de que se trate, según la siguiente progresión:
–2019: 214,18 euros brutos/mes.
–2020: 217,39 euros brutos/mes.
–2021: 220,65 euros brutos/mes.
–2022: 223,96 euros brutos/mes.
En los importes señalados anteriormente ya se encuentran incorporadas las cantidades que hasta la fecha se venían percibiendo en concepto de nocturnidad.
No percibirán el Plus de Turnicidad aquellas personas que trabajen a dos turnos, aun cuando el calendario laboral anual o el contrato individual prevean el trabajo a 3 turnos, si el efectivamente prestado en el centro de trabajo, se lleva a cabo a 2 turnos.
3. Domingos y festivos.
Para aquellas personas que trabajen en un domingo ó festivo que en su calendario laboral no debieran hacerlo, se actualiza, exclusivamente para este convenio, en 52,50 euros brutos para el año 2019, de 53,28 euros brutos para 2020, de 54,08 euros brutos para el año 2021 y de 54,89 para 2022, más un día adicional, a disfrutar en una fecha a definir de común acuerdo entre el trabajador y la empresa.
Se establece un plus de estancia en cámaras para los trabajadores que efectúen su trabajo en cámaras frigoríficas de congelación de las siguientes cuantías por cada hora de estancia real en cámaras, complementario de los salarios fijados para su categoría en los anexos 1 y 2:
– Periodo 01-01-2019 a 31-12-2019: 2,12 euros/hora.
– Periodo 01-01-2020 a 31-12-2020: 2,15 euros/hora.
– Periodo 01-01-2021 a 31-12-2021: 2,19 euros/hora.
– Periodo 01-01-2022 a 31-12-2022: 2,22 euros/hora.
Los trabajadores con una permanencia de 4 horas o más en cámara percibirán este plus por la jornada completa.
Para el personal dedicado a la elaboración de pan fresco, se establece, a aplicar a partir del 1 de enero de 2020 y hasta la finalización de la vigencia del presente convenio, un plus, denominado «plus de fresco», por importe de 30 euros brutos al mes por 12 mensualidades.
En diciembre, festividad de Navidad; en julio, dentro de los 10 primeros días y en mayo, festividad de San Honorato, se abonará a todo el personal afectado por el presente convenio, una gratificación extraordinaria consistente en treinta días de salario base que corresponda a su categoría, según el cuadro Anexo III Tabla número 1, incrementado con la antigüedad y el plus de mecanizada o semi-mecanizada, 20 % sobre el salario base del Anexo III Tabla número 2, excepto las manuales.
Se consideran panaderías totalmente mecanizadas, aquellas en que los diversos procesos de fabricación, desde el amasado hasta la salida del pan en los hornos automáticos, se verifican por medio de máquinas.
En el caso de los salarios establecidos por hora, el cálculo de las pagas será de 30 días, en proporción a su jornada media por día, cobrada en los seis meses anteriores, o el tiempo trabajado, si fuera menor, efectuándose el cálculo sobre los apartados citados anteriormente.
Además de la retribución en metálico, todos los trabajadores tendrán derecho a percibir tres piezas de pan por persona y día, todos los días naturales, aún en el caso de incapacidad laboral transitoria debida a enfermedad o accidente.
En la panadería mecanizada o semi-mecanizada, se abonará a los trabajadores de fabricación, dedicados a la elaboración del pan y a la categoría de Camarista el 20 % del salario base fijado en el cuadro Anexo III Tabla número 2, para cada categoría profesional.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente siendo en su conjunto, más favorables que las mínimas legales. Por tanto absorberán y compensarán aquellas que durante su vigencia pudieran establecerse por disposición obligatoria, las cuales únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente consideradas en cómputo anual superasen el nivel total del convenio.
Las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que actual o anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida, imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, pacto de cualquier clase o cualquier otra causa.
– Enfermedad común.
En los casos de incapacidad temporal por enfermedad común se percibirá el 100 % del salario ordinario, desde el primer día de la baja, hasta un máximo de 18 meses.
– Accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Los trabajadores afectados por este convenio colectivo que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT), derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, tendrán derecho a percibir desde el día 1.º y hasta un máximo de 18 meses el 100 % de su salario real.
– IT por riesgo durante el embarazo.
Las trabajadoras afectadas por este convenio colectivo que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT), por riesgo durante el embarazo, tendrán derecho a percibir desde el día 1.º y mientras permanezcan en tal situación, un complemento sobre la prestación abonada por la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 % de su salario ordinario.
Absentismo, póliza de seguro y jubilación anticipada
Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo, como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores, y la mejora de las condiciones de trabajo conforme a la normativa vigente y con respecto a los Convenios de la O.I.T.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos, las partes firmantes se comprometen:
1. A que se inicien particularmente en cada empresa los estudios pertinentes para examinar
la existencia de absentismo y procurar su reducción.
2. A gestionar de la Seguridad Social el control de las bajas que puedan parecer abusivas por ambas partes. A tal efecto, una vez firmado el convenio y en el plazo de un mes, las centrales sindicales firmantes del mismo se comprometen a gestionar junto con las asociaciones Empresariales ante el Delegado de Sanidad y Seguridad Social, la puesta en práctica de las medidas que la Ley prevé para evitar el absentismo fraudulento (partes de baja), seguimiento de enfermos, partes de confirmación, etc. etc.
3. Las ausencias basadas en enfermedad, incluso cuando sean de un sólo día, deberán de ser justificadas mediante el oportuno Parte de Baja o en su defecto justificante médico de asistencia a consulta con especificación del tiempo empleado en la misma.
Si no concurren estos justificantes, las empresas quedarán exentas de abonar retribución alguna por este tiempo.
Las empresas podrán comprobar la situación de la baja de aquellos enfermos que se considere fraudulenta a través de su personal médico o servicio adecuado que la empresa designe. En todo caso se respetará la dignidad del trabajador, informándose al Comité o Delegados de Personal de los resultados obtenidos.
4. Será obligatoria la presentación del parte de confirmación, por el personal en baja, en los plazos legalmente establecidos.
5. Las partes firmantes consideran como causa de aplicación de sanciones disciplinarias, las bajas fraudulentas que sean comprobadas.
– Póliza de seguro.
Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, mantendrán en vigor una póliza de seguro global a favor de sus trabajadores, que tendrá efecto en tanto en cuanto los trabajadores se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, de forma que:
A) Indemnización en el supuesto de Incapacidad Absoluta derivada de accidente de trabajo:
• Año 2019: 35.906,44 euros.
• Año 2020: 36.445,03 euros.
• Año 2021: 36.991,71 euros.
• Año 2022: 37.546,58 euros.
B) Indemnización en el supuesto de fallecimiento por circunstancia derivada de accidente de trabajo:
• Año 2019: 27.798,54 euros.
• Año 2020: 28.215,51 euros.
• Año 2021: 28.638,75 euros.
• Año 2022: 29.068,33 euros.
– Ayuda por defunción.
Las empresas afectadas por este convenio, abonarán a los herederos beneficiarios del trabajador que en el momento de su fallecimiento se encontrara de alta en la empresa, el equivalente a dos mensualidades de su salario. Dicho abono se realizará junto con la liquidación de haberes del trabajador fallecido.
Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor, y en general por el presente Convenio básico.
Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia, en leves, graves y muy graves.
4. La falta ocasional de aseo y limpieza personal, así como la utilización de adornos o complementos expresamente prohibidos por la dirección de la empresa.
6. La asistencia al trabajo en estado de embriaguez. La reiteración en esta conducta o la generación por tal motivo de daños o riesgos personales o materiales, en el seno de la empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
4. imular la presencia de otro trabajador valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
6. Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la Empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso, (si acaso como falta leve).
2. Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.
– Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.
– Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.
– Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría superior.
– Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.
– Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones.
Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se imponga, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción competente. No obstante, la empresa podrá diferir el cumplimiento de la sanción impuesta hasta que, ésta, sea firme.
Los firmantes de este convenio, se comprometen a desarrollar las acciones y medidas en materia de Salud Laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas, y en cumplimiento de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales y reglamentos que la desarrollen.
Por otra parte, las partes se comprometen a fomentar la formación de los Delegados de Prevención dentro del acuerdo alcanzado entre la Confederación de Empresarios de Navarra (C.E.N.), la Unión General de Trabajadores (U.G.T.) y Comisiones Obreras (CC.OO.) para abordar las necesidades de formación que para este colectivo se derivan con la entrada en vigor de la Ley de prevención de Riesgos Laborales (L.P.R.L.), respetando las garantías y condiciones que a tales delegados les atribuye la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos.
Todos los trabajadores del sector serán sometidos a una revisión médica anual de libre aceptación para el trabajador, si bien, a requerimiento de la empresa, deberá firmar la no aceptación cuando no desee someterse a dichos reconocimientos.
No obstante, previo informe de la representación de los trabajadores, la empresa podrá establecer el carácter obligatorio del reconocimiento en los supuestos en que su realización sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad, según se establece en el artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
En ningún caso los costes de estos reconocimientos médicos podrán ser a cargo del trabajador, siendo los mismos a cargo de la respectiva empresa quién podrá concertar dichos reconocimientos con entidades que cuenten con personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Chóferes y prendas de trabajo
Si a los operarios de éstas categorías profesionales que desarrollen su trabajo conduciendo vehículos a motor, necesitando estar en posesión del «carnet de conducir», les fuese retirado el mismo por infracción al Código de Circulación, o perdiese más del 50 % de los puntos, siempre que la infracción o la pérdida de los puntos ocurriera por causa relacionada con su trabajo en la panadería, las empresas se comprometen a:
– Si la retirada fuese por tiempo inferior o igual a seis meses, a ocupar al operario en otras tareas, retribuyéndole con el salario correspondiente a las mismas, mientras dure el tiempo de suspensión del carnet. La empresa podrá, dentro de este periodo, señalar el disfrute de sus vacaciones anuales.
– Si la retirada fuese por tiempo superior a seis meses, los primeros seis meses se ocupará al operario como indica el párrafo anterior y a partir del sexto, la empresa se obliga a conceder la excedencia voluntaria mientras dure la suspensión del carnet, reintegrándose al termino de la misma a su puesto de chofer o repartidor al trabajador.
– Proporcionar al trabajador afectado y sin coste alguno para el mismo, la pertinente defensa jurídica de sus intereses en vía administrativa ó primera instancia judicial, así como la realización de un curso de formación, fuera de su jornada laboral, para la recuperación de su licencia o de los puntos retirados.
– En el supuesto de que la retirada del carnet no lo sea por causas relacionadas con su trabajo de panadería, las empresas únicamente se obligan a conceder la excedencia voluntaria por el tiempo de retirada del mismo, terminado el cual, el operario podrá reintegrarse a su trabajo de chofer o repartidor y las empresas estarán obligadas a admitirlo.
– En ambos casos la reincorporación a su puesto se hará sin perdida de sus derechos adquiridos o que adquiera en la empresa, en definitiva como si hubiera estado en activo.
Las empresas afectadas por el convenio, facilitarán a sus trabajadores una vez al año, atendiendo a las características del puesto de trabajo, la ropa mas adecuada y que a continuación se especifica:
– Personal obrero:
• 2 camisas o camisetas.
• 2 gorros.
• 1 mandil o delantal.
– Personal de reparto:
• 1 americana o chaleco o jersey.
• 1 plumífero o chubasquero.
– Vendedoras despacho:
• 2 batas o uniforme similar.
• 2 buzos o pantalones.
• 2 chaquetas de trabajo.
• 1 gorra.
• 1 botas de cuero o seguridad.
• Si este personal trabaja eventualmente en la reparación de cámara de baja temperatura se le entregará además:
- 1 buzo antifrio.
- 1 chaqueta antifrio.
- 1 gorra antifrio.
- 2 pares de calcetines de lana.
- 1 par de guantes antifrio.
– Camaristas o personal que trabaje en cámaras frigoríficas a baja temperatura.
• 1 buzo antifrio.
• 1 chaqueta antifrio.
• 2 camisetas de felpa o material antifrio.
• 2 calzoncillos largos de felpa o material anti-frío.
• 2 gorros antifrio.
• 2 pares de calcetines antifrio.
• 2 pares de guantes de material anti-frío.
• 1 par de botas anti-frío.
Solución de conflictos laborales, Comisión Paritaria, inaplicación del Convenio y derechos sindicales
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo acuerdan someter las discrepancias y toda clase de conflictos que se produzcan en la interpretación de este Convenio, tanto a nivel colectivo, como individual, a la intervención del Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra, sus fases de mediación y conciliación. Adquiriendo el compromiso de impulsar y favorecer entre las partes afectadas, el sometimiento voluntario al procedimiento arbitral del citado Tribunal Laboral de Solución de Conflictos.
Sirve por tanto esta cláusula, como expresa adhesión de las partes de sometimiento al referido Tribunal de Solución de Conflictos, con el carácter de eficacia general que regula el artículo 83 del E.T., y en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a Empresarios, Representantes Sindicales y Trabajadores a plantear sus discrepancias con carácter previo a la vía judicial a los procedimientos de Mediación y Conciliación del Tribunal Laboral, no siendo necesario en consecuencia, la adhesión expresa e individualizada en el procedimiento arbitral que requiere sometimiento voluntario y que las partes firmantes de este Convenio se comprometen a impulsar y fomentar.
Se crea la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de Panadería de Navarra, que estará formada por las partes firmantes del presente Convenio incluidos sus asesores, con el contenido, funciones y procedimiento:
– Funciones de la Comisión Paritaria:
• Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
• Las de interpretación del conjunto de los acuerdos.
• Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
– Acuerdos:
• Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.
• La Comisión estará compuesta por 3 representantes de los sindicatos firmantes de este acuerdo, en proporción a su representatividad, y 3 representantes de la Asociación de Empresarios Fabricantes y Expendedores de Pan de Navarra.
– Reglamento de funcionamiento:
• Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá:
Para el ejercicio de las funciones señaladas anteriormente, cuando le sea requerida su intervención.
• Convocatorias. La Comisión Paritaria será convocada por cualesquiera de las organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día.
La Comisión Paritaria se reunirá y emitirá resolución en el plazo máximo de quince días siguientes a la solicitud de intervención.
• Si cumplido dicho término la comisión no se ha reunido o no ha emitido resolución, el efecto será el siguiente:
Se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere oportunas, incluido el sometimiento de las discrepancias planteadas a los procedimientos de mediación y arbitraje ante el Tribunal Laboral de Navarra.
• Quórum-asesores. Se entenderá validamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores.
• Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones.
• Domicilio. A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en los locales del Tribunal Laboral de Navarra (calle Nueva, 30-32, bajo de Pamplona).
– Obligatoriedad de sometimiento a la comisión paritaria.
2. Materias afectadas.
A tal efecto, la inaplicación o suspensión temporal podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del E.T.:
e) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
4.1. Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el punto 3 «Causas», comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.
En ambos casos se comunicará el inicio del procedimiento a la Comisión Paritaria del Convenio.
4.2. El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.
La empresa deberá acreditar que las causas alegadas son justificadas, proporcionales y contribuyen a mejorar la situación de la empresa y el mantenimiento del empleo.
4.3. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurre alguna de las posibles causas identificadas como de inaplicación en el punto 3. «Causas» y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio así como a la Autoridad Laboral.
El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
4.4. En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio, en el plazo máximo de siete días, la documentación aportada junto con el Acta recogida en el Anexo II acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
La Comisión Paritaria del Convenio, una vez examinado los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el punto 3. «Causas».
4.5. En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, y dando cumplimiento al mandato recibido por las partes contenido en el Anexo II del presente Convenio, las discrepancias podrán someterse a arbitraje vinculante en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.
Tal y como señala el Anexo II del presente Convenio y a los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria competente la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Tribunal Laboral de Navarra.
Para el caso de que en el futuro y durante la vigencia del presente artículo referente a «Inaplicación de Condiciones de Trabajo», se estableciesen, mediante Acuerdos Interprofesionales que afecten al presente Convenio, nuevos procedimientos de aplicación general y directa para solventar las discrepancias, incluido el arbitraje vinculante, surgidos en la negociación de los acuerdos establecidos en los artículos 41.6 y 82.3 del E.T., las partes firmantes del presente Convenio se adaptarán, en su caso, a los procedimientos que se establezcan en los citados Acuerdos Interprofesionales.
La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información en la Empresa a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En el centro de trabajo existirá un tablón de anuncios en el que el sindicato debidamente implantado podrá insertar comunicaciones.
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal, dispondrán de las horas mensuales retribuidas fijadas en el Estatuto de los Trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación incluyéndose en ellas las dedicadas en concepto de prevención en materia de seguridad y salud.
Para todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores, las partes, en materia de acción sindical, estarán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las partes firmantes de este convenio coinciden en que son objetivos importantes para el logro de oportunidades entre mujeres y hombres, los siguientes:
– Igualdad de trato en el trabajo eliminando la discriminación indirecta/directa.
– No discriminación salarial por razón de sexo.
– Participación en los procesos de formación y reciclaje profesional.
Con esta finalidad, las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de 50 o más trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.
1. Concepto de los Planes de Igualdad.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
2. Diagnóstico de situación.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos
profesionales y nivel de formación.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de
trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
3. Objetivos de los Planes de Igualdad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos
en los que estén subrepresentadas.
4. Competencia de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboración de los Planes de Igualdad y Régimen Transitorio.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de 50 ó más trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo.
I. De conformidad con lo establecido en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases para la formación profesional dual, las partes firmantes del presente Convenio convienen en establecer un plan de formación especifico para el sector, dadas las peculiaridades del mismo y la especialidad de los cometidos profesionales que lo componen, con el contenido que se establece en el Anexo I de este convenio.
La formación que la empresa deberá proporcionar a sus trabajadores con contrato en formación, versará sobre aquellos aspectos que, recogidos dentro de la siguiente relación, se acomoden mejor a sus necesidades.
Podrá igualmente impartirse formación sobre cualquier otro aspecto, que no establecido en la citada relación, tenga una clara incidencia en el aprendizaje de las labores de panadería.
II. El plan de formación de este convenio de panadería será presentado a los efectos oportunos, ante la autoridad laboral competente.
III. Se establecen niveles salariales específicos para los trabajadores con contrato de formación con los emolumentos recogidos en las tablas salariales Anexos I y II. Estos salarios se devengarán por cada hora de trabajo practico y teórico/practico, las horas de formación teórica no devengarán salario.
1. Objetivos de la formación.
Al finalizar el curso, el trabajador estará capacitado para realizar las tareas que conlleva la preparación de la harina y otros ingredientes, mezcla de los mismo, amasado, pesado, moldeado, fermentación y cocción para la elaboración de los distintos tipos de pan.
2. Contenidos formativos.
2.1. Contenidos teóricos que deberá conocer el trabajador para el buen desempeño de su puesto de trabajo.
Horas de formación teórica… 80 horas año, 5 % jornada.
2.1.1. Concepto de empresa.
2.1.2. Seguridad e Higiene.
2.1.3. Legislación laboral, reglamentación, Convenio, etc., derechos y deberes del trabajador, representación y acción sindical.
2.1.4. Programación de la fabricación.
2.1.5. Equipos, maquinas y herramientas.
2.1.6. Procesos y métodos de trabajo.
2.1.7. Control de calidad de materias primas, procesos y producto.
2.1.8. Técnicas de venta y atención al cliente.
2.1.9. Legislación comercial y derechos del consumidor (a vendedores).
2.2. Contenidos teórico/prácticos y prácticos que deberá realizar el trabajador para su formación durante el trabajo.
Horas teórico/practicas… 700 horas año, 40 % jornada. Horas practicas… hasta 100 % jornada convenio.
2.2.1. Preparación de equipos y maquinas.
2.2.2. Preparación de materias primas.
2.2.3. Amasado, formado, pesado, fermentación, corte, cocción, etc.
2.2.4. Envasado y expedición. (Específicamente a vendedores/as).
2.2.5. Preparación y exhibición de productos.
2.2.6. Decoración y presentación del local.
2.2.7. Trato al cliente.
3. Medios de trabajo.
3.1. Conocimiento de los utensilios, maquinas, herramientas, etc. Que dispondrá en su trabajo.
3.1.1. Conocimiento de utensilios para el trabajo manual.
3.1.1. Conocimiento de equipos industriales:
a) Silos.
b) Amasadoras.
c) Divisoras.
d) Heridoras.
f) Reposaderos.
g) Cámaras de fermentación.
h) Cortadoras.
i) Hornos.
j) Otros equipos auxiliares como enfriadores de agua, calderas de vapor, quemadores, etc.
k) Balanzas.
l) Vitrinas frigoríficas.
m) Envases y su utilización.
4. Tareas tipo objeto del aprendizaje.
Las encaminadas a la preparación, elaboración, tratamiento, control de calidad y transporte de pan.
En Vendedores/as, las de presentación del producto, atención al público y técnicas de venta.
(A la Comisión Paritaria del Convenio) Inaplicación de condiciones de trabajo Acta de desacuerdo
Datos de la empresa ...................................................................................................................
Nombre o razón social ................................................................................................................
C.I.F. ................................. Domicilio social ................................................................................
Localidad ....................................................................................... Código Postal ......................
Convenio/s colectivo/s aplicable/s ..............................................................................................
La empresa y .............................................................................................................................................................. su Representación de los Trabajadores, comunican que ha finalizado sin acuerdo la inaplicación de condiciones de trabajo de acuerdo al artículo 46 del vigente Convenio Colectivo.
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de inaplicación que formula la empresa y la documentación correspondiente.
Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa la Representación de los Trabajadores junto con la documentación aportada.
Ambas partes Empresa y Representación de los Trabajadores se dirigen a la Comisión Paritaria para que ésta resuelva la inaplicación planteada, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del Tribunal Laboral de Navarra.
En .......................................................... a, ......... de ...................................... de ............
Representación Trabajadores Empresa
Tabla número 1:
Tabla salarial del Convenio de Panaderías de Navarra Período del 1 de enero al 31 de diciembre de 2019
TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS SALARIO MES
Jefe de Fabricación 1.303,95
Jefe de Taller 1.338,32
Jefe de Oficina y Contabilidad 1.253,60
Oficial Administrativo 1.165,47
Auxiliar Oficina 1.122,48
OBREROS PANADERÍAS MECANIZADAS SEMI-MECANIZADAS Y RESTANTES PANADERÍAS
OBREROS SALARIO DÍA
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 42,25
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 41,57
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 41,19
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 40,99
EN FORMACIÓN SALARIOS POR HORA DE PRÁCTICA Y TEÓRICO/PRÁCTICA
En Formación mayor de 18 años 6,32
En Formación menor de 18 años 4,36
Mayordomo 41,28
Chófer repartidor 42,25
Vendedor de tienda 40,99
Personal limpieza 40,99
Camarista 41,19
Bases para el cálculo de antigüedad, mecanización o semi-mecanización para el período de: 1 de enero a 31 de diciembre de 2019
Tabla número 2:
Jefe de Fabricación 619,29
Jefe de Taller 619,29
Jefe de Oficina y Contabilidad 619,29
Oficial Administrativo 552,79
Auxiliar Oficina 508,99
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 18,10
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 17,39
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 17,04
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 16,85
En Formación mayor de 18 años 2,59
En Formación menor de 18 años 1,98
Mayordomo 17,17
Chófer repartidor 18,10
Vendedor de tienda 16,85
Personal limpieza 16,85
Camarista 17,04
Tabla salarial del Convenio de Panaderías de Navarra Período del 1 de enero al 31 de diciembre de 2020
Jefe de Fabricación 1.323,50
Jefe de Taller 1.358,39
Jefe de Oficina y Contabilidad 1.272,41
Oficial Administrativo 1.182,95
Auxiliar Oficina 1.139,31
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 42,88
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 42,19
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 41,81
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 41,61
En Formación mayor de 18 años 6,42
En Formación menor de 18 años 4,43
Mayordomo 41,90
Chófer repartidor 42,88
Vendedor de tienda 41,60
Personal limpieza 41,61
Camarista 41,81
Bases para el cálculo de antigüedad, mecanización o semi-mecanización para el período de: 1 de enero a 31 de diciembre de 2020
Jefe de Fabricación 628,58
Jefe de Taller 628,58
Jefe de Oficina y Contabilidad 628,58
Oficial Administrativo 561,08
Auxiliar Oficina 516,62
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 18,37
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 17,66
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 17,30
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 17,10
En Formación mayor de 18 años 2,62
En Formación menor de 18 años 2,01
Mayordomo 17,43
Chófer repartidor 18,37
Vendedor de tienda 17,10
Personal limpieza 17,10
Camarista 17,30
Tabla salarial del Convenio de Panaderías de Navarra Período del 1 de enero al 31 de diciembre de 2021
Jefe de Fabricación 1.343,36
Jefe de Taller 1.378,77
Jefe de Oficina y Contabilidad 1.291,49
Oficial Administrativo 1.200,69
Auxiliar Oficina 1.156,40
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 43,52
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 42,82
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 42,43
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 42,23
En Formación mayor de 18 años 6,51
En Formación menor de 18 años 4,49
Mayordomo 42,53
Chófer repartidor 43,52
Vendedor de tienda 42,23
Personal limpieza 42,23
Camarista 42,43
Bases para el cálculo de antigüedad, mecanización o semi-mecanización para el período de: 1 de enero a 31 de diciembre de 2021
Jefe de Fabricación 638,00
Jefe de Taller 638,00
Jefe de Oficina y Contabilidad 638,00
Oficial Administrativo 569,50
Auxiliar Oficina 524,37
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 18,65
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 17,92
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 17,56
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 17,36
En Formación mayor de 18 años 2,66
En Formación menor de 18 años 2,04
Mayordomo 17,69
Chófer repartidor 18,65
Vendedor de tienda 17,36
Personal limpieza 17,36
Camarista 17,56
Tabla salarial del Convenio de Panaderías de Navarra Período del 1 de enero al 31 de diciembre de 2022
Jefe de Fabricación 1.363,51
Jefe de Taller 1.399,45
Jefe de Oficina y Contabilidad 1.310,87
Oficial Administrativo 1.218,70
Auxiliar Oficina 1.173,75
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 44,18
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 43,47
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 43,07
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 42,86
En Formación mayor de 18 años 6,61
En Formación menor de 18 años 4,56
Mayordomo 43,17
Chófer repartidor 44,18
Vendedor de tienda 42,86
Personal limpieza 42,86
Camarista 43,07
Bases para el cálculo de antigüedad, mecanización o semi-mecanización para el período de: 1 de enero a 31 de diciembre de 2022
Jefe de Fabricación 647,57
Jefe de Taller 647,57
Jefe de Oficina y Contabilidad 647,57
Oficial Administrativo 578,04
Auxiliar Oficina 532,24
Maestro encargado, Ayudante encargado y Oficial de pala 18,93
Amasador, Oficial de masa y Mecánico de 1.ª 18,19
Ayudante de amasador, Fogonero, Gasista, Encendedor y Oficial y Mecánico de 2.ª 17,82
Especialista, Ayudante y Mecánico de 3.ª 17,62
En Formación mayor de 18 años 2,70
En Formación menor de 18 años 2,08
Mayordomo 17,96
Chófer repartidor 18,93
Vendedor de tienda 17,62
Personal limpieza 17,62
Camarista 17,82

References: Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 17

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 39

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 47

Artículo 48
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 33
 artículo 86
 artículo 15
 artículo 34
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 45
 artículo 37
 artículo 16
 artículo 45
 artículo 48
 artículo 26
 artículo 22
 artículo 83
 resolución 
 artículo 41
 artículo 91
 Real Decreto 
 artículo 46