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Blog de veille du jour: 2009-12-13
Conseil économique, social et environnemental, rapport présenté par M. Jean-Louis Walter Juillet 2009 Gazette des communes décembre 2009
Chapitre I : réalité et enjeux du dialogue social territorial
I - Un sujet complexe : des notions à la réalité
II - Une territorialisation de fait, sans dialogue social pensé en préalable
III - Des apports réels et une série de questions
Chapitre II : vers un dialogue social territorial reconnu et conforté1
I - Orientation générale : faciliter le dialogue social territorial tout en l'accompagnant
II - Les leviers de développement du dialogue social territorial
Rapport présenté au nom de la section du travail par M. Jean-Louis Walter
Aux Etats Unis en 1927, l'enquête sociale fondatrice.
POINT DE VUE Il faut adapter le travail à l'homme, pas l'inverse
Pourrait-on suggérer à ceux qui ont quelque responsabilité de s'intéresser à un livre dont la lecture pourrait leur donner les mots pour le dire et éventuellement pour le comprendre. Le titre Management and the Worker est d'actualité, les auteurs - F. J. Roethlisberger et W. J. Dickson - étaient l'un sociologue à l'université Harvard et l'autre directeur de recherche chez Western Electric. Le livre compte 604 pages grand format et a été publié aux Etats-Unis en 1939.
Mais qui va prendre le temps de cette lecture ? Pourquoi s'intéresser à un ouvrage aussi ancien ? Ces arguments pèsent bon poids. Ils m'ont décidé à proposer une brève présentation de sa matière : une recherche qui fut une véritable aventure scientifique dont les acquis sont aussi pertinents aujourd'hui qu'ils l'étaient hier.
Il y est question de rendement et de profit. Mais, à l'époque, pour augmenter l'un et l'autre sans accroître la fatigue, certains dirigeants industriels entendent connaître avant d'agir. C'est en 1927 que se fait la rencontre entre l'entreprise et les sociologues de l'université Harvard et que commence l'étude Hawthorne (du nom de l'usine du groupe Western Electric) qui ne va s'arrêter que dans les années 1930 sous l'influence grandissante de la crise économique.
Pour simplifier, distinguons trois étapes. La première porte sur l'observation du travail d'un groupe d'ouvrières afin d'étudier les relations entre la fatigue et les variations dans les pauses, les horaires, la durée de la semaine de travail. Trois années après : perplexité ! Pourquoi, par exemple, dans des situations de travail successives identiques, le rendement individuel ne cesse-t-il d'augmenter ?
Perplexité d'autant plus grande qu'une étude préalable, qui portait sur les effets des conditions physiques du travail sur la fatigue des ouvriers, avait, par exemple, permis de constater que le rendement ouvrier augmentait avec la baisse de l'intensité de l'éclairage. Par deux fois, l'interprétation mécaniste de l'action humaine était invalidée. Or c'était sur elle qu'étaient fondées la représentation et l'organisation du travail. L'équipe de recherche fait alors le constat qu'elle ignore la réalité de l'entreprise.
La deuxième étape est insensée. Pour connaître une réalité inconnue, il faut s'en donner les moyens. Une enquête est donc lancée. D'abord avec un questionnaire, mais l'instrument sera vite abandonné : sa construction présuppose un savoir qui justement n'existe pas. C'est donc une parole "libre" qui trouve son expression dans plus de 20 000 entretiens souvent fort longs. Une fois encore, les surprises seront nombreuses. Une double ouverture théorique s'ensuit : les travaux de Janet et de Freud sont mobilisés dans une perspective de psychopathologie, et l'ethnologue William Llyod Warner rejoint l'équipe
La troisième étape, décisive, porte sur une réalité que les entretiens ont permis d'entr'apercevoir : la présence et l'influence des groupes spontanés dits aussi "primaires". L'observation prolongée, quasi ethnographique, des actions et interactions des ouvriers d'un atelier met en évidence que les groupes spontanés sont non seulement omniprésents, mais aussi que chacun d'entre eux est ordonné par une hiérarchie sociale, des mécanismes de contrôle et des formes de solidarité. C'est l'appartenance à ces groupes qui fixe le sens que leurs membres assignent à leur travail et à leur situation de travail. L'entreprise ne peut plus dès lors être considérée comme un agrégat d'individus : à côté de l'organisation officielle, elle contient une organisation informelle, invisible et influente. La sociologie industrielle est née.
Pour prendre la mesure de cet acquis, pour comprendre son actualité, il suffit d'esquisser le tableau des changements organisationnels intervenus depuis vingt ans. Au nom de l'intensité de la concurrence et de la recherche du profit maximal, le management néolibéral s'est employé à construire une entreprise fondée sur l'individualisation des objectifs, des moyens, des responsabilités, des pressions, des évaluations et des sanctions. Il a imposé le dévouement inconditionnel à l'entreprise dont les marqueurs les plus expressifs sont la surcharge de travail, la disparition de la vie familiale et la docilité devant les "exigences" de mobilité.
Les conséquences ne sont pas difficiles à identifier : ce que l'on nommait les "relations humaines" ne le sont plus, remplacées par l'indifférence généralisée. Chacun, dans la lutte contre tous, gère son capital de compétence et de réputation qui doit lui permettre d'améliorer sa position. C'est la première fois, à cette échelle, que le marché concurrentiel est devenu une forme d'organisation du travail. Son extension et son intensification rencontrent d'autant moins de limites que l'atomisation sociale, couplée à la menace du licenciement et à la crainte du chômage, favorise la soumission collective. Les structures sociales informelles ont été balayées par un régime de concurrence individuelle généralisée.
Les arguments économiques sont loin d'expliquer l'emprise du management néolibéral sur les grandes entreprises, emprise qui n'est cependant pas générale. Toute forme d'organisation est à la fois une technique instrumentale et une technique de domination sociale. Cette seconde visée, qui va tellement de soi qu'il n'est plus nécessaire de la formuler, passe par la destruction des structures sociales spontanées de l'entreprise, qu'elles soient internes ou externes comme la famille. Il n'y avait aucune nécessité à le faire. La violence sociale dans l'entreprise n'est pas nouvelle, mais cette forme de violence l'est.
Peut-on jouer la surprise devant les effets d'une telle pratique ? Là encore, il faut revenir en arrière, car les chercheurs de l'étude Hawthorne ne se sont pas contentés de mettre en évidence une réalité que l'entreprise ignorait, ils ont aussi voulu élaborer son interprétation. Pour y parvenir, ils se sont rattachés à la théorie sociologique, en particulier celle de Durkheim, et ont abouti à un corps de connaissances fondé sur les relations entre structures sociales, intégration et anomie. La structure sociale nous intègre dans la "normalité" tandis que son absence nous plonge dans le chaos des règles contradictoires. En fait, ils ont montré, ce que l'on constate aujourd'hui, que l'absence du fait collectif conduit au malheur social et à la folie.
Soignons les âmes et les corps. Mais cessons de chercher les causes de la souffrance collective là où elle n'est pas, pour méconnaître là où elle est : dans le social. Cessons de considérer comme normal, habituel, voire nécessaire, le fait considérable que représente l'arasement d'une structure sociale qui régit l'existence des humains. Cessons d'ignorer une quasi-loi sociale.
Lucien Karpik est sociologue (Ecole des mines et Ecole des hautes études en sciences sociales), auteur de "L'Economie des singularités" (Gallimard, 2007).
Article paru dans l'édition du 19.12.09
Le Monde 19 décembre 2009
En quelques semaines, la question du travail s'est imposée dans le débat public. Sans le vouloir sans doute, le chef de l'Etat a pris part à la discussion. Pas de "religion du chiffre", a-t-il dit. Davantage de laïcité aurait fait le plus grand bien chez France Télécom. La série de suicides dans cette entreprise a créé l'émotion.
POINT DE VUE Le minaret est tombé, on a pendu le coiffeur, par Tahar Ben Jelloun
POINT DE VUE Aux Etats-Unis, en 1927, l'enquête sociale fondatrice, par Lucien Karpik
Celle-ci risque de vite retomber si quelques fausses pistes ne sont pas écartées pour commencer à modifier la situation. Quatre d'entre elles dominent pourtant les commentaires. La première est celle de l'écoute psychologique et de l'accompagnement individualisé des salariés. Mais c'est le travail qu'il faut soigner et la surveillance généralisée des "fragiles" risque de virer au despotisme compassionnel. La deuxième consiste à compter sur un autre style de management des relations humaines. Il faudrait reconnaître l'individu dans l'entreprise.
Mais ce qui fait le plus mal c'est de ne plus pouvoir se reconnaître dans le travail qu'on fait. Le "bien être" sans pouvoir "bien faire" est une illusion de plus. Le dialogue social est faussé si on triche avec le réel. Troisième fausse piste : les "valeurs du service public". Le syndicalisme s'y engage avec un succès apparent. Mais c'est sa ligne Maginot. Car pour défendre des valeurs il faut aussi s'y attaquer pour les garder vivantes. Le public a besoin d'autres services pour croire de nouveau en ces valeurs.
La quatrième fausse piste est celle de l'application de l'accord sur le stress au travail transposé du droit européen. Il a été signé par tous les partenaires sociaux, mais il est inapplicable, car il repose sur un mauvais diagnostic. Le mal ne vient pas du fait que les salariés n'auraient pas les ressources personnelles pour faire face aux contraintes de l'organisation.
C'est d'abord l'inverse. C'est l'organisation du travail qui manque de ressources pour leur permettre de travailler correctement. Ils ne sont pas trop petits pour elle. Ce sont eux qui sont à l'étroit. Elle les ampute de leurs possibilités. Il s'agit encore et toujours de regarder les salariés comme des infirmes à qui envoyer l'ambulance de la cicatrisation sociale.
Il existe un grand absent, un point aveugle : le travail lui-même, sa qualité et les conditions de son exercice. Cet aveuglement se construit dans les dispositifs de contrôle et d'évaluation des performances. La généralisation à l'ensemble des salariés de la démarche "fixation d'objectifs/ contrôle de résultats" commence à produire des effets catastrophiques : les objectifs, dits de "performance", sont peu discutés et peuvent, à tout moment, être modifiés, sans lien explicite avec des enjeux qualitatifs et durables. Les résultats, chiffrés, induisent une pression permanente.
L'évaluation est individualisée, niant ainsi les sources collectives de l'efficacité du travail. Enfin et surtout, ces dispositifs ignorent le travail réel : entre les objectifs d'un côté, les résultats de l'autre, on organise la mise en disparition de l'essentiel : du travail. Les salariés doivent se débrouiller pour parvenir aux résultats, sous tension des chiffres, et la connaissance de l'effort qu'ils accomplissent en travaillant disparaît de fait.
Le vrai problème c'est que monte un conflit ouvert sur la qualité du travail. On ne le soldera pas à bon compte. Ce qui se passe chez France Télécom se passe aussi ailleurs : est-il possible ou pas de faire un travail de qualité, un travail dans lequel on puisse se reconnaître ? Des dispositifs de contrôle qui ne sont plus un moyen d'y parvenir, voire qui empêchent d'y arriver sont dangereux pour la santé. En matière de santé au travail, l'objet vital de confrontation est sans doute là. La négociation doit donc porter sur les critères retenus pour dire si un travail est de qualité ou pas. L'intérêt de la chose est que ces critères sont discutables par nature.
Pourquoi, au lieu de remuer le couteau dans la plaie, cette question n'apparaît-elle pas dans le débat public ? Les directions la redoutent, car elle peut diviser les dirigeants. Faut-il penser que les chiffres de rentabilité de l'entreprise sont un critère de qualité du travail ? On peut le soutenir, mais on doit alors pouvoir le discuter. Les syndicats ne sont guère plus à l'aise avec le problème. La question du "travail bien fait", du développement d'une nouvelle "conscience professionnelle" divise aussi les salariés.
On peut d'ailleurs le comprendre devant tant d'injustices subies. Mais la question est là : la qualité du travail mérite-t-elle de devenir une valeur centrale du salariat ? On doit aussi pouvoir le discuter. Et sur quels critères ? Croire que ceux qui travaillent n'ont surtout pas à s'en mêler ou dire qu'il s'agit avant tout d'un problème de management est une impasse. C'est peut-être seulement si la qualité du travail devient un objet de controverse entre les salariés que de nouveaux collectifs d'initiatives pourront exister. C'est la porte par laquelle la santé peut revenir au travail.
Si les conflits autour du travail et de la santé se détournent de cet objet-là, ils risquent d'empoisonner la vie professionnelle. Les fausses pistes sont nombreuses. Mais la promotion d'un travail décent est possible si une confrontation sérieuse s'ouvre sur ce terrain de recréation collective. Au-delà de la "religion du chiffre".
Yves Clot est titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM ;
Philippe Zarifian est professeur de sociologie à l'université Paris-Est - Marne-la-Vallée.
Démocratie, travail et suicide ou Ce que travailler veut dire,
Le Monde 18 décembre 2009
COMPTE RENDU"Le travail, ce n'est pas la souffrance", pour les députés de la majorité
COMPTE-RENDU La grande enquête sur le stress accable France Télécom
COMPTE RENDU France Télécom : les salariés expriment un profond malaise
Edition abonnés Archive : L'Assemblée vote la fiscalisation des indemnités accidents de travail
Ensuite, l'irruption du client dans l'univers du travail, caractéristique décisive de l'économie des services, donne corps à une réalité nouvelle : travailler, du point de vue du salarié, c'est réellement prendre part à la sphère publique. Cela se joue au niveau concret des pratiques quotidiennes, au travers des attentes manifestées à l'égard de la clientèle singulièrement. Ainsi, sous le regard permanent des clients, les salariés manifestent l'attente que le régime typique de la sphère publique des sociétés démocratiques, fondé sur l'égalité des personnes, règle les échanges dans l'entreprise. Cela n'est évidemment pas le cas et explique la situation de "souffrance"actuelle.
Aujourd'hui, de nombreux obstacles s'opposent à la reconnaissance de cette attente démocratique au travail. En effet, le travail est gravement mis sous tension par l'arrangement capitaliste : celui-ci déconsidère l'intuition démocratique contenue dans l'expérience du travail en privilégiant un régime de pouvoir de type domestique, pré-démocratique, celui de l'"arbitraire patronal" – et ce, même quand il est mâtiné de présence syndicale, actuellement bien trop faible par rapport au pouvoir accordé aux détenteurs des capitaux de l'entreprise. Ainsi, le travail n'est pas qu'une"souffrance", c'est pour cela qu'il fait souffrir. Car les attentes démocratiques qui l'animent sont gravement trompées.
Isabelle Ferreras est professeure de sociologie à l'Université catholique de Louvain, chercheuse qualifiée du Fonds national de la recherche scientifique (Bruxelles, Belgique), Senior ResearchAssociate, Labor and Worklife Program, Harvard Law School, Harvard University. Elle a publié "Critique politique du travail. Travailler à l'heure de la société des services" (2007, Paris, Presses de Sciences Po, 273 pp.).
Réforme des services de santé au travail - avis des médecins du travail
Les associations et les syndicats de médecins du travail sont très sévères sur la future réforme des services de santé au travail dont les grandes orientations ont été dévoilées par Xavier Darcos, le 4 décembre, devant le Conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT) - Gestion Sociale 10/12/2009
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/21488/les-medecins-du-travail-se-prononcent-sur-la-reforme.html
La deuxième phase de la RGPP et la mise en oeuvre du RSA au conseil des ministres
09/12/09 - Lors du dernier conseil des ministres du 9 décembre, le ministre du budget a présenté une communication relative à la deuxième phase de la révision générale des politiques publiques. La première phase de la RGPP avait porté sur les missions et l'organisation de l'administration. Les décisions prises avaient permis la suppression de 100 000 postes entre 2007 et 2010. Les fonctionnaires de l'Etat seront moins nombreux et, parait-il, mieux payés. Ces deux évolutions indissociables se poursuivront avec le prochain budget triennal (2011-2013). Quant à la seconde phase, engagée en septembre dernier, elle a davantage donné l'initiative aux ministères pour proposer des mesures. Trois axes principaux caractérisent cette nouvelle phase :
- la recherche d'économies sur les dépenses de fonctionnement de l'Etat, avec pour objectif d'atteindre 10% de baisse dans les trois prochaines années, sur l'ensemble de ses fonctions supports.
- la réduction des dépenses des opérateurs de l'Etat avec le non remplacement d'un fonctionnaire sur deux, recours aux contrats interministériels d'achat, rémunération à la performance des dirigeants, mise en place d'une tutelle unique, contrat d'amélioration de la performance...
- l'amélioration de la qualité de service (guichets uniques à distance renforcés, délais de traitement des dossiers réduits).
Le Conseil des ministres a également examiné une communication relative à la mise en oeuvre du RSA. ..................................
> http://www.gouvernement.fr/gouvernement/conseil-des-ministres-du-9-decembre-2009
JO Suivi médical des agents de l'Etat après leyr période d'activité
1/Décret n° 2009-1546 du 11 décembre 2009 relatif au suivi médical post-professionnel des agents de l'Etat exposés à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction ..
Les modalités du suivi médical post-professionnel pour chaque type d'exposition à une substance cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction sont définies par décret.
2/médical post-professionnel des agents de l'Etat exposés à l'amiante
TITRE IER : CHAMP D'APPLICATION DU DROIT AU SUIVI MEDICAL POST PROFESSIONNEL ET A L'INFORMATION
I. ― Les agents mentionnés à l'article 1er du décret du 11 décembre 2009 susvisé ayant été exposés à l'amiante dans les conditions définies au II ont droit, à leur demande, à un suivi médical post-professionnel pris en charge par la dernière administration ou le dernier établissement au sein desquels ils ont été exposés.
Dans le cas où cette dernière administration ou ce dernier établissement ne peut être identifié, la prise en charge du suivi est assurée par l'administration ou l'établissement dont relève l'agent au moment de la cessation définitive de ses fonctions.
II. ― L'exposition à l'amiante ouvrant droit au suivi médical post-professionnel mentionné au I concerne, d'une part, les activités de fabrication et transformation de matériaux contenant de l'amiante et, d'autre part, les activités définies à l'article R. 4412-94 du code du travail, accomplies dans l'exercice des fonctions.
Les agents au bénéfice desquels il est institué le suivi médical post-professionnel prévu à l'article 1er sont informés de leurs droits par les administrations ou les établissements dont ils relèvent au moment de la cessation définitive de leurs fonctions.
I. ― Les agents ayant définitivement cessé leurs fonctions avant l'entrée en vigueur du présent décret bénéficient du suivi médical post-professionnel auquel donne droit l'application des règles prévues par le présent décret.
II. ― Par dérogation à ces règles, ils sont informés de leur droit de bénéficier du suivi médical post-professionnel par les administrations et les établissements désignés au I de l'article 1er.
TITRE II : PROCEDURE
I. ― Le bénéfice du suivi médical post-professionnel institué par le présent décret est subordonné à la délivrance, sur demande des agents, d'une attestation d'exposition par l'administration ou l'établissement dont ils relèvent au moment de la cessation définitive de leurs fonctions.
II. ― L'attestation mentionnée au I est établie après avis du médecin de prévention des administrations ou des établissements dont ils relèvent au moment de la cessation de leurs fonctions ou, le cas échéant, du médecin de l'administration ou de l'établissement dont ils dépendaient au moment de leur exposition.
Le médecin de prévention procède, si nécessaire, à une enquête administrative pour établir la matérialité de l'exposition.
III. ― L'attestation d'exposition à l'amiante est établie conformément au modèle type défini par l'arrêté pris en application de l'article D. 461-25 du code de la sécurité sociale.
Elle est délivrée de plein droit, à la demande de l'intéressé, au vu de la fiche d'exposition établie par l'employeur en application de l'article R. 4412-41 du code du travail.
A chaque nouvelle affectation, un dossier individuel comportant l'ensemble des fiches d'exposition établies par les employeurs successifs de l'agent en application de l'article R. 4412-41 du code du travail est transmis au service du personnel de l'administration d'accueil, ainsi qu'au médecin de prévention de cette administration.
Une copie complète du dossier est remise à l'agent au moment de la cessation définitive des fonctions. Le service médical de l'administration ou de l'établissement dont relève l'agent à ce moment conserve son dossier individuel pendant au moins cinquante ans après la fin de la période d'exposition.
TITRE III : MODALITES DU SUIVI MEDICAL POST PROFESSIONNEL
Les examens médicaux auxquels donne droit le présent décret, ainsi que leur périodicité, sont définis par l'arrêté pris pour l'application de l'article D. 461-25 du code de la sécurité sociale.
Le suivi médical post-professionnel prévu par le présent décret peut être effectué, au choix des agents, par le service de médecine de prévention des administrations ou des établissements désignés au I de l'article 1er, par tout médecin librement choisi ou par les centres médicaux avec lesquels l'administration ou l'établissement prenant en charge le suivi passe une convention.
Les honoraires et frais médicaux résultant du suivi médical post-professionnel prévu par le présent décret sont intégralement pris en charge par l'administration ou l'établissement désigné au I de l'article 1er, dans la limite de la nomenclature des actes répertoriés dans le protocole issu de l'arrêté mentionné à l'article 6 du présent décret. A cet effet, les administrations et établissements concernés vérifient avant toute prise en charge le respect par les praticiens dudit protocole.
Aux Etats Unis en 1927, l'enquête sociale fondatri...
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