Source: https://www.hrmprofi.cz/33/otazniky-kolem-monitoringu-sluzebnich-vozidel-pomoci-technologie-gps-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yI3D7CgZBvFKKYcCQd1cx7pg/?uri_view_type=4
Timestamp: 2018-10-20 02:55:24+00:00

Document:
Otazníky kolem monitoringu služebních vozidel pomocí technologie GPS | HRM profi - pracovní právo, personální management, manažerské dovednosti, osobní rozvoj
16.4.2018, Mgr. Jan Vácha, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dopouští se právnická nebo podnikající fyzická osoba jako zaměstnavatel dle § 24a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, přestupku tím, že sleduje služební vozidla svých zaměstnanců pomocí GPS v průběhu jejich pracovní doby (pracovních cest)? Nad touto otázkou se často zaměstnavatelé pozastavují. Pokusíme se proto v tomto příspěvku nastínit řešení.
Ke sledování zaměstnanců lze přistoupit také prostřednictvím využití technologie GPS lokalizace. Avšak jako u každého z možných typů sledování je nutno naplnit určité principy (zásady), které je zapotřebí vždy při zavádění této formy kontroly zaměstnanců v pracovněprávních vztazích vnímat. Tyto principy lze dovodit především z rozhodovací činnosti Úřadu pro ochranu osobních údajů a z právních výkladů k obecné právní úpravě sledování zaměstnanců, neboť je nutno připustit, že specifická judikatura vyšších soudů či zvláštní právní úprava věnující se ryze problematice GPS lokalizátorů v kontextu § 316 ZP a zároveň ustanovení § 24a ZIP v ČR víceméně chybí (za čestnou výjimku je možno považovat rozhodnutí Městského soudu v Praze sp. zn. 6A 42/2013-48 z 5. května 2017, které bude v určitých souvislostech rozebráno níže).
Z příslušných judikátů Nejvyššího soudu ČR (sp. zn. 21 Cdo 1771/2011 a 21 Cdo 747/2013) pouze obecně plyne, že „Ustanovení § 316 odst. 1 ZP věta druhá, jež opravňuje zaměstnavatele přiměřeným způsobem kontrolovat dodržování zákazu používat pro osobní potřebu zaměstnanců výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a telekomunikačního zařízení, patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, které přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.” a že „Ustanovení § 316 ZP se zabývá (upravuje) jednak ochranou majetku zaměstnavatele, jednak ochranou soukromí zaměstnance. Míra ochrany soukromí je u zaměstnance určována (limitována, omezována) tím, že provádí závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně (srov. § 2 odst. 1 ZP). Zaměstnanci jsou zároveň povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit, střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [srov. § 301 písm. d) ZP]. Uvedené postavení zaměstnance, zejména ve vztahu k výrobním a pracovním prostředkům, je zcela pregnantně vyjádřeno v ustanovení § 316 odst. 1 ZP větě první, jež obsahuje výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez souhlasu zaměstnavatele užívali pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení. Oprávnění zaměstnavatele kontrolovat přiměřeným způsobem dodržování tohoto zákazu výslovně zakládá věta druhá téhož ustanovení.”
I u GPS lokalizátorů platí, že podobně jako u jiných forem monitoringu je třeba při využívání kontrolních systémů na bázi GPS zohlednit jednak úpravu obsaženou v zákoníku práce, jmenovitě zejména v ustanovení § 316 ZP, a jednak úpravu v zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
Zákoník práce v § 316 ZP stanoví základní principy pro sledování zaměstnanců a pracovních prostředků jimi využívaných (včetně služebních vozidel). Dle odstavce 1 tohoto ustanovení platí, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Odstavec 2 pak říká, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.
Výše uvedenou úpravu v zákoníku práce je nutno propojit při utváření komplexního právního názoru na danou problematiku s právní úpravou obsaženou v zákoně o ochraně osobních údajů, neboť sledování zaměstnanců je specifickou formou zpracování osobních údajů. Z toho důvodu mimo jiné zavedení sledování zaměstnanců (například prostřednictvím technologie GPS lokalizátorů) znamená nutnost dodržení příslušných povinností i dle zákona o ochraně osobních údajů, které směřují k tomu, aby příslušná data týkající se pohybu zaměstnanců byla náležitě zabezpečena a celý proces zpracování těchto dat byl adekvátně nastaven a zaměstnancům odpovídajícím způsobem sdělen.
Na základě výše uvedeného tedy platí, že otázkou v dané oblasti tedy není, zda zaměstnavatel může provádět zpracovávání údajů týkajících se osoby zaměstnance, ale v jakém rozsahu tak může činit a jaké principy tedy musí vždy bezpodmínečně dodržet, aby bylo možno jeho postup považovat za souladný se zákonem a nebylo možné, aby mu hrozila sankce dle § 24a ZIP. Zaměstnavatelovo právo kontrolovat zaměstnance totiž naráží na právo každé lidské bytosti na ochranu její lidské důstojnosti a soukromí.
Zaměstnanci jsou totiž povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit a střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím. Využití výrobních nebo pracovních prostředků pro vlastní potřebu bez předchozího souhlasu zaměstnavatele je porušením pracovních povinností. Zaměstnavatel je tedy oprávněn provádět kontrolu zaměstnance za účelem předejití možným škodám (obdobně § 248 odst. 2 ZP), a tak ustanovení § 316 odst. 2 a 3 ZP omezují zaměstnavatele pouze ve zvlášť intenzivním, soustavném a systematickém kontrolování zaměstnance, ať už se děje otevřeně či skrytě. Jedná se o speciální úpravu v zákoně o ochraně osobních údajů. Zákoník práce tak stanoví dodatečné podmínky (k podmínkám vyplývajícím z obecné úpravy zákona o ochraně osobních údajů, jako je např. stanovení účelu zpracovávání osobních údajů, rozsahu jejich zpracovávání, testu proporcionality, zabezpečení ochrany zpracovávaných osobních údajů). Zaměstnavatel je proto povinen předem informovat zaměstnance o rozsahu kontroly (jaké údaje budou shromažďovány) a o způsobech jejího provádění (kde a po jakou dobu budou shromážděné údaje uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, které údaje se budou dlouhodobě archivovat, jaká jsou bezpečnostní opatření na zabránění neoprávněného přístupu atd.). Měl by tak učinit rozmístěním informativních cedulí a dále podrobnou úpravou ve vnitřním předpise (či kolektivní smlouvě).
Na základě výše řečeného je možno dovodit následující principy (zásady), které je zaměstnavatel povinen zohlednit.
První vůdčí zásadou je zásada proporcionality, tedy, že na základě principu poměrnosti/úměrnosti (proporcionality) musejí být oprávnění zaměstnance v rovnováze s legitimními oprávněními a zájmy zaměstnavatele, což vychází právě z rozložení oprávnění a povinností zaměstnance a zaměstnavatele v rámci pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec očekává, že také v pracovním právu bude přiměřeně zachováno jeho právo na soukromí, jehož součástí je i právo na ochranu jeho osobních údajů, a že tato práva bude zaměstnavatel respektovat. Jak bylo řečeno výše, na druhé straně stojí oprávnění zaměstnavatele vyžadovat efektivní práci zaměstnance a chránit své aktivity před nebezpečími, jako je trestná činnost či škoda způsobená zaměstnancem. Zaměstnavatel je oprávněn požadovat, aby zaměstnanec své soukromé záležitosti v pracovní době a na pracovišti vyřizoval pouze v přiměřené a nezbytné míře. Tuto zásadu zakotvují jak zákoník práce, tak zákon o ochraně osobních údajů. Zaměstnavatel tak nesmí nepřípustně zasahovat do soukromí zaměstnance, tj., veškeré takové případné zásahy zaměstnavatele se mohou uskutečnit pouze tehdy, je-li pro ně dán legitimní důvod. Ten může spočívat v rozličných okolnostech od ochrany majetku, přes optimalizaci pracovní činnosti až po nutnost dodržování pracovněprávních předpisů. Korektivem ve všech uvedených případech bude to, zda by bylo možné příslušného cíle dosáhnout jinak, tj. rozuměj méně invazivním způsobem a opatřením, které nepředstavuje tak významný zásah do soukromí zaměstnance. Otázku, zda je v konkrétním případě zavedení GPS monitoringu přiměřeným kontrolním opatřením, tedy nelze nikdy odpovědět paušálně (jak bude patrné i ze závěru judikátu a přístupu Úřadu na ochranu osobních údajů k problematice GPS lokátorů).
Druhou vůdčí zásadou při hledání souladu práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů je zásada přiměřenosti (adekvátnosti), kterou je třeba aplikovat jako co nejmenší počet shromažďovaných osobních údajů výlučně kategorií odpovídajících účelu, ke kterému zaměstnavatel osobní údaje zpracovává.
Třetím principem je zásada analogie. Nové informační technologie je vhodné připodobnit starým technologiím (např. poště) a právní normy je regulující používat obdobně. V promítnutí principu v naznačeném kontextu jsou tak zaměstnavatelé povinni respektovat lidská práva zaměstnanců, včetně ochrany jejich listovního tajemství a důvěrnosti nebo tajemství dopravovaných zpráv.
Čtvrtým principem je informační povinnost zaměstnavatele podle § 11 ZOOÚ a § 30 ZP a § 31 ZP. Informační povinnost správce v rámci pracoviště má dvě roviny. První představují zaměstnanci a ty subjekty, které jsou správci předem známy, že budou pravidelně do monitorovaných prostor docházet nebo jejichž pracovní činnost bude monitorována. Vůči těmto je třeba splnit informační povinnost v plném rozsahu a předem. Splnění předepsané informační povinnosti přitom zahrnuje především uvedení důvodu, proč zaměstnavatel k danému sledování přistupuje, specifikaci osobních údajů, které budou v rámci prováděného monitoringu shromažďovány, vymezení osob/pracovních pozic, které budou mít k příslušným údajům přístup, jak a po jak dlouhou dobu budou dané údaje zpracovávány, poučení o právech na přístup, opravu a dalších právech podle zákona o ochraně osobních údajů.
Podle § 31 ZP platí, že vůči zaměstnancům je třeba informační povinnost splnit ještě před vznikem pracovněprávního poměru. Vhodným prostředkem pro informaci o všech opatřeních, která…

References: § 24
 zákona č. 251
 § 316
 § 24
 § 316
 § 316
 § 2
 § 301
 § 316
 § 316
 § 316
 § 24
 § 248
 § 316
 § 11
 § 30
 § 31
 § 31