Source: https://www.arbeitsrecht-benclowitz.de/aktuelle-urteile/arbeitsrecht-hamburg/item/73-kuendigung-und-freistellung
Timestamp: 2019-08-20 09:24:30+00:00

Document:
Fristen und Schwellenwerte im BetrVG
/Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen: Erst ab 20 Arbeitnehmer
Beispiel:"Beschäftigungspflicht I"
Sie wollen Ihren Entwicklungsingenieur Daniel D. nur auf Grund einer Vermutung, dass dieser Betriebsgeheimnisse Ihres Unternehmens verrät von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten "suspendieren". Daniel D. widerspricht und meint, dass Sie hierzu ohne Vorliegen eines konkreten Verdachts kein Recht haben.
Ohne konkrete überwiegende schutzwürdige Interessen dürfen Sie nicht einfach freistellen. Dies folgt daraus, dass es für jeden Arbeitnehmer eine seine Persönlichkeit und Ehre verletzende Zumutung sein kann, wenn ihm trotz des bestehenden Arbeitsverhältnisses die Erbringung seiner Arbeitsleistung verwehrt wird (BAG, Urteil vom 15.05.91 in: AP Nr. 91 zu § 99 BetrVG 1972).
Sie müssen als Arbeitgeber also immer daran denken, dass der Arbeitspflicht Ihres Arbeitnehmers auch eine Pflicht Ihrerseits gegenübersteht, diesen zu beschäftigten (Beschäftigungspflicht). Sie dürfen Ihren Arbeitnehmer daher nicht "grundlos" von seiner vertraglichen Arbeitspflicht freistellen.
Betriebsinteressen, die ihnen eine Freistellung erlauben, können zum einen in der Gefahr des Verrats von Betriebsgeheimnissen oder dem Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. schwerwiegenden vertraglichen Pflichtverletzungen begründet sein. Zum anderen kommt eine "Suspendierung" aber auch bei "betrieblichen Gründen", insbesondere dann in Betracht, wenn es beispielsweise zu Absatzstockungen oder Betriebsstörungen kommt (vgl. BAG, Urteil vom 27.02.85 in: AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
Eine Freistellung ist in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ausnahmsweise ist also nur dann wirksam, wenn Sie der Beschäftigung entgegenstehende überwiegende schutzwürdige Interessen "vorweisen" können.
Beispiel:"Beschäftigungspflicht II"
Sie haben den konkreten Verdacht, dass Ihr Entwicklungsingenieur Daniel D. in "sensiblen Geschäftsbereichen" Ihres Unternehmens Betriebsgeheimnisse verrät und stellen diesen von seiner arbeitsvertraglichen Pflicht frei (Freistellung).
Hier dürfen Sie während eines laufenden Arbeitsverhältnisses auch ohne vertragliche Vereinbarung die Beschäftigung verweigern (Suspendierung), da erhebliche betriebliche Interessen dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers entgegenstehen (BAG, Urteil vom 19.08.1976 in: AP Nr. 4 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht)
Sie werden als Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis von der Beschäftigungspflicht also nur dann "frei" werden, wenn Sie überwiegende schutzwürdige Interessen "ins Feld führen" können.
Ist die Freistellung (Suspendierung) unzulässig, so verletzt sie das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Sie "riskieren" als Arbeitgeber in solchen Fällen gem. § 823 Abs. 1 BGB iVm § 847 BGB Schmerzensgeldansprüche des von Ihnen freigestellten Arbeitnehmers.
Von der Freistellung im laufenden ("ungekündigten") Arbeitsverhältnis müssen Sie als Arbeitgeber immer die Freistellung nach einer Kündigung unterscheiden. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch ist aber auch bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dann ausgeschlossen, wenn Ihnen als Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer beanspruchte Beschäftigung möglich oder jedenfalls nicht unzumutbar ist oder wenn Ihr Interesse an Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht schutzwürdig ist und dessen Beschäftigungsinteresse nicht überwiegt.
Beispiel:"Keine Suspendierung bei Diskriminierung"
Herr Daniel D., der in Ihrem Betrieb für Entwicklungsfragen im Bereich Flugzeugtechnik eingesetzt ist, wird von Ihnen nicht personenbedingt (z.B. Geheimnisverrat), sondern aufgrund Absatzstockung betriebsbedingt gekündigt.
Wenn überragende Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen, kommt eine Suspendierung nicht in Betracht. Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer bei einer Freistellung Gefahr läuft, arbeitstechnische Fortschritte zu versäumen.
Auch bei einem gekündigten Arbeitsverhältnissen ist eine Freistellung des Arbeitnehmers also bis zur Beendigung des Arbeitsvertrages grundsätzlich genauso unzulässig wie in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Die Freistellung ist nach einer Kündigung jedoch immer dann wirksam, wenn schutzwürdige und erhebliche Interessen auf Arbeitgeberseite dies gebieten. Solche liegen hier bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis eher als bei einem fortdauerndem ("ungekündigten") Arbeitsverhältnis vor.
Folgende Fälle für überwiegende schutzwürdige Interessen, die Ihnen bei einer Kündigung eine Freistellung gestatten, kommen beispielsweise in Betracht:
Wegfall der Vertrauensgrundlage
Wegfall der Einsatzmöglichkeit
Streichung von Dritt- bzw. Fördermitteln
Unzumutbarkeit der wirtschaftlichen Belastung
Hierbei müssen Sie auch immer daran denken, dass bei bestimmten Arbeitnehmergruppen(Berufen) an eine wirksame Freistellung sogar noch "erhöhte Anforderungen" gestellt werden (z.B. Forscher, Hochschulprofessoren Künstler).Sie sind als Arbeitgeber nach Treu und Glauben jedoch nicht verpflichtet, die Interessen Ihres Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene schützenswerte und überwiegende Interessen zu fördern (vgl. BAG, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
Soweit demnach beispielsweise in Ihrem Unternehmen konkret die Gefahr des Geheimnisverrats, verbunden mit für Sie unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen besteht, oder insbesondere Gründe vorliegen, die gemäß § 626 BGB eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, überwiegt also stets Ihr Interesse an der Nichtbeschäftigung Ihres Arbeitnehmers und Sie können eine Freistellung riskieren.
Das Neueste von Christian Brandenburg
Nur der Weisungsbefugte darf abmahnen

References: § 99
 § 611
 § 611
 § 823
 § 847
 § 611
 § 626