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Timestamp: 2019-10-20 06:10:32+00:00

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Beschäftigtendatenschutz | Fachbeiträge, Kommentare & Arbeitshilfen | Haufe
Fachbeiträge & Kommentare zu Beschäftigtendatenschutz
Im Zuge des Bewerbungsverfahrens erhobene Daten über den Bewerber (Personalfragebögen) stellen eine Datenerhebung i. S. des Art. 4 Nr. 1 und Nr. 2 DS-GVO, deren Vorgaben zu beachten sind. Allerdings enthält die DSGVO keine spezifischen Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz und insbesondere nicht zum Umgang mit Daten im Bewerbungsverfahren. Vielmehr ist über die Ermächtigung...mehr
Der Begriff "Beschäftigtendatenschutz" ist auf den ersten Blick irreführend, da er kein gesetzlicher Begriff ist und somit nicht im Gesetzestext zu finden ist. Der Beschäftigtendatenschutz sollte ursprünglich in einem eigenen nationalen Gesetz normiert werden. Mit Bekanntwerden des Vorhabens, den Datenschutz durch eine Europäische Verordnung neu zu regeln, wurde das geplante...mehr
Die digitale Revolution macht auch vor Unternehmen und Personaldaten nicht Halt. "Bring your own device" (BYOD), "Choose your own device" (CYOD), Corporate Owned, Personally Enabled (COPE), Wearables und das Internet der Dinge (Internet of Things, IoT) sind Begriffe, die vermehrt Einzug in den Unternehmensalltag halten. Auch die Verarbeitung von Beschäftigtendaten ist hiervo...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 4.1 Wearables & Co – Begriffserklärungen
4.1.1 Bring your own device (BYOD) Unter BYOD wird die Praxis verstanden, eigene mobile Endgeräte wie Laptops, Smartphones, Tablets und mittlerweile auch andere Devices wie Smartwatches oder Fitnessarmbänder, in das Firmennetzwerk zu integrieren. Angestellte bringen folglich ihre privaten Geräte in das Unternehmen(-snetzwerk) ein. 4.1.2 Choose your own device (CYOD) Bei CYOD lä...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 4.1.2 Choose your own device (CYOD)
Bei CYOD lässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Auswahlmöglichkeit oder sogar die völlige Wahlfreiheit, mit welchen Geräten er beruflich ausgestattet werden und arbeiten möchte. Dabei muss die private Nutzung dieser Geräte nicht zwingend erlaubt sein, kann es aber sein. Corporate Owned, Personally Enabled (COPE) Die Bedeutung von COPE ist, dass das Unternehmen die Geräte ...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 4.2.1 Gesundheitsdaten & Wearables
Eine Entwicklung, die eine Herausforderung für die Personalabteilung darstellt, ist die betriebliche Gesundheitsvorsorge mittels Apps und Wearables. Immer mehr Unternehmen beginnen damit, Mitarbeiter mit Smartwatches oder Fitnessarmbändern auszustatten, die sie beruflich und privat nutzen, um einen gesunden Lebensstil zu etablieren. Für das Unternehmen soll das nicht zuletzt...mehr
Unter BYOD wird die Praxis verstanden, eigene mobile Endgeräte wie Laptops, Smartphones, Tablets und mittlerweile auch andere Devices wie Smartwatches oder Fitnessarmbänder, in das Firmennetzwerk zu integrieren. Angestellte bringen folglich ihre privaten Geräte in das Unternehmen(-snetzwerk) ein.mehr
Datenschutz im Personalwesen / 2.5.1 Begründung des Beschäftigungsverhältnisses
Bewerberinnen und Bewerber sind nach § 26 Abs. 8 BDSG Beschäftigte. Dies bedeutet, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten von Bewerberinnen und Bewerbern durch das BDSG geschützt sind und somit nur dann zulässig sind, wenn dies durch eine Rechtsgrundlage erlaubt ist oder der Bewerber entsprechend eingewilligt hat. 2.5.1.1 Fragerecht des Arbeitgebers in der Bewe...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 2.5.2 Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses
Auch im laufenden Beschäftigtenverhältnis ist eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten nur dann zulässig, wenn die Verarbeitung durch gesetzliche Grundlage erlaubt ist oder die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer eingewilligt hat. 2.5.2.1 Erfassen und Speichern von Stammdaten Unternehmen dürfen nur solche Daten über ihre Beschäftigten speichern, die zur Durchführung des ...mehr
Wearables sind tragbare Computersysteme, die während ihres Betriebs am Körper getragen werden. Wichtigster Unterschied gegenüber anderen mobilen Computersystemen, wie etwa Smartphones, ist dabei der Zweck. Bei Wearables ist nicht die Nutzung des Computersystems als solches die hauptsächliche Tätigkeit, sondern irgendeine Tätigkeit in der realen Welt, die von dem am Körper ge...mehr
Die technischen und digitalen Neuerungen bringen den Unternehmen deutliche Vorteile. Sie können Mitarbeiter, Partner und Kunden besser vernetzen. Ressourcen können optimiert und die Effizienz kann gesteigert werden. All diese Vorteile sind aber auch mit Risiken und (potenziellen) Nachteilen verbunden. So bedeutet eine bessere Vernetzung der Mitarbeiter auch ein detaillierter...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 2.5.2.1 Erfassen und Speichern von Stammdaten
Unternehmen dürfen nur solche Daten über ihre Beschäftigten speichern, die zur Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich sind. Dazu zählen vor allem die Stammdaten der Beschäftigten sowie Angaben zur Ausbildung und beruflicher Qualifikation. Nicht erforderlich und damit nicht erfasst werden sollten Daten aus der Privatsphäre des Beschäftigten (wie. z. B. Hobby...mehr
Daten zum Gesundheitszustand eines Beschäftigten genießen über Art. 9 DSGVO einen gesteigerten Schutz. Sie dürfen nur in engen Grenzen verarbeitet werden. Häufigster Anwendungsfall dürfte der Umgang mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sein. Aufgrund der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse an diesen Daten und darf diese daher...mehr
Zeitweilig schien die Bewerbung mittels Social Media Profilen (z. B. Google+, Facebook, XING, LinkedIn) eine Möglichkeit zu werden, die immer mehr Unternehmen für ihre Bewerber anbieten. Aktuell kann man aber sagen, dass diese Methode bereits wieder auf dem Rückzug ist. Wollen Unternehmen jedoch auf solche Angebote zurückgreifen, ist Folgendes zu beachten: Die Bewerbung ist g...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 2.5.1.2 Ärztliche Untersuchungen
Eine ärztliche Untersuchung von Bewerberinnen und Bewerbern ist nur dann erforderlich i. S. v. § 26 BDSG, wenn sich die Untersuchung auf die körperliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle begrenzt. Allgemeine Untersuchungen, darunter zählen auch die Entnahme von Blut oder Urin zur Feststellung von Alkohol – oder Drogenmissbrauch, sind daher unzulässig. Sofern das Unterneh...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 4.2.2 Umgang mit Messenger-Apps
Immer beliebter wird auch der Einsatz von Messenger-Apps im geschäftlichen Kontext. Aufgrund der einfachen Bedienbarkeit und der hohen Anzahl von Nutzern werden häufig auch betriebliche Daten (wie z. B. Schichtpläne, Krankmeldungen, Termineinladungen und -absagen) über eine Messenger-App versendet. Allerdings bestehen aufgrund der technischen Funktionsweise solcher Dienste e...mehr
Der Personalabteilung kann die Aufgabe zuteilwerden, eine Richtlinie für den Beschäftigtendatenschutz am Arbeitsplatz zu entwickeln und deren Einhaltung zu überwachen. Aber auch für die eigene Arbeit gelten diese Bestimmungen. Für diese Aufgaben findet sich im Folgenden eine Checkliste, die auf die wichtigsten Problembereiche eingeht. Diese Checkliste ist als Anregung zu ver...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 2.5.2.4 Die Einwilligung im Beschäftigtenkontext
Sofern keine Rechtgrundlage für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Beschäftigtenkontext greift, kann eine Verarbeitung nur noch auf eine Einwilligung des Beschäftigten gestützt werden. Eine Einwilligung ist allerdings nur dann zulässig, wenn der Beschäftigte diese freiwillig abgibt. Aufgrund des Über-/Unterordnungsverhältnisses von Arbeitgeber zu Beschäftigtem i...mehr
Datenschutz im Personalwesen / 1.2 Das Bundesdatenschutzgesetz
Die DSGVO regelt in Art. 88 Abs. 1, dass Mitgliedsstaaten spezifische Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz treffen können. Hiervon hat der deutsche Gesetzgeber Gebrauch gemacht. Spezifische Vorschriften zur Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses finden sich in § 26 BDSG. § 26 BDSG n. F. ist stark an dem bisherigen § 32 BDSG orientiert. In der Regel...mehr
Datenschutz im Personalwesen / Zusammenfassung
Überblick Datenschutz ist schon lange kein Randthema mehr, sondern fester Bestandteil der Gesellschaft und damit auch der Wirtschaft. Die gestiegene Bedeutung des Datenschutzrechts spiegelt sich vor allem in dem Bußgeldrahmen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wider. Unternehmen drohen bei Verstößen gegen die Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten Bußgelder von...mehr
Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.2.4.1 Grundlagen
Rz. 393 Dass die Verhinderung der Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses zu den Sperrzeitsachverhalten bei Arbeitsablehnung gehört, hat wohl im Gesetz nur klarstellende Bedeutung. Erfasst werden Fälle, in denen der Arbeitslose Vermittlungsvorschläge nicht aufgreift, keinen Vorstellungstermin vereinbart oder ein solches Vorstellungsgespräch versäumt wie auch Fälle, in de...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung
Zusammenfassung Überblick Der Datenschutz für Beschäftigte hat in den vergangenen Jahren viele Diskussionen und "heiße Themen" erlebt. Hierzu zählen vor allem Fragen der Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts für private Zwecke oder der Umgang mit den sogenannten sozialen Medien und Netzwerken im und für das Unternehmen. Die nationalen gesetzgeberischen Aktivitäten für ein B...mehr
Datenschutz und neue Medien in der Personalabteilung / 1.2 Rechtsgrundlagen des Beschäftigtendatenschutzes
Der Beschäftigtendatenschutz ist durch Art. 88 Abs. 1 DSGVO i. V. m. § 26 BDSG geregelt. Inhaltlich deckt sich § 26 BDSG mit § 32 BDSG a. F. weitestgehend, sodass die bisher bestehenden Grundsätze auch in Zukunft Geltung behalten werden. 1.2.1 Definition des Beschäftigten Der Begriff des "Beschäftigten" ist gesetzlich in § 26 Abs. 8 BDSG definiert. Zu den Beschäftigten im Sinn...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 1.1 Social Media als Arbeitsinstrument
1.1.1 Die Pflicht zur Anmeldung Die Nutzung von sozialen Netzwerken zu rein beruflichen Zwecken unterliegt in seiner näheren Ausgestaltung dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung). Allerdings ist es dem Arbeitgeber nur sehr begrenzt möglich, Mitarbeiter zum Anlegen von persönlichen Profilen zu verpflichten. Insbesondere in den Umgebungen, in denen die verfolg...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2.2 Rechtlicher Hintergrund
2.2.1 Arbeitgeber als Diensteanbieter des TKG Aufgrund der Tatsache, dass ein privater E-Mail-Verkehr in der Realität meist gar nicht vollständig unterbunden werden kann – z. B. mindestens im Hinblick auf eingehende, private E-Mails – gehen einige der derzeit in Rechtsprechung und Literatur diskutierten Ansätze dahin, den Arbeitgeber nicht länger als Diensteanbieter im Sinne ...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2 E-Mail-Account – Kontrolle durch den Arbeitgeber
2.1 Problemdarstellung Ob ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die private Nutzung des Firmen-E-Mail-Accounts erlauben soll oder nicht, gehört nicht erst seit dem Inkrafttreten der DSGVO zu einer der meist diskutierten Fragen – nicht nur im Beschäftigtendatenschutz. Nach klassischer Auffassung ist E-Mail-Kommunikation das Gegenstück zur Papierkommunikation. Typischerweise unter...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2.4 Leitfaden zur Kontrolle des E-Mail-Accounts
Damit nun der Arbeitgeber trotz erlaubter Privatnutzung des E-Mail-Accounts Einblick in die E-Mails seiner Mitarbeiter nehmen kann, sollten die folgenden Punkte Beachtung im Unternehmen finden. 2.4.1 Einwilligung der Mitarbeiter Mit Blick auf den Anwendungsbereich des Fernmeldegeheimnisses sollten grundsätzlich alle Mitarbeiter eine individuelle Einwilligung in die Kontrolle a...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 1.1.2 Verhaltensanweisungen
Mitarbeiter, die das Unternehmen im Internet repräsentieren, sollen dies auch "richtig" machen. Fraglich ist, ob der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer immer gleich sehen, was "richtig" ist und was nicht. Fraglich ist sodann, inwieweit der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts Einfluss auf das Verhalten des Mitarbeiters nehmen darf. Grundsätzlich gilt: Im rein beruflich...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2.2.1 Arbeitgeber als Diensteanbieter des TKG
Aufgrund der Tatsache, dass ein privater E-Mail-Verkehr in der Realität meist gar nicht vollständig unterbunden werden kann – z. B. mindestens im Hinblick auf eingehende, private E-Mails – gehen einige der derzeit in Rechtsprechung und Literatur diskutierten Ansätze dahin, den Arbeitgeber nicht länger als Diensteanbieter im Sinne des TKG zu sehen. Rechtslage Diensteanbieter Di...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2.3 Anwendungsbereich des Fernmeldegeheimnisses
Nach dem oben aufgezeigten Anwendungsbereich des Fernmeldegeheimnisses schützt dieses sowohl den Sender wie auch den Empfänger der Daten während des Kommunikationsvorganges. Im Folgenden soll deshalb dargestellt werden, dass nach dem Eintreffen einer E-Mail beim Arbeitgeber der Schutz des Fernmeldegeheimnisses für den Versender der E-Mail endet. Eine Strafbarkeit nach § 206 ...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2.4.1 Einwilligung der Mitarbeiter
Mit Blick auf den Anwendungsbereich des Fernmeldegeheimnisses sollten grundsätzlich alle Mitarbeiter eine individuelle Einwilligung in die Kontrolle auch ihrer privaten E-Mails unterschreiben: Eine Einwilligung durch den Empfänger der E-Mail lässt damit trotz der Anwendbarkeit des Fernmeldegeheimnisses bei Speicherung auf dem Server des Arbeitgebers die Strafbarkeit der Kont...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 1.1.1 Die Pflicht zur Anmeldung
Die Nutzung von sozialen Netzwerken zu rein beruflichen Zwecken unterliegt in seiner näheren Ausgestaltung dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung). Allerdings ist es dem Arbeitgeber nur sehr begrenzt möglich, Mitarbeiter zum Anlegen von persönlichen Profilen zu verpflichten. Insbesondere in den Umgebungen, in denen die verfolgten Zwecke auch oder sogar nur ...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 1 Social-Media-Nutzung – Arbeitgeber und Beschäftigte
Die Nutzung von sozialen Netzwerken ist bereits für Millionen Deutsche und Milliarden Menschen weltweit zum Alltag geworden. Für viele sind solche Netzwerke ein wichtiger Bestandteil des sozialen Miteinanders in ihrem Leben. So verwundert es nicht, dass sich berufliche, private und auch geschäftliche Interessen hier berühren und auch miteinander kollidieren. Einerseits steht ...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 1.2.1 Bewerberrecherche in Social Media
Nachdem es keine speziellen Regelungen in der DSGVO oder im Bundesdatenschutzgesetz zum Umgang mit Daten in sozialen Netzwerken gibt, stellt sich die Frage der momentanen rechtlichen Zulässigkeit solcher Recherchen. Zunächst einmal ist klarzustellen, dass Bewerber nach § 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG als "Beschäftigte" gelten. Als Rechtsgrundlage für den Umgang mit Beschäftigtendate...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 1.4 Social Media Guidelines
Im Folgenden sollen Hinweise und Anregungen gegeben werden, um für das Unternehmen passende Social-Media-Guidelines zu erstellen, die für eine ausgewogene Nutzung von sozialen Netzwerken und kommunikativen Online-Medien sorgen. Die folgenden Punkte und Überlegungen sollten berücksichtigt werden: Unternehmensausrichtung: (Er-)klären Sie das Außenbild des Unternehmens, das in de...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2.4.2 Kontrolle ohne Einwilligung der Mitarbeiter
Sollte eine Kontrolle des E-Mail-Accounts notwendig werden, ohne dass eine Einwilligung vom Betroffenen eingeholt werden kann bzw. konnte, so sollten die folgenden Punkte bei der Kontrolle Beachtung finden. Dabei sollte beachtet werden, dass die Kontrolle der privaten E-Mails zwar dem Fernmeldegeheimnis (§ 88 TKG) unterliegt und damit verboten ist. Unter Strafe gestellt nach...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / Zusammenfassung
Überblick Der Datenschutz für Beschäftigte hat in den vergangenen Jahren viele Diskussionen und "heiße Themen" erlebt. Hierzu zählen vor allem Fragen der Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts für private Zwecke oder der Umgang mit den sogenannten sozialen Medien und Netzwerken im und für das Unternehmen. Die nationalen gesetzgeberischen Aktivitäten für ein Beschäftigtendat...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 1.3 Haftung für Arbeitgeber und Mitarbeiter
Im Folgenden sollen Haftungsrisiken für Arbeitgeber und Beschäftigte im Zusammenhang mit rechtlichen Vorfällen in einer Social-Media-Umgebung und Maßnahmen zu Minimierung solcher Risiken aufgezeigt und erläutert werden. Nach den §§ 7 und 10 TMG sind Arbeitgeber grundsätzlich für die Handlungen und Inhalte ihrer Mitarbeiter verantwortlich und haften damit für die Beseitigung d...mehr
Beschäftigtendatenschutz bei Social Media und E-Mail-Nutzung / 2.2.2 Das Fernmeldegeheimnis und das Bundesverfassungsgericht
Ein anderer Lösungsansatz wird darin gesehen, den Schutzbereich des Fernmeldegeheimnisses zu prüfen und diesen differenziert nach ein- und ausgehenden E-Mails anzuwenden. Unter Berücksichtigung der bisher ergangenen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts lässt sich folgender Ansatz hieraus ableiten, der auch bereits in der Literatur vertreten wird: Das Bundesverfassungs...mehr

References: Art. 4
 § 26
 Art. 9
 § 26
 Art. 88
 § 26
 § 26
 § 32
 § 159
 Art. 88
 § 26
 § 26
 § 32
 § 26
 § 206
 § 26