Source: https://www.delect.xyz/describe-tres-formas-de-comunicarse-2.html
Timestamp: 2018-11-20 19:53:32+00:00

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Describe tres formas de comunicarse … 2 – Delect
A. Principio # 1: Uso de conflictos como recurso natural
B. Principio # 2: respetar a las personas, atacar los problemas
A. Paso # 1: plantear la cuestión
B. Paso # 2: Descubre los intereses subyacentes
C. Paso # 3: Inventar opciones para el beneficio mutuo
D. Paso # 4: Desarrollar acuerdos con base en el objetivo
A. "Conflicto" Definido y descrito.
El conflicto ocurre cuando dos personas están en desacuerdo sobre algo. A pesar del hecho de que las personas tienen muchas similitudes, ya que cada uno de nosotros es diferente de todos los demás, vamos a tener conflictos. El conflicto es una parte natural de la vida; nos sucede a menudo.
Por ejemplo, si un conductor que viene en sentido contrario de nosotros quiere convertir la misma manera que lo hacemos, que puede causar conflictos. La mayoría de las veces estamos de acuerdo, casi instintivamente, en lo que cada uno tenemos que hacer. En otro escenario, supongamos que mi amigo quiere jugar a las cartas conmigo, pero yo quiero ir a ver una película; o supongamos que él o ella quiere jugar al golf y quiero ir a pescar – que puede crear conflictos. ¿O qué tal la elección de un lugar para pasar las vacaciones? Nos vamos a ver a los padres de mi cónyuge, mis padres, los padres de ambos, quedarse en casa, o ir en otro sitio? Tal vez elegimos ir a cada lugar para unas vacaciones diferentes a lo largo del año. La mayoría de las veces podemos arreglar.
El conflicto puede ser positivo y saludable, así como una experiencia de aprendizaje y crecimiento. Cuando nos ocupamos de una manera sana, generalmente podemos encontrar una solución que satisfaga a ambos. Esto es lo que llamamos la gestión o tratar con éxito con el conflicto.
Por desgracia, el conflicto también tiene su lado negativo, donde no sólo podemos estar en desacuerdo entre sí, pero a veces también puede herir los sentimientos y las relaciones de fractura. El propósito de este trabajo es mostrar que hay opciones para encontrar una mejor manera de manejar los desacuerdos.
B. Métodos para el manejo de conflictos.
Habitualmente manejamos los conflictos mediante la evitación o la competencia basada en la posición. En el enfoque de prevención. las personas en conflicto, simplemente no se ocupan de sus diferencias con el fin, por ejemplo, para mantener la paz en la familia o en la oficina. Este enfoque es útil si se piensa que las diferencias son insignificantes o si las personas involucradas tiempo necesario "refrescarse." Pero puede ser no productiva si las partes simplemente dejar que el conflicto fester, como en el caso de conflicto entre el empleado y el gerente.
En el basada en la posición de aproximación competitiva. tenemos a nuestras posiciones y tratar de prevalecer sobre la otra persona. Este enfoque tiene dos cepas: poder-basado y basado en los derechos .
En el poder-basado cepa, la gente a resolver sus diferencias en función de quién tiene más poder. Esta es una manera legítima e importante para manejar conflictos. Por ejemplo, sin una cadena de mando, el VA no tiene manera de organizar sus esfuerzos. Además, sin buenos empleados que trabajan de manera eficiente y eficaz para proporcionar una excelente atención y los servicios, el VA no puede llevar a cabo su misión.
En el basado en los derechos cepa, las partes en un conflicto se refiere a sus derechos legales como base para la solución de sus diferencias. Si no pueden llegar a un acuerdo, que presenten sus reclamaciones a las autoridades reconocidas. los basado en los derechos cepa es también una manera legítima y necesaria para manejar conflictos. ¿Dónde estaríamos sin nuestros sistemas judiciales y los otros procedimientos de quejas, reclamaciones y apelaciones?
El problema con las dos cepas del enfoque competitivo es que una persona gana y una persona pierde. Como resultado, los sentimientos pueden ser heridos, las relaciones pueden ser innecesariamente debilitadas o destruidas, y el compromiso con las decisiones pueden ser débiles. Tiene que haber una mejor manera de hacer frente a los conflictos que esto.
¡Y ahí está! Podemos trabajar juntos en la iniciativa de la gestión de conflictos para aumentar la comprensión y la práctica de la la resolución de problemas basada en intereses todo el VA.
C. basada en intereses resolución de problemas.
1. Las partes serán más propensos a sentir que el proceso de toma de decisiones ha sido una feria.
2. Las partes tenderán a ser más comprometidos con la realización de los acuerdos tomados.
3. Son propensos a tener un mayor conocimiento de, y el respeto de unos a otros.
4. Si surgen conflictos en el futuro, tendrán un ejemplo a seguir, por lo que es más fácil para las partes
abordar el conflicto y tratar con él de forma constructiva.
5. IBPS a menudo cuesta menos en el largo plazo que las cepas de energía o basados ​​en los derechos. IBPS produce resultados y
mantiene de forma recurrente las relaciones entre las partes – que pueden incluso mejorar la relación.
Esto no quiere decir que todas conflictos deben ser manejados de la misma manera. Algunas diferencias simplemente no son la gran cosa. Otros pueden ser causados ​​por descuido, y hay no hay mucho que se pueda hacer de ellos.
Por otro lado, algunas disputas son grandes, lo suficientemente importante y que tiene sentido dirigirse a ellas directamente dura. Es importante tener en cuenta en este tipo de situaciones que tenemos no dos sino tres opciones en cómo hacer esto: la evitación, la competencia y el análisis de nuestros intereses. Siempre habrá una necesidad legítima de evitación y la competencia como soluciones a las situaciones de conflicto. Pero reflexionemos un momento sobre los objetivos VA:
* Cortesía y cuidado
* Mejorar la productividad impulsada por la calidad y la satisfacción del cliente
D. Resumen de cómo hacer frente a los conflictos.
Hay tres estrategias principales que utilizamos para lidiar con el conflicto:
* Vuelo – evitar el conflicto y con la esperanza de que va a desaparecer.
* Lucha – Utilizando la autorización, derechos o la fuerza para tratar de prevalecer sobre los demás.
* Unir – hablar con otras personas para desarrollar soluciones que satisfagan los intereses mutuos, algún resultado que
Todos ellos pueden "vivir con."
La experiencia demuestra que vamos a tener más éxito en el cumplimiento de nuestra misión en la medida en que cambiar el equilibrio en la manera de gestionar las diferencias.
Utilizando diversas técnicas de gestión de conflictos apoya los objetivos de la VA. Mediante la mejora de cómo hacer frente a los conflictos, podemos cambiar la cultura de nuestra organización, la eliminación de algunas de las barreras para alcanzar nuestros objetivos. El cambio de equilibrio en cómo hacer frente a las diferencias de la gente va a ayudar, como sabemos por nuestra propia experiencia. Si se trata bien y bastante gente, la mayoría de las veces van a responder de la misma manera.
Si tratamos a los demás con honestidad y justicia, vamos a crear un entorno de trabajo más amigable. Y, normalmente, que pueden aumentar la productividad impulsada por la calidad.
2. Los dos simples (pero no es fácil) PRINCIPIOS la resolución de problemas basados ​​en intereses
A. Principio # 1: Uso de conflictos como recurso natural.
El conflicto es natural — Cada uno de nosotros percibe el mundo a nuestro alrededor de manera diferente; tomamos decisiones de forma diferente. Actuamos de esta manera debido a nuestra educación, nuestra personalidad, donde nos sentamos en la organización, nuestras culturas, o incluso qué parte del mundo venimos. Todos tenemos diferentes puntos de vista sobre diferentes temas, y sería realmente extraño si no en desacuerdo de vez en cuando.
El conflicto puede incluso ser un buen recurso — Usted puede recordar que mencionamos anteriormente esta idea. El conflicto puede ser un primer paso en el camino hacia la mejora de la comunicación, la resolución de un problema, e incluso la construcción de la confianza y la cooperación. Si fueran un Equipo de Mejora de la Calidad ha experimentado estas cosas. Practicaste Problema Solución basada en intereses para elaborar acuerdos.
B. Principio # 2: respeto a la gente; Problemas ataque.
3. Los cuatro pasos en interés basada resolución de problemas.
A. Paso # 1: plantear la cuestión.
"Cuestiones" son los problemas que nos están molestando.
"posiciones" son nuestras soluciones unilaterales a esos problemas. Si un problema que le está molestando, y desea solucionarlo con la otra persona, es necesario plantear la cuestión.
Al incrementar el tema, hacerlo de una manera que muestre respeto por la otra persona, sino que expresa claramente el problema y su efecto sobre usted. Para ello, lo más brevemente posible, y estar inmediatamente listo para escuchar el punto de vista de la otra persona. Puede ser que la otra persona plantea una cuestión primera o le dice (a veces en términos muy claros!) Lo que su posición es.
B. Paso # 2: Descubre los intereses subyacentes.
C. Paso # 3: Inventar opciones para el beneficio mutuo.
Aquí es donde cualquier entrenamiento que puede haber recibido en "reunión creativa" será muy útil. Las reglas básicas para la lluvia de ideas son:
Ir para cantidad- tantas ideas como sea posible.
Sin critiquing o "frases asesinas."
Cualquier idea es bien para la lluvia de ideas.
Su objetivo aquí es trabajar juntos para generar la mayor cantidad de soluciones posibles como se puede, que podría satisfacer los intereses subyacentes que ha identificado en el paso anterior.
D. Paso # 4: Desarrollar acuerdos con base en criterios objetivos.
Has opciones para el beneficio mutuo simplemente una lluvia de ideas. Ahora evaluar esas opciones como soluciones potenciales – pero en contra de lo que? Dos personas que difieren en algo tienen que comparar sus propuestas de solución a algo más que a sus propios deseos y deseos, a algo fuera de sí mismos.
Normalmente, para la opción de proporcionar una solución de ganar-ganar, deben cumplir con normas objetivas tales como ser viable, equitativa para ambas partes, justa, legal, ético, dentro de los costos, y capaz de ser implementado. Más bien que. asumir que la otra persona tiene los mismos estándares en cuenta que usted debe hacer, hable de ellos para asegurarse de que ambos tienen la misma comprensión de cuáles son las normas y lo que significan. Por ejemplo, ¿qué hacer "factible," "justa," y "ético" significaría para ambos dentro del contexto de su situación particular?
Puede ser importante tener en cuenta las normas más específicas también. ¿Hay comunidad, la industria o los estándares profesionales que se deben cumplir? Piense en las veces que se han referido a la "Libro Azul" valor de un automóvil: que es un estándar de la industria, un punto de referencia comúnmente aceptado para precio de venta o valor en el comercio. ¿Qué pasa con los vecinos que quieren poner una adición en su casa? Deben cumplir con los códigos de construcción locales y los reglamentos de zonificación. Incluso en el VA. tenemos un código de conducta profesional que debemos seguir.
Una vez que han acordado las normas, a continuación, junto elegir una solución que parece cumplir con las necesidades de ambos. Por lo general, cuando todos los hechos están dispuestas, una solución parece tener ventajas sobre los otros. Llegar a una solución que ambos puedan comprar la entrada y vivir. A continuación, prueba la solución. Si esta solución no es tan eficaz como usted pensaba que sería, o si las circunstancias cambian, reagruparse y elija otra posible solución. Probarlo y ver si funciona mejor que uno.
A veces las personas llegan a un acuerdo sin tener que gastar una gran cantidad de estándares de tiempo de la creación. A medida que adquiera más experiencia en IBPS, puede ver la solución cada vez más evidente a medida que lista de opciones. Sólo recuerda no suponer que usted entiende lo que piensa la otra persona o se siente – Hay que ver con él o ella. Entonces, si la solución responda a dos de sus intereses y necesidades, probarlo.
4. CONCLUSIÓN Y CRÓNICA DE PRINCIPIOS Y PASOS PARA RESOLVER CONFLICTOS.
En este trabajo se han definido los conflictos y se introdujo a una nueva manera de manejar las situaciones de conflicto: basada en intereses resolución de problemas. Mostramos cómo IBPS contribuirá a la consecución de los objetivos de la VA para el futuro.
Para terminar, aquí es una cita que le puede resultar útil. Es a partir de un capellán temprano para el Senado de los Estados Unidos:
"No soy más que uno, pero aún soy uno. No puedo hacer todo, pero aún puedo hacer algo. Y porque no puedo hacer todo, no me negaré a hacer ese algo que yo puedo hacer."
PRINCIPIOS Y PASOS PARA RESOLVER CONFLICTOS
Principio # 1 – Este conflicto que estoy en es natural, e incluso puede ser una fuente de mejores relaciones y una buena solución.
Principio # 2 – La otra persona es un ser humano con esperanzas y sueños también. Voy a respetar esta persona. Y atacar el problema.
Paso # 1 – Elevar el tema con claridad y con respecto
Paso # 2 – Explorar temas para descubrir intereses subyacentes
Paso # 3 – Inventar opciones para el beneficio mutuo
Paso # 4 – Desarrollar acuerdos sobre la base de criterios objetivos
5. Las lecturas de resolución de conflictos.
William Bridges, Transiciones – Tener sentido de cambios de la vida (Addison-Wesley Pub. Co. Inc. 1980)
William Bridges, Gestión de las transiciones – Aprovechamiento máximo de Cambio (Addison-Wesley Pub. Co. Inc. 1991)
Puentes muestra cómo puede ayudar a sus subordinados hacer frente a los cambios que vienen. "No se puede obtener los resultados que necesita, sin entrar en ‘esas cosas personales’." Este libro ofrece muchas ideas y estudios de casos para el aprendizaje de estas técnicas.
Thomas F. Crum, La magia del conflicto: convertir una vida de trabajo en una obra de arte (Touchstone Books, 1988) – artes marciales
Este libro presenta Aiki como un método para dominar los conflictos y girar a la frustración en la realización. Se sugiere que el conflicto puede ser una oportunidad para la toma de decisiones de un cambio.
Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton, Obtenga el sí, Negociación Acuerdo sin ceder, con respuestas a las diez preguntas que la gente (Penguin Books, 1991)
"Sí, pero. ¿y si son más poderosos? ¿Qué pasa si no van a jugar? Lo que si utilizan trucos?" Aquí hay algunas buenas aproximaciones a tener en cuenta
Thomas Gordon, El dirigente de capacitación Eficacia (Bantam, 1984)
Lo que se destaca en este libro es la parte media frente a los conflictos. Los capítulos VIII, IX, y X son especialmente relevantes para nuestros propósitos. Usted reconocerá nuestro enfoque en estas páginas, con buenos ejemplos claros, Capítulo X, "Aplicaciones de organización del Método sin penalización", Es muy interesante.
Joyce L. Hocker y Wilmot William W., Conflicto interpersonal (Marrón & Los editores de referencia, 1991)
Este libro trata de una actividad que requiere energía, la sabiduría y la creatividad. Nuestro enfoque al conflicto asume que no tenemos de experimentar continuamente conflicto destructivo. lt. se puede transformar en una experiencia productiva. ofrece una mirada sistemática a los componentes del conflicto, centrándose en la manera en que nos comunicamos con los demás.
Rebecca R. Luhn, Manejo de la ira: Cómo convertir Anger negativa en energía positiva (Patata a la inglesa de Publicaciones, 1992)
Luhn nos ayuda a hacer una evaluación individual de la causa y los efectos de nuestra ira, con métodos que nos ayudan a gestionar nuestras emociones y hacer frente a la ira de una manera positiva.
Deborah Tannen, Eso no es lo que quería decir: ¿Cómo conversacional hace o se rompe relaciones Estilo (Ballantine Books, 1992)
Deborah Tannen, Usted no me entiendes: mujeres y hombres en la conversación (Ballantine Books, 1991)
El uso de muchos ejemplos para hacer su caso, el Dr. Tannen sugiere que la interacción entre el hombre y la mujer es en realidad la comunicación entre culturas que pueden dar lugar a malentendidos problemáticos. A través de sus conocimientos sobre diferentes formas de percibir la información, el establecimiento de prioridades y la toma de decisiones basada en su género, que muestra la manera de cerrar la brecha de comunicarse más eficazmente entre sí.
William Ury, Supere el No: Negociar con personas difíciles (Bantam, 1991) – libro y cinta de audio
William Ury y Scott Brown, El trabajo conjunto: Construyendo Relaciones mientras negociamos (Penguin Books, 1988)
El uso de muchas de las mismas técnicas que en Obtenga el sí. este libro da a las aplicaciones útiles a las relaciones personales.
Jerry Wisinski, La resolución de conflictos en el trabajo (AMACOM, American Management Association, 1993)
Este es un volumen en el "Trabajo inteligente" Serie libro. Es interactivo, si usted está enumerando los conflictos que experimenta en diferentes partes de su vida, o responder a preguntas sobre la crítica constructiva siente que debe hacer.
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