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Timestamp: 2018-03-18 20:04:57+00:00

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1 Relazione sulla Remunerazione 28 Febbraio 2013 S.p.A., Via Cantù, 2, Milano - C.F. Iscr. Reg. Imp. Milano n Partita IVA
2 LUXOTTICA GROUP S.P.A. RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE Ai sensi dell art. 123-ter del Testo Unico della Finanza, in conformità all art. 84-quater del Regolamento Emittenti e all art. 6 del Codice di Autodisciplina di Borsa Italiana S.p.A. Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 28 febbraio 2013
3 INTRODUZIONE 1. La presente relazione sulla remunerazione (la Relazione ) è stata redatta in ossequio all art. 123-ter del Testo Unico della Finanza e all art. 84-quater del Regolamento Emittenti, nonché in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina per le società quotate di Borsa Italiana S.p.A. (il Codice di Autodisciplina ). 2. La Relazione è suddivisa in due Sezioni. 3. Nella Sezione I della Relazione, è illustrata la politica di S.p.A. ( Luxottica o la Società ) e delle società da essa controllate ai sensi dell art. 93 del Testo Unico della Finanza (il Gruppo ) in materia di remunerazione (la Politica di Remunerazione ): (a) dei membri del consiglio di amministrazione, distinguendo fra amministratori esecutivi e amministratori non esecutivi della Società; (b) dei direttori generali della Società; (c) degli altri dirigenti con responsabilità strategiche di Luxottica, per tali intendendosi i soggetti che hanno il potere e la responsabilità - direttamente o indirettamente - della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società secondo la definizione fornita in proposito nell Allegato 1 al regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate adottato con delibera n del 12 marzo 2010, come di volta in volta individuati dall Amministratore Delegato su proposta del Direttore Generale Funzioni Centrali Corporate e del Direttore Risorse Umane della Società, ad esclusione dei sindaci; nonché (d) dell alta dirigenza (Senior Managers) del Gruppo. 4. Sono altresì rappresentate le procedure adottate dalla Società per la predisposizione e l approvazione della Politica di Remunerazione, nonché gli organi e i soggetti responsabili dell attuazione della stessa. 5. La Politica di Remunerazione esposta nel seguito è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione il 28 febbraio 2013 e sarà sottoposta al voto consultivo dell assemblea dei soci del 29 aprile La Politica potrà essere oggetto di revisione e aggiornamento da parte del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Risorse Umane, che ne valuta periodicamente l adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione. 7. Nella Sezione II della Relazione, sono rappresentate le singole voci che compongono la remunerazione dei soggetti sub 3(a)-(d), nonché dei membri del Collegio Sindacale di Luxottica (i Sindaci ), e sono analiticamente illustrati i compensi corrisposti a tali soggetti nell 2012, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società da quest ultima controllate, nonché dalle società collegate
4 8. Inoltre, la presente Relazione (i) ai sensi dell art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti, riporta in apposite tabelle i dati relativi alle partecipazioni detenute - nella Società e in società da quest ultima controllate - dagli Amministratori, dai Sindaci, dai direttori generali e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche (nonché da soggetti ad essi strettamente legati); (ii) ai sensi dell art. 84-bis, comma 5, del Regolamento Emittenti, riporta in apposita tabella i dati relativi agli strumenti finanziari e/o alle azioni Luxottica assegnate in attuazione dei piani approvati ai sensi ai sensi dell art. 114-bis del Testo Unico della Finanza. 9. In ossequio al regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate - adottato con delibera n del 12 marzo e alla Procedura per Operazioni con Parti Correlate adottata dalla Società in data 25 ottobre 2010 e disponibile sul sito internet della Società (www.luxottica.com, sezione Governance ) (la Procedura Parti Correlate ), l adozione da parte di Luxottica della Politica di Remunerazione esonera la Società dall applicazione delle disposizioni di cui alla stessa Procedura con riferimento alle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche nonché dei dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi dell art. 13 del predetto regolamento Consob e dell art. 3.2(b) della Procedura
6 1. PROCEDURE UTILIZZATE PER L ADOZIONE E L ATTUAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 1.1 Processo per la predisposizione e approvazione della Politica di Remunerazione 1. La Politica di Remunerazione è sottoposta all approvazione del Consiglio di Amministrazione dal Comitato Risorse Umane. 2. Il Consiglio di Amministrazione, esaminata e approvata la Politica di Remunerazione, la propone al voto consultivo dell Assemblea degli azionisti. 3. Nella predisposizione della Politica di Remunerazione è stato coinvolto un esperto indipendente, individuato nella società di consulenza Hay Group Italia. 4. Ai fini della definizione e dell aggiornamento della Politica di Remunerazione, sono costantemente analizzate e monitorate le prassi e i livelli retributivi di mercato, attraverso i dati forniti da esperti indipendenti in forma aggregata e senza riferimento puntuale ad altre società. 1.2 La governance della Società e la Politica di Remunerazione Il sistema organizzativo Il Gruppo ha adottato un sistema organizzativo volto a garantire coerenza e trasparenza in relazione alla politica retributiva. Il modello in essere mira, inoltre, ad assicurare un adeguato controllo delle prassi retributive in tutto il Gruppo, facendo sì che le decisioni vengano assunte in modo informato e tempestivo, nonché ad un livello appropriato. RESPONSABILITA AMBITO DI INTERVENTO BENEFICIARI Corporate Retribuzione Fissa Retribuzione Variabile Incentivi a Lungo Termine Amministratori Dipendenti Altri Dirigenti con responsabilità strategiche Senior Managers Regioni / Business Retribuzione Fissa Retribuzione Variabile Benefit Altri Managers Dipendenti delle organizzazioni locali - 5 -
7 1.2.2 Il Comitato Risorse Umane 1. Il Consiglio di Amministrazione, in linea con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, a partire dal 2004 nomina al proprio interno un Comitato Risorse Umane. 2. Il Comitato Risorse Umane attualmente in carica, nominato dal Consiglio di Amministrazione il 27 aprile 2012, è composto dagli amministratori indipendenti Claudio Costamagna (Presidente), Roger Abravanel, Anna Puccio. Fino al 27 aprile 2012 il Comitato in carica era composto da Claudio Costamagna (Presidente), Roger Abravanel, Sabina Grossi, Gianni Mion, tutti amministratori non esecutivi e - fatta eccezione per Sabina Grossi - indipendenti. Il Presidente Claudio Costamagna ha specifiche e adeguate competenze in materia finanziaria, valutate dal Consiglio di Amministrazione all atto della nomina, in conformità a quanto raccomandato dal Codice di Autodisciplina. Il Comitato Risorse Umane svolge funzioni consultive e propositive, in particolare - sottopone al Consiglio di Amministrazione proposte per la definizione di una politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche; - valuta periodicamente l adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica di remunerazione; - presenta al Consiglio di Amministrazione proposte, o esprime pareri, in merito alla remunerazione dell Amministratore Delegato e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche; - definisce il mercato target entro cui valutare la competitività delle retribuzioni degli amministratori, dei dirigenti con responsabilità strategiche e del management; - valuta il posizionamento target della Società per tutte le componenti retributive (base salary, sistemi di incentivazione monetari, retribuzione non monetaria) ed il loro mix ottimale; - esamina la remunerazione degli amministratori, dei dirigenti con responsabilità strategiche e del management, i criteri per la composizione degli organi di amministrazione delle società controllate di rilevanti dimensioni e vigila sulla loro applicazione; - valuta proposte per l introduzione di sistemi di incentivazione di breve e lungo termine, monetari ed azionari, da sottoporre all approvazione del Consiglio di Amministrazione; -individua gli indicatori di performance necessari ad assicurare la coerenza tra generazione del valore e sistemi premianti; inoltre, monitora l applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione, verificando in particolare l effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance; - esamina e sottopone all approvazione del Consiglio di Amministrazione gli obiettivi su cui poggiare i sistemi di incentivazione di breve e lungo termine nonché i risultati conseguiti; Il Comitato inoltre, esamina ed approva gli Obiettivi e le Strategie di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane e ne valuta i risultati ottenuti. In particolare: - valuta i risultati delle indagini interne di clima organizzativo ed esterne di reputazione della Società; - esamina i fabbisogni organizzativi della Società e le azioni promosse per l efficace assegnazione delle posizioni chiave (c.d. piani di successione); svolge l istruttoria ai fini della predisposizione e revisione dei piani di successione che il Consiglio di Amministrazione abbia - 6 -
8 deciso di adottare; - valuta i risultati delle iniziative relative alla valorizzazione delle risorse chiave dell organizzazione; - valuta l efficacia delle partnership strategiche costituite dalla Società con le Università e le Business School nonchè le iniziative più generali intraprese sul mercato del lavoro; - valuta l efficacia delle iniziative di comunicazione interna. Nello svolgimento delle sue funzioni, il Comitato Risorse Umane può accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può, inoltre, avvalersi di consulenti esterni e advisor indipendenti. 3. Il Comitato è dotato di un proprio regolamento e ogni decisione è adottata con il voto favorevole della maggioranza assoluta dei suoi componenti. Alle riunioni del Comitato è invitato il Presidente del Collegio Sindacale; possono comunque partecipare anche gli altri sindaci. Le sue riunioni sono regolarmente verbalizzate dal Direttore Risorse Umane. Il Comitato si riunisce ogni qual volta il Presidente lo ritenga opportuno o gliene sia fatta richiesta da un altro componente. Nei casi in cui il Comitato lo ritenga opportuno, per approfondire determinati argomenti, partecipano invitati alle riunioni dirigenti della Società. 4. Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato Risorse Umane in cui vengono formulate proposte circa la propria remunerazione. 5. Il Consiglio di Amministrazione, in occasione dell approvazione della Procedura Parti Correlate, ha attribuito al Comitato Risorse Umane le competenze in materia di operazioni con parti correlate limitatamente alle determinazioni concernenti l assegnazione di remunerazioni e benefici economici ai componenti degli organi di amministrazione e controllo e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche Il Consiglio di Amministrazione 1. Ferme restando le funzioni del Comitato Risorse Umane, il Consiglio di Amministrazione è competente: (i) a deliberare i compensi degli amministratori investiti di particolari cariche ex articolo 2389, comma 3, cod. civ.; (ii) per la ripartizione del compenso complessivo stabilito per gli Amministratori dall Assemblea, ove non vi abbia provveduto la stessa; (iii) a esaminare i piani di incentivazione da proporre all approvazione dell Assemblea dei soci e delibera annualmente, di norma dopo l approvazione del bilancio da parte dell Assemblea, l assegnazione degli stessi. 2. Inoltre il Consiglio di Amministrazione, coadiuvato dal Comitato Risorse Umane, controlla la corretta attuazione della Politica di Remunerazione. 2. FINALITÀ E PRINCIPI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 1. La Politica di Remunerazione è volta ad attrarre e motivare risorse professionali qualificate per il perseguimento degli obiettivi della Società e del Gruppo, nonché a incentivare la permanenza di tali risorse. Inoltre, nell ottica di accrescere il valore della Società in maniera - 7 -
9 sostenibile, la Politica di Remunerazione si prefigge di allineare gli interessi del management con quelli di medio-lungo periodo degli azionisti. 2. La retribuzione complessiva (total remuneration) prevede un articolazione bilanciata di componenti monetarie fisse e variabili, monetarie e non-monetarie, dirette e differite. 3. I principi fondanti le decisioni di sviluppo retributivo sono: lo sviluppo di un offerta complessiva di opportunità retributive in grado di dimostrare la capacità di attrarre e trattenere le risorse critiche e meritevoli dell organizzazione di oggi e di domani; progettare sistemi e sviluppare piani ispirati al pay for performance, in grado cioè di correlare strettamente le opportunità retributive ai risultati reali - individuali e generali - dell organizzazione. 3. LE COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE 3.1 L individuazione del pay-mix 1. La remunerazione prevista per gli Amministratori esecutivi (che siano anche dipendenti della Società o del Gruppo), i direttori generali e gli altri dirigenti con responsabilità strategiche si compone di: (i) una parte fissa (v. infra par. 3.2); (ii) una parte variabile di breve periodo (v. infra par. 3.3); e (iii) un eventuale componente variabile di medio-lungo termine (v. infra par. 3.4). 2. Le linee guida per la composizione del pacchetto retributivo tra elementi fissi e variabili sono definite dalla Direzione Risorse Umane, in relazione a ciascun segmento di popolazione di dipendenti. Con particolare riferimento agli Amministratori esecutivi che sono anche dipendenti della Società, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, il Comitato Risorse Umane stabilisce a livello di Gruppo la struttura del pay-mix, definendone la composizione in termini di elementi fissi e variabili, coerentemente con le tendenze di mercato e le analisi interne effettuate. 3. Di seguito sono illustrati i principi cui si ispira la definizione dei pacchetti retributivi per gli amministratori esecutivi che sono anche dipendenti della Società e per i dirigenti con responsabilità strategiche: bilanciamento della parte fissa e variabile della remunerazione in funzione degli obiettivi strategici della Società e della sua politica di gestione dei rischi; con riferimento alla parte variabile della remunerazione: - stabilire un adeguata ponderazione della remunerazione variabile di breve termine e della retribuzione di lungo termine; - vincolare l erogazione della remunerazione ad obiettivi di performance che devono essere predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio e lungo periodo; - 8 -
10 - prevedere limiti massimi per l erogazione della parte variabile; - per la parte variabile di lungo termine prevedere un periodo di vesting (su cui infra par. 3.4); integrazione del pacchetto retributivo attraverso una adeguata offerta di benefit, secondo quanto suggerito dalle prassi del mercato di riferimento; minimizzare l utilizzo di eventuali indennità stipulate ex-ante in caso di dimissioni, cessazione dalla carica, licenziamento o cessazione del rapporto; monitoraggio e analisi delle prassi retributive e delle migliori pratiche adottate nel mercato di riferimento, con l obiettivo di assicurare un offerta di remunerazione complessiva quanto più possibile competitiva e allineata al mercato. 3.2 La remunerazione fissa La componente fissa della remunerazione è correlata, essenzialmente, alla significatività della posizione e dunque alla specializzazione professionale, al ruolo organizzativo ricoperto e alle relative responsabilità. La Società monitora costantemente le prassi di mercato quanto alle componenti fisse della remunerazione, allo scopo di allinearsi alle best practice in materia, e verifica la coerenza dei livelli di remunerazione nell ambito del Gruppo. 3.3 La remunerazione variabile: Management by Objectives ( MBO ) 1. La parte variabile della remunerazione è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti stabilendo un collegamento diretto tra i compensi e la performance nel breve termine. 2. Per rafforzare l allineamento tra gli interessi del management e dei dipendenti con quelli degli azionisti, la misurazione della performance fa riferimento ai risultati effettivi sia della Società e del Gruppo nel suo complesso, sia dell unità di business di riferimento che, naturalmente, del singolo individuo. 3. Lo strumento più importante utilizzato in tema di retribuzione variabile è il sistema Management by Objectives (anche definito con l acronimo MBO ), destinato principalmente - ma non esclusivamente - al management del Gruppo e divenuto nel tempo unico mezzo di incentivazione formalizzata di breve termine. 4. Gli incentivi annuali premiano il raggiungimento di obiettivi di performance, sia quantitativi che qualitativi, definendo il riconoscimento di un premio variabile. Il principale obiettivo di performance adottato - utilizzato per tutte le posizioni manageriali - è l EPS (Eearning per Share) consolidato. L EPS consolidato è l indice risultante dal bilancio consolidato di Gruppo uguale all utile netto risultante dal relativo bilancio, diviso per il numero medio di azioni della società in circolazione. Il peso all interno del complessivo insieme di obiettivi assegnati a ciascun manager può variare in funzione del ruolo del singolo. L EPS può essere infatti affiancato da altri indicatori - 9 -
11 finanziari (ad esempio il rapporto DEBT/EBITDA o il Free Cash Flow), da indicatori di Business (Net Sales, DOP Division Operating Profit, etc.) o da obiettivi di funzione in virtù delle caratteristiche e specificità delle diverse posizioni. 5. Gli obiettivi di performance individuali vengono definiti in modo oggettivo e misurabile; essi possono essere legati sia a target gestionali di business (processi/progetti) sia a target di sviluppo organizzativo (competenze, capacità). In ogni caso, gli obiettivi assegnati devono possedere le seguenti caratteristiche: specificità: nella formulazione di ciascun obiettivo deve essere dichiarata in modo chiaro e concreto la finalità che si vuole raggiungere e devono altresì essere precisati i risultati attesi; misurabilità: i risultati attesi devono essere calcolati attraverso indicatori chiaramente comprensibili e basati su evidenze fattuali; orientamento ai risultati: gli obiettivi devono essere definiti tenendo conto della strategia generale e degli obiettivi pluriennali della Società e del Gruppo; definitezza dal punto di vista temporale: tappe intermedie e scadenze devono essere chiare e definite. 6. La valutazione della performance e la comunicazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati è un processo continuo scandito da tre appuntamenti fondamentali nell arco di dodici mesi: definizione e comunicazione degli obiettivi per l anno (entro il mese di febbraio dell anno di riferimento); valutazione intermedia della performance (a metà dell anno di riferimento), per la verifica del grado di raggiungimento dei risultati nella prima parte dell anno e per l impostazione di eventuali azioni correttive; valutazione finale della performance e comunicazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati (entro il mese di gennaio dell anno successivo). Gli obiettivi sono esaminati dal Comitato Risorse Umane e successivamente condivisi con il Consiglio di Amministrazione. 7. Sono previsti limiti massimi all erogazione della parte variabile della retribuzione, differenziati a seconda del ruolo ricoperto dal singolo nell ambito della Società e del Gruppo, della sua capacità di incidere sui risultati e del mercato di riferimento. I valori target della retribuzione variabile per il management possono andare dal 30% della retribuzione fissa al 100% della stessa. I massimi valori di pay-out possono invece andare dal 45% fino al 200% dei suddetti valori target. 8. Secondo il sistema MBO adottato dalla Società, non sono previsti dei meccanismi di differimento su più annualità per l erogazione della parte variabile della remunerazione: di norma, la componente variabile viene erogata nell successivo a quello di riferimento, una volta consuntivati i dati rilevanti ai fini della sua determinazione. In ogni caso, il Consiglio di Amministrazione può valutare l introduzione di forme di differimento nella corresponsione della parte variabile della remunerazione, ove ritenuto opportuno in ragione del ruolo ricoperto
12 da talune figure chiave e delle relative responsabilità, nonché previo parere del Comitato Risorse Umane 9. I meccanismi di incentivazione del responsabile dell Internal Audit e del Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari sono coerenti con i compiti loro affidati. 3.4 Remunerazione variabile: Incentivi a Lungo Termine ( LTI ) 1. La retribuzione variabile ha anche una dimensione di lungo periodo volta tanto ad orientare l azione del management e dei dipendenti al raggiungimento degli obiettivi aziendali, quanto a trattenere il personale chiave del Gruppo (c.d. retention). 2. Il sistema di incentivi a lungo termine (c.d. LTI) si sostanzia in piani di compensi basati su strumenti finanziari. In particolare la Società ha adottato i seguenti strumenti: (i) (ii) Performance Shares Plan (cc. dd. Piani di Stock Grant) basati sull attribuzione di Unit, ovvero del diritto a ricevere azioni Luxottica al raggiungimento di determinati obiettivi di performance; e Piani di Stock Option basati sull attribuzione di diritti di opzione per la successiva sottoscrizione di azioni Luxottica. I dettagli di tali piani sono riportati nella relativa documentazione pubblicata ai sensi di legge. 3. Il riconoscimento della remunerazione variabile tiene conto del ruolo organizzativo ricoperto dai beneficiari nella Società o nelle società del Gruppo, dei risultati individuali di performance raggiunti dal beneficiario nell anno precedente alla data di assegnazione e del potenziale di crescita professionale nel medio termine all interno del Gruppo. L assegnazione dei diritti comporta la valutazione dei seguenti elementi: (i) la capacità del singolo beneficiario di contribuire allo sviluppo della Società; (ii) la competenza professionale e il ruolo ricoperto nell organigramma aziendale; (iii) il livello dei compensi complessivamente percepiti; e (iv) le esigenze di fidelizzazione. 4. Sia i Performance Shares Plan che i Piani di Stock Option possono essere rivolti a tutti i dipendenti, ovvero ai soli top manager della Società e del Gruppo, come individuati dal Consiglio di Amministrazione, che abbiano un potenziale di crescita professionale nel medio termine. 5. Per i Piani di Stock Option è di norma previsto che i diritti di opzione attribuiti siano esercitabili solo a seguito del decorso di un periodo di c.d. vesting adeguato (e, in ogni caso, non inferiore a tre anni). É altresì possibile che l delle opzioni sia condizionato al conseguimento di specifici obiettivi di performance predefiniti in stretta correlazione con i target di medio-lungo periodo della Società e del Gruppo. Tali obiettivi sono definiti facendo riferimento a parametri che, a giudizio degli organi competenti, possono meglio rappresentare la creazione di valore da parte di Luxottica (quali, ad esempio, l EPS - Earning per Share - consolidato)
13 6. Quanto ai piani attualmente in essere, si precisa infine che, giunto a scadenza il Performance Shares Plan 2008, in data 28 febbraio 2013 il Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Risorse Umane - ha deliberato di sottoporre all assemblea degli azionisti convocata per l approvazione del bilancio al 31 dicembre 2012 il Performance Shares Plan Anche il nuovo piano presentato all assemblea prevede che ai beneficiari, individuati dal Consiglio di Amministrazione tra i dipendenti della Società e del Gruppo, siano assegnati diritti ( Unit ) per l assegnazione gratuita di azioni ordinarie Luxottica, a condizione che il parametro EPS ( Earning per Share ) consolidato raggiunga cumulativamente - alla scadenza dei tre esercizi fiscali di riferimento - gli obiettivi di performance definiti dal Consiglio di Amministrazione all atto dell attribuzione delle Unit. Nell ambito del Performance Shares Plan , si è previsto che il Consiglio di Amministrazione possa di volta in volta prevedere, per tutti o alcuni dei beneficiari, il divieto di trasferire - per un periodo di tempo predeterminato - le azioni ad essi assegnate. Non sono invece previsti sistemi di pagamento differito, né meccanismi di correzione ex post. 7. A partire dal 2013, la retribuzione variabile di lungo periodo si sostanzierà nella sola attribuzione gratuita di azioni della Società ai sensi del Performance Shares Plan L individuazione dei beneficiari e l assegnazione dei diritti nell ambito dei piani di incentivazione a lungo termine avviene su base annuale e viene di norma deliberata dal Consiglio di Amministrazione dopo l approvazione del bilancio da parte dell assemblea. 3.5 Benefits e coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie Con l obiettivo di assicurare un offerta di remunerazione complessiva quanto più possibile competitiva e allineata alle migliori pratiche adottate nei mercati locali, il pacchetto retributivo degli amministratori esecutivi, dei direttori generali, degli altri dirigenti con responsabilità strategiche e dei senior managers viene completato da benefits non monetari (quali ad esempio l auto aziendale e il telefono), nonché da forme di assicurazione complementari (i.e. assicurazione sanitaria integrativa, etc.). Inoltre, oltre alle coperture assicurative sulla vita e sugli infortuni anche extra-professionali previsti dal CCNL, viene offerta l iscrizione ad una cassa di rimborso delle spese sanitarie integrativa, che va ad aggiungersi a quella prevista dal CCNL. 3.6 Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto di lavoro 1. Fatta la sola eccezione dell Amministratore Delegato, non esistono accordi tra la Società e gli Amministratori, i direttori generali o gli altri dirigenti con responsabilità strategiche che prevedono indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto. 2. La corresponsione di indennità o compensi di natura straordinaria, al termine del mandato o del rapporto di lavoro, non rientra nella generale politica della Società e del Gruppo in tema di remunerazione (fermi restando, in ogni caso, gli obblighi di legge e/o di CCNL per i dipendenti). Tuttavia, con riferimento a singoli Amministratori investiti di particolari cariche, o
14 direttori generali o altri dirigenti con responsabilità strategiche, la Società può pattuire trattamenti speciali connessi alla cessazione della carica o dell impiego, ove ciò sia ritenuto opportuno al fine di attrarre e trattenere adeguate risorse professionali. 3. Tali accordi devono essere definiti in osservanza dei benchmark di riferimento in materia ed entro i limiti definiti dalla giurisprudenza e dalle prassi del Paese in cui l accordo è concluso. 3.7 Patti di non concorrenza 1. Il Gruppo contempla la possibilità di stipulare con Amministratori, direttori generali, altri dirigenti con responsabilità strategica e senior manager, al termine del mandato o del rapporto di lavoro, dei patti di non concorrenza. 2. In conformità alla giurisprudenza e alla prassi, tali accordi possono prevedere il riconoscimento di un corrispettivo rapportato alla Retribuzione Annua Lorda (c.d. RAL), in relazione alla durata e all ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso. 3. Il vincolo di non concorrenza è riferito al settore merceologico in cui opera il Gruppo al momento della definizione dell accordo e all estensione territoriale; la sua ampiezza varia, inoltre, in relazione al ruolo ricoperto dal singolo al momento dell interruzione del rapporto. 4. LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI 4.1 Il compenso di base degli Amministratori Ai sensi di legge e di statuto, i compensi degli amministratori per la carica sono deliberati dall Assemblea degli azionisti, la quale può determinarne il solo ammontare complessivo oppure provvedere anche alla relativa ripartizione tra gli Amministratori. Spetta agli amministratori il rimborso delle spese sostenute in ragione del loro ufficio. 4.2 La remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche 1. Il compenso degli Amministratori investiti di particolari cariche è determinato dal Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Risorse Umane - all atto della nomina, o alla prima riunione successiva. 2. Il Consiglio di Amministrazione, in particolare, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, può determinare per gli Amministratori investiti di particolari cariche una remunerazione aggiuntiva rispetto a quella determinata, di norma, dall Assemblea all atto della nomina (cfr. supra par. 4.1). 3. Pertanto, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche può costituirsi di: (i) una componente fissa annua, che può tener conto delle particolari cariche di cui gli amministratori sono investiti; e (ii) nel caso di amministratori cui sono delegate specifiche funzioni, una componente variabile di medio-lungo termine (in particolare, tali amministratori possono essere destinatari dei piani di incentivazione di medio-lungo periodo; cfr. supra par
15 3.4). La componente variabile rappresenta una parte significativa della remunerazione complessivamente riconosciuta a tali amministratori (di norma il peso in termini percentuali della remunerazione variabile sulla remunerazione totale può variare tra il 55% e il 65%). 4. Criteri simili valgono anche per i direttori generali della Società. 5. In alcuni casi in ragione dell impegno richiesto le cariche speciali ricoperte nelle società controllate da Luxottica comportano l attribuzione di un compenso. 4.3 La remunerazione degli Amministratori non esecutivi 1. La retribuzione degli Amministratori non esecutivi non è legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance da parte della Società. Inoltre, essi non sono destinatari di piani di incentivazione a medio-lungo termine. 2. Gli Amministratori non esecutivi che sono componenti dei comitati istituiti in seno al Consiglio di Amministrazione (segnatamente, il Comitato Risorse Umane e il Comitato Controllo e Rischi) percepiscono un compenso aggiuntivo per tale ufficio, determinato dal Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Collegio Sindacale. 3. Il compenso aggiuntivo così attribuito viene assegnato su proposta del Comitato Risorse Umane restando inteso che in questo caso ciascun amministratore si astiene dal votare sulle proposte circa la propria remunerazione. 4.4 La remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche 1. L individuazione del personale più rilevante viene effettuata a cura dell Amministratore Delegato, consultati il Direttore Generale Funzioni Centrali Corporate e il Direttore Risorse Umane. Il gruppo dei dirigenti con responsabilità strategiche include le risorse apicali in Italia e all estero. 2. Per i dirigenti con responsabilità strategiche, la remunerazione variabile annua (costituita sia da MBO che da piani di incentivazione LTI, secondo quanto sopra indicato) rappresenta una quota significativa della remunerazione complessiva: di norma il peso in termini percentuali della remunerazione variabile sulla remunerazione totale può variare tra il 55% e il 65%. **** La Politica di Remunerazione sopra esposta non presenta significative variazioni rispetto a quella sottoposta al voto consultivo dell assemblea del 27 aprile 2012, fatti salvi alcuni aspetti riguardanti la remunerazione variabile di lungo periodo (cfr. par. 3.4)
16 SEZIONE II INFORMAZIONI SUI COMPENSI
17 1. DESCRIZIONE DEI COMPENSI 1. Nel seguito sono nominativamente illustrate le voci che compongono i compensi corrisposti - a qualsiasi titolo e in qualunque forma - nell 2012 a favore: (i) dei componenti del Consiglio di Amministrazione; (ii) del Direttore Generale Funzioni Centrali Corporate; e (iii) dei componenti del Collegio Sindacale; per gli altri dirigenti con responsabilità strategiche le medesime informazioni sono fornite a livello aggregato. Si precisa che l assemblea del 27 aprile 2012 ha nominato il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale che resteranno in carica fino all approvazione del bilancio al 31 dicembre 2014; ove non diversamente specificato, le cariche indicate nei successivi paragrafi sono state ricoperte per l intero 2012: Leonardo Del Vecchio, Luigi Francavilla, Andrea Guerra, Enrico Cavatorta, Roger Abravanel, Mario Cattaneo, Claudio Costamagna, Sergio Erede, Claudio Del Vecchio, Marco Mangiagalli, Marco Reboa sono stati infatti confermati amministratori dall assemblea del 27 aprile Del pari, in data 27 aprile Francesco Vella e Alberto Giussani sono stati confermati rispettivamente Presidente del Collegio Sindacale e Sindaco Effettivo. 2. Leonardo Del Vecchio (Presidente del Consiglio di Amministrazione) ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; (ii) il compenso aggiuntivo per la carica di Presidente della Società ai sensi dell articolo 2389, comma 3, del codice civile Luigi Francavilla (Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione) ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; (ii) il compenso aggiuntivo per la carica di Vice Presidente della Società ai sensi dell articolo 2389, comma 3, del codice civile; (iii) e il compenso per la carica di Presidente della società controllata Luxottica S.r.l. Inoltre, in data 28 febbraio 2012, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2009, ha assegnato a Luigi Francavilla n azioni Luxottica. Luigi Francavilla, infatti, pur avendo cessato il proprio rapporto di lavoro con la Società per raggiunti limiti di età ed in conformità alle previsioni del regolamento del summenzionato piano, ha mantenuto il diritto all assegnazione di azioni della Società. Nel corso del 2012 Luigi Francavilla ha esercitato diritti di opzione assegnati in attuazione del Piano Delfin 1 e diritti di opzione nell ambito del Piano di Stock Options riassegnato ordinario Andrea Guerra (Amministratore Delegato) ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; (ii) il compenso aggiuntivo per la carica di Amministratore Delegato della Società ai sensi dell articolo 2389, comma 3, del codice civile; (iii) la retribuzione fissa come dirigente della Società (essendone anche dipendente); (iv) la remunerazione variabile 1 Piano Delfin: Piano di incentivazione assegnato nel 2004 dall azionista di riferimento Delfin S.à r.l. a favore del Top Management della Società, avente a oggetto, alla data di attribuzione, 9.6 Milioni di Azioni dalla stessa Delfin detenute. Le opzioni sono diventate esercitabili in data 30 Giugno 2006 sulla base del raggiungimento di determinati obiettivi economici
18 MBO relativa al 2012; (v) un assicurazione infortuni supplementare ed altri benefit di natura non monetaria. In data 28 febbraio 2012, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2009, ha assegnato ad Andrea Guerra n azioni Luxottica. Nel corso dell 2012 egli è stato individuato come beneficiario del piano di incentivazione Performance Share Plan 2012 di Luxottica, per un totale di diritti assegnati. In data 28 febbraio 2013, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2010, ha assegnato ad Andrea Guerra n azioni Luxottica. 5. Enrico Cavatorta ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; (ii) la retribuzione fissa come Direttore Generale Funzioni Centrali Corporate della Società (essendone anche dipendente); (iii) la remunerazione variabile MBO relativa al 2012; (iv) un assicurazione infortuni supplementare ed altri benefit di natura non monetaria. In data 28 febbraio 2012, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2009, ha assegnato a Enrico Cavatorta n azioni Luxottica. Nel corso dell 2012 egli è stato individuato come beneficiario del piano di incentivazione Performance Share Plan 2012 di Luxottica, per un totale di diritti assegnati. In data 28 febbraio 2013, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2010, ha assegnato a Enrico Cavatorta n azioni Luxottica. Nel corso del 2012 Enrico Cavatorta ha esercitato diritti di opzione assegnati in attuazione del Piano Delfin e diritti di opzione nell ambito del Piano di Stock Options Mario Cattaneo (Presidente del Comitato Controllo e Rischi, già Comitato di Controllo Interno) ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo come Presidente del Comitato. 7. Claudio Costamagna (Presidente del Comitato Risorse Umane) ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo come Presidente del Comitato Risorse Umane
19 8. Ivanhoe Lo Bello, (componente del Comitato di Controllo Interno), è stato in carica fino al 27 aprile Ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo quale membro del Comitato di Controllo Interno. 9. Marco Mangiagalli e Marco Reboa (componenti del Comitato Controllo e Rischi, già Comitato di Controllo Interno) hanno percepito: (i) il compenso di base come consiglieri di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo quali membri del Comitato. 10. Roger Abravanel (componente del Comitato Risorse Umane) ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo per la partecipazione al Comitato Risorse Umane. 11. Sabina Grossi e Gianni Mion (componenti del Comitato Risorse Umane) sono stati in carica fino al 27 aprile Hanno percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo per la partecipazione al Comitato Risorse Umane. 12. Roberto Chemello è stato in carica fino al 27 aprile Ha percepito esclusivamente il compenso di base come consigliere di Luxottica. Inoltre nel corso dell 2012 Roberto Chemello ha esercitato diritti di opzione nell ambito del Piano Delfin e diritti nell ambito dei Piani di Stock Options 2004 e Claudio Del Vecchio e Sergio Erede, hanno percepito esclusivamente il compenso di base come consiglieri di Luxottica. 14. Elisabetta Magistretti (componente del Comitato di Controllo e Rischi) è stata nominata Consigliere nonché componente del Comitato in data 27 aprile Ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo quale membro del Comitato. 15. Anna Puccio (componente del Comitato Risorse Umane) è stata nominata Consigliere nonché componente del Comitato in data 27 aprile Ha percepito: (i) il compenso di base come consigliere di Luxottica; nonché (ii) il compenso aggiuntivo quale membro del Comitato Risorse Umane. 16. Francesco Vella (Presidente del Collegio Sindacale) ha percepito il compenso per la carica di Presidente del Collegio Sindacale di Luxottica determinato dall assemblea degli azionisti. 17. Alberto Giussani (componente effettivo del Collegio Sindacale) ha percepito il compenso per la carica di sindaco effettivo di Luxottica determinato dall assemblea degli azionisti all atto della nomina. 18. Barbara Tadolini (componente effettivo del Collegio Sindacale, nominata dall assemblea del 27 aprile 2012) ha percepito il compenso per la carica di sindaco effettivo di Luxottica determinato dall assemblea degli azionisti all atto della nomina. 19. Enrico Cervellera (componente effettivo del Collegio Sindacale, in carica fino al 27 aprile 2012) ha percepito il compenso per la carica di sindaco effettivo di Luxottica determinato dall assemblea degli azionisti all atto della nomina
20 20. Con riferimento ai dirigenti con responsabilità strategiche, sono stati corrisposti i seguenti compensi: (a) quanto ai 15 dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti della Società: essi hanno percepito: (i) la retribuzione fissa come dirigenti dipendenti di Luxottica; (ii) la remunerazione variabile MBO relativa al 2012; e (iii) altri benefit di natura non monetaria; in 2 casi, nel corso del 2012 è venuto meno il rapporto di lavoro dipendente con la Società e - nell ambito della risoluzione di tale rapporto di lavoro - è stata corrisposta un indennità di fine rapporto, determinata secondo criteri che tengono conto del numero di anni di servizio presso la Società; inoltre, è stato concordato il mantenimento dei piani di Stock Option in essere assegnati in precedenza; in un caso, il dirigente ha ricoperto la carica solo per parte dell anno; a 10 di loro è stato attribuito il piano di incentivazione Performance Share Plan 2012 per un totale di diritti, mentre a 2 di loro è stato attribuito il Piano di Stock Option 2012 per un totale di opzioni; in data 28 febbraio 2012, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2009, ha assegnato a 8 dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti della Società n azioni Luxottica; nel corso del 2012, n. 2 dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti della Società hanno esercitato diritti di opzione assegnati nell ambito del Piano Delfin e n.11 dirigenti hanno esercitato diritti nell ambito dei Piani di Stock Option; in data 28 febbraio 2013, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2010, ha assegnato a 8 dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti della Società n azioni Luxottica; (b) quanto ai 7 dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti delle controllate: essi hanno percepito: (i) la retribuzione fissa come dipendenti; (ii) la remunerazione variabile MBO relativa al 2012; e (iii) altri benefit di natura non monetaria; in un caso, il dirigente ha ricoperto la carica solo per parte dell anno; a 7 di loro è stato attribuito il piano di incentivazione Performance Share Plan 2012 per un totale di diritti; in data 28 febbraio 2012, il Consiglio di Amministrazione di S.p.A., verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2009, ha assegnato n azioni Luxottica a 4 dei summenzionati dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti delle controllate; a 3 ulteriori beneficiari il cui rapporto di lavoro è venuto meno, si è proceduto, in conformità alle previsioni del regolamento, all assegnazione di una somma sostitutiva di denaro, calcolata in conformità al valore normale del titolo
21 alla data di assegnazione sulla base del numero di azioni cui avrebbero avuto diritto; nel corso del 2012, n. 5 dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti delle controllate hanno esercitato diritti di opzione assegnati in attuazione dei piani di Stock Options; in data 28 febbraio 2013, il Consiglio di Amministrazione di Luxottica, su proposta del Comitato Risorse Umane, verificato il raggiungimento degli obiettivi di EPS nel triennio di riferimento previsti dal Piano Performance Share 2010, ha assegnato a 5 dirigenti con responsabilità strategiche dipendenti di società controllate n azioni Luxottica; a 5 ulteriori beneficiari il cui rapporto di lavoro è venuto meno, si è proceduto, in conformità alle previsioni del regolamento, all assegnazione di una somma sostitutiva di denaro, calcolata in conformità al valore normale del titolo alla data di assegnazione sulla base del numero di azioni cui avrebbero avuto diritto; a far tempo dal 2010, a uno di loro è stato assegnato un piano di incentivazione monetario su base triennale misurato su specifici obiettivi di business. 21. Si noti che le remunerazioni riportate nella presente Relazione sono state determinate, per l 2012, in conformità con la Politica di Remunerazione sottoposta all assemblea degli azionisti il 27 aprile In calce alla Relazione è riportata una tabella predisposta ai sensi dell articolo 84-bis, comma 5, del Regolamento Emittenti in relazione all assegnazione di n azioni Luxottica deliberata, con effetto dal 1 marzo 2013, dal Consiglio di Amministrazione in data 28 febbraio 2013 in attuazione del Piano di Performance Share Per maggiori dettagli sui compensi corrisposti, si vedano le tabelle riportate nel seguito; mentre per maggiori dettagli sui piani di incentivazioni approvati dalla Società, si rinvia ai documenti e ai regolamenti pubblicati sul sito Sezione Governance/Remunerazioni/Piani di Incentivazione. 2. INFORMAZIONI SULLE CONSEGUENZE DELLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO O DI AMMINISTRAZIONE E SULL ESISTENZA DI ACCORDI PARTICOLARI CON AMMINISTRATORI E DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE 1. Attualmente, fatta eccezione per l Amministratore Delegato, in coerenza con la politica della società in materia (cfr. supra Sezione I, par. 3.6) non esistono accordi tra la Società e gli amministratori o i dirigenti con responsabilità strategiche che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto o di cessazione della carica prima della naturale scadenza del mandato (neppure per il caso di offerta pubblica d acquisto). Non esistono accordi che prevedono l assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari o la stipula di contratti di consulenza ad hoc in caso di cessazione del rapporto. Non esistono accordi che prevedono compensi per impegni di non concorrenza. 2. Per quanto riguarda l Amministratore Delegato Andrea Guerra:
22 in caso di cessazione del rapporto di lavoro (essendo questi anche dipendente di Luxottica) in assenza di una giusta causa, la Società corrisponderà allo stesso, oltre al TFR dovuto ai sensi di legge, un importo lordo forfettario omnicomprensivo pari a due annualità della somma: (i) del suo compenso fisso, inteso come somma della sua retribuzione fissa come dipendente e dell emolumento fisso per la carica; (ii) del compenso variabile, calcolato sulla media di quanto erogato a tale titolo nell ultimo triennio di durata del rapporto; tale trattamento economico trova applicazione anche in caso di dimissioni da parte di Andrea Guerra dalla carica di Amministratore, che siano rassegnate per giusta causa ovvero entro 60 giorni dal verificarsi di una o più delle seguenti ipotesi: (a) modifica sostanziale in senso peggiorativo della delega conferitagli e/o riduzione dei poteri da essa previsti; (b) mutamento della sua posizione in azienda a seguito di un cambio di controllo riguardante la Società; 3. Per quanto concerne gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro dipendente o della carica di Amministratore sui piani di incentivazione assegnati da Luxottica ex art. 114-bis del Testo Unico della Finanza, si fa presente che: di norma, per i piani ordinari, non subordinati al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, i diritti di opzione assegnati si estinguono quando la Società comunica al beneficiario il recesso dal rapporto di lavoro per giusta causa o giustificato motivo soggettivo o, nell ipotesi di contestazione disciplinare cui segua il licenziamento, nel momento di ricezione della contestazione. Tali diritti, inoltre, si estinguono il giorno in cui il beneficiario comunica alla Società il proprio recesso dal rapporto di lavoro. Durante il periodo di preavviso è espressamente esclusa la possibilità di esercitare i diritti di opzione per cui è nel frattempo decorso il vesting period; successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro, le opzioni maturate sono esercitabili nei seguenti casi: cessazione del rapporto di lavoro per motivi diversi da quelli di cui al paragrafo che precede (ovvero, in via esemplificativa e non esaustiva, nel caso di: (i) risoluzione consensuale del rapporto di lavoro; (ii) recesso dal rapporto di lavoro da parte della Società per un giustificato motivo oggettivo: in tali casi le opzioni possono di norma essere esercitate entro 90 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, decorso tale periodo, i diritti si estinguono), pensionamento per raggiunti limiti di età, inidoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa e decesso. Per maggiori dettagli, si rinvia ai documenti e i regolamenti pubblicati sul sito Sezione Governance/Remunerazioni/Piani di Incentivazione. 4. Si precisa, inoltre, che i consiglieri Andrea Guerra ed Enrico Cavatorta, dipendenti della Società, oltre a essere beneficiari dei piani di incentivazione deliberati da Luxottica, sono anche beneficiari del Piano Delfin assegnato dall azionista di riferimento, Delfin S.à r.l., nel Il piano in parola prevede che, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per motivi diversi dal licenziamento per giusta causa, i diritti di opzione possano essere esercitati entro 30 giorni dalla cessazione del rapporto. In caso di licenziamento per giusta causa, invece, i diritti di opzione

References: art. 123
 art. 84
 art. 6
 art. 123
 art. 84
 art. 93
 art. 84
 art. 84
 art. 114
 art. 13
 art. 3
 articolo 2389
 articolo 2389
 articolo 2389
 articolo 2389
 articolo 84
 art. 114