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Timestamp: 2017-09-22 13:22:32+00:00

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Anwalt Arbeitsrecht Freiburg - Kündigung Arbeitsverhältnis - Klage - Abfindung - Anwalt für Arbeitsrecht
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 i.V.m. § 126 BGB), mithin muss die Kündigung handschriftlich vom Arbeitgeber unterschrieben sein. Wenn der Kündigende nicht selbst oder durch einen Vertreter unterschreibt, ist die Kündigung formunwirksam. Wird die Kündigung durch einen Vertreter erklärt, ist sie unwirksam, falls sie unverzüglich zurückgewiesen wird und die Vertretungsbefugnis nicht bekannt war oder gleichzeitig mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wurde (§ 174 BGB).
Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss (§ 38, § 122 SGB III) und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind. Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist dies aber nicht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gekündigten zur Meldung bei der Arbeitsagentur von der Arbeit freizustellen.
Eine Kündigung muss grundsätzlich nicht mit einer Begründung versehen sein. Spezielle Bestimmungen sehen aber eine schriftliche Kündigungsbegründung vor, wie etwas für die Kündigung einer Schwangeren, § 8 Mutterschutzgesetz, oder eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit, § 22 BBiG.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung ist – wie ei allen Gestaltungsrechten – der Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung.
Möchte ein Arbeitnehmer das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis beenden, kann er dies ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht lösen. Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten (§ 622 Abs. 1 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Wegen der Formforschrift des § 623 BGB bedarf auch die Kündigung des Arbeitnehmers der Schriftform. Eine Kündigungsbestätigung durch den Arbeitgeber ist in keinem Fall erforderlich, wohl aber der Nachweis des Zugangs der Kündigungserklärung, zum Beispiel durch Empfangsbestätigung oder Einschreibebrief.
Der Arbeitgeber ist nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung, die Lohnsteuerkarte bzw. einen Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises und ggf. die Bescheinigung auszuhändigen, dass sein Gehalt in den letzten 3 Jahren vor dem Ausscheiden über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung lag, ferner auf Verlangen ein Arbeitszeugnis.
Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendetn, hat er bei seiner Kündigungserklärung nicht nur die schriftliche Form (§ 623 BGB) sowie die jeweils geltende Frist (siehe etwa § 622 BGB) einzuhalten, sondern muss in sehr vielen Fällen den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz beachten. Im Übrigen darf eine Kündigung nicht sittenwidrig (§ 138 BGB) sein, keine Maßregelung enthalten und auch nicht diskriminierend sein.
Damit sich Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können, muss das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate mit dem Arbeitgeber bestanden haben (Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG). Darüber hinaus muss der Betrieb die für die Geltung des Gesetzes notwendige Größe erreichen. Seit dem 1. Januar 2004 ist in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Es gilt eine Übergangsregelung für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, da die Grenze der sog. „Kleinbetriebsklausel“ bis dahin bei fünf Arbeitnehmern lag.
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person (sog. personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen (sog. verhaltensbedingte Kündigung), oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (sog. betriebsbedingte Kündigung), die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Bereich entgegenstehen, bedingt ist.
Die Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen die Richtlinie des § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt und/oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG schriftlich widersprochen hat.
Unabhängig von diesem allgemeinen Kündigungsschutz genießen spezielle Gruppen von Arbeitnehmern (z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder während des Wehrdienstes, behinderte Menschen, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, tariflich unkündbare langjährige Arbeitnehmer usw.) besonderen Kündigungsschutz.
In Betrieben mit Betriebsrat bedarf jede ordentliche Kündigung der vorherigen Anhörung des Betriebsrates; zu beachten ist, dass der Betriebsrat lediglich anzuhören ist, seine Zustimmung ist nicht erforderlich. Demgegenüber ist bei Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig (§ 85 SGB IX). Die Schwerbehinderung oder Gleichstellung muss bei Zugang der Kündigung jedoch bereits anerkannt sein, oder der Antrag auf einen Schwerbehindertenausweis oder auf Gleichstellung muss mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt sein. Während eine ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen, tarifvertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist beendet, führt eine außerordentliche Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (§ 626 BGB). Eine außerordentliche Kündigung ist dann zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Ein wichtiger Grund kann etwas ein Diebstahl des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber sein, wobei aufgrund der Emmely-Entscheidung des BAG im Wege der Interessenabwägung eine Bagatellgrenze unter Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit beachtet werden muss. Weitere wichtige Gründe können folgende Sachverhalte darstellen:
Straftat im Betrieb, z.B. Untreue, Körperverletzung, etc.
gravierender Vertrauensbruch
Gravierende Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Geht die Kündigung erst nach Ablauf dieser Zweiwochenfrist beim Arbeitnehmer zu, ist die Kündigung unwirksam. Zwar muss der Grund für die fristlose Kündigung im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, der Kündigende muss dem Gekündigten aber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Auch bei außerordentlichen Kündigungen ist der Betriebsrat bzw. Personalrat anzuhören.
Möchte der Arbeitnehmer gegen eine erhaltende Kündigung vorgehen, hat er inneralb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben, andernfalls gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Diese Fiktion des Kündigungsschutzgesetzes gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe; lediglich bei einer Kündigung mit einem Schriftformmangel gilt diese Dreiwochenfrist nicht.
In einer Vielzahl von Kündigungsschutzverfahren wird der Rechtsstreit einvernehmlich durch Abschluss eines Vergleichs mit einer Abfindungszahlung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer beendet. Dies erfolgt, obwohl die Zahlung einer Abfindung im Zusammenhang mit einer Kündigung nach deutschem Recht nur in wenigen und seltenen Ausnahmefällen gesetzlich vorgesehen ist (§ 1a, § 9, § 10 KSchG). Ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber mit der Kündigung das Angebot unterbreitet, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt. Die Höhe des gesetzlichen Abfindungsanspruchs aus § 1a KSchG beträgt 1/2 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Die §§ 9, 10 KSchG sehen für Ausnahmefälle die Festsetzung einer Abfindung durch das Gericht auf Antrag einer Partei vor, wenn die Kündigung zwar unwirksam ist, aus sonstigen Gründen aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geboten ist. Die Abfindung beträgt hier bis zu 12 Bruttomonatsverdiensten, bei älteren Arbeitnehmern bis zu 15 oder 18 Monatsverdiensten.
Wie erwähnt, ist aber eine Abfindungszahlung das Ergebnis von Vergleichsverhandlungen in Kündigungsschutzprozessen. Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache und hängt oft von den Prozessaussichten ab; als Faustregel kann aber von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgegangen werden.
Abfindungen sind wie Arbeitseinkommen zu versteuern, allerdings gemäß §§ 24, 34 EStG mit gemilderter Progression (sog. Fünftelregelung). Sozialversicherungsbeiträge fallen jedoch nicht an, weshalb es auch für den Arbeitgeber günstiger ist, anstelle strittigen Bruttolohnes eine Abfindung zu akzeptieren. Die Beitragspflicht darf aber nicht dadurch umgangen werden, dass Lohnansprüche in Abfindungen umdeklariert werden.
Suchen Sie etwa als Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, der sich in der Abwehr von ordentlichen oder außerordentlichen Kündigungen sehr gut auskennt und sehr prozesserfahren insbesondere bei Kündigungsschutzklagen ist (so etwa an den Arbeitsgerichten Freiburg und Lörrach), so wenden Sie sich gerne an Herrn Rechtsanwalt Prof. Dr. Ali Yarayan.

References: § 126
 § 122
 § 8
 § 22
 § 623
 § 622
 § 1
 § 95
 § 102
 § 9
 § 10
 § 1
 § 1