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Timestamp: 2019-02-17 23:51:44+00:00

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AKADEMIE ONLINE – Ist das neue Tarifrecht ein Erfolg?
Ist das neue Tarifrecht ein Erfolg?
Beitrag zu Ausgabe: AKADEMIE 4-2010, kategorisiert unter: Wissenschaft und Praxis
Große Umwälzungen und breit angelegte Veränderungen – so lehrt es jede Erfahrung – sind erst vom Ergebnis her einer umfassenden und damit auch sachlichen Bewertung zugänglich. Zwar liegen nach fünf Jahren TVöD – Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 – sowohl vielfältige Praxiserfahrungen als auch zahlreiche einschlägige Urteile der Arbeitsgerichte bis hin zum Bundesarbeitsgericht vor. Jedoch ist mit Inkrafttreten des TVöD die als Jahrhundertreform beschriebene Neugestaltung des öffentlichen Tarifrechts noch keineswegs abgeschlossen.
So muss festgestellt werden, dass der TVöD den seit 2005 laufenden Praxistest auch weiterhin ohne die eigenständigen Regelungen bestehen muss, aus denen sich die Eingruppierung, also nichts Geringeres als der Ausdruck über die Wertigkeit der Tätigkeit von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, ergibt. Für das monatliche Entgelt maßgebende Kriterien spiegeln sich somit auch fünf Jahre nach der Ablösung des BAT strukturell immer noch nicht in einem neuen, sondern im eigentlich abgelösten Tarifrecht wider.
Eckpunkte für den Neugestaltungsprozess
Die tarifpolitischen Ziele für den Mitte 2003 begonnenen Neugestaltungsprozess waren in der Prozessvereinbarung vom 9. Januar 2003 zwischen den Gewerkschaften (dbb tarifunion und ver.di) und Arbeitgebern (Bund, Kommunen sowie damals noch den Ländern) durch folgende Gestaltungsgrundsätze ausgemacht. Sie drückten auf Arbeitgeberseite die Erwartung aus, den öffentlichen Tarifverbund aus Bund, Ländern und Kommunen zu erhalten, den BAT kostenneutral abzulösen und dabei die Arbeitszeitregelungen zu flexibilisieren sowie die Wettbewerbsfähigkeit der öffentlichen Wirtschaft zu erhalten und zu stärken. Die Gewerkschaften dbb tarifunion und ver.di haben insbesondere auf eine erhöhte Attraktivität des Tarifrechts für die Beschäftigten fokussiert. Einvernehmen bestand letztlich darin, dass Einheitlichkeit und Differenzierung gleichermaßen ihren Niederschlag finden müssten. Daraus erfolgte die Konstruktion des TVöD mit einem „Allgemeinen Teil“und spezifischen Regelungen in den „Besonderen Teilen“ für die jeweiligen Sparten des öffentlichen Dienstes. Wesentliche gemeinsame Zielsetzungen für den TVöD waren
die Stärkung der Effektivität und Effizienz des öffentlichen Dienstes insbesondere durch Kunden- und Marktorientierung sowie durch Berücksichtigung auch der individuellen Leistungen der Beschäftigten,
ein einheitliches Tarifrecht in West und Ost für Angestellte und Arbeiter, das ebenso praktikabel und diskriminierungsfrei wie attraktiv für gegenwärtige und künftige Beschäftigte ist,
sowie die Verhinderung einer weiteren Abkehr vom Flächentarifvertrag.
Reformpunkte TVöD
Lösung vom Beamtenrecht
Mit der Ablösung des BAT waren die Tarifvertragsparteien grundsätzlich überein gekommen, die in Anlehnung an das in über 150 Jahren entwickelte Beamtenrecht eingerichtete Alimentationswelt zu verlassen. Dies umfasst neben der rein tariftechnischen Ablösung von bloßen Rechtsbezügen in das Beamtenrecht auch die Abkehr von familienbezogenen Bezahlungsbestandteilen. Dafür sind die bisherigen BAT-Ehegattenbestandteile voll in die Entgelttabelle zum TVöD eingebaut und kommen somit allen Beschäftigten zugute.
Als grundlegende Neuregelung im modernisierten Tarifrecht gilt außerdem, dass die individuelle Leistung der Beschäftigten angemessen zu berücksichtigen ist. Dieses Prinzip ist im TVöD an zwei Stellen verwirklicht: Zum einen innerhalb der Entgelttabelle, in der das Senioritätsprinzip ersetzt wurde durch einen auch die individuelle Leistung des Beschäftigten berücksichtigenden Stufenaufstieg. Zum anderen außerhalb der Entgelttabelle durch das Instrument der zusätzlichen leistungsorientierten Bezahlung. Um die individuelle Leistung der Beschäftigten in beiden Fällen überhaupt bewerten zu können, darf sprichwörtlich das Denken, insbesondere von Führungskräften, nicht auf dem Stand des dem Beamtenrecht nachgezeichneten BAT verharren. Vielmehr ist ein Veränderungsprozess auch in der Mentalität erforderlich. Anstelle der althergebrachten Verwaltungsorganisation, in der Aufgaben durch Delegation abzuarbeiten sind, verlangt und sanktioniert die leistungsorientierte Bezahlungskomponente im TVöD, dass Ziele definiert und transportiert werden müssen. Dies stellt Führungskräfte in den Verwaltungen sicherlich vor neue Herausforderungen, ist aber für das Gelingen des im Ergebnis vom Neugestaltungsprozess erwarteten Kulturwechsels elementar bedeutsam.
In Umsetzung der vereinbarten Lösung vom Beamtenrecht wurde in der Entgelttabelle zum TVöD das damals zunächst nur europarechtlich kritisch bewertete, wegen der nach aufsteigenden BAT-Lebensaltersstufen latent altersdiskriminierende Vergütungssystem abgelöst und durch Maßstäbe der Betriebszugehörigkeit sowie tätigkeitsbezogener Erfahrungen und Kenntnisse ersetzt.
Nachdem Arbeitsgerichte die nach der BAT-Vergütungstabelle anzuwendenden Lebensaltersstufen als Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 – qualifiziert haben (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. September 2008, Aktenzeichen 20 Sa 2244/07), wird die Streitfrage nunmehr beim Bundesarbeitsgericht (BAG) verhandelt und ist ebenso beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) anhängig. Die Entscheidungen könnten auch Auswirkungen für den TVöD sowie für den weitgehend entsprechend gestalteten TV-L, der den BAT zwischenzeitlich auch in den Ländern abgelöst hat, haben: Zwar steht vordergründig nur für die Vergangenheit in Frage, ob die mit ansteigendem Lebensalter höhere BAT-Grundvergütung eine nach dem AGG beziehungsweise nach Europarecht zu beurteilende gleichheitswidrige Benachteiligung von jüngeren Beschäftigten bedeutet hat. Jedoch könnte ein festgestellter Verstoß gleichfalls auf den TVöD durchschlagen. Schließlich soll der EuGH gegebenenfalls eine Vorabentscheidung darüber fällen, ob sich eine etwaige Altersdiskriminierung auch in den aktuellen Entgelttabellen noch weiter fortsetzt (BAG, Beschluss vom 20. Mai 2010, Aktenzeichen 6 AZR 319/09 (A)). Kämen die Gerichte in letzter Instanz zu diesem Urteil, wäre mit der Entgelttabelle nichts weniger als das Herzstück des neu gestalteten Tarifrechts erneut betroffen und ggf. komplexe Neuverhandlungen erforderlich.
Mit der Neugestaltung war aus Arbeitgebersicht insbesondere das Ziel der Flexibilisierung der starren BAT-Arbeitszeitregelungen verknüpft. Daran knüpfte sich vor allem das Interesse, per definitionem zu Kosteneinsparungen hinsichtlich bisheriger Zeitzuschläge zu gelangen. Im TVöD finden sich erstmals flexible Arbeitszeitregelungen etwa in Gestalt der täglichen Rahmenzeit oder alternativ des wöchentlichen Arbeitszeitkorridors. Beide Regelungen bedingen, dass vor der Einführung jeweils Dienst- oder Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden und führen zwingend zur Einrichtung von Arbeitszeitkonten für die betroffenen Beschäftigten. Hierdurch wird ein Interessenausgleich zwischen dem betrieblichen Bedürfnis nach flexibler Steuerung der zu erbringenden Arbeitszeit einerseits und dem Interesse der Beschäftigten andererseits nach einer erhöhten Zeitsouveränität ermöglicht. In der Praxis jedoch kommt der Wahrung und dem Fortbestand der schon nach BAT möglichen betrieblichen Gleitzeitvereinbarungen weitaus größeres Gewicht zu. In diesen bewährten Regelungen, die unbeschadet der Einführung des TVöD Bestandsschutz haben, wird den beiderseitigen Bedürfnissen offenbar bereits genügend Rechnung getragen.
Im Modernisierungsprozess für den Tarifbereich des öffentlichen Dienstes sowie für das Besoldungsrecht hat sich der dbb beamtenbund und tarifunion in den vergangenen Jahren immer dazu bekannt, die leistungsorientierte Bezahlung – LOB – als zusätzliche Bezahlungskomponente neben der Entgelttabelle auszugestalten. Vor diesem Hintergrund wurde auch bei der Modernisierung des Tarifrechts eine Leistungskomponente in die Manteltarifverträge TVöD und TV-L aufgenommen. Das Startvolumen betrug zunächst 1 % der jährlichen Entgelte. Das Zielvolumen beträgt 8 % und soll durch schrittweisen Ausbau in den kommenden Einkommensrunden erreicht werden.
Zur Umsetzung von LOB insbesondere bei den Kommunen, beginnend ab dem Jahr 2007, ist durch § 18 TVöD ein zweistufiges Verfahren vorgesehen, wie das zusätzliche Entgeltvolumen an die Beschäftigten ausgeschüttet wird. So wurde festgelegt, dass ohne den Vollzug von ausgestaltenden Dienst- oder Betriebsvereinbarungen lediglich der hälftige Anteil des jährlichen Volumens an die Beschäftigten ausgeschüttet werden kann und die verbleibende Hälfte in das Volumen des Folgejahres eingeht. Zur vollen Ausschüttung des jährlichen Volumens müssen sich Dienstherr und Personalrat, beziehungsweise die Betriebsparteien, über die Ausgestaltung des zusätzlichen Leistungsentgelts auf Dienststellenebene einigen. Hieraus ergab sich ein gewisser Einigungsdruck, der dazu geführt hat, dass im kommunalen Bereich mit inzwischen 85 Prozent ein hoher Wert an örtlichen Vereinbarungen zur Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung festgestellt werden kann.
Die Einführung von LOB im Länderbereich erfolgte zwar ebenso zum Jahr 2007, jedoch fehlte dem TV-L eine dem TVöD entsprechende Sanktionsregelung. Die Umsetzung und Ausgestaltung von LOB war vielmehr landesbezirklichen Tarifregelungen vorbehalten. Bis zu deren Abschluss galt nach § 18 TV-L eine pauschale Ausschüttung des jährlichen Volumens an alle Beschäftigten nach dem Gießkannenprinzip. Ende 2008 war festzustellen, dass trotz zahlreichender Tarifverhandlungen und teils vielversprechender Zwischenstände in keinem Land ausgestaltende Regelungen zu LOB vorlagen. Auch im Beamtenbereich der Länder fand praktisch keine Ausprägung leistungsorientierter Bezahlungselemente statt. Wenn jedoch im Länderbereich die Einführung von LOB nicht zielführend umgesetzt werden konnte, war es für die Arbeitnehmer vorteilhafter, das hierfür vorgesehene materielle Volumen in die Gehaltstabelle einzubauen. Folgerichtig ist das Instrument einer zusätzlichen leistungsorientierten und leistungsdifferenzierten Bezahlung im Länderbereich der TdL durch Streichung des § 18 TV-L ab 2009 entfallen.
Nicht zuletzt wegen der Streichung des § 18 TV-L im Länderbereich werden Akzeptanz und Vermittelbarkeit von LOB bei vielen Beschäftigten und Arbeitgebern im Geltungsbereich des TVöD erschwert. Dies liegt sicherlich auch in der betrieblichen Praxis und der Umsetzung durch Dienstvereinbarungen begründet, die sich insbesondere im kommunalen Bereich sehr unterschiedlich darstellt. Um die bestehenden Regelungen und ihre betriebliche Wirkungsweise einer kritischen Bestandsprüfung zu unterziehen und im Sinne der best practice auswerten zu können, haben Gewerkschaften und kommunale Arbeitgeber vor der Einkommensrunde 2010 den Versuch einer gemeinsamen Evaluation mit wissenschaftlicher Begleitung unternommen. Der zunächst angestrebte Erkenntnisprozess kam jedoch nicht in Gang, da die Arbeitgeber für die bevorstehende Einkommensrunde einseitig auf eine schnelle und deutliche Erhöhung des jährlichen Volumens bereits festgelegt waren. Im Ergebnis der Einkommensrunde 2010 findet bei den Kommunen zwar eine stufenweise Budgeterhöhung für LOB bis 2013 auf dann 2 % statt. Jedoch bestehen weiterhin viele offene Fragen für die weitere Fortentwicklung des Instrumentes LOB und der notwendigen Prozesse im Rahmen des § 18 TVöD.
Der TVöD bedeutet eine völlige Neuregelung der Arbeits- und Einkommensbedingungen für die ab Oktober 2005 neu eingestellten Beschäftigten. Für zuvor bereits vorhandene Beschäftigte wirken zwar zahlreiche Besitzstandsregelungen. Diese sichern das unter Geltung des BAT erreichte Bezahlungsniveau, insbesondere unter Einschluss der familienbezogenen Vergütungsbestandteile und weiterer Regelungen. So mindern Strukturausgleiche entfallene Einkommenssteigerungen, die nur bei einer Fortgeltung der BAT-Lebensaltersstufen zugestanden hätten. Insgesamt jedoch markiert das Inkrafttreten des TVöD und der flankierenden Überleitungs- und Übergangsregelungen eine tiefgreifende Zäsur im Sinne von grundsätzlichen Regeländerungen, weil auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse von rund zwei Millionen Beschäftigten bei Bund und Kommunen auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt wurden. Schließlich hat der TVöD den BAT abgelöst, dessen Historie von 1961 bis 2003 reicht und der in über 40 Jahren durch 78 Änderungstarifverträge ein gewachsenes, zuletzt aber vor allem ein überkommenes und ebenso erstarrtes Tarifsystem repräsentierte. Vor diesem Hintergrund ist die mit der Ablösung des BAT bewirkte Tarifersetzung jedenfalls ein erfolgreicher wichtiger Schritt, dem aber noch weitere folgen müssen.
Offene Regelung: Eingruppierung
Bislang ist ein vollständiger Abschluss des Prozesses, der im Rahmen der letzten BAT-Einkommensrunde 2003 unter der Überschrift Neugestaltungsprozess verabredet wurde und der den Gegenstand von 28-monatigen Verhandlungen zwischen Juni 2003 und September 2005 betrifft, nicht bewerkstelligt. Dies gilt fort, solange sich zentrale Regelungen des neuen Tarifrechts zur Eingruppierung in den Paragrafen 12 und 13 TVöD noch durch inhaltsleere Platzhalter vertreten lassen müssen. Der Abschluss der Neugestaltung des Tarifrechts wird also tatsächlich erst dann vollendet sein, wenn das den modernen Anforderungen an eine seit 1961 vielfach gewandelte Arbeitswelt genügende Regelwerk zur Eingruppierung im TVöD selbst geregelt ist.
Der Zeitpunkt, zu dem insbesondere die Tausende von veralteten Tätigkeitsbeschreibungen enthaltende Vergütungsordnung zum BAT in den Anlagen 1a und 1b durch den TVöD ersetzt werden kann, war ursprünglich mit dem Oktober 2007 anvisiert worden. Nach Inkrafttreten des TVöD sollten demnach weitere zwei Jahre für zielgerichtete Verhandlungen zur Verfügung stehen. Nach übereinstimmender Auffassung war diese Zeitspanne auch als ausreichend erachtet worden, um den BAT und seine vielfältig überkommenden Strukturen insgesamt abzulösen und den im Juni 2003 begonnenen Neugestaltungsprozess ganzheitlich zum Abschluss zu bringen. Erst im Jahr 2009 nahmen die Verhandlungen zu einer eigenständigen Entgeltordnung wieder zielgerichtet Fahrt auf. Für einen Teilbereich, die Eingruppierung der Beschäftigten im kommunalen Sozial- und Erziehungsdienst, liegt mittlerweile ein Tarifabschluss mit einer Mindestlaufzeit bis 2015 vor. Als Ergebnis der Einkommensrunde 2010 wird aktuell eine detaillierte Prozessvereinbarung abgearbeitet, die nach der umfassenden Überprüfung der bisherigen eingruppierungsrelevanten Tätigkeitsbeschreibungen, insbesondere für 2011, erste vorläufige Eingruppierungsregelungen vorsieht. Dies ist auf den ersten Blick zwar ein mäßiger Fortschritt, jedoch kennzeichnet dies nicht etwa einen Misserfolg des TVöD. Vielmehr ist das Reformprojekt Neugestaltung des Tarifrechts erst an einem Zwischenstand angelangt. Weitere Auseinandersetzungen an den und außerhalb der Tariftische(n) werden notwendigerweise folgen müssen, um dem ersten entscheidenden Schritt die darauf aufbauenden und notwendigen weiteren Schritte folgen zu lassen. Das braucht Beharrlichkeit, Ausdauer und den konzeptionellen langen Atem in den ausstehenden Verhandlungen mit den Vertretern von Bund und Kommunen.
Neben dem für eine Bewertung des TVöD wesentlichen Faktor Akzeptanz bei den übergeleiteten Beschäftigten sind es die 2003 in der Prozessvereinbarung zum Neugestaltungsprozess niedergeschriebenen Ziele, die den erreichten Stand qualifizieren. Eine umfassendere Bewertung des TVöD kann gegenwärtig noch nicht vorgenommen werden. Vielmehr muss die Beantwortung der übergeordneten Frage, ob das neue Tarifrecht insgesamt ein Erfolg ist, noch bis auf Weiteres ausstehen. Tatsächlich ist wegen der offenen Regelungen zur Eingruppierung gegenwärtig lediglich ein zwischenzeitliches Fazit erlaubt.
Akzeptanz der Beschäftigten
Der Tarifabschluss 2008 hat die Akzeptanz des TVöD insbesondere bei den übergeleiteten Beschäftigten und damit den wichtigsten, wenngleich aber ungeschriebenen Erfolgsindikator des neuen Tarifrechts, maßgeblich gestärkt und erhöht. Schließlich hat diese erste Einkommensrunde nach der Ablösung des BAT neben deutlichen Einkommensanhebungen auch eine Revision und stellenweise auch eine nachbessernde Reparatur im Mantel- und Überleitungsrecht des TVöD und der TVÜ-Bund/-VKA ermöglicht. Damit konnte die dbb tarifunion gerade für die aus dem BAT übergeleiteten bisherigen Angestellten wichtige Verbesserungen erzielen. Dies gilt im Kern ebenso für den Tarifabschluss 2010.
Konkurrenz- und Wettbewerbsfähigkeit
Unbestritten stärkt der TVöD auch die Wettbewerbsfähigkeit kommunaler Unternehmen und Betriebe in den Bereichen Krankenhäuser, Sparkassen, Versorgungs- und Entsorgungsbetriebe, Nahverkehr sowie Flughäfen. Dies verdeutlicht der bereits im Jahr 2002 in Kraft getretene Tarifvertrag für die kommunalen Versorgungsbetriebe – TV-V vom 5. Oktober 2000. Mit diesem Tarifvertrag lag dem in 2005 vorläufig abgeschlossenen Modernisierungsprozess insbesondere eine Blaupause zugrunde, wie die Entgelttabelle, also ein zentraler Bestandteil des neuen Tarifrechts, aufzubauen ist: mit 15 Entgeltgruppen und regelmäßig sechs Entwicklungsstufen, die auf Betriebszugehörigkeit und beruflicher Erfahrung des Beschäftigten beruhen.
Die Stärkung der Effektivität und Effizienz des öffentlichen Dienstes, insbesondere durch Kunden- und Marktorientierung mithilfe des TVöD, wird durch die Feststellung, dass gegenwärtig in verschiedenen Bereichen die Kehrtwende bei Privatisierungen kommunaler Einrichtung und Betriebe diskutiert wird und bereits eingeleitet wurde, eindrucksvoll bekräftigt. Der Staat erlebt im Wege der Rekommunalisierung vielfach gerade dort eine Renaissance, wo bislang private Unternehmer im Ruf standen, Leistungen der öffentlichen Daseinsvorsorge nicht nur besser, sondern auch billiger anbieten zu können.
Öffentlichen Tarifverbund erhalten
Die Herstellung eines einheitlichen Tarifrechts für den gesamten öffentlichen Dienst ist kein Selbstzweck. Vielmehr drängt die dbb tarifunion auf gleiche Regelungen für alle Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, um Gerechtigkeit bei Arbeitsbedingungen und Einkommen zu gewährleisten. Dem Bezahlföderalismus im Sinne eines regionalisierten Tarifrechts, das zum Wettbewerb mehr oder weniger finanzstarker Kommunen beziehungsweise Länder untereinander auf dem Rücken der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes auffordert, darf bei gleicher Tätigkeit kein Spielraum eingeräumt werden.
Nach diesem Handlungsgrundsatz ist die Schaffung des TV-L im Jahr 2006 für rund 680.000 Landesbeschäftigte und damit die Herstellung eines annähernd gleichen Tarifrechts wie für die rund 2 Millionen dem TVöD unterfallenden Beschäftigten ein später, aber wichtiger Erfolg für den Erhalt des öffentlichen Tarifverbundes. Schließlich hatte die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) nach dem im Jahr 2003 erfolgten Ausstieg aus dem Neugestaltungsprozess durch Kündigung einzelner Regelungen des im Länderbereich fortgeltenden BAT – Arbeitszeitvorschriften sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld – bereits begonnen, eine föderale Kleinstaaterei herbeizuführen.
Den Systemwechsel mit der Perspektive TV-L beziehungsweise eines weitgehend entsprechenden Tarifwerkes hat die dbb tarifunion ab 2010 auch für die Beschäftigten im Landesdienst Berlins und Hessens erreicht. Wenngleich die Rückkehr beider Länder in die Zuständigkeit der TdL und damit die originäre Geltung eines einheitlichen Tarifrechts in allen Ländern unsere oberste Priorität bleibt, sind mit den beiden Ländern jeweils eigenständige Tarifabschlüsse zur Beseitigung des tariflichen Rückstandes in Kraft gesetzt worden.
Dadurch zeichnet sich für diese Dekade ab, dass die Gewerkschaften dem Ziel, das Tarifrecht für den öffentlichen Dienst insgesamt und auf Basis des TVöD anzugleichen und weiter zu vereinheitlichen, wieder ein großes Stück näher kommen.
Der mit der Neugestaltung im Jahr 2003 eingeschlagene Weg war und bleibt alternativlos, da eine bloße Reform des alten Tarifsystems aus sich heraus nicht möglich erschien. Ohne den TVöD wäre die Erosion des Tarifrechts zum Nachteil aller Beschäftigten deutlich weiter fortgeschritten. Demgegenüber hat der TVöD bereits jetzt dazu beigetragen, den öffentlichen Dienst zu stabilisieren. Die vergangenen und konfliktreichen Auseinandersetzungen mit den Ländern und nachfolgend mit den Kommunen zur Frage der wöchentlichen Arbeitszeiten sind in den neuen Manteltarifverträgen sozial befriedigend gelöst. In diesem Zusammenhang kommt außerdem den im TVöD an vielen Stellen vorgesehenen Öffnungen für eine betriebliche Ausgestaltung große Bedeutung zu. Diese bedeuten nicht eine Verbetrieblichung der Arbeitsbedingungen, sondern entsprechen der Subsidiarität: Was auf betrieblicher Ebene und in den Verwaltungen durch die Akteure vor Ort in den paritätisch besetzten Gremien besser geregelt werden kann, sollte dort auch geregelt werden können. So wird beispielsweise der erstmals im öffentlichen Dienst tarifvertraglich geregelte Anspruch der Beschäftigten auf Gespräche im Hinblick auf Qualifizierung und Weiterbildung ausgestaltet. Neben einer angemessenen Bezahlung hängt die Motivation der Beschäftigten schließlich ebenso entscheidend davon ab, dass ein praktikables und gerecht ausgestaltetes Tarifsystem wie der TVöD vor Ort auch mit Leben erfüllt wird.
Abschließend halte ich fest, dass die Güte des TVöD nicht allein in der Qualität der einzelnen Regelungen zu sehen ist, sondern auch in der gelungenen Neugestaltung öffentlichen Tarifrechts an sich. Ohne den TVöD wäre der Flächentarif im öffentlichen Dienst unaufhaltsam erodiert. Mit dem TVöD haben wir eine gute Basis, den öffentlichen Dienst und die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten konkurrenzfähig und attraktiv zu halten.
Schlagwörter: Altersdiskriminierung, Arbeitszeitkonten, BAT, Beamtenrecht, Flächentarif, flexible Arbeitszeitregelung, leistungsorientierten Bezahlung, Öffentlichen Tarifverbund, öffentlicher Dienst, Rekommunalisierung, Tarifrechts, Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

References: EuGH 
 § 18
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