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Timestamp: 2019-04-20 16:29:55+00:00

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Streitfall Kündigungsschreiben: Schriftform bei Kündigung ist unabdingbar
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (siehe „das sagt das BGB“) der Schriftform. Diese Vorschrift hat auch in der modernen Arbeitswelt ihre Gültigkeit, mit der Folge, dass eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS unwirksam ist.
Die Kündigung muss die Schriftform gemäß § 126 Abs. 1 BGB wahren (siehe „Das sagt das BGB“). Die §§ 126a und 126 b sind nicht anzuwenden. Die elektronische Form der Kündigung ist ausgeschlossen. Die Kündigungserklärung muss in Form einer schriftlich abgefassten Urkunde – sogenanntes Kündigungsschreiben – vorliegen. Das Kündigungsschreiben muss vom Aussteller eigenhändig unterzeichnet sein. Die Unterschrift muss den Inhalt des Kündigungsschreibens decken, d. h. unter dem Text stehen und ihn räumlich abschließen.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag muss ebenfalls in Schriftform erfolgen. Die Einzelheiten nennt § 126 Abs. 2 BGB. Auch hier sind die §§ 126a und 126b BGB nicht anwendbar. Voraussetzung für die Einhaltung der Schriftform im Zuge der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist eine einheitliche Urkunde. Der gesamte Vertragsinhalt muss von den beiden Parteien auf einer Urkunde unterzeichnet sein.
Nicht heilbar: Verstoß gegen Schriftformgebot hat Nichtigkeit der Kündigung zur Folge
Eine nicht der Schriftform entsprechende Kündigung ist gemäß § 125 Satz1 BGB (siehe „das sagt das BGB“) nichtig. Eine Heilung dieses Formmangels ist nicht möglich. Im Falle einer nach § 125 Satz 1 BGB nichtigen Kündigung bleibt nur die Wiederholung der Kündigung unter Beachtung der Schriftform.
Beachten Sie, dass der Arbeitnehmer gegen eine vom Arbeitgeber unter Missachtung der Schriftform erklärte Kündigung unabhängig von der dreiwöchigen Klagefrist aus dem Kündigungsschutzgesetz gerichtlich vorgehen kann, denn über den Beginn der Klagefrist entscheidet der Zugang der „schriftlichen“ Kündigung.
Berufung auf Schriftformpflicht als Verstoß gegen Treu und Glauben
Beendet ein Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis unter Missachtung der Schriftform, so kann er sich später nicht auf diesen Mangel berufen. Denn die Berufung auf einen Formmangel kann ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und der Arbeitgeber Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen.
Die Klägerin, eine Sachbearbeiterin im Finanz- und Rechnungswesen, war bei dem Beklagten, einem deutschen Unternehmen, beschäftigt. Als ihr eine freie Stelle im Schwesterunternehmen ihres Arbeitgebers in der Schweiz angeboten wurde, sagte sie zu. Der Arbeitgeber teilte ihr schriftlich u. a. Folgendes mit:
„Wir freuen uns, dass sie bereit sind, ihre berufliche Karriere ab dem 01. Juli 2007 bei B fortzusetzen. Mit Ihrer Flexibilität beweisen Sie, dass Sie ein "echter Macher" im Sinne unserer Unternehmensleitlinien sind. Der Form halber kurz: Ihr Anstellungsverhältnis mit der D endet zum 30. Juni 2007. (…)".
Ab Juli 2007 arbeitete die Beschäftigte für das Schwesterunternehmen. Nach rund viereinhalb Jahren erhielt sie die Kündigung. In der Folge verlangte sie von ihrem ehemaligen Arbeitgeber in Deutschland die Weiterbeschäftigung auf ihrem früheren Arbeitsplatz in Deutschland, weil ihr ursprüngliches Arbeitsverhältnis nicht schriftlich und damit nicht wirksam beendet worden sei.
Das Gericht war anderer Ansicht und entschied den Rechtsstreit gegen die Arbeitnehmerin. Das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten habe am 30.06.2007 geendet. Zwar fehle es an einem formwirksamen Kündigungsschreiben, weil gemäß § 623 BGB die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfe. Das Schreiben des Arbeitgebers erfülle nicht die Voraussetzungen einer Kündigung. Es fehle der eindeutige Wille, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Ein Aufhebungsvertrag, der das Schriftformgebot aus § 126 BGB erfülle, scheide aus. Es fehle eine Urkunde mit der Unterschrift beider Parteien.
Dennoch sei es der Klägerin unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben im Sinne des § 242 BGB (siehe „das sagt das BGB“) untersagt, sich jetzt noch auf diesen Formmangel zu berufen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.06.2007 hinaus für sich in Anspruch zu nehmen. Die Klägerin sei "mit fliegenden Fahnen" in die Schweiz gewechselt. Eine Kündigungsfrist habe sie nicht beachtet und auch nicht beachten müssen, weil der Arbeitgeber darauf keinen Wert gelegt habe. In der Folge sei sie über vier Jahre in der Schweiz tätig gewesen - ohne jeden Bezug zu ihrem früheren Arbeitgeber - und habe sich erstmals nach ihrer Kündigung wieder daran erinnert, dass ihr Arbeitsverhältnis in Deutschland aus formalen Gründe noch bestehen könnte. Deutlicher könne kaum werden, dass die Arbeitnehmerin selbst nie an einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in Deutschland geglaubt hat. Der Beklagte habe insbesondere aufgrund des Zeitablaufs darauf vertrauen dürfen, dass die Klägerin – Formmangel hin oder her – ihr Arbeitsverhältnis als beendet ansah und es auch nicht wieder aufnehmen wollte.
Die Klägerin habe durch ihr Verhalten deutlich gemacht, dass auch sie das Arbeitsverhältnis als beendet ansah. Wenn sie sich jetzt wieder auf den Formmangel gemäß § 623 BGB berufe, setze sie sich zu ihrem bisherigen Verhalten in Widerspruch und gebe dem Beklagten das Recht, sich auf die Treuwidrigkeit zu berufen. Damit bleibe im Verhältnis der Parteien die Missachtung der Schriftform aus § 623 BGB unbeachtlich (Hessisches LAG, Urteil vom 26.02.2013, Az.: 13 Sa 845/12).
Das Arbeitsgericht (ArbG) Kiel hat einen Arbeitgeber dazu verurteilt, die Unterschrift unter ein Arbeitszeugnis mit einem lachenden Smiley zu versehen. mehr
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References: § 623
 § 126
 § 126
 § 125
 § 125
 § 623
 § 126
 § 242
 § 623
 § 623