Source: https://ricardoayalagordillo.com/2013/06/02/llamada-de-atencion/
Timestamp: 2020-03-30 19:25:39+00:00

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“LLAMADA DE ATENCION” | Blog de Ricardo Ayala Gordillo
Publicado en junio 2, 2013 julio 19, 2015 Proceso Administrativo Disicplinario
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INSCRIPCION DEL(A) RECIEN NACIDO(A) CON APELLIDOS DEL PADRE O DE LA MADRE →
88 comentarios en ““LLAMADA DE ATENCION””
Mucha gracias por este enlace Dr. es necesario saber sobre este tema, ha veces hay mucho abusos en la administracion publica. le agradezco mucho
luisa , junio 4, 2013 a las 1:04 pm
Muy reconocido pr tus palabras.
ricardoayalagordillo , junio 5, 2013 a las 6:48 am
doctor, he recibido una llamadas de atención verbal, no por mi jefe inmediato sino por el jefe de este. pregunto: mi descargo lo elevo a quien me la impuso, o a mi jefe inmediato. Con respecto al plazo, cuantos días tengo para elaborar mi descargo. Favor de ilustrarme
Raul Apolinario LLmacponcca Vargas , junio 11, 2013 a las 12:39 am
La “llamada de atención” sería la sanción, ilegalmente impuesta.
Si ya te “sancionó” no tiene objeto que presentes descargo, sino o que dejes tal cual las cosas o bien que la impugnes interponiendo recurso de apelación o recurso de reconsideración con el concurso de abogado.
ricardoayalagordillo , junio 11, 2013 a las 4:44 am
preocupación ley RECAS,estan haciendo firmar contratos a la fuerza a trabajadores con mas de 7 años de servicios, caso contrario no les pagan sus sueldos en Muni de San Miguel, existen trabajadores con mas de 5 años y a la fecha no les han dado las vacaciones de ley,es abuso de autoridad lo que comete heresi igual en Pueblo Libre para molestar al trabajador no le aumentan el sueldo, y a los nuevos si, es un abuso contra el trabajador.
brian scott , junio 13, 2013 a las 6:16 pm
Es comprensible tu preocupación, en tanto quienes se consideren afectados, les asiste el derecho a denunciarlo ante el Ministerio de Trabajo o interponer las acciones judiciales establecidas en el ordenamiento legal.
ricardoayalagordillo , junio 15, 2013 a las 3:48 pm
El Decreto Legislativo 1057 firmado por Alan García esta haciendo mucho daño a los trabajadores municipales o serenos del Perú,con sus Decretos Supremos 065 y 075, los alcaldes están haciendo o han hecho firmar a sus trabajadores con mas de 5 años de servicios permanentes el ,mencionado contrato CAS, caso contrario son hostigados, amenazados con despedirlos, y existen ya casos de despido como abuso de autoridad, se les esta escapando a los congresistas verificar estos casos, que muy pronto va a desestabilizar el trabajo digno en el Perú, es hora señores autoridades de poner un paro a estos abusos, el presidente tiene la palabra, ESTO ES UN ABUSO CONTRA LOS TRABAJADORES y la CGTP no hace nada. Ha y el Ministerio del Trabajo que obligue a las Municipalidades a que cumplan con las 8 horas de trabajo, por que ellos con sus 12 horas hacen que no exista una Seguridad Ciudadana efectiva.
julio vasquez , junio 13, 2013 a las 6:32 pm
Está claro que el régimen laboral CAS en su condición de de tal es un tránsito a alguno de los anteladamente definidos; la propuesta alterna a la que refieres, en tanto, que hagan valer sus derechos ante el Ministerio de Trabajo y de ser el caso el Poder Judicial.
ricardoayalagordillo , junio 16, 2013 a las 11:51 am
DR. buen día continuo leyendo sus comentarios y mi consulta sería.
– Mediante qué documento se Oficializa una sanción? Resolución del Jefe de personal, Resolución del Titular, Oficio, memorandum….
-En el caso de la amonestación escrita ¿Cual es la razón de ser de la Oficialización de la sanción?
Le encuentro sentido sólo en un procedimiento llevado a cabo por el Jefe Inmediato y Superior (faltas leves) requiere oficialización del Jefe de Personal. Pero, si existe una resolución del Titular de la Entidad que sanciona con amonestación, la oficialización que finalidad tendría, si diría lo mismo????
– En el caso de la suspensión sin goce de haber, asumo que la oficialización ayudaría a determinar los días de la súspensión propuestas por el jefe superior.
– He visto esto en algunas Entidades: Oficializan cuando el servidor ya cumplió su sanción, con la única finalidad de que conste en el legajo del servidor. esto está bien?
COnsidero que se debe Oficializar antes de la imposición, con la finalidad de que se ejecute la sanción (antes)incluso con retiro de tarjeta, descuentos , etc…
LA verdad Doctor, ya no entiendo cual es el objetivo de la “Oficialización”, si es antes o despues de la ejecución, excepto en el de suspensión sin goce de haber, no encuentro sentido que salga otra resolución (del jefe de personal) diciendo lo mismo que la resolución del titular de la entidad “amonestación escrita” “destitución”…
Y finalmente, con que se ejecutaría la sanción, con la oficialización? con el memorandum? o con la Resolución del Titular?.
Espero me pueda aclarar el panorama, ya me confundi un poco y la norma en verdad no es clara; es por ello que la SERVIR hace y deshace con la 276, 005-90 PCM y demás…
Le agradezco Doctor, por su atención y us tiempo.
livia , agosto 9, 2013 a las 4:54 pm
Depende del tipo de sanción:
Si es amonestación verbal ahora se exige que sea puesta en conocimiento del interesado como de la Jefatura de la Oficina de Personal, mediante Memorandum o Acta.
Si es amonestación escrita o suspensión sin goce de haber hasta 30 dias, se oficializa con Resolución Administrativa de la Oficina de Personal.
Con Resolución del titular de la entidad cuando derivó de un proceso administrativo disciplinario.
La ejecución u oficialización de la sanción es a partir de la fecha en que se notifica al sancionado con el correspondiente acto resolutivo.
ricardoayalagordillo , agosto 10, 2013 a las 11:12 am
ROBERTHO , agosto 31, 2013 a las 3:39 am
Si el OCI emitió un informe comprendiendo en responsabilidad al servidor, lo mas probable es que tal responsabilidad sea relevante, materialmente, significativa (importante).
De ser ello así, lo mas problable es que la CPPAD debió recomendar apertura de PAD. Si no lo hizo, es posible que algo no esté bien, siendo recomendable verificar el plazo que tuvo para recomendar abrir PAD; ello en razón a que en ocasiones se recurre al remedio no siempre efectivo, que las CPPAD en procura de exonerarse de responsabilidad por haber dado lugar a la prescripción para abrir PAD recomiendan la imposición de sanción directa o bien, la aplicación de otras normas generales como el Código de Etica, que no necesariamente resultan aplicables, en primer orden; conllevando que en vía de apelación ante el Tribunal de Servicio Civil o en sede judicial, tales decisiones sean declaradas nulas.
Al margen de lo anterior; soy de la opinión que la CPPAD al calificar la falta de leve sin que se haya abierto PAD, debe limitarse a recomendar que sea remitido al jefe inmediato el expediente para que sea él quien proceda conforme a su competencia y atribuciones establecidas por los artículos 152, 156 y 157 del D.S. 005-90-PCM, asistiéndole para ello, desde estudiar el expediente, pedir el correspondiente descargo hasta aplicar la correspondiente amonestación o proponer a su superior inmediato los dias de suspensión sin goce de haber e incluso proponer su archivamiento, solo cuando así correspondiera según fuera el caso en particular; decisiones que no están sujetas a su libre albedrío sino 151 y 154 de la norma antes mencionada; razones por las cuales, es aconsejable que cuando la CPPAD concluya que se trata de una falta leve y acuerde recomendar remitir al jefe inmediato, tiene la obligación de sustentar porque es una falta leve y no una falta grave; no asistiéndole en la etapa de calificación, proponer el tipo de sanción a aplicar por cuanto, a nuestro entender, resultaría un exceso en sus atribuciones.
Si el Jefe inmediato participó como miembro de la CPPAD órgano colegiado que recomendó la antes anotada sanción directa al servidor a su cargo, al recibir el expediente para la aplicación de la sanción directa, deberá promover, dentro de un plazo de dos días, ante el superior inmediato, la correspondiente ABSTENCION (con arreglo a lo previsto en el Art. 88 a 90 y 75 de la Ley 27444) para que sea éste quien se pronuncie al respecto y determine el funcionario que hará sus veces.
ricardoayalagordillo , agosto 31, 2013 a las 3:01 pm
Quisiera aclarar que el caso consultado anteriormente aún no ha prescrito y trata de un servidor de la DRTC que como Jefe de la Unidad de Transportes en varias oportunidades dispuso que los usuarios paguen por custodia de vehículos sumas inferiores a las que realmente les correspondía cancelar, ocasionando un perjuicio económico ascendente a S/. 11,000.00 aprox.
1.- ¿Existe alguna norma que establezca obligatoriamente la apertura de PAD en base a los informes o exámenes efectuados por el OCI?.
2.- ¿Estaría bien que la CPPAD solicite al servidor su descargo o la ratificación de su descargo efectuado ante el OCI, sin haber aperturado PAD?.
De su punto de vista:
3.- ¿Qué faltas habría incurrido dicho servidor y cual seria su gravedad?
4.- ¿Cuál normativa resulta aplicable?
ROBERTHO , septiembre 1, 2013 a las 10:59 pm
Si hay perjuicio económico hay, además de responsabilidad administrativa, cuando menos también, responsabilidad civil.
En añadidura a lo absuelto en el correo anterior; para la primera pregunta, te sugiero revisar las Normas de Auditoria Gubernamental 3.60 al 4.50, la Ley Nº 29622 y su Reglamento, la Ley Nº 27444 tramitación de denuncias y el proceso sancionador, y el Reglamento del D.Leg. 276 Calificación de denuncias, artículo 152 hacia adelante.
A la segunda, como ya precisé en mi absolución anterior, en el caso de los sujetos al D.Leg. 276, su Reglamento no prevee la petición de descargo en la etapa de la Calificación
Las siguientes preguntas corresponden ser absueltas particularmente, estudiando el caso en concreto, a la luz de las normas antes citadas y de la norma especial que regula su relación laboral.
ricardoayalagordillo , septiembre 2, 2013 a las 3:58 am
Dr. Ricardo, lo admiro mucho y le agradecere bastante que conteste mi pregunta por ser algo que me aflije.
Pasa que, trabajo como “Cajera” CAS en una Municipalidad, y resulta que por error involuntario extravié un recibo, y ante ello mi jefa hizo un lío ante todos mis compañeros lo cual me dio mucha verguenza, asimismo me dijo q me enviaria un Memorandum solicitando una explicacion acerca del recibo perdido,y… la consulta es ¿Con el envio del memorandum ya se inicio un PROCEDIMIENTO SANCIONADOR?
MUCHAS GRACIAS POR LA RESPUESTA…. Y DIOS LO BENDIGA A UD Y SU FAMILIA.
Dajhana , marzo 10, 2014 a las 2:00 pm
En los tiempos actuales, la respuesta es afirmativa. El requerimiento del descargo debe ser hecho con arreglo a Ley como tu descargo, preferiblemente con el concurso de abogado, encuadrado dentro de cuanto se te atribuye y de tus obligaciones contractuales o funcionales; siendo oportno que en dicho acto rechaces acto el maltrato que refieres haber sufrido.
Una cosa es la falta que pudieras haber cometido y que confio pudieras enmendar o haber enmendado y otra cosa es la mala reacción de la jefa a quien no hay norma que le faculte humillarte ni maltratarte verbalmente ante todos, lo cual es susceptible de denuncia y sanción.
ricardoayalagordillo , marzo 11, 2014 a las 10:50 am
Dr. una pregunta; desearía saber si es que mi jefe me puede llamar la atención a través de un documento como el memorando sin previamente haberme llamado la atención verbalmente. O sea, pueden darme un memorando sin previamente haber tenido una llamada de atencion verbal; digo esto pues mi nuevo jefe tiene la costumbre de poner memorando a la menor falta cometida sin previamente habernos llamado la atencion de forma oral; como entenderá, incluso en algunos casos, uno puede acumular dos o tres memorando por faltas menores y esto a larga repercute en el trabajo de cada uno. Gracias de antemano por su respuesta.
Ruben , marzo 24, 2014 a las 1:20 am
Las sanciones no se imponen en el orden que refieres, sino de acuerdo a la gravedad de la falta; por ejemplo : en el caso de un servidor – conductor de vehículo si su primera infracción fuera pasarse una luz roja destrozando el vehículo atropellando personas, mal haria en reclamarse que por primera vez deba ser amonestado verbalmente.
Las llamadas de atención no existen como sanción administrativa, carecen de validez legal si no son formuladas con rigor a las formalidades establecidas en el D.S. 005-90-PCM y la Resolución de Sala Plena 001-2012-SERVIR-TSC precedente obligatorio emitido por el TRIBUNAL DE SERVICIO CIVIL de SERVIR, por lo cual el servidor puede impugnarlas si no se han emitido conforme a las formalidades ahi establecidas.
Mas allá de las sanciones, lo que interesa es que el servidor público sin necesidad de apremio alguno, realice sus funciones con la idoneidad, responsabilidad, probidad y eficiencia.
ricardoayalagordillo , marzo 24, 2014 a las 9:21 am
Dr. buenas noches, mi consulta es la siguiente trabajo es una red de salud hay una trabajadora CAS, que constantemente crea problemas con otros colaboradores, en un oportunidad le recomendamos al superior para q inicie un proceso administrativo sancionador, sin embargo. Este superior jerárquico solo recomendó q hiciéramos una chárla para fomentar la armonía entre los colaboradores, ya que cuando iniciamos la recomendación nos dijeron que por ser hecho de hace 3 años, en otros términos había prescrito el plazo para solicitar el procedimiento sancionador, ahora el problema es q esta persona a pesar de ello sigue con sus actitudes de crear problemas con otros trabajadores. Por lo q no hay un buen clima laboral. Quisiera saber que procedimiento debo seguir para sancionar a esta personal es un personal CAS, o en su defecto solicitar la rotacion a otra dependencia, yo laboro en un área ejecutiva. Gracias por su tiempo y su respuesta.
Anónimo , abril 30, 2014 a las 3:31 am
Puedes denunciar el hecho directamente ante la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios o al Organo de Control institucional de la entidad donde laboras a efectos que evalúe la conducta de la trabajadora a la luz del Código de Etica de la Función Pública y de su respectivo contrato.
Dependiendo del tipo de perturbación y perjuicio que aquella ocasione en el o los agraviados, podría ser el caso que independientemente de la vía administrativa resultasen aplicable otras vías, lo cual sería conveniente que evalúe en todo caso a tu abogado.
ricardoayalagordillo , mayo 1, 2014 a las 12:15 pm
trabajo en una empresa contratista de Claro y soy personal de campo, y el gerente de mi area me puso un memorandum que tiene como asunto: FALTA REINCIDENTE y el contenido es: la Falta Reincidente , tipificada literalmente en el texto unico del D. LEP No 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. N”003-97-TR Articulo N’25 lnciso (H). Asimismo, se nos hace irrazonable que no conteste las llamadas al telefono que la empresa le a brindado o se comunique con nosotros para saber el motivo indisponibilidad constante en sus horas laborables.
le agradeceria mucho me indique si es procedente el memorandum y como podria reponderle ya que yo no quise firmarlo por el motivo que es la primera vez que me sucede q no hubo cobertura en un lugar lo cual no me habia dado cuenta, lo q si es cierto es q anteriormente no le conteste porq estuve manejando ¿se consiera una falta reincidente? ya que luego le devolvi la llamada.
Daniel , junio 10, 2014 a las 4:59 am
Solía decir un buen maestro, desde que se inventaron las excusas todos pretenden estar justificados; mas ello no siempre es así.
Ten presente quien califica si es falta y tu conducta reincidente y toma la decisión es tu empleador.
Si no decide prescindir de tus servicios aclara conforme indicas pero sobre todo procura adecuar tu proceder laboral a las obligaciones ocntraídas.
ricardoayalagordillo , junio 11, 2014 a las 4:00 am
Dr Ricardo Buenas tardes.Mi nombre es Julian Mozcoso y trabajo en una empresa que brinda instalaciones de gas. Queria pedirle si me podria indicar en que norma y articulo podria basarme para presentar un descargo contra un memorando en el cual mi empleador me acusa directamente de haber quebrantado la buena fe laboral conforme al literal a) del articulo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ya que al parecer un compañero mio (no se quien habra sido) le dio a mi jefe directo un recibo de algun cliente donde estaba adjunto un papel en cual estaba escrito mi nombre y mi numero de celular en el cual se indica que tambien brindo los mismos servicios de instalaciones de gas a domicilio y escriben que vivo en puente piedra; pero el hecho doctor es que no es mi letra yo no lo he escrito, y por lo que he escuchado podrian constituirse como imputaciones falsas con la intencion de que posteriormente puedan despedirme..por favor doctor quisiera saber en que normas y especificamente en que articulo podria usar en mi descargo para desvirtuar este memorando que de quedar firme me perjudicaria…gracias.
Julian Mozcoso , junio 25, 2014 a las 7:02 pm
En el artículo 22 de la misma norma que te invocan y en las que amparan el debido proceso. Dada la relevancia de lo que puede significarte, te sugiero contratar los servicios de abogado para que sea él quien formule tu descargo.
ricardoayalagordillo , junio 26, 2014 a las 9:09 am
Dr. Ricardo, Buenas tardes.
Para empezar, el horario de ingreso a mi centro de labores es a las 7am, pero hace unos meses nos enviaron un memo circular indicando que nos daban una tolerancia de 15 minutos para llegar a nuestro trabajo, osea que nos daban tiempo para ingresar hasta las 7:15, después de las 7:15 esta prohibido el ingreso. En mi caso, este ultimo mes he estado llegando dentro de la tolerancia. Pero hace 4 dias llegue a mi trabajo a las 7:30am. El motivo fue porque venia trayendo el despacho de la casa de mi jefa quien se encuentra con descanso medico y y para poder ingresar a mi trabajo, mi compañera se encargo de tramitar mi papeleta (la cual debe tener el sello y visto bueno de mi jefa y 2do el sello y visto bueno de recursos humanos), para luego entregarsela al personal de seguridad para que me permitiesen el ingreso.
Luego de ello, una de las señoritas que trabajan en recursos humanos me mando a llamar a mi y a mi compañera; esta señorita me pregunto delante de todo el personal de recursos humanos que como habia entrado despues de las 7:15am, que quien habia hecho la firma de mi jefa, que eso era una falsificacion y que habia tratado de sorprender a todos!!! .
Yo explique que al encontrarme afuera, yo no me encargue de tramitar directamente mi papeleta y que de ello se encargo mi compañera a quien habían mandado a llamar inicialmente conmigo. Luego ella explico que ella le comunico a la secretaria de mi jefa que me encontraba en la puerta del trabajo y que había cumplido con traer de la casa de mi jefa el despacho que me habían solicitado, pero que necesitaba una papeleta para poder ingresar. Es por ello que la secretaria saco una papeleta (mi jefa le había dejado firmadas unas papeletas y le había autorizada que las utilice en casos de emergencia), luego le puso el visto bueno para que luego sellen esa papeleta en recursos humanos. Y después mi compañera llevo mi papeleta a recursos humanos, en donde la sellaron con normalidad y pude ingresar sin problema alguno.
La sta. de rrhh dijo que eso no se podia hacer, que la secretaria de mi jefa no tenia resolucion alguna que la autorize a hacer eso y que no tenia validez la autorizacion verbal que le habia dado mi jefa.
Luego, yo le recalque a la señorita de recursos humanos que asi como mi papeleta, habian otras de dias anteriores que tambien estaban selladas y firmadas por mi jefa durantes esos dias que se encontraba con descanso medico y que en ningun momento habian hecho OBSERVACION alguna y que era mucha casualidad que justo la mia la hayan observado y ella me respondio: QUE JUSTO LA MIA HABIA SIDO OBSERVADA!!! y quien le habia avisado era un compañero suyo (con quien por cierto no me llevo para nada porque un dia le reclame que como era posible que a algunas personas que llegaban a las 7:30, 7:40 si les permitiesen el ingreso y les dieran esas “AYUDITAS” a lo que no supo que decirme y desdeahi me pone mala cara).
Para finalizar, la srta. de rrhh me dijo que de todas maneras asi yo tuviese razon, la cuerda siempre se rompe por el lado mas debil y que me mandaria un MEMORANDO porque le habian dicho que yo habia llegado tarde en varias oportunidades. Le dije que era injusto y que yo habia estado llegando dentro de la tolerancia que dan, es decir hasta las 7:15am y que si de verdad yo llegara tarde, ya no me permitirian ingresar al trabajo.
***Ese mismo dia recibi un memorando con el asunto: “SEVERA LLAMADA DE ATENCION – Incumplimiento de horario de trabajo”.
El motivo es por tener reiteradas tardanzas, por llegar despues de las 7am
Me exhortan a evitar reincidencia en incumplimiento de mis obligaciones laborales, de acuerdo al numeral 40.15 del Art. 40 del reglamento Interno de Trabajo de Servidores sujetos a Contrato Administrativo de Servicios. Hecho considerado como falta de carácter disciplinario pasible de sanción administrativa.
Y va con copia a mi legajo!!!!
Quiero hacer mi descargo, adjuntando el memo circular que señala que la tolerancia del horario de ingreso es hasta las 7:15am, pero aparte nose que mas hacer o decir porque la manera en que me trataron fue como si yo fuese una falsificadora de firmas o algo asi, aparte que esta es la PRIMERA VEZ QUE ME MANDAN UN MEMORANDO DE LLAMADA DE ATENCION DURANTE LOS 3 AÑOS QUE VENGO TRABAJANDO…….ese dia me senti muy mal, sobre todo porque aca apoyan a los que quieren, se hacen los sordos, ciegos y mudos cuando quieren y aparte porque siento y estoy segura de que todo esto ha sido direccionado por esa persona que trabaja en rrhh y no le caigo bien por el reclamo que le hice hace poco tiempo.
QUE HAGO?????? POR FAVOR DR. AYUDEME!! MUCHAS GRACIAS
Gabriela , junio 26, 2014 a las 7:26 pm
Por lo que dices, es posible que el procedimiento de tu jefa, el tuyo, como el de ellos no se ciña al debido procedimiento y ello haya motivado la extrañeza de ellos hacia ti.
Puedes impugnar la sanción impuesta estas en tu derecho si asi lo consideras para cuyo propósito te sugiero contratar un abogado; sin embargo, mas alla de ver que todo se trata como una represalia en contra tuya, mi consejo es que hagas tu mejor esfuerzo por ingresar a laborar sin necesidad de esperar hacerlo dentro de la tolerancia.
ricardoayalagordillo , junio 30, 2014 a las 1:45 am
Muchas gracias doctor por transmitirnos sus conocimientos acerca de estos atropellos que se dan, sobre todo en las instituiciones publicas, que buscan la sin razon para amonestarte
luisa , junio 30, 2014 a las 8:33 pm
Gracias por tus palabras, en realidad se promueve la justeza por parte de ambas partes del empleador y del trabajador.
ricardoayalagordillo , julio 1, 2014 a las 4:36 am
Dr., quisiera saber si en el sector privado (DL 728) hay algún plazo máximo en la Ley para que el empleador entregue amonestación escrita al trabajador y, de ser así, si se cuenta desde ocurrido el hecho o desde que lo conoce el jefe. No sé si hay alguna disposición en el RIT, por eso pregunto si hay algún plazo máximo en la norma.
Gracias por su importante aporte y asesorías.
Anónimo , agosto 11, 2014 a las 6:01 pm
En el régimen privado DL 728 como en el publico previamente debe solicitarse el correspondiente descargo tan pronto tome conocimiento del hecho y posteriormente recién imponer sanción debidamente fundamentada, solo si corresponde.
Todo ello debe estar previsto en el RIT.
Si consideras, puedes visitarmes a efectos de evaluar documentadamente el caso materia de consulta e interponer las acciones legales que correspondiera.
ricardoayalagordillo , agosto 13, 2014 a las 12:28 pm
Felicitaciones Dr. Ayala, hacia faltaun profesional de su categoria en este pais.un profesional justo, transparente y con vocacion de servicio y para con su carrera, justamente para aplicar las leyes con justicia. Gracias Dr. Por ser asi usted. Ya me parecia raro que solo me enterara de malas noticias de abogados malos. Deberian de difundir la accion que usted hace. Es justo y necesario.
vladimir , agosto 26, 2014 a las 12:42 am
Confío que te haya sido de utilidad el artículo relacionado.
ricardoayalagordillo , agosto 26, 2014 a las 4:24 am
mi chofer manejo mi maquinaria pesada en estado de ebriedad fuera del horario de trabajo, ademas fue a molestar a una de las empleadas en su dormitorio. pasada la medianoche. ¿que puedo Hacer?
carlosmanriz , septiembre 8, 2014 a las 5:59 pm
Puedes cursarle carta de preaviso de despido y con su descargo decidir si continuas contando con sus servicios o resolverle el contrato, independientemente de denunciarlo por el perjuicio causado.
ricardoayalagordillo , septiembre 9, 2014 a las 11:15 am
Trabajo en una Empresa llamada “La Leña” y hace unos meses nos han asignado a un nuevo administrador y es joven y como que nos tiene cólera y hoy día 16 de febrero de 2015 me ha dicho que tengo dos memorándum y si falte dos días pero fue el 18 del mes pasado en enero y recién me los ha dado hoy ¿Eso esta bien? que me los de después de un mes y yo le explique mis motivos por los cuales falte y no me dijo nada, yo pensé que me descontaría los dos días nada mas porque así son las reglas ahí y no me dijo nada y ahora me dice que tengo dos y le digo si le puedo sacar copia y me dijo que no.
Bueno Dr. mi molestia es que me lo da después de un mes y justo me dice que la empresa ha cambiado las reglas que ahora por cada memorándum ya no se descuenta 1 día sino 3 días y porque me da el memorándum justo ahora que las reglas han cambiado porque no me lo dio antes, me lo da un mes después porque el sabia que las reglas cambiarían y yo pienso que lo hace por molestar y la verdad es que no se que hacer me quiere descontar 6 días que podría hacer.
Cristina , febrero 17, 2015 a las 3:45 am
Tu obligación es respetar los horarios y programación hecha por tu empleador.
Por su parte, el empleador está obligado a pagar tus sueldo íntegramente con la sola sujección al ordenamiento legal, sus reglamentos internos no deben violar n i recortar ningún derecho laboral mucho menos el pago de las remuneraciones con criterios leoninos ni arbitrarios.
En razón de ello estás en tu derecho de denunciar al administrador ante tu empleador, como ante la autoridad administrativa de trabajo como en sede judicial.
Siempre es aconsejable que cuentes con abogado para este cometido
ricardoayalagordillo , febrero 22, 2015 a las 9:09 pm
buenas tardes Dr. AYALA mi inquietud es como debo redactar un memorando de llamado de atención por ineficiencia en cuanto a la atención a los clientes y además porque siempre su puesto esta desordenado y no se lleva bien con los demás compañeros.
leidy johanna rodriguez , mayo 7, 2015 a las 7:04 pm
Se asume que tu empresa cuenta con un Reglamento Interno de Trabajo en el cual están identificados los derechos, deberes y obligaciones de los servidores como el procedimiento aplicable que debe ser acorde al régimen laboral al cual pertenezca; por cuya consideración, antes de aplicarle la sanción que pretendes debes cursarle una carta precisándole las infracciones que según refieres cometió el dia …a la hora…en agravio de xxx tipificando la presunta falta cometida, adjuntándole, si hubiera, la queja formulada, concediéndole un plazo de unos 3 a 5 días hábiles para que te dé respuesta.
Si consideras, puedes contratar nuestros servicios legales con este fin.
Atención, previa cita confirmada, en :
Jr. Moquegua 157 Lima Oficina 201
(Altura 1era cuadra de Jr. De la Unión )
ricardoayalagordillo , mayo 8, 2015 a las 11:00 am
Dr.buenos dias, quisiera consultarle sobre un memorandum enviado por la Jefa de mi jefe inmediato, donde nos hace una severa LLAMADA DE ATENCION por reiterados incumplimientos, sobre retrasos y faltas reiteradas, falta de un adecuado diligenciamiento, etc, con copia a rr.hh, nos lo envia a 9 trabajadores de mi área; la consulta es primeramente las faltas en su totalidad no han sido cometidas, segundo que si es correcto que ella nos envie dicho documento llamandonos la atencion? la norma dice jefe inmediato, no es asi?; ademas no hay ningun informe de nuestro jefe inmediato sobre dichas faltas en el cual ella se base para emitir dicho memorando, como debemos proceder, deberiamos contestar el memorando? cuanto tiempo disponemos si es asi?: muchisimas gracias por su asesoramiento y consejo
PEDRO , mayo 11, 2015 a las 7:45 am
Si estas comprendido en el alcance del PAD regido por la Ley 30057. Dicha sanción sería nula al ser dictada por autoridad no competente y vulnerar el debido proceso.
Es aconsejable que contraten los servicios de abogado y tendrían derecho a impugnarla dentro de un plazo de 15 días hábiles desde que les fue notificada.
ricardoayalagordillo , mayo 12, 2015 a las 4:08 am
Estimado y bien Ponderado Doctor
Le escribo si me puede ayudar con mi problema
Trabajo en el sector privado , me dieron una carta rrhh indicando una amonestación por filtrar información a una empresa prestadora de servicios a nosotros , siendo claro y con los años trabajando en la empresa y dando lo mejor de mi este tema paso por un forward a un correo hacia mi superior y que se adjunto por error a esta empresa , esto paso y fui directamente a mi empleador en ese mismo momento para indicarle el problema lo cual en buscar apoyo encontré insultos y criticas hacia mi persona . como debería responder a esta carta que la verdad es una vergüenza para mi carrera y mi persona
Antonio loyola , mayo 12, 2015 a las 5:50 am
Hay errores mínimos que pueden costar el despido en añadidura a acciones judiciales, según fuera el tamaño del perjuicio que significase para la empresa.
Algo de eso podría podría haber ocurrido en tu caso, mas han optado por solo amonestarte.
Pon en la balanza tuya como de la empresa cuanto ha sucedido y si aun asi consideras que debes contestar la carta es necesario conocer el contenido para contestarla a la luz del Reglamento Interno de Trabajo.
ricardoayalagordillo , mayo 13, 2015 a las 12:24 pm
Dr. referente a la consulta anterior en nuestros contratos estamos comprendidos en el DL N°-1057-2008 y DS N° 065-2011 ; eso es lo que refiere nuestros contratos, Dr. estamos en la LEY de SERVIR con estos DS y DL?, tambien queria consultarle si la respuesta lo debemos hacer individual o en grupo, porque el mismo tenor tienen los 9 memorandums, enviados con copia a RR.HH; es necesario contestarle inmediatamente o esperamos a se exprese la oficina de RR.HH?
PEDRO , mayo 12, 2015 a las 2:57 pm
Si, si la entidad en la cual laboran se encuentran dentro del alcance de la Ley 30057; las impugnaciones deben ser realizadas con el concurso de abogado, individualmente.
ricardoayalagordillo , mayo 14, 2015 a las 11:50 am
Saludarlo por tan interesante blog que nos aclara y despeja dudas acerca del tema laboral. Quisiera por favor si me pudiera dar su punto de vista con respecto a mi caso.
Trabajo para una empresa privada, como encargado de informática en una sucursal de esta, que se ubica en otra ciudad, en esta sucursal no se cuenta con un encargado de recursos humanos. El gerente de administración mediante memorándum me encarga la revisión del sistema de asistencia de esta sede. Esto es, revisión de marcaciones y autorizaciones de permisos y horas extras giradas por los respectivos jefes de otras áreas a su personal a cargo.
Recientemente recibí un memorandum de llamada de atención porque el sistema mostraba inconsistencias de información de marcaciones vs. las autorizaciones giradas. El memo, textualmente dice: “Debo tener mas cuidado en la revisión del sistema de asistencia porque existen diferencias que son el resultado de la no revisión de marcaciones con las autorizaciones”
Desde mi punto de vista este llamado de atención carece de validez porque no detalla cuales son las diferencias en concreto. Y el texto es muy subjetivo, no detalla cuales son las fechas o mes del cual existe falta. Sumar a esto que el memo se giro justo cuando me encontraba de vacaciones y cuando me reincorporo después de 15 días recibo el memo. Precisar que tampoco se me pidio informe o descargo previo del porque de las diferencias.
Armando , agosto 22, 2015 a las 12:16 am
El Memorando y ahora el correo electrónico son los medios de comunicación interna entre los miembros de una organización, no siempre es el documento tipo para imponer una sanción; salvo que en el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO se hubiera dispuesto lo contrario.
Del tenor de lo puesto a ti no lo aprecio como una sanción sino como una disposición con la cual te antela tener mas cuidado con lo encomendado, por lo que harías bien en conversar con él y pedirle precisar las instrucciones para mejorar los procesos encomendados.
Mas, si estás convencido o tu superior te confirme que debes entenderlo como la imposición de una sanción; entonces si adolece de los defectos que bien identificas y que harías bien en pedirle las precisiones y formalidades del caso con sujección al procedimiento sancionador establecido en el RIT, a efectos que sea dejado sin efecto y te preserve de eventuales posteriores consecuencias del mismo orden.
Confío en tu mejor elección.
ricardoayalagordillo , agosto 22, 2015 a las 5:47 am
buenos días, hay una trabajadora de la Ley 728 que desde que ingreso a laborar llega todos los días tardes y su jefe inmediato lo justifica con papeletas ya sea por comisión de servicio o asuntos particulares , ahora viene omitiendo su ingreso, que sanción le corresponde
sara , marzo 2, 2016 a las 3:14 pm
La conducta de la servidora como del Jefe puede ser denunciada ante la Secretaria Técnica.
ricardoayalagordillo , marzo 4, 2016 a las 5:01 am
Dr. Ricardo. buenos días saludarlo por tan interesante blog quisiera que me despeje dudas acerca del tema laboral. Le explico me llego un memorándum donde se indicaba una llamada de atención por falta grave, yo trabajo en una contrata que trabaja para la mina quisiera saber si firmó el memorándum a que estaría expuesto y que sanción se vendría hacia mi persona…? Gracias de antemano por su respuesta
Omar , marzo 5, 2016 a las 2:04 pm
Si el Memo precisa que es llamada de atencion, recibe lo, pon la fecha y hora en q lo recibes, luego pide copia del expediente en el cual se sustenta esa sanción como copia del Reglamento Interno de tu empleador o del contrato que has suscrito, para evaluar la conveniencia o no de la apelación que, revoque o deje sin efecto la que te ha sido impuesta
ricardoayalagordillo , marzo 5, 2016 a las 8:11 pm
Sr. Ricardo, Buenos dias, se puede solicitar la nulidad del memorándum por la llamada de atención y en que documento recaería su nulidad seria mediante un acto resolutivo
FLOR FRANCISCA ABAL BENANCIO , abril 14, 2016 a las 3:10 pm
Puedes pedir la nulidad en vía de impugnación y siempre que exista vicio en el procedimiento administrativo disciplinario.
ricardoayalagordillo , abril 14, 2016 a las 6:55 pm
Muy buenos dias Dr Ricardo:
Mi nombre es Sonia, trabajo con una entidad Pública Municipio, hace 27 años, ultimamente me he visto acosada laboral mente por la Secretaria de Gobierno que empezo a laborar este año en Enero, de manera verbal me ha llamado delante de otros compañeros a decirme que incumplo con el horario lo cual no es cierto, mi lugar de trabajo es distante de las instalaciones de la Alcaldia y me prohibe ir alla a adelantar cualquier diligencia de indole labora, me prohibe que consuma tinto del que preparan alla para todos los funcionarios solo voy en la mañana y llevo en un termo para mi lugar de trabajo, me desempeño como bibliotecaria y debo cumplir con actividades como extensión bibliotecaria (desplazarme a instituciones educativas y otras a hacer promoción de lectura y me prohíbe que lo haga) actualmente la Biblioteca Publica está inscrita en la Red Nacional y Departamental y por ende debo cumplir con los parámetros de la Ley de Bibliotecas de 2010, y la semana pasada me mando un llamado de atención por escrito, diciendo que no me encontró en mi lugar de trabajo justamente cuando yo me encontraba en el banco cobrando mi salario y allí también se encontraba ella cobrando, posteriormente me dirijo a la Alcaldía a firmar la nomina y me traslade a mi lugar de trabajo, también dice en el memorando que no cumplo con el uso de dotaciones cuando eso es falso todos los días las uso y adicional mente este año no nos han suministrado dotaciones a que tengo derecho y las que tengo son de hace uno y tres años y si me exige que debo usarlas en estado de deterioro como se encuentran, también fui incluida en el comité de bienestar social y capacitación y presento total rechazo a que yo hiciera parte de este a tal punto que estando en una reunión, abandono el recinto sin firmar el acta y fue muy impulsiva manifestando que no que quería que yo hiciera parte del mismo. No me autoriza ningún permiso ni para ir al médico encontrándome un poco mal de salud y se ha vuelto una pesadilla mi trabajo me siento afectada animicamente, cuando llego a mi casa me siento mal lloro y no duermo pensando en esta situación yo lo veo como un acoso laboral. Quisiera tener una respuesta que debo hacer cuanto tiempo tengo para contestar el llamado de atención y si puedo interponer una queja ante el personero Municipal. Mil gracias por su colaboración y orientación.
SONIA ROCIO CHAPARRO RODRIGUEZ , junio 7, 2016 a las 3:01 pm
Sonia de Aquitania
Entiendo que estas al otro lado de nuestro aun bello planeta azul.
Sin duda alguna eres víctima de acoso laboral.
En todo lado no faltan algunos funcionarios que abusan de su cargo como leyes laborales que sancionen este tipo de conductas.
Te sugiero que pidas o ubiques tu Reglamento Interno de Trabajo o como se llame allá y si está en español que me lo pases para poderlo revisar
y sugerirte el procedimiento a seguir.
Las llamadas de atención si no se ciñe a la verdad o es abusiva o se ha hecho sin ceñirse a la formalidad establecida por Ley, debe ser impugnada lo mas inmediatamente posible, preferiblemente con ayuda de Abogado.
Conversa con el personero Municipal o el superior de la indicada funcionaria, si entre sus funciones está la de actuar como Fiscalizador o de actuar como superior de aquella, probablemente pueda contactarte con algún Abogado laboralista.
Sé que fácil me puede resultar pedirte, aunque algo difícil realizarlo para tí, aún así, no dejes que te afecte el acoso del cual eres víctima constante y mucho menos que afecte tu dignidad ni tu estado emocional fuera de tu trabajo.
Cualquiera fuera el resultado avísame como te va.
ricardoayalagordillo , junio 8, 2016 a las 4:42 am
Una consulta soy trabajador público y me abrieron un procedimiento disciplinario por reiterados incumplimientos solicitando la suspensión de 30 días sin goce de haber. Me solicitaron mis descargos y de su evaluación no me sancionaron sino me hicieron una llamada de atención (exhorto). Al respecto considero que no merezco tal exhorto puesto que la sanción que originalmente me quisieron imponer fue un acto de represalia al haber comunicado irregularidades y también considero haber efectuado mis descargos a cada una de los cargos imputados en mi contra.
Al respecto, mis consultas son las siguientes:
1) El reglamento del procedimiento disciplinario de la entidad pública donde laboro prevee que pueda interponer los recursos de reconsideración y apelación. Con respecto al primer recurso señala que este se sustentará en la presentación de nueva prueba. Si es así la prueba que debo presentar es una que necesariamente no disponía al momento de presentar mis descargos, o puede ser otra que tal vez omití involuntariamente pero la cual considero que aportaría mayores argumentos a mi favor.
2) Si se considera que la prueba que presente no es nueva prueba, hubiese perdido mi derecho de interponer el recurso de apelación porque ya hubiese transcurrido el plazo para apelar, y ese plazo ya lo utilice en presentar mi recurso de reconsideración.
3) Si luego de la evaluación de mi recurso de reconsideración consideran que debe mantenerse el exhorto, puedo interponer el recurso de apelación sin ningún problema o ya no tendría el derecho a ello.
4) Por último, si los supuestos reiterados incumplimientos que se me imputan datan desde abril/xxxx a diciembre/xxxx del mismo año y supuestamente son alrededor de 8 incumplimientos en dicho periodo, podría invocar el principio de inmediatez, puesto que si hubiese cometido tales incumplimientos esperan a que transcurran según ellos 8 incumplimientos y pidan mi suspensión de 30 días, cuando antes no he sido exhortada, amonestada de forma verbal o por escrito.
Marita Llanos , junio 19, 2016 a las 4:49 am
La exhortación no es sanción.
Si es exhortación, no tendrían porque haber empleado el término llamada de atención.
Es tu derecho a impugnar cuanto no estés de acuerdo.
Al orden de los puntos que anotas:
1.La nueva prueba es indistinta, siempre que no haya sido conocida dentro del PAD.
2 y 3. Si consideran que no es prueba nueva o aún con ella declaran improcedente tu reconsideración, tienes expedita la posibilidad de apelar.
4. No es aplicable el principio de inmediatez respecto a la reiterada infracción que expones.
Si una sola falta es grave, previo PAD, la autoridad administrativa puede proceder a destituirte válidamente.
Por lo anterior, es inexigible que se te sancione en la prelación que planteas.
La interposición de recursos impugnativos debe hacerse necesariamente con el concurso de Abogado; y en lo posible, desde el estudio del expediente y apertura de PAD previo descargo.
ricardoayalagordillo , junio 20, 2016 a las 3:28 pm
Buenas noches Doctor soy directora encargada de una institución educativa en huaytara-huancavelica y estoy muy preocupada pues he recibido amenaza telefonica de un familiar de un docente que labora en mi institucion del area de comunicacion por abuso de autoridad. Como debo de proceder con el docente de mi institucion por favor agradeceria su orientacion pues estoy preocupada por la amenaza
juana rosmeri bertiz , junio 20, 2016 a las 1:03 am
Juana de Huancavelica
Se justa en cuanto fueras a decidir con el docente, si es posible,aun, que sea la UGel que con imparcialidad evalúe su caso y pon en conocimiento de la amenaza, que te doten de mayor Seguridad.
Quien te amenaza debe ser denunciado.
Confio en tu mejor decisión.
ricardoayalagordillo , junio 20, 2016 a las 1:00 pm
Gracias por sus orientaciones doctor
daniel berroa moreno , junio 20, 2016 a las 1:17 am
ricardoayalagordillo , junio 20, 2016 a las 12:53 pm
Doctor tenga Usted muy buenos dias soy un asiduo lector de su blog donde aprendi mucho sobre normas le agradesco muchisimo por sus orientaciones y consejos que nos dan mucha tranquilidad.
Doctor ricardo yo tambien soy director en una institucion educativa perteneciente a la ugel canas -cusco de igual manera me a uno a la queja de la docente de huancavelica como la colega yo tambien he recibido amenaza del esposo de una profesora de mi institucion la cual es contratada. Doctor por favor necesito me oriente ante este hecho como proceder con la docente para no cometer una falta y como proceder con el esposo de la docente pues nadie tiene derecho a amenazar ya no puedo caminar con tranquilidad pues trabajo en zona rural. Agradesco mucho su orientacion y sus buenos consejos doctor Ricardo
jose barriales del solar , junio 20, 2016 a las 6:07 pm
José de Canas Cuzco
Valoro mucho tus palabras, que confirman la originaria visión de contribuir a aportar nuestros conocimientos a autoridades y administrados.
Te digo lo mismo que a tu colega Directora de Huancavelica, sé justa en cuanto fueras a decidir con la docente, si es posible,aun, que sea la UGel que con imparcialidad evalúe su caso y pon en conocimiento de la amenaza, que te doten de mayor Seguridad.Quien te amenaza debe ser denunciado.
La sola imposición de normas no siempre es adecuadamente comprendida, amerita que ambas partes la conozcan e interioricen.
Independientemente de lo anterior. si consideras, hazme llegar el caso en concreto al siguiente correo asesoriadefensa02@gmail.com
ricardoayalagordillo , junio 21, 2016 a las 4:25 pm
Estimado Dr. Ricardo Ayala G.
Doctor tenga Usted muy buenos noches, He encontrado en su blog una forma de aprender a conocer mas mis derechos y deberes , quien le escribe es profesor de una escuela primaria. Quería hacerle a usted una consulta, La directora de mi Institución Educativa, me ha enviado un memorándum pidiéndome un informe ,al termino de la distancia que le justifique el porque de mi inasistencia a laborar el día lunes 12 de los corrientes, con documentos sustentatorios de la inasistencia. Cuando por razones personales no pude asistir,, debería tomarse como falta o insistencia, y no pedir detalles del porque mi inasistencia a trabajar, ya que ella no quiso aceptar que pediera licencia sin goce de remuneraciones. Mi pregunta es ¿ Esta actuando la señora directora en forma intimidatoria hostilizandome? ¿Qué debo hacer? . Agradeciendo de ante mano su orientación profesional
L. Vargas G.
Luis Vargas , septiembre 16, 2016 a las 5:21 am
Entiendo tu incomodidad; sin embargo, en lo posible, evita verlo con el encono personal que expresas; sencillamente, fundamenta que la justificación la formulas en el marco del derecho que te confiere el inciso a) del Artículo 197 del Reglamento de la Ley de la Carrera Magisterial “por la necesidad de atender urgentes asuntos particulares”.
Nada ganas trabajar con resentimiento o a la defensiva, sé que no es fácil, mas confío en tu mejor juicio y sapiencia, como el que mejor ilumine a la Directora.
Ocurre que en la Ley y Reglamento de la Carrera Magisterial la Licencia sin goce de Remuneraciones está considerado como un derecho, sin embargo, sujeto a la necesidad institucional y de modo expreso a la decisión del Director, lo cual puedes verificar de la revisión de la Ley y Reglamento y de manera específica de los siguientes artículos relacionados:
Duración de la licencia sin goce de remuneración
Las razones que permiten la solicitud de la licencia sin goce de remuneración
están descritas en el literal b) del artículo 71 de la Ley y su duración se rigen
a. El profesor para atender asuntos particulares, puede solicitar licencia
hasta por dos (02) años, continuos o discontinuos, contabilizados dentro
de un periodo de cinco (05) años.
Artículo 180 Licencia Es el derecho del profesor para no asistir al centro de trabajo por uno o más días. Se formaliza mediante resolución administrativa por la Instancia de Gestión Educativa Descentralizada. Su tramitación se inicia en su centro laboral y culmina en la instancia superior correspondiente. Puede ser con goce o sin goce de remuneraciones.
Artículo 181 Disposiciones comunes a la licencia con goce o sin goce de remuneración
d. Se otorga de manera temporal, sin exceder el periodo máximo establecido para cada uno de los tipos de licencia, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones
Disposiciones generales de la licencia sin goce de remuneración
La licencia sin goce de remuneración se rige por las disposiciones generales
a. Por razón del servicio, la solicitud de licencia puede ser denegada, diferida
b. El profesor debe contar con más de un (01) año de servicios efectivos
y remunerados en condición de nombrado, para solicitar licencia.
c. Procede atender la petición del profesor de dar por concluida su
licencia sin goce de remuneraciones antes del periodo solicitado,
debiendo retomar sus funciones.
b. Por estudios de posgrado, especialización y capacitación en el país
o el extranjero relacionado con su nivel educativo profesional, sin el
auspicio o propuesta del MINEDU o del Gobierno Regional hasta por
c. Por desempeño de funciones públicas por elección o cargos públicos
rentados, o por asumir cargos políticos o de confianza. Su vigencia es
d. Por enfermedad grave de los padres, cónyuge, conviviente reconocido
judicialmente o hijos hasta por seis (06) meses. Se adjuntará el diagnóstico
médico que acredite el estado de salud del familiar.
ricardoayalagordillo , septiembre 17, 2016 a las 11:26 pm
Bueno en mi trabajo siempre toman la exhortación como llamada de atención esto debido a que te imputan incumplimiento de normas y hasta descuido de su trabajo, a pesar que quien ocasiona dicho incumplimiento o descuido es el jefe inmediato por la no atención de los documentos sustentatorios, y luego de solicitar el cumplimiento de manera verbal de lo supuestamente incumplido y habiendo hecho el descargo pertienete donde se aclara que por disposiciones de el jefe inmediato no se tramito la documentación se remite memorandun de exhortación
luis , septiembre 20, 2016 a las 5:20 pm
Si laboras en una entidad pública no tiene el carácter de una sanción, aún cuando, asi se perciba, por cuanto difiere de la formalidad establecida por la Ley 30057.
Si laboras para una empresa privada, tiene sin duda el carácter de exhortación, puesto que tampoco sigue el procedimiento sancionatorio previsto en el D.Leg. 728.
Como quiera que fuera, sería conveniente que procuren aprontar el diálogo anterior a una nueva exhortación, lo cual confío redundará en la mejora de las coordinaciones, procedimientos e indudablemente en la mejora del clima laboral.
ricardoayalagordillo , septiembre 21, 2016 a las 2:17 am
necesito que me ayude a como realizar un descargo a un memorandum por llamada de atencion,
el tema esta en que me asignaron un almacen adicional a mi puesto como digitadora.
ahora en este mes se han realizado cruces de informacion donde me indican que no estado realizando los ingresos y salidas de material de forma oprtuna, pero en realidad yo envio esa informacion diaria a mis jefes inmediatos los mismos que ingresan a otro sistema.ahora resulta que me indican que he incurrido a la falta de negligencia o ineficiencia en el trabajo. pero yo tengo las pruebas donde indican lo contrario.
zuly , octubre 23, 2016 a las 11:39 pm
Si aplicaron ya el Memo, sin antes pedirte previamente tu descargo, ya te han sancionado por lo que, legalmente corresponde es impugnar esa sanción dentro de un plazo razonable de 15 dias hábiles de haber sido notificada aquella a tí, mediante un recurso impugnatorio, el cual debe ser redactado y firmado por abogado, con los medios probatorios que posees.
Enhorabuena, si tienes las pruebas que demuestran lo contrario de cuanto te atribuyen, caso en el cual, es de esperar que revoquen la “llamada de atención”.
Si consideras, puedes reservar cita o contratar nuestro servicios para evaluar el caso en particular.
ricardoayalagordillo , octubre 26, 2016 a las 1:46 am
Zulyt Lizbe Pingo Yarleque , octubre 23, 2016 a las 11:44 pm
Buenos días, agradeciendo en forma anticipada su respuesta, soy trabajador de ESSALUD, el jefe de mi servicio me hizo llegar un memorandun pidiendo que le haga llegar una justificación y/o descargo de una inasistencia a un turno de horas extras de trabajo. En el memorandun hacen mención a una carta circular que nos dieron en el mes de junio sobre “normas ´para el control el absentismo laboral”. También hace referncia a un email en la que se deja algunas indicaciones referentes a “Normas para la programación de horas extraordinarias en los establecimientos de ESSALUD” en la que dice que “el incumplimiento no justificado al compromiso asumido, constituye falta de carácter administrativo sujeto a sanciones correspondientes”.
Mi pregunta es: ¿que es lo que debo hacer?.
Wilian PC (@Heideggermartin) , octubre 25, 2016 a las 4:53 pm
Quienes acuden a las entidades públicas esperan ser atendidos a partir de la hora programada.
Si la atención no se cumple desde la hora prevista, se afecta el servicio público, en desmedro de los usuarios como de la calidad de servicios a cargo de la entidad.
Trabajar en horas extras está sujeto a pagos adicionales como a la observancia de reglas extraordinarias como las que mencionas “el incumplimiento no justificado al compromiso asumido, constituye falta de carácter administrativo sujeto a sanciones correspondientes”, de ahí que, no toda excusa alegada por llegar tarde o inasistir a laborar en horas extras es justificable.
En ese sentido, para que prospere la justificación debe ser compatible a una caso fortuito (eventos de la naturaleza, como terremotos, etc.)o de fuerza mayor(cometidos por el hombre: despiste vehicular, incendios, etc.) debidamente acreditado.
ricardoayalagordillo , octubre 26, 2016 a las 1:40 am
Cuanto tiempo de respuesta tiene un memorando y cuales son prohibiciones
jesus , octubre 27, 2016 a las 3:20 am
A efectos de mejor absolver tu consulta, replantéala con mayor detalle.
ricardoayalagordillo , octubre 27, 2016 a las 10:15 pm
Buen Día, desde ya le agradezco la respuesta.
Recibí un memorando escrito de “llamada de atención” de mi subdirector que quedo encargado de dirección, sin antes haberme pedido un informe verbal o escrito del porque sucedieron las cosas. Ahora bien el me entrega el memorando el día en que esta el director presente y solo va la firma del subdirector, por lo que le pedí explicaciones a mi Director y me dijo que el subdirector no le había informado ni verbal ni escrito a su persona, que desconocía lo sucedido en ese dia.
Ahora la verdad no le firme el memorando y le pedí al subdirector que me adjunte el acta donde describe lo sucedido y ademas el informe que le hace el al Director de lo sucedido ese día.
Me gustaría saber que debo hacer frente a este caso. ¿es correcto que lo haga el subdirector, estando ya el director presente y este no ha sido informado de nada? ¿Esta bien que no lo haya firmado? ¿Debió primero hacer un llamado de atencion verbal?
Me desconcierta las injusticias, ya que el que me envió el memorando solo lo hizo por fastidiar, es personal que no hace nada en lo absoluto, solo incomoda y empeora las relaciones personales entre los trabajadores.
Maribel , noviembre 15, 2016 a las 10:50 pm
Una “llamada de atención” constituiría una sanción.
Si no te notificaron antes pidiendo tu descargo, la sanción es arbitraria, en consecuencia, es aconsejable que, dentro del plazo de 15 días hábiles contados a partir d ela fecha en que te notificaron, interpongas la correspondiente apelación y con ella la nulidad de sanción.
Si realmente hubieras cometido una falta grave, no necesariamente primero deberian darte una amonestación verbal, sino aquella proporcional a la falta cometida.
Es conveniente que contrates los servicios de Abogado.
ricardoayalagordillo , noviembre 16, 2016 a las 6:13 am
Mi régimen laboral es DL. 276, hace unos días me llegó un memo con el asunto “Primera Llamada de atención”, donde me mencionan una serie de artículos que se refieren a faltas administrativas comprendidas en el Reglamento interno de la institución.
Donde: el motivo de la falta se refiere al uso del uniforme institucional.
En el reglamento indica que el uso del uniforme son los lunes y martes, sin embargo, hace unos meses mediante un oficio circular dispusieron el uso del uniforme de lunes a jueves y los viernes con sport elegante, quedando prohibido el uso de ropa deportiva. (El reglamento no se ha modificado y sigue vigente).
Hace un mes aproximadamente, el 90% de trabajadores hemos asistido en sport al trabajo debido a una huelga y a la poca afluencia de público usuario, y también hay personas que asisten en buzo (incluso dentro de la misma oficina de personal), y solamente para un 5% nos ha llegado el memorando emitida por la oficina de personal, donde nos mencionan que tenemos que cumplir con lo dispuesto en el oficio múltiple, de lo contrario procederán a interponer proceso administrativo de carácter disciplinario.
El jefe inmediato no hizo ninguna propuesta ni de sanción ni amonestación.
¿Qué debo hacer ahora? ¿Cuál es el procedimiento que tengo que seguir?
La oficina de personal pasa por alto otro tipo de faltas, a mi parecer graves, y sin embargo ahora está actuando de este modo.
Le agradezco su invaluable ayuda.
Janice , noviembre 23, 2016 a las 8:17 pm
La imposición de la sanción, tal como expones no es arreglada a Ley, puesto que debió ser impuesta previo PAD.
Siendo ello así lo que te corresponde es que con el concurso de Abogado impugnes la sanción impuesta y pedir la NULIDAD de dicha sanción
Si consideras reservar cita
ricardoayalagordillo , noviembre 24, 2016 a las 2:05 am
Una llamada de atención con memorando del director regional de educación conforme el articulo 155 del DS 276 es legal o ilegal.
Donde señala llamada de atención por su proceder incorrecto a reclamar el contenido de una resolución ante el secretario técnico de CPAD. y adjunta un informe.
Que corresponde hacer al respecto.
Maria , noviembre 24, 2016 a las 5:14 pm
El Director en mención es su jefe inmediato?
Si no es su Jefe inmediato y pertenece al D.Leg. 276, esa sanción es arbitraria, pues para imponerla debio previamente ser sometida a PAD.
Le asiste el derecho a impugnarla con el concurso de Abogado.
ricardoayalagordillo , noviembre 24, 2016 a las 7:26 pm
Para que una amonestación escrita sea válida, previamente debió ser sometida a PAD.
ricardoayalagordillo , noviembre 24, 2016 a las 7:28 pm
Quisiera saber ami me han llamado la atención escrita en dos ocasiones, uno por el gerente general, el otro por mi jefe inmediato, sin darme oportunidad a realizar mi descargo, de los informes realizados en contra mía y sin prueba alguna.
willy , diciembre 9, 2016 a las 4:50 pm
El que tus superiores te hayan llamado la atención escrita sin que antes te den la oportunidad a realizar tu descargo, de los informes realizados en contra tuya y sin prueba alguna no te impide en absoluto que inmediatamente recibida o igualmente después, preferiblemente con el concurso de abogado, pidas sean dejadas sin efecto por los mejores fundamentos de hecho y de derecho que poseas, pues en algún momento pueden ser empleadas para justificar tu no ascenso, no aumento, suspensión, despido o término de tu relación laboral.
El PAD se aplica a los servidores y funcionarios de las entidades públicas sujetos a los regímenes laborales del D.Leg 276, 728 y 1057 como a los vinculados contractualmente a aquellas.
En empresas privadas se aplica el procedimiento establecido en el D.Leg. 728, por el cual en caso de falta grave deben remitirte una carta de preaviso que te habilita a responder aclarando, desvirtuando o rechazando la imputación que te atribuyen.
ricardoayalagordillo , diciembre 10, 2016 a las 12:36 pm
DR. RICARDO PERCY AYALA GORDILLO.
Mi régimen laboral es DL. 276, Me entregaron un Memorándum con el asunto “Llamada de atención”, donde mencionan una serie de artículos que se refieren a faltas administrativas comprendidas en el Reglamento interno de la institución.
Donde: el motivo de la falta se refiere al uso del uniforme institucional (terno).
En el reglamento indica que el uso del uniforme son de lunes a jueves. Pero por las condiciones de trabajo en ALMACÉN, no podemos trabajar con uniforme, toda vez tenemos que manipular bienes, el polvo, condiciones de infraestructura física del ambiente, tampoco tenemos un ambiente de vestuario para cambio de ropa. etc. Motivo por el cual tuvimos una reunión con el Director de Recursos Humanos, para sustentar esos puntos. Y acordamos usar el uniforme (terno) solamente el día LUNES, el cual se ésta cumpliendo el acuerdo. Pero ahora me remitieron el mencionado documento de llamada de atención. Cabe mencionar que no hay Acta de esa reunión. Porque el Director de RR.HH., mencionó que nosotros somos personas adultas los cuales debíamos de cumplir ambas partes el acuerdo de buena fe.
Por favor como sería el tenor de mi descargo.
Atte. J. Barzola.
Juana Barzola. , marzo 7, 2017 a las 6:47 pm
Siendo personal sujeto al régimen laboral del D.Leg. 276, para que te sancionen con Amonestación escrita (la Ley no reconoce el acto como “llamada de atención”) previamente debes ser sometida a un proceso administrativo disciplinario con sujección a las formalidades establecidas en la Ley 30057 Ley de Servicio Civil, dentro del cual debe previamente, existir una investigación preliminar, cuyos resultados deben hacerte llegar anexados a la petición de tu descargo; entre otros, de ahi que dicho acto administrativo se encontraría afectado de nulidad, siendo aconsejable que interpongas el respectivo Recurso de Apelación con el concurso de Abogado.
ricardoayalagordillo , marzo 8, 2017 a las 2:38 pm
Dónde: el motivo de la falta se refiere al uso del uniforme institucional (terno).
Esteban , marzo 7, 2017 a las 7:51 pm
Como te adelanté telefónicamente, tal cual expresas, ese acto administrativo se encontraría afectado de nulidad, siendo aconsejable que interpongas el respectivo Recurso de Apelación con el concurso de Abogado.
ricardoayalagordillo , marzo 8, 2017 a las 2:33 pm
Buenas noches Dr. RICARDO PERCY AYALA GORDILLO
Mi consulta es referente a si dichas apreciaciones de las llamadas de atención en contraste con las amonestaciones, también pueden ser aplicadas en el sector privado, al contar con colaboradores que se encuentran en planilla.
J Arely CM , mayo 17, 2017 a las 2:07 am
J Arely
Pueden ser aplicadas, siendo recomendable que, previamente, tanto las conductas que darían lugar a ellas como el procedimiento aplicable a seguir se encuentren previstas en el Reglamento Interno de Trabajo.
Es igualmente aconsejable que previamente a imponerle tal medida se le hubiera exhortado al cabal cumplimiento de sus funciones u obligaciones como a que se le permita ejercer su derecho a defenderse , esto es, dando las razones de su proceder con lo cual el empleador, pueda mejor determinar si amerita sancionarlo o no o corregir las causas que explican su proceder.
ricardoayalagordillo , mayo 17, 2017 a las 3:24 pm

References: Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 152
 Resolución 
 artículo 22
 Artículo 197
 artículo 71

Artículo 180
 resolución 

Artículo 181
 resolución