Source: https://www.mzdovecentrum.sk/print/odborny-clanok/koronavirus-z-pohladu-pracovnopravnych-vztahov.htm
Timestamp: 2020-07-06 02:33:45+00:00

Document:
Vzhľadom na neustály nárast pacientov infikovaných vírusom COVID-19 na území Slovenskej republiky je potrebné sa pripraviť aj na dosahy s tým spojené v pracovnoprávnych vzťahoch. V článku si povieme viac o preventívnych zdravotných opatreniach na pracovisku, ako aj o jednotlivých inštitútoch Zákonníka práce, ktoré môžu zamestnávatelia využiť s cieľom predísť alebo zamedziť šírenie koronavírusu na pracovisku.
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci; Osobitné pracovné podmienky; Personalistika; Riadenie práce; Starostlivosť o zamestnancov
Právny stav od:1. 3. 2020
Zamestnávatelia a zamestnanci by mali taktiež dodržiavať nariadenia vydané Ústredným krízovým štábom Slovenskej republiky spočívajúce v zákaze organizovania športových, kultúrnych a verejných podujatí na celom území Slovenskej republiky a nariadenia karantény pre všetkých občanov, ktorí sa vrátia z postihnutých krajín, a to z Talianska, Číny, Južnej Kórey a Iránu. Dobrovoľnú karanténu by mali zvážiť aj všetci, ktorí majú klinické príznaky. Za nerešpektovanie nariadenia môže byť občanovi uložená pokuta do výšky 1 659 €.https://www.vlada.gov.sk//upozornenie/
V súvislosti s koronavírusom sa zamestnávatelia zamýšľajú nad tým, či môžu zamestnancov vysielať na zahraničné pracovné cesty, keď Ministerstvo zahraničných veci a európskych záležitostí SR a iné autority odporúčajú necestovať do rizikových krajín, a to najmä do Talianska, Číny, Iránu a Južnej Kórey.
Podľa § 57 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu len s jeho súhlasom. Súhlas sa nevyžaduje, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve.
Odporúčanie Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí SR ohľadne necestovania do rizikových krajín nie je síce právne záväzné, čo znamená, že zamestnávateľ má právo vyslať zamestnanca na pracovnú cestu do týchto krajín, ale každý zamestnávateľ by mal zvážiť nevyhnutnosť pracovnej cesty, najmä z dôvodu jeho zodpovednosti za bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnanca pri práci.
Jednou z častých otázok zamestnávateľov v súvislosti s riešením prevencie pred koronavírusom je, či môžu zamestnancom nariadiť prácu z domu, tzv. home office.
V tejto súvislosti je potrebné poukázať na § 52 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého platí, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
Napriek tomu, že súčasná situácia je vážna, neprichádza jednostranné nariadenie práce z domu zamestnávateľom do úvahy.
Na prácu z domu musia byť splnené nasledovné podmienky:
predchádzajúca dohoda alebo súhlas zamestnanca,
druh práce vhodný aj na jej výkon z domu.
Ak pracovná zmluva neobsahuje ako miesto výkonu práce bydlisko zamestnanca, mala by sa dojednať jej zmena. V prípade, že zamestnanec už je v izolácii doma z dôvodu preventívneho predchádzania šírenia koronavírusu, možno písomnú zmenu pracovnej zmluvy dohodnúť aj iným preukázateľným spôsobom, napríklad prostredníctvom e-mailu.
Zamestnávateľ môže dohodnúť prácu z domu nielen vo vzťahu k zamestnancom, u ktorých je podozrenie z nákazy alebo vo vzťahu k tým, ktorí už sú v izolácii doma, ale aj za účelom zníženia počtu zamestnancov v práci z dôvodu ochrany zamestnancov na pracoviskách s vyššou koncentráciou osôb na jednom mieste („open space“), zamestnancov, ktorí dochádzajú z väčších vzdialeností a používajú hromadné dopravné prostriedky, zamestnancov starajúcich sa o deti v prípadoch zatvorenia škôl, zamestnancov starajúcich sa o staršie osoby alebo choré osoby.
Pokiaľ ide o čerpanie dovolenky, vynára sa otázka, či môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť zamestnancovi zo dňa na deň čerpanie dovolenky.
Čerpanie dovolenky môže zamestnávateľ zamestnancovi určiť len za splnenia podmienok uvedených v Zákonníku práce. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Taktiež v zmysle § 111 ods. 5 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie však môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca (§ 111 ods. 4 Zákonníka práce).
To znamená, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi dovolenku jednostranne nariadiť zo dňa na deň, ale musí dodržať 14-dňovú lehotu na oznámenie čerpania dovolenky. Iba v prípade výnimočnej situácie a so súhlasom zamestnanca môže byť táto lehota skrátená a dovolenka nariadená aj zo dňa na deň. V prípade prevencie šírenia koronavírusu ide bezpochyby o výnimočnú situáciu.
Ďalej platí, že zamestnávateľ nemôže svojim zamestnancom zakázať vycestovať počas ich dovolenky do zahraničia, a to bez ohľadu na to, či plánujú ísť do rizikovej krajiny alebo nerizikovej krajiny. Je to z dôvodu, že zamestnávateľ nemôže rozhodovať o tom, čo robia zamestnanci vo voľnom čase. Zamestnávateľ môže zamestnancom iba odporučiť, aby do rizikových krajín necestovali.
Zamestnávateľ však môže od zamestnancov požadovať informácie o mieste pobytu zamestnanca počas dovolenky a tiež informáciu o tom, či boli vo svojom voľnom čase v rizikovej krajine, a to z dôvodu zabránenia šírenia koronavírusu na pracovisku a ochrany ostatných zamestnancov, pretože v danom prípade ide o vyšší záujem ako záujem zamestnanca na ochranu jeho súkromia.
Ak je zamestnávateľ oboznámený najmenej 14 dní vopred o tom, že zamestnanec plánuje vycestovať do rizikovej krajiny, môže mu jednostranne nariadiť čerpanie dovolenky na (inkubačné) obdobie nasledujúce po návrate zo zahraničia.
V prípadoch, keď má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno napríklad za prácu vo sviatok alebo za prácu nadčas za splnenia podmienok uvedených v § 121 a § 122 Zákonníka práce, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na jeho vyčerpaní.
Ďalšou možnosťou zamestnávateľa, ako vyriešiť situáciu s koronavírusom, je poskytnúť zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy, a to:
z iných dôvodov, než upravuje Zákonník práce, t. j. nad rámec zákona [§ 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce] – ak zamestnávateľ už má v interných dokumentoch alebo v kolektívnej zmluve upravenú možnosť poskytnutia plateného zdravotného voľna, známeho tiež ako tzv. sick days v rozsahu niekoľkých dní v roku pri náhlych ochoreniach zamestnancov;
na žiadosť zamestnanca [§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce] – ak rizikový zamestnanec o to sám požiada zamestnávateľa najlepšie písomne, e-mailom alebo inými elektronickými prostriedkami;
pod podmienkou, že zamestnanec si toto pracovné voľno s náhradou mzdy odpracuje [§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce].
Zamestnávateľ nesmie kvôli koronavírusu zamestnancovi jednostranne nariadiť neplatené voľno ani ho nútiť do čerpania neplateného voľna, a to ani z dôvodu návratu z postihnutej oblasti. Na čerpanie neplateného voľna sa vyžaduje dohoda so zamestnancom.
Zamestnávateľ môže taktiež zvážiť zmenu rozvrhu pracovných zmien, pričom podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi nové rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na jeden týždeň. Pri zmene rozvrhu práce však zamestnávateľ musí brať do úvahy obsah pracovnej zmluvy, ustanovenia o dobe odpočinku a ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času.
Keďže práca z domu závisí od dohody zamestnávateľa so zamestnancom, môže nastať situácia, keď zamestnanec odmietne pracovať z domu, odmietne čerpať dovolenku alebo využiť možnosť čerpania náhradného voľna.
V takom prípade a za situácie, že zamestnávateľ má u zamestnanca dôvodné podozrenie na ochorenie koronavírusom, môže zamestnancovi nariadiť, aby nechodil do práce, pretože v opačnom prípade by sa zamestnávateľ mohol dostať do rozporu so všeobecnými povinnosťami zamestnávateľa ochraňovať zdravie a bezpečnosť ostatných zamestnancov na pracovisku. Zamestnávateľ tak v podstate nebude zamestnancovi prideľovať prácu, čím vznikne prekážka v práci na jeho strane (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce).
Pokiaľ ide o trvanie neprideľovania práce, v Zákonníku práce nie je trvanie tejto prekážky v práci vymedzené. Zamestnávateľ sa v takom prípade môže oprieť o odporúčania zverejnené napríklad na už spomínanej stránke Úradu verejného zdravotníctva, kde sa osobám, ktoré sa vrátili z rizikových oblastí, odporúča kontrolovať svoj zdravotný stav na dobu 14 dní od príchodu zo zasiahnutej oblasti.
Dôvodom neprideľovania práce zamestnancovi, a tým aj vzniku prekážky v práci na strane zamestnávateľa, môže byť aj pokles objemu zákaziek ako jeden z negatívnych dosahov šírenia koronavírusu.
Zamestnancovi patrí za čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce).
Karanténu môže nariadiť iba Úrad verejného zdravotníctva SR, prípadne regionálne úrady verejného zdravotníctva. Zamestnávateľ ani lekár nie je oprávnený nariadiť karanténu.
Úrad verejného zdravotníctva SR od 10. 3. 2020 nariadil karanténne opatrenie, podľa ktorého všetci občania, ako aj osoby zamestnané na Slovensku, ktoré sa v období od 10. 3. 2020 vrátili z rizikových krajín (Číny, Južnej Kórey, Iránu a Talianska), musia bezprostredne po návrate na Slovensko oznámiť túto skutočnosť (telefonicky, e-mailom) svojmu všeobecnému lekárovi, ktorý rozhodne o ich izolácii v domácom prostredí. Týmto začala platiť povinná 14- dňová karanténa pre osoby, ktoré sa vrátili z postihnutých krajín, vrátane ich rodinných príslušníkov či iných osôb, s ktorými žijú v domácnosti. Za nerešpektovanie karantény hrozí pokuta do výšky 1 659 €.
Karanténa patrí medzi dôležitú osobnú prekážku v práci (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce).
Ak bola zamestnancovi nariadená karanténa a bol uznaný za dočasne práceneschopného (PN) z dôvodu karantény, je bezodkladne povinný upovedomiť zamestnávateľa o tejto prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní (najlepšie telefonicky alebo e-mailom). Zamestnávateľ je v takom prípade povinný ospravedlniť zamestnancovi neprítomnosť v práci (§ 144 ods. 1 Zákonníka práce).
Zamestnanec je zároveň povinný zamestnávateľovi vznik prekážky v práci a jej trvanie preukázať. Príslušné zariadenie (lekár alebo nemocnica) je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní (§ 144 ods. 2 Zákonníka práce).
Ak zamestnanec nebude môcť navštíviť svojho lekára do troch dní od vyhlásenia karantény a doručiť PN zamestnávateľovi alebo Sociálnej poisťovni, uzná Sociálna poisťovňa PN aj v prípade, že ju ošetrujúci lekár vystaví viac ako 3 dni spätne.
Za čas karantény nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Podľa § 8 ods. 1 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca má zamestnanec nárok na náhradu príjmu za obdobie dočasnej práceneschopnosti alebo nariadenej karantény, ktoré poskytuje zamestnávateľ:
od 1. do 3. dňa vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca a
Od 11. dňa karantény má zamestnanec za predpokladu absencie príjmu nárok na nemocenské vyplácané Sociálnou poisťovňou, a to vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. Pokiaľ ide o SZČO, dobrovoľne nemocensky poistené osoby a poistencov v ochrannej lehote, títo majú nárok na nemocenskú dávku za uvedených podmienok od prvého dňa nariadeného karanténneho opatrenia (§ 37 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).
V prípade, že bola rizikovému zamestnancovi nariadená povinná karanténa v domácom prostredí, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na práci z domu (home office), ak takúto možnosť zamestnávateľ poskytuje a zdravotný stav zamestnanca to dovoľuje. V takom prípade bude zamestnancovi patriť mzda za vykonanú prácu a nie náhrada mzdy.
Taktiež je potrebné spomenúť, že v prípade, ak by bola pre karanténu zatvorená celá firma, ide o prekážku na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ bude musieť znášať náklady na mzdy zamestnancov v sume priemerných zárobkov zamestnancov.
V súvislosti s karanténnym opatrením ukladá Zákonník práce zamestnávateľom povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami [§ 55 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce].
Zamestnávateľ v takom prípade nepotrebuje súhlas zamestnanca na preradenie na inú prácu alebo na iné miesto z dôvodu karantény.
V prípade, že by zamestnávateľ nemal pre zamestnanca iný druh práce alebo prácu na inom mieste, pôjde o už spomínanú dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Zároveň je neprítomnosť v práci zamestnávateľ povinný zamestnancovi ospravedlniť.
Za obdobie preradenia na inú prácu z dôvodu uloženého karanténneho opatrenia, ak zamestnanec dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením, a to najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia (§ 125 ods. 1 Zákonníka práce).
Medzi dôležité osobné prekážky na strane zamestnanca patrí aj ošetrovanie chorého člena rodiny a starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce).
Rovnako ako pri karanténe, aj v tomto prípade je zamestnanec povinný zamestnávateľa vopred bezodkladne upovedomiť o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní a zamestnávateľ je povinný z tohto dôvodu ospravedlniť zamestnancovi neprítomnosť v práci. Rovnako je zamestnanec povinný vznik prekážky a jej trvanie preukázať.
Za čas ošetrovania chorého člena rodiny alebo dieťaťa mladšieho ako desať rokov v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Zamestnanec, ktorý osobne a celodenne ošetruje chorého člena rodiny alebo dieťa alebo sa osobne a celodenne stará o dieťa do desiatich rokov veku, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie, prípadne ak zariadenie, v ktorom sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, bolo rozhodnutím príslušného orgánu zavreté, má nárok na nemocenskú dávku – ošetrovné. To platí aj pre povinne nemocensky poistenú SZČO a dobrovoľne nemocensky poistenú osobu.
Podmienkami vzniku nároku na ošetrovné je trvanie nemocenského poistenia, prípadne plynutie ochrannej lehoty po zániku nemocenského poistenia a absencia príjmu (v prípade zamestnanca) alebo zaplatenie poistného na nemocenské včas a v správnej výške (v prípade SZČO a dobrovoľne nemocensky poistenej osoby).
Ošetrovné sa poskytuje za každý kalendárny deň trvania nároku (napríklad pri zatvorení školy, škôlky, jaslí a podobne) najviac na dobu 10 kalendárnych dní. Ošetrovné sa vypláca za to isté obdobie zatvorenia zariadenia len raz a len jednému rodičovi.
V prípade, že dôjde k opakovanému zatvoreniu zariadenia, pôjde o nový prípad, za ktorý možno opätovne poskytnúť ošetrovné najviac na 10 kalendárnych dní (§ 42 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).
Sociálna poisťovňa v súvislosti s koronavírusom oznámila na svojej internetovej stránke (z 13. 3. 2020):
„(...) po vyhlásení mimoriadnych opatrení ústredným krízovým štábom a v súlade s rozhodnutím príslušných orgánov o zatvorení škôl, prizná ošetrovné (OČR) pri osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do dovŕšenia 11. roku jeho veku (10 + 364 dní) počas celého 14-dňového obdobia, počas ktorého budú školy a predškolské zariadenia uzavreté. Pred uplynutím tejto lehoty bude Sociálna poisťovňa na základe ďalšieho aktuálneho vývoja informovať, ako majú rodičia ďalej postupovať, ak zostanú školy/predškolské zariadenia aj naďalej uzavreté."https://www.socpoist.sk/aktuality-socialna-poistovna-uzna-14-dnove-osetrovne/48411s68374c
„(...)Sociálna poisťovňa žiadosť prijme, overí si uzatvorenie daného školského/predškolského zariadenia a sama začne konanie o ošetrovnom. To platí v prípade detí do dovŕšenia 11. roku veku (10 rokov + 364 dní). Od 11 rokov veku dieťaťa treba k žiadosti o ošetrovné aj potvrdenie pediatra, ktoré on pošle priamo do Sociálnej poisťovne.“https://www.socpoist.sk/aktuality-prijatie-ziadosti-o-osetrovne-pobocky-socialnej-poistovne-nepotvrdzuju/48411s68360c
V zmysle uvedeného tak Sociálna poisťovňa z dôvodu výnimočnej situácie uzná nárok na ošetrovné aj pre deti od 11. roku veku a za obdobie 14 dní.
Výška ošetrovného je 55 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu (§ 41 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).
Pozn. redakcie: Sociálna poisťovňa dňa 20. 3. 2020 vydala aj nasledovné stanovisko:
"Ústredný krízový štáb odporučil, aby Sociálna poisťovňa priznala ošetrovné pri osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa vo veku do 10 rokov (10 rokov + 364 dní) počas celého obdobia, na ktoré príslušný orgán vyhlásil mimoriadnu situáciu/núdzový stav a svojim rozhodnutím uzavrel školské a predškolské zariadenia. V takýchto prípadoch sa poistencom nebude ani prerušovať povinné sociálne poistenie. Sociálna poisťovňa preto automaticky predĺži trvanie a následnú výplatu aktuálne začatých 14 – dňových OČR-iek bez to, aby si rodič musel podávať novú žiadosť. O dávku bude poistenec žiadať novou žiadosťou len vtedy, ak sa na OČR rodičia potrebujú vystriedať. Rodičia sa môžu striedať najskôr po uplynutí 10 dní, pričom každý nástup do zamestnania musia Sociálnej poisťovni ohlásiť najneskôr do konca kalendárneho mesiaca."https://www.socpoist.sk/aktuality--vga/48411s68401c
Prioritou zamestnávateľov i zamestnancov by mala byť najmä dôsledná zdravotná prevencia na pracovisku, ale aj mimo neho, aby sa minimalizovali negatívne dosahy šírenia koronavírusu na pracovnoprávne vzťahy (likvidácia zamestnávateľov, prepúšťanie zamestnancov a iné). Zamestnávatelia i zamestnanci by mali dodržiavať odporúčania a nariadené opatrenia Úradu verejného zdravotníctva SR, Ústredného krízového štábu SR, Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí SR, Hlavného hygienika SR a iných autorít s cieľom eliminovania šírenia koronavírusu na Slovensku.
§ 52 ods. 5, § 111 ods. 5, § 141 zákona č. 311/2001 Z. z.
Home office a cestovné náhrady

References: § 57
 § 52
 § 111
 § 111
 § 121
 § 122
 § 90
 § 8
 § 141

§ 52
 § 111
 § 141