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Timestamp: 2018-10-17 01:50:46+00:00

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Boletín Laboral N° 225 – setiembre 2018 - Rodrigo, Elías & Medrano Abogados
Boletín Laboral N° 225 – setiembre 2018
Se modifican las reglas aplicables a las vacaciones.- Mediante Decreto Legislativo N° 1405, publicado el 12 de setiembre del 2018, se establecen nuevas reglas para que el disfrute de las vacaciones de los trabajadores favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar.
Las principales modificaciones han sido las siguientes:
(i) Las partes pueden acordar adelantar vacaciones a cuenta del descanso vacacional que se genere a futuro.
(ii) A solicitud del trabajador, quince (15) días de sus vacaciones pueden ser fraccionados en períodos menores de siete (7) días calendario.
(iii) El descanso vacacional que sea reducido por acuerdo entre las partes solo puede imputarse a las vacaciones que pueden ser fraccionadas en períodos inferiores a siete (7) días calendario.
Se modifican normas sobre hostigamiento sexual.- Con la publicación del Decreto Legislativo N° 1410, el pasado 12 de setiembre, se modifican, entre otras disposiciones, la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual.
Resaltamos a continuación las principales modificaciones laborales aplicables al sector privado:
(i) Se define al hostigamiento sexual como una forma de violencia que se configura a través de una conducta (i) de naturaleza o connotación sexual o sexista; (ii) no deseada por la persona contra la que se dirige; (iii) que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole; no siendo necesario acreditar el rechazo o reiterancia de la conducta.
(ii) Se establece que la víctima puede demandar los daños y perjuicios sufridos como consecuencia del acto de hostigamiento sexual, sin perjuicio de poder recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
(iii) Se considera como nulo el despido o no renovación de contrato motivado en la presentación de una queja, demanda, denuncia o reclamación de hostigamiento sexual, o en la participación de un trabajador en este tipo de procedimientos, como testigo a favor de la víctima.
Además, se han creado cuatro delitos, algunos de los cuales están vinculados con el hostigamiento sexual y podrían tener una incidencia en el ámbito laboral. Es decir, una misma conducta podría constituir una infracción laboral y un delito.
Se modifican normas que promueven la inclusión de las personas con discapacidad.- Mediante Decreto Legislativo N° 1417, publicado el 13 de setiembre del 2018, se modifican diversas normas con el objetivo de promover la inclusión de las personas con discapacidad. A continuación destacamos las principales novedades:
(i) Las personas con discapacidad tienen derecho a ajustes razonables no solo en el lugar de trabajo, sino también en el proceso de selección de recursos humanos.
(ii) Los empleadores están obligados a realizar ajustes razonables, a menos que demuestren que existe una “carga desproporcionada o indebida” (anteriormente, se hacía referencia a una carga económica excesiva).
(iii) Los certificados de discapacidad pueden se otorgados por médicos certificadores registrados de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud-IPRESS, públicas, privadas y mixtas a nivel nacional.
(iv) La licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad será otorgada con goce de haber (y no a cuenta del período vacacional).
Se modifican normas para la contratación de trabajadores extranjeros.- Mediante Decreto Supremo N° 008-2018-TR, publicado el pasado 13 de setiembre, se modificó el Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, aprobado por Decreto Supremo N° 014-92-TR. Los principales cambios, que entrarán en vigencia el 13 de octubre del 2018, son los siguientes:
(i) Los contratos se consideran aprobados desde su presentación en el sistema virtual de contratos de extranjeros del Ministerio de Trabajo.
(ii) La solicitud de aprobación de los contratos de trabajo debe estar acompañada de: (i) el contrato de trabajo; (ii) una declaración jurada señalando que se cumple con las exigencias de ley y que cuenta con la capacitación o experiencia requerida; y, (iii) comprobante de pago del derecho correspondiente
(iii) El personal extranjero solo podrá iniciar sus labores una vez que haya presentado el contrato de trabajo en el sistema virtual y cuente con la calidad migratoria habilitante.
(iv) La pérdida de la calidad migratoria extingue automáticamente el contrato de trabajo.
(v) Los empleadores deben conservar los documentos que acrediten que un trabajador se encuentra en un supuesto de excepción, por un plazo de cinco (5) años desde la extinción de la relación laboral.
(vi) Las exoneraciones, prórrogas y modificaciones a los contratos de trabajo se tramitarán bajo el procedimiento de aprobación automática.
(vii) Se eliminan los requisitos de presentación de partida de matrimonio (para acreditar el estado civil del extranjero casado con peruano; copia de los pasajes; títulos del personal técnico, entre otros.
Se modifica el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.- Mediante el Decreto Supremo N° 009-2018-TR, publicado el 15 de setiembre del 2018, se realizan modificaciones al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR. Las principales novedades versan sobre la comunicación de servicios mínimos en caso de huelga y el procedimiento de divergencia y son las siguientes:
(i) Junto con la comunicación de servicios mínimos, los empleadores deben entregar un informe técnico que justifique la cantidad de trabajadores requeridos por puestos, horarios, turnos, periodicidad y oportunidad de los servicios mínimos.
(ii) En caso de divergencia sobre los servicios mínimos, los trabajadores o sindicato deben presentar un informe con sus observaciones justificadas, en un plazo de treinta (30) días naturales desde la comunicación de los servicios mínimos por parte del empleador.
(iii) La AAT debe designar a un órgano independiente que determine los servicios mínimos. A falta de aceptación, la AAT podrá designar a otro órgano o resolver la divergencia.
(iv) Las partes pueden apelar la resolución que resuelva la divergencia.
(v) Si hubiera una huelga sin que se haya resuelto la divergencia, se considerarán los acuerdos previos sobre servicios mínimos o la resolución de una divergencia anterior sobre aspectos que no hayan cambiado sustancialmente. Residualmente, se considerará la declaración (sustentada en el informe técnico respectivo) realizada por el empleador.
Se aprueban lineamientos en materia de igualdad salarial.- Mediante Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, se aprueba (i) la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”; (ii) el modelo de cuadro de categorías y funciones; y, (iii) y el contenido mínimo referencial de la política salarial.
Se entiende que estas pautas son, como su propia denominación lo indica, referenciales; por consiguiente, no son de obligatorio cumplimiento para los empleadores.
A continuación resaltamos las principales novedades:
(i) La Guía señala que los empleadores pueden seguir la metodología que mejor se adapte a sus necesidades; sin embargo, recomienda seguir el siguiente procedimiento para evaluar los puestos de trabajo, que deberá estar a cargo de un Comité de Igualdad Salarial:
- Identificar los puestos de trabajo y agruparlos.
- Determinar el género de los puestos teniendo en cuenta el porcentaje de hombres y mujeres, la evolución histórica y los estereotipos vinculados al puesto de trabajo.
- Valorizar los puestos de trabajo a través de un sistema de evaluación de puntos por factor, en función de calificaciones, esfuerzos, responsabilidades, condiciones en las que se realiza el trabajo, etc.
- Comparar y calcular brechas, mediante la comparación de puestos predominantemente femeninos y masculinos, para identificar si existen diferencias sin justificación.
- Implementar medidas para eliminar la brecha salarial, como por ejemplo un Plan de Igualdad Salarial que contenga un diagnóstico, método de corrección y cronograma para el reajuste de salarios y aplicación e medidas correctivas.
(ii) Se propone un modelo de un cuadro de categorías y funciones que los empleadores podrían utilizar como referencia para cumplir con la obligación de implementar uno.
(iii) Se establecen los componentes mínimos de una política salarial: (i) Estructura de cargos y salarios; (ii) remuneración para cada puesto de trabajo; (iii) criterios o lineamientos para el otorgamiento de conceptos; (iv) metodología utilizada; (v) criterios que justifican el pago de remuneraciones distintas a trabajos de igual valor (antigüedad, experiencia, productividad, negociación colectiva, etc.); (vi) medidas adoptadas por la entidad empleadora; (vii) previsión de supuestos de reajustes salariales; y, (viii) previsión de diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial.
VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional.- El 1 de setiembre del 2018 se publicaron los acuerdos adoptados por los Jueces integrantes de la Corte Suprema de la República en materia laboral y previsional, con ocasión del VII Pleno Jurisdiccional Supremo, siendo importante destacar lo siguiente, con relación a los trabajadores de dirección o confianza del sector privado:
(i) A aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
(ii) A los trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que posteriormente accedieron a un cargo de confianza o dirección, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso el empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse al mismo.
Los contratos de tercerización de servicios se desnaturalizan cuando la empresa de tercerización no los presta con sus propios recursos, ni por su cuenta y riesgo, a pesar de que su personal estuvo bajo su exclusiva subordinación.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 313-2018-SUNAFIL/ILM del 21 de septiembre del 2018, la SUNAFIL confirmó las multas impuestas a una empresa, por considerar que el contrato de tercerización suscrito con un tercero se encontraba desnaturalizado.
A criterio de la SUNAFIL, si bien el personal de la empresa de tercerización permaneció bajo su exclusiva subordinación durante la ejecución del contrato, hay otros elementos que son esenciales para determinar la validez de la relación. En el caso en concreto, la SUNAFIL indicó que el contrato de tercerización se desnaturalizó porque la empresa de tercerización no prestó los servicios: (i) con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; ni (ii) bajo su propia cuenta y riesgo.
Los servicios de tercerización cuestionados por la SUNAFIL consistían en el encajado de productos terminados. En este contexto, los elementos en los que se basó la SUNAFIL para afirmar lo anterior son –entre otros– los siguientes:
(i) La empresa de tercerización operaba en las instalaciones de la principal, pero sin asumir el costo de las máquinas, equipos y herramientas de trabajo, servicios como luz, agua y teléfono, entre otros. Se llega a tal conclusión desde que: (i) no se acreditó que la empresa de tercerización asumiera por su cuenta tales gastos, y (ii) el costo de los servicios se fijó en función de cada caja, sin incluir los gastos previamente señalados en la estructura de costos.
(ii) Las máquinas y equipos esenciales para la prestación de los servicios eran de la empresa principal. Si bien estos implementos fueron otorgados a la empresa de tercerización a través de un comodato, la SUNAFIL refiere que en los hechos esta última no se hizo efectivamente responsable del cuidado de los bienes, pues era la empresa principal quien los reparaba con sus herramientas.
(iii) Considerando que las máquinas y equipos esenciales para el servicio fueron dados en comodato, no se observa que la empresa de tercerización ha efectuado una real inversión que demuestre que asume el riesgo del servicio.
(iv) Los materiales empleados para la prestación del servicio (las cajas) también eran proporcionados por la empresa principal, sin costo alguno para la tercerizadora.
Como consecuencia de lo anterior, la SUNAFIL requirió que incorpore en las planillas de la empresa principal al personal de la empresa de tercerización y, desde que la empresa no cumplió con tal requerimiento, se le sancionó por lo siguiente: (i) no cumplir con registrar en sus planillas de pagos a su personal; y (ii) no cumplir con la medida de requerimiento de los inspectores.
Es preciso anotar que, actualmente, la multa por no registrar al personal en planillas equivale a 2.25 UIT por cada trabajador no registrado.
No contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo aprobado por el Comité califica como una infracción leve.- Mediante la Resolución de Intendencia N° 268-2018-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL sancionó a una tienda por departamentos por no contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo debidamente aprobado por su Comité. Según la entidad, dicha infracción calificaría como una infracción leve a las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Asimismo se sancionó a la empresa por no haber identificado y evaluado el peligro de caída de silla en el IPER, al haberse producido un daño en la trabajadora que cayó intempestivamente de la silla por defectos en sus ruedas. Según la SUNAFIL, ambas faltas fueron causa directa del accidente, dejando constancia de ello en la resolución de multa.

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