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Timestamp: 2019-02-18 08:24:59+00:00

Document:
PA FR 130 Crédit temps
Edition n° 130 du 15 novembre 2002
De l’interruption de carrière au "credit-temps":
La mode est au changement patronymique. La matière de l’interruption de carrière n’échappe pas à la règle.
En exécution de l’accord interprofessionnel 2001-2002, les partenaires sociaux réunis au sein du conseil national de l’emploi ont conclu, le 14 février 2001, une convention collective de travail n° 771 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps.
A partir du 1er janvier 2002, ce système a remplacé, dans le secteur privé, l’interruption de carrière régie par la loi de redressement économique du 22 janvier 1985. Ces nouvelles dispositions induisent cependant des modifications et innovations importantes au régime précédemment applicable.
L’objectif général du crédit-temps est similaire à celui du système de l’interruption de carrière : il s’agit de permettre aux travailleurs qui en expriment le désir de suspendre totalement ou partiellement leurs prestations de travail aux fins de répondre à leurs obligations privées ou encore de leur donner l’occasion de réaliser de projets personnels.
Les partenaires sociaux ont remplacé la CCT n° 77, avant même qu’elle n’entre en vigueur, par une CCT n° 77bis du 19 décembre 2001…
Sous le vocable général de " crédit-temps " sont regroupés trois régimes distincts (article 1, CCT n° 77bis) :
Le droit à un crédit-temps (suspension totale du contrat de travail ou réduction des prestations à mi-temps).
2. La diminution de carrière à 1/5 temps.
3. Les réductions de prestations de travail réservées aux travailleurs de 50 ans ou plus.
Ces dispositions remplacent d’ailleurs depuis le 1er janvier 2001 les régimes classiques de l’interruption de carrière2 .
Il échet en conséquence d’examiner tant les personnes visées par la nouvelle réglementation que les conditions d’application de la CCT n° 77bis ainsi que les incidences sur la relation de travail.
1. Champ d’application de la CCT n° 77bis
La CCT n° 77bis s’applique uniquement aux employeurs et travailleurs du secteur privé. En ce qui concerne le secteur public, la loi du 22 janvier 1985 reste en vigueur ainsi que les dispositions réglementaires et statutaires qui le concernent spécifiquement. En ce qui concerne les membres du personnel visés, il s’agit des travailleurs qui sont engagés par contrat de travail ou qui fournissent, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne, à l’exception des apprentis. Est réservée la possibilité d’exclure certaines catégories de travailleurs par convention collective de travail sectorielle d’entreprise.
2. Les trois régimes décrits par la CCT n° 77bis
2.1. Le droit à un crédit-temp sensu stricto
Le travailleur peut bénéficier d’un crédit-temps qui consiste soit en la suspension totale de ses prestations de travail, soit en la réduction à mi-temps de ses prestations.
Pour bénéficier d’un de ces régimes, le travailleur doit avoir été occupé dans l’entreprise pendant douze mois au cours des quinze mois qui ont précédé l’avertissement écrit qu’il doit adresser à son employeur. Par ailleurs, la réduction à mi-temps des prestations de travail requiert une occupation équivalente au moins aux 3/4 d’un temps plein pendant les douze mois qui précèdent l’avertissement écrit.
Sont incluses dans la condition d’occupation des douze mois les périodes de suspension contractuelles prévues par la loi du 3 juillet 1978, telles que les vacances annuelles, la période de rémunération garantie, le congé de maternité, le congé éducation payé, les " petits chômages ", l’incapacité de travail couverte par le salaire garanti. Ne sont par contre pas prises en considération les périodes de suspension liées aux congés pour soins palliatifs, le congé parental, le congé pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, les périodes correspondant à cinq mois d’incapacité de travail en suite d’une maladie ou d’un accident, non couvertes par le salaire garanti.
2.1.2. Durée
Le travailleur peut exercer son droit au crédit-temps pendant un an maximum sur l’ensemble de sa carrière et pendant une période de trois mois minimum, étant entendu que par CCT conclue au niveau de la commission paritaire ou d’entreprise, la durée d’exercice de ce droit peut être allongé, sans toutefois excéder cinq ans. Les périodes d’interruption totale de la carrière ou de réduction des prestations à mi-temps prises sur base des articles 100 et 102 de la loi du 22 janvier 1985 (soit l’interruption de carrière " ancien système ") doivent être imputées sur la durée maximum d’un an. Ne sont par contre pas imputés sur la durée maximum d’un an les périodes de suspension totale ou de réduction des prestations à mi-temps, les congés thématiques ou le congé parental.
2.1.3. Forme du crédit-temps
Le droit au crédit-temps peut s’exercer de manières différentes :
Par suspension totale des prestations de travail, quel que soit le régime de travail du travailleur concerné.
Par réduction à mi-temps des prestations, pour autant que le travailleur soit occupé à temps plein ou au moins à concurrence de 3/4 d’un temps plein dans l’entreprise au cours des douze mois précédant sa demande.
2.1.4. Droit à l’allocation de crédit-temps
Pendant la période d’exercice du droit au crédit-temps, le travailleur peut bénéficier d’une allocation d’interruption à charge de l’ONEm.
Pour un travailleur à temps plein comptant une ancienneté de moins de cinq ans, dans le cas d’une suspension totale, l’allocation est fixée à 386,26 EUR par mois et à 515,82 EUR pour un travailleur comptant une ancienneté d’au moins cinq ans ; en cas de réduction des prestations à mi-temps, les allocations s’élèvent respectivement à 193,42 EUR par mois (moins de cinq ans d’ancienneté) et 257,90 EUR (cinq ans d’ancienneté et plus). Pour un travailleur à temp partiel, une règle proportionnelle est prévue.
2.2. Le droit à une diminution de carrière d’un cinquième
Le travailleur peut réduire ses prestations de travail à concurrence d’un cinquième :
Soit le travailleur prend un jour par semaine.
Soit il ne travaille pas deux demi-journées par semaine3 .
2.2.1. Conditions d’octroi Pour bénéficier de cette diminution de carrière, le travailleur doit avoir été occupé :
Dans les liens d’un contrat de travail avec l’employeur pendant les cinq années précédant l’avertissement écrit.
Dans un régime de travail à temps plein pendant les douze mois qui précèdent l’avertissement écrit.
Dans un régime de travail réparti sur cinq jours ou plus par semaine.
Le travailleur de 50 ans doit, en outre, avoir été occupé dans un régime de travail à temps plein ou à 4/5 temps pendant les douze mois de ces cinq années et compter une ancienneté de vingt ans comme salarié.
2.2.2. Durée
Le travailleur peut exercer son droit à la diminution de carrière d’un cinquième par période de six mois minimum et au total pendant cinq ans maximum4 .
2.2.3. Octroi d’une allocation de crédit-temps
En cas de diminution des prestations de travail à concurrence d’un cinquième, le travailleur peut également bénéficier d’une allocation à charge de l’ONEm.
Le montant de cette allocation est fixée, depuis le 1er février 2002, à 77,37 € par mois.
2.3. Le droit à la diminution du temps de travail à mi-temps pour les travailleurs de plus de 50 ans
Le travailleur de 50 ans ou plus peut diminuer ses prestations de travail à mi-temps.
2.3.1. Conditions d’application
Avoir été occupé au moins aux 3/4 d’un temps plein dans l’entreprise pendant les douze mois qui précèdent l’avertissement écrit.
Etre âgé de 50 ans au moins au moment de la prise de cours souhaitée de l’exercice du droit.
Avoir été occupé dans les liens de contrat de travail avec l’employeur pendant les cinq années précédant l’avertissement écrit.
Compter une ancienneté comme salarié de vingt ans au moment de l’avertissement écrit5 .
Le travailleur peut exercer son droit "sans durée maximum". Cependant, chaque période de diminution du temps de travail à mi-temps doit atteindre au minimum trois mois.
2.3.3. Octroi d’une allocation
Les montants des allocations allouées à cette catégorie de travailleurs sont établis comme suit :
Lorsqu’il s’agit d’une réduction des prestations à 4/5 temps, le montant de l’allocation est fixé depuis le 1er février 2002 à 128,96 EUR.
Lorsqu’il s’agit d’une réduction des prestations à mi-temps, l’allocation est fixée pour un travailleur occupé à temps plein à 335,28 EUR par mois.
3. Les modalités d’exercice du droit au crédit-temps
Le travailleur qui veut utiliser ou prolonger un des droits prévus à la CCT n° 77bis doit en avertir préalablement son employeur par écrit et ensuite s’accorder avec lui sur les modalités d’exercice de ce droit :
3.1. L’avertissement préalable
Moyennant un avertissement préalable écrit, le travailleur peut user de son droit ou le prolonger, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer.
Trois mois à l’avance lorsque l’employeur occupe plus de vingt travailleurs.
Six mois à l’avance lorsque l’employeur occupe au maximum vingt travailleurs 6.
Pour le calcul des membres du personnel de l’entreprise, il faut prendre en considération le nombre de travailleurs occupés au 30 juin de l’année qui précède celle au cours de celle où l’avertissement a été notifié.
La notification de l’avertissement doit être effectuée par lettre recommandée ou la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur pour accusé de réception.
Le travailleur devra joindre à l’avertissement écrit une attestation7 émanant de son bureau de chômage, indiquant la ou les périodes durant lesquelles il a bénéficié des droits prévu par la CCT n° 77bis ou d’une suspension ou d’une réduction des prestations de travail sur pied des articles 100 et 102 de la loi du 22 janvier 1985.
3.2. L’accord de l’employeur et les modalités d’exercice du droit
Dans les entreprises8 qui occupent dix travailleurs au moins au 30 juin de l’année qui précède celle de la demande, le droit au crédit-temps est subordonné à l’accord de l’employeur.
L’accord ou le refus de l’employeur doit être communiqué au travailleur au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur a introduit sa demande écrite.
Sauf en cas de suspension totale de l’exécution du contrat de travail, l’exercice des droits prévus par la CCT n° 77bis requiert un écrit mentionnant le régime de travail et l’horaire convenu conformément au prescrit de l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail.
Le régime de travail doit être l’un de ceux indiqués dans le règlement de travail, conformément au prescrit de la loi du 8 avril 1965 instituant le règlement de travail. En cas de difficulté d’ordre individuel, une plainte peut être déposée auprès de la délégation syndicale ou du bureau de conciliation.
Sauf pour l’interruption visée par le crédit-temps au sens strict, les jours où les droits sont exercés se répartissent de manière à assurer la continuité de l’entreprise ou du service.
4. Assouplissements en faveur de l’employeur
Dans certains cas, l’employeur peut refuser, reporter, retirer ou modifier l’exercice des différents droits à la réduction du temps de travail. Par ailleurs, un mécanisme de préférence et de planification des absences a été prévu :
4.1. Report, retrait ou modification de l’exercice du droit
Pour des raisons internes ou externes impératives (organisation des services, continuité, possibilités réelles de remplacement, …), l’employeur peut, dans le mois qui suit l’avertissement écrit, reporter de six mois maximum (les parties peuvent convenir d’un délai plus large) l’exercice du droit.
Dans le but de répondre de manière pragmatique à des problèmes ponctuels d’organisation, l’employeur peut retirer ou modifier l’exercice du droit.
L’employeur peut ainsi rappeler le travailleur qui a diminué ses prestations à concurrence d’un cinquième ou qui a réduit ses prestations à mi-temps.
Par contre, il ne pourra pas rappeler un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps sensu stricto. Les motifs et les durées de ce rappel doivent être déterminées par le conseil d’entreprise, ou à défaut de commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale, ou en l’absence de ces organes, par le règlement de travail9.
4.2. Mécanisme de préférence et de planification des absences
Lorsque trop de travailleurs souhaitent bénéficier en même temps des droits prévus par la CCT n° 77bis, l’employeur peut faire appel à des règles de préférence et de planification des absences afin d’assurer la continuité de l’organisation du travail :
4.2.1. La limitation des absences simultanées
Lorsque le nombre total de travailleurs qui exercent simultanément dans l’entreprise ou au niveau d’un service le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière d’un cinquième ou à la réduction des prestations à mi-temps, ainsi que des travailleurs bénéficiant d’une interruption de carrière (ancien régime) dépasse un seuil de 5 % du nombre total de travailleurs occupés dans l’entreprise ou le service, il y a application d’un mécanisme de limitation des absences simultanées10 .
4.2.2. Mécanisme de préférence et de planification - les règles de priorité
Le mécanisme de préférence et de planification peut être fixé par le conseil d’entreprise, ou à défaut, de commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale. A défaut, les travailleurs devront faire valoir leurs droits en respectant l’ordre de priorités suivant :
1. Les travailleurs qui veulent apporter des soins (en outre palliatifs) à un membre de leur famille, à condition qu’ils aient épuisé leur droit aux différents congés prévus à cet effet.
2. Les travailleurs dont le conjoint travaille ou ceux qui élèvent seuls un ou des enfants de moins de 12 ans.
3. Les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui réduisent leurs prestations d’un cinquième et ensuite qui les réduisent de moitié.
4. Les travailleurs en formation professionnelle.
La liste de priorités s’applique au terme de chaque mois aux demandes :
Ayant fait l’objet, à la date du 15 du mois concerné, d’un avertissement écrit.
Portant sur l’exercice simultané d’un des droits prévus par la CCT n° 77bis11.
5. Garanties du droit au crédit-temps
Deux mesures garantissent l’exercice effectif par le travailleur du droit au crédit-temps, au sens large :
5.1. Le maintien de la fonction
Au terme de la période d’exercice du droit au crédit-temps, au sens large, le travailleur recouvre le droit à son poste de travail.
Il a cependant été précisé, au sein du Conseil national du travail, qu’en cas d’impossibilité de retrouver le poste de travail qui lui était auparavant confié, le travailleur peut se voir attribuer un poste de travail équivalent ou similaire, conforme à son contrat de travail.
5.2. Protection contre le licenciement
L’employeur ne peut poser aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf :
Pour un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations du fait de l’exercice du droit12 .
Il est important de souligner que la charge probatoire portant sur les raisons du licenciement repose sur l’employeur. La période de protection prend cours à la date de l’avertissement écrit, pour autant qu’il soit régulier et se termine :
Soit trois mois après la durée de l’exercice du droit et ce, même si celui-ci a été reporté.
Soit trois mois après la date de la communication du refus de l’employeur.
Si, pendant la période de protection, l’employeur met fin au contrat sans pouvoir justifier d’un motif grave ou d’un motif étranger à l’exercice du droit au crédit-temps, il sera tenu de verser une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de rémunération, sans préjudice d’une indemnité de rupture du contrat.
L’indemnité de protection ne peut être cumulée avec les indemnités dues en cas de licenciement abusif d’un ouvrier, de licenciement d’une femme enceinte ou en repos de maternité, de licenciement d’un candidat ou membre d’un conseil d’entreprise ou d’un comité pour la prévention et la protection au travail, ou de licenciement d’un délégué syndical.
6. Surveillance et contrôle
La surveillance et le contrôle de la réglementation sont assurés par les agents compétents pour le contrôle de la réglementation du chômage et les inspecteurs sociaux et les contrôleurs sociaux de l’administration de la réglementation des relations de travail.
Les interruptions de carrière ou les prolongations ayant débuté au plus tard le 31 décembre 2001 restent soumises aux dispositions de la loi du 22 janvier 1985 pour autant que les demandes aient été introduites par envoi recommandé auprès de l’ONEm avant le 15 septembre 2001.
Dans la mesure où la demande d’interruption de carrière ou de prolongation de l’interruption en cours est introduite auprès de l’ONEm à partir de la date du 15 septembre 2001, la durée de l’interruption de carrière, quelle qu’en soit la forme, sera en tout état de cause limitée à un an.
1. Rendue obligatoire par l’arrêté royal du 25 janvier 2002 (MB, 16/2/2002).
2. Pour une description générale de l’interruption de carrière visée par la loi du 22 janvier 1985, voyez par exemple F. VERBRUGGE, "L’interruption de carrière dans le secteur privé", Orientations, 1999, p. 125 et suivantes.
3.Pour les travailleurs occupés à un travail par équipes ou par cycles, v. article 6, §2 et article 9, §2.
4. Cette limite de cinq ans ne s’appliquant pas aux travailleurs de 50 ans et plus ; pour la comptabilisation de la période à prendre en considération, v. article 8, alinéas 1 et 2.
5. Pour le calcul de condition d’occupation de douze mois, v. article 9, §2.
6. Pour les travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé pour soins palliatifs, v. article 12, §3 qui prévoit un délai d’avertissement réduit à deux semaines.
7. Le modèle de l’attestation peut être obtenu auprès du service "Informations interruption de carrière" de l’ONEm (tél. : 02/515.46.47) ou peut être consulté sur le site Internet de l’ONEm (www.onem.fgov.be).
8. Entendues au sens de l’entité juridique.
9. Sur le commentaire repris dans la CTT n° 77bis, peuvent ainsi justifier temporairement un rappel du travailleur ou la modification de l’exercice du droit la maladie d’un collègue, l’accroissement exceptionnel du travail ou tout autre raison impérative (par exemple, un cas de force). Ce rappel n’est cependant qu’une mesure temporaire : le travailleur ne perd pas son droit et il pourra en poursuivre l’exercice ultérieurement.
10. Pour les définitions d’ "entreprise" et de "service", v. article 15, §2 ; pour la détermination du seuil de 5 %, v. article 15, §3 ; pour le calcul mensuel du seuil, v. article 15, §6 ; pour la modification du seuil, v. article 15, §7.
11. En ce qui concerne l’information aux travailleurs, v. article 19, §1 et 2.
12. Cette interdiction s’entend tant pour le licenciement moyennant préavis que moyennant indemnité compensatoire.

References: §2
 §2
 §2
 §3
 §2
 §3
 §6
 §7
 §1