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Timestamp: 2020-08-14 07:52:20+00:00

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Convenio colectivo del Campo. CANARIAS
Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Código Nuevo: 75000475012009
Boletín Oficial de Canarias nº 91 del 14/05/2013
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 2 de mayo de 2013, que dispone el registro, deposito y publicacion del Acuerdo de la Comision Negociadora para la prorroga del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 217 del 06/11/2012
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 19 de octubre de 2012, que dispone el registro, deposito y publicacion de la prorroga del Convenio Colectivo Regional del Campo para el año 2012. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 45 del 03/03/2011
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 17 de febrero de 2011, que dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo de sector Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 18 del 28/01/2010
Direccion General de Trabajo.- Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 11 de enero de 2010, que dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 203 del 09/10/2008
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 18 de septiembre de 2008, que dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 75 del 16/04/2007
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 14 de marzo de 2007, relativa al registro, deposito y publicacion del Acuerdo de la Comision Negociadora del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 239 del 12/12/2006
Anuncio de 22 de noviembre de 2006, relativo al registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 126 del 30/06/2006
Anuncio de 5 de junio de 2006, relativo al registro, deposito y publicacion de la Resolucion de 1 de diciembre de 2005, una vez modificados los articulos 13, 25 y 38 del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 246 del 19/12/2005
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 30 de noviembre de 2005, relativa al registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 183 del 16/09/2005
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 26 de agosto de 2005, relativa a registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 166 del 27/08/2004
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 5 de agosto de 2004, relativa a registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 154 del 20/11/2002
...Explotaciones agricolas Canarias... ...Actividades forestales Canarias... ...Actividades ganaderas Canarias... ...Explotaciones forestales Canarias... ...Explotaciones ganaderas Canarias... ...Actividades agropecuarias Canarias... ...campo canarias... ...75000475012009... ...Visto el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Regional del Campo, y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decre... ...Inscripción registral...
Boletín Oficial de Canarias nº 53 del 30/04/2001
Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 12 de marzo de 2001, relativa al Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 84 del 07/07/2000
Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 12 de abril de 2000, relativa al Convenio Colectivo Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
Boletín Oficial de Canarias nº 3 del 06/01/1999
Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 16 de octubre de 1998, relativa al deposito y publicacion del Convenio Colectivo del Acuerdo Marco Regional del Campo. CAMPO Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (75000475012009) de Canarias
C. Colectivo Resolucion de 25 de julio de 2018, por la que se dispone la inscripcion, deposito y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa Regional del Campo. 23/10/2018 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2016 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 19 de octubre de 2012, que dispone el registro, deposito y publicacion de la prorroga del Convenio Colectivo Regional del Campo para el año 2012. Convenio afectado por 06/11/2012 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2012 No Vigente Documento oficial en PDF
Revision , Modificacion/Interpretacion Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 2 de mayo de 2013, que dispone el registro, deposito y publicacion del Acuerdo de la Comision Negociadora para la prorroga del Convenio Colectivo Regional del Campo. 14/05/2013 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2013 Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 17 de febrero de 2011, que dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo de sector Regional del Campo. 03/03/2011 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2010 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Direccion General de Trabajo.- Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 11 de enero de 2010, que dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. 28/01/2010 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2009 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 18 de septiembre de 2008, que dispone el registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. 09/10/2008 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2008 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Anuncio de 22 de noviembre de 2006, relativo al registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. Convenio afectado por 12/12/2006 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2006 No Vigente
Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 14 de marzo de 2007, relativa al registro, deposito y publicacion del Acuerdo de la Comision Negociadora del Convenio Colectivo Regional del Campo. 16/04/2007 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2006 Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 30 de noviembre de 2005, relativa al registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. Convenio afectado por 19/12/2005 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2005 No Vigente
Revision , Modificacion/Interpretacion Anuncio de 5 de junio de 2006, relativo al registro, deposito y publicacion de la Resolucion de 1 de diciembre de 2005, una vez modificados los articulos 13, 25 y 38 del Convenio Colectivo Regional del Campo. 30/06/2006 Boletín Oficial de Canarias 01/07/2005
C. Colectivo , Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 26 de agosto de 2005, relativa a registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. 16/09/2005 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2005 No Vigente
C. Colectivo , Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 16 de octubre de 1998, relativa al deposito y publicacion del Convenio Colectivo del Acuerdo Marco Regional del Campo. Convenio afectado por 06/01/1999 Boletín Oficial de Canarias 06/01/1999 No Vigente
Revision Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 5 de agosto de 2004, relativa a registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo. 27/08/2004 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2004
Revision Direccion General de Trabajo.-Anuncio por el que se hace publica la Resolucion de 15 de octubre de 2002, relativa al registro, deposito y publicacion del Convenio Colectivo Regional del Campo 20/11/2002 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2002
Revision Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 12 de marzo de 2001, relativa al Convenio Colectivo Regional del Campo. 30/04/2001 Boletín Oficial de Canarias 01/01/2001
Revision Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 12 de abril de 2000, relativa al Convenio Colectivo Regional del Campo. 07/07/2000 Boletín Oficial de Canarias 01/01/1999
Resolucion de 25 de julio de 2018, por la que se dispone la inscripcion, deposito y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa Regional del Campo. (Boletín Oficial de Canarias núm. 205 de 23/10/2018)
Visto el texto del Convenio Colectivo Regional del Campo suscrito por la Comisión Negociadora y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE nº 255, 24.10.15), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda, aprobado por el Decreto 124/2016, de 19 de septiembre (BOC nº 188, de 27.9.16), esta Dirección General de Trabajo
Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.
Las Palmas de Gran Canaria, a 25 de julio de 2018.- El Director General de Trabajo, José Miguel González Hernández.
CONVENIO COLECTIVO REGIONAL DEL CAMPO 2016/2018
CAPÍTULO 1.- CONDICIONES GENERALES.
Artículo 6.- Comisión Paritaria de Interpretación.
Artículo 7.- Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.
CAPÍTULO 2.- DE LA CONTRATACIÓN LABORAL.
Artículo 8.- Formalidades de la contratación.
Artículo 9.- Contratación de menores.
Artículo 10.- Contratación de disminuidos.
Artículo 11.- Modalidades de contratación.
Artículo 12.- Personal fijo.
Artículo 13.- Personal fijo-discontinuo, o a tiempo parcial de carácter indefinido.
Artículo 14.- Duración de los contratos a tiempo parcial.
Artículo 15.- Duración determinada.
Artículo 16.- Periodo de prueba.
Artículo 17.- Preaviso de cese por terminación de contrato.
Artículo 18.- Contrato eventual.
CAPÍTULO 3.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Artículo 19.- Trabajos nocturnos y a turnos.
Artículo 20.- Jornadas especiales.
Artículo 21.- Inclemencias climatológicas.
CAPÍTULO 4.- JORNADA LABORAL, DESCANSO, PERMISOS, VACACIONES Y EXCEDENCIAS.
Artículo 22.- Jornada de trabajo.
Artículo 23.- Licencias y permiso retribuidos.
Artículo 23 Bis.- Licencias no retribuidas.
Artículo 24.- Asistencia médica.
Artículo 25 Bis.- Vacaciones en situación de I.T., accidente o maternidad durante la campaña.
Artículo 26.- Excedencias.
Artículo 26 Bis.- Excedencias extraordinarias.
CAPÍTULO 5.- ESTRUCTURA SALARIAL.
Artículo 27.- Estructura del salario.
Artículo 28.- Salario Base.
Artículo 29.- Salario a la parte.
Artículo 30.- Complementos salariales.
Artículo 31.- Prima de asistencia o de trabajo efectivo.
Artículo 32.- Complementos de antigüedad.
Artículo 33.- Complemento de vencimiento superior al mes. Gratificaciones extraordinarias.
Artículo 34.- Complementos en especie.
Artículo 35.- Plus de distancia.
Artículo 36.- Dietas por desplazamientos y por traslado.
Artículo 37.- Salario de los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as, eventuales.
Artículo 38.- Garantía 'ad personam'.
Artículo 39.- Forma de pago del salario.
Artículo 40.- Anticipos sobre el salario.
Artículo 41.- Horas Extraordinarias.
CAPÍTULO 6.- CLASIFICACIÓN FUNCIONAL.
Artículo 42.- Clasificación funcional.
Artículo 43.- Clasificación enunciativa.
CAPÍTULO 7.- MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA.
Artículo 44.- Movilidad funcional.
Artículo 45.- Desplazamientos temporales.
Artículo 46.- Traslados.
Artículo 47.- Notificación de traslado o desplazamiento.
CAPÍTULO 8.- SALUD LABORAL.
Artículo 48.- Ordenación de la acción preventiva en la empresa.
Artículo 49.- Obligaciones de control.
Artículo 50.- Adecuación de las medidas preventivas.
Artículo 51.- Plan de prevención.
Artículo 52.- Ampliación de los derechos de los trabajadores a la protección de su salud.
Artículo 53.- Delegados de Prevención de Riesgos.
Artículo 54.- Comités de Seguridad y Salud.
Artículo 55.- Delegado Sindical de Seguridad y Salud.
Artículo 56.- Excepcionalidad de los trabajos tóxicos, penosos y peligrosos.
Artículo 57.- Excepcionalidad de la protección personal.
Artículo 58.- Trabajadores con especial riesgo.
Artículo 59.- Control de las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores externos.
Artículo 60.- Derechos en materia de Seguridad e Higiene en el trabajo.
Artículo 61.- Comedores.
Artículo 62.- Viviendas.
CAPÍTULO 9.- FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
Artículo 63.- Formación continua.
Artículo 64.- Permiso de exámenes y desarrollo de la licencia pagada de estudios.
CAPÍTULO 10.- DERECHOS SINDICALES.
Artículo 65.- Representante de los trabajadores.
Artículo 66.- Excedencia por cargo sindical.
Artículo 67.- Comités de empresa.
Artículo 68.- Competencias.
Artículo 69.- Secciones Sindicales.
Artículo 70.- Derechos de asambleas.
Artículo 71.- Comités Intercentros.
CAPÍTULO 11.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 72.- Faltas y sanciones de los/las trabajadores/as.
Artículo 73.- Valoración de la falta.
Artículo 74.- De las faltas.
Artículo 75.- Faltas leves.
Artículo 76.- Faltas graves.
Artículo 77.- Faltas muy graves.
Artículo 78.- De las sanciones.
Artículo 79.- Prescripción de las faltas y sanciones.
Artículo 80.- Solución extrajudicial de conflictos.
Artículo 81.- Protección a la maternidad.
Artículo 82.- Periodo de adaptación en edad preescolar.
Artículo 83.- Contratación de inmigrantes.
Artículo 84.- Para la igualdad.
Artículo 85.- Comisión paritaria para la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
TABLAS DE SALARIOS
ANEXO II.- RETRIBUCIONES Y ANTIGÜEDAD
La disposición del presente Convenio Colectivo, establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas, que serán de obligado cumplimiento en todas las explotaciones agrarias, forestales, pecuarias, flores, esquejes, plantas vivas y ornamentales. Para lo no dispuesto en este texto se estará a lo previsto en la legislación vigente.
No obstante lo anterior, en el supuesto que existan capítulos que total o parcialmente no estuvieran regulados en los convenios de ámbito inferior al que en este convenio colectivo se define como propio del sector del campo, las partes legitimadas para su firma podrán, previo acuerdo, regular dichos capítulos tomando como referencia lo expuesto en este convenio colectivo.
La vigencia de este Convenio será de tres años, del 1º de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2018, su entrada en vigor se producirá a partir del día siguiente a la firma del presente Convenio Colectivo, independientemente de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias, aplicando sus efectos económicos a partir del 1 de junio de 2017 exclusivamente en materia de salarios.
Artículo 6.- Comisión Paritaria del interpretación.
Durante la vigencia del presente Convenio, se constituirá una Comisión Paritaria que deberá formalizarse en el plazo de los treinta (30) días siguientes a la firma del mismo, como órgano de interpretación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.
Dicha Comisión estará formada por doce representantes, de ellos, seis corresponderán a la representación empresarial y seis a la representación social. La representación social estará representada proporcionalmente a los miembros de la comisión negociadora, garantizando la presencia como mínimo de un representante por cada uno de los Sindicatos firmante.
1) La Comisión deberá reunirse para tratar de asuntos que se sometan a la misma, tantas veces como sea necesario cuando existan causas justificadas para ello, y lo solicite la representación empresarial o cualquiera de los Sindicatos de la representación social.
2) Las reuniones de la Comisión Paritaria revestirán, en base a los asuntos que le sean sometidos, el carácter de Ordinarias o Extraordinarias. Cualquiera de las partes podrá otorgar fundamentalmente tal calificación.
3) Las convocatorias de la Comisión Paritaria revestirán, en las que se incluyan asuntos a resolver relativos a Conflicto Colectivo o Huelga, tendrán siempre el carácter de convocatorias extraordinarias.
4) En las convocatorias Ordinarias, la Comisión Paritaria deberá resolver los asuntos que se planteen en el plazo de quince (15) días, y en las Extraordinarias, en el plazo de cinco (5) días después de recibida la convocatoria.
5)Ambas partes están legitimadas para proceder a la convocatoria de la Comisión Paritaria de manera indistinta, sin más requisitos que la comunicación correspondiente a la otra parte, con tres días de antelación a la fecha de la reunión mediante faz o telegrama, debiendo tener el siguiente contenido obligatorio, además del carácter de la reunión:
6) Al escrito propuesto se acompañarán cuantos documentos se estimen necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco (5) días hábiles.
7) De las reuniones de la Comisión Paritaria se levantará un Acta sucinta en la que se reflejarán, puntualmente, los acuerdos que se alcancen, siendo redactada de forma mancomunada por las partes. Para su validez, las actas deberán ser aprobadas por la Comisión, teniendo el carácter de vinculante cuando ello concurra. El lugar de las reuniones será el que se fije en la convocatoria.
b) Cualquiera otra competencia que expresamente le venga atribuida en el presente Convenio Colectivo.
Para abordar las materias cuyo estudio tiene encomendado la Comisión Paritaria, los miembros de las mismas que corresponden a la representación social, gozarán de un número de horas retribuidas en razón a los trabajos y a las reuniones que se convoquen.
Para la válida constitución de la Comisión Paritaria y adopción de acuerdos, con carácter vinculante, se exigirá el régimen de mayorías establecido en el artº. 89.3 del Estatuto de los Trabajadores.
1) Convencidas las partes de que un descenso en la litigiosidad redundará en beneficio de un mejor clima laboral, y con la finalidad de lograr las más bajas cotas de conflictividad posibles, se establece que los conflictos colectivos de trabajo que a continuación se indican, y que durante la vigencia del Convenio pudieran suscitarse, serán sometidos obligatoriamente a la Comisión Paritaria:
2) La Comisión Paritaria actuará como órganos de conciliación, mediación y arbitraje en todos los conflictos colectivos. En el supuesto caso de no alcanzarse un acuerdo en la Comisión Paritaria, deberá someterse a la conciliación, mediación y arbitraje del tribunal laboral Canario.
3) Como principio general se establece el de la buena fe en la negociación de la solución de conflictos.
4) Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos sujetos, que de conformidad con la legislación vigente, se encuentran facultados para promover conflictos colectivos.
5) Las resoluciones, acuerdos, dictámenes o recomendaciones de la Comisión Paritaria, adoptados por mayoría de cada una de las partes, serán vinculantes resolutorias.
6) El trabajador que estime lesionados sus derechos individuales, podrá ejercitar las acciones legales que estime oportunas.
El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
En los demás casos cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
La empresa estará obligada a entregarle al trabajador/a una copia del contrato debidamente diligenciado en el plazo de diez días, como máximo.
Las empresas entregarán la copia básica del contrato a los representantes legales de los/as trabajadores/as en un plazo no superior a diez días desde la formalización del mismo, debiendo estos sellar la copia en el plazo máximo de 48 horas.
Los/as trabajadores/as menores de 18 años no podrán realizar trabajo nocturno, no aquellas actividades o en aquellos puestos de trabajo declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. Así mismo, les está prohibido realizar horas extraordinarias y tampoco podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo.
Artículo 10.- Contratación de trabajadores con discapacidad.
Los/as trabajadores/as con discapacidad contratados por las empresas firmantes del presente convenio, tendrán los mismos derechos que los/as demás trabajadores/as acogidos/as al mismo, con independencia de las mejoras que se contemplen en la legislación vigente.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a traspones a la realidad del sector agrícola canario los acuerdos que, sobre materia de contratos laborales, se suscriban por parte de las organizaciones patronales y sindicales de ámbito estatal.
- Duración determinada. (Obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, interinidad).
El personal es el/la trabajador/a que se contrata por una empresa con carácter indefinido.
Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación lo siguiente: se transformará a contratos de fijos/as-discontinuos/as a partir de la segunda campaña, cuando el/la trabajador/a preste sus servicios a una empresa.
El/la trabajador/a fijo/a-discontinuo/a prestará sus servicios en las labores propias de la empresa que constituya la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campaña o periodo cíclico de producción de servicios, todos los días que tengan la condición de laborables.
El llamamiento de los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as se efectuará por escrito, o según los usos y costumbres, respetando el orden de antigüedad y teniendo en cuenta su categoría profesional. En caso de que cualquier trabajador/a no sea llamado/a en tiempo y forma, se considerará despedido, con lo cual podrá actuar legalmente contra la empresa.
Asimismo, en el caso de que el/la trabajador/as haya sido llamado/a no sé presentase a su puesto de trabajo en el plazo de 5 días, o no hubiese comunicado en igual plazo la imposibilidad temporal de hacerlo, se considerará que desiste de su contrato.
Cuando haya disminución de la actividad en la empresa, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los/las trabajadores/as fijos/as-discontinuos/as sobre los/as eventuales.
Cuando las campañas vayan finalizando, los/las trabajadores/as fijos/as-discontinuos/as cesarán por riguroso orden de antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesarán primero los/as de menor antigüedad y así sucesivamente hasta la finalización de la campaña, salvo que en convenio colectivo de ámbito inferior al presente Convenio Colectivo, o por usos o costumbres se haya acordado o se establezca un sistema distinto.
Los/las trabajadores/as fijos/as-discontinuos/as tendrán los mismos derechos que los/las trabajadores/as fijos/as en función de los días de trabajo efectivos y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en plantilla habitual, la preferencia a ocupar los puestos de Peón Fijo, la obtendrán aquellos trabajadores fijos-discontinuos con más de cuatro zafras de antigüedad en la empresa sin tener en cuenta el orden de antigüedad y dentro del poder de organización que tiene la empresa y del que se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
En los contratos de fijos/as-discontinuos deberá esta recogida la antigüedad del trabajador/as en la empresa.
Una vez realizado el llamamiento de los/las trabajadores/as fijos/as-discontinuos/as por riguroso orden de antigüedad, los/las trabajadores/as con contratos eventuales con antigüedad de una zafra o campaña podrán gozar de cierta preferencia para una nueva contratación, si a juicio de la dirección de la empresa han adquirido la experiencia adecuada al puesto de trabajo.
Todos los contratos celebrados al amparo del Real Decreto 15/1998, de noviembre, teniendo en cuenta la modificación del artículo 12 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, realizado por la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, en los contratos para trabajos fijos discontinuos, la jornada laboral podrá ser superior a lo establecido en dicho Real Decreto ya que la actividad agrícola tiene de inicio una duración incierta y que dicha jornada laboral podrá ser la de la duración de la campaña o zafra que corresponda.
Es el/la trabajador/a contratado/a por tiempo determinado en los términos previstos en el artº. 15 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Para los/las trabajadores/as contratados/as para una obra de servicio de duración determinada, el contrato concluye con la terminación de la citada operación para lo que fueron expresamente contratados/as, no pudiendo ser cesados/as hasta su finalización, salvo que concurran algunas de las causas legalmente justificada.
Podrá concertarse, por escrito, un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de seis meses para cargos directivos, tres meses para los técnicos titulados, 30 días para el resto del personal a excepción de los peones que será de 15 días.
Durante el periodo de prueba el/la trabajador/a tendrá todos los derechos y obligaciones a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador/as en la empresa.
La Incapacidad Temporal que afecte al trabajador/as durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo de este, siempre que, por escrito y en el contrato de trabajo, se produzca acuerdo entre ambas partes.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el/la trabajador/a haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en una misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
El preaviso de cese deberá recoger la fecha exacta de extinción de la relación laboral entre trabajador/as y empresario, el motivo de tal extinción y la fecha en la que el/la trabajador/a recibe el preaviso.
Junto al preaviso de cese se le entregará al trabajador/as la propuesta del documento de liquidación de cantidades adeudadas.
Por así permitirlo, el artº. 15.b) del Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, las partes firmantes pactan que la duración del contrato eventual, por circunstancias que la duración del contrato eventual, por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá tener una duración máxima de nueve meses, dentro de un periodo de 14 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En la siguiente zafra si es llamado nuevamente, pasaría a ser fijo-discontinuos.
Los/as trabajadores/as de actividades y faenas habitualmente diurnas, que hayan de prestar servicio entre las veintidós y las seis horas, serán compensados con un incremento, como mínimo, de 30% del salario día para su categoría profesional, o por periodos proporcionales de descanso, salvo que fuesen contratados expresamente para la realización de tal turno, con un salario acordado por las partes.
Si la jornada se realizase parte entre el periodo denominado nocturno y el diurno, la indicada compensación económica se computará únicamente sobre las horas comprendidas dentro de la jornada nocturna indicada.
En cualquier caso, en trabajos nocturnos queda expresamente prohibida la realización de horas extraordinarias.
Las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia, tendrán derecho a cambiar la jornada nocturna de trabajo por la diurna.
Igualmente todo trabajador nocturno, tendrá derecho a ser trasladado a un puesto de trabajo diurno cuando se detectan problemas de salud como consecuencia de la realización de dicho trabajo, sin merma de derecho alguno, salvo el complemento de puesto de trabajo.
En las actividades productivas en las que sea necesaria la realización de trabajo a turnos se establecerá, con suficiente antelación, un calendario en el que se especifique los turnos a cubrir por los/as trabajadores/as.
En aquellas faenas que exijan para su realización un extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran circunstancias especial peligrosidad, la jornada efectiva será la que establezcan convenios colectivos de ámbito inferior, y subsidiariamente los usos y costumbres locales. Los peones sulfatadores y personal encargado de preparar o manipular los caldo, serán compensados con un incremento del 28% del salario día, cuando realicen las labores de sulfatado y preparación del caldos.
A los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as, eventuales y temporeros se les abonará el 50% del salario, si habiéndose presentado en el lugar del trabajo, hubiese suspendido antes de su iniciación o transcurridos dos horas de trabajo. Si la suspensión hubiese tenido lugar después de dos horas, percibirán íntegramente el salario sin que en ninguno de los casos, proceda la recuperación del tiempo perdido.
JORNADA LABORAL, DESCANSO, PERMISOS VACACIONES Y EXCEDENCIAS
La duración máxima de las jornadas de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, y su distribución se regulará en los convenios colectivos de ámbito inferior, pudiendo estos establecer pactos específicos en materia de jornada.
Dentro de la jornada el/la trabajador/a tendrá derecho a media hora de descanso retribuido, cuando trabajen más de seis horas continuadas.
Artículo 23.- Licencias y permisos retribuidos.
Los/las trabajadores/as acogidos al presente Convenio Colectivo, tendrán derecho, previo aviso y justificación a las siguientes licencias y permisos retribuidos.
a) Dieciocho (18) días naturales en los casos de matrimonio o uniones de hecho. La convivencia acreditada ya sea entre parejas heterosexuales o parejas homosexuales, deberá estar debidamente inscrita en el registro oficial que se pudiera habilitar al efecto.
b) Cinco (5) días laborables en los casos de nacimiento de hijos, en caso de la práctica de cesárea este punto se incrementa en dos días, previa justificación.
c) Dos (2) días laborables en los casos de fallecimiento, enfermedad grave o intervención quirúrgica de parientes de segundo grado de consanguinidad y afinidad, o conviviente que cumpla los requisitos del apartado a).
d) Tres (3) días laborables por fallecimiento o enfermedad grave de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber publico personal o sindical, debidamente acreditado, según las disposiciones vigentes.
g) Un (1) día por fallecimiento de familiares de hasta tercer grado de consanguinidad.
h) Un (1) día por traslado del domicilio habitual del trabajador/a.
i) Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. El/la padre o madre por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal de media hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado por la madre o el padre en caso que los dos trabajen.
j) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un disminuido físico o psíquico, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
l) Asimismo las/los trabajadoras/es tendrán un día de licencia o permiso retribuido, denominado día de asunto propio, el cual se disfrutará dentro del año natural y computándose dentro de la jornada laboral anual y con los consiguientes requisitos:
* Preavisar con quince (15) días de antelación y por escrito.
* Que dicho día de asunto propio no podrá disfrutarlo, al mismo tiempo, más de un cinco (5%) de la plantilla o centro de trabajo.
* Que dicho día de asunto propio, no podrá disfrutarse ni el día inmediatamente anterior o posterior a fiesta locales, provinciales, regionales o nacionales.
* Que los trabajadores no tendrán que justificar el día de asunto propio.
* Que dicho día de asunto propio, no se podrá acumular con el período de vacaciones.
m) Para todas las licencias o permisos retribuidos se de aplicación lo estipulado en el artículo 918 del código civil, a efecto de la vinculación de los grados de parentesco de consanguinidad o afinidad, el cual se anexa a este convenio con denominación de Anexo III.
Los apartados b) y c), se incrementan en dos días naturales más cuando el hecho se produzca fuera de la isla donde el trabajador resida y deba desplazarse.
En caso de que por enfermedad o alguna causa justificada, un/a productor/a tenga la necesidad de atender a su cónyuge, hijos, padres, abuelos o cualquier familiar a cargo, se le concederá un permiso hasta un máximo de quince días, sin derecho a retribución alguna, pero este/a no perderá su antigüedad, ni su número de entrada al trabajo, y en meses diferentes.
Esta licencia no podrá concederse a más del diez por ciento (10%) de la plantilla. Dicha licencia habrá de solicitarse por escrito, la cual se concederá desde la fecha de la misma.
La empresa facilitará un permiso hasta un máximo de quince (15) días cuando el/la trabajador/a se encuentre en una situación de peligro para la integridad física, producto de la violencia doméstica, dicho permiso no será retribuido, incorporándose a su puesto de trabajo al ser solicitado por el/la afectado/a.
En el supuesto de consulta médica por el facultativo de medicina general dispondrá de tres (3) horas, y seis (6) horas para consulta a especialista. No obstante, para ser abonadas dichas horas empleadas en la consulta médica; el/la trabajador/a deberá presentar a la empresa el correspondiente parte médico justificativo de haber asistido a dicha consulta, respetándose en ambos casos las mejoras establecidas en los Convenios de cada empresa.
Los/as trabajador/as tienen derecho a acogerse al tiempo establecido en este mismo artículo para acudir a asistencia médica o especialista, cuando se trate de hijos/as discapacitados, u otro familiar que conviva con el/la trabajador/a.
Para mayor clarificación de este artículo y al objeto de evitar controversia en el mismo, se indica lo siguiente:
a) Cuando se aplique la penalización por la falta de asistencia, se entenderá que se tiene que contabilizar el día del hecho causante o día del cual se produce la falta.
b) Cuando un trabajador falte por asistencia a médico o especialista y complete el resto de la jornada no sufrirá penalización del plus.
Asimismo este criterio y retribuciones por asistencia médica o especialista se será de aplicación a todas/os trabajadoras/es que tengan a su cargo menores de 12 años y siempre que se acredite la tutela o custodia del menor.
Los periodos de vacaciones de todo el personal deberán fijarse por acuerdo entre empresario y los representantes legales de los/as trabajadores/as, y atendiendo a las circunstancias productivas. A falta de acuerdo entra las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda.
Los trabajadores/as percibirán durante el periodo de las vacaciones el total de la retribución salarial, que se hará efectiva en los primeros cuatro días de inicio de las mismas, en caso de solicitud por su parte.
El periodo total de disfrute de las vacaciones deberá tener el carácter de continuado y no podrá sufrir un fraccionamiento superior a dos periodos, salvo acuerdo de las partes.
Cuando exista un régimen de turnos de vacaciones, los/as trabajadores/as con responsabilidad familiar tendrán preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares, turnándose en años sucesivos.
En cualquier caso, el trabajador/a habrá de conocer las fechas que le correspondan, como mínimo dos meses antes del comienzo del disfrute; las partes acuerdan que para el personal fijo-discontinuo, temporeros y eventuales disfrutaran el periodo de vacaciones que le corresponda al finalizar la zafra o campaña.
El/la trabajador/a que cause baja en la empresa antes de la finalización de la zafra, por voluntad propia u otra causa, se le abonara el periodo que le corresponda de vacaciones no disfrutado, en la nómina del mes que cause baja.
Las vacaciones para el personal fijo-discontinuo, temporeros y eventuales que se encuentren en situación de I.T. accidente o maternidad durante la zafra o campaña, se aplicara los siguientes casos.
b) El /la trabajador/a que en momento de incorporarse a su puesto de trabajo en el inicio de la campaña se encontrase en situación de Baja por I.T., accidente o maternidad y causara Alta en el transcurso de la zafra para su trabajo y terminara la zafra trabajando, disfrutara de sus vacaciones, la parte proporcional del tiempo trabajado.
c) El/la trabajador/a que en el momento de finalizar la zafra o campaña se encontrara en situación de baja por I.T., accidente o maternidad, y al no poder disfrutar su periodo de vacaciones por encontrarse en tal situación, percibirá la parte proporcional del tiempo trabajado desde el Alta de la zafra, hasta la fecha de la Baja por I.T., accidente o maternidad.
d) El/la trabajador/a que en el transcurso de la zafra causara Baja y Alta por I.T., accidente o maternidad tiene derecho a disfrutar el periodo completo de vacaciones que le corresponda desde su Alta en el trabajo hasta la fecha de Baja del centro por Fin de Zafra, contabilizándose el periodo de Baja por I.T., accidente o maternidad, como computable para el periodo de vacaciones.
No obstante lo anterior, el/la trabajador/a en situación de excedencia voluntaria, a su término, tendrá derecho al reingreso, previa notificación al empresario con dos meses de antelación a la fecha de la excedencia si no lo comunica con el tiempo indicado perderá el derecho a su incorporación.
Una vez que desaparezca esta circunstancia por el motivo que fuese (curación, fallecimiento, etc., podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo en el mes siguiente al que haya desaparecido el motivo de la solicitud de esta excedencia.
La estructura salarial de los/las trabajadores/as del sector agrario comprenderá un salario base y, en su caso, complementos salariales conforme a los artículos siguientes.
Salario base es la retribución del/la trabajador/a fijada o convenida atendiendo exclusivamente a la unidad del tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia, será el que se venía aplicando sobre las tablas que estaban vigente en la actualidad se incrementará en todos sus conceptos retributivos de 0,5% de acuerdo con la Tabla Salarial Anexa a partir del 1 de junio de 2017.
Asimismo se crea una cláusula de revisión salarial por la cual las partes se comprometen a reunirse ante de acabar cada año de vigencia al objeto de fijar los posibles incrementos salariales.
Salario a la parte es la retribución fijada o convenida mediante la asignación previa al/la trabajador/a de una fracción determinada del producto o importe obtenido. Esta modalidad deberá garantizar, al menos, el salario convenio incrementado en un 25%.
Se establece una prima de trabajo efectivo, cuya percepción queda condicionada a la presencia puntual y efectiva del trabajador en su puesto de trabajo, ocupando plenamente su jornada laboral. A partir del 1 de enero del 2018 el valor diario de la prima será de cuatro (4,08) euros.
a) La citada prima se devengara por los días efectivamente trabajados sin que sean computables los periodos de baja por enfermedad o accidente. No se devengarán los domingos y festivos, ni tampoco en las pagas extraordinarias.
b) Igualmente, la referida prima no se devengará y por consiguiente se consideran faltas las que se deriven de asistencia a consultas médicas de las comprendidas en el artº. 24 del presente Convenio, salvo que la asistencia a dicha consulta sea inferior a dos (2) horas para el médico de cabecera y de cuatro (4) horas para el médico especialista.
c) La falta de puntualidad originara la pérdida de la prima correspondiente al día de que se trate.
d) Fuera de los casos previstos en las condiciones A) y B), las faltas no justificadas de asistencia al trabajo originará las pérdidas de prima de asistencia:
* Por una falta dejará de percibir la prima de dos días.
* Por dos faltas dejará de percibir la prima de cuatro días.
* Por tres días dejará de percibir la prima de ocho días.
* Por cuatro faltas pierde el derecho al abono de la totalidad de la cuantía mensual de la prima.
Durante el periodo anual de vacaciones cobrará la media de los seis meses anteriores.
Por el concepto de antigüedad, los/las trabajadores/as fijos/as y fijos/as-discontinuos/as percibirán, al término de un trienio, desde la fecha de comienzo de prestación de su servicio, el importe de cuatro días del salario base de su categoría según las tablas de Convenio vigente; el de 3 días cada año a contar desde dicho trienio hasta cumplir quince años, y de dos días por año desde los quince a veinte años de antigüedad.
A partir del 1 de enero del 2018, los valores de antigüedad del peón son los indicados en el Anexo II, que se aplicara para el 2018.
Artículo 33.- Complementos de vencimiento superior al mes, gratificaciones extraordinarias.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo Regional del Campo tienen derecho a tres pagas extraordinarias al año de 30 días cada una del salario base del Convenio, o parte proporcional al tiempo trabajado durante el periodo de devengo, según categoría profesional que se harán efectivas, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad, el día 15 de diciembre, otra el 15 de julio y la paga de beneficios a finales de marzo de cada año. No obstante, podrá acordarse por acuerdos o Convenios de empresa que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades. El periodo de devengo de las pagas será:
* Paga de beneficios, que se computará del 30 de marzo al 31 de marzo del año siguiente.
* Paga de julio, se computará del 15 de julio al 14 de julio del año siguiente.
* Paga de diciembre, que se computará del 15 de diciembre al 14 de diciembre del año siguiente.
2. Por el concepto de 'manutención completa y alojamiento', es decir, cuando la alimentación y alojamiento corran a cargo del empresario, solo podrá descontarse al trabajador/a un máximo del 20% del salario correspondiente. Esta fórmula será siempre voluntaria para ambas partes, observándose en su descuento las limitaciones y condiciones establecidas anteriormente.
Dadas las peculiaridades de la orografía y de los terrenos de cultivo de las Islas Canarias, los/las trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio Colectivo, que presten sus servicios en el centro de trabajo para el que fueron contratados, y para los supuestos en que la empresa los trasladara del centro de trabajo habitual a otro distinto de la misma empresa, y no les pusiera el medio de transporte, recibirán como compensación de los gastos de desplazamiento, un complemento extra salarial consistente en treinta y tres sesenta y un céntimos de euros (0.3361 euros), a partir del 1 de enero del 2012 tanto a la ida como a la vuelta, a contar desde el domicilio del trabajador/a, lugar de su residencia habitual, o lugar de encuentro para el traslado al centro de trabajo, hasta el lugar de trabajo y viceversa y por un máximo de 25 kilómetros a la ida y del mismo número a la vuelta.
En los supuestos de desplazamiento que impliquen la obligación para el/la trabajador/a de pernoctar en localidad distinta a la de su residencia, este percibirá además de su salario, los gastos de desplazamiento, hospedaje y una dieta diaria equivalente a partir del 1º de enero de 2012 de veinte euros con cincuenta céntimos (20´50 euros), que es la que se venía aplicando en el año 2011. En los días de salida y llegada devengarán idénticas dietas.
En los supuestos de traslado el/la trabajador/a percibirá además de su salario, los gastos de traslado, tanto del trabajador/a como el de sus familiares que convivan con el/ella, así como los de transporte de mobiliario, ropa y enseres de su hogar que fuera preciso trasladar a la nueva residencia y una dieta en cuantía y por plazo que determine cada convenio colectivo de ámbito inferior al presente Convenio Colectivo Regional; a falta de convenio colectivo la dieta se fija en el 50% del salario base del trabajador/a y durante el plazo de dos meses.
Artículo 37.- Salario de los/as trabajadores/as fijos/as. Discontinuos/as, eventuales.
Las empresas respetarán las condiciones salariales más beneficiosas que hubieran pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido a sus trabajadores/as, operando la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los/la trabajadores/as que los fijados en el presente Convenio Colectivo.
1. El pago del salario se hará en efectivo y en el lugar de trabajo por períodos mensuales, quincenales, semanales o diarios, según la costumbre observada en cada empresa. También podrá efectuarse el pago del salario por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, en cuyo caso el cheque se entregará o la trasferencia se realizará en la fecha habitual de pago.
2. La cuantía de la retribución de las horas extraordinarias será la que se pacte en los Convenios Colectivos de ámbito inferior al Convenio Colectivo Regional, cuando no exista Convenio Colectivo en un ámbito determinado la retribución de cada hora extraordinaria será la que resulte de aplicar un incremento del 75% al salario de la hora ordinaria, en el cual a efecto de este cálculo, se incluirán las partes proporcionales de domingos, festivos, vacaciones y pagas extraordinarias.
3. Mediante acuerdo entre la empresa y los/las trabajadores/as, las horas extraordinarias realizadas se abonarán con el importe que corresponda, o serán compensadas, por tiempo de descanso equivalente, en los cuatro meses siguientes a su realización. Se entiende que las horas extraordinarias deberán ser compensadas por descanso.
Los/las trabajadores/as se clasifican, teniendo en cuenta la función que realizan, en los siguientes grupos profesionales;
A) PERSONAL TÉCNICO/A.
B) PERSONAL ADMINISTRATIVO/A.
2. ADMINISTRATIVOS/AS: comprende este grupo a quienes realicen trabajos de mecánica administrativa, contable y otros análogos no comprendidos en el grupo anterior.
CATEGORÍAS DEL GRUPO TÉCNICO/AS:
CATEGORÍAS DEL GRUPO PRODUCCIÓN Y MANTENIMIENTO:
Capataz: es el/la que está a las órdenes del/la encargado/a y tiene a su cargo de modo personal y directo la vigilancia y dirección de las distintas faenas del cultivo.
Oficial: es el/la trabajador/a que tiene dominio total de las tareas del oficio para el que ha sido contratado/a, adquirido por formación o práctica habitual de la profesión, con iniciativa propia y responsabilidad.
Peón/a: es el/la trabajador/a que, merced a una práctica continua y no estando comprendido en los grupos anteriores, presta servicios en los que predomina la aportación de esfuerzo o atención.
Conductor/a y conductor/a de maquinaria pesada.
En el plazo de seis meses, a partir de la firma del presente Convenio, las empresas quedan obligadas a adecuar las categorías profesionales de sus respectivas empresas con las enunciadas en el presente Convenio, y en ningún caso podrá suponer este hecho una merma en las retribuciones de los/las trabajadores/as.
Cuando el/la trabajador/a realice funciones de categoría superiores, en un periodo que exceda a 4 meses durante un año y 6 meses durante dos años, tendrá derecho a reclamar ante la dirección de la empresa su ascenso en función de la categoría superior desempeñada. Dicha reclamación será contestada por la dirección de la empresa en un plazo de diez días hábiles.
Los trabajos de categoría inferior solo podrán realizarse cuando se den necesidades perentorias o imprevisibles en la actividad productiva de la empresa; debiendo ser previamente comunicados los representantes legales de los/las trabajadores/as de dicha situación y actuación, percibiendo durante ese tiempo el salario de la categoría que venía desempeñando.
La empresa solo podrá efectuar desplazamientos temporales en base a razones técnicas organizativas, económicas o de producción, siempre que no sirva para cubrir vacante, debiendo el empresario abonar además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, salvo que las empresas faciliten un medio de transporte.
Si el desplazamiento tiene una duración superior a 12 meses en un periodo de 3 años se considerará traslado.
En el caso de desplazamientos temporales que impliquen el pernoctar en lugar diferente al de la residencia del trabajador/a, además del sueldo que este perciba, y gastos de traslado, el empresario le abonará una dieta diaria, la cual deberá ser especificada en los convenios de ámbito inferior.
Con anterioridad al traslado se procederá a un periodo de consulta y negociación con los representantes de los/as trabajadores/as, tanto si el traslado es individual como colectivo. La duración de dicho periodo para el traslado individual no podrá ser inferior a treinta días, ni de 90 para los colectivos.
El/la trabajador/a afectado/a por el traslado podrá optar por la no aceptación y extinción de su contrato, con derecho al recibo de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Si el desplazamiento es superior a 3 meses se comunicara por escrito con un plazo mínimo de 10 días. Si fuese inferior a los 3 meses la comunicación se hará por escrito con 5 días de antelación.
En el caso de desplazamientos colectivos se adjuntara el acuerdo o desacuerdo alcanzado con los representantes de los/as trabajadores/as.
Dicha notificación contendrá el lugar y periodo de tiempo que suponga el desplazamiento temporal, así como la descripción de la cuantía económica que la empresa entregará al trabajador/a en concepto de dietas, gastos de traslado. Así como los motivos en que fundamenta tal desplazamiento.
*Evitar riesgos.
*Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.
*Combatir los riesgos en su origen.
Dar las instrucciones a los/las trabajadores/as.
La efectividad de la medida preventiva dependerá lo menos posible de la conducta del trabajador/a y deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer este/a. En su elección se tendrá en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales solo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea substancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas razonables más seguras.
2. La planificación y organización de la acción preventiva deberán formar parte de la organización del trabajo, siendo por tanto responsabilidad del empresario, quien deberá orientar esta actuación a la mejora de las condiciones de trabajo y disponer de los medios oportunos para llevar a cabo la propia acción preventiva. En la elaboración y puesta en práctica de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa participarán los/las trabajadores/as a través de los órganos de representación.
4. Se deberán tomar en consideración las capacidades profesionales en materia de seguridad y salud de los/las trabajadores/as en el momento de encomendarles sus tareas, adoptando las medidas adecuadas para que solo aquellos/as trabajadores/as que hayan recibido una información adecuada puedan acceder a las zonas con riesgos generales, y específicos, los cuales estarán debidamente señalizados.
Cuando se haya producido un daño para la salud de los/las trabajadores/as o si con ocasión de la vigilancia del estado de salud de estos respecto de riesgos específicos, apareciesen indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario deberá llevar a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
Todo/a trabajador/as en su relación de trabajo tendrá los siguientes derechos específicos:
* A conocer de forma detallada y concreta los riesgos a que está expuesto en su puesto de trabajo, así como a las evaluaciones de este riesgo y las medidas preventivas para evitarlo.
* A paralizar su trabajo si considera que se encuentra expuesto a un riesgo grave y a no retornar a su puesto hasta que no haya sido eliminado, estando protegido de posibles represalias para ejercer este derecho.
* A una vigilancia de su salud dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos a que este fue expuesto. Las pruebas médicas serán por ello específicas y repetidas con la periodicidad suficiente para detectar posibles alteraciones. Del objeto de estas y del resultado de ellas será informado personalmente y de forma completa el/la trabajador/a.
* Garantizar la voluntariedad en los reconocimientos médicos, así como la confidencialidad de los datos. En aquellas excepciones legales en que la empresa puede detectar consumo de drogas (cuando hay riesgos derivados hacia terceros), garantizar el control sindical con el fin de que no se produzca el despido o la adaptación, sino la excedencia con reserva de puesto de trabajo hasta su rehabilitación, que acreditará con informe facultativo, independientemente de su antigüedad en la empresa.
* Derecho al cambio de puesto de trabajo en igualdad de condiciones cuando se dé una incompatibilidad entre las características del puesto (una vez mejorado todo lo posible), y las circunstancias de salud del trabajador/a. La trabajadora gestante tendrá derecho durante su embarazo y en tanto dure esta circunstancia, al cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo si este resulta perjudicial para ella o para el feto, a petición de la mujer trabajadora sin menoscabo de sus derechos económicos y profesionales, con protección de la representación sindical.
* En el espíritu general de la necesidad de adaptar los puestos de trabajo a las características individuales de las personas y no al revés, esa adaptación se realizará con especial atención para los/las trabajadores/as minusválidos y discapacitados igual en toxicomanías y consumo de drogas a fin de garantizar su plena integración laboral, evitando el desarrollo de tareas 'marginales'.
* A participar con sus representantes, o en ausencia de estos, en cuantas medidas se tomen para promover la salud y seguridad en el trabajo.
* A una formación preventiva específica que amplíe su 'derecho a conocer', adaptada a los avances técnicos y repetidos periódicamente, así como cuando cambie de puesto de trabajo o técnica. Todo ello a cargo del empresario y en horario de trabajo.
Los/as Delegados/as de Prevención, como instrumento técnico representativo al servicio de lo/as trabajadores/as serán designados/as por sus representantes legales de entre ellos/as, o sea de entre los miembros de los comités de empresa o los/as delegados/as de personal, en todos los tramos de empresas.
- A inspeccionar libremente los puestos de trabajo, requiriendo a este respecto las opiniones y observaciones de los/las trabajadores/as, siempre que no entorpezca el proceso productivo.
- A ser consultados obligatoriamente por el empresario, de forma previa a la decisión y en tiempo suficiente para poder emitir una opinión, de la introducción de nuevas tecnologías, modificación de los procesos productivos, de los locales de trabajo o adquisición de nuevos equipos y en general sobre todas aquellas medidas que puedan afectar a la salud y seguridad, tanto directa como indirectamente.
A paralizar los trabajos ante una situación de riesgo grave e inminente, en la ejecución de tareas de las contratas y subcontratas, cuando estas se realicen en locales de la empresa principal.
A ser consultados e informados previamente a la toma de decisiones sobre inversiones o modificaciones de procesos productivos que puedan tener repercusión sobre el medio ambiente, en particular el control de emisiones y el tratamiento desechos, y a conocer el cumplimento por parte de la empresa de las disposiciones legales al respecto.
Todo trabajo que sea declarado, penoso, tóxico o peligroso tendrá un carácter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado para la desaparición de este carácter, sin que ello reporte ningún perjuicio para la situación laboral del/la trabajador/a.
Los riesgos para la salud del trabajador/a se prevendrán evitando: 1º su generación, 2º su emisión, 3º su trasmisión, y solo en última instancia se utilizarán los medios de protección personal adecuado al riesgo. En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generación, emisión y transmisión del riesgo.
El empresario principal deberá vigilar las condiciones de salud y seguridad de los/las trabajadores/as que, no siendo de su plantilla, realizan actividades subcontratadas por éste en su centro de trabajo o con equipos o materias suministradas por él.
Artículo 60.- Derechos en materia de seguridad e higiene en el centro trabajo.
Los/las trabajadores/as tendrán derecho, y será obligatorio para el empresario, disponer en el centro de trabajo de todas aquellas medidas de Seguridad e Higiene que recoge la legislación vigente en Seguridad y Salud Laboral.
Cuando se trate de dormitorios para trabajadores/as eventuales o de temporada, su capacidad estará en proporción, según el número de aquellos, a las medidas que señala la legislación vigente; tendrá luz y ventilación directa y suficiente en relación con la capacidad; estarán aislados de establos, cuadras y vertederos; sus paredes estarán cubiertas de azulejos, cal o cementos, y el suelo ha de ser de material sólido, susceptible de limpieza.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, se adhieren al Acuerdo Nacional de Formación Continua de los sectores agrarios, forestales y pecuarios, comprometiéndose al desarrollo del citado Acuerdo Sectorial.
Las empresas que organicen planes de formación para sus trabajadores/as estarán obligadas a entregar copia de dichos planes a sus representantes sindicales.
Con el fin de favorecer la formación de los/las trabajadores/as, y su cualificación profesional, las partes firmantes acuerdan la concesión de permisos retribuidos en las siguientes condiciones.
Durante diez días al año, como máximo, para asistir a cursos de capacitación profesional dentro del ámbito regulado en el convenio, y siempre y cuando el/la trabajador/a hubiera avisado a la dirección de la empresa con, al menos, una semana de anticipación sobre el comienzo del curso.
En ningún momento podrán disfrutar a la vez de estos permisos retribuidos más del 10% de la plantilla.
Artículo 65.- Representantes de los trabajadores.
El crédito de horas mensuales retribuidas para cada delegado del personal, miembro de Comité de Empresa y Delegados Sindicales, en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representación será la siguiente:
*Hasta 100 trabajadores: 15 horas.
*Desde 101 hasta 250 trabajadores: 20 horas.
*Desde 251 hasta 500 trabajadores: 30 horas.
*Desde 501 hasta 750 trabajadores: 35 horas.
*Desde 751 en adelante: 40 horas.
La dirección de la empresa y el comité se reunirán cuantas veces estimen necesarios, convocándose las partes con una antelación de 48 horas.
La dirección de la empresa facilitará el cambio de turno más favorable para los miembros del comité, siempre que así lo solicitaran por mayoría de entre sus miembros, con el fin de que estos puedan desarrollar mejor sus funciones.
1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, en las mismas condiciones que estos.
b) Reducciones de jornada, así como traslados total o parcial de instalaciones.
1.4. Emitir informes cuando la fusión, absorción o modificación del 'status jurídico' de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.7. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
1.9. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los/las trabajadores/as o de sus familiares.
3. Los miembros del comité de empresa, y este en su conjunto, observaran sigilo profesional en todas aquellas materias de las que tengan conocimiento por razón de su cargo, y que la empresa les advierta de la necesidad de guardar sigilo profesional.
Igualmente deberán guardar sigilo profesional los/as delegados de personal.
Los/las trabajadores/as afiliados a un sindicato, podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con los establecido en los estatutos de los sindicatos. Del mismo modo podrán elegir un número de delegados sindicales bajo los criterios de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Igualmente los/las trabajadores/as afiliados a un sindicato en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, tendrán los derechos que la LOLS regula.
Los/las trabajadores/as tendrán derecho a dos horas anuales, que será computado como trabajo efectivo, para realizar asambleas informativas, fraccionando el tiempo si así lo estiman oportuno. Para ello la presidencia de la asamblea dirigirá a la empresa, con 48 horas de antelación a la celebración, convocatoria que exprese el orden del día, exponiendo asimismo las personas que van a asistir a dichas asambleas que no pertenezcan a la plantilla de ese centro de trabajo.
Las asambleas se celebraran al final de las jornadas.
Dadas las peculiaridades de la actividad agrícola, se tendrá en cuenta que dichas asambleas no podrán celebrarse en días puntas de producción o recolección.
En las empresas con más de un centro de trabajo, podrá constituirse un Comité Intercentros, compuestos por un máximo de 13 miembros, elegidos por los representantes de los trabajadores, de entre los componentes de los Comités de Empresa, en proporción al porcentaje obtenido por cada Sindicato en las Elecciones Sindicales.
Los/las trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de las empresas y, siempre, previa comunicación a los representante de los/las trabajadores/as en cada centro de trabajo, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente Convenio.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas, graves o muy graves, deberá comunicarse por escrito a los representantes de los/las trabajadores/as con carácter previo a su cumplimento. Las faltas graves y muy graves de los afiliados a las secciones sindicales les serán comunicadas a las mismas con idéntico procedimiento. La sanción deberá ser comunicada por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas de los ámbitos territorial, funcional y personal del presente convenio se clasificarán atendiendo a su importancia y en su caso, a su residencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los siguientes artículos, siendo estas meramente enunciativas.
2. La simulación de supuesto de Incapacidad Temporal o de accidente.
5. El empleo del tiempo, maquinaria, materiales o útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo, a no ser que cueste con la oportuna autorización.
2. Faltar al trabajo más de seis días en un periodo de tres meses sin causa o motivo que lo justifique.
3. Hacer desaparecer, inutilizar, estropear o modificar maliciosamente productos, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, de la empresa.
7. El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puesto de mando responsabilidad, o cuando ello ocasione evidentes perjuicios para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el/la trabajador/a, compañeros/as o terceros/as.
Las sanciones que las empresas pueden imponer según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes.
Con carácter previo a la imposición de sanciones, por cualquier tipo de falta, a los/las trabajadores/as que ostenten la condición de representante de los trabajadores les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, a parte del interesado, los restantes miembros de la representación a que este perteneciera, si los hubiese.
Artículo 79.- Prescripción de la faltas y sanciones.
Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as prescribirán a los 10 días las leves, a los veinte días las graves y a los sesenta días las muy graves, a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de la falta, y en todo caso a los seis meses de su realización.
'El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley'.
Asimismo, los derechos relativos a la protección de la salud y de la maternidad/paternidad, se dirigen por igual al trabajador a tiempo completo y a tiempo parcial.
En caso de que una trabajadora cause baja por maternidad, si coincidiera con el permiso de vacaciones, esta podrá disfrutar las mismas al producirse el alta, independientemente de que sea fuera del año natural, debiendo disfrutar las mismas inmediatamente.
Artículo 82.- Periodo de adaptación en edad pre-escolar.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, tienen derecho a un permiso no retribuido, durante el periodo que dure la adaptación del hijo/a en edad pre-escolar que no será superior a quince días, justificándolos previamente.
Artículo 84.- Para la 'igualdad'.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, idas políticas, afiliación o no a un sindicato, partido político, etc.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, interrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer unos de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto, En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e interrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente concedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de las madres al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en caso de suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuesto de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas interrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de decisión administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En el supuesto de discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En los casos en que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma interrumpida.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución porque se constituye la adopción.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995,3053), de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporase a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo 45.1.d) E.T., el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento tú este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo de 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar el empresario, con la suficiente antelación el ejercicio de este derecho.
b) La de las trabajadora embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4,4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo o hija.
a) El de los trabajadores durante el periodo de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
d) La comisión nombrará entre sus miembros a un o una Presidente/a y a un/a Secretario/a por un periodo de un año, siendo uno de ellos de la parte empresarial y el otro de la parte sindical y de forma rotativa. De los acuerdos tomados en la Comisión se levantará acta. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma, las posiciones defendidas por cada representante.
* Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a acceso del empleo, clasificación profesional, formación, promoción y ordenación del tiempo de trabajo.
* Velar por que se pague por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elemento o condiciones de aquella (artº. 28 del Estatuto de los Trabajadores).
* Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicar un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas. Favorecerá el principio de igualdad promoviendo acciones positivas.
* Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombre y mujeres en todos grupos profesionales, la comisión elaborara un Plan de Igualdad de oportunidades. Para ello se realizará un diagnóstico de la realidad, se fijarán objetivos concretos, estrategias y prácticas para adoptar su consecución. Se establecerá un sistema eficaz de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
* Se establecerán medidas para evitar el acoso sexual y moral en el trabajo y se arbitrarán procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular los/las trabajadores/as. Se elaborarán campañas y acciones de formación y la difusión de buenas prácticas.
* El derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es un derecho de los/las trabajadores/as, para que sea efectivo se informará en el Convenio de todos los derechos, se negociarán mejoras y se adoptará a tal fin la duración y la distribución de la jornada de trabajo.
* Se realizarán políticas activas que eliminen las eventuales, discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
* Cuantas otras funciones la Comisión se atribuya, orientada a la igualdad de oportunidades y no discriminación en el trabajo del sector.
* Esta comisión, estará siempre dispuesta a la atención de cuantas consultas o dudas surjan sobre los diferentes artículos en su interpretación, asimismo prestarán en el caso de solicitud de cualquiera de las partes la mayor atención en cuanto se específica.
* Se podrán crear tantas Comisiones de trabajo como sean necesarias para una mayor agilización de las labores, cuya composición será paritaria en los mismos términos establecidos para la composición de la Comisión, que remitirán al pleno de la comisión sus propuestas o estudios.
* La Comisión Paritaria Sectorial o de Empresa, quedará válidamente constituida cuando a la reunión asistan, presentes o representados, la mayoría de dos tercios de vocales de cada una de las representaciones empresarial y sindical.
- Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo, regularán las condiciones entre empresas y trabajadores/as con carácter preferente y prioritarios a otras normas de carácter vigente, incluso en aquellas materias en que las estipulaciones sean distintas de las previstas en la legislación vigente o en disposiciones generales, que se estiman compensadas en el conjunto de las condiciones y mejoras establecidas en el presente Convenio Colectivo, aplicándose, no obstante, como derecho supletorio, la demás legislación vigente.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan que en materia de procedimientos de resolución de conflictos colectivos, se estará a lo que acuerden las Centrales Sindicales más representativas a nivel Regional y la Confederaciones Provinciales de Empresarios de Canarias.
Las Palmas de Gran Canaria, a 20 de junio de 2017.

References: Resolución 
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 Real Decreto 
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