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Timestamp: 2017-02-27 06:39:38+00:00

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DIRETTIVA EUROPEA 54/2006 Attuazione pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. - PDF
DIRETTIVA EUROPEA 54/2006 Attuazione pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
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1 DIRETTIVA EUROPEA 54/2006 Attuazione pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. Premessa La legislazione italiana è riconosciuta come una delle più avanzate in moltissimi campi; anche nel campo delle Pari Opportunità il nostro Paese ha già fatto molte scelte legislative importanti. Ciò che manca oltre ad un sistema di servizi alle donne ed alle famiglie - è l applicazione delle norme esistenti, ed in questo senso è necessario fare molta attenzione alla loro modifica, che potrebbe comportare il rischio di arretramenti per armonizzare l Italia con altri paesi. PROPOSTE di intervento per il Ministro delle Pari Opportunità: PROPOSTA DI LAVORO: elaborare una direttiva che renda fruibili e consultabili le normative che regolano le indicazione della direttiva 54, al fine di intervenire su situazioni discostanti e su trattamenti peggiorativi, ed inserire invece clausole di salvaguardia per le norme migliorative. Il primo intervento è di aggiornare il Codice delle pari opportunità inserendo la normativa intervenuta dopo la sua emanazione. La direttiva CE 2006/54 di rifusione di 4 direttive pregresse e di integrazione della giurisprudenza della Corte di Giustizia in materia di pari opportunità e parità uomo-donna in materia di occupazione e d impiego, obbliga gli Stati a dare attuazione solo alle disposizioni che rappresentano un cambiamento sostanziale rispetto alle direttive2 precedenti, mentre l obbligo di dare attuazione alle disposizioni sostanzialmente immutate deriva dalle direttive precedenti (art. 33, comma 3). Non trattandosi di una direttiva avente un contenuto innovativo in materia, ma di un testo di rifusione e riordino di normative già entrate in vigore, il problema del suo recepimento riguarda da un lato le disposizioni che lo Stato membro aveva omesso di recepire o aveva recepito in modo non completo o non corretto -come accertato dalla Corte di Giustizia nelle procedure di infrazione rivolte allo Stato medesimo- in base alla normativa previgente; dall altro, le integrazioni che in via interpretativa la Corte di Giustizia ha fornito al diritto alla parità di trattamento e al divieto di discriminazioni in base al sesso. I testi normativi su cui interviene il recepimento della direttiva in questione sono il Codice Pari opportunità (d. lgs. 198/2006) e il Testo unico sulla maternità e paternità (d.lgs. 151/2001), a loro volta frutto di un opera di semplificazione normativa e di codificazione della materia. Va ricordato, peraltro, che fuoriescono dalle suddette codificazioni alcuni provvedimenti normativi adottati in esecuzione di obblighi comunitari (d. lgs n. 145/2005 in attuazione della direttiva n. 2002/73; legge n. 101/2008) e di sentenze della Corte di Giustizia. Si ricorda che i principi e criteri direttivi contenuti nella legge comunitaria per il 2008 (d.d.l. n. 1078) prevedono che il governo dia esecuzione a tutti gli obblighi comunitari che intervengono fino al momento di scadenza della delega, per consentire un pronto adeguamento delle disposizioni interne al diritto comunitario. Allo stato, dal confronto tra la direttiva n. 54 e il codice P.O. emergono alcune lacune che è necessario colmare per dare piena attuazione al dettato comunitario. I ritardi italiani rispetto alle normative europee Un elemento condizionante rispetto agli adeguamenti della normativa sulle pari opportunità è rappresentato dalla debolezza dell Italia rispetto agli organismi europei. Non solo dal punto di vista della forza contrattuale dell Italia nell Unione ma anche a causa dei ritardi nel recepimento degli accordi e delle direttive parte della quali riguarda la promozione delle politiche di genere di pari opportunità. Su questo dobbiamo impostare un azione sindacale in coordinamento con la CES ed in particolar modo: Affinchè le nuove norme europee offrano nuovi spazi e nuove possibilità di contrattazione per la parità di genere; 23 che le istituzioni italiane recepiscano nei tempi previsti senza incorrere nelle infrazioni delle direttive e raccomandazioni; che gli accordi che le parti sociali sottoscrivono a livello europeo trovino spazio di applicazione anche tra le norme a livello nazionale. Proposte per articolo 15 - Rientro dal congedo di maternità Fenomeno tutto italiano quello della percezione della maternità come fatto privato a cui non viene riconosciuto, al di là delle enunciazioni di principio, un valore sociale. Tutto ciò causa problemi di gestione da parte delle aziende, dei datori di lavoro e degli enti pubblici e dà origine a diverse pratiche discriminatorie. Di fatto, la maternità risulta ancora la causa principale dell'abbandono del lavoro da parte delle donne, una donna su 10 esce da mercato lavoro dopo maternità (Fonte: Isfol Maternità, lavoro, discriminazioni ). Le donne italiane rappresentano il 57,5% dei laureati nel paese (media appena al di sotto di quella europea che si attesta al 59%) ma il tasso di occupazione registra un distacco del 24% rispetto agli uomini, che sale al 33% nel Mezzogiorno. L Italia è il paese europeo con il più basso indice di occupazione femminile, anche se le differenze sono grandi tra il sud, il centro e il nord; si pensi solo al fatto che il reddito procapite al sud è il 60% di quello del nord. Il sud registra alti livelli di disoccupazione femminile, mentre al nord dove l attività femminile è molto più alta e cresce la presenza di donne che ricoprono ruoli di vertice e di prestigio - i problemi maggiori riguardano la qualità, la stabilità dell occupazione e il sostegno all imprenditoria femminile. Complessivamente, siamo 11 punti sotto alla media europea mentre, secondo l Agenda di Lisbona, dovremmo arrivare al 60% entro il La situazione si aggrava notevolmente dopo una maternità. Il 13,5% delle lavoratrici, infatti, esce dal mercato del lavoro, momentaneamente o definitivamente, dopo la nascita di un figlio, proprio per occuparsene direttamente. Per il Sud, il discorso si complica ulteriormente poiché il sommerso viene indicato come la principale forma di rientro dopo la maternità, per motivi economici e fiscali: una vera e propria occupazione full time non legale. Per stare più vicino ai figli e continuare al tempo stesso a lavorare, molte donne scelgono il part time, per quasi il 70% delle donne è una scelta volontaria e spesso definitiva. 34 L interpretazione italiana della maternità nel mondo del lavoro è fonte di vere e proprie forme di discriminazione. Mobbing in varie forme, esclusione da progetti importanti, richiesta più o meno velata dei datori di lavoro che invitano a posticipare la scelta di maternità, comportamenti a vario titolo scorretti di questi ultimi, che arrivano a fare firmare dimissioni in bianco o a non assumere donne nell età critica, sono spesso denunciati dai sindacati e dalle associazioni femminili. Tra chi ha lasciato il lavoro dopo la nascita di un figlio, il 12% ha perso il posto. E, tra chi continua a lavorare, il 13% non ha un contratto stabile. Se si considerano le donne che, invece, non lavoravano neanche prima della maternità, si scopre che almeno il 15% non riusciva e continua a non riuscire, dopo il figlio, a trovare un impiego. Pochi dati per descrivere una situazione di marginalizzazione sconfortante alla quale il Ministero delle Pari Opportunità deve far fronte in base ad un principio di condivisione di responsabilità auspicato dai sindacati. Non siamo per una conciliazione unilaterale avvertita spesso come scelta obbligata della donna; da una soluzione unilaterale ed individuale si deve giungere ad una condivisione di responsabilità ed a politiche pubbliche intese in questo senso. E' necessario, quindi, avviare servizi di supporto per rendere libera la scelta delle donne e agevolare il loro rientro nel mercato del lavoro. Non possono essere le donne, da sole, a pagare il prezzo della crisi attuale. In questo senso, ognuno deve fare la sua parte, compresi gli uomini, per consentire una parità effettiva. Il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e paternità, Decreto Legislativo n. 151 del 2001 prevede una serie di istituti utili a sostenere il gender gap, tali strumenti vanno rivisti, va colmato il divario pubblico privato e contratti atipici, e nella maggioranza dei casi ampliati. Alcune proposte: Incentivi per favorire l estensione del lavoro femminile e la loro permanenza nel lavoro, in particolare dopo la nascita dei figli, e per la progressione nelle carriere (ad es. credito d imposta per l assunzione di donne a tempo indeterminato); Piani formativi ad hoc per facilitare il rientro e la riammissione al lavoro dopo il periodo di assenza dovuto alla maternità anche con opzioni facoltative e flessibili - di consulenza a distanza durante la maternità; Progetti pilota di formazione al rientro dalla maternità per categorie professionali; Borse di maternità per incentivare il rientro e scoraggiare l abbandono; 45 Sistemi di controllo per superare i differenziali retributivi tra donne e uomini, tipo Authority alla Parità; Attivazione dei bilanci di genere nelle amministrazioni pubbliche e nelle imprese private; Incentivare l imprenditoria femminile senza limiti di età: sostegno, incentivazione, agevolazioni, semplificazioni delle procedure; Sistema premiante per istituzioni e aziende che realizzano buone pratiche per l eguaglianza tra donne e uomini; Maggiore flessibilità degli orari nelle aziende e nelle pubbliche amministrazioni per favorire un organizzazione del lavoro family friendly ; Estendere i diritti e le tutele alle lavoratrici e ai lavoratori che oggi ne sono esclusi, anche con una profonda riforma degli ammortizzatori sociali e ridefinire la normativa per la copertura figurativa per i periodi di congedo parentale e per il lavoro di cura; Accesso al microcredito; Riduzione del cuneo fiscale anche per le piccole imprese che attuino politiche di genere; Regolarizzazione e riqualificazione del lavoro sommerso, in particolare quello svolto dalle donne nel settore dei servizi alla persona; Consolidamento di un sistema efficace e incisivo di statistiche di genere per la misurazione effettiva del rispetto dell eguaglianza tra donne e uomini nel mondo del lavoro e nella società; Valorizzazione buone pratiche di welfare locale a favore delle giovani donne; Valutazione, in via preventiva e successiva, dell impatto di genere di tutti i provvedimenti legislativi. Proposte per articolo 16 - Congedo di paternità e di adozione L'aiuto dell uomo in caso di maternità potrebbe essere un valido strumento di condivisione della responsabilità che CGIL,CISL,UIL auspicano e promuovono. In realtà tale aiuto viene percepito dalle donne come occasionale (41%). Il che vuol dire che la condivisione dei compiti all'interno della coppia ancora non e' tale da favorire in misura rilevante la permanenza delle donne nel mercato del lavoro. Nonostante la fruizione di 56 congedi parentali da parte degli uomini sia in ascesa (nel 2004 il 24% degli uomini contro il 76% delle donne), come pure la richiesta di part time maschile, il tempo libero delle donne (2h34' e, se occupate, 2h11'), a parità di condizione familiare ed età, è sempre inferiore a quello di cui dispongono gli uomini (3h15'). Per questi ultimi, infatti, le attività di cura e di gestione domestica occupano una quota residuale. Solo l'11% dei padri si occupa in modo sostanziale dei propri figli in età prescolare e coloro i quali lo fanno appartengono a categorie professionali, quali impiegati e insegnanti, i cui orari e modalità di lavoro favoriscono la tanto auspicata ridefinizione dei compiti paterni. Questo valido strumento deve essere ampliato ed incentivato economicamente mettendolo a pari della media europea. In Svezia ad esempio si prevede 1 anno di congedo parentale pagato all 80% dello stipendio da dividere tra entrambi i genitori. Vediamo come il dibattito è essenzialmente culturale ed è centrato più sulla parità tra uomini e donne. Strumenti idonei ad un migliore utilizzo di questo istituto potrebbero essere:. introdurre un congedo di paternità obbligatorio da definire retribuito al pari del congedo di maternità Incentivare attraverso misure ad hoc i padri al fine di sensibilizzarli sul tema della condivisione delle responsabilità, ad es. ampliando i congedi parentali per donne e uomini, rendendoli temporalmente più lunghi (per i padri che ne fruiscono) ed economicamente più vantaggiosi; Sgravi fiscali per le aziende private che li promuovono. Art. 20 Organismi per la parità Organismi già attivi in Italia Gli stati membri sono chiamati a designare uno o più organismi per il sostegno alla parità. L Italia ha già individuato ed avviato i propri organismi, ma è necessaria chiarezza nelle competenze, e definizione chiara dei ruoli. la Commissione Nazionale per la parità, che opera dal 1990 presso Palazzo Chigi, sta ultimando i lavori per il nuovo regolamento di funzionamento. Ma non risulta sciolto il nodo delle competenze; 67 Il Comitato Nazionale per le pari opportunità, che opera dal 1991 presso il Ministero del Lavoro, ha tra i componenti una moltitudine di soggetti; dovrebbe occuparsi di tematiche tecniche, ma spesso valica il confine dei compiti della Commissione Nazionale, ingerendo in materia di programmazione, proprio in conseguenza del vuoto lasciato dalla Commissione; Le Consigliere ed i Consiglieri di Parità nazionali, regionali e provinciali, si muovono in contesti spesso disinteressati se non ostili; il loro ruolo viene spesso stravolto o peggio svuotato, per ragioni varie addotte spesso strumentalmente (es: lo Statuto speciale di alcune regioni), con l unico risultato di privare le donne di uno strumento propositivo fondamentale sul territorio. Proposte Per il Pubblico Impiego, dare attuazione alla Direttiva del 2007, che - rifacendosi a tutta la normativa preesistente, a partire dalla Costituzione - richiama le Pubbliche Amministrazioni a svolgere un ruolo propulsivo ai fini della attuazione completa del principio di pari opportunità. Tale ruolo potrebbe concretizzarsi nel rendere obbligatoria la predisposizione dei Piani triennali di Azioni positive (PAP) ai sensi dell art. 48 del D.leg.vo 198/06 dei PAP e, coerentemente con quanto previsto dalla Direttiva 54/2006, nell obbligo di un Bilancio di Genere su un modello nazionale da cui evidenziare, rispetto agli occupati,le progressioni medie di carriera rispetto al genere. In tale contesto, assicurarsi che nessuna amministrazione si sottragga agli obblighi, nascondendosi dietro normative speciali (es. Regioni autonome); Attivare la Commissione Nazionale presso Palazzo Chigi, attraverso la velocizzazione del processo di adozione del regolamento citato, indicando i soggetti componenti, deputati alle politiche, tra cui si chiede di prevedere la presenza dei sindacati. Il vuoto di programmazione della Commissione ha infatti comportato uno snaturamento ed anche uno svuotamento del ruolo sia del Comitato, che delle Consigliere. Operare, perciò negli organismi di parità (Commissione, Comitato ma anche Consiglieri e Consigliere di parità), evitando sovrapposizioni di competenze che 78 invadano il campo di competenze tecniche, o di programmazione politica - gli uni degli alti; Creare, tra gli organismi di parità, una reale web community e un sistema integrato di relazioni che utilizzi al meglio le opportunità di Internet. ART. 25 SANZIONI La Direttiva 54/2006 stabilisce che siano gli stessi stati membri a vigilare per l attuazione della direttiva. La Direttiva stabilisce che in caso di violazione le sanzioni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. Proposte Le sanzioni dovranno comportare misure chiaramente correttive ed indicative della violazione. Si ritiene che si debba operare compensando gli effetti della violazione da risarcire. Sembra congruo, in caso di violazione alla parità, prevedere l obbligo di assumere esclusivamente in base a graduatorie di genere, assorbendo il genere meno presente. In subordine, anche in relazione alla carriera, l unica sanzione congrua e rispettosa della direttiva sembra essere quella che di rendere esigibili esclusivamente progressioni che compensino il differenziale di genere, almeno fino a quando non si sia raggiunta la prevista parità. Ristrutturazioni Aziendali e ricollocazione Nonostante le donne abbiano grandi capacità e percorsi formativi sovente di livello superiore a quello degli uomini, vengono espulse più facilmente dai processi produttivi, perché nelle ristrutturazioni sono spesso le prime ad uscire, incontrando poi grandi difficoltà a ricollocarsi all interno del mercato del lavoro, soprattutto a causa dei problemi legati alla maternità a agli stereotipi di genere. 89 La contrattazione dovrà quindi coniugare l esigenza di sistemi di protezione dell occupazione femminile al tema degli ammortizzatori sociali e agli strumenti di integrazione del reddito. L ecosistema della conciliazione Occorre avviare confronti a livello regionale e provinciale con le imprese e le istituzioni per costruire un vero e proprio ecosistema della conciliazione attraverso la Costituzione dei Tavoli di Concertazione sulle Politiche di Genere dove si tenga insieme lo stato sociale dei servizi ed il mondo del lavoro In questa ottica la concertazione a livello territoriale diviene una azione fondamentale per intercettare le criticità connesse all effettiva inclusione del lavoro e nel sociale ed al tempo stesso per individuare canali di finanziamento per migliorare la qualità di vita e di lavoro. In sede di contrattazione occorrerà insistere in direzione di politiche atte a favorire la permanenza delle lavoratrici in azienda: Contrattazione su congedi e permessi per necessità familiari; Interventi su una politica del lavoro che penalizza le donne Azioni di potenziamento dell utilizzo di nuove tecnologie promozione e diffusione del telelavoro e di altre forme flessibili di lavoro (family frendly) attraverso la contrattazione di secondo livello. Conciliazione e contrattazione E necessario che la contrattazione contempli una serie di strumenti che possano consentire di incidere positivamente sulle singole realtà lavorative, quali ad esempio: Sviluppare un analisi di genere dell organizzazione finalizzata alla conoscenza dello stato dell arte in ogni singola realtà lavorativa e produttiva; Predisporre Piani aziendali per l uguaglianza di genere che facilitino l applicazione di accordi e prassi innovative; Promuovere l uguaglianza di genere nei sistemi di certificazione della qualità aziendali; 910 Promuovere nelle aziende il Bilancio di Genere come strumento per una nuova idea di allocazione delle risorse aziendali. La contrattazione di secondo livello può inoltre offrire interessanti elementi di flessibilizzazione degli orari di lavoro attraverso misure che: Liberano tempo Accordi con le aziende che prevedano convenzioni per la fornitura di varie tipologie di servizio per i dipendenti, sia a domicilio che presso il luogo di lavoro Articolano diversamente il tempo Attraverso part-time volontario e reversibile, job sharing, flessibilità di entrata e uscita, banca delle ore, telelavoro, congedi, aspettative, permessi, orari autogestiti, orari personalizzati Coinvolgono il territorio coordinamento degli interventi per quello che riguarda il Piano dei tempi e degli orari, la mobilità, i trasporti, gli orari degli uffici pubblici, la presenza e accessibilità di servizi per la famiglia e loro organizzazione; banche del tempo Misure che supportano il rientro dalla maternità/paternità aggiornamento, formazione, supporto al rientro, polivalenza di ruolo. Misure fiscali mirate alle fasce deboli in particolare le donne capofamiglia monoreddito, madri sole con figli ad alto rischio di povertà La sicurezza come strumento di conciliazione Lavorare per la sicurezza significa impegnarsi per inserire nei contratti aziendali e territoriali una serie di provvedimenti connessi: ai carichi di lavoro; all ambiente di lavoro, clima, benessere all autonomia in termini di influenza sui tempi e sulle modalità di lavoro; 1011 al significato che si dà al lavoro che si svolge; ai riconoscimenti e benefici; all esistenza di una vita di relazioni sociali e di supporto sociale all interno (con colleghi e superiori) e all esterno (possibilità di conciliare esigenze lavorative con esigenze familiari,domestiche o personali, formative, culturali, ecc); ad una visione proattiva del lavoro come spazio di potenziale autorealizzazione personale. 1112 Allegato SI SONO SCELTI alcuni articoli di particolare interesse per CGIL,CISL,UIL, dei quali si è data una lettura ed un percorso di analisi e confronto con la normativa italiana. DIRETTIVA 2006/54/CE Articolo 13 Età pensionabile flessibile Il fatto che uomini e donne possano chiedere un'età pensionabile flessibile alle stesse condizioni non è considerato incompatibile con il presente capo (Parità retributiva). LETTURA E SUGGERIMENTI DI ANALISI E RECEPIMENTO DELLA DIRETTIVA Nella normativa italiana vigente, le lavoratrici, anche se in possesso dei requisiti per aver diritto alla pensione di vecchiaia, possono optare di continuare a prestare la loro opera fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini da disposizioni legislative, regolamentari e contrattuali, previa comunicazione al datore di lavoro da effettuarsi almeno tre mesi prima della data di perfezionamento del diritto alla pensione di vecchiaia Ciò è sancito nel Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246", dall Art. 30 Divieti di discriminazione nell'accesso alle prestazioni previdenziali (legge 9 dicembre 1977, n. 903, articoli 4, 9, 10, 11 e 12) Articolo 14 Divieto di discriminazione 1. È vietata qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene: a) alle condizioni di accesso all'occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione; b) all'accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e Le indicazione impartite dal art.14 della direttiva risultano in Italia già normate, e attraverso una normativa che si stratifica negli anni stabiliscono dei criteri e delle modalità di attuazione dei commi della Direttiva precise e specifiche. Di seguito i riferimenti normativi esistenti che trattano la materia del Divieto di discriminazione tra i sessi in Italia. Per quanto attiene al settore pubblico: La Direttiva 23 maggio 2007 (GU n.173 del ), in particolare agli articoli III, IV e VI, specifica gli obblighi a cui le PA devono attenersi. Più specificatamente sancisce che le politiche di reclutamento e gestione del personale devono rimuovere i fattori che ostacolano le pari opportunità e promuovere la presenza delle lavoratrici nelle posizioni apicali. Occorre, inoltre, evitare penalizzazioni nell assegnazione degli incarichi, 1213 riqualificazione professionale, inclusi i tirocini professionali; c) all'occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione come previsto all'articolo 141 del trattato; d) all'affiliazione e all'attività in un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, nonché alle prestazioni erogate da tali organizzazioni. 2. Per quanto riguarda l'accesso al lavoro, inclusa la relativa formazione, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica specifica di un sesso non costituisca discriminazione laddove, per la particolare natura delle attività lavorative di cui trattasi o per il contesto in cui esse vengono espletate, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato. Articolo 15 Rientro dal congedo di maternità Alla fine del periodo di congedo per maternità, la donna ha diritto di siano essi riferiti alle posizioni organizzative, alla preposizione agli uffici di livello dirigenziale o ad attività rientranti nei compiti e doveri d ufficio, e nella corresponsione dei relativi emolumenti. Inoltre, la stessa Direttiva afferma che la formazione rappresenta una leva essenziale per l affermazione di una cultura organizzativa orientata al rispetto e alla valorizzazione delle diversità e al superamento degli stereotipi nell ottica di un generale miglioramento dei servizi resi ai cittadini e alle imprese. Per quanto attiene al settore privato: Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246" LIBRO III PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMO E DONNA NEI RAPPORTI ECONOMICI TITOLO I PARI OPPORTUNITÀ NEL LAVORO Capo I NOZIONI DI DISCRIMINAZIONE Art. 25. Discriminazione diretta e indiretta (legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, commi 1 e 2) Art. 26. Molestie e molestie sessuali (legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, commi 2-bis, 2-ter e 2- quater) Capo II DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE Art. 27.divieti di discriminazione nell'accesso al lavoro (legge 9 dicembre 1977, n. 903, articolo 1, commi 1, 2, 3 e 4; legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, comma 3) Art. 28. Divieto di discriminazione retributiva (legge 9 dicembre 1977, n. 903, articolo 2) Art. 29. Divieti di discriminazione nella prestazione lavorativa e nella carriera legge 9 dicembre 1977, n. 903, articolo 3) Art. 30. Divieti di discriminazione nell'accesso alle prestazioni previdenziali(legge 9 dicembre 1977, n. 903, articoli 4, 9, 10, 11 e 12) Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" 1314 riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza. Capo IX DIVIETO DI LICENZIAMENTO, DIMISSIONI, DIRITTO AL RIENTRO Art. 54. Divieto di licenziamento (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, commi 1, 2, 3, 5, e art. 31, comma 2; legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, comma 4; decreto legislativo 9 settembre 1994, n. 566, art. 2, comma 2; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 18, comma 1) Art. 56. Diritto al rientro e alla conservazione del posto (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, comma 6; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 17, comma 1) 14 Documenti analoghi
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References: articolo 15
 articolo 16
 Art. 20
 art. 48
 ART. 25
 Articolo 13
 Art. 30
 Articolo 14
 art.14
 Articolo 15
 Art. 25
 articolo 4
 Art. 26
 articolo 4
 Art. 27
 articolo 1
 articolo 4
 Art. 28
 articolo 2
 Art. 29
 articolo 3
 Art. 30
 Art. 54
 art. 2
 art. 31
 art. 6
 art. 2
 art. 18
 Art. 56
 art. 2
 art. 17
 art. 48
 Art.1
 Art.2
 Art. 1
 art. 1
 Articolo 1
 articolo 24
 Articolo 28
 ART. 1
 art. 32
 Articolo 1
 articolo 1
 articolo 17