Source: https://www.ra-kotz.de/lebensaltersstufen_bat_unzulaessig.htm
Timestamp: 2017-11-22 03:50:01+00:00

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Altersdiskriminierung - Lebensaltersstufen im BAT unzulässig? - RA Kotz
Az.: 20 Sa 2244/07
1. Die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen gemäß § 27a Abs. 1 BAT i.V.m. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin vom 31.07.2003 und dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3 AGG dar. Diese unmittelbare Benachteiligung ist nicht nach den §§ 10, 5, 8 AGG gerechtfertigt. Die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG insoweit unwirksam, als sie lediglich wegen des Lebensalters eine geringere Vergütung bei vergleichbarer Tätigkeit ausweist als die höchste Lebensaltersstufe.
2. Bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des § 1, 3 AGG sind die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Das ist solange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen.
3. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes führen vorliegend zu keinem anderen Ergebnis, weil zum einen lediglich der Fall einer sog. unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht gegeben ist. Weiter war die Entwicklung der Rechtslage aufgrund der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG vorhersehbar.
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 22.08.2007 – 86 Ca 1696/07 – teilweise abgeändert:
Die statthafte Berufung ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§§ 64 Abs. 1, 64 Abs. 2 lit b ArbGG). Sie ist in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist innerhalb der gesetzlichen Frist begründet worden (§§ 64 Abs. 6, Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1, Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO).
In der Sache hat die Berufung des Klägers teilweise Erfolg. Die Klage ist zulässig und hinsichtlich des Verlangens des Klägers nach der Lebensaltersstufe 47 vergütet zu werden begründet. Im Übrigen ist die Klage unbegründet und die Berufung war insoweit zurückzuweisen.
Die Klage erweist sich als zulässig. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Das besondere Feststellungsinteresse nach dieser Vorschrift muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch in der Berufungsinstanz gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen. Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird (BAG Urt. vom 29. November 2001 – 4 AZR 757/00 – BAGE 100,43 51 mwN). Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses, abstrakte Rechtsfragen oder rechtliche Vorfragen zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG Urt. vom 14. Dezember 2005 – 4 AZR 522/04 – AP ZPO 1977 § 256 Nr. 94 ) . Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG Urt. vom 29. November 2001 – 4 AZR 757/00 – aaO) . Dies ist bei einer Feststellungsklage in der hier gewählten Form dann der Fall, wenn z.B. über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen (vgl. zu dem Feststellungsinteresse einer auf die Feststellung der Vergütungsstufe gerichteten Klage BAG Urt. vom 25. Januar 2006 – 4 AZR 613/04 – AP BAT – O § 27 Nr. 4), kein Streit besteht. Vorliegend verlangt der Kläger die Feststellung, dass er nach der Vergütungsgruppe I a des BAT gem. der Lebensaltersstufe 47 zu vergüten ist. Zusätzlich verlangt er die Feststellung, dass ein Ortszuschlag der Stufe 3 zu zahlen ist. Dabei bestehen zunächst gegen die Zusammenfassung der unterschiedlichen Streitgegenstände in einem Antrag keine Bedenken. Zwischen den Parteien sind auch andere Fragen die die Entgelthöhe bestimmen können nicht im Streit. Dabei kommt es auch nicht darauf an, auf welche rechtliche Grundlage der Kläger seinen Anspruch stützt. Nach ständiger Rechtsprechung sind Klagen auf Zahlung einer höheren tariflichen Vergütung im öffentlichen Dienst grundsätzlich als Feststellungsklagen zulässig, weil sich die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes der gerichtlichen Entscheidung hierüber in aller Regel beugen und auf diese Weise der Rechtsfrieden wiederhergestellt wird (BAG Urt. vom 28. Januar 1998 – 4 AZR 473/96 – ZTR 1998, 329 mwN). Unerheblich ist dabei, ob sich der Anspruch nach den Regeln der Tarifautomatik oder aber aus vertraglichen Ansprüchen (z.B. einzelvertragliche übertarifliche Vergütung) oder z.B. aus Gleichbehandlungsgrundsätzen ergibt. Die Anpassung des Wortlautes des Antrages entspricht dem bereits vom Arbeitsgericht zutreffend ausgelegten Klagebegehren.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht im Grundsatz entschieden, dass aus den Vergütungsregelungen des § 27 A BAT insoweit eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 1 AGG folgt, als die Differenzierung der Grundvergütung an das Lebensalter anschließt und lediglich wegen des Lebensalters bei gleicher Tätigkeit dem lebensälteren Arbeitnehmern eine höhere Grundvergütung zusteht als dem jüngeren Arbeitnehmer. Diese Lebensalterstaffelung der Grundvergütung benachteiligt den jüngeren Beschäftigten. Insoweit sind die Bestimmungen des § 27 A I BAT unwirksam.
Das an Lebensaltersstufen orientierte System der gestaffelten Grundvergütung des § 27 A I BAT ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters (§§ 1, 3 AGG).
Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unterliegen auch durch kollektivrechtliche Vereinbarungen festgelegte Beschäftigungsbedingungen den Vorgaben des AGG, mithin auch die Bestimmungen zur Höhe der Grundvergütung gem. § 27 A BAT.
Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nicht nur dann vorliegen, wenn eine ältere Person gegenüber einer jüngeren Person eine weniger günstige Behandlung in einer vergleichbaren Situation erfährt. Das Wort „Alter“ wird in der deutschen Sprache mehrdeutig verwendet. Es wird – neutral – zur Bezeichnung des Zeitraums verwendet, der seit der Geburt eines Menschen verstrichen ist, es bezeichnet aber auch das „fortgeschrittenere Alter“, das zwischen 45 und 60 Jahren beginnen soll. Es könnte zwar nahe liegen, den Begriff des Alters im Sinne des § 1 AGG vornehmlich mit dem Schutz von Personen oder hier Beschäftigten im „fortgeschrittenen Alter“ zu verbinden. Dies ist aber nicht gemeint: Die Bestimmung erfasst jedes, das niedrige wie das höhere Alter. Insoweit besteht, soweit ersichtlich, Übereinstimmung in der Literatur (vgl. z.B. Bertelsmann ZESAR 2005,242; Linsenmaier, Sonderbeilage zu RdA 2003, S. 25; Däubler/Bertzbach, AGG, § 1 RdNr. 84, Erf-K- Schlachter, 7. Aufl. AGG, § 1 RdNr. 9, Schleusener/Suckow/Voigt, AGG 2. Aufl., § 1 RdNr.69, MK-Thüsing, AGG, § 1 RdNr. 87; Adomeit-Mohr, AGG, § 1, RdNr. 118). Dies lässt sich einmal damit rechtfertigen, dass in den anderen Sprachfassungen von der dort gegebenen Differenzierungsmöglichkeit kein Gebrauch gemacht wurde, sondern die neutralen Begriffe benutzt wurden (Däubler/Bertzbach, AGG, § 1 RdNr. 84). Schließlich bietet die Richtlinie auch keinen Anhaltspunkt dafür, von welcher Schwelle an das schutzbedürftige Alter beginnen würde (Linsenmaier, Sonderbeilage zu RdA 2003, S.25, Däubler/Bertzbach, AGG, § 1 RdNr. 84).
Die tarifvertraglichen Regelungen stellen auch eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Dabei kommt es nicht darauf an, dass eine konkrete unterschiedliche Bezahlung aufgrund des Alters in einer vergleichbaren Tätigkeit vorliegend tatsächlich bei dem beklagten Land existiert. Gem. § 3 Abs. 1 AGG reicht aus, dass eine Person wegen eines gem. § 1 AGG verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfahren würde.
„§ 27 Grundvergütung
A Angestellt, die unter die Anlage 1 a fallen
Für die Bereiche des Bundes und der TdL
(1) Im Vergütungstarifvertrag sind die Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen zu bemessen. Die Grundvergütung der ersten Lebensaltersstufe (Anfangsgrundvergütung) wird vom Beginn des Monats an gezahlt, in dem der Angestellte in den Vergütungsgruppen III bis X das 21. Lebensjahr, in den Vergütungsgruppen I bis IIb das 23. Lebensjahr vollendet. Nach je zwei Jahren erhält der Angestellte bis zum Erreichen der Grundvergütung der letzten Lebensaltersstufe (Endgrundvergütung) die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe.
(2) Wird der Angestellte in den Vergütungsgruppen III bis X spätestens am Ende des Monats eingestellt, in dem er das 31. Lebensjahr vollendet, erhält er die Grundvergütung seiner Lebensaltersstufe. Wird der Angestellte zu einem späteren Zeitpunkt eingestellt, erhält er die Grundvergütung der Lebensaltersstufe, die sich ergibt, wenn das bei der Einstellung vollendete Lebensalter um die Hälfte der Lebensjahre vermindert wird, die der Angestellte seit Vollendung des 31. Lebensjahres zurückgelegt hat. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem der Angestellte ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe. Fr Angestellte der Vergütungsgruppen I bis IIb gelten die Sätze 1 bis 3 entsprechend mit der Maßgabe, da an die Stelle des 31. Lebensjahres das 35. Lebensjahr tritt.
(3) Wird der Angestellte höhergruppiert, erhält er vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung wirksam wird, in der höheren Vergütungsgruppe die Grundvergütung, die dem für die Festsetzung der Grundvergütung in der verlassenen Vergütungsgruppe maßgebenden Lebensalter (Absatz 2 oder Absatz 6) entspricht. Abweichend hiervon erhält der Angestellte bei der Höhergruppierung aus der Vergütungsgruppe III oder einer niedrigeren Vergütungsgruppe in die Vergütungsgruppe IIb oder in eine höhere Vergütungsgruppe jedoch mindestens die Grundvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er bereits bei der Einstellung in die höhere Vergütungsgruppe eingruppiert worden wäre. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem der Angestellte ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe.
Wird der Angestellte in nicht unmittelbarem Anschluss an ein Angestelltenverhältnis im öffentlichen Dienst eingestellt, erhält er mindestens die Grundvergütung nach der Lebensaltersstufe, die für die zuletzt bezogene Grundvergütung maßgebend gewesen ist oder gewesen wäre, wenn auf sein früheres Angestelltenverhältnis die Vorschriften dieses Abschnitts angewendet worden wären.
(7) Der Angestellte, der länger als sechs Monate ohne Bezüge beurlaubt gewesen ist oder dessen Arbeitsverhältnis aus einem anderen Grunde geruht hat, erhält die Grundvergütung, die sich für ihn nach Absatz 2 und Absatz 6 Unterabs. 2 ergeben würde, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages, der dem Tage des Beginns der Beurlaubung oder des Ruhens vorangegangen ist, geendet hätte. Satz 1 gilt nicht fr die Zeit einer Kinderbetreuung bis zu drei Jahren für jedes Kind, für die Zeit des Grundwehrdienstes oder des Zivildienstes sowie für die Zeit einer Beurlaubung, die nach $ 50 Abs. 3 Satz 2 bei der Beschäftigungszeit berücksichtigt wird.
(8) Anstelle der Grundvergütung aus der Lebensaltersstufe, die der Angestellte auf Grund eines in der Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. Dezember 2004 vollendeten Lebensjahres mit ungerader Zahl erreicht, wird ab dem Monat, in dem der Angestellte ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, für die Dauer von zwölf Monaten die Grundvergütung aus der bisherigen Lebensaltersstufe zuzüglich des halben Unterschiedsbetrages zur nächsthöheren Lebensaltersstufe gezahlt.
Der Angestellte, dessen Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. Dezember 2004 beginnt und der in der Zeit zwischen der Einstellung und dem 31. Dezember 2004 kein Lebensjahr mit ungerader Zahl mehr vollendet, erhält ab der Einstellung fr die Dauer von 12 Monaten die Grundvergütung aus der nächstniedrigeren als der nach Absatz 2 zustehenden Lebensaltersstufe zuzüglich des halben Unterschiedsbetrages zur nächsthöheren Lebensaltersstufe gezahlt.
Die Regelung knüpft klar und eindeutig an das Lebensalter des Arbeitnehmers an („Lebensaltersstufen“). Dabei hat Abs. 1 Satz 1 als Grundsatzvorschrift zwar keine unmittelbare Auswirkung auf die Tarifunterworfenen, er normiert allerdings die Verpflichtung der Tarifvertragsparteien, in dem jeweils nach § 26 Abs. 3 BAT abzuschließenden Vergütungstarifvertrag die Grundvergütung in allen Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen zu bemessen. Die Bestimmung selbst setzt dabei weder ein vertikales System oder Spannungsverhältnis zwischen den jeweils ersten oder jeweils letzten Lebensaltersstufen der Vergütungsgruppen oder ein horizontales Spannungsverhältnis zwischen der ersten und der letzten Lebensaltersstufe einer Vergütungsgruppe fest. Der hier mit den Modifizierungen des Anwendungstarifvertrages für Angestellte anzuwendende Vergütungstarifvertrag Nr. 35 sieht für die Vergütungsgruppe I a aufsteigende Vergütungshöhen ab der Lebensaltersstufe 23. bis 47 vor, eine Steigerung zu der höchsten im Vergütungssystem vorgesehenen Lebensaltersstufe 49 ist nicht vorgesehen. Das Ende der Lebensaltersstufen ist unterschiedlich, die Vergütungsgruppen II a – V b steigern bis zur Lebensaltersstufe 45. Die Gruppe V c bis zu der Lebensaltersstufe 41. Während die Gruppe VI a bis zur Lebensaltersstufe 49 ausgebracht ist, VI b und VII mit der Stufe 41, enden die Gruppen IX a – X bereits mit dem 37. Lebensjahr. Direkter Anknüpfungspunkt des Vergütungssystems ist in allererster Linie das Lebensalter. Dies ändert sich auch nicht dadurch, dass gem. Abs. 2 der Regelung für Personen, die ab einem gewissen Lebensalter eingestellt werden, ein fiktives Alter für die Bestimmung des Grundgehalts gebildet wird, das hinter der Lebensaltersvergütung einer vor dieser Grenze eingestellten Person zurückbleibt. Dies bedeutet, dass zum Beispiel eine 40jährige Person, die mit 25 Jahren im öffentlichen Dienst eingestellt wurde, eine höhere Grundvergütung erhält als eine andere 40 jährige Person, die erst mit 36 Jahren eingestellt wurde. Dies mag einen gewissen Bezug zu einer Berücksichtigung von Berufserfahrung, Betriebstreue oder Dienstzeit begründen, ändert aber nichts an dem grundsätzlich (benachteiligenden) Anknüpfungspunkt Lebensalter. Zutreffend hat das Arbeitsgericht bereits dargelegt, dass das Lebensaltersstufensystem grundsätzlich die Bezahlung ohne Ansehung einer konkreten Berufs- oder Diensterfahrung an das Lebensalter der Person knüpft. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes lässt sich ein vorrangiges Abstellen auf eine typisierte Berufserfahrung aus der Bestimmung des § 27 A Abs. 2 BAT nicht entnehmen. Die Tarifparteien sind explizit in den ausführlichen Bestimmungen des § 27 A BAT davon ausgegangen, dass eine Einstellung in allen möglichen Lebensaltersstufen erfolgt (vgl. gerade Abs. 2, Abs. 6 ). Zwar kann sich eine Vorbeschäftigung im öffentlichen Dienst nach § 27 A Abs. 6 BAT für einen Beschäftigten günstiger auswirken als eine Einstufung nach den Grundvergütungsstufen des Abs. 2, unter Umständen privilegiert wird dadurch allerdings lediglich eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst und zwar egal welche Tätigkeit dieser Vorbeschäftigung zugrunde lag. Darauf, ob die eingestellte Person durch die Vorbeschäftigung im öffentlichen Dienst ihre Arbeitsaufgaben nunmehr zum Nutzen des Arbeitgebers besser erledigen kann, kommt es im Rahmen der tariflichen Regelung nicht an. Anknüpfungspunkt bleibt weiter grundsätzlich das Lebensalter.
Entgegen der Ansicht des beklagten Landes, kommt es hinsichtlich der Benachteiligung nicht auf eine Gesamtschau auf ein eventuell zu erzielendes Lebenseinkommen an, nach der sich bei jeder Arbeitnehmerin oder bei jedem Arbeitnehmer in gleicher Weise die geringere Vergütung im jungen Lebensalter durch die höhere Vergütung im fortgeschrittenen Alter ausgleicht. Der auch der Altersbenachteiligung zugrunde liegende Gleichbehandlungsgrundsatz geht von einer punktuellen Betrachtungsweise aus, die die ex-ante Betrachtung zukünftiger Zeiträume ausschließt. § 3 Abs. 1 AGG sieht eine Benachteiligung in einer weniger günstige Behandlung der benachteiligten Person im Vergleich mit einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation . Dies ist erkennbar nicht auf einen Gesamtvergleich während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet, bei der sich eine aktuelle Benachteiligung eventuell durch eine spätere Bevorzugung ausgleichen könnte. Dies ist auch gerechtfertigt. Ein Abstellen auf ein (fiktives) Lebensarbeitseinkommen, von dem unklar ist, ob es sich überhaupt verwirklicht, ist im Hinblick auf die unterschiedlichen Arbeitsbiographien, zunehmende Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen – auch im öffentlichen Dienst – kaum verwirklichbar und widerspricht dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigen. Dem entspricht auch § 15 Abs. 4 AGG. Abgesehen von der Frage, ob die dort geregelte Geltendmachungsfrist den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG entspricht, wird gerade ein punktueller Benachteiligungsbegriff vorausgesetzt.
Ebenso hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden, dass die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vorliegend nicht ausnahmsweise gerechtfertigt ist
Eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters ergibt sich nicht aus § 10 Nr. 2. AGG Danach könne Mindestanforderungen an das Alter für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile festgelegt werden. Es kann dahinstehen, ob dieser Rechtfertigungsgrund auf die vorliegende Altersstufenregelung anzuwenden ist. Jedenfalls folgt eine Rechtfertigung nicht daraus, dass die Grundvergütungsregelung entgegen ihrem Wortlaut eine typisierte Berufserfahrung bzw. ein fortschreitendes Dienstalter mit den erhöhten Vergütungsstufen honoriert. Eine solches Ziel einer Vergütungsordnung, nämlich die Anhebung der Vergütung nach Dienstalter (Anciennität [franz. ancienneté: Altersstufe] ist die Rangfolge, die sich aufgrund des Dienstalters ergibt, im Gegensatz zur Seniorität, die auf dem tatsächlichen Alter basiert) hat der EuGH im Rahmen einer Prüfung inwieweit eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht, als mögliches legitimes Ziel einer Entgeltpolitik und Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung anerkannt (EuGH, Urteil vom 03.10.2006, Rs C-17/05, Cadman). Auch sei der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters in der Regel geeignet um das Ziel (einer gesteigerten Berufserfahrung) zu erreichen. Das Dienstalter gehe nämlich mit der Berufserfahrung einher und diese befähige den Arbeitnehmer im Allgemeinen seine Arbeit zu verrichten. deshalb stehe es dem Arbeitgeber frei, das Dienstalter bei der Vergütung zu berücksichtigen, ohne dass er dessen Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen müsse. Allerdings müsse der Rückgriff auf das Kriterium vom Arbeitgeber im Einzelnen gerechtfertigt werden, wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefere, die geeignet seien, ernstliche Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters zur Erreichung des genannten Ziels geeignet sei (EuGH, Urteil vom 03.10.2006, Rs C-17/05, Cadman). Es kann dahinstehen, ob die Ausbringung der Vergütungsstufen konkret ein geeignetes Mittel darstellt, denn sie verfolgen vorliegend – entgegen der Ansicht des beklagten Landes – kein legitimes Ziel. Dabei können durchaus einzelne generalisierende Elemente vorhanden sein, die typisierte Berufserfahrung berücksichtigt, wie dies das beklagte Land besonders mit der Regelung des § 27 A Abs. 2 BAT verbindet. Das Lebensaltersstufensystem ist jedoch kein geeignetes System ein solches Ziel (Honorierung der Berufserfahrung) zu verfolgen. Dies folgt schon allein daraus, dass den Tarifvertragsparteien ein genauso einfaches und handhabbares System mit einer Anbindung der Vergütung an das Dienstalter hätten vereinbaren können, das eben nicht auf typisierende und damit nur im Regelfall zutreffende Fallgestaltungen zurückgreifen muss. Zudem ist auch unter Einbeziehung der Absenkungsbestimmung des Abs. 2 des § 27 A BAT jedenfalls in der Vergütungsgruppe des Klägers bis zum 35. Lebensjahr eine direkte unmittelbare Anbindung an das Lebensalter gegeben, ohne jeglichen Einfluss einer Berufserfahrung. Die Betrachtung eventueller bei einer Einstellung typischerweise zu erwartenden Berufserfahrung ist reine Spekulation und hat in der Vergütungsregelung allenfalls marginale Bedeutung erhalten Zwar wird dieser Effekt durch die Bestimmung des fiktiven Lebensalters ab einer Einstellung ab den 35. Lebensjahr abgemildert, dennoch ist der jüngere Arbeitnehmer (bis auf wenige rechnerische Überscheidungen) aufgrund und nur aufgrund des Lebensalters bei einer gleichen Berufserfahrung benachteiligt. Insbesondere war für die Kammer kein typischer Geschehensablauf dahingehend ersichtlich, dass im Wesentlichen von einem gleichmäßigen Einstellungsalter und typischer Vorberufserfahrung auszugehen ist. Es bleibt bei dem vorliegenden Lebensaltersstufensystem dabei, dass der vorherrschende Parameter für die Bemessung innerhalb einer Vergütungsgruppe das Lebensalter darstellt. Dieses Ergebnis wird, wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellt, von der überwiegenden Meinung der Literatur geteilt (siehe mit vielen Nachweisen Urteil des Arbeitsgerichts vom 22.08.2007 zu Ziffer 1.1.3-2.1).
Ebenso ergibt sich weder aus der Generalklausel des § 10 Satz 1, 2 AGG – wegen des Fehlens eines rechtmäßigen Ziels – noch aus § 5 oder § 8 Abs. 1 AGG eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung. Insoweit schließt sich die Kammer der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an.
Die benachteiligende Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen des § 27 A I BAT iVm dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 und dem Anwendungstarifvertrag ist insoweit unwirksam, als sie für die Arbeitsleistung des Klägers wegen des Lebensalters eine geringere Vergütung ausweist, als die für eine vergleichbare Arbeitsleistung zu beanspruchende Vergütung der Lebensaltersstufe 47. § 7 Abs. 2 AGG erklärt auch Kollektivvereinbarungen, die eine diskriminierende Benachteiligung im Sinne des Gesetzes enthalten, für unwirksam bzw. für insoweit unwirksam. In der amtlichen Begründung heißt es dazu, dies entspreche der bisherigen Rechtslage; die Vorschrift trage „deklaratorischen Charakter“ und solle die primäre Sanktionierung derartiger Rechtsverstöße deutlich machen (BT –Dr16/1780, S.34). Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist demnach ermächtigt, in einem Verfahren auf Feststellung oder Leistung von der Unwirksamkeit einer benachteiligenden Klausel (Kassatorische Wirkung) auszugehen (Wiedemann, NZA 2007, 950). Es kann dahinstehen, ob die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Vereinbarung soweit benachteiligend ist direkt aus § 7 Abs. 2 AGG oder aus 134 BGB IVm § 1,3, 7 Abs. 1 AGG folgt. Die Rechtsfolge ist identisch, die Nichtigkeit des gesamten Tarifvertrages ist nach § 139 BGB nicht anzunehmen
Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter entschieden, dass der Kläger für die Vergangenheit und Zukunft bis zu einer tarifvertraglichen Neuregelung einen Anspruch auf Gleichstellung mit den (Meist-) Begünstigten („Anpassung nach oben“), d.h. auf Zahlung der Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe 47 hat.
Bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des § 1,3 AGG sind die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden (BAG Urteil vom 24.September 2003 – 10 AZR 675/02 – AP TzBfG § 4 Nr. 4). Das ist jedenfalls solange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen (ErfK/Preis 4. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 75). Bei Verstößen gegen das Gebot der Gleichbehandlung, wie auch gegen Benachteiligungsverbote hat in aller Regel eine „Anpassung nach oben“, stattzufinden wobei leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen erstreckt werden, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung tariflicher Leistungen – auch teilweise – ausgeschlossen wurden. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs in Fällen der Verstöße gegen Art. 119 EGV (z.B. EuGH 27. Juni 1990 – C-33/89 – Kowalska – EuGHE I 1990, 2591, BAG Urteil vom 24.September 2003 – 10 AZR 675/02 – AP Nr. 4 zu § 4 TzBfG). Dazu stellte der EuGH fest: „Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung eines Tarifvertrages ist das nationale Gericht verpflichtet, diese Bestimmung – ohne dass es ihre vorherige Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderen Wegen beantragen oder abwarten müsste – außer Anwendung zu lassen und auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer anzuwenden, wobei diese Regelung so lange Art. 119 EWG-Vertrag im nationalen Recht nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist, das einzige gültige Bezugssystem bleibt“ (EuGH vom 7. Februar 1991 – C-184/89 – NZA 1991, 513). Dabei ist vorliegend zwar keine Benachteiligung im Sinne des in 119 EWG-Vertrag niedergelegten Verbots jeder Diskriminierung zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern auf dem Gebiet des Arbeitsentgelts gegeben. Es kann sich jedoch nichts anderes ergeben. Dies gilt um so mehr als der EuGH mit seiner Entscheidung vom 22.11.2005 (- C – 144/04 -, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1) festgestellt hat, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters sich nicht nur aus der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG selbst ergebe, sondern dass es als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen sei. Das folge daraus, dass das grundsätzliche Verbot u. a. auch dieser Form der Diskriminierung als Teil des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten habe (Rn. 74 ff.). Es obliege daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeit den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergibt, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu garantieren, indem es jede möglicherweise entgegenstehende Bestimmung des Nationalen Rechts unangewendet lässt, auch wenn die Frist zur Umsetzung der Richtlinien noch nicht abgelaufen ist. Dabei kann vorliegend die vom BAG (Beschluss vom 27.06.2006 – 3 AZR 352/05 (A)- juris) aufgeworfene Frage inwieweit das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters enthalte, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweise dahinstehen, da ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug vorliegend gerade gegeben ist. Nach Ansicht der Kammer kann eine solche effektive Durchsetzung allgemeiner Grundsätze des Gemeinschaftsrechts nur mit einer Beseitigung der Benachteiligung im Rahmen einer Gleichsetzung mit dem unrechtmäßig Bevorzugten erfolgen. Alle anderen vom Arbeitsgericht diskutierten Lösungsvorschläge können eine Beseitigung der Benachteiligung nicht erreichen.
Weiter hat das Arbeitsgericht grundsätzlich einen Anspruch des Klägers aus § 8 Abs. 2 AGG auf die Gleichstellung mit dem Meistbegünstigten hergeleitet. Dies ist zutreffend. Insoweit schließt sich die Kammer den Erwägungen des Arbeitsgerichts an (vgl Ziffer 1.1.3.-5.1 ff).Auch das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG folge, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben sei(BT-Drucks. 16/1780 S. 35). Auch § 612 Abs. 3 BGB stelle, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar (BAG Urteil vom 20. August 2002 – 9 AZR 710/00 – BAGE 102,225). Ebenso ergebe der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmern einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen vorenthalten worden seien (BAG Urteil vom 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – AP Nr 1 zu § 2 AGG). Eine unterschiedliche Rechtsfolge für unterschiedliche Merkmale des § 1 AGG kann es dabei nicht geben.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts scheitert der Anspruch des Klägers auf Gleichstellung mit dem Meistbegünstigten auch (zurzeit) nicht an den Grundsätzen des Vertrauensschutzes.
Das AGG ergreift alle individuellen und kollektiven Vereinbarungen, die im Zeitpunkt seines Inkrafttretens am 17. 8. 2006 galten. Also auch solche Tarifverträge die schon vor diesem Datum abgeschlossen wurden. Dies erfolgt aber nur mit ex nunc -Wirkung; das AGG legt sich in § 33 AGG keine Rückwirkung zu. Für Benachteiligungen von Beschäftigten, auch bei Dauertatbeständen, die vor dem 18.08.2006 begonnen haben, gilt das AGG ab seinem Inkrafttreten. Dies betrifft nicht nur nachträgliche Änderungen z.B. von Dauerschuldverhältnissen, sondern auch den bestehenden Vertrag. Mit Inkrafttreten des Gesetzes werden die benachteiligenden Regelungen gem. § 7 Abs. 2 AGG (134 GBG) unwirksam. Der Gesetzgeber hat für Teilbereiche ausdrückliche Übergangsregelungen geschaffen, so für Versicherungsverträge. Dies fehlt für arbeitsrechtliche Benachteiligungstatbestände, weil sie die europäischen Vorgaben nicht vorsehen (MK-Thüsing, AGG, § 33 RdNr.1). Allein dies spricht gegen die Einräumung eines richterrechtlichen Vertrauensschutzes.
Die Grundsätze des Vertrauensschutzes greifen darüber hinaus schon deshalb nicht ein, weil zum einen lediglich der Fall einer sog. unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht vorliegt. Für die Fälle einer „unechten“ Rückwirkung besitzt der Gesetzgeber grundsätzlich einen größeren Spielraum als für einen Eingriff in bereits abgeschlossene Tatbestände. Eine „unechte“ Rückwirkung liegt dann vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Auch hier hat der Gesetzgeber Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen; solche Grundsätze sind jedoch erst verletzt, wenn die vom Gesetzgeber angeordnete unechte Rückwirkung zur Erreichung des Gesetzeszwecks nicht geeignet oder erforderlich ist oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen (vgl. BVerfG vom 10.08.2006 – 2 BvR 563/05 -DVBl 2006, 1370-1372; stRspr). Notwendig ist allerdings, dass ein geschützter Vertrauenstatbestand besteht und die Entwicklung der Rechtslage nicht vorhersehbar war (BVerfG vom 14.01.1987 -1BvR 1052/79 – BVerfGE 74, 129).
Die Bestimmungen des AGG regeln eine bedeutende, teilweise auch grundrechtlich abgesicherte (vgl. Art. 3 GG), Materie, deren Regelung notwendig und erforderlich ist. Die Bestimmungen sind durch besondere legitimierende Gründe gerechtfertigt (vgl. BAG, Urteil vom 17. Juni 2008 – 3 AZR 409/06 – juris) Insbesondere in seiner Entscheidung vom 22.11.2005 (- C-144/04 – AP Nr 1 zu Richtlinie 2000/78/EG) hat der Europäische Gerichtshof auf die Bedeutung der Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf hingewiesen. Die dazu erlassener Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist auf der Grundlage des Artikels 13 EG erlassen worden. Die fünfundzwanzigste Begründungserwägung dieser Richtlinie lautet: „Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters stellt ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und erfordern daher besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist.“ Nach ihrem Artikel 1 bezweckt die Richtlinie 2000/78/EG „die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten“.Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie lautet: „Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“. Nach Artikel 18 Absatz 1 der Richtlinie mussten die Mitgliedstaaten die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften erlassen, um dieser Richtlinie spätestens bis zum 2. Dezember 2003 nachzukommen. Gem. Absatz 2 dieses Artikels besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Mitgliedstaaten erforderlichenfalls eine Zusatzfrist von drei Jahren ab dem 2. Dezember 2003, d. h. insgesamt sechs Jahre, in Anspruch nehmen, um die Bestimmungen dieser Richtlinie über die Diskriminierung wegen des Alters und einer Behinderung umzusetzen. Davon hat die Bundesrepublik Gebrauch gemacht, so dass die Umsetzungsfrist am 2. Dezember 2006 ablief. Das beklagte Land musste allerdings schon seit Ende 2000 mit einer Umsetzung der Richtlinie rechnen. Dabei legte das Bundesjustizministerium bereits am 10. Dezember 2001 den Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur Verhinderung von Diskriminierungen im Zivilrecht vor. Bis zur Neubildung der Regierung nach den Bundestagswahlen vom September 2002 war das Gesetzesvorhaben allerdings noch nicht umgesetzt. Am 6. Mai 2004 legte das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend den Entwurf eines Artikelgesetzes vor, das ein separates „arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz“ und ein „zivilrechtliches Antidiskriminierungsgesetz“ enthielt, das in das BGB eingefügt werden sollte. Wenige Zeit später entschied die Bundesregierung, ein einheitliches Antidiskriminierungsgesetz umzusetzen. Dieses wurde durch die Koalitionsfraktionen am 16. Dezember 2004 im Parlament eingebracht (BT-Drucksache 15/4538). Aus der Historie und der Umsetzungspflicht der Richtlinie und dem Gesetzgebungsverfahren musste das beklagte Land vergegenwärtigen, dass eine Umsetzung der Richtlinie erfolgen würde. Dies war für das beklagte Land bei Abschluss des Anerkennungstarifvertrages vorhersehbar.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht auch für den Fall einer diskriminierenden Regelung die § 4 TzBfG widerspricht entschieden und dazu festgestellt, dass das TzBfG ohne Übergangsregelung gelte. Seine Bestimmungen erstreckten sich auf alle Sachverhalte, die sich seit dem 1. Januar 2001 in seinem Geltungsbereich verwirklichen. Danach müssten sich auch Tarifverträge, die bereits vor In-Kraft-Treten des TzBfG vereinbart waren, an den Diskriminierungsverboten dieses Gesetzes messen lassen. § 4 TzBfG knüpfe auch insoweit an einen gegenwärtigen, noch nicht abgeschlossenen Sachverhalt an. Eine solche Anknüpfung sei grundsätzlich zulässig. Der Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes könne allerdings je nach Lage der Verhältnisse im Einzelfall der Regelungsbefugnis Schranken setzen. Wie weit der Vertrauensschutz bei Diskriminierungsverboten reicht, könne offen bleiben. Bereits beim Abschluss des Tarifvertrags hätten die Tarifvertragsparteien davon ausgehen müssen, dass der Gesetzgeber seiner Verpflichtung zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse vom 18. März 1999 bis spätestens 10. Juli 2001 nachkomme (BAG Urteil vom 15.Juli 2004 – 6 AZR 25/03 – juris). So liegt der Fall, wie oben dargestellt, hier auch.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht ebenfalls entschieden, dass die Bestimmung des § 15 Abs. 3 AGG – unabhängig davon ob die Bestimmungen der Vorgabe der Richtlinie 2000/78/EG entspricht – vorliegend nicht zum Tragen kommt, da diese auf den Anspruch auf Beseitigung der benachteiligenden Maßnahme keine Anwendung finden. In § 21 AGG hat der Gesetzgeber dem Schadensatz- und Entschädigungsanspruch für Diskriminierungen im Zivilrechtsverkehr eigene Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche vorgelagert. Bei solchen Benachteiligungen wird ein verschuldensunabhängiger Anspruch auf Beseitigung der Zurücksetzung eingeräumt und, wenn weitere Beeinträchtigungen zu befürchten sind, ein Anspruch auf Unterlassung. Im Rahmen der Vertragsanbahnung und erst recht innerhalb von Vertragsverhältnissen stellt der Beseitigungsanspruch nichts anderes dar als die Fortsetzung des primären Gleichbehandlungsanspruchs, die Ungleichbehandlung soll auch und gerade für die Vergangenheit „aufgehoben“ werden (Wiedemann Tarifvertrag und Diskriminierungsschutz, NZA 2007, 953)
Schließlich hat der Kläger seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Die Fristen des § 15 Abs. 4 AGG finden vorliegend keine Anwendung, da sie lediglich Schadenseratz- bzw. Entschädigungsansprüche betreffen. Die Ausschlussfristen des § 70 BAT hat der Kläger zumindest mit der am 8. Februar 2007 zugestellten Klage gewahrt. Im Gegensatz zu den außergerichtlichen Geltendmachungsschreiben wird zumindest aus dem Hilfsantrag und der Klagebegründung ersichtlich, dass der Kläger eine Beseitigung einer Benachteiligung verlangt, die er hinsichtlich des als gegeben ansieht. Weiter ist ersichtlich, dass diese Beseitigung der Benachteiligung mit der Zahlung der höchsten Lebensaltersstufenvergütung erfolgen soll.
Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht aufgrund Art. 9 Abs. 3 GG ausgeschlossen.. Diese Verfassungsnorm gewährleistet als Teil der Koalitionsfreiheit auch die Tarifautonomie (BVerfG, Beschluss vom 3. April 2001 – 1 BvL 32/97- BVerfGE 103,293) . Das Tarifvertragsgesetz füllt den von der Verfassung vorgegebenen Rahmen aus (BAG, Urteil vom 15.februar 2005 – 9 AZR 51/04 – BAGE 113,343) . Dessen durch die Verfassungsordnung vorgegebener Zweck ist es, die Tarifautonomie weitgehend zu aktualisieren. Die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien ist allerdings nicht inhaltlich unbegrenzt. Tarifverträge unterliegen zwar keiner Billigkeitskontrolle. Die Gerichte haben sie allerdings daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen das Grundgesetz oder anderes höherrangiges Recht verstoßen. So hat das BAG entschieden, dass Folge des Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die teilweise Nichtigkeit der Tarifbestimmung nach sich zieht und die leistungsgewährenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken sind, die entgegen den Diskriminierungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden(BAG, Urteil vom 15.Juli 2004 – 6 AZR 25/03 – juris). Es hat in dieser Leistungsgewährung keinen Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG gesehen. Vorliegend gilt nach den Bestimmungen des AGG nichts anderes. Den Tarifvertragsparteien bleibt es unbenommen, eine diskriminierungsfreie Regelung zu schaffen.
Hinsichtlich der begehrten Ortszuschlagsstufe 3 ist die Berufung unbegründet. Sie war deshalb insoweit zurückzuweisen.
Gem. § 26 Abs. 1 BAT ist der Ortszuschlag neben der Grundvergütung ein Teil dem Beschäftigten zustehenden Arbeitsentgelts. Seine Höhe bemisst sich gemäß § 29 Abschnitt A Abs. 1 BAT nach der Tarifklasse, der die Vergütungsgruppe des Angestellten zugeteilt ist (Absatz 2), und nach der Stufe, die den Familienverhältnissen des Angestellten entspricht (Abschnitt B). Mit der Anknüpfung an die Familienverhältnisse und der Verweisung auf die im Abschnitt B getroffenen Regelungen haben die Tarifvertragsparteien den gesetzlichen Familienständen Stufen des Ortszuschlags zugeordnet (§ 29 Abschnitt B Abs. 1 und Abs. 2 BAT). Der Begriff des Familienstandes bezeichnet den Personenstand des Angestellten, aus dem sich ergibt, ob dieser ledig oder verheiratet ist oder in einem anderen familienrechtlichen Status lebt. Die jeweiligen Stufen des Ortszuschlags bestimmen sich nach einer mit diesen Verhältnissen verbundenen gesetzlichen Unterhaltspflicht oder darauf zurückgehende Bedarfssituation. Dementsprechend erhalten ledige oder geschiedene Angestellte, sowie solche Personen, deren Ehe für nichtig erklärt oder aufgehoben ist, nur den Ortszuschlag der Stufe 1 (§ 29 Abschnitt B Abs. 1 BAT). Den höheren Ortszuschlag der Stufe 2 beziehen nach Abs. 2 dieser Tarifnorm verheiratete Angestellte (Nr. 1), verwitwete Angestellte (Nr. 2) oder geschiedene Angestellte, soweit sie zum nachehelichen Unterhalt verpflichtet sind (Nr. 3). Falls Personen, die der Stufe 1 zugeordnet sind, können sie Anspruch auf den höheren Ortszuschlag erwerben, wenn sie mit einer weiteren Person zusammenleben, auf deren Hilfe sie aus beruflichen oder gesundheitlichen Gründen angewiesen sind oder der sie ohnehin auf Grund einer gesetzlichen oder sittlichen Pflicht Unterhalt schulden. Bei einer solchen Einstandsgemeinschaft dürfen allerdings die eigenen Einkünfte der in die Wohnung aufgenommenen Person die in § 29 Abschnitt B Abs. 2 Satz 2 BAT geregelte Eigenmittelgrenze nicht überschreiten. Mit dieser Konzeption verfolgt der Ortszuschlag den Zweck, die mit einem bestimmten Familienstand oder einer bestimmten Lebensgemeinschaft verbundenen finanziellen Belastungen eines Angestellten zu mindern. Für die Gewährung dieses Vergütungsbestandteils konnten die Tarifvertragsparteien in verfassungsrechtlich unbedenklicher Weise an die mit einem gesetzlichen Familienstand typischerweise verbundenen Unterhaltslasten abstellen und bei sonstigen Lebensgemeinschaften den Bezug des höheren Ortszuschlags von besonderen Voraussetzungen abhängig machen (BVerfG, Beschluss vom 21. Mai 1999 – 1 BvR 726/98 – NZA 1999, 878). Auf die Stufe 3 haben Angestellte Anspruch, denen Kindergeld nach dem Einkommenssteuergesetz oder nach dem Bundeskindergeldgesetz zusteht.
Bereits aus dem Vortrag des Klägers folgt nicht, aus welchen gem. § 1 AGG genannten Gründen er unmittelbar oder mittelbar durch Zahlung der Ortszuschlagstufe 1 benachteiligt sein soll. Sollte der Kläger der Ansicht sein, eine Benachteiligung erfolge wegen des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung so ist insbesondere auf die Entscheidung des BAG vom 29.04.2004 (-6 AZR 101/03 – BAGE 110, 277-287) zu verweisen. Danach ergibt sich aus dem Regelungskonzept und der familienbezogenen Ausgleichsfunktion des Ortszuschlags ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien, den lückenhaften Tarifvertrag bezüglich eingetragener Lebenspartnerschaften durch die für verheiratete Angestellte geltende Regelung des § 29 Abschnitt B Abs. 2 Nr. 1 BAT zu schließen. Soweit der Kläger meint, ein veraltetes Vergütungssystem erfasse nicht die zutreffenden Belastungen denen die Arbeitnehmer ausgesetzt seien ergibt sich daraus allerdings keine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG. Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter entschieden, dass jedenfalls der verfassungsmäßige Schutz von Ehe und Familie ein legitimes Ziel darstellt, das Ortszuschlagssystem ist auch eine geeignete Maßnahme zur Verwirklichung dieses Ziels.
Die Kosten des Rechtsstreites waren nach dem Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens zwischen den Parteien aufzuteilen.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat die Kammer die Revision für die Parteien zugelassen.
Arbeitsverhältnisbefristung zum Regelrentenalter ist wirksam

References: § 27
 § 7
 § 1
 § 256
 § 256
 § 27
 § 27
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 § 2
 § 27
 § 1
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 § 1
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 § 1
 § 3
 § 1
 § 26
 § 27
 § 27
 § 27
 § 3
 § 15
 § 10
 EuGH 
 § 27
 § 27
 § 10
 § 5
 § 8
 § 27
 § 7
 § 7
 § 1
 § 139
 § 1
 § 4
 § 4
 Art. 119
 EuGH 
 § 4
 EuGH 
 Art. 119
 EuGH 
 § 8
 § 2
 § 8
 § 612
 § 2
 § 1
 § 33
 § 7
 § 33
 Art. 3
 § 4
 § 4
 § 15
 § 21
 § 15
 § 70
 Art. 9
 § 4
 Art. 9
 § 26
 § 29
 § 29
 § 1
 § 29
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