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Timestamp: 2019-09-17 23:41:21+00:00

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Tesis de Clima Organizacional | Recursos humanos | Grupo de trabajo
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Adm.rrhh Idalverto Chiavenato
Adm. Personal - Libro Adm. de RRHH - Chiavenato - Cap.1 Al 17 (1)
Tesis Liliana Marisol Mendiola Sevillano
Resumenes Capitulos RRHH
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL "RODOLFO LOERO ARISMENDI" EXTENSIÓN: CARACAS SEDE: FRANCISCO DE MIRANDA CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES.
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA BMZ DESIGN GROUP, C.A.
Actualmente, la Empresa BMZ DesignGroup, C.A., esta atravesando por una situación de alerta en cuanto al bajo nivel de satisfacción laboral que existen en los trabajadores del Departamento
de Producción como
factores que influyen en el desarrollo del Clima
Organizacional. Entre ellos se tiene el liderazgo, la motivación, la comunicación, la inestabilidad en el área
de trabajo, exceso de funciones y la falta de cooperación. Por tal motivo, la presente investigación tiene como Objetivo General, elAnálisis del Clima Organizacional en los trabajadores del Departamento de Producción de la empresa antes mencionada. El estudio se ubico en la modalidad de investigación de
campo, tipo descriptiva no
una muestra representativa de 30% el cual da un total de 15 personas escogidas de manera aleatoria, a quienes se les aplico la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario desarrollado con preguntas cerradas. Posteriormente se hace el análisis respectivo y se da cumplimiento a los objetivos específicos. Descriptores: Satisfacción Laboral, Recursos Humanos, Clima Organizacional y sus Factores.
El concepto de desarrollo del Clima Organizacional apareció en el mundo académico y profesional hacia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal impulsor. Para este autor el proceso de Desarrollo Organizacional fue un proceso planificado de cambio en una organización como un todo, que fue
conducido por los directivos superiores con el fin de mejorar la efectividad y la salud de la organización, a
las ciencias del comportamiento (Grieves, 2003).
En los últimos años el Desarrollo Clima Organizacional experimento una evolución que trajo a la mano una serie de nuevos conceptos y premisas que, si bien han introducido visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al concepto original, han enfatizado los aspectos que hicieron de este concepto toda una novedad en su época.
El Desarrollo del Clima Organizacional tiene lugar cuando existen las condiciones para que el proceso mismo ocurra de manera colaborativa, más que jerárquica, involucrando no sólo a los miembros de la organización, sino además a los partes interesadas que están en relación con la organización. El interés por el Desarrollo del Clima Organizacional se intensifico desde su aparición hasta ahora. En este breve lapso aparecieron una variedad de movimientos que bajo diversas denominaciones colocaron de relieve los elementos básicos del Desarrollo Organizacional. Tal fue el caso del movimiento por la Excelencia liderado por Drucker, el movimiento por el Control Total de la Calidad, la Reingeniería de Procesos, el Downsizing y más recientemente las Organizaciones que Aprenden y la Administración del Conocimiento.
El Clima Organizacional lo definen ciertas características muy específicas inherentes al lugar de trabajo,
que son apreciadas o percibidas por los miembros de una empresa y que influyen en
la conducta y motivación que tengan los repercusiones en el comportamiento laboral.
En otro orden de ideas, los factores necesarios considerados en un Clima Organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas, fueron los siguientes: Motivación, Satisfacción, Actitudes, Valores, Cultura Organizacional y Estrés, entre otros. En este trabajo de investigación se presentaron las generalidades sobre la elaboración de un Análisis con el propósito de presentar posibles mejoras en el Clima Organizacional en el Departamento de Producción de la Empresa BMZ DESIGN GROUP , ubicada en filas de Mariches, Estado Miranda ., el cual se llevoacabo poniendo en práctica la metodología necesaria para el estudio correspondiente. Finalmente, este trabajo de grado se estructuró de la forma siguiente:
Capítulo I: Que contiene aspectos relacionados con la problemática de estudio, Objetivos de la Investigación, Justificación e Importancia y sistema de variables. Capítulo II: Antecedentes de la Investigación; Bases Teóricas; Bases Legales y Glosario de términos, aquí se exponen una serie de trabajos relacionados con el tema a tratar, a su vez se realiza una breve reseña de la empresa y se sustenta las bases teóricas y legales de la investigación. Capítulo III: Se describe los procedimientos en cuanto al diseño y Tipo de Investigación, población y muestra de estudio, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, Técnicas de procesamiento y análisis de los datos y confiabilidad y validez del instrumento. Capítulo IV: se analizan los datos obtenidos y se realiza una interpretación de los mismos y por ultimo Se describen las conclusiones con los principales hallazgos y resultados a los objetivos planteados; así como las recomendaciones que dieron lugar a la presente investigación.
Planteamiento del Problema Los sistemas socio económicos de cualquier país basan su funcionamiento en las políticas que se determinan a través del Estado. Por tanto, para que los sistemas puedan perpetuarse en el tiempo sustentan sus bases en las organizaciones, que conformadas como entes son estructuras con una serie de unidades diferentes, que sin embargo están dispuestas a alcanzar un objetivo en común. En este sentido, los objetivos que se plantean deben estar en función de las necesidades que surgen de la sociedad lo que se conoce comúnmente como razón social.
Sin embargo, todas las organizaciones no tienen la misma naturaleza, unas son privadas y otras públicas, por lo que cada una tiene unas características especiales que la identifican. Es importante destacar el hecho de que la organización independientemente de su naturaleza, debe administrar los recursos de los cuales dispone en forma efectiva y de esta manera alcanzar los objetivos trazados. La interrelación del hombre con sus semejantes se desarrolla desde que éste sintió la necesidad de organizarse para sobrevivir las organizaciones las cuales son unidades sociales debidamente constituidas para alcanzar fines específicos. Cuando se habla de organización también se habla de la coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una empresa para obtener el máximo aprovechamiento de los recursos materiales, humanos, técnicos y financieros. Por tal razón, no cabe duda, que es necesario obtener el mayor y el mejor rendimiento de los trabajadores, con el fin de lograr los objetivos tanto individuales como organizacionales. Según Grados (2002) Taylor expresa que "Mientras el industrial tenia un concepto claro de la cantidad y calidad de trabajo que se puede esperar de una máquina, no poseía una visión comparable de los límites de eficiencia de los trabajadores" (p.10), por tal razón en años anteriores se desconocía la relevancia del Clima Organizacional y el desempeño del trabajador en la producción, lo que ocasionó un aminoramiento en el desarrollo organizacional para ese momento. Según Chiavenato (1996:109). Para la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios universales. Es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí el carácter contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico. (p.35). Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicación de determinado modelo de Administración de Recursos Humanos no debe permanecer estático, ya que puede ser efectivo en un momento dado y no serlo en otra organización o en la misma en otra época, puesto que tanto el entorno como la propia institución es muy cambiante y a esos cambios es necesario adaptarse, de lo cual no queda exenta la ARH, que no constituye un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo, también eficiente y eficaz de las personas, y para establecer condiciones favorables que les permitan conseguir los objetivos organizacionales e individuales Partiendo de que el factor humano es quien hace evolucionar a la organización es indispensable contar con un personal competente que genere oportunidades de progreso tanto a nivel organizacional como individual. Para Rodríguez (2002) "el recurso humano es la base principal para el desarrollo de toda organización por lo que la gestión del departamento de recursos humanos debe estar concentrada en emplear políticas, programas y procedimientos que provean una estructura administrativa eficiente" (p.52). El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la organización ante las nuevas exigencias y las tasas aceleradas de cambios, obligan a las grandes empresas a nivel mundial, a prepararse para entender la conducta individual y grupal del recurso humano alineándola hacia las metas de la organización, estableciendo bases psicológicas en la búsqueda de la efectividad organizacional. El medio ambiente puede afectar de manera positiva o negativa el comportamiento de los trabajadores y predisponer su actitud limitando o no su rendimiento, la productividad y/o la creatividad e identificación en el trabajo, por tanto el ambiente no debe considerarse como una variable externa, sino como un activo intangible para las organizaciones y un instrumento para lograr la armonía. Es por ello que actualmente el Clima Organizacional ha generado un gran impacto en las organizaciones, ya que se ha convertido en una herramienta que ayuda a detectar de manera directa la percepción que tienen sus trabajadores en cuanto al ambiente laboral que existe en las empresas. Se pueden ejemplarizar algunos casos:
Por ejemplo la empresa Noria Telcel de España y el Instituto del Plan Nacional de Desarrollo para el combate a la corrupción en la ciudad de México. Desarrollaron un estudio para establecer cuál era el Clima Organizacional que existía en estas organizaciones. Como resultado de ésta investigación se obtuvo una ausencia de liderazgo, confianza, comunicación, falta de motivación y compromiso en las labores realizadas por los trabajadores. Cada día es necesario que las empresas establezcan un Clima Organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella es decir, internos como externos. Entre los internos se pueden mencionar al personal directivo y el resto de los compañeros y como externos clientes, proveedores y público en
general. Ambos elementos son recipientes de factores descritos como parte del Clima Organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de la relaciones entre dicho elemento y la empresa Así mismo, a partir de la década de los 80 surgió el interés de conocer por parte de las organizaciones los factores que estaban influyendo en el Clima Organizacional. Entre ellas podemos mencionar la Universidad Centro-Occidental "Lisandro Alvarado y la empresa Bigott de Venezuela, con este estudio se pudo constatar que el Clima Organizacional era deficiente en el sentido que no existía liderazgos definidos, trabajo en equipo, los niveles de comunicación ascendente y descendentes eran nulos. Sin embargo a pesar de estos estudios, en Venezuela no se ha tomado en cuenta, el desarrollar un enfoque práctico para el buen manejo del Clima en las Organizaciones, es por ello que no se obtienen en una gran cantidad de empresas los resultados deseados en cuanto al cumplimiento de las metas trazadas por la organización, produciéndose así problemas de relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros siendo éstos a menudo, pequeñas incomprensiones o malos entendidos los cuales son fáciles de superar en la medida que, se entienda que por sobre ellos priven los objetivos del grupo. En la empresa BmzDesignGroup, C.A. en el Departamento de Producción se evidencia un alto nivel de insatisfacción laboral en los trabajadores motivado al escaso liderazgo a nivel supervisorio, comunicación, deficiencias en el área de trabajo (infraestructura y maquinarias), y asignaciones de funciones no relativas a los cargos, resultando esto en una evidente y marcada desmotivación laboral, falta de cooperación entre el personal y pérdida de identificación con la empresa. Lo anteriormente expuesto afecta directamente la satisfacción laboral de los trabajadores, y su respuesta eficaz o no ante cualquier asignación o desempeño del cargo a desempeñar. De acuerdo con lo descrito anteriormente, surgen las siguientes interrogantes:
¿Cuál es el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la Empresa BmzDesignGroup, C.A.? ¿Qué factores del Clima Organizacional Afectan el Rendimiento de los trabajadores en cuanto al Desempeño de las funciones que realizan en el Departamento de Producción de la Empresa BmzDesignGroup, C. A? ¿Qué tipo de comportamiento adoptan los trabajadores como resultado de la insatisfacción laboral?
Analizar el Clima Organizacional de los trabajadores del Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A.
Describir el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A. Determinar los factores del Clima Organizacional que afectan el rendimiento de los trabajadores en cuanto al desempeño de sus funciones en el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A Identificar el tipo de comportamiento de los trabajadores del Departamento de producción como resultado de la insatisfacción laboral.
Hoy más que nunca, el individuo se ve enfrentado en los distintos aspectos de la vida laboral entre dos retos principales: Cómo adaptarse exitosamente y como manejar los cambios en el ambiente organizacional. El hombre busca consolidar un ambiente de trabajo que le suministre una percepción de los elementos con las que tiene que convivir diariamente en su ámbito laboral. Esto implica su sentir y su manera de reaccionar frente a las características del Clima Organizacional y por ende en el rendimiento de las tareas y funciones. En la actualidad, lo más importante de una organización son las personas quienes tienen la responsabilidad de contribuir diariamente a que ésta mantenga el nivel de desempeño adecuado para el mercado laboral al cual pertenece. Estos trabajadores son muchas veces afectados por la falta de motivación, la carencia de un liderazgo efectivo así como las interrelaciones personales, la solidaridad y la cooperación entre los grupos de trabajo. Cada día es necesario que las empresas establezcan un Clima Organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ellas, tanto internos como externos. Entre los internos se pueden mencionar al personal directivo y el resto de los compañeros y como externos clientes, proveedores, gobierno, bancos y público en general. Ambos elementos son recipientes de factores descritos como parte del Clima Organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de la relaciones entre dicho elemento y la empresa.
La importancia de ésta investigación está basada en la comprobación que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros de una organización formal o informal, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad, lo que condiciona los niveles de motivación laboral y el rendimiento profesional que van de la mano con la organización. Cabe mencionar que si una organización no cuenta con un clima favorable, su rendimiento se verá en desventaja con otras organizaciones que si lo cuenten, puesto que proporcionan una mayor calidad en sus productos o servicios. La empresa BMZ DesignGroup, C.A., está conciente que sus trabajadores tiene una satisfacción laboral baja, como consecuencia de esto se han implementado a través de la Gerencia de Recursos Humanos y sobre la premisa que la gente es el factor primordial en una organización, Cursos y Talleres que ayuden a que ambiente laboral cambie. Ejemplo de ello y contando con personal especializado en áreas como: "Integración Grupal", "Cultura de Servicio" y otros, han tratado de integrar y hacer de su recurso humano una familia. Sin embargo no han logrado que tengan en el trabajador el impacto necesario y que de alguna manera se haya modificado el Clima Organizacional. Por todo los antes expuesto y en pro de lograr el mejoramiento en el Clima Organizacional de la empresa BmzDesignGroup, C. A., esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones en cuanto a lograr los cambios en y donde se necesiten y que permitan dentro de la institución objeto de estudio los siguientes puntos: Crear una nueva etapa en el desarrollo del personal en Departamento de Producción de la Organización, Lograr una interacción más cercana con el grupo de trabajo y por ende una mayor calidad y eficiencia en cuanto a las funciones a realizar y Mejorar la percepción del trabajador en cuanto a su ambiente laboral y su entorno externo e interno. Por tal motivo se plantea un análisis del Clima Organizacional en los trabajadores que laboran para el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A, para así de esta manera determinar los factores que influyen en el desempeño y eficacia del personal en el mismo. En este orden de ideas la investigación se justifica, ya que atiende elementos fundamentales de la organización que corresponde a las necesidades del personal. Permite crear una ambiente de reflexión en los Directores y Supervisores de la Organización para así abrir un debate profundo sobre el tema y despertar interés por la búsqueda de soluciones factibles y viables para el mejoramiento del Clima Organizacional. Pretende ser un llamado de alerta para reforzar los factores positivos y sustituir los negativos con propuestas que beneficien tanto a los trabajadores como a la Institución y logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la excelencia. De igual forma se le suministrará información valiosa y potencial tanto a la empresa en general y a los trabajadores de la Empresa BmzDesignGroup, C.A., Servirá como aporte documental al Instituto Universitario "Rodolfo Loero Arismendi", en la carrera de Relaciones Industriales. Asimismo servirá de base para las investigaciones futuras que ayuden al conocimiento del Recurso Humano en las organizaciones. A nivel social e institucional ayudará como material de apoyo a fin de realizar cambios que ayuden que esta problemática en las organizaciones tales como Asociaciones Gremiales, Sindicatos, e Instituciones encargadas de la defensa y vigilancia en todo lo que compete al trabajador. Sistemas de Variables
Al respecto Arias (2004), la define como "una característica, cualidad o medida que puede sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición o control en una investigación" (p.50). En el proceso de investigación, es necesario delimitar las variables a estudiar, ya que evita desviar la indagación o búsqueda de la información no relevante y poco útil para el logro de los objetivos propuestos. La definición de las variables de la investigación se presentara en concordancia a los objetivos específicos como se puede observar en el cuadro a continuación:
Cuadro Nº 1 Definición e Identificación de las variables
Fuente: la Autora Febrero 2010
La elaboración del marco teórico para un problema específico, consiste en buscar los elementos teóricos referidos al problema de estudio, que permiten su adecuada compresión. Solo si se relaciona el problema en estudio con un marco concreto de teorías y conocimiento previos, se están en condiciones de definir su alcance y comprender sus implicaciones. En la búsqueda de información bibliográfica en diferentes contextos en bibliotecas y libros, se inicia el marco teórico de esta investigación. Para ello, se han tomado en consideración trabajos especiales de grado, considerando que esto es un recurso valioso para dar fortaleza al trabajo planteado. Dentro de los antecedentes que se indagaron en cuanto al tema que aquí se presenta, se destacan los trabajos siguientes:
Fernández y Flores (2003) "Estudio del Clima Organizacional y su influencia en el personal adscrito a la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Nacional Abierta" esta investigación fue realizada en el Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial para optar por el titulo Técnico Superior Universitario en Administración de Recursos Humanos, tiene como objetivo principal el análisis de los factores que influye en el Clima Organizacional. La metodología utilizada se baso en una investigación de campo, de tipo descriptiva, utilizando para ello una población de 40 personas que laboran en la institución, la técnica utilizada para la recolección de datos fue encuesta al personal para determinar lo antes expuesto. Los resultados obtenidos en el análisis de los datos demostraron: a) la necesidad de mejorar el Clima Organizacional en la institución con base a todos los resultados y b) la existencia de fallas en el proceso de comunicación en la institución. Se propuso un programa de comunicación para mejorar el Clima Organizacional. Se vincula porque busca identificar cuales son los factores que influyen de manera directa en los trabajadores del área de Recursos Humanos, sobre el Clima Organizacional. El Clima Organizacional hoy en día en toda organización constituye una pieza fundamental como exploración de alternativa para orientar la efectividad empresarial, sobre todo en Institutos Educativos donde su principal misión es orientar al estudiantado a desenvolverse mejor y con confianza en todo lo que respecta a su carrera, por ello un buen Clima Organizacional es primordial entre el personal administrativo y docente, de este feedback depende el logro de las metas del estudiante y del Instituto. Roa y Narváez (2004) "Estudio del Clima Organizacional en un organismo de la Administración Pública", Universidad Central de Venezuela, para optar por el titulo de Licenciatura en Administración de Recursos Humanos. El objetivo general es Diagnosticar el Clima Organizacional de las instituciones públicas. Tiene vinculación con la investigación porque busca determinar como influye el Clima Organizacional en la productividad del personal. Metodológicamente este fue definido como una investigación de campo y se aplicaron dos cuestionarios tipo encuesta. Como conclusiones generales de este estudio se obtuvo que si existe una relación significativa entre el Clima Organizacional y trabajar con el publico. En toda entidad pública es importante que exista una Satisfacción Laboral entre los trabajadores, es un organismo en donde su principal misión es brindar un servicio al público en general según las necesidades de las personas, dependiendo del nivel de satisfacción y motivación de los empleados que facilitan sus servicios a las entidades públicas, de esta misma forma será su desenvolvimiento hacia los usuarios, inmediatamente estos esperan recibir respuestas a sus peticiones y necesidades. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997). La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito
Orta y Raimod (2005) "Influencia de la motivación en el Clima Organizacional de Arquina, C.A." Universidad Simón Rodríguez para optar por el titulo de Licenciado en Administración mención Recursos Humanos. El propósito general es determinar el nivel de motivación de lo empleados. Se vincula con la investigación porque busca determinar el nivel de motivación de los empleado y como influye en su eficiencia. La metodologia utilizada fue de campo de tipo explicativa, correlacional. En toda organización es importante que exista una alta motivación, ésta es la clave para que exista un ambiente laboral favorable donde los trabajadores puedan realizar mejor sus funciones, con una mayor
eficacia y eficiencia, sin conflictos ni estrés y de esta manera ayudar a que los objetivos y metas de la organización se cumplan.
Antecedentes Históricos de la Empresa Desde el inicio de sus actividades BMZ DESIGN GROUP, se construyo como una empresa comprometida con los valores éticos, socialmente responsable, que busca interpretar de manera óptima, soluciones empresariales que le permitan generar procesos válidos, a fines de garantizar la competitividad y su rentabilidad. BmzDesignGroupc.anace de la unión de tres jóvenes emprendedores con gran experiencia en el área del diseño industrial aplicado a distintos materiales como plástico, madera, metales, foami., etc. Balza, Montero y Zelikovich, apuestan a una empresa con tecnología de punta donde el diseño es el principal protagonista, actualmente tenemos 3 años en el mercado, introduciéndonos con dos líneas principales como son: hogar y decoración siendo la marca UZO la que lo representa y material pop. Nuestras mayores fortalezas son:
1.- Productos de excelente calidad, fabricados con los mejores materiales y colorantes que brindan a nuestras piezas la mayor distinción en los anaqueles. 2.- Valoración de nuestros clientes existentes y potenciales. 3.- Compromiso de mejorar cada día como empresa tecnológica y humanamente. 4.- Sentimos pasión por crear los mejores y más funcionales productos, por ende brindamos lo mejor de nosotros para lograr la excelencia. Luego de evaluar la realidad subyacente de la industria del plástico inyectado en el país, BMZ DesignGroup C.A. viene a conformarse como empresa con la finalidad de atender algunos segmentos que a juicio de sus socios han sido desatendidos o, peor aún, nunca han sido abordados en esta importante industria. El desarrollo del mercado de los productos o artículos inyectados en plástico es muy versátil y dinámico aunque por momentos nos pudiera parecer que estuviera estancado. Esta apariencia se debe específicamente a que los modelos existentes En Venezuela son muy básicos y concentrados en cumplir solamente con su función primigenia; de la misma manera, el empaque y la etiqueta se han orientado a satisfacer tan sólo la información de uso del producto. En un mundo de constantes cambios esta homogeneidad perenne y repetitiva en la mayoría de las industrias del ramo pudiera hacernos pensar que "esa" es la fórmula correcta, pero un estudio muy somero de esas fábricas (y de sus productos) nos aclaran el panorama: la mayoría de los productores copian elementos que ven en ferias, las empresas de la competencia les copian a ellos y esto sólo genera un aburrimiento del cliente quien compra lo que hay. BMZ DesignGroup C.A. busca llenar un vacío en la estética de los productos de plástico inyectado; se
busca que las personas llenen esa necesidad causada por el hastío en la oferta pero, a la vez, nos enfocamos en que compre algo bello y presentable para su casa, es decir, de alguna forma pretendemos que nuestros productos asciendan en la escalera de la funcionabilidad y a la vez se posicionen como elementos de líneas elegantes para el hogar. A esto le hemos añadido una presentación impecable y acorde a los más altos estándares internacionales con lo que buscamos que el cliente no crea el precio que tiene cada producto al ver su calidad y/o el servicio que podemos ofrecerle (en caso de material promocional). Por otro lado, en BMZ DesignGroup C.A. contamos con la experiencia de más de 15 años dentro del sector del plástico y con cerca de 12 años en el ramo del diseño industrial aplicado. Este bagaje nos permite consolidarnos, ya que poseemos el conocimiento y la tecnología de desarrollo que nos facilitan diseñar con valor agregado, lo cual nos da una magnifica ventaja competitiva, a la vez que, por ser un producto completamente diseñado y elaborado en el país, se disminuye la inversión en divisas en productos de características similares que provengan de otros mercados, potenciando así el desarrollo industrial y la mano de obra nacional.
Nuestra empresa se dedica al diseño, elaboración, comercialización, y distribución de productos únicos e innovadores. Nuestro talento humano esta orientado en dar respuestas inmediatas y en satisfacer las
necesidades de clientes y consumidores finales, fomentando la calidad en todos sus ámbitos , en un ambiente de trabajo creativo, productivo, rentable, de respeto con los derechos humanos, y comprometidos con el crecimiento del país y la protección del medio ambiente. Visión Ser reconocidos por nuestros clientes como una empresa con los más altos estándares de calidad e innovación en nuestros diseños, profundidad de distribución y entrega de los productos y la atención personalizada que en todo momento brindamos a nuestros clientes. De igual manera estamos en la búsqueda de posicionarnos entre las primeras empresas a nivel nacional, Sur América y el Caribe Valores Entre los valores de la empresa se mencionan: ética profesional, respeto, vocación de servicio, trabajo en equipo, honestidad, identidad laboral y compañerismo. Bases Teóricas Administración de Recursos Humanos Dada la importancia que la administración de recursos humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, según Rodríguez (2002) ". Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización" (p. 6). Para Chiavenato (1999), la Administración de Recursos Humanos consiste en la planificación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo y tiene fundamentalmente los objetivos siguientes:
Sociales: donde el administrador de recursos humanos se propone contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social siempre y cuando no afecten negativamente la organización. De las organizaciones: el administrador de Recursos Humanos logra su propósito cuando consigue alcanzar los objetivos generales establecidos por la misma. Funcionales: mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía; cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubre en exceso se incurre en dispendio de recursos.  Individuales: contribuyen al logro de las metas que cada persona se ha fijado dentro de la organización. Señala también el autor que el objetivo fundamental de la Administración de Recursos Humanos es que todas las personas que laboran dentro de la organización se sienten identificados con la misma, y a su vez colaboren en el cumplimiento de los objetivos y metas que se haya trazado tanto la empresa como ellos mismos, cabe considerar que la Administración de Recursos Humanos es fundamental para una organización, ya que es la que ayuda al orden y control de todo lo relacionado con el personal que labora en la misma y el nuevo ingreso. Enmarcado en este concepto la Administración de recursos humanos representa el medio que permite lograr que las personas colaboren en la organización para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, así mismo puede decirse que re presenta todas aquellas acciones que hacen que el personal permanezca en la organización. Las personas constituyen el principal activo de las organizaciones; de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y esté más atenta a los empleados. A finales del siglo XIX diversas compañías empezaron a establecer el departamento de bienestar, que constituye el antecesor directo de las actuales áreas de personal. Estos departamentos tenían entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores como vivienda, atención medica y educación. Conforme aumento la complejidad de las labores, se incremento la necesidad de contar con especialistas en administración de recursos humanos. Los primeros departamentos de personal surgieron en el contexto de la primera guerra mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda. La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como las conveniencias de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar los candidatos mas idóneos para determinados puestos de trabajo, y de manejar las quejas del personal de manera mas eficiente y justa. La revolución tecnológica que ha experimentado el mundo ha ejercido profundos efectos en diversos aspectos de la administración de recursos humanos. Por ejemplo, los cambios ocurridos en la comunicación escrita y en el acceso general de la población a las posibilidades de Internet obligan a los departamentos de recursos humanos revisar todo su planteamiento de captación y selección de gente, así como el de capacitación y preparación de personal.
Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener continuidad si son capaces de lograr que todos los subsistemas de recursos humanos funcionen y trabajen en armonía , que
tengan una idea clara de la importancia de cada área de acción a fin de alcanzar las metas propuestas. Dentro de las áreas de importancia se encuentran, entre otras, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño e higiene y salud laboral. La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar competencias del individuo para ser lo mas satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
El desarrollo del concepto de clima social, y su investigación inicial comienza en la década de los treinta con las investigaciones de Lewin y sus colaboradores. (Lewin,1951; Lewin, Lippit y White, 1939). Aunque no existe un acuerdo total sobre el concepto de Clima Organizacional y su utilidad, existe bastante acuerdo en considerar que el clima es el conjunto de percepciones que tienen sobre la organización los empleados de la misma considerados como un todo. A través de está percepción de los atributos organizacionales los empleados dan un significado psicológico a las prácticas, procedimientos y políticas organizacionales, considerando que son propiedades objetivas de la organización (Rentsch, 1990). Con independencia del autor o teoría de referencia, hay un amplio acuerdo en que el Clima Organizacional está compuesto por diferentes dimensiones que caracterizarían aspectos particulares del ambiente organizacional, aunque el número de las mismas varía según los autores. El Clima: Se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, las mismas pueden ser externas o internas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el Clima Organizacional ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. Organizacional: Es todo lo concerniente a la organización. En otras palabras El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que hoy denominamos Clima Organizacional. El Clima Organizacional se refiere al ambiente que existe entre los miembros de una organización, está muy vinculado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Se ha venido empleando información general para describir la atmósfera de la situación de las organizaciones con relación a esto, algunos autores hacen referencia a los conceptos del Clima Organizacional así:
Según, Litwin (1995), "Es la cualidad o propiedad el ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización, e influye en su comportamiento" (p.111). Según Goncalves (1997) "De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de la estructuras y procesos que ocurren en un medio ". (Pág. 282). Chiavenato (2002) lo define como "el ambiente interno existente entre los miembros de la organización y esta íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus participantes "(p.75)
En síntesis los autores quieren expresar que si el trabajador tiene el don de percibir el ambiente que se desarrolla en su lugar de trabajo, dependiendo de la misma será su comportamiento, rendimiento y motivación en la organización. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
- El Clima es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
- Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organización a otra y de una sección, área o departamento dentro de una misma empresa.
Estructura: Es la percepción que tiene los trabajadores de una organización acerca de las normas, reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Responsabilidad: Es el sentimiento del trabajador acerca de su autonomía al momento de realizar su trabajo y en la toma de decisiones es decir, es sentirse libre de realizar cualquier cambio sin ser juzgado. Recompensa: Es la percepción que tiene un empleando en cuanto a la recompensa recibida por el logro obtenido en el trabajo asignado. Desafió: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Relaciones: Es la percepción por parte de los órganos de la empresa acerca del ambiente de trabajo, es decir el cumplimiento de las buenas relaciones sociales tanto con los jefes como con los subordinados. Cooperación: Es el sentimiento de los trabajadores de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos: Es el grado de aceptación entre empleados y superiores en cuanto la opiniones e idas y de la misma forma solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo, es decir el arraigo que el empleado tiene con respecto a la organización donde se desempeña. Aspectos que se pueden evaluar:
Independencia: Mide el grado de autonomía que tienes las personas en la ejecución de sus tareas habituales, la independencia personal favorece al buen clima ya que el empleados se sentirán libre de crear y trasmitir sus ideas. Condiciones Físicas: Aquí se contemplan las características medioambientales que se desarrollan en el trabajo: iluminación, sonido, distribución de espacios, los utensilios, etc., ya que existiendo un buen funcionamiento es estos aspectos mejorara la productividad del empleado. Condiciones Físicas: Es el ambiente donde se desenvuelve el trabajador para realizar sus tareas (iluminación, sonido, distribución de espacios, entre otros), todos estos factores repercuten en la productividad del trabajador. Liderazgo: Es las destrezas de los líderes para desenvolverse con sus trabajadores, genera un clima de trabajo positivo, que sea coherente con los objetivos de la empresa y fomenta el éxito. Relaciones: Es la capacidad de los líderes para relacionarse con sus subordinados, es el grado de madurez, el respecto y l manera de comunicarse unos con otros, todo esto ayuda a las relaciones humanas en una empresa. Implicación: Es el grado de compromiso de los empleados hacia la organización, si realizan sus actividades con eficiencia. Organización: Se determina si existen métodos operativos establecidos para la organización del trabajo Reconocimiento: Determinar si la empresa tiene un sistema de reconocimientos del trabajo bien establecido. Remuneración: Análisis de las políticas salariales sobre los parámetros de eficiencia y de resultados que sean medible Resultados que se obtiene de un Análisis de Clima Organizacional Retroalimentación: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional. Normas Socioculturales: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Incremento en la comunicación: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Confrontación: Es sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva y trabajar con ellos de una manera constructiva. Educación: Son las actividades diseñadas para mejorar el conocimiento, las creencias, actitudes, habilidades en el desarrollo organizacional,
Participación: Son las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas Responsabilidad creciente: Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Energía y optimismo crecientes: Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. Importancia del Clima Organizacional en la Administración de Empresas.
En toda organización es importante tener un ambiente laboral idóneo para la realización de las funciones de los trabajadores. Es de gran ayuda sin duda, que todas las metas, objetivos trazados por la organización y los trabajadores se hagan visibles. De esta manera la Satisfacción laboral del trabajador es más alta y obtiene una rentabilidad para la organización. Un buen clima o un Clima Organizacional infectado, tendrá consecuencias para la organización, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, tenemos: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.; mientras que las negativas son lo contrario. Ambiente laboral enrarecido, conflictos situacionales, alta rotación, inconformidad con la situación y baja productividad. En conclusión el Clima Laboral, es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en él, la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Esta relacionado con el "saber hacer", con los comportamiento de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse y con su interacción con la empresa.
Motivación Existen diferentes conceptos de Motivación. No es un concepto sencillo porque cada persona que estudia este factor le da un significado diferente, en si este es un impulso que desencadena cada persona de manera individual es decir, implica sus necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Según (Gary Dessler 1999) "La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente" (p.394). Según (GIbson 2000) "Es el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza de sus propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular (p.390). Es síntesis se puede decir que la Motivación es un impulso que nos permite mantener una cierta continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que una vez logrado, saciara una necesidad. Existen distintas formas de clasificar La Motivación, ente ellas se pueden mencionar:
Motivación Interna: Esta surge sin motivo a aparente, es decir cuando quedamos impactados por alguna
cosa que vimos y nos queda la necesidad de integrarla a nuestras vidas y de llevarla a cabo. De igual forma existe de manera espontánea, es aquella que nos auto imponemos por algún motivo, y necesita un resultado satisfactorio para continuar motivado. Motivación Externa: Es la que inducida por la sociedad y el ambiente donde te desenvuelvas. Ejemplo de ello: Los reconocimientos en el medio laboral, remuneración, promociones, ascensos, reconocimiento grupal, entre otras, que ayudan al individuo a motivarlo y a desarrollar sus propias habilidades y destrezas que lo que coadyuvará al objetivo común e individual dentro de la organización. Para los individuos poder obtener satisfacción, es imprescindible cubrir sus necesidades en este ámbito Maslow proporciona una pirámide donde desarrolla cada una de las necesidades que la persona tiene que cubrir.
Gráfico 1 Pirámide de Maslow
aire fresco, sueño entre otros. Necesidades de Seguridad : Es cuando el ser humano necesita sentir seguridad en todos los niveles, social, familiar, laboral. Necesidades Sociales : Es la necesidad de sentirse y expresar amor . Necesidades de Ego: Es el concepto de autoestima que uno se tiene. Necesidades de Autorrealización: Es la necesidad involuntaria del humano de hacer lo máximo, es decir llegar al éxito. Ciclo Motivacional: El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisface la necesidad. A medida que el ciclo se repite el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces. Muchas veces la necesidad no puede satisfacerse y trae como consecuencia lo que originalmente se describió al inicio de este párrafo (frustración, tensión, agresividad, descontento, entre otros). Una manera gráfica para describir este Ciclo Motivacional, es el siguiente visto desde dos ópticas diferentes: Satisfacción de una necesidad : Aquí podemos observar que se logra un equilibrio si las personas obtienen su satisfacción, tanto en el ámbito laboral o social Gráfico 2 Etapas del ciclo motivacional implicadas en la satisfacción de una necesidad fuente: Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147) No satisfecha la Necesidad : Cuando no se logra la satisfacción de la necesidad ocurre frustración. Esta puede ser tomada de manera constructiva o destructiva dependerá de la personalidad del individuo. Gráfico 3 Etapas del ciclo motivacional que termina en frustración o compensación cuando es imposible satisfacer la necesidad fuente: Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147) " id="pdf-obj-12-2" src="pdf-obj-12-2.jpg">
Fuente: Año Necesidades Fisiológicas Básicas: Son las necesidades básicas cotidianas del ser humano como,
comida, bebida, aire fresco, sueño entre otros. Necesidades de Seguridad: Es cuando el ser humano necesita sentir seguridad en todos los niveles, social, familiar, laboral. Necesidades Sociales: Es la necesidad de sentirse y expresar amor. Necesidades de Ego: Es el concepto de autoestima que uno se tiene. Necesidades de Autorrealización: Es la necesidad involuntaria del humano de hacer lo máximo, es decir llegar al éxito.
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisface la necesidad. A medida que el ciclo se repite el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces. Muchas veces la necesidad no puede satisfacerse y trae como consecuencia lo que originalmente se describió al inicio de este párrafo (frustración, tensión, agresividad, descontento, entre otros). Una manera gráfica para describir este Ciclo Motivacional, es el siguiente visto desde dos ópticas diferentes:
Satisfacción de una necesidad: Aquí podemos observar que se logra un equilibrio si las personas obtienen su satisfacción, tanto en el ámbito laboral o social
Gráfico 2 Etapas del ciclo motivacional implicadas en la satisfacción de una necesidad fuente:
Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147)
aire fresco, sueño entre otros. Necesidades de Seguridad : Es cuando el ser humano necesita sentir seguridad en todos los niveles, social, familiar, laboral. Necesidades Sociales : Es la necesidad de sentirse y expresar amor . Necesidades de Ego: Es el concepto de autoestima que uno se tiene. Necesidades de Autorrealización: Es la necesidad involuntaria del humano de hacer lo máximo, es decir llegar al éxito. Ciclo Motivacional: El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisface la necesidad. A medida que el ciclo se repite el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces. Muchas veces la necesidad no puede satisfacerse y trae como consecuencia lo que originalmente se describió al inicio de este párrafo (frustración, tensión, agresividad, descontento, entre otros). Una manera gráfica para describir este Ciclo Motivacional, es el siguiente visto desde dos ópticas diferentes: Satisfacción de una necesidad : Aquí podemos observar que se logra un equilibrio si las personas obtienen su satisfacción, tanto en el ámbito laboral o social Gráfico 2 Etapas del ciclo motivacional implicadas en la satisfacción de una necesidad fuente: Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147) No satisfecha la Necesidad : Cuando no se logra la satisfacción de la necesidad ocurre frustración. Esta puede ser tomada de manera constructiva o destructiva dependerá de la personalidad del individuo. Gráfico 3 Etapas del ciclo motivacional que termina en frustración o compensación cuando es imposible satisfacer la necesidad fuente: Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147) " id="pdf-obj-12-47" src="pdf-obj-12-47.jpg">
No satisfecha la Necesidad: Cuando no se logra la satisfacción de la necesidad ocurre frustración. Esta puede ser tomada de manera constructiva o destructiva dependerá de la personalidad del individuo. Gráfico 3 Etapas del ciclo motivacional que termina en frustración o compensación cuando es imposible satisfacer la necesidad fuente: Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147)
cambio satisfacción es el placer o gusto del resultado obtenido. Influencia del Grupo en la Motivación: Es la necesidad que tiene una persona de satisfacer sus necesidades colaborando con otros de manera grupal. Para que esto sea efectivo es importante que el individuo tenga bien definida su comportamiento individual, y así poder adaptarse sin ningún trauma al grupo de trabajo. Para lograr la motivación grupal es importante tomar en cuenta a quien poner en ciertos g rupos de trabajo, desplazar a una persona que no se adapte, reconocer una mal situación y hablarla a tiempo . Importancia del Gerente en la Motivación. En toda organización es importante que el Líder (Gerente o Supervisor), sea una persona que inspire, respecto, confianza y esté presta a escuchar las opiniones de sus subordinados de forma tal que ayuden a crear un ambiente laboral sano. Así mismo tenga el Don de integrar a sus trabajadores a crear un ambiente de trabajo en equipo . En resumen puede existir una gran idea, pero si existe un mal líder esto no cumple su objetivo, de igual forma puede existir una mala idea, pero si existe un gran líder esto puede dar un cambio y renacer de tal forma que pueda cumplir con la meta establecida. Comunicación Otro factor de vital importancia en las personas tanto en el ámbito social como laboral es el gran poder de La Comunicación, gracias a ella es posible que las sociedades humanas intercambien sus mensajes, ideas y pensamientos. En otras palabras es imprescindible y hasta casi obligatorio que todos los tipos de comunicación se den, sobretodo en las organizaciones esto va crear un ambiente de seguridad y orden en las tareas o funciones a realizar. Según Gibson (1989), ha definido la comunicación como "La transmisión d e información y entendimiento, mediante el uso d e símbolos comunes que pueden ser verbales o no verbales." (p.89) La comunicación es un elemento básico dentro de cualquier organización por cuanto contribuyen a las relaciones interpersonales y ayudan a la integración u armonía grupal. Desde la existencia del hombre , éste ha creado mecanismos técnicos y sistemas para transferir información, lograr entenderse a través de sus ideas, hechos, pensamientos y valores con el fin de compartir lo que siente y así conocerse. Existe diferentes tipos de comunicación entre ellas tenemos: Interpersonal : Es la forma de comunicación mas primaria, directa y personal es sonde interactúan o establecen un dialogo con otros individuos. Masiva: Es la que se difunden por los medio de comunicación ( televisión , radio , periódico , revistas e Internet ) . Corporativa: Esta comprendida entre la Interna y Externa. Interna: Es una retroalimentación que existe entre la Gerencia y los empleados, es decir es hacer del conocimiento del conocimientos de los empleados lo que piensa la Gerencia y viceversa . Este tipo de comunicación trae muchas veces problema ya que el mensa j e son mal interpretados entre supervisores y empleados. Dentro de este tipo de comunicación existe la comunicación : Formal vertical: Sigue la cadena organizacional de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad y niveles gerenciales hacia los trabajadores, por medio de memorando, boletines, circulares, periódicos " id="pdf-obj-13-2" src="pdf-obj-13-2.jpg">
La motivación es el esfuerzo que realiza el individuo para conseguir sus objetivos o metas en cualquier ámbito de sus vida, en cambio satisfacción es el placer o gusto del resultado obtenido. Influencia del Grupo en la Motivación:
Es la necesidad que tiene una persona de satisfacer sus necesidades colaborando con otros de manera grupal. Para que esto sea efectivo es importante que el individuo tenga bien definida su comportamiento individual, y así poder adaptarse sin ningún trauma al grupo de trabajo. Para lograr la motivación grupal es importante tomar en cuenta a quien poner en ciertos grupos de trabajo, desplazar a una persona que no se adapte, reconocer una mal situación y hablarla a tiempo. Importancia del Gerente en la Motivación. En toda organización es importante que el Líder (Gerente o Supervisor), sea una persona que inspire, respecto, confianza y esté presta a escuchar las opiniones de sus subordinados de forma tal que ayuden a crear un ambiente laboral sano. Así mismo tenga el Don de integrar a sus trabajadores a crear un
ambiente de trabajo en equipo. En resumen puede existir una gran idea, pero si existe un mal líder esto no cumple su objetivo, de igual forma puede existir una mala idea, pero si existe un gran líder esto puede dar un cambio y renacer de tal forma que pueda cumplir con la meta establecida. Comunicación
Otro factor de vital importancia en las personas tanto en el ámbito social como laboral es el gran poder de La Comunicación, gracias a ella es posible que las sociedades humanas intercambien sus mensajes, ideas y pensamientos. En otras palabras es imprescindible y hasta casi obligatorio que todos los tipos de comunicación se den, sobretodo en las organizaciones esto va crear un ambiente de seguridad y orden en las tareas o funciones a realizar. Según Gibson (1989), ha definido la comunicación como "La transmisión de información y entendimiento, mediante el uso de símbolos comunes que pueden ser verbales o no verbales." (p.89) La comunicación es un elemento básico dentro de cualquier organización por cuanto contribuyen a las relaciones interpersonales y ayudan a la integración u armonía grupal. Desde la existencia del hombre, éste ha creado mecanismos técnicos y sistemas para transferir información, lograr entenderse a través de sus ideas, hechos, pensamientos y valores con el fin de compartir lo que siente y así conocerse. Existe diferentes tipos de comunicación entre ellas tenemos:
Interpersonal: Es la forma de comunicación mas primaria, directa y personal es sonde interactúan o establecen un dialogo con otros individuos. Masiva: Es la que se difunden por los medio de comunicación (televisión, radio, periódico, revistas e Internet) . Corporativa: Esta comprendida entre la Interna y Externa. Interna: Es una retroalimentación que existe entre la Gerencia y los empleados, es decir es hacer del conocimiento del conocimientos de los empleados lo que piensa la Gerencia y viceversa. Este tipo de comunicación trae muchas veces problema ya que el mensaje son mal interpretados entre supervisores y empleados. Dentro de este tipo de comunicación existe la comunicación:
Formal vertical: Sigue la cadena organizacional de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad y niveles gerenciales hacia los trabajadores, por medio de memorando, boletines, circulares, periódicos
internos y de forma verbal. Así mismo hacia arriba partiendo de los empleados, Supervisores, Gerentes, y hasta la alta Gerencia. Formal Horizontal: Es la comunicación entre un mismo nivel de autoridad es decir, ejecutivos, supervisores, Gerentes, se puede llevar a cabo entre conferencias, juntas y discusiones. Comunicación Externa: Tiene que ver con el público externo llámese: proveedores consumidores, distribuidores, agencias gubernamentales y legisladores entre otros. El éxito de esta comunicación depende de tres aspectos el transmisor, los medios de comunicación, y el receptor, si uno de estos falla es proceso es un fracaso, se puede dar de manera verbal o escrita. En las organizaciones el objetivo de las Relaciones Pública es estimular promover, y sostener sanas relaciones con todos los entes externos, creando actitudes favorables de los diversos públicos hacia la organización, las actitudes favorables de estos entes públicos son indispensables para la empresa, a fin de que subsista y se desarrolle. Estilos de Comunicación:
Respuestas Agresivas: Tiene que ver con el tipo de reacción en las personas de manera agresiva, con insultos, amenazas, intimidaciones y sarcasmos, o en sus extremos apelando a la violencia física . Respuestas No Asertivas: No expresar nada sobre lo que nos molesta, por miedo, represalias o confrontación. Con ésta aptitud adoptamos estrategias que denotan inseguridad y luego nos sentimos culpables por no defender nuestros derechos. Respuestas Asertivas: Es defender nuestros derechos sin herir a nadie, expresar lo que sentimos, nuestras necesidades de modo directo y honesto, mostrar tu punto de vista sin temor a que te digan que esta mal o bien. BASES LEGALES:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución. Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen. Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Artículo 24. Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa. Artículo 25. El Estado se esforzará por crear y favorecer condiciones propicias para elevar en todo lo posible el nivel de empleo. Las empresas, explotaciones o establecimientos que en proporción a su capital generen mayor número de oportunidades estables y bien remuneradas de trabajo serán objeto de protección especial por parte de los organismos crediticios del sector público y se tendrán en consideración en las políticas fiscales, económicas y administrativas del Estado. Artículo 26. Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos Artículo 185. El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a. Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
b. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión
lícita; c. Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y
Artículo 186. Los trabajadores y patronos podrán convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor diferencias
no previstas por la Ley, y en ningún caso serán inferiores a las fijadas por esta Ley o por la convención colectiva. En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad diferente de comportamiento y actitudes, esto muchas veces trae choques y conflictos que influyen de manera negativa o positiva en el Clima Organizacional. Cada individuo busca compenetrarse con otros individuos queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.
Ley orgánica de prevención, condiciones y Medio ambiente de trabajo CAPITULO I Disposiciones Fundamentales Artículo 1.- El objeto de la presente Ley es:
garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo deprogramas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. 2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y
empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. 3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. 4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el
la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.  6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
El desarrollo de la investigación y el planteamiento de las estrategias para el estudio de los hechos, se ve reflejado directamente en el Marco Metodológico de toda Investigación. Dichas estrategias deberán reunir las características de objetividad y validez, así como situar en detalle el conjunto de métodos y técnicas que se emplearan en el proceso de recolección de datos de la presente investigación. Balestrini (2002) señala que:
"El marco metodológico esta referido al momento que alude al conjunto de procedimientos lógicos tecnoperacionales implícitos en todo proceso de investigación con el objeto de ponerlos de manifiesto a propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos estudios y de reconstruir los datos a partir de los conceptos teóricos convencionales operacionalizados".
La investigación desarrollada es de campo, la cual se refiere a la investigación que estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural y espacio determinado, en este caso , se realiza en la Empresa BMZ DesignGroup, donde las fuentes principales fueron los trabajadores que allí laboran y las situaciones o hechos que se suscitan. Según lo descrito por la UPEL (cita: Castro, 2001), define que los diseños de campo: "Son un análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o desconocidos". (pp. 46). Diseño de la Investigación El diseño de la investigación es la estrategia que adopta el investigador para responder el problema estudiado y planteado. Según Sabino (1992), "El diseño de investigación tiene como objeto proporcionar
un modelo de verificación que permite contrarrestar hechos con teoría y su forma es la de una estrategia o plan general que determina las operaciones necesarias para hacerlo". Por otra parte, según Arias (199), "La investigación descriptiva consiste en la categorización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin reestablecer su estructura o comportamiento" (p.46). La autora basando en los conceptos arriba indicados considero que esta investigación es descriptiva, en la que se midieron las variables necesarias para determinar y realizar el análisis del Clima Organizacional en los trabajadores que laboran en el Departamento de Producción de la Empresa BmzDesignGroup, C.A. La investigación se ajusta a un diseño no experimental por cuanto se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado los datos se recopilaron en forma directa de los trabajadores de la Empresa BMZ DesignGroup es decir la población establecida. De acuerdo a lo planteado por Stracuzzi (2004) Metodología de la Investigación Cuantitativa, Señala que el diseño no experimental es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varía intencionalmente las variables independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye una situación específica sino que se observan las que existen, las variables independientes ya han ocurrido y no pueden ser manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para modificarlas. (pp. 81). La cita anterior viene a corroborar que el presente trabajo se encuentra enmarcado bajo el diseño de Investigación de Campo. Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, define la Investigación de Campo como:
"El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. Sin embargo, se aceptan también estudios sobre datos censales o muéstrales no recogidos por el estudiante, siempre y cuando se trate de estudios que impliquen la construcción o uso de series históricas y en general, la recolección y organización de datos publicados para sus análisis mediante procedimientos estadísticos, modelos matemáticos, econométricos o de otro tipo". (pp.18) En relación a lo expuesto, se entiende como un proceso donde el investigador obtiene sus datos directamente de los sujetos en estudio, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios). Claro está que también se emplean las fuentes bibliográficas a partir de las cuales se elaboran los marcos teóricos (datos secundarios). No obstante, son los datos primarios obtenidos a través del diseño de campo los esenciales para el logro de los objetivos y la posible solución del problema planteado. De lo señalado se puede afirmar que la presente investigación esta dentro de la modalidad de Diseño de Campo donde se persigue analizar los factores que influyen en el Clima Organizacional en los trabajadores del Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A. Población y Muestra. La Población
Según los objetivos planteados, se hace necesario determinar los sujetos que participan en el estudio. En tal sentido, la definición de términos será la base para clarificar quienes serán los participantes en el desarrollo de la investigación. La Población es en esencia según Fidias Arias (2006) un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para las cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Otra definición la establece Julio Ramírez como: que reúne al individuo, objeto que pertenecen a una misma clase por poseer características similares, pero con la diferencia que se refiere a un conjunto limitado por el ámbito del estudio a realizar, entonces, la población en estudio forma parte del universo,
más no se confunde con el. Por otra parte, la población finita la define Ramírez, T (1995). "considera que una población es finita cuando esta conformada por menos de cien mil elementos" (p. 78). En la presente investigación existe una población finita de cincuenta (50) personas que laboran en el Departamento de Producción la empresa objeto de estudio.
Arias, F. (2006). Establece que "la muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible".
La muestra considerada en la presente investigación es equivalente al 30% de la población (50 personas), por lo tanto se impone la selección de 15 sujetos, de manera aleatoria, para de esta manera tomar en cuenta el tiempo, costos y complejidad para el acopio de datos, seria imposible estudiarlos a todos y no tendría confiabilidad en sus datos.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Son las herramientas utilizadas por el investigador en la recolección de los datos los cuales son seleccionados conforme a las necesidades de la investigación en función a la muestra elegida. Para la presente investigación se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento de recolección de datos el Cuestionario. Adicionalmente, la autora considero otra técnica de recolección de información como lo es la observación,
a fin de captar la realidad que se estudia, y poder obtener el mayor numero de datos, de lo cual se toma y se registra la información para su posterior análisis.
Antes de aplicar un instrumento en cualquiera de las fases del proceso de Investigación debe probarse si es confiable o valido para recolectar la información a objeto de estudio. La confiabilidad se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.
La validez es el grado en que se mide lo que se pretende medir y no otra variable asociada a la que se pretende medir. Para evidenciar la validez del instrumento (Cuestionario), este estuvo orientado a través del juicio de expertos en las áreas: dos (2) de Recursos Humanos y uno (1) en Metodología, ellos determinaran y verificaran que el instrumento reúna los requisitos necesarios n cuanto al diseño y contenidos a los efectos de ser considerado valido y confiable, en consecuencia apto para ser aplicado a la muestra de la presente investigación. Según Ary, J y Ragavich (2002) de la Universidad Nacional Abierta señalan "La validación del contenido está basada especialmente y por la necesidad, en el discernimiento y debe formularse un juicio independiente en cada situación. Esto requiere de un examen cuidadoso y crítico conforme a las áreas específicas del contenido"(Pág. 209).
Técnicas de Procesamiento y Análisis de datos Técnicas de Procesamiento
Según Stracuzzi, S. (1994) Para obtener las técnicas es necesario analizar los datos recabados y convertidos en conclusiones, estos datos se clasifican según su naturaleza en: datos primarios y secundarios. (Pág. 159). Una vez aplicado el instrumento de recolección de daos a la muestra seleccionada y recolectada la
información necesaria, se procedió a cuantificación y tabulaciòn de la misma. Para ello se utilizo la técnica del porcentaje simple y análisis cuantitativo; lo que permite al investigador generalizar, codificar sus conclusiones y realizar la representación gráfica respectiva.
Se refieren a las distintas técnicas que se utilizan con el fin de interpretar los datos obtenidos. Para esta investigación de campo se utiliza la técnica del análisis cuantitativo (estadístico), el cual permite hacer suposiciones e interpretaciones sobre la naturaleza y significación de aquellos datos en atención a los distintos tipos de información que puedan proporcionar. El análisis estadístico se divide en dos ramas:
Descriptivo e Inferencia. En esta investigación se utiliza el análisis descriptivo que se plantea cuando se
trabaja con toda la población y consiste en la presentación de los datos en forma de tablas y graficas en forma de barras, para resumir o describir los factores pertinentes.
En esta fase de la investigación tuvo como finalidad presentar el diagnostico que sirvió de base para interpretación de los resultados obtenidos a través de instrumentos de recolección de datos, el cual permitió recopilar la información necesaria relacionada con la investigación se presenta con sus respectivos cuadros y gráficos, a los cuales se les aplico un análisis representativo de manera general. En toda organización para establecer comparaciones entre los elementos del medio interno y externo, es fundamental que los hechos y relaciones que establezcan los resultados ó los nuevos conocimientos tengan un grado de máxima exactitud y confiabilidad, por esta razón se presenta un procedimiento sistemático, para establecer lo significativo de los sucesos y fenómenos hacia los cuales esté encaminado el interés en la presente investigación.
A los fines de analizar los datos recolectados contando con el apoyo de documentos suministrados por algunos integrantes de la empresa, se organizan cuadros y gráficos, contenidos de datos específicos de acuerdo a la pregunta elaborada, analizada por separado cada uno de ellos, para posteriormente hacer
un análisis que permita arribar cada uno de estudio. A continuación se presenta los mencionados cuadros y gráficos objeto de análisis con el fin de dar a conocer los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado al personal de la empresa objeto de estudio. Es importante recalcar que los resultados obtenidos mediante el instrumento utilizado nos permiten evidenciar la problemática existente en dicha organización además de argumentar dicha investigación.
CUADROS Y/O GRAFICOS Y SUS RESPECTIVOS ANALISIS Pregunta Nro. 1 ¿Cómo observa Usted el Clima Organizacional en su sitio de trabajo? Cuadro 3 Clima Organizacional en el sitio de trabajo
Gráfico 4 Clima Organizacional en el sitio de trabajo
documentos suministrados por algunos integrantes de la empresa, se organizan cuadros y gráficos, contenidos de datos específicos de acuerdo a la pregunta elaborada, analizada por separado cada uno de ellos, para posteriormente hacer un análisis que permita arribar cada uno de estudio. A continuación se presenta los mencionados cuadros y gráficos objeto de análisis con el fin de dar a conocer los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado al personal de la empresa objeto de estudio. Es importante recalcar que los resultados obtenidos mediante el instrumento utilizado nos permiten evidenciar la problemática existente en dicha organización además de argumentar dicha investigación. CUADROS Y/O GRAFICOS Y SUS RESPECTIVOS ANALISIS Pregunta Nro. 1 ¿Cómo observa Usted el Clima Organizacional en su sitio de trabajo? Cuadro 3 Clima Organizacional en el sitio de trabajo ALTERNATIVA Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa EXCELENTE 0 0 BUENO 5 33% REGULAR 10 67% MALO 0 0% TOTAL 15 100% Gráfico 4 Clima Organizacional en el sitio de trabajo Análisis de los Resultados A través de este gráfico podemos observar que un 67% de la población encuestada dio a conocer a través de sus respuestas que existe un Clima Organizacional Regular, el 33% restante afirma que existe un Clima Bueno, referente a las otras dos alternativas Excelente y Malo nadie estableció respuesta. Esto trae como referencia que un número importante de los trabajadores que laboran en la Gerencia de Recursos Humanos no se sienten identificados con el Clima Organizacional existente en la empresa y sienten que el clima se pudiera ubicar entre regular y bueno. Pregunta Nro. 2 ¿Le Genera a Usted, motivación el Clima Organizacional imperante en el Departamento de Producción para desempeñar sus funciones? Cuadro 4 FRECUENCIA FRECUENCIA ALTERNATIVA ABSOLUTA RELATIVA SI 4 27% NO 11 73% TOTAL 15 100% Gráfico 5 Motivación El 73 % de la población encuestada dio a conocer a través de su respuesta que no le genera motivación el Clima que existe para realizar sus funciones, de forma contraria el 27% del los trabajadores encuestados dio a conocer que si se siente motivados con el Clima existente en el Departamento de " id="pdf-obj-18-66" src="pdf-obj-18-66.jpg">
A través de este gráfico podemos observar que un 67% de la población encuestada dio a conocer a través de sus respuestas que existe un Clima Organizacional Regular, el 33% restante afirma que existe un Clima Bueno, referente a las otras dos alternativas Excelente y Malo nadie estableció respuesta. Esto trae como referencia que un número importante de los trabajadores que laboran en la Gerencia de Recursos Humanos no se sienten identificados con el Clima Organizacional existente en la empresa y sienten que el clima se pudiera ubicar entre regular y bueno.
Pregunta Nro. 2 ¿Le Genera a Usted, motivación el Clima Organizacional imperante en el Departamento de Producción para desempeñar sus funciones? Cuadro 4
Gráfico 5 Motivación
documentos suministrados por algunos integrantes de la empresa, se organizan cuadros y gráficos, contenidos de datos específicos de acuerdo a la pregunta elaborada, analizada por separado cada uno de ellos, para posteriormente hacer un análisis que permita arribar cada uno de estudio. A continuación se presenta los mencionados cuadros y gráficos objeto de análisis con el fin de dar a conocer los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado al personal de la empresa objeto de estudio. Es importante recalcar que los resultados obtenidos mediante el instrumento utilizado nos permiten evidenciar la problemática existente en dicha organización además de argumentar dicha investigación. CUADROS Y/O GRAFICOS Y SUS RESPECTIVOS ANALISIS Pregunta Nro. 1 ¿Cómo observa Usted el Clima Organizacional en su sitio de trabajo? Cuadro 3 Clima Organizacional en el sitio de trabajo ALTERNATIVA Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa EXCELENTE 0 0 BUENO 5 33% REGULAR 10 67% MALO 0 0% TOTAL 15 100% Gráfico 4 Clima Organizacional en el sitio de trabajo Análisis de los Resultados A través de este gráfico podemos observar que un 67% de la población encuestada dio a conocer a través de sus respuestas que existe un Clima Organizacional Regular, el 33% restante afirma que existe un Clima Bueno, referente a las otras dos alternativas Excelente y Malo nadie estableció respuesta. Esto trae como referencia que un número importante de los trabajadores que laboran en la Gerencia de Recursos Humanos no se sienten identificados con el Clima Organizacional existente en la empresa y sienten que el clima se pudiera ubicar entre regular y bueno. Pregunta Nro. 2 ¿Le Genera a Usted, motivación el Clima Organizacional imperante en el Departamento de Producción para desempeñar sus funciones? Cuadro 4 FRECUENCIA FRECUENCIA ALTERNATIVA ABSOLUTA RELATIVA SI 4 27% NO 11 73% TOTAL 15 100% Gráfico 5 Motivación El 73 % de la población encuestada dio a conocer a través de su respuesta que no le genera motivación el Clima que existe para realizar sus funciones, de forma contraria el 27% del los trabajadores encuestados dio a conocer que si se siente motivados con el Clima existente en el Departamento de " id="pdf-obj-18-117" src="pdf-obj-18-117.jpg">
El 73 % de la población encuestada dio a conocer a través de su respuesta que no le genera motivación el Clima que existe para realizar sus funciones, de forma contraria el 27% del los trabajadores encuestados dio a conocer que si se siente motivados con el Clima existente en el Departamento de
Producción para realizar sus funciones. Si embargo es importante resaltar en un número representativo de trabajadores no se siente motivado, esto refleja que los trabajadores no ven cubiertas sus
necesidades, y por ende no siente el impulso que le permita accionarse para realizar sus actividades de la mejor manera.
Pregunta Nº 3- ¿Su Gerente define claramente los lineamientos a seguir para el desempeño de sus funciones? Cuadro 5
p ersona visionaria que asume compromisos y responsabilidades, un líder debe tener claro la planeación y el control de los objetivos y de esta forma hacérselas llegar a sus subordinados, pero según los resultados arrojados en esta encuesta no cumple con este perfil., por ende crea confusión en sus subordinados en cuanto a los procedimientos a seguir para alcanzar las metas y esto trae como consecuencia retrasos en el cumplimientos de las tareas diarias que se realizan en el Departamento. Pregunta Nº 4 ¿El Gerente de producción genera confianza y anima a la integración grupal? Cuadro 6 FRECUENCIA FRECUENCIA ALTERNATIVA ABSOLUTA RELATIVA EXCELENTE 0 0% BUENO 2 13% REGULAR 9 60% MALO 4 27% TOTAL 15 100% Gráfico 7 Confianza y Integración Grupal De la población entrevistada el 60 % respondió que el Supervisor no muestra confianza ni estimula a la integración grupal, el 27 % considera que Nunca, el 13% respondió que Casi Siempre, y ninguna persona respondió la alternativa de Siempre. En la respuesta anterior se estableció que el Supervisor no crea linimientos claros a sus trabajadores, aunado a éstos no genera confianza en su personal, ni tampoco " id="pdf-obj-19-47" src="pdf-obj-19-47.jpg">
Gráfico 6 Desempeño de Funciones.
Por medio de esta interrogante se pudo constatar que un 60% de los encuestados siente que el Gerente de Producción no define claramente los lineamientos que debe seguir para alcanzar las metas, y el 40%
restante dice que si da directrices claras. Esto es altamente preocupante; ya que según las características de un Gerente es visto como la persona que dirige al personal por medio de diversos procesos y así lograr la consecución de las metas y objetivo, es una persona visionaria que asume compromisos y responsabilidades, un líder debe tener claro la planeación y el control de los objetivos y de esta forma hacérselas llegar a sus subordinados, pero según los resultados arrojados en esta encuesta no cumple con este perfil., por ende crea confusión en sus subordinados en cuanto a los procedimientos a seguir para alcanzar las metas y esto trae como consecuencia retrasos en el cumplimientos de las tareas diarias que se realizan en el Departamento.
Pregunta Nº 4 ¿El Gerente de producción genera confianza y anima a la integración grupal? Cuadro 6
Gráfico 7 Confianza y Integración Grupal
De la población entrevistada el 60 % respondió que el Supervisor no muestra confianza ni estimula a la integración grupal, el 27 % considera que Nunca, el 13% respondió que Casi Siempre, y ninguna persona respondió la alternativa de Siempre. En la respuesta anterior se estableció que el Supervisor no crea linimientos claros a sus trabajadores, aunado a éstos no genera confianza en su personal, ni tampoco
insita a la integración grupal, esto es preocupante; ya que todo líder debe velar que el trabajador se sienta confiado que puede contar con su apoyo y colaboración en cualquier momento que se necesite, y según las respuestas de los trabajadores esto no se cumple. Así mismo reforzar que el departamento de producción trabaje en equipo al contrario de esto deja que cada quien tome sus propias decisiones y realice el trabajo como mejor funcione con tal que se realice.
Pregunta Nº 5 ¿Cómo Calificaría Usted las relaciones interpersonales entre los trabajadores? Cuadro 7
Gráfico 8 Relaciones Interpersonales.
En relación a esta interrogante se observa que el 80% de la población encuestada afirma que las relaciones interpersonales que tiene son regulares y el 20% respondió que son buenas. Lo que evidencia a través de esta pregunta es que la población no se siente identificado con sus compañeros de trabajo, sino su relación es de tipo laboral, no existe empatía ni compañerismo, lo cual es grave; ya que este departamento es el encargado de la productividad de la organización dependiendo de su aptitud y ánimo mejorara
Pregunta Nº6 ¿Existe cooperación entre los empleados para el cumplimiento y desarrollo de las metas? Cuadro 8
Gráfico 9 Cooperación entre los empleados.
Este resultado nos demuestra que el 67% de la población encuestado nos demuestra que existe cooperación al momento de realizar las tareas y cumplir con las metas. Un 33% respondió no existe cooperación. A pesar, que no existe relaciones interpersonales bien definidas entre los trabajadores del
departamento, existe una buena cooperación entre los empleados al momento de realizar un trabajo que amerite colaboración de todos los trabajadores, ejemplo de ello cuando se tiene que entregar un
despacho en una fecha establecida ya que involucra a todos y es necesaria la interrelación laboral para cumplir con los tiempos.
Pregunta Nº 7 ¿Cree Usted que las condiciones ambientales en cuanto a espacio físico afecta en el desempeño de sus funcione para realizarlas de manera eficiente? Cuadro 9
materiales de trabajo, muchos trabajadores están en otras áreas muy lejanas al área de impresión esto genera un Clima tenso, incomodidad, y cansancio, ya que se tiene que trasladar cada vez que tengan que embalar productos impresos. Pregunta Nº8 ¿Cree Usted que tiene exceso de funciones y que las mismas repercuten de manera negativa generándole Estrés Laboral e ineficiencia? Cuadro 10 FRECUENCIA FRECUENCIA ALTERNATIVA ABSOLUTA RELATIVA SI 12 86% NO 3 14% TOTAL 15 100% " id="pdf-obj-21-54" src="pdf-obj-21-54.jpg">
Gráfico 10 Condiciones Ambientales y Espacio Físico El resultado de esta interrogante muestra que en su gran mayoría el 86% de la población no se siente a gusto con las condiciones ambientales entre ellas el espacio físico para laborar, el resto de los encuestados un 14 %, si están conformen en cuanto a las condiciones ambientales y espacio de trabajo. Este punto es bastante preocupante ya que las condiciones para laborar son muy reducidas, muchas veces las personas no tiene espacios para colocar su materiales de trabajo, muchos trabajadores están en otras áreas muy lejanas al área de impresión esto genera un Clima tenso, incomodidad, y cansancio, ya que se tiene que trasladar cada vez que tengan que embalar productos impresos. Pregunta Nº8 ¿Cree Usted que tiene exceso de funciones y que las mismas repercuten de manera negativa generándole Estrés Laboral e ineficiencia? Cuadro 10
materiales de trabajo, muchos trabajadores están en otras áreas muy lejanas al área de impresión esto genera un Clima tenso, incomodidad, y cansancio, ya que se tiene que trasladar cada vez que tengan que embalar productos impresos. Pregunta Nº8 ¿Cree Usted que tiene exceso de funciones y que las mismas repercuten de manera negativa generándole Estrés Laboral e ineficiencia? Cuadro 10 FRECUENCIA FRECUENCIA ALTERNATIVA ABSOLUTA RELATIVA SI 12 86% NO 3 14% TOTAL 15 100% " id="pdf-obj-21-114" src="pdf-obj-21-114.jpg">
Gráfica 11 Exceso de Trabajo y Estrés laboral En la mayoría de los encuestados 86% muestran un exceso en las funciones que realizan y las mismas le producen Estrés Laboral, contra un 14% que dice que no tiene exceso de funciones. Aquí existe una discrepancia bastante notable, ya que hay funciones que pueden ser realizadas por otras personas las cuales no tienen muchas funciones asignadas, varias veces éstas no están acorde al cargo que ejerce la persona y su nivel de instrucción, esto trae como consecuencia, estrés laboral, lo que repercute en
conflictos laborales, de caracteres, conductas, percepciones, desacuerdos entre individuos y grupos, desmotivación y hasta enfermedades, lo cual genera un Clima Organizacional no bueno para el trabajador.
Pregunta Nº 9 ¿Cómo considera el tipo de comunicación que existe entre la Gerencia y el personal que labora en
el área de Producción? Cuadro 11
Gráfico 12 Comunicación entre Divisiones.
El resultado de esta interrogante muestra que un 67% de la población encuestada contesto de manera Regular, 20% Malo y el resto 13% Bueno, la alternativa Excelente nadie obtuvo 0%, Lo que evidencia que gran parte del personal de la empresa no sostiene una comunicación acorde es decir no cumplen con los tipos de comunicación existentes a nivel organizacional necesario para realizar las actividades lo mejor posible, es decir no existe retroalimentación, esto es preocupante, porque la comunicación en el medio laboral es de vital importancia en una organización, ya que por medio de ella podemos expresarnos e intercambiar ideas y opiniones que ayuden a la integración grupal, y sirvan para realizar las funciones de manera eficaz y así dar cumplimiento a los objetivos y metas establecidas.
Pregunta Nº 10 ¿Considera qué la comunicación que se establece entre el personal que labora en la Gerencia de Producción es Efectiva y Eficaz? Cuadro 12
Gráfico 13 Comunicación Efectiva y eficaz
De la totalidad de la población entrevistada se conoció que el 80% del personal encuestado estableció que no existe una comunicación efectiva y eficaz, el 20% restante dice que si hay una comunicación
efectiva y eficaz. Con todo lo antes expuesto en las interrogantes entre el personal, no llega de una manera asertiva, positiva y segura para que los trabajadores desarrollen sus actividades lo mejor posible.
Pregunta Nº 11 ¿La comunicación entre su supervisor inmediato y Usted es? Cuadro 13
amor , autoestima y autorrealización. Los trabajadores que laboran en el área de Producción se sienten insatisfechos laboralmente, motivado a que el gerente de producción no muestra confianza entre sus subordinados, es un líder denominado "liberal" no es participativo, demuestra excesiva subjetividad al momento de tomar decisiones, no dicta directrices claras en relación a las metas que se desean alcanzar y no fomenta la integración grupal. La escasez de las Relaciones Interpersonales trae como consecuencia directa falta de motivación, de comunicación, las condiciones de trabajo que no ayuda a un buen desenvolvimiento en las funciones que se realizan en el departamento, como la falta de espacio físico necesario para realizar las labores diarias así mismo el ejercicio de funciones no inherentes a los cargos traen como consecuencia Estrés laboral arrojando resultados tales como: Faltas a la jornada laboral, excesos de reposos médicos e innumerables fallas en cuanto al servicio que se le presta al cliente externo. En cuanto al proceso de comunicación no existe una interacción entre el personal que labora en el área de producción y el Supervisor inmediato, es decir no es efectiva y eficaz. Así mismo no existe un punto unánime para realizar los trabajos sino que se realizan de manera independiente sin medir a quien y como afecta a la Gerencia de Producción en el logro de sus objetivos principales. Se trabaja bajo presión constante, muchas veces el trabajo que se realiza no ameritaba la urgencia que se le dio, los jefes de áreas no se ponen de acuerdo, lo que crea un ambiente de incertidumbre y esfuerzo doble en los trabajadores. De lo antes expuesto, se desprende que los esfuerzos realizados por la empresa no han dado el resultado esperado para que la situación de los trabajadores cambie y se sientan identificados con la empresa. Este estudio nos permitió analizar el cambio en el comportamiento humano de acuerdo a la relación que se establece entre el personal y los jefes de la organización, donde se detectaron ciertos desajustes que influían en el clima del departamento. " id="pdf-obj-23-61" src="pdf-obj-23-61.jpg">
Gráfico 14 Comunicación entre supervisor inmediato y subordinado.
El 40% de las personas opinaron que la comunicación con su jefe directo es Buena, el 27% dijo que es regular, el 20%, manifestó que es Mala y el 13% restante excelente. A pesar que la comunicación a nivel general en el departamento de producción, es casi nula, la comunicación entre los supervisores de cada División y sus subordinados es buena, decir que existe una retroalimentación con sus jefes entre las áreas, es asertiva, efectiva y segura.
Cuando el personal en una organización no esta satisfecho tienden a verse afectadas sus necesidades básicas de seguridad familiar, laboral, sociales, sentir y expresar amor, autoestima y autorrealización. Los trabajadores que laboran en el área de Producción se sienten insatisfechos laboralmente, motivado a que el gerente de producción no muestra confianza entre sus subordinados, es un líder denominado "liberal" no es participativo, demuestra excesiva subjetividad al momento de tomar decisiones, no dicta directrices claras en relación a las metas que se desean alcanzar y no fomenta la integración grupal. La escasez de las Relaciones Interpersonales trae como consecuencia directa falta de motivación, de comunicación, las condiciones de trabajo que no ayuda a un buen desenvolvimiento en las funciones que se realizan en el departamento, como la falta de espacio físico necesario para realizar las labores diarias así mismo el ejercicio de funciones no inherentes a los cargos traen como consecuencia Estrés laboral arrojando resultados tales como: Faltas a la jornada laboral, excesos de reposos médicos e innumerables fallas en cuanto al servicio que se le presta al cliente externo. En cuanto al proceso de comunicación no existe una interacción entre el personal que labora en el área de producción y el Supervisor inmediato, es decir no es efectiva y eficaz. Así mismo no existe un punto unánime para realizar los trabajos sino que se realizan de manera independiente sin medir a quien y como afecta a la Gerencia de Producción en el logro de sus objetivos principales. Se trabaja bajo presión constante, muchas veces el trabajo que se realiza no ameritaba la urgencia que se le dio, los jefes de áreas no se ponen de acuerdo, lo que crea un ambiente de incertidumbre y esfuerzo doble en los trabajadores. De lo antes expuesto, se desprende que los esfuerzos realizados por la empresa no han dado el resultado esperado para que la situación de los trabajadores cambie y se sientan identificados con la empresa. Este estudio nos permitió analizar el cambio en el comportamiento humano de acuerdo a la relación que se establece entre el personal y los jefes de la organización, donde se detectaron ciertos desajustes que influían en el clima del departamento.
Profundizar en el estudio del Clima Organizacional es la clave para el mejoramiento de las actitudes y el comportamiento de los trabajadores, Esto contribuye a reforzar el proceso usado para optimizar la efectividad y salud interna de la organización; ya que los climas organizacionales tensos influyen en la deserción del personal calificado de la organización hacia otras fuentes de trabajo. El conocimiento aportado con la presente investigación ha aumentado las posibilidades de que el personal de dirección de la empresa cumpla con el objetivo de lograr la eficacia organizacional. Recomendaciones:
Realizar un diagnóstico general para así determinar de manera clara y precisa las necesidades del personal del Departamento de Producción, mediante la aplicación de una encuesta por División; de esta manera los trabajadores va a precisar los aspectos críticos que se deben atender para mejorar la calidad, productividad, motivación y demás factores que ayuden al cambio del Clima Organizacional. A partir de la información del Estudio de Clima Organizacional, la Dirección General y el área de producción pueden diseñar y poner en práctica las Estrategias que se requieren para modificar el comportamiento de los empleados, favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo, mejorar la calidad, la productividad y como consecuencia, la competitividad de la empresa. Crear un Comité que sirva de Mediador de Conflictos donde se escojan dos miembros de cada División que sean dichos sea de paso aquellos que en la relación de trabajo se vean comprometidos no solo con los ideales de la Organización sino con los empleados también. Este Comité deberá manejar un proceso donde intercambien ideas, métodos, es decir una serie de pasos que impliquen a las partes por igual, a fin de mejorar y llegar a un acuerdo en que se refuercen las metas del grupo y mejore su rendimiento, favoreciendo así los objetivos de la Organización. Crear una Coordinación que este adscrita a Servicio Medico, que se llame Salud Ocupacional, donde este un Psicólogo Industrial y un Trabajador Social, que atiendan al empleado en cuanto a los síntomas que genera el Estrés Laboral y como manejarlo. Contratar una Consultora Organizacional especialista en dictar cursos de: Liderazgo, Organización del Trabajo, Flujo de la Comunicación e Información, Toma y Participación en las Decisiones, Coordinación e Integración Organizacional, Reconocimiento y Recompensas del trabajo, Especificación y claridad del trabajo, Integración del equipo, Orientación al Logro de Metas, etc., los cuales vayan dirigidos a:
Directores, Gerentes, Supervisores, Coordinadores es decir, la Base Alta e Intermedia de mando, a fin de garantizar una preparación conforme a la necesidad del trabajador y de la organización. Programar cursos que vayan dirigidos a los trabajadores en general como, Motivación, Integración grupal, relaciones interpersonales, Autoestima, entre otros, que ayuden a obtener la autorrealización y reforzar sus conocimientos, y así obtener la Satisfacción laboral que demanda el trabajador. La Gerencia del Departamento encabezado por el Gerente debe programar una propuesta o informe detallado dirigido a la Junta Directiva donde expliquen las condiciones de trabajo, en cuanto a espacio físico, infraestructura y jerarquía y , a fin de que sea considerado una reubicación, o en su defecto mejorar el espacio acorde a las necesidades del trabajador a fin de que ayude a la eficiencia y eficacia del trabajo en el área de producción . Realizar una reclasificación de las funciones o cargos, que vayan de acuerdo al grado de instrucción o experiencia del trabajador, de esta manera evitar el exceso de funciones y la frustración en los trabajadores que le asignan funciones que no van de acuerdo a su nivel académico. Realizar reuniones mensuales con los supervisores que integran el área de producción donde se desencadene un feedback y retroalimentación, que ayude ha intercambiar ideas, mensajes y sugerencias, a fin de garantizar y cambiar el Clima laboral existente en la Organización.
Administración: Es
actividades.La
administración comprende la coordinación de hombres y recursos materiales para el logro de ciertos objetivos. Es el subsistema clave dentro del sistema organizacional. Comprende a toda la organización y es la fuerza vital que enlaza todos los demás subsistemas. Ambiente.Serie de condiciones ajenas a la empresa, a las que ésta debe responde Administración de personal: Área de la empresa que se ocupa de la planificación, ejecución y evaluación de la actividad de los recursos humanos. Capital Humano: Conjunto de recursos humanos con los que cuenta una empresa, es decir, se refiere al valor de los conocimientos y experiencia que se invierten en el trabajo y que proporcionan beneficios a la organización. Cargos: Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo asignado a un empleado.
El Clima: Se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas. Clima Organizacional: Estado de percepción que el personal de una organización tiene sobre su empresa con respecto al ambiente de trabajo en que ejerce sus labores. Condiciones Físicas Es el ambiente donde se desenvuelve el trabajador para realizar sus tareas (iluminación, sonido, distribución de espacios, entre otros), todos estos factores repercuten en la productividad del trabajador Comunicación: Es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas. El proceso de comunicación tiene los siguientes elementos: emisor o fuente: persona que emite el mensaje; transmisor o codificador: equipo que conecta la fuente con el canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal; canal: parte del sistema que se refiere a la conducción de algún mensaje entre puntos físicamente distantes; receptor o decodificador: equipo situado entre el canal y el destino, decodifica el mensaje, y destino: persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje. Conocimientos: Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta. Conflictos: Es una incompatibilidad de caracteres, conductas, percepciones, desacuerdos afectos entre individuos y grupos, Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. División del Trabajo: Acto de segmentar el trabajo total de una organización, por especializaciones y niveles de dificultad. Eficacia: Es la capacidad de acertar en la selección de los objetivos y las labores más adecuadas de acuerdo a las metas de la organización. Eficiencia: Es la capacidad de hacer las labores trazadas de la mejor manera posible con un mínimo de recursos empleados. Estructura de la Organización: Es el patrón formal acerca de cómo las personas y los trabajos son agrupados en una organización, es frecuentemente ilustrada por un organigrama. Estrés Laboral: es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona inherente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente. Gerencia: Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer sus respectivas demanda Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer sus respectivas demandas Liderazgo: El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito Metas: Establecen qué es lo que se va a lograr u cuándo serán alcanzados los resultados, pero no establecen cómo serán logrados. Misión: Razón de ser y trabajar de la empresa basada en los propósitos trazados a un momento determinado, medida, cuantificada y alcanzable. Relativo al "quienes somos" Motivación: Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el máximo esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado. Objetivos: Son los propósitos hacia los cuales las empresas encaminan sus energías y recursos. Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos oficiales: estatutos, actas de asambleas, informes anuales. Organización: Es la unidad social o agrupación humana deliberadamente construida para alcanzar fines específicos. Organizacional: Es todo lo concerniente a la organización. En otras palabras el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente Políticas: Son reglas o guías que expresan los límites dentro de los que debe ocurrir la acción. Surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional. Son útiles para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos establecidos. Productividad: Nivel de eficiencia y eficacia que combinadas correctamente ofrecen resultados de mejoras en la producción de la empresa. Puesto: Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos. Recursos Humanos: La administración de recursos humanos, tradicionalmente ha consistido en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente de personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales que se relacionan directa o indirectamente con el trabajo. Visión: Razón por la cual la organización trabaja en pro de convertirse en cuanto se aspira bajo el mismo concepto. Es lo que llegará a ser la empresa por medio de sus objetivos, metas y misiones a corto, mediano y largo plazo. Relativo al "quienes queremos o llegaremos a ser".
Analizar el Clima Organizacional en los trabajadores que laboran en el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A.
Describir el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la empresa
BmzDesignGroup, C.A. Determinar los factores del Clima Organizacional que afecten el rendimiento en cuanto al desempeño de las funciones que realizan en el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A
 Identificar las percepciones de los trabajadores del Departamento de producción en cuanto a la satisfacción laboral. Ud. Ha sido seleccionado como Profesional Especialista en el Área de Recursos Humanos para realizar la Validación del presente Instrumento de Recolección de Datos. CONGRUENCIA: tiene relación con el tema de interés. CLARIDAD: esta formulado en forma clara. REDACCION: cuida la estructura gramatical. ADECUACIÒN: esta adecuado al objetivo. GUÌA DE VALIDACIÒN
Evaluador Experto:
Especialidad en: ________________
C.I. No.: ____________________
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL "RODOLFO LOERO ARISMENDI" EXTENSIÓN: CARACAS SEDE: FRANCISCO DE MIRANDA CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES.
HOJA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÒN DE DATOS
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA BMZ DESIGN GROUP, C.A. Objetivo General Analizar el Clima Organizacional en los trabajadores que laboran en el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A. Objetivos Específicos Describir el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A. Determinar los factores del Clima Organizacional que afecten el rendimiento en cuanto al desempeño de las funciones que realizan en el Departamento de Producción de la empresa BmzDesignGroup, C.A  Identificar las percepciones de los trabajadores del Departamento de producción en cuanto a la satisfacción laboral. Ud. Ha sido seleccionado como Profesional Especialista en el Área de Recursos Humanos para realizar la Validación del presente Instrumento de Recolección de Datos. CONGRUENCIA: tiene relación con el tema de interés. CLARIDAD: esta formulado en forma clara. REDACCION: cuida la estructura gramatical. ADECUACIÒN: esta adecuado al objetivo.
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Importancia de la cultura y Clima Organizacional. Consultado el 29 de octubre del 2009. Disponible en:
Material de apoyo entregado por el profesor Pedro Omar García, Colegio Universitario de Caracas.
más: http://www.monografias.com/trabajos94/descripcion-clima-organizacional/descripcion-clima-
organizacional3.shtml#ixzz2mzusL3VN
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