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Timestamp: 2019-10-15 08:47:39+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2019-149
Documento BOE-A-2019-149
Resolución de 18 de diciembre de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad de Ibermutuamur, Mutua Colaboradora de la Seguridad Social n.º 274.
«BOE» núm. 4, de 4 de enero de 2019, páginas 1054 a 1070 (17 págs.)
BOE-A-2019-149
https://www.boe.es/eli/es/res/2018/12/18/(9)
Visto el texto del Plan de Igualdad de la empresa Ibermutuamur MCSS n.º 274, (código de acuerdo n.º: 90101122112018), que fue suscrito, con fecha 16 de abril de 2018, por el Pleno de la Comisión de Igualdad integrado, de una parte por los designados por la dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC.OO., UGT y CGT en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
II PLAN DE IGUALDAD DE IBERMUTUAMUR
1 de marzo 2018-28 de febrero 2022
1. Presentación del II plan de igualdad de Ibermutuamur
El 23 de septiembre de 2009 la Comisión de Igualdad y Conciliación de la Vida Profesional, Familiar y Personal, formada por representantes de la entidad y la plantilla, firma el I Plan de Igualdad de Ibermutuamur, instrumento a través del cual se refuerza la voluntad de la empresa de orientar su gestión hacia al principio de igualdad de oportunidades, a la vez que se da cumplimiento a las previsiones legales. Con este objetivo, el de hacer de la igualdad un elemento esencial de la gestión, se incorpora al Plan Estratégico para los años 2009 y 2010, hecho que se ha mantenido en el tiempo.
El I Plan se realiza gracias al impulso y esfuerzo conjunto de la Dirección de la entidad y de la Representación Legal de Trabajadores y Trabajadoras (RLT) que desde el primer momento mostraron su compromiso con la igualdad. Por ello se constituye, en el marco de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, la Comisión de Igualdad y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, integrada por seis personas (tres en representación de la empresa y tres en representación de la plantilla), encargada de la elaboración de un plan de igualdad en los términos previstos por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tal y como se indica en el artículo 14 del Convenio Colectivo de Ibermutuamur 2008-2011.
Desde entonces Ibermutuamur ha mantenido su compromiso con la igualdad de oportunidades como principio transversal en la gestión de la entidad. Hecho que se vio reconocido con la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» en 2014. A pesar de ello, se constató la necesidad de dar un nuevo impulso a las políticas de igualdad que permitiera adecuar las medidas y acciones al momento actual. Así en 2016 se decide reactivar el compromiso institucional y su política de igualdad mediante la elaboración de un nuevo Plan de Igualdad que, resultado de un nuevo diagnóstico, se adapte a la situación actual de la empresa tomando en consideración todos los cambios acaecidos desde que se aprobara el primer Plan en 2009.
Con este objetivo se encarga el diseño del II Plan de Igualdad a una empresa externa especializada que garantice el conocimiento, objetividad y transparencia necesarios para realizar un análisis riguroso que posibilite la adopción de las medidas más adecuadas a la realidad de la empresa, evitando inercias o sesgos de género indeseados.
2. Diagnóstico de igualdad
2.1 Metodología:
La elaboración del II Plan se inicia, tal y como prevé la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con la realización de un diagnóstico que informe de manera detallada de la situación de la igualdad en la empresa y sirva de base para diseñar una intervención en la materia a través de la aprobación del II Plan de Igualdad de Ibermutuamur.
El diagnóstico se llevó a cabo mediante la recopilación y tratamiento de información procedente de diversas fuentes:
1. Información cuantitativa: análisis de datos referidos a 2016 sobre características de la plantilla (sexo, edad, formación, antigüedad, tipo de contrato y jornada, responsabilidades familiares...) extraídos de los diferentes sistemas de información de personal y memorias anuales.
2. Información documental: análisis de la documentación existente sobre condiciones laborales, como son: I Plan de Igualdad, Convenio Colectivo, Procedimientos de gestión, Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia en el trabajo.
3. Información cualitativa: análisis de la percepción de la plantilla a través de la realización de una encuesta on line dirigida a toda la empresa y entrevistas con informantes clave.
La información y conclusiones extraídas fueron recogidas en un exhaustivo y riguroso Informe Diagnóstico del que aquí se recoge un extracto de los datos y conclusiones más destacables.
2.2 Conclusiones del diagnóstico:
• Selección, promoción y desarrollo profesional.
­– Tendencia a la feminización en el conjunto de la empresa y especialmente en puestos administrativos y de enfermería.
­– Mayor presencia de hombres en puestos de responsabilidad, a excepción del Departamento de Contingencia Comunes.
­– No existen procedimientos formalizados de selección ni promoción.
­– El proceso de selección se basa en criterios objetivos de definición de puestos y prioridad del personal propio, lo que puede generar una tendencia a introducir elementos subjetivos derivados de las relaciones personales previas.
­– La plantilla no considera que la selección de personal provoque desigualdades, si bien estima que el desarrollo profesional y el acceso a puestos de responsabilidad debería ser más transparente.
­– En 2016 se han realizado 261 acciones formativas enfocadas al desarrollo profesional siendo el 53% de participantes mujeres.
­– Se aplica un manual de procedimiento: Planificación y gestión de la formación interna que sistematiza el proceso de detección de necesidades formativas y hace una planificación anual.
­– No se han realizado acciones formativas o de sensibilización a la plantilla en materia de igualdad.
­– La percepción general es que el desarrollo de la acción formativa se hace de forma igualitaria. Sin embargo, se considera necesario incidir en la formación en igualdad de las personas en puestos de responsabilidad.
• Política retributiva.
­– La información disponible muestra diferencias de retribución entre mujeres y hombres que no se explican, en la mayoría de los casos, por los factores de análisis considerados (tipo de contrato, horario, nivel de estudios, % de jornada, antigüedad, n.º de hijas/os…).
­– La política retributiva se fija en base a criterios establecidos en el convenio vigente, que determina una parte fija y otra variable.
• Conciliación de la vida personal y laboral.
­– El Convenio Colectivo y el I Plan de Igualdad reconocen un amplio catálogo de medidas de conciliación, que amplían las previsiones legales obligatorias y que cuenta con un alto nivel de satisfacción por parte de la plantilla.
­– El uso de las medidas de conciliación se ha triplicado desde 2008, si bien el porcentaje de hombres que las utilizan no supera el 25%.
­– Se observa que se produce, tanto por parte de la empresa como de la plantilla, una identificación de la conciliación con la maternidad y la crianza, no tomando en consideración otras circunstancias personales.
­– De forma general las medidas se formulan dirigidas a las mujeres aunque tales medidas puedan ser utilizadas indistintamente por mujeres o por hombres.
­– La plantilla considera necesario ampliar la información sobre las medidas disponibles.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
­– Existen diversos instrumentos que buscan la prevención y protección ante situaciones de acoso o violencia, que convendría clarificar y delimitar ámbitos de actuación.
­– Desde 2010 se aplica el Protocolo de Actuación en materia de acoso y violencia en el trabajo.
­– En 2017 se aprueba el Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de violencia en el trabajo, cuyo objetivo es establecer mecanismos de protección en casos de violencia sufrida por el personal de la Mutua.
• Protección frente a la violencia de género.
­– El Convenio Colectivo incluye referencia a los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
­– No disponen de instrumentos o recomendaciones al personal sanitario para la detección y actuación en caso de violencia de género.
­– Se aplica el Plan de Prevención de Riesgos Laborales que no incluye previsiones específicas para mujeres y hombres.
­– Se ha elaborado un procedimiento específico de protección de las situaciones de embarazo y lactancia.
­– No se realiza un enfoque con perspectiva de género de la PRL de forma interna ni en las labores de asesoramiento de prevención que realiza la Mutua para otras empresas.
• Comunicación y sensibilización.
­– Existen diversos canales de comunicación donde se publica información de interés para la plantilla: Portal del Empleado, espacio de igualdad en la intranet, correo electrónico.
­– La Comisión de Igualdad ha habilitado una dirección de correo específica a la que se pueden hacer llegar consultas, sugerencias o incidencias.
­– A pesar de las múltiples vías de comunicación la plantilla reconoce que no suele dedicar tiempo a consultar la información, valorando el correo electrónico como el mejor canal de comunicación.
­– La encuesta a la plantilla muestra un escaso conocimiento de los contenidos del Plan aprobado en 2009.
3. Objetivos del plan
El II Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de Ibermutuamur tiene como objetivo general definir un marco de actuación que –en consonancia con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres– permita integrar la igualdad como línea estratégica de la empresa.
Así mismo, las medidas y acciones recogidas en este II Plan pretenden alcanzar los siguientes objetivos específicos:
­– Incorporar la perspectiva de género a la gestión de recursos humanos.
­– Garantizar una verdadera conciliación de la vida personal y laboral que contribuya al desarrollo personal y profesional de quienes trabajan en Ibermutuamur.
­– Garantizar un entorno de trabajo basado en el respeto y la no discriminación, estableciendo como derecho laboral de todas las personas la protección contra el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
­– Contribuir a erradicar la violencia de género mediante la adopción de medidas de protección específica.
­– Influir, gracias a su posición en el sector, a que se generalice la perspectiva género en la Prevención de Riesgos Laborales de las empresas.
4. Áreas de actuación y medidas del plan
De acuerdo con las conclusiones del diagnóstico y siguiendo la estructura del I Plan de Igualdad se establecen las siguientes áreas de actuación:
1. Selección, promoción y desarrollo profesional
2. Formación
3. Política retributiva
4. Conciliación de la vida personal y laboral
5. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
6. Protección frente a la violencia de género
7. Seguridad y salud laboral
8. Comunicación y sensibilización
– Alcanzar una presencia equilibrada de ambos sexos en el conjunto de la empresa, en todos los puestos y categorías profesionales, con especial atención a los de responsabilidad.
– Garantizar el respeto del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en los procesos de selección, promoción y desarrollo profesional.
– Favorecer el acceso del sexo infrarrepresentado en puestos y tareas feminizadas o masculinizadas.
Medida 1.1 Procedimiento de selección con perspectiva de género.
Acción 1.1.1 Elaborar un procedimiento de reclutamiento y selección de personal que garantice la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
Acción 1.1.2 Formar a personas o equipos implicados en el proceso de selección de personal en igualdad de oportunidades.
Medida 1.2 Reclutamiento y difusión de vacantes.
Acción 1.2.1 Informar a la empresa de reclutamiento y preselección de candidaturas del compromiso asumido por Ibermutuamur con la igualdad de oportunidades y solicitar el cumplimiento de las indicaciones de la entidad al respecto.
Acción 1.2.2 Revisar y actualizar los canales de publicación de vacantes y las fuentes de reclutamiento para garantizar que llegue al mayor número de personas.
Acción 1.2.3 Revisar el lenguaje e imágenes utilizadas en las ofertas de empleo para garantizar que no se haga un uso sexista o discriminatorio.
Acción 1.2.4 Asegurar la transparencia total del proceso de selección, garantizando que todas las personas participantes conozcan los requisitos de contratación, los criterios de selección y el número de puestos disponibles.
Medida 1.3 Promoción y desarrollo profesional con perspectiva de género.
Acción 1.3.1 Diseñar un programa de detección del talento que permita identificar el potencial de las personas que trabajan en la Mutua de cara a cubrir futuras vacantes, creando una bolsa de talento de la entidad.
Acción 1.3.2 Analizar la exigencia de disponibilidad geográfica plena en las promociones, con el objetivo de determinar si está operando de forma diferente en mujeres y hombres o si contribuye al mantenimiento de estereotipos de género, valorando su mantenimiento, limitación del ámbito de aplicación o su eliminación.
Medida 1.4 Análisis de distribución de la plantilla.
Acción 1.4.1 Realizar análisis continuado de la composición de la plantilla y la representación de sexos en todos los puestos de trabajo.
– Garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación de toda la plantilla.
– Facilitar el acceso a la formación a todas aquellas personas que estén disfrutando de permisos de conciliación de la vida personal y laboral.
– Formar y sensibilizar en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa, especialmente al equipo directivo, mandos intermedios y responsables de equipo.
Medida 2.1 Igualdad de oportunidades en la formación.
Acción 2.1.1 Garantizar la aplicación del principio de igualdad y no discriminación en el procedimiento de Planificación y Gestión de la Formación Interna, tal como ya se viene haciendo, vigilando que no se produzcan sesgos de género.
Acción 2.1.2 Incorporar al proceso de detección de necesidades formativas la perspectiva de género, recopilando información sobre la existencia o no de diferencias entre mujeres y hombres.
Acción 2.1.3 Potenciar la formación a distancia y e-learning, así como su realización en horario laboral, para facilitar la conciliación.
Medida 2.2 Formación en materia de igualdad.
Acción 2.2.1 Formación específica para el equipo directivo y mandos intermedios, como agentes determinantes en la implementación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como línea estratégica de la entidad.
Acción 2.2.2 Actuaciones de sensibilización y formación para el conjunto de la plantilla, que contribuyan a aumentar su compromiso con la igualdad, faciliten la aplicación de las medidas contempladas en el Plan y permitan incorporar la perspectiva de género en el desempeño de su trabajo.
– Garantizar el cumplimiento del principio de igualdad salarial.
– Definir una política retributiva basada en criterios objetivos y transparentes.
– Reducir la diferencia salarial.
Medida 3.1 Definición de una política retributiva igualitaria.
Acción 3.1.1 Definir criterios objetivos de fijación de salarios a partir de la definición y valoración de puestos de trabajo.
Acción 3.1.2 Informar a los trabajadores y trabajadoras de la política retributiva adoptada.
Medida 3.2 Análisis de brecha salarial de género.
Acción 3.2.1 Realizar, mediante la herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género del IMIO, un análisis exhaustivo de la política retributiva para conocer las razones de las diferencias detectadas y adoptar las medidas oportunas.
– Avanzar en el actual modelo de gestión de las personas basado en la integración y el respeto de la vida personal y laboral como valor estratégico de la empresa.
– Sensibilizar y promover la corresponsabilidad y el reparto equilibrado de tareas.
– Garantizar que toda la plantilla conozca el catálogo de medidas de conciliación vigentes en la organización.
Medida 4.1 Catálogo de medidas de conciliación.
Acción 4.1.1 Analizar la posibilidad de adoptar nuevas medidas encaminadas a una mayor corresponsabilidad y una conciliación, más efectiva, de la vida personal, familiar y laboral, evaluando así mismo, la ampliación y mejora de las ya existentes.
Acción 4.1.2 Recopilar y sistematizar en un único documento todos los derechos y medidas previstas en la normativa laboral y las implantadas por la empresa para favorecer el equilibrio de la vida personal y laboral.
Acción 4.1.3 Definir la forma de solicitud de utilización de medidas de conciliación, así como los requisitos para su concesión, garantizando la transparencia y objetividad del proceso.
Medida 4.2 Sensibilización y comunicación en materia de conciliación.
Acción 4.2.1 Realizar una amplia difusión del catálogo de medidas y de la forma de solicitud de las mismas, asegurando que son conocidas por el conjunto de la plantilla.
Acción 4.2.2 Desarrollar actuaciones de comunicación y sensibilización en igualdad y conciliación, especialmente dirigidas a los hombres, con el objetivo de fomentar la corresponsabilidad y el uso de estas medidas entre ellos.
Medida 4.3 Flexibilidad laboral.
Acción 4.3.1 Realizar un estudio sobre la viabilidad de la incorporación del teletrabajo a la organización del espacio y tiempo de trabajo, analizando los puestos y tareas susceptibles de ser realizados a distancia y los medios necesarios para hacerlo.
Acción 4.3.2 Poner en marcha una experiencia piloto, a partir del estudio realizado sobre puestos y tareas susceptibles de teletrabajo, para evaluar la posibilidad de generalizar su uso.
Acción 4.3.3 Realizar un estudio sobre la viabilidad del establecimiento de la flexibilidad horaria para determinar en qué puestos y condiciones puede implantarse.
– Asegurar que todas las personas que trabajan en Ibermutuamur estén protegidas frente al acoso sexual y por razón de sexo y conocen el Protocolo de Actuación en esta materia.
– Garantizar un clima laboral de respeto a la dignidad de las personas que favorezca la detección y tratamiento adecuado de las conductas de acoso sexual y por razón de sexo.
Medida 5.1 Actualización del Protocolo de Actuación en materia de acoso.
Acción 5.1.1 Revisar y actualizar el Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia en el trabajo vigente con el objetivo de definir su ámbito de actuación e incluir mejoras relativas al desarrollo y finalización de los procedimientos.
Medida 5.2 Sensibilización y comunicación en materia de acoso.
Acción 5.2.1 Publicar y difundir la actualización del Protocolo de actuación, utilizando los canales habituales de comunicación e incorporando cualquier otro que facilite el conocimiento de su contenido a la plantilla.
Acción 5.2.2 Sensibilizar y formar sobre prevención, detección y tratamiento de las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo a personal directivo, mandos intermedios, RLT y personas implicadas en la puesta en marcha del Protocolo.
– Asegurar la protección y atención adecuadas a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
– Sensibilizar en violencia de género a la plantilla de Ibermutuamur, especialmente al personal sanitario.
– Garantizar una asistencia sanitaria sensibilizada con la violencia de género.
Medida 6.1 Derechos laborales de las víctimas de violencia de género.
Acción 6.1.1 Recopilar los derechos laborales y medidas implantadas reconocidas a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Acción 6.1.2 Establecer el procedimiento para solicitar el reconocimiento de derechos o la adopción de medidas implantadas por la empresa, incluyendo previsiones para el caso de que víctima y agresor compartan espacio de trabajo.
Acción 6.1.3 Tratar cada situación de violencia de género de forma individualizada, con el objetivo de adaptar el desempeño del puesto a las necesidades particulares adoptando las medidas previstas en la legislación laboral y cualquier otra definida por la empresa.
Medida 6.2 Sensibilización y comunicación en materia de violencia de género.
Acción 6.2.1 Informar a la plantilla, especialmente a las trabajadoras, de los derechos y medidas aplicables ante una situación de violencia de género.
Acción 6.2.2 Participar en campañas de sensibilización que pongan en marcha organismos y entidades nacionales o internacionales.
Acción 6.2.3 Formación especializada en violencia de género al personal sanitario que proporcione información y herramientas para la detección e intervención adecuadas en posibles casos de violencia de género entre las trabajadoras de Ibermutuamur y de las empresas mutualistas.
– Integrar la perspectiva de género en la prevención y evaluación riesgos laborales.
– Disponer de información sobre siniestralidad laboral de mujeres y hombres.
– Incorporar la perspectiva de género en la actividad de asesoramiento sobre PRL de la Mutua.
Medida 7.1 Integrar la perspectiva de género en la PRL.
Acción 7.1.1 Realizar la evaluación de riesgos laborales considerando las diferencias entre mujeres y hombres.
Acción 7.1.2 Recopilar datos desagregados por sexo que aporten información para definir una política de prevención que respete las necesidades y diferencias entre mujeres y hombres.
Medida 7.2 Integrar la perspectiva de género en la actividad de asesoramiento en PRL.
Acción 7.2.1 Incluir el género como categoría de análisis en las actividades de investigación, desarrollo e innovación dirigidas a la reducción de las contingencias profesionales de la Seguridad Social.
Acción 7.2.2 Proporcionar a las empresas y entidades que asesora Ibermutuamur conocimientos y estrategias para la incorporación de la perspectiva de género a la PRL.
– Garantizar que la información sea accesible y llegue al conjunto de la empresa.
– Mantener un sistema de comunicación fluido.
– Fomentar el uso no sexista del lenguaje y de las imágenes.
– Visibilizar el compromiso de Ibermutuamur con la igualdad de oportunidades tanto internamente como hacia el exterior, incluyendo a empresas proveedoras y/o subcontratadas.
Medida 8.1 Canales de comunicación.
Acción 8.1.1:
Analizar los canales de comunicación interna, valorando su efectividad, con el objetivo de reforzar aquellos que funcionen y mejorar o modificar aquellos que presenten deficiencias.
Cambiar el nombre del Portal del Empleado por otro que resulte incluyente.
Media 8.2 Comunicación no sexista.
Acción 8.2.1 Probar y difundir la Guía para una comunicación no sexista que facilite la utilización no sexista del lenguaje y las imágenes.
Acción 8.2.2 Diseñar y desarrollar un sistema de supervisión que garantice el uso no sexista del lenguaje en las comunicaciones internas y externas de la entidad.
Medida 8.3 Imagen de empresa comprometida con la igualdad.
Acción 8.3.1 Definir un estilo de comunicación que refleje el compromiso con la igualdad asumido por Ibermutuamur.
Acción 8.3.2 Crear una imagen corporativa que identifique la política de igualdad de la Mutua, incluyendo este logo en las comunicaciones y actuaciones en este ámbito que realicen dentro y fuera de la empresa.
Acción 8.3.3 Visibilizar en la web corporativa el compromiso de igualdad como línea estratégica de actuación, incorporando la imagen de marca de igualdad y el logotipo del distintivo «Igualdad en la Empresa».
Medida 8.4 Relaciones con terceros.
Acción 8.4.1 Incorporar criterios específicos que valoren la existencia de medidas a favor de la igualdad en las empresas proveedoras y/o subcontratadas.
Ibermutuamur se compromete a garantizar los medios económicos, personales y técnicos necesarios para la implantación de las medidas incluidas en el presente Plan de Igualdad.
6. Vigencia y calendario del plan
El II Plan de Igualdad de Igualdad Ibermutuamur tendrá una vigencia de 4 años a contar desde el 1 de marzo de 2018 y hasta el 28 de febrero de 2022. Si llegada la fecha de fin de vigencia no se hubiera aprobado un nuevo Plan se entenderá prorrogado anualmente hasta la aprobación del III Plan de Igualdad.
Las acciones previstas en el presente Plan serán ejecutadas durante el tiempo de vigencia del mismo de acuerdo con el calendario previsto. Se calendariza por trimestres, de forma que cada casilla corresponde a un trimestre del año que se indica en la casilla superior. En todo caso podrá ser modificado cuando así lo requiera el desarrollo e implementación de las acciones contempladas en el Plan u otras nuevas que pudieran adoptarse.
7. Gestión del plan
La Comisión de Igualdad es el órgano colegiado de trabajo, consulta y participación encargado de la elaboración de los planes de igualdad de Ibermutuamur y de proponer las medidas adecuadas para dar cumplimiento a la legislación vigente en materia de igualdad de género, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de funcionamiento de la Comisión de Igualdad de Ibermutuamur.
En la actualidad la Comisión está integrada por ocho personas, en representación de la Dirección de la empresa y la Representación Legal de la Plantilla, que cuentan con formación específica en igualdad de oportunidades.
D.ª Arantxa Morales García-Alcaide.
D.ª M.ª Paz Miguel Rodríguez.
D.ª Esther Arcos Gago.
D. Pedro Guerrero Mompean.
En representación de la plantilla:
D.ª Inmaculada Hueso Giner (CC.OO.).
D.ª Flora Pinazo Martínez (CC.OO.).
D.ª Rocío Bravo Soto (U.G.T).
D.ª María Ortiz del Castillo (U.G.T).
El régimen de funcionamiento y competencias de la Comisión es el que determina su Reglamento de funcionamiento, que se incluye como anexo.
Junto a la Comisión de Igualdad se designa la figura de Promotora de Igualdad, encargada de la coordinación y supervisión de todas las actuaciones vinculadas con la política de igualdad de la entidad. Desempeña este puesto D.ª Raquel González Melgar, cuyas funciones son:
• Interlocución entre Ibermutuamur y el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y otros organismos o entidades relacionados con temas de igualdad efectiva.
• Participación y visibilización de la entidad a través de la Red DIE (foros debate, jornadas técnicas, grupos de trabajo,...).
• Colaboración con la Comisión de Igualdad de Ibermutuamur para el diseño, implantación y evaluación de acciones positivas y planes de igualdad en la empresa, participando, en cuantas reuniones se celebren, como invitada (con voz pero sin voto).
• Atención a consultas y orientación al personal de la entidad sobre las medidas de igualdad implantadas en la Mutua.
• Comunicación interna con la plantilla a través del Espacio de Igualdad de la entidad y/o correos electrónicos específicos.
• Recopilación de información sobre la problemática de la desigualdad en el ámbito empresarial.
• Traslado de información relevante en materia de igualdad a la Dirección de Recursos Humanos y/o miembros de la Comisión de Igualdad de Ibermutuamur.
• Conocimiento de técnicas específicas de detección, valoración y corrección en materia de igualdad, acoso sexual y riesgos psicosociales.
• Actualización permanente de su formación, conocimientos y competencias en la materia.
• Impulso para la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en Ibermutuamur, a través de la incorporación de la perspectiva de género tanto en la gestión como en programas concretos, valorando estrategias de promoción de la igualdad, y detectando posibles situaciones de discriminación y desigualdad laboral.
Además, si bien la Comisión de Igualdad y la Promotora de Igualdad serán responsables de la implantación y control de las medidas incluidas en el Plan, contarán con la participación activa del Departamento de Recursos Humanos que tiene asignadas las competencias de igualdad en el conjunto de la empresa, así como de otros departamentos (formación, comunicación...) en función de las medidas que hayan de ejecutarse.
8. Seguimiento y evaluación
8.1 Seguimiento del Plan:
Ibermutuamur entiende el seguimiento como un elemento decisivo de la ejecución del Plan que cumple no solo una función de control y vigilancia, sino también de fuente de información del impacto y evolución de la política de igualdad que está implementado la empresa. Es por ello necesario realizar una labor sistemática, concisa y objetiva que proporcione información real y precisa.
La Comisión de Igualdad y la Promotora de Igualdad serán los órganos responsables de realizar el seguimiento del Plan, contando con el apoyo y asistencia del Departamento de Recursos Humanos y de aquellos departamentos o personas que sean responsables de la ejecución de las acciones.
El seguimiento, entendido como proceso de mejora continua e instrumento para la detección de obstáculos y reajuste, en su caso, de las acciones, se realizará de forma periódica durante la ejecución del Plan, teniendo en cuenta los indicadores previstos para cada medida.
Para ello se ha elaborado una ficha por medida en la que se incluyen indicadores de seguimiento, que será cumplimentada por la persona responsable de su implementación y remitida a la Promotora de Igualdad.
A partir de la información consignada en las fichas se redactará un informe de seguimiento, que incluirá las conclusiones extraídas del análisis de los datos de seguimiento y las recomendaciones o sugerencias de mejora en función de las dificultades encontradas durante la ejecución de las acciones
Se realizará un informe anual durante el periodo de ejecución del Plan que servirá de base para la evaluación final, que se realizará cuando finalice la vigencia de este.
8.2 Evaluación del Plan:
La evaluación tiene como objetivo realizar una valoración crítica de las intervenciones realizadas a partir de los datos y conclusiones obtenidos en la fase de ejecución y seguimiento, a partir de la cual tomar decisiones de futuro. La Promotora y la Comisión de Igualdad serán las encargadas de realizar esta evaluación, cuyas conclusiones serán presentadas a la Dirección de la entidad para su aprobación.
En el proceso de evaluación se realizarán las siguientes tareas:
1.º Recopilación de información generada en el proceso de seguimiento a partir de los datos relativos a indicadores incluidos en las fichas de medidas.
2.º Cumplimentación de cuestionarios específicos de evaluación del Plan por parte de la dirección, la Comisión de Igualdad y la plantilla.
3.º Análisis y valoración de la información obtenida con el objetivo de detectar debilidades y fortalezas.
4.º Elaboración de una propuesta de reajuste o mejora de las acciones implantadas con el objetivo de consolidar y profundizar la integración del principio de igualdad de oportunidades en la empresa.
Reglamento de funcionamiento de la Comisión de Igualdad de Ibermutuamur, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social n.º 274
Ibermutuamur constituyó la Comisión de Igualdad y Conciliación de la Vida Profesional, Familiar y Personal el 25 de mayo de 2009, en virtud de lo recogido en el artículo 14 de su Convenio Colectivo 2008-2011 y acta n.º 7 de la mesa negociadora, teniendo en cuenta las exigencias de la Ley Orgánica 3/07 y del artículo 78 del Convenio General de Seguros vigente en ese momento.
De acuerdo con las mencionadas disposiciones legales, esta Comisión elaboró el primer Plan de Igualdad de Ibermutuamur, siendo firmado por la representación de la empresa y de los trabajadores el 23 de septiembre de 2009.
La Comisión de Igualdad de Ibermutuamur, hasta la fecha de firma del presente Reglamento, no disponía de marco regulador formal de funcionamiento interno, por lo que las partes que componen la Comisión han acordado la renovación de la misma y la elaboración del Reglamento que, a partir del día siguiente a la firma del presente documento, regulará el funcionamiento interno, ámbito de actuación, competencias y toma de acuerdos de la nueva Comisión.
La Comisión de Igualdad es el órgano colegiado de trabajo, consulta y participación, encargado de la elaboración de los Planes de Igualdad de Ibermutuamur y de proponer las medidas adecuadas para dar cumplimiento a la legislación vigente en materia de igualdad de género.
Artículo 2. Composición.
La Comisión de Igualdad tendrá una composición paritaria, con un total de 8 miembros, que serán designados de forma proporcional, cuatro por parte de la Dirección de la Empresa y cuatro por parte de las Secciones Sindicales mayoritarias y con representación en Mesa Negociadora. La proporcionalidad entre las Secciones Sindicales será objeto de acuerdo entre las mismas, siendo comunicada al resto de los componentes de la Comisión y esta renovación se recogerá en el acta de la reunión inmediatamente posterior a su comunicación.
Además de sus componentes o vocales, podrán asistir como invitados a las reuniones de la Comisión de Igualdad, con voz pero sin voto, la persona designada por Ibermutuamur como Promotora de Igualdad, los Secretarios Generales de las Secciones Sindicales mayoritarias, así como la representación de la Dirección de la Mutua.
Cualquiera de las partes, previa comunicación al resto de los miembros de la Comisión, podrá solicitar la asistencia técnica-jurídica que se precise, mediante la comparecencia de personas expertas en materia de igualdad y en el desarrollo, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, para que puedan ser oídas, aunque no dispondrán, en ningún caso, del derecho a voto en las conclusiones o acuerdos que puedan ser tomados en el seno de la Comisión.
Artículo 3. Ámbito funcional y territorial.
La Comisión de Igualdad ejercerá las competencias y funciones que le son reconocidas por ley y aquellas otras que, sin contravenir lo dispuesto en ellas, le sean facultadas por el presente Reglamento, siendo el órgano encargado de interpretar y aplicar correctamente la adopción de medidas en pro de la igualdad efectiva en todos los centros de Ibermutuamur, en el ámbito del territorio nacional.
Artículo 4. Vigencia y modificaciones del Reglamento.
El presente Reglamento es refrendado y aprobado en el seno de la Comisión de Igualdad.
La vigencia de este Reglamento se mantendrá desde el momento de su entrada en vigor, al día siguiente de su aprobación, no siendo precisa su modificación en tanto las partes no lo consideren necesario.
La revisión del mismo se realizará a propuesta de al menos la mitad de los miembros que conforman la Comisión de Igualdad.
En su caso, las modificaciones deberán ser aprobadas al menos, por las tres cuartas partes de sus componentes.
Artículo 5. Cargos de representación en la Comisión de Igualdad y sus funciones.
Para el adecuado desarrollo de sus funciones, el Plenario de la Comisión de Igualdad designará oficialmente de entre sus componentes, a las personas que ocuparán los cargos de la Presidencia y Secretaría.
La renovación de dichos cargos se acordará por mayoría de los miembros de la Comisión y podrá establecerse, si así se acuerda, la alternancia entre las partes para ostentar los cargos de Presidencia y Secretaría, con carácter anual.
Estos cargos tendrán las siguientes funciones de carácter general:
5.1 De la Presidencia:
a) Ejercer la representación formal de la Comisión de Igualdad de Ibermutuamur ante los distintos estamentos, organismos e instituciones públicas y privadas, con los que se haya de tratar.
b) Acordar la convocatoria de reuniones y la fijación del orden del día de las mismas, teniendo en cuenta las peticiones que a tal efecto, le pudieran hacer llegar sus componentes.
c) Presidir las reuniones y moderar su transcurso, sometiendo a votación las propuestas o acuerdos debatidos en el seno de la Comisión.
d) Cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento, así como las propuestas y acuerdos aprobados velando por que estos sean respetados y cumplidos en la forma debida.
e) Dar el visto bueno a las actas de las sesiones que sean inicialmente elaboradas por la Secretaría de la Comisión.
f) Trasladar a la Dirección de la Mutua, las propuestas de medidas y actuaciones, así como de las deficiencias o necesidades que se precisen para el normal y adecuado desarrollo de la actividad y funciones de la Comisión.
g) Cualesquiera otras funciones que en relación a la condición de Presidencia le sean atribuidas por la Comisión de Igualdad, mediante el correspondiente acuerdo de las partes.
5.2 De la Secretaría:
a) Apoyar a la Presidencia en todos los aspectos para los que se le requiera por parte de ésta, en relación con las tareas asignadas a la propia Comisión.
b) Confeccionar las convocatorias de las reuniones a instancias del requerimiento de la Presidencia y dar posterior traslado de las mismas a todos los componentes de la Comisión, en el tiempo y forma debidos.
c) Recoger la información tratada y deliberada en cada una de las reuniones y redactar las consiguientes actas de todas y cada una de ellas.
d) Firmar las actas una vez aprobadas en el seno de la Comisión de Igualdad
e) Archivar y custodiar la documentación generada a consecuencia de la actividad desarrollada por la Comisión.
f) Cualesquiera otras funciones que en relación a la condición de Secretaría le sean encomendadas por la Comisión de Igualdad, mediante el correspondiente acuerdo de las partes.
5.3 De los Componentes de la Comisión de Igualdad:
Con independencia de las funciones confiadas a los cargos de Presidencia y Secretaría, todos los componentes de la Comisión de Igualdad, tendrán que observar las siguientes obligaciones:
a) Asistir a todas las reuniones a las que sean formalmente convocados, salvo causas justificadas de fuerza mayor, en cuyo caso darán oportuno traslado de su ausencia, al menos a la Secretaría de la Comisión.
b) Formular propuestas, emitir cuantas opiniones estimen necesarias y oportunas, participando en los debates que se generen en el seno de la Comisión.
c) Ejercer su derecho al voto, en la aprobación de los acuerdos que tras su discusión se sometan a referendo y en cualesquiera otros momentos en los que así resulte necesario, así como de formular el derecho al voto particular en su caso.
d) Estar puntualmente informados de cuantas decisiones y cuestiones sean de su competencia.
e) Acatar las decisiones que sean aprobadas en el seno de la Comisión, respetando las decisiones tomadas en cada caso.
f) Formular los ruegos y preguntas pertinentes como consecuencia de lo debatido en las reuniones.
g) Trasladar a la Presidencia todos aquellos asuntos o cuestiones que le sean participados por el colectivo de la plantilla de Ibermutuamur.
h) Transmitir a la plantilla de Ibermutuamur la información, acuerdos o propuestas que en el seno de la Comisión se considere oportuno difundir.
i) Mantener la confidencialidad y sigilo necesario sobre datos o hechos puntuales que por su carácter personal puedan ser objeto de análisis en el seno de las reuniones de la Comisión o de otras informaciones que sean conocidas o le sean aportadas por su condición de vocal de la Comisión y cuya divulgación pueda perjudicar los intereses de Ibermutuamur o de terceras personas.
Artículo 6. Competencias de la Comisión de Igualdad.
La Comisión de Igualdad tendrá entre otras, las siguientes competencias:
a) Elaborar y aprobar el Reglamento de Funcionamiento de la Comisión de Igualdad, proponiendo cualquier modificación cuando así se precise, en orden a mejorar su capacidad de funcionamiento.
b) Requerir de Ibermutuamur toda la información y ayuda necesaria para la ejecución de las funciones encomendadas a la Comisión de Igualdad, a fin de garantizar el adecuado desarrollo de su trabajo.
c) Velar para que en Ibermutuamur se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
d) Informar a todo el personal de Ibermutuamur sobre los compromisos adoptados para desarrollar los Planes de Igualdad.
e) Negociar, elaborar y aprobar los Planes de Igualdad de Ibermutuamur.
f) Participar activamente en la realización del diagnóstico inicial, y una vez finalizado proceder a la aprobación del mismo.
g) Proponer, examinar y debatir todas las propuestas de medidas y acciones positivas que se han de implementar en el Plan.
h) Realizar el seguimiento, control y evaluación del Plan de Igualdad, de su implantación y ser parte activa en cuantas acciones se aprueben tendentes a hacer cumplir el principio de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en Ibermutuamur.
i) Fomentar la observancia de lo pactado y aprobado en el Plan de Igualdad, identificando los posibles incumplimientos y adoptar las medidas para la corrección inmediata de los mismos.
j) Esclarecer aquellos puntos del Plan de Igualdad que sean susceptibles de interpretación dudosa.
k) Recibir cumplida información de aquellos casos de acoso sexual, acoso moral por razón de sexo y violencia de género, de los que se tenga constancia en Ibermutuamur, emitiendo informe escrito y no vinculante a la Dirección de RR.HH. y Comisión creada a tal efecto, recomendando medidas y/o acciones correctoras para la erradicación de estas conductas.
l) Divulgar a través del Portal del Empleado aquellas campañas de sensibilización y concienciación relacionadas con el ámbito de actuación de la Comisión de Igualdad.
m) Impulsar la difusión general del Plan de Igualdad dentro de Ibermutuamur, promoviendo su correcta implantación.
n) Proponer una oferta de formación interna u otras medidas que se aprueben, en orden a incorporar de forma efectiva, la igualdad de trato y de oportunidades en la política de Ibermutuamur y fomentar la participación activa de su plantilla, en la puesta en marcha del Plan de Igualdad.
o) Asesorar, planificar y proponer a las distintas áreas, sobre las medidas y acciones a implantar para hacer realidad la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en Ibermutuamur.
p) Promover, cuando sea verdaderamente aconsejable y justificado, el acceso a convocatorias de distintivos y otros premios relacionados con la igualdad en la empresa, siendo parte activa en la elaboración y cumplimentación de documentación e información necesaria para el acceso a los mismos.
q) Impulsar en el marco de la negociación del convenio colectivo medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
r) Cualquier otra función que en aras de la promoción y logro de la igualdad efectiva, le sea encomendada por acuerdo del Pleno de la Comisión de Igualdad.
Artículo 7. Reuniones.
La Comisión de Igualdad mantendrá reuniones ordinarias y extraordinarias, en la forma que a continuación se determina:
7.1 Reuniones Ordinarias:
La Comisión de Igualdad se reunirá de forma ordinaria, con carácter trimestral y, preferentemente, de forma presencial, en el lugar y forma que en cada caso se determine.
7.2 Reuniones Extraordinarias:
La Comisión de Igualdad podrá ser convocada de forma extraordinaria a instancia de cualquiera de las partes, para tratar aquellos asuntos que por su relevancia, urgencia o para atender a consultas planteadas por el personal de Ibermutuamur, precisen de acciones o decisiones que deba adoptar el Pleno de la Comisión.
Todas aquellas que sean necesarias, y con la periodicidad que así acuerden los componentes de la Comisión en cada momento, durante las fases de elaboración y aprobación de los diagnósticos y Planes de Igualdad de la empresa.
Dichas reuniones podrán ser realizadas de forma presencial o por videoconferencia, dependiendo de la urgencia del pronunciamiento de la Comisión.
Las convocatorias deberán ser comunicadas con la antelación razonable y suficiente y las mismas contendrán los datos esenciales: lugar, fecha, orden del día, hora de inicio y finalización prevista, así como toda la documentación necesaria y/o prevista que vaya a ser objeto de estudio o deliberación.
Artículo 8. Actas y Acuerdos.
De cada sesión, la Secretaría levantará acta de lo tratado en la reunión, en la que quedarán recogidos los acuerdos y compromisos alcanzados, así como los asuntos tratados y las aportaciones realizadas.
Cualquier miembro puede solicitar la transcripción integra de su intervención o propuesta, siempre que aporte en el acto, o en el plazo que decrete la Presidencia, el texto que se corresponda fielmente con su intervención, haciéndose así constar en el acta o uniéndose copia a la misma.
Dicho borrador de acta será remitido para su revisión a los componentes de la Comisión, en un plazo prudencial no superior a siete días, para que se realicen cuantas alegaciones o correcciones sean consideradas oportunas, y éstas serán reenviadas en plazo de igual tiempo, para la confección definitiva de la misma por la Secretaría y con el visto bueno de la Presidencia.
Posteriormente, será remitida de nuevo para su lectura final, una vez hechas las correcciones, y será aprobada en el seno de la Comisión, y firmada por las personas que ostenten los cargos de Secretaría y Presidencia, en el inicio de la reunión presencial siguiente que tenga lugar.
Para la adopción de acuerdos, la Comisión de Igualdad se considerará válidamente constituida cuando concurra la mayoría simple, o sea la mitad más uno de sus componentes.
Los acuerdos de la Comisión tendrán la consideración de vinculantes para la propia Comisión y por lo tanto para la totalidad de sus miembros.
A los acuerdos se procurará llegar por consenso, y si no fuera posible alcanzar el mismo, serán adoptados por mayoría, entendiéndose como tal, cuando haya más votos a favor que en contra, sin contabilizar las abstenciones. Quienes discrepen del acuerdo mayoritario podrán formular voto particular por escrito y en el plazo de cuarenta y ocho horas, para ser anexado al texto aprobado.
Ante supuestos de paridad del número de componentes entre la representación de los trabajadores, el voto de las Secciones Sindicales será ponderado en razón de su porcentaje de representación en cada momento.
Artículo 9. Vacantes y sustituciones.
La vacante producida por dimisión voluntaria, revocación o cualquier otra circunstancia, será ocupada de forma automática por la persona que sea designada por la Dirección de la empresa o, en su caso, por la Sección Sindical correspondiente.
La sustitución de los componentes de la Comisión, por cualquiera de sus partes, será libre y no sometida a más requisito que la notificación que a tal efecto le sea cursada a la Presidencia de la Comisión.
Dicha sustitución quedará recogida en el siguiente acta, inmediatamente posterior, a la notificación a la Presidencia.
Artículo 10. Exclusiones.
No podrán formar parte de la Comisión ni participar en ella, las personas condenadas por sentencia judicial por la comisión de delitos o faltas en hechos en los que concurran situaciones de acoso en cualquiera de sus formas, discriminación o violencia de género. Tampoco podrá serlo el personal de Ibermutuamur que aún no habiendo sido condenados judicialmente, sí hayan sido objeto de sanción o expediente interno, por estos mismos motivos.
Artículo 11. Provisión de medios y recursos.
Ibermutuamur proveerá a la Comisión de Igualdad de todos aquellos medios técnicos que sean precisos para el desarrollo efectivo de sus objetivos y funciones.
Los componentes de la Comisión y quienes participen en ella, gozarán de la disponibilidad horaria necesaria para atender sus obligaciones y/o comparecer ante la misma.
Ibermutuamur atenderá todos aquellos gastos que, con motivo de las funciones encomendadas, resulten necesarios para el cumplimiento de los cometidos de la Comisión de Igualdad.
En prueba de conformidad, en lugar y fecha señalados en el encabezado, los abajo firmantes refrendan y aprueban el presente Reglamento.
En representación de la empresa: D.ª Arantxa Morales García-Alcaide.–D.ª M.ª Paz Miguel Rodríguez.–D.ª Esther Arcos Gago.–D. Pedro Guerrero Mompean.–En representación de la plantilla: D.ª Inmaculada Hueso Giner (CC.OO.).–D.ª Flora Pinazo Martínez (CC.OO.).–D.ª Rocío Bravo Soto (U.G.T).–D.ª María Ortiz del Castillo (U.G.T).
Vigencia desde el 1 de marzo de 2018 hasta el 22 de febrero de 2022. Prorrogable.
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 10 de noviembre de 2008 (Ref. BOE-A-2008-19251).

References: Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 78

Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11
 Resolución