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Timestamp: 2018-02-24 14:09:31+00:00

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IT-Recht und Arbeitsrecht: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. Konzernbetriebsrats insbesondere bei IT-Systemen | AID24 Rechtsanwaltskanzlei
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats oder Konzernbetriebsrates ist unserer Ansicht nach eine der stärksten Beteiligungsformen des Betriebsrats an Entscheidungen des Arbeitgebers. Sofern diesem ein Mitbestimmungsrecht zusteht, sind die Entscheidungen des Arbeitgebers nur mit der Zustimmung des Betriebsrats oder nach einer Einigung mit Hilfe der Einigungsstelle wirksam.
Wann könnte das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. Konzernbetriebsrats nach dem Arbeits- oder IT-Recht vorliegen?
Dem Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat wird gesetzlich ein Mitbestimmungsrecht erteilt. Steht dem Betriebsrat bzw. dem Konzernbetriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht zu, so wäre hiernach dieser auch bei Entscheidungen des Arbeitgebers zu beteiligen. Diese Entscheidungen wären nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat oder eine Einigung unter den Beteiligten mit Hilfe der Einigungsstelle hierzu herbeigeführt wurde.
Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten für den Betreibsrat bzw. Konzernbetriebsrat nach dem BetrVG?
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. Konzernbetriebsrates ist nach den folgend aufgelisteten Normen gesetzlich vorgeschrieben:
Dabei werden die sozialen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten des Betreibsrates bzw. Konzernbetriebsratesnach § 87 BetrVG näher geregelt:
Achtung! Unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fallen in der Regel die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer nach Arbeits- und IT-Recht zu überwachen?
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 bedarf unserer Ansicht nach auch einer näheren Erläuterung, da dieser vor allem bei der Nutzung und Anwendung von IT-Systemen Anwendung finden könnte.
BAG 14. November 2006 – 1 ABR 4/06:
„[21] a) Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ein datenverarbeitendes System ist zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, wenn es individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebt und aufzeichnet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Verhaltens- oder Leistungsdaten auch auswerten oder zur Reaktion auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsdaten verwenden will. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen.“
Nach diesem Urteil, fällt die Nutzung und Anwendung von IT-Systemen unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dies könnte auch das Verhalten der Mitarbeiter bei der Umsetzung von IT-Systemen, sowie IT-Sicherheits- und Datenschutzfragen betreffen.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, sofern es sich bei den einzuführenden Systemen um IT-Systeme handelt, die individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten erhebt und aufzeichnet.
Auch die folgende Entscheidung des BAG bestätigt ein Mitbestimmungsrecht bei elektronischer (Video-) Überwachung, welche sich unseres Erachtens auch mit der Aufzeichnung von Telefongesprächen gleichsetzen lassen könnte:
„[21] a) Die Ausgestaltung des von der BB betriebenen visuellen Aufzeichnungssystems unterliegt dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
[22] Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass es sich bei den im Klinikum eingesetzten Kameras und Monitoren um eine solche technische Einrichtung handelt, die dazu bestimmt ist, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (vgl. BAG 11. Dezember 2012 – 1 ABR 78/11 – Rn. 17, BAGE 144, 109). Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.“
(BAG, Beschluss vom 26. 1. 2016 – 1 ABR 68/13)
Achtung! Nun auch Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz wie nach der DS-GVO nach Arbeits- und IT-Recht möglich!
Die DSGVO könnte auch Auswirkungen auf die Betriebsräte haben, zu den Auslegungshilfen der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) lesen Sie bitte nach einem Klick hier weiter.
Die Betriebsräte haben für den Arbeitnehmerschutz zu sorgen. Die DSGVO dient als spezielles Schutzgesetz und soll für den Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten sorgen.
So müssten die Betriebsräte auch über dessen Einhaltung wachen.
Für Kollektivvereinbarungen, wie auch die Betriebsvereinbarung, wurde speziell der § 26 Abs. 4 BDSG n.F. eingefügt. Dieser Absatz enthält eine Feststellung, dass weiterhin in Vereinbarungen die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten erlaubt werden kann. Diese Regelung basiert unmittelbar auf Art. 88 Abs. 2 DSGVO.
Somit könnten die Verantwortlichen die Einhaltung der dort kodifizierten Grundsätze und die DS-GVO zu beachten haben, wenn sie solche Regelungen in eine Betriebsvereinbarung einfügen, weiter lesen Sie zur DS-GVO und den Auslegungshilfen hier.
Weitere mögliche Mitbestimmungsrechte nach dem IT- bzw. Arbeitsrecht:
Nach dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bzw. Konzernbetriebsrates nach § 91 BetrVG hat dieser bei Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder Arbeitsumgebung mitzuwirken, sofern diese den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen:
Werden die Arbeitnehmer durch Änderung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Personalfragebögen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats und betreffen damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates oder Konzernbetriebsrates nach § 94 BetrVG:
Bei Richtlinien über die personelle Auswahl bei Erstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen besteht ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bzw. Konzernbetriebsrates nach § 95 Abs. 1 BetrVG:
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Erstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Betreffend der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bzw. Konzernbetriebsrates nach § 97 Abs. 2 BetrVG:
(2) Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllen ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung mitzubestimmen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei betrieblicher Berufsbildung § 98 BetrVG
Keine widersprüchlichen Regelungen zu Betriebsvereinbarungen durch Arbeits- oder IT-Recht
Sofern dem (Konzern-)Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht und er dieses bereits ausgeübt hat, so dürfen keine widersprüchlichen Regelungen dazu erlassen werden. So hat auch das Landesarbeitsgericht München in seinem Beschluss vom 04. September 2014 [2 TaBV 50/13] entschieden:
„Wenn das Mitbestimmungsrecht bereits ausgeübt ist, so darf der Code of Conduct nichts regeln, was im Widerspruch zu den Betriebsvereinbarungen steht.“
Keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen nach § 87 Abs. 1 BetrVG
Die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG finden allerdings alle nur Anwendung, sofern keine gesetzliche oder tarifliche Regelung zu den betreffenden Themen besteht. Vgl. dazu das Urteil des BAG vom 08.12.2015 [1 ABR 83/13]:
„Dem steht der Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG entgegen. Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG bestehen Mitbestimmungsrechte nach dieser Bestimmung nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Wenn eine solche Regelung den Mitbestimmungsgegenstand inhaltlich und abschließend regelt, sind die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend geschützt und bedürfen keines weiteren Schutzes durch Mitbestimmungsrechte. Auch fehlt es dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer zwingenden gesetzlichen oder tariflichen Regelung selbst keine Gestaltungsmöglichkeit mehr besitzt, an einem Ansatz für eine eigenständige Regelung durch die Betriebsparteien. Verbleibt dagegen trotz der gesetzlichen oder tariflichen Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist insoweit Raum für die Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. BAG 08.12.2015 - 1 ABR 83/13 - Rn. 21).“
Zu den Anforderungen an § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
Das Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 18.05.2011 [6 TaBV 11/11] erläutert die Anforderungen an § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG genauer:
„Auf die Beschwerde des BR hat das LAG den Beschluss des ArbG abgeändert. Der Betriebsrat habe nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bei der Einführung und Verwendung der Laufzettel „Arbeitsmittel und Berechtigungen“ mitzubestimmen. Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts sei das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken aller Beschäftigten. Diese seien tangiert, wenn Maßnahmen des AG auf die Gestaltung oder den Erhalt des kollektiven Miteinanders und der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielen. Mitbestimmungsfrei sind dagegen Maßnahmen, die das „Arbeitsverhalten“ der Beschäftigten betreffen, d.h. wenn der AG kraft seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts anordnet, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. [...] Im Ergebnis bestehe der mitbestimmungspflichtige Sachverhalt aber darin, dass die AG kraft ihres Direktionsrechts ein standardisiertes Vorgehen der AN erreichen will, das weder durch arbeitsvertragliche Nebenpflichten, noch durch gesetzliche Vorschriften zwingend vorgegeben wird. Sie schaffe vielmehr eine betriebliche Verhaltensregel, die den AN keine Wahl lasse, wie sie den Empfang von Arbeitsmitteln oder die Erteilung von Berechtigungen quittieren.“
Danach ist zu beurteilen, inwiefern die Vorgaben das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken aller Beschäftigten betreffen.
Was tun bei Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betreibsrates bzw. Konzernbetriebsrates?
Als mögliche Rechtsbehelfe bei Verstößen gegen Mitbestimmungsrechte kommen unserer Ansicht nach ein allgemeiner Unterlassungsanspruch, sowie ein arbeitsregichtliches Verfahren nach § 23 Abs.3 BetrVG in Betracht.
Der Betriebsrat kann somit in sozialen Angelegenheiten mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch eine Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme gegenüber dem Arbeitgeber fordern. Eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers nach § 23 Abs. 3 BetrVG ist dabei nicht nötig, es genügt ein leichter Pflichtverstoß, so auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.05.1994 [1 ABR 24/93]:
1. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers i. S. d. § 23 Abs. 3 BetrVG voraus. Insoweit gibt der Senat seine entgegenstehende Rechtsprechung auf (Beschluß vom 22.2.1983 - 1 ABR 27/81 - BAGE 42, 11 [BAG 22.02.1983 - 1 ABR 27/81] = AP Nr. 2 zu § 23 BetrVG 1972).
2. Ist der Unterlassungsantrag des Betriebsrats so weit gefaßt, daß er viele denkbare künftige Fallgestaltungen betrifft, ist er insgesamt unbegründet, wenn nicht in allen diesen Fällen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.
3. Setzt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Anrechnung einer Tariflohnerhöhung übertarifliche Zulagen in der Weise neu fest, daß die Anrechnung zum Teil kompensiert wird, so liegt darin eine insgesamt mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze.
Allerdings wird bei dem allgemeinen Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Wiederholungsgefahr benötigt. Es ist daher erforderlich, dass eine ernstliche Besorgnis hinsichtlich weiterer Eingriffe besteht, die sich auf Tatsachen begründen muss. Dies bestätigte auch das Urteil des BAG vom 29.02.2000 [1 ABR 4/99]:
Außerdem stellt das Gesetz dem Betriebsrat bzw. dem Konzernbetriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers ein Verfahren zur Hand.
Ordungsgeld oder Zwangsgeld durch arbeitsgerichtliches Verfahren gegen den Arbeitgeber nach § 23 BetrVG
Fazit zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bzw. Konzernbetriebsrates nach Arbeits- und IT-Recht:
Dem Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat stehen gesetzlich bestimmte Mitbestimmungsrechte in verschiedenen Bereichen zu. Sofern diesem ein solches Mitbestimmungsrecht zusteht, so sind die Entscheidungen des Arbeitgebers nur mit der Zustimmung des Betriebsrats oder einer Einigung durch die Einigungsstelle wirksam.
Wird der Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat bei einem mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt übergangen, so könnte dieser im Rahmen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs oder im Rahmen des § 23 Abs. 3 BetrVG dagegen vorgehen.
Auch wird der Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat wohl auch für die Einhaltung der DSGVO sorgen dürfen. Im Rahmen dessen könnten Neuverhandlungen über die bestehenden Betriebsvereinbarungen oder die Zusammenarbeit zwecks Errichtung einer vollständig neuen Betriebsvereinbarung notwendig werden.
Bei weiteren Fragen zu oben beschriebenen Punkten freuen wir uns auf Ihren Anruf.

References: § 87
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§ 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 26
 Art. 88
 § 91
 § 94
 § 95
 § 97
 § 98
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
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 § 23
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