Source: https://akpytela.cz/hromadne-propousteni/
Timestamp: 2020-06-03 05:51:00+00:00

Document:
Hromadné propouštění v době pandemie COVID-19 - Advokátní kancelář JUDr. David Pytela, MBA, LL.M.
V případě, že je zaměstnavatel nucen z důvodu nastalé situace ukončit větší množství pracovních poměrů, je takové jednání obvykle posouzeno jako hromadné propouštění. Po vstupu České republiky do Evropské unie (1. května 2004) vznikla povinnost harmonizace našeho právního řádu s právem EU. Tato událost se mj. dotkla i pracovního práva, konkrétně problematiky hromadného propouštění. Do zákoníku práce (dále jen „ZP“) bylo pak vloženo ustanovení § 62 a násl. zákoníku práce upravující problematiku hromadného propouštění. Hromadné propouštění chápeme jako rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, tedy z důvodů uvedených v ustanoveních § 52 písm. a) až c) ZP, a to s větším počtem zaměstnanců, v krátkém časovém období (30 kalendářních dnů) a u téhož zaměstnavatele.
Jelikož se jedná o propouštění většího počtu zaměstnanců v určitém časovém úseku a konkrétním regionu, upravuje zákonodárce konkrétní postup, který je potřeba dodržet ze strany zaměstnavatele. O hromadné propouštění se jedná za konkrétních, zákonem stanovených, podmínek. Ty jsou následující.
Pokud chce zaměstnavatel propustit 10 zaměstnanců. přičemž zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců
Pokud chce zaměstnavatel propustit 10 % zaměstnanců. přičemž zaměstnává od 101 do 300 zaměstnanců
Pokud chce zaměstnavatel propustit 30 zaměstnanců. přičemž zaměstnává více než 300 zaměstnanců
Pokud se jedná o výše zmíněný počet, následují podmínky, které musí zaměstnavatel nejprve splnit, než přikročí k propouštění. Nejprve musí 30 dnů před konkrétním propouštěním písemně kontaktovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, kdy v tomto písemném kontaktu jasně stanoví a) důvody propouštění, b) dobu kdy má k propouštění dojít, c) způsob výběru zaměstnanců, d) výše odstupného pro tyto zaměstnance. Ustanovení § 62 zákoníku práce vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce (v tomto případě § 52 písm. a) až c)) jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podáni výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně (snížení stavu zaměstnanců) bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně.
Dané musí zaměstnavatel zaslat taktéž krajské pobočce Úřadu práce, aby byla na možný nápor připravena. Dále musí zaměstnavatel zkusit vše, co dané hromadné propouštění může zamezit. Jednat by se mělo i o jiném pracovním uplatnění zaměstnanců, např. v jiné práci, o možnostech zaškolení, zaučení, případně účasti na rekvalifikaci, o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli apod.
Inspektorát práce může při nedodržení uvedeného postupu zaměstnavatele sankcionovat.
Pro zaměstnance má hromadné propouštění jednu velkou nevýhodu – výjimku z výpovědní doby. Pracovní poměr totiž skončí podání výpovědi, nejpozději však po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od doručení výše zmíněné písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění.
Na druhou stranu nejsou tímto postupem dotčeny ustanovení, které upravují odstupné a jeho výši. Výše odstupného se určí dle obecných ustanovení dle délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele, dle § 67 zákoníku práce.
§ 67 zákoníku práce stanoví: „Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.“
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zaměstnance. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká, Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce. V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) třicetidenní lhůty. Např. končí-li běh dvouměsíční výpovědní doby 30. 6. 2020 a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6. 2020, skončí pracovní poměr až 9. 7. 2020.
Podle § 64 zák. práce se hromadné propouštění vztahuje i na případy, kdy o výpovědi z pracovního poměru rozhodl příslušný orgán, např. představenstvo akciové společnosti. Musí však být splněny podmínky uvedené v § 61 pro hromadné propouštění. V souvislosti s propadem ekonomiky je možné, že mnoho zaměstnavatelů bude k hromadnému propouštění přistupovat v rychlosti, aby došlo k co největšímu zmírnění dopadu ekonomické situace na daného zaměstnavatele. V důsledku tohoto nemusí dodržet všechna výše zmíněná pravidla. Proto v případě, kdy nebude konkrétní postup Vašim zaměstnavatelem dodržen, zajisté se obraťte na naši advokátní kancelář a my Vás tímto problémem dovedeme ke zdárnému konci.

References: § 62
 § 52
 § 62
 § 52
 § 67

§ 67
 § 52
 § 64
 § 61