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Timestamp: 2018-06-23 17:49:46+00:00

Document:
Dépêches décembre 2017
L’employeur qui licencie « pour une cause réelle et sérieuse » ne peut ensuite invoquer une faute grave
Lorsqu’il est appelé à se prononcer sur un licenciement disciplinaire, le juge a la faculté de requalifier la faute et de conclure par exemple à un licenciement pour faute simple là où l’employeur avait vu une faute grave. Cependant, cette prérogative ne joue que dans un sens : le juge n’a pas le droit d’aggraver la qualification de la faute, il ne peut être que plus clément que l’employeur (cass. soc. 26 juin 2013, n° 11-27413, BC V n° 169 ; cass. soc. 18 mars 2014, n° 12-26326 D).
Dans cette affaire, l’employeur avait licencié un salarié en arrêt de travail en raison d’une maladie professionnelle. Rappelons que la rupture du contrat de travail d’un salarié au cours d’une période de suspension due à un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (c. trav. art. L. 1226-9).
Tout était ici réuni pour caractériser une faute grave : propos à connotation sexuelle, comportement indécent, gestes déplacés… L’employeur avait donc pris soin, dans la lettre de rupture, de relater par le menu les agissements « intolérables et inacceptables » du salarié. Et de conclure à un licenciement… « pour cause réelle et sérieuse » avec dispense de préavis. À aucun moment il n’était explicitement question de faute grave.
La cour d’appel a tenté de « rattraper le coup » en soulignant que les faits reprochés caractérisaient nécessairement une faute grave. En vain. La Cour de cassation rappelle que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.
Le licenciement était donc nul, puisque prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail due à une maladie professionnelle pour une simple cause réelle et sérieuse, ainsi qu’il ressortait de la lettre de licenciement, et donc en dehors des cas de rupture autorisés (c. trav. art. L. 1226-13).
On peut se demander dans quelle mesure le mécanisme créé par l’une des ordonnances Macron, qui permet à l’employeur de préciser après coup le motif de licenciement, aurait été d’une quelconque utilité dans cette affaire (c. trav. art. L. 1235-2). En effet, il fallait ici plutôt rectifier la qualification de la faute, ce qui n’est pas exactement la même chose. En tout état de cause, rappelons que l’employeur doit agir rapidement (dans les 15 jours de la notification du licenciement), de sorte qu’il est généralement trop tard une fois devant les prud’hommes.
Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-17199 FSPB
Rattachement à la période d’emploi : l’administration diffuse sa circulaire
Le 26 décembre 2017, en fin de journée, l’administration a mis en ligne une circulaire questions/réponses pour accompagner l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2018, du principe du rattachement à la période d’emploi pour la détermination des taux et du montant du plafond à appliquer aux payes. Le traitement particulier des corrections apportées en cours de contrat à des payes antérieures se confirme. Quant à la règle de rattachement à la dernière période d’emploi des rappels de salaires versés après la rupture du contrat (hors décision de justice), elle ne s’applique qu’aux salariés partis de l’entreprise à compter du 1er janvier 2018.
Règle de principe
Pour les rémunérations versées à partir du 1er janvier 2018, les taux et plafonds applicables pour le calcul des cotisations sociales sont ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues, y compris en cas de décalage de paye (c. séc. soc. art. R. 242-1, II ; décret 2016-1567 du 21 novembre 2016, art. 8-VII).
Éléments rattachés à la paye se rapportant à des périodes antérieures (hors décision de justice)
Règle de principe. - Les taux et plafonds de la paye principale sont également appliqués aux rémunérations versées en même temps mais dues au titre d’autres périodes (c. séc. soc. art. R. 242-1, II, al. 2).
L’administration souligne que cette règle vise les situations dans lesquelles certains éléments de paye sont versés, en application du droit et notamment des stipulations des accords collectifs ou du contrat de travail, à une date et selon une périodicité différente de celles prises en compte pour la rémunération habituelle (ex. : primes et autres éléments de salaires versés à une périodicité autre que la paye habituelle).
Poursuivant son raisonnement, elle s’écarte ensuite de la stricte lettre du code de la sécurité sociale lorsqu’il s’agit de corriger des payes antérieures.
Corrections de payes antérieures avec réédition du bulletin de salaire. - Pour les autres cas, notamment lorsque sont versés des éléments de rémunération qui sont dus au titre d’une période d’activité antérieure mais qui n’ont pas été versés aux dates prévues en vertu du droit applicable, la direction de la sécurité sociale considère qu’il convient d’appliquer pour ces corrections les règles qui étaient celles en vigueur au cours de la période au titre de laquelle ces rémunérations sont dues (ce qui, au final, revient à appliquer la règle des rappels judiciaires de salaire).
À s’en tenir à la circulaire, les cas ici visés sont les corrections dans lesquelles la réédition du bulletin de salaire s’avère nécessaire.
Sans doute consciente que cette règle dérogatoire ne pouvait pas se déduire des textes seuls, l’administration précise que cette règle s’applique aux éléments de rémunération qui sont dus au titre des périodes d’activité effectuées à compter du 1er janvier 2018.
Elle ne joue donc pas pour les éléments de rémunération versés au titre de périodes d’activité antérieures à cette date. Ce qui, a contrario, peut signifier, par exemple, que si un complément de rémunération est versé en février 2018 pour corriger une paye de mars 2017, on pourra se contenter de lui appliquer les taux et le plafond de la paye de février 2018.
Rappels de salaire postérieurs à la rupture du contrat (hors décision de justice)
Le décret prévoit que, les sommes versées après le départ du salarié sont soumises aux taux et plafonds applicables lors de la dernière période de travail de celui-ci (c. séc. soc. art. R. 242-2, II, 2°).
La circulaire précise que cette règle ne concerne que les salariés partis de l’entreprise après le 1er janvier 2018. Ce point est nouveau par rapport à l’information diffusée par le site Interne du réseau des URSSAF le 22 décembre.
Pour les sommes qui seront versées à un salarié ayant quitté l’entreprise avant le 1er janvier 2018, les taux et plafonds applicables sont ceux en vigueur à la date du versement de cette rémunération (ex. : taux et plafond en vigueur en mars 2018, pour un rappel de salaire versé en mars 2018 au profit d’un salarié ayant quitté l’entreprise en novembre 2017).
Rappels judiciaires de salaire
Les rappels de salaire versés en application d’une décision de justice sont assujettis aux taux et plafonds en vigueur lors des périodes d’emploi donnant lieu à ces rappels (c. séc. soc. art. R. 242-2, II, 1°). Sur ce point, la circulaire n’apporte pas de précision majeure.
Des questions/réponses à lire
La circulaire illustre la mise en œuvre des nouvelles règles via une série de questions/réponses (Q/R) auxquelles il est possible de se référer (cliquez sur http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2017/12/cir_42848.pdf).
On y trouve plusieurs précisions et exemples :
-rappels de salaire versés en cours de contrat et se rapportant à des périodes antérieures (Q/R 12) ;
-corrections de payes antérieures (Q/R 13) ;
-éléments de rémunération versés après coup lorsque plusieurs CDD se sont succédés (Q/R 14) ;
-rappels judiciaires de salaire (Q/R 15).
On notera en particulier les précisions relatives à l’hypothèse du versement d’un élément de rémunération pendant une période de suspension du contrat de travail (ex. : congé parental). (Q/R 16). Dans le silence du code de la sécurité sociale, l’administration précise les lignes directrices à appliquer :
-si les sommes sont versées durant la même année civile que la dernière période de travail : il faut les rattacher à la dernière période de travail, (ex. : si une prime est versée en juin 2019 à une salariée en congé parental depuis le 1er février 2019, rattachement à janvier 2019) ;
-dans le cas contraire, à savoir en cas de versement sur une autre année civile que la dernière période d’emploi : il convient d’appliquer les règles en vigueur lors du versement de l’élément de rémunération (ex. : si une prime est versée en juin 2019 à une salariée en congé parental depuis le 1er novembre 2018, application des règles d’assiette, de taux et de plafonnement de juin 2019, en retenant un plafond mensuel entier).
Décalage de paye et année 2017
Une série de questions/réponses (n° 17 à 21) traite également du cas particulier de l’année 2017 pour les entreprises en décalage de paye. Certaines solutions étaient déjà connues (prise en compte de 13 plafonds mensuels au titre des rémunérations de décembre 2016 à décembre 2017 versées de janvier 2017 à janvier 2018, notamment).
On notera qu’il est précisé que les formules de calcul du plafond d’une exclusion de l’assiette des cotisations sociales exprimées par rapport au plafond de la sécurité sociale (épargne salariale, contributions patronales de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire) sont à adapter en tenant compte des 13 périodes de rattachement de l’exercice 2017, correspondant aux salaires versés de janvier 2017 à janvier 2018.
Pour le calcul de la réduction Fillon et le taux réduit de cotisation AF, la circulaire conforme l’information diffusée par le réseau des URSSAF le 22 décembre 2017. Deux options sont possibles pour le salaire de décembre 2017 versé en janvier 2018 :
-soit le rattachement à l’année 2017 : on calcule alors exceptionnellement les allégements 2017 sur la base de 13 mensualités pour un salarié à temps plein présent toute l’année ;
-soit le rattachement à l’année 2018 : on calcule les allégements 2017 sur la base de 12 mensualités pour un salarié à temps plein présent toute l’année (salaires de décembre 2016 à novembre 2017 versés de janvier à décembre 2017) ; le mois de décembre 2017 versé en janvier 2018 est rattaché à l’année 2018, qui couvrira donc 13 mensualités (salaires décembre 2017 à décembre 2018 versés de janvier 2018 à janvier 2019).
Circ. DSS/5B/5D 2017-351 du 19 décembre 2017 (diffusée le 26/12/2017) ; http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2017/12/cir_42848.pdf
Calcul du plafond à passer en paye : une circulaire, une tolérance de 6 mois et des questions/réponses
Le 26 décembre 2017, l’administration a mis en ligne une circulaire très attendue sur une réforme qui entre en principe en vigueur le 1er janvier 2018 et suscite nombre d’interrogations dans les services paye : les nouvelles règles de calcul et de réduction du plafond ainsi que la réforme du prorata « temps partiel », issues d’un décret du printemps 2017. Une tolérance de 6 mois est accordée, jusqu’au 30 juin 2018.
Rappel de l’essentiel de la réforme
À partir du 1er janvier 2018 en principe, les employeurs doivent mettre en pratique de nouveaux principes de calcul pour déterminer le plafond à appliquer en paye (c. séc. soc. art. R. 242-2, I au 1.01.2018 ; décret 2017-858 du 9 mai 2017, JO du 10). On en rappellera ici les grandes lignes.
Pour les salariés mensualisés, il convient d’appliquer le plafond mensuel (c. séc. soc. art. R. 242-2, I, al. 1 au 1.01.2018).
Pour les salariés non mensualisés (travailleurs à domicile, saisonniers, salariés intermittents, travailleurs temporaires) et les VRP, il faut partir du plafond mensuel et l’ajuster « prorata temporis » (c. séc. soc. art. R. 242-2, I, al. 2 au 1.01.2018). Selon la circulaire, il convient de raisonner en nombre de jours calendaires de la période de paye par rapport au nombre de jours calendaires de la période. Par exemple, pour un saisonnier payé le 15 et le 31 janvier, le plafond est de 15/31e pour la première paye et de 16/31epour la seconde. Il n’y a plus lieu de décomposer la période de paye en plafonds périodiques (quinzaine, semaine, jour).
Pour les salariés rémunérés aux pièces dont l’exécution dure plus d’une quinzaine, il conviendra d’appliquer en paye un plafond égal à 50 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (c. séc. soc. art. R. 242-2, I, al. 2 au 1.01.2018).
Les règles de calcul du prorata de plafond en cas de travail à temps partiel ont été révisées, de façon à raisonner uniquement en termes de durée du travail sans passer par la reconstitution de la rémunération à temps plein (c. séc. soc. art. R. 242-2, I, al. 7 au 1.01.2018). Sur ce point, la réforme vise surtout à mettre les règles en conformité avec ce que pratiquaient déjà nombre d’employeurs.
Si le contrat de travail d’un salarié ne couvre pas l’intégralité des périodes de paye (embauche ou départ du salarié), le plafond sera réduit à due proportion du nombre de jours de la période pendant laquelle le salarié sera employé (c. séc. soc. art. R. 242-2, I, al. 3 au 1.01.2018). Au lieu de l’ancien prorata en 1/30e, on proratisera le plafond mensuel en fonction du nombre de jours calendaires de la période pendant laquelle le salarié sera employé. Par exemple, pour un salarié mensualisé quittant l'entreprise le 10 du mois, le plafond est de 10/28e, 10/30e, 10/31e selon le mois (voire 10/29e pour un mois de février d’une année bissextile).
Enfin, le plafond est réduit « prorata temporis » dans les situations suivantes (c. séc. soc. art. R. 242-2, I, al. 4 à 6 au 1.01.2018) :
-périodes indemnisées de chômage intempéries ;
-absences pour congés payés des salariés dont les indemnités correspondantes sont versées par une caisse de congés payés ;
-périodes indemnisées d’activité partielle (ex-chômage partiel), cas autrefois non visé par le code de la sécurité sociale ;
-périodes d’absence ne donnant lieu à rémunération ou indemnisation soumise à cotisations de sécurité sociale (alors qu’antérieurement, il fallait que l’absence non rémunérée couvre l’intégralité d’une période de paye pour permettre de neutraliser le plafond).
Dans ces situations, la réduction du plafond au « prorata temporis » se fait en référence au nombre de jours calendaires couverts par la période d'absence. La circulaire précise que seules les journées d'absence totale sont retenues. Les demi-journées ou heures d’absences ne peuvent pas permettre de réduire le plafond.
Tolérance de 6 mois pour laisser le temps de s’adapter
La réforme est censée entrer en vigueur au 1er janvier 2018 (décret 2017-858 du 9 mai 2017, art. 12-I). Mais l’administration accorde, par tolérance, un délai supplémentaire de 6 mois pour permettre la prise en compte de la réforme de manière effective dans les logiciels de paye. En clair, les éditeurs de logiciels et les praticiens ont un peu de temps pour s’adapter.
Par conséquent, si les nouvelles règles ne sont pas appliquées pour la détermination des montants mensuels des plafonds au titre de janvier à juin 2018 et que l’employeur en reste aux anciennes dispositions sur cette période, aucune régularisation ne sera nécessaire.
La circulaire illustre ensuite la mise en œuvre des nouvelles règles via une série de questions/réponses (Q/R) que les lecteurs peuvent consulter en intégralité (cliquer sur http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2017/12/cir_42848.pdf).
On y trouve plusieurs précisions pratiques :
-notion de « prorata temporis », à apprécier en nombre de jours calendaires par rapport au nombre de jours réels du mois (Q/R 1) ;
-entrée/sortie en cours de mois (Q/R 3) ;
-temps partiel, y inclus en cas d’entrée/sortie en cours de mois (Q/R 2) ;
-absences non rémunérées, avec des précisions lorsque l’absence couvre un week-end ou des jours fériés (Q/R 4) ;
-absences rémunérées (Q/R 5) ;
-entreprises passant les absences en paye le mois suivant (Q/R 6) ;
-salariés non mensualisés, pigistes et salariés payés aux pièces ou à la pièce (Q/R 7 à 10) ;
-activité partielle (à savoir chômage partiel, pour les habitués de l’ancienne appellation) (Q/R 11).
Cotisations, exonérations et taxe sur les salaires
Le volet « paye » de la loi de finances pour 2018
La loi de finances pour 2018 a été définitivement adoptée le 21 décembre 2017. Certaines mesures intéressent directement les employeurs et leur service paye (versement de transport, CICE, taxe sur les salaires, etc.).
[NDLR 02/01/2018 : la loi a été publiée au Journal officiel du 31 décembre 2017 - loi 2017-1837 du 30 décembre 2017, JO du 31 ; aucune des dispositions ici présentées n’a été retoquée par le Conseil constitutionnel]
Hausse du taux maximal autorisé en Seine-Saint-Denis et dans le Val-de-Marne. - La loi rehausse sur plusieurs années le niveau du taux de versement de transport (VT) maximal autorisé en Seine-Saint-Denis et dans le Val-de-Marne (loi art. 99 ; c. gén. collect. terr. art. L. 2531-4 modifié) :
-2,33 % en 2018 (contre 2,12 % en 2017) ;
-2,54 % en 2019 ;
-2,74 % en 2020 ;
-et 2,95 % à partir de 2021 (soit le même niveau qu’à Paris et dans les Hauts-de-Seine)
Au niveau des taux effectifs. - Il appartient au syndicat des transports d’Île-de-France (STIF) de procéder au relèvement des taux applicables. En principe, tout changement de taux décidé par le STIF prend effet au 1er janvier ou au 1er juillet de chaque année, sous réserve que le STIF prenne une décision en ce sens avant, respectivement, le 1er novembre ou le 1er mai (c. gén. collect. terr. art. L. 2531-4, al. 6).
La hausse pourrait donc ne pas être immédiate.
Rappelons que loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 a augmenté le taux de la CSG de 1,7 point. Pour s’en tenir à la paye, cette hausse concerne les revenus d’activité et sur certains revenus de remplacement (allocations de préretraite, pensions de retraite et d’invaliidté) (c. séc. soc. art. L. 136-8 modifié). Ainsi, la CSG prélevée sur les salaires sera de 9,2 % au lieu de 7,5 %.
La loi de finances précise que le supplément de CSG sera déductible (loi art. 67 ; CGI art. 154 quinquies modifié). Par exemple, pour les salaires, la fraction de CSG déductible sera de 6,8 % au lieu de 5,1 %.
Indemnité de rupture (rappel). - Une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 permet, sous conditions, d’organiser des départs volontaires soit dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, soit au terme d’un congé de mobilité pris dans le cadre d’un accord collectif de gestion des emplois et des compétences.
Les salariés quittant l’entreprise dans ce contexte ont droit à l’indemnité de rupture du contrat de travail prévue par l’accord collectif, laquelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-18-2, 7° et L. 1237-19-1, 5°).
Exonération d’impôt sur le revenu sans limite. - L’indemnité de rupture versée au salarié est exonérée d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant (loi art. 3 ; CGI art. 80 duodecies modifié). C’est donc un régime fiscal plus favorable que celui de l’indemnité de rupture conventionnelle « classique » (individuelle).
Régime social. - Aucune règle spécifique n’a été introduite sur le plan des cotisations. Il faut donc se référer aux textes généraux.
Sous réserve d’éventuelles précisions administratives, la mécanique des textes veut que la fraction exonérée d’impôt de l’indemnité soit exonérée de cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 242-1, dern. al.). Pour ce qui est de la CSG/CRDS, les solutions restent à clarifier, mais on pourrait se diriger vers une exonération à hauteur du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, étant précisé que la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale serait en tout état de cause soumise à CSG/CRDS (c. séc. soc. art. L. 136-2, II, 5° bis).
Zones de revitalisation rurale. - Une nouvelle liste des communes classées en zones de revitalisation rurale (ZRR) s’applique depuis le 1er juillet 2017 (arrêté du 16 mars 2017, JO du 29 ; voir annexe I). L’annexe II de l’arrêté a précisé la liste des communes dites « de montagne » qui, sorties du classement ZRR au 1er juillet 2017, peuvent continuer, pendant une période transitoire de 3 ans, à bénéficier du dispositif d’exonération de cotisations sociales en application de la loi « Montagne » (loi 2016-1888 du 28 décembre 2016, art. 7, JO du29).
Les communes « sortantes » au 1er juillet 2017 mais non couvertes par la loi Montagne se voient maintenant également dotées d’un dispositif transitoire, pour continuer à bénéficier du dispositif ZRR et de ses avantages du 1er juillet 2017 jusqu’au 30 juin 2020 (loi art. 27).
Bassins d’emploi à redynamiser. - L’exonération de cotisations sociales attachée aux bassins d’emploi à redynamiser (BER) était ouverte aux entreprises s’implantant dans ces zones jusqu’au 31 décembre 2017. La fenêtre d’accès au dispositif d’exonération de cotisations sociale est prorogée de 3 ans, de façon à ouvrir l’exonération aux entreprises s’implantant en aux bassins d’emploi à redynamiser jusqu’au 31 décembre 2020 (loi art. 70 ; loi 2006-1771 du 30 décembre 2006, art. 130-VII, al. 1 modifié).
Du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019, un dispositif « emplois francs » sera institué à titre expérimental, au profit des entreprises qui embauchent en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville figurant sur une liste à fixer par arrêté (loi art. 175).
Les modalités seront définies par décret. À s’en tenir aux débats parlementaires, l’aide serait de 15 000 € sur 3 ans en cas d’embauche en CDI et de 5 000 € sur 2 ans pour une embauche en CDD (valeurs temps plein).
Abrogation du CICE et du CITS en 2019
Le taux du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) est ramené à 6 % pour les salaires versés en 2018. Il sera ensuite supprimé pour les rémunérations versées à partir de 2019 (loi art. 86 ; CGI art. 244 quater C modifié au 1.01.2018 puis abrogé au 1.01.2019).
Le crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) sera pour sa part supprimé pour les rémunérations versées à partir de 2019 (loi art. 87 ; CGI art. 231 A abrogé au 1.01.2019).
On rappellera que parallèlement, la loi de financement de la sécurité sociale renforce les allégements de cotisations patronales à partir de 2019.
Taxe sur les salaires : suppression du taux de 20 %
Jusqu’au 31 décembre 2017, la taxe sur les salaires se calcule au taux de 20 % sur la fraction de rémunération annuelle excédant 152 279 € (soit 12 690 € par mois). Cette tranche additionnelle est supprimée pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018.
Ces rémunérations relèveront à l’avenir du taux de 13,6 % (loi art. 90 ; CGI art. 231 modifié).
Suppression de la contribution exceptionnelle de solidarité
La contribution exceptionnelle de solidarité (CES) de 1 % est une contribution prélevée sur les rémunérations des fonctionnaires et, plus largement, celles des salariés du secteur public et parapublic qui ne relèvent pas du régime d’assurance chômage de droit commun. Les rémunérations inférieures à un certain montant en sont exonérées.
Les personnes concernées, qui seront touchées par la hausse de la CSG, ne bénéficieront pas de la suppression des cotisations salariales d’assurance chômage programmée en deux temps par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.
En conséquence, la loi de finances supprime la CES pour les revenus perçus à compter du 1er janvier 2018 (loi art. 112 ; c. trav. art. L. 5423-24 à L. 5423-32 abrogés ; loi 82-939 du 4 novembre 1982 abrogé). Cette mesure est censée constituer, pour les intéressés, la première étape de la compensation de l’augmentation de la CSG.
Loi de finances pour 2018 adoptée définitivement le 21 décembre 2017 ; http://www.assemblee-nationale.fr/15/ta/ta0065.asp
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References: art. 8
 art. 12
 art. 99
 art. 67
 art. 154
 art. 3
 art. 80
 art. 7
 art. 27
 art. 70
 art. 130
 art. 175
 art. 86
 art. 244
 art. 87
 art. 231
 art. 90
 art. 231
 art. 112