Source: https://www.portalfk.pl/podroze-sluzbowe/prawo-do-nadgodzin-dla-przedstawiciela-handlowego-2541.html
Timestamp: 2019-01-18 01:25:48+00:00

Document:
Prawo do nadgodzin dla przedstawiciela handlowego - Portal FK
Prawo do nadgodzin dla przedstawiciela handlowego
Pytanie: Rozwiązałam umowę o pracę rok temu z przedstawicielem handlowym. Pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w zadaniowym systemie czasu pracy. Były pracownik przysłał pismo, iż żąda zapłaty za nadgodziny liczbowe wstecz za przepracowane 2 lata oraz za delegacje. Przykładowo pracownik wyjeżdżał 20 stycznia o godz. 6:20 a wracał 22 stycznia o godz. 20:10 - cel wyjazdu " spotkanie z klientem ". Na delegacji nie było potwierdzenia spotkania przez klienta. Zwróciliśmy pracownikowi pieniądze za wyliczone kilometry i diety (za hotel nie miał faktury). Wspomnę, że w informacji o podstawowych warunkach pracy, był punkt: "Praca w nadgodzinach wymaga pisemnego zlecenia przełożonego". Nigdy nie zlecaliśmy pracownikowi pracy w nadgodzinach. Czy były pracownik ma podstawę, aby żądać zapłaty za nadgodziny?
Praca w godzinach nadliczbowych powinna odbywać się ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy i wyłącznie na jego polecenie (chociażby dorozumiane). Skoro u pracodawcy istnieje w wewnętrznych aktach (np. regulaminie pracy czy w umowie o pracę) zapis o tym, iż praca w nadgodzinach wymaga pisemnego polecenia przełożonego, to wydaje się, iż w okolicznościach opisanych w zapytaniu nie mieliśmy do czynienia z pracą ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.
Niemniej jednak, jeśli pracownik, w razie np. skierowania sprawy do sądu pracy, będzie w stanie udowodnić, iż rzeczywiście wykonywał pracę w podróży służbowej ponad obowiązujące go normy oraz, że zakres obciążających go zadań uniemożliwiał ich wykonywanie w zwykłym czasie pracy, wówczas pracodawca może być zmuszony do wypłaty stosowanego wynagrodzenia za taką pracę.
Przypomnijmy, że pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W myśl art. 151 § 1 Kodeksu pracy, dalej kp pracodawca może ją zlecić w sytuacji, gdy:
- zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- występują szczególne potrzeby pracodawcy.
Jak wynika z przywołanego wyżej przepisu praca w nadgodzinach powinna odbywać się wyłącznie na polecenie pracodawcy (chociażby dorozumiane polecenie). O konieczności wykonywania przez pracownika zadań służbowych w czasie wykraczającym poza normy czasu pracy może decydować także jego przełożony.
Pracownik nie może podejmować jednostronnej decyzji o dłuższym wykonywaniu przez siebie pracy, (bo np. chce sobie dorobić), albowiem pracowanie w godzinach nadliczbowych ma wynikać z potrzeb pracodawcy, a nie chęci czy gotowości pracownika.
Taki wniosek płynie chociażby z wyroku Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7) w którym stwierdzono, że nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy.
Aby ustrzec się przed ewentualnym ryzykiem wnoszenia przez pracowników roszczeń związanych z ich pracą w godzinach nadliczbowych, w przepisach wewnątrzzakładowych winno się uszczegółowić zasady świadczenia takiej pracy. Można przykładowo w regulaminie pracy wprowadzić zapis, zgodnie, z którym praca nadliczbowa może mieć miejsce tylko po przedłożeniu pisemnego polecenia przełożonego.
W tym miejscu należy jeszcze odnieść się krótko do stosowania w firmach systemu zadaniowego czasu pracy. Otóż zastosowanie tego systemu wymaga od pracodawcy udokumentowania i wykazania (w razie np. ewentualnego sporu), że powierzał on pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm Kodeksu pracy.
Biorąc pod uwagę okoliczności zaprezentowane w pytaniu oraz przyjmując dodatkowo to, że zadania zlecane pracownikowi do zrealizowania nie wymagały pracy po godzinach (wydaje się, że wspomniane spotkania w delegacjach z klientem można było organizować w godzinach niewykraczających poza normy czasu pracy), należy uznać, iż w tej konkretnej sytuacji nie mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi.
Nie wolno jednak zapominać, że w razie stosowania zadaniowego czasu pracy, pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli pracownik udowodni fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, nawet, gdy nie jest w stanie wykazać ich dokładnej liczby, to w razie sporu sąd może przyznać mu wynagrodzenie za taką pracę. Niemożność ustalenia dokładnej liczby nadgodzin nie uzasadnia oddalenia roszczenia pracownika o wynagrodzenie. Sąd ustala ich liczbę w oparciu o posiadane dowody. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535).
Na zakończenie podkreślmy, że czas spędzony w podróży służbowej powinno kwalifikować się w następujący sposób:
- w całości do czasu pracy zalicza się czas delegacji pokrywający się z godzinami pracy pracownika wynikającymi z jego rozkładu,
- poza godzinami pracy pracownika do czasu pracy wlicza się jedynie czas poświęcony na wykonywanie zadania podczas podróży służbowej.
Czas dojazdu do miejsca docelowego podróży służbowej, w którym praca jest świadczona i czas powrotu do miejsca stałego wykonywania pracy lub miejsca zamieszkania pracownika nie jest czasem pracy, chyba, że okres ten pokrywa się z czasem pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy danego pracownika lub w tym czasie pracownik wykonywał pracę.
- art. 775 § 1, art. 128 § 1, art. 1041 § 1, art. 151 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 322 ustawy z 17 listopada1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
Praca w zadaniowym czasie pracy a prawo do nadgodzin

References: art. 151
 art. 775
 art. 128
 art. 1041
 art. 151
 art. 322