Source: http://www.russellbedford.pl/o-nas/rb-biuletyn/item/1116-zakaz-konkurencji-w-stosunkach-pracowniczych.html
Timestamp: 2019-04-20 04:42:29+00:00

Document:
﻿ Zakaz konkurencji w stosunkach pracowniczych - Russell Bedford Poland
Jesteś tutaj:Start/O RB/Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Numer 4 - Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Zakaz konkurencji w stosunkach pracowniczych
wtorek, 18 grudzień 2018 09:32
Zakaz konkurencji w stosunkach pracowniczych
Pracodawca, który działa na rynku jako podmiot gospodarczy, może zabezpieczyć swoje interesy przed ewentualnymi niepożądanymi zachowaniami aktualnie zatrudnionych, jak i byłych pracowników, podpisując z nimi umowy o zakazie konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, jak i na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę. Niniejsze opracowanie ma na celu przybliżenie rozwiązań zawartych w Kodeksie pracy1 (dalej k.p.), a także w wykładni niektórych przesłanek ustawowych w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Zgodnie z art. 1011-1013 k.p., strony stosunku pracy mogą zawierać umowy o zakazie konkurencji dwojakiego rodzaju: w trakcie trwania stosunku pracy, czyli na czas trwania łączącej strony relacji prawnej (umowa o zakazie konkurencji I typu), po ustaniu trwania stosunku pracy na czas określony w takiej umowie (umowa o zakazie konkurencji II typu).
W odniesieniu do pierwszej z tych umów w zakresie w niej wskazanym, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w takiej umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach k.p. o materialnej odpowiedzialności pracowniczej opartej na zasadzie winy. Niezależnie od tego, pracodawca w przypadku naruszenia zakazu konkurencji wynikającego z umowy o zakazie konkurencji pierwszego typu, ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. (bez wypowiedzenia z winy pracownika).
W nawiązaniu do umowy drugiego typu, po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej jedynie pracownikowi posiadającemu dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przesłanką decydującą o prawidłowości ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawarcie dodatkowej umowy w trakcie trwania tego stosunku. Po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest tylko i wyłącznie zawarcie umowy cywilnoprawnej o treści zbliżonej do treści omawianej umowy zakazu.
Umowa o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej winna określać: po pierwsze, co rozumie się przez działalność konkurencyjną, po drugie, na rzecz jakiego pracodawcy pracownik nie może świadczyć pracy, po trzecie, okres obowiązywania umowy oraz po czwarte, wysokość odszkodowania należnego od pracodawcy.
W orzeczeniu Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 roku2 podniesiono, że „odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami k.p.; brak w takiej sytuacji sprzeczności zgłoszonego przez pracownika roszczenia o odszkodowanie3 z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą. Oznacza to ograniczenie swobody pracodawcy w tym zakresie, tak aby nie mógł on realizować swoich praw w sposób krzywdzący pracownika.
Z powyższego wynika więc, iż wszelkie nieprawidłowości (niezgodności z przepisami prawa) w zakresie treści umowy o zakazie konkurencji mogą prowadzić do niemożności legalnego „przymuszenia” pracownika do jej zawarcia zgodnie z wyżej zaprezentowanym rozumowaniem Sądu Najwyższego.
Odnosząc się do kwestii zakresu zastosowania zakazu konkurencji trzeba mieć na uwadze, iż z zasady wolności pracy4 wynika, iż pracownik ma prawo do podejmowania działalności zarobkowej, w tym dodatkowego zatrudnienia, o ile nie narusza to obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Należy wyraźnie wskazać, iż umowny zakaz konkurencji nie może powodować de facto zakazu jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej. Zakaz konkurencji nie może prowadzić do rzeczywistego wykluczenia pracownika z rynku pracy.
Warto odwołać się do twierdzenia zawartego w wyroku Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 roku5, zgodnie z którym „umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowadzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności (dodatkowego zatrudnienia) niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy”.
Z powyższego wynika więc konieczność takiego konstruowania zakresu zakazu konkurencji, który realnie odpowiada zakresowi działania pracodawcy. Nie można więc skutecznie zobowiązać pracownika do nieświadczenia pracy w podmiotach działających w branżach (zakresie), w którym sam pracodawca żadnej realnej działalności nie prowadzi.
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może w pewnych sytuacjach prowadzić do wypowiedzenia definitywnego, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego, gdyż prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy zawartego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.6.
Elementy umowyo zakazie konkurencji
W umowach o zakazie konkurencji należy wskazać zakres terytorialny jego obowiązywania, który w praktyce powinien pokrywać się z terenem prowadzonej i planowanej działalności pracodawcy7. Trzeba także wskazać, iż umowa o zakazie konkurencji powinna posiadać klauzulę o czasie jej obowiązywania. Do obligatoryjnych elementów umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy należy zatem określenie terminu jej trwania (najpóźniej do dnia ustania stosunku pracy).
Odnosząc się do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy uznać, iż jest ona normatywnie ukształtowana jako umowa terminowa. Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2002 roku8. Trzeba jednakże mieć na uwadze, iż dopuszcza się jej wcześniejsze zakończenie na mocy zgodnego oświadczenia stron albo tylko jednej ze stron.
Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej, jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2002 roku9. W uzasadnieniu do tego wyroku określono, że dotyczy to sytuacji, kiedy wykonanie prawa odstąpienia zostało ograniczone do momentu rozwiązania stosunku pracy. Zastrzeżenie prawa odstąpienia w terminie późniejszym, zwłaszcza jeśli chodzi o pracodawcę, wymagałoby, zdaniem Sądu Najwyższego, rozważenia okoliczności konkretnego przypadku. Natomiast zastrzeżenie – w łączącej strony umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – prawa odstąpienia bez określenia terminu wykonania tego prawa jest nieważne, jak zaznaczono w orzecznictwie Sądu Najwyższego10.
Do obligatoryjnych elementów umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy określenie wysokości odszkodowania należnego byłemu pracownikowi, z tym, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 k.p. Taka argumentacja znalazła uzasadnienie w wyroku Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2001 roku11.
Sposób obliczenia wysokości należnego pracownikowi odszkodowania został pozostawiony woli stron zawierających umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, z tym, że odszkodowanie to nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W tym kontekście zwrot „wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji” należy rozumieć dosłownie, jako sumę wynagrodzeń netto otrzymywanych przez pracownika przez okres poprzedzający ustanie stosunku pracy, odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Reprezentacja pracodawcy przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji
W przypadku zawierania umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję jedynego członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, należy odnieść się do treści art. 210 ustawy z 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych12 (dalej k.s.h.). Zgodnie z § 1 tego przepisu, w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim, spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników.
Przepis art. 210 § k.s.h. nie różnicuje czynności prawnych, wobec czego dotyczy wszystkich umów między spółką a członkiem jej zarządu, bez względu na to, czy mają związek z funkcją pełnioną przez niego w zarządzie spółki, co zostało utrwalone w poglądzie Sądu
Najwyższego wyrażonym w postanowieniu z 11 marca 2010 roku13. Dotyczy on więc także konieczności zawarcia przez spółkę z członkiem zarządu, który jest jej pracownikiem, pracowniczej umowy o zakazie konkurencji.
Reprezentacja spółki przez radę nadzorczą oznacza co do zasady działanie wspólne, poprzez wszystkich swoich członków, jako organu kolegialnego, chyba że z umowy spółki, regulaminu rady nadzorczej lub uchwały rady nadzorczej wynika upoważnienie dla jednego (niektórych) z członków rady nadzorczej do reprezentowania spółki w umowie (oraz w sporze) z członkiem jej zarządu. Istnienie rady nadzorczej nie wyklucza dopuszczalności powołania uchwałą zgromadzenia wspólników specjalnego pełnomocnika14. Rozstrzygnięcie, który ze wskazanych w art. 210 § 1 k.s.h. podmiotów (rada nadzorcza lub pełnomocnik) reprezentuje spółkę wobec członków zarządu, może być dokonane w wewnętrznych aktach spółki (w umowie spółki, uchwale zgromadzenia wspólników).
W razie braku takiej regulacji spółka z o.o. (w której została powołana rada nadzorcza) w sprawach z zakresu prawa pracy wobec członków zarządu może być – co do zasady – reprezentowana zarówno przez radę nadzorczą, jak i przez pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników, jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 2009 roku15.
W umowie o zakazie konkurencji pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania wszelkiej działalności. Pracodawcy wolno zakazać pracownikowi tylko aktywności konkurencyjnej w stosunku do własnej działalności. Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej. Przyjęcie w umowie o zakazie konkurencji ograniczenia swobody podejmowania pracy przez pracownika, obejmującego także pracę na rzecz struktur organizacyjnych czy gospodarczych niemających charakteru podmiotu prawnego, wykraczałoby poza dopuszczalny zakres zakazu konkurencj

References: art. 1011
 art. 52
 art. 100
 art. 1012
 art. 210
 art. 210
 art. 210