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Timestamp: 2020-08-06 18:18:22+00:00

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Spätehenklausel in der betrieblichen Altersversorgung | RentenBote
17. April 2020 VerbraucherBote Betriebliche Altersversorgung
Eine in einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel kann wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG nor­mier­te Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam sein.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält 1. Letz­te­res ist nicht der Fall.
Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des Geset­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröff­net. Zwar unter­fällt die Wit­we als Hin­ter­blie­be­ne ihres ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Ehe­manns selbst nicht unmit­tel­bar dem Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, da sie inso­weit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genann­ten Per­so­nen­grup­pen zählt. Für die Beur­tei­lung der Fra­ge, ob eine Benach­tei­li­gung vor­liegt, ist aller­dings auf den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len 2. Es kommt also auf den ver­stor­be­nen Ehe­mann der Wit­we als unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten an. Die­ser unter­fällt dem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, auch wenn das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis – wie vor­lie­gend – bereits been­det ist. Nach dem Tod ihres Ehe­manns und damit ab Ein­tritt des Nach­ver­sor­gungs­falls ist die Wit­we als Hin­ter­blie­be­ne berech­tigt, des­sen Recht als eige­nes – abge­lei­te­tes – Recht gel­tend zu machen 3.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Zwi­schen dem ver­stor­be­nen Ehe­mann der Wit­we und der Ver­sor­gungs­schuld­ne­rin bestand nach dem Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006, BGBl. I S. 1897) ein Rechts­ver­hält­nis, näm­lich ein Ver­sor­gungs­ver­hält­nis 4.
Der in § 5 Abs. 3 VO 1987 ent­hal­te­ne Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn die Ehe erst nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 5.
Danach bewirkt § 5 Abs. 3 VO 1987 eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Indem die Rege­lung unmit­tel­bar an die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res anknüpft, führt sie zu einem voll­stän­di­gen Aus­schluss der V-Wit­wen­ren­te bei unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, deren Ehe erst nach der Voll­endung ihres 63. Lebens­jah­res geschlos­sen wur­de. Damit erfah­ren Arbeit­neh­mer, die – wie der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we – die Ehe nach der Voll­endung ihres 63. Lebens­jah­res schlie­ßen, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als Arbeit­neh­mer, die vor der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res hei­ra­ten 6.
Die­se Ungleich­be­hand­lung ist nicht nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alterskri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 7. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig 8.
§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar 9. Dies gilt auch, soweit die dor­ti­gen Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­ge­hen 10.
Im vor­lie­gen­den Fall unter­fällt die Spät­ehen­klau­sel § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.
Ein­schlä­gig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­te Fall­grup­pe „Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen”. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit davon aus­ge­gan­gen ist, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG für die­se Fall­grup­pe von sei­nem Wort­laut her aus­schließ­lich an die Risi­ken „Alter” und „Inva­li­di­tät” und nicht an das Risi­ko „Tod” anknüpft und des­halb nur die Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung – nicht aber die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – erfasst 11, hat er die­se Recht­spre­chung mit Urteil vom 14.11.2017 12 im Nach­gang zu der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 13 auf­ge­ge­ben. Ent­spre­chend Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, der von sei­nen Vor­aus­set­zun­gen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ent­spricht, unter­fällt eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung jeden­falls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeit­neh­mer – wie hier – eine Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wird und sich die Höhe der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung an der Höhe der betrieb­li­chen Alters­ren­te oder – sofern ver­spro­chen – der Inva­li­di­täts­ren­te ori­en­tiert. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung steht regel­mä­ßig in einem Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zur Alters- oder Inva­li­di­täts­ren­te. Dies führt dazu, dass sie als „Annex” von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­ten Alters- bzw. Inva­li­di­täts­ren­te mit­er­fasst wird 14.
Allein aus dem Umstand, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ein­schlä­gig ist, folgt nicht, dass die durch die Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters gerecht­fer­tigt ist. Neben § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sind immer auch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG anzu­wen­den 15.
§ 10 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 6 AGG beinhal­ten, wie das Wort „ins­be­son­de­re” ver­deut­licht, Regel­bei­spie­le, die aber die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen in § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG nicht außer Kraft set­zen 16. Dies ent­spricht auch dem Wil­len des Gesetz­ge­bers. Nach der Geset­zes­be­grün­dung soll­te § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG klar­stel­len, „dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit – ins­be­son­de­re der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – regel­mä­ßig kei­ne Benach­tei­li­gung wegen des Alters dar­stellt” 17. Dies zeigt, dass nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers sol­che Alters­gren­zen ledig­lich grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig sein sol­len 18. Die Kri­tik der Arbeit­ge­be­rin, das Wort „regel­mä­ßig” in der Geset­zes­be­grün­dung kön­ne sich auch auf den letz­ten Satz der Begrün­dung zu § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG bezie­hen, ver­fängt nicht. Das Wort „regel­mä­ßig” steht im ers­ten Satz der Begrün­dung zu Nr. 4. Es hat kei­nen Bezug zum letz­ten Satz, in wel­chem auf die Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts bzw. ande­rer in § 1 AGG ange­führ­ter Grün­de abge­stellt wird. Hät­te der Gesetz­ge­ber gewollt, dass § 10 Satz 3 AGG nicht nur Regel­bei­spie­le beinhal­tet, son­dern die dor­ti­gen Sach­ver­hal­te eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters ohne wei­te­re Über­prü­fung stets recht­fer­ti­gen, hät­te er das im Geset­zes­text klar zum Aus­druck gebracht. Ist der Tat­be­stand eines Regel­bei­spiels erfüllt, spricht das zwar zunächst für eine gerecht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung im Sin­ne einer regel­mä­ßi­gen Ver­mu­tungs­wir­kung. Dies gilt jedoch nicht, wenn es an der Ange­mes­sen­heit oder der Erfor­der­lich­keit fehlt 19.
Die durch § 5 Abs. 3 VO 1987 bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters beruht auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG, ohne dass es inso­weit ent­schei­dend dar­auf ankä­me, dass die streit­be­fan­ge­ne Klau­sel unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt.
Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spielsfäl­le „Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung” nicht nur sol­che aus dem Bereich Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik 20. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le im Sin­ne der euro­päi­schen Vor­ga­ben sein 21. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen 22. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird 23.
Das mit der Rege­lung ver­folg­te Ziel muss dabei nicht aus­drück­lich benannt wer­den. Auch aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der Rege­lung kön­nen sich Anhalts­punk­te erge­ben, die es ermög­li­chen, den Zweck der Rege­lung fest­zu­stel­len und dadurch Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit der Bestim­mung zu über­prü­fen 24.
Danach beruht die durch eine Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters auf einem legi­ti­men Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.
Der Aus­schluss begrenzt die mit der Gewäh­rung einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen finan­zi­el­len Risi­ken. Damit dient die Rege­lung dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an einer über­schau­ba­ren und kal­ku­lier­ba­ren Ver­sor­gungs­last. Gera­de bei der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung hat der Arbeit­ge­ber ein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se an einer sol­chen Begren­zung, da ein der­ar­ti­ges Leis­tungs­ver­spre­chen zusätz­li­che Unwäg­bar­kei­ten und Risi­ken nicht nur in Bezug auf den Zeit­punkt des Leis­tungs­falls, son­dern auch hin­sicht­lich der Dau­er der Leis­tungs­er­brin­gung mit sich bringt 25.
Die in § 5 Abs. 3 VO 1987 bestimm­te Alters­gren­ze ist aber nicht ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie führt zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die – weil sie bei Ehe­schlie­ßung das 63. Lebens­jahr voll­endet hat­ten – von der Zusa­ge einer Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung voll­stän­dig aus­ge­schlos­sen wer­den. Indem die VO 1987 auf die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res abstellt, knüpft sie nicht an ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an.
Eine Alters­gren­ze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grund­sätz­lich ange­mes­sen, wenn sie es erlaubt, das mit ihr ver­folg­te Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, die auf­grund der Klau­sel benach­tei­ligt wer­den. Sie ist erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist. Alters­gren­zen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, die an betriebs­ren­ten­recht­li­che Struk­tur­prin­zi­pi­en anknüp­fen, sind in der Regel ange­mes­sen nach § 10 Satz 2 AGG 26.
Der Arbeit­neh­mer hat ein Ver­sor­gungs­in­ter­es­se unab­hän­gig von dem Lebens­al­ter, zu wel­chem sei­ne Ehe geschlos­sen wird. Da die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung Ent­gelt­cha­rak­ter hat, also eine Gegen­leis­tung für die Beschäf­ti­gungs­zeit ist, und von Arbeit­neh­mern, die erst in höhe­rem Alter hei­ra­ten, genau­so erar­bei­tet wird wie von denen, die frü­her – also vor Voll­endung des 63. Lebens­jah­res – hei­ra­ten, ist die Dau­er der Ehe wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder auch ein ver­sor­gungs­na­hes Alter kein taug­li­cher Anknüp­fungs­punkt für einen Anspruchs­aus­schluss 27. Danach ist es regel­mä­ßig nicht ange­mes­sen, die unter Gel­tung einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge geleis­te­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit im Hin­blick auf die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung allein des­halb voll­stän­dig unbe­rück­sich­tigt zu las­sen, weil der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te bei der Ehe­schlie­ßung ein bestimm­tes Lebens­al­ter erreicht hat­te 28. Ange­mes­sen kann es hin­ge­gen sein, wenn eine Ver­sor­gungs­ord­nung den Aus­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung mit dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer selbst 29 oder auch mit dem Errei­chen der fes­ten Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung, also mit einem betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip ver­knüpft 30. Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers für die Zeit nach einer sol­chen Zäsur bei der Abgren­zung sei­ner Leis­tungs­pflich­ten unbe­rück­sich­tigt zu las­sen 31. Dage­gen ist eine von betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zi­pi­en los­ge­lös­te, an das Alter anknüp­fen­de Gren­ze, die eine zuge­sag­te Ver­sor­gung ein­schrän­ken soll, in der Regel nicht ange­mes­sen. Es fehlt hin­sicht­lich der berech­tig­ten Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten an einem nach­voll­zieh­ba­ren Anknüp­fungs­punkt für den Anspruchs­aus­schluss.
Dies folgt aus den Wer­tun­gen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung iSd. Betriebs­ren­ten­ge­set­zes vor­liegt, wenn dem Arbeit­neh­mer Leis­tun­gen der Alters, Inva­li­di­täts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung vom Arbeit­ge­ber „aus Anlass sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses” zuge­sagt wer­den 32. Danach muss zwi­schen dem Arbeits­ver­hält­nis und der Zusa­ge ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen 33. Im Hin­blick dar­auf über­nimmt der Arbeit­ge­ber mit der Zusa­ge von Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bestimm­te Risi­ken, die Alters­ver­sor­gung deckt einen Teil der „Lang­le­big­keits­ri­si­ken”, die Inva­li­di­täts­si­che­rung einen Teil der Inva­li­di­täts­ri­si­ken und die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung einen Teil der Todes­fall­ri­si­ken ab 34. Vor die­sem Hin­ter­grund ist ein vom Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses unab­hän­gi­ges Alter kein sach­ge­rech­ter Anknüp­fungs­punkt für Rege­lun­gen über den Aus­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung 35. Knüpft der Aus­schluss von Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung hin­ge­gen an ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an, liegt kei­ne erheb­li­che Beein­träch­ti­gung von Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten vor.
Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen ist die in § 5 Abs. 3 VO 1987 auf die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res fest­ge­leg­te Alters­gren­ze nicht ange­mes­sen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie knüpft an kein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip an, das typi­scher­wei­se mit einer Zäsur im Arbeits­ver­hält­nis ver­bun­den ist 36. Die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res ist nach der Struk­tur der VO 1987 gera­de nicht der Zeit­punkt, zu dem typi­scher­wei­se mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerech­net wer­den kann bzw. zu dem das Arbeits­ver­hält­nis tat­säch­lich been­det oder der Ver­sor­gungs­fall ein­ge­tre­ten ist.
Die Betriebs­par­tei­en haben mit der Rege­lung in § 5 Abs. 3 VO 1987 nicht an die fes­te Alters­gren­ze der VO 1987 ange­knüpft.
Nach § 4 Abs. 1 VO 1987 liegt die fes­te Alters­gren­ze bei 65 Jah­ren. Die V‑Altersrente wird gezahlt, wenn der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer nach Voll­endung des 65. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det. Im Fall des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens mit einer unver­fall­ba­ren Ver­sor­gungs­an­wart­schaft wird bei der Berech­nung der V‑Rente auf die fes­te Alters­gren­ze abge­stellt (§ 8 Abs. 3 VO 1987). Die­se Rege­lun­gen zei­gen, dass die Betriebs­par­tei­en in der VO 1987 eine fes­te Alters­gren­ze von 65 Jah­ren fest­ge­legt haben. Dies ist der Zeit­punkt, zu dem nach der Ver­sor­gungs­ord­nung im Regel­fall mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te und einem alters­be­ding­ten Aus­schei­den aus dem Berufs- und Erwerbs­le­ben zu rech­nen ist.
§ 5 Abs. 3 VO 1987 legt ein davon abwei­chen­des Alter fest, indem auf das 63. Lebens­jahr und nicht auf das 65. Lebens­jahr abge­stellt wird.
Die Betriebs­par­tei­en haben in § 5 Abs. 3 VO 1987 auch nicht an den Ver­sor­gungs­fall der vor­zei­ti­gen V‑Rente („Ver­sor­gungs­fall bei fle­xi­bler Alters­gren­ze”) nach § 4 Abs. 2 VO 1987 ange­knüpft. Danach besteht ein Anspruch auf eine vor­zei­ti­ge Ren­te wegen Alters, sofern ein Mit­ar­bei­ter nach Voll­endung des 63. – bei Erwerbs- oder Berufs­un­fä­hig­keit oder bei Schwer­be­hin­de­rung nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res – aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det. Eine bestimm­te Alters­gren­ze ist damit nicht fest­ge­legt. Dem­ge­gen­über legt § 5 Abs. 3 VO 1987 ein – hier­von unab­hän­gi­ges – kon­kre­tes Alter für den Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung fest.
Ein von den Betriebs­par­tei­en pro­gnos­ti­zier­tes typi­sches Alter beim Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis stellt nur dann auf ein betriebs­ren­ten­recht­li­ches Struk­tur­prin­zip ab, wenn es sich in der Ver­sor­gungs­ord­nung – wie die fes­te Alters­gren­ze – wider­spie­gelt.
Zwar stellt die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res nach der VO 1987 das Alter dar, zu dem frü­hest­mög­lich eine vor­zei­ti­ge V‑Rente in Anspruch genom­men wer­den kann. Als Struk­tur­prin­zip hat sich die­se Alters­gren­ze aber nicht in der VO 1987 nie­der­ge­schla­gen. Ins­be­son­de­re ist inso­weit kei­ne Zäsur im Hin­blick auf den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gege­ben 36.
Zudem haben die Betriebs­par­tei­en die fes­te Alters­gren­ze auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res und damit den von ihnen pro­gnos­ti­zier­ten typi­schen Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses bestimmt. Inso­weit haben sie von ihrem Beur­tei­lungs­spiel­raum sowie ihrer Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve Gebrauch gemacht. Sie gehen davon aus, dass das Arbeits­ver­hält­nis im Regel­fall mit der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res been­det wird und die Zah­lung der Betriebs­ren­te beginnt. Ein und die­sel­be Ver­sor­gungs­ord­nung kann nicht meh­re­re Zeit­punk­te fest­le­gen, zu denen typi­scher­wei­se mit einer Inan­spruch­nah­me der Betriebs­ren­te zu rech­nen ist.
Auf­grund der Unwirk­sam­keit der Rege­lung des § 5 Abs. 3 VO 1987 ist die Wit­we nicht von der V‑Witwenrente aus­ge­schlos­sen. Im Übri­gen ist die VO 1987 wirk­sam.
Die Unwirk­sam­keit ein­zel­ner Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung führt nicht ohne Wei­te­res zur Unwirk­sam­keit der übri­gen Bestim­mun­gen. Nach dem Rechts­ge­dan­ken des § 139 BGB ist eine Betriebs­ver­ein­ba­rung nur teil­un­wirk­sam, wenn der ver­blei­ben­de Teil auch ohne die unwirk­sa­me Bestim­mung eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung ent­hält. Das folgt aus dem Norm­cha­rak­ter der Betriebs­ver­ein­ba­rung, der es gebie­tet, im Inter­es­se der Kon­ti­nui­tät eine ein­mal gesetz­te Ord­nung auf­recht­zu­er­hal­ten, soweit sie ihre Funk­ti­on auch ohne den unwirk­sa­men Teil noch ent­fal­ten kann 37.
Danach ist die VO 1987 nicht ins­ge­samt nich­tig, son­dern allein die Spät­ehen­klau­sel in § 5 Abs. 3 VO 1987. Der ver­blei­ben­de Teil stellt auch ohne die­sen Aus­schluss eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung dar.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin bedarf es kei­ner Prü­fung, ob die Ungleich­be­hand­lung allein durch eine „Anpas­sung nach oben” besei­tigt wer­den kann. § 5 Abs. 3 VO 1987 beinhal­tet einen Aus­schluss­grund. Die­se Rege­lung ist unwirk­sam. Damit ist ein Anspruch der Wit­we, der nach den übri­gen Rege­lun­gen der VO 1987 – unstrit­tig – dem Grun­de nach besteht, nicht aus­ge­schlos­sen.
Die Arbeit­ge­be­rin kann kei­nen Ver­trau­ens­schutz in Anspruch neh­men.
Die Wirk­sam­keit einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung rich­tet sich grund­sätz­lich nach dem im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses gel­ten­den Recht. Ver­bots­ge­set­ze kön­nen bereits wirk­sam begrün­de­te Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se jedoch in der Wei­se erfas­sen, dass die­se für die Zukunft („ex nunc”) nich­tig wer­den. Das setzt vor­aus, dass Sinn und Zweck des Ver­bots­ge­set­zes die für die Zukunft ein­tre­ten­de Nich­tig­keit erfor­dern. Gilt ein Ver­bots­ge­setz ohne Über­gangs­re­ge­lung, erstreckt sich das Ver­bot auf alle Sach­ver­hal­te, die sich seit sei­nem Inkraft­tre­ten in sei­nem Gel­tungs­be­reich ver­wirk­li­chen. Der zeit­li­che Gel­tungs­be­reich wird nur durch den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes beschränkt 38.
Gemäß § 1 AGG ist ua. Ziel die­ses Geset­zes, Benach­tei­li­gun­gen aus Grün­den des Alters nicht nur zu ver­hin­dern, son­dern auch zu besei­ti­gen. Die mit der begrenz­ten Über­gangs­re­ge­lung in § 33 AGG ein­her­ge­hen­de unech­te Rück­wir­kung für Sach­ver­hal­te, die aus vor dem 18.08.2006 abge­schlos­se­nen arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen resul­tie­ren, ist unter Beach­tung des Grund­sat­zes des Ver­trau­ens­schut­zes zuläs­sig 39.
Die Anwen­dung der Bestim­mun­gen des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes im vor­lie­gen­den Fall beinhal­tet ledig­lich eine unech­te Rück­wir­kung. Eine sol­che liegt vor, wenn eine Norm auf gegen­wär­ti­ge, noch nicht abge­schlos­se­ne Sach­ver­hal­te und Rechts­be­zie­hun­gen für die Zukunft ein­wirkt und damit zugleich die betrof­fe­ne Rechts­po­si­ti­on ent­wer­tet. Das ist der Fall, wenn – wie hier – belas­ten­de Rechts­fol­gen einer gesetz­li­chen Rege­lung erst nach ihrer Ver­kün­dung ein­tre­ten, tat­be­stand­lich aber von einem bereits „ins Werk gesetz­ten” Sach­ver­halt aus­ge­löst wer­den 40.
Eine unech­te Rück­wir­kung ist grund­sätz­lich zuläs­sig. Gren­zen ihrer Zuläs­sig­keit kön­nen sich aller­dings aus dem Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes und dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zip erge­ben. Die­se Gren­zen sind erst über­schrit­ten, wenn die vom Gesetz­ge­ber ange­ord­ne­te unech­te Rück­wir­kung nicht geeig­net oder erfor­der­lich ist, um den Geset­zes­zweck zu errei­chen, oder wenn die Bestands­in­ter­es­sen der Betrof­fe­nen die Ver­än­de­rungs­grün­de des Gesetz­ge­bers über­wie­gen. Knüpft der Gesetz­ge­ber für künf­ti­ge Rechts­fol­gen an zurück­lie­gen­de Sach­ver­hal­te an, sind die Inter­es­sen der All­ge­mein­heit, die mit der Rege­lung ver­folgt wer­den, und das Ver­trau­en des Ein­zel­nen auf die Fort­gel­tung der Rechts­la­ge abzu­wä­gen. Die Schutz­wür­dig­keit des Ver­trau­ens in die Wirk­sam­keit einer Rege­lung bestimmt sich ua. danach, inwie­weit vor­her­seh­bar war, dass die­se als (unions-)rechtswidrig ein­ge­ord­net wür­de 41.
Nach die­sen Maß­stä­ben ist das von der Arbeit­ge­be­rin in ein Fort­be­stehen der Geset­zes­la­ge und die Wirk­sam­keit der Spät­ehen­klau­sel in § 5 Abs. 3 VO 1987 gesetz­te Ver­trau­en nicht schutz­wür­dig. Der Zweck des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, in Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG Ungleich­be­hand­lun­gen zu besei­ti­gen, kann nur durch die Unwirk­sam­keit der Rege­lung in § 5 Abs. 3 VO 1987 erreicht wer­den 42. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te jeden­falls damit rech­nen, dass Rege­lun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­wer­ken auch am Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters gemes­sen wer­den. Sie konn­te nicht schutz­wür­dig dar­auf ver­trau­en, dass eine an die Voll­endung des 63. Lebens­jah­res anknüp­fen­de Spät­ehen­klau­sel nach Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes Bestand haben wür­de.
Eine ergän­zen­de Aus­le­gung der VO 1987 schei­det aus. Selbst wenn man anneh­men woll­te, dass die VO 1987 auf­grund der Unwirk­sam­keit der Rege­lung in § 5 Abs. 3 eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke auf­wei­sen wür­de, käme eine ergän­zen­de Aus­le­gung der VO 1987 nicht in Betracht. Die hier­für erfor­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen sind nicht gege­ben.
Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind einer ergän­zen­den Aus­le­gung nur dann zugäng­lich, wenn ent­we­der nach zwin­gen­dem höher­ran­gi­gem Recht nur eine Rege­lung zur Lücken­schlie­ßung in Betracht kommt oder wenn bei meh­re­ren Rege­lungs­mög­lich­kei­ten zuver­läs­sig fest­stell­bar ist, wel­che Rege­lung die Betriebs­part­ner getrof­fen hät­ten, wenn sie die Lücke erkannt hät­ten 43.
Danach ist eine ergän­zen­de Aus­le­gung der VO 1987 nicht mög­lich. Dahin­ste­hen kann, ob eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke vor­liegt. Es lässt sich jeden­falls nicht mit der gebo­te­nen Sicher­heit fest­stel­len, wel­che Rege­lung die Betriebs­par­tei­en getrof­fen hät­ten, wenn sie von der Unwirk­sam­keit der Spät­ehen­klau­sel und der sich dar­aus erge­ben­den Lücke Kennt­nis gehabt hät­ten. Neben einer Rege­lung, die auf den Ver­sor­gungs­fall „Alter” abstellt, hät­ten die Betriebs­par­tei­en bei­spiels­wei­se auch auf das tat­säch­li­che Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder die fes­te Alters­gren­ze abstel­len kön­nen.
Die von der Arbeit­ge­be­rin ange­zo­ge­ne Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur ergän­zen­den Ver­trags­aus­le­gung bei All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen 44 ist nicht auf Rege­lungs­lü­cken von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu über­tra­gen. Ein Fest­hal­ten an der Rege­lung wür­de auch kei­ne unzu­mut­ba­re Här­te dar­stel­len.
Die Arbeit­ge­be­rin hat schon kei­ne Umstän­de dar­ge­legt, die zu einer unzu­mut­ba­ren Här­te füh­ren könn­ten. Ins­be­son­de­re hat sie die behaup­te­ten Mehr­kos­ten iHv. min­des­tens 6, 2 Mio. Euro weder zum gesam­ten Ver­sor­gungs­auf­wand noch zum Auf­wand der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach der VO 1987 ins Ver­hält­nis gesetzt. Die blo­ße Anga­be der Höhe der Mehr­kos­ten lässt noch kei­nen Schluss auf eine unzu­mut­ba­re Här­te zu.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2019 – 3 AZR 198/​18
st. Rspr. seit BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22, BAGE 125, 133; 16.10.2018 – 3 AZR 520/​17, Rn. 21; 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 15, BAGE 161, 56[↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 16.10.2018 – 3 AZR 520/​17, Rn. 22; 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 14, BAGE 162, 36; vgl. auch EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 67[↩]
BAG 16.10.2018 – 3 AZR 520/​17, Rn. 22[↩]
aus­führ­lich dazu etwa BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 31 mwN[↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 23 mwN, BAGE 161, 56[↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 24 mwN, BAGE 161, 56[↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 22 mwN, BAGE 162, 36[↩]
BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 26, BAGE 161, 56; 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 38, BAGE 160, 255[↩]
vgl. bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279[↩]
vgl. dazu aus­führ­lich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 47, BAGE 152, 164[↩]
BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 30 f., BAGE 161, 56[↩]
EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 71 f.[↩]
BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 31, aaO[↩]
vgl. aus­führ­lich hier­zu BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255[↩]
vgl. auch Preis/​Sagan/​Preis/​Reuter EuArbR 2. Aufl. Rn.06.53; Höfer/​Höfer Betriebs­ren­ten­recht Bd. I Stand Janu­ar 2019 Kap. 6 Rn.205[↩]
BT-Drs. 16/​1780 S. 36[↩]
vgl. BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 43, BAGE 160, 255[↩]
vgl. zu „Gene­ral­klau­sel” und „Regel­bei­spiel” BAG 21.03.2018 – 10 ABR 62/​16, Rn. 105, BAGE 162, 166[↩]
vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15; BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 33, BAGE 161, 56[↩]
BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 33 mwN, aaO[↩]
vgl. aus­führ­li­cher BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 33 mwN, aaO[↩]
BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 26, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 33, aaO[↩]
vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 27, BAGE 162, 36; 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 50 mwN, BAGE 160, 255[↩]
BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 28, BAGE 162, 36[↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 37 mwN, BAGE 161, 56[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 71, BAGE 152, 164[↩]
BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 69, aaO[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 70, aaO[↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 40, BAGE 161, 56[↩]
vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/​16, Rn. 40, aaO[↩]
BAG 20.05.2014 – 3 AZR 1094/​12, Rn. 17[↩]
vgl. etwa BAG 20.04.2004 – 3 AZR 297/​03, zu I 2 der Grün­de, BAGE 110, 176; 25.01.2000 – 3 AZR 769/​98, zu II 2 der Grün­de[↩]
vgl. etwa BAG 25.06.2013 – 3 AZR 219/​11, Rn. 13, BAGE 145, 314[↩]
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 70, BAGE 152, 164[↩]
vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 38[↩][↩]
BAG 16.08.2011 – 1 AZR 314/​10, Rn.20 mwN[↩]
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 35 mwN[↩]
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 36[↩]
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 38 mwN[↩]
vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 39 f. mwN; BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/​07, Rn. 25[↩]
vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 41[↩]
BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/​14, Rn. 67 mwN[↩]
vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 44, BAGE 158, 154[↩]
Betriebliche Altersversorgung – und die Informationspflichten des Arbeitgebers
Erwerbsminderungsrente – und der Verfall des bereits erworbenen Urlaubsanspruchs
Die für die Betriebsrenter gestrichene Deputatkohle

References: § 7
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 § 2
 § 6
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 § 3
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 Art. 6
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 § 4

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 § 139
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 § 1
 § 33
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 EuGH 

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