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Timestamp: 2019-04-26 01:01:20+00:00

Document:
diciembre | 2013 | R&A – Blog
El Juez no está obligado a homologar una liquidación con errores de cálculo consentida por las partes
Partes: Stieben Luis Manuel y otros c/ Estado Nacional – Ministerio de Seguridad – GN – dtos. 1104/05 y 752109 s/ personal militar y civil de las FFAA y de Seg.
Cita: MJ-JU-M-82713-AR | MJJ82713 | MJJ82713
La Corte resolvió que el Juez no queda obligado a homologar una liquidación de condena con errores de cálculo, aunque haya sido consentida por las partes.
Es momento de agradecer!!
2014 Agradecer Año Nuevo Navidad
Condenan a la ART por mala práxis del médico que atendió a la trabajadora
Partes: A. A. L. c/ Consolidar ART S.A. s/ accidente – acción civil
Cita: MJ-JU-M-82248-AR | MJJ82248 | MJJ82248
Responsabilidad civil de la ART por mala praxis del médico que atendió a la trabajadora y no controló debidamente ni la intervención quirúrgica practicada ni la evolución de la misma.
accidente de trabajo acción civil ART
SEGURO AMBIENTAL (Res. 502/13 SAyDS) Certificado. DDJJ. Procedimiento.
Resolución Nacional 502/13, Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable
Resolución 502/2013
Emitida el 30 de abril de 2013
Boletín Oficial, 12 de diciembre de 2013
ID infojus NV6701
Recomposición del daño ambiental de incidencia colectiva. Se aprueba el procedimiento para la verificación del cumplimiento de la obligación establecida en el art. 22 de la ley general del ambiente, 25.675. Contenidos de declaraciones juradas.
Derecho Ambiental SAyDS Seguro Ambiental
El Sistema de Notificaciones por Medios Electrónicos será obligatorio para los recursos de queja locales
Acordada 43/13, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION
Acordada 43/2013
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION – CAPITAL FEDERAL
Emitida el 10 de diciembre de 2013
ID infojus NV6709
Establece que el Sistema de Notificaciones por Medios Electrónicos, reglamentado por Acordada N° 31/11, será de aplicación obligatoria para todos los recursos de queja por denegación del extraordinario resueltos por los superiores tribunales de las provincias y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires que se presentaren a partir del primer día hábil posterior a la feria de Enero de 2014.
Corte Suprema Derecho Procesal Notificaciones electrónicas Recurso de Queja
Despido discriminatorio luego de reclamos vinculados con las condiciones de insalubridad del establecimiento
Partes: Martinez Leonardo Javier c/ Longvie S.A. y otro s/ accion de nulidad, reinstalacion, cobro de pesos y entrega de certificacion laboral
Tribunal: Juzgado Laboral de Paraná
Cita: MJ-JU-M-82762-AR | MJJ82762 | MJJ82762
Resultó discriminatorio el despido del trabajador sucedido luego de haber realizado reclamos vinculados con las condiciones de insalubridad existentes en el establecimiento de la demandada.Sumario:
1.-Es menester hacer lugar parcialmente a la demanda puesto que habiéndose acreditado que el despido del actor resultó discriminatorio en los términos de la Ley N° 23.592 , por ello debe reputarse nulo, correspondiendo el restablecimiento de las cosas al mismo o igual estado en que se hallaban antes de su realización, lo que en el caso se traduce, por imperio de lo normado en el art. 1.050 del Código Civil, en el restablecimiento de la relación laboral habida entre los contendientes, debiendo disponerse el reingreso del obrero accionante a su lugar de trabajo y en idénticas condiciones a las que precedieron a su despido.
2.-Una petición individual de un trabajador dirigida a su empleador tendiente al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo y, en definitiva, a remover los obstáculos que dificulten su realización plena -por su potencial efecto expansivo- puede ser objeto de una práctica antisindical y encontrar tutela por la vía del amparo sindical y, desde ya, por la ley 23.592.
3.-El denominado activismo sindical aparece como una actuación protegida en términos de la indispensable tutela a un ejercicio fundacional para este sistema normativo (inescindible del concepto de estabilidad), desligada de toda valuación acerca de la justeza del derecho que empuja al obrero a conducir sus esfuerzos hacia la reivindicación pretendida.
4.-La discriminación por motivos gremiales puede configurarse aún antes del nacimiento mismo del contrato de trabajo, y no necesita siquiera de un acto del trabajador (menos aún de un quehacer, de una actividad o serie de actos sindicales), bastándole al empresario para no contratar solamente con conocer los antecedentes de tal o cual aspirante.
5.-La reparación del daño material sufrido por el trabajador despedido comprende las remuneraciones devengadas desde la fecha del aparente despido hasta la efectiva reincorporación, puesto que los efectos de la nulidad del acto rescisorio se retrotraen a la fecha del despido, importando la continuación del vínculo contractual y por ende el derecho a percibir aquellos salarios.
Paraná, 31 de julio de 2.013.-
Estos autos caratulados “MARTINEZ LEONARDO JAVIER C/ LONGVIE SA y otro S/ ACCION DE NULIDAD, REINSTALACIÓN, COBRO DE PESOS Y ENTREGA DE CERTIFICACION LABORAL” EXPTE N° 10.588, traídos a despacho para dictar sentencia y de los que,
Que a fs. 7/58 y vta. y 60 se presenta el Sr. Martínez Leonardo Javier promoviendo demanda laboral -acción de nulidad, reinstalación por despido discriminatorio, represalia, cobro de pesos y entrega de certificación de servicios- mediante sus apoderados los Dres. Guillermo L. Federik y Cesar Bechetti, contra Longvie S.A -empleador jurídicamente responsable- y Zimmermann Raul Marcos -presidente del directorio de Longvie.-
Sostienen que el accionante ingresó a trabajar en fecha 03/05/1.998, en la Planta Longvie S.A, en razón de una convocatoria periodística realizada en el matutino “El Diario”, en la que convocaban para cubrir el puesto de “Técnico electricista”, pero al ingresar se le asignaron tareas generales en el “sector fabricación” en la categoría de peón. Reseñan que, a comienzo del año 2.009, fue transferido al “sector fundiciones”, en oportunidad de haberse adquirido una nueva máquina inyectora de material fundido, denominada “Colosio”, para la cual fue capacitado específicamente por la propia empresa, habiéndose variado su horario habitual de trabajo, vespertino -de 15 hs. a 24 hs.-, a uno matutino -de 06 hs. a 15 hs. de lunes a jueves y una hora menos los días viernes-, aunque durante el tiempo que duró la instalación y capacitación, el horario se extendía 12 horas diarias. Expresa que en el año 2.006 pidió el pase al turno matutino, lo que le fue acordado, y en él se mantuvo hasta la fecha en que se lo separó arbitrariamente de sus tareas. Afirma que conforme la actividad desarrollada por la empleadora, el CCT aplicable es el de la UOM, N° 260/75, rama 17 metalmecánica.-
Manifiestan que, el Sr.Martínez venía reclamando la correcta categorización como Oficial y en virtud de la negativa por parte de la empresa, es que en fecha 20/08/10, el accionante y otros trabajadores, avalados por los Delegados Gremiales de la planta, decidieron efectuar una serie de reclamos frente a groseros ilícitos contractuales en que venía incurriendo la parte patronal, lesivo de normas elementales básicas, esencialmente en cuanto a diferencias salariales, cuestiones relacionadas con la salud de los trabajadores y las condiciones de salubridad del ambiente laboral en el área de fundiciones. Afirman que la patronal desestimó dicho reclamo.-
Relatan además, que en fecha 26/10/10 el accionante realiza una presentación por ante la Dirección Provincial del Trabajo, donde se peticionaba la intervención de ese organismo a los fines de determinar en forma fehaciente, el grado de salubridad y riesgo que implicaba el desarrollo de la actividad que se realizaba, copia de dicha presentación se entregó al Supervisor de planta el Sr. Novani, quien se negó a firmar la constancia de dicha recepción.-
Exponen que Martínez -en fecha 18/11/10- fue convocado a la oficina del Contador Guido Muller -responsable del Area de Recursos Humanos- y allí se le informó verbalmente que se encontraba despedido, sin dar concretas razones, alegando hechos de muy antigua data e irrelevantes.Antes de iniciar cualquier acción judicial, según manifiestan, se cursaron diferentes intimaciones epistolares, las cuales fueron respondidas por la patronal rechazando esos reclamos en forma concreta y precisa, desconociendo la posibilidad de que su conducta fuera ilegítima.-
Que en fecha 15/12/10 el accionante recibió una citación de la Dirección Provincial del Trabajo, donde se lo notificaba que se encontraba a su disposición una suma de dinero en concepto de liquidación final por despido, depositada por Longvie S.A. y que en fecha 17/12/10 el accionado depositó la suma de $68.832,66, la que fue percibida a cuenta de salarios caídos y de indemnización por daño moral.Además se le hizo entrega de constancia de baja de A.F.I.P. y de una errónea certificación de trabajo.Posteriormente, según narra, en fecha 28/12/10 se lo cita nuevamente ante el mismo organismo y se le efectiviza una suma de $787,84, resultante de una diferencia existente en la primera consignación producto de un débito bancario.-
Afirman que no existió causa para despedirlo, y que dicho acto fue utilizado para acallar las peticiones y escarmentar a todos los que se atrevieran a protestar, lo que demuestra el verdadero carácter de despido discriminatorio y represalia, tratándose sin duda alguna de un acto de persecución por militancia gremial.-
Plantean la inconstitucionalidad de la interpretación negativa del artículo 78 LCT, practican liquidación de los rubros reclamados, ofrecen prueba, fundan en derecho, hacen reserva de recurso extraordinario federal, citan jurisprudencia y en definitiva solicitan se haga lugar a la acción entablada con imposición de costas a cargo de la contraria.-
A fs. 61/62 se tiene por entablada la demanda y se corre traslado de la misma a los demandados.-
A fs. 78/87 se presenta el Dr. Esteban Pablo Quinodoz en su carácter de apoderado de LONGVIE S.A. y del Sr. Raúl Marcos Zimmermann y contesta la demanda, negando los hechos mencionados que no queden expresamente reconocidos en el escrito de conteste.-
Afirman los accionados que, no es cierto que el despido haya sido un acto de “persecución por militancia gremial”, advirtiendo que el Sr. Martínez nunca tuvo ningún cargo sindical, y negando que la conducta de Longvie S.A haya sido ilícita o reprochable y que por lo tanto, el despido pueda ser nulificado como se pretende.-
Sostiene el resistente Zimmermann su falta de legitimación pasiva, fundan en derecho, ofrecen prueba, citan jurisprudencia, hacen reserva del caso federal y solicitan sea rechazada la presente acción con expresa aplicación de costas.-
Que a fs. 88/89 se tiene por contestada en tiempo la demanda y se ordena el traslado previsto por el art.66 del C.P.L., obrando a fs. 90/95 vto. escrito del accionante.-
A fs. 118/122 obra agregado el auto de apertura a prueba, y a fs. 292/299 se encuentran glosados alegatos pertenecientes a la parte demandada.-
A fs. 302 y vta. se aneja el dictamen del Sr. Agente Fiscal, ordenándose a fs. 303 pasar los presentes a despacho para dictar sentencia, lo que se cumple a fs. 303 vta.-
I).- Que la cuestión litigiosa, que se construye a partir del confronte de la pretensión actoral escrita en el inicie y la réplica del accionado, conduce el análisis adjudicativo en primer lugar, a la determinación de la existencia una conducta discriminatoria atribuible al empleador reclamado, coyuntura que, de verificarse, exigirá la merituación de la procedencia de lo postulado por Martínez, quien insta su reinstalación, la condena al pago de los salarios caídos y el resarcimiento por el daño moral que alega (según lo expuesto a fs. 35 vto. ptos. VI, VII y VIII).-
Luego, deberá atenderse la pretensión complementaria que se explica a fs. 48 pto. 1 A) -atinente a la existencia de diferencias salariales generadas en la errónea categorización del empleado y en la falta de pago de adicionales convencionales y voluntarios de la empresa y la diferencia por antigüedad liquidada sobre categoría incorrecta-, y, de así imponerlo el resultado del escrutinio acerca del primer asunto traído a estudio, lo demandado en forma subsidiaria referente al pago de las diferencias indemnizatorias según lo escrito a fs. 48 vto. pto.B).-
II).- Liminarmente, debe señalarse que se advierte un desvío en el razonamiento de los contendientes, quienes dirigen gran parte de la actividad probatoria a acreditar y desvirtuar (actor y demandado) el hecho de que en la planta del establecimiento del accionado existían condiciones deficientes de salubridad e insisten en que la verificación de tal circunstancia vendría a echar luz sobre la decisión rupturista del empleador, para calificarla de discriminatoria o aventar el reproche legal escrito en la Ley N° 23.592.-
En efecto, la coyuntura aludida resulta irrelevante, toda vez que claramente, aún un improcedente reclamo en nombre del colectivo (sea amparado en las previsiones contenidas en la Ley N° 23.551 o en condiciones de informalidad), engarza en los supuestos que autorizan a presumir la ilicitud que porta una decisión rescisoria posterior a aquellas demandas del obrero. Aún más, en una sociedad marcada por indicadores de éxito-fracaso que rotulan a los sujetos, adjetivándolos -según se obtenga o no la realización de lo “deseado”-, luce igual de indiferente a los fines propuestos, la respuesta del empleador.-
Nótese que el denominado “activismo sindical” aparece como una actuación “protegida” en términos de la indispensable tutela a un ejercicio fundacional para este sistema normativo (inescindible del concepto de estabilidad), desligada de toda valuación acerca de la justeza del derecho que empuja al obrero a conducir sus esfuerzos hacia la reivindicación pretendida.-
Entonces, la merituación de todo el bagaje asertivo referido a aquellas condiciones laborales que implicarían un menoscabo a la integridad física de los trabajadores dependientes de la empresa LONGVIE S.A., resulta un hito de innecesario recorrido, debiendo centrarse la reflexión adjudicativa y la posterior actividad de reparto, en las razones que debiera acreditar el patrón para convencer acerca de que su voluntad de quiebre no registra causa en un acto censurado por el plexo legal supra identificado.-
Ciertamente, las citas efectuadas por el postulante para sostener su argumentación de instancia, resultan de un valor superlativo para comprender el verdadero escenario construido desde la pluma férrea de los ius laboralistas que han entendido y nos hacen entender el sentido profundo del sistema tutelar y su auténtica realización a través de la actuación plena de las normas que, sin cortapisas, así lo exigen.-
Vueltos a las constancias de la causa, debe decirse que la actividad desplegada en pos de obtener el saneamiento de aquella situación nociva para los obreros, ha sido reconocida por el demandado en su libelo de repulsa (cfr. fs. 78 vto. pto.19), aunque restándole trascendencia a la participación de Martínez.-
Más, el testimonio de Pereyra -ex empleado de la empresa Longvie- rendido en la etapa de asertamiento, viene a enrostrar la insinceridad de esta argumentación defensiva.-
Así, el declarante dice que: “[con MARTÍNEZ realizamos repetidos reclamos en cuanto a la categorización que nosotros deberíamos haber tenido dentro de la empresa. Lo sé porque en su momento yo estaba junto a él haciendo esos reclamos que fueron pedidos primeramente [a] Guido Muller, recibiendo contestación negativa y después se trató de hablar con una parte de los delegados de la empresa para ver si por medio de ellos podíamos lograr ese pedido que estábamos reclamando y bueno después de que los delegados intervinieron en ese tema tampoco recibimos ninguna contestación positiva y fue ahí que tuvimos que hacer los reclamos con Martínez por cuenta nuestra, presentando la documentación por cuenta nuestra. El reclamo ése después se lo hicimos llegar a los otros compañeros que estaban en las mismas condiciones que nosotros y en un momento nos apoyaron. pero que después fue un poco mal visto desde la empresa y bueno. a raíz de eso empezaron los problemas entre la empresa y nosotros”; respecto a la relación entre el actor y la reclamada, sostiene el testigo que: “yo diría mucho más que buena.la relación que él tenía con la empresa y las obligaciones que le daban eran más que satisfactorias diría yo, porque generalmente las evaluaciones que nos hacían, anuales o en oportunidades, él siempre estaba calificado dentro de las mejores diez de la planta o en muchos casos hasta la mejor del sector de él. Esas calificaciones eran cuando el estaba en el turno de tarde. Después lo cambiaron conmigo y fue ahí cuando yo empecé a tener más contacto con él y ahí fue cuando empezamos a tener problemas.”; al ser inquirido sobre si conoce las causas por las que fue despedido el actor, manifiesta que: “las causas las desconozco. A mí ya me habían dejado cesante un año antes, un tiempo antes del despido de él, así que a ciencia cierta no sabría explicar cuál fue la razón del despido de él, pero yo le calculo que fue por el tema de los reclamos que nosotros hicimos. la empresa fue bastante cruel por decirlo de alguna manera, porque cuando nosotros armamos todo lo pedido como debía ser nos empezaron a discriminar, empezamos a recibir malos tratos de los jefes principalmente. cuando el problema llego a oídos de otros sectores, por medio de delegados y gente que estaba en las mismas condiciones pero en otros lados, querían tener las mismas ventajas o querían hacer el mismo reclamo y eso a la empresa no le convenía. Entonces fue que para evitar ese alboroto dentro de la empresa empezaron a tomar medidas disciplinarias o trataron de involucrarnos en situaciones complicadas para nosotros.”; y en concreto, en punto a la existencia de reclamos efectuados a la empresa en relación a las condiciones de seguridad, afirma que: “sí tengo conocimiento porque casualmente los reclamos que hicimos con Martínez eran de recategorización, de seguridad e higiene industrial o condiciones dignas de trabajo. Esos reclamos fueron charlados con los delegados, charlados con Guido Muller.Se hicieron reuniones en el gremio y como ellos se ve que tienen algún negocio o convenio entre la patronal y el gremio, nunca tuvimos apoyo en ese sentido entonces los reclamos terminaron, los terminamos encabezando Martínez y yo y nadie mas”.-
En cuanto a los dichos de los demás testigos (empleados de la reclamada), y en tanto versan en lo fundamental sobre las condiciones de salubridad y seguridad laboral del establecimiento, reiteramos, lo aportado no resulta una información relevante para lo que aquí se discute.-
Llegados a este punto -y tal como hemos señalados en análogos antecedentes-, deberá procurar construírse un umbral de certeza, partiendo de tres principios elementales de la lógica: el de razón suficiente, el de identidad y el de no contradicción. El principio de razón suficiente nos dice que nada existe sin una razón. El principio de identidad nos dice que las cosas no pueden ser y no ser al mismo tiempo. Finalmente, el principio de no contradicción importa que no se puede predicar algo de una cosa y también lo contrario.-
Dicho lo anterior, corresponde poner de resalto que el propio empleador aporta dos elementos dirimentes a la hora de analizar en esta tarea adjudicativa, las versiones de los contendientes.-
En primer lugar, niega con todo énfasis que la disolución del vínculo tenga raíces en motivos discriminatorios, pero no se lee de su narración defensiva cuales fueron esas razones que, con independencia del eufemismo ínsito en la calificación “sin causa”, exigen ser puestas sobre la mesa -desnudando los móviles que la norma permite silenciar bajo la condición de responder en los límites de la reparación tarifada- para dar cuenta del yerro de la imputación obrera.-
Además, acuerda el resistente en que a Martínez se le otorgó la categoría de Oficial en marzo del 2.010, decisión ésta que (obviando los planteos actorales) no puede sino leerse como un reconocimiento a la labor de Martínez, y que (en sentido inverso a lo alegado a fs. 79 pto.12) viene a contrapelo -por su proximidad temporal- con el posterior acto rescisorio.-
III).- Sentado lo precedente, debe reflexionarse acerca de las objeciones que postula el demandado acerca de la “entidad” de la militancia por los derechos de los trabajadores llevada adelante por el actor, advirtiendo que: “Convengamos en que todo trabajador que reclama por el respeto de sus derechos laborales (aún individuales) ante su empleador suele convertirse, por ese solo hecho, en alguien “conflictivo” para la empresa (raramente un empleador asume que solo se trata de una persona común que pretende meramente ver respetados sus derechos); si, además, ese reclamo ha trascendido o tiene la potencialidad de trascender al resto del colectivo laboral, la peligrosidad (para el empresario) del acto personal del trabajador ya lo coloca en una situación objetiva de (mayor) riesgo, entrando a jugar en la mente del empleador especulaciones vinculadas a las eventuales proyecciones colectivas negativas del acto individual. Y esto es así en la realidad del mundo del trabajo sin necesidad de efectuar mayores disquisiciones teóricas al respecto y ello es conocido por cualquier trabajador, por cualquier empresario y por cualquier abogado laboralista. Moisés Meik ha dicho acertadamente que: “El trabajador de a pie, que en soledad ejerce una reclamación de autotutela individual o colectiva quedaría al margen de la protección. No han leído el artículo 5 del convenio 158 cuando se refiere a la represalia del despido frente a un reclamo o denuncia (singular)”, a lo cual agregaría, sin ir tan lejos, lo establecido por el art. 47 en conjunción con los arts. 3 y 4 inc. d) de la L.A.S., esto es que hasta una petición individual de un trabajador dirigida a su empleador tendiente al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo y, en definitiva, a remover los obstáculos que dificulten su realización plena -por su potencial efecto expansivo- puede ser objeto de una práctica antisindical y encontrar tutela por la vía del amparo sindical y, desde ya, por la ley 23.592.Así, la discriminación por motivos gremiales (visto lo gremial en sentido amplio, más allá de que inclusive actúe un sindicato formal, un cuerpo de delegados y/o un dirigente sindical propiamente dicho) puede configurarse aún antes del nacimiento mismo del contrato de trabajo (en cuyo caso se ingresaría en el terreno de la responsabilidad precontractual y en el ejercicio abusivo -además de discriminatorio- del derecho a no contratar por parte del eventual empleador; recuerdo ahora el caso de las Heladerías “Freddo”) y no necesita siquiera de un acto del trabajador (menos aún de un quehacer, de una actividad o serie de actos sindicales), bastándole al empresario para no contratar, discriminatoriamente, solamente con conocer los “antecedentes” de tal o cual aspirante. En ese sentido entonces, la existencia de actos de discriminación en general y en la empresa en particular no requiere siquiera -en todos los casos- de “un hacer” de la persona discriminada sino -en no pocas ocasiones- resulta incluso suficiente “un ser” de la víctima. No siempre la discriminación tiene que ver con lo que se hace sino con lo que se es (con una condición de la persona, no con una acción). Volviendo sobre la noción de “relevancia” de la actividad sindical (y su exigibilidad judicial como requisito para viabilizar la tutela ante actos discriminatorios en la empresa) me parece que la misma puede ser analizada desde distintos puntos de vista: a) como sinónimo de “notoriedad”, en cuyo caso pareciera estar más vinculada al tema de la prueba (y aquí hay que reivindicar las construcciones jurisprudenciales, en particular de la Sala V y de Oscar Zas, sobre cargas probatorias dinámicas en materia de actos discriminatorios y rechazar todo intento de desnaturalización por vía procesal de los desarrollos y avances actuales sobre el tema); b) o, más desde lo sustancial o cualitativo, como sinónimo de “importancia” de la actividad, y aquí -creo- habría que preguntarse:”¿relevancia para quién?” y la respuesta entiendo que ha de buscarse en la visión que de la actividad sindical tiene su contraparte: el empleador; es que, para determinados empleadores, un acto reivindicativo aislado (que embrionariamente contienen el germen de la conciencia colectiva de los trabajadores) puede resultar relevante como para llevarlo a adoptar una medida discriminatoria y para otros no serlo, lo que nos lleva a la necesidad de analizar los casos concretos, claro está que asumiendo como par te del problema el de las dificultades con las que carga el trabajador en materia de prueba en estos supuestos; c) finalmente, analizar dicha noción desde el punto de vista cuantitativo, y en esto también discrepo con la exigencia de una “actividad” o de la necesidad de un conjunto de actos del trabajador (y con la consecuente exigencia de su prueba en el proceso), por lo que dije antes; menos aún puede aceptarse la exigencia de actividad sindical formal o vinculada a un sindicato (que, por otra parte, ni el art. 47 L.A.S. exige para considerar la existencia de una práctica desleal). En casos como el analizado, entiendo además que no debería pasarse por alto, como indicios al menos:la inexistencia en la empresa de delegados del personal, la mayor o menor consistencia de la causal de despido del trabajador (en este caso, la conocida muletilla de la “reorganización administrativa”, aparentemente no probada por la patronal) y los antecedentes de la empresa en materia de respeto -o no- de la actividad sindical (cuando se sabe que existen empresas que ostentan una clara política antisindical y en su consecuencia desarrollan procedimientos preestablecidos ante cualquier atisbo de sindicalización; otras en cambio que tienen una práctica más tolerante respecto a dicha actividad). En suma, que no se desactive por el costado procesal lo que se dice sostener desde el punto de vista sustancial; que no se exija al trabajador que invoque en su demanda y, luego, que deba acreditar en juicio, una actividad (una serie de actos) de tipo reivindicativo (de naturaleza sindical o gremial), para solo así viabilizar la tutela judicial efectiva ante actos discriminatorios, cuando la normativa no lo exige (Ley 23.592, art. 47 L.A.S.) y la realidad de las relaciones laborales nos viene mostrando otra cosa.” (cfr. “LA NOCIÓN DE “ACTIVIDAD SINDICAL RELEVANTE” Y LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES CONTRA ACTOS DISCRIMINATORIOS”, Diego F. Boglioli, publicado en [catorce_bis]).-
A esta altura, estamos convencidos de que esa personalidad combativa (en el sentido de la lucha reinvindicadora -para el derecho colectivo-, y díscola -para el adoctrinamiento capitalista-) ha sido notada por el patrón, y por conducto de esa percepción se ha erigido en el detonante de su voluntad de quiebre.-
IV).- Para dar un marco normativo a lo que venimos diciendo, hace falta recordar que nuestro Máximo Tribunal ha remarcado que el principio de igualdad y prohibición de discriminación -con anclaje en la dignidad de la persona humana-, se encuentra presente en la Constitución Nacional desde sus orígenes (art.16), y que los diversos instrumentos internacionales de jerarquía constitucional y supralegal, tanto de origen universal como regional, lo han reafirmado y profundizado (así, las fuentes provenientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), v.gr., el Convenio Nº 111 sobre Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1.998) y la Declaración Socio Laboral del Mercosur (1.998)). (cfr. “Alvarez c/Cencosud S.A.”), y ha expuesto, con cita de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que aquel principio no sólo se desprende directamente “de la unidad de naturaleza del género humano”, es “inseparable de la dignidad esencial de la persona” y “posee un carácter fundamental para la salvaguardia de los derechos humanos tanto en el derecho internacional como en el interno”, sino que, a su vez, pertenece al jus cogens, “puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico”.-
De igual modo, nos interesa especialmente, dirigir una mirada fundamental hacia la norma que contiene el artículo 63 de la L.C.T.-
Ello así, en tanto el precepto consagra que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar y extinguir el contrato o relación de trabajo. El despido discriminatorio es un acto arbitrario y violatorio de los principios generales de la legislación sustantiva citada, y se evidencia quizás como el acto más repugnante a aquella propuesta de cooperación sostenida en la confianza y lealtad recíproca de las partes.La buena fe, como principio rector y orientador del contrato laboral, tiene su fundamento en la honradez, la vida honesta, la corrección habitual de procederes, y se relaciona con los criterios de modalidad dominante en una sociedad, cuya preservación interesa a sus integrantes.-
V).- El examen escrito en los considerandos anteriores y la conclusión adelantada, llevan a insertar el despido del actor Martínez en los parámetros del acto discriminatorio tipificado en el art. 1° de la Ley N° 23.592.-
Siendo así, esa constatada ilicitud determina que aquel acto deba reputarse nulo, correspondiendo el restablecimiento de las cosas, al mismo o igual estado en que se hallaban antes de su realización, lo que en el caso se traduce, por imperio de lo normado en el art. 1.050 del Código Civil, en la restablecimiento de la relación laboral habida entre los contendientes, debiendo disponerse el reingreso del obrero accionante a su lugar de trabajo y en idénticas condiciones a las que precedieron a su despido.-
En este sentido se ha expresado que: “La ley 23.592 permite dejar sin efecto el acto discri
minatorio. Es que el acto discriminatorio está prohibido por la Constitución (art. 16) y por la ley (art. 1° de la ley 23.592) y por lo tanto tiene un objeto prohibido (art. 953, Cód. Civ.) y entonces, es nulo (art. 1044, idem), es obvio que el perjuicio debe ser reparado, reponiendo las cosas al estado anterior al acto lesivo (art. 1°, ley citada; art. 1.083 Cód. Civ.)” (cfr. CNAT, Sala X, “Stafforini, Marcelo c/Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y otro s/Amparo”, 29/06/2.001).-
Asimismo y en lo concerniente al daño moral -que se reclama a fs. 43/45 pto VIII-, entendemos que no quedan dudas acerca de la procedencia de tal rubro, en primer lugar porque así lo preve en forma expresa el art.1° de la citada ley N° 23.592 (“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.”), y luego, porque tal como se explica en autos “Monsalvo, Jorge O. c/Cafés Chocolates Aguila y Productos Saint Hnos. S.A.”: “Ante un acto discriminatorio corresponde acoger el reclamo por daño moral, toda vez que de conformidad con lo dispuesto por los arts. 14 bis y 16 de la Constitución Nacional, 81 de la Ley de Contrato de Trabajo., 1° de la ley 23.592 y 1044 y 1056 del Cód. Civil, un acto discriminatorio produce los efectos de un acto ilícito.” (cfr. autos cit., CNAT, Sala X, 31/12/97).-
Martínez valúa esa afectación íntima que supone padecer la segregación patronal -que se alcanza su expresión última en el despido- y lo coloca literalmente y sin especulaciones válidas, fuera del sistema, en la suma de pesos diez mil ($10.000), resultando una estimación prudente al menoscabo que se denuncia.-
Tal como hemos puesto de manifiesto en otras oportunidades, respecto a los salarios caídos, se ha dicho que: “La reparación del daño material sufrido por la trabajadora despedida. comprende las remuneraciones devengadas desde la fecha del aparente despido hasta la efectiva reincorporación, puesto que los efectos de la nulidad del acto rescisorio se retrotraen a la fecha del despido, importando la continuación del vínculo contractual y por ende el derecho a percibir aquellos salarios” (“Quispe Quispe, Néctar c/Compañía Argentina de la Indumentaria S.A.”, JN1° Inst. Trab.N° 59, 28/09/2.007).-
Ha de aclararse que entendemos que el acogimiento de lo reclamado en tal concepto, viene impuesto no sólo por el sistema de reparación del derecho común y por el daño evidente ocasionado al trabajador discriminado (“Al ser el despido discriminatorio padecido por la actora un acto nulo de objeto prohibido, es procedente declarar su nulidad y condenar a la demandada a readmitir a la trabajadora en el empleo y a resarcir los daños y perjuicios pertinentes (conf. Arts. 18, 953, 1044, 1066, 1083 y conc. del C. Civil; art. 1 ley 23592). La reparación del daño material se fijará en una suma equivalente a las remuneraciones devengadas desde la fecha del aparente despido hasta la efectiva reincorporación, la que será calculada por el perito contador en la etapa de ejecución (conf. Arts 165 CPCCN y art. 1° ley 23592). Por otra parte, los efectos de la sentencia de nulidad se retrotraen a la fecha del despido, lo que importa la ininterrumpida continuación del vínculo contractual (art. 1050 C. Civil); de allí que los salarios deben abonarse desde ese momento como consecuencia de la vigencia del contrato, en tanto el derecho a la remuneración se adquiere por la mera circunstancia de que la actora puso su fuerza de trabajo a disposición de la demandada (conf. Art. 103 LCT), tratándose de una acción de cumplimiento fundada en el art. 505, inc. 1° C. Civil y que la acción judicial, en este caso, fue interpuesta en forma casi inmediata al despido. (Del voto del Dr. Zas, en mayoría- CNAT Sala V Expte n° 144/05 sent. 68536 14/6/06 “Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo SA s/ amparo” ), sino por el principio de derecho laboral que da sustento al art. 78 de la L.C.T. (razonamiento que determina que el planteo escrito a fs. 39 vto. pto.VII.2, devenga de innecesario tratamiento).-
Con el propósito de establecer las sumas que en concreto deberá abonar la empresa condenada, se impone deducir -a la liquidación que oportunamente deberá efectuarse desde la fecha del despido-, lo percibido p or el actor Martínez en concepto de liquidación final, debiendo cargarse desde que tales montos fueron debidos y hasta su pago, un interés equivalente a la tasa que cobre el Banco de la Nación Argentina en sus operaciones de descuento de documentos comerciales a treinta días -Sala del Trabajo del Excmo. Superior Tribunal de Justicia en “Devetac Sergio Daniel y otros c/ Amoblamientos S.R.L. Cobro de Australes – Recurso de inaplicabilidad de Ley”, L.A. ll-07-94-, resultando improcedente la pretensión procesal que se esboza en el inicie, bajo el acápite XII de fs. 51 y vto.-
VI).- Respecto a las diferencias salariales que se demandan con fundamento en la omisión del pago de los adicionales previstos en los arts. 65 y 66 del CCT N° 260/75 (por tareas peligrosas y por altas calorías), por la incorrecta categorización del empleado (debiendo asignársele desde su ingreso, la de “oficial”) y por la supresión del adicional voluntario, se impone en primer término acudir a las previsiones contenidas en la norma profesional y proceder a su confronte con las constancias del pleito.-
Ese análisis habrá de cumplirse teniendo presente que en el rubro, resulta de actuación el axioma procesal que impone a cada parte acreditar la existencia que afirma de un hecho controvertido -”el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocara como fundamento de su pretensión, defensa o excepción” (segundo párrafo del art. 363 del C.P.C. y C. aplicable en función del art. 141 del C.P.L.)-, cargando con las consecuencias desfavorables de la ausencia de prueba. (cfr. CATPná. en autos “Telagirri c/Hirsch, Sent. del 28/5/97 y “Miño c/Alfaro de Lugón”, 20/8/98 cit. en “Instituciones del Código Procesal Laboral de Entre Ríos”, José M.Reviriego, Delta Editora, Paraná, 2.006, pág. 296).-
El art. 65 describe las tareas peligrosas, en los términos siguientes: “El obrero que trabaje en tareas denominadas peligrosas cobrará un adicional de un veinte por ciento (20%) sobre el salario básico de su respectiva categoría durante el tiempo que se efectúe dichas tareas. Se consideran tareas peligrosas, a tales efectos, las que se realicen en alturas superiores a ocho metros (8 mts.) o a profundidades de más de cuatro metros (4 mts.) como las de: a) instalación de antenas y letreros luminosos; b) trabajos realizados en chimeneas y cabriadas; c) trabajos realizados en pozos, instalaciones de bombas y sus reparaciones; También se consideran peligrosas a los efectos del presente artículo las siguientes: 1) Las tareas de doblador, atrapador y desbastador en laminación; 2) las tareas del hornero de laminación que extraiga lingotes en proceso de producción con ganchos a mano; 3) Las tareas de los fundidores cuando las realicen en coladas sobre moldes y transporten material en estado de fusión y realicen la colada a mano; 4) las tareas del enganchador de vagones, cuando éstas se realicen con los vagones en movimiento.”. De su lado, el artículo 66 alude al adicional por altas calorías, refiriendo que: “El obrero que trabaje en “altas calorías”, realizando tareas de cargar el horno, pincha horno, calafateador de calderas, atrapador, hornero y ayudante de estos trabajos cobrarán un adicional de veinte por ciento (20%) sobre el salario básico de su respectiva categoría durante el tiempo en que se realicen esas tareas.En el caso de tareas no especificadas en el párrafo anterior se pagará el adicional previa su determinación por el Departamento de Higiene y Seguridad del Trabajo, en cada caso en particular.”.-
Del examen de los elementos asertivos obrantes en el litigio, surge que el accionante no ha arrimado la prueba -considerando las precisiones que portan los artículos transcriptos- que venga a sostener su aserto en punto a la naturaleza y las características del débito laboral cumplido (lo que antes bien, aparece contradicho por el informe obrante a fs. 95/97 del Expediente Administrativo que corre agregado por cuerda a los presentes, suscripto por el Ingeniero Nelson A. Rey).-
Por su parte, las conclusiones del perito contador, asentadas en su dictamen a fs. 285/286 pto. 2), resultan una infundada referencia que excede las cuestiones sobre las que debe expedirse, en vistas a la especialidad que lo autoriza a responder estrictamente, en los márgenes de tales conocimientos. Aún así, la falta referida no adquiere ni la relevancia ni las aristas propias de una conducta delictual, asignadas por el accionado en sus alegatos -cfr. fs. 296/298 vto. pto VI-, por lo que, la vista al Agente Fiscal allí interesada, debe juzgarse improcedente.-
Tocante a la categoría laboral cuyo pago se demanda desde el ingreso del obrero y hasta la fecha de su asignación por parte del patrón, corresponde tener presente que el art. 11 del CCT N° 260/75 dispone que: “Toda exigencia de conocimientos teóricos a los fines de la inclusión de un obrero en la categoría de “oficial”, se relacionará únicamente con el oficio que corresponde, salvo aquellos conocimientos que se han establecido para cada Rama.A los obreros que posean títulos de “oficiales de la industria”, otorgados por Escuelas Técnicas Nacionales, Provinciales, Municipales y sus incorporados se les otorgará a su presentación, la categoría y el jornal de acuerdo al título presentado.”.-
La situación planteada en el sub-case -y ante la negativa del resistente-, coloca sobre las espaldas del trabajador la carga adjetiva de acreditar que efectivamente ingresó en la empresa a realizar las tareas propias de la categoría pretendida, y no en la referida en el Título II, capítulo 1°, art. 6 del cuerpo normativo profesional (que describe al peón, como aquel obrero que “realiza exclusivamente tareas de limpieza en general, tareas de carga y descarga, acarreo y de simple estibaje, de materiales, útiles y mercaderías.”).-
A esos fines, resulta insuficiente la respuesta brindada por el testigo Pereyra a la pregunta segunda, en su declaración obrante a fs. 214/219, en tanto el deponente asegura que Martínez realizaba tareas en el sector de fundición, y que “a eso le sumaban tareas varias por los conocimientos que él tenía. Le ordenaban realizar tareas. de gente especializada o por ahí tareas de mucha responsabilidad”, pero omite enmarcar tales datos en el indispensable contexto temporal que pudiera dar cuenta de la sinceridad de la narración que se lee en el promocional (y la que, en concreto, contradice la empresa en el conteste a fs. 78 vto. ptos. 7 y 8).-
Lo expuesto conduce a decidir la repulsa del rubro bajo análisis, como necesario resultado de la aludida insuficiencia asertiva.-
VII).- Tocante a la responsabilidad solidaria que se le endilga al co-demandado Raúl Marcos Zimmermann en su calidad de presidente del directorio de LONGVIE S.A., acudiendo a lo preceptuado por los arts.59, 54 tercer párrafo y 279 de la LSC, lo resuelto en los considerandos que anteceden y las demás constancias de autos, autorizan a colegir que tal pedimento actoral no puede tener favorable recepción.-
Y es que, sobre el asunto, la Cámara de Apelaciones del Trabajo de Paraná, ha sentenciado que “Con relación a la responsabilidad de gerente de sociedad de responsabilidad limitada, destaqué que conforme párrafos tercero y cuarto, artículo 157°, ley 19.550, se aplica la normativa sobre responsabilidad de directores de sociedad anónima, dice el párrafo primero, artículo 274°, ley citada, “Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por violación de la ley, el estatuto y el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave”. Ello debe compaginarse con el artículo 59° de tal normativa, que refiere a cualquier clase de sociedad comercial; dice “Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión”. El fundamento de tal normativa es explicitado, entre otros, por Ricardo A.Nissen; dice, en lo pertinente, “El carácter de sujetos de derecho que la ley 19.550 se ha ocupado de otorgar expresamente a las sociedades comerciales, no puede jamás hacer olvidar, precisamente por el carácter instrumental de la personalidad de que las mismas gozan, de que detrás de las personas colectivas están las personas físicas que son las que determinan las conductas asumidas por aquéllas”.”Tales premisas imponen que la actuación de las personas jurídicas no ponen punto final a la responsabilidad personal de quienes han tenido suficiente injerencia en la determinación de la voluntad de aquélla y que han causado un daño al patrimonio de la sociedad. En otras palabras, la responsabilidad de la persona jurídica no excluye la que les incumbe a los individuos que obran los hechos imputables a ellas”.”Por tales circunstancias es que el legislador ha conferido también a los accionistas, a título personal y a los terceros la posibilidad de accionar contra los directores de la sociedad, por los daños sufridos a título personal (art. 279, LS), pues de lo contrario, podría llegarse al resultado no querido por la ley, de encontrarse aquéllos con un sujeto insolvente que no podría hacerse responsable efectivamente por las consecuencias de su propia situación, cuando ésta ha sido consecuencia de la actividad de quienes tienen la facultad de determinar la voluntad del ente” (“Ley de sociedades comerciales”, 2° ed., t. 4, p. 373, #650). Genera la responsabilidad en estudio, el mal desempeño del cargo de gerente de SRL. Ello se concreta toda vez que se causa daño al trabajador, por acto del responsable, en los siguientes casos: a) obre desleal o no diligentemente; b) viole la ley, estatuto o reglamento, y c) incurra en dolo, abuso de facultades o culpa grave.” (cfr. “Ramallo c/Telelar S.R.L. y otr o”, 27/04/2.007).-
La Sala Laboral del Excmo. Superior Tribunal de Justicia se ha pronunciado en el antecedente de mención, en fecha 12/03/08 decidiendo que:”la legislación sobre responsabilidad societaria contenida en los dispositivos supra citados [arts. 59, 157 y 274 de la LSC], no es ajena a la teoría de la responsabilidad elaborada en el derecho civil, de modo que la misma debe se complementada con la normativa del Código Civil en toda su dimensión y exige -por ende- la configuración de todos los supuestos exigidos por el derecho común: demostración del incumplimiento o infracción, existencia de un perjuicio patrimonial real y efectivo -daño- y existencia de causalidad entre tal inconducta y el daño causado” (del Voto de la Dra. Medina de Rizzo con adhesión del Vocal Dr. Carlomagno), por lo que, a partir de la constatación de las premisas señaladas, en el caso de mención, se ordenó la extensión de responsabilidad al socio gerente por la indemnización derivada de la irregularidad registral.-
Tal como se adelantara, ausente esa comprobación de una actuación a título personal que involucre en forma directa al co-accionado Zimmermann con el ilícito que se ordena enmendar por las vías reputadas idóneas, corresponde desligarlo del reclamo actoral y decidir el rechazo de la demanda, a su respecto.-
VIII).- Finalmente, en cuanto a la multa procesal por cuya aplicación se brega a fs. 55 vto. pto. XIV, comulgamos con la opinión que sostiene que la sanción legislada en el art. 34 del C.P.L. ha de utilizarse restrictivamente a fin de no afectar la garantía constitucional de defensa en juicio y en tanto “La mera controversia sobre los presupuestos fácticos y jurídicos alegados en la demanda no puede ser calificada de otra forma que como el legítimo ejercicio del derecho de defensa y no configura conducta procesal maliciosa o temeraria.” (cfr. CATCcu, en autos “Vanlanker Hector J. C/ Fepasa s/ indemnizacion por despido y otros”, 28/03/1.996).-
Siendo así, y no advirtiéndose en el devenir de este debate dialéctico actitudes censurables del resistente LONGVIE S.A.que admitan su disvaliosa conceptualización como antecedente necesario para habilitar la pena prevista en el código de rito, corresponde desestimar tal pretensión actoral.-
X).- En suma, por lo antes argumentado y las constancias de este contradictorio,
I).- Haciendo lugar parcialmente a la demanda promovida por Leonardo Javier Martínez en contra de LONGVIE S.A. y en consecuencia declarando nulo el despido comunicado al trabajador en fecha 18 de noviembre de 2.010, disponiendo la reincorporación a su lugar de trabajo y en idénticas condiciones a las que precedieron a la ruptura, y asimismo condenando a la demandada a abonar al actor, la suma de pesos diez mil ($10.000) en concepto de daño moral, y las sumas que resulten de la liquidación correspondiente a los salarios caídos -deducidos los importes percibidos en concepto de liquidación final-, con más sus intereses, debiendo cumplimentarse lo aquí ordenado dentro de los diez días de notificado de la presente.-
II).- Declarando abstracto el tratamiento de la pretensión subsidiaria concerniente al pago de las diferencias indemnizatorias según lo escrito a fs. 48 vto. y ss. pto. B), e innecesaria la merituación de la inconstitucionalidad de la interpretación negativa del art. 78 de la L.C.T. en razón de los fundamentos brindados en el considerando V, 7° párrafo, que doy aquí por reproducido.-
III).- Rechazando la demanda promovida en lo referido a las diferencias salariales que se alegaran generadas en la incorrecta categorización del empleado y en la omisión del pago de los adicionales contemplados en los arts.65 y 66 del CCT N° 260/75.-
IV).- Rechazando la condena a la capitalización de intereses postulada a fs. 51 y vto. pto. XII, y la multa en concepto de conducta procesal maliciosa interesada a fs. 55 pto. pto. XIV.-
V).- Rechazando la condena solidaria instada en relación al co-demandado Raúl Marcos Zimmermann.-
VI).- Imponiendo las costas por el punto I) a la parte demandada LONGVIE S.A., quien ha resultado vencida, y por los puntos III), IV) y V) al actor perdidoso (arts. 38 y 141 del C.P.L. y 65 del C.P.C.C., sin perjuicio, en lo pertinente, de la aplicación de los arts. 20 de la L.C.T. y 17 del C.P.L.).-
VII).- Difiriendo la regulación de honorarios hasta la liquidación definitiva del juicio.-
VIII).- Regístrese, notifíquese personalmente o por cédula a las partes, devuélvase bajo recibo la documental presentada, y oportunamente archívese.-
Nanci A. Bautista – Jueza Laboral
Ante mí: Juan Manuel Ríos – Secretario
Juan Manuel Ríos – Secretario
causas del des Derecho Laboral despido discriminatorio Despido injustificado
Despido injustificado por sustraer comida del frigobar del hotel para el cuál trabajaba
La Cámara del Trabajo decidió que era injustificado el despido de un empleado de una cadena de hoteles que sustrajo comida del frigobar de una habitación. “Todo el funcionamiento y la organización de un hotel, de cuatro estrellas, no se ve alterada por la falta de alguna bebida o snack en un pequeño frigobar”, opinaron los jueces.
El fallo pertenece a los autos “Barqui Leandro Javier c/ Latina de Gestión Hotelera S.A. s/ despido”, en la causa, el actor, empleado de la cadena de hoteles NH, fue despedido porque se comprobó que había “alterado” el contenido de un frigobar.
Según los empleadores, la conducta del actor constituyó una falta grave que ameritaba el despido dentro de las disposiciones del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. Pero por el contrario, la justicia, en Primera Instancia, determinó que el despido fue injustificado.
Los autos se elevaron a la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, que con su integración conformada por los jueces Víctor Pesino y Luis Catardo, decidió confirmar el pronunciamiento apelado.
Los jueces, preliminarmente, aclararon que era su potestad la valoración del incumplimiento que se imputó al actor y que, según el empleador, “constituyó injuria que, por su gravedad, impidió la continuación de la relación”.
En ese sentido, los magistrados coincidieron con el criterio de su colega de anterior instancia, respecto de que “la ‘alteración’ del contenido de un mini frigobar, en exceso de sus funciones, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución de la relación laboral”.
“El incumplimiento enrostrado al actor -portero en la cadena de hoteles NH- carece de la dimensión que le asigna la apelante, ya que todo el funcionamiento y la organización de un hotel, de cuatro estrellas, no se ve alterada por la falta de alguna bebida o snack en un pequeño frigobar”, precisó el fallo.
El Tribunal aclaró que esa circunstancia “fue superada de inmediato, con la advertencia del cliente y la reposición de tales productos por el personal correspondiente, según se desprende del testimonio brindado por el propio director del hotel”.
De esa manera, el fallo postuló que la máxima sanción aplicada al actor, se revelaba como desproporcionada y no guardaba relación “con la entidad de la falta cometida”. Ya que “el despido sólo se justifica frente a incumplimiento o faltas que no pueden ser corregidos mediante la aplicación de una sanción disciplinaria menor (apercibimiento, suspensión)”.
“Además, es deber de todo ‘buen empleador’ aplicar las sanciones disciplinarias con ajuste a la escala legal”, concluyó el fallo.
Causas del despido Derecho Laboral Despido injustificado

References: Resolución 

Resolución 
 artículo 78
 artículo 5
 artículo 63
 artículo 66
 artículo 157
 artículo 274
 artículo 59
 artículo 59
 artículo 242