Source: https://www.steuerberaterin-aschaffenburg.de/blog/coronavirus
Timestamp: 2020-08-09 05:50:23+00:00

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CORONAVIRUS | Steuerberaterin Neschenz Aschaffenburg
Coronavirus – Handlungsempfehlungen für Unternehmer sowie staatliche Maßnahmen zur Milderung der Auswirkung des Coronavirus
Coronavirus: Das müssen Arbeitgeber wissen. Diese Schutzpflichten haben Arbeitgeber. Das Coronavirus (Covid-19) ist in Deutschland angekommen – und damit auch in den deutschen Unternehmen. Arbeitgeber stehen vor der großen Herausforderung, dass sie einerseits ihre Mitarbeiter schützen möchten, andererseits aber natürlich auch der Betrieb weiterlaufen muss. Doch welche Pflichten haben Sie als Arbeitgeber überhaupt?
Spezielle Regelungen dafür, welche Maßnahmen Arbeitgeber in einem Fall wie der aktuellen Gefährdungslage durch das Coronavirus ergreifen müssen, bestehen nicht. Maßgeblich sind hier die allgemeinen Arbeitsschutzvorschriften und die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht. Demnach muss der Arbeitgeber für eine möglichst gefahrfreie Arbeitsumgebung sorgen und dafür, dass der
Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nicht zu Schaden kommt.
So beugen Sie konkret vor: Im Fall des Coronavirus haben Sie als Arbeitgeber alles dafür zu tun, dass die Ansteckungsgefahr im Betrieb möglichst gering bleibt. Was genau von Ihnen verlangt wird, hängt vom Grad der Gefährdung ab. Solange dieser niedrig ist, d.h. kein Arbeitnehmer unter Corona-Verdacht steht, reicht es aus, die Arbeitnehmer über das Virus und mögliche Schutzmaßnahmen zu informieren.
Zu den sinnvollen vorbeugenden Maßnahmen im Betrieb gehören: Die Unterweisung der Arbeitnehmer über wirksame hygienische Verhaltensweisen Vorbeugende Verhaltensregeln im Umgang mit Kunden und Geschäftspartnern.
Der Verzicht auf körperlichen Kontakt unter den Mitarbeitern (z. B. Händeschütteln und Umarmungen die Information der Arbeitnehmer über das Vorgehen bei
Infektionsverdacht, z. B.: Wer im Betrieb ist sofort zu informieren?
Die Aussetzung von Dienstreisen in Risikogebiete
- die Mitarbeiter darüber zu informieren, für welche Regionen es Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes gibt
- ggf. Homeoffice anordnen – falls dies möglich ist. Um das Risiko einer Infektion mit Covid-19 im Betrieb möglichst auszuschließen, sollten Sie außerdem dafür sorgen, dass immer ausreichend Seife, Desinfektionsmittel und evtl. Handschuhe zur Verfügung stehen.
Als Arbeitgeber können Sie sogar verlangen, dass Ihre Mitarbeiter z. B. die Hände mit Desinfektionsmittel reinigen (sogenanntes Weisungs- oder Direktionsrecht). Allerdings sollten Sie sich eine solche Anweisung gut überlegen. Schließlich müssten Verstöße dagegen dann – zumindest theoretisch – auch entsprechend sanktioniert werden (z. B. durch Abmahnungen).
Der betroffene Mitarbeiter sollte sich getrennt von den Kollegen in einem separaten Raum aufhalten, bis ein Transport zu einem Arzt durchgeführt werden kann, der den Mitarbeiter auf das Coronavirus testet. Für die namentliche Meldung zuständig ist grundsätzlich der Arzt, der bei seinem Patienten den Verdacht auf eine Coronavirus-Infektion feststellt. Außerdem sollten Sie ermitteln, welche anderen Arbeitnehmer direkten Kontakt zum betroffenen Mitarbeiter hatten. Diese sollten ebenfalls isoliert und getestet werden.
Bei einem bestätigten Coronavirus-Fall schreitet die Behörde ein. Bestätigt sich der Verdacht, entscheidet das zuständige Gesundheitsamt, wie weiter zu verfahren ist. Es kann beispielsweise:
- Informationen über den Betrieb und Betriebsabläufe einholen
- Beschäftigungsverbote aussprechen
- einen oder mehrere Mitarbeiter unter Beobachtung stellen und weitere Untersuchungen anordnen
- Mitarbeiter in Quarantäne in der häuslichen Wohnung oder ins Krankenhaus schicken
- Auskünfte über Kontaktpersonen verlangen
- die vollständige Betriebsschließung oder Teilschließung anordnen Grundlage für diese Maßnahmen ist das Infektionsschutzgesetz. Beim Coronavirus dauert die Quarantäne üblicherweise 14 Tage.
Hier sind verschiedene Fälle zu unterscheiden: Kommt es in Ihrem Betrieb zu Arbeitsausfällen, weil notwendige Teile aus einem Risikogebiet fehlen, ist das sogenannte Betriebsrisiko maßgeblich. Dieses und damit die Kosten für den Arbeitsausfall trägt der Arbeitgeber. Allerdings gibt es auch Maßnahmen der Bundesregierung, die betroffene Unternehmen entlasten sollen. So wurde beschlossen, dass die Hürden für die Auszahlung von Kurzarbeitergeld gesenkt werden (Näheres zu diesem Thema s.u.).
Arbeitnehmer, die wegen dem Coronavirus nicht arbeiten dürfen, haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Als Arbeitgeber müssen Sie bis zu 6 Wochen "Entschädigung“ in Höhe der normalen Lohnfortzahlung bei Krankheit zahlen. Ob der Arbeitnehmer selbst erkrankt ist oder z. B. als Kontaktperson unter Quarantäne steht, spielt dabei keine Rolle.
Auch wenn der Arbeitgeber den Betrieb rein vorsorglich schließt, muss er das Arbeitsentgelt weiterzahlen. Nur wenn der Arbeitnehmer selbst entscheidet, vorsorglich zu Hause zu bleiben, besteht kein Anspruch auf Bezahlung. Steht ein Mitarbeiter unter Quarantäne und kann aber auch von zu Hause aus arbeiten (Homeoffice), so hat er dies zu tun. Tut er es nicht, hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Das Gesundheitsamt erstattet die Lohnfortzahlungskosten. Bei Anordnung eines Beschäftigungsverbots (z. B. aufgrund von Quarantäne) erhalten Sie die Lohnfortzahlung nach § 56 Infektionsschutzgesetz von der zuständigen Behörde erstattet. Die Erstattung muss innerhalb von 3 Monaten beantragt werden. Zum genauen Verfahren informieren Sie sich bitte bei der für
Ihren Betrieb zuständigen Gesundheitsbehörde. Dabei sollte man folgende rechtliche Besonderheiten beachten und ggf. anwaltlich prüfen lassen:
Die Voraussetzungen für den Anspruch auf Verdienstausfall nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG), bei dem der Arbeitgeber als auszahlende Stelle einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde hat, liegen oftmals nicht vor.
Hintergrund: § 56 IfSG setzt stets einen Verdienstausfall des Arbeitnehmers
voraus. Dieser wiederum liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegenüber seinem Arbeitgeber hat. Solange sich der Arbeitnehmer nur in amtlich angeordneter Quarantäne (also nur Kontaktperson ohne eigene Krankheitssymptome) befindet, ist er i. d. R. nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig, hat also keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 EFZG.
Allerdings liegt dann ein Fall der vorübergehenden Verhinderung gem. § 616 BGB vor, aus dem der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, solange die Dauer der Verhinderung "verhältnismäßig nicht erheblich ist". Dieser unbestimmte Rechtsbegriff wurde in den letzten Jahrzehnten der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung - je nach Einzelfall - zwischen wenigen Tagen bis zwei Wochen angesehen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (allerdings vor über 40 Jahren...) 1978 zum damaligen Vorgänger des IfSG entschieden, dass bei "amtlicher Aussonderung eines Ausscheiders" also genau den hier angesprochenen Fall, auch eine Dauer von sechs Wochen nicht erheblich sei.
Auf Grund des Alters dieser BAG-Entscheidung und den anderen, teils erheblich divergierenden Entscheidungen zu anderen Einzelfällen, liegt hier eine erhebliche Rechtsunsicherheit bezüglich er Frage zur Einordnung einer zweiwöchigen Quarantäne vor.
Folgt man dieser Auffassung, dann hätte der Arbeitnehmer bei einer zweiwöchigen behördlich angeordneten Quarantäne einen Lohnfortzahlungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber nach § 616 und im Umkehrschluss keinen Anspruch auf Erstattung eines Verdienstausfalls nach § 56 IfSg.
Rechtsfolge für den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber hat dann auch keinen Erstattungsanspruch gegenüber der Behörde. Wann also gibt es überhaupt Ansprüche nach § 56 IfSG?
Der Anspruch des Arbeitnehmers nach § 616 BGB kann im Arbeitsvertrag oder (falls vorhanden) Tarifvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Dann wiederum hat der Arbeitnehmer sofort einen Verdienstausfall, damit auch einen Entschädigungsanspruch und der Arbeitgeber kann sich diesen ersetzen lassen.
Der Antrag nach § 56 IfSG ist beim örtlich zuständigen Gesundheitsamt zu stellen und ist formfrei; er kann daher in einem einfachen Schreiben geltend gemacht werden, sofern alle notwendigen Angaben enthalten sind.
Für die Lohnabrechnung macht die zutreffende Beurteilung des Anspruchs einen
erheblichen Unterschied:
- Der Anspruch nach § 616 BGB ist auf regulären Arbeitslohn gerichtet, die Zahlung ist also sv-pflichtig und lst-pflichtig
- Der Anspruch nach § 56 IfSG ist nicht auf ein Entgelt gerichtet, sondern auf Entschädigung. Diese ist steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt und in der Sozialversicherung fallen nur Arbeitgeberbeiträge, nicht jedoch Arbeitnehmerbeiträge an.
Was gilt, wenn die Kita oder die Schule schließt?
Wenn Kita oder Schule vorsichtshalber schließen, ist es generell Sache der Eltern, für eine andere angemessene Betreuung zu sorgen. Findet sich keine Betreuung, können die Eltern bzw. ein Elternteil Urlaub beantragen, Überstunden abbauen oder sich unbezahlt freistellen lassen. Eventuell können Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitern auch die Arbeit im Homeoffice
vorschlagen, falls das möglich ist.
Aufgrund von Paragraph 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kann es auch sein, dass Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er nachweislich keine Betreuung für sein Kind findet. Denn darin ist festgehalten: "Wer ohne eigenes Verschulden und aus einem persönlichen Grund verhindert ist und nicht zur Arbeit kommen kann, bekommt trotzdem weiter Gehalt." Der Bezug auf diesen Paragraphen ist aber oftmals im Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Um hier Sicherheit zu haben, empfiehlt es sich für Sie als Arbeitgeber zu prüfen, ob Sie diese Klausel ebenfalls ausgeschlossen haben.
Besteht beim Kind selbst Covid-19-Verdacht, gelten zunächst die allgemeinen Regeln. Bei unter 12-Jährigen müssen Sie den Arbeitnehmer freistellen, ob bezahlt oder nicht hängt vom Einzelfall ab. Allerdings ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall als enge Kontaktperson selbst unter Quarantäne gestellt wird und sein Entgelt auf dieser Grundlage fortzuzahlen ist.
Das ist bei Dienstreisen in Corona-Risikogebiete zu beachten Dienstreisen in sogenannte Risikogebiete sollten wenn möglich gestrichen werden. Ist der Arbeitnehmer grundsätzlich zu Dienstreisen verpflichtet, darf er dazu angewiesen werden. Allerdings muss die Weisung des Arbeitgebers „billigem Ermessen“ entsprechen. Bei Abwägung der gegenseitigen Interessen
ist die Fürsorgepflicht zu beachten.
Diese dürfte ausschließen, dass der Arbeitnehmer zu einer Dienstreise in ein Land oder Gebiet geschickt wird, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht.
Im Folgenden informieren wir Sie über die am 13.03.2020 veröffentlichten inländischen staatlichen Maßnahmen zur Milderung der Auswirkungen des Coronavirus:
Flexibilisierung von Kurzarbeitergeld (in Krafttreten ab April 2020)
Bis Anfang April 2020 wird eine zielgerichtete Anpassung der Regelung zur Gewährung von Kurzarbeitergeld vorgenommen; geplant ist derzeit die Einführung von folgenden Erleichterungen:
- Absenkung der Anzahl der von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten im Betrieb auf bis zu 10%
- Teilweiser oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten-Salden
- Kurzarbeitergelderstattung auch für Leiharbeiter möglich
- Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit
Im Rahmen der Erstellung der Lohnabrechnungen bieten wir Ihnen unsere Hilfe an und füllen die entsprechenden Anträge der Erstattungsbeträge für Sie / Ihr Unternehmen aus. Diese werden unsererseits an Sie versendet, da die Anträge nur mit der Unterschrift des Unternehmens gültig sind. Nach dem Unterzeichnen leiten Sie die Anträge umgehend an die zuständige Agentur für Arbeit weiter!
HINWEIS: Die Voraussetzung der Erstattungen ist, dass Sie / Ihr Unternehmen die Kurzarbeit im Vorfeld bei der Agentur für Arbeit angezeigt haben. Das entsprechende Formular ist diesem Schreiben beigefügt. Sollten Sie Fragen zum Ausfüllen des Formulars haben, so wenden Sie sich an den zuständigen Sachbearbeiter.
Das Bundesministerium für Finanzen hat folgende Möglichkeiten zur Verbesserung der Liquidität bei Unternehmen beschlossen:
- Gewährung von Stundungen, soweit die Einziehung eine erhebliche Härte darstellen würde – es sind hierfür seitens des Finanzamtes keine strengen Anforderungen zu stellen
- Anpassung / Herabsetzung von Steuervorauszahlungen, sobald eine Verringerung der Einkünfte im laufenden Jahr absehbar ist
- Verzicht auf Vollstreckungsmaßnahmen bis zum 31.12.2020, soweit der Steuerschuldner unmittelbar von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen ist Einkommen-, Körperschaft- und Umsatzsteuer können gestundet sowie Vorauszahlungen der Gewerbesteuer auf null gesetzt werden. Bis zu einer etwaigen bundeseinheitlichen Regelung gilt Folgendes: Auf die üblichen Stundungszinsen in Höhe von 0,5 Prozent pro Monat können die Finanzämter im konkreten Einzelfall teilweise oder ganz verzichten, wenn glaubhaft gemacht wird, dass für die fehlende Liquidität die Corona-Epidemie ursächlich ist.
Erleichterter Zugang zu günstigen Krediten
- Bedingungen für KfW-Unternehmerkredit (Bestands-unternehmen) und ERP-Gründerkredit (junge Unternehmen < 5 Jahre) werden gelockert – höhere Risikoübernahmen, insbesondere Haftungsfreistellungen, regen die Bereitschaft für die Kreditvergabe von Hausbanken an
- Verdoppelung des Bürgschaftshöchstbetrages bei Bürgschaftsbanken auf 2,5 Millionen Euro
- Zusätzliche Sonderprogramme für Unternehmen in ernsthaften Finanzierungsschwierigkeiten wurden bei der EU-Kommission zur Genehmigung angemeldet
Noch gibt es keine flächendeckenden Programme, aber in vielen Bundesländern sind Anlaufstellen eingerichtet. Beispielsweise können Kredite häufig schon über Landesbürgschaftsprogramme und Bürgschaftsbanken abgesichert werden.
Erster Ansprechpartner für die finanziellen Unterstützungsangebote der Förderbank sowie der Bürgschaftsbank ist Ihre Hausbank – sie berät und beantragt die finanziellen Hilfen. Bitte sprechen Sie daher zuerst mit Ihrer Hausbank.
Wir unterstützen Sie dabei, die notwendigen Unterlagen (z. B. aktuelle BWA, Jahresabschluss, Planrechnungen, etc.) für Ihre Bank zusammenzustellen.

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