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Ihr gutes Recht. Gleichbehandlung und Gleichstellung von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft - PDF
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1 Ihr gutes Recht Gleichbehandlung und Gleichstellung von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft2 3 Susanne Feigl, Angelika Kartusch, Karin Lukas, Birgit Weyss Ihr gutes Recht Gleichbehandlung und Gleichstellung von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft4 Impressum: 2. Auflage Wien 2007 Medieninhaberin, Verlagsort: Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, Taubstummengasse 11, 1040 Wien Herausgeber: Bundeskanzleramt, Ballhausplatz 2, 1014 Wien Druck: Ferdinand Berger & Söhne GmbH, 3580 Horn Layout: Sophia Czasny-Bonomo Illustrationen: Thomas Plaßmann ISBN - Nr.: X5 Inhalt Inhalt Vorwort 7 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? 11 Geschlechtsspezifische Ungleichheiten 11 Ausbildung 11 Erwerbseinkommen 13 Zeitaufwand für Beruf und Familie 14 Möglichkeiten und Grenzen des Gleichbehandlungsgesetzes 16 Gleichbehandlung 16 Gleichstellung 17 Positive Maßnahmen 17 Seit wann ist Gleichstellung ein Thema? Eine Chronologie 18 Für wen gilt das Gleichbehandlungsgesetz? 22 Was sind die Neuerungen? 22 Wen verpflichtet das Gleichbehandlungsgesetz? 23 Wen schützt das Gleichbehandlungsgesetz? 23 Welche Bereiche der Arbeitswelt umfasst das Gesetz? 24 Was besagt das Gleichbehandlungsgebot? 25 Was ist eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts? 25 Diskriminierung aufgrund des Ehe- und Familienstandes 25 Diskriminierung aufgrund der geschlechtlichen Identität 26 Welche Formen der Diskriminierung gibt es? 26 Unmittelbare Diskriminierung 26 Mittelbare Diskriminierung 26 Sexuelle Belästigung 27 Geschlechtsbezogene Belästigung 28 Anweisung zur Diskriminierung 28 Benachteiligung bei der Geltendmachung des Gleichbehandlungsgebots 28 Was ist eine Mehrfachdiskriminierung? 29 Die häufigsten Diskriminierungstatbestände in der Arbeitswelt 30 Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung 30 Begründung des Arbeitsverhältnisses 30 Festsetzung des Entgelts 31 Freiwillige Sozialleistungen 31 Aus- und Weiterbildung, Umschulung 316 Inhalt Beruflicher Aufstieg 32 Sonstige Arbeitsbedingungen 33 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 34 Im Falle einer Diskriminierung: Welche Möglichkeiten bietet das Gesetz? 35 Wer muss beweisen, dass (k)eine Diskriminierung vorliegt? 36 Gibt es Anspruch auf Schadenersatz? 36 Welche Fristen sind zu beachten? 37 Übersicht: Wann und wo sind Ansprüche geltend zu machen? 38 Wer ist wofür zuständig? 44 Anwaltschaft für Gleichbehandlung 44 Zusammensetzung 44 Die (Regional-) Anwältinnen für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt 45 Aufgaben und Kompetenzen 46 Gleichbehandlungskommission 48 Der Senat I 48 Zusammensetzung 48 Aufgaben und Kompetenzen 49 Wie kommen Sie zu Ihrem Recht? 50 Zeichen von Veränderung 52 Sprachliche Gleichbehandlung 52 Gleichstellung auf betrieblicher Ebene 52 Literaturverzeichnis 54 Bestellmöglichkeiten 57 Anhang: Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (GlBG) 58 7 Vorwort Sehr geehrte Leserinnen und Leser! Eine hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen fördert nicht nur deren Eigenständigkeit und Unabhängigkeit, sondern ist auch ein unverzichtbares Element einer langfristigen Wachstums- und Beschäftigungspolitik. Daher ist es wichtig, dass Frauen einen diskriminierungsfreien Zugang zur Beschäftigung haben und in ihren Arbeitsverhältnissen und Karrierechancen nicht benachteiligt werden. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft berät vor allem Frauen, aber auch Männer, die sich in einem privaten Arbeitsverhältnis diskriminiert fühlen. Nicht selten sind Frauen sogar von Diskriminierung aus mehr als einem Grund betroffen, etwa Alter, Geschlecht und familiäre Situation. Ziel des Gleichbehandlungsgesetzes ist die aktive Gleichstellung zwischen Frauen und Männern. Gleichstellung bedeutet gleiche Verteilung von Einkommen und Positionen. Neben der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet das Gleichbehandlungsgesetz auch Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung, der ethnischen Zugehörigkeit, des Alters und der sexuellen Orientierung. Um die Rechte auf Basis des Gleichbehandlungsgesetzes nützen zu können, müssen Frauen über das Beratungs- und Unterstützungsangebot der Gleichbehandlungsanwaltschaft informiert werden. Ich hoffe, dass diese Broschüre dazu beiträgt und sie für viele Frauen von Nutzen sein wird. Weitere hilfreiche Informationen finden Sie auch im Internet unter Doris Bures Bundesministerin für Frauen, Medien und Öffentlichen Dienst 78 8 9 Vorwort 1991, im Jahr der Gründung der Anwaltschaft für Gleichbehandlung, haben 338 Menschen das Angebot der Information, Beratung, Unterstützung und Begleitung bei Gleichbehandlungsproblemen in der Arbeitswelt in Anspruch genommen. Zehn Jahre später - nach der Einrichtung von zwei Regionalbüros - waren es etwa fünf Mal so viele, 2004 nach der Einrichtung von zwei weiteren Regionalbüros mehr als So erfreulich es aus Sicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft ist, dass sich so viele Menschen vor allem Frauen, denn vier Fünftel der Ratsuchenden in der Anwaltschaft sind Frauen ihre Benachteiligung nicht mehr gefallen lassen, so gilt doch nach wie vor: Es gehört viel Mut und Durchhaltevermögen dazu, die rechtlichen Möglichkeiten, die das Gleichbehandlungsgesetz bietet, individuell und gegenüber dem eigenen Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin durchzusetzen. Unser Dank gilt all jenen, die diesen Mut hatten und die uns mit ihrem Beispiel auch die Möglichkeit gegeben haben, Diskriminierungsmuster sichtbar und damit bekämpfbar zu machen. Seit der 6. Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes 2004 können Personen, die sich aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt und Personen, die sich aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit in bestimmten Bereichen außerhalb der Arbeitswelt benachteiligt fühlen, ebenfalls das Beratungs- und Unterstützungsangebot der Anwaltschaft für Gleichbehandlung in Anspruch nehmen. Über diesen rechtlichen Bereich wird es eine eigene Broschüre geben. Wichtige Verbesserungen gibt es auch im Bereich der Gleichbehandlung der Geschlechter. Alles, was Sie darüber wissen sollten, enthält die vorliegende Broschüre. Eine besonders erfreuliche Neuerung: Ziel der Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes, die Frauen und Männer betreffen, ist nun die Gleichstellung der Geschlechter. Gleichstellung ist mehr als Gleichbehandlung. Gleichstellung bedeutet die auf gleichen Rechten und Ressourcen basierende Teilnahme beider Geschlechter in allen Bereichen der Gesellschaft. Weiterhin Schritt für Schritt gemeinsam mit Ihnen allen auf dieses Ziel hinzuarbeiten, darauf freuen sich die Expertinnen in der Anwaltschaft für Gleichbehandlung. Dr. in Ingrid Nikolay-Leitner Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt 910 1011 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? Am 1. Juli 2004 trat in Österreich das neue Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft in Kraft. Das neue Gesetz beschränkt sich nicht mehr auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern. Es untersagt nun in der Arbeitswelt sowohl die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern als auch die Ungleichbehandlung aufgrund ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, aufgrund des Alters und der sexuellen Orientierung in bestimmten Bereichen außerhalb der Arbeitswelt die Ungleichbehandlung aufgrund ethnischer Zugehörigkeit Die vorliegende Broschüre befasst sich in erster Linie mit dem I. Teil des Gesetzes, der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt. Tatsache ist, dass das gesetzliche Gebot, keine Person aufgrund ihres Geschlechts zu diskriminieren, für Männer ebenso gilt wie für Frauen. Da Frauen im Berufsleben jedoch stärker benachteiligt sind, kommt es vor allem Frauen zugute. 95 Prozent der Fälle, mit denen die Gleichbehandlungskommission in den Jahren 1991 bis 2004 befasst war, betrafen eine Diskriminierung von Frauen. Die Erklärung: Die Arbeitswelt ist eine Welt, die sich traditionell an den Bedürfnissen und Fähigkeiten von Männern orientiert. Frauen sind in dieser Männerwelt häufig mit Vorurteilen konfrontiert, ihre Leistungen werden minderbewertet und schlechter entlohnt, ihre Aufstiegschancen sind begrenzt. Kurz: Frauen sind ungleich häufiger als Männer in der Arbeitswelt aufgrund ihres Geschlechts Benachteiligungen ausgesetzt. Und diese Benachteiligungen gehören trotz manch gegenteiliger Behauptungen keineswegs der Vergangenheit an. Zwar haben Frauen im Berufsleben heute mehr Chancen als in der Vergangenheit. Von Chancengleichheit aber kann keine Rede sein. Wissenschaftliche Studien und Statistiken zeigen: Die Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern verringern sich. Aber nur langsam. Und nicht von allein. Es gibt jedoch auch Bereiche, in denen die Ungleichheiten sich vergrößern. Ein Beispiel dafür sind die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern. Die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern, von denen hier die Rede ist, sind nicht auf biologische Ursachen zurückzuführen, sondern auf traditionelle gesellschaftliche Erwartungen und sind daher auch veränderbar. Zu einem nicht unwesentlichen Teil durch Gleichbehandlungsgesetzgebung. Geschlechtsspezifische Ungleichheiten Ausbildung Das Bildungsniveau der Frauen stieg während der letzten Jahrzehnte deutlich an: Höchste abgeschlossene Ausbildung der weiblichen Wohnbevölkerung ab 15 Jahren Höchste abgeschlossene Ausbildung in % in % Pflichtschule 73,0 43,6 Lehre 12,6 22,9 Berufsbildende mittlere Schule 8,9 15,8 Höhere Schule (AHS + BHS) 4,6 10,9 Universität, Hochschule oder hochschulverwandte Lehranstalt 1,0 7,1 Quelle: Volkszählungen 1971 und12 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? Der traditionelle Bildungsrückstand der Frauen gegenüber den Männern verringerte sich, zwar speziell bei den im Erwerbsleben stehenden Personen: und Höchste abgeschlossene Ausbildung der Erwerbspersonen nach Geschlecht Höchste abgeschlossene Ausbildung Anteil der Männer Anteil der Frauen in % in % Pflichtschule 19,7 27,3 Lehre 50,2 28,3 Berufsbildende mittlere Schule 7,8 19,8 Höhere Schule (AHS + BHS) 12,7 13,4 Universität, Hochschule oder hochschulverwandte Lehranstalt 9,611,2 Quelle: Volkszählung 2001 In der jüngeren Generation haben deutlich mehr Frauen als Männer Matura und schließen ein Universitätsstudium ab. Allerdings ist auch in der jüngeren Generation der Anteil der Frauen, die nach der Pflichtschule keine weiterführende Ausbildung erhalten, höher als jener der Männer. Und Schul- ebenso wie Berufswahl erfolgen häufig entsprechend den traditionellen Rollenklischees (technische Ausbildungen gelten als Männersache, Pflegeberufe als Frauensache). Höchste abgeschlossene Ausbildung der Erwerbspersonen im Alter zwischen 25 und 29 Jahren nach Geschlecht Höchste abgeschlossene Ausbildung Anteil der Männer Anteil der Frauen in % in % Pflichtschule 14,3 18,1 Lehre 52,8 30,7 Berufsbildende mittlere Schule 7,6 17,7 Höhere Schule (AHS + BHS) 16,9 19,9 Universität, Hochschule oder hochschulverwandte Lehranstalt 8,4 13,6 Quelle: Volkszählung13 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? Erwerbseinkommen Generell sind Frauen in den unteren Einkommensstufen überproportional vertreten, in den oberen Einkommensstufen hingegen unterrepräsentiert. Arbeitnehmer/innen mit einem Einkommen über der Höchstbeitragsgrundlage 1 sind beispielsweise zu 80 Prozent Männer. Ein Vergleich der Einkommen nach Geschlecht und sozialer Stellung zeigt, dass die höchsten Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern bei den Angestellten zu verzeichnen sind. Zu den Ursachen für die verglichen mit Männern deutlich schlechtere finanzielle Situation von Frauen zählt die grundlegende gesellschaftliche Minderbewertung der Fähigkeiten und Leistungen von Frauen. Eine Folge davon sind ihre geringeren Aufstiegschancen. Bereits beim Berufseinstieg verdienen Frauen im Schnitt um 18 Prozent weniger als Männer 2. Häufig werden Frauen auch unter ihrem Qualifikationsniveau eingesetzt: Von den männlichen Maturanten, die als Angestellte in der Privatwirtschaft arbeiten, üben laut Mikrozensus Prozent eine hoch qualifizierte oder leitende Tätigkeit aus. Von den in der Privatwirtschaft tätigen Maturantinnen hingegen nur 6,6 Prozent. Die Benachteiligung von Frauen im Beruf ist allerdings ein umfassendes Problem. Die Ursachen dafür liegen zum Teil außerhalb der Arbeitswelt, beispielsweise in geschlechtsspezifischer Schul- und Berufswahl oder in fehlenden Betreuungseinrichtungen für Kinder. Geschlechtsspezifische Benachteiligungen lassen sich daher nicht allein durch ein Gesetz für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt beseitigen. Dies wäre eine Illusion. Dazu bedarf es einer aktiven, gezielten und systematischen Gleichstellungspolitik in vielen Bereichen der Gesellschaft. Obwohl Frauen in den vergangenen Jahrzehnten bildungsmäßig aufgeholt, Männer zum Teil sogar überholt haben, vergrößern sich - seit 1993 die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern. Der wesentliche Grund für die Zunahme der Einkommensunterschiede: Immer mehr Frauen arbeiten Teilzeit oder sind nur geringfügig beschäftigt. Laut Volkszählung 2001 arbeitet ein Drittel der erwerbstätigen Frauen Teilzeit (zehn Jahre davor war es nur ein Fünftel). Von den erwerbstätigen Männern arbeiten hingegen nur sieben Prozent Teilzeit. Und: Frauen stellen den Großteil der geringfügig Beschäftigten (71 %). 3 Durchschnittliche Bruttojahreseinkommen ganzjährig Vollzeitbeschäftigter nach Stellung im Beruf und Geschlecht Stellung im Beruf Durchschnittliches Brutto- Einkommensvorteil der Jahreseinkommen in EUR Männer gegenüber den Frauen in % Männer 13 Frauen Arbeiter/innen ,3 Angestellte ,0 Beamte/Beamtinnen ,8 Vertragsbedienstete ,3 Quelle: Statistik der Lohnsteuer 2003 Insgesamt, also unabhängig von der Stellung im Beruf, beträgt der Einkommensvorteil der ganzjährig Vollzeit beschäftigten Männer gegenüber den ganzjährig Vollzeit beschäftigten Frauen laut Lohnsteuerstatistik ,3 Prozent. 1 Die monatl. ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (für Kranken-, Unfall und Pensionsversicherung) beträgt 2006 w 3.750,-. 2 Synthesis-Forschung 2000, Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger, 2005.14 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? Dass Frauen im Durchschnitt deutlich weniger verdienen als Männer, gilt nicht nur für unselbständig Erwerbstätige, sondern auch für Unternehmerinnen: Laut Arbeitskräfteerhebung sind 30 Prozent der Unternehmer/innen in Österreich Frauen. Überproportional vertreten sind Unternehmerinnen allerdings nur in der Kategorie Kleinstbetrieb ohne Arbeitnehmer/in. Dort beträgt der Frauenanteil 36 Prozent. Bei den Selbständigen mit kleinerem Betrieb beträgt der Frauenanteil 25 Prozent; bei den Selbständigen mit mittlerem oder größerem Betrieb jeweils nur noch 15 Prozent. 81 Prozent der von Frauen geführten Unternehmen hatten 2003 einen Umsatz von weniger als 0,5 Millionen. 4 Die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern verstärken sich im Alter, sie sind bei den Alterspensionen noch um einiges höher als bei den Aktiv-Einkommen. Zeitaufwand für Beruf und Familie Die partnerschaftliche Teilung von Haus- und Familienarbeit ist in Österreich nur in einer Minderheit der Familien Realität. Frauen sind de facto mit Hausarbeit und Kinderbetreuung unvergleichlich mehr belastet als Männer. Was die Pflege älterer Angehöriger betrifft, so gilt dies auch für weibliche Singles. Von der gesetzlich bestehenden Möglichkeit, nach der Geburt eines Kindes in Karenz zu gehen bzw. sich die Karenz mit der Kindesmutter zu teilen, macht nur eine verschwindende Minderheit von Vätern Gebrauch. Österreichweit waren bisher noch nie mehr als 3 Prozent der in Elternkarenz befindlichen Personen Männer. Einen Beitrag, diese Situation zu verändern, leistet die Wirtschaftskammer mit der Aktion Väterkarenz Consulting. Die Initiative dazu ging von der Fachgruppe Unternehmensberatung aus. Die Aktion zielt darauf ab, Betriebe beim Umgang mit Väterkarenz zu beraten und zu unterstützen. Denn: Wer gelernt hat, allfällige (Koordinations-)Probleme in Zusammenhang mit Karenzierungen zu lösen, wird Väterkarenz nicht als Störung sehen, sondern als Chance begreifen. Tatsächlich macht sich die Förderung von Väterkarenz für jeden Betrieb bezahlt. Sie hat positiven Einfluss auf die Loyalität der Mitarbeiter, auf das Betriebsklima sowie auf das Image eines Betriebes als familienfreundliches Unternehmen, dem auch die Chancengleichheit von Frauen und Männern ein Anliegen ist. Nähere Informationen: Das Problem von Frauen, Beruf und Familie zu vereinbaren (bzw. die mangelnde Bereitschaft von Männern, ihren Anteil an der Familienarbeit zu übernehmen), ist ein wesentlicher Grund für die im Vergleich zu den Einkommen von Männern relativ geringen Einkommen von Frauen. Umgekehrt sind die (in der Regel) niedrigeren Fraueneinkommen auch mit ein Grund, dass sich manche Familien Väterkarenz gar nicht leisten können, da ein Fraueneinkommen plus Kinderbetreuungsgeld für eine Familie oft nicht ausreicht, um davon leben zu können. Bei Männern steigt das Einkommen aufgrund kontinuierlicher Erwerbsarbeit sukzessive an. Bei Frauen hingegen zeigt sich in der Altersgruppe der 30- bis 39-Jährigen ein Einkommensknick infolge mehr oder minder langer Unterbrechungen der Erwerbsarbeit wegen Kinderbetreuung und der Schwierigkeit eines Wiedereinstiegs ins Berufsleben. Letzterer ist so gut wie immer mit Einkommenseinbußen verbunden. Im Laufe ihrer weiteren Berufslaufbahn gelingt es Frauen kaum, den Einkommensvorsprung der Männer einzuholen. Ganz im Gegenteil. Nach dem Wiedereinstieg in den Beruf geht die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern weiter auf. 4 KMU-Forschung Austria, 17 und15 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? Das Ausmaß der Einkommenseinbußen, die viele Frauen infolge einer Berufsunterbrechung wegen Kinderbetreuung hinzunehmen gezwungen sind, ist allerdings keineswegs die zwangsläufige Folge einer Berufsunterbrechung wegen Kinderbetreuung. Denn im öffentlichen Dienst, aber auch in einzelnen Branchen und Betrieben der Privatwirtschaft führen Kinderbetreuungspflichten beispielsweise keineswegs dazu, dass weibliche Beschäftigte gegenüber ihren männlichen Kollegen unaufholbar zurückbleiben. 5 Das heißt, verantwortlich für das Ausmaß der finanziellen Beeinträchtigung sind letztlich die beruflichen Rahmenbedingungen. Die Erfahrung zeigt: Je klarer und transparenter das Entlohnungsschema eines Unternehmen ist (inklusive der Regelungen für Einstufungen, Anrechnung von Vordienstzeiten sowie Vorrückungen), desto eher profitieren Frauen davon. Intransparenz hingegen geht so gut wie immer zu Lasten der Frauen. Beispielsweise zahlen Arbeitgeber/innen den männlichen Beschäftigten inoffiziell gar nicht so selten mehr als der Kollektivvertrag vorsieht, nicht aber den weiblichen Beschäftigten mit dem Ergebnis, dass sie die Frauen benachteiligen. Unternehmensleitbilder, in denen die Förderung der Chancengleichheit und die Transparenz der Personalpolitik festgeschrieben ist, sind zusammen mit innerbetrieblichen Gleichstellungsplänen effiziente Mittel, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu vermeiden und zur Gleichstellung der Geschlechter aktiv beizutragen. 5 Vgl. Synthesis-Forschung 2002, Bd. 2,16 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? Möglichkeiten und Grenzen des Gesetzes Was kann das Gleichbehandlungsgesetz angesichts der Vielfalt bestehender geschlechtsspezifischer Ungleichheiten leisten? Gleichbehandlung 5 GlBG Gleichbehandlung in der Arbeitswelt bedeutet, nicht schlechter behandelt zu werden als andere Personen und Personengruppen in einer vergleichbaren Situation. Das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (BGBl Nr. 66/2004) räumt Personen, die von einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts betroffen sind Frauen ebenso wie Männern, ein Beschwerde- und Klagerecht ein. Es berechtigt sie, Schadenersatz geltend zu machen. Im Falle mittelbarer Diskriminierung gilt dies auch für Angehörige der benachteiligten Gruppen (z.b. Teilzeitbeschäftigte). Das Gleichbehandlungsgesetz eröffnet somit die Möglichkeit, sich gegen berufliche Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts zu wehren. Vorausgesetzt, es gibt im Unternehmen eine vergleichbare Person, die besser behandelt wurde (z.b. ein Vorgänger am gleichen Arbeitsplatz), wird (z.b. der Kollege, der schon beim Einstieg mehr bezahlt bekommt) oder behandelt würde (z.b. eine Stichtagsregelung, die Frauen potenziell benachteiligt). Derartige Regelungen können laut Gesetz angefochten werden. Der Schutz vor Diskriminierung ist im Wesentlichen individuell durchzusetzen. Das heißt, das Gesetz wird nur wirksam, wenn diejenigen Personen, die es schützt, die Möglichkeiten des Gesetzes auch nützen. Zur Unterstützung der von Diskriminierungen betroffenen Personen dient die Einrichtung der Anwaltschaft für Gleichbehandlung. (Siehe Seite 44) Nicht alle, aber viele der beruflichen Benachteiligungen von Frauen haben ihre Ursachen in der Arbeitswelt. Das gilt nicht zuletzt für die Einkommensunterschiede, die zwar auch auf Berufsunterbrechungen zurückzuführen sind, in höherem Maße aber auf Benachteiligungen bei der Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen im Berufsleben selbst zurückgehen: Auf geringere Einstiegsgehälter, auf geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Anrechnung von Vordienstzeiten, bei der Abgeltung von Überstunden, bei Zulagen, Prämien und außerordentlichen Biennalsprüngen sowie ganz allgemein auf geringere Aufstiegschancen. Konkret: 20 Prozent der Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern gehen auf schlechtere Startbedingungen der Frauen beim Berufseinstieg zurück, 50 Prozent auf langsamere Einkommenszuwächse durch geringere Aufstiegschancen. Die restlichen 30 Prozent sind Auswirkungen der Berufsunterbrechung wegen Kinderbetreuung. 6 Benachteiligungen beim Einkommen sind häufig darauf zurückzuführen, dass betriebliche oder kollektivvertragliche Regelungen eher im Interesse der männlichen Beschäftigten ausgelegt und angewandt werden als im Interesse der weiblichen Beschäftigten, und zwar ohne dass dies den Personalverantwortlichen und auch den betroffenen Frauen selbst immer bewusst ist. Die Gewerkschaft Metall Textil hat dies in ihrem Bereich gemeinsam mit der Anwaltschaft für Gleichbehandlung anhand der Kollektivverträge im Detail untersucht. Unter anderem zeigte sich: Die Metaller (= Männer-)Welt ist klar und präzise gegliedert. Dem gegenüber ist die Textil (= Frauen-)Welt in ihren Bezahlungsregelungen kaum überschaubar. Die strikte Trennung in Facharbeit und angelernte Arbeit führt im Metallbereich dazu, dass Frauen auch wenn sie hervorragende Arbeit leisten schlecht bezahlt bleiben, weil ihnen der formelle Lehrabschluss fehlt. Die Metall-Lehrberufe sind traditionell eine Männerdomäne. Nur vereinzelt werden junge Frauen in einem dieser Lehrberufe ausgebildet. Demgegenüber werden die textilen Lehrberufe ganz überwiegend von Frauen absolviert; aber das nützt ihnen nichts: Ob ein Lehrberuf absolviert wurde oder nicht, zählt in der Logik der Textil-Kollektivverträge kaum oder gar nicht. Es kommt nur auf die 6 Synthesis-Forschung 2000, 78 ff. 1617 Wozu braucht es ein Gleichbehandlungsgesetz? konkret verrichtete Tätigkeit an. Dadurch können (meist ausländische) Männer, die entsprechend qualifizierte Tätigkeiten verrichten, ungeachtet des fehlenden Lehrabschlusses zumindest gleich hohe Löhne erzielen. 7 Ob eine Diskriminierung in einem Kollektivvertrag vorliegt, kann die Gleichbehandlungskommission laut Gleichbehandlungsgesetz in einem Gutachten überprüfen. (Siehe Seite 49) Gleichstellung 2 GlBG Das neue Gleichbehandlungsgesetz verwendet erstmals nicht nur den Begriff Gleichbehandlung, sondern zielt ausdrücklich ab auf die aktive Gleichstellung von Frauen und Männern, wie sie das EU-Recht, vor allem die Richtlinie 2002/73/EG, vorgibt. Die neue Zielbestimmung Gleichstellung im Gleichbehandlungsgesetz ist sowohl Absichtserklärung als auch Auslegungsgrundsatz. Alle Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes sind nun unter dem Blickwinkel der Gleichstellung der Geschlechter auszulegen. Gleichstellung ist mehr als Gleichbehandlung. Gleichstellung bedeutet die auf gleichen Rechten und gleichen Ressourcen basierende Partizipation beider Geschlechter in allen Bereichen der Gesellschaft. 8 Dazu bedarf es konkreter gesetzlicher und institutioneller Zielvorgaben bzw. struktureller Veränderungen auch in der Arbeitswelt. In der Praxis kann dies bedeuten, in einem Unternehmen erst einmal die Voraussetzung für Gleichstellung zu schaffen (z.b. Erstellung geschlechtsspezifischer betrieblicher Statistiken; gezielte Förderung weiblichen Nachwuchses im Rahmen der Weiterbildung). Schweden geht diesbezüglich mit gutem Beispiel voran. In Schweden verpflichtet das Gesetz Arbeitgeber/innen, Schritt für Schritt Maßnahmen zu setzen mit dem Ziel, die Lohnsumme des Betriebes im Anteil 50:50 auf Frauen und Männer zu verteilen. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft für Frauen und Männer in der Arbeitswelt berät Arbeitgeber/innen ebenso wie Betriebsräte und Betriebsrätinnen in allen Fragen der Gleichstellung und unterstützt bei der Initiierung betrieblicher Gleichstellungspläne. (Siehe Seite 44 ff) Positive Maßnahmen 8 GlBG Positive Maßnahmen sind Maßnahmen, welche die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern. Das Gleichbehandlungsgesetz hält ausdrücklich fest, dass Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sei es in Gesetzen, Verordnungen, Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen etc. das Gleichbehandlungsgebot nicht verletzen, auch wenn sie den Anschein der Ungleichbehandlung erwecken (z.b. bei gleicher Qualifikation vorübergehende Bevorzugung von Frauen in Tätigkeitsbereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind). Für besondere Aufwendungen in Zusammenhang mit solchen Fördermaßnahmen, die darauf abzielen, faktische Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern zu beseitigen oder zu verringern, können Arbeitgeber/innen vom Bund Förderungen erhalten. 7 Gewerkschaft Metall Textil, Nikolay-Leitner,18 Seit wann ist Gleichstellung ein Thema? Seit wann ist Gleichstellung ein Thema? Eine Chronologie Die Forderung Gleicher Lohn für gleiche Arbeit reicht zurück ins ausgehende 19. Jahrhundert. Erhoben wurde sie von der damals im Entstehen begriffenen Arbeiterinnenbewegung. Selbstverständliche Realität ist sie noch immer nicht. Aber sukzessive findet die Verpflichtung zu Gleichbehandlung und Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt Eingang in Gesetze bzw. in andere rechtlich verbindliche Dokumente. ILO 1951 EU 1957 ILO 1958 EU 1975 EU 1976 EU 1979 A 1979 Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) beschließt das Übereinkommen 100 über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit. Die Gründungsverträge der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) aus dem Jahr 1957 enthalten den Grundsatz Gleicher Lohn für gleiche Arbeit (Art. 119 EWG-Vertrag). Ausschlaggebend dafür waren allerdings nicht so sehr emanzipatorische, sondern wirtschaftliche Überlegungen. In Frankreich war das Recht der Frauen auf gleichen Lohn damals bereits gesetzlich verankert, und Frankreich fürchtete daher Wettbewerbsnachteile durch schlechter bezahlte ( = billigere) weibliche Arbeitskräfte in anderen Mitgliedstaaten. Das Übereinkommen 111 verpflichtet die Mitglieder, in Beschäftigung und Beruf jede Diskriminierung aufgrund der Rasse, der Hautfarbe, des Geschlechts, des Glaubensbekenntnisses, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft auszuschalten. Die Lohngleichheitsrichtlinie 9 (RL 75/117/EWG) legt den Grundsatz des gleichen Lohns nicht nur für gleiche, sondern auch für gleichwertige Arbeit fest. Arbeit gilt dann als gleichwertig, wenn sie bezogen auf wesentliche Anforderungskriterien wie Können Anstrengung/ Belastung Verantwortung Umgebungsbedingungen gleich hohe Anforderungen stellt. 10 Die Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 76/207/EWG) untersagt jede mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und des Ehe- und Familienstandes beim Zugang zum Beruf, bei der Aus- und Weiterbildung, bei den Arbeitsbedingungen und beim beruflichen Aufstieg. Der Geltungsbereich bezieht sich auf privatwirtschaftliche und auf öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse sowie auf selbständig Erwerbstätige. Die Richtlinie zur Gleichbehandlung in gesetzlichen Systemen der sozialen Sicherheit (RL 79/7/EWG) verlangt den Abbau geschlechtsspezifischer Benachteiligungen im Bereich der gesetzlichen Sozialversicherung. In Österreich tritt das erste Gleichbehandlungsgesetz in Kraft, das Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts (BGBl. Nr. 108/1979). Die separaten Lohntafeln für Frauen und Männer werden aus den Kollektivverträgen eliminiert. UNO 1979 Die Generalversammlung der Vereinten Nationen nimmt die Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frauen (CEDAW) an. Artikel 4 dieser Konvention 9 Seit 1975 erlässt die Europäische Union Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen. Die Mitgliedstaaten der EU und auch des EWR sind verpflichtet, EG-Richtlinien innerhalb einer vorgegebenen Frist auf nationaler Ebene umzusetzen. Überdies sind die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) getroffenen Entscheidungen und die in diesem Zusammenhang vertretenen Grundsätze zu beachten. 10 Winter, 111 und 202 ff (zit.nach Ranftl, 5). 1819 Seit wann ist Gleichstellung ein Thema? ermöglicht die befristete Bevorzugung von Frauen (positive Maßnahmen): Vorübergehende Sondermaßnahmen der Vertragsstaaten zur beschleunigten Herbeiführung der De-facto-Gleichberechtigung von Mann und Frau gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieser Konvention, dürfen aber keinesfalls die Beibehaltung ungleicher oder gesonderter Maßstäbe zur Folge haben; diese Maßnahmen sind aufzuheben, sobald die Ziele der Chancengleichheit und Gleichbehandlung erreicht sind. Artikel 11 der Konvention verbietet die Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt. A 1982 Österreich ratifiziert die UN-Konvention zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung von Frauen (CEDAW) (BGBl. Nr. 443/1982). A 1985 Erweiterung des Geltungsbereichs des Gleichbehandlungsgesetzes (BGBl. Nr. 290/1985) auf die Gewährung freiwilliger Sozialleistungen sowie betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung wird verankert. Neuer Titel: Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben. EU 1986 EU 1986 A 1990 Die Richtlinie zur Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (RL 86/378/EWG) dehnt die Gleichbehandlung auf die Regelungen betrieblicher Altersversorgung aus. Die Richtlinie zur Gleichbehandlung in selbständiger Erwerbstätigkeit (RL 86/613/EWG) verlangt die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, die eine selbständige Erwerbstätigkeit auch in der Landwirtschaft ausüben, und zwar auch sozialversicherungsrechtlich. Neuerliche Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes (BGBl. Nr. 410/1990): Ausweitung des Gleichbehandlungsgebots auf alle Aspekte des Arbeitslebens. Es umfasst nun insbesondere die Begründung des Arbeitsverhältnisses, die Festsetzung des Entgelts, die Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung, den beruflichen Aufstieg, die sonstigen Arbeitsbedingungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Festlegung geringer Schadenersatzansprüche. Einsetzung der Anwältin für Gleichbehandlungsfragen als direkte Ansprechpartnerin. Förderung vorübergehender Sondermaßnahmen zur beschleunigten Herbeiführung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern. 1920 Seit wann ist Gleichstellung ein Thema? A 1992 A 1993 EU 1996 EU 1997 Anpassung des Gleichbehandlungsgesetzes an die EG-Richtlinien zur Gleichbehandlung (BGBl. Nr. 833/1992): Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Der Grundsatz Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit ist auch bei kollektiven Einstufungsregelungen und Entlohnungskriterien zu beachten. Eine Verletzung des Gebots der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung durch Arbeitsmarktverwaltung und private Arbeitsvermittler/innen ist mit einer Verwaltungsstrafe zu ahnden. Ausdehnung der Schadenersatzansprüche. Aushangpflicht für das Gesetz in den Betrieben. Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (BGBl. Nr. 199/1993) tritt in Kraft. Es enthält nicht nur ein Gleichbehandlungsgebot für Bundesbedienstete, sondern auch das Gebot, Frauen im Bundesdienst gezielt zu fördern. Die Elternurlaubsrichtlinie (RL 96/34/EG) zielt ab auf eine partnerschaftliche Aufgabenteilung von Frauen und Männern bei der Betreuung von Kindern. Es ist dies der erste Versuch, die Wechselbeziehungen zwischen Privat- und Berufsleben zu berücksichtigen. Die Richtlinie über Teilzeitarbeit (RL 97/81/EWG) enthält ein Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten desselben Betriebes. Laut Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist die Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigung eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, weil die Teilzeitbeschäftigten zum überwiegenden Teil Frauen sind. Die Beweislastrichtlinie (RL 97/90/EG) erleichtert die Beweislast für die klagende Partei. Kann diese glaubhaft machen, dass eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, obliegt es der beklagten Partei, den Gegenbeweis zu erbringen. A 1998 Die österreichische Bundesverfassung (B-VG) enthält schon seit Inkrafttreten im Jahr 1920 das ausdrückliche Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Gleichheitsgrundsatz), seit 1998 aber auch das ausdrückliche Bekenntnis zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Artikel 7 Abs 2 B-VG lautet: Bund, Länder und Gemeinden bekennen sich zur tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann. Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern insbesondere durch Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten sind zulässig. Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes (BGBl. 44/1998): Regionalisierung der Gleichbehandlungsanwaltschaft. EU 1999 A 2001 Der Vertrag von Amsterdam tritt in Kraft. Dieser Vertrag der Europäischen Union (EGV) ist die Basis der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Europäischen Union. Artikel 2 EGV bezeichnet die Förderung der Gleichstellung als Aufgabe der Europäischen Gemeinschaft. Artikel 3 EGV verpflichtet die Gemeinschaft, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Gemäß Artikel 13 EGV kann die Gemeinschaft geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu bekämpfen. Artikel 141 EGV legt das Prinzip Gleicher Lohn für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fest. Darüber hinaus stellt Artikel 141 Abs 4 des Vertrages der Europäischen Union klar, dass im Interesse der Gleichstellung so genannte positive Maßnahmen erlaubt sind: In Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen. Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes (BGBl. Nr. 129/2001). Festlegung der verfassungsrechtlichen Unabhängigkeit der/des Vorsitzenden der Gleichbehandlungskommission bei Ausübung ihrer/seiner Tätigkeit. 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References: Art. 18
 Art. 45
 Art. 1
 Art. 56
 Art. 45
 Art. 34
 Art. 49
 Art. 39
 Art. 141