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Timestamp: 2019-02-18 14:34:29+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.)
Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) (90008212011993) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) (90008212011993) de BOE
Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Abril de 2014 en adelante
Código: 9008212
Código Nuevo: 90008212011993
Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) Resolucion de 19 de enero de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la modificacion del Convenio Colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA. FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) (90008212011993) de BOE Preambulo Visto el texto de la modificación del Convenio Colectivo de la empresa Fujitsu Technology Solutions, S.A. (código de convenio
Boletín Oficial del Estado nº 199 del 20/08/2015
...Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) (90008212011993) de BOE... ...responsable... ...responsables... ...responsabilidades... ...Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Fujitsu Technology Solutions, S.A (código de convenio número 90008212011993), que fue suscrito... ...Convenio colectivo... ...Responsabilidad...
Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) Resolucion de 2 de abril de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el acta del acuerdo de prorroga y revision salarial del Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA (antes Fujitsu España Services, SA). Codigo de Convenio num. 90008212011993 FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) (90008212011993) de BOE Visto el texto del acta en la que se contiene el acuerdo de prórroga y revisión salarial del Convenio colectivo de la empresa Fujitsu Technology So...
Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) Resolucion de 10 de febrero de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de revision de contenidos economicos del Convenio colectivo interprovincial para Fujitsu Tecnology Solutions, SA. Codigo de Convenio numero 90002052011987. FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) (90008212011993) de BOE Preambulo Visto el texto del Acuerdo de revisión de contenidos económicos del Convenio Colectivo interprovincial para la empresa «
...Convenio Colectivo de Empresa de FUJITSU TECNOLOGY SOLUTIONS, S.A. (ANTES FUJITSU SERVICES, S.A.) (90008212011993) de BOE Visto el contenido del Acuerdo de revisión de contenidos económicos del Convenio Colectivo interprovincial para la empresa Fujitsu Services, S. A... ....... ...Convenio colectivo... ...Comisión negociadora...
C. Colectivo , Revision Resolucion de 6 de agosto de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA. Convenio afectado por 20/08/2015 Boletín Oficial del Estado 01/04/2014 Vigente Documento oficial en PDF
Correccion Resolucion de 8 de marzo de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se corrigen errores en la de 6 de agosto de 2015, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA. 17/03/2016 Boletín Oficial del Estado 17/03/2016 Documento oficial en PDF
Revision , Modificacion/Interpretacion Resolucion de 19 de enero de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la modificacion del Convenio Colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA. 02/02/2016 Boletín Oficial del Estado 01/01/2015 Documento oficial en PDF
C. Colectivo Resolucion de 28 de abril de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de prorroga del Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA. Convenio afectado por 10/05/2014 Boletín Oficial del Estado 10/05/2014 No Vigente Documento oficial en PDF
Modificacion/Interpretacion Resolucion de 6 de mayo de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el plan de igualdad de Fujitsu Technology Solutions, SA (antes Fujitsu Services, SA). 19/05/2014 Boletín Oficial del Estado 19/05/2014 Documento oficial en PDF
C. Colectivo RESOLUCION de 23 de junio de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo interprovincial de Fujitsu Services, S. A. Codigo de Convenio n.º 9008212. Convenio afectado por 07/07/2008 Boletín Oficial del Estado 01/01/2008 No Vigente
Revision Resolucion de 2 de abril de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el acta del acuerdo de prorroga y revision salarial del Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA (antes Fujitsu España Services, SA). Codigo de Convenio num. 90008212011993 21/04/2012 Boletín Oficial del Estado 01/04/2011 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 10 de febrero de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de revision de contenidos economicos del Convenio colectivo interprovincial para Fujitsu Tecnology Solutions, SA. Codigo de Convenio numero 90002052011987. 28/02/2011 Boletín Oficial del Estado 01/04/2011 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 13 de enero de 2009, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de revision de contenidos economicos del Convenio colectivo interprovincial para Fujitsu Services, S. A. Codigo de Convenio n.º9008212. 27/01/2009 Boletín Oficial del Estado 01/01/2008 Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 6 de agosto de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA. 20/08/2015 Boletín Oficial del Estado 01/04/2014 Documento oficial en PDF
Resolucion de 6 de agosto de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, SA. (Boletín Oficial del Estado núm. 199 de 20/08/2015)
Madrid, 6 de agosto de 2015.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO FUJITSU TECHNOLOGY SOLUTIONS S.A.U.
1. Las normas y condiciones laborales contenidas en el presente Convenio colectivo serán de aplicación a todos los trabajadores/as de la Empresa Fujitsu Technology Solutions S.A.U., que en la actualidad, o en el futuro, estén adscritos a sus centros de trabajo.
b) El personal que, sin estar incluido en el apartado anterior, se encuentre encuadrado en los grupos profesionales 0 y 1 estará excluido del ámbito de aplicación del Convenio colectivo en lo que se refiere al régimen de cumplimiento de la jornada y retributivo (tanto los conceptos salariales como extra salariales). si bien el salario categoría no podrá ser inferior al establecido en las tablas salariales del Convenio.
El presente Convenio Colectivo extenderá su vigencia del 1 de abril de 2014 hasta el 31 de marzo del año 2015, si bien la aplicación de sus normas se iniciará a partir del día de su firma, salvo las particularidades que se prevean en el Convenio para determinadas materias.
El presente Convenio colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e integra a todos los convenios colectivos que con anterioridad eran de aplicación a los sujetos a los que se refiere este Convenio colectivo así como a los pactos colectivos o normas de régimen interno que se opongan a lo dispuestos en este Convenio (con excepción del Acuerdo de la Comisión de Unificación de Condiciones de los Trabajadores transferidos de Abertis con las vigentes en Fujitsu de 15 de Septiembre de 2014, que se mantiene en vigor). Durante su vigencia no será de aplicación ningún otro Convenio de ámbito nacional, interprovincial o provincial que pudiere afectar o referirse a actividades o trabajos desarrollados por la compañía.
En el supuesto de revisiones salariales establecidas en el convenio colectivo de empresas, la Dirección de la compañía mantendrá su política de aplicación excepcional del mecanismo de absorción y compensación previsto legalmente (art. 26.5 ET). Dicha excepcionalidad operará únicamente en aquellos casos en que el empleado/a, dentro del ejercicio fiscal, bien a través de pacto individual, bien por decisión de la compañía, haya tenido una mejora salarial superior a lo estipulado en negociación colectiva.
En el marco de las competencias atribuidas a la Comisión Paritaria se le atribuye el conocimiento y, en su caso, resolución de los conflictos que en relación al contenido del Convenio Colectivo pudieran ser planteados por los trabajadores/as afectados por su ámbito de aplicación.
5. En el supuesto de desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, o en el supuesto de desacuerdos derivado del procedimiento de inaplicación del presente Convenio, las discrepancias que pudieran surgir se someterán a los procedimientos regulados en el Quinto Acuerdo sobre Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC V), o acuerdo posterior que lo sustituya, al que las partes acuerdan su adhesión
Con el objetivo de facilitar el desarrollo profesional del personal, salvaguardando el derecho a la igualdad de oportunidades y manteniendo como principio inspirador la no discriminación por edad, sexo o cualquier otra, la empresa adquiere el compromiso de dar preferencia a la selección interna, siempre que sea posible, antes de recurrir al reclutamiento externo.
Todos aquellos procesos de coberturas de vacantes en los que no concurran circunstancias extraordinarias (por tratarse de puestos de confianza, por tener que ser cubiertos con especial urgencia, u otras de esta índole) deberán optar con preferencia a la promoción interna.
Las normas de participación en los procesos y los criterios de evaluación que se tendrán en cuenta, los plazos y demás circunstancias relevantes se detallarán en los comunicados en los que se hagan públicas las convocatorias. Los representantes de los trabajadores deberán recibir información acerca de los detalles de las convocatorias antes de la publicación de las mismas. Igualmente, tras su resolución serán informados sobre participantes presentados y seleccionados.
Independientemente, se mantendrá actualizada en la intranet de recursos humanos información acerca de los procesos de selección externa en curso.
Artículo 9. Contratación temporal.
La compañía podrá recurrir directamente a la contratación externa de trabajadores/as cuando vayan a ser contratados a través de cualquiera de las modalidades vigentes de contratación temporal.
Los trabajadores/as, una vez superada la duración máxima legal de la modalidad de su contrato temporal, podrán pasar a la condición de fijos de plantilla cuando concurran las siguientes características:
Artículo 10. Contrato para obra o servicio determinado.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 15.1 a) del ET podrá realizarse este tipo de contratos cuando el trabajo o tarea a realizar esté vinculado a necesidades internas de la empresa o al contrato suscrito con un cliente, siempre y cuando se trate de actividades de duración determinada. Serán objeto del mismo, trabajos tales como instalaciones, reparaciones, servicios profesionales y otros de análoga naturaleza.
1. Los trabajadores/as de nuevo ingreso, cualquiera que sea la modalidad contractual, podrán ser objeto de un periodo de prueba siempre que se pacte por escrito, cuya duración será de:
2. Durante el periodo de prueba la resolución del contrato podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes, y en ningún caso dará derecho al trabajador/a a recibir indemnización compensatoria alguna.
Periódicamente se informará al Comité de Empresa del número de trabajadores/as que no han superado el período de prueba.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados como antigüedad del trabajador/a en la empresa.
4. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, pero únicamente hasta el término fijado como período de prueba, momento en el que cualquiera de las partes podrá proceder a la extinción del contrato.
Artículo 12. Formación y Perfeccionamiento Profesional.
1. La Dirección de la Empresa reconoce la conveniencia de fomentar la formación y el perfeccionamiento profesional entre todos sus trabajadores/as al objeto de adecuar las capacidades y conocimientos de los mismos a los constantes avances tecnológicos y organizativos, por lo que ésta comprenderá no sólo aquellas materias que los trabajadores/as utilicen directamente en el desarrollo de sus tareas habituales, sino también aquellas materias o técnicas que puedan suponer una formación adicional y les permita mejorar su rendimiento en su puesto de trabajo.
2. La Dirección de la Empresa será responsable de promover, organizar, difundir, coordinar y supervisar todas las actividades de formación de las que trimestralmente se informará a la comisión de Formación prevista en este Convenio, la cual podrá proponer programas formativos alternativos o complementarios.
La Dirección de la Empresa dará facilidades a aquellos trabajadores/as que ocupen puestos de trabajo a extinguir, para que con tiempo suficiente puedan ir preparándose para desempeñar otros puestos de trabajo en la Empresa.
En caso de que un trabajador/a fuese declarado en situación de incapacidad permanente parcial, la Empresa deberá suministrarle la formación profesional adecuada para que pueda ocupar otro puesto, preferentemente en el mismo centro de trabajo, acorde con sus limitaciones funcionales.
La Empresa, ante la posibilidad de una futura promoción o cambio en el puesto de trabajo, podrán proponer acciones de formación, a través de cursos internos o externos, para aquellas personas que se considere necesario. En el caso de cursos externos, si el aprovechamiento fuera satisfactorio, los gastos que se originen serán por cuenta de la Empresa.
I. La formación en lenguas no nativas que sean aplicables en el desempeño del puesto del trabajo (fundamentalmente, lengua inglesa) se apoyará en las herramientas didácticas y tecnológicas modernas. Por ello, se establece como preferente la formación a distancia en régimen «on-line».
II. No obstante, podrán organizarse grupos presenciales en aquellos centros o áreas de la organización en las que las circunstancias lo aconsejen.
III. Ante necesidades especiales no cubiertas por los cursos internos, la Dirección de la Empresa podrá proponer a aquellos trabajadores/as que lo considere necesario, la financiación de hasta el 70 % de los gastos de aprendizaje de un idioma de necesario uso profesional que se curse en Centros autorizados al efecto, siempre y cuando el montante anual abonado a cada trabajador/a no supere los 900 euros por curso escolar (1 de septiembre a 31 de agosto).
IV. La Empresa abonará a cualquier empleado/a que lo solicite, los gastos de matrícula, previa presentación del justificante, para participar en las clases y exámenes de idiomas en la Escuela Oficial de Idiomas, siempre que se trate de idiomas de uso profesional.
V. La Empresa supervisará el aprovechamiento de esta formación en lenguas no nativas, como premisa para la aprobación de posteriores ayudas. El trabajador/a que desee participar en este tipo de cursos de Formación lo solicitará a la Dirección de Recursos Humanos.
f) Se crea un Fondo de Ayuda de Estudios destinado a financiar la formación para promoción o cambio de puesto de trabajo. Este Fondo estará dotado con la cantidad de 45.000 ¬ al año, que no se acumularán a las correspondientes a los ejercicios económicos que no hayan sido consumidas. Corresponde a la Comisión de Formación la aprobación de las ayudas solicitadas por los trabajadores/as y la determinación del alcance cuantitativo de cada ayuda. Para facilitar el acceso a este tipo de ayudas del mayor número posible de trabajadores/as, se establece para su concesión un límite máximo de 900 euros brutos por persona y año.
Artículo 13. Comisión de Formación.
b) Proponer programas o medidas de formación profesional acordes con las necesidades que se detecten en determinadas áreas de actividad o de grupos de trabajadores/as.
c) Impulsar y controlar que la participación de los empleados/as en los planes de formación resulte provechosa, eficaz para el desempeño del puesto de trabajo y contribuya a la realización del plan de desarrollo individual fijado anualmente.
d) La aprobación de Ayudas de Estudios solicitadas por los trabajadores/as a los que se refiere este Convenio colectivo.
e) En aquellos casos en los que el trabajador/a deba cursar estudios que le permitan mejorar su nivel profesional en horario incompatible, total o parcialmente, con su jornada laboral, podrá proponer a la Dirección de Recursos Humanos adaptaciones de su horario de trabajo.
f) Conocer anualmente los Planes de Formación acogidos al Acuerdo Nacional de Formación Continua. Recibir información, al menos trimestralmente, sobre las acciones formativas llevadas a cabo o proyectadas por la Empresa, de modo preferente sobre los siguientes aspectos: calendario de ejecución; medios pedagógicos; lugares de impartición; colectivos a los que se dirija la acción formativa y los criterios de selección de los participantes.
15.1 Principios generales de ordenación. El sistema de clasificación profesional se articula en base a una serie de elementos esenciales:
1. Cada trabajador/a será adscrito a un grupo profesional teniendo en cuenta la valoración de los factores de encuadramiento del puesto de trabajo que ocupa o pase a ocupar. Este encuadramiento profesional se realizará por aplicación de los criterios generales que definen los grupos profesionales en relación a las tareas esenciales que desempeñe o pase a desempeñar el trabajador/a.
2. Cada grupo profesional integra unitariamente a determinados colectivos de trabajadores/as de acuerdo con sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Se crean siete grupos profesionales.
3. En la identificación de los grupos profesionales se tienen en cuenta diferentes factores de medición: conocimientos, experiencia profesional, iniciativa, responsabilidad en la gestión de concretas áreas de actividad o grupos de trabajadores/as mando, complejidad y grado de autonomía en la realización de las funciones o tareas encomendadas.
5. De acuerdo con el principio de fomento de la polivalencia funcional al que responde este sistema de clasificación profesional, a cada grupo profesional corresponde una pluralidad de puestos que pueden ser ocupados por el trabajador/a por decisión de la Dirección de la compañía, en el ejercicio regular del poder de dirección y conforme al perfil y aptitudes profesionales del trabajador/a.
7. En el supuesto de que un trabajador/a sea adscrito a un área funcional distinta, si las funciones que debe desempeñar corresponden a un grupo profesional diferente, será adscrito al nuevo grupo, que no podrá ser inferior al que tenga reconocido hasta ese momento.
15.2 Factores de encuadramiento. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada, y por consiguiente, la asignación de cada trabajador/a a un grupo profesional, será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores:
15.3 Áreas funcionales. Son agrupaciones organizativas realizadas teniendo en cuenta, tanto el contenido de los puestos que las componen, como los objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional.
15.4 Grupos profesionales. De acuerdo a los principios generales de ordenación, son agrupaciones organizativas y generales realizadas de acuerdo al nivel de capacitación y cualificación necesarias para desarrollar unas determinadas funciones, teniendo en cuenta, además, el impacto en los resultados de la organización. Se crean siete grupos profesionales.
1. Criterios generales: Los trabajos que desempeñan los empleados adscritos a este grupo poseen un grado de ejecución autónoma que exige, habitualmente, iniciativa por parte del empleado/a y amplios conocimientos de un área concreta de actividad de la que, generalmente, son responsables.
1. Criterios generales: Los empleados adscritos a este grupo profesional realizan tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión sistemática.
Marketing: Se adscriben a este grupo aquellos puestos que tienen la capacitación profesional para perfilar las características técnicas de los productos, así como dar apoyo para el cálculo de tarifas, márgenes, etc., a otros puestos de ámbito superior.
1. Las personas que en el momento de su contratación carezcan de una adecuada experiencia en el área de la Empresa a la que van a ser asignados, por lo que será necesario que superen un periodo de actividad mínimo que les permita desarrollar y/o mejorar la formación adquirida previamente. Se encuadra en este primer subgrupo la categoría de Trainee, distribuidos en cuatro niveles (I, II, III, IV), que corresponden a la duración del periodo de desempeño de las funciones encomendadas, con reflejo en el salario base de las Tablas (niveles 22, 21, 20 y 19, respectivamente), fijándose en un año el periodo máximo de permanencia en cada uno de esos Niveles. La Dirección de la Empresa podrá asignarle directamente a un trabajador/a de nuevo ingreso un nivel superior al mínimo de entrada en razón a los conocimientos y experiencia que pudieran haber adquirido con anterioridad a su contratación.
2. Los trabajadores que desempeñan puestos operativos que realizan tareas poco especializadas como recepción de materiales y almacenamiento de los mismos, distribución física de los materiales en el almacén para optimizar los espacios, y labores de apoyo y de servicio al resto de las áreas (p.e., administración de correo o materiales para otros departamentos, conducción de vehículos, etc.), así como tareas técnicas poco especializadas, tales como grabación de datos, sustitución de teclados, pantallas, ratones, etc.
En este subgrupo se establece un periodo máximo de permanencia en cada nivel de dos años. No obstante lo anterior y debido a las características de las funciones o del proyecto al que se encuentran asignados los trabajadores encuadrados en este subgrupo, se podría extender la permanencia en el nivel previa consulta y justificación ante los representantes de los trabajadores afectados.
15.5 Nivel. Dentro del sistema de Clasificación Profesional, el Nivel sirve para valorar la calidad del trabajo desempeñado por el empleado/a y permitir la promoción dentro de los grupos profesionales.
15.6 Puestos de trabajo previstos en el organigrama oficial de la compañía. Son agrupaciones específicas que se realizan valorando las funciones, el nivel de responsabilidad y las necesidades estructurales de la Empresa. Se definen 10 puestos.
Los puestos de Coordinador/a o responsable, se caracterizan, bien por una labor de coordinación de otros puestos, bien porque soportan en solitario, o en pequeño grupo, una actividad específica. Los resultados de estos puestos tienen un fuerte impacto en los objetivos de su Dirección.
Director/a de dirección: Es el responsable máximo de una Dirección, bien de negocio o servicio, bien de carácter administrativo. Para ello define la estrategia y planifica los recursos asignados, reportando los resultados de su trabajo al Director/a General.
Director/a de Área: Coordina las labores de un equipo humano dentro de un área organizativa de cara a contribuir en gran medida a los resultados de una Dirección. También puede realizar funciones de asesoramiento y soporte a un Director/a de Dirección, sustituyendo al mismo en su ausencia.
Director/a de Departamento: Planifica, organiza y desarrolla las tareas a realizar en un departamento, gestionando un amplio volumen de recursos, tanto humanos como materiales. Conlleva un alto grado de autonomía aunque tienen que reportar sus decisiones a un Director/a de Dirección o de Área.
Jefe/a de Grupo 1: Es el responsable máximo del desarrollo técnico y de la gestión de los recursos necesarios para llevar a cabo proyectos informáticos, siempre de cara al cliente externo y de carácter estratégico para los intereses de la Empresa. Conllevan, generalmente a una facturación de gran volumen y gran repercusión externa de la imagen de la Empresa.
Jefe/a de Departamento: Planifica y organiza el trabajo de un conjunto de colaboradores dentro de un marco definido por unos objetivos concretos de carácter homogéneo, cara a obtener la consecución de objetivos parciales de una Dirección. Reportan, tanto en sus resultados como en sus decisiones a un Director/a.
Jefe/a de Sección: Conlleva la responsabilidad de supervisión y organización de una sección dentro de una Dirección o Departamento. Su superior inmediato puede ser un Director/a o un Jefe/a de Departamento.
Jefe/a de Grupo 2: Es el responsable de la coordinación técnica y de la gestión cara al cliente de grandes proyectos que conllevan importantes ingresos para la compañía. Para ello manejan un amplio volumen de recursos, tanto humanos como materiales, siempre inferiores a los asignados a un Jefe/a de Grupo 1.
Coordinador/a: Organiza un conjunto de recursos, tanto materiales como humanos, de cara a la obtención de resultados parciales de una Sección o Departamento, con un alto grado de autonomía e iniciativa. Su superior inmediato suele ser un Jefe de Departamento o Sección.
Jefe/a de Grupo 3: Es el responsable del desarrollo de proyectos de volumen medio. Para ello planifica y organiza el trabajo de un conjunto de técnicos. La complejidad del proyecto del que son responsables es inferior a la asignada a un Jefe/a de Grupo 2.
15.7 Correspondencia grupo profesional-puesto de trabajo. El trabajador que tenga reconocida un determinado Grupo Profesional podrá ser adscrito a un puesto de trabajo previsto en el organigrama de la compañía en función de lo estipulado en el apartado 9.º.3, y de acuerdo con el sistema de correspondencia que se indica a continuación_
Director/a de Dirección.
Jefe/a de Grupo 1.
Jefe/a de Grupo 2.
Jefe/a de Grupo 3.
15.8 Sistema de promoción profesional. Se establece un sistema doble de promoción de los empleados. Por una parte, verticalmente, mediante niveles y, por otra, horizontalmente, por adscripción a puestos. Al término de cada proceso de promoción profesional la Dirección de Recursos Humanos informará a los representantes de los trabajadores de los datos esenciales y resultado de dicho proceso, con exclusión de aquellos de naturaleza personal de los trabajadores afectados, debiendo incluirse el presupuesto económico destinado por la Empresa a tal fin, número de promociones propuestas y llevadas a cabo en cada área o departamento.
1. Promoción por nivel. La revisión general de niveles se realizará de forma anual, con el fin de facilitar la promoción regular de los empleados de la compañía. El proceso de revisión comenzará normalmente en el mes de septiembre y finalizará en el mes de noviembre. Este sistema de promoción vendrá condicionado en su aplicación periódica por las necesidades de la actividad empresarial con influencia en su estructura organizativa-funcional y, en todo caso, estará condicionado por su incidencia económico-presupuestaria.
a) Para la evaluación de la propuesta de promoción de empleados pertenecientes a los grupos profesionales 2 a 6, el Comité de evaluación estará compuesto por los Directores/as de Dirección y el Director/a de Recursos Humanos.
b) Para la evaluación de la propuesta de promoción de empleados pertenecientes a los Grupos Profesionales 0 y 1, el Comité de Evaluación estará compuesto por el Director/a de Recursos Humanos, el Director/a Financiero y el Director/a General.
El informe será remitido al Comité de Evaluación para su análisis. Una vez que el Comité de Evaluación elabore la propuesta final, ésta será enviada a la Dirección de Recursos Humanos quien la someterá a la aprobación definitiva del Director/a General. Dicha aprobación se comunicará a los trabajadores afectados con el conocimiento del Director/a correspondiente en un plazo no superior a 30 días laborables desde el momento de la firma.
La modificación salarial correspondiente a dicha promoción será aplicada con efectos del primer día del mes siguiente en que haya sido confirmada por el Director/a General.
Cuando, por resultado de una promoción, el salario base del nuevo nivel fuese inferior al que el empleado/a tiene reconocido como condición más beneficiosa, el incremento salarial de dicha promoción se reflejará a través del concepto de complemento individual.
2. Criterios para la promoción por nivel. Los criterios descritos anteriormente se evaluarán de conformidad con las siguientes tablas de puntuación que vienen referidas al Grupo Profesional que el empleado tiene reconocido en el momento del proceso de promoción profesional.
I. Tabla de puntuación grupos profesionales 2 al 4:
a) Nivel de desempeño:
Alto en el ejercicio anterior
Normal-alto durante dos ejercicios fiscales consecutivos
Normal-alto en el ejercicio anterior
Normal durante tres ejercicios fiscales consecutivos
Normal durante dos ejercicios fiscales consecutivos
b) Valoración Individual: Se realizará una valoración de la trayectoria, habilidades, adaptabilidad, responsabilidad, formación, etc. profesionales del empleado/a. Dicha evaluación será realizada por miembros designados por el Director/a General a tal fin. Dicha evaluación tendrá una puntuación de 1 a 3 puntos.
c) puntuación mínima necesaria para promocionar al siguiente nivel: 5 Puntos
II. Tabla de puntuación grupo profesional 5:
Alto dos ejercicios fiscales
Alto un ejercicio fiscal
Normal-Alto dos ejercicios fiscales
Normal-Alto un ejercicio fiscal
Normal dos ejercicios fiscales
c) Valoración individual: Se realizará una valoración de la trayectoria, habilidades, adaptabilidad, responsabilidad, formación, etc. profesionales del empleado/a. Dicha evaluación será realizada por miembros designados por el Director/a General a tal fin. Dicha evaluación tendrá una puntuación de 1 a 3 puntos.
III. Tabla de puntuación grupo profesional 6:
a) Permanencia en el grupo: Será requisito para promocionar a grupo profesional superior acreditar una permanencia de, al menos, 1 año en el grupo de procedencia. Los trabajadores que se encuentren en el nivel 19, deberán ser promocionados a grupo superior cuando alcancen un año de antigüedad en dicho nivel, y le será comunicado al trabajador/a por la Dirección de Recursos Humanos con 15 días de antelación, cuál será el nuevo puesto de trabajo a ocupar, así como el grupo y nivel asignado.
3. Promoción por asignación de puesto de trabajo previsto en el organigrama de la compañía. La asignación de puestos se realizará de forma anual, comenzando, normalmente, en el mes de marzo y finalizando en el mes de abril. La Dirección de Recursos Humanos realizará una primera propuesta de organigrama teniendo como base para la misma los siguientes criterios:
La Dirección de Recursos Humanos someterá dicha propuesta de organigrama a la aprobación del Director/a General.
Para la asignación de los puestos que se hayan generado, la Dirección de Recursos Humanos examinará con cada uno de los Directores/as de Dirección, los candidatos que puedan, potencialmente, ocupar dichos puestos. Las candidaturas se valorarán teniendo en cuenta la capacidad, conocimientos, experiencia e historial profesional que la posición requiera, así como las competencias profesionales necesarias para su correcto desempeño.
La Dirección de Recursos Humanos consolidará una propuesta global de nuevos puestos y candidatos a su ocupación, que someterá a la aprobación del Director/a General.
Una vez obtenida la aprobación final, se comunicará a los empleados y Directores/as implicados, y se publicará el organigrama oficial de la compañía con los cambios realizados al inicio de cada ejercicio fiscal.
1 El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la Empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2 La movilidad funcional del trabajador/a se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
3 La realización de funciones de superior o inferior grupo profesional, se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, si bien el desempeño de las funciones superiores exigible para que el trabajador/a pueda reclamar el ascenso, o la cobertura de la vacante correspondiente conforme a las reglas previstas en el Convenio, será de un período superior a cuatro meses consecutivos o seis meses discontinuos durante un año, u ocho meses durante dos años.
Artículo 17. Movilidad Geográfica: Traslados y Desplazamientos.
1. Traslados. Se entiende por traslado, los cambios del trabajador/a a localidad distinta por tiempo no inferior a un año, de modo que implique cambio de la residencia habitual del trabajador/a y la decisión sea adoptada por la Empresa por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La medida de traslado, que deberá adoptarse de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente (art. 40 E.T.), si es aceptada por el trabajador/a se acomodará a las siguientes reglas:
a) El trabajador/a se incorporará a su nuevo puesto dentro del plazo de 45 días, contado a partir del momento en que se le comunique por la Dirección de Recursos Humanos la medida adoptada.
b) La Empresa asumirá los gastos de traslado del trabajador/a y de los familiares que convivan con él, así como de los enseres domésticos. De igual manera correrán a cargo de la Empresa los gastos de contratación de los servicios en el nuevo domicilio de agua, electricidad y teléfono, este último servicio sólo si el trabajador/a lo tuviese contratado en su anterior domicilio. La asunción por la compañía de estos gastos tendrá como límites: 150,25 euros, contrato de agua; contrato de gas: 90,15 euros; contrato de electricidad: 90,15 euros y de teléfono: 150,25 euros.
Complementariamente a los gastos indicados, la compañía podrán hacerse cargo de otros gastos extraordinarios derivados del traslado, siempre que haya sido solicitado previamente por el trabajador/a y autorizados por la Dirección de Recursos Humanos. En relación a la compensación temporal por gastos de alquiler se exigirá, en todo caso, la presentación de una copia del contrato de arrendamiento y de los recibos emitidos que correspondan al periodo al que se extiende la ayuda económica que abonará al trabajador/a la Compañía. Esta ayuda económica tendrá una duración máxima de seis meses y una cuantía equivalente a la renta que deba abonar el trabajador/a, con el límite máximo de 540,91 euros mensuales.
c) El trabajador/a, salvo pacto en contrario, si no ha transcurrido un año desde un anterior traslado, tiene un derecho preferente de no afectación de un nuevo traslado frente a otros trabajadores que reúnan análogas condiciones profesionales para ocupar el puesto objeto del traslado, con excepción de aquellos trabajadores que tengan la condición de representantes de los trabajadores, al tener reconocida legalmente prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo frente a los trabajadores que no tengan esa condición.
d) Cuando el trabajador/a afectado tenga hijos escolarizados el traslado se realizará de manera efectiva, siempre que sea posible, en fecha que no coincida con el desarrollo del curso escolar, siempre y cuando el trabajador haya decidido trasladar desde el inicio a su familia a la nueva localidad en la que deberá fijar su domicilio habitual.
e) Cuando el traslado se realice por muto acuerdo entre el trabajador/a y la Empresa, con origen en la solicitud voluntaria del trabajador/a, expresada formalmente, y aceptada por la Empresa, sin que para que pueda formularse dicha solicitud sea requisito la existencia de una convocatoria previa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes. Dichos traslados se comunicarán a la representación legal de los trabajadores.
f) El traslado colectivo por necesidades objetivas de la Empresa requerirá la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas, de producción, debiendo la empresa notificar el traslado al trabajador/a afectado y a la representación legal de los trabajadores, con observancia de los requisitos y plazos previstos en la legislación vigente.
El traslado colectivo requerirá que se preavise con una antelación mínima de 30 días (o aquella que en cada momento establezca la legislación vigente como mínima). Comunicado el traslado, y durante el citado período de preaviso previo a su efectividad, la Empresa tomará en consideración los posibles voluntarios que se hubieran presentado como candidatos al traslado.
El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales, económicos y de carácter personal que viniera disfrutando el trabajador/a, salvo la necesidad de adaptarse al horario que rija en el nuevo centro de trabajo.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Concluido dicho período y no habiendo sido cubiertas las plazas, la Empresa podrá designar directamente qué personas y puestos han de ser ocupados, con comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores, atendiendo, entre otros, a criterios relacionados con las características del puesto de trabajo, los condicionantes profesionales y otras circunstancias personales o de cargos familiares.
Si es traslado de uno de los cónyuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendrá derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo, en los procedimientos a que se refiere este artículo.
2. Desplazamiento. Se entiende por desplazamiento los cambios del trabajador/a a localidad distinta cuya duración no supere los límites temporales fijados legalmente con carácter general para el traslado. La medida de desplazamiento, que deberá basarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, se deberá adoptar de acuerdo con el régimen jurídico previsto en el E.T. y, complementariamente por lo previsto a continuación:
a) La medida adoptada por la Empresa, salvo que concurran circunstancias extraordinarias, deberá ser comunicada por escrito al trabajador/a con suficiente antelación. Si la duración del desplazamiento es superior a quince días e inferior a un mes, se respetará un plazo de preaviso de al menos tres días naturales; si es superior a un mes e inferior a tres meses, deberá ser de siete días naturales y de veinte días si la duración es igual o superior a tres meses.
c) El trabajador/a podrá viajar a su lugar de residencia todos los fines de semana si el desplazamiento es dentro del territorio del Estado español, salvo si lo fuera a las islas Canarias, en cuyo caso los viajes serán por semanas alternas, a contar desde el segundo fin de semana de aplicación de la medida. En los desplazamientos dentro de Europa el trabajador/a tendrá derecho a un viaje de fin de semana por cada cuatro semanas de actividad.
Si el desplazamiento es de duración igual o superior a un mes el derecho de compensación de los gastos de estancia y de los viajes de fin de semana podrán sustituirse a petición del trabajador/a por una cantidad global treinta y ocho euros y ochenta céntimos (38,08 euros) diarias por cada viaje de fin de semana.
d) Si el desplazamiento es de duración superior a tres meses, el trabajador/a tendrá derecho a cinco días laborables de estancias en su domicilio habitual por cada tres meses de desplazamiento, sin cómputo, como tales, los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la Empresa. Este derecho podrá sustituirse a petición del trabajador/a por una cantidad compensatoria por cada periodo de descanso no disfrutado que se cifra con carácter general ochenta y tres euros y sesenta y tres céntimos (83,63 euros), a salvo si el desplazamiento es a las Islas Canarias que será de ciento cincuenta y nueve euros y sesenta y cuatro céntimos (159,64 euros).
Compatible con una adecuada política de gestión de personal se tenderá a conseguir que cada trabajador/a permanezca en su lugar de residencia como mínimo seis meses por cada período anual, salvo pacto en contrario con el trabajador/a afectado.
3. En el supuesto de traslados o desplazamientos a países en los que existan niveles de riesgo para la integridad del trabajador/a, superiores a los normales, se requerirá la aceptación del trabajador/a afectado por dicha medida de cambio.
Artículo 18. Duración de la jornada laboral.
Artículo 19. Horario de trabajo: Criterios generales de aplicación.
1. Las especiales características de las actividades y servicios prestados por la Empresa justifican la implantación en todos los centros de trabajo de un sistema que incorpora una pluralidad de horarios que permiten cubrir como jornada ordinaria, de 8 a 22 horas, todos los días hábiles del año, excluyéndose de esta consideración los sábados, domingos y días festivos. Asimismo se considera necesario el establecimiento de un régimen horario distinto para poder atender «servicios especiales» demandados por los clientes. Estos servicios tienen características diferenciadas en función del tipo de actividad que el empleado/a deba desarrollar. Por un lado, la desarrollada por el personal adscrito al área de «servicios informáticos» y, por otro lado, el del personal del área de Mantenimiento.
3. En el supuesto de que el trabajador/a, en función del módulo horario asignado, realizase un número de horas efectivas de trabajo superior a la jornada máxima fijada en este Convenio, se compensarán con horas de libre disposición, que podrán imputarse por el trabajador/a a través de modalidades distintas, tales como: días de jornada intensiva durante la temporada estival; descanso viernes por la tarde o lunes por la mañana; días completos de descanso o cualquier otra fórmula análoga. La elección de la fórmula de compensación así como la fecha de disfrute, corresponderá al trabajador/a, siempre y cuando no afecte negativamente a la actividad o servicio desempeñados por el grupo, área o departamento al que esté adscrito, por lo que deberá notificarlo a su Jefe/a inmediato con una antelación de, al menos, diez días laborables. Si por necesidades del Servicio, el trabajador/a no hubiese podido disfrutar del tiempo de descanso compensatorio, los excesos de jornada se le compensarán en metálico en la cuantía establecida en las normas específicas para los casos de alargamiento de jornada.
4. Debido a la incorporación a este sistema de pluralidad de horarios de los empleados que provienen de Fujitsu España y a los contratados con posterioridad a la fusión, en su gran mayoría adscritos al horario de trabajo C (salvo los trabajadores con horarios especiales), se establece para este módulo horario un sistema de distribución distinto de las horas de libre disposición, estableciendo un sistema de festivos denominados «preferentes», que sustituyen a los festivos pactados. Por tanto todos los empleados adscritos a dicho módulo horario disfrutarán de los mencionados festivos «preferentes», salvo acuerdo con su Jefe/a inmediato, donde se recojan las razones por las que no pueden disfrutarse en las fechas indicadas.
5. La configuración de cada uno de los módulos horarios responden estrictamente a las necesidades de la actividad o servicios que debe prestar el trabajador/a o grupo de trabajadores en función de los requerimientos del mercado, de los clientes o de la propia organización. Por lo que en el supuesto de que el trabajador/a sea adscrito a un nuevo grupo, área, departamento o centro de trabajo en los que rija un módulo horario distinto, dicho cambio implicará el cumplimiento de ese nuevo módulo horario, no siéndole, por ello, de aplicación las normas de modificación sustancial de condiciones de trabajo previstas legalmente (en la actualidad en el artículo 41 del E.T.). Se utilizará como criterio de duración de la adscripción a un concreto Módulo el año natural.
7. La modificación de cambio de horario por decisión de la empresa que implique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador/a o trabajadores afectados (entendiendo por tal, aquella que no se pueda encuadrar dentro del marco de los módulos horarios recogidos en el artículo 20 del Convenio) se deberá llevar a cabo conforme a los requisitos establecidos en la normativa vigente, según se trate de condiciones individuales o colectivas.
Si, dentro del esquema de los Módulos horarios, la solicitud de cambio de Módulo parte del trabajador/a y no responde a las causas previstas en el Convenio, requerirá la aceptación de la Empresa. Y si dentro del mismo esquema, la iniciativa parte de la Empresa y el trabajador/a manifiesta su inconformidad, deberá mediar la representación legal de los trabajadores.
10. Cuando el trabajador/a deba cursar estudios que le permitan mejorar su nivel profesional y los mismos se impartan en horario incompatible, total o parcialmente, con el que tiene asignado en la Empresa, podrá proponer a la Dirección de Recursos Humanos adaptaciones de su horario de trabajo.
11. La compensación por adscripción a un módulo horario es la cantidad anualizada reflejada en cada calendario, repartida en doce pagas. Dicha cantidad es el resultado de multiplicar ¬ 9,00 por día de jornada partida, y su pago mensual podrá hacerse efectivo por nómina o mediante vales de comida.
13. En el marco del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores podrán proponer a la Dirección de Recursos Humanos adaptaciones o modificaciones de su horario de trabajo, con el objeto de adaptar la distribución de la jornada diaria de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,, siempre que no afecte negativamente a la organización del trabajo de la actividad o departamento al que esté adscrito, y se respete el régimen horario del resto de trabajadores que estén adscritos al mismo área de actividad o formen parte del equipo.
Artículo 20. Módulos Horarios.
1. El trabajo se prestará durante todo el año en régimen de jornada partida, de lunes a viernes, de 08:00 a 17:00 h / 17:30 h, con una interrupción para la comida, entre las 13 y las 16 h, de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y lo desee, realice la comida en su domicilio.
2. En el supuesto de que por aplicación de este horario a lo largo de todo el año se produjese un exceso de horas efectivas de trabajo sobre la jornada máxima de 1.740 horas, el trabajador/a podrá compensarlas mediante descanso adicional en cuantía equivalente y en la forma prevista en el artículo anterior.
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo de lunes a viernes, de 07:50 a 17:00 h / 17:30 h, con una interrupción para la comida, entre las 13 y las 16 h, de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y desee, realice la comida en su domicilio.
Jornada continuada: Durante el periodo comprendido entre el inicio de la segunda quincena de junio y el final de la primera quincena de septiembre, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 07:45 a 14:45 h, de lunes a viernes.
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo de lunes a jueves, de 08:30 a 18:00 h/ 18:30 h, con una interrupción para la comida, entre las 13:00 y las 16:00 h, de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y desee, realice la comida en su domicilio.
Jornada continuada: Todos los viernes del año, y durante el periodo comprendido entre el inicio de la segunda quincena de junio y el final de la primera quincena de septiembre, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 08:30 a 15:00 h.
2. En ningún caso el trabajador/a deberá realizar una jornada superior a la que corresponde cuantitativamente a su régimen horario normal, y que de manera general se traduce en 223 días de trabajo. De igual manera que en los Módulos anteriores, el exceso de horas de trabajo que por aplicación de este horario pueda producirse se compensará con tiempo de descanso en cuantía equivalente (horas de libre disposición), en la forma prevista en los artículos anteriores.
Módulohorario C2:
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo dos días a la semana, entre el lunes y el jueves, de 08:30 a 18:30 h, con una interrupción para la comida, entre las 13:00 y las 15:00 h, de duración flexible, mínima de 1 hora y máxima de 1,30 horas, para permitir que quien pueda, y desee, realice la comida en su domicilio.
Jornada continuada: Los dos días entre el lunes y el jueves que no tengan señalada jornada partida, y todos los viernes del año, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 08:30 a 15:30 h.
1. Los trabajadores adscritos a este horario prestarán sus servicios a lo largo de todo el año en régimen de jornada continuada, de 8,00 a 15,00 h, más una tarde a la semana de 16 a 20 h. La asignación concreta a cada trabajador/a de dicha jornada ampliada de tarde se realizará mediante un sistema rotatorio elaborado y aprobado por la Dirección de la Empresa y que deberá ser notificado previamente a los trabajadores afectados.
2. La Dirección de la Empresa podrá encomendar al trabajador/a adscrito a este Módulo Horario, si estuviese interesado, que, además, preste sus servicios hasta un máximo de cinco tardes adicionales (de 4 horas de duración), o tres mañanas de sábado (de 5 horas de duración), por cada semestre. Este alargamiento de la jornada será compensado por horas de libre disposición que podrán imputarse a tres días de descanso o a la parte proporcional si no alcanzase el límite máximo de esa ampliación de jornada. La elección de la fórmula de compensación, así como la fecha de disfrute, corresponderá al trabajador/a, siempre y cuando no afecte negativamente a la actividad o servicios desempeñados por el grupo, área o Departamento al que esté adscrito, por lo que deberá notificarlo a su Jefe/a inmediato con una antelación de, al menos, diez días laborables.
Jornada partida: La prestación de servicios se llevará a cabo dos días a la semana, entre el lunes y el jueves, de 08:00 a 18:00 h, con una interrupción para la comida, entre las 15:00 y las 16:00 h, de 1 hora de duración.
Jornada continuada: Los dos días entre el lunes y el jueves que no tengan señalada jornada partida, y todos los viernes del año, la prestación de servicios se realizará en régimen de jornada continuada, de 08:00 a 15:00 h.
1. La prestación de servicios se realizará a lo largo de todo el año en régimen de jornada continuada y horario de tarde, de 15 a 22 h, todos los días de la semana, más una mañana a la semana de 10 h. a 14 h. La asignación a cada trabajador/a de esa concreta jornada ampliada de una mañana se hará mediante un sistema rotatorio elaborado y aprobado por la Dirección de la Empresa, que será comunicado previamente a los trabajadores afectados y a sus representantes.
3. La Dirección de la Empresa podrá encomendar al trabajador/a adscrito a este Módulo Horario, si estuviese interesado, que, además, preste sus servicios hasta un máximo de cinco mañanas adicionales al semestre (de 4 horas de duración), o tres mañanas de sábado (de 5 horas de duración), por cada semestre. Este alargamiento de la jornada será compensado por horas de libre disposición que podrán imputarse a tres días de descanso o a la parte proporcional si no alcanzase el límite máximo de esa ampliación de jornada. La elección de la fórmula de compensación, así como la fecha de disfrute, corresponderá al trabajador/a, siempre y cuando no afecte negativamente a la actividad o servicios desempeñados por el grupo, área o Departamento al que esté adscrito, por lo que deberá notificarlo a su Jefe/a inmediato con una antelación de, al menos, diez días laborables.
4. La adscripción a este Módulo Horario tiene carácter voluntario. En el supuesto de que no existiesen trabajadores voluntarios en número suficiente para cubrir estos puestos, corresponderá a la Dirección de la Empresa designar a los empleados que deberán ser adscritos a este Módulo, si bien, con la finalidad de reducir el periodo de permanencia de cada empleado/a, se establecerá un sistema rotatorio entre todos los trabajadores pertenecientes al mismo área de actividad; la duración de la adscripción será proporcional al número de trabajadores existentes y al periodo de cobertura del servicio, dentro de cada fase de doce meses. No obstante, el trabajador/a podrá optar por adscribirse con carácter permanente, en cuyo caso el sistema rotatorio se aplicará respecto a los puestos no ocupados de manera permanente.
5. La vinculación voluntaria del trabajador/a a este Servicio -a excepción de los trabajadores de nuevo ingreso contratados para este módulo horario- tendrá una duración no inferior a un año. Transcurrido dicho periodo el trabajador/a podrá solicitar su desvinculación, que deberá ser aceptada por la Dirección del Departamento o Área en el plazo no superior a seis meses. Para su sustitución se utilizará el régimen de adscripción voluntaria o, en su caso, forzosa prevista en este precepto.
6. El trabajador/a, actualmente en la Empresa, o de nuevo ingreso, que habiendo sido adscrito a alguno de los módulos horarios A, B, C o D, por decisión de la Empresa, fuese cambiado al módulo horario E tendrá derecho a percibir, durante el tiempo que permanezca en dicho Módulo, un complemento de puesto de cuarenta y dos euros con siete céntimos brutos a la semana. Esto supone que no tendrán derecho a percibir este complemento los trabajadores que a su iniciativa soliciten ser adscritos a este módulo, ni los de nuevo ingreso en la Empresa contratados para prestar sus servicios en dicho módulo horario.
Artículo 21. Servicios especiales.
1. Esta modalidad se utilizará para atender aquellos servicios que exijan la localización o presencia del trabajador/a, ante la eventualidad de que surja la necesidad de atender una llamada del cliente. Se prestará todos los días de la semana desde el final de la jornada laboral ordinaria hasta el comienzo de la siguiente, a salvo los sábados, domingos y festivos que podrá cubrir las 24 horas del día en razón a las necesidades reales del servicio.
3. La adscripción a este Servicio tiene carácter voluntario. En el supuesto de que no existiesen trabajadores voluntarios en número suficiente para cubrir estos puestos corresponderá a la Dirección de la Empresa designar a los empleados que deberán adscribirse a este Servicio, si bien con la finalidad de reducir el periodo de permanencia de cada empleado/a se establecería un sistema rotatorio de adscripción entre los trabajadores pertenecientes al mismo área de actividad. Para el establecimiento del régimen de adscripción rotatorio será necesario que existan, al menos, dos empleados que puedan ser adscritos a este Servicio, y cada período de adscripción tendrá una duración máxima de doce meses. No obstante, el trabajador/a podrá optar por adscribirse con carácter permanente, en cuyo caso el sistema de turnos se aplicará respecto a los puestos no ocupados de manera permanente.
5. La vinculación voluntaria del trabajador/a a este Servicio tendrá una duración no inferior a un año. Transcurrido dicho periodo el trabajador/a podrá solicitar su desvinculación, que deberá ser aceptada por la Dirección del Departamento o Área en el plazo no superior a seis meses. Para su sustitución se utilizará el régimen de adscripción voluntaria o, en su caso, forzosa prevista en este precepto.
7. El trabajador/a adscrito a este sistema de guardia percibirá en concepto de plus de disponibilidad las siguientes cantidades:
a) En caso de que el cómputo semanal de horas de guardia realizadas no supere las 50 horas, percibirá la cantidad única de 2,90 euros por cada hora, ya sean laborables o festivas.
b) Si dicho cómputo supera las 50 horas a la semana, todas las horas, desde la primera, se compensarán a razón de 1.80 euros cuando la guardia se realice en días laborables, y de 2,90 euros las realizadas en sábado, domingo o festivos.
Los importes reflejados anteriormente que tendrá derecho a percibir el trabajador/a se verán incrementados en aquellos casos en los que la adscripción a estos servicios de guardia superen las 50 horas a la semana dentro de un mismo mes, y en función del número de semanas que se produzca esa circunstancia dentro del correspondiente mes (acelerador): De 10 euros cuando se produzca en una semana; de 100 ¬ por dos semanas; 200 euros por tres semanas y de 350,00 euros por cuatro semanas o más a lo largo del mes. Estas cantidades complementarias no son acumulativas, sino que se determinará la cantidad que se debe abonar al trabajador/a una vez comprobado el número de semanas en las que ha estado adscrito al servicio de guardia en un número superior a 50 horas. En los casos en los que los días de una determinada semana corresponda a dos meses distintos a los efectos del abono de este complemento se imputará al mes al que corresponda un mayor número de días.
Los empleados adscritos a este sistema de guardia en función de sus intereses personales o familiares podrán por mutuo acuerdo modificar el programa de fechas de realización de las guardias que les haya asignado la Dirección del Departamento. Sin embargo dicho eventual cambio no incidirá en la determinación de la cantidad complementaria que podrá percibir cuando concurran los excesos de 50 horas de guardia dentro de la semana prevista en el precedente párrafo. Esto supone que a efectos del cálculo de la citada cantidad complementaria se tendrá en cuenta exclusivamente el número de semanas dentro del mes que correspondería a cada trabajador/a estar de guardia en función del número de empleados adscritos a este Servicio.
8. El tiempo empleado en la prestación efectiva de un servicio, y en los desplazamientos que deba realizar el trabajador/a con ocasión de la realización de los mismos, se compensarán en tiempo de descanso equivalente o en metálico, conforme a los criterios previstos en los apartados B) y C) de este artículo.
1. El objetivo de prestar servicios permanentes a los clientes debe permitir, asimismo, respetar el derecho constitucional al descanso del trabajador/a, por lo que las normas sobre cumplimiento de la jornada deben estar dirigidas a que los excesos de jornada que se produzcan en determinadas épocas del año se compensen, preferentemente, por tiempo equivalente de descanso, reduciendo con ello, además, la utilización de las horas extraordinarias. A tal efecto se acuerda la implantación de un sistema de distribución irregular de la jornada que se acomodará a las siguientes reglas:
1.ª El exceso de horas efectivas de trabajo no tendrá la consideración de horas extraordinarias siempre que sea compensado en tiempo de descanso equivalente a dicho exceso, que deberá disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de esas horas suplementarias. Si llegado el término del periodo cuatrimestral de compensación el trabajador/a, por causas imputables a la Dirección de la Empresa, no hubiese podido disfrutar del tiempo de descanso compensatorio, se le abonará en metálico en la cuantía señalada para las horas extraordinarias.
2.ª Con la finalidad de permitir una combinación de los excesos de tiempos efectivos de trabajo con periodos de descanso compensatorios, el trabajador/a podrá prestar sus servicios en las épocas de mayor actividad de la Empresa superando el límite de la jornada máxima diaria, respetando, en todo caso, el descanso obligatorio de doce horas entre jornada y jornada (art. 34.3 del E.T.).
3. La Empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada efectiva de trabajo (o el porcentaje que determine la legislación general en cada momento), ajustándose dicha distribución, en todo caso, a las siguientes reglas:
La Empresa preavisará al trabajador/a de hacer uso de esta facultad, con una antelación de al menos cinco días hábiles.
El disfrute compensatorio de dichas horas deberá realizarse dentro del año natural y por días completos o con reducciones de jornadas, coincidiendo en este último caso a la finalización de la misma, sin que nunca ello pueda afectar al proceso productivo. En caso de desacuerdo, el descanso compensatorio se producirá dentro de los cuatro meses siguientes a su utilización.
La jornada diaria ordinaria no podrá exceder las 9 horas, salvo las particularidades propias descritas en los Módulos Horarios.
En caso de desacuerdo con el trabajador/a, durante el horario de verano será preferible la extensión de la jornada antes del inicio de la misma, antes que a su finalización, siempre que ello no signifique menoscabo desde el punto de vista productivo.
No se podrá hacer uso de la jornada irregular en días no laborables (sábados, domingos y festivos).
Se informará periódicamente a los representantes legales de los trabajadores de la utilización de la distribución irregular de la jornada.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 35.1. del Estatuto de los Trabajadores, la elección del sistema de compensación de los excesos de jornada se llevará a cabo por acuerdo. En defecto del mismo, se entenderá que los excesos de jornada realizados deberán ser compensados mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. La compensación en descanso se hará en tiempo equivalente (uno por uno si se trata de jornada laborable, uno por 1,95 si se trata de festivo u horario nocturno), sin incorporación de ningún otro tipo de incremento adicional. En este caso el trabajador/a proporcionará a su Jefe/a inmediato tres fechas para el disfrute de dicho descanso, con la finalidad de que pueda armonizarse de manera adecuada su derecho al descanso y el desarrollo normal del área funcional al que está adscrito.
3. En el supuesto de que se proceda a la compensación en metálico, el trabajador/a recibirá el complemento económico previsto para las horas extraordinarias.
5. La realización de horas extraordinarias será voluntaria y requerirá la previa autorización del Director/a del Departamento y del visto bueno de la Dirección de Recursos Humanos.
Valor hora de exceso realizada en día laborable: 22,00 euros.
Valor hora de exceso realizada en sábado, domingo o festivo: 30,00 euros.
Valor hora de exceso realizada en día laborable: 15,50 euros.
Valor hora de exceso realizada en sábado, domingo o festivo: 21, 00 euros.
7. A efectos del cómputo de las horas extraordinarias de trabajo se registrarán día a día y se totalizarán mensualmente, debiendo entregarse copia de ese resumen mensual al empleado/a en el recibo correspondiente y a los representantes de los trabajadores, respetándose, en todo caso, el límite máximo previsto legalmente.
Artículo 22. Cómputo del inicio y conclusión de la jornada de trabajo.
1. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo. Dicho sistema de cómputo para el supuesto de prestación de servicios del personal del área de Mantenimiento se aplicará teniendo en cuenta las peculiaridades que se prevén en este precepto.
2. En los supuestos en los que el trabajador/a se desplace directamente desde su domicilio a la sede del cliente o viceversa, el tiempo empleado en el desplazamiento no tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo y no se computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias. No obstante, en los casos de desplazamiento directo desde su domicilio a la sede del cliente el trabajador/a recibirá 12,02 euros por hora invertida en dicho desplazamiento, con un límite de tres horas diarias, de acuerdo con los siguientes criterios:
1.º El tiempo que se compensa económicamente es el invertido a partir de 30 minutos, al entenderse ese periodo previo como tiempo normal empleado por el trabajador/a en el desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo o viceversa. A los efectos de su compensación económica se tendrán en cuenta módulos de treinta minutos y las fracciones de tiempo inferiores se ajustarán a dicho módulo si superan 15 minutos. Esto supone, por vía de ejemplo, que nacerá el derecho a recibir la compensación económica por el primer módulo cuando el tiempo empleado en el desplazamiento sea superior a 45 minutos.
3. El sistema de compensación al que se refiere el apartado 2 de este precepto será sustituido por la aplicación de los criterios de compensación previstos en el artículo 21.A)-7. de este Convenio cuando el tiempo invertido en el desplazamiento venga acompañado de una intervención efectiva de, al menos, una hora.
4. Por el contrario, tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el invertido en los desplazamientos que deba realizar el trabajador/a dentro del horario de trabajo, para la prestación de los servicios encomendados.
a) Quince días naturales en caso de matrimonio, incluido el día de la celebración. El periodo de disfrute se podrá fijar, a solicitud del trabajador/a, inmediatamente antes o después de las vacaciones anuales.
La formalización del registro como pareja de hecho, con arreglo a la normativa autonómica o municipal vigente, dará igualmente derecho al disfrute de los permisos y licencias previstos para los matrimonios. No obstante en el caso del permiso por contraer matrimonio, y habiéndose disfrutado este, no habrá lugar a un segundo permiso de 15 días, por transformación de la relación de pareja de hecho en matrimonio, cuando se trate de la misma pareja.
b) Tres días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días. Los días deben entenderse naturales, a excepción del supuesto de nacimiento de un hijo, en cuyo caso dos días serán laborables. En los casos de enfermedad grave de un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, cuya duración supere una semana, y previa solicitud del/de la trabajador/a y autorización del Jefe/a correspondiente, comunicado al Departamento de Recursos Humanos, el disfrute del permiso al que se refiere el párrafo anterior se podrá fraccionar en dos periodos, y en ningún caso superará los mismos días laborables que le hubieran correspondido en el caso de haberlo disfrutado de manera continua.
c) Un día por matrimonio de hijos o hermanos, que podrá ampliarse un día natural más si con tal motivo el trabajador/a tiene que desplazarse a otra localidad que por su distancia le obligue a pernoctar fuera de su domicilio.
e) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En todos los demás casos de asistencia a la consulta médica de facultativo de la Seguridad Social o médico privado, el trabajador/a dispondrá hasta el límite de 16 horas al año.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrán la Empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
i) Los trabajadores víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.
1. Durante la vigencia de este Convenio la duración de las vacaciones será de veintidós días laborables, salvo que se trate de trabajadores que no hayan cubierto un periodo de antigüedad en la Empresa de un año, en cuyo caso la duración será proporcional a la antigüedad alcanzada. En el supuesto de que un trabajador/a ingrese en la Empresa en una fecha no coincidente con el primer periodo de cómputo de la antigüedad requerida para determinar la duración de sus vacaciones de ese año, podrá disfrutar, en la fecha elegida, del número de días que le corresponderían a 31 de diciembre de ese año, pero si se produjese la extinción de su contrato con anterioridad a esta última fecha, se le deducirá del importe de la liquidación la cantidad equivalente a la retribución (conceptos salariales y extra salariales) correspondientes a los días de vacaciones de exceso que hubiere disfrutado de manera anticipada.
2. Las fechas de disfrute de las vacaciones del trabajador/a se distribuirán con carácter normal dentro del año natural. Por necesidades del servicio podrán pactarse con el trabajador/a fechas de disfrute distintas. No obstante computarse la duración de la jornada máxima en el periodo al que se extiende el ejercicio fiscal de la compañía (1 de abril al 31 de marzo), las fechas de disfrute de las vacaciones del trabajador/a se distribuirán, con carácter normal, dentro del año natural.
3. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador/a. En caso de desacuerdo se distribuirá en dos periodos de igual duración, y corresponderá a cada una de las partes elegir las fechas de uno de los periodos de disfrute, a salvo que las fechas elegidas por el trabajador/a, al ser coincidentes con las de otros trabajadores afecten negativamente al desarrollo de la actividad del área o departamento al que esté adscrito, en cuyo caso deberá establecerse un sistema coordinado de fechas de disfrute de las vacaciones.
5. En supuestos excepcionales, por causas vinculadas al desempeño de la actividad encomendada al trabajador/a, las vacaciones podrán disfrutarse total o parcialmente dentro del último trimestre al que se extiende el ejercicio fiscal de la compañía.
6. Hasta que no se modifique el actual régimen jurídico sobre vacaciones, se mantendrá el actual sistema de compensación económica por cambio de fecha de disfrute a los empleados adscritos al área de Mantenimiento. Por lo que, en el supuesto de que por necesidades de la Empresa fuese necesario modificar el periodo de disfrute notificado al trabajador/a, se le abonará en concepto de compensación económica, 60,10 euros brutos por cada semana modificada o la parte proporcional si se tratase de periodos inferiores a la semana. Así mismo la Empresa se hará cargo de los gastos en que haya incurrido el trabajador/a (reservas, anulaciones de billetes, etc.) previa justificación de los mismos por parte del trabajador/a.
9. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
La estructura salarial es de carácter mixto; está formada por un salario fijo establecido para cada uno de los grupos profesionales y niveles (salario base), y un complemento de puesto que sirva como compensación de las específicas funciones de cada puesto de trabajo previsto en el organigrama de la compañía y, en su caso, complemento individual y/o complemento personal.
1. Salario base. Es salario base la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo y cómputo anual que con carácter mínimo se establece para cada grupo profesional y nivel, en las Tablas Salariales de este Convenio. En los casos de empleados que tengan reconocido como garantía personal un salario base en cuantía superior a la fijada en las tablas, la revisión pactada, se aplicará sobre dicho importe.
2. Complemento de puesto. Cada uno de los puestos de trabajo previstos en el organigrama de la compañía tiene asignado un complemento de puesto que debe servir para retribuir las funciones o tareas concretas encomendadas al trabajador/a y específicas para cada uno de los puestos. Este complemento tiene carácter funcional y, por tanto, no consolidable. La cuantía atribuida al complemento de puesto se mantendrá inalterable salvo que la Dirección de la compañía, previo análisis, considere que se ha producido un desfase de dichas cuantías en relación con el mercado laboral.
3. Complemento individual. Estará formada por todas aquellas cantidades reconocidas al trabajador/a que sean superiores a las fijadas con carácter general en función del grupo, nivel y, en su caso, complemento de puesto y complemento personal.
4. Complemento personal. El denominado complemento personal pasa a incorporar, por un lado, la cantidad que vino a sustituir el desaparecido complemento de antigüedad que tenía reconocido determinados trabajadores, por otro lado, la cantidad que representa la diferencia del porcentaje que se venía aplicando en el precedente sistema de incentivos, que ha sido sustituido por el que en la actualidad está en vigente en la Empresa. El complemento personal no es compensable ni absorbible.
Artículo 27. Tabla salarial.
56.402,04
23.139,97
21.133,03
42.820,63
19.527,45
40.423,89
18.724,64
38.027,17
17.921,89
36.317,59
17.119,10
34.747,76
15.864,75
33.174,82
14.744,14
12.423,43
30.766,45
29.160,88
27.555,32
2. Complementos de puesto.
Director/a de Dirección
Jefe/a de Grupo 1
Jefe/a de Grupo 2
Jefe/a de Grupo 3
La retribución bruta fija teórica anualizada se dividirá en catorce pagas, correspondientes a doce pagas ordinarias mensuales y dos extraordinarias, devengadas semestralmente, una desde enero hasta junio, y otra desde julio hasta diciembre. Se abonarán una a finales de junio y otra con ocasión de las fiestas de Navidad, prorrateándose en función del tiempo de permanencia en la Empresa. No obstante, y a petición escrita de los interesados, comunicada al inicio de cada año, las dos pagas extraordinarias podrán percibirse también prorrateadas en su proyección mensual.
Artículo 29. Dietas y gastos de viaje.
a) El empleado/a que con ocasión de la prestación de sus servicios deba viajar, percibirá en concepto de dieta completa 36,55 euros diarios.
b) Cuando el lugar objeto de la prestación del servicio se sitúe fuera del término municipal del que corresponde a su centro de trabajo el trabajador/a recibirá las siguientes cantidades compensatorias (suplidos):
Desayuno: 3,20 euros (siempre que el desplazamiento se inicie antes de las 07:00 h.
Comida: 13,55 euros (en ningún caso se devolverá el ticket-restaurant de la comida).
Cena: 19,80 euros.
2. Las cantidades reflejadas en el apartado anterior deben entenderse máximas, por lo que en el supuesto de que el importe de la factura fuere inferior sólo se compensará dicha cantidad. Para poder percibir las referidas compensaciones el trabajador/a viene obligado a presentar previamente la correspondiente factura.
3. El derecho a percibir el importe de la media dieta está vinculado a que el empleado/a tenga que realizar un desplazamiento.
4. Cuando el gasto real por «comida» sea superior a la cantidad asignada (en la actualidad 13,55 euros), excepcionalmente la compañía abonarán la diferencia, previa justificación y visto bueno del Jefe/a respectivo.
6. Si durante la jornada intensiva (módulos B, C y D) por razones de servicio tiene que prolongarse la jornada, se abonará un máximo de 10,30 euros como compensación de comida, En sábado y/o festivo esta cantidad será como máximo 13,55 euros.
Artículo 30. Gastos de kilometraje.
El trabajador/a que, con autorización de la compañía, utilice para la prestación de sus servicios un automóvil de su propiedad, percibirá, en concepto de compensación de gastos o suplido, una cantidad por kilómetro recorrido, cuyo importe se determinará en función de los criterios establecidos en la Norma Interna sobre esta materia.
Los trabajadores adscritos a los centros de trabajo situados en Torrejón y Pozuelo de Alarcón (Madrid) y en Cornellá (Barcelona) que tengan reconocido de manera individualizada el derecho a percibir como compensación de gastos el Plus de Transporte, recibirán la cantidad de dos euros y sesenta céntimos (2,60 euros) por cada día de asistencia efectiva al trabajo. Se excluye, por ello, del derecho a percibir este concepto extra salarial los días de no prestación del trabajo, con independencia de cuál sea su causa (vacaciones, suspensión e interrupción de la relación laboral, etc.).
Artículo 32. Ayuda familiar.
Durante la vigencia de este Convenio, todo el personal percibirá una ayuda familiar por cada hijo menor de 17 años a su cargo, de 13,00 euros brutos por mes natural.
Artículo 33. Ayuda por minusvalía física o psíquica.
1. Los trabajadores que tengan reconocida oficialmente una minusvalía física o psíquica en un grado igual o superior al 33 %, o tengan bajo su cuidado y dependencia económica hijos, cónyuge, padres o hermanos, con capacidad física o psíquica disminuida, reconocidos por el organismo competente, tendrán derecho a una ayuda económica de 67,20 euros al mes, en las doce pagas ordinarias.
2. Este tipo de ayuda comienza con la fecha del reconocimiento por el organismo competente de tal situación, por lo tanto no tendrá efectos retroactivos.
3. La Dirección de la Compañía podrá decidir que se otorgue este tipo de ayuda en casos debidamente justificados y que tengan dificultades de análisis y evaluación del organismo competente.
1. Se constituye un Fondo Económico único de 240.000 euros destinado a facilitar el acceso del trabajador/a a préstamos.
2. El trabajador/a con una antigüedad de, al menos, seis meses, tiene derecho a solicitar un préstamo por un importe máximo de 3.000 euros, que deberá devolver en un plazo máximo de veintiocho mensualidades. Excepcionalmente la cuantía máxima podrá elevarse a 6.000 euros, en cuyo caso deberá reintegrarse en el plazo máximo de cuarenta y dos mensualidades. La cuantía del préstamo devengará un interés del 2 por 100 anual. En el supuesto de que el trabajador/a, por cualquier causa, incluido el despido improcedente, se desvinculase de la Empresa con anterioridad al período previsto de amortización, vendrá obligado a su cancelación íntegra en el momento de la extinción de la relación laboral, pudiendo la Empresa deducir el importe pendiente de las cantidades que deban abonarse en concepto de liquidación, y, en su caso, indemnización y salarios de tramitación.
Artículo 35. Complemento por incapacidad temporal.
El trabajador/a que sea declarado en situación de incapacidad temporal tendrá derecho a percibir como sustitución de su salario una cantidad equivalente al importe de los conceptos salariales fijos que le correspondiera percibir durante el periodo de baja. En el supuesto de que la Empresa dejasen de tener la condición de auto-aseguradoras de las situaciones de Incapacidad, el trabajador/a tendrá derecho a percibir en concepto de mejora voluntaria de Seguridad Social, la diferencia existente entre la prestación periódica que reciba de la Seguridad Social y el importe íntegro de los conceptos salariales fijos que le correspondiera percibir durante el periodo de baja.
La Dirección de Recursos Humanos, si lo estimase conveniente, podrá ordenar que el trabajador/a en situación de baja se someta a controles y reconocimientos médicos. La negativa del trabajador/a a realizar dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión del derecho a percibir las cantidades que superen las que le correspondería percibir en concepto de prestación básica de la Seguridad Social durante la vigencia de esa situación de incapacidad temporal. Se podrá extinguir dicho derecho si el trabajador/a, injustificadamente, incumpliese las prescripciones médicas realizadas por los facultativos de la Seguridad Social o por los servicios médicos de Empresa por aplicación de lo prescrito por la Seguridad Social.
Artículo 36. Prestación complementaria a la de seguridad social durante el periodo de baja por maternidad.
Durante el período de baja maternal, paternal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, y adopción o acogimiento (artículo 45.1, apartado letra d), del Estatuto de los Trabajadores), la compañía abonarán en concepto de mejora voluntaria la diferencia existente entre el salario bruto del trabajador o trabajadora que disfrute de ese período de baja temporal y la cantidad bruta que tenga derecho a percibir como prestación básica de la Seguridad Social. Este complemento tendrá naturaleza extra salarial.
Artículo 37 . Reducción de la jornada por razones de guarda legal de un hijo o por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Por mutuo acuerdo entre el trabajador/a y su Jefe/a correspondiente, comunicado al Departamento de Recursos Humanos, las horas establecidas como permiso para la lactancia podrán acumularse en un permiso retribuido, cuya duración será catorce días laborables, y deberá disfrutarse inmediatamente a continuación del período de baja por maternidad.
2. Aquellos trabajadores que lo deseen, podrán contratar las ampliaciones de póliza que consideren oportunas, dentro de los límites del capital asegurable indicados en la misma póliza, estando la compañía obligadas solamente en las condiciones que ésta pactó en su día con la entidad aseguradora, siendo por cuenta del trabajador/a el coste de dichas ampliaciones.
Artículo 39. Aportación de la compañía al Plan de Pensiones de Empleo de FSSA.
Las aportaciones por parte de la Empresa al Plan de Pensiones de Empleo se ingresarán en las fechas que establece el Reglamento del Plan, con los siguientes importes para el ejercicio 2014/2015:
1.º Personal con antigüedad superior al 31.03.97: ¬ 515,00.-por empleado/a y año.
2.º Personal con antigüedad inferior al 01.04.97: ¬ 360,00.-por empleado/a y año, siempre y cuando tenga una antigüedad superior a dos años, en los términos establecidos en el Reglamento del Plan.
Artículo 40. Políticas de fomento de la no discriminación por razón de sexo.
Artículo 41. Plan de compensación flexible.
Con el objetivo de satisfacer las necesidades particulares y familiares de cada empleado/a con mejoras en el salario neto, dentro de los márgenes que permite la legislación fiscal y laboral, se extenderá a toda la plantilla la posibilidad de contratar determinados productos y servicios a través del plan de compensación flexible (PCF).
El máximo que cada empleado/a podrá destinar al PCF vendrá marcado por los límites que establece la legislación general.
1. Con fines preventivos y de control del estado de salud de los trabajadores, anualmente se les someterá a una revisión médica, realizándose a cada trabajador/a una analítica basal general.
3. Los resultados de la revisión son de carácter confidencial y sólo se dará información de los mismos al trabajador/a.
Artículo 43. Comisión Intercentros de Seguridad y Salud.
Artículo 44. Suspensión del contrato de trabajo. Régimen general.
Artículo 45. Suspensión del contrato de trabajo por causas personales o de perfeccionamiento profesional.
El trabajador/a con una antigüedad en la Empresa de, al menos, cuatro años tiene derecho a solicitar la suspensión de su contrato de trabajo por un periodo superior a quince días y hasta tres meses, por motivos de interés personal o de perfeccionamiento profesional. Su concesión estará condicionada a que no produzca un efecto negativo en la actividad del Departamento al que esté adscrito, y será incompatible con el desempeño de trabajo por cuenta propia o ajena durante el mismo.
Durante el referido periodo de desvinculación temporal, la relación laboral quedará suspendida, y el trabajador/a causará baja en Seguridad Social, si bien se le reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo y que este periodo sea computado a efectos de antigüedad. La reincorporación del trabajador/a estará condicionada, únicamente, a que éste lo solicite con una antelación de, al menos, ocho días naturales a la conclusión del plazo de desvinculación acordado.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final del anterior periodo de desvinculación.
Artículo 46. Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador/a tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador/a vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador/a deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender sus actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador/a, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la compañía y los trabajadores afectados.
6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1 d) del ET, el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá a sólo uno de los progenitores, a elección de los interesados, no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador/a que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
Artículo 47. Excedencia laboral.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la compañía podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la compañía, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 48. Extinción por voluntad del trabajador.
1. El trabajador/a que desee extinguir unilateralmente su contrato de trabajo vendrá obligado a respetar un plazo de preaviso en la forma siguiente:
2. El incumplimiento de la obligación de preavisar dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador/a el importe del salario correspondiente a los días no respetados.
3. No obstante, el derecho de extinción libre reconocido al trabajador/a en aquellos casos en que haya recibido con cargo a la Empresa una formación específica para la especialización profesional que requiera su actividad, el trabajador/a, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 21.4) se compromete a respetar un periodo de permanencia no superior a dos años contado a partir de la conclusión de la formación, cuyo incumplimiento dará lugar a la exigencia por parte de la compañía del abono de los correspondientes daños y perjuicios. La Dirección comunicará por escrito al trabajador/a que vaya a recibir este tipo de formación de la vigencia del pacto de permanencia, cuyas condiciones concretas se fijarán a la vista de las características y duración de la formación que vaya a recibir el trabajador/a.
Artículo 49. Derecho disciplinario.
A) Graduación de faltas. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.
g) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador/a, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.
e) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador/a en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus Jefes/as o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.
n) La disminución continuada, voluntaria y no justificada en el rendimiento del trabajo.
o) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. En este apartado se estará a lo dispuesto en el Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso vigente, firmado entre la Empresa y los representantes de los trabajadores.
Artículo 50. Representantes unitarios de los trabajadores.
Artículo 51. Competencias y funciones del Comité de Empresa.
También tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, entre las que se incluirán datos sobre la proporción de hombres y mujeres, en los diferentes niveles profesionales, así como en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, y de la aplicación del Plan de Igualdad.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa, con las particularidades previstas en el artículo 19 del E.T. y específicamente en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en su norma reglamentaria.
c) De vigilancia al respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
13. Complementariamente a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, los Representantes de los Trabajadores serán informados, previamente, de los cambios de trabajadores a otro centro de trabajo, aun cuando no impliquen cambio de residencia. Cuando el cambio tenga carácter colectivo, la información se realizará con, al menos, 5 días laborables de antelación. En este último caso, los representantes de los trabajadores podrán emitir su informe no vinculante en un plazo no superior a 2 días laborales.
14. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
Artículo 53. Crédito de horas retribuidas.
Para la disposición del crédito es necesaria la comunicación al Jefe/a correspondiente con antelación suficiente y la notificación formal ante la representación de la Empresa a los efectos de habilitación de los tiempos, salvo que la urgencia del tema lo impidiera.
Artículo 55. Local para reuniones.
Artículo 56. Coordinadora de representantes de los trabajadores.
Artículo 60. Plan de beneficios complementarios.
1. El importe total que la compañía destinan al plan es 200 euros brutos anuales por empleado/a. Dicho importe actualmente está imputado, a elección del trabajador/a, a los siguientes beneficios sociales alternativos:
b) Subvención por parte de la compañía de 200 euros del importe de seguro médico abonado por el trabajador/a.
2. En el supuesto de que habiendo optado el trabajador/a por el sistema de horas adicionales de descanso, no pudiera disfrutarlas por causas imputables a la compañía, será sustituido por el abono en metálico, de los 200 euros más un incremento adicional de 40 euros, al término del citado ejercicio económico, en concreto en el recibo de salarios de abril de 2015.
3. Al término del ejercicio económico 2014/2015, la Dirección de la compañía podrá adoptar la decisión de sustituir este sistema plural de compensación por la incorporación al salario tablas del trabajador/a de los indicados 200 euros.

References: resolución 
 resolución 

Artículo 9

Artículo 10
 artículo 15
 resolución 

Artículo 12

Artículo 13
 artículo 39

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19
 artículo 41
 artículo 20
 artículo 34

Artículo 20

Artículo 21
 artículo 35

Artículo 22
 artículo 21
 artículo 46
 artículo 48

Artículo 27

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46
 artículo 45
 resolución 
 artículo 45
 resolución 
 artículo 45
 artículo 45
 artículo 48
 artículo 48
 resolución 
 artículo 48

Artículo 47
 resolución 

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51
 artículo 19
 artículo 40
 artículo 54

Artículo 53

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 60