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Timestamp: 2017-08-23 21:33:09+00:00

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Urlaub, Urlaubsanspruch | Rechtsanwalt-Pietruschka
Urlaub/​ Ur­laubs­an­spruch
Wo finden sich Re­ge­lungen zum Ur­laubs­an­spruch?
Wem steht ein sol­cher An­spruch zu?
Wie viele Ur­laubs­tage be­inhaltet dieser ge­setz­liche An­spruch?
Wie viele Tage be­trägt der Ur­laubs­an­spruch von Aus­zu­bil­denden und Schwer­be­hin­derten?
Ab wel­chem Zeit­punkt habe ich diesen An­spruch?
Steht mir auch dann ein Ur­laubs­an­spruch zu, wenn ich noch keine sechs Mo­nate be­schäf­tigt bin?
Darf ich den Zeit­raum meines Ur­laubs selbst wählen?
Durch wen er­folgt die Fest­le­gung des Ur­laubs?
Ist eine Über­tra­gung des Ur­laubs­an­spruchs ins Fol­ge­jahr mög­lich?
Welche Mög­lich­keit habe ich, wenn ich wäh­rend des Ur­laubs er­kranke?
Als Ar­beit­nehmer haben Sie einen ge­setz­li­chen An­spruch auf be­zahlten Ur­laub. Dieser er­gibt sich aus dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BurlG).
Dar­über hinaus sind Re­ge­lungen zum Ur­laubs­an­spruch auch in dem Ta­rif­ver­trag zu finden, wel­cher auf Ihr Ar­beits­ver­hältnis an­wendbar ist oder in Be­triebs­ver­ein­ba­rungen.
Nach § 1 BUrlG hat jeder Ar­beit­nehmer in jedem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahlten Er­ho­lungs­ur­laub. So­fern eine ar­beits­ver­trag­liche Klausel diesen An­spruch un­ter­schreitet oder gänz­lich aus­schließt, ist diese un­wirksam.
Als Ar­beit­nehmer i.S.d. Bun­des­ur­laubs­ge­setzes gelten auch Aus­zu­bil­dende, Aus­hilfen und so­ge­nannte Heim­ar­beiter, § 12 BUrlG.
Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG um­fasst der ge­setz­liche Min­dest­an­spruch 24 Werk­tage, um­ge­rechnet vier Wo­chen. Werk­tage sind alle Tage außer Sonn- und Fei­er­tage. Das Ge­setz geht also von einer sechs-Tage Woche aus. Da die meisten Ar­beit­nehmer wö­chent­lich fünf Tage ar­beiten, er­gibt sich ein jähr­li­cher ge­setz­li­cher Ur­laubs­an­spruch von 20 Ar­beits­tagen.
Nach dem Ju­gend­ar­beits­schutz­ge­setz (JArb­SchG) haben Ju­gend­liche einen er­höhten ge­setz­li­chen An­spruch auf Ur­laub. Dem­nach haben Ju­gend­liche, welche zu Be­ginn des Ka­len­der­jahres noch nicht 16 Jahre alt sind, einen jähr­li­chen Ur­laubs­an­spruch von 30 Werk­tagen. Hin­gegen hat ein Ju­gend­li­cher, der zu Be­ginn des Ka­len­der­jahres noch keine 18 Jahre alt ist, An­spruch auf 25 Werk­tage Ur­laub pro Jahr.
Schwer­be­hin­derte Men­schen haben nach § 125 Abs. 1 SGB IX neben dem re­gu­lären ge­setz­li­chen, einen zu­sätz­li­chen jähr­li­chen Ur­laubs­an­spruch von fünf Ar­beits­tagen.
In § 4 BurlG ist ge­re­gelt, dass der An­spruch erst­malig nach sechs­mo­na­tigem Be­stehen des Ar­beits­ver­hält­nisses be­gründet wird.
Ja, auch dann haben Sie einen ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch in Höhe von einem Zwölftel des jähr­li­chen Ur­laubs­an­spruchs für jeden Monat, in dem das Be­schäf­ti­gungs­ver­hältnis be­steht. Dabei werden Bruch­teile, die min­des­tens einen halben Tag er­geben, auf­ge­rundet.
Das gleiche gilt, wenn das Be­schäf­ti­gungs­ver­hältnis vor Ab­lauf der sechs­mo­na­tigen War­te­frist be­endet wird.
Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind die Wün­sche des Ar­beits­neh­mers zu be­rück­sich­tigen, es sei denn, dass diesen ge­gen­über drin­gende be­trieb­liche Be­lange oder die Ur­laubs­wün­sche an­derer Ar­beit­nehmer unter so­zialen Ge­sichts­punkten als vor­rangig zu be­werten sind. Ob­gleich die For­mu­lie­rung „zu be­rück­sich­tigen“ sug­ge­riert, dass die Wün­sche des Ar­beit­neh­mers ge­gen­über dem be­trieb­li­chem In­ter­esse grund­sätz­lich nach­rangig sind, ist das Ge­gen­teil richtig.
Eine Wei­ge­rung des Ar­beit­ge­bers ist aus­nahms­weise nur dann zu­lässig, wenn drin­gende be­trieb­liche Be­lange oder die Ur­laubs­wün­sche von Ar­beit­neh­mern, welche so­zial schutz­wür­diger sind, dem ent­ge­gen­stehen.
Die Fest­le­gung des Ur­laubs er­folgt durch den Ar­beit­geber. Be­ur­laubt sich der Ar­beit­nehmer selbst, ohne dies zuvor mit seinem Ar­beit­geber ver­ein­bart zu haben, kann dieser eine ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung aus­spre­chen.
Wird der Ur­laub bis zum Ende des lau­fenden Ka­len­der­jahres nicht in An­spruch ge­nommen, so er­lischt der An­spruch grund­sätz­lich end­gültig. Die Über­tra­gung des An­spruchs in nur aus­nahms­weise und unter strengen Vor­aus­set­zungen mög­lich. Nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG ist eine Über­tra­gung statt­haft, wenn drin­gende be­trieb­liche Gründe oder Gründe, die in der Person des Ar­beit­neh­mers liegen, dies recht­fer­tigen.
Neben der ge­setz­li­chen Aus­nahme kann der Ur­laub auch dann über­tragen werden, wenn der Ar­beit­geber damit mehr­malig und aus­nahmslos bei allen Ar­beit­neh­mern hiermit ein­ver­standen war, so­ge­nannte be­trieb­liche Übung.
Wurde der Ur­laub über­tragen, muss dieser in den ersten drei Mo­naten des fol­genden Ka­len­der­jahrs ge­währt und ge­nommen werden, § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG.
Wenn Sie wäh­rend des Ur­laubs krank werden, sollten Sie die Er­kran­kung dem Ar­beit­geber mit­teilen und ihm eine ärzt­liche Ar­beits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung schi­cken. Haben Sie dem Ar­beit­geber eine solche Krank­schrei­bung über­mit­telt werden die­je­nigen Tage, an denen Sie aus­weis­lich des ärzt­li­chen At­tests nicht ar­beits­fähig waren, nach § 9 BUrlG nicht auf den Jah­res­ur­laub an­ge­rechnet.
Sollten Sie Fragen zum Ur­laub haben, dann sollten Sie sich auf einen auf das Ar­beits­recht spe­zia­li­sierten Rechts­an­walt wenden. Wir un­ter­halten für Sie Büros in Berlin in den Be­zirken Kö­pe­nick und Neu­kölln.

References: § 1
 § 12
 § 3
 § 125
 § 4
 § 7
 § 7
 § 7
 § 9