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Timestamp: 2020-08-04 03:07:27+00:00

Document:
Resolución de 28 de diciembre de 2012, de la Consellería de Trabajo y Bienestar, de aprobación del convenio colectivo para el sector de las industrias del metal sin convenio propio de la provincia de Pontevedra para el año 2012 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2013).
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA EMPRESAS DEL METAL SIN CONVENIO PROPIO DE LA PROVINCIA DE PONTEVEDRA AÑO 2012
CAPITULO I. ÁMBITO, VIGENCIA Y ESTRUCTURA
ARTº 1 AMBITO DE APLICACIÓN
ARTº 2 VIGENCIA
ARTº 3 PRÓRROGA Y DENUNCIA
ARTº 4 VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD
ARTº 5 GARANTÍAS PERSONALES
ARTº 6 CRITERIOS GENERALES
ARTº 7 CONTRATO DE TRABAJO
ARTº 8 CONTRATACIÓN EVENTUAL
ARTº 9 SUBCONTRATACIÓN
ARTº 10 EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
ARTº 11 PREAVISO FINAL DE CONTRATO
ARTº 12 INDEMNIZACIONES CONTRATOS NO INDEFINIDOS
ARTº 13 CONVALIDACIÓN DE LA FORMACIÓN
ARTº 14 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS
ARTº 15 ACOSO SEXUAL
ARTº 16 PLURIEMPLEO
CAPITULO III. CLASIFICACION PROFESIONAL
ARTº 17 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
ARTº 18 SISTEMA DE CLASIFICACIÓN
ARTº 19 COMISIÓN PARITARIA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
CAPITULO IV. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA
ARTº 20 CONCEPTO Y PRINCIPIOS GENERALES
ARTº 21 CLASES DE MOVILIDAD FUNCIONAL
ARTº 22 MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL
ARTº 23 MOVILIDAD FUNCIONAL HORIZONTAL
ARTº 24 MOVILIDAD FUNCIONAL ORDINARIA
ARTº 25 MOVILIDAD GEOGRÁFICA
ARTº 26 DESPLAZAMIENTO
ARTº 27 TRASLADOS
ARTª. 28 JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
ARTº 29 FESTIVOS
ART. 30 CALENDARIO LABORAL Y VACACIONES
CAPITULO VI. LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y JUBILACIONES
ARTº 31 LICENCIAS
ARTº 32 SUSPENSIÓN CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO
ARTº 33 REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES
ARTº 34 EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES
ARTº 35 EXCEDENCIAS
ARTº 36 JUBILACIÓN PARCIAL
ARTº 37 JUBILACIÓN ANTICIPADA
ARTº 38 JUBILACIÓN FORZOSA
CAPITULO VII. SEGURIDAD E HIGIENE, SALUD LABORAL
ARTº 39 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
ART.º 40 REGLAMENTO DE LOS COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
ARTº 41 VIGILANCIA DE LA SALUD Y RECONOCIMIENTOS MÉDICOS
ARTº 42 PRENDAS DE TRABAJO
ARTº 43 CAPACIDAD DISMINUIDA
ARTº 44 COBERTURA CONTINGENCIAS PROFESIONALES
CAPITULO VIII. PERCEPCIONES ECONOMICAS (CONCEPTO, ESTRUCTURA, COMPENSACIONES, INDEMNIZACIONES)
ARTº 45º - 46 SALARIOS, REVISIÓN SALARIAL
ARTº 47 PERCEPCIONES ECONÓMICAS: CONCEPTO
ARTº 48 PERCEPCIONES ECONÓMICAS: ESTRUCTURA
ARTº 49 TABLA SALARIAL
ARTº 50 DEVENGO DEL SALARIO
ARTº 51 PAGO DEL SALARIO
ARTº 52 SALIDAS, DIETAS Y VIAJES
ARTº 53 PLUS POR TRABAJOS ESPECIALES
ARTº 54 PLUS JEFE DE EQUIPO
ARTº 55 COMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD CONSOLIDADO
ARTº 56 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
ARTº 57 BAJAS POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE
ARTº 58 TRABAJO NOCTURNO, DOMINGOS Y FESTIVOS
ARTº 59 HORAS EXTRAORDINARIAS
ARTº 60 CLÁUSULA DE DESCUELGUE
CAPITULO IX. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
ARTº 61 DEFINICIÓN Y PRINCIPIOS GENERALES
ARTº 62 PRODUCTIVIDAD
ARTº 63 SEGURO COLECTIVO
CAPITULO XI. CODIGO DE CONDUCTA LABORAL
ARTº 64 CÓDIGO DE CONDUCTA
ARTº 65 GRADUACIÓN DE LAS FALTAS
ARTº 66 FALTAS LEVES
ARTº 67 FALTAS GRAVES
ARTº 68 FALTAS MUY GRAVES
ARTº 69 RÉGIMEN DE SANCIONES.-SANCIONES
ARTº 70 PRESCRIPCIÓN
CAPITULO XII. DERECHOS SINDICALES, FORMACION
ARTº 71 ACCIÓN SINDICAL
ARTº 72 FORMACIÓN
ARTº 73 FORMACIÓN PROFESIONAL
CAPITULO XIII. COMISION PARITARIA
ARTº 74 COMISIÓN PARITARIA Y DE VIGILANCIA
DISPOSICION ADICIONAL QUINTA REGULACIÓN DE LA CONTRATACIÓN EN EL SECTOR NAVAL
ANEXO II . REGLAMENTO INTERNO DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
ARTÍCULO 3 – COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD (ART. 38)
ARTÍCULO 4 – COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD (ART. 39)
ARTÍCULO 6 – CONVOCATORIA DE REUNIONES
ARTÍCULO 7 – REDACCIÓN DE LAS ACTAS DE REUNIÓN
ARTÍCULO 8 – DIFUSIÓN
ARTÍCULO 9 – INFORMACIÓN A PRESENTAR POR LOS RESPONSABLES TÉCNICOS DE PREVENCIÓN DE LA EMPRESA
ARTÍCULO 10 – PARTICIPANTES (ART. 38.2)
ARTÍCULO 11 – GARANTÍA DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN (ART. 37 LEY PRL)
Véase Convenio colectivo para el sector de las industrias del metal sin convenio propio, Pontevedra, 2013-2014 («B.O.P.PO.» 10 enero 2014).
Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo do sector de Industrias do Metal sen convenio propio, subscrito en representación da parte económica, por unha representación das seguintes asociacións: Asime, Atra, Instalectra e Foncalor e da parte social polas centrais sindicais CC.OO e UGT en data 05.12.2012.
Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 17.12.2012.
El presente Convenio regulará las condiciones a que se habrán de ajustar las relaciones económicas y laborales de las empresas del Metal sin Convenio propio de la provincia de Pontevedra. Asimismo será de aplicación a todas las empresas y trabajadores que presten sus servicios en la provincia de Pontevedra, independientemente de su nacionalidad, contratación o categoría profesional, siempre que sea más beneficioso que el del lugar del que procedan.
El ámbito funcional será el del sector del Metal en la provincia de Pontevedra, afectando a las empresas y trabajadores/as del sector, tanto en el proceso de producción como en el de transformación en sus diversos aspectos y almacenamiento y comprenderá, asimismo, aquellas empresas, centros de trabajo o talleres en que se lleven a cabo trabajos de carácter auxiliar, complementarios o afines de la siderometalúrgica o tareas de instalación, montaje, electricidad, fontanería, talleres de reparación del automóvil, desguaces de automoción y naval, chorreado y pintado de barcos, reparación y montaje de neumáticos, así como el de instalaciones, conservación y lectura de contadores, industrias de tendidos de líneas eléctricas, industrias de óptica, mecánica de precisión, instalación de telefonía fija y móvil, fabricación y montaje de rótulos luminosos, así como la instalación y reparación de equipos ofimáticos y los servicios de mantenimiento industrial y de instalaciones subcontratados en empresas públicas o privadas.
Afecta al personal que actualmente presta servicios en las referidas empresas, así como a aquel que ingrese en el futuro, tanto en las empresas ya establecidas como en las que en el futuro pudieran establecerse en la provincia de Pontevedra.
El presente convenio tiene una vigencia de un año entrando en vigor desde el 1 de enero De 2012 y finaliza el 31 de diciembre De 2012.
Quedará automáticamente denunciado, con 3 meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual Convenio hasta la entrada en vigor del siguiente.
Se respetarán, a título individual las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
Las partes firmantes del presente Convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo en el conjunto de las empresas del sector.
1. El contrato de trabajo será suscrito entre empresa y trabajador por escrito, con entrega a éste de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativo.
Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso, el contenido mínimo del contrato.
Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo de: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del Convenio Colectivo aplicable.
Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de los trabajadores/as.
Las empresas notificarán a los representantes legales de los trabajadores/as las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos.
• Técnicos titulados: 6 meses
• Técnicos no titulados: 2 meses
• Administrativos: 1 mes
• Subalternos: 1 mes
• Profesionales de oficio: 1 mes
• Peones, especialistas y Contratos de formación: 2 semanas
En lo no regulado se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores/as.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan declarar vigente y de aplicación la Disposición Adicional 1ª de la Ley12/2001.
Las partes firmantes del presente Convenio, en aras de una mayor estabilidad en el empleo, acuerdan fomentar la contratación indefinida, estableciendo como plantilla fija mínima de las empresas durante la vigencia de este convenio un 50 por ciento entendiendo por plantilla total la media de los últimos 24 meses.»
A partir de la firma del presente Convenio las Empresas respetarán y reconocerán la antigüedad del primero de los contratos que sucesivamente se suscriban con un mismo trabajador y para un mismo puesto de trabajo, por una misma empresa o por aquellas otras con las que conforme un grupo empresarial según la redacción siguiente:
1. El formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas.
2. La realidad construida por dos o más empresas que actúen con una unidad patrimonial o una identidad de medios, en las que concurran por lo menos dos de las siguientes circunstancias:
a) Que una parte del capital social no inferior al 33% esté en manos de las mismas personas en dichas empresas, o si es el caso que una de ellas ostente a su vez la totalidad de o una parte no inferior al 33% de la otra.
b) Que las personas miembros del consejo de administración con funciones ejecutivas o los administradores únicos coincidan, total o parcialmente.
c) Que la dirección de la prestación laboral ostente carácter unitario. Se entenderá que tiene carácter unitario cuándo haya coincidencia personal total o parcial en los mandos superiores o intermedios.
d) Que haya movilidad de trabajadores entre las diferentes empresas. Bastará con que exista en caso de que dos o más trabajadores o trabajadoras prestaran servicios en las entidades implicadas en los últimos doce meses.
El contrato de trabajo en prácticas solo podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años, o de 6 cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
El puesto de trabajo será el adecuado a la finalidad de facilitar la práctica profesional del trabajador, para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios cursados.
La duración no será inferior a 6 meses ni superior a 24.
El período de prueba será De 15 días para los trabajadores/as en posesión de titulo de grado medio y 1 mes para los de grado superior.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 24 meses en virtud de la misma titulación.
La retribución mínima de los trabajadores/as contratados bajo esta modalidad será del 70% durante el primer año y del 80% durante el segundo del salario fijado en el Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Las empresas acogidas a este Convenio podrán realizar esta modalidad de contrato en la siguiente cuantía:
• Hasta 5 trabajadores/as 1 contrato en prácticas
• De 6 a 10 trabajadores/as 2 contratos en prácticas
• De 11 a 25 trabajadores/as 4 contratos en prácticas
• De 26 a 40 trabajadores/as 5 contratos en prácticas
• De 41 a 50 trabajadores/as 6 contratos en prácticas
• De 51 a 100 trabajadores/as 10 contratos en prácticas
• De 101 a 250 trabajadores/as 10% de la plantilla
• De 251 a 500 trabajadores/as 8% de la plantilla
• De más de 500 trabajadores/as 6% de la plantilla
2. Contratos de formación
Tendrá como objeto la adquisición de la Formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio cualificado.
Podrán ser objeto de este contrato los oficios incluidos en este Convenio, no pudiéndose formalizar contratos para la Formación para categoría inferior a la de especialista.
El contrato para la Formación tendrá una duración máxima de dos años.
Cuando el contrato para la Formación se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior, podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo de ambas partes una o más veces, por periodos no inferiores a 6 meses, sin que el tiempo acumulado, incluido las prórrogas, pueda exceder del referido plazo máximo. El preaviso de finalización de contrato deberá ajustarse a los plazos y forma que indique el Convenio.
La edad del trabajador estará comprendida entre los 16 y 20 años inclusive.
El trabajador dispondrá del 15% de su jornada para la formación teórica.
Esta Formación deberá ser impartida por los Centros de Formación autorizados.
Cada tutor no podrá disponer de más de dos trabajadores/as en Formación.
La retribución será el S.M.I. para el primer año. Para el segundo será el S.M.I. más el 10% de dicho salario. Siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La cuantía máxima para la celebración de estos contratos en cada empresa será la misma que para los contratos en prácticas.
El contrato de trabajo se entenderá a tiempo parcial cuando se acordara la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a jornada completa.
La jornada anual no podrá ser superior al 85 por ciento ni inferior al 15 por ciento de la jornada.
La relación de horas complementarias se regirá, en todo caso, por lo dispuesto en la Ley 12/2001.
Estos trabajadores/as no podrán realizar horas extraordinarias, excepto las motivadas por fuerza mayor de acuerdo con el art. 35.3 del ET y gozarán de los mismos derechos que los trabajadores/as a tiempo completo.
4. Contratos Eventuales de duración determinada por circunstancias del mercado, por acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Estos contratos, regulados en el vigente artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores/as, podrán tener una duración máxima De 12 meses dentro de un período De 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Las empresas metalúrgicas con Convenio propio que deseen acogerse a lo establecido en este artículo deberán hacer una remisión expresa al mismo dentro de su Convenio o a través de su Comisión Paritaria.
5. Contrato por obra o servicio determinado.
En el contrato de trabajo se hará constar, de forma clara y precisa, si el contrato es de obra o servicio, con una completa identificación de la obra o servicio para la que se contrata al trabajador.
Con carácter general será para una sola obra, con independencia de su duración y finalizará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.
6. Contratación de Trabajadores Discapacitados.
Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que entre ellos al menos el 2% sean trabajadores discapacitado..
Las empresas que subcontraten con otras la ejecución de obras o servicios, responderán ante los trabajadores/as de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores/as, quedando referido el límite de responsabilidad de dicha disposición a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social.
Asimismo se extenderá la responsabilidad a la indemnización de naturaleza no salarial por muerte o incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional pactada en este Convenio.
Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a que se refiere el artículo 64.1.1º de la Ley 12/2001, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de los trabajadores/as sobre los siguientes extremos:
g) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
h) Objeto y duración de la contrata.
i) Lugar de ejecución de la contrata.
j) En su caso, el numero de trabajadores/as que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
k) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
l) Subrogación de empresas. A mayores de las garantías establecidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores/as, el personal que preste su actividad en forma de contratación en tareas auxiliares o de mantenimiento para entidades públicas o empresas públicas serán subrogados en esta actividad siempre que la misma tenga continuidad por una nueva empresa subcontratada.
Las empresas afectadas por este Convenio no podrán contratar los servicios de las ETTs, excluyendo los supuestos de sustitución por I.T., vacaciones y licencias. En cualquiera de los casos se informará a los representantes legales de los trabajadores/as de esta situación.
A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción de los contratos de duración igual o superior a seis meses.
La empresa entregará al trabajador copia del finiquito con 5 días laborales de antelación al cese.
En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión de contrato u otras causas, se hará constar que el trabajador no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los trabajadores/as en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en que el trabajador presta sus servicios.
Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso, para los contratos de duración igual o superior a seis meses:
• Técnicos: 30 días.
• Empleados y operarios: 15 días.
Las empresas acogidas a este Convenio abonarán mensualmente a los trabajadores/as con contratos no indefinidos, por el concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe De 20 días por año trabajado. Dicho importe mensual figura en el Anexo I de este Convenio. En caso de conversión de un contrato eventual en indefinido, siempre que se respete la antigüedad del trabajador, la empresa se resarcirá del importe pagado por este concepto de común acuerdo con el trabajador.
Los años trabajados con contrato de formación en una empresa serán computables a efectos de duración de la formación en otra de la misma especialidad, previa certificación del aprovechamiento a expedir por la empresa anterior, o certificación de capacitación por un Centro de Formación Profesional.
1.- Cuando el empresario quiera hacer uso del derecho concedido en el artículo 52.c del Estatuto de los trabajadores/as y conforme al procedimiento previsto en el artículo 53 del mismo texto legal, deberá entregar, además de la comunicación prevista en la norma, y simultáneamente, una memoria explicativa que haga referencia a la causa de la extinción, tanto al trabajador o trabajadores/as afectados como a la representación de los trabajadores/as en la empresa.
2.- Sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo, conforme al procedimiento establecido en la ley, los representantes de los trabajadores/as emitirán informe motivado sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada en el plazo de 4 días hábiles.
3.- En las empresas que no tengan representación legal de los trabajadores/as, el trabajador o trabajadores/as afectados podrán facilitar copia de la memoria explicativa y de la comunicación a la Central Sindical que estimen oportuno, que deberá ser necesariamente una de las firmantes del presente Convenio. La Central Sindical podrá, al igual que en el supuesto previsto en el párrafo anterior, y sin perjuicio de la eficacia y ejecutividad del acuerdo extintivo empresarial, emitir informe motivado en el plazo de 4 días hábiles sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada.
4.- De los informes a los que se hace referencia en los apartados 2 y 3 anteriores, se dará traslado a la dirección de la empresa para su unión al expediente, entendiéndose que transcurridos los plazos previstos para su emisión sin hacerlo, se desiste de tal derecho.
5.- El procedimiento previsto en el presente artículo no suspenderá ni interrumpirá los plazos previstos en el artículo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores/as.
6.- La presente cláusula se considerará a todos los efectos de carácter obligacional.
Se les reconoce a los trabajadores/as el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso sexual se considera discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohíbe. El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrán utilizarse para tomar una decisión que le afecte.
Las empresas afectadas por el presente Convenio no podrán contratar en régimen de pluriempleo o jornada reducida a aquellos trabajadores/as que dispongan de otra ocupación retribuida por jornada completa.
Los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional.
La clasificación se realizará, en divisiones funcionales, grupos profesionales y niveles salariales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as, en los términos que se detallan en las tablas salariales.
Esta nueva clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.
Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio serán adscritos a un determinado GRUPO PROFESIONAL y a una DIVISIÓN FUNCIONAL; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/a. El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifiquen en este Convenio.
Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, el número 1 de cara a cubrir a los Titulados superiores de entrada.
Criterios generales.-Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.
Criterios generales.-Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación.
Profesional siderúrgico de lª y 2ª
Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 6, 10, ll y 12 de las bases de cotización a la Seguridad Social.
Aprendiz de dieciséis años.
Aprendiz de diecisiete años.
Aprendiz mayor de dieciocho años (1.º, 2.º y 3.er año).
Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
Debido a que la implantación de este sistema de Clasificación Profesional supone una alteración sustancial de los anteriores métodos basados en categorías profesionales, se acuerda mantener la Comisión Técnica Paritaria, integrada por 6 representantes de los empresarios y 6 de los trabajadores/as, con el cometido, durante la vigencia del presente Convenio, de vigilancia y asesoramiento del cumplimiento del acuerdo; asimismo actuará emitiendo informes sobre desacuerdos en materias de su competencia, a requerimiento de las partes. Dicho acuerdo sobre Clasificación Profesional se incorpora al texto del vigente Convenio Colectivo en el artículo 18.
En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional las direcciones de las empresas deberán garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores/as afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones asignadas.
La aplicación de la movilidad funcional habrá de hacerse salvaguardando el principio general de buena fe contractual, así como el principio específico de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.
Así mismo dicha movilización se producirá sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores/as y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos.
Siempre que sea posible, la aplicación de la movilidad funcional se hará respetando la voluntariedad de los trabajadores/as.
Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestación del trabajo, para su correcta aplicación se hace necesaria en todo momento la participación de los representantes legales de los trabajadores/as, en los términos que se indican en este Convenio.
1. Movilidad funcional vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los límites del grupo profesional de pertenencia del trabajador, pero no así la división funcional al que está adscrito.
- La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia.
- La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la división funcional de pertenencia.
2. Movilidad funcional horizontal. Es aquella que implica el cambio de división funcional de adscripción previa del trabajador.
3. Movilidad funcional ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los límites del encuadramiento profesional del trabajador; esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinados.
1.- En caso de movilidad funcional vertical ascendente.
Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses, (salvo en caso de sustitución por I.T., o excedencia) las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma división funcional.
Siempre que las direcciones de las empresas tengan necesidad de hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional se notificarán los cambios simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal.
• Una descripción justificativa de las causas que motivan dichos cambios.
• La identificación de los trabajadores/as afectados.
• La duración estimada de la movilidad.
En este sentido, las direcciones de las empresas tendrán en cuenta las opiniones y sugerencias de la representación legal de los trabajadores/as respecto a los cambios propuestos.
Si el cambio de grupo profesional o de categoría conlleva retribuciones superiores, los trabajadores/as afectados percibirán las del puesto de destino.
En caso de que el desarrollo de tareas correspondientes a una categoría superior supere los seis meses en un año o los ocho meses en dos años –salvo que esté fundado en motivos de sustitución por I.T., o excedencia –el trabajador podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente.
En todo caso, sea cual fuere el tiempo de duración de la movilización y la causa que la generó, se reconocerá y valorará, a efectos de promoción profesional y en los términos que se acuerde, el mérito que supone la ocupación de funciones de tareas de grupos profesionales de nivel superior.
2.- En caso de movilidad funcional vertical descendente.
Por razones organizativas, técnicas o productivas –justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior.
Siempre que las direcciones de las empresas encuentren imprescindible hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será necesario la comunicación con la representación legal de los trabajadores/as.
Para ello, la dirección empresarial notificará la intención de los cambios simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal, en los mismos términos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorarán los tiempos de permanencia en puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, estableciendo un reparto equitativo entre los distintos trabajadores/as cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad.
Los trabajadores/as afectados por esta clase de movilidad funcional percibirán las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen.
Por justificadas razones organizativas, técnicas o productivas, las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de una división funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variación del grupo profesional.
Tratándose de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), siempre que las direcciones de las empresas encuentren y justifiquen necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptiva la comunicación a la representación legal de los trabajadores/as.
Para ello, la dirección empresarial notificará los cambios previstos simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal en los mismos términos que figuran en los apartados anteriores.
En cualquier caso, se garantizará el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que estas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores/as afectados percibirán las del nuevo puesto.
En el caso de que el cambio de área funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para estos últimos regirán además las normas previstas en este Convenio para estos supuestos.
Aún cuando, de un modo general y ateniéndose a lo previsto en este Acuerdo, los casos de movilidad funcional ordinaria no habrán de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representación legal de los trabajadores/as –salvo en el caso que conlleven alguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo- sí se hace necesario que dicha representación esté siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos que considere necesario hacerlo.
Una excepción a ello lo constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el Art. 22.1 E.T. cuando define el concepto de categoría profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicación de la movilidad funcional ordinaria exceda del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones básicas del segundo, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación). En tal supuesto, la aplicación de la movilidad funcional ordinaria estará sujeta a la comunicación con la representación legal de los trabajadores/as.
Las empresas podrán desplazar a sus trabajadores/as hasta el límite máximo de un año.
Las empresas designarán libremente a los trabajadores/as que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses.
En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, las empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores/as que estimen idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:
a) Representantes legales de los trabajadores/as b) Disminuidos físicos y psíquicos Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con, al menos, 5 días laborables de antelación.
En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores/as puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.
En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores/as, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Los trabajadores/as que sean desplazados a distancias superiores a 200 km. serán compensados a mayores con el valor del 20 % de la dieta diaria establecida en Convenio.
En el caso de que el desplazamiento sea fuera de la Península Ibérica, esta compensación será del 50 % de la dieta diaria establecida en Convenio.
Si por necesidad o conveniencia de la Empresa hubiera el trabajador de desplazarse a prestar su labor en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá caer dentro de la jornada establecida.
Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida éste se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá, de acuerdo con el trabajador, proceder al traslado del mismo a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo.
En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos, 30 días de antelación por escrito.
En el caso de traslados a distancias superiores de 200 km., los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 5 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 5 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial.
En el caso de traslados fuera de la Península Ibérica, los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 10 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 10 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial.
El trabajador deberá encontrarse en situación de iniciar su actividad en el puesto de su centro de trabajo, con la correspondiente indumentaria al toque de sirena u otro sistema establecido, sin perjuicio de lo regulado en la disposición adicional cuarta, que será de aplicación en todo caso.
Dicha jornada normal será computada en consideración al inicio de la labor en el puesto de trabajo y finalización de esta, y no por el concepto de entrada y salida en la factoría.
Todas las empresas afectadas por este convenio distribuirán preferentemente su jornada de lunes a viernes, con excepción de aquellas que tuviesen establecida jornada continua de lunes a sábado.
La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa razonando su establecimiento con el comité de empresa, delegados de personal o con los trabajadores/as, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de ventas, o favoreciendo las necesidades estacionales de producción.» Con el fin de atender situaciones de distribución irregular de la carga de trabajo e intentando evitar en la medida de lo posible la adopción de medidas que afecten a la estabilidad del empleo, el impacto de los expedientes de regulación de empleo y la utilización de horas extras, cada empresa podrá distribuir irregularmente la jornada anual en un 10%, respetando la jornada máxima anual, los descansos entre jornadas De 12 horas y semanal de día y medio.
Para la aplicación de medidas de distribución irregular de la jornada será preceptiva:
1. Disponer de calendario laboral, según articulo 30º del presente convenio.
2. La empresa deberá comunicar a la representación de los trabajadores, y a los trabajadores de forma individual, con una antelación de 5 días, la circunstancia o circunstancias de la producción/mercado que justifiquen dicha utilización. En aquellos casos en que dichas circunstancias productivas reúnan carácter de extrema urgencia y pudieran poner en peligro la viabilidad de la empresa, la comunicación referida podrá efectuarse con 2 días de antelación.
3. Como norma general y salvo que el trabajador exprese su voluntad en otro sentido, no tendrán obligación de distribuir irregularmente su jornada aquellos trabajadores en situación de reducción de jornada por guarda legal, excedencia, jubilados parciales, los que estuviesen afectados por licencias retribuidas y permisos por lactancia ni los que tengan alguna contraindicación medica al respecto debidamente justificada, de coincidir la aplicación de esta medida con alguna de las circunstancias descritas anteriormente.
Para la correcta evaluación y seguimiento de la medida ésta deberá ser comunicada a la Comisión Paritaria junto con el calendario laboral con carácter previo a su aplicación.
Para 2009, 2010 y 2011 se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el Calendario publicado en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y el Boletín Oficial de la Provincia de Pontevedra. Se estará en todo momento a lo dispuesto por la Autoridad Laboral.
Las vacaciones serán De 22 días laborales, y se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre teniendo en cuenta lo previsto en el presente artículo. El empresario podrá excluir como periodo vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional en la empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores/as, o con los propios trabajadores/as de no existir representación. La comisión paritaria establecerá, una vez publicado en el Diario Oficial de Galicia el calendario oficial para cada año, el número de días de descanso para los siguientes años de convenio.
Dentro de los primeros 30 días del año la empresa expondrá en cada centro de trabajo el calendario laboral pactado, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural, sin prejuicio de lo establecido en el párrafo anterior para los días de exceso de jornada anual.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, por los menos con dos meses de antelación a su disfrute, y, en todo caso, antes del 15 de junio, para su conocimiento por los trabajadores /as. Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables.
Durante la vigencia del convenio, los días que excedan de la jornada anual, las empresas deberán acordar, antes del día 15 de junio de cada año, su disfrute en las fechas que pacten con los representantes de los trabajadores/as.
Si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de materias primas, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del periodo de vacaciones previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores /as.
El abono de las mismas se realizará a su inicio, y será el promedio obtenido por el trabajador en salarios, primas y antigüedad en los tres meses anteriores trabajados.
Todo el personal que antes o durante el periodo de vacaciones esté en situación de Incapacidad Temporal, tendrá derecho al disfrute de las mismas o de la parte pendiente, siempre que cause alta antes del término del año natural correspondiente.
Los excesos de jornada, como días de exclusivo derecho obligatorio para el trabajador, tendrán que disfrutarse conforme al acuerdo colectivo de calendario laboral. En el caso de no existir calendario pactado colectivamente, el trabajador podrá solicitar disfrutarlos comunicándolo a la empresa con una antelación mínima De 15 días naturales.
Las fechas de disfrute de estos días solamente podrá ser denegada por causa de fuerza mayor o productiva debidamente justificable y verificable, o cuando las solicitudes superen el 15% de la plantilla en activo de la empresa; en el caso de hasta 10 trabajadores, el límite será de un trabajador.
LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y JUBILACIONES
El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes:
b) Tres días laborales en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento.
c) Quince días naturales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o hijos.
c1) Cinco días naturales en el supuesto del fallecimiento de los padres.
d) Dos días naturales en el supuesto de fallecimiento de hermanos, nietos, abuelos, abuelos políticos, padres políticos, hijos políticos y hermanos políticos.
e) Dos días naturales en caso de enfermedad grave de cónyuge, padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos y padres políticos, circunstancias que deberán ser justificadas fehacientemente.
f) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio.
g) El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite De 22 horas al año.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
i) Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos.
j) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos en grado de consanguinidad con el trabajador.
En los supuestos d) y e), si el trabajador necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales más.
En caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso «sin retribuir» hasta un período De 10 días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
La suspensión afectará, en aplicación del apartado 1.d) del E.T., a los siguientes supuestos:
Maternidad: Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años.
Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del E.T. para suspensiones por nacimientos, adopción o acogimiento y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del E.T. para suspensiones por riesgos durante el embarazo. En este caso, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación.
a) Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad.
b) Reducción de jornada por guarda legal de menores y otros supuestos:
En aplicación del artículo 37.5 del E.T. quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de jornada previstos en los párrafos anteriores corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Los trabajadores/as con una antigüedad en la Empresa de al menos un año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor de cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por los trabajadores/as con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia. La notificación se hará por escrito y las empresas estarán obligadas a acusar recibo del escrito.
Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, será admitido el trabajador en las mismas condiciones que regían en el momento de la iniciación de la excedencia.
1. Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del ET, se le reconoce a los trabajadores/as y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada en el límite máximo legalmente previsto, cuando se den los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de la edad, que no podrá ser inferior a la establecida por la ley en cada momento.
2. La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos I, II, III y IV del Convenio en los que el preaviso será de seis meses. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante, aplicando el principio de igualdad entre trabajadores eventuales e indefinidos y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de treinta días. En lo casos de discrepancias entre las partes se remitirá la cuestión a la Comisión Paritaria que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de treinta días.
3. El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa. Aún cuando la empresa podrá optar por retribuir sin exigir a cambio la prestación efectiva de servicios y sin perjuicio de la aplicación de la siguiente escala de bonificaciones:
1. Con treinta años o más de antigüedad en la empresa, se reconoce una dispensa absoluta del trabajo.
2. Con veinte años de antigüedad en la empresa y hasta treinta, se reconoce una dispensa del 75 % del trabajo.
3. Con diez años de antigüedad en la empresa y hasta veinte, se reconoce una dispensa del 50 % del trabajo.
4. Todo esto sin perjuicio del acuerdo al que pueda llegar el trabajador o trabajadora y la empresa.
5. Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubilación la empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.6 del ET.
Las Empresas y trabajadores/as podrán pactar, previa existencia de común acuerdo por ambas partes, jubilaciones anticipadas a los 64 años, debiendo las Empresas cubrir dichas vacantes con trabajadores/as desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo como tales.
Como política de fomento de empleo e independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se establece la jubilación forzosa a los 65 años de edad, salvo pacto individual en contrario, de los trabajadores/as que tengan cubierto el período mínimo legal de carencia para obtenerla.
SEGURIDAD E HIGIENE, SALUD LABORAL
En el plazo máximo de tres meses a partir de la firma del presente Convenio se creará una Comisión Sectorial Interprofesional de Prevención de Riesgos Laborales con carácter de paritaria, que estará integrada por representantes designados por la Asociaciones Empresariales participantes en este Convenio y por los Sindicatos, en número De 12 miembros, 6 por la parte empresarial y 6 por los sindicatos. Dicha Comisión tendrá, entre otras funciones:
1) Promover entre los empresarios y trabajadores/as del sector del metal comprendidos en este Convenio una adecuada formación e información en temas de Prevención de riesgos en el trabajo y concretamente la de dar a conocer a empresas y trabajadores/as el funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud y de los Delegados de Prevención.
2) Conocer los estudios realizados en el sector por el Gabinete Técnico Provincial de Seguridad e Higiene, mutuas de accidentes y las propias empresas con respecto a trabajos tóxicos, penosos y peligrosos, accidentes y enfermedades profesionales más comunes en el sector.
3) Proponer y prever las medidas técnicas.
En orden a la designación de los Servicios de Prevención, Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud se estará a lo que a tal efecto dispone la Ley 31/95 de 8 de noviembre.
En los casos de subcontratación la empresa principal deberá establecer bajo su responsabilidad, en los Centros de Trabajo en los que presten servicios trabajadores/as de Empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinación adecuados en orden a la prevención de riesgos e información sobre los mismos en general, a cuantos se relacionen con las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores/as, así como higiénico-sanitarias.
4) Desarrollar la información, el diálogo y la participación equilibrada entre los empresarios y los trabajadores/as y sus respectivos representantes que ejercen sus funciones de representación de manera que se pueda garantizar un mejor nivel de protección, de seguridad y salud de los trabajadores/as.
Las empresas que tengan mas de 50 trabajadores/as, a los 3 meses de la firma del Convenio tendrán que tener pactado un reglamento de funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud que, como mínimo, constará de los siguientes puntos:
c) Comité de Seguridad y Salud (Art. 38 LPRL)
d) Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud.
e) Reuniones.
f) Convocatoria de reuniones.
g) Redacción de actas de reuniones.
i) Información a presentar por los responsables técnicos de prevención de la empresa.
5) Las organizaciones que firman este Convenio acuerdan recomendar la formación presencial en materia de prevención de riesgos laborales para trabajadores/as, delegados de prevención y trabajadores/as designados.
La formación se realizará preferentemente dentro de la jornada laboral (Art. 19 LPRL).
Siempre que no sea posible la aplicación de este artículo el tiempo invertido fuera de la jornada se compensará con descanso en la semana inmediata siguiente.
Una vez elegidos los delegados de prevención y previa comunicación a la empresa, ésta tendrá tres meses para darle la formación básica establecida en el artículo 35 del RSP.
En caso de embarazo, habrá que estar a las siguientes reglas:
- La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su encuadramiento profesional, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen, o bien acogerse al Artículo 33 del presente Convenio (Suspensión con Reserva del Puesto de Trabajo).
- Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las partes acuerdan aprobar el Reglamento de la Comisión Sectorial Interprofesional de Prevención de Riesgos Laborales que figura como Anexo II a este Convenio.
El empresario garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo. Esta vigilancia deberá ajustarse al cumplimiento del artículo 22 de la LPRL y al cumplimiento del artículo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, R.D. 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos periódicos.
Todas las empresas vinculadas por el presente Convenio Colectivo estarán obligadas a realizar un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral.
El personal sujeto a turnos en horario de tarde o noche se les compensará las horas invertidas en el reconocimiento en las jornadas laborales de ese mismo día.
El reconocimiento consistirá, como mínimo, en audiometría, control de vista, análisis de sangre y orina, espirometría y exploración clínica y deberá hacerse en los nueve primeros meses del año. Los trabajadores/as que deseen trasladarse a las dependencias de los Centros Asistenciales deberán comunicarlo a la empresa. El tiempo empleado en el reconocimiento será abonado por la empresa, que facilitará los medios de transporte para este desplazamiento.
Este reconocimiento médico será realizado por el Centro de Seguridad e Saúde Laboral de Pontevedra u otro Centro Asistencial similar.
Todas las Empresas dotarán a su personal de las adecuadas prendas de trabajo.
El personal obrero percibirá dos buzos cada año, y si fuere necesario, previa justificación, le será proporcionado un tercero. Los indicados dos buzos mínimos serán entregados de una sola vez dentro de los dos primeros meses de cada año natural y también al inicio de una contratación.
En relación con el calzado, el empresario dotará al trabajador de un par de botas de seguridad como mínimo, que le protejan de los riesgos que su actividad puede provocar, y siempre que tal actividad requiera estas prendas de protección.
El personal administrativo y técnico, que así lo solicite, percibirá cada año una bata que le proteja del desgaste de su propia ropa. Ejercitado este derecho por el empleado, dicha prenda será de uso obligatorio durante la jornada laboral. En el caso de tener que realizar alguna labor en los talleres, el empleado será provisto de ropa adecuada (buzo, botas de seguridad, casco, etc.) que le proteja de los riesgos inherentes a esos lugares de fabricación.
Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos. En contactos con ácido se dotará al trabajador de ropa adecuada.
A los porteros, vigilantes, guardas, conserjes y chóferes se les proporcionará cada año uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.
Al trabajador que realice su labor con gafas graduadas, el empresario tendrá que proporcionarle unas, siempre que en razón al trabajo que realice sufrieran deterioro.
Si el trabajador necesitara cristales correctores, se le proporcionarán gafas protectoras con la adecuada graduación óptica.
Cuando la índole nociva de la actividad de los trabajadores/as así lo requiera, se cumplirá estrictamente las exigencias que al respecto determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Todos aquellos trabajadores/as que por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común de larga duración, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la Empresa, siempre que tengan aptitud o idoneidad para el nuevo puesto.
La representación unitaria de los trabajadores, en el caso de detectar deficiente cumplimiento de las funciones derivadas de su condición de entidad colaboradora en la protección de las contingencias profesionales por parte de la MATEP que concertara su empresa, podrá remitir informe motivado a la comisión paritaria del convenio, previa comunicación a la empresa. Tras el análisis de las circunstancias concurrentes, y excepto que el informe resulte infundado, dicha comisión se dirigirá la mutua haciéndole la correspondiente advertencia. De persistir situación, en el ejercicio siguiente a la advertencia, la representación unitaria podrá decidir motivadamente el rechazo de la mutua afectada, salvando siempre el derecho de la empresa de optar por cualquiera otra mutua
PERCEPCIONES ECONOMICAS (CONCEPTO, ESTRUCTURA, COMPENSACIONES, INDEMNIZACIONES)
A efectos de fijar el incremento salarial, se acuerda que este sea del 1% sobre los valores de las tablas salariales actuales. Este incremento surtirá efecto exclusivamente a partir del 1 de enero del 2013.
Se respetaran las condiciones económicas derivadas de las condiciones personales del trabajador.
1) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
2) No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.
1) Las remuneraciones económicas de los trabajadores/as afectados por este Convenio, estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.
2) Retribuciones salariales:
a) Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador fijada con carácter básico por unidad de tiempo.
b) Complementos personales: Son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como antigüedad, idiomas, etc.
c) Complemento de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador en razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc.
Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable.
d) Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: Son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo del cálculo y no tiene carácter consolidable. Salvo pacto o Convenio en contrario.
e) Complementos de vencimiento periódico superior al mes, existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en Julio y otra en Diciembre.
A. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.
B. El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.
f) Mejoras voluntarias: El régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo prevenido en el pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario.
3) Percepciones extrasalariales: Tendrán carácter extrasalarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente, mediante vínculo casual, con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes:
• Los capitales asegurados derivado de pólizas de vida y/o accidente.
• Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que vinieran percibiendo los trabajadores/as.
• Las indemnizaciones por ceses movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.
4) Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2 y sin que en ningún caso se le pueda calificar como salario base.
5) Las empresas, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, incluidas en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo podrán establecer sistemas de abono de salario anual de forma prorrateada en 12 mensualidades.
Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria que será, para cada trabajador, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se contiene en el anexo I de este Convenio.
1. El Salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel figuren en la tabla salarial.
2. Los pluses salariales del Convenio, se devengaran por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel se fija en la tabla de percepciones económicas.
3. Los pluses extrasalariales de Convenio, se devengarán durante los días de asistencia al trabajo por los importes que para cada categoría o nivel en la tabla de percepciones económicas.
4. Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales de la siguiente manera:
a) Paga de Julio: 1 de Enero a 30 de Junio.
b) Paga de Navidad: 1 de Julio a 30 de Diciembre
5. En las tablas de percepciones económicas se hará figurar para cada categoría o nivel el salario anual correspondiente.
La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a mensualidades De 30 días para todo el personal tanto de taller como de oficina.
Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior a un mes, se abonaran mensualmente, por periodos vencidos y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo, aunque el trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas.
Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de Entidad bancaria o financiera.
En el caso de que la empresa opte a la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es «Cheque Nómina», y cuando se pague por transferencia se reflejará en nómina bancaria: «Nómina Domiciliada».
El trabajador deberá facilitar a la empresa, el tiempo de su ingreso o incorporación a la misma, su número de identificación fiscal (N.I.F.), de conformidad con la normativa aplicable al respecto.
Todos los trabajadores/as que por necesidad de la industria y por orden del Empresario tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctaciones en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas:
- Dieta Completa: 41,75€ día.
- Media Dieta: 14,75€ día.
Cuando el trabajador, por necesidades de la Empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquel, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará, durante el año 2013 la cantidad de 0,29 euros por kilómetro.
Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad, dan derecho a la correspondiente bonificación. La determinación o calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará por acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores/as. En caso de desacuerdo, decidirá la Autoridad Judicial.
La expresada bonificación se establece así para el año 2013:
- Cuando se produce un solo supuesto: 0,57 euros/hora.
- Si se produjeran dos o más supuestos: 0,88 euros/hora.
Al personal que con anterioridad viniese percibiendo cantidades superiores a las aquí pactadas por estos mismos conceptos, le serán respetadas.
Es Jefe de Equipo el trabajador procedente de la categoría de profesionales o de oficio que efectuando trabajo manual asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en número no inferior a tres ni superior a ocho.
Cuando el Jefe de Equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquella superada.
El 20% figurará como concepto en nómina como plus de Jefe de Equipo.
El plus que percibirá el Jefe de Equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría profesional o nivel salarial, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo.
Los contratos realizados o que se conviertan en indefinidos a partir del 31 de diciembre De 1999 no devengarán antigüedad.
El Complemento de Antigüedad Consolidado (C.A.C.) tendrá el mismo incremento que se pacte para el Salario Base. En el anexo II se reflejan los importes correspondientes a este Complemento.
El personal afectado por este Convenio Colectivo percibirá las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de Julio y Navidad en la cuantía, cada una de ellas, De 30 días del salario base más complemento de antigüedad consolidado, en su caso, calculadas sobre las Tablas anexas.
Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de el las por semestres naturales del año en que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 25 de julio. Por lo que respeta a la del segundo semestre, será abonada entre el 10 y 20 de diciembre.
La prestación por Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral se complementará al «cien por cien» de la base reguladora correspondiente desde el primer día de la baja.
En los contratos por Obra o Servicio sin fecha de Finalización Determinada, si al accidentado le fuera rescindido su contrato durante la situación de I. T., la empresa complementará hasta el 100 % de la base de cotización hasta la fecha de alta médica, con un máximo de tres meses desde la finalización del contrato.
En caso de IT con hospitalización, el trabajador percibirá el «cien por cien» de la base reguladora correspondiente desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica con un máximo De 3 meses desde que finaliza el internamiento hospitalario.
Para tener derecho a esta mejora el trabajador deberá demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario.
Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana.
Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I. Esta bonificación comprenderá asimismo la parte correspondiente a festivos y fin de semana en que el trabajador realizara el trabajo nocturno. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, les corresponda.
Sin perjuicio de lo regulado en el artículo 28 de este convenio los trabajadores/as que realicen jornadas de trabajo en domingos y festivos por las características de sus trabajos percibirán un incremento del 25% sobre todos los conceptos económicos percibidos por el trabajador en su jornada normal sin perjuicio del descanso semanal compensatorio reglamentario.
Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:
B) Horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, entendiendo como tales las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
C) Horas extraordinarias estructurales: Mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entenderán como tales las necesarias por períodos de punta de producción, pedidos imprevistos, cambios de turno, ausencias imprevistas u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.
La Dirección de la Empresa informará periódicamente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados anteriormente, la Empresa y los representantes legales de los trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores/as, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.
Se establece como valor mínimo de las horas extraordinarias para cada categoría profesional o nivel salarial el establecido en el anexo I de este Convenio que representa un incremento del 2,5% sobre el valor anterior. Aquellos trabajadores que vengan percibiendo valores o cantidades superiores se le incrementará en el 2,5 % para el año 2.009. Para el año 2010 el incremento será el del IPC real del año anterior más el 1,5% y para el año 2011 el incremento será el IPC real del año anterior más el 1,25%.
Las horas extraordinarias que se trabajen de diez de la noche a seis de la mañana se abonarán con un 25% de recargo.
Los compromisos en materia salarial contenidos en el presente Convenio no serán de aplicación por aquellas empresas que acrediten descensos, en términos reales, de la facturación o de los resultados de los dos últimos ejercicios, correspondiendo en tal supuesto el mantenimiento retributivo del Convenio anterior.
A efectos de aplicación de la presente cláusula, las partes acuerdan someterse a las siguientes normas de procedimiento:
La Dirección de la Empresa, deberá comunicar por escrito a la representación de los trabajadores/as, y a la Comisión Paritaria del Convenio, la voluntad de acogerse a la CLAUSULA de descuelgue, antes de los 15 días siguientes a la publicación del presente Convenio Colectivo en el Boletín Oficial de la Provincia.
En el plazo máximo de los 30 días naturales siguientes a la comunicación anterior, la Dirección de la Empresa, entregará a los representantes de los trabajadores/as, la documentación acreditativa fehaciente, documentación que, como mínimo, comprenderá: 1/ Memoria Explicativa de las causas que motivan la solicitud y una previsión de lo que puede suponer para la empresa ese año su descuelgue, 2/ Balances y Cuenta de Resultados de los dos últimos ejercicios económicos, 3/ la empresa, si lo considera determinante, podrá aportar datos sobre su situación financiera, productiva, comercial o de cotizaciones a la Seguridad Social y al IRPF.
A la vista de la documentación aportada, si en el plazo De 10 días siguientes a su recepción por los representantes de los trabajadores/as, no se alcanzase un acuerdo, se remitirá a la Comisión Paritaria, la indicada documentación.
La Comisión Paritaria, en el plazo De 10 días hábiles deberá resolver sobre la cuestión planteada.
Si la Comisión Paritaria no dictara resolución en el plazo indicado, se procederá conforme a lo previsto en el sistema de arbitraje AGA I de 4 de marzo De 1992, asumiendo las partes firmantes del presente Convenio, el sometimiento expreso a dicho sistema, por el simple hecho de la indicada remisión, sin necesidad de ulterior sometimiento o aprobación.
En las empresas en que no exista representación legal de los trabajadores/as, la Dirección comunicará dicha petición de descuelgue a la Comisión Paritaria, precediéndose conforme se determina en los apartados b, d y e anteriores.
Los acuerdos que se adopten en el seno de la empresa, establecerán, los incrementos acordados para la vigencia del Convenio, así como la forma de su aplicación. Del acuerdo adoptado, se dará cuenta a la Comisión Paritaria, al objeto de su conocimiento.
La representación legal de los trabajadores/as velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesario la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores/as.
Los salarios fijados en este Convenio corresponden a un rendimiento en el trabajo de 60 puntos de Bedaux y/o su equivalente en los restantes sistemas de remuneración e incentivos que pudieran implantarse en las empresas. En aquellos casos en que no se hubieran adoptado sistemas de remuneración con incentivos, se entenderá como rendimiento normal a efectos de la retribución del trabajador la de un operario de capacidad normal.
Si se aplicase algún sistema de control de tiempos, cualquiera que sea éste el incentivo que se aplique deberá ajustarse a lo que pactase la empresa con los representantes de los trabajadores/as, y a lo indicado en los apartados siguientes:
a) La existencia de actividad normal.
b) Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar el mínimo exigible.
c) La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que correspondan a cada uno de los trabajadores/as afectados, de forma y manera que cualquiera que sea el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, se puedan comprender con facilidad
Actividad normal: La actividad normal de trabajo es la desarrollada por el operario medio, que actúa bajo una dirección competente, pero sin el estímulo de un sistema de remuneración o rendimiento y sin coacción alguna, esto es, la cantidad de trabajo prestado por un obrero capacitado y ambientado al puesto de trabajo, desarrollando una actividad mínima normal equivalente a 4,8 km./h andando, que fue determinado por un correcto cronometraje.
Actividad media: Es la actividad que corresponde a 120 unidades centesimales, 70 puntos Bedaux o su equivalente.
Actividad óptima: Se considera actividad óptima la que puede desarrollar un productor activo, adiestrado en el trabajo, que logra alcanzar con seguridad el nivel de calidad y precisión fijados para la tarea encomendada. Esta actividad está valorada en 133 unidades centesimales, 80 puntos Bedaux, o equivalente.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que se vienen disfrutando por este concepto.
Las empresas y los representantes de los trabajadores/as acordarán las compensaciones que correspondan a un rendimiento mayor a la Actividad Exigida por este Convenio.
a) Nuevas Tecnologías: Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer modificaciones, los trabajadores/as afectados por éstas deberán tener un período de formación o adaptación técnica suficiente, que deberá ser comunicada a los representantes de los trabajadores/as con un plazo suficiente para poder analizar y prever las consecuencias en relación con: Empleo, Salud Laboral y Formación.
b) Revisión de valores: Los tiempos reales de cada empresa se podrán modificar siempre que concurran algunos de los casos siguientes:
1º) Mecanización
2º) Mejora de las instalaciones que faciliten la realización de trabajos
3º) Cambios de métodos operacionales distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
4º) Cuando existe un error de cálculo numérico o matemático.
5º) Cuando el trabajo sea de primera serie.
Se creará un Comisión Técnica Paritaria de Productividad, que estará integrada por las partes firmantes del Convenio y que tendrá, entre otras funciones:
1) Promover entre los empresarios y trabajadores/as del sector del metal comprendidos en este Convenio una adecuada información en temas de Productividad.
2) Conocer y fomentar los estudios realizados a todos lo niveles, y en todos los subsectores, en este ámbito, y la viabilidad de su aplicación.
Los representantes legales de los trabajadores/as tendrán las competencias previstas en el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores/as.
Las Empresas deberán concertar Seguros Colectivos de Accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante pólizas que cubran, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones, quedando excluidos de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas.
- Accidente laboral o común con resultado de muerte: 24.000 euros.
- Accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 28.000 euros.
La repercusión en la cobertura de póliza por la diferencia del incremento que se produce se entenderá con efectos a partir De 30 días después de la firma del presente Convenio. El trabajador facilitará el nombre del beneficiario.
Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de la contratación del trabajador.
Una copia de la póliza se insertará en el tablón de anuncios de las Empresas.
El presente acuerdo sobre Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as y empresarios.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave y muy grave.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social
j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.
f) La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones.
j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.
DERECHOS SINDICALES, FORMACION
Sin perjuicio de lo dispuesto en la Legislación vigente, los trabajadores/as disfrutarán de las siguientes garantías sindicales:
Las empresas darán cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los trabajadores/as, si existiesen.
En todas las Empresas con representación sindical, aquellas están obligadas a tener un Tablón de Anuncios para inserción de propaganda sindical. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores/as.
Previa existencia de común acuerdo entre las Empresas, Sindicatos y Representantes de los trabajadores/as (Comités o Delegados) se podrá pactar la acumulación mensual de horas sindicales en un sólo representante, cuando la plantilla de aquellas fuese superior a 31 trabajadores/as.
Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores/as, las Empresas facilitarán el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.
Cada uno de los Representantes Sindicales podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
- De 101 a 250 trabajadores/as: 20 horas
Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas.
Para las empresas de mas de 50 trabajadores/as, la comunicación establecida en el artículo 64 por comisión de faltas graves o muy graves se realizará, también, a la Central Sindical a la que pertenezca el trabajador, siempre que la empresa tenga constancia fehaciente de su pertenencia y que dicha Central Sindical tenga representación en la Empresa y sea una de las firmantes de este Convenio.
Las empresas colaborarán con las organizaciones empresariales y sindicales para la realización de cursos de formación para los trabajadores/as, según el Acuerdo de Formación Continua, siendo las organizaciones empresariales y los sindicatos los órganos autorizados y con competencias para desenvolver dicha labor.
A los trabajadores/as que participen en curso de Formación Continua se les tendrá en cuenta éstos a efectos de promoción interna y al acceso a categorías superiores.
Se establece la Comisión Mixta y Paritaria del Convenio como Órgano de interpretación, conciliación, vigilancia de su cumplimiento y reestructuración del sector.
- Un Presidente, el de la Comisión Negociadora del Convenio.
- Seis Vocales por la Representación Sindical firmante del Convenio.
- Seis Vocales por la Representación Empresarial.
Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del Convenio, y sin perjuicio de las Normas Generales de Procedimiento Administrativo y Procesales, la Comisión Mixta Paritaria podrá funcionar a instancia de parte como órgano de mediación en los Conflictos derivados de la aplicación del Convenio, así como en todas aquellas cuestiones socio-laborales que puedan afectar al sector, entre otras estudiar la posibilidad de disgregar subsectores de este Convenio para negociarlos independientemente, ya sea en el ámbito provincial o gallego o también la negociación de un Convenio Gallego del Metal.
La Comisión Mixta Paritaria se reunirá con carácter ordinario la primera quincena de cada trimestre a partir de la firma del Convenio, y con carácter extraordinario a petición de cualquiera de las partes, y previa convocatoria del Presidente de la misma en un plazo máximo de 72 horas.
La fecha tope para el abono de atrasos salariales será con carácter general el 31 de enero De 2010.
De manera excepcional, esta fecha tope se prolongará hasta el día 28 de febrero De 2010 para aquellas empresas que aleguen la imposibilidad de abono de los mismo , por causas justificadas y verificables por los representantes de los trabajadores/as o por la comisión paritaria del convenio.
ASIME: Asociación de Industriales Metalúrgicos de Galicia.
A.T.R.A. Asociación Autónoma de Empresarios de Talleres de Reparación de Vehículos de la Provincia de Pontevedra.
INSTALECTRA: Asociación de Instaladores eléctricos.
FONCALOR: Asociación de Fontanería y calefacción.
U.G.T.: Unión General de Trabajadores/as.
CC.OO.: KKKComisiones Obreras.
El idioma de un pueblo constituye una de sus señas de identidad fundamentales y uno de sus patrimonios más preciados, así como la base de sus relaciones humanas. Galicia cuenta con el privilegio de tener una lengua antigua y rica, que es nuestra obligación cuidar y potenciar.
En este sentido el presente Convenio Colectivo se redactará en las dos lenguas oficiales de Galicia y se publicará de la misma forma en el B.O.P.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 28 en el caso de las empresas que realicen tareas de instalación, reparación y mantenimiento, excepto en el sector naval, cuando el puesto de trabajo asignado sea distinto al del centro de trabajo habitual, prevalecerá el asignado. Esto surtirá efecto cuando se encuentre en un radio De 12 km del centro de trabajo, siempre garantizando las condiciones mínimas de limpieza e higiene como establece la Ley de LPRL, sin perjuicio de que se satisfaga el exceso de distancia existente entre el domicilio del interesado y el puesto de trabajo asignado.
Las partes firmantes del convenio constatan las dificultades especiales de acceso a la estabilidad del empleo en el ámbito de empresas auxiliares del naval a consecuencia de la oscilación de trabajo derivada de las necesidades y encargos de las diversas empresas principales lo que produce la utilización extensiva de los contratos temporales, y en especial, del de obra y servicio determinado.
Por tanto, muestran su preocupación por la rotación a la que se ven sometidos los trabajadores y trabajadoras afectados y su voluntad de crear mecanismos que les aporten ciertas garantías de ocupación efectiva. Se establece como contenido obligacional un mecanismo denominado Bolsa de Empleo en el Subsector del Naval.
Dicho mecanismo se basa en tres pilares: profesionalidad, preferencia del empleo y compromiso de las empresas principales.
Condicionado en la suya efectividad práctica a la adhesión de las empresas del subsector implica la elaboración de una lista de trabajadores y trabajadoras con profesionalidad reconocida por cada categoría profesional. Se entenderá que existe profesionalidad cuándo la persona afectada acredite una experiencia en la categoría de al menos 12 meses. Asimismo, cada empresa principal elaborará, previa negociación con su comité de empresa y los representantes de las empresas auxiliares, y consultada la comisión paritaria del convenio provincial del metal, su propia lista.
Excepto que existan causas objetivas oportunamente consultadas a la representación unitaria, las empresas auxiliares que deban contratar temporalmente personal para la obtención de una parte de la actividad de la empresa principal deben contratar preferentemente, la primera persona de la lista, y luego la segunda y así sucesivamente, hasta terminar las personas incluidas en la misma, teniendo preferencia los trabajadores y trabajadoras de la lista correspondiente la cada empresa principal y recurriéndose en su defecto a la lista subsectorial.
La cobertura legal del sistema dibujado en este precepto se condiciona en su vigencia a la sucesiva adhesión de las empresas principales del naval y se producirá mediante acuerdo de la empresa al amparo del art. 85.1 ET
Para la resolución pacífica de los conflictos laborales las partes firmantes de este Convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las Organizaciones Sindicales CC.OO., U.G.T. y C.I.G.
Las empresas auxiliares y complementarias del sector naval aplicarán el Acuerdo del 7 de Junio De 1999 que regula los pluses por trabajos especiales. La Comisión Paritaria de Seguimiento a la que hace referencia el citado Acuerdo se constituirá en el plazo máximo de tres meses a partir de la firma de este Convenio, para estudiar las dudas surgidas en su aplicación.
De conformidad con el artículo 11 de la L.O.L.S., la Comisión Paritaria estudiará la aplicación de un canon de negociación colectiva a todos los trabajadores/as en el ámbito de este Convenio.
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS DEL METAL SIN CONVENIO PROPIO DE PONTEVEDRA – AÑO 2013.
GRUPO PROFESIONAL SALARIO/MES 2013 SALARIO/AÑO COMPENSACIÓN EVENTUALIDAD POR MES TRABAJADO VALOR HORA EXTRA 2012
INGENIEROS Y LICENCIADOS 2.283,66 31.971,24 148,02 30,42
PERITO CON RESPONSABILIDAD 2.077,93 29.091,02 134,68 27,56
INGENIEROS Y TÉCNICOS INDUSTRIALES 2.077,93 29.091,02 134,68 27,56
JEFE DE 1ª TÉCNICO DE LABORATORIO 1.781,22 24.937,08 115,45 23,42
JEFE DE TALLER 1.781,22 24.937,08 115,45 23,42
JEFE DE 1ª ORGANIZACIÓN 1.781,22 24.937,08 115,45 23,42
JEFE DE 1ª ADMINISTRATIVO 1.781,22 24.937,08 115,45 23,42
DELINEANTE PROYECTISTA 1.621,58 22.702,12 105,10 21,19
JEFE DE 2ª ORGANIZACIÓN 1.621,58 22.702,12 105,10 21,19
JEFE DE 2ª 1.621,58 22.702,12 105,10 21,19
GRADUADOS SOCIALES 1.621,58 22.702,12 105,10 21,19
MAESTROS INDUSTRIALES 1.570,62 21.988,68 101,80 20,47
MAESTRO DE TALLER 1.570,62 21.988,68 101,80 20,47
CONTRAMAESTRE 1.570,62 21.988,68 101,80 20,47
JEFE DE 2ª TÉCNICO LABORATORIO 1.570,62 21.988,68 101,80 20,47
ENCARGADO 1.428,08 19.993,12 92,56 18,47
ANALISTA DE 1ª 1.428,08 19.993,12 92,56 18,47
TÉCNICO DE ORGANIZACIÓN DE 1ª 1.428,08 19.993,12 92,56 18,47
OFICIAL DE 1ª ADMINISTRATIVO 1.428,08 19.993,12 92,56 18,47
DELINEANTE DE 1ª 1.428,08 19.993,12 92,56 18,47
VIAJANTE 1.406,63 19.692,82 91,17 18,18
PRACTICANTES 1.406,63 19.692,82 91,17 18,18
OFICIAL DE 1ª TALLER 1.330,38 18.625,32 86,23 17,11
OFICIAL DE 2ª TALLER 1.330,38 18.625,32 86,23 17,11
TÉCNICO DE ORGANIZACIÓN DE 2ª 1.330,38 18.625,32 86,23 17,11
OFICIAL DE 2ªADMINISTRATIVO 1.330,38 18.625,32 86,23 17,11
DELINEANTE DE 2ª 1.330,38 18.625,32 86,23 17,11
ANALISTA DE 2ª 1.264,93 17.709,02 81,99 16,20
CHOFER DE CAMIÓN 1.264,93 17.709,02 81,99 16,20
CAPATAZ DE ESPECIALISTAS 1.264,93 17.709,02 81,99 16,20
OFICIAL DE 3ª 1.231,60 17.242,40 79,83 15,73
CHOFER DE TURISMO 1.231,60 17.242,40 79,83 15,73
LISTERO 1.231,60 17.242,40 79,83 15,73
ESPECIALISTA 1.200,92 16.812,88 77,84 15,30
CAPATAZ DE PEONES ORDINARIOS 1.200,92 16.812,88 77,84 15,30
ALMACENERO 1.200,92 16.812,88 77,84 15,30
PESADOR DE BÁSCULA 1.156,54 16.191,56 74,96 14,68
CHOFER DE MOTOCICLO 1.156,54 16.191,56 74,96 14,68
AUXILIAR DE LABORATORIO 1.156,54 16.191,56 74,96 14,68
AUXILIAR TÉCNICO DE OFICINA 1.156,54 16.191,56 74,96 14,68
AUXILIAR DE ORGANIZACIÓN 1.156,54 16.191,56 74,96 14,68
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 1.156,54 16.191,56 74,96 14,68
PEÓN 1.150,46 16.106,44 74,57 14,61
VIGILANTE 1.150,46 16.106,44 74,57 14,61
PORTERO Y ORDENANZA 1.150,46 16.106,44 74,57 14,61
DE 16 A 18 AÑOS 871,75 12.204,50 56,50 10,7
TABLA DE C.A.C. DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LAS EMPRESAS DEL METAL SIN CONVENIO PROPIO DE PONTEVEDRA – AÑO 2013.
GRUPO PROFESIONAL C.A.C POR QUINQUENIO 2013 C.A.C.1 AÑO - 20% C.A.C. 2 AÑOS - 40% C.A.C. 3 AÑOS - 60% C.A.C. 4 AÑOS - 80% C.A.C. 5 AÑOS - 100%
A INGENIEROS Y LICENCIADOS 89,32 17,86 35,73 53,59 71,46 89,32
A PERITO CON RESPONSABILIDAD 80,62 16,12 32,25 48,37 64,50 80,62
INGENIEROS Y TECNICOS INDUSTRIALES 74,86 14,97 29,94 44,92 59,89 74,86
B JEFE DE 1ª TECNICO DE LABORATORIO 68,03 13,61 27,21 40,82 54,42 68,03
JEFE DE TALLER 65,14 13,03 26,06 39,08 52,11 65,14
JEFE DE 1ª ORGANIZACION 65,14 13,03 26,06 39,08 52,11 65,14
JEFE DE 1ª ADMINISTRATIVO 65,14 13,03 26,06 39,08 52,11 65,14
GRUPO 3 0,00 0,00 0,00 0,00
A DELINEANTE PROYECTISTA 64,39 12,88 25,76 38,63 51,51 64,39
JEFE DE 2ª ORGANIZACION 60,22 12,04 24,09 36,13 48,18 60,22
JEFE DE 2ª 60,22 12,04 24,09 36,13 48,18 60,22
GRADUADOS SOCIALES 58,22 11,64 23,29 34,93 46,58 58,22
B MAESTROS INDUSTRIALES 50,27 10,05 20,11 30,16 40,22 50,27
MAESTRO DE TALLER 58,25 11,65 23,30 34,95 46,60 58,25
CONTRAMAESTRE 58,25 11,65 23,30 34,95 46,60 58,25
JEFE DE 2ª TECNICO LABORATORIO 58,25 11,65 23,30 34,95 46,60 58,25
A ENCARGADO 53,07 10,61 21,23 31,84 42,46 53,07
ANALISTA DE 1ª 53,07 10,61 21,23 31,84 42,46 53,07
TECNICO DE ORGANIZACION DE 1ª 52,21 10,44 20,88 31,33 41,77 52,21
OFICIAL DE 1ª ADMINISTRATIVO 52,21 10,44 20,88 31,33 41,77 52,21
B VIAJANTE 52,21 10,44 20,88 31,33 41,77 52,21
DELINEANTE DE 1ª 50,67 10,13 20,27 30,40 40,54 50,67
PRACTICANTES 48,08 9,62 19,23 28,85 38,46 48,08
A OFICIAL DE 1ª TALLER 49,09 9,82 19,64 29,45 39,27 49,09
OFICIAL DE 2ª TALLER 46,09 9,22 18,44 27,65 36,87 46,09
TECNICO DE ORGANIZACION DE 2ª 46,65 9,33 18,66 27,99 37,32 46,65
OFICIAL DE 2ªADMINISTRATIVO 46,65 9,33 18,66 27,99 37,32 46,65
B DELINEANTE DE 2ª 46,27 9,25 18,51 27,76 37,02 46,27
ANALISTA DE 2ª 45,57 9,11 18,23 27,34 36,46 45,57
CHOFER DE CAMIÓN 45,57 9,11 18,23 27,34 36,46 45,57
CAPATAZ DE ESPECIALISTAS 45,28 9,06 18,11 27,17 36,22 45,28
A OFICIAL DE 3ª 44,50 8,90 17,80 26,70 35,60 44,50
CHOFER DE TURISMO 44,62 8,92 17,85 26,77 35,70 44,62
LISTERO 44,10 8,82 17,64 26,46 35,28 44,10
B ESPECIALISTA 43,01 8,60 17,20 25,81 34,41 43,01
CAPATAZ DE PEONES ORDINARIOS 43,32 8,66 17,33 25,99 34,66 43,32
ALMACENERO 42,66 8,53 17,06 25,60 34,13 42,66
C PESADOR DE BASCULA 41,63 8,33 16,65 24,98 33,30 41,63
CHOFER DE MOTOCICLO 41,63 8,33 16,65 24,98 33,30 41,63
AUXILIAR DE LABORATORIO 40,80 8,16 16,32 24,48 32,64 40,80
AUXILIAR TECNICO DE OFICINA 40,80 8,16 16,32 24,48 32,64 40,80
AUXILIAR DE ORGANIZACION 40,80 8,16 16,32 24,48 32,64 40,80
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 40,80 8,16 16,32 24,48 32,64 40,80
A PEON 40,80 8,16 16,32 24,48 32,64 40,80
VIGILANTE 40,64 8,13 16,26 24,38 32,51 40,64
PORTERO Y ORDENANZA 39,65 7,93 15,86 23,79 31,72 39,65
REGLAMENTO INTERNO DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
El presente reglamento se acordará entre los Delegados de Prevención y los representantes de la Empresa que constituyen el Comité de Seguridad y Salud (C.S.S.) de la empresa en base a los art. 38 y 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, concretamente de su art. 38.2 y 3 que prevé la adopción por el propio C.S.S. de sus normas de funcionamiento.
Dado el carácter paritario del C.S.S., todas las actuaciones se deberán realizar de forma conjunta, tras el acuerdo previo con la representación de ambas partes.
El cargo de presidencia y el de la Secretaría, será ejercido por un representante de cada una de las partes, empresarial y sindical.
EL C.S.S. como órgano de participación para la consulta regular y periódica sobre Salud y Seguridad, (art. 38.1) conocerán de todas las cuestiones relacionadas con política de Prevención en la Empresa y, específicamente, de las siguientes cuestiones:
b) La determinación de los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos.
c) La elaboración puesta en práctica, evaluación y revisión de los planos y programas de prevención.
d) El estudio previo del impacto para la salud laboral de los proyectasen materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.
e) Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud y seguridad.
f) Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes por propuesta de alguna de las partes.
g) La designación por la empresa de trabajadores o trabajadoras para ocuparse de funciones preventivas, la determinación de dichas funciones y la evaluación de su cumplimiento.
h) La selección de la modalidad y entidad, composición y tipo de personas expertas necesarias para la constitución del servicio de prevención, así como la planificación de la actividad que éstas deben desenvolver y la evaluación de su funcionamiento.
i) La asignación presupuestaria para la organización de recursos de prevención.
j) El desempeño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el art. 22.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Por acuerdo entre las partes y sin perjuicio de lo previsto en el art. 5.F del presente reglamento, el C.S.S. podrá ocuparse también de temas ambientales relacionados con la seguridad y salud laboral.
Para el ejercicio de sus funciones el C.S.S. tiene las siguientes facultades:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizar las visitas que considere oportunas a los lugares de trabajo con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención (art. 39.2
b) Acceder a toda la documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra que sea necesaria par el cumplimiento de sus funciones.
c) Conocer cuantos informes y estudios obtenga la empresa sobre las cuestiones relacionadas con la prevención, procedentes de los servicios de prevención, de las inspecciones de trabajo o de otras entidades.
d) Conocer e informar sobre la programación anual de los servicios de prevención.
e) Solicitar la intervención o el asesoramiento del servicio de prevención delante de problemas específicos.
f) Promover y participar en las investigaciones sobre:
• Evaluación y control de riesgos.
• Incidencias de los daños derivados del trabajo • Evaluación de la eficacia de la acción preventiva.
g) Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia de la salud, así como los indicadores de absentismos por enfermedad con el fin de identificar eventuales relaciones entre riesgo y daño.
h) Promover la participación y la colaboración de los trabajadores y trabajadoras en prevención, recogiendo y estudiando sus cuestiones y propuestas.
i) Estudiar y dictaminar sobre cuantas propuestas realice la empresa en relación con la prevención de riesgos.
j) Proponer la ampliación, temporal o permanente, del número de representantes en e C.S.S. en función de las tareas y necesidades de la prevención.
k) Solicitar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo para tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al C.S.S. para su discusión en éste.
l) El C.S.S. podrá constituir grupos de trabajo para tratar o hacer el seguimiento de problemas específicos que se regirán por las mismas normas de funcionamiento tratadas en el presente reglamento.
El C.S.S. se reunirá de forma trimestral y siempre que lo solicite alguna de las representaciones de dicho comité.
El C.S.S. se podrá reunir con carácter extraordinario cuando concurran alguna de las siguientes situaciones:
k) Accidentes o daños graves.
l) Incidentes con riesgo grave.
m) Situaciones de riesgo grave por falta de medidas de seguridad.
n) Balance anual del Plan de Prevención e informe de memoria y programación del Servicio de Prevención.
o) Sanciones por incumplimiento.
p) Denuncias por problemas medioambientales relacionados con la seguridad y salud laboral.
Las reuniones del C.S.S. se convocarán por escrito con 72 horas de antelación, como mínimo, y un orden del día previamente pactada entre la presidencia y la secretaria, excepto en los casos de reuniones extraordinarias por motivos de urgencia, con indicación del motivo de la reunión, temas a tratar y facilitando la documentación que hubiese.
La secretaría tramitará las convocatorias y redactará el acta de cada reunión recogiendo en ella todos los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, así como los puntos en que no se llegase al acuerdo y los motivos del desacuerdo.
Tanto las convocatorias como los acuerdos del C.S.S. deberán hacerse público entre los trabajadores y trabajadoras de la Empresa, que podrán hacer llegar sus quejas y protestas al C.S.S. bien personalmente o por escrito, a través de los Delegados de Prevención.
Anualmente en reunión ordinaria, la empresa presentará al C.S.S. un informe que contenga, por lo menos, los siguientes aspectos:
a) Nivel de aplicación y resultados del Plan de Prevención y Acción.
b) Resultados de los eventuales controles ambientales (Medidas Higiénicas) o actividades de vigilancia de la salud.
c) Incidencias (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) relacionados con el trabajo.
d) Incidencia de enfermedades que causen bajas laborales.
En las reuniones del C.S.S. podrán participar, por acuerdo unánime del Comité, y con voz, pero sin voto, los Delegados de Personal y las personas responsables de prevención de la empresa.
En idénticas condiciones podrán participar, por solicitud de alguna de las partes y en relación con los temas objeto del debate, personas asesoras internas o externas a la empresa o trabajadores y trabajadoras de la propia empresa.
Será considerado como tiempo de trabajo efectivo y por lo tanto no computará como crédito horario sindical el correspondiente a:
a) Reuniones del C.S.C.
b) Reuniones convocadas por la empresa para tratar temas de prevención de riesgos y para aportar información cuando ocurran daños en la salud de los trabajadores/as.
c) El destinado a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
d) El destinado a acompañar los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en el centro de trabajo relacionadas con la seguridad y salud laboral.
e) El dedicado a recibir formación en materia de seguridad y salud laboral.
f) Realizar visitas a los lugares de trabajo según el artículo 36.e de la Ley de PRL.
Vigo, a 28 de decembro De 2012.-A Xefa Territorial P.A. (D. 109/12, do 22 de marzo), A Xefa do Servizo de Coordinación Administrativa, María Peón Fernández
Categorías personal diques y muelles: El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de Técnicos de Diques y Muelles, como son el caso de los buzos, hombres-rana, etc., quedarían encuadrados en el grupo profesional 5 de la actual clasificación profesional.

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 artículo 52
 artículo 53
 artículo 53
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 artículo 40
 artículo 48
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 artículo 166
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 35
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 Artículo 33
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 artículo 64
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 artículo 11
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