Source: http://lexpreve.blogspot.com.es/2013/
Timestamp: 2018-03-22 15:35:06+00:00

Document:
Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2013
NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL R.D. LEY 11/2013 DE 2 DE AGOSTO PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL.
El pasado 4 de Agosto entro en vigor el R.D. Ley 11/2013 en el que se introducen modificaciones en diversas leyes (Concursal, Ley General de la Seguridad Social, sector aéreo, sector ferroviario, Estatuto de los Trabajadores, Ley de la Jurisdicción Social). En el presente post vamos a hablar de las reformas introducidas en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley de Jurisdicción Social y en la Ley Concursal afectando las novedades en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Concursal fundamentalmente a la comisión negociadora de los procedimientos de traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensiones colectivas de contratos y descuelgues de convenios. En cuanto a las modificaciones introducidas en la Ley de Jurisdicción Social afectan a los procedimientos individuales de Despido Colectivo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
ESQUEMA EN LOS PROCEDIMENTOS DE TRASLADO COLECTIVO, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENSIONES Y REDUCCIONES DE JORNADA DE CARACTER COLECTIVO, DESPIDOS COLECTIVOS E INAPLICACIÓN DE CONVENIOS.
A fin de que todos aquellos que no conozcáis en profundidad el Derecho Laboral podáis comprender las siguientes líneas os vamos a hacer un resumen de en que consisten dichos procedimientos.
Cuando en una empresa concurren circunstancias económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifiquen modificaciones de las condiciones de trabajo de sus trabajadores y estas tengan carácter colectivo por afectar a:
La totalidad de los trabajadores en centros con más de 5 trabajadores.
El 10% del número de trabajadores en empresas den empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
se tienen que seguir una serie de formalidades a la hora de llevar a cabo dichas modificaciones. Un esquema tipo del procedimiento a seguir por el empresario sería el siguiente:
Comunicación de inicio del procedimiento correspondiente (Novedad introducida por el Real Decreto Ley 11/2013).
Apertura de un periodo de consultas con los interlocutores de los trabajadores que junto a los Representantes de la Empresa constituyen la Comisión Negociadora del procedimiento de la que hablaremos en el apartado siguiente.
Terminado el periodo de consultas comunicación de la decisión de la empresa a la autoridad laboral y a los Representantes Legales de lo Trabajadores.
Comunicación a los trabajadores afectados de la decisión de la empresa.
Un vez conocida dicha información estamos en condiciones de comprender las distintas modificaciones incluidas por el R.D. 11/2013.
MODIFICACIONES AL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
Si bien tal y como se ha dicho las modificaciones introducidas afectan a varios artículos del Estatuto de los Trabajadores podemos decir que todas ellas se refieren a la comisión negociadora de los procedimientos de traslados, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión y reducción de jornadas de carácter colectivo, despidos colectivos y a los procedimientos de inaplicación de convenios. Se aclara (depende de como se mire pues el párrafo que sigue es tremendamente farragoso) a través de la modificación del art.40.2 del Estatuto de los Trabajadores como se elige a los intervinientes, por el lado de los trabajadores. Dicha comisión que tendrá un máximo de 13 componentes por cada una de las partes. Se mantiene la primacía de las Secciones Sindicales con representación mayoritaria en los centros afectados de forma que si estas acuerdan asumir la representación de los trabajadores las personas designadas por estas serán las que compongan la comisión representativa. Cuando las Secciones sindicales no acuerde asumir la representación de los trabajadores se distingue en función de la existencia o no de Representantes Legales de los Trabajadores en los centros afectados por los cambios y por la existencia de uno o varios centros de trabajo afectados, así:
Si existen Representantes Legales de los Trabajadores en todos los centros de trabajo afectados. En este caso se mantiene la primacía que existía para que las Secciones Sindicales con representación mayoritaria entre los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Si las Secciones Sindicales no acuerden su intervención, esta corresponderá:
En caso de tratarse un sólo centro de trabajo: Comité de Empresa o Delegados de Personal.
En caso de tratarse de más de un centro de trabajo:
Comité Intercentros, siempre que tenga atribuida dicha función en el Convenio Colectivo.
Si no existiese el Comité Intercentros o no tuviese atribuida dicha función en el Convenio Colectivo una Comisión representativa de los Representantes Legales de los Trabajadores, en proporción al número de trabajadores que representen.
Si no existen Representantes Legales de los Trabajadores en ninguno de los centros de trabajo afectados.
En caso de un sólo centro de trabajo: comisión representativa, de un máximo de 3 miembros, integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos por los trabajadores democráticamente o una comisión de componentes designados según su representatividad por los sindicatos representativos o más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma.
En más de un centro de trabajo se formará una Comisión representativa con las comisiones de los distintos centros de trabajo, en proporción al número de trabajadores que representen.
Existen Representantes de los Trabajadores en algunos centros de trabajo y en otros no. En este caso existen también dos soluciones, dependiendo de que los centros sin Representantes de los Trabajadores designen o no su comisión representativa.
Si los trabajadores de los centros sin representantes de los trabajadores no nombraran su comisión representativa, según lo dicho más arriba. Serán los Representantes Legales de los Trabajadores de los centros que los tengan los que constituirán la comisión representativa que negociara en representación de la totalidad de los Trabajadores.
Si los trabajadores de los centros sin representantes de los trabajadores nombraran sus propias comisiones representativas. La comisión representativa se formará con los miembros de las comisiones representativas de los centros y los Representantes Legales de los Trabajadores en proporción al número de trabajadores que representen.
imaginemos una empresa con dos centros de trabajo un centro A con 6 trabajadores y que nombra una comisión de 3 entre ellos para representarles y un centro B con 108 trabajadores (8 veces más trabajadores que A) y un Comité de empresa de 9 miembros. En este caso, si las Secciones Sindicales no acordaran su intervención, podríamos designar uno de los miembros de la comisión de A y 8 miembros del Comité de Empresa de B. En ningún caso el número de miembros será mayor a 13 de forma que en caso de que excedan de dicho número deberíamos realizar un nuevo reparto hasta que se redujera a 13.
Dicha comisión se constituirá en el plazo de 7 días en caso de que existan representantes de los trabajadores y 15 días en caso de que no existan (antes en los 5 primeros días del periodo de consultas en cualquier caso) desde la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas (otras de las novedades introducidas por el Real Decreto Ley). Transcurrido dicho plazo se comunicará a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio y continuación del procedimiento de consultas.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora para todos los centros afectados.
La consecución de un acuerdo entre las partes requerirá del acuerdo de la mayoría de los miembros de la comisión representativa que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
En el caso de las suspensiones o reducciones de jornada (Art. 47 del E.T.) y de los despidos colectivos (Art. 51 del E.T.). Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en periodo de consultas el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan (dicha previsión ya venía establecida en el R.D.1483/2012 de Agosto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada pero ahora se introduce en el Estatuto de los Trabajadores entiendo que para prevenir el hecho de que el Real Decreto haya ido más allá de lo que la Ley establecía) .
NOVEDADES DESPIDO COLECTIVO.
Otras novedades introducidas por el Real Decreto en cuanto al despido consisten en la documentación a acompañar al escrito de apertura del periodo de consultas, que habrá que comunicar a los Representantes Legales de los Trabajadores y a la autoridad laboral. Se añaden dos nuevos documentos:
La copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representante por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
MODIFICACIONES A LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL.
En cuanto a las modificaciones a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social todas se refieren a cambios en el procedimiento establecido en los arts. 124 y ss. de la Ley de la Jurisdicción Social y que se refieren al procedimiento de despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Aquí el primer cambio lo encontramos en cuanto a la caducidad de la acción individual de despido que es aquella que presentan uno o varios trabajadores individuales y que es distinta de la acción colectiva de despido que sólo pueden presentar los Representantes Legales de los Trabajadores, la comisión ad hoc designada por los trabajadores o la empresa. Bien pues aquí son dos los cambios:
Ahora sólo la presentación por el empresario de la acción colectiva suspende el plazo de caducidad de la acción individual (antes lo suspendía también la acción colectiva presentada por los representantes de los trabajadores y la comisión ad hoc). Este cambio viene motivado por lo que hablaremos a continuación.
Se diferencia a efectos del comienzo del cómputo del plazo de caducidad dos situaciones:
Despido colectivo no impugnado colectivamente. El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores. Caducando la demanda para la impugnación colectiva en el plazo de 20 días desde el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o desde la decisión empresarial de despido colectivo.
Despido colectivo impugnado colectivamente. El plazo de caducidad comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo o desde la conciliación judicial.
Se recoge en la ley la eficacia de cosa juzgada de la sentencia de la acción de impugnación colectiva sobre los procesos individuales lo que ya era así jurisprudencialmente.
Y lo último y más importante en el caso de que el despido se hubiera impugnado colectivamente sólo será causa de nulidad el no respeto de las prioridades de permanencia establecidas en las Leyes, Convenios Colectivos o periodo de consultas, (al contrario de lo que ocurría con anterioridad que era que el trabajador podía alegar cualquier causa de nulidad de las recogidas en el art. 122.2 (despidos discriminatorios, en fraude de ley, maternidad y paternidad, victimas de violencia de género), no realización del periodo de consultas, o no haya entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del E.T., no se hubiere respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores o cuando no se hubiera obtenido la autorización del juez del concurso). De esta forma se elimina prácticamente la posibilidad de que el trabajador solicite en estos casos la nulidad del despido, pudiendo reclamar únicamente la declaración de no ajustada a derecho de la decisión extintiva.
Finalmente se abre la posibilidad de la ejecución de la sentencia de despido colectivo respecto a los trabajadores individuales sin necesidad de recurrir al proceso individual como ya se venía haciendo para los conflictos colectivos.
MODIFICACIONES A LA LEY CONCURSAL.
Consiste simplemente en incluir las modificaciones al Estatuto de los Trabajadores en la Ley Concursal, ley que es de aplicación en las modificaciones o despidos colectivos que se producen en empresas incursas en concurso de acreedores, con lo que nos remitimos a lo más arriba dicho.
Publicado por Manuel Leva Fernández en 11:18 No hay comentarios:
Etiquetas: derecho laboral, descuelgue de convenio, despido colectivo, inaplicación de convenio, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, reducción de jornadas, suspensión de contratos
TRABAJO EN INSTALACIONES ELÉCTRICAS
El hecho de la generalización del uso de la energía eléctrica en los procesos productivos, unido a la invisibilidad de la misma y a los graves daños que provoca cuando el accidente se produce, hace merezca la pena dedicar un post al riesgo eléctrico y a las medidas de prevención a adoptar en los trabajos en instalaciones eléctricas. Para ello empezaremos enumerando los factores que intervienen en la importancia del riesgo para a continuación realizar un resumen del Real Decreto 614/2001 sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico norma fundamental en la materia, junto al R.D. 842/2002 de 2 de Agosto por el que se aprueba el Reglamento electrotécnico de baja tensión y sus ITC y el R.D. 223/2008 de 15 de Febrero Reglamento sobre condiciones técnicas y garantías de seguridad en líneas eléctricas de alta tensión y sus ITC.
Para que se produzca la circulación de corriente eléctrica a través del cuerpo humano se requieren 3 cosas:
Que el cuerpo humano sea conductor.
Que forme parte del circuito eléctrico.
Y que exista una diferencia de potencial entre los dos puntos de contacto del cuerpo con el circuito.
Las lesiones que puede ocasionar una corriente eléctrica en el cuerpo humano vienen dadas por la intensidad de la corriente que a su vez depende de la ley de Ohm:
I=V/R, donde I es la Intensidad de la corriente, V es la diferencia de potencial entre los puntos de contacto y R la resistencia que presenta el cuerpo humano. El siguiente cuadro aclarará un poco los efectos que las distintas intensidades pueden tener en el cuerpo humano:
Así y puesto que la gravedad del accidente depende de la intensidad y esta es inversamente proporcional a la Resistencia al paso que ofrece el cuerpo humano. A mayor resistencia menores daños, a estos efectos hay que tener en cuenta que el cuerpo humano se comporta como un semiconductor y que la resistencia que presenta al paso de la corriente depende de la tensión de contacto siendo por debajo de 50V (tensión de seguridad) donde el cuerpo humano presenta mayor resistencia.
Otro factor que influye en la resistencia que presenta el cuerpo humano es la humedad de la piel y mientras mayor es la segunda menor es la primera.
A la importancia que tiene la tensión de contacto que como hemos visto es determinante de la resistencia que presenta el cuerpo humano al paso de la corriente hemos de añadir la importancia que tiene por ser directamente proporcional a la intensidad de la corriente.
Otros factores que intervienen en la importancia de los daños producidos son el tiempo de exposición la corriente (De ahí la importancia de los tiempos de actuación de los dispositivos diferenciales cuando se da un cortacircuito) , el tipo de corriente (es menos dañina la continua) y la trayectoria que la corriente sigue por el cuerpo (los daños son más graves siempre que atraviese el corazón o el cerebro).
El Real Decreto 614/2001 de 8 de Junio.
Como hemos visto más arriba de una importancia fundamental en la materia resulta el citado decreto que recoge las disposiciones mínimas para la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, al respecto es necesario decir que dicho decreto da una gran importancia a los procedimientos de trabajo, a la formación y a la información de los trabajadores que van a realizar trabajos en instalaciones eléctricas y distingue a estos efectos entre trabajos que se realizan a Baja Tensión ( inferior a 1000 voltios en c.a o 1500 voltios en c.c.) y trabajos que se realizan en Alta Tensión (1000 voltios o más en c.a y 1500 o más en c.c.).
En principio todos los trabajos en instalaciones eléctricas habrán de realizarse sin tensión, salvo casos excepcionales en que no se pueda realizar así. Dichos trabajos habrán de realizarse por por trabajadores autorizados (autorizados por el empresario en base a su capacidad para realizar los trabajos de forma correcta) en el caso de trabajos en Baja Tensión y por trabajadores cualificados (aquellos autorizados por el empresario con conocimientos especializados en materia de instalaciones eléctricas debido a su formación acreditada bien profesional o universitaria o una experiencia acreditada de 2 o más años de experiencia en trabajos en instalaciones eléctricas) en el caso de trabajos en Alta Tensión. El procedimiento para la desconexión de la instalación de la red eléctrica será el siguiente:
1. Desconexión. Aislando la parte de la instalación en la que se va a trabajar de todas las fuentes de alimentación.
2. Prevenir cualquier posible realimentación. Los dispositivos de maniobra utilizados para desconectar la instalación serán tales que sea prácticamente imposible la reconexión para ello se bloquearán los mismos o bien de no ser posible se señalizarán.
3. Se verificará la ausencia de tensión en todos los elementos activos de la instalación próximos a la zona de trabajo. En alta tensión también se verificará la fiabilidad de los dispositivos empleados para la verificación, tanto antes como después de su utilización.
4. Se produce la puesta a tierra y en cortocircuito de los elementos que puedan ponerse accidentalmente en tensión. De esta forma la zona de trabajo continua siendo segura aún en el caso de producirse una tensión accidental pues se deriva dicha tensión hacia la puesta a tierra. En estos casos se conectará primero la puesta a tierra y después al elemento, equipo o dispositivo eléctrico. Las puestas a tierras serán visibles desde la zona de trabajo o estarán lo más cerca posible de la misma y se comprobará periódicamente que permanecen correctamente conectadas durante el trabajo. En Alta Tensión la puesta a tierra y en cortocircuito será en ambos lados de la zona de trabajo, salvo casos excepcionales.
5. En caso de que existan elementos próximos en tensión será necesario o bien la utilización de dispositivos aislantes o de no ser posible establecer una señalización de seguridad para delimitar las zonas de trabajo.
Una vez realizados los trabajo se procederá a reponer la tensión utilizando el siguiente procedimiento. Ello se hará sólo una vez retirados todos los trabajadores salvo los indispensables de la zona de trabajo y recogidas todas las herramientas y equipos de trabajo utilizados:
1. Retirada de las protecciones adicionales y de la señalización zonal, si existiera.
2. Retirada de la puesta a tierra y en cortocircuito.
3. Desbloqueo o retirada de la señalización de los dispositivos de corte.
4. Cierre de los circuitos, para reponer la tensión.
Como hemos dicho más arriba estos trabajos sólo se realizarán con carácter excepcional, cuando no sea posible desconectar la instalación eléctrica y en ellos al igual que en los anteriores son fundamentales los procedimientos de trabajo, la información y a formación a los trabajadores que los realicen.
En cuanto a las medidas generales de prevención a observar en dichos trabajos, tenemos que: se realizarán por trabajadores cualificados; en los trabajos donde la comunicación sea difícil, los trabajos deberán realizarse por al menos 2 trabajadores con formación en materia de primeros auxilios; el método de trabajo y los equipos y materiales utilizados deberán asegurar la protección del trabajador frente al riesgo eléctrico.
En cuanto a los equipos mencionados estos pueden ser:
Accesorios aislantes (pantallas, cubiertas, vainas).
útiles y herramientas aislantes o aislados.
dispositivos aislantes o aislados.
Equipos de Protección Individual frente a riesgos eléctricos.
Dichos equipos se elegirán en función de las características de los trabajos, en especial la tensión, y de los trabajadores.
Algunas normas para el trabajo en tensión son:
Los trabajadores estarán en lugares estables y seguros que les permitan tener las manos libres.
La iluminación será la adecuada.
Se prohíbe el uso de conductores (pulseras, relojes, anillos o cremalleras metálicas).
Se prohíben los trabajos en caso de tormenta, lluvia, nevadas, viento fuerte y otras situaciones que dificulten la visibilidad o la manipulación de las herramientas. En caso de tormenta también se interrumpen los trabajos en instalaciones interiores conectadas líneas eléctricas aéreas.
En los trabajos en Alta tensión el trabajo se efectuará bajo la dirección y vigilancia de un jefe de trabajo que es el trabajador cualificado que asume la responsabilidad directa del mismo. Los trabajadores cualificados que vayan a desarrollar los trabajos deberán ser autorizados por escrito por el empresario, definiéndose el procedimiento de trabajo también por escrito en el que se incluirán: la secuencia de las operaciones a realizar; las medidas de seguridad que deban adoptarse; el material y medios de protección a utilizar junto con las instrucciones para su uso y verificación del buen estado de los mismos.
Para hablar de trabajos en proximidad primeramente tenemos que definir un par de conceptos:
Zona de peligro: Espacio alrededor de elementos en tensión en el que la presencia de un trabajador desprotegido supone un riesgo grave o inminente de contacto eléctrico o arco eléctrico con el elemento en tensión.
Zona de proximidad: espacio delimitado alrededor de la zona de peligro.
Ambas zonas varías según la tensión con la que se trabaja y se definen en la siguiente tabla:
Trabajo en proximidad sería el trabajo que se realiza cerca de la zona de proximidad, siempre sin entrar en la zona de peligro. Un dibujo ayudara a aclarar el concepto.
En dichos trabajos es necesario observar una serie de precauciones: antes de iniciar los trabajos se comprobará la viabilidad del mismo por trabajador autorizado, en trabajos en Baja Tensión, o por trabajador cualificado, en trabajos en Alta Tensión.; si el trabajo es viable se adoptarán medidas de seguridad para: reducir al mínimo posible los elementos en tensión mediante la colocación de accesorios aislantes y en caso de que no se hubieran podido aislar todos los elementos en tensión, quedando zonas de peligro accesibles, se delimitarán las zonas de peligro, se informará a los trabajadores de la existencia de zonas de peligro accesibles y de la precauciones y medidas a adoptar.
Los trabajadores que habitualmente trabajan en la proximidad de elementos de tensión habrán de recibir formación específica sobre la forma segura de realizar los mismos.
Los trabajadores autorizados realizarán la vigilancia y control correspondiente del cumplimiento de las medidas de seguridad en general, y en particular del movimiento de los trabajadores y elementos y objetos existentes en la zona de trabajo.
Aspectos particulares de los efectos de la corriente eléctrica
Corriente eléctrica efectos al atravesar el cuerpo humano
Publicado por Manuel Leva Fernández en 7:12 No hay comentarios:
Etiquetas: electricidad, instalaciones eléctricas, ley de ohm, prevención, prevención de riesgos laborales, resistencia, riesgo eléctrico, riesgos laborales, tensión, voltaje
En el presente post vamos a tratar un tema que suscita muchas dudas y problemas ¿Cuándo un finiquito se puede considerar que cumple su función de extinción de la relación laboral o tiene carácter liberatorio?. En muchas ocasiones no hacer bien las cosas puede llevar a que ese finiquito, que se ha firmado por ambas partes y que se consideraba que ponía fin a la relación laboral, no es tal lo que lleva a que podamos encontrarnos a continuación de su firma con problemas cuando un juzgado nos diga que la relación se ha extinguido indebidamente y por tanto tenemos que pagar la correspondiente indemnización.
Las dos caras del finiquito:
Podemos reconocer según la jurisprudencia dos efectos al finiquito:
Saldo de cuentas, recibo de cantidad y declaración de que las partes o se deben nada entre sí a consecuencia del contrato.
Extinción del contrato por mutuo acuerdo del trabajador y empresario.
En cuanto al primer efecto es el reconocimiento del trabajador de que se encuentra saldado de todas las deudas que la empresa tuviera con él. Dichas deudas normalmente abarcan los salarios pendientes de pagar a la fecha de la extinción del contrato, pagas extras (beneficios, verano y navidad) pendientes de cobro y vacaciones aunque se pueden incluir otros conceptos. La firma del trabajador no tiene valor para el empresario por ejemplo en los siguientes casos: cuando se demuestre que el empresario no ha abonado las cantidades que figuran en el mismo y se dicen cobradas o en los casos en que existe una diferencia sensible entre la cantidad cobrada por el trabajador y la que hubiera debido de cobrar sin que esta diferencia se justifique en función de transacción alguna, también cuando con posterioridad a su firma se adquieren derechos que no existían en el momento de la firma del mismo como puede ser la actualización conforme a IPC de salarios con efectos retroactivos o sentencia en un procedimiento judicial por diferencias salariales.
En cuanto al segundo efecto, es el que mayores problemas causa y por eso le dedicaremos el siguiente apartado.
El valor liberatorio del finiquito respecto a la extinción del contrato de trabajo:
En principio y como expresión que es de la voluntad de las partes ha de reconocerse al finiquito una eficacia liberatoria y extintiva definitiva, presumiéndose que el consentimiento y la declaración de voluntad que contienen son libres y conscientemente emitidos y que recaen sobre el objeto y la causa del contrato. Los problemas principales que puede presentar el finiquito y que le privan de valor liberatorio son:
La inexistencia del consentimiento o las dudas en cuanto a su alcance. El consentimiento ha de expresarse de manera inequívoca, privando la jurisprudencia de valor liberatorio al mismo cuando no contiene expresamente el efecto extintivo y se limita a frases estereotipadas (del tipo, el trabajador renuncia a ejercitar acción alguna contra la empresa o el trabajador no tiene más que reclamar o exigir, etc.).
La existencia de vicios del consentimiento como son el error, el dolo, la violencia o la intimidación (art. 1265 del C.C.). Así por ejemplo en los casos en que la situación anímica del trabajador no le hubiera permitido prestar un consentimiento libre e informado, cuando el finiquito este redactado de una forma oscura o poco clara, etc.
Ausencia de objeto o causa torpe. Por ejemplo en el caso de que se haya extinguido el contrato temporal por el transcurso del tiempo y se demuestre que existe fraude de ley en la temporalidad o en los casos que se alegue para la extinción el periodo de prueba, cuando este no se haya contemplado por escrito o cuando esta ya hubiera transcurrido o en el caso de sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la finalización de cada uno de ellos.
Tratarse de pactos contrarios a normas imperativas o contrarias al orden público o que supongan una renuncia a derechos irrenunciables (Art. 3.5. del ET). Un ejemplo de este último motivo lo podemos encontrar en la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de Marzo de 2013 donde se declara nulo el finiquito firmado por el trabajador, al día siguiente de su despido y por una cantidad sensiblemente inferior a la correspondiente por improcedencia. La sentencia considera que en el caso citado no existía mutuo acuerdo entre empresa y trabajador ni desistimiento de este último y que la firma del finiquito al día posterior al despido era una renuncia a derechos a los que no podía renunciar el trabajador.
Una buena forma de evitar problemas es hacer uso de lo establecido en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores con la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de la firma del finiquito y de esta forma evitar posibles equívocos entre las partes.
Si no estamos seguro de aquellos documentos que nos ofrecen firmar lo mejor es o no firmarlos o firmarlos como no conforme, así no se podrá alegar nuestro consentimiento a lo firmado.
noticias jurídicas: el finiquito en el derecho español
Publicado por Manuel Leva Fernández en 8:37 No hay comentarios:
Etiquetas: derecho laboral, despido, extinción de la relación laboral, finiquito, firma de finiquito, liquidación., valor liberatorio
NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL R.D. LEY 11/2013 DE ...

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 51
 artículo 51
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 49