Source: http://kadry.infor.pl/kadry/poradniki/poradnik/107367,6,Kiedy-pracodawca-moze-zmienic-warunki-placy-pracownikow.html
Timestamp: 2018-05-27 19:53:07+00:00

Document:
Kiedy pracodawca może zmienić warunki płacy pracowników - Strona 6 - Poradniki - Infor.pl
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne w przypadku, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika i pracownik nie wyrazi zgody na taką zmianę.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 par. 2 k.p. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288), stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Podkreślić należy, że nie każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego, a tylko taka, która dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz wynagrodzenie. Treścią wypowiedzenia zmieniającego może być więc zmiana poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych, trzynastki czy premii) itp. Podobnie zmiana formy wynagrodzenia z dniówkowej na akordową wymaga w razie braku zgody pracownika wypowiedzenia zmieniającego (uchwała siedmiu sędziów SN z 24 września 1981 r. V PZP 1/81 OSNCP 1982/2/21). Stanowi to bowiem poważną zmianę zasad wynagradzania pracownika.
Pracownik był zatrudniony w spółce X W związku ze złą sytuacją ekonomiczną spółki otrzymał od swego pracodawcy propozycję zmiany wynagrodzenia z 2,5 tys. zł na 2,0 tys. zł. Pracownik w odpowiedzi na tą propozycję wskazał, że zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale tylko do kwoty 2,2 tys. zł. Pracodawca nie przyjął jednak tej oferty i wypowiedział mu warunki pracy i płacy. Pracownik wniósł wtedy odwołanie do sądu pracy, twierdząc, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo strony zawarły porozumienie, że jego wynagrodzenie będzie wynosić 2,2 tys. zł. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że nie doszło do zawarcia porozumienia wobec odrzucenia oferty pracownika.
UCHYLENIE SIĘ OD SKUTECZNIE ZŁOŻONEGO OŚWIADCZENIA WOLI
Pracodawca zawarł z pracownikiem porozumienie zmieniające jego wynagrodzenie poprzez obniżenie premii z 30 do 10 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Po trzech dniach od daty zawarcia tego porozumienia pracownik oświadczył, że nie zgadza się na takie obniżenie wynagrodzenia, a uprzednio porozumienie podpisał dlatego, że nie zrozumiał jego postanowień. Gdy pracodawca poinformował go, że nadal uznaje zawarte porozumienie za wiążące i będzie wypłacał premię w wysokości 10 proc., pracownik wystąpił z pozwem do sądu. Żądał on wypłacenia mu premii w wysokości 30 proc. Sąd jednak oddalił jego powództwo, stwierdzając, że zawarte porozumienie zmieniające jest wiążące dla obu stron stosunku pracy.
POWOŁANIE SIĘ PRZEZ PRACOWNIKA NA WADĘ OŚWIADCZENIA WOLI
Spółka X z powodu wzrostu kosztów produkcji i braku zamówień postanowiła obniżyć wynagrodzenia pracowników. Prezes spółki pisemnie zaproponował pracownikowi, że od 15 grudnia 2008 r. ulegnie zmniejszeniu wymiar jego czasu pracy do 3/4 etatu i wynagrodzenie z 1950 zł do 1510 zł. Pracownik zgodził się na tę propozycję zmiany warunków umowy o pracę, składając swój podpis pod treścią porozumienia. Po kilku dniach pracownik stwierdził, że zmienił zdanie i w piśmie kierowanym do zarządu spółki wskazał, że cofa swoje oświadczenie. Spółka X nie wyraziła na to zgody. Wówczas pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy w dotychczasowej treści i zasądzenia różnicy wynagrodzenia. Podnosił, że w chwili składania podpisu pod propozycją zmiany warunków umowy był tak silnie zdenerowany, że nie wiedział, co podpisuje. Sąd, po zbadaniu pracownika przez biegłego psychiatrę, oddalił to powództwo, uznając, że jego zdenerwowanie w tej sytuacji nie stanowiło jednak braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli.
Pracownik był zatrudniony jako murarz w przedsiębiorstwie budowlanym. Zawierając umowę o pracę, ustalił z pracodawcą, że będzie zarabiał 18 zł na godzinę. Po dwóch miesiącach jego pracy pracodawca uznając, że jest to dla niego nieopłacalne, powiadomił pracownika, że od przyszłego tygodnia będzie zarabiał 8 zł za jeden mkw. wymurowanej ściany. Taka zmiana wynagradzania wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, natomiast w razie jego braku pracownik może domagać się wynagrodzenia w wysokości określonej w umowie o pracę.
W zakresie uprawnień do premii pracodawcy często popełniają błąd, zaniedbując dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270), stwierdzając, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy. Podobnie zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r. I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267).
Pracodawca musi także posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego w razie wprowadzania w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy. Wskazuje na to wprost art. 24113 par. 2 k.p., w myśl którego mniej korzystne dla pracowników postanowienia układu wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W praktyce przepis ten budzi niekiedy wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o ocenę, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla pracowników. Pomocne może być w tym zakresie stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04), w myśl której wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę, także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 24113 par. 2 k.p.). A zatem w przypadku zmiany wynagrodzenia, polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego), konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie to nie zostało przez to obniżone.
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne także dla dokonania zmiany postanowień porozumień zbiorowych, np. paktów gwarancji pracowniczych czy paktów socjalnych. Podkreślał to wielokrotnie Sąd Najwyższy. Warto tu wskazać zwłaszcza na wyrok Sąd Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r. (III PK 38/04, OSNP 2005/4/55), gdzie stwierdzono, że pakt gwarancji pracowniczych zawarty przez zakładowe organizacje związkowe przedsiębiorstwa państwowego wnoszonego jako aport do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z inwestorem będącym następnie większościowym udziałowcem tej spółki jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. i wiąże tę spółkę jako pracodawcę. Zmiana na niekorzyść pracowników postanowień takiego paktu wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 par. 1 w związku z art. 24113 par. 2 k.p.). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05, OSNP 2006/19-20/303), podnosząc, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 24113 par. 2 k.p.).
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli do tego czasu nie złoży takiego oświadczenia, uważa się, w myśl art. 42 par. 3 k.p., że wyraził on zgodę na te warunki, pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające musi także zawierać pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu (art. 30 par. 5 k.p.).
Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki, co często następuje poprzez samo milczenie pracownika, to wówczas zgodnie z treścią wypowiedzenia zmieniającego nastąpi zmiana warunków pracy lub płacy, które były objęte wypowiedzeniem.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające musi zatem zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia, przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek taki wynika z odpowiednio tu stosowanego art. 30 par. 4 k.p.
Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu, uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania.
Wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane rzeczowe okoliczności dotyczące osoby danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy. Przykładowo może to być wskazanie przez pracodawcę, że przyczyną wypowiedzenia warunków wynagrodzenia jest: fakt reorganizacji przedsiębiorstwa, zmiany produkcji, czy rozpoczęcie procesu likwidacji pracodawcy i ograniczenie dotychczasowej działalności.
Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana na piśmie. Wynika to z zestawienia art. 30 par. 3 i 4 k.p. Zasadniczo powinna być ona podana bezpośrednio w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi, choć możliwe jest także wskazanie tej przyczyny w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników.

References: art. 42
 art. 24113
 art. 9
 art. 24113
 art. 24113
 art. 42
 art. 30
 art. 30