Source: https://www.ra-wittig.de/urteile-arbeitsgericht/kuendigung/arbeitsrechtsreform-2004-aenderungen/
Timestamp: 2020-08-09 02:57:32+00:00

Document:
Arbeitsrecht | Arbeitsrechtsreform 2004 | RA Wittig, Stand 2004
Arbeitsrechtsreform 2004
Es hat sich ab 01.01.2004 einiges geändert. Hier in Kurzform die Vorstellung der Änderungen:
„Bundesanstalt für Arbeit“ heißt nunmehr „Bundesagentur für Arbeit“.
Das KSchG galt bisher ab einer Mitarbeiterzahl von 5,25. Ab 01.01.2004 gilt das KSchG erst ab einer Mitarbeiterzahl von 10,25. Mitarbeiter, deren Betriebe bis zum 31.12.2003 regelmäßig mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigten, genießen weiterhin den Schutz des KSchG. Neu eingestellte Mitarbeiter in diesen Betrieben ab 01.01.2004 haben keinen Schutz nach dem KSchG. Diese Mitarbeiter, die neu ab 01.01.2004 eingestellt werden, genießen KSchG erst dann, wenn 10,25 Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt werden. Bei dieser Rechtslage bleibt es ohne zeitliche Begrenzung, so dass in Betrieben zwischen 5 und 10 Mitarbeitern dauerhaft eine ungleiche Behandlung der Mitarbeiter bestehen bleibt. Mitarbeiter, die bis 30 Std./Woche arbeiten, gelten als 0,75 Mitarbeiter, bei einer Beschäftigungszeit bis 20 Std./Woche gelten als 0,5 Mitarbeiter, Azubis zählen nicht mit, wohl aber „ruhende“ Arbeitsverhältnisse.
Sozialer Ausfall bei betriebsbedingten Kündigungen:
Der Arbeitgeber hat zukünftig nicht sämtliche soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, sondern nur noch vier (§ 1 Abs. 3 KSchG):
Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, weitere soziale Gesichtspunkte bei seiner Auswahlentscheidung zu berücksichtigen. Arbeitnehmer haben jedoch keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber weitere soziale Gesichtspunkte berücksichtigt.
Leistungsträgerklausel:
Der Arbeitgeber kann in der Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen so genannte Leistungsträger ausschließen. Leistungsträger müssen
wegen besondere Kenntnisse
wegen besondere Fähigkeiten / Leistungen
zur Sicherung einer ausgewogener Personalstruktur
im berechtigten betrieblichen Interesse weiterbeschäftigt werden. Kann dies der Arbeitgeber bei seinen Leistungsträgern nachweisen, können diese bei betriebsbedingten Kündigungen hinsichtlich ihrer sozialen Daten unberücksichtigt bleiben und damit weiter beschäftigt werden.
Aufgrund einer Bundesarbeitsgerichtsentscheidung vom 14.02.2002 ist die Berufung auf die Leistungsträgerklausel jedoch sehr unsicher, man sollte sich nur nachrangig darauf berufen.
Abfindungsanspruch (§ 1 a KSchG):
Nach § 1a KSchG kann seit 01.01.2004 der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung versprechen für den Fall, dass dieser keine Kündigungsschutzklage bei Gericht innerhalb der Klagefrist einreicht. Die Abfindung beträgt 0,5 Bruttolohn je Beschäftigungsjahr. Der Arbeitnehmer erhält keine Sperrzeit gemäß § 144 SGB III wie dies vorher bei Aufhebungsverträgen der Fall war. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei einem entsprechenden Angebot an den Arbeitnehmer dies schriftlich in der Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer anzubieten. Dieser nimmt das Angebot an, wenn er die Kündigungsklagefrist versäumt. Problematisch ist für die Bestimmung der Beschäftigungszeit, ob auch ruhende Arbeitsverhältnisse zeitlich mit einzubeziehen sind, wie z.B. die Elternzeit. Auch die Elternzeit dürfte wohl als Arbeitszeit berücksichtigt werden müssen.
Einheitliche Klagefrist:
Die einheitliche Klagefrist gilt nun für sämtliche Kündigungsschutzklagen. Sie beträgt drei Wochen. Die einheitliche Klagefrist gilt nun auch für außerordentliche Klagen als auch für Klagen wegen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das nicht in den Schutzbereich des KSchG fällt.
Teilzeit- und Befristungsgesetz:
Nach dem neu eingefügten § 14 Abs. 2a können neu gegründete Unternehmen innerhalb der ersten vier Jahre befristete Verträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren abschließen, die auch innerhalb von vier Jahren beliebig oft verlängert werden dürfen. Bisher konnten nur befristete Verträge bis maximal zwei Jahre abgeschlossen werden, die maximal dreimal verlängert werden durften. Existenzgründer haben daher erheblich bessere Möglichkeiten, befristete Arbeitsverträge abzuschließen.
Diese Änderungen erfolgten bereits zum 01.01.2003 beziehungsweise zum 01.07.2003.
Meldepflicht nach § 37 b SGB :
Zukünftig müssen sich Arbeitnehmer direkt nach Zugang der Kündigung arbeitslos melden. Der Arbeitgeber sollte darauf bereits bei Kündigung schriftlich hinweisen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung frühestens drei Monate vor Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Bei Änderungskündigungen ist strittig, wann eine Meldung beim Arbeitsamt zu erfolgen hat. Aufgrund der zweifelhaften Rechtslage wird angeraten, sich nach Zugang der Änderungskündigung unverzüglich arbeitslos zu melden.
Minderung des Arbeitslosengeldes nach § 140 SGB III:
Meldet sich der Arbeitslose nicht unverzüglich nach Zugang der Kündigung kann eine Minderung des Arbeitslosengeldes erfolgen.
Informationspflicht des Arbeitgebers nach § 2 Abs. 2 S.2 Nr. 3 SGB III:
Danach soll der Arbeitgeber betroffene Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Meldepflicht nach § 37 BSG III informieren. Bei der Vorschrift handelt es sich um eine „Soll“-Verpflichtung und nicht um eine „Muss“-Verpflichtung. Gegebenenfalls sind jedoch bei Verstoß gegen die Vorschrift Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers zu befürchten.
Freistellung des Arbeitnehmers nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III:
Damit Arbeitnehmer ihrer Meldepflicht und der Teilnahme an erforderlichen Qualifikationen nachkommen können, „soll“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmern nach dieser Vorschrift von der Arbeitspflicht freistellen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, macht er sich Schadensersatzpflichtig.
Weitere Änderungen sollen hier unkommentiert bleiben. Die obige Darstellung erhebt daher in keinem Falle Anspruch auf Vollständigkeit, sondern sind als besonders wichtige Änderungen als Auszug aus den Reformen dargestellt worden. Bei Problemen in diesen Bereichen kann die hier vorgenommen Kurzkommentierung nicht den Rat des Rechtsanwaltes ersetzen.

References: § 1
 § 144
 § 14
 § 37
 § 140
 § 2
 § 37
 § 2