Source: https://www.laleggepertutti.it/260908_licenziamento-per-superamento-periodo-di-comporto
Timestamp: 2019-09-17 11:32:24+00:00

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Assenza per malattia: dopo quanto tempo il dipendente può essere licenziato e quando conserva il posto di lavoro?
Sei stato malato per molto tempo e, durante questo periodo, ti sei assentato dal lavoro. Benché coperto e giustificato da più di un certificato medico, il tuo datore ti ha fatto sapere che potresti essere licenziato. «Stai per superare il periodo di comporto», ti ha detto. O rientri subito in azienda oppure il contratto di lavoro può essere sciolto.
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è argomento delicato che coinvolte numerose ipotesi, ma che necessità di alcuni chiarimenti per fugare i luoghi comuni. Ad esempio, si crede a torto che, durante la malattia, non si possa mai essere licenziati. Così come a torto si crede che il superamento del comporto implichi un licenziamento automatico. Sono affermazioni sbagliate che devono essere chiarite nell’ambito dell’attuale normativa in tema di malattia e assenza dal lavoro.
Ti posso già anticipare però che il licenziamento del lavoratore malato è lecito quando non attiene a questioni inerenti alla sua assenza (pensa a una crisi aziendale). Dall’altro lato, se anche è vero che il datore non è tenuto a motivare il licenziamento al superamento del comporto, è necessaria comunque una comunicazione tempestiva. Peraltro non esiste comporto quando la malattia è stata causata dall’ambiente di lavoro e dalla mancata adozione delle misure di sicurezza da parte dell’azienda; in altre parole, se ci si ammala per colpa del datore di lavoro, si può restare a casa senza limiti di tempo.
Insomma, la materia è molto ampia. Ecco perché è necessario un approfondimento che spieghi, caso per caso, quali sono i diritti e gli obblighi del lavoratore malato e quali invece i poteri del suo datore di lavoro. Qui di seguito troverai tutta l’attuale disciplina in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto. Procederemo secondo il tradizionale schema delle faq, ossia rispondendo alle domande più frequenti.
1 Si può essere licenziati durante la malattia?
2 Devo tenere un dipendente che non si presenta perché in malattia?
3 Che cos’è il periodo di comporto?
4 Quanto dura il periodo di comporto?
5 Come si calcola il periodo di comporto?
6 Posso interrompere il periodo di comporto se chiedo le ferie?
7 Che succede alla scadenza del comporto?
8 Licenziamento per comporto: entro quanto tempo?
9 Quando non opera il comporto
Durante la malattia il dipendente può essere licenziato solo per cause non inerenti alla malattia stessa e alla sua assenza. Questo significa che il dipendente malato può essere licenziato per:
motivi disciplinari: sia per comportamenti posti in essere prima dell’inizio della malattia (ad esempio un atto di insubordinazione accertato solo dopo l’assenza) che dopo la malattia (ad esempio, il compimento di un secondo lavoro incompatibile con la patologia, un falso certificato medico, l’assenza alla visita domiciliare del medico fiscale, ecc.);
motivi aziendali: si tratta del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello cioè inerente a motivi aziendali come la riorganizzazione, per crisi, per soppressione delle mansioni, per cessione del ramo, ecc.;
malattia irreversibile del dipendente: quando cioè la patologia comporta l’impossibilità oggettiva del ritorno al lavoro del dipendente.
Devo tenere un dipendente che non si presenta perché in malattia?
C’è una domanda tipica che si fa ogni datore di lavoro costretto a pagare lo stipendio al dipendente assente per malattia: posso licenziare il lavoratore? La risposta è negativa se, come detto, non ci sono valide ragioni inerenti a motivi disciplinari o aziendali. Il licenziamento determinato solo dal perdurante stato di malattia o infortunio del lavoratore, prima dello scadere del periodo di comporto è nullo.
Anche l’assenza per malattia però ha un limite di tempo, scaduto il quale, se il lavoratore non rientra sul posto, può essere licenziato. Questo termine si chiama periodo di comporto. In altre parole, il comporto non è altro che quel periodo di assenza per malattia entro il quale il dipendente non può essere licenziato; spirato il comporto, invece, il datore di lavoro può decidere di risolvere il contratto.
La legge regolamenta la durata del comporto solo per gli impiegati, differenziandola in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore. In particolare il comporto dura:
Il contratto collettivo però può contenere regole più favorevoli ai lavoratori.
Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dai contratti collettivi.
Come si calcola il periodo di comporto?
Per calcolare il periodo di comporto ci sono due metodi diversi (è il contratto collettivo a stabilire quale applicare) che fanno riferimento:
all’ano di calendario: si calcolano le assenze per malattia intervenute tra il 1° gennaio e il 31 dicembre;
all’anno solare: si prende a riferimento un periodo di 365 giorni decorrenti dalla prima assenza per malattia.
Il Ccnl può stabilire un comporto di due diversi tipi:
secco, se il periodo di conservazione del posto è riferito ad un’unica ed ininterrotta malattia;
per sommatoria o frazionato, se si tiene conto di tutte le malattie, anche tra loro diverse, verificatisi nel periodo di riferimento. Nel determinare il comporto per sommatoria si contano anche i giorni: a) festivi o comunque non lavorativi che cadono nel periodo di malattia certificato dal medico, anche in caso di certificati in sequenza, di cui il primo attesti la malattia sino all’ultimo giorno lavorativo che precede il riposo domenicale (cioè fino al venerdì) e il secondo la certifichi a partire dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica; b) non lavorati, come in caso di sciopero.
Posso interrompere il periodo di comporto se chiedo le ferie?
Il dipendente che chiede le ferie interrompe il calcolo del comporto. Ovviamente in tal caso perderà le ferie, di cui usufruirà durante la malattia, ma almeno conserva il posto di lavoro. Anche la Cassazione ha detto che il periodo di comporto può essere interrotto dalla richiesta del lavoratore di godere delle ferie già maturate [1].
La richiesta deve essere scritta, indicare il momento dal quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie ed essere tempestivamente presentata al datore di lavoro prima della scadenza definitiva del comporto.
Il datore di lavoro non può rifiutare la richiesta di ferie del dipendente che voglia conservare il posto per non far scadere il comporto.
Che succede alla scadenza del comporto?
Alla scadenza del comporto senza che il dipendente torni in servizio, l’azienda è libera di intimare il licenziamento. Leggi Licenziamento pre troppe malattie: come difendersi.
Il licenziamento non è automatico. L’azienda è infatti libera di scegliere se conservare il posto al lavoratore o intimargli il licenziamento. Il datore potrebbe anche decidere di far tornare sul posto il lavoratore per valutare se la sua prestazione è ancora utile.
A differenza di qualsiasi altro provvedimento di licenziamento, il datore di lavoro non è tenuto a motivare il provvedimento, il quale si giustifica semplicemente richiamando la scadenza del termine. L’avvenuto decorso del termine di comporto abilita il datore di lavoro a recedere per tale solo fatto, vale a dire senza che siano necessarie la sussistenza e l’allegazione di ulteriori elementi integranti un giustificato motivo.
Il licenziamento intervenuto prima della scadenza del comporto è inefficace. Il datore di lavoro è pertanto tenuto a inviare una seconda comunicazione una volta sforato detto limite (leggi Licenziamento in malattia: è nullo). In pratica, il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dal ccnl, è nullo. Una volta superato il comporto l’azienda deve necessariamente inviare una seconda raccomandata perché solo questa è valida e non invece la prima.
Licenziamento per comporto: entro quanto tempo?
Abbiamo detto che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è automatico; il datore di lavoro può anche attendere il rientro del dipendente per verificare se la sua prestazione sia ancora utile all’azienda. Tuttavia non può, dall’altro lato, attendere troppo tempo. Secondo la Cassazione [2], infatti, il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto va intimato senza ritardo, nell’immediatezza dell’evento. Un’attesa potrebbe ingenerare un legittimo affidamento circa l’intervenuta “stabilizzazione del rapporto” anche oltre la fine del comporto, ciò escludendo la legittimità dell’eventuale licenziamento.
La pronuncia si allinea ad un orientamento giurisprudenziale consolidato che ha più e più volte ribadito l’illegittimità del licenziamento irrogato a distanza di tempo dalla maturazione del periodo di comporto, constatato che il decorrere di un lasso temporale considerevole altro non fa se non concretizzare la volontà del datore di lavoro di rinunciare al suo potere [3].
La tempestività va accertata tenendo conto dell’esigenza del datore di lavoro di valutare convenientemente la sequela degli episodi di malattia, sia al fine di stabilire se, secondo il Ccnl applicabile, è stato effettivamente superato il periodo di comporto, sia per accertare un eventuale interesse aziendale alla prosecuzione del rapporto nonostante le numerose assenze del dipendente
Quando non opera il comporto
Se l’assenza per malattia del dipendente è stata determinata dalle mansioni nocive o dall’ambiente di lavoro, il comporto non opera. Questo significa che il dipendente può assentarsi finché non guarisce senza il rischio di essere licenziato. In tal caso le assenze del lavoratore per malattia determinata dal comportamento discriminatorio del datore di lavoro non sono computabili ai fini del periodo di comporto.
[1] Cass. sent. n. 144471/2013.
[2] Cass. ord. n. 29402/2018.
[3] Cass. sent. n. 25535/2018.
Ordinanza 15 novembre 2018, n. 29402
sul ricorso 27825-2016 proposto da:
avverso la sentenza n. 290/2016 della CORTE D’APPELLO di LECCE SEZ. DIST. di TARANTO, depositata il 12/10/2016 R.G.N. 134/2016.
LA CORTE, esaminati gli atti, OSSERVA:
La Corte d’Appello di Lecce – sezione distaccata di Taranto – con sentenza numero 290 in data 14 settembre – 12 ottobre 2016 accoglieva il reclamo proposto da (OMISSIS) e, per l’effetto, in riforma della impugnata pronuncia, n. 1157 del 2016, dichiarava l’illegittimita’ del licenziamento intimato alla reclamante dalla S.p.A. (OMISSIS) – con lettera del 10 marzo 2014, condannando quindi la medesima societa’ alla immediata reintegrazione della lavoratrice nel proprio posto di lavoro, nonche’ al pagamento in favore della stessa di 12 mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita, a titolo di indennita’ risarcitoria. Condannava, altresi’, la societa’ al pagamento delle spese di lite, cosi’ come ivi liquidate con distrazione a favore del procuratore antistatario costituito per la reclamante.
La Corte di merito riteneva la tardivita’ di licenziamento impugnato, essendo stato lo stesso intimato dopo oltre quattro mesi dalla data di superamento del periodo di comporto, sicche’ per il comportamento osservato da parte datoriale si era determinato il ragionevole affidamento della lavoratrice circa la possibilita’ di continuazione del rapporto, tenuto conto soprattutto di precedenti comunicazioni dell’Azienda, da cui gia’ risultavano superati altri periodi massimi di assenze per malattia.
Avverso l’anzidetta pronuncia ha proposto ricorso per cassazione la (OMISSIS) S.p.a. con atto del 25 novembre 2016 affidato a cinque motivi, cui ha resistito (OMISSIS) mediante controricorso in seguito illustrato da memoria, tempestivamente depositata in vista dell’adunanza camerale fissata al 22 maggio 2018.
con il primo motivo e’ stata denunciata la violazione falsa applicazione degli articoli 2110, 1362 e 1363 c.c. nonche’ articolo 12 preleggi;
con la seconda censura e’ stata dedotta la violazione e falsa applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro per i (OMISSIS), segnatamente dell’articolo 42;
con il terzo motivo la societa’ si e’ doluta dell’omesso esame e della motivazione sull’interpretazione dell’anzidetta norma contrattuale, mentre con il quarto motivo e’ stato denunciato l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio oggetto di discussione;
infine, con il quinto motivo e’ stata dedotta la violazione falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, articolo 18, commi 6 e 7;
i primi quattro motivi di ricorso sono stati illustrati da parte ricorrente congiuntamente, attesa la loro stretta interrelazione, osservando in primo luogo che il periodo di cosiddetto comporto breve, e per cui era stato intimato il licenziamento, si era esaurito alla data del 4 novembre 2013, allorche’ la dipendente nell’arco temporale di 1095 giorni a decorrere dall’ultimo nuovo episodio morboso aveva accumulato 365 giorni di assenza dal posto di lavoro, cosi’ superando il periodo massimo di conservazione del posto per assenze cagionate da malattia in base a quanto previsto dall’articolo 42 capo B del contratto collettivo. Il licenziamento era stato, quindi, comunicato con missiva del 10 marzo 2014, percio’ a distanza di quattro mesi dalla realizzazione dell’ipotesi contemplata dalla contrattazione, e non gia’ di cinque mesi come erroneamente invece opinato dalla Corte territoriale, la quale inoltre aveva erroneamente applicato l’articolo 2110 c.c., violando il principio di tempestivita’ applicabile anche in ipotesi di superamento di cosiddetto comporto, tempestivita’ del licenziamento pero’ non integrante un dato cronologico fisso e predeterminato, ma implicante una valutazione di congruita’ che il giudice di merito deve fare caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative, e la cui valutazione non e’ sindacabile in sede di legittimita’, ove adeguatamente motivata, sul punto richiamando la ricorrente il precedente di questa Corte n. 1066 del 23 maggio 2016; contrariamente, poi, all’automatismo ipotizzato dalla Corte territoriale per il caso di superamento del periodo di comporto, di guisa che non sarebbe necessaria alcuna ulteriore motivazione che non sia per l’appunto quella concernente il verificarsi della previsione contrattuale, parte ricorrente ha sostenuto la tesi, secondo cui sia l’articolo 2110, che l’articolo 42 lettera E del contratto collettivo in tema di superamento dei termini del periodo massimo di conservazione del posto, introducono e codificano il diritto e la facolta’ per il datore di lavoro di procedere all’intimazione del recesso, donde il difetto dell’ipotizzato automatismo (lo stesso contratto collettivo sul punto prevedeva la possibilita’ per l’azienda di risolvere il rapporto di lavoro, una volta superati distinti termini di conservazione del posto, assumendosi inoltre da parte ricorrente che nel caso in cui “non si opti per la cessazione del rapporto”, questo rimane sospeso a tutti gli effetti senza corresponsione della retribuzione e con decorrenza dell’anzianita’ ai soli effetti del preavviso);
erroneamente, inoltre, la Corte distrettuale aveva ritenuto che non solo il ritardo nell’intimazione del licenziamento rendeva intempestivo quest’ultimo, ma che detto recesso aveva fatto seguito ad una condotta aziendale del tutto incompatibile con la volonta’ della cessazione del rapporto, in quanto proseguito regolarmente dopo che gia’ il periodo di comporto breve era stato superato, come da comunicazione del 31 gennaio 2013 e 22 gennaio 2014, comunicazioni queste ultime trasmesse da parte datoriale in ossequio a quanto previsto e disciplinato dall’articolo 42 lettera B, capo 8, del c.c.n.l. (Entro il mese di gennaio di ogni anno solare, l’azienda fornisce informazioni sulla situazione relativa alla conservazione del posto di lavoro, con riguardo i lavoratori che hanno accumulato assenze per infermita’ pari o superiori a 250 giorni calendariali nei 1095 precedenti la data della comunicazione aziendale. Il triennio contemplato da tale norma costituiva arco temporale diverso e distinto rispetto a quello cui occorreva far riferimento ai fini del computo del comporto, sicche’ il numero di assenze per infermita’ maturato nel triennio era assolutamente irrilevante ai fini della determinazione del periodo di conservazione massima del posto di lavoro. Pertanto, non corrispondeva al vero che il periodo di comporto breve fosse stato superato da tempo, giusta le comunicazioni di gennaio 2013 e 2014, atteso che l’unico e solo arco temporale, cui occorreva avere riguardo a tal fine, era quello di cui all’articolo 42, lettera B, capo 1, comma 2 – il suddetto periodo di conservazione del posto – 365 gg. Calendariali – si intende riferito al cumulo delle assenze verificatesi nei 1095 giorni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso-, a nulla rilevando il triennio anteriore la spedizione della lettera che ogni anno l’azienda e’ tenuta ad inviare ai dipendenti. Dunque, il periodo scrutinato era stato il triennio anteriore il nuovo ed ultimo episodio morboso, ossia l’arco di tempo compreso tra il 24 febbraio 2014 e il 24 febbraio 2011. Era, quindi, evidente che alcun periodo di comporto breve fosse decorso ne’ superato alla data di trasmissione da parte aziendale delle note da inviare entro il mese di gennaio di ogni anno, secondo le previsioni del contratto collettivo, con conseguente irrilevanza del comportamento tenuto dalle parti nel periodo successivo alle trasmissioni delle stesse missive, datate rispettivamente 31 gennaio 2013 e 22 gennaio 2014. Era incontestabile che anche nel caso di specie il triennio da computare fini della determinazione del periodo di comporto fosse quello anteriore a ciascun nuovo ultimo episodio morboso, ai sensi di quanto contemplato dall’articolo 42, B, capi da 1 a 5, lettera C, capi 1 e 2, lettera E, capo 1, dalla cui congiunta disamina mediante interpretazione sistematica ex articolo 1363 c.c. emergeva evidente come tali previsioni facessero costante inequivocabile e coerente riferimento al triennio anteriore ad ogni nuovo ultimo episodio morboso. Di conseguenza, nella specie non assumeva alcuna rilevanza quanto verificatosi nel triennio compreso tra febbraio 2011 e febbraio 2014, dovendosi, altresi’, escludersi che la intervenuta prosecuzione del rapporto in epoca successiva rispetto a quella di trasmissione delle anzidette missive potesse valere ad integrare rinuncia al diritto e al potere di risolvere il rapporto di lavoro ex parte datoris);
nella specie, inoltre, era stata omessa ogni valutazione in ordine allo spatium deliberandi, da riconoscersi al datore di lavoro per poter valutare convenientemente nel suo complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore ai fini di una prognosi di compatibilita’ della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali;
la Corte distrettuale aveva, quindi, mancato di pronunciarsi riguardo alle ragioni che avrebbero indotto a ritenere intempestivo il licenziamento per avere apprezzato come non congruo il lasso temporale intercorso tra la data di superamento del periodo massimo di conservazione del posto di lavoro e quello di irrogazione di licenziamento, per il solo fatto dell’essere trascorso un periodo di quattro mesi. Per giunta, erano state reiterate richieste di carattere istruttorio, volte a dimostrare la complessita’ dell’azienda sia per ripartizione degli organici che per l’organizzazione dei settori produttivi, con conseguente difetto di motivazione dell’impugnata pronuncia, alla stregua di un’indicazione soltanto sommaria operata dalla Corte territoriale circa gli elementi che avrebbero condotto alla formazione del relativo convincimento in ordine alla ritenuta intempestivita’ del licenziamento, in assenza di un’approfondita disamina logico-giuridica. Per contro, l’organo giudicante in sede di reclamo non aveva ravvisato alcuna motivazione circa il ritardo con cui l’azienda aveva disposto il licenziamento, nelle dimensioni aziendali, sicche’ il numero dei dipendenti occupati ed il metodo di rilevazione delle assenze (non) potevano assurgere a fattori scriminanti, proprio in considerazione della gia’ intervenute risalente maturazione del termine contrattualmente previsto per procedere alla risoluzione;
ulteriori ipotesi di omessa motivazione sono state individuate da parte ricorrente in relazione a quanto ritenuto dalla Corte territoriale circa il reputato intero contesto di circostanze utili a valutare il contegno aziendale rispetto alla volonta’ o meno della risoluzione, ed ancora nella parte in cui la stessa Corte aveva censurato le valutazioni operate dal giudice di primo grado, secondo cui risultavano inutili le comunicazioni aziendali da inviarsi a gennaio di ogni anno, in quanto nessuna sanzione in proposito era prevista dalla norma contrattuale;
a tal riguardo la ricorrente, nel richiamare quanto osservato circa l’interpretazione della contrattazione collettiva, ha sostenuto che ad una disamina complessiva del testo contrattuale emergeva in modo incontrovertibile come nessun obbligo scaturisse dall’anzidetta contrattazione circa un eventuale onere di comunicazione a carico del datore di lavoro, al fine di notiziare i dipendenti dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto, allo scopo di consentire loro di formulare richiesta di aspettativa, obbligo tanto meno rinvenibile in una norma di legge. Per contro, la lavoratrice a seguito della comunicazione di gennaio 2014 era rimasta silente, senza muovere alcuna censura e senza formulare richiesta di aspettativa. Anche in proposito la sentenza impugnata risultava emessa in violazione degli articoli 1362 e 1363 c.c., pure con riferimento all’articolo 42, lettera B, capo 8, del c.c.n.l. Federambiente;
circa il quinto e ultimo motivo di ricorso, la sentenza impugnata viene censurata per omessa motivazione in ordine alla condanna al pagamento di 12 mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto, con violazione della succitata L. n. 300 del 1970, articolo 18, commi 6 e 7, laddove e’ previsto che la quantificazione dell’indennita’ debba essere sorretta da onere di specifica motivazione, e segnatamente in relazione al recesso intimato in violazione dell’articolo 2110 c.c., comma 2, per cui il giudice, ai fini della determinazione dell’indennita’ tra il minimo e il massimo previsti, deve tener conto, oltre che dei criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione. Per contro, al riguardo la sentenza impugnata nulla aveva precisato, nonostante le istanze istruttorie a tal fine formulate dalla societa’, che invece aveva chiesto di ordinare all’attrice la produzione in giudizio di documentazione attestante l’importo percepito a titolo di ASPI di acquisire presso l’Inps certificazione attestante la domanda di funzione di trattamento di assistenza reddito proposta dalla lavoratrice a seguito del licenziamento, nonche’ la relativa posizione contributivo-previdenziale;
in primo luogo, va rilevata la inammissibilita’ di tutte le doglianze concernenti i pretesi difetti di motivazione, dovendosi applicare nel caso di specie il nuovo testo dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, essendo stata l’impugnata sentenza emessa e pubblicata nel corso dell’anno 2016, di seguito a reclamo proposto dalla lavoratrice in data 18 aprile dello stesso anno;
non si rileva nel caso in esame, invero, alcun fatto storico e decisivo pretermesso nelle argomentate valutazioni svolte con la pronuncia qui impugnata, sicche’ non sussiste alcuna violazione del cosiddetto minimo costituzionale, nei sensi indicati dalla giurisprudenza di questa Corte, ormai consolidata in proposito (cfr. in particolare Cass. Sez. un. civ. nn. 8053 e 8054 del 2014: occorre preliminarmente stabilire il senso della nuova formulazione dell’articolo 360 c.p.c., n. 5), prevista dal Decreto Legge n. 83 del 2012, articolo 54, e definire i limiti entro i quali il nuovo testo abbia ammesso la valutazione da parte del giudice di legittimita’ della motivazione del provvedimento innanzi a lui impugnato. Il legislatore del 2012 ha riformulato l’articolo 360 c.p.c., n. 5), riferendolo all'”omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che e’ stato oggetto di discussione tra le parti”, ritornando, quasi letteralmente, al testo originario dei codice di rito del 1940, che prevedeva quale motivo di ricorso in cassazione, l'”omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che e’ stato oggetto di discussione tra le parti”…. Nella riformulazione dell’articolo 360 c.p.c., n. 5), scompare ogni riferimento letterale alla “motivazione” della sentenza impugnata e, accanto al vizio di omissione (che pur cambia in buona misura d’ambito e di spessore), non sono piu’ menzionati i vizi di insufficienza e contraddittorieta’. La ratio legis e’ chiaramente espressa dai lavori parlamentari, laddove si afferma che la riformulazione dell’articolo 360, n. 5), e’ “mirata a evitare l’abuso dei ricorsi per cassazione basati sul vizio di motivazione, non strettamente necessitati dai precetti costituzionali, supportando la generale funzione nomofilattica propria della Suprema Corte di cassazione, quale giudice dello ius constitutionis e non, se non nei limiti della violazione di legge, dello ius litigatoris”. In questa prospettiva, volonta’ del legislatore e scopo della legge convergono senza equivoci nella esplicita scelta di ridurre al minimo costituzionale il sindacato sulla motivazione in sede di giudizio di legittimita’. Ritorna cosi’ pienamente attuale la giurisprudenza delle Sezioni Unite sul vizio di motivazione ex articolo 111 Cost., come formatasi anteriormente alla riforma del Decreto Legislativo n. 40 del 2006: il vizio si converte in violazione di legge nei soli casi di omissione di motivazione, motivazione apparente, manifesta e irriducibile contraddittorieta’, motivazione perplessa o incomprensibile, sempre che il vizio fosse testuale.
14.4. Nel quadro di tale orientamento le Sezioni Unite (sent. n. 5888 del 1992) avevano sottolineato che la garanzia costituzionale della motivazione dei provvedimenti giurisdizionali dovesse essere correlata alla garanzia costituzionale del vaglio di legalita’ della Corte di cassazione, funzionale “ad assicurare l’uniformita’ dell’interpretazione ed applicazione del diritto oggettivo a tutela dell’uguaglianza dei cittadini”. “.Le Sezioni Unite evidenziavano, altresi’, che “il vizio logico della motivazione, la lacuna o l’aporia che si assumono inficiarla sino al punto di renderne apparente il supporto argomentativo, devono essere desumibili dallo stesso tessuto argomentativo attraverso cui essa si sviluppa, e devono comunque essere attinenti ad una quaestio facti (dato che in ordine alla quaestio juris non e’ nemmeno configurabile un vizio di motivazione). In coerenza con la natura di tale controllo, da svolgere tendenzialmente ab intrinseco, il vizio afferente alla motivazione, sotto i profili della inesistenza, della manifesta e irriducibile contraddittorieta’ o della mera apparenza, deve risultare dal testo del provvedimento impugnato, si’ da comportare la nullita’ di esso; mentre al compito assegnato alla Corte di Cassazione dalla Costituzione resta estranea una verifica della sufficienza e della razionalita’ della motivazione sulle quaestiones facti, la quale implichi un raffronto tra le ragioni del decidere adottate ed espresse nella sentenza impugnata e le risultanze del materiale probatorio sottoposto al vaglio del giudice di merito”. Siffatte conclusioni che erano state costantemente riaffermate nella giurisprudenza di legittimita’ sino alle modifiche al testo dell’articolo 360 c.p.c., introdotte con la riforma del 2006, appaiono oggi nuovamente legittimate dalla riformulazione dello stesso testo adottate con la riforma del 2012, che ha l’effetto di limitare la rilevanza del vizio di motivazione, quale oggetto del sindacato di legittimita’, alle fattispecie nelle quali esso si converte in violazione di legge: e cio’ accade solo quando il vizio di motivazione sia cosi’ radicale da comportare con riferimento a quanto previsto dall’articolo 132 c.p.c., n. 4, la nullita’ della sentenza per “mancanza della motivazione”.
In proposito dovra’ tenersi conto di quanto questa Corte ha gia’ precisato in ordine alla “mancanza della motivazione”, con riferimento al requisito della sentenza di cui all’articolo 132 c.p.c., n. 4: tale “mancanza” si configura quando la motivazione “manchi del tutto – nel senso che alla premessa dell’oggetto del decidere risultante dallo svolgimento del processo segue l’enunciazione della decisione senza alcuna argomentazione – ovvero… essa formalmente esista come parte del documento, ma le sue argomentazioni siano svolte in modo talmente contraddittorio da non permettere di individuarla, cioe’ di riconoscerla come giustificazione del decisum” (Cass. n. 20112 del 2009).
14.6. Pertanto, a seguito della riforma del 2012 scompare il controllo sulla motivazione con riferimento al parametro della sufficienza, ma resta il controllo sull’esistenza (sotto il profilo dell’assoluta omissione o della mera apparenza) e sulla coerenza (sotto il profilo della irriducibile contraddittorieta’ e dell’illogicita’ manifesta) della motivazione, ossia con riferimento a quei parametri che determinano la conversione del vizio di motivazione in vizio di violazione di legge, sempre che il vizio emerga immediatamente e direttamente dal testo della sentenza impugnata.
Il controllo previsto dall’articolo 360 c.p.c., nuovo n. 5), concerne, invece, l’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza (rilevanza del dato testuale) o dagli atti processuali (rilevanza anche del dato extratestuale), che abbia costituito oggetto di discussione e abbia carattere decisivo (vale a dire che se esaminato avrebbe determinato un esito diverso della controversia). L’omesso esame di elementi istruttori, in quanto tale, non integra l’omesso esame circa un fatto decisivo previsto dalla norma, quando il fatto storico rappresentato sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorche’ questi non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie astrattamente rilevanti.
La parte ricorrente dovra’, quindi, indicare – nel rigoroso rispetto delle previsioni di cui all’articolo 366 c.p.c., comma 1, n. 6), e articolo 369 c.p.c., comma 2, n. 4), – il fatto storico, il cui esame sia stato omesso, il dato, testuale (emergente dalla sentenza) o extratestuale (emergente dagli atti processuali), da cui ne risulti l’esistenza, il come e il quando (nel quadro processuale) tale fatto sia stato oggetto di discussione tra le parti, la decisivita’ del fatto stesso.
In altre parole, poiche’ la sentenza, sotto il profilo della motivazione, si sostanzia nella giustificazione delle conclusioni, oggetto del controllo in sede di legittimita’ e’ la plausibilita’ del percorso che lega la verosimiglianza delle premesse alla probabilita’ delle conseguenze. L’implausibilita’ delle conclusioni puo’ risolversi tanto nell’apparenza della motivazione, quanto nell’omesso esame di un fatto che interrompa l’argomentazione e spezzi il nesso tra verosimiglianza delle premesse e probabilita’ delle conseguenze e assuma, quindi, nel sillogismo, carattere di decisivita’: l’omesso esame e’ il “tassello mancante” alla plausibilita’ delle conclusioni rispetto alle premesse date nel quadro del sillogismo giudiziario. Cio’ non significa che possa darsi ingresso, in alcun modo, ad una surrettizia revisione del giudizio di merito, dovendosi tener per fermo, mutatis mutandis, il rigoroso insegnamento di questa Corte secondo cui: “in sede di legittimita’ il controllo della motivazione in fatto si compendia nel verificare che il discorso giustificativo svolto dal giudice del merito circa la propria statuizione esibisca i requisiti strutturali minimi dell’argomentazione (fatto probatorio – massima di esperienza – fatto accertato) senza che sia consentito alla Corte sostituire una diversa massima di esperienza a quella utilizzata (potendo questa essere disattesa non gia’ quando l’interferenza probatoria non sia da essa necessitata, ma solo quando non sia da essa neppure minimamente sorretta o sia addirittura smentita, avendosi, in tal caso, una mera apparenza del discorso giustificativo) o confrontare la sentenza impugnata con le risultanze istruttorie, al fine di prendere in considerazione un fatto probatorio diverso o ulteriore rispetto a quelli assunti dal giudice del merito a fondamento della sua decisione” (Cass. n. 14953 del 2000).
Si puo’ quindi affermare il seguente principio di diritto:
a) La riformulazione dell’articolo 360 c.p.c., n. 5), disposta con il Decreto Legge 22 giugno 2012, n. 83, articolo 54, convertito con modificazioni, dalla L. 7 agosto 2012, n. 134, secondo cui e’ deducibile esclusivamente l'”omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che e’ stato oggetto di discussione tra le parti”, deve essere interpretata, alla luce dei canoni ermeneutici dettati dall’articolo 12 preleggi, come riduzione al minimo costituzionale del sindacato sulla motivazione in sede di giudizio di legittimita’, per cui l’anomalia motivazionale denunciabile in sede di legittimita’ e’ solo quella che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante e attiene all’esistenza della motivazione in se’, come risulta dal testo della sentenza e prescindendo dal confronto con le risultanze processuali, e si esaurisce, con esclusione di alcuna rilevanza del difetto di “sufficienza”, nella “mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico”, nella “motivazione apparente”, nel “contrasto irriducibile fra affermazioni inconciliabili”, nella “motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile”.
b) Il nuovo testo dell’articolo 360 c.p.c., n. 5), introduce nell’ordinamento un vizio specifico che concerne l’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo (vale a dire che se esaminato avrebbe determinato un esito diverso della controversia).
c) L’omesso esame di elementi istruttori non integra di per se’ vizio di omesso esame di un fatto decisivo, se il fatto storico rilevante in causa sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, benche’ la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie.
d) La parte ricorrente dovra’ indicare – nel rigoroso rispetto delle previsioni di cui all’articolo 366 c.p.c., comma 1, n. 6), e articolo 369 c.p.c., comma 2, n. 4), – il “fatto storico”, il cui esame sia stato omesso, il “dato”, testuale o extratestuale, da cui ne risulti l’esistenza, il “come” e il “quando” (nel quadro processuale) tale fatto sia stato oggetto di discussione tra le parti, e la “decisivita'” del fatto stesso.
la Corte territoriale con l’impugnata sentenza, infatti, ha rilevato che il licenziamento in questione era stato intimato con lettera del 10 marzo 2014 per superamento del periodo di comporto, che il c.c.n.l. di categoria fissava in 365 giorni nei 1095 precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso (cosiddetto comporto breve), ovvero in 545 giorni nell’ipotesi di un unico evento morboso (cosiddetto comporto prolungato); che l’attrice aveva tra l’altro eccepito l’intempestivita’ del recesso (la quale unitamente alle piu’ recenti vicende del rapporto avrebbe dimostrato una volonta’ incompatibile con la cessazione del medesimo e indotto, al contrario, un affidamento della lavoratrice nella sua prosecuzione) e la violazione della norma contrattuale, la quale obbligava l’azienda a comunicare ai dipendenti, che avessero accumulato nei 1095 giorni precedenti 250 giorni di assenza per malattia, le informazioni sulla situazione relativa alla conservazione del posto; la Corte distrettuale, quindi, ha giudicato fondate le argomentazioni in base alle quali la reclamante aveva censurato il rigetto delle suddette assorbenti eccezioni;
infatti, non veniva condivisa l’osservazione del primo giudicante -secondo cui il tempo trascorso tra il compiersi del termine massimo di conservazione del posto e di intimazione del licenziamento fosse si’ dilatato, ma non irragionevole ne’ incompatibile col principio di affidamento, ben potendo spiegarsi coi tempi di riflessione e delibazione riservati alla datrice di lavoro- mentre ad avviso della Corte territoriale, in primo luogo la cessazione del rapporto per superamento del periodo di comporto opera, automaticamente, nel senso che non richiede alcuna ulteriore motivazione che non sia per l’appunto l’accertamento del verificarsi della previsione contrattuale. Non si comprendeva, di conseguenza, quali necessita’ di riflessione giustificassero l’adozione del licenziamento a distanza di cinque mesi dalla realizzazione delle ipotesi contrattuale. Ne’ la gravita’ della sanzione poteva giustificare un simile ritardo, non trattandosi di licenziamento disciplinare e non sussistendo quindi alcuna sanzione alternativa e meno grave da infliggere. Inoltre, l’intempestivita’ emergeva anche dal fatto che il recesso era stato intimato a seguito di condotta aziendale ritenuta incompatibile con la volonta’ di cessazione del rapporto, proseguito regolarmente dopo che gia’ il periodo di comporto breve era stato superato, come da comunicazioni della (OMISSIS) in data 31 gennaio 2013 e 22 gennaio 2014. E non poteva essere tralasciata la considerazione del pregresso giudizio, che aveva riguardato le medesime parti ed avuto ad oggetto un precedente licenziamento intimato alla (OMISSIS) per superamento del comporto, ma annullato per intempestivita’ (infatti, con la sentenza n. 194 del 2010, pronunciata nell’altro giudizio dalla stessa Corte territoriale, era stata ribadita la necessita’ che il criterio della tempestivita’ operasse anche in caso di licenziamento per superamento del comporto, criterio da commisurarsi non solo ad un dato strettamente cronologico, ma con riferimento all’intero contesto di circostanze utili a valutare il contegno aziendale rispetto alla volonta’ o meno della risoluzione; precedente dunque noto le parti, ma del quale l’azienda non aveva tenuto conto nella condotta successivamente osservata, oggetto del secondo giudizio, cosi’ ingenerando nuovamente nella lavoratrice l’aspettativa della prosecuzione del rapporto. Per di piu’, risultava pacifica la prestazione lavorativa pure dopo il 4 novembre 2013, epoca di superamento del comporto, sicche’ la Corte distrettuale non ravvisava alcuna motivazione – cioe’, alcuna valida giustificazione – nel ritardo con il quale l’azienda aveva intimato il recesso. Ne’ le dimensioni aziendali, il numero di dipendenti occupati ed il metodo di rilevazione delle assenze potevano invocarsi quali fattori scriminanti, proprio in considerazione della gia’ intervenuta risalente maturazione del termine contrattualmente previsto per procedere alla risoluzione);
quanto poi alle comunicazioni aziendali, da inviarsi a gennaio di ogni anno circa il numero di assenze accumulate dai dipendenti in ragione di 250 giorni o piu’, la Corte di merito ha rilevato la presenza in atti di due lettere della societa’ indirizzate alla lavoratrice, nelle quali costei veniva informata che risultavano 409 giorni di assenza nel periodo gennaio 2010 – dicembre 2012 (missiva del 31 gennaio 2013) e 386 giorni di assenza nel periodo gennaio 2011 – dicembre 2013 (missiva 22 gennaio 2014), sicche’ in entrambe veniva data notizia del comporto gia’ superato;
che il primo giudicante, tuttavia, non aveva fatto discendere alcuna conseguenza dalla opinata sostanziale inutilita’ di tali comunicazioni, poiche’ previste da norma contrattuale sfornita di sanzioni in caso di sua violazione, mentre secondo la Corte territoriale si trattava d’interpretazione assolutamente errata sul punto, poiche’ non considerava in primo luogo la finalita’ dell’obbligo in parola, rappresentata dalla possibilita’ per il dipendente di chiedere l’aspettativa per motivi di salute e protrarre cosi’ le assenze, evitando quindi le conseguenze del superamento del comporto. Inoltre, l’argomentazione sbrigativamente risolveva l’eccezione, mostrando di ignorare che tutte le norme del contratto collettivo hanno un significato che vincolano le parti al loro rispetto;
quanto sopra rilevato rivestiva carattere assorbente rispetto alle altre doglianze della reclamante;
che, pertanto, alla stregua degli anzidetti accertamenti ed apprezzamenti nel merito compiuti dal collegio giudicante, esclusivamente competente al riguardo, appaiono inconferenti le censure di parte ricorrente, che irritualmente in questa sede di legittimita’ pretende una diversa e nuova valutazione dei medesimi fatti, percio’ non consentita nell’ambito della critica cosiddetta vincolata consentita a norma dell’articolo 360 c.p.c., segnatamente poi alla luce della vigente formulazione dell’ipotesi di cui al n. 5, comma I, di tale norma, nei sensi di cui alla succitata giurisprudenza (v. in particolo anche Cass. lav. n. 14324 del 09/07/2015, che proprio in relazione al principio di immediatezza riteneva inammissibile, ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, come riformulato dal Decreto Legge 22 giugno 2012, n. 83, articolo 54, conv. in L. 7 agosto 2012, n. 134, la doglianza qualora il motivo di ricorso per l’omesso esame di elementi istruttori non si risolva nella prospettazione di un vizio di omesso esame di un fatto decisivo ove il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorche’ la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie. V. parimenti Cass. 6 civ. – L. 10 febbraio 2015, n. 2498, secondo cui l’omesso esame di elementi istruttori non integra, di per se’, il vizio di omesso esame di un fatto decisivo, censurabile ex articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5, qualora il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorche’ la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie, sicche’ il fatto storico non puo’ identificarsi con il difettoso esame dei parametri della liquidazione dell’indennita’ L. 4 novembre 2010, n. 183, ex articolo 32, comma 5, sui quali il giudice di merito conduce la valutazione ai fini della liquidazione della stessa. Conforme id. n. 13448 in data 01/07/2015);
avendo, dunque, la Corte di merito specificamente individuato in modo esatto la sequenza temporale dei suddetti avvenimenti (in particolo il pacifico superamento del comporto c.d. breve al 4 novembre 2013, laddove inoltre successivamente, in data 22 gennaio 2014, parte datoriale aveva pur comunicato alla diretta interessata 386 giornate di assenza per il triennio anteriore -gennaio 2011 / dicembre 2013- nonche’ la data del recesso come da missiva del 10 marzo 2014), si appalesa del tutto irrilevante l’erroneo calcolo con riferimento al periodo di cinque mesi (anziche’ di 4 mesi e sei giorni), corrispondente al periodo trascorso dal 4 novembre al successivo 10 marzo; dal complesso della motivazione, infatti, si evince che nella specie il rilevato ritardo nella comunicazione di licenziamento per superamento del comporto e’ stato insindacabilmente ritenuto ingiustificato, cosi’ da indurre nella lavoratrice il ragionevole affidamento nella possibilita’ di prosecuzione del rapporto di lavoro, stabilizzatosi nonostante l’intervenuto comporto breve, essendo risultata non solo pacifica la prestazione anche in epoca successiva al 4 novembre, ma anche evidente la piena consapevolezza di parte datoriale in merito all’anzidetto superamento, giusta la comunicazione inviata dall'(OMISSIS) in data 22 gennaio 2014;
per il resto, le ulteriori censure di parte ricorrente in ordine alle anzidette pretese violazioni di legge, circa la portata della contrattazione collettiva e delle surriferite missive di gennaio 2013 e 2014, risultano anch’esse inammissibili, avuto riguardo da un lato alle incensurabili ricostruzioni di fatto, con relativi apprezzamenti, ad opera della Corte di merito, e dall’altro alle indubbie carenti allegazioni ravvisabili nel ricorso;
infatti, la societa’ non ha offerto una lettura completa ed organica del testo della contrattazione collettiva, di cui sono stati riportati in modo frazionato soltanto alcuni brani e d’altro canto ha omesso di riportare anche il contenuto delle due surriferite comunicazioni, adducendo speciose argomentazioni, le quali ad ogni modo non appaiono decisive per la risoluzione della controversia in senso contrario a quanto ritenuto dalla Corte di merito, il cui ragionamento decisorio si compendia nell’indiscusso superamento del periodo di comporto alla data del 4 novembre 2013, allorche’ fin dal precedente mese di gennaio risultavano alla parte datoriale oltre 400 giorni di assenza per malattia, mentre il recesso fu intimato soltanto nel marzo 2014 e dopo che gia’ a gennaio dello stesso anno 2014 parte datoriale aveva comunicato all’interessata l’accumulo di oltre 380 assenze, cosi’ ingenerando il convincimento nella dipendente di poter fare affidamento sulla tacita ulteriore stabilizzazione del rapporto;
risulta, altresi’, inconferente l’ultimo motivo di ricorso, con il quale si censura l’impugnata sentenza “per omessa motivazione in ordine alla condanna al pagamento, in favore della lavoratrice, di 12 mensilita’… con violazione della L. n. 300 del 1970, articolo 18, commi 6 e 7, nella sezione in cui si prevede che la quantificazione dell’indennita’… debba essere sorretta da “onere di specifica motivazione”… e, segnatamente, con riferimento al licenziamento intimato in violazione dell’articolo 2110 c.c., comma 2. Anche sul punto, la sentenza clamorosamente tace, ance ad onta delle richieste istruttorie a tal fine formulate da questa difesa in tutti gli atti delle fasi in cui si e’ celebrato ad oggi il procedimento…”;
quindi, l’anzidetta censura e’ limitata unicamente alla mancanza di motivazione relativa alla liquidazione dell’indennizzo, operata dalla Corte di merito, pero’ esclusivamente sotto il profilo della violazione di legge, in relazione all’articolo 360 c.p.c., n. 3, espressamente richiamato nella rubrica della doglianza a pag. 20 del ricorso, e con riferimento ai soli commi 6 e 7, specificamente citati, dell’articolo 18 (ovviamente secondo il testo ratione temporis applicabile), il quale tuttavia, contrariamente all’assunto di parte ricorrente, cosi’ testualmente in proposito recita: “6. Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604, articolo 2, comma 2, e successive modificazioni, della procedura di cui all’articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604, articolo 7, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un’indennita’ risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita’ della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi e’ anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.
7. Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell’ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi della L. 12 marzo 1999, n. 68, articolo 4, comma 4, e articolo 10, comma 3, per motivo oggettivo consistente nell’inidoneita’ fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento e’ stato intimato in violazione dell’articolo 2110, comma 2, del codice civile. Puo’ altresi’ applicare la predetta disciplina nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al comma 5. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennita’ tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al comma 5, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604, articolo 7, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo”;
che, quindi, come si evince chiaramente dalle surriferite previsioni di legge, l’onere di specifica motivazione sul punto invocato dalla ricorrente si appalesa non pertinente nel caso di specie, che riguarda evidentemente la sola violazione del succitato articolo 2110, pero’ contemplata dal comma 7 dell’articolo 18, il quale non opera alcun rinvio alla disciplina contenuta nel precedente comma 6, sicche’ l’onere della specifica motivazione contemplato da quest’ultimo non puo’ estendersi anche alle ipotesi previste dal comma settimo, avuto altresi’ riguardo al carattere dettagliato e completo della disciplina assicurata dalla L. n. 300 del 1970, articolo 18, modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92, articolo 1, comma 42, di guisa che nemmeno puo’ dirsi consentita nemmeno alcuna applicazione analogica; che, quanto, poi alle menzionate richieste istruttorie, le stesse da un lato appaiono dedotte in modo non autosufficiente (essendo state riportate testualmente soltanto quelle formulate nella prima fase sommaria, mentre per il resto la ricorrente si e’ limitata a richiamare le pagine delle memorie difensive depositate in sede di opposizione e poi in occasione del successivo reclamo, percio’ contravvenendo agli obblighi di cui all’articolo 366 c.p.c., comma 1, specificamente sub n. 6), e d’altro canto non sindacabili in sede di legittimita’ (cfr. Cass. lav. n. 24188 del 25/10/2013), poiche’ in tema di poteri istruttori d’ufficio del giudice del lavoro l’emanazione di ordine di esibizione e’ discrezionale e la valutazione di indispensabilita’ non deve essere neppure esplicitata nella motivazione; ne consegue che il relativo esercizio e’ svincolato da ogni onere di motivazione e il provvedimento di rigetto dell’istanza di ordine di esibizione non e’ sindacabile in sede di legittimita’, neppure sotto il profilo del difetto di motivazione, trattandosi di strumento istruttorio residuale, utilizzabile soltanto quando la prova dei fatti non possa in alcun modo essere acquisita con altri mezzi e l’iniziativa della parte instante non abbia finalita’ esplorativa (conformi Cass. nn. 17076 del 2004 e 23120 del 2010. V. parimenti Cass. 6 civ. S- 1, ordinanza n. 4504 del 21/02/2017, secondo cui in tema di poteri istruttori d’ufficio del giudice dell’opposizione allo stato passivo, l’emanazione dell’ordine di esibizione di documenti e’ discrezionale, e la valutazione di indispensabilita’ neppure deve essere esplicitata nella motivazione; ne consegue che il relativo esercizio e’ svincolato da ogni onere motivazionale ed il provvedimento di rigetto dell’istanza e’ insindacabile in sede di legittimita’, anche sotto il profilo del difetto di motivazione, trattandosi di uno strumento istruttorio residuale, utilizzabile soltanto quando la prova dei fatti non possa in alcun modo essere acquisita con altri mezzi e l’iniziativa della parte instante non abbia finalita’ esplorativa.
Cfr. inoltre Cass. lav. n. 1484 del 03/12/2013 – 24/01/2014: “… l’istanza di esibizione ex articolo 210 c.p.c., e’ strumento processuale assolutamente distinto dalla richiesta di informazioni alla pubblica amministrazione di cui all’articolo 213 c.p.c., sia per i presupposti (necessita’ dell’iniziativa di parte e prova del possesso dei documenti da parte del destinatario dell’ordine di esibizione – ex plurimis, Cass. ord. n. 23120 del 16/11/2010; la sua indispensabilita’, arg. ex articolo 118 c.p.c.; laddove la richiesta di informazioni alla p.a. puo’ essere disposta anche d’ufficio); sia per la natura pubblica o privata del soggetto destinatario del provvedimento, ma soprattutto quanto all’oggetto della richiesta: mentre la richiesta di ordine di esibizione e’ diretta ad acquisire uno o piu’ specifici documenti che l’istante dimostri essere in possesso dell’altra parte o di un terzo (e di non esserne o poterne essere a sua volta in possesso), la richiesta di informazioni alla pubblica amministrazione ha per oggetto informazioni scritte relative ad atti e documenti propri dell’amministrazione stessa, trovando dunque il suo alveo naturale per gli atti e documenti istituzionalmente in possesso della p.a. e non gia’ di documenti di cui la parte istante abbia o possa avere possesso altrimenti.
Deve inoltre evidenziarsi che dalla indispensabilita’ della esibizione ai fini della decisione della causa deriva la necessita’ della prova, a carico dell’istante, di non aver potuto produrre tali documenti nel giudizio di primo grado per causa ad essa non imputabile, circostanze su cui la sentenza impugnata nulla dice….
L’istanza di esibizione, come visto assolutamente diversa da quella proposta in primo grado, non poteva dunque essere accolta dalla Corte di merito, tanto meno nell’esercizio dei poteri officiosi, non essendo comunque ammissibile, attraverso l’ordine di esibizione, superare le preclusioni processuali previste dall’articolo 437 c.p.c. (o articolo 345 c.p.c.), (Cass. n. 13533/11), trattandosi comunque di strumento istruttorio residuale utilizzabile soltanto quando la prova del fatto non sia acquisirle “aliunde” (Cass. ord. n. 23120/10). Ed invero il potere attribuito al giudice del merito, ai sensi degli articoli 118 e 210 c.p.c., di ordinare, su istanza di parte, l’acquisizione di prove nel processo, configura un’eccezione al principio generale dell’incidenza sulle parti dell’onere probatorio stabilito dall’articolo 2697 c.c., che non puo’ essere esercitato al di fuori delle ipotesi ed oltre i limiti previsti nelle citate disposizioni, sicche’, anche nel rito del lavoro, tale richiesta non puo’ essere sostitutiva dell’onere che incombe sulla parte di fornire le prove che essa sia in grado di procurarsi e che non puo’ pretendere di ricercare mediante l’attivita’ del giudice stesso (cfr. gia’ Cass. n. 1522/83). La pur pacifica discrezionalita’ del potere officioso del giudice di ordinare alla parte o ad un terzo, ai sensi degli articoli 210 e 421 c.p.c., l’esibizione di un documento sufficientemente individuato, non potendo sopperire all’inerzia delle parti nel dedurre i mezzi istruttori, rimane quindi subordinata alle molteplici condizioni di ammissibilita’ di cui agli articoli 118 e 210 e 94 disp. att. cod. proc. civ. e deve essere supportata da un’idonea motivazione, che nella specie difetta, anche in considerazione del piu’ generale dovere di cui all’articolo 111 Cost., comma 6, saldandosi tale discrezionalita’ con il giudizio di necessita’ dell’acquisizione del documento ai fini della prova di un fatto (Cass. 20.6.11 n. 13533). Ne’ potrebbe ritenersi che l’istanza di esibizione di documenti ex articolo 210 cod. proc. civ., possa essere proposta per la prima volta in appello, in quanto strumentale rispetto all’acquisizione di prove precostituite alle quali risulterebbe in tesi inapplicabile il divieto stabilito dall’articolo 345 cod. proc. civ.. Ed invero, dopo l’autorevole insegnamento delle sezioni unite (sentt. n. 8202 e 8203 del 2005) e’ pacifico che anche nel rito del lavoro…
Il previsto contemperamento con la c.d. ricerca della verita’ materiale, cui pure e’ informato il processo del lavoro, presuppone pur sempre una congrua motivazione circa l’indispensabilita’ dei documenti, che nella specie, come detto, difetta, sicche’ ben puo’ concludersi che nel giudizio di appello soggetto al rito del lavoro l’istanza di esibizione di documenti, ai sensi dell’articolo 210 cod. proc. civ., e’ sottoposta agli stessi limiti di ammissibilita’ previsti dall’articolo 345 cod. proc. civ., comma 3, con riferimento alla produzione documentale, con la conseguenza che essa non e’ ammissibile in relazione a documenti la cui esibizione non sia stata richiesta nel giudizio di primo grado (Cass. n. 24414/09)….”);
pertanto, il ricorso va respinto, con conseguente condanna della parte rimasta soccombente al pagamento delle relative spese;
atteso l’esito negativo dell’impugnazione, ricorrono i presupposti di cui al Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater circa il raddoppio del contributo unificato.
la Corte RIGETTA il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in Euro 5000,00 per compensi professionali ed in Euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, con attribuzione all’avv. (OMISSIS), procuratore anticipatario costituito per la contro ricorrente. Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1-quater, da’ atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13.

References: Cass. 
 Cass. 
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 articolo 12
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 Cass. Sez. 
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 articolo 2
 articolo 7
 articolo 4
 articolo 10
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 articolo 2110
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 Cass. 
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 articolo 13
 articolo 13
 articolo 13