Source: https://www.e-coordina.es/2017/02/
Timestamp: 2020-04-10 03:09:19+00:00

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febrero 2017 - e-coordina
I Concurso de ideas PRL: Ya están llegando las propuestas
El pasado 2 de febrero de 2017 lanzamos el I concurso de Ideas PRL de e-coordina “CÓMO MEJORAR LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA MEDIANTE SOLUCIONES TIC´S”.
Ya nos están llegando las primeras propuestas del Concurso e-coordina para mejorar la gestión de la PRL, queremos agradecer a todos los participantes su dedicación y esfuerzo para ayudarnos a mejorar la prevención de riesgos laborales.
Si todavía no te has apuntado, desde aquí queremos animaros a participar en este concurso y que nos propongas las tuyas para mejorar la gestión de prevención de riesgos laborales a través de las tecnologías de la información y la comunicación que fomenten la participación de los trabajadores y la integración de la prevención en todos los ámbitos de actuación.
La inscripción al I Concurso de Ideas de e-coordina, únicamente podrá hacerse a través de la web concursoideas.e-coordina.com. El plazo máximo para presentar los proyectos es el 30 de abril de 2017.
Las mejores ideas serán premiadas, ya que el concurso está dotado de un premio en metálico de:
600 € para el ganador
400 € para el segundo clasificado y
200 € para el tercer clasificado.
Las bases y contenidos del concurso las puedes consultar en nuestra web www.e-coordina.com o concursoideas.e-coordina.com.
Las Responsabilidades salariales de la empresa principal con respecto a los trabajadores de la empresa contratista.
En las relaciones de subcontratación de obras o servicios, además de controlar el cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de la normativa de prevención de riesgos laborales, y en especial, por lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004 por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales en cuanto a la coordinación de actividades empresariales, existen otras obligaciones de carácter laboral que afectan a estas relaciones y que también se deben controlar.
Una de ellas y de gran impacto en este tipo de relaciones es la responsabilidad salarial del contratista principal. Esta responsabilidad viene recogida en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores titulado subcontratación de obras y servicios. Dice en el párrafo segundo de su número 2 que:
La duda se plantea si cada contratista debe velar únicamente por el pago de los salarios de la empresa con la que ha contratado directamente los servicios y responderá únicamente por esta o debe controlar toda la cadena de subcontratación, es decir, deberá controlar el pago de los salarios por la empresa que ha contratado directamente, y además, el pago de los salarios por la empresa que a su vez ha contratado esta. Si bien en un principio hubo dudas y los tribunales se pronunciaron por una solución que sólo obligaba sobre la empresa contratada directamente. La realidad es que la relación actual del precepto se inclina hacia una interpretación más amplia que afecta a toda la cadena de subcontratación, y así lo tiene declarado el Tribunal Supremo, entre otras la STS 20101/2002, por la que establece que la responsabilidad salarial de la empresa principal de una obra no se limita al primer nivel de subcontratación sino que deberá responder de las deudas salariales ( y también de seguridad social) de todos los subcontratistas llegando hasta el final de la cadena.
Aclarado que el contratista principal responderá del impago de salarios de todas las empresas incluidas en la cadena de subcontratación, así como las subcontratas de los que de ellos dependen, se trata de determinar hasta donde alcanzan estas obligaciones. Los tribunales se han pronunciado de una forma unánime y consideran que la responsabilidad aquí comentada no alcanza a conceptos extra salariales y se circunscribe únicamente a los conceptos salariales.
Se ha planteado en sede judicial si existe límite de cuantía, si deben pagarse todas las cantidades retributivas aunque estas superen los salarios contemplados en convenio colectivo o se debe aplicar un límite. La respuesta a esta cuestión viene determinada por la sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo número de recurso 2765/2003 que establece que el límite salarial vendrá determinado por el convenio colectivo de aplicación a la empresa principal.
LA PRIMERA NORMA a la hora de realizar una subcontratación habrá que conocer el convenio que la subcontrata está aplicando para el pago de los salarios de sus trabajadores y determinar si este es el convenio colectivo que realmente hay que aplicar.
Para determinar el convenio colectivo de aplicación habrá que estar al contenido de los mismos puesto que en cada uno de ellos se establece su ámbito de aplicación, si bien, de conformidad con lo dispuesto en al artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores se establece que las disposiciones incluidas en un convenio de empresa referidas a los salarios tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.
En el caso de empresas establecidas dentro del ámbito de la Unión Europea que desplacen trabajadores para realizar trabajos de forma temporal en España, las condiciones salariales mínimas vienen determinadas por la Ley 45/1999, sobre el desplazamiento de trabajadores en una relación de prestación de servicios transnacional. En su artículo 4 establece que los empresarios que desplacen trabajadores a España deberán garantizar a éstos la cuantía mínima del salario prevista en las disposiciones legales o reglamentarias o en los convenios colectivos para el grupo profesional o la categoría profesional correspondiente a la prestación del trabajador desplazado. Lo que nos lleva a concluir que un trabajador desplazado tiene el derecho a percibir como mínimo las mimas retribuciones que un trabajador nacional en aplicación del convenio colectivo correspondiente.
No basta con pagar a la contrata, es preciso comprobar que sus trabajadores han percibido los salarios, y así se pronuncian los tribunales como la sentencia del Tribunal Supremo número de recurso 2557/2007, en la que se dice que el hecho de que se haya pagado puntualmente a la empresa contratista por los trabajos contratados no es suficiente para exonerarla de sus responsabilidades, ya que se trata de una garantía objetiva vinculada al fenómeno de la subcontratación y sus peculiares características, asumiendo el contratista la responsabilidad por el mero hecho de subcontratar la actividad.
La sentencia enumerada en el párrafo anterior establece excepciones, siempre y cuando, al realizar el pago a la contrata se haga constar por el representante de la subcontrata que mediante esa cantidad se van a hacer efectivo el pago de los salarios de los trabajadores. En concreto da validez a una cláusula que dice “ He recibido de la empresa (principal) cheque nominativo nº….. por importe de …… en concepto de pago de la factura nº . Yo D…..NIF…..como representante autorizado de la empresa subcontratista me comprometo que con el mencionado cheque se va a hacer efectivos los salarios pendientes de los trabajadores , así como los seguros sociales” La responsabilidad se limita al exceso del importe pagado.
LA SEGUNDA NORMA será el control por parte del contratista principal para que las subcontratas paguen a sus trabajadores, para ello es preciso solicitar el recibo de salarios o nómina de cada uno de los trabajadores de la subcontrata que presten servicios para la contrata principal y el comprobante del pago de salarios. Tarea ardua, pero sin la cual se asumen riesgos de impagados que pueden afectar de forma importante a la empresa principal.
Cumpliendo esas dos normas evitaremos riesgos de reclamaciones por parte de los trabajadores de nuestras contratas y subcontratas, que pueden darse hasta un año después de la finalización de la relación contractual y que se debieran integrar en cualquier política de selección de proveedores.
Esto viene a suponer un cambio sustancial, y hace que la seguridad y salud laboral se empiece a considerar como un tema fundamental para las organizaciones. Un tema que tienen que tener en cuenta toda la estructura jerárquica y funcional de las empresas para la toma de decisiones. La seguridad y salud laboral se vertebra como un eje central para potenciar la eficiencia de la producción y el bienestar de los trabajadores.
Además, dentro de las organizaciones se está fomentado, por parte de la alta dirección, integrar la prevención. Se establece una política de prevención y se ponen los medios necesarios para que esta sea efectiva, no se entiende que esto se lleve adelante exclusivamente con los trabajadores de la propia organización.
Cómo afecta a las CONTRATAS y SUBCONTRATAS
Realmente todo el sistema se vendría abajo, si por parte de la empresa no se ponen todos los medios para evitar riesgos a sus trabajadores, y no se controla la actividad de las empresas que se contratan o subcontratan. El nivel de exigencia debe de ser el mismo para la propia organización que para las contratas y subcontratas que realicen sus trabajos en su centro de trabajo.
Permitir que las contratas no cumplan con los mismos estándares de exigencia en materia de seguridad y salud laboral que la propia organización, aumentará el riesgo en la ejecución de trabajos, creará situaciones de insatisfacción laboral, influirá negativamente en la retención del talento y podría tener consecuencias negativas en la cuenta de resultados. Es preciso, por tanto, con carácter previo a la contratación de contratas y subcontratas , comprobar que cumplen con todos los requisitos necesarios para que puedan desarrollar sus trabajos en condiciones de seguridad y salud laboral, e integrar la ejecución de sus tareas dentro de los procedimientos preventivos de la empresa, dejando constancia documental de ello.
Hoy comienza el I Concurso de Ideas de e-coordina 2017: “CÓMO MEJORAR LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA MEDIANTE SOLUCIONES TIC´S”.
Las nuevas tecnologías se han convertido en un compañero cotidiano para cada uno de nosotros, la utilización de dispositivos móviles como Tablet o Smartphone y la comunicación a través de ellos, se ha incorporado a nuestra vida diaria, a nuestros hábitos. Esto está creando una cultura tecnológica que va calando en todas las generaciones y en todos los ámbitos de la sociedad.
Esta revolución tecnológica que se está incorporando a nuestra forma de vivir puede tener importantes aplicaciones dentro de la gestión empresarial, puesto que lo que antes era inviable, debido al coste de las inversiones necesarias para llevarlo a cabo, o creaba rechazo entre las personas por la dificultad implícita que llevaba la utilización de estas tecnologías, ahora es posible pues las barreras de coste y miedo a lo tecnológico están desapareciendo.
La gestión a través de nuevas tecnologías tiene aplicación en todas las áreas de la empresa, pero tiene especial interés en la gestión de la prevención de riesgos laborales, pues permite mejoras en cualquier proceso de prevención, comenzando por:
La integración de la prevención en todos los sistemas de gestión de la empresa
Los procesos de información
Los procesos de inspecciones de seguridad
El seguimiento de la seguridad en los trabajos
La gestión de epis
En definitiva, en todos los ámbitos de la seguridad y salud laboral
En este marco, podemos decir que es el momento de las ideas, es el momento de generar soluciones TIC´s para la gestión de la prevención de riesgos laborales en las empresas y E-COORDINA apuesta firmemente por estos nuevos modelos de gestión que fomenten una cultura de seguridad y salud en las empresas, consigan que se tengan niveles de seguridad más elevados y se colabore al bienestar de los trabajadores, lo que se traduce en unos mayores índices de producción y que la empresa sea más competitiva.
Desde aquí queremos animaros a participar en este concurso de ideas y nos propongas las tuyas para mejorar la gestión de prevención de riesgos laborales a través de las tecnologías de la información y la comunicación que fomenten la participación de los trabajadores y la integración de la prevención en todos los ámbitos de actuación.
No todas las aplicaciones informáticas de gestión de la coordinación de actividades empresariales facilitan el trabajo a las contratas.
Desde una óptica prevencionista la coordinación de actividades empresariales no se puede concebir como un sistema de imposición de obligaciones y derivación de responsabilidades, ni se puede concebir desde la óptica exclusiva de las empresas titulares del centro de trabajo o de las empresas principales.
La gestión de la coordinación de actividades empresariales se debe concebir como un sistema colaborativo en que empresa principal o titular y las contratas y subcontratas de esta que concurren en un centro de trabajo tienen que trabajar conjuntamente para, entre todos, conseguir una adecuada gestión de riesgos y evitar la que se produzcan accidentes de trabajo.
Las aplicaciones informáticas de gestión de la coordinación de actividades empresariales deben responder a esta filosofía y deben facilitar la comunicación entre empresa principal o titular y contratas y subcontratas, y el flujo de documentación entre ellas, haciéndolo más eficiente y aportando un ahorro de tiempo para todos los agentes intervinientes.
Pero no todas las aplicaciones del mercado responden a este concepto puesto que el precio de la aplicación viene determinado por el espacio ocupado por la documentación gestionada de tal forma que se limita el tamaño de los archivos que se depositan en ella y su tipo, en muchos casos solo se permite la gestión de pdf, lo que supone que en vez de crear un sistema colaborativo y facilitar el trabajo de las contratas y subcontratas, les genera una mayor carga administrativa, al tener que adaptar sus archivos a la resolución requerida por la aplicación y tener que cambiar el formato de sus documentos, con la consiguiente carga adicional de trabajo y malestar que genera.
E-coordina siempre ha querido facilitar el trabajo de las contratas y subcontratas en los procesos de intercambio documental y, para ello, no limita el tipo de archivo de los documentos y permite una ocupación de hasta 50 MB por archivo. Esto facilita el trabajo de las contratas y subcontratas lo que permite una mayor colaboración, participación y agilidad en los procesos de coordinación de actividades empresariales.
Es el momento del cambio, el 98% de las contratas usuarias de e-coordina están satisfechas.

References: Real Decreto 
 artículo 24
 artículo 42
 artículo 84
 artículo 4
 resolución