Source: https://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2017-4469
Timestamp: 2019-04-24 06:05:35+00:00

Document:
BOE.es - Documento BOE-A-2017-4469
Documento BOE-A-2017-4469
«BOE» núm. 97, de 24 de abril de 2017, páginas 31750 a 31772 (23 págs.)
BOE-A-2017-4469
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Agencia Servicios Mensajería, S.A. (código de convenio n.º 90102642012017), que fue suscrito con fecha 1 de marzo de 2017, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por la totalidad de la representación unitaria de todos los trabajadores de la empresa, constituida por el comité de empresa del centro de trabajo de Madrid y el delegado de personal del centro de trabajo de Zaragoza, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:
CONVENIO COLECTIVO AGENCIA SERVICIOS MENSAJERÍA, S.A.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3.a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes que conciertan el presente Convenio Colectivo, reconociéndose recíprocamente su plena legitimación, son la Dirección de la empresa Agencia Servicios Mensajería, S.A., y la totalidad de la representación legal de los trabajadores de la empresa, siendo de aplicación a todos los centros de trabajo de la misma.
El presente Convenio Colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la empresa Agencia Servicios Mensajería, S.A., y el personal laboral incluido en el artículo siguiente, y sustituye en su integridad a los convenios colectivos de centro de trabajo existentes a la fecha de su vigencia.
Este Convenio Colectivo de empresa afectará a la totalidad de los trabajadores actuales de Agencia Servicios Mensajería, S.A. y a los que durante su vigencia pudieran ingresar o ser contratados en la misma, con exclusión del personal de alta dirección.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de marzo de 2017 y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2017.
a) La denuncia deberá ser comunicada a la otra parte por escrito, estando legitimados para este acto, por una parte, los representantes de los trabajadores y, por otra, la representación oficial que en cada caso libremente designe la empresa.
b) La denuncia del convenio deberá ser notificada con un mes de antelación a la fecha de su vencimiento inicial o al de cualquiera de sus prórrogas, si éstas se pactasen de forma expresa.
Una vez denunciado el Convenio, éste seguirá en vigor hasta la firma de uno nuevo.
La interpretación y vigilancia de los acuerdos contenidos en el presente convenio quedará encomendada a una comisión constituida por cuatro miembros: dos por cada una de las partes. La Comisión Paritaria tendrá las funciones que la Ley le reconoce, así como la función de asesoramiento en los conflictos laborales que pudieran surgir en la empresa durante la vigencia del convenio. En caso de discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá someterlas al sistema previsto en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, suscrito por CEOE y CEPYME, CCOO y UGT en el caso de que la cuestión planteada rebase el ámbito de una Comunidad Autónoma, o en caso contrario al Sistema de Solución Extrajudicial que esté establecido en la Comunidad de que se trate.
La Comisión Paritaria podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento, y debe reunirse con carácter ordinario una vez cada seis meses, y con carácter extraordinario cuando sea necesario.
Artículo 8. Procedimiento de resolución de conflictos en caso de descuelgue.
Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos referidos en el artículo 7.º De alcanzarse un acuerdo tendrá la misma eficacia que si se hubiera alcanzado en el período de consultas.
Se constituye un Comité Intercentros, de conformidad con lo previsto en el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, como representación unitaria de la totalidad de los trabajadores de la empresa.
Estará compuesto como máximo por un total de trece miembros, designados de entre los integrantes de los comités de centro y los delegados de personal existentes en la empresa, guardándose la debida proporcionalidad con los resultados globales obtenidos por los sindicatos o candidaturas de trabajadores en las últimas elecciones celebradas en los distintos centros de la empresa.
Los delegados de personal o miembros de los comités de centro de cada sindicato o candidatura de trabajadores elegirán a los que de ellos formarán parte del Comité Intercentros.
Serán funciones del Comité Intercentros negociar el convenio colectivo de empresa así como recibir la información de interés general para todos los empleados de la compañía, y específicamente será el órgano legitimado para ser informado de las materias a las que se refiere el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando las mismas correspondan a un ámbito superior al de una provincia.
El Comité Intercentros será también el interlocutor de la empresa en todos aquellos planteamientos de ésta de carácter colectivo relativos a los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando dichos planteamientos afecten a un ámbito territorial superior al de una provincia.
Igualmente a los trabajadores que por pacto o unilateral concesión de la empresa vengan realizando una jornada efectiva de inferior a la aquí pactada, le será respetada a título personal.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase contrario a las disposiciones legales vigentes en el momento de la firma del convenio, alguno de los pactos del mismo, se vinculará a la totalidad la negociación de dicha cláusula.
Si la jurisdicción laboral declarase contrario a las disposiciones legales vigentes a posteriori de la firma de convenio alguno de los pactos del mismo, no se vinculará a la totalidad y se negociará exclusivamente esa cláusula.
1. El personal incluido en el ámbito del presente convenio colectivo quedará encuadrado en alguno de los siguientes Grupos Profesionales:
2. La clasificación de personal realizada es meramente enunciativa y en ningún caso supone la obligación de que existan puestos de trabajo de todos los grupos profesionales ni de todos los niveles, lo que estará en función de las necesidades de la empresa,. Se faculta a la Comisión Paritaria para que, si la empresa se viera en la necesidad de crear algún grupo o nivel diferente a los expuestos, lo negocie y, una vez adoptado el acuerdo correspondiente en el seno de la Comisión, quede incorporado al presente Convenio Colectivo, dando cuenta a la autoridad laboral a los debidos efectos.
3. Se permite la movilidad funcional según indican los artículos 22 y 39 del ET entre puestos de trabajo/niveles dentro del mismo grupo profesional, estando enmarcada la decisión en las facultades de organización de la Empresa, quien deberá comunicar al Comité de Empresa, dicho cambio y el motivo que justifica tal decisión. En cada caso el trabajador no dejará de percibir el complemento de puesto de trabajo que tuviera para pasar a percibir el del nuevo puesto de trabajo donde se integra, si éste fuera inferior, salvo que se dé la circunstancia contemplada en el apartado 4.º de este artículo.
Los trabajadores que, como consecuencia de la movilidad funcional realicen funciones superiores a las de su nivel por un periodo superior a 6 meses durante un año o a ocho durante dos años, podrán reclamar el ascenso a la categoría correspondiente a las funciones realizadas, conforme a la normativa aplicable. Tendrán derecho, en todo caso a percibir las diferencias salariales correspondientes con efecto retroactivo.
4. Si la empresa tuviera que optar por la medida justificada de amortizar puestos de trabajo de determinada categoría profesional y existieran en la empresa puestos de trabajo de categoría inferior donde se pudiera ubicar a los trabajadores cuyos puestos serán amortizados, y con el objetivo de mantenimiento del empleo, la empresa ofrecerá al trabajador afectado el puesto alternativo con las condiciones económicas inherentes al mismo.
5. Niveles. Cada Grupo Profesional se estructura en los siguientes niveles:
• Nivel I. Director de Área o Departamento: Depende de Dirección General o Gerencia. Incluye a directivos de primera línea del organigrama tales como directores de las áreas de seguridad, financiera, marketing, recursos humanos.
• Nivel II. Jefe de Sección: Está al mando de un grupo de actividad. Son responsables que dependen directamente de Directores de Área o Departamento (Grupo I. Nivel I).
• Nivel III. Jefe de Negociado: Dirige la labor de su negociado. Se engloban en esta categoría los analistas informáticos. Asumen responsabilidad y pueden tener o no personal a su cargo.
• Nivel IV. Jefe de Tráfico de Primera: Es aquel que dirige una flota de más de 50 vehículos.
• Nivel V. Jefe de Tráfico de Segunda: Es aquel que dirige una flota de entre 16 y 50 vehículos.
• Nivel VI. Encargado General: Mandos que dependan directamente de Jefes de Sección o Departamentos con número inferior a 10 trabajadores donde no sea necesario Jefe de Sección.
• Nivel I. Oficial Primera: Bajo su responsabilidad, realiza con la máxima perfección, trabajos que requieren plena iniciativa. Se incluye gestión comercial a clientes, visitas a organismos y gestión de tráfico hasta 15 vehículos. Trabajos de programación informática. Puede tener a su cargo un equipo de trabajo.
• Nivel II. Oficial Segunda: Subordinados al Responsable de Oficina (Grupo II. Nivel I) o a otro mando superior. Con adecuados conocimientos teóricos y prácticos. Realiza normalmente con la debida perfección y responsabilidad, los trabajos encomendados, incluidas funciones comerciales, tanto en empresa como en visitas a clientes y organismos, así como funciones de gestión del departamento de tráfico.
• Nivel III. Auxiliar: Tiene conocimientos de carácter burocrático y ejecuta trabajos que no revisten gran complejidad. Bajo las órdenes de superiores. Se incluye la atención telefónica, así como cometidos de naturaleza administrativa y/o de control y recepción.
• Nivel I. Encargado de almacén: Es el responsable de almacén y/o logística.
• Nivel II. Jefe de Equipo: Mando que depende directamente de Jefes de Sección y que organiza las funciones de carga y descarga, recogidas y repartos, atención de reclamaciones, control y vigilancia de las actividades.
• Nivel III. Conductor: Con los adecuados permisos de conducir y conocimientos mecánicos básicos, se encarga del traslado de envíos, en vehículos de cuatro ruedas, siguiendo las instrucciones del jefe de tráfico. Se incluyen trabajadores con vehículos aportados por la empresa o con vehículo de su propiedad. Se encarga de la carga y descarga del vehículo. Es el responsable del vehículo y de la mercancía durante los viajes, debiendo cumplir con las instrucciones recibidas para la protección y manipulación de la mercancía. Deberá informar de cualquier anomalía que detecte en el vehículo y cubrir los recorridos por los itinerarios que se le fijen o, de no estar fijados, por los que sean más favorables para la correcta cumplimentación del servicio.
• Nivel IV. Mozo: Operario cuya tarea a realizar, tanto en vehículos como en instalaciones fijas, requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención. Carga y descarga. Trameo de mercancía en cinta. Clasificación. Gestión de documentación para el control de canalización de mercancía y cuantas instrucciones reciba para la adecuada gestión de mercancía en las naves y/o plataformas. Manejará los medios técnicos que se le faciliten para la clasificación y manipulación de la mercancía y demás operaciones, incluidos terminales de ordenador. Previa la formación necesaria y obtención de la capacitación profesional para ello podrá utilizar carretillas elevadoras.
• Nivel V. Mensajero: Con el adecuado permiso de conducir y conocimiento mecánicos básicos se encarga del traslado de envíos, en vehículos de dos ruedas, siguiendo las instrucciones del jefe de tráfico. El trabajador será dueño de su vehículo. Se encarga de la clasificación de los envíos que se le confíen y su carga en el vehículo. Es el responsable del vehículo y de la mercancía durante el servicio debiendo cumplir con las instrucciones recibidas para la protección y manipulación de la mercancía. Deberá cubrir los recorridos por los itinerarios que se le fijen o, de no estar fijados, por los que sean más favorables para la correcta cumplimentación del servicio.
• Nivel I. Guarda: Tiene a su cargo la vigilancia de almacenes, naves, garajes, vehículos, oficinas y demás dependencias de la empresa, en turnos tanto de día como de noche.
• Nivel II. Personal de mantenimiento y limpieza: Se encarga de la limpieza y mantenimiento de las oficinas, instalaciones y dependencias anexas de la empresa.
Artículo 15. Retribución salarial.
1. Estará constituida por todos o algunos de los conceptos siguientes:
– Complemento de convenio: Serán los que se deriven de las especiales características del puesto de trabajo desempeñado o de la forma de realizar la actividad profesional.
– Complemento horario especial: Todos aquellos trabajadores cuya jornada, toda o parte de ella, se encuentre comprendida entre las 22:00 h y las 06:00 h, tendrán un complemento no consolidable, que se calculará incrementando en un 15 % el salario base y el complemento de puesto de trabajo, correspondiente a las horas realizadas en horario especial. Este complemento sólo se pagará durante el periodo de tiempo en que el trabajador realice horario comprendido en el intervalo indicado.
– Pagas extraordinarias: Serán 2 anuales: Verano y Navidad. El importe de cada una de ellas será de 30 días de salario base más complemento de puesto de trabajo más complemento «ad personam».
El devengo será por semestres naturales:
Paga extra de verano: de 1 de enero a 30 de junio.
Paga extra de Navidad: de 1 de julio a 31 de diciembre.
Para el cálculo se aplicarán las jornadas que hayan sido efectivamente trabajadas; es decir se desecharán los días de vacaciones, licencias u otros absentismos.
El salario base + complemento de puesto + complemento personal + plus peligrosidad se considerará garantía ad personam.
Se denomina unidad de obra: la recogida y/o entrega efectiva realizada por el trabajador en un punto cualquiera del casco urbano de Madrid (códigos postales 280..).
Cada 7 kms se computan como 1 unidad de obra.
Lo anterior se mantendrá vigente en función de las normativas que les sean de aplicación, tanto laborales, como de IRPF y SS.
2. Se detallan las Tablas Salariales en anexo I.
3. Ambas partes se comprometen a reunirse en el cuarto trimestre del presente año para negociar las retribuciones que serían de aplicación en el siguiente.
Artículo 16. Remuneraciones en especie.
Las percepciones económicas de los trabajadores podrán ser en dinero o en especie, siempre que el salario en especie no supere en ningún caso el 30 % del salario total del trabajador.
El trabajador que deje de prestar servicios en la empresa deberá comunicarlo por escrito y con un antelación mínima de 30 días si está incluido en el Grupo Profesional I y de 15 días para el resto de Grupos Profesionales, salvo que exista indicación de otro plazo en su contrato de trabajo. En caso de incumplimiento la empresa estará facultada para deducir de la liquidación final, un número de días equivalente al del preaviso no comunicado.
Tanto la empresa como el trabajador deberán comunicarlo por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales para los trabajadores con más de un año de antigüedad y de 7 días naturales para contratos inferiores.
El plazo de preaviso para los trabajadores incluidos en el Grupo Profesional I y los que realicen labores Comerciales y de Responsabilidad Territorial será de 30 días naturales.
La jornada ordinaria de trabajo será de 1.792 horas anuales de trabajo efectivo, por lo que no se computarán al respecto los descansos o interrupciones de la jornada, tales como para comida o bocadillo.
Se respetarán las jornadas parciales de trabajo efectivo que estuvieran en vigor a la firma de este Convenio y que existan por pactos o contratos individuales.
El respeto a los periodos mínimos de descanso entre jornadas y semanal legalmente establecidos.
Que, salvo acuerdo entre ambas partes, se comunicará al trabajador con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación irregular de trabajo, así como la justificación del cambio.
Jornada de lunes a domingo.
Artículo 22. Horas complementarias.
– Existiendo o no pacto de horas complementarias, la empresa podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias, de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá ser superior al 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.
1. Horas extraordinarias que sean necesarias para finalizar los trabajos de conducción, entrega o reparto y recogida, salida o llegadas de rutas, ausencias imprevistas de trabajadores, incrementos de volumen de producción, así como para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Dada la naturaleza de nuestra actividad será obligatoria su realización para todos los trabajadores.
El trabajador optará por su compensación en tiempo o por su cobro, comunicándolo por escrito a su Responsable de Departamento.
La compensación en tiempo de la hora extraordinaria se realizará por 1 hora más el 20 % de la misma. El cobro de la hora extraordinaria se hará en función del salario base más complemento de puesto del grupo profesional al que pertenece el trabajador, incrementados en un 20 %.
Para todos los trabajadores, 31 días naturales o 22 días hábiles. Su período de devengo se computa de 1º de agosto a 31 de julio del año siguiente.
Las vacaciones deben solicitarse entre los dos periodos de solicitud habilitados al efecto de tal forma que:
– Vacaciones a disfrutar dentro del primer cuatrimestre del año natural: Deberán solicitarse en la segunda quincena del mes de noviembre del año anterior.
– Vacaciones a disfrutar dentro de los dos últimos cuatrimestres del año natural: Deberán solicitarse como máximo antes del 30 de abril de dicho año.
Salvo acuerdo entre trabajador y Empresa, las vacaciones sólo podrán dividirse en 2 periodos y deberán computarse en días naturales.
De existir acuerdo entre trabajador y Empresa, las vacaciones podrán computarse en días hábiles o naturales (de forma que no se puede realizar mezcla entre días hábiles y naturales en el mismo año de disfrute) y repartirse en los periodos negociados entre las partes.
En los calendarios laborales que la empresa elabore, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34.6 del ET y disposición adicional tercera del RD 1561/1995, habrán de figurar los criterios rectores de la irregular distribución de la jornada que hayan sido fijados en este convenio o en su defecto por acuerdo de la empresa con los representantes de los trabajadores.
Artículo 27. Complemento IT.
1. Primera baja por incapacidad temporal por contingencias profesionales: complemento hasta 100 % de la base reguladora.
2. Para que el trabajador tenga derecho a que un nuevo periodo de incapacidad temporal por contingencias profesionales sea complementado al 100 % debe haber pasado al menos un periodo de 2 años desde que se produjo el alta de la incapacidad temporal por contingencias profesionales anterior. Hasta que se cumpla con este plazo, los sucesivos periodos de incapacidad temporal por contingencias profesionales se complementarán al 100 % desde el día 22 de la baja hasta la finalización de la misma.
3. Primera baja por incapacidad temporal por contingencias comunes: complemento hasta 100 % de la base reguladora.
4. Para que el trabajador tenga derecho a que un nuevo periodo de incapacidad temporal por contingencias comunes sea complementado al 100 % debe haber pasado al menos un periodo de 2 años desde que se produjo el alta de la incapacidad temporal por contingencias comunes anterior.
Artículo 28. Formas de pago.
El pago del salario se efectuará, por cheque nominativo o transferencia bancaria a elección de la empresa, comprometiéndose ésta a entregar el cheque u ordenar al banco la transferencia antes del fin de cada mes.
Las pagas extraordinarias se abonarán a todos los trabajadores, de la siguiente forma:
– Paga extra de verano: entre 15 y 20 de julio.
– Paga extra de Navidad: entre 15 y 20 de diciembre.
1. Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves, la empresa comunicará su propósito a los trabajadores interesados, con el fin de que si lo desean puedan éstos exponer por escrito, en el plazo de tres días hábiles, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo, esta comunicación se realizará al comité de empresa o delegados de personal. Una vez transcurrido el plazo de 3 días hábiles, la empresa procederá a comunicar al trabajador y al comité de empresa o delegados de personal la decisión en cuanto a la calificación de la falta y la sanción impuesta. La falta de alegaciones escritas por parte del trabajador o de informe de la representación de los trabajadores no impedirá la facultad disciplinaria de la empresa.
2. Son faltas, las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con éste o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo. Se clasifican en leves, graves y muy graves.
1) Hasta 3 faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el periodo de 1 mes.
2) No preavisar la falta al trabajo pudiendo hacerlo.
3) El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.
5) La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público.
6) La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización. Si no se utiliza equipo que sea considerado EPI por el Plan de Prevención de Riesgos, la falta se considerará Grave.
7) Faltar al trabajo 1 día, sin causa justificada, en el periodo de 1 mes.
8) La negligencia en la manipulación de envíos de clientes, por parte del mozo que provoca la caída del paquete y rotura de su contenido.
9) El incumplimiento de la normativa en PRL de la que haya sido informado el trabajador. Si el incumplimiento genera daño para las cosas se considerará falta grave que puede ser muy grave dependiendo del daño económico ocasionado. Si el incumplimiento genera riesgo de accidente para sí o para otra persona ya sea trabajador, cliente o visitante se considerará falta grave que puede ser muy grave en caso de producirse el accidente.
10) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
11) Fumar dentro de las instalaciones de la empresa en zonas no habilitadas para ello. Se considerará falta leve si se cumplen dos criterios: es el primer apercibimiento que recibe el trabajador y la zona donde ha fumado no se considera de riesgo (se considera zona de riesgo aquella en la que se almacenen productos y/o vehículos y/o herramientas de fácil combustión) En caso contrario se considerará falta grave.
12) La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo. La repetición de la misma falta por el mismo trabajador se considerará falta grave.
13) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo. La repetición de la misma falta por el mismo trabajador se considerará falta grave.
1) Más de 3 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el periodo de 1 mes.
2) Faltar 2 días al trabajo durante 2 días consecutivos o 3 días alternos durante 1 mes, sin causa justificada.
4) La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar el trabajador.
6) Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el incumplimiento de las medidas de seguridad así como no utilizar las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física del trabajador, compañeros o personas ajenas a la empresa, será considerada como falta muy grave.
7) Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
8) Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
9) La embriaguez o consumo de drogas o estupefacientes en tiempo y lugar de trabajo o fuera del mismo, siempre que este último caso se vistiese el uniforme de la empresa. Se considerará muy grave si afecta a mensajeros, conductores y/o mozos con carnet de carretilleros.
11) Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del artículo 26.º 1.º siempre que: la falta de notificación con carácter previo a la ausencia, el abandono del trabajo dentro de la jornada o la falta al trabajo sin causa justificada, sea motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad; y/o que de los descuidos o negligencias en la conservación del material se deriven perjuicios para la empresa.
12) La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
13) Para el mensajero/conductor:
1) Más de 7 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de 6 meses o 14 durante un año.
2) Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 días alternos en un periodo de 6 meses, o 10 días alternos durante 1 año.
5) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o documentos propios o confiados a la empresa para el transporte o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.
6) La disminución continuada o voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
10) La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
11) Para el mensajero/conductor: Falsear el albarán del servicio imitando firmas de los clientes o destinatarios o liquidando en el mismo, importes distintos a los del servicio realizado.
12) Para el mensajero/conductor: la no consecución del rendimiento mínimo pactado.
13) El acoso sexual o el acoso por razón de sexo, desarrollados en el ámbito laboral y que atenten contra la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.
14) El acoso laboral (mobbing) que atente de forma continuada contra la dignidad del trabajador afectado.
15) El uso particular o para fines diferentes a los del trabajo de los recursos informáticos, correo electrónico y acceso y navegación por Internet facilitado por la empresa. La descarga de datos de la empresa en cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado del trabajador, o el envío de datos, ficheros a cuentas de mail no autorizadas por la empresa o directamente relacionadas con la misma y con el trabajo que se desarrolla. La utilización de contraseñas ajenas, para accesos a sistemas no autorizados.
16) El incumplimiento de la normativa de la LOPD que es inherente al trabajador en el desarrollo de su trabajo.
17) La simulación de enfermedad o accidente; así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT
4. Prescripción:
Faltas leves: a los 10 días hábiles.
Faltas graves: a los 20 días hábiles.
Faltas muy graves: a los 60 días hábiles.
5. Siempre que se trate de presuntas faltas graves o muy graves, la empresa podrá proceder a suspender de empleo, pero no de sueldo, al trabajador al que inicie expediente disciplinario, por el tiempo necesario para la averiguación, con el máximo de un mes.
Artículo 30. Retirada permiso conducir.
En los centros de veinticinco o más trabajadores, los encuadrados en la categoría profesional de conductor a quienes, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa por orden y cuenta de la misma, incluso al ir y venir al trabajo, queden inhabilitados para conducir por tiempo que no exceda de seis meses, serán acoplados durante ese tiempo a otro trabajo en alguno de los servicios de la empresa, percibiendo el salario base de su categoría profesional y sus complementos personales, y los complementos de cantidad y calidad de trabajo y de puesto de trabajo que correspondan al trabajo que efectivamente pasan a desempeñar.
Quedan excluidos de estas garantías y por tanto de lo indicado en esta cláusula los conductores cuya inhabilitación para conducir sea consecuencia de falta muy grave según el artículo 65.5 de la Ley 17/2005, de 19 de julio, por la que se regula el permiso y la licencia de conducción por puntos y se modifica el texto articulado de la ley sobre tráfico, circulación de vehículos a motor y seguridad vial. Además se excluyen también aquellos casos en que la inhabilitación para conducir tenga como consecuencia la comisión de un delito. El artículo 65.5 de la Ley referenciada indica textualmente:
Se incorpora el artículo 18 de la Ley 6/2014, de 7 de abril, por la que se modifica el texto articulado de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, aprobado por el Real Decreto Legislativo 339/1990, de 2 de marzo, que indica:
Si a los 6 meses, el trabajador no ha obtenido la cualificación y permisos necesarios para poder conducir, en cualquiera de las situaciones previstas en esta cláusula: suspensión por cobro de salario a través de la aseguradora, recolocación en otro puesto o suspensión sin cumplimiento de requisitos, se procederá a la extinción de su contrato de trabajo por imposibilidad de la prestación laboral a través de despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, con derecho al percibo de la indemnización establecida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por RD 1/1995.
– 28 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiples.
Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo con el empresario.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde exclusivamente al otro progenitor. En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno sólo de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante cuando el descanso maternal fuera disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
Se exige que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. No obstante también generan derecho los mayores de 6 años pero menores de 18 años con discapacidad acreditado en grado igual o superior al 33 % o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
c) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días, de los cuales uno, al menos, será laborable. Igual permiso en caso de intervención ambulatoria con reposo domiciliario ordenado por el médico.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días naturales. Se entenderá por desplazamiento cuando el trabajador deba viajar fuera de la provincia a la que pertenece su centro de trabajo.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia según el artículo 46.1 del E.T.
i) Para asuntos propios: 1 día hábil al año que no podrá ser acumulado a vacaciones ni otras licencias salvo acuerdo entre las partes.
j) El trabajador podrá solicitar 4 días hábiles de excedencia al año. Se considerarán días con permiso sin sueldo. Deberán ser solicitados con al menos 15 días de antelación y no podrán ser acumulados a vacaciones ni otras licencias, salvo acuerdo entre las partes.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre, tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
m) En el caso de que el trabajador se acoja a su derecho a guarda legal por cumplimiento de los requisitos del artículo 37.5 del ET, y en aplicación a su derecho de concreción horaria según el artículo 37.6 del ET; teniendo en cuenta la actividad de nuestra empresa y las necesidades productivas y organizativas de la misma, el horario reducido que realice el trabajador por causa de guarda legal, deberá estar comprendido dentro del horario que el trabajador estuviera realizando antes del inicio de la guarda legal.
Las licencias se abonarán con arreglo al salario ordinario (salario base, complemento personal y complemento puesto de trabajo) excluyendo gastos de locomoción, gratificaciones extraordinarias y plus de peligrosidad y complementos extrasalariales. Aquellos trabajadores cuyo salario varíe por producción (conductores y mensajeros) se considerará su salario promedio de los 6 meses anteriores, excluyendo igualmente conceptos extrasalariales, gratificaciones extraordinarias y plus de peligrosidad, pero incluyéndoles complemento cantidad.
Las parejas de hecho reconocidas legalmente se equipararán a las uniones de derecho a efectos de lo dispuesto en el presente artículo.
Artículo 33. Seguro de accidentes de trabajo.
40.000 euros en caso de muerte o de incapacidad permanente total para la profesión habitual que comporte la baja en la empresa,
50.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
En esta materia se estará a lo dispuesto en la normativa legal de aplicación.
Si el trabajador se jubila en la edad legal para ello y/o se jubila de manera anticipada, la empresa le ofrecerá un «premio de jubilación» cuyo importe será igual a 3 veces su salario base y complemento de puesto calculado de manera mensual, con la siguiente fórmula:
100 % del importe si lleva trabajando en la empresa 10 años o más contabilizados a la fecha de su efectiva jubilación.
90 % del importe si lleva trabajando en la empresa hasta 9 años.
80 % del importe si lleva trabajando en la empresa hasta 8 años.
70 % del importe si lleva trabajando en la empresa hasta 7 años.
60 % del importe si lleva trabajando en la empresa hasta 6 años.
50 % del importe si lleva trabajando en la empresa hasta 5 años.
Si a la fecha efectiva de su jubilación, el trabajador no ha acumulado una antigüedad en la empresa de, al menos 5 años, no percibirá ningún premio.
El premio sólo será obligatorio si el trabajador se jubila de manera anticipada en la fecha legalmente prevista para ello o en su edad legal de jubilación, no obligándose la empresa en el caso de que el trabajador varíe a su conveniencia dichas fechas.
El premio anterior se ofrecerá al trabajador si éste no ha tenido ningún periodo de absentismo superior a 20 días naturales en el periodo de un año inmediato anterior a su fecha efectiva de jubilación. Se considera absentismo a estos efectos, cualquier ausencia del trabajador por licencias, incapacidades, excedencias.
El pago se realizará en 3 plazos de 30,60 y 90 días posteriores a la fecha efectiva de finalización de la relación laboral.
El cambio de titularidad de la empresa, no extinguirá por sí mismo las relacionales laborales, quedando el nuevo empresario o sociedad compradora, subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario o sociedad anterior, en general en cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera adquirido la empresa o empresario cedente.
La empresa podrá organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito en los términos y según el procedimiento previsto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar, con el fin de promoción profesional y capacitación.
Los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo, podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que se determinan el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo y las normas que lo pueda sustituir o desarrollar, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a los trabajadores que pretendan mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las empresas donde prestan sus servicios.
La empresa valorará la concesión del permiso teniendo en cuenta los términos que también se fijan en el RD 395/2007, valorando el total de crédito de formación disponible y el reparto equitativo entre todos los trabajadores; no sólo de aquellos que acudan a permisos individuales sino también en cuanto al derecho de planificación y gestión de la formación que el propio RD 395/2007 reconoce a la empresa.
No obstante lo anterior, si los trabajadores beneficiados con esta formación, causasen baja en la empresa, por causa atribuible a su voluntad, en el plazo de cinco años desde que hubiesen recibido la formación, deberán reintegrar a la empresa, el coste que haya supuesto esa formación y que proporcionalmente corresponda al tiempo que falte para cumplir los tres años.
A los trabajadores que no superen los exámenes de la renovación de la autorización que habilita para conducir vehículos que transportan mercancías peligrosas, les quedará suspendido su contrato de trabajo por un plazo máximo de seis meses, dentro del cual deberán obtener la citada autorización, sin que este costo pueda ser repercutido a la empresa. Si finalizado este segundo plazo, no obtienen la autorización, se procederá a la extinción de su contrato de trabajo por imposibilidad de la prestación laboral a través de despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, con derecho al percibo de la indemnización establecida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por RD 1/1995.
Anualmente se llevará a cabo un reconocimiento médico por los servicios médicos contratados por la empresa. Este reconocimiento es voluntario para el trabajador.
Si un trabajador o trabajadora quedara afectado por cualquier causa de discapacidad, en un grado igual o superior al 33 %, la empresa estudiará o bien la reconversión de su puesto de trabajo o la movilidad del trabajador/a otro puesto de trabajo, con el objetivo de que pueda seguir desarrollando su actividad profesional de origen u otra a la que se pudiera adaptar el trabajador/a.
1. Política de igualdad: Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
2. Violencia de género: Respetando la confidencialidad debida, la empresa facilitará al máximo a las trabajadoras víctimas de violencia de género el disfrute de todos los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
3. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso tanto moral como sexual: Igualmente manifiestan las partes firmantes su preocupación y compromiso en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso moral y sexual que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de sus trabajadores.
Total salario +
+ complemento (año)
18.186,68
40.699,49
25.699,49
18.699,49
12.101,44
16.342,10
10.726,63
16.666,06
14.244,57
10.551,73

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 85

Artículo 8
 resolución 
 artículo 7
 artículo 63
 artículo 64
e contrario
e contrario

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 22
 artículo 34

Artículo 27

Artículo 28
 artículo 26

Artículo 30
 artículo 65
 artículo 65
 artículo 18
 Real Decreto 
 artículo 53
 artículo 46
 artículo 37
 artículo 37

Artículo 33
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 53